【招聘面试干货合集】如何在面试时判定候选人会“闪电离职”？
面试时，HR 该如何识别应聘者会“闪电离职”？ 一、从应聘者职业规划程度衡量 一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者 简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性： 若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的 职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。 若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应 聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。 即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的 职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高， 但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。 二、从应聘者以往个人经历的时间衡量 留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时 间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考： 开始工作的 5 年内，若变换 3 次或以上工作单位的人员稳定性比较差。 若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离 职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。 若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的 ， 说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也 比较容易找到规律。 观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内 的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。 若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一 份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是 冲动和不够理智的。 三、通过心理测试进行评估 现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映 应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。 但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必 须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的 准确性；否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。 四、通过心理特征进行评估 外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若 在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性， 一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方 面： 首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人， 稳定性越差，越容易跳槽。 第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓 “人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度 时，必然会寻求跳槽来缓解。 第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工 作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。 五、从了解离职原因衡量 通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”， 但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原 因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。 HR 们可在面试中提出以下问题，每名候选人使用 2-5 题为宜，关键性人才 适当增加，可根据现场情况继续追问。 请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。（关 键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司 的稳定性） 你为什么决定换工作？你认为原公司有什么不足？（观察对方的眼睛，判 断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用） 你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？ 如何看待待遇和工作条件？（同时可判断对方的分析能力和自知力） 你为什么选择来我们公司工作？你对我们公司了解些什么？你为什么应聘 这个职位？（只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对 公司的不了解不应成为重点） 你对我们公司提供的工作有什么希望和要求？（能大胆而客观地提出要求 的优先，提出不切实际要求的可不予考虑） 你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？ （对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断） 你喜欢什么样的领导和同事？（喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种 人） 你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？（价 值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文 化相差太远） 你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。（了解对方的职业倾向，以判 断对方是否适合应聘的职位） 你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？（当对 方专业与本职位关联不大时使用本条） 六、从与组织合适度衡量 组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工 作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。 面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应 聘者未来直接主管的工作风格。 另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比， 若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较 好。 七、从工作地点合适度衡量 工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。 这往往是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在招聘过程中，应聘者了解 到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提 出离职的例子并不鲜见。 八、了解应聘者对职业稳定性的态度 对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种 ‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合 你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘 者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
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八种离职情形-经济补偿一分也不能少
八种离职情形 经济补偿一分也不能少 东方网 11 月 22 日消息：据《劳动报》报道，今年 63 岁的王大爷因超过退休年龄，公司 与其终止劳动合同，但王大爷认为自己还能工作，公司终止劳动属违法，将公司告到昆山 市劳动争议仲裁委员会，要求企业支付经济补偿金及加付补偿金 27000 元。仲裁委以王大爷 超过法定退休年龄（60 周岁）为由，不予受理。王大爷遂诉至法院，法院审理后认为 ， 2011 年 11 月 30 日王大爷到达退休年龄，劳动合同自然终止，而且也超过了诉讼时效，因 此主张经济补偿金于法无据。11 月 30 日之后，王大爷依法与公司形成劳务关系，故法院驳 回了王大爷的诉讼请求。 解除终止劳动合同的经济补偿，是大家非常关心的问题。职工到底因哪些情形离职， 用人单位应支付经济补偿呢？ 1 劳动者“被迫离职” 一般来说，劳动者主动解除劳动合同是没有经济补偿的，但按《劳动合同法》第三十八 条规定，当用人单位存在某些违法情形时，劳动者可以单方随时解除劳动关系。这种情况 下，虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。 用人单位的违法情形包括：未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；未及时足额 支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的 规定，损害劳动者权益；因用人单位原因致使劳动合同无效；用人单位以暴力、威胁或非 法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人 身安全等。 需注意，依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是， 劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往较复杂。法律规定的目的，就是促使劳 动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能 违背诚实信用的原则。如果用人单位有悖诚信，拖延或拒绝支付，才属于立法所要规制的 对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的， 可作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人 单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依 据。 案例回放张先生在某置业公司工作了八年多，是一名行政部驾驶员。去年 7 月底，公司 通知张先生从 8 月 5 号开始到集团下属的某物业公司工作，劳动关系、薪资标准、福利待遇 均不变。张先生收到该通知后明确表示拒绝。 8 月 5 日，张先生依旧到置业公司上班，但因门禁卡已被公司注销而无法进入办公区 域。8 月 6 日，公司继续将张先生拒之门外。为了进入办公区域，张先生与公司保安发生冲 突，还报了警。当天，张先生因病到医院就诊，医生开具了 12 天病假。8 月 19 日，张先生 再次去公司上班，公司仍然拒绝张先生进入。8 月 20 日，张先生以公司注销他的门禁卡， 强行阻止他提供劳动为由，书面通知公司解除双方劳动合同。 张先生认为，置业公司与物业公司都是独立法人，被告未经原告同意擅自安排原告到 物业公司工作，属于变更劳动合同的用工主体。原告拒绝这一安排后，被告强行阻止原告 进入办公区域，属于不提供劳动条件。因此，原告书面通知被告解除劳动合同后，根据劳 动合同法的相关规定，被告应当支付经济补偿金。 今年 2 月，长宁区法院对此案做出一审判决，被告置业公司应支付原告张先生解除劳 动合同经济补偿金 3.2 万余元。 2 用人单位提出解约 《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用 人单位依照法律规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应 当支付经济补偿。由此可见，在协商一致解除劳动合同时，究竟是由哪方提出的解约，是 劳动者能否要求单位支付经济补偿金的关键。若解除劳动合同的请求是由用人单位提出的 那么用人单位理应依法支付经济补偿金；若由劳动者提出，则用人单位无须支付补偿金。 案例回放刘某于 1999 年 12 月入职某公司工作，任该公司预算员。2012 年，在市场竞 争中，公司业务有所下降，经营发生困难。同年 10 月，公司提出与刘某解除劳动合同。后 经公司与刘某协商一致，解除了劳动合同，并进行了工作交接，公司为刘某出具了离职证 明。2013 年 3 月份，刘某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付经 济补偿金，公司认为是双方协商一致解除劳动合同，公司无违法行为，不应支付经济补偿 金。经审理，仲裁委支持了刘某的请求。 3 用人单位非过失性解约 所谓非过失性解除，指《劳动合同法》第四十条规定的三种情形：（一）劳动者患病或 非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。有以上情形之一的，用人单位 提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动 合同，但需支付经济补偿。 案例回放朱某在一家木材加工厂上班，并签订了劳动合同。由于朱某身单力薄，虽然 两次调整工作岗位，仍难以承受。今年 7 月，企业以朱某不能胜任工作为由，与其解除了劳 动合同。此后，企业与他结清了工资。但朱某要求给予经济补偿，企业认为，朱某今年 3 月 才上班，因不能胜任工作被解聘，不能享受经济补偿。按照《劳动合同法》，职工不胜任工 作被企业解聘的，同样可以享受到经济补偿。朱某在该企业共工作了 3 个月，按照规定，可 以获得半个月工资的经济补偿。 4 用人单位依法裁员的 《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减 不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工 说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减 人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行的。用人单位依照以上规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿。 案例回放 2013 年 1 月 29 日，中华英才网宣布执行公司出售前的裁员计划。包括销售、 技术和财务在内的约 200 多人被裁，并拿到了离职补偿。根据员工们的介绍，公司总监、总 经理级别的管理层基本全部被裁。让人意外的是，由于离职赔偿方案相对丰厚，被裁员工 反而成了被羡慕的一方，200 多名在职员工发起了集体抗议。 5 用人单位不续约 根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定 条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 劳动合同期满终止，可能有以下四种情况：（1）双方都不同意续订劳动合同的； （2）用人单位不同意续订劳动合同，劳动者同意续订劳动合同的；（3）用人单位同意续 订合同，但是降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订劳动合同的；（4）用人单位同意 续订合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订劳动合同的。其中只有 第四种情况不需支付经济补偿，其他三种情况都需支付经济补偿。 案例回放田先生于 2011 年 11 月进入上海一家机械制造公司，从事装配钳工类工作， 书面劳动合同期限至 2013 年 1 月 31 日。双方签订的劳动合同中明确约定，申请人如续签劳 动合同，需在合同到期一个月前向公司提出，如未提出，视为申请人单方不愿意续签劳动 合同。2013 年 1 月 31 日，公司没有与田先生续签劳动合同，双方劳动关系终止。公司认为 田先生未提出续订意向，导致劳动合同终止，因此公司不需要为此支付经济补偿金。 经法院审查，双方签订的劳动合同真实有效，田先生没有按照合同约定提出续订的意 向这一情况也属实。但法律规定，劳动合同终止，除用人单位维持或提高劳动合同约定条 件续订劳动合同而劳动者拒绝的情形外，固定期限劳动合同因期满而终止的，用人单位应 当向劳动者支付经济补偿。也就是说，用人单位可免除支付经济补偿的义务前提是劳动者 拒绝续订，而不是劳动者没有提出续订。本案中，这家机械制造公司未能证明公司维持或 提高了劳动合同的约定条件而田先生拒绝续订劳动合同，因此仲裁委员会裁决公司需支付 田先生经济补偿金。 6 用人单位破产等原因解约 根据《劳动合同法》规定，用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或 提前解散的，劳动合同依法终止，用人单位应向劳动者支付经济补偿。最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十三条规定，劳动合同法 施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求 用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 《企业破产法》第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和债务后，依照下 列顺序清偿：(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职 工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工 的补偿金;(二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;(三)普通 破产债权。《破产法》明确将“应当支付给职工的补偿金”列入第一清偿顺序，充分体现了 保护弱势劳动者的合法权益的立法精神。 案例回放老刘是某国有企业职工，2009 年到 2010 年企业长期停产，公司已严重亏损， 资不抵债。2010 年 7 月，公司申请破产，经法院依法裁定，进入破产程序。2011 年 3 月破产 清算组进驻公司，2011 年 7 月破产终结。公司破产，老刘也成了失业者。老刘多次提出支付 经济补偿金的要求，均遭到拒绝。本案中老刘因公司破产而被终止劳动合同，可依法获得 经济补偿金，且可作为第一顺序而优先受偿。 7 用人单位解聘拒绝订约劳动者 《劳动合同法实施条例》第五条则规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通 知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动 关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报 酬。” 第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的，应当与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用 人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。” 但是，因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，根据上海高院《关于若干 问题的意见》，“视为劳动者单方终止劳动合同”。这种情形下，用人单位应当支付劳动者 已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。 案例回放 2012 年 9 月刘某在经过笔试和面试之后，被一家公司正式录用从事销售工作。 双方口头约定：公司每月支付基本工资 2000 元，另外根据刘某的销售业绩，每月再给予其 提成。2012 年 10 月初，公司书面通知刘某要求订立劳动合同，但刘某未与之订立，公司随 即书面通知终止劳动关系。刘某与公司交涉，要求支付经济补偿金。 公司自用工起一个月内，书面通知刘某要求签订劳动合同，由于刘某不与公司订立劳 动合同，公司即书面通知刘某终止劳动关系并无不妥，刘某提出要求公司支付经济补偿金 缺乏依据，但公司应该支付刘某在公司实际工作时间的劳动报酬。如果是用工之日起超过 一个月后，劳动者拒签呢？分两种情况。其一，超过一个月不足一年，劳动者拒签，用人 单位可终止劳动关系。但此时，用人单位需承担未签劳动合同的双倍工资，以及终止劳动 关系的经济补偿金。其二，超过一年，劳动者拒签的，此时双方已经形成无固定期限劳动 关系，用人单位不可以单方面终止劳动关系了。 8 以完成一定工作任务为期限 根据《劳动合同法》第十五条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立的 劳动合同。”同时按照《劳动合同法实施条例》第二十二条规定：“的劳动合同因任务完成 而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿金。” 需注意这与固定期限劳动合同期满终止，是否应当支付经济补偿的规定不同。劳动合同期 满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 而的劳动合同因任务完成而终止的，不管双方是否愿意续签，用人单位都应当向劳动 者支付经济补偿金。 案例回放 2010 年 10 月份，张某进入一家私营企业工作，主要从事该公司中央空调安 装调试工作。企业与张某约定，以安装中央空调为一项任务，安装调试结束正常运转劳动 合同即终止。2011 年 12 月底，中央空调安装完毕，并按照企业要求调试正常运转交给企业， 企业验收后表示合格，按约定支付劳动报酬，并且办理终止劳动合同及退工登记备案手续 张某在办理手续时向企业提出要求支付经济补偿金，企业不同意。仲裁委员会认为，双方 当事人签订了的劳动合同，因任务完成而终止劳动合同的，企业应该支付张某经济补偿金。 特别规定 对劳务派遣人员支付经济补偿金的特别规定 《劳务派遣暂行规定》第十二条规定：“有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳 动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定 情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或 者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。” 第十五条规定：“被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单 位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可 以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重 新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合 同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。” 第十六条规定：“劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定 提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单 位协商妥善安置被派遣劳动者。” 第十七条规定：“劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十 六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支 付经济补偿。”
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物流+员工招聘、录用、离职、内部调动管理规定
员工招聘、录用、离职、内部调动管理规定 第一章 总纲 第一条 为加强公司员工聘用与离职管理，逐步实现人员管理的规范化和 程序化，制定本规定。 第二条 规定包括人员招聘程序、人员录用办法和人员离职管理三方面。 第三条 实施范围：公司所属各单位、部门。 第二章 员工招聘程序 第四条 招聘本着公开、公正、公平、合理的原则，严格遵循编制及招聘流 程进行。 第五条 招聘程序 1、年度用人计划：每年 12 月底之前，公司人力资源部根据各单位、部门 上报的用人计划，结合公司人力资源现状和公司发展的要求制定公司下 一年度用人计划。对中专（含）以上学历人员，有需求的部门在 11 月底 以前将需求计划以书面形式上报公司人力资源部；用人计划需明确理由 ， 批准后方可执行。 2、临时用人计划申请：各单位、部门确因工作需要，必须补充或增加人 员时，应填写《员工入职申请表》（附表 1），除补充人员岗位为司机或 装卸工的由部门部长审核外，其他人员招聘均需按流程最终由总经理审 核后方可招聘。审批后由人力资源部组织招聘，在 15 个工作日内完成。 第六条 招聘的原则、途径 1、原则：快速、高标准、风险低、成本低的方法优先。 2、途径：人才招聘会、新闻媒体，电子网络、员工推荐、校园招聘会、猎头 公司等多渠道进行。 第七条 筛选招聘报名材料及履历表 1、人力资源部根据各部门或岗位的要求初步整理、筛选报名材料及履历 表，分类后 3 天内交送用人部门签收，再行选定。 2、用人部门及时审核报名材料及履历表，在一周之内将审核材料结果以 书面形式报人力资源部。否则视同放弃，书面材料返还人力资源部备案。 第八条 面试 1、人力资源部根据审核结果及时与用人部门负责人协商面试时间及地点。 2、面试层次 （1）公司主管以上人员的面试：由公司常务副总或总经理及招聘部门 部长、人力资源部部长共同面试。 （2）一般管理人员或中专以上人员的面试：由招聘部门部长、人力资源 部部长、部门主管共同面试。 （3）一般员工或司装人员：由用人部门主管、具体负责人、人力资源部 人事主管共同面试。 （4）特殊人员招聘由经理层和用人部门进行面试。 3、用人部门主管在《面试评估表》（附表 2）用人单位意见一栏明确面试 结果，并于 2 天内上报人力资源部，人力资源部根据《面试评估表》上用 人单位面试测评结果，作相应的安排。 第九条 健康检查 通过面试以达成协议的人员由人力资源部通知进行体检，体检医院为 1 2 级以上的医院，公司招聘的员工体检合格后，方可上岗。其体检费用在 本公司工作满一年以后，由公司给予报销。 第十条 录用：面试、体检均合格者予以录取，办理相关手续。 第三章 人员录用办法 第十一条 面试、体检均合格者由人员招聘部门通知人力资源部，录用人 员到人力资源部当场办理入职手续，人力资源部人员在《面试评估表》上 填写最后意见，及时向上级领导汇报录用人员的填表情况，发放《试用 通知书》（附表 3）。入职时需填写《人事资料卡》（附表 4）、 《派遣公司 人事资料》，签订《劳动合同书》，并提供以下材料： 1、本人身份证原件，身份证正反面复印件、户口本本人页及首页复印件 （复印件均为 2 份）； 2、学历证明或技能证明（如从业资格证书、驾驶执照等）复印件； 3、近期 1 寸免冠白底彩色照片 3 张； 4、（未办过社保卡的人员）交电子版社保专用照片； 5、最后工作单位离职证明或解除劳动合同证明； 6、XX 银行卡（卡号），注明开户行（填写工资卡登记表）。 7、其他需要提供的材料。 第十二条 录用员工在试用期间，若品行不良，业绩不佳，团队合作不好， 无故旷工者或违反《劳动合同》、 《员工守则》等规章制度，用人单位可以 辞退。人员在试用期满前 5 个工作日，由用人部门主管根据其在试用期间 的表现填写《试用期考核表》（附表 5），并签署是否转正的意见，将《试 用期考核表》反馈到公司人力资源部，由人力资源部根据考核结果办理 相关手续。未及时反馈视为符合试用期要求，正常转正。 第十三条 人力资源部向录用员工发放《公司员工手册》，录用员工认真阅 读学习公司制度后，填写《岗前培训记录表》（附表 6），由人力资源部 备案。若录用人员岗位为司机，必须观看安全教育宣传 DVD，进行安全 教育后方能上岗。 第十四条 应届大中专毕业生根据《服务期协议书》（附表 7）的规定执行。 第四章 人员离职管理 第十五条 员工因故离职，应提前 30 天向部门主管提出书面申请，并填 写《辞职申请表》（附表 8），经有关领导批准方可办理工作交接手续， 员工离职前填写《员工离职手续办理清单》（附表 9）并经相关部门核准 签字。员工离职前拖欠公司债款的，应在追回欠款后，方可办理离职手 续，由此给公司造成的经济损失将追究其法律责任。 第十六条 员工办理完档案、保险转移等相关手续后方可离岗。 第十七条 员工无故旷工超过 2 天者，由部门主管填写《辞退通知书》 （附表 10）于 2 个工作日内交到公司人力资源部。 第五章 员工内部调动 第十八条 因个人原因，员工提出内部调动时，需提交书面申请书，经部 门主管和将要调入部门主管双方同意后，填写《员工内部调动审批表》 （附表 11）后，办理完工作交接后方可调动。 第十九条 因工作需要，需要由公司内部调动的，由被调动的员工和调出、 调入部门的主管同意后，填写《员工内部调动审批表》，办完工作交接后 方可调动。 2 第二十条 本规定自 20XX 年 X 月 X 日起执行。 附表：1、《员工入职申请表》 2、《面试评估表》 3、《试用通知书》 4、《人事资料卡》 5、《试用期考核表》 6、《岗前培训记录表》 7、《服务期协议书》 8、《辞职申请表》 9、《员工离职手续办理清单》 10《辞退通知书》 11、《员工内部调动审批表》 20XX 年 X 月 XX 日 3
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商务服务行业+离职_员工离司交接确认单
XXXXXX 有限公司 员工离司交接确认单 姓 名： 部 门： 职 位： 身份证号码： 联系电话： 退工户籍地址： 入职日期： 离职日期： 服务期： 离职原因： □自动离职 □公司辞退 □试用期不合格 □合同到期终止，本人不愿续签 其他_________________ 员工意见： 签名： 日期： 1. 直接上级批准 2. 部门负责人批准 3. 分管领导批准 签名 签名 签名 日期 日期 日期 □ 请员工严格按照以下 1.2.3.4.5 步骤办理，相关部门确认人都签字后方可转向下一流程。 如未按步骤办理，下一节点经办人请勿接受，否则将承担因此引起的相关责任。 1.员工所在部门 确认项目 经办人 文件（电子/书 处理情况 经手人签字 日期 直接上级 面） 光盘、U 盘、硬盘 直接上级 确认项目 经办人 工作交接 直接上级 处理情况 经手人签字 日期 备注 直接上级签字 部门负责人签字 2.行政 确认项目 经办人 处理情况 经手人签字 日期 确认项目 办公用品 Email 销户 手提电脑 台式电脑 办公桌椅/柜门钥匙 U 盘移动硬盘 公司门禁卡 写字楼门禁卡 经办人 处理情况 经手人签字 日期 其他： 备注（如有未归还物品，请注明物品及扣发金额，请未归还人签字确认 ；如门禁卡未归还，将在工资中扣除工本费 50 元） 行政经理签字 3.财务 确认项目 经办人 处理情况 经手人签字 日期 确认项目 暂支款 个人所得税 报销款 销售人员发票 备注 与收款核对 经办人 处理情况 经手人签字 日期 经办人 处理情况 经手人签字 日期 财务经理签字 4.人力资源 确认项目 经办人 处理情况 经手人签字 日期 确认项目 社会保险截止日 当月实际工作日 公积金截止日 最后工作日 薪资截止日 年休假结算 备注 注明调休是否用完等情况 人力资源经理签字 5.离职资料 确认项目 收到劳动手册 日期 收到离职证明 离职员工签字
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工程+离职管理制度
人力资源部 离职管理制度 一、目的 1、为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度 2、本制度适用于公司所有员工。 二、离职类别： 1、辞职：是指在合同期内，由员工提出提前解除劳动合同的行为； 2、辞退：是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公 司决定提前终止与员工的聘用关系的行为。原则上，公司辞退员工须提前一个月通知 被辞退员工，或按《劳动法》规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一，公司可辞退员工： 2.1 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身 体不适，不能胜任本职工作的； 2.2 试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而不能保质保量完 成工作任务的； 2.3 工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适工作岗位的； 2.4 参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适工作岗位的。 3、开除：是指公司对严重违反劳动纪律、破坏规章制度、造成重大经济损失和有其 他违法乱纪行为而又屡教不改的员工可予以开除； 符合下列情况之一的，根据《劳动法》中相关条款规定，公司可以开除员工： 3.1 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3.2 严重失职、营私舞弊、贪污腐败或有其它严重违纪行为，对公司利益或声誉造 成损害的； 3.3 对公司有严重欺骗行为的； 3.4 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；泄露公司商业或技术秘密，使公 司蒙受损失的。 符合上述情形之一的，公司不予支付任何补偿金，给公司造成损失的，公司依法 追究其经济赔偿或法律责任。 4、自动离职：是指在劳动合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天 以上的行为。辞职、辞退、开除员工的日期在批准后 10 个工作日内未办理离职手续者 公司认定其为自动离职。 部门主管应在自离 2 日内通知人力资源部递交员工离职说明，离职说明需经总经 理签字，并写明员工离岗时间，同时部门主管应在 2 日内通知财务、行政等职能部门 核查该员工是否有公共财物及其他遗留问题，如有问题应及时报告人事部处理。自离 对公司造成损失的，公司将追究当事人责任。自离停发当事人工资。 5、合同期满不再续签劳动合同：是指合同期满，员工或公司根据具体情况不再续 1 人力资源部 签劳动合同的行为； 人力资源部应在合同到期一个半月前将合同到期需续签合同的人员名单提交各部 门负责人，各部门根据员工工作表现及公司实际工作需要决定是否续签劳动合同人员 名单，并两天内反馈给人力资源部，由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向 员工下达不再续签劳动合同的书面通知。员工不愿与公司续签劳动合同的，需在人力 资源部发出的《续签劳动合同意向书》上注明不再续签劳动合同，通知公司不再续签劳 动合同。 三、离职程序 1、试用期员工提出辞职须提前三个工作日递交《员工离职申请表》；正式员工应 于辞职前至少 1 个月向部门负责人提出辞职请求，但须将工作交接清楚；若在提出辞 职申请的一个月内，工作未交接清楚的，可视情况延长半个月的交接期。 2、各部主管离职需提前三个月向上级部门提出辞职请求，销售经理离职需提前 三个月向上级部门提出辞职请求，营销总监离职需提前六个月向上级部门提出辞职请 求，副总及以上员工离职需提前一年向公司提出辞职请求，并做好工作交接。 3、市场部人员及部门主管以上者在离职时签订《竞业限制补偿协议》，公司根据 协议提供相应补偿。 4、员工因严重违反公司规定或不良行为被公司辞退或开除者必须经总经理签字后 方可生效，辞退一经生效当事人必须立即办理辞退离职手续，由人力资源部跟随其在 ２小时内办完交接手续，而不予提前通知；情节严重，给公司造成经济损失者，根据 公司相关管理制度进行处理。 5、员工上级主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其 工作环境、条件和待遇的可能性。 6、辞职员工填写辞职申请书，经各级领导签署意见审批。员工在提出辞职申请的 七天内该部门必须将《员工离职申请表》提交人力资源部。 7、员工辞职申请获准，并于离职前办理好相关工作交接手续。部门应安排其他人 员接替其工作和职责。 8、凡属自动离职者，公司不予结算工资，并保留要求其办理交接手续及对此引起 的损失进行索赔等法律权利。 9、所有辞职或辞退者凡是未经总经理签字确认的均视为无效，公司任何部门领导 或其他领导人均无权私自辞退或单独办理员工辞职事宜。 2 人力资源部 四、离职谈话 员工辞职时，人力资源部应对辞职人进行离职调查，调查完成下列工作内容： 1、调查员工离职的真实原因并视情况予以挽留。 2、回答员工可能有的问题。 3、征求对公司的评价及建议。 五、离职手续 所有离职员工必须亲自办理离职手续，不得请人代理交接工作，须按规定完成以 下程序后，方可离职： 1、工作交接：个人担任的工作需全部移交给承接人员，并填写《员工离职工作交 接明细表》，由工作接任人及相关部门经理签字确认； 2、物品交接：个人保管的公司物品与公司重要资料、未办完的事项、桌子及办公室 钥匙、财物账款、借用其他部门的物品等，并填写《员工离职交接表》由相关部门签字确 认； 3、由行政部根据刷卡记录，核算考勤； 4、到财务部门结清各种往来费用； 5、离职员工和人力资源部面谈，填写《员工离职面谈表》。 6、正常离职人员的薪资在次月 15 日发放至个人银行卡中。 7、离职人员应对自己在公司所从事工作的未完事项及经济责任负责到底，若出现 重大问题，公司将追究当事人的责任，必要时诉诸法律。 8、人事部建立离职人员通讯录，保持离职人员的经常联系。在重要节日可以组织 召开离职员工的座谈会。 9、未按规定办理离职手续，仍拖欠公司公款、公物者，将不予办理各种保险等转 移手续并扣除当月工资，公司保留追究其相关责任的权利。 10、解除劳动关系员工在企业内部建立的个人档案资料不再归还给本人，由人事 部负责保存三个月后销毁。 11、公司单方解除劳动关系的员工，原则上永不再录用，特殊情况需经总经理批 准。员工单方解除劳动关系的离职后又回到公司，按新进员工对待。 六、离职流程图 6.1 辞职流程图： 离职人员提出离 职申请 部门主管与离职者面谈， 同意离职后通知人力资源 部 总经理审批 离职人员离职核准到期当日 按规定办理离职交接手续 6.2 辞退流程图： 部门申请 人力资源部审批 离职申请单 人力资源部进行离职面谈 发放离职申请表 正确填写离职申请表 并经部门领导审批 员工离职 解除劳动关系 人力资源部 部审核3 总经理 批准 人力资源部向被辞退 人员发出辞退通知 人力资源部 员工离职 解除劳动关系 被辞退人员在限定期限按 规定办理离职交接手续 七、附则 1、公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 2、辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系。 八、本规定自公布之日起执行。 九、本规定最终解释权归属公司人力资源部。 4
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离职申请书
离职申请书 姓名 工号 部门 岗位名称 到职日期 预定离职日期 离职原因 部门意见 人事部意见 总经理意见 备注 序号 离职交接办理事项 1 经办工作交接 2 退回有关职工证件等 3 4 5 住宿人员办理退宿 7 8 部门 缴回制服、钥匙等 缴回个人领用的文化用具 缴回员工手册，办理退保退会，填写离 6 经办单位 职人员有关表格 人事部 有无欠帐，有无财务未清事项 财务 停薪单/发薪审核 经办人 扣款 1.上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 2.财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。
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员工擅自离职处理方法
很多 HR 朋友反映，其所在公司时常发生员工擅自离职，处理这样的事情时， 公司往往非常被动，有时员工擅自离职不但导致公司工作安排一时陷入混乱， 而且可能给公司造成经济损失，那么，我们应当怎么办呢？ 首先是预防擅自离职的发生，在这方面，我们可以这样做： 1.让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯 地址变动的，员工有义务他告知单位，否则后果自负 2.在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位 并办理相关离职手续； 3.在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿 并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：（一）用人 单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另 有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四） 劳动合同约定的其他赔偿费用。 4.如果是核心员工，应注意以下 10 个方面：一是核心员工准入严格化，加 强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进 化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员 工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶 就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心 员工的管理和作用的发挥，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化， 在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密义务，使其离职后仍然负有 保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长 一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避 免权利义务不均衡状态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用 书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生；九是履 约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度； 其二、如果发生员工擅自离职的，我们应当采取如下措施： 1.按照其通讯地址发通知，通知其上班，否则按照解雇处理并追究其赔偿 责任， 2.如果其还不按照通知的规定来上班，达到公司规章制度规定的构成严重 违反规章制度的行为的情形，就以严重违反规章制度解雇之； 3.被解雇通知书按照其留下的通讯地址快递过去并注意保留相关证据，以 避免该员工主张双方劳动关系没有解除。 对于辞职应按规定程序办理手续，不得擅自离职。对擅自离职人员，人力资源师应该进行 批评教育，并分不同情况妥善处理。如果符合规定可以辞职或经批准允许辞职的，要补办 辞职手续。对拒不返回和拒不补办手续的，按自动离职处理，按相关约定向公司交纳违约 金或赔偿金。
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离职申请表
Tab.26B 离职申请表 姓 名 所属部门 职 务 身份证号码 入司日期 离职申请日期 预计离职日期 离职种类 离职理由：（详细说明离职原因，可见附件） 离 职 原 因 申请人 直属 部门 部门负责人 意 见 分管领导 意 见 行政人事管理部 审核 常务副总经理 审核（批） 总经理 审 批
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离职申请表
Tab.26B 离职申请表 姓 名 所属部门 职 务 身份证号码 入司日期 离职申请日期 预计离职日期 离职种类 离职理由：（详细说明离职原因，可见附件） 离 职 原 因 申请人 直属 部门 部门负责人 意 见 分管领导 意 见 行政人事管理部 审核 常务副总经理 审核（批） 总经理 审 批
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如何处理新员工试用期离职问题
如何处理新员工试用期离职问题 新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当 新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态 ， 努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意。 A 公司是一家以知识型员工为主的企业，主营业务为专利代理。在咨询服务过程中，老 板与人力资源部经理都发现人员流动率比较大，新老员工搭配不成比例，造成业务骨干工作 量过大，长此以往，骨干员工颇有怨言。 针对这个问题，我们通过分析员工名册发现，上一年公司流出人员 34 人，占当年员工 总数 20%以上，其中有 20 位是在试用期以内，占流出总数 59%，再进一步分析，发现这 20 位在试用期期间离职的员工基本在一个部门，这个部门是专利代理业务中的一个对外部门： 申请部，该部门主要是办理专利申请，与专利局打交道，工作比较单一、枯燥、乏味，同是 通过了解，这个部门的负责人在人际关系处理上手段过于强硬，对下属关怀缺乏。 通过以上的初步分析，就可以知道问题主要出在两个方面： 1、 在试用期内的新员工离职比例过大 2、 申请部的负责人领导风格需要转变 对以上问题通常可以通过提高组织社会化能力来解决： （1） 期望社会化发生在一个人加入企业之前。通过期望社会化，一个人就形成了对公 司、职位、工作条件以及人际关系方面的期望。这些期望是求职者在应聘的过程中，通过与 企业的招聘人员之间形成的。企业应当向潜在的员工提供比较现实的工作信息，包括待遇、 工作环境、条件等，确保员工形成适当的预期，简而言之，企业要为潜在员工提供充分的现 实性工作预览。对于 A 企业来说，在招聘的时候就需向潜在员工提供充分的工作方面的信息。 （2） 新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，可以 说新员工与他们的上级管理人员之间所形成的关系的性质及其质量，很大程度上影响新员工 的去留。这就需要新员工的直接领导提高人际技能，给予新员工更多的关心，在很大程度上 ， 新员工对直接上级的感知就是对公司的感知。对于 A 企业来说就需要该部门的负责人接受如 何做好管理者等方面的培训，通过学习来改变自己的领导方式。
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离职面谈清单、离职手续表、交接清单
离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □病休 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 日期： 第 1 页，共 3 页 年 月 日 □其他 姓名 部门 离职性质： □未转正 岗位 □已转正 到岗时间 □职员提出 □公司提出 原因： 申请人签名： 月 日 年 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 年 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 年 部 门： 类别 月 日 序号： 交接岗位/业务： 名称 数量 第 2 页，共 3 页 备注 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 月 日 日 第 3 页，共 3 页 年 月 日
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离职访谈表
离职访谈表 离职人姓名 工号 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 职位 面谈者 面谈地点 面谈时间 离职类别 1．请指出你离 职最主要的原因 （请在恰当处画 “√”， ） 并 加以说明 内 部 原 因 外部原因 □工资低 □工作环境 □工作时间 □加班 □没有事业发展机会 □无晋升机会 □工作量太大，压力大 □同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措施 □其他，请说明 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □转换行业 □个人身体健康因素 □其他，请说明 □福利 □领导分工不公正 □与领导关系不和谐 □产品质量太严格 □家庭原因 □回校深造 □交通不便，离住处远 2．你认为公司 在以下哪些方面 □公司政策及工作程序 □部门之间的沟通 □上层管理能力 □工资与福利 □教育培训与发展机会 需要加以改善（ □工作环境及设施 可选择多项） □其他，请说明 □员工发展机会 □团队合作精神 3．是什么促使你当初选择加入本公司？ 4．在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体描述一下吗？ 8、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 9、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ 酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □增加薪 □其他: 10、你对公司福利满意吗？你对公司的住宿条件和食堂伙食满意吗？请谈谈你的看法？ 11、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 12、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？ 备注承诺 离职员工签名 离职分析 采取措施 以上调查内容属保密资料，一律不允许对外公开，公司特此申明，并在此承诺！谢谢！ 离职面谈人签名 □辞职 □辞退 正 和谐 造 何评价？ 承诺！谢谢！ □增加薪 □其他:
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离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 职务 面访日期 部门 入职日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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离职返聘面谈表
*****有限公司 部门返聘人员沟通记录表 附件一 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 沟通內容 离职日期: 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、 薪资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划 、返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、 管理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满 勤奖、春节假期及车费报销、加 班费、高温补贴、夜班补贴、宿 舍、住房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态 、稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
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离职返聘协议书
聘 用 协 议 书 甲方： 乙方： 签订日期： 年 月 日 聘用协议书 用人单位（全称）： （以下简称甲方） 法定代表人（或负责人）： 职位： 企业注册地址： 单位住址： 邮政编码： 联系电话： 劳动者姓名： （以下简称乙方） 身份证号码： 性别： 出生年月： 年 月 日 民族： 文化程度： 户口所在地： 通讯送达地址 邮政编码： 固定联系电话： 甲乙双方在平等自愿、公平、协商一致、诚实信用的基础上，为明确双方 的权利和义务，同意订立本协议，甲乙双方共同遵守本协议所列条款。 一、 聘用条件 第一条：乙方须与保留劳动关系的原工作单位签订有关保留劳动关系的协议书； 或乙方已达到国家法定退休年龄，办理正式退休手续并领取社会养老退休金。 第二条：乙方工作能力、业务知识、修养、品德和仪表等符合甲方要求。 二、 协议期限 第三条：本协议期限为 年（即自 年 月 日起至 年 月 日止），其 中试用期 个月（即自 年 月 日起至 年 月 日止）。本协议期限届满即 终止。 三、工作岗位、工作职责及工作地点 第四条：甲方根据生产经营需要，甲方聘用乙方从事 工作，乙方表示 接受。 第五条：甲方对乙方实行聘任制。乙方应按照被聘岗位责任要求，按时、 按质、按量完成规定的生产和工作目标。 第六条：甲方根据生产和工作需要，以及依照乙方的工作技能和表现，可以合 理调整或临时调动乙方的生产工作岗位。甲方变更乙方的工作岗位应当以书面 形式通知乙方。 第七条：乙方同意在甲方的工作地点 从事工作。根据甲方的工作需要， 经甲乙双方协商同意，可以变更乙方的工作地点。 四、工作条件和劳动保护 第八条：甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方在人 身安全及身体健康不受损害的环境条件下工作。 第九条：甲方有义务对乙方进行劳动安全教育，乙方在生产过程中应增强劳动 安全自我保护意识，严格遵守岗位安全操作规程。 第十条：对于乙方从事接触职业病危害的作业的，甲方应按国家有关规定组织 上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应当定期对乙方进行职业健康检 查。 第十一条：乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全 健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。 第十二条：甲方根据乙方岗位实际情况，按照国家有关规定向乙方提供劳动防 护用品和保健食品。 五、工作时间和休息休假 第十三条：根据乙方所从事的工作性质，甲方对乙方实行法律规定的标准工作 时间制度。 第十四条：乙方在前款规定的工作时间外，经审批程序批准后延长 工作时间的，则计为加班加点工作时间。 甲方延长乙方工作时间的，加点和法定节假日应依法支付加班加点工资；休息 日加班应依法优先安排乙方同等时间的补休，如若无法补休则按规定支付乙方 加班加点工资。 第十五条：双方约定：当甲方发生紧急生产任务时，乙方应当服从甲方的统一 加班安排，包括法定节假日。同时政府实施避电高峰措施等而须休息日工作的， 甲方可决定临时性、阶段性休息日的调整。 第十六条：双方约定：当甲方因生产任务需要，需对前款所约定的作息时间进 行调整时，按照甲方公布的工作时间调整公示为依据，本合同约定的标准工作 时间随之调整变更。 第十七条：乙方在合同期限内享受国家规定的各项休息、休假的权利。 六、劳动报酬 第十八条：乙方试用期的工资标准为 元/月。 第十九条：转正后，乙方享受如下待遇： 月工资（若非特别说明，均为税前应发工资）为： 元，奖励工资发放 按照甲方有关规章制度执行。其中加班加点计发工资、事假扣除标准、病假扣 除标准按甲方的有关规章制度执行； 本条约定的劳动报酬与乙方出勤相挂钩。如果甲方的薪酬制度发生变化或乙方 的工作岗位变动，按照新的薪酬标准确定。 第二十条：甲方每月 日支付劳动报酬。如遇法定节假日或者休息日，应当在 此之前的工作日提前支付。 第二十一条：甲方因业务的要求需要加班时，按规定给予乙方补休。不能安排 乙方补休的，给乙方支付相关报酬。 第二十二条：非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲 方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的， 甲方应按不低于当地最低生活费标准支付乙方停工生活费。 第二十三条：乙方在履行本合同期内的病假工资，按照国家规定的标准计算。 第二十四条：乙方依法享受年休假、探亲假、丧家等假期期间，甲方应按国家 和地方有关规定的标准，支付乙方工资。 七、社会保险和福利待遇 第二十五条：甲方不承担乙方的养老、医疗、待业、公积金等社会统筹保险基 金。属于协保人员的乙方，其人事、劳资关系仍归属于原单位。 第二十六条：乙方患病或非因工负伤的医疗待遇，按照国家和地方的有关政策 规定执行。 第二十七条：乙方工伤待遇按照国家和地方有关政策法规执行。 第二十八条：本协议约定的福利待遇与乙方出勤相挂钩。 八、协议解除和终止 第二十九条：经甲乙双方协商一致，本协议可以解除。 第三十条：乙方解除本协议，应当提前三十天以书面形式通知甲方。 第三十一条：如发现下列情况，甲方有权立即终止与乙方的聘用关系： 1、在聘用试用期间，发现乙方不符合招聘条件的； 2、乙方严重违反甲方规章制度的； 3、乙方因病或非因工负伤，需连续治疗 15 天以上医疗期、病假期的； 4、乙方因严重失职，营私舞弊等过错行为，给甲方造成直接经济损失的，或 给甲方的声誉、社会影响造成重大损害的； 5、乙方被依法追究刑事责任的； 6、乙方在应聘时所提供的资料被查实有虚假的； 7、甲方因生产、经营等情况等发生变化的。 九、其他 第三十二条：乙方应自觉严格遵守和执行甲方制定的规章制度。甲方有权对乙 方遵守规章制度情况进行检查、监督、考核和奖惩。 第三十三条：乙方遵守甲方保密制度，在协议期内和离职后不得向他人泄露甲 方技术和经营状况，如有违反乙方应承担由此而引起的法律责任和经济责任 （保密协议另行订立）。 第三十四条：本协议未尽事宜，按有关法律、法规规定以及甲方的各项规定处 理。 第三十五条：承诺与确认：甲乙双方均确认以上身份为真实合法，并原意承担 因不真实信息而造成本协议无效、解除或其他法律后果。双方的住所地若有变 更应及时告知对方，未告知的按本协议所载明的地址为双方法律文件送达地。 一方未收到的，则视为送达。 第三十六条：乙方承诺：在本合同中所签署的姓名，确认为由于本合同履行期 间（包括服务期内）对其他相关文书的有效签名。 第三十七条：本协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份，经甲乙双方签字后生效， 两份协议书具有同等的法律效力
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离职员工返聘劳务合同
劳务协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 性别： 年龄： 住址： 根据《中华人民共和国民法通则》、 《中华人民共和国合同法》和 有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同 遵守本协议所列条款。 第一条 合同期限 1、本合同期限为 年。从 年 月 日起，至 年 月 日终止。 2、本合同期限届满即行终止。如果甲乙双方协商同意延续，可 以另行签订协议。 第二条 乙方承担的劳务内容 1、乙方同意为甲方提供 的劳务工作。具体劳务工作以甲方 确定的为准。 2、甲方有权根据需要以及乙方的工作能力和表现，调整乙方所 提供的劳务工作内容。乙方须按照协议按时完成约定的工作任务。 第三条 乙方认为，根据己方目前的健康状况，能依据本协议约 1 定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定 劳务。 第四条 劳务报酬的标准、方式、时间 1、乙方的劳务报酬为 元。 2、甲方根据乙方履职情况和项目完成情况，于每月底以货币形 式支付乙方劳务报酬。 3、甲方有权根据乙方提供劳务的具体业绩和表现对乙方工作进 行调整或实行新的报酬制度，乙方的劳务报酬则作相应调整。 第五条 双方权利和义务 1、甲方应按本协议约定向乙方支付劳务报酬。 2、甲方应为乙方提供所需的相关工作条件。 3、在甲方有特殊要求时，乙方须服从甲方的要求和安排。 4、乙方应遵守职业道德和工作操作规范，履行职责。应服从甲 方管理，遵守甲方各项规章制度，保质保量完成工作。 5、乙方可以享受甲方在职职工同等的福利、年休假待遇。 6、乙方超时工作或者在休息日、法定休假日提供劳务，甲方按有 关规定支付乙方报酬或安排同等时间补休。 第六条 合同解除和终止 （一）、具有以下情形的，合同解除： 2 1、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 2、有下列情形之一，合同一方可以随时解除本合同，造成损失 的应当赔偿： （1）、乙方严重违反甲方要求或安排或有损甲方利益和声誉的 行为的； （2）、乙方严重失职、营私舞弊，泄露甲方或关联方机密并对 甲方或关联方利益造成损害的； （3）、乙方违反国家法律法规被依法追究刑事责任的； （4）、乙方不能按照约定提供劳务工作的； （5）、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙 方提供劳务的； （6）、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本 合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的； （7）、经国家有关部门确认，甲方的工作环境恶劣，严重危害 乙方人身安全和身体健康的。 （二）、有下列情形之一，本合同终止： 3 1、协议期限届满或甲乙双方约定的终止条件出现； 2、乙方由于健康原因不能履行本合同义务的（须有市级以上医 院证明）。 （三）、甲、乙任一方提前解除本协议的，可提前 7 天以书面形 式通知对方，或向对方支付 7 天劳务费作为补偿金解除协议。双方协 商一致者除外。 第七条 损失赔偿 乙方因个人原因给甲方造成经济损失的，视具体情况予以甲方 相关赔偿。 第八条 其他约定事项 第九条 违约责任 除本合同另有约定外，违反本协议约定的，违约方应承担 3000 元违约金。 第十条 争议处理 双方约定，因履行本协议发生的争议，当事人可以协商解决。协 商不成的，向甲方在地人民法院提起诉讼。 第十一条 本协议自签订之日起生效，本协议如有与国家规定不 符的按国家规定执行。 4 第十二条 本合同未尽事宜双方可以签订补充协议。 本合同一式二份，甲乙双方签字或盖章后生效，双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人： 联系电话： 日期： 年 月 日 联系电话： 日期： 年 月 日 5
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员工离职单
员工离职单 工作单位 姓名 职务编号 宿舍编号 职位 到职日期 离职日期 衣柜号码 离职原因 交接物品 所属部门 主管意见 （1）工具 （3） 经理 （2）手册 （1）出入证 （2）职工手册 人事经理签字 （3）衣柜锁 （4）劳保 （5）住宿 人力资源部 （6）图书 （7）其他 （1）应领薪资 出纳 会计经理签字 会计部 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理批示 备注
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HRBP工具 员工离职管理PRM模型
HRBP 工具——员工离职管理 PRM 模型 核心员工离职不用愁，PRM 模型来帮你。 一、什么是 PRM 模型 PRM 员工辅导模型&离职管理模型。 P——现象呈现发现不良现象 R——原因分析内部、组织、个人 M——解决方案，传道：激励原理，授业：原则、方法 。 二、如何应用 PRM 模型 第一步：现象呈现 员工不会突然离职，更不会一夜之间就有了离职的念头，在此之前一定存在某 些苗头，所以管理者应该及时发现这些苗头，提前做好预防。 其中，最关键的苗头就是职业倦怠。职业倦怠是指离职的前奏，无论是什么性 质的离职，首先出现的就是职业倦息（有个形象的说法叫“橡皮人”）。 如何判断员工是否存在职业倦意？下面提供一个测试题，管理者既可以用他去 发现哪些下属存在职业倦怠问题，还可以测试员工是否出现了离职前兆。 下面提供一个测试题，职业倦怠自测表： 序号状态描述是/否 1 在例会上，你会不自觉选择远上司的位置 2 在一个月内的会议上，你没有自己的想法和建议 3 在两个月内，你的提案或者建议没有被采纳 4 三个月内，你的业绩没有不达标，也没有创优 5 在半年之内，你的工作成绩保持在中下水平 6 在一年之内，你设有受到任何表彰或者批评，而你却不在乎 7 公司改革双制度，你觉得无所谓 8 公司推行新的绩效考核制度，你不会直反对，也不会积极赞成 9 工作中遇到问题，不是自己去解决，而是等着同事解决 10 你对自己的工作虽然不是很满意，但也不是难以忍受，还能将就 11 你不会主动加班，遇到加班尽可能找借口推掉 12 同事聚会时，你常坐在角落观察，在同事微信群里，你长期潜水 评分标准 每道题目，选择“是”得 1 分，选择“否”得 0 分，最后统计总分。 总分 1－3 分：比较正常，但是要留息，有点橡皮，但主要部分还算 OK 4－6 分：基本上算橡皮人，但还有部分不是 7—9 分：全是橡皮了 10－12 分：垃圾袋里的橡皮，准备走人吧 职业倦怠是职场常见的现象，如果你的下属出行了职业倦怠你该怎么办？ 第二步：原因分析 员工离职的原因分为外部原因和内部原因。 外部原因 包括市场状况、行业状况、经济状况、国家的相关政策等带来的影响。 如，在大型房屋中介代理公司，大量员工离职主要是受行业影响，由于国家宏 观调控，整个房地产行业很不景气。这种原因造成的离职，属于外部原因。 内部原因 内部原因又包括两个方面：组织方面的原因和个人方面的原因。组织方面包括 企业文化、管理制度、发展前景、部门氛围、上下级关系等。个人方面的原因 包括职业发展规划、个性特质、岗位匹配度、薪酬等。 第三步：解决方案 解决问题的方案通常与员工的稳定性相关，我们这里将员工大概归纳为四类， 分别是活跃型、敏捷型、稳定型、持久型，不同类型的员工特点如下表： 类型特点稳定性差异 活跃型能力强，自我感觉良好，喜欢有挑战性工作要么升职，要么跳槽 敏捷型 做事情靠感觉，乐观、外向、反应迅速感觉不好就会跳槽 稳定型忠诚、亲和、随性，不愿改变忠诚坚韧，很少跳槽 持久型内向、缓慢、持久、严肃认真痛苦抱怨，却不跳槽 什么样的人更稳定呢？如上表中 4 种类型中，活跃型和敏捷型人工作稳定性不 足，喜欢跳槽；稳定型和持久型特质的人比较稳定，通常不会轻易辞除非真的 待不下去了。 三、总结 总结一下管理者应对核心员工离职的五个步骤 分清类型????调查原因????积极应对????补救措施????自我反思
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离职证明中到底能不能写离职原因？
离职证明中到底能不能写离职原因？ 韦一笑于 2008 年 7 月 14 日入职广州某公司，2016 年 3 月 30 日，公 司解除了与韦一笑的劳动合同。 公司于 2016 年 4 月 8 日向韦一笑出具了《解除 (终止)劳动合同证明 书》，其中第二条解除劳动合同的原因写了两条： 1、严重违反用人单 位的规章制度；2、劳动者不能胜任工作。 韦一笑于 2018 年 1 月 19 日提出劳动仲裁，要求公司删除《解除(终 止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件。 广州市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回韦一笑的全部仲裁请求。 韦一笑对此不服，提出本案诉讼。 起诉理由：离职证明写上离职原因，对我之后的求职造成严重的负面影 响，打压了我平等就业的权利，公司应当重新出具 韦一笑诉称：解除合同通知书上写了解除劳动合同原因，超越了《中华 人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的范畴，对我之后的求职 造成严重的负面影响，打压了我平等就业的权利，故要求公司删除《解 除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件。 公司答辩：离职证明上写上离职原因不违反法律规定 公司辩称：我公司开具的《解除(终止)劳动合同证明书》，虽然有解除 劳动合同的原因，但没有违反《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十四条的规定，故不同意韦一笑的诉讼请求。 一审法院：法律并未禁止在离职证明中写离职原因，公司无需重新出具 一审法院经审理认为：公司因解除与韦一笑的劳动合同，作出的《解除 (终止)劳动合同证明书》，该证明书虽然记载了解除劳动合同的原因， 但根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条，用人单位 出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者 终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限的规定，该规定 并没有排除解除劳动合同证明书上记载解除劳动合同的原因，故韦一笑 以此为由要求公司删除《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出 具解除劳动合同证明文件，本院不予支持，故韦一笑的诉讼请求，本院 予以驳回。 韦一笑不服，向广州中院提起上诉。 二审法院：法律未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明 书上，也不违反就业促进法规定 二审法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十 四条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳 动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工 作年限。”上述规定明确了用人单位出具解除、终止劳动合同证明应当 具备的内容，但并未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证 明书上。 公司出具的《解除(终止)劳动合同证明书》虽记载了解除劳动合同的原 因，但也不构成违背《中华人民共和国就业促进法》第三条“劳动者依 法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性 别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定。 韦一笑也未提供证据证明证明书记载的原因不实，故 韦一笑要求删除 《解除(终止)劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文 件依据不足，本院不予支持。 一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定， 并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予 以支持。 综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。韦一笑 的上诉请求不能成立，应予驳回。二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。 案号：（2018）粤 01 民终 17016 号（当事人系化名） 【实务分析】 《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同 时出具解除或者终止劳动合同的证明，这个解除、终止劳动合同证明书， 就是大家俗称的离职证明。 一、出具离职证明是用人单位法定义务 劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出 具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社 会保险关系转移手续。这是用人单位的随附义务，立法目的主要是考虑 便于劳动者办理失业登记。 1999 年国务院颁布的《失业保险条例》第 16 条规定，城镇企业事业 单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证 明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据《失业保险条 例》的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登 记的必备条件，社会保险法第五十条亦对此做了规定 ，“用人单位应当 及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名 单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。失 业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到 指定的公共就业服务机构办理失业登记。” 按照劳动合同法及社会保险法规定，如果用人单位未出具解除或者终止 劳动合同的证明，给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。 二、离职证明中是否不能记载离职原因？ 离职证明对于劳动者具有重要的意义，不仅是劳动者进行失业登记的必 需文件，而且根据《劳动合同法》第九十一条的规定：“用人单位招用 与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”没有离职证明的劳动者再次求 职时，用人单位会心存顾虑，影响其求职的成功率。 所以，实务中离职证明书也是劳动者求职的凭证。 劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定，用人单位在招用 职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与 任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。用人单 位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用 人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。 该规定要求用人单位招用职工时，必须查验该职工与原单位终止、解除 劳动合同的证明，以确定其是否与别的用人单位之间还存在劳动关系。 若劳动者不能提供相应的离职证明，新用人单位招录的，将承担用工上 的风险，所以，一般用人单位不会招录该劳动者。由此可见，离职证明 本身是劳动者再求职的一种凭证。 劳动合同法虽然规定了用人单位需出具离职证明，但未规定该证明书该 记载哪些内容。劳动合同法实施条例对此进行了明确。 劳动合同法实施条例 第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同 期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 该条中的“应当写明”可理解为“必须写明”的意思，也就是说，“劳动合同 期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年 限”属离职证明的必备条款，但不能理解为“必须且只能写明”条文中所 列的内容，法律并未禁止注明解除劳动合同的原因。 当然，如果公司在离职证明中写的解除理由是不成立的，自然应当重新 开具，但如果公司写的解除原因是客观真实的，也不违反法律规定。
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