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35_探究的比亚迪企业文化建设
探究的比亚迪企业文化建设 "小公司看老板,中公司看产品,大公司看文化",企业文化之於 大公司,犹如灵魂之於个人.比亚迪的惊世业绩及超速成长,已成为 重量级的大型企业.本文总结出了"公平、务实、激情、创新"的 企业文化.在这 我想与大家探讨二个问题,那就是什麽是企业文 化?什麽是比亚迪的企业文化? 一、什麽是企业文化 对於什麽是企业文化,仁者见仁,智者见智.有不同的版本不同 的说法,恰如弱水三千尺,而我只取其一瓢.企业文化是企业在长期 发展演变过程中,企业全体员工逐渐形成的共同信念、公共人生, 它包括价值观念、思想信仰、经营哲学、生产目标、历史传统、 礼仪习俗、道德准则、行为规范、人际关系、管理体制、员工心 态,以及由此体现出来的企业风范和企业精神. 企业文化的功能主要有:1,导向功能;2,凝聚功能;3,激励功 能;4,约束功能; 企业文化的建设包括:1,企业文化人的培育;2,企业共同价值 观的塑造;3,企业精神的培育;4,企业管理文化的形成;5,企业组 织文化的选择;6,企业制度文化的完善;7,企业道德的树立;8,企 业文化设施的树立; 企业文化的基本内容包括:1,企业的理念系统;主要有 a 企业 环境、b 企业目标、c 企业的价值观(其中价值观是企业文化的核 心)、d 代表人物风格、e 经营理念(经营理念是企业在生产经营 过程中所形成的基本哲理的观念)、f 团队精神(包括理想\信念\ 道德行为规范和工作态度等)、g 企业精神(是企业的宗旨、观 念、目标和行为的总和,是企业文化的概括)、h 职业道德(是某种 职业在从业活动中所应遵循的道德,是同行业之间、职工间公认 的竞争标准)、i 企业的社会理念形象. 2,企业的形象系统,包括产品形象(技术形象、质量形象、外观 形象)、市场形象、经营者形象、员工形象、体制形象、环境形 象及其它形象. 企业文化在公司的显性体现包括 a、行为规范,如员工手册、 规章制度等;b、宣导企业文化的刊物如《比亚迪人》《比亚迪经 理人》c、宣导企业文化的活动如运动会及厂庆,各种文体活动、 各社团的活动等等.d、宣导企业文化的集会如年终总结会议、经 理年会等各种会议. 二、什麽是比亚迪的企业文化 比亚迪企业文化是比亚迪人共同的信念和价值取向,是比亚迪 人九年风雨几经沧桑的结晶.是比亚迪人光荣与梦想的体现. 核心价值是:公平、务实、激情、创新 核心目标是:立脚能源,发展汽车;实现包括镍镉、镍氢、锂离 子电池、LCD、精密注塑等的电池产业群第一;实现包括电动汽 车和传统汽车的汽车产业群的全国第一 企业精神是:质量为本、信誉为魂、追求卓着 比亚迪企业文化建设的方向──企业精神与核心价值相互融 合,共同支援核心目标的实现.核心价值是企业文化的核心,核心价 值的建设是企业文化整体建设的关键.下面是我对比亚迪核心价 值的理解. 公平 公平是座天平,是一种平衡.天平的刻度盘就是一个标准.没有 标准就无法体现平衡.比亚迪要达到"公平",我认为以下二点是关 键: 一、 法制化,即制度的保障.公平的贯彻必须有共同的准则,那 就是制度.没有共同的准则,那谁也说不出什麽是公平,"公说公有 理,婆说婆有理".其结果谁都可以给自己贴上"公平"的标签.有了 制度就有了标准,就有了衡量事非的准绳,才有了公平的基础.人事 部及其它各部门为公司制定了系统的制度,这些制度就是准绳.保 证制度的权威性,公平才可以落地生根.如人事部实行的晋升考核 制度,就是为员工的晋升提供一个公平的舞台. 二、是基於事实的判断.它的反面是"暗箱操作",是"权谋文 化"."指鹿为马"是"权谋文化"的典型.如果不以事实为依据来判 断,那再好的制度也无法维持下去."实事求是"是毛泽东思想的精 髓,中国共产党之所以能战无不胜,"基於事实的判断"的指导思想, 保证了公平,也是民心所向的重要原因. 最後,"制度保障"与"基於事实的判断"的关系,就是依据制度, 进行客观公正的判断.其范围包括公司的员工、客户、及所有供 应商. 务实 或许谁都知道,务实才能成事.可有谁真正给"务实"下过确切的 定义呢?有人说,"务实"就是实干,那实干又是什麽呢?有人或许会 想到:"实"与"虚"是一对的,那做事多的就是实,那动口讲课的,搞 管理的就不"务实"了吗?我理解的"务实",就是"快速行动的能 力"!"务实"的核心,就是执行力!! 市场无时无刻不在变化中,"计画不如变化快,变化不如电话 快",快速行动的能力,高效率的工作能力,将会把"务实"的精神内 涵阐述得更加辉煌. 比亚迪能够超速成长,与比亚迪的决策层能够敏锐及时地把握 市场是密不可分的!从当年的快速切入锂电池,到去年的先人一步 跨入汽车行业.比竞争对手快的行动和应变能力,使比亚迪一次又 一次夺取发展先机,快速地发展飞跃. 另外,比亚迪从不盲目地宣传或广告,而总是默默无闻地挖掘自 身的潜力,脚踏实地地做事,增强内在的竞争力.这样就避免了泡沫 的成分,促进公司健康发展.比亚迪研发的指导思想同样是紧跟市 场,从客户的需求出发,坚持独立自主,低成本、务实高效的路线; 而不像某些电池企业盲目引进国外生产线,造成巨大的浪费. 激情 从企业的角度具体地说,"对组织目标的自主承诺,高度的敬业 精神"就是激情.认同企业,并为企业自主地努力工作,把工作当成 一种乐趣.我们的远景是将比亚迪发展成集电池、材料、电子和 半导体於一身,实现包括镍镉、镍氢、锂离子电池、LCD、精密 注塑等的电池产业群的世界第一,实现包括电动汽车和传统汽车 的汽车产业群的全国第一.我们的员工都有机会叁与这一使命的 实现,也为员工提供了大量发展的机会!此外,还有物质的奖励如进 步奖、最佳员工奖、服务年资奖,工作的奖励如晋升、岗位的轮 换等,後勤的保障如房车待遇、亚迪学校,技校培训等等.这些都将 激发我们的激情. 创新 从无到有是创新,排列组合也是创新.对一个公司而言,创新不 仅仅是技术,也不仅仅是制度,更重要的是观念的创新!而观念的创 新也是最困难的事! "没有先例",往往是比亚迪人用来反对新主张常用的话.而创新 的精神核心往往就是"否定与批判".所谓"不破不立",环境不断变 化,市场不断变化,敢於否定陈俗,敢於否定自己,不能不说是一种 超越.《差距》的作者姜博士就曾提出,"在否定与创新的基点上重 建中国公司持续战略"的观点.过去和目前的成功往往让人陶醉在 经验的教条 ,而有位哲人说过一句话,"成功是个蹩脚的导师,他不 会带领你走向下一次的成功",面对不断变化的情况,也只是不断的 创新才能够保持竞争的优势. 以上观点,仅代表个人意见.最後想请问大家:"进一步贯彻执行 并续承发扬比亚迪的企业文化,你准备好了吗?" 标签:企业文化 经营理念 王傳福比亞迪企業文化 CCTV.com 2010 年 03 月 28 日 15:46 進入復興論壇 來源: 企業文化網 追求:顧客至上,以人為本。盡責盡力,共探共索,一流產品, 一流服務。 員工:責任感強烈、務實的員工是比亞迪最重要的資源和第一財富。 尊重個性、激發潛能,為員工提供發展平臺。正直、忠實、服務、 紮實、創新、充滿激情且任勞任怨的員工永遠是受歡迎的人。 在解雇、薪酬、訓練機會、升級或退休等事務上,公司不從事和支 持任何于種族、社會階級、國籍、宗教、殘疾、性別、性別取向、 工會會員資格或政黨的歧視行為,也不干涉員工遵奉種族、社會階 級、國籍、宗教、殘廢、性別、性別取向和工會的信條、規範或要 求的權利。 技術:經濟的發展來源於技術的創新,如何將科研成果轉化為現實 生產力是研發的主要課題。研究服務於生產,生產為研發反饋信息, 從而互為補充,相輔相成。發展和鞏固我們的核心技術。 精神:愛國、愛廠、愛生活是我們精神的源泉。質量為本、信譽為 魂、追求卓越是永恒的企業精神。 文化:團結、嚴謹、活潑、奮發的人文精神鑄就比亞迪人獨具魅力 的企業文化。“平等、務實、激情、創新”是比亞迪文化的核心, 弘揚文化的努力是為了不斷提升員工對比亞迪的認同感和凝聚力。 發展:立足高新科技,發展 IT 行業零部件製造技術,併發揮優勢拓 展汽車品牌產品和核心的汽車零部件製造技術。依靠我們的技術進 步,不斷提升我們產品的品質和效率、降低成本,致力於成為中國 乃至世界一流、專業的 IT 精密零部件和汽車整車與零部件製造商。 責任:比亞迪以產業報國,努力將公司昇華為社會的企業,得益於 社會並回報于社會,增強國力和共同致富。 服務:客戶永遠是對的。 質量:顧客百分之百的滿意——比亞迪人永恒追求的目標。 環境:為了綠色地球和人類未來,公司永遠致力於環境保護和可持 續發展的戰略,保護我們寶貴的資源(能源、原材料、土地、水、 空氣和生物)和人類的健康和安全。 在比亞迪坪山生產基地六角研發大樓前,總是停著一輛 F3DM 雙模 電動車。每天,這輛車都要載著不同膚色的客人在比亞迪基地裏轉 上幾圈。從它身上,人們看到的不再是一個簡單依靠勞力、東拼西 湊的中國製造,而是一支中國本土研發隊伍依靠創新集合而成的 “中國智造”——這也是 21 世紀中國企業的方向 2009 年 1 月初的底特律,寒風裹著冰冷的雪花抽打在行人的臉上, 金融危機的陰影尚未從美國人心中抹去。一年一度的北美車展如期 舉行,但無論是參展商數量還是汽車廠商推出新車的力度都遠不及 往年。一股淒冷的情緒籠罩在這座汽車城的上空。 此時此刻,一位來自中國的企業家卻抑制不住地盼望這屆車展的開 幕——正是上屆底特律車展上的一次演示,為他帶來了與巴菲特 “結緣”的機會。此次二人再度見面,巴菲特已成為比亞迪公司的 投資人。 在 2009 年的車展上,為了顯示對比亞迪的信心,巴菲特還主動佩 戴上了“BYD”的 LOGO,以表明他已是這家中國企業的一分子。很 難想象,其實比亞迪只是一家涉足汽車行業不到 5 年的企業。人們 開始對它的創始人產生了濃厚的興趣,能夠獲得“世界上最偉大的 投資者”的青睞,他是怎樣一個人? 這個來自中國的企業家就是王傳福。生於皖中的他,既有北方人的 大氣,又不失南方人的靈秀。同時,在他身上既體現出中國傳統企 業家百折不撓的堅韌,又有現代企業家目光遠大、勇於創新的突破 精神。 與中國早期企業家往往是赤著腳板、白手起家不同,王傳福創業的 最大特點是“起點高”——並不是他擁有殷實、特殊的家庭背景, 而是他個人紮實的技術積累以及善於利用中國豐富的人力資源優勢。 多年以來,中國企業家的優勢總是不可避免的與低廉的人力成本挂 鉤,但王傳福卻並不諱言比亞迪的人力資源優勢並引以為傲。從早 期以“人海戰術”戰勝日本企業的高科技流水線,到後來發揮比亞 迪的技術優勢,調動萬名工程師隊伍,大力自主研發電動汽車,在 王傳福看來,利用好中國的高級人才和低級人才,讓其淋漓盡致地 發揮作用,才是“中國製造”的真正優勢。 從 1995 年在深圳創業,僅僅用了 5 年的時間,比亞迪就被冠以 “電池大王”的稱號,而從 2003 年正式進軍汽車行業之後,又是 一個 5 年,比亞迪成為汽車行業最耀眼的新秀。 文弱書生般的王傳福,行事一向低調,如果不是因為汽車行業需要 樹立品牌形象,他在公眾面前出現的次數肯定會更少。“做事重要 的是少說一點,把產品做出來。比亞迪有 14 萬人的隊伍,我們是 一個認認真真的隊伍,我們並不比誰聰明,但是我們認真,把每件 事做好,這就形成了核心競爭力。核心競爭力就是無數個你看不起 的東西集成在一起。”王傳福常常這樣說。 王傳福曾說,“作為一個中國的企業家,我覺得很幸運。”因為中 國有兩大資源:一是 13 億人的廣大市場;二是人力資源優勢。一 方面,成本優勢自不必說,比亞迪的“1 萬工程師團隊,頂美國 2 萬工程師。”另一方面,比亞迪公司已經形成了“工作第一”的企 業文化:公司有事,肯定要去,手機總要打開。 雖然是製造業起家,但王傳福卻沒有看低“人力”的舊觀念。相反, 他認為,如果你把人僅僅看作勞動力,他就只能打工;而你把人看 作創造者,他就是工程師。因此,所謂的比亞迪模式與其說是“人 海戰術”,更準確地解讀應是“工程師制勝”。 王傳福在創立比亞迪之初,就對人工和技術研發極度推崇。只要客 戶提出要求,他們就能提供從方案設計到最終生產的一站式服務。 早期做代工只是比亞迪推出的一種服務,背後賣的是比亞迪自己的 技術。而在進入汽車行業後,王傳福依然認為,比亞迪應繼續充分 發揮自己的人力資源優勢,而不是盲目地搞汽車全自動生產線。 對人工和技術的重視,讓比亞迪很早就意識到了產業鏈“垂直整 合”的重要性。隨著比亞迪國際和比亞迪電子在香港的先後上市, 比亞迪集團已經擁有了兩家上市公司。尤其在巴菲特入股之後,比 亞迪的資金實力愈發雄厚。因此,王傳福也開始通過收購來加速產 業鏈整合的速度。 2008 年 10 月,比亞迪以近 2 億元的資金收購了半導體製造企業寧 波中緯。通過這一收購,比亞迪電動車已擁有包括電池平臺、汽車 平臺和電機平臺在內的完整產業鏈。 2009 年 7 月,比亞迪與湖南環保科技產業園簽約,全面收購美的 三湘客車廠。如此,比亞迪不僅順利進軍商用車領域,還將獲得政 府對新能源客車的採購,大大增加比亞迪在汽車領域的綜合競爭力。 2009 年初,中國乘用車聯席會公佈了 2008 年完成年初制訂銷量 目標的企業名單,比亞迪與東風本田、東風日產同時出現在名單中。 這個入行不到 5 年的後來者,再度令業界刮目相看。對於王傳福 “比亞迪汽車的目標是 2015 年做到中國第一,2025 年成為全球 第一的汽車生產企業”的宣言,人們心裏的懷疑已開始漸漸打消。 儘管經濟危機讓很多企業調低了對公司業績的預期,但每當在公開 場合被問及比亞迪 2009 的銷售目標時,王傳福總會堅定地說: “40 萬輛”。 其實,比亞迪一時的銷量並非是王傳福最關心的,對於已經決定 “下半輩子就做汽車”的他而言,如何發揮中國“智造”的優勢, 讓比亞迪在新能源應用的道路上走得更遠,才是最重要的。( 追求:顧客至上,以人為本。盡責盡力,共探共索,一流產品,一 流服務。 員工:責任感強烈、務實的員工是比亞迪最重要的資源和第一財富。 尊重個性、激發潛能,為員工提供發展平臺。正直、忠實、服務、 紮實、創新、充滿激情且任勞任怨的員工永遠是受歡迎的人。 在解雇、薪酬、訓練機會、升級或退休等事務上,公司不從事和支 持任何于種族、社會階級、國籍、宗教、殘疾、性別、性別取向、 工會會員資格或政黨的歧視行為,也不干涉員工遵奉種族、社會階 級、國籍、宗教、殘廢、性別、性別取向和工會的信條、規範或要 求的權利。 技術:經濟的發展來源於技術的創新,如何將科研成果轉化為現實 生產力是研發的主要課題。研究服務於生產,生產為研發反饋信息, 從而互為補充,相輔相成。發展和鞏固我們的核心技術。 精神:愛國、愛廠、愛生活是我們精神的源泉。質量為本、信譽為 魂、追求卓越是永恒的企業精神。 文化:團結、嚴謹、活潑、奮發的人文精神鑄就比亞迪人獨具魅力 的企業文化。“平等、務實、激情、創新”是比亞迪文化的核心, 弘揚文化的努力是為了不斷提升員工對比亞迪的認同感和凝聚力。 發展:立足高新科技,發展 IT 行業零部件製造技術,併發揮優勢拓 展汽車品牌產品和核心的汽車零部件製造技術。依靠我們的技術進 步,不斷提升我們產品的品質和效率、降低成本,致力於成為中國 乃至世界一流、專業的 IT 精密零部件和汽車整車與零部件製造商。 責任:比亞迪以產業報國,努力將公司昇華為社會的企業,得益於 社會並回報于社會,增強國力和共同致富。 服務:客戶永遠是對的。 質量:顧客百分之百的滿意——比亞迪人永恒追求的目標。 環境:為了綠色地球和人類未來,公司永遠致力於環境保護和可持 續發展的戰略,保護我們寶貴的資源(能源、原材料、土地、水、 空氣和生物)和人類的健康和安全。 在比亞迪坪山生產基地六角研發大樓前,總是停著一輛 F3DM 雙模 電動車。每天,這輛車都要載著不同膚色的客人在比亞迪基地裏轉 上幾圈。從它身上,人們看到的不再是一個簡單依靠勞力、東拼西 湊的中國製造,而是一支中國本土研發隊伍依靠創新集合而成的 “中國智造”——這也是 21 世紀中國企業的方向 2009 年 1 月初的底特律,寒風裹著冰冷的雪花抽打在行人的臉上, 金融危機的陰影尚未從美國人心中抹去。一年一度的北美車展如期 舉行,但無論是參展商數量還是汽車廠商推出新車的力度都遠不及 往年。一股淒冷的情緒籠罩在這座汽車城的上空。 此時此刻,一位來自中國的企業家卻抑制不住地盼望這屆車展的開 幕——正是上屆底特律車展上的一次演示,為他帶來了與巴菲特 “結緣”的機會。此次二人再度見面,巴菲特已成為比亞迪公司的 投資人。 在 2009 年的車展上,為了顯示對比亞迪的信心,巴菲特還主動佩 戴上了“BYD”的 LOGO,以表明他已是這家中國企業的一分子。很 難想象,其實比亞迪只是一家涉足汽車行業不到 5 年的企業。人們 開始對它的創始人產生了濃厚的興趣,能夠獲得“世界上最偉大的 投資者”的青睞,他是怎樣一個人? 這個來自中國的企業家就是王傳福。生於皖中的他,既有北方人的 大氣,又不失南方人的靈秀。同時,在他身上既體現出中國傳統企 業家百折不撓的堅韌,又有現代企業家目光遠大、勇於創新的突破 精神。 與中國早期企業家往往是赤著腳板、白手起家不同,王傳福創業的 最大特點是“起點高”——並不是他擁有殷實、特殊的家庭背景, 而是他個人紮實的技術積累以及善於利用中國豐富的人力資源優勢。 多年以來,中國企業家的優勢總是不可避免的與低廉的人力成本挂 鉤,但王傳福卻並不諱言比亞迪的人力資源優勢並引以為傲。從早 期以“人海戰術”戰勝日本企業的高科技流水線,到後來發揮比亞 迪的技術優勢,調動萬名工程師隊伍,大力自主研發電動汽車,在 王傳福看來,利用好中國的高級人才和低級人才,讓其淋漓盡致地 發揮作用,才是“中國製造”的真正優勢。 從 1995 年在深圳創業,僅僅用了 5 年的時間,比亞迪就被冠以 “電池大王”的稱號,而從 2003 年正式進軍汽車行業之後,又是 一個 5 年,比亞迪成為汽車行業最耀眼的新秀。 文弱書生般的王傳福,行事一向低調,如果不是因為汽車行業需要 樹立品牌形象,他在公眾面前出現的次數肯定會更少。“做事重要 的是少說一點,把產品做出來。比亞迪有 14 萬人的隊伍,我們是 一個認認真真的隊伍,我們並不比誰聰明,但是我們認真,把每件 事做好,這就形成了核心競爭力。核心競爭力就是無數個你看不起 的東西集成在一起。”王傳福常常這樣說。 王傳福曾說,“作為一個中國的企業家,我覺得很幸運。”因為中 國有兩大資源:一是 13 億人的廣大市場;二是人力資源優勢。一 方面,成本優勢自不必說,比亞迪的“1 萬工程師團隊,頂美國 2 萬工程師。”另一方面,比亞迪公司已經形成了“工作第一”的企 業文化:公司有事,肯定要去,手機總要打開。 雖然是製造業起家,但王傳福卻沒有看低“人力”的舊觀念。相反, 他認為,如果你把人僅僅看作勞動力,他就只能打工;而你把人看 作創造者,他就是工程師。因此,所謂的比亞迪模式與其說是“人 海戰術”,更準確地解讀應是“工程師制勝”。 王傳福在創立比亞迪之初,就對人工和技術研發極度推崇。只要客 戶提出要求,他們就能提供從方案設計到最終生產的一站式服務。 早期做代工只是比亞迪推出的一種服務,背後賣的是比亞迪自己的 技術。而在進入汽車行業後,王傳福依然認為,比亞迪應繼續充分 發揮自己的人力資源優勢,而不是盲目地搞汽車全自動生產線。 對人工和技術的重視,讓比亞迪很早就意識到了產業鏈“垂直整 合”的重要性。隨著比亞迪國際和比亞迪電子在香港的先後上市, 比亞迪集團已經擁有了兩家上市公司。尤其在巴菲特入股之後,比 亞迪的資金實力愈發雄厚。因此,王傳福也開始通過收購來加速產 業鏈整合的速度。 2008 年 10 月,比亞迪以近 2 億元的資金收購了半導體製造企業寧 波中緯。通過這一收購,比亞迪電動車已擁有包括電池平臺、汽車 平臺和電機平臺在內的完整產業鏈。 2009 年 7 月,比亞迪與湖南環保科技產業園簽約,全面收購美的 三湘客車廠。如此,比亞迪不僅順利進軍商用車領域,還將獲得政 府對新能源客車的採購,大大增加比亞迪在汽車領域的綜合競爭力。 2009 年初,中國乘用車聯席會公佈了 2008 年完成年初制訂銷量 目標的企業名單,比亞迪與東風本田、東風日產同時出現在名單中。 這個入行不到 5 年的後來者,再度令業界刮目相看。對於王傳福 “比亞迪汽車的目標是 2015 年做到中國第一,2025 年成為全球 第一的汽車生產企業”的宣言,人們心裏的懷疑已開始漸漸打消。 儘管經濟危機讓很多企業調低了對公司業績的預期,但每當在公開 場合被問及比亞迪 2009 的銷售目標時,王傳福總會堅定地說: “40 萬輛”。 其實,比亞迪一時的銷量並非是王傳福最關心的,對於已經決定 “下半輩子就做汽車”的他而言,如何發揮中國“智造”的優勢, 讓比亞迪在新能源應用的道路上走得更遠,才是最重要的。( 可以說,王傳福的出現,改變了人們對中國企業家尤其是傳統行業 企業家的印象,他們不再是讀書很少、只會空喊口號的大老粗,相 反,王傳福善於謀略,精於運籌,既懂得自我剖析,又能把握天下 大勢。他曾直言,比亞迪一路走到今天,他所做的決策 98%以上是 正確的。 現在,在比亞迪坪山生產基地六角研發大樓前,總是停著一輛 F3DM 雙模電動車。 每天,這輛車都要載著不同膚色的客戶在比亞迪基地裏轉上幾圈。 從它身上,人們看到的不再是一個簡單依靠勞力、東拼西湊的中國 製造,而是一支中國本土研發隊伍依靠創新集合而成的“中國智 造”——這也是 21 世紀中國企業的方向。 大膽的汽車夢 進入 2000 年,比亞迪已在全球電池業顯露出霸主風範:在鎳鎘電 池領域,位居全球排名第一,在鎳氫電池和鋰電池領域則分列第二、 三名。時至今日,在手機電池市場上,能與比亞迪一爭高下的只有 老牌電器公司日本三洋。 創業不到 10 年,就能在全球電池行業雄踞一方,王傳福似乎有理 由將公司的發展速度放慢一點了,然而,他卻不希望比亞迪僅僅和 電池劃上等號,他心中一直隱藏著一個更為龐大的發展藍圖。 很多人以為王傳福是坐穩電池業頭把交椅之後才萌生了進軍汽車業 的念頭,事實上,心思縝密的他很早就意識到可以將比亞迪電池的 優勢應用於電動汽車行業,因此從 1996 年起,比亞迪就開始了電 動汽車的電池研發。2002 年底,比亞迪正式組建了電動車項目部, 開始研發純電動轎車項目。 由於受政策等各方因素的限制,民營企業進入汽車行業並非易事。 在比亞迪之前,吉利是中國唯一一家成功進入汽車領域的民營公司。 王傳福當然不會坐等政策自動放開,他開始主動尋找機會。在多方 考察之後,王傳福相中了一家偏安於西北的汽車製造商。在主動找 到對方並商談了 3 個多月之後,對方同意售出股份。 2003 年 1 月 23 日,比亞迪集團旗下在香港主板上市比亞迪股份, 以 2.54 億港幣的價格收購了西安秦川汽車有限責任公司 77%的股 權。然而,消息一經傳出,證券分析師紛紛表示不解:比亞迪為何 斥鉅資收購一家與主業無關的公司?對於外界的質疑,王傳福平靜 地解釋:比亞迪收購秦川汽車的行動是為 5-10 年後的盈利做準備。 儘管未來 3 年如果僅僅依靠電池業,比亞迪也同樣能保持較高的業 績增長。但作為董事長,他要考慮的是如何保障企業 10 年後的增 長問題。他坦言:“因此,現在必須尋找高盈利產品。汽車動力電 池項目將決定我們的未來。” 其實,在選中秦川汽車之前,王傳福曾看過好幾家汽車企業,但他 認為,秦川汽車的規模和素質都比較符合比亞迪的胃口,因此才做 出購買的決定。而在比亞迪之前,海南汽車、華晨汽車也對秦川汽 車流露出收購之意,但都沒能談判成功,最終,反而是比亞迪這個 汽車業的門外漢拔得頭籌。 然而,由於秦川汽車在 2002 年的凈利僅為 70 多萬元,因此業內對 其未來的成長空間及在中國汽車業的競爭力深表懷疑。但王傳福卻 認為,暫不論秦川汽車的載體作用,僅就收購本身而言,這項收購 也會提高比亞迪的每股收益。 事實上,令王傳福真正心動的是中國轎車市場的廣闊前景,在他看 來,其 60%以上的年增長率絕對是塊吸引人的“肥肉”。比亞迪收 購秦川汽車的意義在於建立起一個汽車電池產業化的平臺。“有了 這個平臺,比亞迪電動汽車電池產業化的進程將加快 2-3 年。如果 僅僅通過與汽車廠合作推進汽車電池項目,不僅會影響進程,比亞 迪還無法掌握主動權。”王傳福說。 收購秦川汽車,被視為是比亞迪正式進入汽車業的標誌。
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【培训课件】中兴通讯企业文化建设方案
中兴通讯 企业文化建设方案 集团人力资源中心 目录 第一部分 : 背景与挑战 第二部分 : 建设方案 第三部分 : 企业文化落地 一、背景与挑战 1 、公司文化的作用 管理团队对使命愿景的高度认同; 全员对核心价值观的基本共识; 全体员工善于发现问题、勇于解决问题的工作作风; 和谐健康的组织氛围,抱团打天下特别能战斗的团队; 是集团持续健康发展,管理变革、创新,以及不断挑战 新目标的强大精神动力和指导企业行为和员工行为的基本准则。 一、背景与挑战 2 、新的历史条件下公司文化面临的挑战 环境的变化 • 全球经济危机的爆发 • 国家和谐社会建设的目标 • 行业竞争转变 • 3G 网络带来的机会 一、背景与挑战 文化冲突 • 从本土化向国际化 • 年龄层的价值观冲突(新生代的价值观) • 市场化(职业化)与公司化 • 人才引进与人才开发 • 产业差异 • 内部员工关系 文化发展与文化创新 • 文化继承 • 文化扬弃 • 文化创新 • 正确处理好集团文化与各分公司企业文化的关系 目录 第一部分 : 背景与挑战 第二部分 : 建设方案 第三部分 : 企业文化落地 二、建设方案 公司文化的继承与创新,是集团领导和员工的共 同使命。在文化建设过程中,企业领导人、各级 经理特别是管理性职能部门都承担责任。文化建 设的手段包括企业制度体系建设和企业文化宣传 两种主要方式。 二、建设方案 1 、明确企业文化建设使命与定位 使命:为公司成为电信行业一流营销服务企业目标推波助澜 定位:推动组织共识,促进组织发展,和谐组织氛围 • 推动内部对愿景和核心价值观的共识;在理念创新 中发挥主要作用; • 为战略推进,管理变革、创新创造良好的舆论环境, 推动与公司战略相匹配的文化共识; • 营造理性和谐的组织氛围,促进员工队伍积极健康的价值观 (心态)和工作作风,增强组织凝聚力。 二、建设方案 2 、完善企业文化管理机制 健全企业文化建设的领导与执行机制 加强企业文化相关制度建设 企业文化工作绩效评估方法与制度 二、建设方案 3 、明确企业文化的基本工作内容 宣传集团公司重大经营管理理念、方针与政策; 对公司重大的管理活动进行宣传推广; 公司领导重要讲话记录整理及宣传工作; 公司重要经营管理活动的宣传报道; 企业理念体系总结与提炼; 企业文化状况调研; 企业文化宣传载体(平台)的建设、维护与更新; 内部公共信息管理; 企业文化活动的策划与组织; 企业文化培训; 企业文化案例及故事编写; 企业形象视觉识别系统( VI )管理。 二、建设方案 4 、完善企业文化基础设施 基本的信息渠道 必要的资金保障 必备的设备配置 宣传载体建设的投入 企业级媒体建设的投入 业余文化活动基础设施 二、建设方案 5 、人力资源投入和开发 人力资源配置 人员选拔 技能培训 激励与开发 二、建设方案 6 、构建集团协同工作机制 企业文化年会 内部网络互动平台 企业宣传板、内刊协作平台 集团性企业文化活动 集团性培训、交流及评价活动 企业间横向交流及纵向交流活动 交流实习制度 理念层次化 传播网络化 手段新颖化 运营机制:理念层次化 集团公司 •集团化愿景、企业精神 •集团化核心价值观 •集团化主导性的经营理念 (信息服务专家,沟通创 造价值) •集团化组织结构 •集团化管理办法(创新管 理、质量管理、人员管理 等) •集团化一致性的 VI 形象 •公司特色的员工言行 •统一标准服务质量 •体现行业一流水平的服务 成员企业 核心文化 核心文化 主导 制度文化 制度文化 充实 物质文化 物质文化 •符合集团的核心文化 •充实具有本企业历史、 区域、阶段性发展特征的 文化理念; •符合集团的制度文化 •充实具有本企业历史、 区域、阶段性发展特征的 规章制度; •符合 VI 标准的品牌形 象 •体现公司企业风范的员 工行为 •符合集团标准的服务质 量 •体现行业一流水平的服 务 在集团核心理念主导下,按照“求同存异”的基本原则, 结合自身的发展历史、所处阶段、业务特征、地方文化 培育并创建充满活力的企业理念体系。 运营机制:传播网络化 下属企业 集团公司 主体:专业文化部门 载体:刊物、网站、仪式、 活动 手段:文字、图片、音频、 视频、 flash 等; 形式:故事、案例、庆典、 竞赛、培训 主体:企业文化专业人员 主导 充实 无缝连接 载体 :刊物、网站、仪 式、活动 手段 :文字、图片、音 频、视频、 flash 等; 形式 :故事、案例、竞 赛、培训 不是简单的发 行覆盖,而是 内容的有效承 接 运营机制:手段新颖化 传统手段 专题报道 军训 专题研讨 专题活动 主题征文 动员大会 专题讲座 签名活动 论坛 先进典型 文化节 新颖手段 文化手册 公司故事 管理案例 文化年鉴 高层访谈 专题片 文化调研 公益活动 文化载体 : 刊物、网站、宣传栏、专题会议 二、建设方案 7 、文化融合方针及机制 明确企业文化融合方针 • 在下属企业中实施“求同存异”的过渡性企业文化模式 健全企业文化融合机制 • 文化调研 • 文化培训 • 内部交流 • 集团性文化活动 目录 第一部分 : 背景与挑战 第二部分 : 建设方案 第三部分 : 企业文化落地 措施 文化导向 机制保障 实施推进 示例 & 启示 文化导向 ——企业应该有鲜明的文化主题和价值取向 文化导向解决的主要问题: —— 向全体员工阐明企业的价值取向 —— 企业凭什么凝聚人心? 寻求和凝聚 志同道合者 避免企业仅仅依赖职 位和金钱激励员工的 单一方式 文化导向的宣导 组织行为理念 导向的宣导 便于层层宣贯时信息 的一致性,也便于让 一线员工通俗易懂 对每个导向都有内涵阐述、 公司倡导、公司承诺、近期措 施等具体内容,在思想和行动 方面都有较具体的指引。 文化导向的造势 立体式的宣传手法 运用内刊报纸、宣传栏、网站动态新闻、邮件、 KDT 共享等多种宣传手段,进行全方位宣传和报道。 文化导向的造势 反复宣讲、持续强化、形成氛围推动力 公司利用各类会议、通过各种场合、媒体去宣导强化公司导向及相关要求, 通过浓重的氛围让员工真切、清晰地感受到公司的文化导向和公司的期望。 要求各部门自行列出内部宣导时间表,宣导方式不限,公司高层或人力资 源中心抽查跟进。 文化导向的日常维护 阶段性活动的强化与渲染 应围绕文化主题策划不同阶段的文化活动,通过各种 员工喜闻乐见和务实的方式,使员工不断回望企业文 化主题,强化文化导向对员工思维及行为方式的影响 力 原则上深圳总部每月都会有 一次员工活动,每年有一次 参与范围较大的活动,以不 断激活员工士气和深化公司 文化主题。 机制保障 ——你有什么样的能力,就给你什么样的舞台 用人理念(示例) 组织保证 设立竞聘 评委小组 制度支撑 《呼叫中心内部竞聘 管理办法》 运作方式 面试官为区域经理以上领导 , 成 绩取各面试官评分的平均成绩; 领导评议分数由部门级经理以上 领导评定,取平均成绩; 总成绩 = 民主评议 20%+ 面试成绩 企业所强调的文化主题必须有切实配套的机 40%+ 领导评议 40% 。 制、措施去呼应、去支持,否则文化就成为 一种可有可无的“摆设”和“空头支票”, 就会失信于民 机制保障 ——启示 执行结果与责任者绩效 / 职业生涯挂钩 公司关键管理要求的执行结果与责任部门经理及具体 责任人的年度业绩、荣誉、职业生涯挂钩,是解决企 业有令不行的良药 执行结果影响部门 / 责任者的 荣誉,影响到部门年度整体评价 及年度奖金,影响到部门经理 / 责任者的晋薪、晋级 目录 文化导向 实施推进 示例 & 启示 机制保障 实施推进 ——任务的下达与跟进 任务下达——责任到人、要求明确 任务的过程跟进 任务完成状况的通报(公司网站、公告栏、会议通报) 项目负责人对公司下达任务的实施情况进行全程跟进, 并每月定期向全体员工发布实施动态,同时在月度沟通 会上进行通报 项目月度评审及述职 公司级项目进行月度评审及项目述职 实施推进 ——工作结果的嘉奖与成果固化 工作成果的评审 / 验证 成果验证 工作成果的即时嘉奖 嘉奖及时兑现 成果应用 工作成果固化的跟进 一年持续跟踪 一年后成果应用 结果抽查 目录 文化导向 机制保障 实施推进 示例 & 启示 示例 案例(拟执行) ——“合理化建议”活动之策划、推进 为什么开展? 服务于公司的文化导向 公司 2009 管理导向 成就客户,成就你我 强化诚信服务客户的意识,提升销售质量 大型活动的策划紧密围绕公司年度导向进行阶段性部署,务使公司 导向在员工参与性活动的开展中深入、深化 示例 案例(拟执行) ——“合理化建议”活动之策划、推进 为什么开展? 立足于公司的现实管理需要 《合理化建议管理制度的颁布》 —— 标准的普及与宣贯 合理化建议的收集及评定、奖励 —— 如何提高工作的效率、质量? 通过动员全员提交合理化建议,学习改善、树立标 杆,同时总结和固化,实现个人优秀、团队卓越 案例(拟执行) ——“合理化建议”活动之策划、推进 示例 通过喜闻乐见、轻松活泼 的正激励方式,推动呼叫 中心基础管理的提升和成 关键点一:确立活动宗旨 果固化 明确活动关注重点为公司销售薄弱环节,通过评比及展示,缩小 新老员工的技能差异,提升质量稳定性 要求借此拉动员工培训及教材体系的完善,拉动岗位工作标准及 相关评价标准的完善 通过奖励,对呼叫中心员工进行业务知识普及,营造比技能、争 标杆的良好企业氛围 …….. 如何策划? 避免运动方式,以每个月 分阶段推进形式,做深做 透 案例(拟执行) ——“合理化建议”活动之策划、推进 示例 如何策划? 关键点二:明确活动要求 部门经理责任制,要求部门经理必须参与方案策划、实施、推进的全过程 要求覆盖到所有业务岗位,同时突出活动重点 合理化建议评比内容要兼顾岗位上下游及部门上下游的管理要求 实施跨部门评审团队方式 强化成果落地(评价日常化、标准固化等),强调赛场上下一个样,反对形 式主义和运动思维 奖励共分为十个级别,对第一等级由总经理对提意见人进行颁奖及通报奖励 …….. 案例(拟执行) ——“合理化建议”活动之策划、推进 示例 如何策划? 关键点三:充分发挥部门的主观能动性 所有合理化建议需由各部门审查评选,人力资源中心进行综 合协调 所有奖励方案最终由公司总裁办进行评审,公司拨出固定奖 励金,支持合理化建议活动开展 案例(拟执行) ——“合理化建议”活动之策划、推进 示例 日常如何推进? 关键点一:定期阶段性总结、评述 人力资源中心每个月进行阶段性活动总结,各部门(主要为呼叫中 心)指定专人在阶段性总结会上向公司管理层进行汇报 各部门按阶段提交推进计划,公司高层及人力资源部按计划对推进 情况进行监控 人力资源中心确定阶段性汇报模板,要求从活动亮点、成果设想及 落地举措、存在问题及资源需求几个方面进行总结; 明确活动进展及各部门实际开展情况, 使活动处于可控状态,在发挥部门积极 性的同时,传递压力,敦促改善 案例(拟执行) ——“合理化建议”活动之策划、推进 示例 日常如何推进? 关键点二:公司高层阶段性工作指导及要求分解 分阶段总结会均有公司高层参加并做改进部署,人力资源中心负责 将阶段性工作要求进行分解,并与相关部门协商拟订改善计划 将阶段性工作指导及要求的落实与新增奖项设置相结合 关键点三:宣传媒介配套及创新 宣传栏、办公区布置、内刊、网页宣传、 VCD 宣传…… 几点启示 曲 —— 文化落地三步 一、文化牵引 通过观念洗脑改善员工的 思维方式及行为习惯 高层重视、舍得投入 1 、“势”的建立 立“势”高,所以“势能”大,推动力强 2 、“场”的培育 持续地宣传造势与及时兑现的激励承诺, 在公司内部不断培育和强化文化主题的 “磁场” 要持续、耐心地呵护“场”的培育 几点启示 —— 文化落地三步曲 二、机制配套 “ 术”的完善 通过行为统一 促进观念转变 明确管理要求,建立一套透明、 规范的操作流程及配套的考评体 系 “ 术”的拟订和推出,才能让人真 实感受到制度的压力和推动力 几点启示 —— 文化落地三步曲 三、实施推进 1 、建立责任承诺机制 2 、建立结果检查、跟踪体系 3 、建立奖罚分明的考评办 法 通过“术”的执行 使文化落地 建立一对一的责任体系、责 任落实到点 定期质询确保目标实现 结果质询迫使行为变成习 惯 将个人利益与结果价值 完全挂钩 小结 共鸣于心 文化从上面来,到下面去,要达到心与心之间的 沟通与共识非常重要 文化的关键在于站在公司的高度去体验和引 导基层 而只有当企业所倡导的理念固化为制度、 发散的文化要发挥持续的效应,重要的是要有配 内化为员工行为时,企业的业绩才能得以不 套的制度和管理要求 固化为制 断提升!企业才能凝聚一大批认同企业愿景 制度的刚性实施推进了员工思维模式和行为 与价值观、并愿为之抱团打天下的同道者! 方式的转变 文化的落地需要行动的呼应和支持 内化成行 只有员工行为与所倡导的文化相一致的时候, 文化才能落地;而只有当文化所倡导的行为 已内化为员工行为习惯时,文化才被真正赋 予持久的生命力 谢 谢! 希望得到各位的指正!
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公司企业文化墙标语
HR 提升资料库 公司企业文化墙标语 导读:本文是关于标语大全的文章,如果觉得很不错,欢迎点评和分享! 1、创造变化,并带来绩效突破性的提高。 2、革除马虎之心,提升产品品质。 3、网内存知己,天涯若比邻。 4、品质管制人人做,优良品质有把握。 5、办实事求实效,创一流服务品牌,树完美企业形象。 6、拼搏因生活而永恒。 7、每天自我检讨,品质自然更好。 8、ISO,是绿色环保和创建人类和谐环境的基础。 9、安全是企业的生命,质量是效益的源泉。 10、经营企业就是要经营人,经营人首先要尊重人。 11、以双赢为目的,精诚合作,共同发展。 12、科学决策,理性分析,人性管理,品质至上。 13、人人动脑筋,事事没烦恼。 14、培育礼仪员工,创造文明团队。 15、成功决不容易,还要加倍努力。 16、生活上要知足,学习上要知不足,工作上要不知足。 17、一人把关一处安,众人把关稳如山! 18、质量赢得顾客,信誉创造效益。 19、敬畏生命,才会珍惜生命;感激生活,方能享受生活。 20、团队精神,是企业文化的核心。 HR 提升资料库 21、静中真境,淡中本然。 22、爱岗敬业开拓进取创新服务放眼未来。 23、技术出精品,质量创品牌。 24、用户需求就是企业所追求。 25、我们网络永不堵车。 26、增强紧迫感、加强责任心、全力抢市场、打好翻身仗。 27、隐患险于明火,防范胜于救灾。 28、不怕路远,就怕志短。 29、遵章是安全的保证,违章是事故的祸根! 30、放我的真心在您的手心。 31、与时俱进开拓创新心系南电中部崛起。 32、服务客户,播种金钱,增加信任,稳定续收。 33、每天都要做最好的自己。 34、宁可因高目标而脖子硬,也不要为低目标而驼背。 35、团结一条心,石头变成金。 36、同心才能走的更远、同德才能走的更近。 37、和谐创新,开拓市场,团结拼搏,共创未来。 38、自我提升、良性竞争,相互欣赏、相互支持。 39、我们的理念是—没有最好,只有更好。 40、企业管理成功的秘诀在于,对品牌管理模式和人力资源的 三项追求。 41、一想二干三成功质量是帆企业是船。 HR 提升资料库 42、用我们行动连接你我他。 43、勤俭节约、爱护公物,以厂为家,共同发展。 44、创优质品牌,铸一流形象。 45、我们的理念是——没有最好,只有更好! 46、心常圆满,天下宽平。 47、努力做了,得和失都很精彩。 48、只要精神不滑坡,办法总比困难多。 49、求生存,敬业爱岗与公司共命运。 50、以人才和技术为基础,创造最佳产品和服务。 51、众志成城比金坚持诚信互利共荣。 52、员工以厂为荣生活因拼搏而存在。 53、五湖四海聚一厂,情同手足友谊长。 54、爱护公物,珍惜资源,勤俭节约,共同发展。 55、贵族化的品质大众话的生活。 56、攻守并重,全员实动,活动目标,服务导向。 57、坚持以质取胜,提高竞争实力。 58、会而不议,议而不决,决而不行,这样的会议是属最浪费 的行动。 59、遵章是安全的保证,违章是事故的祸根! 60、心地平和,万物自在。 61、带出一流的队伍,创出一流的业绩,展现一流的风貌! 62、争做一流员工,共造一流产品,同创一流企业。 HR 提升资料库 63、只有不完美的产品,没有挑剔的客户。 64、以人才为根本,以市场为导向,以质量为保证,以服务为 宗旨。 65、服务没有起点,满意没有终点。 66、创新突破稳定品质,落实管理提高效率。 67、提供优质的产品,是回报客户最好的方法。 68、质量第一,确保安全,文明施工,艰苦创业! 69、成本连着你和我。 70、细心精心用心,品质永保称心。 71、仪器设备勤保养,生产自然更顺畅。 72、向质量要市场,向管理要效益。 73、从管理中创卓越,在施工中树形象! 74、提高品质,降低成本,首先要遵守作业标准。 75、要做大事,不要做大官。 76、社会企业的发展,离不开你我。 77、爱岗敬业求实创新用心服务勇争一流。 78、作业标准能遵守,品质效率不用愁。 79、产品若要无缺点,全面品管不可免。 80、能力有限,努力无限。 81、爱企业就是爱自己。 82、人才就是第一资源。
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【案例分析】将蒙牛文化落地到底
将蒙牛文化落地到底 有人问,蒙牛到底是一家什么样的公司?本文至少让你看到,牛根生如何以近乎独裁者式 的强势态度宣贯蒙牛的企业文化,有些做法让你吃惊,但你不得不佩服蒙牛文化落地时也 那么勇猛、彻底。 以长达 3 年的时间考查一家咨询公司是否有文化,进而把有文化的咨询公司发展成为自己 的“成长伴侣”——牛根生与李天田“合谋”颠覆了传统的企业文化咨询模式。 将蒙牛文化落地到底 不断回炉再造的文化 我觉得牛根生非常有智慧。 很多企业找咨询公司帮助进行企业文化的建设,要求的最终成果往往就是一个企业文化手 册,一旦企业文化文本做出来了,可能就永远不会再去动,致使文本大大落后于实践。 而蒙牛企业文化建设的主线索却是文本的不断更新——理念系统不断回炉再造,蒙牛文化 的更新工作是由蒙牛党办与我们仁慧特共同完成的。 领袖驱动的文化 有据可查的最早的蒙牛文化文本,起源于 1999 年创业时的员工胸牌。当时每个人的胸牌背 后有一段话,是卡耐基的“人生 12 条忠告”,这是我看到的蒙牛文化的最早元素。 蒙牛最早的企业文化手册,其实就是一些古往今来、名师大家的语录集锦。 然而,企业文化不仅要面对企业内部,同时还要面对外界一切挑战的声音。当企业文化不 成体系的时候,它所具备的指导、实践作用就会弱化。 这一点牛根生早就意识到了。创业的初级阶段一过,牛根生就在 2002 年下半年把整合企业 文化放在了最重要的位置。当时,牛根生在北京住院检查身体,不能外出也不接受探视, 因此我们就利用了十天的时间,在一个相当封闭的环境下共同完成了蒙牛企业文化文本的 基本框架。 在我所接触的老板中,还没有一个人能像牛根生这样,对企业文化的后台操作做这么深入 的介入。 之后,我们访谈了很多蒙牛元老、关键岗位的人,了解了很多蒙牛幕后的故事,牛根生也 是坚持从头到尾一条一条地看,一条一条地提意见,一条一条地修改完善,甚至有时会为 一个动词究竟怎么用专门打电话来讨论。 蒙牛文化是一个典型的领袖驱动型文化,领袖作用特别明显。 年年应变刷新的文化 蒙牛发展得很快,处在高速成长期,所以蒙牛会根据每一年所遇到的新的情况、变化和问 题,去不断地修订蒙牛企业文化。到目前为止,蒙牛的企业文化每年都要出一个版本。 从 2004 年起,牛根生开会必讲的是:“中国人的特点是同情弱者,不佩服好汉。过去蒙牛 创业过程中是弱者,很多人帮你,可以挑战很多事。今天蒙牛已经不是弱者了,是好汉了 那必须有示弱的精神,才能得到好的生存空间。” 在 2004 年之前,牛根生一直在谈挑战、超越,而当蒙牛变成领导型的企业时,却要回过头 来强调更谦虚更低调地做人、做事。这是蒙牛文化一个特别典型的转变。 五大手段执行文化落地 2002 年蒙牛企业文化手册完成后,2003 年开始做宣贯,在蒙牛企业内部搞大培训、大竞赛, 让企业文化深入人心。2004 年又开始回炉再造,2005 年又开始新一轮的企业文化宣导。 针对文化理念的持续不断地回炉再造,蒙牛同时还配合了几个重要的文化落地手段。 商学院的文化培训 2003 年年初,蒙牛成立了企业商学院,其最核心的职能就是实施企业内训,配合企业文化 的宣贯执行,牛根生亲自担任商学院的院长。2003 年蒙牛商学院与我们合作,花了一年的 时间搭建商学院的运作体系,培养蒙牛内部的讲师,并在蒙牛内部进行几十场企业文化专 题培训。2004 年蒙牛商学院开始实现自主运作。 现在,蒙牛商学院的讲师都是蒙牛内部素质比较优秀的年轻人,在基层工作过,然后考上 来的。他们在企业文化培训师的岗位上工作一段时间后,往往成为内部各个业务单位特别 抢手的储备干部,因为他们的综合素质、全局意识、对企业的忠诚度会非常非常优异。 所有来蒙牛的新员工都要接受商学院一个星期的全封闭入职培训,无一例外。如果试用期 3 个月内,你还没有接受企业文化培训,人力资源部会“跳闸”,你是没有办法脱离试用期 正式进入该工作岗位的。 蒙牛商学院的企业文化培训不只是培训新员工,所有的员工每年都要“回炉再造”,每年 都要去学习新的蒙牛企业文化课程。 蒙牛商学院除了对集团总公司进行培训,还接受基层单位的邀请进行培训,同时还肩负着 基层培训师的培训。蒙牛有 20 多家工厂,商学院每年会要求每家工厂选派 2-3 名员工到总 部,商学院要教会他们如何讲企业文化,再由他们回自己的工厂进行企业文化的宣讲。 蒙牛的业务区域在慢慢扩大遍布全国,很多基层单位在创立过程中都遇到了“内蒙文化” 与“驻地文化”的融合和冲突问题,因此各个基层单位更是把企业文化培训当成了特别重 要的工具,用企业文化去改变当地的工作氛围和工作方式,每年都会把请总部讲师给他们 的工厂进行培训当作一项特别的活动来安排。 蒙牛是真的在用培训的方式把员工对企业文化的理解,作为选拔、提升人才的非常重要的 标准。每年都会有大批的员工被重用,这样大家就会很主动地去参加、学习、表现。 企业文化培训工作也正在由纯内训扩展到对价值链上的合作者培训上来。比如,蒙牛最重 要的合作伙伴——瑞典利乐公司,它是世界 500 强,比蒙牛大很多,而且自己也有一套跨 国公司的工作理念和作风,但是利乐内所有为蒙牛服务的员工也必须接受蒙牛文化的培训 甚至对奶站、经销商等等,都通过文化培训来刺激理念共振,因为“道同,才能与之谋”。 蒙牛的培训体系当中有一个特色活动:每周有一次学习例会。从 1999 年到现在,每周二都 会用 3 个小时,召开蒙牛 200 名左右中高层干部参加的学习例会。每周坚持,从来没有改变 过,这一点特别令人佩服。学习例会变成了及时交流心得、经验、信息动态的好机会、好平台。 牛根生也会有意识地去规划学习内容,包括副总裁每年都要有两次讲课,牛根生逼着他们 备课,让他们也都成为商学院的培训师。 学习节和感恩节 蒙年有两个非常重要的节日:学习节和感恩节,都是围绕蒙牛的企业文化来进行的。 学习节每年都有不同的主题,其实就是对蒙牛企业文化的现实补充。 比如:2005 年牛根生推荐了一本好书,叫《西点军校》。全员就会针对这本书去学习其中的 精神,写书评、竞赛、演讲,通过这些活动把这本书的精神贯彻、落地、执行。 感恩节更强调与外界的互动,与外界联合搞一些公益活动,不断去强调企业文化当中的感 恩,回报社会等重要元素。 总裁文章 企业文化文本再怎么改变,一年也只能改变一次。所以,牛根生很勤奋,他每个月都会写 一篇杂文,在蒙牛内部的《蒙牛足迹报》上发表。这些文章也会成为蒙牛企业文化不断补充 的内容之一,不断的下发。 它的意义在于,在蒙牛的不同阶段,以企业领导者的角度不断地重新解释企业文化。蒙牛 人在遇到不同事件的时候,怎样运用企业文化去理解新的事情,牛根生的文章起到了很重 要的作用。比如有一个阶段,蒙牛开始高薪聘请职业经理人了,那原有的管理者们会不会 有想法呢?这时,总裁专栏就会刊出一篇题为《带工具的人》的文章,引导人们去正确理解 这种动向,下个月又会出一篇《有使命的人》,充分肯定老员工们的重要价值和贡献。 蒙牛人对此非常重视,包括一些蒙牛的经销商也不断地组织员工学习牛根生的文章。曾有 一段时间牛根生由于工作繁忙停止了写作,经销商给牛根生写信,强烈要求继续写下去, 并且要月月发。 牛根生的文章形成了蒙牛企业文化新的演绎,因为他讲的是身边正在发生的事情,最能反 映当时蒙牛的现象和趋势。 客户满意度调研 现在,我们在帮助蒙牛进行客户满意度的研究。蒙牛把合作伙伴对蒙牛文化的评价和认知 作为满意度的一个重要要素和指标进行调研。 这样一来,企业文化运行的好坏直接影响着基层单位客户满意度的好坏。客户满意度的好 坏又直接影响着蒙牛公司内的个人利益和业绩评价。 蒙牛的液态奶和冰淇淋事业本部每年请第三方公司做两次名为《客户之声》的满意度调查研 究,最后会呈现一份报告。有时候分值会很高,大家都很满意,有时候分值会很低,甚至 有的部门会出现负数,这就会直接影响到负责人的薪酬、威信等,那他就要全力以赴去改 进。 前一段时间,在一个内部会议上,牛根生听了关于客户满意度评价结果的报告后,他讲了 一段话:“看到没有,在我们客户满意度评价的所有指标中,企业文化的得分是最高的, 但是我们在企业文化上的投资是最少的。与硬件相比、与营销相比、与产品相比,企业文化 占用的资源是最少的,但是带来了最高的满意度。最少的投入换来最大的回报,这是特别 值得所有的管理者深思的一个问题。” 而很多经销商都表示:已经用蒙牛文化来武装自己的公司,与蒙牛合作得到的收获很多, 排名第一的就是学会了用企业文化来建设团队、凝聚人心。在市场中的很多竞争者都很羡慕 地发现,蒙牛的经销商从里到外都是蒙牛人,人人都有一颗“蒙牛心”。比如有的经销商 下属的业务人员会写一首打油诗挂在宿舍里:“我是蒙牛一个兵,东西南北战不停。若君 有何为难事,我愿为兄去挺身。” 想到他们与蒙牛实际上并没有隶属关系,这种归属感是 很令人震撼的。 大考核、大比武 蒙牛的管理是一种半军事化的管理风格。 牛根生为了让企业文化深入人心在做法上可以说有点儿极端,比如说 2005 年的“大考核、 大比武”活动。 这是典型的领袖驱动行为。如果按常规来讲,这件事情是不可思议的,有些员工就接受不 了。 这件事情跟 2004 年的企业文化“回炉再造”有关系。2004 年,蒙牛出了新版本的企业文化 手册,内容量挺大的,同时也把这么多年来牛根生的管理文章做了系统的编排。 牛根生给我打了一个电话:“如果想让所有的蒙牛人学会、背会企业文化,有什么办 法?” 我想了一想,说:“那就只有一种办法:考试。” 牛根生果然做出了一个决定:要求所有人在规定时间接受企业文化的全国统考,全国设 20 多个考场,从副总裁到清洁工无一例外都要参加!考试要在一个半小时内完成。 考试前,蒙牛印发了《蒙牛足迹报特刊》,共 8000 字的一张报纸,每人一份。 牛根生还亲自录像讲解企业文化,做成 6 个小时的 VCD 作为标准版本下发给每个基层单 位,组织员工去看。因为企业文化不仅要背会,还要领会。蒙牛所有的员工一边对照报纸学 习资料,一边看录像,然后考试。 这次考试特别严肃,为防止漏题和考场做弊,蒙牛聘请了很多大学老师监考。 这至少表示了公司的态度,也许不能防止你作弊,但你要知道作弊的后果,公司对这件事 是很严肃的。 蒙牛的很多副总裁都四五十岁了,远在香港出差也要飞回来参加考试。 那个时间,如果你恰巧到蒙牛办事或者采访,你会发现:当你去卫生间时,连清洁工抹完 地后也会拿着一张报纸念念有词。 考试不及格的人要及时补考。补考的人压力很大,尤其是管理干部。如果因为不能及格而被 列入试用了,威信就荡然无存,根本就无法领导下属。所以,他们都特别紧张,上面一声 令下,都拼了命的背。 那么,牛根生是怎么解释这种“应试文化”的呢?牛根生好像没有特别正式的解释,我觉 得蒙牛有一种好的氛围:事关企业文化的事项,是必须去做的。你可以有异议,但并不代 表这件事就可以不做。所有人都很清楚不做也没用,这是大潮流。 牛根生在私下里和我谈到的一个观点特别好:“企业文化为什么要去背会?因为一个成年 人在工作之余,脑子里没有什么是根深蒂固的。但是通过两个月的时间去背会这些理念性 的东西,至少让这 8000 字在脑子里根深蒂固。那么,考完试以后,再去做事的时候,这 8000 字的思想很容易就影响你的行为,因为只有这 8000 字的信念你记得最牢!” 文化氛围比内容更重要 我觉得一个制造型的企业,企业文化很重要的就是起到洗脑的功能。 因为蒙牛 80%的工作人员都来自农民,每个人的意识、习惯、生活方式都不同,企业有义务 去完成洗脑,有义务把他们从一个农民转变成职业人、工作者,帮他们建立一个工作者的 工作习惯、生活习惯。剩下的 20%都是大学生或其他地方比如香港、台湾请来的职业经理人。 他们也带着不同的工作习惯,这种工作习惯,在日常的工作中肯定会有碰撞。工作习惯有 碰撞是好事,但如果是价值观存在的碰撞,就必须得统一。蒙牛的价值观体系是特别统一 的,但工作习惯是多元的,多种工作方法的融合使得你有更高效率的管理办法。但这一切 必须有价值观的指导,否则就变成人与人之间的碰撞。这就是蒙牛所强调的:价值观是一 切活动的总开关。 事实上,很多公司都在强调企业文化,但更多的看中理念系统是怎样的,手册是怎样的, 有多少活动。我觉得最重要的是公司上下形成的重视企业文化的氛围,然后才是究竟在企 业文化上说了什么。如果没有这种氛围的形成,即使说得天花乱坠,都没有意义,因为手 册永远都是文字的堆砌而已。我觉得蒙牛这一点做得好。 牛根生的草原精神和仁义精神 蒙牛文化的伦理基础中有两个特别突出的元素。 “草原”公有制 一是草原文明、成吉思汗精神的烙印特别深。 成吉思汗的管理有两个前无古人的特点,体现在人力资源和分配制度上。 在人力资源上,是全民皆兵,每个部落的成年男子都是个蒙古战士。 在分配制度上,是以战养战,只要你跟我去打仗,你攻下来的战利品全是你的,所以战斗 力特别强。 这两种特征表现在蒙牛身上特别明显。蒙牛的产权高度分散,高度社会化,这种大公有制 就是成吉思汗以战养战的典型体现,公司是每个人的,利益是每个人的,所以每个人全力 以赴地去做事情。 这种公有制的分配文化到底好不好,我可以举一个例子来说明。今年,我们帮助蒙牛做几 个业务单位的组织结构调整。调整过程中,因为业绩的关系,很多人可能要从原有的管理 岗位上下来。一般的企业中的人遇到这种调整绝对是有很大的反弹。结果我们访谈的每个将 被调整的干部,特别真诚地对我们讲:“如果这次调整需要我下来,第一天通知我,我第 二天马上就交接,而且我们会全力以赴地去帮助继任者工作,为什么?因为我退下来了, 我可能没有工作了,可能没有 20 万年薪了,可我还是蒙牛的股东,与我的这份年薪相比我 更关注我的股东利益是不是能得到保证。如果新的组织架构新的人能把业绩做得更好,能 够保证我的股东利益我会更开心。” 蒙牛从高层到中层的干部,大部分人都是持有股份的,只有极少的在 2004 年到 2005 年上 市之后进入公司的人没有赶上最初一波持股的机会,但牛根生也会用期权或老牛基金会的 其它方式给他们配股而且增加他们持股的机会,这也是蒙牛文化特别重要的体现。 牛根生对成吉思汗高度崇拜,草原精神的确影响着他的灵魂。 最近,我研究蒙古族的文化,无意中吃惊地发现,蒙牛所在的和林县刚好是成吉思汗的龙 庭(忽勒台),是他的大本营,成吉思汗丢哪块地都行,就不能丢这块地,这也是个巧合。 “义”气当先 二是仁义精神。“义”在蒙牛人身上表现得非常突出:拼搏奉献、义薄云天、舍生取义,蒙 牛和伊利的这种竞合关系、牛根生和郑俊怀的私人关系,以及蒙牛内部人与人之间的关系 都有义气的成分在。这种精神在某种意义上也跟牛根生早年的生活轨迹和他个人的性格有 关。 致富病的预防针 2005 年,牛根生个人出资做了一个和谐家庭特训营的临时项目,可谓是为了使企业文化落 地的极致之举。它主要针对股票上市交易之后,很多蒙牛的高管人员中出现了千万富翁、亿 万富翁,为了防止他们自我膨胀,牛根生用这种方式去提前打预防针。 家庭特训营 这个项目花了四个月的时间,针对所有中高管人员的家庭,特别是配偶进行培训。一周五 天,每天三个小时,把中国传统文化、蒙牛文化中的精华以更加生动的方式普及开来。有些 课程会要求高管人员协同配偶、子女一起参加,从文化理念的角度引导他们重新反思工作、 生活和做人的方式与价值。特训营结束时,这些特殊的学员们编排了很多文艺节目来阐释 企业文化,人人都掌握了蒙牛企业文化的讲解能力、人人都通读了“四书五经”的精华部 分。 很多高管人员开玩笑说:过去我们是在公司给下属讲企业文化,现在我们是回家听夫人给 我们讲企业文化,牛总把企业文化落地到我们家里来了。 太太“义工” 最值得一提的是,过去有一些蒙牛的“全职太太”长期都没有工作了,经常感到心理不平 衡,有时也会误解丈夫的工作。经过这一轮的培训之后,她们又找到了自己的活力,虽然 蒙牛制度中严格禁止直系亲属进入企业工作,但是她们给自己创造了一份“义工”的岗位 每天都有大量外界人士希望到蒙牛参观访问,但是企业内部接待人员总是不够,因此,这 些“夫人”们主动承担了这份又累又基层的工作,而且不要一分钱的报酬,就是希望能用 自己的一点微薄之力为蒙牛做一些贡献,以实际行动支持家人的工作。 眼界决定境界 其实,对于富裕的员工只有一个方法去激励他们了——“眼界决定境界”——让他们看到 更高的境界,用新的目标去激发他们。当然,致富后,员工一定会有个分流的过程,没有 更高境界的人就只能走掉,公司必须得接受这一点,然后再寻找新的想成为亿万富翁的人 进来。 蒙牛未来也一定会碰到发展中的障碍,不可能一个公司的发展永远是一帆风顺的。牛根生 已经有所预见了:过去自己前面老有标杆企业,但现在自己是“好汉”了,应该怎么为人 处事?以前很弱,所以拍着胸脯说自己很强,现在不能这样了,但不一定是每个人都能改 过来。因此,现在企业文化必须要承担新的职能,把这些蒙牛豪杰变成真正的绅士。 反思文化咨询 文化咨询只是酵母 我觉得咨询公司在企业文化咨询过程中,主要起到酵母的作用。如果企业本身不是好面粉 , 同样是好酵母,也发不出面包来。 我永远也不相信各方面都差得一塌糊涂的企业,咨询公司给他们做了一个企业文化项目, 企业马上就变得非常好,这不可能!企业一定得有一个良好的基因,也有可能他的基因没 有凸显出来,咨询公司就是要把他的优势基因凸显出来。 所以,我觉得企业文化一定是有个性的,也一定是挖掘出来的,而不是咨询公司创造出来 的。永远不要期望企业会为一个咨询公司创造出的漂亮理念而神魂颠倒! 做文化,不能急 开篇,我谈到了牛根生有智慧,其实他对我们的考察时间相当长。事实证明:做企业文化 咨询项目,最重要的是不能急。首先要有一个好的时间和状态,让咨询团队和企业内部有 磨合、融合的过程,只有这样大家才会有交融感,在沟通的时候才会坦诚,而不是公事公 办地沟通。 因为我觉得企业文化作的是“情”,是回答“凭什么凝聚人心”的大命题,如果没有磨合 时间,大家做事是没有感情的,那么就不可能出来打动人心的东西。 做企业文化咨询,双方都不能太功利。如果一个做企业文化咨询的人,自己都处在特别痛 苦困惑的状态,你就没有个人魅力去感染他人,就说明这个咨询团队没文化。一个企业文 化优良的团队不会让每个人感到痛苦。 文化咨询的价值 有很多人问我一个问题:为什么企业要请咨询公司来做企业文化?我想咨询公司最大的价 值有两个: 第一,可以站在第三方的立场,以中立的外部视角,反过来透视内部,更容易提炼企业文 化的精髓。当你的人每天都在里面工作的时候,就好像鱼在水中一样,就体会不到文化的 价值了。 第二,也是最重要的,咨询公司必须能够推动文化落地。很多企业文化的咨询大多数做到 文本通过、培训就结束了。如果这个企业自身再没有很强的推动力量的话,这个企业文化肯 定会流于形式。 用咨询公司做这件事很合适,因为它会专心地作这件事,它要为落地的效果负责任。而公 司的内部会有很多其它的任务,没办法像咨询公司那样超脱地去作这件事,所以一家企业 找咨询公司做文化咨询,一定要看他有没有推动落地的能力,否则这个文本一定会浪费掉 但遗憾的是,大部分咨询公司是不愿意承诺这一点的。 责任编辑:邓羊格 “三反常态”的蒙牛文化 本刊记者 杨 光 企业文化是最好说的——于是论者云云;同时又是最难说清的——于是论者更有了论下去 的必要。 而社会科学从来都是“知易行难”。因而做企业文化之难毋庸讳言,更不要说做出实效了。 但正因此,能在企业文化实践上闯出一片天空的企业,都应值得我们钦佩。同时,实践企 业文化的天空又是极广阔的,只要你能始终紧紧抓住所处的现实。因为在这里,理论奈何 不了现实。这与天文学可以凭借一堆公式就“算”出一颗行星,完全不同。 而以上这些感触,都缘自一家企业:蒙牛。 我对蒙牛文化有深切感受,还是去年盛夏。那时,蒙牛可称未雨绸缪的“和谐家庭特训 营”正值毕业庆典,我有幸应邀前往。 当时在现场,我一方面被热烈而感人的气氛所打动,一方面又因为感动而不得不理性思索 : 蒙牛文化能如此取得实效,牛根生究竟做对了什么? 通过这次特训营活动,最终我发现牛根生打造企业文化,至少有三点是有违“常规”的。 一“反”:自上而下,主攻“干部” 做企业文化建设,或做政治思想教育的人,都懂得:群众的力量是无穷的!做好了群众的 工作,我们的革命事业就可以无往不胜!于是,我们总会自然而然地想挽着袖子去抓基层。 可是,纵然你巧舌如簧,但对于历经过风雨的群众而言,他们凭什么会信你?干部显然是 关键所在。只有各级干部自上而下发自内心地相信了,群众才会相信。因为群众的眼睛永远 是往上看的。所以,任何文化,任何理念,如果不能首先植入干部(尤其是高层)的心里 一切就都不过是自欺欺人。这还没有引用西方管理中经典的“二八律”:是 20%的精英在 发挥 80%的影响力…… 牛根生此次正是选择了蒙牛总部最核心的 30 多位高层主管作为培训的对象。尽管这里或许 有公司上市干部暴富的“偶然”背景,但我们相信:如何使得你的干部,首先是决策层, 能真正认同企业的核心价值观,依然是企业文化建设绕不开的“必然”前提。 卡莉在惠普的文化革命之所以功败垂成,或许也就在于她始终未能使距离她最近的一批干 部能相信她慷慨激昂的忽悠。 二“反”:自内而外,主攻“家属” 这一手尤其令人拍案叫绝。任何组织的思想文化建设,全力围绕全体员工进行,是合情合 理的,但也仍是自欺欺人的。诚如中学班主任都明白:尽管学生总在自己眼前晃,但最能 影响他的,绝不是老师,而是他的家人。成人也一样。任何一个人的所思所为,都受制于各 种社会关系,而不只看谁发工资。因此,既然干部比群众重要,高层干部比基层干部重要 那么高层干部的家属,对于征服高层干部的心,就是最最重要的! 特别是对占主流的男性高管群体而言,企业能否争取到其夫人的支持,尤其至关重要。因 为台前先生受背后夫人的影响,要明显超过所谓女强人受背后先生的影响,这是不争的社 会现实。 不用说蒙牛独有而令人震撼的“太太义工”队伍,仅仅在典礼现场,当我看到一位位走上 讲台的高管夫人,“公然”流露出对夫君的自豪,以及对蒙牛的真诚感激时,就已经证明 牛根生“专攻”夫人的路线,着实高明……可谓将“二八律”运用到了极致。 三“反”:为公培训,个人买单 在去内蒙之前,我怎么也没想到蒙牛这次高层培训,居然是牛根生个人掏出几十万买单的 。 别说像蒙牛这样已经“共产”的企业,就是在“家天下”的企业,既然为“组织”办事, 也天经地义该由“组织”出资啊?对此疑惑,牛根生私下曾平静地对我说:“我办事的原 则就是让任何人都没话说。毕竟这次接受培训的只是一部分蒙牛员工。” 话虽平易而理深邃。不错,建设有效的文化,基础就是要让大家“信”;而要让大家 “信”,就先要让大家“服”;而要让大家“服”,老板就必须表现出“诚”。而此番老 牛如此“破费”,谁能不感其诚、不服其为、不信其言呢? 天下条条大路,都是人们根据地面情况,一步步走出来的。
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2_中粮集团企业文化分析
【企业背景】 中粮集团有限公司(简称“中粮集团”,英文简称“COFCO”),是中国最 大的粮油食品进出口公司和实力雄厚的食品生产商,享誉国际粮油食品市场, 在与大众生活息息相关的农产品贸易、生物质能源开发、食品生产加工、地产、 物业、酒店经营以及金融服务等领域成绩卓著。 1994 年以来,中粮集团一直位 列《财富》世界 500 强企业。 中粮集团成立于 1949 年,成立之初是内外贸兼营的贸易公司,后专营粮食 进出口业务。从 1992 年到 2004 年,中粮集团进入了全面改革、多样化发展阶 段,由单一外贸公司向产业化转型,在管理上大力推进现代企业制度。 1992 年 以来,中粮加快食用油、葡萄酒、麦芽、面粉、大米、饮料、巧克力、金属包 装等生产加工业务以及地产开发、金融服务业务的发展,逐步由传统外贸代理 公司向以实业为基础、综合化经营的跨国公司转型。 1999 年上半年开始,中粮 对企业进行重组、改制并在香港整体上市,拓宽融资渠道,推进中粮的全球化 经营。通过全面的产业整合、架构调整和价值重塑。 2005 年以来,集团资产规 模成倍增长,进入了高速发展的快速路。2009 年,面对国内外新的市场环境和 经营形势,中粮集团秉承企业社会责任,开启打造“全产业链粮油食品企业” 的新篇章。 中粮历史沿革: 1952 年,中粮集团的前身——中国粮谷出口公司、中国油脂出口公司和中 国食品出口公司组建。1953 年,中国粮谷出口公司和中国油脂出口公司合并为 中国粮谷油脂出口公司。 1961 年,中国粮谷油脂出口公司和中国食品出口公 司合并成立中国粮油食品进出口公司。 1965 年,更名为中国粮油食品进出口总公司。 1998 年,更名为中国粮油食品进出口(集团)有限公司。 2004 年,更名为中国粮油食品(集团)有限公司。 2007 年,更名为中粮集团有限公司。 中粮集团董事长宁高宁 1958 年生于山东滨州,1983 年毕业于山东大学经济系,1987 年毕业于美 国匹兹堡大学,获工商管理学硕士学位。1987 年加入华润(集团)有限公司,曾 任华润创业有限公司总经理、华润集团有限公司及中国华润总公司董事长兼总 经理、华润北京置地有限公司主席;2004 年 12 月起任中国粮油食品(集团)公司 董事长。他是用金融资本整合产业资本的探索者。他不断引导公司中高层干部 从“国有企业干部”向国际型“职业经理人”转变,认为只有保持优质、高效、 稳定的职业化人才链,才有可能打造基业长青的企业。 【中粮文化体系的特点】 1、中粮集团的企业文化与时俱进,随着市场战略的转型与调整不断转换思 维模式,塑造优秀的企业文化引导其健康发展; 2、以“忠良文化”为核心的文化体系要求中粮的经理人和员工做到又 “忠”又“良”,即“高境界做人,专业化做事”,既体现了市场导向的制度 化需求,也凸显了鲜明的人性化特征; 3、身为国有企业,党组织的影响渗透到中粮的各个角落。中粮充分利用党 建这一特有的宝贵资源,把企业文化建设和党建有机结合起来。党建借助企业 文化的新理念,更贴近企业和员工,增强党建的活力和亲和力;企业文化依托 党建成熟的工作体系和党工团丰富的组织资源,更快地落地生根。中粮集团党 组把企业文化明确定位为不可或缺的管理手段,是中粮核心竞争力的重要组成 部分; 4、运用“体验营销”的手段巩固和传播集团新文化。 【中粮集团的品牌文化】 中粮集团的品牌文化体系,包括精神、行为和物质三个层面的内容。 一、精神层面 主要体现为中粮的核心价值观体系,即集团统一的价值观,包括使命、愿 景、战略、企业精神、品牌信仰等。 集团使命:我们奉献营养健康的食品、高品质的生活空间及生活服务,使 客户、股东、员工价值最大化。 其中,“奉献”体现“先天下之忧而忧”的境 界;“营养健康的食品、高品质的生活空间及生活服务”是中粮需要奉献的具 体内容,是各方对中粮的要求,是中粮必须要实践的经营任务;“实现价值最 大化”体现了中粮运作的效率、目的性,也是中国社会主义市场经济对国有企 业的必然要求;“员工价值最大化”使员工与企业的命运紧紧相连,通过企业 的发展,使员工过上“体面的生活”,包括收入增长、良好的工作环境、个人 的发展与自我价值的实现。 集团愿景:建立主营行业领导地位。这意味着中粮要在所进入的主营行业 具有竞争力、影响力、控制力和市场占有率。中粮的每一个业务单元、每一项 业务,通过寻求有效的商业模式不断成长,达到行业领导地位。 集团战略:集团有限相关多元化,业务单元专业化。 集团企业精神:诚信,团队,专业,创新。 集团品牌理念--自然之源,重塑你我。自然是人类的源泉,自然资源是中 粮生存和生长的根基。回归自然,回归到自然的环境、自然的成长、自然的能 源、自然的再生之妙,中粮才会更具生命力和影响力。中粮尊重自然规律,善 用自然的力量,致力于创造人与自然、人与人之间的和谐,以自然之源,重新 塑造我们每一个人,塑造更美好的生活。 集团文化:诚信、业绩、专业、团队、学习、创新、公开、公正、透明、 简单、处以公心、与人为善。 二、行为层面 行为层面的企业文化,是价值观在经理人和员工思维方式、行为模式上的 表现,包括“五步组合论”、“6S 管理体系”、“企业管理逻辑系统”、“行 动学习法”、“高境界”、“团队工作法”、“战略思维”、“职业经理人”、 “大中粮,无边界”等。 中粮集团在对经理人的管理上提出了“两高”的要求,“一高”即高境界, 是宁高宁董事长给经理人提出的八点要求,给中粮经理人指明了方向和目标; “另一高”是对经理人的“高压线”,即经理人廉洁自律十四条,是对经理人 的基本要求,是不可触碰的高压线。 中粮集团倡导“大中粮,无边界”,意指全体员工都是中粮人。过去由于 计划经济体制,公司内部存在着两支队伍,一支是档案关系在公司的正式职工, 另一支是市场化招聘的员工。2007 年集团借《劳动合同法》出台之机,很好地 推行了劳动合同改革,将两支队伍变成一支队伍,打破了原来国企按照档案而 不按照劳动合同来管理员工的做法。无论档案在哪里,每名员工都与其所工作 的独立法人实体签订劳动合同,劳动合同关系成为员工关系管理的根本依据。 中粮集团讲求 “感恩”、“欣赏”和“信仰”。 三、物质层面 物质层面的企业文化,即价值观外化为的各种具体形式,包括中粮视觉形 象识别系统、办公环境与宣传物品、群体性活动、仪式和内部流行语等。 出色的内刊——《企业忠良》; 建立中粮集团企业大学---忠良书院,培养优秀人才,传播企业文化理念; 中粮司徽的设计,打上了时代的烙印,包含四种颜色,梦想蓝、喜悦橙、 青春绿、承诺棕。橙色代表土地,蓝色代表天空和阳光,中间的绿色代表生命, 也像一个”人”字,寓意着中粮能够成为人与自然和谐发展的纽带和桥梁,体 现了”自然之源, 重塑你我”的理念; 新标识由扬特品牌识别咨询公司设计,为立体六角形,取自太阳耀光的形 状。图标主体由天、地、生命三部分组成,充分表达了中粮“尊重自然规律, 善用自然的力量,致力于创造人与自然、人与人之间的和谐,以自然之源,塑 造自己,塑造生活,塑造人类社会”的品牌理念。 中粮司歌的名字叫《阳光》,由宁高宁董事长作词、高晓松作曲。这首歌 是中粮集团正在积极建设和推广“阳光下的企业文化”一个方面的反映。 【启示】 1、企业文化需要与时俱进,以市场为导向,随着市场战略的转型与调整不 断转换思维模式,塑造优秀的企业文化,保持企业持久的竞争力,引导自身健 康可持续发展; 2、国有企业可以充分发挥党组织的优势,把党的先进文化融入到企业自身 文化之中; 3、企业品牌文化的创造要从精神、制度、物质各个层面着手,精神是基础, 制度是约束力,物质是保障; 4、优秀的企业文化应具有人性化特征,充分考量来自不同人群的需求和价 值观,最大限度协调好顾客,员工,管理层的关系; 5、企业文化不仅是外在的规范和准则,而是发自经理人和员工内心的一种 “态度”。新的企业文化从诞生到被广泛接受认可是一个长期的过程,需要采 取适当手段,推行一系列相关的制度和活动,巩固和传播集团新文化,使其深 入人心; 6、企业文化作为企业形象的标志之一,应充分体现企业的社会责任感,展 现企业积极向上负责任的一面,对树立企业在社会中的良好形象有重要意义。 中粮集团的品牌家族图谱,来看看这家世界 500 强企业阵线是多么庞大!
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41 FS燃气集团股份有限公司企业文化咨询项目建议书
价值 尊重 共享 自由 FS 燃气集团股份有限公司 企业文化管理咨询项目建议书 中国管理咨询有限公司 2012 年 10 月 1 价值 尊重 共享 自由 项目背景分析 总 目 录 项目实施流程 项目团队简介 项目成果报价 2 价值 尊重 共享 自由 FS 前身于 1993 年成立, 2004 年改制成为中外合资企业, 2008 年更名为 FS 市燃气集团股份有限公 司,经过 10 多年的发展, FS 发展成为广东乃至华南地区地级市中最具实力的城市燃气经营企业,拥有 全资或控股企业 11 家、参股企业 2 家,经营范围涵盖天然气高压管网建设运营及中游分销、管道天然气 终端销售服务、瓶装液化气销售服务、汽车天然气加气、燃气工程设计、施工等业务。 随着 FS 上市计划和跨区域发展战略部署和陆续实施, FS 的业务范畴、经营区域、人员规模、 管控机制等均发生了重大的变化。在新形势下,如何通过文化整合提升,进而达到“内聚合力、外塑形 象”的目的,成为 FS 领导当前亟需思考解决的重要问题之一。 3 价值 尊重 共享 自由 对内:文化整合,形成整体竞争力 战略发展要求文化整合:近年来, FS 通过收购、兼并、资产整 合等方式,由单一区域经营向多区域经营的转变,所管控的子公 司也越来越多,这对 FS 的文化整合提出了新的要求:在集团层 面提炼一套统一的企业文化理念体系,同时要兼顾不同业务板块 和不同子公司的特点。通过文化整合,统一员工的思想和行为, 解决跨部门、跨区域的文化冲突,营造团结、和谐的氛围,增强 员工在企业的成就感与归属感。 文化提升为战略发展提供支撑:经过 10 多年的发展, FS 的文化 体系已经无法完全适应公司飞速发展的需要。在新时期, FS 需 要在传承公司优秀文化的基础上,根据公司实际状况和未来发展 需要,对企业文化进行系统提炼提升,着力培育具有企业自身特 色,并用优秀的企业文化激活企业的每一个细胞,增强优秀文化 的渗透力,为实现 “成为卓越的跨区域综合燃气运营企业”的 发展目标提供思想保障。 4 价值 尊重 共享 自由 对外:提升形象,塑造服务品牌 塑造服务品牌,增进外部认同,扩大社会影响 统一思想 统一形象 统一行为 − 同质化竞争时代, − 通过营业厅形象、服 − 突破传统的管理思 竞争的最深层次, 务介质的优化提升, 维,将企业文化理 其实是文化的竞争 全面展示 FS 的企业 念渗透到企业员工 − 企业文化通过外部 文化,塑造 FS 高知 的服务行为,从而 传播,增强企业整 名度和美誉度的品牌 提升企业形象,增 体竞争能力 形象,扩大企业的社 加用户的品牌认同 会影响力 度和好感度 摒弃传统的外部协作和管理思维,运用企业文化强化合作伙伴的思想和行为,达到内外 统一,从而提升企业品牌形象,增强企业外部认同感 5 价值 尊重 共享 自由 综上所述,我们认为 FS 的企业文化建设“内聚人心、外塑品牌” 的总体要求下,要达到四大目标 提炼特色文化 理念体系 – 根据 FS 现状和未来战略发展进一步完善和丰富文化理念,对 FS 现有文化体系进行系统的梳 理和提炼,整合成具有 FS 新特色的企业文化理念体系。 增强员工归属 感和企业凝聚 力 – 整合文化系统,激发 FS 内在的变革力量,内生普遍的责任感、事业心和发展激情,有效地 实现共同的战略愿景,并以此鼓舞士气、凝聚人心、减少磨擦、提高效率。 – 企业文化不能停留在文本之中,不能仅仅贴在墙上,而必须入耳、入脑、入心。让理念扎 规范企业员工 的行为 根于广大员工的心灵深处,形成公司上下全员认同的企业文化体系。我们将通过一系列的 文化传播活动的策划和开展,推动企业文化在 FS 企业文化的落地,真正是文化内化于心、 外显于行,成为企业持续发展的源动力。 提升企业形象 ,增强综合竞 争力 – 通过企业文化整合,实现企业文化与战略、企业文化与人力资源、企业文化与品牌等的有 效协同,促进 FS 经营管理水平和企业形象的全面提升,从而增强 FS 的综合竞争力。 6 价值 尊重 共享 自由 基于 FS 企业文化建设的现状, WD 认为本项目双方合作从以下 四大方面展开 调研评估 对 FS 企业文化建设现 状进行全面的调研,挖 掘 FS 优秀的文化要素, 总结 FS 企业文化建设 的经验,分析 FS 企业 文化的不足,为理念提 炼提供依据。 文化提炼 在对原有文化进行总结 提炼的基础上,根据 F S 的现实和新阶段战略 发展需要补充新的文化 要素,形成 FS 特色的 文化理念体系,编制企 业文化手册。 落地实施 在提炼企业文化体系的 基础上,编制企业文化 建设规划和实施方案, 建立企业文化管理制度, 建立佛然股份企业文化 建设长效机制和管理体 系。 跟踪辅导 企业文化建设是一项持 续的长久工程,我们将 开展实施培训,传授 F S 相关人员企业文化建 设方式方法,并跟踪辅 导实施,确保企业文化 真正落地。 7 价值 尊重 共享 自由 项目背景分析 总 目 录 项目实施流程 项目团队简介 项目成果报价 8 价值 尊重 共享 自由 项目操作流程 9 价值 尊重 共享 自由 FS 企业文化管理项目流程和主要内容 1 文化调研 2 文化提炼 3 落地实施 4 跟踪辅导 • 第一阶段:首先,开展《企业文化基础知识》培训课程,提高中高层对企业文化建设的 认识和理解程度;然后,通过与 FS 的中高层及部分员工代表进行深度访谈、问卷调研 和资料收集等进行全面的文化调研评估。 • 第二阶段:做好企业文化定位,结合 FS 企业文化建设的优势和不足,确定企业文化建 设的基点;在传承优秀文化的基础上,结合 FS 自身的经营特色、未来发展需要,提炼 出符合 FS 特色的企业文化体系。 • 第三阶段:对 FS 的企业文化进行三年规划,确定每年企业文化的建设重点。制定 FS 企 业文化落地实施方案;然后,制定企业文化管理制度,建立企业文化建设长效机制和管 理体系。 • 第四阶段:开展企业文化实施培训,传授 FS 相关人员企业文化建设方式方法,并跟踪辅 导,确保企业文化真正落地。 10 价值 尊重 共享 自由 项目背景分析 总 目 录 项目的实施流程 项目团队简介 项目成果报价 11 价值 尊重 共享 自由 项目背景分析 总 目 录 项目的实施流程 项目团队简介 项目成果报价 12 价值 尊重 共享 自由 项目时间规划 4周 第一阶段 4周 4周 4周 调研评估 第二阶段 第三阶段 第四阶段 文化提炼 落地实施 跟踪辅导 第五阶段 说明: 1 、项目整体运作时间四个月。在项目主体内容完成后, WD 将提供一年的跟踪辅导服务。 2 、本项目各阶段时间规划仅供双方对本项目运作的预期规划之用,若因项目需要,可经双方协商 一致,对项目模块运作时间及具体进程进行变更。 13 价值 尊重 共享 自由 本次咨询项目主要成果界定——管理咨询成果 成果名称 主要内容 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化调研评估报告》 该成果将重点对 FS 目前的企业文化现状进行分析,对多年来所形成了优秀文化 进行梳理,对 FS 的企业文化个性进行定位,为后期的应用理念提炼和文化建设 实施定下基调。 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化手册( MI )》 结合 FS 自身的经营特色及未来发展需要,提炼出符合 FS 特色的文化理念。该成 果可供全体员工人手一册,相对侧重理念传播性,简单易懂。 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化三年战略规划》 该成果系在上述理念成果对文化进行定位之后,围绕如何落实理念文化、长期持 续不断坚持企业文化建设确定企业文化指标体系及运行体系。 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化实施方案》 该成果系结合前期调研中发现的 FS 在文化建设实操上的不足,为企业个性化开 发的配套文化规划的落地措施辅导。 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化管理制度》 该成果明确企业文化管理的目的、职责分工、内容体系、管理流程等内容,搭建 企业文化建设长效机制和常规工作体系。 14 价值 尊重 共享 自由 本次咨询项目主要成果界定——培训成果 培训主题 时 间 1 .《企业文化基础知识》 半天 2 .《企业文化研讨营》 半天 3 .《企业文化宣讲 / 发布》 半天 4 .《企业文化落地实施》 半天 内 容 介绍企业文化定义、内涵、作用等,目的是提高中高层对 FS 企业文 化和企业文化建设的认识和理解程度 通过对企业文化的深入理解,主要了解企业文化理念概念、意义、内 容,进一步提炼个性企业文化体系 主要向全体员工讲解企业文化提炼的背景,重点介绍 MI ,全面的、 系统的让员工了解企业文化手册体系 导入企业文化落地实施系统,主要通过讲解实施组织、支撑、内容、 方法体系,并结合举例、辅导实施 15 价值 尊重 共享 自由 版权声明 本文件的知识产权为中国管理咨询有限公司所有,并受中华人 民共和国法律保护。未经授权,不得复制与擅用。 COPYRIGHT STATEMENT The File’s Knowledge Right Is Hold by Consulting Co.,Ltd and Prot ected by the People’s Republic of China Law.All Copyrights Are Rese rved. 16
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华夏基石企业文化建设工具箱
华夏基石管理咨询集团 China Stone Management Consulting Group @ 邢雷博士 华夏基石组织能力研究中心 作者微信 彭剑锋教授企业文化建设十问为什么 为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业? 01 • 企业缺乏持续存在的理念依据 • 企业对未来没有完成系统思考(战略、核心竞争力) 为什么企业高层与中基层难以达成共识并存在沟通障碍? 02 • 企业家与中基层没有文化传递系统 • “ 鸟语”与“猪语”之间没有共同语言 为什么企业在组织变革与流程再造过程中员工感到迷惘、迟疑而不愿跟进,导致变革成效不佳? • 组织变革与流程再造的本质是文化变革 • 组织变革与流程再造缺乏文化支持 企业文化建设工具箱 03 彭剑锋教授企业文化建设十问为什么(续) 为什么企业文化理念与行为严重背离(文化虚脱),为什么中国企业的制度成本高(心里契约的天然缺陷)? 04 • • 文化没有落地,文化停留在口号与时髦的词汇上,导致文化虚脱 心理契约的天然缺乏导致企业的制度成本高,企业行为与员工行为没有自律机制 05 为什么企业分权分利就分心? • • 企业家与管理者难以达成共识,目标追求各异 缺乏文化牵引与约束 为什么企业待遇很好,但仍然留不住优秀人才? • • 在物质待遇的基础上,关键是感情留人、事业留人,待遇不是惟一的 企业内部人际关系复杂、板结,文化心态失常 07 为什么优秀公司重视企业文化? • • 06 失败公司的文化缺陷 优秀公司与失败公司都有其文化的共性 企业文化建设工具箱 彭剑锋教授企业文化建设十问为什么(续) 为什么说企业能做多大,取决于企业家的抱负与追求(企业家的文化角色是什么)? • • • • 企业文化源于企业家精神与追求 企业家的投机心态与企业家心态 企业家的境界与抱负封顶 企业家自身的转型是一个痛苦过程 为什么对国有企业而言,计划经济体制时代所形成的文化对企业的影响最大,所造成的障碍也最大? • • • 09 中国企业的计划经济烙印影响深远 “ 官本位”的认知系统及非人性化的人为秩序对企业文化的影响 中国传统文化对企业的约束 为什么对于成功的企业而言,最大的敌人是自己?企业如何进行文化继承与创新? • • 08 成功企业的思维惯性与行为惯性对企业的约束 文化继承与创新的矛盾 企业文化建设工具箱 10 Contents 目 录 1 文化诊断工具 2 文化纲领架构工具 3 文化审计工具 4 文化落地工具 工具一:企业文化系统诊断① 4 3 公司愿景使命分析 愿景使命实现 关键成功要素 配合成功关键要点的 企业文化因子要求 5 对比 差距 提出比照 形成符合 企业未来 改进要求 的企业文 的文化诊 化体系及 断结果 下一步工 1 文化成因分析 2 企业文化的基本特征 企业文化 现状诊断 企业发展阶段 / 行业经营特性 主要文化现象 企业文化建设工具箱 总结: 企业文化 现状的 优势和 劣势 作计划 提出 改进 建议 工具二:企业文化系统诊断② 经营业绩 表现 关键成功 因素 文化测量 文化优势 及成因 经营管理 问题表象 现实文化 冲突 战 略 发 展 导 向 企业文化现状诊断 文化继承 文化改进 文化提升方向 企业核心竞争力增强 企业文化建设工具箱 文化导入 标 杆 文 化 导 向 集 团 文 化 导 向 工具三:企业文化诊断纲要 1 您对公司现有企业文化建设的整体感受是什么? 2 您认为公司目前最核心的文化理念是什么?为什么? 3 您认为这个最核心的文化理念是否可以完全代表公司的关键价值取向(能够作为主线贯穿整个企业文化体系、引导企业和员工行 为、并推进公司未来发展)?为什么? 4 您认为现有企业文化理念体系中哪些需要精炼或简化?为什么? 5 您认为现有企业文化理念体系中哪些已经不适应时代的发展、企业目前的现状和未来的发展而需要剔除?为什么? 6 您认为现有文化理念体系中哪些需要改善,需要改善的是理念本身还是其他执行的标准或方式?如何改善? 7 您认为面对公司未来的发展需要,在企业文化中应当添加或强化的理念有哪些?并请详细阐述。 8 您认为自己对现有文化的理解是否准确、深入和透彻?如果是,是因为什么;如果不是,问题出在哪里? 9 您是否经常通过各种沟通形式对您的下属进行企业文化方面的宣导和传承?如果是,是通过什么方式;如果不是,原因是什么? 10 您认为您的直接下属对现有企业文化的理解是否准确、深入和透彻?原因是什么? 11 您认为一般基层员工对现有企业文化的理解是否准确、深入和透彻?如果不是,您认为他们掌握的程度如何?原因是什么? 12 公司在文化管理中一般采用什么样的方式和手段?您认为最有效的是什么?最无效的是什么?哪些方面需要改进? 企业文化建设工具箱 工具四:企业文化诊断的四个层面问题 01 关于公司文化历史成因分析的问题 1 、在您公司发展的历程中发生了哪些重大事件,您如何评价这些事件对公司的经营管理带来的影响?(商业模式、 竞争策略、组织架构、业务流程、制度机制建设、领导及员工行为方式) 2 、在公司发展的历程中,历届领导团队倡导的理念是什么?他们是什么样的领导风格? 3 、近 3 年来,公司在经营和管理上有哪些明显的变化? 4 、公司在什么时候开始强调文化建设,有什么特殊的背景、目的? 02 关于公司文化理念的问题 1 、公司目前都有哪些文化理念,历史上曾经还有过哪些理念? 2 、每一理念提出的历史背景和具体的内涵,您个人的理解? 3 、您对当前企业理念体系的理解与评价? 4 、您认为面向未来,公司当前理念体系中,还应该强调或导入什么样的理念元素? 5 、您认为该怎样更为准确地表达公司的理念? 企业文化建设工具箱 工具四:企业文化诊断的四个层面问题(续) 03 关于公司制度体系建设的问题 1 、您认为对公司经营管理影响重大的几个制度是哪几项?这些制度的内容、出台背景可否介绍一下? 2 、您认为公司日常运营中,制度与文化理念不一致的情况有哪些,能否举些突出的例子? 3 、您如何解释当前公司制度的执行情况、执行过程中的冲突及原因? 4 、您觉得公司有哪些没有明文规定、但却约定俗成的规则在主导着大家的工作方式? 04 关于公司文化表现层的问题 1 、在您公司有什么具有特殊意义的仪式、庆典、节日? 2 、您认为公司对外形象宣传中的特点是什么? 3 、您觉得公司的办公环境有什么需要提升和改进的? 4 、您能用几个词描述公司的文化氛围特点吗? 5 、您公司有哪些社团、社群,您会积极参与其中的活动吗? 6 、您认为公司的会议有效吗,在必要的时候您会积极发言吗? 企业文化建设工具箱 工具五:系统理解企业文化—— Burke Litwin 模型 转型因子(长期杠 【 Burke, Stringer & Litwin Model 1989, 1992, 2002 】 杆) 业务因子(中期杠 杆) 外部环境 个人因子(短期杠 杆) 领导力 愿景战略 反 馈 组织结构 企业文化 管理实践 组织制度与系统 工作氛围 岗位要求与个人技能 激励 个人与组织绩效 企业文化建设工具箱 个人需求与价值观 反 馈 工具六:文化需求定义模型 如何从企业文 化视角确立各 项管理方略 对外展示自己什 么样的品牌形象 企业文化衡量 系统如何构建 清晰的 使命愿景 塑造一种什么样 的文化氛围? 独特的文化品格 是什么?文化图 腾是什么? 企业文化建设工具箱 优秀的历史文化 元素如何进行新 的诠释 面向未来的核心 价值观究竟是什 么 战略意图是什 么?战略目标 是什么?战略 方针是什么? 工具七:企业文化提炼流程与方法 文化提炼流程 提出文化体系提炼方法论 及讨论稿 •访谈、问卷调研、案头研 究(前期诊断) •最佳实践(标杆)研究 •归纳总结 与公司高层深入研讨,收 集意见 •高层研讨会 •高层焦点小组 01 04 组织高层领导确认,定稿 •一对一访谈 •高层研讨会 文化提炼方法 02 03 组织基层员工讨论,收集 意见,组织撰写 •网上讨论 •基层焦点小组 企业文化建设工具箱 条理化 结构化 归纳 合并 分解 简化 修改 转移 工具八:定量辨别组织主导型文化的奎因模型( OCA I) 团队支持 导向 灵活自主 美国组织行为专家奎因( Quinn ) 1988 年开发出竞争性文化 变革创新 导向 价值模型。该模型把企业文化指标按照内部——外部和控制 ——灵活两个维度进行分类,最后形成四个基本的文化类型。 该模式经过含世界 500 强在内的 1000 多家企业、 50000 多个 内部 运营 外部 发展 管理人员的测试,证明能够有效地测量企业的价值导向以及价 值观导向下管理人员的胜任力,具有较高的效度及信度指标。 上世纪 90 年代以来,该模型被国际上一些著名的咨询公司和 研究机构广泛使用,模型的本身也在实际运用中不断地得到发 层级规范 导向 过程控制 目标绩效 导向 展和完善,逐渐成为一种国际上比较权威的企业文化分析工具。 这个模型不仅能够度量企业文化的实态,而且能够为未来文化 发展提供策略指导。 企业文化建设工具箱 工具八:定量辨别组织主导型文化的奎因模型( OCAI )(续) 【奎因模型( OCAI )】 1 1 总体特征 - 整个组织像什么? 2 渗透组织的领导风格和方法 3 如何对待员工,为他们营造一个什么样的 环境? 4 组织凝聚物 - 是什么把组织凝聚在一起? 5 战略模式 - 什么驱动了组织的业务成功? 6 成功标准 - 什么标志着成功?奖励和庆贺 什么样的行为? 6 2 5 3 4 企业文化建设工具箱 工具八:定量辨别组织主导型文化的奎因模型( OCAI ) (续) 灵活自主 注 重 内 部 管 理 与 整 合 亲和型 秩序型 创新型 竞争型 大多数组织都在实践中逐步形成一种主导性的文化,这些主导 注 重 外 部 竞 争 与 差 异 性 性文化一般是四个主要文化类型中的一个或者多个。他们分别是: • 创新型组织与文化 • 亲和型组织与文化 • 秩序型组织与文化 • 竞争型组织与文化 文化类型不存在好坏优劣之分,关键在于组织的文化特征是否 过程控制 与它所处的环境及组织的发展方向相适应。 企业文化建设工具箱 工具八:定量辨别组织主导型文化的奎因模型( OCAI ) (续) 奎因模型用于企业文化类型分析 - 四种组织和文化的基本特征 亲和型 注 重 内 部 管 理 与 整 合 灵活性和适应性 创新型 人们在一个非常友善的场所工作,共同分享成果, 像一个大家庭。老板经常被看做导师甚至是家长。 组织通过忠诚和传统来维系。成员自觉自愿地承担 所有的义务。组织强调人员的发展和长期目标,同 时也认为凝聚力和士气非常重要。在这里,成功的 定义是对客户的敏感和对员工的关心程度。组织专 门为团队协作、参与和协调设置了奖励机制。 人们在一个动态的、创业的和充满冒险的工作场所努 力寻求着他们的需要。同时承担着风险。老板是革新 者和冒险家。对试验和革新的使命感使整个组织充满 凝聚力,站在行业的前端是组织的工作重点,长期目 标则是创造和获得新的资源。成功的定义是创造出新 的产品和服务。组织期望成为产品和服务领袖,同时 鼓励员工个人创造能力和自由。 人们在非常正规和架构森严的环境里按秩序工作。 好的协调者和高效专家被当做好的领导。维持组织 顺畅运作是至关重要的。组织依靠严格的制度和政 策结合在一起,长远目标是稳定和高效的生产运 作。管理员工的重点是确保雇佣关系的稳定和可预 见性。 一个以结果为导向的组织。重点是能够完成市场任 务。员工十分具有竞争力且以目标为导向。领导往往 是强力的推动者、生产者和竞争者。长期目标是赢得 竞争和实现计划目标。成功的定义是市场占有率和渗 透力。具有竞争力的价格和市场领导地位是组织考虑 的重点,组织风格也是强势的竞争者风格。 秩序型 稳定和控制 企业文化建设工具箱 竞争型 注 重 外 部 竞 争 与 差 异 性 工具八:定量辨别组织主导型文化的奎因模型( OCAI )(续) 不同的组织文化类型蕴涵着不同的基本假设 目标绩效导向 层级规范导向 团队支持导向 创新变革导向 基础假设 现实是残酷的(环境恶劣, 系统是可靠的,人是不 对手间充满敌对,客户挑 可靠的 剔并且在乎价值) 人是第一位的,其他都 是从属于人的 未来是美好的 不确定性 以我之变应对外界之变 (不确定性) 建设强大的系统,以不 变应万变 依靠人的力量,以不变 应万变 以我之变主导外部之变 成功是因为满足了客户 层出不穷的新需求 成功根源 成功是因为最积极快速的 满足了客户的需求 成功是因为稳定地满足 了最大多数客户的需求 成功是因为满足了内 (员工)、外(客户、 政府、伙伴等)主要利 益相关者的需求 成功标志 市场占有率 成本、质量、安全、效 率 员工满意度,客户满意 度、忠诚度 产品领先(技术转化率、 产品上市时间) 成功策略 狭路相逢勇者胜 管理创造效益 关系创造价值 创新赢取未来 企业文化建设工具箱 工具八:定量辨别组织主导型文化的奎因模型( OCAI ) (续) 文化并没有“好”与“不好”之分,而只能根据文化是否有助于组织的生存和发展综合加以评价。 企业处于不同的发展阶段,会形成与此阶段相适应的文化类型。文化类型的形成与企业的发展历史、行业特征、管理风 格、人员素质等因素有关。 成功的组织具有均衡的文化,四个文化类型彼此交融体现于组织的日常运作中。 企业文化建设工具箱 工具八:定量辨别组织主导型文化的奎因模型( OCAI ) (续) 奎因文化模型量表( OCAI ) 1. 主要特征 现在的情况 未来您所希望 的情况 A 公司十分人性化,就像一个大家庭,人们愿意彼此分享很多事情。 分 分 B 公司具有很高的活力和企业家精神,人们愿意冒险和承担责任。 分 分 C 公司注重成果导向,非常关注工作的完成情况,人们的能力很高且注重成就导向。 分 分 D 公司管控严格,结构化强,人们按照规则流程办事。 分 分 总计 总分: 100 分 总分: 100 分 2. 组织领导 现在的情况 未来您所希望 的情况 A 公司领导人体现了导师、推动者或培育者的作用。 分 分 B 公司的领导风格主要是创业、创新或尝试冒险。 分 分 C 公司展现出讲究实际、积极进取和成果导向的领导风格。 分 分 D 公司领导者发挥了协调、组织以及保证公司高效平滑运作的作用。 分 分 总计 总分: 100 分 总分: 100 分 企业文化建设工具箱 工具八:定量辨别组织主导型文化的奎因模型( OCAI ) (续) 奎因文化模型量表( OCAI ) 3. 员工管理 现在的情况 未来您所希望 的情况 A 公司管理以团队合作、协商一致和参与为主。 分 分 B 公司的管理风格主要是个人勇担风险、勇于创新、崇尚自由且与众不同。 分 分 C 在管理上,公司体现出高度竞争、高标准和高成就的特点。 分 分 D 公司确保职业安全感,人与人之间的关系是一致、稳定、可预期的。 分 分 总计 总分: 100 分 总分: 100 分 4. 组织凝聚 现在的情况 未来您所希望 的情况 A 公司的凝聚力来自忠诚、相互信任、强烈的承诺。 分 分 B 人们靠创新和发展结合在一起,确保这些方面的前沿性、先进性。 分 分 C 取得成就和达成目标将人们联系在一起,进取和致力于赢是大家公认的主题。 分 分 D 人们靠正规的制度和政策在一起工作,保持公司的顺畅运行非常重要。 分 分 总计 总分: 100 分 总分: 100 分 企业文化建设工具箱 工具八:定量辨别组织主导型文化的奎因模型( OCAI ) (续) 奎因文化模型量表( OCAI ) 5. 战略重点 现在的情况 未来您所希望 的情况 A 公司重视人员发展,坚持高度信任、开放和参与。 分 分 B 公司重视获得新资源和创造新的挑战,鼓励为寻找机会而尝试新事物。 分 分 C 公司强调竞争性行为和成就,看重达成更高的目标和在市场中取胜。 分 分 D 公司重视经营的稳定、可持续性,关注效率、可控以及平稳运营。 分 分 总计 总分: 100 分 总分: 100 分 6. 成功标准 现在的情况 未来您所希望 的情况 A 公司以人力资源开发、团队合作、员工全情投入以及对员工的关怀程度来界定自己的成功。 分 分 B 成功意味着公司拥有最新或独特的产品,成为某一产品的领导者和创新者。 分 分 C 成功就是公司赢得了市场份额,超过竞争对手,成为市场的领导者。 分 分 D 公司视效率为成功的基础,可靠的交付、平稳流畅的工作安排和低成本对公司来说至关重要。 分 分 总计 总分: 100 分 总分: 100 分 企业文化建设工具箱 Contents 目 录 1 文化诊断工具 2 文化纲领架构工具 3 文化审计工具 4 文化落地工具 工具九:企业文化纲领系统架构思维导航 点击获取 对标华为,看构建文化纲领重点关注的问题 《华为基本法》 使命、追求、愿景 组织管理效率问题 员工成就感问题 公司的前途问题。 围绕效率,公司应该建立什么样 通过确立什么样的文化理念与人 公司要向何处去 ? 的内部规则体系、运行方式?如 力资源政策,使员工对企业文化 公司要成为一个什么样的企业 ? 何避免因组织规模膨胀导致管理 认同、有成就感,释放员工潜能、 公司应该成为一个什么样的企业? 失控、失效 ? 焕发员工活力 ? 企业文化建设工具箱 工具九:企业文化纲领系统架构思维导航(续) 对标华为,看构建文化纲领思考框架 01 04 关于核心价值观的思考 培育生生不息的企业文化 02 战略决定结构 05 关于价值分配制度的思考 各得其能,各得其所 03 关于基本组织政策的思考 关于基本人事政策的思考 管理创造力和潜能 06 关于基本经营政策的思考 从混沌到有序 关于基本控制政策的思考 活而不乱,控而不死 企业文化建设工具箱 工具十:国内优秀企业文化理念体系架构参照 《华为基本法》 • 1 公司的宗旨 使命 愿景 核心价值观 企业精神 企业定位 重大关系准则 基本人力资源政策 • 核心价值观 • 人力资源管理准则 • 基本目标 • 员工的义务和权力 • 公司的成长 • 考核与评价 • 价值的分配 基本经营政策 《美的企业文化纲领》 基本控制政策 • 经营重心 • 管理控制方针 • 研究与开发 • 质量管理和质量保证体系 • 市场营销 • 全面预算控制 • 生产方式 • 成本控制 • 理财与投资 • 业务流程重整 • 项目管理 • 审计制度 • 事业部的控制 • 危机管理 基本组织政策 • 基本原则 • 组织结构 • 高层管理组织 • • • • • 基本准则 股东与经营层关系 企业与员工关系 企业与合作伙伴 企业与社会、环境 经营准则 • • • • • 企业文化建设工具箱 基本原则 发展理念 决策原则 机制建设 资源配置 人力资源准则 • • • • • 人力资源目标 基本准则 能力标准 人才使用 人才晋升 管理者准则 • • • • • 职业品格 高效执行 完成业绩 实践文化 培养下属 • 2 工具十:国内优秀企业文化理念体系架构参照(续) 《白沙企业文化纲要》 • 1 使命追求 核心价值观 战略思维 • 机会观 • 资源观 • 成长观 管理思想 • 决策文化 • 组织文化 • 沟通文化 • 服务文化 • 营销文化 • 研发文化 • 质量文化 • 项目文化 • 理财文化 《海尔企业文化手册》 愿景和使命 文化品性 • 文化渊源 • 文化图腾 核心价值观 海尔精神 品牌定位 • 品牌价值 • 品牌内涵 • 海尔作风 • 生存理念 品牌建设 • 用人理念 职业化的白沙人 • 质量理念 • 营销理念 • 竞争理念 • 市场理念 • 售后服务理念 • 出口理念 • 资本运营理念 • 技术改造理念 • 技术创新理念 • 职能工作服务理念 职业化基本标准 我们的理念 职业化建设 企业家的境界与风格 白沙人的行为准则 企业文化建设工具箱 工具十:国内优秀企业文化理念体系架构参照(续) 《阳光保险之道》 • 1 志篇 • • • 使命 愿景 • • • 核心价值观 企业精神 阳光文化定位 • 蓝 · 战略 • • • 绿 · 组织 • • • 青 · 运营 • • • • • • 德篇 业篇 • • 战略思想 成长逻辑 核心能力 组织设计原则 组织角色 组织决策 优质原则 高效原则 标准化 流程化 数据化 简约化 • • 金 · 市场 • • • 赤 · 服务 • • 橙 · 品牌 • • 人篇 《苏宁云商企业文化理念》 市场定位 产品研发 渠道拓展 服务理念 服务导向 品牌理念 品牌内涵 • • • • • • 人才理念 人才目标 人才方针 人才标准 人才发展 管理思想 • • • • 人际行为准则 工作行为准则 事业认知 岗位彻悟 企业宗旨 • 使命 • 愿景 组织原则 • 价值观 • 服务理念 • 经营理念 • 管理理念 • 竞争理念 职业原则 行篇 企业文化建设工具箱 • 企业精神 • 人才观 工具十:国内优秀企业文化理念体系架构参照(续) 中国 100 家优秀企业文化理念体系架构数据分析结论 1 我们选取国内 100 家优秀企业(含上述 6 家)的文化理念体系作为分析样本,旨在透视成功企业在文 化理念体系框架设计的共性; 2 数据分析结果表明:文化理念体系架构中被高频使用的要素如下: 使命 经营理念 3 愿景 管理理念 核心价值观 组织理念 建议企业可根据自身的个性化要求,适当调整架构包含的要素。 企业文化建设工具箱 人才理念 发展战略 企业精神 Contents 目 录 1 文化诊断工具 2 文化纲领架构工具 3 文化审计工具 4 文化落地工具 工具十一:业务实践、制度机制与文化理念符合性审计工具 企业文化落地就是让企业文化理念转化为组织内实 实在在的管理行为和管理活动。企业制度与企业文 化相辅相成、互相匹配才能够起到激励和约束的作 用,使企业协调发展,取得更好的绩效。 管理制度的制定是建立在企业文化基础之上的,是 为了将文化理念转换为员工共同行为,是固化企业 文化的过程。所以企业在制定和执行规章制度时, 企业 文化 必须要做好企业文化与管理制度的匹配性工作。 理念 管理制度 本工具旨在为企业提供管理制度与文化理念匹配性 审查的方法或体系,以供参考,便于企业对制度进 行自我审查。 应用本工具开展文化理念审计,请重视文化理念应 用的场景视角,而非简单机械罗列对比静态制度条 款。 企业文化建设工具箱 工具十一:业务实践、制度机制与文化理念符合性审计工具 (续) XX 公司业务实践、制度机制与文化理念符合性审计表 部门名称 XX 部门负责人 XX 部门定位 管理领域 现有文化理念与该业务 相关的内容 职能模块 核心工作任务 理想状态 校园招聘 1. 学校关系维 护 2. 校企合作推 进 招聘管理 1. 相马不如赛马; 2. 察其果,识其能,观 其性,明其志; 3. 应届生招聘:素质第 一,专业第二 ;结合 种子计划; 4. 社会招聘:只招高级 业务、技术人才。 3. 校园招聘 项目 4. 应届生关 怀计划 XXXXXXX , XXXXXXXXXX 。(一句话描述) 当前状态 匹配点 1. 校招学生 1. 技术序列招 100% 毕业于 聘严格落实 211/985 院校; 聚焦 2. 所招学生应为 985/211 年级排名前 20 院校的最优 的优秀毕业生; 秀应届生; 3. 在保证质量的 2. 技术序列以 前提下,完成 研究生作为 公司的数量要 首选。 求。 示 例 …… …… …… …… …… 企业文化建设工具箱 …… 冲突点 1. 总部管培生招 聘与分支需求 人员的需求冲 突(薪酬过高, 打破平衡)。 分支希望在现 有的薪酬框架 内找到合适的 人,但分支的 薪酬招不到总 部要求水平的 管培生; 2. 集团期望招名 校最优秀的人 才,但是薪酬 竞争力不足, 且稳定性不强。 …… 现有理念与该业务 关系模糊或冲突点 对接管理制度名称 1. 是否坚持统一的 1. 《招聘管理制 管培生招聘标准? 度》 2. 《招聘平台管理 建议:管培生定 制度》 位为高潜人才, 3. 《薪酬管理制 必须坚持标准; 度》 分支销售、服务 岗位招聘要求本 科以上但不限于 985/211 。 2. 管培生招聘是否 走市场领先策略? 建议:在执行市 场中位薪酬政策 的基础上,特别 优秀人员特殊政 策。 …… …… Contents 目 录 1 文化诊断工具 2 文化纲领架构工具 3 文化审计工具 4 文化落地工具 工具十二:文化落地规划是企业文化愿景的施工图,是影响和渗透 入经营管理中的导航图 “ 大量研究表明,一家企业要真正实现从旧文化向新文化的 转变需要 5-10 年的时间。但当人们部署周密,自觉努力,那 些企业可能在 3-5 年中完成这一转变。落地规划的制定能加 速文化的变革和简化问题的解决过程。” —— 杰克琳 . 谢瑞顿 摘自《企业文化:排除企业成功的潜在障碍》 企业文化建设工具箱 工具十二:文化落地规划是企业文化愿景的施工图,是影响和渗透 入经营管理中的导航图(续) 华夏基石新文化落地模型 知道 知 培训学习 道 传播沟通 策 环境赋能 略 监 控 评 估 制度引导 理解 理 解 策 略 仪式活动 典范案例 荣誉奖项 反射性评价 应用 ( reflective appraisal ) 信仰 应 文化考核 用 文化筛选 策 文化复制 略 领导垂范 文化 落 地 规 划 规定了 很 长一段时间( 3~5 年) 内企业文化建设的目 监 控 评 估 标、 组 织 责 任 、行 动 方 案和资源配置。 华夏 基 石 将 在 落地过 程 中长期陪伴,提供指 导。 企业文化建设工具箱 工具十三:员工心灵成长——裸心会策划工具 为了使公司员工在有保护的氛围内真诚表达内心的想法、感受和建议, 在活动中有更大的收获,不会受到伤害,从而达到共同学习和成长的目 的,特制定公司裸心会成长活动规定。 一、活动对象 1 、公司相关员工; 2 、公司邀请的其他相关人员 : 团队活动带领者、管理咨询师等。 二、活动时间 三、活动次数 每个月一次 例 示 四、活动地点 五、活动主题及议题 (举例) 主题 1 、认识自我和他人; 主题 2 、接纳自我和他人; 主题 3 、整合自我和他人; 主题 4 、超越自我和他人。 主题 5 、…… 六、裸心会管理规定 1 、活动在带领者的统一领导、组织下开展活动; 2 、参加活动的成员必须签署成长活动契约,并按照契约的保证内容自 觉、自律地管理自己。 我参加公司裸心会成长活动,在活动期间愿做如下保证: 1.我一定准时参加活动,不迟到、不早退,不因自己的原因影响 整个活动的开展。 2.活动期间遵守 : 不批评、不分析、不解释、不指责的发言规定。 3.对于成员在活动中的所有言行,我绝对保密! 4.活动外我不做任何有损于活动及活动成员利益的事。 5.活动过程中,我对其他成员持信任、坦率、真诚的态度,愿对 他们暴露自己,与之分享自己的情感和认识。对他人的表露,我 愿提供反馈信息。 6.活动过程中,我绝不会对他人进行人身攻击。 7.我一定自觉、认真地完成活动内的分享、交流、学习任务。 8.活动过程中,我不做与活动无关的任何事情。 成员签名 : 日期 : 注:建议该活动由具备团体心理咨询经验的人员主持 企业文化建设工具箱 工具十四:文化民主生活会——自我批评与批评工具 点击链接查看原文 https://mp.weixin.qq.com/s/HK_VosMHyXfSiTnKA7Znyg 自我批判的三个维度 • 华 为 自 我 批 判 历史的维度、现实的维度、未来的维度 自我批判的三个成果体现 • 自我批评与批评工具表单请点击以下图标 文本式的成果体现、制度性的成果体现、活动成果体现 自我批判的三个对象 • 思想的自我批判、组织的自我批判、行为的自我批判 自我批判的三种责任 • 对作为个体任正非的自我批判、对作为公司领导任正非的 自我批判、对作为他所领导的华为的自我批判 自我批判的三个目标 • 增强组织活力、构建一支铁军、干部与员工的成长 企业文化建设工具箱 自我批评与批评操 作表单 邢雷博士漫画著作系列推荐 企业文化建设工具箱 华夏基石管理咨询集团 China Stone Management Consulting Group
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18_海底捞企业文化
新员工培训课程 企 业 文 化 主讲人:谢敏 **﹒2008 年 11 月 课程内容 一. 企业文化的定义 二. 海底捞名称的由来 三. 海底捞的理念 四. 海底捞人的特征 五. 海底捞的目标 六. 员工发展途径 企业文化的定义 • 什么是海底捞的企业文化? 海底捞企业文化是海底捞全体员工在长期的工 作和生活中培育、积淀形成的一种氛围,是能反 映海底捞人特征的做法、习惯、观念、意识等的 总称。 课程内容 一. 企业文化的定义 二. 海底捞名称的由来 三. 海底捞的理念 四. 海底捞人的特征 五. 海底捞的目标 六. 员工发展途径 为什么叫海底捞 海 -- 指目标远大,把企业做成民族知名品牌火 锅 底 -- 指用人原则,从最基层踏踏实实做起 捞 -- 指员工素质,用勤劳的双手工作 海底捞的店徽 1 、标志是以红色椭圆型为外观,象征企 业是以火锅事业为基础发展起来的,又 如一轮升起的太阳冉冉升起,生动强烈 大气磅礴。 2 、标志取意“海底捞”的文化寓意,翻 江倒海扭转乾坤,三注巨浪击节长空一 浪更比一浪高,象征企业未来发展气势 非凡无可限量。 3 、志以红与黑为主色调突出企业的真诚、 热烈、富有感染力的文化内涵。 4 、标志中英文字体用行书体现吸收西方 文化的欢快与活泼;中文字用隶书体现 继承东方文化的敦厚与博大。 课程内容 一. 企业文化的定义 二. 海底捞名称的由来 三. 海底捞的理念 四. 海底捞人的特征 五. 海底捞的目标 六. 员工发展途径 海底捞的经营理念 主要体现在: 1 :服务理念:热情、细致、耐心、周到,把顾客 的每件小事当作自己的大事来完成。 案例 • “ 温暖”牌裤子 • 菊花茶妹妹 • 一张照片 分析:这些案例可以看出公司从上至下在做任何事情 的时候都是以顾客为中心,对任何事情都有很大的热情和决心, 百折不挠的坚持去做,时时刻刻从顾客的角度出发,想办法满 足顾客的需求,把客人的小事当成自己的大事来完成。 海底捞的经营理念 2 :服务准则: •礼貌待客有五声:迎声、应声、谢声、谦声、送声。 •四勤:眼勤、嘴勤、手勤、腿勤。 •三搭配:语言、动作、表情。 •四不准:不准拿脸色给客人看,不准与客人争吵。 不准因客人的打扮、面貌、而轻视客人,议论 客人。 不准因与客人认识,知道客人的过去而议论客 人。 不准将客人掉在餐厅内的物品占为己有,应在 第一时间交到吧台保管。 海底捞的经营理念 3 、客人优先法则: • 当张大哥在与店经理谈话时,店经理的手机响 了,是员工 有事找店经理,他们将终止谈话,店经理会优先处理员工 的事宜。 • 当店经理和员工谈话时,顾客需要帮助时,我们首先要做 的是立即去帮助顾客。 • 当员工在店内就餐,有客人等坐那么应当先请客人就餐, 不应当与客人挣包间坐 • 一句话,顾客的满意率就是优先法则;用心关注顾客,明 白他们到底需要什么就是我们最重要的工作。 海底捞企业理念 • 尊重员工 • 顾客是老板 尊重员工 特长(提供展现才华的舞台) 创意(保护员工创意) 体现 授权 衣食住行 人格尊重 激发员工创造性 的思维; 鼓励员工大胆尝 试,不断从失败 中吸取教训与经 验,不断成长。 顾客是老板 为什么说顾 客是老板? 海底捞的企业理念 从国内外现象的对比体现什么叫“顾客是老板” . 国外 内 业 费 小 一般餐饮企 只是满足顾客的基 本需求 国 海底捞 一切以顾客的意愿 需求为中心 课程内容 一. 企业文化的定义 二. 海底捞名称的由来 三. 海底捞的理念 四. 海底捞人的特征 五. 海底捞的目标 六. 员工发展途径 海底捞人特征 朴实 激情 真诚 阳光 勤奋 积极 自信 厚道 海底捞人的精神品德 1 、倡导传统美德 2 、孝敬父母 3 、忠于爱情 4 、爱护员工 5 、知恩图报 淫卖娼嫖 一不里表 忧报不喜报 事闹酒醉 信迷 情爱于忠不 博赌 海底捞的高压线:七条禁令 海底捞七条禁令 1 、坚持忠诚、守信。 2 、务实求真、表里如一。 3 、 坚持高尚高雅的情趣培养,坚决不参与任何形式的赌博活动。 4 、做到严于律己,努力提高内在修养,不准参与诸如嫖娼、卖淫等社会丑恶现象的活 动。 5 、弘扬民族传统美德,尊师长、尽孝道、爱妻儿、和兄妹,不准虐待父母、背叛家庭、 兄妹反目。 6 、坚持科学、健康的生活观,不准过量饮酒、醉酒,更不准借酒发疯、借酒闹事。 7 、 养成按时休息的习惯,积极参与健康、有益的娱乐活动,坚决不准通宵上网,影 响健康、影响工作。 做餐饮、办企业,说到底就是做人、做人品。培养人才、塑造高尚人品,胜于 打造品牌。诚信、忠诚、自律、坚毅是海底捞育人的核心价值观,也是决定企业品牌 价值的核心因素。为了在企业品牌提升的同时,员工的素质也能得到极大的提高,总 经理特颁布如下禁令,请全体公司员工严格自律、无条件遵守。 课程内容 一. 企业文化的定义 二. 海底捞名称的由来 三. 海底捞的理念 四. 海底捞人的特征 五. 海底捞的目标 六. 员工发展途径 海底捞的三大目标 • 在海底捞创造一个公平公正的工作环境 • 致力于用双手改变命运的价值观在海底捞 得以实现 • 将海底捞开向全国 课程内容 一. 企业文化的定义 二. 海底捞名称的由来 三. 海底捞的理念 四. 海底捞人的特征 五. 海底捞的目标 六. 员工发展途径 员工的发展途径一 • 第一种发展途——管理(通过升迁考) 总经理 片区经理 店经理 大堂级别 领班 优秀员工 一级员工 合格员工 新员工 员工的发展途径二 第二种发展途径:劳模、功勋 恭喜你成为公司的功臣 功勋 连续六个月劳模可转功勋 劳模 连续四个月标兵可转劳模 标兵 连续三个月先进可转标兵 先进 一级员工 合格的员工 新员工 员工的发展途径三 • 第三种发展途——后勤 办公室 人事部 工程部 拓展部 技术部 你可能 的位置 物流站 出纳 会计 采购部
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苹果公司经营理念.及运营管理案例分析
苹果公司经营理念 1.与竞争对手合作:在苹果经历了 12 年的经营亏损后,乔布斯需要很快为 苹果注入新的资金。因此,他开始向比尔.盖茨寻求合作,盖茨最终向苹果投资 了 1.5 亿美元。 2.开发亮丽性感的产品:作为一名伟大的推销员,乔布斯深知产品外观美 感的重要性,他也意识到苹果产品看起来已经过时。乔布斯在 1998 年苹果的 一次会议中表示,“你一直公司现在的问题是什么吗?公司的产品外观非常糟 糕,没有一点性感美学元素在里面。”如今,苹果开发的产品个个性感十足。 3.变革原始的商业规划,树立新的发展蓝图:苹果最初只是一家生产电脑 的公司,乔布斯知道如果公司要想取得真正的成功,就必须改变这种单一性。 后来,苹果 MP3,iPhone,iPad 等相继问世,取得了巨大成功。乔布斯也在 2007 年将公司的名字从 Apple Computer Inc.改为 Apple Inc.,这也象征了公 司的更新更广阔的发展蓝图。 4.开创新的解决方案来逾越看似不可逾越的障碍:过去很长一段时间,很 多销售商都没有足够重视苹果产品。乔布斯是如果解决这个问题的呢?他开创 了苹果商店。现在苹果商店已经遍布全球,成为该领域的佼佼者。 5.主动告诉消费者他们需要什么,不能消极地等待消费者的信息回馈:乔 布斯一向采用的方式时,在消费者知道自己需要什么之前告诉他们需要什么。 苹果有能力使用户购买他们曾经认为不需要的产品。 6.连点成面:苹果推出的产品不仅极具创新性,而且不同的产品之间还能 够有机融合。iPod 和 iTunes 是完美组合,iPad 和 iPhone 在应用店中也是彼 此呼应。乔布斯曾经说过,“创新就是将不同的事物有机连接起来,连点成面, 形成合力。” 7.员工雇佣标准不能千篇一律:不是只有常春藤的毕业生才能经营公司。 乔布斯曾经就说,“苹果曾经开发的 Macintosh 计算机之所以能取得巨大的成 功是因为计算机开发人员的多样性,有音乐家,诗人,也有艺术家和历史学家, 他们最终成为了世界上最出色的电脑专家。” 8.鼓励别人以不同的方式思考:苹果在 20 世纪 90 年代末发起过一个以 “Think Different”为主题的广告设计大赛,并取得了巨大成功,它激起了人 们的创新发明意识,也正是这些造就了今天的苹果。 9.使产品简单化:简单的用户体验才是王道。苹果的设计师 Jonathan Ives 曾说过,“无论我们开发什么产品,我们都会尽最大努力使产品变得简单易用, 因为人们天生青睐简单易用的产品。” 10. 销售的是梦想,而不仅仅是产品:乔布斯总能给人这样一种感觉,用 户购买的不是苹果产品本身,而是产品的象征意义。要记住,人们最关心的还 在他们自己,所以要让产品与用户产品连接,这样产品对用户就有不一样的意 义。 苹果公司运营管理案例分析 1.苹果公司的采购管理 庞大采购量 苹果公司成功的采购管理得益于庞大的采购量。庞大的采购量使得苹果在 零部件成本、制造费用以及空运费用中获得了巨大的折扣,有时甚至有些不近 人情。因为消费者众多,所需零部件也在不断增加。 例如,苹果每年需要支付给三星零部件采购费用超过 70 亿美元。苹果是三 星的最大客户,三星 2011 年收入总额 1090 亿美元中苹果所占比重达 7.6%。 三星上游供应链厂商指出,诉讼后苹果和三星仍有可能继续维持供应链合作关 系。在去年的诉讼高发期,三星仍然为苹果的 iPhone 和 iPad 供应核心 A5 逻 辑芯片。 但也有人认为,苹果似乎不想再让三星控制全球的芯片市场。苹果公司近 期向日本尔必达公司广岛工厂下达大笔 DRAM 芯片订单,占苹果芯片需求的三 成。苹果此举是希望帮助尔必达与三星在芯片市场对抗,以维持苹果公司自己 的谈判能力。 2.苹果公司的库存管理 精简库存 苹果公司曾一度陷入存货危机,库存成品价值高达 7 亿美元,年库存周转 率还不到 13 次。为此苹果公司采取了一系列措施降低库存。 第一,减少供应商数量。苹果公司将原先庞大的供应商的数量减少至一个 较小的核心群体,开始经常给供应商传送预测信息,共同应对因各种原因导致 的库存剧增风险。但是,苹果公司对供应商也提出了一系列残忍的完美主义要 求,无论何时,如果一个项目没有达到要求,苹果公司都会要求供应商在 12 小 时内做出根本原因分析和解释。 第二,减少产品种类。这是整个改革中最基础的环节,苹果公司把原先的 15 种以上的产品样式消减到 4 种基本的产品样式,并尽可能使用更多标准化部 件,从而大大地减少了产品生产的零部件的备用数量以及半成品的数量,能够 将精力更集中于定制产品,而不是为大量的产品搬运大量存货。 譬如,iPod nano 几乎使用了所有的通用 IC,从而减少了在元件准备上的 时间和库存。2007 年,苹果公司获得了快速的存货周转水平和高速的业绩增长 (38.6%)。 第三,提供更多无形产品。迄今为止,苹果公司的需求预测、库存管理仍 非常糟糕,但是,苹果公司通过提供 iTunes 音乐商店服务,让消费者把钱大把 地花费在一个近 20 亿美元销售额的零库存商品供应链上。目前,苹果公司的在 线 iTunes 音乐商店已经成为世界上第三大的音乐零售商,仅次于沃尔玛和百思 买。 苹果公司的翻身仗说明,只有降低了企业的存货成本才能直接的增加企业 的盈利。 3.苹果公司的供应链管理 (1)上游物流与供应链 苹果公司是典型的品牌输出企业,负责创意和 设计,产品制造由供应商提 供。从一些公开的产品拆解报告和产业分析文献中看到,苹果公司的供应商遍 布全球,分布在中国台湾地区、美国、韩国等地,在中国大陆主要是台资企业 的生产基地,最后主要由富士康组装成机。 苹果公司的供应链条 以 Iphone4 为例: Iphone4 主要零配件产地为韩国,美国,法国,德国和日本,负责组装 iPhone 4 的主要为山东烟台和深圳的富士康企业 。欧洲物流(出口至欧洲)被马士基所 承接,美洲物流(出口至美洲)就被 APL 所掌控,而在亚洲的物流经营则分给 了台湾的阳明海运,大陆的则部分交由中远集团负责。 (2)下游物流与供应链 苹果公司的实体店物流主要采用的是直营+代理的模式。 直营模式主要是苹果公司直接在国外市场开设实体店,销售苹果产品。目 前,苹果在中国的北京,上海,香港都开设有直营店,三里屯的 Apple shop 是 Apple 公司在中国开设的第一家实体店面。但是目前数量很少,为抢占中国 市场,据苹果公司官员透露,到 2012 年前在中国要开 25 家直营店。 因为中国人口众多,而且现在中国的经济属于稳定发展中,大家都想吃下 中国这个市场。而大陆又是重中之重,所以苹果公司很看重这块肥肉。如何对 抗大陆的山寨机和其他品牌机也是苹果后续考虑的问题。 代理模式主要是苹果公司授权经销商代理销售苹果产品。但是苹果公司在 中国对零售终端的管理非常严格,要求各级经销商向苹果公司定期汇报,并对 销售终端展开频繁检查。此外,苹果公司还加强了在中国的售后服务体系。官 方和授权的苹果公司是不允许销售除行货外的苹果产品,而且授权也是分电脑 授权和 ipod 系列授权的。苹果公司在中国的销售主要依托实体店面,然后再将 商品发往各个代理店铺实现实体店的销售。目前在北京、上海、深圳、香港都 有苹果的零售店。 苹果公司的成功关键,在供应链管理方面,我认为有以下几个因素: 垄断生产线 IT 制造业新生产线投资巨大,必须很高的产量才能收回投资,在目前还只 有苹果公司能和供应商签大批量的长期协议,苹果公司甚至为供应商支付工厂 建设费用,换取新零部件的独家采购权。 需求导向的务实设计创新 苹果公司是把握消费趋势的高手。因为把握了消费趋势,苹果公司成为最 初的个人电脑市场中为数不多的品牌,遗憾的是,过于超前的产品构想,让苹 果公司丧失了在个人电脑中的绝大多数的市场份额。 随后,对人性至察而又通明的能力使得苹果公司能及时调整需求满足策略, 构建了务实的设计创新,即对于每一个新的产品设计理念,苹果公司都要求其 工程师提供三份评价文件,即一份市场开发文件、一份工程设计文件以及一份 用户体验文件;如果这三个文件被执行委员会评价并认可,设计组就会得到一笔 预算。这种以市场为导向棗不是从技术角度出发,而是从市场角度,确定什么 样的产品及销售价格的策略值得揣摩。 譬如,被《时代》杂志评为 2007 年最 佳发明的 iPhone,虽然使用的都是成熟技术,但是却能够给消费者全新消费体 验。以音乐功能为例,iPhone 使用的是 3.5mm 的标准耳机接口,这意味着消 费者可以通过不同类型的耳机而获得不同的音乐享受。 苹果公司的经历说明,虽然非常了解消费者,但是超前的理念和设计并不 一定能够引发消费者的共鸣,还需要有必要的市场资源和技术支撑才可以。在 这个方面,苹果的成功经验和失败的教训一样的多。如果苹果没有那些失败, 可能不会有惠普,不会有 Dell,不会有康柏,甚至不会有微软。 差异化销售渠 苹果公司针对不同的产品类型,采用各具特色的销售渠道。对于 iPhone 产品,苹果公司全部是直接与运营商合作,通过销售分成的方式获利,在美国 是 AT&T,英国是 O2。但在中国,当骄傲的苹果公司想将这种方式直接复制过 来时,却碰了一鼻子灰,因为处于垄断地位的中国运营商远比其他国家的同行 强势。据了解,O2 在取得 iPhone 的销售权的同时,便意味着今后将要把 40% 的收入交给苹果公 司,但这种方式对中国移动或联通是行不通的。 以上我们从苹果公司的采购管理、库存管理、生产管理、营销管理、供应 链管理几个方面浅显的分析了苹果公司运营管理的成功经验。其实苹果公司的 成功是一个完整的体系,而不是靠单一某个方面,甚至某一个人就能实现的。 就像今天,乔布斯先生已经仙逝,但是苹果的神话依然在继续。我们今天做的 只是“管中窥豹”,但是希望对大家的工作生活能有些许借鉴意义,因为万事 万物的本源是相通的。
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企业文化体系建设方案
企业文化体系建设方案 一、企业文化体系建设的必要性 当企业发展到一定的程度,必然会产生文化沉淀,大到公司的经营活动, 小到员工偶然的思想或行为,都是一个企业的文化内容。这些内容融合在一起, 形成一个固有的具有该企业独有特点的文化形态,对内凝聚着力量,对外展示 着姿态。 根据现代化市场的需要,结合公司现状,企业文化体系的建设迫在眉睫, 它体现着一个企业的综合实力,体现着一个企业的文明程度,它能更好的树立 品牌形象,推动企业持续发展,最终达到“用文化管企业,以文化兴企业”的 新型现代化管理模式。 二、企业文化的基本内容 企业文化是一个抽象的概念,定义有广有狭,众说纷纭。但基本都包括四个 层面,分别为物质层、行为层、制度层与核心层精神文化。我们的企业文化建设 需要围绕这四个方面进行。 (1)、物质层:这是一种以物质形态表现的表层文化,如:公司的产品、 服务,公司的生产生活环境、建筑容貌、产品包装、广告设计等等; (2)、行为层:行为层文化又分为企业行为与员工行为,企业行为是指公 司在经营或交际中产生的活动,员工行为则是员工在工作和生活学历娱乐中产 生的活动,这个层面牵涉广泛,是企业文化建设中的难题之一; (3)、制度层:企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给予一 定限制的文化,它具有共性和强有力的行为规范的要求。它规范着企业的每一个 人。企业的领导体制、企业组织结构、企业的各项规定或条例,包括人事制度、生 产管理制度、民主管理制度等一切规章制度都是企业制度文化的内容。企业的制 度文化是行为文化得以贯彻的保证。 (4)、核心层精神文化:是指企业生产经营过程中,受一定背景、意识形 态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲学、 企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容,是企业意识形态的总和。核心层精 神文化的建设,是企业文化体系建设的重中之重,是企业文化的灵魂所在,是 各项文化建设顺利开展的基础。 三、企业文化体系建设的步骤 企业文化建设是一段很漫长的过程,我们首先需要把一种适合公司的理念、 价值观、精神提炼出来,然后把这些提炼出来的东西深入到每一个公司员工的心 中。这不仅仅是一下子喊出几句响亮的口号,或者印刷出多么漂亮的手册、内刊 或者花多少钱组织一次活动就能做到的。这是全方位的渗透,从各个角度,各个 感官,让每个员工从茫然到剔透,从犹豫到坚定的过程。 我们不能操之过急,但也不能放任自流。文化需要沉淀,只有在大家逐步引 导、渐渐完善的途中寻找一条适合公司的建设之路。 (1)、初期准备阶段 1.宣传培训,使企业文化概念深入每个员工的心中。 a、组建企业文化建设机构; b、起草《企业文化制度/手册》直至修订完成; c、组织各部门主管级以上人员进行企业文化知识培训和学习; d、各部门大力宣导; 2.提炼核心层精神文化的内容。 a、企业宗旨; b、核心价值观; c、企业愿景; d、企业使命; e、企业质量方针; f、企业口号; …… 3.完成企业文化建设体系的各项详细策划、设计、筹备等工作。 (2)、全面实施、推行阶段 1.创建、丰富企业文化载体。 a、企业内部刊物,形式不限; b、企业之歌; c、企业网站; d、企业宣传片、企业各类纪录片、大事记; e、宣传栏、宣传海报、办公室标语、车间标语横幅等等; f、制订员工手册,印刷出版,人手一本。 2.规范制度文化。 a、完善程序文件,严格执行; b、规范各项制度、流程、行为准则等; c、明晰公司组织架构; 3.导入 MI、BI、VI 等企业文化识别系统。 a、MI 理念识别,将提炼出的企业精神文化理念转化为员工的精神文化理念 可通过培训、活动、广告宣传等各种实施方法进行导入; b、BI 行为识别,对内将我们所完善和规范的制度,推行到每个部门每个员 工,对外的经营活动、交际活动、广告宣传等活动行为都展示着公司的形 象与塑造着公司的品牌; c、VI 视觉识别,我们围绕核心精神文化打造企业形象,如公司的建筑、厂 区的规划、公司的产品、产品包装、LOGO、各类标识、标准字、标准色员工 服装等等一切视觉形象。其中企业标志、标准字、标准色是整个 VI 系统的 核心。 4.开展各类文化活动。 a、内部活动如晚会、联谊会、生日会、运动型活动、比赛型活动、知识类竞赛、 旅游、聚餐、特别节日活动等; b、外部活动如广告宣传活动、商务交际活动、市场营销等; c、成立业余爱好协会,丰富员工业余生活。 (3)、配合人力资源部同步建设培训系统、薪酬福利系统、员工关系等阶段, 让员工更具归属感、方向感、信任感,亲如一家。 1.培训系统。 a、以时间为节点,竖向规划培训。从员工入职、转正、专业技能、年度培训等 方面规划; b、以职位为界点,横向规划培训。作业员、基层班组长、技工、文职、中层管 理人员、高层管理人员等分门别类开展培训; c、适当开展室外拓展培训; d、培养内部讲师、储备讲师等人才。 2.员工薪酬福利系统。 a、建立薪酬制度,以不同的岗位,按岗定薪,以不同的级别,按级定薪, 以不同的工作年限,按龄定薪(龄是指工龄); b、逐步完善如生日、生育、结婚红包、生病慰问、各项津贴、节日物资补贴、住 宿条件、保险、体检、娱乐休闲设施、图书等物质型福利。 3.员工关系。 a、组织开展座谈讨论会,增强员工、部门间的交流; b、员工协助计划,针对员工工作及生活中的问题给予特殊情况特殊处理的 帮助; c、设立意见箱,听员工的心里话,倡导员工合理化建议,加强改善管理; (4)后期规整改善及巩固阶段 1.定时跟踪检查文化体系建设的工作开展情况,遇到障碍想办法改善,找 到错误的源头,举一反三; 2.切忌虎头蛇尾,遇到问题马上退缩; 3.持续引进创新,融合新元素,打造适合公司的文化之路。 四、企业文化体系建设需注意的问题 (1)企业文化的实质是企业家的文化,董事长需极度重视,且自主自发投 入企业文化的建设之中。 (2)企业文化不是一门单独的学科,需要公司各部门积极配合,融合理念, 减少矛盾冲突,加强沟通交流。 (3)企业文化的建设要切合实际,一切从实际出发,不能搞形式主义,制 造空洞的表象只会让建设南辕北辙。 (4)塑造独一无二的具有公司独有特点的企业文化,不能抄袭复制,适合 才是最重要的。 (4)企业文化的建设非一朝一夕,它是一项庞大的复杂的文化树立工程, 好比中国的传统文化是几千年沉淀出来的,那么,我们必须要做好打持久战的 心理准备。 (5)吸收采纳各方意见,此方案未尽之处,可提出修正或补充。 年 月 日
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策划与实施公共宣传活动
策划与实施公共宣传 活动 赵冬阳 培训师介绍 赵冬阳 学历: 1988 年毕业于安徽皖南医学院( Wannan Medical College ),获医学学士学位。 2000 年毕业于 西南财经大学( Southwestern University of Financial and Economics )工商管理硕士专业,获工商管理硕 士( MBA )学位。 经历:曾担任过四川经营管理人才中心( SMC )人才测评师、西部网络信息股份有限公司总经办主任、四 川蓝筹咨询公司总经理助理、咨询师,北京南天集团南天软件公司人力资源部经理职务,先后为多家国有 企业、民营企业提供人力资源管理和战略管理服务或咨询,积累了丰富咨询经验。 现任:力托(成都 . 北京)管理顾问公司高级咨询师, IFC-CPDF--BPIP 认证咨询师。 擅长: 战略管理、市场营销管理、产品管理、人力资源管理培训 组织结构设计 工作分析 绩效管理咨询 培训管理咨询 职业生涯设计 人才测评 本次培训内容 如何制定公共宣传决策 如何面对新闻界 公共宣传稿的写作 策划公共宣传活动 危机公关 案例分析( 3 个案例) 如何制定公共宣传决策 公共宣传 是指企业以非付款的方式通过第三者在报刊、电视、电台、会 议、信函等传播媒体上发表有关企业产品的有利报道、展示或 表演,以刺激消费需求的一种促销方式。 公共宣传的方式 • 与政府机构、中间商、零售商和社会有影响的专家、学者以及 有关的社会团体建立联系,制造各种新闻素材,提供各种咨询 服务,通过传媒体的宣传报道,提高企业产品的知名度和美誉 度。 如何制定公共宣传决策 公共宣传的作用 • 卖主可利用公共宣传来介绍新产品、新品牌,从而使新产品迅 速打开销路。 • 卖主可以利用公共宣传来恢复人们对需求下降产品的兴趣,以 增加销售。 • 卖主可以利用公共宣传来引起人们的注意,提高企业和产品的 知名度。 • 卖主可利用公共宣传来改善企业的公共形象。 如何制定公共宣传决策 公共宣传的特点 最大特点就是潜在效益明显,每一次有利的公共宣传不一定带 来产品销量的陡增,但能强化企业产品在社会公众中的形象, 使企业长期受益。 可信度较高。 影响面较广 促销效果较好 费用水平较低? 如何制定公共宣传决策 公共宣传活动决策 确定公共宣传目标 选择公共宣传的信息和工具 实施公共宣传方案 评估公共宣传效果 公共宣传活动决策 确定公共宣传目标 企业首先应根据自己的产品的特点确定公共宣传的具体目标。 案例 • 美国葡萄酒制造商 公共宣传活动决策 选择公共宣传的信息和工具 确认企业产品有何具有新闻价值的内容可供报道 宣传题材最好能支持其理想的市场定位,突出自己的特色 创造新闻 公共宣传活动决策 实施公共宣传方案 企业宣传人员与编辑加强联系了解编辑的需求 评估公共宣传效果 比较困难 展露次数、知晓 - 理解 - 态度方面的变化、销售额和利润额的变化来测定宣传效果 案例: TCL 王牌彩电逐鹿中原 运用“如何制定公共宣传决策”的原则和方法 分析案例: TCL 王牌彩电逐鹿中原 20 分钟 如何面对新闻界 与新闻媒介建立良好关系的原则 熟悉新闻工作规律 坦率真诚合作 及时主动提供方便 尊重新闻职业道德 与新闻媒介建立良好关系的原则 熟悉新闻工作规律 • 新闻工作者的职业特点和规则 • 各种新闻媒介在报道方针、报道内容及报道手法上的特点及要 求 • 各种新闻媒介的背景、风格及拥有的读者群、听众及观众层面 等。 与新闻媒介建立良好关系的原则 坦率真诚合作 相信新闻工作者能以公正的立场处理新闻材料 向新闻界人士提供材料或者制造新闻时,应该尽量让他们了解事实真相,坦率真诚的合 作态度是赢得信任的基础 对于新闻记者采访材料的处理,可以提出某种有限度的建议,但不能苛刻记者按照你的 意思办二是让记者自己决定处理 与新闻媒介建立良好关系的原则 及时主动提供方便 及时主动向新闻媒介提供稿件和采访机会 平时工作中经常为新闻媒介撰写稿件,或提供采访机会,在新闻工作者需要时及时提供 有价值的、能引起公众兴趣的新闻报道和图片 与新闻媒介建立良好关系的原则 尊重新闻职业道德 新闻界最重视的是新闻的真实性和不受其他势力的摆布 切忌用不正当的手法走后门,拉关系,要求记者撰写不利于自己企业或不利于竞争对手 的新闻报道 如何面对新闻界 帮助企业领导面对新闻界 公共宣传人员可帮助企业领导人作如下准备 • • • • 确定采访目的 进行模拟训练 注意公众形象 掌握语言技巧 帮助企业领导面对新闻界 确定采访目的 一般应该达到三个目的 • 树立企业形象,应以企业为表现主题,不要过分突出自己 的个人的地位和作用 • 博得供种好感,以一种平稳、坦诚、亲切的态度和语言博 得公众的信任 • 推销企业产品 • 不要过于吹嘘自己的产品 • 把一些推销性语言巧妙地隐藏在随意的对话中 • 企业领导对自己的产品品牌、性能、特点、价格、销售网点等方 面了如指掌,在采访中涉及产品问题能应付自如。 帮助企业领导面对新闻界 进行模拟训练 为企业领导进行简单的情况介绍 提出一些记者可能问到的问题 利用录音、录像设备,让他们学习公众演讲和电视会见技术 帮助企业领导面对新闻界 注意公众形象 企业领导应表现出企业家的风范,具有良好的公众形象 • 接受电视采访时,应注意自己的仪表形态、穿着要得体, 面部表情要亲切自然。 • 姿势应端正灵活,常与记者眼神接触,并把镜头当成观众 进行平视,两者兼顾,眼神转动角度不要太大 • 在镜头面前从容自如,不拘谨,不退却,也不要双手抱在 胸前层防御性姿势。 帮助企业领导面对新闻界 掌握语言技巧 保持重点,当说则说,决不越位 语言详略得当,语调平稳亲切。与记者对话时,适时接过话题,扩充内容,有意把交谈 拉上自己的观点 根据地域选择语言 公共宣传新闻稿的写作 公共宣传新闻稿的基本要求 简明扼要 突出关键词 • 新闻稿的主语应该是公众所关注的实事,而不是某公司的名称。 先概述后展开 公共宣传新闻稿的写作 公共宣传新闻稿的主要体载 消息 通讯 消息的写作 消息由标题、导语、主体、背景材料和结尾等部分组成 标题 导语 • 是对新闻内容和主旨的浓缩与概括,标题要凝练、生动、概括力强、能吸引人, 并以最简练、最生动的语言表达最丰富的内容 • 是消息开头已最简洁的文字表述新闻中心内容的一个部分。 • 一般要求 • • • • 有利于突出全篇中心和有利于吸引读者的注意力 应将最重要、最新颖、最吸引人的实事写出来 写进的单位名称、专用名词、数据不能多 导语是一片消息的灵魂 公共宣传新闻稿的写作 消息的写作 主体是导语的展开部分,是消息的躯干 背景 结尾 • 要围绕导语锁定的主题来写,内容要充实、具体、层次清楚。 • 有关新闻发生的历史条件、现实环境的说明 • 背景在消息中不是独立的结构部分,可穿插在主体、导语、结尾中。 • 背景材料不宜太长、太多不是所有的消息都必须有背景 • 提出更深一层的问题,引人思考 • 或总结上下文, • 归纳概括实施以加深印象,点明主题 公共宣传新闻稿的写作 通讯的写作 通讯是消息的扩展和延伸,它比消息提供的内容更详细,更具 体,更形象。 通讯的写作内容 • 人物通讯、事件通讯、工作通讯和风貌通讯 通讯的写作要求 • 要深入调查访问,收集大量的素材 • 认真研究、分析、归纳素材,找出一个能够反映事物本质 和特点的主题 • 运用叙述、描写、议论、抒情等多种表达方式,使读者受 到感染 • 合理安排结构布局和材料,围绕主题。 策划公共宣传活动 衡量公共宣传活动新闻价值的标准 新奇 重要 需要 确定公共宣传活动的内容 企业新技术、新设备、新工艺开发等给公众或消费者带来的益处 企业产品质量改进,产品种类、产品项目和花色增加,功能的增加 企业重要的专项活动,如记者招待会、参观、展销;企业的奠基、开业、重大纪 念日、各种庆典等。 产品在市场上的反应、产值、销售额、利税等方面的重大突破。 企业在竞争中采取的新决策、新战略或新措施 企业、产品所获得的各项荣誉,企业为社会福利事业发展做出的贡献和参加社会 公司事业所作的努力等。 案例分析 运用“如何面对新闻界、公共宣传新闻的协作、策划公共 宣传活动”的原则和方法分析案例 “ 宝利来促销大手笔” 时间 20 分钟 危机公关 危机公关 当企业早遇到突发事件或重大事故、其正常的生产经营活动受到影响特别是原有 的良好的企业形象受到破坏时,如何从公共关系的角度来应对、处理,以使企业 尽可能低的成本度过经营危机的公关活动。 危机公关活动的基本原则是诚信与责任 如何取得理想的危机攻关效果 • 企业管理层要有强烈的危机攻关意识 • 临危不乱、处变不惊,危及来临时,有条不紊地采取行动。在第一时间内表明 其一切以顾客利益为重的立场,赢得主动。 • 切实做好危机初期的公关工作。最初 24 小时内。 • 坚持企业形象高于成本的思想。 • 搞好内部公关,(员工、股东) • 切实做好与媒体的公关工作 案例解析“史克公司“如何运用以上原则和方法的。 时间:
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某集团(深圳)有限公司-企业文化建设思路
某集团(深圳)有限公司-企业文化建设思路 报告大纲 一、前言 二、企业文化基本概念 三、企业文化现状 四、企业文化建设的目标、原则 五、企业文化建设的内容 六、企业文化建设的实施计划 前言 随着市场经济竞争的加剧,企业面临的不仅是市场,资金,技术,人才的竞争, 更体现在深层次的企业文化的竞争,企业文化对企业兴衰,发展所起的作用越来越显 著越来越大,一个企业的动力和凝聚力来源于企业的文化。企业文化与企业战略、业 务模式、组织模式的转型也是相互促进的。 一个企业不重视企业文化建设,就如同一盘散沙,没有共同的东西,领导不知道 员工想干什么?员工不知道领导想干什么。企业通过企业文化建设,增进领导与员工 之间的交流,使员工有归属感,消除内部矛盾与摩擦,从而增强企业的向心力,提高 企业的战斗力。在企业对外交往中,优秀的文化可以在社会上参生积极的影响,为企 业带来良好的声誉,从而能吸纳更优秀的人才。目前我们公司正面临着一个战略转折 的关口,广泛深入地实施企业文化建设将促进企业经营管理战略的调整,满足企业战 略发展的客观需要。为此,行政人事部根据公司目前现状对公司企业文化整体建设提 出一些新思路。供各位领导探讨,首先在理解什么是企业文化的基础上来看公司目前 现状。 企业文化基本概念 一、文化的含义 文化是人类特有的东西,有人群的地方就有文化; 文化是人工制作的,不是大自然所赋予的; 文化是一种假设,文化是纽带是一种心理契约。 文化具有遗传性,不会因为个体的消失而消失; 文化就是人们世代相传的生活方式和行为模式,它主要指人们共同的价值观 和态度。 文化反映的是某一群体或民族的本质特征,是一个群体区别于另一个群体的 标志。 企业文化基本概念 二、企业文化的含义 企业文化是指在指企业在长期的生存和发展中形成的为全体成员遵循 的共同意识、价值观、职业道德、行为规范和准则的总和;企业的文化理念 亦即企业的经营哲学思想,企业活动从事什么,禁止什么,什么时候做,什 么时候不做,走这个方向而不走那个方向,都是有个想法的,有大想法,有 小想法,一时之念长期之思,而企业一贯性活动必定是在一个长期形成的较 深层的想法支配下进行的,不可能是盲目从事,即使是盲目行事也有一种文 化理念支配,不要正确的文化理念就是盲目从事的文化,长期形成而深层的 那个想法就是企业文化。 它所反映的是企业在经营过程中的价值取向和以价值为核心的独特的 文化管理模式,是组织中为成员普遍承认的价值体系 , 这样的价值系统使 得一个组织具有区别于其它组织的个性。 企业文化是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的一 套哲学。是社会文化与组织管理实践相融合的产物,一个优秀的企业背后一 定有优秀的企业文化,精品名牌背后是优秀的企业文化的积累。 建设优秀的企业文化是企业内涵式和外延式发展的共同要求,也是建 立现代企业制度和现代管理模式的基本内容。 企业文化基本概念 三、企业文化的基本要素 从不同的角度看,企业文化有不同的构成要素。 在垂直层次上,企业文化可以分为表层文化,中层文化,深层文化即物质层、制度层、 精神层。在每一个层次上还可以根据企业的不同情况进行进一步的划分。 在表现形态上,企业文化可以划分为物质文化、管理文化、制度文化、生活文化、观 念文化。 在构成要素上,企业文化包括:企业价值观、企业理念,企业目标、管理风格、组织 结构与制度、组织行为、企业形象等,由此构成一个有着内在联系的复合网络图,如 下图: 企业文化基本概念 企业文化 结构 层次 精神层 制度层 1. 制度文化 观念文化 表现 形态 构成 要素 企 业 理 念 物化文化 规章制度 组织机构 企业愿景 企业宗旨 企业精神 价值标准 企业道德 团体意识 企 业 价 值 观 物质层 企业标志 工作场所 造型布局 外貌形象 社区环境 传播网络 文化体育生活设施 2. 管理文化 管理机制 管理风格 3. 生活文化 教育培训 娱乐活动 企 业 目 标 管 理 风 格 结 构 制 度 企 业 行 为 企 业 形 象 等 企业文化基本概念 四、企业文化与企业形象 企 业 形 象 企 业 文 化 视觉形象 行为形象 理念形象 精神层 制度层 物质层 企业文化基本概念 四、企业文化与企业形象 传播媒介 企 业 文 化 象企 业 形 众公 企业形象反映企业文化。通过企业物质文化建设,折射出企业的经营思想、 管理哲学、工作作风和审美意识,是企业的外在的环境文化。 企业文化基本概念 五、企业文化与企业战略 企业文化和企业战略之间的关系,就好像是人的观念与行为的关系,人先有了 观念,对事物有了或初步或成熟的看法与认识,然后才产生在观念支撑下的行 为,而行为又影响了人的观念。 一方面,企业战略是企业文化的重要组成单元,是企业文化的一种反映,有什 么样的企业文化,便会产生什么样的企业战略。企业通由战略管理实现使命和达 成愿景,企业战略反映着企业宗旨和核心价值观,有着深刻的企业文化烙印。优 秀的企业文化往往会指导形成有效的企业战略,并且是实现企业战略的驱动力与 重要支柱。 另一方面,企业文化应该服务于企业的战略,企业要创建有利于企业战略实现 的优秀的企业文化。企业文化在指导企业制定战略的同时,又是调动企业全体员 工实施战略的保证,是“软”管理的核心。企业要实现战略目标,必须有优秀的企 业文化来导航和支撑,用文化打造企业品牌,用文化树立企业信誉,用文化传播 企业形象,用文化提升企业竞争力。 企业文化基本概念 五、企业文化与企业战略 从战略与文化关联性角度,将企业文化划分为三种不同的形态:一是战略相 助型企业文化。也即企业文化导向与战略目标相吻合,企业员工的价值观、行为准 则与企业的战略目标相和谐,促进企业较快地发展。二是战略制约型企业文化。即 企业文化与企业战略相抵触,成为企业战略实施或战略转变的羁绊乃至发展的桎梏。 尤其是当企业施行新的战略时,企业文化往往会成为新战略实施的制约因素。从这 层意义上讲,变革的关键在于能否改变传统的企业文化,塑造出崭新的战略相适应 的催人奋进的企业文化。三是战略非相关性企业文化。即企业文化对企业战略无明 显影响,究其原因: (1) 企业尚未形成主导型文化氛围; (2) 企业缺乏沟通交流平 台,进而无法形成一种企业文化的主流力量,在此情况下,企业文化既可能向战略 支持型又可能向战略制约型方向发展。 可见,在以核心价值观为核心的企业文化指导企业形成战略以后,企业文化一方 面要丰富完善以实现对企业战略的“支持性”,亦即形成战略支持型企业文化;另一 方面企业文化要保持创新的动力,以适应企业战略的延展与创新。 企业文化基本概念 六、文化战略成功的关健因素 领导人身体力行 是启动文化的核心 文化转化成行为 是成败判断的标准 制度保障是 文化成功的关健 文化战略 良好的沟通网络是 文化传播的重要渠道 中层管理人员是 文化的一线保证 企业文化基本概念 七、企业文化的功能作用 导向作用 •把员工引导到公司确定的最高企业目标上 约束作用 •成文的或约定俗成的各项规章制度、企业风气对员工思想、行为 凝聚作用 融合作用 辐射作用 起到约束作用 •公司形成的共同价值观和共同信念使公司上下层团结一致,形成 团队合作精神 •通过公司企业文化对员工潜移默化的灌输,使公司员工自然的融 合到群体中去 •通过公司员工体现出的企业文化,对社会产生一定的影响,从而 扩大企业的知名度与美誉度 商凯集团企业文化现状 * 集团其前身为 * 集团和 * 集团,合并后转型房地产领域,公司 在合并之前根据企业发展、管理现状都有教完善的企业文化体系。合并后,继承 了原有企业精神,同时也并开展了一些有益的探索和实践。但是转型后企业业务 发生了重大改变,公司所面临的市场情况和管理现状也与已往的情况大不相同, 我们应当清楚客观地认识到公司在企业文化建设中存在的一些不足: 1. 缺乏对企业发展历史中重要意义、典型实事和文化的提炼总结及传播,亦没 有对目前公司业务核心、企业使命和发展战略明确化, 2. 企业文化在实践中手段和形式较为单一,缺乏良好丰富的载体,同时不能有 力地体现出企业文化系统性特点。 3. 企业文化在建设中参与的主体较单一,至今没有明确的经营理念,没有完善 的管理模式,企业文化体系尚需进一步提炼和完善。 随着市场经济体制的不断完善、经济全球化的深入发展,行业市场竞争更加激 烈,竞争层次不断提高。对于正处于业务战略调整关键时期的商凯集团来说,认 真对行业市场、竞争对手及自身发展目标定位精心分析和总结,不断推进思维创 新,管理创新,项目创新,针对公司目前资源现状和企业文化建设现状,广泛深 入地实施企业文化建设就显得尤为重要。 商凯集团企业文化建设的目标、原则 一、商凯企业文化建设的目标 培育企业精神文化和价值理念,打造企业文化力,铸造企业之魂。 弘扬团队精神,建设学习型组织,培育人本文化,形成人和之势。 完善制度与行为文化建设,锻造企业躯架,夯实企业成长之基。 构建品牌文化和视觉文化,提升企业文化价值,塑企业形象。 开发全员共建的支持系统,激发企业文化建设和企业发展的不竭动力。 商凯集团企业文化建设的目标、原则 二、商凯企业文化建设的原则 坚持以人为本的原则。以人为出发点和落脚点,不断提高产品品质和服务品 质,不断为客户创造价值,赢得广大消费者的信任和支持。不断开发员工技 能与潜质,以满足其发展需要,提升并实现自身价值,最终促使企业经营效 益的不断提高。 坚持历史和传统的续承。在进行企业文化建设的过程中,提炼已经形成的工 作思想,充分发挥已有的优良传统和作风,使企业发展具有连续性。继承与 创新相结合,坚持引入先进的适合的企业文化,古为今用,西为中用。 坚持以正确的企业价值观为核心的管理机制的原则。按精神文化、制度文化、 物质文化三个不同文化层次的内在联系,形成最佳的整体合力,实现管理功 能的整体优化。 商凯集团企业文化建设的内容 根据 * 集团目前的管理现状,将 * 集团企业文化划分为三个层次: 精神层、制度层和物质层,如下: * 集团管理层和员工共同信守的基本信念、价值标 准、职业道德及精神风貌,精神层是 * 集团企业文 化的核心和灵魂,是形成物质层和制度层的基础。 精神层 | 制度层 制度层 物质层 做为 * 集团企业文化的中间层次,通过建立健全企 业各项管理制度,构筑完善的制度体系,对公司员 工的行为进行规范、约束,保证公司各项工作正常 有序开展,对集团企业文化起到支持、保障作用。 做为 * 集团企业文化的表层和外显部分,反映 * 集 团的经营思想、管理哲学、工作作风和审美意识。 商凯集团企业文化的作用机制 * 集团核心价值观 精神层 * 集团规章制度 制度层 * 集团员工行为 外显形象 * 企业形象 环境 * 集团员工行为习惯 客户对商凯的看法 * 工作效率 * 经营业绩 客户的消费行为 * 集团企业文化建设的内容 依据 * 集团企业文化三个层次的划分,同步建立 * 集团的企业文化。 精 神 层 制 度 层 形成 * 集团愿景目标、经营哲学、经营理念、企业精神和企业道德, 培育商凯核心价值观 相互 作用 建立完善科学的管理制度,形成积极向上的企业风气、企业风俗, 完善员工的行为规范,形成独具特色的管理模式 相互 作用 物 质 层 设计 * 集团标识、标准字、标准色,优化办公生活环境,构建良好 的文化传播网络,营造完善的文化体育设施等 企业文化核心层精神层建设的主要内容 * 战略愿景 * 企业使命 * 核心价值观 * 集团企业文化精神层内容 企业目标 企业哲学 •公司高层管理者 •公司员工的共 为实现公司目标 在生产经营活动 同追求 中坚持的基本信 •公司全体员工 念 凝聚力的焦点 • •对员工进行考 核和实施的主 要依据 处理生产经营过 程中发生的文体 的基本指导思想 和依据 •受领导者思想方 •公司企业文化 法、政策水平、 建设的出发点 科学素质、工作 作风及性格等主 和归宿 观因素影响 企业精神 企业宗旨 企业风气 •公司存在的价值 及其对社会的承 诺 •公司及其员工 在生产经营活 •对 * 集团现有 动中逐步形成 观念意识、传 的普遍性的、 •对内,保证公司 统习惯、行为 自身生存和发展, 重复出现且相 方式中的积极 对稳定的行为 因素进行总结、 使员工得到基本 生活保障并不断 心理状态 提炼及倡导 改善,帮助员工 实现人生价值 •* 集团员工的 思想作风、传 •对外,要为消费 统习惯、工作 者提供优质服务, 方式、生活方 满足消费者需要 式等的综合反 映 企业道德 •公司内部调 整员工与员 工、部门与 部门、员工 与团队、员 工与社会、 公司与社会 之间关系的 行为准则 * 集团企业文化制度层建设的主要内容 * 集团企业文化制度层 一般性管理规章制度 特色化规章制度 企业风俗习惯 管理流程 员工行为准则 特殊制度 文化活动 项目开发流程 财务管理制度制度 人力资源管理制度 行政管理制度 其他管理制度 员工手册 晋升制度 各种责任制度 组织架构 薪酬制度 考核激励制度 总结表彰大会 其他非程序化的制度 文化娱乐 体育活动 独特风俗节日 庆典活动 * 集团企业文化物质层建设的主要内容 * 集团 LOGO 、标志、标准字和标准色,建立 CI 视觉识别系统 商 凯 集 团 企 业 文 化 物 质 层 * 集团公司容貌,包括自然环境、建筑风格、工作场所、办公 室造型布局、生活环境等 * 集团的工衣、工牌、司旗和司歌等 * 集团的文化体育活动设施 * 集团企业文化的传播网络,包括自办报纸、刊物、计算机网 络、宣传册、广告牌和张贴画等 一些著名公司企业文化核心理念举例 金地地产 招商地产 京基地产 ∠ 金地愿景:以品质提升价值, ∠ 企业愿景:百年招商 家在情在 ∠ 企业宗旨:责任是京基的基础, 做中国最受信赖的地产企业 ∠ 企业使命:筑造温馨的家 建设 ∠ 金地使命:创造生活新空间 ∠ 金地精神:用心做事,诚信为 人,以人为本,创新为魂,专 温情和谐的社会 ∠ 核心价值观:人本 责任 务实 创新是京基的灵魂。 ∠ 企业精神:实干做事,诚信为 人,以人为本,创新为魂 ∠ 企业目标:创地产名牌,建一 专业 流企业 业之道,惟精惟一,坚韧内省, 超越自我 中海地产 鹏吉集团 深业集团 ∠ 企业愿景:提升生活品质 引领 ∠ 企业愿景:以工作品质提升企业价 行业潮流 超越顾客期望 ∠ 核心竞争力:信誉 创新 ∠ 企业精神:人本 服务 卓越 ∠ 企业道德: 诚实做人 诚信做 事 ∠ 企业风格:大事做于细 伟业始 于先 值,做务实、诚信、创新的房地产企 业 ∠ 企业目标:造就一流的房地产开发、 ∠ 价值观念:建世间精品,筑幸福人生 ∠ 经营思想:建设祖国、服务社会、繁 荣特区、福利员工 ∠ 管理哲学:以人为本,凝聚百战不殆 的团队力量,科学管理,制度面前人 人平等。 管理、服务团队,做一流的房地产企 ∠ 企业精神:真诚团结、艰苦奋斗、积 业 极进取、严格苛求、自觉奉献 ∠ 发展目标:坚持“诚信卓越”的经营理 ∠ 企业价值观:务实、诚信、创 新 ∠ 经营理念:人才为本,绩效至上 念,稳健发展,不断开拓,使公司成为 “人才齐备、管理科学、服务勤恳、产品 优质、效益领先”的大型房地产综合企业。 * 集团企业文化建设建议 一、研究制定企业发展战略,提炼企业精神文化 1 、尽快组织集团公司领导及子公司主要成员研究讨论通过公司愿景目标、 使命、核心价值观 二、实施制度再建工程,整理成册,编制公司管理大纲 1. 根据企业现状及发展趋势规范完善财务、行政、人事、工程等各项管理 制度及流程。各部门分负责各部门制度建设,经公司领导审批后,将全公 司的制度流程表单编制成册。 2. 行政人事部尽快和管理咨询公司合作开发公司绩效考评与薪酬激励管理 体系,初步行成以公司战略目标与部门个人绩效为向导的企业文化。 3. 开展思维创新,管理创新,技术创新,建立健全公司激励和约束机制。 * 集团企业文化建设建议 三、创新企业文化的形式,积极营造企业文化建设的良好氛围。 1 、开展丰富的主题活动,比如管理沙龙、知识竞赛、技能比赛、读书月、 公益活动、肯谈会、也可以通过摄影、绘画、书法、漫画、演讲、企业之 歌设计等各种文艺和体育活动来实施企业文化建设。 2 、启动公司主题年,根据公司年度发展目标和管理现状制定主题年,围 绕主题年开展丰富的各种活动。业绩年、团队精神年、企业文化建设年等。 3 、独特节日建设,比如:感恩节、消防日、员工生日等 4 、庆典活动,比如开工庆典、公司年庆典等。 四、创新企业文化载体,建立企业文化支持系统。 1 、聘请咨询公司设计建立公司 CI 视觉识别系统(包括企业 LOGO 、标志、标 准色、司旗)。 2 、统一制作并佩带公司工牌,规范员工着装。 3 、建立员工活动室,图书室,增加文化体育活动设施及图书资料。 4 、尽快开发建设公司对内对外网站,并丰富网站内容,比如增加:管理者论 坛,员工 BBS 、公司新人新闻报道等,提倡全员参与,对员工撰写的稿件发表 后给予奖励,活跃公司文化氛围。 5 、把企业文化培训、岗位职业道德规范培训、岗位技能操作规范培训等内容 纳入公司管理制度中 ,通过多媒体,公司简报形式对企业文化进行宣传。 商凯集团企业文化建设实施计划 时间 内容 企业文化核心层建设的主要内容 我们是谁 我们要做 什么 我们的目 标是什么 以人为本 以客为先 开放包容 精诚合作 核心价值观 使命 战略愿景 结束语 企业文化建设不可能一蹴而就。企业文化需要的是长期、持续的投入、建设、创新、改进 和优化,才能最终使其外塑于形、内化于心,在企业落地生根,为企业发展增添活力、动力和 创造力。企业文化建设解决的是企业长远生存发展的问题,是长远发展的结果。所以,现在很 重要的就是要克服口号式、刊物式、活动式的企业文化,多一些热心、耐心和信心,让每一名 职工都参与到企业文化建设中来,使员工明确自身的责任,培育起共同的价值观、基本信念和 行为规范。 实践证明,发挥企业文化对企业发展的促进作用,关键是把写在本上、挂在墙上、汇编成 册的企业精神、价值观以及各种经营理念,体现在企业生产、经营、管理各个环节和每位员工 的工作行为上。只有在铁面无私的制度中体现企业文化的柔情似水,使任何违背制度,与企业 发展目标、价值观和经营理念“背道而驰”的行为都受到相应的惩戒,才能在潜移默化中使员 工从“他律”走向“自律”,形成共同的价值观和行为规范,最终达到员工与企业的同向同心, 形成文化——制度——共识——文化创新的良性循环,提升企业文化建设和发展的层次。同时, 企业文化建设必须坚持人性化管理,重视员工价值实现和工作激励,大力倡导团队学习、组织 学习、终身学习和学以致用,培养学习文化,追求员工价值实现与企业发展的统一,在员工实 现价值中促进企业发展,在实现企业发展中成就员工个人,实现企业与员工的和谐发展。
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企业文化墙布置方案
目录 1. 构思出发点 2. 版块构成 & 风格设定 3. 细节填充 4. 脑暴室专辑 5. 部门分工 6. 装修预算 出发点 【文化墙作用】 文化墙的建设是一个公司 CI 形成过程中的重要体现 ① 体现企业内涵 ② 包装公司形象 ③ 展现员工风采 ④ 鼓舞激励员工 【统一主题】 板块构成 -A1 ( 改造前 A1 区) 板块构成 -A1 区 1. 展示内容 企业文化 2. 功能划分 宣传企业文化,记录公司历史,增强企业文化凝聚力。 3. 重要层级 作为客梯竣工后来宾 & 新员工的第一印象门户 最关键词 - 逼格 4. 内容编排 & 设计排版 公司简介、公司愿景、 CEO 格言(关于未来使命) 核心价值观、行为准则、历史大事记 板块构成 -A1 区 设计范例 & 文字排版参考 2 (建议选用前台背光) 板块构成 -A2 ( 改造前 A2 区 - 改造后设计风格同 A 1) 板块构成 -A2 区 1. 展示内容 活动风采 2. 板块命名 招财猫家族 3. 重要层级 反映员工积极向上的精神风貌,增强企业的凝聚力,加 强员工的归属感。 4. 功能划分 员工活动,集体出游的精彩照片,个人风采等。 5. 内容编排 & 设计排版内容 -- 与 A1 设计风格保持完全一致 板块构成 -A2 区 设计范例 & 文字排版参考 板块构成 -B1 区 改造前 B1 区 板块构成 - ( B1 )区 1. 展示内容 运营部工作指标(实时监测重大发布活动后的销售数据) 2. 板块命名 运营部 + 英文名 + 部门格言 / 招财猫龙虎榜 3. 功能划分 制定每周期的工作目标和导向,盯对工作进度,提升指标完成度。 4. 重要层级 鼓舞士气,明确任务目标,营造专业、紧张的工作氛围 5. 内容编排 & 设计排版内容 内容按需编排,材质必须为可以吸磁铁的金属亚光材质 / 可擦写背光板 B1 区装修 采用猫爪的样子 (参考 C1+ C2 区)红白猫爪 创意思路:整体公司色调一致。 板块构成 -B2 区 设计范例(液晶显示器采取内嵌式 / 外置悬挂) 这边改成猫头 + 内嵌电视机 板块构成 -B2 区 反面教材 板块构成 -C 区(含左侧 C1+ 右侧 C2) c1 ( 改造前 C 区) 板块构成 -C1 区 1. 展示内容 技术部工作指标(实时监测重大发布活动后的销售数据) +BUG 找茬专栏 2. 板块命名 技术部 + 英文名 + 玩得就是技术!(部门格言暂定) 3. 功能划分 制定工作计划 / 时间安排表格,定期更新完成度; BUG 专栏全司参与,写明关键 BUG 提出有赏 4. 重要层级 方便领导层随时看到各项关键工作的进度,和当前从主到次的所有技术问题 5. 内容编排 & 设计排版内容 内容按需编排,材质必须为可以吸磁铁的金属亚光材质 / 可擦写背光板 板块构成 -C2 区 1. 展示内容 公司动态 + 行政人事公告 2. 板块命名(暂定) 行政部 + 英文名 + 闲不住的猫,才是好猫(部门格言 . 暂定) 3. 功能划分 及时更新公司最新政策、优秀员工榜、大小通知等 作为便捷、及时、准确的信息获取平台。 4. 重要层级 C 区主要为行政管理区以及技术部的必经之路,在此设置以上版块内容,有助于加 强下层员工 & 上层领导联接,更易营造上下一心、和谐交流的氛围,同时也方面 部门人员及时更新 5. 内容编排 & 设计排版 以公布及时更新的公司通知,公告,人事任命,最新动态等为主。 板块构成 -C 区(右侧) 设计范例 & 文字排版参考 1 : 利用蜂巢式布局凸显企业的多元化及企业核心文化,可以创新采用红白 / 红 黄(最多双色)猫脚印,寓意前进的步伐。营造凹凸立体感,活跃办公氛围。 设计中切记方便未来的随时更换内容。 D 区 - 市场部微波炉文化墙 创意思路:有点缀色调清新的感觉。 板块构成 -D 区 1. 展示内容 绿色 + 便贴 2. 板块命名(暂定) 市场部 + 英文名 3. 功能划分 缓解办公压力。 4. 重要层级 F 区主要为市场部区域,及技术部、行政部办公人员的必经之路,在此设置以上版 块内容,有助于缓解技术部与市场部人员办公压力,更易营造轻松、高效的氛围。 5. 内容编排 & 设计排版 背景色为绿色植物,中间贴有便贴纸。 板块构成 -E 区 改造前 E 板块构成 -E 区 1. 展示内容 企业品牌背书 + 领导会面图片 + 荣誉展示 + 品牌文化核心词 + 股东 / 重要人物商务片 2. 板块命名(暂定) About Us 3. 功能划分 营造话题点,放松来宾境界,展示公司逼格 & 战绩,补齐空白,增加储物空间 4. 重要层级 沉闷的氛围会降低业务洽谈的质量, CEO 办公室虽然谈话氛围好,可是不够开阔,无 法展示,如此设计,可以拓宽大会议室功能 5. 内容编排 & 设计排版 只要是能提升逼格的领导参观图片 + 线下媒体图片,统一锐度、色调后放到重点位置 公司摄影器材请尽快补齐(广角必须有),不然浪费太多活动资源 板块构成 -E 区 改造后 D 区:使气氛浓厚并带有轻松的话题点,中和天顶色和大会议室原主色 板块构成 - F 区 改造前 板块构成 - F 区 - 简约美观即可 设计范例 & 文字排版参考 1 细节填充 -1. 书刊架 设置点 文化墙边缘 & 书架旁侧 & 承重柱 原则 贴墙安装,无需购买独立报夹 颜色采用柠檬黄 / 奶白 范例 →→→→→→→→→→→→→→→ 细节填充 -2. 装修主色调 色调统一(按可实施程度即可) 1. 天顶(纯白 / 白 + 黑) 2. 大会议室及 CEO 办公室除外,所有大件器材色调统一奶白(喷绘纯色即可) 3. 主体地皮不变,部分地域可增加提亮效果的地毯 主色调 主色调(不含金融区)控制在四色以内 黑、白、红、黄(如此绿色植物容器色调无需更换) 细节填充 -4. 摆设挂件 1. 创意性摆件 灯饰(顶灯 / 台灯 / 壁灯) 2. 挂饰 壁画 时钟 特型门牌 细节填充 -5. 命名 办公室门牌全部更换为同一文案风格 , 考虑到各个高层房间风格略微迥异,适合编派不同主题 或直接英文译名,后期可以按预算予以包装 / 特装 【例 - 随意编辑的,待考,见笑】 首席 CEO 办公室 - 蓬莱岛; 运营总监办公室 - 创世纪 市场部总监办公室 - 妙巴黎 行政总监办公室 - 天府洞 技术总监办公室 - 智慧园 脑暴室创想 C- 秋千丛林 进门拖鞋,地上以仿真草木铺就,墙面以砖墙类图案的壁纸 覆盖,营造后院林间的感觉,无论是坐是站,均能达到很好 的思维发散效果。 实践度 ★★★★☆ 部门分工 每个部门板块均加入互动分享栏,内容交由员工: 1) 目的:提倡内部沟通交流,营造全员学习氛围和生活环境。 2) 内容:知识、案例、开心一刻、学习园地、其他信息例如:员工结婚,生日以及员 工孩子弥月,由其他同事祝福写上祝福的话语。 职责划分 1. 人力行政负责文化墙内容更新和维护 ; 2. 市场部负责更新 _ 3. 技术部负责更新 _ 周期及形式:不定期进行更新,已手写和打印张贴为主。 装修预算 以财务 & 行政核算为准 感谢观赏!
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2023年兔年公司年会活动流程安排(框架完整)
2023 年兔年公司年会活动流程安排 ==本文档为 word 版本,下载后可任意编辑== 为展现公司日新月异、蓬勃发展的良好风貌,增进友谊、增强凝聚力,公司决定举办 20XX 年度总结表彰暨 20XX 年迎新年会,以此来答谢各位员工一年来辛勤的工作与默默付 出。 一、年会主题 融合梦想 努力超越! 二、年会目的 1、对______年公司发展成绩总结,以及制定 ______年公司总体规划,包括新年度计 划、方向、目标等。 2、加强员工之间的交流,增强团队协助的意识,提升公司的综合竞争能力。 3、表彰优秀,通过奖励方式,调动员工积极性,鼓励大家在新的一年,工作都有出色 的表现。 4、丰富员工生活,答谢全体员工一年以来付出的辛勤努力。 5、让员工充分的展现自我,在年会的过程中认知自我及对企业大家庭的认同感。 6、加强领导与员工之间的互动,让我们在同一舞台共同交流、联欢。 三、年会时间 1、年会策划及准备期(______年______月______日至______月______日): 本阶段主要完成年会策划方案、通知发布、会场选址、节目收集,节目报名截止日期_ _____月______日。 2、年会协调及进展期(______年______月______日至______月______日): 本阶段主要完成节目筛选、节目安排表、节目道具、礼品物品的确认及采买。 3、年会倒计时期(______年______月______日): 本阶段主要完成主持人、节目单等全过程确定。 4、年会正式演出时间:______年______月______日______至______。 四、年会概况 活动地点:X X X X 酒店,提前 20 天预定酒店并协商好年会场地等各项内容。 参会人员:公司股东和高管、公司研发全体员工、分公司全体员工、工厂全体员工, 约 300 人。 组织形式:由公司年会工作项目组统一组织、执行。 五、年会工作项目组成员及分工 组 长:______ 副组长:______ 副组长:______ 副组长:______ 主持人:__________________________________________ 六、节目参与形式 以部门或以中心为单位选送节目,也可以跨部门合作选送,各部门选送的节目以“自 编自演、内容丰富、全员参与、精彩火爆”为宗旨,要求气氛活跃、有声有色。节目内容 可包括:各类游艺、小合唱、各类特色节目(如小品、相声、舞蹈、独唱、诗歌朗诵、哑剧 表演等)等。 年会节目报名方式:邮件报名、电话报名、现场报名。 报名联系人:______ 联系方式:______ 邮箱:______ 七、年会筹备阶段 节目编排: 为了使公司年会保质保量完成,节目选送之后要求进行定期彩排,以达到预期效果, 在年会进入倒计时阶段需要进行三次整体彩排。 1、排练时间:______年______月______日——______年______月______日期间的下班 后。整体彩排为______年______月______日——______年______月______日期间; 2、排练地点:________________________; 3、年会节目确定后,年会工作项目组会分别跟踪节目的排练效果同时进行审核,并解 决遇到的问题,若解决不了,及时上报; 4、歌曲舞蹈类节目所需背景音乐自备,并拷贝一份至年会工作项目组,在年会节目正 式演出时使用,若如未能提供,耽误演出和影响效果,项目组概不负责,请参演人员一定 切记; 5、参演所需服装或道具向年会工作项目组申请费用自行租赁; 6、主持人参与节目顺序的编排,并组织串台词。 与会公司领导的安排: 1、提前告知领导年会的具体时间和地点以及致辞准备和颁奖顺序安排; 2、领导及其家属座位的安排; 3、迎接及引导入座。 与会嘉宾的邀请与安排 1、前期与领导确认是否有嘉宾参会,年会开始前 5 天与嘉宾确认行程安排及能否参 加,晚会当天再次确认嘉宾能否准时参加; 2、嘉宾胸花的准备; 3、嘉宾的迎接与引导入座。 会场布置与酒店协调: 1、负责人应提前 4 小时(或更早)到酒店与酒店负责人协调会场布置事项安排; 2、请酒店人员帮忙配合摆放公司领导和嘉宾的座位; 3、年会舞台背景搭建、现场装饰布置、横幅悬挂,入口醒目地方张贴员工座次表; 4、请酒店配备一名专业音响师和多媒体操作员。 与会人员的安全返回: 1、领导和嘉宾,公司包车和自驾车。 2、员工,公司包车。 可能出现问题及解决方案: 1、路上堵车 可提前 2-3 个小时出发,避开高峰期。 2、公司领导或嘉宾迟到 尽量提前去接,若迟到可先开始节目。 3、音响设备故障 提前调试好设备保证运转正常,若出现故障及时联系酒店专业音响设备维修人员排除 故障。 4、出现醉酒 通知其家人、朋友或找专人陪护送回休息。 八、年会流程 年会整体分为五个部分:领导致辞、优秀员工表彰、节目表演、幸运大抽奖、年会聚 餐。抽奖环节会在节目表演当中穿插到进行。 领导致辞: 1、播放暖场音乐,员工签到入席,查看各自座次表; 2、公司领导及嘉宾入席; 3、开场舞蹈; 4、主持人同时登场,开场白,简单介绍本次年会的五个部分,欢迎到场嘉宾; 5、董事长致辞。 优秀员工表彰: 1、此项工作由人力资源部统筹安排,确认各部门人员名单以及具体奖金金额,此项费 用不在整个年会预算之列; 2、公司本年度优秀员工评选活动最迟在______之前确定获奖类别及人员名单; 3、提前整理好优秀员工简单介绍,做好 PPT,在主持人宣读获奖时投影展示; 4、工作人员提前准备好证书和奖金,颁奖领导和所有获奖员工准备上台,同时奏颁奖 曲(此环节有会务组成员提前将获奖员工安排到舞台一侧),依次颁奖; 5、颁奖结束后所有获奖人员与公司领导合影留念; 6、获奖感言,人力资源提前通知,建议放到总结会议上。 节目表演: 1、主持人串词,将节目起到承上启下的作用; 2、节目单确定后,主持人按照事先串好词的节目单顺序依次进行; 3、公司领导对节目进行评分,具体评分表在节目开始提前发放; 4、主持人宣布节目评选结果; 5、节目评选分为最佳人气奖,最佳表演奖,最佳创意奖等,每个节目奖励现金分别为 ______元、______元、______元; 6、领导颁奖后,所有演员与颁奖领导合影,表演节目环节结束。 幸运大抽奖: 1、此环节穿插到节目表演当中,由工作人员提前将抽奖号码发放和收集到位,抽奖号 码每人一个(一式两联),按照顺序发放; 2、共设立四个奖项。奖品价值设立,一等奖______元一名;二等奖______元二名,三 等奖______元三名,鼓励奖______名,奖品为等值物品; 3、抽奖形式采取随机抽取的形式,由公司领导进行抽奖,顺序由低等至高等,当场凭 抽奖号码兑奖,如当时人不在现场,取消奖项资格,重新抽取,直到抽取完毕,一等奖由 公司______抽取;二等奖由______抽取;三等奖;鼓励奖。兑奖同时,音响师播放比较激情的 音乐,调节现场气氛; 4、所有抽中奖品的员工需当场表演节目一个,抽奖领导和中奖者合影留念; 5、抽奖结束后,主持人宣布活动结束,邀请______致祝酒词, 宣告聚餐开始; 6、会务组进行会场清理,我司设备等尚可使用的办公及装饰用品归位装车。 年会聚餐: 1、地点:与节目表演场所在同一地点。时间:______开始; 2、员工入场时餐桌上摆放好瓜子、花生、糖果、边吃边看演出; 3、在节目表演结束前十分钟与酒店负责人进行沟通,准备上凉菜; 4、明确桌长姓名和职责(调节气氛,保证员工安全)可让主持人在台上明确; 5、______祝酒词结束后聚餐开始。 全体起立,共同举杯,共同祝愿公司明年勇创佳绩,硕果累累。聚餐中间如有临时增 加的节目主持人可灵活掌握。员工借助气氛相互祝酒,领导与员工相互祝酒,烘托气氛, 表现公司业绩蒸蒸日上的势头。 聚餐结束,整个年会结束。 九、注意事项 1、提前确认年会现场舞台大小,按照其尺寸制作活动横幅和背景板。 2、提前采购年会所需的物品; 3、会场需提前布置,包括布置公司领导和嘉宾入座位置和姓名台卡; 4、时间的把控,主持人应注意好时间的把控,避免时间控制节点远远超出原计划的预 定时间; 5、会务人员的工作安排,年会的具体工作会细化分解到相关责任人,确定每一项工作 的负责人,例如:现场灯光及音响的调试、舞台及场地的布置、物品的采买与运输、酒店 与用餐普的提前预定等等,中间如若出现什么问题需及时解决; 6、严禁酒后闹事,如若发生,公司将追究事故责任人。 十、费用预算预算注意事项 企业年会有各种不同的类型,有的是答谢客户的,有的是员工总结大会,所以在计划 之前需要明确职责任务,不同的会议需要不同的环境,召开企业年会要达到一定的目的和 目标。因此第一个重要步骤是收集方方面面的信息,通过收集这些信息可以制定出手头众 多工作的计划。制订完善的会议计划确定必须要做的事项以满足会议的需要并达到会议预 期目标。 制订预算:制定可行预算或按既定预算安排有关工作;确定各项工作的时间安排。 通常而言,年会预算包括以下几个方面: 1、交通费用 交通费用可以细分为: (1)、出发地至会务地的交通费用——包括航班、铁路、公路、客轮,以及目的地车 站、机场、码头至住宿地的交通 (2)、会议期间交通费用——主要是会务地交通费用,包括住宿地至会所的交通、会所 到餐饮地点的交通、会所到商务交际场地的交通、商务考察交通以及其他与会人员可能使 用的预定交通。 (3)、欢送交通及返程交通——包括航班、铁路、公路、客轮及住宿地至机场、车站、 港口交通费用。 2、会议室/厅费用 具体可细分为: (1)、会议场地租金——通常而言,场地的租赁已经包含某些常用设施,譬如激光指示 笔、音响系统、桌椅、主席台、白板或者黑板、油性笔、粉笔等,但一些非常规设施并不 涵盖在内——比如投影设备、临时性的装饰物、展架等,需要加装非主席台发言线路时也 可能需要另外的预算。 (2)、会议设施租赁费用——此部分费用主要是租赁一些特殊设备,如投影仪、笔记本 电脑、移动式同声翻译系统、会场展示系统、多媒体系统、摄录设备等,租赁时通常需要 支付一定的使用保证金,租赁费用中包括设备的技术支持与维护费用。值得注意的是,在 租赁时应对设备的各类功效参数作出具体要求(通常可向专业的会议服务公司咨询,以便 获得最适宜的性价比),否则可能影响会议的进行。另外,这些会议设施由于品牌、产地 及新旧不同,租赁的价格可能相差很大。 (3)、会场布置费用——如果不是特殊要求,通常而言此部分费用包含在会场租赁费用 中。如果有特殊要求,可以与专业的会议服务商协商。 (4)、其他支持费用——这些支持通常包括广告及印刷、礼仪、秘书服务、运输与仓 储、娱乐保健、媒介、公共关系等。基于这些支持均为临时性质,如果会议主办方分别寻 找这些行业支持的话,其成本费用可能比市场行价要高,如果让专业会议服务商代理,将 获得价格相对比较低廉且服务专业的支持。 对于这些单项服务支持,主办方应尽可能细化各项要求,并单独签订服务协议。 3、住宿费用 住宿的费用应该非常好理解——值得注意的只是住宿费里面有些价格是完全价格,而 有点是需要另外加收政府税金的。对于会议而言,住宿费可能是主要的开支之一。找专业 的会展服务商通常能获得较好的折扣。 正常的住宿费除与酒店星级标准、房型等因素有关外,还与客房内开放的服务项目有 关——譬如客房内的长途通讯、洗换、迷你吧酒水、一次性换洗衣物、互联网、水果提供 等服务是否开放有关。会议主办方应明确酒店应当关闭或者开放的服务项目及范围。 4、餐饮费用 会议的餐饮费用可以很简单,也可以很复杂,这取决于会议议程需要及会议目的。 (1)、早餐 早餐通常是自助餐,当然也可以采取围桌式就餐,费用按人数计算即可(但考虑到会 议就餐的特殊性及原材料的预备,所以预计就餐人数不得与实际就餐人数相差到 15%,否 则餐馆有理由拒绝按实际就餐人数结算——而改为按预定人数收取费用) (2)、中餐及午餐 中餐及午餐基本属于正餐,可以采取人数预算——自助餐形式,按桌预算——围桌式 形式。如果主办方希望酒水消费自行采购而非由餐馆提供,餐馆可能会收取一定数量的服 务费用。 (3)、酒水及服务费 通常,如果在高星级酒店餐厅就餐,餐厅是谢绝主办方自行外带酒水消费的,如果可 以外带酒水消费,餐厅通常需要加收服务费。在高星级酒店举办会议宴会,通常在基本消 费水准的基础上加收 15%左右的服务费。 (4)、会场茶歇 此项费用基本上是按人数预算的,预算时可提出不同时段茶歇的食物、饮料组合。承 办者告知的茶歇价格通常包含服务人员费用,如果主办方需要非程序服务,可能需要而外 的预算。通常情况下,茶歇的种类可分为西式与中式两种——西式基本上以咖啡、红茶、 西式点心、水果等为主,中式则以开水、绿茶或者花茶、果茶、水果、咖啡、水果及点心 为主。 (5)、联谊酒会/舞会 事实上,联谊酒会/舞会的预算可能比单独的宴会复杂,宴会只要设定好餐标与规模, 预算很容易计算。但酒会/舞会的预算设计到场地与节目支持,其预算可能需要比较长的时 间确认。 (6)、其他——点心、水果及调制色酒 5、视听设备 除非在室外进行,否则视听设备的费用通常可以忽略。如果为了公共关系效果而不得 不在室外进行,视听设备的预算就比较复杂,包括: ●设备本身的租赁费用,通常按天计算 ●设备的运输、安装调试及控制技术人员支持费用,可让会展服务商代理 ●音源——主要是背景音乐及娱乐音乐选择,主办者可自带,也可委托代理 6、演员及节目 通常可以选定节目后按场次计算——预算金额通常与节目表演难度及参与人数正相 关。在适宜地点如果有固定的演出,那预算就很简单,与观看表演的人数正相关——专场 或包场除外。 7、杂费 杂费是指会展过程中一些临时性安排产生的费用,包括打印、临时运输及装卸、纪念 品、模特与礼仪服务、临时道具、传真及其他通讯、快递服务、临时保健、翻译与向导、 临时商务用车、汇兑等等。杂费的预算很难计划,通常可以在会务费用预算中增列不可预 见费用作为机动处理。 (一)设备租赁 舞台搭建、珩架租赁、升空气球、充气拱门、皇家礼炮、灯箱布喷绘、写真 KT 板、舞 龙舞狮、横幅制作、迎风彩旗、会务桌椅、舞台灯光、大型帐篷搭建、泡泡机、烟雾机、 雪花机、追光灯、话筒、卡通人物服装、放飞小气球、旋风彩虹机、花篮、儿童气垫床,活 动策划执行,气球拱门,礼花礼炮、盆花植物、绢花拱门、艺术插花、彩色气球、地毯、绶 带彩旗、各类旗帜、音箱,投影仪等。
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12 飞利浦企业文化介绍
飞利浦公司文化 飞 利 浦 之 道 作 为 飞 利 浦 员 工, 我 们 应 遵 循 飞 利 浦 之 道, 它 是 每 一 位员 工 的 行 为 准 则。 其 指 导 原 则 如 下: 公司 的 目 标 保 证 飞 利 浦 成 为 本 领 域 中 管 理 最 专 业 化 的 公 司。 公司 的 目 的 为 顾 客 提 供 创 新 的、 有 吸 引 力 的、 使 用 方 便 的 产 品、 服 务、 改 善 人 们 的 生 活 和 工 作 条 件。 使 在 飞 利 浦 工 作 成 为 一 种 愉 悦 的、 令 人 振 奋 的 和 富 有 挑 战 性 的 经 历。 公 司 用 人 宗 旨 是: 事 业 的 发 展 与 个 人 的 发 展 融 为 一 体。 公 司 用 人 原 则 是: 任 人 唯 贤, 量 才 录 用。 公 司 希 望 每 一 位 新 加 入 飞 利 浦 的 员 工 : 1, 2, 3, 4, 很 真 对 对 快 诚 员 事 适 地 工 业 应 承 祥 不 环 担 和 断 境, 勤 奋 好 学, 努 力 工 作, 不 断 进 取 . 飞 利 浦 员 工 的 权 利 和 义 务. 友 爱, 视 同 家 人 . 追 求, 矢 志 不 渝 , 并 与 飞 利 浦 一 起 长 期 发 展 共 同 成 功 公司希望, 您 会 为 在 飞 利 浦 公 司 工 作 而 感 到 骄 傲, 明 天。 让 我 们 携 起 手 来, 同 心 同 德, 共 敬 飞 利 浦 之 业, 共 创 飞 利 浦 的 美 好 飞利浦公司欢迎新员工来工作! 飞利浦希望您成为公司的优秀员工! 飞利浦希望您遵循飞利浦公司的企业精神 --- 诚实可信,礼貌待人 --- 团结、奋进、为用户 公司 的 信 念 • 每 位 员 工 都 有 其 重 要 的 作 用 并 知 道 如 何 比 别 人 做 得 更 出 色。 • 优 良 的 表 现 来 源 每 一 位 员 工 的 负 责 精 神。 • 给 予 员 工 以 信 任尊 重 ,以 培 养 其 责 任 心。 • 只 有 开 诚 布 公 和 双 向 交 流 才 能 激 励 我 们 员 工。 飞利浦公司价值观 相互尊重 相互信任、诚实 各项业务、各个职能、各部门间进行团队合作 鼓励个人责任感,拥有紧迫感 开诚布公、经常沟通 着手变革、鼓励变革 双赢的客户关系 培训、教育每名员工 奉献公司 飞利浦的公司 价 值 取 悦 客 户 员 工 是 我 们 最宝贵的资源 任 何 时 候 提 供 优 质 和 完 美 的 产 品 和 服 务 获 取 最 大 的 投 资 回 报 在 各 层 次 员 工 中 鼓 励 敬 业 行 为 公 司 员 工 雇 聘 政 策 “ 以 人 为 本” 是 飞 利 浦 的 重 要 方 针 及 信 念. 我 们 一 直 将 人 力 资 源 视 为 公 司 最 宝 贵 的 资 源 之 一。 人 力 资 源 部 其 中 一 项 最 重 要 的 任 务 是: 雇聘 现 时 人 力 市 场 上 最 具 竞 争 力人力资源、 提 供 最 合 理 , 最具吸引力 的 薪 酬 及 福 利 的 体系 , 制 定 一 套 完 善 的 薪 酬 制 度, 以 激 励 和 保 留 我 们 的 员 工. 工 作 表 现 评 估 与 沟 通 工 作 表 现 评 估 是 注 重 并 鼓 励 评 估 人 与 被 评 估 人 之 间 的 双 向 沟 通。 工 作 表 现评估与 年 终 双 薪、加薪、奖 金 分 配 直 接 挂 钩。 Performance Appraisal System 工作表现评估系统 Probation PA 试用期评估 Contract Renew PA 劳务协议续签评估 Annual PA 年度评估 员 工 管 理 发 展 路 径 A Staff 职员 Supervisor 主管 Employee Management Development Dept. Manager 部门经理 Sect. Head 二级经理 Senior Eng B C Technician Junior Eng Middle Eng C/B/A 技术工人 初级工程师 中级工程师 C/B/A Trainee Junior Operator Mid-Level Operator 实习生 初技操作工 中技操作工 B Senior Eng A 高级工程师 A 高级工程师 B Supervisor Sect. Head Dept. Mgr 主管 二级经理 部门经理 High-Level Operator 高技操作工 Junior Technician 初级技术工人 直接员工岗位技能提升 / 进阶培训计划 公司用工政策 人力资源部 / 生产部 生产部 培训部 人力资源部 / 生产部 岗位等级 岗位人员分析 季度提升计划 资格确认 总结与反思 A 人员名单 BH 人员名单 BL 确定最佳 多技能工 配置计划 CL 人员名单 人员名单 CH 招聘 劳动力市场 配置需求 培训资源 人员名单 执行计划 情况月报 企业内部员工管理体系 企业内部员工管理体系 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 劳动合同 / 劳务协议管理制度 工作时间及其加班规定 考勤和假期规定 薪资制度 奖金及其考核体系 培训体系 员工礼仪 公司保密规定 员工处罚规定 禁烟规定 安全和环境 企业对劳务用工素质需求和用工原则 劳动用工资源 劳动用工策略 公司用工资源 Human Resource 合同用工人力资源 劳务用工人力资源 Contract Employee 内部招聘 外部招聘 员工发展 广告 Internal MD External Ad. Labor Employee 劳务公司 Labor Company 网络 Net 市场 职介所 Job Market Talent Market 实习生 Trainee 中等专业技术学校 Mddle-Technology School 职业技术学校 Technology School 公司劳务用工岗位分布 合同工用工岗位范围 管理岗位 工程技术岗位 技术工人 劳务工用工岗位范围 操作工 公司员工生活 服务岗位 警卫保安员 清洁工 劳动用工资源 劳动用工策略 企业招聘原则 招聘部审核应聘人员的 基本条件及其原件资料 挑选初试者 合格者 不 合 格 者 招聘部安排初次面试 推荐初试合格者 安排用工部门经理进行 初试合格者的复试 落 选 各方面证明 合格者 确认合格者相关证件和到岗 日期并准备书面录用通知 接受合格者 招聘部确认复试合格 者的用工期限和岗位 企业直接人员劳务用工招聘策略 劳动力成本优化 近期指标 劳动力结构优化 长期指标 招 聘 策 略 操作工岗位分为 3 等 5 级: 高等级 A 岗位 BH BL 需招聘的岗位 CH CL B 岗位 C 岗位 低等级 人 力 资 源 市 场 岗位技能提升策略 根据员工操作技能的提高,其岗位相应向上移动; A 岗位 高等级 岗位移动 BH BL 岗位移动 CH CL B 岗位 C 岗位 低等级 招聘策略及计划 新员工从事 低技能 C 岗位 员工由低向高 进阶型 发展 其薪酬随岗位等级的提高 而进阶型发展 A B 岗位技能薪酬体系 A 岗位 BH BL CH C CL 高等级 B 岗位 C 岗位 低等级 人 力 资 源 市 场 减员策略及计划 面对市场的变化,处于低需求期 时: 高等级 A BH BL CH 直接员工减员 CL B C 低等级 人 力 资 源 市 场 人员招聘策略及计划 针对由此产生的 C 岗位空缺进行内部调整 : 高等级 A 临时调整 BH BL 临时调整 CH CL B C 低等级 员工操作技能培训体系和程序 公司新员工培训程序 生产工艺操作培训 直接员工入职培训 新员工入职培训 岗位技能培训 (A) 生产产品质量及其标准培训 岗位技能培训 (B) 生产环境 5S 标准培训 岗位技能培训 (C) 间接员工入职培训 岗位任职技能资格考核并发上岗证 岗位技能培训计划及其实施 直接员工入职技能培训系统 新员工入职培训 C 岗位培训一天 入职准备 (C) 入职培训 师傅带徒弟时间 岗位培训 Yes 换岗 ? No 退工 No Yes 再培训 ? No 技能测试 ? Yes 班组确认 ? Yes No 退工 在线工程师 知识培训 岗位考试 ? Yes 试用期评估 结束 No 一个月内 三个月内 100 生产线年度操作工岗位技能匹配率目标 99 95 90 85 80 87 80.7 77.8 75 70 65 60 2001 Jan Feb Mar Apr May Jun July Aug Sep Oct Nov Dec 2A BGP Target 直接员工岗位技能提升 / 进阶培训计划 公司用工政策 人力资源部 / 生产部 岗位等级 岗位人员分析 生产部 培训部 季度提升计划 资格确认 A 人员名单 BH 人员名单 BL 确定最佳 多技能工 配置计划 CL 招聘 劳动力市场 总结与反思 配置需求 培训资源 人员名单 人员名单 CH 人力资源部 / 生产部 人员名单 执行计划 情况月报 企业对劳务工的技能素质的要求 招聘操作工 件 基本 的条 1, 年龄满 18 周岁者 ; 2, 身高 1.58 米 ( 女 ),165 米 ( 男 ) 以上 ; 3, 视力 : 双眼均为 0.6 以上 ; 4, 有电子或者机械专业知识的 ; 5, 学历 : 在中专和职业技术学校 , 或者同等学历 ; 6, 身体健康 , 体格检查合格者 ; 7, 没有犯罪记录者 凡属于不符合以上情况之一,公司将 认定 为不符合招聘条件 , 将不予录用 . 无条件退工: 招聘操作工技能素质的基本条件 1, 学历 : 具有中专和职业技术学校 , 或者同等学历 . 2, 专业 : 具有有电子或者机械专业知识的 . 3, 工作经验 : 具有外资企业的生产线工作经验 1~2 年 者优先录用 . 4, 特殊工种技能 : 具有特殊岗位上岗证书的 . 工 , 使用化学品等 的人员 . 例如 : 铲车工 , 电工 , 焊 持有特殊岗位技能证书 劳务佣工前期的培训需求 公司员工个人素质标准 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 个 人 仪 员 工 注 意 指 甲。 男 员 女 员 服 饰 员 公 作 退 公 间 员 资 工 司 时 交 司 穿 工 源 表 应 争 作 文 明 员 工, 遵 守“ 七 不” 规 范。 个 人 卫 生, 保 持 衣 着、 头 发 整 洁, 经 常 修 剪 工 不 可 留 须, 工 应 化 淡 妆。 端 正, 夏 天 不 准 穿 短 裤、 超 短 裙 上 班。 证 与 将 在 间 应 人 力 将 为 着 制 在 离 部。 制 服 每 位 员 工 入 职 时 发 给 员 工 证。 员 工 在 工 佩 带 员 工 证。员 工 在 离 职 时 必 须 将 员 工 证 资 源 部。 生 产 线 员 工 配 发 制 服, 员 工 应 在 工 作 时 服。 员 工 应 按 要 求 保 持 制 服 整 洁 及 完 好。 职 时 必 须 在 离 职 时 必 须 将 制 服 退 交 人 力 公司员工个人素质标准 工 作 态 度 1. 友 善 以 微 笑 来 欢 迎 客 户 及 与 同 事 相 处 , 举 止 文 雅 , 尊 重 他 人。 勤 勉 工 作 勤 勉, 注 重 效 率。 诚 实 忠 诚 老 实, 不 说 谎 话。 守 时 严 守 工 作 时 间, 不 迟 到 早 退 和 无 故 中 途 离 开 岗 位。 负 责 尽 忠 职 守, 做 好 本 职 工 作, 认 真完 成 所 委 派 的 任 务。 服 从 听 众 上 级 的 指 令, 服 从 安 排。 节 约 坚持节约,反对浪费, 爱护公共财物,努力降低成本,提高效益。 保 密 严守保密制度, 不向外界透露公司的机密材料和内部资料。 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 公司员工个人素质标准 更 衣 箱 公 员 更 员 工 员 遗 衣 司 工 衣 工 不 工 失 箱 安 必 箱 必 得 不 更 有 排 须 必 须 私 得 衣 所 每 经 须 使 自 在 箱 损 位 生 产 线 员 工 一 只 更 衣 箱 作 更 衣 之 用。 常 保 持 更 衣 箱 清 洁 整 齐。 上 锁, 公 司 不 负 责 员 工 任 何 损 失 的 赔 偿。 用 公 司 发 给 的 更 衣 箱 锁, 不 得 私 自 换 锁 或 加 锁, 员 调 换 更 衣 箱。 更 衣 箱 内 放 置 易 燃、 易 爆 危 险 品、利 器 等 物 品。 钥 匙 应 立 即 呈 报 人 力 资 源 部, 再 做 补 配 手 续。如 更 坏, 员 工 需 交 费 作 为 赔 偿。 员工就餐 员 工 应 按 部 门 主 管 安 排 在 指 定 的 时 间 和 食 堂 内 用 餐。 用餐完毕后 , 自行将餐具归入规定的器具和地点内 . 禁 烟 员 工 不可以在厂区 范 围 内 吸 烟。 上班 时 间, 不 许 吸 烟。 公司员工个人素质标准 私 人 电 话、 探 访 及 1. 员 人 员 待 任 经 2. 3. 工 电 工 任 何 理 在 工 话。 不 准 何 私 外 界 及 生 参 观 作 时 间 不 得 接 听 或 拨 打 私 在 人 的 产 厂区 范 围 内和工作时间内 接 访 客。 参 观 或 访 问 都 必 须 经 总 技 术 厂 长 批 准 方 可。 公司员工个人素质标准 机 密 与 知 识 产 权 企业机 密 所 有 有 关 业 务 的、 客 户 的、 技 术 的、 人 事 方 面 的 信 息 以 及 所 有 潜 在 的 敏 感 文 件、 档 案、 资 料 均 为 机 密 的 信 息。 每 一 位 员 工 都 要 自 觉 保 证 这 些 信 息 的 绝 对 安 全 和 保 密。 安 全 及 其 环境 守 则 员 工 在 工 作 时 意 外 受 伤 需 立 即 通 知 部 门 主 管 及厂务工程部门。 员工应当保持工作区域范围的整洁和物品的堆放整齐
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企业文化价值观诊断量表
项目 一、组织认同 1、我喜欢这家公司的理由,是因为它的价值观与我相似 2、我对这家公司有依赖感,是因为它表现出来的价值观与我相似 3、在这个公司里,我感觉到自己有自主权,而不仅是一名员工 4、我常对朋友说,我服务的公司是相当理想的工作场所 5、自从加入这个公司,我的价值观与组织价值观越来越相似 6、我会很骄傲地告诉别人,我是这个公司的一份子 7、对我而言,公司的战略方向是非常重要的 二、组织承诺 1、对我而言,为了获得更多报酬,正确表达自己的态度非常重要 2、除非得到更多报酬,否则我没有理由花费额外的努力为公司做更多贡献 3、如果公司的价值观与我的不同,我会离开公司 4、我私下对公司的看法与我公开表达的看法不一样 三、组织态度 1、我会主动为其他人争取更多的福利和权利 2、我执行或开展工作时,会专心一致、全心全意 3、我会主动服务或帮助顾客和来访者 4、我会主动提供新的知识给同事,或鼓励他们进修,来激励他们 5、我和我同事工作效率良好,常常做出超出标准的工作结果 6、我们的工作士气高昂,从不觉得厌倦 7、为了提升工作品质,我常常学习充实自己 8、我会主动对外介绍或宣传公司,澄清他人对公司的误解 9、我会尽量控制个人情绪,以免影响工作 10、我会积极参加各种学习培训,甚至占用休息时间 四、组织关系与组织操守 1、我和我同事经常向主管打小报告 2、公司内部经常争权夺利、勾心斗角,造成组织矛盾 3、公司里的人总是拉帮结派 4、公司里有很多人假公济私,利用职权谋取个人利益 5、我会经常留意公司的各项政策、规定等各方面的发展动态 6、公司很多人利用公司资源处理个人事务,如私用公司复印机 分数 5 4 7、公司很多人上班闲聊,不干正事 8、公司很多人上班时间处理私人事务,如炒股票、外出办私事等 分数 3 2 1
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56 世界著名酒店的企业文化
世界著名酒店的企业文化 喜来登的“十诫”和理念 ◆ 喜来登的创建人是欧内斯特 · 亨德森( 1987 年 3 月 7 日至 1967 年 9 月 6 日),亨德森的“十诫”是: • 1 、不要滥用权势与要求特殊待遇,对此不加抵制就是放纵。 • 2 、不要收取那些有求于你的人的礼物。 • 3 、一切装点喜来登饭店的事要听玛丽肯尼迪的。玛丽肯尼迪是 从 8 名装潢大师中经过一次装潢比赛竞选脱颖而出的。此后她 一直被喜 来登旅馆公司聘为饭店客房、餐厅与大堂装潢的总主持人。 • 4 、不能反悔已经确定了的客房预定。 • 5 、在没有让下属完全弄清确切目的之前不得向下属下达命令。 • 6 、经营小旅店的长处,也许是管理大饭店的忌讳。 • 7 、为做成交易,不得榨尽对方“最后一滴血”。 • 8 、放凉了的菜不得上桌。 • 9 、决策要靠事实、计算与知识。 • 10 、对下属的差错,不要急于指责 在喜来登公司的实际经营中,亨德森 先生有一些理念也是可取的: ★1 、强调职责和勤奋。 ★2 、强调客人监督以及对饭店服务质量的评定。 ★3 、饭店的一切服务和食品要“物有所值”。 ★4 、以浮动价格格调节客源市场。 ★5 、以竞争来推动企业的向前发展。 ★6 、强调目标管理。 丽兹 - 卡尔顿的“黄金标准”和员工满 意度 ★ 丽兹 - 卡尔顿的管理理念在它的“黄金标准”所表述的 公司核心价值中得到了充分体现。丽兹 - 卡尔顿的员工们 在任何时候都随身携带“黄金标准”信条卡,丽兹 - 卡尔 顿要求每一名新员工都能自觉奉行公司的标准,这些标准 包括“信条”、“服务三步骤”、“座右铭”、“二十个 基本点”以及“员工承诺”。全部内容反复强调的宗旨是, 永远把注重每个客人的个性化需要放在第一位,为每一位 客人提供真正热情体贴的服务。所有员工每日都要时时提 醒自己,他们是“淑女与绅士为淑女与绅士服务”,并且 他们必须积极热诚地为客人服务,预见客人的需要。丽 兹 - 卡尔顿在世界各地的每日训言都是一成不变的:“超 越客人的期望,是公司最重要的使命。” ★ 员工满意度是“黄金标准”中的闪光点。“淑女与绅 士为淑女与绅士服务”——这句话可以看作是员工满意 度和顾客满意度的结合。丽兹 - 卡尔顿视拥有并保持出 色的员工群体是公司的首要任务,公司培训员工的方法 是以此为基础的。丽兹 - 卡尔顿饭店公司为自己能在饭 店业多年保持远远高出同业平均值 66% 的员工保持率, 使丽兹 - 卡尔顿节约了成本,提高了利润。这一培训方 法被世界各地的众多公司——从《财富》全球 500 强公 司到成功的家族企业,作为经典模式进行引用和效仿。 ★ 给员工授权是员工满意度的重要体现。员工每年要接 收 100 多个小时的客户服务培训,大约一半的丽兹 - 卡 尔顿员工都属于某个具有授权的自我指导工作团队,这 些团队发起了许多服务创新,从而提高了客人的满意度 并提高了利润率。在包括 J.D. 鲍瓦尔 ( 联合经营 ) 公司 进行的客人满意度调查的诸多调查中,丽兹 - 卡尔顿酒 店公司获得了最高评价和近乎满分的客人回头率。 半岛酒店一以贯之的风格 ◆ 香港上海大酒店有限公司下属机构的半岛集团,已在香港、马尼 拉、曼谷、北京、纽约、比华利山以及芝加哥管理着八家豪华饭 店,拥有三千多间客房,并以其在每个大都市只建立一家顶级豪 华饭店的理念而闻名于世,被国际饭店业尊称为“五星半岛”。 ◆ 半岛酒店形成了一以贯之的风格。以下是 75 年来半岛酒店习惯 的花絮。 ◆ 饭店共有 4 . 8 万件纯银餐具,市值 100 万美元,每天需启动 八部打磨机擦拭,餐具自 1925 年至今的 80 年中都是用同一个 制造商。 ◆ 门僮每天为客人拉开雕有一对门神的玻璃大门约 4000 次,他们 身上的全白制服和白帽自开业以来是同一款式。 ◆ 半岛共有 775 个员工,平均 2 . 6 位员工服务 1 位客人,其中 有 1 个员工服务 75 年, 2 个员工服务 40 年,服务达 30 年的有 9 个, 20 年的则有 29 名, 10 年以上则有 148 名,员工流失率 全港最低。 希尔顿的员工可以穿着自 己喜欢的衣服为客人服务 ◆ 2004 年,希尔顿开休闲之先风,创新了“希尔顿休息 间”。这种新型房间营造了独特的环境,顾客可以在其中 恢复体力和精神,可调光的照明设备或明或暗,空气中散 发着新鲜的水果味道和花香,有助于顾客的放松和休息。 ◆ 更为吃惊的是,连饭店工作人员的服装要求也大为放松, 员工甚至可以穿着自己喜欢的衣服为客人服务。 ◆ 80 多年来,希尔顿饭店生意如此之好财富增长如此之快, 其成功的秘诀牢牢确立自己的企业理念并把这个理念贯彻 到每一个员工的思想和行为之中,饭店创造“宾至如归” 的文化氛围,注重企业员工礼仪的培养,并通过服务人胃 的“微笑服务”体现出来。 希尔顿饭店的成功经验: ◆ 1. 勤奋、自信和微笑 ◆ 2. 希尔顿的宾至如归 ◆ 美国希尔顿饭店创立于 1919 年,在不到 90 年的时间里,从一家饭店扩展到 100 多家,遍布 世界五大洲的各大城市,成为全球最大规模的饭 店之一。 80 多年来,希尔顿饭店生意如此之好 财富增长如此之快,其成功的秘诀牢牢确立自己 的企业理念并把这个理念贯彻到每一个员工的思 想和行为之中,饭店创造“宾至如归”的文化氛 围,注重企业员工礼仪的培养,并通过服务人员 的 “微笑服务”体现出来。 香格里拉 ◆ 香格里拉秉承独特的亚洲式殷勤好客之道。努力为客人 提供独具特色的亚洲式殷勤好客服务乃是我们有别于其他 酒店业同行的关键,同时也是香格里拉赢得世界级酒店集 团荣誉的基础。 ◆“ 自豪而不骄矜”极其重要,我们希望员工能够由衷地 为我们所获得的成就而自豪,但在对待客人时仍表现出温 良谦恭的品质。总之,真正的成功是不需要大肆宣扬的。 ◆ 在力求每时每刻令客人喜出望外的过程中,我们始终希 望能够超越客人的期望,始终如一地为客人提供物有所值 的优质产品与服务。这也正是我们要寻求那些勇于创新、 追求成就、引领潮流的专业人士的原因。 万豪酒店 万豪酒店管理集团最基本的理念是“人服务于人 " , 这有两方面的含义:公平对待每一位员工,同时重视员 工的感受,让他们体会到“家 " 的感觉。万豪近 50 % 的管理人员是从公司内部提拔的,公司的职位空缺要优 先考虑内部员工,只有内部没有合适的人选,才从社会 上招聘,而向外招聘时,提供的薪资水平一般高出行业 平均水平的 50 % ~75 %,这不仅是在考虑了市场的可 接受度,而且也是在考虑了员工能否接受后做出的。酒 店是典型的服务业,万豪认为只有公司对员工好,员工 才会对客人好。 万豪有五个系统保证其旗下的酒店真正实施“人服务于人”的 理念。◆第一,员工如果有意见,可以直接寄信给万豪在美国总 部的总裁办公室,万豪下属的酒店都有一个写给总裁的信件的信 箱。 ◆ 第二,员工也可以通过热线电话给总裁办公室打电话,在万 豪位于美国华盛顿的总裁办公司里,有各种语言的接线员,他们 会记下来自世界各地万豪员工所反映的问题,然后总裁办公室会 及时处理这些电话。 ◆ 第三,每年万豪都会聘请一家第三方公司为其他下属的酒店 做匿名的员工满意度调查,集团通过这种方式真正了解下属酒店 员工对公司、对领导或者管理满不满意。 ◆ 第四,万豪还有一个称为 Peer Review 的系统,这个系统 类似于美国的陪审团制度,即当员工遇到一些问题的时候,除了 找上级领导或者酒店总经理外,还可以通过这个系统寻求公平、 公开、公正的对待,即员工可以拒绝由其上级对其面临的问题进 行决策,他可以申请由具备一定资格的员工组成一个委员会来决 定,而且委员会的决策将是最终决策。目前,万豪在全球一共有 2,700 多家酒店,在中国大陆,万豪旗下已经有 30 多家酒店。 ◆ 第五,每年万豪亚太的总部还会对所有旗下酒店的人力资源 系统进行审查,此审查不仅包括检查酒店的大堂、公司文件以及 各种系统的运作,而且还包括与经理和普通员工之间的面谈,聆 听他们对酒店有些什么意见和看法,面谈是匿名的,万豪希望听 到员工在饭店工作的真正感受,以及是否真的受到尊重和公平对 待,是否得到了应有的关怀和发展的机会,培训的机会是否足够, 领导是否能让他发挥自己的能力,等等 " 。员工提到的问题往往 是关系到其切身利益的事,非常具体,如北方的员工反应公司提 供的贮物柜太小,冬天的时候衣服放不下等。万豪收集上来员工 反映的问题后,会将之反馈到相应的酒店,并要求经理提出相应 的行动计划,这些都会在酒店里公开,而且万豪会定期派人了解 这些行动计划的进展情况。何佩娟说,“我们会及时对员工指出 的问题作出反应,如果公司确实不能解决,也会讲明原因。这样 员工才愿意提意见,否则提了以后如果看不到公司的任何改变, 那以后他们就不会再提了。万豪的培训也很有特色,公司规定每 天每位员工都有 15 分钟的培训。万豪分别给旗下各酒店品牌 总结出了 20 个基本习惯,要求员工每天都温习一个习惯。万 豪认为,人如果是按照习惯来提供服务,将会更自然、更顺畅。 公司规定经理每年必须有 40 个小时的培训时间,并且专门为 之设计了核心管理课程,这些课程是由酒店服务业所需的 9 个 主要技能发展出来的,而万豪普通员工一般也要有 20~30 个小 时的培训。 ◆ 第六、万豪不相信惩罚的作用,而相信奖励 的作用。公司设有两个主要奖项。一个是“最卓 越员工奖”,该奖颁发给那些对工作或者社会做 出了杰出贡献的人,获得这个奖的人可以到美国 华盛顿去参加万豪的年度大会,并将接受总裁亲 自颁奖。另一个奖是 Alice S. Marriott Award fo r Community Service ,(社会杰出贡献奖)这 个奖是颁给那些对当地社会做出了杰出贡献的集 体。得到这两个奖,在万豪是至高无上的荣誉。 华天酒店文化 ⊙ 一个核心: 超越自我,服务创造价值(核心价值理念) ⊙ 两个基本点: 管理以员工为中心; 经营以顾客为中心。 ⊙ 三个环节: 酒店为员工创造价值; 员工为顾客创造价值; 顾客为酒店创造价值。 ⊙ 四大法宝: 高标准、严要求的准军事化管理 精致化、精美化的华天特色服务 德为先、人为本的现代儒家学文化 争第一、勇创新的先进企业精神 ⊙ 五字特征:先 高 严 优 细 先:勇于创新,敢为人先 高:高起点、高标准、高效率 严:严肃、严谨、严格 优:优质、优美、优秀 细:细节、细微、细致 ⊙ 三字心经: 华天人 立大志 敬事业 勤修身 恭俭让 礼智信 善为心 诚为本 孝父母 爱同仁 客如友 乐助人 语宜温 行端正 学不厌 永创新 严为爱 业技精 争第一 是店魂
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e“走进”名企学习成功之道:华为的企业文化
华为的企业文化 创新华为系列:全方位解码华为经营管理智慧 一个民族需要涉取 世界性的精髓才能繁荣昌 盛,一个企业需要有世界 性的战略眼光才能奋发图 强。 —— 华为总裁:任正非 畅销读本 为什么要学习华为? 一、华为令人震撼的成功。 18 年前,华为只有 6 名员工、 20000 元注册资金; 18 年后的今天,华为年销售额达到 453 亿元,在印度、 美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等地设立了研究所。 一举成为中国最具影响力的通信设备制造厂商。即使是在世界通信巨 头思科,都将其列为最具威胁的竞争对手…… 二、华为的自主创新精神。在华为,这种根本性因素就是自主创 新,华为的巨大成功其实就是创新精神的成功。彼得 · 德鲁克曾指出的: “创新的成功不取决于它的新颖度,它的科学内涵和它的灵巧性,而 取决于它在市场上的成功”,华为以它在市场上的巨大成功,验证这 一论述。因此,研究和剖析华为现象,无疑可以折射出中国通信行业 现代化的路标。 三、华为的这种震撼人心的成功已经不单纯是行业内学习的范本。 畅销读本 1. 华为使命 十年以前,华为就提出:华为的追求是实 现客户的梦想,以客户需求为导向,保护 客户的投资,降低客户的成本和风险,提 高客户竞争力和盈利能力,全心的为客户 打造最好最适用的产品。 畅销读本 华为的使命 : 畅销读本 2. 核心价值观 华为公司的核心价值观蕴涵着华为公 司的愿景、使命和战略。 畅销读本 华为的核心价值观: 畅销读本 3. 宗旨与愿景 企业文化理念中最高层次的文化理念 理所当然是企业愿景(或企业宗旨) 和企业使命。 畅销读本 华为的宗旨和愿景 : 畅销读本 4. 公司伦理 伦理是指道德关系及其相应的道德规 范。企业伦理是伦理的具体表现之一, 通过企业道德规范来调节企业和员工 的行为。 伦理是企业竞争力的最初发源地,是 企业核心竞争力最本质的因素。 畅销读本 华为的公司伦理 : 畅销读本 5. 企业精神 企业精神对企业的发展都有着极高 的价值。 企业精神是企业价值观的个性张扬。 畅销读本 华为的企业精神: 畅销读本 6. 华为文化为什么 在中国的企业史上,人们还未发现哪 一家企业象华为那样的神秘,华为的 文化是怎样行成的是吸引很多人的秘 密。 畅销读本 华为文化为什么: 畅销读本 7 . 华为文化“运动” 在华为人的大脑中,文化不是静止的, 文化一定是运动着的,它是经过挖掘、 总结、提炼,进而塑造出独具自身特 色又充满恒久活力的企业文化,在这 个过程中,文化能最大限度的被企业 的员工所接受,固化下来变成企业的 一部分。 畅销读本 华为的文化“运动”: 畅销读本 8. 华为文化执行力 华为的文化执行力最高明之处就是其 将辐射作用最大化。 畅销读本 华为的执行力: 畅销读本 9 . 启示篇 华为的企业文化业界称之为“狼文 化” , 越来越多的人希望通过华为 的文化管理中蕴含的无形的力量来 为自己今后的发展寻求一定的启示。 畅销读本 9 . 启示篇 华为文化给我们的启示: 畅销读本 关键词 1 :狼性文化 无数的实践表明,一个优秀的文化体系是促使企业不断创新的灵魂,是引 导企业最终走向成功的旗帜。 华为公司自创业以来,就一直在奉扬土狼精神, 任正非在他的一次题为《华为的红旗到底能打多久》的讲话中提到,“企 业要想前进,就是要发展一批狼,狼有三大特性,一是敏锐的嗅觉。二是 不屈不挠、奋不顾身的进攻精神。三是群体奋斗。” 从华为的实践来看,华为特殊的狼性精神实质就在于追求卓越的进攻精神, 这是华为“狼性”的核心。而任正非强烈的危机意识则强化了这种“狼性 精神”,他认为企业越是高速成长、越是发展顺利,就越容易忽视隐含在 背后的管理问题。任正非在平时总是大力强调这种忧患意识,着意培养下 属的危机感。这或许也可以解释为何 20 世纪 90 年代珠三角那么多的电子 企业,中国那么多的民营企业,只有华为等极少数企业成为其中的佼佼者。 畅销读本 关键词 2 :人才牵引 在华为人看来,机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵动力。 机会牵引人才,人才牵引技术,技术牵引产品,产品牵引更大的机会。在 这 4 种牵引力中,人才所掌握的知识处于最核心的地位,这是一种迥异于 我国传统企业的人才理念、市场观念。以此为基础,华为的从英国引进任 职评价体系,又请美国 HAY 公司作薪酬顾问,通过消化吸收,华为逐步 形成自己的人才管理关系。例如,在报酬和待遇上坚定不移地向优秀员工 倾斜,坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统,以绩效作为晋升的 依据。绩效考评的残酷性就在于自己跟自己的过去比。这意味着华为员工 必须年年都有创新,都有进步,没有进步,绩效为零。 这种崭新的机制不断孵化“科学疯子”、“技术怪人”和一支盛名在外的 “营销铁军”。 正是这些一流的人才,忘我奋战,为华为打下了一流的市场,稳 固了华为的大好江山。 畅销读本 关键词 3 :国际化 对于中国企业来说,自主创新的冲动也来自于同国际巨头的竞争的压力。 在所有以“国际化”为企业使命的中国企业中,华为可能是动作最快、成 效最显著的一个——从 1999年的 5300 万美元到 2005年的近 50 亿美元, 六年间,华为海外销售额增长了 90 多倍,华为品牌在全球范围的知名度 越来越响。目前华为的产品和解决方案已经应用于全球超过 100 个国家, 以及 28 个全球前 50 强的运营商,服务全球超过 10 亿用户。 事实上,华为的国际化来之不易,它从最初的“农村包围城市”道路,努 力填平中西文化的鸿沟,到后来争取与先进的跨国公司合作,在这个过程 中,华为人破除了狭隘的民族自尊心,破除了狭隘的华为自豪感,破除了 狭隘的品牌意识,从而真正做到国际化、专业化、成熟化。走出了一条堪 称华为特色的国际化道路。 畅销读本 关键词 4 :中西合璧 西方人崇尚法治,而东方人则倾向于人治。华为的管理,始终是中 西方管理理念的碰撞和结合。从流程和财务制度这些最标准化甚至不需质 疑的“硬件”开始,从制度管理到运营管理逐步“西化”,潜移默化地推 动“软件”的国际化。华为大力吸取了西方的管理原理的精髓,创造出独 特的华为式应用管理模式,以对事负责制替代对人负责制,以分权制替代 集权制,以矩阵式组织结构替代直线式组织结构,等等。正是这些非常举 措,使得华为的管理在国内诸多企业中堪称一流水平,并最终成就了华为 今天的强大。 畅销读本 关键词 5 :《华为基本法》 法治区别于人治的一个重要方面,就是它比人治更加规范化。规范 化管理能够有效消除协作中的各方在对同一件事上理解的不同的几率,不 仅能节省大笔的人工成本费用,而且还能有效的提高员工的工作效率。华 为的规范化是一个循序渐进的过程。它的这一过程应该说始于《华为基本 法》起草制定。华为《基本法》作为华为的“基本大法”,其制定的初衷 就是“为华为制定纲领性文件”,同时涵盖研发、生产、销售、行政、人 事等各方面的细节,以求最终形成一部贯彻华为管理思想的具体的“管理 条例”。 华为这种希望将企业成功的基本原则和要素系统化、规范化、制度 化,将企业家的智慧升华凝结为企业的智慧资产,从而不断传承发展下去 的思想和现代规范化管理的精神要义基本相符。这部《基本法》的出炉可 以说是华为制度建设的重要里程碑。就是在世界范围内,也堪称企业制度 创新的典范。 畅销读本 关键词 6 :技术优势 锻造企业的强大的国际竞争力,最终要靠技术优势。华为自始至终 都深信这一点,它把核心技术创新当作企业的生命线。可贵的是,华为非 常注重技术积累,它不作重复的发明,不犯重复的错误,时刻盯紧世界通 信产业最新科技成果,从交换机到 3G 技术,充分利用人类的知识存量为 社会创造新的价值。 华为研发的快速发展很大程度上还得益于它的高额投入。华为在基 本法中明确规定:“我们保证按销售额的 10% 拨付研发经费,有必要且 可能时还将加大拨付的比例。”而实际上华为每年研发投入平均超过销售 额 10% , 2000 年利润率和研发投入率分别为 19.08% 和 13.6% 。即使在 被华为总裁称为“华为的冬天”的 2001 年,公司投入科研的资金也高达 30.5 亿元,占当年公司销售额 255 亿的 11.7% 。自 2002 年以来,华为技 术研发投入每年都超过 30 亿元。正是这些在技术创新上的大手笔投入, 使华为成为中国电信制造企业首屈一指的巨人。 畅销读本 关键词 7 :任正非 一个领袖和他的企业之间往往有太多耐人寻味的关系,就像人们一 提到微软就会联想到比尔 · 盖茨,一提到海尔就会联想到张瑞敏一样,提 起华为不可避免要提到任正非。 华为的成功,最根本的一点就是因为任正非有一个战略家的思想。任正非 的企业发展理念、华为的成长经验,对中国本土企业具有很大的影响和启 示,对国外企业发展也同样有较大的借鉴意义。这是华为真正的价值所在。 2005 年 4 月 10 日,美国《时代周刊》杂志赋予任正非“ 2005 年度 全球最具影响力的 100 人”的荣誉。这一年度入选有微软董事长比尔 · 盖 茨、苹果电脑 CEO 史蒂夫 · 乔布斯等全球 IT 名人,任正非是中国内地惟 一的入选者。这一项荣誉可谓意义深远,它从一个侧面说明了华为的成功 已为世界所认可,任正非与他的管理理念不可争议地已经站到了中国企业 家的前列。
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年会经费预算表
年会活动经费预算 预算项目 单价(元) 数量 单位 合计金额(元) 场地费+灯光费 1500 3 小时 4500 聚餐费 600 28 桌 16800 酒 80 28 瓶 2240 饮料 15 28 瓶 420 零食、水果 10 15 斤 150 烟 15 30 盒 450 聚餐 小计 24560 岗位标兵 1500 3 元 4500 优秀团队奖 3000 3 元 9000 优秀员工奖 1000 12 元 12000 优秀员工/班组荣誉证书 15 奖金 一等奖(购物卡) 600 18 本 270 2 张 1200 二等奖(购物卡) 300 5 张 1500 三等奖(购物卡) 100 10 张 1000 纪念奖(吉祥公仔) 30 20 个 600 小计 道具费 30070 年会横幅 50 3 条 150 演出服装租赁 500 1 天 500 鲜花 50 5 束 250 其他(装饰品) 230 1 套 230 小计 合计 1130 55760 备注
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年会创意抽奖、互动游戏60个
年会创意抽奖、互动游戏 50 个 1、转盘抽奖 现场准备一个转盘,上面标上数字,转动三次构成一组百位数,号码对应者获奖。随 着号码的逐一产生,现场配合音响效果能创造出激动人心的效果。 2、福利彩票机 年会入场嘉宾人手一张自制彩票,模仿一场彩票现场开奖的紧张刺激。福彩——有福 又有才。 3、飞镖 飞镖制作成飞机的模样,每人的号码用黄色标签做成云朵模样黏贴在背景板上,年会 背景板缓缓移动,扎中的名字得奖寓意“飞黄腾达”。 4、手机号码抢夺 现场公布一个手机号码,主持人喊开始以后大家同时拨打,看谁先打通即可获奖; 5、电脑随机 安装一个抽奖软件,需要将全体员工的名字清单导入到软件系统里,播放随机闪烁, 抽奖时投影在大屏幕上,领导喊停,有人在电脑上操作按暂停,屏幕上显示的名字为 中奖者。还可以优化一下,将员工的照片和名字一起投到大屏幕上,这样方便大家认 识。这个软件还有一个好处是,已中奖的名字会自动在系统中删除,并且还可以查到 中奖名单。 6、摘红包 把个人的电话号码写于纸上放在红包里,年会上领导随机摘取一个,然后打电话给获 奖人。悬念十足,气氛紧张。 7、藏宝图 在开年会前将具有奖品的小纸粘在杯碟椅子等地方,一张藏宝图分 2 份对开的,上边 写着礼品的号码(其中一份是真的,一份是假的)当他们找好藏宝图后必然要找另一 半藏宝图才可以兑奖的,在找藏宝图时就可以起到互动作用了,不过号码里的礼品一 定要放点好玩的东西(奶瓶,尿不湿),也要放点大奖,当同一张小纸合起来,就可 以上换奖了,也可以拿了藏宝图的一对人交换藏宝图的。那时就会闹出很多笑话,例 如有人 的藏宝图只找到半张纸时,他就只能会看领导的杯杯碟碟了。强调团队合作的 重要性。 8、气球抽奖 将 一,二,三,四,五等奖和其他的奖项分别放入气球内并充上气,使之吊在或者悬 浮在空中,然后每人选择一个气球并扎破取出里面的奖券,幸运者中奖。为了增加现 场观赏气氛,可在里面增加一些彩纸片,另外为了增加获奖难度,可在系气球的线上 挂一些谜语、灯谜、一些要求抽奖人做的动作等。 9.砸金蛋 制金蛋时事先放入需要的奖项,将其吊在空中,然后每人选择一个金蛋砸碎,幸运者 中奖。 10.摇奖机摇奖 摇奖机使箱内号码球转动,电控模块按照时间设置定时开启出球阀,依次选出规定数 量的摇奖球,摇奖结束后电源自动关闭。使用选号机开奖,是当今世界上公认最公平 公正的方式,该设备全透明的设计,开奖时一目了然,不怕被怀疑黑箱操作,体现出 绝对的公平公正摇奖开奖方式。 11、智能抽奖 简单、直接的抽奖形式,通过签到或者上墙消息后,用户进入奖池,大屏幕上显示抽 奖,人人有机会中奖,公平而公正。转动的头像,吊起大家的激情,新颖的抽奖形式 大家争先参与,而奖品变得并不那么重要。智能抽奖,瞬间摆脱各种内幕问题,抽奖 变得那般纯粹,让每个人都有可能中奖。 12、欢乐摇一摇 摇一摇点燃现场“神器”,5 秒让现场燥起来,一边摇,一边喊,一边仰望大屏幕,一 边心潮澎湃,形成完美的画面。大屏上奔跑的小马,奔驰的赛车,实时跟进摇动的进 度,你摇得快就在前方,就可晋级摇得大奖,中奖画面最完美的时刻是中奖嘉宾的 “站于领奖台”。嘉宾摇动手机,不拼人品,不拼手气,全靠实力,使劲摇动中大奖! 13、老虎机抽奖 老虎机抽奖更加智能,一键抽出“幸运星”。开启老虎机抽奖,四面灯光轮回闪烁, 头像上下翻滚。闪灯停,中奖名单揭晓,幸运星就是你喽。喜庆的老虎机抽奖,将你 带到孩童时代,回忆童年乐趣,获得无穷乐趣! 14、红包轰炸 摇红包、抢红包奖品和现金皆可搞定,现金红包、答题红包等多样形式随你选。红包 金额随意发,避免金额少的尴尬场面,手气好摇大红包。 15、数钱数到手软 参与者扫码进入游戏界面,用手指滑动屏幕上的纸币,数一张计一分。主办方 可以选择前 3 前 5 或是 10 获奖。符合名次的选手在手机上会收到获奖通知 , LED 大屏中也会实时展示,让大家分享你的喜悦。 年会互动游戏 1、数钞票 游戏规则: (1)参加的员工用最快的方式数钞票,在克服干扰的情况下,又快又正确说出总数,则胜 出,给予礼品奖励; (2)在员工开始数钞票时,主持人开始问问题,如:你在哪家公司上班?你是男的女的? 你的上司是男的对吗?树上骑个猴,地上一个猴,总共是几个猴?一加一在什么情况下等 于二? (3)整个游戏三个员工参加,一次一个 所需道具:150 张 1 元的崭新钞票(总数只能主持人知道,可适当加减)、计时器(可用 电脑代替)、写着正确钞票张数的纸条、问的问题。 2、泡泡糖 游戏规则: (1)主持人召集若干人上台,人数最好是奇数,当大家准备好时,主持人喊“泡泡糖”大 家要回应“粘什么”,主持人随机想到身体的某个部位,台上的人就要两人一组互相接触 主持人说的部位。比如,主持人说左脚心,那么台上的人就要两人一组把左脚心相接触。 (2)而没有找到同伴的人被淘汰出局。当台上的人数剩下偶数时,主持人要充当 1 人在其 中,使队伍始终保持奇数人数。最后剩下的两人胜出。 3、真假难辨 道具:一张桌子,一次性纸杯 12 个,4 瓶矿泉水,白酒。提前将白酒倒入一个空矿泉水瓶 中。 游戏规则:1 队三名队员依次将面前杯内的饮品喝掉,全部喝光。2 队一名队员来猜,谁喝 到的是白酒。(注意,喝到水的人有可能表现得很难受,喝到酒的人可能装作若无其 事。)猜对为赢。以此类推,2 队表演喝酒,3 队派人来猜,4 队表演喝酒,1 队来猜。 4、七拼八凑 要求:以宴会的一桌为一组(最好有男有女) 道具:托盘、背景 disco 音乐 游戏规则:每组先选出一名接收者,手持托盘站起来。 其它小组人员按照主持人的要求提 供物品放到托盘中。最先集齐物品的小组获胜。 背景音乐起,主持人开始宣读物品,每一个相隔一定时间给队员准备,慢慢加快。 采集物品来自日常的例如:眼镜、手表、皮带、袜子、口红、钱等,一定要有比较难的放 在最后如药片、糖果、一毛钱 聪明的主持人还可以临时选择一些东西。 5、60 秒不 NG 要求:参与人数 5-10 人,秒表 1 个 游戏规则:将参与人员分为四五个小组(每个小组 1-2 人),在 60 秒内完成若干组动作。 或者为每个参与人员分配角色,共同演绎一个小短片,同样要求 60 秒之内完成。中间任何 一个环节出错,或者完成时间超过 60 秒,游戏从新开始,直至顺利完成任务。其间,出现 错误的参与人员应接受相应的惩罚。最后,在最短时间内完成,出现错误次数最少的小组 可获得相应的奖励。 6、扮时钟 要求:参与人员≥3,白板 1 块,不同长度的棍子或其他长条物 3 根 游戏规则:在块白板上画一个时钟的模子,以 3 个参与人员为一组,手上拿着不同长度的 棍子扮演时钟的秒针、分针和时针。主持人随意说一个时刻,要 3 个参与人员迅速的将代 表指针的道具指向正确的位置,只是错误或只是慢的人受罚,同时被淘汰,由其他人员代 替。坚持到最后者,或坚持时间最长者可获得相应奖励。 7、快乐传真 要求:参与人员 12-16 人,秒表 1 个 游戏规则:见参与人员分为两组,每组 6-8 人,横向排列。每组的第一个同学用动作和表 情来表示一种快乐的心情(含简单剧情),然后传递给下一个同学,一次传递下去,看哪 一组传的又快又准。获胜的一组可获得相应的奖励。 8、萝卜蹲游戏 游戏规则:“萝卜蹲”游戏是指几个人(超过两人)分别代表一个蔬菜或水果,一人先开 始,说“XX 蹲,XX 蹲,XX 蹲完,XX 蹲(另一人头上带的水果或蔬菜名)”被叫到的人继 续说,若未说出则被淘汰。 就是每个人是一种蔬菜 第一个萝卜先说 萝卜蹲萝卜蹲 萝卜 蹲完 茄子蹲 接着是 茄子的那个人说 茄子蹲茄子蹲 茄子蹲完 谁谁 蹲 9、偷天陷阱游戏 工具:长绳子、蒙眼布。 游戏规则:2 人一组拉一根绳子,由几组人员拉几根绳子拉成不规则的一个网子,由一个 人不许身体接触绳子的任何地方,从一边钻过另一边。之后,将此人眼睛蒙住,由一个人 解说,告诉他向前几步,腿抬多高等,让此人在解说下蒙住眼睛再从网中钻一次,但此时 拿绳子的人员可以偷偷撤下,实际上他蒙住眼睛钻的时候并没有网子了。 10、占领阵地 每队六人要求游戏开始后先共同站在一张报纸上,各人身体的任何部位,不得碰地,成功 后再撕去一半报纸站,接着再撕去一半……直至失败,最后以最佳办法能站进最小报纸的 队为胜。 11、一反常态 上场的队员听主持人的号令,作出与号令相反的动作! 12、椅上功夫 在一张椅子上站最多人的游戏,各组互相商量要如何才能站上最多的人。依照号令比赛, 哪一张椅子上站最多的人获胜。 13、拥挤的公交车 概要:用胶带把三张报纸连成圆纸筒,比赛人员进入圆纸筒内跑到目标再折回的接力赛。 游戏规则: (1)全员分成数队。 (2)根据号令几个队员跑进纸筒内(人数不限) (3)跑到目标再折回,把纸筒交给下一组。 (4)如果报纸破裂,纸箱内的人要当场用胶带修理好。 (5)全员最快完成的一组获胜。 14、瞎子穿拖鞋 概要:蒙眼前进 5 步或 6 步穿拖鞋的游戏 游戏规则: (1)各队轮流派出 1 人。 (2)把拖鞋放在起点前方 5 步的地方。 (3)回到起点蒙眼旋转三次以后出发。 (4)能够准确前进 5 步,第 6 步穿到拖鞋教多的一组获胜。 15、佳人何处寻 内容:因为不需要任何繁琐的准备工作,人人都可胜任愉快,轻松尽兴,所以这个游戏, 一直深受人们喜爱。每位参与者在最短的时间内,道出对方背后贴着的名字,进而联想自 己背后的名字。 道具:纸,笔,透明胶带 游戏规则: (1)男女双方人数一样,合计 10 人最为恰当 (2)事前,先在纸上写着诸如“罗密欧”、“朱丽叶”;“王祖贤”与“齐秦”;“梁山 伯”与“祝英台”......等对对佳偶的名字。 (3)将这些已写好名字的纸中的男性名字贴在男性的背后,女性名字贴在女性背后。同时, 不可让所有参赛者看到彼此背后所贴的名字。 (4)一切就绪后,所有出场者,个个竭尽所能,说出他人背后的名字,然后推想自己的背 后的名字。倘若读出了所有人员背后的名字,就不难推出自己背后的名字了。 (5)联想出自己背后的名字后,要赶快与自己搭档的对象凑成一组,互相挽胳膊。 (6)到最后没有成对的人,就是负方。 重点:本游戏的重点,在于寻觅的过程,所以人人都应相处得宜,相互配合,以期找出彼 此的最佳拍档 16、官兵捉贼 用具:分别写着“官、兵、捉、贼”字样的四张小纸 人数:4 个人 游戏规则:将四张纸折叠起来,参加游戏的四个人分别抽出一张,抽到“捉”字的人要根 据其他三个人的面部表情或其他细节来猜出谁拿的是“贼”字,猜错的要罚,有猜到 “官”字的人决定如何惩罚,由抽到“兵”字的人执行。 17、有口难言 有口难言就是做动作令其它人猜到一些东西,如戏名,人名,歌名等。 首先分成两组(A & B),A 组将要猜之物写在纸上,而 B 组则要派出一名代表做动作,务 求令自己组猜中该物。 轮流猜过之后,则以较快猜中之一组胜。/18、不眨眼 自由上台 4 个女孩,有权利和全场推荐 4 个最佳单身帅哥搭档(或抽签),在台上面对面 站立,开始用“杀死你”的目光互相对视,不许眨眼,两人中有一人眨眼即中止,坚持时 间最长的一对搭档获奖,二、三名女孩获玫瑰一只,最后一名的搭档男方需被描眉,涂唇 画红脸蛋,并合影纪念,流芳百世。 18、尖叫 30 秒 游戏规则:现场备有若干组词语,每组有 8 个词语,游戏者为一人,可事先选择一组,并 根据词语用肢体语言来表现,让现场观众来猜谜底。每个词语的限时是 30 秒,表演不到位 而导致观众不出猜出谜底的,身后有大棒伺候。如分组对抗,则挨棒最少的一人胜出。 题目:A(人物题)医生 警察 小偷 媒婆 小贩 模特 孕妇 歌手 B(动物题)鸭子 袋鼠 企鹅 鸵鸟 兔子 青蛙 母鸡 恐龙 C(爱情题)触电 亲吻 送花 拥抱 哭泣 性骚扰 求婚 吃醋 F(体育题)竞走 跳水 举重 击剑 拔河 体操 高尔夫 鞍马 道具要求:40 张 A4 纸、4 个文件袋(或能装下 A4 纸的其他袋子)、手表 1 只(或其他计 时工具)、大的充气棒槌一个 程序准备:事先将以上各组词语分别用 A4 字打印好,按组别用文件袋装好,文件袋外面标 好 1-4 的号码,并写明“网络题”、“成语题”等类别字样。 19、唱歌挑错 唱歌者会故意把一首歌的部分歌词改过后唱出,看谁能及时挑出错误的地方,并能唱出正 确的歌词,更正次数多者胜。 20、正话反说 游戏规则: (1)八个代表队各出一人参加游戏。 (2)主持人要事先准备好一些词语。说一个词语,参与者要反着说一遍,比如“新年好”, 游戏者要立刻说出“好年新”,说错或者猛住的人即被淘汰。从三个字开始说起,第二轮 四个字,第三轮五个字,以此类推,估计到五个字以上的时候游戏者就所剩无几了。 (3)最后胜出的四个队获奖。 21、爆破音吹蜡烛 参与人数:1 名队员参与游戏(4 人) 道具准备:一张长约 4 米的桌子,17 支蜡烛,秒表 1 个 游戏玩法:每队一名队员依次登台游戏,游戏时间为每人一分钟,裁判员将在游戏开始前 将 15 支蜡烛点燃。裁判员鸣哨后,选手运用爆破发音而喷出的气息来吹灭蜡烛。爆破音例 如“澎湃”、“泼水”、“泡泡糖”、“朋友”等等。 游戏规则:不可以重复用同样的词语去爆破蜡烛,不可以不用爆破音而把蜡烛吹掉,最后 计算每组队员在规定的时间得爆破蜡烛的数量最多、最快者为胜,则记 1 分。 22、松鼠与大树 (1)事先分组,三人一组。两人扮大树,面对对方,伸出双手搭成一个圆圈;一人扮松树, 并站在圆圈中间;主持人担任临时人员。 (2)主持人喊”松鼠“,大树不动,扮演”松鼠“的人就必须离开原来的大树,重新选择 其他的大树;主持人就临时扮演松鼠并插到大树当中,落单的人应表演节目。 (3)主持人喊”大树“,松鼠不动,扮演”大树“的人就必须离开原先的同伴重新组合成 一对大树,并圈住松鼠,主持人就应临时扮演大树,落单的人应表演节目。 (4)主持人喊”地震“,扮演大树和松鼠的人全部打散并重新组合,扮演大树的人也可扮 演松鼠,松鼠也可扮演大树,主持人亦插入队伍当中,落单的人表演节目。 23、心心相印,我来比你来猜 道具:游戏题目(可以是具有可表演性的成语或词语) 参加人员:两人一组,可多组参加 游戏规则:游戏开始表演的一组两人先要面对面(一人为表演动策划,一人为猜测者),然后由 主持人会把要表演的成语或词语写在一张纸上,让表演动作者做给猜测者看,当表演者表演完, 猜测者能猜出表演者所做动作的成语或词语时,就算过关.(注意:动作者可以用语言来解释, 但不能说出动作中的字) (鼠头鼠脑、牛气冲天、老虎的屁股摸不得、狡兔三 、龙腾虎越、万马奔腾、三羊开泰、 鸡飞蛋打、狗急跳墙、) 24、集体造句 规则:分成若干小组,每一小组第一位组员准备好一支笔和一张空白纸,游戏开始向每小 组第一位组员随意在纸上写一个字,然后将笔和纸传给第二人,第二人按要求写完一个字 后交给第三位组员……直到组成一个句子。 要求:如果到排尾句子没有结束则排尾的组员将句子写完整,写完后将所造的句子高举起 来,最后以句子通顺,先举起造好句子的小组为胜。 25、报纸拔河 概要:在报纸上挖两个洞来进行拔河的游戏 道具:旧报纸 游戏规则: (1)在报纸上挖两个人头大小的洞; (2)2 人对坐各自把报纸套上进行拔河(站着拔亦可); (3)报纸破裂离开脖子的一方输。 26、爆竹声响,瞎子吞蛋 各队抽出二名队员,比赛开始一队员用最快速度吹爆 5 个气球,吹完后另一队员蒙住双眼 寻找鸡蛋,找到后以最快速度吃完二枚鸡蛋为获胜。(道具:气球 15、蒙眼布 3、小方凳 3、小盘 3、鸡蛋) 27、偷天换日 取长绳(用拉花接起来的更好)4 条,找 n 人上台来, n 人并排站,长绳横拉在面前(每 根长绳两边有两人用手拉住,注意长绳要足够长),每条绳摆放高度不同,就有点象偷天 换日中的红外线通道,n 人需穿过 4 条绳索但不能碰到,就需要或跨、或蹲爬、或迈过去 (注意难度不能太大),开始游戏时,请 n 人先试着通过 3-4 回,找到通过的感觉。然后 请 n 人蒙上眼睛,这时最重要的环节是:拉绳的那 8 个人要事先通知好,在 n 人蒙上眼睛 后,看主持人手势统一把绳子放在地下。然后主持人要求 n 人按先前记忆的动作穿过绳索。 这时的效果就是:大家看 n 人蒙着眼睛小心翼翼做各种动作向前走,但并不会被绊倒。 28、追忆婴儿时代 时间 5 分钟,各队抽出四名队员,一队员事先戴好头巾扮演“狼外婆”,手中提一小筐, 筐内放三瓶牛奶,牛奶必须放在带有奶嘴的奶瓶中,比赛开始后戴头巾队员拿围嘴、奶瓶 跑向其他三名队员先为他们戴好围嘴,然后再依次让三名队员将奶瓶中的鲜奶喝完,最先 喝完的那队为获胜。(道具:头巾 3、围嘴 9、奶瓶 9、鲜奶 9、小筐 29、组合变变变 所有人员分为两个方阵(或分为四个方阵,两两对应),每个方阵抽出四个人发给问题纸 写出答案,收集起来,相互之间不准通气 每个方阵四个人问题各有不同: 甲,任意写出对方方阵一个成员的名字 乙,任意写出一个关于表情动作的形容词 丙,任意写出一个动作 丁,任意写出一个时间(不超过 2 分钟) 将四个人的合起来,就是命令对方方阵那个被写到名字的人将要做的动作。 收集所有的问题后组合,让两个方阵(或四个方阵)分别开始表演。 比如:甲,哭笑不得的,学蛙跳,88 秒 30、硬币跳舞 概要:把放在垫板上的硬币由垫板下方拍打使它翻面的游戏。 准备:垫板一个,硬币每人三枚 游戏规则: (1)各自单手拿着一个上面放有 3 枚硬币的垫板。 (2)用另一手由下方拍打垫板使 3 枚硬币翻面,最快的人获胜 注意事项:硬币掉地要重新进行。 31、比长短 参加人数:分组,不限人数,至少要二组。每组五人以上;一位主持人 游戏规则:主持人宣布要比的单位前,然后每组派出一位他们认为会赢此单位的人。等被 派出的人都出来后,主持再说比什么。计算每次比完的输赢即可。题目必须在 看到被派出 的人之前想好比如: 比长:比手臂;比上衣;比头发… 比短:比手指头;比裤子或裙子 … 比高:比声调;比手抬起来的高度… 比大:比眼睛;比手掌… 比多:比身上饰物;比 穿的衣服;比身上的扣子。 32、解开身体密码 游戏说明:三人为一组,一人(间谍,)从司仪手中抽取两张写有身体部队的纸板,其于 两人(解码人)必须按照纸板所述让两个部位接触在一起。再抽两张,之前的接触部位不 得松开继续进行这一回合的部位组合。直到不能完成接触为止,计算回合数,回合最多的 一组胜出,三名小组成员均获纪念品一份。 游戏规则:解码人可相互商量怎样解码,间谍可提供指导协助但不得参与实际解码任务。 如三人性别不同,则相同性别的两人扮演解码人。 游戏看点:抽取的部位组合往往出人意料,解码人动作千奇百怪、场面笑料百出。 部位卡片备选(每种两张):头、左手、左脚、右手、右脚、耳朵、膝盖、手肘、肩膀、 屁股。 33、快乐袋鼠 游戏说明:以单人为参加对象,每人膝盖之间夹汽球一只,从舞台的一边跳到舞台的另一 边。中途设置路障若干:钱包(捡起)、托盘+糕点(糕点吃完,托盘携带)、帽子(戴在 头上),计算时间,最先到达舞台另一边的为胜。 游戏规则:汽球要夹在膝盖之间或之上,不得滑落至膝盖以下,否则需要退回上一站点重 新开始(以起点、每一路障各为一站点),汽球脱落也同样须退回上一站点重新开始。蛋 糕必须吃完,而且需边跳边吃。 34、寻宝大行动 道具:“宝物”(一般为字条) 参加人员:集体 游戏规则:先准备好“宝物”(即字条上可以写“表演节目、获得奖品等),然后把宝物 分布在各个隐蔽的地方,接着,各寻宝者开始找寻“宝物”,找到“宝物”的 寻宝者不得 随意打开“宝物”,由主持人对奖。主持人根据“宝物”的内容给“宝物”的主人对奖。 比如:宝物里写着“学猫叫三声,奖励苹果两个”那么“宝物” 的主人就得按“宝物”的 内容去做,然后给予相应的奖励。 35、顶气球比赛 道具:气球一个、绳子一条 参加人员:两组对抗(每组一般为 3 人到 7 人) 游戏规则:游戏开始前先把绳子沿场地的正中间拉开(像网球网一样),然后双方排开用 头顶球,哪方先落地输。
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