互联网+《离职证明》
离职证明 兹证明 先生/女士（身份号码： 日入职我司，担任 （ 主动 ），于 年 职务，在职期间，无不良工作表现。现因 被动）提出离职，已于 年 月 月 ， 日正式办理离职手续，与我 司解除劳动合同终止劳动关系，并已完成工作交接手续，结算完毕所有相关费 用，无劳动纠纷。 特此声明。 有限公司 年 月 日
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离职面谈指引/指南
离职面谈简要指引 面谈准备： 1、 预约时间与地点，选择相对独立的空间。比如一楼会客室、玻璃房等。 2、 面谈前准备，与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键 事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。 3、 如有必要，可与 HRBP 或 HOD 先沟通后再展开离职面谈，了解员工在部门的工作现状。 4、 准备几个与离职员工信息相关的开放式问题 5、 结束后，将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职的真正原因。针对发现的 问题与部门一起分析，做出改善建议。 面谈过程： 1、 亲切开场，如握手、点头、微笑等，打消疑虑，营造轻松的沟通氛围 2、 自我介绍，谈话结果会保密，不会造成任何影响与困扰 3、 梳理和总结过去（工作、生活、学习都可以），对员工过去的工作付出表示感谢。如果有工作期间的 不愉快，给员工一个发泄和倾诉的窗口，释放负面消极情绪 4、 如果无明显拒绝，可以深入了解，开诚布公，鼓励员工提出对公司管理、制度、薪酬等各方面的意见 和建议，发现机会。 5、 了解他未来的计划，知道员工的去向，并给予祝福与适度的职场指引。 6、 握手结束面谈，送对方离开，并对离职办理给予指引。绩优或稀缺人才可以添加微信，保持长期联络。 注意事项： 1、 有明确答案的问题可以回应与解释，但短期无解的事情以倾听与收集为主，可展望未来 2、 面谈过程中要注意对方的情绪变化，提问的过程体现出公司对员工的关怀 3、 尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题； 4、 做好面谈记录：面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。如果 对方不自在，则可用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。 重要：离职面谈到了 HR 环节，并非以挽留为主要目的，而是以协同部门找原因做改善，缓和员工情绪为主。 一般部门需要挽留会主动告知，如能与部门经理保持互动后再沟通会更佳，此项尤为注意。
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自动离职处理决定
自动离职处理决定 中心/部门 日 起至 工号 年 月 姓名 日 ，自 止，共 年 月 天，因无故旷工违 反公司《考勤管理制度》及《离职管理制度》的相关规定，经人力资源部核实，现作自动离职 处理。 特此通告！ 部门负责人确认： 考勤处理员： 人力资源部： 文件编号： 自动离职处理决定 中心/部门 日 起至 工号 年 月 姓名 日 ，自 止，共 年 月 天，因无故旷工违 反公司《考勤管理制度》及《离职管理制度》的相关规定，经人力资源部核实，现作自动离职 处理。 特此通告！ 部门负责人确认： 考勤处理员： 人力资源部： 文件编号：
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员工招聘、离职成本核算表（实用模板）
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 部 课 班 所属 部门 工 号 职 务 □ 试用期员工 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 管理职 □ 1 年以下 入职 □ 1～3 年（不含 3 年限 年） □ 3～5 年（不含 5 年） □ 5 年以上 2 3 入职 时间 离 职 原 因 年 月 日 年 月 日 □ 自愿离职 离职 类型 □ 非自愿离职 □ 协议解除劳动合同 公 司 原 因 □ 薪资福利差 □ 工作环境不佳 □ □ □ 与同事关系不融洽 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 缺少晋升机会 □ 工作压力大 个 人 原 因 □ 找到更好的职位 □ 自行创业 □ □ 家庭原因 继续升学（研修深造） 其 它 原 因 □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 个人 4 以往 赏罚 记录 奖 赏 对公 5 司的 建议 与批 评 建 议 6 离职 时间 □ 缺少培训提升机会 □ 身体健康原 □ 因转换行业 □ 不续签劳动合同 □ 其它： 处 罚 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日 期 ： 年 月 日
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从招聘角度分析 员工短期离职的原因
从招聘角度分析:员工短期离职的原因 一个担任外资公司分支机构总经理的朋友跟我说怎么招聘的 1 个员工上班不到 1 个月就小 规模的私营企业担任销售总监的朋友也谈到他招聘的几个销售人员不到三个月全离职了。 为什么一个员工上岗很短就离职了？恐怕是一个不能一句话就回答的问题。对于不同的离 职员工个体，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有问题；但对于多次出现短期离职 的员工，公司的管理机制和招聘就有问题。原因当然不能一概而论，这里结合以往经历的 例子做仅仅做一些招聘方面的分析。 从招聘面试的角度看，短期离职可能的原因有： 1、公司招聘非常紧急仓促，可选择的候选人比较少，降低了选人的标准； 很多时候，公司的招聘都有一定的时间压力，一个项目必须在规定的时间的开始，并且必 须在规定的时间内完成。而很多公司在上新项目前并没有对所存在的人力资源进行认真的 盘点。为了完成规定的项目，就必须在规定的时间内将人员招聘到位。在时间压力下，加 上一些岗位的可供选择的人员比较少，招聘人员不自觉地降低了人员选拔的标准。这样招 聘的人可能刚就公司就存在隐患。 2、公司希望招来的人马上能用，主要考察过往经验，对潜在的素质考察不够； 很多主管在招聘的时候习惯招聘工作马上上手的人员，主要看这个人在相同岗位的工作经 验。记得一个不成功的招聘例子，HR 与用人部门主管意见有一定分歧。用人部门主管说这 个人已经在这个岗位上工作了 5 年，过来马上就上手；HR 说这个人 5 年中的业绩表现平平， 对工作的热情比较缺乏。但用人部门从马上能用的角度坚决要用，后来这个侯选人到岗 3 个月后用人部门觉得工作态度差，业绩也缺乏，在试用期就淘汰了。 3、公司招聘时候对双方的期望沟通不够，或有演示隐藏行为； 很多时候，招聘和应聘双方为了促成，都有一定的隐藏。应聘者迫于种种现实压力为了得 到这份工作，可能隐藏自己的真实期望，如降低对薪水的要求，说只要薪水差不多就可以， 有的甚至降低薪水的可以，出现这样的情况尤其要注意，除非这个应聘者对这个岗位有非 常好的热爱和兴趣，否则一般人对收入的期望都是上涨的。可能应聘者只是希望尽快得到 一份有收入的工作。招聘方为了吸引人才，可能存在夸大公司和岗位的情况，尤其忌讳的 是在招聘的时候就对应聘者做出职业发展的承诺，以后让应聘者担任什么什么职位。这样 招聘进来的员工长期留下来的概率比较小。 4、主管招聘时发现了候选人的不足，但相信自己可以改变候选人的习惯。 曾经在一次招聘中，HR 和用人部门的主管沟通了面试过程中的细节。候选人易先生离开原 公司的细节，这个易先生所管辖的区域业绩不好，上级主管将他管辖的业务机构和另外一 个业务机构合并，请另外一个业务机构的负责人担任合并后机构的负责人，易先生被调离 原岗位。易先生找他的主管，讲述的一个新的业务增长方案，并希望主管继续给他 2 个月 时间继续担任区域主管来实施新的方案，一定可以提高销售额。当时主管没有答应，易先 生当即向主管提出辞职，就这样离开了原公司。HR 追问了一句，在和主管谈之前，是否想 过提出辞职。易先生说没有，谈之前只是想争取一下实施新方案的机会。HR 提出了 2 点反 对录用易先生的意见：一是易先生是一个非常冲动欠成熟的人，并且职业发展定位不清晰， 担任管理角色不合适；二是易先生这段业绩表现有很大差距。用人部门主管也承认易先生 比较冲动，但同时认为有激情，虽然这段表现不好，但了解过以前曾经做的很好，并且相 信自己可以改变易先生冲动的习惯。最后录用易先生后，3 个月后易先生以有朋友找他做 生意、自己需要赚钱为由很快离职了。 从这些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人员反思的地方。 从招聘的角度看，降低人员短期离职的方法有： 1、做好招聘的规划，尽量能够提前预计人员的需求，提前发布招聘信息，让招聘的时间从 容一些； 2、招聘除了看工作经验，是否更快上手外，更重要的要考察侯选人的基本素质，价值取向， 应聘动机，个人期望和职业规划； 3、在招聘的过程中公司尽量创造坦诚沟通的机会，向候选人客观介绍公司和岗位情况以及 这个工作可能面临的挑战和困难，尤其不能过度承诺；用有面试能力的面试官了解候选人 的真实情况。 4、尽量在招聘的时候就选好人，不要太相信自己改变和培养别人的能力，尤其是培养别人 态度、习惯和个性的能力。 另外，HR 与用人部门主管的沟通也非常重要。HR 要体现自己面试的专业水平，同时要站在 用人部门主管的角度与用人部门沟通，更多从顾问的角度帮助用人部门更好的识别人才， 帮助用人部门主管拓展寻找人才的渠道，而不是简单的否决用人部门主管面试过的候选人。 当 HR 的专业能力获得认同后，自然就可以在招聘过程发挥更好的作用。
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【离职返聘】离职人员返聘管理制度 1
离职人员返聘管理制度 公司因经营管理需要，对已离职的人员进行返聘，鼓励因个人因素离职的员工能返回 公司，继续服务于公司，特制定本管理制度规范离职人员的重新返聘，适用于本公司离职 后重新应聘的人员。 1、 离职人员返聘规定： 1.1 因个人因素已离职三个月以上的公司员工，重新申请入职需在面试时如实说明曾在 “喜地山”企业工作的情况，如有隐瞒，一经发现即时开除并不做任何补偿； 1.2 离职人员返聘需原工作部门负责人评价，如原工作部门负责人已不在原工作岗位上， 则需附上由原部门曾与该离职员工共事的同事给予评价，原部门现任负责人参照其评价再 签批； 1.3 符合离职返聘的，应认真填写《员工离职返聘申请表》，并严格按照审批流程签批， 方可办理入职； 1.4 离职人员返聘通过审批流程后，按照正规入职程序走入职流程，详见《入职流程》。 1.5 部门安排尚未通过正常审批流程的原离职人员提前上班的，如最终审批未通过，则该 员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部 门第一负责人承担。 1.6 员工离职返聘管理工作由人力资源部负责，请各部门严格遵照执行 2、权责： 2.1 人力资源部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员返聘，办理二次及以上人员的入 职、 转正评价； 2.2 离职人员离职前所在部门负责人面试评价离职人员二次应聘； 2.3 分管领导负责审批 C 级以下人员的离职重新聘用； 2.4 总经理负责审批 C 级（含）及以上人员的离职重新聘用，及特殊人员的离职重新聘用； 3、管理规范： 3.1 非正常原因离开公司包括开除、辞退、旷工等永久不予录用，在公司通过正常手续辞 职后再次应聘公司岗位，方可允许录用。 3.2 对重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其当时的离职原因，落实是否按公司制 度办理完毕离职手续，用人部门要向公司提出重新聘用的理由。 3.3 凡离职人员二次入司应聘，须经公司研究批准后按公司招聘制度及流程聘用，重新计 算 人力资源部工龄。 3.4 任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经发现，由用人部门负责人承担相 关责任。 4、附表：《离职人员重新聘用审批表》
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【离职返聘】离职员工返聘
离职员工返聘 返聘主动离职员工的七大理由 职场上经常出现“回头马”的现象。“回头马”即是职场上主动离职的员工重新 申请回 1、使用返聘人员，可以节约招聘费用、节省面试、笔试以及评价中心的 考评，为企业节约成本。 2、返聘人员对由于对企业的制度和文化熟悉较为熟悉，对工作岗位也比较熟悉，能够很 快上手，可以省 去培训费用，减少新员工培训后不适合公司的风险。 3、返聘人员一般对企业有深的认可，一般不会再予以离职。另一方面，其他在职员工能 通过返聘人员认 识到本企业的优势，从而有利于降低人员离职率。 4、返聘人员如果在其他企业工作过，或在学业上有所提升，这些经验和知识都是企业的 财富，可以为企 业带来新鲜血液。 5、在人才难招与工作难找的不对称的今天，企业能够返聘以前员工重回公司，会解决人 力资源招聘难的 问题，在一定程度上降低了人才成本。 6、返聘人员会更珍惜企业给予的工作机会，忠诚度、工作积极性较之其他员工更高，可 以促进企业的稳 定性，也有利于建立人性化的文化氛围。 7、员工再次入职说明其认为企业有归属感，认可企业，对企业来说，再次录用的员工不 论从培训、员工 关系管理还是对企业文化的熟悉及认可方面都能很快融入企业，进入工作； 使内部人员认为企业能吸引离职人 员再次入职一定有其优势，减少人员流失，增强企业内 部凝聚力。 HR 返聘主动离职员工时，要注意以下要点： 1、该员工离职初衷 。如果不是因为个人与公司发展发生冲突或是价值观被离、职业道 德有缺陷等，因家 庭原因或是其他不得已的与公司不相悖的原因，均可以考虑。 2、该员工以往工作表现 。通过了解员工过往的工作表现，如果工作能力和工作表现都 是良好的话，均可 以考虑返聘。 1 3、该员工重返公司的个人动机 。 在员工返回公司上班前，一定要对员工的工作动机进 行详细调研，防 止员工进入同行工作后返回公司为其他公司获取商业机密。 4、现有工作岗位有无空缺 。这就要看公司的人才计划，如果公司的人才计划中有空缺 岗位的，那么返聘 回来的员工可以帮助公司减少招聘成本。 公司对离职员工持何态度，应区别对待 离职后的老员工重新返岗，有以下 好处： 1、熟悉公司情况，工作上 手更快 2、能带来外面获得的经验，对公司来说是一笔财富 3、稳定性比新员工高很多 但是， 凡事有利也有弊，坏处主要如下： 1、有可能给在职员工造成不好的影响，让员工觉得公司可以想走就走 2、带来外面不好的经验，给在职员工传递负面信息 公司应该根据每个员工的离职原因和情形分析，员工回来以后，给公司的利大还是弊大， 综合分析，如果 是利大于弊，那么可以录用老员工，并且在老员工回来公司以后，做好一 系列的工作，让在职员工感受到积极 的方面，尽量降低负面影响。如果是弊大于利，那么 建议还是不要录用，当然也不排除这些不考虑录用的老员 工会和在职员工通过其他渠道传 递负面消息，动摇人心，公司一定要及时和在职员工澄清信息，把负面影响扼 杀掉。 例如，如果该岗位员工是外面极难招聘的核心骨干员工，之前老员工离职时并没有和公 司闹不愉快，回来 后给公司带来的好处也能看得到，那么公司可以考虑重新录用，可以为 公司节省很多培养成本。 例如，如果该员工之前离职是因为要照顾家里老人和孩子，现在已经把家里事情安排好， 希望能重新回来 工作，公司刚好也有岗位空缺，那么这样的人当然可以回来，不仅回来工 作的老员工会对公司心存感激，还会 给在职员工感受到公司的诚意，觉得公司是一个温暖 的家庭，能为员工着想。 …… 不管是主动离职还是被动离职的员工，公司都应该做好后续善待工作。 1、离职员工带 着怎样的情绪离开公司，直接影响着他们在外面对公司的评价，也影响着公司在外面的 名 声和形象。离职员工虽然人不在公司，但是很有可能还在一个行业，或者成为合作伙伴、客 户等，如果离职员 工对公司有积极的态度，那么给公司带来的无形和有形的好处会多很多， 例如给公司推荐人、推荐业务等。 2 2、对于无法挽留的优秀员工，在员工离职时安排部门聚餐或者其他小型欢送会，既能让 在职和离职的员 3 工感受到公司的诚意，也能听到员工真实的离职心声。在职员工感受到了公司对离职员工的诚意， 也会在有新 的工作机会摆在面前时首先征求上司的意见（因为他们会觉得公司是真心实意为他们 的前途和发展着想）。 3、部门主管时不时和离职优秀员工保持联系，例如约他们出来吃饭聚会等，了解他们现 在的情况，让他 们感受到公司是时刻欢迎他们回来的。 4、除了员工主动离职可以根据实际情况考虑重新录用以外，还有一些员工是被动离职的， 例如公司业务 或者结构调整不得已裁员，等公司业务重新拓展以后，这些优质老员工都是公 司首先要考虑重新聘用的。 4
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【离职返聘】离职员工返聘劳务合同
劳务协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 性别： 年龄： 住址： 根据《中华人民共和国民法通则》、 《中华人民共和国合同法》和 有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同 遵守本协议所列条款。 第一条 合同期限 1、本合同期限为 年。从 年 月 日起，至 年 月 日终止。 2、本合同期限届满即行终止。如果甲乙双方协商同意延续，可 以另行签订协议。 第二条 乙方承担的劳务内容 1、乙方同意为甲方提供 的劳务工作。具体劳务工作以甲方 确定的为准。 2、甲方有权根据需要以及乙方的工作能力和表现，调整乙方所 提供的劳务工作内容。乙方须按照协议按时完成约定的工作任务。 第三条 乙方认为，根据己方目前的健康状况，能依据本协议约 1 定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定 劳务。 第四条 劳务报酬的标准、方式、时间 1、乙方的劳务报酬为 元。 2、甲方根据乙方履职情况和项目完成情况，于每月底以货币形 式支付乙方劳务报酬。 3、甲方有权根据乙方提供劳务的具体业绩和表现对乙方工作进 行调整或实行新的报酬制度，乙方的劳务报酬则作相应调整。 第五条 双方权利和义务 1、甲方应按本协议约定向乙方支付劳务报酬。 2、甲方应为乙方提供所需的相关工作条件。 3、在甲方有特殊要求时，乙方须服从甲方的要求和安排。 4、乙方应遵守职业道德和工作操作规范，履行职责。应服从甲 方管理，遵守甲方各项规章制度，保质保量完成工作。 5、乙方可以享受甲方在职职工同等的福利、年休假待遇。 6、乙方超时工作或者在休息日、法定休假日提供劳务，甲方按有 关规定支付乙方报酬或安排同等时间补休。 第六条 合同解除和终止 （一）、具有以下情形的，合同解除： 2 1、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 2、有下列情形之一，合同一方可以随时解除本合同，造成损失 的应当赔偿： （1）、乙方严重违反甲方要求或安排或有损甲方利益和声誉的 行为的； （2）、乙方严重失职、营私舞弊，泄露甲方或关联方机密并对 甲方或关联方利益造成损害的； （3）、乙方违反国家法律法规被依法追究刑事责任的； （4）、乙方不能按照约定提供劳务工作的； （5）、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙 方提供劳务的； （6）、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本 合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的； （7）、经国家有关部门确认，甲方的工作环境恶劣，严重危害 乙方人身安全和身体健康的。 （二）、有下列情形之一，本合同终止： 3 1、协议期限届满或甲乙双方约定的终止条件出现； 2、乙方由于健康原因不能履行本合同义务的（须有市级以上医 院证明）。 （三）、甲、乙任一方提前解除本协议的，可提前 7 天以书面形 式通知对方，或向对方支付 7 天劳务费作为补偿金解除协议。双方协 商一致者除外。 第七条 损失赔偿 乙方因个人原因给甲方造成经济损失的，视具体情况予以甲方 相关赔偿。 第八条 其他约定事项 第九条 违约责任 除本合同另有约定外，违反本协议约定的，违约方应承担 3000 元违约金。 第十条 争议处理 双方约定，因履行本协议发生的争议，当事人可以协商解决。协 商不成的，向甲方在地人民法院提起诉讼。 第十一条 本协议自签订之日起生效，本协议如有与国家规定不 符的按国家规定执行。 4 第十二条 本合同未尽事宜双方可以签订补充协议。 本合同一式二份，甲乙双方签字或盖章后生效，双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人： 联系电话： 日期： 年 月 日 联系电话： 日期： 年 月 日 5
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【离职返聘】员工返聘申请表
离职返聘申请表 （以下由原任职部门填写） 姓名 性别 身份证号码 公司名称 部门 在职时间 原就职部门 情 况 岗位 年 月 日 至 年 月 （请说明该员工在职期间，是否有违规行为，奖惩记录如何，工作表现如何） 工作情况 离职原因 原就职部门 第一负责人 意 见 人力资源部 意 见 （以下由现录用部门填写） 公司名称 录用部门 评 价 部门 岗位 （录用该员工原因：1、是否行内稀缺技术人员；2、说明该人员对公司认可度、工作态度） 录用部门 第一负责人 意 见 人力资源部 意 见 集团人力资 源部意见 总经理批示 日
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【离职返聘】员工返聘协议
返聘协议 甲方： 地 址： 法定代表人： 乙方： 身份证号码： 户口所在地： 详细通信住址： 联系电话： 甲乙双方经平等协商，就乙方在甲方从事工作事宜达成如下协议： 一、本协议起止时间为自 年 月 日至 年 月 日止。 二、乙方在为甲方提供工作期间，甲方安排乙方从事 工作。 三、乙方的劳动报酬为 ，发放方式由甲方于次月发放工资日 支付。乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。 四、本协议履行期间，甲方需为乙方办理人身意外伤害投保手续。若乙方发 生意外（包括任何原因），乙方同意通过在甲方享受人身意外保障待遇得到补 偿，并保证除此之外不再向甲方主张任何其他权利。期间乙方患病，医疗费用由 乙方自行负担。 五、乙方须服从甲方的管理，认真执行甲方各项规章制度。甲方可根据乙方 的工作能力及表现、身体健康状况等因素调整乙方工作岗位，乙方应服从甲方的 安排，劳动报酬由双方重新协商确定。由于乙方过失或故意所为，给甲方造成损 失，甲方有权要求乙方赔偿，并可以从乙方劳动报酬中扣除。 六、本协议履行期间，甲、乙双方均有权提出解除本协议，但需提前一个月 告之对方，甲方无需向乙方支付任何经济补偿。但因乙方过失或故意给甲方造成 损失或乙方未履行工作交接的，非经甲方同意不得依此条解除本协议。在乙方完 成工作交接后，甲方为其结清劳动报酬。 七、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方盖章（签字）之日起生效。 甲方（公 章） 乙方（签字或盖章） 签订日期： 年 月 日
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【HR六大模块常用表格汇总】员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 离 职 人 移 交 物 品 文 件 职别 姓名 离职事由 单位 记事 主管签章 总务科 由直属主管指定： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 人事科 会 签 单 位 仓库 工具室 伙食 会计室 签章： 服务单 位 警卫室 接 交 人 说 明 1、 各单位对离职人员的离职手续请予即刻办 理。 2、 本单办妥后交警卫室收回后交回人事室。
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离职承诺书（2020）
承诺书 本人 ，系北京 XXXX 公司 （部门） （职位），由于 个人原因，现提出离职申请。 本人郑重承诺： 离职后将继续遵守本人与北京 XX 公司（以下简称 XX）签订之《员工保密 协议》，并在离职后一年内坚持以下承诺： 1.本人承诺，办理离职手续时，将所有与易美广告公司相关之设备、资料、 数据归还，包括但不限于文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、 磁盘、仪器等其他任何形式的载体，并同时删除自有设备上所有与易美广告公 司有关的数据。不留存，不外泄，不以此谋求利益。 2.本人承诺，离职后一年内，不得自行创办与易美广告具有竞争关系的公 司或机构，不擅自使用在易美广告建立的客户资源或渠道资源，用于自营公司 的盈利。 3.本人承诺， 继续保守任职期间接触和知悉的北京易美广告有限公司的 商业秘密（包括但不限于易美广告公司客户、媒体资源、合同价款等核心信 息），不向任何第三方泄露、发布和传播。 以上承诺，若有任何违反之行为，本人愿意承担一切法律责任，并赔偿由 此给北京易美广告公司造成的实际损失。 承诺人： 20 年 月 日
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离职申请及交接文件
员工离职申请表 姓 名 部门 职位 入职日期 合同有效期至 联系 方式 申请日期 离职类型 预计离职日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 自离 □ 开除 □ 其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 离职员工对公司的建议： □ 同意申请 □ 其他意见 所属部门意见 部门主管签名： 员工须知 年 月 1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请， 以便部门做好充分的工作交接； 2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作； 3、此审批表结束后，交由行政保存。 □ 同意申请 □ 其他意见 总经理意见 签名： 日期： 年 月 日 日 员工离职交接表 姓名 ： 部门： □ □ 所属部门意见 职位： 正式离职日期： 年 月 日 无需交接 先指定 交接 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进度情 况），请立即进行交接。 □ 附《工作交接表》_______页； 移交人（签）/日期： □ 不附《工作交接表》 接收人（签）/日期： 部门主管： 日期： 年 月 日 办公用品交接： 办公用品 □手机 □电脑 □其他办公用品： □离职申请表（辞职信） 经办人： 年 月 日 文件资料交接： □公司邮箱： 密码： □公司微信账号： 密码： □公众号（密码、扫码登录等）： 文件资料 □公司 QQ 账号： 密码： 密码： □公司电脑密码： 其它补充： 经办人： 当事人 年 月 日 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司重要资料交 还，并不外泄在职期间所了解的公司相关商业、技术等秘密。确认从即日起与公司终止劳动关 系，所从事的一切活动与公司无关。 当事人签字： 年 月 日
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员工离职：防范五大风险和应对措施
员工离职：防范五大风险和应对措施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常被分为两种类 型：主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的 ， 但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影 响)。因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的 关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好 态度，但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会 选择离开。这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市 场的供需状况，以及企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管 理者所持有的态度愈加成熟和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是 社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结 构、保持人力资源队伍的活力;另一方面，对于造成企业人才流失的离职，可以 有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险 事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。以下针对员工离职给企业可能带 来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走 ;或者离职员工 手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应对措施： (1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个 技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的 名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要 内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼 营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行 竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商 业秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸 缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手 资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企 业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去 客户和市常 应对措施： (1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的 是你的品牌，而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的 积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武 器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正 常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施： (1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位， 实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此 人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实 不是不称职的，这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些 比较有潜质的下属参加，让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作 能力，这样可以保证管理岗位后继有人。 风险之四：集体跳槽 集体跳槽的情况自 90 年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往 在员工中具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常 发生的情况是，某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结 果可能会使企业瘫痪。 应对措施： (1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司 的价值观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归 属感和吸引力; (2)实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。 风险五：人心动摇 企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未 离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡， 减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对于企业发展的信心。 应对措施： (1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力 工作，让他们对前景充满信心; (2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面 向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持 发展及激情的内部环境。
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离职、辞职、开除、劝退都是什么玩意？
离职、辞职、开除、劝退都是什么玩意？ 一、为什么领导说正式工旷工三天，到半个月以后才可以办离职呢？ 1、正式工要离职，只要提交书面报告，不用批准，30 天就可以辞职。 2、从职业道德出发，做好移交及传帮带工作。 3、因个人原因主动离职是没有经济补偿金的，但如果是协商解除的， 还可以有。 4、千万不要旷工，按照每个公司规定不同，基本上都是旷工一天要 处以二天的罚款，经济补偿金也没有了，而且所有的损失还要你赔 偿，有时候，公司还会以此借口不发工资，得不偿失。 二、辞职了，找不到理由，经理挽留我拒绝了，可能碍于面子，年底了，不知道怎么 办？ 1、经理挽留你都拒绝了，还有什么面子呀。 2、辞职还是有很理由的，人家说：世界那么大，我想去看看。这都 是理由。 3、正常你递上书面报告，一个月后你就可以走了，不管有无批准。 4、从职业道德角度来讲，那还是做好移交，好聚好散。 5、早点回家也好，陪陪父母丶家里人，明年开春后去好好找一份工 作吧。 三、公司离职需要提前 15 天，我刚提出离职两天后主管就叫我可以 走了，走了之后又说我是被开除的， 然后又说要扣我 500 块钱。请 问这样合法吗？ 这个问题很现实。 1、公司离职需要 15 天，这不违法，劳动合同法要求是 30 天。 2、如果你在试用期，只要 3 天就可以走了。 3、你在 2 天就走了，没毛病。 4、你既然都走了，管它是不是开除呢？你有办理离职手续吗？或者 公司是否有给你离职证明。 5、走后再说扣 500 元钱，这就有点不地道了，让劳动监察部门帮你 拿回钱。 四、在公司工作 5 年了，公司找个迟到的借口劝退我，合法吗？ 说我迟到而且也找我谈了几次话一直没改正，可是我迟到都被罚款 了的，到了年底才通知我，这个事情可以申请补偿吗？ 即便劳动者多次迟到，用人单位也不可以随便辞退劳动者。 1、如果用人单位与劳动者违约解除劳动关系，可以认定该用人单位 行为属于《劳动合同法》87 条规定的违法解除劳动合同情形，应该支 付赔偿金，即每工作一年支付 2 个月的本人工资。 2、因为迟到早退不属于：严重违反用人单位的规章制度的；严重失 职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形。 3、即便劳动者不能胜任工作，也不是马上辞退，必须经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才解除劳动关系，给予每年一 个月的经济补偿金，如果没有上述培训及调整岗位，属于违法解除， 双倍支付经济金。 4、劳动者可以申请劳动仲裁，拿回自己应得的补偿。
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离职证明
离职证明 文件编号：LXQR-MD08-311 先生/女士（身份证号 日期间，在我公司 部任 现已于 2014 年 月 ），于 201 年 月 日至 2014 年 月 一职。 日与我司解除劳动关系，办理完离职手续，双方无任何劳 动经济纠纷。 特此证明！ 深圳乐行天下科技有限公司 2014 年 月 日 地址：深圳市南山区西丽塘朗同富裕工业城 8 号楼 电话：0755-25722469 传真：0755-25727563 注：此证明一式两份，一份交于离职员工，一份留于公司管理部存档。
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离职员工承诺保证书
离职员工承诺保证书 本 人 （ 身 份 证 号 码 ： ） 系 公 司 务 ） ， 已 于 （ 部 门 ） 年 月 （ 职 日 按 公 司 规 定 办理离职手续。 现向公司郑重承诺： 一、 本 人 在 离 职 前 的 工 作 移 交 、 手 续 办 理 和 资 料 （ 包 括 但 不 限 于 工 作 中 获 得 的 有 关 商 业 秘 密 的 所 有 文 件 ， 公 司 各 类 证 照 、 合 同 、 票 据 、 记 录 、 信 息 、 资 料 、 图 纸 、 数 据 、 笔 记 、 报 告 、 计 划 、 目 录 、 来 往 公 文 及 说 明 的 纸 质 版 、 电 子 版 ） 等 方 面 不 存 在 任 何 隐 瞒 、 错 漏 ， 遗 失 等 不 当 之 处 ， 如 因 本 人 工 作 交 接 不 清 或 遗 漏 而 直 接 导 致 公 司 损 失 ， 本 人 愿 意 按 公 司 制 度 承 担 相 应 赔 偿 责 任 。 同 时 ， 本 人 保 证 绝 不 泄 露 贵 公 司 相 关 业 务 信 息 ， 不 以 任 何 形 式 留 存 上 述 信 息 ， 也 不 以 任 何 方 式 和 理 由 再 现 、 复 制 或 传 递 给 任 何 人 ， 且 不 利 用 上 述 信 息 为 个 人 、 其 他 公 司 或 组 织谋取利益。 第1页共3页 2023-2-8 二、 本 人 离 职 后 ， 本 人 在 职 期 间 所 经 办 的 未 了 事 务 ， 如 需 要 提 供 协 助 的 ， 本 人 愿 意 尽 全 力 提 供 相应协助。 三、 本 人 在 公 司 工 作 期 间 ， 若 有 任 何 损 害 公 司 权 益 的 行 为 ， 即 使 本 人 已 离 职 ， 公 司 依 然 保 留 追 究 责 任 的 权 利 。 一 经 核 实 ， 本 人 愿 意 承 担 由 此 而 引 起的一切法律责任。 四、 离 职 后 不 以 公 司 名 义 或 本 人 在 公 司 工 作 时 的 岗 位 、 职 务 等 从 事 任 何 有 损 公 司 利 益 和 形 象 的 活 动 ， 不 抢 夺 公 司 客 户 ， 不 引 诱 公 司 其 他 员 工 离 职 ， 不 再 利 用 公 司 的 资 源 或 平 台 获 利 ， 不 对 外 散 播 不 利 于公司的负面消息。 五、 本 人 保 证 ， 如 本 人 离 职 后 ， 公 司 发 现 本 人 违 反 上 述 承 诺 ， 尤 其 是 有 故 意 隐 瞒 行 为 ， 导 致 公 司 发 生 任 何 损 失 ， 包 括 公 司 自 身 损 失 、 对 第 三 方 承 担 赔 偿 责 任 、 受 政 府 机 关 处 罚 等 ， 本 人 应 按 劳 动 法 等国家法律法规承担相应的赔偿责任。 六、 本 人 自 愿 离 职 ， 与 公 司 无 其 他 任 何 纠 纷 。 自离职之日起，本人保证不再向公司主张任何权利 。 本人对上述承诺的内容及违反上述承诺的后果已 充分了 解 ，自愿作 出并遵守 上述承诺。 第2页共3页 2023-2-8 承诺人： 年 月 第3页共3页 日 2023-2-8
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离职问卷调查表
离职问卷调查表 亲爱的同仁： 感谢您这些日子以来对 XX 的努力、付出与贡献，您的离职可能有很多种原因，为了更深入地了 解同仁离职的真实原因，我们设计了这份问卷，期盼获得您的宝贵意见，使公司以后的各项福利措 施及政策能够更为完善，我们希望您能真实的填写问卷，同时我们承诺：对您提供的信息绝对保密， 并祝您在将来的工作和生活中一帆风顺，万事如意，谢谢配合！ （以下问题请在“□”内打“√”） 1、您的性别是 □男 □女 2、您的年龄是 □18-27 □28-36 □37-45 □45 岁以上 3、您是否结婚 □是 □否 4、您在公司的任职时间 □试用期 □1 年以内 □1-3 年 □3-5 年 □5-10 年 □10 年以上 5、对于工作本身而言，您选择离职原因是（可多选） □寻求更大的发展空间 □工作量大/压力大 □个人或家庭原因 □住宿条件差 □对公司制度不满 □不能请假 □经常加班 □工资低 □感觉目前的工作缺乏发展前景 □没有消遣的娱乐场所（业余生活单一） □其他__________________________________________________ 6、对于人际关系，您选择离职原因是（可多选） □岗位竞争/人际关系紧张 □同事间的工作配合差 □同事间很少交流，比较陌生 □对直接主管不满 □你所在的工作组或部门与其他工作组或部门之间的关系不和 □其他__________________________________________________ 7、对于工作环境及福利，您选择离职原因是（可多选） □缺少培训 □报酬低于工作职责 □您觉得工作的条件差 □吃饭不方便 □气氛不佳/没有活力 □其他__________________________________________________ 8、对于企业经营管理及管理制度，您选择离职原因是（可多选） □升迁机制不合理 □员工们待遇不公 □企业的规章制度不合人性化 □员工培训的活动不及时 □企业领导有与员工太远，沟通交流渠道不畅 □其他_________________________________________________ 9、您离职的其他因素？（可多选） □对工作不感兴趣 □工作地点因素 □专业与工作不符 1/2 □健康因素 □公司文化不适应 □所学有限 □没有升迁机会 □个人价值观和企业文化不匹配 □其他__________________________________________________ 10、如果公司在哪一方面做出改善，您觉得会继续留在公司工作？（可多选） □提高薪资/福利待遇 □改善工作环境 □提供升迁机会 □调换部门/主管领导 □提供更多培训和学习机会 □改善生活条件 □其他__________________________________________________ 11、请问是否考虑在未来重新加入本公司？ □是 □否 12、您离职后的打算？ □马上找新工作 □自主创业 □先休息一段时间再做打算 □继续深造或接受短期培训 □不确定 □其他__________________________________________________ 13、当初是什么吸引您加入时刻公司？ 14、您离职的主要原因是什么？最满意和最不满意这份工作的什么方面呢？ 15、您认为目前的公司需要改善哪些方面？ 16、您对公司或部门是否还有其他建议，如果有，请您写下来。 2/2
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公司离职证明书（两联）
离职证明书 （公司存根） 编号： 身份证号码： ，自 年 月 日与本单位签订了劳 动合同（或建立工作关系），担任 岗位工作。现已于 年 月 日终止/解除劳动合同（或工作关系）。 特此确认：单位已经履行全部义务（包括社保、档案等），全部劳动报酬、经济补偿、赔偿等 均已结清，再无争议，不再向单位要求其它任何费用、劳动报酬、补偿或赔偿。 竞业限制义务说明： 。 离职人签字确认： 深圳市 XXX 有限公司 年 月 日 离职证明书 （给员工本人） 身份证号码： ，自 年 月 日与本单位签订了劳 动合同（或建立工作关系），现已于 年 月 日终止/解除劳动合 同（或工作关系）。原职务为 。 竞业限制义务说明： 。 特此证明。 深圳市 XXX 有限公司 年 月 日
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