警惕！员工离职的“232”现象和“136”现象
警惕！员工离职的“232”现象和“136”现象 多数企业每年都会做人才盘点，8%-18%的人才流失率是业内公 认的合理区间。 然而，在最近几年，有调查显示，企业员工每年的平均离职率 已上升至 20%以上，人才流失率有了明显提高。 这不禁让 HR 们心慌，为什么越来越留不住人了？ 马云曾经说过—— 员工离职的原因有很多，只有两点最真实， 第一，钱，没给到位； 第二，心，委屈了。 本期小编整理了一些有关员工离职的“232” 现象和“136”现 象的资料，希望对各位 HR 小伙伴有帮助。 如果你们公司的员工有以下情况，要小心他们是否具有了离职倾向： 1、无故请假，都是半天（估计去面试去了，请一天假要扣全天 工资的）； 2、出去接电话（特别是小声和对方说：你等一下，然后出去接， 一般还带着一根笔）； 3、表现反常，对公司什么事都说行（过去反对这个，反对那个， 现在说什么都行；过去爱发言，现在保持沉默）； 4、桌子收拾很干净（私人物品都拿家里去了，文件资料整理的 很干净）； 5、私下和其他同事吃饭，聊公司这个那个（最后的晚餐，征求 别人的意见，或者是和别人说一说，一般要离开的人会觉得孤单）； 6、不敢直视你的眼睛（眼睛一看他，就闪了，或者干脆不看 你）； 7、催促报销（做最后的财务清理）； 8、感觉要和你主动说话，但欲言又止（想告诉你，但找不准时 间）。
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离职交接表
离职交接表 各相关部门： 请按以下顺序依次为 名确认交接完毕。 部门 办理离职交接，并在相应的位置签 人力资源部: 年 月 日 以下填写工作交接手续 现指定 接交 的工作（包括工作工具、工作文 档、工作进度情况等），请立即进行交接。 所属部门： 年 □附交接清单 页 月 日 □不附交接清单 工作交接 移交人： 年 接交人： 月 日 年 监督人： 月 日 年 月 日 文件、物品管理中心 领 借 资 料、物品 □ 已归还 □ 无领借 □ 应赔偿 □未归还 □损坏 □遗失 元人民币 资料柜、 办公桌 钥匙 □已归还 应扣款 □未归还 元人民币 办公文具 文具清单： □已归还 应扣款 □未归还 元人民币 工作证 签名 年 年 日 天，旷工 备注： 其他 签名 年 月 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报帐情况 □已报帐 □未报帐 □无报帐 工资发放 日 人力资源部 个税 实发工资 财务部 款项结算 月 元） 元） 本月应发工资 应扣款项 日 签名 □ 已交（退款 □ 未交（扣款 保险 月 行政管理部 截止日期从 月 日至 月 迟到 次，早退 次，请假 天 出勤 天 考勤扣款 元 最后月份 考勤工资 核算情况 □无损坏 □银行发放 □现金发放 日 发放金额： 元 财务部签名： 年 月 日 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司 重要资料交还，并确保不外泄在职期间所了解的公司相关机密。确认从即日起与 当事人 确认 公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司无关。 离职人员签字： 年 月 月 日 日 总经理审核签字： 年 注：此表为员工办理离职用，一式一份，办理完毕后财务部转交人力资源部存入个人档案。
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员工离职申请表
姓 名 任 职 区 域 申 请 日 期 离 职 类 别 员 工 离 职 申 请 ／ 交 接 表 性 入 职 别 日 期 部 职 门 位 最 后 核 准 工 作 日 期 日 辞 职 □ 辞 退 （ □ 自 离 □ □ 除 名 ） 其 它 事 由 ： 申 请 人 签 名 ： 日 期 ： 班 长 /领 班 签 主 管 签 字 经 理 签 字 字 移 交 物 品 清 单 （ 所 属 部 门 填 写 ） 办 公 文 具 用 品 ： 工 作 牌 工 钥 匙 印 章 具 餐 券 文 件 资 料 其 他 物 品 工 作 服 ： (附 工 服 领 用 卡 ) 移 交 物 品 签 收 人 ： 签 收 日 期 ： 财 务 部 填 写 款 项 无 □ 有 金 元 □ ① 交 还 现 ② 于 工 资 中 扣 除 元 其 它 事 项 项 目 财 务 ： 财 务 经 理 ： 总 经 办 （薪资核准、工作服扣款折算）： 总 经 办 主 任 ： 总 经 理 批 准 ：
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离职证明（空白）
离职证明 兹证明 同志（身份证： ）自 2017 年 1 月 9 日入职我司综合 部担任 招聘主管 职务，至 2018 年 6 月 29 日因个人原因申请离职， 在此期间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，现已办结离 职手续。 特此证明！ 厦门****科技股份有限公司 2018 年 6 月 29 日
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员工聘用、调动与离职管理规定
员工聘用、调动与离职管理规定 1、目的： 为了规范公司员工的聘用管理和公司内部人事调动、晋升管理以及员工离职管理， 特制定本管理规定。 2、管理规定适用范围： 适用于公司员工聘用、调动以及离职事项及人员。 3、管理规定归口： 本管理规定归口公司行政部，由行政部统一管理，各部门配合执行实施。 4、管理规定内容： 4.1 员工的聘用： 4.1.1 聘用原则:可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚 决不聘，真正做到择才适用，任人唯贤。 4.1.2 除总经理特准聘用外，各部门行政技术管理人员、计时人员增加编制的， 一律填写《人员增补申请单》，由行政经理调查必要性和可行性，提出拟办建议，报 分管副总经理或总经理批准后，方可办理招聘手续，否则招聘无效。编制内的员工离 职申请时，行政部凭借离职申请单实行招聘。生产一线员工由车间主任申请，报生产 部批准经生产副总经理审核后，交行政部办理。 4.1.3 招聘程序： 4.1.3.1 招聘方式：内聘与外招。依据具体岗位及聘用条件，人事行政部提出招 聘方式，报分管领导审核确定后实施。 4.1.3.2 招聘渠道：人才交流会、中介机构、公司贴招聘启事、猎头公司、公司员 工介绍、网络平台招聘等。 4.1.3.3 行政管理人员：发布招聘信息→甄别应聘者信息资料→发出“面试邀 请函”→组织面试、复试、面谈→背景调查→结果评定。合格者：人事行政部经理与 用人部门主管会商确定，报分管领导审核，经总经理批准后发出“报到通知单”， 筹备岗前入职培训、签订劳动合同和后勤事宜；未录用者：应征资料归入储备人才档 案。 生产一线员工：应聘人至行政部办公室报名，由行政部签《应聘登记表》并带到 生产部车间参观并参加综合考评（以操作技能为主），由车间主任签字并注明是否 合格。合格者经生产部经理批准后到行政部助理办理登记手续（入职填表手续）。 4.1.4 试用： 4.1.4.1 新招人员审查合格后，由行政部办理试用手续，发放“员工入职须 知”，原则上试用期为 1-3 个月，其中经理级为 3 个月, 车间主任级 2 个月，普通 行政职员 1 个月；生产一线工人试用期为 7-30 天；（其中 3 天为试岗期，若 7 天内 旷工或自离者，将不予结算工资，入职工作不满 30 天不结算工资）试用成绩评估优 良者，可缩短试用期。新员工入职前须签订劳动合同；特殊岗位按照合同约定执行。 4.1.4.2 试用人员报到时需提交如下证件： （1）本人二代身份证原件（2）学历证（3）从业资格证（如会计证、电工证 等） 4.1.4.3 新员工试用期满提前 3-7 天，由本人向部门主管交一份“试用期工作总 结”（生产一线员工除外）和“转正申请表”，部门主管依据试用期工作业绩进行 考核，确定是否录用，并提出终止录用或同意录用的建议交人事行政部，行政部经 理携用人部门主管进行最终测评和转正面谈： A、试用不合格者，即时辞退； B、试用合格者办理正式录用手续。生产一线试用员工由车间主任和班组长进行 考核，试用期满提出建议，书面报生产部经理批示后交管理部，办理相关转正或辞 退手续。 4.1.4.4 试用人员严重违反劳动纪律或公司规章制度、严重失职、对公司利益造 成重大损害的、触犯法律的，公司可随时予以辞退并追究其相关责任。 4.1.4.5 对公司已正式录用的职员，公司将与之签定劳动合同，合同期间不得 无故提出离职要求。自动离职或强行离职的，公司将扣罚所有工资作为岗位损失赔偿 并保留追究相关责任的权利。 4.1.4.6 批准正式录用的员工，限期向行政部办理到职手续，分派其正式工作 后立即向用人部门报到，不得借故拖延或要求变更工作，如无故拖延 3 日者，将视 同放弃转正或按自动离职处理。 4.2 调动： 4.2.1 公司基于业务上的需要，可协商调动员工任某一职务或从事某一工作， 被调员工应积极配合。员工调动需经本人同意与被调动部门主管双方签字，由行政部 办理调动手续，并书面通知。 4.2.2 各部门主管就所属人员应依个性、学识、能力等调配适当工作，做到人尽 其才，充分调动员工积极性。 4.2.3 员工接到《员工调动审批表》后，部门主管应于 5 日内、一般员工应于 2-3 日内办妥移交手续，并填写移交表格，到部门或新岗位报到。 4.3 离职（解聘、辞职、开除）： 4.3.1 解聘： 4.3.1.1 员工解聘（生产一线员工除外）由所在部门主管填报解聘意见书交管 理部，由管理部核实后报分管领导或总经理批准，副总级人员解聘需提交总经理通 过后，办理解聘手续。生产一线员工解聘由所在车间主任填报解聘意见书交生产部经 理批准后，交人事行政部审定后办理解聘手续。 4.3.1.2 公司对下列情况之一可解聘员工： 企业因生产、经营发生严重困难或者客观情况发生重大变化确需裁减人员（提前 30 日通知）； 员工经过试用或培训不合格； 员工严重违反公司规章制度； 员工受到法律制裁且处服役期间； 劳动合同期满不再续约的； 可解聘的其它规定情况。 4.3.2 辞职： 4.3.2.1 正式录用的员工在合同期内，有正当理由辞职的，应于 30 日前提出辞 职申请，由部门主管及管理部签署意见后，呈分管领导或总经理审批，再转回申请 人。副总级人员辞职需经总经理审批。 4.3.2.2 在接任人员未到位前，申请人要继续履行本职工作。 4.3.3 开除 ： 员工因触犯国家法律、法规，严重违反公司规章制度规定或在其它公司兼职或私 自从事与公司同行业的工 作而被公司解除劳动关系。 4.4 离职者在规定离职日办理完离职交接手续，由行政部开具《解除劳动合同证 明》一式两份，一份要求其本人 签收，另一份留存备查。 4.5 离职员工只有在办理完物品和工作移交手续后，方可离职，否则造成公司 损失要承担一切责任。离职移交手续包括：（1）向办公室交还在公司领取的一切公 物；（2）将以往经办事务、文件登记成册；（3）交代未办或未了的重要事宜； （4）所有移交事务要在监交人的监督下移交给接任人员，并双方签字确认。离职手 续办理完毕交人事行政部备案存档。 4.6 员工离职后，未经公司允许，不得进入公司有关地方。 5、本管理规定解释权归行政部，管理规定在实施过程中有不妥或需增改之处另 行书面通知，本规定自总经理审核签发后立即生效执行。 附：一、程序图 二、相关表单： 1、《人员增补申请单》 2、《应聘登记表》 3、《员工试用须知》 4、《转正申请表》 5、《员工调动审批表》 6、《劳动合同书》 7、《辞职申请单》 8、《离职交接清单》 9、《解除劳动合同通知书》 日 人员增补申请单 申请部门： 申请日期： 年 月 申请原 补 希 工 作 岗位要求（性别、年龄、学历、工作 因 （补 充 人 望到岗 岗位 经验、专业要求、特殊技能等） 员/增加编 数 日期 制） 部 门 主管意见 办 总 经 审批 部 行 政 意见 分 管 副总审核 理 总 经 审批 应聘登记表 姓 年 名 别 性 龄 贯 籍 学历 姻 婚 口 女 口男 婚 口已 族 口未 机 婚 家庭地址 应 聘岗位 民 片） （照 手 紧急联系 人和 电话 身份证号码 教育或培训经历 教育或培训 起讫时间 机构 年 月 至 年 月 年 月 至 年 月 年 月 至 年 月 教育 或培 学历或结业 训专业 证书 工作经历 任职 任职时间 单位 年 月至 年 月 年 月至 年 月 职务 主要工作描述 年 月至 年 月 本人声明：对以上所填的各项内容真实有效，若有虚假或隐瞒，我自愿接受公司辞 退处理，并由我本人承担一切经济和法律责任。 声明人签字： 日期： 管理部 面试 备 知 容 正 核 准 注 整 口身份证件有效 口登记表格已填写完 口年龄、文化程度等 基本条件符合 口综合素质达标 口具备同行业工作经 验 用人部门 口基本符合岗位技能 要求 口可以试用观察 总经理/ 口试用 副总 口不予录用 口未录用 口做储备人才 口先试用 理手续） 面试人： 面试人： 面试人： 天 口正式录用（办 员工试用须知 公司新员工 ： 非常欢迎您加入到亚达工作团队，现在您将进入新员工试用考察阶段。 这个阶段是您容入利成大家庭的第一步，根据岗位特性，您的试用期为 告 天（从 月 日起至 月 日止）。在试用期结束后，公司相关部 内 门会对你在试用期间的整体表现做一个综合评价，然后再决定您是否能按期 转 正 ？ （ 具 体 《 转 正 考 核 标 准 》 见 下 面 内 容 ） ， 在 月 日，您可以向你的直接上级______________提出转正申请，领取并填写 相关表格办理转正手续。 转 序 转正考核内 考核方 考 考核标准 考 号 容 式 核人 标 车 《作业指导书》 《岗位职责说 岗位技能评 现场考 间 组 1 明书》 价 核 长 主 《岗位绩效考核标准》 任 1、是否能愉快的接受直接 上 服从意识评 上级安排的事情？ 直接上 2 级 主 价 2、是否能全力支持配合上 级评价 管 级做好工作？ 3 团队协作意 1、是否能虚心的向老员工/ ① 走访 部 识评价 主管请教？ 部门成员； 门 主 2、是否能做到不懂就问？ ② 直接 管 3、是否能做到一起尽力完 上 级 或 部 门 成各项任务？ 主管评价； 4、是否能做到在同事间不 散布影响团结的言论？ 1、是否能熟练的回答公司 行政部对管理制度的提问？ （必须应知应会的内容） ① 现 遵守公司制 2、是否能遵守公司考勤、请 场提问； 行 4 度情况 假等管理规定？ ② 违 规 政部 3、是否能遵守公司吸烟管 记录 理规定？（针对有吸烟习惯的 职工） 1、你需要交 1 寸照片（黑白、彩色均可）4 张，其中 2 张用于办暂住证， 提 另外 2 张用于办上班卡和登记表； 醒 事 2、你需要提供身份证，公司为你复印办理工资卡； 项 3、你在 月 日可以向公司管理部申请领取工作服； ★★★对于转正考核的内容，你要认真的领会，有不懂之处，请你及时 的与考核人联系。你暂时不懂没有关系，公司可以为你提供培训，但你千万 不能不懂装懂，否则，你就有可能延期转正。 以上内容（口我已经看过；口已经读给我听过），我已经完全明白 确 了转正的考核标准。 认 手 续 签名： 名 员工调动审批表 年 月 日 姓 历 学 员 工编号 称 性 别 职 原部门 调动 现部门 日期 调动 理由 调出 部门 直接 领导意见 见 门 本人意 调入部 直接领 导意见 出 生年月 位 位 岗 岗 调出 部门 门 意见 见 部门 门 意见 见 经理 调出 副总 行政 部意见 调入部 经理意 调入部 副总意 总经理 审批 项 目 行 原工作移 政 交情况 手 电脑等信 续 息设备 办 理 物业事项 情 况 其他事项 经办人 资料接收情况： 经办人： 日期： （行政部负责签收） 注：本表在手续办理完后交由行政部存档。 员工辞职申请表 姓 名 /工号 进 厂 时间 别 性 岗 位职务 约定辞职 所在部门 申请日期 日期 辞 职 理由 （ 副 ）总经理 意见 备注 部 门 经 理 意见 部 门 主 管 意见 管 理部意 见 员工离职需提前 30 日（生产一线员工为 15-30 日）填写辞职申请 表，申请批准后，交行政部备案。
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别再犹豫 HR不学会这些新员工铁定离职
别再犹豫 HR 不学会这些新员工铁定离职 试用期，在更多的时候被理解为考察期，主要用来检验新员工 的工作能力及个人素质。由于新员工刚刚进入企业，一般情况下， 企业也不会安排过于复杂的工作。这往往就会让新员工觉得工作太 单一、没有价值，从而生出换工作的想法。所以说，做好新员工的 试用期管理对于留住人才是非常重要的。我们先来看看下面这个案 例。 案例：离职理由竟然是“工作太单一” 今天遇到一个奇葩的离职员工，离职的原因是工作太单一了。 事情是这样的：A 员工当初面试的时候，第一轮并没有选择她， 而是面试二轮以后没有合适的，在进行简历回顾的时候觉得综合素 质还可以，做一个文员也没有很难的工作，所以就正式录用了。 试用期间，员工表现积极有责任心，但是转正评估表都已经交 到人事，我正要跟 A 沟通就接到用人部门经理打来的电话，说 A 要 辞职了。我跟部门经理了解情况，说 A 觉得工作仅仅是下单，干了 三个月，太单一了，她想全面综合发展，我们提供的岗位不适合。 听后，我说：“工作单一，好办啊，可以进行工作丰富化，了解一 下她对工作的需求和想法，想承担更多的责任是好事啊。” 可是，下午Ａ还是找到我要办理离职。我跟她沟通了解情况， 还是上午部门经理说的，但是我们都已经同意可以对其工作进行丰 富化，只要有能力承担工作，我们是欢迎的。A 还是很坚决要走， 我问她找到合适的工作了，她说一直在找。最终，Ａ还是走了。 事后，部门经理也开始反思，到底是她的管理有问题，还是工 作安排有问题，为什么部门新员工总是留不住，因为在Ａ之前已经 有三个新员工离职了。我也在考虑，到底是什么问题导致部门留不 住新员工。 首先要反思有哪些工作是没做到位的 其实“工作太单一”这个理由也不算奇葩，归要结底是 HR 们以 下工作没做好： 一、招聘人员没有对岗位和候选人进行剖析，招聘到岗就算完 事，像这种前台、文员类的岗位本身稳定性不会超过一年，大多是 刚毕业的学生过度之选，学历越高，形象越好，稳定性越差，一般 来说中专或三流大专生就能适应了，稳定性比本科生要好得多，这 是 HR 需要反思的。 二，没有做员工职业规划，仅就岗位来招聘，对其在公司未来 的职业发展没有与本人沟通，员工看不到希望，对于文员未来的职 业发展如行政助理、HR 助理＼行政专员或 HR 专员等等的职业晋身通 道让她看到未来的发展，有些有意识的年轻人会主动学习相关知识 或认证，为将业早做打算。 三，员工试用期管理没做好，用人部门与 HR 要重视这个蜜月的 管理，避免员工短暂激情的消失，要做好定期的培训与考核，充分 利用好新进员工的工作热情，培训内容上也不仅限于岗位知识，可 以拓展到行业＼企业＼公司主营业务知识，充分了解公司情况，树 立正确的认识，考核上可以每月进行一次，转移工作上在单一性。 然后要做好新员工的试用期管理工作 就案例来看，该员工在第一轮筛选中就被淘汰，又在找不到合 适人选的情况下又将其寻回，说明其在某些方面是不符合招聘要求 的。也许是用人需求迫切，只能退而求其次选择了该员工。只能说， 隐患已经埋下了。 回到问题本身，该如何对新员工进行试用期管理呢？ （1）对新员工试用期的管理早于试用期。一个科学规范的招聘 流程将提高员工顺利通过试用期的概率。 （2）正确合理约定试用期。试用期是员工和用人单位相互考察 的过渡期，试用期不属于劳动合同的必须条款，可以约定试用期， 也可以不约定试用期，其长短和劳动合同期限有关，这里又涉及试 用期约定的技巧，在此不再赘述。 （3）入职管理。如果说面试过程双方还保留着一些矜持的话， 入职过程将向新员工展示公司更为真实的一面，也能提供更多的信 息。入职过程中，新员工将向人力资源部提交更多的材料，将到行 政部门领取办公用品，将到用人部门报道上岗，此时，如果有专人 接待其入职，带其办理入职手续，为其介绍公司的情况，将有助于 缓解新员工的不适，加深对公司的认识和了解。 人力资源部门：入职接待，办理报道，签订劳动合同，发放有 关证卡，入职培训，向其他部门介绍新员工，确定试用期内的考核 事项； 行政部门：发放办公用品； 用人部门：介绍部门情况，安排“导师”，熟悉工作环境和岗 位情况，对新员工的日常管理。 此外，人力资源部和用人部门还要对新员工的考核目的、考试 指标、标准、周期、转正等达成一致。 （4）日常管理。勤沟通，人力资源部门和用人部门都要有专人 和新员工对接，了解其心态和工作表现，对试用期内的表现进行考 核，以确定新员工是否转正。 最后要加大对用人部门的相关考核力度 除了 HR 部门之外，用人部门在留人中的作用非常关键。这个时 候应该加大对用人部门留人用人的考核力度，按照 BSC 提取 KPI，加 大部门内部建设的考核力度，具体包括：新员工入职培训、新员工 满意度、新入职员工自动离职率。 此考核项考核对象为部门负责人占 60%，部门其他员工占 40%。 全部用数字说话，但也要做好制度设计，以免发生部门对新员工不 满意总是退回人力资源部的现象，这可以从入职专业面试着手。 如果不考核用人部门，基本上就没有制约因素。凭借个人关系 ？ 不靠谱，那么多部门；凭借领导协调？领导会烦的，而且领导不太 会相信 HR 的话；凭借用人部门的良心，说实话，当部门业绩不突出 时，用人部门首先想到的是人的问题，他不会讲自己带团队的问题， 而会说 HR 招的人不好。 所以说，唯一能够很好解决的问题是，尽快通过考核的办法建 立起内部运行良好的新人考核评价使用体系。 小结：试用期管理要管的不仅仅是新员工 试用期内的员工刚进入新的环境，在心态、角色、环境等方面 都在逐步适应，这种适应同其本人的经历、个性特征、发展目标等 有着种种联系。同时，这种适应不是试用期员工单方的责任，公司、 人力资源部门、用人部门甚至其他部门都在其中发挥着不同的作用。 作为试用期管理的主导方，HR 要管的不只是新员工，同时也要管理 好用人部门以及其他相关部门，才能让新员工更快更好的融入群体。
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加薪设计与员工离职的思考
加薪设计与员工离职的思考 导语:放在大多数公司，员工不加 30%以上，年后离职一大片， 看似夸张却是实情， 理由：找工作的大都期望当前的加 30%以上，你们觉得呢？ 看下图： 两方面拆解，先说公司。 一、公司的考虑与做法 1、加薪要点 1.1 总额控制 A：市场平均幅度 在你提交老板加薪方案时，你是否知道这个数据，如有一个数据显示： 2015 年高科技 行业的整体幅度是约 8.3%。如果去掉软件开发公司，互联网行业的幅度应该高于这个。毕 竟软件开发行业真的没有互联网公司财大气粗，认可吧？ B：你们打算采取哪种策略：领先、跟随、略低？ 告诉老板时候两个字加一个数字，足矣！ 什么呢？你懂！你也该懂！ C：核算基数 核算什么呢？ 就是，刚才说的加薪幅度是按全员算的，不管加薪有无你的份。 1.2 加薪人员确定 先看一个例子，假定按 10%加薪，普调 60000 月薪的加 6000 8000 月薪的加 800 3000 月薪的加 300 可以想象，后两种人机会可以肯定年后会考虑新机会，第一种人也不会觉得加薪有多 大的驱动力提升他们的积极性。 另一种情景 60000 月薪的不加 8000 月薪的加 2000~4000 3000 月薪的加 1000~2000 加薪幅度 6.33% 哪一个效果好呢？ 回到正题，公司加薪到底优先给什么人加呢？ A：高薪如何加？ 所谓高薪，其实是一个比较主观的概念，有的公司 30000 就算高薪了，有的公司 60000 万才算高薪，有的公司 100000 才算高薪。 在此，建议大家吸收思考，客观根据公司的事情确定高薪人员。 建议：高薪人员的加薪 3 年已考虑，毕竟他们除了薪资，还有。。。大家懂得，在此 不再赘述！ B：普通薪如何加？ 普通岗位的确定，同高薪。不再赘述！ C：特殊人怎么加？ 什么是特殊人呢？ 相信大家都懂，就是按照公司制度无法引进，但公司发展又非常需要的人。 建议：既然是特殊核定的人才，说实话，他们压根看不上这么点加薪，他们看上的是 和公司一起发展，业绩达到预期，还能分享什么相关利益。所以，他们不在年度加薪之类 但他们在分享公司相关收益之类，什么是相关收益，这里不再赘述！ 1.3 怎么加薪 A：何时加薪 想必很多公司会头痛，年前加薪，年后走人，白加了，年中加薪，年后还得等半年， 至少员工也同时看机会了，不安心工作。 凡是制度就必有利也有弊，更不可能包含全部。比如说转正的员工具有加薪资格，如 果他是刚入职 1 个月的，等半年无可厚非，如果他是差一星期转正呢？再等半年吗？ 建议：加薪至少是一次制度性幅度比较大的操作，还有一次微调！ B：绩效、普调？ 加还是不加，加谁，何时加都说了。 那么依据加薪呢？ 这个观点大家同意吗？ 当绩效的标准和结果没有说服力，大家不认可时（至于什么原因，很多，暂不说，也 不是本文重点），千万不要拿绩效当依据进行加薪，后果是很严重的。就好比拿一根没有 数字的竹竿来衡量 1 米是高还是低，因为没有标准可言。 C：加几次？ 刚才说了，这里不再赘述！ 2、加薪效果 凡是做事就要考虑到做了此事的效果如何，因为光考虑计划预期效果，无异于是掩耳 盗铃。上策的做法是，在开始计划时候就考虑的结果的效果和意外的风险预防。 1.1 员工预期：满意、没感觉、失望 两种情况，如果公司提前预想到，却还掩耳盗铃，那可以说是天下最滑稽最可悲的事 了，那就是： 已经知道给大家的会很失望或者没感觉，还要去做，甚至还要沾沾自喜，标榜为公司 是以人为本，跟员工共同成长，共享发展利益。 严重点说，这是饮鸩止渴，渴解决不了，还会毒死自己。 因为，加与不加员工都是不满意或者失望，不花这些钱，至少公司的成本还不增加， 还可以用作他用。 所以：加薪一定要知道员工的预期幅度是多少，这个看开篇吧，不在赘述！ 1.2 公司预期：被动跟踪、员工满意、制度使然 如果都按照员工的预期是不是公司的成本就无法控制了，这样满足了员工，公司却因 为巨大成本给压垮了。 答案：非也！ 前面讲了一个案例，也说了这么多了。外部给我们的参考数据是全员作为基数核算的。 而实际上，我们是不可能同时给每一个员工加薪，至少能做到这一点的只是少数的公司， 大多数的公司是不现实的，同意吗？ 如果同意，那么这里就有道道了。 用全员做基数核算的加薪额度，给部分人员加薪，既控制了成本，又考虑了员工的加 薪预期，是不是更明智呢？ 1.3 让哪些人满意？ 如果前面的大家都无异议，那么接下来，我们就要考虑加薪的重点人员了，也就是我 们要让那些人首先满意，同时更能有理有理有据说服其他人呢？ 一个高明的公司管理，无论规模大小，确定这个重点，是不难的，也许只是只可意会 不可言表而已，但是，如果既然知道却不敢做，那么无异于有病在身，却又穿件漂亮的衣 服说自己身健如牛，等着慢慢死去。 其实，答案上面已经说了。 3、风险应对 1.1 加薪高却不满意 打开窗户呼吸新鲜空，享受清新的时候，小虫和灰尘也难免飞进来，被吸入进来。如 果我们知道了优先让谁们满意，那么，我们接下来，会怎么样呢？ 直接说吧：10%以内的人接受了，但出现意外了，我们应该坦然面对，这个很正常， 毕竟公司的经营管理也有风险管理一说，也有风险金一说，对不？如果幅度很大，那就别 怪大家了，是公司让大家失望了，面壁的应该是我们管理了。 原因只有两个了： 要么没有搞明白你要让满意的人的内心期望，当然是合理的，要么，已经不是钱的问 题了，你应该懂了吧？ 1.2 加薪低，更招吐槽 用我们老家的话讲叫：割下 JJ 上供祭祀，自己疼的要死，还得罪的上苍！ 理由上面说了，不再赘述！ 1.3 同时看新机会 老实说，这样的员工，我们应该很大度地放他们走，因为我们已经不在一个调调上了。 二、员工的考虑与做法 1、员工预期 1.1 高薪人预期 有能耐且做出明显贡献的人，如果公司连期望什么也不知道，那说明什么呢？ 说明管理只是个摆设而已。 有句话叫：晴天不留人，雨天留！ 我们无法保证所有的人都按照我们预设的和我们一起走，一直走下去。 但是如果他们去了又想回来，我们是否应该再给他们一次机会呢 因为 大度的格局才是无形的魅力！ 1.2 普通薪预期 民以食为天，这些人就是民，哪里给他们饭吃，好饭吃，他们就崇拜谁，支持谁。 道理就这么简单。 大家满意的逻辑如下： 要么每次给我好饭吃，这个有点难，那就： 给他们希望，隔一段时间，给他们好饭吃。 怎么找到这些好饭，那是公司管理的事，别和他们说困难，既无聊又彰显管理的 SX。 聪明的管理们：行动起来吧。 1.3 特殊人预期 所谓特殊人，要么眼高手低，要么奇异怪才，到底是哪一种，还是需要你的眼睛 既然是特殊人，他们能看上你的就不是那么点小小的加薪恩惠，懂了这个道理，接下 来是不是就小 case 了。 2、结果应对 1.1 很失望，同时看新机会 道理刚才都讲了，再多说一句：堵不如疏，让大家出去试试，欢迎再回来。 没有废话了！ 1.2 感觉一般，无所谓 如果上面我们都做到了，还得到如此的效果，那么记住这四个字：贪得无厌，或者记 住这四个字：眼高手低。 然后，该调整就调整吧。 如果我们没做到上面的那些，那么调整自己的策略吧。请记住：民以食为天！ 1.3 满意，工作动力提升 大家都期望如此，但不要过度奢望如此，否则管理就太简单了，那也就没有管理的魅 力所在了！ 作者：张建钢（狗狗） 来源：小先生网
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资深HR来告诉你，什么才是离职的正确方式！
资深 HR 来告诉你，什么才是离职的正确方式！ 导语:在这个招聘留人的高峰期里，也有很多从事人力资源工作 的朋友和我说到了跳槽。有的是不满现状，有的是被挖角。其实 ， HR 的离职原因和普通员工一样，可能是工资没有竞争力了，可能是 有烂摊子收拾不了了，也有可能是和领导层管理意见不统一了，更 有可能，你足够优秀，要去更大更好的平台了。只是，要离职，你 真的准备好了吗？ 做人力资源的，无论从在职的公司层面考虑，还是从自身后续 发展考虑，要求我们的离职之路要走得更为稳妥一点。需要在以下 几个方面做好做细： 一、不要拘泥于提前 30 天提出离职 当你已经决定好要走，就应该书面形式先提出离职。因为 HR 特 别是 HRM 的工作很多都是交互性和重要性很强的，你需要找到合适 的优秀的候选人交接，往往有时候不止要一个月，有时候在淡季需 要两个月。 这个时候为了公司的工作衔接，能提前说就提前说，不能时间 一到，工作交接给下属或者其他人，不管不顾地就走了。给公司留 余地，也让自己走的从容一点。 二、对接任的候选人应该更加严格的选拔 很多人拿到好的 offer 之后，急于交接完成去新公司，要么仓 促发布招聘需求，对岗位的描述凌乱无重点；要么是急于离开，就 把勉强合适的候选人走入职流程。 殊不知，正因为自己要离开了，更应该遴选优秀的候选人来接 任，既是对公司的负责，也是给自己扫雷。毕竟好的优秀的候选人 入职，才能代替你在公司这个岗位上发挥更大的价值。也方便后续 交接更加顺利，离职后需要到自己电话指导的事情也更少一点。 三、 负责任的工作交接 1、如实详尽的工作内容和要点。前面说到不要为了自己快点走， 就让不合适的人进来。更不能为了自己快点走，就隐瞒工作内容或 者忽略要点。HR 在交接的时候，要注意把本岗位的所有工作逐条罗 列，并分别标明优先级。工作内容要尽可能的详尽，每一项工作可 能交互到的部门和人员都标注。比如，交接招聘渠道的时候，不要 光给招聘平台的账号和密码，就让别人做招聘去吧。要把联系人、 邮箱、电话号码都罗列清楚，方便接替者以后联系。 2、纸质文档和电子文档相辅相成。所有和人力资源相关的纸质 文档的移交，请做成清单，双方交收签字确认。已经实现电子化的 单位，可以在 OA 上移交工作，或者有条件扫描的，可以形成电子版， 方便发送和存档。 以往的工作成果或者相关联工作文件夹，也一并打包移交，并 告知每一个制度版本的由来和重点。 3、具体的工作流和注意细节。工作流程是仅次于工作内容的交 接，需要把人力资源本部门的工作流程详细告知。比如招聘流程， 谁筛选简历，谁电话通知，招聘审批负责人都有哪些等等。 还需要把公司的运营流程详细转告，比如：每周部门例会几点 开；中层例会都有谁出席，会议制度，培训需求的提交流程，年终 奖励的分配方案，公司年度运营的战略等。只要是有助于接任者快 速进入角色的，都应该事无巨细。 一些特别的细节，不具有普遍性的，应该特别交代。比如，公 司的销售部门是不计算考勤的，研发部是单独有加班工资的，五险 一金中有特定的缴纳基数的，每逢节假日提前下班并需要发通知的 等等。 4、真实的层级关系和需要注意的点。你一定要详细告知谁和你 汇报工作，你需要向谁汇报工作。当然，职场就是个人场，你应该 带着接任者和每一个同级同事打个招呼，一来可以快速认识部门分 布和工位，二来可以剥离陌生感。有哪些高层的忌讳，例如：老板 信风水，不喜欢公司乱摆仙人球之类的。当然，所有的描述，请客 观中立，不要带个人主观判断，特别是不要去描述哪个同事性格怎 么样，哪些人需要提防之类的。 5、离场的支撑。首先，发个离职邮件给工作上有较多交互的同 事，告知他们你的离职，并由谁来接替你的工作，请大家多多支持 接任者。这样可以给到接任者充分的尊重。其次，可以加接任者的 QQ 或者微信，并记录他\她的邮箱，在对方有问题需要沟通的时候， 可以第一时间联系。这些小的离场支撑，有助于稳定员工，保持良 性的沟通。 可能由于人力资源的岗位特殊性，大家会对 HR 的离职各种揣度。 但是也没有人可以有任何的道德绑架，要求 HR 不能离职，这和忠诚 度、专业度无关。我们需要做好的是：在职的时候发挥最大价值， 要离职了也站好最后一班岗。一定要忠于我们的职业，认真负责的 交接好工作。只有做好了基本的准备，你对于公司而言，才是合格 的离职者。 作者：小豆子
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关于离职人员社保管理办法
关于离职人员社保、工资发放管理办法 一、目的： 近期离职人员管理方面的缺失，导致离职人员社保、工资发放管控出现异常。为了有效管理离职流程及离职人员社保、工资发放，减少公司及员工 损失，制定此管理办法。 二、离职人员社保管理措施： 2.1 社保缴纳对象：符合社保缴纳年龄的人员全体参与。 2.2 社会保险缴费原则：截止当月 20 日武汉市社保局办理、缴纳次月社保业务及费用。 2.3 紧急离职人员社保缴纳办法： 2.3.1 紧急辞职人员：任何原因导致的紧急离职，未按照人事管理制度履行“提前一个月提交离职申请”的由员工，社保缴纳的个人、公司两个部 分全部由员工一人承担，具体承担月份如下： 当月日期 缴纳情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 6 17 18 1 9 20 21 22 2 3 24 25 26 2 7 28 29 30 急辞全部承担一个月 急辞全部承担二个月 2.4 正常离职人员社保缴纳方法： 2.4.1 按照公司流程走离职手续，员工只需承担离职当月的个人缴纳部分； 2.4.2 离职期间，员工因个人原因提前离职，按照本管理办法中的紧急离职人员社保缴纳办法执行； 2.4.3 离职期间，员工表现工作态度消极、不听从上级领导安排、旷工累计三天等不良工作表现，影响公司运营及团队的员工，公司有权执行劝退， 并执行本管理办法中的紧急离职人员社保缴纳办法。 2.5 部门负责承担规则：当月 20 日 12 点后提交上月自然月（一至三十一日）已经离职人员报告，离职人员产生的下月社保费用及沟通问题由部门负 责人自行负责。 三、离职人员工资发放： 3.1 为配合公司财务体系，当月 29 日前提交离职人员完整的手续与资料，工资按时发放。逾期未提交，上月工资顺延至当月 15 日发放； 3.2 为了保证承担费用的缴纳，承担费用优先从上月工资中集中扣除； 3.3 由于部门负责人原因导致未能按期提交离职手续与资料，善后工作由部门负责人自行负责； 四、离职人员预防措施： 4.1 各部门负责人自觉遵守人事管理制度，执行标准离职程序； 4.2 负责人请每月 15 到 17 号提交当月已经离职或即将离职人员的名单，每月 20 日上午 12 点以前补交遗漏的名单，时间点之后提交的当月离职名单则 当月不能办理社保暂停。 31 4.3 离职人员提出离职意向或提交或填写离职申请，请部门负责人第一时间提交报备人事部，并将纸质档交人事部； 4.4 员工提出离职意向或申请，部门负责人一律同意，不得挽留。 此管理办法于 2015 年 6 月 25 日执行。
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项目人员离职流程
薪资问题 公司发展 主管领导意见 个人规划 了解其离职原因 分管副总意见 家庭原因 财务部相关债务核算 离职申请 其他原因 综合部相关办公用品交接 公司层面 主管领导谈话 提前一个月提交辞职报告 尽力劝留关键岗位人员 总经理审批意见 个人层面 董事长审批意见 提出储备计划 项目人员离职 相关岗位职责 及时反馈综合部做好人才储备 项目进度 岗位相关学历、专业、工作经验等相关要求 工作内容交接 到岗时间要求 项目内容 项目问题 工作交接 项目计划完工时间 公司资源 工作计划交接 了解离职原因，并商讨解决方法 项目计划节点 个人规划 分管副总谈话 项目完工 安抚离职人员 岗位交接 主管领导反馈意见 其他工作交接
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如何降低销售人员的离职率？
如何降低销售人员的离职率？ 年终又是销售人员的离职潮，为什么销售团队的稳定性这么差呢？我们又该如何降低 销售人员的离职率？ 这里销售人员离职有两种分类，第一种是工作上进且销售业绩不错的员工；第二种是 工作不上进，多次沟通并无改善而离职的。 第一种能开单的销售精英离职，无非就是心觉得累了，在很多时候，他们要面临很大 的压力，不仅也完成销售任务，在工作生活中的各种琐事也是一种无形压力，面对这些情 况的时候，团队的领导非常重要了，你如果不能及时发现问题，良好的开导，比如，周末 单独约他出去吃饭，谈谈心的，这样才能更好降低销售人员离职率。 第二种没有业绩的销售人员离职，那就不仅仅是钱没有给到位了，还有自身的挫败感， 信心受损等负面情绪在里面，积压之后爆发才选择离职。这类员工离职对于团队并没有任 何影响，但是作为他们的领导，还是有责任帮助他们认清事实，领悟自己到底想过一个什 么的人生。 所以，解决方案如下： 1，先不要想着去降低离职率，而是要把能做出业绩的要离职的人单独都谈谈，看看 问题在那里，从能开单的人口中去找出他们离职的真正原因。 2，加钱是最无用的办法，在销售团队里必须让他们都明白，业绩才是硬道理。加钱 应该加在业绩提成或者团队奖金里面而不是加在基础工资上。 3，每个公司的销售团队都有自己小团队，找到小团队的负责人多聊聊。 降低销售人员离职率，先从招聘把关 对于招聘官来说，招聘销售不一定要最聪明的，但一定是要那个最有韧劲的乐天派， 可以通过以下几个问题进行考察和判断。 1)与领导沟通时遇到分歧 ，是如何处理的? 通过这个问题的回答，不仅可以了解候选人的工作思路，同时也可以了解到候选人真 正的离职原因，是否是因为感觉工作不好做。没有一个产品是容易销售的，在其他地方觉 得不行，在你这里也不会觉得行。 2)当客户拒绝你的时候，你做了什么? 通过这个问题，可以考察到候选人对待拒绝的处理方式和心态，好的心态，决定了工 作的结果，如果找一个对什么都没有信心的销售，想指望他冲锋陷阵，那是不可能的。 3)遇到的棘手问题，你是如何妥善处理? 通过此问题，可以看出候选人的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的 能力。如果结结巴巴地讲了一个面试官勉强能听懂的故事，很明显，面试官不会相信你会 有多强的销售能力。 如何降低销售人员频繁离职，个人建议是先摸清楚离职率居高的原因到底是什么，才 能有针对性的对策。管理初期建议同团队成员一对一的面谈，尤其是有离职倾向或者已准 备离职人员的面谈，必须去做，必须面对面摊开问题谈，去真正了解离职的原因何在，才 便于你判断团队不稳定的根本在哪里。
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员工访谈-离职
离职访谈表 离职人姓名 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 面谈者 面谈时间 内 1、请指出你离 职最主要的原 因 （请在恰当 处画“√”， ） 并加以说 明 2、你认为公司 在以下哪些方 面需要加以改 善（可选择多 项） 部 原 因 外 部 原 因 □工资低 □福利差 □无晋升机会 □与领导关系不和谐 □其他，请说明 □工作环境差 □工作量太大，压力大 □没有事业发展机会 □同事关系不融洽 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □回校深造 □转换行业 □交通不便，离住处远 □其他，请说明 □公司政策及工作程序 □员工发展机会 □教育培训与发展机会 □其他，请说明 □部门之间的沟通 □工作环境及设施 □团队合作精神 离职类别 □辞职 □辞退 □工作时间不合理 □领导分工不公正 □不满意公司的政策和措施 □对公司产品和未来没信心 □家庭原因 □个人身体健康因素 □上层管理能力 □工资与福利 3、是什么促使你当初选择加入本公司？ 4、在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评 价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 8、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ □增加薪酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □其他: 9、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 10、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？
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员工离职主张单位返还户籍管理费
员工离职主张单位返还户籍管理费 案情概要 卢某于 2015 年 4 月 1 日入职航天时代公司，于无人机系统工程研究所 （ 下 简 称 “ 研 究 所 ” ） 从 事 设 计 工 作 ， 2 0 1 7 年 7 月 因 个 人 原 因 离 职。 2015 年 3 月，卢某曾与研究所签署《户籍管理协议》（研究所无独立 法人资格），双方约定由该所为卢某解决北京市落户指标，负责办理 落户手续及集体户口管理事宜；卢某除因“由研究所推荐调动至集团 公司内部其他单位”原因之外与该所解除或终止劳动合同的，均需按 一定标准缴纳户籍管理费；工作 12 个月内（含）解除劳动合同的，需 缴纳户籍管理费 100000 元， 13 至 36 个月（含）解除劳动合同，在 12 个 月 100000 元 基 础 上 每 多 增 加 一 个 月 需 多 缴 纳 3000 元 ， 172000 元封顶；第 37 个月（含 37 个月）后解除劳动合同，在 36 个 月 172000 元基础上每多增加一个月减少 6000 元。2017 年 7 月，卢 某向航天时代公司的子公司航天时代股份公司缴纳 145000 元，对此 航天时代公司、航天时代股份公司主张系由航天时代股份公司为卢某 提供户籍管理服务，故在迁移户口时收取户籍管理费。卢某、航天时 代公司、航天时代股份公司均认可卢某离职时就户籍管理费数额等未 签署书面协议。 卢某认为本案不属于劳动者支付违约金适用的两种情形，《户籍管理 协议》中的违约条款应为无效。请求法院判决航天时代公司、航天时 代股份公司返还其户籍管理费 145000 元。 一审法院认为： 《户籍管理协议》属卢某与研究所自愿签署，鉴于研究所无独立法人 资格系航天时代公司下属机构，故相关权利义务均应由航天时代公司 承担。航天时代股份公司系航天时代公司的子公司，其提供户籍管理 服务、收取户籍管理费均基于卢某与航天时代公司之劳动关系基础之 上，故案件属于劳动争议纠纷范畴，航天时代股份公司亦属于适格被 告。依据《户籍管理协议》的约定航天时代公司研究所为卢某解决北 京市户口，负责办理落户手续及集体户口管理事宜，确存在一定成本 支出。卢某于 2017 年 7 月因个人原因离职，并交纳了户籍管理费，其 离职行为必然导致航天时代公司因招聘、交接等事宜产生经济损失， 亦违背诚实信用原则。航天时代公司、航天时代股份公司基于户籍管 理收取一定费用并无不当之处。且卢某在离职时已向航天时代股份公 司支付相关费用，系已经履行《户籍管理协议》所规定的义务，故卢 某要求返还已支付的户籍管理费，缺乏事实及法律依据，不予支持。 二审法院认为： 用人单位虽然不能以办理本市户口为由与劳动者约定或变相约定服务 期和违约金，但确因劳动者违反诚实信用原则解除劳动合同，给用人 单位造成损失的，依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条的规 定，劳动者应当予以赔偿。本案中，卢某的提前解除劳动合同行为违 背诚实信用原则，亦必然导致航天时代公司因户籍管理、招聘、交接 等事宜产生经济损失，故卢某要求返还已支付的户籍管理费，缺乏法 律依据，不予支持。 判决结果 仲裁：裁定不予受理 一审：判决驳回原告的诉讼请求 二审：驳回上诉，维持原判 争议焦点 公司为员工解决户口的情形下，能否和员工约定提前离职的户籍管理费。 律师简评 本案中，员工卢某入职时签订《户籍管理协议》，协议中约定，由公 司为卢某解决户口问题并负责户籍管理，卢某除因“由研究所推荐调 动至集团公司内部其他单位”原因之外与该所解除或终止劳动合同的 均需按一定标准缴纳户籍管理费。后卢某因个人原因离职并且缴纳了 相关费用。但卢某认为本案不属于劳动者支付违约金适用的两种情形 《户籍管理协议》中的违约条款应为无效，要求单位返还其已缴纳的 费 用 。 一 审 、 二 审 均 没 有 支 持 卢 某 的 主 张 。 卢 某 和 公 司 的 分 歧 点 在 于： 一、卢某提前离职是否违反了诚信原则 《 劳 动 合 同 法 》 第 三 条 规 定 ： “ 订 立 劳 动 合 同 ， 应 当 遵 循 合 法 、 公 平、 平等自愿、协商一致、诚实信用的原则……”本案中，卢某与公司于 2015 年 3 月签订《户籍管理协议》，同年 4 月入职，可见双方已就户 籍管理的相关事宜达成合意，卢某对户籍管理费的约定是认可的。公 司解决户口问题是吸引人才的一种手段，卢某入职该公司，某种程度 上也是被这项福利吸引。后卢某因个人原因提前解除劳动合同，的确 有违诚信原则。 二、卢某和单位是否可以约定户籍管理费 根据《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训 费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服 务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金 …… ” ; 第 二 十 三 条 :“…… 劳 动 者 违 反 竞 业 限 制 约 定 的 ， 应 当 按 照 约 定向用人单位支付违约金。”以及第二十五条：“除本法第二十二条 和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承 担违约金。”公司和劳动者只有在专项培训和违反竞业限制两种情形 下可以约定违约金。事实上，用人单位因户籍办理、户籍管理、招聘 交接等环节确实付出了一定成本，员工的提前离职可能会带来相应损 失，根据《劳动法》第九十条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动 合同，给用人单位造成损失的，同意要应当承担赔偿责任。 综上所述，单位以解决户口吸引人才时，虽然不能以办理本市户口为 由与劳动者约定或变相约定服务期和违约金，但并不代表公司无法弥 补员工提前离职的成本，在合法合理的范围内，公司亦可以对损失赔 偿问题作出约定。
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关于无固定期限劳动合同离职补偿问题的答复
关于无固定期限劳动合同离职补偿问题的答复 经济补偿是国家要求用人单位承担的一种社会责任，即用人单位解除或者终止劳动合 同时，应当支付给劳动者一定的经济补助，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至 于生活水平急剧下降。正是由于这种社会责任是国家强加给用人单位的义务，因而，何种 情况下用人单位应当担责，需要由法律的明确规定。我国《劳动合同法》第 46 条规定了用 人单位支付经济补偿的七种情形，这七种情形只要满足其中之一，用人单位就得无条件向 劳动者支付相应的经济补偿金。 您在信中提到，在不知情的情况下签订无固定期限劳动合同的劳动者，劳动合同履行 过程中劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当视同固定期限劳动合同到期给予劳动者 经济补偿。我们认为，您的这一观点值得商榷。 首先，用人单位与劳动者签订任何类型的劳动合同，完全基于劳动者自愿，这也是劳 动合同签订时所必须遵循的自愿原则。尤其是在绝大多数用人单位并不愿意与劳动者签订 无固定期限劳动合同类型的当下，双方既然签订了无固定期限劳动合同，就很难说是发生 在劳动者并不知情的情况下。 其次，无固定期限劳动合同是指没有终止时间的劳动合同。只要劳动者没有达到法定 退休年龄，双方也没有出现《劳动合同法》中规定的解除或者终止劳动合同的法定情形， 劳动者就有权在用人单位一直工作下去，这是劳动者获得的职业稳定与保障的权利。在这 种情形下，如果劳动者任意提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，则与经济补 偿的性质相悖。 再次，用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动 议的，应当支付经济补偿，这也是《劳动合同法》第 46 条的明确规定。考虑到有时是劳动 者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有 资金积累，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此，对协商解除的情形下， 应当 对给予经济补偿的条件作出一定的限制。 最后，经济补偿的法定性决定了法律没有明确规定用人单位应当支付的情形下，用人 单位有权拒绝支付经济补偿。因此，对于签订无固定期限的劳动合同，只要劳动者自愿提 出解除劳动合同的，用人单位不负有支付经济补偿的义务。 最高法院以院长信箱方式公开做出的答复，供实务中参考。
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你对“离职要提前三十天通知”这句话有什么误解
你对“离职要提前三十天通知”这句话有什么误解 最近看到一篇热门文章《“说走就走”？七成白领时刻准备跳槽！》，文中用数据介绍 了 2018 年上半年的白领跳槽状态，近七成的白领在为跳槽行动，虽然较去年的八成有 所下降，但是依然维持高位。言下之意，大部分的白领都喜欢“说走就走”？？？ “这年头，没有跳槽的打算，都不敢跟人打招呼。”年轻人之间时常这样打招呼。其实 这里说的“说走就走”只是在指那些有跳槽意向的员工，他们相较于前几年，现在能坚 持在同一公司工作的年限已经降低了不少，超过 50%的白领工作不满 3 年就有了跳槽的 打算。 不过，跳槽也是有流程的啊，虽然很多人都是在职的时候就开始准备简历，并且开始到 处投递，但是在得到下一份工作之前，在职的这份工作到底什么时候能彻底放手，这也 是各位 HR 和白领需要关注的问题~ 对于劳动合同的解除或终止，我们都知道需要提前三十天进行沟通，但是，到底哪些情 况需要提前 30 日通知对方？尤其最近跳槽旺季，小编发现很多人对这一问题搞不太清 楚，认识上存在着一定的误区。为了帮助大家正确理解和掌握这些知识，避免陷入误区， 特对下列相应问题进行逐一解析，并对是否需要支付经济补偿金也一并分析，大家都来 看看吧~~ 误区一 劳动者在试用期内辞职，应当提前 30 天通知用人单位。 解析：《劳动合同法》第 37 条规定：劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解 除劳动合同。注意提前通知的时间只要 3 天即可，而不是 30 天。法律赋予劳动者在试用 期内有着较为自由的就业选择权，便于对用人单位进行考察是否合适。 劳动者一旦认为用人单位的工作条件或工作内容等不适合本人，只要提前 3 天通知用人 单位就可以解除劳动合同。另外这个“通知”，并没有要求书面形式，口头通知也是完 全可以的。劳动者主动辞职，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。 误区二 用人单位在试用期内辞退劳动者，只要提前 30 天通知劳动者即可。 解析：用人单位在试用期内能否辞退劳动者，不是履行提前通知的时间作为辞退条件， 而是需要法定的辞退理由。《劳动合同法》第 39 条规定：劳动者在试用期内不符合用 人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。用人单位对提前通知时间无法定要求， 只要能够证明劳动者不符合录用条件就行。用人单位需要对此承担充分的举证义务。 劳动者在试用期内因不符合录用条件被用人单位解除劳动合同的，用人单位无需向劳动 者支付经济补偿金。 误区三 用人单位和劳动者协商解除劳动合同的，需要提前 30 天通知劳动者。 解析：《劳动合同法》第 36 条规定：用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 用人单位提出协商解除劳动合同，劳动者只要是在平等自愿基础上作出同意的真实意思 表示，双方就可以立即协商解除劳动合同，无需事先提前通知。 用人单位向劳动者支付经济补偿的标准是 n（n 是指工作年限，每工作一年支付一个月 的经济补偿金，下同），而不是 n+1。 误区四 劳动合同期满用人单位不再续签合同的，需要提前 30 天通知劳动者方可终止劳动合同 解析： 固定期限劳动合同期满，属于劳动合同终止的情形之一。劳动合同期满，用人 单位不与劳动者续签劳动合同，无需提前 30 天通知劳动者。用人单位没有提前通知的 法定义务。当然，在用工过程中，用人单位在合同期满前最好提前一定的时间段告知劳 动者，这样便于劳动者做好重新就业的时间准备，而不至于太突然而影响劳动关系的和 谐。 另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约 定执行。由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金，标准为 n，不是 n+1。 误区五 用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者单方面解除劳动合同的，需要提前 30 天通知用人单位。 解析：《劳动合同法》第 38 条第 1 款第 2 项规定：用人单位未及时足额支付劳动者劳动 报酬的，用人单位可以解除劳动合同。及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务， 用人单位未履行法定义务，劳动者解除劳动合同并不需要提前 30 天通知。 但是，实践中未及时足额劳动报酬的情形原因各有不同，有主观故意，也有计算出现争 议等问题。如果用人单位不存在主观故意拖欠或克扣的情形，劳动者单方面解除劳动合 同并主张用人单位支付经济补偿金，一般难以获得裁审机构的支持。 因此，凡出现用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者最好事先告知用人单位，要 求用人单位在合理时间内补足或向劳动行政部门投诉，责令其限期改正，如用人单位未 能给出合理解释或拒不改正的，则劳动者单方面解除劳动合同后，用人单位需要支付经 济补偿金。用人单位支付经济补偿，标准为 n，并不是 n+1。 误区六 企业实施经济性裁员的，提前 30 天向工会或全体职工说明情况或者额外支付职工一个 月工资后，就可以实施裁员。 解析：《劳动合同法》第 41 条规定：企业出现生产经营发生严重困难等情形，裁减人 数在 20 人以上或者不满 20 人但占总人数 1/10 以上的，用人单位需要提前 30 天向工会 或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。“提前 30 天说明情况并听取意见”是 法定程序，用人单位不得以向劳动者额外支付一个月工资进行替代。 用人单位听取工会和职工意见后，裁减方案还需要向劳动行政部门进行报告，方可实施 经济性裁员。注意，报告虽然不是批准，但也不仅仅是备案而已。劳动行政部门收到企 业的裁减方案后，如发现改方案有不符合法律规定的内容的，同样会责令企业进行纠正。 因此，该报告行为在性质上与“批准”相当。用人单位实施经济性裁员，支付经济补偿 金的标准还是 n，而非 n+1。 误区七 劳动者有严重违纪或严重失职造成用人单位重大损害的，用人单位提前 30 天通知劳动 者后可以解除劳动合同。 解析： 根据《劳动合同法》第 39 条规定：劳动者存有严重违纪，或严重失职造成用人 单位重大损害等过失性情形的，用人单位可以解除劳动合同。该解除行为是即时性的， 无需提前 30 天。 由于该解除合同行为是由于劳动者的过错所导致，故用人单位无需向劳动者支付解除劳 动合同的经济补偿金。 误区八 用人单位和劳动者应当订立书面劳动合同而没有订立的，用人单位提出终止劳动关系， 提前 30 天通知劳动者即可。 解析：《劳动合同法实施条例》第 5 条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面 通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止 劳动关系。该规定对用人单位的书面通知行为是否需要提前多少时间并没有作出强制性 要求。在用工之日起的一个月内，用人单位只要书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者 未能与用人单位签订合同的，用人单位就可通知劳动者终止劳动关系，不需要提前 30 天。 需要特别指出的是，如用工超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，根据《劳动合 同法实施条例》第 6 条规定：用人单位除了需要支付未订立书面劳动合同的两倍工资外 ， 还需要与劳动者补订书面劳动合同。但在实践中，用人单位往往会忽略补订书面劳动合 同这一法定义务而直接终止劳动关系，这是典型的违法终止行为。 正确的做法应该是，用人单位除了要支付两倍工资外，还应当书面通知劳动者在规定的时 间内补订书面劳动合同，如果劳动者拒绝订立合同的，用人单位则需要书面通知劳动者终 止劳动关系即可，也没有提前 30 天通知的义务。此时，用人单位终止劳动关系的，需要支 付经济补偿金。如果用人单位没有通知劳动者补订书面劳动合同而径行终止劳动关系的， 则用人单位需要支付违法终止的赔偿金。 误区九 用人单位解除无过失性劳动者的，应当提前 30 天书面通知劳动者。 解析：《劳动合同法》第 40 条规定了劳动者患病、不能胜任工作、客观情况发生重大 变化这 3 种情形，劳动者虽无过失性，但用人单位提前 30 天通知劳动者后可以解除劳动 合同。法律规定用人单位并不是必须事先提前 30 天通知劳动者，如果用人单位没有提 前 30 天通知的，则可以选择额外支付一个月工资作为替代，即为“代通金”。选择提 前 30 天通知解除或支付一个月“代通金”，选择权在用人单位而非劳动者。 当用人单位选择提前 30 天通知劳动者解除劳动合同的，所支付的经济补偿金标准为 n； 当用人单位选择支付“代通金”的，解除劳动合同所支付的经济补偿金标准为 n+1（1 为代通金）。除此 3 种无过失性解除情形之外，劳动合同解除或终止用人单位需要支付 经济补偿金的，不存在支付 n+1 的情形。
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提前离职不发年奖金，法院支持吗？
提前离职不发年奖金，法院支持吗？ 2011 年 11 月 3 日，2013 年 11 月 13 日，原告王某、被告泰坦公司双方签订《劳动合 同》二份。《劳动合同》第二条第一款约定原告王某从事董事会秘书岗位和管理岗位工作 第四条第一款约定原告王某的月工资：基本工资＋奖金＋加班工资。 嗣后，被告泰坦公司按时发放原告王某在职期间每月工资 10000 元及 2012 年、2013 年年终一次性工资和 2014 年年终奖金。2015 年 6 月，原告王某申请离职，同年 7 月 10 日， 原告王某离职。另经庭审查明，泰坦公司浙泰字（ 2010）22 号《关于奖金发放的规定》第 二条第五款规定，年度内因个人原因辞职的，不享受公司奖金。 一审法院意见 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责 任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的主张的，由负有举证责任的 当事人承担不利后果。现原告王某未能就自己月工资是 25000 元的事实提供充分的证据证 明，因此，原告王某主张被告泰坦公司拖欠工资 90000 元的诉讼请求不能成立，该院不予 支持。判决：驳回原告王某王某的诉讼请求。 上诉意见 原审判决作出后，上诉人王某不服，提起上诉称：本案中，上诉人与被上诉人对于上 诉人年工资报酬 30 万元均无异议。被上诉人认为年底发放部分属于奖金，并根据《关于奖 金发放的规定》的有关规定，拒不支付 90000 元报酬，是错误的。 第一，上诉人与被上诉人约定年工资报酬为 30 万元，每月发放 1 万元，18 万元年底发 放。工资发放明细证实 2012 年、2013 年被上诉人均以工资名义发放了该 18 万元。这充分 证明双方约定年底发放的 18 万元为工资，而不是年终奖金。 第二，一审法院认定《关于奖金发放的规定》文件合法是错误的。一是该文件真实性 存在异议，二是该文件程序违法，即该文件未经民主程序表决通过，并予以公布。一审法 院被上诉人提供的《关于资金发放的规定》的职工签名来证实《关于奖金发放的规定》是 经过民主程序产生是错误的。《关于资金发放的规定》与《关于奖金发放的规定》本身是 两个不同的文件。 三是被上诉人没有证明职工代表是经过民主选举产生的。 四是被上诉人提供四页签字页对文件是否表决没有明确。 五是上诉人提供的染整公司登记信息和 2012 年公司通讯录可以证实《关于奖金发放的 规定》是伪造的。被上诉人陈述该文件出台为 2010 年，而签字页中的染整部门是在 2011 年 9 月才成立。请求依法改判被上诉人支付上诉人工资 90000 元及拖欠工资部分 25%经济 补偿金 22500 元。 二审法院意见 PART/04 虽然上诉人王某与被上诉人泰坦公司在订立合同时有年薪报酬 30 万元的约定，但双方 签订的书面劳动合同并没有明确 30 万元的发放形式。 从双方劳动合同的实际履行情况来看，均是每月发放 1 万元，到年底再发放 18 万元。 从王某实际到手的钱款数额来看，每月发放的 1 万元工资需要扣除社保费用及相应的税金， 而年底发放的 18 万元则无需缴税。由此可见该 18 万元的性质与每月发放的 1 万元性质不 同，发放也需具备一定的条件。结合被上诉人泰坦公司提交的《关于奖金发放的规定》中 “年度内因个人原因辞职的，不享受公司奖金”的规定，可以认定该 18 万元系对于做满一 年工作的年终奖金。因此，王某在 2015 年 6 月申请离职，根据前述公司规定不得再享受该 笔年终奖金。虽然，王某认为《关于奖金发放的规定》系伪造的，但未能提供充分的证据 予以证明，本院不予采信。上诉人的上诉请求不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法 律正确。判决如下：驳回上诉，维持原判。
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离职面谈表
离职访谈表 姓名 岗位 部门 入职时间 访谈内容 一、公司整体与部门氛围 1.你对公司总体的感觉如何？ 2.工作中与领导、同事相处的如何？（领导对你的成长有怎样的帮助？你对领导和团队有何建议？） 3.你对公司的薪资福利等各方面满意吗？谈谈你的看法？ 4. 你认为公司有哪些你比较认可和不太认可的方面呢？有何建议? 二、工作相关 1.本岗位是否能充分体现你的价值？ □完全可以 □可以 □基本可以 □不能 □完全不能 2.你在工作中最大的收获与面临的最大困难分别是什么？ 3.你对所在岗位有什么好的意见及改进建议？ 三、 培训与发展 1.你如何看待公司组织的培训？（哪些培训比较有效？还缺少哪些培训？有何建议？） 2.目前岗位符合你的职业期望吗？（你期待在公司获得的职业及技能的发展是怎样的？） 四、 离职原因 1.当初是什么促使你加入本公司？ 2.你做出离职决定的主要原因是什么？ 3.可以分享你的下一个发展平台吗？是什么吸引你加入他们呢？ 5.你建议公司应该采取哪些措施来更有效的吸引和留住人才？ 五、其他： 1.如果你的亲人、朋友找工作，你愿意为他们推荐本公司吗？ □非常愿意 □愿意 □基本愿意 □不愿意 □完全不愿意 被访谈员工： 访谈人： 日 期： 日 期：
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离职管理制度
员工离职管理制度 第1条 目的 为规范员工的离职管理，保障公司和员工的相互权益，特制定本制 度。 第 2 条 适用范围 本规定适用于经公司全体员工。 第 3 条 离职分类 1.擅自离职：在任职期间内，员工擅自离开公司，未按任何程序 解除劳动关系的行为。 2.申请离职：在职期间因某种原因不能继续工作的，由员工提前 一个月以书面形式提出辞职申请，辞职申请到期后与公司办理解除 劳动关系的行为。 3.公司辞退：在工作中有以下行为的员工，公司有权随时与其解 除劳动关系： （1）员工在试用期内未通过考核，没有达到岗位要求； （2）员工连续旷工三天(含）以上； （3）员工违反公司规章制度的相关规定； （4）员工做出严重影响到公司声誉和形象的举动； （5）员工在任何时间打架斗殴、行窃、制造散布谣言诽谤公司或 第三方，或从事其他违法违规行为； （6）员工故意或疏忽导致公司遭受较大经济损失、安全事故或危 害第三方的生命或财产安全。 第 4 条 离职流程 1.试用期员工离职需提前 3 天提出书面申请，由人事行政部进行 离职面谈后填写《员工离职申请单》办理工作交接，并填写《工作/物 品交接表》，与人事行政部签订《协商解除劳动合同协议》，经上级 领导审核，人事行政部审批，方可办理离职手续。 2.正式员工需提前 1 个月提出申请，由人事行政部进行离职面谈 后填写《员工离职申请单》办理工作交接，并填写《工作/物品交接 表》，与人事行政部签订《协商解除劳动合同协议》一致通过后方可 办理离职手续。 3.离职人员办理完离职手续后应在规定时间内离开公司。 4.离职人员工资统一于次月工资一起发放。 第 4 条 处罚措施 1.擅自离职人员，必须在三日内到公司人事部办理相关离职手续， 未在规定时间内办离职手续的人员，视为自行放弃工资结算，必要 时公司将采取法律途径追究其责任及损失。 2.凡被受过警告、劝告、发生过失而屡教不改的员工，公司有权开 除并对其行为进行处罚；对于给公司造成严重损失的员工，公司有 权追究其责任。 3.被辞退的员工接到通知后，应在次日到人事行政部办理相关离 第5条 职手续，逾期视为旷工；超出三日无故未办理离职手续者视为自行 放弃工资结算。 本制度由人事行政部制订、解释、修订。 第6条 本制度自发布之日起施行，与本制度有抵触的以本制度为准。
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