人力资源入离职分析
人力资源入、离职分析 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门6 部门7 部门8 部门9 部门10 合计 年初人数 年度入职 年度离职 年末人数 年初占比 16 1 3 14 8.59% 29 3 2 30 15.79% 21 4 2 23 11.59% 23 5 1 27 12.82% 29 10 15 24 16.15% 13 2 1 14 7.12% 16 7 12 11 8.76% 13 3 4 12 7.15% 12 1 5 8 6.49% 10 2 2 10 5.54% 182 38 47 173 100.00% 总人数对比 182 年初、年末占比对比 年初人数 年末人数 年末占比 正差额 7.88% 17.18% 1 13.35% 2 15.80% 4 14.11% 8.07% 1 6.33% 6.94% 4.52% 5.83% 0 100.00% 年末占比 8.59% 7.88% 部门 1 部门 2 11.59% 13.35% 12.82% 部门 3 部门 4 部门 5 部门 6 部门 7 部门 8 173 部门 9 部门 10 7.12% 8.07% 8.76% 6.33% 7.15% 6.94% 6.49% 4.52% 5.54% 5.83% 年初占比 15.79% 17.18% 15.80% 16.15% 14.11% 负差额 -2 各部门年初、年末人数对比 年初人数 29 30 27 21 -5 -5 -1 -4 16 23 23 年末人数 29 24 13 14 14 16 11 13 12 12 10 10 8 -9 部门 1 年末占比 部门 2 部门 3 部门 4 部门 5 部门 6 部门 7 部门 8 部门 9 年初占比 部门年初、年末差额 15.79% 17.18% 4 35% % 15.80% 16.15% 14.11% 1 部门 1 部门 2 2 部门 3 1 部门 4 部门 5 部门 6 0 部门 7 -2 -5 -5 部门 8 -1 部门 9 部门 10 合计 -4 -9 部门 10 人数 10 10 部门 10
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高水平“离职面谈”6大技巧
高水平“离职面谈”6 大技巧 目录 一、离职面谈好处多.......................................................................................2 1、谈话留人...........................................................................................2 2、发现制度问题.....................................................................................2 3、改善企业管理.....................................................................................2 4、调整招聘行为.....................................................................................2 5、消除敌意和误会..................................................................................2 6、给公司带来长远利益...........................................................................2 二、离职面谈障碍也多....................................................................................2 三、离职面谈怎么谈.......................................................................................3 四、离职面谈可能问到的问题..........................................................................3 1、对公司的整体感觉...............................................................................3 2、部门工作氛围.....................................................................................4 3、培训与技能提升..................................................................................4 4、企业文化建设.....................................................................................4 5、具体离职原因.....................................................................................4 6、珠穆朗玛峰........................................................................................4 离职面谈更像是一场高水平的面试。作为 HR 没有进行过离职面谈，不算是个真正的 HR。 离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，除了是一个必须完成的分内工作之外。 可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。对于 HR 自己的进步有着 非常重要的意义。 一、离职面谈好处多 1、谈话留人 对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实 想法。 2、发现制度问题 企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已 经为市场所淘汰，不利于企业发展。 3、改善企业管理 如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善， 员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。 4、调整招聘行为 通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以 及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。 5、消除敌意和误会 有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职 谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。 6、给公司带来长远利益 离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司。公司或许不适合他，但有缘经历了 人生中的一段时光，彼此就是朋友。 二、离职面谈障碍也多 离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容 易，在实施过程中会遇到一些问题和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。 表现二：离职员工事不关己，高高挂起。 表现三：离职员工去向已定，声东击西。 表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。 表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。 三、离职面谈怎么谈 √ 明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。 √ 了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职 人员的基本信息有事先的了解。 √ 熟悉有关法律法规和公司有关制度。 √ 拟定谈话提纲 √ 谈话现场的控制 √ 离职谈话总结 通常来讲，离职面谈会有两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原 因进行了解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择 在员工离职前最后一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这 时顾虑也会较少，其更容易站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。 在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员 工探讨企业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。 这轮面谈内容也同样要用规范化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较， 找出其中差异化的地方。这些差异的内容，往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正 的问题所在。 通过这二轮面谈，企业不仅可以更好地改进管理，也为重新招聘离职员工提供了非常 有力的依据。 四、离职面谈可能问到的问题 1、对公司的整体感觉 1）你对公司总的感觉如何？ 2）你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3）你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4）你认为公司的报酬体系怎样？ 5）你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 2、部门工作氛围 1）你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2）有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3）你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4）你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5）在工作中你与同事合作的怎样？ 3、培训与技能提升 1）你得到了足够的培训吗? 2）公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3）你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4）你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5）你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 4、企业文化建设 1）你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2）你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3）你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4）你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 5、具体离职原因 1）当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主 意的呢？ 2）你作出离职决定的主要原因是什么？ 3）你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4）公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5）你本希望问题如何得到解决？ 6）你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7）是什么吸引你加入他们公司？ 6、珠穆朗玛峰 1）你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2）你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参 加公司活动？ 3）当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时， 是否愿意主动与公司分享？ 4）如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职制度（含流程+表格）
离职管理制度 第一章 总 则 为规范公司员工离职流程，维护公司正常人员流动秩序，确保员工离职时 ， 其工作能明确地转移，避免出现员工离职期间工作混乱或离职后工作交接不清 等状况，以利于交接人能完整地接任工作，特制定本制度。 第二章 适用范围 公司所有员工，不论以何种原因离职均依照本制度办理（特殊情况须取得 董事长授权批准）。 第三章 离职类别及定义（见下表） 第四章 离职程序 3.1 试用期员工提出辞职须提前七天递交《辞职申请书》；正式员工应于辞职 前 30 天向部门负责人提出辞职请求，但须将工作交接清楚；若在提出辞职 申请的一个月内，工作未交接清楚的，可视情况延长半个月的交接期。重 点关键岗位经理及公司高层管理人员辞职相关事项根据聘用协议处理。中 高层管理人员、研发系统员工、关键岗位骨干员工辞职需经董事长同意后 方可办理离职手续，予以给付工资。 3.2 员工因严重违反厂纪厂规或不良行为被公司辞退或开除者，辞退通知一经 生效当事人必须立即办理辞退离职手续。 情节严重，给公司法成经济损 失者，除立即予以辞退外，公司有权依法向其追讨损失并视情况追究其法 律责任。 3.3 员工提出离职申请后，由所在部门及人力资源部与员工进行离职面谈。了 解员工离职原因并确定能否挽留。对绩效良好的员工尽力挽留，探讨改善 其工作环境、条件和待遇的可能性。离职面谈参与人应做好面谈记录并填 写《员工离职调查表》。 3.4 辞职员工填写《辞职申请书》，经各级领导签署意见审批。员工在提出辞 职申请的七天内该部门必须将《辞职申请书》提交人力资源部，人力资源 部根据员工获批《辞职申请书》为离职员工办理相关手续。 3.5 员工辞职申请获准后，部门应安排其他人员接替其工作岗位，并于离职之 前办理好相关工作交接手续。员工离职须办理工作清理及交接手续： 工作终止。离职员工除必须的工作交接流程外，应立即停止以用人单位 的名义对外从事一切业务和活动。 工作清交。离职员工应将经手的工作理清移交到其他指定接交人或部门 主管，防止员工仓促离职，出现工作脱节，减少不必要的经济损失。 3.6 凡属自动离职者，公司不予结算工资，并保留要求其办理交接手续及对此 引起的损失进行索赔的法律权利。 3.7 离职审核规范及要求 《员工离职审批表》经有权限主管人审批后方可生效，并确定离职日期。 离职申请未经批准人签字同意不得办理后续离职手续。公司任何部门负责 人或其他领导人均无权私自辞退或单独办理员工辞职事宜。 管理人员离职申请经批准后视情况由董事长决定是否需进行离职审计，如 需进行离职审计，则在离职审计完毕后方可确定离职日期。 因员工原因给公司造成经济损失，在经济赔偿未处理完毕以前，不予以办 理离职手续。 第四章 离职谈话 4.1 员工辞职时，人力资源部或所在部门应对辞职人进行离职谈话： 了解员工离职的真实原因并视情况予以挽留； 回答辞职员工提出的相关问题，向辞退等提前解除劳动合同员工说明原因 或其违纪事实； 征求对公司或部门工作的评价及建议。 第五章 辞职手续办理相关事宜 5.1 公司财物、文件资料的清交及债务清偿。 公司财务的返还：员工在公司期间，由公司配发的或者由员工本人掌管的 属于公司的财物，比如汽车、电脑、办公用品、通讯工具等，由于劳动合 同解除，上述财物应返还给公司，由公司指定接交人接受，劳保用品的返 还或废止（指：工衣、工装、工鞋等必须把公司的标志去掉），方可带走； 文件资料的返还：将员工在职期间保管和使用的全部文件资料进行清理上 交部门或者交接人，如客户名单、各种图表图纸、财务账本、工作计划、 技术资料等；办公用品交于接交人，工卡、 钥匙等物品交于行政部或部 门相关负责人员，且必须有其签字方可生效； 计算机及系统密码要有接交部门负责人或被接交人交接后签字生效，人力 资源部门消除其在考勤系统、门禁系统中的员工身份登记。(只针对办公 室人员) 债务清偿：在劳动合同解除或终止时，公司财务部门应清查该员工在职期 间是否欠有公司债务，如借款、赔偿款、罚款等，债务清偿结束后财务部 负责人或主管才可在员工离职清单上签字，并将结果反馈人力资源部； 相关部门未按要求办理离职手续，致使交接不清，给公司造成损失，追究 相关人员责任。 5.2 员工离职社保关系转移规范及要求。 解除劳动合同之日即为社会保险费停缴月（超过当月 22 日后离职的员工 停保日为下月）。 员工离职后，人力资源部应及时办理离职员工社保停保事宜，按规定转移 社保关系。 如因离职人员原因未及时办理社保转移导致社保费用产生，全部费用由离 职人员承担。 5.3 销售人员、财务人员和公司管理层等重要岗位人员的离职，公司相关部门 需要发一份离职声明给相关客户、供应商及合作伙伴，声明中告知“该员 工已于 X 年 X 月 X 日从公司离职，自此，其个人一切行为跟公司无关，请 知悉”等字样内容，进一步规避因离职员工不法行为所引起的连带责任风 险。 5.4 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专 有资料,原与公司签订的保密合同仍然有效，如有违反，公司保留进一步 向法律机关追讨其行为给公司造成有形及无形损失的权利。 5.5 辞职人员必须亲自办理离职手续，不得请人代理离职交接工作。 第六章 工资福利结算 6.1 辞职员工享受福利待遇的截止日，为离职手续办理完毕或五个工作日后仍 未办理完离职交接手续的，按照办理离职手续的起始日计算。 6.2 离职员工办完离职交接手续后，辞职员工结算款项：（注：正常离职后第 二个月跟随在职员工发薪日计发，具体时间和人力资源部沟通为准） 结算未计发工资； 扣除员工拖欠未付的公司借款、罚金; 扣除员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 扣除员工对公司财物造成的损坏赔偿； 如应扣除费用大于支付给员的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第七章 员 工 离职流程图 部 门 离 职 流 人力资源部 程 图 职能部门 总经理 关联流程 患病或非工伤医 疗期满后，不能 胜任工作的 辞退 员工 公司机构调整无 合适工作安排的 经培训或岗位调 整后仍不能适应 工作要求的 书面 意见 惩 绩效评估 终止并通 知部门 试用期间不符合 录用条件的 严重违反公司规 章制度的 被依法追究 刑事 责任的 员工 辞职 奖 N 处理意见 经理会讨论 审批 Y 发布开除文件 并送达员工 社 保 薪 酬 社保停缴 扣发薪金 员工离职 申请表 档 记入档案 员工离职通知 案 N 取消申请 审批 Y 指定工作接收人 预估最后员 工离职期 发布离职预告 获知 预告表 若有协办事宜 书面通知 工作交接 交接顺利可办理 离职审批手续 人事调出 交接中 断 30 日 部门经理书 面意见 第八章 附则 社保停缴 档案调出 离职面谈 结算薪金 邮箱取消 签署意见 离职审批手续 员工离职通知 会签 Y 审批 N 取消相关 权限 社 保 薪 酬 报备 社保停缴 扣发薪金 记入档案 社 保 薪 酬 档 案 8.1 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，并须于离职 2 日之 内搬离公司宿舍。公司不接受在 3 个月内提出的复职要求。 8.2 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。此制度颁发 之日起原来所有有关离职、辞退方案作废以此制度为准。 8.3 本制度解释、修订权归公司人力资源部所有。 附表： 辞职申请表 申请人 姓 名 工 号 部 门 职 务 辞职日期 入司日期 辞 职 原 因 部 门 主 管 意 见 人 事 主 管 意 见 签字___________ 签字______ _____ 主管副总 经理意见 签字___ _____ 离职面谈表 职员编号： 姓 名 入职日期 离职种类： 填表日期： 所属部门 学历 合同到期日 □辞职 □辞退 职务 预计离职日 □解聘 □合同到期 １、您离职的原因： □新资偏低 □福利不佳 □晋长机会 □工作环境 □工作时间长 □无法适应倒班 □人际关系 □上学进修 □健康因素 □无法调转人事关系 □家庭因素 □交通不便 □其 它 ２、您对目前服务单位建议： ３、您对公司建议： 面谈记录： 面谈人： 公司董事长 公司总经理 人力资源部 部门负责人 直线领导 备注：本表应依核决权限逐级核准。离职员工→直属主管→部门主管→人力资源部→公司总经理或公司董事长 离 职 审 批 交 接 单 姓 名 离职类型 部 门 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □合同到期 □其它（ ） 本人交接工作清单：（辞职员工填写可后附清单） 签名： 日期： 离职员工所属部门交接情况： □ 文档资料 □ 其他工具 □ 办公书籍 □ 工作交接 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 离职面谈 □ 收回所有业务帐号 未尽事宜： 主管部门经理意见： 交接人签名： 日期： 人 力 资 源 部 交 接 情 况 □ 工资结算手续 □ 删除考勤机账号 □ 删除通行门禁账号 □ 办理社保转移 未尽事宜： 人力资源部负责人意见： 经办人签名： 日期： 行 政 部 交 接 情 况 □ 收回门卡 □ 收回办公用品 □ 收回工卡 □ 通讯录更新 □ 收回宿舍钥匙 □ 收回电话机 未尽事宜： 行政部负责人意见： 经办人签名： 日期： 财 务 部 交 接 情 况 □ 工资结算 □ 借款清算 □ 未完账务核实 未尽事宜： 交接负责人签名： 日期： 行政人事部资料更新： □ 人事档案更新 □ 离职公告 □ 通讯录更新 经办人签名： 日期：
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012员工离职申请表
员工离职申请表 申请人 姓名 部门 职 务 入职日期 申请离职日期 离职 原 因 本人在公司同意辞职后： 辞职人保 证 1、 保证在离开公司前做好相关工作交接及手续； 2、 保证在离开公司后一切责任自负，所发生一切责任与公司无关。 签字 □ 不同意 直属上级 同 意 □ 部门负 建议离职日期： 意见 签字： 责人意 签字： 见 日期： 人力资源 部意见 总经办 意见 注：（1）正式员工提前 30 天提出辞职申请，试用期员工须提前 7 天提出辞职申请（以公司批复同意日期为辞职申请日期）， （2）离职员工持经签批的《离职申请表》，到人事行政部领取《员工离职交接会签表》。
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013员工离职交接会签表
员工离职交接会签表 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 止薪日期 经办部门 所在部门 财务部 试用/正式 工作交接内容 在以下项目中，分别按“√”（表示已经完成、已收回），“×”（表示未完成、未收回）,空格表示（无） □工作文件交接 □工作事务交接 □办公设备移交 □子账号收回 涉及部门经 办人 涉及部门负责 人签名 □客户资 料信息交接：此项附书面工作交接明细，须有部门负责人、交接人签名 □个人欠款清理 □应收帐款催收 □应付帐款处理 行政专员负责检查、交接以下内容： 1、核对离职人员名下资产账目、实物是否一致（要求账、物、编码核对一致）： 电脑：编码是否一致：□是 □否 办公桌：□是 □否 □文件柜 £办公椅：□是 □否 □工作证回收 □技术资料及图书 个人办公用品回收：□笔记本 □计算器 □笔筒 □其他 办公资产转交：□归本部门 证明人： £交接人： 2、办公室钥匙领取： □有领取，已回收 □无领取，可忽略； 3、手机：□完好 □损坏 □无领取 □有手机号 行政部 ；£无，可忽略 4、是否住宿：□是，钥匙已回收、退宿手续已办理、同宿人员已确认。□否， 可忽略 IT 负责检查、交接以下内容： 电子门禁指纹或密码： □有，已取消或更改 □无，可忽略 电脑开机密码：□有，已更改 E3 账户：□无；□有（□停用，交接给 ） WMS 账户：□无；□有（□停用，交接给 ） □资料导出备份至服务器（涉及运营、设计、数据、管理岗位或特殊岗位） 其他设备检查结果： 未交回的，请列明明细及原因： 人事事务： 是否有失职扣款： 人力资源 部 □辞职申请表 □终止劳动关系协议书 □保密协议 □廉政协议 □离职交接通知书（正联） □退出员工群（微信/QQ） □未结算薪资周期内是否有违纪扣奖金事项（如有须附上《违纪处理通知书》） 个人出勤情况： 本人签名： 待发放薪资金额： 本人签名： 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资料交还，并不外泄在职期间所了解的公 离职手续 确认 司相关商业、技术等秘密。确认从即日起与广州建吉贸易有限公司终止劳动关系，所从事的一切活动与公司无关。 签字： 人力资源 审核签字 总经办 审批 日期：
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014办理离职手续通知单
办理离职手续通知单 单号： 员工： 公司经慎重考虑，已批准你于 年 月 年 月 日提出辞职申请，请在接到本通知后在 日前办理完成以下手续： 1、向原工作部门直属主管和交接人以 A4 纸书列明自己所负责的工作： （1）请以书面形式列明已完成、以及未完成的工作事项、进度情况； （2）请以书面形式+序列号+文件名形式列明所负责的各项文件； （3）请以书面形式+序列号+电子文档名称+存放盘位置； （4）请以书面形式列明各项工作的工作联络人、联系电话）； （5）书面交接明细中须有移交人（离职人员）、交接人、监交人（上级主管）签名，一式三 份：移交人、交接人、监交人（离职人员直属上级）各一份。 2、工作交接完成后，逐项填好《员工离职审批表》，向公司各相关部门归还公司财产（含一切 相关款项、票据）、证件和办公用品、经手各种文件、信息，并由相关部门经办人、经理在“离 职交接项目”栏签名证明； 3、离职人员在接到本通知后，未在规定时间内到公司办理相关手续的，产生的一切经济纠纷 由其本人负责。 离职人签字确认： 人力资源部 年 月 日 ················································································· 办理离职手续通知单（存根联） 离职人员： 月 ，于 年 日前办理完成离职交接手续。 月 单号： 日接到通知后，请在接到本通知后在 年 确认签名： 日期： 人力资源部 年 月 日
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025离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓名： 部门： 岗位： 面谈时间： 入职时间： 离职时间： 离职原因： 面谈人： 离职面谈内容 1、你对公司的整体感觉如何？你最喜欢公司的什么 地方？最不喜欢的又是什么？有什么改进的意见 吗？ 2、你认为公司的工作环境怎么样？为你的工作创造 了良好的条件吗？ 3、你的工作表现会得到反馈吗？反馈的评价是否客 观公正？ 4、你的上司的管理模式是怎样的？你是否能适应他/ 她的管理模式并能有效地与之配合？ 5、你认为你的工作存在什么样的问题，有什么解决 的建议吗？ 6、关于培训与技能提升，你得到了足够的培训吗？ 7、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 8、你作出离职决定的主要原因是什么？ 9、如果有可能的话，你认为公司需要做什么可以使 你留下来呢？ 面谈人总结： 备注：面谈结束后，面谈人做好面谈记录，并留档保存。
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离职申请表
企业 LOGO 员工离职申请表 填表日期： 姓名 中心/公司 部门 职位 职级 入职时间 离职类别 申请离职日期 □辞职 □退休 □合同到期 年 年 月 月 日 日 □其它 年 月 日 离职原因 员工签名： 公司人力资源岗意见： 签名： 中心/部/公司负责人意见： 审 核 批准离职日期： 年 月 日 签名： 集团人力资源部意见： 签名： 人力行政中心/分管领导意见： 签名： 总裁意见： 签名： 董事长意见： 签名： 备 注 签批权限请参照《人力行政中心人力资源条线关键事物流程及权责分配表》
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离职面谈的技巧
2021.1.22 Business cooperation 员工离职面谈技巧 讨论 1 目录 2 员工离职管理 136 定 律 员工离职面谈技巧 3 改进措施 01 员工离职管理 136 定律 员工离职 136 定律 1 、入职 1 个月：离职与 HR 关系较大 一切都是新的，想尽快一展身手——选择我是对的，绝对人有所值 谨小慎微，包装严密——体验公司氛围与接纳度，判断是不是他想要的 2 、入职 3 个月：离职原因与直接上级关系较大 对公司有所了解，对工作逐渐上手——开始注意工作的周围环境，希望公司 接纳并分享秘密 公司考察暂告一段落，逐渐认可员工——满怀激情的工作，希望将能力尽快 展现。 3 、入职 6 个月：离职原因与企业文化关系较大 激情趋于平淡——不自觉地想念老东家的好 价值观冲突期——渐渐发现新东家的弊端和不能容忍的地方，在心理上不能 很好的调整和适应时，会提出离职。 员工离职 136 定律 4 、入职 1 年：离职原因与职业晋升关系较大 相互十分了解，不会藏着掖着，工作态度和工作习惯暴露无遗——公司开始迁 就员工行为与企业文化不适应的地方。 职业发展冲突期——员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的 晋升（级）时，会提出离职。 5 、入职 3 年：离职原因与发展平台关系较大 企业的发展与员工的发展相得益彰，员工在企业得到了晋升 这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了要求。 6 、入职 6 年：员工离职的可能性很小 亲如一家——“爱之深，恨之切” ，超过这一时段的员工大多不会离职。 员工离职 136 定律 了解员工离职的 1 、 3 、 6 现象可以从某个侧面了解员工 的心态，从一定程度了解员工的离职原因，提醒员工直接上级和 HR 日常关心员工，既可避免员工突然离职造成的被动应付，又 有助于企业人才梯队的培养和建立。 02 员工离职面谈技巧 离职面谈的含义 员工在产生离职意向并在离开公 司前，公司部门相关人员为了解离职 原因与其进行的谈话， 以此达到对工作环境、企业文化、流 程、系统、管理方式以及发展模式等 各个方面进行评估和改进的目的。 马云谈员工辞职：员工的离职原因 林林总总，只有两点最真实： 1 、钱， 没给到位； 2 、心，委屈了。这些归根 到底就一条：干得不爽。员工临走还费 劲心思找靠谱的理由，就是为给你留面 子，不想说穿你的管理有多烂、他对你 已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。 离职类型 趋利型：对现公司也不是不满意，而是有别的“诱惑”，如高工资、职务、工作环境、培训 机会等。此类人员占辞职人员中的大多数。 改换环境型：不愿长久地呆在一个环境中，喜欢从新环境中寻求新的感觉。 负气型：不太成熟，为上级一句批评的话或同事一点“冒犯”而负气离开。 厌恶型：讨厌现有的公司、或某人、或上级、或管理方式，为摆脱而辞职。 试探型：有时工作不顺利或令上级不满意，就以辞职来投石问路，如果挽留，就少不了安慰， 会更加重视；如果同意，则印证了自己的感觉。 外力型：即迫于外力，没办法才辞职。如搬家了，离办公室过远；或因长期加班，家人不满。 为了家庭，需找一个能有更多时间同家人相处的工作。 自我不满型：对自己估价较低，工作不顺利时，就有逃避的想法。 离职面谈的原则 第一 面对面沟通 第二 避免引导式提问 第三 多听少说 第四 面谈结构化 离职面谈的原则 第五 实效性原则 第六 第七 真诚性原则 开放性原则 离职面谈的原则 面对面沟通 利于双方的沟通和理解，也利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触情绪。如果无 法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷或者电子文档进行。 避免引导式提问 引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易产生误导，而且采集不到真实想 法，导致面谈收集的资料不够全面、具体。另一方面，容易使员工产生戒备心理，不利于离职 面谈的顺利进行。 多听少说 应给予离职人员合适的空间和足够的时间，适当的时候，可对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，应进行必要的解释，并思考和理解离职人员 说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。 保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。记住，面谈目的是探出离职人员的想法、意见 和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 离职面谈的原则 面谈结构化 遵循一定的原则、流程和基本步骤，能避免少问、不问或者漏问。结构化不合理，将 不利于对面谈结果进行有效评估和分析，导致面谈收效甚微。 实效性原则 目的在于了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进， 防止流失更多员工，因此面谈不应匆忙结束。 真诚性原则 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其 刺，将不会得到积极的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴金，否则面谈将变成 对双方都无益的礼节性交谈。 开放性原则 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯 例式地发问，让员工依照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什么”、“如何”和 “为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题。 案例分析 案例一： 如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是回答说不知道或者是一直讲 就 是不想做，没有什么原因的时候。 假如你是面谈者，该如何处理此问题？ 离职面谈的技巧 1. 离职面谈的注意事项 (1) 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。 如 果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，对离职员工说明可 以用匿名方式进行。 (2) 离职面谈的资料应遵循保密性原则，不得随意更改 , 翻阅。 离职面谈的技巧 （ 4 ）谈话时的语言和方式 Ａ、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 案例分析 案例二 : 遇到员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具体问题。 如果你是面谈者 , 该如何处理 ? 离职面谈的技巧 ２ . 选择面谈时机的技巧 如果目的是为了留住员工，那么谈话进行得越快，成功的机会也越高， 面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，应尽可能寻找到员工离职的蛛 丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽 状态。一旦员工公开宣布离职，那就覆水难收了。 如果目的只是为了收集详细具体的信息，最好将面谈安排在员工工作的 最后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会很自然地流露出对企业 的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的 问题。 离职面谈的技巧 ３ . 提问的技巧 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是 当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问 题更有助于让对方思考和发表真实见解。公司应尽量给予所有离职员工发表 评论的机会，而不论他们是什么级别。 ÀëÖ°Ãæ̸ÎÊÌâÁбí 案例分析 案例三 : 如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职，碍于情面又不好意思提出加 薪，另一家公司又以高薪聘请。 如果你是面谈者 , 你该如何处理 ? 离职面谈的技巧 4. 面谈前期准备的技巧 面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，员工觉得轻松、 自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话中获得有价值的 信息。 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为妥当。过短得到的信息不会全面， 过长员工会生厌烦情绪。 准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等， 以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重 视程度而非敷衍了事。 案例分析 案例四 如果遇到员工做事经常出错，常受到上级领导的批评；而他又说是因为每 天 的事很杂乱，没有一个专门的职责，所以导致出问题。 假如你是面谈者 , 该怎样做离职面谈 ? 离职面谈的技巧 5. 面谈过程中的技巧 可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的气氛，还可以通过一些肢 体语言以善意的动作建立彼此信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利 益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步 展开交流。 交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者；少说，及时作良性或补 救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的， 尽管听他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发现自身管理 上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。 了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业在同 一方面为什么会让他失望，同时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话 以便以后与他保持联系。 离职面谈的技巧 6. 面谈后的技巧 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要 完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐 含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切， 或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取 行动，否则机会就会丧失。 案例分析 案例五 : 如遇到员工回答含糊其词，如：回家有事不想做，不想干了，干得没意思等。 作为离职面谈者，该如何辨别离职原因的假相 ? 03 采取改进措施 如何做好离职面谈的后续分析工作？ (1) 检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对，或通过与该岗位的其他人员进行沟通，以确定所说是否属实。 如：根据部门负责人反映此员工考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原 因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。 (2) 提炼信息输出报表 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分 析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过 分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、 管理制度方面的建议，报公司领导参考决策。 如何做好离职面谈的后续分析工作？ (3) 采取措施进行改进 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果 能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工来说将是莫 大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。 因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工 的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包 袱、例行公事，而应该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公 司的人力资源。 小结 成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获，维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽 公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过 离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。 面谈者应注意转换意识，离职并不等于不合作，成功的离职面谈也许是下次进一步合作的基础；离 职面谈但求做好，不能做绝；对于员工的离职，应关心他们离开公司后干得怎么样，想不想回来， 事实上，有些勇于“吃回头草”的人，回来后会更加踏实的工作，因为他们因此有了比照，学到了 新的知识，增长了新的经验，会更加珍惜来之不易的工作。 离职面谈需得到部门相关人员的重视，老员工的频繁流动，一方面不利于品质的稳定；另一方面公 司需消耗大量的人力、物力和财力去招聘新员工 , 而新员工从招聘到入职、从陌生到适应再到胜任， 需要一个漫长的过程。 因此，部门相关人员应抱有招人不如留人的心态，认真对待每一位离职员 工，不可忽视任何一人。 结束语 Business cooperation 谢谢观看指导
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员工离职统计及分析表
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2016 市场部 张1 5/1/2013 3 29 2 6/3/2016 采购部 张2 9/12/2012 3 30 3 6/25/2016 财务部 张3 7/6/2011 4 29 4 7/12/2016 财务部 张4 9/8/2008 7 32 5 7/13/2016 人力资源部 张5 9/9/2008 2 25 6 7/14/2016 生产部 张6 9/10/2008 5 23 7 7/15/2016 企业管理部 张7 9/11/2008 6 30 8 7/16/2016 生产部 张8 9/12/2008 7 31 9 7/17/2016 生产部 张9 9/13/2008 4 32 10 7/18/2016 生产部 张10 9/14/2008 1 33 11 7/19/2016 人力资源部 张11 9/15/2008 2 34 12 7/20/2016 生产部 张12 9/16/2008 3 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 5 1 20.00% 2 财务部 8 2 25.00% 1 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 企业管理部 5 1 20.00% 2 不同部门的离职比率 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 人力资源部 16.67% 财务部 采购部 20.00% 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25. 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 20 2 10.00% 1 中专 15 1 6.67% 2 不同学历的离职比率 中专 6.67% 高中 大专 6.67% 本科 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 17% 待遇不理想 职业前景不理想 10.0 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 8% 8% 离家较远 工作压力太大 员部门分析 门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 8% 16.67% 采购部 财务部 25.00% 17% 42% 人力资源部 生产部 企业管理部 20.00% 17% 12.50% 0% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 历分析 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 17% 6.67% 博士 研究生 本科 大专 高中 17% 中专 6.67% 17% 42% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 10.00% 12.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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无法提供离职证明声明
声明 有限公司： 因本人无法提供原就业单位的离职证明，特声明如下： 1、截至 年 月 日，本人与其他任何单位不存在 任何形式的劳动关系； 2、截至 年 月 日，本人无需向其他任何单位承 担任何形式的保密或竞业限制义务； 3、本人在应聘时提供的所有信息和资料均真实有效， 不存在造假或虚构的情形； 4、本人在过往履历中不存在因违反职业道德或违反法 律法规被公司处罚的情形； 5、若以上声明不属实，由此带来的一切法律后果和经 济责任均由本人自行承担，同时贵司可立即与本人解除劳 动关系且无需支付经济补偿或赔偿，如因此给贵司造成经 济损失的，本人自愿全额赔偿。 特此声明。 声明人: 身份证号码： 声明日期：
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【补偿赔偿】34种离职形式与补偿对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 中类 小类 劳动者提出 协商一致 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 企业提出 协商一致 有 参照：月工资*工龄 从约定 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 0 无 双重劳动关系 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 员工辞职 因企业违法行为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 未足额及时支付报酬 有 0元 *分段 月平均工资*司龄 *规章违法损害权益 *合同无效 强迫劳动 劳动合同 *未依法缴纳社保 其余不分段 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 分段计算适用于 条件 1、08 年前后算法不一致 条件 2、合法的解除形式； 0 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿 办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办 法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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解除劳动合同协议书(正常离职版)
解除劳动合同协议书 甲方（公司）： _____________________ 乙方（职工）：______________________ 由于甲乙双方的劳动合同尚未期满，现乙方因个人原因于 ___年 _ 月 日主动提出辞职并解除劳动合同，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基 础上，就双方之间劳动法律权利义务关系达成协议如下： 一、确认甲乙双方自 __ 年 月 日起终止劳动关系。 二、经双方核对结算确认无误，甲方已将乙方工资、社会保险费等各种 款项全部支付完毕。 三、乙方已按照甲方规定的离职程序办理相关交接事宜，并自愿放弃其 他请求。 四、甲乙双方共同确认：1、本协议系双方自愿协商达成的真实意思表示， 不存在欺诈、胁迫、重大误解等影响协议效力的情形，双方均应自觉遵守和 履行，不得以各种理由要求确认无效或者撤销或者变更。2、双方之间不存在 本协议书以外的其他劳动争议，也不存在本协议书以外的其他任何未结款 项。 五、本协议自双方签字盖章之日起生效。 甲方： 年 乙方： 月 日 年 月 日
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劳动合同解除协议(主动离职)
劳动合同解除协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： 鉴于：甲乙双方于 年 月 ） 日签署的劳动合同，合同仍在有效期限内， 现乙方因个人原因向甲方提出解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 经甲乙双方平等、自愿协商，就《劳动合同》的解除事宜协商一致，达成如下协议 一、乙方因个人原因主动向甲方提出解除《劳动合同》。 二、经乙方申请，甲方同意，并经双方协商一致后，于 年 月 日解除 《劳动合同》。 二、甲、乙双方在此确认：甲方无需向乙方支付解除《劳动合同》的经济补偿金 赔偿金等费用；同时，自本协议签署之日起，乙方不再因原劳动合同解除前的履 行，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。 三、乙方保证在本协议签订之日起一周内，按照甲方的相关规定和要求办理 完毕交接手续及离职手续，否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。 四、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为 否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。 五、自本协议签署之日起，乙方应当对在《劳动合同》履行期间所知晓甲方的 作为商业秘密的经营信息及技术信息、人员信息、财务信息等相关信息予以保密， 如因违反上述保密义务，给甲方造成损失，乙方应当承担全部的法律责任，且甲 方有权就乙方造成的损失向法院提起诉讼。 六、 自本协议签署之日起 年内，乙方不得在其他单位或自己开业以长期或 临时、有偿或无偿、专职或兼职、直接或间接的方式经营竞争业务。在此期间，甲方 同意向乙方支付 元/月的经济补偿金。（视情况适用） 七、乙方应于劳动合同解除后 15 日内到甲方办理档案、社会保险、党团关系等 转移手续，逾期不办责任自负。 八、自本协议签署之日起，因甲乙双方履行《劳动合同》所产生的全部法律问 题，乙方应当配合甲方予以解决。 九、自本协议签署之日起，乙方应当继续履行《劳动合同》中关于《劳动合同》 解除后乙方应当继续履行的义务。 十、甲乙双方一致同意，除本协议内容外，不再向对方提出任何要求。 十一、本协议一式两份，经甲方盖章，法定代表人或授权代表签字及乙方签 字后生效，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。 。 甲方： 乙方： 法人代表或授权代表 签章 签名或盖章 年 月 日 年 月 日
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离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓名 部门/ 班组 谈话日期 谈话方式 岗位/工种 谈话人 □面谈 □电话 □1-3 个月 入职时间 离职时间 入职年限 □1 年以下 □1-3 年 员工类型 1、请指出你离 职最主要的原因 （请在恰当出加 √号，可选多 项），并加以说 明 □试用期员工 □一般员工 □管理监督者 □管理职 □薪金 □健康因素 □加班 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 在以下哪方面需 □工作环境及设施 要加以改善（可 □教育培训及发展机会 选多项） 其他： 如何？ 4、你觉得公司 该如何缓解员工 的压力或者工作 情绪？ 5、公司本来可 以采取什么措 施，可以让你打 消离职的念头？ □协议解除劳动合同 □工作环境 □公司政策及工作程序 门/班组的氛围 □自愿离职 □非自愿离职 □工作性质 2、你认为公司 3、你所在的部 离职类型 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 6、你觉得公司 各部门之间的沟 通、关系如何？ 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 应该如何改进？ 7、你觉得公司 存在哪些荒谬的 资源浪费、毫无 意义的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体描 述一下吗？ 8、若能挽留需 要解决的问题？ 9、你即将离开 公司，心中不免 百感交集，但我 们仍真诚的希望 你能给公司些个 人的意见 □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
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离职证明
离职证明（公司存根） 员工 （身份证号 月入职，在公司担任 ），自 部门 职务，由于 原因提出辞职，现已交接完工作，自 年 月 年 个人 日离职，根据劳 动合同约定，劳动关系自离职之日起解除。 特此证明！ 公司（盖章）： 日期： 员工签名： 离职证明（员工保存） 兹证明员工 年 月 月入职，在公司担任 （身份证号 部门 ），自 职务，于 年 日离职，在此工作期间无不良表现，经公司慎重考虑准予离职，已 办理完工作交接手续。 劳动关系自离职之日起解除，特此证明！ 公司（盖章）： 日期：
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离职面谈操方法：离职员工调查问卷
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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离职面谈操方法：员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 谈话人 1、请指出你 离职最主要的 原因（请在恰 当出加√号， □薪金 □健康因素 □加班 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 可选多项）， 并加以说明 2、你认为公 司在以下哪方 面需要加以改 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 善（可选多 项） 3、你所在的 部门/班组的 氛围如何？ 4、你觉得公 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 司该如何缓解 员工的压力？ 5、公司本来 可以采取什么 措施，可以让 你打消离职的 念头？ 6、你觉得公 司各部门之间 的沟通、关系 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 如何？应该如 何改进？ 7、你觉得自 己的角色发展 和定位适当 吗？（简述理 由） 8、你觉得公 司存在哪些荒 谬的资源浪 费、毫无意义 的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体 描述一下吗？ 9、你觉得公 司应该如何让 你更好地利用 自己的时间？ 10 、 你 是 否 愿意与部门负 责人或接任者 或同事进行交 流，以便我们 可以从你的知 识和经验中受 益？（简述方 式） 11 、 若 能 挽 □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位 留需要解决的 问题？ 12 、 你 即 将 离开公司，心 中不免百感交 集，但我们仍 真诚的希望你 能给公司些个 人的意见
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离职面谈操作方法：辞退面谈的注意事项
辞退面谈的注意事项 绝大多数的被辞退者在辞退面谈中的心情都是不愉快的，这种 基调决定了辞退面谈的基本原则：直接且清晰的告知辞退事实及后 续事项，切忌辩论与冲突。 一、不要过分辩护 作为与被辞退员工面谈的人，要清楚自己的角色与任务，绝不 是来吵架的，所以千万不要在一个心情不好的未来失业者面前一味 强调辞退决定的正确性，否则很容易引起争论。这也是与基本原则 相一致的。 二、不提员工的表现 辞退面谈中提表现是个彻彻底底的悖论，你怎么说好呢？说表 现好那为什么辞退？说表现不好本来心情就不好，这不火上添油！ 搞不好就会干架，明摆着违反辞退面谈的基本原则，所以我们不提 倡提表现就是这个道理。特别是与员工表现基本无关的裁员，更不 需要谈表现，只要强调裁员的客观理由即可，比如经济不景气，结 构调整等等。 三、不要过分安慰 安慰对于被辞退员工的沮丧心情来说没有任何助益，搞不好还 会被认为是风凉话，比如，你这么能干，又年轻，出去不愁找不到 更好的工作等，这些话在当事人听来可能会觉得你站着讲话不腰疼 ， 好工作这么容易找，为什么你不先被裁？ 四、不要随意承诺 超出自己权限及能力之外的承诺，很容易给自己制造麻烦，比 如我设法帮你找一份新工作，争取额外赔偿等等，这些承诺如果到 时兑现不了则将成为当事人的把柄，引起更大的矛盾。请记住，你 的责任里面不包含私自承诺。 五、不谈个人看法 有些面谈者为了让被辞退者感觉双方是站在一条战线上的，会 说一些“个人看法”以博得对方对自己工作的理解，反而可能引起 大麻烦。比如有些人会这么说：“说实在的，我也没办法；其实我 也觉得这个决定不太妥当；你这么优秀，怎么能裁你呢？真不想让 你走”等等。这些话很可能增添当事人不公平的感觉，让他们更加 无法接受被裁员的现实，反而会把你的“个人看法”当作救命稻草， 转告公司高层，作为支持自己不该被裁的佐证，果真如此，你就惨 了，因为你并没有扮演好好应该扮演的角色，你代表了自己却忘了 代表公司，所以弄不好下一个被裁的可能就是你。 六、不要谈及其他员工 在辞退面谈时尽量只谈当事人，不要涉及其他员工，即便当事 人多次询问也要忍住，否则容易会因为比较而引发争论，或者造成 流言散播，动摇军心。 七、时间不要过长 除了协议解除的谈判及劝辞之外，其他的辞退面谈尽量控制在 20 分钟以内，达到面谈目标即可结束。因为言多必失，时间拖得过 长，发生问题的可能性就越大。
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