员工离职登记表
员工离职登记表 登记时间： 年 月 日 姓名 工作部门 岗位/职务 入职时间 离职时间 合同到期 日 离职类别 □辞职 □辞退 □开除 □自动离职 □合同到期 □其他： 离职原因： 物品移交与工资费用结算 物品内容 移交情况 负责人签字 图书、资料 工具、文具等 离开宿舍日期 本 部 门 宿舍钥匙、水电费交接 业务批次交接 其他事项 行 政 部 财 务 部 电脑及电子文档；办公用品 工作服、工牌 公司配发使用的其它物品 单据报销 个人借款清算 门禁指纹消除 车辆违章 本人确认及同意上述登记内容，离职移交物品及工资结算手续办理完毕。特此确认。 离职人签名： 时间： 年 分管领导审批： 总经理审批: 月 日
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员工离职管理办法 第一章 第一条 第二条 第三条 总 则 为加强公司员工离职管理，规范离职办理程序，特制定本办法。 员工离职分为辞职、解雇两种方式。 本规定适用于公司全体员工。 第二章 辞 职 第四条 员工辞职，试用期员工应提前 5 个工作日，正式员工应提前 30 天填写《离职申请 表》，向其主管提出辞职请求。 第五条 合同期满后，员工不愿意续签劳动合同时，应提前 30 天填写《离职申请表》，向 其主管提出辞职请求。 第三章 解 雇 第六条 解雇员工根据其原因可分为自动离职、辞退、开除和劳动合同终止 4 种方式。 第七条 不按规定办理解除、终止劳动合同手续而自行离职的员工，按自动离职处理。 第八条 员工若出现以下情形，公司可以视情节予以辞退或开除处分，必要时将追究其 法律责任： 1、 严重违反公司规章制度的； 2、 严重失职或有其他不良行为，对公司利益或声誉造成损害的； 3、 提供虚假入职资料或有其他对公司有严重欺骗或欺诈行为的； 4、 不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任的； 5、 劳动合同中约定或公司规定的其他情况。 第九条 劳动合同期满，公司不愿意与员工续签时，应提前通知员工终止劳动合同。 第五章 离职手续办理 第十条 员工离职审批权限，参见《公司人力资源管理权限表》。 第十一条 员工离职申请获得批准后，人力管理部门应及时通知集团相关部门关闭其信息 系统权限。同时离职员工需按《离职交接单》的要求办理交接手续，经人事管理部 门审核确认后方为离职完毕，并自动解除劳动合同。 第十二条 直接主管应指派承接人负责离职人员工作的移交；同时直接主管负有监交责任。 第十三条 离职交接事项包括但不仅限于以下方面： 1、各种公用印章、戳记； 2、现金、财务借款、票据、帐册、凭证； 3、各种图书、规章制度、文书、档案等资料； 4、办公系统上未尽事项、重要经营资料； 5、电脑系统、硬件的完整性以及各系统帐户的密码； 6、待办或未了的与本部门及其他相关部门的业务； 7、系统管理员离职时还必须与集团相关部门办理相关手续交接。交接时应包括： （1）电脑资料（书籍、光盘） （2）服务器超级用户密码 （3）各应用系统（含服务器）的完整性。 8、个别岗位需经过特别培训方能上岗的，离职时的工作交接内容必须包括离职 者对交接人的培训，如系统管理员等； 9、各种与工作相关的社会关系及客户关系资源。 第十四条 公司总经理助理及以上人员离职需经集团审计部进行离任审计。 第十五条 工作交接双方应认真办理交接事项，如因离职工作交接疏忽给公司带来损失， 追究交接当事人及其直接上级责任。若因此使公司遭受损失，则由责任人负责追 讨或承担赔偿责任。 第十六条 离职手续未办理清楚者，担保人应承担相应的责任。员工办理离职手续时，当事 人应当配合人事部门联络担保人。 第六章 离职结算 第十七条 离职员工工资结算至考勤截止日（事实离职日），如有迟到、旷工等考勤异常行 为仍需按照考勤制度的相关规定进行处理。 第十八条 员工离职，若存在以下事项，应承担相应的赔偿费用： 1、 员工若即辞即离，需要承担 1 个月全额薪资的即辞即离费用； 2、 员工违反与公司签订的相关协议，应按协议承担赔偿责任； 3、 因员工行为给公司经营和工作造成的直接经济损失； 第十九条 原则上，必须在考勤截止日期内办理完毕离职交接手续。特殊情况可在工作交接 清楚条件下适当延迟全部交接截止时间，以双方约定期限为准，否则按自动离 职处理。 第二十条 自动离职人员，人事部门应当在决定作出之日起 3 日内通知当事人在 7 日内办理 离职手续，逾期不办理者按自动放弃当月工资计。 第二十一条 员工所有离职手续办理完毕之后，原则上其结算工资将在公司正常发放工资 时统一发放。离职手续未清者，将暂停工资发放。 第七章 附则 第二十二条 本办法自 20xx 年 4 月 1 日起执行，解释权归公司人力管理部门。同时启用新 表格，旧表格一律作废。 附件： 1、《离职申请审批表》 2、《离职/调动交接单》 附件 1： 离 职 审 批 表 姓名 部门 入职日期 年 离职类别 □个人辞职 离 职 原 因 月 日 职位 预计离职日期 □非过失性辞退 年 □过失性辞退 月 □合同到期 □薪资偏低 □另有高就 □个人发展无望 □无归属感 □身体不适 □文化理念不同 □求学深造 □家中急事 □工作氛围较差 □工作压力太大 □领导风格不适 □遭受不公平待遇 □组织目标不认同 □工作无成就感和挑战性 □不能胜任本职工作 □严重违反公司规章制度 日 □ 其它，请描述具体原因： 离职人员 所在部门 人力管 理部门 主管总 经理助理 本人确认： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 董事长 签字： 日期： 年 月 日 注： ①正式员工辞退须经人力资源部批准方可通知员工本人 附件 2： 调动/离职交接核对单 姓 名 部 门 调动/离职日期及原 项目 1 2 年 因 部门 所在部门 4 工作、档案物品、工作关系等交接 □已 □未 是否附上工作移交清单 □是 □否 公司证照、档案、户口等 □已 □未 办公用品退回 □已 □未 行政扣款 □已 □未 公司宿舍、钥匙退还 □已 □未 奖惩记录 □已 □未 培训费用 6 接收、调户费用 □已 □未 退还工作卡/暂住证 保险（社会、商业） □已 □未 劳动合同解除签字 □已 □未 截止日期： 审计部 年 □已 □未 月 日 异常： 借用物品归还 □已 □未 其他 个人借款 □已 □未 办公用品借款 □已 □未 确认其他扣款 □已 □未 应收帐款清单 □已 □未 薪资审查 5 □已 □未 图书、培训教材归还 管理部门 财务部门 原因调动/离职 处理情况 人力行政 宾馆 日因 办理事项 考勤 状况 3 月 岗 位 接受审计 □已 □未 □已 □未 责任人签核 1、 相关领导未在离职审批表签字确认离职前办理离职交接程序无效； 2、 离职交接程序必须严格按照本表规定流程办理，在前一责任人未签核前其他责任人签核无效； 3、 所有人员离职需另附工作移交清单（副本），并有交接双方和监交人签字，监交人原则上为离职 人员的直接上级。
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离职 申请表(表27)
诸暨市祥生园林绿化工程有限公司 离职 申请表(表27) 姓名 部门 职位 入职日期 联系电话 拟离职日期 员 离职类别 □ 辞职 工 □工作原因 填 离职主因 写 □工作环境 □ 自离 填写日期 □其它 □自身原因 □福利条件 □上级原因 □人际关系 □其它 对公司的建议： 签名确定： 部门负责 人意见 批准离职日期： 签名确定： 日期 签名确定： 日期 签名确定： 日期 签名确定： 日期 分管副总 审 意见 批 流 人事行政 程 部 意见 总经理 □ 工作交接 所属部门 □ 电脑及配件交接 □其它 部门负责人签名确定： 借款： 工 作 财务部 结算日期： 与 资 退宿舍 产 手机及手机 交 人事行政 卡 接 部 购社保公司 实际离职日期 注: □ 文件资料交接 日期 报销： 签名确定： 办公用品 钥匙 日期 电脑 其他数码设备 工作证 其他 签名确定： 日期 1.转正人员需提前一个月提出此申请，试用人员需提前三天提出此申请。 2.由公司根据工作实际情况同意离职并确定具体离职时间后,申请人方可在规定时间按规定程序 办理各项移交手续。 3.公司主管以下人员（非特殊岗位）离职由部门负责人、人事行政部审批； 公司主管级人员离职由部门负责人、分管副总、人事行政部审批； 公司经理级或以上人员离职由分管副总、人事行政部、总经理审批
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离职沟通表
离职沟通表 一、离职员工资料 员工姓名 所在部门 职位 直属主管姓名 入职日期（年/月/日） 离职日期（年/月/日） 离职沟通者姓名 离职沟通日期 二、离职原因 自愿离职 非自愿离职 三、离职沟通问卷 公司为您将要离开公司表示遗憾，为了使公司能不断进步，为所有员工创造更愉快的工作环境，使公司和员工能一 起发展，我们希望占用您几分钟的时间，对以下相关问题贡献您的意见。 1、请问你认为你离职的原因是什么？（非自愿离职不需要问此问题） 对工作没有兴趣 工作压力太大 工作时间太长 工作环境/公司文化原因 寻求个人发展 寻求更好的薪资福利 缺乏主管支持/同事关系不协调 结婚 生子 求学 自行创业 合同到期 因表现不佳解除劳动合同 公司人员架构改变 公司裁员 其他原因，请注明： 2、请问能告诉我们你离开我们公司后的去向吗？ 在家休息 到其他公司工作，但并非我们公司的竞争对手 到其他公司工作，是我们公司的竞争对手；公司名称（如愿提供）： 其他 3、请问你认为你与你的主管之间的关系怎样？ 很好 一般 很差 如选择“一般”或“很差”，你认为表现在什么地方，可以做怎样的改进？ 4、请问你认为你在大连信开数码软件有限公司工作期间，是否得到进步（经验、知识等）？ [键入文字] 没有 有，请说明： 5、请问公司有哪些地方是你很欣赏的？ 没有 有，请说明： 6、请问公司有哪些地方是你觉得应该作出改进的？ 没有 有，请说明： 7、请问您怎样总体评价大连信开数码软件有限公司？ 8、请问您还有其他意见吗？ 十分感谢您的合作。您的意见对我们非常重要！ 签名 日期 离职员工签名 离职沟通人签名 公司意见（如需要） 请完成后归还人力资源部 [键入文字]
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职 员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据 加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部 管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为 公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞 呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大 哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别 走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最 佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所 创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面 对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维 系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可 以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心 员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体 现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形 象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于 公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时， 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 [键入文字] 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时 候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场 机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考 虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒 其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的 问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是 一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司， 如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员 工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内 心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同 时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工 更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对 企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的 人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象， 这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面 不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无 拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖 啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对 其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要 只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询 问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈 对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈 过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈 [键入文字] 对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的 关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同 一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心 他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题 即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对 企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽 可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除 其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内 容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚 慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进 行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了 解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公 司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果 还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻 底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时 间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解 其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间 点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向 其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员 工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留， 对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司 调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工 资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总 汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和 比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没 能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理 的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通 过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 [键入文字] 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副 经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行 面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让 离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面 谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面 谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给 其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录 注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不 是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职 原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所 获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、环境非常 满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基 本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职， 人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始 终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例： 刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为 由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真实原 因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其感到 工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进入一 个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心，为了 能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境， 并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大 背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。 有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉 献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企 业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工 来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工 [键入文字] 的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应 该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ [键入文字] 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ [键入文字]
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离职面谈怎么谈
离职面谈怎么谈 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工 作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进 行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是 因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进 行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花 费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通 常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性 离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比 在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因 素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经 理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至 是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职 人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购 人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌 握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物 品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己： 我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之， 如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司 中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而 产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可 替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕 这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关 重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职 （离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人 员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提 供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离 [键入文字] 职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职 时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作 交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理 想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会 议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得 他们想要的知识。 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解， 也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果 无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者 电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听 少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对 离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事 情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是 理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的 情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题 的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题 而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对 某个观点加以确认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一 些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为 具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。 许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离 职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱 怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工 作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈 问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退 休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然 而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有 时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面 谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需 要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 [键入文字] 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明 确和隐含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切 或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行 动，否则机会就会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参 加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同 样有权自行决定是否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能 强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建 设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人 员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此 作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切 可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机 会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机 和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其 实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈 的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情 绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是 当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南 和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机 会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任 有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文 档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大 堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面 谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因 素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预 防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性 [键入文字] 改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团 队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。 离职面谈的样题: 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或 电子反馈表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信 息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和 “如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中 一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量 给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样， 你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情 况对这些样题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的 问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么 具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ [键入文字] ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得 到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你 的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公 司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与 之合作，以提高公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施 等？ [键入文字] ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及 合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议 、 官僚作风等？你能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你 沮丧，或降低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期 共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么 做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离 职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到 离职面谈时才问这些问题。 [键入文字] ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户 联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会 议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任 者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可 以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎 样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户， 我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗？ [键入文字]
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离职面谈指引
离职面谈指引 一、 对公司的整体感觉 1、 你对公司的总体感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系如何？ 5、 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、 部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、 培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训了吗？ 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、 企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、 具体离职原因 1、 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意 的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、 其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、 你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加 公司活动？ 3、 当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否 愿意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ [键入文字]
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 谈话人 1、请指出你 离职最主要的 原因（请在恰 当出加√号， □薪金 □健康因素 □加班 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 可选多项）， 并加以说明 2、你认为公 司在以下哪方 面需要加以改 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 善（可选多 项） 3、你所在的 部门/班组的 氛围如何？ 4、你觉得公 [键入文字] □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 司该如何缓解 员工的压力？ 5、公司本来 可以采取什么 措施，可以让 你打消离职的 念头？ 6、你觉得公 司各部门之间 的沟通、关系 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 如何？应该如 何改进？ 7、你觉得自 己的角色发展 和定位适当 吗？（简述理 [键入文字] 由） 8、你觉得公 司存在哪些荒 谬的资源浪 费、毫无意义 的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体 描述一下吗？ 9、你觉得公 司应该如何让 你更好地利用 自己的时间？ 10、你是否愿 意与部门负责 人或接任者或 同事进行交 流，以便我们 可以从你的知 识和经验中受 益？（简述方 [键入文字] 式） 11、若能挽留 需要解决的问 题？ 12、你即将离 开公司，心中 不免百感交 集，但我们仍 真诚的希望你 能给公司些个 人的意见 [键入文字] □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
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离职申请表
离职申请表 职员编号： 填表日期： 姓 名 单 位 到职日期 合同到期日 离职种类：□辞职 学历 职务 预订离职日 □辞退 □合同到期 １、您离职的原因： □新资偏低 □福利不佳 □晋长机会 □工作环境 □工作时间长 □无法适应倒班 □人际关系 □上学进修 □健康因素 □无法调转人事关系 □家庭因素 □交通不便 □其 它 ２、您对目前服务单位建议： ３、您对公司建议： 面谈记录： 面谈人： 事业群总经理 事业群管理组 公司总经理 集团总经理 公司管理部 部门主管 集团执行董事 直属主管 集团总部管理部 备注：本表应依核决权限逐级核准。 离职员工→直属主管→部门主管→公司管理部→公司总经理→事业群总经理→集团总部管理部→集团执 行董事→集团总经理
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离职证明范本
[键入文字] 范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 20xx 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 20xx 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 20xx 年 04 月 01 日至 20xx 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） [键入文字] [键入文字] 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 2008 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： [键入文字] [键入文字] 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字： [键入文字]
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离职证明书
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 20xx 年 01 月 01 日入职我 公司担任人力资源部人力资源助理职务，至 20xx 年 07 月 31 日因个 人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离 职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 [键入文字] 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职 员，在职时间为 20xx 年 04 月 01 日至 20xx 年 07 月 31 日。现已办理 所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 [键入文字] 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__ 月__日在我公司担任________（部门）的_______职务，由于______ ___原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明！ 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 [键入文字] 【范本四】 劳动关系解除/终止确认书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份 证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务）， 于 2008 年 07 月 31 日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认 终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有 问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字： [键入文字]
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离职申请表
青岛铁路橡胶厂 文件编号：TX-5-2/09-08 员工离职申请表 部门 工作岗位 姓名 离职（申 请） 原因 签 字： 申请日期： 部门 意见 签字： 办公室意见 签字： 分管副厂 意见 签字： 厂长意见 （如需要） 签字： 入职时间
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离职证明
表号：HR-048 离职证明（存根） 兹证明 先生/女士，原系我公司 熟料车间上料工 职务，身份证号为 ，在职时间为 2017 年 4 月 15 日至 2017 年 4 月 30 日。现因双方达成协议解 除劳动关系。并办理完所有手续。 特此证明 公司 2017 年 5 月 2 日
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051-离职（岗）员工情况通报单
表号：HR-051 尧柏集团离职（岗）员工情况 通报单 人力资源部： 兹有___________部门/车间员工___________于 ___年___月____日起至__ _年___月____日因以下原因非正常离职、离岗： 1、已递交辞职报告但未办理完成离职手续并已离岗； 2、未递交辞职报告但已离岗； 3、自动离职（擅自旷工三天以上）； 4、请休假手续到期后未回岗，也未办理相关手续的； 5、调令报到时间到期后未到岗，也未办理相关手续的； 6、其他未按公司制度办理离职、离岗手续而离职、离岗的。 特此说明 部门/车间负责人： __ __年___月____日 人力资源负责人： __ __年___月____日
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离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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附表2《办公室离职申请表》
离职申请表 姓名 部 门 入职日期 填表时间 离职类别 岗 位 拟离职日 期 □ 合同期内，主动离职 退 □ 试用期内，主动离职 合格辞退 □ 合同期满，公司要求解除劳动合同 动合同 □ □ 合同期内，辞 □ 试用期内，不 合同期满，个人要求解除劳 辞职原因：（简述） 部门主管 意 见 建议离职日期： 字/ 日期： 签 部门负责人 审核意见 签字/ 日期： 总经理 审批意见 签字/ 日期： 审批程序：部门主管初批意见 → 部门负责人审核意见 → 总经理批准意见→ 人力资源 部报备 注：试用期员工至少提前 3 天，已转正员工至少提前 30 天提出书面离职申请。 表单编号 EPES-JL-030
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《离职交接单》
离职交接单 □辞职 姓 名 入职时 间 当事人 确认 □解除 □终止 部 □调离 月 年 门 填表日期： 日 职 离职时间 止薪日 本人同意移交以下事项内所有内容，有关离职手续将按规定办妥，确认从离职日起与公 司终止劳动关系, 今后所从事的一切活动与公司无关。 签名： 请各有关部门按下列程序在 部门经 办 事情交 接 务 日期： 年 交手续 月 日前办理移 工作完成工作： 书面资料： 电子文档： 行政部经办事项 办公用品： 办公用 品 钥匙： 印章： 牌： 工作服： 工 电脑： 固定资 产 其它 人力资 源 手续 平板： 手 机 ： 扣款金额： QQ收回： 退 水： 培 训 协 议 ： 扣款金额： 考勤截止： 退社保缴至： 卡 内 余 额 ： 宿 舍 电： ： 实 际 服 务 月 份 ： 工资结算方式： 月 财务 交 接 人力 资 源 安排关闭OA帐号： 离职人员确认签 名 直接上级签署 表单编号 EPES-JL-031 注 ： 1 、 各 有 关 部 门 按 移 交 事 项 确 认 收 回 在 □ 打 “ √ ” , 并 在 备 注 处 注 明 （ 扣 款 ） 情 况 ， 无 此 项 则 划 “／”； 2、 财 务 部 结 清 薪 资 后 将 此 结 算 单 交 回 人 力 资 源 部 ， 离 职 人 员 在 手 续 办 清 后 即 离 开 公 司 ； 表单编号 EPES-JL-031
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离职管理规定
文件编号 EPES-HR-GL-006 编制部门 行政人力中心 版 本 号 A/0 生效日期 2015 年 08 月 01 日修订 文件密级 一般 文件状态 受控 离职管理规定 一、 目的 为规范员工离职手续办理，降低公司劳资风险，保证工作的连续性，根据公司实 际情况，制订本规定。 二、 适用范围 本规定适用于与公司建立劳动关系的员工。 三、 辞职申请 1、转正员工辞职需提前三十日提出申请； 2、试用期员工辞职需提前三日提出申请； 3、辞职流程： 书面形式递交《离职申请表》→直属部门负责人面谈→行政人力中心面谈→员工 在 OA 上填写《离职申请表》→确认最终离职时间和工作交接事宜→填写纸质版 《离职交接表》→开具离职证明→员工离开。 四、 辞退 员工因各种原因不能胜任其工作或因严重违反公司规章制度的行为，被公司解除 劳动关系。行政人力中心将用书面形式正式通知该员工，并办理离职交接手续。 因员工过失被辞退离职、擅自离职管理 1、 员工擅离职守、旷工或违纪事实达到公司规章制度所订立的辞退条件或擅自离岗事 实成立，由违纪员工所在部门做出辞退决定，附书面材料及辞退依据，提出处理意 见，提交行政人力中心； 2、 行政人力中心对部门提交的处理意见进行初审、调查，根据调查结果对处理意见的 合理性提出初步意见，交常务副总裁决定并通知工会； 3、 做出辞退决定后，由行政人力中心以书面形式向被辞退离职员工告知辞退决定和办 理离职的时间及相关要求。 4、 书面通知方式及要求 1/4 浙江壹品壹尚家居有限公司 《离职管理规定》 序 要求 1 被辞退离职人当面签收。签收后由行政人力中心将签收件原件存档； 2 被辞退离职人员不愿意当面签收的，依员工档案所留地址以挂号信或快递方式寄达，寄 送过程录像。由行政人力中心将发信存根及录像存档； 3 挂号信或快递被退回的，以登报方式告知。由行政人力中心刊登通知的报纸保留存档。 五、离职交接 在离职生效日前，部门安排离职员工工作交接手续，员工在离职前必须填写《离 职交接单》完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。如离职交 接内容较多，可另附交接文件。离职交接主要包括： 序 交接内容 1 未完成工作、工作中存在的问题、书面资料、电子文档 2 员工手册、办公用品、电话、电脑、印章、钥匙、工作服、厂牌、办公 QQ、公司邮箱、手机、平板、硬盘、U 盘、相机等回收结算 3 与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理 4 办理社保、公积金停缴事宜，按规定转移社保、公积金关系。如因未及 时办理停保、公积金事宜导致费用产生，由经办人承担； 5 报销公司账目，归还公司欠款 6 清理门禁、删除微信、删除蚂蚁、删除移动平台号码、 7 关闭 OA、关闭 ERP、关闭加密 8 离职员工需在离职交接表单上，对交接事项签名确认 责任部门 本部门 行政人力 中心 财务部 行政人务中心 信息部 1、 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将根据情况安排离职审计。 2、 以上部门如未按要求办理离职手续，导致交接不清，给公司造成损失，应追究相关人员责任； 3、 关键或特殊岗位员工离职，除按本制度规定执行外，还应按相关岗位工作交接规定执行。 备 注 4、 因员工原因给公司造成经济损失，在经济赔偿未处理完毕以前，不予办理离职手续。 5、 如离职员工拒绝办理离职手续，或擅自离职行为造成无法办理离职手续，由行政人力中心牵头，离 职员工所在部门、财务部（管理人员需视情况决定是否需审计部参与）对其工作事项、物品、借支 款项、需赔偿项等进行核查，同时对其未正常离职给公司造成的损失进行评估，书面报告报公司常 务副总裁。 （一） 员工离职交接结束后，公司向离职员工开具《解除劳动关系证明》，员工签字 后，离开公司。 （二） 行政人力中心将离职员工人事档案与在职人员人事档案分离。离职员工人事档 案及已经解除或者终止劳动合同的文本保存时间自离职生效之日起，不得少于 二年。 （三） 行政人力中心每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原 因等方面进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。 六、离职薪资结算和欠公款、经济责任清算 （一） 离职员工薪资结算按公司《薪资管理制度》执行。 2/4 浙江壹品壹尚家居有限公司 《离职管理规定》 （二） 由行政人力中心经办人会同离职员工及所在部门、财务部对离职员工在离职前 所涉及的处罚项、借支项、应交社保款项或给公司造成经济损失赔偿项、违反 服务期所应承担的违约金进行清算，依实际金额在薪资中扣除后确定最终支付 金额。由经办人、离职员工及行政人力中心负责人签名确认。 七、经济责任 （一） 经当事人双方协商一致解除劳动合同，由公司提出的，按劳动合同法和公司相 关规章制度的规定补偿。 （二） 员工擅自离职、因员工违纪被辞退等提前终止劳动关系的行为，公司不给予任 何经济补偿。 （三） 离职员工未按要求办理离职手续，公司暂不支付当月薪资。 （四） 由公司出资培训的员工，劳动合同期未满，因个人原因提出提前解除劳动合同 关系时，按培训协议规定进行赔偿。 （五） 依法离职员工其薪资不足以冲抵其应支付款项，差额部分应向公司进行补足。 （六） 员工擅自离职给公司造成损失的，按实际损失向公司进行赔偿。 （七） 按劳动合同及附件所约定的赔偿规定进行赔偿。 （八） 离职员工拒绝赔偿，公司将依法向其提起诉讼，以维护公司的合法权益。 八、纠纷处理 合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或工会申诉，公 司不能解决时可向当地劳动局或劳动仲裁机构申请仲裁。 九、解释权与执行 （一）本规定的修订、解释权归公司行政人力中心。 （二）本规定自 2015 年 08 月 01 日起执行，之前与本规定相抵触规定自行废止。 十、相关文件 无 十一、记录表单 附表 1《车间离职申请表》EPES-HR-TF-023 附表 2《办公室离职申请表》EPES-HR-TF-024 附表 3《员工离职面谈表》EPES-HR-TF-025 附表 4《离职交接表》EPES-HR-TF-026 附表 5《解释劳动关系通知书》EPES-HR-TF-027 3/4 浙江壹品壹尚家居有限公司 《离职管理规定》 附表 6《解除劳动关系证明》EPES-HR-TF-028 4/4
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员工离职单
员工离职单 由部门经理、人力资源部经理、总经理批示后生效 填写日期 ： 姓名 所在部门 时间 离职原因： 至 年 月 日起离开公司后所发生的一切事情与公司没有任何关系,仍需履行保密义务。 申请人： 日期： 部门经理意见： 人力资源部意见： 部门经理签字： 人力资源部 经理签字： 日期： 日期： 1/3 离职工作交接单 编号： 填写日期： 姓 名 时 间 交接人 所在部门 具体交接工作： 交接人： 是否人事已经备案 是否办理离职手续 是□ 是□ 申请人签字： 部门经理签字： 交接人： 批 注： 否□ 否□ 人力资源部 经理签字： 批 注： 设备及办公物品交接单 2/3 姓 名 时 间 所在部门 交接人 电脑资料相关记录 用户名 登陆密码 重要资料存储路径 重要文件夹 是否备份 □是 备份方式：□ 硬盘 □ 光盘 □ 其他 □否 （选此项为与工作无关资料及其他） 设备情况 显示器 设备编号 ：□相符 □不相符 说明： 设备状态：□正常 □非正常 说明： 主机 设备编号 ：□相符 □不相符 说明： 设备状态：□正常 □非正常 说明： 键盘、鼠标 设备编号 ： □相符 □不相符 说明： 设备状态：□正常 □非正常 说明： 桌椅 设备编号 ： □相符 □不相符 说明： 设备状态：□正常 □非正常 说明： 其他物品（详见入职固定资产明细表）： 交接人签字： 申请人签字： 部门负责人签字： 人力资源部经理签字： 日期： 日期： 日期： 3/3
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离职申请表
离职申请表 职员编号： 填表日期： 姓 名 单 位 到职日期 合同到期日 离职种类：□辞职 学历 职务 预订离职日 □辞退 □合同到期 １、您离职的原因： □新资偏低 □福利不佳 □晋长机会 □工作环境 □工作时间长 □无法适应倒班 □人际关系 □上学进修 □健康因素 □无法调转人事关系 □家庭因素 □交通不便 □其 它 ２、您对目前服务单位建议： ３、您对公司建议： 面谈记录： 面谈人： 事业群总经理 事业群管理组 公司总经理 集团总经理 公司管理部 部门主管 集团执行董事 直属主管 集团总部管理部 备注：本表应依核决权限逐级核准。 离职员工→直属主管→部门主管→公司管理部→公司总经理→事业群总经理→集团总部管理部→集团执 行董事→集团总经理
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