【职级薪酬】集团公司薪酬体系与职级等级改革方案
**控股（集团）薪酬组成和职位职级改革实施方案 目录 第一章 总 则..........................................................................................................2 第二章 薪酬体系.........................................................................................................2 第三章 薪酬结构.........................................................................................................2 第四章 职级工资.........................................................................................................3 第五章 年薪制.............................................................................................................4 第六章 其他.................................................................................................................4 第七章 附 则.............................................................................................................5 第一章 总 则 第一条 适用范围 本方案适用于**控股集团（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益 ， 把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：工作态度、工作能力能力、个人贡献。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工组成分成 5 个职系，分别为：管理职系、技术职系、财会职系、行 政事务职系、销售/营销职系。针对 5 个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别： 与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季、月度绩效相关的等级工资 制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估 并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总裁/总经理、副总裁/副总经 理。 第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括 管理职系中的各部门总监、经理和技术职系、财会职系、行政事务职系的员工。 第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的营销总监、经理、主管和销售 /营销职系的员工。 第十条 特聘人员的薪酬另行规定。 第十一条 离退休人员的薪酬另行规定。 第三章 薪酬结构 第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、职称（资格）工资、 学历补贴、交通补贴、住房补贴、话费补贴、餐补； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成等； 第十三条 固定工资 （一） 固定工资=基本工资+职级工资+岗位工资+工龄工资+住房补贴+交通补 贴+餐饮补贴+话费补贴+职称（资格）补贴+学历补贴 （二） 基本工资：根据“温政发[2017]37 号《关于调整全市最低工资标准的 通知》，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资；每年基本工资 随国家（省市）调整而调整，暂设定： BD·1－2 级每月基本工资 3000 元； BD·3－4 级每月基本工资 2200 元； BD·5－6 级每月基本工资 2000 元； BD·7 级每月基本工资 1800 元； （三）岗位工资：以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性 (对产品关键度、质、量)、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬 的根据，岗位工资多少以岗位为转移。 （四）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，工龄 工资从参与组建公司开始计算，设定工龄工资为 100 元； 第十四条 浮动工资 （一） 浮动工资包括月绩效工资、季度绩效工资、年底奖金与销售提成的形 式。 （二） 绩效工资与每月、每季度的考核结果挂钩，按绩效考核分数计算绩效 奖金，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 绩效工资按月、每季度计算，下一季度分摊到 3 个月支付。 （三）年奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营 效益的基础上对员工的一种激励。年奖金下年初支付。 （四） 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩 与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。 第四章 职级工资 第十五条 等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现 了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位 评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪 点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各职位（职务）工资等级。目前 根据公司实际暂分为七个级别。具体暂定如下（由低至高）： BD·7 级 元/月； BD·6 级 300 元/月； BD·5 级 500 元/月； BD·4 级 700 元/月； BD·3 级 900 元/月； BD·2 级 1200 元/月； BD·1 级 1500 元/月； 第十六条 确定等级工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。 据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。 （五） 各职级与岗位的薪酬体系与结构具体对照表格（见后附） 第五章 年薪制 第十七条 年薪制的适用范围 年薪制适用于总裁/总经理、副总裁/副总经理和特殊岗位人员。 第十八条 年薪制的工资结构 年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资 其中，月收入=基本工资+各项补贴+绩效考核 第二十九条 年薪总额按照经营者与董事会签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况 按照不同的比例发放。具体参见《绩效考核办法》。 第二十条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的 剩余部分，年底根据效益计算，下年年初发放。 第六章 其他 第二十一条 聘任职称 确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据， 参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级 使用，同级别职称/资格证，每多一证，补贴增加同级别 50% 。。 一、职称/资格等级按照国家职业资格等级划分： 国家一级资格（高级职称）1000 元； 国家二级资格（中级职称）500 元； 国家三级资格（初级职称）100 元； 二、学历/学位等级划分，以国家学信网、学位网等官方证明为条件： 博士研究生学历/博士学位 1000 元； 硕士研究生/硕士学位 500 元； 本科学历/学士学位 300 元； 大专学历/准学士学位 100 元； 第二十二条 工作年限 实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。 （一） 取得当前职称 5 年以上（含 5 年）者晋升一级，10 年以上（含 10 年）者晋升两级。 （二） 在同类管理岗位上任职 5 年以上（含 5 年）者晋升一级，10 年以上 （含 10 年）者晋升两级。 （三） 在管理岗位上的任职年限，自参与组建本公司起开始计算。 （四） 若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。 第三十三条 病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。 第二十四条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核 系数根据外派时间长短决定。 第二十五条 公司设立总裁/总经理、副总裁/副总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异 的员工。具体数额由董事会确定。 第七章 附 则 第二十六条 本方案由**控股（集团）行政管理中心负责解释和说明。 第二十七条 对于本方案所未规定的事项，则按公司原管理制度规定和其他有关规定予 以实施，与此方案有抵触者，以本方案规定为准。 浙江**控股（集团）有限公司 行政管理中心 编制 2018.04.20
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【表格】岗位职级与薪酬等级表
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105职等职级制度
职等职级制度 第一章 总 则 第一条 为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制 定本制度。 第二条 公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相 对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样， 同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条 员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直 接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工 作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条 本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括 生产一线作业人员及临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。 第五条 集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的 整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日 常管理工作。 第二章 岗位职等职级范围 第六条 集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制 度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九等 （含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层 待遇，四等（含）以下为基层。 第七条 岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类 的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位 的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副 职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低 1-2 个职等。 第八条 职等表 级 别 职等浮动范围 包含的岗位 管理岗位（副职的职等应至少低于最高职等 1-2 职等） 集团级 9-12 等 正副总裁、正副总监、总裁助理 事业部级 8-11 等 各子公司正副总经理、集团总部一级部门 正副负责人 部长级 6-9 等 各子公司部门正副部长、集团二级部门正 副部长、集团办事处正副主任 科长级 4-7 等 集团正副科长、各子公司正副科长、各子 公司办事处正副主任、各车间正副主任 基层主管级 2-4 等 正副班长、正副组长、正副保安队长、食堂 主管 普通岗位 特级专员 7-9 等 特别业务专员、特级行政专员、特级财务 专员 高级专员 5-7 等 高级行政专员、高级业务员、高级级财务 专员 普通专员 3-5 等 行政专员、业务员、跟单员、单证员、财务 专员 助理专员 1-3 等 行政助理、财务助理、销售助理 后勤服务人员 1-2 等 清洁员、食堂人员、厨师、保安、驾驶员、 花工 技术岗位 总师 8-10 等 集团、各子公司正副总工程师 高级 7-8 等 高级工程师 中级 5-6 等 中级工程师 初级 3-4 等 初级工程师 技术员 1-2 等 第九条 各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的 职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的 工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职 等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为 2 个职等，职 级浮动跨度为 7-11 职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决， 最后以集团核决的职等职级范围为准。 第十条 各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度 发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。 第十一条 每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围， 并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标 限制。 第三章 职等职级确定与调整 第十二条 对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的 职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经 验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以 中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作 能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动 1-3 级，但不能超出 核定的浮动范围。然后上报集团批准，最后以集团批准的职等职级为 准。特殊引进人员除外。 第十三条 员工在同一岗位每担任一年（超过 6 个月，不到一年 的可按一年算）可在每年年初向所在的单位申请调整职级，每担任 两年（超过 18 个月，不到两年的可按一年算）的员工可申请调整职 等，其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不 能超出该岗位的核定的范围，特批除外。各单位应根据各申请者的工 作绩效等情况给出审核意见，上报集团核决，最后以集团的核决的 为准。 第十四条 因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及 时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的 学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限核定新的职等职 级，并上报集团批准，最后以集团核决的为准。 第四章 附 则 第十五条 本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。 第十六条 本制度解释修改权属集团公司人力资源负责部门。 第十七条 本制度自 20XX 年 9 月起实施，并根据集团发展进 行调整和补充，逐步完善。
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【制度】职等职级划分制度
XXX 职等职级划分制度 第一章 总 则 第一条 为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本 制度。 第二条 公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级 范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位 职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条 员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据， 其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条 本制度适用于公司的所有员工。 第五条 人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工 作。 第二章 岗位职等职级划分办法 第六条 公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其 中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条 公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政 序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范 围。 第八条 职等表 级别 职等 岗位 行政序列（管理岗位） 高管级 17-18 总监 部门经理级 12-16 部门经理 主管级 7-11 销售经理、主任、主管 主办级 2-6 仓库主管、生产统计主管、行政主管 行政序列（普通岗位） 高级专员 5-7 高级会计、高级市场助理、进出口高级 专员、高级采购员、技术翻译 专员 3-4 专员、采购员、安全员、网管、 中级会计、 助理专员 1-2 统计员、助理、仓库保管员、资料员、出 纳、初级会计 专业技术序列 高级工程师 8-11 主任设计师、高级工程师（含销售）、 无损检验三级、总体方案设计师、高级 项目经理、 工程师 4-8 工程师（含销售）、无损检验二级、项 目经理、高级工艺员 助理工程师 2-5 助理工程师（含销售）、助理设计师、 见习项目经理、中级工艺员、高级质检 员 技术员 1-2 见习工程师、见习设计师、无损检验一 级、初级工艺员、质检员、分析员、 计量员 技术工人序列 高级技师 7 焊工（焊接实验员）高级技师、 冷作工高级技师 技师 5-6 焊工（焊接实验员）技师、冷作工技 师、电工技师、机修工技师 高级工 2-4 各工种（含焊接实验员）高级工 中级工 1-3 各工种中级工 初级工 1-2 各工种初级工 第九条 各级别职数及人数限制表 级别 职数上限 人数上限 行政序列（管理岗位） 高管级 2 2 部门经理级 7 7 主管级 14 14 主办级 14 28 行政序列（普通岗位） 高级专员 14 14 专员 无限制 无限制 助理专员 无限制 无限制 专业技术序列 高级工程师 14 14 工程师 14 28 助理工程师 无限制 无限制 技术员 无限制 无限制 技术工人序列 高级技师 3 3 技师 5 10 高级工 10 30 中级工 无限制 无限制 初级工 无限制 无限制 第三章 职等职级确定与调整 第十条 对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围， 并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职 等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作 较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动 1-3 级，然后上报 人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。 第十一条 员工在同一岗位每担任一年（超过 6 个月、不足 1 年的可按 1 年算） 可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过 18 个月，不到 2 年 的可按 1 年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。 其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位 核定的范围，特批除外。 第十二条 各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总 至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
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岗位职级变动通知单
岗位职级变动通知单 ___________先生/女士： 自______年_____月_____日起，您将由原来的______________岗位/职级变动至______ ________岗位职级。 希望您继续努力，与公司共创美好未来。 特此通知！ 总经理：_____________ ____年___月___日
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职等、职级、薪等、薪级
职等、职级、薪等、薪级 日常中工作中人们常常将薪酬、等级、级别挂在嘴边，那么在企业运作过程中，职等、 职级、薪等、薪级扮演什么角色呢？对我们企业发展又是如何起作用的呢？今天我们就一起 去探讨以下。 一般我们在日常工作中，我们会遇到职务等级比喻说总经理是 1 级、副总是 2 级、总监 是 3 级……员工 10 级。这些就是所谓的职等。而职级就是在职等的基础上划分的级别，例如 总监就有人力总监、行政总监、财务总监、营销总监……等，根据这些具体岗位的岗位价值考 评我们可以将总监职等划分为 1 到 10 不等的级别，这就是职级。将职等和职级排序，从上 到下排列（也可以从下到上，这由企业自行决定）就可以形成薪酬等级即薪等，一般我们 每个薪等都有一个范围的薪酬，例如某企业行政总监是 1 职等 4 职级对应的薪酬等级是 12，那么 12 薪等的薪酬范围是 6000-10000。根据行政总监个人在此岗位上的业务贡献 率确定的 2 级别薪级就是最后次岗位得到的最后工资，例如是 6800； 概括的说，职等和职级是对个人能力的评定；薪等薪级是对个人在岗位上业绩的评定； 前者走的管理路线，后者走的是业绩路线； 对于企业而言，第一企业发展的不同时期（创业期、成长期、发展期、衰退期或持续发 展期）企业的战略和经营策略是不同的，那么各个职能部门在企业中扮演的角色和重要性 就不同。例如企业在创业期和成长期，财务部扮演的是核算型角色；在企业发展期，财务 部将扮演财务管理角色（在资金管控、成本管控、费用管控）；在企业衰退期或持续发展期， 财务部可能更多是转向预算管理方面；由此引申出来的财务部在各个阶段需求的人才素质 就不一样，对应了就财务总监这个岗位而言的个人能力需求就做了变化。由此虽然财务总 监这个岗位的职等没有变化，但是职级、薪等、薪级都是有变化的。 第二个人能力高低仅仅代表的是既往个人的成绩和个人硬件水平，对于企业而言重要 是业绩；所以，一般企业在确定了对应的薪等和薪级后，都会将确定的数字划分为保障收 入和贡献收入，即基本收入和绩效考核收入。基本收入是个人能力的体现，绩效考核收入 是个人业绩（贡献率）的体现。 对于个人而言，第一企业职等、职级、薪等、薪级的是否完整、规范决定了个人在此企业 的职业发展；第二决定了是否享受公平性待遇； 所以，公平、合理、严谨、规范的职等、职级、薪等、薪级划分是让企业和个人双丰收的事 项。
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32员工工资职级核定表
一、员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 姓名 职务 进入 出生年月 说明 学历 评 定 服务 年资 职级 工龄 公司日期 1 2 3 4 初中 高中 大专 1年 2年 3年 1年 2年 3年 1年 2年 3年 — 丙 乙 5 硕士 权数 — 以上 5年 10年 以上 以上 5年 10年 以上 以上 5年 10年 以上 以上 甲 优 标 准 相关 经营 其他 经营 成绩 原评 基本 定点数 点数 本年 核定 职务 点数 本薪 加给 原职级 总经理： 主管： 合计 全计 经办： 点数
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12考评年度职级考评相关事项提
11/12 考评年度销售代表相关业务安排的调整 配合生产力指数的调整，在 11/12 考评年度，销售代表的荣誉奖项业绩要求、安利卡自动续期条件、申请信息服务的条件相 应调整如下： ● 荣誉奖项业绩要求 销售代表在连续 6 个月内，有任何 3 个月达到以下净营业额要求即可获得相应荣誉奖项： 荣誉奖项 销售新星奖 销售明星奖 销售银星奖 销售金星奖 净营业额要求 ≥6,900 元/月 ≥13,800 元/月 ≥27,600 元/月 ≥46,000 元/月 ● 安利卡自动续期的条件 在 11/12 考评年度，公司将继续为符合条件的销售代表提供安利卡自动续期服务。月度净营业额达到 115,000 元的销售代表 即可享受该项服务（自上一次达到 115,000 元净营业额月份之次月起计 12 个月内须再度有任何 1 个月净营业额达到 115,000 元，方可延续下一年期的安利卡自动续期资格）。 ● 申请手机短信/彩信/电子邮件信息服务的条件 在 11/12 考评年度，销售代表如在任意 1 个月劳务报酬比率达 9%（也即净营业额达 2,300 元）或以上，可在符合业绩月份 起计第 3 个月 10 日后提出申请。 11/12 考评年度经销商申请条件的调整 配合生产力指数的调整，在 11/12 考评年度，经销商申请条件将作出相应调整。符合以下条件的人员可向 公司提出经销商申请，公司将在审核后决定是否接受其成为安利经销商。 自主申请 有意向及能力在固定地点销售及推广安利产品的优惠顾客、特惠顾客或销售代表，如在申请上月起前溯 6 个月内有任意 3 个月本人之月度净购货额或净营业额达 1,150 元或以上（对于 10/11 考评年度的业绩月份， 本人月度净购货额或净营业额要求为 1,050 元），则可持有效工商营业执照向公司递交经销商申请。 公司邀请 直销区销售代表/非直销区优惠顾客如符合以下条件，公司将邀请其成为经销商。同时，考虑到申请者寻找 合适营业场所和申请营业执照需时，公司将为尚未办妥营业执照的申请人提供准经销商过渡安排，直至 其完成经销商的各项申请和准备工作。 - 直销区销售代表：在销售额达到 6,900 元净营业额当月可被公司纳入人才库进行考察，当公司评估其综 合能力达至规定标准时，会向其发出经销商邀请。 - 非直销区优惠顾客：在本人月度净购货额达 2,300 元或以上的当月可提出经销商意向申请。自提出申请当 月起计 6 个月内，申请人如连续 2 个月本人月度净购货额达 2,300 元或以上，则可在第 2 个合资格月份次 月获得公司发出的经销商邀请。 上述人员如在每月 1-25 日提交申请，经公司审核后其合同可于当月 16 日生效；如在每月 26 日至月底提 交申请，经公司审核后其合同可于次月 16 日生效。 11/12 考评年度职级考评相关事项提醒（一） 为鼓励市场稳健、持续发展，11/12 考评年度公司将继续加强职级审核工作，具体考评要求如下： 1. 11/12 考评年度职级审核之业绩考评标准 对每一业绩达标之“营销之星”月份实行标准 A/B/C 考评，即从以下三方面进行考评： 标准 A——业绩稳定性 “营销之星”月份之前后月份业绩比率须在 12％（相当于国内进修指数 2400 分）或以上。 注：新加入人员首月取得的“营销之星”月份因不符合业绩稳定性考评要求故不予确认。 标准 B——进度安排的平衡性 “营销之星”月份月末三天之“国内进修指数”不得在 7000 分或以上。 标准 C——业务基础的广泛性 若“营销之星”月份本人或市场成员“个人销售指数”达到或超过 5000 分，则其当月必须亲自服务 10 位 或以上“活跃”的优惠顾客，否则必须提供足额团购证明或其它可资核验的有效销售证明材料。 惟有通过上述全部三项标准考核的“营销之星”月份方会被公司确认，并纳入“营销之星”达成者本人 职级、稳健奖金、成长花红的考评范围以及相关人员的年度定级考评范围。另外，对于业绩异常人员，公司 保留不予认承其相关业绩及其所达成之职级、取消相关待遇及收益之权利。 2. 集团购货登记要求 为配合 11/12 考评年度营销人员职级评定和晋升工作的顺利开展，公司将继续加强营销人员集团（单位） 购货登记备案工作。凡有营销人员于当月接获团购订货，必须于次月 10 日之前主动至属地业务部进行登 记备案（如因故委托他人代理，代理人必须提交有委托人亲笔签署的书面委托），填妥有关“集团（单 位）购货登记表”并提交可资核验的证明材料，如购货单据、正式发票、购货支票或其它可资核验的证明 材料。公司将派员对营销人员所递交的团购证明之真实性进行核验，只有经核验有效并且达到公司相关要 求的销售业绩方会得到公司的确认，并以此作为相关人员职级晋升及年度考评的依据之一。 请广大营销人员主动配合做好团购登记备案工作，务必于公司规定的期限内至属地业务部履行相关团购 登记手续。对于在团购审核中向公司提供不实资料者，除相关人员“营销之星”月份不予确认外，还将对 责任人实施营业守则处分。 此外，对于涉及“囤货冲分、操纵业绩、干扰市场”等严重违规案件，公司除对相关责任人实施营业守则 处分外，亦保留注销相关业绩、不认承其所达成之职级乃至不将其纳入相关人员年度定级考评范围的权利。 3. 违规业绩注销 长期以来，针对市场中个别营销人员的削价打折行为，公司一直秉承严厉抵制、坚决打击的立场，并采取 了一系列行之有效的打击措施。在 11/12 考评年度，公司仍将一如既往地强化此项工作，进一步地净化市 场、震慑违规。 藉此公司重申：在 11/12 考评年度中，凡被查实有从事削价违规行为的营销人员，公司除了将与其本人解 约外，其在当考评年度所取得的相关业绩也将被注销不予考评，亦不被纳入相关人员的职级、稳健奖金、 成长花红、以及年度定级考评范围。 此外，对于涉及“囤货冲分、操纵业绩、干扰市场”等严重违规案件，公司除对相关责任人实施营业守则 处分外，亦保留注销相关业绩、不认承其所达成之职级乃至不将其纳入相关人员年度定级考评范围的权利。 4. 11/12 年度营销经理及以上职级考评要求 对于营销经理及以上人员的晋升考评，除了业绩和守则方面的考评外，11/12 年度公司将会继续保留对其 年资、年收入方面的审核要求。具体如下： 职级 营销经理 高级营销经理 营销总监 高级营销总监 资深营销总监 年资要求不少于 2年 3年 4年 4年 4年 年收入要求（万元及以上） 16.5 33 49.5 66 82.5 注： 1）年资考评从被考评者成为安利营销人员月份起算； 2）年收入为营销人员当考评年度所取得的税前收入，不包括年度奖金、年度特别奖金、差旅补贴等在内。 5. 11/12 年度职级跃升者考评标准 为规范市场，引导市场稳健经营、持续发展，在 11/12 考评年度中，公司将继续对年度职级跃升者实施 “观察期考评”。具体考评对象和考评要求如下，希望广大营销人员给予关注并作好相应的工作规划。 （1）考评对象： 11/12 考评年度审核后、凭借达标市场数达致的职级较 10/11 考评年度跃升两级或以上、至高级营销经理及 以上者 （2）考评要求： 对职级跃升者实施“6 个月观察期考评”，要求在 2012 年 9 月至 2013 年 2 月期间，跃升者相关达标市场 须至少达成 3 个“营销之星”月份，其余月份业绩比率亦保持在 12%或以上（相当于国内进修指数 2,400 分） （3）相关影响： ① 在考察期内，各级年度奖金照常发放；年度职级认承跃升者“依序晋升”的第一级，并按该级别享受 相关权益(包括认承表扬、研讨会资格等），跃升达成的第二级及以上职级所对应的相关待遇和权益均暂 缓。 ② 考察期后，将按最终通过考察的达标市场数量以确定其获补认之职级及相关权益(包括认承表扬、研讨 会资格等）。 11/12 考评年度生产力指数调整及业务支持计划的相关安排（一） 一、提高生产力要求，保持收入竞争力 随着国内消费物价指数的持续提高，为保持安利营销人员的收入竞争力，促进安利事业持续稳健地发展 公司经过慎重考虑，决定将于 11/12 年度把生产力指数由 10/11 年度的 1:10.5 调整至 1:11.5。新的报酬比率 表公布如下： ● 报酬比率表 净营业额 2,300 6,900 13,800 27,600 46,000 80,500 115,000 报酬比率 9% 12% 15% 18% 21% 24% 27% 二、强化特别奖励计划，推动业务持续成长 11/12 年度，公司将加强和优化特别奖励计划，增设 Q6 稳健奖励，全线提高稳健奖金、成长花红、成长进 步贺金和新春贺金奖励金额，同时向合资格的营销经理及以上人员继续推出“市场持续发展年终特别花 红”，以激励高级营销主任及以上人员积极进取、稳健经营，带动市场持续成长。 ● 增设 Q6 稳健奖励，提高稳健奖金/成长花红金额 1）Q6/Q7/Q9/Q12 稳健奖励 稳健奖励 领取资格 Q6 奖励(产品优惠券*：5,000 元) 1、11/12 年度营销之星月份(以 10/11 年度为基准)首次达成 6 个 2、11/12 年度国内进修指数全年总和≥24,000 分 Q7 奖金(金额：6,600 元) 1、11/12 年度营销之星月份(以 10/11 年度为基准)首次达成 7 个 2、11/12 年度国内进修指数全年总和≥28,000 分 Q9 奖金(金额：13,200 元) 1、11/12 年度营销之星月份(以 10/11 年度为基准)首次或再度达成 9 个 2、11/12 年度国内进修指数全年总和≥36,000 分 Q12 奖金(金额：26,400 元) 1、11/12 年度营销之星月份(以 10/11 年度为基准)首次或再度达成 12 个 2、11/12 年度国内进修指数全年总和≥48,000 分 * 该产品优惠券不可用于购买安利皇后®锅具、逸新®空气净化器等家居科技产品，且购货时将不获计净营 业额。其他具体使用事宜容后公布。 2）Q9/Q12 成长花红 成长花红 领取资格 Q9 花红（金额：13,200 元） 1、10/11 年度营销之星月份≥9 个 2、11/12 年度稳健奖金资格 Q9 3、11/12 年度海外进修指数≥5,200 分，且较 10/11 年度成长 10%以上 Q12 花红（金额：26,400 元） 1、10/11 年度营销之星月份 12 个 2、11/12 年度稳健奖金资格 Q12 3、11/12 年度海外进修指数≥7,000 分，且较 10/11 年度成长 10%以上* * 对于 10/11 年度海外进修指数达到 18,000 分以上的 Q12 高级营销主任或以上，11/12 年度海外进修指数 较 10/11 年度增加 1,800 分即可。 凡在 11/12 年度符合上述领取资格并获定级的高级营销主任及助理营销经理，在通过公司审核后即可领取 相关奖金。对于定级为营销经理及以上者（获发当年度“创业者特别奖金”者除外），如符合 Q12 稳健奖 金、Q12 成长花红领取资格，可获发放相应奖金。 ● 提高成长进步贺金金额 11/12 年度，公司将继续推出成长进步贺金，符合较高年收入要求者可领取更高的成长进步贺金。具体说 明如下： 领取资格[1、比照 08/09 至 10/11 年度，11/12 年度以本人支持与服务的国 成长进步贺金金额 内高级营销主任规模市场达至职级：] 1、新成为营销经理、Q12 营销经理 20,000 元 2、11/12 年度年收入*：16.5 万元 3、11/12 年度国内进修指数：48,000 分 1、新成为高级营销经理、Q12 高级营销经理 20,000 元 2、11/12 年度年收入*：33 万元 3、11/12 年度国内进修指数：48,000 分 1、新成为营销总监 20,000 元 2、11/12 年度年收入*：49.5 万元 3、11/12 年度国内进修指数：48,000 分 1、新成为营销经理、Q12 营销经理 30,000 元 2、11/12 年度年收入*：20 万元 3、11/12 年度国内进修指数：48,000 分 1、新成为高级营销经理、Q12 高级营销经理 40,000 元 2、11/12 年度年收入*：40 万元 3、11/12 年度国内进修指数：48,000 分 1、新成为营销总监 40,000 元 2、11/12 年度年收入*：60 万元 3、11/12 年度国内进修指数：48,000 分 * 年收入为营销人员在 11/12 年度所收取的税前收入，不包括年度奖金、年度特别奖金、差旅补贴在内。 须提请留意的是，成长进步贺金的领取对象不包括获发当年度“创业者特别奖金”者，相关贺金不可重 复领取。对于 11/12 年度同时符合上述多项领取资格者，公司将以其中金额较高者予以发放。 ● 提高新春贺金金额 对于在 11/12 年度通过公司业绩与守则审核并获定级的营销总监及以上人员，公司将于 2013 年初向其发 放“新春贺金”，且贺金金额将较 10/11 年度有所提高。 ● 继续推出市场持续发展年终特别花红 11/12 年度公司将继续推出“市场持续发展年终特别花红”，以鼓励对公司业绩稳健成长有所贡献且符合 一定要求的营销经理及以上人员。相关人员在 11/12 年度国内进修指数不低于 48,000 分，支持与服务的国 内高级营销主任规模市场数须不少于 3 个，且较 10/11 年度保持不变或有所增加，同时其在 11/12 年度收 取的服务费较 10/11 年度也有所增长，方可参与“市场持续发展年终特别花红”的分配。具体说明如下： 比照 10/11 年度，如 11/12 年度公司业绩成长 8%，公司将拨出一笔款项作为奖励基金进行分配；如公司业 绩成长 15%，将另拨出一笔款项作为额外奖励基金进行分配。符合上述国内高级营销主任规模市场数要求 的营销经理及以上人员，如在 11/12 年度收取的服务费较 10/11 年度增长 8%，即可参与第一笔奖励基金的 分配；如在 11/12 年度收取的服务费较 10/11 年度增长 15%，则可参与额外奖励基金的分配。每户合资格 的营销经理及以上人员在上述任一情况下可获发放的特别花红将不少于人民币 10,000 元。 ● 继续推出产品展示优惠计划 “产品展示优惠计划”自推出以来，为营销人员开展产品展销、示范讲解、新产品上市发布等品牌建设与 推广工作提供了有力支持，根据市场反馈，11/12 年度公司将向以下人员继续推出产品展示优惠计划： — 在 11/12 年度期间获公司邀约启动服务周期的经销商，若其在连续 6 个月内有任意 3 个月的月度个体净 营业额达到 6,900 元*（包括经销商本人及其所服务优惠顾客的购货额，退货额不计入内），并通过公司 审核，可获价值 2,200 元*的产品展示优惠券； — 对于获得准经销商过渡安排者，如达到上述要求且通过公司审核，可获价值 1,100 元*的产品展示优惠 券；若其在 2012 年 8 月 31 日或之前成功转为经销商，可再获价值 1,100 元*的产品展示优惠券； — 对于服务网点负责人，公司将另行安排产品展示优惠计划。 * 不适用于购买安利皇后®锅具、逸新®空气净化器等家居科技产品。使用产品展示优惠券购货时将不获计 净营业额。
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208_员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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387员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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402职位、职级对应表
职位、职级对应表 职 级 总经理级 部门经理级 经理助理级 业务主管级 办事员级 办事员级 职 位 总经理、副总经理 技术部经理、市场部经理、客户部经理、财务部经理、设计部 经理 总经理助理 市场策划部策划师、平面设计师， 广告业务部客户主管， 综合办公室行政人事主管、财务部主管会计， 技术部工程师、OPC 机房工程师、工程部工程师， OPC 客服主管、信息采编部采编主管 技术部、OPC 机房、工程部助理工程师， 商务拓展部高级商务代表， 信息采编部信息采编员， 综合办公室行政人事文员， 财务部会计 OPC 工程部技术员、终端维护员， 商务拓展部商务代表、商务文员， 广告业务部客户代表、客户服务部客户代表， 综合办公室前台文员、总务兼司机， 财务部出纳员
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483员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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646员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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679员工工资职级设计表
员工工资职级设计表 年 月 日 姓名 年龄 年 月 日生 岁 评 定 标 准 职务 工龄 2 3 年 月 日至职计 年 月 说明 1 4 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服 务 年 资 1年 2年 3年 5 年以上 相 关 经 营 1年 2年 3年 其 他 经 营 1年 2年 3年 成绩 - 丙 乙 原等级 原评定点数 本年点 数 核定本薪 总经理 主管 经办 等级 5 权数 点数 10 年以上 5 年以上 10 年以上 5 年以上 10 年以上 甲 优 基 本 点 数 职务加给 合计 全计 1.0
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704员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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818员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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710员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 职务 出生年月 年 月 日 说明 评 定 标 准 1 年 月 日 职 级 入司日期 2 工 龄 3 4 5 权数 学历 初中 高中 大专 硕士 以上 服务年 资 1年 2年 3年 5 年以 上 10 年 以上 相关经 营 1年 2年 3年 5 年以 上 10 年 以上 其他经 营 1年 2年 3年 5 年以 上 10 年 以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 基本点数 职务加给 经办 至职计 年 月 合计 点数 1.0 全计
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746职位、职级对应表
表格 1 职位、职级对应表 职位、职级对应表 职 级 总经理级 部门经理级 经理助理级 业务主管级 办事员级 办事员级 职 位 总经理、副总经理 技术部经理、市场部经理、客户部经理、财务部经理、设计部 经理 总经理助理 市场策划部策划师、平面设计师， 广告业务部客户主管， 综合办公室行政人事主管、财务部主管会计， 技术部工程师、OPC 机房工程师、工程部工程师， OPC 客服主管、信息采编部采编主管 技术部、OPC 机房、工程部助理工程师， 商务拓展部高级商务代表， 信息采编部信息采编员， 综合办公室行政人事文员， 财务部会计 OPC 工程部技术员、终端维护员， 商务拓展部商务代表、商务文员， 广告业务部客户代表、客户服务部客户代表， 综合办公室前台文员、总务兼司机， 财务部出纳员
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831员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 职务 出生年月 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 权数 点数 评 说明 1 2 3 定 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 本年点数 原评定点数 核定本薪 来源于： 房 地 产 E 网 - www.fdcew.com 总经理 www.fdcew.com www.pxyi.net 主管 经办 4 基本点数 职务加给 5 合计 全计 1.0
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【制度】岗位职级管理制度
岗位职级管理制度 制度名称 岗位职级管理制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范公司的岗位设置，建立适应公司业务发展需要的组织结构，控制人工成本；规范公司的职系职级 管理，为员工拓展职业生涯发展空间，建立有序的晋升体系；规范公司的岗位管理权限和程序，建立有效 的内控机制，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 本制度适用于公司及各部门的所有岗位的职责评定。 第 2 章 岗位职级管理 第 3 条 岗位职责划分 一般来说，公司员工职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员；职级划分为总监 级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级；每一级划分为一档、二档、 三档、四档、五档五个档次。 第 4 条 岗位职级管理原则 坚持严控制编制、公平、良性竞争、专业化原则。 第 5 条 岗位职级调整标准 岗位职级调整标准包括升级和降级两种调整标准。其中升级调整标准包括认同公司文化，严格遵守公 司各项规章制度者；按要求完成本岗位工作，并得到领导和部门同事的赞成者；个人能力能够胜任更高级 别的岗位者。降级调整标准包括严格违反公司规章制度者；不能按期完成本岗位工作，影响其他同事工作 进度者；个人能力明显不能达到岗位说明书要求者。 第 6 条 岗位职级调整审批权限 岗位职级调整审批权限具体如下表所示。 职务 职级 总监 总监级 经理 经理级 副经理 主任级 主管 主管级 高级专员 高级专员级 专业 专员级 助理 助理级 文员 文员初级人员级 申请 审批权限 公司管理层 董事会 本岗位人员 公司管理层 第 7 条 岗位职级调整流程 岗位职级调整流程中，岗位降级调整流程比较简单，一般由需要降职的员工的直接领导提出，然后交 由人力资源部审批，最后由管理层审批。总监级别以上的职级，要经过董事会审批，审批通过后实施。 岗位升级调整流程则比较复杂，具体流程图如下： 第 3 章 附则 第 8 条 本制度自发布之日起开始执行。 第 9 条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。 执行部门 监督部门 编修部门 编制日期 审核日期 批准日期
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