职位评估因素评分法之基本原则
职位评估 因素评分法之 基本原则 翰威特咨询公司 目录 职位评估概述....................................................................................................................................... 1 要素定义............................................................................................................................................... 3 要素评级............................................................................................................................................... 6 职位评估工作表................................................................................................................................. 10 翰威特咨询公司 i 职位评估概述 本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于通过一致且公平 的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序 列。因此，职位评估方法力求 简单明了 与职位相关 易于沟通 而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间 有意义的区别。 六大要素 本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。 在选择因素的过程中，我们考虑到以下原则： 因素应反映公司的价值取向 因素应在一定程度上普遍适用于所有职位 因素应与职位相关 因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多 重计算” 因素应为职位区分提供一种方法 因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受 六大要素包括： 1. 知识与技能 2. 影响/责任 3. 解决问题/制定决策 4. 行动自由 5. 沟通技能 6. 工作环境 各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。 职位评估方法 将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了公司的职位评估框架，具体请参见下一章。 依照此框架进行职位评估要求对各个职位针对各因素进行分析。评估最终产生了各职位按评 估因素分析的一览表以及职位序列图。 翰威特咨询公司 1 职位评估_因素评分法简介 02/2001 而职位评估方案的设计应在全公司的层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。 因此，各因素及内部层级的定义应普遍适用，而不应偏向于某一特定专业或职能群落。由此， 本方案可跨部门地在涉及不同种类职位的大范围内去比较各职位要求的不同种类及层次。 总之，职位评估的结果能提供一个共通的职位序列框架，进而加强公司的内部公正。 翰威特咨询公司 2 职位评估_因素评分法简介 02/2001 要素定义 要素一：知识与技能 该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效地完成工作任务。 由于那些合格员工们的背景之间往往存在着显著差异，因而我们并未通过具体的正规教 育年限来对知识与技能运用加以说明。经验、固有技能或通过培训而获得的技能以及正规知 识均被视为促成个人工作能力的潜在因素。 知识与技能“类型”之间并未加以区别。例如，运用某具体设备或者某一特定领域的技 术或正规知识。该要素着眼于知识水平或深度，以及实际工作中所必备的各种知识与技能的 广度或类型。 注：应着重评估具体职位所要求的知识水平，而非就职人员自身所具备的技能。 “知识”指理解并运用大量事实或规则的能力； “技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。 要素二：影响/责任 该要素通过下述两个维度来进行职位评估： 具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响； 具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责。 影响的评估指标包括财政收入、资产、预算权、计划或项目管理权以及其它与该职位相 关的重要评估参数。 责任指对最终决策或行动的控制或影响力度。该要素旨在评估某个职位是否承担主要责 任、或共同承担责任、或仅仅是发挥间接影响。 切记，在运用上述维度时，某个职位可以通过多种方式来影响组织目标。这时，应采用 与该职位最直接相关的较高水准评估值。 注：该要素仅适用于评估该职位的常规职责范围。其可能产生的消极影响是绩效问题，而我 们在此次职位评估计划中不对个人绩效进行探讨。 翰威特咨询公司 3 职位评估_因素评分法简介 02/2001 要素定义 要素三：解决问题/制定决策 该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。同时，对该 职位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。 该要素的较低评级所解决的是常规问题，而且已有既定的行动方案或有限的备选方案； 中层评级通常需解决更加复杂的问题并运用一种通用的解决问题方案；高层水准需进行新颖 的分析，运用概念性思考并发挥创造力。 在运用该要素进行职位评估时，应思考从任务到工作部署乃至职责这一上升过程。与此 上升过程息息相关的方面包括决策过程中认清并解决问题所存在的回旋余地，以及各考虑因 素的深度与广度。在此，我们采用下述定义： 任务：预期结果非常具体，且为实现这些结果需进行一系列明确的行动步骤； 工作部署：目标与结果较为具体，为实现这些结果的行动步骤仅作了笼统规定。工作部署 要求在职者思考更加宽泛的组织问题； 职责：定义非常宽泛，要求明确众多工作部署中的目标及相关问题，并始终关注某个具体 的运作领域。在“职责层次”职位中，我们期望在职者在设立目标和确定问题时思考各 项工作部署之间的关联性。 此外，还应思考以下问题： 该职位所反复经历的问题类型的复杂程度； 是否存在多种解决问题的备选方案； 制定决策受公司政策与规程的限制程度；及 用于协助解决问题的现有人力、物力资源。 注：应根据该职位所反复经历并期望由该职位来解决的“典型”问题来对该要素加以评估。 要素四：行动自由 该要素旨在评估相关工作“层次”、行动自由度以及实施或接受监管的性质。应注意该 职位中所需进行规划、组织、人员配置与指导的力度，以及下属的类型/级别及其工作性质。 在该项要素的较低评级中，职位负责有限的行动，因而着重评估被监管的性质。中等评 级代表较高层次的职责及/或在不断维护高效业绩方面所起到的明晰而持续的监管职责。较高 评级体现了在实现一级部门/经营单位/或组织总体目标与具体目标过程中的广泛职责与权限。 注：该要素与组织汇报层次紧密相关。但应注意明确实际工作职责。尤其是应通过“定性” 而非“定量”标准来对监管职责加以评估，即定期监管的员工人数不应作为关键的决定 因素。 翰威特咨询公司 4 职位评估_因素评分法简介 02/2001 要素定义 要素五：沟通技能 该要素旨在定性评估该职位所需具备的人际关系处理技能。同时评估该职位与组织内、 外的其他人员进行交往时所需的协调与社交技巧的程度。 此外，该要素可用于评估履行工作职责与义务所需的沟通水准。 注：该项要素用于多种常规类型的沟通，其中包括公司内部、经营单位内部及组织外部所预 期的各种沟通。但务必注意，上司与下属之间的沟通除外。而且，尽管某些职位针对公 司内部，而另一些职位针对公司外部，但应运用同样水准的沟通技能。 要素六：工作环境 该要素旨在分析可预计的正常工作环境下的精神压力状况。该要素评估由外部所施加的 最后期限对此职位所开展的活动的控制力度，即，任职人员所无法影响或控制的工作干扰、 工作重点转移及无法确切预计的工作量。该要素还考虑到繁重的差旅任务或不定期的工时安 排所造成的不同压力类型。此外，该要素考虑到处理疑难或棘手社交场面的必要性，诸如在 常规工作活动中遇到怀有“敌意”或不满情绪的客户。 翰威特咨询公司 5 职位评估_因素评分法简介 02/2001 要素评级 六大要素各自的内部等级定位及其相应评分如下列表格所示： 水准 A + B + C + D + E + F + G 要素一：知识与技能 分数 基本技能：遵照简单的书面或口头指导，了解各种既定工作规程。能够阅读各种参考材 料、提取信息并进行基本运算。可能需会电脑输入或操作标准型号的机器，包括检验、 记录及张贴信息。 宽泛的行政或技术技能：能通过完成多个既定的、多步骤的规程来收集、组织、核对、 整理及/或分析数据。这一过程要求某个特定领域内广泛而细致的知识。可能需要操作更 加复杂的设备，包括使用通用的电脑软件，以便遵照既定标准提供产品与服务。 精深知识或专长领域：在某一特定或技术/行政职能领域内具有广泛的知识，包括对于相 关政策与规程的了解。可遵照这些指导原则制定行动计划。可能需要使用精密设备并接 受全面的调试与操作培训。能分析并诠释复杂信息，并可修改现有惯例、规程或方法。 专门知识理论与实践相结合：具备相当程度的专业知识，有特定的学历背景要求。可通 过技术数据编写报告并进行诠释。熟知所在领域的理论及标准运作方案。可协助制定新 方法与新规程，其中包括运用与多个专业领域相关的知识来解决实际问题。 精通专业领域：要求深入了解某项公认的技术专长或某个专业领域内的深层理论和现有 操作方式。能运用先进的知识与经验来创建新方法、方案与规程，其中包括全面理解与 该知识运用相关的一个以上主要专业领域中的实际问题 先进领域的广博知识：广泛而深入理解若干相关专业领域或学科的理论与方案。能领悟 并整合多个学科中的关键信息，并在多个主要专业领域内进行运用 多元化的专业知识：全面了解多个学科并整合多个专业领域内的关键信息；要求具备有 关公司各主要部门的广泛的理论与实践知识 翰威特咨询公司 6 20 24 29 36 43 52 63 77 93 112 136 165 200 职位评估_因素评分法简介 02/2001 要素评级 水准 A + B + C + D + E + F + G 水准 A + B + C + D + E + F + G 要素二：影响/责任 得分 影响极其有限：仅对本职位的直接工作领域施加显著影响。其影响实质上是间接、辅助 性的。不存在任职者职权范围以外的任何责任。 对工作单元产生可察觉的影响：通常指对本工作单元(内设部门) 施加影响。可对单元内 或部门中与其直接相关的活动施加暂时性影响。其影响实质上是间接、辅助性的。存在 有限的连带责任。 对所在工作单元的绩效施加重大影响：日常工作可以影响到其它工作领域的活动。所担 负的连带责任主要为间接责任，但可通过那些仅影响本工作单元的活动进行分担。可为 工作单元以外的决策制定过程提供相关信息。 对多个部门形成至关重要的影响：可以对部门(一级部门) 施加总体影响。作为企业内部 的咨询顾问，定期提供建议而影响决策制定过程。很少或不具备资源(财政或人员)调配 权，但可进行分析并提供建议。 对经营单位的运作施加重大影响，但不具备决策控制权：可在既定权限内审批费用，或 在权限范围内调配资源以提供服务。所提出的各种意见与建议总被采纳。 影响重大且范围广：积极参与制定可对多个部门或经营单位产生一定影响的短期、长期 决策。全权负责调配具体行动计划中的大量资源。 对某个重大跨经营单位职能部门承担主要责任：直接控制重要资源。可对实现公司目标 产生关键影响 要素三：解决问题/制定决策 24 29 36 43 52 63 77 93 112 136 165 200 得分 工作任务完全限定：工作内容固定，通常已有详细规程与技术支持，需遵照一份既定的 行动计划。且已存在明确的备选方案。 工作任务实质为例行程序：通过评估众多既定的备选方案来解决相关的问题。且可通过 规程及/或同事与主管得到必要的支持。 任务类型多种多样：通过参照相关政策及/或向同事和主管进行咨询来制定决策或解决问 题。选择各种行动方案时需加以判断。可修改标准规则，以期适应新的或业已发生变化 的形势。通常可根据过去的先例来制定解决方案。 仅有有限先例可供参照：需通过分析事实和一般规则来解决问题。仅凭借笼统政策作为 指导原则。需进行判断并运用现有的理念来制定各种行动计划 职责全面、工作任务复杂：为主要部门或经营单位的计划制定相应目标。评审现有计划 与方案。需加以判断来认清并分析问题。通常需根据有限的信息制定解决方案。一般需 与同事或上级领导们进行咨询。 职责重大：解决重大问题。制定目标并评估全公司的计划与方案。为主要部门或经营单 位制定短期目标，参与制定长期目标；根据有限的信息制定解决方案或行动计划，需要 与同事或上级领导们进行商讨。 负责解决全公司的关键且复杂的问题：思考并解决重大问题。通常评估全公司的长期计 划或方案。行动计划仅受笼统的公司政策限制。决策可影响到公司的总体方向与形象。 翰威特咨询公司 20 7 20 24 29 36 43 52 63 77 93 112 136 165 200 职位评估_因素评分法简介 02/2001 要素评级 水准 A + B + C + D + E + F + G 水准 A + B + C + D + E + F + G 要素四：行动自由 得分 处于紧密监管下：由主管人员通过明确、详细的规程对其工作进程进行定期监管。根据 既定日程来确定工作程序；负责自身的职责，偶尔有变通，工作结果常由他人审核。 接受日常监管：受到主管人员或既定规程的定期监管。在满足大致认定的日程要求的前 提下具有一定的回旋余地。偶尔可为他人提供指导，但无监管职责。 受到有限的指导与监管：自行安排工作日程来实现既定目标。工作进程与绩效不定期地 接受监管。在标准方案的允许范围内可自由选择方法。可提变革建议。可担当“指导” 角色。 监管他人：领导某个工作单元的工作。全面负责绩效与人事行动方案。 或 独立工作：对实现部门/公司重要目标而言至关重要的项目或计划，主持该特殊项目或遵 照一般指导原则制定相应方案。 指导主要部门的工作：作为部门(一级部门) 经理确定标准，以确保遵照既定政策。协调 相关活动，其中包括预算管理工作。 或 极其独立工作：项目或方案对总体政策及公司总体目标的实现产生深远影响。 协调两个或多个主要部门的运作：跨经营单位的职能领域，整合各部门目标。为有效地 实现该些目标，与其它职能领域相互影响。组织方案、制订政策，在全公司层面上促进 组织策略的制定。 全面控制公司各部门：组织跨经营单位的方案。设计并诠释政策。协助制定组织总体政 策与发展方向。 要素五：沟通技能 24 29 36 43 52 63 77 93 112 136 165 200 得分 基本的口头与书面技能：需具备一般性礼节，即最低限度的人际交流。 传达基本事实：以标准形式传达详细的日常信息。沟通对象已了解沟通主题。 诠释信息：能答复详细的质询信息。沟通对象不一定了解该话题的相关领域。需运用一 定的技巧。 信息复杂或具争议性：需技术技能进行非常规信息的交流。可向那些只具备初级知识的 对象进行讲演介绍。通常进行电话或书面联络。需要谨慎斟酌，以维持良好合作关系。 针对复杂事件为他人提供建议：经常性地提出行动计划方案，需进行相当的诠释。并向 众多人员进行公开讲演介绍。运用考虑周详的技巧来实现沟通及一定程度的劝服。 技能高超：促使冲突各方达成共识。运用精深的斡旋手段解决争端。需相当的游说与谈 判技能。 影响关键决策：涉及重大承诺在内的事件。被授权通过互让实现总体目标。 翰威特咨询公司 20 8 20 24 29 36 43 52 63 77 93 112 136 165 200 职位评估_因素评分法简介 02/2001 要素评级 水准 A + B + C + D + E A + B + C + D 要素六：工作环境 得分 A. 安全性 无危害环境—对人员健康不存在特别的危害—无需特殊防护 最低限度地暴露于有害环境-存在某些刺激物-由该职位特性决定的固有危害，即高分贝 噪音、照明不足、强光照射、工作环境污秽、受尘埃、烟雾等影响。(不考虑临时或可控 制的情况) 中等程度的健康危害—所受伤害需专业治疗—然而通常并不造成大量工作时间的损失— 需特定防护，即防护服、安全眼镜等—可包括高温工作环境 频繁暴露于有害环境且造成严重伤害-所受伤害需专业治疗或住院治疗-需经常性的防护 措施，即全天候的面罩、安全眼镜及/或听觉防护 高度危害或终身伤害-暴露于诸如强电击、爆破或高空下坠等高危环境-针对日常操作设 有特殊的防护措施 B. 稳定性 相当稳定：日程、工作量或工作重点很少发生变化。除日常工作外，无外加最后期限。 能够预计新工作任务。面对最低限度的干扰或不可控的间断。极少面临时间要求方面的 冲突。 变化可预见：面对例行工作期限。通常具备足够的间隔时间。工作量会出现季节性和可 预见的变化。虽存在某些干扰，仍可预计工作重点。差旅或加班会得到提前通知。可能 定期出现棘手或尴尬的外界意外事件。 工作重点频繁发生变化：最后期限由外部施加，即个人无法控制时限的设定与修改。干 扰可影响工作的轻重缓急。难以预计今后几天内的工作性质或工作量。差旅或加班通常 仍可预见。而符合最后期限要求并协调无关活动对该职位而言至关重要。 同时应对多项重要任务的最后期限：最后期限由外部施加。时限的确定与更改往往临时 紧急急通知，造成工作重点不断转变。要求密切关注大量干扰。可包括频繁而辛劳的差 旅及/或未曾预见的加班。日常工作压力突出。 翰威特咨询公司 9 10 13 18 24 32 42 56 75 100 10 15 22 32 46 68 100 职位评估_因素评分法简介 02/2001 职位评估工作表 因素评级 所属 部门 Hewitt Associates 职位名称 I. 知识与技能 II. 影响/责任 III. 解决问题/ 制定决策 10 IV. 行动自由 V. 沟通技能 VI. 工作环境 安全性 稳定性 职位评估_因素评分法简介 02/2001
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部门定岗定编统计简表（计划及用工预算设计）
XX公司XX部门定岗定编统计简表（人力资源招聘计划及用工 部门 岗位设置名称 总经办 综合管理 中心 总经理 常务副总 副总经理 副总经理 总经理助理 人事 行政 财务 人事/培 训/绩效考 核主管 行政后勤 美工 会计 出纳 技术总监 部门经理 技术研发 中心 技术部经理 化验员 农技师 服务总监 部门经理 客户专员 电话营销 与服务中 部门经理 心 客户专员 客户专员 客户专员 营销总监 市场营销 中心 营销一部 营销二部 其他 其他一 其他一 合计 部门经理 区域经理 区域助理 部门经理 区域经理 区域助理 人员 配置计划 人数 计划 缺岗人数 招聘到岗 用工性质 实际 预计启动 激 励 机 工资 情况 人力资源招聘计划及用工预算设计） 激 励 机 制（元） 福利 情况 奖金 季度营销成本分摊方案 提成 其 他 0 分摊基数 分摊比例 分摊月 分摊小计
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某公司人力资源部年度费用预算方案
某公司人力资源部年度费用预算方案 方案 受控状态 人力资源部年度费用预算方案 名称 编 号 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着 客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 2014 年 费用项目 2015 年 2018 年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8.5 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招 总 聘 计 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基 本以平均 40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相 应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司 2018 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、2018 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 2018 年 12 月 30 日公布的《2018 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策 的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 1．2018 年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正式 招聘政策调整 员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 2．2018 年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发 人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1．经总经理提议，董事会批准，2018 年 1 月起增加员工工龄津贴，为企业连续 服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 薪资福利政策调整 2．2018 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组 织员工春游、秋游各一次，费用为每人 200～400 元，视完成利润情况决定具体数 额 1．2018 年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情况 进行绩效考核 2．2018 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工 考核政策调整 及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3．2018 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．2018 年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有 效性 1．2018 年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训 和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．2018 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和一 员工培训政策调整 般员工培训两部分 3．2018 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡 愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费 五、2018 年各项费用预算编制 1．招聘费用预算，如下表所示。 招聘费用预算表 单位：元 校园招聘讲座费用 参加人才交流会 计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元 参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元 宣传材料费 交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元 网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元 合 计 22 300 元 2．培训费用预算 2018 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预计 2018 年培训费用约为 4.6 万元。 3．员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。 4．员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5．社会保险金 2018 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。 7．2018 年公司人力资源管理预算简表 单位：万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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某餐饮企业人力资源管理成本预算报告
201x 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期 的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本， 有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提 下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终 奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本 分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本 。在进行成本预算时，也将分别对这两部分 进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 项目名称 包含子项目 人力资源薪酬福利成本 员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、 降温取暖费、节假日补贴等 人力资源开发管理成本 二、 招聘成本、培训成本等 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管 理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪 酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门 发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、201x 年人力资源薪酬福利成本情况 截至 201x 年底，单位共有员工 57 名，各项薪酬福利成本如下表： 07 年 人数 月工资 保险 公积金 57 133500 19920 9250 月人力成本 162670 节日补贴等 年工资成本 年终奖金 成本总额 224600 2176700 362000 2538700 201x 年人力资源薪酬福利成本总额为 2538700 元，人均薪酬福利成本为 44540 元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）201x 年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市 201x 年企业工资指导线的通知，青岛市 201x 年企业工资指导 线水平是以本企业 201x 年平均工资为基数，基准线为平均工资增长 14%，上线为平均工资增长 23%，下 线为平均工资增长 6%。 （2）消费者物价指数变化 根据国家统计局发布的统计数据显示，201x 年全年我国居民消费价格（CPI）上涨了 4.8%。201x 年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在 4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达 6.3%。可见 201x 年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，是考虑涨薪的一个重要因素。 （3）青岛市最低工资标准和市场工资指导价位 根据青岛市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知， 201x 年青岛市内七区的用人单位职工每 月最低工资标准为 760 元，较去年的 610 元，增加 24.5%；根据青岛市劳动保障局联合市价格认证中心 发布的我市 201x 年度劳动力市场工资指导价位，547 个工资指导价位高位数的加权平均值为 74863 元， 比去年增加 14.7%，低位数的加权平均值为 13349 元，比去年增加 11.6%。 （4）企业收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。根据《青岛市人民政府关于加强企业工资分配调控指 导完善职工工资正常增长机制的意见》，201x 年，企业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资 1 倍 及以上，3 倍以下的，企业实现利润每增长 1%，职工工资增长不应低于 0.3%。由于目前我单位目前对收 入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长比率应是一重要因素。 另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配。尽可能地避免 “挖低补高”，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪资改革顺利进行的重要条件。由于本次薪酬改革有 些人员薪酬增幅较大，因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分 考虑（薪酬改革一般要求 5%-15%薪酬成本增加的预算），才能保证增薪预算的合理科学性。 4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果 综合分析以上各种因素，在不增加人员数量的前提下，采取四分法的方式对人力资源薪酬福利成本 增幅进行确定。 影响人力资源薪酬福利成本增幅因素： 代码 影响因素 增幅 说明 A 消费者价格指数 6.3% 影响员工基本生活保障的因素 B 单位收入因素 2%（假设） 影响单位薪酬支付能力的因素 C 工资指导线 14% 影响单位薪酬外部竞争力的因素 D 最低工资标准 24.5% 印象员工基本生活保障的辅助因素 四分法计算： A B C D 合计 A ------ 3 3 4 10 B 1 ------ 2 3 6 C 1 2 ------ 3 6 D 0 1 1 -------- 2 成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7% 可见，在以上四种因素的影响下，假设单位收入增加 2%的话，在正常的情况下，我单位薪酬福利成本增 幅应约为 8.7%。 但是，考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素，尤其是今年社会保险、住房公积金两个因素的影响 （由于过去管理不规范，本次调整属于按照国家相关规定给与了完善）。经测算，这两项成本合计导致薪 酬福利成本增加约 6.5%，应该独立于 8.7%的薪酬福利成本的预算之外。综上所述，201x 年，我单位 201x 年度人力资源薪酬福利成本增幅应该约为 15.2%。 201x 年的薪酬福利成本总额为 元，则 201x 年薪酬福利成本总额约为 元。201x 年招聘新员工 7 人， 根据新员工岗位，新招聘员工增加薪酬福利成本约为 元（具体项目见下表）。因此 201x 年薪酬福利成本 预算总额约为 元。 在 201x 年薪酬福利成本预算总额 元的基础上，采取自上而下的方式，制定出 201x 年薪酬福利各 项目成本预算（略）。 201x 年薪酬福利成本预算一览表(略)： 项目（年） 201x 年 201x 年 增加 增加比率 工资额 200400 7.89% 社会保险 95760 3.77% 住房公积金 69000 2.72% 17100 0.67% 50000 2% 年终奖金 0 0% 节日福利 -110600 -4.36% 工龄工资 0 岗位工资调档 说明 7 月份工龄工资调整 年末 70%人员岗位工资调档 减少为 2000 元/人 月度绩效奖金 0 50000 1.97% 若月度考核均为 105 分 年度考核 0 20350 0.80% 若年度考核各部门为 105 392010 15.4% 236000 9.3% 628010 24.7% 合计 1 招聘人员 7 人 合计 0
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20xx年人力资源管理成本预算报告
2018 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部 管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制 人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时 也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施， 作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具 体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、 人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+ 公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人 力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成 本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 项目名称 包含子项目 人力资源薪酬福利成本 员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、 降温取暖费、节假日补贴等 人力资源开发管理成本 二、 招聘成本、培训成本等 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承 担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推 进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利 成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2018 年人力资源薪酬福利成本情况 截至 2018 年底，单位共有员工 57 名，各项薪酬福利成本如下表： 人 月工资 保险 公 积 月人力成 节日补贴 年工资成 年终奖 成本总额 数 07 年 金 57 133500 19920 9250 本 162670 等 本 金 224600 2176700 362000 2538700 2018 年人力资源薪酬福利成本总额为 2538700 元，人均薪酬福利成本为 44540 元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2018 年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市 2018 年企业工资指导线的通知，青岛市 2018 年企业工资指导线水平是以本企业 2018 年平均工资为基数，基准线为平均工资增长 14%，上线为平均工资增长 23%，下线为平均工资增长 6%。 （2）消费者物价指数变化 根据国家统计局发布的统计数据显示，2018 年全年我国居民消费价格（CPI）上涨 了 4.8%。2018 年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在 4.5%，据统计，一季度城 镇居民消费价格指数增幅达 6.3%。可见 2018 年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大， 是考虑涨薪的一个重要因素。 （3）青岛市最低工资标准和市场工资指导价位 根据青岛市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知，2018 年青岛市内七区的用 人单位职工每月最低工资标准为 760 元，较去年的 610 元，增加 24.5%；根据青岛市劳动 保障局联合市价格认证中心发布的我市 2018 年度劳动力市场工资指导价位，547 个工资 指导价位高位数的加权平均值为 74863 元，比去年增加 14.7%，低位数的加权平均值为 13349 元，比去年增加 11.6%。 （4）企业收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。根据《青岛市人民政府关于加强企业 工资分配调控指导完善职工工资正常增长机制的意见》，2018 年，企业在岗职工平均工资 达到全市在岗职工平均工资 1 倍及以上，3 倍以下的，企业实现利润每增长 1%，职工工资 增长不应低于 0.3%。由于目前我单位目前对收入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长 比率应是一重要因素。 另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配 尽可能地避免“挖低补高”，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪资改革顺利进行的重 要条件。由于本次薪酬改革有些人员薪酬增幅较大，因此在进行人力资源薪酬福利成本预 算时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分考虑（薪酬改革一般要求 5%-15%薪酬成本 增加的预算），才能保证增薪预算的合理科学性。 4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果 综合分析以上各种因素，在不增加人员数量的前提下，采取四分法的方式对人力资 源薪酬福利成本增幅进行确定。 影响人力资源薪酬福利成本增幅因素： 代码 影响因素 增幅 说明 A 消费者价格指数 6.3% 影响员工基本生活保障的因素 B 单位收入因素 2%（假设） 影响单位薪酬支付能力的因素 C 工资指导线 14% 影响单位薪酬外部竞争力的因素 D 最低工资标准 24.5% 印象员工基本生活保障的辅助因素 四分法计算： A B C D 合计 A ------ 3 3 4 10 B 1 ------ 2 3 6 C 1 2 ------ 3 6 D 0 1 1 -------- 2 成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7% 可见，在以上四种因素的影响下，假设单位收入增加 2%的话，在正常的情况下，我单位 薪酬福利成本增幅应约为 8.7%。 但是，考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素，尤其是今年社会保险、住房公积金两 个因素的影响（由于过去管理不规范，本次调整属于按照国家相关规定给与了完善）。经 测算，这两项成本合计导致薪酬福利成本增加约 6.5%，应该独立于 8.7%的薪酬福利成本 的预算之外。综上所述，2018 年，我单位 2018 年度人力资源薪酬福利成本增幅应该约为 15.2%。 2018 年的薪酬福利成本总额为 元，则 2018 年薪酬福利成本总额约为 元。2018 年 招聘新员工 7 人，根据新员工岗位，新招聘员工增加薪酬福利成本约为 元（具体项目见 下表）。因此 2018 年薪酬福利成本预算总额约为 元。 在 2018 年薪酬福利成本预算总额 元的基础上，采取自上而下的方式，制定出 2018 年薪酬福利各项目成本预算（略）。 2018 年薪酬福利成本预算一览表(略)： 项目（年） 2018 年 2018 年 增加 增加比率 工资额 200400 7.89% 社会保险 95760 3.77% 住房公积金 69000 2.72% 17100 0.67% 岗位工资调档 50000 2% 年终奖金 0 0% 节日福利 -110600 -4.36% 50000 1.97% 工龄工资 月度绩效奖金 0 0 说明 7 月份工龄工资调整 年末 70%人员岗位工资调档 减少为 2000 元/人 若月度考核均为 105 分 年度考核 0 合计 1 招聘人员 7 人 合计 0 20350 0.80% 若年度考核各部门为 105 392010 15.4% 236000 9.3% 628010 24.7%
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HR必看：企业如何进行人力资源预算编制
企业如何进行人力资源预算编制 人力资源预算是人力资源部门根据历史及当前的人力资源成本状况，结合企业发 展战略，对下一年度人员需求和成本费用进行预测，通过人力资源预算编制指导人力 资源管理工作的开展，合理控制人工成本。人力资源预算是企业人力资源规划落实的 重要保障，同时也因涉及内容繁杂、影响因素广泛、部门协调沟通多，以及费用的敏 感性和不确定性，对人力资源从业者提出了较大挑战。笔者在实践总结的基础上，就 企业如何开展人力资源预算工作进行系统介绍。 人力资源预算的编制过程总体上可以分成预算信息收集、预算编制拟定、预算编 制审核以及预算执行调整四个阶段。因人力资源预算具有周期性的特点，可以看作一 个循环的过程。如图 1 所示。 预算信息收集 人力资源预算编制前进行系统的信息收集和数据分析是一项重要的准备工作，信 息和数据分析的质量直接影响人力资源预算编制的科学性。以下为人力资源部门在信 息收集和分析时重点考虑的内容。 历史人力成本数据。一般来讲企业的性质和业务短期内是比较稳定的，企业往年 的人力成本数据是人力预算编制的一个重要参考，也是做人力资源预算的基础。企业 可以通过对历史人力成本数据的分析发现变化趋势，对未来作出相应的预测和判断。 企业发展战略。人力资源工作是为企业战略目标服务的，人力资源预算要以战略 为导向，配合战略重点进行预算的分配和控制，在控制成本的基础上，支持企业的发 展。 人力资源规划。企业人力资源规划是人力资源预算的依据。人力资源规划中关于 企业人员编制数量、招聘选拔、培训开发、晋升以及薪酬福利政策调整等相关规划内 容，直接影响人力资源费用的编制和分配。 企业经营现状。包括企业当前经营的业绩表现、竞争优势、人力成本占比以及企 业的支付能力情况，根据这些可以适当预测企业未来一年的经营状况。 预算编制拟定 人力资源预算编制的方法 预算编制方法多种多样，每种预算方法也各有特点，比较常用的是增量预算法、 零基预算法和弹性预算法。 增量预算法。增量预算法以基期成本费用水平为基础，结合预算期业务量水平及 有关影响成本因素的未来变动情况，对原有费用项目进行适当调整。增量预算法依据 历史数据做基础，操作简单，节省时间和精力，预算波动较小；缺点是受前期费用成 本影响较大，不够灵活，有可能因为缺少针对性导致浪费。 零基预算法。零基预算法依据预算期的项目在预算期内应该达到的工作内容和经 营目标，重新考虑每项业务量及其成本费用支出的规模，从而确定当期预算数额。其 优点是可以压缩费用支出，不受前期预算影响，促进各部门去精打细算；缺点是一切 以“零”为起点，进行分析，不参照以前指标，编制工作量大，同时缺少明确依据， 会引起争执。 弹性预算法。弹性预算法是以预算期间可能发生的多种业务量水平为基础，分别 确定与之相应的费用数额，能适应多种业务量水平的费用预算。弹性预算法扩大了预 算的范围，能更好地发挥预算的控制作用。不足是需要提供一系列生产经营业务量的 预算数据，并建立合理的控制标准。它更适用于各项随业务量变化而明显变化的项目 支出。 以上预算编制方法，企业可以根据自身业务特点、时间和精力状况进行选择，也 可以某一种方法为主，适当改良，扬长避短，使其符合自己的需求。 预算具体构成 人力资源费用包含的项目和内容繁多，每个企业的情况各不相同，管理起来相对 比较麻烦，建议先从总体上来进行分类界定，然后再将不同的费用项目归类，以方便 统计和分析。一般可将人力资源预算费用分为工资相关、福利与保险、招聘选拔、培 训、劳动关系类以及其他类。如图 2 所示。 人力资源费用的分类统计与分析是人力资源预算的一项重要工作。将人力资源费 用进行归类统计，一方面有利于整体管理，防止预算的遗漏或重复；另一方面可以通 过横向对比清楚看出各个类别的费用占比情况是否合理，通过纵向对比可以看出每一 类别费用的历史数据变化，发现管理中暴露的问题进行适当调整。 确定人力预算总额 人力资源部门在确定人力资源预算总额时可以采用上下结合的方式。一方面，人 力资源部门在明确企业发展目标和历史人力成本实际发生费用的基础上，结合下一年 人力资源规划的各项工作，尤其人员需求预测和薪酬福利政策，确定可能的人力资源 预算的总额；另一方面，人力资源部门提供相应的人力资源预算模板，下发到下属各 单位和部门，由下属单位或部门根据要求分别填写相关的年度人力资源预算费用，再 将各单位或部门的人力资源预算进行汇总，与人力资源部的总额预算做对比，找出之 间的差距和可能的原因，再适当微调，确定人力资源预算的总额。依据人力资源管理 实践，建议将企业人力资源预算费用总额控制在企业总成本的一定比例，或者将人力 资源费用预算与企业业绩(利润或收入)结合起来，建立相应的浮动机制，增加人力资源 预算与业务的匹配性。 预算的分解分配 年度人力资源预算总额确定后，需要进行横向的分配和纵向的分解。横向分配是 指预算总额在各个单位或部门间的分配比例，是根据各单位或部门下一年度的工作任 务或项目需要进行分配，一般在总额预算时已经由各单位或部门事先提出申请，人力 资源部门及相关领导进行审批和调整。人力资源预算的纵向分解是指年度预算分解到 各个季度和月份的情况。由于企业经营活动及财务结算周期性的差异，人力资源预算 费用每个时段的支出也有所不同，因此，预算费用的分解要以实际的任务和项目为导 向，进行相对性的匹配。通过人力资源费用纵向分解，可以对每一阶段的费用支出情 况进行有效监控，及时发现问题，提升预算支出的针对性和有效性。 预算编制审核 预算编制草案完成后需要进行必要的审核，以发现可能存在的问题。人力资源预 算审核可以从预算费用的合理性与可控性入手。 预算的合理性。预算费用的合理性可以重点思考以下方面：该项开支的依据是什 么，是否是必要的；如果该项开支被取消，业务将受到多大程度的影响；是否还有其 他影响此项开支的因素，如缩减规模、合并、意外增长、中期开支增加等。同时，可 将该项开支与该部门或单位过去的开支情况进行比较，核查大幅增加或减少的开支项 目并且找出原因；复查员工个体开支，看看其变化是否有理有据等。如果对某些项目 的开支发生疑问，可以查阅预算编制的相关文件，甚至可以收集行业标准等外部数据 与本企业的预测进行对比。 预算的可控性。对于具体的开支项目可考虑：此项开支是固定(指该项开支这一年 内不会改变)，还是可变的(如取决于员工人数变化)；如果是可变开支，它是否会随某 些确定因素(例如，员工不能超过预先批准的最大人数)而波动，或者随业务需要会出现 变化，即在业务量临时性增长期间使用临时员工；管理者是否控制开支或开支受外部 组织影响，如以小时数计酬的外包费用等。 预算执行调整 预算的执行跟踪。预算编制不是一劳永逸的事，要实现人力资源预算的控制和指 导作用，人力资源部门要针对预算分配后的执行进行定期跟踪，检查各单位或部门在 各个时点上费用支出与预算情况是否相符，找出出现异常的原因，督促和提醒各部门 单位的预算编制执行，出现意外情况及时纠偏。 由于企业外部环境变化或之前预算疏忽，可能使原有预算与实际需求发生较大偏 离，影响业务的开展，这时候，人力资源部门应及时向公司高层提议或申请，适当调 整人力资源预算，使人力资源预算真正满足和支持企业发展的需求。同时，由于人力 资源预算的编制是一项常规性和周期性的工作，在预算编制和执行过程中，要做好相 应的信息记录，总结当期人力资源预算编制的优势和不足，为下一阶段的人力资源预 算编制做准备。 人力资源预算编制中的常见问题与应对措施 人力资源预算编制是一项系统性工作，现实中很多因素会导致预算编制的偏差或 执行困难，以下总结了企业在人力资源预算编制中需要注意的常见问题，并提出了相 应的应对建议。 第一，把控预算合理性，避免产生预算松弛现象。一方面，作为预算执行者的各 单位或部门，为了减少压力，会倾向于采取比较宽松的预算标准，夸大可能产生的费 用支出以及完成任务的难度等；另一方面，人力资源预算编制人员缺少对业务的系统 了解，对费用发生的真实情况难以做出准确评估，因此导致预算松弛情况。针对这种 情况，一是预算编制人员要跳出人力资源专业领域限制，要学习和熟悉公司业务情况 。 掌握更多的信息，才能比较客观地把握费用的合理性和必要性。二是要注重与业务部 门、财务部门的沟通和协调，多了解相关部门的想法、需求以及公司发展信息，避免 “闭门造车”和“一意孤行”现象。三是要有不断学习的心态，只有具备跨专业学习 的能力和意愿，才能系统、全面地了解、掌握和利用信息进行科学决策。 第二，注重控制与平衡，与发展战略紧密结合。一些预算编制者受传统观念的影 响，认为预算就是控制开支和费用分配，因此，在预算编制和审核时，一味强调节省 开支，对于关键业务发展需要投入的资源不足，制约业务的长远发展；另一方面，较 多考虑部门之间的利益平衡，没有很好地考虑未来战略发展的需要进行重点投入。针 对这种问题，一是要将预算的编制要与业务发展需要相匹配，由管理控制向投资运营 的方向转变，站在经营者的角度考虑如何使人力资源预算费用的效用最大化，使人力 资本的价值充分发挥。二是预算编制要与企业战略发展目标紧密结合，使人力资源预 算具有前瞻性，对于关键性的业务和项目要适当增加投入，如企业关键人才的储备、 中高层管理人员能力提升培训等，这种投入短期很难看到回报，而且需要一定的持续 性，但对于企业战略目标的实现至关重要。 第三，加强对环境变化的预测，变被动为主动。人力资源预算更常见的挑战来自 于不断变化的环境和条件对原有预算的冲击。一方面，国家和地方相关法律法规和政 策的调整具有不确定性，尤其涉及薪酬福利政策，如最低工资标准、社保、医保调整 或公积金政策等，都会对预算的实际执行产生较大影响；另一方面，意外事件和临时 性事件，如业务变化、组织结构调整、外部政策变化、危机公关、高层临时决策等， 也是不可避免的，而任何情况的发生都可能打乱精心编制的人力资源预算，这些都考 验着预算编制者的智慧。为应对这种不确定性带来的风险，人力资源部门可以在内部 建立关键信息的动态监控机制，收集包括法律法规、政策调整动向以及最低工资标准 、 员工平均工资、社医保缴费基数等相关信息，并在历史数据分析的基础上提前做出适 当预测和判断。此外，在制订预算时，要详细考虑内部各项可能变化的因素，依据历 史人力预算意外发生情况和费用占比，为可能发生的意外支出事项安排一笔杂项资金， 以缓冲意外事件所引发的预算频繁调整对工作造成的不利影响。
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内部控制手册-采购制度
某股份有限公司企业标准 内部控制手册 （修订版） 2012-07-31 发布 2012-08-01 实施 某股份有限公司 发布 某股份有限公司内部控制手册 前 言 某股份有限公司内部控制是由公司董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。 内部控制的目标是合理保证公司经营管理合法合规；合理保证公司资产安全；合理保证公司财务报告及相关信 息真实完整；提高经营效率和效果；促进公司实现发展战略。 本标准由董事会办公室归口。 本标准起草：董事会办公室 审核： 批准： 制度修订记录 序号 修订内容 编写 审核 批准 日期 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 目 录 第一部分 总则..................................................................................................................................................1 - 2 - 某股份有限公司内部控制手册 第一章 总则..................................................................................................................................................... 1 1 编制《内部控制手册》的目的、依据及意义.....................................................................................1 2 编制《内部控制手册》遵循的基本原则............................................................................................1 3 《内部控制手册》的适用范围............................................................................................................2 4 公司内部控制现状................................................................................................................................2 4.1 公司内部环境..............................................................................................................................2 4.2 内部风险评价机制......................................................................................................................3 4.3 全面预算管理，严格预算控制..................................................................................................4 4.4 信息管理与信息披露..................................................................................................................4 4.5 监督..............................................................................................................................................4 5 《内部控制手册》的结构.....................................................................................................................4 6 公司内部控制组织机构.........................................................................................................................5 7 《内部控制手册》生效、更新.............................................................................................................5 第二部分 公司治理结构制度..........................................................................................................................6 第一章 股东大会会议制度..............................................................................................................................6 1.1 股东大会议事规则..............................................................................................................................6 第二章 董事会议事规则、流程....................................................................................................................11 2.1 董事会议事流程、规则....................................................................................................................11 2.1.1 董事会会议流程.....................................................................................................................11 2.1.2 董事会会议规则.....................................................................................................................12 2.2 独立董事制度....................................................................................................................................15 2.3 董事会专门委员会实施细则............................................................................................................17 2.3.1 提名委员会实施细则.............................................................................................................17 2.3.2 审计委员会实施细则.............................................................................................................19 2.3.2.1 审计委员会实施细则.......................................................................................................19 2.3.2.2 审计委员会年报工作规程..............................................................................................21 2.3.3 薪酬与考核委员会实施细则.................................................................................................22 2.3.4 战略委员会实施细则.............................................................................................................24 2.4 总经理工作细则................................................................................................................................25 2.4.1 总经理工作细则.....................................................................................................................25 2.4.2 总经理办公会制度.................................................................................................................28 2.5 董事会秘书工作细则........................................................................................................................29 2.6 高级管理人员业绩考核与激励约束制度........................................................................................32 第三章 监事会制度........................................................................................................................................34 3.1 监事会议事规则................................................................................................................................34 第四章 组织机构设置....................................................................................................................................36 4.1 基本组织实施细则............................................................................................................................36 4.2 机构职责制度....................................................................................................................................39 4.3 机构权责划分实施细则....................................................................................................................46 第三部分 公司经营运作制度........................................................................................................................48 第一章 资金内部控制实施细则....................................................................................................................48 1.1 资金管理目标....................................................................................................................................48 1.1.1 资金业务目标.........................................................................................................................48 1.1.2 资金财务目标.........................................................................................................................48 1.2 资金业务风险....................................................................................................................................49 1.2.1 资金运营风险.........................................................................................................................49 1.2.2 资金财务风险.........................................................................................................................49 1.3 资金管理业务流程............................................................................................................................50 1.3.1 现金管理业务流程.................................................................................................................50 1.3.2 银行存款管理业务流程.........................................................................................................51 1.4 资金管理业务相关办法、制度........................................................................................................52 1.4.1 现金管理办法.........................................................................................................................52 1.4.2 员工借款管理办法.................................................................................................................55 1.4.3 银行存款管理制度.................................................................................................................56 第二章 采购内部控制实施细则....................................................................................................................59 - 3 - 某股份有限公司内部控制手册 2.1 采购管理目标....................................................................................................................................59 2.1.1 采购业务目标.........................................................................................................................59 2.1.2 采购财务目标.........................................................................................................................59 2.2 采购业务风险....................................................................................................................................60 2.2.1 采购经营风险.........................................................................................................................60 2.2.2 采购财务风险.........................................................................................................................61 2.3 采购管理业务流程............................................................................................................................62 2.3.1 请购与审批控制流程.............................................................................................................62 2.3.2 采购与验收控制流程.............................................................................................................63 2.4 采购管理业务流程相关细则、制度................................................................................................64 2.4.1 采购授权与审批制度.............................................................................................................64 2.4.2 采购与验收控制细则.............................................................................................................66 第三章 存货内部控制实施细则....................................................................................................................72 3.1 存货管理目标....................................................................................................................................72 3.1.1 存货业务目标.........................................................................................................................72 3.1.2 存货财务目标.........................................................................................................................72 3.2 存货业务风险....................................................................................................................................73 3.2.1 存货管控风险.........................................................................................................................73 3.2.2 存货财务风险.........................................................................................................................74 3.3 存货管理业务流程............................................................................................................................75 3.3.1 请购与采购控制流程.............................................................................................................75 3.3.2 验收与保管控制流程.............................................................................................................76 3.3.3 物资出入控制流程.................................................................................................................77 3.4 存货业务流程相关制度、办法........................................................................................................78 3.4.1 验收与保管制度.....................................................................................................................78 3.4.2 领用与发放办法.....................................................................................................................80 3.4.3 存货盘点办法.........................................................................................................................81 3.4.4 物资出入管理办法.................................................................................................................83 第四章 销售内部控制实施细则....................................................................................................................86 4.1 销售管理目标....................................................................................................................................86 4.1.1 销售业务目标.........................................................................................................................86 4.1.2 销售财务目标.........................................................................................................................86 4.2 销售业务风险....................................................................................................................................87 4.2.1 销售经营风险.........................................................................................................................87 4.2.2 销售财务风险.........................................................................................................................87 4.3 销售管理业务流程............................................................................................................................88 4.3.1 销售业务流程.........................................................................................................................88 4.3.2 发货业务流程.........................................................................................................................89 4.4 销售业务流程相关细则....................................................................................................................90 4.4.1 客户管理细则.........................................................................................................................90 4.4.2 销售合同管理细则.................................................................................................................92 4.4.3 发货管理细则.........................................................................................................................94 4.4.4 销售收款管理细则.................................................................................................................99 第五章 工程项目内部控制实施细则..........................................................................................................102 5.1 工程项目管理目标..........................................................................................................................102 5.1.1 工程项目业务目标...............................................................................................................102 5.1.2 工程项目财务目标...............................................................................................................102 5.2 工程项目业务风险..........................................................................................................................103 5.2.1 工程项目经营风险...............................................................................................................103 5.2.2 工程项目财务风险...............................................................................................................103 5.3 工程项目业务流程..........................................................................................................................104 5.3.1 项目决策控制流程...............................................................................................................104 5.3.2 工程项目预算控制流程.......................................................................................................105 5.4 工程项目业务流程相关制度..........................................................................................................106 5.4.1 工程项目授权审批制度.......................................................................................................106 - 4 - 某股份有限公司内部控制手册 5.4.2 工程项目决策实施制度.......................................................................................................107 5.4.3 工程项目实施管理制度.......................................................................................................108 5.4.4 工程项目评价管理制度.......................................................................................................111 第六章 固定资产内部控制实施细则..........................................................................................................114 6.1 固定资产管理目标..........................................................................................................................114 6.1.1 固定资产业务目标...............................................................................................................114 6.1.2 固定资产财务目标...............................................................................................................114 6.2 固定资产业务风险..........................................................................................................................115 6.2.1 固定资产经营风险...............................................................................................................115 6.2.2 固定资产财务风险...............................................................................................................115 6.3 固定资产业务流程..........................................................................................................................116 6.3.1 取得与验收控制流程...........................................................................................................116 6.3.2 使用与维护控制流程...........................................................................................................117 6.4 固定资产业务流程相关制度..........................................................................................................118 6.4.1 固定资产授权批准制度.......................................................................................................118 6.4.2 固定资产购置管理制度.......................................................................................................119 6.4.3 固定资产验收管理制度.......................................................................................................121 6.4.4 固定资产保管制度...............................................................................................................123 6.4.5 固定资产盘点 1 制度...........................................................................................................124 6.4.6 固定资产处置制度...............................................................................................................125 6.4.7 固定资产转移制度...............................................................................................................128 第七章 无形资产内部控制实施细则..........................................................................................................131 7.1 无形资产管理目标..........................................................................................................................131 7.1.1 无形资产业务目标...............................................................................................................131 7.1.2 无形资产财务目标...............................................................................................................131 7.2 无形资产业务风险..........................................................................................................................132 7.2.1 无形资产经营风险...............................................................................................................132 7.2.2 无形资产财务风险...............................................................................................................132 7.3 无形资产管理业务流程..................................................................................................................133 7.3.1 无形资产取得与验收控制流程...........................................................................................133 7.3.2 无形资产使用控制流程.......................................................................................................134 7.4 无形资产业务流程相关制度..........................................................................................................135 7.4.1 无形资产授权批准制度.......................................................................................................135 7.4.2 无形资产取得与验收控制制度...........................................................................................136 7.4.3 无形资产使用管理制度.......................................................................................................137 7.4.4 无形资产处置与转移管理制度...........................................................................................138 第八章 投资内部控制实施细则..................................................................................................................141 8.1 投资管理目标..................................................................................................................................141 8.1.1 投资业务目标.......................................................................................................................141 8.1.2 投资财务目标.......................................................................................................................141 8.2 投资业务风险..................................................................................................................................142 8.2.1 投资运营风险.......................................................................................................................142 8.2.2 投资财务风险.......................................................................................................................142 8.3 投资业务流程..................................................................................................................................143 8.3.1 投资决策流程.......................................................................................................................143 8.3.2 投资执行流程.......................................................................................................................144 8.4 投资业务流程相关细则、规范......................................................................................................145 8.4.1 投资执行管理细则...............................................................................................................145 8.4.2 投资处置管理规范...............................................................................................................146 第九章 筹资内部控制实施细则..................................................................................................................148 9.1 筹资管理目标..................................................................................................................................148 9.1.1 筹资业务目标.......................................................................................................................148 9.1.2 筹资财务目标.......................................................................................................................148 9.2 筹资业务风险..................................................................................................................................149 9.2.1 筹资运营风险.......................................................................................................................149 - 5 - 某股份有限公司内部控制手册 9.2.2 筹资财务风险.......................................................................................................................149 9.3 筹资业务流程..................................................................................................................................150 9.3.1 筹资决策控制流程...............................................................................................................150 9.3.2 筹资执行控制流程...............................................................................................................151 9.4 筹资业务流程相关制度、规定......................................................................................................152 9.4.1 筹资决策控制制度...............................................................................................................152 9.4.2 筹资风险评估规定...............................................................................................................154 第十章 预算内部控制实施细则..................................................................................................................156 10.1 预算管理目标................................................................................................................................156 10.2 预算业务风险................................................................................................................................157 10.2.1 预算经营风险.....................................................................................................................157 10.2.2 预算合规风险.....................................................................................................................157 10.3 预算业务流程................................................................................................................................158 10.3.1 预算编制控制流程.............................................................................................................158 10.3.2 预算执行控制流程.............................................................................................................159 10.4 预算业务流程相关细则、制度....................................................................................................160 10.4.1 预算编制管理细则.............................................................................................................160 10.4.2 预算执行责任制度.............................................................................................................163 第十一章 成本费用内部控制实施细则......................................................................................................165 11.1 成本费用管理目标........................................................................................................................165 11.1.1 成本费用业务目标.............................................................................................................165 11.1.2 成本费用财务目标.............................................................................................................165 11.2 成本费用业务风险........................................................................................................................166 11.2.1 成本费用经营风险.............................................................................................................166 11.2.2 成本费用财务风险.............................................................................................................166 11.3 成本费用业务流程........................................................................................................................167 11.3.1 成本费用预算流程.............................................................................................................167 11.3.2 成本费用执行流程.............................................................................................................168 11.4 成本费用业务流程相关规范、制度............................................................................................169 11.4.1 成本费用预算制度.............................................................................................................169 11.4.2 成本费用执行规范.............................................................................................................170 第十二章 担保内部控制实施细则..............................................................................................................173 12.1 担保管理目标................................................................................................................................173 12.1.1 担保业务目标.....................................................................................................................173 12.1.2 担保财务目标.....................................................................................................................173 12.2 担保业务风险................................................................................................................................174 12.2.1 担保经营风险.....................................................................................................................174 12.2.2 担保财务风险.....................................................................................................................174 12.3 担保业务流程................................................................................................................................175 12.3.1 担保评估审批流程.............................................................................................................175 12.3.2 担保执行控制流程.............................................................................................................176 12.4 担保业务流程相关办法、制度....................................................................................................177 12.4.1 担保管理办法.....................................................................................................................177 12.4.2 担保评估审批管理制度.....................................................................................................180 第十三章 合同协议内部控制实施细则......................................................................................................183 13.1 合同协议管理目标........................................................................................................................183 13.1.1 合同协议业务目标.............................................................................................................183 13.1.2 合同协议合规目标.............................................................................................................183 13.2 合同协议业务风险........................................................................................................................184 13.2.1 合同协议经营风险.............................................................................................................184 13.2.2 合同协议合规风险.............................................................................................................184 13.3 合同协议业务流程........................................................................................................................185 13.3.1 合同协议编制审核流程.....................................................................................................185 13.3.2 合同协议订立控制流程.....................................................................................................186 13.4 合同协议业务流程相关制度........................................................................................................187 - 6 - 某股份有限公司内部控制手册 13.4.1 合同协议订立审批制度.....................................................................................................187 13.4.2 合同协议编制会审制度.....................................................................................................188 第十四章 外协加工内部控制实施细则......................................................................................................191 14.1 外协加工管理目标........................................................................................................................191 14.1.1 外协加工业务目标.............................................................................................................191 14.1.2 外协加工财务目标.............................................................................................................191 14.2 外协加工业务风险........................................................................................................................192 14.2.1 外协加工经营风险.............................................................................................................192 14.2.2 外协加工财务风险.............................................................................................................192 14.3 外协加工流程................................................................................................................................193 14.3.1 外协加工外包协议管理流程.............................................................................................193 14.3.2 外协加工申请与审批控制流程.........................................................................................194 14.3.3 外协加工过程与验收控制流程.........................................................................................195 14.4 外协加工流程相关细则................................................................................................................196 14.4.1 外协加工合同协议管理细则.............................................................................................196 14.4.2 外协加工执行管理细则.....................................................................................................197 第十五章 子公司管理内部控制实施细则..................................................................................................199 15.1 子公司管理目标............................................................................................................................199 15.1.1 子公司管理业务目标.........................................................................................................199 15.1.2 子公司管理财务目标.........................................................................................................199 15.2 子公司管理业务风险....................................................................................................................200 15.2.1 子公司运营风险.................................................................................................................200 15.2.2 子公司财务风险.................................................................................................................200 15.3 公司管理业务流程........................................................................................................................201 15.3.1 子公司业务管控流程.........................................................................................................201 15.3.2 子公司内部审计流程.........................................................................................................202 15.4 子公司管理业务流程相关制度、办法........................................................................................203 15.4.1 子公司管理制度.................................................................................................................203 15.4.2 委派董事管理办法.............................................................................................................206 15.4.3 子公司业务授权审批办法.................................................................................................208 第十六章 财务报告编制与披露内部控制实施细则..................................................................................211 16.1 财务报告编制与披露目标............................................................................................................211 16.1.1 财务报告编制与披露业务目标.........................................................................................211 16.1.2 财务报告编制与披露合规目标.........................................................................................211 16.2 财务报告编制与披露风险............................................................................................................212 16.2.1 财务报告编制与披露业务风险.........................................................................................212 16.2.2 财务报告编制与披露财务风险.........................................................................................212 16.3 财务报告编制与披露流程............................................................................................................213 16.3.1 财务报告编制准备流程.....................................................................................................213 16.3.2 财务报告编制实施流程.....................................................................................................214 16.4 财务报告编制与披露流程相关规范、办法................................................................................215 16.4.1 财务报告编制准备规范.....................................................................................................215 16.4.2 财务会计制度核算办法.....................................................................................................217 16.4.3 资产计提减值准备控制办法.............................................................................................234 16.4.4 财务报告报送披露办法.....................................................................................................236 第十七章 人力资源管理内部控制实施细则..............................................................................................238 17.1 人力资源管理目标........................................................................................................................238 17.1.1 人力资源业务目标.............................................................................................................238 17.1.2 人力资源财务目标.............................................................................................................238 17.2 人力资源业务风险........................................................................................................................239 17.2.1 人力资源运营风险.............................................................................................................239 17.2.2 人力资源财务风险.............................................................................................................239 17.3 人力资源业务流程........................................................................................................................240 17.3.1 招聘流程.............................................................................................................................240 17.3.2 考核流程.............................................................................................................................242 - 7 - 某股份有限公司内部控制手册 17.4 人力资源业务流程相关细则........................................................................................................243 17.4.1 员工招聘管理细则.............................................................................................................243 17.4.2 绩效考核管理细则.............................................................................................................247 第十八章 信息系统内部控制实施细则......................................................................................................250 18.1 信息系统管理目标........................................................................................................................250 18.1.1 信息系统业务目标.............................................................................................................250 18.1.2 信息系统合规目标.............................................................................................................250 18.2 信息系统业务风险........................................................................................................................251 18.2.1 信息系统经营风险.............................................................................................................251 18.2.2 信息系统合规风险.............................................................................................................251 18.3 信息系统业务流程........................................................................................................................252 18.3.1 信息系统开发维护流程.....................................................................................................252 18.3.2 系统访问安全管理流程.....................................................................................................253 18.4 信息系统业务流程相关细则、办法............................................................................................254 18.4.1 信息系统管理细则.............................................................................................................254 18.4.2 账号审批管理办法.............................................................................................................258 第十九章 关联交易内部控制实施细则......................................................................................................260 19.1 关联交易管理目标........................................................................................................................260 19.1.1 关联交易业务目标.............................................................................................................260 19.1.2 关联交易财务目标.............................................................................................................260 19.2 关联交易业务风险........................................................................................................................261 19.2.1 关联交易经营风险.............................................................................................................261 19.2.2 关联交易财务风险.............................................................................................................261 19.3 关联交易业务流程........................................................................................................................262 19.3.1 关联方界定流程.................................................................................................................262 19.3.2 关联交易询价流程.............................................................................................................263 19.4 关联交易流程相关制度................................................................................................................264 19.4.1 关联交易管理制度.............................................................................................................264 19.4.2 关联交易询价制度.............................................................................................................267 19.4.3 关联交易回避审议制度.....................................................................................................268 第二十章 内部审计内部控制实施细则......................................................................................................270 20.1 内部审计管理目标........................................................................................................................270 20.1.1 内部审计业务目标.............................................................................................................270 20.1.2 内部审计合规目标.............................................................................................................270 20.2 内部审计业务风险........................................................................................................................271 20.2.1 内部审计经营风险.............................................................................................................271 20.2.2 内部审计合规风险.............................................................................................................271 20.3 内部审计业务流程........................................................................................................................272 20.3.1 内部审计控制流程.............................................................................................................272 20.3.2 舞弊预防检查汇报流程.....................................................................................................273 20.4 内部审计业务流程相关制度........................................................................................................274 20.4.1 内部审计管理制度.............................................................................................................274 20.4.2 舞弊预防检查汇报制度.....................................................................................................277 第四部分 附则..............................................................................................................................................281 第一章 附则...................................................................................................................................................281 1.1 财政部、证监会《企业内部控制基本规范》..............................................................................281 - 8 - 某股份有限公司内部控制手册 第二章 采购内部控制实施细则 2.1 采购管理目标 2.1.1 采购业务目标 采购业务目标主要是指企业在一定条件下购买生产、经营所需物资过程中应达到的目标。具体内容如 图2-1所示。 目标 1 按质按量按时完成采购任务，经济高效地满足企业运营发展的物资需求，确保供应稳定 目标 2 建立“统一管理、统一采购、统一储备、统一结算”的物资采购供应管理体制 目标 3 在全国范围内搜索资源，追求物资采购性能价格比最优和供应总成本最低 目标 4 实行协议采购、招标采购和询比价采购三者结合，提高物资供应效率 目标 5 争取获得有利付款条件与付款方式，保证按照合同结算条款履行资金支付责任 目标 6 及时组织资金，严格审查付款手续，降低付款风险 目标 7 强化物资供应过程控制，增强物资供应工作主动权 目标 8 物资采购过程公开、规范有序、合规合法 目标 9 物资采购合同或协议符合国家法律法规、外贸政策和企业内部规章制度 图 2-1 采购业务目标 2.1.2 采购财务目标 采购财务目标是指企业通过对采购活动进行内部控制，确保资金安全以及最大化利用。具体内容如图 2-2所示。 目标 1 按照企业内部会计制度，真实、准确、完整地核算物资价值以及相关债权债务 目标 2 确保资金支付安全 目标 3 减少资金的占用 目标 4 规范付款方式与程序及与供应商对账的工作程序，确保付款正确，减少资金损失 图 2-2 采购财务目标 - 9 - 某股份有限公司内部控制手册 2.2 采购业务风险 采购行为违反国家法律法规，可能遭受外部处罚、经济损失和信誉损失 2.2.1 采购经营风险 采购经营风险是指企业在采购经营活动过程中可能存在的风险。具体如图2-3所示。 制度不健全或有漏洞，制度执行不到位和监督考核不力，导致违纪违规问题发生 1 物资需求计划不明确、不及时，变更频繁，不能够有效满足企业运营发展的需求 2 内容 请购依据不充分、不合理，相关审批程序不规范、不正确，可能导致企业资产损失、资源浪费或 内容 舞弊现象发生 3 内容 内容 内容 物资供应过程控制能力弱，采购物资质量不能满足技术要求，影响企业运营发展 4 内容 内容 内容 5 分散对外采购，不能形成整体和批量采购优势，造成采购资金的浪费和流失 内容 内容 内容 内容 6 供应商选择不当，指定或变相指定供应商，给企业造成经济损失，滋生腐败 内容 内容 内容 7 内容 物资采购一单一价、一单一招标、一单一签约，供需关系不稳定，供应费用增加 内容 内容 8 内容 重复储备、库存结构不合理，储备资金占用大 内容 内容 9 内容 采购验收程序不规范，可能造成资产损失或账实不符 内容 内容 采购合同或协议条款权责不清，审批程序不当，或不符合国家相关规定及贸易政策，导致经 内容 10 济纠纷和经济损失 内容 11 内容 内容 内容 内容 内容 图 2-3 采购经营风险 内容 内容 - 10 - 某股份有限公司内部控制手册 资金分散使用，付款时间、方式、金额不恰当造成资金效益的流失 2.2.2 采购财务风险 采购财务风险是指企业在采购活动的会计核算过程中出现的风险。具体如图2-4所示。 结算不及时，多记、错记、漏记物资入库、库存或应付账款，导致财务数据不准确、不完整 1 会计核算不规范，不能如实反映财务状况，影响财务报告的真实性 2 内容 内容 3 内容 内容 内容 内容 内容 图 2-4 采购财务风险 内容 内容 - 11 - 某股份有限公司内部控制手册 2.3 采购管理业务流程 2.3.1 请购与审批控制流程 请购与审批控制流程 业务流程 1 ．根据需求提出 采购需求申请 2 ．汇总各部门的 序 责任 配合/支持 不相容 监督检查 相关 号 部门/人 部门 职责 方法 制度 审核 检查需求单等是否填写 《采购授权与审 审批 规范、资料是否完备 审核 检查采购需求汇总表单 审批 是否填写正确、规范 1 需求 部门 2 采购处 3 采购处 4 采购处 采购处 采购需求 5 5 ．权限范围内审批 6 ．制定并完善采购 实施方案 7 ．实施采购 主管副总、 6 采购处 7 采购处 批制度》 《采购授权与审 析方法是否科学、合理 批制度》 审核 检查申请单是否填写规 《采购授权与审 审批 范、资料是否齐全 采购 总经理 《采购授权与审 监督需求分析、库存分 物流处 3 ．库存分析、物资 需求分析 4 ．编制采购申请 单，提出申请 批制度》 申请 检查是否按规定权限范 围进行审批，有无越权 现象 批制度》 《采购授权与审 批制度》 审核 检查采购方案是否科 《采购授权与审 审批 学，是否经过审批程序 批制度》 物流处 监督采购过程是否符合 《采购与验收控 检验处 国家与企业相关规定 - 12 - 制细则》 某股份有限公司内部控制手册 2.3.2 采购与验收控制流程 采购与验收控制流程 业务流程 1 ．制定并执行采购 计划与方案 2 ．供应商筛选、谈 判，确定价格 序 责任 配合/支持 不相容 监督检查 相关 号 部门/人 部门 职责 方法 制度 1 采购处 相关部门 审核 技术中心 2 采购处 制造部 检验处 3 ．签订采购合同或 协议 3 采购处 5 ．物资验收 6 ．出具验收报告 7 ．相关问题处理 8 ．物资入库与台账 登记 物流处 5 检验处 检查是否按规定筛选供 审批 应商、采购价格是否合理 法律顾问 审核 行政管理部 审批 6 检验处 7 采购处 8 物流处 物流处 细则》 《采购与验收控制 细则》、《供应商 评价管理办法》 检查采购合同是否符合 《采购与验收控制 国家与企业规定，是否 经审批程序 细则》、 《合同法》 检查是否执行到货核对、 《采购与验收控制 采购处 采购处 计划与方案进行 审核 4 ．到货核对 4 检查采购活动是否按照 《采购与验收控制 物资与采购单是否相符 采购 细则》 检查是否按照规定的验 《采购与验收控制 收程序进行验收 细则》 采购处 审核 检查质检报告内容的真 《采购与验收控制 物流处 审批 实性和数据的准确性 物流处 供应商 审批 细则》 检查解决方案的可行性 《采购与验收控制 以及是否符合企业利益 细则》 检查入库台账编制是否 《采购与验收控制 采购处 规范，账实是否相符 - 13 - 细则》 某股份有限公司内部控制手册 2.4 采购管理业务流程相关细则、制度 2.4.1 采购授权与审批制度 制度名称 执行部门 第1条 制度编号 受控状态 采购授权与审批制度 采购处/物流处/ 检验处/财务部 监督部门 审计部 3-2-1 受控 生效日期 第 1 章 总则 目的 为加强物资采购管理，明确采购授权范围与审批权限，规范公司的采购审批工作，提高采购效率，特制定本制 度。 第2条 适用范围 本制度适用于公司正常运营发展所有物品（原材料、辅料、备品备件、劳保用品、固定资产）或劳务（技术、服务 等）的采购。 第3条 公司执行采购各相关部门及岗位责任制 1．采购处是公司物资采购的归口管理部门，负责物资需求信息的汇总、提出采购申请、制订采购计划、供应商选 择与管理、采购合同编制、询比价、参与采购验收等工作。 2．制造部生产计划处依据销售部编制的预计销售计划编制次月生产物资需求计划及材料计划，采购处按照制造 部生产计划处审批后的计划编制《材料采购计划明细表》报主管副总经理审核。 3．技术中心负责提供外购产品的技术规范，根据零部件对整机性能、质量的影响程度提出产品重要度分级表。 4．品质保证部检验处负责采购产品的进货检验、试验和验证。 5．物流处协助开展物资验收工作，办理物资入库手续及进行物资登记与保管。 6．财务部负责按采购合同进行采购付款审核、办理付款作业并做相关账务处理。 第4条 采购作业需明确各不相容岗位职责分离的原则，以达成有效的采购制约与监督。 1．请购与审批岗位分离。 2．供应商选择与审批岗位分离。 3．采购合同或协议的拟定与审核、审批岗位分离。 4．采购、验收与记录岗位分离。 5．付款申请、审批与执行岗位分离。 第 2 章 采购申请审批 第5条 年度采购计划的制订与审批 1．采购处各采购员必须在每年 12 月 5 前之前依据制造部下发的次年度生产经营计划和仓库储存量，编制第二年 度原材料零部件物资采购计划。 2．各部门生产物资需求计划经部门负责人审核签字后提交采购处，办公用物资需求计划经部门主管审核签字后 提交行政管理部。 3．采购处汇总编制的年度生产采购计划，提交主管副总进行审核。 4．年度采购计划经主管副总审批通过后，采购处将其作为最终采购计划反馈至相关部门。 第6条 月度采购计划的制订与审批 1．制造部生产计划处按照销售部制定的次月预计销售计划和技术中心提供的单位产品耗用材料定额清单，于每 月 25 日前制定次月生产物资需求计划及材料计划，由主管副总批准签字后下发采购处。采购处按照制造部生产计划处 制定的生产物资需求计划和材料计划（必须由制造部经理批准）编制《材料采购计划明细表》，并由主管副总经理审 批。《材料采购计划明细表》必须明确采购物资名称、规格型号、数量、采购时间、需用金额。 各部门、车间提报的生产用材料临时采购计划须留有 5-10 天的采购期（非标准特殊零部件采购周期需评审决 定；进口设备配件及进口刀具采购期 40 天）。未按规定审批的临时计划采购处拒绝采购。 开发试制物资使用部门于每月 25 日前根据次月工作计划填写《物资采购申请单》，由部门经理签字后交采购处。 - 14 - 某股份有限公司内部控制手册 行政处负责编制办公用品的采购和办公用品日常维修申请计划。 2．物流处相关人员根据库存情况分类向采购处提供相关存货数据，并提供相关物资的采购预警。 3．采购计划的审批工作在每月 5 号前完成，采购人员根据审批结果实施采购，并将审批后的月度采购计划报物 流处一份。 4．各部门未列入公司采购计划的项目由采购处负责及时反馈到各部门。 第7条 采购相关人员必须严格遵守采购申请审批权限规定。 第8条 采购申请按权限规定，逐级审批，总经理行使最后审批权。 第9条 对预算外请购单的审批，按审批权限逐级审批 。 第 10 条 采购计划增补审批程序 1．相关部门经理审批《增补需求计划申请表》，将《增补需求计划申请表》递送采购处。 2．采购处接到相关部门报送的《增补需求计划申请表》后一个工作日内编制月度增补采购计划。 3．主管副总半个工作日内审批 5 万元以内的生产类月度增补采购计划。 4．主管副总一个工作日内审批采购处处长审核同意的非生产类和 5 万元以上的生产类月度增补采购计划。 5．采购处将采购处处长和主管副总审批同意的月度增补采购计划报财务部。 6．财务负责人根据资金状况，针对月度增补采购计划签署部门意见，半个工作日内将 5 万元以内的生产类增补 计划反馈给采购处，非生产类的和采购金额超 5 万元的生产类增补计划由财务负责人在一个工作日内审批。 7．财务部将财务负责人审批同意后的月度增补采购计划反馈给采购处，采购处去除价格因素抄送需求部门。 第 11 条 撤销请购的审批流程 1．原请购部门通知采购处停止采购，同时在《物资需求单》的第一、二联加盖红色“撤销”戳记并注明撤销原因。 2．若未执行采购，则采购处于原请购单上加盖“撤销”章后，转原请购部门。 3．若已签订采购合同且请购单已送物流处待办收料，采购处应通知撤销部门，并由物流处据此将请购单退回原 请购部门。 第 12 条 紧急采购的审批程序 1．请购部门填写《紧急采购申请审批单》，注明需采购物资的基本信息，如名称、规格、型号、底价、建议价格 等，同时详细说明紧急采购的原因，经部门负责人签字后，交公司领导审批。 2．紧急采购的物资价值在 5（含）万元以下的，请购部门需报主管副总审批，审批同意后，转交采购处实施紧 急采购作业。 3．紧急采购的物资价值在 5 万元以上的，请购部门需报公司总经理审批，审批同意后，转交采购处实施紧急采 购作业。 4．特殊情况下，请购部门可直接请示公司总经理，在紧急采购后补办相关审批手续。 5．对于一些低值易耗生产物资的紧急采购，允许由采购处处长直接审批先行采购，再补充相关手续与文件。 第 3 章 采购合同审批 第 13 条 合同签署前，有关责任人应当对初稿会审稿合同所涉内容进行全面审查。合同审查的具体分工和流程 如下。 1．公司财务部主要负责对合同价款的形成依据、款项收取或支付条件等条款进行审查并提出意见。 2．法律顾问主要对合同内容条款的合法性进行审查并提出审查意见。 3．主管副总负责对合同所涉内容进行全面审查并提出审查意见。 4、合同有技术、质量、生产、财务、采购共同评审会签。 5．评审会签完后主管副总根据相关部门所提意见、办理程序的规范性以及其他认为需要审查的内容对合同进行 审阅并签署意见。 6．采购处根据主管副总的审查意见修改合同文本，并将主管副总审查意见、合同签署相关附件等文件再次报送 审查后，由公司总经理授权的相关人员正式签署合同。 第 14 条 公司根据对初稿会审稿修订签审后的合同定稿签订合同，零星物资根据财务部、设备处、使用部门签署 的零星物资采购合同主要条款会签表签订合同。 - 15 - 某股份有限公司内部控制手册 第 15 条 采购签约权限规定 1．公司采购处处长有权签署采购标的额在 50000 元以下的采购合同。 2．公司主管副总有权签署合同标的额在 50000～500000 元的采购合同。 3．合同标的额在 500000 元以上的采购合同需由公司总经理签署。 4．公司的子公司采购合同在公司总经理的授权范围内签署。 第 16 条 采购合同必须由具有签订经济合同资格的企业授权人签订。 第 17 条 采购人员外出签订采购合同借用合同章时，必须填写 OA 合同专用章借用流程，经过审批后到董事会办 公室法律主管处办理借用手续，董事会办公室法律主管在合同专用章使用台帐上登记借用时间及归还时间，借用人员 要签字确认。 第 18 条 采购合同一式伍份，董事会办公室、采购处、财务部、物流处、供应商各执一份。采购员或采购计划员将 采购合同保存并登记合同台账并封存保管，不允许个人私自保存或销毁合同。 第 19 条 采购计划员、采购员要严格执行所签订的采购合同。当无法执行所签订的经济合同时，要严格按照《经 济合同法》相关条款执行，变更时采购员填写“采购合同变更申请表”经主管副总经理审批，并经对方同意后执行。 第 4 章 附则 第 20 条 本制度由采购处负责修订及解释。 第 21 条 本制度自颁布之日起执行。 编制日期 修改标记 审
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组织岗位体系设计的搭建（内含岗位说明书）
组织岗位体系设计 内容 一、进化——组织形态管理 二、中国企业“瓶颈”特征 三、从组织结构演变规律看企业形态进化 四、企业形态 10S 演变规律 五、组织管控 六、定岗定编 七、部门职责 八、岗位说明书 市场生态发展规律——相互融合呈一体化 两种方式：产业价值链向下游不断延伸、产业之间不断交叉与融合 四个阶段：①自由经济发展到垄断经济②经济联盟与合作 ( 产业集群 )③ 稳定经济共同体（产业群落）④一体化经济生态圈形成 市 场 生 态 成熟期——经济共同体 产业生态成熟 产业生态相对开放 产业生态高速发展 产业生态相对封闭 产业生态群落形成 竞争集中在创新 产业集群形成 竞争集中在规模 产业生态衰退 产业生态高度开放 产业生态融合 产业生态建立 产业生态相对封闭 企业出现 竞争集中在独特人格 竞争集中在独特资源 阶段Ⅰ 企业发展阶段 阶段Ⅱ 阶段Ⅲ 阶段Ⅳ 企业形态进化规律——企业充分人格化 伴随着市场生态发展，企业出现四种不同组织形态特征，形成企业进化 轨迹 市 场 生 态 独特人 格 企业形态进化规律 独立人 格 双重人 价值 业 格 产 链 股东人 格 上 游 股东价 值形态 精英价 值形态 客户价 值形态 下 游 利益相关者 价值形态 过渡形 态 过渡形 态 过渡形 态 企业形 人性特征演变规律——人性价值独特化 市场、企业的变化都是因为人性特征发生改变 从三个维度理解人性：复杂性、独特性、价值性 人性特征演变规律体现在“三性合一”——天性追求具有独特价值的人 （人性价值独特化）。 自我实现人 价性 价值性 人性 独特性 复性 复杂性 价值性 具有独特价值的人 抽象、分散、模糊 具 备 独 特 价 值 的 人 具体、集中、明 确 人的价值本性 人的价值性体现在两方面：价值需求与价值创造 人有价值需求动机——呈倒“金字塔”状 人要进行价值创造——企业（公司制）是价值创造组织 超人性 人 性 生 长 需 求 缺 失 需 求 自我实现 对个人独特价值充分体现的追求 审美 对美，艺术、平衡的欣赏和追寻 认知 对知识、意义、事物规律的追寻 尊重 对成就、名声、地位和晋升的需求 社交 对友谊、爱情以及隶属关系的需求 对安全、稳定、免遭痛苦、疾病困扰的需求 安全 生理 对食物、空气、水、性、健康的需求 自然性 何谓组织形态？ 形态一词由“形”和“态”两个字组成， “形”指形象、形状，是空间维度概念； “态”指状态，引申为正在发生着什么， 是时间维度的概念。 组织形态即组织存在的形状与状态。 组织形态随着市场生态的变化而改变， 称之为进化。 基业长青的企业都经过了不断进化，企 业形态已经发生了很大的改变，不能“变 形”的企业将无法适应市场生态中“适者 生存”的法则。 管理组织形态——组织形态管理理论 从组成结构研究企业形态—— 10S 企业形态分析模型 “ 形态”由结构构成，分析形态特征需要剖析组成结构 企业形态由十类结构构成—— 10S 企业形态分析模型 企业价值平衡形态——企业最健康 股权结构 文化结构 治理结构 价值单元结构 组织结构 价值创造能力结构 人才结构 管理基础结构 客户结构 产品结构 内容 一、进化——组织形态管理 二、中国企业“瓶颈”特征 三、从组织结构演变规律看企业形态进化 四、企业形态 10S 演变规律 五、组织管控 六、定岗定编 七、部门职责 八、岗位说明书 何谓“瓶颈”？ 战略方向不清晰的企业是不会遇到 所谓的发展“瓶颈”； 所谓“瓶颈” 恰恰是战略方向清晰 且明确，但就是无法实现； “ 瓶颈”不是单一危机构成，而是 双重危机“接力”式构成，才能称之 为“瓶颈”； 在中国经济转型之际，中国企业将 普遍遇到发展“瓶颈”，多数人也将 遇到职业“瓶颈”，正是这种普遍性 才导致经济需要“转形”； “ 变形”才能突破发展“瓶颈”。 危机 2 瓶颈 危机 1 企业进化—危机线路图 企业进化—危机线路图 经 济 生 态 成熟期——经济共同体 独立危机 市（客）危机 市场（客户）危机 承危机 传承危机 政企分离危 机 决策危机 股东价值形态 成熟期 形态危机 衰退期 文化（品牌）危机 经理人团队危 精英危机 机 初建期 本（源）危机 资本（资源）危机 官僚危机 新危机 创新危机 展期 发展期 瓶颈 1 精英价值形态 流程危机 瓶颈 2 信任危机 组织形态 客户价值形态 利益相关者价值形态 “ 变形”突破企业发展“瓶颈” 目前在中国市场生态中，企业正在经历“变形” 大多数 少部分 瓶 颈 瓶 颈 瓶颈 1 瓶颈 2 国企：政企分离危机——经理人团队危机 （精英危机） 市场（客户）危机——流程危机，正向客户价值 形态转变 民企 : 传承危机——经理人团队危机（精英 危机） 企业并不是真的缺少市场 ( 客户 ) ，而是市场 （客户）相对过剩，原因在于企业没有能力满足 客户需求 本质上看，国企、民企发展“瓶颈”特征 一致，这是因为在这个时代国人人性特征相 似。 企业能否建立流程型组织结构，把客户与创新团 队链接起来 内容 一、进化——组织形态管理 二、中国企业“瓶颈”特征 三、从组织结构演变规律看企业形态进化 四、企业形态 10S 演变规律 五、组织管控 六、定岗定编 七、部门职责 八、岗位说明书 组织结构演变规律 进化 股东价值形态 精英价值形态 客户价值形态 直线型组织结 构 职能型组织结 构 流程型组织结 构 直线职能型 蛛网型 利益相关者价值形态 网络型组织结 构 事业部型 矩阵型 规律：从垂直管理向水平管理演变，有形组织结构向无形组织结构 演变 直线型组织结构——股东价值形态 特点：从上到下，垂直管理模式 理 总经理 车间A 车间B 资本收益力创造价值 车间C 高度集权，单一负责人 管理者对下属工作负全责 班组A1 班组A2 班组C 1 班组C 2 从上到下的指令层层分解 管理灵活，但企业规模不易扩大 提供简单、成熟的产品 竞争的方式主要是迅速占领市场 “ 团结就是力量”“人多力量 大” 职能型组织结构——直线职能型——精英价值形态初期 总经理 副总A 副总B 特点：从上到下，垂直管理模式 财务总监 精英团队领导力创造价值 相对集权，但集中有分； 职能部门A 职位A1 职位A2 职位A3 职位A4 职能分工、专业合作、等级管理； 财务部 职能部门B 职位 职位 职位 职位 企业规模能够迅速扩大——职能 细化，职级深化 提供标准化、规模化的产品 竞争的方式主要是“做大”“做 强” “ 细节决定成败”、“执行”、 “领导力”“责任感” ； 职能型组织结构——事业部型——精英价值形态巅峰期 总裁 副总C 副总A 副总B 事业部B 总职能 部门A 总职能 部门B 事业部A 职 能 对 接 子副总A1 子副总A2 子职能 部门A 职位A1 子职能 部门B 职位A2 子副总A3 子职能 部门C 特点：从上到下、母子关系 直线职能型——二律背反规律 1 、增加职能部门，要求管理层级 更加扁平，提高职能部门之间协调 效率 2 、增加管理层级，要求职能划分 更加集中，便于职能部门之间系统 管理 当职能部门、职位层级不断增加 时，横向集中与纵向分离 母子管理形成，出现大（巨）型 公司，“一大多小，多核引擎” 支撑多元化、国际化发展 事业部独立核算、自负盈亏 事业部唯独没有战略决定权 总部与子公司职能对接 职能型组织结构——矩阵型——精英价值形态衰退期 特点：从上到下（主）、从左 到右（次） 总经理 副总A 副总B 职能部门A 项目1 项目2 职位A1 职位 企业中出现了两种运行秩序 副总C 职能部门B 职位B1 职位 职能部门C 职位C 1 职位 垂直是职位等级管理 职能部门D 职位D1 职位 水平是能力差异管理 多数以临时“项目”的形式 出现 项目结束水平管理线条结束 企业形态能够扁平化，灵活 性增强 流程型组织结构——客户价值形态 流程负责人B 团队A-1 团队A-2 团队A-3 流程A-1 流程A-2 流程A-3 客户A 流程A-5 流程A-4 流程负责人A 流程负责人C 团队A-5 角色A 角色B 角色C 特点：从左到右，水平管理模式 团队创新力创新价值 相对分权，分中有集 流程结构、创新团队、价值交 换 每个业务流程独立运行，实行 系统化管理 通过业务流程增减，改变企业 规模，提高灵活性 产品更新换代速度加快，需要 不断创新 竞争的方式是持续创新与灵活 “ 团结不是力量”“人多力量 不大” 这是中国优秀企业演变的方向。 蛛网型组织结构——流程型组织结构形式之一（平台企业） 特点：从外到里，从里到外， 相对独立 核心业务流程支撑整个网络 业务流程直接把客户与决策 机构链接在一起，真正意义上 实现客户导向 辅助业务流程贯穿其中 所有业务流程之间可以实现 价值交换 通过业务流程改变企业规模， 对市场变化具有很强的灵活性 通过业务流程实现新旧更替， 便于企业持续的创新 网络型组织结构——利益相关者价值形态 张三 ① ① 客户 A 特点：点状、自由流动，水平 （平等）管理模式 赵六 ① ① 田七 李四 客户 B 王五 组织人格力（品牌）创造价 值 散点分布，形成网络型组织 结构 固定业务流程消失，即时形 成价值创造流程 依据人格特征组建价值创造 团队 充分的内部价值交换市场 内容 一、进化——组织形态管理 二、中国企业“瓶颈”特征 三、从组织结构演变规律看企业形态进化 四、企业形态 10S 演变规律 五、组织管控 六、定岗定编 七、部门职责 八、岗位说明书 价值创造能力结构演变规律 资 本 收 益 力 资 本 与 独 特 资 源 精 英 领 导 力 领 导 力 与 职 能 单 元 团 队 创 新 力 客 户 需 求 与 团 队 创 新 组 织 人 格 力 组 织 人 格 与 独 特 价 值 股权结构演变规律 Ⅰ Ⅱ 股权高度集中 所有者 / 经理人高 度统一 西方： 18 世纪 60 年代—— 19 世纪 60 年代 中国：改革开放到 90 年代 经理人 股权相对集中 所有者 / 经理人分离 经理人主导 西方： 19 世纪 60 、 70 年代—— 20 世纪 70 年代 中国： 20 世纪末—— 现在（民企、国企） Ⅲ股权相对分散 经理持股 员工持股 投资者 Ⅳ 股权高度分散 交易者 两权融合 / 持股经 理人、持股员工和 多元投资者共同主 导 西方： 20 世纪 80 年代——现在 资本无形化 资本同质化 西方：未来 股东人格 双重人格 独立人格 独特人格 分散型股东 控股股东 控制权 股东 价值型股东 股东价值形态 精英价值形态 客户价值形态 利益相关者价值形态 进化 组织结构演变规律 总裁 1 3 总经理 副总C 5 副总A 副总B 流程负责人B 团队A-1 团队A-2 团队A-3 流程A-1 流程A-2 流程A-3 客户A 流程A-5 流程A-4 流程负责人A 车间A 班组A1 车间B 班组A2 车间C 班组C1 副总B 事业部A 职 能 对 接 子副总A1 子副总A2 子职能 部门A 职位A1 总经理 副总A 总职能 部门B 班组C2 直线型组织 结构 2 总职能 部门A 4 流程负责人C 子职能 部门B 职位A4 角色A 张三 副总C 客户 A 财务部 职位 职位 职位 职位 职能型组织结构 职能部门B 角色C 6 总经理 副总B 角色B 流程型组织 结构 财务总监 职能部门B 职位A2 职位A3 子职能 部门C 事业部型组 织结构 职能部门A 职位A1 团队A-5 子副总A3 职位A2 副总A 职能部门A 事业部B 职能部门C ① ①赵六 ① ① 职能部门D 田七 李四 项目1 职位A1 职位B1 职位C 1 职位D1 项目2 职位 职位 职位 职位 矩阵型组织结构 客户 B 王五 网络型组织结构 价值单元结构演变规律 最小价值创造单元：能够独立完成价值创造活动，其劳动成果可以进 行价值交换 随着企业形态的演变，价值创造单元逐渐缩小，空间逐渐增大，内部 价值交换越来越频繁 “ 商品”的生产者：企业——职能部门——创新团队——价值创造 者个人 进 化 企业 职能部门 团队 个人 管理基础结构演变规律 管理基础：是组织管理思想、政策、措施、行为建立的依据，企业的各 项管理制度建立在管理基础之上，责权利就是配置在管理基础上 管理基础结构经历了从管“事”到管“人” 管理基础结构的演 变 进 化 难 易 匹 配 以“工作”为基 础 工 作 族 人 岗 匹 配 以“职位”为 基础 职 位 族 行 为 匹 配 以“能力”为 基础 素 质 族 特 征 匹 配 以“人格”为 基础 人才结构演变规律 花瓶模型 钻石模型 领 导 者 权威 进化 专家 骨干 被领导者 橄榄模型 高 级 人 才 骨 干 人 才 圆球模型 辅 助 人 才 张三 李四 赵六 钱七 王五 有经验者 初做者 股东价值形 态 高级人才标准 “ 一 专” 精英价值形 态 “ 一专多 能” 客户价值形 态 “ 多专多 能” 利益相关者价值形 态 “一 独” 客户结构演变规律 人类的价性值特征从低层次向高层次转变，客户需求必然越来越分散、 越来越独特 高 分 散 程 度 低 价值需 求演变 规律 抽象 利益相关者价 分散 值形态 价值型客 模糊 多变 客户价值 户 形态 分散型客 精英价值 户 形态 重要型客 股东价值 户 形态 现实型 变化程度 客户 具体 低 集中 明确 稳定 高 产品结构演变规律 多 品 种 多 样 性 抽象 分散 模糊 多变 价值需 求演变 规律 利益相关者价值形 态 个性化产 （一种价值体验） 客户价值形 品 态 创新型产 （一套服务流程） 精英价值形态 品 标准化产 （产品功能 + 增值服务） 股东价值形 品 态 成熟型产品（产品功能） 少 具体慢 集中 明确 稳定 更新速度 快 文化结构演变规律 1 高收益 高效率 低风险 工作与生活 分工与协作 目标导向 结果导向 激励与成就 精英文化 责任感与 执行力 低成本 平等与尊重 集权与领导力 稳定秩序 资本文化 3 标准化 2 服从指令 4 契约精神 独特价值 价值文化 客户文化 创新与挑战 团队协作 客户导向 求同存异 自我实现 社会责任 特性导向 治理结构演变规律 （股东价值优 先） 公司所有 者 1 委托 （精英价值优 先） 委托 2 股东代理人 （客户价值优 先） 流程管理者 治理结构：维护企业价值形态平衡 何谓优先原则？当不同价值主体之 间发生价值冲突时，企业通过协调 将优先保证某类价值主体的价值， 通常这类价值主体为企业创造主要 价值，这就是所谓的优先原则，优 先原则通过组织内部管理系统实现。 经营层 3 （价值平等原 则） 4 所有价值创造者 变革最终是为了改变人性（组织与个体） 变革 变形 管理 变性 —— 管理其实就是管理人性！ 内容 一、进化——组织形态管理 二、中国企业“瓶颈”特征 三、从组织结构演变规律看企业形态进化 四、企业形态 10S 演变规律 五、组织管控 六、定岗定编 七、部门职责 八、岗位说明书 在不同的管控模式下，总部对下属业务单元的管理与控制功能表 现出不同的特征 财务控制型 总部对业务 单元的干涉程 度 战略设计型 程度较低，灵活性较大 局限于财务考核与资本配置 业务单元 的 独立性 总部关注的价 值 立性 就财务表现向总部负责 股东价值 企业价值 负责战略、法律和财 务的人员设置在总部 其他设置在业务单元 考虑设置共享服务中 心 人员的设置 总部人员的规 模 在运营上有自己的独 立性，在战略上有较 大程度的独立性 就费用水平和盈利能 力向总部负责 总部人员的角 色 在战略和运营上有自己的独 比较有限，通常是季 度性的 关注战略、财务考核 和指导方向 负责财务、法律和投资者关 系的人员设置在总部 其他设置在业务单元 制定重要政策 进行财务整合 小 制定重要政策 决定战略方向 协调业务单元 较小或中等 战略控制型 运营管理型 程度较高 关注职能和运营层 面，以及业务单元之 间的互动 一定程度，频率较高 关注运营指标 有一定的独立性 较少程度的独立性 就运营层面的表现向 就财务表现向总部负 总部负责 首要遵循业务操作标 准 负责重要运营的人员 设置在总部和业务单 责 首要遵循管理标准 负责重要运营的人员 都设置在总部 元 制定具体的政策和程 序 大 承担具体职责 大 对应于四种不同的管控模式，集团总部在创造价值的行为方式上 也具有不同的表现 A. 运营管 理型 1 战略规划及控 制 较少基于降低成本，地 B. 战略控 制型 域扩张进行收购 很少出售业务 许多收购：基于战略相 掌控相关界面来保证利 用协同效应 D. 财务控 制型 较少的基于战略相关 持续收购 关性，业务创造 性，技能传递的投机收 持续出售业务 较少出售业务 购 没有关联影响 较少出售业务 许多正规的机制来协调 较少正规的机制来协调 ( 例如 , 内部交易定 比较适中的个人影响力 总部审阅业务部门的战 没有战略规划 略计划和目标 从上至下制定目标 总部监测关键的战略 / 财 总部严格控制财务指 2 协调各业务 单元的运作 C. 战略设 计型 价，政策 等 ) 3 管理单一业务 单元的发展 总部制定计划和预算 总部经常检测多个财务 / 运营指标 4 职能及共享服 务 总部创造价 值的关键活 动 很高的个人影响力 共同制定战略计划和目 标 营指标 从长期的角度来衡量资 本花费 总部监测多个财务 / 运 从长期的角度来衡量资 务指标 本花费 很高程度的共享服务 整体战略管理 投资管理 位于总部 业务单元战略及经 营计划管理 总部职能服务 普遍使用共享服务来获 整体战略管理 得协同效应和规模效应 投资管理 业务单元战略管理 可以位于总部和业务部 总部增值服务 门 从长期的角度来衡量资 标 本花费 共享服务仅用于独特的 整体战略管理 或很难得到的功能 投资管理 可以位于总部和业务部 业务单元协同 门 从短期的角度来衡量 资本花费 没有共享服务 投资管理 总之，在不同的管控机制下，集团总部在不同程度上对其下属业务 单元的经营过程实施不同力度的决策性管理及控制 －总部角色模型－ 角色 A. 运营管理型 B. 战略控制型 C. 战略设计型 D. 财务控制型 总部制定 并监控下属 业务单元运 营目标 制定业务单元发展战略，详细审议业务单元年度经营计划并进行审批 关键作用 每月检查财务和关键运营指标，建议进一步的行动对策 对计划外的、重大的投资和经营项目进行决策 总部制定战略 目标，同时监控运 营目标的执行情况 审批和调整业务单元发展战略 审议业务单元年度经营计划的逻辑性，并建议进一步的行动对策 随时介入业务单元间运作协调，获得协同效应 审批业务单元制定的发展战略，并确保各业务单元发展符合集团整体战略 总部仅制定战 和利益 购买低估的业务放入投资组合，然后扭亏为盈 在适当的时间和价格情况下，出售业务 在非常情况下介入业务单元的运营，确保达到目标 略目标，不追踪运 营目标表现 总部仅作出投融资 决定，完全不涉及下属 业务单元的战略及运营 决策过程 从另一个方面看，集团总部对业务单元的管理机制又可相对分为 集权式管理和分权式管理 集权管理（紧密型管理） 分权管理（松散型管理） 总部 总部 集团总经理 职能部门 A 职能部门 B 集团总经理 职能部门 A 业务单元总经理 业务 单元 业务单元总经理 直接管理 职能部门 A 职能部门 B 职能部门 B 业务 单元 直接管理 职能部门 A 职能部门 B 间接管理 间接管理 业务单元职能部门具有较高的自主权，进行运营决 策并执行处理； 总部职能部门制定职能政策指导并提供共享服务 集权管理 总部职能部门中央集权，制定职能战略、制定 职能运营计划、进行运营决策； 业务单元职能部门仅负责日常事务性处理 人员设置 及汇报关 系 总部向业务单元相应部门派驻关键负责人人 员，管理该职能活动； 派驻人员向总部部门实线汇报，向业务单元总 经理虚线汇报 人员设置及 汇报关系 业务单元自行选择关键负责人进行职能管理 职能负责人向业务单元总经理实线汇报，向总部相 应职能部门虚线汇报 优点 统一的运作平台，提高公司整体的决策效率、 部门间协调 优点 提高对内部紧急情况的反应速度，调动部门积极性 缺点 对总部职能管理者的素质要求较高；对信息传 递的速度和准确性要求较高 缺点 机构重叠，管理部门利益难以协调；较难进行管理 评估 分权管理 集权或分权的决定必须基于对以下三方面因素的综合考虑 －各职能管理模式选择的考虑因素－ 考虑因素 对职能管理的启示 对总部价值提升的重要性 集团管控定位 集团战略的贯彻 业务单元间协同 总部对战略规划、投资管理、业务单元高管层的管理应有较强的管控力度 适宜采用集权（紧密）管理 职能管理实施的效率及可行性 职能的标准化 沟通的复杂度 变化多决策点多 管理与执行的可分离度 职能标准化程度高 组织载体的形式对选择职能公司 管理模式的限制 职能标准化程度低 沟通复杂程度低 沟通复杂程度高 变化少决策点少 变化多决策点多 管理与执行的可分离度高 组织载体的要求 适宜采用分权（松散）管理 管理与执行的可分离度低 原则上事业部适用集权的管理模式；而上市子公司难以实行集权管理模式 一般采用分权管理模式 不同的总部管控定位角色对应着五大职能的不同集权及分权方式 战略规划 总 部 运营管理 重 点 型总部 职 责 投资管理 集权 全面负责整体及 业务单元战略及 经营计划的制 定、控制、绩效 评估 集权 总 战略控制 部 型／战略 重 设计型总 点 职 部 责 整体战略制定、 控制、绩效评估 业务单元战略制 定、经营计划审 批及重大项目审 批；绩效评估 总 部 财务控制 重 点 型总部 职 整体战略制定、 评估 业务单元战略实 施的绩效评估 相对集权 业务单元重大项 目审批 业务单元新项目 的投资论证 相对集权 业务单元重大项 目审批 制定并推行财务 管理制度 全面预算管理及 集中资金管理 一律审批 制定并推行财务 管理制度 建立以盈利为核 心的全面预算管 理 计划外审批，计 划内自行控制 制定并推行财务 管理制度 制定和推行人力 资源管理体系 委派高管层及绩 效考核 业务单元人力资 源管理 集权 相对分权 制定和推行人力 资源管理体系 委派高管层及绩 效考核 分权 委派高管层及绩 效考核 全面负责整体及 业务单元的信息 技术战略规划 信息系统建设 信息系统维护 相对集权 相对分权 信息管理 集权 相对集权 相对分权 所有投资项目审 批 人力资源 管理 集权 相对集权 不 同 的 总 部 管 控 定 位 财务管理 全面负责整体的 信息技术战略规 划、预算和管理 制度 关键应用系统选 择和应用集成 信息基础架构的 选择和建设 分权 控制财务系统保 持一致 内容 一、进化——组织形态管理 二、中国企业“瓶颈”特征 三、从组织结构演变规律看企业形态进化 四、企业形态 10S 演变规律 五、组织管控 六、定岗定编 七、部门职责 八、岗位说明书 什么是岗位及岗位设计？ 岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需 要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关 系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。 亚当 . 斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的专业化分工的 效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，实际上也是一种岗位设计。 他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提高了劳动生产率。 岗位 角色或职责 活动 任务 任务 角色或职责 活动 任务 任务 任务 活动 任务 任务 任务 任务 技巧，知识，能力 技巧，知识，能力 技巧，知识，能力 信息、界面 & 设备 信息、界面 & 设备 信息、界面 & 设备 为什么进行岗位设计 应对竞争:随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解决的一个重要问题。 落实责任：岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定 不会成功。 人尽其才：岗位设计是通过将员工与工作有效匹配提高工作效率的一种管理方法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效 率都有重大影响。 战略 流程 技术 文化 / 行为 组织结构 岗位 人力资源管理框架 影响岗位设计的主要驱动因素 技术 技术是能够从根本上改变现有岗位的一个新的推动力。 • 在各个业务之间提高标准化程度，增强相互之间的协调性； • 使过去手工的流程自动化； • 增加相关的数据信息量。 竞争 竞争全球化对市场中的各个组织及其岗位有着巨大的影响，推动 了组织及其岗位的变化。 成本压力 成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。 岗位设计的原则 因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。按照企业 各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系， 而不能颠倒。 整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有 效地综合。 最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之 间信息传递时间，减少“滤波”效应。 规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过 细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如， 90% 情况下 这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。 岗位设计考虑的主要方面 主要工作： 平常这个岗位做哪些基本工作 ? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些 工作 ? 在各个具体工作之间如何分配时间 需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源 ? 系统、报告、文件、要求、其他。 能力要求 : 做本岗位工作的应具备何种条件 ? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背 景与经验等。 业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么 ? 汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划 分？ 工作量： 这个岗位需要处理多大的工作量 ? 岗位设计在企业岗位管理流程中的位置 战略层面 明晰业 务战略 • 企业要做 什么？ • 要在什么 时间内实 现什么目 标？ 确定管 控模式 • 企业治理 结构； • 总、分公 司职责分 工； • 组织架构； • 财务管控； • 绩效管理 运营层面 设计组 织架构 岗位设计 / 分析 • 部门设计； • 职责分工； • 汇报关系； • 客户响应； • 绩效管理 • 岗位职责； • 工作任务； • 汇报关系； • 任职资格； • 绩效考核 岗位评估 人岗匹配 • 职等架构； • 薪酬福利 • 人才测评； • 能力管理 岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚 决实施，将难以成功 失败因素 成功因素 领导 缺乏足够的重视，只当是人 力资源管理部门的事； 缺乏沟通 自己带头因人设岗 给予足够的重视，作为整个 企业的重要管理手段； 充分沟通； 以身作则，因事设岗 文化 忽视价值和利益问题； 固守组织、职责边界，独立 王国； 对变革管理缺乏准备 对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备 就事论事，缺乏整体视角； 拘泥于传统的做法，思维定 势 多问几个为什么； 使用系统方法； 破除原有界线 Managing Plann- Deliving ering Operating 方法 定岗定编只可能是一种参考，只有短暂的意义 定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实 现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可 能是绝对准确的，只可能是一种参考。 其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编 只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。 现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提 高。因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事实上，这种只靠人力资源部 门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。 定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的是一个 大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。 岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式 企业战略 组织架构 组织结构： 职能设计； 管理幅度； 权力架构； 组织形式； ---- 集成的业务模式 信息系统 信息系统： 数据库和信息系； 网络管理 --- 公司策略： 远景、使命 市场策略 / 目标客户； 竞争战略； 业务组合； --- 业务流程 业务流程： 技术流程； 价值链； 业务流程； --- 战略制定框架 企业外部环境分析 宏观环境分析 -PEST 行业分析 1 行业发展背景、现 状、 趋势 2 竞争分析：五力模 型 3 成功案例 SWOT 分析 S O 企业内部分析 企业诊断 产品 / 服务特点 地区分布特点 W T 使命、愿景、理 念 战略目标制订 长期（ 5 年以 上） 中期（ 3-5 年） 近期（ 3 年以 内） 业务策略制订 战略实施及支持 系统设计 各业务发展策略 各业务目标分解 业务实施路径 组织架构优化 绩效管理体系 。。。。。。 ① 我们现在在哪里？ ② 我们向何处去？ ③ 我们如何到达目的地？ 岗位设计的主要步骤 1 、组织设计小组， 了解对现有岗位产生 影响的各种因素以及 新的需求与现状的差 距等 2 、确定需要弥补差 距的主要方面并选择 适当的岗位设计方法 4 、与有关人员进行 交流，进行新的方案 试点。通过试点取得 经验逐步推广。 3 、设计新的岗位设 置方案。 岗位设计的方法？ 在充分理解了客户需求之后，即可开始选择岗位设计的方法 ， 主要有以下四种方法 , 各种不同的方法适用于不同的项目 组织分析法 : 这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设 计一个基本的组织模型 。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。通常适用 于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大 部分工作。 关键使命法 : 岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。通常适用于大型 企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工 作。 流程优化法 : 根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的 岗位。通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。 标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。适用于不太精确的项目 范围。 岗位梳理：部门职责分配表示例 54 定编的原则 以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编 －企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其 依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。 － 所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证工 作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现 出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。 － 所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质， 考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。 企业各类人员的比例关系要协调 － 正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系； － 正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系； － 合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的 业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。 进行定编工作时，以专家为主，走专业化道路的原则 － 定编是一项专业性、技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管理的方方面 面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。 定编方法 1. 劳动效率定编法 是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。 实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行 劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。 定编人数 = 计划期生产任务总量 /( 员工劳动定额 * 出勤率 ) 举例来说，某企业每人每年需生产某零件 6976800 只，每个车工的产量定 额为 24 只，年平均出勤率为 95% ，求车工定编人数，计算如下： 定编人数 =6976800( 只 ) / 24( 只 )*(365- 2*52- 10) ( 天 ) * 0. 95 = 1219( 人 ) 由于劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。上例是产量定额，如 果采用时间定额，其计算公式如下： 定编人数 = 生产任务 * 时间定额 /( 工作时间 * 出勤率 ) 。 以上例来说，如单位产品的时间定额为 05 小时，则可计算如下： 定员人数 = 6976800( 只 )*033( 小时 )/8( 小时 )*(365-2*52-10) ( 天 )*0.95=1219( 人 ) 定编方法 2. 业务数据分析法 业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等； 根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人 数。 根据企业的历史数据 ( 业务数据 / 每人 ) 及企业发展目标，确定企业短期、 中期、长期的员工编制； 根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分 析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。 定编方法 3. 本行业比例法 是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。 在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之 间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适 合各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的 比例在服务业一般为 1:100 。 计算公式： M=T*R M = 某类人员总数 T = 服务对象人员总数 R = 定员比例 定编方法 4. 按组织机构、职责范围和业务分工定编 的方法 这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职 责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程 技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。管理人员的定编 受很多因素的影响： － 管理人员个人的因素： 本人的能力，下属的能力，受教育程度等； － 工作因素： 工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关 连程度； － 环境因素： 技术，地点，组织结构等等。 事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是 根据自己企业当时的实际情况确定出来的。 定编方法 5. 预算控制法 预算控制法西方企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不 是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业 务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位 的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预 算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。 $ 总公司预算 $ $岗位及人数 部门预算 $岗位及人数 $ $岗位及人数 部门预算 $岗位及人数 定编方法 6. 业务流程分析法 根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量如单位时间产品、 单位时间处理业务等； 根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例； 根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位 人员编制。 例如，每 5 个客户主管必须配备 1 个客户经理进行指导、监督、协调和管 理。 定编方法 7. 管理层、专家访谈法（德尔菲法） 通过管理层访谈获得以下信息： 下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议； 预测其下属员工一定期限之后的流向：提升 ( 部门内和跨部门提升 ) 、 轮岗、离职 ( 自愿和非自愿 ), 统计各部门一定期限之后的员工数目。 通过专家访谈获取以下信息： 国内银行业，国外银行业各种岗位类型人员结构信息 ( 包括管理层次和 管理幅度等信息 ) 。 人员编制最后确定 在各种方法中，按效率定编定员是基本的办法。在实践工作中，通常是将 各种办法结合起来，参照行业最佳案例来制定本企业的岗位人数。 由于各企业的情况差别和情况的不断变化，很难会有一个所谓“绝对正确、 完全适用和一成不变”的编制，它主要还是服从于企业的总体目标要求， 在不断的变化中调整，是个动态的过程。 定岗定编的硬约束是成本投入。企业的投入在一定时期内总是有限的。在 投入有限的情况下， 岗位和人数的有限性是不言而喻的。人力资源管理要 做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得最佳的岗位和人数 的组合。 内容 一、进化——组织形态管理 二、中国企业“瓶颈”特征 三、从组织结构演变规律看企业形态进化 四、企业形态 10S 演变规律 五、组织管控 六、定岗定编 七、部门职责 八、岗位说明书 关于部门职责撰写 • 中心职责分配到部门时，会出现没有“ R” 的现象，这个时候中心负责人也需要 列出，作为组织协调一项工作任务的负责人； • 中心职责分配到部门时，会出现有多个“ R” 的现象，这个现象的出现是因为职 责没有聚焦和明确，在撰写部门职责时，需要明确，也需要结果输出； • 公司级战略分解到中心职责在分解到部门职责，即使这个职责不是部门的工作重 点，也需要专人专项进行负责； • 部门职责需要动作过程和结果输出，以便更好的分配岗位职责，鉴别目前岗位人 员的能力胜任度； • 在下一步，部门职责分解岗位时，需使用 RASIC 工具，确保部门职责无遗漏地 分解到岗位职责，“ R” 为最终负责人，组织、发起一项工作，并对最终结果负 责； • 先将部门职责分解到现有岗位，如有新的重要、专业任务或流程节点，在考虑设 置新的岗位；然后考虑是否目前的人可以兼任岗位，如果根据 2016 年整体岗位 工作目标、任务、肩负“ R” 的事项太多，在思考是否增编。 岗位管理是人力资源管理的基石 员工 招聘 员工职 业发展 薪酬 福利 能力 模型 绩效 管理 岗位管理 经理层 长期激励 员工 培训 职位继 任计划 岗位分析的一般流程：岗位职责来自于部门职责的层层分解 1. 组织分析 岗位的性质：设立该岗位的目 的、职责任务； 岗位具体内涵：开展工作所必须 的汇报关系、内外部联系、知识 技能、工作条件等。 2. 部门职责澄 清 《部门职责》 3. 部门职责细 化 上述内容经岗位在职人员与其上 级主管讨论并同意、并以书面形 式陈述出来。 4. 分配到岗位 5. 编写岗位说明 书 职责匹配—分配到岗位 什么是职责匹配？ • 职责匹配就是将细化的部门职责匹配到各个岗位，澄清各项部门职责执行过 程中各相关岗位之间的分工与合作关系，厘清职责边界 • 职责匹配的结果应该清楚明晰地描述部门内所有职责和岗位的归属关系 • 基于职责匹配的岗位职责分析是企业战略层层分解最终落实到具体的岗位职 责 职责匹配—职责分配检验 执行与监督分离 • 每项职责都有“单位”主要负责，同时有另一个“单位”负责监督 —— 衡量标准：每项职责所在“行”既有 R ，又有 A-V ，且两者不在同一个格子内 职责匹配—职责分配检验 专业是否有效分工 • 每个“单位”主要负责的工作都属于本专业范围内 —— 衡量标准：每个“单位”所分配的“ R” 及“ A-V” 对应的都是本专业内的职责 职责分配矩阵示例 关键职责动词举例 能力评估评分标准 我们根据制度和执行程 度对不同能力进行评分 执行 ☆☆☆ ☆☆☆☆ 该职能执行情 该职能制度较为完 况良好，制度 善，执行情况良好 等级 业务能力等 级 能力缺失 • 存在与该能力相关活动或理念 • 暂无相应的制度及流程对其进行规范 能力达到中 等水平 • 对该能力已有初步定义 • 有相应的制度和流程但未达到系统化和完 整性 制度 ☆☆ 该职能制度欠 该职能制度较为 缺，执行情况 完善，执行情况 不佳 不佳 • 暂无该能力 初步具备能力 欠缺 ☆ 具体定义 能力达到较 高水平 能力达到国际国 内领先水平可作 为最佳实践进行 推广 • 该能力有完善的定义且被积极贯彻 • 具备相应的考核指标 • 有完善的制度和流程且具有系统化、标准 化、完 整性和科学性 • 有完善的制度和标准化流程对该能力进行 支撑 • 固化于系统之中，或有连续 3 年数据基础 • 该能力对应的考核指标连续 3 年处于平稳 状态或持续上升 结合制造业企业的行业特点，为 A 公司设计了核心业务能力 企业规划与管理 供应链计划与执行 生产运行 生产计划 产能计划 规划发展 人力资源 战略规划 人力资源规 综合计划管 划 理 组织岗位 会计核算 人才选用 财务分析 学习发展 资金管理 ERP 管理 绩效考核 财务内控 薪酬激励 资产管理 IT 软 / 硬件 管理 应用软件开 生产管理 过程质量控制 设备维护 / 改 造 物资管理 项目管理 安环质检 物资需求计划 供应商管理 采购策略制定 仓储及物流 安全监督 物资处理 应急管理 采购寻源 / 执 行 营销管理 市场分析 / 策 划 品牌策略 / 管 理 销售战略 / 策 计划与预算 信息技术 信息技术规 划 信息技术建 设 信息技术管 理 技术研发 质量体系 略 质量管理 销售执行 环境风险体 系管理 客户关系及售 后服务 财务管理 产品研发 工艺管理 文档管理 创新管理 知识产权管理 实验管理 发 各部门业务能力评价 原材料 产品 设计 产品 加工 分销商 批发商 零售商 技 术 研 发 工艺管理 ☆☆ 创新管理 ☆☆☆ 供应 链管 理 跟单☆☆☆ 营销中心 仓储物流☆☆ 出口操作☆☆☆ 生产部☆ ☆☆ 客户维护☆☆ 品质控制 ☆ 战略规划☆ 品质检测 ☆☆ 品牌 管理 实验检测 ☆☆ 辅助职能 品牌宣传☆ 计划预算☆ 市场策划☆ 会计核算☆☆☆ 品牌形象☆ 行为检核 财 务 管 理 行为检核☆☆☆ 运营管理 招聘管 培训管 薪酬绩 员工关 理☆☆ 理☆☆ 效☆☆ 系☆☆ 消费 者 销售☆ 物控部☆ ☆ 产品研发 ☆☆ 营销 物流配送 计划部☆ ☆ 采购策略 ☆☆ 采购 仓储 行政后 计划督 IT 运维 勤☆☆ 导☆☆ ☆☆ ☆ ☆ 董办 ☆☆ 园区管 理☆☆ 财务分析☆☆☆ 资金管理☆☆ 财务内控☆ 资产管理☆☆ 关键职能现状诊断 主要职能 / 典型问题 技术一部 技术研发中心 技术二部 创作部 业务管理中心 运营管理中心 职能缺失 职能弱化 技术研究 技术改进 项目管理 产品研究 / 设计 图文档管理、知识产权管理、 产品研发 产品研发 产品艺术造型创造 实验室 成品安全实验 实验标准研究 船务部 风险防控 防护用品部 市场分析 轮业部 市场分析 职能错位 职能交叉 与工艺部有职能错位 现象，与采购部供应 商开发职能有错位 设备引进与后期维 护（与设备部） 与品质部有职能错位 现象 客户关系维护及售后服务 售后跟踪、调研 项目协调、跟进 需求管理 内贸部 市场分析 / 策划 品牌策略 行政部 SOP 规划和输出 园区绿化、安保 （消防培训规 划）、保洁、食堂、宿舍接待 人力资源部 人力资源规划、 职业生涯发展、 绩效 组织岗位、招聘、薪酬、培训、 绩效奖励办法、人才 员工关怀、法律防控 梯队建设 董办 服务标准 SOP 输 出、会议记录和 执行监督 董事长生活区、办公区、客房、 餐厅、按摩室、前台接待服务 工伤处理、劳资关 系 核心职能自检系统 核心职能 / 诊断层 级 策略 / 规 划 组织管控 / 传 递 人力资源 规划 , 人 才盘点 招聘 财务管理 物资管理 信息技术 生产运行 营销管理 规划发展 技术研发 安环质检 流程 / 制度 薪酬 \ 培训 系统 / 工具 绩效 内容 一、进化——组织形态管理 二、中国企业“瓶颈”特征 三、从组织结构演变规律看企业形态进化 四、企业形态 10S 演变规律 五、组织管控 六、定岗定编 七、部门职责 八、岗位说明书 岗位说明书撰写要突出实用性和前瞻性 职位说明书节选 基本素质要求 知识结构要求 职业经验要求 专业技能要求 核心胜任力要求 职业素养 职业发展方向 岗位说明书一些常见错误 岗位分析是采用系统性的方式，通过对岗位的研究， 明确该岗位的存在目的、关键职责及任职要求 岗位分析的三原则 应该 针对「岗位」 着重「应该」做的职 责 考虑岗位的「职责」 不应该 针对「人」 着重「目前正在」做 的职责 考虑岗位的「明细」 岗位职责与工作任务 职责的编写规范 职责描述的注意事 项 a) 要针对岗位，不要针对岗位上的人。 b) 要基于目前 1-2 年内的情况，不要基于过长的期限，也不是短期或临时 性工作 c) 分析任务、合并相关行为、归类相关职责，然后再将职责分解为具体的 任务 d) 抓住主要的职责，占工作内容 5% 以下的职责可不填写，每一份说明书 应不超过 10 项职责，避免写成任务的流水账 e) 按照岗位职责的重要性顺序填写 , 重要的职责填写在前面 f) 每条职责描述的是成果，而非过程 g) 每一职责描述的是单独的 、不同于其他职责的最终结果 h) 是精炼精确的陈述，不是广义的，含糊的说明，最多以两句话，不超过 主要职责与工作任务常用的动词 思考行为：研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划 直接行动：组织、实行、执行、指导、带领、控制、采用、提供、协助 上级行为：许可、审批、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定 管理行为：达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督 专家行为：分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价 下级行为：检查、核对、收集、获得、提交、制作 针对文件、档案：编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转 交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见 针对信息、资料：调查、研究、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、反 馈、转达、通知、发布、维护管理 例如：在编制某一文件的过程中，部门负责人组织拟订文件，一般文员可能只是按部 门内主管的要求收集一些资料，然后主管草拟文件，主管副总审核文件并提出意见，总 经理最终批准文件。这些动词清楚、准确的表明了相应岗位在流程中的权限。 示例：填写岗位所需技能技巧的参考 学习能力 团队协作能力 沟通能力 协调能力 人际交往能力 控制能力 应变能力 分析能力 解决问题能力 决策能力 专业能 力 执行能力 客户服务能力 计划能力 谈判能力 组织能力 开拓能力 领导能力 创新能力 通过岗位评估确定岗位价值 评估前 评估前 示 例 评估后 总经理 部门经理 员工 610 63 611 62 612 613 58 57 614 56 615 55 616 54 617 52 260 49 目前主要的岗位评价方法 方法 岗位排 序法 岗位分 类法 因素比 较法 要素计 点法 是否量化 优点 缺点 简单、操作 容易 主观性大、无 法准确确定相 对价值 否 是将岗位与特 对岗位整体进 定的级别标准 行评价 进行比较 灵活性高、 可以用于大 型组织 对岗位等级的 划分和界定存 在一定的难度、 无法确定相对 价值 是 在岗位与岗位 对岗位要素进 之间进行比较 行评价 可以较准确 确定相对价 值 因素的选择较 困难、市场工 资随时在变化 将岗位与特定 对岗位要素进 的级别标准进 行比较 行评价 可以较准确 确定相对价 值、适用于 多类型岗位 工作量大、费 时费力 否 是 评价的对象 比较的方法 是在岗位与岗 对岗位整体进 位之间进行比 行评价 较 IPE 岗位评估系统将从 7 大因素 16 个维度进行评价 影响因素 40% 职责范围 9% 工作独立性 下属人数 对组 织的 影响 监督管理 下属种 类 组织规模 13% 工作多样性 业务知识 沟通因素 内外部联系 工作经验 11% 环境条件 风险 沟通技巧 16% 问题解决 创造力 8% 任职资格 教育背景 沟 通 频 率 3% 操作性 环境 总分数 : 65-1193
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人力资源工作流程及规范表格-71页
人力资源规范化、标准化模块管理 1 目 录（107 页） 第一章 人力资源规划管理 一、公司人力资源规划工作的基本程序 二、趋势分析法工作流程图 三、人力资源需求预测步骤 四、人力资源供给预测步骤 五、人力资源管理费用构成要素 六、人力资源管理费用编制流程 七、人力资源原始成本核算内容 八、人力资源重置成本核算内容 九、预算执行情况反馈流程 十、预算差异分析报告 十一、人力资源年度规划表（一） 十二、人力资源年度规划表（二） 十三、人力资源需求预测流程（一） 十四、人力资源需求预测流程（二） 十五、人力资源规划管理流程（一） 2 十六、人力资源规划管理流程（二） 第二章 招聘管理 一、人员需求申请表 二、内部招聘工作流程图 三、面试实施流程图 四、应聘人员登记表 五、员工面试记录表 六、面试成绩评定表（一） 七、面试成绩评定表（二） 八、面试成绩评定表（三） 九、招聘计划管理流程 十、招聘与录用流程 十一、内部招聘管理流程 十二、内部招聘管理流程（二） 十三、员工试用管理流程 十四、员工转正工作流程 十五、人员筛选流程图 十六、初试进程图 3 十七、内部人员竞聘流程图 十八、内部人员岗位竞聘申请表 第三章 培训管理 一、培训需求提出方式 二、外派培训的方式 三、培训需求调查流程 四、员工培训管理流程 五、外派培训管理流程 六、公司第一阶段培训计划表 七、公司第二、三阶段培训计划表 八、培训实施流程 九、技术人员培训常用方法 十、员工培训需求调查表 十一、外派培训计划表 第四章 绩效管理 一、绩效考核管理流程 二、月度绩效考核流程 三、员工奖惩管理流程 4 四、员工提案管理流程 五、中层管理人员绩效改进计划 第五章 薪资管理 一、薪酬福利管理流程 二、员工工资管理流程 第六章 人事事务管理 一、员工休假规定 二、员工出差申请表 三、差旅费用标准及审批表 四、职位调动评估表 五、员工调动审批表 六、人事调动交接单 七、离职移交清单 八、入职新员工人事档案管理流程 九、员工离职面谈表 十、员工离职结算表 十一、人事档案管理系列表 十二、一般出差管理流程 5 十三、因公出国出差管理流程 十四、员工离职管理流程 十五、人事档案管理流程 第七章 劳动关系管理 一、解除劳动合同申请表 二、解除劳动合同流程 三、劳动纠纷处理流程 第一章 人力资源规划管理 一、公司人力资源规划工作的基本程序： 6 开 始 人力资源规划环境分析 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员供需平衡政策 人力资源方案讨论、制定 编制人力资源规划书 结 束 7 二、趋势分析法工作流程图 开 始 确定适当的与聘用人数有关的组织因素 绘制组织因素与劳动力数量关系图 计算每人每年的平均产量（劳动生产率） 确定劳动生产率趋势并调整 对预测年度情况进行预测 结 束 8 三、人力资源需求预测步骤 开 始 根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置 统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求 根据企业发展规划，确定各部门的工作量 根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数 汇总统计得出未来人力资源需求 对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况 将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测 结 束 9 四、人力资源供给预测步骤 开 始 进行人力资源盘点，了解公司员工现状 分析公司职务调整政策和员工调整历史数据， 计算出员工调整的比例 向各部门经理了解可能出现的人事调整情况 将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测 分析影响外部人力资源供给的地域性因素 分析影响外部人力资源供给的全国性因素 根据分析得出公司外部人力资源供给预测 将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测 结 束 10 五、人力资源管理费用构成要素 11 基础成本 计时成本 计件工资 职务工资 人 力 资 源 管 理 费 用 工资成本 医疗保险 奖 金 失业保险 津 贴 工伤保险 补 贴 生育保险 加班工资 员工福利费 福利和保险 基本养老保险 补充养老保险 员工教育经费 其 他 员工住房基金 其他费用 六、人力资源管理费用编制流程 12 开始 ① 上一年度费用预算 上一年度费用结算 ② 比较预算结算分析费用使用趋势 ③ 生产经营状况分析 ⑥ 当年费用预算 ④ 最低工资标准 工资指导线 当年已发生费用结算 物价标准 ⑤ 预测下一年度生产经营状况 ⑦ 下一年度预算 结 束 13 七、人力资源原始成本核算内容 人力资源原始成本 人力资源获得成本 直接成本 间接成本 1 ．人员招聘 2 ．人员选拔 3 ．录用安置 人力资源开发成本 直接成本 1 ．上岗引导培训 2 ．职业生涯管理 3 ．教育培训 间接成本 1 ．培训期间生产损失 2 ．职业发展辅导人员的 时间投入 3 ．组织内部讲师的时间投 入 八、人力资源重置成本核算内容 14 人力资源原始成本 人力资源原始成本 人力资源获得成本 人力资源获得成本 人力资源开发成本 人力资源开发成本 人力资源离职成本 人力资源离职成本 直接成本 直接成本 间接成本 间接成本 11 ．离职补偿 ．离职补 偿费 费 22 ．离职管理 ．离职管 费 理费 11 ．空职损失 ．空职损失 22 ．新聘人员不如离职员 ．新聘人员不如离职 工带来的损失 员工带来的损失 3 ．离职前离职者工作绩 3 ．离职前离职者工作 效损失 绩效损失 九、预算执行情况反馈流程 分管副总——（公司 时间 行管部 财务部 领导 ） 开始 根据本月本部门的资 金使用情况，填写月 报上报 每月 5 日前 根据月报中资金使用情 况与上月预算进行比较 分析，形成预算执行情 况明细表 审阅 结束 月报 预 算 执 行情 况明细表 收到月报 3 15 个工作日内 十、预算差异分析报告 填报单位： 填报人： 填报时间： 月度 本季度累计 本年累计 项目 预算 实际 差异 差异率 预算 实际 差异 差异率 预算 实际 差异 费用 分摊额 培训费用 外派学习 入职培训 16 差异率 业务培训 …… 小计 薪金费用 员工工资 保险总额 福利费用 其他 小计 办公费用 办公用品 出差 小计 …… 总计 十一、人力资源年度规划表（一） 17 序 计划类别 第一 号 年 1 第二年 第三 …… 备注 年 员工总人数计划 各 类 高层领导 中层领导 职 位 2 技术人员 人 数 一般员工 计划 行管部 各 部 财务结算中心 开发公司 门 3 （策划营销招 人数 商部） 计划 物管公司 大理公司 合计 填表人： 审核： 填表时间： 年 月 日 十二、人力资源年度规划表（二） 18 时间 学历 时间、学历 2008 级别 2009 2010 现有 硕士 年 年 本科 大专 其他 年 全面工 作 高 策划营 层 销 行管 物管 财务 管 理 行管人 中 事 层 人 营销 员 …… 财务 行管人 基 事 层 营销 …… 小 计 技 高级 19 中级 术 初级 人 技术员 员 其他 小计 机工 基 电工 层 维修 员 环保 工 …… 小计 合计 填表人： 审核人： 十三、人力资源需求预测流程（一） 20 开 始 ① 职务分析结果 职务编制 确定 人员配置 预测期内 退休人员 统计 人员超编 ② 人力资源现状 统计 人员缺编 是否符合 职务资格 要求 ③ 将统计结果与 各部门管理者讨论 预测期内 离职情况 预测 ⑦ 结果统计 企业发展规划 增加的职务 调整统计结果 ⑤ 确定 各部门的工作量 增加的人数 汇总统计 ④ 确定目前 人力资源需求 ⑥ 确定 未来人力资源需求 ⑧ 确定 流失人力资源需求 结果汇总 ⑨企业整体 人力资源需求 结 束 21 十四、人力资源需求预测流程（二） 总裁 分管副总 行管部 各职能部门 相关外部单位 开始 人力资源 战略目标 公司发展 战略目标 ① 人力资源 市场调查 汇总 提供资料 人力资源 需求提议 配合 ② 分析研究 审 核 ③ 需求预测 讨论 审 批 审 核 讨论 ④ 需求预 测报告 与现有人 力对比 审 批 审 核 ⑤ 员工 招聘计划 结束 22 十五、人力资源规划管理流程（一） 23 开 始 ① 企业战略规划 ② 现有人力资源核 查 ③ 人力需求预测 ④ 人力供给预测 ⑤ 人员净需求量 ⑥ 目标及匹配政策 影响需求因素： 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 劳动力 过剩 辞退 不续签合同 劳务输出提前 退休 缩减工作时间 劳动力 短缺 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调 ⑦ 执行计划 ⑧ 执行反馈 结 束 24 十六、人力资源规划管理流程（二） 25 总裁 行管部 各职能部门 年度工作计划管理流程 ① 编制人力资源规划制度 组织执行 ② 了解外部人力资源情况 员工需求申请表 各部门经理草拟本部 门人力资源需求 ③ 分析内部人力资源状况 企业年度整体发展规划 员工需求申请表 ④ 人力资源需求分析 ⑤ 编制公司人力资源规划 制定人力资源规划草案 人力资源规划报告 否 审 批 是 ⑥ 执行既定规划 内部选 拔流程 内部调 动流程 外部招 聘流程 26 第二章 招聘管理 27 一、人员需求申请表 申请部 部门经理 28 门 申请原 因 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 □新增业务 □新设部门 说明 最迟 职务 工作 所需 上岗 名称 描述 任职条件 人数 日期 专业知识 需求 计划 职位 工作经验 1 工作技能 说明 其他 专业知识 职位 工作经验 1 工作技能 其他 合计 薪酬标 人 职位 基本工 其他待遇 准 1 资 29 职位 基本工 其他待遇 2 资 部门经 签字： 理 日期： 意见 行管部 签字： 批示 日期： 总裁 （常务 签字： 副总 日期： 裁）意 见 30 二、内部招聘工作流程图 提出用 人需求 发 布 招聘 信 息 各用人 单位 （部门）根 据 工 作 需 要， 提 出人 员 需 求 计 划，报行管 部汇总 应聘资 料收 集 行管部根据用人部 门的用人需求，拟 定并发布内部招聘 公告，发布的方式 主要有公司网站通 知、职位公告栏、内 部招聘文件及其他 人员选拔 人员录用 行管部根据职位说 明书及其他相关要 求对应聘者的资料 进行初步筛选，并 对初步筛选合格 者，发布面试通知 对面试合格的人员 发布录用通知，被 录用者到原所在部 门办理工作交接手 续，到用人部门报 到并到行管部办理 相关手续 三、面试实施流程图 实施阶段 主要工作 导入阶段 创造良好的面试气氛 实施阶段 面试的核心阶段，对应 试人员多方面的考察 简要说明 • 给予应试人员热情友好的接待 • 面试地点明亮、整洁、无干扰 • 轻松的开场白 • 多方面的角度对应试者进行考 察，主要包括其心理特点、工作 动机、能力、综合素质等 • 面试考官检查有无遗漏需要从 结束阶段 进入面试的尾声，双方 进一步沟通 评估阶段 对应试人员在面试中的 表现进行评估 应聘者那里获取的相关重要信息 • 面试考官就应试者对公司感兴 趣的话题做出回答 • 告知公司人员录用工作的下一 步工作安排 • 对应试者表示感谢 • 为人员录用决策提供依据 31 四、应聘人员登记表 应聘职位： 填表日期： 年 月 日 出生日 姓名 性别 年龄 期 籍贯 学历 民族 身高 体重 健康状 婚姻状 况 况 职称 毕业院 所学专 校 业 第一外 第二外 级别 级别 语 语 联系方 身份证 32 式 号 期望工 上岗时间 其他要求 资 所受教 起止时间 学校名称 专业 学历 起止时间 公司名称 所担任职务 相关证明人 育 工作经 验 所获得的相关证 参加 培训机构 培训机构 培训内容 书 的培训 所受过 的奖励 及处分 兴趣 和爱好 个人特 33 长及自 我评价 五、员工面试记录表 应聘者基本情况 应聘者姓名 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 面试记录 面试者： 所属部门： 面试日期： 一 评价等级 优 面试项目 年 月 日 良 好 差 备 注 般 1．仪容仪表 2．语言表达与口齿清晰 3．专业知识和技能的掌握 4．相关专业知识的了解 5．外语能力 34 6．灵活应变能力 7．责任心 8．个人品质 9．环境的适应性 10．发展潜力 面试评价 综合评定 录用意见 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 35 六、面试成绩评定表（一） 应聘者姓 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 名 评定等级 评价项目 A-优 B-良 C-好 D-一般 E-差 仪表、仪态 专业知识技能的掌握 工作经验与应聘职位的关 联程度 语言表达 分析判断能力 应变能力 情绪控制能力 36 评价 行管部 录用决 □予以录用 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 策 评价 综合评 用人部门 录用决 价 策 评价 总裁（常务副总 录用决 裁） 策 七、面试成绩评定表（二） 37 应聘者姓 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 名 评分 2 评定项目 面试问题示例 5 4 3 1 一 优 良 好 差 般 通过观察应聘者的穿着、打扮、言谈举 仪容仪表 止等来判断 1．毕业院校、专业 教育背景 2．你认为你所受的哪些教育或培训 将帮助你胜任你现在应聘的这份工作 1．简要的介绍一下你的工作经历 工作经验 2．你在工作之中主要取得了哪些成 绩 求职动机 专业知识 1．选择本公司的原因 2．选择工作时，最重视那三项因素 询问与职位要求相关的专业知识和相 38 和技能 语言表达 能力 人际沟通 能力 关领域的问题 1．请做一个简单的自我介绍 2．谈谈你的优缺点 1．谈谈你的同事或朋友对你的评价 2．你认为良好沟通的关键是什么 1．如果我们公司的竞争对手也决定 录用您，您将做出如何抉择 灵活应变 2．请列举一个工作或生活过程中你 能力 面临过的一个两难得处境，最后你又 是如何解决的 1．个人的座右铭 个性品质 2．如何理解“受人之托，忠人之 事”这句话 兴趣爱好 业余时间的安排 1. 综合评价 2. 录用决策 考核意见 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 面试者签字： 日期： 年 月 日 39 八、面试成绩评定表（三） 应聘者姓 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 名 考评项目 仪容仪表 权重 穿着打扮 5 气质 5 专业知识 10 专业技能 10 相关知识 10 实际工作经验 10 语言表达能力 10 考核得分 40% 验 个人能力 分值 10% 知识技能 与工作经 考核内容 40% 40 解决问题的能 10 力 工作态度 应变能力 10 创新能力 10 工作主动性 5 工作责任感 5 10% □90～100 分 □80～89 分 □70～79 分 考核得分 面试评价 □60～79 分 录用决定 □予以录用 □60 分以下 □有待进一步考核 □不予考虑 九、招聘计划管理流程 41 公司高层 行管部 各职能部门 开始 公司发展战略 ① 招聘需求 分 析 人员需求 确定招聘需求 配合 ② 确定招聘对象工 作职权和资格要求 ③ 选择招聘 方式和渠道 确定 日期时间 审 批 审 核 成立招聘 工作小组 参与 编写招聘 计划书 配合 组织执行 结束 42 十、招聘与录用管理流程 43 行管部 公司领导 用人部门 开 始 审 批 否 ② 汇总、编制人力资源规划 是 停止招聘 ① 提出人员需求计 划 ③ 编制招聘方案 略 联系招聘媒体或 其他招聘措施 ④ 简历筛选 ④ 面试 中高层管理人员 审 批 一般职员 审核 作出录用决策 审 批 44 十一、内部招聘管理流程（一） 公司领导 行管部 各职能部门 公司员工 开 始 审 批 汇总人员需求 ① 提出人员需求 ② 拟定招聘计划 发布招聘信息 ③ 应聘资料收集 ④ 人员选拔 应聘 ④ 人员选拔 ⑤ 作出录用决策 审 批 发布录用通知 接收 结 束 45 十二、内部招聘管理流程（二） 46 公司领导 行管部 各职能部门 开始 汇总人员 需求 部门推荐 审 核 ① 内部招聘 员工应聘 储备人才 ② 初步审核 参与 ③ 人员评价 ④ 录用决策 审 核 结束 47 十三、员工试用管理流程 公司领导 行管部 各职能部门 开 始 ① 新员工报到 ② 办理手续 ③ 岗前培训 员工试用 ④ 试用期考核 审 批 转正 结 束 48 十四、员工转正工作管理流程 49 行管部门 公司领导 用人部门 开 始 新进员工 ① 新员工试用 ② 提出转正申请 ③ 试用期考核 ③ 试用期考核 是 审 批 审 批 正式聘用 ④ 予 以 转 正 转正 否 是 ⑤ 办理相关事宜 延长试用期 继续试 用 辞退 否 结 束 十五、人员筛选流程图 开 始 简历筛选 笔试 初试 复试 第三轮复试 结 束 50 十六、初试进程图 双方自我介绍 核心阶段 面试结束阶段 面试考官、应聘者双方做简短的自我介绍 一般采取如下 3 种方式进行，在实施过程 中任选其一即可： 1 ．以辩论的形式展开讨论，将应聘人员 分成两组，就某一有争议的话题，双方展 开辩论 2 ．将应聘人员分成不同的两组，让其解 决同一个问题 3 ．案例分析题，应聘人员根据所提供的 试题，发表自己的观点或意见 1．应聘人员对有关公司的问题向主考官 提问 2 ．面试考官告知应聘人员招聘工作的下 一步工作安排 十七、内部人员竞聘流程图 51 开 始 内部招聘信息发布 应聘人员填写申请表 初步筛选与审核 面试 确定录用人选 结 束 十八、内部人员岗位竞聘申请表 申请职位 所属部门 申请日期 目前所在部 姓名 职务 门 进入公司时 直接领导 间 52 在本公司的工作情况 所属部 职位 工作起止时间 工作职责描述 薪酬水平 门 培训经历 培训课程 培训起止时间 培训部门 所受的奖励 1．申请该职位的原因 2．信息来源的渠道 3．您为什么觉得您能胜任该职位 填写说明： 1．保证您所填的信息真实可靠，填完后按照指定的日期同个人简历一并就交 53 到行管部 2．请注意职位招聘的时间有效性，逾期无效 54 第三章 培训管理 55 56 一、培训需求提出方式 。 个人提交 员工将自己的培训需求交至所属部门经理，部门经理将 汇总的部门人员培训需求交至行管部 部门提交 公司各职能部门根据部门工作的需要，在年末提出下一 年度所属员工的培训计划，报行管部审批 行管部统一安排 行管部每年年末根据公司战略发展的需要，制定出下一 年度员工的培训计划，报总裁审批后实施 二、外派培训的方式 57 大专 院校 选修 交流 参加专题讲座 或交流会 外派培训 的方式 派赴国外参观 或访问考察 到其他 公司进 行参观 访问与 交流 三、培训需求调查流程 58 公司领导 行管部 各职能部门 开 始 ①培 培训需求 训需求 调查 调查 提出培训 需求 培训需求 分析 培训需求 确定 审 批 ② 制定员工 培训计划 计划 培训计划 实施 计划 结 束 59 四、员工培训管理流程 行管部 公司领导 各职能部门 开 始 公司发展战略 ② 培训需求分析 ① 提出培训需求 确定培训的项目 ③ 制定培训计划 培训 内容 培训 方法 培训 目标 培训 结构 配 合 其 他 培训实施 ④ 培训效果评估 结 束 60 五、外派培训管理流程 61 公司领导 行管部 各职能部门 外部培训机构 开 始 审 批 ① 拟定参训人员 参与 确定参训人员 确定培训目标 参与 ② 联系外部 培训机构 联系 审核培训方案 提供培训方案 选定培训机构 培训实施 ③ 培训实施监控 结 束 62 六、公司第一阶段培训计划表 培训内 实施 培训讲 培训方 培训地点 容 时间 培训主要内容 师 式 1．企业的经营理念和发展状 公司高 集中授 况 课 2．企业的组织结构、公司管 企业 集团会议 层或行 理体系及各部门的主要职能 概况 室 管部工 3．企业的经营业务和主要产 作人员 品 4．企业在同行业中的竞争力 第一 状况 天 1．薪酬福利制度 企业 集团会议 管理 室 制度 行管部 工作人 集中授 2．奖惩制度 课 3．员工日常行为规范 4．员工考勤制度 员 5．劳动关系制度 6.相关财务制度 企业 文化 第二 天 集团会议 室 行管部 工作人 员 1．企业价值观 集中授 课 2．企业战略 3．企业道德规范 63 人际 行管部 集团会议 沟通 工作人 室 技巧 1．沟通的意义 集中授 课 员 集团会议 仪 室 工作人 1．个人仪容仪表规范 集中授 课 员 物管公 安全知 集团会议 识 室 司相关 第三 人员 天 行管部 企业参 企业 观 办公场所 3．沟通的技巧 4．沟通的原则 行管部 职业礼 2．沟通的障碍 工作人 2．待人接物行为规范 3．社交礼仪 消防安全知识、设备安全知识 集中授 课 现场参 及紧急事件处理等 企业工作现场参观 观 员 七、公司第二、三阶段培训计划表 培训阶段 培训人 培训时间 培训主要内容 分 支 结 构 或 部门主要负责人 公 司 总 部 培 训 结 束 1 新员工所在部门的 部门培训 后 组织结构、各部门之 间的协调与配合 2 新员工所在岗位的 主要职责、业务流程 64 及公司对他的期望 前 两 个 阶 段 的 培 训 带训负责人对新员工 新员工的直接上级 现场培训 结 束 后 ～ 试 用 期 结 在实际工作岗位中给 或资深员工 束 予相关的指导 八、培训实施流程 公司发展战略 员工培训需求调查 制定培训计划 员工绩效评估情况 培训效果评估情况 培训计划的实施 九、专业人员培训常用方法 培训方法 操作介绍 适用范 围 普通授课 1．由经验丰富的专业人员讲解相关知识 2．应用广泛，费用低，能增加受训人员的 企业及产品 知识、技术原 65 实用知识 理、心态及职 3．单向沟通，受训人员参加讨论的机会较 业素养培训 少 1．由行管部经理指定指导专员对受训人员 操作流程、专 进行一对一指导 工作指导 业技术技能 2．受训人员在工作过程中学习技术、运用 培训 技术 1．由生产安全、信息安全管理者主持、受训 人员参与讨论 安全生产、操 安全研讨 2．双向沟通，有利于掌握“安全”的重要 作标准培训 性和相关规定 1．将各岗位工作过程录下来，供受训人员 工作标准及 录像、多 学习和研究 工作流程培 2．间接的现场式教学，节省了指导专员的 媒体教学 训 时间 认证培训 1．业余进修方式，参加函授班的学习 专业技能培 66 2．培训结束后参加考试，合格者会获得证 书 训 3．避免步入误区——仅仅为了获得证书去 培训 十、员工培训需求调查表 一、企业培训现状调查 已参加过的培训项目或内容 培训实施 培训时间 培训方式 机构 以往培训是否针对个人做过培 □是 训需求征询 培训后技能、绩效是否得到明 显提升 □否 □明显提升 □偶尔 □稍有提升 □作用基本不大 二、员工培训需求调查 培训内容 期望的培训时间 所期望的培训方式 67 培训项目 培训内容 □现代营销战略与战术 □销售队伍与业绩管理 营销管理 □专业销售技巧与谈判技 巧 □电话销售技巧 □成本分析与控制 □如何阅读财务报表 财务管理 □预算管理 □内部控制与风险管理 □人力资源管理人员的角 色定位 □国内外人力资源管理发 人力资源管 展现况 理 □人力资源规划与工作分 析 □人力资源培训与开发 □薪酬管理 工程管理 □计划与进程的控制 □现场管理 □成本管理 68 □设备管理与维护 三、其他 1．除以上的培训项目外，您认为还需要接受哪些方面的培训 2．您在工作中经常会遇到哪些困难 69 十一、外派培训计划表 参加外派培训人员 岗位 所属部门 入职时间 外派培训理由 外派培训项目名称 外派培训目标 外派培训起止时间 从 至 总时间 天 外派培训机构 外派培训地点 名称 培训讲师简 课程名称 具体内容 安排的课时 外派培训课程内容 经费支出计划 介 教材费 元 讲师费用 元 差旅费 元 70 部门经理审核 餐费 元 住宿费 元 合计 元 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 行管部部长 审核 财务经理审核 总裁（常务副总 裁）审核 71 第四章 绩效管理 72 73 一、绩效考核管理流程 公司领导 行管部 相关部门 被考核者 开始 企业文化 价值导向 ① 企业关键 业绩目标 组织结构 设置和调整 ② 价值标准 塑造和建设 部门关键 业绩目标 个人关键 业绩目标 ③ 职位设置 和工作标准 制定双向确 认员工计划 持续指导和 检查 修订和完善 工作计划 汇 报 送 达 进行考核或 评价 实际完成业 绩和数据 填写和完成 考核意见表 直接沟通或 面谈 双向确认完 成考核 通 知 ④ 实施奖励 或薪酬调整 结束 74 二、月度绩效考核管理流程 行管部 各部门 考核小组 公司领导 财务部 开始 汇 报 员工考勤 情况 计划完成 情况 汇 报 呈 送 考核意见 ① 考核分数 指标完成 情况 汇 报 审 批 结果返回 ②考 核 结果 计算月绩效 工作基数 有异议 无异议 沟 通 有异议 做出决定 无异议 通 知 反 馈 ③ 核算员工 绩效工资 ④ 提供绩效 工资单 存 档 结束 75 三、员工奖惩管理流程 公司领导 行管部 相关部门 员工个人 开始 ① 提出申请 审 批 审 核 员工表现 ② 经理提出 奖惩意见 奖 励 处 罚 接到通知 ③ 公布奖 惩结果 信息存档 结束 76 四、员工提案管理流程 77 五、中层管理人员绩效改进计划 78 开 始 确定 KPI 目标 年初例会 下发绩效改进表 相关部门 12 月 28 日 自我考评 行管部 公司领导 12 月 31 日前 开始 主管考核 广泛收集员 工提案 次年 1 月 10 日 ① 制定员工 提案制度 反馈沟通 向绩效改进小 组申诉 次年 1 月 13 日 ② 对提案进行筛 选、汇总 结果归档 次年 1 月 15 日 是 是 审核提案 结 束 否 审核提 案 否 ③ 信息库 ④ 实施提案 奖励提案者 结束 79 第五章 薪资管理 80 81 一、薪酬福利管理流程 公司领导 财务部 行管部 各职能部门 开 始 审 批 公司承受能力分析 ① 制定薪酬福利方案 方案成文 方案执行 固定工 资管理 审 批 审 核 ② 浮动工 资管理 绩效考核 编制工资报表 工资发放 薪酬福利方案 完善与修改 结 束 82 二、员工工资管理流程 公司领导 行管部 各职能部门 外部相关单位 开 始 ① 调查企业 营运状况 审 批 配合 ② 建立企业 薪酬体系 ③ 确定各岗 位薪酬水平 编制工资 报表 配合 相关规定 提供员工工 作情况信息 工资发放 存档 结 束 83 第六章 人事事务管理 84 一、 员工休假规定 休假种类 具体规定 1．新年（1 月 1 日）：放假一天（不含周末） 法定节假 2．春节（除夕、农历正月初一、初二）：放假三天（不含周末） 日 3．劳动节（5 月 1 日）：放假一天（不含周末） 85 4．国庆（10 月 1 日、2 日、3 日）：放假三天（不含周末） 5．清明、端午、中秋各 1 天：共放假三天（不含周末） 6．上述给假为一般执行标准，因公司工作需要，可以调整和决定 具体的放假时间和长短 1．员工在公司连续工作满一年者，皆可享有 5 天有薪年假；工作 满十年未满二十年者，享有 10 天有薪年假；工作满二十年以上 者，享有 15 天有薪假。 2．年假可以分次使用，每次不得少于 1 天，并应于休假日前 3 天 年假 提出申请 3．员工每年的年假应于当年度使用，否则该年度未使用的年假将 视为自动放弃；如因工作需要无法于当年度休假的，经总裁核准 后可以在次年度补假。 1．员工遇事必须在工作时间亲自办理，应事先填写请假单，注明 请假类别，经同意批准并把工作交待清楚后可请事假 事假 2．无法事先请假的，可用电话、传真两种方式请假，获得批准后 方可请事假，期满仍需续假的应在期满前办理续假手续 86 3．试用期内员工通常不可请事假，特殊情况需要请事假，填写请 假单经批准后，报行管部延长试用期 4．一般员工请假 0.5 天内由部门负责人批准； 1 天以上至 4 天以 内应由常务副总批准；4 天以上事假必须报总经理批准 5．中层以上管理人员请假 0.5 天由分管领导批准；1 天以上 4 天 以内应由常务副总批准；4 天以上事假必须报总经理批准 6．员工请事假期间不享受工资和津贴 1．休病假的员工务必出示医院出具的病假条及看病发票，否则被 视为擅自缺勤； 2．因患病而不能上班的员工，须于当日工作时间开始 60 分钟内 病假 致电部门经理和行管部，并交待需紧急处理的工作或其它事项， 确保工作的正常进行； 3．员工休病假，享受 60%基本工资。 1．符合法定婚龄的员工可享受婚假 3 天；符合法定晚婚年龄的员 婚假 工可增加婚假 7 天（注：7 天为连续计算，包括双休日及法定假 日），婚假须一次休完，不得转存。 87 2．休婚假的员工需持结婚证办理休假手续，否则按事假处理 3．婚假期间享受职务工资。 1．员工配偶、父母、子女及养父母去世，给丧假 3 天 丧假 2．祖父母、外祖父母、岳父母、公婆去世，给丧假 3 天 3．丧假期间享受岗位职务工资。 1．符合国家计划生育规定的生育女员工，正常分娩者给予产假 90 天（含产前假），难产者增加 15 天，多胞胎生育者每多育一 产假 个婴儿，增加产假 15 天 2．按国家有关规定执行，公司将在不违反国家规定的情况下对工 资标准做适当调整 特别提示：在病假、婚假、产假、丧假期间如遇法定假期或公众假日的，不再增 加休假时间 二、员工出差申请表 出差目的 出差申请人 部门 岗位 地 88 预计出差时 年 月 日～ 共计 年 月 日 天 间 出差事由 业务招待 其他费 费用预算 交通费 住宿费 餐费 合计 费 用 预借费用 部门经理 总（主管副）经理 （签字） （签字） 实际出差时 间 变更理由 出差报告 提要 部门经 理 财务审 总裁（常务副总 核 裁） 89 三、职位调动评估表 姓 名 出生年月 所在部门 现任岗位 最高学历 调任岗位 毕业院校 毕业时间 及专业 主要工作经 历 培训记录 现任岗位主 要工作业绩 说明 以上内容由调任者本人填写 岗位素质要求评估 由调任岗位的直接主管根据评估小组意见填 评估 小 组 综 合 评 项目 写 价 领导力 90 授权督导能 力 计划能力 执行能力 创新力 用人部门分 管副总意见 分管副总意 见 总裁（常务 副总裁）审 批 四、员工调动审批表 填表日期： 姓名 出生日期 年 月 日 拟调日期 91 最高学历 学位 专 业 原岗位职 原部门 务 拟调岗位 拟调往部门 职务 调动原因 □升职 □降职 □组织调动 □内部竞聘 新岗位试用 年 月 日起至 年 月 日止（共 个月） 期 1． 岗位职责 2． 3． 工资是否调 □是（按_____发放） □否 整 调出部门经理 （签字或盖章） 调入部门经理 （签字或盖章） 日期 年 月 调出部门主管副总 日期 日 日期 年 月 （签字或盖章） 年 月 日 年 月 日 调入部门主管副总 日期 日 （签字或盖章） 92 日期 行管部部长 日期 （签字或盖章） 年 月 财务部经理 日 （签字或盖章） 总裁（常务副总裁）核准 年 月 日 日期 （签字或盖章） 年 月 日 五、人事调动交接单 员工姓名 调动生效日期 部门 部门 原 职位 调 职位 任 工作内容 任 工作内容 工资 年 月 日 工资 调 动 原 因 93 调动交接手续 原部 新部 □ 1．文件移交 门工 □ 1．文件移交 门工 □ 2．物品实物移交 作移 □ 3．待办事项移交 交内 容 □ 2．物品实物移交 作 接 □ 3．待办事项移交 □ 4．人员移交 收内 □ 5．妥善安排接管人员 容 □ 4．人员移交 □ 5．妥善安排接管人员 原任部门确 调任部门确认 认 员工签 总裁（常务 行管部 名（或 副总裁）签 门 字 盖章） 备注 六、离职移交清单 94 各相关部门： 请按以下顺序依次为 部门 员工办理离职交接，并在相应的位置签名确认交 接完成。 行管部： 日 期： 年 月 日 离职原 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 因 以下填写工作移交手续 所 在 部 现指定 接交 的工作，请立即进行交接。 所属部门：日期： 门工作 年 月 日 □ 1．企业的各项内部文件 移交 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 □ 4．培训资料原件 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目 相关技术资料、其他项目相关情况的详细说明） 95 □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移 交 接 交 监 交 人 人 人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 □解除劳动关系 □保险手续 □员工手册 行管部 □档案调出 部长： 日期： □借用图书 □文件资料 □办公室钥匙 □办公用品 部门负责人： 本部门 交 接 人： 日 行政部 □工作牌 □工作服 期： □劳保用品 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收 部长： 日期： 96 □欠款清理 □财务清算 □工资发放 财务部 经理： 日期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 离职员 签字： 工 日期： 注：本单一式两份，离职员工与行管部各执一份。 七、入职新员工人事档案管理流程 97 职位申 请表 入职者填写“职位申请表” 审批 交缴相 关资料 入职者交缴各类证件复印件证明、个人相关资料 清点资 料 登记表 行管部办理入职手续 员工档 案卡 入职者填写“员工档案卡” 整理入职者人事资料 入职当天 计算机录入人事资料 入职三天内 原始人事资料存档 查 / 借阅 定期整理 复印 申请单 申请 申请单 申请 审 批 登记表 登记 查 / 借阅人 审 批 复印人 98 八、员工离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 年 月 日 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 1．请指出你离职 最主要的原因（请 □福利 □晋升机会 □工作量 □加班 □与公司关系或 在 恰 当 处 加 √ 人际关系 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在 □部门之间沟通 □上层管理 能力 以下哪些方面需要 加以改善（可选择 多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □员工发展机会 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你 当初选择加入本公 99 司 4．在你做出离职 决定时，你发现公 司在哪些方面与你 的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公 司的方面有哪些， 最不喜欢本公司的 哪些方面 6．在你所在的工 作岗位上，你面临 的最大的困难和挑 战是什么 7．你对公司招聘 该岗位的任职者有 什么建议 8．你认为公司应 该采取哪些措施来 更有效地吸引和留 住人才 100 9．你愿意在今后 条件成熟的时候在 返回公司，是否会 为公司继续效力。 简单陈述理由 九、员工离职结算表 姓名 工牌编号 入职时间 部门 职务/工种 离职时间 离职原 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 因 □办公物品 □企业配备的通信工具 □考勤卡、（办公室、办公桌）钥匙 行政部 □各类工具（如维修工具、移动存储器、保管工具等） 应赔偿 元 签名： 电脑 日期： 年 月 日 电脑及配置情况 101 应赔偿 元 签名： □已归还 □未归还 日期： □损坏 年 □无损坏 月 日 □无领借 □遗失 资料管 应赔偿 元 理室 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 工具仪器及借用物 物资 品情况 应赔偿 元 从 月 日至 月 日 最后月份考勤工 迟到 次，早退 次，请假 签名： 日期： 天，旷工 天，出 资核算情况 勤 天 行管部 违约金、赔偿金 情况 财务部 年 月 日 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报账情况 □已报账 □未报账 □无报账 102 应付违约金 应付赔偿金 工资结算 十、人事档案管理系列表 档案编号： 部门名称： 填表日期： 年 月 日 姓 性别 民族 名 出生日期 身份证号码 政治面貌 婚姻状况 □已婚 □未婚 基 毕业学校 学 历 本 专 业 户口所在地 籍 贯 城镇户口 地 址 情 □是 □否 况 备 雇 邮编 注 所属部门 担任职务 103 加盟公司时间 转正时间 合同到期时间 续签时间 用 是否已调档 情 □是 □否 聘用形式 如未调档，档案所 况 在地 备注 文件名称 情况 文件名称 情况 求职人员登记 个人简历 表 档 应聘人员面试结 身份证复印件 案 果表 情 学历证书复印 况 劳动合同书 件 员工转正审批 员工报到派遣单 表 104 员工职务变更审批 员工工资变更 表 审批表 员工续签合同申报 审批表 备 注 填表人： 审核人： 十一、员工出差管理流程 105 公司领导 行管部 财务部 出差人员所在部门 出差人员 开始 审 批 编制制度 执行 检查 ① 办理手续 签字 备案 填写员工 出差单 工作交接 出差 审 批 审核是否 超支 检查核对 签字批准 收款 ③ 付款 检查 ② 整理各种 费用发票 签字 ④ 填写出 差报告书 办理手续 存档 结束 十二、因公出国出差管理流程 106 出国审批部门 公司领导 行管部 出差员工所在部门 出差员工 开始 审 批 编制因公 出国制度 执 申请出国 批文 审 行 ① 出差申请 批 出 ② 办理手续 领取护照 能够 审 批 审 核 差 整理发票 能够 ③ 出差费 用报销 ④ 出差工 作汇报 存 档 结束 107 十三、员工离职管理流程 108 行管部 公司领导 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 109 十四、人事档案管理流程 档案主管 行管部 员工 开始 收集员工 人事材料 ①分 审 核 提供 材料 类 编制 明细目录 ②编 标 号 识 ③归 入 档 库 结束 110 111 第八章 劳动关系管理 112 一、解除劳动合同申请表 姓名 合同期 限 部门 任职岗位 预解除日 期 113 离开公司后打算 申请 说明 解除劳动合同理由 申请人签名： 年 月 日 □不同意解除劳动合同 □同意解除劳动合同 请说明理由： 直接上 从 年 月 分管上 日开始办理工作移交手续 签名： 签名： 司意见 司意见 年 年 月 日 月 日 □符合《劳动合同管理制度》，发放离岗准办通 知 行管部 公司领 □不符合《劳动合同管理制度》的内容，请重新 审查 导 办理。 签名： 年 月 日 经办人： 114 年 月 日 ：此表由申请解除劳动合同方填写；直接上司为申请人的直接上司 二、解除劳动合同流程 115 公司领导 行管部 用人部门 员工 开始 ① 提出 审 批 审 核 发出劳动 解除通知 办理离职 手续 ② 提出 审 核 ③ 工作 收到 ④ 诉讼 劳动合同 正式解除 结束 116 三、劳动纠纷处理流程 员工 行管部 开始 劳动纠纷 调解委员会 （工会） 了解情况 了解情况 ① 协 调 资料存档 ② 准备调查 ③ 双方询证 117 ④ 调 解 仲裁程序 员工 行管部 开始 劳动纠纷 调解委员会 （工会） 了解情况 了解情况 ① 协 调 资料存档 ② 准备调查 ③ 双方询证 ④ 调 解 仲裁程序 资料存档 结束 118
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集团人力资源六大模块流程图
HR流程图 项 目 作业流程 部门人力需求申请 人力 需求 审核 申请汇总 招聘 计划 招聘计划 审核 人员招聘 初试 人员 招聘 复试 办理入职 试用 试用 入职培训 聘用 正式聘用 绩效考核 绩效 考核 建立 档案 人员培训 员工资料建档 人员离职 人员 离职 辞职 / 辞退 / 开除 / 自离报告 批准 审批 工作交接 办理离职手续 离开 公司 离职 HR流程图 作业说明/控制要点 1、各部门根据公司生产与业务需求,制定部门人员需 求表 2、行政根据公司总体经营目标和要求，制定人员 的规模及规划 1、明确每个职位的工作性质及任职条件进行汇 总 2、明确通过哪些渠道与方法进行人才招聘 招聘渠道：刊登招聘广告、网上招聘、人才市场 招聘、介绍所、员工内部推荐及其它招聘渠道。 支持图表 责任单位/负责人 人员资源需求表 人力需求部门 人员资源合理安排表 人员明细汇总表 工作岗位职责 Ｇ／Ｍ部 人员岗位聘用原则书 1、行政部门及相关的部门人员对新进员工在试用阶段 进行跟踪与评定． 2、为了提高新进员工素质和技能，对新进员工进行职 前培训（具体包括企业文化、各项规章制度、公司材 料及产品的认识、了解公司的发展史等） 人力资源部/相关部 门 人力资源部 相关部门主管 具体岗位录用表 4、要求技术含量较高的人员将由公司上级进行 复试 5、行政人员给新进员工办理相关的入职手续（员工个 人档案、厂牌、食膳、住宿）及为员工讲解大致上的 员工需知 人力资源部 人才计划招聘书 2、人力资源部对应聘人员进行全面科学的考评 ，明确用人标准，择优录用，宁缺毋滥，初试通 相关人员技术标准书 过再进行再一部分的复试 3、相关部门主管根据所需岗位需具备的专业技 术能力进行复试考核部分 人力资源部 职务说明书 3、报经总经理审核与批准 1、严格按照人员岗位聘用原则来进行人员招聘 人力资源部 Ｇ／Ｍ部 员工手册书 人力资源部 新进员工跟踪评定表 人力资源部/相关部 门 企业文化及各项规章制度资 人力资源部/相关讲 料 师 1、试用期1-3个月，公司根据员工的学习适应能力与 工作态度予以转正 员工转正单 部门主管本着公平，公开，公正对该部门的每一位员 工进行每月一次的绩效总结。 绩效考核表 对员工进行更加深入的培训——消防安全知识的培训 、自检能力的训练、材质及产品的深入认识，相关人 员机台的知悉。 消防安全培训记录表 对公司正式聘用的员工要进行档案进行完善（包 括个人薪资表、奖罚公布单、人员异动单、员工 转正单、劳动合同、培训试卷/成绩、暂住证、 人员考核表、参加保险事项及其他相关档案） 该部门主管 人力资源部 相关讲师 个人薪资表 奖罚公布单 员工异动单 人事助理 劳动合同 员工离职原因： 辞职申请表 辞职：员工因个人原因辞去工作，辞职员工需提 前1个月向公司提出辞职请求，定于每月的10日 或25日提送；辞退：员工不能胜任其工作岗位； 开除：严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为 ；自离：无故旷工3天视为自离 辞退书 上级领导根据相关部门主管反馈上来的员工表现 单来决定是否批准该员工的离职申请，对于绩效 较好的员工努力劝导给予挽留，对于绩效一般人 员给予批准。 员工表现单 自离单 人事 相关部门主管 人力资源部 Ｇ／Ｍ部 离职人员的工作职责相关主管将安排其他人员接 替 辞职人员办理完交接手续后携带辞职书及一份《 工作移交清单》到人力资源部办理相关手续。具 体包括：厂服、厂牌、宿舍钥匙及工具文具的交 还，劳动合同的解除。 员工办理完相关离职手续后打包好自己的行李到 人事开一张出厂证明单（携物者、同室友、人事 总务的签名）交由保安，方可离厂。 工作移交清单 劳动合同解除单 出厂证明单 人事助理/总务 总务 督导责任人 Ｇ／Ｍ部 G/M部 Ｇ／Ｍ部 Ｇ／Ｍ部 Ｇ／Ｍ部 Ｇ／Ｍ部 人事主管 Ｇ／Ｍ部 人力资源部 Ｇ／Ｍ部 人事主管
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人力资源部组织架构与工作流程
人力资源部组织架构与工作流程 人力资源部是依据企业经营目标、经营规模、经营策略、经营计划进行人力资源需 求和配置的。经过招募、培训、试用、考勤、考评、给薪、升迁等工作，运用人性化管 理,企业文化来调动每个员工的积极性，激发员工的潜质和敬业精神，留住人才，提高工 作效率，降低成本，创优质产品。 人力资源的中心工作是依据劳动法、劳动合同法定员定编，是科学合理的定员定编 ， 依据劳动合同科学合理地设定薪资政策、薪资制度，福利制度、外迁与放调、绩效考核、 专业培训、夯实队伍素质，完成企业竞争的关键要素。 人力资源在管理中,做好人力规划，人才培育，训练，职务训练的轮调管理,围绕 XXX 战略方针、目标，设置规范的人力资源中、长、远规划,加强塑造新型的企业文化，提高 公司竞争力。 XXX 的人力资源管理是以人为本,以公司组织体系、工作流程配置岗位、岗位职务， 确定责、权、利. 一、部门的组织架构如下： 二、部门编制如下： 经理 薪酬/绩效主管 招聘/培训主管 人事专员 招聘专员 合计 1人 1人 1人 2人 1人 6人 三、各岗位职责如下： 1、人力资源部经理的岗位职责： （1） 严格贯彻执行国家有关人事工作的方针、政策、法令和指示，组织制定计划,经零 售企业领导批准后执行。 （2） 全权负责人事部工作，掌握业务范围，拟订本部门的工作计划，定期召开例会， 布置、检查、总结工作,如有重大事项应及时向有关领导汇报并共同研究、讨论决 定。 （3） 抓好管理工作,经常深入基层研究,掌握情况;合理安排使用干部，发现人才，及时提 出干部调整意见。 （4） 组织制定、修改、充实各项规章制度，做到管理规范化、科学化和全面化. （5） 组织本部门干部的政治和业务学习,提高人事管理水平和业务能力，加强对本部门 员工的思想教育，团结本部门人员，调动工作积极性，认真完成各项工作任务。 （6） 对分配给本部门的工作定期进行检查考核，表扬先进，搞好本部门干部队伍的建 设。 （7） 根据用工计划组织招聘工作，负责招聘、招收、调入、辞退、辞职、调出、停薪 留职员工的审核,负责员工内部调配的审核工作。 （8） 结合行业标准和企业实际,制定本企业上资、资金、劳保福利标准,报领导审核批准； 负责工资、资金、劳保、福利、加班费、夜班费及各种津贴报表的审核。 （9） 负责审核、办理各类休假期的期限和有关费用报销标准。 （10） 负责人事档案和管理工作，负责办理职上调入、调出档案的接收和传递工作。 （11） 完成总裁交给的其他各项工作. 2、薪酬绩效主管岗位职责: （1） 拟订劳动工资计划，负责编制企业工资体系、工资水平方案及工资调整方案，组 织实施并监督落实情况. （2） 根据劳动力市场的变化、企业经营状况，提出本企业工资、资金等方案的具体修 改意见,及时了解员工变动情况，按时编报工资报表。 （3） 管理员工档案、工资.办理员工录用及调离的工资和供给关系的转接，负责员工转 岗变薪、晋升加薪及工资的日常变动等核定工作。 （4） 关心员工的工作环境和劳动条件，并及时提出改进意见和建议，以保证员工的身 心健康。 （5） 负责员工各种假期的管理,并制定各类假期的工资执行标准. （6） 汇总检查全店各部门员工每月的考勤统计,建立健全有关档案。负责修订并监督执 行考勤制度。 （7） 按月汇总和发放加班费及其他各种津贴，发放员工的劳保用品、各类工作服和保 健用品及其他福利. （8） 负责员工养老、医疗、生育、公伤等劳动保险的交纳和退保工作。 （9） 办理员工退休手续及离职手续. （10） 负责员工档案的日常管理及调转手续。 3、招聘培训主管岗位职责： （1） 根据连锁企业的经营方针和企业在管理、服务上存在的问题,分析培训需求,制定、 修订企业年度、月度培训工作计划。 （2） 负责组织、协调企业年度、月度培训计划的实施工作. （3） 指导各部门培训主管和培训师制定业务培训计划,协助并配合各部门开展培训活动。 （4） 监督、控制各部门培训活动的进展情况,及时向人力资源部经理反馈企业培训的实 施结果。 （5） 组织和主持重要的培训活动. （6） 审批、修订各种培训教材,负责培训资料的整理保管工作，维护并保养培训教学设 备和器材。 （7） 根据公司发展情况,提出并执行人员招聘计划，充分利用各种招聘渠道满足公司的 人才需求. （8） 制定、完善和监督执行公司的招聘制度。 （9） 制定面试工作流程. （10） 负责建立公司人才库，建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 4、人事主管岗位职责： （1 ）负责工厂人员招聘、录用、调迁、晋升、离职等手续的办理； （2）负责员工人事档案的建立与保管,及其它资料的登记与整理; （3)负责每月新进人员的登记统计工作与每月离散职人员的登记汇总工作; (4）负责员工各类请假、迟到、早退、出差、公出等考勤数据的管理； （5）负责员工的薪资核算及福利申请发放作业; （6）负责普通员工劳动合同的按时签订及保管,并对到期合同的续签通知与签订工作; （7）负责协助招聘/培训主管执行公司的培训的组织、培训通知、培训出勤统计、后勤 保障工作，收集审核各类表格、表单; （8）完成上级临时交办的其它事项。 5、招聘专员岗位职责： （1） 负责执行员工的招聘、甄别、面试、选择和安置等工作。 （2） 负责进行聘用前测试和简历甄别。 （3） 负责向进行招聘部门的管理人员提供招聘程序和规范方面的培训及指导. （4） 根据员工需求情况制定招聘计划,分析供求形势及趋势。 （5） 扩展工作氛围,设定起薪。 （6） 安排招聘广告或寻求招聘机构服务. （7） 规划并执行校园招聘计划. 四、相关的工作流程 1. 本部门的年度目标的制订和计划 流 程 权责人员 使用表单 说 明 制订年度目标计划 人力资源总监审批 与部署沟通宣导 部门分解月计划 人力资源部 经理 年度工作目 标卡 每月核对月计划达 成度 1、 据公司总目标和年度计划。 2、 参照上年度的目标达成情况。 3、 年度目标卡应在 11 月 15 日完成,报人力资源总 监审批. 4、 每月要按照年度目标分解制订月工作计划，并 每月检讨月工作计划的达成度。本月工作的达 成情况和下月的工作计划在例会上讨论(月计划 完成时间不得晚于上月底 25 日)。计划工作的达 成度将作为工作考评的依据。 5、 半年检查一次年度目标的达成情况；若有调 整，必须经过人力资源总监的再次批准。 每半年调整一次年 度目标 人力资源总监审核 2．年度培训计划与实施工作流程 流 程 权责个人 各部门经理提出培 人力资源部经理审 每月核查检讨实 招聘/培训主管汇 人力资源总监 人力资源部组织实 训需求 培训结果存档 组织考核 施情况 核 审核 施培训 总制订年度培训计 划 各职能部门 经理(员工) 使用表单 年度培训需求申请表/ （参加外部培训申请表） 说 明 1、 部门的培训需求不晚于 11 月 15 日 交到人力资源部招聘/培训主管处。 招聘/培训 主管 年度培训计划 年度培训计划预算表 （参加外部培训申请表、 员工外派培训合同） 人力资源部 经理 年度培训计划 年度培训计划预算表 (参加外部培训申请表） 人力资源 总监 年度培训计划 年度培训计划预算表 （参加外部培训申请表） 招聘/培训 主管 招聘/培训 主管 人力资源部 经理 月培训计划 培训签到表 2、 年度培训计划的制订与培训预算不 晚于 12 月 15 日完成。 3、 人力资源部招聘/培训主管的培训实 施方法有：自己讲课培训；组织本公司 讲师培训;请顾问公司培训 ;外送培训 等。新员工入司培训由招聘/培训主管 编写教材,请其他内部讲师授课的由讲师 自编教材，将交人力资源部备档. 4、 外送培训的员工，人力资源部招聘/ 培训主管应在培训前与员工签订培训合 同。 5、 外请顾问公司培训，按采购流程处 理,即三家报价，人力资源部经理评审， 人力行政总监审批。培训结束后,人力资 考卷或不定期的培训效课 评价调查表 源部应请讲师填写《外聘讲师联系 表》。 6、 计划外的培训，由各部门经理提出 报招聘/培训主管、人力资源部经理审 例 会 核、人力行政总监审批。 7、 培训结束后将员工个人培训情况存入 人事档案中的培训记录，并每月底汇总 每月培训情况。 人事专员 每月培训项目汇总表 员工年度个人培训记录 （员工外派培训合同） 3．公司人事招聘流程 流 程 权责个人 使用表单 说 明 各部门人员需求申报 人力资源部审核 人力资源总监审批 招聘信息发布 1、 部门经理依照本部门的工作量，按公司规定 的编制与职位提出人员需求。 2、 招聘信息首先在公司公布。公司提倡内部优 先原则，鼓励本公司员工应聘空缺职位. 3、 招聘方式除内部选拔外，可以参加人才招聘 会,可登报、登杂志发布招聘信息，可在专业 人才网上招聘，也可交给猎头公司招聘 .招 组织面试 人力资源总监面试/ 审批 聘应按计划进行，不得超过预算。 4、 面试时，人事专员必须安排需求部门主管参 通知报道，办理报道 手续 实施岗前培训 试用期考核 合 格 转 正 加。 5、 面复试部门经理以上人员，必须请总裁参 各职能部门 经理 核未 合 格 复 试用期转正申请 人力资源总监审批 员工签劳动合同 与下属沟谈 定级，资料存档 月底汇总招聘情况 4．公司人事辞职办理流程 人员增补申请单 加。部门主管以上人员的录用，均须由总裁 审批。所有面试合格人员在正式报到前均须 提供县级以上医院所出具的合格体检报告方 可办理人事手续. 6、 职员试用期的转正必须统一由总裁审批. 7、 试用期满后的定级分配表确定，任何异于规 定的个案,必须取得总裁的审批。 8、 试用期考核未通过按期转正者一般予以解 聘，如需复核的员工应向本部门及人力资源 部提出考核结果复核申请,用人部门及人力资 源部再按规定进行考核评定，延期转正。 9、 每月底人事专员将本月的招聘情况汇总上报 及归档。 流 程 权责个人 使用表单 提出申请 离职人本人 员工辞职申请书 部门主管 员工辞职申请书 人力资源部经理/ 员工辞职申请书 部门主管审批 人力资源部经理复 批 办理工作移交 办理人事手续 总监（根据级 别） 部门主管 交接人 人力资源部人事 专员 离（调)职人员工作 移交清单 离职清还手续单 办理行政手续 行政部文管中心/ 总台 离职清还手续单 核查财务欠款 核算考勤 离开公司 财务部 离职清还手续单 人力资源部人事 专员 薪水结算单 行政部 警卫 出入证 说 明 1、 辞退则不须本人提出申请。 2、 部门经理/主管离职必须经过总裁 的批准。一般职员必须得到副总裁 的审批。 3、 现场操作工的离职不需要人力资源 部经理的审批，直接由主管/经理 批准，办理离职清还手续.有关薪水 的计算，由部门主管告之.工作交接 的监交人为部门主管/经理. 4、 办理人事、行政、财务手续须出示 离(调）职人员工作移交清单。 5、 人力资源部人事专员核算出勤后， 由离职员工在薪水结算单上签字确 认.人事专员应将员工辞职申请单、 离职人员工作移交清单、离职清还 手续单一并留下存档，存档时间一 般为 3 年.薪水结算单送财务部备 案. 5．公司人事考评实施流程 流 程 权责个人 使用表格 说 明 人力资源部宣导 直属主管月底考核 直属主管与下属沟 通 薪酬/绩效主管审核 1. 在实施考评前，人力资源部经理应召 2. 集所有参加与考核的主管讲解考评规 则和时间要求。 公司实施二级考核制度:人力资源部 人力资源部经理复 核 4. 经理复核、部门经理或人力行政总监 审批（部门经理由总裁或总裁的授权 人直接考核；一般职员由副总裁审 批）。 每月的考核工作应在下月 10 日前完 成. 每月的考核结果将作为职员奖励、升 5. 迁、加薪、免职、辞退等参考依据。 考评的结果和任何人事异动都将记入 人力行政总监审批 薪酬/绩效主 存 档 管 职员考核表 职位说明书 3. 年底考核汇总 与部门经理沟通 个人档案。 人力行政总监审批 任免、辞退与奖励 人力资源部经理 存 档 6．公司内部人事工作调动流程 流 程 增员部门申请 制定招聘信息 权责个人 使用表格 增员申请部门 主管、人力资 源部招聘专员 说 明 1、 人力资源部根据各部门所提出的 人员需求,在公司内部及外部发布 职务招聘通知 员工 人事变动申请表 招聘启事，公司内部职员可结合 自身技能及工作所需条件向公司 提出调职申请。 2、 人事变动申请表需经在职部门主 在职部门主管 人事变动申请表 接收部门主管 人事变动申请表 人力资源部 经理 人事变动申请表 人力资源总监 人事变动申请表 员工、部门主 管、接交人 离(调)职人员工作 员工填写申请表 本部门主管审批 接收部门主管审批 人力资源部经理审 批 人力资源总监审批 与部门接手人/部门 主管移交工作 存 档 人力资源部人 事专员 移交清单 人事变动申请表、 离（调)职人员工作 移交清单 管、接收部门主管、人力资源部 经理及总裁审批通过后方可调 职。申请调职获准后需与本职位 接手人移交好手头工作后方可接 手新职务工作上岗。 3、 如属公司调动职位者则无需人事 变动申请表，由人力资源部出人 事调令。人事变动申请表及调令 由人事专员统一长期保存作为个 人的职务变更记录。 7．公司员工调薪流程 流 程 提出申请/部门 部门主管审核 权责个人 员工 部门主管 使用表格 调薪申请表 调薪申请表 人力资源部经理审 核 人力资源部 经理 调薪申请表 人力资源总监审批 人力行政总监 调薪申请表 薪酬/绩效主管 调薪申请表、每月 员工调薪申请汇总 表、调薪结果通知 单 总经理（经理以 上） 上报财务并存档 说 明 1、 员工调薪申请表必须是转正 后的员工方可申请,所调薪资 按各级领导审批后最终结果 为准。 2、 所有员工的调薪申请表均须 经总裁审批方可有效.同时人 力资源部须将最终审批的调 薪标准告之申请人。 8．公司优秀员工评选流程 流 程 宣布标准/各部门 主管推荐 权责个人 部门主管 人力资源部经理 审批 人力资源部 经理 评选小组考核审批 优秀员工评选 小组 根据评选结果给予 发放奖金 公布表彰 存档 人力资源部 人事专员 人力资源部 人事专员 使用表格 优秀员工评选申请表 优秀员工考评表 优秀员工评选申请表 优秀员工评选申请表 优秀员工考评表 优秀员工奖金发放审批表 以上表格 说 明 1、 优秀员工评选活动为 每年一次.对于参加参 选的员工的考核由本 部门主管根据日常工 作当中的表现予以公 平、公正给予评分。 2、 人事专员根据评选小 组所评出的结果填写 奖金发放审批表由人 力资源部财务部、总 裁审批发放. 9．公司加班申请流程 流 程 填写加班申请单 部门主管审核 权责个人 使用表格 员工 加班申请单 部门主管 加班申请单 人事专员 加班申请单 月底汇总统计考勤 存档 说 明 1、 员工因工作原因需要加班的可向人力 资源部索取加班申请单，在 48 小时 之内经部门主管证明审核后交人事专 员月底汇总统计考勤，在当月发放的 薪资中给予补贴. 2、 部门主管加班申请单须由总裁审批， 总裁外出或其他原因则由总裁助理代 批。 3、 人力资源部不定期对加班申请单进行 监督与抽查。 10．公司员工公出入流程 流 程 权责个人 使用表格 说 明 1、 员工因工作原因需要外出的可向人力资 填写出入证 员工 出入证 源部索取出入证，经部门主管证明审批 后交人事专员备档以示外出. 2、 部门主管出入证须由总裁审批，总裁外 部门主管审核 部门主管 出入证 月底汇总统计考勤 存档 人事专员 出入证 出或其他原因则由总裁助理代批。 3、 人力资源部不定期对出入证进行监督与 抽查. 11．公司员工请假流程 流 程 权责个人 使用表格 员工 请假条 部门主管 请假条 人力资源部 经理 请假条 人事专员 请假条 填写请假条 部门主管审核 人力资源部经理 审核 月底汇总统计 考勤、存档 五、相关表格 1、人事登记表、面试评估表 说 明 1、 员工因个人原因需要请假的可向人 力资源部索取请假条。职员 3 天 （含 3 天)假期经部门经理核准，人 事专员复查无误生效；超过 3 天， 由人力资源部经理审批。操作工 3 天内车间主任审批，3-10 天内厂长 审批,10 天以上分管副总审批。 2、 部门主管请假条须由总裁审批,总裁 外出或其他原因则由总裁助理代批. XXX 有限公司 人事登记表 入公司时间： 年 月 日 编号： 性 别 出生年月日 籍 贯 民 族 文化程度 政治面貌 婚姻状况 电脑水平 身 高 体 重 外语水平 邮政编码 现职称 特 长 身份证号码 1 姓 名 寸 免 冠 照 片 联系电话 家庭通讯地 现暂住址 址 类 别 （ ） 公 司 提 供 住 宿 ； （ ） 自 己 租 房 ； （ ） 自 己 有 住 房 ； () 其 他 介 绍 人 ： （ ） 应聘职位 何年何月至何年何月 待遇要求 工 作 单 位 从事职位 薪资 离职原因 工 作 简 历 学 习 何年何月至何年何月 学校名称 何年何月至何年何月 培训机构名称 主修专业及所获学 位 简 历 曾 培训证书 受 培 训 称 谓 家庭成员姓 名及职业 姓 名 职 业 称 谓 ① ③ ② ④ 姓 名 职 业 声明:我承诺，我在履历表中所提供的信息全部真实有效,雇方可对表中有关的信息进行彻底的调查, 包括本人的品德、声誉、信用记录、就业和教育经历等，雇方有权通过合法的渠道查阅本人的各种 材料以及向第三方核实材料的真实性，如以上信息被证实含有虚假成分，雇方有权即刻终止雇用关 系，不予支付工资并追溯本人法律责任。 年 填表人（签字）: 月 日 以下内容由人力资源部门填写 评价项目 面 试 形象气质 基 沟通能力 础 部 项 求职动机 分 责任心、纪律 目 性 ⑴ 专 业 ⑵ 面试问题 目测、观察 应聘者回答记录 部 分 ⑶ ⑷ 人力资源部意见： 初试综合 面试人员: 评 价 用人部门 部门意见： 面试人员： 复试综合 评 价 人力资源总监意见： 工作岗位： 试 用 期： ，工 资 待 遇: 等 个月，试用期工资待遇： 级, 等 元/月； 级， 元/月； 签名：
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人力资源管理工作流程
人力资源管理 工作流程 1、岗位设置管理流程 流程 名称 岗位设置管理 流程 执行核心部门 行为实施 环节 各职能部门 人力资源部 管理 行为 工作 分析 编 码 意 见 是 否意 是 见 人事行政部 控制部门 人事经理 人事经理 总经理 根据公司发 展战略进行 职能分解和 机构设置 根据人力 资源规划 确定编制否 审 核 否 受控状态 是 职责划 分与岗 制作职 位设置 务说明 书 薪酬预算 薪酬设计 实施 相关说明 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 审 核 2、人员编制管理流程 流程 名称 行为实施 环节 人员编制管理 流程 各用人部门 编 否 批准人员 否 批准日期 审 批 是 码 是 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 总经理办公会 0 人事经理 总经理 管理 行为 对本部门 编制提出 意见 进行各部 门工作量 分析 提出编制 草案 否 审议 否 是 签批 是 制定具体 的人员编 制，并编 制职位说 明 是 审核 否 执行编制 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 3、增加编制申请流程 流程 名称 增加编制申请 流程 行为实施 环节 各用人部门 管理 行为 编 码 受控状态 执行核心部门 各用人部门 人事行政部 提出增加编 制的申请 总经理办公会 否 是 审 核 提出增编岗 位人员素质 要求 控制部门 总经理 是 审 议 审 批 否 是 否 内部招聘 流程 内 聘 外 外部招聘 决策 流程 聘 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 1 人事经理 4、用人申请流程 流程 名称 用人申请 流程 行为实施 环节 用人部门 管理 行为 维持现状 因调动、流 失等原因出 现职位空缺 报告部门 负责人 编 码 受控状态 执行核心部门 用人部门 部门负责人 不 影 响 影 工 面 响 作 工 填写用人申 请表 作 控制部门 分管总监 人事行政部 否 是 判 断 审 核 核 实 否 相关说明 编制人员 分管副总 审核人员 批准人员 2 是 实施 招聘流程 编制日期 审核日期 批准日期 5、公司内部招聘流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 公司内部招聘 流程 用人部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 公司员工 报名，填写 应聘登记表 用工申请 流程 公司外部招 决定 聘程序 外聘 用人部门面试， 判 人事行政部提供 断 相关支持 决定 面试 内聘 对内发布招 聘启事 人员筛选 通知职员， 并办理调 动手续 3 人事经理 员工 原就任部门 与员工沟通， 必要时请人 事行政部协 调 关 键 判 人 员 定 非 关 不 键 能 人 调 员 离 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 6、公司外部招聘流程 流程 名称 行为实施 环节 公司外部招聘 流程 用人部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 应聘人员 4 人事经理 分管副总 人事经理 管理 行为 公司内部招聘 程序 决定 内聘 用人部门面试， 人员筛选 判 人事行政部提供 断 相关支持 决定 面试 外聘 对外发布招 聘启事 用工申请 流程 报名，填写 应聘登记表 报到 审 核 通知报到 入职流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7、新员工入职流程 流程 新员工入职 编 码 受控状态 5 否 是 名称 行为实施 环节 管理 行为 流程 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 人事经理 用人部门 新员工建档 门卡办理 发放员工手册 工作关系介绍 配合人事行政部 办理后勤工作 制度培训 人事行政部和用人部门配合进行岗前培训 工作交接 签订试用合同 存档 试用 试用员工转正 流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 8、劳动合同管理流程 流程 名称 行为实施 环节 劳动合同管理 流程 相关员工 编 码 受控状态 执行核心部门 部门负责人 分管领导 6 人事行政部 控制部门 人事经理 人事行政部 管理 行为 新员工报 到入职 签订试用 合同 考 核 试用期满 合 格 不合格 辞退流程 签订正式 合同 合同期满 是 是否续 签合同 劳动仲裁机构 签字备案 否 存档 办理离职手续 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 9、新员工试用期满转正流程 流程 名称 新员工试用期满 转正流程 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 7 控制部门 人事经理 行为实施 环节 用人部门 试用期满新员工 管理 行为 转正考核 是否 评估 填写转 正申请 合格 是 是否 留用 是 人事行政部 分管副总 人事经理 是 否 审 批 是 审 核 否 否 延长试用期 员工辞退 流程 否 劳动仲裁机构 签订正式 存档 签字备案 合同 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 10、岗位轮换流程 流程 名称 岗位轮换 流程 行为实施 环节 员工原工作部门 负责人 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 公司员工 人事行政部 8 控制部门 人事经理 接收部门 负责人 管理 行为 根据员工职 业生源规划 编制轮换计 划办理手续 否 对轮换提 出意见 是否 是 同意 填写轮换表 否 向原部门、 接收部门 下达通知 否 报到流程 是 是 否 同 征求员工 意 对轮换提 出意见 档案 记录 意见 工作安排 和交接 是否 同意 是 做好工作安排， 准备接收 接收 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 11、员工工作调动流程 流程 员工工作调动 编 码 受控状态 9 名称 流程 行为实施 环节 被调动员工 管理 行为 执行核心部门 人力资资部 调出部门 调入部门 否 调动 申请 控制部门 人事行政部 否 审 批 工作 交接 审 批 是 员工接收 工作安排 否 审 批是 超越 权限 是 员工关 系移交 总经理 否 审 批 是 人事经理 下发调 动通知 档案 工资关 记录 系调整 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 12、职务任命流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 职务任命 流程 各职能部门 提出 命名 （部 负责 以下 位） 任 单 门 人 职 编 码 执行核心部门 人事行政部 考 察 控制部门 总经理办 公会议 总经理 否 否 审 议 是 是 审 批 签 发 是 否 是 是 任命公司 经理 下发任命 通知 是 审 议否 人事经理 董事会 否 审 议 下发 任命 存档 通知 备案 编制人员 人事行政部 制定晋升 制度及各 级人员任 职资格 否 相关说明 受控状态 任提 命请除任财 务命副总 总监之 ， 外人 的事部经门 级理 管，理财人 员务总监。 否审 是 议 任命权限根据《公司法》而定。此处任命范围，不包括股东会、董事会选举人员. 审核人员 批准人员 10 编制日期 审核日期 批准日期 编 受控状态 13、考勤管理流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 考勤管理 流程 各部门 各部门员 工接受考 勤 码 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 （考勤专员） 控制部门 人事行政部 （薪酬专员） 人事经理 人事行政部 经理 否 制定考勤制度，配 备考勤设备 特殊情况不 能考勤由部 门负责人核 实确认 审 核 是 月末汇总编 制考勤表 否 根据考勤及 其他依据造 工资表 相关说明 编制人员 审核人员 工资发放 批准人员 流程 编制日期 审核日期 批准日期 审 核 是 14、员工加班申请流程 流程 名称 员工加班申请 流程 行为实施 环节 加班员工 编 码 受控状态 执行核心部门 各职能部门 部门负责人 控制部门 人事行政部 11 人事经理 财务部 管理 行为 因工作需 要加班 否 审 批 填写加班 申请表 是 执行加班 审 核 否 填写加班 记录 审 核 是 是 加班工 资核算 否 相关说明 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 纳入综 合考评 批准日期 15、员工请假管理流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 员工请假管理 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 各用人部门 控制部门 人事经理 人事行政部 请假人员 部门负责人 不 同 意 填写请 假条 分管副总 5 天内 同 意 同 超 过 5 天 总经理 审意 批 审 批 审 批 不 同 意 考勤管理 流程 审批 1 月以上 相关说明 1 个月内 各级负责人审批权限（准假时限）可以根据具体情况而定. 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 同意 审 批 12 不同 意 16、员工出差管理流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 员工出差管理 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 各职能部门 控制部门 人事经理 人事行政部 出差人员 制订出 差计划 部门负责人 分管总监 5 天内 填写出 差派遣 单 总经理 不 同 意 不 同 意 审 批 超时 过间 5 天 同 意 1 月以上 审批 出差 相关说明 1 个月内 同意 审 批 各级负责人审批权限（准假时限）可以根据企业具体情况而定，上述仅为参考. 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 考勤备案 17、绩效管理工作流程 流程 名称 绩效管理工作 流程 编 码 执行核心部门 行为实施 环节 相关部门 分管总监 受控状态 人事行政部 人事行政部 13 控制部门 人事经理 人事经理 总经理 管理 行为 考核指 标分解 否 制定绩效 管理制度 工作执 行与绩 效沟通 是 审 核 制定考核 指标、方 法 审 批 否 是 月度工 作检查 是 绩效 考评 相关说明 审 核 审 工资发放 核 流程 否 是 编制人员 否 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 18、员工绩效考核流程 流程 名称 员工绩效考核 流程 行为实施 环节 各职能部门 管理 行为 根据通知 精神，填 写考核表 进行部门 内考核 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 制定考核制度 （含原则、措施、 指标、方法） 控制部门 总经理办公会议 审查 核实 总经理 否 否 审议 是 下达考核 通知 签批 是 否 是 汇总当期考核结 果，制定报告 执行奖励 档案记录 相关说明 14 人事经理 审 否 核 是 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 19、薪酬方案审批流程 流程 名称 薪酬方案审批 流程 行为实施 环节 相关部门 管理 行为 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 财务部 信息支持 人事经理 总经理 否 否 根据预算 编制薪酬 草案 修正方案 测 算 是 审 批 是 执行方案 存档 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 20、工资发放流程 流程 名称 行为实施 环节 工资发放流程 流程 用人部门 编 码 执行核心部门 人事行政部 受控状态 人事行政部 控制部门 人事经理 总经理 15 人事经理 财务部 管理 行为 部门月 份考评 否 否 是 审 核 是 是 审 复核工 资表 否 发放 工资 审 核 核 编制工资表 工资 核算 否 复 存档 核 是 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 21、员工奖励流程 流程 名称 员工奖励 流程 行为实施 环节 各职能部门 管理 行为 呈报奖励 名单和事 由，提出 奖励方案 实施 奖励 编 码 受控状态 执行核心部门 各职能部门 人事行政部 分管副总 审 核 不 同 意 或 调 整 控制部门 总经理 同意 同意 审 核 审 核 不 同 意 或 调 整 人事经理 财务部 同意 不同意 或调整 档案 记录 发放 奖金 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 16 22、员工申诉流程 流程 名称 员工申诉 流程 行为实施 环节 各部门员工 编 满意 受控状态 执行核心部门 人事行政部 部门负责人 分管副总 管理 行为 因处罚或其 他方面认为 受到不公平 是否 待遇 码 总经理 批转 了解 情况 审核 人事行政部 审 核 签 批 否 了解 情况 情况 报告 是 是 否 妥善 解决 相关说明 人事经理 批转 否 是 收集证据 再申诉否 控制部门 妥善 解决 妥善 解决 是 善后及总 结工作 存档 申诉可以越级。 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 23、培训管理总体流程 流程 名称 培训管理总体 流程 行为实施 环节 各相关部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 17 控制部门 总经理办公会 人事经理 总经理 管理 行为 提出培 训需求 否 制定公司整体 培训目标 培训需求调研 审 议 批 准 是 否 是 否 评 审 是 制定整体 培训计划 教学研究设计 存档 实施培训 培训效果评估 总结 确 否是 认 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 24、培训计划流程 流程 名称 培训计划 流程 行为实施 环节 各职 能部门 管理 行为 提出培 训需求 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 (培训专员） 控制部门 人事行政部 负责人 人事经理 总经理 否 需求 分析 审 否 批 审核 是 共同确认 培训内容 制定整 体培训 计划 否 是 评审 培训方 案设计 培训实 施流程 否 确 认 相关说明 是 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 18 是 25、培训方案制定流程 流程 名称 培训方案制定 流程 行为实施 环节 各职 能部门 管理 行为 编 码 执行核心部门 受控状态 人事行政部 人事行政部 (培训专员） 控制部门 人事行政部 经理 培训需求 调查 制定整体 培训计划 分管副总 是 否 人事经理 审 核 总经理 是 审 核 否 审 批 是 评 审 制定培 训方案 否 相关说明 签 批 审 核 是 否 提出 意见 编制人员 编制日期 否 培训实 确定方案并 施流程 征求意见 是 是 审核人员 批准人员 审核日期 批准日期 26、培训教材准备流程 流程 名称 行为实施 环节 培训教材准备 流程 行政部 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部培训人员 (或外聘培训师） 19 控制部门 人事经理 人事行政部 培训专员 是 管理 行为 培训需求分 析研究 教材编写或 甄选目录 教材印制或 购买 是 审核 否 审核 培训实施流程 否 是 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 27、培训用具准备流程 流程 名称 行为实施 环节 培训用具准备 流程 行政部 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 控制部门 人事行政部培训人员、 公司讲师 （或外聘培训师) 管理 行为 培训方 法分析 研究 培训教 具甄选 人事行政部 培训专员 是 审核 否 教具购买 审核 培训实施流程 否 是 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 20 人事经理 28、培训实施流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 培训实施 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 控制部门 人事行政部培训人员 （或外聘培训师） 各受训部门 做好培训 准备和工 作安排 人事经理 人事行政部 培训专员 培训时间、 地点落实 做好教学准备 下发培训计 划通知 通知员工 做好受训 准备 培训 实施 培训效果评 估流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 29、培训效果评估流程 流程 名称 行为实施 环节 培训效果评估 流程 受训部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 培训专员 人事行政部 经理 21 人事经理 人事经理 管理 行为 对受训者表 现、业绩进 行调查分析 形成初步 评估报告 提供 支持 提出 意见 否 否 否 审 核 审 核 是 是 是 效果评估 反馈给培训人 存挡 员并提出意见 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 受控状态 30、岗前培训流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 岗前培训 流程 受训部门 码 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 培训专员 受训员工 人事经理 人事行政部 经理 否 提出新员 工岗前培 训需求 否 否 是 审 核 审 核 审 查 拟定岗前培 训方案 提出 意见 是 控制部门 确定培训方案 培训教材 教具师资 修正方案再 场所落实 培训 实施培训 效果评估 培训考试 是 审核 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 上岗 批准日期 22 是 否 是 否 31、单个部门专项培训流程 流程 名称 单个部门专项 培训流程 行为实施 环节 编 码 受控状态 执行核心部门 提出专项培 训需求 提出 意见 否 审核 是 培训教材、 教具、场所 时间等落实 安排工作，做好 受训准备 是 人事经理 人事行政部 经理 培训对象调 研、培训目 培训 方案、 标确定 培训计划制 定 否 是 控制部门 人事行政部 培训专员 相关部门 管理 行为 人事行政部 是否达 到目的 实施专项 存档 培训 效果评估 再培训 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 32、外派培训管理流程 流程 名称 行为实施 环节 外派培训管理 流程 相关部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 培训专员 人事行政部 人事行政部 经理 23 控制部门 人事经理 人事经理 总经理 管理 行为 部门 申请 联系 培训 机构 是否 计划 内 索取 培训 方案 审 核 否 是 否 否 是 否 审 批 否 审 核 选择培 训机构、 相关事 项洽谈 是 否 审 核 是 审 核 审 核 否 是 是 实施 外派 培训 培训效果 评估流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 33、培训资料管理流程 流程 名称 培训资料管理 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 24 控制部门 人事经理 是 行为实施 环节 管理 行为 人事行政部培训人员 （或外聘培训师） 行政部 按学员人数 准备 人事行政部 培训专员 否 选择或编写 培训资料 审核 是 否 审核 是 分发到学员手中 存档 培训 资料收回 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 34、员工辞职审批流程 流程 名称 行为实施 环节 员工辞职审批 流程 辞职员工 编 码 受控状态 执行核心部门 部门负责人 人事行政部 人事行政部 25 控制部门 分管副总 人事经理 总经理 管理 行为 提前 30 天 提出申请 申请 再申请或 申诉或仲 裁 辞职原 因调查 同意 审 批 不 同 意 否 非 正 常 判 断 做思想 工作消 除问题 是否 接受 不 同 意 超越权限 正常 审 批 同 意 同 意 是 结束 办理离 职手续 员工离职 交接流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 35、员工辞退审批流程 流程 员工辞退审批 编 码 受控状态 26 审 批 不 同 意 名称 行为实施 环节 管理 行为 流程 各用人部门 提出辞 退报告 执行核心部门 分管总监 人事行政部 人事行政部 否 是 审 核 否 员工离 职交接 流程 同意辞 退 是 总经理 超越权 限 审 批 审 批 人事经理 人事经理 原因 调查 否 控制部门 审 批 是 是 决 内 策 部 员工工作调 调动流程动 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 36、员工离职交接流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 员工离职交接 流程 离职人员 员工辞 职审批 流程 填写工作 交接单 编 码 受控状态 执行核心部门 部门负责人 各职能部门 人事行政部 是 审 核 审 核 否 否 超越权限 是 控制部门 总经理 财务部 否 审 批 实施工 作交接 是 审 阅 清退办公用 具等，结算 工资奖金 部门与员 工 是否 签订离 补充 职协议 结束 否是 招聘 流程 相关说明 编制人员 人事经理 审核人员 批准人员 27 编制日期 审核日期 批准日期 28
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HR成长系列：人力资源管理工作全套流程图(各大模块)
日常行政事务 一、具体工作流程： 接待工作 (1) 会议室管理 参观、来访 会议、检查等 (1) 门牌、横幅、 招待物品准备 (2) (2) 办公 室负 责接 待 车间 负责 接待 会议室、投影仪 等相关物品准备 并通知相关参与 接待人员。 (4) 厂领导或 办公室主 任批准 会议组织人员 提前两天向办 公室申请 (3) (3) 事业部或 销售公司 使用 工厂内部 会议或培 训使用 会议室负责人根据 会议时间、会议重 要程度、与会人数 等具体安排会议室 (4) 如需到 车间参 观或检 查 会议 如需安排食宿 (5) 来访结束 (6) 剩余接待物 品收回并妥 善保管 相关 人员 食宿 安排 会议 (5) 会议结束后，将会 议室交还负责人。 会议室负责人检查 相关设备是否完好 人力资源规划（预算） 一、具体工作流程： 2 根据企业发展规划 和上一年度预算执 行情况安排本年度 预算工作 1 各部门年度 生产计划 3 4 5 招聘 及招 聘费 用预 算 人力 资源 规划 预算 3 根据各部门人 结合人员编 制情况开展 预算工作 3 员需求确定工 厂人员编制 人工 成本 薪酬 福利 预算 5 人力资源部 对预算初稿 进行审核 7 将审核后预算 提交总经办 8 预算工作会议 讨论 培训 费用 预算 不足 预算 重新 修改 13 预算工作执 行情况汇总 分析 9 12 按制定的年 度预算执行 10 将结果反馈各不 免让你，各部门 按要求修改重新 修改年度预算 将修改后预算 提交总经办 No 11 预算定稿 招聘与配置（人员招聘） 年度 招聘 工作 一、具体工作流程： 上一业务单元 人力资源规 划和定岗定 编 (1) 用人部门填 写《人力需 求表》 (2) 用人部门经 理意见 (3) 人力资源部 意见 员工自然离 职导致的人 员需求 工作重新设 计 No 加班 No (4) (5) 副总经理 意见 总经理批准 No 网络招聘 人才市场 对外 (6) 校园招聘 根据岗位需求，选 择合适的招聘渠道 猎头 对内 (7) 发布招聘信息 (8) 收集简历，并进行 初审 不合格简历 继 淘汰 续 发 合格 (9) 布 认为不合格 用人部门复审，并 确定面试名单 息 人力资源部和用人部门 (10) 共同面试，进行筛选 (11) (12) 信 结果不满意，未录用 确定录用名单，报副总 经理审定 (13) 总经理审批 下文、体 检、入职手 续办理 下一流程 岗前培训、 正式上岗 各招 聘渠 道的 维护 招聘与配置（人员调动） 一、具体工作流程： 部门内调动 (1) (2) 因工作需 要，内部人 员岗位协调 跨部门人员调动 (4) 每月在当月考 勤中反映内部 人员变动情况 各部门因生产 需要，公司内 部人员协调 人力资源部汇 同用人部门确 定所需调动人 员名单 (9) (3) 如工资标准 等有变动， 调整相关标 准 个人工作调动 申请 招聘结果交相 关领导审阅 (10) (11) 调出部门负 责通知相关 调动员工 (6) (15) 部门领导和人 力资源部批准 (16) 调动人员工作 交接 人力资源部下文 到各部门、车间 调动人员工 作交接 部门领导确 认其工作交 接完成情况 (17) (12) 部门领导确 认其工作交 接完成情况 调动员工凭人力 资源部调动通知 到新部门报到 (8) 集团公司来文 草拟文件经 总经理批准 人力资源部 招聘专员下 通知或发文 (7) (14) 因内部招聘引 起的人员调动 (5) 人力资源部绩 效考核专员调 整花名册中被 调动人员相关 信息 人员外调 调入部门确认 并接收，安排 相关岗位 因岗位变动。调 入部门汇同人力 资源部组织调动 员工进行相关培 训 NO 继续 工作 交接 NO 人力资源部相 关手续办理 到人力资源部 完成相应手续 (13) 到集团公司 报到 (18) 去新部 门报到 招聘与配置（人员离职） 一、具体工作流程： 合同终止 员工离职 (1) 员工辞退 (9) 在职员工离职 （提前 30 天申 请） 员工劳动 合同到期 (5) 终止试用 员工严重违反国 家法律法规或公 司有关规章制度 员工试用期 直接上级批示 (2) (10) 劳动合同 续签考核 普通员工 主管及以 上人员、 一般行管 人员、技 术人员 续签考核 不合格 (6) (3) 新招聘或 调动人员 到岗后 协商一致 确定终止 劳动关系 (4) 按劳动合 同法给予 经济补偿 顶岗人员 到岗工作 交接 协助上级对 顶岗员工进 行必要的培 训 部门主管领导确 认其工作交接情 况后批示 (7) (8) 人力资源部 批准 NO 所在部门出 具相关报告 人力资源部 审阅，给出 处理意见 总经理批 阅，确定最 终处理意见 试用 期内 不能 胜任 所应 聘岗 位工 作自 行离 职 直接 终止 劳动 关系 转正 人力资源部 按具体公司 制度具体执 行 按劳动合同 法同违纪员 工解除劳动 关系 办理相关离 职手续 培训与发展 一、具体工作流程： 试用 期内 出现 严重 违规 违纪 继续试用 不能完成 所在岗位 工作任 务、终止 劳动关系 试用 期满 所在 部门 和办 公室 共同 对其 进行 考核 其他业务单元 公司业务发 展需要和员 工自身发展 需要 同各业务部 门讨论确定 具体的培训 需求 根据培训需求制定具 体的年度培训计划， 报相关领导批准 招聘业务单位转接 根据年度培训计划 和每月具体培训需 求实施月度培训计 划 每月新进员工 入职手续办理 完毕后 因业务和生产 需要临时性的 培训需求 培训讲 师管理 确定具体的培训方 式、培训课程和授课 教师，告知受训人 组织具体的培训实 施：地点、教师、器 材等。确认具体参训 学员人数 新的 培训 需求 和改 进之 处 NO 外聘 培训机构 个人申请 NO 专业领域 专家 培训考核 办公室资 格审定 政府机 构相关 领域人 员 工作中 实际操 作 书面 考核 内聘 获得好的培 训方式、好 的课程和内 容 确定课题 试讲 供应商 和客户 相关工 作人员 评委对其 进行评定 培训效果评估 获得内部 讲师资格 考核 结果 同预 期的 差别 记录 参训 学员 培训 感受 授课 教师 对培 训的 感受 参训 学员 行为 的改 变 工作 中工 作绩 效的 体现 薪酬福利管理（工资） 一、具体工作流程： 上一业务单元 按《薪酬制度》导 入其薪酬标准 NO 不予 以聘 用 培训总结 新员工 入职后 Yes 员工晋升 员工调动 或转岗 按《薪酬制度》导 入其薪酬标准 新员工 入职后 行政后 勤人员 No 员工调动 或转岗 工厂下文 下文或通 知确认 生产 人员 根据每月 考勤计算 固定工资 试用期 薪酬 继续 试用 期， 工资 不变 员工晋升 转正 申请 车间核算员 根据车间产 量确定浮动 工资 转正工资调 整、购买五 险 根据《薪酬制 度》导入其新 岗位相应的薪 酬标准 五险及住房公 积金随着年度 调整而调整 试用期满 购买五险 每月根据 考勤计算 固定工资 根据《公积 金管理制 度》购买 根据《公积 金管理制 度》购买 员工 离职 劳动合同终止手 续。停发工资、 五险、公积金。 薪酬福利管理（体检） 一、具体工作流程： 招聘确认拟 录用名单后 年度体检 到新岗位 报到后 年度体检 招聘确认拟 录用名单后 按政府来文确 定体检时间、 地点和医院 发放体 检单 领取体检表 凭体检单去指 定医院体检 合格 不合 格 制定体检计划、 组织各车间部门 人员进行体检 取回体检表 确定 录 用、 办理 入职 手续 按公 司制 度不 予以 录用 合格 不合格 调换岗位 录入体检 台帐 装入员工 个人档案 袋 劳动关系管理（劳动合同） 一、具体工作流程： 上一业务单元 待岗 复查 正式上岗， 确定劳动关 系后 根据新员工学 历情况，确定 具体合同年限 签订劳 动合同 试用期合 格，转正 劳动合 同终止 试用期 不合格 继续 试用 劳动合同盖 章，社保局 公示 单位、个人、劳 动管理部门各留 存一份 合同到期、 续签考核 合同期内，如员 工严重违反国家 法律、法规和公 司相关制度 解除 合同 员工本人辞职 自然 终止 考核不 合格 协商终 止合同 经济 补偿 续签劳 动合同 员工按相 关程序和 规定办理 退休手续 续签合同到 期，考核 员工达到法定 退休年龄 无固定期劳 动合同 劳动关系管理（考勤管理） 一、具体工作流程： 员工考勤管理 员工考勤管理 事假 病假 迟 到 早 退 按 考 勤 制 度 处 理 旷 工 不满 十 天、 一年 累计 不满 二十 天 按制 度给 予处 罚 医院诊 断证明 连续 满十 天， 一年 累计 满二 十天 2天 以内 主管 批准 部门领 导批准 办公室 主任批 准 NO 不 休 假 工伤假 中 层 管 理 人 员 3天 以上 副总 经理 门经 理批 准 副 总 经 理 批 准 解除 劳动 关系 诊断 证明 部门领 导批准 办公室 主任批 准 社保局 保险科 批准 按批准假期休假 未按 期返 岗， 也未 续假 续假 批 准 继续 休完 续请 假期 未 批 准 生育假 婚丧假 按期 返岗 办理返 岗手续 复岗 国家有 关政策 和公司 文件制 度执行
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人力资源工作流程及规范表格
人力资源规范化、标准化模块管理 1 目 录 第一章 人力资源规划管理 一、公司人力资源规划工作的基本程序 二、趋势分析法工作流程图 三、人力资源需求预测步骤 四、人力资源供给预测步骤 五、人力资源管理费用构成要素 六、人力资源管理费用编制流程 七、人力资源原始成本核算内容 八、人力资源重置成本核算内容 九、预算执行情况反馈流程 十、预算差异分析报告 十一、人力资源年度规划表（一） 十二、人力资源年度规划表（二） 十三、人力资源需求预测流程（一） 十四、人力资源需求预测流程（二） 十五、人力资源规划管理流程（一） 十六、人力资源规划管理流程（二） 第二章 招聘管理 一、人员需求申请表 二、内部招聘工作流程图 三、面试实施流程图 四、应聘人员登记表 五、员工面试记录表 六、面试成绩评定表（一） 七、面试成绩评定表（二） 八、面试成绩评定表（三） 九、招聘计划管理流程 十、招聘与录用流程 十一、内部招聘管理流程 十二、内部招聘管理流程（二） 十三、员工试用管理流程 2 十四、员工转正工作流程 十五、人员筛选流程图 十六、初试进程图 十七、内部人员竞聘流程图 十八、内部人员岗位竞聘申请表 第三章 培训管理 一、培训需求提出方式 二、外派培训的方式 三、培训需求调查流程 四、员工培训管理流程 五、外派培训管理流程 六、公司第一阶段培训计划表 七、公司第二、三阶段培训计划表 八、培训实施流程 九、技术人员培训常用方法 十、员工培训需求调查表 十一、外派培训计划表 第四章 绩效管理 一、绩效考核管理流程 二、月度绩效考核流程 三、员工奖惩管理流程 四、员工提案管理流程 五、中层管理人员绩效改进计划 第五章 薪资管理 一、薪酬福利管理流程 二、员工工资管理流程 第六章 人事事务管理 一、员工休假规定 二、员工出差申请表 三、差旅费用标准及审批表 四、职位调动评估表 五、员工调动审批表 六、人事调动交接单 3 七、离职移交清单 八、入职新员工人事档案管理流程 九、员工离职面谈表 十、员工离职结算表 十一、人事档案管理系列表 十二、一般出差管理流程 十三、因公出国出差管理流程 十四、员工离职管理流程 十五、人事档案管理流程 第七章 劳动关系管理 一、解除劳动合同申请表 二、解除劳动合同流程 三、劳动纠纷处理流程 第一章 人力资源规划管理 一、公司人力资源规划工作的基本程序： 4 开 始 人力资源规划环境分析 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员供需平衡政策 人力资源方案讨论、制定 编制人力资源规划书 结 束 5 二、趋势分析法工作流程图 开 始 确定适当的与聘用人数有关的组织因素 绘制组织因素与劳动力数量关系图 计算每人每年的平均产量（劳动生产率） 确定劳动生产率趋势并调整 对预测年度情况进行预测 结 束 6 三、人力资源需求预测步骤 开 始 根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置 统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求 根据企业发展规划，确定各部门的工作量 根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数 汇总统计得出未来人力资源需求 对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况 将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测 结 束 7 四、人力资源供给预测步骤 开 始 进行人力资源盘点，了解公司员工现状 分析公司职务调整政策和员工调整历史数据， 计算出员工调整的比例 向各部门经理了解可能出现的人事调整情况 将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测 分析影响外部人力资源供给的地域性因素 分析影响外部人力资源供给的全国性因素 根据分析得出公司外部人力资源供给预测 将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测 结 束 五、人力资源管理费用构成要素 8 基础成本 计时成本 计件工资 职务工资 人 力 资 源 管 理 费 用 工资成本 医疗保险 奖 金 失业保险 津 贴 工伤保险 补 贴 生育保险 加班工资 员工福利费 福利和保险 基本养老保险 补充养老保险 员工教育经费 其 他 员工住房基金 其他费用 六、人力资源管理费用编制流程 9 开始 ① 上一年度费用预算 上一年度费用结算 ② 比较预算结算分析费用使用趋势 ③ 生产经营状况分析 ⑥ 当年费用预算 ④ 最低工资标准 工资指导线 当年已发生费用结算 物价标准 ⑤ 预测下一年度生产经营状况 ⑦ 下一年度预算 结 束 七、人力资源原始成本核算内容 10 人力资源原始成本 人力资源获得成本 直接成本 人力资源开发成本 间接成本 1 ．人员招聘 2 ．人员选拔 3 ．录用安置 直接成本 间接成本 1 ．上岗引导培训 2 ．职业生涯管理 3 ．教育培训 1 ．培训期间生产损失 2 ．职业发展辅导人员的 时间投入 3 ．组织内部讲师的时间投 入 八、人力资源重置成本核算内容 人力资源原始成本 人力资源原始成本 人力资源获得成本 人力资源获得成本 人力资源开发成本 人力资源开发成本 人力资源离职成本 人力资源离职成本 直接成本 直接成本 11 ．离职补偿 ．离职补 偿费 费 22 ．离职管理 ．离职管 费 理费 间接成本 间接成本 11 ．空职损失 ．空职损失 22 ．新聘人员不如离职员 ．新聘人员不如离职 工带来的损失 员工带来的损失 3 ．离职前离职者工作绩 3 ．离职前离职者工作 效损失 绩效损失 九、预算执行情况反馈流程 11 时间 行管部 财务部 分管副总——（公司领导 ） 开始 每月 5 根据本月本部门的资 金使用情况，填写月 报上报 日前 根据月报中资金使用情 况与上月预算进行比较 分析，形成预算执行情 况明细表 审阅 结束 月报 收到月 报 3 个 预 算 执 行情 况明细表 工作日 内 十、预算差异分析报告 填报单位： 项目 填报人： 填报时间： 月度 预算 实际 差异 本季度累计 差异率 预算 实际 差异 本年累计 差异率 预算 实际 差异 费用 分摊额 培训费用 外派学习 入职培训 业务培训 …… 小计 薪金费用 员工工资 保险总额 福利费用 其他 小计 办公费用 办公用品 出差 12 差异率 小计 …… 总计 十一、人力资源年度规划表（一） 序号 计划类别 1 员工总人数计划 第一年 第二年 第三年 …… 备注 高层领导 各类职 2 中层领导 位人数 技术人员 计划 一般员工 行管部 财务结算中心 各部门 3 开发公司 人数 （策划营销招商 计划 部） 物管公司 大理公司 合计 填表人： 审核： 填表时间： 年 月 日 十二、人力资源年度规划表（二） 时间 时间、学历 级别 现有 管 高 全面工作 理 层 策划营销 人 行管 员 物管 2008 年 2009 年 学历 2010 年 硕士 本科 大专 其他 13 财务 中 行管人事 层 营销 …… 财务 基 行管人事 层 营销 …… 小 计 高级 技 中级 术 初级 人 技术员 员 其他 小计 机工 基 电工 层 维修 员 环保 工 …… 小计 合计 填表人： 审核人： 十三、人力资源需求预测流程（一） 14 开 始 ① 职务分析结果 职务编制 确定 人员配置 预测期内 退休人员 统计 人员超编 ② 人力资源现状 统计 人员缺编 是否符合 职务资格 要求 ③ 将统计结果与 各部门管理者讨论 预测期内 离职情况 预测 ⑦ 结果统计 企业发展规划 增加的职务 调整统计结果 ⑤ 确定 各部门的工作量 增加的人数 汇总统计 ④ 确定目前 人力资源需求 ⑥ 确定 未来人力资源需求 ⑧ 确定 流失人力资源需求 结果汇总 ⑨企业整体 人力资源需求 结 束 15 十四、人力资源需求预测流程（二） 总裁 分管副总 行管部 各职能部门 相关外部单位 开始 人力资源 战略目标 公司发展 战略目标 ① 人力资源 市场调查 汇总 提供资料 人力资源 需求提议 配合 ② 分析研究 审 核 ③ 需求预测 讨论 审 批 审 核 讨论 ④ 需求预 测报告 与现有人 力对比 审 批 审 核 ⑤ 员工 招聘计划 结束 16 十五、人力资源规划管理流程（一） 开 始 ① 企业战略规划 ② 现有人力资源核 查 ③ 人力需求预测 ④ 人力供给预测 ⑤ 人员净需求量 ⑥ 目标及匹配政策 影响需求因素： 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 劳动力 过剩 辞退 不续签合同 劳务输出提前 退休 缩减工作时间 劳动力 短缺 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调 ⑦ 执行计划 ⑧ 执行反馈 结 束 17 十六、人力资源规划管理流程（二） 总裁 行管部 各职能部门 年度工作计划管理流程 ① 编制人力资源规划制度 组织执行 ② 了解外部人力资源情况 员工需求申请表 各部门经理草拟本部 门人力资源需求 ③ 分析内部人力资源状况 企业年度整体发展规划 员工需求申请表 ④ 人力资源需求分析 ⑤ 编制公司人力资源规划 制定人力资源规划草案 人力资源规划报告 否 审 批 是 ⑥ 执行既定规划 内部选 拔流程 内部调 动流程 外部招 聘流程 18 第二章 招聘管理 19 一、人员需求申请表 申请部门 申请原因 部门经理 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 □新增业务 □新设部门 说明 职务 工作 所需 最迟上 名称 描述 人数 岗日期 任职条件 专业知识 需求 工作经验 职位 1 工作技能 计划 其他 说明 专业知识 工作经验 职位 1 工作技能 其他 合计 薪酬标准 人 职位 1 基本工资 其他待遇 职位 2 基本工资 其他待遇 部门经理 签字： 意见 日期： 行管部 签字： 批示 日期： 总裁 （常务副总 裁）意见 签字： 日期： 20 21 二、内部招聘工作流程图 提出用 人需求 发 布 招聘 信 息 各用人单位 （部门）根 据 工 作 需 要，提出人 员 需 求 计 划，报行管 部汇总 应聘资 料收 集 行管部根据用人部 门的用人需求，拟 定并发布内部招聘 公告，发布的方式 主要有公司网站通 知、职位公告栏、内 部招聘文件及其他 人员选拔 人员录用 行管部根据职位说 明书及其他相关要 求对应聘者的资料 进行初步筛选，并 对初步筛选合格 者，发布面试通知 对面试合格的人员 发布录用通知，被 录用者到原所在部 门办理工作交接手 续，到用人部门报 到并到行管部办理 相关手续 三、面试实施流程图 实施阶段 主要工作 导入阶段 创造良好的面试气氛 实施阶段 面试的核心阶段，对应 试人员多方面的考察 简要说明 • 给予应试人员热情友好的接待 • 面试地点明亮、整洁、无干扰 • 轻松的开场白 • 多方面的角度对应试者进行考 察，主要包括其心理特点、工作 动机、能力、综合素质等 • 面试考官检查有无遗漏需要从 结束阶段 进入面试的尾声，双方 进一步沟通 评估阶段 对应试人员在面试中的 表现进行评估 应聘者那里获取的相关重要信息 • 面试考官就应试者对公司感兴 趣的话题做出回答 • 告知公司人员录用工作的下一 步工作安排 • 对应试者表示感谢 • 为人员录用决策提供依据 22 四、应聘人员登记表 应聘职位： 填表日期： 年 月 日 姓名 性别 年龄 出生日期 籍贯 民族 身高 体重 学历 职称 健康状况 婚姻状况 毕业院校 所学专业 第一外语 级别 第二外语 联系方式 级别 身份证号 期望工资 上岗时间 其他要求 起止时间 学校名称 专业 学历 起止时间 公司名称 所担任职务 相关证明人 培训机构 培训机构 培训内容 所获得的相关证书 所受教育 工作经验 参加 的培训 所受过的 奖励及处 分 兴趣 和爱好 个人特长 及自我评 价 五、员工面试记录表 应聘者基本情况 应聘者姓名 性别 年龄 23 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 面试记录 面试者： 所属部门： 评价等级 面试项目 面试日期： 年 月 日 一 优 良 好 般 差 备 注 1．仪容仪表 2．语言表达与口齿清晰 3．专业知识和技能的掌握 4．相关专业知识的了解 5．外语能力 6．灵活应变能力 7．责任心 8．个人品质 9．环境的适应性 10．发展潜力 面试评价 综合评定 录用意见 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 24 六、面试成绩评定表（一） 应聘者姓名 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 评价项目 评定等级 A-优 B-良 C-好 D-一般 E-差 仪表、仪态 专业知识技能的掌握 工作经验与应聘职位的关联程度 语言表达 分析判断能力 应变能力 情绪控制能力 行管部 评价 录用决策 综合评价 用人部门 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 评价 录用决策 总裁（常务副总裁） □予以录用 评价 录用决策 七、面试成绩评定表（二） 25 应聘者姓名 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 评分 评定项目 仪容仪表 面试问题示例 5 4 3 2 1 优 良 好 一般 差 通过观察应聘者的穿着、打扮、言谈举止等来判断 1．毕业院校、专业 教育背景 2．你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任 你现在应聘的这份工作 工作经验 求职动机 专业知识 和技能 语言表达能力 人际沟通能力 灵活应变能力 1．简要的介绍一下你的工作经历 2．你在工作之中主要取得了哪些成绩 1．选择本公司的原因 2．选择工作时，最重视那三项因素 询问与职位要求相关的专业知识和相关领域的问 题 1．请做一个简单的自我介绍 2．谈谈你的优缺点 1．谈谈你的同事或朋友对你的评价 2．你认为良好沟通的关键是什么 1．如果我们公司的竞争对手也决定录用您，您将 做出如何抉择 2．请列举一个工作或生活过程中你面临过的一个 两难得处境，最后你又是如何解决的 个性品质 兴趣爱好 1．个人的座右铭 2．如何理解“受人之托，忠人之事”这句话 业余时间的安排 1. 综合评价 2. 录用决策 考核意见 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 面试者签字： 日期： 年 月 日 八、面试成绩评定表（三） 应聘者姓名 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 26 应聘职位 应聘时间 考评项目 权重 仪容仪表 10% 知识技能与工 40% 作经验 个人能力 工作态度 40% 10% 考核得分 面试评价 录用决定 考核内容 分值 穿着打扮 5 气质 5 专业知识 10 专业技能 10 相关知识 10 实际工作经验 10 语言表达能力 10 解决问题的能力 10 应变能力 10 创新能力 10 工作主动性 5 工作责任感 5 考核得分 □90～100 分 □80～89 分 □70～79 分 □60～79 分 □60 分以下 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 九、招聘计划管理流程 27 公司高层 行管部 各职能部门 开始 公司发展战略 ① 招聘需求 分 析 人员需求 确定招聘需求 配合 ② 确定招聘对象工 作职权和资格要求 ③ 选择招聘 方式和渠道 确定 日期时间 审 批 审 核 成立招聘 工作小组 参与 编写招聘 计划书 配合 组织执行 结束 十、招聘与录用管理流程 28 行管部 公司领导 用人部门 开 始 审 批 否 ② 汇总、编制人力资源规划 是 停止招聘 ① 提出人员需求计 划 ③ 编制招聘方案 略 联系招聘媒体或 其他招聘措施 ④ 简历筛选 ④ 面试 中高层管理人员 审 批 一般职员 审核 作出录用决策 审 批 29 十一、内部招聘管理流程（一） 公司领导 行管部 各职能部门 公司员工 开 始 审 批 汇总人员需求 ① 提出人员需求 ② 拟定招聘计划 发布招聘信息 ③ 应聘资料收集 ④ 人员选拔 应聘 ④ 人员选拔 ⑤ 作出录用决策 审 批 发布录用通知 接收 结 束 30 十二、内部招聘管理流程（二） 公司领导 行管部 各职能部门 开始 汇总人员 需求 部门推荐 审 核 ① 内部招聘 员工应聘 储备人才 ② 初步审核 参与 ③ 人员评价 ④ 录用决策 审 核 结束 31 十三、员工试用管理流程 公司领导 行管部 各职能部门 开 始 ① 新员工报到 ② 办理手续 ③ 岗前培训 员工试用 ④ 试用期考核 审 批 转正 结 束 32 十四、员工转正工作管理流程 行管部门 公司领导 用人部门 开 始 新进员工 ① 新员工试用 ② 提出转正申请 ③ 试用期考核 ③ 试用期考核 是 审 批 审 批 正式聘用 ④ 予 以 转 正 转正 否 是 ⑤ 办理相关事宜 延长试用期 继续试 用 辞退 结 束 否 十五、人员筛选流程图 33 开 始 简历筛选 笔试 初试 复试 第三轮复试 结 束 十六、初试进程图 双方自我介绍 核心阶段 面试结束阶段 面试考官、应聘者双方做简短的自我介绍 一般采取如下 3 种方式进行，在实施过程 中任选其一即可： 1 ．以辩论的形式展开讨论，将应聘人员 分成两组，就某一有争议的话题，双方展 开辩论 2 ．将应聘人员分成不同的两组，让其解 决同一个问题 3 ．案例分析题，应聘人员根据所提供的 试题，发表自己的观点或意见 1．应聘人员对有关公司的问题向主考官 提问 2 ．面试考官告知应聘人员招聘工作的下 一步工作安排 十七、内部人员竞聘流程图 34 开 始 内部招聘信息发布 应聘人员填写申请表 初步筛选与审核 面试 确定录用人选 结 束 十八、内部人员岗位竞聘申请表 申请职位 所属部门 申请日期 姓名 目前所在部门 职务 直接领导 进入公司时间 在本公司的工作情况 职位 所属部门 工作起止时间 工作职责描述 薪酬水平 培训经历 培训课程 培训起止时间 培训部门 所受的奖励 1．申请该职位的原因 35 2．信息来源的渠道 3．您为什么觉得您能胜任该职位 填写说明： 1．保证您所填的信息真实可靠，填完后按照指定的日期同个人简历一并就交到行管部 2．请注意职位招聘的时间有效性，逾期无效 36 第三章 培训管理 37 38 一、培训需求提出方式 。 个人提交 员工将自己的培训需求交至所属部门经理，部门经理将 汇总的部门人员培训需求交至行管部 部门提交 公司各职能部门根据部门工作的需要，在年末提出下一 年度所属员工的培训计划，报行管部审批 行管部统一安排 行管部每年年末根据公司战略发展的需要，制定出下一 年度员工的培训计划，报总裁审批后实施 二、外派培训的方式 大专 院校 选修 交流 参加专题讲座 或交流会 外派培训 的方式 派赴国外参观 或访问考察 到其他 公司进 行参观 访问与 交流 39 三、培训需求调查流程 公司领导 行管部 各职能部门 开 始 ①培 培训需求 训需求 调查 调查 提出培训 需求 培训需求 分析 培训需求 确定 审 批 ② 制定员工 培训计划 计划 培训计划 实施 计划 结 束 40 四、员工培训管理流程 行管部 公司领导 各职能部门 开 始 公司发展战略 ② 培训需求分析 ① 提出培训需求 确定培训的项目 ③ 制定培训计划 培训 内容 培训 方法 培训 目标 培训 结构 配 合 其 他 培训实施 ④ 培训效果评估 结 束 41 五、外派培训管理流程 公司领导 行管部 各职能部门 外部培训机构 开 始 审 批 ① 拟定参训人员 参与 确定参训人员 确定培训目标 参与 ② 联系外部 培训机构 联系 审核培训方案 提供培训方案 选定培训机构 培训实施 ③ 培训实施监控 结 束 42 六、公司第一阶段培训计划表 培训内容 实施 时间 培训地点 培训讲师 培训方式 培训主要内容 1．企业的经营理念和发展状况 公司高层 企业 集团会议室 概况 或行管部 集中授课 各部门的主要职能 3．企业的经营业务和主要产品 工作人员 4．企业在同行业中的竞争力状况 第一 1．薪酬福利制度 天 企业 管理 2．企业的组织结构、公司管理体系及 集团会议室 行管部工 集中授课 3．员工日常行为规范 4．员工考勤制度 作人员 制度 2．奖惩制度 5．劳动关系制度 6.相关财务制度 企业 集团会议室 文化 人际 第二 沟通 天 集团会议室 行管部工 作人员 2．企业战略 集中授课 1．沟通的意义 2．沟通的障碍 3．沟通的技巧 作人员 4．沟通的原则 职业礼仪 企业参观 1．企业价值观 3．企业道德规范 行管部工 技巧 安全知识 集中授课 集团会议室 第三 天 集团会议室 行管部工 集中授课 作人员 1．个人仪容仪表规范 2．待人接物行为规范 3．社交礼仪 物管公司 相关人员 企业 行管部工 办公场所 作人员 集中授课 现场参观 消防安全知识、设备安全知识及紧急事 件处理等 企业工作现场参观 七、公司第二、三阶段培训计划表 培训阶段 培训人 培训时间 培训主要内容 1 新员工所在部门的组织结 构、各部门之间的协调与配 分支结构或部门 培训 部门主要负责人 公司总部培训结束后 合 2 新员工所在岗位的主要职 责、业务流程及公司对他的 期望 现场培训 新员工的直接上级或资 前两个阶段的培训结束 带训负责人对新员工在实际 深员工 后～试用期结束 工作岗位中给予相关的指导 43 八、培训实施流程 公司发展战略 员工培训需求调查 制定培训计划 员工绩效评估情况 培训效果评估情况 培训计划的实施 九、专业人员培训常用方法 培训方法 普通授课 操作介绍 适用范围 1．由经验丰富的专业人员讲解相关知识 企业及产品知 2．应用广泛，费用低，能增加受训人员的实用知识 识、技术原理、心 3．单向沟通，受训人员参加讨论的机会较少 态及职业素养培 训 工作指导 安全研讨 录像、多媒体 教学 1．由行管部经理指定指导专员对受训人员进行一对一指导 操作流程、专业 2．受训人员在工作过程中学习技术、运用技术 技术技能培训 1．由生产安全、信息安全管理者主持、受训人员参与讨论 安全生产、操作 2．双向沟通，有利于掌握“安全”的重要性和相关规定 标准培训 1．将各岗位工作过程录下来，供受训人员学习和研究 工作标准及工作 2．间接的现场式教学，节省了指导专员的时间 流程培训 1．业余进修方式，参加函授班的学习 认证培训 2．培训结束后参加考试，合格者会获得证书 专业技能培训 3．避免步入误区——仅仅为了获得证书去培训 十、员工培训需求调查表 一、企业培训现状调查 44 已参加过的培训项目或内容 以往培训是否针对个人做过培训需求征 询 培训后技能、绩效是否得到明显提升 培训实施机构 □是 培训时间 □否 □明显提升 培训方式 □偶尔 □稍有提升 □作用基本不大 二、员工培训需求调查 培训内容 培训项目 期望的培训时间 培训内容 所期望的培训方式 □现代营销战略与战术 营销管理 □销售队伍与业绩管理 □专业销售技巧与谈判技巧 □电话销售技巧 □成本分析与控制 财务管理 □如何阅读财务报表 □预算管理 □内部控制与风险管理 □人力资源管理人员的角色定位 □国内外人力资源管理发展现况 人力资源管理 □人力资源规划与工作分析 □人力资源培训与开发 □薪酬管理 □计划与进程的控制 工程管理 □现场管理 □成本管理 □设备管理与维护 三、其他 1．除以上的培训项目外，您认为还需要接受哪些方面的培训 2．您在工作中经常会遇到哪些困难 45 十一、外派培训计划表 参加外派培训人员 岗位 所属部门 入职时间 外派培训理由 外派培训项目名称 外派培训目标 外派培训起止时间 从 至 总时间 外派培训地点 天 外派培训机构名称 课程名称 具体内容 安排的课时 培训讲师简介 外派培训课程内容 经费支出计划 部门经理审核 教材费 元 讲师费用 元 差旅费 元 餐费 元 住宿费 元 合计 元 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 行管部部长 审核 财务经理审核 总裁（常务副总裁）审核 46 第四章 绩效管理 47 48 一、绩效考核管理流程 公司领导 行管部 相关部门 被考核者 开始 企业文化 价值导向 ① 企业关键 业绩目标 组织结构 设置和调整 ② 价值标准 塑造和建设 部门关键 业绩目标 个人关键 业绩目标 ③ 职位设置 和工作标准 制定双向确 认员工计划 持续指导和 检查 修订和完善 工作计划 汇 报 送 达 进行考核或 评价 实际完成业 绩和数据 填写和完成 考核意见表 直接沟通或 面谈 双向确认完 成考核 通 知 ④ 实施奖励 或薪酬调整 结束 49 二、月度绩效考核管理流程 行管部 各部门 考核小组 公司领导 财务部 开始 汇 报 员工考勤 情况 计划完成 情况 汇 报 呈 送 考核意见 ① 考核分数 指标完成 情况 汇 报 审 批 结果返回 ②考 核 结果 计算月绩效 工作基数 有异议 无异议 沟 通 有异议 做出决定 无异议 通 知 反 馈 ③ 核算员工 绩效工资 ④ 提供绩效 工资单 存 档 结束 50 三、员工奖惩管理流程 公司领导 行管部 相关部门 员工个人 开始 ① 提出申请 审 批 审 核 员工表现 ② 经理提出 奖惩意见 奖 励 处 罚 接到通知 ③ 公布奖 惩结果 信息存档 结束 51 四、员工提案管理流程 52 53 五、中层管理人员绩效改进计划 相关部门 行管部 公司领导 开始 开 始 广泛收集员 工提案 ① 制定员工 提案制度 确定 KPI 目标 年初例会 ② 对提案进行筛 下发绩效改进表 选、汇总 12 月 28 日 是 是 12 月 31 日前 审核提 案 自我考评 审核提案 否 主管考核 否 次年 1 月 10 日 ③ 信息库 反馈沟通 向绩效改进小 组申诉 次年 1 月 13 日 ④ 实施提案 结果归档 次年 1 月 15 日 奖励提案者 结 束 结束 54 第五章 薪资管理 55 一、薪酬福利管理流程 公司领导 财务部 行管部 各职能部门 开 始 审 批 公司承受能力分析 ① 制定薪酬福利方案 方案成文 方案执行 固定工 资管理 审 批 审 核 ② 浮动工 资管理 绩效考核 编制工资报表 工资发放 薪酬福利方案 完善与修改 结 束 56 二、员工工资管理流程 公司领导 行管部 各职能部门 外部相关单位 开 始 ① 调查企业 营运状况 审 批 配合 ② 建立企业 薪酬体系 ③ 确定各岗 位薪酬水平 编制工资 报表 配合 相关规定 提供员工工 作情况信息 工资发放 存档 结 束 57 第六章 人事事务管理 58 一、 员工休假规定 休假种类 具体规定 1．新年（1 月 1 日）：放假一天（不含周末） 2．春节（除夕、农历正月初一、初二）：放假三天（不含周末） 法定节假日 3．劳动节（5 月 1 日）：放假一天（不含周末） 4．国庆（10 月 1 日、2 日、3 日）：放假三天（不含周末） 5．清明、端午、中秋各 1 天：共放假三天（不含周末） 6．上述给假为一般执行标准，因公司工作需要，可以调整和决定具体的放假时间和长短 1．员工在公司连续工作满一年者，皆可享有 5 天有薪年假；工作满十年未满二十年者， 享有 10 天有薪年假；工作满二十年以上者，享有 15 天有薪假。 年假 2．年假可以分次使用，每次不得少于 1 天，并应于休假日前 3 天提出申请 3．员工每年的年假应于当年度使用，否则该年度未使用的年假将视为自动放弃；如因工 作需要无法于当年度休假的，经总裁核准后可以在次年度补假。 1．员工遇事必须在工作时间亲自办理，应事先填写请假单，注明请假类别，经同意批准 并把工作交待清楚后可请事假 2．无法事先请假的，可用电话、传真两种方式请假，获得批准后方可请事假，期满仍需 续假的应在期满前办理续假手续 3．试用期内员工通常不可请事假，特殊情况需要请事假，填写请假单经批准后，报行管 事假 部延长试用期 4．一般员工请假 0.5 天内由部门负责人批准； 1 天以上至 4 天以内应由常务副总批准；4 天以上事假必须报总经理批准 5．中层以上管理人员请假 0.5 天由分管领导批准；1 天以上 4 天以内应由常务副总批 准；4 天以上事假必须报总经理批准 6．员工请事假期间不享受工资和津贴 1．休病假的员工务必出示医院出具的病假条及看病发票，否则被视为擅自缺勤； 病假 2．因患病而不能上班的员工，须于当日工作时间开始 60 分钟内致电部门经理和行管 部，并交待需紧急处理的工作或其它事项，确保工作的正常进行； 59 3．员工休病假，享受 60%基本工资。 1．符合法定婚龄的员工可享受婚假 3 天；符合法定晚婚年龄的员工可增加婚假 7 天 （注：7 天为连续计算，包括双休日及法定假日），婚假须一次休完，不得转存。 婚假 2．休婚假的员工需持结婚证办理休假手续，否则按事假处理 3．婚假期间享受职务工资。 1．员工配偶、父母、子女及养父母去世，给丧假 3 天 2．祖父母、外祖父母、岳父母、公婆去世，给丧假 3 天 丧假 3．丧假期间享受岗位职务工资。 1．符合国家计划生育规定的生育女员工，正常分娩者给予产假 90 天（含产前假），难产 产假 者增加 15 天，多胞胎生育者每多育一个婴儿，增加产假 15 天 2．按国家有关规定执行，公司将在不违反国家规定的情况下对工资标准做适当调整 特别提示：在病假、婚假、产假、丧假期间如遇法定假期或公众假日的，不再增加休假时间 二、员工出差申请表 出差申请人 预计出差时间 部门 年 月 日～ 岗位 出差目的地 年 月 日 共计 天 出差事由 交通费 住宿费 餐费 业务招待费 其他费用 合计 费用预算 预借费用 部门经理（签 总（主管副）经理（签字） 字） 实际出差时间 变更理由 出差报告提要 部门经理 财务审核 总裁（常务副总裁） 三、职位调动评估表 姓 名 出生年月 毕业院校 所在部门 现任岗位 最高学历 调任岗位 毕业时间 60 及专业 主要工作经历 培训记录 现任岗位主要 工作业绩 说明 以上内容由调任者本人填写 岗位素质要求评估 项目 由调任岗位的直接主管根据评估小组意见填写 评估小组综合评价 领导力 授权督导能力 计划能力 执行能力 创新力 用人部门分管 副总意见 分管副总意见 总裁（常务副 总裁）审批 四、员工调动审批表 填表日期： 姓名 出生日期 最高学历 学位 业 原岗位职务 拟调往部门 新岗位试用期 拟调日期 专 原部门 调动原因 年 月 日 拟调岗位职务 □升职 □降职 □组织调动 □内部竞聘 年 月 日起至 年 月 日止（共 个月） 1． 岗位职责 2． 3． 61 □是（按_____发放） 工资是否调整 调出部门经理 □否 日期 年 月 （签字或盖章） 调入部门经理 调出部门主管副总 日 年 月 行管部部长 调入部门主管副总 日 年 月 年 月 财务部经理 日 日 日期 年 月 （签字或盖章） 总裁（常务副总裁）核准 日 日期 （签字或盖章） 日期 （签字或盖章） 年 月 （签字或盖章） 日期 （签字或盖章） 日期 日 日期 年 月 （签字或盖章） 日 五、人事调动交接单 员工姓名 部门 原 任 职位 工作内容 年 月 调动生效日期 日 部门 调 任 工资 职位 工作内容 工资 调 动 原 因 调动交接手续 原 部 新 部 □ 1．文件移交 □ 1．文件移交 门 工 □ 2．物品实物移交 门 工 □ 2．物品实物移交 作 移 □ 3．待办事项移交 作 接 □ 3．待办事项移交 交 内 □ 4．人员移交 收 内 □ 4．人员移交 容 □ 5．妥善安排接管人员 容 原任部门确认 总裁（常务副 总裁）签字 □ 5．妥善安排接管人员 调任部门确认 行管部门 员工签名 （或盖 62 章） 备注 六、离职移交清单 各相关部门： 请按以下顺序依次为 部门 员工办理离职交接，并在相应的位置签名确认交接完成。 行管部： 日 离职原因 期： □合同到期 年 月 日 □辞职 □辞退 □开除 以下填写工作移交手续 现指定 接交 的工作，请立即进行交接。 所属部门：日期： 年 月 日 □ 1．企业的各项内部文件 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 所在部门 工作移交 □ 4．培训资料原件 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、其他项 目相关情况的详细说明） □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移交人 接交人 监交人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 63 □解除劳动关系 □保险手续 □员工手册 □档案调出 部长： 行管部 日期： □借用图书 □文件资料 □办公室钥匙 部门负责人： 本部门 交 接 人： 日 □工作牌 行政部 □办公用品 □工作服 期： □劳保用品 □通讯设备 □宿舍退房及用品验 收 部长： 日期： □欠款清理 □财务清算 □工资发放 经理： 财务部 日期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 离职员工 签字： 日期： 注：本单一式两份，离职员工与行管部各执一份。 七、入职新员工人事档案管理流程 64 职位申 请表 入职者填写“职位申请表” 审批 交缴相 关资料 入职者交缴各类证件复印件证明、个人相关资料 清点资 料 登记表 行管部办理入职手续 员工档 案卡 入职者填写“员工档案卡” 整理入职者人事资料 入职当天 计算机录入人事资料 入职三天内 原始人事资料存档 查 / 借阅 定期整理 复印 申请单 申请 申请单 申请 审 批 登记表 登记 查 / 借阅人 审 批 复印人 65 八、员工离职面谈表 填表日期： 年 月 日 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □上层管理能力 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 66 九、员工离职结算表 姓名 工牌编号 入职时间 部门 职务/工种 离职时间 离职原因 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 □办公物品 □企业配备的通信工具 □考勤卡、（办公室、办公桌）钥匙 行政部 □各类工具（如维修工具、移动存储器、保管工具等） 应赔偿 元 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 电脑及配置情况 电脑 应赔偿 元 □已归还 资料管 应赔偿 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □遗失 元 理室 签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 工具仪器及借用物品情况 物资 应赔偿 元 签名： 行管部 最 后 月份 考 勤 工资核 从 算情况 迟到 日至 次，早退 月 日 次，请假 天，旷工 天，出勤 天 违约金、赔偿金情况 签名： 财务部 月 日期： 年 月 日 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报账情况 □已报账 □未报账 □无报账 应付违约金 应付赔偿金 工资结算 十、人事档案管理系列表 67 档案编号： 部门名称： 姓名 性别 基 情 况 出生日期 身份证号码 政治面貌 婚姻状况 学 业 户口所在地 籍 贯 城镇户口 地 址 □是 □否 邮编 注 所属部门 担任职务 雇 加盟公司时间 转正时间 用 合同到期时间 续签时间 情 是否已调档 况 □已婚 □未婚 历 专 备 年 月 日 民族 毕业学校 本 填表日期： □是 □否 聘用形式 如未调档，档案所在地 备注 文件名称 情况 个人简历 档 案 文件名称 求职人员登记表 应聘人员面试结果表 身份证复印件 学历证书复印件 劳动合同书 员工报到派遣单 员工转正审批表 情 况 情况 员工职务变更审批表 员工工资变更审批表 员工续签合同申报审批表 备注 填表人： 审核人： 十一、员工出差管理流程 68 公司领导 行管部 财务部 出差人员所在部门 出差人员 开始 审 批 编制制度 执行 检查 ① 办理手续 签字 备案 填写员工 出差单 工作交接 出差 审 批 审核是否 超支 检查核对 签字批准 收款 ③ 付款 检查 ② 整理各种 费用发票 签字 ④ 填写出 差报告书 办理手续 存档 结束 十二、因公出国出差管理流程 69 出国审批部门 公司领导 行管部 出差员工所在部门 出差员工 开始 审 批 编制因公 出国制度 执 申请出国 批文 审 行 ① 出差申请 批 出 ② 办理手续 领取护照 能够 审 批 审 核 差 整理发票 能够 ③ 出差费 用报销 ④ 出差工 作汇报 存 档 结束 十三、员工离职管理流程 70 行管部 公司领导 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 十四、人事档案管理流程 71 档案主管 行管部 员工 开始 收集员工 人事材料 ①分 审 核 提供 材料 类 编制 明细目录 ②编 标 号 识 ③归 入 档 库 结束 72 第八章 劳动关系管理 73 一、解除劳动合同申请表 姓名 部门 任职岗位 合同期限 预解除日期 离开公司后打算 申请 说明 解除劳动合同理由 申请人签名： 年 月 日 □不同意解除劳动合同 □同意解除劳动合同 直接上司 意见 请说明理由： 从 年 月 分管上司 日开始办理工作移交手续 意见 签名： 年 月 签名： 年 月 日 日 □符合《劳动合同管理制度》，发放离岗准办通知 行管部审 □不符合《劳动合同管理制度》的内容，请重新办理。 公司领导 经办人： 查 年 月 日 签名： 年 月 日 ：此表由申请解除劳动合同方填写；直接上司为申请人的直接上司 二、解除劳动合同流程 74 公司领导 行管部 用人部门 员工 开始 ① 提出 审 批 审 核 发出劳动 解除通知 办理离职 手续 ② 提出 审 核 ③ 工作 收到 ④ 诉讼 劳动合同 正式解除 结束 三、劳动纠纷处理流程 75 员工 行管部 开始 劳动纠纷 调解委员会 （工会） 了解情况 了解情况 ① 协 调 资料存档 ② 准备调查 ③ 双方询证 ④ 调 解 仲裁程序 资料存档 结束 76
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行政人事流程图
行政人事部职责及所属业务流程 一、部门职责及所属业务示意： 工厂人力资源管理工作，为企业中长 期发展和日常经营提供保障、为各职 能部门提供相应服务；行政和后勤管 理工作，为企业正常生产经营提供相 应的保障。 ①行政人事部在企业组织机构中所承 担的具体部门职责 ②办公室工作职责具体划分模块 ③行政工作及具 体业务 ④人事工作及具 体业务 ⑤保卫后勤工作及 具体业务 人力资源 行政管理 A B C 办 公 用 品 采 购 文 件 收 发 管 理 日 常 行 政 事 务 D 人 力 资 源 规 划 E F 招 聘 与 配 置 培 训 与 发 展 G 后勤管理 H 薪 酬 福 利 管 理 绩 效 考 核 管 理 I 劳 动 关 系 管 理 J K 车 辆 管 理 人 员 物 资 管 理 二、各具体工作单位所涉及公司制度文件： A业务单元所涉及制度：《办公用品采购管理制度》 B业务单元所涉及制度：《收发文管理制度》、《公章管理制度》 C业务单元所涉及制度：《会议室管理制度》 D业务单元所涉及制度： 无。 E业务单元所涉及制度：《招聘管理制度》 F业务单元所涉及制度：《培训管理制度》、《内部讲师管理制度》 G业务单元所涉及制度：《薪酬制度》、《社会保险制度》、《公积金管理制度》、《体检管理制度》 H业务单元所涉及制度：《绩效考核管理制度》 I业务单元所涉及制度：《劳动合同管理制度》 J业务单元所涉及制度：《车辆管理制度》 K业务单元所涉及制度：《人员、物资进出管理制度》 L业务单元所涉及制度：《保卫后勤管理制度》 L 保 卫 后 勤 管 理 A：办公用品采购 一、具体工作流程： (1) 各部门和车 间根据工作 实际需要申 报当月所需 办公用品 (2) (3) (7) 投影仪、数码 各部门负责办公用 品采购人员将当月 采购计划交至前台 审核各部门申报 不合理 办公用品计划的 合理性 相机等金额单 个金额较大办 公用品 不纳入 当月工 厂办公 用品采 购计划 总经理 批示 Yes (4) 编制当月工厂办 公用品采购计划 将获批后的 采购计划交 采购部 (5) 前台活采购员依 据审批后的采购 计划同供应商联 系 (6) 供应商依据采购 计划发货 (8) (9) (10) (11) 接收、盘点确 认，出具发票或 收据 相关费用入 账、领导签字 确认后报销 通知各部门、车 间按时领取所申 报办公用品 申领人盘点并签 字确认 工作中消 耗、使用 B：文件收发管理 一、具体工作流程： (1) 政府机关 文件 行政 文件 其他各类需以工 厂发文办理事宜 NO 暂不进行 该项用品 的采购 行政 文件 政府机关 文件 (2) 其他各类需以工 厂发文办理事宜 前台人事负责文 件接收，并按规 定做文 相 相 相 关 关 关 信 信 信 息 息 (3) 反 反 馈 馈 息 总经理审 阅，批示 反 馈 (4) 将文件归类，发 放给相关人员， 张贴宣传 C：日常行政事务 一、具体工作流程： 接待工作 (1) 会议室管理 参观、来访 会议、检查等 (1) 门牌、横幅、 招待物品准备 (2) (2) 办公 室负 责接 待 车间 负责 接待 会议室、投影仪 等相关物品准备 并通知相关参与 接待人员。 (4) 厂领导或 办公室主 任批准 会议组织人员 提前两天向办 公室申请 (3) (3) 事业部或 销售公司 使用 工厂内部 会议或培 训使用 会议室负责人根据 会议时间、会议重 要程度、与会人数 等具体安排会议室 (4) 如需到 车间参 观或检 查 会议 如需安排食宿 (5) 来访结束 (6) 剩余接待物 品收回并妥 善保管 相关 人员 食宿 安排 会议 (5) 会议结束后，将会 议室交还负责人。 会议室负责人检查 相关设备是否完好 剩余接待物 品收回并妥 善保管 E：招聘与配置（人员招聘） 一、具体工作流程： 人力资源规 划和定岗定 编 (1) 用人部门填 写《人力需 求表》 (2) 用人部门主 管审批 员工自然离 职导致的人 员需求 工作重新设计 (3) 总经理审批 No 加班 (4) 根据岗位需 求，选择合 适的招聘渠 道 网络招聘 对外 摆摊 (5) 发布招聘信息 张贴招聘信息 对内 (6) 不合格简历 收集简历，并进行初审 合格 (7) 用人部门复审，并确定 面试名单 继 淘汰 (8) 续 发 布 认为不合格 信 (9) 息 结果不满意，未录用 (10) 办公室和用人部门共 同面试，进行筛选 (11) 确定录用名单，报办公 室主任和分管领导审定 (13) 厂长审批 下文、体 检、入职手 续办理 下一流程 岗前培训、 正式上岗 (12) 下文、体 检、入职手 续办理 厂长审批 岗前培训、 正式上岗 E：招聘与配置（人员调动） 一、具体工作流程： 部门内调动 (1) (2) 车间因生产 需要，内部 人员岗位协 调 跨部门人员调动 (4) 每月在当月考 勤中反映内部 人员变动情况 各车间因生产 需要，工厂内 部人员协调 办公室汇同车 间确定所需调 动人员名单 (9) (3) 如工资标准 等有变动， 调整相关标 准 (11) 调出车间负 责通知相关 调动员工 (6) 事业部或销售 公司招聘引起 的人员调动 招聘结果交相 关领导审阅 事业部或销售 公司来文 (15) 个人工作调动 申请 (16) 办公室下文到 各部门、车间 调动人员工 作交接 部门领导和办 公室主任批准 调动人员工作 交接 (17) (12) 调动员工凭 办公室调动 通知到新车 间报到 (8) 因内部招聘引 起的人员调动 草拟文件经 厂长批准 办公室招聘专员 下通知或发文 (7) (14) (10) (5) 办公室薪酬 福利专员调 整花名册中 被调动人员 相关信息 人员外调 调入车间确认 并接收，安排 相关岗位 因岗位变动。调 入车间汇同办公 室组织调动员工 进行相关培训 部门领导确 认其工作交 接完成情况 NO 继续 工作 交接 NO 到办公室完 成相应手续 (13) 部门领导确 认其工作交 接完成情况 办公室相 关手续办 理 (18) 去新部 门报到 到事业部 或销售公 司报到 报到 E：招聘与配置（人员离职） 一、具体工作流程： 合同终止 员工离职 (1) 员工辞退 (9) 在职员工离职 （提前 30 天申 请） 员工劳动 合同到期 (5) 终止试用 员工严重违反国 家法律法规或公 司有关规章制度 员工试用期 直接上级批示 (2) (10) 劳动合同 续签考核 生产线操 作员工 主管及以 上人员、 一般行管 人员、技 术人员 续签考核 不合格 (6) (3) 新招聘或 调动人员 到岗后 协商一致 确定终止 劳动关系 (4) 按劳动合 同法给予 经济补偿 顶岗人员 到岗工作 交接 协助上级对 顶岗员工进 行必要的培 训 车间或部门主管 领导确认其工作 交接情况后批示 (7) (8) 办公室主任 批准 办理相关离 职手续 NO 所在车间和 部门出具相 关报告 试用 期内 出现 严重 违规 违纪 办公室主任 审阅，给出 处理意见 厂级领导批 阅，确定最 终处理意见 试用 期内 不能 胜任 所应 聘岗 位工 作自 行离 职 直接 终止 劳动 关系 转正 办公室按具 体公司制度 具体执行 按劳动合同 法同违纪员 工解除劳动 关系 继续试用 不能完成 所在岗位 工作任 务、终止 劳动关系 试用 期满 所在 部门 和办 公室 共同 对其 进行 考核 F：培训与发展 一、具体工作流程： 其他业务单元 公司业务发 展需要和员 工自身发展 需要 同各业务部 门讨论确定 具体的培训 需求 根据培训需求制定具 体的年度培训计划， 报相关领导批准 招聘业务单位转接 根据年度培训计划 和每月具体培训需 求实施月度培训计 划 每月新进员工 入职手续办理 完毕后 因业务和生产 需要临时性的 培训需求 培训讲 师管理 确定具体的培训方 式、培训课程和授课 教师，告知受训人 组织具体的培训实 施：地点、教师、器 材等。确认具体参训 学员人数 新的 培训 需求 和改 进之 处 NO 外聘 培训机构 个人申请 NO 专业领域 专家 培训考核 政府机 构相关 领域人 员 工作中 实际操 作 书面 考核 内聘 获得好的培 训方式、好 的课程和内 容 供应商 和客户 相关工 作人员 培训效果评估 获得内部 讲师资格 考核 结果 同预 期的 差别 记录 参训 学员 培训 感受 授课 教师 对培 训的 感受 培训总结 参训 学员 行为 的改 变 工作 中工 作绩 效的 体现 办公室资 格审定 确定课题 试讲 评委对其 进行评定 Yes NO 不予 以聘 用 ⅶ：薪酬福利管理（工资） 一、具体工作流程： 上一业务单元 按《薪酬制度》导 入其薪酬标准 新员工 入职后 行政后 勤人员 No 员工调动 或转岗 工厂下文 下文或通 知确认 生产 人员 根据每月 考勤计算 固定工资 试用期 薪酬 继续 试用 期， 工资 不变 员工晋升 转正 申请 车间核算员 根据车间产 量确定浮动 工资 转正工资调 整、购买五 险 试用期满 购买五险 每月根据 考勤计算 固定工资 根据《公积 金管理制 度》购买 根据《公积 金管理制 度》购买 员工 离职 劳动合同终止手 续。停发工资、 五险、公积金。 根据《薪酬制 度》导入其新 岗位相应的薪 酬标准 五险及住房公 积金随着年度 调整而调整 到新岗位 报到后 ⅶ：薪酬福利管理（体检） 一、具体工作流程： 年度体检 招聘确认拟 录用名单后 按政府来文确 定体检时间、 地点和医院 发放体 检单 领取体检表 凭体检单去指 定医院体检 合格 不合 格 制定体检计划、 组织各车间部门 人员进行体检 取回体检表 确定 录 用、 办理 入职 手续 按公 司制 度不 予以 录用 合格 不合格 调换岗位 录入体检 台帐 装入员工 个人档案 袋 待岗 复查 ⅸ:劳动关系管理（劳动合同） 一、具体工作流程： 上一业务单元 正式上岗， 确定劳动关 系后 根据新员工学 历情况，确定 具体合同年限 签订劳 动合同 试用期合 格，转正 劳动合 同终止 试用期 不合格 继续 试用 劳动合同盖 章，社保局 公示 单位、个人、劳 动管理部门各留 存一份 合同到期、 续签考核 合同期内，如员 工严重违反国家 法律、法规和公 司相关制度 解除 合同 员工本人辞职 自然 终止 考核不 合格 协商终 止合同 经济 补偿 续签劳 动合同 员工按相 关程序和 规定办理 退休手续 续签合同到 期，考核 无固定期劳 动合同 员工达到法定 退休年龄 ⅸ:劳动关系管理（考勤管理） 一、具体工作流程： 员工考勤管理 事假 病假 迟 到 早 退 按 考 勤 制 度 处 理 旷 工 不满 十 天、 一年 累计 不满 二十 天 按制 度给 予处 罚 医院诊 断证明 连续 满十 天， 一年 累计 满二 十天 2天 以内 主管 批准 部门领 导批准 办公室 主任批 准 NO 不 休 假 3 天7天 车间 主任 和部 门经 理批 准 工伤假 7天 以上 车间 主任 和部 门经 理签 署意 见 办公 室主 任批 准 解除 劳动 关系 中 层 管 理 人 员 厂 级 分 管 领 导 批 准 诊断 证明 部门领 导批准 办公室 主任批 准 社保局 保险科 批准 按批准假期休假 未按 期返 岗， 也未 续假 续假 批 准 继续 休完 续请 假期 ⅹ：车辆管理 一、具体工作流程： 未 批 准 生育假 婚丧假 按期 返岗 办理返 岗手续 复岗 国家有 关政策 和公司 文件制 度执行 为保证工厂正 常业务开展所 需使用车辆 因生产和业务 需要所需要进 出厂区的车辆 办公室副主任 统一调配各辆 和安排驾驶员 相关业务部门 事先通知门卫 值班人员 各车驾驶员承担 各自所负责出车 工作和领导临时 安排的出车计划 来访车辆在门 卫处登记确认 自行车 电动车 摩托车 NO 相关领导批准 不 实 施 进厂后在 指定地点 停靠 门卫值班巡 查车辆停放 情况 NO 通知相 关部门 确认或 不给予 放行 来访车辆停靠 在指定地点后 车辆保养和 较大规模修 理计划 员工在停 车点有秩 序上下车 初次违反 口头 给予 警告 屡教不改者 （违规 2 次 以上） 加班后 班车接 送 临时性 事务需 班车接 送 生产主 管负责 安排 保卫主 管负责 安排 巡查人员按公司相 关制度给以处罚， 并将处罚意见交员 工所在部门领导 走访相关业务 部门开展工作 部门领导确认 后，交办公室 工作业务结束 后，经门卫核 实后离开 办公室按公司制 度给以相应的经 济或行政处罚 保养和维修、 相关费用报销 结果 告知 当事 人 Ⅰ：人员物资管理 一、具体工作流程： 因工作和业务 需要所进出工 厂人员 因工厂生产、 办公等需要所 进出工厂物资 来访部门事先 通知门卫值班 人员 物资采购相关部 门和人员事先通 知门卫值班人员 来访人员按要 求在门卫处登 记相关信息 由门卫值班人员 和采购人员共同 检查进出入物资 明细 NO 门卫值班人员 核实来访人员 身份等信息 厂车 进厂后按车 辆类型停放 在指定区域 门卫在登记核实 后放行，并指定 车辆停靠地点 各车辆驾驶员 负责保养和维 护所驾驶车辆 员工上下 班所骑乘 车辆 如检查属实， 主管领导签字 确认后放行 通知 相关 部门 处理 不能 确认 具体 情况 确认 具体 情况 通知门 卫暂时 不放行 营运班次 登记 相关费用 结算 门卫值班人员 核实来访人员 身份等信息 NO 如检查属实， 主管领导签字 确认后放行 身份等 信息不 符，拒 绝来人 进入 通知 相关 部门 处理 确认 具体 情况 给所载物资车 辆发放通行证 并按规定如实 登记相关信息 经核实后，可 进入厂区开展 其工作 工作完成后， 经值班门卫确 认后方可离开 凭通行证允许 其进出入厂区 Ⅱ：保卫后勤管理 一、具体工作流程： 厂区花草树 木种植及维 护保养 当天白班同前 天晚班交接班 交接班记 录，了解前 天晚班情况 白天工 厂人 员、车 辆、进 出入物 资登记 核实管 理 厂区巡 查，维 护正常 生产办 公秩序 如有异 常、了 解情况 和处理 结果 突发性 事件报 告、协 助领导 和有关 部门处 理 厂区及办公 大楼卫生 承包给相 关单位或 个人 厂区照 明和监 控系 统、办 公楼大 楼巡视 承包商按工 厂规划种植 相关花草树 木 厂区 道路 及草 坪垃 圾纸 屑等 清扫 会议 室清 扫和 水瓶 装水 办公 大楼 楼 道、 走 廊、 厕所 卫生 清扫 定期派专人 给所种植植 物保养和维 护 领导临时性 交办卫生事 务处理 厂长 办公 室清 扫、 茶杯 清 洗、 水瓶 装水 辆、进 出入物 资登记 核实管 理 护正常 生产办 公秩序 做好相关事件 记录和交接班 当天晚班同白 班交接班 了解交接 班记录 夜班保卫 工作记录 助领导 和有关 部门处 理 控系 统、办 公楼大 楼巡视 定期派专人 给所种植植 物保养和维 护 相关费用核 算、结算 领导临时性 交办卫生事 务处理
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人力资源管理工作流程图及工作标准篇DOC
人力资源管理工作流程图及工作标准 目 录 一、员工招聘流程图……………………………………………4 员工招聘工作标准…………………………………………5 新员工试用转正流程图……………………………………9 新员工试用转正工作标准…………………………………10 员工入职、离职流程图……………………………………11 员工入职、离职工作标准…………………………………12 二、劳动用工流程图……………………………………………13 劳动用工工作标准…………………………………………14 劳动合同签订流程图………………………………………15 劳动合同签订工作标准……………………………………16 档案管理操作流程图………………………………………17 档案管理工作标准…………………………………………18 纪律通报操作流程图………………………………………19 纪律通报工作标准…………………………………………20 三、定岗定员操作流程图………………………………………21 定岗定员工作标准…………………………………………22 劳动定额操作流程图………………………………………23 劳动定额工作标准…………………………………………24 四、工资发放流程、工资调整流程图…………………………25 工资发放流程、工资调整工作标准………………………26 社保缴纳操作流程图………………………………………29 社保缴纳工作标准…………………………………………30 员工绩效考核流程图………………………………………31 员工绩效考核工作标准……………………………………32 员工奖励、处罚通报流程图………………………………33 员工奖励、处罚通报工作标准……………………………34 员工请假（休假）办理流程图……………………………35 员工请假（休假）办理工作标准…………………………36 五、中层管理人员聘任（解聘）流程图………………………37 中层管理人员聘任（解聘）工作标准……………………38 中层后备人员聘任（解聘）流程图………………………39 中层后备人员聘任（解聘）工作标准……………………40 高技能人员聘任（解聘）流程图…………………………41 高技能人员聘任（解聘）工作标准………………………42 专业技术人员聘任（解聘）流程图………………………43 专业技术人员聘任（解聘）工作标准……………………44 六、入职培训操作流程图………………………………………45 入职培训工作标准…………………………………………46 员工培训操作流程图………………………………………47 员工培训工作标准…………………………………………48 1 青年人才培训操作流程图…………………………………50 青年人才培训工作标准……………………………………51 职称评审流程图……………………………………………52 职称评审工作标准…………………………………………53 七、人力资源规划流程图………………………………………54 人力资源规划工作标准……………………………………55 人才队伍建设方案制定流程图……………………………56 人才队伍建设方案制定工作标准…………………………57 八、人力资源信息化的使用流程图……………………………58 人力资源信息化的使用工作标准…………………………59 流程名称：员工招聘流程 单位 节点 主管领导 综合办公室主任 A 人力资源劳资 B C 1 2 D 开始 审批 汇总、编制全公司 人员需求计划 审核 3 制定招聘方案 4 制定招聘方式或措施 5 初试 6 各用人处室 复试 复试 审批 中高层管理人员 审批 提出人员需求计划 复试 复试 一般职员 2 审核 是 合格 否 应聘资料保存 7 8 9 10 11 12 员工招聘工作标准 任务 名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 ☆ 各用人处室根据工作需要，提出人员需求计划报劳资汇总 ☆ 对各处室人员需求计划进行审核与汇总，制定全公司的人员 需求计划 人才 需求 C2 计划 ☆ 报综合办公室主任审核，报公司领导审批 依据情况定 2 个工作日内 1 个工作日 任务重点 ☆ 拟订招聘人员条件 标准 ☆ 制定用人计划 程序 1 个工作日内 ☆ 根据领导批示意见拟订招聘方案 ☆ 安排具体招聘工作，确定招聘渠道 制定 招聘 C3 方案 重点 ☆ 选择招聘方法 标准 ☆ 制定招聘方案 制定 招聘 C4 程序 2 个工作日内 ☆ 负责联系招聘渠道 3 相关资料 ☆ 收集整理应聘人员资料，初步筛选 重点 ☆ 根据招聘人员的要求选择合适的招聘渠道 方式 标准 或措 ☆撰写招聘简章 施 程序 2 个工作日内 ☆ 根据领导指示组织初试 初试 C5 重点 ☆ 初试 标准 ☆ 对应试人员的测试结果 程序 ☆ 对通过初试的人员进行复试，选择适合人才，重要岗位的人 员应该有相应主管或副总参加 复试 C6 2 个工作日内 ☆ 根据复试结果提出拟录用人员名单 重点 ☆用人部门审查应聘人员条件和能力是否适合应聘岗位要求 标准 ☆ 对应聘者适应岗位能力的评估结果 程序 ☆ 根据复试结果和综合办公室意见确定录用人员名单 ☆ 报综合办公室主任审核，报总经理审批 招 C7 聘 ☆ 公司需要的中高级管理人员岗位需要报公司总经理和董事 会审批 1 个工作日内 1 个工作日内 1 个工作日 任务重点 ☆ 认真审核拟录用人员资料 标准 ☆ 撰写拟录用人员情况报告 程序 用人 员处 1 个工作日内 ☆ 对未录用的应聘人员及时通知本人 未录 ☆ 保留未录用人员的资料，作为以后招聘的候选人员 C8 重点 ☆ 通知对方未录用的意见应该明确、礼貌 理 标准 ☆ 对未录用人员全部给予答复 预录 C9 程序 用人 ☆ 发出录用通知书 员处 重点 理 2 个工作日内 ☆ 录用通知书必须明确报到时间、地点、单位、岗位、待遇及其他 相关说明 标准 4 ☆ 完成录用通知书的格式 程序 员工 2 个工作日内 ☆ 办理录用人员的报到手续 录用 重点 C10 ☆ 新员工对公司文化的认可，进入员工管理流程 接收 标准 ☆ 撰写员工登记表 程序 ☆ 对本次招聘工作进行总结 招聘 工作 即时 重点 C11 ☆ 招聘工作总结 总结 标准 ☆ 总结报告 流程名称：员工调配流程 单位 总经理 主管副总 人力资源部 安环 相关部门领导 内部相关部门 节点 A B C D E F 1 开始 2 审批 审批 审核上报 审批 提交用人申请 相关部门开 介绍信 3 给相关人员开具 三级安全培训单 安全培训 5 指示 指示 开调转介绍信 审批 相关部门岗 位培训 4 5 6 员工调配工作标准 任务 节点 任务程序、重点及标准 时限 相关资料 名称 程序 《劳资管理规 ☆ 根据审批文件和原单位所开的介绍信开具三级安全培 开三 级安 全培 训单 A2 训单，到安环进行安全培训。 F3 ☆ 依据领导指示办理相关手续 D4 1 个工作日 定》的通知 内 E4 A5 B5 C5 重点 ☆ 文件审批程序齐全 标准 ☆ 依据《劳资管理规定》的通知 程序 《劳资管理规 ☆ 根据安环安全培训审核开具转调介绍信。 开调 转介 绍信 E5 D5 1 个工作日 内 重点 ☆ 必须通过三级岗位安全培训 标准 ☆ 依据《劳资管理规定》的通知 6 定》的通知 流程名称：新员工试用转正流程 单位 节点 主管领导 A 人力资源 B 用人处室 试用期员工 C D 试用期结束通 知新员工转正 1 填写 新员 工 转正审批表 2 3 审 核 审 核 审 核 4 转 正 5 6 7 7 新员工试用转正工作标准 任务名称 通知使 用其员工 转正 节点 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 B1 程序 D2 在新员工试用期结束时通知其办理转正手续 重点 认真确认其试用期是否结束 C3 标准 指导试用期员工正确填写转正审批表 1 个工作日 程序 相关资料 部门负责人，人力资源部审核该员工试用期 B3 审核 A3 B4 表现，将结果上报给主管领导 重点 公正评价员工试用期表现 标准 按照员工招聘调配管理办法执行 1 个工作日 程序 试用期员工转正，人力资源部办理其转正手 转正 续，通知其部门会计做正式工资等 重点 工资，险金等手续办理齐全 标准 按照员工调配管理办法执行 8 流程名称：员工入职（离职）流程 单位 人力资源部 节点 用人处室 A 入职员工 B C 提交 入职 所 需材料 1 审核材料 2 接收并培 训、指定 工作辅导 人 3 入 职 4 提交离职申请 5 审 核 审 核 6 7 进行离职谈话 离 职 9 员工入职（离职）工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 C1 时限 3 个工作日 程序 相关资料 入职员工提交相关材料 人力资源部审核后将入职意见交主管领导审 核，审核通过用人部门进行上岗管理 B3 重点 C4 员工需提交真实有效的材料及证件 标准 按照招聘调配管理办法执行 A2 入职 C5 3 个工作日 程序 员工提交离职申请 经员工所在部门，人力资源部，主管副总审 核后方可离职 A6 重点 A7 必须提前提交申请，写明离职原因 C7 标准 按照招聘调配管理办法之星 B6 离职 流程名称：劳动用工操作流程 单位 节点 综合办公室 A B C D 招聘新员工 1 10 2 确定 劳动 关 系 提供 劳动 保 障 提供 劳动 保 障 3 提供培训 提供培训 4 提供培训 5 上 岗 解除 劳动 关 系、 劳动 保 障 6 解除 劳动 保 障 7 劳动用工工作标准 任务名称 节点 A1 人力资 源部招聘 新员工 确定劳 A2 任务程序、重点及标准 时限 5 个工作日 程序 人力资源部招聘新员工 重点 用工部门提出用人申请 标准 按照用工部门提出的用工申请招聘合适人才 1 个工作日 程序 11 相关资料 通过签订合同等手续确定与企业的劳动关系 重点 一般以签订合同为主要形式 标准 按照劳动合同管理办法执行 A3 程序 B3 人力资源部为员工提供劳动保障 动关系 提供劳 动保障 提供培训 员工离 职 3 个工作日 重点 五险一金 标准 按照薪酬福利管理办法执行 3 个工作日 A4 程序 C4 综合办公室提供岗前培训 重点 使新员工有能力上岗工作 标准 按照入职培训管理办法执行 D4 1 个工作日 A6 程序 B6 人力资源部解除劳动关系、劳动保障 8 重点 解除劳动合同 标准 按照劳动合同管理办法执行 流程名称：劳动合同签订程序 单位 人力资源部 节点 A 综合办公室 B 签订合同人员 C D 提出签订劳动 合同申请 1 12 审查健康状况 有无刑事责任 五险一金等 2 审核申请人员 试用期表现 3 申请人员到人 力资源部分类 型签订合同 4 5 6 7 劳动合同签订工作标准 任务名称 节点 C1 企业员 工提出签 订合同申 请 审查 B2 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 企业员工向其人力资源部提出签订合同申请 重点 申请人员使用期结束 标准 按照公司有关规定执行 1 个工作日 程序 13 相关资料 公安分局审查申请人员有无刑事责任几率 医院检查申请人员健康状况 人力资源确认申请人员五险一金缴纳情况 综合办审查是否能够安全上岗 A4 人力资源部审查其试用期工作表现 A3 重点 确保信息的准确性 标准 严格按照劳动合同管理办法的要求审查 1 个工作日 程序 申请人员到人力资源部签订合同 重点 合同一式三份，由公司、人力资源部、个人保 签订合同 管 标准 按照劳动合同管理办法执行 流程名称：档案管理操作流程 单位 节点 人力资源部 A 综合办公室 B 企业员工 C D 将个人档案交 到人力资源部 1 2 审查 员工 的 档案 ，封 存 交到 综合 办 公室 14 将个人档案记 录并妥善保存 3 要求查阅（调 出）档案 4 审 核 5 审 核 6 7 档案管理工作标准 任务名称 个人提 交档案， 人力资源 部审查 节点 A2 企业员工将个人档案交给人力资源部 重点 人力资源部认真审核员工档案 标准 按照档案管理办法的要求审查档案中的各项 个人档案 交办公室 保管 1 个工作日 程序 B3 部将员工 时限 C1 人力资源 任务程序、重点及标准 1 个工作日 程序 人力资源部将员工个人档案交办公室保管 重点 办公室应妥善保管员工档案并编号 标准 按照人事档案管理办法执行 15 相关资料 查阅 （调出） 个人档案 1 个工作日 C4 程序 A5 向人力资源部提出申请， 重点 经人力资源部，办公室审核通过 标准 按照人事档案管理办法执行 B6 流程名称：纪律通报操作流程 单位 主管领导 人力资源部 节点 A B 其他相关部门 企业员工 C D 制定劳动纪律 管理办法及要 求 1 2 审 核 严格 按照 人 力资 源部 的 规定执行 3 16 出勤 4 审查汇总 5 病假，事假 矿工等情况 审查备案 6 7 纪律通报工作标准 任务名称 制定劳 动纪律管 理办法 节点 2 个工作日 程序 A2 人力资源部制定劳动纪律管理办法 重点 经综合办公室主任审批后开始实施 标准 制定的管理办法一定要切实可行 程序 各部门严格执行经副总审批过的管理办法 重点 将管理办法中的要求运用到实际管理中 标准 严格按照管理办法执行，不得徇私舞弊 执行 时限 B1 C3 各部门 任务程序、重点及标准 2 个工作日 企业员工 D4 程序 考勤及各 D5 各部门对企业员工考勤，休假的及时上报 重点 对于企业员工的劳动纪律管理一定要严格 标准 种休假 17 相关资料 B6 人力资 源部审查 考勤，休假应如实收集上报 1 个工作日 程序 月底部门将考勤及休假情况报于人力资源部 重点 人力资源部认真审核员工劳动纪律情况 标准 按照劳动纪律管理办法之星 流程名称：定岗定员操作流程 单位 节点 主管领导 A 人力资源部 B 公司各部门 C D 拟定本部门下 一年度定岗定 员计划 1 审核汇总，拟 定全公司定岗 定员计划 2 审核，批准 3 4 落实定岗 定员计划 落实定岗 定员计划 18 招聘 5 培训 6 7 定岗定员工作标准 任务名称 节点 C1 拟定计划 B2 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 各部门拟定下一年度定岗定员计划 重点 在本年度十月份开始，十一月份完成 标准 按照本部门的实际情况拟定计划 2 个工作日 程序 相关资料 人力资源部汇总各部门计划，拟定全公司定 A3 汇总计 划，领导 审核 岗定员计划，交由主管领导审核。 重点 在本年度十一月份开始，十二月份必须完成 标准 所定岗位要符合公司发展，所缺人员经确认 汇总到招聘计划中 B4 程序 B5 人力资源部，单位各部门实施定岗定员计划 重点 B6 从公司全局发展的角度审查锁定岗位人员的 实施 C4 必要性 标准 按定岗定员管理办法实施 19 流程名称：劳动定额操作流程 单位 节点 1 主管领导 人力资源部 A B 其他部门 C 制出年度培训计划 制出人工费定额 与生产技术部进行现场 写实 3 制出材料消耗定 额 与企业管理部、资产财 务部进行现场写实 4 制出能源消耗定 额 企业管理部、资产财务 部、辅助生产部进行现 场写实 5 汇总做出全公司定 额计划 2 20 审 核 6 执 行 7 劳动定额工作标准 任务名称 节点 B1 制定计划 现场写实 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 人力资源部制定劳动定额计划 重点 要切合实际，参考上年劳动定额计划 标准 计划中应包含定额的预计效果 4 个工作日 C2 程序 C3 联络各部门进行现场写实 C4 重点 写实所做的记录必须是真实有效的 标准 B2 1 个工作日 程序 相关资料 人力资源部将现场写实汇总，通过计算，得 出劳动定额 B4 重点 B5 要求汇总准确，计算精确 标准 按照劳动定额管理办法执行 B3 汇总 A6 审核 B7 1 个工作日 程序 将全汇总出的劳动定额提交主管副总审核 重点 经审核后执行 标准 21 流程名称：工资发放流程 单位 总经理 主管副总 资产财务部 人力资源部 各部门会计 节点 A B C D E 1 审核，签 字 审核，签 字 制作本部 门工资 超出预算 审核，装 订成册 2 审 核 3 发放工资 4 5 6 22 7 工资发放工作标准 任务名称 节点 E1 任务程序、重点及标准 时限 5 个工作日 程序 相关资料 各部门会计制作本部门工资表，超出预算须 B1 各部门会 计制作本 部门工资 表 A1 D2 人力资源 部审核各 部门工资 C3 财务不审 核工资 有总经理办公室主任签字 重点 要求做出的工资表准确无误 标准 按照薪酬管理办法的相关要求制作 程序 人力资源部审核各部门工资，装订成册 3 个工作日 重点 审核是否超出预算，超出的原因 标准 按照薪酬管理办法严格审核 程序 财务部审核各部门工资额 6 个工作日 重点 审核员工个人工资是否正确，总额是否超出 标准 按照薪酬管理办法中的薪酬组成审核 23 流程名称：工资调整流程 单位 集团公司 节点 A 公司总经理办公会 B 人力资源部 C 调整工资水平 1 确 认 2 执 行 3 4 因本地物价水 平等原因调整 工资水平 5 审 核 24 拿出工资调整具 体方案 审查，批准 6 执 行 7 工资调整工作标准 任务名称 节点 A1 任务程序、重点及标准 时限 程序 相关资料 集团公司调整工资水平，企业总经理办公会 B2 C3 接收确认，人力资源部执行 重点 集团公司薪酬整改方案可因本企业实际情况 集团公 司调整薪 酬水平 B4 更改后上报集团公司，经批准实施 标准 以集团公司文件要求为准 程序 因当地物价水平等原因，企业欲调整工资水 平，人力资源部拿出薪酬调整具体方案，并经 C5 B5 2 个工作日 由薪酬管理委员会审批 重点 人力资源部应按照具体情况，拿出切实可行 企业调整 工资 A6 的薪酬调整方案 标准 按照薪酬管理办法如是制定工资方案 程序 将薪酬方案报送集团公司，批准后，方可由 C7 报集团公 司批准 人力资源部执行 重点 必须经过集团公司批准 标准 按照经集团公司批准的方案实施 25 流程名称：社保缴纳操作流程 单位 节点 县相关单位 A 主管领导 资产财务部 B C 人力资源部 人力资源社保 D 1 开始 2 3 审批 指示 指示 制定保险缴纳对象 和交费工资基数 审批 审批 填写保险人员和交 费变动表并上报 5 6 填写个人明细费用 汇总表 转入保险费用 4 审批 审批 从保险帐户扣款 26 结束 审批 整理上报 7 员工社会保险工作标准 任务 节点 任务程序、重点及标准 时限 名称 程序 ☆ 根据公司文件精神确定缴费人员及缴费工资基数 制定 内 缴费 B2 人员 D2 重点 工资 E2 ☆ 制定交费基数 基数 8 个工作日 标准 ☆ 收集整理交费人员个人身份全面信息 填写 程序 保险 ☆ 根据人事调配表和人力资源部主管的意见填写人员和 人员 和交 费基 数变 动报 E2 E3 D3 E4 表上 明细 报表 上报 内 保险局审核。 重点 ☆ 必须经过主管领导审批 ☆ 需携带相关证明资料 程序 编写 费用 ☆ 综合办公室主任审批，主管经理审批，报长春市社会 标准 报 个人 5 个工作日 缴费基数变动表 3 个工作日 ☆ 整理个人费用明细报表 E3 ☆ 上报领导审批 E4 重点 E5 ☆ 制定报表格式 内 标准 ☆ 正确核对报表各项数据 27 相关资料 流程名称：员工绩效考核流程 单位 人力资源部 节点 A 单位负责人 B 直属上级主管 企业员工 C D 开 始 1 考 核 2 考 核 3 4 民主 评议 考 核， 整理 绩 效考核表 5 考核 结果 应 用 申诉 6 28 7 员工绩效考核工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 相关资料 人力资源部，各部门对员工进行季度，年度 考核 考核，民主评议 重点 公平公正客观的打出分数 标准 以员工绩效考核管理办法为标准 程序 整理绩效考核表打出绩效考核分数，员工对 绩效考核结果不满，可向人力资源部申诉 重点 对于员工申诉，应详细的进行调查 标准 按照绩效考核办法将考核记过应用与人力资 应用 源管理其他方面， 流程名称：员工奖励（处罚）通报流程 单位 主管领导 人力资源部 29 其他部门 员工 节点 A B C D 发 生 奖 励 （处 罚） 的 行为 1 2 部门审查取证 3 审 查 审 查 4 通 报 5 6 7 员工奖励（处罚）通报工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 30 时限 相关资料 C2 程序 1 个工作日 部门主管审查其奖励（处罚）行为 重点 真实准确 标准 按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行 部门审核 B3 1 个工作日 程序 人力资源部审核员工奖励处罚行为 重点 坚持公正公平的原则 人力资 标准 源部审核 按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行 副总 节点 程序 B5 经主领导审批后，由人力资源部公示 重点 公示一定要形成激励效果 标准 按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行 总经理 A 1 个工作日 A4 上报主管 单位 接受人员申诉 主管领导 B 办公室 人力资源部 部门负责人 请假人员 C D E F 审 批 （3 天 内） 员 工 请假 审 核 （超过 3 天） 1 31 备 案 2 3 审 核 （超过 3 天） 中层管 理人员 请假 审批（3 天内） 备案 4 5 高层管 理人员 请假 审 批 6 备案 7 员工请假工作标准 任务名称 员工请假 节点 F1 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 员工请假三天内由部门负责人审批，超过三 天须由人力资源部审批，备案 D1 重点 D2 说明请假缘由 标准 E1 32 相关资料 按照员工休假考勤管理办法执行 F3 1 个工作日 程序 中层管理人员请假三天内由主管领导审批， 超过三天须由总经理审批，由办公室备案 A3 重点 C4 说明请假缘由 中层管理 标准 人员请假 按照员工休假考勤管理办法执行 B3 F5 1 个工作日 程序 高层管理人员请假须由总经理审批，由办公 A5 C6 高层管理 人员请假 室备案 重点 说明请假缘由 标准 按照员工休假考勤管理办法执行 流程名称：中层管理人员聘任（解聘）流程 单位 董事长 节点 A 党委 总经理 B C D 总经理提名或 由民主推荐候 选人（解聘 人） 1 2 人力资源部 董事长确 定同意 总经理主持召 开党政联合会 由总经理决定 聘任（解聘） 党委书记 确定同意 党群工作部进 行考核 公 示 人力资源部进 行考核 33 3 4 5 6 中层管理人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 C1 提名 确认 时限 程序 民主推荐或总经理提名 1 个工作日 坚持公平公正的原则 标准 候选人德能勤绩突出 A2 程序 B2 候选人须经董事长，纪检书记资格审核 1 个工作日 重点 董事长，纪检书记审核 标准 依据中层管理人员管理办法审核 3 个工作日 B3 程序 D3 人力资源部，党支部对后寻人进行考核 重点 34 相关资料 重点 考核 任务程序、重点及标准 C4 考核候选人历年工作表现及业绩 标准 参照中层管理人员管理办法进行考核 1 个工作日 程序 总经理召开党政联合会商议，人力资源部公 D5 宣布 示结果 重点 经过党政联合会商议决定聘任（解聘） 标准 客观公正 流程名称：中层后备人员聘任（解聘）流程 单位 董事长 节点 A 党支部 总经理 B C 3 D 总经理提名或 由民主推荐候 选人（解聘 人） 1 2 人力资源部 董事长确 定同意 党支部书 记确定同 意 总经理主持召 开党政联合会 由总经理决定 聘任（解聘） 党群工作部进 行考核 35 人力资源部进 行考核 公 示 4 5 6 7 中层后备人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 C1 提名 确认 时限 1 个工作日 程序 民主推荐或总经理提名 重点 坚持公平公正的原则 标准 候选人德能勤绩突出 1 个工作日 A2 程序 B2 候选人须经董事长，党支部书记资格审核 重点 董事长，党支部书记审核 标准 依据中层管理人员管理办法审核 考核 任务程序、重点及标准 3 个工作日 B3 程序 D3 人力资源部，党群工作部对后寻人进行考核 重点 考核候选人历年工作表现及业绩 36 相关资料 C4 标准 参照中层管理人员管理办法进行考核 1 个工作日 程序 总经理召开党政联合会商议，人力资源部公 宣布 示结果 重点 经过党政联合会商议决定聘任（解聘） 标准 客观公正 流程名称：高技能人员聘任（解聘）流程 单位 节点 专业技术机构 A 人力资源部 B 各相关部门 高技能人员 C D 申 请 1 审 核 2 考 核 3 审核，考核 4 备案存档 37 部门考核 5 审查各部门对 技能人员的考 核 6 7 高技能人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 D1 高技能 人员申请 C2 部门考 核 B2 任务程序、重点及标准 时限 3 个工作日 程序 高技能人员向人力资源部提出申请 重点 技能等级证件需真实有效 标准 申请人员技能等级要在高级工及以上 程序 高技能人员所在部门考核其申请材料及能力 1 个工作日 重点 客观公正 标准 审核证件是否有效，能力是否达到要求 1 个工作日 程序 相关资料 人力资源部审核申请人的证件等材料，交主 主管副 总，人力 资源部审 核 专业技能 A3 机构审核 管副总审批 重点 认真审查技能等级证书 标准 按照高技能人员管理办法执行 3 个工作日 程序 聘请专业技能机构审核申请人员的能力 重点 38 B4 严格审查， 标准 申请人员一定要达到证件等级所要求的水平 1 个工作日 程序 人力资源部将审核通过的高技能人员材料存 人力资 源部存档 备案 档备案 重点 妥善保管高技能人员的材料 标准 按照高技能人员管理办法执行 C5 3 个工作日 程序 各部门考核本部门的技能人员，考核不合格 者取消享受津贴的资格，合格者继续享受津 B6 部门考核 贴。 重点 公正公平，严格考核 标准 高技能人员的能力，工作业绩是否达到要求 流程名称：专业技术人员聘任（解聘）流程 单位 评聘委员会 人力资源部 公司其他部门 专业技术人员 节点 A B C D 提出申请 1 出具推荐意见 2 3 整理申请人材 料 39 4 评选专业技术 人才 公示 提交 年度 工 作总结 5 审 核 季度年度考 核 审 核 6 7 审核合格续聘 不合格解聘 专业技术人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 D1 申请 C2 部门推荐 人力资源 B3 整理材料 任务程序、重点及标准 时限 3 个工作日 程序 企业员工提出申请 重点 要在规定时间内 标准 申请材料须真实有效 2 个工作日 程序 申请人员所在部门出具推荐意见 重点 部门推荐意见需公平公正 标准 推荐意见需真实有效 2 个工作日 程序 人力资源部整理申请材料报送评聘委员会 重点 确保所有申请人材料完整齐全 40 相关资料 A4 标准 在规定时间内报送评聘委员会 1 个工作日 程序 评聘委员会选拔聘任专业技术人员，人力资 评聘委 员会选拔 D5 源部公示 重点 公平公正严格把关 标准 严格按照专业技术人员管理办法的要求执行 程序 专业技术人员在聘期满提交个人工作总结， 部门对其进行季度、年度考核，人力资源部， C6 B7 审核 2 个工作日 评聘委员会审核，合格续聘，不合格解聘 重点 专业技术人员提交的工作总结一定要真实 标准 严格按照专业技术人员管理办法的要求执行 流程名称：入职培训操作流程 单位 人力资源部 节点 A 1 安全环保员 B 其他相关部门 新员工 C D 代表公司 欢迎新员 工 2 企业文化、劳 动保障、公司 结构与功能、 公司制度培训 41 安全培训 3 谈话，辞 退 4 考试合格参加 部门培训，不 合格安全培训 辞退 内容：工作 职责、上岗培 训 谈话，辞 退 5 填写培训 反馈表 考核合格上岗 不合格继续培 训 上 岗 6 7 考核 考核 入职培训工作标准 任务名称 节点 A1 人力资 源部代表 公司欢迎 新员工的 加入 人力资 源部对新 员工进行 公司文 化，保险 制度等培 A2 任务程序、重点及标准 时限 程序 迎接新员工，安排其住宿 1 个工作日 重点 发放内训材料 标准 收集新员工的信息，大概介绍公司 1 个工作日 程序 相关资料 新员工内训 材料 对新员工进行培训 重点 公司文化，保险制度，公司结构，公司规定 标准 培训结束后要求新员工通过考核 42 安全环保 员对新员 工进行安 全培训 部门内部 对新员工 进行上岗 培训 所在部门 对新员工 进行考核 评价 B4 对新员工进行安全方面的培训 重点 新员工通过培训能够安全上岗 标准 要求新员工必须通过安全知识考核 程序 C5 对新员工进行上岗培训 重点 工作内容，工作性质及要求 标准 要求新员工通过考核能够上岗工作 1 个工作日 C7 程序 A7 考核评价新员工 重点 评价新员工是否适应本公司，是否适合岗位 标准 1 个工作日 C4 人力资源 部、新员工 程序 1 个工作日 B3 严格按照试用期考核表进行考核 流程名称：员工培训操作流程 单位 相关主管领导 节点 A 人力资源部主管 人力资源培训部门 B C 1 2 3 43 内部各相关单位 D 4 开始 汇总和制定公司年度 培训计划 提出年度培训需求计划 6 分解和下达培训计划 新员工职前培训 7 执行培训计划 员工定期培训 8 组织员工定期培训 提升岗位技术 9 组织干部定期培训 提升业务能力 审批 5 审核 组织参加外部培训 培训效果评估 10 审批 审核 培训工作总结 结束 培训管理工作标准 任务 名称 汇总 节点 B2 任务程序、重点及标准 程序 44 时限 相关资料 ☆ 各基层单位根据各自的业务需要，制定年度员工干部培训计 和制 划，确定时间和培训方式。 定公 ☆ 人力资源部负责对各单位培训需求进行核实，讲究实效 司年 C2 ☆ 报公司领导进行检查审批 度培 D2 重点 训计 2 个工作日内 ☆ 制定培训计划的过程与业务需求相结合要合理可行见效果 划 标准 ☆ 制定年度培训计划 程序 ☆ 根据领导批示及指导意见和方针制定员工培训计划 分解 和下 达培 训计 ☆ 分解培训计划，按不同时间段，不同业务单位下达单项培训 D3 计划，做到工作学习两不误。 C3 重点 7 个工作日内 ☆ 协调培训时间，处理好工作与学习的关系 划 标准 ☆ 制定培训方案并报领导审查 程序 ☆ 人力资源部组织各单位进行培训工作 执行 培训 计划 D4 C4 ☆ 确定培训的具体方案、时间、地点、经费来源做好准备工作 2 个工作日内 重点 ☆ 培训课目在具体实施过程中要讲究实用 标准 ☆ 培训实施的过程要记录并备案 程序 ☆ 组织员工定期进行相关职业方面技能培训 组织 员工 D5 重点 定期 C5 ☆ 协调正常工作与培训学习之间的关系 培训 标准 ☆ 培训结果考察记录 程序 ☆ 组织各单位的干部进行任职能力提升和业务培训，并在培训 组织 任职 能力 提升 后进行考核 D6 ☆ 根据工作性质可分在不同时间段里进行培训学习 C6 重点 ☆ 员工任职能力提升培训要根据能力各方面考虑 培训 标准 ☆ 培训后考核结果 培训 C8 程序 效果 ☆ 要求受训员工填写评估表，然后由主持培训的单位汇总并做 评估 出评估报告 重点 45 7 个工作日内 ☆ 通过培训主要为企业带来的效益或效率，测算出培训投资增值 效果 标准 ☆ 培训效果评估报告 程序 ☆ 人力资源部每年应对员工培训工作进行总结，写出总结报告 ☆ 总结报告报相关副总经理审批 培训 工作 C9 重点 总结 ☆ 总结本年度培训成功经验和未达成目标教训并加以改进 标准 ☆ 培训工作总结报告 流程名称：青年人才培训操作流程 单位 节点 评选委员会 A 人力资源部 B 所在部门 青年人才 C D 1 选拔人才 46 部门出具 推荐意见 个人提出 申请 评选出青 年人才 2 参加培训 3 科研创新 4 考 核 5 考 核 提交 培训 学 习情 况总 结 和专 业学 术 动态 考 核 合格 继续 培 训， 不合 格 取消资格 6 7 青年人才培训工作标准 任务名 称 节点 任务程序、重点及标准 3 个工作日 青年人 D1 程序 才的选 C1 45 周岁以下公司职工提出申请 人力资源部汇总审核申报人资 拔 时限 B1 质，评选委员会选出青年人才 A2 重点 坚持公平公正的原则 47 相关资料 对选拔 出的青 年人才 进行培 训 标准 严格按照标准选拔青年人才 B3 程序 C3 对青年人才进行特殊培训 重点 研究制定好培训方案 标准 一定要使培训达到方案的预定效果 D4 2 个工作日 程序 每一培训周期结束，青年人才应提交培训学习情 青年人 才提交 培训总 结 况 青年人才应提交专业最新动态的学术研究 重点 要使青年人才放远目光，提高专业水平 标准 要使经过培训的青年人才的能力得到大幅度提高 2 个工作日 C5 程序 B5 人力资源部、评选委员会对青年人才进行考核 考核 A5 重点 青年人 B6 考核青年人才的能力，专业水平 才培训 标准 考核合格者继续培养，不合格者取消资格 结果 流程名称：职称评审流程 单位 节点 集团公司人事部门 A 职称评审委员会 B 48 人力资源部 C 职工 D 1 开始 2 人力资源处主管批示 符合评 审条件 通知各部门 3 审批 4 审批 职工登记并填报评 审材料 公示公告 通知合格职工办证 5 评审材料证件复印 件人力资处处备案 6 结束 7 职称评定工作标准 任务 名称 职工 节点 C1 任务程序、重点及标准 程序 时 限 相关资料 延边州或集团公 49 登记 填写 C2 评审 D3 材料 据延边州或集团公司职称评审的文件，人力资源部主管批示 1 个工作日内 通知各单位 1 个工作日内 符合条件的职工登记并填写评审材料 1 个工作日内 司职称文件 重点 通知各单位符合条件的职工 标准 通知及时准确 程序 公示 公告 C5 延边州或集团公 人力资源部出示公示告示 1 个工作日内 主管人力资源副总审批 1 个工作日内 州或集团公司人力资源相关部门审批 1 个工作日内 司职称文件 重点 人力资源副总和职称相关部门审批 标准 准确地提供相关信息 评审 程序 延边州或集团公 材料 符合条件的职工办理证件 1 个工作日内 和证 将评审材料和证件复印件交于人力资源处备案 1 个工作日内 件复 印件 交人 力资 C5 C6 司职称文件 重点 办理证件 标准 及时准确的办理职工职评审材料及称证件及备案 源处 备案 流程名称：人力资源规划流程 单位 公司 节点 A 主管领导 人力资源部 B C 50 D 1 公司整体规划 2 审核，修 正 分解制定人力 资源规划 审核，修 正 按照人力资源 规划具体实施 3 4 招 聘 5 培 训 6 降低员工流失 的其他措施等 7 积累经验，吸 取教训，制定 下个规划 人力资源规划工作标准 任务名称 人力资 节点 A1 任务程序、重点及标准 时限 程序 51 相关资料 人力资源部根据公司的战略规划分解制定出 C1 B2 A2 3 个工作日 人力资源规划 重点 制定的规划要经过主管副总和集团公司审核 标准 规划要切合实际，具有重要指导作用 C3 程序 C4 根据制定的规划实施招聘，培训等工作 C5 重点 实施人 C6 规划的实施要落实到位 力资源规 标准 能够实现规划的目标 源部制定 规划 划 2 个工作日 程序 每一个规划结束，都要做出总结 做出工 重点 作总结， 吸取经验教训，制定好下一个规划 吸取经验 标准 根据企业的发展，明确新的目标和需求 教训 C7 流程名称：人才队伍建设方案制定流程 52 单位 公司 主管领导 节点 A 1 研究分析人才 队伍建设方向 人力资源部 B C D 明确人才队伍 建设的重点方 向及内容 2 制定人才队伍 建设方案并具 体实施 3 4 管理人员、技 术骨干、普通 员工队伍建设 5 总结改进 6 7 人才队伍建设方案制定工作标准 任务名称 节点 研究人才 A1 程序 方向队伍 B2 公司领导班子研究决定人才队伍建设方向 重点 人才队伍建设目标 建设的 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 53 相关资料 C3 标准 方向要对企业发展有重要作用 程序 人力资源部根据领导要求制定人才队伍建设 人力资 源部制定 人才队伍 建设方案 方案 2 个工作日 重点 制定出的方案经领导审核方可实施 标准 方案要切实可行 C4 程序 从管理人员队伍，技术骨干队伍，普通员工 C5 实施人 才队伍建 设 C6 队伍三个方面进行建设 重点 考核接受培训的人员是否达到计划效果 标准 将人才队伍建设方案落实到位 流程名称：人力资源信息化使用流程 单位 节点 集团公司 人力资源部 A B 54 公司各部门 C 1 制定信息化管理 办法 2 设置信息化管理 员并进行培训 信息化政策 3 执 行 收集整理汇总人 力资源信息报送 集团公司 4 为公司决策 提供准确人力资 源信息 5 收集整理本部门 人员信息 负责信息库的日 常更新与维护 6 7 工作标准 任务名称 人力资源 节点 B1 任务程序、重点及标准 时限 2 个工作日 程序 55 相关资料 人力资源部制定信息化管理办法并设置信息 化管理员岗位 重点 信息化管理员能够胜任该岗位 标准 经过培训信息化管理员能够熟练操作系统 A3 程序 B3 负责执行集团公司的信息化管理政策 B2 部制定管 理办法 执行集团 公司政策 C4 2 个工作日 重点 将集团公司信息化管理的要求落实到位 标准 严格按照集团公司的相关要求来做 程序 各部门收集本部门人员信息，人力资源部汇 B4 上报人员 信息给集 团公司 A4 B5 总审查各部门人员信息，报送集团公司审查 2 个工作日 重点 及时将人员信息反馈给集团公司 标准 保证人员信息的准确性，有效性 程序 人力资源部负责信息资源库日常更新与维护 重点 保证入职人员和离职人员等的信息能够及时 日常更新 维护 更正 标准 确保信息的准确 56
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【表格】行政人事部门工作分解及规划/目标分解
2023年行政人事部门目标分解 部门工作职责 1.负责公司人力资源工作的规划，执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度； 2.负责制定和完善公司岗位编制、岗位职责，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 3.负责工厂人员培训工作，包括入职培训及在职培训，各方面的技能知识培训的执行，制订年度培训计划。 4.员工劳动关系管理，负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订、社保办理等。 5.员工薪酬体制建立、完善、维护及执行工作。 6.各类行政规章制度的编制、完善及执行工作。 7.人员绩效管理工作，制订绩效考订方案，有效运用执行。 8.行政后勤之消防、工厂财物安全，后勤之清洁卫生、食宿管理。 部门目标： 序号 目标内容 目标值 1 公共安全事故件数 0件 2 人员流失率 8% 3 人员招聘及时率 95% 4 培训计划达成率 95% 年行政人事部门目标分解 部门目标 公共安全事 故件数 子目标 目标值 消防安全 0件 门禁安全 0件 对策 1.加大安全意识及消防器材培训力度 ，保证所有人能必得消防知识和能使 用相关器材。 2.加大检查力度，保证所有消防器材 随时保持在正常使用状态，且做好记 录。 1.加强门禁制度培训，每月一次 2.合理使用各类门禁登记表单 措施 1.每月及时检查、监督消防器材设备的使用，保证其正常使用，并且做 好登记。 2.4月份前完成可视化消防栓、灭火器使用流程图片，明确使用方法。 3.每年一年消防演习、演练培训。 详见门禁管理制度流程 公共安全事 故件数 工伤安全 1.将容易发生工伤的设备或方位以图片形式做成培训教材，以案例形式 1.加强员工工伤安全意识培训 进行教育培训。 低于5件， 2.确保每台机器有安全操作规程并安 2.和技术部配合，每台机器明确安全操作规程并进行实验性培训，让每 总医疗费用 全有效。 位员工了解安全操作。 低于2万元 3.建立明确、有效的工伤处理流程 3.根据国家社保管理要求，结合公司实际工伤、社保处理流程，制订书 面化的工伤治疗、费用报销、社保赔付、结案流程。 建立员工激励机制 人员流失率 员工满意度≥ 90% 8% 1.3月份开始建立乐捐制度，秉承取之用民，用之于民之原则，用于班 长级以上人员未完成目标之惩处。 2.4月份前完善员工奖惩机制，有奖有罚，奖罚分明，颁奖流程、时间 等设置合理。 3.每年一次员工户外旅游拓展 4.3月份开始建立员工提案改善制度 5.每季度一次员工茶话会 保证员工薪酬之基本工资与当地最低 随时了解当地政府颁布的薪资制度，及时更新，保证薪资与市场具有竞 工资标准同步 争性 重视新员工入职培训及部门主管、经 建立入职培训流程：入职培训-岗前培训-上岗-经理主管关怀-行政人事 理关怀，行政人事部面谈 部面谈 合理使用和开发招聘渠道 面试率120% 人员招聘及 时率 1.重新设计人才市场招聘广告宣传海报，更多地吸引人才 完善企业招聘宣传资料，提高宣传及 2.在网络招聘网站中增加企业文化及相关图片，以吸引更多人才面试 吸引人才的效果 3.加强招聘人员招聘技能的培训，包括招聘工具的使用，招聘面谈技巧 等，以提高应试成功率。 90% 报道率95% 根据不同岗位及要求，采用人才市场现场招聘、网络招聘、报刊宣传招 聘、学校招聘、厂门口宣传招聘等多种招聘方式进行 1.加强企业文化建设，加强可视化管 1.5月份前完成厂区可视化管理，包括增调两处宣传栏，洗手间文化等 理 。 2.加强面试接待管理 2.优秀面试人员的前台接待工作，如倒茶水，指引入座等工作。 3.合理的薪酬激励制度 重视新员工入职培训及部门主管、经 建立入职培训流程：入职培训-岗前培训-上岗-经理主管关怀-行政人事 理关怀，行政人事部面谈 部面谈 留岗率90% 留岗率90% 培训计划达成率 1.车间须做好6S管理，包括环境卫生，安全防护、温度适宜、班组长合 加强工厂环境卫生、车间工作环境、 理管理等工作。 生活环境优化 2.厂区、宿舍环境卫生管理，4月份起建立宿舍卫生检查奖惩制度。 95% 1.每月新进员工入职之企业文化、规章制度、消防安全、生产安全、岗前操作培训等培训如期进行。 2.其他培训详见2023年项目工作计划。 权重 15% 20% 40% 25% 组织责任人 检查人 费用 计划完成时间 500 3月31日前 200 1月份开始执行 500 3月31日前 12000 4月30日前 0 随时 0 3月30日前 1月份开始执行 12000 3月份前完成 2000 5月份前完成 0 4月份前完成 0 4月份起持续执行 0 3月份起开始 2023年行政人事工作规划-项目工作 项目一： 项目名称：公司组织架构及岗位标准确认 项目目的：明确公司组织架构，统一岗位职称，明确岗位职责，统一工资标准 项目编号 阶段 阶段内容 第一阶段 根据公司发展战略，制订有 效、完善的组织架构 第二阶段 根据整体组织架构，确认各 岗位名称及各岗位人员的职 位名称 第三阶段 制订职位说明书，明确各职 位的职责及要求 第四阶段 制订各岗位、职位薪酬标准 1 项目二：公司培训体系建设 项目名称：公司培训体系建设 项目目的：建立公司培训体制，支撑商学院的开办，加强公司内部培训，进一点提高全员技能 项目编号 阶段 阶段内容 第一阶段 调查、收集各管理人员对相 关专业技能的了解程度 第二阶段 制订学习计划 第三阶段 系统组织各管理人员进行学 习，让每位管理人员都成为 一名合格的讲师 第四阶段 建立培训体系机会，成立培 训讲师队伍 2 第五阶段 开展培训 项目三： 项目名称：优化评估绩效管理体系 项目目的：让绩效管理能真实落到实处，能真正支持公司及部门目标达成，使奖励机制公平公正 项目编号 3 阶段 阶段内容 第一阶段 成立绩效委员会 第二阶段 进行数据、指标分析 第三阶段 重新修订考核管理制度 第四阶段 试运行并完善 2023年行政人事工作规划-项目工作 ，明确岗位职责，统一工资标准 实施方案 计划费用 负责人 各部门经理根据公司未来发展战略状况、部门人 员编制情况，设计组织架构，由吕总审核确认 0 各部门经理 各部门经理根据部门架构确认岗位和人员职称， 并由行政人事部汇总复核，由吕总审核确认 0 各部门经理 各部门经理根据部门组织架构及岗位职责要求， 编写职位说明书，包括职责、条件要求等，由行 政人事部统一汇总，由吕总审核确认 0 各部门经理、工厂总经理 行政人事部根据各岗位和职位，坚持同岗同酬的 原则，制度岗位薪酬标准制度，交同吕总及公司 高层批准执行 0 行政人事部经理、总经理， 董事 计划费用 负责人 1.发放调查问卷进行调查 2.面谈调查 0 行政人事部 根据调查结果有针对性地制订学习计划 0 行政人事部 5000 行政人事部 0 行政人事部 开办，加强公司内部培训，进一点提高全员技能 实施方案 1.采取观看影片、书籍阅读学习、内部讲师讲授 、外部聘请讲师讲授、实操学习等各种方式方法 进行学习 2.学习内容包括专业技能、管理、沟通技能，培 训技能等方面。 1.制订工厂培训管理制度 2.启动内部培训师机制 3.重新制订部门及工厂月、年培训计划 1.以内部培训师为核心，各部门经理即内部培训 师，做出自己专业（最拿手）的培训课程，培训 其他下属人员，逐步提高在职管理人员的专业技 能水平各。 2.根据各培训师的课程，行政人事部统一安排并 计划培训 3.长期持续执行。 0 行政人事部 计划费用 负责人 1.成立绩效系统管理委员会，指定负责人 2.由负责人主导，按部门逐步进行现在绩效制度 分析、评估，包括制度、流程、考核表及各项指 标和数据来源方向。 0 行政人事部 1.相关负责人对现有绩效制度存在的问题进行分 析，修证，提出合理化修订建议。 2.对现在绩效指标进行分析，是否能适应和支撑 公司发展的绩效管理体系。 0 绩效管理委员会 1.根据分析结果，建立新的指标体系。 2.重新修订绩效考订制度，包括数据的提取，奖 金的分配等项目。 0 绩效管理委员会 各负责人试运行，在运行中检查运行情况和及时 发现有修正存在问题 0 绩效管理委员会 正支持公司及部门目标达成，使奖励机制公平公正 实施方案 计划完成时间 已完成 12/20/2022 1/1/2023 2/10/2023 计划完成时间 4/1/2023 4/30/2023 9/1/2023 10/1/2023 11/1/2023 计划完成时间 5/1/2023 6/1/2023 6/20/2023 7/1/2023 2023年行政人事工作规划-其他规划 编号 1 2 内容 实施方案 各类行政规章制度、表格完善，并 检查执行 部门团队建设 非正式沟通 3 跨部门沟通 正式沟通 4 企业文化建设、宣传 计划费用 负责人 根据工厂管理实际需求制订，包括1.保安工作职责2.门禁管理规定3.员工试用考核制度4.员 工转正流程规定5.员工考勤管理规定6.宿舍管理规定7.请休假制度等等。 0 行政人事部 每周开小组负责人周例会，每月开部门全体人员月会 0 行政人事部 1.保安人员每月一次安全及门禁管理培训 2.人事组人员每月一次人力资源专业课程培训 3.对于小组负责人，根据上周所发生的事件，进行事件分析、处理及技巧培训 4.前台人员每月一次事件分析或接待培训 0 行政人事部 1.部门每月一次AA制集体活动 2.部门每季度一次户外拓展活动（可与其他部门共同进行） 2000 行政人事部 每季度组织一次班长级以上干部活动 4000 行政人事部 0 行政人事部 每三个月一次干部人员户外拓展培训活动（含聚餐一次） 3500 行政人事部 每季度组织一次全厂员工茶话会（按班组或部门进行） 3000 行政人事部 0 行政人事部 经理级人员每两周一次AA制活动 1.每月全厂员工大会 2.每周经理级绩效会 3.月度绩效检讨会（经理级） 4.产销协调会（生产与营销） 5.对单会（生产部、PMC、品质） 6.生产班组每日晨会 7.生产部每周大早会 8.各部门例会、早会等 建立车间标语、洗手间文化宣传、厂区海报宣传（可视化管理）。 1000 1.每月针对新员工培训一次，总经理对管理干部培训 2.职员级以上干部每两月培训一次 500 行政人事部 4 企业文化建设、宣传 行政人事部 每季度针对职员级以上人员举行一次企业文化专题活动，如户外拓展、企业文化竞赛等 1000 每季度进行一次企业文化内容考核，评优秀并奖励 1000 计划完成时间 5/1/2023 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 3月份开始 4月份完成 4月份开始 第二季度开始 第二季度开始
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OD、TD、LD区别与岗位职责
一、LD、TD、OD 涵盖内容 1、LD（Learning Development）学习发展 学习发展偏重于知识学习、技能提升及态度转变等的学习和培训工作。旨在提升现有人员 的认知和 Level，帮助小白变职业，甚至变成大咖，以符合组织的发展需要。重点工作包括 培训体系建设、课程体系建设、内训师体系建设、学习型组织和文化建设、员工的职业发 展等。 岗位职责： ① 根据集团发展战略和业务需求，建立和完善公司学习与发展体系； ②绘制学习地图， 根据人才类别、业务类别，开发相应的专项学习计划； ③制定各阶段学习发展计划并实 施，对各类学习活动进行效果评估； ④整合内外部资源，构建学习课程供应商体系，建 立多维度的学习资源； ⑤组织建立集团内训师体系，完成讲师选拔、培训和认证； ⑥ 建立和开发公司案例库； ⑦ 调研业务部门和分子公司培训需求，在统一的框架下给予指导和合理化建议。 2、TD（Tanlent Development）人才发展 人才发展主要作用是帮助组织发挥长期优势，为组织持续提供关键人才，所以人才发展又 叫人才管理。人才管理中的关键人才的招募、薪酬、绩效管理一般会由相应模块的 HR 负 责，而 TD 主要负责关键岗位的人才发展工作，主要工作有：胜任力模型搭建、任职资格体 系建设、人才盘点、人才发展、继任者计划等。 TD 或者人才管理的专业能力，重点包括三方面的内容： 中心等方法。 （3）发展技术，除了培训相关的技能以外，需要运用各种发展员工的方法，如行动学习、 导师制、轮岗、在岗的辅导和反馈、工作任务等。 岗位职责： ① 根据集团人才发展战略，制定各体系人才发展规划方案，完善并优化不同岗位、层级的 人才标准，搭建能力素质模型； ② 统筹推动各体系人才梯队建设，组织和实施人才盘点、人才测评、考核方案活动，制定 关键人才盘点的工具方法，以及保留机制； ③ 基于人才发展的整体规划，建立有效的人才发展项目，开发相应的人才管理工具，主导 核心人才及高潜人才发展项目； ④ 构建人才测评中心， 负责核心人才的选拔及测评管理， 通过人才盘点、评价中心等 手段，维护公司核心人才库。为业务发展的需要，提供相应的人才测评及解决方案； ⑤ 搭建与推动执行人力资源体系相关计划，如任职要求、岗位评估、职级评定、发展通道 等，形成完整的任职资格体系。 3、OD（Organization Development）组织发展 OD（组织发展）是一个根据社会与行为科学知识进行干预，从而增强组织有效性并促进个 人与组织变革的过程。其核心目的是通过创造适应变革的组织运行机制和组织文化，使得 组织可以积极响应战略调整带来的变革，让组织适应不断变化的外部环境，可持续性地健 康发 展，让人、团队和组织的潜能最大的释放，为实现企业远大的目标提供保障。 OD 的核心职责有哪些？ 由于组织的内外部商业环境是快速、不断地变化的，OD 需要对整个组织适应环境的这个 PDCA 循环的有效性负责。具体包括： （1）确保组织不断确认内外部商业环境的变化 外部环境包括整个市场的格局，客户的需求，技术进步，竞争压力，社会/政治/法律要求 等；内部环境包括股东要求，员工的期望等等。 （2）连接战略与执行 基于公司战略，如何将战略落地，有效执行； （3）设计“组织”这个系统 包括组织、 人员、文化等相关要素。 组织指组织架构、角色职责、决策权限、回报与激励机制、信息管理机制等； 人员指能力及数量规划、人才管理、人才发展等； 文化指组织提倡的价值观、态度、行 为准则等。 （4）把握组织实际上的运行状况 重点把握组织“实际运行”的状态，检验与“设计”之间的差距。 （5）验证企业业绩 基于企业业绩、目标的达成情况，股东、员工期望的满足情况，与最新的内外部商业环境 做检验，推动组织及时调整企业战略和组织设计。 职责描述： ① 根据公司战略发展，进行组织有效性评估、组织诊断，分析组织架构与业务发展的匹配 度，促进相关组织架构、职责及管控模式的设计、优化与管理； ② 通过行业数据调研、内部数据分析，对内部业务流程、资源配置等提出合理优化建议， 持续推进各业务单元的人效提升； ③ 根据公司发展的需要，，制定并优化组织架构及组织发展规划设计； ④设计及开发 各种形式的针对不同岗位的组织评估、设计和优化工具及方法，为组织设计的优化和赋能 提供保障； ⑤ 负责组织绩效、个人绩效体系的优化和相关工具开发工作； ⑥ 负责权责手册的管理，根据业务发展及时修订，并推动信息化落地。 ⑦主导岗位体系 建设、开展岗位工作分析，维护更新岗位职责； ⑧与业务部门共同制定合理的 HC（人 员编制）并进行管理。 OD 的功能就是通过组织变革帮助企业适应外部环境，通过内部系统的改善，如在结构、流 程、责权、人员能力、文化等方面的重塑，“让听得见炮声的人呼唤炮火”，达到深入客 户需求、快速响应的效果，使组织更有战斗力。 比如华为“铁三角”模式，是因为 2006 年在苏丹市场的溃败（外部因素），其原因是客户 线不懂交付，交付线不懂客户，产品线只关注报价（内部因素）。之后华为形成了产品、 客户、交付紧密结合的铁三角模式。“铁三角”作为最贴近市场和客户的一线作战单元， 华为让项目团队在立项、投标、签约、合同变更与关闭等多个方面的决策上拥有充分的自 主权，从而极大提高了一线决策的灵活性，实现了决策前移，调动了团队的积极性和创新 创造热情，保证了对客户需求和市场竞争的准确把握与快速响应。 LD 是培训体系职责的延伸，TD 侧重于人才管理体系的构建，OD 实际上超越了 HR 的传统 职能，更侧重组织整体，重点关注人和人之间的“关系”和“相互作用”，系统考虑整体 组织能力的构建。 那么究竟什么是 OD（组织发展）？ OD（Organization Development） 狭义 OD 的职责：一般指业务 OD，更多的是围绕着业务发展所做的工作；借助系统思考， 团体动力，人力资源，心理学等理论及工具，帮助团体梳理业务方向和目标，改善团队关 系，激发个体活力，以及提升组织效率，达成业务目标。 1、根据公司战略，设计公司专属的组织构架。 不同的公司业务类型，不同的发展阶段，需要的组织结构不一样。 2、设计职能部门配置， 撰写职能部门工作内容。 也就是为即将到来的员工，诠释他们要做什么。 3、建立部门间合作机制（AMPES） 跨部门合作职责不清是现在很多公司遇到的问题， 这个时候就需要明确划定，提高工作 效率 大家需要 AMPES 模板：批准，监督，计划，执行，协助。 4、设置组织构架的可持续发 展机制。 使得公司组织构架，能够随着公司变化而变化。 OD 具体工作场景 1、 公司市场和商业模式转变 • 主持 Top 团队进行新业务战略确定； • 主持进行负 责人选拔与确定； • 组织业务流程与组织架构； • 主持核心管理团队与人员配备； • 实施人员能力升级； • 主持业务转型保障服务； 2、 内部业务发展及组织成长 •主持公司持续的文化健康分析工作； • 主持因业务扩张带来的流程及职责、人员能力变化等工作； • 作为 TOP1 的工作教练， 校准因 top1 个人风格对于组织成长的影响； • 保障公司业务转型或业绩增量带来的组织扩容、流程改造、架构及人员调整、人员能力 缺失； • 研发或者采购因组织成长或缺的各类干预工具、机能或流程，以确保组织成长中出现的 各层级问题有对应的干预方案； •预防公司经营中出现的系统性风险； •为公司各类团队及人才提供咨询与支持服务； 3、业绩扭亏与绩效提升 •组织 Top 团队进行战略与经营分析； •实施流程改造与组织架构调整； •主持关键人员调整及能力发展； •保障业务流程与人员调整带来的负面影响； •主持绩效管理与人员激励； 4、家族企业治理与传承 •策划并主持家族企业治理与传承章程，筹建治理与传承机能； •主持家族企业股权归属、交易、转让等权力变化工作； •策划并主持家族企业家庭关系经营，保障企业系统正常运营； •主持家族财富安全与增值、投资等工作； •负责家族企业核心人员梯队组建与培养工作； •保障家族企业核心人员替换期的正常经营及风险管控。 总结 OD 实际上超越了 HR 的传统职能，更侧重组织整体，重点关注人和人之间的“关系”和 “相互作用”，系统考虑整体组织能力的构建，通过整体性能的改善，让组织更适应内外 部环境变化。
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