【招聘选拔小技巧】HR如何预防年后大批量离职？
预防员工春节后离职，现在就该行动了 春节后的大面积离职跳槽似乎已经成为很多企业都不约而同面临的一个问 题，所以很多 HR 在放假前没有发生员工离职的时候，就已经开始年后的招聘， 进而来应对离职的情况。 除了提前招聘，还有什么方法可以预防员工年后离职？回答这个问题要先 从了解员工春节后离职的原因开始。 一、员工春节后离职的原因 1、年终奖金的薪酬激励方式 很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份 年底分红等常用激励方式。然而，越来越多的企业发现，很多本想换岗的员工 都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职。 2、年度计划的盲目制定 例如 A 公司 2016 年完成销售额仅 2000 万元，然而在本年度总结大会上提 出 2017 年要破亿的庞大目标。目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员工看 似美好却无法够得到的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到了年 底也拿不到奖金，还不如早早离去。 3、年底员工晋升体系的不完善 每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升 的员工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原因。 4、员工预期值不匹配 小李是某公司的一名员工，入职后勤勤恳恳，很多工作都得到领导的认同 ， 心想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较 大，完全与自己的付出不匹配。一气之下，递上离职信走人。 5、春节带薪休假的福利待遇 除了国家规定春节带薪 7 天放假以外，很多企业额外给予 3 天以上的假期， 再加上员工每人应有的 5 天年假。春节基本上能有半个月的休息时间，这也让 很多原来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。 二、如何预防员工春节后离职 有一项调研显示：员工满意度每提高 3%，顾客满意度就提高 5%，而利润 可增加 25%-85%；员工满意度达到 80%的公司，平均利润率增长要高出同行业 其他公司 20%左右。由此可见，爱护你的客户，必须从爱护你的员工做起。 1、尽快完善企业文化 企业小的时候靠老板个人魅力，成长期时靠团队管理成员管理，大的时候 必须要靠企业文化才能发展长久。因此，公司完善企业文化非常关键。建立企 业文化应该是积极的，向上的，员工能够有所收益的。这样的文化，员工才能 接受。让员工感觉公司是他们的第二个家更好。 有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并给他们提供合理化 的解决方案，帮助他们解决所想的问题。 2、管理者和员工“节前谈心” 在每个春节前，管理人员给自己部门内每个员工进行一次不少于半小时的 谈话以新年祝福为由头以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表 现找出每个人的优点并进行放大表扬，然后以朋友的身份告诉她明年打算给她 一个小惊喜。 这个惊喜不必点明是什么，要明年才知道目的是让她感觉到上级领导心里 对她的重视，这个惊喜可以是明年的一次小旅游也可以是送个小礼物、还可以 是单独请她吃次饭。 这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解 员工心里在想什么明年是否有离开的打算看似聊天实则是摸底调查。最后，每 个部门主管对部门内员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对 “危险人物”进行重点攻坚。 3、许愿要趁早 每家企业新的一年都会适度调整激励政策或者工资这对员工来说一般都是 “利好消息”。好消息一定要早说，一定要把“愿”许在年前，不要等年后开 工再公布那时候想走的都已经走了。可以在春节前半个月公布下一年的员工工 资福利新政策企业新一年的大发展，新一年将有多少高职位空缺，让员工感觉 到明年和今年不一样。 4、恩威并加，软硬兼施 提供良好的薪资、福利、工作环境等等，是能够挽留员工的一个重要手段。 但仅仅如此还不够，因为企业与员工的关系是双向的，员工有时候会因为自己 的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的 不足。同时企业要帮助员工弥补这些不足，这样就会让员工与企业形成一种归 属感。在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中， 就能够有效避免员工流失。这很像是古代帝王的一种管理方式，“恩威并加， 软硬兼施”，如果用在员工身上，效果也会不错。 5、春节给家人发喜报 人还没到家喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到 家就把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位 如何表现好，工作如何有前途”的喜报。这样，一到家父母就念叨孩子单位的 好，让孩子有面子也就有成就感，无形中也会增加对公司的感情。 提前做好预防，春节后才不至于手忙脚乱，以上方法仅供参考， HR 们可以 结合自己公司的情况变通使用。
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离职手续办理指引
离职手续办理指引 1.目的：规范离职手续办理流程。 2.范围：**有限公司准离职员工。 3.定义： 3.1 离职类型包括：辞职、辞退、无补偿解雇等，详见《员工手册》之离职管理规定。 4.试用期及合同期辞职流程操作： 4.1 离职方申请流程： 4.1.1 提出离职申请--② 部门助理处领取离职申请表――③填写离职申请单详细内容――④提供相关 证明材料(如正规医院的诊断证明书，例如生病、怀孕等)――⑤ 逐级审批。 4.1.2 离职申请表填写规范须知; 4.1.2.1 禁止用红色笔，须用同一颜色笔填写。 4.1.2.2 禁止涂改，内容完整，字迹清晰。 4.1.2.3 因特殊原因需修改离职日期或其它相关内容时，须经部门副经理或以上职务人批准签字，方 可作为离职依据。 4.1.3 离职前相关准备工作： 4.1.3.1 内宿或外宿员工于辞职当天下午四点前到宿舍管理员处开具放行条。 4.1.3.2 饭卡交于一楼前台。 4.1.3.3 厂牌、钥匙交于薪资核算人员。 4.2 用人部门审核、审批程序： 4.2.1 调查员工离职原因； 4.2.2 审核员工申请离职日期和实际离职日期； 4.2.3 核对员工购买社保及厂服扣款事项，并备注相关信息； 4.2.4 核对准离职员工的考勤，于离职当天下午 4 点前以邮件形式通知人力资源部相关人员，确保员 工考勤无误。 若因部门原因未能及时发布考勤异常，薪资误差由用人部门承担。 4.2.5 核对因特殊原因离职的证明材料，并将诊断证明书的原件附于离职申请单后。 4.2.6 用人部门审批、面谈规范流程： 4.2.6.1 试用期内辞职： 4.2.6.1.1 员工申请离职的当天由领班――总领班――主管逐级面谈，以尊重事实为依据，填明离职 原因。 4.2.6.1.2 离职申请表必须在审批完后的一个工作日内交于人力资源部。 4.2.6.1.3 已交到人力资源部的离职申请单，因特殊原因需撤回，需主管及以上职务者书面注明撤回 原因，经 HR 的审批后方可撤回，离职申请单留人力资源部备案。 4.2.6.2 合同期内辞职： 4.2.6.2.1 当员工提出申请离职时，在三个工作日内由领班――总领班――主管逐级面谈，以尊重事 实为依据，填明离职原因。 4.2.6.2.2 员工提出离职的第四个工作日，由部门助理或相关人员将审批的离职申请单交到人力资源 部。 4.2.6.2.3 已交到人力资源部的离职申请单，因特殊原因需撤回，需主管及以上职务者书面注明撤回 原因，经 HR 的审批后方可撤回，离职申请单留人力资源部备案。 4.3 人力资源部 4.3.1 办理手续流程： 4.3.1.1 时间：①如离职日期为周一至周五，办理时间为离职当天下午四点后。 ②如离职日期为周末或节假日，离职时间推前或移后必须由主管及以上职务者的签字审批。 4.3.1.2 薪资发放：①正常离职员工手续办理完之后，核算薪资并签名，工资于次月 25 日到帐。 ②辞退或无补偿解雇员工的工资发放按实际情况处理。 4.3.2 离职面谈流程： 4.3.2.1 试用期辞职员工面谈：用人部门向人力资源部递交员工辞职申请表的当天，人力资源部与用 人部门协调时间，安排员工做离职交谈，具体时间以人力资源部通知时间为准。 4.3.2.2 合同期辞职员工面谈：用人部门向人力资源部递交员工辞职申请表的第二个工作日，人力资 源部与用人部门协调时间，安排员工做离职交谈，具体时间以人力资源部通知时间为准。 4.3.2.3 人力资源部相关人员汇总周离职原因，部门离职率等，以周报和月报呈上级审核。 5 辞退或无补偿解雇手续办理流程： 5.2 试用期内辞退或解雇员工的操作流程： 5.2.1 试用期内用人部门责任： 5.2.1.1 用人部门以书面形式证明员工在试用期被辞退或解雇的原因及员工本人签名。 5.2.1.2 用人部门提前五个工作日(如遇节假日时间推前)提供员工被辞退或解雇的书面材料交于人力 资源部。 5.2.1.3 用人部门在递交书面材料的同时以邮件形式告知人力资源部主管，抄送给部门经理和人力资 源部经理。 5.2.1.4 用人部门在试用期内要辞退或解雇员工，需向人力资源部咨询相关法律、法规制度，如未咨 询，出现劳动纠纷，由用人部门承担相关责任。 5.2.2 试用期内人力资源部责任： 5.2.2.1 人力资源部提前三天对试用期内被辞退或无补偿解雇的员工开具解除劳动合同通知书(见附 件) 5.2.2.2 人力资源部向用人部门提供相应的法律，法规咨询，协助用人部门处理劳动纠纷。 5.2.2.3 其它流程见辞职手续办理。 5.3 合同期内辞退或解雇员工的操作流程： 5.3.1 合同期内用人部门责任： 5.3.1.1 用人部门以书面形式证明员工在合同期被辞退或解雇的原因及员工本人签名。 5.3.1.2 用人部门规范填写辞退或解雇申请表，严禁涂改，必须用统一颜色笔 5.3.1.3 员工被辞退或解雇申请表经领班到经理逐级审批，用人部门必须在审批完一个工作日内(遇 节徦日推前)，将员工被辞退或解雇的书面材料交于人力资源部。 5.3.1.4 用人部门在递交书面材料的同时以邮件形式告知人力资源部主管，抄送给部门经理和人力资 源部经理。 5.3.1.5 用人部门在合同期内辞退或解雇员工，需向人力资源部咨询相关法律、法规制度，如未咨询， 出现劳动纠纷，由用人部门承担相关责任。 5.3.2 合同期内人力资源部责任： 5.3.2.1 人力资源部提前三十天对被辞退或解雇员工开具解除劳动合同通知书。 5.3.2.2 人力资源部向用人部门提供相应的法律，法规咨询，协助用人部门处理劳动纠纷。 5.3.2.3 其它流程见辞职手续办理。 5.4 辞退或解雇证据收集指引： 5.4..1 举证要求： 5.4.1.1 下列形式的资料可以作为证据： 5.4.1.2.1 违纪员工的“检讨书”、违纪情况说明，等等； 5.4.1.2.2 有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 5.4.1.2.3 其他员工及知情者的证词； 5.4.1.2.4 有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同 时照片上还应当显示时间年月日时)； 5.4.1.2.5 有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像)； 5.4.1.2.6 政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。 书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。 5.4.2 收集证据的方法： 5.4.2.1 建立日常书面制度和档案保管制度； 5.4.2.2 对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业 都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式， 在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字。 5.4.2.3 对于有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有 关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 6 该指引解释权归人力资源部所有。 7.该指引自公布之日起生效，修改时亦同。
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六大案例揭示离职后再次求职的必备技巧
六大案例揭示离职后再次求职的必备技巧 “秋风萧瑟天气凉，草木摇落露为霜”，伴随着天气的日渐转凉，不知不觉间又到了“沙场秋点兵”的季 节。金秋往往是收获的季节，以空调业为首的许多淡旺季分明的企业都在不约而同地召开着年度销售总结大 会，但在同时我们却发现企业在“点兵”时往往会有那么几个人没有来“应卯”。为啥？离职了呗！今天我们 暂且不论这些人的离职究竟是什么原因，他们的离职究竟是谁的错，因为有那么一句话叫做“存在的就有其合 理性”，但既然已经存在这么一个离职“群体”，那么我们就应该认真关注一下这个群体的动向，但我遗憾地 发现有相当一部分人的再次求职并不是那么的顺利，许多人离开原单位后并没有在短时间内找到合意的新单 位，于是便只好“悬在半空”，徒唤奈何。 那么，对这些离职的人来说，在再次求职时究竟有没有一种更好的方法能让他们快速谋取新职呢？这里面 有没有一种正确的态度和方式呢？有没有一种微妙的技巧可以遵循呢？答案自然是肯定的。下面就让我通过以 下几个真实案例来告诉大家： 案例 1： 三年前，小章还只是 M 公司北方某省分公司的片区营销业务员，和很多应届毕业生一样，大学一毕业就来 到这家公司做业务的他自然也是充满了摩拳擦掌想大干一番事业的远大志向和凡事跃跃欲试、身体力行的冲动。 但他的发展并不是一帆风顺的。时间应该追溯到他的同一届学生经过入职培训后面临区域分配的那一天，当公 司领导宣布他被分配到偏僻贫穷的北方某省时，他一百个不乐意。他坚持认为如果按照对家乡和母校的就近分 配原则他不应该被分到这里，因为他的家乡和母校都不在该省。于是他便在当晚借酒浇愁，被公司领导发现后 便以“不服从分配”为由给他“挂上了号”。好事往往真的多磨，小章的抗争并没有产生结果上的改观，他最 终还是来到了该省。值得高兴的是他做事很认真，又很好学，因而所辖区域的销售业绩也做得不错。可就在快要 做够一年的时候，厄运再次降临到他的头上--原来对他比较赏识的分公司经理 L 被“下课”了，又来了新经理 J，于是便有很多同事火速地“团结”在了新经理的周围，同时还间或会大骂一统前任经理的“罪恶行径”， 以此表明与前任经理“划清阶级界线”的决心。但只有小章还感念前任经理曾经对他的工作指导，于是便经常 抽空来探望老领导。当然，这事很快就被新领导得知，于是便将小章的表现和他的“前科”一进行“叠加印 证”，认定这是一个“不太听话”的人，后来结果可想而知，新领导找了一个“合理的茬子”之后便将小章清 理出了门户。小章当然不服气，一纸申诉材料递到了总部，详尽描述了事情的前因后果，但总部领导考虑到小 章“不服从分配”的“前科”之后，便劝说小章辞职了。(后来小章明白了个中的真谛：公司既然派了新经理去 就任，就必然要为他扫清障碍，并以此树立新领导的威信，于是凡是与新领导相悖的人必须一律出局。这是很 多等级森严的大企业的通病！) 事情到这里似乎与求职没有关系，但接下来，一件令人扼腕痛惜的事情便发生了：小章愤然离开了 M 公 司，先后辗转来到 K 公司和 G 公司应聘业务员。在求职自荐书中，小章较为详细地申诉了他在原单位受到的委 屈和不公，充分流露出对原企业乃至营销事业的无尽眷恋，以此来彰显他对企业的忠诚。并且话锋一转说自己 “既是与 M 公司无缘，便想来到贵公司全情效力，奉献青春”。 这份自荐书应该是极为感人的。孰料在面试过后却被人告知“处理矛盾的技巧性不足，不太适合做业务”。 好冤呐！ 分析： 曾经有一个“老业务”模仿邓小平同志的伟大方针说过这样一句富有“哲理”的话：要想做好业务的秘诀 就是“坚持两手抓，两手都要黑”。他说的“两手黑”指的是：一手抓客户要黑，要敢于面不改色地“骗取” 客户的款项并适时地将一大堆货压给他；另一手抓分公司经理，不但要敢于在经理在任时厚颜无耻地巴结，还 要敢于在经理“下课”时毫不留情地踩上一脚。(天呐，什么叫“人走茶凉”？什么叫“树倒猢狲散”？大概这 就是吧！)这话听了让人心寒，却又是千千万万个业务人员屡试不爽、几乎每天都在上演的把戏。所以，有很多 企业经常一方面惊呼业务员“太狡猾”，而另一方面对“太老实”的业务员却又都不愿要。真真是尽想“婊子 牌坊两不误”的美事！ 小章对 M 公司的眷恋和对销售事业的热爱之情溢于言表，却不但没有获取原单位的怜悯，也没有博得新单 位的青睐。 所以，请记住：在再次求职过程中，永远不要描述你在原单位所受的委屈和不公。那样只会证明你的无能！ 案例 2： 小罗是小章在 M 公司的同事，他们两个是同一年毕业并同进 M 公司的。小罗是个很有才华的人，写得一手 好文章。可能真的是“天妒英才”，小罗在 M 公司干了一年半之后也黯然离去。但他做了一件让人刮目相看的 事??两年之内换了 5 份工作。有时候我们开玩笑地问他换工作“是不是有瘾”？他说“也并不是，只是感觉着 工作不合适了就应该适当调整一下。”我们就说“你这调整得也忒频繁了吧？”他便反驳道“年轻人嘛，总要 给自己一点压力！” 好个“压力学说”！客观上讲，凭借自身的资质，小罗在每个单位都有较好的工作表现，但又往往感到总 有一些现象或个人让他看不顺眼。于是他便走掉，一了百了。 关于频繁更换工作给他带来的好处，大概应该是使他在许多行业的许多领域都得到了学习和砺炼。但我还知 道的是：当他的很多同学或同届毕业的同事的银行存款早已超过 6 位数的时候，而他的存款却还只是刚刚超过 5 位数。 分析： 曾经有一句形容中国改革发展历程的话叫做“曲线式前进，螺旋式上升”。其实用来描述业务人员的发展也 是很恰当的。对业务人员来说，频繁的离职是一件“劳民伤财”的买卖，所以在每一次离职时都应该认真详细 地做一下工作总结，在原单位工作时积累的能力和经验必须要能够成为你再次求职的资本，这样你的身价才会 越来越高，你才能够实现“螺旋式上升”。但是我们往往遗憾地看到有相当一部分业务员在做“平行移动”， 在更换了若干份工作之后才蓦然发现自己竟毫无长进！于是便只好继续“打游击”，并美其名曰“鲶鱼效 应”--要经常给自己找点压力。 所以，请记住一个恶性循环：工作更换越频繁，下一个单位越不敢长期留用你！ 案例 3： 小肖是小罗跳到 W 公司后的同事，当时任的是公关科长，在小罗离开 W 公司之后没多久他就也从 W 公司 跳了出来。后来我们得知他跳到 R 公司做了企划宣传部长。(作者注：R 公司与 W 公司规模相当，并不是像有些 大企业的科长变成小企业的部长，名誉上级别提升了，但干的还是同样那一摊子活)于是我们很多人便打电话 祝贺他，并同时问他有什么求职的秘诀。他当时的经验之谈让人至今仍觉得意味深长，他说：“我当时在应聘 之前就知道 R 公司要招的是部长，所以我去应聘的时候他们问我应聘什么，我就果断地回答说应聘企划宣传部 长，他们就问题在原单位做什么职位，我说我做的是公关部长，于是他们在综合考虑之后便把我留下试用了。 我当时之所以耍了个花活，故意把自己原来的岗位抬高，并不是恶意地去欺骗他们，而是想先把这份工作拿下 来再说，一旦真的拿下来了，我会竭尽我的全部能力，小心谨慎地把他做好，让他们以为我真的有部长的能 力，而看不出来我只有科长的水平。退一万步来讲，如果我真的不能胜任做部长，那么也必然要通过几个月的 考察才能察觉出来，到那时候如果公司真的把我开掉了，到我再去下一个单位求职问我做过什么岗位的时候， 我可就真的做过部长了。” 分析： 可能会有人说小肖的应聘成功总有那么一点不道德或不地道的因素。但现实结果是，他现在做得真的很好， 真如他所说的公司以为他“真的有部长的能力，而看不出来只有科长的水平”，所以他成功了！ 过去人们常说的一句话是“没有金刚钻，就别揽瓷器活”，意即告诉人们凡事只有具备了一定的能力才敢 接手去做。但今天我们提倡的是“先揽瓷器活，再买金刚钻”，要不然等你手里有了“金刚钻”(能力)，那有 限的“瓷器活”(岗位)早就被别人“揽”去了。 所以，请记住一句哲理的话：今天，在追求速度的社会里，骑马找马永远要比守株待兔强得多！ 案例 4： 小周是 K 公司北京分公司的业务员，是去年的应届毕业生，为人很真诚，做事很踏实，业绩也做得很好， 我在北京的时候与他有一定交往。可能“天道总是仇勤”，他和案例 1 中的小章拥有着极为相似的不幸命运， 在他把区域市场操作得正带劲的时候，公司新更换了个 X 经理。秉承着“一朝天子一朝臣”的管理思想，X 经 理在到来后的三个月内换掉了 4 个业务员，真诚、踏实的小周也自然位列其中，于是他便被“送”回到总部。他 比小章好的一点是他没有给总部领导留下“前科”，于是总部领导便答应再在公司内部给他物色另一个合适的 岗位。于是他便来到了 C 部门面试，接待他的是 C 部门的销售总监，一场简短而直接的对话便在他们中间展开 了： “你原来在哪个部门哪个分公司？” “我在 B 部门北京分公司。” “北京那么好的国际大都会，有多少人想去都去不成，你为什么回来？” “我是南方人，对北方气候不适应(作者注：做业务身体是本钱，任何时候不能挑剔地说自己身体不行)，所 以想回南方发展。另外，公司新换了个 X 经理，他来到后找茬把我们几个都开掉了，事情是这样的……” “你先回去等通知吧”。这位总监只花了两三分钟听了个故事的大概便打发他回去了。 小周自然知道肯定是“没戏”了，于是他来找我问“计将安出？”我了解了事情的真相后便帮他设计了这 样一套“台词”： (你为什么回来？)“是这样的，我在大学里学的就是市场营销，毕业后就来到我们公司并很荣幸地被分到北 京市场去做业务。在这一年多来，我将自己在大学时所学到的理论知识充分运用到工作实践当中，所以，我的 工作业绩做得很好。但是，在我做了这一年多之后，我抱着一种强烈的好奇心和进取心，总想深入了解总部的 规范化操作流程，亲身感受一下总部领导的工作指导，以便于我能在日后的工作中少走很多弯路，所以我便想 回到总部投身参与规范化砺炼。待我学习了一定效果之后，我将会把所学到的规范化操作再重新带回分公司， 以帮助其他同事共同提高。” 分析： 回头看经我设计过的面试台词，一个虚心、好学、敬业、务实的业务员形象跃然纸上。昨天，小周按照这份 “台词”又来到了 J 部门面试，今天一大早便打电话告诉我说“昨天面试效果很好，估计‘有门儿’”。 美国总统布什一次在后花园遛狗的时候不小心跌了一跤，于是便有“好事”的记者说布什近来“龙体欠 安”。于是布什第二天一大早便郑重其事地发表全国电视讲话说“自己身体很好，请全国人民放心”。为什么如 此一件小事竟会让布什这么大动干戈且高度紧张？就是因为身体是一个国家领导人的立足之本。同样道理，如 果一个业务员说他身体欠佳，或者在某个地方有点“不服水土”，那么就意味着你已经不适合做业务了。 还有一点必须注意的是：无论你是由于什么原因离开了原单位，你在再次求职时一定不要痛骂原单位，更 不要控诉你的顶头上司对你是多么地不公。因为如果你今天来 B 单位应聘时痛陈 A 单位的不是，那么总有一天 你离开 B 单位到 C 单位应聘时也同样会尽数 B 单位的不足。但该公司永远不想落下员工的骂名。 所以，请记住：在再次求职时，健强的体魄、吃苦耐劳的韧性和对原单位平和的态度将更能使你博得新单位 的青睐！ 案例 5： 小贺是我在北京的一个朋友，是一个交际能力很强的女孩。当时任北京一家杂志的广告主管，月薪可达 5 位 数以上，足以让很多同龄人眼馋很久。但她“志存高远”，总感觉在原单位个人能力的发挥方面有那么一点不 顺畅，于是她便想到了跳槽。她先在私下里联系了另外一家杂志社，待一切办妥之后，便以想继续上学深造为 由办了辞职。当然，第二天她就去新单位上班了，做的是广告总监，收入也自然比原来更高。 分析： 这里可能会有人认为她这样做会不会有点“黑”。但如果站在个人发展的角度上看，倒也不失为一种稳妥的 办法。但这其中有一个最主要的原因就是她是自动辞职，有足够的时间为自己做“猎获”下一家单位的准备， 然后再杀原单位一个措手不及。反过来如果是公司突然把她开掉了，那么她便不会玩得这么“潇洒”。 但不知为什么小贺的跳槽使我突然想起了“三姓家奴”吕布，不仅仅是频繁更换“主公”，而且“事变” 往往发生在突然之间。所以，对于小贺接下来的景况，如果我没有预计错的话，恐怕“挖她过来”的公司领导 心里也不会那么踏实，谁知道突然又有一天她会不会又把新公司给“甩”了呢？ 所以，请记住：在单位做事时一定要给领导以稳定感，否则领导很难对你委以重任！ 案例 6： 最后一个案例就来源于我自身。 当我在科龙集团工作了一定时日之后，我开始深感自己真的需要赶紧“充电”了，自己在培训方面需要走 向专业化，还要学习很多市场研究和销售管理的知识，于是我便在劳动合同到期之前就与领导“表明了心 迹”--说我要辞职去继续学习(作者注：并不见得非要完全脱产去上学才算学习，其实在自己的职业规划里更换 一下工种，学习另外一种必备的技能，对自己来讲都算是学习)。领导先是盛情挽留，后来看我“去意已决”便 祝福我一路走好。当时是 9 月中旬，全集团公司都正在紧锣密鼓地筹划一场有 600 多人参加的大型业务员培 训，我自知里面会有很多准备和会务工作需要我来做。后来，我带领 13 个人花费 10 多天时间突击编写出了 40 余万字的全套培训教材，每天从早上 8 点干到深夜 2 点，再加上原先的一段做其他准备工作的日子，就这 样连续坚持了整整 28 天，这 28 天没有一天休息过，连整个国庆 7 天长假也依然如此。在我们的大型培训期 间，我花了整体 5 天时间个人独立完成了从全国征集而来的 1000 多条“金点子”（累计至少 50 万字以上） 的初审、校对和排版工作，后来又出色地主持了业务员演讲大赛的预赛和评审工作。直到培训的最后一天，只休 息了不到 3 个小时的我在早上 5 点多就起来开车去送学员返程。从培训场地到长途车站整整送了 5 个来回，纯 开车时间达 3 个多小时，后来因怕疲劳驾驶出事才得以停歇。 我的善始善终和在临离职前仍对事高度认真负责的态度赢得了公司领导对我的高度评价。所以，当我向我们 人力资源总监彭玉冰博士提交辞呈的时候他便极力不放我走，说“你做培训好好的为什么突然不想干了？”并 且恰好赶上他在外地出差，于是我在电话中对他说“等你回来之后我再好好给你汇报工作吧”。待他回来之后 我对他说：“我从内心真诚地感谢公司对我的栽培和您等几位领导对我的无限关怀。关于这次离职，我心里对 公司只有感激。”直到最后一次，彭博士在与我长谈了 40 分钟之后指着我的辞职报告说：“那我可就签了， 不过签完了你可不要后悔。”我回答说：“我先出去学习，待学出了一定成绩之后再回来跟着您干……”就这 样，我以和平、友好的方式结束了我在公司的工作…… 事实上，我也在外地联系了两份新的工作，它能使我在另外的领域中得到学习。我最后选择了赛诺，原因是 我要先在市场深度分析研究方面有所砺炼，若干年后到了底蕴丰富到一定程度的时候，只要我的口才还在，我 就还能做培训。但我并没有立马去赛诺上班，我在科龙又待了将近一个月，一方面是与很多同事和朋友谈谈心、 叙叙旧，另一方面也是让很多同事明白我并不是那种急于对下一个“主顾”投怀送抱的人，而是一个对原公司 有情有意的人。最重要的是我要认真地全面回顾并梳理一下我在科龙这么长时间以来的成绩和收获。我要把这些 感悟和收获给提炼出来，它必然会对我接下来的工作起到参考和指导作用。 今天，待我在赛诺正式开始了新的工作的时候，我才发现，对于科龙，我虽然是“不带走一片云彩”，但 事实上却带走了整个天空。 分析： 回首我临走前每天至少 18 个小时高强度奋战的这段时日，虽然按照一天 8 小时折算我一个月做了几乎两三 个月的工作，但我无怨无悔，并没有认为公司在压榨我的“剩余价值”。对科龙，我没有像许多人一样“一辞 职就骂娘”，我只有心存感激。对新的单位，我没有像小贺那样趋之若鹜，而是给自己留足了总结和梳理的时 间，我认为这对新单位来说也是一种负责任的态度，因为它可以使我在开始新篇章时做到心无旁骛。 所以，请记住：在离职时，对原单位永远要心存感激；在重新就职时，对新单位不要太急着过去，而是要 给自己留足总结和回顾的时间！ 后记： 以上是我在实际工作中发现和遇到的真实案例，甚至还有我自身的亲身体会，并在我做“人力资源管理之 求职工作心态”方面的培训时将其提炼了出来。一切来自实践，相信大家也必然会有一定的体会。在这里我只想 奉劝这些再次求职朋友的是：“凡事失败定有原因，成功必有方法”，所以，只要在再次求职前将自己在原单 位所学的东西认真仔细地梳理一遍，并对原来的单位心存感激和对接下来的求职保持足够的自信心，你便至少 已经成功了 60％。接下来的就是，你要用一份全情投入的真诚来拥抱美好的明天！
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【离职预防与管控妙招】如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工
如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工 对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资 支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者之间 发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响， 必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。 如何制定有激励与维系作用的薪酬制度企业面临的一项重要课题。 一、 用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握 国家法律对工资的构成的有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理 中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额 的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资 以、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖 欠和扣罚劳动者的劳动报酬。 二、 提供具有公平性和富有竞争力的薪酬 公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的 员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要 的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。 富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为 支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处 于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有 较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新 员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业 薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据的企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。 三、 合理的设计符合员工需要的福利项目 薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类 是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、 失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项 目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支 持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪 酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源 管理系统时候完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业的 对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源 不断的优秀的员工。 四、 实现薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极 性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激 励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系 统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达 到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面 影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬 的要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大 减弱；另绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬有的没有；公司制定 绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司 发现问题并树立实施信心的过程。 五、 薪酬的支付要透明 薪酬是保密还是公开是现代企业的处于两难的境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平 性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业 必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实 行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟 通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判 断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬 也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信 息，借以表达企业退推崇和鼓励的思想。 六、 支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬 马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发 展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高 层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理 需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪 酬结合起来。 另外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性 的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用 薪酬的激励作用。即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径 庭。
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【离职预防与管控妙招】如何预防员工扎堆辞职（预防员工离职的3大方法）
如何预防员工扎堆辞职 近期提交辞职信的员工明显比平时要多一些，一般部门个别员工离职对工 作也没有什么影响，员工适当更替也是正常现象。但有两个部门员工走的比例 比较高，主管老愁眉苦脸地要急着找人，留下来的员工也因为工作量加大，抱 怨明显增多。 除非公司因业务政策调整需要主动批量调整员工岗位，否则员工扎堆辞职 对部门的工作肯定是带来很大的被动。当这种现象已经出现，能补救的措施其 实不多，这时再挽留是比较苍白或者后续管理成本很高的方法，临时从其他岗 位调人过来顶替可以缓解暂时的工作，但给其他岗位员工也带来很大的压力， 造成新的不稳定性。对员工的辞职更多的需要预防及提前做好准备。 员工扎堆辞职常常容易出现在两种时期，一种时期是管理层变更，如总经 理变化可能导致中层的频繁更替，部门主管的变化带来部门员工的更替。有的 是公司主动调整，有的是因为员工不适应新主管的风格主动辞职。另一时期就 是外部新职位机会集中出现的高峰期，如每年三四月外面新的机会比较多；如 行业内新的公司组建时大量招人的时期。 当然，公司留人是一个系统工程，有很多因素与此相关。这里要讨论的是 其中一个因素，就是直接主管的管理。 按照一般的归因习惯，人总是把不利现象的原因归到外界。当员工辞职， 直接主管说出来最常见的理由是，外面有人挖给的工资高，公司薪酬制度不行。 实际上，同样一个公司，大量部门的员工都很稳定，而只有其中一两个部门不 稳定，不能简单归因为外部原因；甚至同样的部门以前的主管带的时候很稳定， 换了个主管带就不稳定，显然不能简单归因为主管以外的外部原因。 就现实的情况观察，会发现成熟的主管下面员工的离职率低，并且不会出 现集中离职的现象。个性偏激或经验不足的主管下面员工的离职高。 从公司管理的角度看，除了在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个 环节做好外，非常关键的一个环节是直接主管环节，需要让直接主管从公司角 度理解执行这些政策，再好的政策，直接主管不理解不执行就没有用。需要培 养直接主管管理团队、对团队负责的责任心和强烈意识。 除了这些公司政策上的东西，作为用人部门的直接主管，自己主动改善的 预防员工离职的实际方法有： 1、招聘时注意员工搭配 当部门的编制不多时，尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位 要求外，要注意员工经验的梯队，员工素质有一定的层次差异，员工的个性搭 配，招聘女员工要注意年龄和婚育情况。曾有一个人数不多的部门同事有 2、3 个请产假的女员工，部门主管那段时间要疯了。如果员工之间经验素质都差不 多，当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建 和发展过程中就要注意搭配和主动调整。 2、平时注意员工的需求和动向 有的主管只在意工作做得怎么样，不关心做工作的人，等到员工提出辞职 时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接主管，稍加留意，就可以 了解到员工的需求和动向。员工工作中的情绪，员工出现的新的行为变化往往 就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑，要提前主动去引导和满足 员工的需求，等到员工提出来已经晚了；如果不能满足，要早做打算准备后备 人选。 3、批评员工或劝退员工注意火候时机 现在的很多年轻员工工作比较讲感觉，如果不注意方式批评一下或者批评 过了可能第二天就不来上班了。另外，有一些主管对员工工作不满意，啪啪当 时就把员工给批评得辞职了，可是根本没有人接手，工作非常被动。作为成熟 主管，有时得忍受员工的错误，得给时间和机会让员工成长，批评指导得掌握 火候时机。如果真的要换，提前做好准备再立即换。 最后，最关键的是直接主管要修炼提升自己的内在领导力，一个有人格魅 力的主管带领的下属是不会出现扎堆辞职的。
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员工离职申请表(必备)
员工离职申请表 姓 名 工 号 部门 入职日期 合同有效期至 职位 申请日期 离职类型 预计离职日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 自离 □ 开除 □ 其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 离职员工对公司的建议： 所属部门意见 部门副总 部门主管签名： □ 同意申请 □ 其他意见 签名： □ 未面谈 年 月 日 日期： 年 月 日 □ 已面谈，面谈要点如下： 行政管理部 □ 同意申请 总经理经理 □ 同意申请 部门主管签名： 日期： 年 月 日 □ 其他意见 签名： 日期： 年 月 日 注：1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交综合 部，否则按急辞处理； 2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作； 3、此审批表结束后，交由行政部保存。 员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名 ： 工号： 所属部门意见 部门： 正式离职日期： 年 月 日 □ 无需交接 □ 先指定 交接 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进度情 况），请立即进行交接。 □ 附《工作交接表》_______页； 移交人（签）/日期： □ 不附《工作交接表》 接收人（签）/日期： 部门主管： 日期： 年 月 日 工具交接： 库房 □ 无借领 □ 已归还 □ 未归还 □ 损坏 □ 无损坏 □遗失 应赔偿_______元。 仓库办理人签名： 财务部 日期： 年 月 日 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 办公桌钥匙：□ 无领用 □ 已归还 □ 未归还，应扣款 财务办理人签名： 日期： 元 年 月 日 行政管理部部 行政部办理人签名： 日期： 年 月 日 ------------------------------------------------------------------------财务部： 现有_______部门员工________,工号_______,已办理好离职手续，于 20___年 ___月 __日正式离职，请按有关规定 结算工资，谢谢。 行政部经理签名： 日期： 2012 年 月 日
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓 名 部 入职日期 离职类型 门 职 申请日期 □辞职 □辞退 □除名 务 离职日期 □自动离职 □合同到期 □其他 离职原因： 本人签名： 对公司看法和建议： 离职手续办 理部门 直接主管 审 批 公司负责人 审 批 工作服，办公用品是否移交（前台） 接收人签字： 库房物品是否归还（库房） 接收人签字： 财务是否有欠款（财务） 接收人签字： 签名： 签名：
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离职证明
离职证明 兹 证 明 XXX 先 生 / 女 士 / 小 姐 （ 身 份 证 号 为 XXXXXXXXXXXXX ）自 XXXX 年 XX 月 XX 日入职我公司 XXXX 职务，至 XXXX 年 XX 月 XX 日因 XX 原因申请离职， 在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司名称（加盖公章） XXXX 年 XX 月 XX 日
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离职证明及辞退证明
离职证明 兹有我公司员工 ，因 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 年 （□主动/□被动）提出离职。在职期间无不良表现，经协商一致，已于 月 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密协议，遵 从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 年 月 日 离职证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，现任本单位职务为 日办理完离职手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 年 月 日 辞退证明 兹有我公司员工 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 ，因 原因，经本人所在单位主管与行政部门协商一致，已于 年 月 日办理完辞退手续，结清各项费用及薪资。与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密 协议，遵从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。 特此证明 年 月 日 辞退证明（存根） 兹有我公司员工 ，已于 年 月 ， （性别），身份证件号为 ，原任本单位职务为 日办理完辞退手续，与我单位解除一切劳动关系。 特此证明 年 月 日
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20_某机械制造公司人员招用、异动及离职管理办法
江苏 xx 机械制造有限公司（讨论稿） 人员招用、异动及离职管理办法 为 规 范 公 司 人 员 招 用 、 岗 位 异 动 及 辞 退 、 离 职 的 管 理 程 序 ， 加 强 人 员 的 流 动 管 理 ， 特 制 定 本 管 理 办 法 。 一 、 招 聘 1、 人 员 需 求 1 ） 每 年 12 月 15 日 、 6 月 15 日 前 人 力 资 源 部 将 《 年 度 人 员 增 减 调 查 表 》 发 至 各 部 门 经 理 及 以 上 人 员 ， 各 部 门 根 据 规 划 及 经 营 目 标 ， 提 出 下 半 年 度 用 人 计 划 ， 人 力 资 源 部 进 行 汇 总 分 析 后 拟 订 该 半 年 度 人 员 储 备 计 划 。 2） 人 力 资 源 部 根 据 各 部 门 的 工 作 职 责 、 公 司 经 营 规 划 等 情 况 ， 负 责 各 部 门 人 员 编 制 的 核 定 工 作 ， 核 定 人 数 报 公 司 领 导 批 准 。 各 部 门 如 有 人 力 需 求 ， 应 按 照 规 定 程 序 以 书 面 形 式 上 报 人 力 资 源 部 ， 由 人 力 资 源 部 统 一 招 聘 。 若 需 求 岗 位 或 人 数 在 核 定 的 编 制 外 ， 则 需 总 经 理 另 行 批 准 后 方 可 进 行 招 聘 工 作 。 3） 需 求 流 程 部 门 产 生 人 员 需 求 求 申 请 表 》 或 分 管 领 导 签 批 部 门 负 责 人 填 写 《 人 员 需 人 力 资 源 部 签 批 意 见 总 经 理 人 力 资 源 部 组 织 招 聘 2、 面 试 1） 、 对 于 人 员 需 求 ， 首 先 考 虑 在 公 司 内 进 行 调 配 ， 可 进 行 内 部 推 荐 、 竞 聘 的 形 式 产 生 ， 若 没 有 合 适 人 选 则 采 取 外 部 招 聘 。 2） 、 为 确 保 招 聘 工 作 的 即 时 性 ， 人 力 资 源 部 在 收 到 简 历 的 1 个 工 作 日 内 应 进 行 初 步 筛 选 并 推 荐 于 用 人 部 门 ， 确 定 面 试 人 选 和 和 面 试 时 间 后 ， 由 人 力 资 源 部 组 织 安 排 面 试 。 3） 、 面 试 流 程 合 同 制 岗 位 ： 应 聘 人 填 写 《 人 事 资 料 表 》 ， 相 关 岗 位 进 行 测 试 用 人 部 门 、 人 力 资 源 部 初 试 ， 填 写 面 试 评 价 初 试 合 格 ， 由 上 一 级 领 导 复 试 复 试 合 格 ， 录 用 （ 个 别 岗 位 视 情 况 需 总 经 理 或 分 管 领 导 最 后 面 试 后 录 用 ） 劳 务 制 岗 位 ： 应 聘 人 填 写 《 人 事 资 料 表 》 ， 相 关 岗 位 进 行 测 试 用 人 部 门 、 人 力 资 源 部 面 试 ， 填 写 面 试 评 价 。 二 、 录 用 1、 录 用 流 程 人 力 资 源 部 填 写 《 入 职 审 批 表 》 报 总 经 理 或 副 总 经 理 审 批 ， 审 批 合 格 后 发 放 《 录 用 通 知 书 》 通 知 员 工 报 到 ， 同 时 以 书 面 或 EMAIL 的 形 式 通 知 用 人 部 门 等 相 关 部 门 和 人 员 做 好 准 备 工 作 。 新 员 工 报 到 必 须 携 带 下 列 相 关 资 料 ： 1） 身 份 证 原 件 2） 学 历 、 学 位 证 书 原 件 3） 职 称 （ 或 资 格 ） 证 书 原 件 4） 退 工 单 或 退 工 证 明 5） 劳 动 手 册 或 就 业 证 6） 报 到 证 （ 应 届 生 ） 和 户 口 迁 移 证 7） 一 寸 免 冠 彩 色 照 片 4张 8） 医 院 体 格 检 查 合 格 报 告 （ 三 月 内 有 效 ） 9） 暂 住 证 及 相 关 证 明 人 力 资 源 部 按 规 定 对 上 述 证 件 进 行 查 验 ， 并 根 据 需 要 验 收 相 关 应 缴 资 料 ， 资 料 不 全 者 等 资 料 补 全 后 方 可 为 其 办 理 录 用 手 续 。 2、 新 员 工 报 到 后 由 人 力 资 源 部 发 放 考 勤 卡 及 相 关 办 公 用 品 ， 相 关 岗 位 开 通 网 络 、 电 话 ； 3、 人 力 资 源 部 代 表 公 司 与 新 进 员 工 签 订 用 工 合 同 （ 具 体 规 定 详 见 《 劳 动 合 同 管 理 办 法 》 ） ； 4 、 人 力 资 源 部 与 用 人 部 门 及 相 关 部 门 共 同 对 新 员 工 进 行 入 职 培 训 。 三 、 离 职 1、 离 职 种 类 1） 解 聘 （ 协 商 解 除 劳 动 合 同 、 辞 退 ） 违 反 劳 动 合 同 有 关 条 款 、 公 司 有 关 规 章 制 度 的 ， 或 者 因 工 作 能 力 或 业 绩 无 法 达 到 公 司 所 要 求 范 围 的 ， 公 司 均 可 提 出 解 聘 建 议 ， 由 部 门 负 责 人 或 人 力 资 源 部 填 写 提 交 《 员 工 离 职 申 请 表 》 ， 经 总 经 理 或 副 总 经 理 批 准 后 按 相 关 规 定 办 理 离 职 手 续 ； 2） 不 续 聘 合 同 到 期 ， 双 方 根 据 情 况 可 不 在 续 聘 ， 但 都 必 须 按 合 同 要 求 提 前 通 知 对 方 ， （ 具 体 内 容 详 见 《 劳 动 合 同 管 理 办 法 》 ） ； 3） 辞 职 员 工 可 单 方 面 按 合 同 规 定 提 前 提 出 辞 职 申 请 ， 填 写 《 员 工 离 职 申 请 表 》 ， 经 部 门 负 责 人 、 人 力 资 源 部 、 总 经 理 或 副 总 经 理 逐 级 审 批 后 方 可 办 理 离 职 手 续 。 部 门 在 员 工 提 出 辞 职 申 请 后 二 个 工 作 日 内 进 行 面 谈 ， 并 在 面 谈 后 二 个 工 作 日 内 交 由 人 力 资 源 部 进 行 离 职 面 谈 。 人 力 资 源 部 在 面 谈 后 二 个 工 作 日 内 交 由 总 经 理 或 副 总 经 理 审 批 。 2、 日 期 的 介 定 1） 离 职 日 期 员 工 提 出 辞 职 报 告 ， 以 人 力 资 源 部 与 员 工 本 人 确 认 的 日 期 为 准 ； 公 司 提 出 解 聘 的 ， 总 经 理 最 后 批 准 后 ， 员 工 正 式 收 到 公 司 书 面 通 知 起 一 个 月 内 ； 双 方 协 商 解 聘 的 ， 按 协 商 离 职 日 为 准 。 员 工 应 严 格 按 照 规 定 ， 在 离 职 日 期 到 来 之 前 办 理 完 毕 交 接 手 续 ， 超 过 离 职 日 仍 未 办 理 好 交 接 手 续 的 ， 公 司 从 机 密 的 角 度 出 发 ， 有 权 终 止 该 员 工 在 公 司 内 的 一 切 活 动 （ 包 括 进 入 公 司 ） 。 由 此 延 误 而 发 生 后 果 由 员 工 负 责 。 2） 工 资 结 算 日 无 违 约 赔 偿 的 ， 工 资 结 算 至 离 职 日 ， 有 违 约 赔 偿 的 ， 违 约 金 按 规 定 计 算 。 3、 离 职 手 续 《 员 工 离 职 申 请 表 》 批 准 后 ， 人 力 资 源 部 与 离 职 人 员 书 面 确 认 以 下 内 容 ： 离 职 日 期 、 工 作 交 接 完 成 日 期 、 薪 资 福 利 结 算 日 、 金 额 、 保 密 、 违 约 等 事 项 ， 同 时 以 书 面 或 EMAIL 形 式 通 知 部 门 主 管 。 离 职 当 日 人 力 资 源 部 发 放 《 员 工 辞 职 离 司 审 批 表 》 ， 要 求 员 工 按 规 定 办 理 离 职 交 接 手 续 。 员 工 自 离 职 之 日 起 ， 一 周 内 办 理 退 工 手 续 ， 一 个 月 内 办 理 社 保 转 移 手 续 ， 并 将 其 档 案 退 回 街 道 或 人 才 市 场 ， 相 应 的 薪 资 于 每 月 ？ 日 发 放 于 工 资 卡 内 。 （ 交 接 手 续 未 清 的 ， 公 司 将 扣 留 其 薪 资 及 档 案 、 社 保 等 资 料 ， 直 至 手 续 办 理 完 毕 ） 。 四 、 岗 位 异 动 1） 、 岗 位 异 动 包 括 ： 平 调 、 升 职 、 降 职 、 临 时 调 用 。 2） 、 流 程 ： 部 门 人 员 异 动 产 生 位 调 动 申 请 单 》 部 门 负 责 人 填 写 《 员 工 岗 接 收 部 门 意 见 人 力 资 源 部 签 批 意 见 签 批 总 经 理 或 副 总 经 理 人 力 资 源 部 负 责 实 施 调 整 员 工 调 动 一 般 情 况 下 遵 循 提 前 的 原 则 ， 即 申 请 调 动 日 期 必 须 提 前 于 实 际 调 动 日 期 ， 一 般 最 长 不 超 过 一 个 月 ， 最 短 不 少 于 一 周 。 人 力 资 源 部 在 调 动 申 请 单 经 总 经 理 审 批 后 的 一 个 工 作 日 内 以 书 面 或 EMAIL 形 式 通 知 部 门 主 管 。 a. 部 门 因 工 作 需 要 或 员 工 不 适 应 本 岗 要 求 而 产 生 岗 位 调 整 时 ， 由 部 门 负 责 人 填 写 《 员 工 岗 位 调 动 申 请 单 》 ， 按 要 求 写 明 调 整 原 因 ， 和 调 整 日 期 。 b. 若 为 本 部 门 内 部 调 整 ， 则 将 申 请 单 交 由 人 力 资 源 部 进 行 员 工 面 谈 ， 面 谈 及 审 核 通 过 后 人 力 资 源 部 出 具 意 见 ， 并 交 总 经 理 或 副 总 经 理 签 批 后 执 行 。 c. 若 为 跨 部 门 调 整 ， 则 将 申 请 单 交 由 接 收 部 门 出 具 意 见 ， 再 由 人 力 资 源 部 面 谈 审 核 。 3） 责 任 处 罚 岗 位 异 动 严 格 按 照 上 述 规 定 执 行 ， 未 经 过 批 准 即 进 行 调 整 的 ， 给 予 责 任 人 警 告 处 分 。
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表22-员工离职证明书
公司 员工离职证明 XX 公司遵照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终 止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或 者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。为离职员工出具离职证明，请员 工予以确认签收。 （一） 离职员工信息 姓名： （二） 身份证号码： 劳动合同存续期情况说明 1、 关系状态：■ 劳动关系 □ 劳务关系 □ 特殊劳动关系 2、 工作内容： 3、 劳动合同期限： 4、 单位工作年限： （三） 劳动合同解除终止情况说明 1、 劳动合同解除/终止时间： 2、 离职原因： ■ 协商解除： 企业因工作地迁移协商一致解除劳动关系 □ 到期终止： □ 违规辞退： 3、 公司与员工已订定劳动关系终止协议书，已支付包含工资、尚未结算的加班费用 未休年休假工资及经济补偿金费用，双方确认无任何未了事宜，劳动关系在本离职 证明签收时同时终止，双方确认无恢复劳动关系可能性。 4、 公司与员工确认无医疗期、工伤职业病、三期等法律规定不可解除条件隐患。 5、 公司与员工没有订定任何竞业限制与保密协议。 （四） 离职信息资料管理 1、 离职证明由本公司人力资源部出具，如有任何异议，请与人力资源部联系。 联系人： 2、 电话联系： 离职证明随员工相关档案信息备存两年，过期即行销毁，公司不再协助出具证 明。 3、 离职证明一式两份，员工对以上信息予以确认并签收，员工未能及时签收的， 公司通过个人留下的文书送达地址以挂号信的形式邮寄。 离职证明签收人： 离职证明出具方： 公司 年 月 日
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离职面谈经验总结汇总
离职面谈——留不住员工留下建议 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘制度，但是具有离职员 工关系管理意识并建立了面谈记录制度的比较少，而能够根据离职面谈记录进行数据加工， 建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和 组织文化建设的企业更是凤毛麟角。 其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。因此，仍然需要利用这些人 力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做着某种程度的贡献。 离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 一、为什么要进行离职面谈呢 1、通过离职面谈， 可以挽留我们想留住的核心员工，体现出我们对员工的尊重与关怀； 2、通过离职面谈，可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨 和敌对心态，最起码做到企业和员工“好聚好散”，让员工平静离开； 3、通过离职面谈可以得到离职员工的意见回馈，临别之际的心声吐露，是直接、难得的访 谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于我们日后的改进和提高； 4、通过离职面谈能传达出我们重视员工意见的信息，无论对于公司内部还是对外部而言， 都是给公司的正面加分的。 二、离职面谈的内容 1、请员工谈个人做出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想； 2、了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因； 3、代表公司谈对了解的情况和对事实的看法，公司对离职事件的关注点，善意提醒应注意 到的违约责任等； 4、对员工离职的反应，同意或希望做进一步劝留努力，并听取其反应； 5、就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。 三、离职面谈注意的问题 1、要注意平衡和维护企业、部门主管和员工个人三方的利益； 2、面谈时双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中，倾听 是非常重要的。 3、面谈场所选择轻松明亮的空间，面谈时间 20 分钟——40 分钟； 4、面谈中提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。员工产生防卫情形时， 要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。 5、不要过分安慰，不提员工表现，不承诺做不到的事，不谈及他人。 6、要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。 四、离职面谈时，常用的沟通内容 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 1、对公司的整体感觉 你对公司总的感觉如何？ 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 你认为公司的报酬体系怎样？ 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 2、部门工作氛围 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 在工作中你与同事合作得怎么样？ 3、培训与技能提升 你得到了足够的培训吗？ 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 4、 企业文化建设 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 5、具体离职原因 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 你本希望问题如何得到解决？ 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 是什么吸引你加入他们公司？ 6、其他 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得 的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考 和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司 应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。 总之，员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。 此时与员工进行离职面谈，是对离职员工的心理是一种莫大的安慰，是企业对员工负责任 的表现。离职面谈，不只是与员工的交流弥补，更可以说是企业对自我的深刻反思，在管 理上多问几个为什么，会在深层次上帮助企业提高认识。
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面试时如何谈离职原因合适
面试时如何谈离职原因合适 很多人在面试初次跳槽的人员时常会听到：上司不好、老板的情人不好、老 板娘很烦、老板很刻薄、公司很差等诸如此类的答案。那么这样说到底合适吗？黑 马人才网韩升库来帮大家分析一下： “老江湖”的答案则相对中性一点，如：基层人员答案常为——回家建房， 公司效益不好，工资低，与上司合不来等;中层人员的答案常为——合同到期，公 司群带关系严重，公司运作混乱，公司家族式管理，我丈夫(或妻子)在这边等;中 高层人员答案常为——公司家族式管理难以发挥，公司体制有问题，公司要把我调 往分公司做经理，当时想出去做生意等。把以各种上回答追问下去，我们常会感到 应试者：忠诚度不够，不会处理人际关系，品格不健康，在撒谎、不诚实，因能力 有问题而得不到升职、加薪、续签合同，因某方面原因得不到重用而愤世嫉俗，不 能融入企业文化，不稳定、骑牛找马……对于中基层我们一般不会把这道题目的权 重放得太重，而对于中高层则可能因为这一道题不过关而不被录用。在这里翻船， 实在是可惜。 那么倒底有没有标准答案呢?答案是肯定的：没有。但我们却可以通过分析找 到一些更适合于自己的答案。首先从动机角度分析，我们会因为企业的：工资、福 利、待遇，文化、政策、机制，名气、前景、机会，工作、生活、心理环境等进入 一家公司，但也会因此而离开一家公司;从自身的工作本身去分析，找出与自身目 前工种、阶层及诉求工种、阶层相融合的答案;面试过程分析，这道题可能在面试 一开始就会问到(情况较少)，可能在中间问到(常有)，也可能在面试结尾时(大多 时候在结尾问)，你要确保你这道题最终选用的答案不会前后矛盾。经过事前分析 与准备(多几个答案供临时选用)及面试过程的临时筛选，你基本上可以找到适合你 自己当时的回答方式。不过，不管你最终选用什么答案，都不应伤害之前的公司、 老板、上司、同事、客户，也不要伤害自己，但又要让考官相信并且能够接受，这 才是成功的答案。以下是本人曾用过的离职理由，供大家参考(较适合主管、经理 层)： 1、人岗吻合率较低：第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个 交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算;第二种情况是我的 技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其 中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长久的，也即会是 阶段性的。 2、职位的生命周期已到：企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务 而特设的，并非常设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得 离开。 3、没有成就感：当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候， 我会因无所突破而离职。(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无 能) 4、企业发展较慢：当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法 吸收新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。(涉及到心态、价值观与忠 诚度问题)。 5、个人成长问题：当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因 难以突破而离职。(涉及到心态与忠诚度的问题)。 6、职业规划问题：在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离 职(当心考官会认为你不稳定)。 7、理念问题：当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我 会选择离职(以这种方式回答太危险，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经 营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用)。
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HR管理之量化离职成本的方法与意义
HR 管理之量化离职成本的方法与意义 3 月份是传统的招聘旺季，人力资源部在这个时间经常忙得不亦乐乎，面对 “双规”（在规定的时间内找到符合规定的人）的压力，不得不使出浑身解树：猎 头、内部推荐、外部推荐一个都不能少，简历筛选、初试、复试层层把关。历经千 辛万苦，终于找到和岗位要求相对匹配的人选，但新人可能不适应公司的企业文化， 或担当不起重任，不得不继续招聘。找到各方面都满意并且能够融入公司文化的人 选，但这时公司内又有老员工离职，职位空缺依然存在，招聘依然继续。以上是我 接触到很多企业人力资源部在 3 月份的工作写照。 招聘即难做，又是难以获得满堂喝彩的苦差事，不同的人有不同的看人角度， 完美的应聘者基本没有，那么人力资源工作者如何结束或减少这种费力不讨好的循 环呢？笔者认为应该用数字说话，用数据引导决策、引领企业发展。 量化离职成本 员工离职产生的成本主要由四类成本组成：招聘成本（Recruit Cost）、培 训成本（Training Cost）、机会成本（Opportunity Cost）、解约成本 （Separation Cost）。因此员工离职成本可以表述为： 离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约） 为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此招聘的范围 也是有相关工作经验的社会人士，不包括校园招聘。 一、招聘成本主要包括人力资源部招聘人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、 招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。目 前猎头招聘费用在大概在年薪的 25%左右，自行招聘的费用会低一些，但要再加上 其他相关费用，估计招聘成本在招聘职位年薪的 10%-40%之间。 二、培训成本主要包括新员工的入职培训成本和老员工离职损失的培训成本。 新员工入职一般需要 1-3 个月的学习适用期，需要老员工进行至少 1 周左右的培训， 合计约为该职位年薪的 10-30%。老员工离职损失的培训成本主要看公司的培训定 位，根据笔者掌握的相关信息，如果是一个重视培训的公司，那么一位老员工离职 所损失的培训成本至少达到此职位年薪的 50%，即使培训很少的公司，老员工离职 所损失的成本在 10%左右。综上计算，员工离职所到来的培训损失在 20%--80%之间。 三、机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另 一些东西的最大价值。在本文中的定义是：新员工代替老员工工作，因不能达到老 员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带来竞争难度的增加所带来 的损失。为便于理解与说明，本文将因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成 本”，将因增加竞争难度增加的机会成本称为“外部机会成本”。机会成本主要发 生在绩优员工的主动离职上。如：一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士 气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内部机会成本。一个资深销售的离 职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩；一个核心技术人员的离职，可能带 来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范畴。 四、解约成本，是指用人单位主动解除劳动合同，或与劳动者合同日期终止 不续签劳动合同所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。解约成本只发生在被动离职 的员工身上，主动离职员工不发生解约成本。 绩差员工离职 加。如果有绩差员工担任，则内、外部机会成本都将大幅增加，估计其影响程度是其职位年薪的 绩差员工主动离职，给 到-50%；如果还由绩效 支付（n+1）个月补偿 或赔偿金为理赔上限。 综上计算，员工的离职成本量化如下： 序号 成本类别 大致为职位年薪的比例 一、 招聘成本（Recruit Cost） 10%—40% 二、 培训成本（Training Cost） 20%—80% 三、 机会成本（Opportunity Cost） -50%—300% 四、 解约成本（Separate Cost） 10%—60% 合计 主动离职成本（一、二、三项合计） 30%—420% 40%—180% 被动离职成本（一、二、四项合计） 注：以上成本数值来源于对企业 HR 的访谈和个人经验所得 为了更准确计算离职成本，我们假设员工绩效得分呈标准正态分布，员工离 职也为正态分布，即绩优绩差员工离职比例相同，那么员工离职成本的平均数、中 位数、众数为同一数值。按照主、被动离职进行分类，每名员工主动离职成本为其 年薪的 200%，被动离职成本为其年薪的 110%。 根据正略咨询商业数据中心的调研统计，2009 年中国企业平均主动离职率在 8.6%，平均被动离职率为 7.7%，那么按照上面的计算结果，企业损失的成本为职 工全年薪酬的 25.7%（8.6%×200%+7.7%×110%），即企业要支付年度薪酬总额的 25.7%用于支付员工离职成本。 一年支付超过 1/4 薪酬总额的离职成本用于支付员工的招聘、培训、机会或 解约费用，对企业来说是一笔很大的开支，但这项开支并不能给企业带来效益，相 反，这项开支越大，说明企业经营的越不稳健。以上成本量化分析也说明一种趋势： 越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离 职成本越高。 事实证明：高速发展和卓越绩效的企业都需要忠诚而优秀的员工推动。蒙牛 乳业火箭般的高速发展并不是靠外部职业经理人推动的，更多的是靠自己稳定的领 导团队，08 年笔者为蒙牛液耐事业部做咨询项目时，全部高管中只有一人是工作 不满 3 年的，其他全部在 6 年以上，稳定的高官团队是其快速发展的基石。另据华 尔街日报报道：上海外高桥第三发电有限公司拥有世界上同类电厂中最高的发电效 率，去年外三实现了 46.3%的峰值效率，比荷兰的一家世界顶级发电厂还高半个百 分点，其负责人冯伟忠自 1971 年就在电厂工作，卓越的绩效离不开他在电厂工作 长期积累和努力。 改变发展方向 人力资源管理者不能被动的工作，否则早晚会成为公司的众矢之的，通过量 化管理员工离职成本，深入分析员工离职原因，用法律、制度和企业文化保护公司 权益和竞争优势，是每一位人力资源工作者的发展之道。 具体来讲，通过量化员工离职成本，计算成本与收益，做到： 一、争取为企业核心人员和绩优人员加薪，以体现薪酬的市场竞争力，使其 继续长期为企业服务，毕竟现阶段员工离职主要原因还是薪酬。 二、完善合同管理，对于重要培训签订服务期限协议以减少培训成本，员工 离职签订竞业禁止协议以降低机会成本。 三、减少招聘失误，建立重要职位的能力素质模型，便于找到适合人才，并 加强测评技术的应用，快速高效的识别人才。 四、制定标准化的培训课程，针对员工不同阶段的学习需要，制定科学的标 准化培训，形成音像资料和标准课件，降低培训成本。 五、加强企业文化建设，了解员工需求，建立内部沟通机制，尽早发现问题， 做好员工职业生涯规划，定期修正内部管理制度，在文化层面让员工产生归属感。 人力资源量化管理是人力资源工作者未来发展的方向，量化管理有利于建立 HR 数据纵向对比，用数据和事实说话，直观感受历史发展趋势，让企业经营者更 清晰理解、判断相关制度方案，最终提升企业的核心竞争力。
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0人员招聘、调岗、离职流程图（改）
人员招聘、录用流程 附件一 流程 责任部门 人员需求申请 N 驳回申请 审 核 Y 发出招聘通告 放 弃 N Y 筛选简历 用人部门 相关说明 相关文件或表单 需求部门填写“人员需求申请表”（每月底30号前提交下月的需求申请表， 人员需求申请表 中途员工异动之后需补员的也应填写） 用人部门 部门负责人、人力资源部、总经理对人员需求表进行审批，补员由人力资源 人力资源部 部审批，增员必须经总经理审批。 人力资源部 根据核准后的人员需求申请表发出招聘通告 人力资源部 根据用人部门要求初步筛选应聘人员简历（一线员工此步骤可视情况操作） Y 通知面试 Y N 放 弃 面 试 人力资源部 人力资源部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 人力资源部 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试审批表”（管理技术人员及办公室人员） 3、资料返还人资部，由人资通知应聘者准备相关资料 4、资料齐全，政审体检是否合格 用人部门 5、由用人部门进行录用审批后，交人力资源部归档 应聘登记表 面试审批表 Y 录 用 Y 调岗、辞退 N 试用期 考 核 Y 转 正 1、由人力资源部通知报到 人力资源部 2、由用人部门陪同新进人员到一楼购买服装，并拍照 3、人力资源部办理工伤、意外险 4、由用人部门与应聘者签订劳动合同 5、用人部门给入职者登记就餐，安排宿舍 用人部门 6、工伤、意外险生效后，由人力资源部知会用人部门通知上班时间 人力资源部 1、由人力资源部组织入职培训 2、由用人部门组织上岗培训 3、用人部门对新员工试用期工作辅导并进行考核 用人部门 4、用人部门根据表现填写考核转正表 人力资源部 1、转正时，用人部门领导安排访谈，并将访谈记录表交人力资源部存档 2、用人部门将考核未通过（必须保存比较有力的证据）员工提前告知人力 资源部，视情况安排调岗试用，仍不能胜任工作的直接辞退 3、用人部门提交员工调薪申请表，人力资源部及时调整转正员工薪资待遇 劳动合同 就餐审批表 培训记录表 考核转正表 访谈记录表 考核转正表 员工调薪申请表 用人部门 3、用人部门提交员工调薪申请表，人力资源部及时调整转正员工薪资待遇 人员调岗流程 附件二 调动申请 相关部门 提出人填写“员工异动申请表”（包括本部门内部岗位长期调动） 员工异动申请表 相关部门 调出部门负责人、调入部门负责人、人力资源部评审申请 无 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 相关部门 调动员工按时到新岗位报到，人力资源部会同用人部门负责人在调动一个月 无 后做胜任力评估 Y N 驳回申请 评审 Y 调动前交接 Y 新岗位报到 人力资源部 人员离职流程 附件三 离职申请 离职面谈 离职交接 1、辞职，填写“员工离职申请表”，正式员工需提前一个月申请 2、自动离职（连续旷工三天的，三天后发短信或打电话或用挂号信通知某 相关部门 年某月某日上班短信截屏、电话录音、信封邮戳举证员工的不辞而别、员工 自己提出解除劳动合同的证据，公司可以单方解除劳动合同，部门代写离职 申请表，离职类型选自动离职，逐级报批。 3、辞退，如违反公司制度、不能胜任其他工作、公司裁员辞退员工，提前 三十天提出，保留违纪或不能胜任工作的证据，有部门代写离职申请，离职 类型选辞退，逐级报批），在辞退书上增加“本人申辩”、“调查结果”、 “工会意见”等栏目； 4、开除，严重违纪等，应保留员工违纪行为的证据，为日后有劳动争议和 员工离职申请表 诉讼案件提供最有力的证据，如：有违纪员工本人签字的违纪记录，违纪员 工的检讨书、求情书、申辩书、违纪情况说明、其他员工及知情者的证明、 有关物证、有关书证及视听资料、政府有关部门的处理意见、处理记录及证 明等等。对于逾假不归、旷工、自动离职等员工作出开除、除名等处分时， 采用在公司内公告的方式，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交 人力资源部 其同住成年亲属签收，直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号信封回执 上注明的收件日期为送达日期。在受送达职工下落不明或用上述方式无法送 达的情况下，可公告送达，自发出公告之日起，经过30日视为送达。 5、解聘 提前将信息反馈给人力资源部及时安排招聘。 人力资源部 与离职者进行面谈 相关部门 离职面谈表 相关负责人安排与离职者进行交接工作（客户资料，工具装备、交更密码、 工作情况，标志识回收仓库、名片上岗证回收办公室、借阅资料回收办公室 员工离职申请表 ） 相关部门 薪资结算 离职分析 财务部 财务违约金、借款、服装费等结算，计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职 员工离职申请表 者实得薪资 1、开具解除劳动关系证明 人力资源部 2、离职员工人事档案保存一年 3、每月度应做一次离职员工原因分析报告 无 离职类型及流程分析比较一览表 离职 类型 辞职 自动离职 辞退 试用期人员 辞职 正式员工辞 职 离职 原因 试用期间自 愿提出离职 申请 在职期间员 工自愿提出 离职申请 提出 时间 试用期员工 需提前三天 正式员工需 提前三十天 没有提出申请，擅自离职 对试用期员工公司 对正式员工公司提前 公司提前三十天提出 提前三天提出 三十天提出 申请 举证 材料 试用期辞退 不辞而别 连续旷工三天的， 1、三天后发短信通知某 年某月某日上班，用短信 截屏 2、打电话通知某年某月 某日上班，用电话录音员 工的不辞而别、员工自己 提出解除劳动合同 3、或用挂号信、信封邮 戳举证 在职正式员工辞退 在试用期间被证明 不能胜任其他工作 同时与其他用人单位建 不符合录用条件的 立劳动关系，拒不改正 保留不能胜任工作的 证据，辞退书上增加 试用期考核记录 “本人申辩”、“调 查结果”、“工会意 见”等栏目； 就外单位上班与员工交 谈的有其本人签字谈话 记录，或谈话录音，或 外单位上班的其他证据 ，在辞退书上增加“本 人申辩”、“调查结果 ”、“工会意见”等栏 目； 违纪 即时 如违反公司制度，保留 违纪的证据，由部门代 写离职申请，离职类型 选辞退，逐级报批，在 辞退书上增加“本人申 辩”、“调查结果”、 “工会意见”等栏目； 对于逾假不归、旷工、自 动离职等员工作出开除、 除名等处分时，采用在公 司内公告的方式，以书面 形式直接送达职工本人； 本人不在的，交其同住成 年亲属签收，直接送达有 困难的，可以邮寄送达， 以挂号信封回执上注明的 收件日期为送达日期。在 受送达职工下落不明或用 上述方式无法送达的情况 下，可公告送达，自发出 公告之日起，经过30日视 为送达。 离职 面谈 无须审批：只要员工提前 离职 通知公司即可，无论公司 审批 批准与否，期限一到，员 工即可离职。 离职 交接 人力资源部与离职者进行面谈填写离职面谈表 由部门代写离职申请 相关负责人安排与离职者进行交接工作（客户资料，工具装备、交更密码、工作情况，标志识回收仓 经济 补偿金 用人单位有 过错的，应 当向劳动者 支付经济补 偿金，如： 1）未足额支 付劳动报酬 的；2）未依 法为劳动者 缴纳社保的 ；3)规章制 度违法，损 害劳动者权 益的；4）以 欺诈、胁迫 或乘人之危 的手段致使 劳动合同无 效的；5）以 非法手段强 迫劳动、非 法作业的。 风险 防范 公司应规范 操作，尽量 避免员工以 公司有过错 而解除合同 的情形出现 ，尤其应审 视直接涉及 员工权益的 规章制度的 合法性问题 文书 准备 《经济补偿 金签收确认 书》 法律 依据 《劳动合同 《劳动合同 法》第38条 法》第37条 、第46条第1 项 离职 分析 不需支付 不需支付 录用时应明确试用 应事先注意员工心态观察 期时间周期、工作 ，防止预支借款及工具等 职责及任务、不符 的遗失遗漏 合录用的条件，并 让员工签字确认 不需支付 劳动合同里应明确不 能胜任工作的约定标 准（如：月度销售连 续三个月不达标，连 续三月考核不合格培 训或换岗后考核仍不 合格等） 不需支付 不需支付 招聘 准备 提前将信息反馈给人力资源部及时安排招聘。 流程分析比较一览表 开除 终止 式员工辞退 公司裁员、停产等 严重违纪 公司提前三十天提 出，书面通知，或 选择代通知金（1 个月工资） 即时 不需 违纪员工本人签字的 违纪记录，违纪员工 的检讨书、求情书、 申辩书、违纪情况说 明、其他员工及知情 者的证明、有关物证 、有关书证及视听资 料、政府有关部门的 处理意见、处理记录 及证明等等 到达退休年龄或宣告 被依法追究刑事责任 劳动合同到期公司不 死亡等 同意续签 即时 公司提前三十天提出 《解除劳动合同通知 书》 离职者进行面谈填写离职面谈表 由部门代写离职申请 检讨书、求情书、申 辩书、违纪情况说明 、其他员工及知情者 的证明、有关物证、 有关书证及视听资料 、政府有关部门的处 理意见、处理记录及 证明等等。对于逾假 不归、旷工、自动离 职等员工作出开除、 除名等处分时，采用 在公司内公告的方式 ，以书面形式直接送 达职工本人；本人不 在的，交其同住成年 亲属签收，直接送达 有困难的，可以邮寄 送达，以挂号信封回 执上注明的收件日期 为送达日期。在受送 达职工下落不明或用 上述方式无法送达的 情况下，可公告送达 ，自发出公告之日起 ，经过30日视为送达 。 密码、工作情况，标志识回收仓库、名片上岗证回收办公室、借阅资料回收办公室） 需支付 不需支付 劳动合同里应明确因 工作失误或违纪造成 重大损失的约定标准 及严重违纪的约定标 准（如与顾客发生肢 体冲突、监守自盗、 同事之间发生肢体冲 突、组长级别以上旷 工三天等） 不需支付 需支付 不需支付 馈给人力资源部及时安排招聘。 人员招聘、录用流程 附件一 流程 责任部门 人员需求 申请 N 驳回申请 审核 Y 发出招聘通告 放弃 N 筛选简历 Y 通知面试 面试 放弃 用人部门 人员需求申请表 用人部门 部门负责人、人力资源部、总经理对人员需求表进行审批，补员由人 力资源部审批，增员必须经总经理审批。 人员需求申请表 人力资源部 人力资源部 根据核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 根据用人部门要求初步筛选应聘人员简历（一线员工此步骤可视情况 人力资源部 操作） 无 人力资源部 人力资源部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 人力资源部 应聘登记表 录用 调岗、辞 退 N 试用期 考核 Y 转正 相关文件或表单 需求部门填写“人员需求申请表”（每月底30号前提交下月的需求申 请表，中途员工异动之后需补员的也应填写） 用人部门 Y 相关说明 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试审批表”（管理技术人员及办公室人员） 3、资料返还人资部，由人资通知应聘者准备相关资料 4、资料齐全，政审体检是否合格 5、由用人部门进行录用审批后，交人力资源部归档 人力资源部 1、由人力资源部通知报到 2、由用人部门陪同新进人员到一楼购买服装，并拍照 用人部门 3、人力资源部办理工伤、意外险 4、由用人部门与应聘者签订劳动合同 5、用人部门给入职者登记就餐，安排宿舍 6、工伤、意外险生效后，由人力资源部知会用人部门通知上班时间 1、由人力资源部组织入职培训 2、由用人部门组织上岗培训 用人部门 3、用人部门对新员工试用期工作辅导并进行考核 4、用人部门根据表现填写考核转正表 人力资源部 用人部门 人力资源部 面试审批表 劳动合同 就餐审批表 培训记录表 考核转正表 1、入职第七天及转正时，用人部门领导安排访谈，并将访谈记录表交 访谈记录表 人力资源部存档 2、用人部门将考核未通过（必须保存比较有力的证据）员工提前告知 考核转正表 2、用人部门将考核未通过（必须保存比较有力的证据）员工提前告知 人力资源部 人力资源部，视情况安排调岗试用，仍不能胜任工作的直接辞退 总经办 3、用人部门提交员工调薪申请表，人力资源部及时调整转正员工薪资 员工调薪申请表 待遇 人员调岗流程 附件二 驳回申请 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表”（包括本部门内部岗位长期调动） 员工调动申请表 评审 相关部门 调出部门负责人、调入部门负责人、人力资源部评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到，人力资源部会同用人部门负责人在调动 一个月后做胜任力评估 无 Y 人力资源部 人员离职流程 附件三 相关部门 离职申请 离职面谈 离职者填写“员工离职申请表”，正式员工需提前一个月申请（被开 人力资源部 除、自动离职者除外），公司解雇相关表现不好员工应考虑离职风险 （除严重违纪开除等之外，最好由其本人填写离职申请单提出离职） 提前将信息反馈给人力资源部及时安排招聘。 员工离职申请表 人力资源部 与离职者进行面谈 离职面谈表 离职交接 相关部门 薪资结算 人力资源部 相关负责人安排与离职者进行交接工作（遇安排员工放假休息调整心 态的情况时，在其离开岗位之前应将工具钥匙等上交） 员工离职申请表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职申请表 财务部 1、离职员工人事档案保存一年 人力资源部 2、每月度应做一次离职员工原因分析报告 离职分析 挽留程序 书面申请 辞职 前试 三用 日期 内 提 自行离职 提 前 一 个 月 直 管 连续三 天旷工 分 管 领 导 客 户 资 料 五天内部门主管 代填离职审批表 工 具 装 备 报公司审批 办理离职手续 离职面谈 工作交接 辞职审批 公 司 领 导 无 交 更 密 码 工 作 情 况 直 管 代办离职手续 分 管 标 志 识 回 收 仓 库 名 片 上 岗 证 回 收 办 公 室 离职 违反制度 裁员等 辞退 度违 反 企 业 制 不 能 胜 任 其 他 工 作 公司提前 三十天书 面提出 公 司 不 景 气 裁 员 部门主管代填 离职审批表 报公司审批 代办离职手续 借 阅 资 料 回 收 办 公 室 开除 严重违反 公司制度 开除、面谈 部门主管代填离 职审批表 报公司审批 代办离职手续 办理离职手续 借 阅 资 料 回 收 办 公 室 财 务 违 约 金 、 借 款 、 服 装 费 等 结 算 解 除 劳 动 关 系 开 具 证 明 面试安排表 招聘岗位职级 初试 复试 终试 一般员工 组长/技术员/主 管 工程师/部长 人力招聘专员 用人部门部长 用人部门部长/总 监 用人部门总监/副 人力总监/副总 总监/副总 人力资源总监 人力招聘专员 人力资源总监 总 总经理 人力总监/副总 总经理/董事长 董事长 注：终试者具有一票否决权，复试和终试顺序不能颠倒但可以同时进行。 面 试 姓名： 考评 部门 性别： 考 评 项 目 形象气质 审 批 表 应聘职位： 日期： 考评等级（在评价相对应的栏内画“√”） 综 合 评 价 10 8 6 4 2 极 佳 佳 一 般 略 差 极 差 非常适合 适合 不确定 不适合 极不适合 求职动机 人 力 资 源 部 工作稳定性 沟通表达能力 经历与公司 匹配程度 个性与岗位适合 性 与职位相关的工 作经验和专业（ 管理）知识 用 人 部 门 共60分，得分： 签名： 极丰富 丰富 尚可 稍欠缺 无 极 佳 佳 一 般 略 差 极 差 领悟反应能力 培养发展潜质 共40分，得分： 签名： 团队协作能力 用人部门意见 □ 录 用 分 配 部 门 ： __________ 职 务 （ 岗 □ 录用 位）:_______ □ 淘汰 □ 人才库储备 □ 建议推荐：______________部门 说明： 说明： 签名/日期： 分管 领导 意见 人力资源部意见 □ 淘汰 □ 人才库储备 签名/日期： 总经 理审 批 □保险 （□ □合同 □服装 □拍照 □ ） 经办人： 经办人： 经办人： 经办人： 日期： 日期： 日期： 日期： 面试测评表面试维度及评分参考标准 部门 评分 项目 佳8分 一般6分 略差4分 极差2分 面试提问参考 衣着发型精致，精神 面貌极佳，言语交流 带艺术感，举止端庄 文雅，气质出众 A、您认为自己是帅哥（美女）吗？今天是您最 好的打扮吗？ 衣着发型整洁，精神面 衣着发型合体，整洁 B、您对自己衣着打扮如何看？有研究过吗？喜 衣着凌乱不得体，精 貌较佳，言语交流融洽 衣着发型整洁，精神 面貌较佳，言语交流 度一般，精神面貌欠 神状态极差，不注意 欢的是什么 ，举止得体大方，注重 佳，言语低沉，举止 C、您认为自己的气质如何？应该怎样展示您的 正常，举止正常 语言文明，举止轻浮 最佳气质？ 气质 随意 D、您认为你所应聘的岗位应具备什么形象气质 ？ 个人求职意向强烈， 职业目标规划分明清 晰，并作自我战略分 析，职业及经历技能 匹配度极佳 个人求职意向较强，职 业目标规划清晰，自我 剖析清楚，职业匹配度 较佳，并有一定的职业 积累 个人求职意向清楚， 有职业目标，有规划 ，自我分析基本明确 ，职业匹配度尚可 个人求职意向不清楚 ，有职业目标，无规 划，自己喜好清楚， 自我优势不清楚，职 业相融度一般 个人求职意向模糊， 职业目标不明确，无 任何规划，对自己认 识不清楚，喜好不清 楚，工作茫然度极高 A、您在选择工作中最看重的是什么？(成长空 间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案) B、您为什么会想做这份工作？ C、您认为自己以现在条件应得到什么样的收入 是合理的？ D、您认为自己过往的工作经验能达到这个岗位 要求吗？如果不能，还有多大差距？愿意去学 习消除差距吗？ 工作稳 职业经历呈阶梯或上 定性 升趋势，职业技能匹 工作更换频率极低， 配度极好 经历有两家以上，5年 期稳定单位，跨行经历 少，职业技能匹配度较 好 工作持续性经历以三 年以上居多，跨行业 经历稳定，职业匹配 度尚可 工作更换频率较低， 工作持续性以两年以 上居多，偶有跨行经 历流动 经常频繁更换工作， 工作持续性以一年内 的较多，跨行业经历 多 A、您怎么看待跳槽？您认为您跳槽频率高吗？ B、您每次跳槽的动机是什么？ C、您对新环境的适应能力如何？ D、从今以后的五年时间里，您计划做些什么？ 兴趣广泛，知识渊博 ，注重语言艺术及个 性风格把握，表情动 作丰富得体 性格偏外向，交流顺畅 ，能引领话题，具丰富 的语言词汇，并能较好 运用表情动作 性格适中，交流正常 性格沉闷，从不主动 B、一个孩子在哭，您如何去让他停止哭？ ，语言组织、语意表 性格偏内向，交流正 常应答，语言组织一 说话，交流无应答， C、如果一个同事，你已经跟他说过三遍了，但他仍 达正常，有交流话题 般，语意表达一般 语言组织表达能力极 不明白哦，你怎么办？ D、您的两个发小吵架了，您如何去阻止？ 主导 差 经历同行同等规模或 较大规模同行企业， 相同岗位并具有一定 领先优势 行业经历与公司行业 行业经历与公司行业 行业经历与公司同行业 技能经验与公司岗位一 有相通性，技能经验 有差距，但技能经验 与公司岗位相关性较 与公司岗位有一定相 致 多 关性 形象 气质 求职 动机 人 力 资 源 部 极佳10分 沟通 能力 经历与 公司匹 程度 个性与 能根据岗位要求自我 岗位适 调控，把握个性，并 合度 具有一定影响力 个性鲜明，明晰掌握岗 位各方面特性要求，自 控能力及自我调节能力 较好 A、跟上司的想法不一致的时候您如何去沟通？ E、您怎样能成功地把梳子卖给庙里的和尚？ 行业经历与公司行业 甚远，技能与经验与 公司岗位要求相差较 大 A、原来的行业（岗位）跟现在有什么区别？ B、（假如是跨行业）您对这个行业了解多少？ C、您掌握了多少这个行业的经验或技能？ D、您如何将以往的工作经验运用到您所应聘的 岗位上来？ A、您自认为您的个性是什么？有哪些优点和缺 个性特征明显，了解 无个性，做人做事盲 点？ 岗位胜任关键要求， 具有某些个性，不清 目偏激，与岗位胜任 B、您认为什么样的性格的人做这个岗位是最合 具有一定的自我控制 楚该岗位胜任能力或 能力要求差距很大， 适的？ 关键要求稍有差距 C、您认为你的个性对这个岗位有什么优势？ 能力 控制力较差 D、如果有个很强势的直接上司，您能适应吗？ 个性与 能根据岗位要求自我 岗位适 调控，把握个性，并 合度 具有一定影响力 与职位 相关经 验和专 业知识 用 人 部 门 具有同行业相关经历 经验丰富，具很强的 专业知识并能灵活运 用，实践和理论很好 结合起来专业匹配度 极佳 A、您自认为您的个性是什么？有哪些优点和缺 个性鲜明，明晰掌握岗 个性特征明显，了解 无个性，做人做事盲 点？ 位各方面特性要求，自 岗位胜任关键要求， 具有某些个性，不清 目偏激，与岗位胜任 B、您认为什么样的性格的人做这个岗位是最合 楚该岗位胜任能力或 适的？ 控能力及自我调节能力 具有一定的自我控制 关键要求稍有差距 能力要求差距很大， C、您认为你的个性对这个岗位有什么优势？ 较好 能力 控制力较差 D、如果有个很强势的直接上司，您能适应吗？ 如何去适应？ 有同行业相关工作经历 ，有一定的工作经验积 累，有较好的专业理论 知识，专业匹配度较好 A、您觉得您在以前类似于我公司提供的这个岗 对行业有接触，工作 经验不多，工作经验 对行业很少接触，本 无任何经历，对工作 位上的工作经历中有哪些方面做得不足？ B、您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？ 与岗位匹配尚可，专 岗位专业知识和经历 无兴趣，不具备任何 C、如果您到我们公司来任职还有没有补充改善 业知识一般，运用过 有所欠缺 经验 措施？ 于机械化 D、专业知识提问（选取有针对性的问题） 能理解问题的多重关 系和内在联系，陈述 逻辑思维性强，能融 领悟反 汇贯通，具有较强的 应能力 灵活应变能力，能迅 速、简洁、准确回答 问题，能妥善解决突 发事件并镇静处理 A、(若答无，问)您好像不太连续去追求卓越， 您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？ 检验一下对方在某种压力下对一般问题的反应 能理解问题因果关系， 能理解问题的基本关 能初步理解问题的表 能力测评灵活应变能力，逻辑思维能力、语言 陈述逻辑性高，善于总 表达能力 结，反应速度较快，短 系，陈述逻辑性一般 面现象，领悟不到基 经常会错误的理解问 B、5+3+8/2=?（能在五秒内回答为一般，三秒 本关系，反应迟钝， 题，答非所问，反应 时间内组织自己的思维 ，反应速度一般，言 语表达尚可，能准确 言语表达没有条理性 很慢，不能回答问题 内为佳） ，能迅速、简洁、准确 回答问题，速度一般 ，回答问题很慢 C、阿姨的妈妈的儿子叫您叫什么？（侄子） 回答问题 D、黑人和拜仁生的女婴，请问她的牙齿是什么 颜色？ E、哑巴通过比划动作买到了牙刷，瞎子买墨镜 该怎么办？ 对个人发展有全面的 规划，切合实际考虑 培养发 ，工作热情，接受继 续教育经历丰富，个 展潜质 人进取心强烈，学习 能力强，具有极强创 新能力强 对个人发展有全面的考 虑，主动工作，接受继 续教育经历比较多，个 人进取心较强，学习能 力较强，有创新的事实 案例 有极佳的团队领导能 力可带领团队，能主 团队协 导展开团队活动，能 作能力 协调团队内部矛盾的 能力，并鼓舞团队的 士气 A、谈谈您的上司还有你的工作伙伴，他们如何 评价您的？ 一直主动配合他人工作 主动配合或协助他人 ，且有较强的协调能力 开展工作，能参与团 多方督促时才能配合 个人主义严重，不能 B、您认为如何来理解“团队”这个词？团队意 良好配合他人工作， 味着什么？怎么样的团队是最佳的？ ，效果良好，有较强的 队活动，能得到团队 他人工作，且效果较 差。不是很积极的参 团队意识浅薄，融入 C、您有经历过团队协作才完成的工作任务吗？ 团队意识，能营造团队 的认同，有团队协作 与团队的活动 团队能力极差 那时你在团队里怎么做？ 氛围 的成功案例 D、当个人利益和团队利益有冲突时，您怎么办 ？ 对个人发展有一定的 考虑，但不全面，按 时完成工作任务，有 接受继续教育经历， 个人进取心良好，学 习能力一般，务实勤 奋好学 对个人发展考虑很少 ，工作的积极性不高 ，少有接受继续教育 经历，个人进取心较 差，学习主动性不高 ，学习能力不强 对个人发展没有考虑 ，被动工作，无接受 继续教育经历，无个 人进取，学习能力很 差 A、您怎么评价您自己？ B、您的目标是什么？ C、您如何达成您的目标？ D、您最想学哪方面的知识技能？如何提升自己 ？ E、如果现在让您当公司的管理人员，您会怎么 办
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商务服务行业+离职_员工离司交接确认单
XXXXXX 有限公司 员工离司交接确认单 姓 名： 部 门： 职 位： 身份证号码： 联系电话： 退工户籍地址： 入职日期： 离职日期： 服务期： 离职原因： □自动离职 □公司辞退 □试用期不合格 □合同到期终止，本人不愿续签 其他_________________ 员工意见： 签名： 日期： 1. 直接上级批准 2. 部门负责人批准 3. 分管领导批准 签名 签名 签名 日期 日期 日期 □ 请员工严格按照以下 1.2.3.4.5 步骤办理，相关部门确认人都签字后方可转向下一流程。 如未按步骤办理，下一节点经办人请勿接受，否则将承担因此引起的相关责任。 1.员工所在部门 确认项目 经办人 文件（电子/书 处理情况 经手人签字 日期 直接上级 面） 光盘、U 盘、硬盘 直接上级 确认项目 经办人 工作交接 直接上级 处理情况 经手人签字 日期 备注 直接上级签字 部门负责人签字 2.行政 确认项目 经办人 处理情况 经手人签字 日期 确认项目 办公用品 Email 销户 手提电脑 台式电脑 办公桌椅/柜门钥匙 U 盘移动硬盘 公司门禁卡 写字楼门禁卡 经办人 处理情况 经手人签字 日期 其他： 备注（如有未归还物品，请注明物品及扣发金额，请未归还人签字确认 ；如门禁卡未归还，将在工资中扣除工本费 50 元） 行政经理签字 3.财务 确认项目 经办人 处理情况 经手人签字 日期 确认项目 暂支款 个人所得税 报销款 销售人员发票 备注 与收款核对 经办人 处理情况 经手人签字 日期 经办人 处理情况 经手人签字 日期 财务经理签字 4.人力资源 确认项目 经办人 处理情况 经手人签字 日期 确认项目 社会保险截止日 当月实际工作日 公积金截止日 最后工作日 薪资截止日 年休假结算 备注 注明调休是否用完等情况 人力资源经理签字 5.离职资料 确认项目 收到劳动手册 日期 收到离职证明 离职员工签字
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酒店管理制度—入职办理流程和步骤
酒店管理制度—入职办理流程 步 骤 员工报到 办理入职手续 建立员工档案 入职培训 入职办理流程： 人力资源部通知被录用者 体检，体检合格的录用者 带好《健康证》或血液化 验单（如以化验单入职， 须于 3 日内将《健康证》 交至人力资源部。 凭《制服发放单》到制服 房领取工衣，发放后当事 人签字确认。 根据培训通知准时参加人 力资源部组织的新员工入 职培训。 人力资源部经办人开具 《交费通知书》，新入职 员工凭《交费通知书》至 财务部交费。 财务部接到《交费通知 书》，收款并签字确认， 开具收费凭据。 凭财务部开具的交费凭据 及交费通知单返回人力资 源部，领取员工手册、考 勤卡、铭牌等相关物品， 并根据员工需求，通知后 勤安排住宿。 凭《入职通知单》至用工部 门报到，由部门负责人向新 入职员工交待相关工作事宜 （如员工上岗前的要求，具 体上班日期、时间、地点 等） 酒店管理制度—面试流程 步 骤 根据酒店编制空 缺需求招聘 招聘 / 初试 复试 审批 / 录用 员工 / 部长 / 主管级面试流程： 基层 / 部 长 / 主管 级员工 填写《工作申请表》， 人力资源部初试，初试 合格后推荐部门面试 部门面试合格后， 将《工作申请表》 呈总经理审批 呈董办批准 部门面试合格后推 荐总经理复试 总经理复试合 格，推荐董办 最终复试 经理级面试流程： 副理级以 上高管 相 关 事 项 填写《工作申请表》， 人力资源部初试，初试 合格后推荐部门面试 注： 1 基层员工录用人力资源部需在工作登记表上签署录用意见、基本薪酬和试用期； 2 管理人员录用需总经理审批、董办批准 ; 3 酒店人员编制表是酒店根据运营部门实际营运需要提报的酒店编制 , 经酒店总经理审核 , 董 办核 准后执行
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离职制度及相关表格
XXX 科技有限公司 员工入职、离职管理制度和相关流程 一、目的： 为使新员工尽快投入到工作中来，形成良好的工作习惯和态度，以及良好的 工作风气和管理制度，便于公司管理，提高效率。 二、要求： 相关部门严格按照公司规定执行手续。 三、责任部门： 人事负责人 总经理 人事负责人：明确招聘岗位要求、招聘、签订员工登记表、员工培训、离职手 续办理。 总经理：面试、录用、签订正式劳动合同、员工考核。 四、管理内容： 被聘用人员入职、离职管理办法： 1、试用 1） 新员工报到：需提交身份证复印件及一寸免冠照片 1 张交到人事负责人， 并办理考勤卡。 2） 进入人力需求部门实习一周并由部门负责人给予相关培训。 3） 一周实习期后由人力需求部门负责人将建议告与人事负责人、总经理， 实习合格者由人事负责人办理入职手续，详细填写《员工登记表》进入试 用阶段。 4） 在试用期内不符合录用条件的可以经双方协商一致可终止劳动关系。 5） 试用期员工在入职后的三天内提出辞职者或被劝退者不予结算工资。 1、入职 被聘用人员按照公司的制度和流程进行入职手续的办理。流程如下： 1) 试用期限最长为三个月，由总经理和就职部门经理考核确定试用期 结束时间，由人事负责人告知后并填写《就职总结和规划》，报到 部门经理→人事负责人→总经理→人事负责存档。 2) 入职手续的办理： 1 XXX 科技有限公司 a) 入职部门负责人填写《入职考核评定表》交到人事负责人存档。 b) 提供公司根据岗位所特殊需要的相关材料；如：离职证明、技术 证书等证件。 c) 将自行办理的银行卡卡号提交财务部，为发放工资使用。 d) 人事负责人确认工作岗位，财务部发放办公用具和工具等； 按公司要求（入职三个月后）的期限或应聘商谈的期限签订《劳动合同》，缴纳 养老保险。 2、入职培训 1) 人事负责人提供相关资料如：《员工手册》、包括公司简介、公司文化 管理制度、奖惩制度、发展史、发展方向、岗位流程等。 2) 入职部门负责人针对就任岗位提供相关培训，以达到迅速入职。 4、离职流程 《离职申请表》并填写→部门领导批示→上报总经理审批→交到人事负责人 处办理手续→从人事负责人处领取《离职交接清单》→与岗位替代员工交接工作 →解除《劳动合同》签署→即日起离职→持《离职申请表》 《离职协议》《离职交 接清单》到财务清算。 具体如下： 1）提前 30 天提出辞职，填写辞职报告，说明辞职原因并上报，挽留无效 填写《离职申请表》。 2）审批后从人事负责人处领取《离职交接清单》。 3）与岗位替代员工进行工作交接。 4）与公司签订《劳动合同》的解除合同，并签署《离职协议》，由劳动保 险负责人留存并办理劳保解除手续。 5）持《离职交接清单》到财务清算，从财务部清理借款、报销单据审核 签字、办公用品回收审核人签字、借物归还；开具离职证明，工资结算到 《离职协议》签署日。 6）离职手续完成。 7）财务部根据《离职交接清单》结算工资和奖金在公司规定的工资发放日与 在职员工一同发放。 8）《离职申请表》《离职交接清单》 《离职协议》由人事负责人保管备存。 2 XXX 科技有限公司 5、离职制度： 1）擅自离职 1）未申请擅自离职，给公司造成损失者，视情节按照《劳动合同》及 《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。 2）连续旷工三日，公司有权无条件辞退当事员工。 2）劝退、辞退 1）因某种原因，公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退 者由人事负责人下达劝退、辞退通知。 2）下达辞退、劝退通知后，被辞退、劝退员工办理离职手续流程。 3）除名、开除 1）因触犯法律或严重违反公司规定而受到处分者，总经理审批后，通 知其本人办理离职手续。按照辞退劝退人员离职管理规定办理手续。 相关附件： 附件一：《离职申请表》 《离职协议》 《离职交接清单》 离职申请表 填写日期： 年 月 日 3 XXX 科技有限公司 姓 名 员工工号 □辞职 □辞退 离职类别 部 门 申请离 职时间 离职原因 部门经理 意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 批准人签名： 日期： 副总经理 意见 总经理 意见 批准 离职日期 职 务 年 月 日正式离职 事务移交情况（须全部完成后经办人才签名） 项目 移交情况说明 经办人签名 接手人： 工作任务 移交情况 办公用品归还 （电脑设备及 各类可重复利 用的物品） 证件归还情况 及考勤情况 部门经理： 人力资源部 办公用品负责人： （遗失或损坏扣款 （遗失或损坏扣款 元） 元） 人力资源部 考勤管理负责人： 财务部 出纳： 财务借款情况 （欠款 人力资源部归档，并凭此单据与财务部办理离职员工薪资结算事宜。 经办人签名： 元） 日期： 备注：1. 员工离职必须按规定提前一个月申请并经批准方生效，离职员工由总经理签字批 准后生效。 2. 工作任务移交情况说明由接手人填写，并经部门经理签字确认。 3. 员工于批准离职当日办理完所有手续，此单据为领取结算薪资的凭据。 离职协议 4 XXX 科技有限公司 甲方： 乙方： 乙方由于个人原因于 XXXX 年 XX 月 XX 日向甲方申请离职，现就甲、乙双方 解除劳动关系相关事宜达成如下协议，以兹双方共同遵守： 一、劳动关系解除 因乙方申请离职，经双方协商一致同意解除劳动合同，双方的劳动关系于 XXXX 年 XX 月 XX 日正式解除。 二、乙方薪资 1、甲方应向乙方支付 XXXX 年 X-X 月薪资：人民币____元整（大写：____ _） 2、乙方同意甲方按照如下方式向其支付薪资 于工作交接后____个工作日内，一次性以现金方式支付。 三、离职交接 乙方应当于离职前妥善办理好所有工作移交手续，如乙方未办理好工作交接 手续的，甲方可暂不予以结算。 四、保密约定 1、乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第 三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息承担无限期保密义 务和不擅自使用有关秘密信息的义务。 （1）前述秘密包括 ① 公司的客户资料及往来记录 ② 公司的产品资料 ③ 公司的经营策略，经营状况 ④ 公司一切内部管理文件、工序、纪录 ⑤ 公司的产品成本等各类财务信息 5 XXX 科技有限公司 ⑥ 与供货商的所有合约内容。 2、经乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，乙方离职后需要承担保密义 务。 3、如乙方违反双方的保密约定，甲方有权追究乙方的经济和法律责任。 4、乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及所担任的职位书面通知 甲方。同时乙方应将自己负有保密义务的情况告知其工作单位。 5、乙方可与甲方协商解除保密义务，但乙方不得单方面终止自己的保密义务 五、乙方确认甲方已经足额支付其在职全部工资及相关福利待遇。 甲方： 法定代理人： 乙方： 签名： XXXX 年 XX 月 XX 日 员工办理离职手续清单 单位 部门 最后工作日期 姓名 职务 离职类型 □辞职 □辞退 □合同终止 6 XXX 科技有限公司 离职原因： 本人签字： 日 期： 交 所在 部门 行政 信息 部门 接 内 年 月 日 容 □考勤情况确认： □工作物品交接： □工作交接 （附具体工作交接清单） 经办人签字： 经办人签字： 交接人签字： 部门负责人签字： 办公用品： 钥匙：□ 办公桌 □ 文件柜 □ 更衣柜 经办人签字： □ 电脑设备 □ 公司邮箱注销 □ 其他： 经办人签字: 财务 部门 有无借款 □有 □无 金额： 元。 经办人签字： □工牌/考勤卡交回 □是 □否，若选否扣款 □工资发至 年 月 日； 人力 资源部 社保投缴至 扣发工资金额人民币 年 月 元； 日； 经办人签字： 经办人签字： 经办人签字： 元；扣发原因： 部门负责人签字： 声 明：请您在办理完离职手续后十五天内将保险转出，否则相关责任由个人承担。 本人签字： 日 期： 年 月 日 注：请各部门认真做好交接，此单签署完毕请交人力资源部存档。 7
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