员工管理制度
第一章总则 第 1 条目的 为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业 各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。 第 2 条适用范围 企业所有员工。 第二章奖励 第 3 条企业奖励的方式分经济奖励、行政奖励和特别贡献奖三种。 第 4 条员工有下列行为之一者，可获得奖励 （1）品德端正，工作努力，有出色或超常表现。 （2）热心服务，有显著善行佳话。 （3）检举违规或损害企业利益的行为。 （4）发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。 （5）对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果 和显著成绩。 （6）为企业取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。 （7）忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。 第 5 条企业设有“管理创新及合理化建议奖”、“杰出员工”、“先进员工”、“优 秀管理者”等奖项，在每个工作年度结束后，人力资源部组织评选活动，对工作中表 现优异的员工给予奖励。 第 6 条员工符合下列条件之一者给予嘉奖并通报，颁发奖金____元，奖金随当月工资 发放。 （1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊任务。 （2）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模。 （3）其他对企业或社会有益的行为，具有事实证明。 （4）全年满勤，无迟到、早退、病假、事假。 第 7 条针对管理创新及合理化建议奖，企业设有金额为____～____元不等的共五级奖 励，根据实际情况决定奖励级数。 第 8 条优秀员工每名奖金为____元。 第 9 条对杰出员工奖项，企业金额为____～____元不等的三个档次，根据实际情况决 定奖励级数。 第 10 条对“优秀管理者”奖项，企业设有金额为____～____元不等的两个档次，根 据实际情况决定奖励级数。 第三章惩罚 第 11 条惩罚包括批评、记过、罚款、降级或降职、辞退。 第 12 条员工有下列情形之一，予以批评 （1）工作时间未经批准离岗或窜岗、闲谈。 （2）因个人过失发生工作错误，情节轻微。 （3）妨碍工作或企业秩序，情节轻微。 （4）不按规定着装。 （5）在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。 （6）对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。 （7）工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。 第 13 条员工有下列情形之一，予以罚款、记过、降级或辞退处理 （1）迟到或早退 每次罚款____元；当月累计达三次及以上，罚款____元并警告一次。 （2）旷工一日，除扣发当日基本薪资的____%外，另罚款____元。 （3）代人打卡被查出者每次罚款____元；三次（含）以上，通报批评并另罚款____ 元。 （4）委托他人打卡或涂改、故意损坏考勤卡除按旷工处理外，另每次罚款____元；三 次（含）以上，通报批评并加罚____元。 （5）未按企业印信制度要求使用、保管印信，造成丢失、盗用等视情节轻重处以___ _～____元罚款，并警告一次；情形特别严重者予以降级、降职直至解除劳动合同。 （6）损毁公物除照价赔偿外，另处罚金____元；如查实属故意行为，视情节轻重加罚 ____～____元，并警告一次。 （7）利用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金，给企业声誉带来 不良影响者，解除其劳动合同。 （8）其他违反企业制度和规定的行为，按相关制度或规定处理。 第四章附则 第 14 条员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责 1 目的： 为加强公司员工的守法性，规范员工行为，使管理能达到赏罚分明，激励员工优良情 事，惩戒不当行为防止再犯，并维护公司各项规章制度的贯彻执行，特订定本办法。 2 适用范围：所有在职员工 3 相关资料： 3.1 请假管理办法 CH3-205 3.2 出勤管理办法 CH3-203 3.3 加班管理办法 CH3-204 4 定义： 4.1 奖励：奖励区分为嘉奖、小功、大功。 4.2 惩处：惩处区分为警告、小过、大过、降级降职、违纪辞退。 4.3 公共区域奖惩：生产车间以外之区域发生之奖惩事实。 5 作业程序与权责： 5.1 作业程序，如页号：7/7 5.2 作业权责： 5.2.1 人事单位： (1) 员工奖惩办法内容制定与修正 (2) 员工奖惩提报单会签 (3) 公告奖惩事项，执行奖惩内容 (4) 奖惩资料建档 5.2.2 行政单位： (1) 所有公共区域发现违规事件由行政单位专人负责提报 (2) 奖惩内容及违规条款之核定 (3) 部分奖惩事实了解与查证 5.2.3 各单位： (1) 求员工遵循各项规章制度，评核日常配合执行状况。 (2) 员工奖惩事项发生时，及时提报 Webflow「员工奖惩提报单」：CH3-206-01 Rev.02 5.3 奖惩发生与提报 5.3.1 各级主管或其它相关单位主管对公司员工符合于本办法奖惩事实者，应主动将其 有关事实提报员工奖惩提报单。 5.3.2 员工奖惩提报单中应注明奖惩事项之发生时间、地点、人物，事实具体行为描述， 并签核至主管人员。 5.3.3 员工奖惩提报单应于奖惩事实发生后及时提报至人事单位，以维持奖惩时效性。 5.4 奖励种类： 5.4.1 员工之奖励分为嘉奖、小功、大功。 5.4.2 员工有下列情事之一者，得予嘉奖： (1) 品行优良、工作认真、克尽职责，能为从业人员楷模者； (2) 领导有方、技术超群、使业务推展有相当具体成效者； (3) 维护团体荣誉、热心公益服务、有具体事迹者； (4) 参予灾变救援工作、主动积极，并处置得宜者； (5) 获外界颁给荣誉，有助提高公司声誉者； (6) 其它与前列各款类似之具体事实者。 5.4.3 员工有下列情事之一者，得予小功： (1) 对于主办业务有重大推展或改革绩效者； (2) 执行临时紧急任务能依期限完成，表现优异者； (3) 检举重大违规或损坏公司权益事项者； (4) 其它与前列各款类似之具体事实者。 5.4.4 员工有下列情事之一者，得予大功： (1) 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经采行后成效卓越者； (2) 对于重大舞弊或危害本公司权益情事，能事先举发防止，使公司避免重大损失者； (3) 遇非常事故灵机应变，措施得当或不顾自身危险，勇敢救护而保全人身及财产安 全者； (4) 研究改善生产技术、作业方法、工程施工方法、提高产品品质、降低成本有显着 功效者； (5) 其它与前列各款类似之具体事实者。 5.5 惩处种类： 5.5.1 员工之惩处分为警告、小过、大过、降级降职、违纪辞退。 5.5.2 员工有下列情事之一者，得予警告，情节严重者加重处分： (1) 在园区内破坏卫生和自然环境者(包括：随地弃置垃圾、随地吐痰、践踏管制 区内草坪等)； (2) 违反公共区域员工行为规范者(包括：未佩戴证件、穿便鞋出入更衣室、违规 停车、未按规定排队、浪费公司水电气等资源及其它有损社会善良风俗之行为)； (3) 违反工作场所相关作业要求(包括：着装要求及环境卫生要求，如：未穿著规 定之制服、工作鞋、未佩戴静电手环、5S 不达标等)，经劝导仍无改善者； (4) 在禁吃东西场所吃东西者； (5) 未到下班时间，提前于刷卡机前等待刷下班卡者； (6) 未按作业要求填写报表或工作记录者； (7) 在工作场所从事与工作无关之事，影响工作者(包括：聊天、嬉戏、接听私人 电话等)； (8) 违反教育训练规范(包括：讲习或受训无故缺席、不遵守上课纪律、考试作弊、 代人签到等)； (9) 因疏忽或失职导致工作错误，未影响正常工作秩序或未造成公司财产、名誉 损失或人身伤害者； (10) 检查或督导人员未尽工作职责者； (11) 违反其它规定与前列各款类似之行为，情节尚属轻微者。 5.5.3 员工有下列情事之一者，得予小过，情节严重者加重处分： (1) 故意破坏公共区域植物或公用设施(包括：树木、垃圾箱、站台、站牌、内务 柜等)；故意破坏园区内卫生和自然环境者； (2) 无乘车证乘坐厂车者； (3) 在工作场所故意妨碍他人工作者； (4) 在工作场所，利用公司资源从事与工作无关之事者； (5) 徒手乘货梯者； (6) 未经许可进入禁止进入之场所者； (7) 正常出勤，托人刷卡或代人刷卡者； (8) 上班时间擅自离开工作岗位，影响本职工作者； (9) 对上级的工作指示或交办的工作任务，未执行或未正确执行者； (10) 遇有意外状况而隐瞒真相，不向上级报告者； (11) 因疏忽或失职导致工作错误，影响正常工作秩序或造成公司财产、名誉损失或 人身伤害，情节轻微者； (12) 违反作业程序，影响生产效率或品质者； (13) 自行安装软件、变更系统设定、拆装或更换电脑设备，未造成电脑或网络出现 故障者； (14) 不配合公司因生产需要进行的工作安排或岗位调动，影响正常工作秩序者； (15) 检查或督导等人员未善尽工作职责，造成工作失误者； (16) 携带物品出入园区内各出入口(包括园区各大门和厂区各门)拒绝警卫人员查询 检查者； (17) 妨碍被授权的工作人员执行公务者(包括拒绝配合、言语侮辱等)； (18) 泄漏自己及探听他人薪资及考绩，未造成不良影响者； (19) 在园区内任意跨坐、攀爬建筑物或窗户等设施者； (20) 有违反警告各款行为之一，情节严重者；或经记警告处分后仍不知悔改并重犯 错误者； (21) 违反其它规定，情节与上述记小过事相当者。 5.5.4 员工有下列情事之一者，得予大过，情节严重者加重处分： (1) 在园区内，言行不检，使对方精神或感官受到伤害，构成侵犯对方人格权或 名誉权者（适用于性骚扰行为）； (2) 在园区内，擅自用火或从事可能引起火灾的行为者(包括在禁烟区吸烟、点火 焚烧等)； (3) 园区外言行有损公司形象，使公司声誉受到损失者； (4) 借用他人证件(包括识别证、培训证、乘车证等由公司发放的有特殊功能的证 件)，或将自己证件借于他人使用者； (5) 无证驾车，未造成公司财产损失或人身伤害； (6) 捏造不实报告、记录、报表、口供等蒙蔽上级者； (7) 因疏忽或失职导致工作错误，影响正常工作秩序或造成公司财产、名誉损失 或人身伤害者； (8) 违反招募流程，私自干预招募活动者； (9) 冒领他人信件、个人电脑，或其它公司核发到部门或个人之物品者； (10) 未经公司许可，擅自拿取、翻阅、抄录、翻印公司机密或管制图纸、资料、文 件、邮件；或私自将公司资料及软件携带出公司； (11) 盗用他人密码或帐号；泄露自己密码或帐号供他人使用者(包括：电话、网络密 码和邮件帐号等)； (12) 对公司同仁辱骂、攻讦、诽谤等具有言语侮辱之行为者； (13) 无正当理由，年度内旷职累计达两天者； (14) 有违反小过各款行为之一，情节严重者；或经记过处分后仍不知悔改且重犯错 误者； (15) 违反其它规定，情节与上述记大过事相当者。 5.5.5 员工在同一年度内累计被记大过两次的，得予降级降职。 5.5.6 员工有下列情事之一者，得予违纪辞退，案情重大者，移送公安机关严办。 (1) 在园区内聚众闹事、聚赌、酗酒、同事间争吵、打架、煽动罢工或怠工等， 严重影响生活或工作秩序者； (2) 在园区内，擅自用火或从事可能引起火灾的行为 (包括在禁烟区吸烟、点火焚 烧等)，造成人身财产损伤及公司财物损失者； (3) 未经许可在工作区(包括但不限于物管码头、办公区、生产线等区域)自行摄影、 摄像或带人参观、摄影、摄像者； (4) 未经许可，私自带领非本公司人员进入园区者(未在园区出入口登记和换证)； (5) 因疏忽或失职导致工作错误，影响正常工作秩序或造成公司财产、名誉损失 或人身伤害，情节严重者； (6) 涂改或伪造证件(包括识别证、培训证、乘车证等由公司发放的有特殊功能的 证件)； (7) 虚报加班时数；未上班托人刷卡或代人刷卡，伪造出勤记录者； (8) 于订立劳动合同时虚伪意思表示，使公司误信而有损害之虞者； (9) 申报、填写个人资料时有隐瞒不报或作假欺骗行为的； (10) 伪造或传播不实言论，煽动员工情绪，严重影响生产或工作秩序者； (11) 故意泄漏自己及探听他人薪资及考绩，影响其他员工工作情绪者； (12) 擅自携带管制品或危险品进入园区、生活区者(包括：枪炮、弹药、刀械、易燃 易爆物、危险化学品等)； (13) 破坏、盗取、伪造公司印章、各类专用章、印信或文件；仿效主管签字者； (14) 未经许可，泄漏公司经营、管理、技术、商业等机密者(包括对外泄露和泄漏给 公司内部非管制内成员)； (15) 接受或索取与公司有业务往来之供应商、厂商、客户的贿赂(包括：收受回扣、 钱款、免费旅游、物业、汽车等货币或非货币形式的赠予、出借或事实上构成赠予性 质的假借行为)； (16) 与公司有业务往来之供应商、厂商、客户串通，故意损害公司利益者； (17) 在公司任职期间，擅自至其它单位任职或在外兼营同类或相关事业，影响本公 司利益或从中谋取非份利益者； (18) 擅自利用公司名义对外发布信息或谋取非份利益者； (19) 偷窃公司或他人财物者； (20) 虚报请款、核销费用者； (21) 非法侵占、挪用、私赠、倒卖、收购公司财物者； (22) 利用公司资源谋取非份利益者； (23) 自行安装软件、变更系统设定、拆装或更换电脑设备、导致电脑或网络出现故 障者； (24) 违反作业操作规程或擅自更改作业方法，造成重大事故或使公司遭受重大损失 者； (25) 故意破坏或损耗公司所有物者(包括：重要经管文书、设备、原料、物品或工具 等)； (26) 妨碍被授权的工作人员执行公务，对执行者有肢体侵犯者； (27) 对公司同仁实施威胁、恐吓、肢体侵犯等具有危害人身安全之行为者； (28) 违反政府法令、法规，妨害公共权益、参加非法集会；危害社会安全或被追究 法律责任者； (29) 在同一年度累计被记大过三次者； (30) 无正当理由年度内旷职累计达三日者； (31) 违反其它规定，情节与上述事项相当者。 5.6 签核权限： 5.6.1 小功、小过及以下之奖惩提报至厂长核决，总管理处提报至经(副)理级核决；大 功、大过及以上之奖惩提报至总经理核决。 5.6.2 公共区域之奖惩：由行政部提报后， 先送用人单位签核(小功、小过及以下提报 至各厂厂长签核， 大功、大过及以上提报至总经理签核)，再由人事单位送行政单位核 决(小功、小过及以下提报至行政经(副)理核决，大功、大过及以上提报至总经理核决)。 5.7 人事单位公布执行： 5.7.1 人事单位依核决之奖惩提报单内容执行奖惩事项，并于公布栏公告之。 5.7.2 受奖励或被惩处之员工，应当按下列标准加(减)发当月份的奖金 (1) 大功(大过)一次加(减)叁佰元； (2) 小功(小过)一次加(减)壹佰元； (3) 嘉奖(警告)一次加(减)叁拾元； (4) 扣款金额超过个人薪资 20%，当月以 20%计，未扣完之金额在下月薪资中扣除， 扣完为止。 5.8 奖惩之年度统计及相关事项之参考： 5.8.1 人事单位将整年之奖惩记录汇总，于考核时送交各单位主管，作为考核评定 之参考。 5.8.2 根据 5.5.6 条列之规定，被公司违纪辞退（解除劳动合同）之员工应向公司支付 离职日上一个月之固定全薪作为赔偿金，赔偿金支付方式依劳动合同书之规定为准。 5.9 5.9.1 其它事项： 对于弄虚作假，骗取奖励之员工，应按照情节之轻重，给予必要之处分。 5.9.2 对于滥用职权，利用处分员工作为个人报复或对应处分之员工进行包庇 的员工,应当从严予以处分,情节重大并追究其刑事责任。 5.10 针对特定行为由公司不时发布之相关奖惩公告，视为本管理办法之附 件，与本 管理办法具有同等效力。
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导师制培养协议书（葛洲坝）
统一编号： 导师制培养协议书 单位名称： 导师姓名： 培养对象： 培养时段： 中国葛洲坝集团第五工程有限公司印制 协议须知 一、培养对象 实行导师制的培养对象是公司新招聘的大学生和各单位因工作需 要培养的初级及以下专业技术资格的从事技术和管理工作的专业技 术人员。 二、导师的任职资格 导师应身体健康、爱岗敬业、业务素质好、责任心强和奉献精神并 1 具各下列条件之一: 1.集团公司、五公司技术专家或专业技术带头人； 2.取得中级专业技术资格且在相应岗位工作两年以上或完整地参 与过一个项目施工的专业技术人员； 3.子、分公司(包括直管项目部)工程技术、经济和管理方面的专业 技术负责人。 三、导师的职责 1.带业务。根据培养对象的实际，制定培养内容、培养措施和培 养计划，对培养对象进行专业技术指导，并传授工作经验与方法， 促进理论向实际应用转化，使其业务能力快速提高并达到一定的水 平。 2.导思想。以“合力文化、团队精神”教育培养对象，重塑他们 的思想，使培养对象尽快成熟起来，融入企业，实现从“校园人” 到“企业人”的转变，增强他们对公司的认同感、归属感。 3.传作风。以身作则，率先垂范，引导培养对象树立科学严谨、 求真务实、注重细节、实事求是的工作作风。 4.帮困难。对培养对象在工作、生活中遇到的困难或问题，要及 时向组织反映并协助解决，为其创造良好的工作、生活条件。 四、导师的选聘与津贴 1.导师的选聘。各二级单位根据培养对象的工作岗位并参考培养 对象的意见，从本单位具各导师资格的人选中推荐，报单位主管领 导审批。每名导师指导的培养对象原则上不超过3名。 2 2.导师与培养对象的结对方式。结对方式采用组织指派或双向选 择，并由单位人力资源部门协调确定。 3.导师的津贴。实行导师津贴制度，导师的津贴为100元—300 元/月，各单位根据导师的专业水平、培养难度、培养对象的数目和单 位经济效益等因素确定，由培养对象所在单位或项目部按月支付。 享受集团公司技术专家津贴的导师不再享受导师津贴。 五、培养协议 培养协议书由单位、导师和培养对象三方协商确定，对新招聘的 大学本科毕业生,在分配到单位或项目部后的一个月内签订,并将所 签协议报一份到公司人力资源部备案。 本协议一式四份，公司、所属单位、导师和培养对象四方各执一 份 3 导师制培养协议书 为充分发挥公司各专家和技术专长人员的传、帮、带作用，促进 技术人员的快速成长，根据《导师制管理办法》，经单位、导师和培 养对象三方商定，签订本协议。 一、培养目标：使培养对象熟练掌握本专业技能，能独立完成本 专业常规业务和稍有难度的业务，成为独挡一面的技术骨干。 二、培养期限：培养期限 2 年，从 年 月至 年 月 日，根 据考核和工作变动情况可提前终止。 三、培养内容：培养内容包括企业文化认知、企业规章、岗位职责、 业务流程规程讲解，专业知识和工作经验传授。 四、培养方式：围绕公司技术改造、技术应用、技术创新课题研究 或重点工程项目，结合本单位技术发展目标培养。 五、各方权利义务 (一)单位的权利义务 权利：导师资格的确定和导师的聘免，培养对象的确认，培养 目标的选择、确定。 义务：按月支付导师津贴，负责导师制的日常管理和考核，解 决导师或培养对象提出的有关问题。 (二)导师的权利义务 权利：享有导师的资格和荣誉，领取相应的导师津贴，参与培 养对象的考核，有权选择和更换培养对象。 义务:履行导师职责，给培养对象制定培养计划和研究课题，报 4 单位备案；接受单位的定期考核和监督，确保培养质量和效率；关 心爱护培养对象，耐心细致地传授指导，做到诲人不倦。 (三)培养对象的权利义务 权利：有权选择适合自己的导师；对各阶段的培养内容、时间安 排和培养方式提出自己的建议；向导师请教、反映并请求解决工作、 生活中遇到的困难和问题。 义务：尊敬导师、认真学习、虚心请教，按时完成导师所布置的 培训任务，遵守导师制管理办法。 六、考核办法 培养对象所在单位每半年至少检查一次培养情况，公司每年对 培养单位的组织、管理情况检查一次，每年进行一次评比表彰。 培养期满，分别对导师和培养对象进行总结考评，根据管理办 法兑现奖惩。 七、本协议一式四份，公司、所属单位、导师和培养对象四方各执 一份。 八、未尽事宜，三方另行商定。 单位: 导师: 培养对象: 年 月 日 5 导师姓名： 培养目标： 公司导师制培养考核记录 培养对象姓名： 培养期限： 年 培训项目： 培养计划： 主要学习内容： 备注：与培养对象约定后，由导师填写。 培养对象第一次考核 知识水平： 业务能力（工作独立性、协作能力）： 思想表现（态度、纪律、责任心）： 6 考核者： 考核时间： 说明：由所在单位导师制考核领导小组填写。 培养对象期满考核 自我鉴定： 导师评价： 同事评议： 考评小组意见： 公司意见： 导师第一次考核 培训项目、培养计划、培训内容检查（内容的详细程度、可操作性、对培养 目标的支持度）： 培养计划执行情况（授业解惑方面、传道帮困方面、培养对象的提高程 度）： 7 导师职业素质（态度、勤勉性、责任心）： 考核者： 考核时间： 说明：由所在单位导师制考核领导小组填写。 导师期满考核 导师自我鉴定： 所在单位评价（职责、义务的履行，培养目标的实现程度） 公司意见： 8
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公司导师制实施方案
公司导师制实施方案 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8GEIHUA1688】 xx 公司导师制实施方案 第一章 总则 第一条 导师制的目的 （一） 通过导师对新员工进行一对一的指导，帮助新员工尽快适应工作环 境，融入我公司文化氛围； （二） 导师通过对新员工实际工作进行指导，传授其知识技能和工作经验 ， 帮助新员工在较短的时间内掌握工作技能，尽快胜任其工作岗位； （三） 为新员工提供职业生涯指导，促进其职业生涯的发展； （四） 增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提升导师沟通能力、管理能 力等多方面素质； （五） 为培养人才，有效开发、留住人才，及配合员工个人的职业发展需 求，实现员工与公司共同发展。 第二条 导师制的适用范围 各部门新入职员工（临时工、实习人员除外）。 第二章 职责 第三条 人力资源部职责 （一）负责导师管理制度的编制、修订、完善、组织实施； （二）负责导师辅导新员工期间的管理、考核、培训，及相关报表的审核、 归档； （三）新员工辅导期结束后组织对导师工作表现进行考核评定。 第四条 部门经理（或部门人才培养工作负责人）职责 （一）负责本部门导师制方案的具体实施； （二）负责导师的选拔、推荐、日常管理及工作督导、考核评定和管理制度 的执行。 第五条 主管公司领导职责 部门的主管公司领导负责导师管理制度及导师任命文件的审批。 第六条 导师职责 （一） 以身作则，向新员工贯彻我公司文化理念，使新员工尽快融入我公 司； （二） 帮助新员工熟悉工作环境，包括：我公司和公司在部门的组织结构、 工作和试验环境、分工协作机制等； （三）导师应熟悉新员工岗位职责，了解其岗位应具备的技能、经验等方面 要求； （四） 指导新员工参与工作（工作方法、技能的指导），掌握岗位专业技 能，熟悉工作流程，解答或解决其遇到的问题； （五） 在工作和生活上及时和新员工进行沟通，挖掘新员工的兴趣爱好、 特长及职业倾向； （六） 了解新员工的思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建 设良好的工作氛围； （七） 推动新员工导师制的运作，提出改进的方法和建议； （八） 制订《新员工辅导工作计划表》（模板见附件 3）及工作安排； （九） 有权提出新员工在试用期不适合岗位的建议； （十） 向部门经理提出新员工职业生涯规划的建议。 第七条 新员工职责 （一）了解公司发展历程和发展战略，领会公司企业文化真谛，认同并融入 公司文化中，自觉实践公司的核心价值观念； （二） 认真学习公司各项规章制度，熟悉公司业务运营流程，严格遵守并 执行； （三） 虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习 心得，多向导师及老员工、领导请教，尽快熟悉工作环境； （四） 积极参加公司新员工培训，认真学习培训资料； （五） 新员工在指导期结束后，应向导师、部门经理和人力资源部提交文 字性的学习总结，内容应包含：工作和学习情况、收获和心得等。（模板见附 件 2 员工总结表） 第三章 导师的任职资格、选拔与任用 第八条 导师资格 同时具备以下条件的资深员工和管理人员，有资格担任导师： 1、认同公司企业文化价值观，自觉体现在日常工作和言行中； 2、入职两年以上，精通岗位业务、工作技能，为部门骨干人员； 3、年度绩效考核结果为合格以上，严格遵守公司规章制度； 4、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通 能力； 5、有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培 养计划、安排相应的工作任务； 6、导师原则上是新员工的部门管理人员、资深员工。个别情况下，可使 用其他部门推荐的导师。 第九条 导师的选拔 导师选拔方式为直接任命和选聘产生，选聘可以通过自荐和推荐产生。 1、直接任命：部门中层领导及以上级别管理人员按照导师任职要求自动 成为导师； 2、推荐：普通员工由部门经理提名，上报至人力资源部公司人力资源负 责人，经主管公司领导审批后成为导师，并备案； 3、自荐：自愿加入导师队伍的员工需要提交《导师申请表》（见附件 1），提交至人力资源部公司人力资源负责人，经主管公司领导审批后成为导师 ， 并备案； 4、在新员工入职后，由公司属部门经理考虑该新员工的导师人选，经与 导师本人沟通，明确为该新员工的导师。 第十条 导师的任用 （一）导师一经任命，由人力资源部人力资源负责人进行备案； （二）导师资格一年一审，由被辅导员工、人力资源部、导师直接部门经 理及主管公司领导共同评定。 第四章 导师制实施流程 第十一条 新员工入职时，部门经理根据岗位情况从本部门确定符合任职条 件的导师，与新员工结成“一对一”师徒关系（原则上 1 名导师辅导 1 名新员工， 特殊情况下可增加，但最多不超过 2 名新员工），并报人力资源部人力资源负 责人处备案。 第十二条 公司里每年定期组织对导师进行培训，让导师了解新员工导师制 度的规定和工作方法。 第十三条 对于导师因工作变动或出差超过一个月等特殊情况不能继续辅导 新员工时，导师须及时通知部门负责人更换新导师，由部门经理再从本部门确 定符合任职条件的员工作为新员工的导师，并报人力资源部人力资源负责人处 确认备案；新导师须在一周内确定是否有必要对原辅导计划进行调整。 第十四条 新员工入公司当日，开始为期 6 个月的岗位辅导期。 第十五条 在辅导期开始的一周内，导师应根据岗位要求制定出针对性辅导 计划并递交本部门经理及人力资源部人力资源负责人。 新员工辅导计划的内容需包括： （一）文化/业务学习 a.指定学习书目和文档； b.定期沟通，了解员工工作状态，做好思想引导； c.及时阅读新员工提交的培训/学习/辅导期总结，并进行交流和指导。 （二）岗位实践 a.结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定辅导计划，要确保在规 定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼； b.结合辅导计划，安排新员工参与具体的工作项目，并在工作方法上加以 指导。 第十六条 辅导计划制定后，导师负责对新员工进行岗位指导、培训，及时 向本部门经理反馈新员工的工作及学习进度和绩效；根据新员工的实际工作表 现及技能进行评估，作为新员工转正的依据之一。 第十七条 辅导期满后，由导师的部门经理、被辅导员工对导师的工作进行 考核后，导师工作角色结束。 第五章 考核方法及考核结果应用 第十八条 考核方法 （一）新员工辅导期间的考核由用人部门自行组织； （二）辅导期满后，由导师的部门经理、被辅导员工填写《导师考核表》 （见附件 4），对导师工作绩效进行考核，评分权重分别为 40%，60%。导师考 核得分为两方考核成绩之和。 第十九条 考核结果的应用 （一）新员工的考核成绩与新员工当月/季绩效工资挂钩； （二）对导师的考核结果，应用在以下方面： 1、确定导师奖金数额； 2、评选优秀导师的依据； 3、绩效考核、晋升时作为鉴定依据之一。 4、导师奖金基准为 500 元/人/月(税前）。 （三）导师奖金的发放 1、计算方法 根据对导师的考核最终得分，将考核得分换算成百分数乘以导师奖金基准， 为导师实际公司得奖金（如导师最终考核得分为 90，则该导师实得奖金为： 0.9*500=450 元）；考核得分低于 60 分的，不发放导师奖金； 在辅导期内更换导师的，可根据不同导师的任职期限确定奖金数额，辅导 期低于半个月的可不计；对同时辅导 2 名新员工的，如新员工辅导期满都合格 的，按辅导 2 名新员工计算导师奖金； 2、发放时间 导师奖金一般在新员工辅导期结束后的次月发放（或在导师期满后在每年 年底由公司里一次性发放）； 3、在辅导期结束前，新员工经评估达不到岗位要求而被辞退或员工主动 离职的情况，不产生导师奖金。 第六章 附则 第二十条 本方案由人力资源部负责解释，修改。 第二十一条 本方案自发布之日起执行。 附件 1： 导师申请表 申请人 部门 学历 毕业 院校 擅长领域 自我评价 部门意见 主管公司领导意见 资格起始时间 注：本表一式一份，人力资源部存档备案 岗位 入公司时 间 专业 附件 2： 新员工辅导工作计划表 日期： 员工姓名 公司在部门 员工岗位 入职时间 导师姓名 辅导时间 时间 辅导内容 辅导目的 部门经理审 核 辅导方式 年 月 日 备注 说明： 1、此表由导师填写，导师公司在部门经理审核，人力资源部人力资源负责人存档，如辅导 过程中培养计划有调整也要交人力资源部存档； 2、辅导的目的包括员工经辅导期阶段后应具备的基本素质、工作规范及业务能力等，尽可 能具可操作性； 3、辅导方式要具体可操作，包括：指定参考书目、专业指导及工作内容、学习工作计划、 进度安排等； 4、此表一式三份，导师与员工各一份，人力资源部备案一份。 附件 3： 员工总结表 姓名 部门 辅导期岗位 导师 1、内容及成效： 培 训 / 2、问题/困难及建议： 学 习 / 工 作 月 度 总 结 员工签名： 对员工的培训/学习/工作辅导期情况给出具体的指导和建议： 导师 意见 附件 4： 导师签名： 导师考核表 导师姓名 岗 位 部 门 考核日期 年 月 考核评分等级 考核项目 评价标准 培养计划 考核评分 优秀 良好 中 稍差 很差 及时制定培养计划、使其内 容完善、可操作性强，针对 员工特点安排其工作、学习 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 指导与沟通 主动与员工进行交流、进行 工作能力及工作方法、技能 的指导 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 总结反馈 及时认真地对员工的总结进 行反馈，指出其工作中的优 点和不足，帮助其进步 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 指导态度 主动热情地对员工进行指 导，认真解答其遇到的问 题，大胆批评其不足 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 人员评估 在对员工的考核中认真负 责，认真评估员工能力及表 现，不掺杂个人因素 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 制定 日 部门经 理（或 人才培 养工作 负责 人） 评分 被辅 导员 工评 分 总 计 计算方式 考核最终得分 =部门经理评分×40% + 被辅导员工评分 ×60% 附：本表一式一份，人力资源部存档备案。 最终得分 加权 后得 分
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公司导师制实施方案
xx 公司导师制实施方案 xx 公司导师制实施方案 第一章 总则 第一条 导师制的目的 （一） 通过导师对新员工进行一对一的指导，帮助新员工尽快适应工作环 境，融入我公司文化氛围； （二） 导师通过对新员工实际工作进行指导，传授其知识技能和工作经验 ， 帮助新员工在较短的时间内掌握工作技能，尽快胜任其工作岗位； （三） 为新员工提供职业生涯指导，促进其职业生涯的发展； （四） 增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提升导师沟通能力、管理能 力等多方面素质； （五） 为培养人才，有效开发、留住人才，及配合员工个人的职业发展需 求，实现员工与公司共同发展。 第二条 导师制的适用范围 各部门新入职员工（临时工、实习人员除外）。 第二章 职责 第三条 人力资源部职责 （一）负责导师管理制度的编制、修订、完善、组织实施； （二）负责导师辅导新员工期间的管理、考核、培训，及相关报表的审核、归 档； （三）新员工辅导期结束后组织对导师工作表现进行考核评定。 第四条 部门经理（或部门人才培养工作负责人）职责 （一）负责本部门导师制方案的具体实施； （二）负责导师的选拔、推荐、日常管理及工作督导、考核评定和管理制度的 执行。 第五条 主管公司领导职责 部门的主管公司领导负责导师管理制度及导师任命文件的审批。 第六条 导师职责 1 xx 公司导师制实施方案 （一） 以身作则，向新员工贯彻我公司文化理念，使新员工尽快融入我公 司； （二） 帮助新员工熟悉工作环境，包括：我公司和公司在部门的组织结构、 工作和试验环境、分工协作机制等； （三）导师应熟悉新员工岗位职责，了解其岗位应具备的技能、经验等方面 要求； （四） 指导新员工参与工作（工作方法、技能的指导），掌握岗位专业技能 熟悉工作流程，解答或解决其遇到的问题； （五） 在工作和生活上及时和新员工进行沟通，挖掘新员工的兴趣爱好、特 长及职业倾向； （六） 了解新员工的思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建 设良好的工作氛围； （七） 推动新员工导师制的运作，提出改进的方法和建议； （八） 制订《新员工辅导工作计划表》（模板见附件 3）及工作安排； （九） 有权提出新员工在试用期不适合岗位的建议； （十） 向部门经理提出新员工职业生涯规划的建议。 第七条 新员工职责 （一）了解公司发展历程和发展战略，领会公司企业文化真谛，认同并融入 公司文化中，自觉实践公司的核心价值观念； （二） 认真学习公司各项规章制度，熟悉公司业务运营流程，严格遵守并 执行； （三） 虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习 心得，多向导师及老员工、领导请教，尽快熟悉工作环境； （四） 积极参加公司新员工培训，认真学习培训资料； （五） 新员工在指导期结束后，应向导师、部门经理和人力资源部提交文字 性的学习总结，内容应包含：工作和学习情况、收获和心得等。（模板见附件 2 员工总结表） 第三章 导师的任职资格、选拔与任用 第八条 导师资格 2 xx 公司导师制实施方案 同时具备以下条件的资深员工和管理人员，有资格担任导师： 1、认同公司企业文化价值观，自觉体现在日常工作和言行中； 2、入职两年以上，精通岗位业务、工作技能，为部门骨干人员； 3、年度绩效考核结果为合格以上，严格遵守公司规章制度； 4、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力 5、有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计 划、安排相应的工作任务； 6、导师原则上是新员工的部门管理人员、资深员工。个别情况下，可使用 其他部门推荐的导师。 第九条 导师的选拔 导师选拔方式为直接任命和选聘产生，选聘可以通过自荐和推荐产生。 1、直接任命：部门中层领导及以上级别管理人员按照导师任职要求自动成 为导师； 2、推荐：普通员工由部门经理提名，上报至人力资源部公司人力资源负责 人，经主管公司领导审批后成为导师，并备案； 3、自荐：自愿加入导师队伍的员工需要提交《导师申请表》（见附件 1）， 提交至人力资源部公司人力资源负责人，经主管公司领导审批后成为导师，并 备案； 4、在新员工入职后，由公司属部门经理考虑该新员工的导师人选，经与导 师本人沟通，明确为该新员工的导师。 第十条 导师的任用 （一）导师一经任命，由人力资源部人力资源负责人进行备案； （二）导师资格一年一审，由被辅导员工、人力资源部、导师直接部门经理 及主管公司领导共同评定。 第四章 导师制实施流程 第十一条 新员工入职时，部门经理根据岗位情况从本部门确定符合任职条 件的导师，与新员工结成“一对一”师徒关系（原则上 1 名导师辅导 1 名新员 工，特殊情况下可增加，但最多不超过 2 名新员工），并报人力资源部人力资 源负责人处备案。 3 xx 公司导师制实施方案 第十二条 公司里每年定期组织对导师进行培训，让导师了解新员工导师制 度的规定和工作方法。 第十三条 对于导师因工作变动或出差超过一个月等特殊情况不能继续辅导 新员工时，导师须及时通知部门负责人更换新导师，由部门经理再从本部门确 定符合任职条件的员工作为新员工的导师，并报人力资源部人力资源负责人处 确认备案；新导师须在一周内确定是否有必要对原辅导计划进行调整。 第十四条 新员工入公司当日，开始为期 6 个月的岗位辅导期。 第十五条 在辅导期开始的一周内，导师应根据岗位要求制定出针对性辅导 计划并递交本部门经理及人力资源部人力资源负责人。 新员工辅导计划的内容需包括： （一）文化/业务学习 a.指定学习书目和文档； b.定期沟通，了解员工工作状态，做好思想引导； c.及时阅读新员工提交的培训/学习/辅导期总结，并进行交流和指导。 （二）岗位实践 a.结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定辅导计划，要确保在规 定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼； b.结合辅导计划，安排新员工参与具体的工作项目，并在工作方法上加以 指导。 第十六条 辅导计划制定后，导师负责对新员工进行岗位指导、培训，及时 向本部门经理反馈新员工的工作及学习进度和绩效；根据新员工的实际工作表 现及技能进行评估，作为新员工转正的依据之一。 第十七条 辅导期满后，由导师的部门经理、被辅导员工对导师的工作进行 考核后，导师工作角色结束。 第五章 考核方法及考核结果应用 第十八条 考核方法 （一）新员工辅导期间的考核由用人部门自行组织； 4 xx 公司导师制实施方案 （二）辅导期满后，由导师的部门经理、被辅导员工填写《导师考核表》（见 附件 4），对导师工作绩效进行考核，评分权重分别为 40%，60%。导师考核得分 为两方考核成绩之和。 第十九条 考核结果的应用 （一）新员工的考核成绩与新员工当月/季绩效工资挂钩； （二）对导师的考核结果，应用在以下方面： 1、确定导师奖金数额； 2、评选优秀导师的依据； 3、绩效考核、晋升时作为鉴定依据之一。 4、导师奖金基准为 500 元/人/月(税前）。 （三）导师奖金的发放 1、计算方法 根据对导师的考核最终得分，将考核得分换算成百分数乘以导师奖金基准， 为导师实际公司得奖金（如导师最终考核得分为 90，则该导师实得奖金为： 0.9*500=450 元）；考核得分低于 60 分的，不发放导师奖金； 在辅导期内更换导师的，可根据不同导师的任职期限确定奖金数额，辅导 期低于半个月的可不计；对同时辅导 2 名新员工的，如新员工辅导期满都合格 的，按辅导 2 名新员工计算导师奖金； 2、发放时间 导师奖金一般在新员工辅导期结束后的次月发放（或在导师期满后在每年 年底由公司里一次性发放）； 3、在辅导期结束前，新员工经评估达不到岗位要求而被辞退或员工主动 离职的情况，不产生导师奖金。 第六章 附则 第二十条 第二十一条 本方案由人力资源部负责解释，修改。 本方案自发布之日起执行。 5 xx 公司导师制实施方案 附件 1： 导师申请表 申请人 部门 学历 毕业 院校 岗位 专业 擅长领域 自我评价 部门意见 主管公司领导意见 资格起始时间 注：本表一式一份，人力资源部存档备案 附件 2： 入公司时 间 新员工辅导工作计划表 6 xx 公司导师制实施方案 日期： 员工姓名 公司在部门 员工岗位 入职时间 导师姓名 辅导时间 时间 辅导内容 辅导目的 部门经理审 核 辅导方式 年 月 日 备注 说明： 1、此表由导师填写，导师公司在部门经理审核，人力资源部人力资源负责人存档，如辅导 过程中培养计划有调整也要交人力资源部存档； 2、辅导的目的包括员工经辅导期阶段后应具备的基本素质、工作规范及业务能力等，尽可 能具可操作性； 3、辅导方式要具体可操作，包括：指定参考书目、专业指导及工作内容、学习工作计划、进 度安排等； 4、此表一式三份，导师与员工各一份，人力资源部备案一份。 7 xx 公司导师制实施方案 附件 3： 员工总结表 姓名 部门 辅导期岗位 导师 培 1、 内容及成效： 训 / 学 习 / 工 2、 问题/困难及建议： 作 月 度 总 员工签名： 结 对员工的培训/学习/工作辅导期情况给出具体的指导和建议： 导师 意见 导师签名： 附件 4： 导师考核表 8 xx 公司导师制实施方案 导师姓名 部 岗 门 位 考核日期 年 月 考核评分等级 日 考核评分 部门经 理（或 考核项目 评价标准 人才培 优秀 良好 中 稍差 很差 养工作 负责 人） 被辅 导员 工评 分 评分 及时制定培养计划、使其内 容完善、可操作性强，针对 员工特点安排其工作、学习 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 指导与沟通 主动与员工进行交流、进行 工作能力及工作方法、技能 的指导 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 总结反馈 及时认真地对员工的总结进 行反馈，指出其工作中的优 点和不足，帮助其进步 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 指导态度 主动热情地对员工进行指 导，认真解答其遇到的问 题，大胆批评其不足 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 人员评估 在对员工的考核中认真负 责，认真评估员工能力及表 现，不掺杂个人因素 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 培养计划 制定 总 计 计算方式 考核最终得分 =部门经理评分×40% + 被辅导员工评分×60% 附：本表一式一份，人力资源部存档备案。 9 最终得分 加权 后得 分
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超实用表格：各岗位员工试用期考核评价表（拿来即用）
入职日期： 202X-XX-XX 被考核人：XXX 试用期总监\经理\主管\员工考核评核表 考核结 果 分 工作 序 类 类别 类别明细 考核内容 权 重 保密性 □优□合格□不合格 试用期制度 考勤制度 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 奖惩制度 □优□合格□不合格 其他制度 公司业务了解 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 产品知识掌握 □优□合格□不合格 企业文化宣导 企业文化熟知 （岗前培训） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 公司制度 品德 公司组织架构了解 咨询会参加（试用 期至少3次） 部门职责、组织架 构掌握 部门制度 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 各部门学习、培训 ，工作计划、总结 提交 □优□合格□不合格 A □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 B □优□合格□不合格 C □优□合格□不合格 D □优□合格□不合格 部门考核工作落实 岗位工作内容 （现阶段主 要任务及评价 指标） 2 专 专业 技能 第一个月考核评价 遵守公司公共制度 部门纪律 德 考核结 果 考核结果 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 遵纪守法 1 工作 要求 考核结果 考核结 考核结（ 果（第 被考核 第一周 （第二周 三周 12.8（第四 人 12.23- 周 12.15） 12.1612.22） 12.29） 12.301.5） （第 （第二周 一周 1.131.61.19） 1.12） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 团队建设 2 专 （ 专业 主管及以上） 技能 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 制度建设 （主管及以上 ） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 工作流程类 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 沟通力 3 智 工作 执行力 适应 配合力 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 情绪调控 评 核 结 果 总计: □优□合格□不合格 优□ 合格□ 不合格□ 被评人意见 直接领 导/部门 负责人 意见 人力资源中心 意见 总部中 心领导 意见 1、试用期内一次考核不合格，则被降职或作劝其辞退处理。 备 2、对于试用期经理级以下新员工，适用第一个月周考评，第二个月及第三个月适用月考评；对于关键岗位（经理级及以上）新员工，适用每周周考核； 注 3、评核分三等级:优(90-100分),合格(80-89分),不合格(0-79分) 4、当各项考核指标成绩有90%以上达优的情况，则本次考核总成绩为优，如有80%以上达优的情况，则本次考核总成绩为合格，如有80%以下达优的情况，则本次考核总成绩为不合 表 考核结果 考核结果 考核结果 （第三周 （第四周 第二个月考核成绩 1.201.271.26） 1.31） □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 考核结果 考核结果 考核结果 （第二周 （第三周 （第一周 （第四周 第三个月考核成绩 2.82.162.1-2.7） 2.15） 2.232.22） 2.28） 主考官 转正考核成绩 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 考核 点评 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 □优□合格□不合格 直接主管 格 □优□合格□不合 □优□合格□不合格 直接主管 格 周考核； 的情况，则本次考核总成绩为不合格。
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试用期转正评估表
XXXXXX 试用期转正评估表 被评估者 岗 位 入职日期 指导员 部 门 性 别 导 师 直接上级 表格提交时间：请用工部门在员工转正到期前7天（即：_____年___月___日前）提交。 【用工部门评估意见】 能力级别：A(优良)、B(良好)、C(合格)、D(需努力) 项目 指导员 导师 直接上级 行为反馈(文字说明) 团队合作 积极主动 通用素质 责任心 沟通能力 纪律性 专业知识技能 个性趋向 外/内 简单描述 指导员评语： 请从融入团队，认可公司文 化，情绪倾向等方面评价。 签名： 导师评语： 请从工作技能熟练度，学习 能力，领悟能力等方面评价 。 部门负责人意见： 签名： □ 试用期合格 □ 试用期不合格 请从工作胜任度，工作态度 ，可塑性等方面进行综合评 价。 签名： 调整内容 薪酬 调整 情况 基本工资 岗位责任奖 绩效奖金基数 （年度） 年收入参考 调薪升幅比例 及生效年月 调整前 升幅比例 调整后 生效年月 【审批流程】 申请 审核 审批
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试用期员工转正审批表
表格编号：CDPGGY-ZZ-01 试用期员工转正审批表 姓名 性别 到职日期 部门 职务 考核总分 以下由行政人事部填写 □A 级（95 分以上） □B 级（86-94 分） 综合 评分 □C 级（75-85 分） □D 级（65-74 分） □E 级（65 分以下） □提前转正日期 转正 意见 □延长试用（ 年 月 ）月至 日 年 □按期转正日期 月 年 日 止 □不予转正，原因 薪酬 建议 试用期薪酬： 转正建议调整为： /月 行政人事部意见/日期： 分管领导意见/日期： 总经理意见/日期： 转正员工无异议签字确认： 日期： 以下由行政人事部填写 购买社保日期 是否办理社保卡/发卡日期 □试用期员工自我评定表 □合理化建议 □试用期员工导师评定表 □试用期员工同事评定表 附件 □试用期报表提交情况统计表 □试用期跟踪记录评分表 □试用期员工考勤统计表 □试用期月度报告（每月/份） 归档日期 此表原件交行政人事部存档 归档人签字 /月 月 日
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试用期员工自我评定表
表格编号：CDPGGY-ZZ-02 试用期员工自我评定表 姓名 性别 出生日期 部门 职务 到职日期 自我总结 从工作态度、工作能力、工作绩效三方面以具体数据、实例进行客观总结，描述自 己的长处、绩效及改进点，不要说空话、套话。（如不够写可写在背面） 合理化建议： 员工签名/日期： 此表原件交行政人事部存档
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试用期员工导师评定表
表格编号：CDPGGY-ZZ-03 试用期员工导师评定表 姓名 性别 出生日期 部门 职务 到职日期 导师1姓名 导师2姓名 导师指导时间 导师评价 请导师从态度，技能，学习能力三方面给予试用期员工评价，并打分。 对该员工的培养建议： 评价项目 所占分值 态度 7 技能 6 学习能力 7 总得分 20 导师评分 综上所述意见： □ 提前转正，转正日期 年 月 日 □ 按期转正，转正日期 年 月 日 □ 延长试用期， 延长（ ）月至 年 月 □ 不予转正，原因： 导师签名/日期： 此表原件交行政人事部存档 日止
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员工试用期考核管理暂行规定
员工试用期考核管理暂行规定 第一章 总 则 第一条 目的 为规范产业发展事业部（以下简称产发事业部）员工试用期考核管理， 充分了解试用期员工的综合素质及与岗位的匹配程度，特制订本规定。 第二条 适用范围 适用于产发事业部试用期员工（不含工勤人员、实习生）。 第三条 管理原则 一、公平公正与实事求是原则。 二、过程管控与结果考核并重原则。 第四条 职责划分 一、产发事业部总部人力行政中心 （一）负责试用期考核管理规定的制定、修改、解释、培训等工作。 （二）负责组织总部 1-9 级员工、区域公司 3-9 级员工试用期评估及转 正流程。 二、属下各区域公司人力行政部 （一）执行总部试用期考核制度，负责本区域员工各方面表现的评估， 并提出转正意见。 （二）负责组织区域公司 1-2 级员工试用期评估及转正流程。 第二章 细 则 第五条 考核周期 员工试用期考核周期为月度，员工转正后按照事业部绩效管理相关制 度执行。 第六条 考核流程 一、考核实施 入职首月，试用期人员需在一周内与直接上级共同制定《试用期工作 计划与考核表》（详见附件 1），并将试用期考核计划按照绩效授权签字完 毕后提报至人力行政部备案。 入职次月开始，试用期人员需在月初完成计划制定工作。 员工考核计划可根据中心/部门实际情况及业务进展需要，于当月 15 日前调整一次，审批后执行。 月末，员工根据实际完成情况进行自评，由考核人评分并经最终审批 通过后，提报至人力行政部备案。 员工试用期月度考核得分以上级领导最终签批结果为准。 备注：试用期员工入职当月应出勤时间≥10 个工作日，则当月开始进 行试用期考核；否则，次月开始考核。 二、转正流程 （一）主管及以下级别人员 1-2 级员工试用期结束前 1 周内，人力行政部需结合拟转正员工所属 中心/部门负责人的意见进行转正判定。 员工试用期通过判定必要条件如下： 1、公司与员工约定的试用期满。 2、员工试用期内月度绩效平均得分≥80 分。 3、所属中心/部门负责人及人力行政部对员工转正无异议。 4、员工试用期内参加入职培训且通过考评。 5、无严重违规违纪记录。 拟转正员工同时满足上述条件，可提起 OA 试用期转正流程，并上传 试用期工作总结（模板详见附件 2），审批通过即为转正。 （二）专业经理及以上级别人员 3-9 级员工试用期主要评估依据包括：试用期业绩（50%）、360°评价 （20%）、转正/中期述职（30%）。其中： 1、试用期业绩评价 员工试用期内（述职前）月度绩效平均得分≥80 分，由总部人力行政 中心组织开展员工述职工作；否则，取消员工述职资格，试用期终止。 2、360°评价 3-4 级员工试用期结束前/5-9 级（含区域管理 4 级）员工中期述职前 2 周内，总部人力行政中心组织开展对试用期员工的述职前的 360°评价。 （360°评价得分＝素质能力匹配平均分×50%＋企业文化匹配平均分×50%）。 若试用期员工的企业文化匹配平均分＜55 分，则取消员工述职资格， 试用期终止。 360°评价人选由总部人力行政中心选定。 （1）3-4 级员工 360°评价人包括：直接上级（不少于 1 人），上下 游/业务关联度较高的中心/部门对接人、本中心/部门内其他平级同事（不 少于 3 人），直接下级（不少于 2 人）。 （2）5-9 级员工 360°评价人包括：直接上级（不少于 1 人），上下 游/业务关联度较高的中心/部门负责人、本单位/系统其他平级同事（不少 于 3 人），直接下级（不少于 3 人）。 3、转正/中期述职 360°评价完成后，由人力行政中心负责通知员工准备述职报告。 （1）述职资料提报： 述职人员应在收到人力行政中心发出准备述职报告的通知后，参照述 职报告模板（详见附件 3）在规定时间内完成述职报告，并提交人力行政 中心。 （2）述职通知： 人力行政中心视情况每月组织 1-2 次述职，根据员工述职资料准备情 况及述职评审组具体工作安排，在述职汇报前 3 天通知员工本人。 述职评审组由述职人直接上级、中心/部门负责人、人力行政负责人、 业务相关性紧密的平级部门代表（1-2 人）组成。 （3）述职汇报： 述职报告会由人力行政中心组织，并于员工三个月重点考核期前 1 周 内完成（特殊情况除外）。 述职报告会由述职人进行 20-30 分钟的述职汇报。 述职评审组针对述职人的汇报情况及工作成果进行提问，述职人现 场答疑。 述职评审组成员根据述职人表现，分别填写《述职答辩评议表》 （详见附件 4），对述职员工进行评价和建议。 人力行政中心汇总并核算现场评议结果，出具员工的述职得分。 （述职得分＝上级评分均值×60%+人力资源及平级部门代表评分均 值×40%） 述职结果反馈 述职结束 7 个工作日内，由人力行政中心负责反馈述职结果。 述职通过判定依据： 员工试用期内（述职前）月度绩效平均得分≥80 分。 员工述职得分≥65 分。 员工试用期综合评估得分≥70 分。 （员工试用期综合评估得分＝述职前月度绩效平均得分×50%＋360°评价得分×20%＋ 述职得分×30%） 员工试用期通过必要条件： （1）公司与员工约定的试用期满。 （2）员工述职通过。 （3）员工试用期内参加入职培训且通过考评。 （4）无严重违规违纪记录。 拟转正员工同时满足上述条件，可提起 OA 试用期转正流程，并上传 述职报告、试用期考核表等相关资料，审批通过即为转正。 第七条 特殊情况处理 一、员工不满足试用期通过必要条件者，可根据下列情况分别处理： （一）若确因客观条件导致试用期月度绩效平均分＜80 分，且符合其 他试用期转正要求的，转正需进行特批。 （二）对于可继续试用观察的员工，由直属上级或中心负责人与员工协 商延长试用期，试用期最长不得超过劳动合同法规定期限，延长试用仍不 符合转正条件的，将解除劳动关系。 （三）对于不符合上述情形的试用期员工，试用期立即终止并解除劳动 关系。 二、员工试用期间出现未出勤情况，参照以下规定执行： （一）员工试用期因自身原因累计未出勤（含请假）≥15 个工作日，则 公司将与员工解除劳动关系（特殊情况如怀孕、工伤等情况双方另行协 议）。 （二）员工试用期间连续未出勤≥10 个工作日，则： 1、1-4 级员工（不含区域管理 4 级员工，试用期一般为 3 个月）试用期间因 任何原因连续未出勤≥10 天者，试用期需进行相应延长，延期时长不得超 过 1 个月（试用期最长不得超过劳动合同法规定期限）。 2、5-9 级员工（含区域管理 4 级员工，试用期一般为 6 个月）试用期间因任 何原因连续未出勤≥10 个工作日，则： （1）中期述职前连续未出勤≥10 个工作日者,中期述职时间及述职通过 时间需进行相应延长，转正时间不变。 （2）中期述职通过后连续未出勤≥10 个工作日者，转正时间不变。 三、员工试用期工资标准以《聘用意向书》约定为准（若《劳动合 同》有约定，则以《劳动合同》约定为准）；试用期起止时间以《劳动合 同》约定为准。 四、试用期间发生跨单位调动的，员工考核执行及考核管理按照调入 单位试用期考核相关文件执行。 五、员工试用期间因违反制度规定给公司形象、声誉、财务等造成严 重损失的，公司将与员工直接解除劳动关系。 第三章 附 则 第八条 附件 附件 1：《试用期工作计划与考核表》 附件 2：《试用期工作总结（模板）》 附件 3：《述职报告（模板）》 附件 4：《述职答辩评议表》 第九条 生效日期及解释权限 一、本规定由产发事业部总部人力行政中心负责解释、修订。 二、本规定自下发之日起执行，实施后凡与本制度相悖的制度或规定， 以本规定为准。
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人力资源管理之：试用期企业解除劳动合同的法宝
【原创】人力资源管理之：试用期企业解除劳动合同的法宝 近几年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培 训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们 的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改 变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管 理的合法性开始重视了。事实上，在《劳动合同法》背景下，依 法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险 是大势所趋，势在必行。 关于试用期解除劳动合同问题，有不少人力资源管理者认 为只要是试用期，企业就可以随便解除劳动合同。然而，事实上 这一说法是错误的，企业在试用期内并无随便解除劳动合同的 权利。 根据劳动法第三十二条的规定在试用期内，一般来说，只 有劳动者在试用期有权随时提出解除劳动合同。对企业来说则需 要一定的条件和程序。 根据我国法律规定，在试用期间企业解除劳动合同有以 下几种情形： 1、 在试用期内证明劳动者不符合录用条件。 2、 过失性解除。 3、 非过失性解除 4、 劳动者被依法追究刑事责任的。 过失性解除是劳动法上的一种学理概念，通常指劳动者存 1 在法定过失事项时，用人单位有权解除劳动合同。其法律依据是 《劳动法》第二十五条、 《劳动合同法》第三十九条。指劳动者严重 违反劳动纪录或者用人单位规章制度的，或者劳动者严重失职 ， 营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。在这些情形下，劳 动者被解除劳动合同，企业可以不支付经济补偿金。 非过失性解除也是企业的一种法定权利，是指劳动者出现 长期病假，无法从事工作或者不胜任工作等情形时，企业享有 的一种法定解除权。但是这种解除需提前 30 日以书面形式通知 劳动者本人，并且需要支付解除劳动合同的经济补偿。其法律依 据是我国《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条。 过失性解除和非过失性解除劳动合同，不但适用于劳动合 同期，也适用于试用期。但是，采用这两种方式在试用期解除劳 动合同比较麻烦，程序繁琐。因此，在试用期解除劳动合同的法 宝是适用“在试用期间被证明不符合录用条件”这一情形。 为什么说“在试用期间被证明不符合录用条件”这一情形 是企业解除合同的法宝呢？这是因为相对而言，只要企业规定 了具体的录用条件，员工一旦被发现在试用期内不符合录用条 件，企业就可以行使解除权，而依据非过失性解除和过失性解 除，需要严格的实体认定，比较麻烦。如果以不符合录用条件为 由解除，只要能证明不符合录用条件，用人单位就可以随时决 定解除劳动合同，且不需要支付经济补偿。 但是，这需要在招聘录用员工前就拟定好明确、具体的录 2 用条件。一般来说，录用条件包括客观资质条件、工作能力条件 职业道德条件。 客观资质条件一般包括：年龄、规定的学位、学历条件，规 定的工作经历、经验条件，规定的技术职称或岗位职称证书、规 定的外语水平和计算机等级，具备政府规定的就业手续，提供 办理录用和社保手续的证明材料，与原用人单位已依法解除或 终止劳动关系，与原单位已无仍持续的竟业限制关系，其他特 定的录用条件等。 工作能力条件一般指，能胜任工作安排和岗位职责，没有 患不能从事该工作岗位的禁忌疾病，其他工作能力条件等。 职业道德条件，比如不是被通缉、取保守候、监视居住的人 能正常签订书面劳动合同，能按照规定按时到岗，依法缴纳个 税，同意协助办理社保，未隐瞒被法律处罚的事实，未隐瞒被 违纪处分的事实，其他职业道德条件如服从领导，团结同事、爱 护企业公共财产等。 比如说，某企业在招聘员工时的录用条件要求新员工必须 诚实信用，否则用人单位有权随时解除劳动合同，这一录用条 件在录用时已书面告知员工，并让入职人员签收。但在试用期， 该用人单位发现职工张三其实是李四，他是冒用张三的身份信 息入职的；而王五本来只有专科学历，为了应聘满足岗位需要， 又使用的假本科学历。因此，该用人单位在试用期很自由的解除 了这两位劳动者的合同，并不需要支付任何经济补偿。 3 记住：上述录用条件需在招聘录用时拟定，并公示出来， 最好让被招聘的员工签字确认一下，只要在以后的试用期，发 现员工有哪一项不符合拟定的录用条件，用人单位就可以轻轻 松松解除合同，并不支付经济补偿。用劳动者不符合录用条件在 试用期解除劳动合同需要四个法律要件。这四个法律要件分别是 一是企业存在录用条件；二是有证据证明劳动者不符合录用条 件；三是企业解除劳动合同通知书应当在试用期内作出；四是 解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。 4
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试用期风险规避
试用期辞退员工风险防范 《劳动合同法》第 21 条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在 试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳 动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外 之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第 40 条第 3 项(即客 观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第 41 条的规定(即经济性裁员 试用期辞退员工风险防范 案例：,案例解析：,(一)败诉原因分析,(二)预防措施,1、招聘时：变“事 后考核”为“事前考察”,2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化,3、录 用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核,4、届满前：杜绝延长试用期, 案例： 某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公 司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商， 公司与周先生等人签订了为期 3 年的劳动合同，其中约定试用期为 3 个月。然 而，合同履行后不到 2 个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括 周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘 先生将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿 2 个月的工资，理由是： 公司先提出解除合同没有提前 30 日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外， 公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为 赔偿。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系 不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金 的!”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委 员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。 案例解析： (一)败诉原因分析 在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公 司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开， 如案例中那位人力资源经理的理由，“试用期双方关系不确定，可以随便解除 劳动关系”。其实，这些认识都是错误的。《劳动合同法》第 21 条规定，在试 用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外， 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动 者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上 不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳 动合同的，不能依据第 40 条第 3 项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变 更劳动合同达成一致意见);也不能依据第 41 条的规定(即经济性裁员)。 用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第 39 条规定的 6 种和第 40 条规定的 2 种情形的 8 种情形之一，否则就是违法的。案 例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单。 (二)预防措施 在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的就是用人单 位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在 试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。 用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具 体而言，要做好以下几方面工作： 1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察” 在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作， 习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期 辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位 解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用 人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事(续致信网上一页内容)后考核” 为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景 调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能 招到合适的人员。 2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化 前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试 用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己 的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要 明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗 位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是 否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共 性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候 如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经 历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。 有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业 招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明 确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。 此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示， 简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用 人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以 下几种：(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留 证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建 立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4) 在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。 3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核 录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用 人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者 不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录 用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式 进行。 4、届满前：杜绝延长试用期 经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延 长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试 用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试 用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的， 需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然， 用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方
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补偿金、赔偿责任、法定其它赔偿一览表
经济补偿金一览表 解除终 止情形 法律规定 用人单位不得解除劳动合同 协议解除 36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 39条 (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； 用人单位 (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 随时可以 解除劳动 (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务 造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 合同 (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的. 42条(一)从事接触职业病危害作业的 劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学 观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤 并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的 41条(一)依照企业破产法规定进行重整的； ； (二)生产经营发生严重困难的； (五)在本单位连续工作满十五年，且 (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后 距法定退休年龄不足五年的； ，仍需裁减人员的； (六)法律、行政法规规定的其他情形 (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 。 使劳动合同无法履行的。 40条(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 用人单位 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 提前一个 (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； 月解除劳 (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 动合同 无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的 是否需 要补偿 关注点 Y 双方签订书面协议 N 或员工书面辞职 N Y 1、员工事先通知工会，工会出具意见 后，答复工会。 2、合法解除但没有支付补偿金，劳动 部门责令仍逾期未付，加付50％－ 100％赔偿金。 3、违法解除的，劳动者要求继续履行 的，继续履行；不要求履行或不可能 履行的，除补偿金外，按经济补偿金 的2倍向劳动者支付赔偿金。 Y 除上述外，裁员的条件、范围严格， 仅适用于特定场合 38条(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 员工随时 ； 解除 (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动 者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 Y 避免出现： 有下列情形之一，在劳动部门责令仍 逾期未付，加付50％－100％赔偿金： 1、为及时足额支付 报酬; 2、低于最低工资标准； 3、不支付加班费； 员工提前 37条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 解除 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除。 N 员工单方面权利 裁员 44条 (一)劳动合同期满的； (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 合同终止 (四)用人单位被依法宣告破产的； (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解 散的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 45条劳动合同期满，有本法第四十二 条规定情形之一的，劳动合同应当续 46条： 延至相应的情形消失时终止。但是， 44条第一项，合同期满，劳动者不续签＝不补 偿；企业不续签或续签条件低于原合同＝补偿 本法第四十二条第二项规定丧失或者 ； 44条 部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同 第四、五项＝补偿； 的终止，按照国家有关工伤保险的规 44条第二、三、六项＝不补偿 定执行。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支 付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 补偿金、赔偿责任、法定其它赔偿一览表 序号 赔偿事由 法条 前提条件 赔偿金、赔偿责任、 法定其它赔偿 1 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同 48条、87条 劳动合同不再履行 赔偿金 2 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期 83条 赔偿金 3 用人单位有下列之一的：未按劳动合同的约定或者国家规定 及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支 85条 付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或终止劳 动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 经劳动行政部门责令限期支付，逾期未支付 赔偿金 的 4 用人单位规章制度违法 80条 给劳动者造成损害 赔偿责任 5 合同无必备条款或未交付合同文本给劳动者 81条 给劳动者造成损害 赔偿责任 6 以担保或者其它名义向劳动者收取财务 84条 给劳动者造成损害 赔偿责任 7 有以下之一：强迫劳动的；违章或者强令冒险作业的；侮辱 、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣 88条 、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 给劳动者造成损害 赔偿责任 8 未按时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明 89条 给劳动者造成损害 赔偿责任 9 招用与其它单位尚未解除或者终止合同的劳动者 91条 给其它单位有损害 赔偿责任 10 劳务派遣单位违反本法规定 92条 给劳动者造成损害 赔偿责任 11 不具备合法经营资格的用人单位 93条 给劳动者造成损害 赔偿责任 12 个人承包经营招用劳动者违反本法规定 94条 给劳动者造成损害 赔偿责任 13 劳动者违法解除劳动合同，违反保密或者竞业限制的 90条 给用人单位造成损失 赔偿责任 违法约定的试用期已经履行的 14 合同被确认无效 86条 有过错的给对方造成损害 赔偿责任 15 不与劳动者签订合同的 82条 超一个月 法定其它赔偿 16 不与劳动者签订无固定期限合同 82条 违反本法规定 法定其它赔偿 17 劳动部门失职、违法行权 95条 给劳动者、用人单位造成损害 赔偿责任 赔偿标准 2倍的经济补偿金 以劳动者试用期满月工资 为标准，按已经履行的超 过法定试用期的期间向劳 动者支付赔偿金 按应付金额50％以上100％ 以下的标准，向劳动者支 付赔偿金 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害，由派遣单位 与用工单位承担连带赔偿 责任 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 每月支付两倍工资 每月支付两倍工资 按实际损害
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企业在员工试用期间的法律风险与防范
企业在员工试用期间的法律风险与防范 试用期是指用人单位和劳动者相互考察、用以确定对方是否符合自己的录用条 件或求职要求而约定的最长期限不得超过 6 个月的考察期。试用期不是劳动合 同的必备条款，属于企业与劳动者之间的约定内容，目的是为了相互了解和考 察。很多人认为只有在签订劳动合同及员工管理等方面才存在法律风险，试用 期的风险往往被所忽视，然而越来越多的由试用期引发的劳动争议案件，让我 们必须重视隐藏在试用期的法律风险，防范于未然。 试用期间企业一般存在哪些用工风险呢？ 一、不签订劳动合同； 在实践中，很多企业认为：在试用期内不与员工签订劳动合同，只是以口头或 是在入职登记表、员工手册中载明试用期等方式约定试用期，这样企业就会在 劳动争议中占主动地位。其实企业的这种认识是错误的，其结果往往适得其反。 《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内，劳动合 同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”由此可以看出， 除了在书面劳动合同中约定的试用期外，其他形式一般不会被法律认可。如企 业在试用期内不签订书面劳动合同，会被法律认定为企业与劳动者之间形成事 实劳动关系，企业将会付出双倍工资或与劳动者签订无固定期限合同的风险。 二、单独签订试用期合同 有的企业会想：试用期不签订劳动合同对于企业是非常不利的，那么我与员工 签订一个单独的试用期合同，是不是就可以避开法律规定？答案是否定的，根 据《劳动合同法》第十九条第四款的规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期 不成立，该期限为劳动合同期限，也就是说企业放弃了试用期，所谓单独的试 用期合同实为一次固定期限劳动合同，而连续两次订立固定期限劳动合同的， 则需订立无固定期限劳动合同，这对于企业来说实在是得不偿失。 三、延长试用期期限 在试用期期间，劳动关系处于非正式状态,对于企业来说，可以防范用工风险, 但有时却往往被企业滥用，比如企业单方面延长试用期。根据《劳动合同法》 第十九条的规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个 月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固 定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”因此，企业是不 能超标准约定试用期的，超过法定部分的无效，企业还有可能面临行政处罚和 赔偿金，违法约定试用期已履行的，按照试用期满月工资为标准，按违法月数 向劳动者支付补偿金。对于企业来说，因更多将眼光放在如何巧妙设置合同期 限，使试用期最长，试用期选择最好避开节假日，这样考察员工的时间就可相 当较多。 四、试用期内降低福利待遇 1、试用期工资低于法定标准 有的企业认为试用期不是正式用工，可少给工资甚至不给工资，社保就更不用 上了。应当明确：企业的这种认识也是错误的。 我国《劳动合同法》第二十条规定，试用期工资不得低于本单位同类岗位最低 档工资或合同约定的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。由此 看来，企业在试用期发放的工资并不是随意决定的，必须要符合两个标准，第 一个标准是最低不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百 分之八十，第二个标准是按照前面计算出的试用期工资还不得低于用人单位所 在地的最低工资标准。 为了避免企业在试用期支付给员工的工资过高，针对《劳动合同法》第二十条 的规定，建议企业进一步细分公司岗位，通过制定具体详细的职位等级和工资 等级来避免相应的法律风险，另外还可就奖金或效绩工资等通过绩效考核按月 确定，在劳动合同上只约定基本工资，这样就为企业在以后相应的纠纷中争取 了主动。 2、不为员工缴纳社保 《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内，第七十二条规 定，与劳动者建立劳动关系的用人单位应当在建立劳动关系之日起为劳动者缴 纳社会保险费。因此一旦企业与员工建立劳动关系，签订了劳动合同，就要依 法为员工缴纳社会保险，现实中很多企业或是心存侥幸或是没有重视，都没有 为试用期的员工缴纳社保，但从发生的很多案例来看，员工在试用期期间发生 工伤而引发的纠纷非常多，企业莫要因小失大，一旦意外发生，和几个月试用 期的社保费相比，对员工的赔偿费将是很大的数额。 3、不让员工享受医疗期待遇 医疗期，是指劳动者在劳动合同期内患病或非因工负伤，依法享有停止工作治 疗休息的时间。前面已经多次提到，试用期是劳动合同期限的一个不同阶段， 并不影响双方间存在劳动关系的认定。因此试用期的员工也应享受企业为其缴 纳社保等待遇，医疗保险也属于其中，试用期员工患病或非因公负伤，企业是 不能随意解除劳动合同的，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本 法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求履行的，用人单位应当履行；劳动者 不要求履行或劳动合同已不能履行的，用人单位已依劳合法第四十七条规定的 经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付补偿金后，劳动合同 解除或者终止。 因此针对试用期患病或非因公负伤的员工，企业的做法是按 规定给予员工相应的医疗期，待期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从 事另行安排的工作时，才能以“不胜任工作”解除劳动合同，但要支付经济补 偿金；如果劳动者在试用期内发身工伤事故，应当给予工伤保险待遇。如用人 单位未缴纳工伤保险费，由用人单位按照法律规定的工伤保险项目和标准支付 费用。 五、解除劳动合同 有的企业认为，试用期间既然是双方互相了解的过程，那么我就可以 随时随意解除，其实这种想法也是错误的。 《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人 单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”也就是说，只有在 试用期员工存在重大过错、医疗期满不能胜任工作、或员工不能胜任工作的情 形下，企业才可以在试用期解除劳动合同。但是，要解除劳动合同，首先要证 明自己对该职位有录用条件，同时对该员工不符合录用条件还负有举证义务。 企业在试用期解除劳动合同要记住两点，一是试用期内解除劳动合同要符合法 定程序；二是试用期内解除劳动合同必须要有充分的证据，建议用人单位在员 工开始工作前告知其录用条件，同时在工作中要做好试用期员工的考核记录， 不能仅以试用期不合格的理由解除劳动合同。
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试用期法律风险案例分析
试用期法律风险案例分析 一 试用期如何约定 1 三类合同不得约定试用期 并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定， 短期劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同及非全日制劳动合 同不得设置试用期。《劳动合同法》第十九条第三款规定“以完成一定工 作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。”第七十条规定 “ 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。” 2 试用期不能单独设定 实践中某些单位与劳动者只签订试用期合同，也有人称之为“空城 计”，针对这类现象，《劳动合同法》也做了明确规定，明确该试用期并 非试用期而是劳动合同期限。《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用 期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该 期限为劳动合同期限。” 3 只能试用一次 实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，有人称之 为“连环计”，《劳动合同法》确立了一次试用期制度，《劳动合同法》 第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用 期。”一次试用制度在实践中引发的争论比较多。 首先，实践中存在这样一种情形，就是对于二次雇佣的（即某个员工 从公司离职一段时间后再次加盟），能否与该劳动者再次约定试用期？对 此，各界看法不一，从《劳动合同法》的文意来看，并未留下任何活口， 应当理解为不允许例外情形的出现。 其次，实践中曾经出现过这样的案例：一家公司与新进员工均是签订 三年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，这种情形最长可以约定六 个月试用期。然而，如果与每位员工均约定六个月试用期的话，在招工时 会遇到困难，员工的抵触情绪也比较大。在新员工中，大部分人通过三个 月的试用便可以达到公司的要求，只是对于极少部分员工无法达到。因此， 为了吸引人才及不让大多数人产生不满情绪，公司统一与新员工约定试用 期为三个月而非六个月。 不过，对于这极少部分员工，公司也愿意再给予一次机会，如果三个 月考核达不到公司的要求，则公司可以不立即与其解除劳动合同，而希望 与员工协商将试用期延长至六个月，如果六个月满前能够达到公司的要求， 也可顺利转正。那么公司能否与新员工协商一致将试用期延长至六个月呢？ 能否协商延长至六个月，要看具体情况而定，如果是在三个月的试用 期内，则可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这是一 种试用期的变更，还是只约定了一次试用期。而如果是已经过了三个月试 用期，则不能再将试用期延长至六个月，因为劳动合同约定的试用期已经 结束，此时如果再延长试用期至六个月的话，相当于再约定一次试用期， 这是法律所不允许的。 再次，在实践中也经常会出现这样的情形，新进员工刚入职不久便不 幸生病住院，而等其出院后重新进入工作时，可能还有几天试用期便将届 满甚至早已过了试用期？实际上，员工根本没有进行什么实质性的工作， 当然也没有能够考核，那么在这样的情形下，公司能否延长试用期呢？在 这种情形下，公司不能单方延长试用期，只能在协商一致的基础上延长， 而且在本案中如果双方协商一致延长试用期，需要满足以下两大要件： （1）双方原本约定的试用期不满其劳动合同期限所允许的最长的试用期长 度；（2）在试用期内能够协商一致。 最后，在实践中，升职后能否再次约定试用期也经常会成为一个疑问， 比如，张某原本为某公司的销售主管，由于销售业绩出色，公司决定将其 他破格提拔为销售经理，这时公司能否与其再次约定试用期？答案是显然 否定的，不能再与其约定试用期。在本案中，做销售主管固然出色，但是 谁能够保证在销售经理的位置上同样出色呢？如果他不能胜任销售经理的 岗位，如何处理？用人单位如何应对这种风险呢，对于这种升值的情形， 劳资双方可以约定一个转岗考核期或者称为转岗考察期，在考核期或者考 察期内，如果经过考核或者考察，能够胜任新的岗位的话，则予以转正。 如果为经过考核评估不能光胜任新的岗位的话，则可以回到原先岗位。这 里想要注意的是，这里只能够回到原岗位，而非以不符合录用条件解除劳 动合同。 4 试用期期限与劳动合同期限挂钩 针对实践中一些用人单位滥设试用期期限的现象，《劳动合同法》采 取了试用期期限的设定须与劳动合同期限挂钩的模式，《劳动合同法》第 十九条第一款规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超 过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。” 这里的“以上”包括本数，“不满”不包括本数。 5 试用期期限严格限定 针对实践中有些单位与劳动合同对于试用期工资随意进行约定的现象， 《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对此也做了特别限制，试用期 内工资不得低于一定的标准。根据《劳动合同法》第二十条及《劳动合同 法实施条例》第十五条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相 同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。关于试用期工资的标准，实质 上是做了两大限定：一是选择性限定，即不得低于本单位相同岗位最低档 工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，满足二者之一便 可以；二是强制性限制，即不得低于用人单位所在地的最低工资标准 6 试用期约定违法要承担不利的法律后果 如果用人单位与劳动者关于试用期的约定违法，那么用人单位将承担 不利的法律后果。《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规 定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期 已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的 超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。” 二、试用期内解除劳动合同 王先生经层层面试，被一家公司录用。经双方协商，公司与王先生签 订了为期 3 年的劳动合同，其中约定试用期为 3 个月。 然而，劳动合同履行不到 2 个月，这家公司因经营战略调整，忽然决 定裁员。包括王先生在内的许多公司新进人员，均被列入了裁员名单。当 公司正式将裁员决定通知王先生时，王先生提出，公司应补偿他 2 个月的 工资，理由是公司先提出解除劳动合同但没有提前 30 日通知他，应支付一 个月工资的代通知金。此外，公司在试用期无理由辞退他属于违法解除， 应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对于王先生的要求，公司当场予以拒 绝，认为公司在试用期有权随时解除劳动合同，且无需支付补偿金。王先 生因此将公司诉至劳动仲裁。 劳动争议仲裁委员会经审理认为：首先公司并没有在试用期证明王先 生不符合录用条件；再者王先生没有发生过失性辞退，患病或非因工负伤 医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，不能胜任工作，经 培训或者调整工作仍不能胜任的等情形；最后公司的裁员情况和程序也不 符合法律规定的情形。所以依法认定公司的辞退行为违法，应支付王先生 自入职起的双倍赔偿金。 用人单位要明确一点：试用期的员工不能随便辞退。《劳动合同法》 规定员工在试用期内提前 3 天通知单位可以解除劳动合同。很多用人单位 错误的理解为企业提前 3 天也可以解除劳动合同，这种看法是错误的。用 人单位试用期辞退员工也要严格按照法律的规定，否则要承担不利后果。 第一种合法情形：试用期不符合录用条件,此种情况下解除劳动合同， 单位无需支付任何经济补偿金； 第二种情形：过失性辞退,此种情况下解除劳动合同，单位无需支付任 何经济补偿金； 第三种合法情形：员工患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作 也不能从事另行安排工作的；此种情况下解除劳动合同，要支付解除劳动 合同经济补偿金或者代通知金； 第四种合法情形：不胜任工作，经培训或者调整工作仍不能胜任的。 此种情况下解除劳动合同，理论上要支付解除劳动合同经济补偿金或者代 通知金，因为此种情况下，单位操作上往往也可以不符合录用条件解除劳 动合同； 其他“合法”情形：客观情况发生变化，经济性裁员,对于不在试用期 的员工，用人单位可以依据上述情形解除劳动合同，但是法律没有明确试 用期的员工是否适用。 商业计划书 http://www.chnci.com/syjhs 商业计划书范文 http://www.51kybg.com/syjhs/ 可行性分析报告 http://www.qfcmr.com 市场调查 http://www.51kybg.com
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劳动合同模板及合同变更协议
劳 动 合 同 甲方（用人单位）： 乙方（劳 动 者）： 签 订 日 期： 年 月 日 注 意 事 项 一、本合同文本供用人单位与建立劳动关系的劳动者签订劳 动合同时使用。 二、用人单位应当与招用的劳动者自用工之日起一个月内依 法订立书面劳动合同，并就劳动合同的内容协商一致。 三、用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工 作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了 解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的 基本情况，劳动者应当如实说明。 四、依法签订的劳动合同具有法律效力，双方应按照劳动合 同的约定全面履行各自的义务。 五、劳动合同应使用蓝、黑钢笔或签字笔填写，字迹清楚， 文字简练、准确，不得涂改。确需涂改的，双方应在涂改处签字 或盖章确认。 六、签订劳动合同，用人单位应加盖公章，法定代表人（主 要负责人）或委托代理人签字或盖章；劳动者应本人签字，不得 由他人代签。劳动合同由双方各执一份，交劳动者的不得由用人 单位代为保管。 甲方（用人单位）： 统一社会信用代码： 法定代表人（主要负责人）或委托代理人： 注 册 地： 经 营 地： 联系电话： 乙方（劳动者）： 居民身份证号码： （或其他有效证件名称 证件号： ） 户籍地址： 经常居住地（通讯地址）： 联系电话： 根据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规政策规定 ,甲乙双方遵 循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。 一、劳动合同期限 第一条 甲乙双方自用工之日起建立劳动关系，双方约定按下列第 种 方式确定劳动合同期限： 1.固定期限：自 个月，自 年 月 月 日起至 2.无固定期限：自 1 年 年 日起至 年 月 月 年 月 日止，其中，试用期 日止。 日起至依法解除、终止劳动合同时止， 其中，试用期 个月，自 年 月 日起至 年 3.以完成一定工作任务为期限：自 年 月 月 日止。 日起至 工作任务完成时止。甲方应当以书面形式通知乙方工作任务完成。 二、工作内容和工作地点 第二条 乙方工作岗位是 乙方的工作地点为 ，岗位职责为 。 。 乙方应爱岗敬业、诚实守信，保守甲方商业秘密，遵守甲方依法制定 的劳动规章制度，认真履行岗位职责，按时保质完成工作任务。乙方违反 劳动纪律，甲方可依据依法制定的劳动规章制度给予相应处理。 三、工作时间和休息休假 第三条 根据乙方工作岗位的特点，甲方安排乙方执行以下第 种工时 制度： 1.标准工时工作制。每日工作时间不超过 8 小时，每周工作时间不超 过 40 小时，每周至少休息 1 天。由于生产经营需要，经依法协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时，特殊原因每日不得超过 3 小时， 每月不得超过 36 小时。甲方不得强迫或者变相强迫乙方加班加点。 2.依法实行以 为周期的综合计算工时工作制。综合计算周期内的 总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作 时间，延长工作时间的小时数平均每月不得超过 36 小时。甲方应采取适 当方式保障乙方的休息休假权利。 3.依法实行不定时工作制。甲方应采取适当方式保障乙方的休息休假 权利。 第四条 甲方安排乙方加班的，应依法安排补休或支付加班工资。 2 第五条 乙方依法享有法定节假日、带薪年休假、婚丧假、产假等假 期。 四、劳动报酬 第六条 甲方采用以下第 种方式向乙方以货币形式支付工资，于每月 日前足额支付乙方（上个月/当月） 日至（上个月/当月） 日的工资： 1.月工资 元。 2.计件工资。计件单价为 ，甲方应合理制定劳动 定额，保证乙方在提供正常劳动情况下，获得合理的劳动报酬。 3.基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，乙方月基本工资 元，绩效工资计发办法为 。 4.双方约定的其他方式 。 第七条 乙方在试用期期间的工资计发标准为 或 元。 第八条 甲方应合理调整乙方的工资待遇。乙方从甲方获得的工资依 法承担的个人所得税由甲方从其工资中代扣代缴。 五、社会保险和福利待遇 第九条 甲乙双方依法参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险 手续，并承担相应社会保险义务，乙方应当缴纳的社会保险费由甲方从乙 方的工资中代扣代缴。 第十条 甲方依法执行国家有关福利待遇的规定。 第十一条 乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。乙 方患病或非因工负伤的，有关待遇按国家有关规定和甲方依法制定的有关 规章制度执行。 六、职业培训和劳动保护 3 第十二条 甲方应对乙方进行工作岗位所必需的培训。乙方应主动学 习，积极参加甲方组织的培训，提高职业技能。 第十三条 甲方应当严格执行劳动安全卫生相关法律法规规定，落实 国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，建立健全劳动安全卫生制度， 对乙方进行劳动安全卫生教育和操作规程培训，为乙方提供必要的安全防 护设施和劳动保护用品，努力改善劳动条件，减少职业危害。乙方从事接 触职业病危害作业的，甲方应依法告知乙方工作过程中可能产生的职业病 危害及其后果，提供职业病防护措施，在乙方上岗前、在岗期间和离岗时 对乙方进行职业健康检查。 第十四条 乙方应当严格遵守安全操作规程，不违章作业。乙方对甲 方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。 七、劳动合同的变更、解除、终止 第十五条 甲乙双方应当依法变更劳动合同，并采取书面形式。 第十六条 甲乙双方解除或终止本合同，应当按照法律法规规定执行。 第十七条 甲乙双方解除或终止本合同的，乙方应当配合甲方办理工 作交接手续。甲方依法应向乙方支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第十八条 甲方应当在解除或终止本合同时，为乙方出具解除或者终 止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手 续。 八、双方约定事项 第十九条 乙方工作涉及甲方商业秘密和与知识产权相关的保密事项 的，甲方可以与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签 订保守商业秘密协议或竞业限制协议。 4 第二十条 甲方出资对乙方进行专业技术培训，要求与乙方约定服务 期的，应当征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。 第二十一条 双方约定的其它事项： 。 九、劳动争议处理 第二十二条 甲乙双方因本合同发生劳动争议时，可以按照法律法规 的规定，进行协商、申请调解或仲裁。对仲裁裁决不服的，可以依法向有 管辖权的人民法院提起诉讼。 十、其他 第二十三条 本合同中记载的乙方联系电话、通讯地址为劳动合同期 内通知相关事项和送达书面文书的联系方式、送达地址。如发生变化，乙 方应当及时告知甲方。 第二十四条 双方确认：均已详细阅读并理解本合同内容,清楚各自的 权利、义务。本合同未尽事宜，按照有关法律法规和政策规定执行。 第二十五条 本合同由双方各执一份，自双方签字（盖章）之日起生 效，双方应严格遵照执行。 甲方（盖章） 乙方（签字） 法定代表人（主要负责人） 或委托代理人（签字或盖章） 年 月 日 5 年 月 日 附件 1 续 订 劳 动 合 同 经甲乙双方协商同意，续订本合同。 一、甲乙双方按以下第 1.固定期限：自 2.无固定期限：自 种方式确定续订合同期限： 年 月 日起至 年 月 日止。 年 月 日起至依法解除或终止劳动合同时止。 二、双方就有关事项约定如下： 1. ； 2. ； 3. 。 三、除以上约定事项外，其他事项仍按照双方于 日签订的劳动合同中的约定继续履行。 甲方（盖章） 乙方（签字） 法定代表人（主要负责人） 或委托代理人（签字或盖章） 年 月 日 6 年 月 日 年 月 7 附件 2 变 更 劳 动 合 同 一、经甲乙双方协商同意，自 年 月 日起，对本合同作如下变 更： 1. ； 2. ； 3. 。 二、除以上约定事项外，其他事项仍按照双方于 日签订的劳动合同中的约定继续履行。 甲方（盖章） 乙方（签字） 法定代表人（主要负责人） 或委托代理人（签字或盖章） 年 月 日 8 年 月 日 年 月 9
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试用期转正流程
试用期转正管理流程 流程 文件受控状态 试用期转正管理流程 名称 总经理 人事部 文件管理部门 相应各部门 员工 相关表单 开 始 岗前培训 试用期 试用期满发出 转正申请表 提出转正申 请 自我总 结 自我鉴 定 审 批 签署意见 直属领 导签署 意见 《试用期转正申请 表》 不合格 终止合同 合格 发出转正通知单 接收 存档 试用期结束转 为正式员工 转正 结 束 《转正通知单》
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入职及试用期管理制度(新能源公司）
珠海市 XX 新能源有限公司 入职及试用期管理制度 受控状态： 绝密 文件编号： √内部 公开 HJ-HR- 发放范围： 发布日期： 编制： 年 审核： 月 日 批准： 1 目的 2 为了规范员工入职及试用期管理，提高试用期员工的适应能力，使其迅速融入工作团队，同时跟踪 试用期员工的工作表现，有效识别满足公司要求的优秀人才，特制定本制度。 范围 经公司考核或面试合格后被录用，已与公司确立相关劳动关系但处于试用阶段、尚未正式转正期间的 员工。 3 4 职责 3.1 行政人事部职责 3.1.1 员工入职手续的办理； 3.1.2 员工各项历史材料及员工各类证书的核查。 3.1.3 员工试用期期间表现的监督管理。 3.1.4 员工转正手续的办理。 3.2 各部门负责人职责： 3.2.1 公正、客观地考核试用期员工的绩效情况。 3.2.2 有效与试用期员工进行沟通，了解其岗位技能。 3.2.3 协助试用期员工了解公司情况及工作流程。 3.2.4 对试用期员工进行工作指导。 3.2.5 对试用期员工试用表现进行评价。 内容 4.1 报到 4.1.1 员工报到需携带、提交以下资料： 录用通知书原件 个人简历 学历证、职称证、资格证、身份证等相关证件的原件及复印件 原单位离职证明原件或退休证、内部退养证明、停薪留职证明（应届毕业生除外） 流动人口婚育证明（限女性） 健康证或近期体检报告 近期免冠一寸照片两张 其他入职需要的材料 4.1.2 员工报到后填写《员工登记表》、 《入职声明书》等资料并在相关表格签字后，交至行政人事 部，行政人事部办理入职手续，提供员工手册等相关文件让入职人员阅读，了解公司相关 管理制度及企业文化。 4.1.3 行政人事部安排新入职人员熟悉公司各成员。 4.1.4 行政人事部尽快为新入职人员办理员工工牌、考勤卡、等。 4.1.5 行政人事部为新入职人员安排座位及工作所需其他用品用具。 4.2 试用期管理 4.2.1 试用期： 试用期是指在所规定的一个阶段的试用时间。在此期间，用人单位进一步考察被录用的员 工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同时，劳动者也可进一步了解 用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作， 从而决定是否继续保持劳动关系 4.2.2 试用期时间的界定： 后勤工作人员、流水线生产岗位、职能部门一般办公人员为 1 个月，高级技术人员、中高 层管理岗位 2—3 个月。 新员工工作表现突出，业绩显著，可由用人部门提交提前转正申请，经总经理批准后 可提前转正。 4.2.3 用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理制度及时办理相关手续。 试用期人员的工资标准及相关待遇： 试用岗位根据双方事先约定，执行试用期工资标准。 普通员工试用期前七天为无薪试用。若通过试用期并为公司继续服务则前七天工资照常 发放。特殊岗位约定最短服务期限，若不能按约定期限为公司服务，则前 30 天为无薪 试用期。 员工试用期不合格或试用期期间离职，每月 5 日前办理手续则所有薪资当月发放，否 则所有薪资次月随公司员工工资一起发放。 4.2.4 员工试工 15 天后公司可以给予办理饭卡。 入职引导： 行政人事部根据当期拟入职员工的数量，合理安排入职培训时间，进行入职培训。 员工所属部门负责人在新员工到岗后，应及时介绍本部门的相关工作，内容应包含： 本部门工作职责、人员组成与分工、目前的工作重点，工作计划和安排等。 部门负责人根据本部门的工作计划为试用期员工制定试用期工作计划，作为新员工的 工作指引和考核依据，工作计划应能够体现该员工的业务能力和素质水平。 4.2.5 试用期跟踪 由该员工所在部门负责人指定具备指导人资格的试用期员工指导人，并报行政人事部 备案。 指导人应具备资格：具有较强的责任心，为人正直；熟悉公司企业文化，了解公司各 项政策；对被指导人的岗位工作熟悉，能够进行行之有效的指导。 指导人根据新员工的业绩表现进行指导，帮助员工解决工作中遇到的困难，收集业绩 数据，上报行政人事部作为试用期考核的依据。 指导人于新员工入职后一周与新员工进行沟通、面谈，了解员工的思想动态，帮助新员 工克服心理障碍，以积极的心态融入新的团队；而后定期与试用期员工进行沟通，并 做好谈话记录，对沟通中反映的管理问题，要及时上报。 4.3 转正 4.3.1 考评要素 工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情基本行为准则等内容。 作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应用创造能力、协调能 力等岗位必须的能力。 工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的 改进目标。 4.3.2 员工转正考核内容（行为规范、综合素质和岗位技能要求）具体包括 遵守规章制度情况，严格遵守公司的各项规章制度； 工作态度是否积极； 安排工作任务完成情况，主要包括工作任务完成的质量和效率； 团队合作精神和学习能力； 在本职工作内提升空间和发展潜力； 岗位技能，这是考核的核心内容； 4.3.3 考核方式：（考核主要分为日常考核和实操演练两种） 日常考核：一般由该员工的上级领导进行考核，除了考察其专业知识的掌握程度外，还 有对岗位任职者的综合素质的考察。 4.3.4 实操演练：主要是针对技术性强的岗位，采取的方式是让岗位任职者到现场进行操作。 转正流程 试用期员工在期试用期截止前 7 日，到行政人事部领取并填写《试用期员工转正申请表》， 对试用期工作计划完成情况进行总结，对试用期的综合表现做出自我鉴定，并对公司管 理各方面提出建议，员工未及时申领《试用期员工转正申请表》的，由行政人事部负责提 醒。 部门负责人根据员工在试用期间的业绩表现进行考核，给出考核意见，提出任用意见 （包括转正、辞退），报送行政人事部。 行政人事部在收到相关材料三个工作日内，视情况需要对转正申请表中的相关事项和结 果进行核实，与员工所在部门负责人沟通，并在申请表上填写专业意见。 行政人事部将转正申请表按授权上报领导进行审批。部门负责人以下员工的转正申请由副 总级人员进行审批，部门负责人（含）以上级员工由总经理审批。 对批准转正的员工，行政人事部于其转正当日发放《转正通知书》，自即日起执行转正待 遇，并执行公司相关考核规定，当转正日期与公司下一个考核日间隔少于 15 天时，则本 期不再考核，与下一个考核周期一并考核。 对试用期间未完全达到岗位要求的员工，经授权领导审批，直接辞退，执行辞退程序。 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，使用部门或行政人事部可提前 提出辞退建议，经授权领导审批后，由行政人事部执行辞退程序。 4.3.5 申述 试用期员工如对评价结果存在异议，可在得知评价结果 2 个工作日内向行政人事部提出申 述，行政人事部受理后，应在 2 个工作日内反馈处理意见。 4.4 资料存档 转正手续办理完毕，行政人事部将相关资料存入员工人事档案。 5 附则 本文件由行政人事部起草，解释权归行政人事部。 6 附件 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 《员工登记表》； 《入职指引单》 《入职声明书》 《试用期员工转正申请表》 《转正通知书》 《试用期工作计划》 员工登记表 姓 名 性 别 出生 年月 婚姻 状况 身份证号 入职 日期 政治面貌 民 族 身 高 学 历 学 位 职 称 照 片 CM 现住地址 电 话 邮 编 户籍地址 电 话 邮 编 受教育程度（从高中开始填写，高中以下文化仅填最高学历） 起止时间 学 校 名 称 专 业 学 历、学 位 工作履历（从最近一家开始填写） 起止时间 单 位 名 称 职 务 主 要 职 责 证 明 人 联 系 电 话 家 姓 名 关 系 庭 成 员 工 作 单 位 职 务 联 系 电 话 健 体 质 良好 □ 一般 □ 康 状 况 差 □，请注明： 不良病史 无 □ 有 □，请注明： 说明：如本人患有慢性疾病或其它重大疾病的，必须在以上不良病史中说明，违者将追究本人责任。 签字确认： 紧 姓 名 关 系 急 联 络 人 工 作 单 位 职 务 联系地址 备 注 联系电话 邮 编 承 诺：本人承诺以上信息真实、有效，本人同意公司对上述信息进行调查、核实，如提供虚假信息，本人自愿接受公 司的处罚及承担一切后果，给 XX 公司造成损失的，XX 公司享有追偿权。 填表人： 身份证 毕业证书 证件查验 职称证书 体检表 其它 到岗时间 用人部门 意见 部门负责人： 是否 留 有 复 印 件 日 期： 数量 备注： 入职指引单 亲爱的同事： 热烈欢迎您来到珠海市 XX 新能源有限公司，成为“公司”的一员！在今后的日子里，您将随“公 司”一起成长，一起发展！ 此单将为您尽快融入“公司”提供帮助，为您的入职作以下指引： 行政人事部指引： 1.身份证原件、学历证、学位证原件、其它资质证书原件、一寸免冠照片两张，白底彩照三张、原单位 离职证明原件或退休证、内部退养证明、停薪留职证明（应届毕业生除外）、流动人口婚育证明（限女 性）、录用通知书原件。 备齐以上资料，行政人事部将为您办理入职手续，并提供员工手册、人事管理制度等资料供您阅读 学习，了解公司相关管理制度及企业文化，行政人事部将择期统一举办新员工入职培训，帮助您尽快熟 悉公司。 2.请您在行政人事部领取员工工牌、考勤卡、员工通讯录。 3.请办公室为你安排座位、工作电话以及工作所需的电脑。 4.填写办公用品申请单待部门领导审批后到仓管处领取必要的办公文具。 就职部门报到指引： 您来到就职部门，向部门负责人报 到： 1.部门负责人安排您阅读学习本部门 制度及工作流程。 2.部门负责人指定一名工作引导人， 指引您在本部门工作的开展。 3.部门负责人根据工作需要，安排您 本岗位的在职培训。 就餐指引： 您初到本公司就职，可能对附近的就餐情况感到无所 适从，现提供以下几种方式供您选择： 1.附近有中电饭堂、海岸服务中心饭堂等多家不同口 味的餐厅，可以自由选择就餐。 2.前台文员处备订餐电话，您也可以选择电话订餐。 注意事项： 1．公司办公区域禁止用餐和吸烟。 2．请您自觉维护办公环境的清洁卫生，维护办公区域的安静。 3.下班延时工作期间，须将大门保持关闭状态。下班离开公司时，请确认是否还有其他同事在工 作，最后离开公司者要关闭所有灯源并检查所在部门门窗是否关闭，方可将大门上锁。 4．如遇紧急事项，应及时向公司反映，请求援助，并采取防范措施，然后向公司汇报情况。 第一天入职时，可按照此单流程去熟悉公司，希望您在全体“公司”员工的帮助下，尽快融入到公 司。当您在办理入职时还有其他问题，请您向公司行政人事部咨询。在此，祝您工作愉快！ 入职声明书 珠海市 XX 新能源有限公司： 本人 （身份证号码： ），兹声明： 我已与以前的所有公司解除了劳动关系，目前与任何公司均不存在事实劳动关 系。 本人愿意从即日起与珠海市 XX 新能源有限公司确立劳动关系，若由于我 本人的原因造成与其他公司的事实劳动关系的存在而带来的一切影响、损失均 由我个人承担，与珠海市 XX 新能源有限公司无关。 声明人： 日 期： 年 月 日 试用期员工转正申请表 入职时间： 姓名 年 月 日 填表时间： 部门 年 月 日 拟聘岗位 试用期间的工作事项级参与的工作事项： 序号 工作事项 完成情况 未完成原因 1 2 3 4 5 6 7 8 （请分别从工作态度、工作能力、工作绩效总结自己的工作） 自我鉴定 建议意见 填写说明：此页内容均由本人填写，如需的填写内容较多，请另附说明。 备注 意见：该员工的优势、不足、应关注方面、应培养方向、培训需求等，以及转正意见。 部门负责人 意见 填写说明：普通员工转正，部门负责人签署意见；中级管理层转正，由总经理签署。 （是否遵守公司各项制度） 行政人事部 意见 提前转正 期满转正 辞退 转正时间自 年 月 日起 转正工资批 示：详见《薪资核定 /调整单》 审批： 副总经理意 见 审批： 总经理意见 审批： 转正通知书 致 先生/女士： 您好！ 非常荣幸的通知您，根据您在试用期内的工作表现，经过公司各级考核， 决定予以转正。 转正日期： 年 月 日 希望您在日后的工作中不负公司所赋予的职责，与公司共进共勉。 特此通知。 珠海市 XX 新能源有限公司 行政人事部 年 月 日 试用期工作计划 目标职责指标： 工作计划 行为指标 考核标准 实际完成情况 备注 指标 实际情况 专业知识 工作能力 工作态度 适应性 考核综述： 考核人： 被考核人：
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试用期解除劳动合同通知书
试用期解除劳动合同通知书 : 鉴于： 1、 年 年 _____月 月 日，你与本公司签署了劳动合同，约定合同期限至 日届满，其中试用期至 年 月 日。 2、 在你入职之初以及任职期间，公司已经向你公示了全部规章制度，你有义务并 已承诺严格遵照执行。 关于解除事由： 试用期不符合录用条件，具体为如下情形之一： □ 试用期转正评估不合格； □ 存在欺骗行为，向公司虚假陈述、提供虚假材料。如：未如实向公司陈述个人学历 工作经历、工作业绩及身体健康状况等；未向公司如实陈述与劳动合同直接相关 的基本情况，如与第三方存在劳动/劳务关系；或对第三方承担竞业禁止义务；或 有违法犯罪记录等； □ 未按公司要求与公司签订劳动合同或相关协议； □ 具有传染性疾病、精神性疾病； □ 试用期内连续或者累计请假超过 □ 试用期内培训考核不合格的；未通过岗位考核的 □ 出现其他情形，按照公司规章制度可以在试用期解除劳动合同的。 □ 营销类或经营管理类岗位人员未达到岗位业绩创收额标准 个工作日（含）的； 公司的决定： 自 年 月 日起，公司解除与你之间的劳动合同/劳动关系。 离职提示： 1、 请你按照公司规章制度的要求办理离职交接手续，交接内容包括但不限于工作 、 物品、劳动报酬、社会保险关系、住房公积金、人事档案等。 2、 如果你的人事档案存放于公司或公司在中介的集体户，请你在收到本通知书之 日起三日内以书面方式通知公司你的人事档案接收单位以及办理档案转移所需的相关 信息。否则，公司将依法将其转至你户籍所在地的街道社保经办机构，你应于劳动关系 1 解除之日起 60 日内到该处办理失业登记，逾期未到导致的相关责任由你本人承担。 3、 劳动合同/劳动关系解除后，你无权再以公司员工的身份对外发表任何言论、实 施任何行为。否则，公司保留向你追究相关责任的权利。 4、 请注意，公司规章制度及/或与你签署的法律文件中的部分内容并不因本决定 而失效，如保守商业秘密、不得损害公司利益及商誉的义务等。因此，你应当按照约定 继续履行相关义务。 XXXX 公司 人力资源部（盖章） 说明：1、本通知书一式二份，送达一份，存根一份。2、涂改无效。 送达记录： 送达人（签字）： 接收人（签字）： 2 送达时间：
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试用期考核管理规定
试用期考核管理规定 编制部门：人力资源部 编制人： 编制日期： 执行日期：自下发之日起 制度审批人： 目 录 第一章 总则……………………………………………………………………3 第二章 普通员工试用期考核……………………………………………………3 第三章 管理人员试用期考核…………………………………………………6 第四章 其他………………………………………………………………………8 第五章 附则………………………………………………………………………8 1 第一章 总则 第一条 目的 为了对北京田永成医疗美容连锁机构所有新员工在试用期内的工作业绩、能力、态度有一个 公平、客观的评价，了解其职业倾向，并为新员工的转正去留及转正定级提供依据，特制订本 管理规定。 第二条 适用范围 本规定适用于北京田永成医疗美容连锁机构 第三条 原则 公平、公开、公正原则； 注重过程定性考核与注重结果定量考核相结合原则； 多角度考核原则； 第四条 试用期考核周期 1、详见《试用期员工（周）月考核表》，第一月进行周跟踪考核，次月起改为月度考核。 2、根据公司规定，所有人员试用期均为 3 个月，表现优秀者经主管部门申请可提前转正但 试用期最短不得少于 1 个月。 第二章 普通员工试用期考核 第五条 定义 普通员工指部门负责人（不含）以下人员。 第六条 试用期工资标准及待遇 试用期工资：标准月度工资的 80%，转正考核合格实行标准工资； 2 福利：试用期期间享受社会保险；享受相应餐补、加班费、部分员工住宿等福利待遇 第七条 各相关责任人职责分工 1、人力资源部 负责试用期员工考核的组织管理； 向考核指导人发放相关考核表； 考核结果通知及考核面谈； 试用期员工转正（辞退）的办理； 对考核过程中公平、公正性进行监督，以保证考核质量； 对考核结果及考核标准等相关文件和表单进行存档。 2、各部门负责人 布置新员工在试用期期间的主要工作任务，并审批新员工试用期各阶段的工作计划； 指定指导人并监督指导人对新员工的指导和评价工作； 给予新员工试用期各阶段考核评分及评价； 对新员工提出指导意见； 及时向人力资源部反馈关于新员工的转正意见； 配合试用期内对新员工的相关培训。 3、入职引导人（可为部门负责人） 帮助试用员工熟悉公司环境、相关制度。 帮助试用员工熟悉岗位工作内容，并对其工作进行相应的指导； 定期或不定期的与试用员工进行沟通，了解员工的最新动态； 对试用员工的工作情况进行考核评价。 4、试用员工本人 积极配合人力资源部、部门负责人、入职引导人开展相关工作； 第八条 试用期考核安排 试用期考核共有六次：试用期第一月进行周跟踪考核，次月起改为月度考核。 每阶段考核结束后于两个工作日内送达人力资源部，人力资源部负责以后工作跟进，直接 主管负责面谈。 试用期考核的具体安排如下表： 试用期考核阶段 试用期第一次考核 试用期第二次考核 试用期第三次考核 试用期第四次考核 试用期第五次考核 转正考核 重点考察内容 责任心 纪律性 专业知识与技能 沟通与协作 工作完成情况 工作能力 时间节点 考核表 入职第 1 周 试用期员工跟踪考核表 入职第 2 周 试用期员工跟踪考核表 入职第 3 周 试用期员工跟踪考核表 入职第 4 周 试用期员工跟踪考核表 入职第 2 个月 试用期员工跟踪考核表 入职第 3 个月 试用期员工转正审批表 3 考核评价人及相关 指导人及部门负责人评 价与面谈 自我评价及改进计划 结果反馈人力资源部， 进行相关的工作 指导人及部门经理评价 及转正建议 自我评价 人力资源部办理相应手 续 说明：表中时间节点适用于试用期为三个月的普遍情况，其他情况由人力资源部酌情安排。 第九条 考核流程 1、在新员工入职之前，部门负责人指定新员工的指导人（未指定指导人由部门负责人担任 指导人）； 2、新员工在办理入职当天，在人力资源部领取《员工入职导读》 3、新员工由部门负责人引见指导人，布置新员工试用期的工作任务， 4、在新员工入职后第 1 周开始到第 2 个月结束，必须按照公司规定找部门负责人领取《试 用期员工跟踪考核表》，并填写完整，由部门负责人评定后，提交人力资源部；人力资源部视 情况和部门负责人进行沟通处理意见。 5、人力资源部会在新员工转正前至少两周前通知相关部门负责人，并发送《试用期员工转 正申请表》； 6、部门负责人指导新员工完成《试用期员工转正申请表》的填写并给予转正建议，最迟在新 员工试用期满前 3 天必须提交给人力资源部； 7、人力资源部根据相关考核意见，通知新员工办理转正手续或解除劳动合同。 第十条 试用期考核应用 1、试用期考核得分以部门负责人的评分为主，指导人有建议权， 2、试用期考核满分均为 100 分，不同分值分别对应 A、B、C、D，4 个等级，对应关系如下表： 考核总分 96-100 86-95 70-85 0-69 绩效等级 A (优秀) B (良好) C (基本合格，有待改进) D (不合格) 3、考核结果应用 阶段考核不合格者，属于不符合公司录用条件，公司予以解聘处理，连续优秀者，公司予 以重点培养，可酌情缩短试用期，提前转正。 第三章 管理人员试用期考核 第十条 定义 管理人员指部门负责人（含）及以上人员。 第十一条 试用期工资标准及待遇 试用期工资：标准月度工资的 80%，转正考核合格实行标准工资； 福利：试用期期间享受社会保险；享受相应餐补、加班费、部分宿舍等福利待遇 第十二条 各相关责任人职责分工 1、人力资源部 负责试用期员工考核的组织管理； 向考核指导人发放相关考核表； 考核结果通知及考核面谈； 试用期员工转正（辞退）的办理； 对考核过程中公平、公正性进行监督，以保证考核质量； 4 对考核结果及考核标准等相关文件和表单进行存档。 2、总经理 管理人员的主管领导即为总经理； 布置新员工在试用期期间的主要工作任务，并审批新员工试用期各阶段的工作计划； 指定指导人并监督指导人对新员工的指导和评价工作； 给予新员工试用期各阶段考核评分及评价； 与新员工进行面谈，对新员工提出指导意见； 及时向人力资源部反馈关于新员工的转正意见； 帮助试用期员工熟悉公司环境、相关制度； 帮助试用期员工熟悉岗位工作内容，并对其工作进行相应的指导； 定期或不定期的与试用期员工进行沟通，了解员工的最新动态； 对试用期员工的工作情况进行考核评价。 3、试用员工本人 积极配合人力资源部、总经理开展相关工作； 第十三条 考核流程 1、在新员工入职之前，总经理指定新员工的指导人（未指定指导人由总经理担任指导人）； 2、新员工在办理入职当天，在人力资源部领取《员工入职导读》 3、新员工由总经理引见指导人，布置新员工试用期的工作任务， 4、人力资源部会在新员工转正前至少两周前通知相关部门负责人，并发送《试用期主管转 正申请表》； 5、新员工完成《试用期主管转正申请表》的填写，总经理给予转正建议，最迟在新员工试用 期满前 3 天必须提交给人力资源部； 6、人力资源部根据相关考核意见，通知新员工办理转正手续或解除劳动合同。 第十四条 试用期考核应用 1、试用期考核得分以总经理的评分为主，指导人有建议权， 2、试用期考核满分均为 100 分，不同分值分别对应 A、B、C、D，4 个等级，对应关系如下表： 考核总分 96-100 86-95 70-85 0-69 绩效等级 A (优秀) B (良好) C (基本合格，有待改进) D (不合格) 3、考核结果应用 阶段考核不合格者，属于不符合公司录用条件，公司予以解聘处理，连续优秀者，公司予 以重点培养，可酌情缩短试用期，提前转正。 第四章 其他 第十六条 试用期间出现以下情况，视为试用期考核不合格 无故旷工 2 天（含 2 天）以上； 试用期间事假超过 5 天（含 5 天）以上的； 试用期间考核不合格者； 第十七条 申诉机制 试用期间如被考核者对考核结果不服，可直接向主管领导、人力资源部提出申诉。 5 第五章 附则 第十八条 本制度自下发之日起实施，自实施之日起，其它与之冲突之规定即作废。 第十九条 本管理规定最终解释权归人力资源部。 附件：1、试用期员工（周）月跟踪考核表 2、试用期员工转正审批表 3、试用期主管转正审批表 附件 1： 试用期员工周（月）跟踪考核表 员工姓名： 部门： 上级主管： 入职时间： 考核时期：第（ ） 年 月 日至 岗位： 年 年 月 月 日 日 请试用期员工填写下述问题： 1、本周（月）对公司有哪些新的认识和了解，以及与自己的预期有哪些偏差： 6 2、本周（月）主要完成的工作以及所完成这些工作所花费的时间： 3、本周(月）遇到的问题: 4、本周（月）有哪些收获： 5、下周（月）的计划和目标： 6、对公司的意见或建议： 试用期员工（周）月跟踪考核表 评分 项目 认同 度 适应 性 直接上级评 评分 级评分 分依据（列 40% 60% 举实例） 5 5 5 分值 际 得 分 认同公司的企业文化，管理制度，流程规范，即使有不 能完全认同的情况，也能通过适当方式反馈的相关部门 和人员，没有一味的抱怨，牢骚和批判 能适应新公司，新同事，新岗位，新文化的转换，尽快 融入公司当中，并逐渐游刃有余的开展工作 纪律 严格遵守公司各项规章制度不迟到、不早退、不旷工；严 服从 格按照各项工作流程办理工作；按照规定提交各项工作 性 直接上 标准 细则解释 实 个人 报表和数据等，服从上司的安排，不主观不自我 7 积极 始终对工作保持激情和热情，每天都能以良好的精神状 主动 态投入工作，积极落实各项工作，表现出强烈的主人翁 性 业务 技能 独立完成所分派的工作，按时、按质、按量的提交工作成 塑性强，体现出在公司长期发展的意愿 效果 15 15 10 15 15 5 100 果 潜力 工作 掌握扎实的业务知识，具有优秀的业务操作能力，可以 工作中能举一反三，具有较好的领悟力和执行能力，可 管理 意识，主动推进自己的工作 发展 时间 10 有很强的时间观念和效率意识，能充分利用时间，重视 工作效率，掌握轻重缓急，当日事当日毕，不拖延，不 耽误、良好的综合素质和职业素养 能担负一些难度较大的实质性工作，且完成的各项指标 令人满意，得到各方的一直好评和认可，工作细致认 真，虚心学习。且学习能力强 工作 对各项工作能高效完成，配合其他部门，工作没有延 能力 误，不出现差错，未收到投诉 同公司各个层面的同事都能建立有效的沟通和交流，工 团队 作开展能得到大家的支持也帮助，同时也积极配合他人 合作 的工作，有较强的团队意识，没有任何个人及部门本位 主义 部门负责人（或总经理）意见： 人力资源部意见： 沟通改进意见：（主管领导填写） 员工认可签字： 附件 2： 试用期员工转正审批表 姓名 性别 部门 岗位 年龄 入职日期 个人工作总结及评价（可于背面续写）： 8 学历 一、试用期内主要工作表现或工作业绩 二、下阶段总体工作目标及具体思路 申请日期： 年 月 日 转正考核评价 评价要素 评价子要素 能力 专业能力（20 分） 工作态度 制度执行（10 分） 得分 主管 60% 员工 40% 9 要素综合得分 团队意识（10 分） 工作积极性（10 分） 执行力（10 分） 学习能力（10 分） 工作质量（20 分） 工作业绩 工作效率（10 分） 优秀建议加分 （10 分） 得分总计 最终得分 部门主管/经理意见： 年 月 日 年 月 日 人力中心经理意见： □同意转正，拟定薪资级别： □不同意转正，建议： □延长试用期 □劝退 管理\运营中心副总意见： 10 试用期员工转正评价表 评价要素 考核要素定义（A：合格；B：一般；C：不合格） 考核分数定义：60 分以上为合格；0—59 分为不合格 A：比较全面系统的掌握了公司的业务知识、掌握娴熟的专业技术（15---20） 专业能力 能力 20% B：基本上掌握了一定的业务知识、专业技术一般（7---14） C：业务知识、专业技术的掌握程度很低（0---6） A：能够很好的执行公司的规章制度（8---10） 制度执行 10% B：基本上能够按照公司的规章制度执行（4---7） C：在执行公司的制度方面有所欠缺（3 分以下） A：有很强的团队意识和大局观念，与人友好相处，主动配合团队工作（8---10） 团队意识 10% B：有一定的团队意识，愿意合作，合作效果一般（4---7） C：团队意识一般，合作效果不好，难以相处（3 分以下） A：工作积极性很高，能在无详尽批示和无人监督下，积极的面对工作和挑战（8---10） 工作 工作积极性 态度 10% B：有一定的工作积极性，能够自行处理常规工作，极少须监督（4---7） C：工作积极性一般，对待工作有推诿现象，对存在问题屡教不改（3 分以下） A：对上级的指示反应迅速，能够坚决执行，且反馈及时（8---10） 执行力 10% B：对上级的指示有较快速反应，能够按期执行，有反馈（4---7） C：对上级的指示反应迟钝，不执行，无反馈（3 分以下） A：非常强烈的学习意愿，学习效率高，并能很好的运用（8---10） 学习能力 10% B：愿意去学习，学习效率尚可，能自觉运用到工作中去（4---7） C：不愿意学习，即使学习效率也不高（3 分以下） A：能够完全按照要求保质保量的完成工作（15---20） 工作质量 20% B：基本上能够按照要求保质保量的完成工作（7---14） C：完成工作的质量一般（6 分以下） A：工作的效率很高，能在规定的时间内完成（8---10） 业绩 工作效率 10% B：基本上能在规定的时间内完成工作（4---7） C：不能够按照要求在规定的时间内完成，有所欠缺（3 分以下） 提出优秀的工作 建议（加分项） 附件 3： 每提出一条优秀的工作建议，可根据建议的重要性及可行性加 1—2 分，最多加 10 分 试用期主管转正审批表 11 姓名 性别 部门 岗位 年龄 学历 入职日期 个人工作总结及评价（可于背面续写）： 一、试用期内主要工作表现或工作业绩 二、下阶段总体工作目标及具体思路 申请日期： 转正考核评价 12 年 月 日 评价要素 评价子要素 得分 能力 专业能力（20 分） 备注 制度执行（10 分） 团队意识（10 分） 工作态度 工作积极性（10 分） 执行力（10 分） 学习能力（10 分） 工作质量（20 分） 工作效率（10 分） 工作业绩 优秀建议加分 （10 分） 得分总计 最终得分 评定人意见： 评定人： 试用期主管转正评价表 评价要素 考核要素定义（A：合格；B：一般；C：不合格） 13 年 月 日 考核分数定义：60 分以上为合格；0—59 分为不合格 A：比较全面系统的掌握了公司的业务知识、掌握娴熟的专业技术（15---20） 能力 专业能力 20% B：基本上掌握了一定的业务知识、专业技术一般（7---14） C：业务知识、专业技术的掌握程度很低（0---6） A：能够很好的执行公司的规章制度（8---10） 制度执行 10% B：基本上能够按照公司的规章制度执行（4---7） C：在执行公司的制度方面有所欠缺（3 分以下） A：有很强的团队意识和大局观念，与人友好相处，主动配合团队工作（8---10） 团队意识 10% B：有一定的团队意识，愿意合作，合作效果一般（4---7） C：团队意识一般，合作效果不好，难以相处（3 分以下） A：工作积极性很高，能在无详尽批示和无人监督下，积极的面对工作和挑战（8---10） 工作 工作积极性 态度 10% B：有一定的工作积极性，能够自行处理常规工作，极少须监督（4---7） C：工作积极性一般，对待工作有推诿现象，对存在问题屡教不改（3 分以下） A：对上级的指示反应迅速，能够坚决执行，且反馈及时（8---10） 执行力 10% B：对上级的指示有较快速反应，能够按期执行，有反馈（4---7） C：对上级的指示反应迟钝，不执行，无反馈（3 分以下） A：非常强烈的学习意愿，学习效率高，并能很好的运用（8---10） 学习能力 10% B：愿意去学习，学习效率尚可，能自觉运用到工作中去（4---7） C：不愿意学习，即使学习效率也不高（3 分以下） A：能够完全按照要求保质保量的完成工作（15---20） 工作质量 20% B：基本上能够按照要求保质保量的完成工作（7---14） C：完成工作的质量一般（6 分以下） 业绩 A：工作的效率很高，能在规定的时间内完成（8---10） 工作效率 10% B：基本上能在规定的时间内完成工作（4---7） C：不能够按照要求在规定的时间内完成，有所欠缺（3 分以下） 提出优秀的工作 建议（加分项） 每提出一条优秀的工作建议，可根据建议的重要性及可行性加 1—2 分，最多加 10 分 14
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