离职人员交接+解除劳动合同协议
易天气（北京）科技有限公司 离职人员审批表 姓 名 部 入职日期 申请离职日期 门 岗 位 实际离职日期 内容说明 接收部门 交接项目 （接收人填写，可附接收清 接收人签字 单） 客户/项目/技术资料 本 部 门 负责管理的账号 未完成重点事宜 部门负责人签字： 综 合 部 人 力 资 源 部 财 务 部 办公设备：笔记本电脑等 □未领用 （固定资产负责人填写） □损缺（赔偿金额 飞书账号解除： □未解除 □已解除 负责人签字： 门禁卡 □未领用 □完好归还 负责人签字： （人力资源负责人填写） □损缺（赔偿金额 社保 □停缴 （人力资源负责人填写） 人承担，期限 借 款 □无 □有（金额 ） 报 销 □无 □有（金额 ） □无 □有（金额 ） 薪酬结算 □完好归还 审批 ） 主管领导签字： 注：此表最终填写完成后，请离职人员递交至人力资源部备案。 1 部门负责人签字： ） □续缴（续缴费用由本 部门负责人签字： 主管领导 负责人签字： ） 部门负责人签字： 易天气（北京）科技有限公司 解除劳动合同协议书 甲 方： 身份证号码： 乙 方： 地 址： 甲乙双方本着平等自愿的原则，经协商一致达成以下条款： 第一条 甲方于 2021 年 月 日解除与乙方签订的劳动合同，且从解除之日起生效。 第二条 甲方在职期间的工资（含加班费、应享有补助、福利等）已按国家法律规定足 额支付，甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得向乙方要求其它任何补偿或赔偿。 第三条 甲方承诺，离职前工作已交接清楚、全面，如有需要离职后也将会未尽事宜进 行再交接，并对在职时的工作结果负责。 第四条 甲方承诺，不会利用在乙方工作期间所掌握的商业信息，从事个人业务或服 务于其他企业。亦会严格遵守所签署的《保密承诺》，及乙方对外合同中相应的保密义务， 不会对外泄露公司任何商业机密。若违反此承诺，甲方愿承担由此产生的一切经济损失及 法律责任。 第五条 甲方不得以任何形式挖走乙方现有员工，无论是一般员工还是技术类、管理类 员工。 第六条 本协议经双方签字或盖章后生效。 第七条 本协议自签订之日起即时生效，双方即时解除劳动关系，甲方与乙方不存在劳 动关系存续期间其他争议和未结事宜，任何一方不得以任何形式（包括不限于仲裁、诉讼、 索赔、申诉等形式）基于劳动关系提出其他请求。 甲 方（签字）： 乙 方（盖章）： 授权代表（签字）： 日 期： 年 月 日 日 期： 年 2 月 日
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人力资源管理工具-离职手续完备表（智能显示手续完备情况，醒目提示执行状态）
人力资源管理工具——员工关系管理 温馨提示：1.表格右侧设 态请不要删除；2.执行状 只需要通过下拉菜单录入 说明：此离职手续完备表可智能化显示手续完备情况，并醒目提示执行状态。此表可轻松解决离职手续遗漏、工作交接不彻底等问 自动显示；3.如果增添手 题，确保公司人事变动过程中离职手续的完善处理以及工作的正常开展。（所列手续事项仅供参考，企业可根据实际需求进行增减 相应部门流程中第一行与 ，具体见右侧说明。） 插入行，而不能随意插入 响手续完备情况的智能显 姓名 离职前所在部门 职务 行数之后，执行状态单元 功能；4.如果减少手续项 年 月 日 __年 _月 日 年 月_ _日 入职日期 申请离职日期 ___ 实际离职日期 ___ 整行数据即可，但不要删 一行以及以下执行状态设 □试用期结束不合格 □辞职 □协商解除劳动合同 □劳动合同到期不续签 □调离 □不再复职 离职原因 离职手续完备表（智能显示手续完备情况，醒目提示执行状态） 意见： 部门意见 部门经理/总监（签字）： 离职流程 手续完备情况（智能显示） 手续不完备 □ 手续不完备原因： 所在部门 部门经理/总监（签字）： 日期： _________年___月___日 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 日期： _________年___月___日 手续内容清单 执行状态 备注/原因 √ □ 工作内容清单：各项工作内容、过去工作的总结和历史 资料、工作进度、工作计划 √ ▲ □书面文件和档案、电脑资料等 √ × □工作备忘录的整理 √ □客户交接：数据交接、电话通知交接、现场交接 ▲ □对外工作关系交接（重要的需要电话及现场交接） × □部门负责人通知相关系统管理员停止离职人员的所有电 子权限 √ 手续完备 □ 手续不完备原因： 财务部 部门经理/总监（签字）： □ 应收账交接（需与业务部门配合） √ □归还所借备用金 √ □费用报销 √ □信用卡透支状况及账户注销（指公司统一设立的） √ □外部培训费用结算 √ □清算各类欠款 √ □配合人力资源部停止保险、福利等有关支出 √ □所有离职手续完备后的薪金结算 √ □ 归还公司的重要法律文书、证件的原件及复印件以及公 章等（人力资源部及财务部关联度大） ▲ □归还公司住房及房内公物，办理退房手续 √ □归还办公用品，所借书籍，工作牌、考勤卡、饭卡及其 它公物 √ □归还电脑及相关设备 √ □有关企业内部社团的退会处理 √ 日期： _________年___月___日 手续不完备 □ 手续不完备原因： 办公室或者综 部门经理/总监（签字）： 合部 日期： _________年___月___日 手续不完备 □ 手续不完备原因： 人力资源部 部门经理/总监（签字）： 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 □涉及重要固定资产的，需要进行清点、核实以及管理移 交 □归还所有内部培训资料（书面、电子文件等，员工手册 、公司介绍、企业文化资料、岗位培训资料等） × √ □薪金结算 √ □档案保管和处理 √ □社会保险和福利的停止处理 ▲ 人力资源部 部门经理/总监（签字）： □培训协议执行情况及未完事项处理 √ □劳动合同解除协议、保密协议、竞业禁止协议签订 √ □其它特殊协议签订（例如知识产权的声明） × 日期： _________年___月___日 意见： 主管副总（总 监） 副总经理（总监）（签字）： 日期： _________年___月___日 意见： 总经理 总经理（签字）： 本人于 年 月 日与 备离职手续，对上述相关安排无异议。 公司解除劳动合同，并已完 日期： _________年___月___日 □告知能长期联系的通讯方式： □地址及邮编： □电话： （签名）： 日期： □手机： 年 月 日 □E-mail: 备注： 1. 此表原件将由人力资源部存档，建议离职职员本人及原所在部门各自复印一份留存本清单将作为与职员的离职协议依据，具有法律效力。 2. 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司还将安排离职审计。 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 温馨提示：1.表格右侧设置好的执行状 态请不要删除；2.执行状态符号的填入 只需要通过下拉菜单录入即可，颜色为 自动显示；3.如果增添手续项目，请在 相应部门流程中第一行与最后一行之间 插入行，而不能随意插入行，否则会影 响手续完备情况的智能显示结果，增添 行数之后，执行状态单元格仍然含自动 功能；4.如果减少手续项目，直接删除 整行数据即可，但不要删除各流程的第 一行以及以下执行状态设置所在行。 已办理 办理中 未办理 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘
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离职证明（两联)
离职证明（公司存根） 员工 （身份证号 月入职，在公司担任 ），自 部门 因提出辞职，现已交接完工作，自 职务，由于 年 月 年 个人 原 日离职，劳动关系自 离职之日起解除。 特此证明！ 公司（盖章）： 日期： 员工签名： 离职证明（员工保存） 兹证明员工 年 月 月入职，在公司担任 （身份证号 部门 ），自 职务，于 年 日离职，在此工作期间无不良表现，经公司慎重考虑准予离职，已 办理完工作交接手续。 劳动关系自离职之日起解除，特此证明！ 公司（盖章）： 日期：
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7_离职雇员成本财务计算列表
成本类别 A：离职成本/SEPARATION COST 主要科目 参数或说明 公司在离职雇员任职期间为其培训 /教育等方面投入的成 例如：IT 岗位，管理岗位，产品经理岗位，内训和外训 本以及参加培训期间的差旅费等 知识产权的流失成本（重要的资料文件/知识和技能等） 有关客户，供应商因雇员离职而中断，或维持和恢复成本 等 一年工龄，知识产权的流失成本为离职员工全年工资的 50%，每增加一年，流失成本增加 10% 采购，物流和销售岗位建立一个新客户的成本比留住一 个老客户的成本要高 5 倍 离职面谈成本 前后至少每次 1 小时 离职的经济补偿成本 一般为离职雇员的 2-5 个月工资 离职的经济补偿成本 如公关经理岗位 雇员辞职引发的连锁流动成本 "磁铁效应"离职雇员同时带走其他雇员或其他雇员受离职 雇员的影响后提出辞职 与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本 一个完整的过程需要 100 小时左右 离职成本小计： 成本类别 B：岗位空缺成本/ VACANCY COST 主要科目 参数或说明 内部雇员填补空缺成本 岗位一般空缺周期为 45-60 天 需要额外临时工的成本 按实际计算 --岗位空缺成本小计： 成本类别 C：替换成本/REPLACEMENT COST 主要科目 参数或说明 内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本 整个过程需要招聘专员 30-100 个工作小时 广告、猎头和网上招聘成本 2000 元-10000 元 笔试和测试成本 100-500 元/人/次 一般前后要 2-3 次面试，有 3-5 人参与面试，每次 1-2 小 面试成本 时 招聘专员和用人部门主管或候选人的面试差旅费成本（交 一般需要二个工作日前后有人力资源部和用人部门主管 通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等 等 2-3 人参加 新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本 期限为 3-6 个月一般为每月 1-2 次每次 0.5 小时 --替换成本小计： 离职雇员成本财务计算列表 成本类别 D：培训成本/TRAINING COST 主要科目 参数或说明 各部门培训师的成本 累积 40-80 小时不等 专门或一对一的培训成本 20-50 小时 培训资料成本 100-500 元/套 培训学员的工资和福利成本 按 100 小时计算 培训管理（考试、记录），跟踪 按 100 小时计算 培训成本小计： 成本类别 E：损失的生产率成本/LOST PRODUCTIVITY COST 具体科目 参数或说明 离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本 生产率损失基本上为 100% 离职雇员提出辞职后 1-2 个月内损失的生产率成本 只有平时生产率的 50%-70% 销售员：将销售区域内的预算分解成每周销量，然后用 得出的每周销量乘以该销售岗位的空缺周数 损失的销售成本 非销售员：将全年销售除以员工数，得出年人均销量， 然后算出每位员工的周销量，用周销量乘以岗位空缺的 周数 无人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利的 100%；有人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利 空缺岗位损失的生产率成本 的 50% 人力部门生产率下降 生产率下降 人力部门生产率下降 离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致他们生产率的下 生产率下降 10%-40% 降 按每月获得 20%-25%生产率计算，平均 新雇员损失的生产率成本 100%的生产率 小计： 成本扣减（-）F 具体科目 参数或说明 新雇员工资与原雇员工资差异 新雇员工资低于原雇员 岗位空缺后节省的工资和福利 没有招聘 新雇员的绩效优于离职员工 上岗后 6 个月内 新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应 上岗后 6 个月内 小计： 总计（A+B+C+D+E-F）
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员工离职经济补偿对照表
员工离职经济补偿对照表 大类 中类 小类 劳动者提出 协商解除 公司提出 经济补偿 计算规则 计算方法 依据 有/无 从约定 参照：月平均工资*司龄 有 从约定 参照：月平均工资*司龄 无 - - 有 N/N+1 有 2N 月平均工资*司龄*2 劳动合同法第87条 有 N 月平均工资*司龄 劳动合同法第46条 无 - - 劳动合同法第37条 有 N 月平均工资*司龄 劳动合同法第38条 劳动合同法第36条、37条 试用期被证明不符合录用条件 严重违纪 过错性解除 造成重大损失 多重劳动关系，拒不改正 劳动合同法第39条 合同无效 被依法追究刑事责任 企业单方面解除 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 二次不胜任 客观情况发生重大变化的 违法解除 企业违法解除劳动合同 提前30天通知+月平均工资*司龄 劳动合同法第40条、46条 1个月工资+月平均工资*司龄 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 客观情况发生重大变化 员工辞职 试用期辞职 提前30天辞职 未提供劳动保护或劳动条件 员工单方面解除 未及时足额支付劳动报酬 因企业违法行为 未依法缴纳社保 合同无效 企业规章制度违法违纪 劳动者原因 劳动合同终止 享受养老保险 无 无 - 有/无 分段（N） 2008年1月1日后司龄*月工资 有 N 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 N 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 - - 一个月后员工拒签 有 N 月平均工资*司龄 有 N 月平均工资*司龄 有 无合同期间 补偿 无合同期间司龄*月工资 无 - - 死亡失踪 合同期满 非劳动者原因 破产 事实劳动关系终止 企业单方终止 无理由终止 员工单方终止 员工单方终止 劳动合同法第44条 劳动合同法第82条等
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临时工聘用协议
临时工聘用协议 甲方： 乙方： （姓名） 身份证号码： 根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同， 共同遵守本合同所列条款。 1.合同期限 甲方聘用乙方在甲方 （部门）担任临时岗位工作。合同期限完成阶段 性生产任务。 2.乙方工作内容 组装厂（ ）钣金厂（ ）辅助性工作。 3.甲方的权利与义务 3.1 负责乙方的日常人事管理； 3.2 负责支付乙方工资，乙方的工资由其推荐的劳务所发放。 3.3 其它； 4.乙方的权利与义务 4.1 接受甲方的管理，并按合同要求认真履行岗位职责，服从工 作岗位安排或调整，遵守规章制度，圆满完成工作任务； 4.2 享受约定的工资待遇及其他甲方的福利福利待遇； 4.3 在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定； 4.4 必须遵守法律规定的其他事项。 5.聘用合同的变更、解除、终止 5.1 乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提前 3 天以书 面形式通知： 5.1.1．完不成工作任务、考核不合格； 5.1.2．甲方撤并或减缩编制需要减员或调整岗位达不成协议的； 5.1.3．患病或非因工负伤医疗期； 5.1.4．订立合同的客观情况发生重大变化，经协商达不成协议的。 5.2 乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同： 5.2.1．严重违反劳动纪律、规章制度，损害甲方经济权益及声誉，造成后 果以及违背职业道德，给甲方造成极坏影响的； 5.2.2．无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁领导同事、消极怠工等影响工作秩序 和社会秩序的； 5.2.3．盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的； 5.2.4．违反工作规定或操作规程，发生事故，并造成经济损失的； 5.2.5．伪造成身份证等有效证件及用其他不正当手段欺骗甲方的； 5.2.6．被依法追究刑事责任的； 5.2.7．其它违反国家法律法规和甲方的其他规章制度的。 5.3 乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同： 5.3.1．因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的； 5.3.2．实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的； 5.3.3．符合国家规定其它条件的。 对上述人员，可根据生产任务需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。 5.4.合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前 3 天以书面形式向甲方 提 出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。 5.5. 有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除合同： 5.5.1．甲方未按规定支付劳动报酬的； 5.5.2．甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。 6.违反合同的责任和争议解决 合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方解除 合同的，要承担违约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解 决。协商无效的，双方均有权向劳动行政管理部门或人民法院申诉。 7.其 他 本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。 下无正文。 甲 方（盖章） 年 月 日 乙 方（签名） 年 月 日
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宿舍管理标准/制度
宁波卓越圣龙工业技术有限公司 宿舍管理标准 收件数 1 1 1 1 1 1 1 1 门 总裁室 总经理室 人力资源 部 营销部 财务部 技术部 质量部 装备部 收件数 1 1 1 部 部 门 制造 部 1 1 供应 链部 编 制： 编 号： 审 核: 标 识： 批 准： 日 期： 第1页共4页 更 改 的 管 理 更改日期 更改人 标识 审核 批准 更改内容 原版 第2页共4页 应用日期 1、主题内容 本标准描述了宁波卓越圣龙工业技术有限公司宿舍管理规范。 2、适用范围 适用于宁波卓越圣龙工业技术有限公司住宿舍员工。 3、术语和/或相关标准： 3.1 术语： 3.2 相关文件： 《住宿分配及补贴管理标准》《日常管理考核标准》 4、职责： 4.1 人力资源部负责对宿舍管理的监督检查。 4.2 宿舍管理员负责办理员工出入宿舍手续,监督管理宿舍整洁、安全等。 4.3 寝室长配合宿舍管理员,监督管理本寝室的整洁、安全等 4.4 所有宿舍员工须配合管理员工作,严格遵守宿舍管理要求 5、规定描述： 5.1 住宿条件详见 《住宿分配及补贴管理标准》 5.2 申请流程： 5.2.1 填写住宿申请表→人事专员确认→行政专员签字 →宿舍管理员安排入住 5.2.2 填写退房申请表→行政专员签字 →宿舍管理员安排退房 5.3、员工宿舍出入管理 5.3.1 进入宿舍员工须出示工作证或其它有效证件,并服从宿舍管理员的管理。 5.3.2 带行李、物品出宿舍楼的员工须自觉接受管理员的检查。 5.3.3 凡外出员工无特殊情况须在晚上 22:00 前回宿舍，22：00 至凌晨 5：00 返回宿舍者须到宿舍门卫 登记。 5.3.4 来访人员需凭有效证件登记,经验证核实后方可进入。 5.3.5 来访人员不得擅自留宿,如遇特殊情况,接待来访者的员工需提前申请经宿舍管理员批准后方可。 5.4 、员工宿舍卫生管理 5.4.1 清洁工负责宿舍走廊等公共场地卫生。 5.4.2 寝室长负责安排卫生值日表，实行轮值制度，宿舍房间内的清洁卫生工作由当日的值班员负责 （如遇特殊情况，不能当天清扫房间卫生者，可找同房间的另一人顶替。） 5.4.3 人力资源部每月检查、评比一次；评比结果在宣传栏内进行公布。 5.4.4 垃圾集中倾倒到指定场所。 5.4.5 各人床铺及物品应摆放整齐。 5.5、 宿舍文明守则 5.5.1 住宿员工应服从宿舍管理人员的管理、派遣和监督。 5.5.2 员工对居住宿舍不得随意改造或变更。 5.5.3 员工宿舍楼一切设施归公司所有，未经管理部许可任何人不得把东西搬离宿舍楼。 5.5.4 员工所分配钥匙只准本人使用，不得私配或转借他人用，一经发现，即终止其居住权利。 5.5.5 宿舍所有器具设备（电视机、空调、电风扇、衣柜、卫浴设备、门窗、床铺、床头柜等），住宿员工有 责任维护其完好。如因疏于管理或恶意破坏，酌情由现住人员承担维修费或赔偿费，并视情节轻 重给予处理。 5.5.6 自觉保持宿舍安静，不得大声喧哗，同事之间和睦相处，不得以任何借口争吵、打架、酗酒，晚 上 22：00 后停止一切娱乐活动。 第3页共4页 5.5.7 自觉节约水电，爱护公物，损坏（浪费）公物按价赔偿。 5.5.8 不准在墙上乱钉、乱写乱画、张贴字画或悬挂物品，不准弄脏和划花墙壁。 5.5.9 保持生活环境的整洁卫生，不随地吐痰、乱丢果皮、纸屑、烟头等。所有车辆按公司指定的位置摆 放整齐，自行车停放在自行车棚，电瓶车及机动车辆停放在公司汽车棚内。 5.5.10 宿舍区内禁止饲养动物，走廊、通道等公共场所禁止堆放杂物。 5.5.11 注意防盗，出入应随手关门，最后离开宿舍的员工应注意关闭门窗及电源，夜间注意关闭门 窗，贵重物品应避免携带住宿。 5.5.12 房间所住员工必须轮流值日打扫卫生，下水道因卫生不清洁造成的堵塞由责任人承担其维修 费，如无法明确责任则由所住房间员工均摊。 5.5.13 严禁在宿舍范围内搞封建和违法乱纪活动。 5.5.14 为了预防火灾，宿舍内禁止私自安装电器和拉接电源线，宿舍内禁止使用明火炉具、电褥子， 禁止超负荷用电，室内不得使用或存放危险及违禁物品。 5.6 取消员工住宿资格 住宿员工发生下列行为之一，即应取消其住宿资格： 5.6.1 不服从管理员监督、管理 5.6.2 在宿舍赌博、打麻将、斗殴、酗酒。 5.6.3 蓄意破坏公用物品或设施。 5.6.4 擅自在宿舍内留宿他人，情节严重。 5.6.5 经常破坏宿舍安宁、屡教不改。 5.6.6 严重违反宿舍管理规定。 5.6.7 有偷窃行为。 5.6.8 宿舍内有不法行为。 5.6.9 未经同意私自调换宿舍者 5.6.10 对于检查评比总分达不到 8 分的寝室，必须在次日内打扫干净并符合要求，对于检查中连续三 次无法达到标准（8 分）的寝室，取消该宿舍成员住宿资格。 5.7 员工离职即终止宿舍使用权，应于离职前作迁离宿舍准备，离职之日办完迁出手续，不得借故拖延 （特殊情况除外）。迁出员工应将对使用的床位、物品、生活用品、抽屉、衣柜等进行清理，并将钥匙 交还宿舍门卫处，由宿舍门卫进行核对。 5.8 宿舍收费标准： 二楼：25 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 四楼：40 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 五楼：80 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 专家楼：300 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 收费标准公司另有规定时，以最新规定为准。 6.记录 附件 6.1、住宿申请表 6.2、员工出入登记表 6.3、宿舍卫生检查表 6.4、退房单 第4页共4页
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人力资源离职员工分析
人力资源分析年 人力资源离职 每月离职人数趋势 10 8 6 4 2 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 各年龄阶段离职人数对比 各 25 20 22-28 岁 20 15 21 29-35 岁 10 19 36-45 岁 5 12 46-55 岁 男女离职人数占比 0 0-1 年 离职人数主动与被动占比 44% 21% 2023 年离 职男员工 主动离职 被动离职 2023 年离 职女员工 79% 56% 2- 人力资源分析年度离职员工表 人力资源离职员工分析 2023 年离职男员工 男女员工离职对比 2023 年离职女员工 8 6 4 2 0 10 月 11 月 12 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 本年度 各工龄阶段离职人数对比 25 2023 20 15 离职总人数 10 5 0 10 月 11 月 12 月 0-1 年 动与被动占比 2-3 年 4-5 年 6-8 年 离职人数各学历背景占比 本科 18% 离职人数各教育背景占比 28% 985 211 大专 79% 72人 9-10 年 15% 普通 研究生 54% 18% 67% 年离职男员工 年离职女员工 月 12 月 占比 67% 年份 2023 月份 2023年离 职人数 1月 5 3 2 22-28岁 2月 4 4 0 29-35岁 3月 5 0 5 36-45岁 4月 5 4 1 46-55岁 5月 5 2 3 6月 8 4 4 工龄阶段 7月 6 5 1 0-1年 8月 7 5 2 2-3年 9月 4 1 3 4-5年 10月 7 3 4 6-8年 11月 9 3 6 9-10年 12月 7 6 1 合计 72 40 32 工号 姓名 性别 年龄 籍贯 入职日期 工号-0001 稻小壳1 000000199311100077 男 29 户籍1 ### 工号-0002 稻小壳2 000001197410120198 男 48 户籍2 ### 工号-0003 稻小壳3 000002198612100229 女 36 户籍3 ### 工号-0004 稻小壳4 000003198712110357 男 35 户籍4 ### 工号-0005 稻小壳5 000004198711100457 男 35 户籍5 ### 工号-0006 稻小壳6 000005198711110510 男 35 户籍6 ### 工号-0007 稻小壳7 000006198911120670 男 33 户籍7 ### 工号-0008 稻小壳8 000007199610100740 女 26 户籍8 ### 2023年离 2023年离 职男员工 职女员工 身份证号码 年龄阶段 工号-0009 稻小壳9 000008198511100888 女 37 户籍9 ### 工号-0010 稻小壳10000009198812120957 男 34 户籍10 ### 工号-0011 稻小壳11000010198112121048 女 41 户籍11 ### 工号-0012 稻小壳12000011199812101166 女 24 户籍12 ### 工号-0013 稻小壳13000012198611111275 男 36 户籍13 ### 工号-0014 稻小壳14000013198912111335 男 33 户籍14 ### 工号-0015 稻小壳15000014197610101423 女 46 户籍15 ### 工号-0016 稻小壳16000015198511101582 女 37 户籍16 ### 工号-0017 稻小壳17000016199711121691 男 25 户籍17 ### 工号-0018 稻小壳18000017199610121782 女 26 户籍18 ### 工号-0019 稻小壳19000018198111121841 女 41 户籍19 ### 工号-0020 稻小壳20000019198710121975 男 35 户籍20 ### 工号-0021 稻小壳21000020199811112068 女 24 户籍21 ### 工号-0022 稻小壳22000021198511112145 女 37 户籍22 ### 工号-0023 稻小壳23000022197311122276 男 49 户籍23 ### 工号-0024 稻小壳24000023198611102339 男 36 户籍24 ### 工号-0025 稻小壳25000024199810112421 女 24 户籍25 ### 工号-0026 稻小壳26000025198810122516 男 34 户籍26 ### 工号-0027 稻小壳27000026197610102620 女 46 户籍27 ### 工号-0028 稻小壳28000027199711102786 女 25 户籍28 ### 工号-0029 稻小壳29000028198012112826 女 42 户籍29 ### 工号-0030 稻小壳30000029198010112973 男 42 户籍30 ### 工号-0031 稻小壳31000030199912113024 女 23 户籍31 ### 工号-0032 稻小壳32000031199510123122 女 27 户籍32 ### 工号-0033 稻小壳33000032197912123262 女 43 户籍33 ### 工号-0034 稻小壳34000033197411113339 男 48 户籍34 ### 工号-0035 稻小壳35000034198010123484 女 42 户籍35 ### 工号-0036 稻小壳36000035198910103523 女 33 户籍36 ### 工号-0037 稻小壳37000036198111103617 男 41 户籍37 ### 工号-0038 稻小壳38000037199711123749 女 25 户籍38 ### 工号-0039 稻小壳39000038198011113874 男 42 户籍39 ### 工号-0040 稻小壳40000039198212103919 男 40 户籍40 ### 工号-0041 稻小壳41000040198910104077 男 33 户籍41 ### 工号-0042 稻小壳42000041198212124132 男 40 户籍42 ### 工号-0043 稻小壳43000042199312124253 男 29 户籍43 ### 工号-0044 稻小壳44000043197411114375 男 48 户籍44 ### 工号-0045 稻小壳45000044197112114479 男 51 户籍45 ### 工号-0046 稻小壳46000045198911104595 男 33 户籍46 ### 工号-0047 稻小壳47000046198510104639 男 37 户籍47 ### 工号-0048 稻小壳48000047198610114774 男 36 户籍48 ### 工号-0049 稻小壳49000048197712124866 女 45 户籍49 ### 工号-0050 稻小壳50000049199411114960 女 28 户籍50 ### 工号-0051 稻小壳51000050200012115039 男 22 户籍51 ### 工号-0052 稻小壳52000051199912115177 男 23 户籍52 ### 工号-0053 稻小壳53000052199311115228 女 29 户籍53 ### 工号-0054 稻小壳54000053199412105381 女 28 户籍54 ### 工号-0055 稻小壳55000054199810105427 女 24 户籍55 ### 工号-0056 稻小壳56000055199211125511 男 30 户籍56 ### 工号-0057 稻小壳57000056199912125637 男 23 户籍57 ### 工号-0058 稻小壳58000057198112125721 女 41 户籍58 ### 工号-0059 稻小壳59000058198712105812 男 35 户籍59 ### 工号-0060 稻小壳60000059197512125925 女 47 户籍60 ### 工号-0061 稻小壳61000060199510116038 男 27 户籍61 ### 工号-0062 稻小壳62000061198010106166 女 42 户籍62 ### 工号-0063 稻小壳63000062199612126285 女 26 户籍63 ### 工号-0064 稻小壳64000063197311106326 女 49 户籍64 ### 工号-0065 稻小壳65000064199412126499 男 28 户籍65 ### 工号-0066 稻小壳66000065198912126551 男 33 户籍66 ### 工号-0067 稻小壳67000066199011106688 女 32 户籍67 ### 工号-0068 稻小壳68000067197912106770 男 43 户籍68 ### 工号-0069 稻小壳69000068199912126815 男 23 户籍69 ### 工号-0070 稻小壳70000069197112116927 女 51 户籍70 ### 工号-0071 稻小壳71000070198111117023 女 41 户籍71 ### 工号-0072 稻小壳72000071198510107153 男 37 户籍72 ### 工号-0073 稻小壳73000072197812127284 女 44 户籍73 ### 工号-0074 稻小壳74000073197512127381 女 47 户籍74 ### 工号-0075 稻小壳75000074199110107487 女 31 户籍75 ### 工号-0076 稻小壳76000075198910107547 女 33 户籍76 ### 工号-0077 稻小壳77000076199612117634 男 26 户籍77 ### 工号-0078 稻小壳78000077198812107751 男 34 户籍78 ### 工号-0079 稻小壳79000078199311127889 女 29 户籍79 ### 工号-0080 稻小壳80000079198112117971 男 41 户籍80 ### 工号-0081 稻小壳81000080198511108097 男 37 户籍81 ### 工号-0082 稻小壳82000081197710118152 男 45 户籍82 ### 工号-0083 稻小壳83000082199811118265 女 24 户籍83 ### 工号-0084 稻小壳84000083198412118380 女 38 户籍84 ### 工号-0085 稻小壳85000084199412118410 男 28 户籍85 ### 工号-0086 稻小壳86000085197711108532 男 45 户籍86 ### 工号-0087 稻小壳87000086199911108660 女 23 户籍87 ### 工号-0088 稻小壳88000087199310118732 男 29 户籍88 ### 工号-0089 稻小壳89000088199710108892 男 25 户籍89 ### 工号-0090 稻小壳90000089197211118950 男 50 户籍90 ### 工号-0091 稻小壳91000090197911109054 男 43 户籍91 ### 工号-0092 稻小壳92000091198711129165 女 35 户籍92 ### 工号-0093 稻小壳93000092197310129244 女 49 户籍93 ### 工号-0094 稻小壳94000093199010119393 男 32 户籍94 ### 工号-0095 稻小壳95000094197011109414 男 52 户籍95 ### 工号-0096 稻小壳96000095197510129581 女 47 户籍96 ### 工号-0097 稻小壳97000096199611119641 女 26 户籍97 ### 工号-0098 稻小壳98000097198211129710 男 40 户籍98 ### 工号-0099 稻小壳99000098199512109850 男 27 户籍99 ### 工号-0100 稻小壳100000000200011110000 女 22 户籍100 ### 2023年离 职人数 教育背景 2023年离 职人数 离职类型 2023年离 职人数 20 985 13 主动离职 57 21 211 11 被动离职 15 19 普通 48 2023年离 职人数 学历背景 2023年离 职人数 7 本科 39 11 大专 13 8 研究生 20 毕业院校 学历 工作经验 离职类型 12 20 11 离职日期 工龄(年) 离职前收入 教育背景 （月薪） ### Err:502 14789 985 院校1 本科 1年以内 主动离职 ### 0 19603 普通 院校2 大专 3年以内 主动离职 ### 1 10926 211 院校3 研究生 5年以内 主动离职 ### 1 11899 985 院校4 本科 8年以内 主动离职 ### 1 12882 普通 院校5 本科 10年以内 主动离职 ### 1 17120 211 院校6 本科 15年以内 主动离职 ### 1 12002 985 院校7 本科 15年以上 主动离职 ### 8 10176 普通 院校8 本科 1年以内 主动离职 ### 0 8096 211 院校9 本科 3年以内 被动离职 ### 3 16098 985 院校10 本科 5年以内 被动离职 ### 0 10245 普通 院校1 本科 8年以内 被动离职 ### 4 16099 211 院校2 本科 10年以内 被动离职 ### 9 10424 普通 院校3 本科 15年以内 被动离职 ### 6 7182 普通 院校4 本科 15年以上 主动离职 ### 10 9445 普通 院校5 本科 1年以内 主动离职 ### 11 10936 普通 院校6 本科 3年以内 主动离职 ### 7 19433 普通 院校7 本科 5年以内 主动离职 ### 6 18602 普通 院校8 本科 8年以内 主动离职 ### 7 9827 普通 院校9 本科 10年以内 主动离职 ### 6 13949 普通 院校10 本科 15年以内 主动离职 ### 6 19678 普通 院校1 本科 15年以上 主动离职 ### 1 15159 普通 院校2 本科 1年以内 主动离职 ### 8 7140 普通 院校3 本科 3年以内 主动离职 ### 8 14155 普通 院校4 本科 5年以内 主动离职 ### 13 8247 普通 院校5 本科 8年以内 主动离职 ### 2 10666 普通 院校6 本科 10年以内 主动离职 ### 1 10870 211 院校7 大专 15年以内 主动离职 ### 5 17253 985 院校8 研究生 15年以上 主动离职 ### 9 8482 211 院校9 大专 1年以内 主动离职 ### 10 12801 985 院校10 研究生 3年以内 主动离职 ### 1 6926 普通 院校1 大专 5年以内 主动离职 ### 12 11465 普通 院校2 研究生 8年以内 主动离职 ### 8 5278 普通 院校3 研究生 10年以内 主动离职 ### 12 11485 普通 院校4 研究生 15年以内 主动离职 ### 9 7611 普通 院校5 研究生 15年以上 主动离职 ### 10 13485 普通 院校6 研究生 1年以内 主动离职 ### 4 13734 普通 院校7 研究生 3年以内 主动离职 ### 1 11420 普通 院校8 研究生 5年以内 主动离职 ### 9 8119 普通 院校9 研究生 8年以内 主动离职 ### 9 12297 普通 院校10 研究生 10年以内 主动离职 ### 3 16880 普通 院校1 研究生 15年以内 主动离职 ### 9 14882 普通 院校2 大专 15年以上 主动离职 ### 6 10527 普通 院校3 研究生 1年以内 主动离职 ### 6 17200 普通 院校4 大专 3年以内 主动离职 ### 3 13178 211 院校5 研究生 5年以内 主动离职 ### 11 9300 985 院校6 大专 1年以内 主动离职 ### 4 13035 211 院校7 研究生 3年以内 主动离职 ### 11 12324 985 院校8 研究生 5年以内 主动离职 ### 3 9759 普通 院校9 研究生 1年以内 主动离职 ### 6 9718 普通 院校10 研究生 3年以内 主动离职 ### 4 17932 普通 院校1 研究生 5年以内 主动离职 ### 5 7788 普通 院校2 研究生 5年以内 主动离职 ### 11 6876 普通 院校3 研究生 5年以内 主动离职 ### 3 16180 普通 院校4 研究生 5年以内 主动离职 ### 2 12100 普通 院校5 研究生 5年以内 主动离职 ### 10 15210 普通 院校6 研究生 5年以内 主动离职 ### 9 7875 普通 院校7 研究生 5年以内 主动离职 ### 12 17625 普通 院校8 研究生 5年以内 主动离职 ### 12 10143 普通 院校9 研究生 5年以内 主动离职 ### 4 6620 普通 院校10 大专 5年以内 主动离职 ### 6 15834 普通 院校1 大专 5年以内 主动离职 ### 4 11836 普通 院校2 大专 5年以内 主动离职 ### 9 4732 211 院校3 大专 5年以内 主动离职 ### 10 11871 985 院校4 大专 5年以内 主动离职 ### 12 7844 211 院校5 大专 5年以内 主动离职 ### 8 6652 985 院校6 大专 5年以内 主动离职 ### 1 16772 985 院校7 大专 5年以内 主动离职 ### 4 19872 985 院校8 大专 3年以内 主动离职 ### 4 14285 985 院校9 大专 3年以内 主动离职 ### 2 12296 985 院校10 大专 3年以内 主动离职 ### 8 17883 985 院校1 大专 3年以内 主动离职 ### 10 11071 985 院校2 大专 3年以内 主动离职 ### 2 13322 985 院校3 大专 3年以内 主动离职 ### 11 7101 211 院校4 本科 3年以内 主动离职 ### 0 6664 985 院校5 本科 3年以内 主动离职 ### 11 17015 211 院校6 本科 3年以内 主动离职 ### 12 13034 985 院校7 本科 3年以内 主动离职 ### 8 7088 211 院校8 本科 3年以内 主动离职 ### 4 5377 985 院校9 本科 1年以内 主动离职 ### 8 7212 普通 院校10 本科 1年以内 主动离职 ### 0 5645 普通 院校1 本科 1年以内 主动离职 ### 10 15587 普通 院校2 本科 1年以内 主动离职 ### 5 5864 普通 院校3 本科 1年以内 主动离职 ### 1 12704 普通 院校4 本科 1年以内 主动离职 ### 7 11776 普通 院校5 本科 1年以内 主动离职 ### 3 9997 普通 院校6 本科 1年以内 主动离职 ### 11 10592 普通 院校7 本科 1年以内 主动离职 ### 5 7589 普通 院校8 本科 1年以内 主动离职 ### 12 15948 普通 院校9 本科 1年以内 被动离职 ### 3 10061 普通 院校10 本科 1年以内 被动离职 ### 7 4795 普通 院校1 本科 1年以内 被动离职 ### 8 17506 普通 院校2 本科 1年以内 被动离职 ### 7 14753 普通 院校3 本科 1年以内 被动离职 ### 9 19429 普通 院校4 本科 1年以内 被动离职 ### 9 17795 普通 院校5 本科 1年以内 被动离职 ### 8 9209 普通 院校6 本科 1年以内 被动离职 ### 7 11045 普通 院校7 本科 1年以内 被动离职 ### 10 15659 普通 院校8 本科 1年以内 被动离职 ### 3 7229 普通 院校9 本科 1年以内 被动离职 ### 3 13328 普通 院校10 本科 1年以内 被动离职 辅助列 离职原因 生活与工作的冲突 个人与企业的冲突 不可抗客观因素 被淘汰出局 离职原因 具体原因 员工离职去向 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 就职于XX公司 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 未确定 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 就职于XX公司 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 就职于XX公司 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 就职于XX公司 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 被淘汰出局 考核淘汰 未确定 被淘汰出局 违反制度 未确定 被淘汰出局 违法 未确定 个人与企业的冲突 职业规划变化 已就业 个人与企业的冲突 跳槽 已就业 生活与工作的冲突 健康问题 未确定 生活与工作的冲突 配偶出国 待业在家 生活与工作的冲突 家人需要陪护 未确定 生活与工作的冲突 出差、熬夜太多 未确定 生活与工作的冲突 其他个人原因 未确定 个人与企业的冲突 人际关系无法协调 待业在家 个人与企业的冲突 企业文化、价值观等无法融合 未确定 个人与企业的冲突 职业天花板瓶颈 待业在家 不可抗客观因素 离家太远 待业在家 不可抗客观因素 行业衰退 未确定 表格模板使用说明 （本页为说明页，用户使用模板时可删除本页内容） 01 基础操作指南 · 如何撤销工作表保护？ 1 、选中对应工作表。 2 、点击：「审阅 --- 撤销工作表」保护。 · 如何增加行数？ 1 、选中最后一行，鼠标放在选中区域右下角。 2 、当鼠标箭头变成黑色十字形时，点击鼠标左键下拉即可。 · 年度离职员工分析表 + 可视化看板 1 、只需修改明细表，颜色标识区域不可编辑 2 、图表联动，离职数据分析 3 、第一行图表为每月离职数据 4 、第二行图表为离职人员年龄和工龄对比数据分析 5 、第三行图表为离职人员结构分析 02 字体说明 中文｜思源黑体 CN Heavy 思源黑体 CN Heavy 中文｜思源黑体 CN Bold 思源黑体 CN Bold 英文｜思源黑体 CN Medium 思源黑体 CN 03 图片： 素材说明 图片： 无 素材： 无
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员工入职时企业法律风险防控
员工入职时企业法律风险防控 目录 Contents 一、招聘过程中常见问题及防控措施 二、在劳动合同签订过程的常见问题及防控措施 三、试用期的规定及风险应对 四、关于保密协议和竞业限制 五、关于培训服务期的注意事项 page2 一、招聘过程中常见问题及防控措施 page3 （一）用人单位自身可能招致的问题 1 、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查 【风险分析】 ◆ 不审查劳动者证件 ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者 ◆ 不留存和查验有效证件 ◆ 对劳动者是否负有保密义务不审查 ◆ 不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员 page4 2 、忽略了对职工入职时的体检 【风险分析】 1 ）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件， 则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够 依据这种情况与职工解除劳动合同的。 2 ）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据 《劳动合同法》第 42 条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定 的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满， 用人单位解除劳动合同也受到严格限制 . 3 ）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，还要承担造成职工职业病 的法律责任。 page5 （二）用人单位对劳动者义务可能招致的风险 1 、未告知劳动者相关情况 【风险分析】 告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而 签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效 劳动合同。实践中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比 如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等 。 page6 2 、订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金 （ 1 ）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 （ 2 ）关于收取“风险抵押金”是否有效 二、在劳动合同签订过程的常见问题及风险防控 page8 1 、不签或迟延订立劳动合同 2 、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对 应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时 ，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无 固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 page9 【风险分析】 1 、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳 动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从 该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其 主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同 ，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。 2 、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思 订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资 ，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则 面临支付两倍工资的风险。 3 、签订的劳动合同不完备 • • • • • • • • 不约定奖惩办法 不约定合同解除条件 不约定保密条款和培训费用的承担方式 不约定试用期、竞业限制、违约金条款、离职工作交接 不约定通知方式 缺少规章制度已经向劳动者公示的条款 缺少解除或终止劳动合同书面通知的送达条款 缺少约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的条款 4 、对拒签合同职工的处理方式 几种认识误区 : 1 ）试用期可不签定劳动合同。 2 ）有的企业认为只要不签订劳动合同，就不能认为双方已经成立了 劳动关系。 3 ）如果劳动者不愿意与企业签订劳动合同，企业就可以不签订劳动 合同。 【案例一】 退休返聘人员能否与用人单位建立劳动关系 案情： 2013 年 4 月，年满 60 周岁的张华，按照国家的相关规定办理了退休手续。退休后 ，张华觉得生活一下子失去了乐趣，而且自己身体还算可以，于是打算再干几 年。 2013 年 9 月，张华应聘到本市一家私营企业，该企业负责人表示张华是已退休人 员，双方可以不签订劳动合同。 2013 年 12 月，张华在上班途中发生了交通事故，右腿 粉碎性骨折。事后，张华向劳动和社会保障局申请工伤认定，劳动和社会保障局则认为 ：张华的情况虽然符合工伤认定的实体条件，但是由于他是退休返聘的人员，与用人单 位没有签订劳动合同，不缴纳社会保险，因此不能进行工伤认定。张卫华不服，向人民 法院提起了行政诉讼，请求撤销劳动和社会保障局的决定。法院审理后驳回了张卫华的 诉讼请求。 • 【案例二】未签订劳动合同的劳动争议管辖权 某汽车配件公司住所地在 A 市，同时在 B 市设有办事处。 B 市徐某于 2004 年 9 月 25 日入职 于该公司，并在 B 市工作。工作期间公司未与徐某签订劳动合同，且没有为徐某缴纳各项社会 保险。 2008 年 10 月 13 日，该公司向 B 市办事处发出“调令”，明确根据公司工作需要，调徐 某到公司本部即 A 市工作，徐某拒绝。 2008 年 10 月 22 日，徐某向 B 市劳动争议仲裁委员会申 请仲裁，以该公司没有为其缴纳社会保险提出解除双方的劳动关系，并要求支付经济补偿金与 双倍工资。 2009 年 1 月 7 日， B 市劳动争议仲裁委员会裁决支持了徐某的申诉请求。 1 月 21 日 ，该汽车配件公司以不服 B 市劳动仲裁委员会仲裁裁决为由，诉至 A 法院，请求判令不支付经 济补偿金和双倍工资。徐某在提交答辩状期间提出管辖异议，认为本案的合同履行地及被告住 所地均在 B ，所以请求将本案移送 B 法院审理。 三、试用期的规定及风险应对 【风险 1 】以口头或其他形式约定试用期的法律风险 【案例】张某于 2007 年 1 月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某 签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新 入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡 是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以 张某试用期不合格为由将张某解雇，张某不服，提起劳动仲裁。 【风险 2 】用人单位签订单独的试用期合同的法律风险 【案例】小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王， 为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同 ，试用期间月薪 1500 元，三个月试用期满，如果小王能 够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式 合同期工资为 2000 元。如果三个月试用期小王没有达到 公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是 否合法？ 【风险 3 】试用期内用人单位是否需缴纳社会保险费 【案例】 2009 年 3 月，张某被某广告公司录取，广告公司通知他于 3 月 15 日报到上班，同时告知试用期三个月，试用合格后签订劳动合同，办理社会 保险。工作两个月时，张某发现单位同期录取的另十四名员工皆未签订劳动 合同，办理社会保险，于是向劳动保障监察机构举报该单位违法行为。劳动 保障监察机构受理该举报后，及时向该单位劳资负责人调查了解情况，调阅 单位员工花名册、工资表、劳动合同和社会保险登记及缴纳材料，发现举报 人反映情况属实。基于以上事实，劳动保障监察机构根据法律法规之规定， 对该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令广告公司在 7 天内与 该十五名员工补签劳动合同，为他们补办社会保险，并对公司关于劳动合同 试用期约定条款进行特别政策指导。三天后该公司与十五名新员工签订了劳 动合同，并为他们补办了两个月的社会保险。 【风险 4 】劳动者在试用期内的工资的确定 【案例】小王于 2006 年 4 月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时 ，公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意 ，公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准， 并向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问 题的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业 生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用 人单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨 询。 【风险 5 】用人用人单位违法约定试用期的情形及法律责 任 （ 1 ）用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限 （ 2 ）同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期 （ 3 ）用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期 （ 4 ）用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期 限与试用期相同的 【风险 6 】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承 担违约金是否有效？ 【风险 7 】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用 【风险 8 】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用 【风险 9 】试用期内用人单位解除劳动合同的限制 【风险 10 】试用期内用人单位解除劳动合同的程序 【风险 11 】试用期满后用人单位能否还以试用期内不符合录用条件为由 解除劳动合同？ 四、关于保密协议和竞业限制 商业秘密和竞业限制的区别 • 1 、前者是限制对商业秘密的泄漏和使用， 后者是限制从事某种业务、行为和营业。 • 2 、前者没有期限，后者最多两年 • 3 、前者没有条件，后者需支付对价 • 4 、前者是侵权行为，后者是违约行为 • 5 、前者不着约定违约金，后者可约定违约 金 竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负 有保密义务的人，如高级研发人员、经营 管理人员、关键岗位的技术工人、市场计 划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形 成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年 如何有效利用竞业限制 • 签订竞业限制协议 • 明确列明本单位的经营范围或业务范围， 甚至列明附近区域的竞争单位名称 • 约定违约责任并约定损害赔偿的计算方式 • 按约定及时支付经济补偿金
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【劳动法律】员工关系中的法律问题（从入职到离职）
员工关系中的法 律问题 人力资源部；张万杰 你准备好了吗？ 确定你的目标 认清你的定位 选好你的同伴 练好你的本领 一、招聘录用中的法律问题 招聘广告的性质 招聘广告的性质 案例一：企业未兑现招聘广告中承诺待遇案 某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广告，广告 中写道：本单位录用的员工将送到香港培训半年。李某看 到这条广告非常心动，毅然辞职并顺利应聘到该企业。入 职后，李某工作表现积极，业绩优异，但一年过去，企业 始终未送李某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都 无果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动仲裁， 要求企业履行承诺的培训义务。 招聘广告的性质 一般情况下，招聘广告属于邀 约邀请，不具有法律效力； 特殊情形下招聘广告可能构成 要约，将会产生约束力； 用人单位单位在招聘广告中所 描述的提供给员工的福利待 遇非常明确，那就不排除这个 广告可能会被认定为是一个 邀约。 招聘广告的性质 招 聘 广 告 应 当 符 合 实 际 情 况 ， 不 应 夸 大 其 词 ， 不 能 兑 现 的 承 诺 就 不 要 写 进 去 。 有 关 待 遇 最 好 不 要 写 的 太 明 确 具 体 ， 最 好 以 “ 具 体 薪 资 面 议 ” 或 者 “ 具 体 薪 资 福 利 待 遇 ， 以 双 方 签 订 的 劳 动 合 同 为 准 ” 法律提示 一、招聘录用中的法律问题 录用条件的运用 什么是录用条件？ 招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的资格要 求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上列明。 内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。 录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求 所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的 依据，一般不会在招聘广告中全部列明； 内容具体明确，具有可操作性 为何要设定录用条件？ 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； …… 录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用 的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳 动合同。 为何要设定录用条件？ 案例二：试用期解除不符合录用条件员工案 某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗位的招聘启 事，招聘条件统一为：“同行业两年以上从业经验；如果应聘管理职 位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验。”张某经面试合格后与 该公司签订劳动合同，合同约定试用期为 2 个月。试用期满前，公司 通知张某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳 动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求公司支付违法 解除劳动合同的经济赔偿金。 如何设定录用条件？ 企业在试用期解除劳动合同的条件： 企业存在录用条件； 有证据证明不符合录用条件； 解除通知书应当在试用期内作出； 解除通知书要说明解除理由并在试用 期内交员工签收。 如何设定录用条件？ 内容明确具体 避免就业歧视 所有职位都通用的共 性条件可写在规章制 度里。 针对招聘职位的个性 条件，应逐条拟定， 明确具体细致，切忌 空泛化、简单化。 录用条件是基于招聘 职位的性质、需求和 员工的工作能力等和 职位有关联性的要求 和标准，不能随心所 欲扩大。如需限制， 也应充分说明。 事先公示告知 通过招聘广告公示 通过录用条件确认函 劳动合同或者附件 列入规章制度 通过岗位说明书 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动 合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半 月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型 全部为客观题，李小姐的成绩为 56 分，未能达到公司规定的 合格分数线。 公司遂以“不符合公司录用条件”为由，决定解除李小 姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动 争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐认为： 工作期间尽职尽责，并无过失，完全能够胜任工作。仅以 未通过培训考试为由解除劳动合同，不能接受 公司认为： 李小姐经过公司统一培训后，未通过公司的相关考试其行 为属公司《员工手册》规定的“不符合公司录用条件”的情形 之一。李小姐尚处于试用期，故公司可以与其解除劳动关系， 且无须向其支付经济补偿金。 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目 组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条 件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者 优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善 软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经 验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同， 试用期六个月。 王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语 言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期 内与王某解除劳动合同。 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 王某认为： 他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件 中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动 合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。 公司认为： 王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符合 录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。 一、招聘录用中的法律问题 录用通知书的发放 录用通知书的法律性质 案例五：录用通知书发出后用人单位拒签劳动合同案 某公司因研发新项目的需要，急需一名编程员。经过面试，原在某软 件公司任编程员的程某被录用。为让项目尽快开工，该公司在决定录用程 某后即通过电邮向程某发出录用通知书，告知程某已被录用，并在通知书 中写明程某的职位、薪酬、试用期、工作内容、报到时间和联系人。程某 回函表示接受该职位，并辞去软件公司的工作。但在程某回函后第三天， 该公司总经理安排了一个编程员进来，导致该岗位多出一个人员。该公司 人力资源部遂告知程某，原来的录用通知取消，不用再来报到。双方为此 发生纠纷。 程某要求公司赔偿自己与原软件公司尚未到期的三个月的工资和奖金， 辞职导致的年终奖损失，以及找新工作期间的一个月收入共 3 万元。该公司 认为单位尚未与程某签订劳动合同，与程某不存在劳动关系，程某的各项 损失是因为他的轻率辞职造成的 . 录用通知书的法律性质 录用通知书（ offer letter ）是 用人单位向拟录用员工发出的愿意与 其建立劳动关系的单方意思表示。 录用通知书不是劳动合同，不适用劳 动法的规定； 录用通知书是用人单位向应聘人员发 出的关于建立劳动关系的邀约，适用 民事合同法的规定； 正确运用录用通知书 1. 以意向书的形式来代替录用通知书。优点是不具有法律效 力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。 2. 列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。 3. 明确应聘者应予承诺的期限 4. 先体检再发 offer 5. 用人单位发出录用通知书后又反悔的， 通过协商或者签订短期合同的方式解决。 录用通知书和劳动合同的关系 用人单位应在员工入职后一个月内与其签订 正式的劳动合同； 在内容上，两者有相同的规定，也有不一致 的地方； 二者约定不一致时，应以劳动合同作为履行 权利义务的依据； 签订劳动合同时就录用通知书效力做出约定 二、劳动合同订立中的法律问题 劳动合同订立与劳动关系建立的关系 劳动合同订立与劳动关系建立 用工之日 签订 签订 第一个月 签订 书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应 劳动合同订立的标志是双方签字盖章 劳动关系建立的标志是单位开始用工 劳动合同只是确认劳动关系存在的书面证据 事实劳动关系是一种违法用工关系 劳动合同订立与劳动关系建立 案例六：劳动关系建立时间的确定 2009 年 11 月 18 日，上海某公司进行校园招聘时，该校大四 学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕 业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要 承担相应的违约金。 2010 年 6 月 20 日，孙某毕业，该公司告知其 到上海总公司报到，进行专业技术培训， 1 个月后派往苏州子公 司正式上班。 2010 年 6 月 25 日，孙某向该上海总公司报到，在结 束一个月的培训后，于同年 7 月 25 日到苏州子公司上班。 2010 年 8 月 15 日，苏州子公司与孙某签订劳动合同。 问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？劳动关系自何时 建立？ 劳动合同订立与劳动关系建立 案例六：劳动关系建立时间的确定 1. 三方协议签订时劳动关系是否建立？ 三方协议对劳动关系的建立有着约束作用，但它本身并不是 劳动合同，而是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的 调整。 2. 2010 年 8 月 15 日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？ 劳动合同签订只是说明劳动关系得到了书面上的确认 3. 哪个报到时间是用工之日？ 二、劳动合同订立中的法律问题 不签、迟签劳动合同的法律风险 不签、迟签劳动合同的法律风险 书面通知终止 支付实际工资 书面通知终止 支付经济补偿 双倍工资各异 不愿补订不予补偿 员工解除支付补偿 宽限期无责任 双倍工资 无固定期限劳动合同 一个月 用工之日 满一个月的次日 一年 超过一年 满一年的前一日 不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合 同。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例七：劳动关系建立时间的确定 小王 2008 年 2 月 1 日加入某公司，月薪 2000 元， 工 作至 2010 年 3 月 1 日，始终未签订劳动合同，现该公司 想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？ （ 1 ）双倍工资差额： 2008 年 3 月 1 日—— 2009 年 2 月 1 日， 2000×11=22000 （ 2 ）请求用人单位补订无固定期限劳动合同： 2009 年 2 月 1 日起。 （ 3 ）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金， 6000 元。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例八： “双倍工资”赔偿的计算基数如何确定？ 小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。 小王自 2010 年 3 月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。 小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。 11 月初，小王 拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书 面劳动合同的双倍工资。 小王认为应该按照 3 到 10 月份的实 际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根 据业绩确定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双 倍工资。 不签、迟签劳动合同的法律风险 “ 双倍工资”计算基数的认定 直接按照已经发生的对应月份的全部 实得工资计付应当支付的工资赔偿； 按照正常工作时间下应当支付的固定 工资计付工资赔偿（普遍观点）。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例九：员工拒签劳动合同、用人单位继续留用案 王某于 2008 年 4 月 19 日进某装修公司从事木工工作。 公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的 行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻 烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还 是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承 包的工地上上班。 2008 年 7 月 25 日，王某多次违反公司规章制度被公司辞 退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补 偿金。 不签、迟签劳动合同的法律风险 如何应对员工拒签劳动合同 1 书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同； 2 发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动 关系，决不留用； 3 注意保留和固定员工拒签的证据： 1 、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据； 2 、劳动者拒签的证据。 正确应对劳动者拒签劳动合同 案例十：劳动者出具不愿意签订劳动合同的书面声明，用人单位能否免责？ 李某大学毕业后为了留在武汉，在“先就业，后择业”驱 动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满 意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某 进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没 有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李 某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑 到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因 个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责 任由李某个人承担。 二、劳动合同订立中的法律问题 劳动合同期限的选择 劳动合同期限的种类 固定期限劳动合同为常态 无固定期限劳动合同为例外 完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充 固定期限劳动合同中企业选择短期劳动合同 居多，员工工龄达到十年以上，企业往往还会 想法设法不与员工签订无固定期限劳动合同。 劳动合同期限的种类 固定期限 无固定期限 以完成一定工作任 务为期限 • 终止时间确定，协商一致还可续签 • 期限长短取决于用人单位的管理， 3 到 8 年之间 • 终止时间不确定，而不是没有终止时间 • 双方协商、法定情形、推定情形，选择权在劳动者 • 以某项工作的完成作为合同期限 • 可灵活运用 劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路 根据企业用工需求、岗位 特征、员工个性来选择合 适的合同期限； 将劳动合同的期限管理转 换到员工绩效的考核管理， 实行有升有降，奖惩分明 的考核管理制度。 劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路 对于高级管理人员、高级技术人员等核心员工，可以考虑 签订无固定期限或者期限较长的劳动合同； 对替代性较强、临时性或阶段性岗位上的员工以及非核心 员工，可以选择签订期限较短的固期限劳动； 对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最好选择一年 甚至更短期限的劳动合同； 对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为完成承包项 目、单项工作任务需要临时用工的，可以选择以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。 三、试用期管理中的法律问题 试用期是合同期限的一部分 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用 期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 —— 《劳动合同法》第 19 条第 4项 先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同 试用期不签合同，转正后再签劳动合同 错 试用期期限 劳动合同期限 试用期期限 不满 3 个月 不得约定试用期 已完成一定工作任务为期限 不得约定试用期 3 个月以上（含 3 个月）不满 1 年 1 年以上（含 1 年）不满 3 年 不得超过 1 个月 3 年以上（含 3 个月） 不得超过 6 个月 无固定期限 不得超过 6 个月 不得超过 2 个月 试用期约定次数 同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用 期。 2款 —— 《劳动合同法》第 19 条第 续签时再次约定 调岗后重新约定 离职若干年后又回来上班，再次约定 违法约定试用期 试用期工资待遇 用人单位和劳动者协商一致确定； 不得低于所在地的最低工资标准； 不得低于用人单位相同岗位最低 档工资的 80% 或者劳动合同约定 工资的 80% 。 企业不需要为试用期员工缴纳社保！ 违法约定试用期的法律责任 注意：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用 期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间 支付赔偿金。 如果仅是试用期工资约定不符合法定标准，只需补足工资。 劳动行政部门责令改正 支付赔偿金 补发工资 违法约定试用期的法律责任 案例十一：员工试用期辞职应否赔偿单位支付的培训费？ 黄小姐被本市一家合资公司录用，双方经过协商签订了 3 年 期劳动合同，约定试用期 6 个月。 上班后不久，公司即安排黄 小姐脱产培训业务技术 2 个月。 培训期间，黄小姐结识了同行 李某，李某劝说黄小姐到自己所在公司工作。黄小姐结束培训 回公司上班后，提出解除劳动合同。 公司认为，黄小姐由公司出资参加业务技术培训，培训刚 结束，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，浪费了公司的 培训费用。如果要解除劳动合同，黄小姐必须赔偿公司的培训 费用。黄小姐则认为：试用期期间，劳动者可以随时解除劳动 合同，无须赔偿培训费。 违法约定试用期的法律责任 案例十一：员工试用期辞职应否赔偿单位支付的培训费？ 试用期内任意解除： 只需提前三日通知用人单位即可解除，尽量不要安排 试用期员工做那些连续性较强、不易交接、比较重要的工 作，避免试用期员工辞职，用人单位难以应对。 谨慎安排技术培训： 用人单位在试用期内出资对员工进行技术培训，试 用期员工在试用期内提出与用人单位解除劳动合同的，用 人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 四、规章制度制定适用中的法律问题 规章制度对企业的意义 规章制度是企业管理措施的具体化 企业进行人力资源管理的主要依据 劳动关系管 理制度 培训管理 制度 考勤休假管 理制度 绩效考核 制度 保密管理制 度 薪酬福利管 理制度 档案管理制 度 企业规章制度对人力资源管理的重要性 作用一 行使用工自主权的主要形式： 员工关系管理的很多问题需要用人单 位结合本单位实际情况在规章制度中 予以明确，法律并不过多干涉企业内 部管理。 作用二 劳动争议审理依据： 通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的，可以作为人民 法院审理劳动争议案件的依据。 企业规章制度对人力资源管理的重要性 案例十二：出纳工作失误多报款项是否构成严重违纪？ 刘某是物业公司的出纳，在审核报销时，分别给自己和 同事多报了几十元的打车费。公司发现后，刘某及时做出了 解释和更正。一周后，公司书面通知刘某，因她在公司担任 出纳期间，在财务报销上有弄虚作假行为，而财务人员在报 销中不能实事求是，行为较为严重，符合公司规章制度中随 时解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。 刘某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同 的经济赔偿金。 企业规章制度对人力资源管理的重要性 法律提示 规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗 列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的 标准化手册。对于“严重违纪”、“不能胜任工 作”、“严重失职”、“重大损害”这些劳动合 同法中的原则性概念，企业要通过相关制度的完 善和标准的细化来达到对自己有力的局面。 规章制度的生效要件 内容合法 • 不得与法律相抵触 • 具有公平合理性 程序民主 • 讨论参与协商确定 依法公示 • 让劳动者知晓 规章制度的 法律要求 规章制度的生效要件——内容合法 案例十三：超市失货损失能否要求当班员工承担？ 李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资 1000 元＋效益 提成，李某也在超市提供的员工手册签了字。一个月后，李某发现自己 拿到的工资比合同约定的工资少了 200 多元。经询问后公司答复，由于李 某工作的食品区少了货物，李某要承担 200 多元的失货赔偿金，直接从工 资中扣除。第二个月，李某又被扣了 300 元工资。 李某认为超市在没有查清失窃责任的情况下，就要求员工分担损失 不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工承担，李某 在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工 负责早已是行规，超市做法并不违法。 规章制度的生效要件——内容合法 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位 可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿， 可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动 者当月工资的 20 % 。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低 工资标准，则按最低工资标准支付。 —— 《工资支付条例》第 16 条 扣除的失货赔偿金超过李某月工资的 20% ，剩余工资低于 最低工资； 无确凿证据证明货物缺失是由李某本人原因造成 规章制度的生效要件——程序民主 程序民主 用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大 事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 ——《劳动合同法》第 4 条 （ 1 ）讨论参与：与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，职工或者职工代表 可提出方案和意见。 （ 2 ）协商确定：企业要和工会或者职工代表协商确定规章制度文本。实践中可 以通过发放意见征集表、召开专门会议等方式操作。 规章制度的生效要件——程序民主 规章制度经“平等协商”无法达成一致，用人单位能最终决定吗 《劳动合同法》规定的“平等协商”主要是指程序上的要求，并 不是指劳资双方对规章制度的内容达成一致意见。如果企业和职工 或工会经平等协商无法达成一致，用人单位有最后决定权。 用人单位没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？ 工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强求企业必须建 立工会。如果职业没有组建工会，制定和修改规章制度可以与职 工民主选举的代表平等协商，不会影响规章制度的效力。 56 规章制度的生效要件——公示告知 《劳动合同法》第 4 条第 4 款：用人单位应当将直接 涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公 布，或者告知劳动者。 规模比较小的企业： 可以通过发放员工手册、规章制度打印本并让员工签收的方式进 规模比较大的企业： 可以通过分部门开展规章制度培训会、组织规章制度考试等方式 进行。注意要制作会议记录，并要求员工签字。 五、培训及服务期中的法律问题 企业人才吸纳的两种渠道 自己培养，内部选拔： 优点在于稳定员工并提高企业人才的忠诚度，缺点在 于选才的视野比较窄小，而且内部容易形成拉帮结派。 外部寻找，猎头取得： 人才产生快并节省培养成本，但员工的忠诚度和适应 性方面面临考验。 何谓培训服务期？ 培训服务期就是用人单位和劳 动者在劳动合同或者培训协议中约 定的劳动者应当为用人单位服务的 期限。 培训服务期不能随意约定，只 有在企业为员工提供专项培训费 用，对其进行专业技术培训的，才 能和员工约定服务期，员工在服务 期内也不能解除和终止劳动合同。 约定培训服务期的条件 用人单位提供专项培训费用 必须是货币性出资培训，住房，户口不能约定服务期 通常委托具有培训和教育资格的第三方单位进行 培训费用包括三项： 1. 用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的 培训费用 2. 培训期间的差旅费用 3. 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用 约定培训服务期的条件 法律提示： 企业事先应在培训协议中明确培训费用的数额和所包括 的项目。如果培训前无法确定，也应就培训费用的支付依据 和支付标准作出约定，并规定由劳动者先行垫付，培训结束 后凭票据报销。 提问：培训期间用人单位是否需要发工资？工 资能否计入培训费用？ 约定培训服务期的条件 用人单位提供专业技术培训 义务性培训： 用人单位基于履行法定义务而对员工进行的培训，其目的是使员 工能基本适应企业的生产经营要求，不得约定服务器。 福利性培训： 用人单位旨在提高员工技能水平和业务素质，自愿出资向员工 进行的培训，它是一种职业发展培训，属于福利性质，其实质是 企业的一种高层次投资行为，是企业为了提高竞争力，留住人才 所采取的一种措施，而不是基于劳动法的义务。 63 约定培训服务期的条件 用人单位提供专业技术培训 专业技术培训属于福利性培训： 学历教育 委托全日制大中专院校、科研院校、培训中心等 代培 旨在提高员工技能的培训，如语言培训、专业技术 职称培训等 出国或异地进修、研修、培训等 如何确定违约金数额？ 违约金的数额不得超过用人单 位提供的培训费用。用人单位要求 劳动者支付的违约金不得超过服务 期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。 用人单位做好培训费用相关票 据凭证的证据保存工作。 如何确定违约金数额？ 案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系 某日资企业非常重视对员工的培训，每年都会组织员工去 日本总部培训学习。 2010 年 1 月， 小陈和小刘两名技术人员被 派到日本总部学习。其中小陈到总公司进行新机种操作技术的 学习，小刘被安排到东京大学进行短期项目培训。两人均为带 薪全脱产培训，历时 2 个月， 并签订有培训服务期协议，约定 服务期为 3 年，违约金 10 万。 2010 年，两人培训结束回国上班， 不久就先后辞职。公司以签有培训服务器协议为由，申请劳动 仲裁，要求两人支付 10 万元违约金。 如何确定违约金数额？ 案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系 小陈观点： 认为自己被派往日本总公 司的学习培训是一种业务 上的正常安排，不是专业 技术培训，所以不能设置 服务期和违约金。 小刘观点： 认为自己虽签有服务期协 议， 但 2 个月的培训费不 可能有 10 万元，要求公司 出具培训发票，并表示只 按发票上的数额支付违约金。 如何设定培训服务期期限？ 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务 期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。双方另 有约定的，从其约定。 1. 服务期期限最好长于劳动合同期限 服务期的期限和劳动合同的期限是两 个不同的法律概念。服务期可能短于 劳动合同期限，也可能长于劳动合同 期限。 2. 企业充分利用约定条款放弃服务期 如何设定培训服务期期限？ 案例十五：服务期内劳动合同到期，企业能否终止？ 徐某大学毕业后进入一家 IT 公司工作，并签订了两年期 劳动合同。 2008 年 3 月公司派徐某到北京脱产培训电子商 务， 以期回来能够推动公司电子商务发展。双方签订了《培训协 议》，约定服务期为 3 年。徐某半年培训结束后，回该公司工 作。 2009 年 6 月，徐某劳动合同到期。公司经过讨论，认为 徐某工作能力不强，不图上进，经培训后业绩仍无起色，决定 终止劳动合同。由于徐某尚有服务期未履行，公司要求徐某返 还剩余服务期尚未分摊的费用。徐某不同意，认为服务期尚未 结束，所以劳动合同应当顺延至服务期结束。 支付违约金的情形有哪些？ 什么情况下员工才需要支付违约金？ 服务期内，员工因个人原因辞职的； 服务期内，经员工提出双方协商解除劳动合同的； 服务期内员工存在法定过错情形（ 39 条后 4 项），用人单位 依法单方解除劳动合同的。 员工不需要支付违约金的例外情形 试用期内劳动者解除劳动合同的； 用人单位存在违法行为导致劳动合同解除的。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 蒋小姐与公司签订了为期 5 年的劳动合同。入职后蒋小 自费报名参加了人力资源研究生课程培训。由于蒋小姐在公 司从事的也是人力资源工作，蒋小姐遂以此为由要求公司给 予报销该课程的培训费用。公司为省却对蒋小姐另行培训的 手续和费用，同意了蒋小姐的要求，给予报销费用二万元。 一年后，蒋小姐因跳槽而向公司提出辞职要求，公司不同 意。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 蒋小姐认为： 公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训；双 方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据；自己 按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。 公司认为： 公司报销了蒋小姐的培训费，相当于公司出资对蒋小姐进 行了培训，蒋小姐应当为公司服务五年，否则就应当赔偿公司 支付的培训费。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 公司报销蒋小姐的课程培训费是否构成公 司出资培训？ 双方没有约定服务期期限，员工是否可以 随时辞职？ 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 公司是否构成出资培训： 构成。符合专业技术培训的特征，第一单位出资，第二 属于福利性培训。 没有约定服务期期限，员工能否随时辞职： 约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服 务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金 额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的， 按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支 六、病事假管理中的法律问题 有关病假管理的认识误区？ 让人头疼的病假管理 （ 1 ）病假是否需要用人单位批准？ （ 2 ）单位能否规定员工一年内累计 病假的时间上限吗？ （ 3 ）未履行病假请假手续擅自不到 岗，是否构成严重违纪？ 病假和医疗期的关系 医疗期与病假关系一览表 病假 医疗期 性质 生理概念 法律概念 期限 根据病情、伤势确定 根据工作年限而定 内涵 强调劳动关系的存续 强调劳动关系的解除和终止 医疗期以病假为基础 联系 病假期限＜医疗期，不得非过错性解除和经济性裁员 病假期限＞医疗期，可以解雇员工 医疗期的期限和计算 医疗期期限及计算方法表 实际参加工作年限 在本单位工作年限 10 年以下 10 年以上 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 10 年以下 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 5 年以下 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以下 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 对于癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病， 24 个月的医疗期内不 能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。 医疗期的期限和计算 案例十七：医疗期的计算 高某 2004 年 7 月大学毕业，同年进入某外商投资 企业工作。 2007 年 12 月 20 日起病休，其中： 2007 年 12 月休 11 天 2008 年 1 月休 31 天 2008 年 5 月休 9 天 2008 年 6 月休 30 天 2008 年 7 月休 31 天 2008 年 8 月 1 日 公司以医疗期超过 3 个月为由与高某解除劳动关 系。请问，高某的医疗期是否已经届满？ 医疗期的期限和计算 公休和法定节假日是否包含在 医疗期内？ 职工能享受多次医疗期吗？ 职工享受第二次医疗期，前一 次医疗期算是工作时间吗？ 伤病员工的特殊权利和解雇保护 享受医疗保险待遇：是否参加医疗保险 享受病假工资：无特殊规定，不低于最低标准 医疗期内解除劳动合同的限制：无过错和经济 性裁员 医疗期满解除劳动合同的限制： 医疗期内终止劳动合同的限制：顺延至医疗期满 医疗期满解除终止劳动合同的成本：经济补偿 金、代通金、医疗补助费（需作劳动能力鉴 定）。 伤病员工的特殊权利和解雇保护 患病或 非因工 负伤 医疗期 未满 医疗期 届满 劳动合同继续 能从事 原工作 不能从 事原工 作 劳动合同继续 另 行 安 排 工 作 能从事的，劳动 关系继续 仍不能从事的， 解除合同 病假管理制度的设计 病假管理的重点在于用 人单位的规章制度。结合本 单位实际情况设计完善的病 假管理制度，是病假管理的 重中之重。 病假管理制度的设计 严格请假手续 建立复查制度 建立探访制度 建立激励制度 建立违纪制度 企业事假管理 事假属于单位内部管理 问题，取决于单位规章 制度的规定。 七、员工离职中的法律问题 员工离职类型 离职 类型 解除 单方 解除 单位单方解除 过失性解除 39 非过失性解除 40 经济性裁员 41 员工单方解除 无因解除 37 协议解除： 36 终止： 44 有因解除 38 员工主动离职应对策略 试用期内提前 3 日通知用人单位 提前 30 日书面通知用人单位 注意：不需要任何理由，不需要任何 解释，只需履行 通知义务 员工主动离职应对策略 1 、辞职是员工的法定权利。 2 、员工主动辞职的，用人单位不需要支付经济补 偿金。 3 、员工提出辞职，不等于立刻离职。 4 、员工违法辞职，未作离职交接，给用人单位造 成损失的，承担赔偿责任。 5 、用人单位拖延办理辞职员工离职手续的，承担 赔偿责任。 6 、妥善保存员工书面辞职信。 善用协商解除 员工主动辞职——单位心有不甘 单位单方解除——员工怀有怨恨 双方协商解除——双方皆大欢喜 风险最小 矛盾最 少 善用协商解除 1 、协商解除的条件： 不需要提前通知，不需要支付代通金，医疗期、 孕期、产期、哺乳期均可提出。 2 、经用人单位提出的协商解除，需要支付补偿金。 提问：如果双方在解除时约定的补偿金低于法 定标注，约定是否有效？ 3 、最好还是签订书面的解除劳动合同协议 4 、在劳动合同中事先约定解除条件的条款无效 善用协商解除 案例十八：员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除 周某是某科技公司的业务经理，因市场萎缩，周某所在部 门业务出现亏损。虽经多次努力，周某仍不能扭转亏损局面。 周某萌生离意，向公司表明自己的离职意向。公司正打算撤销 他所在的部门，支持周某找到更好的发展平台。周某遂向公司 递交了辞职申请书，人力资源部经理代表公司对此辞职行为予 以批准后，双方解除了劳动合同。后周某应当认为自己提交辞 职信的行为只是表明一种离职意向，公司予以批准，则构成协 商解除，应当支付补偿金。 企业单方解除须谨慎 案例十九：员工不服从调岗能够解除劳动合同？ 林某是某机械厂车工，因被查出右腿骨头里有肿瘤，做 了肿瘤切除手术。林某医疗期满后回厂上班，工厂继续安排 他做车工工作。林某认为自己大腿骨的一部分已经在手术中 切除，不能长时间站立，要求工厂把自己调换到仓库当管理 员。厂方表示其他岗位没有空缺，只能在刨工钳工等工种中 选择。因这些工种也需要长时间站立，林某不同意。厂方遂 做出辞退决定，与林某解除劳动合同。
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【招聘法律知识】发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果
问: 发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果? 答: 如果候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实 际损失。 入职邀请函（或称 offer letter、录用信、录取通知等）的法律性质，在 《劳动合同法》中并没有规定。但法律理论界倾向于将其比照统一《合同法》中的 “要约”文件处理。并且，这种观点也已得到目前已有的劳动争议仲裁或判决的 支持。 所以，根据《劳动合同法》的诚实信用原则，参照统一《合同法》对要约的规 定，对于入职邀请函需要明确以下几点： 入职邀请函到达候选人后便已生效，对企业产生法律约束力。 企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用 原则，应当承担“缔约过失责任”，赔偿受要约方因此产生的实际损失。 理论上，如果企业想要撤回入职邀请函，必须在邀请函到达候选人之前 ， 将撤回通知送达候选人。但由于入职邀请函比撤回通知先发出，这一点 在实际上很难做到，做到了也很难证明，因此，在实践中，入职邀请函 发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能撤回。 所以，在实践中，入职邀请函发出之后，就对企业产生法律约束力，企业 就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用。否则，便违背了 诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。 参考法规： 《劳动合同法》第 3 条、第 42 条。 例： 2009 年 5 月 9 日，上海某技术有限公司向王某发出 Offer Letter，表示技 术公司已决定聘用王某。Offer Letter 对试用期、薪资标准等作了说明，并明确 技术公司将在王某提供必要的录用资料、做完体检后为其办理相应的聘用手续、 签订劳动合同。 Offer Letter 规定，如果体格检查不合格，将不能被录用；体检不合格的 情况包括传染病、生理缺陷、职业障碍等。 2009 年 8 月 9 日，王某到医院进行了体检。同日，王某向原工作单位提出辞 职，一周后原单位同意王某辞职。医院出具的体检报告表明王某左肾缩小，左肾 复发囊肿，左肾复发性结石。 技术公司遂以王某体检不合格、不符合体检标准为由，于 2010 年 10 月 10 日正式拒绝录用王某。王某于是提起诉讼，要求技术公司赔偿损失。 法院认为： 医院的体检结论“王某左肾缩小，左肾复发囊肿，左肾复发性结石”不 属于国家法律法规规定不适合工作的病种，并且 Offer Letter 中也未 明确列明这属于体检不合格的情况，因此，技术公司以此拒绝与王某订 立劳动合同存在过错，应承担责任； 王某在体检报告未作出时便辞去原职也有失审慎，因此有一定过错，也 应承担一定责任。 法院因此判决，技术公司应对王某的合理损失承担 70%的赔偿责任。按王某 在原工作单位的收入每月 5,000 元的标准，认定王某失业及再就业期间的合理 损失总额为 12,500 元，技术公司应承担 8,750 元。 解： 本案的判决支持了这样的法律观点： 入职邀请函生效后，对企业具有法律效力，不得撤销； 如果企业不执行已生效的入职邀请函，应当赔偿候选人的实际损失。 在本案中，王某收到入职邀请函后，入职邀请已经生效。王某的体检结论不 在入职邀请函规定的体检不合格的范围之内，应当认定为合格。企业拒绝录用， 违背了信用原则。而王某已经辞去原职，企业违背诚信的行为给王某造成了损失 法院因此判决企业赔偿王某损失。 值得注意的是，本案中，法院认为，尽管实际上体检报告的结论是合格的， 但王某在体检报告作出之前就辞职不够审慎，本身也有过错。法院这种观点是否 正确，值得商榷。 操作提示： 为了降低企业发出入职邀请函后，发现候选人有新的不适用情形而形成的 风险，企业在准备入职邀请函过程中应当注意以下方面： 1)对于重要职位，发出入职邀请函前进行背景调查非常重要、非常有用。因 为这能帮助企业注意到很多未注意到的具体问题，从而在事前澄清。 2)要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定：若候选人未 在指定时间内书面回复，邀请函失效。 3)入职邀请函生效的条件应当尽量明确。 4)如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后， 入职邀请函才生效。
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【招聘法律知识】候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗
问：候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？ 答： 有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。 根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践，入职邀请函的法律性质属 于要约的性质，可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。按照统一《合同 法》的规定，只要要约中的条款明确清晰，可以履行，承诺到达要约人时便生效 承诺生效时合同便成立。既然入职邀请函是要约，则签署入职邀请函的行为便属 于承诺的性质。 因此，一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。 此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。 在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。 清晰、可执行的要约和承诺应当履行，是诚实信用原则的根本要求。《劳动 合同法》第 3 条规定的诚实信用原则，不仅对企业有约束力，对求职者同样有约 束力。 因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全 可以主张损失赔偿。 参考法规： 《劳动合同法》第 3 条、第 42 条。 例： 张某与一家商务公司签订了 Offer。Offer 中规定，如果张某不入职就得赔 付公司 2 万元；如果公司取消 Offer,也要赔偿张某 2 万元。 后来张某到另一家公司面试，发现机会更好，便通知商务公司拒绝入职。 商务公司遂要求张某赔偿 2 万元。 解： 签了入职邀请函而不入职的行为，是违反《劳动合同法》关于“诚实信用” 的规定的。这种行为给对方造成实际损失的，应当赔偿损失。 在本案中，张某签了入职邀请函（Offer）而不入职，已违背诚实信用原则， 应当承担缔约过失责任，企业可以主张赔偿损失。 值得注意的是，根据《劳动合同法》第 42 条，本案中，企业只能主张赔偿实 际损失。而实际损失必须根据实际情况计算，并且有证据证明。除实际损失之外 的任何约定均属无效。因此本案中商务公司要求赔偿 2 万元的损失是否能得到支 持，要看其是否能证明自己有 2 万元的损失。 在更多的情况下，很多公司的入职邀请函中约定了不入职的违约金。这一主 张能不能得到法院的支持？ 法律没有明确的规定，目前也尚无这方面的判决可以参考。但根据《劳动合 同法》的规定，这一主张很可能不会得到支持。 因为，根据《劳动合同法》的规定，企业不得约定员工离职时支付违约金， 除非是“特别培训”、“保密”、“竞业限制”等特殊情形中。而本案张某尚未 入职，劳动关系尚未建立，不存在这些特别情形。 操作提示： 1)入职邀请函中一定要规定候选人在指定的时间内回复作出承诺或拒绝。否 则候选人拿着入职邀请函可以随时拒绝或入职，将给企业造成很大的人事安排 困扰。 2)在入职邀请函中写上“签署后不入职应当赔偿企业损失”的条款。 3)如果有可能，在入职邀请函中注明企业会为该候选人入职进行哪些具体 准备，这些准备所支出的成本，并注明这些将计入损失赔偿额。 4)不推荐企业在入职邀请函中约定违约金的做法。
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【招聘法律知识】哪些入职流程能帮助降低风险
问：哪些入职流程能帮助降低风险？ 答： 企业招聘实务显示，以下这些入职流程能够降低企业的风险： 1) 候选人交验证明文件原件，企业保存其复印件。这些证明文件包括学位 证书、职业证书、体检报告等。 2) 候选人签署真实披露声明，即要求候选人声明在面谈和磋商过程中披露 的、使企业作出聘用决定的重要信息是真实的。 3) 候选人签署详尽披露声明，即要求候选人声明在面谈及磋商过程中已披 露所有可能对企业的聘用决定形成实质性影响的信息。 4) 候选人签署知情声明，即要求候选人确认企业已经真实、详尽披露法律 规定应当披露以及候选人希望了解的与其劳动合同有关的信息。 5) 候选人签署制度送达声明，即候选人声明已了解公司制度文件所在的具 体位置、获取方法，并会按照指定方式在指定时间内获取和阅读理解制度内容； 如果可能，应当将重要制度文本副本发放候选人并要求签收。 6) 候选人签署岗位职责理解声明，即要求候选人阅读岗位职责说明书并签 署声明，表示已经阅读并理解。 7) 候选人签订书面劳动合同。 在招聘实务过程中，因为双方沟通的信息量十分庞杂，全部记录既无必要 ， 也会增加工作量，并且企业可能漏记应当记录的信息。因此入职流程的主要目标 是为企业保留书面证据，在未来必要时，能够证明企业已经履行诚实信用和告 知义务，并能够证明候选人未尽诚实信用和告知义务。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 3 条、第 42 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第４条 例： 王某在某公司从事保安工作。 一天晚上，公司发生了盗窃事件，这天正赶上王某值班。公司经理认为是保 安部门没有尽到职责。于是公司作出决定，解除与王某的劳动合同，理由是王某 没有按照规定定时在公司内巡视。 王某称自己从来不知道公司有“定时在公司内巡视”的规定。但是公司不顾 王某的辩解，最终还是解除了与王某的劳动合同。王某不服公司解除劳动合同的 决定，向当地仲裁委申请仲裁。 仲裁委经审理认为： 虽然在公司的《保安员工手册》中要求，保安人员应定时在公司内巡视 ， 但是《保安员工手册》只是在人力资源部门保存一份，从来没有进行过 公示； 没有进行规章制度和劳动纪律教育的记录； 没有将相关制度的文本发给每名保安人员，并请其签收。 劳动仲裁委因此裁决：王某不知道公司的劳动纪律，因此没有履行的义务， 公司无权根据《保安员工手册》认定王某有过失而解除与王某的劳动合同，应继 续履行劳动合同。 公司不服仲裁委的裁决，向人民法院提出民事诉讼，人民法院维持了仲裁 委的裁决。 解： 本案的裁决阐明了这样的观点： 企业有将公司制度告知员工的义务； 员工对于不知情的制度没有执行的义务； 企业履行告知义务应当有证据； 企业制度文本存档的行为不属于履行告知义务的行为； 员工签收制度文本的记录可以作为企业履行告知义务的证据； 员工接受制度培训的记录可以作为企业履行告知义务的证据。 本案中，企业已经制定了制度《保安员工手册》，并且在人力资源部保存有 文本，但并没有证据证明企业已经通过培训、发放文本等方式将手册内容告知了 员工，因此员工没有履行的义务。 操作提示： 1)企业在招聘过程中未完成的告知义务要在入职流程结束前完成。 2)企业在招聘过程中未完成的证据收集工作，应当在入职流程结束前完成。 3)入职流程中安排制度培训的，应当制作培训签到表并要求候选人签到。签 到表中应当注明培训的主题和相关文件标题。 4)企业制度可能十分繁杂，因此即使企业已经进行了制度培训，仍然应当 要求候选人签署声明确认其已知晓如何获取制度副本并会在指定时间内阅读理 解制度文本。 5)签署劳动合同应该尽量安排在入职流程的最后一节，至少应安排在候选 人签署真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明之后。
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保密协议
保密协议 甲方（用人单位）： 名称： 福建省恒大光电科技有限公司 地址： 泉州市丰泽北峰工业区江滨路口东侧 2 号 法定代表人： 欧阳国煌 乙方： 姓名： 出生年月： 、性别： 、文化程度： 、户籍所在地： 现住址： 所在部门： 、 、身份证号码： 。 担任职务： 甲方因生产经营的需要，聘任乙方担任 部门 职务，为保守甲方 的技术秘密和商业秘密，双方根据《中华人民共和国劳动法》及国家有关法律、 法规、政策，在甲乙双方平等自愿，协商一致的基础上，同意签订本合同，共 同遵守本合同所列条款。 第一条 劳动合同期限：固定期限自 其中双方约定的试用期自 年 月 年 日起 月 年 日至 月 年 月 日止。 日止。 第二条 甲方根据乙方的工作范围，提供相应的技术、业务资料，以及必要 的工作条件。 第三条 乙方必须无条件保守甲方的商业秘密和技术秘密；本合同提及的 技术秘密，包括但不限于：技术方案、过程设计、电路设计、制造方法、配方、工 艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实 1 验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函 电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资 料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。 第四条 乙方承诺遵守本合同规定的各项保密条款及甲方规定的各项保密 制度。 1、乙方应严格遵守甲方的保密、财务等各项规章制度，服从甲方的管理， 保守甲方的商业秘密。 2、乙方不得采取盗窃、利诱、胁迫或采取其他不正当手段获取甲方的商业秘 密；不得披露、使用或者允许他人使用甲方的技术秘密、商业秘密；不得利用在 甲方任职中所获取的商业秘密，进行自营，为他人经营或者与他人共同经营， 损害甲方的利益； 3、乙方在任职期间或自离岗之日起三年内不准将本公司的生产、技术、设计、 创作管理人员介绍往外单位工作。 4、乙方在任职期间不得泄露甲方商业秘密或为竞争对手效力。 5、乙方不得未与甲方解除劳动合同，另外又到新的用人单位工作。 6、乙方认可，甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承 担的保密义务，故而无须在乙方离职时另外支付保密费。 第五条 乙方应保守甲方的财务秘密，遵守甲方的财务制度，不得违反规 定泄露甲方的财务信息。 第六条 乙方行为违反本合同第四、五条的规定，应负违约责任；甲方有权 解除合同；乙方因违约同意承担 1 万元的违约金，其违约金如乙方有尚未结算 的工资，甲方有权先从乙方工资中扣除，不足部分甲方有权追加至约定的违约 2 金数额。同时若造成甲方损失的，乙方应按确认的损失额全额予以赔偿。如甲方 损失不能确认的，双方应本着协商调解的原则，根据乙方的行为后果及认识态 度，由甲方选择赔偿。 如果乙方违反上述约定，构成犯罪的，甲方将依法移送司法机关处理。 第七条 本协议约定的内容与甲、乙双方签订的其他协议约定的内容如有不 同之处的，以本协议约定的内容为准。 第八条 本合同未尽事宜，按国家现行有关法律、法规、规定执行。 第九条 本合同的最终解释权属于甲方。 第十条 本合同自签订之日起生效。 甲方（合同章）： 法定代表人或委托代理人（签章） 签订日期： 年 月 日 乙方（签章）： 签订日期： 年 月 日 3
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保密及竞业禁止协议
保密及竞业禁止协议 甲 方 （ 员 工 ） ： 乙 方 （ 企 业 ） ： 为 者 及 职 以 事 项 保 用 后 及 护 人 保 竞 用 单 守 业 第 行 务 术 属 由 术 者 一 请 知 上 其 律 发 甲 第 乙 软 本 乙 有 提 向 可 转 方 后 解 一 职 信 秘 于 地 秘 向 切 、 识 述 他 规 明 方 条 务 息 密 乙 利 密 第 必 注 产 发 商 定 人 的 ： 双 方 确 认 ， 甲 方 在 乙 方 任 职 期 间 ， 因 或 者 主 要 是 利 用 乙 方 的 物 质 技 术 条 件 、 等 产 生 的 发 明 创 造 、 作 品 、 计 算 机 软 件 、 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 有 关 的 知 识 产 权 方 享 有 。 乙 方 可 以 在 其 业 务 范 围 内 充 分 用 这 些 发 明 创 造 、 作 品 、 计 算 机 软 件 、 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 进 行 生 产 、 经 营 三 方 转 让 。 甲 方 应 当 依 乙 方 的 要 求 ， 提 要 的 信 息 和 采 取 一 切 必 要 的 行 动 ， 包 括 册 、 登 记 等 ， 协 助 乙 方 取 得 和 行 使 有 关 权 。 明 创 造 、 作 品 、 计 算 机 软 件 、 技 术 秘 密 业 秘 密 ， 有 关 的 发 明 权 、 署 名 权 （ 依 照 应 由 乙 方 署 名 的 除 外 ） 等 精 神 权 利 由 作 、 创 作 人 或 开 发 者 的 甲 方 享 有 ， 乙 方 尊 精 神 权 利 并 协 助 甲 方 行 使 这 些 权 利 。 履 业 技 均 自 技 或 供 申 的 及 法 为 重 与 机 其 经 享 前 行 方 方 甲 明 商 人 位 乙 禁 单 双 方 止 位 方 技 事 及 当 术 项 企 事 秘 ， 业 人 密 订 员 就 和 定 工 甲 其 下 的 方 他 列 合 在 商 条 法 任 业 款 权 职 秘 共 益 期 密 同 ， 间 的 遵 劳 及 有 守 动 离 关 ： 二 条 ： 甲 方 就 其 在 乙 方 任 职 期 间 所 完 成 的 、 方 业 务 相 关 的 非 职 务 发 明 创 造 、 作 品 、 计 算 件 、 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 秘 密 信 息 ， 主 张 由 人 享 有 知 识 产 权 的 ， 应 当 及 时 向 乙 方 申 明 。 方 核 实 ， 认 为 确 属 于 非 职 务 成 果 的 ， 由 甲 方 知 识 产 权 ， 乙 方 不 得 在 未 经 甲 方 明 确 授 权 的 下 利 用 这 些 成 果 进 行 生 产 、 经 营 ， 亦 不 得 自 第 三 方 转 让 。 甲 方 没 有 申 明 的 ， 推 定 其 属 于 职 务 成 果 ， 乙 以 使 用 这 些 成 果 进 行 生 产 、 经 营 或 者 向 第 三 让 。 即 使 日 后 证 明 实 际 上 是 非 职 务 成 果 的 ， 亦 不 得 要 求 乙 方 承 担 任 何 经 济 责 任 。 甲 方 申 ， 乙 方 对 成 果 的 权 属 有 异 议 的 ， 可 以 通 过 协 决 ； 协 商 不 成 的 ， 通 过 诉 讼 途 径 解 决 。 1 规 行 明 取 悉 乙 信 诺 发 何 项 于 商 秘 方 三 业 和 因 得 秘 权 的 的 有 从 要 导 侵 或 能 出 第 三 条 ： 甲 方 在 乙 方 任 职 期 间 ， 必 须 遵 守 乙 方 定 的 任 何 成 文 或 不 成 文 的 保 密 规 章 、 制 度 ， 履 与 其 工 作 岗 位 相 应 的 保 密 职 责 。 乙 方 的 保 密 规 章 、 制 度 没 有 规 定 或 者 规 定 不 确 之 处 ， 甲 方 亦 应 本 着 谨 慎 、 诚 实 的 态 度 ， 采 任 何 必 要 、 合 理 的 措 施 ， 维 护 其 于 任 职 期 间 知 或 者 持 有 的 任 何 属 于 乙 方 或 者 虽 属 于 第 三 方 但 方 承 诺 有 保 密 义 务 的 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 秘 密 息 ， 以 保 持 其 机 密 性 。 第 四 条 ： 除 了 履 行 职 务 的 需 要 之 外 ， 甲 方 承 ， 未 经 乙 方 同 意 ， 不 得 以 泄 露 、 告 知 、 公 布 、 布 、 出 版 、 传 授 、 转 让 或 者 其 他 任 何 方 式 使 任 第 三 方 （ 包 括 按 照 保 密 制 度 的 规 定 不 得 知 悉 该 秘 密 的 乙 方 其 他 职 员 ） 知 悉 属 于 乙 方 或 者 虽 属 他 人 但 乙 方 承 诺 有 保 密 义 务 的 技 术 秘 密 或 其 他 业 秘 密 信 息 ， 也 不 得 在 履 行 职 务 之 外 使 用 这 些 密 信 息 。 第 五 条 ： 双 方 同 意 ， 甲 方 离 职 之 后 仍 对 其 在 乙 任 职 期 间 接 触 、 知 悉 的 属 于 乙 方 或 者 虽 属 于 第 方 但 乙 方 承 诺 有 保 密 义 务 的 技 术 秘 密 和 其 他 商 秘 密 信 息 ， 承 担 如 同 任 职 期 间 一 样 的 保 密 义 务 不 擅 自 使 用 有 关 秘 密 信 息 的 义 务 ， 而 无 论 甲 方 何 种 原 因 离 职 。 第 六 条 ： 甲 方 承 诺 ， 在 为 乙 方 履 行 职 务 时 ， 不 擅 自 使 用 任 何 属 于 他 人 的 技 术 秘 密 或 其 他 商 业 密 信 息 ， 亦 不 得 擅 自 实 施 可 能 侵 犯 他 人 知 识 产 的 行 为 。 若 甲 方 违 反 上 述 承 诺 而 导 致 乙 方 遭 受 第 三 方 侵 仅 指 控 时 ， 甲 方 应 当 承 担 乙 方 为 应 诉 而 支 付 一 切 费 用 ； 乙 方 因 此 而 承 担 侵 权 赔 偿 责 任 的 ， 权 向 甲 方 追 偿 。 上 述 应 诉 费 用 和 侵 权 赔 偿 可 以 甲 方 的 工 资 报 酬 中 扣 除 。 第 七 条 ： 甲 方 在 履 行 职 务 时 ， 按 照 乙 方 的 明 确 求 或 者 为 了 完 成 乙 方 明 确 交 付 的 具 体 工 作 任 务 致 侵 犯 他 人 知 识 产 权 的 ， 若 乙 方 遭 受 第 三 方 的 权 指 控 ， 应 诉 费 用 和 侵 权 赔 偿 不 得 由 甲 方 承 担 部 分 承 担 。 但 甲 方 知 道 履 行 职 务 、 完 成 乙 方 交 付 的 任 务 可 导 致 侵 犯 他 人 知 识 产 权 的 ， 而 未 及 时 向 乙 方 提 的 ， 应 承 担 相 应 的 责 任 。 2 第 乙 方 或 提 体 内 监 事 职 后 服 务 关 系 企 业 有 关 双 动 关 照 竞 系 甲 协 商 根 据 密 而 补 偿 偿 费 金 额 资 收 均 工 过 银 无 法 方 面 经 甲 解 除 切 记 其 些 则 乙 方 求 方 第 记 、 他 秘 视 方 相 第 时 秘 八 事 供 担 、 甲 一 ， 的 有 的 方 系 业 方 一 甲 决 费 ， 为 入 资 行 支 提 方 本 条 先 同 任 经 方 年 不 单 竞 产 劳 的 限 要 致 方 定 ， 则 员 的 推 支 付 存 催 协 ： 甲 方 承 诺 ， 其 在 乙 方 任 职 期 间 ， 非 经 同 意 ， 不 在 与 乙 方 生 产 、 经 营 同 类 产 品 类 服 务 的 其 他 企 业 、 事 业 单 位 、 社 会 团 任 何 职 务 ， 包 括 股 东 、 合 伙 人 、 董 事 、 理 、 职 员 、 代 理 人 、 顾 问 等 等 。 承 诺 ， 不 论 因 何 种 原 因 从 企 业 离 职 ， 离 内 不 得 为 同 行 业 或 业 务 相 近 的 其 他 企 业 得 到 与 乙 方 企 业 有 竞 争 关 系 或 潜 在 竞 争 位 就 职 ， 离 职 后 一 年 内 不 得 自 办 与 乙 方 争 关 系 的 企 业 或 者 从 事 与 企 业 商 业 秘 密 品 的 研 发 、 生 产 、 经 营 、 销 售 。 动 合 同 约 定 的 合 同 履 行 期 限 届 满 终 止 劳 ， 从 甲 方 离 职 后 第 二 天 起 ， 乙 方 应 当 按 制 期 限 向 甲 方 支 付 竞 业 限 制 补 偿 费 。 如 求 提 前 终 止 劳 动 关 系 ， 不 管 是 经 过 双 方 而 终 止 或 甲 方 擅 自 离 职 的 ， 则 乙 方 有 权 就 职 时 间 的 长 短 及 是 否 接 触 公 司 商 业 机 是 否 履 行 竞 业 限 制 条 款 。 如 乙 方 不 支 付 竞 业 限 制 条 款 不 生 效 ； 如 乙 方 支 付 了 补 竞 业 限 制 条 款 生 效 。 竞 业 限 制 补 偿 费 的 工 离 开 企 业 单 位 前 一 年 （ 12 个 月 ） 的 工 月 平 均 工 资 数 的 30% ； 不 满 一 年 的 按 月 平 算 。 补 偿 费 每 月 支 付 一 次 ， ， 由 企 业 通 付 至 员 工 银 行 卡 上 。 如 因 员 工 原 因 款 项 ， 拒 绝 领 取 ， 企 业 可 以 将 补 偿 费 向 有 关 。 如 乙 方 未 依 本 协 议 约 定 支 付 相 应 款 项 、 告 仍 不 履 行 付 款 义 务 ， 则 视 为 乙 方 自 动 议 条 款 ， 甲 方 可 不 再 受 本 协 议 条 款 约 束 。 九 条 甲 方 因 职 务 上 的 需 要 所 持 有 或 保 管 的 一 录 着 乙 方 秘 密 信 息 的 文 件 、 资 料 、 图 表 、 笔 报 告 、 信 件 、 传 真 、 磁 带 、 磁 盘 、 仪 器 以 及 任 何 形 式 的 载 体 ， 均 归 乙 方 所 有 ， 而 无 论 这 密 信 息 有 无 商 业 上 的 价 值 。 若 记 录 着 秘 密 信 息 的 载 体 是 由 甲 方 自 备 的 ， 为 甲 方 已 同 意 将 这 些 载 体 物 的 所 有 权 转 让 给 。 乙 方 应 当 在 甲 方 返 还 这 些 载 体 时 ， 给 予 甲 当 于 载 体 本 身 价 值 的 经 济 补 偿 。 十 条 甲 方 应 当 于 离 职 时 ， 或 者 于 乙 方 提 出 请 ， 返 还 全 部 属 于 乙 方 的 财 物 ， 包 括 记 载 着 乙 密 信 息 的 一 切 载 体 。 3 且 以 他 情 经 于 配 库 数 具 客 务 乙 作 作 乙 解 工 方 为 决 选 院 对 承 金 单 当 违 全 但 当 记 录 着 秘 密 信 息 的 栽 体 是 由 甲 方 自 备 的 ， 秘 密 信 息 可 以 从 载 体 上 消 除 或 复 制 出 来 时 ， 可 由 乙 方 将 秘 密 信 息 复 制 到 乙 方 享 有 所 有 权 的 其 载 体 上 ， 并 把 原 载 体 上 的 秘 密 信 息 消 除 。 此 种 况 甲 方 无 须 将 载 体 返 还 ， 乙 方 也 无 须 给 予 甲 方 济 补 偿 。 第 十 一 条 本 合 同 提 及 的 技 术 秘 密 ， 包 括 但 不 限 ： 技 术 方 案 、 工 程 设 计 、 电 路 设 计 、 制 造 方 法 、 方 、 工 艺 流 程 、 技 术 指 标 、 计 算 机 软 件 、 数 据 、 研 究 开 发 记 录 、 技 术 报 告 、 检 测 报 告 、 实 验 据 、 试 验 结 果 、 图 纸 、 样 品 、 样 机 、 模 型 、 模 、 操 作 手 册 、 技 术 文 档 、 相 关 的 函 电 ， 等 等 。 本 合 同 提 及 的 其 他 商 业 秘 密 ， 包 括 但 不 限 于 ： 户 名 单 、 行 销 计 划 、 采 购 资 料 、 定 价 政 策 、 财 资 料 、 进 货 渠 道 ， 等 等 。 第 十 二 条 本 合 同 中 所 称 的 任 职 期 间 ， 以 甲 方 从 方 领 取 工 资 为 标 志 ， 并 以 该 项 工 资 所 代 表 的 工 期 间 为 任 职 期 间 。 任 职 期 间 包 括 甲 方 在 正 常 工 时 间 以 及 加 班 的 时 间 ， 而 无 论 加 班 场 所 是 否 在 方 工 作 场 所 内 。 本 合 同 中 所 称 的 离 职 ， 以 任 何 一 方 明 确 表 示 除 或 辞 去 聘 用 关 系 的 时 间 为 准 。 甲 方 拒 绝 领 取 资 且 停 止 履 行 职 务 的 行 为 ， 视 为 提 出 辞 职 。 乙 无 正 当 理 由 拒 绝 发 给 甲 方 全 部 或 部 分 工 资 的 行 ， 视 为 将 甲 方 解 聘 。 第 十 三 条 因 本 合 同 而 引 起 的 纠 纷 ， 如 果 协 商 解 不 成 ， 任 何 一 方 均 有 权 提 起 诉 讼 。 双 方 同 意 ， 择 乙 方 住 所 地 的 、 符 合 级 别 管 辖 规 定 的 人 民 法 作 为 双 方 合 同 纠 纷 的 第 一 审 管 辖 法 院 。 上 述 约 定 不 影 响 乙 方 请 求 知 识 产 权 管 理 部 门 侵 权 行 为 进 行 行 政 处 理 。 第 十 四 条 甲 方 不 履 行 本 条 款 规 定 的 义 务 ， 应 当 担 违 约 责 任 ， 一 次 性 向 企 业 支 付 十 万 元 的 违 约 。 无 论 违 约 金 给 付 与 否 ， 乙 方 均 有 权 不 经 预 告 方 解 除 与 甲 方 的 劳 动 关 系 。 甲 方 的 违 约 行 为 给 乙 方 造 成 损 失 的 ， 甲 方 应 赔 偿 乙 方 的 损 失 。 违 约 金 不 能 代 替 赔 偿 损 失 ， 约 金 不 足 以 弥 补 乙 方 损 失 的 ， 超 出 部 分 甲 方 应 部 赔 付 。 前 款 所 述 损 失 赔 偿 按 照 如 下 方 式 计 算 ： 4 议 阅 含 1. 损 失 赔 偿 额 为 乙 方 因 甲 方 的 违 约 行 为 所 受 的 实 际 经 济 损 失 ， 计 算 方 法 是 ： 因 甲 方 的 侵 权 行 为 导 致 乙 方 的 产 品 销 售 数 量 下 降 ， 其 销 售 数 量 减 少 的 总 数 乘 以 每 件 产 品 的 利 润 所 得 之 积 。 2. 如 果 乙 方 的 损 失 依 照 （ 1） 款 所 述 的 计 算 方 法 难 以 计 算 的 ， 损 失 赔 偿 额 为 甲 方 因 违 约 行 为 所 获 得 的 全 部 利 润 ， 计 算 方 法 是 ： 甲 方 从 每 件 与 违 约 行 为 直 接 关 联 的 产 品 获 得 的 利 润 乘 以 在 市 场 销 售 的 总 数 之 积 。 3. 乙 方 因 调 查 甲 方 的 违 约 行 为 而 支 付 的 合 理 费 用 包 括 但 不 限 于 调 查 费 用 、 诉 讼 费 用 、 律 师 费 等 ， 应 当 包 含 在 损 失 赔 偿 额 之 内 。 4. 因 甲 方 的 违 约 行 为 侵 犯 了 乙 方 的 合 法 权 益 ， 乙 方 可 以 选 择 根 据 本 协 议 要 求 甲 方 承 担 违 约 责 任 ， 或 者 依 照 有 关 法 律 要 求 甲 方 承 担 侵 权 责 任 。 第 十 五 条 甲 方 对 乙 方 的 集 团 公 司 、 分 公 司 、 子 公 司 ， 关 联 企 业 均 赋 有 同 等 保 密 义 务 。 第 十 六 条 本 合 同 自 双 方 签 字 或 盖 章 完 成 之 日 起 生 效 。 第 十 七 条 本 合 同 如 与 双 方 以 前 的 口 头 或 书 面 协 有 抵 触 ， 以 本 合 同 为 准 。 本 合 同 的 修 改 必 须 采 用 双 方 同 意 的 书 面 形 式 。 第 十 八 条 双 方 确 认 ， 在 签 署 本 合 同 前 已 仔 细 审 过 合 同 的 内 容 ， 并 完 全 了 解 合 同 各 条 款 的 法 律 义 。 第 十 九 条 协 议 部 分 条 款 规 定 执 行 ， 但 协 议 双 方 签 字 甲 方 ： 今 后 新 法 律 法 规 的 相 关 规 定 若 与 本 相 抵 触 的 ， 则 按 新 法 律 法 规 的 相 关 不 应 因 此 影 响 本 协 议 的 效 力 。 、 盖 章 ： 乙 方 ： 身 份 证 号 码 ： 法 定 代 表 人 ： 5
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某公司保密协议
保密协议 甲方： 乙方： 一、 保密范围 1、 各种经济活动数据、报表、财务预算、分析资料； 2、 经营活动中的营销策略、销售计划、市场分析预测及报表、 销售奖励政策、客户名单、报价资料等； 3、 生产、检验活动中的技术方法、技术资料、技术数据、配方 和工艺流程等； 4、 企业管理中的文书档案、人事资料、各种报表、图纸等； 5、 企划、育成活动中使用的产品资料。 二、 保密义务和措施 1、 乙方在受聘于甲方或停止聘用后，未经甲方书面同意，不 得向他人透露乙方在受聘期间取得的技术方法、保密资料、数据、图 纸等； 2、 乙方在受聘期间须保管好机密文件，不得遗失或散放； 3、 乙方离职时须将使用的保密资料及副本（含电子文件）交 接给有关责任人后方可办理离职手续。并承诺在离职后保守甲方的商 业秘密，即不向他人透露、自己使用或允许他人使用。 4、 乙方受聘期间，于甲方企划下或因职务所获、所作之资料 研究成果及制作的所有权、著作权、专利权、商标权等知识产权，其 相关权力及利益均归属甲方所有。如甲方就该权力拟于国内外注册登 记时，乙方应无条件提供一切必要之协助。 三、 违约责任 1 1、 如乙方违反保密协议，甲方有权对乙方处以直至开除的处 分，并由乙方支付甲方 3-6 个月薪资之违约金，如不足甲方实际损 失应继续赔偿； 2、 如乙方离职后泄露甲方商业秘密，乙方应对给甲方造成的 实际经济损失负责赔偿，并支付相当于乙方离职前 3-6 个月薪资之 违约金； 3、 如乙方违反保密协议行为达到触犯法律的程度，甲方有权 追究其法律责任。 甲方： ????? 乙方： 年 月 日 年 月 日 2 3
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员工保密协议
合同编号： （公司名-部门-模块-年-号 ） 员工保密协议 甲 方： 乙 方： 乙方身份证号码： 签订时间： 签订地点： 鉴于乙方在甲方任职，工作中将接触并知悉甲方商业秘密。为了有效保护甲方的商业秘密，明确乙方 的保密义务，根据《合同法》、 《劳动合同法》、 《反不正当竞争法》等有关法律法规，甲、乙双方本着平等、自 愿、公平和诚实信用的原则签订本保密协议。 第一条 本协议提及的“商业秘密”指，不为公众知悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性,并经权利 人采取保密措施的技术信息和经营信息。该商业秘密既包括甲方及其关联公司所有或持有的商 业秘密，也包括虽属于第三方所有或持有，但甲方负有保密义务的商业秘密。 技术信息包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、制作方 法、操作方法、控制方法、测试方法、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测 报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电等等。 经营信息包括但不限于：管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、生产成本、负债情况、重大 诉讼、谈判底线、标底及标书内容、行销计划、发展战略、采购资料、定价政策、财务资料等等。 第二条 本协议中所称的任职期间，以乙方与甲方签订的书面劳动合同所约定的期间为准；没有签订书 面劳动合同的，以实际形成劳动关系的期间为准。任职期间包括乙方在正常工作时间以外加班 的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。 本协议中所称的离职包括但不限于劳动合同期满、退休、调动、辞职、辞退、自动离职、除名 等。 第三条 按照法律规定，乙方在甲方任职期间，因履行职务、承担甲方交给的任务或者主要是利用甲方 的物质技术条件、业务信息等产生的商业秘密归甲方所有。 一切记录着甲方商业秘密的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以 及其他任何形式的载体，属甲方资产，均归甲方所有。 第四条 乙方在甲方任职期间，由于工作关系，知悉甲方的商业秘密，因此乙方应履行以下义务： （1）遵守甲方制定的任何成文的和其他形式的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责 甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取必要 合理的措施，保持甲方商业秘密的秘密性。 （2）不到与甲方生产同类产品、经营同类业务、或与甲方有竞争关系的其他用人单位兼职，也不组 建或参与组建、参股这样的单位，但事先取得甲方书面同意的除外； （3）未经甲方同意，不以泄露、告知、公布、发布、出版、传授或者其他方式使任何第三方（包括按照 保密规章、制度规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员）知悉甲方的商业秘密，也不在履行职务之 外使用、许可或转让上述商业秘密；不非法使用任何属于他人的商业秘密。 （4）离职时，应将本协议第三条所述的甲方资产归还甲方，并将记载于自有载体上的商业秘密立即 删除；不能删除的，应当立即销毁或无条件移交给甲方，同时向甲方书面保证已经全部归还或销毁 上述资料及其他载体。 第五条 无论乙方因何种原因离职，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的甲方商业秘密承担如 同任职期间一样的保密义务 第六条 乙方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有做出选择的，视为无限期保密）： （A）无限期保密，直至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； （B）有限期保密，保密期限自离职之日起，至 第七条 年 月 日止。 根据乙方涉密程度，在乙方离职前双方协商确定是否签订竞业限制协议。该竞业限制协议另行 签订。 第八条 乙方若违反本协议约定保密义务，甲方有权采取以下措施： 第九条 1.根据乙方所造成的后果轻重分别采取调离涉密岗位、解除劳动合同等处置措施。 2. 乙方违约行为构成犯罪的，提请有关机关依法追究乙方刑事责任。 3. 乙方违约行为造成甲方经济损失的，甲方在采取上述处理措施的同时，有权要求乙方对实 际损失进行赔偿。 第十条 双方因履行本协议发生争议的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起 诉讼。 第十一条 双方一致同意对本协议补充、修改时，以书面方式签订补充或变更协议。 第十二条 双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款 的法律含 义。 第十三条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力，自甲方签字盖章、乙方签字后生 效。 甲方代表人（盖章）： 年 月 日 乙方（签名）： 年 月 日
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保密合同(與員工)
公司保密合同 甲方:XX 公司 乙方: 鉴于乙方在甲方任职并获得甲方支付的相应报酬，双方就乙方在职及离职以后保守甲方技朮 秘密及经营秘密的有关事项，签订如下条款的合同，双方共同遵照执行。 一、保密的内容和范围 1、乙方在任职期间研究开发的与甲方业务有关的科研成果等秘密信息。 2、甲方所有的技朮秘密，包括但不限技朮方案、制造方法、检测报告、工艺流程、图纸、样品、样 机、技朮档、模具等。 3、甲方所有的经营秘密，包括但不限于经营信息、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、 定价政策、财务资料、本人薪资等信息。 4、甲方所有的其它经营秘密及技术秘密，以及甲方对其他第三方承诺承担保密责任的经营秘 密及技术秘密。 二、双方的权利和义务 1、乙方在甲方任职期间，必须严格遵守甲方的任何成文或不成文的保密规章制度，履行与其 工作岗位相应的保密职责。 2、乙方不得以泄露、公布、发布、传授、转让或其它任何方式使第三人知悉甲方技朮秘密和商业 秘密信息以及甲方负有保密责任第三方的商业秘密及技术秘密。 3、未经甲方书面同意，乙方不得利用甲方技朮秘密进行新的研究与开发。 4、双方同意，乙方不论因何种原因离职，乙方离职之后对任职期间所接触的所有秘密信息， 承担如同任职期间一样的保密义务。 5、乙方认可，甲方支付的工资报酬中，已经包括甲方在职或离职后的保密费，故而无须在甲 方在职或离职后另外支付保密费。 6、乙方在职时或甲方提出请求时，乙方应当返还全部记载甲方秘密的信息的财产，包括文件、 图表、笔记、报告、信件、传真、磁盘片等记载甲方秘密的一切载体。 三、保密期限 双方约定，双方对甲方的秘密信息实行无限期的保密，直到甲方宣布解密或者秘密信息实 际已经公开为止。 四、违约与赔偿责任 1、乙方如违反本合同任何条款，应当一次性向甲方支付违约金 5000 元。乙方的违约行为给甲方 造成经济损失的，乙方应当赔偿甲方的全部经济损失。 2、乙方违约，甲方均有权立即解除与乙方的劳动合同。 五、其它 1、因本合同引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均可向甲方所在地劳动仲裁委员会提起 仲裁或者向人民法院提起诉讼，上述约定不影响双方请求知识产权行政管理部门对侵权行为进 行行政处理。 2、本合同自双方签字或盖章后生效。 甲方:有限公司 乙方: 代表人: 身份证号: 年 月 日
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A--4 保密合同(與員工)
公司保密合同 甲方:XX 公司 乙方: 鉴于乙方在甲方任职并获得甲方支付的相应报酬，双方就乙方在职及离职以后保守甲方技朮 秘密及经营秘密的有关事项，签订如下条款的合同，双方共同遵照执行。 一、保密的内容和范围 1、乙方在任职期间研究开发的与甲方业务有关的科研成果等秘密信息。 2、甲方所有的技朮秘密，包括但不限技朮方案、制造方法、检测报告、工艺流程、图纸、样品、样 机、技朮档、模具等。 3、甲方所有的经营秘密，包括但不限于经营信息、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、 定价政策、财务资料、本人薪资等信息。 4、甲方所有的其它经营秘密及技术秘密，以及甲方对其他第三方承诺承担保密责任的经营秘 密及技术秘密。 二、双方的权利和义务 1、乙方在甲方任职期间，必须严格遵守甲方的任何成文或不成文的保密规章制度，履行与其 工作岗位相应的保密职责。 2、乙方不得以泄露、公布、发布、传授、转让或其它任何方式使第三人知悉甲方技朮秘密和商业 秘密信息以及甲方负有保密责任第三方的商业秘密及技术秘密。 3、未经甲方书面同意，乙方不得利用甲方技朮秘密进行新的研究与开发。 4、双方同意，乙方不论因何种原因离职，乙方离职之后对任职期间所接触的所有秘密信息， 承担如同任职期间一样的保密义务。 5、乙方认可，甲方支付的工资报酬中，已经包括甲方在职或离职后的保密费，故而无须在甲 方在职或离职后另外支付保密费。 6、乙方在职时或甲方提出请求时，乙方应当返还全部记载甲方秘密的信息的财产，包括文件、 图表、笔记、报告、信件、传真、磁盘片等记载甲方秘密的一切载体。 三、保密期限 双方约定，双方对甲方的秘密信息实行无限期的保密，直到甲方宣布解密或者秘密信息实 际已经公开为止。 四、违约与赔偿责任 1、乙方如违反本合同任何条款，应当一次性向甲方支付违约金 5000 元。乙方的违约行为给甲方 造成经济损失的，乙方应当赔偿甲方的全部经济损失。 2、乙方违约，甲方均有权立即解除与乙方的劳动合同。 五、其它 1、因本合同引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均可向甲方所在地劳动仲裁委员会提起 仲裁或者向人民法院提起诉讼，上述约定不影响双方请求知识产权行政管理部门对侵权行为进 行行政处理。 2、本合同自双方签字或盖章后生效。 甲方:有限公司 乙方: 代表人: 身份证号: 年 月 日
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员工保密及竞业限制协议书
员工保密及竞业限制协议书 甲方： 乙方： 甲乙双方就乙方在工作期间及离职以后保守甲方商业秘密的有关事项，协商达成一致，并共同遵守： 第一条 在乙方入职前，乙方应以书面形式，如实告知甲方有关其在原工作单位所承担的保密义务和竞 业限制义务，因未主动告知而致使甲方遭受索赔的，甲方有权向乙方追偿，乙方应承担由此产生的一切 法律责任。 第二条 双方确认，乙方在甲方工作期间，因履行职务或者主要利用甲方的物质技术条件、业务信息等 产生的知识性文档或其他商业秘密信息，其知识产权均属于甲方所有。 第三条 双方确认，乙方离职后一年内，利用所掌握或接触的甲方之商业秘密所产生的智力成果或技术 创新，其知识产权及其他权利归甲方所有。 第四条 乙方应遵守甲方制定的保密制度，履行保密职责。乙方应采取任何必要、合理的措施，保护其 于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密或其它商 业秘密信息，以保持其秘密性。 第五条 乙方因工作需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、 信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有。 乙方应当于离职时，或者于甲方提出要求时，将上述载体全部返还给甲方。 第六条 乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发表、出版、传授、转让或者其他任何 方式使任何第三方知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息 ， 也不得非因工作目的而使用这些秘密信息或允许他人使用。 乙方不得利用所掌握的商业秘密牟取私利，不得将工作中知悉、获取的商业秘密拒为己有，不得私自留 存。 第七条 乙方离职之后仍应对其在甲方任职期间所接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺 有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务，而无论甲方因何种原 因离职。 乙方离职后承担保密义务的期限至甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开。 第八条 在工作期间，非经甲方事先书面同意，乙方不得自营或者为他人经营与甲方同类的业务，或从 事其他损害甲方利益的活动；也不得在任何其他公司、企业或组织担任任何职务，包括股东、合伙人、 董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等，从事前述经营或者活动的，所得收入归甲方所有，乙方并 应承担相应法律责任。 第九条 无论何时，乙方均不得怂恿、诱导、唆使甲方员工到竞争对手处工作。 第十条 未经甲方事先书面同意，乙方不得在离职后一年内，在与甲方存在直接商业竞争关系或其他利 害关系的用人单位内任职，或者自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务。 甲方逐月发放的薪资和福利待遇中，均已包括用以给乙方在竞业限制期内的补偿金额。 第十一条 乙方若违反本协议任何条款的规定，其同意一次性向甲方支付违约金（人民币） ； 给甲方造成损失的，还应赔偿甲方的损失，违约金不能替代赔偿金。 乙方同意甲方可以从其工资中扣除违约金和赔偿金。 第十三条 双方同意，因本协议产生的或与本协议有关的一切争议，若协商解决不成，由甲方所在地的 人民法院管辖。 第十四条 本协议自双方签字或盖章之日起成立并生效。 第十五条 本协议若与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本协议为准。 第十六条 双方确认，在签署本协议前已完全了解各条款的法律含义。 甲 乙双方于此同意上述条款，于________年_____月______日签署本协议。 甲方（签字或盖章）： 日期： 年 月 日 乙方（签字）： 日期： 年 月 日
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