离职证明
离职证明 兹证明 先生/女士，身份证号码： ，自 20 年 月 日入职我公司担任 部 一职， 至 20 年 月 日因个人原因申请离职，在此 期间工作良好无不良表现。 经公司慎重考虑准予离职，现已办理交接手续， 并与本公司解除一切劳动合同关系，且不存在任何劳 动争议。特此证明！ 公司盖章 日期：20 年 月 日
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员工离职声明
员工离职声明 声明人： 身份证号： 就声明人离职事宜，达成如下协议： 一、声明人确认于 年 月 日起与 公司（以下简称公司）解除 劳动关系。 二、声明人确认在公司工作期间，双方已签订书面劳动合同，不存在工资及加班费的拖欠， 公司已按照劳动合同和国家法律法规规定履行自己的义务（包括但不限于社保、劳动保护、 档案转移等各方面），并已经合法解除劳动关系，双方不存在任何劳动争议。声明人不再 因劳动关系的履行与解除（终止）向公司要求任何劳动报酬、赔偿或经济补偿金，不存在 任何劳动争议，并不得提起监察、劳动仲裁或诉讼。 签名确认： 时间： 年 月 日
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离职手续完备表
离职手续完备表 姓名： 职务： 离职前单位： 离职日期： 年 月 日 薪金截止日期： 年 月 日 离职原因： □试用期离职 □辞职 □协商解除劳动合同 □劳动合同到期不续签 □不再复职 所在单位意见： 手续提示 所在部门 工作交接 签名： 日期： □ 书面文件和档案，电脑资料的交接 □ 工作备忘录的整理 □ 对外工作关系和客户交接 □ 部门负责人通知相关系统管理员停止离职 人员的所有电子权限 所在单位 财务部 所在单位 办公室 所在单位 人力资源部 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 归还所借备用金 □ 信用卡透支状况及帐户注销 □ 外部培训费用结算 □ 各类欠款（车改、房改等） □ 归还公司住房及房内公物 □ 需继续租住公司房者签订租住契约 □ 归还办公用品，所借书籍，考勤卡及其他 公物 □ 归还电脑及相关设备 □ 共济会\互助会的退会处理 □ 归还职员手册 □ 注明薪金结算重点 □ 档案、保险的保管和处理 □ 培训协议执行情况 □ 劳动合同或其它特殊协议 备注：离职职员属被动离职，需由所在单位职 所在单位 职委会 所在单位 主管副总（总 监） □ 委会专员审批。 签名： 日期： 所在单位（区域中 签名： 日期： 备注：请全部填妥上述各栏目后，赴集团人力资源部办理下列手续 □ 社会保险和商业保险处理方式 集团人力资源 □ 档案保管处理方式 部意见 心）第一负责人 ＿＿签名日期 20xx.1 □ 归还所借公司增容费 □ 薪金结算 □ 归还所借公司进修费 □ 培训协议执行情况 本人于 年 月 日与单位解除劳动合 同，并已完备离职手续，对上述相关安排无异议。 年 （签名） 月 日 □ 告知能长期联系的通讯方式： □ 电话： □ 手机： □ E-mail: □ 手机、电话上必填一个，其中 E-mail 电子 邮箱要求非公司邮箱。 备注：此表原件将由人力资源部存档，建议离职职员本人及原单位各自复印一份留存本清单将作为与职员的离职协议依 据，具有法律效力。 20xx.1
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表23-离职交接表
离职交接表 □辞职 姓 □解除 名 □调离 填表日期： 门 职 部 入职时间 当事人确认 □终止 离职时间 年 务 止薪日期 本人同意移交以下事项内所有内容，有关离职手续将按规定办妥，确认从即日起与公司结束劳动关 系,今后所从事的一切活动与公司无关。 签名： 日期： 请各有关部门按下列程序在 年 月 日前办理移交手续 交接部门 交接事项 所属部门 /项目 □工作交接 □文件/用品资料 □办公室钥匙 □部门 图书/印章 □项目水电 □项目宿舍扣款 □部门考勤 表 □其他（未完工作交接请另纸记录） □图书 人力资源部 劳动报酬 结算凭据 交接人 □办公用品 □宿舍煤气水电费用扣款 □宿舍钥匙 □公司账号取消 □电脑设施 □办公室钥匙 □其他： □社保手续 考勤核实 财务部 /出纳 月 日 □工牌 □网站用户名 □借支费用： 、 业务有关的其他财务款项 □工服 □通讯设备 □指膜/Q 群退出 □通讯录修改 □ □与公司 。 审核人 至止薪日发放薪资合计： 经济补偿金： 各类应扣款： 离职人员签名： 备注 日期： 注：1、各有关部门按移交事项确认收回在□打“√”未收回打“×”并在备注处注明（扣款）情况，无此项则划 “／”。 2、财务部结清薪资后将此结算单交回人力资源部，离职人员在手续办清后即离开公司。 本表保存期限：2 年
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员工离职管理制度
员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作的连续性，确保 公司和离职员工的合法权益，特制定本制度。 第二条 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。若有特殊，由 总裁签字认可。 第三条 相关人员职责 1. 人力资源部负责员工的离职管理工作。 2. 离职人员所在部门协助人力资源部完成工作、事务的交接手 续。 3. 财务部负责员工款项的核算与支付。 第二章 离职定义 第四条 合同离职 员工终止履行受聘合同或协议而离职。 第五条 员工辞职 员工因个人原因申请辞去工作，有两种情形。 1. 公司同意，且视为辞职员工违约。 2. 公司同意，但视为员工部分履行合同（视实际情况由双方商 定）。 第六条 自动离职 员工因个人原因离开公司，有两种形式： 1. 不辞而别。 2. 申请辞去工作，但公司未同意而离职。 第七条 公司辞退、解聘 1. 员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，公司予以辞退。 2. 因不可抗力等原因，公司可与员工解除劳动关系，但提前 30 天发布预先辞退通知。 3. 违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以解聘。 第八条 公司开除 违反公司、国家相关法规、制度，情节严重者，予以解聘。 第三章 办理离职手续 第九条 离职申请 1.离职员工，不论是何种方式都应填写员工离职申请表，并按 照离职表相关要求逐级审批。 2.员工离职的书面申报，应提前一个月报送。 第十条 员工离职应办理以下交接手续。 1.工作移交，至离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工 作性质资料等移交至指定的交接人员，并要求接交人在离职移交清 单上签字确认，交接表见附表。 第十一条 结算 1.结算条件。当交接事项全部完成，方可对离职员工进行相关结 算。 2.结算部门。离职员工的工作、违约金等款项的结算由财务、人力 资源部、行政部共同进行。 3.结算项目。 （1）违约金。因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约 金，由行政部按照合同违约条款进行核算，包括劳动合同期未满违 约金和保密、竞业协议违约金。 （2）赔偿金。违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部、 财务部共同进行核算，包括物品损失赔偿金、培训损失赔偿金。 ① 物品损失赔偿金 公司为方便办公所配置的物品，不能完好归 还，按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。 ② 培训赔偿金 按《培训协议》相关条款进行处理。 （3）工资 ① 合同期满人员，发放正常出勤工资，无违约责任。 ② 公司辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责 任。 ③ 因公司经营状况等特殊原因的资遣人员，发放正常出勤工资 外，公司另外加付一个月基本工资。 ④ 项目损失补偿金 项目开发人员违约性离职，其负责的开发任 务未能完成和移交，应赔付公司项目损失补偿金。 第十二条 关系转移 1.转移条件 ① 交接工作全部完成（以交接单签字确认）。 ② 违约金、赔偿金等结算完成（以签字为确认）。 2.转移内容 ① 档案关系。 ② 社保关系。 3.公司内部所建立的个人档案资料不再归还本人，由人力资源 部分类存档。 第四章 附则 第十三条 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺 利进行。 第十四条 本制度在执行过程中发生异议，经双方协商未能解决， 任何一方可以提请当地经济仲裁机构或人民法院解决。 第十六条 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归人力资 源部。 离职交接表 □辞职 姓 □解除 □终止 名 部 入职时间 当事人确认 □调离 填表日期： 门 职 离职时间 年 月 交接人 □工作交接 □文件/用品资料 □部门印章 □电脑设施 □其他（未完工作交接请另纸记录） □办公室钥匙 □部门考勤表 □通讯设备 □社保手续 部门负责人 签字 备注 □工牌 行政部 劳动报酬 结算凭据 务 日前办理移交手续 交接事项 □工服 财务部 日 本人同意移交以下事项内所有内容，有关离职手续将按规定办妥，确认从即日起与公司结束劳动 关系,今后所从事的一切活动与公司无关。 签名： 日期： 交接部门 人力资源部 月 止薪日期 请各有关部门按下列程序在 所属部门 年 □其他 □考勤核实 □借支费用： 。 □与公司业务有关的其他财务款项 □其他 。 发放薪资清算 各类应扣款： 其他： 离职人员签名： 日期： 行政人事副总签字 注：1、各有关部门按移交事项确认收回在□打“√”未收回打“×”并在备注处注明（扣款）情况，无此项则划 “／”。 2、财务部结清薪资后将此结算单交回人力资源部，离职人员在手续办清后即离开公司。 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。本表保存期限：2 年 员工离职管理流程 人力资源部 总经理 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 员工离职面谈表 填表日期： 年 月 日 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □上层管理能力 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 离职移交清单 离职原因 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 以下填写工作移交手续 □ 1．企业的各项内部文件 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 □ 4．培训资料原件 所在部门 工作移交 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、其他项 目相关情况的详细说明） □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移交人 接交人 监交人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 □借用资料 本部门 □文件资料 部门负责人签字： 日 日 □解除劳动关系 部 经理签字： 财务部 人事副总 离职员工 □胸卡 期： □保险手续 □员工手册 □档案调出 日期： □工作服 □劳保用品 经理签字： □欠款清理 □办公用品 交 接 人： 期： 人力资源 行政部 □办公室钥匙 日 □财务清算 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收 期： □工资发放 经理： 日 期： 签字： 日 期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 签字： 日 期： 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。
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离职面谈对企业的好处（内含面谈问题大全）
员工离职面谈技巧及问题 离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题， 明了管理的得失。 一、离职面谈的好处 1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里 的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让 其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受 到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功 臣。 2．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境 下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高 不下，经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度 在行业里面有很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。 3．改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致， 不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离 职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板， 对下属过于严厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门 的工作业绩也有了很大起色。 4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动 辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这 样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就 能较快剔除不适合公司工作的求职者。 5．消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不 带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的 理解。 6．给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，。公司或许不适 合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公 司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司 当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。 二、离职面谈的障碍 离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实 施过程中会遇到一些问题和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。某企业的年终奖金，一般都在第二年的 6 月左右发， 员工离职时，顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。 表现二：离职员工事不关己，高高挂起。反正人走都走了，还说那么多干什么 ?中国人典型的 “多一事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流。 表现三：离职员工去向已定，声东击西。一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时， 找些离职借口进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满，存在误解和偏见， 在离职面谈时，添油加醋地编些故事，让企业花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。 表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关 专业人员进行离职面谈不同，国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下，谈话缺乏技 巧，内容敷衍了事。对于离职谈话中常见的这些障碍和问题，企业需要真正重视并通过离职谈话的 专业化来解决。 三、离职谈话怎么谈 要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。 1．明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。针对不同离职人员，谈 话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清 原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于 解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的 侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。如果对被裁员工 谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注意对象的不同 确立自己的谈话目的。 2．了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职人员的 基本信息有事先的了解。可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现 等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料 等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握谈话的主动权。 3．熟悉有关法律法规和公司有关制度。有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利 益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如 《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如 果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人 那谈话是没有任何意义和价值的。譬如，与公司裁员的离职人员谈话，需要了解公司的裁员政策、 补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。 4．拟定谈话提纲。谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离 职员工一般都是有工作经验的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。谈话者 要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。谈话 提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。 5．谈话现场的控制。如果说，前面 4 项工作都认真准备了，谈话现场控制应该没有什么问题。 清楚了自己要问什么，也准备了离职员工会提什么问题，交流就不会浮在表面上。 但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方， 避免被打断和干扰，也较容易与员工深度交流。谈话的过程中，不要机械照搬事先准备的问题，要 注意倾听，理解离职员工所说的意思和内容，必要时进一步询问。利用员工思考和沉默的时间，回 顾自己的谈话提纲，调整自己的谈话思路。 因此，离职谈话过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些，因为你必须让员 工感受到你是真诚的，而且你必须记住，你是代表公司的。谈话结束时，对员工提出的问题，自己 不能立即答复的，要明确告诉员工，过后给予相应的答复。 6．离职谈话总结。谈话总结，也是必要的一个环节。不要以为谈完了，就没有事情了，对每 个离职员工的谈话，应当做好谈话记录，并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结 对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理，提交给相应的决策人和责任人。 通常来讲，离职面谈会有两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原因进行了 解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择在员工离职前最后 一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这时顾虑也会较少，其更容易 站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。 在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员工探讨企 业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。这轮面谈内容也同样要用规范 化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较，找出其中差异化的地方。这些差异的内容， 往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正的问题所在。通过这二轮面谈，企业不仅可以更好地 改进管理，也为重新招聘离职员工提供了非常有力的依据。 离职面谈可能问到的问题： 一、对公司的整体感觉 1、你对公司总的感觉如何？ 2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、你认为公司的报酬体系怎样？ 5、你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 二、部门工作氛围 1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3、你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5、在工作中你与同事合作的怎样？ 三、培训与技能提升 1、你得到了足够的培训吗? 2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3、你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？ 2、你作出离职决定的主要原因是什么？ 3、你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5、你本希望问题如何得到解决？ 6、你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7、是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加公司活动？ 3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是否愿意主动 与公司分享？ 4、如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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如何组织员工离职面谈（内含详细流程图）
如何组织员工离职面谈 课程内容： 当一名优秀的员工递交离职申请时，您要如何使出浑身解数留住人才？当一名员工犯 了重大错误时，您应如何劝退才能避免留下后患？ 做好员工离职面谈，既可以降低企业优秀员工流失率，又可以从中获得对企业有利的 实用信息，可谓意义重大。 通过对本课程的学习，您将了解员工离职面谈的重要性，掌握离职面谈的方法和技巧， 为组织本企业的员工离职面谈打下理论基础。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路， 直达成功。 组织员工离职面谈，一般要做好三个阶段的工作。 1.做好离职面谈的准备阶段工作。 2.做好面谈进行阶段的工作。 3.做好面谈总结阶段的工作。 离职面谈的准备阶段工作主要包括确定面谈形式和收集面谈资料。 确定面谈形式的话主要包括劝退面谈和劝留面谈。 收集员工资料主要包括员工档案和部门资料。 员工档案主要是员工升迁情况，薪酬变更，奖励惩罚，学历变化和培训证书等。 部门资料主要是部门提供的工作评价和同事评价。 面谈进行阶段主要包括面谈原则，面谈内容和面谈技巧三点。面谈时要遵循真诚、有侧 重点及做有效面谈的三大原则。 面谈内容包括员工的离职原因、员工离职后的发展规划以及员工给部门提出的改进意 见等； 另外，要适当肯定员工的个人工作表现，员工即便离职，也应替公司保持较好的关系； 要提醒员工遵守公司的保密协议，重要岗位可重签保密协议；如果员工是带着情绪参 加面谈的，要先安抚好离职员工的情绪，才能顺利进行面谈。 面谈时要注意掌握一定的技巧，面谈时应体现人性化的关怀；采用一对一的面谈形式 比较科学； 一般而言，由级别高的人员对级别低的人员进行面谈，才能起到效果； 此外不要将面谈的速度当成面谈的效率，面谈不是时间越长越有效果，也不是时间越 短就没有效果，并且，面谈时要学会倾听面谈对象的意见，并做好信息的甄别； 切忌在任何引发员工不满的话题上深入挖掘，刺激员工引发更多不满情绪。最后做好 面谈记录，面谈记录与面谈要协调进行。 面谈总结阶段主要是针对面谈记录进行的，分为及时总结和及时改进两个部分。 总结形式有报告形式和会议形式，总结频率为即时总结和凑整总结。 改进包括改进面谈工作和改进部门管理。 最后，我们把这几个步骤串起来，就形成一个“组织员工离职面谈”的完整流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理 解和明白该如何组织员工离职面谈。 （思维导图可以下载后放大看，更清楚！） 相关课程： 如何做好绩效培训与沟通 如何办理离职手续 如何制定完善的辞退员工解决方案 如何使目标管理与绩效管理有机结合 如何理解和运用新工伤保险条例
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入离职人事管理表
HR入 女职员 在职职员 12 各部门人数比例 4 部门 1 30% 男职员 离职职员 8 2 15% 部门 2 35% 部门 3 部门 4 20% 工号 姓名 状态 性别 部门 职务 入职日期 工龄（年） 1 员工1 合同续签 男 部门1 职务1 1/1/2001 22.1 2 员工2 离职 女 部门1 职务2 1/2/2001 22.1 3 员工3 合同续签 男 部门1 职务3 1/3/2011 12.1 4 员工4 合同续签 女 部门4 职务4 1/4/2001 22.1 5 员工5 合同续签 女 部门1 职务3 1/5/2001 22.1 6 员工6 合同续签 女 部门2 职务4 1/6/2001 22.1 7 员工7 在职 女 部门4 职务2 1/7/2021 2.1 8 员工8 合同续签 男 部门4 职务3 1/8/2001 22.1 9 员工9 合同续签 男 部门1 职务4 1/9/2001 22.1 10 员工10 合同续签 女 部门2 职务3 1/10/2011 12.1 11 员工11 离职 女 部门3 职务4 1/11/2008 15.1 12 员工12 合同续签 男 部门4 职务1 1/12/2011 12.1 13 员工13 合同续签 女 部门1 职务2 1/13/2011 12.1 14 员工14 合同续签 男 部门2 职务3 1/14/2011 12.1 15 员工15 在职 女 部门3 职务4 1/15/2011 12.1 16 员工16 合同续签 男 部门4 职务2 1/16/2011 12.1 17 员工17 合同续签 女 部门1 职务3 1/17/2011 12.1 18 员工18 在职 女 部门2 职务4 1/18/2021 2.1 19 员工19 在职 男 部门3 职务2 1/19/2021 2.1 20 员工20 合同续签 女 部门4 职务1 1/20/2021 2.1 HR入离职档案管理表 比例 各职务岗位人数 6 部门 1 6 5 部门 2 部门 3 学历人数对比 在 35% 离职 3 65% 部门 4 在职 职务 1 职务 2 职务 3 职务 4 大专 本科 身份证号 年龄 学历 联系电话 合同签订日 44502019840202999X 39 大专 134****3030 3/4/2012 44502019800202999X 43 本科 134****3031 2/5/2012 44502019820202999X 41 大专 134****3032 2/6/2019 44502019830202999X 40 大专 134****3033 2/7/2012 44502019940202999X 29 本科 134****3034 2/8/2012 44502019740202999X 49 大专 134****3035 2/9/2012 44502019850202999X 38 大专 134****3036 2/10/2019 44502019890202999X 34 本科 134****3037 3/11/2012 44502019990202999X 24 大专 134****3038 3/12/2012 44502019940202999X 29 大专 134****3039 2/13/2012 44502019950202999X 28 大专 134****3040 2/14/2012 44502019900202999X 33 本科 134****3041 2/15/2012 44502019940202999X 29 大专 134****3042 3/16/2012 44502019940202999X 29 大专 134****3043 2/17/2012 44502019840202999X 39 大专 134****3044 2/18/2022 44502019920202999X 31 本科 134****3045 2/19/2019 44502019970202999X 26 大专 134****3046 2/20/2010 44502019990202999X 24 大专 134****3047 2/21/2019 44502019960202999X 27 本科 134****3048 2/22/2018 4 44502019940202999X 29 本科 134****3049 2/23/2019 在离职人数 4 离职 18 在职 合同年限 合同到期日 10 2022/3/2 5 2017/2/3 3 离职日期 按部门 人数 按职务 部门1 7 职务1 部门2 4 职务2 2022/2/5 部门3 3 职务3 1 2013/2/6 部门4 6 职务4 2 2014/2/7 4 2016/2/8 5 2024/2/9 10 2022/3/9 10 2022/3/10 5 2017/2/11 3 2015/2/13 1 2013/2/14 10 2022/3/14 5 2017/2/15 3 2025/2/17 1 2020/2/19 2 2012/2/20 4 2023/2/20 5 2023/2/21 2/4/2017 ### 备注 1 2020/2/23 人数 按学历 人数 状态 人数 3 大专 13 在职 18 5 本科 7 离职 4 6 6 稻壳儿表格模板使用说明 （本页为说明页，用户使用模板时可删除本页内 容） 01 基础操作指南 02 · 如何撤销工作表保护？ 中文｜字体名称 1 、选中对应工作表。 2 、点击：「审阅 --- 撤销工作表」保护。 汉仪旗黑 -55 · 如何增加行数？ 1 、选中最后一行，鼠标放在选中区域右下角。 2 、当鼠标箭头变成黑色十字形时，点击鼠标左键下拉即 可。 【说明】 模板中使用的字体 使用，如需商用请 权。 模板中使用的字体 字体的开源协议要 03 素材： 无 02 字体说明 中文｜字体名称 汉仪旗黑 -55 简 【说明】 模板中使用的字体仅限于个人学习、研究或欣赏目的 使用，如需商用请您自行向版权方购买、获取商用版 权。 模板中使用的字体为开源字体，请用户按照该款开源 字体的开源协议要求来使用该字体。 03 素材说明 素材： 无
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离职是起点不是终点
离职是起点不是终点 离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处很大 程度上在被企业所忽视。 离职员工，相信大家都不陌生，就是指从原单位离职的员工。员工离职是员工流动的一种 重要方式。但事物均有两面性，员工离职同样有它的益处和弊端。 员工离职的益处是，如竞争淘汰、退休和辞退等离职，虽然会在短期内构成一部分离职重 置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推 动企业长期的营业利润增长。 员工离职的弊端是，离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了 填补员工离职造成的岗位空缺，不得不增加招聘及培训成本，同时也可能会带来一些客户 资源的流失。 离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工 上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及新员工和其他员工工作磨合损失的生产率， 员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心 动荡的效率损失，等等。尤其是过高的离职率还会影响企业的长期发展。 对于员工离职的益处及弊端，绝大多数企业管理者都心知肚明。但很多企业的人力资源管 理，或多或少存在不够重视离职员工管理的现象。 事实上，离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处很大程 度上在被企业所忽视。 再见亦是朋友 2014 年，阿里巴巴召开了一个震惊中国企业界的会议——离职员工大会。而阿里巴巴存在 着一个部门叫“离职人员组织文化部”。当时的阿里巴巴有 6 万名离职员工，在职 3 万名， 同时阿里巴巴还有很多民间组织，如前橙会、北橙会、阿里邦等等。在阿里巴巴每个人都有 一个工号。马云说：“只要你在阿里呆过 1 小时就永久保留着这个工号！我的五位数工号 就不秀了，记得碰到四位数或者三位数工号的同学果断和土豪做朋友哦！” 在 2016 年的第二届离职员工大会上，马云表示，阿里巴巴有一个理想，希望中国的 500 强（企业）中，有 200 强（企业）的 CEO 来自阿里生态，“感谢所有阿里巴巴出去的人， 衡量一家公司的好坏不仅仅看这个公司里有多少现有的人才，还要看离开这个公司的人， 是否带着公司的使命、价值观和理想，去实现为社会作出的贡献，我看到我们很多公司的 同事，离开公司以后不仅仅是实现了为自己赚钱，实现自己的价值，大家很多的精力是在 解决社会的问题。”当时的数据显示，从阿里巴巴“毕业”的“校友”中相当一部分投身 创业，蘑菇街、滴滴打车、丁香园、铜板街、同程旅游、易到用车、唱吧、珍爱网等众多互联网 产品，其创始人都是“阿里校友”。 事实上，不仅阿里巴巴，国内外很多大型企业都对离职员工做了大量的感情投资。 麦肯锡为离职员工专门建立了一个“麦肯锡校友花名册”，用于麦肯锡与这些前员工保持 联系。不仅如此，麦肯锡还邀请离职员工参加公司组织的一些活动，包括对公司提出一些 意见和建议等。最终，有相当数量的离职员工成为了麦肯锡的拥护者、客户或商业伙伴。 苹果之父乔布斯相信“好马也吃回头草”，所以他创建了一个有意思的人力资源管理制度 ——“离岗留职”。也就是说，员工离职后的两年时间内，随时可以回归团队，虽然他们 没有薪水，但公司为他们保留了职位，回归后，他们的职位不会受任何影响。 2011 年，谷歌专门为离职员工建立了一个网站，邀请离职员工加入，并送他们礼物。同时， 谷歌欢迎他们分享在新工作中的晋升情况，甚至包括对谷歌的吐槽…… 百度、腾讯、海底捞等企业也在离职员工的管理上做足了功夫。在海底捞有个说法，叫“嫁 妆”。即每一个任职超过 1 年的店长离职，给 8 万元人民币的嫁妆，就算是被小肥羊挖走 的，也给。海底捞创始人张勇解释：在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有 贡献，应该补偿。 在被如此善意地对待之后，离职员工回馈给前东家的是，雇主品牌影响力、拥护者、文化的 传播，甚至是业务上的合作伙伴。 离职员工是企业文化的表现者。他们在新公司的出色表现，代表着原来企业的文化形象。所 以员工离职在宣扬企业理念及外界评论上，都能发挥积极作用，被称作“CEO 的摇篮”的 通用电气（GE）就是一个很好的例子。 可以看到，如果公司对离职员工进行有效管理，可以激活这笔隐形资产，也会给公司发展 带来非常大的帮助。一个对离职员工“大度”的企业必然收获前员工更大的善意回馈。 从“雇佣”变“交往” 很多 HR 对离职员工管理存在着误解。他们更多地将精力放在了员工离职前的管理上。例如： 减少员工的离职率，减少员工离职给企业带来的法律风险，要求离职员工做好离职前的工 作交接，减少员工离职带来的岗位能力对接问题等。 事实上，离职员工是公司的隐形财富，员工离职后的离职管理才刚刚开始，而此后的工作， 才真正考验一个企业的度量、文化，甚至管理能力。 有很多企业，非常重视离职谈判，目的无疑是想留住员工或者减少法律风险和交接成本， 但离职谈判一旦无果，则最好江湖“不再见”，这名员工也意味着与这家企业“形同路 人”，甚至“拔刀相向”。 网上有一项微调查显示，有六成以上的员工遭遇过“辞职难”。在职时我为公司卖命，离 职时公司捅我一刀，甚至与之相关的诉讼案件不乏见诸报端。 美国《财富》杂志研究发现，一个员工离职以后，从新员工搜寻到正式上岗期间发生的替换 成本，是离职员工薪水的 1.5 倍，这还仅仅是针对普通员工而言，使用吃回头草的员工可 以降低招聘成本。此外，吃回头草的员工对岗位更熟悉，对企业文化、业务流程和管理制度 更了解，因此他们的再培训成本比较低，上手更快，更容易产生业绩。 数据显示，“财富 500 强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约 1200 万美元的成本。 Bain & Company 执行董事汤姆·蒂尔尼也曾表示：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优 秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业, 使他们多 停留 1 天、1 个月或 1 年。但如果你认为你能永远困住人才, 那才是愚蠢的。你应该在他们离 职之后,继续与他们保持联系, 把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心 态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。” Bain & Company 本身就是一家非常重视离职员工的企业。Bain & Company 使用“校 友”来代替“离职员工”的说法，并在 1985 年创立“校友网络”。“校友”经常收到最新 的校友录，被邀请参加公司的各种活动，每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校 友们的个人业绩的通讯。公司尽可能地帮助“校友”，为“校友”的成功而高兴。 而谷歌除了建立离职员工网站之外，还为离职员工创建了孵化器。因为优秀的员工离职后， 往往会选择创业。这时，仅仅与他们建立良好的关系是不够的，与其等他们做大做强了之 后再千方百计去投资占股，不如考虑为想要创业的员工提供条件和机遇。 2016 年 4 月，谷歌建立了创业公司孵化器 Area 120，允许员工全职研究喜欢的项目。谷 歌员工可以申请加入孵化器，全职工作几个月，提交具体的商业计划；之后，他们有机会 收到谷歌的投资意向书，建立一家新公司，而谷歌则成为投资者。 微软也有微软车库项目。任何微软员工，无论位于哪国、何种岗位、层级高低、正式或实习， 均可以参与到微软车库，开发自己有兴趣的项目。2015 年，微软车库页面上展示的优秀项 目数量已经达到数十个。从项目活跃量来看，北美排名第一，发起了 50%的项目，印度和 中国分别排名第二和第三。目前正在进行项目的人数约为 3300 人，达到了全球员工总数的 2.5% 左右。 员工离职，本来是一件再平常不过的事情，但是如何对待离职员工折射出一个企业的文化。 对于企业来说，员工离职当然会造成一些损失，同时给企业带来一些风险，比如商业机密 的泄露、客户的流失等。 在全球化和信息化的当今社会，即使是再优秀的公司、福利待遇再好的公司也不可能避免 员工的离职。但如何对待离职员工，却代表着一家企业的格局。虽然古人有云，“相濡以沫， 不如相忘于江湖”，但在商业社会里，“相忘于江湖”也许会让企业在未来失去更多的机 会。
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76_员工辞职管理办法
第一章 第一条 第二章 第二条 第三条 员工辞职管理办法 总 则 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 辞职程序 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改 善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替 其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人 员协助。谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 公司价值在 40 元以上的办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的 公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人 代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 应得到但尚未使用的年休假时间。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴 1 个月、最多不超过 24 个月 的本人工资。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受 理在 3 个月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司办公室主任解释、补充，经公司总经理批准颁行。
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【离职面谈】技巧：离职面谈技巧及方法
如何做好员工离职面谈 目录 1 、了解离职面谈的概念和意义 2 、离职面谈的分类及内容 3 、离职三部曲 4 、离职面谈的障碍 5 、离职面谈的方法和注意事项 6 、离职面谈问题 第一板块、离职面谈的概念及意义 离职面谈概念 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进 行的面谈，是离职管理的一个重要组成部 分。（消除误会 / 留住人才 / 暴露问题 等） 离职面谈的意义 1 了解员工离职的真正原因 - 谈话留人 （小刘） 2 发现制度问题 - （薪酬） 3 改善企业（部门）管理 - （沉闷、缺乏技巧等） 4 减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响 5 确保离职流程的顺利执行、工作顺利交接 6 确保在职人员安心顺利工作 7 为企业带来长远利益 - （华为 & 思科） 8 调整招聘行为 - （辞退员工分类） 9 员工的流动方向 - （行业等信息） 第二板块、离职面谈的分类及内容 1 2 员工主动 员工被动 离职 离职 员工主动离职面谈的内容 1 请员工谈个人做出离职决定的原因和想法， 2 对个人发展的考虑和设想 3 了解员工对公司、主管和同事的评价 4 代表公司谈对了解的情况和对事实的看法， 5 代表公司对解职事件的关注点 6 善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 员工被动离职面谈的内容 1 告之公司的辞退决定和辞退理由 2 告之员工具体的辞退方案 3 涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款 4 听取员工的辩解，适时地加以引导 5 对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询 6 向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 第三板块、离职面谈的三部曲 分析阶段 实施阶段 准备阶段 准备阶段 1 时间把控 20 分钟以内 2 离职员工的基本资料 3 准备面谈问题 4 选择面谈地方（轻松、不被打扰） 5 抓住面谈时机，员工填离职单前 情况一 如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况， HR 要迅速和离职员工 上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报 尽力挽留 一般不太可能 不予离职 结果 准予离职 能够开出的条件 情况二 如果离职员工不愿意让其上级知道，只 是有离职意向，并和 HR 做初步沟通， 建议 HR 处理时暂时保密为好 HR 有挽留的可能 性 实施阶段 1 以聊家常的方式（禁忌训斥、说教的口吻） 2 期间的重要表现和取得的成绩， 3 逐渐将面谈主题切入离职原因 4 情绪激动的话，请听他说，多一些耐心 面谈结束 1 HR 都要以一颗平常心正确对待，任何 挫折感和感情用事都会影响自己和公 司的形象 2 另外面谈结束后要及时整理面谈记录， 并向上级进行结果反馈，开始着手改进 人力资源管理工作中存在的问题 分析阶段 1 提炼面谈记录表上有用数据及信息 2 根据出现的问题做好解决措施 3 敏感问题记录到书面上，结束后在记录 4 分析离职动机，得出离职真正原因 第四板块、离职面谈的障碍 1 员工有所顾忌，不愿多谈 - （年终奖金） 2 事不关己，高高挂起 - （中国人典型心态） 3 离职去向已定，声东击西 - （竞争对手，避重就轻） 4 宁为玉碎，不为瓦全 -( 添油加醋） 5 离职面谈缺乏技巧，敷衍了事 - （兼职） 第五板块、离职面谈的方法和注意事项 1 2 明确谈话的目的 - （骨干 / 辞退 / 裁员） 知己知彼 - （基本信息） 3 倾听解职员工所抱怨的人或事，尽可能进行心理补偿 4 熟悉有关法律法规及公司规章制度 - （辞退） 5 欢迎跳槽的优秀员工重返公司效力 5 不承诺做不到的事，不谈及他人 6 拟定谈话提纲 7 谈话现场的控制 - （技巧房间 / 倾听 / 真诚） 8 可利用微信或 QQ 以及邮件等方式进行沟通 9 多用开放式问题，少用关闭式问题，做好记录 第六板块、离职面谈问题 1 对公司的整体感觉 2 部门工作氛围 3 培训与技能提升 4 企业文化建设 5 具体离职原因 6 其它 谢谢
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公司员工招聘、离职成本核算表（实用模板）
员工招聘成本测算表 填表说明： 1.以下是关于员工招聘面试的相关问题，请选择符合实际情况的选项 2.本表统计结果为面试成本，不含招聘其他环节相关成本 一、面试流程 招聘 岗位员工1名，经过几轮面试 □1轮面试 □2轮面试 第一轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第二轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 第三轮面试由谁执行（可多选） □招聘专员 □部门经理 □总监 □总经理 二、参与招聘人员的工资成本（单位：元） 参与招聘的人员 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 人员月工资成本 人员总成本 0 人员小时成本 0 人员分钟成本 0 三、面试时间（单位：分钟，请根据实际情况填写） 用时 招聘专员 部门经理 总监 总经理 其他人员 面试环节总用时 电话预约或面试 0 第一轮面试 0 第二轮面试 0 第三轮面试 0 其他程序 0 人员总用时 测算结果： 0 0 0 面试一名员工所需成本（单位：元） 0 0 0 0 □3轮面试 员工离职成本核算 测算说明： 姓名： 项目 1.本表可根据公司情况测算出一名员工的用工成本 2.劳动生产率=产出/劳动力投入 岗位： 离职总成本：0 成本明细 数量 单位 说明 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 培训人员月工资 培训花费工时 小时 在培训该员工时所花费的时间 培训 开发成本 其他培训费用 元 由培训组统计的其他费用，如材料、交通、活动等培训相关费用 每月培训成本小计 0 元 由培训人员的时间成本+培训其他费用 直属主管分管的人员数 人 下属总数 直属主管分管人员时间 小时 直属主管基本用于人员管理的时间占总体时间的三分之一 直属主管的月工资 元/小时 月工资范围含薪资福利等全部支出 管理成本 人力资源离职、入职手续办理人员薪资 元/小时 人力资源离职、入职手续办理人员薪资福利全部支出 平均每个手续办理时间 小时 具体流程办理所用时间 直属主管的管理成本+人力资源相关手续的办理成本 每月管理成本小计 0 元 面试一名人员所需成本 元/人 引用“面试时间成本”所得数据 招聘一名员工需面试多少人 人 一般面试 个人才会确定1个 再招聘 成本 招聘甄选、录用的准备成本 元/人 主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告、选择、测试等 面试一名人员的时间投入成本+其他材料及渠道成本 每月其他成本小计 0 元 再招聘人员底薪（试用工资） 元/月 填补空缺岗位在招人员薪资底薪 再招聘人员社保及福利 元/月 薪资以为的其他人力成本支付 再招聘 再招聘人员各项运营费用成本 元/月 除培训和薪资福利外的其他费用支出 人员试用 再招聘人员适应岗位周期 月 新招聘员工录用至正式上岗所需周期 每月运营成本小计 0 元 再招人员的各项费用支出*正式上岗所需的周期（如销售经理必须经过1个月培训才能上岗） 离职人员原薪资福利合计 元/月 原薪资福利与再招聘员工薪资福利之差，可正可负 再招人员薪资福利合计 元/月 差异成本 再招聘人员绩效优于原离职员工 元/月 上岗后六个月以内的绩效 元/月 岗位空缺后节省的薪资及福利 没有招聘或无需再招聘（原岗位由于离职而省却） 差异成本小计 0 元 离职人员与再招人员的各项费用之差+再招人员的由于原岗位业绩之差+岗位省却费用 离职人员访谈时间 小时 离职时对其挽留、协商等商谈时间（平均/人） 元/小时 部门访谈人员的人力支付成本 离职人员访谈 部门访谈人员薪资 人力成本 元/小时 人力资源访谈人员薪资支付成本 人力资源访谈人员薪资 每月其他成本小计 0 元 针对人员离职主管及人力资源所作的挽留或产生纠纷所作的沟通处理等工作费时成本 离职补偿金 元 员工每工作一年支付一个月工资（辞退、协商解除） 代通金 元 提前一个月通知，一个月工资 相关补偿 其他实际支付费用 元 其他在离职时实际支付的费用 因离职产生的纠纷仲裁等费用 元 如仲裁材料准备费用或相关手续支付费用，按实际支付计算 每月其他成本小计 0 元 各项实际支付费用的总计 该岗位空缺周期 月 该岗位从离职到新员工到位的中间阶段 该岗位空缺造成的损失 元/月 平均劳动生产率*该岗位投入成本-投入成本 岗位空缺 元/月 要额外加班的成本 因岗位空缺，需要其他人员完成的工作，额外支付的劳动时间成本 损失 主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本 元 因岗位空缺，主管需要协调其他人员负责该岗位工作所造成的管理时间成本 损失生产率费用小计 0 元 空缺损失*空缺周期+加班成本+主管协调成本 离职前后生产率降低周期 元 因员工有意离职和新人到岗适应阶段生产率降低成本（一般为一个月） 离职前后 生产率降低程度% % 员工生产率降低后可达到的产出水平，一般为70% 生产率降低 （劳动投入-降低程度*劳动投入*劳动生产率）*周期 损失生产率降低成本小计 元 销售方面的损失 元 潜在市场销售额的下降，离职人员至竞争对手方造成的损失 知识产权的流逝成本 元 重要的资料文件、知识和技能等的流失 造成市场 维护和恢复供应商和客户成本 元 有关客户、供应商因员工离职而中断产生的损失或维持和恢复关系成本 的损失 公司历史、文化的流失成本 元 公司在员工心中建立和形成的历史和企业文化因员工流失而受到影响 造成市场 的损失 损失成本小计 0 元 各项损失费用的合计
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保密协议
**********有限公司 保密协议 甲方：**********有限公司 地址： 法定代表人（或主要负责人）： 乙方： 住址： 居民身份证号码（或其他有效身份证件号码）： 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规， 甲乙双方在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则基础上，签订本保密协议 (以下简称“本协议”)。 第一条 职务成果归属 甲乙双方确认，在双方劳动合同期间，乙方因履行职务或者主要是利用甲方的物质技 术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息， 有关的知识产权均属于甲方享有。甲方可以在其业务范围内充分自由地利用这些商业秘密 信息，进行生产、经营或者向第三方转让。乙方应当依甲方的要求，提供一切必要的信息 和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助甲方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名 权（依照法律规定应由甲方署名的除外）等精神权利由作为发明人、创作人或开发者的乙 方享有，甲方尊重乙方的精神权利并协助乙方行使这些权利。 第二条 商业秘密的内容和具体范围 包括本协议第一条约定的职务成果等商业秘密在内的、任何可以给甲方带来经济利益 或竞争优势且不为公众所知的具体的经营信息与技术信息均属甲方的保密信息，构成本协 议的标的。 本协议提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、 配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告 实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函 电等等。 本协议提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户情况、客户名单、行销 计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。 第三条 乙方任职期间的保密义务 本条所称任职期间为甲乙双方劳动合同签订期间，劳动合同签订期间与实际劳动权利 义务履行期间不一致的，以双方实际履行合同期间为准。 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的保密规章、制度，履行与其工作岗位 相应的保密职责。 除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发 布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知 悉该项秘密的甲方其他职员）知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术 秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 第四条 劳动合同解除或者终止后乙方的保密义务 双方劳动合同解除或终止后，乙方仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者 虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间 一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务。 该保密义务无期限限制。 第五条 乙方其他义务 双方劳动关系存续期间或者终结以后，乙方不得通过利诱、游说等方式干扰甲方与其 它员工的劳动合同关系。 双方劳动关系存续期间或者终结以后，乙方不得直接或者间接破坏甲方与现有产品供 应商、销售商以及甲方关联企业、合作企业、客户等之合作关系。 第六条 任职内的竞业限制 乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方事先同意，不在与甲方生产、经营同类产品 或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体（包括乙方自行组织类似组织）内担任 任何职务，包括但不限于股东、合伙人、董事、监事、经理、职员等。 双方劳动合同解除或者终止后乙方是否仍负有前款义务，由双方以单独的 竞业限制协议另行规定。 第七条 违约责任 乙方违反本合同第三、四、五、六条保密约定，需向甲方承担违约责任，支付甲方违 约金人民币 万元整。 第八条 财物返还 乙方应当于双方劳动合同解除或者终止时，或者于甲方提出请求时，全部返还属于甲 方的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。 第九条 争议的解决 本协议引起的纠纷，双方协商解决。协商不成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意， 选择甲方住所地符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的一审管辖法院。 第十条 其他 本协议自双方签字或盖章之日起生效。本协议一式两份，双方各执一份，两份协议效 力相同。 本协议为甲乙双方签订的《劳动合同》的附件，与《劳动合同》具有同等的效力。 甲方（签章）： 代表：______________________ 年 月 日 乙方（签字）： 年 月 日
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【新增】员工保密协议
员工保密协议 甲方：****** 乙方： 根据《中华人民共和国民法典》等相关法律、法规的规定，本着诚实守信、平等自愿 的原则，经双方充分友好协商，就乙方在甲方的任职期间以及离职以后的保密及竞业限制 事宜达成如下约定： 第一条：保密义务 甲、乙双方确认：“秘密信息”是指甲方及其关联公司未曾公开的商业秘密、技术信 息、营销业绩和财务信息等，包括但不限于设计、程序、制作工艺、制作方法、管理诀窍、 产品或服务的销售网络、销售状况、客户名单、市场开发及售后服务情况、产销策略等。 乙方承认在甲方工作期间可能直接或间接地通过书面、口头、图表、音像资料等获得 或通过观察全部或部分设备、产品等获得上述秘密信息。 1、未经甲方事先书面同意，乙方在合同期限内以及解除/终止日后的竞业禁止期内， 均不得为其个人利益使用或者向其他个人或单位披露任何保密信息，并且应当始终尽全力 防止保密信息被披露。 2 、在劳动合同期限内以及终止日（定义见下文）后的一年内，任何由员工独自或者 与他人一起创作或者开发的创意、作品、发明、创造、计算机软件、专有技术、商业秘密 和专有信息的著作权、专利申请权、专利权以及所有权（“知识产权”），只要这些知识 产权与员工在公司的职责或公司指派给其的任务有关，或者是利用公司的资金、资料、技 术秘密和技术条件创作或开发而成，则该等知识产权均归公司所有。另外，本条的规定对 员工的继承人和受让人有约束力。“终止日”是指本合同因期满未续约而终止之日，或本 合同因其他原因终止或解除之日。 3、 保密内容包括但不限于: 1)甲方的交易秘密，包括但不限于客户名单、客户基本信息、成交或商谈的销售价格、 供应商名单、供应商基本信息、成交或商谈的采购价格等； 2)甲方的经营秘密，包括但不限于公司股份构成和投资情况、公司近远期发展战略、 经营方针、重要决议、市场分析、广告策略、与公司经济利益关系重大的研究开发项目和 计划、经营管理策略； 3)甲方的管理秘密，包括但不限于财务资料、人事资料、工资薪酬资料； 4)甲方的技术秘密，包括但不限于产品配方、生产工艺、操作手册、科研成果、工厂 信息 成本结构等。 乙方承认在甲方工作期间可能直接或间接地通过书面、口头、图表、音像资料等获得 或通过观察全部或部分设备、产品等获得上述秘密信息。 4、 保密范围 1) 乙方在劳动合同期前所持有的科研成果和技术秘密，经双方协议乙方同意被甲方应 用和操作的； 2) 乙方在劳动合同期内的发明、工作成果、科研成果和专利技术； 3)乙方在劳动合同期前甲方已有的商业秘密； 4)乙方在劳动合同期内甲方所拥有的商业秘密。 5) 乙方同意保持所有甲方所了解到或可能了解到的第三方的保密信息或技术秘密处于 最严格的保密状态，除非为履行乙方为甲方所进行的工作任务且符合甲方与该第三方的协 议外，不向任何个人、企业或公司披露或使用这些保密信息或技术秘密。 PAGE 3 第二条 对秘密信息的保密 乙方承诺严格保守自己在甲方工作期间所获得所有有关甲方及甲方项目的一切秘密信 息。 乙方保证除非为了甲方项目的工作需要交流此种秘密信息外，未经甲方事先书面许可， 不以任何方式，无论口头、书面，还是磁盘、通信网络等介质向任何第三方泄露秘密信息。 第三条 禁止非法使用秘密信息 乙方保证除非为了甲方项目的工作需要而使用此种秘密信息履行职务外，未经甲方事 先书面许可，不以任何方式自行使用秘密信息，并且不以任何方式许可或协助任何第三人 （包括但不限于不知道秘密信息的同事、与甲方生产经营同类产品或提供同类服务的企业 等）使用秘密信息。 第四条 秘密信息的停止使用 在甲、乙双方之间的劳动关系无论何种原因终止或解除后，乙方应停止使用所有的秘 密信息，而且只要此秘密信息尚未依法进入公众领域，乙方就不得继续使用，也不得向任 何第三人披露此秘密信息。 在甲、乙双方之间的劳动关系存续期间及终止或解除后，一旦甲方要求，乙方应随时 将从甲方及甲方项目获得的一切资料及其复印件、存放资料的载体归还甲方或进行销毁。 第五条 保密期限 双方同意本协议规定的保密期间为自本协议签署之日起至双方劳动关系终止或解除后 年内有效。 在保密期间内，乙方无论因何种原因从甲方或甲方关联公司离职，仍须承担如同在职 期间一样的保密义务；乙方认可，甲方及其关联公司在支付劳动报酬时，已考虑了乙方离 职后需要承担的保密义务故而无须在乙方离职时另外支付其他费用。 第六条 违约责任 如若乙方违反本协议的规定，应赔偿甲方全部的损失。赔偿范围包括但不限于甲方的 名誉损失、直接损失、可得利益损失以及因此产生的调查费用、诉讼费用、律师费等。 乙方违约后还应采取各种合理方法挽回泄密造成的影响，尽可能使秘密信息继续处于 保密状态；同时，本协议继续有效。 乙方违反本协议任何条款的行为均视为严重违反劳动纪律和甲方规章制度，无论违约 金及损失赔偿金给付与否，甲方均有权不经预告立即解除双方之间的劳动关系。 第七条 争议的处理 本协议履行过程中产生纠纷的，由双方友好协商解决；如若无法协商解决的，任何一 方有权向甲方住所地人民法院提起诉讼。 第八条 其他 1、本协议未尽事宜，由双方友好协商达成补充协议，与本协议具有同等法律效力。 2、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效。 （以下无正文） 甲方（盖章）： 乙方（签字）： ▁▁▁▁▁▁▁▁▁ 代表（签字）：▁▁▁▁▁▁▁ 身份证号码：▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁ 签订日期:▁▁▁年▁▁月▁▁日 签订日期:▁▁▁年▁▁月▁▁日 PAGE 3
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企业劳动合同管理制度(劳动合同协议+保密协议+合同续订书+合同变更表)
劳动合同管理办法（试行） 第一条、 目的 为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《劳 动法》和国家及北京市有关法律法规，并结合公司的实际情况，制定本管 理办法。 第二条、 适用范围 公司实行全员劳动合同制，员工均需与公司签订劳动合同，以明确双 方的权利和义务，建立起合法的劳动关系。 第三条、 合同签署权限 一、 董事会负责与其直接任命人员签订劳动合同。 二、 由公司法定代表人，或由公司法定代表人授权公司总裁代表公 司与除上条之外的人员签订劳动合同。 三、 劳动合同统一由人力资源部组织签订及存档。 第四条、 劳动合同采用书面形式，分为主件与附件两部分。主件 为《劳动合同书》，附件为因参加培训学习等原因签订的有关协议书等。 第五条、 一、 签订时间 在新进员工办理完入职手续之后的 5 个工作日内，公司与其 签订《试用协议》（附件一）。试用期通常为 3 至 6 个月，根据试用期间 工作表现，试用期可提前结束。 二、 根据岗位性质差异，试用采用在岗试用和项目试用两种形式。 其中，项目试用是指由拟被聘用人员直接参与到公司的项目中去，在项目 中对其能力等进行直接的先期考察，尽量避免公司的雇佣风险。 三、 在员工被批准转为正式员工后，双方签订正式《劳动合同书》 （附件二）。 四、 新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动 关系（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个 人声明）后，公司方与之签订试用协议或劳动合同。 第六条、 一、 签订劳动合同的期限 对于一般员工，原则上签订 1 年期合同；对于技术、市场等 高级技术管理岗位员工，可签订 2-3 年期合同期；对于董事会直接任命人 员的劳动合同期限由董事会确定。 二、 续订劳动合同时，原则上与原合同期限相同。 第七条、 订立劳动合同应约定生效时间。没有约定的，以当事人 签字或者盖章的时间为生效时间。当事人签字或者盖章的时间不一致的， 以最后一方签字或者盖章的时间为准。 第八条、 公司每月 30 日之前以货币形式支付员工工资，员工工资 不低于北京市最低工资标准。按岗取酬，岗变薪变。 第九条、 公司按国家和北京市有关规定为员工缴纳养老、医疗、 失业、工伤等社会保险，建立住房公积金。 第十条、 员工要求提前解除劳动合同的，按《招聘录用、试用考 核及离职管理办法（试行）》等规定执行。 第十一条、 员工被提前解除劳动合同，符合劳动合同书中约定应 支付经济补偿金的，公司按北京市有关规定进行经济补偿。 第十二条、 本办法如与国家法律法规及有关行政部门的规定相抵 触的，以国家法律法规及有关规定为准。 第十三条、 本办法由公司人力资源部负责解释。 第十四条、 本办法经董事会批准后实施。 附： 1、试用协议 2、劳动合同书 附件一： 员工试用协议 甲方： 有限公司 乙方： 身份证号码： 根据《劳动法》以及《北京市劳动合同规定》等国家及北京市有关规定， 甲乙双方经平等协商，自愿签订本协议,共同遵守本协议所列条款。 一、 乙方同意根据甲方工作需要，担任 部门 岗位工作。 本协议有效期内，甲方可以根据工作需要随时调整乙方的工作岗位。 二、 自本协议双方签字之日起至 年 月 日为试用期。本协议试用 期满终止。 三、 根据乙方工作表现和工作业绩，乙方可以提前转为正式员工。乙方 提前转正时，须经主管部门领导和人力资源部门签字认可后，报公司总裁批准。 四、 甲方每月 30 日前向乙方支付工资，乙方试用期工资为 元/月 （人民币）。 公司其他福利待遇及考核奖金按公司有关规定执行。 五、 双方协商同意，待本协议期满、经甲方考核合格并转为甲方正式员 工后，甲方再按国家及北京市有关规定为乙方办理有关社会保险等手续。 六、 甲方工作时间为每天八小时，每周工作五天，周一至周五。 七、 乙方应遵守甲方规定的各项规章制度，认真接受甲方组织的上岗培 训，服从上级的工作安排，努力掌握岗位专业知识和技能，不断丰富自己。 八、 乙方承诺其向甲方提供的所有有关其个人能力及工作经历等背景 资料，完全是真实有效的。乙方同意，若甲方发现其有任何虚假行为，甲方可 以立即解雇乙方，并可以要求乙方支付一定经济赔偿金。 九、 本协议有效期内，甲、乙双方有权随时终止本协议，但在乙方提出 终止本协议时，其必须自提出终止本协议之日起 2 个工作日内办理完工作交接 等离职手续。乙方未办理完工作交接手续、擅自离职的，甲方将不向其支付已 出勤工资；给甲方造成损失的，乙方应承担相应的赔偿责任，后果严重的，甲 方将保留诉诸法律的权利。乙方在离职手续办妥 7 日后，可以领取已出勤工资。 十、 本协议有效期内，乙方在社会上从事的与工作无关的任何其他活 动均与甲方无关；乙方不得从事任何其他兼职工作，如经发现，甲方可以立即 解雇乙方，并可以要求乙方支付一定经济赔偿金（原则上不超过乙方已出勤工 资总额）。 十一、 乙方在试用期违反公司的规章制度，给甲方造成直接经济损失的， 乙方须进行相应赔偿，后果严重的，甲方有权诉诸法律。 十二、 乙方试用期满经考核合格，甲方按有关规定为乙方办理转正手续， 乙方享受正式员工待遇。 十三、 本协议自双方签字之日起生效。协议一式贰份，甲乙双方各执一份。 十四、 双方签订的《保密协议》作为本协议的附件，具有同等法律效力。 十五、 本协议未尽事宜，双方协商解决。 十六、 本协议解释权在公司人力资源部。 甲方： 有限公司 乙方（签字）: 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 员工保密协议 甲方： 乙方： 有限公司 身份证号码: 甲、乙双方经过平等协商，根据国家有关规定，就乙方保守甲方商业 秘密等事宜，自愿订立本协议，共同遵守本协议所列条款。 第一条、 乙方保守其在与甲方劳动关系存续期间所获知的与甲方 或其关联单位经营、管理等有关的信息。包括但不限于甲方的： （一） 技术资料、图纸、各类纸本及电子版文件资料、财务资料、劳 资资料、会议记录及档案材料等； （二） 销售策略、业务渠道、客户名录； （三） 专有技术、专利、商标、经营管理诀窍以及各种运行资料； （四） 用于员工培训所做出的教材、讲稿、图纸，以及其他有关经营思 路、经营方向确定或预测的文件或信息； （五） 客户、业务合作单位，以及甲方关联单位的资料； （六） 甲方或其关联单位过去、现在或将来的研究、发展及 /或商业活动 有关的信息； （七） 其他不为公众所知，并能给甲方或他人带来经济利益的技术信息、 经营信息及其他信息。 第二条、 乙方保证： （一） 绝对不将本协议第一条所明确之信息以各种可能之方式告知 甲方的竞争对手、同业单位，以及可能对甲方产生负面影响的企业、事业 单位、公司、其他单位或个人； （二） 未经许可，不得查阅甲方档案资料或获知非本人业务范围之 内的任何信息。 第三条、 甲、乙双方提前终止《试用协议》，或协议期限届满未 续签的，乙方应于终止之日、或者协议期限届满之日起 2 个工作日内办理 完工作交接，退还其所控制的、有关甲方的全部书面及/或描述性物品， 包括但不限于图纸、蓝图、描述、磁盘、磁带、论文、文件或其他包含本 合同所约定信息的其他媒体。 乙方未按本规定办理工作交接的，甲方将按公司有关规定处理。 第四条、 甲、乙双方劳动关系终止后，乙方仍应保守其在与甲方 劳动关系存续期间所获知的第一条所确定的甲方信息。 第五条、 若乙方违反本协议约定，导致甲方损失发生时，乙方应 承担赔偿责任，并承担甲方因此而支付的全部费用。 同时，甲方将不再继续履行或终止发放甲方所予以乙方的、国家规定 以外的任何承诺奖励。 第六条、 本协议作为双方《试用协议》的附件，与《试用协议》 具有同等法律效力。 第七条、 本协议自双方签字之日起生效，一式贰份，甲乙双方各 执一份。 本协议解释权在公司人力资源部。 甲方： 日期： 年 月 日 乙方（签字）： 日期： 年 月 日 附件二： 劳动合同书 甲 方： 乙 方： 有限公司 签订日期： 年 月 甲方： 日 法定代表人或授权人： 注册地址： 乙方： 出生日期： 性别： 身份证号码： 年 在甲方工作起始时间： 家庭住址： 邮政编码： 月 年 日 月 日 户口所在地： 省(市) 区(县) 街道(乡镇) 根据《劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同， 共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 第一条、 本合同于 本合同为 （有/无）固定期限劳动合同。 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。 本合同于 年 月 日终止。 二、工作内容 第二条、 乙方同意根据甲方工作需要，担任 部门 岗位工作。 第三条、 乙方需完成的工作数量及达到的质量标准将由甲方根据自身 经营特点，参照行业标准，自主与乙方约定。 三、劳动保护和劳动条件 第四条、 甲方安排乙方执行标准工时制度。 乙方每日工作时间 8 小时，每周工作 40 小时。 第五条、 甲方安排乙方加班的，应按国家有关规定向乙方支付加班费。 第六条、 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产 工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度。 第七条、 甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动 纪律和甲方规章制度的教育。 四、劳动报酬 第八条、 甲方每月 30 日前以货币形式支付乙方工资，乙方月工资标 准按甲方《薪资管理制度（试行）》执行。 乙方在试用期间的工资不低于北京市规定的最低工资标准。 第九条、 因甲方生产工作任务不足，使乙方待工的，甲方可以根据工 作需要调整乙方岗位，并按岗变薪变的原则、按调整后的岗位核发乙方薪资。 五、保险福利待遇 第十条、 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方 办理有关社会保险手续。 第十一条、 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇、病假工资按国家及 北京市有关规定执行，国家没有明确规定的按甲方有关规定执行。 第十二条、 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关 规定执行。 第十三条、 保险、午餐补贴等。 甲方为乙方提供的福利待遇包括按国家规定的基本社会 六、劳动纪律 第十四条、 甲方根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。 乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方有权根据规章制度进行处理， 直至解除本合同。 第十五条、 乙方应遵守劳动纪律和规章制度，遵守劳动安全卫生、 生产工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；保守甲方 商业秘密；积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。 七、劳动合同的变更、解除 第十六条、 有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办 理变更合同手续： (一) 甲乙双方协商一致的； (二) 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的； (三) 订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。 第十七条、 当事人依据第十六条第（二）项的约定，一方要求变更 本合同的，应将变更要求书面通知另一方，另一方应在 15 日内（含 15 日） 书面答复对方；15 日内未答复的视为不同意变更本合同。 第十八条、 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 第十九条、 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，按照甲方单位规定或者本合 同约定可以解除劳动合同的； （三）严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十条、 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前 30 日以书面形式通知乙方： (一) 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由 甲方另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，甲 方无法另行安排工作的； (二) 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三) 本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行， 经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十一条、 甲方有下列情形之一，确需裁减人员的，应当提前 30 日向全体职工说明情况，听取职工代表的意见，经向劳动和社会保障部门报告 后，可以解除合同： （一）濒临破产进行法定整顿期间的； （二）因防治工业污染源搬迁的； （三）生产经营状况发生严重困难的。 第二十二条、 乙方有下列情况之一的，甲方不得依据本合同第二十 条、第二十一条解除本合同： (一) 患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的； (二) 患病或非因工负伤、在规定的医疗期内的； (三) 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； (四) 在甲方连续工作 10 年以上，且距法定退休年龄不满 5 年的； (五) 复员、转业退伍军人初次参加工作未满 3 年的； (六) 建设征地农转工人员初次参加工作未满 3 年的； (七) 义务服兵役期间的。 第二十三条、 乙方解除本合同，应当提前 30 日以书面形式通知甲方， 甲方应予以办理相关手续。但乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕的除外。 第二十四条、 有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合 同： (一) 在试用期内的； (二) 甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； (三) 甲方未按照本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； (四) 甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的。 第二十五条、 本合同期限界满后，因甲方原因未办理终止手续，乙 方要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除。 八、劳动合同的终止、续订 第二十六条、 有下列情形之一的，本合同终止： (一) 合同期限届满的； (二) 合同约定的终止条件出现的； (三) 乙方达到法定退休条件的； (四) 甲方依法破产、解散的； (五) 法律、法规、规章规定的其他情形。 第二十七条、 本合同期限界满前 30 日，甲方应将终止或续订劳动合 同意向以书面形式通知乙方。甲方未提前通知乙方而终止劳动合同的，以乙方 上月日平均工资为标准，每延迟 1 日，支付乙方 1 日工资的赔偿金。 第二十八条、 有下列情形之一的，应续订本合同并及时办理续订手 续： (一) 甲乙双方同意续订劳动合同的； (二) 本合同期限届满后，未办理终止劳动合同手续仍存在劳动关系，乙方 要求续订劳动合同的。 出现本条第（二）项情况，双方就续订的劳动合同期限协商不一致时，续 订的劳动合同期限从签字之日起不得少于 12 个月；乙方符合续订无固定期限 劳动合同条件的，甲方应与其签订无固定期限劳动合同。 九、经济补偿与赔偿 第二十九条、 发生下列情形之一的，甲方按下列标准向乙方支付经 济补偿金： (一) 甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间 工资报酬的，除全额支付乙方工资报酬外，还应加发相当于工资报酬 25%的 经济补偿金； (二) 支付乙方的工资报酬低于北京市最低工资标准的，在补足低于标准部 分的同时，另外支付相当于低于部分 25%的经济补偿金。 第三十条、 有下列情形之一的，甲方根据乙方在甲方工作年限和乙 方解除本合同前 12 个月的平均工资，工作每满 1 年支付 1 个月工资的经济补 偿金，不满 1 年的按 1 年计算，最多不超过 12 个月： (一) 经与乙方协商一致，甲方解除本合同的； (二) 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作， 由甲方解除本合同的； (三) 本合同期限届满，因甲方原因未办理终止手续仍存在劳动关系，甲方 与乙方协商一致，解除劳动关系的。 第三十一条、 有下列情形之一的，甲方解除本合同，应根据乙方在 甲方工作年限，每满 1 年支付乙方相当于甲方上年月平均工资 1 个月工资的经 济补偿金，不满 1 年的按 1 年计算，如乙方解除本合同前 12 个月的平均工资 高于甲方上年月平均工资，按本人月平均工资计发： (一) 乙方患病或者非因工负伤，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排 的工作的； (二) 本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行， 经甲乙双方协商不能就变更本合同达成协议的； (三) 甲方裁减人员的。 第三十二条、 京市最低工资。 甲方向乙方支付的经济补偿金的计发标准不得低于北 第三十三条、 甲方解除本合同后，未按规定发给乙方经济补偿金的， 除全额发给经济补偿金外，还需按该经济补偿金数额的 50%支付额外经济补 偿金。 第三十四条、 甲方依据本合同第二十条第（一）项解除劳动合同的， 应支付不低于 6 个月工资的医疗补助费。患重病的还应加发 50%的医疗补助 费，患绝症的加发 100%的医疗补助费。 第三十五条、 甲方违反本合同约定解除劳动合同或由于甲方原因订 立无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。 第三十六条、 对于甲方出资培训和出资招接收的乙方，乙方违反本 合同的约定解除本合同的，乙方应按甲方的有关培训管理规定支付赔偿金。 第三十七条、 乙方因存在本合同规定的第十九条第（二）项、第 （三）项规定的情形，被甲方解除本合同，且给甲方造成损失的，应当承担赔 偿责任。 第三十八条、 乙方违反本合同约定条件解除劳动合同或违反保守商 业秘密事项，给甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。 第三十九条、 乙方提前解除劳动合同，每提前一个月需向甲方支付 乙方解除本合同前本人前 12 个月的月平均工资 8％的违约金。但经双方协商 就提前解除本合同达成一致的，甲方可以免除乙方应缴纳的违约金。 十、保密 第四十条、 乙方应保守其在与甲方劳动关系存续期间所获知的与甲 方或其关联单位经营、管理等有关的信息。包括但不限于甲方的： （一）技术资料、图纸、各类纸本及电子版文件资料、财务资料、劳资 资料、会议记录及档案材料等； （二）销售策略、业务渠道、客户名录； （三）专有技术、专利、商标、经营管理诀窍以及各种运行资料； （四）用于员工培训所做出的教材、讲稿、图纸，以及其他有关经营思 路、经营方向确定或预测的文件或信息； （五）客户、业务合作单位，以及甲方关联单位的资料； （六）甲方或其关联单位过去、现在或将来的研究、发展及 /或商业活动 有关的信息； （七）其他不为公众所知，并能给甲方或他人带来经济利益的技术信息、 经营信息及其他信息。 第四十一条、 乙方保证： （一） 绝对不将本协议第四十条所明确之信息以各种可能之方式告知甲 方的竞争对手、同业单位，以及可能对甲方产生负面影响的企业、事业单位、 公司、其他单位或个人； （二） 未经许可，不得查阅甲方档案资料或获知非本人业务范围之内的 任何信息。 第四十二条、 甲、乙双方提前解除或终止劳动合同，或劳动合同期 限届满未续签的，乙方应于解除或终止之日，或者劳动合同期限届满之日起 5 个工作日内办理完工作交接，退还其所控制的、有关甲方的全部书面及/或描 述性物品，包括但不限于图纸、蓝图、描述、磁盘、磁带、论文、文件或其他 包含本合同所约定信息的其他媒体。 乙方未按本规定办理工作交接的，甲方将按公司有关规定处理。 第四十三条、 甲、乙双方劳动关系解除或终止后，乙方仍应保守其 在与甲方劳动关系存续期间所获知的第四十条所确定的甲方信息。 第四十四条、 若乙方违反本合同约定，导致甲方损失发生时，乙方 应承担赔偿责任，并承担甲方因此而支付的全部费用。 同时，甲方将不再继续履行或终止发放甲方所予以乙方的、国家规定 以外的任何承诺奖励。 十一、 第四十五条、 劳动争议处理及其它 双方因履行本合同发生争议，应协商解决；协商不成 的，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起的 60 日内向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 第四十六条、 甲方根据国家政策及当地政府法律法规所制订并已发 布及不时发布的公司管理规定、各项规章制度、各专项协议书及甲方与乙方基 于本合同不时签订的其他有关合同协议，作为本合同的附件，具有同等法律效 力。 第四十七条、 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖 的，按有关规定执行。 第四十八条、 甲方（公章） 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 乙方（签字） 法定代表人或委托代理人 （签字） 签订日期： 年 月 日 劳动合同续订书 本次续订劳动合同期限类型为 日，续订合同 终止。 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 甲方 （盖章） 乙方 （签字或盖章） 法定代表人 或委托代理人（签章） 本次续订劳动合同期限类型为 日，续订合同 终止。 年 月 日 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 甲方 （盖章） 乙方 （签字或盖章） 法定代表人 或委托代理人（签字或盖） 年 月 日 劳动合同变更书 经甲乙双方平等自愿、协商同意，对本合同做以下变更： 甲方 （盖 章） 乙方 （签字或盖章） 法定代表人 或委托代理人（签字或盖章） 年 月 日
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【招聘体系-表格】人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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高层管理人员保密协议
内蒙古**房地产开发有限责任公司 内蒙古**房地产开发有限责任公司保密协议 甲方：内蒙古**房地产开发有限责任公司 乙方： 甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和内蒙古**房地产开发 有限责任公司《保密制度》以及国家、地方政府有关规定,双方在遵循平等自愿、 协商一致、诚实信用的原则下,保障甲方利益不受损失,确保乙方职业道德和行为 操守,现就甲方商业秘密保密事项达成如下协议： （一）、保密内容 1、甲方的重大决策； 2、甲方经营活动中尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营方 案、经营项目、经营决策等； 3、甲方内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、重要的会议记录； 4、甲方财务预决算报告及各类财务凭证、帐册、报表； 5、甲方统计报表、审计报告书； 6、甲方职员档案、工资、劳务收入资料； 7、其它经甲方确定应当保密的事项:甲方工程技术方案、规划设计、制造方法 配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、技术报告、检测报告、图纸、样 品、操作手册、技术文档、客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、进货渠道相 关的函电等等。 （二）、保密范围 1、乙方在劳动合同期前所持有的研发成果和技术秘密,经双方协议乙方同意 被甲方应用的； 2、乙方在劳动合同期内职务发明、工作成果、研发成果和专利技术； 3、乙方在劳动合同期前甲方已有的商业秘密； 4、乙方在劳动合同期内甲方所拥有的商业秘密。 （三）、双方约定内容 1、乙方不以公司资料及相关数据、技术等谋取个人利益,或作其他与甲方无关 的商业性及非商业性用途； 2、乙方决不向任何人或机构宣传和传播有关甲方及业务之商业机密资料； 3、甲方提供正常的工作条件,为乙方职务发明、研发成果提供良好的应用和 工作条件,并根据创造的经济效益给予奖励； 4、乙方必须按甲方的要求从事经营项目和研发项目设计与开发,并将经营、设 计与开发的成果、资料交甲方,甲方拥有所有权和处置权； 5、未经甲方书面同意,乙方不得利用甲方的商业秘密进行新产品的设计与开 发和撰写论文向第三者公布； 6、双方解除或终止劳动合同后,未经甲方书面同意,乙方不得向第三方公开 甲方所拥有的未被公众知悉的商业秘密,直到这些信息在本行业中成为公知性信 内蒙古**房地产开发有限责任公司 息为止 ； 7、乙方必须严格遵守甲方的保密制度,防止泄露甲方的商业秘密； 8、乙方不论因何种原因离开公司,同样遵守本协议书之一切约定； 9、《内蒙古**房地产开发有限责任公司保密制度》中其它有关规定； 10、乙方同意,自己在受甲方聘用期间决不从事同甲方具有竞争性的业务,决不 同时接受甲方竞争对手的聘用,决不对甲方竞争对手提供咨询、顾问性服务,也不 唆使甲方的任何职工接受外界聘用。 （四）、保密期限 1、劳动合同期内； 2、甲方的专利技术未被公众知悉期内。 （五）、违约责任 1、在劳动合同期内,乙方违反此协议,虽未造成甲方经济损失,但给甲方正常 生产经营活动带来麻烦的,甲方有权调离乙方涉密岗位,并予以行政处分； 2、在劳动合同期内,乙方违反此协议,造成甲方轻微经济损失的,甲方可解除 乙方的劳动合同； 3、在劳动合同期内,乙方违反此协议,造成甲方较大经济损失或甲方重大经 济损失的,甲方予以乙方解除的行政处罚,并追加经济损失赔偿,构成犯罪的,上诉 人民法院,依法追究乙方刑事责任； 4、甲、方 双方因履行本协议发生争议和违约责任的执行超过法律、法规、赋 予双方权限的,可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。 （六）、其他 本协议一式两份,甲、乙双方各执一份,经甲、乙双方签字盖章之日起生效。 甲方(盖章) ： 乙方签名： 法定代表人签字： 年 月 日 公司领导审批： 年 月 日 2014 年 7 月 6 日
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为什么薪酬需要保密
为什么薪酬需要保密_薪酬体系设计的目的 为什么薪酬需要保密 一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释 。 还有一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲 的工资才能“请神”入驻。一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能 行吗? 二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解， 它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使 职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。由于公 司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦 将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的 外流，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不 烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。 三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如 不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬 制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。此外，如果业绩 评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学 在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制 度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。 实际上，许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效差的 员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例 ， 任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他 们的收入保密。 薪资的保密制度来源于企业间的竞争，特别是人才的竞争。当然薪资的 保密有利也有弊。 其利在于： 1、薪资是企业的一种资源，在市场竞争中应该受到保护。不同企业间 薪资保密是可以起到恶意竞争的局面; 2、员工个人的薪资保密是个人的隐私。我们均知道隐私权问题最早来 自于外国。外企或合资企业均强调薪资保密。是为了保障员工之间合理竞争 拿薪，避免优秀员工受到同事的妒忌，形成不良气氛。 弊端在于：薪资的保密首先从制度上为不公平合法化找到了外衣。你永 远不知道别人的收支，这样腐败就制度化了。 公司薪酬体系设计的程序 薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成 的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过 程。 培育管理环境 薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠 完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土 壤:与上层沟通好，获得支持;与中层沟通好，获得配合;与员工沟通好，获得 认同。 工作分析 工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随 后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上 级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场 工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工 作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件;工作规范以职 位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。 职位评价 职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有 : 排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学 的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水 平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做"点值"或"点 数"，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点 数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。 著名的 HAY 海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、 职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表 现出来的。 薪酬市场调查 由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪 酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上 市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考 作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、 盈利情况、员工层次等等。 其他制度衔接 上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、 相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员 工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、 晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程， 需要全体员工的参与和认可。 公司薪酬体系设计的策略 薪酬策略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水 平定位。通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。一 般有三种策略: 市场领先策略 薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平 市场协调策略 又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与 市场平均水平持平; 市场追随策略 即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。 事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职 位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相 同的薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对 普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的几层岗位采取市场追随 策略。
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员工离职申请
员工离职申请表 填表日期： 姓名 性别 部门 职务 入职日期 离职类别 申请离职日期 预计离职日期 离职原因 离职员工 对公司的建议 ☐ 同 意 申 请 ☐ 其 他 意 见 ☐ 其 他 意 见 ☐ 其 他 意 见 ☐ 其 他 意 见 所属部门意见 签名： ☐ 部门分管领导 意见 同 意 申 请 签名： ☐ 人力资源部门 意见 同 意 申 同 意 申 日期： 请 签名： ☐ 日期： 日期： 请 总经理审批 签名： 日期： 离职员工确认 本人同意移交以上事项所有内容，有关离职手续已按规定办妥；已将公司重要资料交 还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关、技术机密；确认从即日起与公司 结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司无关。 当事人签字： 日期： 员工离职交接表 姓名 性别 入职日期 部门 职务 离职日期 办理事项内容 所属部门工作交接情况 办理状况 接收人签字 1.工作事务交接。 ☐已办理 ☐未办理 2.个人保管使用工具交接。 ☐已办理 ☐未办理 3.交还相关重要文件资料。 ☐已办理 ☐未办理 4.离职人员所使用账号密码。 ☐已办理 ☐未办理 5.移交员工离职申请表。 ☐已办理 ☐未办理 6.其他交接事项。 相关部门需办事项 核准月出勤天数： 人事部交接 情况 社保情况： 经办人： ☐餐柜钥匙已退 行政部交接 情况 还 ☐餐卡已退 日期： ☐用餐无欠费 ☐车辆通行证已归 ☐电脑、办公桌椅、办公用品是否完好 ☐其他 经办人： ☐无欠款 ☐欠款结清 日期： ☐其他 财务部交接 情况 经办人： 仓库交接情 况 日期： 物品领用清单及现金价值： 经办人： 日期： 注：1.试用期员工必须提前 7 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时时 提交人事部； 2.离职当日，请按《员工离职交接表》进行工作交接
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表32-保密协议书
保密协议书 甲方（员工）： 乙方（企业）： 鉴于甲方在乙方任职，并获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职期间及离职 以后保守乙方行业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度， 履行与其工作岗位相应的保密职责。乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处， 甲方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者 持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的公司资源（国外代理，航 线运价，签约公司，公司原有客户等）的秘密或其他行业秘密信息，以保持其机密性。 第二条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、公布、发布、出 版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘 密的乙方的其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的海运资源或 其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 第三条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于 第三方但乙方承诺有保密义务的公司资源秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一 样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。 甲方离职 后承担保密义务的期限为自离职之日 5 年内 。 甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。 第四条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、 笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论 这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方 已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应当在甲方返还这些载体时，给予甲方相 当于载体本身价值的经济补偿。 第五条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财物，包括记载 着乙方秘密信息的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可 以从载体上消除或复制出来时，可以由乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体 上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载体返还，乙方也无须给予甲方 经济补偿。 第六条 本合同提及的公司资源秘密，包括但不限于：国外代理，航线运价，客户名单、行 销计划、定价政策、财务资料、签约公司，公司原有客户等，复印、摘抄、随意或恶意拿走乙 方有保密级别的文件、资料、会议记录、信件、方案、图片、电脑软件，乙方机构的设置、编制、 人员名册和统计表、奖惩材料、考核材料。 第七条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项工资所代表的 工作期间为任职期间。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的 时间为准。 甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。 第八条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提交青岛仲裁委员会 仲裁。 第九条 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付其年收入 30 倍的违约金 ；无 论违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给 乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额 中抵扣。 第十条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 第十一条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。本合同的修改必 须采用双方同意的书面形式。 甲方： 身份证号： 地址: 电话: 年月日 乙方： 法定代表: 地址: 电话: 年 月 日
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