【干货】员工离职率控制方案
员工离职率控制方案 3 月（ 1-15 日）员工进出动态 类别 1日 2日 3日 4日 5日 6日 7日 8日 9日 10 日 11 日 12 日 13 日 14 日 15 日 合计 总人数 940 987 983 978 978 978 968 959 961 973 990 990 990 993 989 新进 19 49 5 3 0 0 4 3 1 15 16 0 0 6 13 134 离职 11 1 5 5 0 0 5 8 1 1 1 0 0 3 15 56 自离 1 0 1 4 2 4 5 4 1 2 0 0 2 0 3 29 3 月份新进人员离职 24 人 综合离职率 离职总人数 85/ （期初人数 940+ 新进人数 13 4 ） ×100%= 离职总人数 85/ （新进人数 134+ 期末人数 989 ） ×100%=7.9% 3 月份新进员工离职率 （当期新员工离职人数 24/ 当期新进总人数 13 4 ） ×100%=17.9% 工龄 1 个月以上员工离职率 （当期离职工龄 1 个月以上人数 61/ 期初人数 94 0 ） ×100% =6.4% 3月1日-15 日 17.91% 20.00% 7.90% 6.40% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 3月1日-15 日 综合离职率 新进员工流失率 1个月工龄以上员工流 失率 7.90% 17.91% 6.40% 根据截止 3 月 15 日离职 申请表单上数据分析 离职原因分析 48% 回家有事 占 48% 的离职原因需要进一 步了解 27% 不适应工 作环境 10% 6% 另谋发展 劳务工（主动淘汰） 控制目标 7.9 % •当前离职率 4% •2 季度目标离职 率 1% •最终目标离职率 短期控制措施 入职控制 把好入职关 规范入职流程 强化制度培训 在入职时让员工建立信心 离职控制 控制新进员工离职 （重点） 手续定时办理（ 1 次 / 周） 离职原因分析 直接上司离职控制 长期控制措施 改善员工工作生活环境（车间现场、住宿、食堂） 适当提高特殊岗位补贴（参照当地水平） 建立健康有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力 人性化管理，让员工舍不得离开 招聘渠道管理 社会散招（石排公园、石排医院等定点招聘，短时少量效果较好） “ 校企合作”（政府组织， 4 月 14 日已报名参加，长期合作） 省外学校资源（维护现有学校资源，开发广西等周边欠发达地区学校） 鼓励内部员工推荐（优秀员工推荐新员工择优录用） 待遇留人 制度留人 文化留人
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RZ-020-离职面谈表
xxxxxxxxxxxxx 有限公司 离职面谈表 ：您好！ 接到您辞职报告，我们感到很遗憾！您在公司工作已有一段时间了，对公司，您 或多或少有一些自己的看法。希望您认真填写下表，就您在工作中的一些看法、建议 向我们提出来，我们将虚心的接受，并不断改进我们的工作！感谢您对我们工作的支 持，同时也祝愿您有更好的发展！ （下表为人力资源工作部机密文件，未经许可，任何人无权翻阅） 离职原因调查表 离职原因： 您认为公司需改进的地方 项目 存在问题 意见或建议 关于发展空间 关于薪金 关于工作环境 关于人际关系 关于您的上司 其它 签名：_________________ 日期：_____________________
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员工离职申请审批表
员工离职申请审批表 姓 名 部 门 岗 位 入职日期 合同起止日期 通知离职 日期 离职生效日期 离职 类型 □ □ □ □ □ □ 试用期内个人要求解除劳动关系 试用期内公司要求解除劳动关系 合同期内个人要求解除劳动关系 合同期内公司要求解除劳动关系 合同期满个人要求终止劳动关系 合同期满公司要求终止劳动关系 离职原因 说明 申请人签名： 年 月 日 所在部门 意见 人力资源 部意见 同意 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 同意 同意 总经理 批示 员工离职移交结算表 离职原因：□合同到期 □辞职 □辞退 姓名 部门 入职日期 离职日期 □试用期不符合录用条件 职务/工种 岗位 合同期限 请按以下顺序依次办理离职交接手续，并签名确认交接完成 所在部门 交接人 □ 附交接清单____页 □ 不附交接清单 监交人 承办部门 事物移交手续 所在部门 □文件资料 □工具 □劳保用品 □办公用品 □办公室钥匙 □考勤表 □其 他 人力资源 部 □借用图书 □工作证（厂牌） □考勤核实 □劳动合同 □其他 行政部 财务部/出 纳 财务部/工 资核算 扣补款项 □ 宿舍物品及设施验收 □ 水电费结算 □ 宿舍钥匙交还 □ 欠款清理 □ 货款回笼 □ 止薪日期：____月____日 □ 出勤天数：_______天 □ 违约金： □ 赔偿金： □ 工资发放： 离职人声明 我确认上述手续已办理完毕，即日起解除/终止我与公司的劳动合同。 签名： 日期： 经办人
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离职人员领薪确认表
广东XX建设有限公司 离职人员领薪确认表 姓 名 工号 部门 离职时间 薪资领取方式以下三种，请自行选择并工整填写 到公司领取现金 1、 本人确认签名： 必须本人亲自到公司领取。 工资由公司存入指定银行账户 开户银行 2、 开户名 必须是本人的银行卡号或帐号 帐号或卡号 委托他人到公司代领现金 理由： 3、 委托人（签名加按指印 受委托人姓名： 受委托人身份证号码： 受委托人必须携带有效身份证 到公司领取。
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离职声明书必填
广东 XX 建设有限公司 离职声明书 本人 身份证号码 因个人原因，即日已结清工资并与贵公司广东 XX 建设有限公司解除所有劳 动关系，且在厂外的一切事宜均与广东 XX 建设有限公司毫无任何关系。离职相关 手续已于年 月 日办理完毕。 特此声明! 声明人： 年 月 日
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离职现象分析及预防措施
离职现象分析及预防措施 根据网络调查统计,每年三、四月份以及年前的时间段都是离职的高峰期，而离职原因五 花八门。除去员工自身原因，企业自身的问题也同样不少，根据员工入职时间长短，可大致 分析概括如下表： 入职时长 1 个月 3 个月 离职原因 面试时面试人员介绍企业福利待遇、发展空间时夸大其词，没有将企业的真实发展状 况和他即将面临的工作任务、环境如实告诉他，员工入职后发现与之差距巨大 入职三个月已各方面了解熟悉公司的环境，工作中也逐渐上手，直属上司认为已不需 要再培训，缺乏关注，让员工没有感受到真正的融入，没有得到尊重和认可 责任部门 人事部 直接上级 入职六个月工作激情已退去，同时发现公司中的各种弊端甚至自己不能容忍的地方， 6 个月 而行政部门缺乏与员工的沟通了解，导致企业文化与价值观与员工个人价值观发生冲 行政部 突 1年 员工与企业之间已经变得互相十分了解，员工认为企业没有他期望的发展前景或没有 达到他满意的晋升或晋级，企业提供的职业晋升通路与员工的要求产生了冲突 部门领导 三年时间的共同发展，企业的发展与员工已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋 3年 升或晋级。员工在这时提出离职大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的 高层管理 要求 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。 我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离 开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以 换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR 们应该都有这样的经验， 在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司 也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一 定很难再挽留。因此，作为企业的 HR 们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离 职的真正原因。 那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？ 一、外因 1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去， 企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较 大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节 前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红 要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来 橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。 3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工 跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施 加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获 得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。 二、内因 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该 企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的 凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影 响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是 多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久 了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工 作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发 展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而 对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 4、企业薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a、工作得开心； b、大的发展空间； c、好的薪酬待遇。 可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求 职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工 也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有 竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。 实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而 真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动 问题。 一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建 立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化 才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去 管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团 队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有 了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过 强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。 二、给员工一个发展的空间和提升的平台。 较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。 没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可 能让员工安心留在公司工作。要给员工提供好的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面 着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺， 他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从 内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工 的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是 “外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间 的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争 氛围。 2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级 的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的 工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能 胜任更高层次的工作岗位夯实基础。 3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公 司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可 见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有 投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。而培训的方式也可是多 种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。 三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，领导人的管理水平的 高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程 度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如， 老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信 任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他 就坚决信任他。 2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。 实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。 3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺， 但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无 所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那 时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法， 也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。 4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或 员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为 员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在 员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。 5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句 话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给 员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工 作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。 6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得 员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公 司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让 A 员工监视 B 员工，明天你就可能让 C 员工监视 B 员工，这样对 B 员工及其他在职员工心理上 造成的影响可能更大于对 A 员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你 平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失 的就不仅仅是 A 员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。 四、提供有竞争力的薪酬水平。 1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平， 如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具 有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如 是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应 尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行 业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位 员工有足够大的吸引力。 2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗 位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来， 但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。 3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是， 一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的 激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中， 将会更加卖力。 五、强化对离职后的员工管理。 1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑， 就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好， 将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时， 联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可 观的人力资源收入。 2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但 你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的 离职员工。 3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公 司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人， 回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
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员工离职交接表
员工离职交接表 姓名 ： 部门： 正式离职日期： 年 月 □ 无需交接 □ 指定 交接工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进度情 况），请立即进行交接。 所属部门意见 □ 附《工作交接表》_______页； □ 不附《工作交接表》 移交人（签）/日期： 接收人（签）/日期： 部门负责人（签）： 财务部 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 赔偿金、罚款等：_________________________________________ 财务办理人签名： 日期： 年 月 餐费、水电等扣款： 证件等： 固定资产、办公桌钥匙等： 综合部 日 工作群、邮箱、各类信息账号： 社保减退时间： 离职证明： 办理人签名： 日期： 年 月 日 总经理签名： 日期： 年 月 日 总经理 日
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓 名 工 入职日期 号 部 门 合同有效期至 职 位 申请日期 离职类型 预计离职日期 □ 辞职 □ 合同期满 □ 自离 □ 开除 □ 其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 离职员工对公司的建议： 申请人签名： 年 月 日 所属部门意见 部门主管签名： □ 同意申请 年 月 日 □ 其他意见 综合管理部 签名： □ 同意申请 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 □ 其他意见 总经理 签名： 注：1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交综合 管理部，否则按急辞处理； 2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作； 3、此审批表结束后，交由管理部保存。
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离职申明
离职申明 本人： 于 年 月 ，身份证号码： 日进入 称）。因 公司（原公司名 原因于 年 月 日与 公司解除劳动关系，且未开具离职证明，由此产 生的一切后果均由本人负责。特此申明。 申明人： 时间： 离职申明 本人： 于 年 称）。因 月 ，身份证号码： 日进入 公司（原公司名 原因于 年 月 日与 公司解除劳动关系，且未开具离职证明，由此产 生的一切后果均由本人负责。特此申明。 申明人： 时间：
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离职申请单
员工离职申请表 姓 名 部门 职位 入职日期 申请日期 离职日期 离职类型 □ 辞职 □ 辞退 □ 自离 □ 开除 □ 其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管或经理填写） 所属部门 经理意见 部门经理签名： 交接部门 有无尚未 交接项目 年 核实情况 月 日 确认签字 工作业务 交接类 离职交接 手续办理 工作交接（部门） 工服工牌等 实物类 人事部 工资结算日期： 宿舍钥匙等 年 月 日至 年 月 休假情况： 日止 。 工资核算 扣罚资金：水电费 元 奖惩 元 其他 元 员工确认无误后签字： 审批人 总经理 □ 同意申请 □ 其他意见 签名： □ 同意申请 □ 其他意见 签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 注：1、试用期人员需提前3天提出书面申请；实习期和正式员工需提前30天提出书面申请；主管阶级 以上管理人员需提前60日书面申请。并在办理完全审批后及时提交人事部，否则后果自负； 2、离职当日，如有需要，请按《离职交接表》进行交接工作； 3、此审批结束后，交由人事行政部保存。
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离职申请
离职申请书 尊敬的公司领导： 您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。 我是怀着十分复杂的心情写 这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇 和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在保险领域学到了很多知识，尤其是办公室合规 的相关方面，积累了一定的经验，对此我深表感激。 由于自身存在很多尚不完善的地方， 想通过继续学习来进一步加强自己的能力。为了不因为我个人原因而影响公司的工作，决 定辞去目前的工作。我知道这个过程会给公司带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。 我会尽快完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。为了尽量减少对现 有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的手机号码一段时间，在此期间 如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。 非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在平安的这段经历于我而言非常珍贵。将 来无论什么时候，我都会为自己曾经是平安公司的一员感到荣幸。我确信这段工作经历将 是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。 祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！再次对我的离 职给公司带来的不便表示歉意，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予 以考虑并批准。 申请人：XXX X 年 X 月 X 日
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HR如何“压榨”离职员工的剩余价值
HR 如何“压榨”离职员工的剩余价值，哼哼。。。。 离职员工价值几何？对于离职员工，如果细心研究，就会发现他 们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价 值”。一一、离职员工价值几何 、离职员工价值几何 1.管理价值。员工离职对于公司来说是组织改进的一个机会。员工 离职的原因很多，有个人方面的原因，也有组织方面的原因。对于人 力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的 原因，然后针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。在一个 良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理 诸多方面提出客观而中肯的建议。 2.品牌价值。离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界 评论采取行动上，也能发挥积极作用。离职员工，尤其是核心员工一 般深谙本企业文化及经营理念，自觉或不自觉受到企业文化和经营 理念的熏陶。他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。 离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。通 用电气（GE）的名声，不只在于它持续的高盈利，还在于它被称作 “CEO 的摇篮”。 3.信息价值。大部分离职员工具有丰富的知识素养和从业经验， 他们往往还会在行业内继续发展，能够给公司传递宝贵的市场和技 术信息，提供合作机会。通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助 公司改进工作。因此离职员工是企业创新和知识的重要源泉。众多企 业投巨资于前任员工身上，由他们向企业提交商业计划书，以抢先 获取有用的信息和创意。 4.商机价值。良好的离职员工关系也能给企业创造无限商机。一位 曾经 hr369.com 从 ANTAL 国际离职的员工，跳槽到某知名制药企 业担任中国区的招聘主管，而 ANTAL 国际也提供该行业的人才招聘 服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有 好的离职者管理流程，公司与该员工的关系融洽，很快双方就达成 了合作合同。而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有离职管理，甚 至让员工怀着怨恨离去，公司的服务再好，这次合作也无法达成。麦 肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将 成为公司潜在客户，形成一大笔资源。 5.人才价值。离职员工是公司未来再招聘时合适的人选。同雇用新 员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右；同 时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产 率比那些“新人”高出 40%左右。“财富 500 强”企业通过积极返 聘前任员工，平均每家企业每年能节约 1200 万美元的成本。对于公 司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态，而曾经 对企业文化的适应又减小了其不称职的风险。同时，我们常说“人以 群分”，优秀人才周围往往也是优秀人才，由可靠渠道推荐给企业 的人才也是节约招聘成本的一种方式。 二、知名企业离职员工关系管理方式、知名企业离职员工关系管 理方式 麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的 校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据 库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职 业变动等。麦肯锡用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资， 为公司带来了巨大回报。 惠普公司在员工离职时会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员 工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交 流并倾听离职者的真实感受。公司对待跳槽员工的态度是：不指责、 不强留、痛快放人，握手话别。 Bain 公司设立旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业 生涯变化情况。建立前雇员关系数据库，内容包括前雇员职业生涯的 变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司于 1985 年创立 “校友网络”， “校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司 的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友 们的个人业绩的通讯。同时 Bain 公司还尽可能帮助这些“校友”， 让他们能够在职业生涯中获得更大成就。 PM 公司会邀请离职员工参加公司的年终庆典，向员工介绍公司 一年的发展和成就以及接下来的规划等。定期安排与离职员工关系较 好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时反馈，针 对一些区域分公司，工作居住在当地的离职员工还会帮助其开拓区 域市场。 摩托罗拉公司有一套科学完备的“回聘”制度。为了鼓励“核心 人才”回槽，公司制定相应的服务年限计算办法：假如前雇员在 6 个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算；如果超过 6 个 月，仅按照他以前服务年限提供奖励；如果员工 6 个月之内被重新 聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。 三、离职员工关系管理 面对去意已决的员工，企业要在充分了解其价值的基础上，借鉴 知名公司的做法，结合自身情况，对离职员工进行良好的关系管理。 1.建章立制，形成规范。面对“主动流失”人才的巨大比例，更 多的中国企业将重点放在招聘上，认为“挖”来的员工是财富，而 辞职员工就是损失。根据北大纵横管理的报告，80%的中国企业有详 细的招聘流程，而仅有不足 10%的企业有离职者管理规定。所谓员 工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职 手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维 护；更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、 突发离职带来的危机管理等。 2.保持联系，进行个性化沟通。在离职员工关系管理的实际操作 过程中，要注意双向的价值交换和个性化沟通。所谓双向的价值交换 就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息，那 么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。而个性化沟 通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这 样才能有效地获得信息。 3.不拘形式，鼓励回来。著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里 克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第 一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相 应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。” 跳槽的优秀员工重 返公司效力不仅聘用成本低，而且忠诚度较高。西方很多公司在对离 职员工的再雇用上有制度上的倾斜，IBM 认为，从 IBM 离开的员工 出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回 IBM，公司的门 总是敞开的，他们会增加新的价值。
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12-经纪人离职交接表
阅江地产——全程豪宅专家 经纪人离职交接单 门店： 岗位： 姓名： 离职日期： 办理事项 年 月 日 具体内容 考勤情况 考勤截止时间 年 月 日，本月正常出勤天数 天，迟到 次，请假 天，旷工 天。 □ 工服（含活动文化衫） 行政交接 责任人签字及日期 接收人确认： ； □ 电脑正常使用，无密码； 物料交接 □ 电话无损坏； □ 衣柜/资料柜/储物柜钥匙 把，工牌 个，名片 □ 其他 年 月 日 盒； 。 舍长确认： □ 未住宿 □ 已搬出 □ 未搬出 □ 钥匙、门禁卡 住宿情况 □ 有物件损坏，扣款 元 □ 无物件损坏 □ 水电费 取暖费 客户及房源 信息交接 物业费 □ 意向客户统计表 □ 端口账户： 工作交接 年 月 日 □ 宿押金条交回 □ 扫房网系统 接收人确认： 端口密码： 组客户交接给 正在跟进 工作移交 组房源交接给 （注意房源钥匙交接） 年 月 日 其他： 店经理确认 店经理确认： 年 月 日 备注：二手业务交接给在职员工的，后期佣金按照标准分佣 50%给交接人，一手 财务核算 项目如后期有有问题，需要他人协助，按照二手交接标准。清算欠款、借款等应 财务确认： 收款，核算工资及其他应付款 年 月 日 离职信息保密声明：本人同意在离职后，对在公司任职期间所获悉的经营信 息承担保密义务和责任，不擅自对外披露和使用，不损害公司的商业利益和声 离职人员确 认 离职人员确认： 誉。 本人承诺所提供的客户信息完整、真实、有效，一旦发现有虚假信息，公司将 不予发放或暂扣所有佣金。 年 月 日 财务核算后正常发放工资，但急辞员工自愿补偿公司 7 个工作日工资。 人力部意见 人力经理： 总经理意见 总经理经理： 年 月 日 年 月 日 备注： 1、离职移交审批工作由离职员工亲自办理，他人不得代办。交接手续必须按照序号顺序依次办理，上一部门未签字，则 下一部门不得办理相关事项，本表完成后，门店交接所有客户交际表后，交回人力资源部存档； 2、责任人应详细检查相关工作事宜是否结清，不得随意签字，否则，未清事项由签字责任人负责； 3、该员工与公司自 至 一切财务均已结算清楚并确认无误，自离职之日起和公司没有任何关系，双方自 离职之日起解除劳动合同关系，公司不承担任何法律责任！
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13-店务秘书离职申请表
阅江地产——全程豪宅专家 店务秘书离职审批表 门店： 岗位： 姓名： 离职类型：□辞退 □辞职 预计离职日期： 离职原因 本人签字： 申请日期： 部门经理意见 年 月 日 签字： 店长意见 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 签字： （提供人事参考意见或依据制度提出建议） 人力资源部 意见 总经理 意见 签字： 签字：
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XAR-A0-011离职证明
东莞市小矮人网络科技有限公司 XAR-A/0-011 离职证明 (人力资源部留存) 兹证明 ____________，身份证号码 ____________________________,自 ______年 ____ 月_____日入职我公司 ____________部担任 ___________岗位，至______年______月_____日 因__________________________原因申请离职，双方自______年______月______日起正式解 除劳动关系。 特此证明！ 东莞市小矮人网络科技有限公司 年 月 日 备注：本证明一式两份，由用人单位和员工各持一份。 东莞市小矮人网络科技有限公司 XAR-A/0-011 离职证明 (员工留存) 兹证明 ____________，身份证号码 ____________________________,自 ______年 ____ 月_____日入职我公司 ____________部担任 ___________岗位，至______年______月_____日 因__________________________原因申请离职，双方自______年______月______日起正式解 除劳动关系。 特此证明！ 东莞市小矮人网络科技有限公司 年 月 日 备注：本证明一式两份，由用人单位和员工各持一份。
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员工离职资料移交清单
XXX 有限公司 员工离职资料移交清单 YSDZ-IP-014-01 姓名 部门 应移交事项 部 门 公 务 财 务 与 人 力 资 源 事 项 信息管理 事项 离职事项 提醒 移交原因 移交日期 接收人 部门负责人 1.□办公用品 2.□经办文件 3.□经管帐册 4.□表单制度文本 5.□业务资料 6.□经办事项 7.□其它 1.□ 公款账目 2.□ 预支款项 3.□ 发出商品及其它 4.□ 人事关系\档案 5.□ 员工手册 6.□ 违约赔偿(培训等项目) 7.□ 福利保险\公积金 8.□ 薪资结算 9.□ 其它 1.□ 电脑 2.□ U 盘\电子邮件 3.□其它 公司就离职的员工进行知识产权事项提醒如下： 1、乙方自离职之日起二年内不得接触、代理、或与第三方合作代理与在甲方工作期间承担的本职工作或 者分配的任务有关的客户业务。 2、未经本公司书面同意，不得泄露、公开、发布、出版、传授、转让或者以其他任何方式使得第三方知 悉的保密信息，该等信息包括但不限于甲方业务提成规定、经营计划、客户信息、业务报价信息、人力 资源信息、第三方商业信息以及与本协议内容相关的信息。上述所有提醒事项请离职人员知悉。 本人已知悉以上提醒事项内容。 签名： 日期： 直接主管 总经理
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员工离职移交核查表
员工离职移交核查表 辞职□ 月 日 姓 名 入职日期 经办部门 辞退□ 除名□ 其他 服务部门 是否转正 离 职 办 理 手 续 应办事项 填表日期： 职务（工 种） 直接主管 办理结果 服务部门 经办工作交接清楚 交回公章 档案室 交回文件资料 技术部 办理个人所用电脑等移交手续 住宿者办理退舍 交回办公室、写字台钥匙 交回公司所配通讯工具 交回个人领用的办公用品 办公室 交回员工手册、工作牌、考勤 卡、名片等 办理劳动合同解除手续 办理退保退会 变更《员工花名册》 归还欠款 财务部 审核有无财物未清事项 办公室 审核上列各项 主任 拟工资结算通知单附此表后 主管领导 审 核 1. 上列事项必须完全办理清楚，方可离职 说 明 2. 财务部凭此表及工资结算通知书结算工资 备注 核查人 部 门 负责人 年
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入离职数据分析模板
版本2.3β XXXXX 年年度离职率分析报告 人力资源部 20XX 年 12 月 31 日 组织架构 公司离职率对比 HR 相关数据 离职率定义 各事业部入职离职率 5 年数据分析 3 3 作者： 返回封面 公司组织架构图 董事长 运营总监 总经理 人力培训部 资产负债 产品事业部 副总经理 副总经理 销售一部 销售二部 支付结算 事业部 增值业务 事业部 生产副总 业务副总 项目总监 业务总监 技术总监 产品总监 咨询与解决方 案中心 项目管理部 风控系统 事业部 风险管理 事业部 产业链金融事 业部 运营管理 中 心 企业金融 事业部 质量检测 事业部 电子渠道 事 业部 00-034作者： 分析页 离职率定义 返回封面 离职率统计分析公司与事业部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计算 。从6～12月的数据分析（6月前数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数外， 其它各月均为离职人数大于入职人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有下降趋 势，但11月后呈现明显反弹，数据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11月公司离 职率低于此平均值，其他月份均高于此平均值。 事业部入职离职率图表反映各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据， 图表中可通过“按月份”或“按事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各事业 部的实际人力资源状况。 HR相关数据图表所反馈的详细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判断 因素，但数据分析结果依然可供各事业部参考。 总体来看：人力资源部招聘压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住人 的问题也亟待解决。 月度离职率定义： 月度离职率 = 月度离职人数 月度期末在册人数 + 月度离职人数 分析页 离职率定义 返回封面 部的计算口径一致，均按照本文下方的月度离职率定义来计算 数据未有效收集）来看，除8月份入职人数大于离职人数外， 人数。从公司离职率对比图表来看，7～10月离职率有下降趋 据统计公司月离职率的平均值在4.04%左右，9～11月公司离 高于此平均值。 各事业部从6～12月各月实际的入职、离职及离职率的数据， 事业部”选择分别查询结果，各事业部可通过图表了解各事业 细信息经过分类、归纳后，或多或少可能存在一些主观判断 各事业部参考。 压力非常大，同时各事业部用好人、管理好人乃至如何留住人 返回封面 支付结算事业部 董事会 总经理办公室 运营管理中心 市场部 人力培训部 资产负债产品事业部 离 支付结算事业部 入 增值业务事业部 职 风控系统事业部 人 产业链金融事业部 数 企业金融事业部 项目管理部 质量检测事业部 咨询与解决方案中心 电子渠道事业部 风险管理解决方案部 7 月入职、离职和离职率统计 0 0 0.00% 入职 离职 离职率 0 0 0.00% 12 0 0 0.00% 3 3 5.45% 0 0 0.00% 10 0 0 0.00% 4 8 7.08% 8 4 8 6.02% 2 5 6.10% 6 1 6 9.52% 4 5 0 3 22 1 02 0 0 0 0.00% 0 0 0.00% 0 0 0.00% 入职 离职 离职率 董事会 1月 总经理办公室 2月 运营管理中心 3月 市场部 4月 人力培训部 5月 资产负债产品 6月 支付结算事业 7月 增值业务事业 8月 风控系统事业 9月 1 2.27% 产业链金融事 10月 2 2 11 8 0 0 4.35% 15.38% 8.03% 4.21% 0.00% 0.00% 企业金融事业 11月 项目管理部 12月 质量检测事业部 咨询与解决方案中心 电子渠道事业部 风险管理解决方案部 0 0 按事业部 按月份 0.00% 3 6 4.41% 4 8 2 7 980% 7月入职、离职和离职率统计 910% 840% 770% 700% 630% 560% 490% 420% 350% 280% 210% 140% 70% 0% 6.02% 12 离 职 率 00-013作者： 7 5.11% 3 5 3.76% 1 4 3.10% 0 4 3.20% 0 7 5.79% 00-013作者： 返回封面 9 月公司 HR 相关数据 选择月份 1月 2月 3月 离职员工学历 离职员工司龄 4月 5月 15 7月 10 实习生 3 年以上 1 年 -3 年 转正且未满 1 年 试用期 5 0 6月 20 201X 年全年离职员 工的平均司龄为： 1.01 年左右；离职 员工司龄小于 1 年 的为： 271 人，在 201X 年离职员工中 占到 64% 。数据看 出公司整体环境问 题不言而喻。 8月 9月 10月 11月 12月 10 0 离职员工年龄 中专 大专 本科 研究 生 离职员工性别 15 201X 年员工平均工 龄： 3.9 年（在职 + 离职 =1221 人）；离职员工的平 均工龄： 3.4 年 相比在职（包括实习 生）平均工龄： 4.2 年，看出年轻员工离 职相对更高。 10 5 0 20~ 31~ 40 30 40 岁 岁 岁 以 上 男 主动被动离职 7 女 离职原因 9 主动被动离职 离职原因 201X 年主动离职员 工数远高于被动离职 员工数。 12 97% 100%100%100% 89% 10 80% 80% 71% 8 60% 60% 6 46% 11.0001 40% 4 31% 5.00011 5.00005 4.00006 3.00007 3.00004 3.00002 2 主动离职 被动离职 0 I 8 100% J D E F C 20% 1.00003 0.00009 0.000080% A B H G A B C D E F G H I J 找到新工作 不满现实薪酬福利 家庭因素，现实生活因素，回家 职业发展规划有变 不适应企业文化，相关制度，管 工作压力大，加班强度高，身体 不适应长期出差安排 不适应办公环境 不符合工作要求,被动离职 个人其他因素 9月离职员工司龄% 9月离职员工学历% 9月离职员工年龄% 9月离职员工性别 9月主被动离职 9月离职原因 9月公司HR相关数据 9月份HR相关数据 9 家庭因素，现实生活因素，回家发展 不适应企业文化，相关制度，管理模式 工作压力大，加班强度高，身体出现问题 不符合工作要求,被动离职 10 201X 1月 月份 入职人数 离职人数 离职率 201X 2月 201X 3月 201X 4月 201X 5月 201X 6月 201X 7月 201X 8月 201X 9月 201X 10月 201X 11月 201X 12月 期末在册人数 15 13 1.44% 3.51% 888 20 18 1.98% 3.51% 890 25 31 3.39% 3.51% 884 30 25 2.74% 3.51% 889 43 40 4.29% 3.51% 892 26 25 2.72% 3.51% 893 27 54 5.87% 3.51% 866 52 38 4.14% 3.51% 880 23 35 3.88% 3.51% 868 11 25 2.84% 3.51% 854 12 32 3.70% 3.51% 834 4 1 43 1 5.13% 1 3.51% 795 入职人数 离职人数 离职率 15 13 1.44% 20 18 1.98% 25 31 3.39% 30 25 2.74% 43 40 4.29% 26 25 2.72% 27 54 5.87% 52 38 4.14% 23 35 3.88% 11 25 2.84% 12 32 3.70% 4 43 5.13% 201X 年年度数据对比 5.87% 60 5.13% 50 3.39% 30 31 1.98% 1.44% 10 0 54 4.29% 40 20 返回封面 4.14% 40 2.74% 2.72% 25 25 5% 3.88% 38 35 3.70% 2.84% 43 1月 4% 3% 32 25 2% 18 1% 13 15 6% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 5.87% 60 5.13% 50 40 3.39% 30 31 1.98% 20 1.44% 10 13 0 54 4.29% 15 1月 4.14% 40 2.74% 2.72% 25 25 6% 5% 3.88% 38 35 3.70% 2.84% 43 4% 3% 32 25 2% 18 1% 20 2月 25 3月 30 4月 43 5月 26 6月 27 7月 52 8月 23 9月 11 12 4 10 月 11 月 12 月 0% 2010 JAN 月份 入职人数 离职人数 离职率 离职率平均值 期末在册人数 Gridline1 Gridline2 Gridline3 Gridline4 Gridline5 Gridline6 Gridline7 Gridline8 Gridline9 Xaxis-month Xaxis-month1 Label-first-last 入职人数 Label-first-last 离职人数 Label-first-last 离职率 Label-first-last 离职平均值 期末在册人数 Label-first-last 离职率 OCT 离职人数 入职人数 JAN 2010 3% 2% 1% 2010 JUN 2010 2010 JUL AUG 2010 SEP 2010 2010 OCT NOV 2010 DEC 2011 JAN 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 F 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 S 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 O 1.44% #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 2.84% #N/A 25 #N/A 11 10 2011 2012 #N/A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 N 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D 2011 2011 FEB MAR 2011 2011 APR MAY 2011 JUN 15 20 25 30 43 26 13 18 31 25 40 25 1.44% 1.98% 3.39% 2.74% 4.29% 2.72% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 888 890 884 889 892 893 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 #N/A 5.13% #N/A 1.44% #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 2013 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J #N/A #N/A #N/A M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D #N/A #N/A #N/A F 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 2014 J 各 年 度 · 6% FEB OCT 5% MAR APR 4% MAY 2010 2010 APR MAY 15 20 25 30 43 26 27 52 23 11 12 4 13 18 31 25 40 25 54 38 35 25 32 43 1.44% 1.98% 3.39% 2.74% 4.29% 2.72% 5.87% 4.14% 3.88% 2.84% 3.70% 5.13% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 888 890 884 889 892 893 866 880 868 854 834 795 For 离职率 7% 2010 2010 FEB MAR 2.84% 2.84% 2.84% 2.84% 2.84% 月 离 职 率率 、 年 平 7% 各 年 度 6% 5% · 4% 2.84% 3% 2% 1% 0% -1% J JUN JUL AUG SEP OCT NOV F M A M J J A S O N D DEC 2.84% J F M A M J J A S O N D 2.84% J F M A M J J A S O N D 2.84% J F M A M J J A S O N D J F M A M J J A S O N D 入职人数 50 40 30 25 20 10 、 年 平 均 离 职 返回封面 滚动条选择各年月份数据对比 60 2.84% 月 离 职 率率 11 25 11 25 11 25 11 25 11 0 J F M AM J J A S ON D J F M AM J J A S O N D J F M AM J J A S ON D J F M AM J J A S O N D J F M AM J J A S O N D 各 年 度 月 离 职 、 入 职 人 数 2011 2011 JUL AUG 2011 SEP 2011 2011 OCT NOV 2011 DEC 2012 JAN 27 52 23 11 12 4 54 38 35 25 32 43 5.87% 4.14% 3.88% 2.84% 3.70% 5.13% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 866 880 868 854 834 795 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 S 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 O #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 2.84% #N/A 25 #N/A 11 各 年 度 · 月 离 职 率率 、 年 平 #N/A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 N 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D 2012 2012 FEB MAR 2012 2012 APR MAY 2012 JUN 2012 2012 JUL AUG 2012 SEP 2012 2012 OCT NOV 2013 JAN 15 20 25 30 43 26 27 52 23 11 12 4 13 18 31 25 40 25 54 38 35 25 32 43 1.44% 1.98% 3.39% 2.74% 4.29% 2.72% 5.87% 4.14% 3.88% 2.84% 3.70% 5.13% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 888 890 884 889 892 893 866 880 868 854 834 795 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 F 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 S 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J #N/A 5.13% #N/A 1.44% #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 2.84% #N/A 25 #N/A 11 #N/A #N/A #N/A M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D #N/A #N/A #N/A 2012 DEC O #N/A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 N 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D 2013 2013 FEB MAR 2013 APR 15 20 25 30 13 18 31 25 1.44% 1.98% 3.39% 2.74% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 888 890 884 889 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J #N/A 5.13% #N/A 1.44% #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D #N/A #N/A #N/A F 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 各 年 度 · 月 离 职 率率 、 年 平 均 离 职 各 年 度 月 离 职 、 入 职 人 数 2013 MAY 2013 JUN 2013 2013 JUL AUG 2013 SEP 2013 2013 OCT NOV 2013 DEC 2014 JAN 43 26 27 52 23 11 12 4 40 25 54 38 35 25 32 43 4.29% 2.72% 5.87% 4.14% 3.88% 2.84% 3.70% 5.13% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 892 893 866 880 868 854 834 795 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 S 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 O #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 2.84% #N/A 25 #N/A 11 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 N 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D 2014 2014 FEB MAR 2014 2014 APR MAY 2014 JUN 2014 2014 JUL AUG 2014 SEP 2014 2014 OCT NOV 15 20 25 30 43 26 27 52 23 11 12 4 13 18 31 25 40 25 54 38 35 25 32 43 1.44% 1.98% 3.39% 2.74% 4.29% 2.72% 5.87% 4.14% 3.88% 2.84% 3.70% 5.13% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 3.51% 888 890 884 889 892 893 866 880 868 854 834 795 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 F 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 S 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 J #N/A 5.13% #N/A 1.44% #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 2.84% #N/A 25 #N/A 11 #N/A #N/A #N/A M 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D #N/A #N/A #N/A 2014 DEC O #N/A 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 N 0.01 0.02 0.03 0.04 0.05 0.06 0.07 0.08 0.09 D D #N/A 5.13% #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A
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