【表格】员工离职统计及分析表
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2016 市场部 张1 5/1/2013 3 29 2 6/3/2016 采购部 张2 9/12/2012 3 30 3 6/25/2016 财务部 张3 7/6/2011 4 29 4 7/12/2016 财务部 张4 9/8/2008 7 32 5 7/13/2016 人力资源部 张5 9/9/2008 2 25 6 7/14/2016 生产部 张6 9/10/2008 5 23 7 7/15/2016 企业管理部 张7 9/11/2008 6 30 8 7/16/2016 生产部 张8 9/12/2008 7 31 9 7/17/2016 生产部 张9 9/13/2008 4 32 10 7/18/2016 生产部 张10 9/14/2008 1 33 11 7/19/2016 人力资源部 张11 9/15/2008 2 34 12 7/20/2016 生产部 张12 9/16/2008 3 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同部门的离职比率 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 5 1 20.00% 2 财务部 8 2 25.00% 1 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 人力资源部 企业管理部 5 1 20.00% 2 财务部 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 16.67% 采购部 20.00% 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同学历的离职比率 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 高中 20 2 10.00% 1 大专 中专 15 1 6.67% 2 本科 中专 6.67% 6.67% 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 10. 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 8% 8% 部门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 8% 16.67% 采购部 财务部 17% 25.00% 42% 20.00% 人力资源部 生产部 企业管理部 17% 12.50% 00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 研究生 本科 17% 6.67% 博士 大专 17% 高中 中专 6.67% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 17% 10.00% 12.00% 42% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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管理好离职员工 远离诉讼
管理好离职员工 远离诉讼 无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多“秋后算账” 的事情，之前双方劳动关系存续期间的种种问题此时开始浮出水 面，一旦处理不好，公司通常会陷入无休止的诉讼之中。 关于离职员工引发的争议一直甚嚣尘上。如戴尔高管跳槽事 件、TCL 高层集体跳槽事件、微软前全球副总裁李开复跳槽至谷歌 引发的竞业限制诉讼事件、华为员工跳槽事件等。 员工离职通常分两种：主动与被动。员工选择“炒公司鱿鱼”， 属于主动；公司辞退、解雇、裁减员工，选择“炒员工鱿鱼”，则属被 动。 企业的管理者们越发清晰地认识到：后危机时代的离职员工 管理正日益成为企业生产经营管理中的重大问题！ 离职离出成本与风险 员工离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失，引发经营 风险，但是所谓的“损失”与“风险”到底有多少，却很少有管理者能 够做到“心中有数”。 因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项： 离职员工的替换成本；新入职员工的培训成本；新老员工业绩差异 的成本；符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成 本；离职管理成本。 首先看替换成本。替换一名离职员工，至少要耗费公司以下成 本：公司向外发布工作岗位空缺信息的费用，如在报纸、网络媒体 上刊登招聘广告的费用等；录用新员工前的行政管理时间成本，通 常包括接收申请信和候选人简历、筛选候选人、电话预约面试时 间、背景调查等；入职面试和能力测评的成本，这包括面试官的时 间成本及各种能力素质测评的费用等，还包括内部会议成本、支付 候选人的差旅和搬迁成本等多项费用，这些费用对于公司来说更 是不可小视。 根据美国劳工部的估算，替换一名普通跳槽员工的成本约占 员工全年工资收入的三分之一。另据美国管理协会的报告，对紧缺 的技能岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入 的 1.5 倍。另据《华尔街日报》报道，默克制药曾发现该公司员工离 职的成本相当于员工年收入的 1.5 至 2.5 倍。 而新员工入职后，会发生对于新员工需要适应新工作所需接 受的培训成本，包括内部导师（或有经验的老员工）辅导新员工的 时间成本等。 某外资企业的 HR 经理表示：“每年我们对新员工的培训费用 超过 20 万元，一旦他们跳槽，这些投入就全部打了水漂。若是节省 培训费用，又不能满足企业运营需要。” 在离职员工成本的各要素中最容易被忽视的是离职员工和替 换者之间的业绩差异值。如果企业招到更优秀的替换员工，企业的 人员流动成本将可以大大减少。反之，如所招聘到的替换人员不如 老员工，则会加大流动成本。 “ 大学习、大讨论、大调研活” 动，这对推动党的十九大各项决策部署和习近平总书记对四川工作重要指示精神落地落实，推动治蜀兴川再上新台阶，具有十分重大的意义 在员工主动离职及被动离职的一些情形下，公司还需向员工 支付工龄的经济补偿金。而公司“炒员工鱿鱼”时，又需寻找相关法 律依据与制度依据、调查事实、收集证据、履行相应法定程序等，这 个过程，会耗费管理人员大量时间、精力及公司资源。 除了上述可量化的直接经济损失外，因员工离职给企业带来 的间接损失及管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。 比如一些重要的中高层岗位的人员离职，可能会造成企业的 技术、经验和稀缺资源的流失，商业机密的泄露，增加潜在竞争对 手等。 这其间的风险问题还包括：离职会导致动摇军心、引发团队凝 聚力下降、工作氛围恶化，严重的有可能导致集体罢工、上访、投 诉、示威、无休止的劳动争议和仲裁诉讼等…… 总之，离职是个风险活儿，能不让员工离职就少离职！ 基于离职的法律误区 进行“离职员工管理”时，无论员工“主动离职”还是“被动离 职”，首先要遭遇“法律”这堵墙。然而，在这个过程中，很多企业管 理者却经常犯一些低级错误，他们在不知不觉中常踏入一些误区。 误区一：员工辞职需经单位批准。 曾有一公司掌门人问这样一个问题：“我公司有一名员工，是 公司的技术骨干，然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告。因 为他是搞技术的，离开对公司来说是一种无形的损失。经过公司管 理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的 是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申 请，因此公司没有批准权。对于员工的辞职，企业到底有没有批准 权？” 很多用人单位认为，员工辞职须得到单位的批准才能生效；如 果单位不批准员工的辞职，那么员工就得继续来上班，而且单位也 可以以此为由不为员工办理相关退工手续。这种认识是错误的。 劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第三十七 条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳 动合同。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形 式通知用人单位就可以了，而非征得用人单位的同意或批准。 误区二：员工违约，公司可以通过扣留档案、留置工资、奖金或 者不办理退工手续等手段来制裁员工。 员工违约，企业要维权，杀手锏之一就是扣留员工的档案、工 资、奖金、社保手续、退工手续等，试图“以恶制恶”，也有 HR 把它 称之为“正当防卫”。殊不知，法律不认可企业的这种“正当防卫”行 为。 误区三：赔钱就能裁员。 实践当中比较普遍的两个误区，即“N+1”可以辞退员工的误 区和“2N”可以辞退员工的误区。其中，所谓的“N”就是员工在企 业工作的年限，“1”是指没有提前一个月通知就支付员工一个月 的工资，“ 2”是指两倍。 “ 大学习、大讨论、大调研活” 动，这对推动党的十九大各项决策部署和习近平总书记对四川工作重要指示精神落地落实，推动治蜀兴川再上新台阶，具有十分重大的意义 错误之处在于，不管“N+1”还是“2N”，都是有条件的。当法定 情形出现时，用人单位可以以“N+1”或“2N”赔偿的方式与员工提 前解除劳动合同，但并不是任何情况下用人单位都可以以这些方 式提前解除与员工的劳动合同。 中国目前的劳动法律法规对于用人单位单方解除劳动合同 采取的是严格的法定主义，非有法定条件、非经法定程序和法定 赔偿标准，裁员时都有可能形成巨大的法律风险。 人性化与科学化的巧妙融合 法律是刚性的，要做好离职员工的管理工作，光做到合法管 理，还远远不够。离职员工管理的目标并非仅仅是帮助企业预防、 应对劳动争议仲裁诉讼那么简单。更大的挑战在于，如何做到让 员工心平气和、带着对企业的感恩之情离开；最大限度地降低员 工离职给企业带来的直接或间接经济损失；降低离职率，留住优 秀的员工。 要做好离职员工管理工作，人性化与科学化管理必不可少。 归纳起来，离职员工管理中的人性化与科学化措施有： 1.重视离职面谈及办理离职手续过程中的人性化措施。 无论是“主动离职”还是“被动离职”，与员工进行离职面谈都 是必要的。处理好了，离职的后续过程可能变得更加顺利。 收到员工离职信后，管理者必须在第一时间响应，以表明公 司对其离职的高度重视。在接到员工离职申请后的一段时间内注 意保密，因为有的员工并非真的想要离开，还可能在沟通后选择 留下来。 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人做出离职决定的 原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和 同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到 的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工 本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误 解等。 无论是哪种原因导致的员工离职，面谈的重点首先都应当是 肯定员工的“闪光点”及其对公司的业绩贡献，表达公司的感谢。 如为“主动离职”的，可沟通其对公司的真实感受，表达公司将来 与其继续合作的意愿；如为“被动离职”的，明确公司解雇、辞退 “对事不对人”的态度，建议其下一个职业发展规划，表达公司将 来在条件合适时与其继续合作的意愿等。同时，对员工进行一定 的心理辅导是必要的。 2.分清员工类别，有的放矢控制离职率，建立企业的留人机 制。 并非所有的员工都要留用。对于那些绩效较差、不能满足企 业发展要求的员工，他们的离职对于企业来讲是比较有利的。但 是，优秀员工、核心员工的离职，即使是最低的离职率也可能给企 业带来巨大的损失。 有效的人才留用机制就像管理流动的河流，其目标不是要阻 止河水流动，而是要控制水流的方向和速度。员工离职的原因很 “ 大学习、大讨论、大调研活” 动，这对推动党的十九大各项决策部署和习近平总书记对四川工作重要指示精神落地落实，推动治蜀兴川再上新台阶，具有十分重大的意义 多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化 氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家 庭原因；也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺 少晋升机制、内部不公平等。而对于企业管理者来说，更重要的是 从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后有针对性地采取解 决措施，有效地预防核心员工流失。 通过事业机制留人（为员工创造更好的发展前景与共同成长 计划，如提供职业发展建议；平等的晋升机会；转岗锻炼；外派发 展机会；创业支持；发展愿景、培训与发展等）、薪资福利留人（薪 酬福利坚持对外具有竞争性；对内具有公平性的原则）、情感留人 （通畅的沟通平台；员工关爱；满意度工程等）、企业文化留人等管 理措施的完善，建立符合企业发展要求的留人机制。 3.维护好与离职员工的关系。 公司可采取的离职员工关系维护方式有：对离职员工的发展 情况进行跟踪记录，形成一个离职员工信息库；定期与离职员工 进行电话、信件等联系，告知公司新的发展信息；建立“司友会”或 “离职员工博客”等沟通渠道，传递公司最新业务发展与未来发展 战略；每年定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动；对离职员工 推荐的业务公司要有相应的奖励，并形成制度；每逢离职员工的 生日，以公司名义发短信或电话问候等。 离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要，只要公司付 出真诚的努力，有相当数量的离职员工都可以变成公司的拥护 者、客户或商业伙伴，继续为公司创造财富。 4.严把招聘关，将有明显跳槽倾向的候选人尽早挡在企业之 外。 选准和选对人才，可以为企业带来十倍甚至百倍的回报。根 据美国人力资源协会的调查，50%左右的候选人在应聘时都或多 或少会掩饰自己的真实情况（包括以往的跳槽记录），所以，企业 在招聘员工时必须学会采用一些有效的测评工具和招聘手段，选 出既有能力，同时跳槽风险较低的优秀候选人。 5.加强知识管理，通过制度来规避技术断层的风险。 据有关咨询机构调查，开展工作所需的核心知识有 70%存储 于离职员工的脑袋里，如果不能有效转移，接任者工作的开展就 会大受影响。 离职员工最重要的价值是在公司期间创造的知识、建立的流 程、发展的新技能与方法、客户资源等。所以，企业应尽量多的把 离职员工大脑中的宝库挖掘与留存下来，做好离职员工知识的延 续管理。 “流水的兵”走后该如何才能留下“铁打的营盘”？引入知识管 理是现今许多企业的一个应对措施。例如明基，采用知识管理体 系（KM 系统），使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料等通 过 KM 系统上传到公司资料库中，这就等于把员工的大脑留住， 知识管理体系建立、健全后，弥补了大多数知识员工跳槽对公司 造成的无形损失，并把这种损失降到最低。 “ 大学习、大讨论、大调研活” 动，这对推动党的十九大各项决策部署和习近平总书记对四川工作重要指示精神落地落实，推动治蜀兴川再上新台阶，具有十分重大的意义 同时，在离职交接时，人力资源部应提前拟好离职员工知识 传承“清单”，在交给离职员工的同时，让所在部门负责人或接任 者与其确认“清单”的具体内容，并督促对方落实。除了知识传承 “清单”外，人力资源部还要建立知识传递的流程与机制，推动业 务部门一起把离职员工的知识尽可能多地留下来。 “ 大学习、大讨论、大调研活” 动，这对推动党的十九大各项决策部署和习近平总书记对四川工作重要指示精神落地落实，推动治蜀兴川再上新台阶，具有十分重大的意义
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【离职】员工离职管理办法、流程、表格
某某集团员工离职管理办法、流程、表格 员工离职管理办法 第一章 总则 第一条：为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，特制定本办法。 第二条：本办法适用于集团所有在职员工。 第二章 辞职程序 第三条：正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面辞职申请。 第四条：试用期员工辞职应提前 7 天向部门主管提交书面辞职申请。 第五条：员工辞职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行 交接与清理，并详细填写《离职资料移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁 盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。 第六条：到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职物品移交单》移交物品主要 包括：公司价值在 20 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于 公司的财物。 第七条：以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等 财务帐目清算，主要项目包括： 1． 员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款； 2． 员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金； 3． 未满一年的工装制作费； 4． 其他未尽款项。 第八条：上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，人事部根据以 上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。 第三章 解聘程序 第九条：因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向人 事部提交《解聘申请审批表》，经过相关权限部门审核批准后，由人事部提前 30 天通知被 解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。 第十条：被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。 第四章 其他离职管理规定 第十一条：员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管答字确认后方可离职。 第十二条：员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 第十三条：员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的 员工，收入扣除不再发放。 第十四条：员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记 录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交 人和相应接收人共同负责。 第十五条：员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合 该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。 第十六条：部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗 位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。 第十七条：离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。 第十八条：离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司 转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用 并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动 档案等人事关系无关的证明。 第十九条：员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证 明。 第二十条：辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 离职谈话 第二十二条 所有员工离职时，该部门主管与权限主管与辞职人进行离职面谈，人力资源部 进行电话面谈。谈话应分别完成下列内容： 部门主管完成： 1 .审查文件、资料的所有权； 2. 审查其了解公司秘密的程度； 3. 审查其掌管工作、进度和角色。 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 人事部完成： 1．审查其劳动合同； 2. 阐明公司和员工的权利和义务。 3. 审查员工的福利状况； 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 第二十三条；面谈层级与程序： 1、集团所有员工以及分公司副总、分公司总经理助理离职，须由部门负责人/子公司总 经理应首先与员工进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》以电子文件提 交于人力资源部，人力资源部之后在集团做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》，办理 其离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时通知集团办公室进行集团书面通报； 并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 2、子公司总经理离职，由集团分管副总裁/执行总裁首先与子公司总经理进行离职面谈， 填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈 复试，填写《离职面谈复试表》，办理离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时 通知集团办公室进行集团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 3、子公司部门经理及部门经理以下的员工离职，子公司总经理须亲自对所有离职人员 进行离职面谈，并认真填写《离职面谈表》，放子公司总务部存档，集团人力资源部将不定 期抽查各子公司工作，检查结果直接与子公司年终人资绩效考核挂钩； 4、销售系统业务员级人员离职，首先经过他的直线上级（区域经理）与权限上级（分 公司踪迹）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源 部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》；销售系统区域经理离职，首先经过他的 直线上级（分公司总经理）与权限上级（市场部经理）面谈，填写《离职面谈表》，同时将 《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试 表》；销售系统分公司总经理离职，首先经过他的直线上级（市场部经理）与权限上级 （分管副总裁）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力 资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》。 第二十四：离职面谈问题备忘录： 第六章 工资福利结算 第二十四条：离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相 关主管出具书面证明后再另行处理。 第二十五条：离职员工结算款项： 1． 结算工资； 2． 应付未付的奖金、佣金； 3． 公司拖欠员工的其他款项； 4． 被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。 5． 离职结算收入不进行现金发放（特殊情况需总裁批准），要在离职 30 天后公司收 入发放时由银行统一发放。 6． 特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关 负责人向人事部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电 话通知到该离职人员。 第七章 附则 第二十六条：本办法由人事部解释、补充和修订，总裁办公会讨论决定。 第二十七条：本办法自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新办法为准。 员工离职管理流程 子公 司员工申 请 集团员工申请 部门负责审批 人力资源部审 核 集团直属部门 经理以上员工 子公司总经理 审核 总裁 / 副总裁 审批 子公司总经理 进行离职面谈 人力 资源进行 离职面谈 到子公司总务 部办理离职 人力资源办理 离职手续 子公 司总务部 存档保存 人力资源存档 保存 员工辞退管理流程 子公司各部 室 填写辞退建议 集团各部室填 写辞退建议 子公司总经理 审核沟通 人力资源审核 子公司总经理 审批 集团直属部门 经理以上员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总务部 离职面谈 人力资源下发 辞退通知 子公司总务部 发放辞退通知 人力资源进行 离职面谈 公司总务部 备 案 人力资源备案 HSJT-D-RL-20 员工离职申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 离职原因： 离职时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 员工解聘申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 解聘原因： 解聘时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 工作交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 物品交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 监交人 移交原因 物品名称 接收情况 接收人 接收日期 办公用品 公司工作证 名片 钥匙 其他物资 备注： HSJT-D-RL-22 员工离职面谈表 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 监交人 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期：
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15 员工离职记录、统计与分析表（自带公式）
部门 离职原因 学历 10 待遇不理想 博士 采购部 20 职业前景不理想 研究生 财务部 30 夫妻两地分居 本科 人力资源部 50 离家较远 大专 生产部 100 工作压力太大 高中 企业管理部 120 部门名称 人员总数 市场部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自 可下拉选择外，其他项目需 生成无需输入 根据需要输入基础参数 离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历 拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 无需输入 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2016 企业管理部 张1 5/1/2013 3 29 2 6/3/2016 采购部 张2 9/12/2012 3 30 3 6/25/2016 财务部 张3 7/6/2011 4 29 4 7/12/2016 财务部 张4 9/8/2008 7 32 5 7/13/2016 人力资源部 张5 9/9/2008 2 25 6 7/14/2016 生产部 张6 9/10/2008 5 23 7 7/15/2016 企业管理部 张7 9/11/2008 6 30 8 7/16/2016 生产部 张8 9/12/2008 7 31 9 7/17/2016 生产部 张9 9/13/2008 4 32 10 7/18/2016 生产部 张10 9/14/2008 1 33 11 7/19/2016 人力资源部 张11 9/15/2008 2 34 12 7/20/2016 生产部 张12 9/16/2008 3 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同部门的离职比率 市场部 10 0 0.00% 6 采购部 20 1 5.00% 2 财务部 30 2 6.67% 1 人力资源部 50 2 4.00% 4 生产部 100 5 5.00% 2 人力资源部 企业管理部 120 2 1.67% 5 财务部 企业管理部 1.67% 生产部 5.00% 4.00% 采购部 5.00% 市场部 0.00% 0.00%1.00%2.00%3.00%4.00%5.00%6.00% 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 博士 10 0 0.00% 6 研究生 20 2 10.00% 2 本科 30 5 16.67% 1 大专 50 2 4.00% 3 高中 100 2 2.00% 4 中专 120 1 0.83% 5 不同学历的离职比率 中专 0.83% 高中 2.00% 大专 4.00% 本科 研究生 10.00% 博士 0.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 10 4.76% 5 职业前景不理想 20 9.52% 4 夫妻两地分居 30 14.29% 3 不同离职原因占比 5% 48% 待遇不理想 10% 职业前景不理想 14% 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 不同离职原因占比 5% 离家较远 50 23.81% 2 工作压力太大 100 47.62% 1 待遇不理想 10% 职业前景不理想 14% 48% 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 24% 部门的离职比率 不同部门离职人数占比 % 5.00% 17% 市场部 8% 17% 4.00% 采购部 财务部 人力资源部 6.67% 生产部 5.00% 17% 42% 企业管理部 .00%4.00%5.00%6.00%7.00%8.00% 不同学历离职人数占比 历的离职比率 8% 17% 大专 16.67% 高中 10.00% 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 研究生 本科 17% 比 博士 中专 17% 42% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入 4、本资料由齐采网提供，更多资料请前往齐采社区下载：
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78_员工离职处理原则
员工离职处理原则 员工不论何种原因离职，依本细则办理。 一、员工离职分类： 1.自请辞职。 2.职务调动离职。 3.退休离职。 4.解雇离职。 5.其他原因离职。 二、自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意仍坚，可办停薪留职，但不发离职 证件，目的是希望其再返公司效力。 三、离职手续： 1.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单(如附件一)按规定填妥后，持单向单列各单位办理签证， 再送人事单位审核。 2.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份(如附件二)，按移交册内容规定，详加填入移交清册，办妥移 交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份随同离职通知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移 送稽核室存查。 四、移交手续： 1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则，技术资料图样)等均应列入移交清册并移交指定的 接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。 2.事务移交： ①原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。 ②原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。 ③上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。 3.移交期限以 5 天内办妥。 五、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后 再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。 六、各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人员，正式离职后，再发现财物、资 料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追索。 七、离职手续办妥后，始准填发离职证明。 八、本细则由总经理核定后实施，修订时亦同。
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79_员工离职管理办法
员工离职管理办法 第一章 总 则 第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 第二章 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇 的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内 容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人力资源部经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 个人持有的公司办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员如为销售、研发等岗位，需提前 6 个月提交辞职报告，以便于公司采取 脱密措施；若到竞争对手公司就职，应根据签定的保密协议和服务期协议，迅速 要求其交出使用、掌握的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 员工持有的公司期股兑现。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 解除合同的补偿金。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用； 4. 公司为员工缴纳的意外伤害保险费； 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在 3 个月内提出的复职要 求。 第二十条 本办法由公司人力资源部解释、补充，经公司总裁批准颁行。
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84_员工离职管理制度-范本
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本 制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总 经理签字认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行 为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不 符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动 雇佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证 实身体不适，不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需 求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公 司利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合 同，予以开除。有下列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉 造成损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达 3 次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离 开工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻 结其工资： 连续旷工 3 个工作日或在 1 个月内累计旷工达 5 个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在 15 个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与 员工续签劳动合同，并提前 30 天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签 劳动合同，并提前 30 天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表 1），经各级 单位负责人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表 2），并经各级单 位负责人审批。在每月 25 日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示 相关有效证据。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资 作为代通知金。具体所需提前提出时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附 录 1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附 表 5），须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源科审核和存档， 在每月 15 日和 30 日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工 进行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后， 报于人力资源科审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源 科人事文员依据《离职审批权限表》（附录 2）报批。 3.2.3.4《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知 该辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项 并安排该员工于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理部 人力资源科办理相关离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1 公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系 表》，非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解 除劳动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明 确清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可 陪同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被 开除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三 天）及时填写《工作联络单》，报综合管理部人力资源科。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联 系表》，经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源科办妥离职手续后方 可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期 2 个月 前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表 现及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在 15 天内反馈给人力 资源科，由人力资源科安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退 联系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填 写《员工辞职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前 1 天离 职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职 程序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必 要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和 员工档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以 处分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交 至直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表 2）签字确 认，具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它 相关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和 电子文档两类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方 签字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还行政总务科； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门或综合管理部。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科审核 备案后方可认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并 将回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则 因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性， 由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的 赔偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件 审核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员 打电话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人 代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对 公司负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事 宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成 的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理 完交接手续；如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托 书，在《员工辞职/辞退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号， 一并交至人力资源科，并在确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权 通过法律手段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对 离职人员进行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资 源科共同进行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人 力资源科按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000 元以下按物品购入原价赔偿；1000 元以上按物 品使用年限折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定 办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作 交接后，即可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后， 可结算支付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额， 统一于离职后的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职 手续时，填写《工资结算委托书》（见附表 3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到 办妥各项手续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出 勤工作日的基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资 4.0.3.3.5 若员工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部 门（单位）主管与人力资源科审核、综合管理部负责人批准后，对于提前日期内 所包含的工作日可不扣相应的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离 职天数内的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出 同意让该员工提前办理离职手续，报人力资源科审核、经综合管理部负责人批准 后，即可不扣代通知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《工 作移交单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未 能完成和移交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后 才给予办理相关手续。 4.0.5 由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂 通知单》（见附表 4）交行政总务科办理用餐与住宿清退手续。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政总务科需 派 专人全程监护办理。4 等以下职位人员由保安人员监护办理，4 等及以上职 位人 员由人力资源科或行政总务科监护办理。 4.1.2 行政总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂 通知单》，通知大门值班保安检查行李放行。 4.1.3 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥 全部离厂手续，并于当天离厂。特殊情况需继续在公司食宿者，须在办理手续时 向行政总务科提出，由行政总务科主管根据实际情况批准，但以一个晚上为限， 且必须于次日 14：00 前离厂。特殊情况需延长食宿时间者，需报综合管理部负 责人批准。 4.2 本制度解释权归综合管理部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 拟制：综合管理部 总经理： 工会审议： 版次：08 第一版 日期： 日期： 批准： 日期：
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90_员工离职全套流程
离职流程 员工 部门 患病或非工伤医疗 期满后，不能胜任 工作的 因公司机构调整无 合适工作安排的 经培训或岗位调整 后仍不能适应工作 要求的 试用期间不符合录 用条件的 严重违反公司规章 制度的 被依法追究刑事责 任的 员工 辞职 人事部 公司领导/ 职能部门 关联流程 总经理 辞退 员工 奖惩 绩效评估 终止并通 知部门 书面 意见 N 处理意见 审批 经理会讨论 Y 发布开除文件 并送达员工 社保停缴 扣发薪金 社保 薪酬 员工离职 申请表 取消申请 档案 记入档案 员工离职通知 审批 N Y 指定工作接 收人 预估最后 工作日 员工离职期 预告表 发布离职预告 获知 若有协办事 宜书面通知 工作交接 交接顺利可办理 离职审批手续 审批 会签 Y 人事调出 交接中 断 30 日 部门经理书 面意见 社保停缴 档案调出 离职面谈 结算薪金 邮箱取消 签署意见 离职审批手续 员工离职通知 N 取消 MIS 权限 社保 薪酬 报备 社保停缴 扣发薪金 记入档案 社保 薪酬 档案
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65_公司职员离职审计管理办法
公司职员离职审计管理办法 一、目的 防止或减少业务员离职后继续以公司名义或其他名义与公司原有客户从事 相同或类似业务，或转移公司客户，保护公司利益免受侵犯和损害。 二、适用范围 适用于本公司所有业务员，包括已离职但尚未办理完离任审计和离职手续 的业务员。 三、离职审计主要事项 1、在离职前是否有“炒单”行为或损害公司利益的企图； 2、离职后的审计期内，是否与自己开发或跟踪的原有客户继续保持往来； 3、离职后的审计期内，是否与自己联系过的公司原有客户有过实质性接洽； 4、离职后的审计期内，是否有与公司竞业的合同行为（含口头合同）； 5、离职后的审计期内，是否有诋毁公司形象的行为； 6、离职前后是否有转移公司客户的侵权预备或实质行为； 7、到离职时止是否有私自带走或毁损公司客户资料的行为； 8、离职前后是否有以公司名义或假冒公司名义私自从事与公司业务相同或 类似业务的行为。 四、侵权行为及其处理 1、禁止“炒单”。凡在离职前有炒单行为的，不予支付暂押工资；同时公司 保留其追究离职人员经济与法律责任的权利。 2、禁止与原有客户进行业务交往。凡在离职后与客户往来的，不论是否业务 性质，一律将三个月的离职审计期顺延一个周期。 3、竞业禁止。凡在离职后与公司客户有实质性接洽或有合同行为的，一律不 与离职者办理离职审计手续，但公司所做的审计结论及相关证据将用来支持和 保护自己的合法权益，除离职者的暂押工资等不予支付外，公司保留追究其经 济与法律责任的权利。 4、不得破坏公司的客户资源。凡擅自带走或毁损公司客户资料的，在离职审 计结束时扣除其在公司暂押工资 500 元以上；离职前后实施转移公司客户的预 备行为或实质行为的，扣除其在公司暂押工资的 1000 元以上；如果转移公司 客户成功的，除不予支付其未结算的工资外，公司仍保留依法追究其法律责任 的权利。 5、凡诋毁公司形象的，不予发放公司暂押的离职人员最后一个月工资。 6、凡假冒公司名义从事业务的，一律不发放离职人员最后一个月工资，并 依法提交公安、司法部门处理。 五、离职审计的执行 1、审计小组是负责离职审计的组织。离职审计小组由公司人事行政部、离职 者原所在部门、公司财务部等部门人员组成，小组推举一人为小组长，对审计工 作全面负责。离职审计小组在业务员离职时即成立，开始相关审计事务。 2、人事行政部负责离职者办公资材、设备审计并进行相关人事调查；离职者 原所在部门负责本办法第三条内容的调查与审计；财务部从其与公司的经济往 来关系上进行审计。 3、离职审计工作应重事实，摆证据，合法理，不能模棱二可。 4、对离职者上述第三条审计事项的调查，在必要情况下，不排除由人事行 政部配合，并寻求公安、司法部门的支持。 5、调查过程应有记录，并由相关人员或单位在调查资料上签名或盖章。 6、离职审计结果即《离职审计报告》由人事行政报汇报总经理并存档。 六、审计流程 1、业务员在离职时应向公司人事行政部呈送离职审计申请。 2、离职审计流程如下：①离职人员向人事行政部递交离职申请；②人事行 政部通知业务员原所在部门和财务部开始审计；③业务员原所在部门、财务部、 人事行政部各自履行审计职责；④业务员原在部门、财务部向人事行政部递交审 计报告；⑤人事行政部决定时间并通知相关人员召开审计会议；⑥召开审计会 议并做出审计结论；⑦通知被审计人到公司办理清结手续；⑧有关部门办理清 结手续并提交相关资料至人事行政部备案。新晨范文网 七、注意事项 1、离职审计期限为三个月。除特殊情况外，相关部门一般应在三个月内完成 审计工作并做出结论。 2、各部门在审计中应本着对公司利益高度负责的精神严肃执行审计。 3、业务员离职后一周内，业务部门应完成与公司客户的接洽，以文件或函 件或通知的形式对客户单位做出说明，表明离职业务员的工作继任者、今后的业 务往来注意事项等内容，并尽量取得对方签章（名）或复函。 八、附则 1、本办法未尽事宜，适时修订。 2、本办法解释权在人事行政部。
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67_离职管理规定
xxxx 化纤纺织实业有限公司 离职管理规定 1 2 目的 1.1 明确离职种类，办理离职程序及有关事项审批权限。 1.2 加强离职管理，确保人力资源不必要的流失。 离职种类及概念 2.1 离职 2.1.1 广义的离职指在公司一定职位的员工因某种原因而离开现在的工作岗 位。 2.1.2 狭义的离职是指雇员在一定条件下与公司形成长期或永久性终止劳动 雇佣的关系。本管理制度中所指的“离职”即属于此种。 2.2 辞职：员工因故而主动向公司提出终止劳动雇佣关系。 2.3 辞退（有薪解雇）：因公司事业发展，原职位工作人员的能力不再适应其业 务需要或因公司业务精减而出现富余人员并对上述人员主动给予解除雇 佣关系。 2.4 自动离职（无薪）：员工未经申请或申请未获批准而擅自连续三天离开公司 或原工作岗位。 2.5 开除（无薪解雇）：公司因员工在工作或生活中严重违反公司规定或因工作 疏忽而给公司带来重大经济或声誉损失而对其进行的一种行政处罚。 2.6 符合开除的条件： 2.6.1 一年内记大过二次者； 2.6.2 营私舞弊、挪用公款、收贿行贿； 2.6.3 玩忽职守、办事不利，造成一定后果者； 2.6.4 违抗命令，擅自离开工作岗位不听劝止，造成一定后果的； 2.6.5 仿效上级主管签字造成不良后果或盗用组织公章者； 2.6.6 威胁上司、撕毁、涂改公司文书情节严重者； 2.6.7 偷窃公物、文书造成一定后果者； 2.6.8 在外损害企业形象、组织利益者； 2.6.9 违反国家法令或组织规章，情节严重者； 2.6.10 造谣生事、煽动闹事或怠工者； 2.6.11 为个人利益伪造证件者； 2.6.12 其他情节严重、屡诫不改者； 3 离职审核权限规定 3.1 离职审批权限规定（见附表 1） 3.2 辞退代通知金规定 3.2.1 公司辞退员工时可以不提前通知其本人，但给相应工资作为辞退代 通知金。 3.3 3.2.2 试用期满不足一年者以实际工作月数按比例计算。 3.2.3 未满试用期者不予补偿。 车间主管及主管以上级别管理人员辞职、辞退者，均通告各部门及门卫。被 公司开除员工则全公司告示栏公告，并以书面形式通知机关业务单位。 3.4 凡被公司辞退、开除或自动离职的员工将永不再录用。 3.5 凡严重违反公司规定或因工作疏忽而给公司带来重大经济或声誉损失的，公 司有权进行相应的经济处罚。 4.0 离职程序与管理事项 4.1 离职时必须按规定期限由申请人填写《离职申请单》，逐级审核后交部门主 管审核，部门主管审核后转交人力资源部。 4.2 离职申请最后审批结果由人力资源部于 2 个工作日内回馈给各部门主管，并 通知离职者实际办理离职手续的日期。 4.3 离职者按规定日期须以书面形式办理好部门工作交接，交接双方签名并报部 门经理存档一份，交回所领用文具、工具、交通通讯工具等物品。如无以上物 品者于相应栏内注明“无”并有接交人签名及部门主管核准。 4.4 部门交接完毕，离职者即可与行政后勤部门进行宿舍设施检查，检查者应如 实记录检查状况并签名；之后离职者将个人物品取出放至值班保安或指定地 点。如有两人或两人以上同一宿舍者，则必须有其中另一人对离职者私人物 品进行确认。 4.5 宿舍交接后，离职者即可到财务部审核借支情况。如有借支，须由财务部经 理核实。 4.6 上述手续完毕，离职者方可到人力资源部办理手续，交回证件（包括厂证、 暂住证、就业证）及厂服等，并视实际出勤天数进行工资结算，证件丢失者 按有关规定扣罚工资。 4.7 离职手续办理完毕，人力资源部开具《出门条》，离职者凭此单回保安（管 理员）处领出个人行李物件离开厂区/办公区，《出门条》由保安收回并统一 交给办公室。 4.8 所有离开本公司的员工，未经允许，不得再进公司办公区或厂区。
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68_离职管理制度(暂行)
商丘市涌金仓储有限公司 离职管理制度 （暂行版） 一、目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作的连续性，保障公司和离职员工的 合法权益，特制定本制度。 二、 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。 三、公司员工的离职可分为以下四种情形 1、员工申请辞职 2、员工自动离职 3、公司辞退 4、公司开除 四、离职管理细则 4.1 员工申请离职： 4.1.1 员工提出离职的，试用期员工需在离职前 3 日填写《员工离职申请表》(见附表一) 向其部门主管提出离职申请；正式员工需在离职前 30 日填写《员工离职申请表》，向其 部门主管提出离职申请；否则，每提前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本 工资作为代通知金。 4.1.2 员工提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同 意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 4.2 员工自动离职： 4.2.1 员工未按相关规定进行辞职申请、审批标准和工作交接，擅自离开公司者视为自 动离职。 4.2.2 凡员工在一个月内连续旷工 3 天或一个月累计旷工满 5 天者，视为自动离职；各 部门经理对自动离职人员要求在其离职当日上报行政部备查。 4.2.3 自动离职者，视为自动放弃公司赋予的一切待遇，对公司造成重大危害与损失的 ， 公司将进一步追究责任。 4.2.4 离职员工在离职申请批准后 5 个工作日内未办理离职手续者，公司认定其为自 动离职。 4.3 辞退： 4.3.1 所属部门负责督导辞退人员填写《员工离职申请表》要求其在规定时间内完成工 作交接，事毕转交行政部正式办理离职手续。 4.4 公司开除： 4.4.1 所属部门负责督导开除人员填写《员工离职申请表》要求在规定时间内完成工作 交接，事毕转交行政部正式办理离职手续。 五、离职员工在填写《员工离职申请表》获批后，需填写《离职清单》、 《工作交接单》(见 附表二、附表三)正式办理离职手续。 六、员工离职审批流程 员工离职情形均需员工本人或者部门提出申请填写《员工离职申请表》并按照以下程序 审批。 6.1 高层管理人员：由总经理审批； 6.2 中层管理人员：行政部经理审核、总经理审批； 6.3 公司基层员工：部门主管审核、行政部经理审批。 七、薪资结算： 7.1 员工办妥离职手续后由行政部协助财务部办理员工退保和结算工资等手续。 离职员工截至离职当日薪资由财务部进行核算，于次月 25 日（遇节假日顺延）通过银 行汇款或现金支付。 八、离职谈话： 8.1 对于离职人员应分不同级别与层次进行离职面谈，并做面谈记录（见《员工离职申 请表》附件一）。 8.2 参见离职审批程序离职谈话具体安排如下： 8.2.1 高层管理者离职人员由总经理进行离职谈话 8.2.2 中层管理者、基层员工离职人员由部门主管和行政部经理进行离职谈话。 九、离职工作等移交： 离职员工在离职申请获批后正式办理离职手续并填写《离职清单》、《工作交接单》需做 好离职交接工作事项，由部门主管审核后签字确认。 9.1 移交内容包括： 9.1.1 工作资料移交：原在职期间所产生或持有的所有文件资料（含电脑资料）、技术 资料、项目资料、方案、计划、档案以及遗留工作事宜等。 9.1.2 物品移交：公司配置的办公用品；从公司或其他部门借出或领用的物品（劳动工 具、公司各种证件等）；其他应归还公司的物品。 9.1.3 财务移交：包括应收应付帐款清单，往来客户清单，税务发票情况，业务合同情 况，公司领借款情况等。 9.1.4 其他：除上述内容外的其他应移交事项。 十、附则： 10.1 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 10.2 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归行政部。 附表一： 离职申请表 姓名 离职种类： 部门 □辞职 □辞退 职务 □合同到期 1、 您的离职原因： □薪资偏低 □福利不佳 □晋升机会 □工作环境 □工 □上学进修 □健康因素 □家庭因素 □其 作时间 □人际关系 他 2、 你对目前部门的建议： 3、 你对目前公司的建议： 4、面谈记录 部门经理： 日 期： 行政经理： 日 期： 附表二： 离职清单 部门 姓名 职务 离职日期 受理部门 相关事项 □ 经办工作交接； 任职部门 □ 制度、日常工作文件交接； □ 办公用品清单交接； □ 离职谈话 行政部 □ 离职申请单收回； □ 非消耗性办公用品； □ 以上部门主管签字完毕； 财务部 □ 借款手续清理； □ 工资结算； □ 社会保险中止； 主管签字 附表三： 工作交接单 部 姓名 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 名称 数量 相关客户 内容 待办事项移交 代办事项 部门经理： 已完成情况 接替人： 待办重点 备注 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。
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69_离职人员及终止合约商关系管理程序-范本
离职人员及终止合约商关系管理程序 1.0 目的： 本程序旨在控制离职雇员和终止合作客商进入我厂区，严格遵守 C-TPAT 有 关控制非准许进入的要求。 2.0 范围 本程序适用于我公司所有离职人员（含辞工/换岗/自离/解雇）和已终止合 作的客商（含供货商/承包商）。 3.0 执行程序 3.1 离职人员的管理措施 3.1.1 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管或总经理提出辞职申请，辞工人 员须如实填写好辞工书后交部门组长或部门主管； 3.1.2 部门组长或主管查明事实后签名交总经理批准后，再交部门主管及 人事部主管签名，辞工人员在辞工期间须正常工作，遵守厂规厂纪； 3.1.3 有使用计算机权限的职员在离职时必须交回计算机使用密码 ，交回 后公司 IT 管理人员必须立即取消和更换该计算机的使用密码，使离职人员不再 有机会和权限进入该计算机； 3.1.4 辞工职员人员离职时，需填写《员工离职审批表》对所领的工具、办公 用品、锁匙、文件等交清及工作做清交接，如有损坏或遗失公物须照价赔偿（办 公锁匙损坏或遗失要及时更换），交接后由部门负责人及人事部负责人在《员工 离职审批表》上签名确认； 3.1.5 员工辞工到期时辞工人员将工卡、锁匙、厂服、工作帽及厂证交给人事 部，人事部检查辞工书、证明等无误后开放行条并交安全经理批准； 3.1.6 被解雇及辞退的员工名单由人事部提供，由保安员负责监督对辞退 员工行李的检查，办理退出床位手续，安排在下班时间经保安员检查及相关盘 问后离开，并收回放行条； 3.1.7 换岗人员需经该部门上级和接收部门上级批准同意,方可进行相关换 岗手续； 3.1.8 换岗人员在换岗前,须填写《员工换岗交接事项清单》,须向该部门完 成交结清单,并在接收部门进行上岗前培训，并填写《员工换岗登记表》； 3.1.9 凡已离职员工（含解雇、辞工及开除）一经离厂后，保安员有责任不 再让其进入厂区内； 3.1.10 有雇员离职，人事部需记录于《员工离职审批表》，清晰注明离厂 人员姓名、时间、原因（方式），并提供相关数据给保安部； 3.1.11 保安人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂证混入厂区， 发现此类事件，可强行收缴其厂证及拒绝其进入，并根据事态情形决定是否报 警； 3.1.12 凡被解雇的员工一经离厂后，人事不不得重新聘用。 3.2 终止合约关系之供货商/承包商/客户 3.2.1 如有终止合约关系之供货商/承包商/客户情况出现时，PMC 部应实时 将相关数据和信息提供给保安部门，内容简介应当包括客商单位名称、终止合同 的时间，原因以及经常往来我公司的业务人员姓名等资料。 3.2.2 保安部接相关部门通知后，再有终止合同的客商要求进入厂区则可 予以拒绝；如的确有需要，须征得最高安全负责人同意凭其签名的放行条方可 进入。 4.0 相关文件 4.1 《员工离职审批表》 4.2 《员工换岗登记表》 4.3 《员工换岗交接事项清单》
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71_某某集团员工离职管理办法、流程、表格
某某集团员工离职管理办法、流程、表格 员工离职管理办法 第一章 总则 第一条：为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，特制定本办法。 第二条：本办法适用于集团所有在职员工。 第二章 辞职程序 第三条：正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面辞职申请。 第四条：试用期员工辞职应提前 7 天向部门主管提交书面辞职申请。 第五条：员工辞职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相 关工作进行交接与清理，并详细填写《离职资料移交单》，离职资料包括：电子 版资料、书面版资料、磁盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状 况及待办事项等。 第六条：到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职物品移交单》移 交物品主要包括：公司价值在 20 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名 片、钥匙、其他所有属于公司的财物。 第七条：以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借 款、还款等财务帐目清算，主要项目包括： 1． 员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款； 2． 员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金； 3． 未满一年的工装制作费； 4． 其他未尽款项。 第八条：上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，人 事部根据以上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。 第三章 解聘程序 第九条：因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人 部门应向人事部提交《解聘申请审批表》，经过相关权限部门审核批准后，由人 事部提前 30 天通知被解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。 第十条：被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。 第四章 其他离职管理规定 第十一条：员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管答字确认后方可离 职。 第十二条：员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 第十三条：员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有 按时交接的员工，收入扣除不再发放。 第十四条：员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监 交，交接记录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作 带来的不便，均由监交人和相应接收人共同负责。 第十五条：员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应 该全力配合该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主 管负责。 第十六条：部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保 存；特殊岗位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。 第十七条：离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。 第十八条：离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关 系从公司转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的 一切相关管理费用，并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负 责任何保险及出具任何与调动档案等人事关系无关的证明。 第十九条：员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履 历和绩效证明。 第二十条：辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司 物品，或请人代理交接工作。 第五章 离职谈话 第二十二条 所有员工离职时，该部门主管与权限主管与辞职人进行离职面谈， 人力资源部进行电话面谈。谈话应分别完成下列内容： 部门主管完成： 1 .审查文件、资料的所有权； 2. 审查其了解公司秘密的程度； 3. 审查其掌管工作、进度和角色。 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 人事部完成： 1．审查其劳动合同； 2. 阐明公司和员工的权利和义务。 3. 审查员工的福利状况； 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 第二十三条；面谈层级与程序： 1、集团所有员工以及分公司副总、分公司总经理助理离职，须由部门负责 人/子公司总经理应首先与员工进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离 职面谈表》以电子文件提交于人力资源部，人力资源部之后在集团做离职面谈复 试，填写《离职面谈复试表》，办理其离职手续并且书面通知集团财务部及财务 总监，同时通知集团办公室进行集团书面通报；并且将离职人员对集团的发展 建议整理备案。 2、子公司总经理离职，由集团分管副总裁/执行总裁首先与子公司总经理进 行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人 力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》，办理离职手续并且书 面通知集团财务部及财务总监，同时通知集团办公室进行集团书面通报；并且 将离职人员对集团的发展建议整理备案。 3、子公司部门经理及部门经理以下的员工离职，子公司总经理须亲自对所有 离职人员进行离职面谈，并认真填写《离职面谈表》，放子公司总务部存档，集 团人力资源部将不定期抽查各子公司工作，检查结果直接与子公司年终人资绩 效考核挂钩； 4、销售系统业务员级人员离职，首先经过他的直线上级（区域经理）与权限 上级（分公司踪迹）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人 力资源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》；销售系 统区域经理离职，首先经过他的直线上级（分公司总经理）与权限上级（市场 部经理）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部， 人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》；销售系统分公司总 经理离职，首先经过他的直线上级（市场部经理）与权限上级（分管副总裁） 面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源 部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》。 第二十四：离职面谈问题备忘录： 第六章 工资福利结算 第二十四条：离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情 况的由相关主管出具书面证明后再另行处理。 第二十五条：离职员工结算款项： 1． 结算工资； 2． 应付未付的奖金、佣金； 3． 公司拖欠员工的其他款项； 4． 被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。 5． 离职结算收入不进行现金发放（特殊情况需总裁批准），要在离职 30 天后公司收入发放时由银行统一发放。 6． 特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济 损失，相关负责人向人事部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收 入中扣除，并及时电话通知到该离职人员。 第七章 附则 第二十六条：本办法由人事部解释、补充和修订，总裁办公会讨论决定。 第二十七条：本办法自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新办法为准。 员工离职管理流程 子公 司员工申 请 集团员工申请 部门负责审批 人力资源部审 核 集团直属部门 经理以上员工 子公司总经理 审核 总裁 / 副总裁 审批 子公司总经理 进行离职面谈 人力 资源进行 离职面谈 到子公司总务 部办理离职 人力资源办理 离职手续 子公 司总务部 存档保存 人力资源存档 保存 员工辞退管理流程 子公司各部 室 填写辞退建议 集团各部室填 写辞退建议 子公司总经理 审核沟通 人力资源审核 子公司总经理 审批 集团直属部门 经理以上员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总务部 离职面谈 人力资源下发 辞退通知 子公司总务部 发放辞退通知 人力资源进行 离职面谈 公司总务部 备 案 人力资源备案 HSJT-D-RL-20 员工离职申请表 姓 名 加入时 间 部 门 职 位 离职原因： 离职时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 员工解聘申请表 姓 名 加入时 间 部 门 职 位 解聘原因： 解聘时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 工作交接单 移交人姓名 岗位名 称 所属部门 移交原因 物品资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方 式 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 物品交接单 接收人 接收日期 监交人 移交人姓名 岗位名 称 所属部门 移交原因 物品名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 办公用品 公司工作证 名片 钥匙 其他物资 备注： HSJT-D-RL-22 员工离职面谈表 姓名 离开日期 部门 你为何要离开公司？ 职位 你有新的工作了吗？ □是 □否 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期：
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59_企业员工离职面谈所涉及的问题
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退的原因？ 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中您与同事合 作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期：
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61_员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 部门 职务 入职 日期 离职 时间 姓名 学历 面谈 时间 记录人 一、首先应感谢该员工在公司工作一段时间以来的成绩及对公司所做的贡献。 二、提请该员工注意以下规定： 1、与公司签订的《保密协议》； 2、公司商业秘密及保密资料； 3、其它： 三、访问内容： 1．当初您是如何进入公司的，为何加入公司？您是否感觉您对公司和工作的期望得到了 满足？ 2．在您进入公司之前，公司是否正确如实地提供了工作岗位的相关信息和工作的性质？ 3．进入公司后，工作岗位的环境怎么样？您的上司是否有效地对您进行了指导？ 4．是否有合理的办公设备和技能培训？ 5．您对工资待遇感觉如何？ 6．您最喜欢公司（以及公司的政策）的地方是？最不喜欢的是？ 7．您认为在本公司是否有恰当的晋升机会？ 8．您对公司的管理模式有何看法？您的上司的管理模式是怎样的？您是否能适应他/她的 管理模式并能有效地与之配合？ 9．您对公司的整体感觉如何，有什么改进建议么？ 10．您认为您的工作领域存在什么样的问题呢？有什么解决的建议么？ 11．您离开公司的原因？ 12．如果有可能的话，您认为公司需要做什么可以使您留下来呢？ 13．您是否已找到新工作？ （1）：是 （2）：否 若是，您是否可透露： 新职单位名称： 职位及待遇： 14．新职位最吸引您的是什么？ 15．您在新岗位上的发展计划是什么？ 其他： 面 签名： 谈 人 意 见 注：本表中不够之处，可加附页。
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入离职说明
员工入职离职须知 公司名称：XXXX 有限公司 编制日期：2021 年 XX 月 XX 日 1 第一章 人事管理制度 第一节 人才引进管理规定 一、用人原则 1. 公开招聘、择优录用的原则。公司员工在被聘用及晋升方面 享有均等的机会，不会因员工的民族、种族年龄、性别等状 况以及宗教不同而给予不同的待遇； 2. “德才兼备”的招用原则。公司每一个工作岗位均应招聘具 有良好道德素质和专业技能的员工，能胜任该岗位的员工才 是公司挑选人才的标准； 3. 计划控制原则。各部门根据公司下发的各部门设置及人员编 制，于每年年底协助行政部，制订下一年度本部门的人员配 备需求增补计划并上报总经理批准。经总经理批准后，作为 该年度人员配备增补的依据； 4. 各部门因特殊情况需要超年度计划增减人员编制时，必须向 行政部提交《人力需求申请表》，经总经理批准后方可实施。 二、人力需求申请 1. 用人部门根据本部门的情况提出人力需求申请。 因业务的扩大； 因员工辞职或其他原因离职； 因必要协调工作所需的人员； 2 其他原因。 2. 用人部门在《人力需求申请表》中详细阐明所需求人员的职 位要求，并写明需求时限。 3. 行政部接受《人力需求申请表》后，分析目前人力资源状况 ， 是否有贮备适合人员；经现场分析可调配时，进行内部调整， 并做好人员的调配工作，调配时应考虑不影响其它部门的工 作。 4. 行政部判断分析应给予补充时，呈领导核准（普通员工由部 门经理核准，主管以上人员由总经理核准）。 4.1 核准：行政部负责到人才市场或通过相关网络招聘； 4.2 未核准：重新考虑人员满足的调配方法，行政部应与用 人部门协商。 三、招 聘 1. 通过人才市场招聘； 2. 通过推荐、介绍； 3. 网络招聘； 4. 应聘人员首先填写《应聘登记表》，并提交个人身份证（必 交）、学历证书、职称证书、荣誉证书等复印件各一份；行 政部审核所提交证件的真实性，根据应聘登记表信息初步筛 选并通知对应人员面试。 四、面 试 1. 初试由行政部执行，并将初试结果形成书面记录，筛选出较 3 优秀人员送用人部门复试（非一线员工的面试，行政部面试 人员必须填写《面试评定表》）；行政部负责将应聘人员带 往用人部门，并将《应聘登记表》及《面试评定表》反馈给 用人部门主管作为面试的初步依据。 2. 用人部门根据《职位说明书》对应职位进行面试和专业考核。 3. 用人部门面试后将《应聘登记表》及《面试评定表》及时反 馈给行政部。 4. 一般职员、普通员工等由部门经理面试；主管级以上管理人 员及其他关键岗位人员应送总经理或指定代理人面试。 五、审批、入职 1.行政部根据最终面试结果，（《应聘登记表》附《面试评定 表》）经逐级审批后，通知合格人员上岗；行政部负责新进人 员入职手续的办理。 2.申请人在填写本人员工档案表时，已保证自己符合国家法定 的劳动年龄的标准，且与其它任何用人单位、机构、组织、团体无 劳动关系；期在哪违反前承诺，导致用人单位被行政、诉讼或仲裁 追究有关经济责任的，所有责任均由申请人承担。 3.新员工入职时应核对《员工信息表》，确保所有内容填写完 整，当个人资料有以下更改或其它补充时，请员工于一个月内将变 更情况向人事行政部门申报，以确保与员工有关的各项权益： 姓名、家庭地址和电话号码，婚姻状况； 4 出现事故或紧急情况时的联系人； 学历变更、培训结业或进修毕业 4.公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利 ， 如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。 5.申请人如有传染病、精神病或共他可能影响在用人单位工作 的病史，申请人应以书面形式向公司说明，如申请人与其他公司签 订仍然生效的保密协议、况业限制协议的，应以书面形式向公司说 明情况。如曾被追究刑事责任的，应在入职时以书面形式向公司说 明情况。 注：试用期内月平均缺勤达 4 个工作日，公司可终止试用。 六、岗前培训 上岗前行政部和用人部门对新进员工进行公司文化培训、制 度培训、专业知识和专业技能培训，将培训内容记录于《培训记 录表》；行政部按公司规定给新进员工发放《员工手册》，并记 录于《员工手册收发登记表》。 七、试用、考核、转正 1. 新员工被录用后，一律实行试用期。试用期时间具体规定如 下：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超 过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试 用期不得超过六个月。 2. 新员工试用期满前 30 天，行政部应当询问有关部门，是否决 5 定将其转正，行政部和用人部门负责进行试用期考核，评定 其是否符合录用条件，并交由总经理审定。评定不符合录用 条件的，公司可解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。 3. 员工试用期间发现不符合公司使用，应及时通知对方，并解 除劳动关系。 4. 新员工试用期满，用人部门和行政部应及时按《员工转正申 请表》规定程序为其办理转正手续。 第二节 离职管理规定 一、 离职分类 1. 申请离职：员工根据自己的选择，提前 30 日以书面形式向公 司提出离职申请。 2. 自动离职：员工不向公司打招呼，随意脱离所在工作岗位的 行为。 3. 劝退离职：公司与员工之间协商终止劳动关系。 4. 其他原因离职(如辞退、开除等)。 二、 离职程序 1. 员工由于自身原因不适应于公司发展，要求离职时，必须依 照离职提出时间规定提前用《离职申请表》向直属主管提出 书面离职申请，并经逐级审批； 2. 申请离职人员之直属主管、行政部有责任和义务调查了解其 离职真实原因，确认可以离职后逐级申报审批（审批程序： 6 直属上司——部门经理——行政部——总经理）； 3. 提出离职时间达到规定期限，申请离职人员到行政部领取 《离职工作交接表》进行工作移交； 4. 离职人员应提供经部门经理审核后的《外勤登记表》交行政 部核算考勤； 5. 财务部根据考勤表核算工资，并将工资单及《离职申请单》 一并呈总经理批准； 6. 离职手续经总经理最终批准后，《离职申请单》、《离职工 作交接表》交行政部存档，工资单签字确认后交财务部，当 月离职工资统一于次月 8 日前发放。 三、 离职的提出时间 1. 普通员工离职必须提前 1 个月向直属部门经理提出书面申请； 2. 主管级别离职必须提前 2 个月向直属部门经理提出书面申请； 3. 经理级（含）以上管理人员及特别重要岗位人员（会计等） 离职必须提前 3 个月向直属上司提出书面申请； 4. 员工有严重违纪行为或有能力但未尽力（如故意怠工），经 教育仍不悔改，或工作有严重失职，且给公司造成损失者， 由部门经理出具材料予以开除或辞退（具体参照公司《奖惩 管理制度》中“开除”、“免职”等条例）； 5. 属劝退、辞退、开除员工，按正常审批程序尽快办理； 6. 属自动离职员工，需交接的相关部门负责追回公司重要资料 和物品。 7 四、 离职员工作移交内容 离职员工必须在离职前办理完所有的交接手续后方可结算工资。 1. 直属部门 员工在离职时,其职务直属领导必须指定一名人员 或由公司高层领导任命一名职务代理人与其进行职务移交,移交的内 容包括： 该员工离职前的职务管理范围、岗位职责； 已完成的工作记录； 未完成的工作项目清单（包括进度表、账目、账单、责任 人等）； 领用公司非消耗性用品、工具等。 2. 行政部 行政部负责交接清楚以下内容： 《保密协议书》、合同、《员工手册》、其他公司文件等； 办公用品、通讯工具、交通工具、钥匙（门、柜、抽屉 等）以及其他向行政部借用的物品。 所借公司文件、资料、工具、软件等； 管理用印鉴。 3. 财务部 财务部负责交接清楚以下内容： 薪资的审核、发放； 客户帐务（账目、账单）； 奖罚金的结算； 向财务部所借物品及其他。 五、 劝退条件 8 当公司停业、转让、亏损、业务紧缩时，公司遇到不可抗拒事 故需暂停一个月以上或业务范围、生产技术及管理程序等相关性质 变更时，公司有权依《劳动法》相关条例劝退一部分员工，具体劝 退对象包括： 1. 平均考核成绩较低者优先； 2. 服务年资浅者； 3. 可紧缩之工作岗位者； 4. 职阶较低及工作经验、工作能力较弱者。 六、 薪资结算 1. 试用期内公司与员工可随时解除劳动关系，工资按财务规定 结算，试用期未满一周不予以结算工资； 2. 属劝退之员工，根据《劳动法》规定公司给予全额结算工资 并补偿一个月基本工资； 3. 属自动离职之员工，公司不予结算工资； 4. 属辞退、开除之员工，根据公司《奖惩管理制度》扣罚款后 给予结算工资； 5. 薪资结算后，离职人员与公司劳动关系自动解除。 9 10
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招聘面试与离职面谈技巧
招聘面试与离职面谈技巧 何谓招聘？ 企业为了发展的需要，根据人力资源规 划及工作分析，通过各种方式将有一定 技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一 定岗位任职的过程。 第一节 招聘需求 招聘需求确定 1 、企业人员自然减员 2 、组织机构调整及企业业务变 化 3 、企业现有人力资源配置不合 理 第二节 招聘流程 招聘主要程序及步骤 招 聘 程 序 招募 选择 录用 评估 招聘的常规程序 确 定 职 位 空 缺 工 作 岗 位 分 析 发 布 招 聘 信 息 审 核 申 请 表 / 履 历 调 查 背 景 测 试 人员选拔 面 做出 试 决定 / ： 评 录用 价 / 中 不录用 心 第三节 招聘实施 招聘前的准备工作 • • • • • • 职位 从属关系 职责 经验需求 专业技术能力 其他需求（出差＼夜班等） 一、个人简历的筛选 评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易 举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难 以发现。” 调查发现约有 30 ％的简历都包含言过其实的内容。 筛选的方法： 1 、识别简历造假的常见方法： • 学历作假 • 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 • 夸大或谎称拥有某些专业知识和经验 • 施放自我雇佣烟雾 • 咨询顾问诱饵 • 玩“破产”把戏 2 、筛选简历的秘诀： • 注意与工作有关 • 注意个人风格的契合 • 注意有无应警惕的地方 • 略去有歧视的信息 • 要合情合理 • 边看边做记录 • 把结论留待看完后再下 二、应聘申请表的筛选 1 、申请表填写是否完整 2 、确定申请者是否看懂并遵照申请表的指示如实填写 3 、确定自己是否看懂申请者提供的信息 4 、申请者提供的信息是否真实有用 面试的步骤与方法 面 试 故 事 面试的基本步骤： 面试前的准备 确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、 地点，了解应聘者相关背景资料等。 面试开始 从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、 文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它 问题。 正式面试 问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易 后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。 结束面试 完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、 愉快结束，整理面试记录。 面试评估 根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用 或第二次面试。 面试前的准备 • • • • 面试人员的材料 工作说明书 面试问题 面试地点 面试时应注意的地方 •仪表仪态 •语言与动作 •进度及效果把握 •信息搜集 面试的内容： 1. 个人信息 2. 仪表风度 3. 工作经验 4. 工作态度、动机与工作期望 5. 事业心、进取心、自信心 6. 语言表达力 7. 综合分析 8 、自我控制力与情绪稳定性 9 、人际交往倾向与人际关系 10 、精力与活力 11 、兴趣及爱好 面试问题的设计与准备： 题型 一、采用开放性问题，而不是封闭式问题 诱导性问题：“如何”，“为何”，“何时”等； 开关问题：“是不是”，“会不会”，“有没有” 等。 二、根据问题要达到的目的，分为： 1 、导入性澄清问题 “ 请用 2 － 3 分钟简明介绍你的主要经历及优缺 点” 2 、技能水平确定性问题 “ 在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机 打不 出东西，请问是什么地方可能出错 ?” 题型 3 、理论性问题 “ 你如何对付在工作中耍小聪明的同事 ?” 4 、着眼过去的行为描述式问题（ STAR 追问法） 情景（ Situation ） 任务（ Task ） 行为措施（ Action ） 行为结果（ Result ） 5 、着眼将来的行为描述式问题 “ 如果…… , 你将会如何解决 ?” 6 、应变性问题 “ 假如…… , 你该如何处理？ 7 、意愿性问题 “ 你在工作中感到最满意的是什么 ?” 续上 行为描述面试 假设前提： 1 、一个人过去的行为最能预示其 未来的行为 2 、说与做是截然不同的两码事 行为性面试提问的例子 1. 请你描述下在工作中面冲突时及你是如何处理的？ 2. 请给个例子说明当你的同事 / 团队士气低落和感到疲倦时，你如何 去激励他们的？ 3. 你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？ 你是如何去作最后决定的？ 压力性面试 补充 又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力， 针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无 法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出 恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用 不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工， 如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位 上的工作人员。 压力性面试的例子 1. “ 已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要 聘用你？” 2. “ 你已失业超过 6 个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早 被其他公司聘用了” 。 3. “ 你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便 会离开本公司”。 情景模拟法 通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的 行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意 向或倾向，而非过去的行为。 小故事： 搬家太勤也被拒 一位姓姚的求职者应聘一家会展策划公司，面谈中该单位人事经 理向他表现出极大的好感，认为他非常适合公司的行政管理一职。然而， 接下来的事情却让他一头雾水，人事经理问他搬了几次家，他如实回答 5 月份自己搬了 3 次家，这时人事经理的面色突然阴沉下来，将他的应聘材 料全部退回。 后经人打听，这位人事经理直言讳地说，拒绝这位求职者的主要 原因就是他换住所太勤，若一个人连自己的住所都不能固定，很难相信他 能干好工作。 现在，不少单位都对频繁更换住所的求职者极为谨慎，虽然这种 作法令求职者难以接受，但用人单位始终认为，一些求职者半年搬一次家， 有的甚至一个月搬几次家，这不仅反映了他们的适应能力较差，同时也说 明他们的心态十分浮躁。 坐公交车 第四节 离职面谈 离 职 程 序 员 工 提 出 书 面 申 请 所 在 部 门 批 核 办理 工作 及财 物移 交 人事 部门 进行 离职 面谈 离职人 员向人 事部门 办理相 关手续 离职原因分析 1 、个人原因：追求物质利益最大、人 际关系、职业兴趣、能力差距等； 2 、组织内部原因：薪酬福利不佳、不 满领导风格、缺少晋升及培训机会、工 作压力过大等； 3 、组织外部原因：社会价值观、竞争 对手、政策法规、交通、家庭关系等； 离职面谈的内容及技巧 内容： 1 、建立融洽而良好的关系 2 、肯定原来的工作，探究离职原因 3 、提出改进意见 4 、寄予良好祝愿 离职面谈的内容及技巧 技巧： 1 、面谈前的准备（选择轻松、明亮的环 境，时间以 20-40 分钟为宜；准备好相 关资料）； 2 、咨询技巧（营造轻松气氛，友好真诚， 聆听离职者的感受，留意离职者话间流露 的信息）； 3 、面谈后作业（整理笔录，找出问题症 结提出改善建议，真实向上级汇报）。 第二单元 降低人员流失的措施 一、物质激励 1 、支付高薪（是稳定员工的重要措施） 条件：提高工作效率；开发新产品增加盈利 2 、改善福利（是吸引人才、稳定人才的重要） 二、精神鼓励 1 、满足事业的需要 将员工个人理想与组织的目标联系在一起； 2 、强化情感投入 开放式直接沟通、提供企业内外的社交活动机会、把工作变为一种 乐 趣； 3 、诚心诚意留人 企业管理者要诚心诚意，求贤若渴； 4 、不同周期的留人 员工在企业的生命周期分为：引入阶段；成长阶段；饱和阶段；衰落阶 段。管理者应注意员工不同阶段的发展，关心其成长，并提供发展机会。 结束语 作为组织战略引导的一 个系统过程，从职位空缺的产 生到适宜人选的就位，招聘过 程的每一个环节都是紧密联系 的，任何一个环节的强度减弱 都可能会导致整个链条的断裂。 谢谢！
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企业降低员工离职率必备法宝
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 探索真正原因 如何降低员工离职率 一般说来，一个公司员工的离职率越高，该公司的管理成本和 重置成本就越高，所以必须控制离职率。但现在的一些公司往往是企 业要留的人他偏走，不想留的人却偏要留。除正常的员工流动外，控 制员工离职率是每一个企业人力资源经理的重要职责。降低员工流动 率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地控制 员工离职率呢我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众 心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、 先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、 成就感、发展欲等……作为一个人力资源工作者就必须从员工身上透 露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。如通过员工满 意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服 务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是 一味地要求员工“克服克服”；又如发现员工间有矛盾，人际关系 紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这 些矛盾就像定时炸弹，一旦爆炸，损害的最终是公司。总之，对员工 要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。 虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量做到如下几 点： 一、企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。 二、为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交 给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层 次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、 食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位 对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。 三、为员工做好生涯规划。问一个员工 5 年以后干什么，恐怕连 总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、企业要 时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反 省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工， 要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。如上海有一家科研机构， 引进了十几个研究生，并与每人签订了合同，其中有一条规定，服 务期是 5 年，员工每提早一年解除合同要赔偿 2 万元。在试用期第 4 个月时，企业提出要重签合同，将赔偿金额从原来的 2 万提高为 4 万元。被引进的研究生们意见极大。企业怎么想不到根据工作年限 为引进的人才设置一个“ 计划”乃至“10 年计划”，以各种“收 获”满足引进人才的期望值，并以此来引导人才安心工作呢五、强化 挽留程序。作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。一 些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重 视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。 六、不能一味地留才、更要育才。员工觉得在企业工作值得，考 虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。 七、企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干时炒人。 怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企 业里干，效益不好了就跳槽。作为企业，应审时度势，越是在困难时 期越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难讲清楚， 一旦形势好转依然把他们招回来 探索真正原因 如何降低员工离职率 员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程 出了问题，以致没有找对员工？还是主管的管理风格造成员工不满？ 在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。 农历新年后，正是员工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后，公 司需要付出的代价究竟有多大？ 除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形 的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名 员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。 要减少这种流失人才和钱财的事情发生，公司应该定有降低员 工离职率的策略。美国三位专研人力资源议题的教授指出，公司在制 定相关策略时，可以依循以下四大步骤： 第一步 了解离职原因 收集四种资料 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公 司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主 因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现 有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职 的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二、公司与员工去留相关的 政策；三、业界员工的平均离职情况；四、留在公司的员工，他们待 在公司的原因。 重视了解现有员工 许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺 点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点， 对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。 离职访谈 效果甚微 调查显示，88％的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的 原因。但是不少研究却指出，员工离职访谈的效果不佳，因为即使公 司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。 员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多 于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），只求离 职过程容易一些，因此，员工离职访谈收集的资料常常不够正确。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 要避免这种情况，公司可以委托企管顾问公司，在员工离职一 段时间后，再对他们进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较 正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。 补充外部同业资料 除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如， 员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与 其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问 题核心。 第二步 解读资料界定问题 有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定 公司目前面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别 高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造 成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不 适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无 法长久。 员工离职率并非越低越好 许多公司误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作 表现好的员工留下来时，对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职， 对公司而言反而是正面的。公司在分析员工离职问题时，应该将员工 依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 部分离职 无法回避 公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问 题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至 对公司是好的，例如公司可以带进新血。公司必须看出数字代表的真 正意义，决定公司能够接受的员工离职率。 第三步 针对问题找出办法 找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。 好心可能办坏事 《训练与发展》（T＋D）杂志日前便报道了一个具体的例子。瑞 典的 Skandia 金融集团，是全球第十大保险公司，公司对于员工 的训练发展非常重视，包括公司内设有企业大学、补助员工再进修的 学费等。这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势，但是意外地， 却成了员工离职的帮凶。许多离职员工表示，为了达到公司要求他们 不断自我充实的目标，他们必须牺牲私人生活，持续边工作边进修， 压力让他们大感吃不消，长久下来只好选择离开。 公司的美意获得了相反的效果，后来，公司针对平衡员工的工 作、进修和私生活，设定一项新的员工福利。公司为各员工设立一个 储蓄账户，员工可以拨取部分薪资存入账户中，当员工存钱进账户 时，公司也会存进相同的金额。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一 段时间，但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的 储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。如此一来， 减少了员工的离职问题。 研究显示，男性及女性员工的离职率相差不多，但是离职的原 因却大不相同。例如，女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁 机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外，研究显示，工作表现不 好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职，表现不 好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效评估不 佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。 第四步 制定公司策略 最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五 年内，公司行销部门的整体离职率减少 4％。策略目标可以是针对全 公司或者某个部门。所谓的成功策略，是为公司留下公司想留下的员 工。 其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因， 而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员 工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定 留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同 事。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 留人要比“挖人”容易 研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一 般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。 因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的 优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中， 整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。 随着经济的发展，消费水平越来越高，但工资水平却停在原有 的起点上，这对于年轻的求职者来说，无疑是很大的压力。他们希望 自己能在岗位上实现更多的自我价值，来缓解这种压力。于是总不停 地寻找更适合自己发展的岗位，获得个人发展的空间，随之而来的 离职现象也越来越严重，频繁跳槽已成为一个无法避免的社会现象。 人才流失，对企业来说，无疑是一个巨大的损失。《财富》杂志曾报 道过许多企业所面临的窘境：“管理者们发现员工离职之后，从找 新人到顺利入手，光是替换成本就高达离职雇员薪水的 1.5 倍，而 如果离开的是管理人员则代价更大。”作为企业，应该如何最大限度 地降低员工的离职成本呢？ 一、员工离职成本分析 员工离职成本是指员工离职后给企业带来的一系列成本和代价，包 括实际成本和无形成本。实际成本包括取得成本、开发成本等，无形 成本包括空位成本、对其他员工精神上的影响、成熟员工到竞争对手 后对企业的威胁、机会成本等。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （一）取得成本 取得成本是指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄 选、面试考核等方面投入费用的总和。高层管理者的招募需花费更多 的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招聘的成本会更高， 因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 （二）培训开发成本 培训开发成本指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期 绩效所付出的成本。具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、 培训场地占用费、受训员工在受训期间的薪金、受训期员工劳动时间 损失与生产率损失以及主管的培训管理成本等费用。 （三）离职前低效成本 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作 缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间， 员工的 低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。 （四）空位成本 空位成本是指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工 离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗 位暂时空缺而发生的空岗损失。员工尤其那些不可替代岗位的员工的 离职可能会造成某些业务的停滞，给企业带来巨大损失，高层管理 人员离职后的空位成本会更高。 （五）损失的生产率费用 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 生产率费用，包括：被雇佣以前的空缺损失；相对于有经验的老雇 员来讲，作为新手只贡献了部分的生产率；新雇员在完全进入角色 前，犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动这个新 雇员跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低；当离 职者是企业中的关键性员工时，这一损失会更大。 （六）离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满 意度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向。某些影响 力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚 力、动摇员工对企业发展的信心，这方面的损失很难估计。另外，如 果大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好， 将会形成恶性循环，从而使企业丧失了其核心竞争力。 （七）雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟 练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一部分客户关系。在知 识经济时代，这是一项难以估量的成本损失，也是容易被企业忽视 的损失。 二、企业的应对措施 （一）降低招聘时的成本 招聘工作是人力资源管理经常性的工作，一个组织要想永远留住自 己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的。 当工作机会充裕时，员工流动比例较高；当工作机会稀缺时，员工 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 流动比例较低，再加上组织内部正常的人员退休、辞退以及调动，使 得人员的补充成为一种经常性的行为。招聘工作一方面直接关系到组 织人力资源的形成，有效的招聘工作将在提高组织人员素质和结构 的同时，提升组织核心竞争力；另一方面，招聘和录用是人力资源 管理工作的基础。有效的招聘工作能节约组织的招聘成本、提招聘效 率，并为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基 础。成功招聘可以节约人力资源费用，避免巨大的经济损失。 1、招聘应坚持效率优先原则。效率优先首先表现在要确保录用人员 的质量。根据组织人力资源规划的用人需求以及工作分析得出的任职 资格要求，运用科学的招聘方法和程序开展招聘工作，如果暂时缺 乏合适的人才，应做到宁缺毋滥。其次，效率优先还表现为力争以尽 可能少的费用录用到高素质、适应组织需要的人员。根据不同招聘要 求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量基础上，尽 可能降低招聘成本。 2、适时地实行内部招聘。内部招聘是指通过内部提升、工作调换、工 作轮换、人员重聘等方法从组织的内部人力资源储备中选拔出合适的 人员补充到空缺或新增的岗位上的招聘方式。内部招聘可以节约成本。 同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少因职位空缺而造成的 损失。从招聘的有效性和可信性来看，由于组织对内部员工有较充分 的了解，如对该员工过去的业绩评价的了解，对员工的性格、工作动 机、工作态度以及发展潜能等有全面深入的考察。内部招聘就更有利 于招聘到合适的人员，而且有利于提高人事决策的成功率。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （二）降低管理过程中的成本 有效地管理可以使员工的自身价值得到提升，使员工有归属感，激 发员工的积极性，是留住人才的重要手段，同时也降低了人力资源 管理的成本，最终可以提高企业的经营业绩。 1、重视员工的培训。企业里的员工尽管差异很大，但大多数都渴求 不断充实完善自己，提高自己的综合素质，能力得以充分发挥。作为 管理者，一方面应通过各种有效地举措，包括培训来满足员工的自 尊、自我实现的需要，一旦这种需要得到满足，就会转换成深刻而持 久的工作驱动力，士气高昂干劲倍增。另一方面，员工无法顺利地完 成自己的工作时，就会形成心理压力，并在各方面表现出来，如工 作出现失误，产品质量粗糙，损耗增加，公然违反员工守则或得罪 顾客等。这种情况继续发展下去，解雇或辞职的事情就有可能要发生。 成功的培训能提高员工的知识技能，转变工作态度，强化行为规范， 既减少尽责压力，又可调动员工的主动性与积极性，这样可以使其 喜欢并留恋正在学习和成长的工作岗位，从而减少人员的流动，也 有助于降低流失率和管理成本。 2、采取正确的薪酬管理。薪酬管理是指组织在经营战略和发展规划 的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。对于 高级管理人员，可以采取浮动工资占较大比重的薪酬策略；对于普 通员工，可以采取浮动工资比重较小的薪酬策略。有效地薪酬管理有 助于吸引和保留优秀的员工。组织支付的薪酬，是员工最主要的经济 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 来源，是他们生存的基本保证。马斯洛的需要层次理论指出，人们存 在着五个层次的需求，而有效地薪酬管理能够不同程度地满足这些 不同层次的需要，从而实现对员工的激励。通常情况下，薪酬总额占 组织成本总额的 40％-90％ ，通过有效地薪酬管理，组织可以将 自己的总成本降低 4％-6％ ，从而可以扩大企业和利润空间，提升 业绩。 （三）降低离职后的成本 在员工正式离开企业后，应不断保持电话、信件等的密切联系，及 时把企业新的情况和发展动向告知离职员工，并对离职员工在新企 业的发展状况做跟踪记录，形成离职员工信息库。安排固定的联系人， 定期开展一些关系的维持活动，让离职员工感受到来自原公司的关 怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物 等等。这样不仅可以感动员工，鼓励他们提出宝贵的意见，还可以宣 传公司以人为本的管理理念。必要时还可以采取返聘制度，动员他们 重返公司，使公司与离职员工实现双赢。因为老员工与新员工相比更 熟悉公司文化，公司业务，这样就大大降低了招聘成本和培养成本， 还有可能为公司带来新的经验。包括摩托罗拉、IBM 在内的很多公司 都针对主动辞职的员工设立了“回聘制度 ”，将离职员工看成“校 友”，花巨资培育遍布各行各业的“毕业生网络”，这种做法值得 公司借鉴。 三、结语 员工离职是任何一个企业都无法避免的现象，也是职业场上一个很 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 自然的规律。正常的人才流动就像是血液的新陈代谢，运动场上的接 力赛。如果因为花费了培养的成本，就限制人才外流，是根本不可能 实现的，况且即使实现了，企业机体也会老化，这种企业也难以生 存。企业所要思考的是通过怎样的方法来降低离职率，降低企业的培 养成本。怎样为员工提供一个发展的平台和提升的空间，这是最关键 的。 参考文献： 1、娄春辉.员工自愿离职因素及其成本模式分析[J].商业时 代,2004(21). 2、行金玲.雇员离职成本分析与管理对策研究[J].生产力研 究,2005(12). 3、罗洪儿,黄金菊.企业员工流失成本分析及对策[J].当代经 济,2004(9). 4、叶映.引致员工离职的企业因素探析[J].广西大学学 报,2007(S1). 5、王炳成,王显清.新员工离职原因及对策分析[J].人力资源开 发,2006(9). 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20、离职面谈可能问到的问题
离职面谈可能问到的问题 一、对公司的整体感觉 1、 你对公司总的感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系怎样？ 5、 你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 二、部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎样？ 三、培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训吗? 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加公司 活动？ 3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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【劳动纠纷】员工离职最常见的50大风险及解决方法
员工离职最常见的 50 大风险及解决方法 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢? 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职 了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都 有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？ 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初，薪资以固定 工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性 为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗？ 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。另外，有劳动 关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。 4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议上备注如果出 现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该 如何规避？ 支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。 然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？ 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯 刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方面本身有问题，那就 有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协 商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不要他，是法律规定的要终止，这一 点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中，要当月 5 日－－25 日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需 要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣， 应该如何更好的避免这个风险呢？ 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月 初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出 现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分 钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。 7、企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳动合同，如果事实符合企业是不 需要赔偿的，但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职，应该怎么依据《劳动合同 法》来判赔呢？这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避免？ 支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度，再者也需要注意在处 理时保留证据材料，事实情况确认清楚后再来处理。 8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积金，请问该以什么样的方 法争取公积金比较合适呢？ 支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去沟通，为了公司长远发展，需要缴存 公积金。 9、改善员工关系，有什么样的技巧，需注意什么？ 支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作，关键还是在日 常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在企业合理范围内，切 实解决他们的需求。 10、员工离职给了 2 份离职证明他，会产生什么法律风险？ 支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人单位未解除劳 动关系的人员的风险。 11、辞退员工有什么技巧？ 支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作 12、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司拖欠工资，如 何办？ 支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转 移等手续的办理，而不是等着员工 13、做为公司人力管理，但是公司确系存在违反劳动法的地方，比如未给员工上保险，部分员工不 签订劳动合同，且屡次向高管层反映问题建议规范管理，未被采纳。如果人力管理从这家公司辞职 的话，去仲裁公司，其中利弊如何划分呢？ 支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理的建议，也有权利根据自己来判定去 留问题。是否需要仲裁，则要视自己本身权益受损的情况来定。 14、为了改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很多员工都很敷 衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问老师，开展这类面谈，有什么样的技巧， 需注意什么？ 支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会人，进行方向的引导。出现敷衍 情况，更重要的是把文化做好。员工的心态管理好。方向的引导在会上最为主要 15、08 年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想终止劳动合同。 请问企业能否与其终止劳动合同？赔偿的标准是在一年一个月，再多加一个月？ 支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付经济补偿金。 如果在上海，可以终止；如果在外地，则暂无明文规定。合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个 月工资。 16、招募未离职人员都有哪些风险? 支招：员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。 17、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社医保，是否可以提起劳动诉讼要求单 位补缴社医保？ 支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效 18、我们公司存在这样一种情况，比如：入职 8 人，离职 7 人，离职率偏高。原因各种各样，但是 公司的原因我们分析是：入职后部门的关心培训不到位，人事和领导和部门做过沟通，但是部门领 导坚决不承认，领导不相信离职员工的理由，我们该如何去做，才在领导面前具有说服力？ 支招：可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参加。 20、员工风险金是否合法收取，自动离职可否取回？ 支招：如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。 21、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司，公司可以补发工资吗？ 支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放至最后一个工 作日的。 22、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？ 支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。这种做法是违法的，所以这个 风险很难控制，基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险，那么公司被投诉的几 率相对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员工补交，并且承担滞纳金。 19、公司规定提前一个月打申请，但是员工离职提前几天说离职，公司就给办理离职了，这样是否 有风险？ 支招：离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议。 23、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？报销时要让 其提供凭证并保留证据，离职时签订声明，没有这方面纠纷？ 支招：社会保险，是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协议说无此纠纷， 并不足以消除风险，因为国家并不认可公司与员工双方的协议。 24、有一在孕期的总经理助理，在公司服务三年多，老板非要炒她鱿鱼，还声称可以赔偿，请问该 怎么赔？ 支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金 25、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？ 支招：发放至该员工的最后一个工作日。 26、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？按照自动离职处理？ 支招：目前的劳动合同法中，已无“自动离职”一说。 27、员工 5 月 15 日提出离职，领导谈话后，员工说考虑下，五天后 5 月 20 日和领导确定离职，那么 按 30 天内提出可以离职，开始日期是按照 5 月 15 日计算，还是 5 月 20 日计算？ 支招：根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。 28、网上如何办理企业员工辞职?网上能办理吗？ 支招：网上办理比较难以保留证据，建议还是以纸质的文件形式进行。 29、员工未提前 30 日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除? 支招：对的，这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。 30、请问如果企业与员工的劳动合同到期，企业与员工终止劳动合同关系，企业是否应支付员工补 偿金，如何支付？（未提前 1 个月与员工协商是否续签问题） 支招：需要支付，根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付，一年工龄一个月工资。除江苏、北 京等少数地方外，合同期满无需提前一个月通知。 31、员工未按规定离职，未进行交接就走了，公司不给发当月工资是否合法？ 支招：不合法。员工不做工作交接，给公司造成损失的，可要求其赔偿。对该损失赔偿，可从其工 资中扣，但所扣数额不得超过当月工资的 20%，扣完后工资不得低于最低工资标准。 32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资证明有风险吗? 支招：虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。 33、员工休完产假回司，公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协议，请问该员工如何维护其 权益？ 支招：跟公司多多沟通吧，你所在的岗位，公司也不可能空着三四个月的，这种情况下，需要多多 沟通的。 34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定，需要辞退的。公司就直接给张离职表格，让别 人填写，按整理流程办理，这个有什么风险么？ 支招：需要通知到本人的。 35、员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种情况下应该如何操作？ 支招：旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。 36、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了 3 天，公司按旷工 3 天处理， 辞退了员工，合理么？ 支招：丧假是法定假，为何不批呢？该给部门领导培训培训了。 37、员工离职后，需要开具离职证明，这个证明是公司必须开具的么？ 支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。 38、不知道我今天的问题还能否得到您的解答，企业员工无故迟到、不辞而别，通知本人到公司办 理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解雇的等情况”，企业 该做怎样的防患工作呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初了将公司的处理函邮寄到员 工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给本人呢？还有没有别的方法呢？ 支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的手续办理。电 子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以 EMS 快递的形式寄送。 39、提起法律诉讼的时效性是多久？ 支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。 40、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》，员工无法提供，日后会有法律风险 吗？ 支招：可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。 41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补交 3 个月试用期的保险， 应该准备哪些材料比较有说服力啊？（签订的合同、离职证明期限并不包括 3 个月的试用期） 支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。但是，员工手 头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司在这一点上不太容易说服社保机关。依法，社保自 建立劳动关系时起，就应该依法缴纳的 42、如果是员工离职了，但他还想让公司给他缴纳社保（社保的钱，全由他自己出），这样公司会 存在风险不？ 支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。 43、如果是在试用期内，赔偿应该是怎样的啊？ 支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系；若不要求恢复，都是支付双倍补偿金作为赔偿金。 试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要求恢复劳动关系或者客 观上无法继续履行合同。 44、我们也遇到这样的问题，员工提前一个月交离职申请，但是在这一个月里面什么事情都不做了， 这很影响其他人的情绪，但是又不能让他立即办理离职手续，这个问题怎么解决呢？ 支招：如果工作已经交接完毕，建议其请假回家。到正式离职日当天来走最后的流程即可。 45、员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把自己电脑给格式化了，导 致他的工作无法让其它人接替，请问公司该如何处理？ 支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规定，要求其进行相应经济补 偿，严重者，可以交由司法机关处置。 46、员工年前十多天的时候自动离职，也未办理离职手续，年后 3 月份自己又回公司 上班，因为是老员工，也就让她继续上班，但是工资却按照新进员工计算，员工心中很是不满，工 作积极性全无，请问这种情况要怎么处理比较好？ 支招：这个情况中，公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续，实际上该员工的劳动关系 是连续的，按照新员工给付待遇，公司本身是有问题的，依法应该按原工资待遇享受。你们允许其 继续回来上班，那么就有可能给其他员工带来示范效应，就是自动离职没有任何问题，想来就来， 想走就走，对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入职，是否有告知其待遇有变动， 需要按照新员工的薪资标准给予发放？如果有，那么其当时接受，现在不接受，说明其并非真正是 公司需要的人才，这样的员工稳定性不强，建议对其冷处理，最终让其自己提出离职，后续不要再 允许其入职。 47、员工没有按离职程序擅自离职做什么处罚好呢? 支招：首先，电话通知当事人到公司办理离职手续；紧接着，快递书面离职材料给应聘者，要求其 在规定时间内来公司办理相关手续，并声明：在员工未办理完相关离职手续之前，公司暂扣其剩余 部分工资，直到办理完方才发放并开具离职证明。 48、她的月薪是 3500 元，工作三年半，请问该怎么计算赔偿金？ 支招：工作满一年补一个月，不满一年满半年按一年计算。协商解除的法定补偿是：3500*4，但估 计员工不会同意的，在这个基础上，公司要跟员工协商的。 49、我们公司根本没有离职手续这么一说，当天员工提出离职，直接领导批准了就填一个表，手续 就算是结束了。我想完善它，可是不知道该怎么做，刚做人资不久，希望能得到帮助。 支招：建议制定离职管理制度或者人事管理制度，首先将制度规范化，然后在和各部门领导和员工 强调按照流程办理离职手续。 50、离职证明是一定要开具吗？如果开具了，但员工没有拿走，公司也要负责吗？ 支招：离职证明，建议在员工办理离职手续的时候给员工。如果员工不要，公司自己留档即可。
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