新员工关怀问卷(最新))
新工关怀问卷表 部门 姓名 时间： 年 月 日 欢迎并祝贺您成为“****”大家庭中的一员！ 请您认真回答每个问题，不要做任何猜测或掩饰，我们需要的不是正确或错误的答案， 而是你自己最真实感觉或看法，为自己的未来负责，也为公司负责。 一、 单选（请在您需要的答案代号上划勾）： 1. 你对公司的整体环境感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 2. 你对公司的就餐感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 3. 你对公司的住宿感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 4. 你是否已经适应目前的生活环境？ A、非常适应 B、适应 C、适应中 D 不适应 E 非常不适应 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 5. 你认为公司工作场所环境如何？ A 很好 B 较好 C 一般 D 较差 E 非常差 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 6.现在的工作时间或加班时间的安排是否合理？ A 很合理 B 较合理 C 一般 D 不适合 E 很不合理 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 7. 您认为自己的才能在目前的岗位上是否得以发挥？ A 充分发挥 B 发挥尚好 C 部分发挥 D 没有发挥 E 完全没发挥 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 8、你的工作是否得到了领导及同事的认可？ A 非常认可 B、较认可 C、一般 D 不认可 E 非常不认可 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 9. 您在工作与生活上的问题是否有得到上司关心？ A 经常有 B 偶尔有 C 极少有 D 没有 E 从来没有 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 10. 部门在安排加班和绩效考评方面公平度如何？ A 非常公平 B 公平 C 一般 D 不公平 E 非常不公平 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 11. 对你的工作职责是否明确？ A 非常明确 B 明确 C 较明确 D 不明确 E 非常不明确 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 12. 你与同事的工作关系是否融洽？ A 很融洽 B 较融洽 C 一般 D 不融洽 E 非常不融洽 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 13. 除薪酬外，你最看重什么？ A 提高自己能力的机会 B 好的工作环境 C 和谐的人际关系 D 工作的成就感 如果 A/B/C/D 项都没有，请写出答案:_______________________________________________ _ 14. 你认为目前的工作？ A 很合适，并且有信心、有能力做好 B 是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C 不是我理想的工作，但我能够做好 D 工作环境、公司文化、管理理念等不太适合， E 非常不适合，我想马上换工作 希望换一个岗位 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:___________________________________________________ _ 15. 你认为公司在办理新进员工入职流程方面有那些不合理的地方，请写出你的意见？ :
2 页
452 浏览
新员工满月关怀记录表
新员工满月关怀记录表 姓名： 部门： 职位： 入职日期： 转正日期： 直属领导： 谈话日期： 谈话方式： □面谈 □电话 谈话人： 谈话主题： 新员工“满月”工作情况及生活状况 1.简要概述你入职之后做了哪些方面的工作？对本职工作了解熟悉程度？ 请谈谈您的看法： 2.您是否已经适应了公司的工作环境、工作时间和劳动强度？ 请谈谈您的看法： 3.在你工作期间有没有经常得到上级和同事的指点和帮助？与他们的配合程度如何？ 请谈谈您的看法： 员工 4.请问你对目前工作内容能否初步胜任？需要得到怎么样的帮助（培训、指导）？ 请谈谈您的看法： 5.对现有工作及生活是否满意？（工作强度，环境，薪资，生活状况等） 请谈谈您的看法： 6.接下来你的目标是什么？为实现目标，你准备做哪些安排？你希望公司给你提供哪些帮助？ 请谈谈您的看法： 7.其他建议： 工作能力： 工作态度： 学习能力： 沟通能力： 发展潜力： 直接上级评 需要改进的方面: 价 与同事的关系： 其他建议： 非常感谢您的意见！ 员工签字： 日期： 谈话人签字： 日期： 直接上级签字： 日期：
2 页
381 浏览
新员工试用期关怀计划
新员工试用期关怀方案 一、 目的 1、 保障新员工的健康成长、促进人才的可持续发展； 2、 帮助新员工更快的融入团队，适应新环境，消除隔阂，减少陌生感，创 造相互了解、沟通的机会； 3、 使新员工尽快了解部门及岗位职责，逐步适应岗位要求。 二、 具体措施 内容 细则 清单 执行时间 执行部门 入职 办理入职手续 相关入职表单，行政 及 IT 设备和信息。 入职当天 人事行政部 办公环境及同事引导 办公区域地图、通讯 录。 入职当天 人事行政部 发送新员工入职通告 《员工手册》 入职当天 人事行政部 介绍岗位职责 《岗位说明书》 入职当天 人事行政部 新员工入职培训：人事、财务、IT 管理制度 相关制度（FTP） 入职当月 人事行政 部、财务部 相关资料 试用期内 部门岗位培训：师带徒形式 新员工岗位培训资料 试用期内 第一、二、三周采取访谈的形式， 了解新员工的想法 《新员工周访谈表》 第一、 二、三周 第一、二、三月月末临近采取考核 的形式，了解员工在本岗位的适用 程度。 《新员工月度考核 表》 第一、 二、三月 互识 工作安 排 培训 访谈与 考核 职能部门培训：市场、产品、技 术、物流、商务等 人事行政 部、各职能 部门 人事行政 部、用人部 门 人事行政 部、用人部 门 人事行政 部、用人部 门 三、 程序 办理入职手续 阅读《员工手册》 办公环境及同事指引 领用相关用具、用品、设备、 信息，引导入座 人力资源部发送新员工通告 （邮件） 部门工作安排及发放 《岗位说明书》 入职培训 新员工首月内每周访谈（HR-新员工-用人部门 新员工月度考核-（HR-新员 工-用人部门） 结果反馈与沟通 结果汇总（做好记录为转正、 岗位管理等作依据） 四、 原则与意义 1、 方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼，创造交流与融入机会，制 造通道，并及时发现问题、交流解决。 2、 意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以温 情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归 宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并 提高敬业度之后，整个工作效率将提高。 五、 附件 1、 《新员工周访谈表》 2、 《新员工月度考核表》
3 页
428 浏览
员工沟通与关怀实施方案
目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象分类 3 员工关怀的需求分析 4 员工关怀的实施方法 5 费用标准预算 第 1页 1. 员工关怀的核心意义 员工关怀的意义 员工敬业、客户满意、企业发展 员工关怀的目的 培养出更加阳光愉悦的员工心态； 营造出更加和谐融洽的团队氛围； 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现。 把员工当作家人一样来关怀…… . 第 2页 员工沟通与关怀的两大环节 ▪ 需求分析：了解整个 团队士气、氛围和效 率，分析员工心态与 工作状态，掌握员工 关怀的需求状况，确 定整体改善的思路与 关键点，制定针对性 关怀方法。 环节 1 ： 需求分析 关怀实施：选择合适 的方式方法，在恰当 的时机，对团队及特 殊员工进行关注与关 怀；并观察状态，自 我反思，及时调整。 环节 2 ： 关怀实施 第 3页 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的需求分析 3 员工关怀的对象分类 4 员工关怀的实施方法 5 费用标准预算 第 4页 2. 员工关怀的对象 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作性质等要 求，将员工分为四部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、分层次地对员 工实施具有针对性和差异性的系列关怀。 新 员 工 外派 员工 及家 在外 地员 工 高潜 力关 键员 工 普 通 员 工 第 5页 2. 员工关怀的对象 新员工 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、实习生及 新入职的已有工作经验的员工。 长期出差、外派及家在外地员工 主要包括长期出差、外派及孤身在本地工作，家在外地的员工。 高潜力、关键员工 是指由公司确定的高潜力、关键人才。 普通员工 指入公司满一年，在各岗位上工作的员工 第 6页 2.1 关怀对象 - 新员工 关注要点 对于新员工，最常见的问题是“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境 和融入新的团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变：新入公司的应届毕业生和实习生首要先要解决从学生到 员工的角色和心态的转变，部门主管要在员工到岗一周内安排工作经验丰 富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完成转变，最好 是司龄不长的优秀学生代表。 2. 文化融合：新入职的已有工作经验的人员要解决的是文化融合问题， 部门主管要在员工到岗一周内派司龄较长、对企业文化了解较深的员工来帮 助他们完成文化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 第 7页 2.1 关怀对象 - 新员工 沟通与关怀措施 1. 入职培训：组织新员工培训，但对于三类（应届、实习、有工作经验）新员工， 培训的侧重点有所不同。 2. 员工座谈：员工直接主管要定期与新员工进行面对面的沟通交流，入职一个个月 内每周沟通一次，三个月内每两周一次，一年内每月沟通一次，可以采取集体座谈、 分类座谈或者个别座谈的形式，并形成沟通面谈记录。 3. 一对一结对子：部门为每个新员工指定一名工作职责相近、认真负责的老员工作 为“结对子”的“伙伴”，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙 伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，公司给予奖励和津贴。 4. 生活上：由人事行政部负责给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、购物等方 面，协助新员工逐渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。 第 8页 2.2 员工 关怀对象 - 外派员工、家在外地 关注要点 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家， 家庭负担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成 人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可 能会成为员工牵挂的重点。 2. 工作关怀：因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会 倾诉，因此，其直接主管、人事行政部都应给予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 第 9页 2.2 员工 关怀对象 - 外派员工、家在外地 沟通与关怀措施 1. 工作关怀。要求其直接主管每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困 难，让员工感到亲切和温暖，提高员工的忠诚度，沟通要有沟通记录，人事行政部定期 抽查。 2. 家庭关怀。人事行政部建立员工家庭档案，根据信息调查与统计，有选择地对 员工家里的老人、孩子、夫妻等，在其生日、特殊节日的时候，公司给予相应的关怀和 关注；同时对其家庭存在的困难，如孩子上学、老人健康等方面，由公司利用社会关系 尽量给予解决，以此来帮助员工稳定家庭关系，感受到企业的关怀。 3. 持续关注。三必访、节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公 司对自己的关注，从而保持对公司的感情和忠诚度。 第 10页 2.3 关怀对象 - 高潜力、关键人才 关注要点 公司注重高潜力人才和关键人才的成就感和忠诚度培养，让他们的价值能够充分体 现，作用能够充分发挥，创造价值、分享价值，这是高潜力员工在企业长期发展， 关键性核心员工与企业互利双赢的关键。 第 11页 2.3 关怀对象 - 高潜力、关键人才 沟通与关怀措施 1. 工作关怀。要求其直接主管每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困 难，让员工感到亲切和温暖，提高员工的忠诚度。 2. 健康关怀。处于此层面的员工一般工作压力较大，在自身身体健康上投入的精 力不是很多，因此人事行政部可将其作为关注点，组织区别于全体员工的个性化项目体 检、体育活动等。 3. 家庭关怀：主要针对子女、老人的关注，可由公司组织子女相关活动、为老人 安排体检，以及将员工在公司的优秀表现等信息反馈给其家人，增强其家人的荣誉感。 第 12页 2.4 普通员工 关注要点 此层面的员工在企业工作超过一年以上，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦点 在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发其在普通 岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 第 13页 2.4 普通员工 沟通关怀措施 1. 培训辅导。对于知识和技能不足的员工，企业可以通过培训来弥补，并通过劳 动竞赛来激励他们的学习热情。 2. 工作激励。通过其工作绩效，要求直接主管及时对其进行反馈绩效结果，予以表 扬或工作辅导，使其感受到组织对其成长的关注，从而提升工作积极性、团队凝聚力。 3. 日常关怀。三必访、节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公 司对自己的关注，从而保持对公司的感情和忠诚度 第 14页 3. 员工关怀实施计划——员工关怀工具包 Ô±¹¤¹Ø»³¹¤¾ß°ü 第 15页 16 第 16页
16 页
438 浏览
员工关怀实施方案
年度员工关怀实施方案 一 . 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果： —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； —— 积极主动，创造满意； —— 用心用情，融入点滴； —— 承诺必行，忌走形式。 B •2 二 . 员工关怀的重点对象 新 员 工 入司不足 1 年 长期 出差 及 外派 员工 长期在外 核 心 人 才 管理干部、高 级专业人才 普 通 员 工 入司超过 1 年 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作 性质等要求，将员工分为四部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、 分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 B •3 2.1 员工关怀的重点对象－－新员工 新员工 关注要点 关怀措施 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自社 会招聘的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态转变 问题，部门要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完成转 变。 2. 融合：新入职的已工作人员的首要任务是融合，企业要派司龄较长、了解企业较深、贡献较 大的员工来帮助他们完成融合，让他们尽快认同公司。 1. 入司培训：企业要组织专门的新员工培训，但对于三类不同的新员工，培训的侧重点有所不 同。 2. 员工座谈：领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每两周沟通一次， 三个月至一年内最好每月沟通一次，可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入了 解新员工的思想动态和需求。 3. “ 结对子”：给每个新员工指定安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为“结对子” 的“伙伴”，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的 一种认可和荣誉，公司可考虑给予一定的奖励。 4. 关怀：要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、工作资源和环境等方面，协助新员工逐 渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。 •4 B 2.2 员工关怀的重点对象－－长期出差及外派员工 长期出差及 外派员工 关注要点 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负 担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可能会成为员工 牵挂的重点。 2. 工作关怀：因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 1. 工作关怀：直接领导每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困难，让员工感到亲切和温 暖，提高员工的忠诚度。 关怀措施 2. 家庭关怀：根据信息调查与统计，有选择地对员工家里的老人、孩子、夫妻等，在其生日、特 殊节日的时候，公司给予相应的关怀和关注；同时对其家庭存在的困难，如孩子上学、老人健康 等方面，由公司利用社会关系尽量给予解决，以此来帮助员工稳定家庭关系，感受到企业的关怀。 3. 持续关注：三必访、节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关注， 从而保持对公司的感情和忠诚度。 •5 B 2.3 员工关怀的重点对象－－核心人才 核心人才 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面“不可代替”的员工。 关注要点 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能够充分体现，作用能 够充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心员工与企业互利双赢的关键。 关怀措施 1. 工作关怀：要求其直接领导每月主动与其沟通一次，了解工作情况、生活困难， 让员工感到亲切和温暖，提高员工的忠诚度。 2. 健康关怀：处于此层面的员工一般工作压力较大，在自身身体健康上投入的精力 不是很多，因此公司的主管领导、综合办等都可将其作为关注点，组织体检、体育 活动等。 3. 家庭关怀：主要针对子女、老人的关注，可由公司组织子女相关活动、为老人安 排体检，以及将员工在公司的优秀表现等信息反馈给其家人，增强其家人的荣誉感。 •6 B 2.4 员工关怀的重点对象－－普通员工 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦 点在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发 其在普通岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 1. 培训辅导：对于知识和技能不足的员工，公司可以通过培训来弥补，并通过评比来和考核激 关怀措施 励他们的学习热情。 2. 职业规划：为员工建立相应的职业规划，使员工能充分了解公司的人才需求，建立自己的职 业目标，明确努力工作的回报。 3. 工作激励：通过其工作绩效，要求直接主管及时对其进行反馈绩效结果，予以表扬或工作辅 导，使其感受到组织对其成长的关注，从而提升工作积极性、团队凝聚力。 4. 日常关怀 : 三必访、节日关怀等关怀方式要持续开展，让员工始终能感受到公司对自己的关 注，从而保持对公司的感情和忠诚度 B •7 三 . 员工关怀的两大关键环节 ▪需求分析：了解整个团队士气 、氛围和效率，分析员工心态 与工作状态，掌握员工关怀的 需求状况，确定整体改善的思 路与关键点，制定针对性关怀 方法。 关怀实施：选择合适的方 式方法，在恰当的时机， 对团队及特殊员工进行关 注与关怀；并观察状态， 自我反思，及时调整。 环节 1 ： 需求分析 环节 2 ： 关怀实施 B •8 利用座谈、头脑风暴， 集中了解民意、抓住问 题重点 通过观察与反思， 发现员工需求；要 透过现象看到本质， 深入了解问题背后 的问题，才能从根 本上解决问题。 员工需求调查 运用的工具方法 问 卷 调 查 日常观察与反思 员 工 座 谈 四 . 员工关怀需求分析 定期进行，制定不 同的主题和形式， 利用这种主动型管 理工具和沟通渠道， 发现问题，寻求解 决办法。 员工沟通日 通过问卷调查，收集潜 在需求，深入分析问题 根源 B •9 五 . 员工关怀实施计划 计划实施原则—— • 分阶段、有重点地实施； • 分层次、有步骤地实施； • 量力而行，节约费用； • 注重精神关怀，形成关怀文化； B •10 5.1 员工关怀实施计划——分阶段、有重点地实 施 第 1 阶段 核心人才 （ 2018 年 5/6/7 月） 第 2 阶段 第 1 阶段 长期出差及外 派员工（ 2018 年 5/6/7 月） 第 1 阶段 新员工 （正在实施） 普通员工（ 2018 年 10/11/12 和 2019 年 1 ） 形成企业的人文关怀文化 B •11 六 . 费用预算—分解 ☆ 与孩子一起看电影、暑期参观—— 7 月、 8 月： 通过组织员工与孩子一起看电影、暑假参观等，让无暇顾及家庭的员工与孩子共同体 会成长的快乐，将关怀文化深入家庭。 针对人群：家在本市管理干部、业务骨干、长期驻外人员 人数预估： 10 个家庭 费用标准：每个家庭 100 元 ☆ 司龄嘉奖—— 7 月、 12 月 通过分析人员流失规律，设定在员工入司 1 年、 3 年、 5 年、 10 年、 15 年进行司 龄嘉奖。借助季度经营分析会，表彰功勋员工为公司作出的贡献，以稳定员工、强化员工对 企业的归属感。 针对人群：管理干部、成员企业班子成员 人数预估：？ 人 费用标准： 300 元每人 B •12 6.1 费用预算—分解 p 司龄 1 年的礼品： 搜集员工工作照、生活照，上级、下级、同事的祝福、鼓 励的话等，制作成印有集团 LOGO 的册子，附上一张感谢员 工为公司作出的贡献的卡片，作为纪念品。 p 司龄 3 年、 5 年、 10 年、 15 年、 20 年的礼品： 搜集员工的工作照、生活照，上下级及同事的录像片段， 对其的祝福、鼓励，以及其本人的成长历程，所获得的荣 誉奖项等，制作成短片，刻录成光盘，留作纪念。 B •13 6.1 费用预算—分解 ☆ 家庭慰问——八月十五、春节： 在八月十五团圆节、春节时，组织公司代表到员工家中进行家庭慰问，传递员工 在公司良好表现的同时，表达对家属工作支持的感激，从而体现公司对员工的关怀。 针对人群：选取有代表性、业绩优秀的员工家庭 人数预估：每次 3 个家庭，共 6 个家庭 费用标准：每个家庭 200 元标准，合计 1200 元 ☆ 重阳节健康体检—— 10 月 父母的健康是最让员工牵挂的，利用重阳节的机会，核心员工的父母进行健康检查，帮 助员工解决问题，真正激发员工感恩的心、培养对企业的忠诚，同时在社会上形成良好的口碑。 针对人群：有代表性、业绩优秀的员工家庭，核心人才 人数预估：？人 费用标准：费用 120 元 / 人 B •14 6.2 费用预算—分解 ☆ 生日祝福 在员工生日时，发蛋糕劵并送上一张直接领导亲手签名的贺卡，包含了对员工 的祝福以及鼓励和期望，同时也可通过电话、短信、邮件等传递领导对下属的关注与关怀。 针对人群：全员 人数预估： 30 人 费用标准： 100 元 / 人 ☆ 三必访 在员工“婚、病、丧”时，公司工会送去公司的关注和关怀，了解员工心理 动向，体现集体家庭般的温暖 针对人群：全员 人数预估：根据实际发生情况 费用标准：每次 200 元 B •15 6.3 费用预算—合计 月份 关怀活动 人均标准 （元） 全年 司龄嘉奖 300 6月 六一活动 100 8月 儿童暑期活动 100 9月 2月 家庭慰问 200 10 月 重阳节健康体检 120 全年 三必访 200 全年 生日关怀 100 合 人数 费用合计 （元） 备注 10 30 计 B •16 诚信 专业 创新 超越 员工关怀是一项润物细无声的工作，需要我们用发自内 心的真诚和感情去关注并关怀他人，尤其现场管理干部、公司职 能部门，一句简单的问候、一个信任的眼神都可以成为员工关怀 的一部分。我们希望，通过实施 2018 年员工关怀专项计划，能 够实现全员关怀习惯的塑造，形成公司特有的“家”文化氛围。 B •17
17 页
386 浏览
员工关怀方案
*** 在线 员工关怀实施方案 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 1. 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是企业“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康 成长、企业持续发展的基本保障。 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实 现。 把员工当作家人一样来关怀…… . 1. 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 2. 员工关怀的重点对象 新 员 工 入司不足 1 年 长期 出差 及 外派 员工 长期在外 核 心 人 才 管理干部、高 级专业人才 普 通 员 工 入司超过 1 年 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作 性质等要求，将员工分为四部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、 分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 2.1 员工关怀的重点对象－－新员工 新员工 关注要点 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 2.2 员工关怀的重点对象－－长期出差及外派员工 长期出差及 外派员工 关注要点 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负 担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可能会成为员工 牵挂的重点。 2. 工作关怀：因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 2.2 员工关怀的重点对象－－核心人才 核心人才 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面“不可代替”的员工。 关注要点 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能够充分体现，作用能 够充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心员工与企业互利双赢的关键。 2.2 员工关怀的重点对象－－普通员工 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦 点在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发 其在普通岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 目 录 1 员工关怀的意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 3 员工关怀方案 建议类别 新员工融入与关怀 目的 方式 新员工贴心关怀计划 使新员工加快融入、体现关怀， 入职引导、入司培训、新老员 形成凝聚力和归属感 工经验分享会、上级定期面谈 使核心员工提升自豪感、归属 感及成就感 核心员工培训、停车补助、免 费健身卡、年终总裁特别奖励、 免费商业医疗保险 家属关注计划 提升外派员工工作积极性、忠 诚度 1 、关注外派员工家庭，过年过 节给外派员工的家庭送节日礼 品并随附老板亲笔的感谢贺卡 2 、因工作不能回家过节的员工， 安排家属到员工外派驻地 3 天 家人团员。 健康促进计划 普通员工：贴身关怀，提高归 属感、凝聚力 健身便利计划、兴趣社团辅助 计划、办公室健康操、免费早 餐 激励与赞赏计划 普通员工：提高积极性、归属 感、凝聚力 激励积分计划、员工赞赏周、 员工周年激励计划，公司周年 激励计划 团建活动 普通员工：团队建设、促进沟 通、强化企业文化 部门活动手册、员工趣味活动、 员工体育比赛 中文在线舒适生活 新员工融入与关怀 •目的： 让新员工了解中文在线，了解中文在线的企业文化、企业现状、企 业发展、运作模式、各个部门的特点和职责、自己在中文在线的职 业发展等。 让新员工喜欢上中文在线，感受到中文在线的关爱 新员工融入与关怀 名称 方式 序号 1 中文在线新员工之旅 一份新员工的礼包：总裁的 一封信、员工引导手册、福 利帮助手册、中文在线名牌 带子、中文在线 LOGO 的水 杯、中文在线 LOGO 的便签 纸。 2 新员工贴心关怀 公司周边向导手册 应届大学毕业生租房协助 3 我在中文在线的三个 月 工作汇报及试用考评，评选 出最优秀新员工 4 新老员工经验分享 新老员工经验分享会 费用明细 预算 根据年初人员 编制预算确定 备注 中文在线舒适生活 •目的： 培养核心员工的成就感和归属感。 让他们的价值和作用充分发挥，感受到公司对他们的关怀与认可， 让核心员工与企业互利双赢。 中文在线舒适生活 名称 方式 序号 1 员工个人成长 员工培训计划 2 健康关注 免费健身卡、免费医疗保险、 停车费补助 3 利润分享 年终总裁特别红包 / 股票期 权 费用明细 预算 备注 家属关注计划 •目的： 培养外派员工的工作积极性与忠诚度。 外派员工常年在外，要让员工感受到公司让他在外地打拼，公司同 时也非常关心员工的家庭。 家属关注计划 名称 序号 1 2 方式 节日问候 关注外派员工家庭，过年过 节给外派员工的家庭送节日 礼品并随附老板亲笔的感谢 贺卡 家属团聚 因工作不能回家过节的员工， 安排家属到员工外派驻地 3 天家人团员。 费用明细 预算 备注 健康促进计划 •目的： 为员工提供免费的早餐； 为兴趣俱乐部提供场地折扣谈判及场地开拓等便利服务； 通过健身，促进员工的健康的重视，提高工作效率，减少因病缺勤 问题； 体现公司对员工的生活和健康的关怀，提升归属感和满意度。 健康促进计划 •健康便利计划： 为员工提供免费早餐； 公司周边各类运动场地名录及折扣价； 提供各类运动便利手 册及运动小常识； •兴趣社团辅助计划： 为兴趣社团的各类活动提供需要的协助服务 参考内容：兴趣社团组织管理服务 项目名称：兴趣社团 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组织起来，促进跨部门 交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 项目收益： • 1 、丰富员工业余生活 • 2 、增强员工凝聚力及团队协作能力 • 3 、提升公司品牌知名度 • 4 、提升员工管理 / 组织能力 具体方案： • 1 、组织选票，选出员工较为集中的门类成立社团 • 2 、自发选出社团的团长 • 3 、列明社团规章及招募团员 • 4 、活动经费自筹或公司部分支持 • 5 、社团组织定期或不定期活动 办公室健身操 活动目的：每天 5-8 分钟，办公室健身操，缓解压力，安排在午后，会 有效让瞌睡感一扫而光。 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组织起来，促 进跨部门交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 适应人群：全体员工 具体方案： • 老师进行讲解 • 每天安排时间进行 激励与赞赏计划 激励积分计划 员工赞赏周 员工周年激励计划 公司周年激励计划 奖励积分计划 目的： • 1 、根据公司企业文化、管理要求，部门负责人可以随时随地奖励 员工，提升激励效果。 • 2 、可随时调整激励重点，引导员工行为。 • 3 、奖励品多样化，可积分兑换，满足不同人的需求，达到激励的 弹性化。 内容： • 1 、制作激励手册、激励卡片 • 2 、宣传激励积分计划 • 3 、调查统计员工需求的基础上，准备奖励兑换目录与库存 • 4 、员工随时兑换，查询积分 • 5 、 HR 负责激励卡的试用监督和评价。 员工赞赏周 激励派经理评选 赞赏或感谢树 来自总裁的一封信 部门负责人的致谢卡 神秘梦想之盒—送给得到赞赏最多的人 奖品目录 - 待调查补充 员工入职周年激励计划 项目名称：入职纪念日 项目目的：在员工入职当天给予一些记忆深刻的礼物，同时给予工作满 3 年、 5 年、 10 年的员工送出特别额礼物，以奖励其工 作，并同时给新员工以期待。 项目收益： • 1 、新员工入职的第一天就可以了解企业文化 • 2 、对工作年限长的员工的非货币奖励，使其继续为公司发展努力工作 • 3 、提升员工对公司的认知度，增加员工工作动力 具体方案： • 1 、入职当天发放梦想之盒 • 2 、工具工作时间长短设置工作年限奖 • 3 、在员工入职周年纪念日时送出特别礼物 • 4 、 司龄 1 年的礼品：搜集员工工作照、生活照，上级、下级、同事的祝福、鼓励的话等，制作成印有集团 LOGO 的册子，附上 一张感谢员工为公司作出的贡献的卡片，作为纪念品。 5 、司龄 3 年、 5 年、 10 年、 15 年、 20 年的礼品：搜集员工的工作照、生活照，上下级及同事的录像片段，对其的祝福、鼓励， 以及其本人的成长历程，所获得的荣誉奖项等，制作成短片，刻录成光盘，留作纪念。 5 年：金戒指 •10 年：钻石戒指 HR 服务： • 1 、梦想之盒设计、制作 • 2 、工作年限奖奖品推荐 • 3 、入职周年时间提醒 • 4 、周年当天邮件 / 短信发送 • 5 、其他非货币奖励推荐 公司周年激励计划 公司周年当日，每位员工按照司龄发放奖金 部门团建 部门活动手册 趣味活动 体育竞赛 目标 内容 《部门活动手册》方案设计与制作 • 为各部门开展部门活动，提供一 个实用、美观的参考手册、以提升 部门活动质量，加强部门活动丰富 性 ，最终通过各部门高质量的活动 达到提升归属感，加强凝聚力和提 高员工满意度的结果。 • • • • • 【服务内容】 √ 部门活动方案策划 / 设计 √ 成本测算 / 资源目录 √ 手册设计 √ 项目执行 • • • • • • • 《部门活动手册》目录 √HR 总监寄语 √ 团队建设类活动 士气提升类活动 部门气氛改善类活动 员工奖励类活动 √ 部门活动资源指南 流程 • • • • • 1 、活动方案设计 2 、审核 / 确认 3 、美术设计 / 印刷 4 、培训与沟通 5 、部门活动支持 公司对抗赛 …… 拔河 三国杀棋牌 六人跳绳 趣味活动 摄影比赛 十人十一足 卡拉 OK 大赛 心心相印（背夹球） 个人才艺秀 …… 趣味活动 假面舞会 家庭参观日 单身联谊 亲子活动 …… 未来计划
32 页
485 浏览
心理学与员工关怀-28页
1 2020 TEAM BUILDING AND ORIENTATION 人力资源部内训之十—— 人力资源心理学之 员工关怀 演讲人： 2 所谓员工关怀，就是“收买人心” 懂得心理学，关怀做到员工心里 不懂心理学，只能白白浪费企业福利经费 目录页 CONTENTS PAGE 01 02 员工关怀目的 / 意义 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 01 员工关怀目的 / 意义 Please input your text input your 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不 骑乘，亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮 之，其卒母闻而哭之。 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提 高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 胡雪岩一次性支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银 子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思可 以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会高 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧 明。” —— 胡雪岩的理念 8 第一章 员工关怀目的 / 意义 4 关怀员工等于关怀企业的未来 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动 ——苏州固锝 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 10 02 员工关怀需求分析 Please input your text input your 11 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 12 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 安全需求 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 社交需求 自我实现需求 尊重需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 儿 乐、体育活 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 爱心基金 / 赡养 动 / 协会 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 • 工作再设计 • 金 / 奖助学金 • 探亲假 • 意见反馈及采纳 • 理财辅导或帮助 • 婚育病丧关怀 • 信息充分公开 宿舍 / 房补 • 绩效辅导 • 情绪关怀 & 休 • 弹性工作安排 • 班车 / 车补 • 文化融合 • 身心健康关怀 • 安全教育及预警 假 • 节日 / 生日关怀 13 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.2 特殊群体关怀需求 外地 员工 出差 期 长 外 /驻 工 员 新 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 14 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 15 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒， 让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织 员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵， 中秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有 时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精 心设计既适用又不会太花钱的福利项目。 小投入也能做大福利 16 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 17 03 员工关怀实施原则 Please input your text input your 18 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 ≠ 员工 想要 奇葩案例 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 19 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需 求，并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富 又适用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 20 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 21 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 22 04 员工关怀实施步骤 Please input your text input your 23 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 24 第四章 第 1 步 员工关怀实施步骤 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 建立关怀地图 2 步 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 逐点落实并形成制度 3 步 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册 中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 27 第四章 员工关怀实施步骤 第 闭环反馈，持续改进 4 步 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… 28 感谢观赏！ 演讲人：
28 页
476 浏览
员工关怀体系
强大的员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持 稳定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。 序号 类别 1 2 3 文化融合 4 5 6 工作环境 项目 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 执行部门 企业字典 对公司文化、各类型流程、制度 等各方面进行梳理、编制成册 待定 年度 让员工对公司整体情况 进行整体了解、学习 人力资源 各部门提供素材 公司图书费或员工手册 企划进行设计版面 内部期刊 编制商业公司内部期刊，汇总 各个项目情况，使员工熟知公 司情况 待定 双月 增进对企业的认同感和 信心 人力资源 集团内信息通报； 公司全员撰稿 公司图书费 双月 拉近高管与员工的距 离，将高管的管理理念 和关怀传递到基层，提 升团队的向心力。 人力资源 公司高管定期参加 会议茶点费 月 敞开心扉、畅快沟通， 拉近彼此的距离，提升 团队的向心力。 人力资源 无 无 各部门 无 无 座谈会 按期举办总经理座谈会 待定 资源支持 经费依据 个别访谈 员工直接上级、隔级上级、人力 资源部门轮流定期与员工进行 个别访谈 导师制 在新员工入职之前即指定一位 老员工作为入职指导人 待定 随时 使新员工尽快熟悉公司 和工作，增加对公司的 认同感。 强调在工作时间内完成工作 待定 随时 今日事今日毕 各部门 无 无 待定 随时 为了第二天更好的工作 各部门 无 无 人力资源 公司 600 元/月 工作合理设计 7 加班控制 8 下午茶 限定每周延时加班不得超过 10 小时 每周五下午水果、零食和饮料 待定 待定 工作日 舒缓工作压力，更好的 进行工作。 9 工作辅导 10 员工培训 11 绩效关注 12 岗位工作指引和作 细化岗位职责，编排作业指导 业流程编制 书 待定 为了新员工更好的梳理 工作 人力资源 定期组织培训课程、开展部门 内部培训 待定 增加员工素质培养、加 强业务能力 人力资源 公司各部门 待定 帮助员工找到问题，并 协助其解决问题，最后 达更高效的完成工作内 容 人力资源 公司各部门 职业路径设计 基于岗位性质和员工个人特 长、意向设计职位发展路径， 结合薪酬晋升体系、公司外派 需求等进行。 待定 为公司每位员工设计其 职业发展，更好的为公 人力资源 司储备人才 公司 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮 岗、外派 待定 培养综合能力人才，拓 人力资源 宽职业发展路径 公司 司龄达到年限可享受司龄津贴 待定 增加员工的忠诚度 人力资源 公司 组织全体员工活动并邀约员工 家属参与 待定 随时 增进员工家属对公司的 人力资源 了解和认同 公司 定期组织全员的观影活动 待定 随时 增强企业凝聚力 人力资源 公司 不定期组织各项活动，舒缓工 作压力 待定 随时 公司 待定 随时 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 人力资源 培训提升 绩效面谈 职业发展 13 14 15 16 17 司龄嘉奖 团队活动 （公司级、 协会级、部 门级） 家庭日 观影 卡拉 OK 当月考核目标达 70 分以下的时 候，进行当事人关注谈话。 18 聚餐 19 生日会 待定 随时 人力资源 公司 20 户外运动 待定 随时 人力资源 公司 21 羽毛球 待定 随时 人力资源 公司 22 台球 待定 随时 人力资源 公司 公司 23 篮球比赛 待定 随时 人力资源 公司 公司 24 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 待定 定期 传递公司关怀和福利， 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 25 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期 旅游 待定 定期 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 公司 26 健康体检 为员工提供年度健康体检 待定 保障员工身份健康 人力资源 公司 27 情绪管理 关注员工情绪，实时输导 待定 协助员工为了更好心态 人力资源 去工作 公司 公司 身心健康 28 压力管理 无压迫感环境营造 待定 让员工在无压迫的环境 中更好的发挥工作的主 人力资源 观能动性 29 节日礼金 中秋、端午、春节节日礼金 待定 传统节日对员工的关怀 人力资源 公司 30 加班交通补贴 待定 减少员工疲惫 人力资源 公司 加班餐 工作日晚 7 点开始/周末加班可 享受餐费补助 15 元 待定 让员工更好的投入工 作，保证加班员工身心 人力资源 健康。 公司 会议餐 因开会误餐，公司统一订餐 待定 让员工更好的投入工 作，保证加班员工身心 人力资源 健康。 公司 带薪假期 遵守国家规定给予带薪假期 待定 家庭关怀 家庭成员节日关怀 待定 31 津贴补贴 32 33 34 35 工作家庭平 衡 加班到 10 点以后提供出租车补 贴 “三八”妇女节放 3 月 8 日当天女员工放假 0.5 天 待定 假 0.5 天 感谢员工家庭对企业支 人力资源 持 人力资源 人力资源 公司 公司 公司 4000 元/季 及时根据员工优秀工作表现予 以表扬 36 员工表扬信 37 在“婚、病、丧”时，给予员工 "婚、病、丧"三必访 必要的关怀 38 待定 人力资源 公司 待定 通过“三必访”，了解 员工的心理动向，关注 人力资源 其个性需求 公司 植树活动 每年三月份与街道或者管理办 联合组织一次植树活动 待定 年度 倡导热爱大自然，热爱 家园，进而热爱公司热 人力资源 爱家庭 公司 义工活动 与市相关义工组织定期参与公 益活动 待定 季度 倡导积极承担社会责 人力资源 任，回馈社会 公司 鹊桥联谊 定期组织与外单位的联谊或相 亲会，帮助单身男女员工牵线 搭桥 待定 半年度 人力资源 公司 失恋假 为离婚或失恋的员工放假 1-3 待定 随时 关注员工情感健康，帮 助其平衡生活和工作 人力资源 公司 离婚假 天，使其调整心情，走出阴 影，重拾愉悦的心境 待定 随时 人力资源 公司 年度 传递企业感恩员工，重 人力资源 视人才的理念 公司 社会公益 39 40 41 42 43 情感服务 逢中秋、春节等重大节日向核 中秋、春节 离职祝福 离职员工节日祝福 心离职员工传递节日祝福（短 等重大节日 信或邮件、贺卡、礼金） 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象在员工心目中就是企业形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素，因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。
4 页
449 浏览
如何加强员工关系管理
如何加强员工关系管理 员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和 谐。企业应该怎么做呢? 从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段，表现 在： 第一，建立有效的信息渠道。 及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准 确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。 为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报 表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到 财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举;二是非正式渠道，大凡 有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领 头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。 第二，员工参与管理。 无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公 司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织 保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策 委员会中员工代表的确保;其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度， 从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的 理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时 也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲 目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。 第三，优化人力资源管理机制。 传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管 理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资 源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才 观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明 确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的;其次，人力资源管理机制必 须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人 格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。 第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。 当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而 在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推， 这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工 关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是 巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐 妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢?把人员冗余和企 业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力 资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和 培训结合，促进人力资源的转型;如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确 保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。 第五，建立员工援助计划。 在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在 建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金 不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也 能体现员工之间的关爱;二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会 或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分;三是确立援助标准，什么事 项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保援助计划实施过程的公开透明， 让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正 起到凝聚员工激励员工的目的。 从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要 做到： 第一，加强企业家自身的修炼。 中国许多企业家的“家龄”不过区区十几年乃至于更短，属于在“野蛮” 环境下成长起来的一批人，他们有许多优异的品质如勤奋、敏锐等，但也有致命 弱点，常见的有机会主义、过度的市场导向、严重的成功路径依赖。真的企业家 是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团 队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成 长为企业家，需要他们加强自身的修炼，首先是培养自身的企业家精神，有梦 想才有未来，做企业不仅是为了赚钱，其次应开放胸怀，让心灵走出去，到各 类专家群体中，到企业家群体中去，到竞争对手中去。 第二，完善对员工的人性假设。 人性假设已经具备了成熟的理论体系，即 X 理论与 Y 理论。X 理论认为员工 天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等;Y 理论认为员工天生勤奋， 能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。所有的企业家 在管理过程中，有意无意地都有自身的人性假设，在这样的假设下，他们可能 会是“严厉的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、严密监视，严加控制，也可能 是把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等 方面。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不 同的管理方式，通常高层次人才内在驱动会更强一些，他们更希望得到尊重和 授权。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理 方式。 第三，强化企业文化建设。 用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建 设必须基于三位一体的基本方向，对既有文化的继承，如何挖掘、发扬光大现有 企业文化资源优势，构建有自身特色的企业文化;适应企业未来发展，如何发现 现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除;以市场为导向，如何适应未来竞 争的要求，确立市场导向的企业文化。 企业文化建设的结果要实现“三化”：一是权力智慧化，将企业家的意志、 直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系 统化地传递给管理层，由管理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程。 二是理念政策化，阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和 优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政 策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。三是 行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管 理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。
5 页
468 浏览
莫忽视员工心理报酬：企业应关注员工的心理收入
莫忽视员工心理报酬——企业应关注员工的心理收入 现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最基 本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资 源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报 酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇， 但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。 什么是员工的心理收入呢？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内 容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资 奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份 标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会， 弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受， 属于非经济性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就 属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。 职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系 晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 诚然，企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好 的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是 他们更为生命的价值而工作。 事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充 分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到 乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。 无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其 员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。 纵观当今一些优秀企业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了 他们所需要的许多优秀的人才，原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬 外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的 学习机会、发展空间等。相反，过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因 素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响： 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人 工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比 例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资 成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的； 2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联 系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面， 很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位； 3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理 报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给 钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。 5、管理者的权力和威信下降，造成 管理难度的增加； 4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机 制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，企业减少了 对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励， 也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层 次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员 工的工作绩效。 为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： 1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不 从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语 一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈 子。 当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明 信片，几句祝福问候语，一次简易生日 PARTY，将会给员工极大的心灵震撼， 唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。 与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却 是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。 对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工 的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布， 奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。 安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红 宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发 奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一 份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适 当的贺金。 2、注重员工兴趣的激发和培养。一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依 赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。 目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目 标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化 和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 海尔在这方面的做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人 的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性――力求使每个员工的聪明才智都 有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发 挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 3、改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，有相当一部分员工的离职原 因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的 需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是 关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励 他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说， 工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会 提高对工作的满意度。摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主 要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的 感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认 同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。 4、告诉员工发展方向。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到 自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而 不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计 划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计 划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。 5、营造良好的工作环境。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住 人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率 另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对 办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满 足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐 来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。 惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境， 他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。
8 页
553 浏览
关注企业的核心员工
关注企业核心员工—— 企业两成核心员工可创造八成的绩效 众所周知，着名的“巴雷 特法则”，也就是 20%的员工可以创造 80%的绩效， 这给人力资源管理带来了很大的启发，进而形成了“核心员工管理”的理论。所谓企 业的核心员工是指那些可以真正帮助企业实现既定目标的员工。核心员工不仅能力超 群，而且与企业的价值观也一致。虽然员工的流失、人才的流动是正常的事情，但是 企业损失不起核心员工，因此，如何留住核心员工也是企业需要深思的重要问题。 核心员工是企业间竞争的关键，企业 20%的核心员工创造了 80%的绩效，如何 留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的 基础上，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了三项具体策略建议：良好 的沟通，帮助核心员工成长，注重企业软实力的打造，进而达到留住核心员工的目的。 一、关于企业核心员工 1.哪部分属于企业核心员工 企业的核心员工，我们可以界定为企业的中高层管理人员，或者掌握企业核心技 术的科研人员，手握企业重要客户的一线销售人员，或者特殊技术人员。然而，不同 的企业，不同的发展阶段，其对于核心员工的概念界定又是变化的。每个企业应该根 据自身的行业以及具体情况来界定其核心员工。所以在人力资源管理中，企业应该考 虑核心员工的动态性和灵活性来对企业核心员工进行界定。 2.留住企业核心员工到底有多重要! 大量的事实表明，核心员工有很多优秀的特质。他们这一群人不仅仅专业知识水 平过硬，而且实践水平也很高。此外，具有很强的的创新精神以及能力，对市场具有 前瞻性，整体把握性较强。再次，有很强的的领导力、亲和力，以及独特的个人感召 力。最后，有很强大的业务网，可以充分调动各方面的关系，提升企业的竞争力。核 心员工是企业不可或缺的中坚力量，他们对于自身的成长以及发展的需求更加迫切， 对未来的规划很明确，并且关注企业的发展目标，与企业的价值观也很一致。但是由 于其高稀缺性以及难以替代性，流动性也就不可避免。对于企业来说，核心员工的价 值很高，必须采取针对性措施来对企业核心员工进行管理以避免其流失。核心员工的 重要性不言而喻。 首先，核心员工的流失对于企业的损失是巨大的，负面影响也很大。企业的很多 关键性的资源都掌握在核心员工的手中，一旦离职，企业需要重新招募新的员工，需 要花费很多的人力资源成本。招募来的员工是否可以胜任这一工作还有很大的不确定 性。一旦企业找不到合适的人选，关键的职位得不到及时的补充，企业的正常运作就 会受到影响。若核心员工是掌握关键技术的人，流失将会对企业造成很致命的危害。 其次，很多事实证明，一旦核心员工辞职，很多其下属也会跟着集体跳槽，这种 骨干员工的集体流失，对企业的打击也是不可小觑，甚至有可能使得企业瘫痪。核心 员工的离职一般具有很大的示范作用，这会使得留下来的员工士气低落，萎靡不振， 工作效率也就大打折扣。并且核心员工在离开企业以后，对原来企业的种种意见，也 是对企业声誉的损害。 二、三大原因易导致企业核心员工流失 1.薪酬体制的不完善 企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起核心员工流失的直接原因。 众所周知，薪酬是企业对核心员工的价值的一个最直观的的评价。因此薪酬水平对于 核心员工来说是很关键的一个因素。在中国，整体的薪酬水平偏低是一个很正常的事 情，因此薪酬福利的激励对于核心员工不可小觑。亚当斯的“公平理论”认为，一旦 核心员工认为薪酬不能很好地表现其人力资源价值的时候，核心员工就会对其在企业 贡献的不正确评估产生不满。核心员工一旦认为其收入低于其参照数，就会产生不满。 不公平的、不合理的、缺乏竞争的 薪酬福利会导致核心员选择到能支付更有竞争 力的薪酬的企业中去。 2.管理理念上的冲突 对于有些企业来说，高层管理人员的管理水平不高，又或者是高层管理人员的经 营理念、价值观与核心企业员工有冲突，这也是造成核心企业员工流失的又一重要因 素。正常情况下，核心员工的思想层次越高，对于薪酬的关注度反而不是看的最重要 的。最吸引他们的，反而是企业的发展前景、企业的文化氛围是否与他的共同发展价 值观一致。如果是存在很大的分歧，则核心员工会因为这个原因而选择离开。 3.员工的自我发展受到限制 企业核心员工的流失不仅仅只是一个原因，有可能是多个原因一起作用的结果。 在经济发展的不同阶段，核心员工流失的动机不同。在经济发展水平较低的阶段，核 心员工的离开很可能是因为薪酬的原因，但是在经济发展水平较高的阶段，由于生活 水平的提高，薪酬不再是考虑的第一选择，更多的是自身发展的需要，自身是否与企 业的价值观以及企业文化相契合 成为了首选因素。 三、对企业如何留住核心员工的策略分析 1.良好的沟通 核心员工对于企业来说是一笔巨大的财富。对于企业来说，成功的管理在于不断 地与人沟通，因为不去沟通很难了解员工的想法与思想。亲密无间的沟通对于核心员 工来说也是至关重要的。管理人员在与核心员工沟通的时候，一定要让员工了解到企 业对他们的关注是一直存在的。这种关注不仅仅只是对于员工的福利待遇，薪酬机制， 事业的发展，甚至于是对于其家庭的关心。每个管理人员在与核心员工进行沟通的时 候，要前瞻性地判断出员工是否有离开的想法。在不断进行的沟通中，了解核心员工 的实际需要以及想法，从而给予其针对性的回报。了解到不仅仅是薪酬的需求，还有 其需要什么才是最重要的。只有让员工感受到关怀，员工的工作积极性以及热情以及 创新性才会得到最大程度的激发。 2.帮助核心员工成长 事实表明，职业的发展对于核心员工是最有吸引力的。因此，为了不使得企业的 核心员工流失，职业发展的规划也是很重要的。识别出企业核心员工的职业发展兴趣， 对其职业发展进行管理。可以用多种方式来识别出核心员工的职业发展方向，包括问 卷调查、座谈以及行为评价等。同时突出员工在职业发展规划的话语权，让员工真正 有主人翁的感觉。此外，企业应该重视核心员工的内部晋升，为员工创造更多的发展 机会。众所周知，很多企业有明文规定，很多职位的空缺都是由内部的员工来填补， 经过精挑细选，挖掘出最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。 3.注重企业软实力的打造 企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的 思想内涵。我们从那些成功的人力资源管理的经验可以发现，很多优秀的员工都是被 企业深厚的企业文化所感染而选择与企业一起发展。留住人才不是很难的事情，只需 要给予其很好的发展舞台和空间，否则也是留不下来的。企业在对员工进行职位培训 时，需要融入企业的文化，将企业文化与员工的个人发展规划融入一起，要使员工明 白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，要 让员工感到在企业里“有价值、有奔头、有收获，有意义”。 核心员工对于企业的作用巨大，是企业的生命线，所以核心员工是企业的生存之 本。本文针对目前我国企业核心员工流失的原因提出针对性的对策，包括良好的沟通、 帮助核心员工成长、注重企业软实力的打造。希望我国企业可以重视核心员工这一无 形资产，把握以人为本的导向，真正提升企业的核心竞争力。
3 页
387 浏览
企业核心人才评价的关键步骤
第1页共2页 企业核心人才评价的关键步骤 人才是我国经济社会发展的第一资源，是第一活跃因素。 企业进行人才评价是分析出普通人与优秀人才的重要方法，称为人才评价体系。人才评价是一定 时期人才政策导向的制度体现，也是人才政策得以落实的手段。 华为任正非提出过一个观点：一个企业要想生存，人才合格是基础，要想壮大，评价体系是前 提。其核心思想是在说企业中人员不合格则制定的相应目标无法完成，也就不能生存下去。如果不能 衡量评价人才，也就无法管理，而企业人才的评价体系发生错误，则会带来导向问题。 目前，企业人才评价体系还存在一些问题， 第一，不科学。目前，技术职称、行政职务仍是评价人才的主要手段，学历、资历仍在干部选拔、 收入分配中起着重要作用。“干多干少一个样”，难以激发人才的积极性。 第二，不系统。某些企业的人才评价可能只有一两个方面，并未形成完整的人才评价体系。 第三，针对性不强。不同岗位的员工，评价的内容也应该有所差别，不能混为一谈。如果“一视 同仁”，可能无法突出员工的优势，也无法获得准确的评价结果。 德鲁克先生曾说过企业在选拔管理者的时候，大约有 1/3 个是准确的。我们在评价一个候选人的 时候，究竟是应该遵从自己的直觉还是按照人才评价体系呢？ 结合多年研究经验，认为可操作的人才评价体系可以分为以下四个评价： 第一：入职前评价，即上岗评价。主要评价的是人员的个性特点，入职前评价是对人员是否能够 满足基本上岗需要的评价，是入门的门槛评价，通过最低的任职资格进行评价，可以采用一些人事 测评的方法，对员工的能力素质、知识素质、技术素质、个人特质等全方面评价来判断人员是否能否胜 任工作。 第二：任职资格评价，明确员工个人的方向、明确个人的方向，优势，配套的责任所在。众所周 知，员工入职前的最后一道程序是去医院进行体检，而 HR 还可以借助一些测评工具对员工进行 “心理体检”。性格可以反映出人心理的习惯性反应，从一些行为模式和心理素质上可以解读出员工 的性格和行为更偏向于哪个方面，员工的优势在何处，可能更适合于什么工作。 第三：业绩评价，即同岗位中如何进行多劳多得的评价。在选取评价指标方面，要选取跟企业战 略、企业目标相符，易量化的指标，遵循“相同范围、同一口径”的原则。例如摩托罗拉制定的就是 “论功定酬”的薪金原则，依此展开了公平、公正、公开的业绩评价。对于直接从事生产的员工，由主 管每个月统计其工作量、质量、效率并进行打分。对于非生产性员工，则根据他们完成半年工作计划的 程度来确定得分。这种多劳多得的业绩评价制度调动了员工的积极性，也体现了报酬分配的公平竞争 原则。在摩托罗拉，员工可以通过不断提高业绩水平而获得加薪机会。无独有偶， PC 巨头联想提倡 “以业绩为导向”，重业绩而不重资历，员工收入直接与业绩挂钩，并且实行“末位淘汰制”，如 果在考核中进入了最末的层次，也就进入了末位淘汰区，这样给每个员工一定的压力。 第四：价值评价，在企业完成以上三个评价后价值评价是未来组织进行评价的发展方向。评价指 标需要数据，但数据不能代替决策，它不能自动作出评判，关键在于评价者要的是什么？在评价数 据的背后，一定有核心价值理念来支撑，这样才会有牵引作用，否则就只是为了评价而评价，从而 失去了提升组织核心能力的真实意义。 那么应该如何应用这四种评价呢？应该侧重哪种评价呢？如果是一家创业初期的科技型企业， 中间两个评价是需要先进行细化的部分，细化完成之后有条件的话，可以进行第一个评价，价值评 价是其未来人才评价的方向。 第2页共2页 人才评价体系是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略最终服务于企业发展战略。企业应该 定期对员工对人才评价满意度进行调查，并考察其公平性。对于评价体系不够完备的地方，企业应该 及时进行调整。而评价体系的调整包括两个层面：一是员工个人层面。员工能力增长、业绩提升时，应 该就其实际情况增加其薪酬，反之则调低薪酬。二是整体评价方案的调整。即企业在制订旧的人才评 价体系时没有考虑到的因素，导致评价体系不够公正合理，应该及时改变。 总之，人才评价对一个企业的壮大是一种导向，其中入职评价，主要解决胜任合格问题；任职 评价，解决在岗能力强弱问题；业绩评价，解决同岗多劳多得问题；价值评价，则解决组织中核心 能力提升问题。
2 页
410 浏览
企业EAP真正内涵：员工心理关怀
企业 EAP 真正内涵：员工心理关怀 “近日压力很大，真有点扛不下去的感觉；家里的烦心事和公司的繁杂事碰 在一起了，诸事不顺；公司里人际关系太难处理，勾心斗角的，累不累啊；真心 很烦躁，周五 EAP，释放释放……” 在许多企业员工的微博里，我们经常可以看到类似的语句。越来越激烈的市 场竞争正在从企业组织传递到员工当中， 空气中弥漫的快节奏让员工或多或少出 现紧张、压抑等恶劣的情绪。 在这样的情形下， 企业的人力资源部门必须站出来， 解决激烈的市场竞争带 来的员工心理问题， 帮助员工缓解心理压力， 促进员工心理健康。 国内电信企业 的人力资源部门已经或正在采用 EAP 员工援助计划， 来帮助员工解决心理问题。 身为舶来品的 EAP 在中国企业中是否适用？电信企业里的员工又需要怎样的 EAP 呢？ EAP（ Employee Assistance Program ）是一种面向组织的综合性心理健 康服务，使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱， 有效管理和减轻员工的压力， 维护其心理健康，改善企业的组织气氛与管理效能。 起源于 20 EAP 世纪二三十 年代的美国，当时美国一些企业注意到员工酗酒问题会影响到个人和企业绩效， 而且那时候人们已经了解酒精依赖是一种疾病， 不是精神或道德问题， 于是有的 企业聘请专家帮助员工解决这些问题， 建立了职业酒精依赖项目 （ Occupational Alcoholism 发展， Program ， OAP） ，诞生了员工帮助计划 EAP 的雏形。经过几十年 EAP 服务已远远超出了原有 OAP 模式，服务内容已经涉及工作压力、心 理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥 和饮食紊乱等方面， 可以全方位地帮助员工解决个人问题。 目前，美国有将近四 分之一的企业员工享受着 EAP 服务，大多数员工超过 500 人的企业目前已有 EAP，员工人数在 100 ～ 499的企业 70%以上也有 EAP。 而由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异， 在中国的本土化 EAP 显得相当漫长， 直到近 10 年才有比较成熟的 EAP 服务出现。 业内有关管理专家 表示，中国本土化后的 EAP 最大的调整就是企业的作用更为突出。因为中国企 业的员工很少主动去使用 EAP 相关工具，需要企业干预。 在电信行业，中国移动是较早引入 EAP 的企业，针对员工分布范围广、员 工人数多、地域特色明显的特点，中国移动在引入 用了集团公司与各省级公司双向推动的方式， EAP 的过程中，创造性地采 由集团公司进行方向性的统筹与指 导，各省级公司根据自身特点自行开展，使中国移动的 EAP 兼具方向上的一致 统一与形式上的灵活多样。 从目前已经实施 EAP 的企业情形来看，存在几个误区： 一、是认为 EAP 就是针对 “问题员工” 进行的， 这失去了 EAP 的本来意义。 事实上， EAP 是对所有员工，包括管理层的一项工具，其会让员工学会对自己 的职业心理健康进行管理， 同时让他们体验到组织的人文关怀， 而对于管理者来 说， EAP还包含着如何提升他们的情商等更多的内容。 二、是认为 EAP 可以立竿见影，如果看不出来效果就半途而废。 的服 务效果会滞后 1 ～２年，而且很多是无形的， 所以直接用工作绩效是不好评估的， 因此， EAP 的执行必须透彻。 三、是许多企业将 EAP 与思想政治工作或简单的企业文化活动混为一谈。 作为人力资源部门来说，不仅要让员工了解什么是 同时要将 EAP 心理服务融入公司管理。通过 EAP，而且要让他们接纳， EAP，树立正确的职业心理健康观 EAP 念，并在 EAP 指导下逐步将心理管理的理念和方法技术应用到日常的员工管理 工作中，让 EAP 成为日常管理工作的辅助手段。 有许多企业员工也在微博平台提出自己的看法： “企业推行 EAP 时‘对于新 一代员工的关注尤为重要’ ”。“ 1. 情绪观察，把握情绪动向； 组织情绪； 3. 即时奖励，引导情绪走向； 2. 和谐文化，理顺 EAP，疏导不良情绪”。 4. 引入 “幸福是 人类永远追求的终极目标， 管理也是不例外的， 如何最大化地让员工获得幸福是 摆在每个企业家面前的一个重要课题，构建企业幸福力是 的”。从反馈来看，减压并非 EAP 的全部， EAP 中国化的最终目 EAP 的内涵在于员工关怀，从员工角 度上说，是一种在企业的“安定感”与“幸福感” 。
3 页
446 浏览
员工关怀方案
中文在线 员工关怀实施方案 人力资源部 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 2 1. 员工关怀的核心意义 什么是员工关怀？ —— 员工关怀是企业“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康 成长、企业持续发展的基本保障。 为什么要关怀员工？ —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态； —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围； —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现 。 把员工当作家人一样来关怀…… . 3 1. 员工关怀的核心意义 员工关怀要达到的效果是什么？ —— 员工敬业，客户满意，企业发展。 关怀员工四大原则： —— 大处着眼，小处着手； 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 4 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 5 2. 员工关怀的重点对象 新 员 工 入司不足 1 年 长期 出差 及 外派 员工 长期在外 核 心 人 才 管理干部、高 级专业人才 普 通 员 工 入司超过 1 年 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作 性质等要求，将员工分为四部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、 分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 6 2.1 员工关怀的重点对象－－新员工 新员工 关注要点 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态 转变问题，企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合：新入职的已工作人员的首要任务是文化融合，企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合，让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 7 2.2 员工关怀的重点对象－－长期出差及外派员工 长期出差及 外派员工 关注要点 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负 担比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家，家里的老人孩子等家庭关系可能会成为员工 牵挂的重点。 2. 工作关怀：因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 8 2.2 员工关怀的重点对象－－核心人才 核心人才 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面“不可代替”的员工。 关注要点 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能够充分体现，作用能 够充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心员工与企业互利双赢的关键。 9 2.2 员工关怀的重点对象－－普通员工 普通员工 关注要点 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位上的员工 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦 点在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态，以此激发 其在普通岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 10 目 录 1 员工关怀的意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 11 3 员工关怀方案 建议类别 新员工融入与关怀 目的 方式 新员工贴心关怀计划 使新员工加快融入、体现关怀， 入职引导、入司培训、新老员 形成凝聚力和归属感 工经验分享会、上级定期面谈 使核心员工提升自豪感、归属 感及成就感 核心员工培训、停车补助、免 费健身卡、年终总裁特别奖励、 免费商业医疗保险 家属关注计划 提升外派员工工作积极性、忠 诚度 1 、关注外派员工家庭，过年过 节给外派员工的家庭送节日礼 品并随附老板亲笔的感谢贺卡 2 、因工作不能回家过节的员工， 安排家属到员工外派驻地 3 天 家人团员。 健康促进计划 普通员工：贴身关怀，提高归 属感、凝聚力 健身便利计划、兴趣社团辅助 计划、办公室健康操、免费早 餐 激励与赞赏计划 普通员工：提高积极性、归属 感、凝聚力 激励积分计划、员工赞赏周、 员工周年激励计划，公司周年 激励计划 团建活动 普通员工：团队建设、促进沟 通、强化企业文化 部门活动手册、员工趣味活动、 12 员工体育比赛 中文在线舒适生活 新员工融入与关怀 目的： 让新员工了解中文在线，了解中文在线的企业文化、企业 现状、企业发展、运作模式、各个部门的特点和职责、自 己在中文在线的职业发展等。 让新员工喜欢上中文在线，感受到中文在线的关爱 13 新员工融入与关怀 序号 名称 方式 1 中文在线新员工之旅 一份新员工的礼包：总裁的 一封信、员工引导手册、福 利帮助手册、中文在线名牌 带子、中文在线 LOGO 的水 杯、中文在线 LOGO 的便签 纸。 2 新员工贴心关怀 公司周边向导手册 应届大学毕业生租房协助 3 我在中文在线的三个 月 工作汇报及试用考评，评选 出最优秀新员工 4 新老员工经验分享 新老员工经验分享会 费用明细 预算 备注 根据年初人员 编制预算确定 14 中文在线舒适生活 目的： 培养核心员工的成就感和归属感。 让他们的价值和作用充分发挥，感受到公司对他们的关怀 与认可，让核心员工与企业互利双赢。 15 中文在线舒适生活 序号 名称 方式 1 员工个人成长 员工培训计划 2 健康关注 免费健身卡、免费医疗保险、 停车费补助 3 利润分享 年终总裁特别红包 / 股票期权 费用明细 预算 备注 16 家属关注计划 目的： 培养外派员工的工作积极性与忠诚度。 外派员工常年在外，要让员工感受到公司让他在外地打拼， 公司同时也非常关心员工的家庭。 17 家属关注计划 序号 1 2 名称 方式 节日问候 关注外派员工家庭，过年过 节给外派员工的家庭送节日 礼品并随附老板亲笔的感谢 贺卡 家属团聚 因工作不能回家过节的员工， 安排家属到员工外派驻地 3 天家人团员。 费用明细 预算 备注 18 健康促进计划 目的： 为员工提供免费的早餐； 为兴趣俱乐部提供场地折扣谈判及场地开拓等便利服务； 通过健身，促进员工的健康的重视，提高工作效率，减少 因病缺勤问题； 体现公司对员工的生活和健康的关怀，提升归属感和满意 度。 19 健康促进计划 健康便利计划： 为员工提供免费早餐； 公司周边各类运动场地名录及折扣价； 提供各类运动便利手 册及运动小常识； 兴趣社团辅助计划： 为兴趣社团的各类活动提供需要的协助服务 20 参考内容：兴趣社团组织管理服务 项目名称：兴趣社团 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组织起来，促进跨部门 交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 项目收益： 1 、丰富员工业余生活 2 、增强员工凝聚力及团队协作能力 3 、提升公司品牌知名度 4 、提升员工管理 / 组织能力 具体方案： 1 、组织选票，选出员工较为集中的门类成立社团 2 、自发选出社团的团长 3 、列明社团规章及招募团员 4 、活动经费自筹或公司部分支持 5 、社团组织定期或不定期活动 21 办公室健身操 活动目的：每天 5-8 分钟，办公室健身操，缓解压力，安排 在午后，会有效让瞌睡感一扫而光。 项目目的：通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组 织起来，促进跨部门交流，增强公司知名度及内容凝聚力。 适应人群：全体员工 具体方案： 老师进行讲解 每天安排时间进行 22 激励与赞赏计划 激励积分计划 员工赞赏周 员工周年激励计划 公司周年激励计划 23 奖励积分计划 目的： 1 、根据公司企业文化、管理要求，部门负责人可以随 时随地奖励员工，提升激励效果。 2 、可随时调整激励重点，引导员工行为。 3 、奖励品多样化，可积分兑换，满足不同人的需求， 达到激励的弹性化。 内容： 1 、制作激励手册、激励卡片 2 、宣传激励积分计划 3 、调查统计员工需求的基础上，准备奖励兑换目录与 库存 4 、员工随时兑换，查询积分 5 、 HR 负责激励卡的试用监督和评价。 24 员工赞赏周 激励派经理评选 赞赏或感谢树 来自总裁的一封信 部门负责人的致谢卡 神秘梦想之盒—送给得到赞赏最多的人 25 奖品目录 - 待调查补充 26 员工入职周年激励计划 项目名称：入职纪念日 项目目的：在员工入职当天给予一些记忆深刻的礼物，同时给予工作满 3 年、 5 年、 10 年的 员工送出特别额礼物，以奖励其工作，并同时给新员工以期待。 项目收益： 1 、新员工入职的第一天就可以了解企业文化 2 、对工作年限长的员工的非货币奖励，使其继续为公司发展努力工作 3 、提升员工对公司的认知度，增加员工工作动力 具体方案： 1 、入职当天发放梦想之盒 2 、工具工作时间长短设置工作年限奖 3 、在员工入职周年纪念日时送出特别礼物 4 、 司龄 1 年的礼品：搜集员工工作照、生活照，上级、下级、同事的祝福、鼓励的话等，制 作成印有集团 LOGO 的册子，附上一张感谢员工为公司作出的贡献的卡片，作为纪念品。 5 、司龄 3 年、 5 年、 10 年、 15 年、 20 年的礼品：搜集员工的工作照、生活照，上 下级及同事的录像片段，对其的祝福、鼓励，以及其本人的成长历程，所获得的荣誉奖项等， 制作成短片，刻录成光盘，留作纪念。 5 年：金戒指 10 年：钻石戒指 HR 服务： 1 、梦想之盒设计、制作 2 、工作年限奖奖品推荐 3 、入职周年时间提醒 4 、周年当天邮件 / 短信发送 27 5 、其他非货币奖励推荐 公司周年激励计划 公司周年当日，每位员工按照司龄发放奖金 28 部门团建 部门活动手册 趣味活动 体育竞赛 29 《部门活动手册》方案设计与制作 30 趣味活动 31
31 页
382 浏览
员工生日会活动举办主持辞
员工生日会活动举办主持辞 尊敬的各位领导，各位同事： 为了增强企业团队的凝聚力，体现企业以人为本的管理文化， 加强企业与员工的沟通，进一步激发员工的工作热情。公司决定在 每月中旬举行一次员工生日会，为本月生日的员工过生日。 该项活动今天是第一次举办，在组织的过程中可能有很多地方 不够完善，还请大家多多谅解，多提宝贵意见。今后我们会努力策 划出更多更好的交流活动。让每位员工都感受到公司对员工的关心 及大家庭的温暖。谢谢大家的支持。 现在我宣布，生日晚会现在开始。 下面有请 ×× 领导代表向生日员工表示祝贺。 下面有请员工代表发表讲话。 请 ×× 领导为生日的员工赠发纪念品。 一个蛋糕象征一个团结的集体，一支支闪亮的蜡烛像一颗颗跳 动的心，心因集体而精彩，集体因心而自豪。我们为大家准备了一 个蛋糕，下面有请× 总为我们来切蛋糕。以前小时候，一年到头， 就盼着过生日的那一天。因为不仅有新衣服穿还有蛋糕吃呢。渐渐 的长大了，也懂事了。每年生日的时候我就会想到一个人——妈妈。 看着自己一天天成长，看着母亲两鬓一天天斑白，心中的感慨万千。 我想我们每年在欢庆生日的时候，其实是作为一个母亲最快乐的时 候。我觉得我们的生日祝福和我们的歌舞应该献给在座每一位人的 妈妈。下面的节目请大家为远方的妈妈或亲人送上一首歌或一支舞 来表达自己深深的祝福吧。 一年前，一群大胆创新、勇于开拓的人们在这片荒芜的土地上， 开始了艰难的旅程，而我们也很荣幸能成为这工业园中的一分子。 在这一年的时间里，我们不但感受到了领导们「海纳百川」的胸襟， 感受到了 ×× 人「不经历风雨，怎能见彩虹」的豪气，也体会到了 ×× 人作为拓荒者的艰难和坚定。当我们在大海之滨、荒漠之野、 群山之间树起一座座电力丰碑的时候，当我们把目光投向下一个更 高更远目标的时候，当我们不断进取、敢为人先、超越自我，取得 新的更大辉煌的时候，是 ×× 人精神在鼓舞领导着我们。×× 人上 不怨天，下不尤人，求实进取，开拓创新。为自己这种充满激情与 理性的事业选择而自豪。我相信只要我们「诚为人，实做事」不断 思考、探求和实践，×× 事业必将基业常青。最后祝所有的员工生 日快乐，你们的妈妈身体健康，青春永驻。祝 ×× 的发展蒸蒸日上。
3 页
389 浏览
生日礼物方案
生日礼物方案 目的： 是提升员工满意度，体现公司对员工关怀的一项福利制度 针对人群： 所有当月过生日的员工都能均等享受 1、以现阶段的组织实际为出发点，综合考虑效用最大化、成本、人员需求等 2、及时性：保证在月初发放 实施的原则： 3、多样性：项目需在一定范围内灵活可变，以保证这不是一项一成不变，缺乏针对性的福利 4、自主选择性：一定的自主性和多元性，适当覆盖某些个性需求 序号 方案 具体实施 1、每月初由人力资源部将当月生日人员 名单按部门发送作为提醒 方案一 由各个部门或工序自行组织 2、由部门或工序负责人为员工撰写简短 评语并自主购买生日礼物，表达生日祝 福 3、月末由当月生日员工签名确认作为报 销的依据 方案二 如背包、抱枕、雨伞、文化衫、杯子、 制作带有“SCC”LOGO的各项礼物 音乐盒、被单被套、餐具、U盘，汽车挂 件，闹钟、羽毛球拍、乒乓球拍 1、电影兑换券，团体票等 方案三 其他适合做生日礼物的礼品 2、电子类的，如电子相框、LED闹 钟、USB暖手宝、干鞋器、毛球修剪器、 吹风机、笔记本支架、体重称等，书或 光碟 方案四 个性化生日礼物 收集员工照片，制作个性水杯，抱枕、 钥匙扣、T—shirt等 方案五 一定价值的网上购物卡 如当当网，京东商城等价值50元的购物 卡 物方案 、人员需求等 一成不变，缺乏针对性的福利 求 优点 可能存在的问题 体现直接领导对员工的关注和鼓 部门负责人由于工作繁忙可能 励，产生的效用较大 无法照顾到每一位员工 增强部门的内聚力， 由公司行为转变为部门行为， 福利的效用可能降低，同时可 能遇到部门的不理解 具有公司标识，体现独特性，且 具有宣传作用 制作周期较长 时尚性，且带来的愉快体验比物 观影地点会有限制，团体票需 品时间长 协商 适合年轻人，经济实用（50元以 内），接受度较广，可一次购买 多样，供员工自由选择 独特，有纪念意义 工作量大，制作周期长，成本 较高 自主选择性 上网的不便利性，方案非实物性
1 页
427 浏览
生日会主持人开场白主持词
生日会主持人开场白主持词 男：各位老师，各位兄弟姐妹们，合：大家晚上好! 男：今天是自然健康智慧文化的创始人刘老师的生日，我们欢聚一堂庆祝老师 的生日，这是我们自然康智慧文化团队的凝聚力核心的体现，也是进一步发扬 推动自然养生文化，普及推广自然健康文化的动员会;。 女：在这动人的时刻，在这欢聚的时刻，我们在自然养生网络房间举办庆祝刘 老师生日的晚会。 男：首先请允许我代表自然教育心理咨询公司对大家的到来表示感谢，向我们 的刘老师表示深深的祝福。 女：祝愿刘老师生日快乐，祝愿他生活上事事顺心如意;事业蒸蒸日上。愿老 师倡导的自然健康智慧文化蕴含的健康智慧快乐和吉祥撒向更多大众的心灵! 男：新的蓝图，带给我们新的憧憬;新的目标，描绘我们新的征程，自然健康 智慧文化将是东方崛起的又一颗璀璨的明珠，它光芒四溢的照射着、指导着人 们的身心健康。 女：刘老师所倡导的自然健康智慧文化，是净化人类身心健康，照亮人生旅途 的导航灯。 男：在此我们也祝愿欢聚房间庆祝老师生日所有的朋友们，祝愿你们健康如意 快乐。 女：是的，我们与你们同在; 男;是的，我们都是一家人。 男：就让我们一起来分享老师生日的幸福和快乐，分享自然健康文化带给我们 生命所绽放的美丽! 女：感谢公司的各位领导，也感谢今天到现场参加生日晚会的兄弟姐妹们。 男：今后我们会努力策划出更多更好的交流活动;让每位学员都感受到公司对 大家的关心，感受自然健康文化大家庭的温暖。 女：六月是热情的，六月天地是吉祥而平和的，今天 6 月 6 日迎来了老师的生 日，在这个幸福的时刻，我们祝贺刘老师他生日快乐!承蒙老师健康智慧文化的 恩泽，我们感谢刘老师，感谢我们身边所有的亲人和朋友为我们成长付出的基 建; 合：谢谢大家的支持，生日晚会现在开始!
2 页
489 浏览
公司员工生日晚会主持词
公司员工生日晚会主持词 主持人开场白：（背景音乐：步步高） 男：各位领导 女：各位兄弟姐妹们， 合：大家晚上好！ 男：员工生日会的举办增强了广丰团队的凝聚力，体现以人为本的管理文化， 加强与员工的沟通，进一步激发员工的工作热情。 女：在这动人的时刻，在这欢聚的时刻，迎来我们广丰五月份的员工生日晚会。 男 ：首先请允许我代表公司对大家的到来表示感谢,并对五月份的寿星们表示深深 的祝福。 女：祝愿寿星们在生活上岁岁年年详和平安，开心永恒；在事业上能蒸蒸日上 男： 员工生日会现在开始。 女：下面有请领导代表公司，向过生日的员工表示祝贺。（大家鼓掌欢迎） 男：下面有请员工代表发表讲话。 女：我们能生在 5 月这个时刻是幸福的，所以我们要感谢我们的父母和身边所 有的亲人,接下来我们为大家送上手语表演《感恩的心》 男：新的蓝图，带给我们新的憧憬； 新的目标，描绘我们新的征程。 女：下面有请我们生产部为大家献上大合唱《明天会更好》 男：在此我们祝福过生日的同事，同样也要祝愿我们四川地震受灾的父老乡亲 们能早日重建家园。 女：X 总理说过：一个很小的问题，乘以 13 亿，都会变成一个大问题；一个很 大的问题，除以职工 13 亿，都会变成一个小数目。有了这 13 亿人民，我们什 么都不怕！ 男：下面请欣赏诗歌朗诵《我们与你同在》 女：是的，我们与你同在； 男；是的，我们都是一家人。 女：下面请欣赏舞蹈《爱的奉献》 男：表演者刘荣芳、张燕等人。有请 女:第 35 届生日晚会是特别的 男:因为他是在的 5 月,这个 5 月我们有太多的记忆,太多的感触. 女:是的,不过我们都不能在灾难面前而畏惧,要用我们的勇气来挑战天灾,要用 我们的爱心来战胜天灾. 男：下面请听歌曲《大地恩情》演唱者：蔡家超 女：灾难的产生让我们学会了珍惜身边的朋友，珍惜身边的亲人，更珍惜身边 的爱人。 男:下面请听合唱 第一次爱的人 ,演唱者:黄雄周乘风 男:下面有请金艳波为大家演唱一首 当爱在靠近 女：一个蛋糕象征一个团结的集体，一支支闪亮的蜡烛像一颗颗跳动的心，心 因集体而精彩，集体因心而自豪”。 男：就让我们一起来分享生日甜蜜和快乐，分享生命绽放的美丽！我们为大家 准备了生日蛋糕，下面有请行政部主管为我们来切蛋糕。（背景音乐：生日快 乐） 女：下面请让我们一边分享甜蜜的蛋糕，一边欣赏由陈小宝演唱的歌曲《美好 的爱情》。 男：多么美的歌,多么美好的愿望，希望大家也能在繁忙的生活中找到自己美好 的爱情。 女:下面有请贺小军为我们送上一曲《喜欢你》。 男:听着一曲曲动人的歌曲,吃着香甜可口的蛋糕,我们感动,但更多的是感谢 女:感谢公司的各位领导,也感谢今天到现场参加生日晚会的兄弟姐妹们. 男：请领导为生日的员工赠发纪念品。(背景音乐：春之圆舞曲) 女：各位寿星请上台，各位领导：叶总监、李小姐、章经理、胡经理、付主管、 刘主管等。 男：下面有请刘进林为大家演唱〈寂寞沙洲冷〉 女：最后有请张燕演唱 太委屈 . 结束致词：（同一首歌）女:今天的生日会是第 5 场生日晚会，希望大家多提宝 贵意见。 男:今后我们会努力策划出更多更好的交流活动；让每位员工都感受到公司对员 工的关心及大家庭的温暖。 合:谢谢大家的支持，生日会到此结束！
3 页
416 浏览
员工生日活动流程策划方案
生日活动方案 活动前准备： 一、物品的订购： 1.1 订购生日蛋糕（蛋糕要提前两天预定，根据出席人员数量来决定蛋糕的 磅数，） 1.2 购买水果（可以购买一些价格适中，份量较小较多的水果：如葡萄、红 枣、西瓜哈密瓜等） 1.3 购买零食（薯片、饼干、瓜子、糖等一些消遣食品) 1.4 购买饮料（饮料最好选择大众化一点的可乐、雪碧，当然，为了避免 一部分女性不方便喝碳酸饮料，可以再额外购买一些果汁） 1.5 购买香槟（香槟在预算允许的情况下决定要不要，香槟是为了表示庆 祝的，所以只要一瓶就好） 1.6 一次性水杯，牙签的购买（牙签主要是用于吃水果） 二、参与人员的告知： 2.1 通过贴通告的形式告知员工 三、 工作人员安排： 3.1 安排一个主持人，组织整个活动流程 3.2. 安排一个摄影师全程跟拍，保留做企业文化活动宣传。 四、活动流程： 4.1 活动地点：公司饭堂二楼。 . 4.2 活动时间： 每二月一次，时间预计 2—3 小时（晚上 18：30 开始），具体时 间待定 4.3 庆祝在 10 、11 月份生日的员工，增进公司员工的内部凝聚力和亲和力， 让员工充分的展现自我，在活动的过程中认知自我及企业大家庭的氛围， 实现 领导和员工的互动，让企业和各层工作者在共同的平台下交流 丰富员工业余生活，给员工们一个面对面的交流机会，增进同事感情。 五、 活动流程： 5.1 播放生日歌，点蜡烛，集体唱生日歌，寿星许愿，吹蜡烛 5.2 领导给寿星赠送礼物 5.3 寿星发表感言 5.4 切蛋糕，开香槟 5.5 吃东西，做游戏，开展一系列娱乐活动，输的人要接受惩罚 a. 活动内容：1、真心话大冒险 2、心口不一 3、五毛和一块 4、倒着说 B.游戏 奖品待定：暂定 幸运寿星抽奖活动（幸运寿星能获得企业红包） 2.6. 摄影师全程跟拍，拍摄好的照片晒出来，挂在文化墙上，作为企业 文化宣传；同时，照片也可以发给各个同事，作为纪念
2 页
413 浏览
电子公司-员工生日福利方案
员工生日福利方案 为了增进公司凝聚力，增强员工归属感，进一步推动公司企业文 化建设，形成良好的企业向心力，让所有员工都能感受到公司大家庭 的温暖，特制定以下员工生日庆贺福利方案。 一、 适用范围及人群：天天家园项目部所有已转正的在职员工 二、 福利项目： 1、生日专栏：办公室开设生日专栏，每个月在一号公布本月生日员 工的姓名、生日日期，并附上生日祝福。 2、生日贺卡、生日礼物 ：生日贺卡上签有部门同事、公司领导的生 日祝福；生日礼物由员工在生日礼品单中自行选择，在生日会上由副 总经理亲自发放。 3、集体活动：在每次月结会上举办一次本月生日人员的集体生日 会。 活动流程：领导致辞——生日员工代表发言——赠送贺卡——生日 蛋糕许愿——摄影留念（赠送员工合影照片） 4、短信祝福 由公司办公室通过手机向当天过生日的员工编发短信祝 福。 三、 责任部门： 1、责任部门：负责对每月生日员工名单进行审核，通知办公室。 2 、办公室：负责生日员工的信息发布、对生日礼品的采购。 四、具体事宜 1、收集员工生日名单。一次性汇总员工生日方法：由部门按照办公 室编制的统一表格，统计出各自部门所有人员准确的生日（月 日）， 于 2012 年 12 月 31 日前交（附电子版）至办公室；后期不定期增 加/ 离职的员工。 2、每月底由办公室根据下月员工生日名单发放《生日礼物意向 表》，根据员工的意向购买礼物及生日蛋糕。 3、部门主管领取生日贺卡，为下月生日员工填写祝福语。 四、 费用预算： 支出项目 数量 金额 生日贺卡 1张 1.5 生日礼物 1个 100 生日蛋糕 1个 20 小型生日蛋糕 生日合影 1张 10 7寸 合 计 备注 133 每位员工生日福利费用 133 元，客服部共计 8 人全年 1064 元 五、 实施时间：2013 年 1 月开始实施。 2021 年部门员工享受生日福利统计 部门名称： 序号 姓名 上述情况部门主管已审核完毕。 主管人员签字： 日期： 出生年月 礼物意向
3 页
403 浏览
热门推荐
1155 阅读
85 页
632 阅读
8 页
1353 阅读
21 页
734 阅读
8 页
708 阅读
19 页
