集团职级职位体系表
制度编号：RL-XC-ZW-01 保密等级： 内 部 机 密 版本日期： 2013-04-01 版 本 号： 第 1 版 集团职级职位体系表(集团总部) 职 级 1-高管 管理 2-设计管理部 管理 专业 3-营销管理中心 管理 专业 4-投资发展部 管理 专业 5-成本管理部 管理 专业 6-合约采购部 管理 专业 7-工程管理部 管理 专业 8-总裁办 管理 9-人力资源部 专业 管理 专业 10-财务中心 管理 11-法务审计部 专业 管理 专业 11 集团董事长 集团总裁 集团副总裁Ⅱ 集团高级副总裁 10 集团执行副总裁 监事会主席 集团副总裁Ⅰ 9 集团董事长助理 设计管理部总监 集团总裁助理 首席XX专家 总设计师Ⅱ 人力资源部总监 财务管理中心总经理 资金管理部总监Ⅱ 总裁办主任Ⅰ 人力资源部(部)副总 监 会计管理总监 资金管理(部)总监Ⅰ 投融资总监 总稽核师 主任土建工程师 主任安装工程师 总裁办副主任 公共关系高级经理 行政高级经理 文宣高级经理 证券事务高级经理 公共关系经理Ⅱ 行政经理Ⅱ 文宣经理Ⅱ 证券事务经理Ⅱ 人才管理高级经理 主任招聘管理师 薪酬与治理高级经理 主任培训管理师 组织发展高级经理 主任人事管理师 人才管理经理Ⅱ 主任薪酬管理师 薪酬与治理经理Ⅱ 主任组织管理师 组织发展经理Ⅱ 主任绩效管理师 投融资副总监 财务高级经理 主任资金管理师 主任会计 主任财务分析师 主任税务师 主任预算师 主任稽核师 主任内控师 副主任土建工程 师 副主任安装工程 师 公共关系经理Ⅰ 行政经理Ⅰ 文宣经理Ⅰ 证券事务经理Ⅰ 公共关系副经理Ⅱ 行政副经理Ⅱ 文宣副经理Ⅱ 证券事务副经理Ⅱ 人才管理经理Ⅰ 副主任招聘管理师 薪酬与治理经理Ⅰ 副主任培训管理师 组织发展经理Ⅰ 副主任人事管理师 人才管理副经理Ⅱ 副主任薪酬管理师 薪酬与治理副经理Ⅱ 副主任组织管理师 组织发展副经理Ⅱ 副主任绩效管理师 会计经理Ⅰ 财务分析经理Ⅰ 税务经理Ⅰ 预算经理Ⅰ 稽核经理Ⅰ 会计副经理Ⅱ 财务分析副经理Ⅱ 税务副经理Ⅱ 预算副经理Ⅱ 稽核副经理Ⅱ 副主任资金管理师 副主任会计 副主任财务分析师 副主任税务师 副主任预算师 副主任稽核师 副主任内控师 高级土建工程师 高级安装工程师 公共关系副经理Ⅰ 行政副经理Ⅰ 文宣副经理Ⅰ 证券事务副经理Ⅰ 高级文宣师 公共关系高级主管 副主任秘书 行政高级主管 文宣高级主管 证券事务高级主管 人才管理副经理Ⅰ 高级招聘管理师 薪酬与治理副经理Ⅰ 高级培训管理师 组织发展副经理Ⅰ 高级人事管理师 人才管理高级主管 高级薪酬管理师 薪酬与治理高级主管 高级组织管理师 组织发展高级主管 高级绩效管理师 会计副经理Ⅰ 财务分析副经理Ⅰ 税务副经理Ⅰ 预算副经理Ⅰ 稽核副经理Ⅰ 会计高级主管 财务分析高级主管 税务高级主管 预算高级主管 稽核高级主管 成本管理部总监 合约采购部总监 工程管理部总监 投资发展(部)副总经 理 成本管理(部)副总监 首席成本审算师 合约采购(部)副总监 总工程师Ⅰ 工程管理(部)副总监 副总工程师Ⅱ 合约采购高级经理 合约采购经理Ⅱ 品控高级经理 计划高级经理 品控经理Ⅱ 计划经理Ⅱ 营销管理中心总经理 助理 7 建筑设计总监 副总设计师Ⅰ 建筑技术总监 主任建筑设计师 景观设计总监 主任结构设计师 精装设计总监 建筑设计高级经理Ⅱ 主任机电设计师 主任水暖设计师 建筑技术高级经理Ⅱ 主任景观设计师 景观设计高级经理Ⅱ 精装设计高级经理Ⅱ 主任精装设计师 销售管理总监 品牌客户总监 市场策划总监 销售管理高级经理Ⅱ 品牌管理高级经理Ⅱ 市场策划高级经理Ⅱ 6 建筑设计高级经理Ⅰ 建筑技术高级经理Ⅰ 副主任建筑设计师 景观设计高级经理Ⅰ 副主任结构设计师 精装设计高级经理Ⅰ 副主任机电设计师 建筑设计经理Ⅱ 副主任水暖设计师 建筑技术经理Ⅱ 副主任景观设计师 景观设计经理Ⅱ 副主任精装设计师 精装设计经理Ⅱ 销售管理高级经理Ⅰ 品牌客户高级经理Ⅰ 市场策划高级经理Ⅰ 销售管理经理Ⅱ 品牌客户经理Ⅱ 市场策划经理Ⅱ 建筑设计经理Ⅰ 建筑技术经理Ⅰ 景观设计经理Ⅰ 精装设计经理Ⅰ 建筑设计副经理 建筑技术副经理 景观设计副经理 精装设计副经理 销售管理经理Ⅰ 品牌客户经理Ⅰ 市场策划经理Ⅰ 销售管理副经理 品牌客户副经理 市场策划副经理 主任营销策划师 主任品牌管理师 主任市场分析师 主任客户管理师 区域投资发展总监 区域投资发展高级经 主任投资发展管理 理Ⅱ 师 副主任营销策划师 区域投资发展高级经 副主任品牌管理师 副主任投资发展管 副主任市场分析师 理Ⅰ 理师 区域投资发展经理Ⅱ 副主任客户管理师 高级营销策划师 高级品牌管理师 高级市场分析师 高级客户管理师 4 建筑设计师 结构设计师 机电设计师 水暖设计师 景观设计师 精装设计师 营销策划师 品牌管理师 市场分析师 客户管理师 3 助理建筑设计师 助理结构设计师 助理机电设计师 助理水暖设计师 助理景观设计师 助理精装设计师 助理营销策划师 助理品牌管理师 助理市场分析师 助理客户管理师 2 部门助理 部门助理 1 总裁办主任Ⅱ 投资发展部总经理 总设计师Ⅰ 设计管理(部)副总监 副总设计师Ⅱ 5 首席财务官 营销管理中心总经理 8 高级建筑设计师 高级结构设计师 高级机电设计师 高级水暖设计师 高级景观设计师 高级精装设计师 首席人力资源官 区域投资发展经理Ⅰ 高级投资发展管理 区域投资发展副经理 师 投资发展管理师 成本高级经理 成本经理Ⅱ 成本经理Ⅰ 成本副经理Ⅱ 成本副经理Ⅰ 成本高级主管 主任土建审算师 主任安装审算师 副主任土建审算师 合约采购经理Ⅰ 副主任安装审算师 合约采购副经理Ⅱ 高级土建审算师 高级安装审算师 土建审算师 安装审算师 助理土建审算师 助理安装审算师 部门助理 合约采购副经理Ⅰ 合约采购高级主管 主任土建采购工程师 主任安装采购工程师 副主任土建采购工程 师 副主任安装采购工程 师 高级土建采购工程师 高级安装采购工程师 土建采购工程师 安装采购工程师 助理土建采购工程师 助理安装采购工程师 部门助理 品控经理Ⅰ 计划经理Ⅰ 品控副经理Ⅱ 计划副经理Ⅱ 品控副经理Ⅰ 计划副经理Ⅰ 品控高级主管 计划高级主管 总工程师Ⅱ 法务审计部总监 高级资金管理师 主办会计 高级财务分析师 高级税务师 高级预算师 高级稽核师 高级内控师 首席法律顾问 法务审计(部)副总监 法务高级经理 审计高级经理 法务经理Ⅱ 审计经理Ⅱ 主任法务管理师 主任工程审计师 主任财务审计师 法务经理Ⅰ 审计经理Ⅰ 法务副经理Ⅱ 审计副经理Ⅱ 副主任法务管理师 副主任财务审计师 副主任工程审计师 法务副经理Ⅰ 审计副经理Ⅰ 法务高级主管 审计高级主管 高级法务管理师 高级财务审计师 高级工程审计师 土建工程师 安装工程师 文宣师 高级秘书 高级行政专员 招聘管理师 培训管理师 人事管理师 薪酬管理师 组织管理师 绩效管理师 资金管理师 会计 财务分析师 税务师 预算师 稽核师 内控师 法务管理师 财务审计师 工程审计师 助理土建工程师 助理安装工程师 助理文宣管理师 秘书 行政专员 档案管理专员 印章管理专员 助理招聘管理师 助理培训管理师 助理人事管理师 助理薪酬管理师 助理组织管理师 助理绩效管理师 助理资金管理师 助理会计 助理财务分析师 助理预算师 出纳 助理法务管理师 助理财务审计师 助理工程审计师 部门助理 部门助理 前台文员 司机领班 司机 部门助理 制度编号：RL-XC-ZW-01 保密等级： 内 部 机 密 版本日期： 2013-04-01 版 本 号： 第 1 版 位体系表(集团总部) 12-运营管理部 管理 专业 运营管理部总监 运营管理(部)副 总监 信息管理高级经 理 运营管理高级经 理 流程管理高级经 理 信息管理经理Ⅱ 运营管理经理Ⅱ 流程管理经理Ⅱ 信息管理经理Ⅰ 运营管理经理Ⅰ 流程管理经理Ⅰ 信息管理副经理 Ⅱ 运营管理副经理 Ⅱ 流程管理副经理 Ⅱ 信息管理副经理 Ⅰ 运营管理副经理 Ⅰ 流程管理副经理 Ⅰ 信息管理高级主 管 运营管理高级主 管 流程管理高级主 管 副主任系统工程师 副主任硬件工程师 副主任数据库工程 师 副主任信息工程师 副主任运营工程师 副主任流程工程师 高级系统工程师 高级硬件工程师 高级数据库工程师 高级运营工程师 高级流程工程师 系统管理员 硬件管理员 数据库管理员 助理系统工程师 助理硬件工程师 助理数据库工程师 助理运营工程师 助理流程工程师 部门助理 制度编号：RL-XC-ZW-01 保密等级： 内 部 机 密 版本日期： 2013-04-01 版 本 号： 第 1 版 旭辉集团职级职位体系表(事业部) 职 级 1-高管 管理 2-设计部 管理 3-营销部 专业 管理 4-投资配套部 专业 管理 5-成本部 专业 管理 6-合约采购部 专业 管理 7-工程部 专业 管理 8-项目公司(部) 专业 管理 专业 9-人事行政部 管理 10-财务部 专业 管理 11-法务部 专业 管理 专业 10 事业部总经理Ⅲ 9 事业部总经理Ⅱ 8 事业部总经理Ⅰ 事业部副总经理 XX专家 总设计师 副总设计师Ⅱ 主任建筑设计师 设计部总监 主任结构设计师 7 事业部总经理助理 设计（部）副总监Ⅱ 主任机电设计师 设计（部）经理Ⅱ 主任水暖设计师 主任景观设计师 主任精装设计师 片区项目总经理Ⅱ 项目公司总经理Ⅱ 投资发展部总监 开发配套部总监 投资发展(部)副总监Ⅱ 开发配套(部)副总监Ⅱ 营销部总监 营销(部)副总监Ⅱ 合约采购部总监 合约采购(部)经理Ⅱ 成本部总监 成本部经理Ⅱ 6 设计（部）副总监Ⅰ 设计(部)经理Ⅰ 设计(部)副经理 建筑设计经理Ⅱ 结构设计经理Ⅱ 景观设计经理Ⅱ 精装设计经理Ⅱ 副总设计师Ⅰ 副主任建筑设计师 副主任结构设计师 副主任机电设计师 副主任水暖设计师 副主任景观设计师 副主任精装设计师 投资发展(部)副总监Ⅰ 营销(部)副总监Ⅰ 开发配套(部)副总监Ⅰ 项目营销总监 副主任营销策划师 投资(部)经理Ⅱ 副主任土建采购工程师 工程(部)经理Ⅰ 项目营销经理Ⅱ 副主任投资管理师 成本(部)经理Ⅰ 副主任土建审算师 合约采购(部)经理Ⅰ 副主任品牌管理师 配套(部)经理Ⅱ 销售管理经理Ⅱ 副主任报批报建工程师 成本(部)副经理Ⅱ 副主任安装审算师 合约采购(部)副经理Ⅱ 副主任安装采购工程师 工程(部)副经理Ⅱ 副主任市场分析师 配套（部）副经理Ⅱ 客户服务经理Ⅱ 投资（部）副经理Ⅱ 5 建筑设计经理Ⅰ 结构设计经理Ⅰ 景观设计经理Ⅰ 精装设计经理Ⅰ 建筑设计副经理 结构设计副经理 景观设计副经理 精装设计副经理 高级建筑设计师 高级结构设计师 高级机电设计师 高级水暖设计师 高级景观设计师 高级精装设计师 项目营销经理Ⅰ 销售管理经理Ⅰ 客户服务经理Ⅰ 项目营销副经理 销售管理副经理 客户服务副经理 4 建筑设计师 结构设计师 机电设计师 水暖设计师 景观设计师 精装设计师 营销策划师 项目销售高级主管 品牌管理师 市场分析师 客户管理师 3 助理建筑设计师 助理结构设计师 助理机电设计师 助理水暖设计师 助理景观设计师 助理精装设计师 置业顾问 (S4-S6) 2 部门助理 置业顾问 (S1-S3) 高级营销策划师 高级品牌管理师 高级市场分析师 高级客户管理师 投资经理Ⅰ 配套经理Ⅰ 配套副经理Ⅰ 投资副经理Ⅰ 高级投资管理师 高级配套工程师 成本副经理Ⅰ 成本高级主管 高级土建审算师 高级安装审算师 投资管理师 配套工程师 土建审算师 安装审算师 助理配套工程师 助理土建审算师 助理安装审算师 合约采购部副经理Ⅰ 合约采购高级主管 片区项目总经理Ⅰ 项目公司总经理Ⅰ 项目总监 项目经理Ⅱ 工程部总监 工程(部)经理Ⅱ 高级土建采购工程师 高级安装采购工程师 土建采购工程师 安装采购工程师 助理土建采购工程师 助理安装采购工程师 部门助理 工程副经理Ⅰ 工程高级主管 人事行政部总监 人事行政（部）经理Ⅱ 财务部总监 财务（部）经理Ⅱ 副主任土建工程师 项目公司副总经理 副主任土建工程师 人事行政（部）经理Ⅰ 副主任会计师 副主任质量工程师 项目经理Ⅰ 副主任质量工程师 人事行政（部）副经理Ⅱ 副主任人力资源管理师 财务(部)经理Ⅰ 法务(部)经理Ⅰ 副主任行政管理师 副主任法务管理师 副主任安装工程师 项目副经理Ⅱ 副主任安装工程师 人力资源经理 财务(部)副经理Ⅱ 副主任资金管理师 副主任信息管理师 副主任财务分析师 法务(部)副经理Ⅱ 副主任精装工程师 副主任精装工程师 行政经理 会计经理 资金经理 人事行政副经理Ⅰ 人力资源副经理Ⅰ 行政副经理Ⅰ 人力资源高级主管 行政高级主管 第 3 页，共 4 页 财务副经理Ⅰ 会计副经理Ⅰ 资金副经理Ⅰ 会计高级主管 资金高级主管 高级土建工程师 高级质量工程师 高级安装工程师 高级精装工程师 项目副经理Ⅰ 项目高级主管 高级土建工程师 高级质量工程师 高级安装工程师 高级精装工程师 土建工程师 质量工程师 安装工程师 精装工程师 项目主管 土建工程师 质量工程师 安装工程师 精装工程师 人力资源管理师 行政高级专员 会计 资金管理师 财务分析师 法务管理师 助理土建工程师 助理质量工程师 助理安装工程师 助理精装工程师 助理人力资源管理师 行政专员 IT专员 档案管理专员 助理会计 助理资金管理师 助理财务分析师 出纳 助理法务管理师 资料员 前台 案场出纳 助理土建工程师 助理质量工程师 助理安装工程师 助理精装工程师 高级人力资源管理师 高级行政管理师 高级信息管理师 司机 保洁 保安 厨师 1 法务部总监 法务（部）经理Ⅱ 主办会计 高级资金管理师 高级财务分析师 法务(部)副经理Ⅰ 高级法务管理师 法务高级主管 制度编号：RL-XC-ZW-01 保密等级：内 部 机 密 生效日期： 2013-01-01 版 本 号： 第 1 版 旭辉集团职级职位体系表(城市公司) 职 级 1-高管 管理 2-设计部(组) 管理 3-营销部 专业 管理 4-开发配套部 专业 管理 专业 5-成本部 管理 6-采购部(组) 专业 管理 专业 7-工程部 管理 8-项目部 专业 管理 9-综合部 专业 管理 10-财务管理部 专业 管理 专业 9 城市公司总经理Ⅲ 8 城市公司总经理Ⅱ 7 城市公司总经理Ⅰ 城市公司副总经理 6 5 4 3 2 项目总监 项目经理Ⅱ 设计(部、组)经理 设计(部、组)副经理 Ⅱ 设计(部、组)副经理 Ⅰ 设计高级主管 副主任建筑设计 师 副主任景观工程 师 副主任精装工程 师 营销部总监 营销(部)副总监 项目营销总监 配套部总监 配套(部)经理Ⅱ 成本部经理 成本(部)副经理Ⅱ 高级建筑设计师 高级景观工程师 高级精装工程师 高级营销策划 师 高级品牌管理 项目销售经理 师 项目销售副经理 高级市场分析 师 高级客户管理 师 配套(部)经理Ⅰ 高级配套管理 配套(部)副经理 师 高级土建采购工程 高级土建审算师 采购(部)副经理Ⅰ 师 成本(部)副经理Ⅰ 高级安装审算师 采购高级主管 高级安装采购工程 成本高级主管 师 建筑设计师 景观工程师 精装工程师 营销策划师 项目销售高级主 品牌管理师 管 市场分析师 客户管理师 助理建筑设计师 助理景观工程师 助理精装工程师 助理营销策划 师 助理品牌管理 师 助理市场分析 师 助理客户管理 师 置业顾问 (S4-S6) 置业顾问 (S1-S3) 采购部经理 采购(部)副经理 Ⅱ 工程部经理 工程(部)副经理 Ⅱ 工程(部)副经理 Ⅰ 工程高级主管 项目经理Ⅰ 项目副经理Ⅱ 综合部经理 综合(部)副经理Ⅱ 财务部经理 财务(部)副经理Ⅱ 高级土建工程师 项目(部)副经理 高级质量工程师 高级安装工程师 Ⅰ 项目高级主管 高级精装工程师 高级土建工程师 高级运营管理师 高级质量工程师 综合(部)副经理Ⅰ 高级人力资源管理 高级安装工程师 综合高级主管 师 高级精装工程师 高级法务管理师 土建工程师 质量工程师 安装工程师 精装工程师 运营管理师 人力资源管理师 法务管理师 行政高级专员 会计 资金管理师 财务(部)副经理Ⅰ 主办会计 财务高级主管 高级资金管理师 配套管理师 土建审算师 安装审算师 土建采购工程师 安装采购工程师 土建工程师 质量工程师 安装工程师 精装工程师 配套专员 助理土建审算师 助理安装审算师 助理土建采购工程 师 助理安装采购工程 师 助理土建工程师 助理质量工程师 助理安装工程师 助理精装工程师 助理土建工程师 助理质量工程师 助理安装工程师 助理精装工程师 助理运营管理师 助理人力资源管理 师 助理法务管理师 行政专员 助理资金管理行 师 助理会计 出纳 资料员 资料员 前台 案场出纳 1 项目主管 司机 第 4 页，共 4 页
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用友员工职位职级体系表(V1-0 草案)
职位分类原则 职级划分原则 1、以职位应该发挥的作用和应该具备的能力为核心进行分类设计， 而不是以职位在经营环节中的位置（营销、服务、研发、运营）为 依据；例如“软件工程师”单独作为一个职位，不管该职位是在研 发环节、实施环节还是IT部门 1、取消原有P/M双职级标识尺度，比照主流国际公司采用1维职 级标识 2、职位根据工作责任和要求进行定义，岗位根据组织中的具体位置 及工作具体职责进行定义。职位可以是一个或者多个岗位的聚合， 岗位和人员一一对应 。比如“软件工程师”是一个职位，它可以按 产品线、行业、开发工具等细分成不同的岗位。 2、简化职级层次，便于员工记忆。本次方案共分8个职级，并由 低到高使用1～8标识 2、依据国际惯例分级（三级）、分类设置职位体系，一级称为职位 族、二级称为中类、三级称为职位小类 3、与原有职级方案对标衔接，便于转换。 3、集团使用统一的职位体系，便于管理和横向交流，各成员单位新 设职位要报集团审批 4、职级相同意味着该职级使用相同的宽带薪酬标准、福利标准 以及其他待遇标准，同时意味职位转换时，职级的对照转换关系 。此项工作分步推进 4、职位称谓尽量采用统一的指引，如有变化可以按照“典型职位举 例”中的方案延展，并经过本成员公司HR部门批准 5、不同职位有不同的最低职级和最高职级界定，这意味着该职 位的最低和最高要求以及员工发展的空间 5、称谓不区分干部和专业人员，称谓中带有经理、总监字样的未必 是干部。干部的定义以干部管理制度为准 6、不同成员公司可以选择其中的部分职级范围使用，比如，小 的公司未必使用人力资源总监职位，可以用人力资源经理作为最 高职位 6、能力要求相同、相近的职位尽可能合并，全集团从事该职位的人 员数量不超过20人的原则上只设一个职位（审计、法务、生产、商 务、采购、质量），以后发展了再扩展 7、称谓只能大概体现职级，不严格对应 7、各成员公司、机构、序列、部门可以选择其中部分职位，构成自 己的职位族子集 8、“综合”通道的岗位名称可以根据具体业务进行个性化定义 ，不必按等级严格对应 8、每个大类职位序列均设置“综合”职位，目的是对于职位划分不 需要细致时采用，或者负责综合协调但并不承担部门管理职责，或 者在已设定的所有通道中没有包含的职位。 9、职级是公开的，彼此可以互相知道 9、职位的胜任力标准全集团统一制定、统一使用，各成员公司可以 结合具体情况细化 用友集团职位名称（职务/称谓）指引 新职位 等 级 旧职级 职等 1 职级 A 专业类 2 B P1-P3 A 3 B P4-P6 管理类 A 4 B A 5 B A 6 B A 7 B P7-P9 P10-P12 P13-P15 P16-P18 M1-M2 M3-M4 M5-M6 M7-M8 专业类 初级 中级 高级 专家 高级专家 资深专家 举例1 软件助理工程师 软件工程师 软件高级工程师 软件专家 软件高级专家 软件资深专家 举例2 客户助理 客户代表 客户经理 高级客户经理 客户总监 举例3 助理顾问 顾问 高级顾问 专家 举例4 产品市场专员 产品市场经理 高级产品市场经理 产品市场总监 会计师 （会计专员） 高级会计师 （会计经理） 会计专家 （会计总监） 高级会计专家 总会计师 资深会计专家 首席会计师 举例1-大公司/集团 部门经理 部门总经理 总监 助理总裁 副总裁 高级副总裁 举例2-中公司 部门经理 部门总经理 副总裁 助理总裁 总裁 高级副总裁 举例3-小公司 部门经理 部门总经理 总经理 副总经理 举例4-分支机构（大中） 部门经理 副总经理 总经理 举例5 新名称 助理会计师 （会计助理） 注意：经理、总监不一定是干部 A 8 B A B M9-M10 首席顾问 执行副总裁 执行总裁 集团CEO 用友员工职位职级体系表（V1.0 草案) 发布日期：202x-1-11 1 职位族 职位中类 架构设计 【01软件】 程序设计 综合 职位编码 核心能力与职责 2 B 初级 P1-P3 A 3 B 中级 P4-P6 A 职级 4 B 高级 P7-P9 M1-M2 A B 专家 P10-P12 M3-M4 5 A 6 B A 高级专家 P13-P15 M5-M6 资深专家 P16-P18 M7-M8 应用需求与架构 01-01-01 设计 含应用需求分析、应用架构设计、 逻辑设计 需求分析员 需求分析师 应用架构师 高级应用架构师 首席应用架构师 技术架构与设计 01-01-02 含技术设计，技术架构，物理模型 设计 设计工程师 技术架构师 高级技术架构师 技术架构专家 首席技术架构师 数据库设计 01-01-03 含数据库设置、数据库结构设计、 数据库助理工程师 数据表设计 数据库工程师 数据库高级工程师 数据库专家 数据库高级专家 安全技术设计 01-01-04 负责应用软件及其数据的安全设计 安全技术设计员 安全技术设计师 高级安全技术设计师 安全技术专家 软件编码 01-02-01 详细设计、程序编码、程序调试、 软件助理工程师 及性能调优 软件工程师 软件高级工程师 软件专家 软件高级专家 软件测试 01-02-02 软件程序测试、功能测试、性能测 测试助理工程师 试 测试工程师 测试高级工程师 软件测试专家 软件测试高级专家 配置管理 01-02-03 软件配置管理（含构建与发布） 配置管理助理 配置管理工程师 配置管理高级工程师 配置管理专家 配置管理高级专家 人机工程设计 01-02-04 人机工程助理设计师 人机工程设计师 人机工程高级设计师 人机工程专家 人机工程 高级专家 开发（技术）管理专 员 开发（技术）管理经 理 高级开发（技术）管 理经理 开发（技术）管理总 监 首席技术官 CTO 产品（技术）部经理 产品（技术）部总经 理 （小）PBU总经理 产品（技术）中心总 监 （中）PBU总经理 （大）PBU总经理 开发（技术）管 01-98-01 理 ·技术综合规划设计； ·开发过程管理及支持，或负责开 发、技术有关业务的综合协调 ·或和开发（技术）管理有关、其 它通道没有包含的职位 部门管理 部门管理 01-99-01 负责开发（技术）部门综合管理 项目管理 项目管理 02-01-01 负责产品研发项目、IT解决方案实 施项目、培训项目、咨询项目等的 交付管理 项目主管 项目经理 高级项目经理 项目总监 业务咨询顾问 02-02-01 提供管理或业务解决方案并实施执 行 助理咨询顾问 咨询顾问 高级咨询顾问 咨询专家 首席咨询顾问 产品应用顾问 02-02-02 提供产品应用解决方案并实施执行 ，包括售前支持、项目实施交付 助理产品顾问 助理实施顾问 产品顾问 实施顾问 高级产品顾问 高级实施顾问 资深产品顾问 资深实施顾问 首席产品顾问 首席实施顾问 顾问 【02咨询实施】 职位小类 A 编制：用友集团人力资源部 顾问 IT技术顾问 【02咨询实施】 02-02-03 提供IT技术解决方案并实施执行 助理技术顾问 技术顾问 高级技术顾问 技术专家 网络内容 网络内容管理 管理 02-03-01 网站内容策划、管理维护，微博、 内容助理 社区、论坛内容策划维护 内容专员 内容经理 高级内容经理 内容总监 培训教育 培训 02-04-01 培训解决方案设计、课件开发、培 训交付 助理培训师 培训师 高级培训师 培训专家 服务外包 服务伙伴管理 02-05-01 ·发展、管理服务（含咨询、实施 ）伙伴 服务伙伴助理 ·组织服务伙伴的培训、认证 服务伙伴专员 服务伙伴经理 高级服务伙伴经理 服务伙伴总监 综合 02-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·对项目的综合管理 ·和咨询、实施或培训有关、其它 通道没有包含的职位 咨询实施专员 咨询实施经理 高级咨询实施经理 咨询实施总监 首席顾问 部门管理 部门管理 02-99-01 负责咨询/实施/培训部门综合管理 部门经理 部门总经理 中心总监 （中小）事业部总经 理 （大）事业部总经 产品支持 产品支持 03-01-01 软件产品的使用、操作、配置、升 产品支持助理工程师 级等的维护服务 产品支持工程师 产品支持高级工程师 产品应用专家 技术支持 03-02-01 运行环境配置、系统软件使用操作 等的维护服务 技术支持工程师 技术支持高级工程师 技术支持专家 硬件维护 03-02-02 硬件（主机、服务器、网络设备、 硬件维护助理工程师 端设备）维修、保养、配置优化 硬件维护工程师 硬件维护高级工程师 硬件维护专家 数据库运维管理 03-02-03 数据库（数据中心）管理和维护 管理员 管理师 专家 运维服务管理 03-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·或和运维服务有关、其它通道没 有包含的职位 客服专员 客服经理 高级客服经理 客服总监 部门管理 部门管理 03-99-01 负责运维服务部门综合管理 客户服务部经理 客户服务部总经理 客户服务中心总监 品牌管理 04-01-01 •品牌的建立、推广、维护和提升 •品牌广告的策划、实施 品牌助理 •品牌VI管理 •品牌营销工具 品牌专员 品牌经理 高级品牌经理 品牌总监 04-01-02 ·通过平面、电视、网络等形式， 传播公司、产品、服务等信息，树 立品牌，促进销售 ·媒体关系 ·预防、解决品牌传播危机 公关传播专员 公关传播经理 高级公关传播经理 公关传播总监 技术服务 【03运维服务】 综合 咨询实施管理 品牌传播 公关传播管理 【04市场】 技术支持高级专家 首席技术顾问 【04市场】 【05销售】 市场推广 市场推广 04-02-01 ·领域产品或行业产品及其信息化 方案营销工具（平面、视频）的策 划、实施 ·样板客户的建立与维护 •市场活动的策划、组织、实施 网络营销 网络营销 04-03-01 网上推广、宣传和促销 公共关系 公共关系管理 综合 市场推广专员 市场推广经理 高级市场推广经理 市场推广总监 网络营销专员 网络营销经理 高级网络营销经理 网络营销总监 04-04-01 ·发展外部战略合作伙伴，形成产 业链（上游产业链为主），与商业 伙伴不同不直接产生销售业绩 ·政府合作关系管理，包括取得政 府基金支持 ·研究机构、商学院、协会等社会 组织关系管理 公共关系专员 公共关系经理 高级公共关系经理 公共关系总监 市场管理 04-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·和市场有关、其它通道中均没有 体现的职位 市场专员 市场经理 高级市场经理 市场总监 部门管理 部门管理 04-99-01 负责市场部门综合管理 市场部经理 市场部总经理 市场中心总监 直销 客户拓展 05-01-01 面向直接客户销售，完成销售任务 客户助理 ，维护客户关系 客户代表 客户经理 高级客户经理 客户总监 分销 销售伙伴管理 05-02-01 面向伙伴批发销售，建立、维护伙 伴关系，完成销售任务 销售伙伴专员 销售伙伴经理 高级销售伙伴经理 销售伙伴总监 网络销售 网络销售 05-03-01 •利用网络完成销售任务，完成网 络销售相关的客户关系管理 •运营相关系统，保证客户使用 网销专员 网销经理 运营经理 高级网销经理 高级运营经理 网销总监 运营总监 综合 销售管理 05-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·和销售有关、其它通道中均没有 体现的职位 销管专员 销管经理 高级销管经理 销管总监 首席销售官 部门管理 部门管理 05-99-01 •负责销售部门综合管理 •管理实现销售任务为主、实施交 付为辅的业务组织的负责人员 客户部经理 客户部总经理 客户中心总监 （中小）事业部总经 理 （大）事业部总经 设备管理 设备管理 06-01-01 硬件设备规划、采购、管理 设备专员 设备经理 高级设备经理 弱电管理 06-02-01 IT基础设施（机房、网络、通信等 ）规划、建设、运维、运营 弱电工程师 高级弱电工程师 高级弱电经理 语音通信 06-02-02 （视频会议、网络会议、电话会议 ）系统的规划、建设、运维、运营 高级语音通信工程师 高级语音通信经理 安全管理 信息安全 06-03-01 负责防病毒、防黑客，以及数据库 安全、网站信息安全、邮件安全（ 非用友自有产品的安全）等 信息安全高级工程师 高级信息安全经理 弱电通信 【06网络硬件】 助理 网销助理 语音通信工程师 信息安全工程师 弱电总监 信息安全总监 首席市场官 (CMO) 【06网络硬件】 06-98-01 ·网络基础实施综合技术规划、实 施； ·同时具备上述两项以上职责 ·或和硬件网络有关、其它通道没 有包含的职位 06-99-01 负责硬件网络部门综合管理 基建工程 基建工程师 07-01-01 建筑设计、现场施工管理、强电、 弱电、暖通、市政设施、景观、前 期等 预算造价 预算造价 档案管理 档案管理 07-02-01 07-03-01 造价核算，控制成本 基建档案管理 基建管理 07-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·或负责基建业务综合协调工作， 但不承担部门管理职责 ·或和基建有关、其它通道没有包 含的职位 部门管理 部门管理 07-99-01 负责基建部门综合管理 基金管理 投资管理 与投资 资金募集 08-01-01 寻找、分析投资项目，组织投资， 并在投资后监管被投企业的经营 风险管控 风险管控 08-02-01 寻找、分析融资项目，组织融资 独立于投资经理和BD经理，分析投 资项目的风险，否决投资项目 并购管理 08-03-01 并购对象的寻找、分析、估值、谈 判，组织执行 投资并购管理 08-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·或和投资并购有关、其它通道没 有包含的职位 08-99-01 负责投资并购络部门综合管理 综合 网络硬件管理 部门管理 部门管理 【07基建】 综合 【08投资并购】 并购 综合 部门管理 部门管理 08-01-02 网络工程师 工程师 档案工程师 首席信息官 CIO 网络高级工程师 网络设施专家 网络高级专家 信息部经理 信息部总经理 信息中心总监 工程师 高级工程师 专家 高级专家 工程师 档案工程师 高级工程师 高级工程师 专家 高级专家 园区建设专员 园区建设经理 高级园区建设经理 园区建设总监 基建部经理 基建部总经理 基建中心总监 投资经理 高级投资经理 投资总监 资金募集经理 高级资金募集经理 资金募集总监 风控经理 风控总监 并购经理 高级并购经理 并购总监 投资并购经理 高级投资并购经理 投资并购总监 部门经理 部门总经理 中心总监 中心高级总监 投资专员 资金募集专员 专员 董事办公会事务 09-01-01 •市值管理 •投资者关系管理 •信息披露 •证监会、交易所等组织关系维护 董办专员 证券事务代表 董办经理 董办高级经理 董办主任 董办事务总监 董秘 企业管理 09-01-02 ·公司商业模式、管控模式、组织 架构的设计和推进 ·负责计划推进、落实，包括组织 职责、组织流程 ·组织绩效管理 企管专员 企管经理 高级企管经理 企管总监 高级企管总监 （首席管控顾问） 09-02-01 ·市场环境分析 •产品(含服务产品）规划 ·商业计划书编制 ·监管产品研发与营销 ·对产品的财务成功负责 产品总监 首席产品官 CPO 运营管理 产品策划 产品经理 与管理 产品经理 招聘管理 09-03-01 招聘需求采集、招聘计划制定并组 招聘助理 织实施 招聘专员 招聘经理 高级招聘经理 招聘总监 薪酬管理 09-03-02 薪资、福利体系建设、推行及维护 薪酬助理 薪酬专员 薪酬经理 高级薪酬经理 薪酬总监 知识管理 09-03-03 知识汇总、分析、共享推动，知识 知识管理助理 库管理 知识管理专员 知识管理经理 高级知识管理经理 知识管理总监 首席知识官 （CKO） 综合 09-03-99 ·同时具备上述两项以上职责 ·或负责和人力资源业务有关的综 合协调工作，但不承担部门管理职 助理人力资源管理师 责 （人力资源助理） ·或和人力资源有关、其它通道没 有包含的职位 人力资源管理师 （人力资源专员） 高级人力资源管理师 （人力资源经理） 人力资源专家 （高级人力资源经理 ） 高级人力资源专家 （人力资源总监） 首席人力资源官 （CHO） 预算管理 09-04-01 预算专员 预算经理 高级预算经理 预算总监 核算管理 09-04-02 预算制定及监督执行 会计核算，含总账会计、报表会计 核算助理 、费用会计、应收应付会计等 核算专员 核算经理 高级核算经理 核算总监 首席预算总监 资深会计专家 首席（总）会计师 出纳 09-04-03 公司现金收付业务和银行结算业务 初级出纳 出纳 高级出纳 综合 09-04-99 ·综合各种财务、税务、资本市场 的要素，对公司财务统筹规划、监 控实施； 助理财务师 ·或同时具备上述两项以上职责 （财会助理） ·或和财务有关、其它通道没有包 含的职位 财务师 （财务专员） 高级财务师 （财务经理） 财务专家 （高级财务经理） 高级财务专家 （财务总监） 首席财务官 CFO 法务 法律顾问 09-05-01 为集团及分子公司提供法律支持， 规避法律风险 助理法律顾问 法务专员 法律顾问 法务经理 高级法律顾问 高级法务经理 资深法律顾问 法务总监 首席法律顾问 CLO 商务 商务管理 09-06-01 商务工作处理（订单审核、处理） ，商务洽谈协助或组织，代理产品 商务助理 价格谈判组织等 商务专员 商务经理 高级商务经理 商务总监 采购 采购管理 09-07-01 采购计划、预算、执行、监管等 采购助理 采购专员 采购经理 高级采购经理 采购总监 生产运输 生产管理 09-08-01 生产管理、物料库管、软件产品发 生产助理 货、制作及包装等 生产专员 生产经理 高级生产经理 固资管理 09-09-01 公司固定资产规划、采购、维护 固定资产专员 固定资产经理 物业管理 09-09-02 餐饮管理、安保管理、保洁管理、 通勤管理、员工住宿、卡务管理、 物业助理 物业租赁 物业专员 物业管理经理 保安 司机 09-09-03 09-09-04 内保，以及外包人员管理 内部司机，内部车辆维护保养 文秘 09-09-05 档案管理、秘书、会议服务、收发 、前台接待、总机话务等，或部门 初级文员 内从事辅助工作的勤杂人员 高级文员 资深文员 人力资源 财务 【09职能支持】 行政服务 固定资产助理 保安 司机 高级物业管理经理 行政服务 综合 09-09-06 ·同时具备上述两项以上职责 ·或和行政服务有关、其它通道没 行政助理 有包含的职位 行政专员 行政经理 高级行政经理 行政总监 审计监察 审计 09-10-01 对公司财务收支和各项经济活动进 助理审计师 行审计监督 （审计助理） 审计师 （审计专员） 高级审计师 （审计经理） 审计专家 （高级审计经理） 审计高级专家 （审计总监） 质量管理 质量管理 09-11-01 质量管理体系建设、推行及维护， 质量管理员 过程质量控制，产品质量控制，质 （质量管理助理） 量改进管理，质量成本分析 质量管理师 （质量管理专员） 高级质量管理师 （质量管理经理） 质量管理专家 （高级质量管理经理 ） 质量管理高级专家 （质量管理总监） 部门管理 部门管理 09-12-01 部门综合管理 部门经理 部门总经理 总监 中心总经理 10-01-01 10-01-01 10-01-01 10-01-01 集团（股份公司）高级管理人员 中大型子公司高级管理人员 小型子公司高级管理人员 分支机构管理层 总监 副总经理 副总经理 总监 助理总裁 副总裁 助理总裁 总经理 高级副总经理 总经理 【10综合管理】 高管 高管 首席审计师 副总裁 高级副总裁 总裁 高级副总裁 职级 6 7 B 资深专家 P16-P18 M7-M8 A 8 B A B 典型岗位举例 M9-M10 首席应用架构师 eHR应用架构师 金融应用架构师 首席技术架构师 UAP技术架构师 U8技术架构师 SQL数据库设计师 网络支付安全设计师 资金数据安全设计师 防黑客总监 JAVA开发工程师 .NET开发工程师 安卓系统软件工程师 财务软件测试工程师 协同办公测试工程师 HRP配置管理 DMS产品文档配置专员 JAVA界面设计工程师 企业空间界面设计工程师 首席技术官 CTO 开发过程管理经理 开发质量管理经理 技术管理专员 （大）PBU总经理 集团开发管理部总经理 eHR项目经理 烟草项目经理 PMP咨询项目经理 E-HR产品(V7.0)开发项目经 理 首席咨询顾问 集团管控顾问 财务管控顾问 产业链规划顾问（师） ***客户业务部首席顾问 首席产品顾问 首席实施顾问 CRM实施顾问 财政售前顾问 NC实施顾问 首席技术顾问 IT技术咨询顾问 企业应用集成顾问 NC技术顾问 公司官方网站总编 论坛内容管理经理 内部网站维护经理 支持服务网站内容经理 DMS产品培训师 PMP培训经理 领导力培训师 实施伙伴经理 培训伙伴经理 首席顾问 PMO 应用集成工程师 （大）事业部总经理 咨询部经理 HRP实施部经理 用友大学校长 财政产品支持工程师 T6产品支持工程师 用友内部HR应用支持工程师 技术支持工程师 高级技术支持工程师 笔记本电脑维护工程师 服务器维护工程师 SQL数据库管理员 NC服务经理 U8服务经理 呼叫服务经理 服务支持部总经理 广告经理 《今日用友》主编 公关传播经理 U8产品市场经理 eHR产品市场经理 服务产品市场经理 地产行业市场经理 CRM网络营销经理 网络协同空间营销经理 社区网络营销专员 商业战略伙伴经理 政府合作经理 首席市场官 (CMO) 成员公司市场经理 分子公司市场专员 市场中心总监 eHR客户经理 电信行业客户经理 电话销售经理 行业销售伙伴经理 区域销售伙伴经理 渠道经理 社区网销经理 网上纳税销售经理 CRM运营顾问 首席销售官 eHR销管经理 财务软件销管专员 ***分公司销管经理 （大）事业部总经理 销售中心总监 ABU业务部总经理 ***分公司销售部经理 ***公司销管部总经理 设备领用管理员 云服务中心总监 云数据中心安全总监 首席信息官 CIO 成员企业IT管理经理 分子公司IT管理专员 系统集成工程师 信息技术部总经理 三亚园区建设总监 基建部经理 投资经理 资金募集经理 风控顾问 并购经理 投资并购经理 中心高级总监 投资部经理 BD部经理 董秘 证券事务代表 投资者关系经理 高级企管总监 （首席管控顾问） 企管经理 组织绩效管理总监 流程优化总监 内控总监 首席产品官 CPO eHR产品总监 U8运维服务产品经理 支付宝产品经理 区域招聘经理 总部招聘经理 招聘助理 成员公司薪酬经理 分子公司薪酬专员 首席知识官 （CKO） 公司知识管理经理 NC知识管理专员 首席人力资源官 （CHO） 培训经理，绩效经理 HR信息化经理 组织总监，文化刊物编辑 人力资源体系经理 首席预算总监 资深会计专家 首席（总）会计师 股份公司预算管理员 政务公司核算会计 分支机构出纳 首席财务官 CFO 税务总监，资金经理 财务信息化经理 财务体系经理 高级总账会计经理 首席法律顾问 CLO 合同法律顾问 人力资源法律顾问 诉讼法律顾问 ***公司法务经理 订单专员 分公司商务专员 IT设备采购经理 生产经理 运输经理 产品包装经理 固资专员 物业经理 内保员 司机 秘书、话务员、 档案员 分子公司行政经理 财务审计师 业绩审计师 经济监察员 首席审计师 质量体系经理 质量内审师 客户投诉管理员 副总裁 高级副总裁 总裁 高级副总裁 执行副总裁 执行总裁 商务部经理 集团财务部总经理 ***公司质量部经理 集团CEO 集团（股份）高管 中大型子公司高管 小型子公司高管 大中型分支机构高管
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案例：阿里人才职级体系搭建-V2
阿里人才职级体系搭建 目 录 01 职级体系到底是什么 CONTENTS 02 阿里职级体系剖析 03 职级体系搭建三步曲 04 职级体系的实践与运用 职级体系到 底是什么？ 职级体系的作用 关注人 战略方向定位 目标的设 定与分解 关键业绩 指标 BSC +KPI 绩效管理 体系 管理目标 与过程 薪酬内外 分析 薪酬奖 金机制 薪酬激励 体系 管理人心 能力 分析 职级标准 职级人发 体系 管理 能力与发展 职级体系是什么？ • • • • • • • 职级体系由两个维度构成 纵向：按能力划分层级，即晋升通道 横向：按能力职责相近进行归类，即职 能族群 发展通道 单一通道：传统企业 双通道：管理和技术两条平行晋升路径 多通道：是双通道的衍生 职级体系设计的流程 重点是关键技术人 职级体系需要根据业务的 员的职级体系标准 变化而调整，非技术职位 的构建，其余专业 的职级标准随着公司发展 简单设计 的需要完善 架构 完整 系统化的思考（战略、能 力、薪酬、人才发展） 连贯性的推行：通道、标 准、应用 项目化的推行：明确目标、 责任、进度 抓住 重点 全员 评级 全员（不含管理人员） 参与到职级标准的建设 与评定中，让每个人对 自己的能力等级有认知 逐步 完善 阿里巴巴职 级体系剖析 阿里、腾讯的职级体系 战略 领导 领域 策略 规划 执行 BATH 的职级体系 T4.2 BATH 人才职级序列及对应的关系（专业） 阿里 腾讯 百度 华为 P1-P5 T1.1\T1.2\T1.3 T1-T4 13-15 P6 T2.1-T2.3 T4-T5 15-16 P7 T2.3\T3.1\T3.2 T5-T6 16-17 P8 T3.2-T3.3 T6-T7 17-18 P9 T3.3-T4.1 T8-T9 18-19 P10 T4.1-T4.2 T10 19-20 P11 T4.3-T5.1 T11 20-21 P12 T5.1-T5.2 T11 21-22 P13 T5.2-T5.3 T12 22-23 p14 T6 T13 23 以上 职级体系搭 建三步曲 职级体系搭建三步曲 1 2 3 确定职能簇群 确定层级通道 关键人员访谈 员工职级初始化 业务架构 梳理岗位职级要求 晋升流程 业界对标 职级体系框架 - 纵向发展 未来设想、策略发展 领导层 资深研究员 高级研究员 研究员 规划策划、项目管理 专家层 资深专家 高级专家 专家 任务计划、事件执行 专员层 高级专员 中级专员 初级专员 标准计划、流程执行 助理层 高级助理 中级助理 初级助理 职级体系框架 - 纵向发展 在复杂、模糊、甚至 冒险的情况下判断、 试错模式的影响 公司策略层 董事长 COE 总裁 职能、事业部 策略层 副总 高级总监 总监 在模糊复杂的信息中 进行选择，相对长远 的思考 规划管理层 高级经理 经理 主管 对方向相对清楚、明 确的工作进行阶段性 的规划 职级体系框架 - 职能族 案例： XXX 互联网公司职位 管理族 产品族 领导者 产品类 技术研究类 01 副总裁 01 产品策划 01 基础研究 01 片区经理 02 网络架构 02 投资并购 软件开发类 03 桌面支持 03 市场研究 项目类 01 后台开发 04 系统管理 01 项目管理 02 前台开发 05 网络管理 营销类 03 终端开发 06 安全技术 01 市场策划与推广 04 应用开发 05 测试开发 监督者 06 运营开发 01 总监 02 团队领导 战略类 01 战略发展 高级管理者 管理者 市场族 01 应用运维 02 产品运营 01 分公司总经理 技术族 技术支持类 02 品牌管理 设计类 03 商务拓展 04 项目销售 内容类 质量管理类 01 内容管理 客服类 专业族 职级体系框架 职级编 码命名 职级档次 D&J P&M T&M 阿里 P1-P14 腾讯 T1.1-T4.3 专业与管理 序列区分 区分原因 区分关系 能力标准 该通道内所有员工的共性 能力要求提炼，但各层级 和职位重要程度和精通程 度可能有所不同 所有通道都强调的 • 方法论建设 • 知识传播 • 人才培养 单独设置能力维度“组织影响力” 组织影响力 专业能力 通 用 能 力 专 业 技 能 专 业 知 识 将基本资格条件纳 入各通道能力模 型，强化绩效导向 绩效 专业经验 根据员工所在的职位工 作性质、关键成功因素 提炼。拆分为 • 专业技能 • 专业知识 职级序列 案例： 中层 基层 统筹规划 会谋划 重计划 统筹规划 促落实 实干求效 科学决策 全局思考 善协调 影响推动 选才育人 带队伍 有效控制 选才育人 带队伍 激励团队 激励团队 勇担责任 勇担责任 担责任 担责任 开拓创新 开拓创新 员工职级初始化的步骤 职级初始化 根据部门和当下岗位归位“职能领域”、“职能子领域” 找到本团队最有定位意义的“员工”，先确定他们的级别 将具有定位意义的员工进行跨团队对比 根据当下能力和级别初始化其它员工的级别 特殊员工级别讨论 注意事项 一定要由了解这个员工的管理者参与进来 针对他过去的绩效所体现出来的能力与职级的定义对应关系确定 做跨团队平衡测试，非常不平衡的职级分配出现了要认真讨论，慎重沟通 职级体系推出的前 2 年可以考虑保密，之前整个组织都比较适应了再开发，最终是不保密的 职级体系的 实践与运用 职级体系实践 - 某上市企业职级体系项目案例 H 公司建立了含管理通道和专业通道的职级发展“双通道”体系，从制 度上保证了员工在职业发展过程中有多条职业发展路径可供选择。 职级晋升标准 双通道员工职级发展体系 管理发展通道 专业发展通道 M7-M9 高层管理者 权威 M4-M6 中层管理者 M1-M3 硬件条件 评定标准 工龄 学历 绩效 T13-T15 8 年以 上 本科 90 分以 上 9.8 分 以上 9 分以 上 T10-T12 6 年以 上 本科 85 分以 上 9-9.8 分 8-9 分 T7-T9 4 年以 上 本科 80 分以 上 8.5-9 分 7.5-8 分 有经验者 T4-T6 2-3 年 本科 70 分以 上 8-8.5 分 6.5-7.5 分 初做者 T1-T3 2 年以 下 本科 —— —— —— 专家 / 资深专 家 基层管理者 骨干 能力素质 技能水平 案例 技能水平由公司培训学院根据职位族设计技能试卷，进行考试 职级体系实践 - 某上市企业职级体系项目案例 1. 管理调研及诊断 2. 组织机构优化 管理调研 现状分析与判断 管理诊断 问题汇总与确认 • 公司资料收集与研究 • 行业资料数据 • 管理访谈 收集与研究 • 问卷调研 • 管理调研数据 • 实地考察老区和新区 的制造部和仓库，了 解生产制造情况和仓 储管理情况 • 关键问题梳理与分 析、验证 成果 4. 职位职级体系设 计 案例 时间 任务 3. 职位体系设计 • 《管理访谈纪要》 • 《问卷统计结果》 统计分析 • 内部研讨，关 键问题汇总与 确认 优化组织机构，明确部 门核心职能 优化职位设置，构建 权责分工体系 设计针对试点部门的职 位职级体系 • 以公司战略发展目标和 • 基于业务流程及部门 • 职位族设计 客户需求为导向，对与 营销、销售及服务具有 高相关度关系的组织进 行优化设计 职能分工，进行职位 设置优化，明确职位 职责 • 清晰定位部门核心职能 • 构建以营销系统职位 职责为起点的职位权 责分工体系 • 撰写管理诊断 告》 • 职位职级评估标准设 计 • 职位职级评估工具设 计 • 职位职级管理办法编 写 报告 • 《管理诊断报 • 职位发展通道设计 • 《组织机构设计与优化 方案》 • 《职位设置方案》 • 《职位权责分工体 系》 • 《职位职级发展体系设 计方案》 • 《职位族设置表》 • 《职位发展通道》 • 《职位职级评估体系》 • 《职位职级管理办法》 项目当前阶段 职级体系实践 - 某上市企业职级体系项目案例 职位序列 1. 职 位 族 设 置 职位族 职位名称 中层管理 部长… 基层管理 绩效主管… 人力资源管理 招聘管理… 财务管理 财务分析… 物流管理 物流管理… 营销管理 序列 营销策划 市场推广… …… …… 管理序列 管理支撑 序列 2. 职 级 发 展 通 道 3. 入 围 评 估 评估因素 分值 学历 0～4 工龄 0～9 绩效 -5 ～ 7 资格证书 1 ， 3 …… 案例 6. 与 薪 酬 体 系 对 接 评估程序： • 首先，各职位根据 公司现有薪酬体系 对应的薪等进行匹 配 • 其次，各职位等级 越高对应的薪档越 高 考评对象 定级申报 5. 评 估 程 序 入围评估 定级评估 核定结果 定级申诉 4. 定 级 评 估 专业线人 员 管理线人 员 考评内容 单项满分 权重 分值 能力素质 100 分 50% 50 知识技能 100 分 50% 50 加分项 20 分 最高分 —— 能力素质 100 分 70% 70 知识技能 100 分 30% 30 加分项 20 分 —— 20 —— —— 20 120 职级体系实践 - 某上市企业职级体系项目案例 根据工作性质及相似任职素质要求类似的职位进行归类的方法，对试点部门进行职位族划分： 职位序列 职位族 贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员 部长、副部长、总监、 的工作。 副部长 基层管理 从事部门内某一业务的执行及基层员工的指导工作的职位。 人力资源管理 IT 技术序列 营销管理序 列 典型职位 中层管理 管理序列 管理支撑序 列 职位族定义 招聘主管、薪酬主管、 仓储主管、会计主管 负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理，包 招聘管理、薪酬管理、 括人力资源规划、职位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬 培训管理、绩效管理 管理、劳动关系管理、人事档案管理等工作。 会计核算、财务分析、 税务核算、资金管理 财务管理 负责财务管理方面的制度制定、决策执行以及相关事务性工作。 物流管理 负责仓储、物流方面的规划、仓储与物流配送方面的制度制定，物流 仓储管理、物流管理、 配送执行、监督工作。 外设仓库管理 信息系统管理 负责在技术层面，为公司在信息化管理方面提供信息系统支持。 信息技术支持、信息系 统维护 案 营销策划 负责在内外部环境分析的基础上，确定营销策略（包括整体营销策略 和各细分市场的营销策略。策略内容包括品牌、产品、服务、渠道的 市场推广、营销规划 策略 ) 和营销资源规划。 销售管理 负责日常销售运营开展工作，包括产品销售、营销策略执行，以及各 销售代表、大区经理 类市场和客户和服务的管理 销售服务 负责各类产品的销售执行和服务实施工作。包括销售服务的操作性工 销售计划、销售管理、 作和支撑辅助工作。 客服代表、订单管理 销售技术支持 负责产品技术支持、产品调研或产品售后支持工作，为公司日常销售 产品工程师、售后服务 提供产品技术支持。 工程师 例 职级体系实践 - 某上市企业职级体系项目案例 领导创新 阶段 指导阶段 扩展阶段 应用阶段 学习阶段 编号 管理线 编号 专业线 M… 总经理 …… …… …… …… M13 总经理助理 P19 资深专家 M12 部长 1 级 P18 总监 1 级 M11 部长 2 级 P17 总监 2 级 M10 部长 3 级 P16 总监 3 级 M9 部长 4 级 P15 总监 4 级 M8 副部长 1 级 P14 副总监 1 级 M7 副部长 2 级 P13 副总监 2 级 M6 副部长 3 级 P12 副总监 3 级 M5 副部长 4 级 P11 副总监 4 级 M4 主管 1 级 P10 高级专员 1 级 M3 主管 2 级 P9 高级专员 2 级 M2 主管 3 级 P8 高级专员 3 级 M1 主管 4 级 P7 高级专员 4 级 P6 专员 1 级 P5 专员 2 级 P4 专员 3 级 P3 专员 4 级 P2 助理 1 级 公司构建完整职级发展 P1 助理 2 级 体系的接口。 资深人才 高级人才 案例 中级人才 注：管理线 M13-M… 初级人才 为高管人员， P19… 为 各序列资深专家，作为 职级体系实践 - 某上市企业职级体系项目案例 •入围评估积分标准按照学历、工龄、绩效、资格证书四方面 进行界定，具体标准如下： 入围评估因素 学历 工龄 •管理线及专业线各职级入围积分要求如下： 管理线 分值 入围评估因素 分值 博士 4 连续两年 A 7 硕士 2 A 5 本科 1 B 3 专科及以下 0 C 1 10 年及以上 9 D -3 （ 7-9] 年 7 E -5 （ 5-7] 年 5 （ 3-5] 年 3 （ 2-3] 年 2 （ 1-2] 年 1 1 年及以下 0 绩效 资格 证 书/ 职 称/ 带级 项目 获得超过职位所需 资质证书 / 职 称 / 带级项目（黑 带） 获得职位所需最低 资质证书 / 职 称 / 带级项目（绿 带） 专业线 3 1 部长 副部长 总监 副总监 职位等级 积分要求 1级 12 2级 12 3级 11 4级 11 1级 10 2级 10 3级 9 4级 9案 1级 主管 高级专员 专员 助理 8 2级 8 3级 7 4级 7 1级 5 2级 5 3级 4 4级 4 1级 3 2级 —— 例 职级体系实践 - 某上市企业职级体系项目案例 人力资源管理专业人员胜任能力评价表 评价 维度 爱岗 敬业 学习 创新 团结 协作 执行 效率 专业 敏感 服务 意识 分析 能力 理解 领悟 评价等级 定义 较差 略有不足 基本胜任 较好 优秀 0-2 3-4 5-6 7-8 9-10 具有使命感，热爱工作，认可自己的工作职责，可以全身心投入到工作中去，尽心 尽力采取行动去完成工作任务。 关注身边的新技术、新方法和新事物，挑战传统的工作方式，推陈出新，在服务、 技术、产品和管理等方面追求卓越，进行突破性创新的行为特征。 作为团队的一员，在团队中主动征求他人意见，与他人互享信息，互相鼓励，为了 团队共同的目标与大家通力合作完成任务的能力。 工作中能迅速理解上级意图，形成目标并制定出可操作的行动方案，通过有效组织 各类资源和对任务优先级安排，保证计划高效、顺利实施，并完成工作目标的能力。 案例 能够关注工作中各种信息，有意识从专业角度深入分析和挖掘的能力，进而达到更 好的从专业角度提升业绩的目标。 指能真正从客户（含内部客户）的立场出发，分析客户需求，主动并及时的为客户 解决问题，提高客户的满意度，并能够不断地寻求新的方法和策略增加客户的满意 度。 能够在工作过程中把握问题的实质和关键点，从不同的方向寻找问题发生的可能原 因，并进行分析、排查，实现对问题的准确定位，能够提出切实可行解决方案的能 力。 通过个人有计划学习和实践，增加学识、提高技能，将其融会贯通，并把它应用到 日常工作中以提高个人和组织绩效。 组织 根据工作目标的需要，合理配置相关资源，协调各方面关系、调动各方面的积极性， 协调 并及时处理和解决目标实现过程中各种问题的能力。 注：各职位族划分能力评估表详见附件 履职 认真履行职位职责，完成分管工作。 职级体系实践 - 某上市企业职级体系项目案例 职位族 职位名称 专业知识与技能 [0-40] 分 （ 40-60] 分 本领域所需的 基础知识较生 疏，处于陌生 的状态 具备本领域所 需的基础知识， 但对本领域知 识理解有限， 处于学习阶段 (60-70] 分 对本领域的知 识和概念有一 定了解，能够 对相关知识及 技能加以利用 (70-80] 分 进行局部地知识 整合，串联相关 专业知识，形成 较为系统的专业 知识背景 （ 90-100] 分 专业技能、知 识和行业理解 融会贯通，在 公司内部被公 认的专家 市场营销理论知识 公司产品知识 市场推广 营销策划技能 市场推广技能 营销策 划 案例 消费者心理学相关知识 市场营销理论知识 渠道支持 公司产品知识 渠道管理相关知识 SAP 操作技能 会计基础知识 财务分析知识与技能 财务管 财务分析 行业财务信息 理 财务数理分析模型 SAP 操作技能 注：各职位族划分知识技能评估表详见附件 职级体系实践 - 某上市企业职级体系项目案例 维度 加分项评分标准 课题个数 课题角色 加分项评分标准备注 加分值 课题标准设置，建议根据以下几个因素进行分级 1 、参与 / 执行的课题个数 课题 …… 牵头 4-8 2 、个人在课题中的角色（区分牵头 / 参与等角色） 注：课题为本年度实施项目（建议往年项目不累计），个 …… 参与 1-4 奖项级别 获奖等级 加分值 国家级 获奖 省部级 市级 / 集团级 8-10 根据获奖级别对应的奖项 等级，或获奖难度，由评 定组适当给分 公司级 绩效 6-8 3-6 1-3 绩效等级 加分值 A 2 B 1 人课题最高累计不超过 8 分 奖项标准设置，建议根据以下几个因素进行分级 案例 1 、奖项级别（公司级 / 集团级 / 市级 / 省部级 / 国家级） 2 、获奖等级（如一等奖 / 二等奖 / 三等奖 /…… ），若奖 项未设等级，按照奖项的获取难度，进行评价 注：按在公司工作期间进行职级评定期间获奖个数累计核 算，根据获奖等级进行加分 注：绩效为年度绩效考核成绩 职级体系实践 - 某上市企业职级体系项目案例 分值要求与人员比例控制 定级评估分值计算 考评对象 专业线人 员 管理线人 员 考评内容 单项满分 权重 分值 能力素质 100 分 50% 50 知识技能 100 分 加分项 20 分 50% —— —— 专业线 部长 总监 100 分 70% 70 知识技能 100 分 30% 30 加分项 20 分 最高分 —— 副总监 120 按照分数高到低择优录取，具体比例 3级 据公司业务发展实际需要进行确定 2级 按照分数高到低择优录取，具体比例 3级 据公司业务发展实际需要进行确定 案例 4级 1级 主管 高级专 员 2级 3级 4级 20 120 2级 1级 副部长 能力素质 比例控制 4级 20 —— 职位等级 1级 50 最高分 —— —— 管理线 1级 专员 2级 3级 4级 助理 不超过主管、高级专员、专员总人数 的 10% ，按照分数高到低择优录取 不超过主管、高级专员、专员总人数 的 20% ，按照分数高到低择优录取 不超过主管、高级专员、专员总人数 的 30% ，按照分数高到低择优录取 分数不低于 85 分 1级 分数不低于 80 分 2级 —— 职级体系实践 - 某上市企业职级体系项目案例 定级申报 • 申报频率：每年 一次 • 人力资源部负责 统计筛选 • 申报方式：逐级 自下而上的顺序 方 式 逐级晋升，优秀 人才如需越级晋 升，需提出特殊 无 直 接 下 属 申请） 相 关 文 件 • 【职位职级评定 申请表】 分 类 有 直 接 下 属 申报（一般按照 • 【入围评估体 系】 核定结果 定级评估 入围评估 定级申诉 评价 主体 间接 上级 直接 上级 权重 • 副部长及副总监 以上职位最终由 • 员工提出申诉 • 人力资源部汇总 30% 人才专家委员会 申诉，人才专家 核定 专员会复审 平级 15% 下级 15% 间接 上级 直接 上级 平级 40% 35% • 主管及高级专员 以下职位最终由 主管领导核定， 案例 并报人才专家委 员会审批 50% 15% • 【定级评估体系 （能力素质）】 • 【定级评估体系 （知识技能）】 • 【定级评估体系 （加分项）】 • 【定级评估体系 （定级评估分值 及比例控制）】 • 【定级结果申诉 表】 职级体系的应用 3 种晋升流程 1. 传统：主管提名，上级领导审批 2. 改良：主管提名，上级领导各直接汇报者一起讨论 3. 变革：员工自主提名，主管背书，晋升评审小姐答辩 周期 随时、半年、年度 特殊情况 降级、跨级晋升 晋升资格条件 年度绩效评估结果为非常好或优秀 本层级在职时间一年或以上，一定级别要求二年及以上 专业人员的人能力符合上一级别的要求 职级体系的应用 职级体系在薪酬管理方面的应用 津贴补贴 给予高级以上人员 一定的津贴，以补 充其在招聘、培 训、职级体系搭建 方面的贡献，津贴 约为固定工资的 5%-10% 定薪调薪 职级体系的等级与 薪点表中的职等可 以对应，能力等级 的认证结果直接对 应到相应的等级工 资中 . 差异化福利 通过针对不同能力 等级的差异化福 利，激励与保留高 级技术人员，牵引 初级技术人员积极 提升能力，如社保 缴纳比例，节假日 福利等 职级体系的应用 招聘 行政 管理 薪酬 管理 通讯、车补、房补、审批权限等 绩效 管理 职业 发展 培训 THANKS
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职级薪级表、宽带薪酬范例
智投汇宽带薪资分类表 部门及岗位级别 部门 投资部 职级 品牌部 技术研发部 总经办 风控部 投资部 1级 实习 媒体投资部 社群投资部 赛事投资部 品牌投资部 策划部 创意部 媒介部 活动部 内容部 实习 实习 实习 实习 实习 实习 实习 实习 实习 综合管理部 财务部 产品部 开发部 实习 实习 实习 薪级 行政部 实习 人事部 4级 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 财会助 理 出纳 5级 会计 6级 会计主 管 9级 2档 3档 1 2 3 1500 200 1700 2000 2300 2级 300 6000 200 6200 6500 6800 3级 300 10000 300 10300 10600 10900 行政文员 初级招聘与考 核专员、初级 培训与发展专 员、初级薪酬 与福利专员 4级 300 4000 500 4500 4800 5100 行政专员 招聘与考核专 员、培训与发 展专员、薪酬 与福利专员 5级 500 5000 600 5600 6100 6600 行政主管 招聘与考核主 管、培训与发 展主管、薪酬 与福利主管 6级 500 5500 1000 6500 7000 7500 7级 1000 5600 1000 6600 7600 8600 8级 1000 5800 1200 7000 8000 9000 9级 1000 6000 1300 7300 8300 9300 前台文员 高级行政主 管 高级人力资源 主管 高级财 务主管 项目经理 1档 300 实习 7级 8级 总监助理（ 支持部门） 职位工 岗位津贴 （第1档） 资 1级 实习 2级 3级 行政助理（ 支持部门） 档差 高级项目经 10级 理、事业部 副总经理 （财务 部副经 理） （行政部副 经理） （人力资源部 副经理） 10级 1300 6000 1300 7300 8600 9900 项目总监、 11级 事业部总经 理 财务部 经理 行政部经理 人力资源部经 理 11级 1500 6200 1400 7600 9100 10600 财务总 监 行政总监 人力资源总监 12级 2000 10000 2000 12000 14000 16000 13级 5000 40000 4000 44000 49000 54000 分公司副总 12级 经理、高级 项目总监 策划总监 策划总监 策划总监 分公司总经 理 副总经理 副总经理 副总经理 13级 副总经理 14级 执行副总经理、常务副总经理 14级 8000 80000 6000 86000 94000 102000 15级 董事长、总经理 15级 15000 110000 15000 125000 140000 155000 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为1～6个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：专科生为1档，本科生为2档，硕士生为3档，博士为4档或以上——原则上，应届生入司前3个月工资最高不得超过6000元/月，开始核定，3个月后，按照实际岗位重新调整 级； 注4：实习生入司实习，按照每月1000元-2000元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 制表： 制表： 批准： 投汇宽带薪资分类表 4档 5档 4 5 2600 2900 7100 7400 11200 11500 5400 5700 7100 7600 8000 8500 9600 10600 10000 11000 10300 11300 11200 12500 12100 13600 18000 20000 59000 64000 110000 118000 170000 185000 ，无特殊情况不得超过； 生为2档，硕士生为3档，博士为4档或以上——原则上，应届生入司前3个月工资最高不得超过6000元/月，开始核定，3个月后，按照实际岗位重新调整薪资等 人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 智投汇职等职级薪级表 序号 2 3 5 6 8 9 11 12 一 员）层 级：级 专（ A1 1 A2 2 A3 3 二 理）层 级：级 经（ B1 4 B2 5 B3 6 三 监）层 级：级 总（ C1 7 C2 8 C3 9 四 总）层 级：级 副（ D1 10 D2 11 D3 12 D 10 职级工资 C 7 薪级 B 4 基本工资 职级 A 1 职 等 基础工资 岗位工资 小计 1500-3000 2000 2000 4000 3000-6000 6000-10000 6000-8000 8000-10000 10000-15000 10000-12000 12000-20000 20000-50000 30000-40000 40000-100000 100000-150000 3000 3000 6000 4000 4000 8000 4000 4000 8000 6000 6000 12000 8000 8000 16000 10000 10000 20000 20000 20000 40000 30000 30000 60000 30000 30000 60000 50000 50000 100000 80000 80000 160000 14 E : E1 13 50000 50000 100000 60000-80000 五 经）层 E2 14 80000 80000 160000 80000-100000 理 级 总 （ 15 E3 15 100000 100000 200000 100000-200000 公司所有岗位分为5个层级，每个层级分为3级，分别为：一层级（A）：专员级；二层级（B）：主管级)；三层级（C）：部门经理级；四 级。 13 智投汇职等职级薪级表 月度考核奖基数 月度绩效 月度目标 考核 考核奖 年度考核 小计 其他 月总工资 管级)；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）副总级；五层级（E）：总经理 年度绩效考 年度目标考 核奖 核奖 小计 年度工资总 额 宽带薪资登记 部门 支持部门 业务部门 销售管理中心 职级 投资部 品牌部 管理部（支持 销售部 部门） 1级 基础业务员 2级 专案助理 3级 初级风控 专员 专员 总经理 技术部 室 助理 助理 助理 中级专 培训专员 员 5级 培训专员 6级 高级风控 专员 高级培训专员 主管 主管 主管 总经理 助理 经理 经理 经理 总监 总监 行政文员 初级招聘专员 会计 行政专员 招聘与考核专员、 培训与发展专员、 薪酬与福利专员 会计主管 行政主管 招聘与考核主管、 培训与发展主管、 薪酬与福利主管 财务经理 行政经理 人力资源经理 财务总监 行政总监 人力资源总监 销售总经理 8级 9级 出纳 销售副经理 7级 8级 前台文员 销售主管 6级 7级 财会助理 高级业务员 4级 5级 中级风控 专员 行政人事部 中级业务员 3级 4级 行政管理中心 财务部 销售总监 10级 副总经理 11级 总经理 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为11个职级和薪级，每个薪级分为1～9个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：专科生为1档，本科生为2档，硕 注4：实习生入司实习，按照每月1500元-3000元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结 制表： 宽带薪资登记表 工资级别 部门 薪级 档差 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 1 2 3 4 5 6 7 职位工资 岗位津贴 业务部门 1级 100 1800 300 2100 2200 2300 2400 2500 4900 2700 业务部门 2级 100 2500 300 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400 业务部门 3级 150 3000 300 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 支持部门 3级 150 3000 300 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 业务部门 4级 150 4000 300 4300 4450 4600 4750 4900 5050 5200 支持部门 4级 150 4500 300 4800 4950 5100 5250 5400 5550 5700 业务部门 5级 200 4000 300 4300 4500 4700 4900 5100 5300 5500 支持部门 5级 200 5000 300 5300 5500 5700 5900 6100 6300 6500 业务部门 6级 300 5000 300 5300 5600 5900 6200 6500 6800 7100 支持部门 6级 300 6000 300 6300 6600 6900 7200 7500 7800 8100 业务部门 7级 600 6000 500 6500 7100 7700 8300 8900 9500 10100 支持部门 7级 600 7500 500 8000 8600 9200 9800 10400 11000 11600 业务部门 8级 2000 8000 500 8500 10500 12500 14500 16500 18500 20500 支持部门 8级 1000 8000 500 8500 9500 10500 11500 12500 13500 14500 业务部门 9级 5000 10000 500 10500 15500 20500 25500 30500 35500 40500 10级 10000 20000 500 20500 30500 40500 50500 60500 70500 80500 11级 20000 40000 500 40500 60500 80500 100500 120500 140500 160500 级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； ：专科生为1档，本科生为2档，硕士生为3档，博士为4档或以上——原则上，应届生入司前3个月工资最高不得超过6000元/月，开始核定，3个月后，按照实际 ，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 批准： 8档 9档 8 9 2800 2900 3500 3600 4350 4500 4350 4500 5350 5500 5850 6000 5700 5900 6700 6900 7400 7700 8400 8700 10700 11300 12200 12800 22500 24500 15500 16500 45500 50500 90500 100500 180500 200500 开始核定，3个月后，按照实际岗位重新调整薪资等级； 公司职等职级薪酬表 职位等级 总经理 副总级 总监级 经理级 专员级 职位级别 职级工资 18 100000-200000 17 80000-100000 16 绩效 决策管理类 支持管理类 行政管理 人事管理 / / / / 60000-80000 / / 15 100000-150000 / / 14 40000-100000 13 30000-40000 12 20000-50000 11 12000-20000 10 10000-12000 9 10000-15000 8 8000-10000 7 6000-8000 3 5000-8000 2 3000-5000 1 1500-3000 其他说明：实习岗规定补贴范围： 总经理 副总经理 总经理助理 / 行政经理 部门总监 行政主管 部门经理 行政专员/企划专 员/外联专员 人事专员 （根据面试总体评分结果）；试用期工资：正式岗位级别的80%（根据面试总体评分结果） 《职等职级表》诠释： 一、 职位等级A-I 职位等级分为9个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。 二、职位级别23级 职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。为加薪以及晋升提供依据。 三、公司岗位分四大类 决策管理类、支持管理类、技术类、营销类 四、公司职位级别考评 公司年终进行职位级别考评，根据岗位对应不同考评表，依据考评结果进行职位级别考评，考评优秀提升2级，考评优良提升1级 占5%，考评优良占10%，考评合格占80%，考评差占5%。 公司职等职级薪酬表 持管理类 技术类 营销类（品牌+投资） 财务管理 技术管理 技术 营销管理 营销 市场拓展 投资部 / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / 技术部总经理 / 销售部总经理 / 拓展合作部总经理 拓展合作部总经理 财务部总经理 技术总监 首席架构师 销售总监 / 拓展合作总监 拓展合作总监 高级拓展经理 高级拓展经理 财务总监 高级工程师（设 部门经理/技术中 计、测试、开发 心经理 ） 财务主管 项目主管/项目经 工程师（支持工 程师/开发工程师 理 /测试工程师） 会计助理/财务 项目管理专员/配 出纳 置管理专员 / 部门经理/区 域销售经 资深销售经理 理/部门经理 / 中级销售经理 拓展合作经理 拓展合作经理 / 销售专员 拓展合作专员 拓展合作专员 试总体评分结果） 提升2级，考评优良提升1级，考评合格级别不变，考评差降低1级。原则上每次提升不超过三级。考评优秀
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【职等职级模板】职等薪点表（模板）
职等划分表 职系 序列 职等 总经办 财务部 综合部 营销部 生产部 品管部 5 4 高层管理序 列 3 副总经理 2 总经理助理 1 6 营销部经理 5 管理 职系 4 中层管理序 列 色彩中心部长 财务部经理 综合部经理 3 售后服务经理 品管部经理 营销部主管 2 1 基层管理序 列 技术职系 财务部主管 人力主管 行政主管 采购经理 车间主任 2 班组长 1 监督员 2 1 技术员、实验员 市场部业务 员 5 仓库主管 4 职能及行政辅助职系 3 会计 人力专员 行政专员 2 出纳 司机 1 质检员 营销内勤 库管员 保安、厨师 5 作业职系 4 3 2 1 1 一线员工 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 5等 10 9.75 9.5 9.25 9 8.75 8.5 8.25 8 高层 4等 3等 9.5 9 9.25 8.75 9 8.5 8.75 8.25 8.5 8 8.25 7.75 8 7.5 7.75 7.25 7.5 7 基数1000 5等 ### 9750 9500 9250 9000 8750 8500 8250 8000 高层 4等 3等 9500 9000 9250 8750 9000 8500 8750 8250 8500 8000 8250 7750 8000 7500 7750 7250 7500 7000 基数1000 2等 8.5 8.25 8 7.75 7.5 7.25 7 6.75 6.5 2等 8500 8250 8000 7750 7500 7250 7000 6750 6500 1等 8 7.75 7.5 7.25 7 6.75 6.5 6.25 6 1等 8000 7750 7500 7250 7000 6750 6500 6250 6000 6等 7.5 7.25 7 6.75 6.5 6.25 6 5.75 5.5 6等 6000 5800 5600 5400 5200 5000 4800 4600 4400 5等 7 6.75 6.5 6.25 6 5.75 5.5 5.25 5 中层 4等 3等 6.5 6 6.25 5.75 6 5.5 5.75 5.25 5.5 5 5.25 4.75 5 4.5 4.75 4.25 4.5 4 基数800 5等 5600 5400 5200 5000 4800 4600 4400 4200 4000 中层 4等 3等 5200 4800 5000 4600 4800 4400 4600 4200 4400 4000 4200 3800 4000 3600 3800 3400 3600 3200 基数800 2等 5.5 5.25 5 4.75 4.5 4.25 4 3.75 3.5 2等 4400 4200 4000 3800 3600 3400 3200 3000 2800 1等 5 4.75 4.5 4.25 4 3.75 3.5 3.25 3 1等 4000 3800 3600 3400 3200 3000 2800 2600 2400 基层 3等 2等 4 3.5 3.75 3.25 3.5 3 3.25 2.75 3 2.5 2.75 2.25 2.5 2 2.25 1.75 2 1.5 基数800 5等 5 4.75 4.5 4.25 4 3.75 3.5 3.25 3 4等 4.5 4.25 4 3.75 3.5 3.25 3 2.75 2.5 5等 4000 3800 3600 3400 3200 3000 2800 2600 2400 基层 4等 3等 2等 3600 3200 2800 3400 3000 2600 3200 2800 2400 3000 2600 2200 2800 2400 2000 2600 2200 1800 2400 2000 1600 2200 1800 1400 2000 1600 1200 基数800 1等 3 2.75 2.5 2.25 2 1.75 1.5 1.25 1 1等 2400 2200 2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 技术 3等 2等 5 4.5 4.75 4.25 4.5 4 4.25 3.75 4 3.5 3.75 3.25 3.5 3 3.25 2.75 3 2.5 基数800 5等 6 5.75 5.5 5.25 5 4.75 4.5 4.25 4 4等 5.5 5.25 5 4.75 4.5 4.25 4 3.75 3.5 5等 4800 4600 4400 4200 4000 3800 3600 3400 3200 技术 4等 3等 2等 4400 4000 3600 4200 3800 3400 4000 3600 3200 3800 3400 3000 3600 3200 2800 3400 3000 2600 3200 2800 2400 3000 2600 2200 2800 2400 2000 基数800 1等 4 3.75 3.5 3.25 3 2.75 2.5 2.25 2 1等 3200 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1800 1600 5等 5 4.75 4.5 4.25 4 3.75 3.5 3.25 3 职能辅助及后勤 4等 3等 2等 4.5 4 3.5 4.25 3.75 3.25 4 3.5 3 3.75 3.25 2.75 3.5 3 2.5 3.25 2.75 2.25 3 2.5 2 2.75 2.25 1.75 2.5 2 1.5 基数800 5等 4000 3800 3600 3400 3200 3000 2800 2600 2400 职能辅助及后勤 4等 3等 2等 3600 3200 2800 3400 3000 2600 3200 2800 2400 3000 2600 2200 2800 2400 2000 2600 2200 1800 2400 2000 1600 2200 1800 1400 2000 1600 1200 基数800 1等 3 2.75 2.5 2.25 2 1.75 1.5 1.25 1 1等 2400 2200 2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 作业 3等 2等 4 3.5 3.75 3.25 3.5 3 3.25 2.75 3 2.5 2.75 2.25 2.5 2 2.25 1.75 2 1.5 基数800 5等 5 4.75 4.5 4.25 4 3.75 3.5 3.25 3 4等 4.5 4.25 4 3.75 3.5 3.25 3 2.75 2.5 5等 4000 3800 3600 3400 3200 3000 2800 2600 2400 作业 4等 3等 2等 3600 3200 2800 3400 3000 2600 3200 2800 2400 3000 2600 2200 2800 2400 2000 2600 2200 1800 2400 2000 1600 2200 1800 1400 2000 1600 1200 基数800 1等 3 2.75 2.5 2.25 2 1.75 1.5 1.25 1 1等 2400 2200 2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 高层 9级 中层 基层 5等 4等 3等 2等 1等 6等 5等 4等 3等 2等 1等 5等 4等 10 9.5 9 8.5 8 7.5 7 6.5 6 5.5 5 5 4.5 8级 9.75 9.25 8.75 8.25 7.75 7.25 6.75 6.25 5.75 5.25 4.75 4.75 4.25 7级 9.5 6级 9.25 8.75 8.25 7.75 7.25 6.75 6.25 5.75 5.25 4.75 4.25 4.25 3.75 5级 9 9 8.5 8.5 8 8 7.5 7.5 7 7 6.5 6.5 6 6 5.5 5.5 5 5 4.5 4.5 4 4.5 4 4 3.5 4级 8.75 8.25 7.75 7.25 6.75 6.25 5.75 5.25 4.75 4.25 3.75 3.75 3.25 3级 8.5 2级 8.25 7.75 7.25 6.75 6.25 5.75 5.25 4.75 4.25 3.75 3.25 3.25 2.75 1级 8 8 7.5 7.5 7 7 6.5 6.5 6 6 5.5 5.5 5 基数1500 高层 4.5 4.5 4 4 3.5 3.5 3 3.5 3 3 2.5 基数1000 基数800 中层 基层 5等 4等 3等 2等 1等 6等 9级 ### ### ### ### ### 6000 5600 5200 4800 4400 4000 4000 3600 8级 9750 9250 8750 8250 7750 5800 5400 5000 4600 4200 3800 3800 3400 7级 9500 9000 8500 8000 7500 5600 5200 4800 4400 4000 3600 3600 3200 6级 9250 8750 8250 7750 7250 5400 5000 4600 4200 3800 3400 3400 3000 5级 9000 8500 8000 7500 7000 5200 4800 4400 4000 3600 3200 3200 2800 4级 8750 8250 7750 7250 6750 5000 4600 4200 3800 3400 3000 3000 2600 3级 8500 8000 7500 7000 6500 4800 4400 4000 3600 3200 2800 2800 2400 2级 8250 7750 7250 6750 6250 4600 4200 3800 3400 3000 2600 2600 2200 1级 8000 7500 7000 6500 6000 4400 4000 3600 3200 2800 2400 2400 2000 基数1000 5等 5 4等 3等 基数800 2等 1等 5等 4等 基数800 基层 技术 职能辅助及后勤 作业 3等 2等 1等 5等 4等 3等 2等 1等 5等 4等 3等 2等 1等 5等 4 3.5 3 6 5.5 5 4.5 4 5 4.5 4 3.5 3 5 3.75 3.25 2.75 5.75 5.25 4.75 4.25 3.75 4.75 4.25 3.75 3.25 2.75 4.75 3.5 3 2.5 5.5 5 4.5 4 3.5 4.5 4 3.5 3 2.5 4.5 3.25 2.75 2.25 5.25 4.75 4.25 3.75 3.25 4.25 3.75 3.25 2.75 2.25 4.25 3 2.5 2 5 4.5 4 3.5 3 4 3.5 3 2.5 2 4 2.75 2.25 1.75 4.75 4.25 3.75 3.25 2.75 3.75 3.25 2.75 2.25 1.75 3.75 2.5 2 1.5 4.5 4 3.5 3 2.5 3.5 3 2.5 2 1.5 3.5 2.25 1.75 1.25 4.25 3.75 3.25 2.75 2.25 3.25 2.75 2.25 1.75 1.25 3.25 2 1.5 1 4 3.5 3 2.5 2 3 2.5 2 1.5 1 3 基数800 基数800 基数800 基数800 基层 技术 职能辅助及后勤 作业 3等 2等 1等 5等 4等 3等 2等 1等 5等 4等 3等 2等 1等 5等 3200 2800 2400 4800 4400 4000 3600 3200 4000 3600 3200 2800 2400 4000 3000 2600 2200 4600 4200 3800 3400 3000 3800 3400 3000 2600 2200 3800 2800 2400 2000 4400 4000 3600 3200 2800 3600 3200 2800 2400 2000 3600 2600 2200 1800 4200 3800 3400 3000 2600 3400 3000 2600 2200 1800 3400 2400 2000 1600 4000 3600 3200 2800 2400 3200 2800 2400 2000 1600 3200 2200 1800 1400 3800 3400 3000 2600 2200 3000 2600 2200 1800 1400 3000 2000 1600 1200 3600 3200 2800 2400 2000 2800 2400 2000 1600 1200 2800 1800 1400 1000 3400 3000 2600 2200 1800 2600 2200 1800 1400 1000 2600 1600 1200 基数800 800 3200 2800 2400 2000 1600 2400 2000 1600 1200 基数800 基数800 800 2400 基数800 作业 4等 3等 2等 1等 4.5 4 3.5 3 4.25 3.75 3.25 2.75 4 3.5 3 2.5 3.75 3.25 2.75 2.25 3.5 3 2.5 2 3.25 2.75 2.25 1.75 3 2.5 2 1.5 2.75 2.25 1.75 1.25 2.5 2 1.5 1 2等 1等 基数800 作业 4等 3等 3600 3200 2800 2400 3400 3000 2600 2200 3200 2800 2400 2000 3000 2600 2200 1800 2800 2400 2000 1600 2600 2200 1800 1400 2400 2000 1600 1200 2200 1800 1400 1000 2000 1600 1200 基数800 800
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企业职种职类职级示意图
分级 董事会 董事会办 公室 岗位级别 企业管理片 人力资源 部 市场发展片 企业管理 市场与投资部 部 金融财务片 财务部 证券投资 部 审计室 17 战略执行 层 16 副总-企管人力 副总-市场与 投资 副总-财务总监 副总-证券 投资 15 14 企管部经 理 13 中层管 理/资深专 业层 12 人力资源 董办主任 部经理 市场与投资部 经理 审计室主 任 11 企管部企 管专员 9 财务部总 账 、财务 分析师 8 董办主任 人力资源 助理兼证 部招聘专 券事务代 员 表 市场与投资部 硬件工程师、 信贷专员 结构工程师、 软件工程师 7 考核专员 、薪酬福 利专员、 培训专员 往来结算 会计、成 本核算会 计、审核 制证会计 、销售及 税金会计 6 独立运作 层 证券投资 部经理 市场与投资部 项目评估师 10 基层管 理/专业层 财务部经 理 5 技安环保 专员 电算化管 理专员 人事专员 企管部统 计专员 财务部固 定资产会 计 4 协助他人 层 3 2 1 出纳 投资专员 审计室审 计专员 红字表示工资现状中没有该职位 行政管理 片 事业部片 自助服务 事业部 光通信 法务部 办公室 工会 副总-自助 副总-光通 服务事业 信 部 自服事业 部副总-市 场 自服事业 部副总-品 管 制造中心 主任 总经理助 理 法务部经 理 自服事业 部商务采 购专员、 自服事业 部市场管 理专员、 软件工程 师、硬件 工程师、 结构工程 师、渠道 管理专员 办公室主 任 办公室企 划公关专 员、办公 室总经理 秘书、 办公室信 息化管理 员 制造中心 技术管理 自服事业 部质量管 理专员、 自服事业 部营销工 程师 售后服务 专员、制 造中心外 协加工 制造中心 检验员 制造中心 库管、装 配工、调 试工 合约事务 专员 办公室行 政秘书 司机 专职工会 主席
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中国邮政储蓄银行四川省分行岗位职级分类表
中国邮政储蓄银行四川省分行岗位职级分类表 序 号 岗位类 岗位职 别 级 行级 部门 岗位名称 岗位主要功能描述 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 一级分行 一级分行 一级分行 一级分行 一级分行 一级分行 一级分行 一级分行 一级分行 一级分行 一级分行 行领导 行领导 行领导 行领导 行领导 行领导 内设部门 内设部门 非领导职务 非领导职务 非领导职务 （略） （略） （略） （略） （略） （略） （略） （略） （略） （略） （略） 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 非领导类 非领导类 非领导类 18 18 16 16 16 16 14 12 17 15 13 12 一级分行 各部门 行长 党委书记 副行长 纪委书记 工会主席 总审计师 总经理 副总经理 资深经理 高级业务经理 业务经理 业务助理（总经 理助理） （略） 专业类 11 13 一级分行 个人业务 经营管理 负责统筹管理本部门业务发展策略、市场研究、经营计划 、营销策划、业务宣传、经营分析、业务激励政策等相关 工作 专业类 10 14 一级分行 个人业务 业务管理 负责业务规章制度、业务操作流程、IT实现、业务检查、 业务风险控制、业务指导与培训等相关工作，主要包括个 人负债业务、个人结算业务、电子银行业务、借记卡业务 、信用卡业务等相关业务管理。 专业类 9 15 一级分行 个人业务 专业类 6-10 16 一级分行 绿卡业务部 专业类 10 17 一级分行 绿卡业务部 专业类 9 18 一级分行 绿卡业务部 专业类 6-10 19 一级分行 公司业务部 专业类 10 20 一级分行 公司业务部 专业类 9 21 一级分行 公司业务部 专业类 6-10 22 一级分行 信贷业务部 专业类 10 23 一级分行 信贷业务部 专业类 9 24 一级分行 信贷业务部 专业类 6-10 25 一级分行 计划财务部 专业类 10 26 27 一级分行 一级分行 计划财务部 计划财务部 专业类 专业类 9 9 28 一级分行 计划财务部 专业类 8 29 30 31 一级分行 一级分行 一级分行 计划财务部 计划财务部 计划财务部 专业类 专业类 专业类 8 7 6 32 一级分行 会计结算部 专业类 10 33 一级分行 会计结算部 专业类 9 34 一级分行 会计结算部 专业类 8 35 一级分行 会计结算部 专业类 7 负责个人业务产品设计与流程、市场策划、营销推广、培 训指导等相关工作，主要包括个人负债、个人结算、电子 银行、借记卡、信用卡等相关产品经理。 负责统筹管理本部门业务发展策略、市场研究、经营计划 经营管理 、营销策划、业务宣传、经营分析、业务激励政策等相关 工作 负责业务规章制度、业务操作流程、IT实现、业务检查、 业务管理 业务风险控制、业务指导与培训等相关工作，主要包括理 财业务、国际业务等相关业务管理 负责理财产品设计与流程、市场策划、营销推广、培训指 产品经理 导等相关工作 负责统筹管理本部门业务发展策略、市场研究、经营计划 经营管理 、营销策划、业务宣传、经营分析、业务激励政策等相关 工作 负责公司业务规章制度、业务操作流程、业务检查、业务 业务管理 风险控制、业务指导与培训等相关工作 负责公司业务产品设计与流程、市场策划、营销推广、培 产品经理 训指导、产品风险管理、行业性大客户开发与维护等相关 工作 负责统筹管理本部门业务发展策略、市场研究、经营计划 经营管理 、营销策划、业务宣传、经营分析、业务激励政策等相关 工作 负责业务规章制度、业务操作流程、IT实现、业务检查、 业务风险控制、业务指导与培训等相关工作，主要包括小 业务管理 额信贷、批发类资产业务、质押贷款、个人商务贷款等业 务管理 负责信贷产品设计与流程、市场策划、营销推广、培训指 导、行业性大客户开发与维护等相关工作，主要包括小额 产品经理 信贷、批发类资产业务、质押贷款、个人商务贷款等产品 经理 负责预算管理、财务收支计划、经营绩效考评、经营分析 预算与考核管理 等工作 负责财务管理制度、财务检查、财务决算、税务等管理工 财务管理 作 资金管理 负责资金计划、资金头寸、利率等管理工作 负责资本性支出计划、投资管理、资产管理、采购管理等 投资管理 工作 财务核算 负责具体财务核算相关工作 综合统计 负责综合性统计工作 出纳 负责具体出纳业务处理工作 负责会计制度管理、会计检查、会计报表与信息批露、会 会计管理 计业务管理、业务指导等管理性工作 负责清算制度管理、资金划拨与管理、业务指导等管理性 清算管理 工作 业务会计 负责业务会计核算、报表编制等具体业务处理工作 负责对帐、结算、帐务处理、核算、报表编制、差错管理 清算会计 等具体业务处理工作 产品经理 36 一级分行 会计结算部 37 一级分行 会计结算部 38 一级分行 办公室 39 一级分行 办公室 40 41 一级分行 一级分行 办公室 办公室 42 一级分行 办公室 43 一级分行 办公室 44 一级分行 办公室 45 一级分行 办公室 46 47 48 49 一级分行 一级分行 一级分行 一级分行 办公室 人力资源部 人力资源部 人力资源部 50 一级分行 人力资源部 51 一级分行 人力资源部 52 一级分行 人力资源部 53 一级分行 人力资源部 54 55 56 57 58 59 60 61 一级分行 一级分行 一级分行 一级分行 一级分行 一级分行 一级分行 一级分行 风险合规部 风险合规部 风险合规部 风险合规部 风险合规部 审计部 审计部 审计部 62 一级分行 审计部 63 64 一级分行 一级分行 审计部 审计部 65 一级分行 渠道管理部 66 67 68 一级分行 一级分行 一级分行 渠道管理部 渠道管理部 渠道管理部 69 一级分行 渠道管理部 70 71 72 一级分行 一级分行 一级分行 渠道管理部 科技发展部 科技发展部 73 一级分行 科技发展部 74 一级分行 科技发展部 75 一级分行 科技发展部 76 一级分行 科技发展部 77 一级分行 科技发展部 78 一级分行 科技发展部 79 一级分行 科技发展部 负责各类重要空白凭证管理制度、调配计划、监督检查等 管理工作 负责出纳制度、现金管理、金库管理、反假币等相关管理 出纳管理 工作 负责行领导日常安排、政策研究、工作督办、综合性文字 综合秘书 材料、综合协调等工作 负责企业文化建设、对外宣传、媒体管理、对外宣传、信 宣传管理 息管理等工作 党群管理 负责党务、共青团务等工作 纪检监察 负责纪检监察管理、信访管理等工作 负责工会、职代会、计生、女工、离退休人员服务等相关 工会管理 工作 安全管理 负责安全保卫、安全生产管理等工作 负责日常办公运行、公文处理、办公制度建设、会议管理 文秘 、对外接待等工作 负责印章、档案、保密、机要、文件收发等综合性行政管 综合管理 理工作 后勤管理 负责行政后勤管理、物业管理、办公用品用具管理等工作 绩效管理 负责员工绩效考核与管理、人工成本预算与考核等工作 薪酬管理 负责薪酬分配制度、薪酬发放、薪酬监督检查等工作 高管管理 负责高管人员考核、聘任等管理工作 负责机构编制、劳动力计划、人员招聘与配置、劳动关系 员工管理 管理等工作 负责员工教育培训、专业技术职称、职业资格、职业发展 培训发展管理 等工作 人力资源信息管 负责人力资源管理信息系统、人事档案、人力资源信息统 理 计分析等工作 负责社会保险管理、离退休政策管理、劳动保护、标志服 社保管理 等工作 风险管理 负责风险制度、归集、评估等风险管理工作 授信管理 负责尽职调查、授信评审、授信审批等工作 内控合规管理 负责内控体系建设，合规性检查和管理等工作 法律事务管理 负责法律事务相关管理工作 反洗钱管理 负责反洗钱相关管理工作 审计督导 负责对审计工作和审计人员履职情况进行督促与指导 资产业务审计 负责资产业务审计工作 财务会计审计 负责财务会计审计工作 负责业务审计、财务审计、工程审计、经济责任审计、内 现场审计 控评价等工作 非现场审计 负责非现场审计、电子稽查等工作 综合管理 负责审计综合性事务工作 负责营销体系建设、客户经理队伍建设、大客户管理系统 营销体系管理 等管理工作 分支机构管理 负责自营网点管理、代理网点管理等管理工作 电子渠道管理 负责ATM、POS、自助设备、网上银行等电子渠道管理工作 工程建设管理 负责工程建设、生产办公场地装修改造等管理工作 负责服务制度、服务标准、服务监督检查、投诉处 服务质量管理 理、95580客户服务等管理工作 客户数据分析 负责客户数据的维护、分析、营销支撑等工作 科技管理 负责科技开发、科技项目管理等工作 运行维护管理 负责信息技术系统、技术设备运行维护管理等工作 负责本省网络规划方案的制定，研究解决生产系统间存在 网络规划师 的重大问题，主持系统、数据库调优等工作。 负责审核总体技术开发方案，构思和设计数据库、应用架 系统架构师 构，主持系统开发等工作。 负责信息系统和网络管理工作，提出系统优化方案，研究 系统管理员 解决系统运行中发生的重要问题。 负责进行软件项目的需求分析，编制需求分析说明书和项 系统分析员 目技术方案等工作 信息安全管理员 负责信息系统安全管理、定期审计系统中存在的问题，提 出解决方案，并督促落实。 负责信息系统与网络维护工作，检查系统运行情况，分析 系统维护员 查找系统运行中存在的隐患，排除系统运行中出现的故障 。 设备管理员 负责技术设备购置、调配、安装、维护等管理工作。 重要凭证管理 专业类 6 专业类 6 专业类 10 专业类 9 专业类 专业类 8 8 专业类 7 专业类 7 专业类 6 专业类 6 专业类 专业类 专业类 专业类 6 10 9 9 专业类 8 专业类 8 专业类 7 专业类 7 专业类 专业类 专业类 专业类 专业类 专业类 专业类 专业类 10 9 8 7 6 10 9 9 专业类 8 专业类 专业类 7 6 专业类 10 专业类 专业类 专业类 9 8 8 专业类 7 专业类 专业类 专业类 6 10 9 专业类 9 专业类 9 专业类 8 专业类 8 专业类 7 专业类 7 专业类 6 80 一级分行 科技发展部 81 一级分行 科技发展部 82 83 84 85 86 87 88 89 二级分行 二级分行 二级分行 二级分行 二级分行 二级分行 二级分行 二级分行 行领导 行领导 行领导 行领导 行领导 行领导 内设部门 内设部门 90 二级分行 综合业务部 91 二级分行 综合业务部 92 二级分行 综合业务部 93 94 二级分行 二级分行 综合业务部 综合业务部 95 二级分行 公司业务部 96 二级分行 公司业务部 97 二级分行 公司业务部 98 二级分行 信贷业务部 99 二级分行 信贷业务部 100 二级分行 信贷业务部 101 二级分行 财务会计部 102 二级分行 财务会计部 103 二级分行 财务会计部 104 二级分行 105 二级分行 106 二级分行 财务会计部 财务会计部 财务会计部 107 二级分行 人力资源部 108 二级分行 人力资源部 109 二级分行 人力资源部 110 二级分行 办公室 111 二级分行 办公室 112 二级分行 办公室 113 二级分行 办公室 114 二级分行 办公室 115 二级分行 渠道科技部 116 二级分行 渠道科技部 117 二级分行 渠道科技部 118 二级分行 渠道科技部 119 二级分行 渠道科技部 120 二级分行 渠道科技部 负责进行软件项目的需求分析、概要设计、详细设计、程 序实现以及单元测试等工作。 负责设备管理、配置管理、版本管理、软件测试及部门日 综合管理员 常管理等工作 行长 （略） 党委书记 （略） 副行长 （略） 纪委书记 （略） 工会主席 （略） 总审计师 （略） 总经理 （略） 副总经理 （略） 负责统筹管理业务发展策略、市场研究、经营计划、营销 经营管理 策划、业务宣传、经营分析、业务激励政策等相关工作 负责业务规章制度、业务操作流程、业务检查、业务风险 业务管理 控制、业务指导与培训等相关工作。 负责产品管理、产品营销推广、销售支持、整合、维护等 产品经理 相关工作 客户经理 负责客户开发与维护等工作 理财经理 负责理财客户的开发与维护等工作 负责统筹管理业务发展策略、市场研究、经营计划、营销 经营管理 策划、业务宣传、经营分析、业务激励政策等相关工作 负责业务规章制度、业务操作流程、业务检查、业务风险 业务管理 控制、业务指导与培训等相关工作。 负责产品管理、产品营销推广、销售支持、整合、维护等 产品经理 相关工作 负责统筹管理本部门业务发展策略、市场研究、经营计划 经营管理 、营销策划、业务宣传、经营分析、业务激励政策等相关 工作 负责业务规章制度、业务操作流程、业务检查、业务风险 业务管理 控制、业务指导与培训等相关工作。 负责产品管理、产品营销推广、销售支持、整合、维护等 产品经理 相关工作 负责预算管理、财务收支计划管理、经营绩效考评、经营 预算与考核管理 分析等工作 财务会计管理 负责财务会计制度、财务会计检查、资金、资产、税务、 资金清算等管理工作 重要凭证管理 负责各类重要空白凭证管理制度、调配计划、监督检查等 管理工作 会计 负责具体会计核算、资金清算、报帐等业务处理工作 综合统计 负责综合性统计工作 出纳 负责具体出纳业务处理工作 负责高管管理、招聘管理、人力资源信息管理、劳动关系 员工管理 管理、培训发展管理等管理工作 薪酬绩效管理 负责薪酬分配制度、薪酬发放、薪酬监管、薪酬信息系统 管理等工作 负责社会保险管理、离退休政策管理、劳动保护、标志服 社保管理 等工作 负责行领导日常安排、工作督办、日常办公运行、综合性 文秘 文字材料、综合协调、对外宣传等工作 党群管理 负责党务、纪检监察、共青团等工作 负责工会、职代会、计生、女工、离退休人员服务等相关 工会管理 工作 安全管理 负责安全保卫、安全生产管理等工作 负责印章管理、档案管理、保密、机要管理、文件收发、 综合管理 后勤管理、会议管理等综合性行政管理工作 负责科技项目、运行维护、信息安全、技术设备等管理工 科技管理 作 负责分支机构、电子渠道的规划、建设、运行维护等管理 渠道管理 工作 营销体系管理 负责营销体系建设、客户经理队伍建设、大客户管理系统 等管理工作 客户数据分析 负责客户数据的维护、分析、营销支撑等工作 服务质量管理 负责服务管理制度、标准、监督检查、投诉处理、电话银 行业务等工作 负责信息系统安全管理、定期审计系统中存在的问题，提 信息安全管理员 出解决方案，并督促落实。 程序员 专业类 6 专业类 6 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 14 14 12 12 12 12 11 9 专业类 9 专业类 8 专业类 5-9 专业类 专业类 5-9 5-9 专业类 9 专业类 8 专业类 5-9 专业类 9 专业类 8 专业类 5-9 专业类 9 专业类 8 专业类 5 专业类 专业类 专业类 7 6 5 专业类 7 专业类 8 专业类 6 专业类 8 专业类 7 专业类 6 专业类 5 专业类 5 专业类 8 专业类 8 专业类 7 专业类 5 专业类 6 专业类 6 负责信息系统和网络管理工作，提出系统优化方案，研究 解决系统运行中发生的重要问题。 负责信息系统与网络维护工作，检查系统运行情况，分析 查找系统运行中存在的隐患，排除系统运行中出现的故障 。 负责技术设备购置、调配、安装、维护等管理工作 负责风险制度、归集、评估；授信管理等工作 负责内控体系建设，合规性检查和管理、法律事务等工作 负责反洗钱相关管理工作 负责业务审计、财务审计、工程审计、经济责任审计等工 作 负责非现场审计、电子稽查等工作 （略） （略） （略） 负责行政文秘、员工管理、安全内控管理、反洗钱管理、 后勤管理等工作 负责现场审计、非现场审计等审计相关工作 负责网络系统维护、终端设备维护、机房值班、工具开发 及各项管理等工作 121 二级分行 渠道科技部 系统管理员 122 二级分行 渠道科技部 系统维护员 123 124 125 126 127 128 129 130 131 二级分行 二级分行 二级分行 二级分行 二级分行 二级分行 一级支行 一级支行 一级支行 渠道科技部 风险合规部 风险合规部 风险合规部 审计部 审计部 行领导 行领导 内设部门 设备管理员 风险管理 内控合规管理 反洗钱管理 现场审计 非现场审计 行长 副行长 经理 132 一级支行 综合管理部 综合管理 133 一级支行 综合管理部 审计员 134 一级支行 综合管理部 系统维护员 135 一级支行 综合业务部 经营管理 136 一级支行 综合业务部 产品经理 137 一级支行 138 一级支行 139 一级支行 综合业务部 综合业务部 信贷业务部 客户经理 理财经理 经理 负责统筹管理支行业务发展策略、市场研究、经营计划、 营销策划、业务宣传、经营分析、业务激励政策等相关工 作 负责产品管理、产品营销推广、销售支持、整合、维护等 相关工作 负责客户开发与维护等工作 负责理财客户的开发与维护等工作 （没有设置信贷业务部的，可设信贷业务主管） 140 一级支行 信贷业务部 受理岗 负责处理客户电话咨询、贷款申请，记录客户基本信息等 工作 141 一级支行 信贷业务部 审查岗 142 一级支行 信贷业务部 贷后管理 143 144 145 146 147 148 149 150 信贷业务部 会计核算部 —— —— —— —— —— —— 信贷员 会计 行长 营业主管 客户经理 理财经理 综合柜员 票据处理员 151 各分支行 —— 技术操作员 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— —— 事后监督 实时监控 差错处理 出纳员 话务员 司机 档案员 凭证员 配钞员 押钞员 金库值守 文员 后勤服务 点钞员 制卡员 库管员 门卫 一级支行 一级支行 二级支行 二级支行 二级支行 二级支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 各分支行 负责审查贷款材料的合规性、真实性和完整性，出具明确 的审查意见等工作 负责贷后日常监控、贷款检查、贷款催收、贷款风险分类 、资产保全、档案管理等工作 负责信贷业务营销、宣传推广、贷前调查等工作 负责具体会计核算、资金清算等业务处理工作 （略） 负责营业网点现场管理、现场授权、业务指导等工作 负责客户开发与维护等工作 负责理财客户的开发与维护等工作 负责个人业务、公司业务等营业前台具体业务受理工作 负责同城票据交换、票据编押和压数等工作 负责终端设备维护、辅助设备维护、机房值班、软件测试 、运行监控、系统日常维护等具体操作层面技术工作 负责事后监督工作 负责实时监控工作 负责具体差错业务处理工作 负责具体出纳、收送款等工作 负责客户电话的接听、沟通、记录等工作 负责运钞车、行政用车等车辆驾驶工作 负责业务档案、会计档案的整理、保管、查询等工作 负责各类凭证的请领、保管、调配等具体业务处理工作 负责ATM机等自助设备配钞工作 负责押钞工作 负责金库值守工作 负责打字、文印、会务等行政辅助工作 负责行政后勤服务、物业等辅助性工作 负责具体点钞的工作 负责银行卡制作工作 负责仓库保管工作 负责门卫工作 专业类 5 专业类 5 专业类 专业类 专业类 专业类 专业类 专业类 管理类 管理类 专业类 5 8 7 5 7 6 11 9 8 专业类 6 专业类 6 专业类 6 专业类 7 专业类 6-7 专业类 专业类 专业类 5-9 5-9 8 专业类 6 专业类 6 专业类 7 专业类 专业类 专业类 专业类 专业类 专业类 操作类 操作类 5-9 5 8 5 5-7 5-7 5 5 操作类 5 操作类 操作类 操作类 操作类 操作类 操作类 操作类 操作类 操作类 操作类 操作类 操作类 操作类 操作类 操作类 操作类 操作类 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2
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员工岗位职等职级对照表(确定版)
岗位职等职级对照表 职等 职级 副总级 （C） C1 总监级 （D） D1 经理级 （E） 主任级 （F） 组长级 （G） 领班级 (H) E1 职位/岗位名称 管理线 管理序列 副总经理/特别 顾问 总监/总经理特 助 高级经理/总经 理助理/副总特 助 专业类 技术序列 产品开发类 生产技术类 品质技术类 资讯技 术类 人资行政类 专业线 财务类 营运职能序列 物流配送 类 采购物控类 品牌类 文职类 营销序列 首席设计师 首席设计师 技术专家 技术专家 PIE研究员 注册会计师 特级设计师 特级设计师 特级放样师 PIE高级工程师 资深会计师 特级策划师 特级规划师 特级培训师 会计师 资深策划师 资深规划师 资深培训师 E2 经理 资深设计师 资深设计师 资深放样师 PIE助理高级工程师 F1 高级主任 高级设计师 特级工程师 高级放样师 高级设计师 PIE主任工程师 PE主任工程师 IE主任工程师 PE助理主任工程师 IE助理主任工程师 高级管理师 厂务厂长 高级策划师 高级规划师 F2 主任 主任设计师 高级工程师 结构工艺工程师 涂装工艺工程师 设计师 放样师 主任设计师 雕刻造型设计师 G1 高级组长 设计师 高级专员 工程师 室内设计师 初级雕刻造型设计 师 PE工程师/IE工程师 NPI工程师/ME工程师 生产总计划员 G2 组长 助理设计师 专员 高级技师 PE助理工程师 IE助理工程师 生产调度员 计划员 助理品质 工程师 G3 副组长 中级技师 初级专员 助理设计师 初级放样师 精雕程序设计员 施工监理 雕刻造型设计员 绘图员 平面设计 助理室内设计师 车工技师/木工技 师 雕刻技师/泥雕技 师 贴皮技师/涂装技 师 PE技术员 IE技术员 刀具研磨技术员 生产跟单员 IPQC IQC FQC 品控专员 初级维修技 师 初级电工 初级焊工 绿化工/磨刀工 监控员 舍管员/厨师 品质跟踪员 保安员 H1 初级技师 物料核算员 工资核算员 交接管理员 统计员 文员 I1 AAA级岗位 工装模具制作员 技术文件员 图册管理员 材料跟单员 AAA级岗位作业员 调油员 五金校检员/领料员 I2 普通工种类 员工级 （I） ERP工程 师 管理师 体系工程师 高级安全主任 绩效管理师 中级策划师 中级规划师 主办会计 总经理秘书 董事长秘书 助理管理师 网管员 保安队长 中级安全主任 高级电工 文控专员 人资专员 员工关系专员 招聘文员 中级电工 中级焊工 维修技工 初级专员 初级安全主任 宿舍管理员 非AAA级岗位作业员 搬运作业员 普工/学徒 清洁工 厨工 F-0601#-005A 高级培训师 区域经理 高级海外业务员 海外业务员 业务主任 培训师 外贸业务 高级外派店长 美工编辑 外派店长 会计 物控员 出纳 会计员 采购员 跟单员 会计文员 仓管员 司机 统计分析员 记账员 出货管理 员 操作员 配送员 物料员 理货员 搬运作业 员 平面设计员 媒体宣传员 助理策划师 助理规划师 海外单证员 助理培训师 文案专员（电商） 产品专员（电商） 高级文员 中级文员 初级文员 客服专员 订单评审员 产品专员（电商）
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职位职级薪资对照表2
职位职级体系 岗位 副总裁 总监 事业部总经理 大区总经理 大区副总经理 事业部总经理 大区/事业部总经理助理 大区总经理、高级经理 （各部门各大区负责人） 大区/事业部副总经理、 大区/事业部总经理助理 各部门、大区经理岗位 主任 职级 副总裁级别 总监级别 大区总经理级别 经理级别 主任级别 职等 职级 体系 薪档 高级资深副 资深副总裁 总裁 高级副总裁 副总裁 高级资深总 监 资深总监 高级总监 总监 副总监 见习总监 薪等 大区总经理 大区副总经 理 见习大区总 经理 高级资深经 理 资深经理 高级经理 经理 副经理 见习经理 高级资深主 任 资深主任 高级主任 主任 副主任 见习主任 200 起薪等差 ---- 0 3000 0 1000 500 500 500 500 500 300 200 500 500 500 500 -1600 600 500 700 300 250 150 100 200 200 200 档差 2000 1600 1500 1200 1000 900 800 800 750 700 700 650 600 500 450 400 650 600 500 400 300 200 200 200 150-200 150 150 150 1档 13000 13000 10000 10000 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6200 6000 5500 5000 4500 4000 5600 5000 4500 3800 3500 3250 3100 3000 2800 2600 2400 2200 2档 15000 14600 11500 11200 10000 9400 8800 8300 7750 7200 6900 6650 6100 5500 4950 4400 6250 5600 5000 4200 3800 3450 3300 3200 2950 2750 2550 2350 3档 17000 16200 13000 12400 11000 10300 9600 9100 8500 7900 7550 7300 6700 6000 5400 4800 6900 6200 5500 4600 4100 3650 3500 3400 3100 2900 2700 2500 4档 19000 17800 14500 13600 12000 11200 10400 9900 9250 8600 8200 7950 7300 6500 5850 5200 7550 6800 6000 5000 4400 3850 3700 3600 3250 3050 2850 2650 5档 21000 19400 16000 14800 13000 12100 11200 10700 10000 9300 8850 8600 7900 7000 6300 5600 8200 7400 6500 5400 4700 4050 3900 3800 3400 3200 3000 2800 6档 23000 21000 17500 16000 14000 13000 12000 11500 10750 10000 9500 9250 8500 7500 6750 6000 8850 8000 7000 5800 5000 4250 4100 4000 3600 3350 3150 2950 7档 25000 22600 19000 17200 15000 13900 12800 12300 11500 10700 10150 9900 9100 8000 7200 6400 9500 8600 7500 6200 5300 4450 4300 4200 3800 3500 3300 3100 8档 27000 24200 20500 18400 16000 14800 13600 13100 12250 11400 10800 10550 9700 8500 7650 6800 10150 9200 8000 6600 5600 4650 4500 4400 4000 3650 3450 3250 9档 29000 25800 22000 19600 17000 15700 14400 13900 13000 12100 11450 11200 10300 9000 8100 7200 10800 9800 8500 7000 5900 4850 4700 4600 4200 3800 3600 3400 10档 31000 27400 23500 20800 18000 16600 15200 14700 13750 12800 12100 11850 10900 9500 8550 7600 11450 10400 9000 7400 6200 5050 4900 4800 4400 3950 3750 3550 11档 33000 29000 25000 22000 19000 17500 16000 15500 14500 13500 12750 12500 11500 10000 9000 8000 12100 11000 9500 7800 6500 5250 12档 35000 30600 26500 23200 20000 18400 16800 16300 15250 14200 13400 13150 12100 10500 9450 8400 12750 11600 10000 8200 6800 5450 13档 37000 32200 28000 24400 21000 19300 17600 17100 16000 14900 14050 13800 12700 11000 9900 8800 13400 12200 10500 8600 7100 5650 14档 39000 33800 29500 25600 22000 20200 18400 17900 16750 15600 14700 14450 13300 11500 10350 9200 14050 12800 11000 9000 7400 5850 15档 41000 35400 31000 26800 23000 21100 19200 18700 17500 16300 16档 43000 37000 32500 28000 24000 22000 20000 19500 18250 17000 17档 45000 38600 34000 29200 25000 22900 20800 20300 19000 17700 18档 47000 40200 35500 30400 26000 23800 21600 21100 19750 18400 19档 49000 41800 37000 31600 27000 24700 22400 21900 20500 19100 20档 51000 43400 38500 32800 28000 25600 23200 22700 21250 19800 技术人员职级薪酬体系 职级 体系 高级资深大区 资深大区总经 高级大区总 总经理 理 经理 职级 技术工职级薪资体系 高级技术人 三级技术人 初级技术人 员 员(同经理 中级技术人员 员(同专员福 （同经理福 (同主任福利) 福利) 利) 利） 职级体系 职级 初级技术工 高级技术工 三级技术工 中级技术工 (同专员福利 (同主任福利) (同主任福利) (同专员福利) ) 档差 400 300 200 150 档差 200 180 150 100 1档 4500 3500 2500 1800 1档 2400 2200 2000 1600 2档 4900 3800 2700 1950 2档 2600 2380 2150 1700 3档 5300 4100 2900 2100 3档 2800 2560 2300 1800 4档 5700 4400 3100 2250 4档 3000 2740 2450 1900 5档 6100 4700 3300 2400 5档 3200 2920 2600 2000 6档 6500 5000 3500 2550 6档 3400 3100 2750 2100 7档 6900 5300 3700 2700 7档 3600 3280 2900 2200 8档 7300 5600 3900 2850 8档 3800 3460 3050 2300 9档 7700 5900 4100 3000 9档 4000 3640 3200 2400 10档 8100 6200 4300 3150 10档 4200 3820 3350 2500 薪等 位职级体系 专员 专员级别 高级专员 （基层管理人 中级专员 初级专员 员） 事务员 400 300 300 150 150 100 200 50 1800 1500 1200 1000 1950 1650 1300 1050 2100 1800 1400 1100 2250 1950 1500 1150 2400 2100 1600 1200 2550 2250 1700 1250 2700 2400 1800 1300 2850 2550 1900 1350 3000 2700 2000 1400 3150 2850 2100 1450 年薪制岗 位薪资标准 202x年职位职级薪资对照表 岗位 岗位 体系 分级 大区总经理 大区副总经理 事业部总经理 大区/事业部总经理助理 总监 事业部总经理 副总裁 职级 职级 高级副 对照年薪 副总裁 对照年薪 资深总监 对照年薪 高级总监 对照年薪 体系 总裁 总监 对照年薪 副总监 档差 档差 对照年薪 见习总监 对照年薪 资深大区 对照年薪 高级大区 对照年薪 总经理 总经理 大区总 经理 大区总经理、高级经理 （各部门各大区负责人） 大区/事业部副总经理、大区/事业部总经理助理 各部门、大区经理岗位 见习大 对照年薪 大区副总 对照年薪 区总经 对照年薪 资深经 对照年薪 高级经 对照年薪 经理 理 理 理 经理 对照年薪 副经理 对照年薪 见习经 理 对照年薪 2000 40000 1500 30000 1200 24000 1000 20000 800 16000 750 15000 700 14000 650 13000 600 12000 500 10000 450 9000 400 8000 500 10000 500 10000 400 8000 300 6000 200-300 4000 1档 10000 200000 10000 200000 8500 170000 8000 160000 7500 150000 7000 140000 6500 130000 6000 120000 5500 110000 5000 100000 4500 90000 4000 80000 5000 100000 4500 90000 4000 80000 3500 70000 3200 64000 2档 12000 240000 11500 230000 9700 194000 9000 180000 8300 166000 7750 155000 7200 144000 6650 133000 6100 122000 5500 110000 4950 99000 4400 88000 5500 110000 5000 100000 4400 88000 3800 76000 3400 68000 3档 14000 280000 13000 260000 10900 218000 10000 200000 9100 182000 8500 170000 7900 158000 7300 146000 6700 134000 6000 120000 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职务、职级、职级数对应表
职级职位及编码表 职级职位及编码表 职级分类名称及编号公开职务名称及编号 需求分析线 （RA） 软件设计 （SD） 职级名称及编号 职级数 见习生（需求） 见习生（需求） 45 47 48 50 51 52 53 54 55 56 57 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 52 53 54 55 56 57 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 88 45 46 47 48 49 需求分析师 (RA10) 助理需求分析师 (RA10A） 需求顾问 (RA20) 高级需求顾问 (RA30) 需求分析师 （RA10B） 需求顾问 (RA20A) 高级需求顾问 (RA30A) 需求分析师 (RA40) 需求分析师 (RA40A) 软件设计师 (SD10) 高级软件设计师 (SD20) 架构设计师 (SD30) 软件设计师 (SD10A) 高级软件设计师 (SD20A) 架构设计师 (SD30A) 见习生（开发） (SE10A) 助理软件工程师 （SE10B） 软件工程师 (SE10) 软件工程师 （SE） 软件工程师 (SE10C) 高级软件工程师 (SE10D) 资深软件工程师 (SE20) 总工程师 (SE30) 测试线 （TE） 职务细分及编号 软件测试工程师 （TE10） 资深软件工程师 （SE20A） 总工程师 (SE30A) 见习生（测试） （TE10A） 助理软件测试工程 师 (TE10B) 软件测试工程师 (TE10C) 助需初入 助需熟练 需求初入 （RA10B10） 需求熟练 （RA10B20） 顾问初入 (RA20A10) 顾问熟练 (RA20A20) 高顾初入 (RA30A10) 高顾熟练 (RA30A20) 需求分析1 (RA40A10) 需求分析2 (RA40A20) 需求分析3 (RA40A30) 需求分析4 (RA40A40) 需求分析5 (RA40A50) 需求分析6 (RA40A60) 需求分析7 (RA40A70) 需求分析8 (RA40A80) 需求分析9 (RA40A90) 需求分析10 (RA40A100) 需求分析11 (RA40A110) 设计初入 (SD10A10) 设计熟练 (SD10A20) 高设初入 (SD20A10) 高设熟练 ((SD20A20)) 架构设计初入 (SD30A10) 架构设计熟练 (SD30A20) 见习生（开发） (SE10A10) 助软初入 助软熟练 助软优秀 软件初入 软件熟练 软件优秀 高软初入 高软熟练 高软优秀 资深初入 资深熟练 资深优秀 总工程师 (SE30A10) 见习生（测试） （TE10A10） 测试初入 测试熟练 测试优秀 软测初入 测试线 （TE） 软件测试工程师 （TE10） 软件工程师 （SME10） 软件维护 （SME） 技术支持工程师 （SME20) 项目经理 （PJ10） 软件测试工程师 (TE10C) 高级软件测试工程 师 (TE10D) 软件维护工程师（ 技术支持） 见习生（技术支持 (SME10A) ）(SME20A) 助理软件工程师（ 技术支持） （SME20B） 软件工程师（技术 支持）(SME20C) 高级软件工程师（ 技术支持） (SME20D) 见习生（项目经理 ）（PJ09A） 见习项目经理 （PJ10A） 项目经理 （PJ10B） 高级项目经理 （PJ10C） 资深项目经理 （PJ10D） 项目管理线 (PJ) 项目经理（PJ20） 项目经理（PJ20A） 见习生（顾问） （C05A） 咨询顾问 助理顾问 （C10） (CO7A) 咨询顾问 顾问线 高级行业顾问 高级行业顾问 （C10A） （C） （C20） （C20A） 资深顾问 政府行业资深顾问 (C25) (C25A) 行业/业务顾问总监 行业/业务顾问总监 (C30) (C30A) 见习售前工程师 售前工程师 (PSE10A) 售前工程师 (PSE10) 售前线 (PSE10B) 高级售前经理 高级售前经理 （PSE） (PSE20) (PSE20A) 行业/资深售前经理 行业/资深售前经理 (PSE30) (PSE30A) 见习生（系统） (SYE09A) 系统工程师 系统工程师 助理系统工程师 （SYE） （SYE10） (SYE09B) 系统工程师 （SYE10A） 项目经理(集成) 项目经理(集成) （IE10） （IE10A） 集成线（IE） 实施工程师 实施工程师 （IE20） （IE20A） BI工程师 软件工程师 BI工程师 (BI) (BI10) (BI10A) DBA 软件工程师 DBA (DB) (DB10) (DB10A) 用户体验设计师 用户体验设计师 用户体验设计师 (UED) (UED10) (UED10A) 软测熟练 软测优秀 高测初入 高测熟练 高测优秀 软件维护工程师 （技术支持） 助软初入（技术 见习生（技术支 (SME10A10) 支持） 助软熟练（技术 持）(SME20A10) （SME20B10） 支持） 助软优秀（技术 （SME20B20） 支持） 软件初入（技术 （SME20B30） 支持） 软件熟练（技术 (SME20C10) 支持） 软件优秀（技术 (SME20C20) 支持） 高软初入（技术 (SME20C30) 支持） 高软熟练（技术 (SME20D10) 支持） 高软优秀（技术 (SME20D20) 支持） (SME20D30) 见习生（项目经 见习项目经理初 理）（PJ09A10） 入者 见习项目经理熟 （PJ10A10） 练者 项目经理初入者 （PJ10A20） （PJ10B10） 项目经理熟练者 高级项目经理初 （PJ10B20） 入者 高级项目经理熟 （PJ10C10） 练者 资深项目经理初 （PJ10C20） 入者 资深项目经理熟 （PJ10D10） 练者 项目经理1 （PJ10D20） （PJ20A10） 项目经理2 （PJ20A20） 项目经理3 （PJ20A30） 项目经理4 （PJ20A40） 项目经理5 （PJ20A50） 项目经理6 （PJ20A60） 项目经理7 （PJ20A70） 项目经理8 （PJ20A80） 项目经理9 （PJ20A90） 项目经理10 （PJ20A100） 项目经理11 （PJ20A110） 见习生（顾问） （C05A10） 助理顾问 (CO7A10) 咨询顾问 高级行业顾问 （C10A10） （C20A10） 政府行业资深顾 行业/业务顾问总 问(C25A10) 监 见习售前工程师 (C30A10) (PSE10A10) 售前工程师 (PSE10B10) 高级售前经理 行业/资深售前经 (PSE20A10) 理 见习生（系统） (PSE30A10) (SYE09A10) 助理系统工程师 (SYE09B10) 系统工程师 （SYE10A10） 项目经理(集成) （IE0A10） 实施工程师 （IE20A10） BI工程师 (BI10A10) DBA (DB10A10) 用户体验设计师 (UED10A10) 50 51 52 53 54 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 45 50 51 52 53 54 55 56 57 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 培训线 (T) 项目业务线 （PB） UI (MD) CMMI （CMMI） 网管 （NM） 市场线 （MK） 培训助理 （T09） 培训专员 (T10) 培训讲师 (T20) 策划专员 (PB10) 助理 助理 （T09A） （T09A10） 培训专员 培训专员 (T10A) (T10A10) 培训讲师 培训讲师 (T20A) (T20A10) 策划专员 策划专员 见习生（多媒体 (PB10A) (PB10A10) 见习生（多媒体） ） 助理多媒体设计 （MD09A） 助理多媒体设计师 多媒体设计师 （MD09A10） 师 （MD10A） (MD10) 多媒体设计师 多媒体设计师 （MD10A10） 高级多媒体设计 (MD10B) (MD10B10) 高级多媒体设计师 师 CMMI过程改进助 (MD10C) CMMI过程改进助理 CMMI过程改进助理 (MD10C10) 理 CMMI过程改进工程 CMMI过程改进工 （CMMI10） （CMMI10A） CMMI过程改进工程师 （CMMI10A10） 师 程师 （CMMI20） 项目助理 项目助理 （CMMI20A） （CMMI20A10） 项目助理（CMMI30) （CMMI30A) （CMMI30A10) 系统维护员 系统维护员 系统维护员 (NM10) (NM10A) (NM10A10) 系统管理员 系统管理员 系统管理员 （NM20） （NM20A） （NM20A10） 见习生（市场） 见习生（市场） (MK10A) (MK10A10) 业务员 客户经理 (MK10B10) (MK10) 客户经理/产品经 理 高级客户经理/高 (MK10B20) 高级客户经理/高级 大客户经理 级产品经理 产品经理 (MK20) (MK20A10) (MK20A) 高级行业经理 (MK30) 渠道线（CH） 网络推广线 （NP) 人力资源 （HR） 财务线 (F) 行政线 （AD） 管理线 高级行业经理 (MK30A) 销售总监 行业销售总监 市场总监 市场总监 渠道助理 渠道助理 (CH10) (CH10A) 渠道专员 渠道专员 (CH20) (CH20A) 渠道经理 渠道经理 (CH30) (CH30A) 网络推广经理 网络推广经理 （NP10) （NP10A) 见习生（HR） 人力资源助理 （HR10A） 人力资源助理 （HR10） （HR10B） 人力资源专员 人力资源专员 （HR20） （HR20A） 招聘主管 招聘主管 （HR30） （HR30A） 人力资源主管 人力资源主管 （HR30） （HR30A） 见习生 见习生(财务) （F09） （F09A） 出纳 出纳 (F10) (F10A) 合同管理专员 合同管理专员 (F20) (F20A) 会计 费用会计 (F30) (F30A) 主管 会计主管 (F40) (F40A) 见习生 见习生 （AD09） （AD09A） 清洁 清洁 (AD10) (AD10A) 司机 司机 (AD20) (AD20A) 初级助理 初级助理 (AD30) (AD30A) 市场助理 市场助理 (AD35) (AD35A) 助理 助理 (AD40) (AD40A) 行政专员 行政专员 (AD50) (AD50A) 主任助理 主任助理 (AD55) (AD55A) 总经理助理 总经理助理 （AD56） （AD56A） 行政主管 行政主管 二级部门见习副经 （AD60) （AD60A) 二级部门见习副经理 理 （M101） 二级部门副经理 二级部门副经理 （M101A) （M201） （M201A) 二级部门经理 二级部门经理 （M205） （M205A) 二级部门副总监 二级部门副总监 （M301） （M301A) 二级部门总监 二级部门总监 （M305） （M305A) 高级行业经理 (MK30A10) 行业销售总监 市场总监 渠道助理 (CH10A10) 渠道专员 (CH20A10) 渠道经理 (CH30A10) 网络推广经理 （NP10A10) 见习生(HR) （HR10A10） 人力资源助理 （HR10B10） 人力资源专员 （HR20A10） 招聘主管 （HR30A9） 人力资源主管 （HR30A10） 见习生（财务） （F09A10） 出纳 (F10A10) 合同管理专员 (F20A10) 费用会计 (F30A10) 会计主管 (F40A10) 见习生 （AD09A10） 清洁 (AD10A10) 司机 (AD20A10) 初级助理 (AD30A10) 市场助理 (AD35A10) 助理 (AD40A10) 行政专员 (AD50A10) 主任助理 (AD55A10) 总经理助理 （AD56A10） 行政主管 二级部门见习副 （AD60A10) 经理 二级部门副经理 （M101A10) （M201A10) 二级部门经理 （M205A10) 二级部门副总监 （M301A10) 二级部门总监 （M305A10) 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 47 49 52 52 52 52 80 81 82 83 84 一级部门见习副经 一级部门见习副 一级部门见习副经理 理 经理 85 （M401） 一级部门副经理 一级部门副经理 一级部门副经理 （M401A) （M401A10) 86 （M501） （M501A) （M501A10) 总经办主任 总经办主任 总经办主任 （M601） （M601A) （M601A10) 88 一级部门经理 一级部门经理 一级部门经理 管理线 （M605） （M605A) （M605A10) 一级部门副总监 一级部门副总监 一级部门副总监 （M） （M701） （M701A) （M701A10) 90 事业部副总经理 事业部副总经理 事业部副总经理 （M705） （M705A) （M705A10) 一级部门总监 一级部门总监 一级部门总监 （M801） （M801A) （M801A10) 91 事业部总经理 事业部总经理 事业部总经理 （M805） （M805A) （M805A10) 资深顾问 资深顾问 资深顾问 （M45） （M45A） （M45A10） 营销总监 营销总监 营销总监 96 （M60） （M60A） （M60A10） 技术总监 技术总监 技术总监 （M70） （M70A） （M70A10） 副总经理 副总经理 副总经理 99 (M80) (M80A) (M80A10) 总经理 总经理 总经理 100 (M90) (M90A) (M90A10) 备注：主任、经理及以上职位没有具体细分职位数，为职级数统计方便，暂以80为起点
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简约风专业职称论文职级评定流程培训PPT模板
YOUR LOGO 20XX 专业职称论文 PROFESSIONAL TITLE THESIS 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明 即可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX 01 点击添加标题 02 点击添加标题 03 点击添加标题 04 点击添加标题 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 CONTENTS 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 目 录 YOUR LOGO PART 01 | 添加标题内容 点击添加小标题内容 点击添加小标题内容 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 请点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 2 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 1 3 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过 01 复制您的文本后，再此框中选 择粘贴。请言简意赅 02 点击输入您的内容，或者通过 复制您的文本后，再此框中选 点击输入您的内容，或者通过 择粘贴。请言简意赅 03 复制您的文本后，再此框中选 择粘贴。请言简意赅 04 点击输入您的内容，或者通过 复制您的文本后，再此框中选 点击输入您的内容，或者通过 复制您的文本后，再此框中选 择粘贴。请言简意赅 择粘贴。请言简意赅 05 添加标题内容 输入标题 70% 65% 75% 100% 请在此输入您所需要的文字内容 输入标题 请在此输入您所需要的文字内容 输入标题 请在此输入您所需要的文字内容 输入标题 请在此输入您所需要的文字内容 YOUR LOGO PART 02 | 添加标题内容 点击添加小标题内容 点击添加小标题内容 添加标题内容 输入标题内容 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴。请言简意 文本后，再此框中选择粘贴。请言简意 赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入文字： 60% VS 赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入文字： 70% 输入文字： 500 输入文字： 600 输入文字： 300 输入文字： 500 输入文字 输入文字 添加标题内容 1 标题 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。请言简 3 标题 意赅，简单说明即可。 通过复制您的文本后，再 标题 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可。 2 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 4 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。请言简 此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可。 意赅，简单说明即可。 标题 添加标题内容 A F B E C D 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 YOUR LOGO PART 03 | 添加标题内容 点击添加小标题内容 点击添加小标题内容 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 YOUR LOGO PART 04 | 添加标题内容 点击添加小标题内容 点击添加小标题内容 添加标题内容 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 点击输入您的内容，或者 此框中选择粘贴。 通过复制您的文本。 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 点击输入您的内容，或 者通过复制您的文本。 添加标题内容 输入标题 请在此输入您所需要的文字内容 输入标题 请在此输入您所需要的文字内容 输入标题 请在此输入您所需要的文字内容 输入标题 请在此输入您所需要的文字内容 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴。 02 请言简意赅，简单说明即可。 点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可。 01 点击添加小标题 点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可。 输入 标题 点击添加小标题 点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可。 03 点击添加小标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 YOUR LOGO 20XX 感谢您的观看 PROFESSIONAL TITLE THESIS 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明 即可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX
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HR三级9等专业职级发展体系（2022-1-8）
HR 三级 9 等专业职级 发展体系 2022 年 1 月 8 日 HR 的层级划分 战略发展层：参与公司战略制订，实施行之有效的人 力资源策略满足公司战略发展的要求；甚至是能够通 过组织、文化与关键人才发展等工作引领公司战略发 展。这个层级占 HR 总人数不足 1% 。 专业管理层：能够与业务单位共同分析、解决问题， 综合运用人力资源专业技能支持业务单位取得更好的 业绩。这个层级占 HR 总人数约 15% 。 基础人事层：按公司制订的制度、流程规范的开展招 聘、培训、绩效、薪酬等具体人事工作。这个层级占 HR 总数的 85% 以上 HR 专业职级划分——三级 9 等 合格 入门 合格 入门 合格 入门 基础人事层 优秀 专业管理层 优秀 战略发展层 优秀 基础人事层 HR 工作特点 按公司确定的制度、流程或国家相关 法律法规开展招聘、培训、绩效、薪 酬、社保福利等日常人事工作是基础 人事层 HR 的基本工作特点。 认真、细心、负责、规范是基础人事 层 HR 的基本工作要求。 专业经历确定具体等级（基础人事层） 招聘、培训、绩效、薪酬、社保福利等日常人事工作，能 够独立熟练负责一个模块即是基础人事层入门水平；能够 合格 入门 优秀 负责 50% 或以上模块即是合格水平；能够负责 85% 以上模 块即优秀水平。 基础人事层 HR ，招聘、培训、绩效、薪酬等是一门专业技 基础人事层 能，其业绩表现在工作不出问题及其他部门对人力资源部 门服务满意度上。 老员工认真手把手的教与轮岗是基础人事层等级提升的有 效方式。 专业管理层 HR 工作特点 根据一个中大型新公司实际情况，重新建 设公司日常人事管理制度与流程，实现新 公司人力资源日常工作规范化；或者熟练 应用绩效、薪酬、职业生涯管理等 HR 专 业知识，解决研发、销售、生产等业务单 位团队管理中的问题，提升业务单位绩 效，是专业管理层 HR 的主要任务。 深入业务一线，与业务单位负责人充分沟 通以发现问题、分析问题与解决问题，是 专业管理层的核心能力 眼光突破 HR 的界限，与业务工作充分融 合是专业管理层 HR 应有的格局。 专业经历确定具体等级（专业管理层） 根据一个中大型新公司实际情况，重新建设公司日常人事管理制度 与流程，实现新公司人力资源日常工作规范化，达到了专业管理层 入门级水平；能够熟练应用绩效、薪酬、职业生涯管理一个以上模 合格 入门 优秀 块专业知识，解决研发、销售、生产等业务单位团队管理中的问 题，提升业务单位绩效，达到了专业管理层入门级水平；能够熟练 应用 50% 或以上模块解决业务单位团队管理问题，提升业务单位绩 效，达到了专业管理层合格级水平； 85% 以上达到了专业管理层优 专业管理层 秀级水平。 专业管理层 HR ，招聘、培训、绩效、薪酬等模块已不再是一门专业 技能，而是工具箱中的工具，通过工具的有效组合、合理使用解决 问题，提升业务单位的业绩。 更深更广的解决业务团队问题，直到能够熟练应用人力资源全模块 知识与技能解决业务团队问题是专业管理层等级提升的有效方式。 战略发展层 HR 工作特点 从人力资源角度强化企业未来发展的核 心竞争力是战略发展层 HR 的主要任 务。 战略发展层 HR 须将眼光突破企业的界 限，整合社会资源以满足企业未来发展 需要。战略发展层 HR 需要与老板一起 引领公司 HR 整体发展方向与发展理 念，使大家的思想上一致，行动上统 一。 专业经历确定具体等级（战略发展层） 参与公司发展战略制订，深度理解公司战略并制订实施与之相匹配的 人力资源发展战略，在公司战略发展的各个阶段都能提供满足要求的 人力资源队伍及人力资源管理机制，是战略发展层的入门阶段；能够 合格 入门 优秀 深度参与公司发展战略制订，并在发展战略制订过程中发挥自己的专 业作用，进而使组织与人力资源战略思考与准备更加提前，是战略发 展层的合格级别；是公司最早接触战略信息与进行战略思考的少数战 略核心人员之一，并从大量的战略信息中经研讨分析有用的信息，以 战略发展层 引导公司战略制订，是战略发展层的优秀等级。 战略发展层 HR ，应从公司核心竞争力强化角度审视 HR ，并整合资 源适时强化 HR ，从而满足企业未来发展要求。 跟对优秀的老板，向老板学，深入的理解行业发展规律，更深更早的 融入到老板的战略发展中，更广整合社会资源从人力资源角度强化公 司核心竞争力，是战略发展层 HR 等级提升的有效方式。 HR 专业职级主要影响因素 任职 平台 任职平台决 定层级上限 HR 专业 职级主要 影响因素 个人特质决 定发展潜力 个人 特质 专业 经历 专业经历确 定具体等级 优秀职业发展平台的特点 规模 大 有拳头 产品 好企 业 战略 强 发展速 度快 + 能放 手 好老 板 重视 人才 谢谢！
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3-2 薪酬职级表定稿
XXXXXX有限公司 薪酬职级表 职级 职档 底薪 73000 B档 68000 11级 C档 63000 D档 58000 档差 A档 53000 B档 50000 10级 C档 47000 5000 A档 3000 44000 A档 41000 D档 9级 39000 C档 37000 D档 35000 B档 A档 8级 7级 B档 33000 31000 29000 D档 27000 A档 25000 C档 24000 C档 23000 B档 22000 A档 21000 B档 20000 6级 C档 19000 2000 2000 1000 D档 1000 底薪调整标准参考 N1 75000 70000 65000 60000 N2 全勤奖 级档晋升条件 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 连续两年目标达110%、培养1名合格的10级同岗储备人员、晋升审批 54500 56000 51500 53000 1500 48500 50000 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 45500 47000 42000 43000 200 连续两年目标达110%、培养1名合格的9级同岗储备人员、晋升审批 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 40000 41000 1000 38000 39000 36000 37000 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 33900 34800 31900 32800 29900 30800 27900 28800 25800 26600 24800 25600 23800 24600 22800 21700 20700 19700 23600 22400 21400 20400 18000 18700 19400 A档 17000 17600 18200 16000 5级 C档 15000 16600 17200 15600 16200 1000 绩效奖 77000 72000 2000 67000 62000 D档 B档 年增额 奖励补贴 900 800 700 600 依据不 同的绩 效政策 享受绩 效奖 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 连续两年目标达110%、培养1名合格的8级同岗储备人员、晋升审批 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 连续两年目标达110%、培养1名合格的7级同岗储备人员、晋升审批 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度目标达110%、培养1名合格的6级同岗储备人员、晋升审批 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 月绩效达100%累计4次/120%累计3次/150%累计1次、 培养1名合格的5级同岗储备人员、晋升审批 200 上月绩效完成度达100%、五级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、五级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、五级技能等级、升档考核及审批 14000 14600 15200 200 月绩效达100%累计4次/120%累计3次/150%累计1次、五级技能等级、 培养1名合格的4级同岗储备人员、晋升审批 13500 B档 13000 4级 C档 12500 14000 14500 13500 14000 13000 13500 200 上月绩效完成度达100%、四级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、四级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、四级技能等级、升档考核及审批 D档 A档 500 500 12000 12500 13000 200 月绩效达100%累计4次/120%累计3次/150%累计1次、四级技能等级、 培养1名合格的3级同岗储备人员、晋升审批 11500 11000 3级 C档 10500 11900 12300 11400 11800 10900 11300 200 上月绩效完成度达100%、三级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、三级技能等级、升档考核及审批 D档 A档 B档 2级 D档 10000 10400 10800 A档 9500 9000 9800 10100 9300 9600 B档 C档 D档 A档 B档 C档 1级 500 D档 E档 F档 G档 H档 8500 8000 500 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 500 8800 8300 9100 8600 7700 7200 6700 7900 7400 6900 6200 5700 6400 5900 5200 4700 4200 5400 4900 4400 400 300 200 200 上月绩效完成度达100%、三级技能等级、升档考核及审批 200 月绩效达100%累计4次/120%累计3次/150%累计1次、三级技能等级、 培养1名合格的2级同岗储备人员、晋升审批 200 上月绩效完成度达100%、二级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、二级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、二级技能等级、升档考核及审批 200 月绩效达100%累计4次/120%累计3次/150%累计1次、二级技能等级、晋升审批 200 上月绩效完成度达100%、一级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、一级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、一级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、一级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、一级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、一级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、一级技能等级、升档考核及审批 200 被录用 注：1、各职档的底薪数据仅代表该职档的最低基准线，并不强制要求采用该组数据，入职转正后定级档； 2、“底薪调整标准参考”为年度普调数据参考，依据服务年限核算，最终计入底薪，只设N1、N2两个年度，第三年将仍未晋升人员予以调岗； 3、薪资提升分纵横两个方向，纵向为到达“级档晋升条件”的升档升级提升（适合能力型员工，可快速提升），横向为年度普调的累计提升（适合稳定型员工，不调级档）； 4、稳定型员工经历多次年度普调后达到级档晋升条件的，实际底薪可根据晋升后的级档进行相应变动，超出部分可做年度普调处理； 5、见习岗位必须要经历6个月的见习考核期，通过后再依据条件设定升降级档； 6、年度普调在每年的1月开始执行，享受条件为：截止1月1日工龄已满一年，且距离上一次调薪已满6个月。 晋级条件附加 降级降档条件 适用岗位 教师系列 教研系列 年度目标达成低于80% 研究院院长 年度目标达成低于80% 见习院长 年度目标达成低于80% 研究院分院长 年度目标达成低于80% 见习分院长 带70-100人 季度目标达成低于80% 特级教师 部长 带40-69人 季度目标达成低于80% TOP教师 见习部长 月授课2次+ 带20-39人 绩效连续两个月低于80% 5A+教师 高级教研员 月授课3次+ 带13-19人 绩效连续两个月低于80% 5A教师 中级教研员 月授课6次+ 带7-12人 绩效连续两个月低于80% 3A+教师 初级教研员 月授课8次+ 带3-6人 绩效连续两个月低于80% 3A教师 见习教研员 （见习6个月） 不带人 绩效连续两个月低于80% 普通教师 教研助理 XXXXXXX有限公司 薪酬职级表 职级 职档 底薪 73000 B档 68000 档差 A档 11级 C档 D档 A档 10级 B档 C档 63000 58000 53000 50000 47000 44000 41000 B档 39000 9级 C档 37000 D档 35000 5000 3000 D档 A档 33000 31000 8级 C档 29000 D档 27000 A档 25000 2000 A档 B档 7级 B档 24000 23000 22000 21000 20000 C档 19000 B档 C档 D档 A档 6级 2000 1000 1000 底薪调整标准参考 N1 N2 全勤奖 级档晋升条件 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 2000 67000 62000 56000 53000 1500 50000 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 65000 60000 54500 51500 48500 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 连续两年目标达110%、培养1名合格的10级同岗储备人员、晋升审批 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 45500 42000 40000 38000 36000 47000 43000 41000 1000 39000 37000 200 连续两年目标达110%、培养1名合格的9级同岗储备人员、晋升审批 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 33900 31900 29900 27900 25800 34800 32800 30800 28800 26600 24800 23800 22800 21700 20700 25600 24600 23600 22400 21400 19700 20400 18000 18700 19400 A档 17000 17600 18200 16000 5级 C档 15000 16600 17200 15600 16200 1000 绩效奖 75000 77000 70000 72000 D档 B档 年增额 奖励补贴 900 800 700 600 依据不 同的绩 效政策 享受绩 效奖 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 连续两年目标达110%、培养1名合格的8级同岗储备人员、晋升审批 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 连续两年目标达110%、培养1名合格的7级同岗储备人员、晋升审批 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度目标达110%、培养1名合格的6级同岗储备人员、晋升审批 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 季度绩效达100%累计2次/130%累计1次、年度绩效目标达100%、 培养1名合格的5级同岗储备人员、晋升审批 200 上季度绩效完成度达100%、五级技能等级、升档考核及审批 200 上季度绩效完成度达100%、五级技能等级、升档考核及审批 200 上季度绩效完成度达100%、五级技能等级、升档考核及审批 D档 14000 14600 15200 200 季度绩效达100%累计2次/130%累计1次、年度绩效目标达100%、 五级技能等级、培养1名合格的4级同岗储备人员、晋升审批 A档 13500 14000 14500 200 上季度绩效完成度达100%、四级技能等级、升档考核及审批 13000 4级 C档 12500 13500 14000 13000 13500 200 上季度绩效完成度达100%、四级技能等级、升档考核及审批 B档 500 500 200 上季度绩效完成度达100%、四级技能等级、升档考核及审批 12000 12500 13000 200 季度绩效达100%累计2次/130%累计1次、年度绩效目标达100%、 四级技能等级、培养1名合格的3级同岗储备人员、晋升审批 11500 B档 11000 3级 C档 10500 11900 12300 11400 11800 10900 11300 200 上季度绩效完成度达100%、三级技能等级、升档考核及审批 200 上季度绩效完成度达100%、三级技能等级、升档考核及审批 D档 A档 2级 D档 10000 A档 9500 9000 B档 C档 D档 A档 B档 C档 1级 D档 E档 F档 G档 H档 8500 8000 7500 500 10400 10800 500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 400 500 9800 10100 9300 9600 8800 8300 7700 9100 8600 7900 7200 6700 7400 6900 6200 5700 5200 6400 5900 5400 4700 4200 4900 4400 300 200 200 上季度绩效完成度达100%、三级技能等级、升档考核及审批 200 季度绩效达100%累计2次/130%累计1次、年度绩效目标达100%、 三级技能等级、培养1名合格的2级同岗储备人员、晋升审批 200 上季度绩效完成度达100%、二级技能等级、升档考核及审批 200 上季度绩效完成度达100%、二级技能等级、升档考核及审批 200 上季度绩效完成度达100%、二级技能等级、升档考核及审批 200 月绩效达100%累计4次/120%累计3次/150%累计1次、二级技能等级、晋升审批 200 上月绩效完成度达100%、一级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、一级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、一级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、一级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、一级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、一级技能等级、升档考核及审批 200 上月绩效完成度达100%、一级技能等级、升档考核及审批 200 被录用 注：1、各职档的底薪数据仅代表该职档的最低基准线，并不强制要求采用该组数据，入职转正后定级档； 2、“底薪调整标准参考”为年度普调数据参考，依据服务年限核算，最终计入底薪，只设N1、N2两个年度，第三年将仍未晋升人员予以调岗； 3、薪资提升分纵横两个方向，纵向为到达“级档晋升条件”的升档升级提升（适合能力型员工，可快速提升），横向为年度普调的累计提升（适合稳定型员工，不调级档）； 4、稳定型员工经历多次年度普调后达到级档晋升条件的，实际底薪可根据晋升后的级档进行相应变动，超出部分可做年度普调处理； 5、见习岗位必须要经历6个月的见习考核期，通过后再依据条件设定升降级档； 6、年度普调在每年的1月开始执行，享受条件为：截止1月1日工龄已满一年，且距离上一次调薪已满6个月。 晋级条件附加 限教务系列 降级降档条件 带人1000+ 适用岗位 教务系列 管理系列 年度目标达成低于80% 省级总经理 事业部总经理 带500-999人 年度目标达成低于80% 见习省级总经 理 （见习一年） 见习事业部总 经理 （见习一年） 带200-499人 年度目标达成低于80% 城市经理 副总裁 带100-199人 年度目标达成低于80% 见习城市经理 （见习一年） 见习副总 （见习一年） 带70-100人 季度目标达成低于80% 区域校长 总监 带40-69人 季度目标达成低于80% 带20-39人 季度目标达成低于80% 带13-19人 季度目标达成低于80% 带7-12人 季度目标达成低于80% 带3-6人 季度目标达成低于80% 不带人 绩效连续两个月低于80% 见习区域校长 见习总监 （见习6个月） （见习6个月） 教务校长 主任 见习校长 见习主任 （见习6个月） （见习6个月） 主管 主管 见习主管 见习主管 （见习6个月） （见习6个月） 咨询师 学管师 专员 助理 XXXXXX有限公司 薪酬职级表 职级 职档 底薪 73000 B档 68000 档差 A档 11级 7级 75000 77000 70000 72000 绩效奖 2000 全勤奖 级档晋升条件 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 58000 60000 62000 200 连续两年目标达110%、培养1名合格的10级同岗储备人员、晋升审批 A档 53000 54500 56000 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 51500 53000 1500 48500 50000 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 3000 65000 67000 年增额 D档 D档 44000 45500 47000 200 连续两年目标达110%、培养1名合格的9级同岗储备人员、晋升审批 A档 41000 42000 43000 200 上一年度经营目标/管理目标达100% B档 39000 40000 41000 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 37000 D档 35000 C档 2000 38000 39000 36000 37000 1000 33900 34800 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 连续两年目标达110%、培养1名合格的8级同岗储备人员、晋升审批 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 上一年度经营目标/管理目标达100% 200 连续两年目标达110%、培养1名合格的7级同岗储备人员、晋升审批 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 上一季度经营目标/管理目标达100% A档 33000 B档 31000 C档 29000 D档 A档 27000 25000 B档 24000 C档 23000 D档 22000 22800 23600 200 上一年度目标达110%、培养1名合格的6级同岗储备人员、晋升审批 21000 B档 20000 21700 22400 20700 21400 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 2000 C档 19000 31900 32800 29900 30800 900 27900 28800 25800 26600 1000 A档 6级 N2 63000 50000 10级 C档 47000 8级 N1 奖励补贴 C档 B档 9级 5000 底薪调整标准参考 1000 24800 25600 23800 24600 19700 20400 D档 18000 18700 19400 A档 17000 17600 18200 16000 5级 C档 15000 16600 17200 15600 16200 B档 1000 800 700 600 依据不 同的绩 效政策 享受绩 效奖 200 上一季度经营目标/管理目标达100% 200 季度绩效达100%累计2次/130%累计1次、年度绩效目标达100%、 培养1名合格的5级同岗储备人员、晋升审批 200 上季度绩效完成度达100%、升档考核及审批 200 上季度绩效完成度达100%、升档考核及审批 200 上季度绩效完成度达100%、升档考核及审批 D档 14000 14600 15200 200 季度绩效达100%累计2次/130%累计1次、年度绩效目标达100%、 培养1名合格的4级同岗储备人员、晋升审批 A档 13500 14000 14500 200 上季度绩效完成度达100%、升档考核及审批 13000 4级 C档 12500 13500 14000 13000 13500 200 上季度绩效完成度达100%、升档考核及审批 200 上季度绩效完成度达100%、升档考核及审批 B档 500 500 D档 12000 12500 13000 200 季度绩效达100%累计2次/130%累计1次、年度绩效目标达100%、 培养1名合格的3级同岗储备人员、晋升审批 A档 11500 11900 12300 200 上季度绩效完成度达100%、升档考核及审批 11000 3级 C档 10500 11400 11800 10900 11300 200 上季度绩效完成度达100%、升档考核及审批 B档 2级 1级 500 D档 10000 10400 10800 A档 9500 9800 10100 B档 C档 9000 8500 D档 A档 400 200 上季度绩效完成度达100%、升档考核及审批 200 季度绩效达100%累计2次/130%累计1次、年度绩效目标达100%、 培养1名合格的2级同岗储备人员、晋升审批 200 上季度绩效完成度达100%、升档考核及审批 200 上季度绩效完成度达100%、升档考核及审批 200 上季度绩效完成度达100%、升档考核及审批 9300 8800 9600 9100 8000 8300 8600 200 月绩效达100%累计4次/120%累计3次/150%累计1次、晋升审批 7500 7700 7900 200 上月绩效完成度达100%、升档考核及审批 B档 7000 7200 7400 200 上月绩效完成度达100%、升档考核及审批 C档 6700 6200 6900 6400 200 上月绩效完成度达100%、升档考核及审批 D档 6500 6000 200 上月绩效完成度达100%、升档考核及审批 E档 5500 5700 5900 200 上月绩效完成度达100%、升档考核及审批 500 500 300 200 F档 5000 5200 5400 200 上月绩效完成度达100%、升档考核及审批 G档 4500 4700 4900 200 上月绩效完成度达100%、升档考核及审批 H档 4000 4200 4400 200 被录用 降级降档条件 适用岗位 教师系列 教务系列 年度目标达成低于80% 省级总经理 年度目标达成低于80% 见习省级总经理 （见习一年） 年度目标达成低于80% 城市经理 年度目标达成低于80% 见习城市经理 （见习一年） 季度目标达成低于80% 特级教师 区域校长 季度目标达成低于80% TOP教师 见习区域校长 （见习6个月） 季度目标达成低于80% 5A+教师 教务校长 季度目标达成低于80% 5A教师 见习校长 （见习6个月） 季度目标达成低于80% 3A+教师 主管 季度目标达成低于80% 3A教师 见习主管 （见习6个月） 绩效连续两个月低于80% 普通教师 咨询师 注：1、各职档的底薪数据仅代表该职档的最低基准线，并不强制要求采用该组数据，入职转正后定级档； 2、“底薪调整标准参考”为年度普调数据参考，依据服务年限核算，最终计入底薪，只设N1、N2两个年度，第三年将仍未晋升人员予以调岗； 3、薪资提升分纵横两个方向，纵向为到达“级档晋升条件”的升档升级提升（适合能力型员工，可快速提升），横向为年度普调的累计提升（适合稳定型员工，不调级档）； 4、稳定型员工经历多次年度普调后达到级档晋升条件的，实际底薪可根据晋升后的级档进行相应变动，超出部分可做年度普调处理； 5、见习岗位必须要经历6个月的见习考核期，通过后再依据条件设定升降级档； 6、年度普调在每年的1月开始执行，享受条件为：截止1月1日工龄已满一年，且距离上一次调薪已满6个月。
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【表格】职位职级薪资对照表
职位职级体系 岗位 副总裁 总监 事业部总经理 大区总经理 大区副总经理 事业部总经理 大区/事业部总经理助理 大区总经理、高级经理 （各部门各大区负责人） 大区/事业部副总经理、 大区/事业部总经理助理 各部门、大区经理岗位 主任 职级 副总裁级别 总监级别 大区总经理级别 经理级别 主任级别 职等 职级体 系 薪档 高级资深副 资深副总裁 总裁 高级副总裁 副总裁 高级资深总监 资深总监 高级总监 总监 副总监 见习总监 薪等 大区总经理 大区副总经 见习大区总经 高级资深经理 理 理 资深经理 高级经理 经理 副经理 见习经理 高级资深主 任 资深主任 高级主任 主任 副主任 见习主任 200 起薪等差 ---- 0 3000 0 1000 500 500 500 500 500 300 200 500 500 500 500 -1600 600 500 700 300 250 150 100 200 200 200 档差 2000 1600 1500 1200 1000 900 800 800 750 700 700 650 600 500 450 400 650 600 500 400 300 200 200 200 150-200 150 150 150 1档 13000 13000 10000 10000 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6200 6000 5500 5000 4500 4000 5600 5000 4500 3800 3500 3250 3100 3000 2800 2600 2400 2200 2档 15000 14600 11500 11200 10000 9400 8800 8300 7750 7200 6900 6650 6100 5500 4950 4400 6250 5600 5000 4200 3800 3450 3300 3200 2950 2750 2550 2350 3档 17000 16200 13000 12400 11000 10300 9600 9100 8500 7900 7550 7300 6700 6000 5400 4800 6900 6200 5500 4600 4100 3650 3500 3400 3100 2900 2700 2500 4档 19000 17800 14500 13600 12000 11200 10400 9900 9250 8600 8200 7950 7300 6500 5850 5200 7550 6800 6000 5000 4400 3850 3700 3600 3250 3050 2850 2650 5档 21000 19400 16000 14800 13000 12100 11200 10700 10000 9300 8850 8600 7900 7000 6300 5600 8200 7400 6500 5400 4700 4050 3900 3800 3400 3200 3000 2800 6档 23000 21000 17500 16000 14000 13000 12000 11500 10750 10000 9500 9250 8500 7500 6750 6000 8850 8000 7000 5800 5000 4250 4100 4000 3600 3350 3150 2950 7档 25000 22600 19000 17200 15000 13900 12800 12300 11500 10700 10150 9900 9100 8000 7200 6400 9500 8600 7500 6200 5300 4450 4300 4200 3800 3500 3300 3100 8档 27000 24200 20500 18400 16000 14800 13600 13100 12250 11400 10800 10550 9700 8500 7650 6800 10150 9200 8000 6600 5600 4650 4500 4400 4000 3650 3450 3250 9档 29000 25800 22000 19600 17000 15700 14400 13900 13000 12100 11450 11200 10300 9000 8100 7200 10800 9800 8500 7000 5900 4850 4700 4600 4200 3800 3600 3400 10档 31000 27400 23500 20800 18000 16600 15200 14700 13750 12800 12100 11850 10900 9500 8550 7600 11450 10400 9000 7400 6200 5050 4900 4800 4400 3950 3750 3550 11档 33000 29000 25000 22000 19000 17500 16000 15500 14500 13500 12750 12500 11500 10000 9000 8000 12100 11000 9500 7800 6500 5250 12档 35000 30600 26500 23200 20000 18400 16800 16300 15250 14200 13400 13150 12100 10500 9450 8400 12750 11600 10000 8200 6800 5450 13档 37000 32200 28000 24400 21000 19300 17600 17100 16000 14900 14050 13800 12700 11000 9900 8800 13400 12200 10500 8600 7100 5650 14档 39000 33800 29500 25600 22000 20200 18400 17900 16750 15600 14700 14450 13300 11500 10350 9200 14050 12800 11000 9000 7400 5850 15档 41000 35400 31000 26800 23000 21100 19200 18700 17500 16300 16档 43000 37000 32500 28000 24000 22000 20000 19500 18250 17000 17档 45000 38600 34000 29200 25000 22900 20800 20300 19000 17700 18档 47000 40200 35500 30400 26000 23800 21600 21100 19750 18400 19档 49000 41800 37000 31600 27000 24700 22400 21900 20500 19100 20档 51000 43400 38500 32800 28000 25600 23200 22700 21250 19800 技术人员职级薪酬体系 职级体 系 高级资深大区 资深大区总经 高级大区总 总经理 理 经理 职级 技术工职级薪资体系 高级技术人 三级技术人 初级技术人 员 员(同经理 中级技术人员 员(同专员福 （同经理福 (同主任福利) 福利) 利) 利） 职级体系 职级 初级技术工 高级技术工(同 三级技术工(同 中级技术工(同 (同专员福利 主任福利) 主任福利) 专员福利) ) 档差 400 300 200 150 档差 200 180 150 100 1档 4500 3500 2500 1800 1档 2400 2200 2000 1600 2档 4900 3800 2700 1950 2档 2600 2380 2150 1700 3档 5300 4100 2900 2100 3档 2800 2560 2300 1800 4档 5700 4400 3100 2250 4档 3000 2740 2450 1900 5档 6100 4700 3300 2400 5档 3200 2920 2600 2000 6档 6500 5000 3500 2550 6档 3400 3100 2750 2100 7档 6900 5300 3700 2700 7档 3600 3280 2900 2200 8档 7300 5600 3900 2850 8档 3800 3460 3050 2300 9档 7700 5900 4100 3000 9档 4000 3640 3200 2400 10档 8100 6200 4300 3150 10档 4200 3820 3350 2500 薪等 位职级体系 专员 专员级别 高级专员 （基层管理人 中级专员 初级专员 员） 事务员 400 300 300 150 150 100 200 50 1800 1500 1200 1000 1950 1650 1300 1050 2100 1800 1400 1100 2250 1950 1500 1150 2400 2100 1600 1200 2550 2250 1700 1250 2700 2400 1800 1300 2850 2550 1900 1350 3000 2700 2000 1400 3150 2850 2100 1450 年薪制岗 位薪资标准 20xx年年薪对照表 岗位 岗位 体系 分级 职级 职级 体系 档差 档差 大区总经理 大区副总经理 事业部总经理 大区/事业部总经理助理 总监 事业部总经理 副总裁 高级副 对照年薪 副总裁 对照年薪 资深总监 对照年薪 高级总监 对照年薪 总裁 总监 对照年薪 副总监 对照年薪 见习总监 对照年薪 资深大区 对照年薪 高级大区 对照年薪 总经理 总经理 大区总 经理 大区总经理、高级经理 （各部门各大区负责人） 大区/事业部副总经理、大区/事业部总经理助理 各部门、大区经理岗位 见习大 对照年薪 大区副总 对照年薪 区总经 对照年薪 资深经 对照年薪 高级经 对照年薪 经理 理 理 理 经理 对照年薪 副经理 对照年薪 见习经 理 对照年薪 2000 40000 1500 30000 1200 24000 1000 20000 800 16000 750 15000 700 14000 650 13000 600 12000 500 10000 450 9000 400 8000 500 10000 500 10000 400 8000 300 6000 200-300 4000 1档 10000 200000 10000 200000 8500 170000 8000 160000 7500 150000 7000 140000 6500 130000 6000 120000 5500 110000 5000 100000 4500 90000 4000 80000 5000 100000 4500 90000 4000 80000 3500 70000 3200 64000 2档 12000 240000 11500 230000 9700 194000 9000 180000 8300 166000 7750 155000 7200 144000 6650 133000 6100 122000 5500 110000 4950 99000 4400 88000 5500 110000 5000 100000 4400 88000 3800 76000 3400 68000 3档 14000 280000 13000 260000 10900 218000 10000 200000 9100 182000 8500 170000 7900 158000 7300 146000 6700 134000 6000 120000 5400 108000 4800 96000 6000 120000 5500 110000 4800 96000 4100 82000 3600 72000 4档 16000 320000 14500 290000 12100 242000 11000 220000 9900 198000 9250 185000 8600 172000 7950 159000 7300 146000 6500 130000 5850 117000 5200 104000 6500 130000 6000 120000 5200 104000 4400 88000 3800 76000 5档 18000 360000 16000 320000 13300 266000 12000 240000 10700 214000 10000 200000 9300 186000 8600 172000 7900 158000 7000 140000 6300 126000 5600 112000 7000 140000 6500 130000 5600 112000 4700 94000 4000 80000 6档 20000 400000 17500 350000 14500 290000 13000 260000 11500 230000 10750 215000 10000 200000 9250 185000 8500 170000 7500 150000 6750 135000 6000 120000 7500 150000 7000 140000 6000 120000 5000 100000 4200 84000 7档 22000 440000 19000 380000 15700 314000 14000 280000 12300 246000 11500 230000 10700 214000 9900 198000 9100 182000 8000 160000 7200 144000 6400 128000 8000 160000 7500 150000 6400 128000 5300 106000 4400 88000 8档 24000 480000 20500 410000 16900 338000 15000 300000 13100 262000 12250 245000 11400 228000 10550 211000 9700 194000 8500 170000 7650 153000 6800 136000 8500 170000 8000 160000 6800 136000 5600 112000 4600 92000 9档 26000 520000 22000 440000 18100 362000 16000 320000 13900 278000 13000 260000 12100 242000 11200 224000 10300 206000 9000 180000 8100 162000 7200 144000 9000 180000 8500 170000 7200 144000 5900 118000 4800 96000 10档 28000 560000 23500 470000 19300 386000 17000 340000 14700 294000 13750 275000 12800 256000 11850 237000 10900 218000 9500 190000 8550 171000 7600 152000 9500 190000 9000 180000 7600 152000 6200 124000 5000 100000 11档 30000 600000 25000 500000 20500 410000 18000 360000 15500 310000 14500 290000 13500 270000 12500 250000 11500 230000 10000 200000 9000 180000 8000 160000 10000 200000 9500 190000 8000 160000 6500 130000 5300 106000 12档 32000 640000 26500 530000 21700 434000 19000 380000 16300 326000 15250 305000 14200 284000 13150 263000 12100 242000 10500 210000 9450 189000 8400 168000 10500 210000 10000 200000 8400 168000 6800 136000 5600 112000 13档 34000 680000 28000 560000 22900 458000 20000 400000 17100 342000 16000 320000 14900 298000 13800 276000 12700 254000 11000 220000 9900 198000 8800 176000 11000 220000 10500 210000 8800 176000 7100 142000 5900 118000 14档 36000 720000 29500 590000 24100 482000 21000 420000 17900 358000 16750 335000 15600 312000 14450 289000 13300 266000 11500 230000 10350 207000 9200 184000 11500 230000 11000 220000 9200 184000 7400 148000 6200 124000 15档 38000 760000 31000 620000 25300 506000 22000 440000 18700 374000 17500 350000 16300 326000 15100 302000 13900 278000 12000 240000 10800 216000 9600 192000 12000 240000 11500 230000 9600 192000 7700 154000 6500 130000 16档 40000 800000 32500 650000 26500 530000 23000 460000 19500 390000 18250 365000 17000 340000 15750 315000 14500 290000 12500 250000 11250 225000 10000 200000 12500 250000 12000 240000 10000 200000 8000 160000 6800 136000 17档 42000 840000 34000 680000 27700 554000 24000 480000 20300 406000 19000 380000 17700 354000 16400 328000 15100 302000 13000 260000 11700 234000 10400 208000 13000 260000 12500 250000 10400 208000 8300 166000 7100 142000 18档 44000 880000 35500 710000 28900 578000 25000 500000 21100 422000 19750 395000 18400 368000 17050 341000 15700 314000 13500 270000 12150 243000 10800 216000 13500 270000 13000 260000 10800 216000 8600 172000 7400 148000 19档 46000 920000 37000 740000 30100 602000 26000 520000 21900 438000 20500 410000 19100 382000 17700 354000 16300 326000 14000 280000 12600 252000 11200 224000 14000 280000 13500 270000 11200 224000 8900 178000 7700 154000 20档 48000 960000 38500 770000 31300 626000 27000 540000 22700 454000 21250 425000 19800 396000 18350 367000 16900 338000 14500 290000 13050 261000 11600 232000 14500 290000 14000 280000 11600 232000 9200 184000 8000 160000 薪等
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【表格】等级薪酬体系职等职级表
等级薪酬体系职等职级表 职等 职级 高级 10-20级 中级 初级 高级 30级 中级 初级 等级工资 考核标准 工种 任职资格 初始工作经验（ 年） 职级表 考核标准 绩效考核 学历
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产品经理职级详细指标划分
产品职级任职要求 Grade职级 专业技术 职级要求 行业经验 P9 1、能有系统的工作方法论输出。 2、具有全局性视野，能站在企业核心竞争力的角度，对复杂的产品 问题（包括商业利益考量）做出合理的决策判断。 3、对产业生态链有深刻的认知，并能在产品实现中，全面的考虑产 5年以上 业生态的要素，并能驾驭不同的生态链环节。 4、在体现公司核心价值的产品领域，能够轻松迁移或者开辟公司所 需的产品领域。 5、能组建和培养实现产品目标所需要的产品设计以及运营团队 P8 对于产品商业模式和生态链体系，有深刻的认知，并在产品设计和 实现过程中，成功的融入相关的要素，形成良性的产品生态循环 5年以上 P7 深刻洞察和理解产品的商业价值实现模式和产业生态链。在必要的 情况下，能就用户体验和商业利益的竞合做出妥善的平衡和处理 5年以上 P6 1、深刻了解产品的商业模式和产业生态。在必要的情况下，需积极 主动的思考本产品的商业价值实现，并推动相关业务部门落实，以 实现完整的、可持续的产品发展循环。 5年以上 2、能令人放心的完成较高难度的产品循环： 3、至少负责一个高难度的产品方向 P5 1、深入理解产品的商业模式和产业生态。在必要的情况下，能从用 户体验角度，对商业利益的实现做出考量。 5年以上 2、能令人放心的完成中等难度的产品循环； 3、至少负责一个中等难度的产品方向： 产品经理 P4 1、理解产品的商业模式和产业生态。 2、能令人放心的完成中等难度的产品循环； 3--5年 3、能负责至少一个中等难度的产品方向（有多个基础方向构成）或 能负责核心产品核心方向下的难度稍大的项目； 产品经理 P3 能令人放心的完成较低难度的产品循环，能负责至少一个较低难度 的基础产品方向 P2 理解执行规则背后的基本逻辑，而不仅仅机械的执行规则 P1 能按既定规则，按时保质的完成例行性低难度工作 产品架构师 高级产品经理 助理产品经理 1--2年 0--1年 无 学历 专业 岗位匹配度 本科 工科相关 一般 本科 工科相关 一般 本科 工科相关 一般 本科 工科相关 一般 本科 工科相关 一般 本科 工科相关 一般 本科 工科相关 一般 本科 工科相关 一般 本科 工科相关 一般 等级 职级 维度 专业技能 一、能有系统的工作方法论输出。 二、具有全局性视野，能站在企业核心竞争力的角度，对复杂的产品问题（ 三、对产业生态链有深刻的认知，并能在产品实现中，全面的考虑产业生态 四、在体现公司核心价值的产品领域，能够轻松迁移或者开辟公司所需的产 五、能组建和培养实现产品目标所需要的产品设计以及运营团队。 经验/教育背景 5年以上/本科及以上，工科相关专业 行为管理能力 对所驾驭产品的商业价值以及所处产业生态链深刻理解，提出创新意义的方 专业技能 一、对于产品商业模式和生态链体系，有深刻的认知，并在产品设计和实现 二、以下条件，有其一成立即可： 1，能胜任两个及两个以上的大中型产品/产品领域，并且绩效突出。 2，所负责之产品领域，由于本人的卓越贡献，取得革命性的进展，显著的 经验/教育背景 5年以上/本科及以上，工科相关专业 行为管理能力 对所驾驭产品的商业价值以及所处产业生态链深刻理解，提出创新意义的方 专业技能 一、 深刻洞察和理解产品的商业价值实现模式和产业生态链。在必要的情 二、以下条件，有其一成立即可： 1，在某个高难度的产品方向上，成为业内的顶尖专家。这意味着： -对该方向有全面的数据掌握和深刻的分析研究，并能就下一步的产品发展 -有诸多开创性的工作成果实现，使得该产品方向在产业内成为实质上的佼 2，在某个产品领域内，能胜任多个高难度产品方向，并使得该产品领域成 3，对一个拥有多个高难度方向的产品，有全面的驾驭能力（包括产品设计 4，能开辟出全新的、符合决策预期的具有创新意义的产品。 经验/教育背景 5年以上/本科及以上，工科相关专业 行为管理能力 对所驾驭产品的商业价值以及所处产业生态链深刻理解，提出创新意义的方 专业技能 一、深刻了解产品的商业模式和产业生态。在必要的情况下，需积极主动的 二、能令人放心的完成较高难度的产品循环： 1， 能主动发现工作领域中的问题点。 2， 对于问题，若无既有的分析方法，则能根据个人体验、经验和知识，借 谨的逻辑关系，结论合理。 3， 对于问题点，能够主动的分析竞争环境和竞争对手，并根据行业变迁或 4， 能结合用户需求、竞争态势、产品目标，以及收益和成本的权衡，做出 5， 对于PM主导的工作，需给出良好的解决思路或者方案，其水准优秀； 保持一致性，如有必要，需有理想状态的设定。 6， 能将任务的背景和目标，清晰的传递给协同团队。能推动及协同他人（ 三、至少负责一个高难度的产品方向 1， 清晰理解和掌握该工作方向的工作方法和思路；如无相关的方法论，则 2， 对该方向的目标、现状和问题，有清晰的认知。 3， 对竞争对手在相似领域的动态，或者与该领域密切关联的产业环境的动 4， 能对该产品方向做出合理的中期规划，子方向划分和任务分解。 5， 推动和落实诸项工作，达成产品目标。 6， 能带领和指导更低阶的成员一起完成任务。 经验/教育背景 5年以上/本科及以上，工科相关专业 行为管理能力 能站在商业模式和产业生态角度，以产品的可持续发展做为工作目标 P9 P8 产品架构师 P7 P6 高级产品经理 高级产品经理 专业技能 一、深入理解产品的商业模式和产业生态。在必要的情况下，能从用户体验 二、能令人放心的完成中等难度的产品循环： 1， 能主动发现工作领域中的问题点。 2， 对于问题，若无既有的分析方法，则能根据个人体验、经验和知识，借 谨的逻辑关系，结论合理。 3， 对于问题点，能够主动的分析竞争环境或竞争对手，并根据行业变迁或 4， 能结合用户需求、竞争态势、产品目标，以及收益和成本的权衡，做出 5， 对于PM主导的工作，需给出良好的解决思路或者方案，其水准优秀； 保持一致性，如有必要，需有理想状态的设定。 6， 能将任务的背景和目标，清晰的传递给协同团队。能推动及协同他人（ 三、至少负责一个中等难度的产品方向： 1， 清晰理解和掌握该工作方向的工作方法和思路；如无相关的方法论，则 2， 对该方向的目标、现状和问题，有清晰的认知。 3， 对竞争对手在相似领域的动态，或者与该领域密切关联的产业环境的动 4， 能对该产品方向做出合理的中期规划，子方向划分和任务分解。 5， 推动和落实诸项工作，达成产品目标。 6， 能带领和指导更低阶的成员一起完成任务。 经验/教育背景 3到5年/本科及以上，工科相关专业 行为管理能力 能从产品方向和要达成的目标出发，对产品要有绝对的掌控 专业技能 一、理解产品的商业模式和产业生态。 二、能令人放心的完成中等难度的产品循环： 1， 对于问题，能合理的运用或者借鉴既有的分析方法，厘清问题，并给出 2， 对于PM主导的工作，需给出良好的解决思路或者方案；对于研发主导 3， 能将任务的要点，清晰的传递给协同团队。能推动及协同他人（能跨部 三、能负责至少一个中等难度的产品方向（有多个基础方向构成）或能负责 1， 系统的掌握该方向完整的产品循环的工作方法、思路和机制 2， 对该方向的目标，进行合理的子方向/任务分解 3， 协同产品经理，完成主次分明的中期（年度）产品规划 4， 推动和落实诸项工作，达成产品方向目标 5，能指导更低阶的成员一起完成任务 经验/教育背景 3到5年/本科及以上，工科相关专业 行为管理能力 能调配和计划好自己的工作，并能对产品发展形成可执行的合理计划 P5 产品经理 P4 专业技能 产品经理 P3 一、能令人放心的完成较低难度的产品循环： 1，对于问题点，能合理运用既有的分析方法，厘清问题现状和本源，并给 2，对于PM主导的工作，能给出良好的解决方案；对于研发主导的工作， 3，能将任务的要点，清晰的传递给协同团队。能主动推动及协同他人（本 二、能负责至少一个较低难度的基础产品方向： 1， 系统的掌握该方向完整的产品循环的工作方法、思路和机制（若存在） 2， 清楚的了解该方向的目标，并厘清存在的主要问题 3， 能确定该方向的短期（半年度）to do list，并给出合适的优先级安排 4， 推动和落实诸项工作，使产品方向获得持续性的改善 注：所谓基础产品方向，是指无需再细分，而由一系列的任务和项目所构成的持续工 经验/教育背景 1到2年工作经验/本科及以上，工科相关专业 行为管理能力 能合理调配和计划好自己的工作 专业技能 1、能按既定规则，按时保质的完成有先例可循的低难度工作。 2、理解执行规则背后的基本逻辑，而不仅仅机械的执行规则。 3、对工作中的“不合规则但合理”和“合乎规则但不合理”的问题，能进 经验/教育背景 毕业生/本科及以上，工科相关专业 行为管理能力 学习能力较强，工作主动性较好，发展潜力较好 专业技能 能按既定规则，按时保质的完成例行性低难度工作 经验/教育背景 毕业生/本科及以上，工科相关专业 行为管理能力 学习能力较强，工作主动性较好，发展潜力较好 P2 助理产品经理 P1 标准 竞争力的角度，对复杂的产品问题（包括商业利益考量）做出合理的决策判断。 在产品实现中，全面的考虑产业生态的要素，并能驾驭不同的生态链环节。 能够轻松迁移或者开辟公司所需的产品领域。 的产品设计以及运营团队。 生态链深刻理解，提出创新意义的方向或产品 有深刻的认知，并在产品设计和实现过程中，成功的融入相关的要素，形成良性的产品生态循环。 品/产品领域，并且绩效突出。 越贡献，取得革命性的进展，显著的强化了公司的核心竞争力。 生态链深刻理解，提出创新意义的方向或产品 实现模式和产业生态链。在必要的情况下，能就用户体验和商业利益的竞合做出妥善的平衡和处理。 业内的顶尖专家。这意味着： 分析研究，并能就下一步的产品发展方向，结合行业动态的变化，给出领先于他人的专家指导。 该产品方向在产业内成为实质上的佼佼者和领先者。 难度产品方向，并使得该产品领域成为业内的领先者。 ，有全面的驾驭能力（包括产品设计、运营、商业价值考虑等）。 具有创新意义的产品。 生态链深刻理解，提出创新意义的方向或产品 态。在必要的情况下，需积极主动的思考本产品的商业价值实现，并推动相关业务部门落实，以实现完整的、可持续的产品发展循环。 循环： 则能根据个人体验、经验和知识，借鉴性或者创新性的建立方法，厘清问题，并给出结论。分析过程要求条理清晰，数据和结论之间有严 环境和竞争对手，并根据行业变迁或者竞争对手动态，给出恰当的应对策略。 目标，以及收益和成本的权衡，做出合理的产品功能/策略的决策判断。 的解决思路或者方案，其水准优秀；对于研发主导的工作，需对研发的解决思路给出合乎用户需求的判断和梳理，并使技术思路与用户体验 的设定。 递给协同团队。能推动及协同他人（公司范畴，及对外），将思路或者方案付诸实施，取得预期的效果。 方法和思路；如无相关的方法论，则能探索和建立该方向产品循环的系统的工作方法、思路和机制。 清晰的认知。 者与该领域密切关联的产业环境的动态，有清晰的认知。 划，子方向划分和任务分解。 标。 成任务。 品的可持续发展做为工作目标 态。在必要的情况下，能从用户体验角度，对商业利益的实现做出考量。 循环： 则能根据个人体验、经验和知识，借鉴性或者创新性的建立方法，厘清问题，并给出结论。分析过程要求条理清晰，数据和结论之间有严 环境或竞争对手，并根据行业变迁或者竞争对手动态，给出恰当的应对策略。 目标，以及收益和成本的权衡，做出合理的产品功能/策略的决策判断。 的解决思路或者方案，其水准优秀；对于研发主导的工作，需对研发的解决思路给出合乎用户需求的判断和梳理，并使技术思路与用户体验 的设定。 递给协同团队。能推动及协同他人（公司范畴，及对外），将思路或者方案付诸实施，取得预期的效果。 ： 方法和思路；如无相关的方法论，则能探索和建立该方向产品循环的系统的工作方法、思路和机制。 清晰的认知。 者与该领域密切关联的产业环境的动态，有清晰的认知。 划，子方向划分和任务分解。 标。 成任务。 产品要有绝对的掌控 循环： 既有的分析方法，厘清问题，并给出结论。分析过程要求条理清晰，数据和结论之间有严谨的逻辑关系，结论合理。 的解决思路或者方案；对于研发主导的工作，需对解决思路给出合乎用户需求的梳理和判断。 同团队。能推动及协同他人（能跨部门及对外），将思路或者方案付诸实施，取得预期的效果。 向（有多个基础方向构成）或能负责核心产品核心方向下的难度稍大的项目： 的工作方法、思路和机制 向/任务分解 期（年度）产品规划 向目标 品发展形成可执行的合理计划 循环： 析方法，厘清问题现状和本源，并给出结论。分析过程要求条理清晰，数据和结论之间有严谨的逻辑关系，结论合理。 解决方案；对于研发主导的工作，能对解决思路给出合乎用户需求的梳理和判断。 同团队。能主动推动及协同他人（本部门以及对口部门），将思路或者方案付诸实施，取得预期的效果。 品方向： 的工作方法、思路和机制（若存在） 存在的主要问题 do list，并给出合适的优先级安排 获得持续性的改善 而由一系列的任务和项目所构成的持续工作方向。 关专业 先例可循的低难度工作。 不仅仅机械的执行规则。 “合乎规则但不合理”的问题，能进行甄别，并主动给出反馈和建议 潜力较好 低难度工作 潜力较好 标准 角度，对复杂的产品问题（包括商业利益考量）做出合理的决策判断。 现中，全面的考虑产业生态的要素，并能驾驭不同的生态链环节。 迁移或者开辟公司所需的产品领域。 计以及运营团队。 刻理解，提出创新意义的方向或产品 认知，并在产品设计和实现过程中，成功的融入相关的要素，形成良性的产品生态循环。 域，并且绩效突出。 取得革命性的进展，显著的强化了公司的核心竞争力。 刻理解，提出创新意义的方向或产品 和产业生态链。在必要的情况下，能就用户体验和商业利益的竞合做出妥善的平衡和处理。 尖专家。这意味着： ，并能就下一步的产品发展方向，结合行业动态的变化，给出领先于他人的专家指导。 向在产业内成为实质上的佼佼者和领先者。 方向，并使得该产品领域成为业内的领先者。 的驾驭能力（包括产品设计、运营、商业价值考虑等）。 意义的产品。 刻理解，提出创新意义的方向或产品 要的情况下，需积极主动的思考本产品的商业价值实现，并推动相关业务部门落实，以实现完整的、可持续的产品发展循环。 个人体验、经验和知识，借鉴性或者创新性的建立方法，厘清问题，并给出结论。分析过程要求条理清晰，数据和结论之间有严 争对手，并根据行业变迁或者竞争对手动态，给出恰当的应对策略。 及收益和成本的权衡，做出合理的产品功能/策略的决策判断。 路或者方案，其水准优秀；对于研发主导的工作，需对研发的解决思路给出合乎用户需求的判断和梳理，并使技术思路与用户体验 团队。能推动及协同他人（公司范畴，及对外），将思路或者方案付诸实施，取得预期的效果。 路；如无相关的方法论，则能探索和建立该方向产品循环的系统的工作方法、思路和机制。 知。 域密切关联的产业环境的动态，有清晰的认知。 向划分和任务分解。 续发展做为工作目标 要的情况下，能从用户体验角度，对商业利益的实现做出考量。 个人体验、经验和知识，借鉴性或者创新性的建立方法，厘清问题，并给出结论。分析过程要求条理清晰，数据和结论之间有严 争对手，并根据行业变迁或者竞争对手动态，给出恰当的应对策略。 及收益和成本的权衡，做出合理的产品功能/策略的决策判断。 路或者方案，其水准优秀；对于研发主导的工作，需对研发的解决思路给出合乎用户需求的判断和梳理，并使技术思路与用户体验 团队。能推动及协同他人（公司范畴，及对外），将思路或者方案付诸实施，取得预期的效果。 路；如无相关的方法论，则能探索和建立该方向产品循环的系统的工作方法、思路和机制。 知。 域密切关联的产业环境的动态，有清晰的认知。 向划分和任务分解。 绝对的掌控 析方法，厘清问题，并给出结论。分析过程要求条理清晰，数据和结论之间有严谨的逻辑关系，结论合理。 路或者方案；对于研发主导的工作，需对解决思路给出合乎用户需求的梳理和判断。 能推动及协同他人（能跨部门及对外），将思路或者方案付诸实施，取得预期的效果。 个基础方向构成）或能负责核心产品核心方向下的难度稍大的项目： 法、思路和机制 分解 ）产品规划 成可执行的合理计划 厘清问题现状和本源，并给出结论。分析过程要求条理清晰，数据和结论之间有严谨的逻辑关系，结论合理。 案；对于研发主导的工作，能对解决思路给出合乎用户需求的梳理和判断。 能主动推动及协同他人（本部门以及对口部门），将思路或者方案付诸实施，取得预期的效果。 法、思路和机制（若存在） 要问题 ，并给出合适的优先级安排 性的改善 列的任务和项目所构成的持续工作方向。 的低难度工作。 械的执行规则。 则但不合理”的问题，能进行甄别，并主动给出反馈和建议 作
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腾讯公司职业发展体系介绍-专业职级
腾讯公司专业职级发展体系介绍 人力资源部 我们的发展有哪些路径？——公司为员工成长规划了管 理与专业两条发展通道 当员工成长发展到一定阶段后，公司 会视员工在管理或者专业方面的能力优 势，结合员工意愿与公司的人才培养规 划，帮助员工确定更能发挥其能力特长 的发展方向。 管理通道 专业通道 管理发展通道的主要特征是通过他人 的绩效实现组织目标。 专业发展通道的主要特征是通过个人 的工作达成组织目标。 在纵向上，公司为我们搭建职业发展阶梯，清晰指引员工 发展目标，体现了对员工能力发展的期望与要求 每级下面分设三个子等： •基础等 •普通等 •职业等 •6 级：作为公司内外公认的 权威，推动公司决策 •5 级：作为公司内公认的某方面专 家，参与战略制定并对大型项目 / 领域成功负责 •4 级：作为公司某一领域专家， 能够解决较复杂的问题或领导中 型项目 / 领域，能推动和实施本 专业领域内重大的变革。 •3 级：能够独立承担部门内某一方 面工作或项目的策划和推动执行， 能够发现本专业业务流程中存在的 重大问题，并提出合理有效的解决 方案 •2 级：作为一个有经验的专业 成员能够应用专业知识独立解 决常见问题。 为什么每 1 级还要设置子等？ 个人能力的发展是一个逐步积 累和提升的过程，并需要有持 续的绩效表现。 •1 级：能做好被安排的一般性工 作 专业发展阶梯 技术人员通道 在横向上， 按能力与职责相近的原则，公司为不同能力的员 工设计了不同的职业发展通道 产品 / 项目人员 （ P1-6 ） 技术人员 （Ｔ 1-6 ） 专业人员 （Ｓ 1-6 ） 市场人员 （Ｍ 1-6 ） 6级 5级 4级 3级 2级 1级 软 件 开 发 类 技 设 游 质 术 计 戏 量 研 类 美 管 究 术 理 类 类 类 技 术 运 营 类 安 全 技 术 类 游 戏 策 划 类 产 品 类 项 目 类 战 销 略 售 类 类 营 销 类 客 服 类 内 容 类 企 管 类 财 务 类 人 力 资 源 类 公司一共为员工提供了 24 条职业发展通道 法 律 类 公 共 关 系 类 行 政 类 采 购 类 建 筑 工 程 类 秘 书 我们如何才能获得职级的晋升？ Fellow （ 威 权 资深 专 自愿 申报 基本资格审核 绩效 + 资历 + 能力评审 各通道 / 各职级能力标准 实现职级晋升： 1 、符合基本资格要求 2 、能力达到晋级标准 家（ Ma st ） er ） 6级 5级 xpert) E （ 专家 4级 骨干 （S pec ialis t） 3级 a te ） i d e m Inter （ 者 有经验 初做 2级 者（ En try ) 1级 专业通道发展 1. 绩效和资历是员工职级晋升的门槛，能否实现专业职级的晋升，最终还要看员工专业能力是 否真正得到提升，并达到了目标职级的要求； 2. 员工只有不断提升工作能力并创造良好的绩效，才能在公司获得持续的发展。 职级晋升 - 基本资格 1. 2. 3. 绩效条件 申报类型 / 目标 资历条件 （本职级、子等 最低工作年限） 上次 本次 1 级内晋等 0.5 年 —— 符合预期及以上 1晋2 2 级内晋等 2晋3 3 级基础等晋 3 级普通等 0.5 年 3 级普通等晋 3 级职业等 3晋4 1年 4 级内晋等 2年 最近两次绩效同时满足以下两个条件： 1 、至少有一次“超出预期”及以上 2 、本次绩效不是“低于预期” 员工只能逐等申报，且应满足基本资格条件 但部门可以对符合相关条件的员工给予快速发展通道或特殊申报机会（具体见下页） 特殊申报适用于有特殊贡献、潜力高发展迅速、或当前职级严重滞后于实际能力的员工 公司对我们有哪些能力标准的要求？——公司按照通道 / 职位建立了能力标准 该通道内所有员工的共性 能力要求提炼，但各层级 和职位重要程度和精通程 度可能有所不同 所有通道都强调的 •方法论建设 •知识传播 •人才培养 单独设置能力维度“组织影响力” 组织影响力 专业能力 通 用 能 力 专 业 技 能 专 业 知 识 将基本资格条件纳 入各通道能力模型， 强化绩效导向 绩效 专业经验 根据员工所在的职位工 作性质、关键成功因素 提炼。拆分为 •专业技能 •专业知识 在职级评定中，公司将确保员工的充分参与，并确保评定 的客观与公正 实现职级晋升标准： 1 、符合基本资格要求 2 、能力达到晋级标准 评估过程：充分发挥部门和 通道的作用提供客观、公正 的评估环境； 评估的组织：鼓励员工充分 参与、自愿申报，自主举证， 为员工提供充分的评估指引 与准备 评估质量：不断建立规范化 方法，提高评估专业性， 我们如何对待职业发展？——员工应认真规划，做好申报 准备，积极申报，以实现自身的职业发展 员工在公司如何实现个人的职业发展 认真规划 • 明确阶段职业发展 目标 • 了解政策目标 • 回顾绩效自评 • 回顾自我能力发展 做好准备 • 做好举证材料的准 备：培养人、带项 目、轮岗位、写文 档、讲课程 积极申报 • 完成业绩自评 • 主动、自愿申报 • 现场称述 / 答辩 • 参与晋升结果的沟通 我们如何获得发展？——结合能力差异，选择适合的方式 职业发展 Roadmap 框架图 详细 roadmap ，请查询： http://km.oa.com/group/grow 1 了解通道能力标准 2 界定能力差异 ？ 通道能力要求 腾讯员工能力标准和要求 选择合适的发展方式 培训与 分享 (10%) GAP 工具： 3 能力诊断表 自学 或向他人学习 (20%) 岗位实际工作锻炼 岗位实际工作锻炼 (70%) (70%) 发展方式金字塔 发展方式匹配原则 发展方式卡片 扫码关注 每周二干货分享 22
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腾讯-市场族职级评定标准
能力标准描述（市场族） 1）达标： “关键标准项”均符合，且所有“不符合”及“部分符合”的能力标准项个数≤6项。 2）不达标： 不符合上述条件者，为不达标。 能力评估要素（带*为关键能力标准项） 产品/运营/市场﹡ 1级 •掌握本职位必需的基本知识 •能够理解本职位一般专业问题相关的讨论 •可进行产品/运营/行业概要知识简介 •掌握基本的营销知识 （一）、知识 营销知识 相关专业知识 渠道管理 营销管理 信息平台建设﹡ 销售计划与支持 •掌握业务相关的财务和技术相关流程制度 •掌握本职位相关基本的财务、技术知识 •能描述本职位相关的应用技术和其要求 •了解渠道管理的一般知识，有少量渠道运 作方面的经验 •能够理解各项渠道政策，能对客户/合作商 进行正确的政策宣传 •能够正确地执行渠道业务流程，在指导下 能为客户/合作商提供合格的渠道服务。 •能够掌握有效的收集整理本产品领域客户 信息、市场信息、竞争对手信息的基本方法 •客户、对手信息基本准确、全面，基本符 合市场真实情况 •建立有规范、方便查询的信息档案，信息 全面、真实 •对公司的信息调查要求能及时反馈 •理解并遵循整个团队工作计划及成本目标 ，在指导下制定并执行可行性较强的本职工 作计划 •在指导下能制定公关计划，并正确实施 •掌握基本的沟通技巧，能有效地与客户/合 作商进行业务沟通 客户公关 （二）、 技能 销售技巧 商务谈判 •事先参与谈判策划，作为项目参与人协助 进行谈判，掌握基本的谈判技巧 技能 销售技巧 •能够在指导下按规范完成报告 •能对报告进行准确陈述与说明 报告能力 需求理解和实现﹡ 客户服务 预见和解决问题 •能够把握客户需求，及时作出正确反应 •在 M2以上人员指导下 ,能够区别客户优先 级别 •能够在指导下，解决一般的问题 •能够对相关问题进行清楚的记录并及时通 知相关人员 •对工作过程及结果及时进行分析，总结经 验教训 •可向新员工传授工作经验和心得 内部标杆的提炼和共享 （三）、 方法论 无 外部标杆的引入和移植 规划能力﹡ （四）、解决方 内外资源（调配）﹡ 案 •具备产品/行业/市场规划方面的一般知识 •在指导下，能协助完成局部市场或特定项 目的规划工作。 •能基本分析出本行业市场的主要机会、问 题点 •虚心听取多方面意见，很好地配合他人工 作。 （四）、解决方 案 •在指导下，能策划并实施难度较低的小型 项目/活动，对于具体运作有初步的经验。 •能够严格按照规划实施活动，并及时反馈 问题和信息 项目/活动的组织实施﹡ 能力标准描述（市场族） 项个数≤6项。 1级 2级 3级 位必需的基本知识 本职位一般专业问题相关的讨论 品/运营/行业概要知识简介 •掌握全面的产品/运营/市场知识 •能够组织和引导本职位专业问题相 关的讨论 •理解并能灵活应用自己职位范围内 的产品/运营/市场知识 同M2 的营销知识 •能灵活运用本职工作范围内的营销 知识解决一般性专业问题 •能发现工作中的瓶颈问题并提出合 理建议 •掌握全面的营销知识 •能灵活运用必要的营销知识独立解 决有一定难度的专业问题 相关的财务和技术相关流程制度 位相关基本的财务、技术知识 职位相关的应用技术和其要求 •掌握并能在工作中熟练应用本职位 相关基本的财务、技术知识 •参与部门内和跨部门间的业务知识 、专业技术的交流 •可参与项目的预算工作 •掌握业务相关的财务和技术相关流 程制度，并能提出合理的优化建议 •在工作中能综合考虑成本、质量、 技术可行性、客户满意度的要求 •可参与项目的预算工作 管理的一般知识，有少量渠道运 经验 各项渠道政策，能对客户/合作商 的政策宣传 地执行渠道业务流程，在指导下 合作商提供合格的渠道服务。 •熟悉渠道管理的一般知识，有丰富 渠道运作方面的经验 •能够理解并掌握各项渠道政策和流 程，对客户/代理商进行正确的政策 引导，提供合格的渠道服务 •能够掌握并利用所辖领域的渠道资 源开展业务，在指导下能拓展新的渠 道资源 •能独立承担渠道运作 •能够发现渠道政策的不足之处，提 出合理的优化建议 •能够充分利用所辖领域的渠道资源 开展业务，能独立拓展新的渠道资 源。 •能够有效处理渠道冲突，为合作伙 伴提供有效支持和帮助，促成合作 有效的收集整理本产品领域客户 场信息、竞争对手信息的基本方法 手信息基本准确、全面，基本符 实情况 范、方便查询的信息档案，信息 实 信息调查要求能及时反馈 •能对信息进行初步的分析，能提出 具有参考价值的优化建议 •宏观环境、客户、对手及产品信息 完整、全面，符合市场真实情况 •能够主动有效的收集整理本产品领 域信息，建立广泛的信息来源 •对部门信息平台的建设提出建设性 意见。 •能对信息独立进行分析整理，所提 供信息符合上级或相关部门的要求 ，能够提出有效的建议和意见 •能够有效跟踪竞争对手 循整个团队工作计划及成本目标 •在分配的任务中，理解并遵循整个 •能独立制定可行性较强的部门/团 下制定并执行可行性较强的本职工 团队工作计划及利润目标，可独立制 队工作计划和成本、利润目标，有 定可行性较强的本职工作计划 效安排工作范围内各项事务的处理 顺序 能制定公关计划，并正确实施 •能参与制定有效的公关计划，并正 •具备公关规划技能，能独立制定有 的沟通技巧，能有效地与客户/合 确实施 效的公关计划，并正确实施 业务沟通 •具有较好的公关技巧，能与区域内 •具有较好的公关技巧，能与省级合 的客户/合作商建立全面、稳定的市 作商高层建立全面、稳定的市场关 场关系平台 系平台 谈判策划，作为项目参与人协助 ，掌握基本的谈判技巧 •事先进行谈判策划，有能力作为商 •事先进行谈判策划，有能力独立进 务主要参与人进行谈判，掌握多种谈 行一般谈判，掌握多种谈判技巧 判技巧 导下按规范完成报告 进行准确陈述与说明 •能够制作有针对性的报告，内容正 确、观点明确、重点突出、层次清晰 •能够编写技术资料、广告文案、软 性文章 •能够在公司内部会议中或对客户正 确、清晰地讲解和表达内容 • 能够对所从事的较复杂的业务领 域进行详细介绍，或在大型会议和 外部重要客户进行主题陈述，正确 、清晰地讲解和表达内容 •策划和组织报告、文案、软性文章 的编写和审核 客户需求，及时作出正确反应 •能够准确识别客户需求 上人员指导下 ,能够区别客户优先 •能够主动收集客户反馈，发现改进 机会 •能够在问题露出苗头之初就意识到 对客户的影响 •能够系统地设计产品服务方案 •能够主动收集客户反馈，发现改进 机会 •能够在问题露出苗头之初就意识到 对客户的影响 •能够系统地设计产品服务方案 导下，解决一般的问题 关问题进行清楚的记录并及时通 员 •在高级别人员的指导下，解决有一 定复杂程度的问题，发现和避免一些 常规问题 •能够及时处理问题，对相关问题进 行清楚的描述、正确的判断和处理， 必要时及时通知相关人员 •能识别、预见并解决较大范围或复 杂程度较高的问题 •能够系统分析产品/服务/运营情况 ，提出全局性预防措施以解决潜在 问题 •能够有效提高本部门/本产品的综 合服务效能 程及结果及时进行分析，总结经 •可参与大的专业问题的讨论 •对低级别营销人员进行例行专业指 导 •向新员工传授工作经验，需要时可 以承担导师的工作 •有效组织、推动或积极参加部门内 或跨部门间相关专业技术、专业技 能的交流和研讨，并形成独特、系 统的方法 •指导帮助低级别营销人员提高基本 技能，在实践中培养了一批在工作 过程中有较好绩效的有经验者 •承担新员工导师的工作 •可作为兼职内部讲师 •与公司外各类业务相关机构进行交 工传授工作经验和心得 无 流、沟通、研讨，有效收集跨行业 标杆信息，并对信息进行有效分析 和利用，提高公司综合竞争力及可 持续发展能力 行业/市场规划方面的一般知识 ，能协助完成局部市场或特定项 工作。 析出本行业市场的主要机会、问 •在协助下，能完成局部市场或特定 项目的规划工作，规划有针对性，可 操作，可评估 •能准确、全面进行市场潜力及需求 分析、竞争分析 •能负责完成某一产品/局部市场或 特定项目的规划工作，规划有较强 针对性，可操作，可评估 •能参与特定项目营销策略的制定 •能准确地抓住市场的机会问题点。 对问题有一定的预见性，并有相应 的防范措施 多方面意见，很好地配合他人工 •在工作中合理应用协作技巧和借助 集体力量； •能够协调项目组内部的分工协作 •能够有效寻求和整合外界资源 •能够合理配置项目组成员，协调内 部分工 ，能策划并实施难度较低的小型 ，对于具体运作有初步的经验。 按照规划实施活动，并及时反馈 息 •在有限的指导下能组织实施一般难 度的策划项目/活动，对于具体运作 有丰富的经验 •能够按照总体计划制定阶段性计划 及监控点，并按监控点检查和修正项 目进展 •项目中能够判断问题的重要程度并 解决一般难度的问题 •能够独立负责中型项目/活动的实 施和运作 •有能力亲自解决中型项目/活动中 大部分问题 •能够灵活实施活动，在活动过程中 充分预见可能出现的问题，并提前 确定相应的防范应变方案措施 4级 •对产品/运营/行业知识有深刻 的理解 •能灵活运用营销知识独立解决 复杂的专业问题 •能发现工作中的瓶颈问题并采 取有效措施改进 •对多种关键专业技术之于公司 业务的作用有建构性的理解 •可履行大型项目的预算职责 •能够协助制定各项渠道政策 •具备区域/行业渠道管理和规划 能力，并能按照渠道规划拓展 新的渠道资源 •对渠道信息进行深入分析，发 现新的机会点 •能够指导和规划信息平台的建 设 •通过敏锐的洞察力在所负责区 域建立了广泛、有效、均衡、 可靠的信息渠道 •能对信息独立进行分析整理， 所提供信息和意见对上级或相 关部门的决策有直接、重要影 响 •同M3 •能制定全面、均衡的公关规划 ，对客户的分析准确，对各种 类型的客户都能有针对性的策 略，公关策略手段有创新 •能通过多种个性化公关手段与 合作商的集团公司高层建立全 面、长期、稳定的市场关系平 台 •事先进行充分的策划准备，能 很好地把握客户的心理，熟练 运用各种谈判技巧达到预设的 目标 •能够负责重大项目的谈判 •能够制作针对高层或特定客户 群的报告，内容完善、观点新 颖、重点突出、逻辑清晰 •能够对所从事的较复杂的业务 领域进行详细介绍，或在大型 会议进行主题陈述，宣讲具有 较强的引导性、感染力和说服 力 •能够主动收集客户反馈，发现 改进机会 •能够持续采取措施提高客户服 务水平 •能够保证提供的客户服务水平 保持最佳 •能对突发事件下的客户关系进 行有效处理，采用一切办法减 少客户需求与公司利益之间的 矛盾 •在业务领域中起组织领导作用 或专业顾问作用 •有能力借助已有的业务知识和 技能，加以扩展和改进以适应 新的情况 •在实践中培养了一批在工作过 程中有较突出绩效的骨干 •可规律性地利用相关行业或多 个学科的成功案例，并创新地 整合它们 •掌握行业发展趋势，并理解市 场环境、技术变化将带来的影 响 •能独立完成产品/行业/市场整 体规划工作，规划目标具有挑 战性、牵引性、前瞻性 •能完成产品/行业/市场营销策 略的制定，市场策略有一定创 新 •能够准确地分析预测出市场的 发展潜力、市场格局及发展趋 势、竞争对手的策略手段 •能够通过与各部门和高层的有 效沟通，获得必要的资源和支 持 •能够合理配置不同项目和部门 间的资源，协调内部分工协作 •能组织实施复杂的大型策划活 动，对于具体运作有丰富的经 验 •能准确分析出影响项目成败的 关键问题、机会点。 思路清晰 ，逻辑性强 •能预见和解决项目运作中出现 的重大问题
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各职级员工体检项目套餐 (多表格)
操作层员工套餐 序号 检查类别 项目名称 临床意义 测量 身高，体重，血压 1 检查专科或方 式 2 用于血脂代谢紊乱评价、动脉粥样硬化性疾病危险 血脂两项（总胆固醇 性预测和营养学评价提示血液粘滞性情况，为某些 、甘油三脂） 疾病提供预报性资料，可作为某些疾病鉴别诊断的 辅助手段 抽血室 3 肾功两项（尿素，肌 酐） 抽血室 4 空腹血糖测定 5 血液检查 6 主要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营养学评价 了解血糖情况，糖尿病的相关诊断。 抽血 甲胎蛋白（AFP）定 性 原发性肝癌早期筛查 抽血室 EB病毒抗体测定 鼻咽癌的早期筛查 抽血室 7 血尿酸 8 肝功能两项（谷丙、 谷草转氨酶） 了解肝功能损害情况 抽血室 9 乙肝二对半 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 抽血室 10 五分类全血细胞分析 了解有无感染、贫血、凝血功能障碍等血液病 抽血室 尿十项 尿道有无感染、尿蛋白、尿糖、急慢性肾病等，主 要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营养学评价 尿液 11 尿液检查 12 仪器检查 13 14 了解有关代谢疾病，痛风诊断。 常规心电图检查(三 诊断心律失常的最佳手段，对冠心病及其他心脏病 通道+十二通道) 也有提示诊断的作用 抽血费 建立健康档案 抽血 心电图室 职员级员工套餐（女） 序号 检查类别 项目名称 临床意义 测量 身高，体重，血压 1 2 3 妇科检查 检查专科或方式 妇科检查 排除妇科常见的阴道炎、宫颈炎以及妇科肿 瘤等疾病 妇科 阴道分泌物常规 对宫颈炎症类型、宫颈肿瘤的诊断有一定意 义 妇科 协助诊断有无宫颈癌细胞 妇科 4 阴道、宫颈脱落细胞学 5 肾功两项（尿素，肌酐 主要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营养学 ） 评价 抽血室 6 肝功能四项 抽血室 7 空腹血糖测定 了解血糖情况，糖尿病的相关诊断。 抽血 8 血尿酸 了解有关代谢疾病，痛风诊断。 抽血 9 10 血液检查 11 抽血室 癌胚抗原（CEA）定性 大肠癌、直肠癌肿瘤早期筛查 抽血室 EB病毒抗体测定 14 17 原发性肝癌早期筛查 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 了解有无感染、贫血、凝血功能障碍等血液 五分类全血细胞分析 病 用于血脂代谢紊乱评价、动脉粥样硬化性疾 病危险性预测和营养学评价提示血液粘滞性 血脂二项 情况，为某些疾病提供预报性资料，可作为 某些疾病鉴别诊断的辅助手段 13 16 甲胎蛋白（AFP）定性 乙肝二对半 12 15 了解肝功能损害情况 鼻咽癌的早期筛查 尿道有无感染、尿蛋白、尿糖、急慢性肾病 等，主要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营 养学评价 腹部B超（肝、胆、胰 了解肝、胆、胰、脾、肾、输尿管、膀胱、 B超检查（黑白）、脾、双肾、输尿管、 子宫及附件、结构是否正常，有无结石、炎 膀胱、子宫附件） 症、囊肿、肿瘤等病变 尿液检查 心脏检查 尿十项 常规心电图检查(三通 道+十二通道) 18 抽血费 19 建立健康档案 诊断心律失常的最佳手段，对冠心病及其他 心脏病也有提示诊断的作用 抽血室 抽血室 抽血室 抽血室 尿液 B超 心电图室 职员级员工套餐（男） 序号 检查类别 1 临床意义 测量 身高，体重，血压 肾功四项（血糖、尿酸、 主要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营养学评 肌酐、尿素氮） 价 肝功能四项 了解肝功能损害情况 五分类全血细胞分析（社 了解有无贫血、凝血功能障碍等，以及一些免 保/体检专用） 疫功能情况。 2 3 4 5 6 项目名称 血液检查 抽血室 抽血室 抽血 用于血脂代谢紊乱评价、动脉粥样硬化性疾病 血脂四项（甘油三酯、总 危险性预测和营养学评价提示血液粘滞性情况 胆固醇、低密度载脂蛋白 ，为某些疾病提供预报性资料，可作为某些疾 、高密度脂蛋白） 病鉴别诊断的辅助手段 抽血室 肾功二项（肌酐、尿素氮 主要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营养学评 ） 价 抽血室 血清胱抑素（Cystatin C)测定 7 检查专科或方式 肾病早期筛查，作为肾功能检查指标，受饮食 等因素影响少。 抽血 8 甲胎蛋白（AFP）定性 原发性肝癌早期筛查 抽血室 9 癌胚抗原（CEA）定性 抽血室 10 幽门螺杆菌抗体测定 大肠癌、直肠癌肿瘤早期筛查 胃、十二指肠溃疡是否合并幽门螺杆菌感染的 相关检查。 11 EB病毒抗体测定 鼻咽癌的相关筛查。 12 13 乙肝二对半 尿液检查 B超检查 腹部黑白B超（肝、胆、 胰、脾） 了解肝、胆、胰、脾、肾、输尿管、膀胱、前 列腺、结构是否正常，有无结石、炎症、囊肿 泌尿系黑白B超（双肾、 、肿瘤等病变 输尿管、膀胱、前列腺 心脏检查 常规心电图检查(三通道 诊断心律失常的最佳手段，对冠心病及其他心 +十二通道) 脏病也有提示诊断的作用 14 15 16 17 18 尿十项 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 尿道有无感染、尿蛋白、尿糖、急慢性肾病等 ，主要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营养学 评价 抽血费 建立健康档案 抽血 抽血 抽血室 尿液 B超 B超 心电图室 主管级套餐（女） 序号 项目名称 临床意义 1 测量 身高，体重，血压 2 妇科检查 排除妇科常见的阴道炎、宫颈炎以及妇科 肿瘤等疾病 妇科 阴道分泌物常规 对宫颈炎症类型、宫颈肿瘤的诊断有一定 意义 妇科 妇科 7 协助诊断有无宫颈癌细胞 尿道有无感染、尿蛋白、尿糖、急慢性肾 尿十项 病等，主要用于肾功能评价、蛋白质代谢 和营养学评价 肾功二项(肌酐、尿素 主要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营养 氮） 学评价 肝功能二项 了解肝功能损害情况 8 五分类全血细胞分析 了解有无感染、贫血、凝血功能障碍等血 液病 抽血室 9 胃蛋白酶元I 诊断胃部疾病及肿瘤的初步筛选指标 抽血室 甲胎蛋白（AFP）定性 原发性肝癌早期筛查 抽血室 癌胚抗原（CEA）定性 大肠癌、直肠癌肿瘤早期筛查 抽血室 12 EB病毒抗体测定 鼻咽癌的早期筛查 抽血室 13 乙肝二对半 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 抽血室 血脂二项 用于血脂代谢紊乱评价、动脉粥样硬化性 疾病危险性预测和营养学评价提示血液粘 滞性情况，为某些疾病提供预报性资料， 可作为某些疾病鉴别诊断的辅助手段 抽血室 3 检查类别 妇科检查 4 5 阴道、宫颈脱落细胞学 尿液检查 6 10 11 血液检查 14 15 B超检查 16 彩超检查 17 心脏检查 18 仪器检查 腹部黑白B超（肝、胆 了解肝、胆、胰、脾、肾、输尿管、膀胱 、胰、脾、双肾、输尿 、子宫及附件、结构是否正常，有无结石 管、膀胱、子宫附件） 、炎症、囊肿、肿瘤等病变 乳腺彩超 对乳腺增生、肿瘤等有一定诊断意义 常规心电图检查(三通 诊断心律失常的最佳手段，对冠心病及其 道+十二通道) 他心脏病也有提示诊断的作用 了解双肺、心脏、大血管、纵隔情况，有 无炎症、结核、肿瘤等 胸部正位片 19 抽血费 20 建立健康档案 总价格 折后价 折扣 检查专科或方式 尿液 抽血室 抽血室 B超 B超 心电图室 X线拍片 主管级套餐（男） 序号 检查类别 项目名称 1 体检内科一般检查 2 体检外科一般检查 临床意义 检查专科或方式 检查相关脏器的基本情况，初步诊断排除 常见疾病。 内科 外科 尿十项 尿道有无感染、尿蛋白、尿糖、急慢性肾 病等，主要用于肾功能评价、蛋白质代谢 和营养学评价 尿液 4 肾功七项 尿素测定、肌酐测定、葡萄糖测定、钾测 定、钠测定、氯测定、钙测定 抽血 5 肝功能I号(9项) 了解肝功能损害情况 抽血 3 尿液检查 6 7 8 血液检查 用于血脂代谢紊乱评价、动脉粥样硬化性 血脂四项（甘油三酯、总胆 固醇、低密度载脂蛋白、高 疾病危险性预测和营养学评价提示血液粘 滞性情况，为某些疾病提供预报性资料， 密度脂蛋白） 可作为某些疾病鉴别诊断的辅助手段 抽血 五分类全血细胞分析 了解有无感染、贫血、凝血功能障碍等血 液病 抽血 胃蛋白酶元I 诊断胃部疾病及肿瘤的初步筛选指标 抽血 肾病早期筛查，作为肾功能检查指标，受 饮食等因素影响少。 抽血 血清胱抑素（Cystatin C) 测定 9 10 甲胎蛋白（AFP）定性 原发性肝癌早期筛查 抽血 11 癌胚抗原（CEA）定性 大肠癌、直肠癌肿瘤早期筛查 抽血 12 EB病毒抗体测定 鼻咽癌的早期筛查 抽血 13 乙肝二对半 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 抽血 14 前列腺特异性抗原(PSA) 用于前列腺肿瘤的初步诊断 抽血 15 B超检查 16 17 心脏检查 18 X光检查 腹部黑白B超（肝、胆、胰 、脾） 了解肝、胆、胰、脾、肾、输尿管、膀胱 、前列腺、结构是否正常，有无结石、炎 泌尿系黑白B超（双肾、输 症、囊肿、肿瘤等病变 尿管、膀胱、前列腺 常规心电图检查(三通道+十 诊断心律失常的最佳手段，对冠心病及其 二通道) 他心脏病也有提示诊断的作用 颈椎侧位片 19 抽血费 20 建立健康档案 协助诊断颈椎病变 总价格 折后价 折扣 B超 B超 心电图室 X线拍片 经理、总监级套餐（女） 序号 检查类别 项目名称 临床意义 检查专科或方式 1 专科检查 内科、外科、耳鼻喉科 了解精神状态，以及身体一般情况 内外科 2 尿液检查 尿液常规 对泌尿系统感染、结石有一定诊断意义 尿液 3 血液常规（五分类） 诊断各种贫血、某些病毒细菌感染、过 敏性疾病、出血性疾病等有一定诊断意 义 抽血 4 肝功九项 有助于肝、胆疾病的诊断 抽血 5 肾功四项（血糖、尿酸 、肌酐、尿素氮） 了解肾脏功能和诊断糖尿病 抽血 6 血脂四项（甘油三酯、 总胆固醇、低密度载脂 蛋白、高密度脂蛋白） 有助于诊断高脂血症 抽血 7 胃蛋白酶原I(PG1) 诊断胃部疾病 抽血 8 EB病毒(诊断鼻咽癌) 协助诊断鼻咽癌 抽血 9 糖链抗原125(CA-125) 卵巢癌的相关筛查。 抽血 10 CEA（癌胚抗原定量） 用于消化道肿瘤的初步诊断 抽血 11 AFP定性(甲胎旦白定性) 协助诊断肝癌 抽血 12 乙肝二对半 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 抽血 血液检查 13 X光检查 胸部正位片、腰椎侧位 协助诊断各种肺部、胸膜病变、心脏大 血管等病变、协助诊断颈椎病变（孕妇 片（数码拍片） 禁做） X线拍片 14 心脏检查 心电图（全电脑自动分 对诊断心肌梗塞、心绞痛、冠状动脉供 析） 血不足，各种心律失常等有一定意义 心电图室 15 B超检查 肝、胆、脾、双肾、膀 对相应部位的纤维化、结石、肿瘤、炎 胱、子宫、附件 症有一定诊断意义 B超 16 彩超检查 17 18 妇科检查 19 20 抽血费 21 健康档案费 乳腺彩超 对乳腺增生、肿瘤等有一定诊断意义 B超 妇科检查 排除妇科常见的阴道炎、宫颈炎以及妇 科肿瘤等疾病 妇科 白带常规 诊断各种炎症（如霉菌、滴虫感染） 妇科 液基细胞学LCT 对宫颈炎症类型、宫颈肿瘤的诊断有一 定意义 妇科 总价格 折后价 折扣 经理、总监级套餐（男） 序号 检查类别 项目名称 临床意义 检查专科或方式 1 专科检查 内科、外科、耳鼻喉科. 眼科,口腔科 了解精神状态，以及身体一般情况 内外科 2 尿液检查 尿液常规 对泌尿系统感染、结石有一定诊断意义 尿液 3 血液常规（五分类） 诊断各种贫血、某些病毒细菌感染、过敏性 疾病、出血性疾病等有一定诊断意义 抽血 4 肝功九项 有助于肝、胆疾病的诊断 抽血 5 肾功四项（血糖、尿酸 、肌酐、尿素氮） 了解肾脏功能和诊断糖尿病 抽血 6 血脂四项（甘油三酯、 总胆固醇、低密度载脂 蛋白、高密度脂蛋白） 有助于诊断高脂血症 抽血 7 糖化血红蛋白 协助诊断糖尿病 抽血 胃蛋白酶原I(PG1) 诊断胃部疾病及肿瘤的初步筛选指标 抽血 缺血修饰白蛋白 诊断是否心肌缺血 抽血 10 EB病毒(诊断鼻咽癌) 协助诊断鼻咽癌 抽血 11 AFP定性(甲胎旦白定姓) 协助诊断肝癌 抽血 12 CEA（癌胚抗原定量） 用于消化道肿瘤的初步诊断 神经元特异性烯醇化酶 主要用于小细胞肺癌、神经母细胞瘤的相关 （NSE） 筛查。 乙肝二对半 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 8 9 血液检查 13 14 抽血 抽血 抽血 15 Ci199 初步诊断胰腺癌肿瘤 抽血 16 前列腺癌（PSA） 用于前列腺肿瘤的初步诊断 抽血 17 X光检查 胸部正位片、颈椎侧位 协助诊断各种肺部、胸膜病变、心脏大血管 片 等病变、协助诊断颈椎病变 X线拍片 18 心脏检查 心电图（全电脑自动分 对诊断心肌梗塞、心绞痛、冠状动脉供血不 析） 足，各种心律失常等有一定意义 心电图室 19 B超检查 肝、胆、脾、双肾、膀 对相应部位的纤维化、结石、肿瘤、炎症有 胱、前列腺 一定诊断意义 B超 20 其他检查 21 抽血费 22 健康档案费 对骨骼状态提供量化评估、对血管（尤其是 四肢）的进行功能性检测，观察血管的弹性 、僵硬度、顺应性等 骨密度检测 总价格 折后价 折扣 骨密度室 总经理级套餐（女） 序号 检查类别 项目名称 临床意义 检查专科或方式 1 专科检查 内科、外科、耳鼻喉科 了解精神状态，以及身体一般情况 内外科 2 尿液检查 尿液常规 对泌尿系统感染、结石有一定诊断意义 尿液 3 血液常规（五分类） 诊断各种贫血、某些病毒细菌感染、过 敏性疾病、出血性疾病等有一定诊断意 义 抽血 4 肝功九项 有助于肝、胆疾病的诊断 抽血 5 肾功四项（血糖、尿酸 、肌酐、尿素氮） 了解肾脏功能和诊断糖尿病 抽血 6 血脂四项（甘油三酯、 总胆固醇、低密度载脂 蛋白、高密度脂蛋白） 有助于诊断高脂血症 抽血 7 幽门螺杆菌抗体检测 幽门螺杆菌感染是慢性活动性胃炎、消 化性溃疡和胃癌的主要致病因素,阳性结 果表示曾经感染过幽门螺杆菌。 抽血 8 血清肌酸激酶 在诊断急性心肌梗塞时有特异性，结合 心肌酶谱，有助于心肌梗塞的诊断。 抽血 9 胃蛋白酶原I(PG1) 诊断胃部疾病 抽血 10 缺血修饰白蛋白 诊断是否心肌缺血 抽血 11 EB病毒(诊断鼻咽癌) 协助诊断鼻咽癌 抽血 12 CEA（癌胚抗原定量） 用于消化道肿瘤的初步诊断 抽血 13 AFP定性(甲胎旦白定性) 协助诊断肝癌 抽血 14 乙肝二对半 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 抽血 血液检查 15 X光检查 协助诊断各种肺部、胸膜病变、心脏大 胸部正位片、腰椎正位 血管等病变、协助诊断颈椎病变（孕妇 片（数码拍片） 禁做） 120 16 心脏检查 心电图（全电脑自动分 对诊断心肌梗塞、心绞痛、冠状动脉供 析） 血不足，各种心律失常等有一定意义 X线拍片 17 B超检查 肝、胆、脾、双肾、膀 对相应部位的纤维化、结石、肿瘤、炎 胱、子宫、附件 症有一定诊断意义 B超 18 19 彩超检查 20 21 妇科检查 22 23 抽血费 24 健康档案费 乳腺彩超 对乳腺增生、肿瘤等有一定诊断意义 B超 颈动脉彩超 相应部位的血管、血流情况（血管是否 病变，弹性情况等） B超 妇科检查 排除妇科常见的阴道炎、宫颈炎以及妇 科肿瘤等疾病 妇科 白带常规 诊断各种炎症（如霉菌、滴虫感染） 妇科 液基细胞学 对宫颈炎症类型、宫颈肿瘤的诊断有一 定意义 妇科 总价格 折后价 折扣 总经理级套餐（男） 序号 检查类别 项目名称 临床意义 检查专科或方 式 1 专科检查 内科、外科、耳鼻喉科 了解精神状态，以及身体一般情况 内外科 2 尿液检查 尿液常规 对泌尿系统感染、结石有一定诊断意义 尿液 3 血液常规（五分类） 诊断各种贫血、某些病毒细菌感染、过敏性 疾病、出血性疾病等有一定诊断意义 抽血 4 肝功九项 有助于肝、胆疾病的诊断 抽血 5 肾功四项（血糖、尿酸 、肌酐、尿素氮） 了解肾脏功能和诊断糖尿病 抽血 6 血脂四项（甘油三酯、 总胆固醇、低密度载脂 蛋白、高密度脂蛋白） 有助于诊断高脂血症 抽血 7 糖化血红蛋白 协助诊断糖尿病 抽血 8 幽门螺杆菌抗体检测 幽门螺杆菌感染是慢性活动性胃炎、消化性 溃疡和胃癌的主要致病因素,阳性结果表示曾 经感染过幽门螺杆菌。 抽血 9 血清肌酸激酶 在诊断急性心肌梗塞时有特异性，结合心肌 酶谱，有助于心肌梗塞的诊断。 抽血 胃蛋白酶原I(PG1) 诊断胃部疾病及肿瘤的初步筛选指标 抽血 11 缺血修饰白蛋白 诊断是否心肌缺血 抽血 12 EB病毒(诊断鼻咽癌) 协助诊断鼻咽癌 抽血 13 AFP定性(甲胎旦白定姓) 协助诊断肝癌 抽血 14 CEA（癌胚抗原定量） 用于消化道肿瘤的初步诊断 抽血 15 神经元特异性烯醇化酶 (NSE)（电发光） 主要用来筛查肺部肿瘤。 抽血 16 血流变检查 血液流变检测主要反映血液流动性、凝滞性 和血液粘度的变化。适用于高血压、动脉硬 化、脑中风、糖尿病及高脂血症等疾患的检 查。 抽血 17 乙肝二对半 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 抽血 18 Ci199 初步诊断胰腺癌肿瘤 抽血 19 前列腺癌（PSA） 用于前列腺肿瘤的初步诊断 抽血 10 血液检查 20 X光检查 胸部正位片、颈椎侧位 片、腰部侧位片（数码 协助诊断各种肺部、胸膜病变、心脏大血管 等病变、协助诊断颈椎病变 拍片） X线拍片 21 心脏检查 心电图（全电脑自动分 对诊断心肌梗塞、心绞痛、冠状动脉供血不 析） 足，各种心律失常等有一定意义 心电图室 22 B超检查 肝、胆、脾、双肾、膀 对相应部位的纤维化、结石、肿瘤、炎症有 胱、前列腺、 一定诊断意义 B超 23 彩超检查 颈动脉彩超 相应部位的血管、血流情况（血管是否病变 ，弹性情况等） B超 骨密度检测 对骨骼状态提供量化评估、对血管（尤其是 四肢）的进行功能性检测，观察血管的弹性 、僵硬度、顺应性等 骨密度室 双侧甲状腺彩色B超 诊断甲状腺肿物、结节、肿大、炎症 B超 24 其他检查 25 26 抽血费 27 健康档案费 总价格 折后价 折扣
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