出差旅费清单
出差旅费清单 姓 所属 名 职 部门 出差 位 日期 出差 事由 年月 起始地点 日 交通 工具 合 交通 费用 住宿 费 膳食 费用 总 额 计 人民币（大写）： 核准： 复核： 主管： 出差人：
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第五节 出差旅费报销单
出差旅费报销单 部门： 厂（部） 地 月 日 起 科 年 讫 车 费 膳 费 暂支旅费额 会计 日 点 旅费总额 经理 月 主管 出差人 住 宿 其 他 合 计 说 明 应 付 （收） 额
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出差旅费报销清单
出差旅费报销清单 出差人： 部门： 年 月 日 出差日期 地 点 月 日 交通费 起 迄 膳杂费 住宿费 其它 杂费 合 计 费用 说 明 费用总计 旅费总额 □人民币 □美元 预支 （大写） 万 千 佰 拾 元 角 分 整 旅费 会计 核准 审核 应付 （支）金额 收款签字
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差旅费管理办法
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 额济纳锦达煤业有限责任公司 差旅费管理办法 第一条 为规范公司员工出差的旅费管理,保证公出人员正 常的工作和生活需要，特制定本办法。 第二条 本办法所指差旅费包括：交通费、住宿费及伙食补 助费，实行限额报销的办法，除往返的长途车票费用实报外， 其他旅差费按地区限额报销； 第三条 员工公出前需履行下列手续： 1、公出人员在公出前须填写“公出证”，并详细填写公出 路线、地点。中途更改路线和地点的，报销时需提出书面说明， 由分管领导签批后，财务部方可报销。 2、公出人员凭部门和分管领导签批的“公出证”和“借款 单”到财务部门办理借款。 第四条 公出审批流程 车间、部门负责人以下人员公出→部门负责签批→分管领导 签批； 部门负责人公出→公司分管领导签批→总经理签批； 副总经理公出→总经理签批。 第五条 公出人员的交通费及住宿费开支标准 职务 住宿标准 地县市 火车 轮船 飞机 长途汽车 住宿标准 特区省会 城市 总经理 软席车 二等舱 普通舱 据实报销 320 元/日 270 元/日 副总经理 硬卧 二等舱 普通舱 据实报销 280 元/日 230 元/日 车间主任、部长 硬卧 二等舱 普通舱 据实报销 240 元/日 200 元/日 硬席车 三等舱 据实报销 200 元/日 180 元/日 标准 其他人员 注：需要办理特殊业务的人员经总经理批准后可提高相应 标准。 第六条 住宿费报销有关规定 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、公出人员住宿费在规定的限额标准内凭单据报销，实际 住宿费超过规定限额标准的部分自理，节余部分按节约额的 60%返还。 2、受公司外派参加会议人员，由会议主办方安排住宿的， 可据实报销。 3、到总公司或其所属的成员企业办事，凡需要住宿的，按 公司公出住宿标准执行。如对方提供住宿公司不予报销住宿费。 4、因工作需要，参加区内外举办的各类学习班，学习期间， 住宿费按办学单位安排的实际住宿标准据实报销。 第七条 交通费报销有关规定 1、连续乘坐火车时间超过六小时的，可购同席卧铺票，如 果没有乘坐卧铺在夜间乘车可享受同席硬卧票价补贴。 2、公司总经理、副总经理以及相应职务人员公出，随行人员 可与随行领导享受同等待遇。 3、工作人员公出期间，可每天享受 60 元的交通补助费，所 在地区据实发生的市内交通费不再给予报销。 4、自带交通工具公出的工作人员，产生的费用按核定标准 凭票据实报销，不再报销其他交通费用。 5、市内交通费，财务人员和没有车的部门工作人员在市内 办事，发生的交通费，需部门负责人签字后报主管领导批准据 实报销。 第八条 伙食补助有关规定 1、公出人员（不含长期驻外人员）伙食补助费不分级别， 不分途中和住宿，按公出的自然天数每人每天补助 40 元。 2、到总公司或其所属的成员企业办事，由所属单位提供吃 住接待，公出人员只报销相关的交通费，不再享受伙食补助费。 第九条 费用报销的其他相关要求 1、公司员工公出返回后一个星期内到财务部办理报销手续， 并按借款多退少补。 2、公出人员报销的旅差费票据、内容、日期、人数等需与 “公出证”填写的相关内容相符。 3、公出人员报销旅差费时，原则上不允许购买图书、办公用 品等。确需发生的其他费用（复印费、办公费）应与差旅费分开 粘贴，由分管领导签批，准予报销。 4、自带交通工具的公出人员，汽车所耗用的材料费用，由 行政部审核签字报销。 5、公出人员丢失火车、轮船、飞机票，由本人提出书面说明 经部门负责人签字确认，附相关证明，可参照同程客运票价报 销。 6、公出人员的出差天数严格按住宿、乘坐火车、轮船、飞机 的有效票据计算，自带交通工具的出差天数按住宿费的有效票 据计算。 第十条 本办法自印发之日起试行。 第十一条 本办法未尽事宜，将在今后工作实践中予以补充 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 完善。 第十二条 本办法由综合管理部负责解释。
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出差旅费清单
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 出差旅费清单 年 姓 名 出差日期 年 月 日 起讫地点 合 交通工具 交通 费 计 金额（大写） 核准 日起至 年 月 日填 日 职 称 出差事由 年 月 月 审核 主管 出差人 宿 费 膳什 费 总 额
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出差旅费报销单
出差旅费报销单 部门： 厂（部） 地 月 日 起 科 年 月 日 点 讫 车 费 旅费总额 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 膳 费 暂支旅费额 www.hrtop.com 住 宿 其 他 合 计 说 明 应 付 （收） 额 经理 会计 主管 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 出差人 www.hrtop.com
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国外出差旅费计算书
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 国外出差旅费计算书 年 支 领 年月日 种 部 月 日 分 US＄ 类 支 备注 年月日 类 1.停留费 （1）住宿费 （1）住宿费 （2）伙食费 （2）伙食费 （3）杂支 （3）杂支 2.携外币 2.携外币（另表详 3.预备运费 列） 3.其他 4.汇款领取 小 计 其他 余额缴回公司部份 停留费的部份 合计 A 其他旅费 1.准备金 2.旅费运费 3.签证费 4.预防注射费 5.外币买入手续费 6.其他 合 计： 种 部 1.活动费 合计 A ※ 出 （摘要） 元 元 元 元 元 元 分 US＄ 备 注
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解除合同声明
解除合同声明 ____________公司 本人已与原工作单位解除劳动关系，因故无法开具与其解除劳动合同之相关证明。如发生与原 工作单位的劳动纠纷，与________ 公司无关。 签名： 年 月 日
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试用员工到职单
试用员工到职单 年 姓名 性别 出生年月 籍贯 学历 身份证号 部门 岗位 到职日期 现住址 [ 身份证复印件 ] 领取物品 [ 员工胸卡 ] [ 工装 ] 个月，自 日 联系方式 交验证件 一、试用期为 月 [ 学历证复印件 ] [ 1 寸照片 ] 年 月 日至 年 月 日。 二、工资待遇：员工在试用期间按试用期工资 发放，不享受公司正式员工的 福利待遇，试用期内因个人原因离职或被公司辞退的，薪资不再发放。 三、员工在试用期内违反劳动纪律或公司规章制度；在试用期间不能胜任其工作，或因提 交资料不实，导致不符合录用条件的；在试用期间严重失职或营私舞弊，对公司利 益造成重大损失的；在试用期间泄露公司商业秘密、技术秘密等，给公司造成重大损 失的，公司有权予以辞退，情节严重的一并追究其法律责任。 试用员工承诺 本人同意贵公司以上关于试用期间及薪酬的各项事宜安排。恪守诚信，保证本人提供 的简历、相关证件、填写的申请表等资料真实、无误、绝无欺诈成份；本人入职后将自觉遵 守公司的各项规章制度，努力做好本职工作，充分发挥个人优点。如出现提供资料不实或 违反公司各项规定，破坏团队团结等不良情况，本人自愿接受公司处分，并承担因此而 产生的法律责任。 员工确认签名： 年 月 日 人力资源部意见 注：此表为新员工到岗位报到时使用。 请在报到之日起 5 日内将此表交回人力资源部存 档。
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解除劳动合同申请表
解除劳动合同申请表 解除劳动合同分为： 口 办事处（部门）提出 口 员工提出 离 岗 员 部 门 任职岗位 工 姓 名 (办事处) （职务） 到公司 预计离开公司 日 期 日 期 离开公司 后打算 解 除 劳 动 合 同 理 由 申请人签名： 直 口 不同意解除劳动合同 接 请说明理由： 上 年 月 日 口 同意解除劳动合同 分 管 从 年 月 日 司 上 开始办理工作移交手续 司 意 意 见 见 签名： 人 力 口 符合《解除劳动合同规定》， 口 不符合《解除劳动合同规定》第 发放《离岗准办通知》 条的内容，请办事处重新办理。 人 力 资 源 源 部 总 经办人： 查 年 月 日 年 月 日 资 审 签名： 监 年 月 日 签名： 年 月 日 备注：此表由申请解除劳动合同方填写；直接上司为申请人的直接上司（部门经理 /办事处主任及以上人 员）。
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终止雇佣协议
终止雇佣协议 任何情况下，在签署离职协议前你都要仔细考虑并了解协议生效后的影响。因此，在决定签署前，请将协议带回家认真考虑至少[填入 时间，推荐至少 21 日]天。 如无双方签字，这份协议将在[填入日期，与上段中填入的考虑时间相对应]后失效。 离职协议 对于以下[在此列举解雇费、额外福利、或公司承诺的其他费用]，本人在离职后放弃对[公司名称]、接任者、附属机构、员工、主管及董事 就索赔、债务和其他已知或未知的事件提起诉讼，并特此声明。 该声明对与离职无关的任何索赔行为无影响。 本人已认真阅读、充分理解该协议及声明中的所有规定，并明确指出，除该协议以外，未曾签署其他书面声明或作出口头陈述。 员工签署：_______________________________ 日期：______________________________ 公司签署：_______________________________ 日期：______________________________
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员工辞退通知书
员工辞退通知书 编码 到职日 期 姓名 离职 日期 部门 薪金 号 辞 退 原 因 上 级 主 管 意 见 人 事 部 门 主 管 意 见 签字/日期： 签字/日期： 总 经 理 意 见 签字/日期： 职务 其他
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新员工试用期培训流程及方案
新员工试用期培训流程及方案 一、培训流程及安排 培训部 门 培训 内容 具 体 安 排 1、新员工提交个人资料，办理入职手续，入职当天做 全公司见面介绍 人 力 资 源 部 入 职 引 导 及 培 训 引导人 备注 详见附件《新员 工入职资料明 细》 2、领取办公用品及安排座位，了解日常管理及工作注 意事项 办公用品：笔、本等；考勤管理：上下班时间；签到 （退）；各种表单的使用、填写、签批等；办公区注意 事项：办公室 6S 的维护、个人形象、办公桌管理、办公 电脑及其他设备的使用和注意事项；办公耗材的使用和 申领等；其他。 3、合理安排时间进行新员工入职培训（入职后两天内完 成） 详见入职培训内 容及培训清单 4、观察新员工心理变化和工作状态，及时发现问题并给 予帮助和引导 用 人 部 门 人 力 资 源 部 岗 位 培 训 试 用 期 跟 踪 岗位培训人：根据新员工入职岗位，做好培训计划和方 案、全程把控培训进度，监督并指导带岗人的“传帮 带”作用，验收新员工学习效果，根据岗位培训情况及 时调整培训方案，直到新员工能胜任本职工作。 带岗人：根据岗位培训人制定的培训计划和方案，结合 实际工作安排，指导新员工熟悉工作内容，耐心讲解工 作流程和操作规范，及时向岗位培训人反馈“教”与 “学”的情况，做好“传帮带”的榜样，让新员工能尽 快进入工作状态，直至新员工能胜任本职工作。 全程跟踪试用期培训过程，整理和汇总新员工试用期信 息反馈情况，进行试用期转正考核提醒 新员工转正考核及审核（进入转正考核流程） 岗位培训人：部 门负责人 带岗人：能对新 员工进行日常工 作业务指导的老 员工 全程跟踪和指导 详见附件 2《新员 工试用期信息反 馈表》 二、入职培训内容 通过入职培训，使新员工尽快了解企业的基本情况，熟悉所在岗位的 培训目的 工作内容、流程、操作规范与方法等，以期在培训结束后，能尽快适应 并胜任所分配的工作。 培训时间 年 月 日 培训地点 入职培训文件： 1) 企业简介、企业文化理念等 PPT（高层为培训主体）； 2) 入职礼仪及须知（基本礼仪、工作时间、基本工作守则、部门规则、 管理及销售操作规则）； 3) 人事制度（考勤、休假、加班、调休等）； 培训内容 4) 转正、离职流程及解聘制度； 5) 价值观； 6) 办公及销售类工具应用； 7) 根据入职岗位进行岗位职责说明书的介绍和学习（含职责、标准、 考核等）。 8) 职业发展、薪资、福利 9) 流程及应用 10) 其他 三、 岗位培训内容 由岗位培训人根据岗位制定培训计划和方案，并根据实际情况及时调整培训内容和进度，监 督并指导带岗人做好对新员工的业务指导工作，直至新员工能胜任本岗位工作。培训内容应包括 以下内容： 1、岗位职责培训； 2、岗位工作流程及操作规范培训；岗位职责和标准；工作规则制度（培训重点，理论与实践 相结合的培训方式，PPT 或视频资料） 3、工作汇报流程及汇报对象； 4、本岗位工作可能遇到的特殊情况及处理的应对措施； 5、团队协作意识的培养。（贯穿始终） 四、涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 新入职员工 新员工引路人 所属部门经理 人力资源部 公司领导 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 2） 协助新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 3） 定期对新员工进行本部门职能制度和能力技能的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 附件： 1、新员工入职资料明细 您好，欢迎您加入 XXXX！为了更好地做好员工的管理和服务，请您提交以下材料（验证后原件 交还本人），谢谢您的配合！ 1. 《应聘人员信息登记表》（入职时填写《员工入职信息登记表》）； 2. 近期免冠 1 寸照 2 张； 3. 身份证原件及复印件； 4. 学历、学位、职业资格证书原件及复印件； 5. 保密协议 6. 其他 2、新员工试用期一周信息反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交到人力资 源部存档】 姓 名 入职时间 序号 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 确认内容 负责人签字 1 部门负责人与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主 部门负责人签字 要工作内容，工作要求； 2 部门负责人向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍 部门负责人签字 其他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的引路人向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权 辅导员签字 限等； 4 新员工的部门已经完成对其的培养课目 引路人签字 5 新成员已确定了解岗位职责和工作标准、考核要求 服务部签字 6 钉钉已建立并基本掌握操作 服务部签字 7 流程已基本全部了解并清楚操作和要求 服务部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ 你是否已清晰了解自己的工作职责？ 你是否已熟悉公司办公区的情况？ 你是否已认识部门里所有的同事？ 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 你是否明白试用期间的工作目标？ 对公司、部门的意见或建议： □是 □是 □是 □是 □是 □是 □否 □否 □否 □否 □否 □否 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 期： 备注：此表为人力资源部对试用期员工学习、工作情况进行跟踪考察的记录，考察时间为：入职满一周、入职满一个月、入职满两 个月均需填写此表格，转正前将填写《转正申请审批表》，所有信息将作为转正考核资料进行存档，请务必认真对待。 3、新员工入职公共模块培训清单 日期： 新员工所在部门 年 月 岗 位 日 姓 名 提前准备 □准备培训内容和资料、课件等 □告知员工培训要求和地点 □提前准备好新员工办公场所、办公用品等 □以友好的态度对新员工到来全体表示欢迎 □介绍企业概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 基本介绍 □介绍姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 □介绍公司制度规章、管理要求、价值观、流程及操作、职业规划 □介绍公司 5S 管理要求及操作工具的应用 □安排部门引导人和员工共进或协助处理第一顿工作午餐 本职工作信 息 □介绍新员工岗位职责 □讲解其工作对在部门和公司的重要性 □工作中协作和问题的问题方式 讲解工作要 求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □岗位规范 □确定新员工已经了解公司有关规则和规定 强调 人际关系 ※职业发展和公司发展规划 ※规章制度 ※人事规则（含考勤） ※培训规定 ※迟到处分 ※岗位职责和标准、晋级 ※流程和钉钉 □讲解保持工作中良好协作关系的重要性 □强调团队意识、合作精神的必要性 （以上内容已向新员工讲明） 入职引导人员签名： （以上内容本人已明白） 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本门负责人签名： 日期： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 4、新员工入职部门模块培训清单 日期： 年 新员工所在部门 提前准备 □准备培训内容和资料、课件等 月 岗 位 日 姓 名 □告知员工培训要求和地点 □以友好的态度对新员工到来表示正式欢迎 □介绍部门概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 □介绍各成员姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 基本介绍 □安排介绍一名引路人，阐明双方关系和职责义务 □介绍本部门常用的文件、单据、表格 □介绍部门主要流程和操作方式 □介绍部门规章制度和工作标准 本职工作信 息 □重点阐述工作岗位职责和要求标准及考核要点 □重点阐述常见问题的处理方式和协作方式 □岗位在部门的作用和发展路线 讲解工作要 求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □常见问题的处理方式和协助问题的处理方式 □确定新员工已经了解部门有关规则和规定 强调 人际关系 ※岗位职责和标准 ※岗位发展规划路径 ※部门流程和操作方式、要求 ※新人培训课程和安排 ※部门成员架构关系 ※部门常用流程的规则和操作要领 ※部门内部管理和运营规则 ※协作关系和协作关系的操作 □上下级和同事间问题的处理方式 □部门间问题的处理方式 （以上内容已向新员工讲明） 入职引导人员签名： 日期： （以上内容本人已明白） 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本门负责人签名： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 5、录用条件确认函 拟录用员工姓名： 拟录用岗位： 当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件： 通用条件： 1.不具备国家规定的就业手续的； 2.无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的； 3.不能胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的； 4.患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求的； 5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系存在纠纷的； 6.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的； 7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的； 8.未经甲方书面许可不按约定时间到岗； 9.入职后不在培训等工作中书面签字或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同； 10.隐瞒曾经受过法律处罚或者民事、行政处分的事实的； 11.试用期内请假超过 7 天或迟到超过 3 次，或者有旷工现象的； 12.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的； 专门条件： 13 不具备本岗位所要求的各项技能的； 14.试用期考核在 分以下的； 15.试用期工作中发生重大人为失职或造成较大损失的（较大的损失的定性为 2000 元以上） 16.违背价值观或十大天条的 17.不能完成试用期内工作任务的。其工作任务安排如下： 签收栏： 上述通知我已收取，内容已知悉。本人充分理解公司对关键录用条件的条件的确认并郑重承诺，如果达 不到关键录用条件，本人愿意接受公司解聘的结果 签收人： 年 月 日 有如下建议： 乙方有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件： 1.未满 16 周岁的；7 H1 X6 c# P2 ]: M. |* y# P 2.不符合招聘时公示的招聘条件的；* ]7 R2 R8 v5 N6 T( M$ ^ 3.在向甲方求职过程中提供虚假简历或信息的； 4.在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其它不诚实行为的； 5.不具备各地政府规定的就业手续的； l6 G( t, ^0 l" x9 R 6.工作能力不符合要求，经考核为不合格的； 7.工作理念和态度与甲方的公司文化冲突的； 8.身体健康状态不合格的； 9.患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类传染病和乙类传染病的；3 n1 N. u9 j/ b3 H* C6 M 10.曾经被甲方或其关联公司以违纪为由辞退或擅自离职未事先说明的； 11.曾经因过错被其他用人单位解除劳动合同未事先说明的； 12.与其他用人单位尚存在劳动关系的； 13.承担竞业限制义务，尚处于竞业限制期内的；$ ^) b1 E0 d( e& z 14.与其他用人单位有未了结的诉讼等纠纷的； 15.无故拖欠公、私款尚未清偿的； 16.违反甲方亲属回避政策未事先说明的； 17.酗酒、吸毒的；/ W2 ?* }) c% q: ?! G5 E+ P 18.因违纪违法行为被司法行政机关处理未事先说明的；7 ^- f0 Q5 y) L/ L1 F 19.通缉在案的； 20.本合同及甲方规章制度中规定的其它情形。 6、员工试用期鉴定表 姓名 性别 年龄 籍贯 学历 经历 职务 试用部门 试用期 年 工资 元 补贴 元 考核 意见 □试用期满意，请照原工资办理聘用手续（ 月 日 起） □试用期成绩优良，请以 等 级 元工资办理录用 手续（ 月 日起） □需继续试用 □试用不合格，请另行安排 □附考核结果一份 主管 意见 □同意考核意见，拟准予试用，按原工资（等级工 资） □不予任用 □延长试用期 天 试用结果 人力资源部意见 批示 年 月至 月共 天 薪 酬 人力 资源 部 主管 试用 部门 考核人 □拟照使用单位意见自 月 日起以等级 工资 元正式任用 □ 使用 不合 格 ， 除发 给试 用期 间的 工资 外，拟自 月 日起辞退 经理 经理 人事 专员 经理
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【快速指导新人入职】如何快速融入团队
快速融入团队是每一个初入职场加入一个新团队的人的真实想法,只要想把 这个工作做好,保持一个良好的团队氛围是非常重要的。 我 有从事多年管理工作的经验,但我也是从最初的一些小型团队的融入开 始的,可以说,每一个新入职场的人都有这样的经历,新来到一个环境,这里已经 有了一个成 型的团队,你是新人,要想有业绩并取得大家的认可,最好的办法是 融入团队,取得大家的帮助和支持,我认为大概是需要做好以些这些的: 1、保持平常心,努力做好基本工作。新 到团队,大家心理上都会认为你是 新人,老鸟可能会看不起,但一般情况下不会有排斥的举动,顶多是,他们的小圈 子活动,你没办法融入和参加,这时,你需要做 的是,抓紧时间熟悉你的公司环境, 产品知识,补足你的专业知识和应当知道的营销知识等相关联的课程,提高你的 职业素养,不用刻意去讨好人,只要尽心努力的 工作就可以。 2、积极张扬自己的个性。好 的团队,一般会有自己的各式各样的集体活动, 当集体活动来临时,一定要充分把自己的才能展现出来,这种展现是既要充分,又 不能显得夸张,既要让人知道你有 才能,又不能让人觉得你在抢某些人的风头。 比如,遇到球赛,你可以积极的参与,可以当配角,但你的才能会展示给大家,让大 家知道你具备某方面的才能,这些 才能可能比现有的团队中的某人还要好,不用 说,只用做就可以。 3、能帮助人的情况下,尽力保持助人为乐的习惯。当团队中有人求助你时, 在不违背原则的情况下,利用自己的才能,尽心去替别人做些事,这些事可能也会 影响到你的精力,耗费你的时间,但这些付出,在团队中都是有价值的,慢慢就会 在团队中取得良好的人际关系,同时也会在某些情况下,获得他人的帮助。 4、用真心待人,展现真性情。在职场上,要想获得大家的认可,用真心去待 人,用真心去做事,大家都会眼明心亮地认识到你是一个可以交往的人,值得交往 的人,虽然还会有某些个人对你不认可,但,谁又能获得所有人的认可呢。 5、在经济上保持清楚。不要与团队中的人产生经济上的纠葛,因为不管怎 样,经济都会影响一个人在团队中的地位,金钱有他相当的能动性,不要低估这种 能动性。 6、一点小小忠告。刚进入团队,你适当保持低调是很重要的,用眼睛和心去 观察这个团队,感受这个团队,那么,你融入团队是很快的事,不要着急。
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【快速指导新人入职】如何做好一个职场新人
如何做好一个职场新人？ 1 永远不要说“我不知道”。 有一句话叫做“你可以情商低，智商低，但是不可以搜商低”。作为互联网从 业者，海量的资源资讯摆在那里，连基本的搜索引擎都不会善加利用，再不济， 知乎、果壳、论坛、QQ 群都常常会让人产生自己“食客遍天下”的幻觉，这都 用不好，还怎么能指望你做出令人满意的业绩呢? 2 具备职业精神。 我 领导家的保姆请假一周回老家办事，临走前在垃圾桶里套了七层垃圾袋。这 样每次换垃圾袋时就起码少了一道工序。同样的，在写邮件的时候很多人直接 写一个：见 附件。然后甩一坨文档 PPT 之类，就不考虑人家下载打开很烦吗？ 完全可以把附件里面的重点内容贴到正文里，方便别人快速浏览，有需要的再 下载附件方便查看 详细部分。像一个产品经理一样，时时刻刻注意跟你交互的 每一个人的用户体验，是互联网人起码的职业精神。 3 学会写邮件。 这 不是在开玩笑。你真的会写邮件吗？虽然当面聊或者用 QQ 等即时工具更快 捷，但是邮件内容就是你们的书面凭证，一旦出现扯皮现象可以归清责任人， 以及查清楚 问题出现在哪里，有助于团队的清晰分工和高效执行。即使当面沟 通过了，回头补一下邮件作为备忘和思路整理也是很有必要的。朋友开玩笑说： 人家别的组放了我 两天鸽子我还是要邮件 CC 一下他们老大，不然事情根本推 进不下去好吗？！ 抄送功能是干嘛的？是用来通知你的领导以及需要与你跨部门合作的 别的部门 的领导你们在做什么样的工作。知乎上有一个段子：华为有一个仓库管理员， 进公司的时间特别早，所以工号很靠前，而华为的内部邮箱又有工号。所以一 旦有什么活推动不下去了，老员工就把邮件抄上那个仓库管理员，而新员工不 知深浅，看到工号那么前，以为是哪个大佬跟进了，就不敢拖了。 另外，逻辑切忌写成流水账或者一团乱麻。学会用 Excel 来表达自己的规划， 不论是会议纪要还是工作计划，都可以调理清晰的画成表格。按照优先级顺序 从上到下，让看邮件的人一目了然。毕竟邮件的目的是高效到位，不是让人家 做阅读理解，你的感慨，就忍忍放到表格下面好了啦。 4 向上汇报。 不管公司规模大小，你的老大都是千头万绪日理万机的。等到他猝不及防的跑 来问你然后一问三不知是最糟糕的现象了。那么不如先发制人，反客为主，每 天积极汇报，汇报到老大烦死你了，看到你就绕着走咩哈哈哈，你的好日子就 要到来了。 5 不要越俎代庖。 很 多人呀，就是一副热心肠，特别积极热情，中午吃个饭恨不得把所有人都问 一遍要不要帮忙，需要他的人越多他越爽。然而在工作中如果泛滥运用这种热 情，很容易 好心办坏事。该是谁的事情谁负责，你可以在他主动请求你帮忙时 提供必要的帮助，不可以大大咧咧的指手画脚甚至于自己就接过来替人家干了。 尤其涉及到经费、 资源等等敏感问题。 同一个媒介同时接触一家公司一个部门的两个人一定会产生纠纷和混乱，重复 劳动不说，沟通成本翻番，还会让本来接手着的 人颇为不爽。经费申请报销使 用不是同一个人处理的话也会产生巨大的麻烦。谁污染谁治理，谁开发谁保护。 当然提意见完全是欢迎的，但是可以丢在大的工作群里 大家集体讨论，采用的 人会感觉自己是从大的智商池里把你的 idea 给捞出来的，就不会有被“指使” 的感觉了。 6 疯狂学习，低调处事，熟悉花钱，锻炼身体。 90 后群体慢慢开始大波进军职场，个性张扬和自我意识强烈是他们的共有标签。 低调两字不是说像老黄牛一样闷不吭声，而是态度谦和，千万不要狂妄自大。 时至今日，我的所见所闻让我明白：我的浮躁，都因为见识的世面太少太少。 熟悉花钱是说要善用财务计划，会把钱花在刀刃上，不论是私人生活还是公家 的经费。很多事情并不是越少越好，并不取决于你有多少钱可花。很多的互联 网公司根本不差钱，只要数据好，只要 UV 单价低，多少钱都花得起，就看你有 没有合适的渠道和项目来把钱花对了花正确了。 锻炼身体就不用解释了，不过平时走路坐姿睡姿是否正确，比锻炼身体的那一 个小时要重要的多得多，没有时间来锻炼的人，终有一天会抽出时间来生病。 7 有些人喜欢把资源捂在自己身上，怎么说呢，就像捂一弯水一样，捂的越紧， 臭的越快。资源流动起来才会盘活。——侯小强（前盛大文学 CEO） 念书时不愿意借同学笔记，生怕别人知道自己熬夜读书，在职场上生怕自己的 核心竞争力是所谓的人脉丧失藏着掖着的人，格局都太低，他们永远不会有什 么出息。 因 为一个人的魅力和精力是有限的，最终能长久的一定是他把自己作为一个节 点，去不断的连接一个和另一个大牛。如果出现了“新人入洞房，媒人踢过 墙”的情况， 那么一定不是因为你的撮合导致他们合作了之后甩开了你，那说 明你们之间本来就是弱联系，就算没有这件事情，关系也会慢慢消亡。这句话 大概只有经历过的人， 才会懂吧。 8 你不能指望面试官一眼看出你靠谱。 就跟长得丑不能让人只看你心灵美。你看起来就是不做事的那种姑娘，这不是 谁的问题，这是你的问题。很多事情都是这样 ，别要求别人看穿，你要简化和 把最直接的信息给出来。 9 进入职场，你是来工作、成就事业的，不是来交朋友的。 所 以情商低的人特别容易因为情绪、喜好、性格排斥某个合作对象，这是十分 不 professional 的表现。Business is business。顾大局、就事论事，是每一 个职场人必备的素养。如果做不到，哪怕你才华横溢，哪怕你天赋异禀，企业 也没办法用你。职场有他的规律和守 则，你的所有个性，都应该是在高压线之 下的。而不带个人情绪办事，就是那条高压线之一。有空的话我会列一列，哪 些是职场高压线，欢迎留言给后台，一经采 纳，都会获得我的微信号，进入我 的微信群，成为我的好朋友。 10 用数据说话。 当然很多人说数据也不精准也会骗人。但是真正骗人的应该是统计而不是数字。 谁也不能拍着胸脯打包票，对市场和用户百分百准确的洞悉。我们需要依靠数 据不断地修正我们的错觉和主观臆断。新人最爱说“我以为”，然而真正应该 最常说的是“根据数据结果来看”。
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如何正确引导与管理80、90.ppt
如何正确引导与管理 80-90 后 1 二、课程说明 • 第一部分：认知篇—对基层管理与 80 、 90 后的特征认知 • 第二部分：心态篇—如何引导 80 、 90 后的心态管理 • 第三部份：沟通篇—如何同 80 、 90 后和谐沟通和互动 • 第四部分：领导篇— 80 、 90 后员工的辅导与激励技巧 2 三、课程收益 • 让学员更清晰了解基层管理者的角色与定位； • 让学员深入理解 80 、 90 后员工的成长环境、人格特征与多元 价值观等特点； • 让学员掌握如何引导 80 、 90 后员工的心态与情绪管理的技巧， 留住 80 、 90 后的脚； • 通过演讲与案例，掌握对 80 、 90 后员工的有效沟通与互动的 技巧，做一名受 80 、 90 后员工认同的上司； • 转变领导风格，变管理为教练，掌握对 80 、 90 后员工的有效 辅导与激励技巧，调动 80 、 90 后员工的积极性，提升管理效 益。 3 第一部分 认知篇—对 80 、 90 后员工 的特征认知 4 1 、管理的意义 • 有效运用组织內的各项资源，以达成企业的目标 . • 目标： • 资源： • 有效： • 行动方案：经常自我反省、检视一下，在管辖范围内 的人、时、地、物，有没有浪费资源，或无效运用的状况。 5 2 、自然人与职务人的区别 上 司 同 事 管理者 其他主管 客戶 / 供应商 公司外人员 其 他 培训 部属 指导 计划 组织 ( 一 ) 信息沟通角色 （二）人际关系角色 研发 （三） 决策者角色 6 3 、经理人的职责定位 组织好部属 管理好自己 角 色 认 知 时 间 管 理 自 我 认 知 目标 管理 绩效 管理 计划 在职辅导 管理 解决问题 授权 年终绩效评估 7 人员 管理 团队 管理 激励 建立有 效的工 作网络 指导 员工 职业 生涯 规划 4 、人的行动原理 3 、人的行动原理 第一是感情 第二是要了解尊重个别差异 第三是组织能力，并不是个人能力之和 第四是人会改变 第五是人因时间、空间的改变而会改变 第六是不要有定性的观念 「这个人是这样…，所以就是这样的想法」 8 5 、 80 － 90 后工作中的十大危 机 找不到【 危机 【 机 】的 没有 】的危机 【 】不正确的危 9 【 机 】不坚定的危 6 、 80 、 90 人的成长环境 成长环境 面对的人物 家庭环境 父母、长辈 学校环境 老师、同学 社会环境 形形色色的人 工作环境 主管、同事 形成的心理特征 10 7 、 80 、 90 后员工的行为表现 崇尚自由，快乐，平等 ( 有选择地接受西方文化 ) 讲究情调，品位，审美水平较高 ( 有城市特征 ) 自我中心，行为果敢 ( 独生子女特性 ) 藐视权威和领袖 爱好交友，不以外表判断人 不关心历史和政治 情绪化 22/12/22 11 11 8 、 80 、 90 后员工的行为表现 追逐时尚，理智消费 ( 重视风格 ) 以兴趣爱好选择职业 ( 喜欢就好 ) 挣的钱与花的钱有较大差距 独立性差，依赖家庭和朋友 ( 独生子女通病 ) 说话直爽，无禁忌 ( 但说到不一定做到啊 !) 无忧患意识，自我保护能力弱 厌恶一切形式上的东西 ( 开会，典礼，作业，汇报 ) 22/12/22 12 12 9 、 80 、 90 后员工的行为表现 追究自然朴素的生活状态 ( 自己却被现代化电器包围着 ) 乐于尝试，挑战自我 ( 极限运动的先锋 ) 关注一切媒体舆论 ( 报刊，杂志，电视，网络…… ) 通吃物质和精神快餐 ( 漫画，杂志，网络 ; 肯德基，麦当劳…… ) 心理压力过重 ( 拒绝长大 ) 爱动物甚于爱人，爱电脑甚于爱书 22/12/22 13 13 10 、 80 、 90 后员工的行为表现 一度迷恋某种事物 ( 因此多才多艺的不少 ) 收藏喜爱的物品 ( 有成就感嘛 !) 饮食，睡眠无规律 ( 习惯了呀 ) 乐于欠债 ( 贷款自己还 ) 总觉得缺钱 ( 你满足了吗？） 22/12/22 14 14 11 、 80 、 90 后员工的十二大心 理特征 充满自信但较为脆弱； 富有理想但不甘平庸； 重视维权但时常受限； 消费自主但习惯攀比； 渴望同伴友谊但矛盾较多； 喜欢学习但负担较重； 亲子关系好但沟通不易； 熟人面前说个不停，生人面前一言不发； 永远觉得别人不可能了解自己； 晚上效率级高； 彩铃两周换一次 ；迷恋 QQ ； 路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌 15 12 、 80 、 90 后员工的价值观 • • • • 从职业价值观： 婚恋价值观： 消费价值观： 人生价值观： 16 13 、奖惩分析法 奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。 奖励因子： 惩罚因子： 奖惩分析法操作步骤： 1 、明确你的价值导向或目的 2 、将【奖励因子】列举在冰山上面 3 、将【惩罚因子】列举在冰山下面 4 、基于重要性、价值性进行排序； 5 、惩罚因子需要长时间的投入； 6 、几个惩罚因子可以同时进行。 17 14 、奖惩分析法练习 思考题：请列出 80 － 90 后在工作中获得成功的奖励因子和惩 罚因子，并说说如何才能成功？ 奖励因子 惩罚因子 18 15 、案例分析：不合群的陈军 • 陈军， 84 年出生，计算机软件设计毕业。在某企业从事软件开发 工作，是公司的核心技术人员。平时沉默寡言，和所有同事都很少 交流，每天都迟到晚走，对上司态度冷漠，每次接受工作任务都要 和上司发生冲突，被上司称为“最难管理的员工。”但因为其技术 特长，企业又舍不得辞退。 小组讨论： ●根据他的行为，如何分析他的性格； ●应如何合理评价他的人际关系，尤其是和上司的关系？ ●对于这样不合群的员工，企业应如何抉择？ ●讨论时间 15 分钟 ●各组选一名代表分享，时间 5 分钟 19 第二部分 心态篇—— 80 、 90 后员工的态度管理 20 1 、职业生涯规划 美国。沃特恩 年龄阶段 主 要 特 征 生涯规划的十阶段 0 －－ 7 岁 7 －－ 14 岁 14 －－ 21 岁 21 －－ 28 岁 28 －－ 35 岁 35 －－ 42 岁 42 －－ 49 岁 49 －－ 56 岁 56 －－ 63 岁 思想成熟 63 －－ 70 岁 第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点 21 2 、企业与员工之间的关系有三种观念 1 、企业员工为企业的发展服务 2 、企业员工与企业共同发展 3 、企业为员工的发展服务 你的观点主张哪一种？ 22 3 、内职业生涯和外职业生涯 外职业生涯 内职业生涯 23 4 、内职业生涯和外职业生涯的关系 •环境对内、外职业生涯的影响很大 •外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展 •内职业生涯的发展是外职业生涯的前提， 它带动外职业生涯发展 •外职业生涯比内职业生涯： A 、超前恰当的时候－－有动力 B 、超前较多的时候－－有压力 C 、超前太多的时候－－有毁灭力 24 5 、员工情绪的种类 惊喜 快乐 (+) 正向情绪 喜悦 爱 良好 EQ 特质 •良好內在修养 •均衡处世态度 •真诚待人 •积极热忱 •且慢发作 •缓解压力 EQ 管理技能 (-) 负面情绪 •包容 •面对逆境 •面对心情低潮 怨恨 悲伤 愤怒 恐惧 25 羞耻 压力 6 、 80 、 90 后员工压力与情绪产生的原因 • 压力和情绪长生的原因： 工作方面 生活方面 环境方面 个人感情方面 人际关系方面 26 7 、员工态度的组成成份 1 ）认知成分：指个人对外界对象的心理印象。它包含有关的事实、 知识和信念等。认知成分是个人知觉和判断的参考，是态度其余部 分的基础。 2 ）情感成分：表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发 的情绪或情感。情感成分是态度的核心。 3 ）行为倾向成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行 动倾向。 • 以上三因素不一定相互协调一致。三种成分一致性越强，态度越 稳定，越不易改变。 • 态度的一致性规律：员工自动会在态度之间以及态度与行为之间 寻求一致性。 27 8 、练习：态度的组成成份分析与对策 活动 认知成分 行为倾向成分 （事实、知识、信念） 义务加班 义务加班没有钱 情感成分 （情绪或情感） （反应或行动倾向） 员工讨厌加班 逃避、找借口不加班 员工迟到 员工不合作 经常请假 管理对策 28 9 、态度的特点 (1) (2) (3) (4) 对象性：指任何一种态度都有其相应的特定对象 社会性：指人的态度产生于社会中，并指向和作用于社会 内隐性：指态度只是行为表现前的心理状态，即行为准备状态 稳定性与可变性： 决定面对变化了的环境的忍耐性高 低；预示个体的行为反应模式的规律性。 (5) 价值性：人们对于某个事物的态度取决于该事物对人们 的意义大小。价值相符则形成正面态度。 (6) 调整性：在社会奖惩或榜样示范作用下改变自己的态度。 (7) 态度的习惯性：决定人们的判断与选择 如：导致刻板印象，晕轮效应等 29 10 、态度的形成 1 、态度是在满足个人社会性需要基础上产生 2 、态度是在【 】中形成的。 3 、态度是个人实际经验作用的结果 4 、【 】的影响： 5 、【 】的影响： 6 、【 】的影响 7 、【 】的影响 8 、其它： 30 11 、态度的改变 （ 1 ）方向的改变－－非一致性的改变新的态度代替 旧的态度，反对变成赞成，喜欢变成不喜欢。 （ 2 ）强度的改变－－一致性的改变态度的方向 没有改变，而只是改变了态度的强度。 31 12 、影响员工态度转变的因素 员工的行为 = ｆ（管理者的期望 × 对待方式） 外部因素： 内部因素： 32 13 、转变员工态度的方法 1 、弱化态度主体对态度改变的自我防御 2 、增加所提供的沟通信息的影响力 3 、信息的适当重复 4 、参照群体的引导 33 14 、决定工作满意度的因素 • 个体的：人格特点、兴趣爱好、价值观念、能力 • 工作本身的：心理挑战性工作、工作本身的社会地位、 工作特点与 个体人格的一致 • 环境的：报酬体系、管理制度、领导风格、工作环境、同事关系 1 、挑战性的工作： 2 、公平的报酬： 3 、支持性的工作环境 4 、融洽的同事关系： 5 、个性与工作的匹配：假设让一位热衷于软件开发技术，而又不善 言谈的技术人员去做公关经理。 34 15 、思考题《为什么会这样 》 • 某 LCD 公司采购部的张课长对刚晋升上来的采购组长王刚说，请将 这半年的 PCB 采购报告给我。说完就马上开会去了 . 王刚因为刚晋 升上来，工作千头万绪，忙不过来。于是安排本部门的采购职员王艳 统计这半年的 PCB 采购报告 . 这之后 , 王组长忙自己的工作去了。 而王艳以前从没做过 PCB 采购报告。张课长散会后看到桌上的报告， 结果发现：交上来的 PCB 采购报告 , 不但漏了当面版的数据统计， 而且每个月的采购降价没有细化到周，即每周的降价总金额没有用柱 状图比较分析。于是将王刚斥责了一顿 . 心怀怨气的王刚于是找到王 艳大吵一番 . 责怪她做事没有责任心 . 王艳感到莫大的委屈，感觉工 作没意思，打算辞职不干了。 小组研讨： 1 ）案例中的张课长、王刚组长、王艳各有哪些不足 ? 2 ）主管如何改变王艳的态度，把她留下来 ? 35 第三部分 沟通篇—如何同 80 、 90 后和谐沟通和 互动 36 态 1 、角色转换 从自然人到职业人 学会自律 2 、积极乐观 阳光心态：每天的太阳都是新的 坚持不放弃 3 、自我实现 老板心态：我为自己工作 自我投资：十年磨一剑 4 、团队合作 团队精神 1+12 勇于奉献甘当配角 5 、 价值认同 个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈 37 2 、跟 80 、 90 后沟通的四个基本事 项 • 沟通的基本前提是： • 沟通的基本问题是： • 沟通的基本原理是： • 沟通的基本要求是： 38 3 、沟通过程模式 时间、时机、环境、背景 、氛围 发讯者 信息 信息 信息 反馈 39 解码 信息 接收者 4 、跟 80 、 90 后的沟通循环 尊重的倾听 澄清你的了解 提出你的观点 确认对方 了解你的观点 40 5 、跟 80 、 90 后的沟通要求 • 你交待别人，就要求【 • 别人交待你，就要【 】， 】！ 事前问清楚，事后负责任！ 41 6 、跟 80 、 90 后的沟通 8 要点 准确、明白，不要形容和描绘 尽量让 80 、 90 后部属先说 批评时对事不对人 修饰你的语言和表达口气 倾听 80 、 90 后部属的意见 征求解决的方案 利用身体语言表达认可与鼓励 让 80 、 90 后部属参与决策 讨论：你在跟部属沟通时通常容易出哪些问题？ 42 7 、学会感性表达与理性表达 游戏 案例 感 性 故事 笑话 口头语言 活动 图表 价值观 观点 原理 逻辑 结论 书面语 理性 43 8 、有效倾听技巧 发问 总结 支持 反映 重复 44 9 、 80 、 90 后员工的性格分类 和平型 感性 优柔 完美型 活泼型 率直 力量型 理性 45 10 、活泼型 优点：善于劝导，着重别人关系 弱点：缺乏条理，粗心大意 反感： 追求：广受欢迎与喝彩 担心：失去声望 动机：别人的认同 46 11 、与活泼型的 80 、 90 后沟通 •对他们的观点和看法，甚至梦想表示支持 •理解他们说话不会三思 •容忍离经叛道、新奇的行为 •要热情随和、潇洒大方一些 •协助他们提高形象 •细节琐事不让他们过多参与 •要懂得他们是善意的 47 12 、完美型 优点：做事讲求条理、善于分析 弱点：完美主义、过于苛刻 反感： 追求：精细准确、一丝不苟 担心：批评于非议 动机：进步 48 13 、与完美型的 80 、 90 后沟通 •要知道他们敏感而容易受到伤害 •提出周到有条不紊的办法 •具体实践诺言 •更细致、更精确和理智 •列出任何计划的长、短处 •务实 •不要越轨、遵循规章制度 •整洁是非常必要的 49 14 、力量型 优点：善于管理、主动积极 弱点：缺乏耐心、感觉迟钝 反感： 追求：工作效率、支配地位 担心：被驱动、强迫 动机：获胜、成功 50 15 、与力量型的 80 、 90 后沟通 •承认他们是天生的领导者 •表示支持他们的意愿和目标 •从务实的角度考虑 •坚持双向沟通 •要具有训练有素、高效率的素质 •方案分析简洁明确，便于选择 •开门见山、直切主题 •重结果与机会、不要拘泥于过程与形式 51 16 、和平型 优点：恪尽职守、善于倾听 弱点：过于敏感、缺乏主见 反感： 追求：被人接受、生活稳定 担心：突然的变革 动机：团结、归属感 52 17 、与和平型的 80 、 90 后沟 通 •要懂得他们需要直接的推动 •帮助他们订立目标并争取回报 •迫使他们做决定（他们决定的方式） •主动表示对他们情感的关注 •不要急于获得信任 •有异见时，从感情角度去谈 •放慢节奏、从拘礼节 •积极地听，鼓励他们说 53 18 、沟通的 P/A/C 策略 18 、沟通策略的分析运用 刺激与反应是交流的基本单位 . 人际关系 : 人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应开始 的 . 每个人的反应会受到内在因素的影响 . 当下自我的心态（分三种）： • P--- 教导概念（父母因素 Parent ） • A--- 思考概念（成人因素 Adult ） • C--- 求知概念（儿童因素 Children ） 54 19 、 P-- 教导概念的说话特征 • 我告诉你… .. • 你真笨… （评价） • 你有何了不起（藐视） • 我奉劝你… • 我爸都这么说… （教诲） • 我命令你… • 我警告你… • 我敢肯定，你不能成功… （价值判断） 55 20 、 A-- 思考概念的说话特征 • 我觉得… • 我建议… • 这样会更加不利… • 客观地说… • 我们想办法… • 我认为… 56 21 、 C-- 求知概念的说话特征 • 真漂亮… • 好好玩… . • 真烦人… • 我爱怎么做就怎么做 • 你可管不着… • 为什么她工资高 , 而我就这么点 . 57 22 、思考题：该怎么跟上司说 上午你在上班，副总气冲冲地走进来对你抱怨到： “怎么昨晚加班还没有软件测试，你们怎么搞 的？” 小组讨论：用 P 、 A 、 C 因素如何回答？ 58 第四部分 领导篇— 80 、 90 后员工的辅导与激励 技巧 59 1 、部属培育的三种方式 OFF- JT 培训是现场培育的补充 (Off-the-job Training 即“离岗培训” ) ； S.D 部属培育 的关键架构 能力开发的根本保证 SD （ Self Development 即“自我培训”） O.J.T 现场 OJT 是培育部属的基础 On-the-Job Training 的缩写，一般译为“在职培训”或“在岗培训”， 60 2 、 80 、 90 后员工的职业生涯规划 培训与发展 上一级资格 标准 副总 牵引 涯 生 评价推动 经理 资深工程师 高级工程师 工程师 职员 技术员 61 总经理 3 、 80 、 90 后员工能力提升培育的十大策略 1 、策略一： 2 、策略二： 3 、策略三： 4 、策略四： 5 、策略五： 6 、策略六： 7 、策略七： 8 、策略八： 9 、策略九： 10 、策略十： 62 4 、因人而异的 80 、 90 后员工 OJT 辅导 技巧 80 、 90 后员工的类型 行 为 欠缺项目 知 技 态 识 能 度 负担 型 稍不注意就偷懒，经常犯 错，跟他说明也听不懂 N × × × 评论 家型 平常满口大道理，但真的 要他做时却又不行。 N O × × 舍不 得发 挥型 只要肯好好做，有能力做 得更好，但就是不肯积极 的做。 N O O × 唐吉 柯德 型 积极热心，但常糊里糊涂， 无法安心交代他一个人 N 独立完成任务。 × × O 63 辅导技巧 5 、因人而异的 80 、 90 后员工 OJT 辅导 技巧 欠缺项目 部属的类型 行 为 知 技 态 识 能 度 守旧 型 只懒惰地做些既定的工作， 不想多做其它工作，甚至连 学习新东西的意愿也没有。 N × O × 不合 群型 个性非常独立和自我，喜欢 搞英雄主义，经常失败，却不 承认自己有问题。 N O × × 老实 型 点点滴滴慢慢的做，做得很 认真，但视野狭小，遇到新情 况即无法处理。 N × O O 坚定 前进 型 长于艰深理论和困难实务， 透过自己的创意尽心竭力地 前进。 Y O O O 64 辅导技巧 6 、人性的探讨 道格拉斯 · 麦格雷戈 (Douglas McGregor) ，提出了有关人性的两 种载然不同的观点 ： 即： X 理论和 Y 理论 X 理论 A 、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避 工作。 B 、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 C 、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 Y 理论 A 、员工视工作如休息、娱乐一般自然。 B 、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进 行自我指导和自我控制，以完成任务。 C 、一般而言，每个人不仅能够承担责任， 而且会主动寻求承担责任。 65 7 、 80 、 90 后员工的激励原理 激 励 需求 动机 新的需求 66 行为 需求 满足 8 、 80 、 90 后员工的激励系统 1 、【 】系统（员工要知道他们需要干什么） 2 、业绩数据系统（好的行为是什么） 3 、【 】系统（他们干得怎么样） 4 、【 】系统（他们能从好的业绩中得到什么） 67 9 、工作情境中的三种重要的需要 麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三 种重要的动机或需要： 1 、成就需要：争取成功希望做得最好的需要。 2 、权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 3 、亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。 68 10 、人的动机 (Motivation) 马斯洛 ( Maslow ) ： 由需要产生 。 自我 实现需要 尊重需要 社 会 需 要 安 生 全 需 理 要 69 需 要 11 、双因素理论 激励因素：可以激励员工，使员工主动工作的因素 维持因素 激励因素 防止员工产生不满情绪， 但不能带来激励 激励员工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 70 12 、期望理论 M = V×E M—— 激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部 潜力的强度。 V—— 效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大 小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围 在 -100% 或 +100% 之间。 E—— 期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某 一成果的可能性的大小，以概率表示。 71 13 、公平理论 Oa OP OP OH 或 IP Ia IP IH 对自己报酬的感觉 对别人所获报酬的感觉 对自己所作投入的感觉 对别人所作投入的感觉 OP—— 对自己报酬的感觉 Ia—— 对别人所作投入的感觉 Oa—— 对别人所获报酬的感觉 OH—— 对自己过去报酬的感觉 IP—— 对自己所作投入的感觉 IH—— 对自己过去投入的感觉 72 14 、强化理论 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现； 当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 原 则 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。 73 15 、归因理论 归因：是指人们对他人或者自己的所作所为进行分 析，指出其性质或推论其原因的过程。 归因方式对情感反应的影响 结果 成功 失败 归因方式 内部 外部 内部 外部 情感反映 自豪、 满意 感激、 庆幸 自责、 内疚 生气、 愤怒 74 16 、挫折理论 • 挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体 在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍 或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生 的情绪状态。 • 挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时 的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施 将消极性行为转化为积极性、建设性行为。 75 17 、人本管理的理论基础总结 · 过程型激励理论 行为改造型激励理论 需要层次理论(马斯洛理论) ERG理论(奥尔德弗理论) 双因素理论(赫兹伯格理论) 成就需要理论(麦克利兰理论) 期望理论(维克多弗罗姆理论) 动机激励水平 效价(奖励重视程度) 期望值(可能性) 归因理论 公平理论 强化理论 挫折理论 76 18 、思考题 HR 活动 员工加薪 用到什么理论 公平理论 举例说明 小李加 300 元，心里非常高兴， 后来他听说小王加了 500 元之后 心里感到不公平， 批评部属 培训部属 绩效考核 薪资待遇 晋升 绩优奖励 降职 公开竞聘 77 处理方法 以绩效和工作表 现为依据，说服 小李。 19 、 12 种精神激励的技巧 榜样激励 目标激励 文化激励 感情激励 荣誉激励 形象激励 赞美激励 兴趣激励 参与激励 一分钟激励 内在激励 经理人的一分钟激励 晋升激励 78 巧 １、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。 ２、花些时间倾听员工的心声。 ３、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。 ４、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。 5 、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。 6 、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。 7 、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成 个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。 8 、庆祝成功 -- 无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励 大会或相关活动。 79 21 、赞美与责备并用法 • 汉堡责备法 肯定过去 + 责备现在 + 期待未来 肯定过去 责备现在 期待未来 注意 : 可以否定他的事，不要否定他的人 80 22 、六种错误的激励方式 • 平均主义 • 公正主义 • 激励不及时 • 激励不具体 • 从来不用负激励 • 负激励错误 81 23 、如何成为 80 、 90 后员工认同的 上司 • • 为何劳模失去光彩，明星成为偶像 • 80 、 90 后员工心目中理想上司的要素： 公平、信任、负责感、开放心态、上进、有爱心 • 修炼 3Q 与塑造你对员工的影响力 • IQ( 智商 ) 的修炼——接受新知识 • EQ( 情商 ) 的修炼——以情感融合 • AQ( 逆境商 ) 修炼——接受逆反心 82 24 、如何留住 80 、 90 后员工 1 、留人策略一： 2 、留人策略二： 3 、留人策略三： 4 、留人策略四： 5 、留人策略五： 83 25 、其他留住 80 、 90 后员工的方法 12 、留人其他方法介绍 1. 没有规矩不成方圆 -- 制度留人 2. 工作着是快乐的 -- 事业留人 3. 家的感觉真好 -- 企业文化留人 4. 得人心者得天下 -- 感情留人 5. 有钱用在刀刃上 -- 福利留人 6. 如何带一个绩效卓越的团队 84 思考题《如何留住技术人才》 邓勇是 85 年出生，在公司三年来工作都很敬业，经验也很丰富，公司本 应该给他晋升主任的机会，但由于他性格内向，不擅长言辞，平时喜欢一个 人独立工作，不喜欢与人沟通，因此没有晋升。主任张华入职刚 1 年，由于 上级昨天一直在等待软件测试结果，今天早上一来上班他分配邓勇做软件测 试并尽快出报告。邓勇没有理会他。张经理见他这样，非常不高兴。命令邓 勇说：“如果你今天下班前交不出测试报告，你就应该对你的后果负全部责 任。” 邓勇大吼道：“老子比你能力强，你有本事你去测试，我今天就是不 交报告，你想怎么样？我们部门有 5 人，你为何偏偏找我做？我明天就辞职 不干了，说完把门一关就走出了办公室” 张经理为此事伤透了脑筋，自己该 怎么办呢？ 小组研讨： 1 ）张经理的命令为何失败了？ 2 ）如何才能搞好上下级之间的关系？ 85 26 、领导 80 － 90 后的成功依赖于 从目标上引领 从心理上辅导 从机制上保证 从利益上调节 从文化上熏陶 86 87 87
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生产车间5s管理评分-工作表
车间现场5s管理 责任区域/责任人： 项目 检查人： 检查内容 检查日期： 年 月 分值 将车间现场内需要和不需要的东西分类，丢弃或处理不 需要的东西，管理需要的东西。 目的：腾出空间，空间活用，防止误用，塑造清爽的工作场 所。 整理 整 顿 内容：1、工作台面是否有与生产无关的东西 5 2、员工是否按规定穿工作服，女工长发盘起戴帽子 5 3、成品、半成品、原辅材料是否分类放置在指定位置。 5 4、车间内废品、边角料是否及时，从现场清除。 对整理之后留在现场的必要物品分门别类放置，排列整齐。 物品的保管要定点、定位、定量，有效标识，以便用最快的 速度取得所需之物。 目的：工作场所一目了然，确保车间生产安全顺畅，消除 找寻物品的时间。 5 1、工作区域是否划分明确，有固定位置摆放。 5 2、工作区域安全通道是否畅通，界线是否清晰。 5 3、生产现场不用工具是否清理并定位存放。 5 4、工作区域是否整齐，整洁，有无脏污。 将工作场所清扫干净，使生产现场始终处于无垃圾，无灰尘 的整洁状态 5 目的：消除赃污，保持职场内干净、明亮 1、设备、工作台面是否清扫干净。 清 扫 5 得分 需改善事项 整改人 日 复查日期 复查结果 复查人 清 扫 2、生产工具，辅助用品是否清洁无油污。 5 3、不合格品，废料是否及时处理，并运送到指定位置。 5 4、灭火器有无按规定放置，压力是否复合要求。 5 将整理、整顿、清扫的做法制度化、规范化，并定期检查进 行考核 目的：整理、整顿、清扫后，要认真维护，使现场保持完 美和最佳状态。 生产区域无死角，设备，台面保持清洁。 清 洁 1、 各班组每天下班前15分钟进行日整理活动。 5 2、下班前对各自工作台打扫，车间地面每日清洁，机器设 备清洁。 5 3、整线区域规划是否合理、顺畅、整洁 5 提高员工文明礼貌水准，增强团队意识，养成按规定行事 的良好工作习惯。 目的：养成良好习惯，提升人格修养，增强时间观念，强 化团队协作 素 养 1、熟知各种操作规程。 5 2、每日坚持5S活动，达到预期效果 5 3、遵守车间纪律，上班期间不吃零食。 5 4、有无违章操作，野蛮操作。 5 5 有无在车间内戴耳机、玩手机，接打电话 5 1、差，可以看出没人管理 0分；2、一般个别地方没做好3 分。3、好可以接受、达到公司管理标准 5分 注：80分以上为合格，不足之处自行改善；60-80分在改正不足之处后由生产主管进行跟踪；60分以下，除向检查小组作书面改善报告外，将列入月度考核 核
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实验室5S管理规定
实验室“5S”标准化管理规定 1. 目的进一步落实 5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养）管理制度。通过定置 管理，营造一目了然的工作环境。提升个人的品质，养成良好的工作习惯。 2.“5S”执行标准 2.1. 实验室及地面 2.1.1. 实验室必须有标识，各种工作区域、实验仪器、设备以及化学试剂的摆 放也必须有明确标识。 2.1.2. 实验室必须保持清洁有序，各种仪器设备都必须有序摆放，不得随地乱 放；过道上保证畅通，非实验室物品不得堆放在实验室空地上，以前存放的要 及时清理出去。 2.1.3. 地面不允许有积液、金属屑、纸屑等杂物，本部门人员在工作时间内须 保持地面干净。下班前须将地面清扫后再进行拖地，清洁工作区各柜门、台面。 2.1.4. 实验室必须定期进行清洁打扫，实验用的废弃物品需及时进行清除，以 便腾出更多有效空间。 2.1.5. 下班离开实验室时，应将实验室内所有不用的仪器设备的电源关掉，并 检查自来水龙头等是否关掉，并将门窗和电灯关掉方能离开。 2.2. 操作台 2.2.1. 工作时要保持台面有序不乱，任何物品使用完毕后立即按定置要求回原 位。 2.2.2. 操作人员实验完成后，将台面上的各种仪器、玻璃器皿等及时清理归回 原位。 2.2.3. 操作过程中使用后的各种废纸、手套等应及时扔到相应的垃圾桶内，不 允许堆积在操作台面。 2.2.4. 操作过程中及实验结束都要保证台面干燥整洁，如果有积水或洒落的其 他溶剂及固体试剂要及时用抹布将其清理干净。 2.2.5. 操作台不能摆放太多实验器具和化学试剂，除正在使用的以外没有使用 的仪器和试剂应归回原处。 2.2.6. 如需称量使用剧毒品和气味很重的样品，请将天平搬至通风橱内操作。 2.3. 人员 2.3.1. 外来人员进入实验室须在本部门相关人员带领下方可进入。 2.3.2 其他部门如需借用实验室物品须填写借用记录和归还记录，使用烘箱要 填写烘箱使用记录。 2.3.3. 进入实验室请穿戴整齐，做好防护措施。不要将水果、饮料和其他食品 带入实验室内存放、食用，不要将果皮、饮料包装盒等食品废弃物丢弃于实验室 垃圾桶内。 2.3.4. 不要将个人衣物、包裹等放置在实验室内。 2.3.5. 工作服穿着要保持干净整洁，以免造成样品被污染。 2.3.6. 在进行实验操作时，必须佩戴好防护眼镜和手套方可操作，并严格按照 实验要求进行操作。 2.3.7. 每个工作人员都有义务和责任去维护好实验室环境卫生，保证实验室日 常工作的正常有序的进行。 2.4. 通风橱 2.4.1. 在进行实验操作时，需佩戴防护眼镜，将通风柜门尽量放窄，眼镜和反 应瓶之间有柜门玻璃隔离。 2.4.2. 实验操作结束后或操作人离开之前，应立即把通风橱玻璃门拉到底。 2.4.3. 操作台面保持干净，用过的废弃物及时放入相应的垃圾桶，不要洒落在 台面上，通风橱内物品及装置摆放整齐。 2.4.4. 要定期清理橱柜，及时把不需要的试剂和杂物清理掉，保证橱柜清洁无 异味，橱柜门要随手关闭。 2.5. 实验仪器和设备 2.5.1. 实验室内的所有玻璃器具都应放置于仪器架上标识好的相应位置，不能 随意放置。 2.5.2. 使用过的玻璃瓶子都应及时的清洗干净并放回原处，以便其他需要使用 的人取用。 2.5.3. 使用玻璃仪器时尽量轻拿轻放，避免碰坏，不小心弄破损的瓶子，能将 就用的尽量保留，不能用的要及时清理掉。 2.5.4. 机械搅拌须放置于相应的位置，不得随意挪动，使用时要保持表面干净 且需要定期清洁，不使用时要拔掉电源插头，电源线不得随意放置，需将其缠 绕于搅拌头上或固定于铁夹上。 2.5.5. 托盘天平要保持表面干净，使用时尽量不要将物料洒落在上面，洒落的 要及时清理。 2.5.6. 烘箱表面保持干净，上面不能堆放东西，有铁锈时要及时清除，不使用 时要将电源插头拔掉。 2.5.7.水冲泵及缓冲罐表面保持干净，定期检查泵内水位，缓冲罐内如有废液 要及时排出。 2.5.8. 其他仪器配件及实验耗材等都应该放于物品架相应的位置并做好标识， 用完后应及时补充。 2.6. 化学试剂 2.6.1 所有试剂都必须放在指定标示的位置，用过的试剂不能随意乱放、混放， 用完的空瓶及时清理掉。 2.7 物品架 2.7.1 物品架应划分出不同区域，做好标识，用于摆放实验仪器和试剂，实验 仪器摆放整齐，试剂使用要有记录。 2.7.2 物品架上物品数量（包括仪器数量及试剂数量）要定期检查并做好记录， 缺少的物品及时申购。
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现场“5S”管理检查考核办法
※※公司现场“5S”管理检查考核办法 一、目的 通过对本公司车间班组现场“5S”管理检查及考核，激励先进， 促进问题整改，提升本公司 5S 管理水平。 二、范围 本办法适用于公司现场“5S”管理 三、组织机构 公司分别成立检查小组以及考评小组 （一）检查小组 组长：※ 组员：※ （二）考评小组 组长：※ 组员：※ 四、检查考核范围及标准 1、设备是否有跑、冒、滴、漏现象； 2、生产现场零部件、物品摆放； 3、工具、文件资料等物品摆放； 4、休息区现场卫生情况； 5、物品摆放有无占道、堆放现象； 6、人员有无在非休息区吸烟； 7、劳保用品的穿戴。 详见附件 五、检查考核办法 1、各班组负责本区域“5S”的日常维护，每天开展自查、自纠， 对开具的整改项实施整改。 2、每周不定期（不少于 3 次）由检查小组组织对生产车间各班 组现场进行检查，并将检查结果进行汇总统计，并将统计结果报予 考评小组。 3、考评小组根据汇总进行打分和排名，并将最终结果张贴在公 告栏处。 六、奖惩方法 1、检查小组每月对各班组现场“5S”进行考核，采取精神奖励与 物质奖励相结合的方法，进行相应的奖惩，考核结果直接与车间主 任、班组长 KPI 指标进行对接。 2、每月打分排名汇总后，对取得第一名的班组实施相应的物质 奖励。对每个班组整理到位的个人岗位处悬挂“5S 优秀个人”流动 红旗。 3、对全年中有两次每月考核在良好以下班组取消“先进集体” 申报资格，同时取消一名“先进个人”申报资格。 七、评定等级划分 现场考核范围为 6 项，共 100 分。等级评定根据总分按下表评定： 评定等级 总分 优秀 90≤X≤100 良好 80≤X＜89 及格 70≤X＜79 不及格 X＜70 八、附件 《现场“5S”检查考核范围及标准》 附件一 评价标准 序号 班组 检查范围 优秀状态（扣 0 分） 1 设备是否有跑、冒、 滴、漏现象 2 生产现场零部件、工 具、物品摆放 3 设备保养 4 休息区现场卫生情况 5 物品摆放有无占道、堆 放现象 6 人员有无在非休息区吸 烟 7 劳保用品穿戴 良好状态（扣 2 分） 及格状态（扣 4 分） 不及格状态（扣 6 分） 检查结果 有 一 处 设 备 周 围 有 油 有 两 处 设 备 周 围 有 油 有三处及以上设备周围 设备周围地面干净、整 污，但及时用吸油布进 污，在检查后才使用吸 有油污，未及时采取措 洁、无油渍 行吸收 油布吸收 施 有三处及以上零部件、 零 部 件 整 理 很 好 ， 工 有一处零部件工具物品 有两处零部件及工具摆 工具及物品有混放情 具、物品摆放整齐 未摆放好 放杂乱 况，现场杂乱 5 台及以上设备内部及 设备内部及周围铁屑清 不超过三台设备及区域 不超过 5 台设备及区域 周围铁屑不清理，不做 理很干净 铁屑未清理 铁屑未清理 相应保养 地面及桌面干净整洁， 发现一处地面或桌面杂 发现两处地面或桌面杂 地面杂乱，烟头等垃圾 桌椅、茶杯等物品按要 乱，物品未按要求定置 乱，物品未按要求定置 随处可见。桌面物品随 求定置摆放，垃圾桶做 摆放 摆放 意摆放 到及时清理 虽可通行，但需要避 所在区域通道无任何物 物品只是暂时摆放，一 有很多物品且严重占用 开，推车及叉车不能通 品，畅通，整洁 段时间内可清理 通道 过 区域内未发现人员吸烟 / 按要求进行穿戴 / 未发现吸烟人员，但区 发现人员在现场吸烟 域地面上有烟灰或烟头 / 未按要求进行穿戴 否决项：（1）车间现场吸烟该班组直接定为当月不合格，同时对当事人处理 50 元考核，班组长考核 100 元，车间主任 200 元 （2）工作区域未穿劳保鞋直接定为当月不合格，同时对当事人处理 50 元考核，班组长考核 100 元，车间主任 200 元
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