员工离职面谈表
员工离职面谈表 担任职位 入职日期 面谈者 1．离职原因 2．你认为公司在哪些方面需 要加以改进？ 3．是什么促使你当初选择加 入本公司？ 4．在你做出离职决定时，你 发现公司在哪些方面与你的想 象和期望差距较大？ 5．你最喜欢本公司的哪些方 面，最不喜欢本公司的哪些方 面？ 6．在你所在的工作岗位上， 你面临的最大的困难和挑战是 什么？ 7．你对公司招聘该岗位的任 职者有什么建议？ 8．你认为公司应该采取哪些 措施来更有效地吸引和留住人 才? 9．你是否愿意在今后条件成 熟时返回公司并为公司继续效 力?请简单陈述理由 离职人员姓名 所在部门 离职日期 职位
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【招聘工具】员工招聘、离职成本核算表
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 培训人员月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 由培训人员的时间成本+培训其他费用 每月培训成本小计 0 元 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 每月管理成本小计 0 元 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 每月其他成本小计 0 元 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 差异成本小计 0 元 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 离职人员访谈时间 小时 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 人力资源访谈人员薪资 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 要额外加班的成本 元/月 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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离职证明
企业名称 离职证明 兹有 在我公司担任 先生/女士，于 年 月 日至 年 职务。因 月 日 原因申请离职， 并已正式办理完离职等相关手续，不存在任何纠纷，以后其一切事宜均与本公司无关。 特此证明！ 社保号： 杭州 XXXX 有限公司 年 月 日
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员工离职工作交接清单
企业名称 员工离职工作交接清单 姓名 所属单位 所在岗位 正式离职日期 项目 具体内容 单位 数量 交接人签字 所属单位工作 电子文档： 工作资料 纸质文档： 工具 待办工作 其他 人员 手续完备 下属 人，另附人员联系表 份 所有手续办理完毕。所属单位签字： 日期： 行政部门工作 办公用品 手续完备 所有手续办理完毕。行政部门签字： 日期： 财务部门工作 借款 □无借款 □已归还 □未归还，尚欠款 元 回款 □无回款 □已收回 □未收回，尚欠款 元 报账 □无报销 □已报账 □未报账，尚欠报 元 手续完备 所有手续办理完毕。财务部门签字： 日期： 人事部门工作 薪资 □已做好离职结算 社保 □已安排社保停缴，月份 手续完备 员工确认 □尚欠薪 元 月 □其他情况： 所有手续办理完毕。所属部门签字： 日期： 所有工作交接完毕，手续正式办理完毕，不存在任何疑问与纠纷。 员工签字： 日期： *相关资料交由人事行政部存档。
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员工离职结算确认单
企业名称 员工离职结算确认单 员工姓名 所属单位 所在岗位 离职日期 离职原因 离职核算 结清方式 结清日期 结清负责人 其他事项 该离职员工的所有离职手续均已办理完毕。薪资结算与结清方式、日期均已明确。不 存在任何纠纷，特此各方签字证明。 员工签字： 日期： 所属单位签字： 人事行政部签字： 日期： 日期：
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员工离职手续清单
企业名称 员工离职手续清单 姓名： 日 项目 离职申请提交 所属单位： 岗位： 具体内容 离职类别：□员工自动离职 □公司劝退 □公司辞退 日期： 部门 HR&Admin 离职办理 《离职面谈表》、 《工作交接清单》、 《交接 手续完备表》 HR&Admin 物品回收 PC、本子、笔等 HR&Admin 薪资清算 所有文件上传网盘 所属单位 产品资料、方案手册等 所属单位 工资与提成核算 所属单位 股权处理： FD 社保停缴 停缴月份： 年 月 离职结算 结清日期： 年 月 FD 日 FD 开具离职证明 HR&Admin 其他 以上员工手续均已办理完整，并不存在任何纠纷。自此于该公司正式离职。 员工签字： 日期： 所属单位盖章： 人事行政部签字： 日期： 日期： 月 经办人签字 HR&Admin 文件提交：《员工离职/辞退申请单》 资料回收 年
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如何才算自动离职-自动离职是否享受辞职待遇
如何才算自动离职 自动离职是否享受辞职待遇 虽然经常听说自动离职，但对于很多劳动者而言，其实根本就不清楚法律上面规定的 自动离职是怎样回事，更加不清楚如何才算自动离职。对此，律伴小编收集整理了相 关资料，马上就来为大家做详细解答。 一、如何才算自动离职 《中华人民共和国劳动法》第 31 条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书 面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单 方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前 30 日书面通 知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也 指出：“劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是 解除劳动合同的条件。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无 须征得用人单位的同意。超过 30 日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续， 用人单位应予以办理”。 《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求 赔偿损失的权利。《劳动法》第 102 条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动 合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承 担赔偿责任”;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第 4 条 明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人 单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： 1、用人单位招收录用其所支付的费用; 2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理; 3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失; 4、劳动合同约定的其他赔偿费用”。 二、自动离职是否享受辞职待遇 离职与辞职没有本质的区别，从以前的规定看，一般是指尚未丧失劳动能力的干部由 于某些个人原因，不能继续在用人单位供职，需要向用人单位提出离职要求，经批准 后可办理离职手续，享受一次性的离职费待遇，与用人单位终止劳动关系。当然，有 的也不发离职待遇。例如：归侨、侨眷职工因私获批准出境定居，凡不符合退休、退 职条件的，可办理离职手续，并按规定发给一次性的离职补助费。工龄每满 1 年发给 1 个月的本人标准工资，工龄 10 年以上的，从第 11 年起，每满 1 年发给 1 个半月的本人 标准工资，但离职补助费的总额，最高不得超过 24 个月的本人标准工资。 而国家劳动总局《关于职工要求离职另谋职业问题的复函》([80]劳险便字 66 号)规定， 凡要求离职在城镇另谋职业的职工，经批准离职后，不发离职待遇。辞职的职工，在 1983 年 4 月 9 日发布《全国整顿企业劳动组织工作座谈会纪要》(劳人计[1983]12 号)之 前，是没有辞职生活补助费待遇的，此后的辞职费标准也低于离职费标准，即：家居 城镇的职工，工龄每满 1 年，发给相当于本人半个月标准工资的一次性生活补助费， 最多不超过 6 个月的工资;回农村的，工龄每满 1 年，发给相当于本人 1 个月标准工资 的一次性生活补助费，最高不超过 12 个月的工资。这种辞职费也仅适用于原来的固定 职工。合同制职工按《劳动法》的规定执行。虽然从最初的规定看，离职是对干部而 言，辞职是对工人而言，但从后来的规定看，界限越来越模糊。实行劳动合同制以 后，这两种政策规定运用的越来越少了，然而有一部分职工仍需适用这两种政策。 实践中，认定算自动离职其实也是比较重要的。因为在自动离职的情况下，一般是不 能领取失业保险金的。当然，要是有证据证明是因为单位的侵害行为逼迫劳动者离职 的话，则可以依法要求单位做出相应的补偿。
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员工离职面谈表
离职面谈表 离职人员姓名 所在公司 所在部门及担任职位 联系电话 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □工作内容 □工作环境 □工作时间 □工作量 □安全/健康因素 的原因（请在恰当处划 □薪金/福利 □个人成长 □晋升机会 □与公司关系或人际关系 “√”号），并加以说明 □其他，请说明 2．你认为公司在以下那 □上层管理能力 □公司政策及工作程序 □企业文化 □工作环境及设施 些方面需要加以改善？ □工作时间及量 □安全/健康因素 □薪金/福利 □培训与发展机会 （可选择多项） □员工晋升机会 □人际关系氛围 □其他，请说明 3．是什么促使你当初选 择加入本公司？ 4．在你做出离职决定 时，你发现公司哪些方面 与你的想象和期望差距较 大？ 5．如果到了另外一家公 司，仍然会遇到现实的很 多方面与你期望差距大的 问题，你是怎样看待的？ 6．在本公司工作后，你 觉得公司的哪些方面还是 比较不错的，值得认可 的？ 7．你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么？ 8．你认为公司应该采取 那些措施来更有效地吸引 和留住人才？ 9．你愿意在今后条件成 熟的时候再返回公司？简 单陈述理由。
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1离职面谈方法及技巧
员工离职面谈 以下面谈的感想 小李是一家公司的员工，最近向人力资源部经理老王提出离职申请。于是老王找到了小李， 与其做离职面谈，小李说了三个理由： 1 、做事经常出错，受到公司领导的批评； 2 、公司生活 太单调，下班后就不知道做什么； 3 、公司领导太多，不知道听谁的，每天的事很杂没有一个专 门的职责，得不到提高。 老王听后，解释到：小李，你的心情可以理解。确实目前公司存在许多的问题，也存在着你 说的职责并不很明确，再加上文员工作本身就是一项比较杂的事情，所以你会觉得领导太多，事 情很杂学不到东西，这个是公司的问题，我们会逐步规范我们的工作；但是作为一名刚毕业的大 学生来说，你才走入社会，一下子对公司人文环境不熟悉，对公司领导的工作作风不了解，进入 了一个职场的“断奶期”。承任有时领导讲话时没有注意，没有多积极正面的鼓励你，但是每个 领导有每个领导的做事风格，有些领导喜欢多鼓励，有的领导喜欢多反映出你的不足。也许你听 领导毫无保留地说出你的不足不顺耳，也打击了你的信心，但你如果换一个角度考虑的话，你可 能接受。公司领导指出你的不足，其实是对你的好，是对你的一种爱护，是想让你提高。你面对 领导的批评你要多反思为什么会出现差错，下次怎样做再也不会出现类似问题，你不能够就此认 为自己不行。谁在工作中不会让领导说几句，老员工都会出现错误码，何况你一个刚走入社会的 职场新人，发生错误的频率会高点。所以你不要在意领导批评了你，而要多考虑怎样防止错误码 的再次发生。你们才进入社会，你要树立起你的核心能力，比如说我反复强调你打字速度要达到 80 个字，而你一直没达到，有时候成功就等于简单的事情反复做，做到一定程度会产生质的变 化。所以你也要多练习，也许你觉得没用，但是这可以提高你的办事效率，可以改变别人对你的 看法。越是难受的时候越来忍得，现在就业压力大，机会来之不易，希望你珍惜，同时公司也会 注意对你的培养，注意方式和方法，真心希望你能留下来。 什么叫离职面谈 离职面谈指企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业 各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话。 其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便企 业改进他们的工作。 离职面谈要点： 1 、离职面谈的主体：是主要针对已进入离职程序办理或已离职的员工； （而并非有意向离职辞的潜在员工） 2 、离职面谈的目的：通过面谈发现企业、工作开展不足与不完善之足， 以但企业或工作进行更好的改进与提升； （而并非以留住离辞职员工为主要目的） 离职面谈 ≠ 离职控制沟通 目前企业离职面谈开展情况 目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员 工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10% ，而能够根据离职面谈记 录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析 报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到 1%. 观点共享： 1 、我们一直着重关注着离职控制沟通——他也许只能给我们解决了更 多的员工个性问题； （给我们的疑惑是：沟通不完的员工、层出不穷的离职情况） 2 、我们一直忽略了离职面谈——他带给我们是员工离辞职本质与根据 面上的改善与解决； （我们现在的认识点：已经同意辞职或已辞职的员工已无沟通的必要） 离职面谈益处良多 案例：徐庶走马荐诸葛 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为 老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百 般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳 切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送 了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶， 挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事， 急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选， 也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐 诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例， 送走一个员工，但却为他推荐徐庶走马荐诸葛了一个 更为优秀的继任者。 总结： 1 、离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工 的作用——“人在曹营心在汉”。 2 、对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识， 体现出企业对员工的尊重与关怀。 离职面谈益处良多 深入认识：离职面谈是企业文化的一种延续，特别是以企业文化为 核心价值观的企业，更应重视离职面谈。 人本集团成立至今，有很多员工为之奋斗与坚守，因为他们融入、 认可企业的文化与价值观；也有很多的员工走向社会各行各业，发光发 热，他们也为人本有形、无形地做着宣传与支持。 更多启示： 1 、在职员工是企业的宝贵资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出 现了问题、遇到了困难，我们要第一时间给予解决与帮助。换而言之， 这是内部矛盾，关起门来、静下心来都有机会解决。 2 、对于即将或已经离职的员工，我们应加大重视，给予更大的关心。 也许人离开了，希望心还是留在公司、向着公司。换而言之，这是外 部矛盾，处理不当或不重视，对企业造成的影响更大。 离职面谈益处良多 ■ 预防不利行为：由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会 有诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还 可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声：通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦 诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负 面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是 直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后 的改进和提高。 ■ 提升公司形象：通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部 还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精 神通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人 才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作：员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”， 互不相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的 “朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利 益，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继 续效力等等。 离职面谈过程管理 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个 人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的 真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的 离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些 误解等。 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而 不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。 离职面谈的原则上要求尽量避免员工直接主管或责任主管进行 面谈。 建议： 普通员工 中层以上管理者 人事管理员进行离职面谈 人事经理或公司负责人进行离职面谈 离职面谈过程管理 ■ 多听少说柔性沟通 1 、面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择； 面谈地点应该具有隐私性 交谈的深入情况时间可长可短，适时保持沉默， 让离职员工有思考的时间 2 、选择面谈切入点与切入的方式； 避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控 在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面 谈者站在同一阵线上 当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不要 唐突地介入问题 不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后 的分析整理工作 离职面谈过程管理 如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离 开的，可能会是牢骚满肚时。 面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因， 以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会， 减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 离职面谈过程管理 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面 谈要利用两个时间点与员工交流： 第一：是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还 不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时 如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至 于闹僵以至没有回旋余地。 第二：时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工 再无任何顾忌容易讲真话。 离职面谈过程管理 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息 后应立即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关 系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲 挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部 以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管 或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理 或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至 少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管 理，创造合作机会。 离职面谈的困惑 离职面谈最大的困惑——员工不说心理话！ 案例： 离职面谈在一个会议室里进行，人力资源部经理提问，所有离职员 工按顺序一个个进来，每个人面谈 5 分钟。第一个人进来，人力资源部 经理就问：你是在哪一个部门的？职位是什么？你来公司多久？你为什 么要离职？你对公司有些什么看法？问完就让他出去。第二个人又进来， 人力资源部经理又问：你是哪个部门？什么职位？你为什么要离职？你 对公司有些什么看法？记录下来。第三个人，第四个……就这样，十几 个人的离职面谈两个小时就结束了，人力资源部经理根据记录总结出企 业员工离职三大原因：工资太低，个人原因，没有发展前景。 离职面谈的困惑 离职面谈，关键是步骤 A. 从部门主管开始切入 的确在很多离职面谈中，离职员工并不愿意讲出自己的真实离职原因。 一方面是由于咱们中国人特殊的共性：含蓄；一方面则与员工个体的性格 有关，一般来说外向活泼，与同事关系好的，容易表达自己的真实离职原 因；而内向沉默、人际关系差的，倾向于对自己的真实离职原因保持沉默。 B. 从私人角度提供帮助 有时在离职面谈中从私人的角度给离职员工提供关心和帮助，不仅可 以在一定程度上避免员工出去后散布一些不利于公司的言论，甚至可以 留住一些关键员工。 离职面谈的困惑 C. 针对不同人有的放矢 离职员工中大概分为两类人：一类是工作了两三年的，工作能力等各方 面都还不错的，想要创业、更高的薪水、以及更好的个人发展，他们一般都 会比较诚恳地说出自己的想法。离职员工中大概分为两类人：一类是工作了 两三年的，工作能力等各方面都还不错的，想要创业、更高的薪水、以及更 好的个人发展，他们一般都会比较诚恳地说出自己的想法。 面对员工离职，我们应根据个体的不同情况，有的放矢，尽可能地化 解、减少矛盾 . 离职面谈后续工作 ■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给其直接主管，也 可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位， 将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键 要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总， 全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公 司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低 员工离职成本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。 离职面谈问题参考 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这 些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样 ? 离职面谈问题参考 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到 了满足？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 离职面谈问题参考 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导 致你改变主意的呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1. 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀 请你回来参加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的 建议时，是否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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8员工离职面谈技巧
员工离职面谈技巧 1 为什么现在要讲这个课题？ • 每年第四个季度，面临相对多的终止、解除合同 • 亚运盛会临近，涉及停工的岗位部分面临终止、解除 • 客服中常遇的棘手问题，给予客服新手的工作经验分享 2 劳动合同的终止、解除对员工意味着离职 * 离职是一个敏感的话题 * 员工离职是员工关系管理的脆弱阶段 * 离职管理同时影响着在职员工的情绪和心理 把握与离职者面谈的技巧 那么，离职面谈怎样谈才合适？应该注意哪些 问题，讲究哪些方法技巧？ 离职的方式： • • • • 劳动关系终止、 协商解除劳动关系、 用人单位解除劳动关系 员工单方解除劳动关系 4 红海客服面临什么？ 和谐解决 客户 派遣员工 安抚处理 红海客服 专业、维护利益 接纳 （化解矛盾） 5 假如是你遇到这个问题： 客户反映有 2 员工因不满意劳动报酬与 工作量，不服从工作任务的分配，其主管已 经勒令停工并告知将违纪作无偿解除劳动关 系处理，员工不服，认为单位因按企业方单 方解除给予解除补偿，双方僵持不下。客户 要求红海出面解决。 6 这时你作为客服专员，应如何应对？ 给予客户的反应应注意。。。 做员工离职面谈应注意。。。 做什么准备？ 分析处理步骤： • 准备阶段 • 进行阶段（面谈 ) • 事后整理 准备阶段： 原则 为速战速决、主动及全面掌握情况作准备 一、初步了解 • 接到客户需求，要快速干脆回应 • 了解事情的来龙去脉及客户处理意向、员工诉求 二、进一步分析、准备 • 通过员工管理系统初步了解相关员工基本情况 （合同期限、投保情况、年龄等） • 档案室提取员工详细资料做员工背景分析 （员工登记表、个人声明等） • 分析制订初步方案（具备相关法规依据、估算涉及补偿等） • 组织处理小组成员（必要时汇报领导，告知思路听取指示） • 分头准备资料（员工档案、法规文件、规章制度、电子设备、协议及章子） 准备阶段： 三、再次沟通 • 提出初步的解决方案，确认客户意见（涉及金额的底线） • 告知我方资料的准备情况，提出协助要求 （补充资料、面谈前资料提取、资金准备） • 告知我方处理小组成员或需客户配合的人员，说明处理角度 • 告知面谈流程 进行阶段（面谈）： 原则 尊重、理解、轻松 一、与员工面谈部分 • 硬环境的选择：建议在用工单位中员工不熟悉的相 对封闭的空间（最好是视野开阔） • 软环境的布置：茶水准备、座位安排 宜：面门、直角分布（善意） 忌：对面且正对（对立） • 自我介绍，说明来意（维护利益的角度、感谢付出的角度） • 表明立场 理解和无奈（打工同理心） 支持并争取（使其信赖，但切忌许诺） • 倾听员工发泄和解释，敏锐捕捉心理（耐心、理解、给予适当肯定） • 其他：角色搭配、软硬手段、称呼、笑容、着装 11 进行阶段（面谈）： 二、与客户面谈部分 • 反馈初步面谈结果，分析利弊 • 在客户和员工间找平衡点，提供建议 • 沟通后，再次确认决定意见和提出资源准备的要求 三、最终处理环节 • 告知结果（明确理由、补偿） 给予分析和建议 提供文书和处理方式的选择 现金的诱惑 劝慰好聚好散 为再就业提供帮助 12 进行阶段（面谈）： • 文书签署（准备充分与否的体现） 协议 / 通知 再就业信息登记 • 缓和气氛，避免后续纠纷 注意：尽量使其全程保持放松的情绪，有头有尾， 关心员工或其家庭，巩固情绪 13 整理、汇报阶段： • 对客户：告知谈判基本过程和手续办理结果； 对其中相关的管理疏漏等提出改善的意见 • 对内部：总结其中的经验教训 汇报领导 相关文件的整理和归档，附带处理报告 分享和行进针对性的再培训 14 结束，谢谢！ 15
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9如何做好员工离职面谈
如何做好员工离职面谈 教学目标 1 、离职面谈的概念及其目的 2 、离职面谈的分类及内容 3 、离职面谈的四部曲 4 、离职面谈的方法和注意事项 课程收益 1 、了解离职面谈的目的 2 、掌握离职面谈的四部曲 3 、掌握离职面谈的基本方法 4 、熟知离职面谈注意事项 第一模块、离职面谈的概念及其目的 离职面谈概念 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的 面谈，是离职管理的一个重要组成部分。 离职员工仍然作为公司的人力资源管理模块，因为 他们的作用主要表现在： 一可以给公司传递市场信息，提供合作机会； 二是介绍目前组织中的经验教训，帮助公司进行改进； 三是他们新岗位上的出色表现，会折射出企业文化之光 离职面谈的目的 1 了解员工离职的真正原因 2 了解员工所在团队和部门发生了什么事情 3 4 平衡员工、部门、企业三方利益 减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响 5 确保离职流程的顺利执行 6 确保在职人员安心顺利工作 7 为企业做好宣传 8 确保工作顺利交接 第二模块、离职面谈的分类及内容 1 员工主动离职 2 员工被动离职 员工主动离职面谈的内容 1 请员工谈个人做出离职决定的原因和想法， 2 对个人发展的考虑和设想 3 了解员工对公司、主管和同事的评价 4 代表公司谈对了解的情况和对事实的看法， 5 代表公司对解职事件的关注点 6 善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 员工被动离职面谈的内容 1 告之公司的辞退决定和辞退理由 2 告之员工具体的辞退方案 3 涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款 4 听取员工的辩解，适时地加以引导 5 对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询 6 向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 第三模块、离职面谈的四部曲 离职面谈的四部曲 面谈结束 面谈主题 面谈铺垫 面谈准备 面谈准备 如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况， HR 要迅速和离职员工 上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成 尽力挽留 一般不太可能 不予离职 结果 准予离职 能够开出的条件 如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和 HR 做初步沟通， 建议 HR 处理时暂时保密为好 HR 有挽留的可能 性 一定要知道的事情 1 离职员工在单位的入职时间 2 职位变化 3 主要工作表现 4 是否有培训协议等 面谈铺垫 1 选择安静不被打扰的房间或者咖啡厅 2 以聊家常的方式 3 期间的重要表现和取得的成绩， 4 逐渐将面谈主题切入离职原因 5 6 情绪激动的话，请听他说 多一些耐心 面谈主题 1 目的 挖掘出员工离职的真正原因 2 发现员工管理工作中最容易被忽略的死角 3 发现员工的真实想法 4 员工的流动方向 一些典型的问题 1 你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么 2 你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么 3 你认为哪三个方面自己对公司贡献最大 4 你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好 5 如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个 6 你在选择新公司时最看重三个方面是什么 7 公司需要做出什么动作能够让你留下继续工作 8 你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好 当然可以做适当的调整 面谈结束 1 HR 都要以一颗平常心正确对待，任何 挫折感和感情用事都会影响自己和公 司的形象 2 另外面谈结束后要及时整理面谈记录， 并向上级进行结果反馈，开始着手改进 人力资源管理工作中存在的问题 第四模块、离职面谈的方法和注意事项 1 2 要注意平衡和维护企业、部门主管经理和员工个人三方的利益 面谈场所选择轻松明亮的空间，面谈时间 20 分钟—— 40 分钟 3 倾听解职员工所抱怨的人或事，尽可能进行心理补偿 4 不要过分安慰，不提员工表现 5 不承诺做不到的事，不谈及他人 6 面谈前应准备与员工相关的资料 7 对面谈人员有一定的接触 8 能对一些敏感问题保持低调 9 可利用 MSN 或 QQ 以及邮件等方式进行沟通 10 无须对员工的片面理解进行解释，因为这即无助于改变结果 11 多用开放式问题，少用关闭式问题 12 最好不要谈及某某人的不好 13 记录前要告知员工 14 欢迎跳槽的优秀员工重返公司效力 本讲到此结束，谢谢大家！
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11员工离职率统计图表（2011年）
2011年 事业部 离职率 本月数据统计： 离职率 18% 目标值 17% 16% 15% 14% 13% 12.3% 12% 11% 10.5% 10% 9% 7.7% 8% 7% 5.7% 6% 5% 4.0% 3.6% 4% 3% 3.9% 5.6% 5.1% 3.7% 5.7% 3.3% 1.9% 2% 1% 0% 上年平均 月份 1月 2月 上年平均 1月 3月 4月 2月 3月 4月 5月 6月 5月 6月 7月 7月 8月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 9月 10月 11月 12月 本年平均 本年平均 目标值 5.00% 0.50% 5.00% 4.00% 离职率 3.6% 7.7% 10.5% 4.0% 1.9% 3.9% 5.7% 3.7% 5.6% 12.3% 3.3% 5.1% 5.7% 月初人数 56 54 50 45 53 52 54 55 73 69 61 60 682 月末人数 54 50 45 55 52 50 51 53 69 61 59 58 657 本月离职 2 4 5 2 1 2 3 2 4 8 2 3 38 3.00% 3.00% 3.00% 3.00% 2.00% 2.00% 3.00% 3.00% 3.04%
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1员工离职率统计图表（2018年)
员工离职率 日期 月份 1 201801 1 2 3 4 5 6 7 8 离职 离职率 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 人数 总人数 （≤5%） #DIV/0! 201802 #DIV/0! 201803 #DIV/0! 201804 #DIV/0! 201805 #DIV/0! 201806 #DIV/0! 201807 #DIV/0! 201808 #DIV/0! 201809 #DIV/0! 201810 #DIV/0! 201811 #DIV/0! 201812 #DIV/0! 离职率 （≤ 5% ） 20.00% 16.00% 离职率 （≤ 5% ） 12.00% 8.00% 4.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
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2员工离职率统计图表（2017年）
2017年 部员工离职分析 月份 1月份 2月份 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 月初人数 0 0 0 0 0 0 53 76 87 新进人数 0 0 0 0 0 0 28 19 9 离职人数 0 0 0 0 0 0 5 8 11 月末人数 0 0 0 0 0 0 76 87 85 6.17% 8.42% 11.46% 离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 10月份 11月份 12月份 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 百分比 离职率走势图 13.00% 12.00% 11.00% 10.00% 9.00% 8.00% 7.00% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% 1 月份 离职率 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 月份 8 月份 9 月份 10 月份 11 月份 12 月份 2.00% 1.00% 0.00% 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 11 月份 12 月份 月份 制表人： 审核： 审批：
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3员工离职率统计图表（2017年）
2017年月员工离职率统计图 一月 二月 三月 四月 五月 六月 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 157 194 232 267 295 310 339 377 379 401 387 424 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 离职率 40 23% 87 35% 71 22% 33 9% 43 11% 46 11% 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 月末人数 月初人数 412 446 428 399 401 424 424 410 410 422 424 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 离职率 离职人数 85 20% 83 20% 48 12% 41 10% 40 10% 月平均离职率： 17% 员工月离职率走势图 员工月离职率走势图 40% 35% 30% 25% 20% 月末人数 离职率 员工月离职率走势图 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 六月 五月 四月 三月 二月 一月 十二月 十一月 十月 九月 八月 七月
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4员工离职率统计图表（2016年）
80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 1月 2016 2月 1月 3月 2月 4月 3月 5月 4月 6月 5月 7月 8月 6月 9月 7月 10 月 8月 11 月 12 月 9月 Total out Total out Total out Total out Total out Total out Total out Total out Total Salary人数 61 2 62 直接人数 198 34 194 间接人数 104 8 98 60 3 5 148 58 6 81 18 离职率(S) #REF! #REF! #REF! 离职率(直接) #REF! #REF! #REF! 离职率(间接) #REF! #REF! #REF! 离职率 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 全年 月 离职率 (S) 离职率 ( 直接 ) 离职率 ( 间接 ) 离职率 11 月 12 月 9月 全年 10月 11月 12月 全年 out Total out Total out Total out Total out 61 5 180 97 94 32 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF!
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7员工离职率统计图表（2014年）
2014年离职人员分析图 月份 1月份 离职人数 当月总人数 离职率 2月份 1 29 3.00% 3月份 1 30 3.30% 4月份 2 30 6.70% 5月份 1 29 3.00% 6月份 7月份 3 33 9.10% 制表： 9月份 10月份 11月份 12月份 3 34 折线图 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 8月份 柱状图 Row 4 Row 3 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Row Row Row Row 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 日期： 6 5 4 3
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9员工离职率统计图表（2012年）
2012年8月员工离职率统计分析图 表一、职能部门员工离职情况 部门 运输部 保安部 离职人数 3 7 人力资源部 行政部 财务部 网络部 监察部 2 0 2 0 1 离职合计 离职总人数 77 77 77 77 77 77 77 77 离职百分比 4% 9% 3% 0% 3% 0% 1% 19% 15 8 7 7 6 离职人数 离职百分比 5 4 3 3 2 2 2 1 1 0 4% 9% 运输部 保安部 3% 人力资源部 3% 0 0% 行政部 财务部 1% 0 0% 网络部 监察部 表二、各岗位员工离职情况 厨工/厨师 叉车司机 职位 搬运工 司机 操作员 会计 出纳 储干 保安 人数 20 3 14 8 5 5 5 4 2 11 离职比重 26% 4% 18% 10% 6% 6% 6% 5% 3% 14% 搬运工 司机 操作员 会计 出纳 储干 保安 厨工 / 厨师 叉车司机 其他 各岗位员工离职比例图 3% 5% 6% 6% 制表： 14% 搬运工 4% 6% 10% 审核： 18% 审批： 其他
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10员工离职率统计图表（2012年）
公司 9-10月份员工离职率分析图表 部门 离职人数 现有员工人数 离职率 ＭＩＳ 1 5 20.00% 工程部 2 9 22.00% 人事后勤部 1 11 27.30% 业务部 1 11 0.90% 生产部 44 335 13.40% 品质部 9 67 13.43% 中顶 3 67 4.50% 其它部门 0 46 0.00% 平均流失率 61 551 12.60% 各部门人员流失率统计图表 500 离职人数 现有员工人数 551 离职率 30.00% 27.30% 450 25.00% 400 22.00% 350 335 20.00% 20.00% 300 250 15.00% 13.43% 13.40% 200 12.60% 10.00% 150 100 67 50 0 制表人： 67 4.50% 44 1 5 ＭＩＳ 2 9 工程部 1 11 人事后勤部 1 11 0.90% 业务部 审 9 生产部 核： 品质部 3 46 0 中顶 0.00% 其它部门 核 准 61 平均流失率 5.00% 0.00%
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十二、离职与跳槽
十二、离职与跳槽 577 为企业文化跳槽 小丽是某公司的销售经理，她工作能力强，业务水平高，深得上司的器重。一年前， 她还在一个私企做销售，因为私企的文化氛围让她无法集中精力工作，她放弃了那里的工 作跳槽到这个公司，从普通销售到销售经理，她只用了一年的时间。 每个企业都有自己的价值观，企业价值观综合表现为一个企业的企业文化。缺少了良 好的企业文化，企业内部就会缺少凝聚力，造成管理的混乱，可以说，一个企业文化缺失 的企业在商场上的竞争力是不足的。另外，作为一个职业者，也有自己的价值观，如果自 己的价值观和企业文化格格不入，就很难在这家企业得到认同，也就没有什么发展机会了 如果发现工作公司的企业和自己的价值观发生冲突，最好的解决办法就是跳槽。 一个企业的企业文化无论是对企业还是对职工，都有着很大的影响，其他比如办公室、 高层政治斗争严重，家族式管理问题阻碍自己的进一步发展，上司的任人唯亲等等跳槽理 由，实际上都是由企业文化直接引起的。 企业要重视企业文化的建立，而职业者跳槽之前，也对打算进入的企业的企业文化做 个了解，避免为同一个原因再次跳槽。 579 追求更高的薪资 俗话说：“人为财死，鸟为食亡。”追求高薪是一个比较普遍的跳槽理由，也是造成 跳槽失败的主要原因。这个理由是对与错不能一概而论，要视具体情况而定。 如果你目前的薪资明显低于市场水平，无法提升，而原因又不在自己的能力上，此时 应该选择跳槽；如果原因是自己能力不够，就应该考虑提升自己的能力而不是跳槽。 新工作薪资虽然很高，但不符合自己的职业规划，只能短期赢利，这样的情况下就需 要仔细斟酌了。 能力和薪酬是成正比的，建议跳槽前对自己的综合能力做个评估，根据自己的能力来 要求薪水，如果你的能力够强，招聘者一般会考虑给你加薪。 切忌盲目追求高薪，更不能为了高薪而牺牲整体职业规划。 580 因人际关系而跳槽 小兵性格内向，疑心重，又不善于与同事沟通，在公司里，什么时候都是独来独往， 他觉得公司人际关系不好，想要跳槽。 人际关系不和谐包括与同事、上司关系不和谐，这种情况确实会对个人的发展造成不 利影响，但跳槽却不是解决问题的最佳方法。因为人际关系的矛盾大多是因为自己处理人 际关系不当引起的，而且与人相处，有各种矛盾也是无法避免的，如果一味采取跳槽这种 回避矛盾的做法，治标不治本，问题依然存在。另外，如果目前的工作各方面都很不错， 仅仅因为人际关系而跳槽，对自己来说，也是一种损失。 如果在公司，出现人际关系不和谐，应该去找出问题的原因，尽量去解决。因为人际 关系不好而跳槽是很可惜的。 跳槽的理由有很多，有时候不高兴也可以成为跳槽的理由，但跳槽远远没有看起来那 么美，跳好了自然好，跳不好了却只会越跳越糟。关键在于，跳槽者在跳之前要仔细考虑 自己跳槽的理由是什么？是否合理？是否能帮助自己？ 581 机会适当跳槽也无妨 Lee 不愿意因薪资而去和上司讨价还价。毕竟公司工作氛围很好、也很有大家风范。上司 又是个果敢的人。他很清楚直接和上司要求加薪的后果：上司点头，自然是他的幸运；若 不成，恐怕他只有离开。 可是三年都没有加薪了，两年都没有升职了。幸亏眼下他刚遇到个机会，一个朋友出 国发展，推荐他继任自己的位置，职位高半级，薪水可望增加 30%。 相似的职位，在不同行业、不同级别的公司，薪水可能有 30%~200%的差距。对于经验 欠缺的初级员工，公司一般不太会主动加薪，总觉得他们还有待磨练；对于中等级别的成 熟员工，公司也很少主动提拔，毕竟越往高处走，职位越少。何况有时上司反而笃信“外 来的和尚会念经”，倾向于从外界高薪引进人才。 考虑到个人利益，若有好的发展机会，于名于利都有好的飞越，跳槽，何乐而不为呢？ 586 全面考虑转身不败 在你决定跳槽之后，必定会有所期待。不论是对新工作、新环境，都会让你幻想着灿烂 光明的美好前景。虽然如此，我们还是要非常不识相地提醒你：现实是非常残酷的。 每次的跳槽都是人生重要的转折点，这个弯转得漂亮会让你下个人生阶段走的比别人 顺遂如意。如何在职场漂亮转身呢？首先，一定要看清楚社会的现状、目前工作的前景、公 司未来的发展潜力。其次，就是要充分了解发展的方向，特别是想转换到不同领域、不同职 务的人，千万不能凭外在的表面印象就冲动地转行。 跳槽最忌人云亦云、好高骛远。过份理想化的跳槽结果，带给你的不一定是美好的将来， 反而容易让你遭受更大的挫折失落。 仔细小心地眼观八方，综合自己的现有条件多方考虑，才是你笑傲职场不可或缺的绝 技！ 587 辞职后才找工作吗？ 天正准备跳槽，可是他不想还在公司的时候就开始找工作，因为他的工作很忙，即使 他网上投递简历，可以得到面试机会，可是却没有时间去面试。他向上司提出了辞职申请 准备辞职后着手找新工作。 跳槽前的准备工作非常重要，不能什么都没准备好，抬腿就走人，导致跳槽的高成本 这是不理智的选择。找工作中的很多因素都不是自己能控制的，没有人能够确保自己一定 能在某个期限内就找到合适的工作。尤其是想转换到不同领域、不同职务的人千万不能凭外 在的表面印象就冲动地转行。 辞职后，如果长时间找不到工作，会影响自己的心情，打击自信，容易在走投无路时， 随便接受一个不如自己心意的工作。在你决定跳槽之后，必定会对未来有所期待，幻想着 通过跳槽达到一个灿烂光明的美好前景。可现实是非常残酷的，新上司、新工作、新环境、新 同事，都会让你感到理想与现实差距很大。 明确了解目标职位，加深对工作内容与任职要求的理解，分析自己的优劣势和对这个 职位的胜任力。在离职之前对心仪的公司进行了解，并进行适当的沟通，为跳槽做好准备。 590 向直接上司辞职 如果你的上司不是首先从你嘴里听到你辞职的事情，你可能会遇到麻烦。 有这样一位女经理，把自己将辞职的消息，没有首先告诉自己的部门总监和总经理， 却告诉了前任总经理和工会主席。工会主席找到 HR，希望挽留她。HR 立刻找到总经理，却 发现总经理压根不知道此事。这位总经理对该经理的做法大为光火。后来，这位女经理由于 种种原因又不想离开了，但总经理坚持让她离职。 如果决定辞职，就向直接上司提出书面申请，不要越级辞职，也不要提前告诉任何其 他人。 直接上司对你的去留有很大的处置权，所以，不要让你的直接上司难堪。给自己一个 完美的结束，给直接上司一个交代。 594 不要轻信挽留的允诺 公司为了留人，会给辞职者一些口头的承诺，但除非特别真诚和有吸引力，否则不要 接受。如果你与另一家公司已经谈妥合作，那么你要是决定留下，等于毁约。 一般来说，你的直接领导为了留住你，或让你努力干活，总是会许诺年底发奖金或升 迁的机会等。这些诺言有些可能是他自己都没有权利决定的，因此不要轻信他们。对这些诺 言，你要认真分析，哪些是可能兑现的，哪些是不可能兑现的，哪些是可能兑现但不能完 全兑现的。因而，当你决定要辞职的时候，坚定地按照自己的决定去做。千万不要相信上司 给你的许诺。总之，看好你手里已有的薪水和机会，不要太过重视那些诺言，毕竟，一鸟 在手，胜过十鸟在林。 根据调查，绝大多数因为公司挽留而决定留下的人，半年之内就会走掉。你有了走的 打算，就已经终结了你在这家公司的上升空间。 走就走得干脆点，坚定点，要么考虑清楚再做决定。 596 清理工作电脑 小谢做好了离职交接工作，马上就要离开的时候，他突然想起自己公司邮箱里有自己 的一些重要个人资料，当他打开电脑，想要做备份时，发现自己已经不能进入公司邮箱了。 当你要离开后，你需要将所有相关资料（电子版和书面）和事项交给接替你的人，向 接替你的人详细介绍你的工作范围、职责、遗留问题、项目情况等。将工作文件逐一发给你的 接替者，并做好文字交接记录。 做好这些后，电脑中要删除个人的所有信息和邮件，只保留对下一任有用的所有工作 业务相关信息。有的人连自己的辞职书、与猎头的往来邮件和聘书都留在了电脑上。 离职后，你的工作电脑里留下的只能是工作交接的文件，其余的个人资料一定要清理 好。 记得将你公司邮箱里的信件清空，重要的东西早做备份，一旦你离开公司，公司将会 冻结你的邮箱。 611 不可或缺的磨练 刚入职的员工，要去做辛苦一点的工作来磨练体力和精神，多积累一些经验，这样到 了三十多岁能做的业务面也就更宽。至少在 25 岁之前，最好不要考虑跳槽，要在现在的岗 位尽全力去工作，直到公司能安排重要的任务再考虑跳槽也不迟。 A 女士正因为如此，非常后悔自己当初换了工作。大学毕业以后，她进了一家电脑公司， 但没能去自己想去的部门，被安排到了营业部。每天都有加班或者外勤，而且对不认识的 人也得低三下四，这让她受不了。 结果没过一年，A 女士便离开了这家公司，转到一家贸易公司做办公职。刚换到新公司 的时候她还很满意，但时间一长她感到很枯燥，这时候她怀念起以前的工作，后来她遇到 了前一家公司的前辈他说：“面试的时候你表现很出色，上司们特别看好你的外向、乐观 的性格，而特意把你安排到营业部的。”听了这番话她后悔莫及：“如果当初再忍一忍， 努力工作，那该多好呀！” 新员工跳槽关键在于，在新的公司能够学到多少业务所需的知识和技能。这时候经济 独立没多久，很容易被高年薪所诱惑，但要注意能积累多少经验，比金钱更重要。 612 跳槽拒绝冲动 在 PR 部门工作的李女士在她三十六岁的时候选择了跳槽，结果很不理想。她在工作的 时候因为跟一位男上司争吵，一气之下便说出“不干了！”，从而没法继续在公司呆下去。 离职后她到处投简历，后来她进了一家相对稳定的大公司的 PR 部门。在之前的公司她 习惯做一些有变化、有生气的业务，而在这里也没有外勤机会，每天只能坐在电脑前循规 蹈矩地处理一些书面业务，让她很没兴致。就因为和上司闹矛盾，就厌倦关于公关代理的 所有工作，并没有慎重考虑就匆忙转到了并不适合自己的公司，工作起来没有一点成就感。 冷静一想，她只为了逃避一个现实而选择跳槽实在是一个鲁莽的行为。 跳槽的关键在于能否积累有助于实现长期职业目标的工作经验，或者能否培养特定领域的 业务能力。 同样的职业，在小公司的责任和权限往往要大于大公司，因此选择规模小一些的公司 也是一个不错的选择。 615 给原公司公正的评价 离职后如果与前任上司见面，尊重、热情是第一要件。不提往日旧事，表现自然、亲切， 会拉近彼此的距离，增进感情，同时又表现出你的大度和职业风度，何乐而不为呢？况且 现在交通、通讯越来越发达，人员流动日趋频繁，要时刻做好在不同场合不期而遇的准备。 不论是轻松愉快还是恩怨相加的离职，离开后维护旧东家形象的事情一定要做，这样 无论日后你个人的发展如何，老东家都会记得你的良好职业素养，当然有利于你和他们再 打交道时建立良好的关系。 永远不要在现任上司或新同事面前说前任上司的坏话。 公正客观地评价老东家，不但有利于树立你自己的职业形象，更重要的是，可以维护 老东家的声誉。 616 别忘老朋友 有些人以为跳槽后，就可以一走了之，“挥挥手，不带走一片云彩”，这样做看起来 似乎洒脱，其实你会无意之中丢失了许多让你今后受益的东西。因为你在一个公司工作过 一段时间，可能你所得不多，但与不少的同事毕竟有种亲近感，甚至是好朋友，他们说不 定在以后会对你有所帮助，你不妨把他们看作你的人力资源库。所以在你跳槽高就时，不 妨珍惜这一机缘，而不要丢弃这份宝贵的财富。 现代竞争社会里，拥有丰富的人力资源有助于你的事业运转自如，所以当我们跳槽时 要有保护自己人力资源的意识，从过去的工作里掏出属于你的“金子”来，这样的话，你 过去的时光就没有白白浪费，留下你的联系方式和电话号码，与上司和同事吃上一顿轻松 的晚餐，也是不错的道别方式。 记得离开后不时打个电话保持联系，关心公司和同事的发展，与上司聊聊行业的发展 动态，会给你带来意外的收获。 不论到哪里，朋友多了，路才好走。 618 不要说人际关系复杂 HR：“你离开上一家公司的原因是什么？” 求职者：“我的上一份工作比较特殊，有两个直接领导，课长顾问和副课长经常意见 不和，作为下属我比较为难，希望换一个工作氛围比较和谐融洽的环境。” 听上去这是个与求职者关系不大的客观原因，领导不和导致下属工作开展困难，但是 这样的回答十有八九会遭淘汰。现实中，人际关系复杂，和同事、上司关系不和谐而跳槽是 比较常见的现象，作为离职原因描述却不适合。因为现代企业注重团队精神，讲求人际沟 通，要求所有成员具备与别人合作的能力，这是企业招聘时比较看重的一个方面。 人际关系问题在任何一家企业工作都可能遇到，该求职者的回答容易造成缺乏沟通能 力、遇到问题采取逃避方式解决的不良印象，招聘企业对于其能否融入新公司当然也会持 怀疑态度。 即使真的是因为人际关系而离职，在求职时也可以用其他理由去应对。 621 特殊情况下的离职 敬晨进入这家公司三个月了，突然有一天她发现公司并未按规定为她买保险，她找到 人事，人事说需要过几个月，这让敬晨有种受欺骗的感觉，第二天她提出辞职要走人，并 要求公司补偿。 遇到敬晨这样的情况，离职是不用提前 30 天通知，而可以随时通知公司走人。 《劳动法》中规定在某些特殊情况下，员工可随时通知公司辞职，也就是说走就走。在 实践当中，最常见的是招聘者未及时足额支付劳动报酬和未依法为员工缴纳社会保险费。 招聘者以暴力、胁迫、非法限制人身自由的手段强迫员工劳动或者招聘者违章指挥、强 令冒险作业危及员工人身安全的，员工无需通知招聘者，可以直接走人。 627 做好跳槽利弊分析 你是不是可以转行、什么时候转行、适合转到什么行业等都是需要你“多虑”的因素。 在跳槽时，你除了要考虑跳槽后新公司和工作是否适合自己之外，同时也应考虑跳槽本身 对你所造成的影响和利弊得失。 跳槽后，有利的方面包括：更好的工作条件（包括待遇、环境等）；新的学习环境及 发展机会；新人新气象，一切可以从头开始。 跳槽后不利的方面有：须重新开始建立人际网络关系，包括主管、同事、下属及客户； 其中任何一个环节没有衔接好，都将给新的职位带来困扰。新雇主期望你在短时间内有所 表现；有损个人形象，每多换一次工作，在个人的工作稳定度上就会被多扣一分。 在决定跳槽之前，千万不要盲目地一味想着新工作的好处，任何事情都有两面性，考 虑周全可以避免将来后悔莫及。 做好跳槽利弊分析，尽力减少自己的跳槽成本，为顺利跳槽做好准备。 631 跳槽可能荒废专业 小舟刚毕业 2 年，平均每半年更换一次工作岗位。他的工作专业各异，行业也很多。两 年后，他发现，除了不停地换工作，他专业上几乎没有什么积累。 求职者应该相信自己的实力和能力，相信自己只要是个人才，无论在什么岗位或什么 地方工作，迟早会发挥自己的作用，进而达到自己事业的顶峰。 假如大家都不安心在自己岗位上踏实工作，努力钻研，那么自己的专业技术就很难达 到一定的境界，一旦跳槽的话，不但有可能荒废自己以前所学的专业知识，而且还要花时 间去钻研新的专业知识，但由于新专业的学习缺乏一定的基础，学习上就很难进步，更不 要说能取得什么成就了。 在跳槽前一定要自己算算是否存在这样的风险，而这样的跳槽代价是否能承受得起， 是否值得。 如果想要一直从事某个专业，就要谨慎跳槽，即使跳槽也不要轻易转移专业。 632 跳槽面临信任危机 一旦招聘者看到求职者的履历上有经常跳槽的痕迹，那么招聘者可能就会对这些频繁 跳槽者心存芥蒂，担心他们在自己的公司也干不长，因此，这些求职者自然就面临着不被 别人信任的危机。 一般来说招聘者的主管往往是用人不疑，疑人不用；若招聘者的领导对员工有疑心， 那么这个员工日后可能很难有出头机会，因此，这是每一个频繁跳槽者必须要认真考虑的 现实问题。 当然，如果跳槽者在求职之前的职位比跳槽后的职位要高的话，那么他的信任程度相 对来说，还是要高一点；可如果跳槽者跳来跳去没有提升，那么信任程度就一定下降。 跳槽怕的是费了好大周折后，发现现在的公司并不比以前公司好多少，这时的难受滋味恐 怕就如哑巴吃黄莲了。 跳槽不应只是对高薪或高一级职位的追逐，而是对职业生涯的进一步追求。
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