离职工作交接，HR这样做才万无一失
离职工作交接，HR 这样做才万无一失 工作交接是用人单位和劳动者结束劳动关系时的重要环节，劳动者需要将 因工作原因取得或使用的用人单位的一切文件、工具、信息材料等归还用人单 位，并按要求在每一部门办理相应交接手续。在工作交接中如果有任何问题， 用人单位可以提出并要求劳动者依法交接。 注意重点 由于现行法律上并没有对工作交接的具体程序进行明确规定，而事实上即 使规定具体程序对各个相异的公司而言也是不具有可操作性的。因此，用人单 位应根据各自用工情况，制定相应的交接程序，但也正因如此工作交接环节成 了易生争议的环节。那么应如何避免发生争议呢？ 正式员工离职手续办理流程 1、如果您的劳动合同还没到期的话，需提前一个月向部门领导提出书面辞职 申请和《解除劳动合同申请》，待部门领导签署意见后报人力资源部。 2、由人力资源部逐级报请，经总经理、董事长批准后，人力资源部通知您的 部门领导安排工作交接。 3、您需要按《离职员工交接手续表》《工作交接明细表》和《物品交接单》 内容依次交接，财务部结清借款后，经交接双方和部门领导签字确认后，交接 工作方视为完成。 4、工资中涉及保险，人力资源部同财务部办理保险清算，进行保险减员手续。 5、人力资源部统计其本月考勤，报上级领导批示，到工资结算日发放您的工 资。 6、人力资源部办理劳动合同终止手续并给您开出《解除劳动合同证明》， 《解除劳动合同证明》是您到下一个新单位需要的，只要是正规大单位，一般 都会要求出具的，有备无患。 或者： 1、员工自提出离职申请之日起，至离职到期日，应逐项办理交接手续，填写 《员工离职交接表》； 2、 离职流程主要包括以下内容： a）门店应收回下发员工的工作工具、资料等，由店长在《员工离职交接表》 上签名确认，主管级以上人员离职，应在区域经理监督下办理交接； b）员工持店长、区域经理签字生效后的《员工离职申请单》、《员工离职交 接表》，于离职到期日之后，到公司财务部，请相关负责人对其借支状况进行 审核，由经办人及财务部负责人签名确认； c）离职员工在人力资源部规定的办理离职日期（每周五，节假日停止办理）， 持相关人员签字生效后的《员工离职申请单》、《员工离职交接表》原件以及 当月《考勤表》、《加班申请表》（如有）、《门店休假申请表》（如有）复 印件，到公司办理离职。人力资源部将根据上交表格，办理离职手续，计算员 工考勤，填写《员工离职结算表》，由经办人及人力资源部负责人签名确认； d）离职员工在《员工离职结算表》上，对离职结算内容签名确认； e）如员工有需要，为其开具《离职证明》。 02 交接工作应尽快准备 一旦员工递交了辞职报告（申请）后，交接当中的一些工作公司就应着手准备 了。 一般情况下，如单位不收辞职信，劳动者可选择用快递方式。用人单位不接收 或是“不批准”辞职信，实际上是对用人单位自己不利，如果劳动者告知用人 单位后离职，之后又回来起诉用人单位，则属于劳动关系解除不明，用人单位 则很可能面临要支付经济补偿金的不利后果。 此外，如果劳动者决定要辞职，也不在乎经济补偿金，在单位“不批”的情况 下，选择直接离开，若单位以其旷工等为名将劳动者“开除”，则用人单位也 不能以此为由拒绝支付工资。 所以，公司规定的提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意 识，并不能限制员工的辞职。如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通， 完成交接工作：原则上只要完整的将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚， 都有接交人。不要存在一个月后才能让该员工走人的想法，只要交接完，剩余 的天数可采取让其请假的方式解决，到最后一天来正式走单即可。 03 工作交接的顺序 用人单位在与离职员工进行工作交接时，可以采用如下顺序： 首先，按照各个需要交接的部门顺序，要求员工依次作交接，并且应在按劳动 合同或规章制度中的规定办理离职工作交接手续； 其次，列出详细具体的交接清单，参与交接的人员签字确认，最好在员工入职 时，对员工从企业领取的物件登记造表，并由员工签字确认； 再次，要求员工签字确认其交出的资料的完备性与真实性，并对有关数据负责。 04 出具离职证明应注意 劳动者履行了法定义务办理了工作交接后，用人单位亦应该履行法定义务为员 工出具离职证明，以证明双方的劳动关系已经结束。 1、离职证明及时出具 根据 《劳动合同法》第 50 条第 1 款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合 同时出具解除或终止劳动合同的证明。同时该法 89 条也规定，用人单位违反 本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责 令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以其实解除或者终止劳 动合同时为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明是用人单位的法定义务。 解除或终止劳动合同证明是劳动者领取公积金的条件之一。 因此，用人单位在员工办理完毕工作交接手续后，应当及时出具离职证明。若 用人单位无法定理由或约定理由拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳 动者有权索赔。 2、离职证明包含内容要明确 用人单位出具的离职证明内容要符合规定，应当写明劳动者工作期限、解除或 终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 值得注意的是，实践中，劳动者因出现严重违反规章制度等用人单位可以单方 解除劳动合同的情形时，劳动者为了不影响其日后就业，有时会与用人单位协 商，出具虚假的解除原因。我们知道，离职证明是认定劳动合同解除的依据， 同时也是证明解除劳动合同原因的重要证明，解除劳动合同的原因不同会导致 不同的法律后果。因此在劳动者提出此类请求时，用人单位应当谨慎对待，避 免以此产生的不必要的麻烦或者仲裁、诉讼风险。 05 经济补偿金的支付 根据《劳动合同法》第 50 条第 2 款规定，劳动者应当依照双方约定，办理工 作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工 作交接时支付。 从该条可以看出，员工离职时办理工作交接是其法定义务，而且员工办理工作 交接在前，企业支付其经济补偿金在后。针对离职员工拒绝或消极办理工作交 接的行为，企业最好确认交接的事实，并要求劳动者签字确认；或者可以在设 计《离职交接单》时，把到财务部领取经济补偿金和工资设为离职交接的最后 一项。 06 工拒不配合怎么办？ 若员工拒不配合办理工作交接，建议用人单位最好通过与其协商的方式处理， 虽然扣留工资或经济补偿金往往是有效督促员工配合办理工作交接的有效手段， 但该方式涉嫌用人单位违法。因此，用人单位尽量不要通过扣留工资或经济补 偿金的办法来解决。如果有必要，可以提起劳动仲裁、法院诉讼，通过法律途 径解决。
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离职数据分析表
离职数据分析表 （6月25日-7月5日）预计离职与实际离职数据分析表 课别 预计发完 发完工资 未预计到离职 工资后离 留下人数 后实际离 人数 职人数 职人数 自离人数 2018年6月实际离 各课累计人 数（月末人 数+本月离 编制人数 月末人数 职人数） 制1课 8 1 5 12 1 212 211 196 制2课 16 10 7 13 2 198 228 188 制3课 4 2 4 6 0 249 226 240 制4课 6 2 0 2 0 151 148 141 制5课 7 1 9 16 1 201 200 180 制6课 0 0 7 7 0 149 150 140 制7课 2 0 7 9 0 158 153 145 制8课 1 0 2 3 0 159 152 156 制9课 9 5 9 14 0 114 149 108 加工部 11 64 5 12 269 249 62 1 5 270 26 18 100 1861 1886 1743 合计 备注：离职人数不包含从入职到离职未领工资的离职人员。 2018年6月实际离职率 离职人数 （含自离） 自离人数 自离率 缺编率 离职率 （自离人 数÷离职 人数） 16 1 7.11% 7.55% 6.25% 10 1 17.54% 5.05% 10.00% 9 0 -6.19% 3.61% 0.00% 10 2 4.73% 6.62% 20.00% 21 6 10.00% 10.45% 28.57% 9 3 6.67% 6.04% 33.33% 13 5 5.23% 8.23% 38.46% 3 0 -2.63% 1.89% 0.00% 6 0 27.52% 5.26% 0.00% 21 6 7.43% 7.78% 28.57% 118 24 7.58% 6.34% 20.34% 6月25号-7月5号离职明细 厂别 一厂 二厂 三厂 组别 工号 姓名 工序 进厂日期 离职日期 成一 BH1-605 陆永军 拔楦 2018-06-21 2018-06-26 针一A BH1-191 李玉成 车前套 2018-03-21 2018-06-26 针一A BH1-132 黄佳雄 电脑车 2017-07-17 2018-06-26 针一C BH1-284 何麦玲 手工 2018-03-08 2018-06-30 成一B BH1-613 梁宗洋 贴底 2018-05-02 2018-06-30 针一C BH1-212 施兵 普工 2018-03-21 2018-07-02 针一C BH1-194 施艳 普工 2018-03-08 2018-07-02 针一C BH1-198 李杰兴 车鞋舌 2018-03-08 2018-07-02 成一B BH1-516 周佳宇 贴底 2018-05-05 2018-07-02 成一B BH1-517 周章杰 贴底 2018-05-05 2018-07-02 针一C BH1-352 丹雪梅 过胶 2018-03-13 2018-07-03 成一B BH1-604 王猛 贴底 2018-06-27 2018-07-04 针二C BH2-484 陈吉 普工 2018-06-20 2018-06-26 制二课 BH2-036 李红霞 针车课长 2018-06-11 2018-06-30 针二C BH2-310 林淑娟 手工 2018-06-21 2018-06-28 针二C BH2-304 王建才 针车 2018-03-15 2018-06-28 成二A BH2-543 张美娟 刷药水 2018-06-11 2018-06-30 针二C BH2-405 陈家辉 针车 2017-05-02 2018-06-30 成二C BH2-868 李文高 贴底 2018-03-05 2018-06-30 针二B BH2-271 李文丽 查补 2018/3/19 7/2/2018 针二A BH2-102 郭凯毅 电脑车 2018-02-25 2018-07-03 针二B BH2-489 侯花 针车 2017-02-17 2018-07-03 成二B BH2-586 杨艳 刷胶 2017-02-16 2018-07-04 成二C BH2-807 白格撒 贴底 2018-06-23 2018-07-04 成二C BH2-818 杨雄 套楦 2017-05-10 2018-07-05 针三B BH3-267 胡元静 普工 2017-02-14 2018-06-25 三厂 四厂 五厂 六厂 成三 BH3-635 徐辉雄 贴底 2018-06-25 2018-06-29 成三 BH3-511 胡从远 贴底 2015-07-06 2018-06-30 成三E BH3-531 李龙俊 贴底 2018-02-25 2018-06-30 成三E BH3-536 李文超 拔楦 2018-03-05 2018-06-30 成三 BH3-641 王海彦 贴底 2015-06-11 2018-06-30 针四A BH4-147 王冲 普工 2018-06-25 2018-06-29 裁断四 BH4-711 杨亚康 冲裁 2018-06-27 2018-06-29 针五B BH5-404 扎迫 针车 2018-06-19 2018-06-25 针五A BH5-036 黄田娥 车后港宝 2018-06-06 2018-06-26 针五A BH5-110 雷林 普工 2018-03-23 2018-06-26 针五B BH5-489 扎袜 普工 2018-06-19 2018-06-29 针五A BH5-147 夏万 冲孔 2018-06-25 2018-06-30 针五B BH5-285 刘丽霞 车前套 2016-10-04 2018-06-30 针五B BH5-421 余艳艳 车后港宝2014-02-21 2018-06-30 针五A BH5-128 杨红美 穿鞋带 2018-02-25 2018-07-02 针五A BH5-127 李玉权 针车 2018-02-25 2018-07-02 针五A BH5-122 李玉林 车前套 2017-06-05 2018-07-02 针五A BH5-167 高克兵 普工 2018-06-28 2018-07-03 针五A BH5-166 郑路苗 普工 2018-06-28 2018-07-03 针五A BH5-116 曲木阿铁 穿鞋带 2018-05-22 2018-07-03 针五C BH5-159 陈金花 普工 2018-05-28 2018-07-03 针五C BH5-215 张春伟 普工 2018-06-01 2018-07-03 针五C BH5-115 刘剑 普工 2018-06-04 2018-07-03 针六B BH6-312 马德学 过胶 2018-06-22 2018-06-26 成六A BH6-053 赵岳林 贴底 2017-06-03 2018-06-30 裁断六 BH6-781 刘雪招 裁断 2017-02-18 2018-06-30 针六B BH6-324 宋雪丽 普工 2018-03-05 2018-06-30 六厂 七厂 八厂 九厂 裁断六 BH6-780 蒋海清 裁断印刷 2017-02-18 2018-06-30 针六A BH6-192 宋丹 车前套 2017-05-02 2018-06-30 针六B BH6-413 汪昌富 普工 2018-06-08 2018-07-02 针七B BH7-395 武金美 2010-03-12 2018-06-28 针七A BH7-164 莫玉友 普工 2018-05-19 2018-06-30 裁断七A BH7-776 陈然 裁断 2017-03-03 2018-06-30 针七A BH7-108 胡雲虹 车鞋身饰片2018-03-22 2018-07-02 成七B BH7-590 马曲且 洗清洁 2017-12-16 2018-07-02 针七B BH7-357 吉伍里作 车反口里边2017-12-26 2018-07-02 针七B BH7-265 佘金钗 普工 2018-06-08 2018-07-02 针七A BH7-136 罗先学 针车 2018-03-15 2018-07-02 成七A BH7-593 黄仕刚 贴底 2018-05-29 2018-07-03 针八B BH8-459 王建红 车后套 2016-08-26 2018-07-02 针八A BH8-172 何云斌 普工 2018-06-29 2018-07-03 成八A BH8-618 林丽梅 贴标 2018-03-13 2018-07-05 成九B BH9-612 张从平 贴底 2018-05-22 2018-06-26 成九A BH9-619 叶婷 包装 2018-06-02 2018-06-26 成九A BH9-621 张开豪 贴底 2018-06-02 2018-06-26 成九B BH9-604 罗祥 贴底 2018-05-18 2018-06-27 成九B BH9-577 饶芬 刷胶 2018-05-09 2018-06-27 成九B 成九B 成九B BH9-604 罗祥 BH9-577 饶芬 BH9-615 张朋朋 2018-05-18 2018-05-09 2018-05-26 2018-06-27 2018-06-27 2018-06-28 成九B BH9-611 张松林 贴底 2018-05-21 2018-06-30 针九A BH9-305 布伍此黑 普工 2018-03-26 2018-07-02 成九B BH9-599 松剑峰 贴底 2018-05-17 2018-07-02 成九B BH9-607 杨梦瑶 贴防盗标 2018-05-19 2018-07-02 成九B BH9-608 胡玉娇 打包 2018-07-04 幕僚 贴底 刷胶 刷胶 2018-05-19 针九B BH9-030 武贵军 电脑车 2018-03-12 2018-07-04 查补 2018-05-09 2018-06-25 底部-B线 BH-DB-22 阿吾莫吃 贴底 2018-06-01 2018-06-26 底部-B线 BH-DB-15 阿子机华 贴底 2018-06-02 2018-06-26 无缝压 底部-B线 BH-DB-16 段昌全 仓库 BH-GP-43 陈子清 挂丁 2018-06-23 2018-06-29 底部-D线 BH-DB-16 张志强 贴底 2018-05-29 2018-06-30 无缝压 BH-GP-67 所各衣伍 挂丁 2018-04-06 2018-06-30 无缝压 BH-GP-67 木出阿牛 挂丁 2018-04-06 2018-06-30 无缝压 BH-GP-50 王爱国 压机 2016-05-02 2018-06-30 高频 BH-GP-63 张群芳 捡料 2018-02-26 2018-06-30 底部打粗 BH-DB-53 尹绪森 打粗 2018-02-25 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 陈么情 刷胶 2018-06-27 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 罗高云 贴底 2018-06-27 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 苏明聪 贴底 2018-06-27 2018-07-02 底部-B线 BH-DB-64 姜燚 贴底 2018-04-10 2018-07-02 底部-A线 BH-DB-30 黄兴良 压机 2015-03-07 2018-07-03 底部-D线 BH-DB-58 李竹 刷胶 2018-03-12 2018-07-04 底部-C线 BH-DB-26 汪涛 贴底 2018-06-08 2018-07-04 底部-A线 BH-DB-61 何美容 刷胶 2018-03-19 2018-07-04 辅料仓 BH-CK-16 沈洪俊 送料 2018-07-02 2018-07-05 主料仓 BH-CK-14 刘杨松 拉料 2015-09-11 2018-06-30 辅料仓 BH-CK-16 沈洪俊 送料 2018-07-02 2018-07-05 成型品管 BH-QC-64 李玉春 品管 2018-03-12 2018-06-26 成型品管 BH-QC-67 陈小叶 品管 2018-04-17 2018-06-26 制一部高 BH-QC-68 司妮妮 品管 2018-04-30 2018-06-26 2018-06-15 2018-06-30 2018-03-05 2018-06-30 成型品管 BH-QC-28 罗敏 成型品管 BH-QC-61 黄加琴 品管部 品管 品管 品管部 幕僚 成型品管 BH-QC-62 段美芬 品管 2018-03-05 2018-06-30 成型品管 BH-QC-55 代天敏 品管 2017-08-15 2018-06-30 成型品管 BH-QC-57 邹珊 品管 2017-10-05 2018-06-30 验货组 BH-QC-36 林赛霞 送测 2015-03-02 2018-07-02 主料品管 BH-QC-67 余新飞 品管 2018-04-17 2018-07-02 验货组 BH-QC-20 熊玉林 抽箱 2018-06-06 2018-07-03 验货组 BH-QC-31 陈建川 抽箱 2018-06-09 2018-07-03 验货组 BH-QC-24 马小庆 包装 2018-06-23 2018-07-05 验货组 BH-QC-25 田小贵 包装 2018-06-23 2018-07-05 PUMA开发 BH-KF-32 胡晓燕 针车 2018-03-22 2018-07-02 PUMA开发 BH-KF-31 曲燕平 针车 2018-03-16 2018-07-02 PUMA开发 BH-KF-02 王绪登 高级技术员2017-08-08 2018-07-02 制一部生 BH1-029 杨丽 生管副理 2016-07-13 2018-06-30 7月5号离职明细 离职原因 工龄/天 类别 上班时间长，每天都搞到10点才下班回 去 刚刚进厂的时候介绍人说工资有5000多 ，做了三个月了拿的工资很低，就一个 保底工资 出去创业 5 工作类 95 329 薪酬福利类 个人因素类 回家带孩子 114 上班时间长 59 母亲生病要回去照顾 母亲生病要回去照顾 103 116 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 厂里工作时间长 116 加班时间长 58 加班时间长，要加4个小时，一天就要 上班12个小时了，工资没有多少很累 58 学生放假了要回去带孩子 112 个人因素类 工作时间长 7 工作类 工作时间长 6 工作类 没有产量工作压力大 19 上班时间长 休息时间少，想休息一个晚上课长不让 请假 7 105 回学校复习 19 回家带孩子 424 工资低 117 回去带孩子 105 厂里工作时间太长了，要去父亲的图书 馆卖书 128 回家带孩子 501 回家带孩子 503 11 回学校 421 工资低 回家带孩子 496 工作类 工作类 工作类 工作类 工作类 工作类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 个人因素类 4 工作类 孩子放假要带孩子出国去玩 1090 个人因素类 工资低 125 工资低 117 回家照顾老人 1115 上班时间长 上班时间长，每天要上10个小时以上 没有做过裁断，做了两天根本学不会， 很累 不适应厂里的生活习惯 薪酬福利类 薪酬福利类 个人因素类 4 工作类 2 工作类 6 个人因素类 回家照顾孩子 20 个人因素类 工作时间长，休息时间不够 95 工作类 朋友在外开了加工厂要过去那边上班 10 个人因素类 上班时间长 5 工作类 回家带孩子 634 回家做生意 1590 上班时间长，六月都只休息了两天 127 工资低，上班时间长 127 回家创业 392 加班时间长 加班时间长 出来社会实习工作确实很累，要回学校 学习 工作时间长，一天要上10个小时以上很 累 5 5 42 36 厂里工资待遇比较低 32 出去创业 29 加班时间长 4 出去创业 392 回家结婚 497 工资低 117 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 个人因素类 工作类 工作类 工作类 工作类 薪酬福利类 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 自己开店做生意 497 回家结婚 424 工作时间长 24 在外打工好几年，要回家照顾孩子 3030 不想在厂里上班，不自由 42 回家结婚 484 父母让会学校继续读书 102 家里建房子要回去处理 198 家里建房子 188 工作时间长，上班时间超出了基本规定 的工作时间 24 工资低于自己的期望工资 109 回家结婚 35 出去创业 675 工作时间太长 4 个人因素类 个人因素类 工作类 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 工作类 薪酬福利类 个人因素类 个人因素类 工作类 上班时间长 114 工作类 不想在厂里上班，不自由 35 工作类 回家结婚 24 个人因素类 回家结婚 24 个人因素类 上班时间长 40 工作类 上班时间长 上班时间长 上班时间长 加班时间长 49 40 49 33 工作类 工作类 工作类 工作类 会学校报志愿 40 个人因素类 上班时间长 98 工作类 回家结婚 46 回家结婚 44 身体不舒服，回去检查身体 46 个人因素类 个人因素类 个人因素类 出去创业 上班时间长，晚上加班时间太晚， 工资又低 114 47 个人因素类 工作类 工作时间长 25 工作类 工作时间长 24 工作类 上班时间长 6 工作类 上班时间长 32 工作类 加班时间长 加班时间长 85 85 回家创业 789 回家带孩子 124 去朋友店里上班 127 不想在厂里上班，休息时间少 5 厂里一点自由都没有 5 公司的伙食很差，卫生也很不好 5 厂里噪音很大，由于身体原因接受不了 83 工作类 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 饮食类 个人因素类 老婆生病要回去照顾 1214 个人因素类 上班时间长，工作太累 114 工作类 出去创业 26 回家带孩子 107 工作时间长 3 工资低，上班时间长 工作时间长 孩子放假了要回去带孩子 加班太晚了，天天加班到10点成型才收 线 回家照顾孩子 没有做过品管的工作，品质方面很严格 工作压力大 回家照顾老人 1023 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 3 工作类 106 个人因素类 70 工作类 57 个人因素类 15 117 工作类 个人因素类 上班时间长 117 回家照顾老人 319 回家结婚 268 去学做面包 1218 回家带孩子 76 回学校 回学校 27 24 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 回学校 12 个人因素类 回学校 12 个人因素类 工资低 102 工资低 108 工资低 328 出去创业 717 薪酬福利类 薪酬福利类 薪酬福利类 个人因素类 序号 1 厂别 工号 姓名 工种 等级 2018/3/16 成1B BH1-544 周秀金 2 成二Ａ BH2-685 周建文 查补 3 成二Ａ BH2-676 鲁宏 套楦 4 成二Ｃ BH2-023 陆玉杰 现场组长 5 针二Ａ BH2-154 张朋 车边线 D 0年01月00天 针二Ａ BH2-106 王映 车后提带 B 0年03月03天 针二B BH2-227 窦丽娟 车鞋边线 D 2018/3/14 8 针二Ａ BH2-189 曹建波 车鞋舌 B 0年03月11天 9 成二B BH2-672 卢炳红 贴底 A 0年0月7天 10 针二C BH2-336 杨马举 车前套 A 0年03月21天 11 成二C BH2-866 李志 贴底 A 0年03月18天 成三E BH3-535 李云 套楦 D 0年03月18天 成三E BH3-529 罗杰 补胶 D 2017/5/13 成四 BH4-688 高宝全 打大包 D 0年08月00天 成四 BH4-022 黄建云 成型组长 1年04月10天 16 制5课 针五B BH5-002 曾祥建 组长 3年06月20天 17 针九A BH9-146 张艳杰 电脑车 B 0年03月11天 18 针九A BH9-114 赵晓东 针车 C 0年03月19天 19 制9课 针九A BH9-116 贺宗芝 手工 D 0年03月19天 20 针九A BH9-128 胡建喜 车反口里 B 0年03月11天 21 针九A BH9-126 王小艳 代理组长 0年03月11天 22 底部品管 BH-QC-658 甘丽霞 底部品管 0年03月00天 23 幕僚 底料品管 BH-QC-488 谢飞 验货 2年03月22天 24 成型一 BH-MQ-016 罗潘 现场品管 0年01月19天 25 加工部 BH-DB-552 雷芸 助理 0年03月22天 底部B线 BH-DB-041 郑丹丹 贴底 A 0年08月14天 底部D线 BH-DB-620 何娜 刷胶 D 0年03月04天 底部-B线 BH-DB-372 马海县格 贴底 A 2年00月12天 7 12 13 14 15 26 27 28 制2课 制3课 制4课 加工部 D 工龄 制1课 6 制1课 组别 0年04月10天 D 0年04月15天 0年01月25天 离职原因 宿舍管理员处理事情很慢，都不想做了 ，事情已解决 宿舍类 休息时间少 个人因素类 不想在厂里上班 感觉厂里上班很无聊，自己已经到了结 婚年龄，不想把时间一直浪费在厂里， 想出去多接触一下外面的世界 回家有事情 个人因素类 上班时间长 工作时间长 身体不适，想要回去治疗 个人因素类 想出去自己做一些自己喜欢的事情，多 接触一些销售的东西 鞋子出问题管理从来不找原因，就只会 说贴底的人没有贴好，并且污蔑自己天 天玩手机，没有把工作做好 由于员工天天晚上玩游戏造成上班没精 神，感觉累。 类别 个人因素类 个人因素类 改行，另有发展 干部管理原因 个人因素类 加班时间长，工资低 工作时间长 加班时间长，工资低 工作时间长 加班时间长，工资低 工作时间长 打大包太累了 个人因素类 想回去多陪陪家人 反馈自己在生产线做组长太累了，工作 期间遇到的事情没有干部协助解决，工 作压力太大了、想离职（如果组长离职 可能会带走8名员工） 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 觉得自己的工作有点胜任不了、工作期 间大大小小的事情都是自己去处理，工 作压力的，想辞职 上班时间长，休息时间较少 个人因素类 工作压力大 个人因素类 工作压力大 工作时间长 工作压力大，品质 越来越严格，人手少 工作压力大 ，忙不过来 上班时间长 工作压力大，助理的活每天要处理好多 事情新员工入职，离职，还有现场需要 工作需要的东西要请购等等，加工部一 个人做很累 工作压力大，线上的员工都是新员工， 产量提不上去，做出来的东西也不好 工作时间长 上班时间长 工作时间长 工资低 薪酬福利类 工作压力大 工作压力大 备注
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项目人员离职流程
薪资问题 公司发展 主管领导意见 个人规划 了解其离职原因 分管副总意见 家庭原因 财务部相关债务核算 离职申请 其他原因 综合部相关办公用品交接 公司层面 主管领导谈话 提前一个月提交辞职报告 尽力劝留关键岗位人员 总经理审批意见 个人层面 董事长审批意见 提出储备计划 项目人员离职 相关岗位职责 及时反馈综合部做好人才储备 项目进度 岗位相关学历、专业、工作经验等相关要求 工作内容交接 到岗时间要求 项目内容 项目问题 工作交接 项目计划完工时间 公司资源 工作计划交接 了解离职原因，并商讨解决方法 项目计划节点 个人规划 分管副总谈话 项目完工 安抚离职人员 岗位交接 主管领导反馈意见 其他工作交接
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干货：如何做好离职原因分析
干货：如何做好离职原因分析 员工流动产生的补岗需求最为常见，且可能是贯穿在全年的工作。员工离职、调动、汰换 等产生的职缺带来的需求，往往用人部门在员工有主动离职意愿时，不能及时知会人力资 源部门，而人力资源部被动接单再去按单“抓”人，将对人员的到位周期形成较大的压力， 还会引起需求部门的不满，这时就需要人力资源部在了解流动趋势的基础上，做好充足的 预判。 流动趋势取决于内部历史数据，数据统计口径与规则可参照同上面招聘环境分析中的流动 结构盘点。另外需要进行离职原因调查分析，重点关注离职因素中的共性部分影响，同时 还应关注行业尤其是周边的竞争企业扩张动态，提前介入与用人部门的沟通。 然而，还应做好内部员工离职调查。没有调查就没有发言权，开展离职调查时，除了公司 开除的员工，所有离职人员均可纳入调查的范围。离职调查可以在员工来人资部领取离职 表单时开展，也可以在员工办理离职手续时执行，调查采取不记名方式，员工较容易接受。 离职调查样表格式范例： 表 2-2《员工离职原因调查表》 填表期： 年 月 日 性别： 年龄： 职务： 籍贯： 离职类型： A. 试用期内 B.合同期内 C.合同到期 造成您离职的主要原因是什么？请在以下最符合您情况的选项上打“√”。谢谢！ 1.管理原因 2.环境原因 3.个人原因 A 工作时间太长 B.车间扣款项目太多 C.工资核算不公平 D.主管不公平 E.车间没事做 F.宿舍管理太严格 G.和主管沟通不良 H.工作任务太重 I.其他: A.工作环境太热 B.工作环境噪音太大 C.工作环境气味太差 D.宿舍太吵 E.住宿条件不好 E.其他： A.找到新工作 B.结婚/订婚/相亲 C.合同到期想换新环境 D.饮食不习惯 E.自己做生意 F.怀孕或生病 G：被公司辞退 H.不习惯上夜班 I.其他: 4.家庭原因 5.公司原因 A.家里有人生病 B.回家带小孩 C.家里装修房子/建房子 D.家里有急事/喜事 E.回家陪产 E.其他： 若其他条件允许，是否愿意继续回公司工作？ A.取决于工资 B.取决于福利 C. 取决于企业文化 D.取决于提供的岗位 E.再也不愿意回来 F.其他: 6.对公司的意见和建议： 然后，根据调查结果做离职分析。 离职分析的目的在于发现问题，找到组织流动规律与趋势，提前做好各类政策性预防及补 充计划。离职分析的维度包括五个部分：第一，员工离职的基本数据，包括离职员工总数、 离职类型的分类等分布数据；第二，各类型离职趋势变化，包括综合离职率与特殊群体如 新工离职率、各工龄段等变化趋势分析；第三，针对离职原因进行归类分析，并对具代表 性的离职诱因进行分析；第四，当期离职分析的总结，问题的聚焦；第五，提出改善建议， 做好预防规划。
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员工离职管理制度
员工离职管理制度 一、 目的 建立规范、完整的离职管理制度，保证公司工作顺利开展和信息资料、资产 的安全。 二、 适用范围 本制度适用于公司所有员工离职手续的办理。 三、各部门职责 人力资源部负责提供离职审批表和离职交接表以及离职手续的办理； 财务部负责离职人员的财务问题审核； 各部门负责人负责本部门离职人员的离职交接及审批； 总经理负责离职人员的最终离职审批。 四、离职申请时间要求 A、主动离职： 1、各部门试用期员工主动离职须提前三天申请。 2、入职超过三个月以上的试用期员工须提前一个月申请。 3、正式员工须提前一个月申请。 4、任何员工主动离职，按规定提前申请，经公司批准可以提前离开的，不 受此离职时间限制。 B、辞退： 被辞退的员工原则上离职时间由各部门负责人根据实际情况自行决定，上 报总经理批准即可，但原则上各部门主管及财务等日常涉及核心信息的岗位和 人员，离职交接不得低于三天。 五、离职办理程序 1、离职员工向人力资源部领取《员工离职申请表》附表 1。 2、离职员工将《员工离职申请表》逐级报请，经总经理签字批准后，离职申 请表留人力资源部备案。 3、人力资源部向离职员工提供《员工离职审批交接表》附表 2，并通知相关 部门配合做好离职交接工作。 4、 离职员工按《员工离职审批交接表》内容依次办理离职交接，各部门交 接完毕签字，该表交由人力资源部备案。 5、人力资源部跟离职人员核对考勤、工资，减停离职人员社保等相关福利。 6、财务部按薪酬制度进行离职人员工资发放。 六、离职交接 公司所有员工离职，均须做好以下移交工作： 1、职务移交：正在进行或未完成的工作，管理文件、制度文件、技术资料、 图样、账号密码等其他应交接的事项移交给接替人或直属上司。 2、财务移交：现金、借支及财务凭证、各类财务帐与报表及其他财务相关。 3、办公用具移交：各类办公用的印章、电脑、办公工具、文档、钥匙等。 4、员工离职必须本人办理职务、财务、办公用具移交工作，由直属主管或部 门指定员工接受工作移交，移交时必须详细审查并签名确认，如离职员工离职 后，再发现财务、资料或公司对外的应收账款等有亏欠或有物品损坏者，相关责 任和损失由工作移交接受员工及主管负责并赔偿。 七、未按规定办理离职手续处理办法 1、未经申请擅自离职，不进行工作交接者，公司有权扣除其一个月工资。对 公司造成经济损失的，依法追究其责任。 2、公司批准离职，但未做完工作交接就离职的，公司有权根据实际情况对其 工资进行扣除。 3、员工离职时未结清的财务款项，公司有权从其工资中扣除。 八、附表 1、《员工离职申请表》 2、《员工离职审批交接表》 员工离职申请表 姓名 部门 入职时间 年 月 日 申请离职时间 岗位 年 月 日 员工类别： □试用期员工 □正式员工 离职 原因 签名： 部门 负责人 意见 签名： 总经理 意见 签名： 您已获准于 年 月 日离职，请在此日期之前，按《离职人员工作交接 表》办理手续。 备注： 1、员工离职须按规定时间提前提出书面申请，批准离职时间由总经理填写。 2、批准离职后到行政部领取《员工离职审批交接表》，并按离职程序办理交 接手续。所有离职手续办理完毕后方可离职，否则后果自负，公司将扣除其相应 的工资。 员工离职审批交接表 姓名 部门 交接部门 职位 交接情况 1.本部门日常工作是否交接完毕？ 部门意见 □是；□ 负责人签字： 否 2.本部门主要文档、相关资料是否归还？ 直属部门 3.本部门费用是否结算完毕？ □是；□否 □是；□ 否 4.是否附有离职交接清单 □是；□ 否 1.个人借款是否结清？ □是；□ 负责人签字： 否 2.个人报销款项是否结清？ 财务部 □是；□ 否 3.应收账款是否已收回？ □是；□ 否 4.是否附有离职交接清单 □是；□ 否 行政 人事部 1.公司固定资产、文具是否归还？ 2.相关工作证件是否归还？ □是；□否 负责人签字： □是；□ 否 3.公司重要文档、书刊是否归还？ 4.考勤是否核对完毕？ □是；□否 □是；□ 否 5.离职薪资及发放时间是否核对完毕？ □是；□ 否 6.电脑相关密码是否交付？ □是；□ 否 7.公司邮箱、QQ 等相关登陆账号及密码是否已经归还？□是；□否 8.员工宿舍、办公室、柜子等钥匙是否已经归还？ □是；□否 9.是否附有离职交接清单 □是；□ 否 我确认上述手续已经完成，即日起解除与公司的劳动关系，离职 个人声明 后保证不外泄在职期间所了解的公司相关商业、技术等秘密。若有 违反，愿承担由此给公司造成的损失。 员工签字：
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员工访谈-离职
离职访谈表 离职人姓名 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 面谈者 面谈时间 内 1、请指出你离 职最主要的原 因 （请在恰当 处画“√”， ） 并加以说 明 2、你认为公司 在以下哪些方 面需要加以改 善（可选择多 项） 部 原 因 外 部 原 因 □工资低 □福利差 □无晋升机会 □与领导关系不和谐 □其他，请说明 □工作环境差 □工作量太大，压力大 □没有事业发展机会 □同事关系不融洽 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □回校深造 □转换行业 □交通不便，离住处远 □其他，请说明 □公司政策及工作程序 □员工发展机会 □教育培训与发展机会 □其他，请说明 □部门之间的沟通 □工作环境及设施 □团队合作精神 离职类别 □辞职 □辞退 □工作时间不合理 □领导分工不公正 □不满意公司的政策和措施 □对公司产品和未来没信心 □家庭原因 □个人身体健康因素 □上层管理能力 □工资与福利 3、是什么促使你当初选择加入本公司？ 4、在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评 价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 8、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ □增加薪酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □其他: 9、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 10、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？
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离职时竟被公司扣房租水电等“公摊费”
离职时竟被公司扣房租水电等“公摊费” 离职被要求交公摊费 目前还欠公司 500 元 今年 4 月，在朋友介绍下，张小慧来到一家贷款公司上班，该公司名为四 川众易汇科技有限公司（下称众易汇公司），每天在公司里给潜在客户打电话 ， 每月工资底薪 2000 元，根据贷款收取的佣金计算提成，提成为佣金的 15%。张 小慧记得入职时，签了两份入职合同，但公司没有将其中一份给到她手里。 6 月底，张小慧由于个人原因离职。7 月 16 日，公司给她发了 6 月份的工资 1300 余元，张小慧觉得这个数额有问题，便询问了公司财务，却被告知她入职 第 3 个月开始计公摊，她需要交 2000 元的公摊，目前还欠公司公摊 500 元。 “财务说公摊就是公司的费用开支，比如电话资源、房租、水电、渠道费 等，反正公司对外发生的费用都要由员工分摊。我完全不知道员工还要交公摊 费这回事，从培训入职到离职前公司都没告诉过我。我不记得合同上有关于公 摊费的内容，专门问了其他同事，他们也说没看到合同上写了要收公摊费。” 张小慧说道，多名同事告诉她，几乎都是离职时才知道要交公摊费，有 700 元 左右的，还有 1200 元的，各不相同。至于公摊费如何计算，为什么要员工负担 ， 张小慧也并不清楚。 张小慧记得自己在 6 月份有一笔 1500 元的佣金，按照提成 15%，那她应该 拿到 225 元提成。但张小慧向记者展示了与财务的聊天截图，对方却表示：“ 6 月 你 收 了 1500 元 回 来 ， 没 有 提 成 ！ 原 因 是 第 三 个 月 开 始 计 公 摊 ， 你 有 2000 （元）的公摊，所以还欠公摊 500（元）。” 张小慧再次询问同事得知，每个员工每月要交 2000 元公摊费，从收到的佣 金中抵扣。“原本收到的佣金是用来给我们发提成的，这样一来，相当于每个 月收到的佣金首先要扣除公摊费 2000 元，剩下的才来计算提成。如果没有佣金 或 者 佣 金 不 够 2000 元 ， 那 岂 不 是 一 直 欠 公 司 的 公 摊 费 ？ 员 工 还 能 剩 下 工 资 吗？”张小慧质疑道。 公司回应：公摊费只从业绩中扣 7 月 17 日晚上，张小慧在微信上问公司财务，自己入职时为何没有人告诉 她要收公摊费。对方回复称：“入职都会培训，每个主管、每个人都知道，你 不知道？” 7 月 18 日上午，记者来到位于东大街一栋写字楼里的众易汇公司，该公司 人事主管李女士告诉记者，在员工面试时，公司已经说清楚薪资的构成方式， 如果不能接受，那可以不做这份工作。至于公摊费，李女士表示：“我们这个 行业都有。”后又改口，“应该是都收吧，我也不是很清楚。” 记者询问，公摊费是否如员工所讲每个月收取 2000 元，从员工业绩里扣除。 李女士回答，“对。公摊费不从底薪里扣，只从业绩里扣，如果没有业绩就不 扣公摊费，也不会累计。”“如果业绩不足 2000 元呢？”记者追问道。“那我 们会视情况酌情考虑要不要扣公摊费。这些薪资怎么构成的，面试时公司会讲 清楚，员工到岗后主管也会说，包括合同里也都写明白了。每个月该发给员工 多少工资，我们公司都一分不少地发放了，不存在违法违规的行为。”记者要 求查看其口中写明收取公摊费的合同时，遭到对方拒绝。 这些年公司扣钱的名目其实都是违法的！！！ 律师说法： 公司收取公摊费属于克扣工资 上述公司收取的公摊费属于克扣工资行为，没有法律依据，甚至可以认为 所谓公摊费，就是公司随便找了个名目来克扣员工工资。因此，员工有权利要 求公司补齐。根据我国《工资支付暂行规定》第 15 条规定，用人单位不得克扣 劳动者工资。涉事员工可以向劳动监察大队投诉或者直接去劳动仲裁委申请仲 裁，要求公司补发工资。 公司对于管理员工的制度政策，可以在公司的规章制度中进行约定，前提 必须要符合相应的原则，包括经过民主讨论程序通过、公示、组织员工学习或 签字等，而且必须是合理合法的规章制度。而上述情况中，要求员工承担公司 的营运开支，我认为这不符合情理，也没有相应的法律支撑，是违法的。公司 主要承担的是责任，提供用工场地，支付租金、水电气等开销，与员工签合同 、 办理社保等，而劳动者主要提供的是脑力劳动和体力劳动，让员工承担公司对 外开支，既不符合法律，也不符合基本的公序良俗原则。 如果公司确实在劳动合同中写明“收取公摊费”的相关内容，是否可以免 除责任？ 我们所说的约定大于法定，是指法律没有规定或规定不明确的情况下，可 以依照双方约定，但此事件中，公司的营运开支不应转嫁到员工身上，除非这 些员工是股东，可以参与分红，本身是股东，否则就是权利与义务不对等，不 符合公司与员工的分工责任。因此，即便在合同中如此约定，那该合同条款也 是无效的。 对号入座，单位犯一条就中招！ 如果用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责 令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。 拖欠工资，可以允许的期限 正常情况下，企业需要按月支付工资，不得拖欠。 但是如果遇到特殊情况，比如用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付 工资的，按照规定，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一 致后，可以延期支付工资，但最长不得超过 30 日。 遭遇拖欠工资该如何维权与公司协商 首先，劳动者可以先把拖欠工资的违法后果告知公司，要求公司及时支付 工资，同时应做好公司拖欠工资的一切证据收集，包括劳动合同、工资条、考 勤记录、社保缴纳证明、与公司讨论工资拖欠的电子证据（电话录音录像、短 信、qq 微信聊天记录等）。 申请离职 如果劳动者不想继续在用人单位里工作，可向公司邮寄书面的《被迫解除 劳动合同通知书》，其解除理由为公司克扣或拖欠工资，根据《劳动合同法》 第三十八条规定提出解除劳动合同，并要求公司足额支付工资，以及按工龄支 付每年一个月工资的经济补偿金。公司对邮件的签收可作为劳动仲裁的证据。 劳动仲裁 如果问题还得不到解决，劳动者可到当地的劳动监察大队投诉，同时还可 以申请劳动仲裁委员会仲裁。除了准备好用人单位拖欠工资的证据外，还尽可 能多提供一些能够证实用人单位转移、隐匿财产或有能力支付工资的线索和材 料，积极配合劳动保障监察机构调查取证。 法院起诉 如果对仲裁不服的话，可以向人民法院起诉，索要工资以及经济补偿等， 维护自己的合法权益。而在诉讼中，为避免诉讼时间过长，耽误劳动者的正常 工作生活，建议劳动者在提起诉讼后，应善用调解制度，要求劳动仲裁或法院 居中调解，在保证能够拿回企业拖欠工资的情况再适当对经济补偿金或赔偿金 数额作适当调整，是劳动者能够在短时间内拿回属于自己的劳动报酬的方法之 一。 强制执行 劳动仲裁机构或法院下达有关法律文书责令雇主支付劳动报酬后，若其在 指定期限内仍不支付，案件及材料移送给公安机关，由公安机关依法处理。劳 动者也可凭法院判决书向法院申请强制执行，要求用人单位履行法律义务。
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员工离职主张单位返还户籍管理费
员工离职主张单位返还户籍管理费 案情概要 卢某于 2015 年 4 月 1 日入职航天时代公司，于无人机系统工程研究所 （ 下 简 称 “ 研 究 所 ” ） 从 事 设 计 工 作 ， 2 0 1 7 年 7 月 因 个 人 原 因 离 职。 2015 年 3 月，卢某曾与研究所签署《户籍管理协议》（研究所无独立 法人资格），双方约定由该所为卢某解决北京市落户指标，负责办理 落户手续及集体户口管理事宜；卢某除因“由研究所推荐调动至集团 公司内部其他单位”原因之外与该所解除或终止劳动合同的，均需按 一定标准缴纳户籍管理费；工作 12 个月内（含）解除劳动合同的，需 缴纳户籍管理费 100000 元， 13 至 36 个月（含）解除劳动合同，在 12 个 月 100000 元 基 础 上 每 多 增 加 一 个 月 需 多 缴 纳 3000 元 ， 172000 元封顶；第 37 个月（含 37 个月）后解除劳动合同，在 36 个 月 172000 元基础上每多增加一个月减少 6000 元。2017 年 7 月，卢 某向航天时代公司的子公司航天时代股份公司缴纳 145000 元，对此 航天时代公司、航天时代股份公司主张系由航天时代股份公司为卢某 提供户籍管理服务，故在迁移户口时收取户籍管理费。卢某、航天时 代公司、航天时代股份公司均认可卢某离职时就户籍管理费数额等未 签署书面协议。 卢某认为本案不属于劳动者支付违约金适用的两种情形，《户籍管理 协议》中的违约条款应为无效。请求法院判决航天时代公司、航天时 代股份公司返还其户籍管理费 145000 元。 一审法院认为： 《户籍管理协议》属卢某与研究所自愿签署，鉴于研究所无独立法人 资格系航天时代公司下属机构，故相关权利义务均应由航天时代公司 承担。航天时代股份公司系航天时代公司的子公司，其提供户籍管理 服务、收取户籍管理费均基于卢某与航天时代公司之劳动关系基础之 上，故案件属于劳动争议纠纷范畴，航天时代股份公司亦属于适格被 告。依据《户籍管理协议》的约定航天时代公司研究所为卢某解决北 京市户口，负责办理落户手续及集体户口管理事宜，确存在一定成本 支出。卢某于 2017 年 7 月因个人原因离职，并交纳了户籍管理费，其 离职行为必然导致航天时代公司因招聘、交接等事宜产生经济损失， 亦违背诚实信用原则。航天时代公司、航天时代股份公司基于户籍管 理收取一定费用并无不当之处。且卢某在离职时已向航天时代股份公 司支付相关费用，系已经履行《户籍管理协议》所规定的义务，故卢 某要求返还已支付的户籍管理费，缺乏事实及法律依据，不予支持。 二审法院认为： 用人单位虽然不能以办理本市户口为由与劳动者约定或变相约定服务 期和违约金，但确因劳动者违反诚实信用原则解除劳动合同，给用人 单位造成损失的，依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条的规 定，劳动者应当予以赔偿。本案中，卢某的提前解除劳动合同行为违 背诚实信用原则，亦必然导致航天时代公司因户籍管理、招聘、交接 等事宜产生经济损失，故卢某要求返还已支付的户籍管理费，缺乏法 律依据，不予支持。 判决结果 仲裁：裁定不予受理 一审：判决驳回原告的诉讼请求 二审：驳回上诉，维持原判 争议焦点 公司为员工解决户口的情形下，能否和员工约定提前离职的户籍管理费。 律师简评 本案中，员工卢某入职时签订《户籍管理协议》，协议中约定，由公 司为卢某解决户口问题并负责户籍管理，卢某除因“由研究所推荐调 动至集团公司内部其他单位”原因之外与该所解除或终止劳动合同的 均需按一定标准缴纳户籍管理费。后卢某因个人原因离职并且缴纳了 相关费用。但卢某认为本案不属于劳动者支付违约金适用的两种情形 《户籍管理协议》中的违约条款应为无效，要求单位返还其已缴纳的 费 用 。 一 审 、 二 审 均 没 有 支 持 卢 某 的 主 张 。 卢 某 和 公 司 的 分 歧 点 在 于： 一、卢某提前离职是否违反了诚信原则 《 劳 动 合 同 法 》 第 三 条 规 定 ： “ 订 立 劳 动 合 同 ， 应 当 遵 循 合 法 、 公 平、 平等自愿、协商一致、诚实信用的原则……”本案中，卢某与公司于 2015 年 3 月签订《户籍管理协议》，同年 4 月入职，可见双方已就户 籍管理的相关事宜达成合意，卢某对户籍管理费的约定是认可的。公 司解决户口问题是吸引人才的一种手段，卢某入职该公司，某种程度 上也是被这项福利吸引。后卢某因个人原因提前解除劳动合同，的确 有违诚信原则。 二、卢某和单位是否可以约定户籍管理费 根据《劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训 费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服 务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金 …… ” ; 第 二 十 三 条 :“…… 劳 动 者 违 反 竞 业 限 制 约 定 的 ， 应 当 按 照 约 定向用人单位支付违约金。”以及第二十五条：“除本法第二十二条 和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承 担违约金。”公司和劳动者只有在专项培训和违反竞业限制两种情形 下可以约定违约金。事实上，用人单位因户籍办理、户籍管理、招聘 交接等环节确实付出了一定成本，员工的提前离职可能会带来相应损 失，根据《劳动法》第九十条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动 合同，给用人单位造成损失的，同意要应当承担赔偿责任。 综上所述，单位以解决户口吸引人才时，虽然不能以办理本市户口为 由与劳动者约定或变相约定服务期和违约金，但并不代表公司无法弥 补员工提前离职的成本，在合法合理的范围内，公司亦可以对损失赔 偿问题作出约定。
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员工离职面谈表
员工离职面谈表 员工信息 姓 名 部 门 职 位 入职日期 学 历 专 业 面谈日期 离职日期 离职原因 请在相应的选项中打“√”。 1、公司地理位置较偏，信息封闭，不利于自己长期发展； 2、目前在公司的发展空间太小，自己的能力得不到发挥，看不到前景； 3、工资太低，觉得自己的工作投入与回报不成正比； 4、部门内部分工不公平，工资分配不合理，觉得自己没有受到公平对待； 5、公司缺乏竞争激励机制，对公司将来的发展没信心； 6、工作压力太大，想转换新的工作环境； 7、目前的职位与自己的职业生涯规划不符，想换行业； 8、目前已找到新的雇主，新工资是 9、与直接上司相处不融洽，难以适应上司的管理方式； 10、在部门内关系紧张，难以与同事很好相处； 11、回家结婚； 12、目前因工作原因而无法照顾家人； 13、亲人病重须回家； 14、继续学习深造； 15、自己办公司当老板，主要从事 16、其它离职原因 综合记录 面 谈 人 日 期
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关于无固定期限劳动合同离职补偿问题的答复
关于无固定期限劳动合同离职补偿问题的答复 经济补偿是国家要求用人单位承担的一种社会责任，即用人单位解除或者终止劳动合 同时，应当支付给劳动者一定的经济补助，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至 于生活水平急剧下降。正是由于这种社会责任是国家强加给用人单位的义务，因而，何种 情况下用人单位应当担责，需要由法律的明确规定。我国《劳动合同法》第 46 条规定了用 人单位支付经济补偿的七种情形，这七种情形只要满足其中之一，用人单位就得无条件向 劳动者支付相应的经济补偿金。 您在信中提到，在不知情的情况下签订无固定期限劳动合同的劳动者，劳动合同履行 过程中劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当视同固定期限劳动合同到期给予劳动者 经济补偿。我们认为，您的这一观点值得商榷。 首先，用人单位与劳动者签订任何类型的劳动合同，完全基于劳动者自愿，这也是劳 动合同签订时所必须遵循的自愿原则。尤其是在绝大多数用人单位并不愿意与劳动者签订 无固定期限劳动合同类型的当下，双方既然签订了无固定期限劳动合同，就很难说是发生 在劳动者并不知情的情况下。 其次，无固定期限劳动合同是指没有终止时间的劳动合同。只要劳动者没有达到法定 退休年龄，双方也没有出现《劳动合同法》中规定的解除或者终止劳动合同的法定情形， 劳动者就有权在用人单位一直工作下去，这是劳动者获得的职业稳定与保障的权利。在这 种情形下，如果劳动者任意提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，则与经济补 偿的性质相悖。 再次，用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动 议的，应当支付经济补偿，这也是《劳动合同法》第 46 条的明确规定。考虑到有时是劳动 者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有 资金积累，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此，对协商解除的情形下， 应当 对给予经济补偿的条件作出一定的限制。 最后，经济补偿的法定性决定了法律没有明确规定用人单位应当支付的情形下，用人 单位有权拒绝支付经济补偿。因此，对于签订无固定期限的劳动合同，只要劳动者自愿提 出解除劳动合同的，用人单位不负有支付经济补偿的义务。 最高法院以院长信箱方式公开做出的答复，供实务中参考。
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你对“离职要提前三十天通知”这句话有什么误解
你对“离职要提前三十天通知”这句话有什么误解 最近看到一篇热门文章《“说走就走”？七成白领时刻准备跳槽！》，文中用数据介绍 了 2018 年上半年的白领跳槽状态，近七成的白领在为跳槽行动，虽然较去年的八成有 所下降，但是依然维持高位。言下之意，大部分的白领都喜欢“说走就走”？？？ “这年头，没有跳槽的打算，都不敢跟人打招呼。”年轻人之间时常这样打招呼。其实 这里说的“说走就走”只是在指那些有跳槽意向的员工，他们相较于前几年，现在能坚 持在同一公司工作的年限已经降低了不少，超过 50%的白领工作不满 3 年就有了跳槽的 打算。 不过，跳槽也是有流程的啊，虽然很多人都是在职的时候就开始准备简历，并且开始到 处投递，但是在得到下一份工作之前，在职的这份工作到底什么时候能彻底放手，这也 是各位 HR 和白领需要关注的问题~ 对于劳动合同的解除或终止，我们都知道需要提前三十天进行沟通，但是，到底哪些情 况需要提前 30 日通知对方？尤其最近跳槽旺季，小编发现很多人对这一问题搞不太清 楚，认识上存在着一定的误区。为了帮助大家正确理解和掌握这些知识，避免陷入误区， 特对下列相应问题进行逐一解析，并对是否需要支付经济补偿金也一并分析，大家都来 看看吧~~ 误区一 劳动者在试用期内辞职，应当提前 30 天通知用人单位。 解析：《劳动合同法》第 37 条规定：劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解 除劳动合同。注意提前通知的时间只要 3 天即可，而不是 30 天。法律赋予劳动者在试用 期内有着较为自由的就业选择权，便于对用人单位进行考察是否合适。 劳动者一旦认为用人单位的工作条件或工作内容等不适合本人，只要提前 3 天通知用人 单位就可以解除劳动合同。另外这个“通知”，并没有要求书面形式，口头通知也是完 全可以的。劳动者主动辞职，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。 误区二 用人单位在试用期内辞退劳动者，只要提前 30 天通知劳动者即可。 解析：用人单位在试用期内能否辞退劳动者，不是履行提前通知的时间作为辞退条件， 而是需要法定的辞退理由。《劳动合同法》第 39 条规定：劳动者在试用期内不符合用 人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。用人单位对提前通知时间无法定要求， 只要能够证明劳动者不符合录用条件就行。用人单位需要对此承担充分的举证义务。 劳动者在试用期内因不符合录用条件被用人单位解除劳动合同的，用人单位无需向劳动 者支付经济补偿金。 误区三 用人单位和劳动者协商解除劳动合同的，需要提前 30 天通知劳动者。 解析：《劳动合同法》第 36 条规定：用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 用人单位提出协商解除劳动合同，劳动者只要是在平等自愿基础上作出同意的真实意思 表示，双方就可以立即协商解除劳动合同，无需事先提前通知。 用人单位向劳动者支付经济补偿的标准是 n（n 是指工作年限，每工作一年支付一个月 的经济补偿金，下同），而不是 n+1。 误区四 劳动合同期满用人单位不再续签合同的，需要提前 30 天通知劳动者方可终止劳动合同 解析： 固定期限劳动合同期满，属于劳动合同终止的情形之一。劳动合同期满，用人 单位不与劳动者续签劳动合同，无需提前 30 天通知劳动者。用人单位没有提前通知的 法定义务。当然，在用工过程中，用人单位在合同期满前最好提前一定的时间段告知劳 动者，这样便于劳动者做好重新就业的时间准备，而不至于太突然而影响劳动关系的和 谐。 另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约 定执行。由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金，标准为 n，不是 n+1。 误区五 用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者单方面解除劳动合同的，需要提前 30 天通知用人单位。 解析：《劳动合同法》第 38 条第 1 款第 2 项规定：用人单位未及时足额支付劳动者劳动 报酬的，用人单位可以解除劳动合同。及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务， 用人单位未履行法定义务，劳动者解除劳动合同并不需要提前 30 天通知。 但是，实践中未及时足额劳动报酬的情形原因各有不同，有主观故意，也有计算出现争 议等问题。如果用人单位不存在主观故意拖欠或克扣的情形，劳动者单方面解除劳动合 同并主张用人单位支付经济补偿金，一般难以获得裁审机构的支持。 因此，凡出现用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者最好事先告知用人单位，要 求用人单位在合理时间内补足或向劳动行政部门投诉，责令其限期改正，如用人单位未 能给出合理解释或拒不改正的，则劳动者单方面解除劳动合同后，用人单位需要支付经 济补偿金。用人单位支付经济补偿，标准为 n，并不是 n+1。 误区六 企业实施经济性裁员的，提前 30 天向工会或全体职工说明情况或者额外支付职工一个 月工资后，就可以实施裁员。 解析：《劳动合同法》第 41 条规定：企业出现生产经营发生严重困难等情形，裁减人 数在 20 人以上或者不满 20 人但占总人数 1/10 以上的，用人单位需要提前 30 天向工会 或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。“提前 30 天说明情况并听取意见”是 法定程序，用人单位不得以向劳动者额外支付一个月工资进行替代。 用人单位听取工会和职工意见后，裁减方案还需要向劳动行政部门进行报告，方可实施 经济性裁员。注意，报告虽然不是批准，但也不仅仅是备案而已。劳动行政部门收到企 业的裁减方案后，如发现改方案有不符合法律规定的内容的，同样会责令企业进行纠正。 因此，该报告行为在性质上与“批准”相当。用人单位实施经济性裁员，支付经济补偿 金的标准还是 n，而非 n+1。 误区七 劳动者有严重违纪或严重失职造成用人单位重大损害的，用人单位提前 30 天通知劳动 者后可以解除劳动合同。 解析： 根据《劳动合同法》第 39 条规定：劳动者存有严重违纪，或严重失职造成用人 单位重大损害等过失性情形的，用人单位可以解除劳动合同。该解除行为是即时性的， 无需提前 30 天。 由于该解除合同行为是由于劳动者的过错所导致，故用人单位无需向劳动者支付解除劳 动合同的经济补偿金。 误区八 用人单位和劳动者应当订立书面劳动合同而没有订立的，用人单位提出终止劳动关系， 提前 30 天通知劳动者即可。 解析：《劳动合同法实施条例》第 5 条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面 通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止 劳动关系。该规定对用人单位的书面通知行为是否需要提前多少时间并没有作出强制性 要求。在用工之日起的一个月内，用人单位只要书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者 未能与用人单位签订合同的，用人单位就可通知劳动者终止劳动关系，不需要提前 30 天。 需要特别指出的是，如用工超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，根据《劳动合 同法实施条例》第 6 条规定：用人单位除了需要支付未订立书面劳动合同的两倍工资外 ， 还需要与劳动者补订书面劳动合同。但在实践中，用人单位往往会忽略补订书面劳动合 同这一法定义务而直接终止劳动关系，这是典型的违法终止行为。 正确的做法应该是，用人单位除了要支付两倍工资外，还应当书面通知劳动者在规定的时 间内补订书面劳动合同，如果劳动者拒绝订立合同的，用人单位则需要书面通知劳动者终 止劳动关系即可，也没有提前 30 天通知的义务。此时，用人单位终止劳动关系的，需要支 付经济补偿金。如果用人单位没有通知劳动者补订书面劳动合同而径行终止劳动关系的， 则用人单位需要支付违法终止的赔偿金。 误区九 用人单位解除无过失性劳动者的，应当提前 30 天书面通知劳动者。 解析：《劳动合同法》第 40 条规定了劳动者患病、不能胜任工作、客观情况发生重大 变化这 3 种情形，劳动者虽无过失性，但用人单位提前 30 天通知劳动者后可以解除劳动 合同。法律规定用人单位并不是必须事先提前 30 天通知劳动者，如果用人单位没有提 前 30 天通知的，则可以选择额外支付一个月工资作为替代，即为“代通金”。选择提 前 30 天通知解除或支付一个月“代通金”，选择权在用人单位而非劳动者。 当用人单位选择提前 30 天通知劳动者解除劳动合同的，所支付的经济补偿金标准为 n； 当用人单位选择支付“代通金”的，解除劳动合同所支付的经济补偿金标准为 n+1（1 为代通金）。除此 3 种无过失性解除情形之外，劳动合同解除或终止用人单位需要支付 经济补偿金的，不存在支付 n+1 的情形。
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提前离职不发年奖金，法院支持吗？
提前离职不发年奖金，法院支持吗？ 2011 年 11 月 3 日，2013 年 11 月 13 日，原告王某、被告泰坦公司双方签订《劳动合 同》二份。《劳动合同》第二条第一款约定原告王某从事董事会秘书岗位和管理岗位工作 第四条第一款约定原告王某的月工资：基本工资＋奖金＋加班工资。 嗣后，被告泰坦公司按时发放原告王某在职期间每月工资 10000 元及 2012 年、2013 年年终一次性工资和 2014 年年终奖金。2015 年 6 月，原告王某申请离职，同年 7 月 10 日， 原告王某离职。另经庭审查明，泰坦公司浙泰字（ 2010）22 号《关于奖金发放的规定》第 二条第五款规定，年度内因个人原因辞职的，不享受公司奖金。 一审法院意见 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责 任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的主张的，由负有举证责任的 当事人承担不利后果。现原告王某未能就自己月工资是 25000 元的事实提供充分的证据证 明，因此，原告王某主张被告泰坦公司拖欠工资 90000 元的诉讼请求不能成立，该院不予 支持。判决：驳回原告王某王某的诉讼请求。 上诉意见 原审判决作出后，上诉人王某不服，提起上诉称：本案中，上诉人与被上诉人对于上 诉人年工资报酬 30 万元均无异议。被上诉人认为年底发放部分属于奖金，并根据《关于奖 金发放的规定》的有关规定，拒不支付 90000 元报酬，是错误的。 第一，上诉人与被上诉人约定年工资报酬为 30 万元，每月发放 1 万元，18 万元年底发 放。工资发放明细证实 2012 年、2013 年被上诉人均以工资名义发放了该 18 万元。这充分 证明双方约定年底发放的 18 万元为工资，而不是年终奖金。 第二，一审法院认定《关于奖金发放的规定》文件合法是错误的。一是该文件真实性 存在异议，二是该文件程序违法，即该文件未经民主程序表决通过，并予以公布。一审法 院被上诉人提供的《关于资金发放的规定》的职工签名来证实《关于奖金发放的规定》是 经过民主程序产生是错误的。《关于资金发放的规定》与《关于奖金发放的规定》本身是 两个不同的文件。 三是被上诉人没有证明职工代表是经过民主选举产生的。 四是被上诉人提供四页签字页对文件是否表决没有明确。 五是上诉人提供的染整公司登记信息和 2012 年公司通讯录可以证实《关于奖金发放的 规定》是伪造的。被上诉人陈述该文件出台为 2010 年，而签字页中的染整部门是在 2011 年 9 月才成立。请求依法改判被上诉人支付上诉人工资 90000 元及拖欠工资部分 25%经济 补偿金 22500 元。 二审法院意见 PART/04 虽然上诉人王某与被上诉人泰坦公司在订立合同时有年薪报酬 30 万元的约定，但双方 签订的书面劳动合同并没有明确 30 万元的发放形式。 从双方劳动合同的实际履行情况来看，均是每月发放 1 万元，到年底再发放 18 万元。 从王某实际到手的钱款数额来看，每月发放的 1 万元工资需要扣除社保费用及相应的税金， 而年底发放的 18 万元则无需缴税。由此可见该 18 万元的性质与每月发放的 1 万元性质不 同，发放也需具备一定的条件。结合被上诉人泰坦公司提交的《关于奖金发放的规定》中 “年度内因个人原因辞职的，不享受公司奖金”的规定，可以认定该 18 万元系对于做满一 年工作的年终奖金。因此，王某在 2015 年 6 月申请离职，根据前述公司规定不得再享受该 笔年终奖金。虽然，王某认为《关于奖金发放的规定》系伪造的，但未能提供充分的证据 予以证明，本院不予采信。上诉人的上诉请求不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法 律正确。判决如下：驳回上诉，维持原判。
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DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度
DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 深圳市铛铛出行科技有限公司 离职管理制度 第一章 总则 第一节 制订目的 为统一规范员工离职管理工作，确保日常工作的连续性，确保公司和离职 员工的合法权益，特制订本制度。 第二节 适用范围 本制度适用于深圳市铛铛出行科技有限公司所有员工。 第三节 实施原则 本制度在实施时，须遵循合法合规、及时性原则。 第二章 相关部门职责 第一节 人力行政中心/部负责员工的离职流程的办理、推进等具体工作。 第二节 离职员工所在中心/部门协助人力行政中心/部完成工作事务的交接手续。 第三节 财经管理中心/部负责离职员工个人欠款的核对及收回等工作。 第四节 人力行政中心/部负责离职员工邮箱账户的关闭、相关系统账户的注销 1 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 等工作。 第五节 人力行政中心/部负责员工的固定资产、办公设备收回等工作。 第三章 员工离职审批权限 第一节 员工离职审批权限，具体如下： 离职人员 离职审批权限 集团总部高管 集团总部主管副总裁→集团总部人力行政中心副总裁→集团总部总裁 集团总部高层 集团总部主管副总裁→集团总部人力行政中心副总裁→集团总部总裁 集团总部中层 集团总部中心总经理→集团总部主管副总裁→集团总部人力行政中心副总裁→集团总部 总裁 集团总部基层 集团总部中心/部门经理→集团总部中心总经理→集团总部主管副总裁→集团总部人力行 政中心副总裁→集团总部总裁 子公司高层 子公司人力行政部→子公司总经理→集团总部主管副总裁→集团总部人力行政中心副总 裁→集团总部总裁 子公司财务/人力人员 子公司主管副总经理→子公司人力行政部→子公司总经理→集团总部主管副总裁→集团 总部人力行政中心副总裁→集团总部总裁 子公司中层 子公司主管副总经理→子公司人力行政部→子公司总经理 子公司基层 子公司部门经理→子公司主管副总经理→子公司人力行政部→子公司总经理 第四章 离职类型及定义 第一节 员工主动离职 1. 合同期内，员工提出解除劳动关系，即员工因个人原因提出离开公司。 2. 合同到期，员工不与公司续签劳动合同，即员工终止履行劳动合同或协议而 离职。 2 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 第二节 员工被动离职 1. 合同期内，公司要求解除劳动关系，员工被动离职原因包括但不限于 (1) 员工因各种原因不能胜任其工作职位； (2) 关于变更劳动合同内容，如果双方不能协商一致，公司有权单方解除劳 动关系； (3) 符合公司制订并公布的《行为规范管理》中规定的严重违纪行为； (4) 因不可抗力原因，公司可与员工解除劳动关系。 2. 合同到期，公司不与员工续签劳动合同，即公司终止与员工的订立劳动合 同或协议而使员工离职。 第三节 其他情况 员工退休、其他用工形式员工的离职等情况。 第五章 离职办理流程 第一节 离职申请 1. 主动提出离职的员工，均须提交亲笔签字的《离职申请》，说明预计离职 时间及离职原因等主要信息。 2. 经上级主管审批后，由人力行政中心/部提交《员工离职审批表》，并按照 3 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 离职相关要求逐级审批。 3. 审批确认完毕后，员工方可离职。 4. 试用期内的员工须提前 3 日提出书面离职申请，正式员工须提前 30 日提出 书面离职申请。 第二节 离职面谈 1. 离职面谈的目的在于调查员工离职的真正原因，并尽量了解员工对公司各 个方面的真实想法、意见及建议，作为离职原因分析的依据。 2. 员工离职，由相应的人力行政中心/部的同事进行离职面谈，离职员工均须 完成《员工离职面谈表》。 3. 负责离职面谈的人员，与本制度中提及的离职审批权限中的人员一致。 第三节 试用期内员工离职手续办理及工作交接 1. 试用期内员工自动离职 须提前 3 日提交经上级签字审批的《离职申请》至人力行政中心/部，由人力 行政中心/部发起离职申请流程，获批后通知离职员工办理离职手续。 2. 试用期内公司提出解除劳动关系 试用期员工的直接上级对新员工进行试用期评估，并至少提前 3 日以书面形 4 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 式向分管领导提出解聘意愿，经批准后，提交至人力行政中心/部复核，人力行 政中心/部将通知员工办理离职手续并结清薪资。 3. 试用期内公司解除劳动关系的情形 (1) 试用期内证明不符合录用条件； (2) 严重违反公司规章制度（详见《行为规范管理》）。 第四节 正式员工的工作交接及离职手续的办理 1. 正式员工的自动离职 (1) 员工须提前 30 日提交经上级签字审批的《离职申请》至人力行政中心/ 部，由人力行政中心/部发起《员工离职审批表》，经批准后，通知离 职员工办理离职手续； (2) 员工的离职申请被批准且与人力行政中心/部相关同事面谈后，员工须 填写《离职员工工作交接清单》并按照所列各项内容的顺序，在劳动关 系终止或解除日前，办理完毕工作交接及离职手续。 2. 公司提出解除劳动关系 (1) 员工的直接上级至少提前 35 日通过书面形式向分管领导提交《劳动关 系解除意向书》，获批后由人力行政中心/部出具《劳动关系解除、终 5 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 止通知书》通知员工； (2) 人力行政中心/部与员工办理离职手续并结清薪资，并按《劳动合同 法》相关规定进行补偿。 第五节 员工退休的办理 1. 对于即将退休的员工，人力行政中心/部须提前 30 日通知员工本人协助提 供相关个人资料办理退休手续。 2. 对于退休手续的具体办理，人力行政中心/部参照当地政策及要求办理。 第六节 其他用工形式员工的离职手续 1. 实习生或返聘员工的离职手续 实习生或返聘员工须提前 3 日提交经上级签字审批的《离职申请》，并由人 力行政中心/部填写《员工离职审批表》，并按照离职相关要求逐级审批；经批 准后，通知员工办理离职手续。 2. 劳务派遣形式员工的离职手续 对于劳务派遣形式的员工，与公司对正式员工的离职要求一致；对于派遣员 工的离职，公司须根据与派遣公司签订的服务协议相关条款执行。 第七节 离职结算 1. 结算条件 6 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 由中心/部门负责人确认交接事项全部完成后，在最后 1 个工作日，方可对 离职员工以书面形式告知结算金额。 2. 涉及结算部门 (1) 离职员工的工资、违约金等款项由人力行政中心/部计算并书面告知员 工金额； (2) 与公司的借款及欠款，由财经管理中心/部负责检查及结算； (3) 有关设备的收回及检查，由人力行政中心/部负责。 3. 结算项目 (1) 工资：发放正常出勤的工资； (2) 经济补偿金：员工通过试用期后，因被动离职而对员工给予的补偿金； (3) 赔偿金：物品损失赔偿金、培训赔偿金及其他。 4. 相关结算项目说明 (1) 关于经济补偿金的说明 ①对符合条件的员工，在解除劳动关系时，公司根据员工在本单位的工 作年限等相关因素，按照每满 1 年支付 1 个月工资的标准向员工支付 经济补偿金；工作年限 6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 7 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 ②员工月工资高于公司所在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区 上年度职工月平均工资 3 倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平 均工资 3 倍的数额支付；经济补偿的年限最高不超过 12 年。 (2) 关于赔偿金的说明 ①物品损失赔偿金：不能完好归还公司为方便办公所配置的物品，按物 品使用年限折旧后的余额赔偿损失。 ②培训赔偿金：对于未能按约定履行协议条款的情况，公司有权要求按 《培训协议》相关条款进行处理。 ③员工在合同期内擅自离岗、停止工作或到其他组织任职，给公司造成 经济损失的，应据实赔偿；对于擅自离岗并已到其他单位工作的，公 司有权按《劳动合同法》第 91 条依法追究接收方的连带赔偿责任。 ④解除或终止劳动关系时，员工在工作未交待清楚、债权债务未清理完 毕即离岗，给公司造成经济损失的，按损失程度给予经济赔偿。 ⑤与公司签订《保密及竞业限制协议书》的员工，在协议期限内应遵守 协议条款；否则，双倍偿还补偿金。由此给公司造成经济损失的，应 8 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 依法承担赔偿责任。 第八节 离职证明 《员工离职审批表》审批完结并由中心/部门负责人确认所有工作已按照《离 职员工工作交接清单》相关条款进行交接后，人力行政中心/部可为员工开具含 聘用期间、部门、职位等相关内容的《离职证明》。 第九节 关系的转移 1. 转移条件 (1) 交接工作全部完成，以《离职员工工作交接清单》签字确认为准； (2) 违约金、赔偿金等结算完成，以《离职通知单》签字确认为准。 2. 转移内容 (1) 档案关系： 对于将档案存放在公司户下的员工，在离职手续办理完毕后， 方可办理档案转移； (2) 社保关系：由人力行政中心/部完成员工社保关系的转出。 3. 公司内部建立的个人档案资料不再归还本人，由人力行政中心/部分类存档。 第十节 其他 1. 在劳动关系解除前，员工未办理完离职交接手续，应继续办理直至全部交接 手续办理完毕；但在此期间，公司不再向该员工发放任何薪资报酬。 9 / 10 DDCX-AD-006-铛铛出行离职管理制度 版本：A 2. 对于因提前离职给公司造成损失的，公司有权不予办理解除劳动关系手续， 并保留法律追诉权利。 3. 人力行政中心/部人员须对员工离职工作进行保密，并保持工作连贯、顺利进 行。 4. 对于当月 15 日（含）之后离职的员工，我司将在本月继续为其缴纳社会保 险费用以及住房公积金费用，并在次月操作其社会保险以及住房公积金的减员。 第六章 附则 第一节 本制度中不详尽的人力资源权责划分，请参见下发的《人力资源授权 书》。 第二节 本制度自发布之日起执行，其解释权、修改权归集团总部人力行政中 心。 附表 1：《离职申请》 附表 2：《员工离职面谈表》 附表 3：《离职员工工作交接清单》 附表 4：《员工离职审批表》 附表 5：《劳动关系解除、终止通知书》 附表 6：《其他、协商解除协议》 附表 7：《离职证明》 附表 8：《劳动关系解除意向书》 附件 9：《离职通知单》 10 / 10
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离职手续单
员工离职手续单 致相关部门： 续。 员工 经报批于 年 月 物业服务中心/处室 移交部门 移交内容 日离职，请办理相关移交手 日期： 移交情况 ， 经办人签名 1、工作、物品交接 2、部门发出证件 部门 3、工衣柜 4、房租等费用 5、宿舍是否已经搬出 6、其他 1、核对品种、数量 制服仓 2、有否损坏 3、是否洗净 4、是否需要折算费用 1、借款 财务处 2、票据、凭证等 3、其他 1、工作、物品交接 2、员工卡归还 3、员工手册归还 服务中心/人力 4、培训合同服务期结算 资源部 5、出勤、休假记录是否正确 6、社保是否申报减员 7、其他 请离职员工携此单到有关部门办理移交手续后交服务中心/人力资源部。 QR/GR-066
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基层员工离职通知书
基层员工离职通知书 致：人力资源部 离职员工 他 经报批于 年 月 日离职。 ，请予办理工资结算。 该员工的工资档次（级档）： ，住宿或水电费情况 部门主管： 天，其 。 日期： 物业服务中心经理： 补交培训费： 月份考勤情况为：出勤天数 日期： 元；其他费用： 工资 结算 情况 综合文员： 人力 资源 部审 核 日期： 人力资源部： 日期： 员工离职通知书 致：财务处 天数 物业服务中心 部门员工 离职手续已办妥， 月份考勤情况为：出勤 天， 应发工资（含餐费）为 ，另需扣除 。 综合文员： 物业服务中心经理： 致：人力资源部 日期： 日期： 离职员工确认 本人确认与广州粤华物业有限公司的劳动关系已全部解除及了结一切相关事项事宜。 员工签名： 日期： QR/GR-068
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离职管理制度
员工离职管理制度 第1条 目的 为规范员工的离职管理，保障公司和员工的相互权益，特制定本制 度。 第 2 条 适用范围 本规定适用于经公司全体员工。 第 3 条 离职分类 1.擅自离职：在任职期间内，员工擅自离开公司，未按任何程序 解除劳动关系的行为。 2.申请离职：在职期间因某种原因不能继续工作的，由员工提前 一个月以书面形式提出辞职申请，辞职申请到期后与公司办理解除 劳动关系的行为。 3.公司辞退：在工作中有以下行为的员工，公司有权随时与其解 除劳动关系： （1）员工在试用期内未通过考核，没有达到岗位要求； （2）员工连续旷工三天(含）以上； （3）员工违反公司规章制度的相关规定； （4）员工做出严重影响到公司声誉和形象的举动； （5）员工在任何时间打架斗殴、行窃、制造散布谣言诽谤公司或 第三方，或从事其他违法违规行为； （6）员工故意或疏忽导致公司遭受较大经济损失、安全事故或危 害第三方的生命或财产安全。 第 4 条 离职流程 1.试用期员工离职需提前 3 天提出书面申请，由人事行政部进行 离职面谈后填写《员工离职申请单》办理工作交接，并填写《工作/物 品交接表》，与人事行政部签订《协商解除劳动合同协议》，经上级 领导审核，人事行政部审批，方可办理离职手续。 2.正式员工需提前 1 个月提出申请，由人事行政部进行离职面谈 后填写《员工离职申请单》办理工作交接，并填写《工作/物品交接 表》，与人事行政部签订《协商解除劳动合同协议》一致通过后方可 办理离职手续。 3.离职人员办理完离职手续后应在规定时间内离开公司。 4.离职人员工资统一于次月工资一起发放。 第 4 条 处罚措施 1.擅自离职人员，必须在三日内到公司人事部办理相关离职手续， 未在规定时间内办离职手续的人员，视为自行放弃工资结算，必要 时公司将采取法律途径追究其责任及损失。 2.凡被受过警告、劝告、发生过失而屡教不改的员工，公司有权开 除并对其行为进行处罚；对于给公司造成严重损失的员工，公司有 权追究其责任。 3.被辞退的员工接到通知后，应在次日到人事行政部办理相关离 第5条 职手续，逾期视为旷工；超出三日无故未办理离职手续者视为自行 放弃工资结算。 本制度由人事行政部制订、解释、修订。 第6条 本制度自发布之日起施行，与本制度有抵触的以本制度为准。
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一人离职引发集体离职潮
一人离职引发集体离职潮 很多员工在公司都有自己的小圈子，一个员工离职事小，但要是影响了其他人，可能 就会引来员工离职风波。 之前有个 HR 跟我吐槽过一回，说是公司有个负责技术的同事离职了，去到了同行业 的另一家竞品公司，薪资待遇比之前高了好几千，后来竞品公司扩张，需要招聘很多新员 工，那同事就把消息告诉了原公司关系比较好的同事，结果好几个技术集体离职跳槽，走 了一大半，后面有主管级别的也要走，跟老板商量加薪才把人留了下来。 这 HR 简直都要恨死这位前同事了，自己走就走呗，干嘛还要回来挖前公司的墙角。 听到这里我就想笑了，任何人都有追求更好工作机会的权利，就算是咱们 HR 自己也 想要去到更好的平台，有更高的薪酬，其他人更是会这么想。 作为 HR 应该做的不是恨这位同事，而是要分析为什么会出现这个情况，做好离职管 理工作，分析是不是公司哪里做的不好，不到位，找到原因，对症下药，才能避免类似情 况的发生。 所以今天小编就特地整理了一下，HR 应该如何做好员工离职管理工作，才能帮助公司 尽可能的减少不必要的损失。 1 首先给予离职员工良好的体验 这是与离职员工维持良好关系的开始，企业一定要尽可能给员工创造良好地体验。 一定不要让员工有“人走茶凉”的感觉，否则不仅离职员工会失望，在职员工也会看 在眼里、记在心里。比如在惠普，就有为离职优秀员工举办欢送会的传统，既增进了双方 的感情，也能听到离职者的真实感受。 2 利用好离职面谈 除了前面所说要深入了解员工离开的原因，还要通过面谈了解员工的去向。 如果去了其他企业，在员工方便的情况下，要了解对方企业的优势，对比自身做得不 足的地方。 3 建立已离职员工信息库 重视已离职员工的信息管理，通过与他们保持联系，及时更新员工的就职企业、职位 甚至是业绩等。 4 保持情感的交流 情感维系是很重要的基础，可以定期与离职员工进行沟通问候，发送公司最新的信息 等…… 有的企业还会在离职员工生日、重要节假日等以企业名义发出祝福。 5 建立“回聘”机制 预先建立好离职员工回聘机制，让离职员工知道仍然有机会回来，以及什么情况下可 以回来。 而且“回聘”机制对公司也很有利，有研究证明，在《财富》500 强的企业中，通过 回聘离职人员，平均每年可以节省 1200 万美元的成本。 很可能就会发生像上文一样的情况，一个人引发了一波离职跳槽，给公司带了的打击 可是灾难性的； 而且现在社交网站那么多，还有很多专门评价公司的网站，任何人都可以上去评论， 要是有些员工对公司心怀不安，去上面发表一些对公司不利的言论，也有可能会给公司形 象带来很多很不好的影响。
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提前30天通知辞职并已离职，法院判决合同在６个月后解除
提前 30 天通知辞职并已离职，法院判决合同在６个月后 解除 司法观点 用人单位与劳动者在劳动合同中约定适用脱密期，但未约定脱密期具体期限的，劳动 者主张无需遵守脱密期规定的，法院不予支持。但用人单位约定脱密期超过六个月的除外。 案情概要 2015 年 3 月 25 日，A 公司与郑某签订了期限自 2015 年 3 月 25 日起至 2018 年 3 月 24 日止的《劳动合同书》。《劳动合同书》第四十八条约定，郑某的工作岗位属于涉密岗位 本合同期内郑某要求解除或者终止劳动合同的，应按约定的脱密期提前以书面形式通知 A 公司，脱密期自郑某办理完毕工作交接之日起计算。郑某同意 A 公司将其调至非涉密岗位， 脱密期工资待遇按照调整后的岗位标准确定。因郑某的原因导致劳动合同剩余期限短于脱 密期的，劳动合同期限顺延至脱密期满。同日，A 公司与郑某签订了《保密协议书》，就 脱密期约定了同样的内容。 郑某至 A 公司后担任资产托管部总经理助理，2016 年 8 月 A 公司将郑某调至零售渠道 管理部。2016 年 8 月 31 日郑某在资产托管部相关人员的监督下进行了工作交接。 2016 年 9 月 5 日，郑某以个人原因为由向 A 公司递交辞职报告。郑某在 A 公司最后工 作至 2016 年 10 月 11 日，并于同日向 A 公司办理了办公用品及办公电脑的移交。A 公司向 郑某支付了 2016 年 9 月的工资 15754.33 元，此前的 4 月至 9 月，郑某的月均工资为 34541 元。 2016 年 11 月 8 日，郑某提起仲裁申请，要求 A 公司支付 2016 年 9 月 1 日至 9 月 30 日 工资差额、出具解除劳动合同证明书。2017 年 1 月 9 日，仲裁委作出裁决，支持了郑某全 部仲裁请求。 A 公司不服该裁决，遂诉至法院。 法院认为 相关法律规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知 期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 A 公司、郑某签订的《劳动合同书》及《保密协议书》中均约定郑某的岗位属于涉密 岗位，郑某提出解除劳动合同，应按约定的脱密期提前以书面形式通知 A 公司，此系 A 公 司与郑某的真实意思表示，具有法律约束力，郑某应按约履行。《劳动合同书》及《保密 协议书》对郑某解除劳动合同提前通知期即脱密期的期限未作约定，现 A 公司提出郑某的 脱密期为 6 个月，未超出法律规定，予以采纳。郑某以《劳动合同书》及《保密协议书》 对脱密期的期限未作约定，主张其无需遵守脱密期，依据不足，不予采纳。 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十 五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。郑某 2016 年 9 月 5 日提出辞职，经过 六个月的提前通知期，A 公司与郑某的劳动合同于 2017 年 3 月 4 日解除。A 公司提出按 《劳动合同书》、《保密协议书》约定保密期自郑某办理完毕工作交接之日起算，郑某至 今对工作交接手续未办理完毕，故郑某的脱密期尚未开始起算。但郑某因工作部门变动 ， 2016 年 8 月 31 日对资产管理部门的工作进行了交接。嗣后不久，郑某即于 2016 年 9 月 5 日辞职。现 A 公司未提供证据证明郑某对资产托管部的工作未交接完毕，A 公司亦未提供 证据证明郑某需对零售渠道管理部的工作向 A 公司交接，故对 A 公司提出郑某交接工作未 办理完毕，脱密期未开始计算之意见不予采纳。A 公司与郑某劳动合同解除后，A 公司应 及时为郑某出具解除劳动合同证明、办理人事档案的转移等退工手续。A 公司以对郑某审 计核查中发现郑某经手业务存在诸多问题和风险隐患为由不同意为郑某办理相应退工手续 之意见，于法不符，且 A 公司对其主张未提供相应的证据证实，故对此不予采纳。Ａ公司 应于 2017 年３月４日合同解除后，及时为郑某出具解除劳动合同证明、办理人事档案的转 移等退工手续。 用人单位应当按劳动合同约定向劳动者及时足额支付劳动报酬。郑某提出辞职后， A 公司可将郑某的工作岗位调整至非涉密岗位。A 公司称郑某提出辞职后，A 公司将其从资 产托管部调整至中心主任岗位，并按照普通员工岗的最高工资标准发放其 2016 年 9 月份税 后工资 15,734.33 元。现因 A 公司未举证证明其实际对郑某进行了调岗，且也未提供证据证 明中心主任岗位的工资标准，故不能确定 A 公司所述的其已按普通员工岗最高工资标准向 郑某支付 2016 年 9 月份工资的事实是否属实。现以郑某提供的银行交易账单显示其 2016 年 4 月至 2016 年 8 月期间月平均工资 34,541.14 元，酌情确定为郑某 2016 年 9 月份工资标 准。A 公司支付郑某 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 9 月 30 日期间工资存在差额，应予补付。 律师点评 上述典型案例涉及到了对脱密期适用问题的认定，我们对此作几点阐释： 一、什么是脱密期 脱密期是指负有保密义务的劳动者提出解除劳动合同的要求后，至用人单位正式与其 解除劳动合同的一段期间。脱密期并非是《劳动合同法》中规定的内容，但就上海地区而 言，《上海市劳动合同条例》第十五条规定了用人单位可以与劳动者约定脱密期。此外， 北京和江苏地区也有脱密期的相关规定。曾经的劳动部于 1996 年发布了《关于企业职工流 动若干问题的通知》，其中第二点也出现了脱密期规定的雏形。 《劳动合同法》第三十七条规定了“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可 以解除劳动合同”究其本质，脱密期即为“提前通知期”，脱密期的特殊性在于时间更长 且用人单位可在此期间内采取一系列脱密措施。 二、劳动双方在脱密期所负义务 脱密期内，双方的劳动关系依然存在，双方均应履行劳动合同义务。此外，需要注意 以下几点： 对于劳动者而言，劳动者应遵守脱密期规定。劳动者违反脱密期规定，擅自要求解除 劳动合同或擅自离职，给用人单位造成损失的，用人单位可按合同约定及法律规定要求劳 动者承担违约责任和赔偿责任。此外，脱密期届满，劳动者应及时完成工作交接。 对于用人单位而言，主要负有以下三个义务： 首先，用人单位在脱密期内应采取合理的脱密措施，例如将劳动者调整至不接触到商 业秘密的岗位； 其次，用人单位应按照调整岗位后的工资向劳动者支付工资。用人单位未依法向劳动 者发放工资或未足额发放工资的，劳动者有权要求用人单位足额支付； 最后，脱密期届满，用人单位应及时与劳动者解除劳动合同关系，并及时办理相关退 工手续。脱密期届满，用人单位未及时办理退工手续，给劳动者造成损失的，应承担赔偿 责任。 律师建议 一、用人单位如何约定脱密期 首先，脱密期的适用对象是有限制的，仅对负有保密义务的劳动者，用人单位才能与 其约定脱密期。 其次，建议另行订立保密协议，在保密协议中约定脱密期。另行订立保密协议的好处 有三点：第一、可以区分负有保密义务的劳动者与普通劳动者，以免劳动者日后抗辩其不 属于负有保密义务的人；第二、明确商业秘密范围；第三、明确劳动者的义务与违约责任。 再次，脱密期应注意约定以下内容。第一、脱密期的期限。脱密期不得超过六个月； 第二、脱密期的起算时间。用人单位可依据实际情况，约定脱密期自劳动者提出离职申请 之日起计算，或自劳动者完成涉密岗位工作交接之日起计算。 最后，脱密期不要与竞业限制一并约定。同时约定这两者的话容易产生过度限制劳动 者正当劳动权利的问题，可能被法院认定有失公平。而且《关于企业职工流动若干问题的 通知》中对这两者的规定也是采取了“择一适用”的态度。 二、用人单位在脱密期内调岗要留存证据 前文已述，调整劳动者工作岗位是一种常见的脱密措施，但是用人单位需留存相关调 岗证据，以免日后双方就调岗事实产生争议时，用人单位承担举证不能的不利后果。此外 调岗证据还能证明新岗位的工资待遇水平，以免日后双方就调岗后的工资待遇产生纠纷。 一般而言，调岗之后的工资待遇会低于劳动者涉密岗位的工资待遇。如果用人单位不 能举证证明调岗事实，则劳动者有权要求用人单位支付工资差额。 调岗的证据包括：劳动者签收、签字确认的岗位调整通知书、新岗位报道通知书等。
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未办理离职交接，用人单位能否拒绝向员工支付工资？
未办理离职交接，用人单位能否拒绝向员工支付工资？ 案情简介 张某系某网络公司的工程师，双方签订有期限自 2016 年 3 月 1 日至 2019 年 2 月 28 日 的劳动合同，2018 年 2 月 14 日张某因个人原因向某网络公司提出离职，但公司未向张某支 付 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日的工资。 张某遂向仲裁委提起申请，要求公司支付其 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日的工 资。网络公司辩称，因张某未按照公司规定办理工作交接，故不同意支付张某 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日工资，称张某与其公司办理完工作交接后再支付工资。 争议焦点：劳动者未履行办理工作交接的义务，单位能否扣发其工资？ 处理结果：仲裁委支持了张某的仲裁请求，裁决公司支付张某 2018 年 1 月 1 日至 2018 年 2 月 14 日期间的工资。 法律分析 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，双方解除或终止劳动合同的， “劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。所以工作交接是劳动者离职时应履行的法 定义务，劳动者应在离职时就其工作内容按照用人单位的要求进行交接，用人单位应配合 劳动者进行工作交接。 那么本案中张某未办理工作交接，能否成为公司不为张某结算工资的抗辩理由呢？答 案是否定的。 工资是指劳动者提供劳动后，用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约定，以货币 形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同 约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”依据该规定可以看出，只要劳动者 正常提供劳动了，就有依法获得劳动报酬的权利。 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者 本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 《工资支付暂行规定》（劳部发〔 1994〕489 号）第九条规定：“劳动关系双方依法 解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。” 依据上述规定可以看出，用人单位不得随意拖欠劳动者工资。双方解除劳动关系时， 用人单位应当一次性付清劳动者工资。 劳动者和用人单位应当依法履行各自的法定义务。本案中，用人单位的正确做法应当 是依法支付张某应该享受的劳动报酬，再就张某未办理工作交接的情况，向仲裁委提出仲 裁申请，请求裁决张某办理工作交接。 法律建议 在实践中，用人单位与劳动者约定工作交接的，首先应有明确具体的内容；其次，交 接内容具有可执行性，例如返还办公电脑、工作文件、办公用品等。如果交接内容不具体 或不具有可执行性，即使裁决劳动者办理工作交接，因交接内容约定不明确，实际执行中 有可能无法有效地保护用人单位的利益。
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