离职面谈培训（员工离职常见原因）
古人云“志不同，道不合”不相为谋，这句 千古不变的誓言用在分析二十一世纪的人力资源上照 样具有很强的代表性。 有人说“想用好人才，留住人才。当然最好 的方法就是不断的给他加薪，以利益来促使他不留失； 也有人说光有加薪不够。还得为员工提供良好的培训 机会；也有人说应该在生活和工作中多给员工一些关 心和帮助……然而只要企业运作就总会有人才的流失 产生。于是就引起很多的管理者甚至一些学者的强烈 兴趣；纷纷对此现象加以研究和探索。 最后许多人都得出了一个比较有共较的认识， 虽然在管理过程中大家都已尽力去避免人才的流失，但还 是有人才会抛弃我们而去，那么不如在人才离职时双方座 下来好好的谈一谈，也许卸掉了彼此心中的包袱 ，能够 在坦诚的交流中都给对方一些启示。 在采取了以上的方法，经过不完全的统计表明： 在针对面谈中的问题加以改善后人才的流失率下降了 60% 以上，这一结果一经公布就引起了轰动，于是离职这本让 人不愿面对并深感厌恶的行为反革命 兹生出一门新的学 问——离职面谈。 员工离职常见的原因： ☆ 工作目标不清楚； ☆ 工作范围不明确 ; ☆ 受到不公平、不公正的对待； ☆ 整天做无谓的工作； ☆ 上司、同事完全看不到他的努力； ☆ 工作的结果不论是好是坏，都得不到评价； 员工离职常见的原因： ☆ 老是给他做不及自己能力水平的工作； ☆ 只会从上面施加压力，完全不听他的意见； ☆ 上司常喜欢对他正处理的事情进行打扰、 干涉； ☆ 福利待遇不符合个人标准； 综合以上各项因素可知，企业 更应加强重视在人员流失过程中存在的 问题。因此离职面谈成为最佳的沟通方 式。以下为面谈提问集锦： 1 、要有一个良好的面谈环境， 要避免 吵、闹、脏、乱…… 2 、谈话时的语言和方式 A 、语言要共通 B 、语气要亲切 C 、态度要明朗、和蔼、真诚 D 、尊重对方，不忘记你的笑容 E 、要将话题转给对方 3 、你对你的工作，你最喜欢什么？ 最不喜欢什么？ ※ 个人爱好、兴趣 ※ 日常工作能力 ※ 工作气氛活跃、严肃 ※ 繁琐、职责不明确难以体现个人价值 4 、你对你在公司所取得的进步作 何评价？ ※ 工作业绩 ※ 待人处事能力 ※ 个人发展 ※ 修养与道德的提升 5 、你认为公司工资福利如何？ ★ 薪酬是否与你的工作能力相符合 ★ 待遇奖金 ★ 福利设施 ★ 医疗设备、住宿设施 ★ 工作时间（休息） 6 、你觉得部门领导工作方法怎么样？ ◆ 能否使部下产生动力； ◆ 具有很好的沟通能力； ◆ 能拥有个人权威知道部下的特点； ◆ 会用人所长，容人所长； ◆ 充分信任部下，公正、合理。 7 、你是怎样看待你的上司？你 觉得你的上司有哪些优点和缺点？ ◆ 支持型 ◆ 援权型 ◆ 教待型 ◆ 指挥型 8 、新工作为你提供什么特殊优惠使 你放弃这里的工作？ ※ 地位、名誉、权力 ※ 薪酬福利 ※ 更具挑战性的工作 ※ 个人能力的发展空间 如何赢得员工信赖、尽忠职守？ 1 、要协助员工建立愿景 一个人有了明确 的目标后，不但可以激发 他的潜能，更可以实现他 的满足，提高他的工作意 愿。 2 、要与其建立伙伴关系 要建立好伙伴关系，首先 要出自于真诚的心，互相扶持，这 样员工们才会付出更大的努力，作 出更多额外的贡献。 3 、要发展互信的关系 互信是人际关系的基础，尤 其是具有人才特质的，总是希望主管 能有“我办事 , 你放心”的心态，在 工作中才能放手去做，才会尽力去做。 只有做到相互信任才能很好 地开展工作，才能做到高要求、高效 率。 4 、要给予应得的待遇、福利 5 、要提供成长的机会 协助员工规划生涯发展计 划（从周→月→年开始 ), 并提供参加 教育培训的机会 , 使其不断地提高自 身的道德素质和工作能力，也就是提 供成长的机会。 6 、要兼顾工作与生活需求的平衡 除了考虑工作的达成外，还 要兼顾员工生活的需求，因为两厢情 愿才能天长地久。如果员工的生活状 况不好或心情不好的话就会直接影响 到工作的情绪，工作效率就会降低。 所以员工的工作与生活是紧密相连的。 7 、要协调谋生与乐生的结合 许多人是为了生活而工作， 也有不少人在工作中找到乐趣。工 作若是建立在正确的思想态度上， 工作就不光只是谋生的方式，就会 变成一件很有乐趣的事。就会很有 自信与动力去做好工作。
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仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳 中国法院网讯 日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金 而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内 容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。 某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后， 双方因是否应支付 5500 元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有 “应收违约金 5500 元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未 向法院提供证据。 一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其 对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法 院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的 诉讼请求法院予以支持。 姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约 金一项并非姚某书写，对此不予认可。 一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事 后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证 据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离 职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定 姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法 院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金 的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回 科技公司对违约金的诉求。 法官说法： 二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方 持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金？在民事法律关系中， 对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中， 不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接 单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公 司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失 的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实 依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含 违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。 同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份 材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司 法途径保护自身权利时举证不利。
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓 名 部门/门店 入职日期 合同到期日 谈话时间 谈话方式 职 位 预定离职日期 □面谈 □电话 谈话人 1、对公司整体感觉（企业文化） 记录： 2、所在门店/部门氛围 记录： 3、培训和技能提升问题 记录： 谈话问答记录 4、薪酬待遇问题 记录： 5、职业发展问题 记录： 6、 记录： 离职去向：□考研或其他深造进修 □出国 □本市 □外省市（回老家发展） □同行业 □其他行业 □自己创业 □其他，具体说明： 若能挽留需解决的问题：□增加薪资 □调整工作部门 □调整工作岗位 □解决其他问题（描述）： 给公司的建议：
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入离职流程1(1)
身份证复印件 人力资源部通知新员工 上班时间及相关信息 办理手续：①钉钉扫码；②收集 员工资料复印件；③签劳动合 同、保密协议以及反腐协议；④ 讲解员工手册重要信息并签字， ⑤讲解个税 app ；⑥加入微信群 介绍办公坏境；部门分布以及部 门负责人；交给隶属部门负责 人；行政部门发放办公用品 提交入职资料 学历证书复印 件 1 寸免冠照片 2 张 半年内体检证 明 上家公司离职 证明原件 入职流程 人力资源部提前三天通知试用期员 工在钉钉上提交转正申请，并由人 力资源部及部门负责人做转正沟通 试用期员工提前 3 天提 出离 职， 正式员工提前 一个月提出离职 部门负责人接到离职申 请进行员工面谈 通知人资部，并告知面 谈结果。人资部再进行 员工面谈，有必要 CEO 在进行面谈 解决问题，员工继续留任 解决问题，员工继续留任 人力资源部提供《离职申请表》 进行审批 试用期员工钉钉上提交转 正申请，信息填写完整 部门负责人审核，同意 转正 审核不通过，重新填写 人力资源部审核，同意 转正 审核不通过，重新填写 二级主管审核，同意转正 录入开门指纹；加入考勤组；发放工 牌；更新通讯录，花名册，建立员工 档案；添加企业邮箱 部门例会介绍新员工 结束 接替人员如需招聘，根据招聘情况确认 离职时间 部门负责人安排人员交接，并确认最后 的离职时间 工作交接： 本部门：工作内容交接、资料交接，其他事项交接 技术部：账号删除，人事专员负责去管理员处告知删 除，并确认所有账号删除之后在交接单上签字后方可 离开 行政部：办公用品交接、通讯设备交接，离职员工所遗 失的公司任何财物将作价酌情赔偿 人资部：考勤核算、五险一金办退、薪资核算（发放日 期按公司正常规定时间发放）、企业邮箱删除、钉钉办 理离职 财务部：借款、报销等结算 人资部：开具《解除劳动合同证 明书》并且办理五险一金减员 结束 结束 审核不通过，重新填写 开始 员工提前一天 向部门负 责人提出申请，在钉钉 上的审批中填写并提交 请假申请。如有特殊情 况，可先向部门负责人 说明情况后休假，到岗 后一小时内向人力资源 部说明情况并提交请 假 申请。 审核不通过，重新 提交请假申请 请假时间 3 天内 请假时间 3 天 （含）以上 由部门负责人审 批，人力资源部 审核并登记留档。 由部门负责人审 批后，还需公司 总经理审批，人 力资源部审核并 登记留档。 结束 转正： *必填项 请假： 选择请假的类型，*必填项。除事假和调休外，其他请假需有相应证明
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离职分析的理论和实现
离职分析的理论和实现 摘要：每当春节过后，人力市场又进入了人才流动的高峰期。节前发放的年终奖金对打工 者们去年一年的工作做了最后一笔回报，而节前进行的绩效考评又使打工者们重新认识到 自己在企业中的地位和发展潜力。继往开来，回顾过去一年在工作中取得的成绩以及种种 的不愉快，部分人选择了重新对自己的职业进行规划，这部分人向老板递交了辞呈。 1.离职现象 一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。离职在 性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职 包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种 福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构 具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情 况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑（下同）。企业辞退员工往往是对行为 严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在 离职整体中只占极少部分。 企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为 不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的 员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避 给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运 营和成长，是属于企业留才养才范围中的那部分员工的离职。在实际作业中，属于竞争淘 汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的，需要在分析中特别注意区分。 员工离职中的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造 成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工 上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心 二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员 工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整 对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无 论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业 营业利润，造成企业营业利润下降。而其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽 然会在短期内构成一部分离职重构成本，但从长期看来，能够促进企业优化人员年龄结构、 知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职， 必须区别对待，进而得到合适的管理结论。 就离职的数量分析而言，理解另外一种离职的分类也是有益的。离职在主观上可以分为 必然离职和可避免离职。必然离职一般包括：员工达到法定退休条件申请退休，员工由于 非工作原因患病无法继续参加工作造成离职，员工举家迁移造成的离职，等等。对于必然 离职，其离职原因超乎企业控制，对这部分离职是无法预期，无法控制的。只有可避免的 离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。根据美国劳动力市场的调查研究，在离职 整体中，大约 20％的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较 低的；而其他 80％的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理 的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。 3.离职度量方法 对离职员工的度量最简单的方法是直接查看离职人数。由于离职重置成本与离职人数存 在直接的对应关系，二者一般呈正比例关系，通过离职人数估计离职成本是合适的。但单 纯考察离职人数未结合企业员工总体规模，无法对企业离职管理的效果进行跨企业，跨年 度比较。在实际作业中，更多采用离职率来衡量。 离职率在离职管理中常见的算法有三种。度量 2 最为常见。其分歧主要在于计算比率样 本（分母）的选择。 度量 2 选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力 资源管理所面对的平均被管理人数，其离职率相应用来衡量期间内离职管理的效果。这种 离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离 职率。但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年 度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对 象数目。例如，如果期初和期末都位于 1 月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进 而离职率被低估；如果期初和期末都位于 7 月份（离职旺季末期），会造成样本的低估， 进而离职率被高估。 度量 3 选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。因为预算员 工人数是企业年度对人力维持的目标，所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本， 其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同时，预算员工人数不受月份影响，不 存在度量 2 高估或低估的情况。由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率 的比较。 度量 4 选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。在一个月内， 新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工， 后者也是人力资源的实际管理样本。对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结 果。这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。 这四种方法的离职率分别从不同的角度去衡量离职率以及离职重置成本。离职率的计算方 式是离职分析的基础，只有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不足，才能进入更深一 步的离职分析。 在人力资源研究领域中，经常把离职率和入职率比较讨论，其对比关系也有助于理解离 职率的意义。离职率的另外一个名称是补偿入职率。也就是指企业为了正常的运营，必须 通过招募补充离职造成的空缺岗位，这部分补充在短期内是没有任何回馈的，是一种彻底 的管理成本支出。而另外一部分入职率是在离职率之外的，是企业为了营运扩大而新招募 的员工，其入职率称为新置入职率。处于新置入职率中这部分新进人员一般会带给企业更 大的市场占有或增加企业营业额，其招募成本也随之被营业的扩大所对冲，也就是新置入 职率一般将对应彻底的营业增长（除非市场预期失误）。就补偿入职部分而言，企业补偿 动作只是亡羊补牢的动作，其动作体现出被动性和无奈的一面。离职率越大，企业补偿入 职率也越大，这部分支出（尤其对人才流失的补偿）构成对企业人力资源部有限预算的净 消耗，其招募工作占用人力资源部对招募投入的人力。 就目前国内的情况来看，企业离职率相对还是很高的。这对于企业营运比较稳定的企业 而言，企业的利润主要呈现在成本的降低，离职率的下降能够降低管理成本，表现为对企 业盈利的贡献。另外，许多日资、韩资和台资的企业人力资源管理人员到大陆以后感到水 土不服，除劳工政策的差异外，最主要是对离职人员的难以控制和预期，通过离职的分析 区分离职性质是企业进行有效离职管理的关键。 就具体的管理而言，有效的管理必须是针对性的管理，对于离职的构成，区别其离职的 原因以及结构是离职管理中的重中之重。如，绩效考核对离职的影响，离职和企业年龄结 构的关系，等等。针对离职的不同表现和现实中出现的各类情况，本文以下部分将对离职 的类型和分析方式逐一讨论。 4.离职和绩效考评 绩效考评是对每个员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的方法进行考核和评价 的过程。有效的绩效考评对优化企业人员结构、提高组织的工作效率、增加公司凝聚力、 促进团队合作精神、鼓舞士气等方面均有着不可估量的作用。对企业而言，常见的绩效考 评主要有月考评和年度（或半年度）考评等几种方式。月考评一般与员工当月工作的表现、 出勤状况有关，体现为月薪中的直接回报；而年度考评由于经常和晋升管理、调薪管理等 直接关联，更多体现出企业对人才的全面政策，体现出企业对员工的最终评价。有效的绩 效考评和结果利用可以促进企业正常的人事流动，对绩效评价高的员工给予较多的管理关 照和较多的薪资福利，鼓励他们为企业做出进一步贡献，而对于绩效评价低的员工促使他 们提高工作效率或纠正工作态度，甚至辞退。但是，如果绩效考评作业或处理不当，也常 常成为员工离职的理由，员工对绩效考评不满是离职的主要因素。如何区分正常的人才流 动和非正常的留职也就成为考察离职和绩效考评关系的主要内容。 尽管绩效考评由于本身理论的复杂度，在企业作业中有许多不同的理论和操作方式，但 是，企业一般会把员工根据绩效考评的结果分为上中下几类。比如，员工总数的 20％被划 入 A 类，代表企业认可的优秀员工；员工总数的 70％被划入 B，代表工作表现良好，是员 工中的主体；其余 10％被划入 C，代表表现差或工作态度不端正的那部分。企业会给予 A 类员工较多的奖励（包括调薪和年终奖金），更多的升职机会，因为这部分员工是企业成 长或拓展的主要动力；对于 B 类员工，企业也会给予一定程度的奖励，使这部分员工继续 为企业付出；对于 C 类员工，企业一般不会给予什么奖励，促使其跟进其他员工，对于那 些无法跟进的员工，通过较少的奖励迫使他们自动离职，甚至直接清除出去，从而优化企 业人力结构。由于 A、B、C 类员工在人力市场上的竞争力完全不同，一般而言，A 类员工 的竞争力较强，而 C 类竞争力较差，必须构建分明的待遇级差。有效的待遇级差必须综合 考虑人力市场的整体就业和薪资福利情况，对 A 类员工的待遇高于市场，体现留才政策， 对 B 类员工的待遇结合企业营业状况基本与市场一致，而对 C 类员工待遇要适当低于市场 情况，这样才能真正呈现出奖励和惩罚。 就现实情况而言，由于考评政策或是考评结果利用不合理，存在许多无效甚至失败的绩 效考评，造成企业人力的不正常流动。这些绩效考评很容易通过离职人数的结构来体现出 来。 如图所示，如果企业绩效评估采取 A、B、C 类员工各自占 20%、70%和 10%（左上子 图），我们采用离职比例图（即离职中三种绩效人员各占的比例）去判断不同绩效管理对 离职的影响。 就右上图形而言，大部分离职人员被控制在 C 类员工之中，意味着企业对 A 类和 B 类员 工采取的奖励政策有效，而同时保证不符合企业要求的 C 类员工能够及时从企业中离开， 构成有效的优胜劣汰。企业可以充分利用绩效考核的方式和指标，从宏观上控制企业的整 体离职率，配合企业发展战略和规划。 就左下图而言，各类人员离职和 ABC 三类的员工在企业中所占比例基本一致，也就是 绩效评估的结果与离职表现出无关联性，企业未有效采取对不同绩效员工区别对待的政策。 企业对绩效评估中处于差的那部分人员采取了容忍态度，企业对 A 类员工有一定留才政策， 但是，政策不彻底。企业中离职人数受其他非绩效因素影响，而绩效管理在控制离职上面 无作为。 右下图显示的是一种失败的绩效管理。一般而言原因在于企业未对绩效考评为 A 和 B 的 人员给予足够的嘉奖，而对处于 C 的员工的惩戒也不明显。AB 类人员较高的离职率长期 会造成经济学上面的“逆向选择”，即作为企业发展主力的 A 类员工离开企业，而表现较 差的员工却以较高的比例保留在企业之中。进而直接造成企业整体人员素质下降，间接地 还会在企业中形成一种鼓励平庸的气氛，恶化企业氛围。 就绩效考核而言，有效地不同等级员工的待遇级差是企业控制离职的有效手 段。但是，对离职的分析无法取代对绩效考核的做管理上的评估。如果企业绩 效考核本身设计不合理，例如，作为企业发展骨干的人员无法遴选出来，对离 职所作的比例分析也同样不会有正确的结论。只有建立在合理绩效考评基础上， 利用离职分析我们才可以评估待遇级差是否适当。
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离职结算、交接清单、离职证明
离职结算、确认及声明 本人 李刚 （身份证号码： 420324199003031934 ）于 2020 年 4 月 9 日入职 深圳市声可科技有限公司（以下简称“公司”），现本人于 2021 年 9 月 25 日因个人原因 辞职/因个人原因终止双方的劳动合同关系。双方进行离职结算如下： 2021 年 9 月 25 日前工资合计人民币税前 ¥：1739.38 元。 以上款项合计人民币税前¥：1739.38 元（大写金额：人民币 壹仟柒佰叁拾玖元叁角捌 分整）公司将于 2021 年 10 月 5 日前，公司通过银行转账/企业微信转账的方式（扣完个 人所得税后将剩余部分）汇入 李刚 在我司备案的工资卡中。 本人确认：1、本结算清单约定之费用为双方此次解除或终止劳动关系时公司应付的全部 费用。2、公司已付清了本人在劳动关系存续期间的劳动报酬（包括但不限于基本工资、绩效工 资、奖金、年终奖、津贴和补贴、加班工资、带薪年假工资等法律规定应付的一切劳动报酬）、福 利、社保、经济补偿金、经济赔偿金等一切费用，公司无需再向其支付前述项下的任何费用， 本人亦不得另行向公司前述项下的任何费用。3、双方因劳动关系关系而产生的一切权利义务 已经结清及消除，再无任何争议，本人不得以任何理由对公司提起关于劳动权利义务（包括 但不限于劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、养老保险等社保权益或赔偿、加班费、应休未休年假 假工资、双倍工资、工伤待遇等等）之投诉、仲裁、诉讼。 本人承诺：离职后将按《保密协议》或《劳动合同》规定对履行商业秘密保密义务，否则本 人自愿承担违约责任及赔偿公司的一切损失。 声明及确认人： 年 员工离职工作交接清单 月 日 姓 名 李刚 部 门 你已获准于 2021 年 9 月 25 日 品质部 £辞职 职 务 £辞退 品质组长 □开除 离职时间 2021/9/25 □合同期满 请依下表事项于 2021 年 9 月 25 日完成交接手续。 序号 交接事项 交接部门 1 经办工作是否交接清楚 2 客户资料 3 文件、档案资料、QQ 及密码 4 是否借有其它物品或文件资料未归还 研发部 5 是否借有其它物品或文件资料未归还 销售部 6 是否借有其它物品或文件资料未归还 采购部 7 是否借有其它物品或文件资料未归还 其他部门 8 电脑（显示器、主机、键盘、鼠标、耳 麦、摄像头等）及密码 9 办公文具、工作设备 10 制度、档案资料 11 缴回钥匙 12 缴回工卡 13 图书归还 14 公司邮箱及其他网络系统注销 15 社保退保手续办理 16 是否借有其它物品或文件资料未归还 17 离职工资结算清单 18 有无借款及其它未交清报销 19 工资结算 备 注 经办人签字 部门负责人 签字 备 注 所在部门 行 政 人 事 部 财务部 1、 所有的文件交接均需做出明确的记录； 2、 工作交接一经部门负责人签字确认后即可生效，如因交接不清所造成的后续责任由部门负责 人承担； 3、 若有遗失公司财产者由财务部核价，责任人赔偿。 离职证明 兹证明员工 李刚 于 2020 年 4 月 9 日至 2021 年 9 月 25 日期间在我司担任 品质 部 部门 品质组长 职务，在职期间，工作良好，无不良工作表现。现其本人因个人原因 申请离职，并已正式办理离职等相关手续。以后其一切相关事宜均与我司无关。 特此证明 深圳市声可科技有限公司 2021 年 9 月 25 日 ------------------------------------------（单位盖 章）------------------------------------ 离职证明 兹证明员工 李刚 于 2020 年 4 月 9 日至 2021 年 9 月 25 日期间在我司担任 品质 部 部门 品质组长 职务，在职期间，工作良好，无不良工作表现。现其本人因个人原因 申请离职，并已正式办理离职等相关手续。以后其一切相关事宜均与我司无关。 特此证明 深圳市声可科技有限公司 2021 年 9 月 25 日 员工签收： （本证明一式两份，公司员工各执一份） 年 月 日
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【员工离职应对措施】如何预防员工扎堆辞职（预防员工离职的3大方法）
如何预防员工扎堆辞职 近期提交辞职信的员工明显比平时要多一些，一般部门个别员工离职对工 作也没有什么影响，员工适当更替也是正常现象。但有两个部门员工走的比例 比较高，主管老愁眉苦脸地要急着找人，留下来的员工也因为工作量加大，抱 怨明显增多。 除非公司因业务政策调整需要主动批量调整员工岗位，否则员工扎堆辞职 对部门的工作肯定是带来很大的被动。当这种现象已经出现，能补救的措施其 实不多，这时再挽留是比较苍白或者后续管理成本很高的方法，临时从其他岗 位调人过来顶替可以缓解暂时的工作，但给其他岗位员工也带来很大的压力， 造成新的不稳定性。对员工的辞职更多的需要预防及提前做好准备。 员工扎堆辞职常常容易出现在两种时期，一种时期是管理层变更，如总经 理变化可能导致中层的频繁更替，部门主管的变化带来部门员工的更替。有的 是公司主动调整，有的是因为员工不适应新主管的风格主动辞职。另一时期就 是外部新职位机会集中出现的高峰期，如每年三四月外面新的机会比较多；如 行业内新的公司组建时大量招人的时期。 当然，公司留人是一个系统工程，有很多因素与此相关。这里要讨论的是 其中一个因素，就是直接主管的管理。 按照一般的归因习惯，人总是把不利现象的原因归到外界。当员工辞职， 直接主管说出来最常见的理由是，外面有人挖给的工资高，公司薪酬制度不行。 实际上，同样一个公司，大量部门的员工都很稳定，而只有其中一两个部门不 稳定，不能简单归因为外部原因；甚至同样的部门以前的主管带的时候很稳定， 换了个主管带就不稳定，显然不能简单归因为主管以外的外部原因。 就现实的情况观察，会发现成熟的主管下面员工的离职率低，并且不会出 现集中离职的现象。个性偏激或经验不足的主管下面员工的离职高。 从公司管理的角度看，除了在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个 环节做好外，非常关键的一个环节是直接主管环节，需要让直接主管从公司角 度理解执行这些政策，再好的政策，直接主管不理解不执行就没有用。需要培 养直接主管管理团队、对团队负责的责任心和强烈意识。 除了这些公司政策上的东西，作为用人部门的直接主管，自己主动改善的 预防员工离职的实际方法有： 1、招聘时注意员工搭配 当部门的编制不多时，尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位 要求外，要注意员工经验的梯队，员工素质有一定的层次差异，员工的个性搭 配，招聘女员工要注意年龄和婚育情况。曾有一个人数不多的部门同事有 2、3 个请产假的女员工，部门主管那段时间要疯了。如果员工之间经验素质都差不 多，当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建 和发展过程中就要注意搭配和主动调整。 2、平时注意员工的需求和动向 有的主管只在意工作做得怎么样，不关心做工作的人，等到员工提出辞职 时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接主管，稍加留意，就可以 了解到员工的需求和动向。员工工作中的情绪，员工出现的新的行为变化往往 就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑，要提前主动去引导和满足 员工的需求，等到员工提出来已经晚了；如果不能满足，要早做打算准备后备 人选。 3、批评员工或劝退员工注意火候时机 现在的很多年轻员工工作比较讲感觉，如果不注意方式批评一下或者批评 过了可能第二天就不来上班了。另外，有一些主管对员工工作不满意，啪啪当 时就把员工给批评得辞职了，可是根本没有人接手，工作非常被动。作为成熟 主管，有时得忍受员工的错误，得给时间和机会让员工成长，批评指导得掌握 火候时机。如果真的要换，提前做好准备再立即换。 最后，最关键的是直接主管要修炼提升自己的内在领导力，一个有人格魅 力的主管带领的下属是不会出现扎堆辞职的。
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【员工离职应对措施】如何预防员工扎堆辞职（预防员工离职的3大方法）
如何预防员工扎堆辞职 近期提交辞职信的员工明显比平时要多一些，一般部门个别员工离职对工 作也没有什么影响，员工适当更替也是正常现象。但有两个部门员工走的比例 比较高，主管老愁眉苦脸地要急着找人，留下来的员工也因为工作量加大，抱 怨明显增多。 除非公司因业务政策调整需要主动批量调整员工岗位，否则员工扎堆辞职 对部门的工作肯定是带来很大的被动。当这种现象已经出现，能补救的措施其 实不多，这时再挽留是比较苍白或者后续管理成本很高的方法，临时从其他岗 位调人过来顶替可以缓解暂时的工作，但给其他岗位员工也带来很大的压力， 造成新的不稳定性。对员工的辞职更多的需要预防及提前做好准备。 员工扎堆辞职常常容易出现在两种时期，一种时期是管理层变更，如总经 理变化可能导致中层的频繁更替，部门主管的变化带来部门员工的更替。有的 是公司主动调整，有的是因为员工不适应新主管的风格主动辞职。另一时期就 是外部新职位机会集中出现的高峰期，如每年三四月外面新的机会比较多；如 行业内新的公司组建时大量招人的时期。 当然，公司留人是一个系统工程，有很多因素与此相关。这里要讨论的是 其中一个因素，就是直接主管的管理。 按照一般的归因习惯，人总是把不利现象的原因归到外界。当员工辞职， 直接主管说出来最常见的理由是，外面有人挖给的工资高，公司薪酬制度不行。 实际上，同样一个公司，大量部门的员工都很稳定，而只有其中一两个部门不 稳定，不能简单归因为外部原因；甚至同样的部门以前的主管带的时候很稳定， 换了个主管带就不稳定，显然不能简单归因为主管以外的外部原因。 就现实的情况观察，会发现成熟的主管下面员工的离职率低，并且不会出 现集中离职的现象。个性偏激或经验不足的主管下面员工的离职高。 从公司管理的角度看，除了在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个 环节做好外，非常关键的一个环节是直接主管环节，需要让直接主管从公司角 度理解执行这些政策，再好的政策，直接主管不理解不执行就没有用。需要培 养直接主管管理团队、对团队负责的责任心和强烈意识。 除了这些公司政策上的东西，作为用人部门的直接主管，自己主动改善的 预防员工离职的实际方法有： 1、招聘时注意员工搭配 当部门的编制不多时，尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位 要求外，要注意员工经验的梯队，员工素质有一定的层次差异，员工的个性搭 配，招聘女员工要注意年龄和婚育情况。曾有一个人数不多的部门同事有 2、3 个请产假的女员工，部门主管那段时间要疯了。如果员工之间经验素质都差不 多，当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建 和发展过程中就要注意搭配和主动调整。 2、平时注意员工的需求和动向 有的主管只在意工作做得怎么样，不关心做工作的人，等到员工提出辞职 时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接主管，稍加留意，就可以 了解到员工的需求和动向。员工工作中的情绪，员工出现的新的行为变化往往 就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑，要提前主动去引导和满足 员工的需求，等到员工提出来已经晚了；如果不能满足，要早做打算准备后备 人选。 3、批评员工或劝退员工注意火候时机 现在的很多年轻员工工作比较讲感觉，如果不注意方式批评一下或者批评 过了可能第二天就不来上班了。另外，有一些主管对员工工作不满意，啪啪当 时就把员工给批评得辞职了，可是根本没有人接手，工作非常被动。作为成熟 主管，有时得忍受员工的错误，得给时间和机会让员工成长，批评指导得掌握 火候时机。如果真的要换，提前做好准备再立即换。 最后，最关键的是直接主管要修炼提升自己的内在领导力，一个有人格魅 力的主管带领的下属是不会出现扎堆辞职的。
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离职套表
辞职申请 姓名 性别 联系电话 职务 工资 住址 入职时间 部门 离职时间 说明： 1、正式员工应于离职前 30 日写此表，试用期员工提前 3 日写此表。 2、正式离职前应遵守公司各项制度，如故意缺勤或未尽全力执行工作或因不尽职责而给公司带来经济损 失的，公司有权追究其经济责任。 3、凡员工不按规定办理离职手续的，公司将冻结停发一切工资费用。 4、离职手续办理完妥后，只许携带个人物品离开公司，严禁携带公司内部资料、文件及办公用品带离公司。 5、员工离职后公司发现亏空，舞弊或业务上的不法行为，将按法律、法规的规定予以追究。 本人已经详细阅读以上说明，并自愿遵守。 本人离职原因 陈述 部门对离职人 员 综合评述 人力资源部意 见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 分管副总裁 总裁（如适 用） 备注：辞职申请必须要由人力资源部总监签字确认后，视为同意辞职。 员工离职工作交接表 姓 名 直属部门 籍 贯 性 离职日期 离职原因 年 序号 承办 部门 一 直 属 领 导 二 财 务 部 三 人 力 四 行 政 五 月 日 职 别 男□ 女□ 务 联络电话 离职类型：□普通离职 □自动离职 □公司辞退 □公司开除 办 理 事 项 内 容 办理状况 部门负责人签字 1、经办工作交接。 2、个人保管使用工具交接。 3、交还相关重要文件与资料。 4、离职人员计算机系统作业。 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 已□未□ 1、公司个人借款归还。 已□未□ 2、应收帐款催收。 3、同仁借款代还。 4、应付帐款处理。 5、薪资结清。 1、员工工牌归还。 2、收回聘用合同、保密协议。 3、是否申请离职证明。 4、有□无□社保，需扣除社保 元。 5、薪资扣款计算。 6、其他。 1、公司钥匙归还。 2、车辆钥匙及相关证件归还。 3、借用公司器材归还。 4、交还领用办公用品。 5、个人办公电脑或笔记本及相关使用设备 缴还。 6、是否有公司住房或租房以及房子押金。 7、有□无□车辆，车牌号 。 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 签名： 已□未□ 日期： 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 签名： 日期： 日期： 签名： 日期： 签名： 已□未□ 已□未□ 备注: 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，在办理本部门工作交接时需向本人直属领导 办理工作交接签字，先由部门负责人签字确认，再由各部门签字确认，最后由人力资源总监签字确认。有特别事情者，需指定代理人代为 办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未办完离职手续，如 有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续，工资停发，待手续办全后补发。 离任工作交接清单 交接项目 具体交接内容/清单/明细等 备注 各项任务/指 标等 制度/流程/ 奖励文案等 文件 文档/合同/ 通知/人员名 单等资料 办公资产等 （钥匙/手机 /电脑/办公 桌椅等） 待办事项 （含正在办 理中的事 项） 特别提示 其他 说明：1、上面交接项目中如涉及文档或资料等实物时，须附在后面，上面只写名称。2、如此次交接不清或未 交接到的事项，离任人有补充交接的职责。3、接任人对上述已收到的资料或事项负责。 移交人/日期： 接交人/日期： 监交人/日期：
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离职返聘面谈表
*****有限公司 课返聘人员沟通记录表 附件一 姓名 进厂日期: 岗位 直接上级： 项目 沟通內容 离职日期: 具体事项 离职原因 1 当时离职主要原因 现生活状况 2 休闲、家庭、婚姻、收支等 现工作状况 3 岗位、工作地点、环境、时间、 薪资福利、工作压力等 个人成长 4 学习情况、技能提升、个人规划 、返聘意向等 对公司的建议 5 环境、时间、薪资福利、后勤、 管理因素等 公司新管理政策介绍 6 成长通道、绩效积分、餐补、满 勤奖、春节假期及车费报销、加 班费、高温补贴、夜班补贴、宿 舍、住房补贴等 其它沟通 7 内外部变化、最新社会话题等 综合评价 8 学习能力、技能现状、工作心态 、稳定性、 沟通结果（访谈人） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通结果（离职者） □可立即返聘 □无返聘意向 □需进一步沟通 沟通人： 沟通时间：
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超实用详细离职证明(两联式)word模板
离职证明（公司存根） 兹证明 先生/女士（身份证号： ）于 2017 年 08 月 13 日入 职，担任我公司总经理助理职务，劳动合同期限为两年。至 2018 年 03 月 18 日因个 人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止 原劳动合同，依法解除双方劳动关系。 因未订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。 特此证明。 工体交接人： （交接清单附后） 《离职证朗》领取声明：本人已收到上述内容的离职证明，并确认劳动关系存续 期间双方对于劳动合同关系有关的所有权利义务均已清偿履行完毕，不存在任何争议 。 本人不再以公司名义对外行事，不进行违反保密义务、侵害公司形象的行为，否则公 司可以追究相应责任。 一、本月工资及饭补、话费补：公司将于离职次月工资发放日转入员工工资卡。 户银行： 户 名： 银卡号： 二、社会保险及医疗保险：公司将依照社保管理规定，于离职次月 15 日前办理减 员手续。 员工人确认签字： 2018 年 月 日 （盖骑缝章） 离职证明（个人留存） 兹证明 先生/女士（身份证号： ）于 2017 年 08 月 13 日入 职，担任我公司总经理助理职务，劳动合同期限为两年。至 2018 年 03 月 18 日因个 人原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止 原劳动合同，依法解除双方劳动关系。 因未订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。 特此证明。 XXXXX 有限公司 2018 年 月 日
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HR-P-006员工离职问卷
HR-P-006 . 员工离职问卷 姓 名： 部 门： 职 工 号： 入职日期： 位： 离职日期： 请在您认为正确的选项上打“√”. 1. 什么因素促使您申请离职? □ 薪资福利 □ 晋升 □ 工作环境 □ 工作性质 □ 人际关系 □ 健康 2. 是什么促使您当初选择本公司? □ 薪资福利 □ 公司良好的发展前景 □ 公司良好的管理环境 □ 其他，请说明 3. 您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 喜欢的是： 不喜欢的是： 4. 您认为公司提供给您现在的职位是否合理？ □ 合理的 □ 不合理的 原因是： 5. 您喜欢您目前所从事的这份工作吗？为什么？ □ 喜欢 □ 不喜欢 原因是： 6. 您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7. 您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ □ 得到公平的对待 □ 没有得到公平的对待 原因是： 8. 您觉得在公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ □ 有 □ 没有 具体是哪些： 9. 目前的工作环境是否是您所期望的?如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作环境？ □是 □ 不是 具体是哪些： 10. 对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 11. 您认为应该被给予更多的培训吗？ □ 需要 □ 不需要 应该提供：□ 管理方面的 □ 技术方面的 □ 管理和技术方面的 HR-P-006 . 12. 您觉得您所在部门的士气和氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？ □是 □ 不是 您的期望是： 13. 您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 14. 您心目中的上司是什么样的？ □ 权威型的 □ 真实型的 □ 偶像型的 □ 圆滑型的 □ 其他型的 15. 您对公司的薪资福利满意吗？ □ 非常满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 不满意，您目前的标准是，您期望的标准是 16. 公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ □能 □ 一般 □ 不能 原因是： 17. 您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ □ 薪资福利 □ 晋升 □ 工作环境 □ 工作性质 □ 人际关系 □ 健康因素 其他，请说明： 18. 您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 19. 您选择工作最看重的三样是什么？ 20. 公司可以做些什么，您愿意重新考虑您的离职决定吗？ 21. 您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ □ 愿意 □ 不愿意 原因是： 22. 您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ □ 愿意 □ 不愿意 联系方式： 23. 工作已经联系好了吗？公司有什么可以提供帮助的吗？ 24. 您对公司的最后留言或建议是什么？ 感谢您的配合，愿您拥有更好的发展！
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员工离职经济补偿对照表
员工离职经济补偿对照表 大类 中类 小类 劳动者提出 协商解除 公司提出 经济补偿 计算规则 计算方法 依据 有/无 从约定 参照：月平均工资*司龄 有 从约定 参照：月平均工资*司龄 无 - - 有 N/N+1 有 2N 月平均工资*司龄*2 劳动合同法第87条 有 N 月平均工资*司龄 劳动合同法第46条 无 - - 劳动合同法第37条 有 N 月平均工资*司龄 劳动合同法第38条 劳动合同法第36条、37条 试用期被证明不符合录用条件 严重违纪 过错性解除 造成重大损失 多重劳动关系，拒不改正 劳动合同法第39条 合同无效 被依法追究刑事责任 企业单方面解除 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 二次不胜任 客观情况发生重大变化的 违法解除 企业违法解除劳动合同 提前30天通知+月平均工资*司龄 劳动合同法第40条、46条 1个月工资+月平均工资*司龄 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 客观情况发生重大变化 员工辞职 试用期辞职 提前30天辞职 未提供劳动保护或劳动条件 员工单方面解除 未及时足额支付劳动报酬 因企业违法行为 未依法缴纳社保 合同无效 企业规章制度违法违纪 劳动者原因 劳动合同终止 享受养老保险 无 无 - 有/无 分段（N） 2008年1月1日后司龄*月工资 有 N 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 N 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 - - 一个月后员工拒签 有 N 月平均工资*司龄 有 N 月平均工资*司龄 有 无合同期间 补偿 无合同期间司龄*月工资 无 - - 死亡失踪 合同期满 非劳动者原因 破产 事实劳动关系终止 企业单方终止 无理由终止 员工单方终止 员工单方终止 劳动合同法第44条 劳动合同法第82条等
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员工离职记录与统计表（原因分析）
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离 自动生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学 项目需手动输入 3 、离职原因分析表 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2016 市场部 张1 5/1/2013 3 29 2 6/3/2016 采购部 张2 9/12/2012 3 30 3 6/25/2016 财务部 张3 7/6/2011 4 29 4 7/12/2016 财务部 张4 9/8/2008 7 32 5 7/13/2016 人力资源部 张5 9/9/2008 2 25 6 7/14/2016 生产部 张6 9/10/2008 5 23 7 7/15/2016 企业管理部 张7 9/11/2008 6 30 8 7/16/2016 生产部 张8 9/12/2008 7 31 9 7/17/2016 生产部 张9 9/13/2008 4 32 10 7/18/2016 生产部 张10 9/14/2008 1 33 11 7/19/2016 人力资源部 张11 9/15/2008 2 34 12 7/20/2016 生产部 张12 9/16/2008 3 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同部门的离职比率 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 5 1 20.00% 2 财务部 8 2 25.00% 1 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 人力资源部 企业管理部 5 1 20.00% 2 财务部 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 16.67% 采购部 20.00% 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同学历的离职比率 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 高中 20 2 10.00% 1 大专 中专 15 1 6.67% 2 本科 中专 6.67% 6.67% 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 10. 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 8% 8% 部门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 8% 16.67% 采购部 财务部 17% 25.00% 42% 20.00% 人力资源部 生产部 企业管理部 17% 12.50% 00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 研究生 本科 17% 6.67% 博士 大专 17% 高中 中专 6.67% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 17% 10.00% 12.00% 42% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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05离职证明
离职证明 兹有女士/先生 年 ，身份证号码： 月 10 日在我公司担任 （部门） ，自 年 8 月 21 日至 （职位）一职。因个人原因申请 离职，在此期间无不良表现，经双方协商一致，自 年 9 月 日起，我司与 其解除劳动关系并终止劳动合同。 特此证明 有限公司 日期：年月日 -------------------------------------------------------------------- 签收回执 本人 自 年 动合同。并且本人已收到 月 日起，与 有限公司 解除劳动关系并终止劳 有限公司 于 年 月 日出具的《离职证 明》。 签收人签名： 日期： 年 月 日
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保密协议
湖南。。建设工程有限公司 保 密 协 议 年 月 日 保 密 协 议 书 甲方：（单位名称） 湖南。。建设工程有限公司 法定代表人： 乙 。。。 。。。 方： 身份证号码： 联系方式： 住 址： 根据国家相关法律规定和公司的相关保密制度，甲乙本着诚信、友好协商 的原则， 签订如下协议。 第一条甲方所有工作人员都有保守国家秘密的义务，应当依法保守国家秘 密，并有责任保守本单位的商业秘密。 第二条乙方自愿遵守甲方的相关保密制度，在任何时期，未经甲方公开的 或已被公众所知的秘密都属于乙方保密的范围。 第三条甲方的商业秘密指不为公众所知的，能为公司带来经济利益具有实 用性并经公司采取保密措施的技术信息、专有技术，经营信息以及被甲方列为 绝密和机密的各项文件。 1、技术信息指甲方拥有或获得的有关生产的技术方案、网络平台设计制作 方法、 流程、相关计算机软件、数据库、技术数据、说明书、操作手册、技术 文档以及涉及商业秘密的业务函电等一切有关信息。 2、专有技术指甲方拥有的有关生产的技术知识、信息、技术资料、制作工 艺、方法、经验、或其组合并且未在任何地方公开过其完整形式的，未作为产 权来保 护的其他技术。 3、经营信息指有关商业活动未公开的发展规划、市场策略（包括线上线 下）风控方案、客源情报、服务管理费用标准、不公开的财务信息、公司档案、 人力资源信息、客户基本信息以及三方支付、担保公司等一些合作方的相关信 息。 第四条 甲乙双方的权利义务 1、甲万为乙方提供正常的工作条件。 2、乙方在工作期间不管以任何方式泄露公司的商业秘密，甲方有权立即解 除用工合同。 3、乙方必须按照甲方的要求从事经营、设计与开发，并将成果、资料交付 甲方，甲方拥有所有权和处置权。 4、乙方承诺,未经甲方书面同意，不得以泄露、告知、公布、发表、转让 或者其他任何方式使第三方知悉属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺右保密 义务的商业秘密,也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。在乙方职位调动或 离职时，甲方有权利要求乙方上交。 5、乙方工作期间所掌握的公司的文件、客户源、资料、图表、笔记、报告 、 信 件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体均归甲方所有，无论 这些信息有无商业上的价值。 第五条 违约资任 1、乙方违反此协议，甲方有权无条件解除聘用合同，并取消或收回有关待 遇。 2、乙方违反此协议，造成一定经济损失，甲方将处以乙方 20 万元罚款。 3、乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失的，应赔偿甲方全部损失。 4、因乙方迁约而导致甲方受第三方的侵权指控时，乙方应当承担甲方应诉 而支 付的--切费用，甲方因此而承担的侵权赔偿费用也应由乙方承担。 第六条 因本协议引起的纠纷，如果不能协商解决，双方同意选择甲方住所 地法院进行管辖。 第七条 本协议自签字盖章之日起生效，协议的约束力追溯至双方签订劳动 合同之日起。 甲方：（公章） 乙方（签字按手印）： 法定代表人： 签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日
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公司员工保密协议
公司员工保密协议 甲方（企业）：南京蔓诗佑美容有限公司 乙方（员工）：____________身份证号：___________________ 乙方第一受益人：__________ 签订时间：_________年____月____日 由于乙方在公司关键部门工作，因工作需要，接触到甲方的商业和管理上的机密， 为明确乙方在任职期间和离职后一段合理期限内有关的保密事项，双方就下列条款达 成一致： 第一条、商业秘密的内容 本协议提及的商业秘密包括技术秘密和经营秘密，其中技术秘密包括但不限于工 作进度、技术方案、配方、工艺流程、技术指标、数据库、研究开发记录、技术报告、 检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、技术文档、相关的函电等；经营秘密 包括但不限于客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道、法 律事务信息、人力资源信息等等。 第二条、职务成果 双方确认，乙方在任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、 业务信息等产生的发明创造、作品、非专利技术成果等，其知识产权归甲方所有；甲 方有权使用或转让上述知识产权。乙方应当积极提供一切必要的信息资料、研究材料 和采取一切必要的行动，协助甲方取得和行使有关的知识产权。乙方对上述知识产权 享有作为发明人、创作人或设计人的署名权（依照法律规定应由甲方署名的除外）； 并且，乙方有权获得相应的物质奖励和报酬。 甲方给乙方的相应的物质奖励和报酬有如下规定： 1）依据成果为公司带来的直接经济效益，给予直接经济效益的 2%的现金报酬 2）贡献特别大的，考虑给予合伙人待遇 第三条、保密规章和制度 乙方在任职期间必须遵守甲方的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密 职责。 遇到甲方保密规章、制度中未规定或者规定不明确的方面时，乙方应本着谨慎、 负责的态度，采取必要、合理的措施，保守其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲 方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密。 第四、条保密责任 除履行职务需要之外，未经甲方事先书面同意，乙方不得泄漏、传播、公布、发 表、传授、转让、交换或者以其他任何方式使任何第三方（包括无权知悉该项秘密的 甲方职员）知悉属于甲方或者属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密，也不得 在履行职务之外使用这些秘密信息。 第五条、保密期限 甲乙双方确认，乙方的保密义务自甲方对本协议第一条所述的商业秘密采取适当 的保密措施并告知乙方时开始，到该商业秘密由甲方公开时止。 无论乙方因何种原因离职，乙方离职之后（自离职之日起）仍应当保守在甲方任 职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密， 承担同在甲方任职期间一样的保密义务。乙方自离职之日起二年内不得从事相同职业 的工作。 第六条、从事第二职业的限制 乙方承诺在甲方任职期间，不从事第二职业。特别是未经甲方书面同意，不得在 与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业内任职，包括但不限于合伙人、 董事、监事、股东、经理、职员、代理人、顾问等；不得间接为上述企业提供服务。 第七条、秘密信息的载体 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录有甲方秘密信息的文件、资料、图 表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体均归甲方 所有，无论这些秘密信息有无商业上的价值。 乙方应当于离职时，或者于甲方提出要求时，返还属于甲方的全部财物和载有甲 方秘密信息的一切载体，不得将这些载体及其复制件擅自保留或交给其他任何单位或 个人。 第八条、任职期间 本协议中所称的任职期间，是指乙方从甲方领取工资到甲方终止向乙方发放工资 或乙方不再从甲方领取工资为止的期间。 本协议中所称的离职，是指任何乙方明确表示解除聘用关系并将此种意愿付诸事 实的行为，包括辞职、辞退等正常离职和非正常离职。 第九条、侵权责任 甲、乙双方约定： （1）如果乙方不履行本协议所规定的保密义务，应当承担违约责任，任职期间接 受甲方的罚款、降薪或辞退等处罚；如已离职，一次性向甲方支付违约金人民币 20 万 元； （2）如果因为乙方前款所称的违约行为造成甲方的损失，乙方应当承担违约责任， 并承担赔偿甲方损失的责任。 （3）前款所述损失赔偿按照如下方式计算： ①损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失； ②如果甲方的损失依照①款所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违 约行为所获得的全部利润；或者以不低于甲方商业秘密许可使用费的合理数额作为损 失赔偿额； ③甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，应当包含在损失赔偿额之内； （4）因乙方的违约行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本协议 要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规通过司法的方式要求乙方承担 侵权法律责任。 第十条、争议解决 因本协议而引起的任何纠纷由双方协商解决；如果协商不成，任何一方均可以在 南京市秦淮区人民法院提起诉讼。 上述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 第十一条、其它事项 本协议如与双方以前的任何口头或书面协议有抵触，以本协议的规定为准。 本协议的修改必须采用书面形式。 本协议正本一式二份，甲乙双方各执一份。 第十二条、生效 本协议自双方签字盖章之日起生效。 甲方：______________________ 代表：______________________ 签字日期：______年____月____日 乙方签字：___________________ 身份证号：___________________ 签字日期：______年____月____日
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涉密人员保密协议书
编号： 涉密人员保密协议书 单位： 姓名： 哈尔滨工业大学保密委员会 年 月 说 明 一、凡在哈尔滨工业大学从事涉密工作的涉密人员均须签订 本协议书。 二、涉密人员根据自己所在涉密岗位和涉密等级，在以下签 订人涉密岗位、签订人涉密等级、签订人脱密期对应的“□”内划 “√”。 三、涉密人员在签订本协议书前，须仔细阅读并知悉各部分 内容。 四、本协议书一式三份，签订人员及其所在单位、学校保密委 员会办公室各执一份。 签订人涉密岗位：□涉密科研岗位 □涉密管理岗位 □涉密其它岗位 签订人涉密等级：□核心涉密人员 □重要涉密人员 □一般涉密人员 签订人 脱密期: □5 年 □2 年 □4 年 □1 年 □3 年 □半年 甲方: 哈尔滨工业大学 乙方: 根据《中华人民共和国保守国家秘密法》及其实施细则、 《中华 人民共和国国家安全法》、 《中华人民共和国国防法》、 《中华人民 共和国反不正当竞争法》、 《科学技术保密规定》、 《高等学校知识 产权保护管理规定》、《国家工商行政管理局关于禁止侵犯商业秘 密行为的若干规定(98修订)》等法律、法规,为确保甲方国家秘密事 项的安全和经济利益，经甲乙双方协商一致，甲方就乙方在学校 期间承担或参与各种管理、研发、生产任务时所掌握、知悉、管理的 国家秘密、工作秘密、商业秘密的保密事宜,与乙方订立本协议: 一、甲方权利和义务 甲方为哈尔滨工业大学。 （一）负责对乙方进行保密教育，使乙方知悉与其工作业务有 关的保密管理规章制度。 （二）负责为乙方提供相适应的保密工作环境。 （三）负责对乙方不宜公开的保密成果做出评价，不因保密事 项影响乙方的评奖、表彰以及岗位聘任。 （四）负责对乙方执行保密法规情况进行监督检查，并决定给 予乙方奖励或处罚。 （五）负责或委托指定单位对乙方承担的保密责任给予相应的 保密补贴（离岗后不再享有保密补贴）。 （六）乙方在调离前，甲方负责检查和督促乙方清退涉密文件、 资料、移动存储介质、保密本等涉密载体及其它有效证件。 二、乙方权利和义务 乙方是根据《哈尔滨工业大学涉密人员管理规定》审查、界定 程序确定的涉密人员。乙方作为学校有关秘密信息知悉者之一， 非上述秘密信息的权利人(所有人)。乙方在享有涉密人员权利的同 时，愿意承担相应的涉密人员义务。 （一）乙方的权利： 1、依据相关法规，掌握、知悉、管理其职责和业务范围内相应 等级国家秘密的权利。 2、参加与本职工作有关的相应等级涉密会议、科技交流、展览 等涉密活动的权利。 3、进入与本职工作有关的相应等级涉密场所的权利。 4、按照学校相应管理规定，享受相应等级的涉密人员保密补 贴。 5、涉密人员应享有的其它法定权利。 （二）乙方的义务： 1、保守国家秘密，不以任何形式泄露所掌握、知悉、管理的 国家秘密。 2、遵守《中华人民共和国保守国家秘密法》和上级机关、学校 制定颁发的各项保密制度、规定。严格遵守和履行《涉密人员保密 守则》。 3、自觉接受各级保密管理部门的监督和管理。 4、学习保密知识，提高保密技能，积极参加有关部门组织的 保密教育、培训。 5、发现泄密隐患和发生泄密事件，立即向学校保密管理部门 报告，及时采取补救措施，并协助、配合有关部门进行查处。 （三）乙方除愿意承担以上涉密人员保守国家秘密的法定义 务之外，还愿意承担以下义务： 1、掌握本岗位的保密范围，明确所负责工作的保密责任。 2、不向任何第三人( 包括法人、自然人和其他社会组织)披露、 提供、泄露所掌握、知悉、管理的国家秘密、工作秘密和商业秘密。 3、不以发表论文、出版著作、教学、科研、学术报告、新闻报道、 成果申报等任何方式公开或传播涉密信息。 4、不使用或者允许他人(包括法人、自然人和其他社会组 织 ) 使用上述秘密信息。 5、不在国际互联网，无技术加密措施的有线、无线通信中传 递涉密信息，不在无保密保障措施的情况下携带和存放密件、密 品。 6、不使用涉密计算机上互联网，不在上互联网的计算机内存 储涉密信息和工作信息。不在便携式计算机中存储涉密信息，便 携式计算机和涉密载体的携带外出，要经过审查、审批。 7、在对外交往与合作中，严格遵守外事保密规定，自觉保守 国家秘密安全，并主动如实地向学校保密处反映个人因公或因私 与国（境）外机构、组织、人员的交往情况，接受保密管理人员的 指导和监督。 8、未经审批不将涉及国家秘密的文件、资料和其他物品携带、 传递、寄运至国（境）外。 9、因私出国（境）时，严格按照学校因私出国（境）管理办 法履行相应的审批手续，出国（境）前清退涉密文件、资料和其 他物品，并接受保密管理部门的保密教育。 10、申请调离的，离岗时主动及时清退涉密文件、资料、移动 存储介质、保密本等涉密载体及其它有效证件，并履行脱密期管 理制度。乙方的脱密期限为 年，时间自本人调离涉密岗位之日 算起。 11、在因退休、辞职或其它各种原因离开涉密岗位后，仍然 负有保守国家秘密的责任和义务。不以任何形式泄露知悉的国家 秘密、工作秘密和商业秘密。 12、一旦发现涉密信息被泄露,应当及时告之甲方, 并立即主 动采取有效措施防止泄密范围进一步扩大。 三、保密期限 （一） 属于国家秘密的保密期限按照国家秘密产生单位规定 的期限执行。 （二） 对于其他秘密信息,乙方同意承担无期限的保密义务, 除非上述秘密信息被甲方公开或甲方同意公开，乙方对公开部分 不再承担保密义务。 四、违约责任 （一）甲方违反本协议，乙方可向甲方的上级机关申诉，由 甲方的上级机关裁定。 （二）乙方在岗期间或离岗后（含擅自脱离所在部门管理 的）违反本协议，乙方应当承担由此给甲方造成的一切直接或间 接损失。甲方将根据学校有关规定给予相应的经济处罚，并追究 其相应的行政和法律责任。 五、附则 （一）本协议经甲乙双方签字盖章后生效。 （二）本协议一式三份, 甲方持二份, 乙方持一份, 具有同等 法律效力。 甲方:哈尔滨工业大学 法人代表 ( 签字 ): 日期: 年 月 日 乙方:( 签字 ) 身份证号码: 日期: 年 月 日
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员工保密协议范本 (2)
员工保密协议 甲方（企业）： 乙方（员工）： 协议号 ： 乙方因在甲方履行职务，已经（或将要）知悉甲方的商业秘密。为了明确乙 方的保密义务，甲、乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则，订立本保 密协议。 1.保密的内容和范围 1.1 甲、乙双方确认，乙方应承担保守甲方商业秘密的范围应严格依照《中 华人民共和国反不正当竞争法》的规定确定。商业秘密是指：不为公众所知悉， 能为企业带来经济利益，具有实用性并经企业采取保护措施的技术信息和经营 信息劳动合同的管理规定另行规定。 具体解释为： 1.1.1 经营信息。包括但不限于： ——客户名单、营销计划、采购资料、定价政策； ——谈判意图、标底、标书内容、招标底牌； ——产品调价方案、合同及效益评估资料、市场开辟和产销策略； ——原材料价格、消耗、成本、库存量； ——不公开的财务资料、进货渠道； ——经营决策、与同行竞争成败的信息、文献、报告及生产计划等。 ——其他由法律部确认的属于商业秘密范畴的经营信息。 1.1.2 技术信息。包括但不限于： ——科研题目、科研进展情况； ——科研成果的说明书、计算书、操作规程、技术方案、设计图纸、电路设计 计算机软件等； ——科技成果在生产中的应用情况，科技成果转化价格、可能成为发明的 阶段性科研成果、中长期规划、技改计划； ——产品的配方、制作技术、工艺流程、技术诀窍； ——具有国内、外先进水平技术改造方案、工艺技术、操作规程； ——新技术、新实验、新材料、新产品等； ——在设计、实验及开发过程中产生的原始记录、数据、有关资料、图纸等 ——试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档等； ——涉及商业秘密的业务函电； ——引进技术中有保密协议的技术资料； ——秘密渠道获得的具有重要参考价值的技术资料； ——计算机软件及数据库，以及相关的传递、存储、查阅和加密措施； ——虽不属于先进的工艺技术，但属成套的技术资料、图纸、施工方案； ——其他由法律部确认的属于商业秘密范畴的技术信息。 1.2 乙方依照法律规定（如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密）和有 关协议的约定（如技术协议等）对外承担保密义务的事项也应纳入保密协议的 范围。 2.乙方的保密义务 对 1.所称的商业秘密，乙方承担以下保密义务： 2.1 不得向不承担保密义务的任何第三人披露甲方的商业秘密； 2.2 不得允许（出借、赠与、出租、转让等处分甲方商业秘密的行为皆属于 “允许”）或协助不承担保密义务的任何第三人使用甲方的商业秘密； 2.3 如发现商业秘密被泄露或者因自己过失泄露商业秘密，应当采取有效 措施，以防止泄密进一步扩大，并及时向甲方报告。 3.保密期限 甲、乙双方确认，乙方的保密义务自甲方对本协议第一条所述的商业秘密 采取适当的保密措施并告知乙方时开始，到该商业秘密公开时止。乙方是否在职 不影响保密义务的承担。 乙方在甲方的聘期终止时，乙方必须将自己持有的涉及本合同项下甲方商 业秘密的所有资料交还甲方。由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单。 公司雇员在其受雇期间以及劳动关系结束后 3 年时间以内，不允许泄漏公 司秘密和技术资料。 4.违约责任 甲、乙双方约定： 4.1 如果乙方不履行本协议第二条所规定的保密义务，应当承担违约责任， 一次性向甲方支付违约金。本公司规定乙方须付给甲方的违约金数额为 2000.00 元（人民币）。 4.2 如果因乙方前款所称的违约行为造成甲方的损失，乙方还应当承担赔 偿责任； 4.3 前款所述损失赔偿按照如下方式计算： ① 损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失，计算方法 是：因乙方的侵权行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少的总数 乘以每件产品利润所得之积； ② 如果甲方的损失依照①款所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙 方因违约行为所获得的全部利润，计算方法是：乙方从每件与违约行为直接关 联的产品获得的利润乘以在市场上销售的总数所得之积；或者以不低于甲方商 业秘密许可使用费的合理数额作为损失赔偿额； ③ 甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，应当包含在损失赔偿额 之内； 4.4 因乙方的违约行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据 本协议要求乙方承担违约责任，或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权 责任。 5.争议的解决办法 因执行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决或者共同委托双方信任的 第三方调解。协商、调解不成或者一方不愿意协商、调解的，任何一方都可以向 仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼。 6.协议的效力和变更 本协议自双方签字后生效。本协议的任何修改必须经过双方的书面同意。 7.其他 本协议一式 2 份，甲、乙双方各持一份，具有同等法律效力。 甲方：武汉九科高温纤维有限公司/武汉海阔玻纤纺织品有限公司 住址： 法定代表人： 日期： 电话： 乙方（员工）（签字）： 住址： 职务： 联系电话： 身份证号码：
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公司保密规定
公司保密规定 鉴于员工在公司单位从业期间已经（或将要）接触或知悉公司的商业秘密，为明确员工 的保密义务，双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则，订立本保密协议： 一、保密的内容和范围 双方确认，员工承担保密义务的公司商业秘密包括但不限于以下内容： 1．技术信息：技术信息的范围包括但不限于公司的技术方案、工程设计、产品设计、制造 方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、 操作手册、技术文档等。 2．经营信息：经营信息的范围包括但不限于公司的客户名单、营销计划、采购资料、定价 政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及表率内容、薪酬制度及规则、 员工个人薪资信息、员工人事档案、各类财务报表、涉及商业秘密的各类函电等。 3．公司依照法律规定或有关协议的约定，对外承担保密义务的事项或信息。 4. 公司申明的保密信息和公司要求员工保密的信息。 5．员工在职期间因工作关系接触或获得的保密性信息以及其他一切与公司有关的保密信 息。 二、保密义务 对公司的商业秘密，员工承担以下义务： 1．禁止在公共场合讨论公司商业信息； 2．不得刺探与本职工作或本身业务无关的公司商业秘密； 3．不得向任何第三人披露公司的商业秘密； 4．未经公司许可，不得直接或间接向单位内部、外部的人员泄露商业秘密信息，也不得 协助任何第三人（包括公司单位内部员工）接触、获得公司商业秘密信息； 5．为公司利益尽职尽责工作，在公司从业期间不得组织、计划组织以及参加任何与公司 相竞争的企业或活动，也不得在其他单位兼职；在劳动合同终止后，不得直接或间接地劝诱 公司内掌握商业秘密的员工离开公司单位； 6．不得以直接或间接方式协助任何第三人使用公司商业秘密信息； 7．不得为自己利益使用或计划使用； 8．不得复制或公开包含公司单位商业秘密内容的文件、信函、正本、复制件、磁盘、光盘等； 9．因工作保管、接触的公司文件应妥善保存，未经许可不得超出工作范围使用，如发现 商业秘密被泄露或因自己过失泄露的，应采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向公司 报告； 1 10．在商业秘密的个别部分或个别要素已被公知，但尚未使商业秘密的其他部分或整体 成为公知知识，以致商业秘密没有丧失价值的情况下，员工应承担仍属秘密信息部分的保密 义务，不得使用该部分信息或诱导第三人通过收集公开信息以整理出公司的商业秘密。 11．未经客户书面同意，不得分析样品研究其成分。 12．未经书面同意，不准对公司数据进行收集、处理（比如存储、修改、转移、屏蔽、删 除）和使用的。如有需要的，应完全遵守适用与个人数据保护有关的法律，包括但不限于采取 法律要求的所有技术上及组织体系上的措施。 三、保密期限 双方确认，员工的保密义务自员工接触或知悉公司商业秘密之日起开始，至员工接触或 知悉的公司商业秘密非因员工原因公开或被公众知悉时止。 员工的保密义务并不因劳动合同的终止或解除而免除。 四、违约责任 双方商定，如员工违反上述各项义务而损害公司利益，按照以下方法承担违约责任： 1． 若因员工前款的违约行为造成公司损失的，员工应承担赔偿责任，具体损失赔偿标 准为： （1）损失赔偿额为公司因员工的违约行为所受到的直接和间接经济损失，包括但不限于 公司为开发、形成有关商业秘密所投入的费用，因员工的违约行为导致公司产品销售量减少的 金额，以及依靠商业秘密取得的利润减少金额等。 （2）依照（1）款计算方法难以计算的，损失赔偿额为员工因违约行为所获得的全部收 益。 （3）公司因调查员工违约行为而支付的律师费、咨询费、诉讼费、鉴定费差旅费等相关费 用，由员工承担； （4）因员工违约行为侵犯了公司商业秘密权利的，公司可选择根据本协议要求员工承担 违约责任；公司也可选择根据国家法律、法规要求员工承担侵权责任。 （4）员工违反本协议的任何行为均属于严重违反公司规章制度和劳动纪律的行为，公司 有权立即解除员工劳动合同并无需向员工支付任何经济补偿或赔偿。 3．员工严重侵犯公司的商业秘密，给公司造成严重损失的，公司可依据我国法律的有关 规定，选择移送司法机关依法办理。 2
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