华为的企业文化集中体现为它的
华为的企业文化集中体现为它的"企业核心价值观” 所谓企业文化，是指一个企业独特的并得到员工认同和接受的价值准则、信 念、期望、追求、行为规范及思想方法等。企业文化的基本功能是在企业内形成一 种凝聚力，使个人目标与公司目标尽可能一致。从职能上看，企业文化起的是一 种非制度的约束和规则作用，它对于不受公司规定和章程约束的东西产生某种 影响。 华为的企业文化集中体现为它的"企业核心价值观"。华为公司的《基本法》在 第一章《公司宗旨》中开宗明义： ［追求］第一条 华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠 点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。为了使华为成为 世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业，通过无依赖的市场压力 传递，使内部机制永远处于激活状态。 ［员工］第二条 认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识 尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。 ［技术］策三条 广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国 内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体 系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。 ［精神］第四条 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责 任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是 是我们行为的准则。 ［利益］第五条 华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努 力探索按生产要素分配的内部动力机制。绝不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理 的回报。 ［文化］第六条 资源是会枯竭的，惟有文化才会生生不息。一切工业产品 都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，惟有在人脑中挖掘出大油 田、大森林、大煤矿……精神是可以转化为物质的，精神文明有利于巩固物质文 明，我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。 这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……也包含了一切促进生产 力发展的无形因素。 ［社会责任］第七条 华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展 为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛、为中华民族的振兴、为自己和家 人的幸福而不懈努力。 ［质量］第八条 我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效 能费用和有效的服务满足顾客日益增长的需要。质量是我们的自尊心。 ［人力资本］第九条 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本 增值的目标。 ［核心技术］第十条 我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的 电子和信息技术支撑体系。 ［利润］第十一条 我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每一 个时期的合理的利润率和利润目标，而非单纯地追求利润的最大化。 在价值分配上，《华为公司基本法》规定： ［价值创造］第十六条 劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。 ［知识资本化］第十七条 我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以 及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和补偿，利用股权的安排，形成公 司的中坚力量和保持对公司的有效控制及公司可持续成长。 ［价值分配形式］第十八条 华为可分配的价值，主要为组织权力和经济 利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红 利及其他人事待遇。公司实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。 ［价值分配原则］第十九条 按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度 按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据 是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险，股权分配要向核心层和中 间层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当.
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肯德基企业文化
肯德基企业文化 如果说各种规章制度、服务守则等是规范员工行为的“有形规则”，企业文化则是作为 一种“无形规则”存在于员工的意识中。 企业文化可以比喻为行为的“基因”，它通过仪式和激励手段等方式，提供了企业的 核心价值观，告诉员工在企业里什么目标是最重要的，哪些是企业所提倡的和不提倡的，能够 引导和塑造员工的态度和行为朝同一个方向努力。因此公司对企业文化的投资，往往能够减少 巨额的人力资源管理费用。 作为特许经营企业肯德基来说，其高标准的服务质量是它的生命线，也是它参与竞争的 资本。为此，肯德基塑造了具有服务意识导向的强有力的企业文化，员工接受了肯德基的组织 文化的同时，其各种繁复的规章制度也就深深内化在他们心中了。 “餐厅经理第一” “餐厅经理第一”，这是中国百胜餐饮集团树立起来最重要的企业文化，这体现了公司重 视生产率的提高，一切围绕第一线餐厅而服务的思想，同时也鼓励各餐厅积极进取，展开良性 竞争。每年，在百胜集团中国区年会上，上百位来自全国各地的餐厅经理会因他们出色的成绩 被授予优秀奖牌。中国百胜总裁苏敬轼先生会向取得优异业绩的资深员工颁发刻有飞龙的金 牌--“金龙奖”，极富中国特色和激励性。 对于每年在餐厅销售和管理上出色完成公司“冠军检测”考核要求的餐厅经理，公司都会 给予特别礼遇，他们会从世界各地飞到百胜集团总部，由名贵轿车接送与总裁诺瓦克共进晚餐。 中国苏州地区的一名餐厅经理昝旭东去年也曾携新婚妻子前往，簔受到贵宾般的迎接。席间， 诺瓦克和部门主管还会送上逗人的塑模食品：“鸡”、“巨大的奶酪”以及表示吃得啧啧有味 “会说话的牙齿”，以表扬这些员工出色的表现并作为纪念。 “群策群力，共赴卓越” 在中国百胜餐饮集团下属的所有企业里，不仅企业要成长，个人也要成长，连协作厂 商，合作合资伙伴都能有成长。即“群策群力，共赴卓越”。 对肯德基员工来说，随着在中国一个个市场的拓展，他们的成长机会也就应运而生。 百胜集团相信，为这些年轻人做个人职业生涯的发展规则是至关重要的。既要满足年轻人需要 创新与拓展的意愿，同时又要满足企业长远发展过程中对人员储备的需要。 在肯德基，员工不会在一个职位一干太久。如果你在一个职位上干两年，就会有人过 来拍肩膀：你怎么这么长时间没升迁？目前，肯德基的餐厅经理个个都具有良好的教育背景， 且一步步从基层餐厅成长起来。从管理一家餐厅，到管理四至五家餐厅和管理七至十家餐厅， 甚至管理一个市场。肯德基的阶梯型职业发展通道，使每一位具有潜质的员工都能看到攀登的 希望点。对于供应商来说，肯德基带来的不仅是快速的成长机遇，并且从自身发展来说也使他 们更具市场竞争力。企业、员工、协作厂商、合作合资伙伴在肯德基的远景目标的引导下，通过沟 通，彼此积极配合共同努力，结成一个紧密的、团队，能达到整体绩效远大于个体的绩效的结 果。年会上，集团内各管理部门与合作伙伴、供应商之间就相互合作和未来发展方向的探讨，交 流经验，使彼此加强了沟通，增进了企业凝聚力和众人合力，追求卓越的信心。 “注意细节” “ 请陈述找零的全套操作过程!” “请问上校鸡块是用哪种鸡肉制成的？” 如此刁钻古怪的问题，台上的选手们却争先恐后地给出了答案。 这是某届百胜餐饮集团的中国区年会上正在热烈进行着的“业务冠军挑战赛”。包 括台湾和香港地区在内，来自中国区九十个城市的近五百名餐饮经理分成若干代表队，一一捉 对打擂台，经过逐级淘汰最后角逐出本年度“冠军”。 服务行业无小事，无论是食物质量、服务态度、餐厅气氛......餐厅对顾客提供的价 值，就是这一点一滴的细节的总和。”业务冠军挑战赛”体现了肯德基对完美的服务质量的重 视和追求。
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日、美企业文化
资料 2．1 日本“企业文化” 日本企业文化具有鲜明的日本民族特色，强调团队意识、家族精神。日本企 业文化的表现形式是多种多样的，如“社风”、“社训”、“社魂”、“组织风 土”、“经营原则”、“企业使命感”等。 日本的资本主义是在封建家族制的基础上发展起来的，封建家族和村社的群 体意识深深植根于日本传统文化之中。日本的企业又是由武士阶层首先发展起来 的，武士阶层强烈的民族意识对日本文化有深远的影响。日本的企业依靠传统的 风土现念，在长期经营实践过程中，建立起独特的思考和行为方式。它足以重视 群体为特征，倡导个体对群体的归属，强调群体的和谐统一的价值现。以此为基 础，建立了民族主义的、家长式的和反个人主义的企业文化。 同其他国家比较，日本企业文化的主要特点有： (1)现代文化同日本传统文 化相结合。日本通过解散财阀等改革，以及引进欧、美的先进思想和体制，抛弃 了封建糟粕，在建立自己的企业文化中保留了民族的特点。在日本企业文化中， 体现了组织上的集团意识和思想上的“和”、“忍”、“信”等观念。(2)企业家 族化。在日本，强调企业是一个大家庭，雇员、管理人员之间有一种亲属式的团 结感。在企业决策方面采取集体决策的禀议制，征求各级管理人员的意见，以保 持群体的亲和感。(3)重视培养职工忠于企业的观念。企业除了对职工进行技术、 业务培训外，还十分重视对职工精神的培养，树立荣辱共存的集团主义精神， 使职工把忠于企业作为自身行为的基本准则。(4)加强企业内部的凝聚力。采用各 种制度，加强职工的群体观念。例如在用工制度方面实行终身雇佣制。注重雇用 人员的品质、忠诚和长期为公司做贡献的愿望，以实现企业群体长期稳定的发展 在分配制度方面采取年功序列制。以工龄长短作为衡量职工对企业贡献大小的重 要标志，力求使职工的需要在企业内得到满足，增强职工对企业的归属感，增 强群体的内聚力。(5)充分发挥群体的优势。提倡企业内部职工之间的竞争是一种 竞相为企业出力的竞争。鼓励职工积极参与企业之间的竞争，提倡一致对外。 对日本企业文化形成的主要原因，学者们有如下看法： (1)日本民族的单一 性和社会结构的同质性，使日本国民的意识和行为趋向同一，具有相同的民族 习惯。(2)日本战后的改革为日本企业文化的发展创造了适当的环境和条件。(3)日 本社会文化的思耻观，强化了从业人员同所属集团的“一体感”，成为孕育日 1 本企业文化的土壤。(4)善于吸取外来文化。将外来文化与本国文化相结合，熔人 性精神与无情效率于一炉，形成既有“原则”，又有“信条”和“精神”的企 业文化。 (5)依靠企业自身的努力，依箱于宣传、教育、灌输、渗透、身体力行、潜 移默化等一系列有效手段，经历了漫长的实践过程，而逐步形成。 资料 2．2 美国“企业文化” 美国的企业文化具有其明显的特色。各国移民所带来的民族、种族文化在 美国企业文化中得到了体现，资本主义私有制所提倡的个人至上、个人奋斗的个 人主义在企业文化中得到充分发展。 美国企业文化与美国的社会文化有着天然的联系。美国是一个只有 200 多 年历史的多民族国家，它的社会文化流派甚多，十分复杂，其文化源头主要是 基督教文化。这种社会文化背景决定了美国企业文化的最大特点是提倡自由贸易 自由经营，鼓励个人凭才智和工作致富。美国企业文化与美国管理理论的发展也 密切相关。长期以来，美国是世界上管理科学最发达的国家，从科学管理到行为 科学以及第二次世界大战后出现的管理理论丛林这几个阶段来看，美国都出现 过十分著名、对世界管理理论作出重大贡献的管理专家，各种学派的理论对美国 企业文化的形成和发展也产生了重大的影响。 美国的企业文化从总体上讲具有以下主要特点：(1)强烈的竞争意识。鼓励 发明创造，制定高水平的工作规范、生产计划和经营战略，强调个人竞争。(2)强 烈的个人奋斗意识和进取精神。它是美国企业文化的基本价值观。美国人认为， 凭个人成绩和个人能力去工作、奋斗，是培养造就企业优秀人才的最好方法。(3) 强烈的自我驾驭生活的意识。强调个人决策，领导者身体力行。(4)明显的雇佣观 念。由于个人有权选择自己的生活道路，使美国企业人员流动迅速，形成企业管 理中的短期雇佣和对员工迅速评估及升级的特点。(5)人际关系淡漠。由于不干涉 个人私事，企业和职工之间、职工和职工之间的关系成为单纯的工作关系，造成 美国企业文化中人际关系淡漠。形成过分重视利润、市场占有率和技术革新等实 际价值的特点。 美国企业文化的发展迄今大体经历了 3 个阶段：(1)美日比较管理学阶段。 这是 20 世纪 70 年代美国管理界兴起的一股热潮，它的基本特征是寻求美日两 2 国在管理方面的文化差异，从而为企业文化理论的诞生奠定了理论基础。(2)公 司文化阶段。进入 20 世纪 80 年代后，从对美日管理比较的研究转移到对美国自 身管理模式的研究上，确立了立足于美国国情，寻求自身优势，创建具有美国 特色的企业文化。同时，美国企业文化的理论和概念传到国外。(3)组织文化阶段 美国学者 E．谢思于 1985 年出版了《组织文化与领导》一书，标志着美国企业文 化的研究由经验阶段进到理论研究阶段。研究的内容和方向明显带有学术色彩， 不再是经验的罗列和事例的陈述，形成一支以学者为主，有广泛的企业文化理 论研究人员参加的队伍，使企业文化成为一种理论。 美国企业文化理论的研究，从管理哲学和文化哲学的高度，开拓了管理 学研究的新视野，把管理科学的研究推向了一个新的阶段。然而，美国传统的个 人主义文化的超然独立的态度，又影响着他们对国外先进文化的吸收，阻碍了 美国企业文化的发展。20 世纪 80 年代以来，美国在全国进行了一场对企业文化 的研究与重塑的实践运动，其中强调研究和探索企业文化对企业生产率、企业效 率以及企业市场地位等各方面的影响，寻求适应新经济形势的企业价值准则， 重塑和发展美国企业文化。 3
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张瑞敏企业文化管理箴言100句
张瑞敏企业文化管理箴言 100 句 1、管理者要是坐下，部下就躺下了。 2、管理就是行动。 3、管理就是树立榜样。 4、高层管理不等于高高在上。 5、管理者必须进行问题管理，而不是危机管理。 6、干部最怕的就是不知道自己怕什么。 7、没有思路的领导不想互动，没有控制力的领导不敢互动。 8、干部怎样对待问题？要 100％地落实责任，即“见数也见人”的原则；每个 1％的问题都可以转化为 100％的责任，找出 100％的责任人。 9、干部怎样对待员工？创造一个充满活力的氛围。 10、干部怎样对待市场？创与闯。既要创新、创造；又要有一股闯劲、冲劲。 11、干部怎样对待管理？悟性和韧性。 12、干部的目标：做超级领导；你的领导水平要达到让下属在没有领导的时候 仍能够正常工作；形成有活力的员工队伍、有合力的组织。 13、干部是事业成败的关键。 14、如果你或你的部门没有了上升的空间，也将失去生存的空间。 15、终端的问题就是领导的问题。 16、看不出问题就是最大的问题。 17、重复出现的问题是作风上的问题。 18、部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质却是你的责任。 19、观念不变原地转，观念一变天地宽。 20、管事先管人，管人带作风。 21、渐进就是守旧；所以说经营理念创新，就是要反渐进，必须一步到位。 22、不要只做一颗螺丝钉，要经营好一部机器。 23、先画靶子再举枪射击。 24、特殊论就是给问题放行。 25、“立刻办”是奔着有预算的目标立刻办；“想想看”是没有预算 的闭门 造车。 26、开发的是市场而不是产品。 27、市场目标的确定不是以个人能力为限，而是以用户满意度为准。 28、对市场目标的确定就是以在市场上有竞争力增值为标准。 29、带动全球经济增长的火车头减速，并不意味着所有的车厢都减速。 30、零增长不等于零需求。 31、有效供给才能创造出市场。 32、海尔人只有创业没有守业。 33、海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化；有了每一个 人的国际化才能保证海尔集团的国际化。 34、企业竞争力的实现取决于创新的细胞――SBU。 35、企业核心竞争力就是获取用户资源的能力。 36、一个企业的竞争力，关键是看这个企业的员工是增值的资产还是负债。 37、要以秒为计算单位。 38、客户的要求不等于客户的需求。 39、造势产品输入的是用户的需求，输出的是用户的满意。 40、企业一旦站立在创新的浪尖上，维持的办法只有一个，就是要持续创新。 41、要持续造势，就要把企业做成一条流动的河；源头是创新的 SBU，河的终点 是用户的满意度，即对企业忠诚的用户。 42、把每位员工经营成创新的 SBU 并不断经营出高素质的人才，决定性因素就 是管理者能否经营自我。 43、成为 SBU 的四个要素是：市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬。 44、SBU 具体的体现就是速度和创新。 45、经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。 46、止谤莫如自修；战胜非议的唯一途径就是战胜自我。 47、挑战目标首先要挑战自我。 48、工作程序要简化，不要简单化。 49、求人不如求己。 50、“想干与不想干”是有没有责任感的问题，是“德”的问题；“会干与不 会干”是“才”的问题，但是不会干是被动的，是按照别人的要求去干；“能干 与不能干”是创新的问题，即能不能不断提高自己的目标。 51、没有市场定单的管理者就是不要管理的管理者；没有市场定单的员工就是 不干工作的员工，责任不在员工身上，而在管理者身上；没有市场定单的工作就 是无效工作。 52、决胜在终端。 53、流程再造就是先要再造人。 54、企业内部管理革命是为了创造企业外部的市场。 55、不是因为有些事情难以做到，我们才失去了斗志；而是因为我们失去了斗 志，那些事情才难以做到。 56、我们所有的质量问题，都是人的问题；设备不好是人不好，零部件不合格 是人不合格。我们所有发展不起来的问题都是思路问题，不是缺人是缺思想，不 是缺件是缺思路。 57、企业发展的空间无限大，企业与用户的距离无限小。 58、有价值的定单是企业发展的永恒主题，企业要发展必须有定单，而且是有 价值的定单。 59、质量无止境，企业无边界，名牌无国界。 60、“一站到位”的服务，“一票到底”的流程。 61、员工齐心，管理用心，对用户真心。 62、企业生命之树的土壤是用户。 63、企业做到极致，满足用户需求；无有他奇，只是本然。 64、要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是 质量。 65、质量不打折，服务不打折，信誉不打折。 66、质量一次就做对。 67、有缺陷的产品就是废品。 68、在一个管理好的企业内部，没有激动人心的事情发生。 69、管理的关键不在于知而在于行。 70、没有定单就没有目标，没有目标就没有工资。 71、盘活资产首先要盘活人。 72、在别人否定自己之前先自我否定。 73、只有自己才能打倒自己。 74、突破自我，突破思维定势，突破昨天。 75、智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比素质更重要。 76、创新的目标是创造有价值的定单，创新的本质是创造性的破坏，破坏所有 阻碍创造有价值定单的枷锁；创新的途径是创造性的模仿和借鉴，即借力。 77、监控就是爱护，委任就是信任。 78、观念创新就是目标创新，目标创新就是提出别人认为不可能达到的目标， 并用创新的办法去实现它。 79、每个中高层管理人员，只有自己先找到市场才能找到市场中竞争的方向。 80、不能用职能管理的手去推职能管理的山。 81、永远战战兢兢，永远如履薄冰。 82、职能签字是事先没有市场目标的签字，事先无人负责的签字；用户的签字 才是有效的签字。 83、用户的钞票才是企业的选票，用户的口碑才是企业的金杯。 84、只有真正实现了问题清零和买断损失，才能争取到有价值的定单。 85、要效果，不要借口。 86、没有思路就没有出路。 87、举一纲而万目张，失一机而万事毁。 88、管理无小事。 89、物流以时间消灭空间，商流以空间消灭时间。 90、什么是不简单？能够把简单的事情千百遍地做对，就是不简单；什么是不 容易？把非常容易的事情千百遍地做好，就是不容易。 91、图难于其易，为大于其细。 92、把不可能变为可能。 93、昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。 94、要做到实事求是，有两点很重要：其一是能不能实事求是，即思维方式的 改变问题；其二是敢不敢实事求是，即思想境界的提高问题。 95、解决无效管理，首先要在思想观念上，树立以几何级数去提高工作效果的 信心；其次，要有创新永无止境的观念，创新的空间存在于每个地方、每个人、每 件事上。 96、一切结论产生在调查研究之后；在调查研究中，如果找不出原因和解决办 法就不能放过。 97、抓管理肯定要数字，但如果就数字抓数字，最后连数字也得不到，或者只 抓到一个假数字。只要抓好提高人的素质这项工作，数字自然会产生；不抓人的 工作，数字就会越来越小，不能见数字不见人。 98、以人为本的管理便是管理人员的创新精神。 99、真正的人才是在寻找实现自我价值的机遇。 100、市场是每个人的上级。
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沃尔玛的企业文化
沃尔玛的企业文化 沃尔玛公司虽然仅有 40 余年的历史，但其的企业文化已成为零售业界的佳传。沃尔玛 一直非常重视企业文化的作用，充分发挥企业文化对形成企业良好机制的促进和保障作用 增强企业的凝聚力和战斗力。这也是沃尔玛能够荣登世界排行榜头把交椅的重要因素。 企业文化的精髓在于企业理念，企业的理念就表现在企业的价值观上。沃尔玛的创始 人山姆·沃尔顿所倡导并奉为核心价值观的“顾客就是上帝”，“尊重每一位员工”，“每 天追求卓越”，还有“不要把今天的事拖到明天”，“永远为顾客提供超值服务”等等的 服务原则和文化理念，都被世人称为宝典，山姆·沃尔顿的非凡创造能力和他所倡导并一手 建设的企业文化，就是一个现代版商业神话诞生的源泉。 1．1 核心价值观 顾客就是上帝 为了给消费者提供物美价廉的商品，沃尔玛不仅通过连锁经营的组织形式、高新技术 的管理手段，努力降低经营费用，让利于消费者，而且从各个方面千方百计节约开支。美 国大公司拥有专机是常事，但沃尔玛公司的十几架专机都是二手货；美国大公司一般都拥 有豪华的办公楼，但沃尔玛公司总部一直设在偏僻小镇的平房中，沃尔玛公司创始人虽然 家财万贯，但理发只去廉价理发店去理发，现任董事长现在已是世界首富，但他的办公室 只有 12 平方米左右，而且陈设十分简单，公司总裁办公室也不到 20 平方米。对这些做法尽 管可以有各种评论，但传达给消费者的信息却是：沃尔玛时刻为顾客节省每一分钱。沃尔 玛公司采取各种措施维护消费者的利益，如在销售食品时，从保质期结束的前一天开始降 价 30％销售，保质期到达当天上午 10 点全部撤下柜台销毁。 在沃尔玛看来顾客就是上帝。为了给消费者超值服务，沃尔玛想尽了一切办法，沃尔 玛要求其员工要遵守“三米微笑”原则，尽量直呼顾客名字，微笑只能露出八颗牙等等， 正是这样沃尔玛在顾客心目中留下了深刻的印象。 尊重每一位员工 尊重个人，这是沃尔玛最有特色的企业文化。在沃尔玛，“我们的 员工与众不同”不仅是一句口号，更是沃尔玛成功的原因。它真正的含 义是每位员工都很重要，无论他在什么岗位都能表现出众。“我们的员 工与众不同”这句话就印在沃尔玛每位员工的工牌上，每时都在提升 员工的自豪感，激励员工做好自己的工作。 沃尔玛公司重视对员工的精神鼓励，总部和各个商店的橱窗中， 都悬挂着先进员工的照片。各个商店都安排一些退休的老员工，身穿沃尔玛工作服，佩戴 沃尔玛标志，站在店门口迎接顾客，不时有好奇的顾客同其合影留念。这不但起到了保安 员的作用，而且也满足了老员工的一种精神慰藉。公司还对特别优秀的管理人员，授予 “山姆·沃顿企业家”的称号，目前此奖只授予了 5 个人，沃尔玛(中国)公司总裁是其中的 一个。沃尔玛公司商店经理年薪 5 万美元左右，收入同该店的销售业绩直接挂钩，业绩好的 可以超过区域经理的收入。区域经理以上的管理人员，年薪 9 万美元左右，同整个公司的业 绩挂钩，工作特别出色的还有奖金和股权奖励。这种收入分配机制，既使得业绩好的店铺 经理收入可以超过高层管理人员，又保证了高层管理人员在总体上收入高于基层管理者， 有利于调动各个层次员工的积极性。 每天追求卓越 沃尔玛公司已经连续几年位居全球商业企业榜首，但人们接触到的员工都没有满足的 表示，确实体现了“每天追求卓越”的企业精神。对于沃尔玛商店经理来说，他们每周至 少要到周围其它商店 10 次以上，看看自己的商品价格是不是最低，看看竞争对手有哪些长 处值得学习，丝毫不敢懈怠。公司以沃尔玛(WAL—MART)的每个字母打头，编了一套口号， 内容是鼓励员工时刻争取第一。公司每次召开股东大会、区域经理会议和其它重要会议时， 每个商店每天开门营业前，都要全体高呼这些口号，并配有动作，以振奋精神，鼓舞士气 不管是公司总裁、区域经理，还是商店普通员工，表演时都十分投入，充分显示了企业积 极向上的精神风貌。 也正是在这样一种追求卓越的口号的激励之下，沃尔玛有了很多创新，销售方式、促销 手段、经营理念、管理方法等等，在细节方面更是如此，它第一次用了一次购足的购物理念， 第一次在零售中用信息化管理。沃尔玛正是靠着它的超时代的企业文化，来建造新世纪的 零售王国。 1．2 坚持以人为本 沃尔玛不只强调尊重顾客，提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个人，坚持 一切要以人为本的原则。沃尔玛公司重视对员工的精神鼓励，重视对员工潜能的开发，重 视对员工的素质的培养，重视每一位员工的建立，重视在企业内部建立一种和谐的气氛， 正是这些重视使得员工感到自己是公司的重要一员，在公司就像是在一个大家庭里。也正 是这样沃尔玛才能把员工们团结起来，发挥集体的力量，愿意为公司这个自己的大家庭贡 献一份光、一份热。 公仆领导 沃尔玛内部很少有等级森严的气氛，创始人山姆·沃尔顿他就乐意和员工在一起，谈论 一些问题或发表演讲，把自己所倡导的价值观念传输给员工。到今天，沃尔玛的各级管理 人员依然贯彻着企业传统文化，经理人员被认为是“公仆领导”。 在沃尔玛有许多影响深远的观念和做法，例如：“我们需要接近同仁伙伴”、“培训 同仁是我们成功的关键”、“与同仁沟通，几句真心感谢的话，不花一块钱却价值连城”、 “感激同仁对公司付出的一切”、“委付责任，提升主意，需要聆听同仁的心声”、“象对 待顾客一样对待我们的同仁”、“工作表现＝报酬”等等。 沃尔玛公司的“公仆领导”始终把与员工沟通放在首要位置。他们为每一个员工服务， 指导、帮助和鼓励他们，为他们的成功创造机会。因此，沃尔玛公司的诸位“公仆”，并不 是坐在办公桌后发号施令，而是走出来和员工直接交流、沟通，并及时处理有关问题，实 行“走动式管理”。他们的办公室虽然有门，但门总是打开着，有的商店办公室甚至没有 门，以便让每个员工随时可以走进去，提出自己的看法。 激励员工 沃尔玛在处理员工关系方面运用最多的方法是激励而不是批评或者是处罚，如果员工 某件事做对了，他们就会对其良好的表现进行褒扬：“你做得很好！”；如果员工做错了 他们会对员工说：“换种方法你会做得更好！” 沃尔玛公司规定对下属一律称“合伙人”而不称“雇员”。沃尔玛所做的一切也充分 体现了对人的尊重，他们认为一切高技术设备如果离开了合适的管理人员，以及为整个系 统尽心。尽力的员工都是完全没有价值的。全球 114 万名（美国 88.5 万名，国外 25．5 万 名）沃尔玛员工从进入公司的第一天起就受“爱公司如家”的思想熏陶。沃尔玛制定了与 员工分享经营成果、分担经营责任的政策，使员工产生责任感和参与感，如利润分享、员工 购股、低耗奖励等计划来调动员工积极性。 山姆持续不断地巡视商店，与人握手，看着别人的眼睛，设法记住众人的名字——甚 至当商店太多，他不可能一一前去时，也是如此。他还撰写一些友好的个人书信，登在公 司的时事通讯《沃尔玛世界》上，让员工们能看到他与员工个人的友好往来以及他对员工们 的尊重。后来，他开始通过卫星系统出现在荧屏上对着员工们谈话，亲切得好像他正坐在 他们的起居室里与他们聊天一样 为激发员工的活力与激情，沃尔玛每周六举行一次别开生面的展会，在活泼、愉快的 气氛中表扬先进、发现问题、讨论解决问题的方案。沃尔玛还经常邀请社会名人、当红演员 、 NBA 球星等来参加晨会，激发与会者的兴趣。另外，沃尔玛还非常重视对员工的培养与教 育，利用业余时间在总部和各级商店开设各类培训班，并专门设有沃尔顿学院，为沃尔玛 培养高级管理人员。员工处处可感到沃尔玛是一个团结、平等、向上、愉快的大家庭。 上下沟通 沃尔玛公司的领导人常会对沃尔玛商店进行不定期的视察，并与员工们保持沟通。例 如山姆就是这样做的，这使他成为深受大家敬爱的老板，同时这也使他获得了大量的第一 手信息。一方面，他通过沟通发现问题，同时也乘此机会挖掘人才。因此，常有这样的情况， 他会给他的业务执行副总经理打电话说：“让某某人去管一家商店吧，他能胜任。”业务 经理要是对此人的经验等方面表示出一些疑虑，山姆就会说：“给他一家商店吧，让我们 瞧瞧他怎么做。”因为在沟通中他已经了解了这 个人的能力。 沃尔玛曾经有个这样的活动，就是“给总经理写信”，员工在公司的鼓励下提出降低 成本的建议、设计出别出心裁的商品陈列、发明出灵活多样的促销方式，比如有位员工提出 沃尔玛花钱的送货上门服务可以由原本行驶在相同路线上的沃尔玛货车代替，这个建议每 年为沃尔玛节省开支 100 万美元。 沟通不仅在公司与员工之间，还存在于公司的运作之中。由于沃尔玛规模太庞大了，不 可能让每家沃尔玛商店的每个部门主管把大量时间花在与供应商讨价还价和选择货物中。 所以山姆试图想出能达到同样效果的方法。 结果是，沃尔玛挑选一个部门，如体育用品或园艺用品部，然后从每个地区挑选一个 部门主管——这些人是实际经营商店内该商品部门的全日制员工。然后将所有人集中到供 应商所在地，比如本顿威尔，让他们告诉采购员该买什么和不该买什么。然后，他们会与 供应商见面，说明其产品有何优缺点。同时，所有人一起制订下个季节的计划，然后这些 部门主管带着他们从邻近商店的同僚那里学来的东西各自回自己的地区。这方法十分奏效 节省了公司大量的时间耗费。 随着科技的不断进步，主管们与公司内的沟通手段也在不断更新，开始应用计算机、人 造卫星等高科技手段。在沃尔玛公司里，除了实地调查以外，会议中还会有计算机的打印 输出结果，告诉公司内部经理与员工哪些商品卖得出去，哪些卖不出去。然而会议中真正 有价值的情报还是公司经理们从商店里带回来的信息。他们会在一起讨论为什么那些商品 会畅销或滞销，以及随后他们会在一起讨论商店应当出售什么商品或是将它从货架上撤除 比如，如果他们到巴拿马城海滩的商店看到那里防晒油销量很好，就可以将此方法告诉其 他地区的海滩商店。会议结束以后，这些地区经理应当立刻打电话给分区经理，再由他们 告知各商店经理，商店经理会要求部门经理马上采取行动，于是整个公司的运转都连在了 一起。 对于卫星电视和大众传媒，沃尔玛公司当时还无法知道这么一点的沟通会对自己的员 工或顾客产生什么样的效果，但它感到通过卫星来提醒大家做到沟通是很有必要的，而且 在当时，全美国还没有其他的零售商能做到这一点。所以它决定运用大众传媒来进行沟通。 不过在当时，这主要是针对第一线的员工，因为他们才是使顾客满意并让他们不断光临的 原因。这一举措同公司发展有着非常密切的联系，它大大鼓舞了员工们的士气。从那年圣诞 节算起，沃尔玛的销售额超过凯玛特公司和西尔斯公司所花的时间，要比华尔街最乐观的 分析家所估计的还要早两年。 信息共享 沃尔玛的信条是“接触顾客的是第一线的员工，而不是坐在办公室里的官僚”。这种体 制保证了信息的及时反馈以达到共享，同时也促使员工提出了许多改善管理的卓有成效的 建议。所有这些构成了独特的沃尔玛文化，它是支撑这个零售业巨人的中流砥柱。 沃尔玛处理员工关系经常用到的一个词汇叫“分享信息”。分享信息和分担责任是构 成沃尔玛合伙关系的另一个重要内容。它使人产生责任感和参与感。在各个商店里，沃尔玛 公布该店的利润、进货、销售和减价情况，并且不只是向经理及其助理们公布，而是向商店 的每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息。显然，部分信息也会流传到公司外面。但他 们相信与员工分享信息的好处远大于信息泄露给外人可能带来的副作用。实际上到目前为 止，这样做并没有对沃尔玛构成损害。 在每年的年会上，员工可直接会见总裁，讨论从工作条件到发展方向的任何问题。实 际上，由于无论是山姆还是各级主管和区域经理，每周都有三四天在各分店视察，员工们 有很多机会发表自己的见解。据一位观察者说：山姆认真倾听员工们的话，不仅是商店经 理和办公室人员，甚至看门人也告诉他一切进行得怎样。这样，沃尔玛的员工每一个人都 感到自己是公司的主人，影响着公司的进程。而领导层也能够更广泛地获得有关公司发展 的意见。尽管公司在不断地扩大，沃尔玛仍极力保持内部管理层与员工之间的经济交流， 努力让每个人感到自己是沃尔玛不断扩大的家庭中的一员。 对沃尔玛来说，在电脑及卫星通信上花费数亿美元，各位主管每周几天乘飞机视察各 店，各部门主管的周六例会。沃尔玛的每家分店经理和部门主管都知道与他们的店有关的 所有数字，如果需要，也能知道其他店的有关数字，从而始终保持信息的快速、准确、及时 传递，这是沃尔玛致胜的法宝之一。 山姆•沃尔顿就曾说：“关于真正的合伙关系，还有一点是应该注意到的：那些远离其员 工，出了问题而不愿向员工请教的经理人员，永远也不可能成为员工真正的合伙人。管理 过程中的一些问题常常令人感到精疲力竭和沮丧，商店的员工会感到疲惫。他们有时得为 一些与他们有很大关系的问题冥思苦想，需要找到一个人愿意听听他们的倾诉，并能帮助 他们解决难题。因此，尽管沃尔玛公司规模庞大，我们仍坚持开放政策。” 沃尔玛推行的是一种“开放式”管理哲学，营造敞开心扉的气氛，鼓励同仁提出问题， 发表观点，因此沃尔玛员工的意见和的想法，始终都能受到高度重视。沃尔玛提出“门户 开放”的口号，给每个人发表个人意见的权利，每个人都有权走进管理人员办公室讲诉任 何话题，发表任何意见。它不仅是发泄不满的机会，而且很多最好的主意都来源于此。 对沃尔玛的员工来说，在这里感到被尊重、被重视，发现自己与老板并不是上下属的 关系，还是朋友，甚至是亲人。这对于加强沃尔玛公司的凝聚力具有至关重要的意义。 1．3 创造轻松氛围 沃尔玛始终都重视公司内部轻松气氛的培养。山姆在任何时候都不会忘记维持公司大 家庭的欢乐气氛。沃尔玛的员工可以领略到了一种独特的氛围，或称公司文化，这是一种 团队精神，一种小镇美国人努力工作、真诚待人的质朴精神。他们一方面辛苦工作；同时在 工作之余自娱自乐。他们是与众不同的沃尔玛人，创造着与众不同的沃尔玛奇迹。 分享快乐 沃尔玛不仅自娱，还将快乐与大家分享，组织各种各样的游戏娱乐顾客，从诗歌朗诵到 小朋友钻草堆寻宝，其中最具规模的要数圆月馅饼竞吃大赛。 大赛的起因是 1985 年亚拉巴马州一分店的助理经理订货时出了差错，一下子多订了四五 倍的馅饼，面对运到店里堆积如山的馅饼，他自己也吓坏了，因为这东西又无法长时间存 放。灵机一动，他想出了吃馅饼比赛的主意以解燃眉之急，结果出乎意料地好。不仅多订的 馅饼没有浪费，还为自己多揽了许多订单。现在，圆月馅饼竞吃大赛已成了沃尔玛每年秋 季的大事。每年 10 月的第二个星期六这家分店都在停车场举办此项赛事，会场人山人海， 还会有电视和报刊记者采访助兴。 还有一些看上去更愚蠢和出格的事，但只要真能令大家开心，山姆和他的高级主管们 都会很高兴地去做。像山姆打赌输时不得不穿着夏威夷草裙在华尔街上跳呼草裙舞。曾担任 副董事长查理·塞尔夫也因打赌输了，不得不穿着粉红色裤子，戴着金色假发，骑着白马， 在本顿威尔闹市区招摇过市。还有，山姆会员店的员工告诉当时的总裁格拉斯，说是要送 他一件猪皮大衣，结果在销售竞赛的足球赛后，送了格拉斯一只活猪，意为连皮带肉一起 送他，令格拉斯啼笑皆非。所有的这些都让人们感受到沃尔玛中轻松愉快的氛围，这也是 沃尔玛中独有的文化。 星期六晨会 星期六的周会成为了沃尔玛的特有的文化气息。每到这个时候，大家会在山姆的带领 下，有时做做健美操，有时唱唱歌，有时干脆喊喊口号，反正怎么样高兴就怎么样做，只 要能活跃气氛，就可以随心所欲地尝试。 有时候，沃尔玛也会邀请一些有特色的客人，来一起参加会议助助兴。体育界人士和文 娱界人士也会给沃尔玛面子，西德尼·蒙克里夫，弗兰·塔肯顿，都曾经参加过沃尔玛的聚 会。俄克拉荷马的乡村歌手加思·布鲁克斯也到沃尔玛的星期六周会上给诸位与会者带去动 听的歌声。而管理人员有时甚至就干脆自己上阵，像山姆就和休格·雷·伦纳德在会场里展开 过模拟拳击赛。 这样，许多严肃、重要的商业话题，就在随心所欲、活跃的气氛下，被轻松地研讨、商榷， 每一个人都兴致勃勃，精神振作，常常还会期待着下一件有趣的事将会是什么，会不会就 在自己身上发生。 山姆认为，如果没有那些娱乐和出人意料的事，他们不可能让本顿威尔总部的大部分经 理、员工每个星期六早晨，笑容满面地去参加会议。会议上如果只有单调冗长的比较数据， 接着一个关于业务问题的严肃讲话，会上只会有人打瞌睡，气氛也不可能活跃。不管他觉 得该会议有多么重要，但大家都会觉得讨厌，即使召开了也毫无益处。 山姆在自传中更详尽地描述了周六晨会的情形。 ① 星期六早上的会议与业务密切相关，会议目的是让每个人知道其他人在干些什么。他 们在商店员工中寻找英雄，并把这些英雄召到本顿威尔来，在会上公开表扬这些人所取得 的成绩。每个人都喜欢得到表扬，他们尽可能寻找一切机会这么做。但我不喜欢在会议上只 听好的一面。我想听一点缺点，或者哪些方面达不到要求，还要知道是什么原因使这些方 面达不到要求，等等。我喜欢大家提出问题，然后集思广益，想出纠正的办法。如果他们发 现了存在的问题，而又有解决办法，就会立即在周末行动，而这个时候，别的零售人员可 能还正在休息，他们就已先人一步。 ② 星期六早上的会议是我们探讨和辩论我们经营思想和管理战略的地方，也是我吸收多 方建议的地方。有时候，我会谈一些业务管理方面的文章，我的两位管理人员，韦斯利·赖 特和科隆·沃什伯恩则会谈一些有关管理的有用的文章或书籍。 ③ 星期六早上的会上，我们也谈论竞争对手，个别的或一般的都有。有时候，我们会花 10 分钟讨论沃尔玛公司如何去击败那些实力不凡的特色商品零售商。 ④ 星期六会议，为我们决定尝试那些似乎不可能达到的计划提供了最早的场所。我们不 是一哄而起地把计划否定掉，而是设法找出其可行性。 沃尔玛的员工会说星期六早晨的会议令你完全处于一种迷惘的状态，不知道会发生什么 ， 这是它的魅力所在。有时候也许会令某人很不好意思，如果他的工作不够理想，他不会受 到当众责罚，他可能受到温和的批评，或者某种形式的忠告。 从星期六早晨会议中我们可以看到沃尔玛企业文化的轻松、随意、团结和高效率，在这些 通俗甚至略显夸张的文化活动中，大大增强了管理人员的凝聚力和参与意识，改变了会议 在人们心目中枯燥乏味的印象，这就是沃尔玛公司不同于其他公司的企业文化特色。 年会 沃尔玛公司一年一度的股东大会。最初参加的人并不多，后来发展到每年约 1 万人出席， 包括一批公司分店经理和员工代表。会上，公司会向股东简单地报告公司成就、还会举行颁 奖活动，包括给全公司单一商品销售成绩最好的部门主管销售冠军奖、司机安全运货驾驶 奖、分店商品展示最有创意奖及单项商品竞销奖等。 之后还会邀请一些演艺人员如歌手等出席助兴。有时候，正事在会上反而被搁在一边， 大家在一起做啦啦队操，唱唱歌，或吵吵闹闹，做些瞎闹起哄的事。 在开完大会之后，山姆和海伦还会邀请那些可爱的员工到里举行野餐会。那是一个将近 2500 人参加的庞大的野餐会，虽然食物由沃尔玛餐馆提供，但也够海伦忙乎的。尽管这样 ， 山姆和海伦依然毫无怨言，反而很开心，因为这样让他们有机会和员工聊聊天，而这种随 和温馨氛围是其他正式场合所没有的。 山姆和海伦会随便问问这些各商店的负责人，“经 营情况好不好?”，和“经理配合得是否如意?”，“还存在一些什么需要解决的问题?”， 等等。山姆和海伦可以从他们的回答中获得许多第一手的信息，了解一些内部情况，还可 以很快了解到某些商店存在的问题，并且尽快地解决。 在整个活动结束之后，他们会给未参加的员工放会议的录像，让他们也分享这一切。而 且他们还会在公司的报纸《沃尔玛世界》上刊登关于会议的详细报道，使每个人都有机会了 解会议的真实情况。 公司召开的年度股东大会是为了希望员工们知道，作为经理人员和主要股东，他们衷 心地感谢他们为使沃尔玛成为一个大公司所做出的一切。并且旨在使员工更团结，更有信 心，并把经理人员和主要股东的诚挚的谢意带给每一位员工。 沃尔玛员工展示的热忱，是他们对热情、礼貌和效率的公司文化的最好表达，也是沃 尔玛获得成功的最独特的秘密武器。而他们的快乐不仅洋溢在公司中，也感染了公司所在 的那片区域。 沃尔玛式的欢呼 沃尔玛欢呼的来源：沃尔玛创始人山姆沃尔顿在参观韩国的一家网球工厂时， 发现工 厂里的工人每天早上聚集在一起欢呼和做体操。他很喜欢这种做法并且急不可待地回去与 同事分享。他曾经说过，“因为我们工作如此辛苦，我们在工作过程中，都希望有轻松愉快 的时候，使我们不用总是愁眉苦脸。这是“工作中吹口哨”的哲学，我们不仅仅会拥有轻 松的心情，而且会因此将工作做得更好。 有关“沃尔玛的欢呼”是在 1977 年，山姆和海伦赴日本、韩国参观旅行，山姆对韩国 一家看上去又脏又乱的工厂里工人群呼口号的做法深感兴趣，回沃尔玛后马上效仿。这就 是后来著名的“沃尔玛式欢呼” 长期以来，沃尔玛的企业文化使沃尔玛公司的同仁紧紧团结在一起，他们朝气蓬勃， 团结友爱。就是在这样的文化下，他们创造了沃尔玛的奇迹，下面是沃尔玛公司特有的欢 呼口号，从中可以感受到沃尔玛成员们强烈的荣誉感和责任心。 沃尔玛购物广场欢呼 山姆会员店欢呼 来一个 W ------------------ W 来一个 A ------------------ A 来一个 L ------------------ L 来一个 S --------------------- S 来一个 A --------------------- A 来一个 M --------------------- M 来一个呼--------------------- 呼 来一个 S --------------------- S 我们一起喊 ------------------ 山姆会员店 谁是第一 -------------------- 会员第一 我听不见 -------------------- 会员第一 我们一起扭一扭！ M ------------------------ M A ------------------------ A R ------------------------ R T ------------------------ T 我们就是 ----------------- 沃尔玛 天天平价 ----------------- 沃尔玛 顾客第一 ----------------- 沃尔玛 沃尔玛, 沃尔玛, 向前进! 山姆， 山姆， 向前进! 有趣的是每周六早 7：30 公司工作会议开始前，山姆会亲自带领参会的几百位高级主 管、商店经理们一起欢呼口号和做阿肯色大学的啦啦队操。布什夫妇亲临本顿威尔为山姆颁 奖时，沃尔玛的员工们也以这种欢呼口号的形式欢迎了他们。另外，在每年的股东大会、新 店开幕式或某些活动中，沃尔玛员工也常常集体欢呼口号。沃尔玛的欢呼口号成了沃尔玛 公司中最具号召力的话语，也是一大特色。 没有多少大公司有这类集体呼口号、做操或干一些更疯狂举 动的事，大部分公司的董事 长也都不会在这类活动中亲自带头，并乐此不疲。但山姆确是这样特别，不仅由衷喜爱， 且颇感自豪，认为这正是沃尔玛独特文化的一部分，有助于形成公司内部的凝聚力，将工 作做得更好。 按山姆的理论，他认为每个人的工作都非常辛苦，如果整绷着脸，一副表情严肃、心事 重重的样子，那就更加劳累了。也无心工作。所以，必须尽量用轻松愉快的方式，来应付相 关的工作、生活。这样不仅可以减少自己身心的负担，也可以提高工作的效率。这就是山姆 所谓的”工作时吹口哨”的哲学，令人身心愉悦，效率反而更高。 在这些活动中，不仅让公司的员工，而且让所有的参加者都能工作得更轻松，生活得更 愉快。另外还有一些比如吐柿籽娱乐比赛、“卡车司机合唱团”以及管理人员合唱团的成立， 沃尔玛公司在纳布拉斯加州费尔伯利的分店有一支“精确购物花车训练队”，所有的队员 都穿着沃尔玛的制服，推着花车变换队形，参加当地的花车游行。这些都是既轻松又令员 工感兴趣的有益活动，无形中也为公司做了宣传。 沃尔玛喧闹的娱乐作为另一种独特的沃尔玛文化存在着、影响着。这让所有人无论做什么 事，都好像在游戏一般，枯燥的工作随之变得充满了吸引力。带动员工的热情同样会感染 进入店中的顾客。快乐怎么说也不是一件坏事，能带给大家快乐的事，何乐而不为呢? “山姆可以称得上是本世纪最伟大的企业家。他所建立起来的沃尔玛企业文化是一切 成功的关键，是无人可以比拟的。”——美国凯玛特连锁店创始人哈里·康宁汉是这样评论 他的竞争对手山姆·沃尔顿的。 1．4 真诚回报社会 沃尔玛这个大零售企业不仅在本企业的建设方面堪称一流，它也时刻关注社会，它知道 社会的发展与自己密切相关的，在他获得利润获取成功的同时时时刻刻地尽最大努力为社 会贡献他的一切，它正用实际行动在真诚地回报社会。 生态商店 沃尔玛时刻关注社会，在倡导环保的今天沃尔玛率先开设了环保型的生态商店 (Ecology Mart)。沃尔玛公司在这方面给予了高度重视，尤其是如何在零售环节中尽最大努 力来保护环境，为此沃尔玛实施了一系列的行动。 在 20 世纪 80 年代末时，沃尔玛公司就成立了一个环保顾问委员会在全美范围进行了调 查，来征求消费者有关流通业环保方面的意见和办法。在这个环保顾问委员会的推动下， 沃尔玛开始鼓励在商店内实行回收，用回收来的纸做广告和标语，提倡“绿色”产品 。 1989 年，沃尔玛正式发起了它的绿色革命，在报上刊登了一整页的广告，上面写着：“我 们正在寻求保证不会持久不化的优质产品。”这种做法使凯玛特等其他零售商在不久之后 也纷纷效仿。 1991 年，环保顾问委员会提出开设生态商店的方案。1993 年 6 月，第一家沃尔玛生态商 店在堪萨斯州的劳伦斯市建成。该店的占地面积达 112264 平方英尺，总共投资了 290 万美 元，比同样规模的沃尔玛店多了 50 万美元。在商店的开业典礼上，格拉斯宣布：“这是一 个伟大的新时代的开始。”这标志着沃尔玛的商店中将会被绿色环绕。 沃尔玛的生态商店有别具一格的设计。店铺的屋顶、房梁和天花板所用的木材；店门外 的地面砖和宣传室地毯都是用汽车旧轮胎为原料而制作的；顾客休息座椅、陈列的杂器、指 示牌，以及快餐部的餐具等等，都是用可再生塑料或其他可循环利用的材料制成的；停车 场上的回收再利用的柏油，外面正前方有一个太阳能标志，一个收集废水的蓄水池，水从 停车场流出去，被用来灌溉灌木林。屋顶为拱式结构，比普通的店铺高出约 60 厘米，这样 就便于多开天窗，采集尽可能的自然光。天窗处设有电子日光感应器，其作用是根据自然 光采光量的大小来调节室内荧光灯的亮度。荧光灯采用的是飞利浦公司开发的节电、寿命长、 造价低的新型试验产品。与普通荧光灯相比，新型荧光灯可节约 25%~30％的耗电，费用能 减少一半。店外设有分别回收、处理再生玻璃、金属和塑料等物的循环中心。店内收款台旁有 小型回收箱，顾客可将自己不需要的包装物投到箱内。 为了生态商店的经营，沃尔玛与厂商共同开发绿色商品。现在沃尔玛经销的商品中， 有许多是可多次利用的材料制造的。如 85％为可再生材料制造的益智开合图(一种玩具)；全 部用可再生材料制造的一次性相机；公司除大力向公众宣传推销“绿色商品”外，还会奖 励生产厂家。 此外，沃尔玛还专门任命了一些有环保工作经验的人士做绿色协调员，绿色协调员的 工作就是未来店里参观的人做向导，同时，要经常与消费者和居民保持联系，了解他们对 商店环保工作的意见和要求，及时组织生态商店环保座谈和讲座等活动。 1994 年，沃尔玛的第二家和第三家生态商店在俄克拉荷马州的莫雷市和加里福尼亚州的 奥伯因斯特利开设。 慷慨捐赠公益事业 对山姆·沃尔顿有这样的描述“他是一个只要能借到报纸而绝不会花 25 美分去买报纸， 但是在周末又会邀请一些贫困的人和他们夫妇共进晚餐的人”。正是这样的一个人支撑起 得这样的一个零售企业。沃尔玛在对非盈利组织和公益事业(如学校、图书馆、经济发展团体、 医院、医学研究计划和环保方案等)进行捐赠时，却不吝金钱，十分慷慨。 沃尔玛在为顾客提供更多的实惠，尽量缩减广告费用、行政开支等等各方面的成本的 同时，另一方面在对非盈利组织和公益事业进行捐赠时，却不吝金钱，十分慷慨。 山姆很愿意利用个人的资源，协助最需要帮助的人们，但他也有自己的捐赠原则。他在 自传里说：“我们不觉得因为我们有钱，任何个人的问题或是社会的问题，甚至整个国家 的问题，我们就有责任出面解决。”“我们很清楚沃尔玛公司不是慈善事业，也不应该是。 从公司拿走大笔现金捐赠给慈善机构，对股东或顾客来说，其实是不公平的。”“有许多 公司利用慈善事业活动来提高公司的形象，而我们不需要。” 按照通常的慷慨标准，即公司向慈善机构的捐款占赢利的百分比，沃尔玛在主要零售商 中几乎是倒数第一。这就引起部分人的攻击。以 1987 年为例，当年沃尔玛总共捐赠了 430 万 美元，但这一数额只占其该年赢利的 0．4％。而全美所有公司捐款的平均数额比它高出了 1％，也就是高出了 2．5 倍，凯玛特捐赠了 1．5％；西尔斯捐赠了 2．4％，经营目标连锁 店的代顿·哈得逊捐了其赢利的 3．8％，是沃尔玛三倍。但山姆对此很不以为然。他说： “很多公司利用慈善活动来提高公司的形象。不过我看来，沃尔玛公司则是一种完全不同 的企业，我们努力不断改善管理，是要为在我们社区生活和工作的人们提供更美好的东 西。”山姆认为，为顾客节省金钱，这本身就是一种回报，这也是沃尔玛公司经营哲学的 基石。由于公司经营十分有效率，10 年内为顾客节省了 100 多亿美元的开支，从而大大改 进了大多数乡村地区的生活水平。 沃尔玛公司在 1981 年建立了“沃尔玛基金会”，组织对全国性事业的捐助，比如资助 儿童医院、赞助全国性的组织或纽约和华盛顿等有全国影响的大都市里的各种活动。沃尔玛 支持的团体有公民反对政府浪费组织、自由企业学生组织、阿肯色商业协会、长老教会、艺术 馆、大学等等。 这些活动无形中给人们亲切的感受，沃尔玛的企业形象就在不知不觉中树立起来。 关心教育事业 山姆认为，教育关系到国家的未来，美国要与世界各国竞争，教育必须能够增强美国 的竞争能力，而现在的教育存在很多问题，必须改进，沃尔玛希望能够尽一份力量。山姆 说，以前，只要聪明努力的员工就可以做好工作，但随着组织和技术的日益复杂，必须要 有很多方面的知识和训练才能够胜任。因此，沃尔玛公司和山姆基金会捐助的重点首先是 教育，然后是社区服务和支持美国的自由企业制度。 山姆和海伦想在美洲年轻一代中传播美国人的价值观念和生活方式，以及美国自由企业 制度和民主制度的潜力：其中很典型的捐赠就是社区奖学金，每年每个沃尔玛商店给予一 名住在商店所在区域内的高中毕业生一份大学奖学金。该基金还有一个为在沃尔玛做小时 工的高中生和在山姆会员店做小时工的大学生提供的奖学金计划。 沃尔玛公司还设有“沃尔顿基金会”和“山姆与海伦基金”。沃尔顿基金主要用于教 育，资助大学生奖学金，称为“沃尔顿奖学金”。1988 年，“沃尔顿基金会”出资 60．5 万美元，每年资助 100 名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年 6000 美元，包括学费和生活 费，为期四年。并且这一基金的覆盖面在逐步扩大，发展为多种教育体系及社区服务的计 划。而“山姆与海伦基金”则完全是山姆的个人捐助，1988 年出资 44 万美元用于捐助。其 中最主要的一个奖项是协助 180 名中美洲国家的学生到阿肯色的三所大学念书，每年支付 每个学生 13000 美元的学费和生活费。 最著名的是“社区奖学金”计划。每年每家沃尔玛商店给予一名住在商店所在区域内的 高中毕业生一份大学奖学金，数额为 1000 美元。以 1989 年为例，共发放这种奖学金 1244 份，而该年沃尔玛有分店 1259 个。此外，该基金还有一个为在沃尔玛做小时工的高中生和 在山姆会员店做小时工的大学生提供奖学金的计划。这项奖学金是山姆提议设立的，这与 山姆自己的背景有关。他希望通过这种资助帮助贫困的孩子完成学业，使他们了解读书的 好处，同时他的公司也喜欢雇佣半工半读的学生，因为他们工作敬业，而且是可造之材。 购买国货运动 沃尔玛公司回报社会的重要方式，就是他们有责任利用这个庞大企业的力量来进行变 革。他说：“一个较好例子就是我们‘把美国带回家’的活动，这是 1985 年为了响应美国 日益增长的贸易赤字所举办的。” 当时随着许多进口产品在美国市场上的份额增加，一些美国本土化的产品被逐渐挤出市 场，出现了大量的员工失业现象，美国外贸赤字不断增长，达到有史以来最高的 1233 亿美 元的贸易赤字。因为海外质量相仿的同类产品价格比美国国内产品便宜，沃尔玛和其他美 国零售商都有不少商品是从海外进口的，尽管如此为了为美国的制造商提供些帮助，即以 沃尔玛巨大的购买力协助制造商做好商品分销，以便与可以挽救更多的工作岗位，同时改 变美国外贸状况。 就这样在 1985 年时，山姆向为沃尔玛供货的 3000 家美国公司发了一封公开信，邀请他 们参加“买美国货”运动。他在信中写道：“我们能够必须做点什么，来扭转这种严重威 胁着我们的自由经营体系和我们伟大国家的局面。……我们的沃尔玛公司坚决信守这一原 则：从在美国生产他们产品的供货商那里购进任何可能的商品。”山姆提出给供货商和生 产厂家提供“我们给予海外供货商”的同样优惠，比如更长的从订货到交货的间隔时间等 山姆的“购买美国货”的声明获得了来自政治家、新闻界和许多普通老百姓的好评。很快， 山姆号召其他的零售商也加入到这个行列中来。到 1986 年初，沃尔玛对“购买美国货”在 全国进行了电视广告，而且，它所有的商店都有红白蓝“美国制造”的旗帜，上面写着 “使美国工作起来，富强起来。”人们都非常喜欢。当时的民意测验显示，沃尔玛是全国最 受敬仰的公司之一。 “购买美国货”运动颇有成效，它不仅挽救了很多工作岗位，更重要的是鼓励和帮助了 美国制造商重获得其竞争优势。 这种回报社会的行为将一个有着良好的公众形象的沃尔玛树立起来了，并切实树立在 了世界各个企业之上，一个拥有辉煌业绩、企业文化的零售巨商在消费者心目中凸现。 《财富》杂志和国际管理咨询公司的副总裁布鲁斯说，这些登上世界排行榜的企业整体 成就最好的一个指标是这个公司吸引、鼓励和保持杰出员工的能力。公司的首席执行官都认 为企业文化是他们吸引和保持优秀员工的最重要的因素。一流公司的企业文化与普通公司 的企业文化有着显著的不同，对于最受推崇的公司，他们最注重的是团队协作精神、客户 中心策略，对员工公平对待、激励和创新，而在普通公司中人们最关心的是降低风险、遵守 上下等级、协助上级制作预算，最受推崇的公司胜出其他企业的原因还在于他们更善于给 自己的企业文化注入活力。最受推崇的公司将愿望变为现实这一点上比其他公司做得更成 功，但是他们却不会沾沾自喜，而是对自己的工作极为苛刻，并且开诚布公地承认他们仍 不能达到他们预定的目标。他们最关心的是更果断地决策、更好的培训和对新的机遇做出迅 速的反应。当一个公司有一个强大的企业文化时，上述的目标很容易达到，克服自满，对 自满形成—种戒心，就有助于一个公司不断走向繁荣。
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《简单管理——白沙集团企业文化》
简单管理——白沙集团企业文化 目 录 用“简单”挑战自我..............................................................................................................................2 穿过复杂走向简单.................................................................................................................................3 简单管理的“白沙版”..........................................................................................................................4 企业的目的很简单：创造顾客..............................................................................................................8 争取企业价值链的全景式简单..............................................................................................................9 诚信是简单管理的灵魂........................................................................................................................13 头脑清醒意志坚定的人才是最简化的................................................................................................15 简单管理是一种智慧............................................................................................................................16 表述是简单的 执行是复杂的........................................................................................................18 用“简单”挑战自我 实现简单，是一个挑战自我、战胜自我、超越自我的过程。 在白沙集团“泡”了一周的时间。早上从宾馆到公司，晚上从公司到宾馆。在会议室里，在办公 室里，在车间里，在员工食堂里，在宾馆的咖啡厅里，我们采访了大约 20 位白沙的管理者和员工。 晚上，我们脑中装着很多东西，这让我们兴奋，也让我们思考。 尽管采访是围绕着白沙所倡导的“简单管理”展开的，但我印象最深的，还是“鹤舞白沙，我心 飞翔”这句广告词。两块巨大的白沙广告牌矗立在机场的蓝天之下，吸引着你的眼球。其实这两者之 间的关系，很容易找到：你想飞翔吗？那就让自己尽可能简单！ 颇具“共性”的管理团队 《白沙报》主编佘益玲问我：你对白沙管理团队印象如何？我印象深刻的是他们的“共性”： 1 年轻化。尽管我没有探问他们的年龄，但从他们的言谈举止、思维和表达方式上判断，他们 的 年龄大都在 30 岁左右。这在一个国有企业里，是一个值得关注的现象。并不是说年轻就一定好，但 却展示了企业的用人标准：受重视的是能力，而不是资历。 2 经历。我们问过大多数人，他们在白沙的工作时间，大都在 8～10 年之间，而且是从基层车 间一步一步干上来的。这体现了他们对企业的忠诚，而这种个人忠诚，体现的是白沙整体的吸引力 和凝聚力。 3 理念。在交谈中我感受到一种共同的东西。他们对企业的理念和文化，在大方向上是非常一 致的。同时由于个人所在的岗位、经历、认识、修为等的不同，理解又是多样的。但这是补充，不是冲 突。共性是长期的文化积累和熏陶，而多样性则是一个企业保持活力、创新和发展的关键。 4 市场意识。无论是生产、研发、战略管理、人力资源管理还是营销，管理者都体现出一种市场 化的思维方式，他们有很强的市场意识。烟草行业在某种程度上是计划的、垄断的。追求市场化无异 于“戴着脚镣手铐跳舞”，但是计划和垄断会逐渐弱化的，他们应该属于“早起的舞者”。 第一，并不是“共性”越强越好，一个组织需要自己的观察者和批判者。自己的问题需要自己 来发现和解决； 第二，一个企业所倡导的文化，一定程度上可以抵消体制带来的不利影响，但完全把企业的发 展和命运押在文化倡导上，风险是很大的，必须建立起一种有效的机制和制度。 简单管理就是自我管理 我非常看重卢平总裁提出“职业化”的语境，把“职业化”的要求和微软的“离破产只有 18 个 月”、“华为的冬天”以及海尔“战战兢兢，如履薄冰”相提并论，她实际上是从企业生死存亡的 角度来 思考问题的。“以此为生，精于此道”也就有了更深刻的内涵。 如果在简单管理和“职业化”之间寻找一种逻辑关系，我认为就是“自我管理”。简单的过程 就 是“精于此道”的过程，只有“精于此道”，才能复归于简单。两者皆系于个人的努力、提升和发展。 而“自我管理”就是自我挑战。简单管理的终极，是达到一种境界。境界是对技巧的超越。心 手合一，工具和方法已经不重要，关键是内功修为。 而要达到这种境界，其实非常不简单。需要理念上的彻底调整，需要对工具、方法、技巧的反 复研习，需要经历一个非常复杂而痛苦的过程，只有这样才能“化蛹为蝶”，浴火重生。这是一个 挑 战自我、战胜自我、超越自我的过程。 用“简单”挑战自我，一种令人敬佩的勇气，一个值得期待的未来。 穿过复杂走向简单 简单必须先经过复杂的过程，就像读书一样，要先把书读厚，再把书读薄。 所谓简单管理，就是说在企业运作过程中，准确找到并把握事物的规律，去伪存真，由此及彼 ， 由表及里。简单管理的几个关键点是：1.立足事实，贯通表里；2.深入本质，把握规律；3.删繁就 简，直截了当，提高效率；4.强调执行，即把理念转化为实际行动。 简单管理实际上是把“复杂简单化”的一种思维方式；本质上它是一种执行文化，解决的是国 内企业普遍存在的“知行不合一”、“理念在天上飘，行为在地上爬”的矛盾。 简单管理不简单 简单管理在形式上追求简单，在内涵上则要求深刻、丰富，要求对事物的规律有深刻的认识和 把握。实现简单管理，要求不简单的能力和知识水平；行动是简单的，但行动背后要求非常高的、 专业化的能力和水平。 简约之美。最简单的是最美的，但是最简单的线条并不是可以简单画好的； 简单就是度。驾驭矛盾，找到主线，处理好经营和管理、开放和内敛、自信和从容、年轻和成 熟、简约和集约的关系，关键是度的把握； 简单的加减乘除之道。简单不是单纯的“减”，也包括“加”，甚至“乘除”。扩张资源，抓机 会 求发展，同样是一种简单管理； 简单管理在模式上是简约和集约的集成。简约产生速度，集约产生整体力量； 简单不等于浅薄、简陋、粗放，简单是深刻、丰富、精细，丰富才能简单，精细才能简约； 简单管理的决策。要雷厉风行，增加决策质感，要依据数据、事实，遵从一定的科学、民主程 序，更要敢于拍板，承担责任，既有理性又有感性，审时度势； 简单管理的组织流程。面向客户就非常简单，而面向权力就非常复杂； 工作汇报“一张纸制度”。一张纸说清楚是最简单的，也是最难的； 简单管理的服务到位。发自内心的服务就是简单； 简单管理的文化。文化是系统工程，当文化上升到员工的自觉行为，就变得简单了； 简单管理的战略。有所为，有所不为，做到这一点并不容易。 由此可见，简单管理其实不简单，而它的作用也非常大：简单管理会使企业的速度、效率、竞 争力，以及管理水平得到大幅度的提升。 先复杂，后简单 简单管理或者说简单主义是由白沙集团率先提出来的，借用简单两个字，体现的是企业的文化 追求、管理模式和特点。 白沙强调理性，白沙集团总裁卢平的思维方式是深刻而简练，她是简单管理的提倡者和忠实贯 彻者。但是把这种理念贯彻到中层和基层，需要一个相当的过程，需要长期修炼。文化“落地”变 为一种执行文化，并不是一蹴而就的。 白沙在一些方面已经做得很好了。如迅速决策、“一张纸制度”、管理集成、信息公开和整合、 上级与下级和执行人与管理人之间的透明、无缝链接、消除信息梗阻、消灭信息孤岛、责任标准流 程三个惟一、立法执法监督三权分立、无边界协同、团队意识、“真相管理”、“责任终身制”、技术 研发的环保和个性化追求、财务上的稳健管理和一支笔审批、生产中下工序是上工序的客户、简单 而不要过度服务、人力资源的职业化要求，等等。 穿过复杂，才能走向简单。简单必须先经过复杂的过程，就像读书一样，要先把书读厚，再把 书读薄。简单是在复杂之上，跳出复杂才能简单。而简单管理真正落实到企业组织流程上，真正形 成自觉的行为，更需要有一个过程。必须先复杂、精细，然后简单。 管理是一盘永远下不完的棋 在推进简单管理的过程中，我认为白沙集团需要重点关注以下几个问题： 1 要有足够的耐心。简单管理作为一种理念提出来是简单的，但要真正转化为员工的行为方式 和 思维方式，还需要在机制、制度、流程、技术上长期修炼，不能操之过急。要有足够的耐心。 简单管理并不能解决企业的所有问题，否则就违背了简单管理的原则。管理是一盘永远下不完 的棋，很复杂。追求简单本身，就意味着管理是复杂的。简单管理是一个度的把握，把握度不仅是 一门科学，更是一门艺术，艺术一靠天赋，一靠经历、靠修炼。 2 强化执行冲击力。执行上似乎缺少一点冲击力和市场冲动力。境界太高反倒不利于提高执行 力， 同时也违背简单管理的原则。还是需要根据市场的情况，该怎样就怎样。就像踢足球一样，可以短 传配合，也可以长传冲吊，市场行为要多元化，不要太拘于招数和套路，毕竟国内市场不是很规范 的，管理上不要太追求美感，否则会偏离简单，走向“惟美”。 3 建立简单管理的机制。一是建立牵引、激励、压力、动力机制：制定标准方法工具，让员工知 道怎样做；奖励那些做得好的人；形成文化的和制度的压力；让员工明白不这样做就会受到约束。 二是建立制度：推行简单管理不是自觉的行为，要形成相应的规定，在某种程度上需要强制要求。 三是改造流程。复杂是因为流程太长，要重新梳理，形成面向客户的简单流程。四是强化管理技术。 追求系统效率 简单管理对中国企业的意义体现在以下三个方面： 1 简单管理是中国企业必须面对的问题。简单管理解决的是“知行合一”的问题，是一种执行 文化， 这对所有中国企业都有用。因为在中国，只说不练，说一套做一套的企业实在太多了。另外，目前 我们接受的管理理念，完全可以和国际接轨，但行为上却是背离的，简单管理强调执行，强调操作 方法和流程，可以很好地解决这个问题。 2 万事皆有度，简单就是度。我想再次强调这一点。对中国企业家和管理者来说，知识化已经 足 够了，可以说进入了新阶段，但能力仍然很差，有学历没能力，一提到提高能力，就想到 MBA、EMBA， 结果越学越愚。归根结底，是没有把握好度。经营和管理是阴阳两面：经营关注的是发展、活力和 机会；管理关注的是效率、理性和规则；以前是有经营无管理，现在是有管理无经营，总也把握不 好这个度。把握度，是中国企业管理者必须修炼的一门课。 3 进入系统效率时代。从效率的角度，最早的“泰勒制”是“点效率时代”，到福特的汽车生 产流水 线是“线效率时代”，那么今天，则进入了“系统效率时代”。效率不再取决于一个点或线，而是 取决于 系统的完善、协调和良性运转。整合企业内外部价值链的系统效率，提升系统竞争能力，都要靠简 单管理来解决。 简单管理的“白沙版” 墨菲定律说：把事情弄复杂很简单，把事情弄简单却很复杂。白沙有何高招？ 一个年利税贡献 50 多亿的国有企业，一个离市场直接风吹雨打较远的内陆烟草企业，一个已 经存活了近 50 年，并有做“百年老店”梦想的企业，现在，正在倡导“简单管理”，试图削臃去 肿，删繁就简，让企业时刻跑得起来，持久活得下去。 8 月下旬，我们走访了白沙集团，与上至总裁、下至车间班组长共 20 余位进行了面对面的交流和 碰撞，逐渐梳理出“简单管理”的“白沙”版本。 “温水”中的改革更难 白沙人还习惯自称是长烟（长沙卷烟厂）人，员工仍习惯称呼集团总裁卢平为“厂长”。 在一个有着光荣历史的组织，如何延续、发扬光大光荣，是一种不言自明的压力和风险。如果 危机下的改革大家可以同声一气，破釜沉舟拼搏一把，那么“温水”中的改革，即使是很小、很细 微的变革，都会被在“光荣传统”浸淫太久的人盯紧，充满狐疑和担忧甚至愤怒，一旦变革过程遇 挫，站出来指责、教训的总是那些凭着经验因袭守旧者。而力主“改变”的人，少数成功者可以不受 谴责，失败者则是当仁不让的罪人。 1999 年底走马上任厂长的卢平不可能不知道这一点。她在长烟工作了 20 多年，她的前任、老厂 长肖寿松因为在 1984 年将长烟带出崩溃边缘，一路走高，而拥有巨大的个人威望。 在那种一路浩歌的时候，有多少人真正关心 WTO 的进程对自己职业生涯的影响？有多少人思考 过自己在一个岗位上呆了一二十年，为“不进则退”的实质出过冷汗？有多少人想过终身雇用的思 想 其实不等于可以死乞白赖混日子？席梦思上躺久了，伸个懒腰就会被看作是运动量很大的体 力劳动了，于是开始讨价还价，患得患失。白沙的文化象征物是鹤与古井，即使是鹤，如果只守着 祖先的福荫，满足在井边饮用清洌、甘甜的泉水，那么，危机来临时，还可以展翅奋飞吗？ 不是杞人忧天，而是未雨绸缪 卢平的思维显然没有固守那一方繁华和安逸。她在接受采访时说，改革的动因，倒并非特别大 的事件，譬如“入世”什么的，一些小事反倒触动很大。她回忆说，曾有一个退休工人，厂里给他 分的房子在高层，空气好，视野开阔，一家人都满意。但他有一天忽然来找工会领导，要求把房子 换到低层。在不解声中，他说出自己的理由：“现在厂里效益好，电梯照开，住高层当然好；一旦 效益不好了呢，电梯开不了，我可怎么爬楼梯啊？” 卢平说，当时有人责怪老工人“杞人忧天”，但是她却从他身上看到了“未雨绸缪”思想的可 贵。这种危机感，还来自于卢平对外界的观察和感触：富可敌国的比尔·盖茨宣言“微软离破产只 有 18 个月”，如日中天的华为公司着手准备“过冬的棉衣”，海尔的张瑞敏说每天的生存状态是 “战战兢兢，如履薄冰”。 于是，卢平提出“二次创业”的口号。口号本身本无任何新奇之处，但是，卢平以精进细腻之 风，悄悄地改变着企业的粗放风格；她以前瞻的忧患意识，影响、带动员工集体思考，真正关心企 业和个人的未来。 这大概就是卢平倡导“简单管理”的雏形，尽管当时“简单管理”的概念并未完全形成，但是 出于对人为复杂、因人设岗、人浮于事、流程紊乱等现象的反感和忧患，“简单管理”最终成为白沙 人全员工作的共同追求和信念，不是偶然，恰是必然。 “有质量”＝负责任 卢平确实看到了企业前进的不少障碍和弊端，她及时发出了号召和改革信号。 在外人看来一 头 雾水的“3A·HOT”企业核心价值观里，“HOT”被明确定义为“有质量的热诚”。什么叫“有质 量”？白沙管 理发展学院副院长徐毅解释说，基本意义就是负责任，把自己的一亩三分地种好、耕好、管好；此 外，要拿出真正的业绩来，营销人员把顾客指定购买率的点数再提高几个百分点，技术研究人员再 创几个甩开对手三两个圈的专利技术，主管供应的人员情报要更周详准确，保证整个产销流程“第 一 次就把事情做好”。否则，口头的忠诚、“万金油”式的热诚，只能贻害企业和企业里面真正有抱负、 有才干的员工。 而在被命名为“职业化年”的 2002 年，卢平亲自给《白沙报》撰文，明确地表述职业化就是 “以 此为生，精于此道”。并进一步诠释为“对待我们的事业，高层要有使命感，要知道你将把企业带 向 何方；中层要有责任感，只能做对的事情，把事情做对；基层要有成就感，把平凡的事一千遍、一 万遍地做好”。实际上，把卢平所有的话语溶解、提纯，“责任”二字无疑是比重最高的凝结物。 白沙人现正在花更大力气推广、落实“简单管理”。“简单”何以如此被注重？这个答案看似很 简单：物极必反。如果不是因为企业内部的管理滋生了太多复杂、玄虚、混乱、推托的“盲区”和 “真空地带”，不是因为信息滞塞、效率减缓等负面管理效果的集中展示，没有人会真正思考打破 惯 性行为方式的必要性，更不会有紧迫感。所谓制度、规范的制定，哪一条、哪一款不是以“人性本 恶”为假设推出的呢？ 所以，“简单管理”的第一条内涵被定义为“责任惟一”就不足为奇了。或许，“简单管理” 最 终是一种境界，是一种无限接近真理、完美状态的境界，但是现实生活中，仍避免不了有斗争、摩 擦、纠葛、迷茫和混乱。要带领人们走出小我，走出纷乱的迷团，提倡“守土有责，塞责必惩”是 相当必要的，在特殊时期甚至是惟一的。 最重要的是责任体系 为探究通往“简单管理”境界的道路，白沙付出过巨大学费。 2002 年 3 月 19 日，因小小的辅料问题，白沙生产线停产一天。表面上，事故的直接原因是供应 商的产品有问题。但是，透视整个流程，在 3 月 14 到 19 日的整整 5 天内，相关部门完全可以通过 自己的恪尽职守及时纠偏，并有多次机会改变事故的走向，但是，集体麻痹意识造成了相关控制环 节的层层失守，最后酿成事故。 白沙人由此理解到：最重要的是责任体系，原先的带有行政色彩的体系必须加以彻底改变。而 各层管理者，特别是中高层，还没有完全成为“职业选手”。为此，在 4 月 24 日白沙集团的推进职 业化动员大会上，集团内 101 名中高层领导全部实现了“无偿转换身份”。从此，在白沙，“中高 层” 将只意味着“岗位”，而不再具有任何“身份”的意义；将只意味着“资源”，而不再意味着“资 本”。 系统的问题，只能系统地、自上而下地寻求解决之道，自我革命。白沙人不再觉得屁股下的座 位稳如磐石，非君莫属了。 找规律，找定位，要效率 也许是学费交得确实太大，对于“简单管理”的思想，长烟人的认同度非常高。被统一在“简 单管理”旗号下的长烟人的全部工作行为，可以简明地概括为三部曲：找规律，找定位，要效率。 ● 战略加法 相对于云烟的烟叶基地优势和上烟的高消费力群体优势，长烟对高端产品的进入相对较晚。但 是出任销售副总不久的谢建宏对“和牌”上市、力争确立长烟在高端市场的地位信心满满，他甚至 为此立下了“不成功，便下台”的“军令状”。在接受采访时谢建宏说，打造“和牌”算不上是下 赌 注，恰恰是基于大量市场数据之上的深入分析和判断做出的决策。如果说几年前，我们还只是一个 区域强势品牌，那么在今天，通过持续有力的品牌运作和市场的及时跟进，我们的品牌已经得到很 大提升，“多年来，我们把白沙的品牌垒紧垒紧，夯实夯实，现在往上盖宝塔的时机成熟了，推出 和 牌顺理成章，没道理不可以后发先至。”谢建宏信心十足。 ● 战略减法 相对于品牌拓展的“加法”，白沙也在抓紧时间实施非核心业务的“减法”。据白沙多元化产 业 管理办公室主任甘萍介绍说，1999 年底，卢平明确提出“不能把精力耗费在没有专门人才去做，做 也 做不好的业务中去”。于是 20 世纪 90 年代初期曾经在深圳、惠州投资的房地产、药业等业务的“退 出”尽管尴尬，但势在必行，“折旧不算，光维护就得一大笔费用。”甘萍说，“当然我们是在妥 善地逐 步退出，譬如让他们自我恢复一些造血机能。” 卢平介绍，今后白沙将集中做好烟业及与之相关的印刷和物流。 ● 流程优选 白沙企管部部长郭三明是一个很有激情的人。他举例说，白沙曾经像福特 T 型车的流水线一样 把流程细分整理，发现相互交叉但又不十分紧密的流程有七八十个，每一个流程的跟进者、操作者 从自己的角度看，都可以说出大堆“重要”理由。但是，对于 PDCA 循环负有核心责任的企管部来说， 判断流程的去留只能依照 20/80 原则，看它是否属于给企业做出核心贡献的 20%部分。现在，企管部 真的可以朝“不管部”方向发展了。“现在我只抓三大核心流程了。一个是生产流程，一个是市场、 品 牌、研发联动，另一个是战略、计划、预算联动。”郭三明不无自得地说。 ● “人 8 机 9” “找准规律才能事半功倍。”卷包车间主任李志兵介绍了他们的“人 8 机 9”生产模式，在长烟， 这是一项被褒奖甚多的管理发明成果。对于 105 万箱的生产计划安排，“人双机单”模式已不胜任。 而“翻三班”模式虽然可以使设备资源得到充分使用，但人力资源成本过高，据估算，比“人 8 机 9” 模式多增加人力投入 305 人。“目前只有我们厂采用‘人 8 机 9’模式，用尽量小的资源调配，实现 效 率、风险控制、员工合法权益的多项优化和保障，是这个模式的主要特色。”据李志兵介绍，“在现 有设备资源条件下，长烟的实际生产能力扩大到 120 万箱了。” ● 举重若轻来自举轻若重 人力资源中心的聂海部长有一段时间很犯愁。在推行绩效考核管理制度过程中，一些管理者和 员工反过来以“简单管理”为武器向他发难。“每周要编制计划，每天都填写当日工作完成指标， 每 月都要汇总打分，太麻烦了！哪里是简单管理？分明就是麻烦管理嘛！”这是员工的抱怨。 聂海笑着说，这种抱怨当然也是一种进步。但是，“简单管理”绝不是粗糙管理，更不是不要 管 理。“简单管理”是“找出规律”的管理，而规律不一定是减少行为投入，为找出规律，前期的基 础 管理可能复杂、琐细得要命，这是符合事物发展规律的，哪一样不要基本功？ 经过一段时间的检验，管理者觉得绩效管理有的放矢了，员工觉得考核的透明度增加了，“现 在 尝到甜头了，‘电阻人’少了，‘电容人’多了。”来自一线的政工人员吴洁总结说。 负责白沙几乎全部后勤系统、下辖 13 家公司之多的陈世平总经理对“简单管理”的认识，则更 为 朴素、直接。“我认为就是我们自己多些辛苦，让我们的服务对象享受简单。”陈世平介绍，现在他 们的服务已经做到员工一个电话，就可以让服务公司派厨师上门做菜或专人帮忙带孩子。“一个电 话，下面有 20 多个菜单，现在在用的已经有 10 多个。这是我们白沙的 110 服务中心。” 职业化助燃，“执行”最致命 “简单管理”境界虽高，但命悬“执行”。 要有一批有良好理解力和执行力的人，才能使企业的整体生产力向更简单、实用、高效的方向 迈进，要有一批能找出方法、找到工具并具备教育能力和耐心的中层管理者担负传承使命，才能让 更多的员工把“简单管理”从口头念叨、背诵化为行为中的自觉，从而更好、更多地把事情做对， 日复一日，从寻常单调中获取成就感和工作者的尊严。 白沙集团党委副书记刘学鲁说：“让员工有本领，让企业有前途。这就是推行职业化的初衷。” 不错，必须有更多更专业、有本领、敢负责的人涌现，才能更好的找出事物规律，优化资源，做更 多有价值的事情，让管理变得简单、高效，形成良性循环。然而，“上午给别人制造麻烦，下午应付 别人给自己制造的麻烦”（聂海语）的“业余选手”还有多少呢？卢平在得知有管理者说她是企业 最 辛苦的人时很欣慰，同时不无感慨，也许，当她的下属睡得不踏实时，她才会睡得更香？ 白沙为管理者和员工提供了四类专家、五条道路的职业生涯规划，绩效考核也更加客观、简明、 公正，员工自己不跑，说不过去了。但是，国有体制下“退出机制”的先天性缺失，将是员工职业 化进程的最大障碍。白沙如何克服这一点？ 显然，职业化进程将决定“简单管理”最终的成效和走向。如果一定要说忧虑，长烟人的职业 化进程，譬如跳出画外看画的能力和视角，内部流动的活力和思辨能力，多些服务意识少些要求别 人服从的官气，敞开门沟通的精神，这些元素，长烟人还需要大力、持续、快速改进。 附文 企业的目的很简单：创造顾客 想了解何谓企业，必须先从了解企业的目的开始。企业的目的应从企业本身以外的角度来看， 也就是从社会的角度来看，因为企业是社会的一个组织。企业的目的只有一个正当的定义：创造顾 客。 顾客是企业活动创造出来的。企业想生产什么并不是最重要——尤其不是决定企业成功的最重 要因素——重要的是顾客想要什么、需要什么。顾客想购买什么及对价值的认定，才是真正决定企业 内容、企业生产什么及企业能否繁荣的因素。顾客购买及认定的价值并不是产品本身，而是效用，也 就是产品或服务为他带来了什么。 顾客是企业的基础，是企业生存的要素，创造就业机会的并不是企业，而是顾客。为了供给顾 客的需求，社会把创造财富的资源托付给企业加以利用。 ［资料来源：《管理的使命》，彼得·德鲁克著，天下杂志股份有限公司（台湾）］ 白沙集团的 3A·HOT 3A：三个 A 级能力——学习、凝聚、创新 ● 学习（Ability on learning）。海纳百川，厚积薄发：白沙人以博大的胸怀接受一切先 进的知 识和经验，点滴积累，持续改善，不断超越。 ● 凝聚（Ability of unity）。天地人和，上下同欲：白沙对外奉行共生双赢、和谐发展， 对内 倡导员工与企业心手相牵、荣辱与共，使企业成为坚不可摧的金刚石组织。 ● 创新（Ability of innovation）。与时俱进，创新每天：把握时代脉搏，引领行业潮流； 今天 比昨天做得好，明天比今天做得更好。 HOT：有质量的热诚 H——人性化设计（Humanity design）。 ● 沟通：听；求真求善，换位思考；完工汇报，异常反馈；不仅提出问题，更要解决问题。 ● 培训：推行教练文化，创建学习型组织。 ● 简明快捷：20：80 原则，驭繁就简的思维方式，通达的预警系统，宽道窄距的扁平式结构。 ● 职业化：以此为生，精于此道，做一个让组织和团队放心的员工。 O——有序（Order） ● 法理情：从情理法走向法理情，从混沌走向有序。 ● 简约集约：责任明确，程序简洁，处理问题干净利落。 ● 自信从容：整合资源，有条不紊，不打无准备之仗。 T——目标（Target） 长寿的企业；长寿的品牌；长寿的白沙人。 争取企业价值链的全景式简单 “管理越少越好”的潜台词是：我们都已受到了来自“过度管理”的伤害。 2003 年上半年的某一天，海尔 CEO 张瑞敏在接受凤凰卫视财经记者采访时，再次谈到了他对 GE 前掌门人杰克·韦尔奇的景仰之情。张瑞敏表示：如果有可能，他最希望向韦尔奇当面请教“大 企业如何做小”的问题。 显然，在国内企业管理界已是“宗师”级的张瑞敏对 GE 研究甚深。如果被要求只能列出韦尔奇 对 GE 的一个点上的贡献，大多数人无疑会选择把 GE 做成“小杂货店”的传奇。要知道，韦尔奇上 任时，那个“创办 103 年、沾有爱迪生传奇神话、34 万名员工、350 个业务部门、43 个战略事业单 元”的 GE 巨人最终不曾穿上水泥鞋与人赛跑，就是韦尔奇创造的奇迹。至于韦尔奇大刀阔斧、化繁 为简的变革行为，那只是达成他“向小公司学习”目标的手段而已。 事实上，“把大公司做小”的同位语就是“把事情变得更为简单”。 大公司躯壳 小公司灵魂 小公司究竟有什么优势，让像韦尔奇这样的企业管理大师为之瞩目、劳神？ 曾在某大型家电企业国际业务部门当过主管，如今自己创办一家外贸公司的石先生说，他的公 司不到 10 个人，但是开拓新业务的速度肯定比老东家整个国际业务部门—— 有 30 多人—— 更 快。优势明摆着，一旦他做出决策，指令将以最短的距离传递给所有员工，剩下的就是执行、跟进和 随时反馈，不存在任何信息过滤或壁垒。而老东家的业务部门，报告在不够懂行的主管副总裁办公 桌上至少得躺上 2 天。 在广州做管理咨询顾问的王先生也以自己的小公司设例。“我不会搞办公室政治那一套，让员 工看我的脸色行事。我的一言一行告诉员工，不要试图隐瞒和粉饰，告诉我真相，然后我问他们我 可以提供什么帮助。重要的是快速去做，错了快回头。” 快速决策、快速执行，减少犹豫的代价；彼此知根知底，沟通渠道更畅通，减少信息失真；目 标更专一，可以集中精力对付重要的事；对顾客和市场反应更快；危机感强，浪费少，等等，这些 无疑都是小公司的优势。为此，韦尔奇说：“我们不得不找到一种方式，将大公司的雄厚实力、丰富 资源、巨大影响力同小公司的发展欲望、灵活性、精神和激情结合起来。” 然而，既有大公司的组织躯壳（中国企业一般只有意识上的“大”的躯壳，更可怕），又希望 拥有小公司的灵魂，像小公司一样采取灵活机动的行动，难道不矛盾吗？如何给大公司的整条企业 价值链灌输“更简单、更快速、更高效”的价值观？ 获取利润：让目标简单 关于企业存在的价值，彼德·德鲁克曾有论述：“组织存在的目标在组织之外。” “造钟，而不是报时。”著有《基业长青》等书的管理大师柯林斯指出，“伟大的公司的创办人 主要致力于建立一个时钟，而不只是找对时机，用一种高瞻远瞩的产品打入市场；他们并非致力于 高瞻远瞩领袖的人格特质，而是致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质，他们最大的创造物是公司本 身及其代表的一切。” 坦白地说，简单地以西方管理理论来套中国企业，大多数中国企业的领导人在“造钟”上都不 成功，张瑞敏不想让自己和手下的干部都拿高薪吗？但是这种激励机制的“钟”，张想造就能造吗？ 可见，如果不鉴别中西方价值观和环境的差异，这种“借来一竿子，打倒一船人”的做法起码既不 客观又不公正。 因此，对中国企业来说，就企业价值观而言，过分强调“利润之上的追求”—— 如果不是一 种 伪善，试图追求企业之外的利益，就是一种掩饰无能的行为。相反，那些为企业生存权而努力过的 人们，即使早年有一些违背道德的行为，譬如柳传志说的拖欠款、刘永行说的猪饲料掺杂质，也最 终可以得到消费者的谅解，并取得市场的通行证。 曾因收购科龙引起业内和新闻媒体广泛猜疑的顾雏军的思维，也许值得其他中国企业借鉴。作 为投资者，顾从来不掩饰自己对资本回报的赤裸裸的追求，一到科龙，就表现出说一不二的对“利 润”的爱好。正因为这样，他说降成本，采购成本和生产成本就“干毛巾也要拧出水”；他说要利 润， 光有市场份额没有现金收益的出口业务就立马调整；而营销人员要做的，永远是“完成不可完成的 任务”。没有扯皮，没有讨价还价，一年过后，科龙开始扭亏为盈。 中国企业获取利润的能力也许还不能令人骄傲，但是如果连对利润的追求目标也不明确的话， 只能说糟糕透顶。 敢于说不：让战略简单 一旦价值目标明确，譬如回到企业生存的本源—— 追求持续利润，企业中的很多环节就不会 再 疙疙瘩瘩、枝枝蔓蔓，而会融会贯通。譬如战略选择上，就不会只让韦尔奇的“数一数二” 原则专 美了。在 GE 的级别上，攫取垄断式利润是重要的。中国企业还不到足够牛气的份上，赚合理的钱让 自己继续活下去就是硬道理。 联想集团的做法也许值得重视。据《联想为什么》记载，当年柳传志制定战略，明确谈到“没 钱赚的事不能干；有钱赚但是投不起钱的事不能干；有钱赚也投得起钱但是没有可靠的人去做，这 样的事也不能干。” 多年来，联想的发展一直是稳健的，不冒进，也不跃进，相对于那些来势汹 汹的 后起之秀，譬如实达、同创，联想甚至有点蔫。但是，别的企业真蔫的时候，联想却仍然坚挺。 当然，联想不是没犯过错误，网络上的投资就是败笔，但是，联想对“有所不为”比“有所 为” 显然更谨慎，更重视，调头也快。Fm365 网站的投资其实就是柳传志经常讲的“撒土”，撒到第二 层， 仍夯之不实，不撒了。“在中国人的观念里，说不，承认错误，承认失败总是难的。企业家选择做减 法，譬如放弃某种业务，某个市场，无疑是剜心之痛。但是只要心脏跳动更有力，这种说不的行为， 就当然可以被视为了不起。”制和管理顾问公司的胡涛博士如是总结，在他看来，当初万科放弃超 市 业务，专注房地产，使自己的口碑更好，而海尔贪多求快，把彩电、手机做成“鸡肋”，进退维谷， 无疑是过于托大的表现。 美国西南航空公司的成功也为我们带来了弥足珍贵的启示。大的航空公司喜欢跑长线，利润高， 西南航空便避开锋芒，专门开辟城市与城市之间的短线。航班多，准点起飞；不设座位号，随到随 坐，先到先坐；不设餐饮，只提供一杯咖啡，这些说“不”的措施最终保证了了西南航空公司的一 枝独秀，即使在 9·11 之后航空业最艰难的时节也是如此。 相对于 20 年前创业的企业，现在很多中小企业起点高，人员素质高，融资渠道也畅通很多， 有 钱又有做大事业的抱负，投资冲动自然也多。但是，无论如何，超越自己能力和资源的事总是不好 拍板的，虽说投机也是一种投资，但是真要进入实际操作阶段，资源的投入，人的投入，都不是一 蹴而就的事。 随着投资环境、市场竞争机制的日趋规范和透明，抵制诱惑，不盲目下赌的行为也许更为寻常。 作为一个组织，集中资源干对组织贡献更大、更有价值的事，从而能减少犯错和横生枝节的代价， 更容易接近成功的目标。而组织中的人，也会减少技术操作上的青涩、猜忌、无所适从带来的低效、 低成就感。 以人为本：让组织简单 德鲁克曾说，（企业）管理的最终目的是将人力资源充分转化为生产力，不管你是造肥皂的， 还 是制造航天飞机的，最终的目标是人的成功。照这个理念，日本松下公司宣称自己“制造人才，附 带生产家用电器产品”是相当有眼力的。 多年来，美国著名的财经杂志《财富》除了推出“全球 500 强排行榜”之外，还有一项“最受雇 员喜欢的 100 家公司排行榜”让老板们喜笑颜开或者恼羞成怒。后者的评价标准除了丰厚收入之外， 比以往更看重的评选条件还包括更多精神上的“收获”，如培训机会，妇女和少数民族的就业机会， 公司对雇员本人和其家庭的关心程度，公司允许雇员参与公司管理的机会等等。总之，好的公司让 员工信任、自豪、感觉宽松而更有创造力。 现在也有一些中国媒介操作“最受尊敬企业”之类的评价，这自然不算坏事。如果做个人力资 源方面的调查，100 个中国企业老总至少会有 99 个能吐出“以人为本”的词语，并举出相关例子。 譬 如员工生病，企业出很多钱给予医治。 但是如果就此说明中国企业在价值观上真正做到以人为本了，那只能说对情况过于乐观了。在 美国学成 MBA 回国的陈昶对此报以苦笑。据他介绍，一些回国的朋友叙说国内企业的先进和开放， 于是他也回来了。在南方一家号称要招 1000 名研究生做导购员的某大型电子企业，陈昶被安排到该 企业的财务部实习一段，给他的承诺是实习满意的话，即升任部长助理。但上班不久，该企业老板 宣布内部“整风”，科级以上干部都必须亲自向老板本人做思想汇报。滑稽的一幕出来了：老混混 级 的干部们在汇报中痛骂自己几声就过关了，有点棱角的新手们则被责成数次修改“忠心书”。很快， 陈昶离开了这个企业。“我是想做一摊事的，但是却需要向人表忠心，只能道不同不相与谋。”陈昶 无奈地说。 组织是为人的才能发挥提供平台的，但是在有些企业里，组织首先是用来防范人的。管理者都 习惯运用自己手中的职权，驾驭员工的行动，禁锢员工的思维，封锁员工的信息，用一堆无聊的事 情和永无休止的计划、报告浪费员工的宝贵时间，压制他们的自信心。在一些企业价值链的不同环 节，科室人员与一线员工，生产车间、业务部门的人员，相互鄙视、冷漠，毫无“同舟共渡”意识。 当科室人员自恃发号施令者、检查和监督者身份时，一线人员正在心里痛骂这帮瞎指挥者、文牍先 生和企业务实作风的超级杀手。 对于大部分人来说，人生至少一半时间在企业或类似于企业的组织中度过。但是他真的能从组 织中得到经济收益、价值提升和成就感吗？职场中，越来越多的跳槽离职行为表明，经济回报之外， 被尊重而不是被亵渎、被信任而不是被猜忌、被授予做事的权力而不是疑心重重，已越来越多地成 为人才选择留下还是离开的主因。 以客为尊：让流程简单 早些年，国外某著名航空公司发生了一件危机事件。送餐时间将到时，一位有些疲惫的空姐推 着餐车对另一位说：“唉呀，又要喂猪了。”恰巧被一记者听见。于是事情闹大了。该航空公司尽管 耗尽努力，但是“视客为猪”的恶劣影响终难挽回，不几年，该公司被人兼并。 “人人都在营销。”在欧莱雅中国公司担任市场总监的俞雷先生说，“人人都必须担负起与价 值 链上最前端接轨的责任，对统一的品牌负责。”问题是，在中国企业中，假设众老板们都有培育 “全员营销”的意识和大局观，又有多少员工能够真正理解，所谓营销，除了那些经常出差的 家伙 该干的事，与自己有什么干系？销得多自己没提成啊？销得少那帮家伙至少不会那么神气了吧！很 多企业的组织职能给管理者和员工一个明确的暗示：你只是这一段的，别耕了别人的地，荒了自家 的田。 这种过于倡导内部竞争、相互提防、打埋伏的气氛显然让高管们伤透脑筋。怎么唤起那些离真 刀真枪的一线市场比较远，习惯按部就班的那些员工的危机感，使企业全员具备共同求生的意志呢？ 善于学习的海尔推出了内部购买机制 SST。所谓 SST，就是流程与流程之间、职能与职能之间进 行索酬、索赔、跳闸。与不少中国企业一样，海尔的 SST 也是“下工序是上工序的客户”思维的体现， 不过海尔的做法更细分、精确和制度化，核心就是市场风险意识前移，责任落实到位。 有效沟通：让协作简单 “沟通是个无底洞。”管理大师汤姆·彼德斯说。“人类的天性就是这样。为了使沟通稍合礼节 一点，时间短一点，你必须努力与别人沟通。” 彼德斯揭示了沟通反而使事情变得复杂的原因。其实沟通本身可以无处不在，现代化的沟通手 段比过去更是丰富很多，然而，研究者发现，内部沟通中，至少有 80%的会议、电话、亲自出席、Email 属于分享信息，对行动没有帮助，不是为最后决策而沟通，如果对方对信息忽略的话也不会造成严 重后果，这就是我们常见的所谓“议而不决，决而不行”。而工作节奏加快、时间有限的压力也使人 们缺乏倾听的耐心，散布消息或快速搜寻对自己有用的信息成为沟通的主要目的，这也是谣言比正 常渠道发布的信息快很多、传播范围大很多的重要原因：人们不愿意花时间认清本质，深入问题解 决的进程。 而有效沟通又是构建工作团队、提高工作效率的重要途径。《西游记》中的师徒西天取经故事， “九九八十一难”，有几难完全就是内部沟通出了问题。譬如“三打白骨精”。孙悟空无疑是对信息 的本质把握最早、最清楚的人，但是他性子急，不擅传递正确信息。而唐三藏虽然“僧是愚氓”，但 是毕竟是“师傅”，有约定俗成的权威。孙悟空虽然能干，但是擅自打死妖怪，就是冒犯权威。后来 悟空再怎么解释，信息都将因“服务器”问题被“拒收”。而猪八戒为了满足一己之私，对大馒头 的 兴趣早就超过了对妖怪的警戒，当欲望被阻后，利用师傅与师兄的信息通道淤塞，散布师傅爱听、 师兄憎恶的谣言，结果师兄被逐。沙和尚本身对信息分辨能力不高，老实人凭感觉做事，只会唉声 叹气。而“白骨精”才是师徒四人沟通不畅的受益者，三打而后虽死，不能断定这几个哥们之间内 心不起疙瘩。 那么，建构团队除了信息方面的沟通更有效，能使工作简单化吗？麦肯锡公司的卡森班什经理 认为，好的团队，必然拥有这些条件： ● 清楚目标，并相信目标是重要的； ● 知道自己的特定使命； ● 知道如何实现目标； ● 团队有适宜的整套技能； ● 为结果负责。 事实上，如果这些条件能够得到满足，在一个组织里，造成工作复杂的原因就可以基本得到有 效抑制。而组织也将不再是官僚体制赖以施展拳脚的平台，而是通过共同的事业目标、权威和人格 魅力的彼此认同积聚起来的人才团队。 领头羊 VS 牧羊犬 《财富》杂志的专栏作者、某咨询公司总裁赵民曾把企业的管理者分为两类：“领头羊型”和 “牧 羊犬型”。两者管理风格的区别显而易见。韦尔奇显然对后者非常不“感冒”，他甚至对“管理”、 “管 理者”的概念非常反感。而奥格尔维的论点显然更客观：“从工业革命时代继承的管理方式与信息 密 集型公司格格不入。当公司的目标是创新而不是规范化的时候，一个企业需要的是领导，而不是管 理。” “领头羊”不是靠上级任命的，而是自己的四条腿跑出来的，并被大家认可他寻找方向的能力、 形成了事实上的权威才形成的。一个团队对“领头羊”的价值观、做事风格的肯定、沿袭，果真能 达到宗教信仰式的地步，这种企业文化的力量还能有敌吗？ 如果没有适当的领头羊跑在前边，如果不能形成共同价值、团队的力量，即使规模再小的公司 也会每天上演复杂、烦心的故事，就是韦尔奇，也会找不着北。 诚信是简单管理的灵魂 之所以把很多事情看得很玄妙，就是因为我们没有守诚信。 “用科技、智慧和文化的力量，使白沙集团在这个备受争议的行业里，成长为一家令 人尊敬的‘四满意’企业：消费者满意；政府满意；合作伙伴满意；员工满意。”这是白沙的使命 和追求，也是集团总裁卢平的追求。为了做到这一点，一年多以前，她率先提出了“简单管理”的 理念，在白沙集团逐步推开，并在推开的过程中不断完善。最近，从诚信的角度，卢平又赋予简单 管理更深的内涵。 《经理人》：诚信和简单管理是怎样的关系？ 卢平： 我认为，诚信是简单管理的基础，也是灵魂，没有诚信，事情就变得复杂 了。比如，在企业，为什么有些人会踢皮球推诿，不负责任？首先是不讲诚信，没有明确他自己的 定位，没有明确他的承诺有多么重要。他和企业签了合同，就是约定和承诺；他上一个岗位，就是 和企业约定把岗位的工作做好，就要履行岗位职责，否则企业请你来做什么？如果每个人都按要求 履行了自己在岗位上的承诺，管理就简单了。你没有做到，就是不守承诺，违背了职业人的基本准 则。我在企业一直提倡职业化，其实职业化的核心，也是诚信。诚信是简单管理的基础、灵魂。 世界之所以复杂，就是我们把很多事情看得很玄妙，就是因为我们没有守诚信，只 要我们按客观规律办事，实事求是，事情就不会那么复杂。 白沙的核心价值观—— 3A·HOT 中的 HOT 就是有质量的热诚。热诚的基础是什么？有魔性的人 也热诚，但那是破坏性的热诚，有质量的热诚必须以诚信为基础。了解企业在社会中的定位，了解 企业的核心诉求，了解你在企业中的定位，了解你的责任和承诺，这太重要了。比如我是一个公家 的厂长，就要把公家放在第一，个人放在第二，否则就完了。员工的安身立命之处是白沙，那你就 不能想着把个人放在第一。这就是诚信。 《经理人》：诚信和商业竞争中的“兵不厌诈”如何统一？ 卢平： 竞争的最大法则是什么？是生存，那么生存的立身之本是什么？是诚信。为了达到自 己的目标不惜一切手段，可能暂时有用，但最终是否有好结果呢？竞争也要讲法律、道义，这就是 诚信。竞争不排斥诚信，一句谎言要用十个谎言去遮盖，所以不要做假账，要道实情说实话。竞争之 中有基本的法律道义基础，否则社会就没有规则了。 《经理人》：你的下属认为企业最累的人是你，你自己怎么看？ 卢平： 办企业就是一个苦差事，责任决定了你要付出。几十亿元、几千人交给你，不可能轻松， 我力求使自己拼命工作，好好生活。我不是最累的，但是心理压力最大。我的工作其实也很简单，我 只抓三件事：定战略、带班子和建机制。 有了好机制，文化才能落地生根。简单管理就是通过某种机制使每个人明确自己的定位，并且 明确自己干得好有什么，干得不好有什么，这就真正简单了，但不是轻易做到的。 《经理人》： 当初为什么提出简单管理这个概念？ 卢平： 当时管理很粗放，各方面责任不清楚，非常复杂，我要面对很多文件、会议、电话，繁 文缛节，使我陷入了困境，不能把最好的精力去做最有价值的事情，所以我提出简单管理，要用有 限的精力去做最重要的事情，去做关系到企业发展和成长的事情。 我一般不会直接插手解决员工的问题，但我会关注 95%以上员工的焦点、难点、热点问题。房子、 菜篮子找工会，我不管。有规定，按规定办事。对于个案，我首先看是否超越规定，是否侵害了 95% 以上员工的利益。我一个月下一次车间，也许时间太少。因为到车间不能解决实际问题，我亲自处理 也把握不好尺度，更多的是督促下属去处理解决。所以我用的是另外一种方法关注员工，而不是一 身泥一身灰在现场解决问题。如果我天天到一线和员工沟通，却抓不住事情的本质、规律、主流，肯 定解决不了问题。 《经理人》： 简单管理怎样解决企业中普遍存在的管理问题？ 卢平： 首先找到企业发展的“一”，规律，核心价值观，找不到，一系列问题就会接踵而至。 其次是机制。系统要设计好，要“情理法”变为“法理情”。战略、计划、预算要协调好，立法、 执法、监督三权分立。管理到位，就一定要有个系统。 比如我们的项目文化。当多家企业做一个项目的时候，是项目利益高于一切，而不是企业利益 高于一切，强调企业利益会导致各赚各的钱，项目就完了。项目做好了就是共赢，否则就是输。 比如把成本降低，利润提高，必须要有一套机制，使别人不能这么做，不想不敢不能，这种机 制保证企业出不了大事，能够规范运行。 大家都按规律办事，实事求是，开会、发文少一些。按规则建立一个简捷有效的系统，自己明确 自己在系统中的定位，身体力行地履行职责，这就是简单管理的核心。 简单管理最终是作为一种思维方式，使员工学会按客观规律办事，凡事找规律。 《经理人》： 你如何评估推行简单管理的阶段性成果？ 卢平： 简单管理还刚刚开始，处在推广阶段。其实简单管理就存在于我们的生活工作之中， 事实说明，如果我们把最重要的资源放到最能帮助我们成长的地方上去，企业的发展进步就更快， 个人也是如此。现在我们把简单管理提炼出来，并逐步系统化，使之成为我们的核心竞争力，别人 很难模仿。 所以，简单管理是非常有用、有价值的，但业绩评估为时尚早，我们希望通过简单管理的实践， 树立和塑造白沙集团负责任、有效益、守诚信的良好企业形象。 头脑清醒意志坚定的人才是最简化的 简化管理的核心就是要形成一种自然秩序。 杰克·韦尔奇非常推崇简约化管理，他说，“作为领导者，一个人必须具有表达清楚准确的自 信，确信组织中的每一个人都能理解事业的目标。然而做到组织简化绝非易事，人们往往害怕简化。 他们往往会担心，一旦他们处事简化，会被认为是头脑简单。事实恰恰相反，惟有头脑清醒、意志坚 定的人才是最简化的。” 韦尔奇提到简化管理的两个必要条件：一是领导人要头脑清醒、意志坚定，有着对自己表达清 楚准确的自信；二是组织中有非常明确的价值之榜，每一个人都能理解事业的目标，每一个环节都 能恰当地发挥着作用。这是韦尔奇在接受财经记者采访时脱口而出的话语，他并没有准备给出简化 管理的充分必要条件，却也像一束闪电照亮了混沌的管理世界。 简化管理的核心是形成自然秩序 简化管理的核心，就是要形成一种自然秩序。老子曾经反复讨论“道法自然”管理的精义，明 确提出了管理的最高境界：“稀言自然”；“无为而治”。“治大国若烹小鲜”，在老子心里始终 有一个 自然秩序。 一个组织中自然秩序怎样形成？任何一个群体或者组织，总要围绕核心做一件事，由此决定了 在各个环节上应该什么时候做到什么和做到什么程度，这些用不着管理者指东道西。较为贴近的例 子是一个交响乐团，号手也好，小提琴手也好，他知道到了哪个环节他应该做什么，用不着指挥告 诉他。也就是说，当组织中的每个岗位、每个环节、每个人都知道什么时候该做什么，企业的自然 秩序就形成了。 企业逐渐形成运作的规范，这种规范演变成每个人的自然的思维方式，就像呼吸一样自然。像 山姆·沃尔顿那样，围绕着为客户节约每一个铜板这个商业的根本，而形成一种简单秩序，这种管 理就比较简单。如果中间扭扭曲曲的，那就复杂了。 敢于无历史地去感知去行事 做到简化管理，要求不管是高级管理者，还是普通员工，都知道自己什么时候该做什么。自然 秩序的运转必须有一定的价值之榜，有一定环境，有一定规则。高级管理者该做的事，无非就是建 立并维护企业自然秩序的运转。员工该做的就是把岗位上的事做到最好，他们的目标和做事的标准 都非常明确。 无论多好的理念，关键是实践。实践简化管理与企业领导人的素质有很大的关系。比如马云， 他开始什么都不懂，不懂互联网，不懂管理，不懂技术，不懂商业模式，但他就是大胆行动，在行 动中不断地修正，在动态中逐渐建立起阿里巴巴网站的自然秩序。前些日子著名经济学家吴敬琏老 师与我讨论马云的成功，我假设，马云是一个物理学的博士，心里有一套高科技的概念，并且深入 到美国的大型高科技企业中工作过，知道一项新技术的开发和运用所需要的资金和团队，那么，阿 里巴巴就永远与马云不沾边了。吴老师笑了说：“知道得太多就不敢去做了！” 一切的理论、经验和历史，都是压在人们身上的重负。一个企业的领导人，敢于无历史地去感 知、去行事，需要有点自己粗壮的本能。难怪韦尔奇说，“惟有头脑清醒、意志坚定的人才是最简化 的。” 简单管理是一种智慧 德国人喜欢几张纸的事情变成一张纸来说， 一张纸的事情最好变成几行字来说。听他这么一说，我顿开茅塞。 1995 年，我在中德（西门子）合资的家电公司当副总经理，开始体会简单管理的妙处。有一次， 要开董事会了，我就把明年的人力资源计划做给总经理，过了两天，他的秘书叫我过去，他说我们 德国人很懒，我说为什么呢？他说德国人喜欢几张纸的事情变成一张纸来说，一张纸的事情最好变 成几行字来说。 听他这么一说，我顿开茅塞。我想我们中国人总是一句话要变成几句话来讲，几句话要变成几 个小时来讲，几个小时要变成一个上午来讲，几个字要变成一个大文章，几分钟的会议要变成一天 的会议，这是一个完全不同的思维模式。 我体会到德国人崇尚简约，讲究效率。简单管理的精髓是效率。效率以结果为导向，能用一句话 说清楚的，为什么要用几句话呢。理念不同，后面什么都不同了。我亲眼目睹当时西门子到中国来， 虽然面临着很大的问题，很复杂的因素，但是他一步步走过来，很简练，很清晰，很简单，他的手 法是干干脆脆的，给我的影响很大。 简单管理之一：概念管理 1999 年，我到一家中日合资的精密铸造公司任总经理。我去时亏损五六百万，三年后我离开时 变成了 1800 万的利润。为什么会发生这么一个变化？主要是因为这个公司和集团的价值链、生产链、 销售链关联不大，无意之中给了我一个相对独立的做事空间，在这里我开始尝试简单管理。 当时公司的人来自四个方面，他们的心态是不一样的，弄不好容易冲突，我就提出“一视同 仁” 的概念，在员工中起到一个平衡主导作用，把各种力量聚集到一起来，只要你把事情做好，你就有 升职的机会，你就有增值的可能，你就有一个发展的空间，这就把地位、优越感全部打破了。 当公司效益好了，一些人就会想公司该给我钱了，该给我升职了。我看到这个苗头，就对全体 员工讲了两句话。一句是“做好是应该的”，因为现在公司与每一个员工都是一种既定的雇佣关系。 现在公司赚到钱了，它要考虑更高的投入，当然，赚到钱对你进行一种再分配也是应该的，但 你不能总想这件事，一想就想歪了，还是要做好事情。第二句是“做不好是要负责任的”。这就把大 家的心平下来，要不会出问题。不是公司赚钱时人心就齐，赚钱的时候可能人心最不齐。要找到一 个平衡点，用一种简单的方式进行协调。 我把这种尝试称为“概念管理”，即领导者要用一种概念，对大家有一种启发，一种规范，一 种 引导。这也是简单管理的方式之一。 简单管理之二：不分是非 实践简单管理，很重要的是要不分是非。因为在明辨是非当中往往容易走入歧途，迷失目标。 我不懂铸造，遇到的第一个问题是，出现质量问题怎么办？这是一个很棘手的问题。后来我找 到了一个方法，我说我们先不说这是谁的责任，我们先分析原因是什么，有什么好的解决方法，大 家的思维转过来了，当原因一步一步破解出来后，一种讨论、沟通也就开始了，原因找到了，方法 也出来了，于是明确这件事情由谁负责。负责人就会用心带动其他人去做了。至于造成这件事的人 和因素，在讨论过程中已经不言而喻了。 我后来把这种做法做成了一个培训课程。我说，现在大家坐在这里，我走进来，看见地上扔着 一个很脏的乱纸球，我如果问这是谁扔的，这么不讲道德，不管是谁扔的，他都不会承认，因为我 讲谁，这是一个分辨是非的说法。假如我不说谁，而是走过去，弯下腰把这个脏纸团捡起来，这个 时候，可能没有等我去捡，扔这个纸团的人可能在我之前把它捡去了。即使他没有去捡，我把它捡 起来扔到垃圾桶里，旁边人都知道这是一个坏习惯。其实我就是用了一个不分是非的方法而已。 简单管理之三：站着沟通 用站立式来实施简单管理也是一个有效的方法。讨论一些事情没有必要坐在一起，可以站在一 起讨论。以前我们每个星期第一天的早晨开晨会，部门经理要站在黑板前，把一周要做的事情在黑 板上描述一下，把自己的信息与其他经理做沟通，而且规定时间不能长，只讲你做什么，怎么做。 我还规定任何管理人员到车间现场不准坐，因为到下边去是发现和解决问题的。发现问题就站 着商量，真正有问题就到办公室深入讨论，但是在现场不能坐。这样就简单了。大家就知道我是来 工作的，不是来闲聊的，这种行为本身就传达了一种信息。后来一个德国公司的经理来参观，他感 觉这做法很好，并建议我把每天的质量分析会开好。于是我在每天午饭后花一刻钟的时间，所有关 联的人员站着开一个日分析会，就是谈质量问题，谈完以后，有问题的分头讨论，没问题的分头工 作，非常简单。 简单管理之四：战略和市场 战略一定要清晰。要用清晰的、专注的战略来实施简单管理。很多企业赚到了钱以后，战略模 糊了，战略模糊必然导致下面的复杂和模糊。我们在实行简单管理的时候，对战略的描述很清晰， 该做什么，不该做什么，现在擅长做什么，清清楚楚地告诉我们的员工，这样员工都知道该做什么， 擅长做什么，我们现在不应该做什么，可能今后应该做什么。他就很清晰了。 还有，实行简单管理一定要用市场需求来统领员工的意识和行为。一定要让员工知道我们所做 的一切都是为客户创造价值。客户需要速度、效率，我们怎样满足他，怎么才能快，不是我总经理 要你快，而是客户要你快；不是我总经理要求你的质量，而是客户。用这种客户关系来使企业内部 关系简单化是一个很重要的方面。其实离客户最近的是总经理，他一直在搭着客户的脉搏，民营企 业为什么能做得很快，因为他的老板一直在和客户沟通，每天都在揣摸客户，如果把这种揣摩扩大， 变成员工自觉揣摩客户，那么简单管理就成功了。 表述是简单的 执行是复杂的 一定要区分领导和管理的不同，以及它们各自的功能和作用。 企业的精神、文化、价值观很容易讲清楚，德鲁克说，一个企业使命的表述必须在一件汗衫上可 以印得下来，约翰·科特则要求必须在两分钟内讲清楚。 但是日常管理却不能简单，因为会有各种情况出现。比如价格战，竞争对手偷工减料，但却有 价格优势，这时你怎么办？怎么确保你的价值观仍然可以执行下去？怎样用管理机制贯彻下去？ 约翰·科特认为，管理和领导是不同的：管理是建立秩序，核心问题是计划和预算、组织及配 置人员、控制并解决问题；领导是产生变革，核心问题是确定方向、整合相关者、激励和鼓舞。领导 要做的是描画出一幅明确有吸引人的未来远景，合理推出实现远景的策略；管理要做的是制定执行 策略的具体步骤和时间表，并依计划提出财务预估和目标。 比如海尔的“砸冰箱”，在砸冰箱之前，张瑞敏一定三令五申强调很多次。但是光有规定是不 够的，没有被员工接受的远景以及管理制度还是做不出来。一个企业一定要先有领导，提出远景， 然后有战略、策略，有预算控制、机制跟上，这样才能支撑远景。 管理是一种交换过程 是什么导致了管理复杂？是因为管理是一种交换过程。比如员工，他每天上班，业绩好坏直接 影响到他的薪水；一个企业，怎样获得合理的利润，需要支付多大的成本，都是一种交换。当年胡 雪岩的胡庆余堂生产“虎骨追风膏”，其成本就远远高于造假者的售价，你怎么办？胡的信条是 “戒 欺，真不二价”，所以他的选择是用真的原料卖高价。但是其他人会如何选择？不同的人有不同的 选 择，在压力之下，每个人选择不一样，这就导致复杂。 管理是一种执行，执行就要求系统、 均衡、一致。但做到这一点是很不容易的，比如作业标准， 第一个很简单，第二个也可以，可是第三个制定出来，就可能出现三个标准互相冲突矛盾的情况。 执行本来就很复杂，执行到位更不容易，会有各种压力、变数、例
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领导过程 Process of Management 设定宗旨与使命 领导过程 Process of Management 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 公司是一个活的生态系统 领导是一个有步骤的过程 insert image 公司是一个活的生态系统 战略 组织机构 工作程序 绩效评估 公司文化 与行为 标准 管理者的工作内容 • 计划 insert image • 组织 • 领导 • 控制 能够为你部门设定宗旨 与使命 ( 制定方向 ) • 发展一套大家一致同意 的价值观 • 建立共享的愿景 • 有效制定共同工作计划 , 有效领导行动执行计 划 • 激发团队热情 , 有效领 导行动执行计划 • 不断评估结果和过程 • 发展及执行提升自我管 理水平的计划 • 领导过程 课程目的 • 了解领导的步骤与 领导过程 课程内容 程序 • 练习关键的技巧 • 了解个人的优点及 需要改进的地方 • 发展提升自我领导 水平的计划 • 积极参与及投入 我的期望 • 愿意冒风险 犯错 • 遵守纪律 , 不怕 我的期望 学习的效果来自于采取行动 , 将“观念”转 变成实际可行的方案并付诸实施 . Commitment & Involvement ACTION ACTION ACTION BE A “火 腿 族 ” 我的角色 • 引导 • 协助 • 分享 • 名字 自我介绍 (2 分钟 ) : • 公司 : • 公司介绍 : • 参加 POM 的学习目标 : 1. 2. 3. • 从表现个人道领导 团队表现 学习目标 – Cross Functions, Cross Organizations • 学习惠普特色的专 业管理 • 了解个人的优点及 需要改进的地方 A Pearl to Ponder Coming together is a beginning Keeping together is a progress Working together is a success Henry Ford 与改变自己相比 , 改变世界并不是最困难的 领导过程 总论 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 总论 - 领导过程 预期成果事先准备 预期成果 这个单元使你能够 : •描述环境的变化如何影响身为领导者的角色 •描述优秀领导者的行为与特质 •列出领导过程的五大步骤及其相关概念 •了解应用在这个课程的学习方法 •展示促使团队合作与团队动力的基本技巧 事前准备 这个单元包括几个准备步骤： •阅读“领导过程”这篇文章 •完成课前预习教材中的“观念查核表” •订好你的学习目标（和领导约谈讨论） •描述一位你所知的优秀领导 最佳领导者 小组演练 我们可以从别人身上学到许多，在你的经验中，你也观察了许多领导 者。这个练习的目的在于让你回顾一下你的经验，仔细看一下优秀的 领导者具有那些行为和特质。 演练方式： 在指定的地点和小组会面。 每个人最多花五分钟描述个人体验中或观察到的优秀领导者的例子， 请参考你在课前预习教材中的“最佳管理工作单”所做的笔记。 从小组成员提到的例子中，找出优秀领导者共同的行为与特质，把结 论列在一张表中。派一个代表把小组的结论向全体报告。 作业时间从现在起到 __________________ 最佳领导者 小组演练 描述优秀领导者的行为与特质 ( 最多三个 ) 方法：团队讨论 时间 : 15 分钟 报告 : 2 分钟 insert image • POM 录像带 优秀领导者的行为与特质 以人为本 掌握方向 计划执行 最重要的特质是作对的事而且把它做好 , 完成任务 , 拿出成果 CONTINUOUS IMPROVEMENT 领导过程 持 续 善性 的 改 ESTABLISH A PURPOSE & MISSION 设定宗旨与使命 BUILD A SHARED VISION 建立共享之愿景 DEVELOP SHARED PLAN 发展共同的工作计划 LEAD THE ACTION 领导行动 EVALUATE RESULTS AND PROCESS 评估结果和过程 POM Themes, POM 的哲学观 • 领导时动态的 , 全面的 , 人于事并重 Focus on both task and people • 在惠普的环境中 ,“ 分享”时非常重要的手段及过 程 Teamwork, Shared Responsibility, Involvement • 强调建立共识的重要性 • 持续的改善的精神 , 只有更好没有最好 , POM 是 我们的 VISION. A BETTER TOMORROW. • 内功及外功的结合 内功及外功的结合 • 内功的定义 : 个人及公司的价值观 – We have trust and respect for individuals 我们信任和尊重个人 – We focus on a high level of achievement and contribution 我们追求卓越的成就与贡献 – We conduct our business with uncompromising integrity 我们在经营活动中坚持诚实与正直 – We achieve our common objectives through teamwork 我们靠团队精神达到我们的共同目标 – We encourage flexibility and innovation 我们激励灵活性和创造性 志同道合 POM 与 HP Way 计划 公司企业文化 持 续 善性 的 改 设定宗旨与使命 公司目标 建立共享之愿景 MBO 发展共同的工作计划 执行 行动 检讨 领导行动 评估结果和过程 目标管理 工作目标 绩效评估 • 以更少的人做更多的事 • 以更少的时间完成事情 • 需要更有效满足客户的 一个动态的环境 需求 • 需要与更多的伙伴合作 • 需要不断发展员工 • 需要更有效的激励工作 团队 • 需要专注 , 同时要有 弹性随时改变 协调式工作关系 动态 以客户为中心 性关 系 的 稳 定 以产品为中心 稳定 少 合作伙伴数量 多 课程内容与进行方式 总论 - 领导过程 • 讨论领导者角色的改变 • 概括地了解领导的步骤与 程序 • 讨论课程大纲和方法 • 回答概念检查表 讲课 / 讨论 参考模式 ( 影片 / 故事 ) 问卷结果 团队任务 / 案例研究 实务应用之计划 团队学习 小组练习 本课程经常以小组合作的方式进行，因为身为领导，有必要建立团 队，同心协力达成组织的目标。 这个练习的目的是要发展团队的识别体系，这三天的练习是小组的 友谊竞赛。各小组成员发挥专长、特色、加强向心力，以赢取竞赛 的成果。 说明： 与你的组员共同讨论团队的队名 绘制代表你这组的队徽（ LOGO ）在白报纸上 请选一位组员代表小组向全班报告你们的队名及队徽 每组报告时间三分钟 从速配到非常男女的第一步 为你的小组命名 • 队名 : • 队徽： • 意义： • 时间 : 15 分钟 • 报告 : 2 分钟 学习的原则 经验实务 任务、人 洞察 / 总结 实务应用之计划 回馈 分数、 结果 发现 了解个人的优点及 需要改进的地方 •领导过程的问卷调查 •个人的回馈 •参考模式 / 故事 •领导过程的文章 •个案研究 概念一览表 这个演练的目的在使你更熟悉领导过程的概念，并且体验团队合作的感觉。 演练方式： 在进行小组讨论之前，你已完成一张观念查核表，现在请拿出来。 和组员讨论查核表题目，并且一起选出每一个题目最好的答案，在第一阶段时，先 用你自己的答案，作为讨论的基础，请不要参考“领导过程”范文。 把小组的答案写在纸上，在讨论的过程中，小组的答案可能和你答案不一样，不过 不要去更改你自己的答案，在下一次全体讨论时，我们再比较你的答案和小组的答 案。 讨论结束时，请把自己的答案纸和小组和答案纸交到全体讨论的会议室，两份答案 都会予以评分，计分方式如下： 答对一题加两分 答错一题扣两分 未作答者不予计分 你应在 ________________ 之前完成本练习 55 分钟 小组绩效指标 1. 列出组员的分数 将各分数相加 : 除以小组人数： 平均个人分数 : 2. 列出小组的分数： 3. 本练习的满分为： 4. 计算小组改进的潜力： 满分 （第 3 项） 减平均分数（第 1 项） 改进的潜力 5. 计算小组实际的改进： 小组分数 （第 2 项） 减平均分数（第 1 项） 实际的改进 6. 小组成效指标是： 实际的改进 （第 5 项） 除以改进的潜力（第 4 项） 乘以 100 这就是小组成效指标 你遇到什么困难 • • • • insert image • • • • • • • 时间有限 ? 目标不明确 ? 目标不一致 意见分歧 ? 没有分工 ? 谁是领导中心 ? 权责不清 ? 个人风格不同 ? 没有决策方式 ? 如何整合每一个人的意见 ? 如何有效分析所有的信息 ? 小组决策的方式 人 工作 自由发展 L L 个人 / 少数 L H 分裂 / 妥协 M M 多数 H L 整合 / 共识 H H 有效会议原则 1. 充分准备 2. 明确的目标 •特定的 •可衡量的 3. 策略 •分析资料 •控制时间 4. 行动步骤 •书面的 •结束讨论的手段 5. 评论 •持续进行 •间隔进行 •书面的 •彼此了解的 •决策方式 •测试共识 •事后检讨 •与状况相关的 •成功的标准 小组成效检讨 方式： 1. 下面列出了十六个项目，就小组在前一个练习中，如何处理每一个项 目给予适当的程度评估。 2. 与小组讨论每个项目，并且就每个项目的处理方式达成共识，不要只 是把大家的评估分数作平均，或是用其他妥协方式。记住，唯有诚实 的评估，整个小组才有真正的进步。 3. 根据小组成效的分析，列出五个以上你的小组将采取的行动步骤。 4. 准备三分钟的简报，向其他小组报告你们的结论。 这项评估检讨必须在 _________ 前完成。 45 分钟 有效会议原则 • 明确领导中心 • 明确领导的角色 insert image • 明确分工 • 明确目标 • 制定管理时间的办法 • 明确决策的程序 • 维持每一个人的高度 的参与感 • 阶段评估成果及过程 领导过程 总论 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 设定宗旨与使命 预期成效 本单元结束后，你将能够： 确认你在公司内部或外部的客户，并且从满足客户需求的 角度，来描述你的部门的工作目标。 根据部门的目标，结合来自客户、公司及相关部门提供的 信息写出一份清楚、有说服力、客户导向、又与公司目标 相一致的部门宗旨与使命。 宗旨和使命 主要行为 • 与客户进行沟通 • 对环境进行研究 • 与公司总体目标相结合 • 勇于创新 • 分析和综合数据 谁是我们的客户 ? • 他们需要我们提供那些 服务 ? • 他们的评估标准与期望 是什么 ? • 目前我们的产品或服务 可以满足客户的需求吗 ? • 我们创造那些增值服务 ? • 我们能否做得更好以满 足客户的需要和期望 ? • 我们可以提供其它产品 和服务吗 ? • 对客户的分析 确定宗旨 insert image 以一段广泛的、基 本的、鼓舞人心的、 具有持久性的语言来 表达企业存在的原因 . 惠普公司的企业宗旨 insert image 创造信息产品以便 加速人类知识的进 步 , 并且从本质上 改善个人及组织的 效能 . • 决策的参考背景 • 多方合作的共同焦 宗旨的重要意义 点 • 激励卓越的表现 • 信念、专注和持续 的根源 惠普公司企业客户事 业部宗旨 insert image 以“ EServices 电子化 服务” 解决方案为 企业客户及惠普公 司创造最大效益。 确定使命 清楚的陈述在一定 时间内可以达到的 一个或一组目标， 这些目标可作为组 织集中力量的共同 焦点。 • 把部门的力量集中在 使命的特点 主要目标上 • 是明确的、具有强制 性、有吸引力的和一 体的 • 让部门保持专注并维 持高度积极性 • 是可以在某一具体实 限内实现的 Chapter II Sales Model 惠普企业客户事业部使命 Lead HP's business growth in the enterprise (2X Growth) 企业客户事业部 Mission Definitions Lead: Responsible for creation and implementation of HP's computer strategy to win in the enterprise Growth: Grow the total computer business, aggressively taking share from our competitors, in close partnership with the EC's product and service groups 构思宗旨的说明 信息来自于 • 客户 • 供应商 • 公司目标 • 上级主管部门 • 工作职责 • 部门成员 宗旨的说明 •界定组织存在的原因 •从广义上定义产品和服务 •与公司目标结合 •说明部门的贡献 •明确和有说服力 构思使命的说明 信息来自于 • 客户 • 供应商 • 公司目标 • 上级主管部门 • 工作职责 • 部门成员 使命的说明 • 确定具体目标 • 是强制性的、一体的、 有 吸引力与挑战性的 • 是容易理解的 • 有具体完成时限 • 有助建立团队精神 案例研究介绍 团队演练 目的：在演练中学习 这个案例研究的目的是由一个复杂、有挑战性的案例从中学习并练习管理步骤与程 序，这个案例源自于惠普真实事件，你在实际生活中也可能遇到类似的状况，这个 案例涉及好几个部门，不同级别的人，以例子满足大家的需要。 连续性案例 整个研究课程将使用一个案例，只是在不同阶段会加入更复杂的内容，这个案例分 为五个部分，相对于管理流程的五个步骤，每一部分都需要组员学习并练习相对应 的领导过程中相应的行为。前两部分需要全体员共同扮演案例中的主角，第三部分 则是各组员分别扮演不同的角色，第四部分是派代表模拟某些管理状况，第五部分 又回到全体组员扮演一个角色。 过程 这个案例是小组练习。本练习将由会议主席作出说明，必要时发讲义。每个小组自 行研究，拟出解决方案，并交由全体学员评估。 每个小组会得到一个成绩。 设定宗旨与使命 案例研究 案例研究的第一步是让你有机会根据实际状况拟出一份宗旨与使命说明报告。 此外，也能训练你的小组合作能力。 案例的内容刻意安排得很复杂，好让你觉 得有挑战性。 方式： 1. 整个小组一起扮演个案灵魂人物 - 马歇尔的角色。 2. 研究个案内容资料，假定这些资料都是真的，并且运用在马歇尔的情况中。 3. 各位要做两件事： •你们现在是马歇尔，描述你们为了设立宗旨与使命，所该考虑的因素和采取的 行动。 •根据手中的资料，拟出一份宗旨与使命说明报告。 4. 准备向全体报告你们这一组的讨论结果，报告人数最多不超过两人，报告时间为 五分钟。 5. 你们的报告将分两部份来评分： •行动计划的评分标准是完整性和适切性。 •目的与使命说明的评分标准是完整性、适切性、以及该说明如何确实反映其中 的各项内容。 这部份的讨论时间由现在到 ___________ 为止。 90 分钟 评分方式 1. 利用下页的表格来评估每一组在各个项目的表现。在标有 “小组”的格内 写上各小组的名字，在相对应的栏位中写下分数，最低一分，最高五分。 2. 讲师将发给每个人一些赌博用的筹码，不同大小的筹码代表不同的分数。 蓝筹码 五十分 红筹码 二十五分 小筹码 五分 3. 讲师会传递一只容器，收集各组的筹码，你不能替自己的小组打分数。 4. 你必须把手中的筹码分配到各组的容器中，而分配的根据便是各组的表 现如何，你评选最好的一组至少会得到五十分，而其他的分数你可以任 意分配，只要每一组至少得五分，而你所有的筹码都必须分出去。 5. 评分时请秉公平、公正的原则。 标准 计划的完整性： 征求各方意见 ( 小组、客户、主管） 考虑属下的期望和感受 评分表 建立共识与信任感 测试共识 有效的策略 ( 小组、个人、时间掌握 ) 宗旨及使命的特性： 真实 / 生动 共同益处 激励人心 / 有挑战性 有意义 未来的展望 帮助他人看到未来的自己 所选择的战场 (Market Segment) • 中型企业 • 大型金融企业 • 小型企业 存在的价值 (Value Added) • 完整解决方案 • 信息产品、服务 • 最大效益 总结 使命 • • • • • • • Growth Market Share Customer Satisfaction Quota Performance Profit Account Transfer Retain The Best Employees POM 问卷的发展过程 1985 年 POM 领导上的杰出成就研究 POM Managerial Excellence Research 问卷中问答的确定 问题的试验 世界范围内的抽样 夏季 Item Development Item Testing -- Worldwide Sample 1986 年 1986 年 秋季 试点时有 123 个问题 123-Item Version for Pilots 1986 年 初步的心理试 冬季Preliminary 验 Psychometrics 来自使用者的信息 Input from Users POM 问卷的发展过程 1987 年 减到 90 个问题 春季 Reduction to 90-Item Version 1987 年 夏季 心理测验分析 Psychometric Analysis 综合来自使用者的信息 Inputs from Users 1988 年 公布充分研究后的结果 (60 个问题 ) 春季 Fully Developed Survey Released (60 Item Version) 来自使用者的信息 1988 年 初步的心理试验 夏季 Preliminary Psychometrics Input from Users 1988 年 最后确定标准基础 财政年年底 Norm Bases Finalized POM 问卷使用的必要条件 • 你可以控制自己的数据以及这些数 据中有多少将与他人共享 • 问卷数据决不应当用作业绩评估的 依据 POM 问卷推荐的其它用途 • 作为与你的小组为改进工作而制定 共同行动计划的基础 • 与你的经理讨论进一步发展的方法 为什么 POM 问卷不应当作业绩评估 •测定的是一种感觉 •不与目标管理中的目标相联系 •只能再结合与你的员工的讨论才能进行解释 •一开始就只能作为下述两方面的工具 •交流 •发展 •要求你和你的小组作为改进工作而共同采取行动 领导过程 建立共享的愿景 将你部门的宗旨与使命和相关的成员与合作伙伴进行交流和沟通 , 并与团队成员一起描绘共同努力的理想成果。 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 建立共识及愿景 预期成效 在这一单元结束，你应该能够： 和你的小组发展出共同的价值观 为共同的愿景建立共识与承诺 以生动的方式与人沟通你们的愿景 共享的价值观 共识 / 愿景 团队合作 众效 众效 共享的价值观 团队合作 共识 / 愿景 企业文化的要素 企业价值观的体现 Corporate Objectives Strategies and Practices 经营策略和管理方式 企业目标 Organizational Values 组织的价值观 一个组织做事的方式及 成功的定义 企业文化的 定义及要素 • 价值观 - 对成功的 定义、行为准则 • 企业的经营目标 • 经营的策略及管理的 方式 价值观就是一套引导我 们行为的信念 ( 对成功的定义、行为准则 ) • 我们与客户之间的关 价值观的定义 系 (Annual Report) • 我们与团队成员的互 动关系 • 我们预期他人的人际 关系 • 追求卓越的承诺 ( 菲律 宾的故事 ) 共同价值观的案例 经验分享 本练习将帮助您了解惠普经 理人员对价值观的看法 : insert image 研究录像带 : • 这些杰出经理人员对价值 观的定义 • 他们提出那些价值观 ? • 你对价值观的定义 ? The HP Way 惠普的企业文化— 惠普之道 公司只要创造适当的环境、员工必然全力以赴 “ 这是由一种信念中衍生出来的 政策和行动，这种信念是：相信 任何人都在工作中追求完美与创 造性，只要赋予他们适宜的环境 , 他们一定能成功。” Bill Hewlett 惠普公司创始人之一 于 196 0 年在哈佛大学讲演时 惠普公司的价值观 We have trust and respect for individuals. 我们信任和尊重个人 We focus on a high level of achievement and contribution. 我们追求卓越的成就与贡献 We conduct our business with uncompromising integrity. 我们在经营活动中坚持诚实与正直 We achieve our common objectives through teamwork. 我们靠团队精神达到我们的共同目标 We encourage flexibility and innovation. 我们鼓励灵活性和创造性 业务 惠普的企业文化 员工 • 相信员工 • 团队合作分享公司成功 • 优良的工作环境 • 稳健经营 • 以新产品维持市场领导地 位 • 顾客满意 • 诚实而且正直 管理 • 走动式管理 • 开放式管理 塑造企业文化 - 企业杰出的动力 高 弹性 ( 离心力 ) 控制力 ( 向心力 ) 低 成长 壮年 老化 企业文化 人数 核心价值观 企业文化 公司 A 人数 公司 B • • • 价值观总结 • • • 是企业及部门共享的价值 观 , 不是个人的价值观 价值观的尺度体现在企业 内部的政策上 企业内部政策回会经营环 境的改变而调整，但并不 代表企业价值观也必须因 而调整 领导的行为是检验企业价 值观最真实的标准 一个具有强烈企业文化的 公司就象一个大熔炉 一个具有强烈企业文化的 公司也象一个大磁铁 • 人与事并重 • 关心全局、整体、 POM 的价值观 以大局为重 • “ 双赢”的信念 • 团队合作 • 正直、说到做到 • 持续改进 • 建立同事之间、对 建立共同的价值观 ，可以使我们… 领导以及对公司的 信任 • 更勇于承担风险 • 更愿意尝试新方法 • 更勤于学习和成长 • 更愿意全力以赴 • 员工被灌能 （ Empowered ） 、感觉受到重视 • 他们感到意义重大 • 学习与工作的能力 当员工被灌能时 （ Empowered ） 与日俱增 • 工作令人感到兴奋 • 他们更有责任心 • 他们变得更主动 • 他们变得更加宽容 、更易合作 塑造团队价值观的练习 小组讨论 当今的组织行为及团队绩效的研究一再强调建立队员互信的重要性，而信 任的基础源自于团队成员服应与身体力行一套共享的价值观。 同样的，“领导过程”研究过程中，接受访谈的卓越主管也再三强调塑造 价值观的必要性。本练习的目的是让你与贵组运用这机会塑造小组成员这 两天共同分享的价值观。 1. 下一页列有几项重要的价值观供贵组讨论时参考。请针对这五项子题沟 通获得共识。 2. 请界定贵组的价值观，您可以针对各项子项作说明，或是就整体而言， 以几句话定义小组共享的价值观，勿受表上所列的文字限制。 3. 列出你个人最重要的六个价值观并评估你小组在每一个价值观的表现 ( 0-10), 4. 请作书面记录于白纸上，并准备把贵组的价值观报告给全班。请用可观 察到的行为来描述你小组的价值观 55 分钟 塑造团队价值观的练习 反馈意见 追求卓越 •本小组成员是否愿意全力以赴追求卓 •成员之间是否乐于彼此提供回馈 意见？ 越？ •我们怎么界定（评估）卓越？是比赛 •小组如何处理运作上的问题行为 - 例如：独占发言机会、旁观 冠军吗？ 不参与或防卫性举止 参与 •冲突处理 (CONFLICT), 小组 •本组是否重视全员参与？ 成员如何处理意见分歧的状况？ •每一位组员参与的机会是否均等？ •小组如何处理成员独占发言或沉默不 •小组对开诚布公 （ OPENNESS ）及坦率直言 语的状况？ （ CANDOR ）的看法？ •小组如何确保成员充分的参与？ 权力分配 •小组内如何运用权力 ？ •小组如何作决定？ •小组如何解决问题？ •小组是否有组长？ •组长的角色为何？ 塑造团队价值观 You are no longer just working together. You are being something together 开始是朋友 , 结束是兄弟 建立共享的愿景 将你部门的宗旨与使命和相关的成员与合作伙伴进行交流和沟通 , 并与团队成员一起描绘共同努力的理想成果。 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 建立共享的重要性 • 灌能 insert image (Empowers) • 同舟共济 (Coordinates) • 激励卓越 (Motivates) 领导者带领大家到达从未到过的地方 什么是愿景 •宗旨与使命达成时的 景象 •对未来的展望 •梦想及前瞻性的思考 •对未来想象的概念化 塑造愿景的案例 经验分享 insert image 本练习将帮助您了解振奋人 心的愿景所构成的要素 : 研究录像带 : • “ 人类登上月球” : 美国 肯尼迪总统呼吁国会拨款 支持太空计划 • “ 我有一个梦想” : 美国 黑人人权领袖马丁 . 路德 金 1963 年的演说 请观察这两篇演说所用的技 巧、生动的语言、抑扬顿 挫的声调 , 运用共享的价 值观 共享愿景的特征 • 具体化的形象 Tangible • 符合共同的利益 Common Benefits • 富有挑战性 Challenging • 是描绘未来的景象 Picture of the Future • 生动活泼 Vivid • 具有鼓舞性 Inspiring • 意味深长 Meaningful 鼓舞人心的沟通方式 • 隐喻 • 主题曲 • 类比 • 诗歌 • 举例 • 引述 • 轶事 • 幽默 • 文字叙述 • 图片 • 口号 • 手工制品 insert image • 研究录像带 建立共享的愿景 主要行为 • 建立共同的价值观 • 有效对愿景进行沟通 • 与团队成员一起建立共享的愿景 • 与公司目标保持一致 • 上层领导 与团队成员建立 共享的愿景 • 你的团队 • 相关部门 • 合作伙伴 • 客户 建立共享的愿景 案例研究 本案例研究的目的在于练习解决问题与创意思考的技巧，以便将宗旨与使命变成共 享的愿景。这个案例主要是让你练习建立工作目标及与小组团队合作的能力。案 例内容有意设计得非常复杂，以使让你获得具挑战性的经验。 方法： 1. 整个小组扮演马歇尔的角色。 2. 研读案例资料，假设所有的内容都是真的，而且适用于马歇尔的状况， 参考在前一次讨论所定出的宗旨与使命，如果有必要，可以做修改。 3. 你的工作有两项： •描述你们（马歇尔）为了建立共享愿景而要执行的行动计划 •以戏剧方式，有震撼力的表达小组的共识及愿景 4. 用适当的材料向全体报告小组的讲座结果，报告时间为五分钟。 你们的报告将予以计分，评分标准视行动计划的完整性，以及表达共识及 愿景的手法是否有创意而定。 本练习时间由现在起到 __________________ 止。 75 分钟 中国惠普企业客户 事业部愿景 insert image 我们是惠普公司 中国市场成功的 关键因素 . ( 常胜 军、成就感、影 响力、被仰慕 ) 企业客户事业部各部门的愿景 • • • • • • FSI & Post The Brazil National Football Team ! Result, Teamwork, Admirable, Discipline, Visibility, Role Model, Wild & Fun Telecom The first class “customer” of ECSO Defense HP become the preferred IT solution provider in selected organizations Channel partners have the know-how within special areas Our people are motivated and well developed Research To develop one $5M account and three $2M accounts in technical market Global Accounts and Manufacturing The most knowledgeable business consultant Government, Transportation and Utilities The winning team 企业客户事业部各部门的愿景 • • • • • • Marketing The most influential product marketing organization in China Shanghai Shanghai is the centric of ECSO national operation Guangzhou The most admired killer Chnegdu Substantial order growth and strong competitive position in Southwest China Shenyang The golden circle organization Support and Business Administration To become the most professional team that sales and customers will always trust and consult for advice and support • 宗旨 总结 : 你选择的市 场及存在的价值 • 使命 : 在宗旨所规 划的方向 , 必须完 成的阶段性任务 • 愿景 : 宗旨或使命 现实时的景象 • 价值观 : 建立共识 及愿景的核心基础 • 目标 : 完成任务的 少数关键点 = 领导过程 发展共同的工作计划 同心协力地完成落实愿景的计划 , 同时考虑到组织的资 源 ( 例如时间、金钱、人力等 ) 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 发展共同计划 预期成效 在这一单元结束，你应该能够： 利用适当的技巧 , 定出几个重要的目标 , 并且 定出实现目标的计划 找出资源所在并且适当地运用 利用不同的技巧让属下对于团体的计划与工作有 责任感 , 认同感及全力投入的承诺 惠普的计划流程 企业计划十步 目标管理 (Ten-Steps Business Planning) (Management by Objectives) 利用下列管理手段实现与组织目标一致的管理哲学 对客户需求的预测 惠普战略性的业务计 划 五年范围 方针 Hoshin Plan 自上而下 从业务和方针计划引导出的短 期和长期目标 岗位计划 战术计划 员工发展计划 计划方法 基本业务管理 Business Fundamental 强调突破性进展 日常例行管理的关键程序 成绩单管理方式 严谨的定期检查 帮助继续改进 跨部门的联系 (Score Card Management) 惠普的计划流程 公司目标 利润 客户 专业领域 增长 员工 管理 企业公民 年度计划 突破性进展 业绩衡量标准 方针 定期检查 基本业务管理 日常例行管理的关键程序 成绩单管理方式 帮助持续改进 10 步业务计划 目的说明 开发 / 推出市场 五年目标 财务分析 客户和渠道 潜在问题分析 竞争分析 建议 产品和服务 第一年计划 下一级经理 的年度计划 员工目标 目标管理 目标管理 : 一种分担责任的技巧 目标管理的步骤 企业目标 事业部目标 部门目标 工作小组目标 经理人员的建议 讨论 员工的建议 员工目标 定期评估 循环指导 协助 / 指正 绩效 结果 评估 ( 量化标准 ) 发展共同的工作计划 作计划的文化与计划的技巧 Planning Culture and Planning Process • 解决 Lead Time • 弹性与随性 • 计划与变化 的问题 • 设定优先顺序 • 集中资源 发展共同的工作 计划之重要性 • 了解每个人的贡献 与总体目标的关系 • 设立衡量标准 • 对计划有责任感 • 鼓励合作 • 激发创造力 发展共同的工作计划 主要行为 • 运用有效的规划技巧 • 确认适当的资源 • 建立荣辱与共的责任感 • 确认少数关键性的 目标 发展有效工作计 划的技巧 (Critical Few Objectives) • 设定绩效评估标准 • 建立一套信息搜集 计划 • 制定执行计划 • 定期进行工作成果 评估 确认对达成使命具有重要影响的少 数关键性目标 (Critical Few • Objectives) • 作对的事 , 而且集中资源把它做好 • 以客户为中心 • 使小组把重点放在 设定衡量标准的 目的 关键性的几个目标 上 • 确定问题和机会 • 提供小组动力的来 源和今后表彰的基 础 • 促进各人和小组发 展 发展有效工作计划的过程 宗旨 使命 衡量标准 少数关键性的目标 执行计划 资源计划 搜集信息的计划 评估衡量的种类 原始数字 百分比 比例 衡量样本 ( 营运 / 生产 ) 少数关键性的目标 顾客服务 质量 衡量 遵守送货时间表 客户满意（意见调查） 回应时间 抱怨或退货的次数 不良率 需再加工的百分比 退货数目 客户抱怨 送货后一百二十天内到府修护的次数 生产力 制造成品的数目 每小时产量 每小时产值 存货控制 存货价值 每月存货出清次数 每月存货出清百分比 衡量样本 ( 营运 / 生产 ) 少数关键性的目标 安全 成本控制 人员 维修 衡量 员工工作时间内受伤次数 因受伤造成的工时损失 受伤事件中需要医疗照料的百分比 受伤造成的损失价值 与预算的差距 与标准单价的差距 间接花费的价值 训练时数 旷职天数 加班时数 流动率 机器故障时间 机器故障时间百分比 故障造成的损失价值 依进度完成事先维护的设备百分比 操作员花在紧急维修的时间占其 工作时间的百分比 附有事前维护手册与进度 的设备占总设备的百分比 衡量样本 ( 行销 / 销售业务 ) 少数关键性的目标 销售量 市场发展 成本控制 衡量 总销售额 不同产品线的销售额 平均每个客户的销售额 订单与计划之比 调查数据所显示的客户满意程度 新客户数目 不同产品线新客户数目 目标客户的销售百分比 新发现的潜在客户数目 拜访过的潜在客户数目 开发新客户的成功率 行销费用占总销售额的百分比 与行销预算的差距 衡量样本 ( 研究发展 / 工程 ) 少数关键性的目标 顾客服务 新产品发展 进度 成本控制 衡量 每位员工与顾客直接接触的时数 客户满意度（意见调查） 发展时数相对于预定时数 产品发展成本 新产品上市的比例 与预定进度的差距（天） 依进度完成的产品百分比 与预算的差距 花在未上市产品的成本 少数关键性的目标 项目名称： Project Critical Units of Few Measurement Objectives 少数关键性的目标 评估项目 绩效时间 Performance Period Lowest Permitted Average Expected Optimum Probable YTD Target YTD Actual 可接受的最差值 预期平均期望值 最佳的可能值 年累计目标值 年累计实际值 CUSTOMERCustomer Overall SERVICE Rating 0-10 客户服务+/- Deviation from Schedule # of Returns # of kudos letters # Defect/100 QUALITY % Units Needing Rework 质量 # of Returns # of Field Service Calls First 100 Days # Units/Work Hour PRODUCTIVITY 生产力 # Units Produced # Value of Units Produced • 问卷 搜集信息的方法 / 意见调查 • 等级评估 • 访谈 • 报告纪录 • 观察 搜集信息的计划 Critical Few Objectives Units of Measurement 关键性少数目标评估单位 Data Collection Methods 资料搜集方式 Sampling Responsible Technique Frequency Person 随机抽样 10 ％ 持续的流程 持续的流程 月 月 月 Joe MIS Staff Jane 随机抽样 周 Diane 持续的流程 周 MIS Staff 分类随机抽样 月 Gary 样本取样 频率 负责人 CUSTOMER SERVICE 客户服务 Rating on Survey +/- Deviation from Schedule # of Kudos Letters Survey 调查 Report 报告 Log 日记 MAINTENANCE 维护 % of Equip. w/Prevent Checklist 检查表 . Maintenance Completed on Schedule Time Cards 计时卡 % of Operator Time Devoted to Emergency Maintenance % of Machine Down Time Checklist 检查表 • 目标说明 • 行动步骤 执行计划 • 责任归属 • 合作对象 • 结果 • 评估意见 • 完成日期 完整的目标说明 (SMART) • Specific 明确 • Measurable 可衡量性 • Achievable 虽然极具挑战性 , 但是有计划 完成 • Result Driven 面向成果 • Time 具时间性 我要在明年八月登上珠穆朗玛峰 执行计划 目标说明：改进工作进度至 6 月 1 日止完全准时依进度进 评估 行 行动步骤 负责人 评估问题的可能缘由 Team 重新定义 J.L.T. 交件项目Fred 与供应商 A 会谈讨论问题 Alice 与解决方案 举办有关运输技术的研 讨会 安装新的组合桌 加聘运货人员 1 名 检查 & 修正卸货区 Tom 合作对象 Meterial 结果 报告项目 主管 O.C. & Sanderson 修正的 政策 意见 完成日期 Dec. 1, 1986 Dec.15, 1986 寻找适当的资源 •正确的材料资源 •正确的人力资源 •适当的工作分派 练习标准答案 • 少数关键性的目标 Sales Volume % of Quota, % of Growth, New Accounts, $ Goal Customer Satisfaction Survey, Customer Complaints, Response Time, Cancelled Orders, Delivery Time, %Return, Lost Accounts, Business from installed base Profit or Cost of Sales Filed Selling Cost, CPOD Market Share % By $, % By Products, % By Industries 练习标准答案 • 关键行动 Understand Customer Needs Executive Coverage Get Resources (People, $) Solve Technical Issues Proposal Preparation and Presentation Form up Project Team (Filed, Divisions, Partner) Contract Preparation 企业客户事业部 FY2000 计划过程 • • • • • • • • • • Step 0: Step 1: Step 2: Step 3: direction Step 4: Step Step Step Step Step 5: 6: 7: 8: 9: Pre-Meeting (Cross Function Discussion) Call a Planning Meeting Vision and Mission (Direction) Two key Objectives based on the 3C Analysis (Customer, Competitor, Corporate) Define KSF (Key Success Factors) Develop 4 Key Strategies Resources Plan To Share Plan (Cross Functions) Call a Quarterly Review Meeting 小组成效检讨 根据小组的分析，列出五个以上影响你 小组成效的主要障碍 根据小组成效的分析，列出五个以上你 的小组将采取的行动步骤 15 分钟 发展共同的工作计划 案例研究 1. 决定完成使命的四个少数关键目标 •内容 10*4 点 •优先顺序 10 点 •衡量标准 10*5 点 •定期评估日期 10 点 2. 争取葛兰蒂公司业务的执行计划 •目标说明的完整性15 点 •执行步骤 15 点 •完整性 55 点 75 分钟 领导过程 领导行动 提供成员执行计划时所需要之支援、回馈及方向 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 领导行动 , 以身作则 预期成效 在本单元结束后，你应该能够： • 透过信息交流、解决问题、提供资源等方式将计划导入行 动。 • 透过开会检讨，与属下讨论的方式检视计划进展情形。 • 固定给予属下正面与负面的回应，并要求属下表达意见。 • 透过指导、解决问题、鼓励、训练、检讨进度、分派责任 等方式， • 给下属必要的支援与栽培。 • 练习许多种以身作则的方法。 • 认可属下的贡献给予鼓励。 领导的重要性 • 保持团队的注意力 insert image 集中在关键性的目 标上 (Task Focus) • 创造一个充满成就 感 , 高绩效导向的 工作环境 (Coordinates) 领导行动 主要行为 • 辅导计划的执行 • 审查进度 • 给予并寻求回馈意见 • 支援与栽培员工 • 以身作则 • 肯定和奖励贡献 • 分享信息 • 将工作分成许多小的 辅导计划的执行 步骤 • 提供资源和预防障碍 干扰 • 在“双赢”的原则下 解决冲突 • 记录和沟通所有的改 变 • 鼓励合作 审核进度 • 主持例行性工作会议 • 主持解决问题的会议 • 收集和沟通阶段性的 成果 • 提供特定的、及时 给予和请求 回馈意见 的回馈 • 同时提供强化性质 和改正性质的回馈 • 处理绩效有问题的 员工 • 征求回馈意见 • 乐意不断的接受回 馈意见 • 这是你责无旁贷的 支援与栽培员工 任务 • 个别的训练与教导 • 随时回答员工的问 题 • 充分授权 • 允许员工从错误中 学习 • 与员工及重大问题 事件保持密切接触 以身作则 • 开放及坦诚的沟通 insert image • 期望别人做到的事 自己先做好 • 言行要一致 肯定及奖励贡献 •庆祝每一次小的成功 •肯定个人的成就 •让每一个人的贡献有 目共睹 走动式管理 与员工在他们工作的场所中碰面 强化价值观 传达有价值的讯息 引导他们把事情做对 观察工作的进展 请教和回答问题 给予和接受回馈意见 走动式管理的好处 对你而言 了解工作的进展 与员工建立密切的关系 观察可能的问题 对员工而言 被关心 沟通的渠道 建立信任 优秀领导者的行为 一个优秀的领导者必须透过各种不同的行为与技巧，才能将小组的计划导入行动 。下一页列出了十五种行为，就这些行为的重要性而言，你认为优秀的领导者 会给予怎么样的评分？你和你的小组将就这些行为的重要性作排名，本练习做完 后，你们会得一个结果，这个结果是根据“管理步骤与程序”调查结果以及其他有 关领导能力的重要研究结果而来。 方法 1 。在“个人”那一栏中标出你个人的排名，最重要的行为标 1, 次重要的标 2 , 依此类推；最不重要的行为排名 15 。 2 。小组一起讨论排名问题，先把个人的排名结果记下来，然后逐项讨论，做一个 小组的排名。 3 。将小组的结论标示在“小组”那一栏。 4 。本练习将依“小组成效指标”予以评分，你有机会促成小组的同心协力。 请在 ____________ 之前完成本练习。每个人都做完后，再就结果评分。 优秀领导者行为表 领导者： A B C D E F G H I J K L M N O 创造一个让员工有成就感的环境 会问问题，向属下表达并试图了解 友善、易亲近 固定开绩效评估会并让小组参与 决策及解决问题 密切注意每个组员的动态 在解决小组问题方面很有创意 让组员把注意力放在重要目标上 庆贺小组的成功 愿意妥协 走动式管理 从不表露出生气或不赞同的态度； 避免冲突 确保组员有足够的资源 寻求并给予属下回馈意见 了解每一位属下的工作 善于平抚争端 个人 小组 POM 研究 个人差异 小组差异 一对一会谈过程 会谈中 • 确定要解决的问题及造 成问题的原因 • 确定可行方案 开场白 • 陈述目的 • 测试同意程度 • 设定友好及开放的会谈 气氛 结束会议 •同意最佳的可行方案 •设定行动步骤 / 后续行动 •检查是否意见一致、并取 得承诺 一对一会谈原则 沟通过程 • 着重于过程和结果 • 提出意见和征求反馈 • 讨论价值观 保持控制权 • 提问 • 倾听 • 相互影响 处理冲突 • 敢于正视、处理无效的行 为 • 避免对过去已发生事件的 争论 • 列举可选方针 • 采取双赢态度 领导行动 案例研究 A: 一对一会谈 ( 角色扮演 ) B: 待办事项 ( 重要性及处理顺序 ) 总分 : A+B • 项目定价事情 • 内部审计员来访 • 行销小组来访 • 弄错的订单 待办事项 • 业绩预估 • 与员工会谈 • 电路板问题 • 有人站在桌子前面 • 项目策略讨论会议 • 项目检查回顾会议 事有轻重缓急 H 紧急程度 Urgency L L 重要性 H Importance Hig h 谘询顾问 开导、鼓励 Mentor Counsel Moderat e Low 能力 Ability (Can Do) 以人为本的管理精神 - 教导员工 教导 Coach 纠正 教育、训练 Confront Low Educate Moderat e 意愿 (Will Do) High 马斯洛和赫兹柏格的比较 Maslow's Hierarchy of Needs. 自我实现 马斯洛“需求层次论” 尊荣感 社会群居 安全保障 生理需要 个人生活 基本保障 薪水待遇 公司政策 工作环境 工作保障 人际关系 管理方式 进步、升迁 受到肯定 地位 工作本身 成就感 成长的可能 激励因素 保健因素 赫兹柏格 : 工作满意因素 Herzberg : Job Satisfaction Studies 保健因素 Dissatisfiers (Hygienes) 工作环境 人际关系 薪资福利 管理方式 公司政策 激励因素 Satisfiers (Motivators) 受肯定 成就感 不断成长 责任感 工作性质 提升机会 领导过程 评估工作成果和执行过程 评估达成的结果 , 以及所使用的方法 , 同时发展及执 行持续改进的计划 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 评估工作成果和执行过程 ( 方法 ) 预期成效 本单元结束后 , 你应该能够 : • 从成果与执行过程两方面 , 评估一个项目或计划 • 在工作与员工两方面达成持续性的改进 • 与员工庆祝成功 , 并奖励有贡献的人 • 研究并拟定出改进自己管理水平的计划 评估工作成果与执行过程 主要行为 Key Behaviors • 决定客户和公司的满意度 Determine Customer and Company Satisfaction • 回顾并检讨执行过程 Review the Process • 找出需要改进的地方 Identify Areas for Improvement • 庆祝成功 Celebrate Success 评估工作成果与执行过程 持续改进 Continuous Improvement • 产品 (Products) insert image • 服务 (Services) • 方法及过程 (Process) • 自我 (Self) 评估工作成果与执行过程 案例 用评估矩阵报告评估结果 50 分钟 评估工作成果与执行过程 1. 评估小组成效 (10 分钟 ) 2. 评估工作成果与执行过程 (50 分钟 ) •我们合作的状况 •我们的价值观及体现的行为 •我们的共识程度 •我们的决策程序及成效 •我们在案例讨论及演练的状况 •我们可以再提升的地方 3. 用评估矩阵报告评估结果 60 分钟 评估工作成果与执行过程 评估矩阵 结果 执行过程 估正 面 评 处需 改 进 之 领导过程 持续的改善 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 发展及执行提升自我管理水平的计划 评论及反馈 (Personal Critique) 如何将 POM 应用到我的企业或部门 先定出个人计划 (10 min.) 小组成员给与 Feedback (5 min./Person) 如何提升自我的领导水平 列出个人的优点及待改进的地方 (10 min.) 小组成员给与 Feedback (10 min./Person) 如何将 POM 应用到的企业或部门 ? 执行计划 目标说明： 行动步骤 负责人 合作对象 结果 评估 意见 完成日期 Personal Critique(110 min) 原则 每一个人都要有开放的胸襟 积极投入及参与 把小组给你的反馈视为一个宝贵的礼物 不要争执对或不对，把重点放在了解为什么小组的其他 成员有此种看法 同时给予正面及负面的反馈 对事不对人，把反馈的重点放在“行为”以及这种行为 对小组成员及成果的影响。 我观察到 …、而非我觉得 …。 优点 Strength 回馈 •有领导才能 •有创意 •追根问底 •协调 •团队精神 •乐群 •常给他人正面之鼓励 •主动 •热忱 •积极 •常给他人建议 •参与 •组织能力强 可改进的地方 Area of Concern •坚持己见 •不尊重别人的意见 •不积极参与 •表达意见不明确 •批评他人之意见 •持反对意见 •态度冷漠 •不准时 •没有创意 与改变自己相比 , 改变世界并不是最困难的 了解自己的盲点 走出自己的框框 领导过程 总结 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 优秀的领导 Do the right things right Manager 管理行动 Do Things Right Leader 领导行动 Do the Right Things Skill Vision Push Pull Strategy Communication Goals Enthusiasm Organize Charisma Control Coaching Task Task Plan Involvement Staffing Influence Routine Process Position Power & People Empathy Trust Personal Power 优秀团队的行为 • 明确的领导中心 • 清楚的方向、共识 insert image • 有效的管理及决策 程序 • 高昂的士气 • 专注 • 成果导向 领导者的重要性 insert image 良将入军、 旌旗变色、 兵随将转 POM 是提升领导能力的重要手段 惠普六式 , 招招相 息 一招一式 , 难抵强 敌 六式合发设定宗旨与使命 , 所向披 靡 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 • 管理及领导是动态的、 POM 的哲学观 全面的、人与事、结果 及过程并重 • 分享 (SHARED) 是非常 重要的手段及指导思想 • 重视共识的重要性 , 从 速配到非常男女 • 持续改善的精神 , A BETTER TOMORROW, POM 是我们的 VISION. • 内功及外功的结合 一种灌能的过程 ,是 成 果 剧本 , 导演 , 演员 领导行动 分享计划 信任及共识 宗旨 , 使 命 ( 掌握 方向 ) 愿景 , 价 值观 ( 共识 ) 票 房 演技 ( 外功 ) 舞台 ( 内功 ) POM “ VI S I O N” 作为领导者 (LEADER) 一辈子努力的目标 • 导师必须有运用 POM 的实际经验 • 理解导师担任的角 POM 教学重点 色 • 掌握各个演练的关 联性及连续性 • 保持学员的积极性 及专注 • 需要搭配其它管理 训练课程 学习的效果来自于采取行动 , 将“观念”转 变成实际可行的方案并付诸实施 . 行动 行动 神 行动 发挥 “火 腿 族 ” 精 开始是朋友 结束是兄弟姐妹 感谢每个人 投入 学习精神 祝每一位“火腿族” 成功
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北大纵横：阳光丝业企业文化宣言
机密 宣言 管理 - 营销 - 培训 - 心理学 阳光丝业企业文化 http://tb99888.taobao.com/ 北大纵横管理咨询公司 二零零五年二月 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 声明 本文件专为客户使用 分发、引用和复制 ----- 即使是节选方式 ----- 给第三方使用需事先 得到北大纵横公司的书面认可 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 2 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 文化宣言的主要内容： 开篇 阳光灿烂，丝路悠远 阳光基业，开拓创新 经典之作，焊铸辉煌 第一部分：价值篇 阳光愿景、使命、核心价值观 第二部分：风格篇 阳光口号、阳光图腾、阳光精神、 品牌、产品、服务、利润 第三部分：战略篇 战略定位、战略思想、经营理念、经营 模式 第四部分：管理篇 管理思想、组织控制、运营管理、服务 支撑 第五部分：行为篇 职业化的阳光人、员工行为规范、管 理者的职业规范 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 3 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 价值观体系是文化宣言的核心 文 化 宣 言 的 整 体 逻 辑 关 系 阳光 价值观 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting 阳 光 风 格 阳 光 战 略 ALLPKU 阳 光 管 理 北大纵横 阳 光 行 为 4 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 阳光灿烂，丝路悠远 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光普照大地，丝路铸就辉煌。 阳光，一个年轻的生命，在古老的齐鲁大地创造着奇迹；阳 光，一个平凡的企业，在激烈的市场竞争中撰写着神奇。阳光以其 永恒的梦想，指引着方向；以其不变的忠诚，赢得了尊敬；用其执 著的精神，迎接着挑战；凭其专业的素养，彰显着实力。 阳光是山，高远、稳健、包容。阳光如山一般高远，抬头可 与苍天比高，低头鸟瞰芸芸众生。阳光的高远是文化决定的高雅品 位，是实力决定的崇高地位，是大思维指导的高端定位，是大手笔 运作的高速发展；阳光如山一般稳健，任凭狂风暴雨，我自巍巍耸 立，傲然自我。阳光的稳健是坚实的基础，务实的经营，是值得信 赖的忠诚，是一诺千金的守候；阳光如山一般包容，既有葱郁的绿 林，也有嶙峋的山石。阳光的包容是开放的借鉴，是广博的吸收， 是兼收并蓄的运用，是利益共享的合作。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 5 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光基业，开拓创新 执着焊铸辉煌，创新成就梦想。 遥想当年，阳光初生，带着青春的萌动与执著，怀揣美好的梦想与 希望，除了对生存与成长的追求，更肩负责任与重托。阳光曾经历资金的 匮乏，人员的短缺，也曾感受无情的背弃，残酷的竞争。但阳光有着创新 的机体，流着拼搏的血液。不管风吹浪打，胜似闲庭信步；谈笑间，樯橹 灰飞烟灭，已奏凯歌还。 青松滴翠夏花舞，风自飘逸水自流。三年的耕耘，让理想变现实； 三年的奋斗，将荒地变家园。阳光织造的每一缕绸缎都是用诚信为经，用 执着做纬，用时尚精心编织。阳光让世界重新认识了丝绸，让时尚席卷了 世界。 阳光普照开朝气，丝路千古铸辉煌。阳光树立信心，“三条高压 线”成为不可触及的禁区。阳光走向规范，借助外脑，成就专业形象。阳 光重视文化，用文化塑造形象，用文化提升品位，用文化引领时尚，用文 化推崇民俗。《阳光丝路》介绍阳光，让社会了解阳光，让员工热爱阳光， 《阳光丝路》宣传时尚，提高大众品位，引导时尚潮流。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 6 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 经典之作，焊铸辉煌 卓越塑造经典，激情演绎未来。 从合格到优秀，从优秀到卓越，阳光孜孜以求，不断前进。“也许 你阅历尚浅，也许你财富不足，只要你拥有梦想、真诚和勤奋，你就能够 走向成功。”这就是阳光人坚守的信条，这就是阳光对未来的态度。勤奋 的汗水成就阳光今日的成功，更带给阳光明日的信念，执着的梦想是永无 止尽的航标，无限的真诚是阳光根深蒂固的风采。 作为阳光的一员，我们正在创造阳光的未来，统一的文化指导统一 的行动，统一的行动才能达成统一的目标，这就是这本文化宣言的用意所 在。在接下来的篇章里，您将看到阳光的使命、愿景、价值观、精神以及 经营理念、管理理念等。她将帮助您了解阳光推崇怎样的文化，阳光人应 有怎样的素养。 精雕细作，我们脚踏实地，胸怀天下，我们志存高远。立足山东、 放眼全国，阳光塑造中国最有影响力的控股企业；提升服饰品位，引导时 尚潮流，是阳光肩负的使命。面对未来，我们庄严宣誓：用“经典之作， 焊铸辉煌”。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 7 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 第一部分： 价值篇 阳光文化价值体系 阳光使命 阳光愿景 核心价值观 渗 透 指 导 支 撑 支 撑 阳光 战略 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting 渗 透 品牌 建设 制度 体系 ALLPKU 北大纵横 指 导 8 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光愿景：做中国最具有影响力的控股企业 阳光执着 的憧憬 立足山东、放眼全国，塑造中国最有影响 力的控股企业 阳光扎根山东，立足山东，山东是阳光的根本，是阳光的 基础。阳光力求通过规范经营，完善管理，资源整合、资本运作， 成为山东著名企业；同时，阳光放眼全国，将山东的经验作外延 性扩展，谋求多地区发展，努力成为全国知名企业，实现从山东 著名走向全国知名。 阳光做有影响力的事，说有影响力的话，做有影响力的人， 通过自身的实力和对社会的贡献，成为中国最具有影响力的控股 企业。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 9 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光使命： 提升服饰品位，引导时尚潮流 阳光肩负 的责任 提升服饰品位，引导时尚潮流 阳光的生存信条就是提升服饰品位，引导时尚潮流。 阳光立足农业，改造农村。用勤奋的劳动建设企业，用专业的队 伍改造基地，用创新的思路发展经贸，用时尚的格调装点城乡，让现 代人更舒适，更健康，更时尚。阳光提升服饰品位，引导时尚潮流。 阳光关注生活，改善生活。阳光织造舒适的服饰，引导健康、绿 色环保的时尚潮流。阳光引进时尚生活理念，创造先进生活方式，让 生活更充实，更健康，更时尚。阳光改善生活方式，创造美好生活。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 10 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光核心价值观： 志存高远 (HIGH) 阳光捍守 的信念 H I G H 人本 (H) 、创新 ( I ) 、卓越 (G) 、 诚信 (H) Human 人本 Innovation 创新 Great 卓越 Honest 诚信 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 11 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 人本 (Human): 以人为本，人才致胜 员工是颗颗沙粒，堆积成阳光之巍巍山峦，员工是缕 缕光线，汇聚成阳光之七色光环。阳光看重员工的个人价值， 尊重员工的辛勤劳动，注重员工的培育发展。 阳光视人才为资本。人才是引擎，推动阳光的车轮；人 才是营养，支撑阳光的成长。阳光吸收优秀的人才，重用优 秀的人才，培育优秀的人才。阳光吸收德才兼备的人才，吸 收忠于企业的人才；阳光执行人文关怀，尊重人才的创造性， 阳光实施人性管理，激发人才的积极性；阳光提供良好的培 训和广阔的空间，使优秀人才更加优秀。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 12 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 创新 (Innovation) ：与时俱进，求新求变 阳光紧跟时代步伐，勇于突破传统思想的约束，敢于 超越常规思维的束缚，从创新的视角看待事物，以创新的 思维克服困难，用创新的方法处理问题，建创新的机制保 障发展。 员工的创新意识是阳光创新的源泉，经营的创新理念 是阳光创新的保障，管理的创新方法是阳光创新的应用。 通过创新，阳光不断改善产品，引领市场新的潮流；通过 创新，阳光不断提升服务，满足客户新的需求；通过创新， 阳光不断改进技术，适应时代新的发展。 创新是阳光的灵魂，创新是阳光的生命。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 13 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 卓越 ( Great) ：出类拔萃、卓越超群 “会当凌绝顶”是阳光始终不渝的目标。在我们所进入 的每一个领域，我们都要做到卓而不群、出类拔萃。 阳光雇佣一流的员工，实施一流的管理，与一流的伙 伴合作，打造一流的品牌、生产一流的产品，提供一流的 服务、研发一流的技术。 阳光力求凡事卓越，要么不做，要做就做最好。凡事 从高角度着眼，从高端定位，以高标准要求，向高目标进 取。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 14 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 诚信 (Honest) ：抱诚守真、以信为重 诚信是阳光经营的道德标准，也是员工的行为规范。 阳光以诚信的标准要求员工，以诚信的态度服务顾客，以 诚信的姿态对待合作，以诚信的言行回报社会。不欺骗隐 瞒，是阳光对员工的诚信；不逆言惰行，是员工对阳光的 诚信；不言而无信，是阳光对伙伴的诚信；不损公肥私， 是阳光对社会的诚信。阳光推崇诚信，阳光实践诚信，阳 光用自己的行动诠释诚信。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 15 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 第二部分：风格篇 阳光风格 阳光图腾 将愿景、 使命、核 心价值观 转化为具 体的意识、 风貌、品 质 品牌 阳光口号 产品 外在体现 阳光精神 服务 具体表述 精神风貌 阳光愿景 利润 将愿景、 使命、核 心价值观 转化为具 体的行为 与结果 阳光使命 核心价值观 阳光文化的价值体系 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 16 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 文化图腾：狮 王者 之风 高傲的姿态，威严的外表，造就其王者般的气度；超群的 实力，勇猛的霸气，成就其百兽之王的美名 威猛 矫健的体魄、锋利的牙齿，雄浑的怒吼，令对手不寒而栗； 闪电般的行动，全力以赴的冲击，给对手致命的打击 机智 机智潜伏，耐心等待，审时度势，灵活应变 自信 生存的实力，无畏的勇气，聪明的智慧，拼搏的精神， 赋予其充足的自信 从容 信步于残酷的竞争下，游走于血腥的搏斗中，将致命的厮 杀演绎成艺术的表演，将生死的搏斗临摹成完美的图画 团队 团队的生存方式，明确的责任分工，增强了生存的能力 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 17 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 阳光口号：经典之作，焊铸辉煌 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 和煦的阳光带来了温暖，时尚的服饰送来了惬意，黄河文化 的雕塑透视着古老，阳光家园的喧闹昭示着时尚。阳光与公众正 实现着梦想，又奔向新的追求。 卓 越 塑 造 经 典 激 情 演 绎 未 来 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting 执 着 创 新 焊 铸 辉 煌 ALLPKU 成 就 梦 想 北大纵横 18 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 阳光精神：王者之手，点石成金 (KINGHAND) 阳光品质、 风貌 K I N G H A N D 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 知识 K 、执着 I 、迅捷 N 、进取 G 、 忠诚 H 、激情 A 、合作 N 、敬业 D Knowledge 知识 Insistence 执 着 Nimble 迅捷 Growth 进取 Honest 忠诚 Affection 激情 Network 合作 “王者之手” (Kinghand) 同 时也蕴含着阳光的 八大精神，它们的 合力必将“点石成 金” Dedicated 敬业 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 19 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 知识 Knowledge ：渴求知识，坚持学习 阳光接受一切先进的知识和经验，通过学习实现对 知识的点滴积累，通过知识走向专业的坦途。 现代企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争是知识 的竞争，知识的竞争是学习能力的竞争。阳光将始终以 积极的心态学习先进的知识，以批判的眼光借鉴有用的 经验，以谦虚的姿态聆听专业的指导，以良好的机制创 造学习的氛围，使阳光成为学习的集体，智慧的熔炉。 识多得以智广，足智方能多谋，多谋才能善断。不 断的学习造就了阳光的今天，知识的积累将成就阳光的 未来 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 20 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 通过“三有学习”，获取知识 提倡员工明确地制定学 习目标，合理分配学习 时间，使学习得以踏实 稳步、持之以恒地进行 有方法 的学习 有计划 的学习 三有学习 提倡员工学以致用， 将学到的东西运用到 工作中，在运用中得 到进一步的学习 有应用 的学习 提倡员工使用科学的方法学习，借 助团队的力量学习，通过互助、互 动和互享达到共同进步 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 21 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 Insistence 执着：孜孜以求，永不言弃 不懈的努力是阳光对困难的宣言，不停的 进取是阳光对成功的承诺。阳光的字典中没有 放弃，阳光的言行中只有坚持。坚持是阳光胜 利的法宝，执着是阳光成长的基石。坚持不懈 的努力为阳光赢得了辉煌的过去，永不停歇的 奋斗将铸就阳光灿烂的未来 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 22 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 坚持“三不原则”，执着追求 要求员工遇到问题不回避， 认真分析问题成因，积极 寻求解决的办法，直到问 题得以解决 不解决问题 不放弃 要求员工制定合理的 目标，并为之锲而不 舍的奋斗，直到目标 得以实现 三不原则 不克服困难 不停止 不达到目的 不罢休 要求员工遇到困难不气馁， 坚持不懈，持之以恒，直至 困难得以克服 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 23 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 迅捷 (Nimble) ：敏捷高效，紧抓机遇 敏捷帮助阳光捕捉机会，高效帮助阳光 应对变化。阳光的高效来自于充分的准备，丰 厚的积累，迅速行动的意识，简约快捷的理念 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 24 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 实施“三一行动”，敏捷高效 不允许回避问题，不允许 拖延问题，发现问题后， 能解决的马上解决，该汇 报的马上汇报，不让问题 停留，不让问题扩散 一有错误 就改正 一有问题 就解决 三一行动 善于发现机会。当看 到机会时，迅速的采 取行动，迅速的组织 资源，迅速的作出反 应，具有快速捕捉机 会的意识，快速抓住 机会的本领。 一有机会 就抓住 勇于指出别人的错误，敢于进行自我批评，迅速的发 现错误。不能因为错误小而忽视，不能因为责任大就 推脱，勇敢地接受错误。积极地寻找导致错误的原因， 努力地挽救错误造成的损失，迅速的改正错误； Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 25 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 进取 Growth ，锐意进取，不断超越 阳光从不满足现状，也从不因胜利而驻 足。安于现状是退步的开始，不思进取是失 败的序言。积极地进取是阳光对成功最好的 守护，也是在逆境中生存，在风雨中挺立的 傲骨 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 26 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 保持“三求心态”，积极进取 面对困难不退缩，以积极 的心态去应对，以勇敢的 精神去克服，用拼搏与奋 斗赢得生存 在困境中 求生存 成功代表过去，进取 创造未来，得意不忘 形，成功需低首，只 有精益求精，方能气 冲霄汉 三求心态 有顺境中 求发展 在成功中 求升华 百舸争流，不进则退。身处顺境要居 安思危，如履薄冰，主动进行自我反 省，积极进行自我批判，要将顺境视 作机遇，谋求更快更大的发展 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 27 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 忠诚 Honest ：忠心耿耿，尽心竭力 忠诚是一座以青铜铸造的钟，是一颗用水 晶镌刻的心，即使是破了、碎了，在每一 片上，书写的依然是忠诚 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 28 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 提倡“三个忠于”，尽忠职守 员工热爱公司，不做损害 公司的事，不说诋毁公司 的话，不泄漏公司机密， 不从事与公司具有商业竞 争的行为 忠于公司 三个忠于 忠于职责 员工热爱自己的事业， 将工作当成自己的事 业去经营，把工作当 成梦想去完成 忠于事业 员工热爱自己的本职工作，为所做的工作自豪，对 所做的工作负责，兢兢业业，竭尽全力，不拖沓， 不懈怠，以负责的心态从事工作，以出色的表现完 成工作 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 29 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 激情 (Affection) ：永葆青春，点燃希望 阳光拥有年轻的生命，旺盛的精力，带 着青春的萌动与执着，怀揣美好的梦想 与希望。激情让阳光更年轻，激情让阳 光更执著。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 30 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 争取“三个保持”，积极向上 阳光人对工作始终保持热 情，对工作的热情是努力 的工作，积极的学习 保持 乐观心态 保持 工作热情 三个保持 阳光的员工始终保持 旺盛的精力，昂扬的 斗志，像阳光一样年 轻，像阳光一般充满 活力 保持 旺盛精力 阳光的员工与阳光共同经历风雨，共同享受彩虹。 无论面对怎样的困境，都能迎难而上，以积极的态 度面对问题，以乐观的姿态迎接挑战，我们相信明 天会更好 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 31 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 合作 Network ，团结协作，和谐共生 团结是阳光力量的源泉 协作是阳光发展的道理 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 32 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 信奉“三个依靠”， 团结协作 沟通是认真的听取，沟通是充 分的表达，沟通无界限，沟通 无止境。用沟通避免不必要的 误会，用沟通消除认识上的分 歧。用真诚的心态对待沟通， 用良好的风气引导沟通，用先 进的机制保证沟通 依靠团结 实现进步 依靠沟通 达成共识 三个依靠 合作是真诚的奉献，也是积 极的索取，用他人之长，补 己之短。同最专业的合作， 与最优秀的合作。互惠是合 作的基础，双赢是合作的目 标。 依靠合作 追求双赢 团结构建团队，团队产生力量。以团结的姿态面对竞争，用团结 的思维处理问题，团结营建相互学习的氛围，使我们共享知识， 团结树立共同进退的意识，使我们共御风雨。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 33 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 敬业 Dedicated ，爱岗敬业，勤奋努力 爱岗敬业是阳光人对工 作的理解，勤奋拼搏是阳光 人对事业的诠释 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 34 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 执行“三个面对”， 敬业拼搏 阳光人对工作兢兢业业， 孜孜以求，不计劳累，从 不抱怨，勤奋已经成为阳 光的血液，为阳光输送着 成长的氧分 以勇气 面对责任 以勤奋 面对工作 三个面对 阳光人永不停歇奋斗的脚步， 不仅由于我们的追求无限， 更是因为拼搏已经成为习惯， 阳光人以拼搏的精神克服困 难，以拼搏的姿态面对挑战。 同时，阳光人讲求有方法的 拼搏，有方向的拼搏，有效 果的拼搏 以拼搏 面对挑战 积极承担更多的工作，勇敢承认存在的 失误。在责任面前，阳光人不逃避，不 推诿，敢于担当，勇于面对，勇气使阳 光人变得更坚强，使阳光变得更强大 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 35 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光品牌：追求“三高”的著名品牌 更多人知道，更多行业了 解，更广泛区域传播，让 不知道的知道，让知道的 了解，让了解的认可，同 时，品牌具有高度的延展 性 高认知度 三高品牌 高美誉度 凝聚受众，吸引受众，让 受众跟随，让受众追捧 高忠诚度 建立良好的形象，获得正 面的评价，树立良好的声 誉，赢得受众的赞美 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 36 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光产品：提供“四有”的卓越产品 阳光遵循国际化的质量标准，提供有保障的优质产品 有质量的产品 阳光生产有 信誉的产品， 阳光依靠产 品赢得信誉 有信 誉的 产品 四有产品 有回 报的 产品 阳光的产品既要 给企业带来利润 又要给员工带来 利益，既要给客 户带来价值，又 要给社会带来效 益 有品位的产品 阳光的产品是具有格调的产品，是值得欣赏的产品，在提供物质 满足的同时，也追求精神享受，阳光的产品为客户提升品位，有 品位的客户选择阳光的产品； Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 37 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光服务：执行“五心”的服务标准 表明态度。真诚面对客户，无 论客户是否有购买欲望，都应 给每一位客户留下美好的印象 贴心 诚心 建立信任。通过诚信的品格、 端正的态度与真实的告知让客 户从内心认可、信任、接纳我 们。 省心 五心服务 了解需求。与客户互动沟通， 时刻揣摩客户的心理，适时 把握客户的需求变化 专心 耐心 周到服务。出现问题时，耐心 了解情况，并加以解决。客户 抱怨时，耐心听取意见，并加 以解释。出现新的需求，耐心 的调研论证，并加以满足 追求专业。用阳光人的敬业、负 责的态度，凭借专业的技术和水 平，为客户提供良好的解决方案 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 38 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光利润：追寻阳光利润 绿 ( 健康 ) ：拥有健康的机体 蓝 ( 平静 ) ：遵循科学的思路 青 ( 沉着 ) ：进行稳健的运作 黄 ( 炫亮 ) ：实施严格的管理 紫 ( 高贵 ) ：创造领先的技术 橙 ( 温暖 ) ：生产优质的产品 赤 ( 热烈 ) ：提供热情的服务 七种色彩汇 聚阳光利润 健康的阳光创造阳光利润，阳光利润使阳光更加健康。七种 色彩汇聚成七彩阳光，诠释阳光利润。阳光需要利润，但不迷恋利 润。我们遵守法纪，恪守行规，诚信经营，规范运作，每一分利润 都是真实劳动的结果，每一个成就都是辛勤汗水的结晶。阳光的利 润如七彩阳光般灿烂，七彩阳光照耀阳光健康的成长。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 39 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 第三部分：战略篇 战略定位 战略思想 经营理念 经营模式 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 40 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 战略定位 协同发展桑蚕种植、蚕茧加工及商贸经 营三层面业务，坚持以蚕茧加工为核心快速 扩张、桑蚕种植伺机扩张、商贸经营齐头并 进的战略思想，做跨地区发展的大型控股企 业公司 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 41 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 战略思想 专业化 根据细分市场需求和已建立的竞争优势，准 确定位消费群体层级和消费需求，开展针对性的专业化的 服务。 区域化 牢固建立区域资源优势，并充分运用其优势 多方面、多角度地开发新的业务类型，不断强化区域竞争 能力，通过长期整合产业，实现所在区域市场的垄断竞争 差异化 在服务方面，根据市场细分提供针对性配套 服务， 在产品设计方面，提供优异的质量—价格—功能组合， 满足个性化需求。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 42 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 经营理念：坚持“三纲五常”的经营宗旨 三纲 生存以诚信为 纲 发展以团结为 纲 扩张以整合为 纲 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting 五常 仁：常常为员工谋求利益 义：常常为政府做出贡献 礼：常常为客户满足需求 智：常常与伙伴实现双赢 信：常常为股东创造价值 ALLPKU 北大纵横 43 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 仁：常常为员工谋求利益 员工是阳光最宝贵的财富，是阳光事业常 青的保障。阳光尊重员工的劳动，承认员工的劳 动，回报员工的劳动。阳光为员工创造舒适的办 公环境，提供合理的劳动报酬，提供良好的职业 培训，创造广阔的发展空间 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 44 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 义：常常为政府做出贡献 政府给我们一份阳光，阳光还政府十 分灿烂。阳光回报政府的最好方式就是服务 于大众，贡献于社会。在改善民众生活，促 进城市发展的征途上，阳光始终是政府最忠 实的伙伴 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 45 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 礼：常常为客户满足需求 客户是阳光的价值源泉，是阳光的衣食 父母。阳光以客户的需求为中心，关注并千 方百计地满足客户的每一点需求及变化。不 断满足客户的需求是阳光得以生存和发展的 唯一源泉 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 46 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 智：常常与伙伴实现双赢 阳光以真诚对待合作，以双赢指 引合作。阳光倡导：合作时开开心心， 分手时保持联络，困难时相互帮助， 盈利时共同分享 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 47 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 信：常常为股东创造价值 阳光的经营者以职业的姿态对待 股东资本，以负责的心态承诺股东利益， 以科学的决策和创新的运作创造股东价 值，以规范的管理与合法的经营保障股 东权益 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 48 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 经营模式 阳光针对不同的产业，运用不同的的 模式，每一种模式都是阳光根据具体的情 况进行创新的结果，每一种模式都有效的 解决了问题，同时每种模式之间加强联系， 促进了阳光的发展。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 49 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 蚕茧加工经营模式：以点带面 以点带面 以蚕茧加工带动周边蚕农植桑养蚕，增效增收，滚动开 发配套设施和核心产品，最终完成综合开发。阳光增加农民 收入，改善农村经济结构，拉伸农业发展链条，为该地区带 来良好的经济和社会效益。 开发一片桑园，营造一个基地。通过对融资渠道、政府 关系及外脑协作等资源的整合，在所开发和营造的基地内， 营造范围经济，带动该地区的经济发展，给阳光和合作伙伴 带来良好的经济效益。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 50 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 植桑养蚕经营模式：阳光模式 阳光模式 通过“企业 + 协会 + 基地 + 农户”的 阳光运作模式，充分整合地区资源和行业 资源，依靠规模出效益，依托基地建工厂， 实行半垄断式经营，做桑蚕行业的龙头企 业。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 51 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 生物科技经营模式—生物孵化器 生物孵化器 关注和掌控最新生物产业信息，筛选项目，寻求 生物工程的发展良机，提供生物工程领域的关键资源： 人才、技术、资金和管理经验。 专业化的孵化条件将各种资源综合利用，降低投 资者和创业者的风险，加快技术成果的转化，并在未 来适时采用国际合作开发战略，高起点发展生物工程 业务，将阳光生物工程推向国内生物发展的前沿。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 52 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 第四部分：管理篇 管理思想 组织控制理念 运营管理理念 服务支撑理念 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 53 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光管理：管理思想遵循“三个主义” 从有到有，从有到优， 阳光推崇专业的分工， 阳光利用专业的分工。 阳光坚持做好自己擅长 的，外包自己不行的， 依靠外脑达到专业，借 助专家提升高度。 拿来主义 三个主义 简约主义 阳光信奉管理上没有对与错， 实用的就是对的；管理上没 有好与坏，实用的就是好的。 在管理方法上，阳光只相信 实用的方法，能解决企业问 题的方法，能推动企业进步 的方法 实用主义 去繁就简，节约成本；去伪存真，追求高效，这是简单主义的 本质，也是阳光管理追求的第一要旨。要求阳光的管理者发现 问题的本质，追寻问题的根源。抓住问题本质，寻求解决方法， 少走弯路错路。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 54 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 组织理念 战略导向 流程匹配 责权对等 科学决策 有效沟通 加强控制 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 55 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 组织理念：战略导向 考虑市场环境变化，又立足于公司 实际情况，构建适应公司经营战略的组 织结构。组织结构的设置和安排要以战 略为指导，符合战略的要求，利于战略 的实现。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 56 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 组织理念：流程匹配 组织以其实现目标为导向，遵循业务 流程规范实施驱动管理。职能和业务流程 的合理分工决定岗位设置。设立职务的权 限应集中，强调责、权、利匹配。组织设计 做到流程顺畅，无缝衔接。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 57 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 组织理念：责权对等 部门设置和职务设计先有责任，后有 权力，两者必须对等，没有对等的权力就 无法完成相应的职责。责权对等是发挥我 们组织及成员能力的必要条件，我们强调 并保证给予承担责任的部门和员工赋予相 应的权力。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 58 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 组织理念：科学决策 决策 = 理性 + 感性 科学理性与决策者直觉 意识的结合。决策模式遵循决策权力智慧化，决 策依据数量化，决策程序民主化。在理性的基础 上，按法治的原则确定组织伦理。 放开高层民主，使智慧充分发挥；强化基层 执行，使责任落到实处。决策中主张民主，决策 后强调集中；对决策过程要进行制度化的监控。 对决策的执行情况、实施结果要及时反馈。决策 应广泛汲取公司内外各方面的意见和建议，尤其 要充分重视利用外脑。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 59 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 组织理念：有效沟通 在沟通过程中提倡换位思考，以维护公司整体利 益，作为沟通的目的与检验沟通是否有效的标准 无界限沟通 重视整体利益，强化团队意识，不同 的层级、不同的岗位随时随地进行沟通。 无障碍沟通 建立宽道窄距的沟通渠道，减少不同 层级、不同部门、不同单位之间的沟通阻碍。 无极限沟通 良性的沟通循环保证了信息的快速传 递，激活整个组织，快速应对客户需求，最大限度的 利用和共享资源 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 60 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 组织理念：内部控制 合理设置结构，有效进行分工 适时适度授权，严格严厉监督 全面预算管理，优化配置资源 监控控制要点，分析差距原因 健全内控机制，完善内控制度 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 61 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 营销理念 优化渠道 减少渠道级数，优化渠道流程，合理评价客户需求的产出水平，以便 实现所期望达到的目标服务产出水平同时使得整个渠道成本最小。 强化服务 针对自己的产品特点注重服务市场的细分，强化服务差异化、有形化、 标准化建设，以制定和实施科学的服务营销战略，保证企业竞争目标的实 现。 打造品牌 加大品牌推广力度，树立全新品牌形象。要以质量树品牌，以价格树 品牌，以专业树品牌，以诚信树品牌，更要以创新树品牌，以服务树品牌， 以满意树品牌，以文化树品牌，不断赋予品牌新的内涵，树立品牌新的形 象。品牌建设遵循由产品品牌到企业品牌，由企业品牌再到产品品牌，循 序渐进、逐步提高的过程。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 62 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 采购理念 结合不同产品的特点建立适宜的物流控制系统，根据年 度经营计划和实际需要确定物流采购计划，统筹安排采购和 供应活动，确保库存的合理性和经济性。 采购计划遵循适用、合理、配套、及时、节约的原则， 努力实现最优性价比。 建立规范的物流采购审批制度和完善的、规范的检测体 系，通过招标、价格审查、验收、质量抽查等手段，优化物 流供应链，降低成本，保证设备、备品备件、材料的质量。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 63 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 质量理念 产品是企业的生命，质量是产品的生命 按照国际质量标准要求，建立并不断完善质量 管理体系，以顾客为关注焦点，突出领导推动、全员 参与的积极作用，强化研发、生产及销售过程中质量 管理控制并进行合理评价，达到产品质量零缺陷，售 后服务零抱怨。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 64 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 资本运作理念 坚持四项基本原则 产业经营＋资本经营 战略调整＋资本经营 资本经营＋资源整合 资产重组＋管理整合 打造资本运作平台，优化资本结构；整合产业资源，注重文化融 合。积极运用并购、重组、联盟、合作、参股等多种资本运作方式， 整合产业资源，寻求战略规模优势和协同效应，实现低成本扩张。 在资本运作和产业扩张过程中，注重能力与资源的优势互补，更 注重相互之间的文化融合，资本运作和产业扩张，应当有利于潜力的 增长，有利于效益的增长。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 65 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 产品研发理念 准确定位 面向市场，强调细分，针对特定消费群体需求，创出产 品特色。 合理梯度 坚持“开发一代、储备一代、生产一代”原则，合理制 定研发计划，可持续推出新产品，增强企业核心竞争力。 模式选择 针对不同产品的特点 选择不同的研发模式，密切关注最 新科技发展动态，采取合作开发、自主开发及外部购买成熟技术三 种研发模式有机结合，持续提高研发投入。 项目管理 产品研发实行项目管理制，针对具体课题组建研发项目 小组，实行项目管理，由项目小组独立承担研发责任。 生产衔接 产品研发以生产应用为指导，研发的时间、技术要求及 相关标准应和企业生产实际紧密结合，确保研发成果在生产上得以 运用。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 66 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 人力资源管理理念（一） 以员工为根本 始终坚持员工是企业最重要的资产、最宝贵的财富。公司发 展的目的之一在于提高员工素质，拓展员工发展空间，保障并提 高员工经济所得，充分实现员工的价值。我们倡导平等、信任、 友爱、互助的组织氛围。 用契约相连接 劳动契约和心理契约是连结公司与员工的双重纽带。前者 是双方利益关系的基本规则，后者则是双方精神上的依恋和融合。 借管理来实现 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，各部门管理 者都有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作， 负有培养、帮助下属员工成长的责任。下属才干的发挥与对优秀 人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 67 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 人力资源管理理念（二） 招聘：诚信透明，注重质量 培训：适时适度，针对性强 考核：绩效导向，公正公平 薪酬：奖励优秀，激发潜能 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 68 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 财务管理理念 追求阳光利润 遵守国家法律、行业法规，严格按照财务法规要求进行 财务管理，服务企业的同时回报社会。建立监察审计系统，通 过对企业各项重大经营活动以及财务体系实行有效监控，保证 对企业经营活动的财务监督。 全面预算管理 通过全面预算管理全面提升企业管理水平，增强市场竞 争力和抵御风险能力，促进战略目标实现，是企业分配资源、 实施控制和业绩考评的重要依据。科学合理的组织机构和工作 流程，保证预算管理的顺利实施。同时，强化预算的编制、执 行、控制、分析和考核等工作环节，充分发挥全面预算在企业 经营管理当中的重大作用。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 69 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 财务管理—融资理念 融资活动应基于公司的整体战略规划，从降 低资金成本和优化资本结构出发，确定具体的融 资规模、方式和时机。 合理利用信用政策，将企业纳入社会信用 体系，为企业增加资金供给，不断提高资金的使 用效率，并确保对金融机构贷款零拖欠。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 70 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 财务管理—投资理念 公司建立严格、科学、规范的投资决策 程序，运用科学的工具和方法进行投资可行 性分析，为投资决策提供科学的依据，降低 投资风险。 强调对资金的高效运作。通过运用各种 投资工具，构造合理的投资组合，在控制风 险、保持流动性与安全性的基础上，提高资 金的使用率和收益率。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 71 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 行政服务理念 没有无人管的事，没有不管事的人 提倡职能部门服务于经营部门与分公司。职能部门 要重视服务对象的需求，想他人之所想、急他人之所急， 勇于接受紧急任务，敢于承担责任，为最终成果的最大 化做贡献。坚持“耐心细致，上传下达，职业微笑，左 右逢源”的原则。 大处着眼，小处着手 重视整体利益，想方设法为经营、运作部门高效工 作创造便利条件。克尽职守，对各部门员工一视同仁， 不搞特殊。精彩源于细节，增值在于用心，职能服务部 门要以细微深处的人为关怀，用心做到最好 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 72 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 第五部分：行为篇 职业化的阳光人（六项素质） 阳光人行为规范（五讲四美） —— 工作行为规范（五讲） —— 道德行为规范（四美） 管理者的职业规范（六个反对） Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 73 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 职业化的阳光人：六项素质 阳光人的协作是积极的提 供帮助，开放的接受意见， 是换位的思考问题，追求 双赢的最佳结果 敬业 阳光人热爱工作，敢于拼 搏，全心投入，无私奉献。 不计时间的工作，从不抱 怨的劳动 协作 阳光人对事业以 此为生，精于此 道，对工作要求 的技能熟练掌握， 对工作任务能高 效高质的完成 责任 六项素质 创新 专业 规范 阳光人遵守规范，执行规 范，创造规范，执行行业 标准，遵守规章制度 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 勇于承认错误， 积极承担责任， 做事时认真负责， 做事后主动担当 阳光人的创新是新 的视角，新的思路， 新的方法，是打破 常规束缚，突破思 维定式 74 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光人行为规范：五讲四美 阳光人的素质是用阳光人的行为表现的， 阳光人的行为表现阳光人的素质。阳光人用 行为诠释阳光的信念，用行为书写阳光的辉 煌。五讲四美是阳光人坚持的行为规范，五 讲是阳光人工作的行为规范，四美是阳光人 道德的职业承诺。阳光人用行为创造卓越， 用行为放飞梦想。 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 75 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光人行为规范—工作行为规范（五讲） 阳光人讲责任， 以负责的态度进 行工作，用负责 的姿态对待结果， 工作不分大小， 细心做好，不分 轻重，努力完成 阳光人讲大局，从全局 出发看问题，从整体出 发想问题，摒弃本位主 阳光人讲求效率，高 义，杜绝部门思想 效的完成工作，快速 的解决问题，敏捷行 讲大局 动，迅速应对 讲效率 讲责任 阳光人讲纪律，遵守 国家法规，不违法， 不违规；遵守公司制 度，不违规，不乱纪 阳光人讲节约， 讲纪律 树立成本控制 的意识，养成 节约成本的习 惯 讲节约 阳光人工作行为规范（五讲） Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 76 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 阳光人行为规范—道德行为规范（四美） 阳光人是忠诚的，忠心 耿耿，尽忠职守，不做 损害公司的事，不说损 害公司的话 阳光人是谦虚的，不骄 不躁，虚怀若谷，成功 时不得意忘形，学习时 能虚心接受 以忠诚为美 阳光人是正直的，刚正 不阿，正义凛然，坚持 正确的是非观念，保持 良好的伦理道德 阳光人是诚实的， 实事求是，坚持真 理，不矫揉造作， 不弄虚作假 以正直为美 以谦虚为美 以诚实为美 阳光人道德行为规范（四美） Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 77 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 管理者的职业规范：六个反对 正确对待责任，主动 承担责任，不逃避责 任，不推诿责任 反对以权谋私 反对推脱责任 对待错误要客观 地指出，适时地 上报，勇敢地批 评，不怕得罪人， 不怕伤和气 正确看待权力，合理使用权力， 用权力为公司谋利益，用权力 为公司谋发展 反对主观臆断 六个反对 反对好人主义 尊重事实，依靠 事实，客观分析， 客观评判，客观 决策 反对媚上欺下 阳光只有对于错 的论断，没有高 与低的等级，对 上要敢于直谏， 对下要谦虚纳谏 反对偏袒护私 对待下属公平公正，处理问题理性 客观，针对事不针对人，解决问题 不引发矛盾 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 78 东营阳光丝业有限公司 东营阳光丝业有限公司 企业文化体系设计汇报 企业文化体系 设计汇报 谢 谢！ 公管北 司理大 諮縱 詢橫 Copyright © 2005 By ALLPKU Management Consulting ALLPKU 北大纵横 79
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25、阿里巴巴企业文化分享会
阿里巴巴企业文化分享会 -2015.9 本分享会三大规则 可以睡觉，但是提问必须能回答； 可以开机，但是不能有声音； 可以不同意，但是要站出来讲理由。 分享会大纲 文化是企业的灵魂 企业发展三个阶段： 第一阶段：经营产品，即以产品为中心； 第二阶段：经营品牌； 第三阶段：经营文化。 一流企业靠文化，二流企业靠营销，三流企业靠 生产 马云语录 今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝大部 分人死在明天晚上，看不到后天的太阳。 我们永远不会承诺你发财，升官，在阿里我们一定 承诺你会很倒霉，很郁闷，很委屈，很痛苦……很 沮丧…… 我们鼓励创新尝试，我们欣赏有价值的失败，但我 们奖励坚持拿到结果的努力。 马云简介 姓名：马云 国籍：中国 出生年月： 1964 年 10 月 毕业院校：杭州师范学院 英语专业 2000 年福布斯封面，为眼球而战 2011 福布斯封面，为诚信而战 在高中马云就像我们每一个普通人一样 虽然他的成绩从来没有进过前三，但是他有一 个伟大的目标就是考北大！ 今天到北大演讲心里特别激动。我一直把北大的学子当做我的偶像， 一直考却考不进，所以我想如果有一天我一定要到北大当老师。 但他最后只上了杭州师院，而且考了三年 。 第一年高考他数学考了 1 分，第二年高考考了 19 分 1988-1994 任杭州电子工学院老师 1988 年毕业分配到杭州电子 工学院，任英文及国际贸易讲 师。马云当了六年半的英语老 师。 1992 年成立了杭州首家外文翻 译社，海博翻译社。用业余时 间接了一些外贸单位的翻译活。 钱没有挣到多少，倒是创出了 一点名气。 1995 年初，他偶然去美国，首次接触到互联网。 1995 年，“杭州英语 最棒”的马云受浙江省交通 厅委托到美国催讨一笔债务。 马云这趟出国，还发生戏剧般的故事， 被当地的黑帮抓起来，又赶走。一名不文 的马云，只好去赌场赌钱，居然赢钱了， 买了机票，才回到中国。 结果是钱没有要到一分，倒发 现了一个“宝库”在西雅图， 对计算机一窍不通的马云第一 次上了互联网。 “ 这里有大大的生意可做！” 马云当时就意识到互联网是一 座金矿。 1995 年建立中国黄页 噩梦般的讨债之旅结束了， 马云灰溜溜地回到杭州，身上只剩下 1 美元和一个疯狂的念头。 1995 年 4 月，马云和妻子再加上一 个朋友，凑了两万块钱，专门给企业做 主页的杭州海博网络公司就这样开张了， 网站取名“中国黄页”。 把中国企业的资料集中起来， 快递到美国，有设计者做好网页向全世 界发布，利润则来自向企业收取的费用。 1997 年加入外经贸部 1996 年互联网逐渐普及了，马云的营业额不可思议地做到了 700 万！ 这时马云受到了外经贸部的注意。 1997 年，加入中国外经贸部，负责开发其官方站点及中国产品网上交易市场。 在这个过程中，马云的 BtB 思路渐渐成熟：用电子商务为中小企业服务。 他研究认为，互联网上商业机构之间的业务量，比商业机构与消费者之间的业务 量大得多。 为什么放弃大企业而选择中小企 业：马云打了个比方：“听说过捕龙虾致 富的，没有听过捕鲸鱼富的。” 1999 年，正式辞去公职，创办阿里巴巴网站 “ 从现在起，我们要做一件伟大的事 情。我们的 B2B 将为互联网服务 模式带来一次革命！” 连网站的域名都想好了—— 互联网像一个无穷的宝藏，等 待人们前去发掘，就像阿里巴 巴用咒语打开的那个山洞。 蔡崇信加盟 2003 年淘宝网诞生， 2004 年推出支付宝 2003 年，淘宝网诞生。这一年在中国历史上注定是不平凡的一年。非 典带来的阴影持续不散，对于很多企业来说，这是最为艰难的时刻。 2006 年淘宝全面胜出 2006 年， eBay 易趣宣布将部分股份卖给 TOM ，这被公众视 为 eBay 退出中国的象征。淘宝 VS 易趣这场以蚂蚁对大象 的竞赛中，淘宝压倒性的战胜了易趣。 03-06 年市场份额对比 2007 年阿里巴巴 B2B 公司香港上市 2007 年 11 月 6 日，是中国互联网历史上的一个重 要的日子，阿里巴巴 B2B 公司在香港挂牌上市了！在震荡 成为股市主旋律的背景下，阿里巴巴旗开得胜，开盘价较 发行价上涨了 122% ，一举成为中国互联网界首家市值超 过 200 亿美元的公司。其筹集到了 16.9 亿美元，超过 2004 年 Google 上市的融资额 16.5 亿美元，创下了全球 互联网融资额的新纪录。 2011 年诚信门事件 2011 年 2 月 21 日，阿里巴巴集团旗 下 B2B子公司的 CEO( 首席执行官 ) 卫哲和 COO( 首席运营官 ) 李旭晖因 维护阿里巴巴“客户第一”的价值观 不力而引咎辞职。淘宝网 CEO 陆兆 禧将接替卫哲兼任 B2B 公司 CEO 。 2013 年卸任 CEO 2013 年 5 月 10 日晚，杭州 黄龙体育中心，包括阿里集 团来自全球的 2.4 万名员工 ， 1 万多名阿里集团合作伙 伴以及来自全球的媒体，出 席淘宝 10 周年庆典暨马云 辞职阿里巴巴集团首席执行 官卸任晚会。 阿里巴巴价值观—六脉神剑 四项基本原则 客户第一 团队合作 拥抱变化 迎接变化，勇于创新； 对于行业和公司的变化，认真思考并充分理解，积极接受； 对于变化对个人产生的影响，理性对待，充分沟通，诚意配 合； 面对变化，积极影响和带动同事； 在工作中具备前瞻意识，不断尝试新方法、新思路； 即使变化后产生了挫折和失败，也能重新调整，以更积极的 心态拥抱下一次变化。 诚信 激情 敬业 阿里巴巴绩效考核组成 1 、业绩和价值观各占 50% ，价值观考核不及格则绩效考核不及格 绩效考核分为两部分： （ 1 ）业绩考核 KPI ：目标的完成情况 （ 2 ）价值观考核 2 、每季度第一周完成 3 、全年业绩为四次的平均 4 、部门内 2-7-1 排序 价值观考核注意点 价值观的推广是全方位的：深入到招聘、培训、人员选拔、绩效考核、 文化建设活动等人力资源管理的各个领域 经理们对员工进行价值观考核时必须摒弃“工具”的概念，深刻理解价 值观纳入绩效考核的目的，对员工行为深入细致的观察，客观公正的判 断，既不要放任自流，又不可吹毛求疵，达到公司推广价值观的真正目 的 价值观只有符合不符合，没有好与不好 价值观评分规则 如果不能达到 1 分的标准，允许以 0 分表示 ； 只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须 对价值观表现从低到高逐项判断 ； 小数点后可以出现 0.5 分 ； 如果被评估员工某项分数为 0 分、 0.5 分或者达到 4 分（含 ）以上，经理必须注明事由 。 绩效考核的方向 今天的最好表现是明天的最低标准 业绩 STAR 星 野狗 明 牛 狗 兔子 价值观 客户第一 1 分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 2 分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问 题 3 分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 4 分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户 和公司都满意 5 分：具有超前服务意识，防患于未然 客户第一 客户第一首先要明确谁是自己的客户，客户的定义包括内部客户，外部 客户，例如：购买产品服务的客户，在工作中和你合作的同事，供应商 、应聘者等 本条从 1 分到 5 分体现的是从尊重客户开始，到能够体谅客户需求， 到明确客户和公司双方的需求，管理客户期望，平衡不同客户和公司的 需要，提出解决问题的办法，到预测客户需求，提出前瞻性解决方案这 一逻辑思路向员工提出的要求 客户第一 1 分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 关键含义：尊重、维护 尊重他人的意思是无论对方职位高低，工种不同，均应该平等对待，欣 赏和感谢 即便在自己很忙，彼此有冲突，不喜欢对方时，也应该表现出应有的礼 貌，有修养，不伤害他人 以维护公司形象为己任，任何不遵守社会公德，不被社会认可的行为， 都会损害公司形象和员工作为一个好公民的形象，阿里巴巴公司的员工 都不应该做出那些行为 客户第一 2 分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问 题 关键含义：理解客户的抱怨，在受到委屈的情况下，心胸宽广，以为 客户解决问题为导向，而不是受到一些委屈，便不高兴，不把客户需 求放在心上，抱怨或表现脆弱 客户第一 3 分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 关键含义：注重客户的感受 发生了问题，不是你的责任，也不可以在客户面前推到其他人身上， 保证客户的良好感受 在客户有需求的时候，找到你，如果这件事不是你的责任，但是客户 不清楚其间的安排，也应该帮助客户寻找到正确的渠道和资源 在分工不太明确的情况下，如果能够协调将客户的问题解决，必须要 解决，不能借故推托，要有主人翁的意识 客户第一 4 分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和 公司都满意 关键含义：管理客户期望值，做到客户公司都满意。客户的要求合理的 情况下，应满足客户要求 如果一个客户的要求影响到另外客户的利益，应通过有效的沟通协调和 影响获得客户的理解 客户的要求不合理，应晓之以理，动之以情获得客户的理解。 客户第一 5 分：具有超前服务意识，防患于未然 关键含义：预测和超前 反映出计划和规划工作时的超前意识，对客户需求的深刻理解，提 出的解决方案 团队合作 1 分 : 积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 2 分 : 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策 后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持 3 分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮 助；善于利用团队的力量解决问题和困难 4 分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作， 充分体现“对事不对人”的原则 5 分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和 氛围 团队合作 团队合作不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的 是理解团队成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良 好 , 平凡人做非凡事 本部门合作好，跨团队合作时本位主义严重，也不行； 团队合作的逻辑思路：从积极融入，认同同事（乐于接受同事的帮助 ），到参与团队讨论，到主动提供团队成员帮助，到和各种类型同事 合作，到能够影响团队的氛围，从易至难，高度不断增加 团队合作 1 分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 关键含义：积极融入， 接受同事帮助，并配合团队 不符合的案例： 与团队隔离，不喜欢参与团队的活动或讨论 遇到困难时，不喜欢寻求同事的帮助，或者同事主动提供帮助时， 不喜欢接受，造成结果不好 团队合作 2 分：决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论 个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持 关键含义：充分参与决策前的讨论，决策后即便不赞同，也坚决执 行 符合的案例：有一些人内向，提不出意见，但是决策时表态，且坚 决执行，也是符合的 团队合作 3 分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于 利用团队的力量解决问题和困难 关键含义：分享，提供帮助，利用团队力量解决问题 符合案例：某员工在公司活动中，虽然不是自己的职责，但主动给 活动负责人出了很多主意，帮助她顺利完成任务，主动分享自己的 经验，给予同事必要的帮助； 团队合作 4 分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体 现“对事不对人”的原则 和相似的同事合作得心应手是很正常的，应能够和不同风格、性格 、不同意见的同事的沟通都很畅通，做事不亲疏有别，以做正确的 事情和公司的政策为依据 团队合作 5 分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围 关键含义：影响和改善 比如直销团员的一名普通员工，正面带动新人，陪访新人，并且自己的 业绩表现也不错，给新人树立了不错的榜样！同时主动地培养团队， 传授经验， 把快乐和乐观的氛围带给了整个团队和公司； 拥抱变化 1 分：适应公司的日常变化，不抱怨 2 分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 3 分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响 和带动同事 4 分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 5 分：创造变化，并带来绩效突破性地提高 拥抱变化 从日常的很小的变化，比如更换办公座位，到更换经理，调换部门 ，调换岗位；到较大的异地调动；工作方法的改善从手工作业到使 用计算机系统；公司策略性变化，造成的公司重组，等皆属于变化 的范畴 被动的接受变化最起码的是不抱怨，然后能够诚意配合，然后是能 影响和带动同事；不抱怨并非是遇到问题，不能讲出来，这里讲的 是要选择正确的渠道去反映，而不是在团队里一味的抱怨，对解决 问题没有帮助，反而使团队气氛变的不好 拥抱变化 拥抱变化 1 分：适应公司的日常变化，不抱怨 符合的案例： 公司日常的变化包括搬家，食堂，一些较小的公司政策的变化， 员工不随意抱怨，尤其在不了解具体情况下 正确的渠道应该是将问题反映给主管、经理或直接负责的部门， 甚至直接负责的部门领导，并将自己的建议反映出来 拥抱变化 拥抱变化 2 分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 当变化带给自己影响的时候，是不高兴，闹情绪，但还是能够理性 的沟通，了解变化的原因，正确处理对自己的影响，并配合公司完 成变化 不符合的案例：某试用期员工因为公司业务需要的结构调整，对转 岗后的工作内容不满意，业绩变差，失去信心 拥抱变化 拥抱变化 3 分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同 事 有些变化确实会带来不舒适，带来困难，关键是如何对待 能够用正面的心态面对变化，找到很好的自我调整的办法，同时能 影响和带动其他同事，是本条关键含义 拥抱变化 拥抱变化 4 分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 不拘泥于以前成功的经验，不拘泥于以前的工作方法，愿意打破舒适 度，推陈出新 拥抱变化 拥抱变化 5 分：创造变化，并带来绩效突破性地提高 关键词：在于绩效突破性的提高 诚信 1 分 ：诚实正直，表里如一 2 分 : 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表 达批 评意见的同时能提出相应建议，直言有讳 . 3 分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和 人，并能正面引导 , 对于任何意见和反馈“有则改之 ， 无则加勉” 4 分 ：勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 5 分： 对损害公司利益的不诚信行为正确有效的制止 诚信 诚信所包含的意义广泛，从为人正直，不说谎，到正确反应问题， 提出建设性意见；到不传播议论同事；到勇于承认错误，承担风险 与责任；到勇于指出纠正别人侵害公司的行为 在公司工作诚信的最低要求是不说谎，诚实，为人正直 诚信打不到 2 分不意味着员工不诚实，而往往是反映问题没有通过 正确的渠道，或者给同事提出意见时伤害同事，不能做到直言有讳 诚信 诚信 1 分：诚实正直，表里如一 不符合案例： 撒谎 自己的工作推给他人，还不诚实，讲大多数是自己干的 考试作弊 当面一套，背后一套，言行不一致，比如“这是我老板决定的，我 没办法” 诚信 2 分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同 时能提出相应建议，直言有讳 关键点：正确的渠道；准确表达；批评意见加上建议；直言时做到不 伤害同事 诚信 3 分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正 面引导；对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉” 虽然未传播谣言，听到时不能正确引导，扣半分；听到批评意见时 心态不好，做不到“有则改之，无则加勉”也不能得满 1 分 诚信 4 分：勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 这里主要强调的是在犯了错误后敢于承担责任 如果大错不犯，小错不断，每次只是认错态度很好，是不能得分的 ，同时也要不犯重复的错误，不犯低级的错误，不故意犯错误 这是与鼓励创新相匹配的，创新的过程，肯定会犯错误，给机会， 鼓励员工尝试 诚信 5 分：对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止 关键点：有效制止或给出建议；普通员工制止同时有建议，可以得 5分 激情 1 分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 2 分：热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失 3 分 3 分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的 时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩 4 分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同 事和团队 5 分：不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低 要求 激情 真正的激情是热爱、可持续、积累，愿意为之付出；今天的最好表现 是明天的最低要求 激情在遇到困难和挫折时更能体现； 几十年如一日的做一件事情永不放弃，每天都像第一天上班一样，是 真正的激情 年轻人的激情来到快，去的快，遇到困难就放弃，不是真正的激情， 是空的 激情 1 分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 喜欢自己的工作，不抱怨，愿意在点滴之中发现改进点 阿里巴巴文化中有很多独特的地方，比如积极融入团队；直言有讳 ；对事不对人；再比如今天的最好表现是明天的最低要求 ; 也许完全 做到需要时间，但起码要认同这些行为的准则 不符合案例：对待工作态度消极，面对问题明明知道，但是不去解 决；对公司文化抱怨较多，不认同 激情 2 分：热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失 出于对公司事业的考虑，放弃个人的得失，增强公司的执行力 不符合案例：和 KPI 没关系的事情，即便对公司和工作有利的 事情，不愿意做 激情 3 分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不 放弃，不断自我激励，努力提升业绩 面对日常工作，即使繁琐，重复，也不厌倦，不好高骛远，不这山 望着那山高。 遇到难题时，不轻易放弃，能够做到自我激励 不符合案例： 1 ）业绩低迷的时候 , 容易放弃自己的目标 , 对预测 不够坚定 , 容易情绪低迷；虽然不放弃，但业绩没提升得 2.5 分 激情 激情 4 分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队 关键在于不但自己持续乐观，还能对团队氛围和同事带来影响 符合的案例：一个员工在业绩低迷时期没有放弃目标，坚持完成，激 励团队，树立团队信心，并带领团队突破新高，感染力强，在团队中 ，爱讲笑话，活跃团队的气氛； 激情 激情 5 分：不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求 本条所涵盖的是持续追求更好表现和更高业绩的雄心 比如公司从： 100 万收入， 100 万利润， 100 万税收不断递进的 目标； 敬业 1 分 : 今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事 情 2 分：遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复 错误 3 分：持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 4 分：能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事 5 分：遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入 获得较大的工作成果 敬业 敬业：尊重热爱自己的工作，才能不断地钻研 “ 我坚信今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但是绝大部分 人死在‘明天晚上’，所以你必须每天地努力，勤奋未必让你成 功，但是不勤奋，一定不会成功” 敬业不是简单的加班加点，而是一种将工作当作事业不断追求专 业、精益求精的过程 我们为不懈的努力而鼓掌，但是按结果付薪 敬业 按时下班是应该的，不按时下班也是应该的，只有工作没完成是不应 该的 老黄牛式的加班加点，但没有结果和业绩，不是公司所倡导的 如果能通过不断提高的专业能力，不需要加班又有业绩，是最理想的 状态 敬业 1 分：今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情 正确的态度是必须今天做完的决不能推到明天，能够今天做完的也决 不推到明天 敬业 2 分：遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误 关键含义：一个是做事情要遵循正确的流程；一个是不犯重复 的错误 敬业 3 分：持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 关键含义：不断学习；结果导向 不符合案例： 主动学习的能力不强，对于重复出现的问题改正的幅度不大 主管授权后不跟踪，不以结果为导向 敬业 4 分：能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事 做正确的事情的重要性远远超过正确地做事 每个员工都应该明白，每一天必须要完成的目标是什么，为了保证目 标的完成应该怎样规划和计划，不要等到最后 1 分钟才发现需要的资 源都没有，不能达成目标 敬业 敬业 5 分：遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的 工作成果 关键词是不拘泥，以较小的投入获得较大的工作成果；在清楚了解流 程制定依据的背景和原因的情况下，能够突破流程的规定，并且更重 要的是较小投入获得较大的工作成果 马总寄语 我想和大家一起建立一家中国人创办的世界上最伟大的公司，这个公司至少能持续 102 年， 横跨三个世纪，我希望大家也包括我在这样的一家公司工作，能够感觉到自己畅快的走在透 明的蓝天下，愉快的走在坚实的大地上；能够感觉到蔚蓝的流动的大海带给你的胸怀，又宛如 在绿色的充满氧气的森林里呼吸；这样的一家公司在互联网激烈的竞争面前富有战斗力、执行 力，业绩不断增长，规模不断扩大，在“让天下没有难做的生意”这一使命的感召 下不断地为社 会创造价值。 而这样的一家公司没有优秀的员工是不可能建成的，我们的六脉神剑是所有阿里巴巴人共 同尊重的价值观，人生观，她来源于人性最美最善良的一面，也必能激发人性最美最善良的一面， 为整个社会所接受和认可；她能帮助我们选拔、培养、塑造世界上最优秀的员工，在这样的准则下成长 起来的员工，一方面是社会上人人尊重的好公民，一方面是我们企业追求卓越的生力军；因此我们将旗 帜鲜明但却是活色生香的推广我们大家尊重的价值观，为了我们的终极使命和远景目标贡献我们大家的 全部智慧！ 刘自成 来自四川 2002 年 9 月加入 阿里巴巴（中国）网络技术 有限公司 温州区域销售、主管 杭州、宁波，金华，深圳区域经理 广东大区副总经理 北方大区总经理 现为无界 . 西溪掌柜 西溪深处是无界 传统与现代无界 自然与人文无界 梦想与现实无界 工作与生活无界 文化—凝聚团队灵魂 听、看、悟 ---- 解密阿里文化 当年 18 个人 50 万资金的网络小作坊 ——10 年之后变成了世界最大的商业网站； 当年西湖里随波逐流的小舢板 ——10 年之后变成了太平洋里的一艘中国互联网航空母舰； 当年那个普通的英语老师 ——10 年之后变成了世界级的网络公司掌门人，变成了纵横网络江湖的大侠…… 有一样东西是不能讨价还价的，那就是企业文化、使命感和价值观，因为文化是企业的 DNA 。 —— 马云 马云：阿里的成功很大一部分归功于文化，我们把实的东西 虚着做，而把虚的东西做实了！ 文化的最终就是“言行举止”，它一定是看得见、摸得着、 听得到的东西！ 高层不谈文化、基层不谈战略！ HR 是文化的推动者、执行者、捍卫者！ 土壤 水分 营养 使命 愿景 价值观 娱乐—快乐： 苦中作乐 自娱自乐是一种能力 娱乐是一种态度、更是一种生活、代表积极、乐观的精神 Open— Open 不是又黄又暴力，是一种宽阔的胸怀，豁达的人生态度，宽容的人生视觉，健康的心理状态，是一种乐观面对人生 的生活态度。是挣脱束缚，展现自我的本能， 骚— 我们，是否能野性地舞蹈，让狂喜充满指尖；我们，是否能放怀歌唱，让金属穿透管弦。这是个温饱之后思娱乐的时代， 这是个必须让大众快乐的时代。我们是为了“骚”吗？是的，这个“骚”绝对不是“发骚”，也没有色情，而是和平的娱 乐精神，是让大家高兴，让大众开心，是放下桎枯、是割断羁绊，是忘掉目标和 KPI, 管他什么战略和资本，是袒露心地， 回归人性，是你中有我，我中有你，是兄弟是姐妹，是大家一起同喜的日子！ 我们懂得人性，无论丑美，我们了解自己，无论善恶，我们“骚”，我们才真实，我们真实，我们才可以一起携手走下去， 扛起山，越过海…… ! 撕开吧、别端着了，就这么点事，干嘛这么累，我们成不了妖，我们就骚到底，不以物喜，不以己悲，能成圣人，固欣然， 但平凡如我者，也可先天下之忧，后天下之喜…… 今天，你“骚”了吗？ --- 邓康明 团队的要合理给费用 个人的要合理给时间 要在工作中具有娱乐的氛围 要发现并列档员工的兴趣爱好 让娱乐无处不在 宗教—信仰： 始终保持高度的使命感 甚至使命大于生命 这个世界最缺少什么，就是人心最向往和需要什么！ 一个优秀的企业一定站在道德的某个制高点上！ 阿里站在了环保的制高点上、公益的制高点上、诚信的制高点上！ 塑造了内外的差异、虽然不是救世主般的情怀、但也有了一种崇 高感和骄傲感！ 从“我”信到“我们”信 把“我的”梦想变成“我们的”梦想 把“我的”愿景变成“我们的”愿景 于是有了大家相信的愿景、有了使命、有了不能撼 动的价值观 对于中小企业来说，不需要上升到信仰和道德 的高度！ 我们更多需要的是崇尚、鼓励、推动真善美的 东西在自己的企业内部产生！ 信仰和道德是真正让企业和员工从利益共同体 迈向事业共同体、精神共同体的核心！ 家庭—大爱： 无论是贫穷还是富裕，他们始终积极正 爱 面而不抱怨，风雨同舟，生死与共！具有 强大的凝聚力？ 硬的东西有力量，但软的东西更有意想不到 的穿透力 最柔软的东西才能驾驭最刚硬的东西 用爱代替管理：“心贴心，肉贴肉” 一年香、三年醇、五年陈 有了阿里集体婚礼 有了阿里亲友开放日 员工幸福指数报告 有了互助基金 有了家属体检、保险以及子女医疗报销 有了住房免息贷款 学校—成长： 阿里巴巴不需要人才， 但阿里巴巴可以培养人才！ — 马云 没有培训过的员工 就是企业最大的成本 学习型组织通过劳动培 育人才，非学习型组织 通过人才进行劳动。 – 彼得圣吉 培训机制 : 入职培训—百年大计、百诚、百阿！ 岗前培训 在职技能培训 回炉 储备人才培训 湖畔学院 中欧、迷你 EMBA 风清扬班 组织部 对外：阿里学院、淘宝大学。 分享机制 : 培训是一个课堂、分享才是一个舞台！ 越分享，越收获！ 阿里铁军—纪律、战斗力 他们敢于向比自己强大百倍 的敌人亮剑，具有无与伦比 的战斗力？ 铁军是如何炼成的： • 前几种文化都是站在人的角度，而这个就站在了企业的角度，也是自然 转化到企业的角度！ • 极其理想和极其现实的结合！一切以结果为导向的行为方式！ • 共产党最大的创举就是把党建在连队上 • 严明的纪律 • 超强的战斗力 严明的纪律 需要什么样的团队：——定规则 严明的纪律 考核 不仅是发红包！ 一年四季 业绩和价值观， 2 ：7：1 50 ： 50 奖罚分明： Performance 今天的最好表现是明天的最低要求 业绩 STAR 明星 野狗 牛 狗 兔子 Value 价值观 超强的战斗力： • 有想象力的保障制度：销售金、银、铜佣金制度！ • 绝对有想象力的激励制度：股权 • 模拟战争，进入角色（如百团大战、诺曼底登陆） • PK 竞争机制激发热血、荣誉和英雄主义！ • 树立标杆 • 榜样—是一种力量 • 明星—是一种崇拜 • 英雄—是一种精神 阿里文化不一定具有普及性，更不具有普世性，但文化背 后的人性是相通的！互联网化下的年轻人容易理解和接受！ 每个企业都有自己的文化基因：那些曾经的欢笑、泪水、 艰辛、拼搏、团结都是你企业文化的 DNA. 那些支持企业活下来并不断发展的精神都是文化的精髓！ 文化对于企业来说，不完全是创造，更多是找寻、提炼和 放大！ 不能丢了传统的方法来做事，但更要学会用互联网的人文 精神来对待人！ 听 聆 谢 谢 课件 制作 人事行政部 黄丽盈 分享暂时告一段落， 冠今的企业文化该如何定位？该如何落地？
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26、阿里巴巴企业文化展示
阿巴里巴 企 业 文 化 组员—— 阿里巴巴 （ Alibaba.com Corporation ），中国最 大的网络公司和世界第 二大网络公司，是由马 云在 1999 年一手创立的 企业对企业的网上贸易 市场平台。 阿里巴巴在香港成 立公司总部，在中国 杭州成立中国总部， 并在海外设立美国硅 谷、伦敦等分支机构 、合资企业３家，在 中国北京、上海、浙 江、山东、江苏、福 建、广东等地区设立 分公司、办事处十多 家。 阿里巴巴集团公司已经有 11 家旗下公司，分别是：阿里巴巴、淘宝、支付宝、阿 里软件、阿里妈妈、口碑网、阿里云、中国雅虎、一淘网、天猫、中国万网，聚划算。 阿里巴巴集团介绍 1999 年 全球领先的网上 贸易市场和商人 社区 2003 年 中国领先的个人交易 网上平台 2008 年 9 月，实施“大 淘宝”战略，淘宝网和 阿里妈妈进行了整合 2009 年 8 月，大淘宝战 略再度升级 口碑网正式 注入淘宝 2004 年 中国领先的 独立第三方 支付平台 2007 年 中国领先的中 小企业在线软 件服务提供商 2005 年 中国领先的 搜索生活服 务平台 2009 年 阿里十周年宣 布成立的第六 家子公司，主 要从事基础技 术的研发 公司使 命 让天下没有难做的生意 ! 公司目标 : 做 102 年的企业，做世 界 10 大网站， 是商人就一定要 用阿里巴巴。 为什么要做 102 年的企业 马云曾说，阿里巴巴想做 102 年的企业，为 什么呢？我们是成立在 1999 年，上世纪我们活一年，这 个世纪我们再活 100 年，下个世纪我们活一年，正好是 102 年，马云不可能待在这个公司 102 年，我有可能待 5 年、 7 年、 10 年，不可能待得太长，我主要的职责是帮 我的继承人把整个公司的机制建好，这个企业才会不断 地成长起来，今后我离开这个公司以后，公司会更加发 展壮大，这才是一个优秀的企业者或者领导做的事。 企业文化的发展过程 第一阶段：可信、亲切、简单 2000 年 3 月至 2001 年 3 月湖畔花园创业时代 第二阶段：独孤九剑 2001 年 4 月至 2004 年 7 月华星时代 第三阶段：六脉神剑 2004 年 8 月至今，创业大厦时代 第一阶段：可信、亲切、简单 可信就是诚信，后来演变为价值观，又衍生 出“诚信通” 产品。 亲切就是人性化和人情味，就是阿里巴巴 与客户亲如一家。 简单就是阿里巴巴的页面和软件要简单， 因为商人应用网络的水平不高。简单还包括公司的人 际关系要简单，杜绝办公室政治；所有争论都要留在 办公室，不准带出办公室。 第二阶段：独孤九剑 2001 年 1 月 13 日，阿里巴巴第一次将企业文 化总结、提炼，固化为文字，这就是独孤九剑，即九 大价值观。独孤九剑有两个轴线。一是创新轴：创新、 激情、开放、教学相长。其中激情是核心，这是马云 的本质。二是系统轴：群策群力、质量、专注、服务 与尊重。贯穿创新和系统轴线的是简易。创新要简易， 系统也要简易，简易就是防止内部产生官僚作风，防 止办公室政治。 第三阶段：“六脉神剑” 六脉神剑之“客户第一” 客户是衣食父母。 无论何种情况，微笑面对客户，始终体现尊重和诚意； 在坚持原则的基础上，用客户喜欢的方式对待客户； 站在客户的立场思考问题，最终达到甚至超越客户期望 ； 平衡好客户需求和公司利益，寻求双赢； 关注客户需求，提供建议和资讯，帮助客户成长。 六脉神剑之“团队合作” 共享共担，平凡人做非凡事。 乐于分享经验和知识，教学相长； 以开放的心态听取他人意见；表达观点时，直言有讳； 在工作中群策群力，拾遗补缺，不是自己份内的工作 也不推诿； 决策前充分发表意见，决策后坚决执行； 有主人翁意识，积极参与，促进团队建设。 六脉神剑之“拥抱变化” 迎接变化，勇于创新。 对于行业和公司的变化 , 认真思考并充分理解 , 积极接受； 对于变化对个人产生的影响 , 理性对待 , 充分沟通 , 诚意配 合； 面对变化 , 积极影响和带动同事； 在工作中具备前瞻意识 , 不断尝试新方法 , 新思路； 即使变化后产生了挫折和失败 , 也能重新调整 , 以更积极的 心态拥抱下一次变化。 六脉神剑之“激情” 乐观向上，永不言弃。 对公司，工作和同事充满了热爱； 以积极的心态面对困难和挫折，不轻易放弃； 不断自我激励，自我完善，寻求突破； 不计得失，全身心投入； 始终以乐观主义的精神影响同事和团队。 六脉神剑之“诚信” 诚信正直，言出必践。 胸怀坦荡，对事不对人； 言行一致，不受利益或压力的影响； 勇于承认错误，敢于承担责任； 不传播未经证实的消息，不背后不负责地议论事和人； 坚持原则，不随意承诺或妥协。 六脉神剑之“敬业” 专业执着，精益求精。 今天的事情不推到明天，自己的事情不推给别人； 专注工作，做正确的事情； 在工作上以较小的投入获得较高的产出； 以专业的态度，平常的心态对待每件事； 持续学习，不断提升，今天的最好表现是明天的最低要求。 阿里橙 阿里巴巴又开始形成了“阿里橙”文化 。橙核是共同的价值观：六脉神剑；橙肉是各公 司子文化；橙皮是各子文化丰富多彩的外显形式 。阿里橙是阿里巴巴定义和传递企业文化的独特 工具。 从公司创办者看企业文 化 马云，阿里巴巴集团创 始人、阿里巴巴首席执行官、 软银集团董事、中国雅虎董事 局主席、华谊兄弟传媒集团董 事、亚太经济合作组织下工商 咨询委员会会员、杭州师范大 学阿里巴巴商学院院长。 马云被著名的“世界经 济论坛”选为“未来领袖”、 被美国亚洲商业协会选为“商 业领袖”，是 50 年来第一位 成为《福布斯》封面人物的中 国企业家。 丘吉尔的名言“永不放弃” 是马云的座右铭 • “ 如果我成功，我成 功的原因是什么，我 觉得永不放弃，没有 放弃。” • 你不需要很懂得某个 领域，但只要你对这 个领域有信心，坚持 下去就一定会成功。 从风险投资商选择看企业文化 马云与风险投资家孙正义 从战略合作伙伴选择看企业文化 雅虎酋长杨致远 从企业产品看企业文化 阿里巴巴 淘宝网 支付宝 雅虎中国 马云靠着阿里巴巴集团旗下的四驾马车的爆发 式增长，实际上已经上演了网商时代的传奇故事。 2007 年 8 月又推出了以网络广告为赢收项目的“阿里妈妈”。 从企业大型活动看企业文化 从企业股权看企业文化 在阿里巴巴有约 4900 名员工持股，上市后他们都成了百万 富翁。而马云的股份只有 5% ，上市后其身价只有 22.7 亿港元。 马云和 阿里巴巴的发展史 就是一部中国电子商务 的发展史。
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公司企业文化墙标语
HR 提升资料库 公司企业文化墙标语 导读：本文是关于标语大全的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！ 1、创造变化，并带来绩效突破性的提高。 2、革除马虎之心，提升产品品质。 3、网内存知己，天涯若比邻。 4、品质管制人人做，优良品质有把握。 5、办实事求实效，创一流服务品牌，树完美企业形象。 6、拼搏因生活而永恒。 7、每天自我检讨，品质自然更好。 8、ISO，是绿色环保和创建人类和谐环境的基础。 9、安全是企业的生命，质量是效益的源泉。 10、经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。 11、以双赢为目的，精诚合作，共同发展。 12、科学决策，理性分析，人性管理，品质至上。 13、人人动脑筋，事事没烦恼。 14、培育礼仪员工，创造文明团队。 15、成功决不容易，还要加倍努力。 16、生活上要知足，学习上要知不足，工作上要不知足。 17、一人把关一处安，众人把关稳如山！ 18、质量赢得顾客，信誉创造效益。 19、敬畏生命，才会珍惜生命；感激生活，方能享受生活。 20、团队精神，是企业文化的核心。 HR 提升资料库 21、静中真境，淡中本然。 22、爱岗敬业开拓进取创新服务放眼未来。 23、技术出精品，质量创品牌。 24、用户需求就是企业所追求。 25、我们网络永不堵车。 26、增强紧迫感、加强责任心、全力抢市场、打好翻身仗。 27、隐患险于明火，防范胜于救灾。 28、不怕路远，就怕志短。 29、遵章是安全的保证，违章是事故的祸根！ 30、放我的真心在您的手心。 31、与时俱进开拓创新心系南电中部崛起。 32、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。 33、每天都要做最好的自己。 34、宁可因高目标而脖子硬，也不要为低目标而驼背。 35、团结一条心，石头变成金。 36、同心才能走的更远、同德才能走的更近。 37、和谐创新，开拓市场，团结拼搏，共创未来。 38、自我提升、良性竞争，相互欣赏、相互支持。 39、我们的理念是—没有最好，只有更好。 40、企业管理成功的秘诀在于，对品牌管理模式和人力资源的 三项追求。 41、一想二干三成功质量是帆企业是船。 HR 提升资料库 42、用我们行动连接你我他。 43、勤俭节约、爱护公物，以厂为家，共同发展。 44、创优质品牌，铸一流形象。 45、我们的理念是——没有最好，只有更好！ 46、心常圆满，天下宽平。 47、努力做了，得和失都很精彩。 48、只要精神不滑坡，办法总比困难多。 49、求生存，敬业爱岗与公司共命运。 50、以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务。 51、众志成城比金坚持诚信互利共荣。 52、员工以厂为荣生活因拼搏而存在。 53、五湖四海聚一厂，情同手足友谊长。 54、爱护公物，珍惜资源，勤俭节约，共同发展。 55、贵族化的品质大众话的生活。 56、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。 57、坚持以质取胜，提高竞争实力。 58、会而不议，议而不决，决而不行，这样的会议是属最浪费 的行动。 59、遵章是安全的保证，违章是事故的祸根！ 60、心地平和，万物自在。 61、带出一流的队伍，创出一流的业绩，展现一流的风貌！ 62、争做一流员工，共造一流产品，同创一流企业。 HR 提升资料库 63、只有不完美的产品，没有挑剔的客户。 64、以人才为根本，以市场为导向，以质量为保证，以服务为 宗旨。 65、服务没有起点，满意没有终点。 66、创新突破稳定品质，落实管理提高效率。 67、提供优质的产品，是回报客户最好的方法。 68、质量第一，确保安全，文明施工，艰苦创业！ 69、成本连着你和我。 70、细心精心用心，品质永保称心。 71、仪器设备勤保养，生产自然更顺畅。 72、向质量要市场，向管理要效益。 73、从管理中创卓越，在施工中树形象！ 74、提高品质，降低成本，首先要遵守作业标准。 75、要做大事，不要做大官。 76、社会企业的发展，离不开你我。 77、爱岗敬业求实创新用心服务勇争一流。 78、作业标准能遵守，品质效率不用愁。 79、产品若要无缺点，全面品管不可免。 80、能力有限，努力无限。 81、爱企业就是爱自己。 82、人才就是第一资源。
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公司企业文化墙标语口号(完整版)
公司企业文化墙标语口号 公司企业文化墙标语口号 第一篇： 公司企业文化墙标语口号 1. 不断超越，追求完美。 诚信为本，创新为魂。 3. 居安思危，自强不息。 4. 关爱生命，保护环境，预防为主，持续改进。 5. 多一份沟通、少点抱怨、多一点理解、少一点争执 6. 优秀的职员： 忠于公司、终于职业、忠于人格。 7. 公司是我家，发展靠大家。 8. 我们的理念是： 没有最好，只有更好 9. 成功者找方法，失败者找借口。 10. 没有措施免谈管理，没有计划如何工作。 1 1. 创新突破稳定品质，落实管理提高效率。 1 时时寻求效率进步，事事讲究方法技术。 1 3. 以科技为动力，以质量求生存。 第 1 页 共 31 页 1 4. 团结一条心，石头变成金。 1 5. 带出一流的队伍，创出一流的业绩，展现一流的风貌! 1 6. 向质量要市场，向管理要效益。 1 7. 人人爱岗敬业，公司兴旺发达。 1 8. 求生存敬业爱岗与公司共命运;谋发展开拓进取创企业新局面 1 9.杜绝不良思想，发扬优质精神 20. 求生存，敬业爱岗与公司共命运;谋发展，开拓进取创企业新 局面! 2 1. 您的自觉贡献，才有公司的辉煌 2 不要小看自己，人有无限可能 2 3. 人人提案创新，成本自然降低。 2 4. 态度决定一切，细节决定成败 2 5. 高起点、严要求、抓质量、保安全、促进度、争一流! 2 第 2 页 共 31 页 6. 立起相互信任，相互支持，共同分享的关系。 2 7. 质量是企业的生命，安全是职工的生命! 2 8. 团结奋进，永不言败 2 9. 科技是第一生产力，人力是第一资源 30. 相互合作，团结一心 第二篇： 企业文化,口号,墙标语大全 企业文化标语大全 1 市场是海，质量是船，品牌是帆。 2 今日的质量，明日的市场。 3 筑质量长城，兴中华经济。 4 iso9000—效率、效益之源。 5 构造“质量、环境、安全”—— 一体化的管理体系。 6 建有质 量文化的质量体系，创造有魅力、有灵魂的质量。 7 未来的成功属于 质量领先者的世纪。 8 21 世纪——质量领先者的世纪。 9 铸造辉煌，唯有质量。 10 品质的优劣比成本更重要。 11 以质量求生存，以质量求发展，向质量要效益。 12 以质量求 生存，以改革求发展。 第 3 页 共 31 页 13 品质合格是尽社会的义务，品质卓越是对社会的贡献。 14 质 量是成功的伙伴，贯标是质量的保障。 15 和传统的昨天告别，向规范的未来迈进。 16 只有步入国际标准的轨道，才有无限延伸的空间。 用户是企 业发展的源泉。 18 正视危机、增强信心、艰苦奋斗、再创辉煌。 19 增强紧迫感、加强责任心、全力抢市场、打好翻身仗。 20 能 上能下，能进能出，唯才是举，唯能是用。 21 转变观念，转变作风， 创新机制，创新局面。 22 把生命注入到产品中去，产品就会在市场上活起来。 23 制造须靠低成本，竞争依赖高品质。 24 用心血融铸经营理念，让企业文化生生不息。 25 树立核心价值观，而且要善于学习，更要善于创造。 26 质量是企业的生命。 企业文化标语 27 品质—企业致胜的关键。 28 雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。 29 立足新起点，开创新局面。 30 百尽竿头，更进一步。 31 今天的付出，明天的回报。 32 筑质量大堤，迎世纪挑战。 33 让高质量的产品乘着环宇风帆，冲出亚洲、走向世界。 34 让 环宇风帆载着优质的产品，跨越 21 世纪。 第 4 页 共 31 页 35 跨越今日的视野、扩展 21 世纪的眼光。 36 春种一粒粟、秋收万颗籽。 37 走进质量天地，带来无限商机。 38 质量存在于人类生存的一切地方。 39 质量—带给你看得见的未来，说不出的精彩。 40 跨过 iso9000 的门廊，进入 21 世纪的殿堂。 41 贯标九千，飞越二千。 42 时代精神演绎民族灵魂，优质精神构筑时代精神。 43 效益来源于服务社会的回报。 44 质量是企业的生命，为了保护您的生命，请为您的企业建立质 量保证体系。 45 市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。 46 顾客信誉是企业发展的源泉。 47 效益靠质量，质量靠技术，技术靠人才，人才靠教育。 48 产 品的质量是拓展的翅膀，航程无限，辉煌有期。 49 创新是根本，质量是生命，务实是宗旨，效益是目标。 50 质 量为先，信誉为重，管理为本，服务为诚。 51 优质产品，是打开市场大门的金钥匙。 52 多创优质产品，提高企业形象。 53 优质产品，是走向世界的桥梁。 54 优质产品，是市场竞争必胜的保证。 55 重视产品质量，加强企业管理。 56 质量是信誉的保证，信誉是质量的体现。 第 5 页 共 31 页 57 信誉来源于质量，质量来源于素质。 58 日复一日，精益求精；年复一年，效益满赢。 59 保证质量，是对社会的承诺。 60 质量是企业自下而上的根基，但需人人来扶持。 企业文化标语 61 产品质量是通向市场的基石，是赢得用户信赖的关键。 62 坚 持不懈抓产品质量，企业将立于不几之地。 63 质量是企业的效益，质量是企业发展的动力，以质量求生存。 6 4. 以科技为动力，以质量求质量是企业的生命。 6 5. 质量是企业的生命，质量是企业的效益，质量是企业发展的动 力，质量靠全体员工去保证。 6 6. 改善既改革，改革先革心。 6 7. 企业成功的秘决在于对人才、产品、服务三项品质的坚持。 6 8. 善战者，求之于势，不责于人，故能择人优势。 6 9. 商场如战场，品质打先锋。 70. 品管提高信誉，信誉扩大销售。 7 1. 创优质品牌，铸一流企业形象。 第 6 页 共 31 页 7 制造精良产品，培育优秀人才。 7 3. 塑企业形象，创优质名牌。 7 4. 质量—恒古不变的致胜之道。 7 5. 贯标出质量，认证树形象。 7 6. 卓越的产品和服务是员工的成就和自豪。 7 7. 老兄！品管不是空想，乃是起而行的工作。 7 8. 产品质量连万家，厉害关系你我他。 7 9. 产品就象一朵花，枝繁叶茂靠大家。 80. 质量就是资源，质量就是金钱。 8 1. 产品质量无缺陷，顾客服务无抱怨。 8 杜绝一切不合格是质量保证的基本要求。 8 3. 用户满意是企业永恒的追求。 8 4. 品质是生命，服务是宗旨。 第 7 页 共 31 页 8 5. 全民讲质量，质量利全民。 8 6. 人类生活在质量的呵护之下。 8 7. 创造有魅力的质量，造就忠实群体。 8 8. 质量不公由生产者决定，更应由顾客决定。 8 9. 产业竞争靠产品，产品竞争靠品质。 90. 努力推行 q，工作不会苦兮兮。 第三篇： 公司企业文化标语口号 1、因上不努力，果自不会来! 2、主动使人进步，被动使人落后 3、 问题 意味着责任，而责任就是机会 4、责任=机会 5、机会总乔装成 问题 的样子 6、 你的价值就是体现在别人对你的需求程度上 7、中文中，代价最高的三个字 我没空 8、不为薪水而工作，薪水自然会提升! 9、因上努力，果随其后 10、机会源于事情，有事可干，就有机会 1 第 8 页 共 31 页 1、没有借口 1 2、行动的第一步是服从 1 3、没有服从力就没有行动力 1 4、多问自己我做得怎么样 1 5、高工作质量带来竞争力 1 6、 成功是一定的，只要在导致成功的种子上下功夫 1 7、凡事皆由小到大，小事不愿做，大事成空想。 1 8、把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就 是不平凡 1 9、碰运气的生活，是要付出很大的代价! 20、合作才能共赢。 第四篇： 自编公司文化墙标语 宣传栏 第 9 页 共 31 页 端正态度，用心做事； 精诚团结，树立形象；正视危机，面对现 实；齐心协力，敬业向上；强化意识，重视细节；以精立业，提高质 量；转变观念，追求卓越； 增强信心，再创辉煌； 第五篇： 企业文化标语口号 g01 没有品质，便没有企业的明天。 g02 品质，企业未来的决 战场和永恒的主题。 g03 推动全员品质活动，提高全员工作十七。 g04 iso9000，企 业打开全球化市场的金钥匙。 g05 质量认证，企业全球化的通行证，也是企业管理的起点。 g06 全员参与，强化管理，精益求精，铸造品质。 g07 讲究实效、完善管理、提升品质、增创效益。 g08 优秀的职员： 忠于公司、终于职业、忠于人格。 g09 成功者找方法，失败者找借口。 g10 团队精神，是企业文 化的核心。 g11 技术是基础，管理是动力。 g12 行动是成功的开始，等待 是失败的源头。 g13 企业管理成功的秘诀在于对品牌、管理模式和人力资源的三 项追求。 g14 沟通与合作，带给你完善紧密的联系和无限的效益。 g15 有品质才有市场，有改善才有进步。 g16 5s： 第 10 页 共 31 页 做好了，才算做了。 g17 5s 是建立洁净亮丽，整齐舒适，安全高效的法宝。 g18 5s---减少浪费，降低成本，气氛融洽，工作规范，提升品质， 安全保证。 g19 iso14000 是绿色环保和创建人类和谐环境的基础。 g20 提供优质的产品，是回报客户最好的方法。 f01 优质产品，丰厚成果。 f02 累积点滴改进，迈向完美品质。 f03 一丝之差，优劣分家。 f04 手连手，发扬优质精神。 f05 讲究实效、完善管理、提升品质、增创效益。 f06 优秀的职员： 忠于公司、终于职业、忠于人格。 f07 提供优质的产品，是回报客户最好的方法。 f08 沟通与合作，带给你完善紧密的联系和无限的效益。 f09 技术是基础，管理是动力。 f10 5s 是企业建立洁净亮丽，整齐舒适，安全高效的法宝。 f11 5s--减少浪费，降低成本，气氛融洽，工作规范，提升品质， 安全保证。 f12 5s： 做好了，才算做了。 f2-01 你思考，我动脑，产量提升难不倒。 f2-02 想一想，一定还有更好的方法。 f2-03 没有措施的管理是空谈，没有计划的工作是空洞。 f2-04 找方法的人会成功，找借口的人会失败。 第 11 页 共 31 页 f2-05 大家一条心，石头变黄金。 f2-06 人-因梦想而伟大。 3-01 5s 运动 从你我做起，让我们更有自信！ 3-02 整理-腾出更 大的空间 3-03 整顿-提高工作效率 3-04 清扫-扫走旧观念，扫出新天地 3-05 清洁-拥有清爽明亮的工作环境 3-06 素养-塑造人的品质， 建立管理根基 01 整理： 区分物品的用途，清除不要用的东西。 02 整顿： 必需品分区放置，明确标识，方便取用。 03 清扫： 清除垃圾和脏污，并防止污染的发生。 04 清洁： 维持前 3s 的成果，制度化，规范化。 05 素养： 养成良好习惯，提高整体素质。 06 安全： 确保工作生产安全，关爱生命，以人为本 07 勤俭节约、爱护公物；以厂为家，共同发展。 08 服务： 强化服务意识，倡导奉献精神。 09 培养优质素养，提高团队力量。 10 5s 效果很全面，持之以恒是关键。 第 12 页 共 31 页 11 清扫清洁坚持做，亮丽环境真不错。 12 整理整顿做得好，工作效率步步高。 2-01 工作效率想提高，整理、整顿先做好 2-02 清扫、清洁大家做，亮丽环境真不错 2-03 培养良好的素养，营造团队力量 2-04 5s 效果看得见，持之以恒是关键 2-05 享受工作，享受生活 我们向你更多精彩 附送： 公司企业文化宣传口号 公司企业文化宣传口号 第一篇： 公司企业文化宣传口号 1. 效率成就品牌，诚信铸就未来。 只要精神不滑坡，办法总比困难多。 3. 计划是时间的最好保障，时间是效率的坚实基础，效率是行动 的优化大师，行动是成功的唯一途径。 4. 建设节约型企业从我做起，节约就是效益节约就是增效。 5. 实施三大战略创信誉，培育企业文化树形象。 6. 因为有我，所以会更好。 7. 不要小看自己，人有无限可能。 8. 态度决定一切，细节决定成败。 第 13 页 共 31 页 9. 只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。 10. 多点沟通，少点抱怨。多点理解，少点争执。 1 1. 自我提升，良性竞争。相互欣赏，相互支持。 1 团结一条心，石头变成金。 1 3. 强化竞争意识，营造团队精神。 1 4. 您的自觉贡献，才有公司的辉煌。 1 5. 追求客户满意，是你我的责任。 1 6. 有一分耕耘，就有一分收获。 1 7. 只有不完美的产品，没有不挑剔的客户。 1 8. 爱护公物，珍惜资源，勤俭节约，共同发展 1 9. 会而不议，议而不决，决而不行，这样的会议是属最浪费的行 动。 20. 我们极度鄙视一切乱丢乱吐等不文明行为。 2 1. 以厂为校，以厂为家，互相学习，互相关怀 第 14 页 共 31 页 2 找方法才能成功，找借口只有失败。 2 3. 争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。 2 4. 每个人都是你的客户。 2 5. 今天工作不努力，明天努力找工作! 2 6. 成就团队辉煌，助我人生成长! 2 7. 尽职 是团队合作的基础! 2 8. 今天，你微笑了吗? 2 9. 善待别人就是善待自已! 30. 培育礼仪员工，创造团队精神。 3 1. 正常的加以保持，异常的予以纠正。 3 实施 9000 须趁早，无谓浪费必然少。 3 3. 质量 企业亘古不变的制胜之道。 3 4. 优质产品，是打开市场大门的金钥匙。 第 15 页 共 31 页 3 5. 提高企业效益的保证! 3 6. 实施成效要展现,持之以恒是关键! 3 7. 自主检验做的好，生产顺畅不得了。 3 8. 品质管制人人做，优良品质有把握。 3 9. 每项操作求质量，产品质量有保障。 40. 今日的质量，明日的市场。 4 1. 自我检验不放松，质量标准记心中 4 三不原则： 不接受不良品，不生产不良品，不放行不良品。 4 3. 产品若要无缺点，全面品管不可免。 4 4. 检验记录要可靠，统计分析才有效。 4 5. 累积点滴改进，迈向完美品质。 4 6. 每天自我检讨，品质自然更好。 4 第 16 页 共 31 页 7. 日常记录好习惯，追溯分析利改善。 4 8. 百年大计,质量第一! 4 9. 推动全员品质活动，提高全员工作士气。 50. 全员参与力量大，产品控制靠大家。 第二篇： 公司企业文化宣传口号 公司企业文化宣传口号 楼上： （一）公司目标、公司价值观 5 客户第 一、激情乐观、团队合作、拥抱变化、诚信敬业 目标： 在 201X 年前成为中国最大的网上与网下鲜花连锁企业 （二）服务标语、服务精神、服务理念 1 1．没有挑剔的客户，只有瑕疵的服务！ 2．抱怨事件速处理，客户满意又欢喜 （三）部份客户对我们工作肯定的评价 1 把网站肯定的评价收集下来 （四）关于心态的标语 5 1．没有订单就没有目标，没有目标就没有收入 2．每一份私底下的努力都会获得成倍的回报 第 17 页 共 31 页 3．没有不好的人，只有不好的心态 4．心若改变，则态度改变；态度改变，则习惯改变；习惯改变， 则人生改变！--印度圣雄甘地 1．只为成功找方法，不为失败找理由，只要思想不滑坡，方法总 比问题多！ 2．态度决定一切，细节决定成败！ 3．没有执行力，就没有竞争力！ 4．挫折是用为考验我们的，不是用来击败我们的！ 5．好的习惯受益一辈子，坏的习惯受害终身！ 6． 微笑是春风，能拂去心灵上的愁云；微笑是音乐，能奏起生 活的欢快乐章。善于微笑，是一个人心理健康的标志，是一个人能适 应复杂环境的表征。 会议室 4 （一）沟通技巧 1．多点沟通，少点抱怨；多点理解，少点争执。 2．回答问题，简洁明了；解决问题，争分夺秒 3．事情有计划，事中有落实，事后有总结 4．没有措施免谈管理，没有计划何谈工作 （二）精选鲜花花艺图片 一些出色的花艺作品 2 幅 楼下： 3 （一）质量标语 1．产品与产品的差异在于细节 第 18 页 共 31 页 2．质量是水，企业是舟，水能载舟，亦能覆舟； 3．你思考，我思考，品质提升难不倒 4．累积点滴改进，迈向完美品质 （二）节约标语 细心决定成败 天下难事，必做于易，天下大事，必做于细。 细心是一种素质， 是修养，是习惯。 细心的人，外在的表现就是谨慎、慎密、专业和完 美。中国想做大事的人太多，而愿意把小事做完美的人太少，所以成 功只属于一小部分人。 如何做个细心人： 首先要集中精力，重视眼前，重视当下所从事的工作和事务，把 手上每件事情处理圆满。 其次需要排除干扰，稳定情绪。要真正做到细心谨慎，必然要处 理好自身的各种心理困惑，保持一颗平静的心。做一个细心的人，关 键还在于赋予自己责任感，切实用心。任何事情，都是事在人为。同 样一件事，敢负责任，良苦用心，就可能成就一篇杰作。 最后，还需要培养兴趣，人尽其才。一旦自己对于某事有了浓厚 兴趣，常能乐此不疲，流连忘返，也就能够精心钻研、细心考量。 宿舍： （一）寝室是我家，洁净靠大家； （二）关爱室友每一位，享受快乐每一分； （三）珍惜同事相处情，倾献关爱互帮助 第三篇： 第 19 页 共 31 页 公司企业文化宣传口号 1、团结一心，其利断金 团结一致，再创佳绩 2、众志成城，飞跃巅峰 一鼓作气，挑战佳绩 相信自己，相信伙伴 因为自信，所以成功 3、快乐工作，心中有梦，素质提升，交流分享 全力以赴，齐心 协力，事业辉煌，再振雄风 4、有计划： 策划周详，准备充分 有条理： 轻重缓急，有条不紊 有能力： 思路清晰，执行到位 有礼貌： 文明用语，礼貌待人 敢担当： 重视错误，勇于承担 守信用： 说到做到，信守承诺 负责人： 凡是自省，检讨改进 第 20 页 共 31 页 爱整洁： 穿着整齐，岗位清洁 5、因为自信，所以成功 相信自己，相信伙伴 一鼓作气，挑战佳绩 永不言弃，我们是最好的团队 6、 人人心中有目标，失败成功都敢担 心中有梦要行动，全力以赴向前冲 7、全民健身，利国利民 健康第一，从我做起 8、没有措施的管理是空谈，没有计划的工作是空洞 你思考，我动脑，产量提升难不倒 以一流品质获取市场信任 以优质服务赢得客户满意 以持续改进寻求企业发展 以卓越管理树立企业品牌 9、“三新二点”： 新机遇，新挑战，新市场；服务只有起点，没有终点 10、“艰苦坚实、诚信承诺、实干实效”： 以艰苦的作风打拼坚实的企 业基础，以诚实的信念承诺一流的企业服务，以实干的精神创造 高效的企业业绩 1 第 21 页 共 31 页 1、“三学二创一开拓”： 学政治，学文化，学技术；创企业经济效益，创行业一流服务， 灵活经营，开拓发展新思路 1 2、励精图治，蓬勃向上，夯实企业文化底蕴，创文明新业绩，建 一流企业精神 第四篇： 企业文化宣传口号 仪器设备勤保养，生产自然更顺畅。 抓紧每一道工序，做好每一件产品。 没有品质，便没有企业的明天。 全员参与，强化管理，精益求精，铸造品质。 讲究实效，完善管理，提升品质，增创效益。 不收不良品，不做不良品，不出不良品。 发现问题马上报，及时处理要做好。 检验测试坚持做，一点问题不放过。 宁愿事前检查，不可事后返工。 生产没有质量的产品，等于制造无用的垃圾。 整顿： 必需品分区放置，明确标识，方便取用。 品质管理讲技巧 , 沟通协调最重要。 素养： 养成良好习惯，提高整体素质。 第 22 页 共 31 页 培养优质素养，提高团队力量。 细心、精心、用心，品质永保称心。 创新突破稳定品质，落实管理提高效率。 贯彻 iso 系列标准，树立企业新形象。 品质管理标准化，iso 成功靠大家。 内部审核定期做，系统维持不会错。 作业标准能遵守，品质效率不用愁。 顾客反馈勤分析，品质改善有主意。 原始记录要可靠，统计分析才有效。 不接受不良品，不制造不良品， 以科技为动力，以质量求生存。 每天自我检讨，品质自然更好。 革除马虎之心，提升产品品质。 找方法才能成功，找借口只会失败。 没有措施免谈管理，没有计划如何工作 一个坚持，一个承诺-品质 品质是最好的推销员 品质意识加强早，明天一定会更好 革除〖马虎〗之心，提升品质之源 好产品 + 好服务 = 脱颖而出 要有好的灌溉，才有好的成果 做好品质记录，打好品管基础 顾客是我们的上帝，品质是上帝的要求 第 23 页 共 31 页 第五篇： 企业文化宣传口号 企业文化宣传 1. 态度决定一切，细节决定成败 态度决定行为，行为培养性格，性格决定命运 3. 诚信立足，创新致远 4. 持诚信互利共荣，以厚德载物 5. 有一份耕耘 ，就有一份收获 6. 您的自觉贡献，才有公司的辉煌 7. 要想不被淘汰，只有跑在前面 8. 每天进一步，踏上成功路 9. 今天工作不努力，明天努力找工作 10. 一等二看三落空，一想二干三成功 1 1. 五湖四海聚一厂，情同手足友谊长 1 培育礼仪员工，创造文明团队 1 3. 只有勇于承担责任，才能承担更大的责任 1 4. 保持环境清洁，做位可爱的人 1 5. 爱护公物，珍惜资源，勤俭节约，共同发展 1 第 24 页 共 31 页 6. 生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒 1 7. 为自己养成一个好习惯，给别人留下一个好印象 1 8. 遵守厂规厂纪，争当优秀员工 1 9. 合格的员工从严格遵守开始 20. 自我提升、良性竞争，相互欣赏、相互支持 2 1. 心态正，事业成，不成也成 2 事不三思总有败，人能百忍自无忧 2 3. 得意时应善待他人，失意时你会需要他们 2 4. 立足新起点，开创新局面 2 5. 塑造人的品质，建立管理根基 2 6. 企业以人为本，员工以厂为荣 2 7. 以厂为校，以厂为家；互相学习，互相关怀 2 8. 转变观念转变作风，让企业文化生生不息 2 第 25 页 共 31 页 9. 和传统的昨天告别，向规范的未来迈进 30. 企业的成功来自于每一位员工的付出 3 1. 争做一流员工，共造一流产品，同创一流企业 3 要有好的灌溉，才有好的成果 3 3. 我们的理念是： 没有最好，只有更好 3 4. 持续改善是企业文化的精髓 3 5. 今天工作不安全、明天生活不保障； 3 6. 安全是一种责任、为己为家为他人； 3 7. 父母望您遵章守纪、妻儿盼您毫发无损； 3 8. 领导违章指挥等于犯罪、职工违章操作等于自杀； 3 9. 上有老下有小 、出了事故不得了； 40. 患者用流血换取教训、智者用教训避免流血； 4 1. 宁可停工停产、绝不违章蛮干； 第 26 页 共 31 页 4 别用鲜血换教训、应借教训免血泪； 4 3. 上班一走神、事故敲你门； 4 4. 事故隐患不除、等于放虎归山； 4 5. 安全网、挽留生命的网； 4 6. 检查走马观花、事故遍地开花； 4 7. 安全帽、挡住飞来的横祸 呵护宝贵生命； 4 8. 安全规程高于上级命令； 4 9. 企业文化宣传标语,企业文化宣传标语： 50. 因为有我，所以会更好。 5 1. 不要小看自己，人有无限可能。 5 态度决定一切，细节决定成败。 5 3. 只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。 5 4. 多点沟通，少点抱怨；多点理解，少点争执。 第 27 页 共 31 页 5 5. 自我提升，良性竞争；相互欣赏，相互支持。 5 6. 团结一条心，石头变成金。 5 7. 强化竞争意识，营造团队精神。 5 8. 您的自觉贡献，才有公司的辉煌。 5 9. 追求客户满意，是你我的责任。 60. 有一分耕耘，就有一分收获。 6 1. 只有不完美的产品，没有挑剔的客户。 6 成功的人跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验 6 3. 不要问别人为你做了什么，而要问你为别人做了什么 6 4. 人之所以平凡，在于无法超越自己 6 5. 感激绊倒你的人，因为他强化了你的能力 6 6. 感激斥责你的人，因为他助长了你的智慧 6 7. 感激欺骗你的人，因为他增进了你的见识 第 28 页 共 31 页 6 8. 客户至上，改革求实，以人为本，团结进取 6 9. 人的能力有有限的，而人的努力是无限的 70. 不论生产多忙，安全不忘，不论产量多少，品质不忘 7 1. 效率是生命，质量是根本 美国 ibm 公司： “ibm 就是服务。” 美国德尔塔航空公司： “亲如一家。” 波音公司： “我们每一个人都代表公司。” 日本三菱公司： “顾客第一”，“诚实、注意和睦、公私分明”，“放眼世界、努 力改进经营管理、发明新技术。” 日本电信电话公司： “着眼于未来的人间企业。” 日本丰田汽车公司： “好产品，好主意。” 日本佳能公司： “忘了技术开发，就不配称为佳能。” 日本松下电气公司： 第 29 页 共 31 页 “工业报国，光明正大，团结一致，奋发向上，礼节谦让，适应形 势，感谢报恩。” 日产公司： “品不良在于心不正。”t dk 生产厂： “创造——为世界文化产业做贡献。为世界的 tdk 而奋斗。” 本田科研： “用眼、用心去创造。” 开拓农机公司： “世界各地二十四小时服务。” 雷欧·伯纳特广告公司： “创造伟大广告。” 美国电报电话公司： “普及的服务。” 百事可乐公司： “胜利是最重要。” 杭州万向节厂在创业过程中，“想主人事，干主人活，尽主人责， 享主人乐” j2-01 爱护公物 珍惜资源 勤俭节约 共同发展 j2-02 会而不议 议而不决 决而不行 这样的会议是属最浪费的行 动。 j2-03 我们极度鄙视一切乱丢乱吐等不文明行为。 j2-04 以厂为校 以厂为家 互相学习 互相关怀 第 30 页 共 31 页 j2-05 找方法才能成功，找借口只有失败。 j2-06 争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。 j2-07 态度决定一切，细节决定成败。 j2-08 保持环境清洁，做位可爱的人。 j2-09 多一点沟通、少点抱怨、多一点理解、少一点争执。 j2-10 和传统的昨天告别，向规范的未来迈进。 j2-11 行动是成功的开始,等待是失败的源头。 j2-12 自我提升，良性竞争；相互欣赏，相互支持 第 31 页 共 31 页
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活动方案之企业文化墙布置方案
企业文化墙布置方案 【篇一：企业文化墙设计方案】 企业文化墙设计方案 no.1 一、建设目的 文化墙是企业精神文化形成过程中的重要体现，能够集中表现出企业内 涵、企业形象、员工风采等等内容。 在鼓励员工，增强团队凝聚力的同时也给客户一种最为直观的印象。能够 最大限度的把企业文化、企业成长的点滴表现在一面有限的墙上是我们的 设计目标。 二、选址地点 会议室内外墙面。 三、结构框架 1、企业语录 设计目的：以文字的方式体现企业价值观及激励员工和企业共同努力， 寻求发展。 设计位置：会议室西墙面左侧，以竖排板式呈现。 设计内容： 形式一：以单色竖排形式设置。 如图： 备选语录： ① 你进入的是一家讲求实效的企业，请用你的能力说话 ② 在你发出抱怨前，先想想同样条件下优秀者是如何做到的 ③ 企业永远喜欢这样的人员：面对困境有原因分析，更有解决方案 ④ 昨天的经验会成为今天的障碍，你需要不停地学习和进步 ⑤ 有作为才有地位，有实力才有魅力，有眼界才有境界，有思路才有出 路。 ⑥ 不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。 ⑦ 千里之行，始于足下；艰难困苦，玉汝于成。 形式二：以单色竖排形式设置，背景设置为彩色图片。 如图： 2、员工风采 设计目的：展示员工个人以及集体参加活动出游等照片，记录员工在企业 中成长的点滴。 设计位置：会议室西墙面右侧 3、公告栏 设计目的：张贴公司最新及紧急通知及公司的红头文件等，保证员工能 及时有效的知晓司的重要决议、文件、活动、重大事项等。 设计位置：行政主管办公室外墙 会议室标语设计： ① 会而必议，议而必行，行而必决，决而必果。 ② 左右沟通求进步，上下沟通达共识。 ③ 会议的成果是行动，言必行，行必果。 讨论备选板块： 4、总经理寄语 设计目的：表达总经理对企业发展、员工发展等期望。 设计位置：待定 设计内容：由总经理拟定寄语内容。 示例： 5、企业愿景价值观使命 设计目的：表达企业的经营理念、指导思想、核心价值观。 设计位置：待定 设计内容：待定 6、员工互动天地 设计目的：为员工和企业的沟通、员工之间的沟通提供场所，让大家能 够更好的体现互相关心，互助成长的精神。 设计位置：待定 设计内容： ① 对公司及各部门或领导、同事表达合理的意见、建议以及问题。 ② 对同事的生日、结婚、生病等表达祝福，对领导、同事的帮助表达感 谢。 ③ 发表员工自主创作的文章或诗篇等作品。 的文字为展示形式。 设计位置：会议室东墙 会议室西墙： 【篇二：公司文化墙布置方案】 公司文化墙布置方案 一、 企业文化介绍 一个企业没有文化，这个企业就没有凝聚力，从而也会丧失竞争力。产 品可以仿造，服务可以模仿，而一个企业的文化是不可复制的，我们倡导 先进的企业文化，打造我们最核心的竞争力。 1、 企业文化的功能 二、 文化墙建设目的： 文化墙是企业精神文化形成过程中的重要体现，能够集中表现出企业内 涵、企业形象、员工风采等等内容。在鼓励员工，增强团队凝聚力的同事 也给客户一种最为直观的印象。 三、 文化墙内容设计 1、 企业愿景、目标、价值观 2、 企业发展历程（以图片说明） 3、 企业重要活动（年会、大型活动、员工活动等，图片为主） 4、 企业获得荣誉 5、 员工留言板 四、 企业文化墙设计方法 企业文化墙设计版块：内容大体分三块 1、 企业语录 设计位置：各个部门附近的顶梁柱，以竖排版式呈现 备选语录： 1 目标是可以实现的，而幻想是要破灭的 ○ 2 成功秘诀，在始终不变的目的和决不放弃的努力 ○ 3 路不行不到，事不为不成 ○ 4 逃避困难，意味着决断力的丧失 ○ 5 勇敢是与深思和判断为伍的 ○ 6 计划的实施比计划本身更为重要 ○ 7 决定问题时需要智慧，执行时需要耐心 ○ 8 山不过来，我就过去。如果事情无法改变，我们就改变自己 ○ 2、 团队活动风采展示 设计目的：展示员工个人以及集体参加活动出游等照片，记录员工在企 业中成长的点滴 设计位置：公司大门进来处的通道右侧空白墙上 示例： 3、 员工互动天地 设计目的：表达企业的经营理念、指导思想、核心价值观 设计位置：公 司大门进来处的通道右侧空白墙上 设计内容： 1 对公司及各部门或领导、同事表达合理的意见、建议及问题 ○ 2 对同事的生日、新婚、生病等表达祝福，对领导、同事的帮助表达感○ 谢 3 发表员工自自主创作的文章或诗篇等作品 ○ 版块名字备选：天使留言板、聆听感悟、回音壁、交流天地 【篇三：企业文化墙建设方案及模板推荐】 企业文化墙建设方案及模板推荐 企业文化墙的建设是为了彰显一个企业独特的文化，向外界展示该企业 的独特魅力。 可看看现在大多数公司的文化墙，基本背离了文化这一主题。其内容大致 可以分为以下几个部分： 企业介绍，管理层介绍，企业荣誉，员工风采，经营理念等，这其实就是 一个加强版的公司简介，是给公司内部人员看的，完全体现不出公司的个 性。 并且很多企业的文化墙居然采用白底蓝边的色彩，布局杂乱无章，让人不 忍卒视。 所以，企业文化墙建设第一步，找准企业的文化，凸显企业的文化。企 业文化不是一堆冠冕堂皇的句子，最重要的是要实在。不同层次的企业有 不同的表达方式，雅俗共赏最好的选择。 第二步，合理分配企业文化墙的内容。 企业文化墙的主要内容应该是企业的经营理念，服务理念等，最好举出实 例加以证明。有的企业把喜欢获得的荣誉放到最显眼的地方，并且占据很 大地方。 在这样一个证书证件满天飞的时代，最好不要这样做，应该把一些有份量 的荣誉证明放在容易被发现的角落里。夫唯不争，故天下莫能与之争，该 低调时还是要低调。 第三步，企业文化墙一定要请专业的设计师布局设计。同样的内容，普 通人做出来，会显得俗不可耐；在专业的人手里，会著就风采华章。一般 的公司通常会在附近随便找一家广告公司甚至打印店来做文化墙，这样做， 成本不见得会低，但效果通常很不好。 挂图大师精研企业文化墙，企业文化标语设计十载，目前旗下有数千幅 企业文化墙模板，均由专业设计师精心设计，原图均为高清矢量大图。下 面是一些经典的企业文化墙模板，请欣赏！ 1、 企业文化墙模板推荐-企业精神文化理念系列 二、企业文化墙之员工素养、服务理念系列模板 【员工是公司的根本所在，必须突出员工的作用】 三、企业文化墙模板-动物精神系列【以动物精神彰显公司文化，显示公 司独特魅力】
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企业文化墙设计欣赏
企业文化墙设计欣赏 企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉 度。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，它也 能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响，向社 会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优 秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。 什么企业文化墙 企业文化墙是用来宣传公司、宣传公司文化、推动公司品牌建设以 及帮助公司提升品牌形象的一面墙。把墙景美化作为支持公司精神文 明创建工作的一项行之有效的载体，与改善美化公司环境结合起来。 把公司的形象品牌有效融合。描绘和谐、文明、人文、艺术的企业环境。 企业文化墙的作用 首先，企业文化墙在于表达公司的企业形象,传达企业文化,展示企 业的实力，让客户对该公司留下深刻印象,提高企业的知名度。所以 什么样的企业形象呈现给客户，文化墙起到非常重要的作用。一个客 户进入公司，他对公司的认知就是从企业文化墙和企业环境开始的。 不管是大企业还是小企业、国有企业还是私有企业，都需要在客户面 前有一个好的形象。 其次，企业文化墙可以提高团队凝聚力，执行力，激励员工积极开 展工作，统一部门目标，提高工作效率，同时时刻提醒员工的工作 计划及规则制度等等。 企业文化墙设计包含哪些内容 既然是文化墙，那自然是要体现贵公司的企业文化咯，公司的核心 价值观、发展观等，如果公司发展得比较久，企业文化有一定的积淀， 那就好好的挖掘总结归纳，不要为了完成任务而走形式，让公司所 有员工参与出谋划策，要做到形式多样且生动形象，要力量，要真 实可信，员工认可，能鼓舞士气，达到这样的效果的话，那么墙文 化价值就得以实现来。还有补充一点：要在企业发展的过程中不断完 善和发展企业文化。 内容不外乎以下几种： 企业愿景、目标、价值观 企业发展历程 企业重要活动 企业获得荣誉 上面的内容根据你的文化墙的要求可选择进行设计。 企业文化墙设计方法 企业文化墙设计版块 1：内容可大体分四块 1、总经理寄语； 2、企业简介； 3、团队活动风采展示； 4、企业发展的近期规划和远景目标。 企业文化墙设计版块 2:内容可大体分四块 1 1、内部通告栏：张贴公司各部门通知及公司各种最新规定； 2、销售人员成长树； 3、交流天地。 4、员工信息互动栏。 企业文化墙的建设是为了彰显一个企业独特的文化，向外界展示该 企业的独特魅力。可看看现在大多数公司的文化墙，基本背离了文化 这一主题。其内容大致可以分为以下几个部分：企业介绍，管理层介 绍，企业荣誉，员工风采，经营理念等，这其实就是一个加强版的 公司简介，是给公司内部人员看的，完全体现不出公司的个性。并且 很多企业的文化墙居然采用白底蓝边的色彩，布局杂乱无章，让人 不忍卒视。wenhuaqiang．net 所以，企业文化墙建设第一步，找准企业的文化，凸显企业的文化。 企业文化不是一堆冠冕堂皇的句子，最重要的是要实在。不同层次的 企业有不同的表达方式，雅俗共赏最好的选择。 第二步，合理分配企业文化墙的内容。企业文化墙的主要内容应该 是企业的经营理念，服务理念等，最好举出实例加以证明。有的企业 把喜欢获得的荣誉放到最显眼的地方，并且占据很大地方，在这样 一个证书证件满天飞的时代，最好不要这样做，应该把一些有份量 的荣誉证明放在容易被发现的角落里。夫唯不争，故天下莫能与之争， 该低调时还是要低调。 第三步，企业文化墙一定要请专业的设计师布局设计。同样的内容， 普通人做出来，会显得俗不可耐；在专业的人手里，会著就风采华 章。第三篇：文化墙范文—欣赏改变生活 欣赏改变生活 “欣赏是幸福的源泉，欣赏改变命运”。相信这些道理我们都懂，但 试想又有多少人把这个道理思想带进了我们的生活呢？ 欣赏是幸福的源泉，但是爱情、婚姻都是男女双方互相欣赏作用的 结果，本来爱情、家庭关系讲述的是一种奉献的公有关系式需要我们 双方共同的欣赏最终的。这样才能生活幸福，但是现在由于市场经济 条件下的现代化过程中，包括婚姻在内的人际关系凸显的是一种市 场条件下的交换关系，从而金钱物质占了相当大的比重，于是呈现 了我国离婚率一直呈现持续走高的趋势，因此这时候我们一定要学 会熟练的运用欣赏，用欣赏的眼光和态度来挽救我们幸福生活，相 信你们之间的亲密度和婚姻幸福度，就会大幅度提升，就不会轻易 的被金钱和取之所打败，人的精神需求往往是超过物质需求的， 这 时候的欣赏可扭转乾坤，化危机于无形，创造奇迹。幸福从来不可量 化：无数彼此欣赏的爱侣，对粗茶淡饭甘之如饴，无数反目成仇的 夫妻，将锦衣玉食弃如敝履。事业请大家随时把欣赏带在我们身上， 相信他就像我们的附身符一样，随时都在保护着我们。 人与人之间只有通过相互欣赏，才能共同的进步，我们人生的 1/3 都是在工作中度过。能肉处理好复杂的人际关系至关重要，任何的一 件小事都可能是一场冲突的前凑，如果处理不好，都会将我们几十 年的辛苦工作和幸福家庭毁于一旦。在职场中一样如果领导对其充分 地欣赏和肯定，那么就为我们的事业飞速发展打下了坚实得心里基 2 础，有位心理学家曾说过“积攒对鼓励人类灵魂而言，就像阳光一 样，没有它人们就无法成长开花”。由此可见被认可、称赞是我们本 性中最深刻的心里需求，我们只要自己能够被他人热情期待和肯定 就会下意识的朝着被期待的方向努力，生活史这样，事业更是这样。 记得才参加的第一份工作，那时的我根本不真的职场的险恶，应聘 的时候那人事部经理给我说他想招聘一个男生，当时听到这话我心 都凉了，但是我没有轻易的放弃，我想尽办法说服了经理给了我一 个试用一月的看看的机会。我怀着随时走人的压力上班了，初涉职场 什么也都是零，对业务和产品知识一点也不了解，可能是心里有一 种不想走人的信念，我每天努力地学习产品知识，努力地学习于客 户沟通。慢慢的我得到了领导的欣赏、肯定，他算是一个优秀的领导， 不是的称赞我、激励我、开导我，对我的工作详单的支持。正因为他 的欣赏我的工作积极性和收入也不断地提高。回想我的经历使我明白 了欣赏在职场中的力量。也明白了为什么说“一个卓越的管理者，绝 非是能够百战百胜地指点江山者，但他绝对是一个能够适时称赞他 人、激励员工们打开思路，继而博采众长的欣赏高手“这句话的含义。 有欣赏的地方就会是幸福的。欣赏就像糖果，拥有神奇的魔力，并 且能让人 上瘾，欣赏是一泓泛涌的清泉，可以浇灌小树茁壮成长。欣赏是一 轮温暖的阳光，可以化解人与人之间冰冷的距离，欣赏使爱人更亲 密，使上下级关系更和谐，使朋友间友谊更持久??。既然欣赏有那么 多的好处，就让我们开始别人吧并坦然接受别人的欣赏吧！未我们 的幸福生活而欣赏吧！第四篇：校园文化墙设计 文案由金火炬校园文化公司提供： “墙角数枝梅，凌寒独自开，遥知不是雪，为有暗香来。”——王安 石一首小诗《梅花》给了我们一种淡淡的意境，让一切尽在“暗香” 中升华。而在我们的教育工作中，校园文化就正如这“暗香”，有形 无形地弥散于师生之中，无处不在，无时不有，既以它特有的形象 向学生传播着某种思想、规范和价值标准，也以它独有的象征符号感 染、同化着学生。 现代德育理论指出：校园文化的成功更多体现于学校传统德育，因 为校园文化比传统德育说教更贴近学生生活，更易使学生接受并产 生深刻影响力。而品德心理学的研究也表明：品德养成并不仅仅取决 于道德知识的多少，而主要是个体在与他人交往互动中通过道德内 化来形成个人品质，依靠的是潜移默化的影响，而不是强制的道德 说教。可见，良好的校园文化具有调节心境、陶冶情操和塑造性格等 德育功能，以至于柯尔伯格认为它“是一种真正的道德教育课程， 是一种比其他任何课程更有影响的课程”。有鉴于此，作为教育工作 者，我们应该主导建设积极健康的校园文化，优化校园育人环境， 以良好的形象去感染学生的心灵、行为，促使大家奋发向上。 我认为，要想搞好校园文化建设，首当其冲的就是要完善的校园制 度。 “没有规矩，不成方圆”，只有在制度完善的基础上，才有可 能形成校园文化的完善。但制度的完善并不意味着僵化，我们在工作 中可能又有这样的认识，校园的制度是天然合理的、公平公正的，是 3 无须质疑其合理性的，对于制度，只存在遵守与否的问题，而不存 在是否需要创新的问题，这其实就是制度的僵化，甚至可以理解成 为学校德育工作的僵化。比如可能学校有着一套完善的制度，但其中 有部分内容甚至沿用了数年而没有作出任何改变，这肯定是不合理 的。做为德育工作者，我们要正视而不是回避校园制度，要学会质疑 德育制度的合理性。如我们可以对学校的德育制度进行德育合理性论 证，在制度创新时坚持民主性原则，尽可能地让学生参与到制度讨 论、制定和落实的实践中来。 完善的校园文化也离不开充实的校园生活。开展多姿多彩的课外文 化生活，使学生在充满朝气的精神氛围之中，情操得到陶冶，有利 于帮助学生树立正确的人生目标，培养良好的品格。但在当前的升学 压力下，部分学校未能有效的组织起丰富的校园生活，即便组织了， 规模、影响也比较小，这些都不利于学校德育工作的展开。但我们学 校在这一方面就做得非常好，我们学校结合本校的实际情况，开创 了我校颇具特色的校园剪纸文化，如今已经取得了累累的硕果。学校 里人人会剪纸，学生如需了解更多请登录中国校园文化网了解更多 案例和方案 文案由金火炬校园文化公司提供： 们也都很喜欢这项传统的民间文化艺术。我们的剪纸特色也成为了 我们校园文化建设的基石。我认为，搞校园文化建色，要搞出特色， 其内容不在多而在精。我们应牢牢抓住我们现有的文化特色，把其做 得精细化，深入到校园的每一个角落，深入到每一个人的心里。同时 还可以利用这一特色陶冶学生的情操，培养他们热爱传统文化，热 爱祖国的情怀，也为我们的德育工作添砖加瓦。 校园文化建设是德育的重要内容，具有强烈的、显著的德育效应， 学校德育必须借助积极、健康的校园文化作为载体。任何忽视中学校 园文化建设的思想和行为都是与德育相悖的。我们只有建设内容丰富 多彩、形式生动活泼的校园文化，才能改善校园“气候”，美化校园 生活，优化育人环境，增强德育效应。 如需了解更多请登录中国校园文化网了解更多案例和方案第五篇： 校园文化墙设计 校园文化墙设计 校园文化墙设计校园文化墙设计校园文化墙设计校园文化墙设计： 校园文化墙是一所学校辉煌历史和光荣传统的真实写照，也是校园 文化气息的汇合点。一面设计独特、富于创意的文化墙对形成先进、 独特的校园文化将会起到推波助澜之作用。文化墙作为展示学校独特 视角的平台，能激励全校学生不断进取，奋发向上；并通过文化墙 给学生以美的享受，让一种淡淡的校园文化气息悄悄破“墙”而出！ 设计制作学校各种宣传栏、特色主题文化墙等宣传系统，旨在建设形 成一个“每一面墙壁都会说话”的育人环境。 校园环境文化建设着眼于有利于促使人健康发展的社会教育氛围， 是一个新兴学科。每所学校都有其独特的校园文化。纵观国际、国内 知名学府的发展历程，深厚的文化底蕴都是其生命力的源泉。校园环 境文化是学生成长的一个大环境，先进的校园文化，能补充课堂教 4 学的不足，帮助学生发展智力、开阔视野、发挥特长、全面发展 我们应以“励志”为特色。可以印上“鸿鹄楼”上《励志太中》的励 志形象墙。形象墙以鸿鹄翔于苍穹蕴志存高远之意，可使见者精神为 之一震 内容可包含有《华夏上下五千年》：喷绘再现出我国每个朝代的最 具影响的重大事件和重要人物，体现我国文明史，激发师生爱国热 情；也可包含极有时代性的《走进科学》：尖端科技、科技与生活、生 活与环保、人与自然、人与社会等内容，激发学生的学习兴趣，增强 探索科学奥秘的激情。访问其他精彩内容： 文化墙设计比赛 企业文化展厅墙造型设计影响因素 企业的形象墙设计 企业文化墙制作 企业文化墙内容 5
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企业文化与团队建设（专题讲座）
企业文化与团队建设（专题讲座） 讲座提纲 专题一：企业文化的要素与功能 专题二：企业文化的分类与测评 专题三：如何建设高绩效企业团队 专题四：企业文化与企业家的成长 适合对象 ● 对企业文化建设负有重要责任的企业高 中层经理。 ● 企业文化推广的专职人员。 ● 各级党政管理干部。 专题一： 企业文化的要素与功能 1:1 现代企业为什么要加强企业文化建设？ 1:2 企业文化的基本构成要素。 1:3 企业文化的主要功能、意义。 1:1 现代企业为什么要加强企业文化建设 1:1-1 1:1-2 1:1-3 1:1-4 1:1-5 企业文化产生的背景 企业管理模式的演化轨迹 企业文化产生的心理学根据 文化在经济生活中的重要意义 当代企业在市场经济中面临的挑战 1:1-1 企业文化产生的背景 ● 时间： 20 世纪 80 年代初期的美国、日本 ● 代表与著作： 威 廉 大 内： 《 Z 理论－美国如何迎接日本的挑战》 1981 年 迪尔 & 肯尼迪： 《公司文化－现代企业的精神支柱》 1982 年 彼德斯 & 沃特曼：《追求卓越－美国优秀公司管理经验》 1982 年 米 勒： 《美国企业精神》 1984 年 德鲁克 (P.Druker) ：《创新与企业家精神》 1985 年 1:1-2 企业管理模式的演化轨迹 经验管理阶段：人管人阶段、经济人假设。 制度管理阶段：有为管理、机械人假设。 文化管理阶段：无为管理、文化人假设。 1:1 － 3 企业文化产生的心理学根 据 ● 代表人物 : 马斯洛 (Abraham H.Maslow 1908-1970 年) 学说 : 人本主义心理学，即“需要 层次论”。 1:1 － 4 文化在经济生活中的重要意义 ● 经济发展需要精神文化支持。 ● 文化是一种无形资产，也是一种潜在投资。 ● 文化产业的兴起。 ● 文化是明天的经济。 1:1 － 5 当代企业在市场经济中面临的挑战 ● 对策：建构企业文化 （ 1 ） 追求经济目标与文化目标的 统一 （ 2 ） 造求人的成长环境和成就感 （ 3 ） 增强员工对企业价值观的认 同 （ 4 ） 增加企业管理者的文化素质 （ 5 ） 营造企业团队精神 （ 6 ） 对外展示良好的企业形 1:2 企业文化的基本构成要素 1:2-1 企业文化的概念 1:2-2 企业文化的结构 1:2-3 企业精神与企业价值观 1:2 － 1 企业文化的概念 ● 定义： 企业文化作为一种亚文化，是从属于组织文化的一个子 概念，它是企业在长期的生产经营实践中所创造和形成的、 具有本企业特色的精神：包括价值观念、道德标准、行为规 范、员工文化素质，以及蕴含在企业制度、企业形象和企业 产品之中的文化特色。其中价值观念（具体凝结为企业理念 和企业精神）是企业文化的核心内容。企业文化所需达到的 目标是：培育高效能的企业经营团队。以实现价值共守、精 神共通、情感共流和命运共担。 1:2 － 2 企业文化的结构 ● 企业物质文化 : 企业环境、产品、标识、标志 ● 企业行为文化 : 人际关系、文体活动、员工行 为 ● 企业制度文化 : 组织结构、管理制度、领导体 制 ● 企业精神文化 : 企业精神、价值观、经营哲学 1:2 － 3 企业精神与企业价值观 ● 何谓“企业精神”： 企业精神是企业的精气、元神，是企业价值观的升 华、 提炼和凝聚。或者说，企业精神是指一个企业全体员工共 同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状态和思想境界。 ● 企业精神的意义： （ 1 ） 企业性格、形象的凝缩。 （ 2 ）有利于唤起企业的凝聚力，起到鼓舞士气的作用。 1:2 － 3 企业精神与企业价值观 ● 企业价值观： 企业价值观是指企业在追求经营成功过 程中所推崇的基本信念和所奉行的目标，是 企业全体员工一 致 赞 同 的关于企业意义的 终极判断。 1:2 － 3 企业精神与企业价值观 ● 企业价值观的追求尺度： （ 1 ）人的价值高于一切。 （ 2 ）为人民服务的价值高于利润价值。 （ 3 ）集体（团队）价值高于个人价值。 （ 4 ）用户价值高于技术价值。 （ 5 ）保证质量价值高于推出新产品的价值。 1:3 企业文化的主要功能、意义 1:3-1 1:3-2 企业文化的主要功能 企业文化建设的意义 1:3 － 1 企业文化的主要功能 ● 内部功能： （ 1 ）奋斗目标的导向功能 （ 2 ）共同意识的凝聚功能 （ 3 ）主体意识的激励功能 ● 外部功能： （ 1 ）推动企业形象优化 （ 2 ）传播人类精神文明 （ 3 ）营造人文社会环境 1:3 － 1 企业文化的主要功能 ● 企业文化产生的一般模式 企业高级管理人员 新建或初建公司一位或数位高级管理人员制定并努力实施一种创 意 / 经营思想或一种经营策略 企业经营行为 实施各项经营实务工作；企业员工运用受经营思想 / 经营策略指导的 行为方式，进行实际操作 企业经营成果 企业通过运用各种措施，经营取得成功；这些成就持续相当长的一 段时期 企业文化 企业出现企业文化；它包含了企业创意思想和经营策略，同时也反 映了人们实施这些策略的经验体会 1:3 － 2 企业文化建设的意义 的需要。 制度的需要。 要求。 度的要求。 （ 1 ）是建设市场经济 （ 2 ）是建立现代企业 （ 3 ）是管理现代化的 （ 4 ）是提高企业知名 （ 5 ）有助于企业思想 专题二 企业文化的分类与测评 2:1 企业文化的基本类型 2:2 企业文化运行质量测评 2:1 企业文化的基本类型 2:1-1 病态涣散型企业文化 2:1-2 被动防卫型企业文化 2:1-3 主动建设型企业文化 2:1 － 1 病态涣散型企业文化 ● 特征分析： (1) (2) (3) (4) (5) 共同的企业价值观缺失 员工不关心企业成长 开拓进取精神受到压抑 领导形象没有感染力 企业部门之间、成员之间无法沟通 2:1 － 2 被动防卫型企业文化 ● 特征分析： （ 1 ）按常规行事、步调比较齐一。 （ 2 ）缺少创新意识。 （ 3 ）满足于现有成绩。 （ 4 ）员工对企业的依赖性较强。 （ 5 ）应变能力较弱。 （ 6 ）各部门间推脱责任。 2:1 － 3 主动建设型企业文化 ● 特征分析： （ 1 ） 性的价值观。 （ 2 ） （ 3 ） （ 4 ） 畅。 （ 5 ） 识。 拥有明确的、富于创新 员工自我实现意识较强。 企业领导善于开拓进取。 企业内部、外部关系通 强烈的危机感和风险意 2:2 企业文化运行质量测评 2:2-1 问题与思考 2:2-2 优秀企业文化的总体评价尺度 2:2-3 运行质量的测评 2:2 － 1 问题与思考 (1) 什么样的企业文化有利于保证企业的长期持续 的发展？ (2) 当前我国企业文化实践的难点在哪里？ (3) 如何营造充满凝聚力、富有生机的企业文化环 境？ (4) 测定企业文化运行质量的基本指标参数有哪些？ 2:2 － 2 优秀企业文化的总体评价尺 度 ● 八点要求： （ 1 ） （ 2 ） （ 3 ） （ 4 ） （ 5 ） （ 6 ） （ 7 ） （ 8 ） 注重行动。 与顾客保持密切关系。 自治与企业家精神。 重视雇员，提高生产率。 以价值观为驱动，富于凝聚力。 坚持紧密的结合，团队意识自觉。 简单的形式，精干的员工。 张弛同步，企业气氛好。 2:2 － 3 运行质量的测评 ● 员工个人效力测评 ● 企业领导效力测评 ● 企业整体效力测评 ● 图示： 员工个人效力 企业领导效力 企业文化 企业整体效力 2:2 － 3 运行质量的测评 ● 员工个人效力测评 从 （ 1 ） 心理认同度 冷漠 不遵从 勉强遵从 真正遵从 投入 奉献 （ 2 ） 成就感与自我实现度 （ 3 ） 对企业未来的关心程度 （ 4 ） 企业人际关系的感受 ● 员工效力测评 适度遵 2:2 － 3 运行质量的测评 ● 调查问卷（员工）： （ 1 ） 能否使个人充分发挥自己的能力。 （ 2 ） 能否自由地改进自己的工作。 （ 3 ） 自己的成绩能否得到正确的评价。 （ 4 ） 能否得到较高的报酬。 （ 5 ） 企业的未来能否发展。 （ 6 ） 能否保持良好的人际关系。 （ 7 ） 企业有没有良好的形象。 (8 ） 能否自由地调转工作。 2:2 － 3 运行质量的测评 ● 企业领导效力测评：逐步向团队型领导转变！ 图示： 团队型领导 参与型领导 监督型领导 指挥员工 解说决策 训练个人 独揽大权 容忍冲突 反抗变革 让员工参与 征求意见做决策 发挥个人表现 协调群体合作 解决冲突 推动变革 建立信任并激发团队合作 辅导并支持团队做决策 开拓团队才能 建立团队认同感 充分利用成员差异 预知并影响变革 2:2 － 3 运行质量的测评 ● 企业领导效力的测评： (1) 对下属潜力的开发程度。 (2) 关怀体贴下属的程度。 (3) 追求卓越和成功意识的强弱。 ● 图示： 正确的领导艺术是企业平衡的支点！ 专题三 如何建设高绩效企业团队 3:1“ 企业团队”概述 3:2 问题与状态检视 3:3 学习型企业：未来发展的大趋势 3:1 企业团队概述 3:1-1 “ 企业团队”定义 3:1-2 “ 企业团队”的类型 3:1-3 团队冲突及其调适 3:1-1 “ 企业团队”定义 ●“ 企业团队”的定义 : 因企业的某项关联工作而使各成员联合起来 所形成的，在行为上有彼此影响的交互作用， 在心理上能意识到其他成员的存在，并有彼 此相互归属的感受和工作精神，其目的是追 求企业的整体性成功。 3:1-1 “ 企业团队”定义 ● 团队精神的 “三要素 ” : (1) 在团队与其成员之间的关系方面，团队精神 表现为成员对团队的强烈的归属感和一体感。 (2) 在团队成员之间的关系上，团队精神表现为 成员之间的相互协作及共为一体。 (3) 在团队成员对团队事务的态度上，团队精神 表现为团队成员对团队事务的尽心尽力和全方 位投入。 3:1-1 “ 企业团队”定义 ● 企业团队的特征 : （ 1 ）心理上的认同性 （ 2 ）行为上的关联性 （ 3 ）利益上的依存性 （ 4 ）目标上的共同性 （ 5 ）配合上的组织性 3:1-2 ● 企业团队的类型 “ 团队”通常的划分方式 : ● 一般而言，团队通常分为三种类型： 1 、生产作业团队：按时、按质、按量地生产产品。 2 、营销团队：有能力拓展产品市场，为产品的更新换 代提供决策依据。 3 、管理团队：主要从事意见沟通、解决企业发展中的 问题。 ● 按团队组织结构的严密与否 : 可分为“有组织的团队”与 “ 松散的团队”。 ● 按团队运营氛围：可分为“民主型团队”与“专制型团队” 3:1-3 团队冲突及其调适 ● 何谓“团队冲突”？ 冲突是团队生活无法避免的现象，它是指 由于目标、资源、预期、感觉或价值观的不相 容，所导致的两个或更多的人之间以及工作小 组之间的相互排斥性。 3:1-3 团队冲突及其调适 ● 冲突的正面效应： (1) 冲突能够促进团队成员对重大事项进 行审慎分析。 (2) 冲突具有激励作用。带来竞争、唤 起成员的危机感和紧迫感。 (3) 冲突是团队变迁的源泉。 (4) 冲突有时可以改善团队气氛。 3:1-3 团队冲突及其调适 ● 冲突的负面效应： （ 1 ）冲突导致团队运作的无序、混乱。 （ 2 ）冲突容易导致冲动和非理性行为。 （ 3 ）成员注意力由整体目标转向个人目标。 （ 4 ）团队运作效率的下降。 3:1-3 团队冲突及其调适 ●“ 团队冲突”的三种基本类型 (1) 自我角色冲突 (2) 人际冲突 (3) 团队际冲突 3:1-3 团队冲突及其调适 ●“ 团队冲突”的调适原则 1 ）发展建设性冲突，清除破坏性冲突。 2 ）发扬民主，鼓励发表不同意见。 3 ）通过交换意见而加强谅解、信任。 4 ）提高个人“情商”。 3:1-3 团队冲突及其调适 ● “ 团队冲突”的调适方式： （ 1 ）沟通解决。 （ 2 ）协商解决。 （ 3 ）仲裁解决。 （ 4 ）权威解决。 （ 5 ）吸收合并。 （ 6 ）设置新的较高层次的目标。 3:2 问题与状态检视 3:2-1 企业问卷调查 3:2-2 团队运行状态检视 3:2-3 团队竞争力的建设 3:2-1 企业问卷调查 ● 员工问卷调查： (1) 对企业现状的满意度如何？ (2) 企业价值观是否为全体员工所认同？ (3) 是否存在你为之奋斗的、明确而有说服力的 工作前景？ (4) 员工个人意愿与企业发展目标是否有密切的 关联？ (5) 对新知识技能和新企业环境的适应性如何？ 3:2-1 企业问卷调查 ● 中层领导问卷调查： (1) 对制约你企业发展的最关键问题是否清楚？ (2) 企业各环节、各部门是否建立了健全有效的 竞争机制？ (3) 企业团队意识是否形成，团队间的协调状况 如何？ (4) 各主管领导的事业心与责任感如何？是否 积极支持企业的各项改革？ 3:1-2 团队运行状态检视 ● 三种团队运行状态图示： III 3:1-3 团队竞争力的建设 ● 六个要素： 领导素质 团队氛围 激励机制 创新能力 经济效益 学习型组织 3:1-3 团队竞争力的建设 – ● 十个因素： （ 1 ）明确的经营目标 （ 2 ）领导者有影响力 （ 3 ）管理制度系统 （ 4 ）沟通与协调 （ 5 ）物质激励 （ 6 ）全员参与管理 （ 7 ）激励机制 （ 8 ）开发人的潜能 （ 9 ）和谐的人际关系 （ 10 ）全局观念、整体意识 3:2 学习型企业： 未来发展的大趋势 3:2 － 1 3:2 － 2 3:2 － 3 企业争胜的本钱是学习 学习型企业的基本训练 学习效果的管理与评估 3:2 － 1 企业争胜的本钱是学习 ● 学习的意义： （ 1 ）文化一体化时代的要求。 （ 2 ）学习使心理保持年轻。 （ 3 ）市场检验：每天都在遭遇挑战。 （ 4 ） 21 世纪：知识传递方式发生变革。 （ 5 ）学习的终生化要求：活出生命的意义。 ● 彼得 · 圣吉（ Peter M.Senge ）与《第五项修 炼》 3:2 － 2 学习型企业的基本训练 ● 定义： 学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知 识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的 知识和见解。 ● 要点分析： （ 1 ）是“组织化的学习”，即集体学习。 （ 2 ）学习的目的是思维方式的改变。 （ 3 ）自我超越、心灵感悟。 （ 4 ）学习是一个持续性过程。 3:2 － 2 学习型企业的基本训练 ● 训练内容： （ 1 ） 系统思考 (Systems Thinking) （ 2 ） 自我超越 (Personal Mastery) （ 3 ） 改善智模 (Improving Mental Models) （ 4 ） 建 立 共 同 愿 景 (Building Shared Vision) （ 5 ） 集体学习 (Team Learning) 3:2 － 2 学习型企业的基本训练 ●“ 系统思考”的训练： （ 1 ）扩大思考时空，把问题放到所处的系 统范围之中。 （ 2 ）由了解结构到整体的动态搭配。 （ 3 ）既见树木，又见森林。 （ 4 ）重新设计一个理想系统。 3:2 － 2 学习型企业的基本训练 ●“ 自我超越”的训练： （ 1 ）培养毅力和耐心。 （ 2 ）勇于面对真相。 （ 3 ）善于运用潜意识。 （ 4 ）廓清生命的终极目标。 （ 5 ）培养对整体的使命感。 3:2 － 2 学习型企业的基本训练 ● 理想与现实张力图式： 现实 理想 3:2 － 2 学习型企业的基本训 练 ● 改善“心智模式”： （ 1 ）不抱先入为主的成见。 （ 2 ）培养组织中多样化的心智模式。 （ 3 ）不刻意追求成员间的看法一致。 （ 4 ）主动探寻他人的不同想法。 （ 5 ）不把自己的好恶强加于人。 （ 6 ）尝试换一种立场和思路做进一步思考。 3:2 － 2 学习型企业的基本训 练 圣吉 ： “ 眼 睛 看 不 见 自 己 ， 要 把 镜 子 照 向 自 己。” ● 培养“共同愿景”： （ 1 ）你的愿望中有我，我的愿望中有你。 （ 2 ）鼓励个人的发展与进步。 （ 3 ）善于塑造企业的整体形象。 （ 4 ）构筑企业的危机意识。 （ 5 ）融入“企业精神”。 3:2 － 2 学习型企业的基本训 练 ● 倡导 “团队学习”： （ 1 ）团队是学习的最佳场所。 （ 2 ）进行深度汇谈，挖掘洞见。 （ 3 ）培养对话、倾听意识。 （ 4 ）降低习惯性防御心态。 （ 5 ）视彼此为工作伙伴。 （ 6 ）确信：集体引发的智慧高于个人。 3:2 － 3 学习效果的管理与评 估 ● 评估指标： (1) 动态指标（图示） 2 学习执行 1 学习计划 学习检查 修正分析 4 3 3:2 － 3 学习效果的管理与评 估 (2) 静态指标 a. 企业风气 b. 员工素质 c. 企业舆论 d. 企业效益 (3) 评估方式 a. 问卷调查 b. 测试 c. 面谈 3:2--3 学习效果的管理与评 估 ● （图示一）偏好相同的团队： 3:2--3 学习效果的管理与评 估 ● （图示二）偏好不同的团队 专题四 企业文化与企业家的成长 4:1 4:2 4:3 4:4 由领导者向企业家的角色转变 现代企业家意识 企业家的基本素质和能力 问题与思考 4:1 由领导者向企业家的转变 4:1 － 1 中国有没有真正的企业家 4:1 － 2 企业家的特征 4:1 － 3 企业是企业家的归宿 4:1 － 1 中国有没有真正的企业家？ ● 计划经济向市场经济的转变，对企业家 提出了新的要求： (1) (2) (3) (4) 好干部不一定是好厂长（经理）。 企业领导行为直接对企业竞争态势产生影响。 知识经济与知识管理。 由领导者向经营专家转变。 ● 企业家（ Entrepreneur ） = 探险者…… 4:1 － 2 企业家的特性 ● 当代企业家的四个基本特点： (1) (2) (3) (4) 能运作一定规模的资金。 能运作管理一个组织。 能够向社会提供优质产品和优质服务。 能够把企业当成自己的家，视企业管理为 一项事业，有“责任重于泰山”的情怀。 4:1 － 2 企业家的特性 ● 真正企业家的关键作用（图示） 解释和下达高级管 高级管理层 一线员工 企业家 理层的方向性指示 市场现实 把顾客和竞争对手 建立一线员工的 的现实情况转化为 理解 , 技能和能力 可操作的迫切任务 4:1 － 3 企业是企业家的归宿 ● 企业是企业家展示自我价值的舞台。 ● 企业是企业家展示人格魅力的舞台。 ● 企业家与企业发展战略的关系。 ● 有信仰的企业家才能带出有信仰的队伍。 ● 作为社会专门化职业的“职业经营者阶层” 。 4:2 现代企业家意识 4:2 － 1 企业家的经营意识 4:2 － 2 企业家的创新意识 4:2 － 3 企业家的奉献意识 4:2 － 1 企业家的经营意识 ● 中国企业需要经营革命 （ 1 ） 市场永远是对的。 （ 2 ） 计划经济没有经营。 （ 3 ） 市场导向是一种企业风气。 ● 首先是经营者，然后者管理者 （1） （2） （3） 产品运营 资本运营 品牌运营。 车间、实验室出不了经营专家。 MBA—— 职业化经营家的摇篮。 4:2 － 1 企业家的经营意识 ● 具体经营战略 （ 1 ） 高起点经营思路。 （ 2 ） 深加工、一体化经营思 路。 （ 3 ） 多元化经营思路。 （ 4 ） 跨文化经营思路。 （ 5 ） 居安思危经营思路。 4:2 － 2 企业家的创新意识 ● 创新是现代企业经营的灵魂 熊彼特（ A.Schumpeter ）：企业创新 理论 的五种基本规定：新产品、新工艺、新市场、 新供给来源、新的产品组织方式。 ● 创新意识对企业家说来 , 是一种全面素 质 需求。 无情的竞争需要创新做后盾。 4:2 － 2 企业家的创新意识 ● 五种基本创新意识： （ 1 ） 组织创新 （ 2 ） 市场创新 （ 3 ） 技术创新 （ 4 ） 观念创新 （ 5 ） 服务创新 4:2 － 3 企业家的奉献意识 ● 管理是一条走不完的路： （ 1 ） 企业家的“仆人”角色。 （ 2 ） 企业家的“设计师”角色。 （ 3 ） 企业家的“教师”角色。 ● 企业家的责任感：重大决策不能有失误！ ● 企业家的使命感： （ 1 ） 创造物质财富 （ 2 ） 传播社会文明 （ 3 ） 提高人的素质。 4:3 企业家的基本素质和能力 4:3 － 1 企业家的塑造工程 4:3 － 2 国外企业家素质能力举要 4:3 － 3 当代中国企业家的职业修养 4:3 － 1 企业家的塑造工程 ● 文化模塑与企业家成长（图示） (1) 天赋才能 (2) 知识储备 (3) 心理素质 (4) 道德品质 (5) 人际交往 (6) 语言表达 成功企业家 4:3 － 1 企业家的塑造工程 ● 天赋才能 （ 1 ） 资质差别：直觉、智慧、判断力。 （ 2 ） 环境的砥砺： a. 按内在气质设计外在形象。 b. 按“身份”的需要设计外在形象。 c. 寻找适合自己的最佳形象 。 4:3 － 1 企业家的塑造工程 ● 知识结构——金字塔的底座 （ 1 ） 广博的“源头活水” a. b. c. d. e. 社会生活知识 人文历史知识 经济学基本理论 管理科学知识 法律法规知识 （ 2 ） 良好的专业修养 a. 产品研制开发专家 b. 与专家对话能力 c. 市场预测能力 4:3 － 1 企业家的塑造工程 ● 心理素质： （ 1 ） 顽强的“忍耐力”： a. “ 挫折”是一种投资 b. 学会自我心理调节 （ 2 ） 高度的“承受力” a. 临危不惧 b. 处惊不乱 c. 忍辱负重 （ 3 ） 学会“独处” 4:3 － 1 企业家的塑造工程 ● 道德品质——不是天使，更不是魔鬼 （ 1 ） 廉洁自守，严于律己。 （ 2 ） 气度恢宏，胸襟坦荡。 （ 3 ） 识才用才，唯才是举。 （ 4 ） 关心下属，以诚相待。 （ 5 ）身先士卒，率先垂范 。 4:3 － 1 企业家的塑造工程 ● 人际关系 （ 1 ） 企业内部——协调“上下左右” a. 与上级交往 b. 与下属交往 c. 与“幕僚”相处 （ 2 ） 企业外部——“化解”社会压力 a. 搜集信息 b. 提高企业知名度 c. 化解各种矛盾冲突 4:3 － 1 企业家的塑造工程 ● 语言表达 （ 1 ） 判断 （ 2 ） 预见 （ 3 ） 形成概念 （ 4 ） 演讲术 （ 5 ） 说服术 （ 6 ） 自己感动与感动别人 4:3 － 3 当代中国企业家的职业修养 ● 企业家队伍建设中的问题： (1) (2) (3) (4) (5) 确认企业家与市场化的关系。 呼唤“职业经营者阶层”。 企业家群体间的精神联系。 建立完善的激励和约束机制。 呼唤企业家经营观念，选拔使用和绩效 评价机制的全面市场化。 4:3 － 3 当代中国企业家的职业修养 ● 综合素质要求： （ 1 ） （ 2 ） （ 3 ） （ 4 ） （ 5 ） （ 6 ） （ 7 ） （ 8 ） 政治责任感，使命感 品德高尚 博学识广 眼光敏锐，视野开阔 坚韧不拔 宽容大度 乐于行动 富于理想追求 4:4 问题与思考 1. 企业外部环境与企业家文化创新行为的矛盾如何调适？ 2. 如何营造为社会所承认的企业经营者阶层（或企业家阶 层）？ 3. 如何解决“官本位”对企业家文化权力的淡化和削弱？ 4. 企业家的文化素质如何跟上现代市场经济发展的需求？ 5. 假如企业的财务业绩尚可，为什么还要进行企业文化上 的改革？ 企业文化与团队建设 谢谢 !
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18_海底捞企业文化
新员工培训课程 企 业 文 化 主讲人：谢敏 **﹒2008 年 11 月 课程内容 一． 企业文化的定义 二． 海底捞名称的由来 三． 海底捞的理念 四． 海底捞人的特征 五． 海底捞的目标 六． 员工发展途径 企业文化的定义 • 什么是海底捞的企业文化？ 海底捞企业文化是海底捞全体员工在长期的工 作和生活中培育、积淀形成的一种氛围，是能反 映海底捞人特征的做法、习惯、观念、意识等的 总称。 课程内容 一． 企业文化的定义 二． 海底捞名称的由来 三． 海底捞的理念 四． 海底捞人的特征 五． 海底捞的目标 六． 员工发展途径 为什么叫海底捞 海 -- 指目标远大，把企业做成民族知名品牌火 锅 底 -- 指用人原则，从最基层踏踏实实做起 捞 -- 指员工素质，用勤劳的双手工作 海底捞的店徽 1 、标志是以红色椭圆型为外观，象征企 业是以火锅事业为基础发展起来的，又 如一轮升起的太阳冉冉升起，生动强烈 大气磅礴。 2 、标志取意“海底捞”的文化寓意，翻 江倒海扭转乾坤，三注巨浪击节长空一 浪更比一浪高，象征企业未来发展气势 非凡无可限量。 3 、志以红与黑为主色调突出企业的真诚、 热烈、富有感染力的文化内涵。 4 、标志中英文字体用行书体现吸收西方 文化的欢快与活泼；中文字用隶书体现 继承东方文化的敦厚与博大。 课程内容 一． 企业文化的定义 二． 海底捞名称的由来 三． 海底捞的理念 四． 海底捞人的特征 五． 海底捞的目标 六． 员工发展途径 海底捞的经营理念 主要体现在： 1 ：服务理念：热情、细致、耐心、周到，把顾客 的每件小事当作自己的大事来完成。 案例 • “ 温暖”牌裤子 • 菊花茶妹妹 • 一张照片 分析：这些案例可以看出公司从上至下在做任何事情 的时候都是以顾客为中心，对任何事情都有很大的热情和决心， 百折不挠的坚持去做，时时刻刻从顾客的角度出发，想办法满 足顾客的需求，把客人的小事当成自己的大事来完成。 海底捞的经营理念 2 ：服务准则： •礼貌待客有五声：迎声、应声、谢声、谦声、送声。 •四勤：眼勤、嘴勤、手勤、腿勤。 •三搭配：语言、动作、表情。 •四不准：不准拿脸色给客人看，不准与客人争吵。 不准因客人的打扮、面貌、而轻视客人，议论 客人。 不准因与客人认识，知道客人的过去而议论客 人。 不准将客人掉在餐厅内的物品占为己有，应在 第一时间交到吧台保管。 海底捞的经营理念 3 、客人优先法则： • 当张大哥在与店经理谈话时，店经理的手机响 了，是员工 有事找店经理，他们将终止谈话，店经理会优先处理员工 的事宜。 • 当店经理和员工谈话时，顾客需要帮助时，我们首先要做 的是立即去帮助顾客。 • 当员工在店内就餐，有客人等坐那么应当先请客人就餐， 不应当与客人挣包间坐 • 一句话，顾客的满意率就是优先法则；用心关注顾客，明 白他们到底需要什么就是我们最重要的工作。 海底捞企业理念 • 尊重员工 • 顾客是老板 尊重员工 特长（提供展现才华的舞台） 创意（保护员工创意） 体现 授权 衣食住行 人格尊重 激发员工创造性 的思维； 鼓励员工大胆尝 试，不断从失败 中吸取教训与经 验，不断成长。 顾客是老板 为什么说顾 客是老板？ 海底捞的企业理念 从国内外现象的对比体现什么叫“顾客是老板” . 国外 内 业 费 小 一般餐饮企 只是满足顾客的基 本需求 国 海底捞 一切以顾客的意愿 需求为中心 课程内容 一． 企业文化的定义 二． 海底捞名称的由来 三． 海底捞的理念 四． 海底捞人的特征 五． 海底捞的目标 六． 员工发展途径 海底捞人特征 朴实 激情 真诚 阳光 勤奋 积极 自信 厚道 海底捞人的精神品德 1 、倡导传统美德 2 、孝敬父母 3 、忠于爱情 4 、爱护员工 5 、知恩图报 淫卖娼嫖 一不里表 忧报不喜报 事闹酒醉 信迷 情爱于忠不 博赌 海底捞的高压线：七条禁令 海底捞七条禁令 1 、坚持忠诚、守信。 2 、务实求真、表里如一。 3 、 坚持高尚高雅的情趣培养，坚决不参与任何形式的赌博活动。 4 、做到严于律己，努力提高内在修养，不准参与诸如嫖娼、卖淫等社会丑恶现象的活 动。 5 、弘扬民族传统美德，尊师长、尽孝道、爱妻儿、和兄妹，不准虐待父母、背叛家庭、 兄妹反目。 6 、坚持科学、健康的生活观，不准过量饮酒、醉酒，更不准借酒发疯、借酒闹事。 7 、 养成按时休息的习惯，积极参与健康、有益的娱乐活动，坚决不准通宵上网，影 响健康、影响工作。 做餐饮、办企业，说到底就是做人、做人品。培养人才、塑造高尚人品，胜于 打造品牌。诚信、忠诚、自律、坚毅是海底捞育人的核心价值观，也是决定企业品牌 价值的核心因素。为了在企业品牌提升的同时，员工的素质也能得到极大的提高，总 经理特颁布如下禁令，请全体公司员工严格自律、无条件遵守。 课程内容 一． 企业文化的定义 二． 海底捞名称的由来 三． 海底捞的理念 四． 海底捞人的特征 五． 海底捞的目标 六． 员工发展途径 海底捞的三大目标 • 在海底捞创造一个公平公正的工作环境 • 致力于用双手改变命运的价值观在海底捞 得以实现 • 将海底捞开向全国 课程内容 一． 企业文化的定义 二． 海底捞名称的由来 三． 海底捞的理念 四． 海底捞人的特征 五． 海底捞的目标 六． 员工发展途径 员工的发展途径一 • 第一种发展途——管理（通过升迁考） 总经理 片区经理 店经理 大堂级别 领班 优秀员工 一级员工 合格员工 新员工 员工的发展途径二 第二种发展途径：劳模、功勋 恭喜你成为公司的功臣 功勋 连续六个月劳模可转功勋 劳模 连续四个月标兵可转劳模 标兵 连续三个月先进可转标兵 先进 一级员工 合格的员工 新员工 员工的发展途径三 • 第三种发展途——后勤 办公室 人事部 工程部 拓展部 技术部 你可能 的位置 物流站 出纳 会计 采购部
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食堂餐盘映射企业文化
食堂餐盘映射企业文化 许多女人都听过这样一句话，“要想留住男人的心，先要留住男人的胃” ； 而在很多企业看来，“要想留住员工的心，也要从留住员工的胃开始”。 现代城市的公司午休时间短，员工午餐问题是每个企业都要涉及的问题， 在大多数公司食堂还只是为了解决员工的午餐温饱问题的时候，部分公司已经 将员工的餐饮服务作为员工福利的重要部分，谷歌等跨国大企业，国内的万科、 腾讯、阿里巴巴等大企业，还有一些国有企业和银行等，都已经在员工的食堂 餐饮上重金投入并实行人性化管理。 为什么部分公司愿意重金投入员工食堂福利？食堂里的饭菜、水果、甜品 ， 表面上展现的是食材与烹饪的艺术，展示的是公司财力与福利的和谐关系，实 际上，观察不同公司的食堂福利，你会发现，它也与公司文化、价值观，甚至 战略方向都有关联。 最有幸福感的福利？ 近日，不少白领在微信上晒自己公司的食堂，惹来一片赞叹声。 而这样的“炫耀”也引起朋友圈小伙伴们的“攀比”，有恒大员工称，恒 大员工伙食不比“国脚”差，每餐十余种菜式，荤菜、素菜、粗粮应有尽有， 甚至还专门设有“清真食物区”。 杭州滨江阿里巴巴大院的公司食堂，和公司一样有个性。它不仅关注员工 工作日的伙食，针对周末想自己动手做菜的员工，阿里食堂在每周五推出了净 菜供应；针对大院里肚中有喜的准妈妈们，又隆重推出了“营养孕妇餐”，这 些食堂特色项目让大院外的人们相当羡慕。 实际上，晒食堂不是中国企业的专利，这是全球最好公司早就玩过的花样。 谷歌的食堂就已成为它吸引人才、招募人才的重要“品牌”组成部分，作 为连续数年成为员工心目中的“全球最佳雇主”公司，谷歌食堂享有“全球最 牛公司食堂”的美誉，该公司总部拥有 100 多名专业厨师，提供中餐、日餐、 沙拉、印度菜、墨西哥菜、意大利比萨、南美烤肉、各式甜品等诸多品种的美 食，厨师全部都是高薪挖自于各大星级餐馆，拥有资深从业经验以及丰富的营 养知识，谷歌每年为公司食堂投入近亿美元的经费。 北大纵横管理咨询公司合伙人杨霏在做项目的过程中，在不少企业食堂吃 过饭，他注意到不只是大型民企和外企，一些大型国有背景的企业、银行等食 堂也装修精美、菜品丰富。 “食堂福利不同于购物卡等传统可以折算货币的福利方式，人们无法直接 评判福利价值的高低，它也不同于职级高低的薪酬福利方式，具有全员的相对 公平性，特别是当领导和员工都在一个食堂就餐时，这种公平性会让员工的幸 福感提升。另一方面，相对于其他福利形式的刚性，食堂福利通过菜品和服务 表现出来的形式更有弹性和多样性。”杨霏对《第一财经日报》记者表示，这 就是为什么很多公司现在更加重视食堂福利这种形式。 更重要的是，一位人力资源行业人士向记者透露：“类似食堂这种福利， 在企业的财务处理中往往被列入成本，相关预算支出大部分可以免税，也不列 入员工的薪酬收入中，所以在中国食堂福利这种方式，特别适合受到上级主管 部门和行业限制、薪酬总盘和平均人工成本有限的企业，换一种方式提高员工 的生活质量和幸福感。” “从企业福利安排层面而言，与员工切身利益相关的福利，如健康体检、 午餐、用车等必需项目，往往比简单的物质内容形式效果更好，所以企业在安 排福利预算的时候也更倾向于这些方式。”中智关爱通企业管理有限公司总经 理潘军对《第一财经日报》记者表示，而相对于一年 1~2 次的体检。食堂午餐 或者三餐的形式这种无所不在的福利形式，让员工更受用，更重要的是体现出 企业的人文关怀。 餐盘里的文化与价值观 杨霏说：“企业是理性的、注重制度、业绩考核导向来推动绩效的文化， 还是感性的、人文关怀的来激励员工的奉献、团结和创新精神的文化，在食堂 福利中也可以体现，而后者往往能给员工更多的幸福感、归属感和自豪感，所 以一些公司正在创造性地提高员工待遇、实行人性化管理，尤其是一些人才竞 争激烈的行业。” 在自由、开放、富于创新的工程师文化的最佳代表——谷歌公司，这种文 化基因也渗透到企业食堂这样的福利地域。谷歌餐厅的厨师的创新热情有多高？ 据不完全统计，他们从 2007 年到 2010 年，就开发了超过 3000 种甜品，而菜 品的数目则多到无法计算。每周都有固定的一天是“菜品研发日”，几位厨师 凑在一起，每人做一道新菜，大伙品尝、点评，选出好的就放在下周的菜单之 中。 谷歌中国餐厅的厨师长薛荣升，有近二十年的五星级酒店从业经验，他每 周要通过视频会议的形式，与美国总部和亚太地区的主管沟通食堂的近况，厨 师团队的秘书则会每日将菜单提前上传至员工内部网站 Foodback(饮食反馈)上， 与全球的谷歌厨师分享。 他们甚至会应用谷歌的社交网站 Google+，设立群组，在线讨论菜单的制 定、开发和创新。任何一位谷歌员工都可以在上面发表对每一道菜品的评价和 感受。这种在互联网辅助下，食堂厨师与企业员工的有效互动沟通，充分展现 了谷歌作为一家互联网企业的个性。 不仅是企业文化风格渗透，有时，在员工餐厅里还能发现公司的战略方向。 将谷歌视为竞争对手、正在快速成长的 Facebook，近年来一直注重招募不同 看法和背景的员工，以产生更多创造力，甚至设立了一名首席多元化官（Chief Diversity Officer），帮助公司规范程序，确保多元化员工队伍。这在公司员 工食堂餐饮风格中也有充分体现。 在 Facebook 办公园区的建筑群中间，隐藏着一条包括近十家餐馆的美食 街，除了富贵寿司这种外来餐馆，其他的所有 Facebook 自营餐馆都是完全免 费的，这其中包括中国拉面、西方快餐、素食沙拉、木炭烤肉、墨西哥菜、甜 品冰淇淋等各种各样的美味，甚至还有油条包子这样的中式早点，可见，抓住 多元化人才的“胃”很重要。 不过，并不是所有企业都能像上述企业那样有实力投入食堂福利，大多数 中小型的公司如果没有足够的财力支出，也没有足够的物理空间来为员工开设 一个食堂，该怎么安抚员工的“胃”与“心”？ “有三种方式”，杨霏建议，一是在公司附近找一家口碑不错的饭店或酒 楼，与之商谈好每天设定固定区域为员工提供中餐；二是同一栋写字楼的几家 公司，可以联合起来在底层设立一个食堂，并邀请外包的餐饮运营机构，做好 质量监督，这样可分摊成本，同时也能为员工提供更健康多样的餐饮；三是选 定专门的餐饮机构送餐，当然餐饮标准是较高档次的，而非一般的盒饭，这样 的餐饮机构由于已经规模化生产，也能将成本控制在一定的水平。 就像 Pinterest 等诸多硅谷小科技公司，虽然无法像谷歌和 Facebook 那样 耗费巨资打造食堂，但也通过外部承包商为自己的员工提供免费的多元午餐选 择。
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某集团（深圳）有限公司-企业文化建设思路
某集团（深圳）有限公司-企业文化建设思路 报告大纲 一、前言 二、企业文化基本概念 三、企业文化现状 四、企业文化建设的目标、原则 五、企业文化建设的内容 六、企业文化建设的实施计划 前言 随着市场经济竞争的加剧，企业面临的不仅是市场，资金，技术，人才的竞争， 更体现在深层次的企业文化的竞争，企业文化对企业兴衰，发展所起的作用越来越显 著越来越大，一个企业的动力和凝聚力来源于企业的文化。企业文化与企业战略、业 务模式、组织模式的转型也是相互促进的。 一个企业不重视企业文化建设，就如同一盘散沙，没有共同的东西，领导不知道 员工想干什么？员工不知道领导想干什么。企业通过企业文化建设，增进领导与员工 之间的交流，使员工有归属感，消除内部矛盾与摩擦，从而增强企业的向心力，提高 企业的战斗力。在企业对外交往中，优秀的文化可以在社会上参生积极的影响，为企 业带来良好的声誉，从而能吸纳更优秀的人才。目前我们公司正面临着一个战略转折 的关口，广泛深入地实施企业文化建设将促进企业经营管理战略的调整，满足企业战 略发展的客观需要。为此，行政人事部根据公司目前现状对公司企业文化整体建设提 出一些新思路。供各位领导探讨，首先在理解什么是企业文化的基础上来看公司目前 现状。 企业文化基本概念 一、文化的含义 文化是人类特有的东西，有人群的地方就有文化； 文化是人工制作的，不是大自然所赋予的； 文化是一种假设，文化是纽带是一种心理契约。 文化具有遗传性，不会因为个体的消失而消失； 文化就是人们世代相传的生活方式和行为模式，它主要指人们共同的价值观 和态度。 文化反映的是某一群体或民族的本质特征，是一个群体区别于另一个群体的 标志。 企业文化基本概念 二、企业文化的含义 企业文化是指在指企业在长期的生存和发展中形成的为全体成员遵循 的共同意识、价值观、职业道德、行为规范和准则的总和；企业的文化理念 亦即企业的经营哲学思想，企业活动从事什么，禁止什么，什么时候做，什 么时候不做，走这个方向而不走那个方向，都是有个想法的，有大想法，有 小想法，一时之念长期之思，而企业一贯性活动必定是在一个长期形成的较 深层的想法支配下进行的，不可能是盲目从事，即使是盲目行事也有一种文 化理念支配，不要正确的文化理念就是盲目从事的文化，长期形成而深层的 那个想法就是企业文化。 它所反映的是企业在经营过程中的价值取向和以价值为核心的独特的 文化管理模式，是组织中为成员普遍承认的价值体系 , 这样的价值系统使 得一个组织具有区别于其它组织的个性。 企业文化是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的一 套哲学。是社会文化与组织管理实践相融合的产物，一个优秀的企业背后一 定有优秀的企业文化，精品名牌背后是优秀的企业文化的积累。 建设优秀的企业文化是企业内涵式和外延式发展的共同要求，也是建 立现代企业制度和现代管理模式的基本内容。 企业文化基本概念 三、企业文化的基本要素 从不同的角度看，企业文化有不同的构成要素。 在垂直层次上，企业文化可以分为表层文化，中层文化，深层文化即物质层、制度层、 精神层。在每一个层次上还可以根据企业的不同情况进行进一步的划分。 在表现形态上，企业文化可以划分为物质文化、管理文化、制度文化、生活文化、观 念文化。 在构成要素上，企业文化包括：企业价值观、企业理念，企业目标、管理风格、组织 结构与制度、组织行为、企业形象等，由此构成一个有着内在联系的复合网络图，如 下图： 企业文化基本概念 企业文化 结构 层次 精神层 制度层 1. 制度文化 观念文化 表现 形态 构成 要素 企 业 理 念 物化文化 规章制度 组织机构 企业愿景 企业宗旨 企业精神 价值标准 企业道德 团体意识 企 业 价 值 观 物质层 企业标志 工作场所 造型布局 外貌形象 社区环境 传播网络 文化体育生活设施 2. 管理文化 管理机制 管理风格 3. 生活文化 教育培训 娱乐活动 企 业 目 标 管 理 风 格 结 构 制 度 企 业 行 为 企 业 形 象 等 企业文化基本概念 四、企业文化与企业形象 企 业 形 象 企 业 文 化 视觉形象 行为形象 理念形象 精神层 制度层 物质层 企业文化基本概念 四、企业文化与企业形象 传播媒介 企 业 文 化 象企 业 形 众公 企业形象反映企业文化。通过企业物质文化建设，折射出企业的经营思想、 管理哲学、工作作风和审美意识，是企业的外在的环境文化。 企业文化基本概念 五、企业文化与企业战略 企业文化和企业战略之间的关系，就好像是人的观念与行为的关系，人先有了 观念，对事物有了或初步或成熟的看法与认识，然后才产生在观念支撑下的行 为，而行为又影响了人的观念。 一方面，企业战略是企业文化的重要组成单元，是企业文化的一种反映，有什 么样的企业文化，便会产生什么样的企业战略。企业通由战略管理实现使命和达 成愿景，企业战略反映着企业宗旨和核心价值观，有着深刻的企业文化烙印。优 秀的企业文化往往会指导形成有效的企业战略，并且是实现企业战略的驱动力与 重要支柱。 另一方面，企业文化应该服务于企业的战略，企业要创建有利于企业战略实现 的优秀的企业文化。企业文化在指导企业制定战略的同时，又是调动企业全体员 工实施战略的保证，是“软”管理的核心。企业要实现战略目标，必须有优秀的企 业文化来导航和支撑，用文化打造企业品牌，用文化树立企业信誉，用文化传播 企业形象，用文化提升企业竞争力。 企业文化基本概念 五、企业文化与企业战略 从战略与文化关联性角度，将企业文化划分为三种不同的形态：一是战略相 助型企业文化。也即企业文化导向与战略目标相吻合，企业员工的价值观、行为准 则与企业的战略目标相和谐，促进企业较快地发展。二是战略制约型企业文化。即 企业文化与企业战略相抵触，成为企业战略实施或战略转变的羁绊乃至发展的桎梏。 尤其是当企业施行新的战略时，企业文化往往会成为新战略实施的制约因素。从这 层意义上讲，变革的关键在于能否改变传统的企业文化，塑造出崭新的战略相适应 的催人奋进的企业文化。三是战略非相关性企业文化。即企业文化对企业战略无明 显影响，究其原因： (1) 企业尚未形成主导型文化氛围； (2) 企业缺乏沟通交流平 台，进而无法形成一种企业文化的主流力量，在此情况下，企业文化既可能向战略 支持型又可能向战略制约型方向发展。 可见，在以核心价值观为核心的企业文化指导企业形成战略以后，企业文化一方 面要丰富完善以实现对企业战略的“支持性”，亦即形成战略支持型企业文化；另一 方面企业文化要保持创新的动力，以适应企业战略的延展与创新。 企业文化基本概念 六、文化战略成功的关健因素 领导人身体力行 是启动文化的核心 文化转化成行为 是成败判断的标准 制度保障是 文化成功的关健 文化战略 良好的沟通网络是 文化传播的重要渠道 中层管理人员是 文化的一线保证 企业文化基本概念 七、企业文化的功能作用 导向作用 •把员工引导到公司确定的最高企业目标上 约束作用 •成文的或约定俗成的各项规章制度、企业风气对员工思想、行为 凝聚作用 融合作用 辐射作用 起到约束作用 •公司形成的共同价值观和共同信念使公司上下层团结一致，形成 团队合作精神 •通过公司企业文化对员工潜移默化的灌输，使公司员工自然的融 合到群体中去 •通过公司员工体现出的企业文化，对社会产生一定的影响，从而 扩大企业的知名度与美誉度 商凯集团企业文化现状 * 集团其前身为 * 集团和 * 集团，合并后转型房地产领域，公司 在合并之前根据企业发展、管理现状都有教完善的企业文化体系。合并后，继承 了原有企业精神，同时也并开展了一些有益的探索和实践。但是转型后企业业务 发生了重大改变，公司所面临的市场情况和管理现状也与已往的情况大不相同， 我们应当清楚客观地认识到公司在企业文化建设中存在的一些不足： 1. 缺乏对企业发展历史中重要意义、典型实事和文化的提炼总结及传播，亦没 有对目前公司业务核心、企业使命和发展战略明确化， 2. 企业文化在实践中手段和形式较为单一，缺乏良好丰富的载体，同时不能有 力地体现出企业文化系统性特点。 3. 企业文化在建设中参与的主体较单一，至今没有明确的经营理念，没有完善 的管理模式，企业文化体系尚需进一步提炼和完善。 随着市场经济体制的不断完善、经济全球化的深入发展，行业市场竞争更加激 烈，竞争层次不断提高。对于正处于业务战略调整关键时期的商凯集团来说，认 真对行业市场、竞争对手及自身发展目标定位精心分析和总结，不断推进思维创 新，管理创新，项目创新，针对公司目前资源现状和企业文化建设现状，广泛深 入地实施企业文化建设就显得尤为重要。 商凯集团企业文化建设的目标、原则 一、商凯企业文化建设的目标 培育企业精神文化和价值理念，打造企业文化力，铸造企业之魂。 弘扬团队精神，建设学习型组织，培育人本文化，形成人和之势。 完善制度与行为文化建设，锻造企业躯架，夯实企业成长之基。 构建品牌文化和视觉文化，提升企业文化价值，塑企业形象。 开发全员共建的支持系统，激发企业文化建设和企业发展的不竭动力。 商凯集团企业文化建设的目标、原则 二、商凯企业文化建设的原则 坚持以人为本的原则。以人为出发点和落脚点，不断提高产品品质和服务品 质，不断为客户创造价值，赢得广大消费者的信任和支持。不断开发员工技 能与潜质，以满足其发展需要，提升并实现自身价值，最终促使企业经营效 益的不断提高。 坚持历史和传统的续承。在进行企业文化建设的过程中，提炼已经形成的工 作思想，充分发挥已有的优良传统和作风，使企业发展具有连续性。继承与 创新相结合，坚持引入先进的适合的企业文化，古为今用，西为中用。 坚持以正确的企业价值观为核心的管理机制的原则。按精神文化、制度文化、 物质文化三个不同文化层次的内在联系，形成最佳的整体合力，实现管理功 能的整体优化。 商凯集团企业文化建设的内容 根据 * 集团目前的管理现状，将 * 集团企业文化划分为三个层次： 精神层、制度层和物质层，如下： * 集团管理层和员工共同信守的基本信念、价值标 准、职业道德及精神风貌，精神层是 * 集团企业文 化的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础。 精神层 | 制度层 制度层 物质层 做为 * 集团企业文化的中间层次，通过建立健全企 业各项管理制度，构筑完善的制度体系，对公司员 工的行为进行规范、约束，保证公司各项工作正常 有序开展，对集团企业文化起到支持、保障作用。 做为 * 集团企业文化的表层和外显部分，反映 * 集 团的经营思想、管理哲学、工作作风和审美意识。 商凯集团企业文化的作用机制 * 集团核心价值观 精神层 * 集团规章制度 制度层 * 集团员工行为 外显形象 * 企业形象 环境 * 集团员工行为习惯 客户对商凯的看法 * 工作效率 * 经营业绩 客户的消费行为 * 集团企业文化建设的内容 依据 * 集团企业文化三个层次的划分，同步建立 * 集团的企业文化。 精 神 层 制 度 层 形成 * 集团愿景目标、经营哲学、经营理念、企业精神和企业道德， 培育商凯核心价值观 相互 作用 建立完善科学的管理制度，形成积极向上的企业风气、企业风俗， 完善员工的行为规范，形成独具特色的管理模式 相互 作用 物 质 层 设计 * 集团标识、标准字、标准色，优化办公生活环境，构建良好 的文化传播网络，营造完善的文化体育设施等 企业文化核心层精神层建设的主要内容 * 战略愿景 * 企业使命 * 核心价值观 * 集团企业文化精神层内容 企业目标 企业哲学 •公司高层管理者 •公司员工的共 为实现公司目标 在生产经营活动 同追求 中坚持的基本信 •公司全体员工 念 凝聚力的焦点 • •对员工进行考 核和实施的主 要依据 处理生产经营过 程中发生的文体 的基本指导思想 和依据 •受领导者思想方 •公司企业文化 法、政策水平、 建设的出发点 科学素质、工作 作风及性格等主 和归宿 观因素影响 企业精神 企业宗旨 企业风气 •公司存在的价值 及其对社会的承 诺 •公司及其员工 在生产经营活 •对 * 集团现有 动中逐步形成 观念意识、传 的普遍性的、 •对内，保证公司 统习惯、行为 自身生存和发展， 重复出现且相 方式中的积极 对稳定的行为 因素进行总结、 使员工得到基本 生活保障并不断 心理状态 提炼及倡导 改善，帮助员工 实现人生价值 •* 集团员工的 思想作风、传 •对外，要为消费 统习惯、工作 者提供优质服务， 方式、生活方 满足消费者需要 式等的综合反 映 企业道德 •公司内部调 整员工与员 工、部门与 部门、员工 与团队、员 工与社会、 公司与社会 之间关系的 行为准则 * 集团企业文化制度层建设的主要内容 * 集团企业文化制度层 一般性管理规章制度 特色化规章制度 企业风俗习惯 管理流程 员工行为准则 特殊制度 文化活动 项目开发流程 财务管理制度制度 人力资源管理制度 行政管理制度 其他管理制度 员工手册 晋升制度 各种责任制度 组织架构 薪酬制度 考核激励制度 总结表彰大会 其他非程序化的制度 文化娱乐 体育活动 独特风俗节日 庆典活动 * 集团企业文化物质层建设的主要内容 * 集团 LOGO 、标志、标准字和标准色，建立 CI 视觉识别系统 商 凯 集 团 企 业 文 化 物 质 层 * 集团公司容貌，包括自然环境、建筑风格、工作场所、办公 室造型布局、生活环境等 * 集团的工衣、工牌、司旗和司歌等 * 集团的文化体育活动设施 * 集团企业文化的传播网络，包括自办报纸、刊物、计算机网 络、宣传册、广告牌和张贴画等 一些著名公司企业文化核心理念举例 金地地产 招商地产 京基地产 ∠ 金地愿景：以品质提升价值， ∠ 企业愿景：百年招商 家在情在 ∠ 企业宗旨：责任是京基的基础， 做中国最受信赖的地产企业 ∠ 企业使命：筑造温馨的家 建设 ∠ 金地使命：创造生活新空间 ∠ 金地精神：用心做事，诚信为 人，以人为本，创新为魂，专 温情和谐的社会 ∠ 核心价值观：人本 责任 务实 创新是京基的灵魂。 ∠ 企业精神：实干做事，诚信为 人，以人为本，创新为魂 ∠ 企业目标：创地产名牌，建一 专业 流企业 业之道，惟精惟一，坚韧内省， 超越自我 中海地产 鹏吉集团 深业集团 ∠ 企业愿景：提升生活品质 引领 ∠ 企业愿景：以工作品质提升企业价 行业潮流 超越顾客期望 ∠ 核心竞争力：信誉 创新 ∠ 企业精神：人本 服务 卓越 ∠ 企业道德： 诚实做人 诚信做 事 ∠ 企业风格：大事做于细 伟业始 于先 值，做务实、诚信、创新的房地产企 业 ∠ 企业目标：造就一流的房地产开发、 ∠ 价值观念：建世间精品，筑幸福人生 ∠ 经营思想：建设祖国、服务社会、繁 荣特区、福利员工 ∠ 管理哲学：以人为本，凝聚百战不殆 的团队力量，科学管理，制度面前人 人平等。 管理、服务团队，做一流的房地产企 ∠ 企业精神：真诚团结、艰苦奋斗、积 业 极进取、严格苛求、自觉奉献 ∠ 发展目标：坚持“诚信卓越”的经营理 ∠ 企业价值观：务实、诚信、创 新 ∠ 经营理念：人才为本，绩效至上 念，稳健发展，不断开拓，使公司成为 “人才齐备、管理科学、服务勤恳、产品 优质、效益领先”的大型房地产综合企业。 * 集团企业文化建设建议 一、研究制定企业发展战略，提炼企业精神文化 1 、尽快组织集团公司领导及子公司主要成员研究讨论通过公司愿景目标、 使命、核心价值观 二、实施制度再建工程，整理成册，编制公司管理大纲 1. 根据企业现状及发展趋势规范完善财务、行政、人事、工程等各项管理 制度及流程。各部门分负责各部门制度建设，经公司领导审批后，将全公 司的制度流程表单编制成册。 2. 行政人事部尽快和管理咨询公司合作开发公司绩效考评与薪酬激励管理 体系，初步行成以公司战略目标与部门个人绩效为向导的企业文化。 3. 开展思维创新，管理创新，技术创新，建立健全公司激励和约束机制。 * 集团企业文化建设建议 三、创新企业文化的形式，积极营造企业文化建设的良好氛围。 1 、开展丰富的主题活动，比如管理沙龙、知识竞赛、技能比赛、读书月、 公益活动、肯谈会、也可以通过摄影、绘画、书法、漫画、演讲、企业之 歌设计等各种文艺和体育活动来实施企业文化建设。 2 、启动公司主题年，根据公司年度发展目标和管理现状制定主题年，围 绕主题年开展丰富的各种活动。业绩年、团队精神年、企业文化建设年等。 3 、独特节日建设，比如：感恩节、消防日、员工生日等 4 、庆典活动，比如开工庆典、公司年庆典等。 四、创新企业文化载体，建立企业文化支持系统。 1 、聘请咨询公司设计建立公司 CI 视觉识别系统（包括企业 LOGO 、标志、标 准色、司旗）。 2 、统一制作并佩带公司工牌，规范员工着装。 3 、建立员工活动室，图书室，增加文化体育活动设施及图书资料。 4 、尽快开发建设公司对内对外网站，并丰富网站内容，比如增加：管理者论 坛，员工 BBS 、公司新人新闻报道等，提倡全员参与，对员工撰写的稿件发表 后给予奖励，活跃公司文化氛围。 5 、把企业文化培训、岗位职业道德规范培训、岗位技能操作规范培训等内容 纳入公司管理制度中 ，通过多媒体，公司简报形式对企业文化进行宣传。 商凯集团企业文化建设实施计划 时间 内容 企业文化核心层建设的主要内容 我们是谁 我们要做 什么 我们的目 标是什么 以人为本 以客为先 开放包容 精诚合作 核心价值观 使命 战略愿景 结束语 企业文化建设不可能一蹴而就。企业文化需要的是长期、持续的投入、建设、创新、改进 和优化，才能最终使其外塑于形、内化于心，在企业落地生根，为企业发展增添活力、动力和 创造力。企业文化建设解决的是企业长远生存发展的问题，是长远发展的结果。所以，现在很 重要的就是要克服口号式、刊物式、活动式的企业文化，多一些热心、耐心和信心，让每一名 职工都参与到企业文化建设中来，使员工明确自身的责任，培育起共同的价值观、基本信念和 行为规范。 实践证明，发挥企业文化对企业发展的促进作用，关键是把写在本上、挂在墙上、汇编成 册的企业精神、价值观以及各种经营理念，体现在企业生产、经营、管理各个环节和每位员工 的工作行为上。只有在铁面无私的制度中体现企业文化的柔情似水，使任何违背制度，与企业 发展目标、价值观和经营理念“背道而驰”的行为都受到相应的惩戒，才能在潜移默化中使员 工从“他律”走向“自律”，形成共同的价值观和行为规范，最终达到员工与企业的同向同心， 形成文化——制度——共识——文化创新的良性循环，提升企业文化建设和发展的层次。同时， 企业文化建设必须坚持人性化管理，重视员工价值实现和工作激励，大力倡导团队学习、组织 学习、终身学习和学以致用，培养学习文化，追求员工价值实现与企业发展的统一，在员工实 现价值中促进企业发展，在实现企业发展中成就员工个人，实现企业与员工的和谐发展。
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一份经典的企业文化调查问卷
**企业文化调查问卷 我们共同发展的“**”——企业文化调查问卷 企业文化是推动企业进步的精神动力，是凝聚员工力量。在这个竞争激烈 的时代，技术、品牌都可以模仿，惟一不可模仿的就是文化。**自成立至今， 历经 11 年的积淀，形成了独特的**文化。面对未来市场的竞争，塑造、建设** 文化势在必行。如果您热爱**，期望与**共同发展，那么就请您在百忙之中参 与这份调查，为**的企业文化建设贡献一份力量，在此我们深表感谢！ 填写说明：请如实填写您对以下问题的看法，以反映最真实的信息。 1.您理解的企业文化是 （ ）[多选题] A.高层管理者的经营理念 B.企业标志、标语、纪念品、文化手册 C.企业价值观、经营理念和行为方式的总和 D.管理理念 E.管理制度 F.其它__________________________________________________________。 2.您对我司目前的企业文化现状看法是（ ） [多选题] A.主导文化模糊，部门亚文化突出，各部门各有特点 B.价值观未能跟上发展的需要，倡导的精神过时 C.典型人物不突出，缺乏学习的榜样 D.大锅饭现象仍然存在，干多干少无差别 E.企业文化建设只是表面文章 F.领导身体力行，以身作则 G.企业文化建设成共识，很有必要推行 H.有企业文化内容，但落实方面还有不足 I.其它____________________________________________________________。 3.您认为目前我司最大的优势是（ ）[多选题] A.领导远见卓识，决策能力强 B.拥有优秀的人才 C.管理独特、水平高、创新意识强 D.员工向心力强、士气高 E.规模大、设备设施先进 F.具有行业优势，及优秀品牌 G.具有良好的企业文化建设基础 H.其它____________________________________________________________。 4.您认为目前制约我司发展的主要因素有（ A.市场开发强度不足 B.人才短缺 C.发展战略、方向不明 D.管理制度不健全，效率低 ）[多选题] E.成本意识比较薄弱 F.公司形象宣传与推广力度不够 G.员工竞争与危机意识薄弱 H.缺乏系统、先进的企业文化 I.缺少团队意识与学习气氛 J.其它____________________________________________________________。 5.您认为目前我司最缺少的精神是（ ） [多选题] A.团结协作 B.勇于创新 C.艰苦奋斗 D.士气凝聚力 E.一切从实际出发 F.服务至上 G.诚实守信 H.公平公正 I.民主、温情 J.员工关怀 K.其它_____________________________________________________________。 6.您认为我司的企业文化具备了哪些特质（ A.创新精神 ）[多选题] B.团结精神 C.实干精神 D.奉献精神 E.勤俭节约 F.学习意识 G.服务理念 H.市场观念 I.竞争意识 J.危机意识 K.人才观念 L.质量观念 M.成本观念 N.效率意识 O.其它_________________________________ ___________________________。 7.您对公司的企业目标了解程度（ A.很不清晰 B.不清楚 ） C.清晰 8.您认为我司的核心价值观应该强调哪些内容（ A.优胜劣汰，以成败论英雄 B.团队精神，注重团结和凝聚力 C.创新精神，鼓励员工创新和合理化建议 D.非常清晰 ）[多选题] D.实干精神，追求务实，干实事。 E.质量是企业的生命 F.以人为本，注重员工的学习和成长 G.,居安思危，危机意识，形成竞争和拼搏氛围 H.控制成本意识，倡导节约、节俭和减少浪费。 I.诚信，讲求诚信，言必行，行必果。 J.社会责任感，倡导家庭关怀，关心员工生活和工作。 K.其它______________________________________________________________。 9.您认为我司的企业文化建设难点在于（ ）[多选题] A.缺乏动力，对企业文化建设没有达成共识 B.不知道如何做，没有牵头部门和组织人员 C.内部缺乏共识，没有人员愿意参与企业文化建设 D.找不到合适突破口，没有相应的载体 E.缺乏良好的内部环境，员工比较冷漠 F.没有切实可行的企业制度 G.不清楚企业文化的含义 H.其它______________________________________________________________。 10.您认为应该从哪些方面加强我司的企业文化建设（ A.制度层面 B.业务水平（岗位技能、知识和态度） ）[多选题] C.同事关系 D.工作氛围 E.办公环境 F.价值理念层面 G.企业文化活动 H.文化产品、内刊、纪念品等 I.其它_______________________________________________________________。 11.您认为推广企业文化最有效的途径是（ ）[多选题] A.理念宣传培训 B.加强内刊、网络等文化网络建设 C.加强沟通渠道的建设 D.理念真正落实到制度中去 E.领导模范带头作用 F.树立文化标杆人物 G.开展一系列贯穿公司理念的活动 H.其它______________________________________________________________。 12.您觉得什么类型的活动既可以有效地建设企业文化，又被大家广泛接受（ ）[多选题] A.晚会类（节日晚会、员工生日会、篝火晚会、沙滩露营等） B.文化征文类（征文比赛、管理期刊、企业内刊等） C.文艺特长比赛类（企业歌唱比赛、舞蹈比赛、书法比赛等） D.球类比赛类（各类球类比赛） E.运动会类（员工运动会） F.联谊类（和外部企业员工联谊，企业内部跨部门联谊活动等） G.旅游类（郊游、旅游等） H.其它___________________________________________________________。 13.您可以结合工作实际谈一谈您对“团结、创新、实干、奉献”的理解。 14.您对**科技企业文化建设的意见和建议
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通过员工习惯如何打造企业文化
通过员工习惯如何打造企业文化 一个企业有两个轮子，一个是制度，一个是企业文化。制度就是那些明文写 出来的、大家一定要执行的，甚至要去稽核的项目;而企业文化则是无法形之于文 的。如果说制度是圈内的那么所有圈外的就是企业文化。一般来说，所有的管理问 题在找不到答案的时候，就被归结为企业文化。 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内 容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化 现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。 【案例】 红蜻蜓公司的总经理钱金波这么认为：企业文化的力量体现在两个方面，一是 监督力，二是止滑力。文化是一种认同，假如一个企业已经形成了良好的风气，如 果有员工的行为和企业的文化不符，就会有人提醒他，告诉他应该怎么做，这种善 意的提醒就是一种融入日常生活中的监督。止滑力就像人，身体好的时候没有任何 区别。但如果大家感冒了，有的人可能三天就好了，有的人可能要七天才好。特别 是在企业困难的时候，有良好企业文化的员工，绝对不会在企业下滑的时候说：老 板，现在你有困难，我要走了。靠制度约束可以让执行者做到 60 分，你也说不出 什么来，但注重了企业文化的强化，同样的人、同样的条件、同样的方法，可能会 取得 80 分、90 分的效果。文化是团队求同存异的底线,是一条不可逾越的精神 “高压线”。这是一个“铁律”。对于企业文化的研究至今还没有提出具体的、可 操作性的方法。所以，从员工习惯入手找到了一条务实的、可操作的门道，那就是 通过塑造员工习惯来打造企业文化。因为符合企业运营目的的员工习惯就是企业文 化。从习惯入手做好团队工作。习惯是企业文化，企业的管理者要学会从企业文化、 从习惯入手去为自己的团队工作，只有先落实了这个入手点，其他的管理理念和方 法才有可能奏效。企业文化和习惯就像一辆汽车的惯性一样，假设你要去推动一辆 没有发动机的汽车，因为惯性很大，根本无法推动它。所以，习惯不改变、企业文 化不改变，企业的管理者特别是新任的管理者就无法对团队进行有效管理。 【案例】 某天某外企的两个部门经理同时去找总经理裁断，这两个经理一个是生产模具 的，另一个是使用模具的。两个经理各执一词，一个说：“你自己来拉。”另一个 则说：“你给我送过来。”这个外资企业的老板对这两位经理说：“你们先回去， 一小时以后我来帮你们拉。”言外之意是一小时以后两个经理都不必呆在公司了。 类似情况在很多企业都存在，这其实就是一个企业文化或者说员工行为习惯的问题。 人们对这个案例的认识不尽相同，有人认为应该先确定一种制度，还有人认为对那 两位经理应该各打 50 大板，甚至还有人认为“拉一次没关系，但是拉一次就永远 是我的部门来拉了”。 第三种看法被许多管理者所接受，“拉一次没关系，但是拉一次就永远是我的 部门来拉了。”听起来很像一句名言——做一次好人容易，做一辈子好人比较难; 做一次雷锋容易，做一辈子雷锋就比较难。但是二者表达的意思可谓截然相反，前 者是躲避责任的观点，后者则是号召人们承担责任。对于我们的很多观念以及我们 平常的行为习惯，当我们没有去检讨的时候，一般都认为是对的，而其实却可能是 错的， 这就是一种似是而非。比如“拉一次没关系，但是拉一次就永远是我的部门来 拉了。”这个观点就是错误的。看起来也没有错，但它的真实意思其实就是“多干 活就是倒霉、多干活就是吃亏”。这是一种懒惰的思想，一种逃避工作和责任的思 想，很显然是错误的。要是一个企业有太多类似这样的错误观念，这个企业就没法 管理。很多职业经理人新到一个企业却无法开展工作，固然有类似能力、战略、自 身管理手段等很多其他的因素的影响，但其对企业文化的把握也是其中一个很重要 的因素。“秀才遇到兵，有理说不清。”一个职业经理，即使曾在跨国公司工作过， 即使有非常多的经验，来到一家新公司之后，如果不能从员工习惯，从这个公司的 企业文化去了解事件背景，也很可能既不能解决问题，又不知道从哪里去解决问题。 从这里我们还看到： (1)制度不能解决所有的问题：“智者千虑，必有一失。” (2)制度也不需要解决所有的问题：总经理没有兴趣去为二人定制度，你的工 作心态不可以改一下吗?换一下心态，二人就“搞定了”。 (3)在工作的“中间地带”，每人主动往前半步，团队力量就形成了。反之， 就会“一个人是一条龙，一群人是一群虫!” (4)这就是一个人的工作心态、工作作风，对一个群体、企业来说，那便是 “企业文化”。 (5)请别以为这是唱高调：那些求职面试的人，你问他“能吃苦、工作积极 吗?”他说“绝对!”——你以为进了公司，就不可以“炒你鱿鱼”? 共同的习惯越 多，企业越好管理企业还可以被比做一个金字塔，金字塔有两面，一面是制度，我 们把它叫做阳面;一面是企业文化，我们把它叫做阴面。不管是阳面还是阴面，都 要有一个建设的过程。制度分为两层，最下面的一层是写出来的制度，然后往上是 没写出来的制度;企业文化也是一样，分为没有共识和共识 两部分。比如说一个企业开会的时候或者吃饭的时候，有些话在有些公司是不 可以说的，在有些公司就可以说，那就是因为企业文化不同。在不能说的公司，他 们有共识——即这种观点是错误的，10 个人当中 8 个人都知道它是错的，所以这 种观念一般就不敢再说了。已固化的制度越多，这个企业越容易管理;形成共识的 企业文化或者习惯越多，这个企业就越好管理。用金字塔来表示，就是处在底层的 共识越多，上面的自由的、似是而非的不确定就越少，这个企业管理起来就越容易。 正像一个职业经理人，到达一个新企业之所以会出现秀才遇到兵的情况，就是因为 不确定的部分太多。作为职业经理人，对于企业文化如果没有一种觉醒、一种分析， 没有从一种高境界来看待企业文化，这个职业经理人可能就会是盲目的，就不能去 操作它，也不能去改善它。所以，在这个意义上说，好的习惯、好的企业文化就是 生产力。 ◆追求效率 有些员工有一个错误的观念，那就是好像自己手上的工作越多，在公司存在的 价值越大。要做的东西在桌上堆了一大堆，会让这些员工觉得很有成就感。外资企 业是非常讲究效率的。它不需要一个部门经理或者一个管理者整天一副很忙的样子。 你的主管或者你的老板，如果看到每一项工作交到你手上，你很快就把你手上的工 作丢出去了，他会认为这就是你能力的象征，就会认为你是干将的代名词。我们以 前也许是受大锅饭的影响，总觉得手上工作堆得越多，桌面上放满乱七八糟的东西， 就会显得自己很能干，但是在外资企业，你的桌子越干净越利索越好。 ◆主动回话 在国营企业，往往是交代一项工作之后，老板要问下属要结果。但是在跨国公 司，如果我交代给你一项工作，你主动来回话，我就会给你加分;如果等到我来向 你要结果才回话，这项工作就要给你扣分，甚至扣到这项工作白做了。 ◆恭敬 恭敬主要是一种做事细致周全的态度。比如写报告，在一个没有规范化作业的 环境中，我们的很多干部习惯于跟自己的主管作口头汇报，即使是有什么建议的时 候也是用口头表达。但是，在外资企业，你的主管很忙，他希望你将报告或建议诉 于文字，直接用书面报告来给他汇报工作。原因有两点：其一，你去找他汇报或提 建议的时候，可能他正好在思考别的问 题;其二，口头汇报容易遗漏信息，因为主管不能保证可以将你的建议都存储 在他的脑子里。主管往往非常重视书面报告，因为他随时可以查阅，这样，你的建 议他永远不会忘记。 【案例】 小茅在一家外资企业中做老总秘书，她曾经给老总提交过一份推行电脑的书面 建议报告。这份报告半年以后还放在老总的桌上。老总的桌上一直放着未处理的事 项，他出差一趟或从外面回来，小茅就会把里面最重要的报告抽出来全部浏览一遍， 然后将它们放在面上，马上处理。半年也就是 100 多天的时间里，老总每天翻他 的这些资料，但是在这个过程当中，他并没有把小茅的报告扔掉。其中的原因就在 于我们做事本身的那种恭敬心或者叫敬业到位的那种习惯。 ◆上司也需要你的跟踪以前有很多干部，在做某件工作、提某个建议或者遇到 什么困难时就跟老板汇报，汇报完了，就认为自己没事了。其实，这种观念是非常 错误的。原因在于：第一，老板比你忙，甚至于很多老板一个小时可能会相当于你 200 个小时，在这样的情况下，你耽误老板半个小时就意味着你要花 100、200 个 小时去把一项工作做好; 第二，老板很忙的时候，他需要你去张罗这件事，需要你 去跟踪，甚至于连他要配合你的事情也都要你去跟踪他。因此，如果认为向老板做 完汇报就没事了是非常错误的，你要跟踪到底，甚至连老板也要你去跟踪。 ◆得理不饶人 我们以前习惯在同事之间保持一种温情浪漫的关系，但实际上在工作的交接当 中，一些工作需要对抗，甚至于需要把界线划分清楚，所以，外企就强调要当仁不 让，而且得理不饶人。在外资企业，如果你真能做到得理不饶人，你的上司就会非 常欢迎你，因为你的认真意味着结果的产生，这样老板那边的管理力度就可以小一 些。有些工作如果你让主管来协助你或让另外一个部门做，都是可以的，但是却都 不是好方法。因为，你自己的力量可能推不动另外一个部门，如果你要通过主管叫 他做，在某种意义上你的行为就是动用了老板的“存款”。因为老板或者你的主管 的那种权威和信用与银行的存款一样都有一个数额，你最好不要轻易动用他的存款， 而是要设法增加他的存款，这才算是你的本事。 ◆官本位和事本位不同 在外资企业，只要是一件工作在某个人的手上，这个人就有权利或说有权力。 在外资企业，职位高没有用，如果这件事情是你该做的，你就得做。不能说 类似“你的职位又不比我高，为什么我要听你的”这样的话。否则只能表示你是一 个官僚主义的干部，你不适合在外资企业生存。这就是官本位。事本位有点像积极 分子，工作就是你的尚方宝剑。如果你手上有工作，你就有尚方宝剑，任何地方都 不敢阻拦你。跨国公司、外资企业都是求生企业，以上所有的行为习惯都是建立在 这种求生企业的环境之下。求生企业意味着整个效率、客户对整个公司的满意度， 整个效率和客户的满意度就是公司生存的所有前提，也是惟一的前提和基础。 ◆主动一点 管理者要想把自己的企业做大，就要学会主动与别人抢活做。只有积极主动地 参与竞争才能获得成功。如果总是对工作推脱，根本无法使企业强大起来。 ◆全局观念 全局观念是管理者在一个企业里最基本的生存前提，管理者要学会高瞻远瞩， 不因小失大，不与人斗，与自己斗。 局部观念会令管理者丧失发展时机，与其与别人就一些无聊之事一争短长，还 不如抓住时机迅速发展。 【自检】 请判断下列说法的对错： 1.管理者要想把自己的企业做大，就要学会主动与别人抢活做。 2.全局观念是管理者在一个企业里最基本的生存前提。 3.已固化的制度越多，企业越容易管理。 4.企业的管理者要学会从企业文化、从习惯入手去为自己的团队工作。 习惯是企业文化，企业的管理者要学会从企业文化、从习惯入手去为自己的团 队工作，只有先落实了这个入手点，其他的管理理念和方法才有可能奏效。一个职 业经理，哪怕曾在跨国公司工作过，哪怕有非常多的经验，来到一家新公司之后， 如果不能从员工习惯，从这个公司的企业文化去了解事件背景，很可能既不能解决 问题，也不知道从哪里去解决问题。已固化的制度越多，这个企业越容易管理;形 成共识的企业文化或者习惯越多，这个企业就越好管理。
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