员工离职证明书模板(2022年新版)
离职证明（公司存根） 员工 （身份证号 ），自 年 月入职，在公司担任 部门 职务，由于 个人 原因提出辞职，现已交接完工作，自 年 月 日离职，劳动关系自离职之日起解除。 特此证明！ 公司（盖章）： 日期： 员工签名： 离职证明（员工保存） 兹证明员工 （身份证号 ），自 年 月入职，在公司 担任 部门 职务，于 年 月 日离职，在此工作期间无不良表现， 经公司慎重考虑准予离职，已办理完工作交接手续。 劳动关系自离职之日起解除，特此证明！ 公司（盖章）： 日期：
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离职申请表
员工离职申请表 姓名 学历 入职日期 合同到期日 离职种类：□辞职 部门 □辞退 职务 正式离职日 □合同到期（个人不续约） □合同到期（公司不续约） １、您离职的主要原因： ２、您对公司不满意的因素还有哪些（不定项选择）： 薪资偏低□ 福利不佳□ 人际关系不佳□ 缺乏晋长机会□ 交通不便□ 工作环境□ 工作时间长□ 无法适应出差□ 其他 ３、您对公司的建议： 面谈记录（面谈人： ）： 离职申请人签名： 部门负责人意见 人事行政部意见 日期： 总监审批 总经理审批
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离职结算、交接清单、离职证明
离职结算、确认及声明 本人 李刚 （身份证号码： 420324199003031934 ）于 2020 年 4 月 9 日入职 深圳市声可科技有限公司（以下简称“公司”），现本人于 2021 年 9 月 25 日因个人原因 辞职/因个人原因终止双方的劳动合同关系。双方进行离职结算如下： 2021 年 9 月 25 日前工资合计人民币税前 ¥：1739.38 元。 以上款项合计人民币税前¥：1739.38 元（大写金额：人民币 壹仟柒佰叁拾玖元叁角捌 分整）公司将于 2021 年 10 月 5 日前，公司通过银行转账/企业微信转账的方式（扣完个 人所得税后将剩余部分）汇入 李刚 在我司备案的工资卡中。 本人确认：1、本结算清单约定之费用为双方此次解除或终止劳动关系时公司应付的全部 费用。2、公司已付清了本人在劳动关系存续期间的劳动报酬（包括但不限于基本工资、绩效工 资、奖金、年终奖、津贴和补贴、加班工资、带薪年假工资等法律规定应付的一切劳动报酬）、福 利、社保、经济补偿金、经济赔偿金等一切费用，公司无需再向其支付前述项下的任何费用， 本人亦不得另行向公司前述项下的任何费用。3、双方因劳动关系关系而产生的一切权利义务 已经结清及消除，再无任何争议，本人不得以任何理由对公司提起关于劳动权利义务（包括 但不限于劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、养老保险等社保权益或赔偿、加班费、应休未休年假 假工资、双倍工资、工伤待遇等等）之投诉、仲裁、诉讼。 本人承诺：离职后将按《保密协议》或《劳动合同》规定对履行商业秘密保密义务，否则本 人自愿承担违约责任及赔偿公司的一切损失。 声明及确认人： 年 员工离职工作交接清单 月 日 姓 名 李刚 部 门 你已获准于 2021 年 9 月 25 日 品质部 £辞职 职 务 £辞退 品质组长 □开除 离职时间 2021/9/25 □合同期满 请依下表事项于 2021 年 9 月 25 日完成交接手续。 序号 交接事项 交接部门 1 经办工作是否交接清楚 2 客户资料 3 文件、档案资料、QQ 及密码 4 是否借有其它物品或文件资料未归还 研发部 5 是否借有其它物品或文件资料未归还 销售部 6 是否借有其它物品或文件资料未归还 采购部 7 是否借有其它物品或文件资料未归还 其他部门 8 电脑（显示器、主机、键盘、鼠标、耳 麦、摄像头等）及密码 9 办公文具、工作设备 10 制度、档案资料 11 缴回钥匙 12 缴回工卡 13 图书归还 14 公司邮箱及其他网络系统注销 15 社保退保手续办理 16 是否借有其它物品或文件资料未归还 17 离职工资结算清单 18 有无借款及其它未交清报销 19 工资结算 备 注 经办人签字 部门负责人 签字 备 注 所在部门 行 政 人 事 部 财务部 1、 所有的文件交接均需做出明确的记录； 2、 工作交接一经部门负责人签字确认后即可生效，如因交接不清所造成的后续责任由部门负责 人承担； 3、 若有遗失公司财产者由财务部核价，责任人赔偿。 离职证明 兹证明员工 李刚 于 2020 年 4 月 9 日至 2021 年 9 月 25 日期间在我司担任 品质 部 部门 品质组长 职务，在职期间，工作良好，无不良工作表现。现其本人因个人原因 申请离职，并已正式办理离职等相关手续。以后其一切相关事宜均与我司无关。 特此证明 深圳市声可科技有限公司 2021 年 9 月 25 日 ------------------------------------------（单位盖 章）------------------------------------ 离职证明 兹证明员工 李刚 于 2020 年 4 月 9 日至 2021 年 9 月 25 日期间在我司担任 品质 部 部门 品质组长 职务，在职期间，工作良好，无不良工作表现。现其本人因个人原因 申请离职，并已正式办理离职等相关手续。以后其一切相关事宜均与我司无关。 特此证明 深圳市声可科技有限公司 2021 年 9 月 25 日 员工签收： （本证明一式两份，公司员工各执一份） 年 月 日
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离职申请
公司：深圳市声可科技有限公司 填表日期： 离职申请 姓名 性别 年龄 部门 职位 预计离职日期 £辞职 离职类别 申请离职日期 £自动离职 £合同到期 £其他 实际离职日期 离 职 原 因 日期： 签名： 部门主管意见： 部 门 意 见 日期： 签名： 行政约谈审批 总经理批复 日期： 签名： 日期： 签名： 备注： 1、临时工需提前7天申请离职 2、正式工需提前30天申请离职 3、该离职申请表由部门领导、人事行政领导和公司领导共同审批同意后，则可办理交接手续
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员工离职交接单
员工离职交接单 姓名 公司/部门 申请离职日期 公司 职务 年 月 日 月 日 接交人 负责人 （未完成事宜，欠款等说明） 签字 签字 交接内容（可另附说明） 2． 3． 所在 4． 部门 5． 1．办公用品 2．工具、钥匙、门禁等 3．书籍、资料 4．电子设备（是否删除密码） 5. 名片、胸牌、桌牌 1．结余工资（天） 财务部 2．押金 人力 年 交接情况 1． 行政部 交接日期 1．员工手册 资源部 2． 是否办理完毕交接手续？ 1.□是 2.□否 离职员工签字: 监交人签字: 人力 资源部 年 月 日 注：1、本表适用于所有离职情形，由员工持表到相关部门签署，最后存人力资源部； 2、交接人：负责接受离职人员的具体工作，负责人负责监督交接工作的具体情况，一 般为此项工作的直接负责人或部门负责人。
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员工离职记录（原因分析
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2016 市场部 张1 5/1/2013 3 29 2 6/3/2016 采购部 张2 9/12/2012 3 30 3 6/25/2016 财务部 张3 7/6/2011 4 29 4 7/12/2016 财务部 张4 9/8/2008 7 32 5 7/13/2016 人力资源部 张5 9/9/2008 2 25 6 7/14/2016 生产部 张6 9/10/2008 5 23 7 7/15/2016 企业管理部 张7 9/11/2008 6 30 8 7/16/2016 生产部 张8 9/12/2008 7 31 9 7/17/2016 生产部 张9 9/13/2008 4 32 10 7/18/2016 生产部 张10 9/14/2008 1 33 11 7/19/2016 人力资源部 张11 9/15/2008 2 34 12 7/20/2016 生产部 张12 9/16/2008 3 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同部门的离职比率 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 5 1 20.00% 2 财务部 8 2 25.00% 1 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 人力资源部 企业管理部 5 1 20.00% 2 财务部 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 16.67% 采购部 20.00% 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同学历的离职比率 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 高中 20 2 10.00% 1 大专 中专 15 1 6.67% 2 本科 中专 6.67% 6.67% 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 10. 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 8% 8% 部门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 8% 16.67% 采购部 财务部 17% 25.00% 42% 20.00% 人力资源部 生产部 企业管理部 17% 12.50% 00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 研究生 本科 17% 6.67% 博士 大专 17% 高中 中专 6.67% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 17% 10.00% 12.00% 42% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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离职申请书（全面版）
离 职 申 请 书 表单号:FM-RZ-004 工 号 部 门 工资发放 姓 名 职位/岗位 £按规定要求执行 □协商时间________ £主动辞职 □试用期不合格 £主动弃职（自离） □辞 离职类型 退 辞职：□结婚 □回家读书 □家里有事 □身体原因 离 £薪酬福利 £公司管理 职 原 因 确 认 入职日期 申请日期 是否试用期 □是 £否 离职时间 □工作压力大 □换工作 离职人员签名： 离职原因访谈 所属部门 公司原因（可多选） □主管态度恶劣 □食堂伙食 □高温 □噪音 □工作压力大 □管理问题 □娱乐活动欠缺 £规章制度 □罚款严重 □地理环境 R 福利待遇 □其他__________ 个人原因（可多选） □结婚 □换工作 □与同事相处 □家庭原因 □身体疾病 £其他______ _ 给予公司提出改善意见： 访谈人签名： 日期： 审批意见 二级部门负责人 部门人资 一级部门负责人 集团人资组织部 副总裁 总裁 离职费用 办事部门： 人事组 扣款项 社保 团体险 工牌 补贴项 公积金 其他 补贴 其他 签名 办事部门： 行政部 扣款项 工衣 饭卡/伙食 水电 补贴项 电话 罚款 奖励 其他 签名 扣款合计 财务部：个人借款：£无 □有 金额_______ □其他________________ 补贴合计 备用金：£无 □有 签名确认： 金额________ 日期： 备注： ①. 员工试用期需提前 3 天提出离职申请，转正后需提前 30 天提出离职申请，离职人员的最后工作日 期，由所属部门与离职员工面谈后，批示最后工作日期。 ②. 三等（含）以上需人资部长及总裁签批，四等（含）以下需部门负责人及人资部长签批。 ③. 员工按正常流程申请离职，由部门如实填写绩效考核表，与离职资料一并提交，如无需考核请在离 职单上特别说明。 ④. 离职资料：《离职申请单（已签字）》、《固定资产表（如有）》、《当月绩效考核表（如 有）》、《工作明细交接表（如有）》。 以下内容由员工个人抄写在 “离职原因确认”栏 自 年 月 日 起 本 人 自 愿 与 东 莞 市 仙 津 保 动 合 同 关 系 ， 自 签 字 起 双 健 饮 料 食 品 有 限 公 司 终 止 劳 方 一 切 权 利 与 义 务 已 结 算 。 工作交接明细表 表单号:FM-RZ-004 工号 姓名 职位 入职时间 交接原因 交接时间 工作交接 序号 未完工作事项 注意事项 是否交接无误 1 □是 □否 2 □是 □否 3 □是 □否 4 □是 □否 5 □是 □否 6 □是 □否 物品及资料交接 1 2 3 4 5 交付人签字 接收人签字 部门确认（离职需确认） 部门负责人签字 特殊情况备注 人资组织部：£外宿 □内宿 宿舍号__________ □宿舍钥匙 □工牌 签名确认： 信息技术部： 电脑\OA\HR 系统\ERP 系统\企业微信等帐户注销 £是 日期： □否 签名确认： 日期： 员工所属部门：工作交接：□是 □否 非计件人员七职等（含）以上人员需提交《工作交接明细 表》 固定资产：□是，见附件 □否 签名确认： 日期： 备注：此表需在交接完毕当天内提交，离职需附带员工劳动合同。 行政复核： 日期：
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员工离职常用表格-辞职申请表
离职交接确认单 成员： 单位(部门)： 岗位： 部门/项目 本部门 用户名： 账 邮 号1 箱 密码： 账户名： 账 网 号2 站 密码： 电脑内办公文档 主要交接内容 交接人确认 接交人： 工作交接（详见工作交接表） 口 保留，移交给 ，保留到 口 暂停使用，暂停到 口 保留，移交给 口 账号不保留 (日期) 主管： (日期) 管理员： 口 邮箱不保留 ，保留到 主管： (日期) 管理员： 口 其他说明： 口 移交给 口 不需要备份 主管： 进行备份； 备份负责人： 口 其他说明： 人资方面 (请列明接收项) 胸卡、考勤卡、员工手册、工作笔记、名片、 行政方面 (请列明接收项) 合同管理、文件资料、公务手机、工服、 等 等 本单位财务方面：合同应收款项、 等 财务方面 (请列明检查项) 财务：借款、 等 其他项 单位负责人确认： 备注： 1、 该成员最后任职日期为 ，薪资结算至 。 2、 离职成员需按制度规定妥善完成离职移交手续，其未结算薪酬按原发放方式不改变。 3、 离职成员应及时调整其通信方式，自该成员最后任职日期起，公司将不负责其私人信件、邮递物品等的接收和保管。 4、 其它： 离职成员签字确认： 日期： 辞职申请表 辞职人 单位(部门) 辞 职位 职 原 因 辞职申请人签字： 部门负责人审批 确认签字(日期)： 人力资源复核 是否已交接完毕 □ 已交接 □ 未交接 是否备档离职面谈表 □ 备档 □ 未备档 确认签字(日期)： 总经理审批 确认签字(日期)： 日期： 申请人确认 确认签字(日期)： 【备注】本表必须手写，并另附工作交接表、离职交接确认单方可生效。 工作交接表 涉及部门； 岗位交接内容记录； 岗位特殊账号 权限交接 岗位特殊资源交接（ 例如客户资源、供货 商资源等） 常规工作 正在进行 未完成的工作 计划内 但未完成的工作 交接资料目录 备 注 交接人； 接交人； 日期； 日期； 监交人； 日期；
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15、离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
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离职证明
离职证明 至 （员工）自 年 月 年 日因 月 日入职我公司担任 职务， 原因申请离职，在此间无不良表现，经 公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 特此证明 （本证明一式两份，双方各执一份。） 公司（盖章）： 年 月 日
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员工离职交接表
员工离职交接表 姓名： 部门： 填表日期： 离职日 期： 入职日期： 所属部门工作交接情况： □ 有（填写第 2 页【所属部门工作交接明细表】） □ 无 交接人/日期： 财务部交接情况： □ 欠款结清 □ 其他： 当事人确认/日期: 部门负责人/日期： □借款报销结清 经办人/日期： 当事人确认/日期: 人力资源部交接情况： □ 文件资料 □ 办公用品 □ 办公室钥匙 □ 电话机 □ 【员工离职申请表】 □ 其他： 经办人/日期： □差旅费报销结清 部门负责人/日期： □ 文件柜钥匙 □ 公司笔记本电脑/台式电脑归还，及密码清除 □ 出勤最终时间： 年 月 日 时 分止 当事人确认/日期: 部门负责人/日期： 备注：以上事项均办理清楚后，方可离职；未办理完善者，未领薪资不予发放，并依公司损失情况 要求赔偿。交接表送还人力资源部存档。若该员工系采购、销售或仓库管理人员，必须将所有帐目交 代清楚，并不得将任何商务资料带出公司，否则公司将依损失情况追究其个人法律责任。 签名人的权力和义务：所有涉及的签名人应对自己负责的各项内容考实后进行签字，如有疏忽或不 真实情况存在，签名人将承担相关责任。 当事人 确认 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司重要资料 交还，并确保不外泄其在职期间所了解的公司相关商业、技术机密，如有违反，公司 留有追究相应法律责任的权利。确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一 切活动与公司无关，双方不再存在任何劳动或经济纠纷。 当事人签字： 日 年 说明 1；以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至人力资源部。 说明 2：员工离职流程：离职申请——离职审批——离职交接——离开公司。 所属部门工作交接明细表 交接项目 具体说明 第1页 交接人/日期 月 目前操作完毕的事项 目前正在操作的事项 下一步计划操作的事项 工作有关的书面文件资 料 工作有关的电子文件资 料 工作有关的相关联系对 象、地址、电话等信息 其他事务 当事人确认/日期 部门负责人签批/日期 第2页
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离职声明
离职声明 本人 现因 ，身份证号码： 。 原因提出辞职，即日起主动与******公司解除所有合 作关系，公司已按法律规定及时足额支付本人除 月份兼职工资之 外的所有费用（包括基本工资、全部加班费及其它应付费用等）。 月份兼职工资将根据工资发放规则于 月 日发放。 辞职后本人不再以任何方式向公司提出任何请求，同时一并放 弃所有关于劳动关系方面的诉讼权力。本人承诺离职后 继续保守公 司的商业机密，不侵犯公司的商业利益与知识产权。如有违反，自 愿承担相应的经济与法律责任，离职之后本人一切行为与后果均与 公司无关。 特此声明！ 本人签名： 年 月 日
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门店端离职申请表
离职申请表（门店端） 基本信息 门 店 员工类别 入职日期 姓 名 职 联系电话 务 最后工作日 离职报告 本人确认就解除或终止劳动关系事宜与公司不存在任何争议，并且离职前我会服从上级的安排，做好 工作交接。 签名： 日期： 直接上级意见 是否已经与员工沟通： □是 □否 原因 工作内容与物品是否交接： □是 □否 原因 （夏/冬季工装，工牌等） 签名： 日期： 督导/经理/总监审批意见 签名： 日期： 签名： 日期： 副总经理意见 人力资源部审核意见 签名： 日期：
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门店端离职申请表
离职申请表（门店端） 基本信息 门 店 员工类别 入职日期 姓 名 职 联系电话 务 最后工作日 离职报告 本人确认就解除或终止劳动关系事宜与公司不存在任何争议，并且离职前我会服从上级的安排，做好 工作交接。 签名： 日期： 直接上级意见 是否已经与员工沟通： □是 □否 原因 工作内容与物品是否交接： □是 □否 原因 （夏/冬季工装，工牌等） 签名： 日期： 督导/经理/总监审批意见 签名： 日期： 签名： 日期： 副总经理意见 人力资源部审核意见 签名： 日期：
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【员工离职应对措施】离职交接表
离职交接表 姓名 部门 职位 本部门移交 1.文件移交 文件名称 数量 文件形式 内容摘要 2.未完成工作及待办事项移交 1） 2) 3) 4) 5) 3.与工作相关的社会公共关系移交（带领接收人建立公共关系）姓名、工作单 位、联系方式 交接人签字： 年 接收人签字： 月 日 年 监交人签字： 月 日 年 月 日 行政部办公用品交接 名称 数量 交接人签字： 年 是否损坏 接收人签字： 月 日 监交人签字： 年 月 财务部审核签字 日 年 月 日 1）欠款 2）罚金 3）个人承担的保险费用及公积金 4）个人承担的培训费用 5）其它 财务部负责人签字： 年 月 日 人事部意见及签字 人事部部负责人签字： 年 月 日 总经理意见及签字 总经理签字： 年 月 日
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HR必备员工离职面谈样题
HR 必 备 员 工 离 职 面 谈 样 题 下 面 的 问 题 可 用 于 进 行 离 职 面 谈 ， 也 可 用 于 编 写 离 职 调 查 问 卷 或 电 子 反 馈 表 格 。 这 份 员 工 离 职 面 谈 样 题 比 较 完 善 ， 企 业 的 管 理 者 可 以 根 据 离 职 面 谈 的 场 合 、 被 约 谈 者 情 况 及 公 司 情 况 对 这 些 样 题 进 行 删 减 。 在 面 对 面 的 谈 话 中 ， 可 以 用 “ 为 什 么 ” 来 提 问 以 获 取 进 一 步 的 信 息 ， 尤 其 是 当 已 获 得 的 答 案 含 糊 不 清 或 者 过 于 肤 浅 时 。 以 “ 什 么 ” 和 “ 如 何 ” 开 头 的 问 题 更 有 助 于 让 对 方 思 考 和 发 表 真 实 见 解 。 虽 然 其 中 一 些 样 题 更 适 用 于 针 对 管 理 层 离 职 员 工 进 行 的 面 谈 ， 但 是 公 司 应 尽 量 给 予 所 有 离 职 员 工 发 表 评 论 的 机 会 ， 而 不 论 他 们 是 什 么 级 别 。 这 样 ， 你 将 会 发 现 他 们 是 多 么 见 识 广 博 和 富 有 洞 察 力 。 · 你 是 如 何 做 出 离 职 决 定 的 ？ · 你 决 定 离 职 的 主 要 原 因 是 什 么 ？ · 你 决 定 离 职 的 其 他 原 因 是 什 么 ？ · 为 什 么 这 点 对 你 非 常 重 要 ？ · 在 你 决 定 离 职 的 原 因 中 ， 你 最 在 意 的 是 什 么 ？ · 公 司 本 可 以 采 取 什 么 措 施 让 你 打 消 离 职 的 念 头 ？ · 你 本 希 望 问 题 如 何 得 到 解 决 ？ · 你 觉 得 有 哪 些 机 会 本 可 以 预 防 出 现 现 在 的 情 况 或 解 决 好 现 在 的 问 题 ？ · 你 对 导 致 这 些 问 题 或 导 致 你 决 定 离 职 的 流 程 或 系 统 有 何 看 法 ？ 1 · 你 对 公 司 将 来 如 何 处 理 好 这 种 情 形 或 解 决 好 这 些 问 题 ， 有 什 么 具 体 的 建 议 ？ · 你 对 公 司 有 何 感 想 ？ · 你 在 公 司 有 什 么 好 的 或 开 心 的 或 满 意 的 经 历 吗 ？ · 你 在 公 司 有 什 么 沮 丧 的 或 困 难 的 经 历 吗 ？ · 如 果 公 司 提 供 机 会 ， 你 本 可 以 在 哪 些 方 面 做 得 更 好 或 更 多 ？ · 你 自 己 本 想 承 担 哪 些 额 外 的 职 责 ？ · 公 司 本 可 以 怎 样 使 你 更 好 地 发 挥 才 能 和 潜 力 ？ · 你 觉 得 自 己 还 缺 少 哪 些 方 面 的 培 训 ？ 这 造 成 了 什 么 样 的 影 响 ？ · 你 觉 得 公 司 对 你 的 培 训 和 发 展 需 求 的 评 估 妥 当 吗 ？ 这 些 需 求 得 到 满 足 了 吗 ？ · 你 觉 得 什 么 样 的 培 训 和 发 展 计 划 对 你 最 有 帮 助 且 你 最 感 兴 趣 ？ · 你 觉 得 公 司 或 部 门 内 的 沟 通 如 何 ？ · 你 觉 得 应 如 何 改 进 公 司 的 客 户 服 务 ？ · 你 对 公 司 的 企 业 文 化 有 何 感 想 ？ · 你 觉 得 公 司 各 部 门 之 间 的 沟 通 和 关 系 如 何 ？ 应 该 如 何 改 进 ？ · 你 觉 得 自 己 的 角 色 发 展 或 定 位 适 当 吗 ？ · 你 觉 得 公 司 应 如 何 更 好 地 引 导 你 进 入 自 己 的 角 色 ？ · 针 对 在 公 司 工 作 不 到 1 年 左 右 的 离 职 人 员 ： 你 觉 得 公 司 招 聘 你 的 方 式 如 何 ？ 与 你 进 公 司 时 对 它 的 期 望 相 比 ， 现 实 是 如 何 改 变 的 ？ 公 司 本 应 如 何 改 进 对 你 的 招 聘 ， 本 应 如 何 改 进 对 你 的 入 职 培 训 ？ 2 · 你 觉 得 公 司 本 应 该 如 何 帮 助 你 更 好 地 了 解 其 他 部 门 或 更 好 地 与 之 合 作 ， 以 提 高 公 司 的 运 作 效 率 ？ · 你 对 公 司 对 你 展 开 的 绩 效 评 估 和 给 出 的 绩 效 反 馈 有 何 看 法 ？ · 你 对 公 司 的 绩 效 考 核 系 统 有 何 看 法 ？ · 你 对 公 司 的 激 励 机 制 有 何 看 法 ？ 你 认 为 它 本 应 如 何 进 行 改 进 ？ · 你 觉 得 公 司 应 如 何 改 进 工 作 条 件 、 工 时 、 换 班 制 度 、 便 利 设 施 等 ？ · 你 觉 得 公 司 的 哪 些 设 备 或 机 器 要 更 换 、 升 级 或 没 有 得 到 充 分 及 合 理 的 使 用 ？ · 你 觉 得 公 司 对 你 的 管 理 方 式 如 何 ？ · 你 本 来 想 如 何 改 变 公 司 对 你 设 定 的 期 望 、 目 标 ？ 为 什 么 ？ · 你 觉 得 公 司 存 在 哪 些 特 别 荒 谬 的 政 策 、 制 度 或 指 令 ？ · 你 觉 得 公 司 存 在 哪 些 荒 谬 的 资 源 浪 费 、 毫 无 意 义 的 报 告 或 会 议 、 官 僚 作 风 等 ？ 你 能 具 体 谈 谈 吗 ？ · 你 觉 得 公 司 应 如 何 缓 解 员 工 的 压 力 ？ · 你 觉 得 公 司 应 该 如 何 让 你 更 好 地 利 用 自 己 的 时 间 ？ · 公 司 或 管 理 层 有 没 有 在 什 么 方 面 给 你 的 工 作 造 成 麻 烦 ， 或 使 你 沮 丧 ， 或 降 低 了 你 的 效 率 ？ · 你 觉 得 公 司 如 何 才 能 更 好 地 利 用 员 工 的 见 解 和 经 验 ？ · 撇 开 导 致 你 决 定 离 职 的 原 因 ， 是 什 么 使 你 起 初 决 定 与 公 司 长 期 共 同 发 展 事 业 ？ 3 · 公 司 怎 样 才 能 留 住 好 的 员 工 （ 不 再 失 去 像 你 一 样 优 秀 的 员 工 ） ？ · 当 情 况 好 转 ， 你 会 考 虑 重 新 回 公 司 吗 ？ · 你 是 否 愿 意 谈 谈 你 的 去 向 （ 如 果 你 已 经 决 定 了 ） ？ · 是 什 么 吸 引 你 想 加 入 他 们 ？ · 他 们 提 供 了 什 么 重 要 的 条 件 正 是 我 们 这 所 缺 少 的 ？ · 如 果 合 适 ， 是 否 可 以 谈 谈 或 重 新 考 虑 你 留 在 公 司 的 可 能 性 ？ · 你 需 要 我 们 为 你 提 供 一 些 帮 助 ， 以 更 好 地 决 定 下 一 步 应 该 怎 么 做 吗 ？ （ 很 显 然 ， 我 们 不 能 给 予 任 何 承 诺 。 ） · 此 外 ， 当 公 司 知 道 员 工 将 要 离 职 时 ， 在 他 离 开 公 司 前 或 进 行 离 职 面 谈 前 ， 可 以 考 虑 使 用 下 面 的 问 题 创 造 知 识 转 移 的 机 会 。 不 要 等 到 离 职 面 谈 时 才 问 这 些 问 题 。 · 在 你 离 开 公 司 前 ， 公 司 可 以 如 何 受 益 于 你 的 知 识 、 经 验 、 客 户 联 络 名 单 等 ？ · 你 是 否 愿 意 在 离 开 公 司 前 与 经 理 或 接 任 者 或 同 事 举 行 简 短 的 会 议 ， 以 便 我 们 可 以 从 你 的 知 识 和 经 验 中 受 益 ？ · 我 们 怎 样 才 能 让 你 在 离 开 公 司 前 尽 量 将 知 识 和 经 验 转 移 给 接 任 者 ？ · 你 将 在 什 么 时 候 ， 以 何 种 方 式 将 你 的 知 识 转 移 给 接 任 者 ？ · 你 即 将 离 开 公 司 ， 心 中 不 免 百 感 交 集 ， 但 我 们 仍 真 诚 希 望 你 可 以 帮 我 们 理 清 你 手 上 的 一 些 重 要 事 情 。 在 让 你 转 移 知 识 方 面 ， 我 们 怎 样 才 4 能 达 成 一 致 意 见 呢 ？ · 如 果 你 愿 意 在 离 职 前 将 xxx （ 接 任 者 姓 名 ） 介 绍 给 你 的 关 键 客 户 ， 我 们 将 不 胜 感 激 ， 你 愿 意 帮 助 我 们 吗 ？ 5
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离职面谈怎么谈最有效？
离职面谈怎么谈最有效？ 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、 企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许 多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职 面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做 就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的 考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人 员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾 虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的 反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此 ， 如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己 的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月） ， 是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知 识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时， 离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他 已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否 应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职 人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 1 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种 种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自 己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的） 知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于 做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识， 或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思 考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业 和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这 种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励 （甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当 然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利 于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面 的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应 给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意 引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释， 并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。 保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想 法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确 认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具 体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该 2 谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人 时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一 些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、 鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员 过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人 员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职 人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一 些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含 的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离 职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就 会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果 有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是 否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转 移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法 是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司 有用的知识和客户联络名单。 3 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向 离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利 交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。 一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理 甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作 面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要求代表公司的一方 能够成熟地管理面谈，尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、 收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是 当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽 量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这 将大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转 化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资 源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动 （比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加 以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、 改善客户服务等）。 离职面谈的样题: 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈 表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其 4 是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问 题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理 层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会， 而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些 样题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建 议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ 5 ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了 吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如 何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对 你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作， 以提高公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ 6 ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使 用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作 风等？你能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或 降低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展 事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ 7 ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？ （很显然，我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前， 可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些 问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单 等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便 我们可以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们 理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意 见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们 将不胜感激，你愿意帮助我们吗？ 8
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规范员工离职管理及典型案例分析
规范员工离职管理及典型案例分析 目录 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第三部分 劳动争议案例分析 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 一、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）试 用期单方解除——在试用期间被证明不符合录用条件的 操作要点： 1. 必须在试用期内解除：《劳动部办公厅对 关于如何确定试用期 内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示 的复函》规定：对试 用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过 试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同； 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 因为现行法律规定由企业承担员工不符合录用条件的举证责任， 因此应制定明确且具备可操作性的新入职员工《录用条件》，量化 录用标准。 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核试用期员工是否胜任工作。 （二）严重违纪单方解除——严重违反用人单位规章制度的 操作要点： 1. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确何种行为属严重违反规 章制度； 2. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 3. 企业的规章制度应依法通过协商机制、民主评议、公示告知等程 序制订。 （三）严重失职、营私舞弊单方解除——严重失职，营私舞弊，给用人 单位造成重大损失的 操作要点： 1. 企业应制定完善《岗位说明书》，明确岗位职责及严重失职行为； 2. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确何种行为属营私舞弊； 3. 企业应制订《奖惩制度》明确惩戒程序。 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四）利益冲突单方解除——劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的 操作要点： 1. 企业在入职管理中，应当明确要求新入职员工提供《终止、解除 劳动合同证明》，并将此作为录用条件之一； 2. 企业在签订《劳动合同》时，规定禁止劳动者建立双重劳动关系； 3. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，禁止员工同时与其他用 人单位建立劳动关系，并规定该行为属严重违反《规章制度》的行 为； 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 4. 企业发现员工同时与其他用人单位建立劳动关系的，应按照公司 《奖惩制度》中的惩戒程序给予惩戒。 （五） 欺诈单方解除——因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 致使劳动合同无效的 操作要点： 1. 企业在签订《劳动合同》时，规定劳动者应当如实说明与劳动合 同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 2. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者应当如实说明 与劳动合同直接相关的基本情况和劳动者个人的基本情况； 3. 劳动者未如实说明自己的基本情况，存在欺诈行为时，应按照公 司《规章制度》规定进行处理。 （六）刑事责任单方解除——被依法追究刑事责任的 操作要点： 1. 企业制订的劳动《规章制度》中明确规定，劳动者被追究刑事责 任或行政拘留以上处理的，公司有权单方面解除劳动合同； 2. 企业发现员工被依法追究刑事责任的，应按照公司《奖惩制度》 中的惩戒程序给予惩戒。 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：公司因以上原因单方解除劳动合同时，应同时遵守下列规定： 1. 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会； 2. 用人单位应当出具《解除或者终止劳动合同的证明》； 3. 用人单位解除劳动合同十五日内为劳动者办理档案和社会保险关 系转移手续。 4. 用人单位应在劳动者办理完工作交接手续后，当时支付未付的劳 动报酬； 5. 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年 备查。 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 二、公司单方解除劳动合同情形及应对措施 （一）医疗期满单方解除——劳动者患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的 操作要点： 1. 必须在医疗期满后，经调岗或解除劳动合同；（也可协商解除） 2. 企业应制订完善劳动《规章制度》，明确医疗期满后员工调岗及 解除劳动合同的内容； 3. 企业应制订《岗位考核制度》，考核医疗期满员工是否胜任工作。 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）不能胜任工作单方解除——劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 操作要点： 1. 企业应制订《岗位说明书》，明确岗位职责； 2. 企业应制订《绩效考核制度》，明确绩效考核内容； 3. 根据企业《绩效考核制度》确定的程序，考核员工是否胜任工作。 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （三）客观情况发生重大变化单方解除——劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 操作要点： 1. 企业应制定完善劳动《规章制度》，明确客观情形发生重大变化 的标准； 2. 根据企业制订的《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （四） 法定原因单方解除——破产重整、经营困难、转产革新、其他 原因； 操作要点： 1. 企业裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 百分之十以上； 2. 企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并且听取了 工会或者职工的意见； 3. 企业的裁减人员方案应当向劳动行政部门报告，可以裁减人员； 4. 企业与员工按照《离职流程》，办理解除劳动合同手续。 说明：在第 1 、 2 、 3 中情形下，企业应当提前三十日以书面形式通 知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合 同。 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 三、公司违法解除劳动合同情形及后果 （一）法定不得解除劳动合同情形： 1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动 能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 （二）违法解除劳动合同的后果 按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 四、劳动者解除劳动合同情形 （一）劳动者单方解除劳动合同情形： 1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （二）劳动者协商解除劳动合同情形 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 （三）未签订劳动合同单方辞职。 1. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2. 用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 02/09/2023 第一部分 有关员工离职的法律规定及应对措施 说明：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 五、劳动合同终止情形 1. 劳动合同期满的； 2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4. 用人单位被依法宣告破产的； 5. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 02/09/2023 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （一）经济补偿金问题 1. 经济补偿金原则 N ＋ 1 ； 2. 上限：职工月平均工资三倍；下限：最低工资标准； 3. 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （二）赔偿金问题 经济补偿标准的二倍。 02/09/2023 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （三）加班工资问题 1. 平时加班： 150% 2. 休息日加班： 200% 3. 法定休假日加班： 300% 4. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （四）代通知金问题 1. 未提前一个月通知解除的； 2. 标准：离职前一个月的工资数额。 02/09/2023 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （五）劳动报酬问题 1. 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工 资； 2. 经济补偿：拖欠或者克扣工资的，应补发工资及 25% 经济补偿 金（司法救济）。 3. 加付赔偿金：逾期不支付，按应付金额 50%--100% 的标准（行 政救济）。 （六）双倍工资问题： ( 有 / 无固定期限 ) 1. 自用工之日起超过一个月不满一年未签劳动合同的； 2. 违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。 02/09/2023 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （七）带薪年休假问题： 1. 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天； 2. 职工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天； 3. 职工累计工作已满 20 年的，年休假 15 天。 4. 带薪年休假期间加班的，不能调休，只能支付 300% 的加班费。 （八）继续履行劳动合同问题 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合 同的，用人单位应当继续履行。 02/09/2023 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （九）社会保险问题 1. 建立劳动关系后，企业按月为劳动者缴纳社会保险费； 2. 劳动者离职后十五日内，办理社会保险关系转移手续。 （十）工伤保险问题 1. 协助劳动者及时办理工伤认定手续； 2. 劳动者构成伤残的，及时进行伤残鉴定； 3. 协助劳动者享受工伤待遇。 02/09/2023 第二部分 劳动争议案件涉及的常见焦点问题 （十一）生育保险问题 1. 生育假： 98 天；晚育： 30 天；多胎： 15 天 / 胎；难产： 15 天； 2. 生育津贴：社保支付，与工资比较，不足部分企业补足。 （十二）档案问题 劳动者离职后十五日内，办理档案关系转移手续。 02/09/2023 第三部分 劳动争议案例分析 第三部分 劳动争议案例分析 （一）案例一：劳动合同到期终止情形下的问题 案情介绍： 王某在 2007 年大学毕业后到一家会计公司就职，在 2007 年 12 月 30 日签订了一份为期两年的劳动合同，后又于 2009 年 12 月 30 日又与公司续签了三年的劳动合同，到 2012 年 12 月 29 日 劳动合同到期。王某在 2012 年度因工作繁忙只休了 2 天的带薪年 休假，会计公司于 2012 年 11 月 28 日通知王某，公司不再与王某 续签劳动合同。 02/09/2023 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 王某是否可以要求公司续签无固定期限的劳动合同？ 2. 公司是否需要向王某支付经济补偿金？如需支付应如何计算？ 3. 公司是否需要向王某支付赔偿金？如需支付应如何计算？ 4. 王某的带薪年休假应该是几天？未休天数如何处理？ 5. 带薪年休假未休部分，如何计算支付公式？ 02/09/2023 第三部分 劳动争议案例分析 （二）案例二：劳动合同未到期单方解除情形下的问题 案情介绍： 边某于 2005 年 9 月 30 日到某机械制造厂上班，岗位是夜班值 班员，按照标准工时制计算工资，未签订书面劳动合同，只是口头 约定工资 800 元，工作时间晚 17:00 至次日早 8:00 ，每天算 3 小 时加班，全年不休；后双方于 2008 年 1 月 1 日签订了期限为三年 的第一份劳动合同，除了工资涨为 960 元之外，其他条件不变。后 双方又于 2011 年 1 月 1 日签订了第二份三年期限的劳动合同，工 资涨为 1200 元，其他条件不变。 在 2011 年 10 月 25 日的一天夜里十点多，边某因未吃晚饭， 就到单位附近面馆吃了碗面；本以为只出去一会，吃碗面就回来， 单位不会有事；就在这短短的十几分钟内，有一辆送货车送完货离 开了，因边某未在岗，因此保安看了一下车厢后放行了。此事发生 后，边某未敢向领导汇报，想把事情瞒下来。但此事在第二天就被 单位管理部知悉，边某只得承认了自己工作失误，某机械制造厂于 2011 年 11 月 6 日作出决定，自 2012 年 12 月 1 日起解除与边某 的劳动合同。边某不服向劳动仲裁部门提起了劳动仲裁申请。 02/09/2023 第三部分 劳动争议案例分析 问题的提出： 1. 某机械制造厂是否可以依据以上事实，单方与边某解除劳动合同？ 2. 某机械制造厂单方解除与边某的劳动合同需要履行哪些手续？ 3. 某机械制造厂在与边某履行劳动合同过程中，是否有违法用工之 处？ 4. 某机械制造厂在用工初期的两年多时间内未签订书面劳动合同， 是否违法？ 5. 边某申请劳动仲裁，可以提出哪些请求？ 02/09/2023 第三部分 劳动争议案例分析 说明： 1. 日工资＝月工资除以月计薪天数（ 21.75 ）。 2. 新入职员工当年度年休假天数折算公式：（当年度在本单位剩余 日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天数。 3. 解除终止劳动合同的样员工当年未休年假折算公 （当年度在本 单位已过日历天数 ÷365 天） × 职工本人全年应当享受的年休假天 数 - 当年度已安排年休假天数。 02/09/2023 感谢您的关注！
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XXX 省 XXX 电子信息责任有限公司 电话：0000-0000000 网址：www.nnnnnnnn.com 离职证明 兹有 月 同志于 日期间在我公司 年 月 日至 部门担任 年 于 职务，现因 年 月 日与我公司 正式解除劳动合同关系，该员工在我司期间，工作表现良好，无不 良嗜好，无违纪违法行为，现离职手续和工作交接均已办完。 特此证明。 证明人： 电 话： 公司名称（签章）： 日期： 年 月 日
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员工离职证明
离 本公司员工 职 ，身份证号 证 ，自 岗位，现由于 明 年 月 日入职我司 原因提出辞职，现交接工作已经完成，于 部门 年 月 日离职，跟据劳动合同约定，劳动关系自离职之日起解除。 特此证明！ 公司（盖章）： 员工签名： 日期： （ 公 离 兹证明原我司员工 岗位，于 年 司 职 ，身份证号 月 留 根 ） 证 ，自 明 年 月 日入职我司 部门 日离职，在此期间无不良表现，经公司慎重考虑准予离职，离职手续已办理，劳动 关系自离职之日起解除。 特此证明！ 公司（盖章）： 日期： （ 员 工 保 存 ） 备注： 模板尺寸：A4 所用字体：汉仪君黑-45 简体,本模板中所用的汉仪字体仅用于个人非商业行为使用，如需商用请自行购买商用 版权；
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