劳动法规与案例集-不服劳动争议仲裁裁决，当事人可以将劳动争议仲裁委员会列为被告提起行政诉讼吗
问：不服劳动争议仲裁裁决，当事人可以将劳动争议仲裁委员会列为被告提起 行政诉讼吗？ 答：不可以。根据相关法律规定，企业和员工对劳动争议仲裁裁决不服向法院起 诉的，应以对方争议当事人为被告，而不能以仲裁委员会为被告或第三人。 参考法规： 1.《劳动争议仲裁调解法》第 22 条第 1 款； 2.《 最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》； 3.《最高人民法院对劳动部关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函的复 函》第 2 条； 4.《劳动争议仲裁委员会组织规则》第 2 条、第 7 条、第 8 条。 例： 湖北省黄冈市某公司职工孙某 1989 年 11 月经公司同意办理了停薪留职手 续（但双方未签订相关书面协议）后，受聘于本市社会保险事业管理局（以下 简称保险局）从事退休金发放工作。孙某和保险局签订了聘用合同书，聘用期 6 年，正好聘至李某年满 60 周岁，即退休的年龄。 1995 年 11 月，孙某与保险局合同到期后解除了聘用关系，孙某回原公司 （该公司未参加养老统筹）要求办离退休手续，但公司以其未上交停薪留职管 理费为由而拒绝办理。 孙某又要求保险局为其办理退休手续，保险局认为双方之间只是一种聘用 关系，没有办理退休的义务。孙某遂向该市的市委、市政府领导反映，后在市委 信访办和劳动局的协调下，保险局根据孙某在原公司的档案工资计算了其月退 休金，报本市劳动局审批后，由保险局负责按月发放。劳动局并就此事发文明确 了具体处理的意见。 事后孙某又认为保险局计算核发有误，降低了其退休金标准，遂向湖北省 劳动厅申请复议。劳动厅有关部门人员口头答复不予受理。孙某为此于 1996 年 9 月向法院提起行政诉讼。 法院审查后认为属于劳动争议，应先通过劳动争议仲裁程序解决，遂裁定 不予受理。1997 年 2 月，李某以保险局为被诉人，向市仲裁委员会提出申诉， 请求依法定标准计发其退休金和要求保险局承担自己退休后的医疗保险费用。 劳动争议仲裁委员会审查后认为：孙某申诉的主要内容，即退休金计发标 准问题已经劳动行政部门审批，是一种行政行为而产生的法律事实，超出了劳 动仲裁的受案范围。个人对此有异议，应通过行政复议或行政诉讼途径解决，申 诉于仲裁部门不符合有关法律的规定。此后，仲裁委员会多次向孙某及其代理人 作出解释和说明，要求其对申诉的两个请求内容分别处理，但孙某及其代理人 坚持要仲裁委员会一并处理。最终，仲裁委员会裁定对孙某的申请不予受理。 孙某于是向市中级人民法院提起行政诉讼，中院立案并进行了开庭审理。 庭审中，市劳动行政部门负责人（兼仲裁委员会负责人）就诉讼主体及仲裁裁 定不予受理之原因等问题进行了充分地阐述。审判庭对此不置可否，但当庭动员 原告孙某撤诉，其具体权益问题可通过其他途径解决。 孙某在审判庭的劝说下同意撤诉，并当庭出示了书面申请，此案以法院裁 定原告撤诉结束。后孙某所要求解决的退休金和退休后的医疗福利待遇，分别通 过行政途径与仲裁程序得到妥善处理。 解： 本案提示了以下法律要点： 对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，应以对方当事人为被告， 而不应以劳动争议仲裁委员会为被告或第三人； 劳动争议当事人就同一事件的不同诉求中，符合劳动争议仲裁 受案范围的诉求可以申请仲裁，不符合仲裁受案范围的，应寻求其他 合法途径解决。 本案中，孙某对劳动争议仲裁委员会的裁定不服，向法院提起行政诉讼。根 据目前的相关法律规定，劳动争议仲裁委员会虽是“国家授权，依法独立处理 劳动争议案件的专门机构”，但是，只是由劳动行政部门、工会组织、经济综合 管理部门三方代表组成的非实体性机构，亦不具有行政执法权力，不具备作为 行政诉讼当事人主体资格。因此最高人民法院在相关规定中明确了当事人对劳动 争议裁决不服，应以对方当事人为诉讼主体而不能以劳动争议仲裁委员会为被 告或第三人。 本案中的法院受理孙某的起诉并开庭审理违反了最高人民法院的相关规定， 合法的做法应该是对孙某的起诉裁定不予受理或驳回起诉。 但从本案的实际情况来看，法院开庭后，由审判庭劝原告孙某撤诉，孙某 后来也将不符合劳动争议仲裁受案范围的事项寻求行政途径解决。最终孙某还是 通过合法的形式实现自己的权利的。 操作提示 1） 尽管实务中，有当事人以劳动争议仲裁委员会为被告起诉，得到法 院审理的情形，但毕竟这种情形属于比较特殊的情形，因此，企业对仲裁裁 决不服起诉时应确定合法的诉讼主体，不要因此浪费自己的时间。 2） 实务中，还可能遇到劳动争议仲裁委员会接到申请后，在法定期限内既不 作出是否受理的裁定，也不开庭审理的情况。目前遇到这种情形，当事人可 以直接向法院起诉劳动争议事项，而不能以劳动争议仲裁委员会“不作为” 为由将劳动争议仲裁委员会作为被告提起行政诉讼。
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劳动法规与案例集-企业工伤保险风险分列表
行业类别 行业名称 软件和信息技术服务业，货币金融服务，资本市场服务，保险业， 其他金融业，科技推广和应用服务业，社会工作，广播、电视、 一 电影和影视录音制作业，中国共产党机关，国家机构，人民政协、 民主党派，社会保障，群众团体、社会团体和其他成员组织，基 层群众自治组织，国际组织 批发业，零售业，仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，电信、广 二 播电视和卫星传输服务，互联网和相关服务，房地产业，租赁业， 商务服务业，研究和试验发展，专业技术服务业，居民服务业， 其他服务业，教育，卫生，新闻和出版业，文化艺术业 农副食品加工业，食品制造业，酒、饮料和精制茶制造业，烟草 制品业 ，纺织业，木材加工和木、竹、藤、棕、草制品业，文 三 教、工美、体育和娱乐用品制造业，计算机、通信和其他电子设 备制造业，仪器仪表制造业，其他制造业,水的生产和供应业， 机动车、电子产品和日用产品修理业，水利管理业，生态保护和 环境治理业，公共设施管理业，娱乐业 1 农业，畜牧业，农、林、牧、渔服务业，纺织服装、服饰业，皮 革、毛皮、羽毛及其制品和制鞋业，印刷和记录媒介复制业，医 药制造业，化学纤维制造业，橡胶和塑料制品业，金属制品业， 四 通用设备制造业，专用设备制造业，汽车制造业，铁路、船舶、 航空航天和其他运输设备制造业，电气机械和器材制造业，废弃 资源综合利用业，金属制品、机械和设备修理业，电力、热力生 产和供应业，燃气生产和供应业，铁路运输业，航空运输业，管 道运输业，体育 林业，开采辅助活动，家具制造业，造纸和纸制品业，建筑安装 五 业，建筑装饰和其他建筑业，道路运输业，水上运输业，装卸搬 运和运输代理业 渔业，化学原料和化学制品制造业，非金属矿物制品业，黑色金 六 属冶炼和压延加工业，有色金属冶炼和压延加工业，房屋建筑业， 土木工程建筑业 七 石油和天然气开采业，其他采矿业，石油加工、炼焦和核燃料加 工业 煤炭开采和洗选业，黑色金属矿采选业，有色金属矿采选业，非 八 金属矿采选业 2
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劳动法规与案例集-企业员工工伤的劳动关系怎样处理
企业与工伤员工的劳动关系如何处理 根据《工伤保险条例》第 33 条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需 要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月 支付。 停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力 鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过 12 个月。工伤职工评定伤残等级后， 停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗 的，继续享受工伤医疗待遇。 此外，如果与工伤员工的劳动合同到期，企业是否可以不再续签呢？ 劳动合同法第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十 条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 而且，劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之 一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定 丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执 行。 1、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，直 至劳动者达到退休年龄并办理退休手续，享受基本养老保险待遇。 2、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，只有工伤职工本人提出，用人单位 与该职工的劳动关系才能解除或者终止。 3、职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，用人单位与工伤职工劳动期满的可 以终止，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，用人单位需支付一次性 伤残就业补助金。
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《劳动合同法》解析及员工关系管理实操
《劳动合同法》解析及员工关系管理实操 以前，公司为刀俎，员工为鱼肉。 自《劳动合同法》颁布实施以来，员工逐渐 了解到自己被公司侵犯的利益，开始利用法律 手段维护自己的权益。甚至，有员工利用法律， 来找公司的空子，找公司的茬。 本次学习课题 一、员工管理的基本问题 二、劳动合同法下的员工管理 三、违纪员工处理 四、离职员工管理 一、员工管理的基本问题 1 、人性论与管理 中国：性善论 性恶论 西方： X 理论 Y 理论 Z 理论 2 、人的需求层次： 自我 实现需要 尊重需要 归属与爱需要 安全需要 生理需要 3 、员工管理的发展趋势 人事管理 人力资源管理 人力资源经营管理 人是“工具” 人是“资源” 最原始、最初级 的阶段 强调人力资源管 理与开发 人是最重要的“资 本” 老板即人事经理 人具有能动性 甚至没有专门人 事管理人员 开发的主体和客 体即可以分开也 可以为同一体 最关注员工的保值、 增值 投资收益率 主动团队的整体的 潜能开发和服务意 识培养 4 、员工管理的目的 协调员工与公司，员工与员工之间的 关系，在建立积极向上的工作环境的基 础上，实现组织的工作目标。 5 、员工管理核心三要素 主体：劳动法律关系的参与者，包括劳动者、 劳动者的组织（工会、职代会）和用 人 单位 内容：主题双方依法享有的权利和承担的义务 客体：主体的劳动权利和劳动义务共同指向的 事物，如劳动时间、劳动报酬、安全 卫 生、劳动纪律、福利保险、教育培训、 劳动环境等 6 、和谐员工管理三阶段 • 合法：主体 / 程序 / 内容 • 平等：没有歧视 • 和谐：满意度高 案例： 企口车间 A 员工与 B 员工打架， B 员工用木板 把 A 员工的头打破，鲜血直流。由于处于用工时期， 且公司从人性化考虑，并未按制度给予开除，而是采 取双方从轻处理的办法：给于 B 员工记大过一次， A 员工不处理。公司在调解及处理的过程中， A/B 员 工均在场表示同意。可事后， A 员工表示被打的头破 血流，对于 B 员工处理太轻。不满到后勤人事部反映， 人事的态度是：当时处理事情的时候，你们都在场， 都同意了，而且有意见当时为何不提出？说好的事情， 怎么能随便改？ A 员工不满的走了。讨论后果。 A 员工不满的走了，可能有几种后果： 1 、回去报复 B 员工。员工大多农村出来的，没 有考虑太多后果，大不了不做，也要出这口气， 中国人，讲的是面子，不能受气。 2 、报复管理人员。管理人员没处理好，觉得处 处向着他人，心理不服气。 3 、报复公司。工作不好好干，估计降低产品质 量、损坏机器设备等。 4 、寻求法律援助，电话报警。 7 、员工管理文化三要素 1 、企业文化 2 、公司政策与用工环境 3 、员工满意度、敬业度与忠诚度 二、《劳动合同法》下的员工管理 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 劳动合同法对管理的影响 • • • • 员工的管理更加复杂了，风险加大了 人力资源成本增加了 法制化时代来临了 人力资源从粗放式管理到精细化管理 案例分析 : A 员工与我司于 2008 年 1 月 1 日签订 2 年劳动合 同， 2009 年 12 月 31 日，合同期满。因该员工工 作表现不好，公司打算与该员工沟通后，观察两个 月，看其表现再决定是否与其续签劳动合同。 请问公司这样做是否正确？对于公司 2 个月后与其 签订和不签订两种情况可能出现的问题进行讨论。 1 、 2 个月后签订劳动合同： 承担 2 个月双倍的工资 2 、 2 个月后不签订劳动合同： 承担 2 个月的双倍工资 承担 2.5 个月工资的经济补偿金 承担“未提前 30 天通知解除劳动合同， 需额外支付一个月的工资” 招聘风险分析 • 身份证、学历证虚假 • 简历虚假 • 带病入职 • 形成了非法的双重劳动关系，承担连带赔偿责 任 应对策略 • 设计好员工履历表，含紧急电话、通信地址、 个人承诺（真实性、背景调查） • 统一体检或健康证 • 学历证、身份证审核 • 背景调查 • 职业信用担保 • 离职证明与入职承诺书 三、违纪员工处理 违纪员工处理的法律依据 1. 《劳动合同法》 2. 劳动合同 3. 企业规章制度与劳动纪律 1 、《劳动合同法》 《劳动合同法》第 39 款第 2-6 条： ⊙ 严重违反用人单位的规章制度的 ⊙ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的 ⊙ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的。 ⊙ 因本法第 26 条第 1 款第 1 项规定的情形致使劳动合 同无效的 ⊙ 依法追究刑事责任的 2 、劳动合同 劳动合同的概念：劳动合同是一把双刃剑； 1. 签订劳动合同的原则 2. 劳动合同的内容与约定技巧 3. 约定条款提示 3 、企业规章制度 规章制度要做到：制度程序合法，内容合法，向 劳动者公示。 公示的方式：员工手册发放，会议宣传，入职培 训，内部公告，内部考试等。 企业规章制度制定的程序：《劳动合同法》第 4 条 规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福 利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接 涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案 和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人 单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和 重大事项决定公示，或者告知劳动者。 4 、严重违纪员工处理程序 1 、违纪的证据收集 2 、协商解除劳动合同 3 、单方面解除劳动合同 4 、办理离职交接手续 5 、违纪的证据收集 1 、全面 2 、及时 3 、本人书面面对经过的陈述的必要性 4 、相关部门调查的配合 6 、证据的种类 1 、书证 2 、物证 3 、视听材料 4 、证人证言 5 、当事人陈述 6 、鉴定结论 举证责任 劳动争议调节与仲裁法第六条：发生劳动争 议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证 据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握 管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果。 劳动仲裁时效 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间 为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当 知道其权利被侵害之日起计算。 用人单位单方面解除劳动合同 1 、《劳动合同法》第 36 条：用人单位解除劳 动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。 如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同， 工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者 提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 2 、对策：积极成立工会，化被动为主动 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： 1 、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2 、严重违反用人单位的规章制度的； 3 、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出， 拒不改正的； 5 、因本法 26 条 1 款 1 项规定的情形致使劳动合同无效的 6 、被依法追究刑事责任的。 相关问题处理 • 违约金 • 赔偿金 • 擅自离职 擅自离职处理 适用对象：不辞而别、请假、放长假、长 期病休、停薪留职期满人 员。 1 、以书面形式直接送达职工本人 2 、交由同住成年家属签收 3 、邮寄送达 4 、公告送达 处理违纪员工应注意的问题 1 、不要用辞退、开除、除名的字眼 2 、收集违纪事实依据，且能被仲裁认可的依据 3 、处理违纪员工，用人单位负举证责任 4 、制定明确的规章制度，处理违纪员工适用条 款要明确、易懂，不产生歧义 四、离职员工管理 我们公司离职的类型： 1 、辞职 2 、辞退 3 、开除 3 、自愿申请离职 案例 : 女员工小沈，在公司工作一年，因为工 作态度有问题，所以在小沈合同到期时，公司按 正常手续给她办理离职。离职后半个月，小沈发 现怀孕，于是申请恢复劳动关系，并且支付离职 那段时间的工资。公司拒绝，因为公司按正常手 续办理离职，且办理离职时并不知道小沈是否怀 孕。另外公司有制度规定员工怀孕后必须告诉公 司，否则后果自负。小沈于是申请仲裁。 如果是你，该如何处理？ 处理办法： 1 、协商，给予一定补偿金。 2 、如其所愿，恢复劳动关系至“三期”满。 3 、由其申请仲裁，因为公司在处理整个过程中均 按正常程序办理，并未出现错误。 离职员工管理的原则： 做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球 明亮的含义 • 公正、公平、平等 • 依据明确员工认可的公司规定 • 有充分的依据 圆滑的含义 • 了解和顺应被辞退员工的心理 • 采用正当且恰当的手段处理（如家访） • 消除员工的心理对抗 坚硬的含义 • 做事有原则 • 不推脱 • 果断面对 案例分析：我司保安 A 值晚班时睡觉，被总 经理巡查时发现，经过协商，该员工自愿办理 了离职手续。假如该员工不同意办理离职手续， 公司按《劳动合同法》及公司的规章制度能否 开除？如果不能，开除后将承担什么后果？ 1 、公司规章制度制定程序合法，且有类似“工作 时间睡觉给予解除劳动合同处罚”的说明，则开 除合理，不需支付经济补偿。 2 、一般“工作睡觉”都属于严重违反公司规章制 度，但对公司没有造成损失，且不会造成很大的 影响，如果没有在相关制度中特别说明，不能给 予开除。否则要给予经济补偿。 Thank You !
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劳动法规与案例集-劳动合同范本151条精解+典型案例解析
劳动合同范本 151 条精解 目录 一、用人单位基本信息 二、劳动者基本信息 三、劳动合同期限 第一条 劳动合同期限、试用期、见习期 【典型案例】试用期内用人单位裁人须支付经济补偿金 四、工作地点和工作内容 第二条 工作内容 第三条 工作内容的标准 第四条 工作要求的依据 第五条 不能胜任工作的调整工作岗位 第六条 生产经营需要调整工作岗位 典型案例：王某因不服从单位临时调整工作岗位被除名诉深圳市某公司的劳动争议案 第七条 工作地点 第八条 工作地点的调整 第九条 附条件的工作地点的调整 五、工作时间、休息休假 工作时间 典型案例：实行不定时工作制的，可以要求加班工资吗？ 工时制度 典型案例:王某因超时加班诉某国营丝厂劳动争议案 加班程序和加班时间 典型案例：应某因拒绝加班被除名诉某市服装工业公司成衣厂劳动争议案 法定义务的加班 典型案例：拒不履行加班义务被扣奖金 第十四条 带薪年休假 第十五条 带薪休假程序 典型案例：职工休假逾期未归，单位可酌情处分 第十六条 休假工作交接与不休假的补偿 第十七条 休假方式 第十八条 法定节假日的工资待遇 典型案例：陆某诉佛山市公共交通有限公司支付节假日加班工资、带薪年休假工资待遇等 劳动合同纠纷案 第十九条 事假请假程序 六、劳动报酬、福利待遇 第二十条 工资待遇确定的原则 第二十一条 工资待遇确定的标准 典型案例：提成工资如何计算？ 第二十二条 工资报酬内容 第二十三条 最低工资标准 典型案例：职工未提供正常劳动的，不享受最低工资保障。 第二十四条 待工工资约定 第二十五条 加班工资 典型案例：谷某诉某服装公司加班工资纠纷案 第二十六条 工资晋级 第二十七条 工资支付 典型案例：无故迟发工资，劳动者可立即解除劳动合同 第二十八条 代扣代缴工资 第二十九条 患病与非因公负伤待遇 典型案例：邹冠诉北京某医药有限公司医疗期内解除劳动合同一案 第三十条 职工住房福利 第三十一条 家属补助 第三十二条 子女补贴 第三十三条 交通补贴 第三十四条 因公出差补助 第三十五条 工伤抚恤 七、劳动纪律 第三十六条 劳动者遵纪守法义务 第三十七条 劳动者遵守规章制度义务 第三十八条 用人单位告知劳动者规章制度、重大事项义务 第三十九条 劳动者违反规章制度的法律责任 【典型案例】违反公司规章制度，用人单位能否解除劳动合同？ 第四十条 劳动者违法乱纪的法律责任 第四十一条 用人单位对劳动者的经济处罚 第四十二条 用人单位对劳动者进行工资降级处分 第四十三条 因旷工而除名 【典型案例】劳动者请人代班能否按照旷工处理？ 第四十四条 除名程序 【典型案例】除名决定没有送达当事人，是否有效？ 第四十五条 劳动者的赔偿责任 第四十六条 对劳动者有损用人单位形象行为的处理 第四十七条 劳动合同与新法、新规章制度的适用 八、劳动保护、劳动条件与职业危害防护 第四十八条 用人单位 劳动保护一般义务 第四十九条 劳动条件 第五十条 特种作业 典型案例 能否安排没有焊接技术的员工从事焊接作业？ 第五十一条 补充劳动条件 第五十二条 安全卫生教育培训 第五十三条 劳动安全卫生（一） 第五十四条 劳动安全卫生（二） 第五十五条 劳动防护用品 第五十六条 预防职业危害（一） 第五十七条 预防职业危害（二） 第五十八条 职工健康检查（一） 第五十九条 职工健康检查（二） 第六十条 提高安全生产技能 第六十一条 紧急求生撤离 第六十二条 防火处理 第六十三条 劳动事故隐患处理 第六十四条 女职工保护 典型案例：用人单位克扣女职工生育期工资，被判令补发工资给予赔偿 第六十五条 上岗告知义务约定 第六十六条 侵犯人身权的责任 九、社会保险与补充保险 第六十七条 社会保险 典型案例：多拿工资不能免除单位缴纳社会保险的义务 第六十八条 社会保险缴费 第六十九条 少交社会保险责任 典型案例：公司未缴纳工伤保险被判工伤赔偿 第七十条 工伤保险待遇的落实 典型案例：职工发生工伤需要紧急治疗的，用人单位应该先支付工伤医疗费用 第七十一条 患病、生育保险待遇 [典型案例一]：非婚生育享有生育待遇吗？ [典型案例二] 物业公司未给女农民工交生育保险，被判报销生育费用 第七十二条 补充保险 相关文件： 平安养老团体年金保险(分红型)条款(部分) 太平洋保险公司雇主责任险条款 (部分) 第七十三条 社会保险关系转移 典型案例：转移职工社会保险关系，用人单位被判补交社会保险费差额 第七十四条 其它福利待遇 十、专项培训协议 第七十五条 专项培训 第七十六条 培训费用支付 第七十七条 培训期工资福利待遇 第七十八条 逾期不归的处理 第七十九条 协商解约的违约金 第八十条 劳动者单方解约的处理 第八十一条 违约金与赔偿金的缴纳 十一、劳动合同的变更 第八十二条 劳动合同的变更 [典型案例] 用人单位能否通过用人用自主权调整劳动者的岗位？ 第八十三条 单位合并、分立劳动合同的变更 典型案例 单位股权变换不能随意克扣员工工资 第八十四条 情势变更情况下的劳动合同变更 第八十五条 劳动者工作技能提升后的劳动合同变更 第八十六条 劳动者失去资质后的劳动合同变更 第八十七条 非工伤丧失劳动能力的劳动合同变更 第八十八条 变更劳动合同的形式要求 十二、劳动合同的中止 第八十九条 协商中止劳动合同 【典型案例】劳动合同中止期满后劳动合同的履行 第九十条 因停薪留职中止劳动合同 【典型案例】用人单位能否强迫劳动者办理停薪留职？ 第九十一条 因劳动者被依法限制人身自由中止劳动合同 第九十二条 因借调中止劳动合同 第九十三条 因劳动者服兵役中止劳动合同 【典型案例】因服兵役中止劳动合同期间，用人单位能否解除劳动合同？ 第九十四条 因劳动者自费学习中止劳动合同 第九十五条 劳动合同中止后的履行 十三、劳动合同的解除 第九十六条 协商解除劳动合同 【典型案例】批准辞职申请，是否属于协商解除劳动合同情形？ 第九十七条 用人单位单方面解除劳动合同 【典型案例一】劳动者伪造学历订立劳动合同的劳动争议处理 【典型案例二】用人单位如何在试用期内解除劳动合同? 第九十八条 无过失性辞退 典型案例：职业运动员竞技状态不好，俱乐部以不胜任工作为由解除劳动合同引发劳动争 议 第九十九条 经济性裁员 【典型案例】对用人单位经济性裁员决定有异议如何处理？ 第一百条 经济性裁员优先留用条件 第一百零一条 优先录用被裁劳动者 第一百零二条 工会在劳动合同解除中的监督作用 第一百零三条 用人单位不得解除劳动合同的情形 【典型案例】用人单位能否以劳动者治病不上班为由解除劳动合同？ 第一百零四条 劳动者提前通知解除劳动合同 【典型案例】辞职申请书是否等同于解除劳动合同通知书？ 第一百零五条 劳动者解除劳动合同 【典型案例】用人单位不支付超时加班费，劳动者能否解除劳动合同？ 第一百零六条 劳动者解除劳动合同的限制 第一百零七条 劳动合同期满后事实劳动关系的解除 十四、劳动合同的终止 第一百零八条 劳动合同终止的情形 第一百零九条 用人单位终止劳动合同的告知义务 【典型案例】用人单位超期通知终止劳动合同，劳动合同是否终止？ 第一百一十条 劳动合同解除或终止后双方的义务 十五、劳动合同的续延 第一百一十一条 续延一般劳动合同的程序 第一百一十二条 续延特殊岗位劳动合同的程序 第一百一十三条 因逾期终止劳动合同导致的劳动合同续延 【典型案例】劳动合同期满时，用人单位未办理终止劳动合同手续的，劳动者能否要求续签 劳动合同？ 第一百一十四条 因逾期终止劳动合同导致的劳动合同续延的期限 第一百一十五条 劳动合同应当逾期终止的情形 【典型案例一】医疗期内，用人单位能否以劳动合同期满为由终止劳动合同？ 【典型案例二】怀孕期间，劳动合同期满，用人单位能否终止劳动合同？ 第一百一十六条 无固定期限的劳动合同 【典型案例】连续工作十年以上，是否可以要求用人单位签订无固定期限的劳动合同？ 第一百一十七条 违法解除或终止劳动合同的法律后果 十六、经济补偿金 第一百一十八条 经济补偿金 典型案例：《劳动合同法》实施前终止劳动合同，用人单位不用支付经济补偿金 第一百一十九条 经济补偿金的支付标准 典型案例：任某诉嘉里大通公司解除劳动关系经济补偿金纠纷案 第一百二十条 违反规定支付工资的经济补偿金 典型案例：朱建设诉北京懋华技术有限公司追讨拖欠工工资、经济补偿劳动争议案 第一百二十一条 不支付经济补偿金的情形 典型案例：劳动者提出辞职，用人单位同意解除的，是否要支付经济补偿金 第十七章、商业秘密、竞业禁止和知识产权 第一百二十二条 商业秘密的范围 第一百二十三条 劳动者保守商业秘密的义务 典型案例： 甲网络公司诉李某等侵犯商业秘密纠纷案 第一百二十四条 劳动者违反保密义务的赔偿责任 典型案例：职工泄露商业秘密造成单位巨大损失的，可追究刑事责任 第一百二十五条 劳动者的附加保密义务 典型案例一：涉密职工离职后，仍对原单位负有保密义务 典型案例二： A 公司诉陈甲及 B 公司侵犯商业秘密不正当竞争案 第一百二十六条 竞业禁止 典型案例一：冯某违反保密协议拒不收取竞业禁止补偿金被诉，法院判决用人单位胜诉 典型案例二 ：未经合同约定，劳动者不履行竞业禁止义务 第一百二十七条 竞业禁止的经济补偿金 第一百二十八条 违反竞业禁止义务的责任 典型案例：研发员违反竞业禁止义务，被判支付 25 万违约金 第一百二十九条 用人单位无形资产权保护（一） 第一百三十条 用人单位无形资产权保护（二） 第一百三十一条 用人单位无形资产权保护（三） 第一百三十二条 著作权 第一百三十三条 职务作品 第一百三十四条 补充约定 第十八章 违约责任 第一百三十五条 用人单位的赔偿责任与标准 第一百三十六条 未依法支付经济补偿等的法律责任 [典型案例]：用人单位未支付经济补偿金，应如何支付劳动者经济赔偿金？ 第一百三十七条 不订立无固定期限劳动合同的法律责任 第一百三十八条 违反约定试用期的法律责任 [典型案例]：劳动合同法加强了对劳动者试用期的保护 第一百三十九条 扣押劳动者身份等证件的法律责任 [典型案例]：单位扣押档案要求劳动者支付违约金，不符合法律规定。 第一百四十条 劳动者不依约定交接工作的法律责任 [典型案例]：劳动者离职不办工作交接的，用人单位可要求其承担责任 第一百四十一条 用人单位未提供特殊劳动条件的经济补偿 第一百四十二条 劳动者违法、违约造成用人单位损失的法律责任 [典型案例一]：劳动者违反竞业限制约定的，应承担违约责任。 [典型案例二]：因违章造成损失的，劳动者要承担一定的法律责任。 十九、劳动争议处理 第一百四十三条 劳动争议处理程序 第一百四十四条 劳动争议仲裁委员会的选择 二十、其他 第一百四十五条 劳动合同与集体合同的竞合 【典型案例】一般劳动合同约定的劳动条件低于集体合同约定的劳动条件的，如何处理？ 第一百四十六条 兼职的限制 第一百四十七条 劳动合同与规章制度的竞合 第一百四十八条 部分条款无效的处理 第一百四十九条 劳动合同文本类型 第一百五十条 劳动合同生效条件和时间 【典型案例一】代签的劳动合同是否有效？ 【典型案例二】劳动者未解除劳动合同即受聘于第三人，某货运公司诉刘胜及第三人赔偿损 失劳动争议案 第一百五十一条 劳动合同附件的效力 一、用人单位基本信息 甲方： 法定代表人： 注册地址： 【条文解析】这是劳动合同必备内容。劳动合同是约定合同当事人双方权利、义务关系的协议。 劳动合同的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者，因此，只有存在明确的用人单位， 劳动合同才能正常履行。明确的用人单位有两层含义，一是用人单位要有合法的用工主体 资格，即该用人单位在有关部门登记注册，是独立法人，具有用工主体资格；二是该用人 单位是本合同权利义务的享受者和承担者。这里需要注意两种情况，一种是分公司招聘人 员时的劳动合同签订，另一种是劳务派遣公司招聘人员时的劳动合同的签订。 一、分公司招聘人员的。由于分公司属于公司依法设立不具备独立法人资格但可以独立经 营的分支机构，因此其不能以分公司或分支机构的的名义签订劳动合同，而是应以总公司 的名义与劳动者签订书面劳动合同，否则，该劳动合同无效，并且有非法用工之嫌。 二、劳务派遣公司招聘人员的。劳务派遣是指劳务派遣公司招聘员工，并与员工建立劳动 关系，派遣到服务单位工作的一种新型用工形式。劳务派遣人员的用人单位与服务单位并 不是同一单位，劳动者在服务单位工作只是劳务派遣公司的工作安排，因此，劳务派遣人 员的用人单位应是劳务派遣公司，劳务派遣公司招聘员工时，应以自己的名义与劳动者签 订劳动合同。 【相关法规】 1、《中华人民共和国公司法》 第二条 本法所称公司是指依照本法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司。 第三条 公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对 公司的债务承担责任。 第十四条 公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营 业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。 2、《中华人民共和国劳动合同法》 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外， 还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 3、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指在无营业执照或者未经依法登记、备 案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病 的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。 4、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知 5、中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社 会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家 机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。 二、劳动者基本信息 乙方： 出生日期： 家庭住址： 性别： 年 居民身份证号码： 月 日 邮政编码： 户口所在地： 省(市) 区(县) 其他联系人： 联系电话： 街道(乡镇) 联系地址： 【条文解析】这是劳动合同必备内容。用人单位在招聘员工时，应了解应聘者的基本信 息，这主要一是为了确认该员工是否具有劳动法上的劳动者资格，二是为了发生意外情况 下，便于及时联系其家人。劳动者的资格是指公民建立劳动关系，成为劳动关系主体的必 备条件，一般由法律规定。它包括劳动权利能力和劳动行为能力两个方面：劳动权利能力 是指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格，它是公民成为劳动者成为劳动关 系主体的必备条件；劳动行为能力是指法律认可的劳动者行使劳动权利和履行劳动义务的 能力，它是劳动者参与劳动关系的实质性条件。自然人自出生之日起即具有劳动权利能力 但是，是否具有劳动行为能力主要是相关法律法规来规定，劳动行为能力主要分一下几类： 完全劳动行为能力。年满 18 周岁不足 60 周岁的男性公民和年满 16 周岁不足 55 周岁的 女性公民即具有完全劳动行为能力。 限制劳动行为能力。年满 16 周岁的未成年具有限制劳动行为能力。 完全无劳动行为能力。不满 16 周岁或男性年满 60 周岁、女性年满 55 周岁即为完全无劳 动行为能力者。 特殊规定。从事文艺、体育和特种工艺工作的未满 16 周岁的未成年人，在有关部门的 批准下，也可从事劳动，获得报酬。 这里需要指出的是，年满 16 周岁的全日制在校学生能否与用人单位签订无固定期限的 劳动合同，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条的规定： 在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这 主要考虑到在校学生应以学习为主，不具有完全的劳动行为能力，并且勤工俭学是一个提 供临时劳务，增加实践经验、获得报酬的行为，因此，视为雇佣关系较好一点。但是随着教 育体制的改革，在校学生实践能力和自身素质都有了极大提高，并且在校学生能够自己控 制的时间也越来越多，随着用工形式的多样化，在校学生完全具有劳动行为能力，当然也 就有资格与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。 用人单位在与员工签订劳动合同时，应弄清楚员工的基本信息，判断其是否具备成为 一名劳动者的条件，避免签订无效劳动合同，甚至有可能涉嫌非法用工。 【相关法规】 1、《中华人民共和国劳动法》 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定， 履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 2、 《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发 〔１９９９〕８号） 一、要严格执行国家关于退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为 国家法定的企业职工退休年龄是：男年满 60 周岁，女工人年满 50 周岁，女干部年满 55 周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作（以下称特殊工 种）的，退休年龄为男年满 55 周岁、女年满 45 周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经 劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满 50 周岁、女年满 45 周岁。 3、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知 12、在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动 合同。 4、《禁止使用童工规定》（中华人民共和国国务院令第 364 号） 第二条 国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体 工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满 16 周岁的未成年人（招用不满 16 周岁的未成年人，以下统称使用童工）。 禁止任何单位或者个人为不满 16 周岁的未成年人介绍就业。 禁止不满 16 周岁的未成年人开业从事个体经营活动。 第四条 用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满 16 周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应 当妥善保管。 5、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》 第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指在无营业执照或者未经依法登记、备 案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病 的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。 根据《中华人民共和国劳动合同法》和国家及本地有关规定,甲乙双方经平等协商一致， 自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 三、劳动合同期限 第一条 劳动合同期限、试用期、见习期 （一）甲乙双方同意按以下第 1、有固定期限：从 种方式确定本合同期限： 年 月 日起至 年 月 日止；合同期限为 年 个月； 2、无固定期限：从 年 月 3、以完成一定的工作为期限：从 日起到法定的或约定的终止条件出现时止； 年 月 日起至工作任务完成时止，并以工作任 务完成为终止合同的标志。 （二）试用期限 双方同意按以下第 种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）： 1、无试用期。 2、试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。 试用期内，除乙方有《劳动合同法》法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情 形外，甲方不得解除劳动合同。甲方在试用期解除劳动合同的，应当向乙方说明理由。 （三）见习期限 双方同意按以下第 种方式确定见习期期限（见习期包括在合同期内）： 1、无见习期。 2、见习期从 年 月 日起至 年 月 日止。 【条文解析】本条是劳动合同必备内容。劳动合同期限主要涉及三个内容，一是劳动合 同的期限，二是劳动合同期限内的试用期，三是劳动合同期限内的见习期。 一、劳动合同期限。劳动合同期限是用人单位与劳动者约定劳动合同终止日期的条款。 按照劳动合同的期限划分，可将劳动合同划分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳 动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同三种。有固定期限的劳动合同是指明确约定 劳动合同终止日期的劳动合同，劳动合同履行至该日期即行终止；无固定期限的劳动合同 是指不约定终止日期的劳动合同；以完成一定的工作为期限的劳动合同是指劳动者完成了 合同约定的工作劳动合同即行终止的劳动合同。 这里需要指出的是有关无固定期限劳动合同的签订，在《劳动合同法》实施之前，签订 无固定期限的劳动合同主要存在两种情况，一是用人单位与劳动者协商一致，达成签订无 固定期限劳动合同约定的；二是用人单位被动签订无固定期限的劳动合同的，在下列四类 情形下，劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当与之签订无固定期限的劳 动合同：（1）劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人同意续延劳动合同的； （2）劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（3）劳动者系复员、转业军 人初次就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。2008 年 1 月 1 号实施的《劳动合同法》对 于签订无固定期限的劳动合同做了部分修改，《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商 一致，可以订立无固定期限劳动合同。如果有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订 立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位也应与劳动者订立无固 定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第 一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应根据实际情况确定劳动合同期限的种 类以及固定期限劳动合同的期间。符合签订无固定期限劳动合同的，应签订无固定期限的 劳动合同。不符合签订无固定期限劳动合同的，可以约定采用固定期限的劳动合同或以完 成一定的工作为期限的劳动合同。由于《劳动合同法》规定，连续两次签订固定期限的劳动 合同的，劳动者即有权要求续签无固定期限的劳动合同，用人单位在与劳动者约定固定期 限劳动合同的期限时应根据实际情况进行约定，对于工作岗位比较稳定或需要长期留用的 人员，可以签订较长期限的劳动合同。对于流动性比较大的工作岗位可以约定较短期限的 劳动合同。 二、试用期。所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在 劳动合同中约定的不超过 6 个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是 否继续建立劳动关系。 《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动 合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定 但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。试用期适用于初次就业或再 次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续 订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用 试用期包括在劳动合同期限内，试用期最长不得超过 6 个月。根据《劳动部关于实行劳动合 同制度若干问题的通知》的规定，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日 劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以 上两年以下的，试用期不得超过六十日。2008 年 1 月 1 日起实施的《劳动合同法》对于试用 期的期限做了调整，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为 期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同时为了阻止用人单 位滥用重新签订劳动合同或调换工作岗位而强行与劳动者重新约定试用期，《劳动合同法》 规定，用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，即使劳动者续签劳动合同时，改变 工种的，用人单位也不能与之约定试用期。 试用期过短不利于用人单位考察人才，试用期过长不利于调动劳动者的积极性，因此， 用人单位在与劳动者签订劳动合同时应根据劳动合同期限以及实际情况，决定是否约定试 用期、以及试用期的长短。 三、见习期。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制 度下的概念，而是人事制度下的做法。根据相关规定，用人单位招收应届毕业生后，原则 上都要安排见习，期限为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作的，经所在单 位批准，可免去见习期。见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续，为其评定专业职 称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半 年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。 在实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出 现了有些用人单位要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定一年的试用 期，试用期过后即作为正式员工。还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并 且把试用期作为见习期的一部分。劳动部在 1996 年全面实行劳动合同制时也以复函的形式 规定“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定 执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”由于法律法规对见 习期内的权利义务没有具体的规定，因此，见习期与现行的劳动合同制确实有不相适应之 处。 在废除见习期制度之前，如果用人单位仅仅规定了见习期，则见习期内的待遇及劳动 关系，仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了 见习期，又规定了试用期，则在试用期内执行劳动法有关试用期的规定，试用期结束后的 见习期内，按人事部及高等院校关于见习期的规定执行。 由于见习期主要是人事制度下的做法，在目前没有明文废除见习期制度之前，见习期 制度主要适用于国家机关、事业单位或国有企业的用工中。一般的企业单位基本不再适用见 习期制度。 【相关法规】： 1、《中华人民共和国劳动法》 第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的， 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 2、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发（1996）354 号 第 2 条：在用定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的 劳动者，如果其指出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同： （1）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人同意续延劳动 合同的；（2）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（3）复员、转业军人初次 就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。 3、《劳动合同法》（2007 年 6 月 29 日） 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作 任务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合 同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳 动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳 动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当 订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以 某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同 期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳 动合同试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试 用期。 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为 劳动合同期限。 4、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知 18、劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在 劳动合同期限内。 19、试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。 一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中 用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。 20、无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致 的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转制的，都 可以签订无固定期限的劳动合同。 5、《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 3、按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限 在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用 期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。 试用 期包括在劳动合同期限中。 4、用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。 6、 《国务院批转国家教委关于改革高等学校毕业生分配制度报告的通知》（国务院国发 [1989]19 号） 14．高等学校毕业生实行定期服务制度。服务期一般为五年（不含见习期一年），随 着人事、劳动制度的改革，具体服务年限和办法也可以由用人单位与学生根据实际情况商 定。 7、 《国家教育委员会、劳动人事部关于发出〈高等学校毕业生见习暂行办法〉的通知》 （国家教委[87]教学字符 022 号） 第一条 高等学校毕业生实行见习期的目的，是继续加强对毕业生的培养教育，进一 步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，使他们尽快地适应经济建设和社会 发展的要求； 同时， 使用人部门（单位）全面了解、考察毕业生，以便合理地安排使用他 们，充分调动他们的积极性，更好地为社会主义现代化建设服务。 第二条 高等学校本、专科毕业生分配工作后，原则上都要安排到基层见习。见习期为 一年。 对入学前已从事一年以上有关本专业实际工作的， 经所在单位批准，可免去见习期。 有些行业的人才，需要更长时间的实际锻炼，可以在见习期后自行安排。 8、 《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》（劳办发［１９９６ ］５号） 四、关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规 定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。 【典型案例】试用期内用人单位裁人须支付经济补偿金 [案情简介] 原告（上诉人）：甲公司 被告（被上诉人）：林某 林某于 2004 年 3 月 25 日到甲公司工作，双方签订试用协议书，约定试用期为三个月， 从 2004 年 3 月 25 日至 2004 年 6 月 24 日。按照甲公司下发的《聘用岗位与薪酬制度》的规定， 张某担任甲公司总裁秘书的职务，年薪 30000 元，每月实发工资 2000 元，试用期月工资 1400 元，其余部分工资到按年发放，根据公司效益情况酌情增减。2004 年 6 月 2 日，甲公 司向林某下发了《解聘员工通知单》，其中载明该公司因业务紧缩、需要裁人而辞退林某， 该通知单上只有公司领导的签字，没有公司盖章。甲公司在劳动争议仲裁时认可这一事实。 同日，林某办理离职交接手续，甲公司按照 1400 元的标准向林某支付了工作期间的所有工 资，此后林某离职。 2004 年 7 月 29 日，林某以要求甲公司向其支付解除劳动关系的经济补偿金为由，向海 淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决：甲公司向林某支付解除劳动关系的 经济补偿金 1400 元。 甲公司不服裁决向人民法院起诉，林某于 2004 年 3 月 25 日到甲公司工作，双方签订 试用协议书，约定试用期为三个月，从 2004 年 3 月 25 日至 2004 年 6 月 24 日，试用期月工 资 1400 元。2004 年 6 月 2 日，我公司正式终止于林某的劳动合同，因林某处于试用期，故 我公司可以随时通知解除其劳动关系，而无须支付经济补偿金。因不服仲裁裁决，现向人 民法院起诉，请求：1、判令我公司无须向林某支付经济补偿金；2、本案诉讼费及仲裁费由 林某承担。 林某答辩称同意仲裁裁决，因甲公司未向其支付经济补偿金，故要求甲公司再向其支 付额外经济补偿金 700 元。 [审理与判决] 一审判决认为，林某虽未与甲公司签订劳动合同，但双方已建立事实劳动关系，双方 当事人的合法权益均应受劳动法的保护。2004 年 6 月 2 日，甲公司以该公司因业务紧缩、需 要裁人而向林某下发了《解聘员工通知单》。根据劳动法第二十五条第（一）项的规定：劳 动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。而根据《解聘员工 通知单》的内容，家公司系因自身的原因解除了与张某的劳动关系，显然属于单方解除劳 动关系的行为，故应按照张某的工作年限向张某支付解除劳动关系的经济补偿金，因甲公 司未按时支付，故尚应假发相当于补偿金数额的 50%的额外经济补偿金。据此，根据《中华 人民共和国劳动法》第二十六条、第二十八条的规定，判决：1、甲公司于判决生效后 7 日内 向林某支付解除劳动关系的经济补偿金 1400 元计百分之五十的额外经济补偿金 700 元；2、 驳回甲公司的全部诉讼请求。 甲公司不服一审判决向二审法院上诉，，秦求撤销原判、判令其无须支付林某解除劳 动关系的经济补偿金和额外经济补偿金、有林某承担本案全部诉讼费用。理由是甲公司未向 林某下发过《解聘员工通知单》，且甲公司与林某解除劳动关系系依据劳动法第 25 条之规 定，故不应适用劳动法第 26 条和第 28 条的规定，无须支付林某解除劳动关系的经济补偿 金。林某辩答称同意原判。 二审判决认为，林某虽未与甲公司签订劳动合同，但双方已建立了事实劳动关系，受 劳动法的保护。《解聘员工通知单》虽没有公司盖章，只有公司领导的签字，但甲公司认可 系因业务紧缩而解聘林某的事实，在其未就否定《解聘员工通知单》真实性的主张向法院提 交其它证据予以作证的情况下，对《解聘员工通知单》的真实性及效力予以认定。劳动法第 二十五条第（一）项的规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以 解除劳动合同。甲公司称意据劳动法第二十五条与林某解除劳动关系，但并未提供林某不 符合录用条件的证据。对其上诉理由，本院不予采信。遂依法判决维持原判。 四、工作地点和工作内容 第二条 根据甲方工作需要与乙方自身条件，安排乙方担任＿＿＿＿（如经营管理/行 政管理、会计、薪酬主管、试验员、技术员等工种）岗位工作。 根据岗位责任要求，乙方要在规定的工作时间内，以其全部时间与精力来完成甲方指 派的工作任务，与甲方签订劳动合同后，不得同时受聘其他公司或个人。只有在甲方指派 或征得甲方同意的情况下，乙方才可以在其他用人单位从事兼职行为。 [条文解析]：本条款是关于工作内容的约定，是劳动合同的核心条款。工作内容一般又 称工作岗位或工作任务，它是劳动法律关系所指向的具体对象，确定劳动者在用人单位究 竟从事什么样的工作，是劳动者获得劳动报酬的基础，因而是本合同中最重要的条款之一。 对工作岗位的具体约定，用人单位与劳动者会有不同的考量。一般来说，用人单位希 望劳动者一专多能、一个人能够完成多项工作，尽可能的降低人力资源成本。从这个角度出 发，用人单位要尽可能将职位设计得更为宽泛，如约定为经营管理岗位、技术岗位、行政职 位等，这样一方面可以培养企业管理所需要的复合型人才，另一方面依据约定对职工的轮 岗，从而避免一个职工在同一个岗位工作时间过长、企业专项信息集中在少数职工手里。从 劳动者的角度出发，很多劳动者认同“一招鲜，吃遍天”的发展思路，希望自己能够在最 短的时间内成为某一特定领域的专业人才，提高自己在人才市场上的就业竞争能力。因此 劳动者普遍希望自己可以在某一个固定岗位上工作。从这个角度出发，劳动者应尽可能将 自己的职位约定的更为专业，如行政主管、会计事务主管、法律事务主管、薪酬主管、试验员、 技术员等工种特别是对于某些专业人才而言显得尤为重要，因为频繁的更换工作岗位意味 着专业技能的丧失。另外，对于企业的中高层管理人员而言，一般明确具体的管理职位合 适，这样便于在劳动合同种约定相应的义务。 本条文第二款约定了劳动者的忠实义务，劳动者在未征得用人单位（雇主）同意的情 况下，不得有任何兼职及从事任何其他受雇工作的行为。因为劳动者从事其他兼职行为， 可能会影响其对本职工作的投入，甚至可能将用人单位的一些重要信息外泄，从而损害用 人单位的利益。所以，第二款的约定对于约束劳动者的兼职行为还是有重要意义的，一旦 劳动者出现兼职行为损害公司的利益，用人单位可以依约要求劳动者给予赔偿。当然，劳 动者业余时间自己为家庭服务、独自完成一些科研或相关的工作不受本条款的约束。 [相关法规] 《中华人民共和国劳动合同法》 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： …… （四）工作内容和工作地点； 第三条 乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成规定的工作 数量，达到规定的质量要求。 [条文解析]：本条款是关于工作内容标准的约定。劳动合同签订后，劳动者与用人单位 双方都负有履行劳动合同的义务。对于劳动合同约定的工作内容，劳动者应该按时按质按 量完成。按时完成，就是劳动者要在规定的工作时间内完成工作内容，时间就是效益，劳 动者不能在规定时间内完成工作内容的，意味着用人单位整体工作的缺损，一些重要的工 作岗位可能会直接影响到用人单位的生产任务于工作计划完成。按质完成，就是劳动者完 成的工作内容，必须达到用人单位要求的工作质量。没有质量的产品不是次品就是废品， 没有质量的工作就是无效工作，对用人单位而言就是一种浪费。按量完成，就是劳动者完 成的工作内容，必须达到用人单位要求的工作数量。没有质量的工作会出现次品与废品， 没有数量的工作就没有利润与效益。单位时间内劳动者无法完成一定数量的工作，生产成 本加大，生产利润减少，投入大于产出，用人单位出现亏损，这是用人单位的大忌。所以 劳动者一定要按时按质按量完成工作。 第四条 工作岗位职责要求，应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。 [条文解析]：本条款是关于确定工作岗位职责要求依据的约定，这是用人单位与劳动 者必须遵循的法定条款。劳动者工作岗位的职责要求，涉及到工作岗位的方方面面，通过 劳动合同予以约定，显然不太现实。考虑到相近工作岗位的比较，用人单位一般会在规章 制度中作统一的规定。企业确立的规章制度是否具有法律效力，要看是否具备以下三个要 件：1、符合法律规定。这个法律是广义上的概念，既包括宪法、法律、行政法规、地方性法规 规章，也包括地方及行业的规范性文件。规章制度的内容不得有与上述规定相抵触的内容 。 2、民主程序通过。用人单位的规章制度不得随意制订，必须经过法定程序，一般是涉及劳 动者切身利益的规章制度，必须经过职工代表大会（员工少的单位应该召开全体职工大 会）讨论、修改、表决通过，才是具有法律效力的规章制度。3、公示。经过合法程序产生的规 章制度，必须向全体职工公示，全体职工普遍知晓的规章制度，才对全体职工具有法律拘 束力。 相关法规： 《中华人民共和国劳动法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳 动义务。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不 违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动 争议案件的依据。 劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳 动义务。 本条中的“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行 政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳 动方面的行政规章。 第五条 乙方不适应本岗位工作或对本岗位工作不能胜任时，甲方有权决定对其培训或 调整工作岗位。经过培训或调整工作岗位后，乙方仍然不能胜任工作的，甲方有权解除劳 动合同。 [条文解析]：本条款是关于对工作内容不能胜任的劳动者调整工作岗位的约定。“不能 胜任工作”，是指劳动者不能按照用人单位的关于工作职责的要求来完成劳动合同中约定 的工作内容，具体说就是无法按时按质完成工作量。需要说明的是，用人单位违反规定或 者不合常理的提高定额标准，使劳动者无法完成工作任务的不属于“不能胜任工作”的情 况。劳动者不具备从事某项工作的能力，无法完成某一岗位的工作任务，可能是多种原因 造成的，如应届生没有工作经验、专业不对口、劳动者对工作环境不熟悉等。根据法律规定， 出现上述情况时用人单位应该对其进行职业培训，帮助其提高职业技能，也可以把其调换 到更适合的工作岗位上，如将劳动者调到专业对口的工作岗位、能发挥劳动者优势的工作 岗位。用人单位有义务协助劳动者适应工作岗位，如果单位尽到上述义务，劳动者仍然不 能胜任工作，说明劳动者确实不具备在该单位工作的职业能力。单位据此可以依据法定程 序解除与该劳动者的劳动合同。 劳动者不能胜任工作是因为其无法完成劳动合同约定的工作内容，而不是用人单位任 意将劳动者调换新工作岗位后来认定的，因为劳动者有权要求用人单位履行劳动合同的约 定，除非用人单位与劳动者协商一致变更合同的。 相关法规： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： …… （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 《中华人民共和国劳动法》 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日 以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第六条 甲方根据生产经营的需要可以临时调整乙方的工作岗位或者安排乙方临时性工 作任务，但时间不得超过 月。乙方完成甲方安排的临时性工作后，继续履行本合同约 定的工作岗位。乙方愿意留在新工作岗位的，按本合同第九十三条的约定变更劳动合同。 [条文解析]：本条款是临时性变更工作内容的约定。用人单位生产经营过程中，有时会 出现一些突发性事情、临时性工作任务，如发生生产事故的紧急抢修、应急性订单剧增需要 扩大产能、应付主管部门的行业验收达标等，对于类似的事情，需要用人单位在短时时间 内集中较多的人手去做某一项事情。短时间内去招募这么多合适的劳动者马上投入到工作 岗位上不太现实；另外，由于是临时性工作，待工作完成后，投入到临时性工作任务中的 劳动者又面临无活可干的窘境，如果全部是用人单位新招募的人员，用人单位就面临巨大 的人员包袱。所以，本条款约定用人单位可以临时调整劳动者的工作岗位或安排临时性工 作任务。既然是临时，就应该有时间限制，一般不得超过半年；如果没有时间限制，那就 变成了调整工作岗位，要经过劳动者本人同意的。劳动者本人愿意变更劳动合同的，按本 合同有关条款的约定办理。 典型案例： 王某因不服从单位临时调整工作岗位被除名诉深圳市某公司的劳动争议案 [案情简介] 申诉人(被反诉人)王某。 被诉人(反诉人)深圳市某公司。 申诉人于 2000 年 3 月 1 日入职被诉人，先后任普工、操作员。双方签订的最后一份劳动 合同期限为 2003 年 12 月 1 日－2004 年 11 月 30 日。被诉人每月 15 日前以银行转帐形式发 放上月工资，申诉人任操作员期间的月工资人民币 889 元，包括底薪 469 元、职务补贴 330 元、工龄补贴 50 元、全勤奖 40 元，另有数额不等的勤工补贴(加班工资)，当月值夜班的加 发夜班补贴 130 元。被诉人实行标准工时制度，电脑刷卡考勤。2004 年 1 月 1 日至 2 月 29 日， 申诉人平时加班 62.5 小时，休息日加班 112 小时，法定节假日加班 8.5 小时，被诉人 l、2 月 份分别支付加班工资人民币 100.50 元、402 元；2004 年 3 月 1 日至 3 月 2l 日，申诉人平时 加班 56．5 小时，休息日加班 68 小时，被诉人未支付加班工资。此外，2004 年春节被诉人 统一放假时间为 1 月 12 日~1 月 30 日，被诉人仅支付 1 月 22 日－24 日的有薪假工资 120．32 元，其余为无薪假期。2003 年 12 月至 2004 年 2 月，申诉人的实发工资分别为人民 币 1271 元、385．24 元、1329．89 元。 2004 年 3 月 21 日，申诉人所在 SMT 生产线 C 线班组组长要求申诉人到其他线顶替他人 岗位，但申诉人不同意其工作安排。后部门课长徐国平找申诉人谈话，双方发生冲突，徐 国平当即开具了《人事变动／奖惩表》，决定对申诉人给予除名处理。该表由申诉人向本会 提供，其上有课长徐国平签名，同时写明“部门经理以上人事变动／奖惩须总经理审批”； “奖励、处罚人事变动，员工可在审批生效前提前签名，此之外的人事变动，均于审批生 效后签名”。此后，申诉人未继续上班。但被诉人辩称上述奖惩表只有部门课长签名，尚未 生效，同时主张 2004 年 3 月 21 日以不服从“上级领导、屡教不改”为由对其给予记大过处 罚；3 月 22 日因申诉人没有主动认识错误而对其从重处罚，勒令停职检查 5 天(3 月 22 日－ 3 月 26 日)；此后，被诉人曾电话通知申诉人回公司上班，但申诉人已擅自离职。被诉人就 上述主张提供了记大过处罚和停职检查的两份《人事变动／奖惩表》及证人证言为据，奖惩 表未有申诉人签名；证人均系被诉人的在职员工，未出庭作证。申诉人对被诉人的上述主 张及证据均不予确认。双方未办理离职交接手续，被诉人亦以擅自离职为由未支付申诉人 2004 年 3 月份的工资。另查，被诉人员工手册规定：“有下列行为之一者，记大过一次： (7)不服从上级领导，屡教不改者”；“违反大过以上处罚条文者，公司可视情况勒令其停 职检查；认错态度差和不思悔改者，加重处罚直至开除。”申诉人在职期间，被诉人未为 其办理社会保险。又查，被诉人主张申诉人离职后 10 天的贴片产量减少 456002 点，按贴片 加工费用 0，025 元／点的价格计算，申诉人擅自离职给其造成了经济损失人民币 11400 元， 同时要求赔偿培训费用人民币 3000 元。被诉人就上述主张提供了 2004 年 3 月 15 至 3 月 29 日的《S．比 T 报表》及深圳市创想电子有限公司《委托加工合同》为据。 申诉人于 2004 年 3 月 30 日向当地仲裁委员会提起申诉。 仲裁委员会认为：申诉人与被诉人签订的劳动合同是当事人真实意思表示，合法有效， 双方均应严格履行。根据被诉人提供的证据，该单位没有明确规定普通员工(包括申诉人)人 事奖惩的具体审批程序，申诉人因工作安排与被诉人发生冲突后，部门课长作出了对其的 除名决定并已经送达员工；被诉人主张是对申诉人作记大过、停职检查处罚，但所提交的 证人证言均系与其有利害关系的在职员工所作，证人亦未出庭作证，本会对该证据不予采 信，即未有证据证明被诉人的记大过、停职检查处罚决定已向员工公示，也未有证据证明 被诉人此后曾通知申诉人回单位上班，之前的除名决定并没有撤销。鉴于上述情况，本会 认定被诉人部门课长作出的除名决定应由单位承担责任，被诉人单方解除劳动合同的事实 成立。申诉人虽有不服从工作安排的行为，但被诉人对其直接予以除名处理，既不符合规 章制度，亦属处理过重。故申诉人诉请支付解除劳动合同的经济补偿金和 50％的额外经济 补偿金，本会予以支持。 2004 年 1 月 1 日－3 月 21 日申诉人有加班事实，被诉人未足额支付加班工资，属违法。 申诉人要求补足加班工资，本会予以支持，其中 l、2 月份的加班工资为人民币 1082．50 元， 3 月份的加班工资为人民币 1002 元。1 月 12 日至 1 月 30 日是被诉人统一规定的春节假期， 申诉人虽未上班，但系非因职工本身过失造成的停工，被诉人应当依法支付停工津贴人民 币 517．11 元(889÷20.92x15-120.32=517.11)。被诉人未足额支付上述加班工资和停工津贴， 还应支付 25％的经济补偿金。此外，2004 年 3 月 l 日至 3 月 21 日申诉人提供了正常劳动， 被诉人应当在员工离职时及时结算工资，其以擅自离职为由未支付该月工资，应补发工资 人民币 630 元并支付 25％的经济补偿金。申诉人该项诉求，本会亦予支持。 本案争议事由不属于用人单位应当提前三十天通知解除劳动合同的法定情形，申诉人诉 请支付提前一个月通知的代通知金和 50％的额外经济补偿金，于法无据，本会不予支持。 被诉人未为申诉人办理在职期间的社会保险，应当补办。申诉人在时效以内(两年)的该项 诉求，本会予以支持。因属被诉人单方解除劳动合同，其反诉请求申诉人支付提前一个月 通知的代通知金并赔偿擅自离职造成的经济损失、培训费用，缺乏事实依据，本会不予支 持。 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条、第七十二条，《违反和解除劳动合 同的经济补偿办法》第三条、第十条，《工资支付暂行规定》第九条，《深圳经济特区企业工 资管理暂行规定》第五十四条，《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第四十六条的 规定和本会对上述事实的认定，仲裁裁决如下： 被诉人支付申诉人 2004 年 1、2 月加班工资、春节假期工资人民币 1599。6l 元和 25％经济 补偿金人民币 399．90 元；被诉人支付申诉人 2004 年 3 月工资(包括加班工资)人民币 1632 元和 25％经济补偿金人民币 408 元；被诉人支付申诉人解除劳动合同的经济补偿金人民币 6878.6l 元[(1271+385.24+1329.89+1082.50+517.11)÷3x 4.5=6878.61)和 50％额外经济补偿金 人民币 3439.31 元；被诉人向社会保险管理机构提供工资表，按申诉人的实际工资总额为 其补缴 2002 年 4 月至 2004 年 3 月的社会保险，具体缴纳项目和缴交比例由社会保险管理 机构核定，个人应缴费用由申诉人承担，用人单位应缴费用由被诉人承担；五、驳回申诉 人的其他申诉请求；驳回被诉人的反诉请求。 【案件点评】 《劳动合同法》对劳动者违纪辞退的规定，基本上沿续了劳动法的规定。其第三十九条规 定了三种劳动者违纪用人单位单方解除劳动合同的情况：（二）严重违反用人单位的规章 制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）劳动者 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的。前两项规定完全同于劳动法的规定，只是根据现实情况增加了后 一项的违纪情形。 劳动合同法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权， 以保障用人单位的用工自主权，但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动 合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。禁止用 人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同①。 劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益。立法者认识到实践中由于用人单位太强 势，而劳动者过于弱势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系 不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向②。因此在法律规定上尽量向劳动者倾斜。但劳动 法的立法已经严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，要求必须是：严重违反用人单 位的规章制度的和严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的情形下，才能 允许用人单位解除劳动合同，实践证明这有利于保护劳动者的劳动权，故劳动合同法对这 两种情形直接引入。同时考虑现实情况，虽然增加了劳动者的违纪行为的情形，即对劳动 者同时与其他用人单位建立劳动关系（也就是兼职行为），对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的行为的处理，但对这种严重影响用人单位利 益违纪行为也必须予以处理的。劳动合同法要求劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ① ② 人大法工委《劳动合同法释义》第三十九条解释。 人大法工委《劳动合同法释义》第一条解释。 的，一是必须是给用人单位造成“严重”影响的，如果影响轻微，用人单位不能以此为由 与劳动者解除合同，二是经用人单位提出，拒不改正的，条件一样比较严格。劳动者仅仅 不服从单位的工作调整安排，单位就予以除名处分，显然是不合适的，因此应当承担相应 的法律责任。 第七条 乙方的工作地点在甲方的××分公司或分支机构。具体地点：××市××区（或某一范 围内，如北京市三环以里，省会城市或地级市行政公署所在地的子公司；或者是甲方的指 定工作区域，如北京市城八区，华东区域的子公司办公地）。 [条文解析]：本条款是关于工作地点的约定，是本合同的必备条款。工作地点是劳动合同 的实际履行地，是劳动者履行劳动合同中所约定的工作内容的空间之所在，它关系到劳动 者的工作环境、生活环境、以及劳动者的就业选择以及劳动者的发展机会。用人单位与劳动 者在签订劳动合同时，最好对此进行具体约定。从用人单位的角度而言，不约定具体的工 作地点可以减少自己的劳动合同义务，用人单位更换劳动者的工作地点可以不受约束，而 且也可以更好的适应用人单位的工作安排。但是，约定工作地点有利于留住人才，特别是 在招聘前对劳动者的工作地点有承诺的更容易取得劳动者的信任，而且用人单位的工作地 点一般也不会有太多的变动，明示劳动者的工作地点有利于劳动者的安居乐业。再说，在 现行劳动合同法体系下，劳动者解除劳动合同更自由，企业提供的工作地点如果不符合劳 动者的期望要求，劳动者随时可以解除劳动合同。从劳动者的角度来说，一定要坚持约定 工作地点，特别是对于设有诸多分支机构的用人单位而言，因为不同的工作地点在工资待 遇、生活环境、发展机会上有很大的区别。虽说劳动合同法实施后，劳动者解除劳动合同更 加自由，但是频繁的更换工作岗位并不利于自己的发展，何况地域的迁徙也意味着巨大的 经济成本。 [相关法规] 《中华人民共和国劳动合同法》 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三
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劳动法规与案例集-企业劳动用工合规指南
企业劳动用工合规指南及趋势展望 CONTENTS 目录 一、劳动合同解除类型及合规要件分析 二、经济补偿金支付条件及合规分析 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 析 一、劳动合同解除类型及合规要件分 一、劳动合同解除类型及合规要件分 析 二、经济补偿金支付条件及合规分析 支付年限 企业实务合规提示 经济补 偿金合 法支付 三要素 支付标准 支付时间 1、用人单位对劳动者入职时间承担举证责任； 2、劳动合同法实施前入职员工，分段计算补偿期限； 3、工资标准由用人单位承担举证责任； 4、支付经济补偿金时间应合理，协议约定。 2021-4-2 23/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （一）用人单位违法导致劳动者被迫辞职的 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险 4、用人单位规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益的 5、用人单位以欺诈胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或者变更 劳动合同以及用人单位违反法律、行政法规强制性规定的 6、用人单位在劳动合同中免除自己法定责任、排除劳动者权利的 7、用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人参安全的 2021-4-2 24/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （二）用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同 （三）用人单位限制性解除劳动合同 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2021-4-2 25/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （四）经济性裁员 （五）固定期限劳动合同期满，劳动者同意续订而用人单位不同意续订，用人单位依法终 止固定期限劳动合同 （1）双方均未提出续订，应支付经济补偿金； （2）劳动者提出用人单位不同意，需要支付经济补偿金； （3）用人单位提出维持或提高劳动条件续订而劳动者拒绝，不需要支付经济补偿金。 特殊情形：以完成一定工作任务为期限合同、非全日制合同 2021-4-2 26/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位应当支付经济补偿金情形】 （六）用人单位主体消失导致劳动合同终止 1、用人单位被依法宣告破产的； 2、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的； 用人单位决定提前解散，经济补偿金计算：2008年以前法律并无明确规定，各地对经济补 偿金起算点把握各不相同，有的从员工入职时间起算，有的从2008年1月1日起算。 2021-4-2 27/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位可以不支付经济补偿金情形】 （一）劳动者因个人原因提出辞职 （二）劳动者提出，协商一致解除劳动合同 （三）因劳动者过失解除劳动合同 1、在试用期间被证明不符合录用条件的 2、严重违反用人单位的规章制度的 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者 经用人单位提出，拒不改正的 5、劳动者因欺诈胁迫或乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同的 6、劳动者被依法追究刑事责任的：被检察院免于起诉的；被法院判处刑罚的；法院依据《刑 法》32条免于刑事处分的。 2021-4-2 28/22 二、经济补偿金支付条件及合规分析 【用人单位可以不支付经济补偿金情形】 （四）劳动者主体消失导致劳动合同终止的 被宣告死亡、宣告失踪劳动者重新出现的处理：继续履行或解除劳动合同支付经济补偿金。 （五）用人单位提出维持或提高劳动合同约定的劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订， 用人单位终止劳动合同 （六）劳动者开始享受基本养老保险待遇的 问题：达到退休年龄但未享受基本基本养老保险待遇，是否支付经济补偿金？ （七）非全日制劳动合同解除或终止 （八）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知，劳动者不愿意签订劳动合同，用人单位 终止劳动关系的 2021-4-2 29/22 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同， 劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续 履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八 十七条规定支付赔偿金。 北京、天津、上海、山东、浙江、深圳等地法院均有相关规定。 2021-4-2 30/22 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 【“劳动合同不能继续履行”的具体情形 】 （一）用人单位主体不复存在； （二）劳动者达到法定退休年龄； （三）劳动合同到期； （四）原岗位具有唯一性和不可替代性，且已被替代； （五）原岗位已被撤销，且无适合的新岗位提供； （六）劳动者入职新单位或自行设立公司； （七）劳动合同终止或解除时间已久，缺乏继续履行基础； （八）用人单位一再表明不愿意继续履行； （九）双方丧失信任基础，无继续履行可能； （十）其他导致双方无法继续履行的情形。 2021-4-2 31/22 三、违法解除劳动合同能否继续履行差异分析 【被判继续履行，解雇期间工资如何支付】 （1）北京：程序方面存在瑕疵，按最低工资标准支付；实体方面存在问题，按劳动者正常劳 动时的工资标准支付。 （2）上海：解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资。 （3）广东：劳动者本人前12个月的平均正常工作时间工资。 2021-4-2 32/22 茶歇环节 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 1、协商解除劳动合同引发争议原因 （1）协商解除劳动合同协议效力争议； （2）协商解除后劳动者反悔引发争议； （3）双方对协议条款理解或履行产生争议； （4）协商解除劳动合同协议书未决事项争议等。 2、协商提议主体：用人单位 用人单位需按法定标准向劳动者支付经济补偿金，即使双方协商降 低支付标准，也应当在合理范围内。 2021-4-2 34/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 3、解除协议书内容 （1）必备条款 双方的基本信息； 提出协商解除的动议方； 劳动关系存续期间及解除时间； 离职费用的种类、数额、支付时间、支付方式、个税承担等； 年休假的处理； 工作交接； 社保公积金和档案关系转移；离职证明出具时间、领取方式； 保密条款； 无争议、权利放弃、承诺及保证条款； 生效条件。 （2）可选条款 竞业限制条款： 服务期解除条款； 其他相关事项：如住房、汽车等返还，股权退出等。 2021-4-2 35/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 4、解除劳动合同协议书的效力 思考： 协商解除协议存在以下情形的，应属无效或者部分无效： （1）存在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危情形的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （1）用人单位没有依法 缴纳社会保险的法律责任？ （2）社保挂靠风险？ 【案例】张某与上海敬豪劳务服务有限公司劳动争议中，上海市第二中级人民法院认定：敬 豪公司在没有为张某进行离职健康检查的前提下，与张某协商解除劳动合同，与《职业病防治 法》规定相悖，侵害了劳动者的正当权益，双方协商解除劳动关系协议应当认定为无效。 （3）存在重大误解、显失公平情形的； （4）违反法律、行政法规强制性规定的，比如双方一致同意不缴纳社会保险。 2021-4-2 36/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 5、解除劳动合同协议书的撤销 （1）劳动者因个人原因反悔，要求撤销解除协议，继续履行劳动合同 原因：劳动者在签署协议之后患病、发现自己怀孕、新用人单位取消offer等。 处理：诚信原则，劳动者诉求一般不会得到支持。 【案例】女职工签署解除协议书后发现自己怀孕，要求撤销解除协议书，法院驳回。 （2）劳动者认为协议约定给付款项有漏项或差额，显失公平，要求补足差额 A 、离职结算确实存在漏项，且劳动者未明确放弃该项报酬的，或者虽然劳动者明示放弃但违 反法律强制性规定的（如工伤职工的工伤保险待遇），用人单位仍有可能被判令承担支付义务。 B、离职结算中，工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金存在差额，劳动者要求补足差额。 2021-4-2 37/22 四、协商解除劳动合同要件及合规分析 6、协商解除劳动合同实务操作要点 （1） 协商解除劳动合同协议应当以书面形式作出并让劳动者签署。 （2）对接触职业病危害作业的劳动者需在签署协议之前进行职业病危害检查。 2021-4-2 38/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病 假： 劳动者本人因患病或非因工负伤,需要停止工作治疗,用人单位凭合法 有效医疗机构出具的证明劳动者患病或非因工负伤,需要停止工作、进行治病 休息的病假建议,并根据用人单位规章制度规定批准劳动者休息的时间。 《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》 第二条:职工因伤病需要休假的,应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明,并由 企业审核批准。 发文单位：劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会 发文时间：1992.06.09 2021-4-2 39/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病假管理权限： 【案例】某职工提供“上呼吸道感染建议休假15天”病假证明被解雇。 医生：建议权，根据病人患病或受伤情况,从医学角度给出的休息建议。 用人单位：决定权。 病假能休多长时间必须得到用人单位事前批准或事后确认,否则劳动者可能会因为无故旷工涉 及违纪。 当劳动者确实因为患病或受伤需要申请休假时,用人单位应该根据实际情况予以审批。否则,劳 动者合法权益将受到损害。 讨论：患病职工拒不提供有关的病历记录休假，如而处理？ 2021-4-2 40/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 【病假期与病假医疗期】 病假期≠病假医疗期 病假期：就是员工患病或者非因工负伤，医嘱要求员工休息治疗，停止工作的 期间。 病假医疗期：指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动 合同的时限——解雇保护期。 2021-4-2 41/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病假医疗期规定： 企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和 在 本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九 个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月 的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 2021-4-2 42/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 病假医疗期待遇 劳动者患病或非因工负伤治疗期间,劳动者在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗 待遇按照有关规定执行。(病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能 低于最低工资标准的80%。) 本人工资60%但不能低于最低工资80% 员工医疗期满后继续休病假可否解雇？ 《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排 的工作的。 讨论：医疗期满后继续休病假，可否认定为“不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排的工作”？ 2021-4-2 43/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 【病假管理合规实务】 （一）、伪造病假单或购买病假单,不及时提交病假单甚至拒绝提交病假 单 【实务】休息休假制度 【员工请病假要求】 (1）在病假医疗期内 (2）形式上审查:病历本、病假证明、医药费单据等证据 (3）伪造、购买病假单:规章制度处理 (4）不及时提交、拒绝提交病假单:催告、旷工 2021-4-2 44/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 【病假管理合规实务】 （二）、拒绝去公司指定医院复查 【实务】休息休假制度 【指定医院复查】 (1) 对员工病假有合理的怀疑 (2) 复查医院:专业性、便利性、公平性、合理性 (3) 员工陪同 2021-4-2 45/22 五、员工病假医疗期合规管理实务分析 （三）员工病假期间外出旅游,可否解雇? 《阿里集团员工纪律制度》中1.13条:对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒,例如 【案例】阿里巴巴员工“严重颈椎病请病假2周“去巴西旅游，回国后被解雇。 教育背景、个人信息、培训与工作经历、入职体检信息、资质资格信息等,公司可以立即解除劳动合同 。 《阿里巴巴集团商业行为准则》规定:员工必须按阿里巴巴集团的要求来履行作为员工的职责,遵守 上级主管的合理的指挥及与阿里巴巴集团签订的雇佣协议。员工故意违反上述义务的公司可予以解雇 。 阿里巴巴《解除劳动合同通知书》:您提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游, 属提供虚假 申请信息并恶意欺骗公司,上述行为严重违反公司规章制度,公司决定立即解除你的劳动合同。 法院认为：用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定,但是劳动者休假期间的行为应当 与其请假事由相符，阿里巴巴公司有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗,丁某在阿里巴巴公司 向其了解情况时拒绝提供真实信息,违背诚信原则和企业规章制度。 【案例】员工患抑郁症，请病假出国旅游被解雇。 2021-4-2 46/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 【案例】某职工泄露企业商业秘密被判刑9个月 【（2015）满刑初字第219号】 【法院查明】永红公司成立于2004年1月，主要从事机械设备制造及加工业务。2009年，被告 人冀勇受聘于永红公司担任该公司事业部经理，并与该公司签订《保密协议》，协议第一条约 定：本协议提及的“商业秘密”指不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并 经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，经营信息包括但不限于管理诀窍、客户名单、 货源情报等；第四条（2）款约定：不得与永红公司生产同类产品、经营同类业务，也不组建 或参与组建、参股这样的单位。2014年8月，冀勇在工作中得知永红公司客户山西太古公司、 山西宏坊公司有购买永红公司YH360C垂直造型机产品的意愿后，于2014年8月8日以个人名义与 上述二公司签订产品购销合同。冀勇及永红公司原车间主任刘某注册成立胜迪斯公司，进行该 产品的生产销售，给永红公司造成直接经济损失1439355.52元。 2021-4-2 47/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 【案例】某职工泄露企业商业秘密被判刑9个月 【（2015）满刑初字第219号】 【法院认为】被告人冀勇违反国家反不正当竞争法律法规规定，为谋取私利，违反与永红公司 的保密协议，非法使用其掌握的永红公司的经营信息，给永红公司造成重大损失，其行为构成 侵犯商业秘密罪。 【判决结果】被告人冀勇犯侵犯商业秘密罪，判处有期徒刑九个月，并处罚金人民币十万元。 思考： 如果永红公司没有与员工签订《保密协议》， 是否可以追究员工法律责任？ 1、保密义务不以签订保密协议为前提：员工忠诚义务，协议-保密措施 2、保密义务不以支付保密津贴为对价：自觉性 举证责任 2021-4-2 48/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 1、商业秘密 01 ① 商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密 措施的技术信息、经营信息等商业信息。（《反不正当竞争法》第九条） 商业秘密的概念及 ② 商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关 构成要件 重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密等知识产权可申请紧 急保全。 2、商业秘密构成要件 ① 秘密性：该信息不为公众所知悉； ② 实用性：该信息能为权利人带来经济利益、具有实用性； ③ 保密性：权利人对该信息经采取了保密措施。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） 技术信息：（第一条 ）与技术有关的结构、原料、组分、配方、材料、样品、样式、植物新 品种繁殖材料、工艺、方法或其步骤、算 法、数据、计算机程序及其有关文档等信息，构成 技术信息。 经营信息：与经营活动有关的创意、管理、销售、财务、计划、样本、招投标材料、客户信息、 数据等信息，构成经营信息。 客户信息：包括客户的名称、地址、联系方式以及交易习惯、意向、内容等信息。 不为公众所知悉：（第三条 ）权利人请求保护的信息在被诉侵权行为发生时不为所属领域的 相关人员普遍知悉和容易获得的，认定为不为公众所知悉。 2021-4-2 50/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） 为公众所知悉：（第四条 ）具有下列情形之一的，人民法院可以认定有关信息为公众所知悉： （一）该信息在所属领域属于一般常识或者行业惯例的； （二）该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，所属领域的相关 人员通过观察上市产品即可直接获得的； （三）该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露的； （四）该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开的； （五）所属领域的相关人员从其他公开渠道可以获得该信息的。 将为公众所知悉的信息进行整理、改进、加工后形成的新信息，符合本规定第三条规定的， 应当认定该新信息不为公众所知悉。 2021-4-2 51/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） 采取了相应保密措施：（第六条） 具有下列情形之一，在正常情况下足以防止商业秘密泄露的，人民法 院应当认定权利人采取了相应保密措施： （一）签订保密协议或者在合同中约定保密义务的； （二）通过章程、培训、规章制度、书面告知等方式，对能够接触、获取商业秘密的员工、前员工、供 应商、客户、来访者等提出保密要求的； （三）对涉密的厂房、车间等生产经营场所限制来访者或者进行区分管理的; （四）以标记、分类、隔离、加密、封存、限制能够接触或者获取的人员范围等方式，对商业秘密及其 载体进行区分和管理的； （五）对能够接触、获取商业秘密的计算机设备、电子设备、网络设备、存储设备、软件等，采取禁止 或者限制使用、访问、存储、复制等措施的； 2021-4-2 52/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》 （2020年9月12日实施） ……（续前） （六）要求离职员工登记、返还、清除、销毁其接触或者获取的商业秘密及其载体，继续承担 保密义务的； （七）采取其他合理保密措施的。 具有商业价值：（第七条） 权利人请求保护的信息因不为公众所知悉而具有现实的或者潜在 的商业价值的，人民法院经审查可以认定为反不正当竞争法第九条第四款所称的具有商业价值。 2021-4-2 53/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 1、竞业限制与商业秘密的区别 02 ① 商业秘密是一种财产权利，竞业限制是一种限制权利； 防范员工泄露商业 秘密的措施 ③ 保护商业秘密可以是无条件的，竞业限制需要支付相应的对价； ② 商业秘密的保护是无期限的，竞业限制期限最高二年； ④ 商业秘密与竞业限制的产生条件和举证责任不同； ⑤ 商业秘密权的效力，完全取决于商业秘密的保密程度，一旦秘密公 开即丧失。竞业限制的效力，取决于约定的范围以及支付对价款的 情况而定，即使协议有效。 2021-4-2 54/22 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 2、竞业限制义务与保密义务的区别 02 防范员工泄露商业 秘密的措施 ① 主体不同：保密义务的主体广于竞业限制义务的主体，是用人单位的所 有劳动者，而竞业限制义务仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术 人员和其他负有保密义务的人员（《劳动合同法》第24条）； ② 是否限制劳动者的自由择业权：保密义务不限制，而竞业限制义务通过 限制自由择业权来实现保守商业秘密的目的； ③ 是否一定需要支付保密费用：保密义务有约定从约定，没有约定，一般 无需支付，而竞业限制义务则是一定要在竞业限制期限内按月支付经济 补偿（《劳动合同法》第23条）； ④ 法律责任不同：劳动者违反保密义务，给用人单位造成损失的，应当负 赔偿责任（《劳动合同法》第90条），而劳动者违反竞业限制约定的， 应当负违约责任。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 1、审查竞业限制协议 03 竞业限制纠纷的 审查要点 ① 审查是否存在竞业限制约定 竞业限制在劳动合同或保密协议中约定，并约定竞业限制补偿和违约金. ② 审查竞业限制的适用人员 竞业限制适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 其他人员：财务人员、研发人员、销售人员 ③ 审查竞业限制的范围与地域 参考因素：单位的经营范围、地域，本市或全国、跨国； 劳动者的职位与职级，普通劳动者或高管。 ④ 审查竞业限制的期限 应为解除或终止劳动合同后二年内。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 【思考与讨论】 03 竞业限制纠纷的 审查要点 下列关于竞业限制地域约定是否合理？ ① 跨国企业与亚太区总监在亚太区范围内约定竞业限制； ② 跨国企业与普通业务员在亚太区范围内约定竞业限制； ③ 本国企业与总经理在亚太区范围内约定竞业限制。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 2、审查竞业限制补偿与违约金 03 ① 审查竞业限制补偿的数额 竞业限制纠纷的 审查要点 50%（深圳），且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。 未约定竞业限制补偿的，按照劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的 ② 审查单位有无支付竞业限制补偿 竞业限制协议是双务合同，劳动者需履行竞业限制义务，而单位需自劳动 合同解除或终止之日起按月支付竞业限制补偿。实践中有单位和劳动者约定 在职期间每月工资中已含竞业限制补偿，需谨慎查明是否存在单位恶意拆分 工资，把正常工资的一部分作为所谓的竞业限制补偿，以逃避日后支付竞业 限制补偿的义务。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 2、审查竞业限制补偿与违约金 03 ③ 审查违约金的数额 竞业限制纠纷的 审查要点 五倍。 确定违约金的合理数额，参考竞业限制期限内竞业限制补偿总数，三倍- 【思考与讨论】 ① 没有约定竞业限制补偿，是否竞业限制协议无效？ ② 劳动者离职后不履行就业报告义务，可否认定劳动者违反 竞业限制协议？ 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 3、审查有无违反竞业限制约定 ① 竞业限制对劳动者行为及举证责任的规定 03 竞业限制纠纷的 审查要点 竞业限制是解除或者终止劳动合同后，劳动者不得：（1）到与本单位生 产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位；（2）自己开 业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 同类产品、同类业务、竞争关系应由单位举证。常见依据如营业执照载明 的经营范围，还可以通过调查门店或工厂产品、公司网页对产品或业务的说 明、共同客户作证等方式来证明。 ② 劳动者未实际签订劳动合同的情形 ③ 劳动者竞业限制义务的履行期限： 竞业限制期限内，只要单位依约支付竞 业限制补偿，劳动者就需履行竞业限制义务，违反一次，就可能被诉讼一 次，被要求支付违约金一次，其后仍需继续履行竞业限制义务。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 4、审查竞业限制协议的效力、解除及后果 ① 审查竞业限制协议的效力 03 竞业限制纠纷的 审查要点 劳动合同解除，劳动合同或保密协议中约定的竞业限制条款仍有效。单位 不需要劳动者履行竞业限制义务的，应在解除劳动合同时明确无需劳动者履 行竞业限制义务，一并解除劳动合同中的竞业限制条款或保密协议，此种情 况下无需额外支付三个月的竞业限制补偿。 ② 审查劳动者是否已解除竞业限制约定 劳动合同解除或终止后，因单位的原因导致三个月未支付竞业限制补偿的， 劳动者可以解除竞业限制约定。劳动者直接通知单位解除即可。 ③ 审查单位是否已解除竞业限制约定 在竞业限制期限内，单位可以解除竞业限制协议，但需额外支付劳动者三 个月的竞业限制补偿。 六、商业秘密保护及竞业限制合规解析 案例 分析 【案例1】单位和劳动者约定：在离职前或离职后一个月内，单位如果 通知劳动者履行竞业限制义务的，劳动者需要履行。现劳动者离职半个 月，已入职新公司，原单位发通知要求其履行竞业限制义务，劳动者是 否需要履行，从新单位离职？ 【案例2】劳动合同约定，竞业限制协议是劳动合同附件，续签的劳动 合同删除该条款，双方也没有重新签订竞业限制协议，员工离职后到竞 争单位工作，如何处理？ Q&A环节 谢谢您的聆听指导 Thank you.
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劳动法规与案例集-劳动合规实务处理
新经济下 大湾区劳动合规实务处理 联合主办： 深圳市律师协会劳动法律专业委员会 组织单位： 律簇青年法律人成长平台 2022年3月12日 主讲人 ● 浙江天册（深圳）律师事务所权益合伙人 ● 深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员 ● 广东省法学会社会法学研究会理事 ● 深圳市律师协会劳动法专业委副主任 ● 深圳前海合作区人民法院律师调解员 Contents ● 2017年深圳市劳动人事争议仲裁委“优秀仲裁员” ● 律师、国家一级人力资源管理师、劳动及商事仲裁员 ● 执业17年，处理劳动争议案件超过2000余件，曾荣获“优 秀委员”“专业律师”“十佳律师”“优秀仲裁员”“纪念深圳改革 开放40周年优秀公益律师”等荣誉。 主讲内容 第一类 涉疫员工关系处理 涉疫一般工资支付 涉疫隔离工资支付 涉疫工作制度管理 涉疫休息休假安排 涉疫劳动合同履行及解除 涉疫工伤待遇及医疗期 涉疫劳资争议解决 第二类 规章制度的制定及法律风险 防范 ● 1、因疫情可否安排员工在家休假，工资照付？ 主 要 问 题 及 解 决 方 案 ● 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？法律规定是什么？ ● 3、公交行业、快递行业、酒店行业的员工能否主张加班费？ ● 4、疫情防控期间，工资能否推迟发放或只发放部分？ ● 5、疫情防控期间医护人员和有关防控人员有什么额外待遇？ ● 6、员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工，工资如何支付？ ● 7、出差职工因疫情不能返岗，工资如何支付？ ● 8、单位因疫情而停工，停工期间支付的款项性质是工资还是生活费？ ● 9、单位给个人发放的口罩等防护用品能否计入工资、薪金收入？ ● 10、医务人员和防疫工作者、参与疫情防控人员取得的临时性工作补助和奖金，是 否要征收个人所得税？ ● 11、劳动者被隔离期间的工资如何发放？ 主 要 问 题 及 解 决 方 案 ● 12、如果不幸感染新型冠状病毒，工资待遇如何计算？ ● 13、劳动者在强制隔离治疗、观察期间，用人单位是否要正常发放其工资？ ● 14、隔离期间发放的“正常工作时间工资”如何理解？ ● 15、隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单位如何支付其工资？ ● 16、企业根据需要，要求员工上班前在家隔离，工资待遇如何？ ● 17、员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求上班前在家隔离， 工资待遇如何？ ● 18、根据政府部门的通知，劳动者自行居家隔离14天期间，用人单位是否应当支付 工资？ ● 19、受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇？ ● 20、因疫情影响，企业决定全部或者部分停工时，需要注意哪些事项？ 处理疫情下劳动争议要遵循的三个基本原则 第一，严格对标国家和省政府的政策文件精神； 第二，兼顾企业和劳动者权益保护的原则，对劳动者，强调要维持其基 本的生活、生存权，对用人单位，注重减轻因疫情造成的不良影响； 第三，引导劳动者与用人单位共商互谅、共克时艰。妥善处理劳资纠纷， 依法维护劳动者合法权益 ，切实维护社会稳定。 第一类 涉疫员工有 关系处理 1、因疫情可否安排员工在家休假，工资照付？ • 答：有观点认为，如果未经协商即不让员工上班，其实是剥夺了劳动 者的劳动权利，即便支付工资也可能被认定违法——属于《劳动合同 法》第三十八条规定的不提供劳动条件情形。但笔者认为，在有传染 风险的特殊情形下，安排员工在家休假没有损害员工利益，故不太可 能会认定违法。 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？ 法律依据是什么？ • 答：根据《广东省工资支付条例》、人社部办公厅《关于妥善处理新 型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅 明电〔2020〕5号）关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应 当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 • 我的理解为：一、正常上班的，正常发工资；二、如果不上班的，按 停工、停产的工资支付相关规定执行，即第一个月发正常工作时间工 资，第二个月起发生活费。 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？ 法律依据是什么？ • 答：原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因 造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合 同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者 提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工 资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。” 2、因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？标准如何确定？ 法律依据是什么？ • 答：《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定：“非因员工原因 造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日） 的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周 期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资； 用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的 百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解 除劳动关系为止。” • 与《广东省工资支付条例》第三十五条一致。 3、公交、快递、酒店等行业的员工正常出勤，能否另行主张加 班费？ • 答：不可以。 • 不因客观原因停工企业员工上班的，属于正常出勤，企业支付正常工 资。 • 如员工拒绝工作安排，不但没有工资可以领取，还属于严重违反劳动 纪律，可作相应处分。 • 广东省人社厅对此也作了明确。 4、疫情防控期间，工资能否推迟发放或只发放部分？ • 答：《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案 件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号）中关于“12.用人单位 因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保险费， 劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持？”广东省高级人民 法院、广东省人力资源和社会保障厅的意见如下： • “用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时 缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的， 不予支持。” • 处理建议：可以与工会或职代会或员工大会协商推迟发放，但注意不 应超过一个工资支付周期，广东省规定是最长不得超过30天。 5、疫情防控期间医护人员和有关防控人员有什么额外待遇？ • 答：有额外津贴。 • 《人力资源社会保障部财政部关于建立传染病疫情防治人员临时性工 作补助的通知》（人社部规〔2016〕4号）的规定，对于直接接触待 排查病例或确诊病例，诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例标本 采集和病原检测等工作相关人员，按照每人每天 300 元予以补助； 对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者，按照每人每天 200 元予以补助。当日工作时间累积超过4小时的，按照一天计算；在4小 时以下的，按照半天计算。 6、员工因为交通限制等防控措施无法回到单位上班，工资如何 支付？ • 答：参照北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间 维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定“对于因疫情未及时 返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假 期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的， 企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按 照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。” • 处理建议：1、可优先安排年休假，休假期间工资正常支付；2、如果 时间较长的，也可引导员工办理事假手续、协商待岗、劳动合同中止 等；3、协商待岗、劳动合同中止等由双方协商相应待遇。如协商不 成的，按停工处理。 7、出差职工因疫情不能返岗，工资如何支付？ • 答：按停工处理，依法发放停工工资。 • “对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫 区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不 同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且 不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间 工资支付相关规定与劳动者协商……” • ——人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉 疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号） 8、单位因疫情而停工，停工期间支付的款项性质是工资还是生 活费？ • 答：款项法律性质问题。 • 第一个月是工资，第二个月起是生活费。 9、单位给个人发放的口罩等防护用品能否计入工资、薪金收入？ 是否要征收个人所得税 • 答：不能。 • 根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告：“单位 发放给个人用于预防新冠肺炎的药品、医疗用品和防护用品等实物 （不包括现金），不计入工资、薪金收入，免征个人所得税” 10、医务人员和防疫工作者、参与疫情防控人员取得的临时性工 作补助和奖金，是否要征收个人所得税？ • 答：根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告，对 参加疫情防治工作的医务人员和防疫工作者、参与疫情防控人员按照 政府规定标准取得的临时性工作补助和奖金，免征个人所得税。政府 规定标准包括各级政府规定的补助和奖金标准。 第二类 涉疫隔离工资 支付 11、劳动者被隔离期间的工资如何发放？ • 答：正常发放工资。1.《传染病防治法》第四十一条规定：对已经发 生甲类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间， 被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作 报酬。2.《传染病防治法实施办法》第四十九条规定，甲类传染病疑 似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携 带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。3.《人社 部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关 系问题的通知》根据国家防疫要求，新型冠状病毒感染肺炎按照甲类 传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接 触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工 资支付。 12、如果不幸感染新型冠状病毒，工资待遇如何计算？ • 答：是否支付全额工资，不以感染为条件，而以是否隔离为条件。 • 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的 肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》“对新型冠状病毒感染的肺 炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以 及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的 企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”也即是否全 额，不以是否患病为条件，而是看是否隔离或被采取类似措施。 13、劳动者在强制隔离治疗、观察期间，用人单位是否要正常发 放其工资？ • 答：应当正常发放。 • 根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定：“对已经发生甲类传 染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间，被隔离 人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。” 14、劳动者作为密接者被居家隔离，要不要发放工资？ • 答：按正常工作期间工资支付。 • 人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，根据国家防疫要求，新型 冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺 炎患者、疑似病人及密切接触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由 所属企业按正常工作期间工资支付。 15、隔离期间发放的“正常工作时间工资”如何理解？ • 《深圳市员工工资支付条例》第四条规定：“本条例所称正常工作时 间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的 劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资，中班、夜班、高温、 低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于 工资的其他费用。” • 笔者认为，《深圳市员工工资支付条例》的上述规定是非常明确的， 排除法，即除了“加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒 有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用” 以外，均属于“正常工作时间工资”。 16、隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单 位如何支付其工资？ • 答：《深圳市员工工资支付条例》第二十三条规定：“员工患病或者 非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位 应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假 期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。”双标准取高。 • 例：工资2360元/月，病伤工资为：1888元/月（2360*80%） • 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工 因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作 年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一） 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个 月；……二十年以上的为二十四个月。” 17、企业根据需要，要求员工上班前在家隔离，工资待遇如何？ • 答：这种情况严格上来讲，属于企业的工作安排，可以协商工资待遇， 如协商不成的，按正常工作时间工资支付。 18、员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求 在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？ • 答：建议可以以休年休假的方式处理，也可以协商工资待遇，如协商 不成的，按事假处理较为合适。 • 根据2020年7月10日，人力资源和社会保障部、最高人民法院发布了 一则《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》【人社部 函〔2020〕62号】的规定，休年休假需要经过协商程序。 19、员工去过中高风险地区，自我居家隔离，工资待遇如何？ • 答：观点有4：1、有认为应全额支付；2、有认为应按病假标准支付； 3、有认为应支付生活费；4、有人认为不用支付任何工资待遇。 • 无须支付的观点认为，可以参照不可抗力。通说认为，因不可抗力， 不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或全部免除责任。这种 情况不属于双方过错原因所致，所以无需支付工资。 • 本人观点：应相互体谅，做好充分沟通，通过协商解决，通知员工上 班而员工拒绝的，可以不发工资。 20、劳动者自行居家隔离14天期间，用人单位是否应当支付工 资？ • 答：如员工未感染或者疑似感染，也不属于密切接触者，但是自我要 求居家自行隔离，如员工不同意远程办公，也不同意休年休假的，可 以双方协商工资待遇，如协商不成的，可以按无薪事假处理不予支付 工资。 • 法律依据： • 《广东省工资支付条例》第二十五条规定：“劳动者因事假未提供劳 动期间，用人单位可以不支付工资。” 21、受疫情影响，用人单位部分停工停产的，员工能否不同意且 要求补足工资？ • 答：案例：张某为某汽车公司客户俱乐部员工，汽车公司零部件生产、 汽车组装、车辆销售部门陆续复工，但因新冠肺炎疫情防控要求，客 户俱乐部暂时无法对外开放，俱乐部未能同步复工复产，张某所在客 户俱乐部中的10余名劳动者均处于停工状态。张某认为汽车公司恶意 以停工为由降低其工资待遇，遂申请仲裁支付克扣的工资。结果：驳 回。 • （人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】第1批典型案例）尽 管法律对企业在何种情形下进行停工没有做出明确的规定，我们认为 用人单位决定停工要有正当和合理的理由，同时，停工行为不能沦为 惩罚和侮辱员工的手段，因此无差别适用于劳动者。 22、因疫情影响，企业决定全部或部分停工时，有哪些需要特别 注意的地方？ • 答：人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】：“新冠肺炎疫 情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，用人 单位通过短期停工停产发放生活费的方式，较因客观情况与劳动者解 除劳动合同并支付补偿的处理方式，既降低了成本，维护了劳动关系 稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障，因此，是一种择优 选择；而从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人 单位压力，让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其 利。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内 在要求，也是仲裁和司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊 重和保障用人单位用工自主权的依据。” 22、因疫情影响，企业决定全部或部分停工时，有哪些需要特别 注意的地方？如何操作才能降低法律风险？ • 答：（1）能够通过协商解决的尽可能协商解决； • （2）作出相应停工决定时，用人单位要有正当的理由，同时，停工 不应具有针对性、侮辱性和惩罚性，要无差别地适用于劳动者， • （3）先就停工工资待遇与员工进行协商和沟通。发出停工通知时， 应当告知停工期间的工资待遇及发放标准。 • （4）加强停工期间的劳动用工管理，包括何时报道一次，是否同意 劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系，停工期间要遵守哪些人事 管理规定等。 23、因疫情影响拖欠工资，是否可以免除违法责任？ • 答：不可以。因疫情影响经与员工协商一致后，可以就发放工资时间 进行协商，但需要符合法律规定，且不能无故拖欠工资。 • 后果：最严重是追究刑事责任。最高院规定拒不支付1名劳动者3个月 以上的劳动报酬且数额在5000元至2万元以上的；或拒不支付10名以 上劳动者的劳动报酬且数额累计在3万元至10万元以上的，即构成拒 不支付劳动报酬罪。 • 行政处罚 • 员工维权：被迫辞退并支付经济补偿。 第三类 涉疫工作制度 管理 24、居住区域被划定为封控区、管控区、防范区，导致员工不能 正常上班，企业是否要发放工资？ • 答：根据深圳市疫情防控指挥部通告，封控区域实行“区域封闭，足 不出户，上门服务”；管控区实行“人不出区，严禁聚集”；防范区 实行“强化社会面管理，严格限制人员聚集”。 • 实际上，部分管控区、防范区实际实施的是“只进不出”的措施，故 导致上述区域的居民进入后，不得离开相应的区域，导致无法到单位 上班。 • 上述情形均属于“非因员工原因造成用人单位停工、停产”的情形， 应当按停工处理，并由用人单位依法支付工资及生活费。 25、用人单位可以拒绝曾患病的员工回单位上班吗？ • 答：如果员工已治愈或已排除传染病嫌疑，不可以。 26、写字楼因疫情影响被划入封控区，可否安排员工在家远程工 作？ • 答：可以的。 • 劳资双方建立了劳动关系，劳动者对用人单位存在人格从属性、人身 依附性，用人单位有用工自主权和经营管理权，劳动者应服从用工管 理。否则用人单位有权对其进行处罚。 27、员工拒绝远程办公，用人单位是否可以不支付劳动报酬、 甚至解除劳动合同？ • 答：可以的。遵守用人单位依法制定的规章制度，守成劳动任务，是劳动 者的法定义务。法律规定劳动报酬按劳分配，员工不提供工作，用人单位 可以不支付劳动报酬，且用人单位还可以以严重违反劳动纪律和规章制度 为由解除劳动合同。 • 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 • ——《中华人民共和国劳动法》 • 第九条 劳动者应当依法履行下列义务（一）勤勉工作，完成劳动任务； （二）遵守用人单位依法制定的规章制度；…… • ——《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 28、可否安排部分员工在家远程办公，安排部分员工按停工停产 处理？ • 答：可以的。 • 属于用人单位的用工自主权，并不违法，但是建议以人为本，兼顾公 平合理原则，不具有侮辱性、惩罚性，无差距，确定工资发放标准。 29、封控区、管控区、防范区解除后，员工拒绝 返岗上班，企业可否对员工作违纪处理？ 30、员工能否以担心感染病毒为由，拒绝到封控区、管控区办事？ • 答：如果政府已解除了有关防控措施，员工不得拒绝。 • 劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动 之时应当遵守用人单位的安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有 除外约定，否则劳动者应当服从用人单位的工作安排。在政府解除有 关防控措施之后，员工应服从出差及工作的安排。 31、员工以担心染病为由拒绝上班，如何处理？ • 答：企业可以根据企业和员工的实际情况针对不同情况作不同处理。 如员工确实无故意旷工的情形的，可安排员工年休假或事假，也可通 过协商待岗、中止劳动关系等，并签订相应协议，确认双方的权利义 务，也可引导员工主动辞职或协商解除劳动合同。 • 如员工不愿意配合的，则可按规章制度及劳动纪律处理，比如按不服 从工作安排或旷工处理。 32、员工确诊新型冠状病毒感染后，用人单位如何处理？ • 答：如果员工属于确诊或者疑似新型冠状病毒感染，企业单位应当不 予安排其上班，并安排其休病假。 • 第十六条第二款 传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治 愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫 生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。 • ——《中华人民共和国传染病防治法》 第四类 涉疫休 息休假安排 33、因疫情需要，安排加班时长超过法律规定，是否违法？ • 答：不违法。 • 《劳动法》第四十二条的规定，有下列情形之一的，延长工作时间不 受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其 他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二） 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。 34、受疫情影响导致员工居家隔离，用人单位是否有权单方面安 排员工休带薪年休假？ • 答：可以安排休年休假，但是要有协商的动作，并有协商记录。 人社部和最高院【人社部函〔2020〕62号】认为：《职工带薪年休假 条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑 职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办 法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工 本人意愿，统筹安排年休假。”人社部发〔2020〕8号规定：“对不具 备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福 利假等各类假”。用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者 协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳 动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。 35、受疫情影响导致员工居家隔离，用人单位是否有权单方面安 排员工休带薪年休假？ • 答：人社部和最高院认为：“8号文件明确引导企业与劳动者优先使 用带薪年休假、企业自设福利假等各类假，把新冠肺炎疫情对企业经 营和劳动者收入损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产期间优先 使用带薪年休假时，企业应当尽量考虑劳动者实际情况，依法履行协 商程序，并依法支付带薪年休假工资；劳动者应当准确理解法律和政 策规定，积极接受用人单位安排。” • 风险：不走协商流程，可能导致年休假无效的风险。 36、新型冠状病毒疫情防控期间安排员工休年休假，国家法定休 假日、休息日能否计入年休假的假期？ • 答：不能。 • 法律规定国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 37、疫情防控期间安排员工休年休假，工资如何计算？ • 答：按正常工作时间工资计发。 • 第四条 正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位 提供正常劳动应得的劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资， 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助 以及按照规定不属于工资的其他费用。 • ——《深圳市员工工资支付条例》 38、可否以无薪事假的方式通知封控区、管控区员工休息？ • 答：不可以。 • 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫 的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利 的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 • ——《中华人民共和国劳动合同法》 39、政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工因病继续在 家休养的，用人单位如何处理？ • 答：员工提供病休证明，根据医疗机构的病假建议，在医疗期内员工 可以享受不低于最低工资标准80%的病假工资。 • 如不能提供病假证明，可要求限期补交，仍不能补交的，可以按无薪 事假或者旷工处理。 • 建议公司完善相关的病休流程，并经员工签名确认。 40、政府采取的疫情管控紧急措施结束后，企业职工无病假证明， 但继续在家休养的，用人单位如何处理？ • 答： • 可以指引员工休年休假或请事假，也可以与员工协商待岗、中止劳动 关系。如果员工具备正常工作的能力和条件，而拒不返岗的，公司可 以依据合法有效的规章制度进行处理，包括予以辞退。 41、疫情管控停工天数，与三期女职工产假天数重叠，发生冲突， 三期天数如何计算？ • 答：对三期女职工的产假应当优先计算。 • 国家级：98天 • 广东省及产假：+80天 • 特殊情况：+15天难产+多生育1个婴儿产假15天。 • 流产假期：未满4个月流产的，享受15天产假； • 怀孕满4个月流产的，享受42天产假。 第五类 涉疫劳动合同 履行及解除 42、用人单位因受疫情影响延迟发放工资能否成为劳动者被迫辞 职的正当理由？ • 答：未超30天，不可以。 • “用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时 缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的， 不予支持。” • ——《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案 件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号） 43、被隔离过或感染过的劳动者，用人单位可以拒绝录用甚至解 除劳动合同吗？ • 答：不可以。 • 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利。 • ——《中华人民共和国劳动法》 44、企业如发现员工确诊染病，能否解除劳动合同？ • 答：一般不能。符合《劳动合同法》第三十九条情形，可以解除。 • 如果企业如发现员工染病，此时员工属于医疗期内的员工，《劳动合 同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得 依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……（三）患病 或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”。 • 需要注意的是，并非绝对不能辞退。 • 要有制度依据和事实证据。 45、劳动合同在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措 施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，企业可以以合同到 期为由终止劳动合同吗？该如何处理？ • 答：不可以，劳动合同自动延续。 • “对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离 治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措 施导致不能提供正常劳动的企业职工……在此期间，劳动合同到期的， 分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府 采取的紧急措施结束。” • 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎 疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号) 46、如果员工拒绝接受核酸检测，单位是否可以处分、解除劳动 合同？ • 答：如员工被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》 第三十九条第六项规定，解除劳动合同，并不必支付经济补偿。 • 如虽未被依法追究刑事责任，但在工作场所妨碍防疫工作，严重违反 用人单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九 条第二项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。 • 用人单位没有规章制度明确规定，用人单位也可以依据《劳动法》第 二十五条的规定，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。 • 如员工是在工作场所外妨碍防疫的违法行为，但不构成犯罪的，建议 警告为主，如解除劳动合同，构成违法解除。 47、员工确诊新型冠状病毒感染但已治愈，单位如何处理劳动合 同的履行？ • 答：第23条 请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以 继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位 另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴 定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位， 解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退 休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并 按规定支付经济补偿金和医疗补助费。 • 原劳动部《关于印发《关于贯彻执行 ＜中华人民共和国劳动法＞若干 问题的意见》的通知 47、员工确诊新型冠状病毒感染但已治愈，单位如何处理劳动合 同的履行？ • 答：依法解除劳动合同，N+1补偿。 • 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合 同：……（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 ——《中华人民共和国劳动合同法》 48、员工疑似或确诊新型冠状病毒感染，用人单位可否要求员工 提供体检证明或者康复证明？ • 答：可以的。 • 第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。 ——《中华人民共和国劳动合同法》 • 第九条 国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作。 ——《中华人民共和国传染病防治法》 49、员工疑似或确诊新型冠状病毒感染后，故意隐瞒病情进行应 聘，用人单位发现后能否以此为由辞退员工？ • 答：可以。 • 当员工本人疑似或确诊新型冠状病毒感染后，应当依据《传染病防治 法》及相关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措 施，避免疫情扩大。如果故意隐瞒病情进行应聘，并入职成功，用人 单位发现后可以以此为由辞退员工，且不予支付任何经济补偿或者赔 偿金，但是劳动者提供正常劳动的，应当结算相应的劳动报酬。 • 属于采取欺诈手段建立劳动关系，可认定为无效。 50、员工疑似或确诊新冠期间，用人单位能否解除劳动合同？ • 答：不能。 • 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四 十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工 负伤，在规定的医疗期内的。 ——《中华人民共和国劳动合同法》 • 第34条 除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、 产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳 动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期 期满为止。 原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 51、用人单位能否以员工因疑似或确诊新冠请病假时间长为由解 除劳动合同，解除劳动合同？ • 答：不行。没有法律依据。 52、对于因疑似或确诊新冠处于医疗期内的员工，用人单位是否 绝对不可以解除劳动合同？ • 答：不是。 • 《劳动合同法》只是明确了医疗期内用人单位不能进行非过错性解除 和经济性裁员，并没有规定用人单位不可以进行过错性解除（第39条） 和协商解除（第36条）。所以，对于医疗期内的员工，用人单位可以 其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除 其劳动合同，也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成 一致的前提下协商解除其劳动合同。 53、在员工疑似或确诊新冠感染后，故意隐瞒病情返岗工作，造 成严重后果的，用人单位能否以此为由辞退员工？ • 答：可以。 • 在员工疑似或确诊新冠感染后，员工应当依据《传染病防治法》及相 关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措施，避免 疫情扩大。不论员工出于何种目的，故意隐瞒病情返岗工作，其行为 本身不仅属违法行为，更有可能涉嫌刑事犯罪。就劳动关系而言，其 行为违反《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位有权以员工严 重违反规章制度为由，予以辞退且不予支付任何经济补偿或者赔偿金。 54、疫情情况下，劳动关系的中止如何处理？ • 答：劳动关系中止的方式，法律上并无明确规定。 • 《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，有下列情形之一的，劳动合 同可以中止：（一）经双方当事人协商一致的；（二）劳动者因涉嫌 违法犯罪被限制人身自由的；（三）劳动合同因不可抗力暂时不能履 行的；（四）法律、法规规定的其他情形。劳动合同中止期间，劳动 关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止 缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工 作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履 行。 第六类 涉疫工伤待 遇及医疗期 55、医护人员因工作原因感染，是否属于工伤？ • 答：属于工伤。 • 《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委关于因履行工作职 责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》 （人社部函〔2020〕11 号）规定：“在新型冠状病毒肺炎预防和救 治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒 肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工 伤保险待遇。” 56、在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关人员因 履职感染病毒，工资待遇如何支付？ • 答：按工伤待遇处理。停工留薪期工资正常发放。 • 第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接 受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位 按月支付。 ——《工伤保险条例》 57、用人单位委派劳动者去疫区出差过程中感染新型冠状病毒肺 炎，是否认定为工伤？ • 答：视同工伤。 • 第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作 时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；……（五）因工外 出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。 ——《工伤保险条例》 • 第十条 职工有下列情形之一的，视同工伤：……（四）由用人单位 指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的。 ——《广东省工伤保险条例》 58、在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，劳动者被认定为工 伤，或者视同工伤，发生的相关费用由谁承担？ • 答：已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基 金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位 按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以 补助。 • ——人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委《关于因履行工 作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的 通知》 • 简言之，参加工伤保险，由社会基金和用人单位依法定标准支付；没 有参加工伤保险，由用人单位全部承担。 59、员工作为志愿者支援防疫而被感染，是否可以认定工伤？ • 答：视同工伤。 • 《工伤保险条例》第十五条规定“职工有下列情形之一的，视同工 伤：……（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤 害的。” 60、新型冠状病毒肺炎疫情下，对于工伤认定工作有哪些政策性 意见？ • 答： • 对于参与新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控处置的医护、防疫等有关 工作人员因履行工作职责而感染新型冠状病毒肺炎的，参照《广东省 工伤保险条例》第九条第一项规定认定为工伤。因新型冠状病毒感染 的肺炎疫情防控处置和救治等特殊原因的， 用人单位申请工伤认定时 限予以适当延长。 • ——全面落实《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及 相关工作人员有关保障问题的通知》要求 61、劳动者如从事新型冠状病毒防治工作，可否要求申领卫生防 疫津贴？ • 答：可以的。 • 第三十三条 凡在生产、工作中接触传染病病原体的工作人员，可以 按照国家有关规定申领卫生防疫津贴。 ——《传染病防治法实施办法》 62、如果不幸感染，可以获得多长时间的医疗期？ • 答：最长24个月。 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本 人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的 医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下 的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的， 在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月； 十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个 月；二十年以上的为二十四个月。 ——《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 62、如果不幸感染，可以获得政府什么补助？？ • 答：深圳工会会员如有确诊新冠肺炎，在今年内，可向深圳工会提出 申请，审核通过后可领取5000元/人的关爱帮扶金。市总工会也将 “新冠肺炎”纳入深圳市在职职工重大疾病互助保障计划，职工最高 可申领互助金2.5万元。 • 内容来源：深圳发布（深圳市疫情防控新闻发布会） • 发布时间？2022年3月9日 • 原标题：《因疫情在家没法上班工资怎么算？确诊新冠肺炎有什么补 助？发布会回应》 第七类 涉疫劳资争议解决 63、因为受疫情影响不能及时申请仲裁或起诉的，怎么办？ • 答：时效中止。 • 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时 效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵 害之日起计算。……因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在 本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止 时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。” • 新型冠状病毒疫情可以作为《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定 的“不可抗力或者有其他正当理由”。 64、因为受疫情影响不能及时申请仲裁或起诉的，怎么办？ • 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的 肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条规定，因受疫情影响 造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁 时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的， 可相应顺延审理期限。 第二类 规章制度的 制定及法律风险防 范 1、什么是劳动规章制度？ • 规章制度或劳动规章制度，又称用人单位内部劳动规则，有的国家或 者地区称为雇佣规则、劳工规则、工作规则、从业规则， • 是指用人单位依照法律规定的程序制定的，只有在保障有效组织劳动、 维护劳动和经营活动秩序，在用人单位内部对用人单位和劳动者均具 有约束力的规章制度和规范性文件的总称。 2、劳动规章制度的范围及类型有哪些？ 【类型】 1、履约类：严格履行劳动合同及违约应承担的责任 、保密、竞业限制。 2、考勤类：按规定时间 、地点到达工作岗位，按要求请休事假 、病假、 年休假、探亲假等，相应的旷工、迟到、早退。 3、工作类：根据生产、工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任 务，相应的消极怠工。 4、安全类：严格遵守技术操作规程和安全卫生规程、安全事故 5、行为准则类：爱护单位财产和物品，冲撞领导、盗窃、卖淫、犯罪 6、财务类：虚假报账、成立小金库、职务侵占、虚假报销 7、奖惩规则：不同的情形，不同的奖惩细则 3、劳动规章制度的范围及类型有哪些？ 【范围】 “劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培 训、劳动纪律以及劳动定额管理等”。 4、用人单位的规章制度成为我国劳动法非正式渊源的依据？ • 答： • 第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定 的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者 公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。 ——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 （一）》（2021年1月1日起施行） 5、【案例】因规章制度瑕疵导致的败诉案例分析 【法院观点】 一审法院认为，平度市燃料总公司解除与巩岷山之间的劳动合同违法，理 由如下：一、平度市燃料总公司未能举证证明其解除劳动合同所依据的公 司规章制度制定程序合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规 定，……。根据该条规定，只有依据民主、正当的程序制定的规章制度 ， 方才符合法律规定，才能作为用人单位行使单方解除权的依据。但在一审 法院作出判决前，平度市燃料总公司未能提交证据证明其公司规章制度制 定程序合法，应承担举证不能的不利后果。二、平度市燃料总公司未将单 方解除与巩岷山劳动合同的事宜，事先将理由通知工会，并取得工会的同 意 。综 上，平 度市 燃料总 公司 于 202 1 年 9月 15日 单方 解除与 巩岷 山之 间 的劳动合同违法。 （2021）鲁02民终14650号） 6、企业自查规章制度法律风险的基本方法有哪些？ 一：合法性审核，即对规章制度设定的管理权限、管理内容、管理手 段等是否符合相关法律规定进行审核； 二：规范性审核，即对规章制度的体例是否规范、表述是否清晰等进 行审核； 三：协调性审核，即对规章制度之间是否存在冲突、不一致等问题进 行审核。 7、规章制度程序合法性自查与补正方法 一：合法性方面的补正方法 二：规范性方面的补正方法 三：协调性方面的补正方法 8、企业劳动规章制度的程序性要求有哪些？ 答：”应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实 施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过 协商予以修改完善”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规 章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” ——《中华人民共和国劳动合同法》第四条 9、劳动规章制度在解除合同中的作用有哪些？ 10、劳动规章制度不履行民主程序的后果有哪些？ 11、劳动规章制度违反法律法规的后果有哪些？ • 答： • 1、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益 的”，劳动者可被迫辞职，并主张经济补偿金。 • 2、“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规 规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。” 12、对劳动规章制度的司法审查标准有哪些？ 1、在授权用人单位制定规章制度，法律是相当宽容的，只要不违反 强制性规定，即为有效。 用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解 除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？” 解答意见为：“该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合 法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者 请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。” 浙江省高院、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若 干问题的解答(四)》 13、规定违反计划生育，公司有权解除劳动合同，是否有效？ 第十三条 用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的， 应承担违法解除劳动合同的法律责任。 ——广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳 动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》 14、规定违反计划生育，公司有权解除劳动合同，是否有效？ 第十三条 用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的， 应承担违法解除劳动合同的法律责任。 ——广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳 动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》 15、公司规定：员工在购物时若出现上述规定购买商品范围或 违反上述购买行为规范的即视为不诚实行为，将受到相应的纪律 处分，最高可导致解聘。是否有效？ 上诉人规章制度中，对于劳动者违反规章制度的后果存在不一致的规 定，同样的违反规章制度行为既存在根据程度予以分别处理或处分直 至严重者可解除劳动合同的规定，也存在直接视为严重违反规章制度 可解除劳动合同的规定。用人单位规章制度自行作出的严重违反规章 制度的规定，效力并不等同于《劳动合同法》第三十九条关于严重违 反用人单位规章制度的规定。上诉人认定被上诉人承认的违反员工购 物规定的行为和占用工作时间服药的事实，即属于严重违反规章制度 而直接解除劳动合同，而不是根据违反规章制度情形分别予以处分直 至最严重者解除劳动合同，并非正当行使用人单位权利的行为。 16、规章制度“民主程序”的认定，司法实践的态度？ 17、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作方法？ 制定规章制度草案或征求意见稿→员工代表大会或全体员工讨论协商 →收集员工的意见和建议→回复员工的意见和建议→规章制度的修改 →员工代表大会或者全体员工会议表决通过→公示或者告知规章制度。 18、规章制度有哪8种公示方式与操作技巧？ 1、签名确认。 5、培训签收。 2、劳动合同附件。 6、考试告知。 3、公告栏公示。 7、上公示。 4、考核告知。 8、电子邮件。 19、公司执行上级单位规章制度的注意事项及操作方法？ 20、规章制度中能否设定罚款条款？如何避免法律风险？ 21、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法？ 22、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法？ 21、规章制度的边界： 能否约束工作场所或工作范围之外的事项？ 会提问 才是好学生 Ｔｈａｎｋ ｙｏｕ！
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劳动法规与案例集-劳动法规及常用劳动范本全集（精品）
共 560 页 目 第一部分 第1 页 录 HR 相关法律法规 劳动法规 •中华人民共和国劳动法‣……………………………………………………12 •中华人民共和国劳动合同法‣………………………………………………23 •中华人民共和国劳动争议调解仲裁法‣……………………………………38 •中华人民共和国劳动就业促进法‣…………………………………………46 •中华人民共和国国家赔偿法‣………………………………………………55 •中华人民共和国职业病防治法‣……………………………………………62 全国年节及纪念日放假办法（新）…………………………………………77 职工带薪年休假条例…………………………………………………………78 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知……………………80 劳动部关于贯彻执行•中华人民共和国劳动法‣若干问题的意见………81 劳动合同 集体合同规定…………………………………………………………………96 企业经济性裁减人员规定…………………………………………………105 企业职工患病或非因工伤医疗期规定……………………………………107 违反•劳动法‣有关劳动合同规定的赔偿办法……………………………109 违反和解除劳动合同的经济补偿办法……………………………………111 劳动时间 人事部关于贯彻•国务院关于职工工作时间的规定‣的实施办法………114 劳动部实施•职工工作时间规定‣办法……………………………………116 劳动部关于贯彻•国务院关于职工工作时间的规定‣的实施办法………119 国务院关于职工工作时间的规定…………………………………………121 国务院关于职工探亲待遇的规定…………………………………………122 关于探亲假的法律规定……………………………………………………125 关于职工产假的法律规定…………………………………………………127 关于丧假的法律规定………………………………………………………128 关于婚假的法律规定………………………………………………………129 关于带薪年休假的法律规定………………………………………………130 共 560 页 第 2 页 关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法………131 •劳动法‣关于工作时间和休息休假的规定………………………………132 劳动工资 工资与支付暂行规定………………………………………………………134 国务统计局关于工资总额组成的规定……………………………………137 企业最低工资规定…………………………………………………………140 外商投资企业工资收入管理暂行办法……………………………………144 个人所得税自行纳税申报办法 ……………………………………………146 劳动保护 女职工劳动保护规定………………………………………………………154 女职工禁忌劳动范围的规定………………………………………………156 禁止使用童工规定…………………………………………………………157 未成年工特殊保护规定……………………………………………………160 重大事故隐患管理规定……………………………………………………163 职业病范围和职业病患者处理办法的规定………………………………166 企业职工伤亡事故报告和处理规定………………………………………171 企业年金试行办法…………………………………………………………174 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 …177 劳动培训 企业职工培训规定…………………………………………………………185 职业技能鉴定规定…………………………………………………………188 职业资格证书规定…………………………………………………………192 中华人民共和国职业教育法 ………………………………………………193 社保福利 工伤保险条例………………………………………………………………199 社会保险费征缴监督检查办法……………………………………………211 社会保险费征缴暂行条例…………………………………………………215 住房公积金管理条例 ………………………………………………………129 共 560 页 第 3 页 劳动争议 劳动争议仲裁委员会组织规则……………………………………………228 企业劳动争议调解委员会组织及工作规则………………………………231 中华人民共和国企业劳动争议处理条例…………………………………236 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释………240 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）…243 •中华人民共和国企业劳动争议处理条例‣若干问题解释………………246 劳动保障监察条例 …………………………………………………………250 劳动就业 劳动力市场管理规定………………………………………………………258 劳动就业服务企业管理规定………………………………………………265 •就业服务与就业管理规定‣………………………………………………270 私营企业劳动管理暂行规定………………………………………………282 职业指导办法………………………………………………………………287 关于发布•社会福利企业招用残疾职工的暂行规定‣的通知…………289 境外就业中介管理规定……………………………………………………292 外国人在中国就业管理规定………………………………………………298 外商投资企业劳动管理规定………………………………………………303 中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定 ……………………307 第二部分 HR 常用法律文书、合同范本 法律文书 起诉状………………………………………………………………………310 民事上诉状…………………………………………………………………311 民事答辩状…………………………………………………………………312 民事反诉状…………………………………………………………………313 刑事上诉状…………………………………………………………………314 刑事自诉状…………………………………………………………………315 行政上诉状…………………………………………………………………316 仲裁答辩书…………………………………………………………………317 仲裁反诉书…………………………………………………………………318 上诉答辩状…………………………………………………………………319 共 560 页 第 4 页 申请执行书…………………………………………………………………320 撤诉申请书…………………………………………………………………321 回避申请书…………………………………………………………………322 财产保全申请书……………………………………………………………323 先予执行申请书……………………………………………………………324 延期执行申请书……………………………………………………………325 强制执行申请书（行政强制执行） ………………………………………326 诉讼财产保全担保书………………………………………………………327 诉讼管辖异议申请书………………………………………………………328 承认外国法院判决申请书…………………………………………………329 代理词（民事一审用） ……………………………………………………330 合同范本 某公司劳动合同书（根据劳动合同法制订）………………………………332 劳动合同书…………………………………………………………………340 劳动合同变更书……………………………………………………………345 劳动合同续订书……………………………………………………………346 劳动合同解除（终止）证明书………………………………………………347 劳动争议仲裁申请书………………………………………………………348 劳动争议仲裁应诉答辩书…………………………………………………350 合同制工人招聘合同………………………………………………………351 家政服务合同………………………………………………………………354 中外劳务合…………………………………………………………………357 中外合资企业劳动合同……………………………………………………363 个体工商户雇工劳动合同书………………………………………………365 私营企业雇工劳动合同书…………………………………………………368 聘请经济与法律顾问合同…………………………………………………372 聘用合同……………………………………………………………………373 赠与合同……………………………………………………………………377 国际劳务合同………………………………………………………………379 股权转让协议………………………………………………………………384 遗赠协议……………………………………………………………………387 终止、解除劳动合同通知书 ………………………………………………388 共 560 页 第 5 页 经典案例 精典案例一…………………………………………………………………390 精典案例二…………………………………………………………………391 精典案例三…………………………………………………………………392 精典案例四…………………………………………………………………393 错把劳务合同当劳动合同…………………………………………………394 甲某与某服装公司劳动合同、社会保险争议案……………………………395 第三部分 HR 必备法律常识 女职工特殊保护 女职工特殊劳动保护包括哪些方面？ ……………………………………399 女职工劳动保护权益受到侵害时，如何提出申诉？ ……………………400 女职工在月经期间享受哪些特殊劳动保护？ ……………………………401 怀孕女职工产前休假有什么规定？ ………………………………………402 怀孕女职工检查和分娩费用有什么规定？ ………………………………403 女职工产假期满后因身体原因仍不能工作的，享受什么待遇？ ………404 女职工流产休假有什么规定？ ……………………………………………405 女职工孕期禁忌从事的劳动有哪些？ ……………………………………406 女职工在怀孕期间享受哪些特殊劳动保护？ ……………………………407 已婚待孕女职工的保健有什么规定？ ……………………………………408 已婚待孕女职工禁忌从事的劳动有哪些？ ………………………………409 怀孕女职工劳动期间进行产前检查，是否算作劳动时间？………………410 什么是哺乳期？女职工在哺乳期享受哪些特殊劳动保护？ ……………411 什么是生育期？女职工生育期享受什么待遇？ …………………………412 外商投资企业在女职工孕期、产期、哺乳期间，企业能不能解除、终止劳 动合同？ ……………………………………………………………………413 劳动争议 什么是•劳动争议仲裁申诉申请书‣………………………………………415 什么是劳动争议？哪些劳动争议属于劳动争议处理的范围？…………416 什么是劳动争议调解期限？怎样确定劳动争议的调解期限？…………417 什么是企业劳动争议调解？………………………………………………418 解决劳动争议的途径有哪些？……………………………………………419 劳动争议的当事人有哪些？………………………………………………420 共 560 页 第 6 页 劳动争议调解委员会怎样调解劳动争议？………………………………421 劳动争议发生后，如何申请劳动争议仲裁？ ……………………………422 发生劳动争议后，如何正确及时地申请劳动争议调解？…………………423 哪些劳动争议可由劳动争议调解委员会调解？…………………………424 有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的劳动争议分别包括哪些内 容？…………………………………………………………………………425 职工离职引起的劳动争议是否属于劳动争议处理范围？………………426 职工达到退休年龄前有旷工行为企业是否可在办理退休手续时“一并”处 理？ ………………………………………………………………………427 工作时间 法定节假日有哪些？ ………………………………………………………429 职工带薪年休假有什么规定？ ……………………………………………430 加班加点的工资报酬应怎样给付？ ………………………………………431 每周公休假日有什么规定？ ………………………………………………432 哪些职工可以实行不定时工作制？ ………………………………………433 哪些职工可以实行综合计算工时工作制？ ………………………………434 企业安排职工加班加点，应符合哪些条件？ ……………………………435 什么是工作日？国家对工作日有什么规定？ ……………………………436 什么是工作日的间歇时间？有什么具体规定？ …………………………437 什么是计件工作日？进行计件工作的职工怎样计算工时？ ……………438 什么是加班加点？加班加点有什么限制规定？ …………………………439 什么是休息时间？职工的休息时间有什么规定？ ………………………440 实行不定时工作制和综合计算工时工作制的职工，工作和休息时间应怎样 安排? ………………………………………………………………………441 劳动安全 国家对产生尘毒危害车间的通风措施有什么规定？ ……………………443 职工个人劳动防护用品发放有什么规定？ ………………………………444 工厂职工操作的机械设备应符合哪些要求？ ……………………………445 工厂职工使用的锅炉、气瓶应符合哪些安全要求？ ……………………446 放射工作人员保健待遇有哪些？ …………………………………………447 劳动者在劳动安全卫生方面有哪些权利和义务？ ………………………448 用人单位应对放射工作人员进行怎样的健康保护 ………………………449 共 560 页 第 7 页 技术设备在尘毒防治方面应符合什么要求？ ……………………………450 对气体、粉尘和危险物品工作场所的要求是什么？ ……………………451 产生尘毒危害车间的卫生要求有哪些？ …………………………………452 劳动合同 订立劳动合同应遵循哪些原则？ …………………………………………454 劳动合同应当具备哪些内容？ ……………………………………………455 劳动合同期限有何规定？ …………………………………………………460 劳动合同期满，哪些人不能终止劳动合同？………………………………461 劳动合同可以协商约定的内容有哪些？ …………………………………462 劳动合同的生效时间如何确定？ …………………………………………463 劳动合同的期限有几种？怎样理解和签订无固定期限的劳动合同？ …464 哪些用人单位与劳动者应当订立劳动合同？ ……………………………465 哪些借贷合同不受法律保护 ………………………………………………466 租赁合同是否必须采用书面形式？ ………………………………………468 租赁合同的出租人和承租人分别负有哪些义务？ ………………………469 关于试用期的有何规定？ …………………………………………………471 关于房屋租赁合同有何规定？ ……………………………………………472 什么是试用期？试用期是怎样约定？ ……………………………………473 什么是解除劳动合同？ ……………………………………………………474 什么是劳动合同的解除？劳动合同的解除有哪两种形式？ ……………475 什么是无效劳动合同？哪些合同属于无效劳动合同？ …………………476 在什么情况下会发生劳动合同的变更？ …………………………………477 解除劳动合同的条件 ………………………………………………………478 在什么情况下用人单位可以解除劳动合同？ ……………………………479 在什么条件下用人单位能解除劳动合同？ ………………………………480 在什么情况下，用人单位不得解除劳动合同？……………………………481 在什么情况下，用人单位必须顺延劳动合同期限？………………………482 在什么情况下，劳动者可以解除劳动合同？………………………………483 在什么情况下，劳动合同终止？……………………………………………484 什么情况下，劳动合同有效但用人单位可以暂不履行？…………………485 在什么情况下，劳动合同期满也不能终止？………………………………486 在什么情况下，劳动合同可逾期终止？……………………………………487 用人单位只签订试用期合同怎么办？ ……………………………………488 共 560 页 第 8 页 用人单位应当何时与劳动者订立劳动合同？ ……………………………489 用人单位解除劳动合同，须提前三十日通知劳动者的情形？……………490 用人单位发生合并或分立等情况，劳动合同如何处理？…………………491 用人单位发生变化后，劳动合同如何签订？………………………………492 劳动者签订无固定期限劳动合同与固定工有什么区别？ ………………493 劳动者解除劳动合同或者劳动者合同终止，对用人单位的培训费是否赔 偿？ …………………………………………………………………………494 劳动者解除劳动合同后的权利义务是怎样规定的？ ……………………495 劳动者解除劳动合同的程序及法律后果 …………………………………496 参加工作时间较长的的职工如何签订劳动合同？ ………………………497 终止、解除劳动合同后，职工档案及社会保险关系如何处理？ …………498 已签订的劳动合同中的试用期如超出规定，如何处理？…………………499 无效劳动合同由谁确认？ …………………………………………………500 无效劳动合同造成劳动者损害，按什么标准赔偿？………………………501 怎样理解被追究刑事责任与解除劳动合同？ ……………………………502 双方当事人应如何履行劳动合同的变更手续？ …………………………503 请长病假的职工医疗期满后劳动合同的履行与解除有什么规定？ ……504 企业法定代表人变更，是否需要变更劳动合同？ ………………………505 采取欺诈手段订立的劳动合同无效吗？ …………………………………506 “打工”没有签订劳动合同怎么办？………………………………………507 劳动权益 保护妇女的合法权益 ………………………………………………………509 有关法规对女职工的劳动保护有何具体规定？ ………………………510 国家法律对保护妇女的政治权利有何具体规定？ ………………………512 国家法律对保护妇女的文化教育权利有何具体规定？ …………………513 国家法律对保护妇女的劳动权利有何具体规定？ ………………………514 •劳动法‣规定了劳动者享有哪些劳动权益？……………………………515 什么叫劳动权益？劳动权益受到侵害时怎么办？ ………………………516 劳动者保护自己的合法权益有哪些途径？由哪些部门负责？ …………517 侵害未成年人合法权益的行为应当承担什么法律责任 …………………518 侵犯残疾人合法权益的行为应当承担什么法律责任？ …………………519 父母抚养子女到什么时候为止？ …………………………………………520 继母可以要求与其形成抚养关系的继子女履行赡养义务吗？ …………521 共 560 页 第 9 页 一次性抚恤金应如何发放? ………………………………………………522 死亡抚恤有哪几种? ………………………………………………………523 社会保险 在什么情况下，劳动者依法享受社会保险待遇？…………………………525 什么是社会保险？社会保险包括哪些项目？ ……………………………526 什么是养老保险？ …………………………………………………………527 什么是工伤保险？ …………………………………………………………528 社会保险有什么特点？用人单位和劳动者是否可以不参加社会保险？ 529 职工达到什么条件，可以享受养老保险待遇？ …………………………530 职工个人如何缴纳社会保险费？ …………………………………………531 职工退休、退职应具备什么条件？ ………………………………………532 职工违章造成工伤能否享受工伤保险待遇？ ……………………………533 缴纳养老保险费有什么规定？ ……………………………………………534 对社会保险费缴纳情况，职工有怎样的知情权？ ………………………535 企业破产时职工社会保险待遇有什么保障？ ……………………………536 哪些社会保险项目由单位和职工个人共同缴费？哪些项目职工个人不用缴 费？ …………………………………………………………………………537 保险合同生效，意味着保险责任的开始吗？………………………………538 被承包或租赁的国有企业，社会保险有什么规定？………………………539 从事哪些工种，可以提前退休？……………………………………………540 劳动工资 什么是工资？工资包括哪几种形式？ ……………………………………542 什么是最低工资？最低工资制度有什么规定？ …………………………543 什么是无故拖欠工资？哪些情况不属于用人单位无故拖欠工资？ ……544 什么是克扣工资？ …………………………………………………………545 工资分配有什么规定？ ……………………………………………………546 在什么情况下用人单位可以减发工资？ …………………………………547 在什么情况下，用人单位应支付劳动者经济补偿及赔偿金？……………548 在什么情况下，用人单位可以扣除或代扣劳动者工资？ ………………549 在什么情况下，企业可以低于当地最低工资标准发给职工生活费和救济 费？ …………………………………………………………………………550 劳动者依法参加社会活动和依法休假期间，用人单位应如何支付工资？551 共 560 页 第 10 页 劳动者的哪些收入不属于工资范围？ ……………………………………552 用人单位依法破产时，是否还要支付劳动者工资？………………………553 用人单位扣除劳动者工资，应遵循什么规定？ …………………………554 哪些情况属于用人单位无故拖欠劳动者工资？ …………………………555 哪些情况属于用人单位克扣劳动者工资？ ………………………………556 未完成劳动定额或在试用期内，用人单位是否可以支付低于工资标准的工 资？ …………………………………………………………………………557 实行计时工资的劳动者，在支付加班工资时，日工资应如何计算？……558 实行计件工资的劳动者，加班工资应如何计算？…………………………559 昨日正好是周休假日或法定节假日的，用人单位应否支付加班工资？…560 企业在法定标准工作时间以外安排劳动者工作的应按什么标准支付工 资？ …………………………………………………………………………561 企业低于当地最低工资标准支付劳动者工资应给予劳动者怎样的赔 偿？………………………………………………………………………… 562 加班加点工资、津贴和劳保福利待遇是否属于最低工资组成部分？……563 非因劳动者原因企业停工、停产，应如何支付劳动者工资？……………564 共 560 页 第 11 页 法 律 法 规 中华人民共和国劳动法 共 560 页 第 12 页 主席令第二十八号 1994 年 7 月 5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过 第一章 总 则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工 资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主 共 560 页 第 13 页 义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位） 和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法 执行。 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息 休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受 社会保险和福利的 权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权 利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守 劳动纪律和职业道德。 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和 履行劳动义务。 第五条 国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准， 调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。 第六条 国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动， 鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范 和先进工作者。 第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益， 依法独立自主地开展活动。 第八条 劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式， 参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。 第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动 行政部门主管本行政区域内的劳动工作。 第二章 促进就业 第十条 国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。国家鼓 励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓 展经营,增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就 业。 第十一条 地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构， 提供就业服务。 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不 共 560 页 第 14 页 适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的 录用标准。 第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特 别规定的，从其规定。 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关 规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 第三章 劳动合同和集体合同 第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务 的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得 违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必 须履行劳动合同规定的义务。 第十八条 下列劳动合同无效： （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无 效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由 劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作 为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳 动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限 共 560 页 第 15 页 的劳动合同。 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的 有关事项。 第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合 同即行终止。 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重 困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取 工会或者职工的意见， 经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依 据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定 解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、 第二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果 用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请 共 560 页 第 16 页 仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。 第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代 表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代 表与企业签订。 第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集 体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 第三十五条 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力.职工个 人与企业订立劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规 定。 第四章 工作时间和休息休假 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间 不超过四十四小时的工时制度。 第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规 定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的， 经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： （一）元旦； （二）春节； （三）国际劳动节； （四）国庆节； （五）法律、法规规定的其他休假节日。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长 工作时间，一般每日不 得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得 共 560 页 第 17 页 超过三十六小时。 第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制： （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全， 需要紧急处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者 正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资 报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二 百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报 酬。 第四十五条 国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第五章 工 资 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经 济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定 本单位的工资分配方式和工资水平。 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、 直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当 地最低工资标准。 第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素： （一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； （二）社会平均工资水平； （三）劳动生产率； （四）就业状况； （五）地区之间经济发展水平的差异。 共 560 页 第 18 页 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖 欠劳动者的工资。 第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间， 用人单位应当依法支付工资。 第六章 劳动安全卫生 第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动 安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事 故，减少职业危害。 第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施 工、同时投入生产和使用。 第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和 必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。 第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。 第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人 单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身 体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 第五十七条 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级 人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中 发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。 未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。 第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度 的劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第 三级体力劳动强度的劳动。 第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度 的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长 工作时间和夜班劳动。 第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。 第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第 三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作 共 560 页 第 19 页 时间和夜班劳动。 第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级 体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 第八章 职业培训 第六十六条 国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳 动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。 第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓 励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业 培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种 的劳动者，上岗前必须经过培训。 第六十九条 国家确定职业分类,对规定职业制定职业技能标准,实行职业资格 证书制度,由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴 定。 第九章 社会保险和福利 第七十条 国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金， 使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。 第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。 第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。 用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇： （一）退休； （二）患病、负伤； （三）因工伤残或者患职业病； （四）失业； （五）生育。 劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和 标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。 第七十四条 社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险 基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法 律规定，对社会保险基 金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机 构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪 共 560 页 第 20 页 用社会保险基金。 第七十五条 国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。 国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。 第七十六条 国家发展社会福利事业,兴建公共福利设施,为劳动者休息、休养 和疗养提供条件。用人单位应当创造条件,改善集体福利,提高劳动者的福利待 遇。 第十章 劳动争议 第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲 裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 第七十八条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维 护劳动争议当事人的合法权益。 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请 调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲 裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服 的，可以向人民法院提起诉讼。 第八十条 在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员 会由职工代表、用人单位 代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工 会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。 第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人 单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。 第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作 出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。 第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日 起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲 裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 第八十四条 因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政 府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事 人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的， 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 共 560 页 第 21 页 第十一章 监督检查 第八十五条 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法 律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责 令改正。 第八十六条 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有 权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动 场所进行检查。 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件， 秉公执法并遵守有关规定。 第八十七条 县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位 遵守劳动法律、法规的情况进行监督。 第八十八条 各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、 法规的情况进行监督。任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检 举和控告。 第十二章 法律责任 第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行 政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十条 用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门 给予警告，责令改正，并可以处以罚款。 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部 门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。 第九十二条 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未 向劳动者提供必要的劳动 防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有 关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责 令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和 财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。 第九十三条 用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严 重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。 第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门 共 560 页 第 22 页 责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。 第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法 权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损 害的，应当承担赔偿责任。 第九十六条 用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以 下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任： （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。 第九十七条 由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应 当承担赔偿责任。 第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立 劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责 任。 第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经 济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 第一百条 用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴 纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。 第一百零一条 用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使 监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款； 构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。 第一百零二条 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中 约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。 第一百零三条 劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、 徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。 第一百零四条 国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保 险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第一百零五条 违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、法规已规定处 罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。 第十三章 附 则 第一百零六条 省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况， 规定劳动合同制度的实施步骤，报国务院备案。 第一百零七条 本法自 1995 年 1 月 1 日起施行。 共 560 页 第 23 页 •中华人民共和国劳动合同法‣ 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议 于 2007 年 6 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 1 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 6 月 29 日 第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第二节 劳务派遣 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附 则 共 560 页 第 24 页 第一章 总 则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保 护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 （以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终 止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、 变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信 用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的 义务。 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权 利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工 讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有 权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公 示，或者告知劳动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全 协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并 与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立 职工名册备查。 共 560 页 第 25 页 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他 情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当 如实说明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不 得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月 内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动 报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没 有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一 定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳 动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间 的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形 之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期 限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同 时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第 四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位 与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约 定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动 共 560 页 第 26 页 合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在 劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、 培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的， 用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体 合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体 合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳 动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限 和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的， 不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者 劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动 合同的，应当向劳动者说明理由。 共 560 页 第 27 页 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训 的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金 的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳 动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业 秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限 内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和 其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者 约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同 类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者 经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与 劳动者约定由劳动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民 法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳 动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的 劳动报酬确定。 共 560 页 第 28 页 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义 务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支 付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法 院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳 动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视 为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、 检举和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项， 不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动 合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变 更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合 同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法 规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 共 560 页 第 29 页 （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务 造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二
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劳动法规与案例集-企业工伤劳动保险政策流程细节
工伤保险政策与经办 工伤保险政策与经办 第一部分 工伤保险政策解读 第二部分 工伤保险的经办 2 第一部分 工伤保险政策解读 一、工伤与工伤保险的相关概念 二、工伤保险的特点 三、工伤保险政策新变化 四、认定工伤的依据 五、劳动能力鉴定 六、工伤保险待遇 3 一、工伤与工伤保险的相关概念 （一）相关概念 1、工伤－－是国际上通用的术语，它是指劳动者在工作中或因 工作原因所遇到的意外事故伤害和职业病伤害的总称。 2、工伤事故－－是指劳动者在工作中因意外事故或者因职业病 造成人身伤亡事故的总称。 3、职业病－－从广义上讲是指劳动者在生产劳动和在其他的职 业性活动中，因接触职业性有毒有害环境而引起的疾病。但在工伤 保险中所称的职业病，通常是指通过国家法律明文作出规定的法定 的职业病类型。 4、工伤保险－－是指劳动者因工伤致残或死亡，造成暂时或永 久丧失劳动能力时，劳动者及其家属有权根据法律从国家或者社会 获得物质帮助的社会保险制度。 4 二、工伤保险的特点？ 1、强制性 2、无责任认定和补偿原则 3、实行行业差别费率和企业浮动费率 4、工伤预防、补偿和康复相结合的原则 5、工伤待遇法定原则 6、一次性补偿和长期补偿相结合原则 5 三、工伤保险政策的新变化 2011年7月1日起正式实施的《社会保险法》和2011年1月1日实 施的《关于修改＜工伤保险条例＞的决定》，对现有的工伤保险政 策进行了部分调整，归纳起来主要体现在以下几个方面： 1、扩大了工伤保险制度适用范围 2、增加了工伤预防费用支出的内容 3、调整扩大了上下班途中工伤的认定范围 4、简化了工伤认定、鉴定和争议处理程序，增加了中止程序， 取消了行政复议前置程序 5、大幅度提高了一次性工亡补助金和一次性伤残补助金标准 6、将原由用人单位支付的部分费用转由工伤保险基金支出 7、增加了工伤保险先行支付的规定 8、强调用人单位责任，增加了对不参保用人单位的罚则。 6 四、认定工伤的依据 （一）工伤认定的依据 （二）有关工伤认定的新规定 （三）有关工伤的几个热点问题 7 一、工伤认定的依据 （一）认定为工伤的七种情形 1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工 作受到事故伤害的； 3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 4、患职业病的； 5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 6、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、 客运轮渡、火车事故伤害的； 7、法律、行政法规规定应当认定工伤的其他情形。 解读：本次《条例》修改，扩大了上下班途中的工伤认定范围，不仅将 上下班途中的非机动车事故伤害纳入了认定范围，而且将城市轨道交通、客 运轮渡、火车事故伤害也纳入工伤认定范围，但同时对事故作了“非本人主 要责任”的限定；这一限定要求职工凡是在上下班途中发生交通事故，都要 及时地报告公安交通部门，以便认定事故责任。 8 一、工伤认定的依据 （二）视同工伤的三种情形 1.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经 抢救无效死亡的； 2.在抢险救灾等维护国家利益，公共利益活动中受到伤害的； 3.职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残 军人证，到用人单位后旧伤复发的。 解读：本次《条例》对工伤认定依据的修改，只有这三种情况 没有变化。这三种视同工伤的情形中，最为常见的是第一种情形， 也是企业和工伤认定部门难以把握的情形。应当重点分清以下几个 问题：一是什么是工作岗位？二是什么可以认为是突发疾病？三是 48小时之内经可抢救无效死亡的起算如何计算？ 9 一、工伤认定的依据 （三）不得认定为工伤的三种情形 1.故意犯罪的； 2.醉酒或者吸毒的； 3.自残或者自杀的。 解读：新《条例》根据《社会保险法》的规定，缩小了认定的排除范围， 明确了“故意犯罪”的属性，实际上是扩大了认定工伤的范围，也就是说职 工因过失犯罪或违反治安管理的行为导致的伤亡，只要符合工伤认定条件， 同样可以认定为工伤。同时新《条例》增加了“吸毒”的情形，其立法的宗 旨在于吸毒有本身对危害具有预见性，且对社会也会产生严重的危害，所以 将其排除在工伤认定范围之外。“醉酒”按照《车辆驾驶人员血液、呼气酒 精含量阈值与检验》（GB19522-2004）执行。公安交通管理部门、医疗机构 等有关单位依法出具的检测结论、诊断证明等材料，可以作为认定醉酒的依 据。 10 我市2010年工伤事故类型结构图 二、有关工伤认定的新规定 （一）简化了工伤认定流程。新《条例》第二十条增加了“社 会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请， 应当在15日内作出工伤认定的决定”的规定。 （二）增加了中止程序。第二十条第三款规定“作出工伤认定 决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的，在司 法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间，作出工伤认定决 定的时限中止。” （三）取消了申请人对工伤认定决定不服的复议前置。即申请 人如对工伤认定决定不服，可依法申请行政复议，也可直接向人民 法院提起行政诉讼。 12 三、有关工伤的几个热点问题 （一）伤害事故发生时间超过了规定的30日，用人单位是否还能提出 工伤认定申请？ 答：能。只是用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期 间发生符合条例规定的工伤待遇等有关费用由企业负担。 （二）单位或职工个人未参保，因工作发生事故伤害可否向工作认定 部门提出工伤认定？ 答：能。工伤认定决定是对职工发生的事故伤害作出一个定性结论， 按照《条例》规定，中华人民共和国境内各类单位和组织的职工和个体工 商户的雇工，均有依照条例的规定享受工伤保险待遇的权利。 （三）退休职工返聘，因工作发生事故伤害可否向工作认定部门提出 工伤认定？ 答：劳动者已经依法享受养老保险待遇或领取退休金，以及超过退休 年龄的，因事故伤害申请工伤认定，工伤认定部门不予受理。 13 三、有关工伤的几个热点问题 （四）职工同时在两单位就业，并存在劳动关系的，因工作原因发生 事故伤害如何参加工伤保险？如何办理工伤认定申请？如何享受工伤待遇？ 答：《实施＜中华人民共和国社会保险法＞若干规定 》（人社部令第 13号 ）第九条中规定－－“ 职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两 个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。 职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。” 14 四、案例分析 案例一： 于某系我市某混凝土有限公司职工。2008年10月2日22时17分许， 于某乘坐其同事刘某驾驶的轿车在308国道与王沙路路口处发生交通事 故，经抢救无效死亡。 于某之妻张某于同年11月20日，向工伤认定部门提出工伤认定申请， 称于某系乘车前往城阳区分公司处理公事时，发生交通事故死亡，属因 工外出发生意外事故，要求认定工伤。而所在单位认为于某为非因工外 出，不认为是工伤，并提供了唯一证人司机刘某。 但在审理中发现，企业提供的证人刘某证词与在处理交通事故时所 述的证词前后不一，经对案件的进一步调查核实，最后采纳了刘某在公 安交通部门作的首次证词，确定于某属因工外出发生意外事故造成死亡 的事实，依法认定为工伤。 此案经过复议，结论维持。 焦点与分析：主要涉及证人证词采信的问题。按照常规公安部门采 集的证据的可信度大于与案件有利益关系的企业提供的证据。 15 三、案例分析 案例二： 左某系我市某企业集团的职工，2008年9月16日6时30分左右，左某在距 离正常下班还有1个多小时的时候，在没有接到新的工作任务的情况下，与 组内多名同事一起到企业澡堂洗澡，在洗澡过程中因地面湿滑摔倒，造成左 肩受伤。 所在单位认为左某违反下班规定，不认为是工伤。于是，左某于同年10 月28日，向工伤认定部门提起工伤认定申请。经调查核实，确认以上事实， 确定左某是在从事收尾性工作过程中受到事故伤害，依据《条例》第十四条 二项依法认定为工伤。 焦点：1、职工擅自提前离岗到澡堂洗澡，是否属于在“工作时间前 后”？ 2、下班后洗澡摔伤是否属于“从事与工作有关的收尾性工作受到的事 故伤害”？ 分析：一是左某在企业货场从事煤和焦炭的装卸工作，工作环境很差， 下班前洗澡清洁，应当认为是在从事与工作有关的收尾性工作；二是尽管左 某违反单位上下班规定提前下班，应属用人单位管理不善，根据工伤认定无 过错原则，其行为不影响工伤认定，应当根据事实认定为工伤。 之后，用人单位对工伤认定决定不服，提起行政复议，结果给予维持。 16 三、案例分析 案例三： 蔡某系我市某五金配送中心售货员。08年1月25日，某工贸公司向蔡某 所在单位订购了一批五金货物。因送货司机李某不识路，要求蔡某陪同前往， 经请示店长王某同意后，蔡某与李某一同前往送货。但当两人来到送货地点 时，工贸公司正在装卸其他公司货物，蔡某为能尽快卸完自己的货物，尽早 返回单位，就主动帮工贸公司装卸其他公司的货物，期间不慎被货物挤伤左 无名指。 2009年1月15日，蔡某向工伤认定部门提出了工伤认定申请。经调查核 实，认为蔡某帮助其他公司卸货不是从事其本职工作，作出了不予认定为工 伤的决定。 蔡某不服提起行政复议，经审理，作出了撤销不予认定工伤决定的结论。 工伤认定部门根据行政复议结论作出了认定为工伤的决定。 同年10月，企业不服，提起行政复议，结论维持认定为工伤。 同年12月，企业不服行政复议决定，向区法院提起行政诉讼。2010年4 月，区人民法院判决维持行政复议决定。 焦点与分析：蔡某帮助其他公司卸货是否属于因工作原因？蔡某帮助其 他公司卸货，主观上是为了尽快卸完自己的货物，完成自己的本职工作，应 当属于因工作原因。 17 五、劳动能力鉴定 一、劳动能力鉴定的等级与标准 二、劳动能力鉴定的相关政策 18 一、劳动能力鉴定的等级与标准 （一）劳动能力鉴定的等级 劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为 十级。 生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部 分不能自理和生活部分不能自理。 （二）劳动能力鉴定的标准 劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政部门会同国务院卫 生行政部门等部门制定。 目前，我国适用的鉴定标准是国务院2006年颁布的《职工工 伤与职业病鉴定致残程度标准》（GB/T16180-2006）。 19 二、劳动能力鉴定的相关政策 （一）劳动能力鉴定的申请条件 职工经工伤治疗和康复，伤情相对稳定后仍存在残疾、影响劳动能力 的，应当进行劳动能力鉴定。 （二）劳动能力鉴定委员会的组成 劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、 经办机构代表以及用人单位代表组成，并建立医疗卫生专家库。 （三）劳动能力鉴定的时限 自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要 时，可以延长30日。 （四）劳动能力鉴定的再次鉴定和复查鉴定 1、再次鉴定：对市级作出的鉴定结论不服的，可在收到该鉴定结论 之日起15日内向省劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。 2、复查鉴定 ：自鉴定结论作出之日起1年后，认为伤残情况发生变 化的，可以申请复查鉴定。 20 六、工伤保险待遇 一、工伤医疗期间待遇 二、工伤伤残待遇 三、因工死亡的待遇 四、工伤待遇支付的新变化 21 一、工伤医疗期间待遇 （一）医疗待遇 1、治疗工伤所需的医疗费用； 2、到签订工伤服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用； （二）医疗期间的生活费 1、住院治疗工伤期间的伙食补助费； 2、到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用。 （三）停工留薪期内工资福利待遇（用人单位支付）； 停工留薪期：是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要 暂停工作接受工伤医疗的期限。工伤职工在停工留薪期内，原工资福利 待遇不变。用人单位按照《山东省工伤职工停工留薪期分类目录》，确 定其停工留薪期限，并通知职工本人。 22 二、工伤伤残待遇 （一）一次性伤残补助金 一次性伤残补助金是指由工伤保险基金按照劳动能力鉴定的伤残等级支 付给工伤职工的补偿金，其支付标准见下表（支付月数为本人工资的月数）： 伤残等级 支付月数 调整前 调整后 一级 24 27 二级 22 三级 伤残等级 支付月数 调整前 调整后 六级 14 16 25 七级 12 13 20 23 八级 10 11 四级 18 21 九级 8 9 五级 16 18 十级 6 7 23 二、工伤伤残待遇 （二） 1-4级伤残的伤残津贴 一级为本人工资的90% 二级为本人工资的85% 三级为本人工资的80% 四级为本人工资的75% （三） 5-6级伤残的伤残津贴 五级为本人工资的70% 六级为本人工资的60% （四）生活护理费 以统筹地区上年度职工月平均工资为计发基数： 生活完全不能自理 50% 生活大部分不能自理 40% 生活部分不能自理 30%。 24 二、工伤伤残待遇 （五） 一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金 解读：新《条例》一是将原由用人单位支付的一次性工伤医疗补助金调 整为由工伤保险基金支付，进一步减轻参保单位的负担；二是增加了聘用合 同解除后也应当享受的待遇，进一步扩大了享受工伤待遇的适用范围。 下表为青岛市一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的支付标 准： 一次性工伤 医疗补助金 一次性伤残 就业补助金 5 20月 22月 35月 36月 6 18月 18月 30月 7 16月 13月 25月 等级 一次性工伤 医疗补助金 一次性伤残 就业补助金 8 14月 10月 20月 16月 30月 9 12月 7月 15月 12月 20月 10 10月 4月 10月 8月 等级 25 三、因工死亡的待遇 （一）丧葬补助金 6个月的统筹地区上年度职工月平均工资； （二）供养亲属抚恤金 按本人工资的一定比例每月计发，标准为： 配偶每月40%； 其他亲属每人每月30%。 （三）一次性工亡补助金 上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。 解读：本次《条例》修改，调整幅度最大的是一次性工亡补助金， 一是由原来的48个月至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资，调整为 全国城镇居民人均可支配收入的20倍；二是以全国城镇居民人均可支配收 入为计发基数，充分体现了全国职工的“同命同价” 。按照2010年公布的 全国城镇居民人均可支配收入19109元测算，一次性工亡补助金约支付38.2 万元，约为原工亡标准的3倍左右。 26 四、工伤待遇支付的新变化 （一）行政复议和诉讼期间不停止支付工伤职工治疗工伤的医疗费用 解读：本次修订《条例》增加一条，一是为了防止用人单位利用复议 或诉讼的法律途径，恶意拖延职工享受工伤医疗待遇的时间，使工伤职工 的权益受到侵害；二是为了减轻工伤职工医疗费用的垫付压力。 （二）未参保单位不按规定支付职工工伤待遇的，从工伤保险基金中 先行支付 2011年7月实施的《社会保险法》第四十一条规定，职工所在用人单位 未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。 用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。 从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用 人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。 解读：这是一项深得民心的举措，主要是为了保护广大职工的权益， 加大工伤保障的力度。 27 第二部分 工伤保险的经办 一、工伤经办总流程 二、工伤事故的处置 二、工伤认定 三、劳动能力鉴定 四、工伤保险待遇拨付 28 一、工伤经办总流程 职工发生工伤事 故后，企业主要为职 工做四个方面的工作， 即工伤事故的处置、 工伤认定申请、劳动 能力鉴定申请和工伤 保险待遇申请。总流 程如右图： 工伤事故的处置 工伤认定 劳动能力鉴定 工伤保险待遇 29 二、工伤事故的处置 职工在工作中 发生事故受伤后， 职工本人和单位相 关人员应当按照右 图流程进行处置： 施救 报告 自查 准备申报工伤认定 30 三、工伤认定 一、我市工伤认定经办机构和管辖范围 （一）工伤认定经办机构 青岛市社会劳动保险事业办公室工伤认定处。 五市和崂山、黄岛、城阳区为同级工伤认定科。 （二）工伤认定经办机构的管辖范围 注册地与生产经营地在同一统筹地区的，所在地统筹地区工伤认 定部门受理和认定。 参加工伤保险的用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区 的： 1、参保的，由参保地的工伤认定部门负责进行工伤认定； 2、未参保的，由生产经营地的工伤认定部门进行工伤认定。 31 我市工伤保险机构设置 我市于今年1月1日起实行工伤保险市级统筹，市内四区和五 市四区工伤保险实现了“六个统一”。组织结构图： 青岛市人力资源和社会保障局 市劳动保险办 工伤保险处 工伤认定、鉴定、待遇拨付三处 崂山区 城阳区 黄岛区 即墨市 莱西市 平度市 胶南市 胶州市 32 二、工伤认定 工伤认定流程 工伤认定是指依据国家的政 策和法规的规定，确定职工受伤 害或患职业病的性质，即确定职 工的伤害是因工造成的，还是非 因工造成的事实。 工伤认定决定主要有三种结 论：认定（或视同）为工伤、不 予认定（或视同）为工伤、终止 认定等。其经办流程如右图： 申请 受理 审理 决定 送达 33 第二章 工伤认定 申请 受理 审理 决定 送达 （一）申请 职工因工作原因发生伤害事故，可在规 定的时限内向有管辖权的工伤认定部门提出 申请。 1、申请人：①用人单位；②受伤职工 或其近亲属；③工会组织。 2、申请时限：①用人单位申请时限为 自事故发生之日或者诊断、鉴定为职业病之 日起30日内提出；②受伤职工或者其直系亲 属、工会组织在单位未按规定提出申请的情 况下的申请时限为自事故伤害发生之日或者 被诊断、鉴定为职业病之日起1年内提出申 请。 3、备齐与工伤相关的证据材料。 34 第二章 工伤认定 申请 受理 审理 决定 送达 申请时，需备齐下列与工伤相关的基本证据 材料： ①《工伤认定申请表》。 ②受伤职工身份证原件及复印件。 ③劳动合同原件及复印件，或与用人单位存 在劳动关系（包括事实劳动关系）的有效证明材 料（如不能提供劳动关系证明材料，可以申请劳 动仲裁确认劳动关系）。 ④医疗机构出具的受伤后的诊断证明书，病 历或者职业病诊断机构（或者鉴定机构）出具的 职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）等。 ⑤用人单位事故调查报告书；（个人申报可 不提供） ⑥两名以上证人证言（按手印）及证人身份 证原件、复印件； 35 第二章 工伤认定 申请 受理 审理 决定 送达 （二）受理 工伤认定部门在受理申请人提出的工伤 认定申请时，主要对下列内容进行审核： 1、申请人资格是否合法； 2、工伤认定申请的时限 3、是否属于本部门管辖范围； 4、提交申请的证据材料是否齐全； 工伤认定部门自收到工伤认定申请之日 起当场或10个工作日内作出受理或者不予受 理的决定，出具《工伤认定申请（不予）受 理通知书》和《工伤认定接收证据材料清单》 送达申请人，并要求申请人在《工伤认定受 理送达回证》上签字确认。其中前三项不符 合规定的，可以不予受理。 36 第二章 工伤认定 申请 受理 审理 决定 送达 （三）审理-1 工伤认定部门受理后，主要对下列内容进行 审核： 1、工伤认定证据材料的真实性； 2、核实和确认伤害事故的事实； 职工个人申请的，或双方当事人就工伤认定 产生纠纷的，由用人单位承担举证责任，工伤认 定部门应向用人单位下达《限期举证通知书》， 单位拒收或拒不举证的，可以根据受伤害职工提 供的证据依法作出工伤认定结论。 根据需要可到用人单位、医疗机构、有关部 门及工会组织等处，对提供的证据和伤害事故的 事实进行现场调查取证。 新《条例》第六十三条规定，用人单位拒不 协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的， 由社会保险行政部门责令改正，处2000元以上2 万元以下的罚款。 37 第二章 工伤认定 申请 受理 审理 决定 送达 （三）审理-2 工伤认定部门在审理过程中，遇有以下 情形之一的，可中止工伤认定，并向申请人 出具《工伤认定中止通知书》： 1、职工与用人单位之间存在劳动关系 争议，正在依法定程序处理劳动争议的； 2、需要司法和有关行政主管部门的结 论为依据，而有关部门尚未作出结论的； 3、法律、法规、规章规定的其他需要 中止的情形。 工伤认定中止的情形消失或申请人提供 新的证据后，恢复工伤认定程序。工伤认定 中止的时间不计算在工伤认定的时限内。 38 第二章 工伤认定 申请 受理 审理 决定 送达 （四）决定 经审理，证据材料齐全、真实和事实清楚 的，依据《条例》规定作出认定（视同）为工伤 或不予认定（视同）为工伤的工伤认定决定，并 制作具有行政法律效力的《工伤认定决定书》。 经进一步审核，不符合受理条件的，可作出 终止工伤认定的决定，并向申请人出具《工伤认 定终止通知书》。 新《条例》规定工伤认定决定应当自受理工 伤认定申请之日起60日内作出。对受理的事实清 楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日 内作出工伤认定的决定。 《工作认定决定书》一式三份，受伤害职工 （或其直系亲属）和用人单位各持一份，工伤认 定部门归档一份。 39 第二章 工伤认定 申请 受理 审理 决定 送达 五、送达 工伤认定部门要在自工伤认定决定作出 之日起20个工作日内，将工伤认定决定文书 分别送达提出工伤认定申请的职工（或其直 系亲属）和用人单位。送达方式主要有：直 接送达、邮寄送达和公告送达。 送达时，要一次性告知当事人如不服认 定决定，可在自收到《工伤认定决定书》之 日起60日向同级政府法制部门或上一级人力 资源和社会保障行政部门提起行政复议。 注：如对不予受理决定和终止认定决定 不服的，可提出行政复议，也可直接向法院 提起行政诉讼。 40 第三章 劳动能力鉴定 工伤劳动能力鉴定是指由 劳动能力鉴定机构组织医疗卫 生专家，依据国家《职工工伤 与职业病鉴定致残程度标准》, 对工伤职工的劳动功能障碍程 度和生活自理障碍程度的等级 鉴定和作出的技术性结论。 劳动功能障碍分为十个伤 残等级，最重的为一级，最轻 的为十级。 生活自理障碍分为三个等 级：生活完全不能自理、生活 大部分不能自理和生活部分不 能自理。 职工发生工伤后 工伤认定 劳动能力鉴定 工伤保险待遇拨付 第三章 劳动能力鉴定 一、机构设置 1、青岛市劳动能力鉴定委员会 2、青岛市劳动能力鉴定中心 二、管辖范围 青岛市劳动能力鉴定已实现市 级统筹管理，即青岛市劳动能力鉴 定委员会负责包括五市七区的整个 青岛市工伤职工的劳动能力鉴定， 并负责注册地为非本辖区的单位和 有关部门委托的劳动能力鉴定。鉴 定中心设在市社会劳动保险事业办 公室业务办理大厅，并在各区市社 会劳动保险办事处设立了服务窗口， 统一受理劳动能力鉴定申请。 三、经办流程（如右图）： 申请 受理 鉴定 结论 送达 第三章 劳动能力鉴定 （一）申请 申请 受理 鉴定 结论 送达 伤害职工经工伤认定部门审理，认定或视同 为工伤的，伤情治疗相对稳定后或停工留薪期满 仍存在残疾、影响劳动能力的，用人单位、工伤 职工或者其直系亲属可向所在区、市的劳动能力 鉴定受理窗口提出劳动能力鉴定申请。申请时， 须提供以下材料： 1、《青岛市职工劳动能力鉴定申报表》； 2、《工伤认定决定书》和复印件； 3、《工伤职工停工留薪期确认通知书》 ； 4、原始病历有效复印件、相关检查报告； 职业病的还应提供《青岛市职业病诊断证明》复 印件； 5、要求提供的其他材料。 43 第三章 劳动能力鉴定 申请 受理 鉴定 结论 送达 （二）受理 经审理，申报材料齐全，符合受理条件 的，缴纳鉴定费后，工作人员根据鉴定计划 安排表，当场出具《青岛市劳动能力鉴定受 理通知书》 和《青岛市劳动能力鉴定送达回 证》，并要求申请人在送达回证上签字确认 。 《受理通知书》上载有鉴定查体时间、地点、 需携带的资料、以及领取鉴定结论通知书的 时间、地点等内容。 申请人提供材料不完整的，一次性告知 申请人需要补正的全部材料；不符合受理条 件的，自收到材料之日起10个工作日内书面 告知不予受理的理由。 44 第三章 劳动能力鉴定 申请 受理 鉴定 结论 送达 （三）鉴定 1、根据申请人需鉴定的疾病症状或伤残部位 划分出医学科别，从医学专家库中按照科别随机抽 取专家，组成3人一组的医学专家组，确定鉴定医疗 机构，于鉴定日前一天通知鉴定专家和申请人。 2、申请人按规定时间携带《鉴定受理通知书》 中所规定的材料和本人有效身份证件到指定的鉴定 医疗机构参加鉴定。 3、鉴定专家3人一组对申请人进行现场体征检 查，需要进行辅助检查化验的，要求当天作出相关 结果。 4、鉴定专家结合申请人的病历、现场体征检查， 以及辅助检查结果提出各自诊断、鉴定意见。 5、初次鉴定评审结束后，组织另一组医学鉴定 专家对初审鉴定材料再次评审。 45 第三章 劳动能力鉴定 （四）结论 申请 受理 鉴定 结论 送达 1、两次评审意见相同，经内部审查无异议的， 由工作人员打印统一格式的 《劳动能力鉴定结论 书》，并盖章待发。 2、两次评审意见不同的，进入第三次评审。鉴 定结论按三次评审意见中两次相同的评审意见确定。 三次评审意见不同的，由劳动能力鉴定机构组织专 家进行合议后，作出最终鉴定结论。 3、专家组在进行鉴定的过程中，遇有病、伤情 况复杂难以诊断的，劳动能力鉴定机构可以委托具 备资格的医疗机构协助进行有关诊断后，作出鉴定 结论。 4、市劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力 鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论；必 要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。 46 第三章 劳动能力鉴定 （五）送达 申请 受理 鉴定 结论 送达 1、用人单位或申请人应在体征检查结束之日 起20个工作日后，携带有效证件和《劳动能力鉴定 受理通知书》到市社会保险业务办理大厅的劳动能 力鉴定窗口领取鉴定结论通知书；属五市四区的， 到各区、市社会劳动保险办事处设立的劳动能力鉴 定窗口领取，并要求在《送达回证》上签字确认。 2、结论作出后，超过20个工作日仍未领取结论 的，统一给予邮寄送达。对申请人地址不详无法邮 寄或其它情况无法送达的，其结论在市社会保险业 务办理大厅及各区、市社会劳动保险办事处等场所 进行公告送达。 3、用人单位或申请人对鉴定结论有异议，或对 本市鉴定结论不服，可自收到鉴定结论之日起15日 内向山东省劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。 47 第四章 工伤保险待遇拨付 一般而言，凡按规定参 加工伤保险的劳动者都有权 享受应有的工伤保险待遇。 这与养老等其他保险相比， 条件宽大待遇优厚，既没有 年龄条件的限制，也不受缴 费时间的限制。在职职工发 生工伤事故，依照法律程序 经工伤认定部门认定为工伤 的，就可按规定享受工伤保 险待遇。 职工发生工伤后 工伤认定 劳动能力鉴定 工伤保险待遇拨付 48 第四章 工伤保险待遇拨付 一、医疗待遇结算与拨付 1、符合工伤保险诊疗项目目录、药品目录、住院服务标准的治疗 工伤所需的费用； 2、工伤职工到签订工伤服务协议的医疗机构进行康复性治疗，所 发生的符合条件的康复费用； 工伤医疗待遇的报销与拨付流程： 携带相关 材料到协 议医疗机 构医保办 协议医疗 机构与社 保联网结 算与报销 每月10日 前将相关 材料报待 遇拨付处 多级审核 分管领导 审批、财 务核对 网上银行 划拨给协 议医疗机 构结算款 注：工伤职工或用人单位到协议医疗机构报销时，携带的相关材料： 1、《工伤认定决定书》原件及复印件； 2、青岛市劳动和社会保障卡； 3、门诊病历； 4、医疗费报销凭证。 49 第四章 工伤保险待遇拨付 二、伤残补助金拨付 申请 一次性伤残补助金 、伤残 津贴、生活护理费审核拨付和 受理 丧葬费、一次性工亡补助金、 供养亲属抚恤金等待遇的审核 多级审核 拨付流程如右图： 网上拨付 支取 二、伤残补助金拨付 申请 受理 多级审核 网上拨付 支取 一、申请 受伤职工符合下列条件，所 在用人单位可向工伤待遇拨付部 门申请待遇拨付： 1、参加工伤保险； 2、被认定为工伤； 3、经劳动能力鉴定中心伤残 鉴定达到1－10级。 申请时需提供以下材料： 1、《工伤认定决定书》原件； 2、《青岛市劳动能力鉴定结 论书》原件； 二、伤残补助金拨付 申请 受理 多级审核 网上拨付 支取 二、受理 收到申请后，对提交材料完 整的，当场给予受理，打印《青 岛市工伤保险待遇核准表》，同 时要求用人单位及工伤职工（或 亲属）在核准表上签属意见、盖 章、签字后，将核准表返回工伤 待遇拨付处 。 对提交材料不完整的，应当 场一次性书面告知用人单位需要 补正的全部材料。 二、伤残补助金拨付 申请 受理 多级审核 网上拨付 支取 三、多级审核 拨付各项工伤保险待遇前需对是否符 合拨付条件，享受待遇资格等情况进行审 核。 1、预审：工作人员操作工伤保险业务 系统，自动核定工伤保险待遇； 2、初审：工作人员对系统生成的《工 伤保险待遇核准表（一）》的待遇项目、 金额等内容进行人工审核； 3、复审：处室负责人对该类人员享受 待遇的资格及待遇金额等内容进行审核； 4、报分管领导审核：分管主任对拨付 待遇汇总表及明细表内容进行审核确认； 5、主要领导审核：分管主任审核确认 后报主任审核 。 二、伤残补助金拨付 申请 受理 多级审核 网上拨付 支取 四、拨付 工作人员通过工伤保险系统生成 各项待遇支出金额汇总表，报送社保 办财务部门复核，于每月25日前将有 关待遇通过网上银行，分别划入工伤 职工、用人单位提供的银行账户。 谢谢！ 55
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公司员工保密协议书 (1)
员工保密协议书 编号： 甲方：**集团**汽车有限公司 公司地址：曲靖市************* 乙方： 身份证号码： 住址： 联系电话： 根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国反不正当竞争法》、 《中华 人民共和国保密法》、 《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》、等相关法律、法 规，甲、乙双方在平等、自愿的原则下订立以下协议，以资共同遵守。 一、保密义务 甲方派遣乙方到**集团**汽车有限公司工作，**集团**汽车有限公司根据 国家有关法律法规及公司的规章制度，按确定的工作职责，向乙方开放其职责 范围内商业信息。 乙方同意为**集团**汽车有限公司利益尽最大的努力，不从事任何不正当 使用商业秘密的行为。 二、保密的范围 只在一定范围内公开的任何有关****汽车有限公司的信息、经验、资料，包 括但不限于：经营计划、重要会议内容、重要公文内容、财务数据、营销策略、客 户信息资料、人事档案等。 1 三、保密信息的使用 （一）乙方在**集团**汽车有限公司工作期间（合同期内）： 1、保证不泄漏有关**集团**汽车有限公司及其客户的任何秘密，不使他人 获得、使用或计划使用这些信息，并尽最大努力确保资料不遗失、不缺损； 2、在**集团**汽车有限公司相关负责人的指示、授权及业务范围内，可以 允许进行商业秘密交流，但不得：直接或间接地向公司内部、外部的无关人员泄 漏；不得为私人利益使用或计划使用；不得复制或公开包含**集团**汽车有限 公司商业秘密；对工作中所保管、接触的有关**集团**汽车有限公司客户的文件 应妥善对待，未经许可不得超出工作范围使用；不得以第三方的身份直接或间 接参与同公司竞争的行为。 （二） 乙方无论因何种原因结束在**集团**汽车有限公司的工作时，都应 及时将所有与**集团**汽车有限公司经营活动有关的文件、记录或材料（包括个 人笔记和复印的资料、电子文档等）归还给**集团**汽车有限公司并进行相应的 移、交接手续。 四、时效期间内应遵守的准则 **集团**汽车有限公司所有的商业信息，存在于劳动关系存续期间和终止、 解除劳动关系一年内。乙方承诺：上述义务在乙方受聘于**集团**汽车有限公司 工作期间及离职后一年内有效，对违反本协议造成的一切后果承担相应的责任。 五、违约责任 乙方违反本协议项下的任何规定，**集团**汽车有限公司有权： （一） 责令乙方停止违约或侵权行为； （二） 视情节处以年总收入 10% 2 以下的罚款，扣发奖金或其他纪律处 分、行政处分直至开除； （三） 要求乙方赔偿其违约导致的一切经济损失及在诉讼前、后发生的一 切费用,包括但不限于律师费、诉讼费等; （四） 触犯法律的，提请有关部门追究其法律责任。 六、争议的解决办法 因执行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决。协商、调解不成或者一方 不愿意协商、调解的，任何一方都有提起诉讼的权利。 七、协议效力 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。自甲乙双方签章之日起生效，两份协 议具有同等法律效力。 甲方（签章）： 年 月 日 乙方（签章）： 年 月 日 3
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【保密协议】员工保密协议(标准版)
员工保密协议 编号：博密字第 002 号 甲方（单位）： 乙方（员工）： 身份证号码： 鉴于乙方在甲方单位从事 岗位工作，期间已经（或将要）知悉甲方的商业秘密， 并获得增进知识、经验、技能的机会，为明确乙方的保密义务， 根据《中华人民共和国反 不正当竞争法》、 《劳动法》、 《劳动合同法》的相关规定，甲乙双方本着平等、自愿、公平和诚 实信用的原则，订立本保密协议： 一、保密的内容和范围 甲乙双方确认，乙方承担保密义务的甲方商业秘密包括但不限于以下内容： 1．技术信息：技术信息的范围包括但不仅限于甲方的技术方案、工程设计、电路设计、 制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、试验结果、图纸、样品、样机、模 型、模具、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等。 2．经营信息：经营信息的范围包括但不仅限于甲方的客户名单、营销计划、采购资料、 定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及表率内容、房屋买卖 销控表及销控数据等。 3．甲方的交易秘密，包括但不限于商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交 或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期。 4．甲方的管理秘密，包括但不限于财务资料、人事资料、工资薪酬资料等。 5．甲方依照法律规定或有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。 6．乙方在从职期间因工作关系而获得、交换的保密性信息以及其他一切与甲方事务 有关的保密信息。 二、保密义务 对甲方的商业秘密，乙方承担以下义务： 1．不得刺探与本职工作或本身业务无关的甲方商业秘密； 2．不得向任何第三人披露甲方的商业秘密； 3．不得使任何第三人（包括甲方单位内部员工）获得、使用或计划使用甲方商业秘密 信息，即除了得到甲方单位指示和在业务需要的程度范围内向应该知道上述内容的单位内 部员工或本单位外业务单位进行保密内容交流外，不得直接或间接向单位内部、外部的人 员泄露商业秘密信息； 4．不得允许（出借、赠与、出租、转让等方式处分甲方商业秘密的行为皆属于“允 许”）或协助任何第三人使用甲方商业秘密信息； 5．不得为自己利益使用或计划使用； 6．不得复制或公开包含甲方单位商业秘密内容的文件、信函、正本、副本、磁盘、光盘 等； 7．因工作保管、接触的有关单位的文件应妥善保存，未经许可不得超出工作范围使用， 如发现商业秘密被泄露或因自己过失泄露的，应采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及 时向甲方报告； 8．乙方同意：因职务创造和构思的有关技术秘密或经营秘密，将向甲方及时汇报， 并以书面形式做出报告，该职务成果归属甲方； 9．在商业秘密的个别部分或个别要素已被公知，但尚未使商业秘密的其他部分或整 体成为公知知识，以致商业秘密没有丧失价值的情况下，乙方应承担仍属秘密信息部分的 保密义务，不得使用该部分信息或诱导第三人通过收集公开信息以整理出甲方的商业秘密。 三、保密期限 甲乙双方确认，乙方的保密义务自甲方盖章和乙方签字之日起开始，至上述商业秘密 公开或被公众知悉时止。乙方的保密义务并不因劳动合同的解除而免除。 四、违约责任 甲乙双方商定，如乙方违反上述各项义务而损害甲方利益，按照以下方法承担违约责 任： 1．若乙方不履行本协议所规定的保密义务，应一次性向甲方支付违约金人民币 10 万 元； 2．若因乙方前款的违约行为造成甲方损失的，乙方应承担赔偿责任（如乙方已经支 付违约金的，应予以扣除），具体损失赔偿标准为： （1）损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失，包括甲方为开发、 培植有关商业秘密所投入的费用，因乙方的违约行为导致甲方产品销售量减少的金额，以 及依靠商业秘密取得的利润减少金额等。 （2）依照（1）款计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部 利润。 （3）甲方因调查乙方违约行为而支付的合理费用，由乙方承担； （4）因乙方违约行为侵犯了甲方商业秘密权利的，甲方可选择根据本协议“第四条 1、2 款”的要求乙方承担违约责任，也可根据国家法律、法规要求乙方承担侵权责任。 3．乙方严重侵犯甲方的商业秘密，给甲方造成严重损失的，甲方可依据我国法律的 有关规定，选择移送司法机关依法办理。 五、争议的解决方法 因执行本协议发生纠纷，可由双方协商解决或共同委托双方认可的第三方调解。有一 方不愿协商、调解或协商、调解不成的，任何一方都有提起诉讼的权利。提起诉讼的法院为： 北京市大兴区人民法院。 六、本协议的任何修改必须经过双方的书面同意，协议的部分修改或部分无效并不影 响其他部分的效力。 七、本协议一式二份，甲方乙方各执一份，协议自双方签订之日起生效。 八、本协议签订地为：北京经济技术开发区北环东路 19 号。 九、双方确认，在签订本协议前已经详细阅读过本保密协议，并确认对本协议中各条 款的理解无异议。 甲方（盖章）： 法定代表人（签字）：_________ _________年____月____日 （此页以下无正文） 乙方（签字）： _________年____月____日
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员工保密协议书范本
编号：________ 员工保密协议书 甲方： 乙方： 身份证号码： 鉴于乙方在甲方任职，并接触、了解、学习、掌握了甲方的生产、研发、运营、管理等信 息和资料，现甲、乙双方根据《劳动法》等法律法规，在平等协商、诚实守信的基础上，就有 关乙方保密事宜达成如下协议，以兹遵守： 一、保密内容 本协议所指乙方应负保密责任的范围为，乙方在甲方设立、运营、管理及存续期间，乙方 因各种原因接触、了解或参与、负责完成的有关生产、运营、管理的信息、资料、数据等，包 括但不限于生产基础、生产情况、生产资料、产品成本、产品定价、人事记录、员工资料、客 户名单、供应商名单、市场资料、经营模式、商业计划、财务状况、进料渠道、货源情报、管 理诀窍、产销策略、营销资料、财务报表、企业状况、安全管理认证体系材料等；以及所有乙 方在此期间接触、了解或学习、掌握的技术配方、技术秘密、生产工艺、产品研发过程、电脑 程序、电子代码、系统结构、发明、专利、发现、非专利技术、改进、设计、试验测试资料、 专门知识等。 二、保密要求 1、乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行 与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦 应本谨慎、诚实态度，采取任何必要、合理措施，维护其保密责任。 2、除履行职务需要并得到甲方的书面同意外，乙方不得以盗窃、利诱、胁迫或其他不正当 手段获取甲方上述商业秘密，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任 何方式使任何第三方（包括按保密规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员）知悉或因此致任何 第三人使用以前述手段获取的甲方商业秘密。 3、如乙方的配偶、亲属、代理人、利害关系人等接触、了解或知悉、参与上述保密范围内 第1页共4页 的甲方信息和资料，未经甲方允许予以泄漏、披露、使用或允许任何第三人使用的，因此而产 生的后果和责任，乙方自愿承担连带责任。 三、保密期限 1、本协议经双方认可的保密期限为自乙方获取本协议保密范围内甲方任何信息资料等之时 直至该等信息、资料为公众所知悉止。 2、不论乙方因何种原因离职，乙方离职之后仍对上述秘密承担如同任职期间一样的保密义 务和不擅自使用的义务。 四、职务成果 1、双方确认，乙方在甲方任职期间，因履行职务或者是利用甲方的物质技术条件、业务信 息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，知识产权均归属甲 方，甲方为发明人、创作人或开发者，有关的发明权、署名权由甲方独立享有。乙方应当依甲 方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助甲方 取得和行使有关的知识产权。 2、乙方声明，在甲方任职期间所完成的、与甲方业务相同或关联的发明创造、作品、计算 机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，知识产权亦归属甲方。乙方主张由其本人享有知识产 权的，应当在完成后或应当知道已完成后的三日内向甲方书面申请。经甲方核实同意，由乙方 享有知识产权。在未经甲方核实之前，乙方不得使用这些成果进行生产、经营、向第三方转让 或者向有关机关及机构申请知识产权保护等。乙方在规定期限内没有书面申明的，视为该知识 产权归属甲方，乙方不再享有任何权利。 3、上述职务成果或非职务成果亦为甲方商业秘密。 五、竞业限制 1、未经甲方同意，乙方在任职期间不得从事以下行为： （1）自己开业生产或经营与甲方生产或经营的产品同类或关联的产品； （2）自营与甲方同类或关联业务； （3）为他人经营与甲方生产或经营的产品同类或关联的产品； （4）为他人经营与甲方同类或关联业务； （5）为与甲方经营同类或关联业务的第三方提供咨询或技术支持。 2、乙方离职后的竞业禁止义务 第2页共4页 （1）不论因何种原因从甲方离职，离职后 年内不得在与甲方从事的行业相同或相近的 企业，及与甲方有竞争关系的企业内工作，或担任任何职务，包括但不限于股东、合伙人、董 事、监事、经理、职员、代理人、顾问等。 （2）不论因何种原因从甲方离职，离职后 年内不得自办与甲方从事的行业相同或相近 的企业，及与甲方有竞争关系的企业，或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。 （3）在与甲方离职后 年内，不能直接地或间接地通过任何手段为自己、他人或任何实 体的利益或与他人或实体联合，以拉拢、引诱、招用或鼓动之手段使甲方其他成员离职或挖走 甲方其他成员。 （4）在与甲方离职后 年内，乙方不能直接或间接向有关机关及机构提交涉及甲方或 甲方同类产品项下的相关产品之知识产权保护。 3、上述竞业禁止之约束力同样及于乙方之配偶、亲属、其他利益代理人及利害关系人。因 乙方之配偶、亲属、其他利益代理人及利害关系人违反上述竞业禁止约定而产生的后果和责任， 乙方自愿承担连带责任。 4、乙方离职后上述竞业禁止期限，甲方向乙方支付竞业禁止补偿费。补偿费的标准为每月 人民币 元。补偿费从乙方离职后次月开始，按月支付，在甲方收到乙方当月书面工作状态 报告，且乙方声明未违反本协议的条件下，于次月 日通过银行支付至乙方。 六、离职交接 1、乙方所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的任何形式的载体，均归甲方所有。若记 录着秘密信息的载体由乙方自备，则视为乙方已同意将这些载体物的所有权转让给甲方。甲方 在乙方返还这些载体时，给予乙方相当于载体本身价值的经济补偿。 2、不论因何种原因从甲方离职，乙方应立即向甲方移交所有自己掌握的商业秘密的所有文 件、记录、信息、资料、器具、数据、笔记、报告、计划、目录、来往信函、说明、图样、蓝 图及纲要（包括但不限于上述内容之任何形式之复制品），并办妥有关手续，所有记录均为甲 方绝对的财产，乙方保证有关信息不外泄，不得以任何形式留存甲方有关商业秘密信息，也不 能得以任何方式再现、复制或传递给任何人，更不得利用前述信息谋取利益。 七、其他权利义务 1、甲方拥有公司项下的所有权益，包括但不限于股权、物权、经营收益权、知识产权等。 2、乙方应自觉维护甲方的利益，严格遵守本协议及甲方相关保密制度的规定。 第3页共4页 3、乙方对自身参与、负责的职位或项目，应根据职位或项目的内容和特点制定或采取相应 保密措施，保证商业秘密的安全性和有效性。 4、乙方不得超越任职领域范围了解、学习、掌握其他部门、领域的保密信息和资料。 5、乙方对本协议保密范围内甲方任何资料信息，不得以任何非甲方指令或需要的目的进行 包括但不限于使用、传递、泄露、以个人名义或公司名义发表。 八、违约责任 1、乙方不履行规定义务的，应当承担违约责任，违约金需一次性向甲方支付,违约金额为 乙方在甲方上年度的薪酬总额的 倍。同时，乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当 赔偿甲方的损失，且乙方所获得的收益应当全部归还甲方。 2、乙方承担上述责任后，并不因此而免除其应承担的其他法律责任。 九、争议的解决 因本协议之履行发生争议，甲乙双方应通过协商方式解决，协商不成的，任意一方有权向 甲方所在地人民法院提起诉讼。 十、其他 1、本协议未尽事宜，双方可签订补充协议，补充协议与本协议具有同等法律效力；补充协 议与本协议有冲突的，以补充协议为准。 2、本协议一式两份，各持已份，自双方签章之日起生效。 3、本协议为双方签订《劳动合同》之附件，具同等法律效力。 以下无正文 甲方： 乙方： 签订日期： 年 月 日 第4页共4页
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离职管理制度2021-12-2
离职管理制度 一、 目的 为规范员工离职管理工作，确保日常工作的连续性，确保公司和离职员工的合 法权益，特制定本制度。 二、 适用范围 本规定适用于公司所有有离职意愿的员工。 三、相关人员责任 1、人事部门负责员工的离职管理工作。 2、离职人员所在部门协助人事部完成岗位、事务的交接手续。 3、财务部负责离职员工薪资的核算与支付。 四、离职分类 1、合同离职：员工终止履行合同或协议而离职。 2、自动离职： （1）员工与公司建立劳动关系后，不打招呼自行脱离工作岗位 3 天（含）及 以上。 （2）正式员工申请辞去工作，但公司未同意而擅自离职。 3、被动离职：因违反中华人民共和国相关法律法规、企业《员工手册》或不 能胜任岗位、试用不合格等情况终止劳动关系。 4、劝退离职：公司与员工协商终止劳动关系。 5、员工辞职： 员工因个人原因申请辞职，解除劳动关系。 五、离职程序 1、员工主动辞职，应提前 30 天以书面形式提出离职申请，经部门主管、总 经理和人事部负责人审批通过。 2、审批通过后，到达离职时间或因有人接替工作岗位后，填写《离职交接 表》，建立交接事项的纸质和电子文档，做好工作交接。 3、在人事部领取《员工离职申请表》填写清楚离职原因，和所在部门、财务 部做好物品移交，并由交接人和相关领导签字确认后，到人事部做完离职面谈，最 后办好纸质离职手续，填写《解除劳动合同证明书》后方可正式离职。 5、员工正式离职后，人事部门应将离职员工的档案转移到离职员工档案中存 档，同时将离职员工移除所在公司的企业微信群、钉钉群、微信群等。 六、 离职时间 1、试用期员工主动离职提前 3 天提交离职申请。 2、正式员工主动离职提前 30 天提交离职申请。 3、属于被动离职和劝退离职的员工，无需等待，尽快交接工作，按照离职程 序办理离职。 七、离职员工工作移交方式 员工离职前应通过纸质交接事项列表和电子档案等方式做好所有工作的交接。 1、直属部门工作交接：员工离职时，员工直属领导必须安排一名员工和离职 员工做工作交接，所交接的内容包括： 该员工离职前的职务管理范围、岗位职责； 已完成的工作记录； 未完成的工作项目清单（包括进度表、账目、账单、责任人等）； ④ 领用公司非消耗性用品、工具等。 2、行政部门工作交接内容： ① 电脑等办公用品、通讯工具、钥匙（柜子、抽屉）以及其他行政部不借用 的物品。 ② 所借公司文件、资料、图书、工具书、软件等。 3、财务部门工作交接内容： ① 资金的审核、发放 ② 客户账务（账目、账单） ③ 奖罚金的结算 ④ 向财务部所借物品以及其他。 4、人事部工作交接内容： ① 员工工牌 ② 员工手册等其他文件。 八、劝退、辞退、开除 1、劝退条件 当公司停业、转让、亏损、业务紧缩时，公司遇到不可抗拒事故需暂停一个月 以上或业务范围、管理程序等相关性质变更时，公司有权依《劳动法》相关条例劝 退一部分员工，具体劝退对象包括： （1）平均考核成绩较低者优先； （2）服务年限资浅者； （3）在可紧缩之工作岗位者； （4）职阶较低及工作经验、工作能力较弱者。 2、辞退 当员工违反下列情况之一的，各部门可以提出辞退建议： （1）试用期期间，不符合录用条件或者能力差、表现不佳而不能按时完成工 作任务的。 （2）违反公司劳动纪律或公司规章制度且情节严重的。 （3）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，经医疗部门证明身体不适、 不能胜任本职工作的。 （4）员工明显不适应本职工作，绩效考核不合格的。 （5）工作能力及效率无明显提高者，经过岗位培训后表现仍然较差的。 （6）不接受公司安排的培训或培训成绩不合格的。 （7）工作责任心不强，经过多次谈话仍无明显改善的。 （8）在公司以外从事兼职的。 （9）法律、法规规定可以解除劳动关系的其他情况。 3、开除 有下列情形之一者，给予解除劳动合同： （1）被依法追究刑事责任的。 （2）严重违反劳动纪律或公司规章制度者。 （3）违抗命令，不服从领导安排或者擅离职守，情节十分严重者。 （4）连续旷工 3 天及以上或一年累计旷工达 5 天（含）者。 （5）工作疏忽，贻误时机，致使公司蒙受较大经济损失者。 （6）营私舞弊，挪用公款，收受贿赂、佣金者。 （7）偷盗同事或公司财物者。 （8）聚众罢工怠工，造谣生事，破坏正常工作秩序者。 （9）以暴力手段威胁同事者，打架斗殴者。 （10）涂改文件，伪造个人资料，伪造票据者。 （11）违反中华人民共和国相关法律法规者。 （12）在公司酗酒闹事，造成恶劣影响者。 （13）在公司聚众赌博者。 （14）故意破坏公物，且金额较大者。 （15）利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。 （16）欺诈公司以及客户，为公司带来较大损失者。 （17）辱骂客户或与客户斗殴情节严重者。 （18）向他人泄露提供公司机密，做出有损公司形象，恶意中伤公司情节严 重者。 （19）其他严重违背公司意愿、阻碍公司发展、损害公司利益等情节。 当上诉情形出现时，如当事人的行为给公司造成损失，则应按国家及公司有关 规定承担相应的赔偿责任，违反国家法律法规的，同时移交司法行政机关处理。 九、离职薪资结算 1、未按照流程履行请假手续或未按照公司离职程序办理离职就离开公司超过 3 天（含）的员工，视为自动离职，自动离职的员工将计旷工 3 天，扣除 3 天的旷 工工资，自动解除劳动合同，且直到员工本人回公司办理离职手续前公司不给予结 算薪资。如有公司重要物品未交回公司，相关人员追回，如不能追回，将按照市场 等价在工资中扣除。 2、因违反公司《员工手册》或因违反中华人民共和国相关法律法规给公司造 成损失，而被动离职的员工，将扣除相应损失后，给予结算工资，工资赔付不足的 部分，将追偿责任。 3、因辞退而被动离职或者因个人原因主动提出离职的员工，离职手续办理完 毕后结算清所有工资。 4、由公司支付培训费用外派培训的员工与公司签订了《培训协议》而在合同 关系未结束期间离职，公司将扣除培训费用，不够扣的，公司将追回损失。 5、由于违约性离职对公司造成的损失，由人事部、财务部进行核算，包括项 目损失赔偿、经营损失赔偿等。 6、由于员工未按规定正常进行交接，对公司造成损失的，公司有权暂时停发 其薪资，并从未发放工资中扣除公司损失金额。 十、本制度自 2021 年 12 月 1 日起生效。 2021 年 12 月 2 日
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【劳动协议】员工保密协议
员工保密协议 目录 基本了解......................................................................................................................2 秘密的范围..................................................................................................................3 保密义务......................................................................................................................4 违约责任......................................................................................................................5 其它事项......................................................................................................................6 甲方： 住所： 法定代表人： 乙方： 住所： 身份证号码： 根据： 《中华人民共和国劳动法》； 《中华人民共和国劳动合同法》； 《中华人民共和国反不正当竞争法》； 甲乙双方签订的《劳动合同》 甲乙双方就乙方对甲方的保密义务，自愿达成如下协议： 基本了解 一、 乙方必须严格保守甲方商业秘密，并在工作中严格遵守甲方《保密章 程》《保密守则》及其他公司文件中的保密规定。 二、 签署本合同意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的《保密章程》 《保密 规则》和甲方其他文件中规定的保密制度。 三、 乙方明确了解： （一） 根据法律规定，无论乙方处于与甲方保持劳动关系期间或终止 劳动关系之后，也不论乙方与甲方的劳动关系是以何种方式终止， 乙方对甲方的保密义务是永远的。除非甲方的商业秘密已经因为非 乙方的原因成为公知信息，乙方在任何时候、以任何方式，未经甲 方书面授权自己披露、使用或提供条件让第三人获得、披露、使用甲 方秘密，都属于本协议禁止的侵权行为。 （二） 无论乙方出于何种目的，也无论乙方是否从中获利，乙方未经 甲方书面授权向第三人披露或提供条件使第三人获得、披露、使用甲 方的秘密，都是本协议禁止的侵权行为。 四、 无论乙方是否了解某类信息属于甲方的秘密，乙方未经甲方书面授 权披露、使用或提供条件让第三方获得、披露、使用甲方的秘密，都属 于本协议禁止的侵权行为。乙方必须本着审慎的态度行事，在乙方不 确定某个信息是否属于秘密时，应当在采取行动之前先向甲方进行 确认。 秘密的范围 五、 甲方的秘密包括但不限于： （一） 与产品（服务）相关的技术信息，即甲方拥有或获得的、有关甲 方产品（服务） 【列举产品或服务开发的详细环 节】的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】： i. 工艺流程; ii. iii. （二） 有关客户的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】 i. 客户名单; ii. …… （三） 有关经营的信息，包括但不限于【在下面详尽列出已知的情形】 i. ii. iii. 薪酬制度 企业财务状况 未发布的【并购、投资】项目信息 iv. 保密义务 六、 乙方应自觉执行公司保密制度，并履行保密制度及本协议中规定的 保密义务。 七、 未经甲方书面授权，乙方不得披露、使用或提供条件允许第三方获得 披露、使用规定于本协议第三条及甲方其他保密制度中的甲方秘密。 特别是： （一） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方开发或参与开发的 【 产品 （服务）】的技术及相关资料泄露给他人，亦不得提供条件让第三方 获得、阅览、使用； （二） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方技术信息中的部分或全部、以 任何方式，包括但不限于以印刷文档、电子文档、声音、视频的方式， 自己或提供条件让第三方进行获得、披露、使用。 （三） 与甲方的劳动关系存续期间，乙方不得通过任何方式，包括与其他 公司、个人合作或本人独自进行的方式，研制、开发与甲方产品相同 或相似之产品，或从事、经营与甲方业务相同或相似的业务。 （四） 未经甲方书面授权，不得向第三方披露有关甲方【列举产品或服务 开发的详细环节】等方面的资料，即使这些资料与技术无关； 八、 本协议中与甲方产品有关的保密义务，同样适用于甲方通过许可等 方式取得全部或部分权利的第三方产品。 九、 若乙方与甲方有竞业限制协议，还应当遵守竞业限制协议中的规定。 违约责任 十、 乙方违反本协议的，无论是否造成甲方的实际损失，应当向甲方支 付违约金。违约金数额为【相当于乙方违反协议行为发生前最近 12 个 月】的报酬的总和，或者相当于甲方发现乙方违反本协议前【最近 12 个月的报酬的总和，两者以较高者为准】。 本条所指的报酬，包括了甲方向乙方支付的【工资、奖金、奖励、 津贴、社会保险费、补充保险费、福利】等利益。 十一、 乙方侵犯甲方商业秘密权的，应当向甲方赔偿损失。乙方与第三方 共同侵权的，乙方对侵权行为给甲方造成的损失承担连带责任。 十二、 乙方同意，本协议第十一条所述的损失，包括了本协议第十四条规定的支出， 及下列方式计算结果中较高者： a) 甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失，计算方法是：因 乙方的违约及侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少 的总数乘以每件产品利润所得之积； b) 乙方因违约或侵权行为所获得的全部利润以及第三方因乙方的违约或侵 权行为所获得的全部利润之和。计算方法是乙方及获益第三方从每件与 违约及侵权行为相关的产品获得的利润乘以在市场上销售该产品的总数 所得之积； c) 任何第三方从甲方获得商业秘密许可使用权向甲方支付的许可费中的较 高者； d) 根据市场一般情况可以推算出的甲方商业秘密许可使用费的合理数额。 十三、 除第十一条所述损失，甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的 合理费用，如律师费、公证费、取证费等。 十四、 本条第十一条规定的损失赔偿与第十条规定的违约金同时适用；乙 方向甲方支付的违约金并不能冲减乙方对甲方的损失赔偿。 其它事项 十五、 本协议的效力 （一） 本协议中未规定或规定不清晰的，按照公司规章、制度的规定执 行。 （二） 公司规章制度中的规定与本合同的规定不一致的，以对甲方商 业秘密和知识产权保护水平更高的为准。 十六、 甲乙双方就本协议发生争议，应当首先协商解决；协商不成的，根 据甲乙双方劳动合同中规定的争议解决方式处理 十七、 本协议一式二份，双方各持一份。甲方签字、盖章并乙方签字后生效 甲方：（盖章） 乙方：（签字） 法定代表人或授权委托人：（签字） 日期： 日期：
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房地产员工保密协议
房地产员工保密协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 因乙方现正在（将要）为甲方提供服务和履行职务，已经(或将要)知悉甲方的商业秘 密。为了明确乙方的保密义务，有效保护甲方的商业秘密，防止该商业秘密被公开披 露或以任何形式泄漏，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国反不正当竞争法》等相关规定，甲、乙双方本着平等、自愿、公平 和诚实信用的原则签订本保密协议。 第一条 商业秘密 本协议所称商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并 经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息以及出现在甲方及其关联公司 OA 工作 系统中的全部信息及资料文件等。该商业秘密既包括甲方及其关联公司所有或持有的 商业秘密，也包括虽属于第三方所有或持有，但甲方负有保密义务的商业秘密。包括 但不限于：技术信息、专有技术、经营信息和甲方公司明文列为绝密、机密级、秘密 级的各项文件。乙方对此商业秘密承担保密义务，本协议之签订可认为甲方已对公司 的商业秘密采取了合理的保密措施。 1. 技术信息指甲方拥有或获得的有关生产和产品销售的包括但不限于技术方案、制造 方法、工艺流程、计算机软件、数据库、实验结果、技术数据、图纸、样品、样机、 模型、模具、说明书、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等一切有关的 信息。 2. 专有技术指甲方拥有的有关生产和产品销售的包括但不限于技术知识、信息、技术 资料、制-作-工-艺、制作方法、经验、方法或其组合，并且未在任何地方公开过其完 整形式的、未作为工业产权来保护的其他技术。 4、经营信息指有关商业活动的市场包括但不限于合同、交易相对人资料、客户名单管 理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、生产成本、负债情况、重大诉讼、谈判底 线、标底及标书内容、行销计划、发展战略、采购资料、定价政策、财务资料、公司 领导批示等销售和经营信息等等。 5、依据法律规定或者甲乙双方在其他有关协议中约定或者甲方公司中成文或者不成文 的规定的保密事项以及其他的承担保密义务的事项，也属本保密协议所称的商业秘密。 第二条 保密义务人 乙方为本协议所称的保密义务人。保密义务人是指和甲方建立劳动关系或者为甲方提 供相关服务而知悉甲方商业秘密，并且在甲方领取工资或报酬的人员。 甲方向保密义务人支付的报酬或工资中已包含保密费，此处不再重复支付。 保密义务 人同意在履行职务期间不组织、参加或计划组织、参加任何与本公司及其关联公司竞 争企业，或从事任何不正当使用、泄露公司商业秘密的行为。 1 第三条 保密义务人的保密义务 1. 保密义务人对其因身份、职务、职业、服务或技术关系而知悉的公司商业以及关联 公司的秘密应严格保守，保证不披露或使用，包括意外或过失。即使这些信息甚至可 能是全部地由保密义务人本人因工作而构思或取得的。 2. 在服务关系存续期间或者劳动关系存续期间，保密义务人未经授权，不得以竞争为 目的、或出于私利、或为第三人谋利、或为故意加害于公司，擅自披露、使用商业秘 密、制造再现商业秘密的器材、取走与商业秘密有关的物件；不得刺探与本职工作或 本身业务无关的商业秘密；不得直接或间接地向公司内部、外部的无关人员泄露；不 得向不承担保密义务的任何第三人披露甲方的商业秘密；不得允许(出借、赠与、出租、 转让等处分甲方商业秘密的行为皆属于“允许”)或协助不承担保密义务的任何第三人 获取、使用甲方的商业秘密；不得复制或公开包含公司商业秘密的文件或文件副本； 对因工作所保管、接触的有关本公司或公司客户的文件应妥善对待，未经许可不得超 出工作范围使用。 3. 如果发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措施防止泄密 进一步扩大，并及时向甲方报告。 4. 服务关系结束后，公司保密义务人应将所有与工作有关的技术资料、试验设备、试 验材料、客户名单等交还公司。 5. 鉴于保密义务人在职期间，获得或制作的商业秘密（包括技术秘密和经营秘密）对 公司在竞争中的巨大价值，在劳动合同关系存续期间和终止之后，保密义务人均承认 公司因投资、支付劳动报酬而对这些商业秘密的所有权。乙方如违反本项规定的，应 承担本协议第五条规定的违约责任。 6. 未经甲方书面同意，乙方不得利用技术秘密进行新的研究与开发。 7. 在商业秘密的个别部分或个别要素已被公知，但尚未使商业秘密的其他部分或整体 成为公知知识，以致商业秘密没有丧失价值的情况下，乙方应承担仍属秘密信息部分 的保密义务，不得使用该部分信息或诱导第三人通过收集公开信息以整理出甲方的商 业秘密。 8. 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度， 履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确 之处，乙方亦应本着谨慎、诚实、忠实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其 于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的 技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 9. 乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲 方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义 务和不擅自使用或允许他人使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。 第四条 保密义务终止 1、乙方在职或者在为甲方服务期间承担的保密义务期限为无限期保密即直至甲方同意 授权同意披露使用或者宣布解密或者秘密信息实际上已经公开时为止。 2 2、乙方离职或者服务关系结束以后承担保密义务的期限为无限期保密即直至甲方同意 授权同意披露使用或者宣布解密或者秘密信息实际上已经公开时为止。 第五条 违约责任 1. 保密义务人违反协议中的保密义务，应当一次性向甲方支付违约金人民币五万元。 2. 乙方如将商业秘密泄露给第三人或使用商业秘密使公司遭受损失的，乙方除赔付违 约金外，还应对公司进行赔偿，其赔偿数额不少于由于其违反义务所给甲方带来的损 失。具体损失赔偿标准为： （1）损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失，包括甲方为开发、 培植有关商业秘密所投入的费用，因乙方的违约行为导致甲方产品销售量减少的金额， 以及依靠商业秘密取得的利润减少金额等。 （2）依照（1）款计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部 利益。 （3）甲方因调查乙方违约行为而支付的合理费用，由乙方承担。 （4）因乙方违约行为侵犯了甲方商业秘密权利的，甲方可选择根据本协议要求乙方承 担违约责任，也可根据国家法律、法规要求乙方承担侵权责任。 3. 因乙方恶意泄露商业秘密给公司造成严重后果的，公司将通过法律手段追究其侵权 责任，直至追究其刑事责任。同时，按照国家有关知识产权法律规定的有关条款，追 诉接收方的法律责任。 第六条 争议的解决方法 因执行本协议而发生纠纷的，可以由双方协商解决或共同委托双方信任的第三方调解。 协商、调解不成，或者一方不愿意协商、调解的，可向甲方所在地有管辖权的人民法 院提起诉讼。 第七条 双方确认 在签署本协议前，双方已经详细审阅了协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含 义。本协议独立于劳动合同，不因劳动合同的解除或终止而无效 第八条 协议的效力和变更 1. 本协议自双方签字按手印或盖章后生效。 2. 本协议的任何修改必须经过双方的书面同意，协议的部分修改或部分无效并不影响 其他部分的效力。 第九条 本协议一式二份，甲乙双方各执一份。 甲方： 乙方： 盖章： 签字： 年 3 月 日 年 月 日
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员工保密协议
保密协议 员工保密协议 甲方：科技有限公司 乙方: 协议号： 甲方聘用乙方在甲方公司担任 一职.从事 工作,乙方在履行劳动合同的过程中 知悉甲方的商业秘密,为遵循公平原则，兼顾双方的利益,甲乙双方依法签订员工保密协议.甲乙 双方依协议履行相应的权利与义务. 一、 商业秘密 （保密的范围） 本协议提及的商业秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、化学配方、 工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试 验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、营销计划、采购资料、广告策划创意、 定价政策、财务资料、进货渠道，等等。 下列情形不属于甲方商业秘密 1、该商业秘密已经或正在变成普通大众可以获取的资料； 2、乙方能书面证明在获悉甲公司的商业秘密之前已经熟知该秘密； 3、由第三方合法提供给乙方的资料。 二、 保密主体 1、乙方从事 一职工作，属于（保密岗位，技术岗位，在工作中有意或无意获悉公司的 秘密的岗位）应承担保密责任；乙方的家属对保守商业秘密也应该履行同等义务。 三、 保密期限 1、保密协议自签订本协议起自乙方离开甲公司二年内均有法律效力，若本协议签订于劳动合同 之后，本协议的保护期自劳动合同签订之日起至乙方离开甲公司二年内均有法律效力 四、 保密义务 1、严守机密，遵守甲方公司对商业秘密保护的规定 2、不泄露任何商业秘密给任何第三方； 3、乙方除在进行本职工作外，不得私自利用甲方的商业秘密进行他用 4、乙方的家属也有保守甲方商业秘密的义务 5、乙方保守甲方商业秘密的义务不因劳动合同的解除、终止而免除 五、 违约责任 1、 乙方及其亲属违反本协议第四款 1-4 项致使甲方商业秘密受到损害，乙方承担相应违约责 任 2、 违约金数额为乙方所知悉的甲方商业秘密的许可使用价格 (不少于 20 万元) 六、 竞业禁止 1、乙方在甲方任职时不得到同类企业兼职、离职后不得到原企业竞争对手处任职、不得自行组建 同类企业参与竞争、不得唆使原单位的其他员工接受外界聘用、不为企业竞争对手提供咨询、 建议服务等。 2、乙方违反竞业禁止的规定，乙方需向甲方支付五万元的违约金 七、其他约定： 1、乙方在甲公司任职，利用甲方技术、设备等条件创制的职务作品或经申报获得的知识产权， 1 保密协议 甲方作为知识产权人，乙方在任职期间或离职后，未经甲方同意不得转让或泄密给他人。 2、乙方每月所获的奖金已包括已保密工资。根据《薪酬管理制度》奖金为每年年末一次性支付。 如乙方提前解除劳动合同，双方约定奖金仍在年末领取。如乙方违反本保密协议之条款，甲方有权 单方取消奖金的给付。并按保密协议之相关条款追究乙方的相应法律责任。 3、竞业禁止的经济补偿 乙方离职后，遵守本协议第六条关于“竞业禁止”约定的，甲方应给予经济补偿。经济补偿标 准为甲方所在地最低工资标准的 150%，按月支付给乙方。乙方领取经济补偿时，需按月书面向甲方 申请，甲方查实后，方予发放。经济补偿期限最长不超二年。 八、本协议未尽事宜双方协商解决，本协议在履行过程中发生争议，由协议签订地人民法院管辖 甲方 [ 签章 ] ： 乙方 [ 签章 ] ： 科技有限公司 年 月 日 本协议签订时间： 本协议签订地点： 2
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员工保密协议书
嘉兴钱小奴餐饮管理有限公司 员工保密协议书 与 嘉兴钱小奴餐饮管理有限公司 甲方（企业）：嘉兴钱小奴餐饮管理有限公司 乙方（员工）：_______________________ 部 门： _______________________ 身份证号： _______________________ 员工保密协议书 总部地址:浙江省嘉兴市嘉善县罗星街道阳光东路 181 号 B 幢 16 层 电话: 网址:www. .com 第1页共1 嘉兴钱小奴餐饮管理有限公司 由于乙方在甲单位工作，因工作需要，接触到甲方的商业秘密，为明确乙方在任职期 间和离职后一段合理期限内有关的保密事项，双方就下列条款达成一致： 第一条 秘密的内容 本协议提及的商业秘密包括技术秘密和经营秘密，以及公司的其他机密。 1. 技术秘密包括但不限于工作进度、技术方案、技术指标、数据库、研究开发记录、技术报 告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、技术文档、相关的函电等； 2. 经营秘密包括但不限于客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道、 法律事务信息，人力资源信息等等。 3. 公司经营、发展战略，重大决策方案及行动计划，重大投资项目。 4. 公司重要会议纪要及其会议决策。 5. 商业秘密的解释权归公司所有。 第二条 职务成果 双方确认，乙方在任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信 息等产生的发明创造、非专利技术成果等，其知识产权归甲方所有；甲方有权使用或转让上 述知识产权。乙方应当积极提供一切必要的信息资料、研究材料和采取一切必要的行动，协 助甲方取得和行使有关的知识产权。乙方对上述知识产权享有作为发明人、创作人或设计人 的署名权（依照法律规定应由甲方署名的除外）；并且，乙方有权获得相应的物质奖励和 报酬。 第三条 保密责任 1. 除履行职务需要之外，未经甲方事先书面同意，乙方不得泄漏、传播、公布、发表、传授 转让、交换或者以其他任何方式使任何第三方（包括无权知悉该项秘密的甲方职员）知悉属 于甲方或者属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密，也不得在履行职务之外使用这 些秘密信息。 2. 在职职工不得到同类企业兼职，离职后一年内未经公司同意，不得到原企业竞争对手 处任职，不得自行组建同类企业参与竞争。 3. 离职员工，不得唆使原单位其他员工接受外界聘用。 第四条 保密期限 甲乙双方确认，乙方的保密义务自甲方对本协议第一条所述的商业秘密采取适当的保 密措施并告知乙方时开始，到该商业秘密由甲方公开时止。 总部地址:浙江省嘉兴市嘉善县罗星街道阳光东路 181 号 B 幢 16 层 电话: 网址:www. .com 第2页共1 嘉兴钱小奴餐饮管理有限公司 无论乙方因何种原因离职，乙方离职之后（自离职之日起）仍应当保守在甲方任职期 间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密。 第五条 秘密信息的载体 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录有甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记 报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体均归甲方所有，无论这些秘密 信息有无商业上的价值。 乙方应当于离职时，或者于甲方提出要求时，返还属于甲方的全部财物和载有甲方秘 密信息的一切载体，不得将这些载体及其复制件擅自保留或交给其他任何单位或个人。 第六条 任职期间 本协议中所称的任职期间，是指乙方从甲方领取工资到甲方终止向乙方发放工资或乙 方不再从甲方领取工资为止的期间。 本协议中所称的离职，是指任何乙方明确表示解除聘用关系并将此种意愿付诸事实的 行为，包括辞职，辞退等正常离职和非正常离职。 第七条 侵权责任 甲、乙双方约定： （1）如果乙方不履行本协议所规定的保密义务，应当承担违约责任，任职期间接受甲 方的罚款、降薪或辞退等处罚；如已离职，一次性向甲方支付违约金人民币 万元 人民币。 （2）如果因为乙方前款所称的违约行为造成甲方的损失，乙方应当承担违约责任，并 承担赔偿甲方损失的责任。 （3）前款所述损失赔偿按照如下方式计算： ① 损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失； ② 如果甲方的损失依照①款所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违 约行为所获得的全部利润；或者以不低于甲方商业秘密许可使用费的合理数额作为损失赔 偿额； ③ 甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，应当包含在损失赔偿额之内； （4）因乙方的违约行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本协议要求 乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规通过司法的方式要求乙方承担侵权法律责 任。 第八条 其它事项 本协议如与双方以前的任何口头或书面协议有抵触，以本协议的规定为准。 总部地址:浙江省嘉兴市嘉善县罗星街道阳光东路 181 号 B 幢 16 层 电话: 网址:www. .com 第3页共1 嘉兴钱小奴餐饮管理有限公司 本协议的修改必须采用书面形式。 本协议正本一式二份，甲乙双方各执一份。 第九条 生效 本协议自双方签字或盖章之日起生效。 甲 方：嘉兴钱小奴餐饮管理有限公司 乙方签字：_____________________ 法务专员：_______________________ 身份证号：_______________________ 签字日期：______年____月____日 签字日期：______年____月____日 总部地址:浙江省嘉兴市嘉善县罗星街道阳光东路 181 号 B 幢 16 层 电话: 网址:www. .com 第4页共1
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企业就职保密协议
就职保密协议 甲方（员工）： 乙方（企业）： 鉴于甲方在乙方任职，并获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职 期间及离职以后保守乙方商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的 物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、技术秘密或其他商业秘密，有关的知 识产权均属于乙方享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、 技术秘密或其他商业秘密，进行生产、经营或者向第三方转让。甲方应当依乙方的 要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协 助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律 规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作为发明人、创作人或开发者的甲方享有， 乙方尊重甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创造、技术秘密 或其他商业秘密，甲方主张由其本人享有知识产权的，应当及时向乙方申明。经乙 方核实，认为确属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不得在未经甲方明 确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果进行生产、经 营或者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不得要求乙方 承担任何经济责任。 甲方申明后，乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协商不成的， 通过苏州仲裁委员会仲裁解决。 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密 规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚 实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属 于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息， 以保持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、公 布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的 规定不得知悉该项秘密的乙方的其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承 诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘 密信息。 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方 或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如 同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种 原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为自离职之日5年内 。 甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时，已考虑了甲方离职后需要承担的保 密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术 秘密或其他商业秘密，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控时，甲方应当承担乙方 为应诉而支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上 述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成乙方明确交付 的具体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应 诉费用和侵权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与乙方生产、 经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务， 包括但不限于股东、合伙人、董事、监事、经理、代理人、顾问等等。 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、 资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均 归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些载体物的 所有权转让给乙方。乙方应当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价 值的经济补偿。 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财 物，包括记载着乙方秘密信息的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或 复制出来时，可以由乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原 载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载体返还，乙方也无须给予甲方经济 补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路 设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技 术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技 术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、 定价政策、财务资料、进货渠道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该 项工资所代表的工作期间为任职期间。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。 甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提交 苏州仲裁委员会仲裁。 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付其年收入30倍 的违约金 ；无论违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关 系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代 替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 第十六条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。本合 同的修改必须采用双方同意的书面形式。 甲方： 身份证号： 乙方： 法定代表： 地址： 地址： 电话： 电话： 年 月 日 年 月 日
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【保密协议】员工保密协议(标准版)
员工保密协议 编号：博密字第 002 号 甲方（单位）： 乙方（员工）： 身份证号码： 鉴于乙方在甲方单位从事 岗位工作，期间已经（或将要）知悉甲方的商业秘密， 并获得增进知识、经验、技能的机会，为明确乙方的保密义务， 根据《中华人民共和国反 不正当竞争法》、 《劳动法》、 《劳动合同法》的相关规定，甲乙双方本着平等、自愿、公平和诚 实信用的原则，订立本保密协议： 一、保密的内容和范围 甲乙双方确认，乙方承担保密义务的甲方商业秘密包括但不限于以下内容： 1．技术信息：技术信息的范围包括但不仅限于甲方的技术方案、工程设计、电路设计、 制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、试验结果、图纸、样品、样机、模 型、模具、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等。 2．经营信息：经营信息的范围包括但不仅限于甲方的客户名单、营销计划、采购资料、 定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及表率内容、房屋买卖 销控表及销控数据等。 3．甲方的交易秘密，包括但不限于商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交 或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期。 4．甲方的管理秘密，包括但不限于财务资料、人事资料、工资薪酬资料等。 5．甲方依照法律规定或有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。 6．乙方在从职期间因工作关系而获得、交换的保密性信息以及其他一切与甲方事务 有关的保密信息。 二、保密义务 对甲方的商业秘密，乙方承担以下义务： 1．不得刺探与本职工作或本身业务无关的甲方商业秘密； 2．不得向任何第三人披露甲方的商业秘密； 3．不得使任何第三人（包括甲方单位内部员工）获得、使用或计划使用甲方商业秘密 信息，即除了得到甲方单位指示和在业务需要的程度范围内向应该知道上述内容的单位内 部员工或本单位外业务单位进行保密内容交流外，不得直接或间接向单位内部、外部的人 员泄露商业秘密信息； 4．不得允许（出借、赠与、出租、转让等方式处分甲方商业秘密的行为皆属于“允 许”）或协助任何第三人使用甲方商业秘密信息； 5．不得为自己利益使用或计划使用； 6．不得复制或公开包含甲方单位商业秘密内容的文件、信函、正本、副本、磁盘、光盘 等； 7．因工作保管、接触的有关单位的文件应妥善保存，未经许可不得超出工作范围使用， 如发现商业秘密被泄露或因自己过失泄露的，应采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及 时向甲方报告； 8．乙方同意：因职务创造和构思的有关技术秘密或经营秘密，将向甲方及时汇报， 并以书面形式做出报告，该职务成果归属甲方； 9．在商业秘密的个别部分或个别要素已被公知，但尚未使商业秘密的其他部分或整 体成为公知知识，以致商业秘密没有丧失价值的情况下，乙方应承担仍属秘密信息部分的 保密义务，不得使用该部分信息或诱导第三人通过收集公开信息以整理出甲方的商业秘密。 三、保密期限 甲乙双方确认，乙方的保密义务自甲方盖章和乙方签字之日起开始，至上述商业秘密 公开或被公众知悉时止。乙方的保密义务并不因劳动合同的解除而免除。 四、违约责任 甲乙双方商定，如乙方违反上述各项义务而损害甲方利益，按照以下方法承担违约责 任： 1．若乙方不履行本协议所规定的保密义务，应一次性向甲方支付违约金人民币 10 万 元； 2．若因乙方前款的违约行为造成甲方损失的，乙方应承担赔偿责任（如乙方已经支 付违约金的，应予以扣除），具体损失赔偿标准为： （1）损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失，包括甲方为开发、 培植有关商业秘密所投入的费用，因乙方的违约行为导致甲方产品销售量减少的金额，以 及依靠商业秘密取得的利润减少金额等。 （2）依照（1）款计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部 利润。 （3）甲方因调查乙方违约行为而支付的合理费用，由乙方承担； （4）因乙方违约行为侵犯了甲方商业秘密权利的，甲方可选择根据本协议“第四条 1、2 款”的要求乙方承担违约责任，也可根据国家法律、法规要求乙方承担侵权责任。 3．乙方严重侵犯甲方的商业秘密，给甲方造成严重损失的，甲方可依据我国法律的 有关规定，选择移送司法机关依法办理。 五、争议的解决方法 因执行本协议发生纠纷，可由双方协商解决或共同委托双方认可的第三方调解。有一 方不愿协商、调解或协商、调解不成的，任何一方都有提起诉讼的权利。提起诉讼的法院为： 北京市大兴区人民法院。 六、本协议的任何修改必须经过双方的书面同意，协议的部分修改或部分无效并不影 响其他部分的效力。 七、本协议一式二份，甲方乙方各执一份，协议自双方签订之日起生效。 八、本协议签订地为：北京经济技术开发区北环东路 19 号。 九、双方确认，在签订本协议前已经详细阅读过本保密协议，并确认对本协议中各条 款的理解无异议。 甲方（盖章）： 法定代表人（签字）：_________ _________年____月____日 （此页以下无正文） 乙方（签字）： _________年____月____日
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【薪酬模块】薪酬保密协议（可供HR参考）
甲方： 乙方： XX 公司薪酬保密协议 身份证号： 甲方所有员工薪酬数据属于甲方商业秘密，甲方员工负有保 密义务。根据甲方有关规定，乙方受聘于甲方任职服务期间工资 实行密薪制，甲乙双方参与工资管理的人员均应承担保密义务， 负有保密责任，经双方平等协商，订立本协议，以共同遵守。 1、 乙方在甲方任职，按照《XX 公司薪酬制度》及《XX 公司员工 绩效考核办法》等规定，甲方根据乙方的工作岗位职责、工作能力 和工作业绩，按薪酬分配办法给予乙方相应的工作报酬，并为乙 方保密。 2、 未经甲方授权，乙方不得将本人的薪酬告知中心内外的其他 人，更不能有意或无意打听其他员工的薪酬情况。 3、 乙方的薪酬信息为其个人的保密信息，甲方不得将所掌握的 乙方薪酬信息给除相关主管负责人及人事管理人员外的其他任何 员工。 4、 乙方如对薪酬分配或实际发放有疑问，可向甲方人事科质问， 人事科负责人应与乙方进行沟通，及时给予答复，因甲方核定发 放有过错的应及时调整。 5、 甲方薪酬管理人员和乙方任何一方违反本协议而发生薪酬泄 密行为，扣罚当月工资的 30%，且当事人在年度考核中不能评为 优秀等级。因泄密造成后果的，可加重处罚，直至与当事人解除 劳动合同。 6、 乙方应该控制自己的薪酬信息不得在家属及亲朋中传递，如 果泄密造成后果的，给予违约金 1000 元的处罚；造成严重后果 的，将与乙方解除劳动合同。 7、 本协议自双方签订后有效，有效期延伸至乙方服务期终止， 各方必须严格履行。 本协议甲乙双方所签订的劳动合同的补充协议，与劳动合同 一样具有法律效力，经双方签字后生效，各执一份。 甲方（盖章）： 日期： 乙方: 日期：
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