2012年年度培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2012 年年度培训方案 一、培训背景 2011 年是公司的起步年，在这一年里我们搭建起了初具规模地专业化的装 饰设计、施工团队，在这一年的培训重点主要是围绕企业文化建设而进行，经 过半年多的企业文化培训和宣贯，全体员工已能较好的领会、理解和接受公司 的企业文化。在 2012 年，我们的培训重点将围绕“夯实基础，锻造团队”而进 行，在兼顾提升员工工作技能与综合素质的基础上，转变各级管理人员的管理 观念、改善管理方法，提高员工责任心及自我约束意识，增强员工对公司的归 属感，此外，公司企业文化的宣导、增强员工凝聚力仍将是本年度培训工作的 重要课题。 二、培训目标 1、提高员工整体素质和业务水平，改善公司人才结构，为公司培养和储备 人才，为公司的可持续发展提供保障。 2、加强公司内部的团队修炼，增加公司自身的凝聚力，增进员工对企业文 化、经营理念的理解。 3、激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。 4、通过培训减少员工工作失误，避免事故，提高工作质量与工作效率。 三、培训需求调查与分析 为使培训方案具有针对性和可操作性，在 2011 年 12 月，综合管理部组织 公司全体人员进行了培训需求调查，共发放调查问卷 34 份，收回有效问卷 32 份，有效率为 94%，通过这次调查发现公司员工对培训的认同度较高，知道培 训的重要性，自身也有比较迫切的培训需求。根据调查结果，综合管理部在安 排培训时会从如下几个方面有选择有重点的进行考虑： 1、培训的安排 （1）在培训内容的设置上，应注重培训内容的实用性，培训的重点应放在 专业技能、管理能力及企业文化三方面； （2）在培训方式的选择方面，将根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓 展训练、经验交流与分享等方式进行。 （3）在培训教师的来源上，较倾向于选择行业专家，也可由公司内部优秀 员工或业务骨干担当； （4）在培训时间的安排方面，将尽量选择在上班时间内进行。 2、培训课程的选择 会从综合技能培训、管理技能培训、专业技能培训以及职业素养培训等方 面来进行选择。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3、培训方法的选择 将主要考虑邀请外部讲师到公司进行集中讲授、派人到外部培训机构接受 系统训练、由公司内部有经验的人员进行讲授和建立公司图书室和网络共享平 台等方式。 4、培训应注意事项 （1）综合管理部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问 咨询和培训公司的讲师资料、培训科目资料，结合公司需要和部门需求，不定 期地向相关部门推荐相关培训课题信息。 （2）综合管理部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培 训实践的冲突；二要考虑重点培训与普遍提高的关系，以公司利益和需要为标 准，全面提高员工能力和素质。 （3）对单个人培训金额较大、时间较长的，应签订《员工培训协议》，以 减少和控制员工的流失给企业带来损失。 四、2012 年年度培训计划 1、培训频率 每季度安排一次大型专题培训，每个月安排一次专题培训，新员工入职培 训即时安排。 2、培训方式 根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享 、自主 学习等方式进行。 3、培训课程体系设计 （1）入职培训 培训对象：公司新进员工 培训内容：分为公司内部培训和置信培训学校培训 ① 公司内部培训内容包括：公司介绍、公司各项规章制度及各部门职能 与关系等方面的培训。 ② 置信培训学校的培训内容包括：企业文化、团队协作、执行力等方面 的培训。 培训目的：尽快了解和融入公司企业文化，进入工作角色和状态 （2）综合能力培训 培训对象：全体人员 培训内容：个人素质、职业素养等方面的培训，包括有效沟通技巧、团队 融入（拓展训练）、计划管理、商务谈判、时间管理、情绪管理等 培训目的：提高员工的个人素质，职业素养 （3）专业技能的培训 培训对象：全体人员 培训内容：针对不同岗位人员进行专业技能提升培训，如专业知识培训、 经典案例分享、各类资格、职称考试等。 培训目的：提高员工专业技能，在工作中能得以应用。 （4）管理技能的培训 培训对象：中层管理及以上人员 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训内容：管理技能及其他培训课程，包括：执行力、职业化素养、目标 管理、绩效管理、领导行为与艺术、高绩效团队建设等。 培训目的：提升管理者管理水平，增强团队活力、凝聚力和创造力。 （5）团队建设的培训 培训对象：全体人员 培训内容：集体活动、拓展训练 培训目的：通过各种精心设计的活动，在解决问题、应对挑战的过程中， 达到“激发潜能、熔炼团队”的培训目的。 （6）员工的自我学习 对象：每一位员工 内容：专业知识、岗位技能、综合知识等的学习 途径：阅读书籍、网上学习、工作中学习、辅导 目的：形成学习型组织，提高全员素质 （7）特殊培训 培训对象：特定对象（根据公司需要指定） 培训内容：特种证书需求的培训 培训目的：为了更好地配合公司的工作、经营要求 五、培训的考核与效果评估 为加强培训效果，2012 年将加强以下几个方面的考核与效果评估，在下面 的方式中，第 1 条是任何培训都必须有的，其余的将根据不同的培训内容来选 择最合适的评估方式。 1、参加培训情况的考核，如是否按时参加培训，是否上满规定的培训课时。 通过员工个人培训记录、员工培训课时统计来进行。并可将部门内部培训情况、 员工个人培训情况与绩效考核挂钩，作为绩效考核的一个方面。 2、反应评估，测量参训者对培训的印象或态度。比如在培训结束后，向参 训人员发放《员工培训意见调查表》，了解参训人员对培训的反应及通过培训 有哪些收获，主要包括：对课程内容设计的反应；对培训内容、质量的反应； 对培训组织的反应；培训所学的知识和技能是否能在将来的工作中得到应用， 收益如何。 3、学习评估，主要测量参训者通过培训学习后是否掌握了知识、技能，可 通过要求参训人员在一定时间内提交一份培训心得或考试来评价培训效果。 4、行为评估，关注参训人员行为改变的程度。培训效果很多并不能即时显 现，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行， 可采用观察、考核等方式方法进行评价。 5、结果评估，主要从公司业绩来考察培训效果，如工作质量是否提高、费 用是否节约、利润是否增长等。 六、内部培训师制度 为更有效地开展培训工作，同时增加员工培训积极性，激发员工潜能，可 逐步建立内部培训师体系。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、重点确定几个比较合适的人员，根据不同人员的特长与特点，开发一些 适合公司实际情况和迫切需要的课程。 2、给培训师安排培训课程，如参加企业内部培训师（TTT）训练营课程。 3、形成内部培训讲师的制度，规范内部培训管理，并给予内部培训师课时 奖励。 七、2012 年年度培训费用的预算 从邀请外部讲师集中讲授、外送培训、建立图书库、内部讲师课时费等方 面考虑，费用预计？？，具体如下： 1、外聘专家进行 4-5 次授课，根据授课老师的不同，单次费用控制在 10000 元以内； 2、外送培训，商务英语费用预计 5 万元，其他费用？？ 3、职业资格证书费用的取得，费用？？ 4、建立图书库，预计费用 5000 元； 5、内部培训师授课，预计讲课费用与奖励在 5000 元； 员工培训是公司持续发展的力量源泉，是培养人才，提高员工素质，增强 企业核心竞争力最为广泛和根本的途径。所以培训不是目的，而是手段，不是 消费，而是投资，所以培训的最终目的是通过培训使员工的知识、技能和态度 得到提高和与改善，从而使公司经济效益得以提升。 综合管理部 二○一一年十二月二十九日
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培训方案(草稿)3
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 会东县农村集体土地确权登记发证工作 培训方案 为切实抓好我县农村集体土地确权登记发证工作，依 法确认土地所有权、宅基地和集体建设用地使用权。按照《凉 山州农村集体土地确权登记发证工作实施意见》和《会东县 农村集体土地确权登记发证工作实施方案》，根据本县实际， 特制定本方案。 一、培训目的与对象 （一）主要目的 以在全县范围内顺利展开农村集体土地确权登记发证 工作为目的。通过培训，提高集体土地确权登记技术管理人 员的项目管理及质量监控能力，掌握集体土地确权专业知 识、确权登记操作技术和质量检查控制技能，使其能够胜任 集体土地确权登记的技术与行政管理工作，确保确权工作 能够快速高质的推进。 （二）培训对象 1. 负责承担全县农村集体土地确权登记发证工作培训 的师资人员。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2. 负责集体土地确权登记发证工作组织实施协调的行 政与技术管理人员。 3. 承担集体土地确权登记发证工作任务的国土所工作 人员、乡（镇）国土员与村级工作人员。 二、培训内容 依托《中华人民共和国土地管理法》、 《中华人民共和国物权 法》、 《中华人民共和国土地管理法实施办法》、 《土地登记办法》、 《农村人民公社工作条例修正草案》、 《确定土地所有权和使用权 若干规定》（[1995]国土[籍]字第 26 号）、 《土地权属争议调查 处理办法》（国土资源部 2003 年底 17 号令）、 《关于依法加快 集体土地所有权登记发证工作的通知》（国土资发[2001]359 号）、《国土资源部关于进一步加快宅基地使用权登记发证工作 的通知》（国土资发[2008]146 号）、《四川省农村集体土地确 权登记实施意见（暂行）》，开展培训。培训内容主要包括： （一）基础理论知识 开展集体土地确权登记相关基础知识培训，主要包括 勘察、土地确权、土地登记申请、地籍调查、纠纷调处等基础 知识，以及集体土地确权登记的相关法律、法规等。 （二）技术标准 开展农村集体土地确权登记发证系列标准、规程规范等 方面的培训，包括对总体方案、实施方案以及技术规程、规 定和标准等要求的准确理解和把握 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （三）实际操作方法 根据土地确权技术流程，对土地确权每一阶段和每一 道工序进行实际操作培训，包括准备工作、外业调查、内业 整理、提交工作成果、登记发证及总结上报等。 （四）项目管理 对项目招投标、经费管理、计划管理、质量控制管理等制 度和办法进行培训。 （五）检查验收 对检查验收的制度、程序、内容、方法、评价指标等进行 培训。 三、培训形式 培训坚持理论联系实际、学以致用、讲求实效的原则， 把培训需求、课程设计和组织管理等教学的主要环节有机地 结合起来，采取课堂培训、试点示范、现场教学相结合的培 训方式。主要形式有： （一）课堂培训 采取短期培训班方式，在集体土地确权登记工作开展前 根据不同的培训对象集中办班培训。 （二）实地操作 根据实际情况选择试点，开展实际操作示范，提高土 地确权登记人员的实际作业能力，掌握集体土地确权登记 工作的技术流程、操作方法、成果质量要求。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （三）示范交流 召开现场会，交流集体土地确权登记工作的经验和具 体做法，总结集体土地确权登记工作经验、教训，展示集体 土地确权登记工作的各个环节和最终形成的成果。 四、组织形式与培训重点 会东县农村集体土地确权登记领导小组办公室负责组 织实施全县范围培训工作，包括制定培训计划，明确培训 要求，进行考核管理。 （一）分工与要求 1. 从事集体土地确权登记工作的主要技术和管理人员 必须经过省级集体土地确权培训；承担地方集体土地确权 登记任务的专业队伍技术负责人和主要技术人员必须经过 省级培训。专业队伍中经过省级培训的人员比例不低于 30%，其他人员由专业队伍自行组织培训。 2．县确权办负责对国土所工作人员、乡（镇）土地管 理人员及村级调查人员进行全面培训。 （二）培训重点 针对师资队伍、各级集体土地确权登记技术及行政管理 人员和勘察专业队伍等不同培训对象，培训的侧重点有所 不同。 1. 师资队伍 全面培训，包括全面理解掌握总体方案、实施方案、规 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 程、规范、标准等内容。 2. 集体土地确权登记技术及行政管理人员 重点是管理培训，包括理解总体方案、实施方案；了解 规程、规范、标准的内容；掌握土地确权项目的组织管理、质 量管理、计划管理、经费管理、生产管理及检查验收等方面的 要求。 五、实施计划 （一）准备阶段 根据会东县农村集体土地确权登记发证工作方案的要 求，制定培训计划。 （二）前期培训 县确权办在 2012 年 4 月开始分期分批对管理人员及 调查人员进行培训。 （三）中期培训 从 2012 年 5 月开始，在土地确权不同阶段，针对土 地确权中出现的问题，不定期开展专题培训。 （四）后期培训 在土地确权汇总阶段，开展初审和检查验收和提交工 作成等专题培训。
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XX公司07年度培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com XX 公司 07 年度培训方案 一、培训背景概述： 公司从 2005 年的结构重组、流程优化至 2006 年以来，虽然建立了统一的培训制度， 但是各业务中心仍是偏向独立培训，独立操作，因此，无论从培训费用还是到培训讲师的 利用上都造成了一定的浪费。特别是各职能部门人员的专业技能、专业素养及整体团队意识 与国际化企业要求相去较远，亟需在各部门领导的带领下不断完善。 干部梯队建设的步骤和后备干部的培养一定程度上影响了公司的良性发展， 面对行业的巨大压力，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、知识层次， 从整体上优化公司人才机构，增强企业的综合竞争力是十分必要的。 二、培训的指导思想： 工作即培训，通过培训—-工作的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工 作能力，改变工作态度，改善工作绩效。 领导即“培训师”，建立一支内训的培训队伍，充分有效利用企业内部资源。 三、培训目标 1、实现企业战略目标 2、提高员工的绩效，综合素质的提高。 3、把培训塑造成一种文化，认同培训。 四、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定该方案时，进行了培训需求调查,（进 行培训需求调查）。根据需求表、公司明年生产计划、对照 06 年度培训计划，特制定 07 年 培训方案。 五、培训具体内容 原则：各业务中心在积极参与、配合人力资源部组织的各项培训的前提下， 可根据实 际培训需求自主开展培训，人力资源部将根据实际需要参与、配合。 （一）人力资源部培训内容： 1、优管营培训：各中心部级干部每两个月集中一次，以“优管营”形式逐期开展研讨 式培训，通过外聘老师的培训和互动提高中层管理水平；同时，单独为区总、销总集中做 渠道运营管理等销售高阶培训； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、后备干部培训：针对人力资源部所制定的后备干部储备人员，在人力资源部根据实 际情况安排参加“优管营”培训的基础上，每年保证三期集中培训，以充实公司干部后备 力量。 3、专业技能人员培训：专业技能人员培训重点在于人员的创新思维能力，专业技能的 提高，其中对于企业文化的认可，忠诚度的培养方面。 培训方式有以下几种： （1）选择内训或外出参加公开课方式，提升管理、岗位技能； （2）继续教育学习； （3）内训方式选择上着重素质与能力上的提高 （4）参加拓展训练，提高团队协作能力 4、新员工岗前培训：新员工岗前培训主要针对公司新接收的社会招聘人员，内容为公 司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训，之后由所在各单位进行二级 培训，各中心指定人员组织专业课程的培训。 对新招聘员工的培训，采用课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步认识公司， 加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。 5、基层员工培训：员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作 的主动性和积极性。 培训方式有以下几种： （1）全体员工参加公司企业文化培训; （2）采用内训与光盘结合的形式，对一些操作技能，安全生产等进行培训，培训部组 织和跟踪考核。 6、全员拓展培训：根据公司生产状况，在生产淡季组织一次以提升团队理念、团队协 作为主（以提升沟通交流为主、以提升创新思维为主、以提升经营管理力为主）的全公司职 员户外训练。 7、人力资源部定期向各部门及网络提供必要书籍或音像等学习资料，以增加人员自我 学习机会，鼓励部门内部人员素质自我提升。 （二）各业务中心自主培训内容： 六、目标实施注意事项： 1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的 讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训 课题信息。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总 结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和 工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依 据之一。 3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二 要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他 部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍 素质。 4、要重点考虑资源共享的问题。 七、培训效果评估 培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训 人应进行动态评估。 （一）、培训评估步骤： 1、受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对培训的反应 及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；②对教材内容、质量的反应； ③对培训组织的反应；④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。 2、受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要 求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 3、受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的 评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训 人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实 践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达 成培训效果。 4、培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。 （二）、建立员工自主学习机制 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下， 员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回 来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。 八、培训费用预算及管理 本规划中的培训费用特指人力资源部为组织各场培训所必须支付或事先垫付的讲师课酬、 讲师食宿差旅费、课程进行费、厂内后勤保障费等直接支出费用，各业务中心参与培训的 人员组织、差旅费以及中心内部购书学习等费用自行承担并组织，不在此规划中列出。 由人力资源部根据规划组织的培训，分配各业务中心人员参加，费用按照实际人员数 量分摊；由业务中心提出需求、人力资源部协助组织的培训，如该业务中心实际参加人员 不足预先安排而由人力资源部调配其他业务中心人员参加，此费用不再划分至其他中心承 担。 九、培训档案体系 本年度起，人力资源部计划为公司所有在编人员建立培训履历，统一格式及填制要求， 需要各部门配合人力资源部完善该工作。 为便于管理和查询，人力资源部统一所有课程编号，于本年度起实施。 本年度起，在全公司范围内建立专项讲师及教材档案，并按照《讲师管理办法》进行有 效管理。 各项培训活动按照类别分别归档，包含培训需求、培训计划、合同资料、培训通知、培训 签到、培训评估记录、考核记录等培训记录资料。
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员工入职培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工入职培训方案 一. 培训对象 物业管理处全体员工 二. 培训目的 1. 全面理解物业管理服务概念，完善服务意识； 2. 充分掌握公司管理模式，提高工作质量； 3. 熟悉公司各种设备、设施的功能，降低事故率； 4. 掌握各类岗位职责、工作手册； 5. 通过全面阶段性的岗位培训，提高员工的工作素质。 三. 培训时间安排 新员工到职第一周集中培训（可根据各项目情况来安排时间）； 四. 培训内容 员工内部培训涵盖面广，内容繁多，大致分为： 1. 公司企业文化； 2. 人事管理规章制度； 3. 财务管理规章制度； 4. 客服管理； 5. 安防管理； 6. 工程管理； 7. 消防管理； 8. 清洁管理； 9. 意外事件处理； 10. 特殊工种将另行增加专业培训课程。 五. 培训负责 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训工作总体由品质部负责，由各部门预先填写培训计划表，并每次培训前一 周提交培训申请表，人事行政主管跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材 料、培训考核等。 六. 培训方式 专业人员集中授课，由人事部门统一出卷考核。 七. 其它 培训结果将直接与员工评定挂钩，作为员工通过试用期的参考依据。 此培训安排将作为公司前期筹备员工培训的纲要性文件，根据各项目实际操作 情况，对培训内容及方式作适当调整及相应的补充。 员工入职培训大纲 一、基层员工培训 基层员工总的来说，对物业管理服务的认识尚欠了解，专业服务意识有待提高。 针对此等情况，拟通过进行有步骤、有计划的系统培训，提高其职业素养，使 公司各项目运行时即可保证较高之服务水准。 A. 共同培训内容－由培训主管负责主讲 1. 公司的企业文化、宗旨及工作方针； 2. 公司组织架构及各主要负责人； 3. 各相关部门工作关系介绍； 4. 公司人事制度，员工手册、工作手册； 5. 公司基本之财务政策； 6. 基本培训手册内容； B. 各岗位培训内容－由各部门负责推荐主管级以上员工主讲 （一） 工程部 1. 工程部管理手册； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2. 各类工作制度； 3. 各类岗位职责； 4. 各类工作表式； 5. 各设备、设施位置； 6. 各机房规章制度； 7. 各机房钥匙领用及移交制度； 8. 交接班制度； 9. 对讲机使用及呼叫规范； www.hrtop.com 10. 报修单操作流程； 11. 紧急情况处理流程； 12. 各机电设备/设施的维修保养计划； 13. 安全操作守则； 14. 设备台帐、设备运行记录、设备检修记录； 15. 备品备件申领制度； 16. 对外服务礼仪及沟通技巧； 17. 节能意识培训； （二） 保安部 1. 保安部管理手册； 2. 各类工作制度； 3. 各类岗位职责； 4. 各类工作表式； 5. 各保安设备、设施位置； 6. 公共地区各通道钥匙领用及移交制度； 7. 交接班制度； 8. 巡检路线图、巡检流程； 9. 对讲机使用及呼叫规范； 10. 各类保安工具的使用； 11. 消防培训（消防设施的位置、消防设备器材使用、消防制度、报警程序、 紧急疏散程序及路线）； 12. 保安计划的制订及实施； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 13. 突发事件处理流程； 14. 对外服务礼仪及沟通技巧； 15. 外来施工人员管理； （三） 清洁部 1. 清洁部管理手册； 2. 各类工作制度； 3. 各类岗位职责； 4. 各类工作表式； 5. 交接班制度； 6. 各类公共区域的清洁要求； 7. 各类设备/设施的清洁流程； 8. 清洁器械/工具的使用要求； 9. 清洁剂的使用要求； 10. 各类清洁用品的申领制度； 11. 突发事件处理流程； 12. 对外服务礼仪及沟通技巧； 13. 节约能源意识； 14. 绿化园艺常识； （四） 客服部 1. 客服部工作手册 2. 各类工作制度； 3. 各类岗位职责； 4. 各类工作表式； 5. 交接班制度； 6. 对外服务礼仪及沟通技巧； 7. 客户投诉处理流程； 8. 客户入伙流程； 9. 装修管理规程； 10. 客户相关服务手续办理； 11. 紧急事件处理流程； www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （五） 财务部 1. 财务部管理手册； 2. 公司各类财务制度； 3. 各类财务表式； 4. 各类财务法律、法规； 5. 各类付款/报销流程； 6. 控制财务成本； （六） 人事部 1. 人事部管理手册； 2. 公司各类人事制度； 3. 各类人事表式； 4. 各类人事法律、法规； 5. 员工招聘、培训、赏惩、晋升、解聘等考核流程； 6. 控制员工数量及用工成本； 二、主管级员工培训－由经理级以上人员主讲 1. 服务意识； 2. 管理艺术； 3. 行业理念； 4. 团队合作能力； 5. 与其他部门的协调能力； 6. 与各供应商及政府机关的沟通合作能力； 7. 语言表达及文字写字能力；
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计算机信息化培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 计算机信息化培训工作方案 为进一步提高全局干部职工计算机操作及信息化应用 的技能和水平，全面提升干部职工的综合素质和工作效 能，结合我局实际，制定本方案。 一、培训目的 通过学习培训，使全局干部职工能熟练掌握计算机 基本操作技能，能熟练运用工商管理信息系统（一体化 软件），逐步实现网上办公，不断提高工作效率和水平 全面做好市场监管、行政执法、消费维权、注册登记等工商 行政管理工作。 二、指导思想 认真贯彻落实省、市工商局关于进一步加强信息化建 设的部署和要求，紧紧围绕提高监管执法效能、公共服务 能力和内部管理水平的目标，坚持“重基础、抓应用、促 提高”和“以需求为导向，以应用促发展”的原则，狠 抓干部队伍信息化培训工作，努力培养一支业务强、素质 高、熟练掌握计算机技能和信息化运用的干部队伍，为服 务我区经济社会跨越发展作出新贡献。 三、组织领导 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 成立以局长任组长、分管领导为副组长、各相关业务 股室为成员的计算机信息化培训工作领导小组，统一领 导全区工商系统计算机培训工作。领导组下设办公室，具 体负责计算机培训工作的组织实施，工作人员从相关业 务股室选调。 四、培训对象 1、区局党组成员。 2、机关各股室负责人，工商所长，内勤管理人员。 3、未通过计算机一级以上考试的人员。 4、其他自愿参加培训的人员。 五、培训方式及时间安排 本次培训采取集中培训的方式， 培训时间为每周一 至周五早上 8 点至 10 点，每天早上分为两个课时。共分 四批进行，每批 21 人，具体安排如下： 1、第一批（5 月 7 日至 5 月 18 日）：参加培训人员 为区局党组成员，各工商所长，注册股、两反股、市管股、 商广股、食流股负责人。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、第二批（5 月 21 日至 6 月 1 日）：参加培训人员 为各工商所、各股室内勤管理人员。 3、第三批（6 月 4 日至 6 月 15 日）：参加培训人员 为未通过计算机一级以上考试的人员和其他自愿参加培 训的人员。 4、第四批（6 月 25 日至 7 月 6 日）：参加培训人员 为未通过计算机一级以上考试的人员和其他自愿参加培 训的人员。 五、培训地点 培训地点统一在区局电教室。 六、培训内容及授课人员安排 （一）计算机基础知识和基本操作（办公室负责） 1、计算机基础知识。 2、文件的操作。 3、常用应用软件的安装、卸载。 4 、 office 2003 常 （Word、Excel、PowerPoint ）。 5、网络基础知识和基本操作。 6、计算机简单故障排除。 用 操 作 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （二）市局已经启用的一体化软件有关模块（相关 业务股室负责） 1、公文收发、公告栏、简报管理、学习园地、论坛、行 程安排、通讯录、请示报告等 8 个模块（办公室负责）。 2、登记监管、网上登记 2 个模块（注册股负责，其 中登记监管模块中的分类监管――市场巡查由市管股负 责）。 3、市场管理、网站监管模块（市管股负责）。 4、行政执法模块（监察室负责）。 5、12315 模块（消保股负责）。 6、食品许可模块（食流股负责）。 7、商标管理、广告管理模块（商广股负责）。 七、培训费用 培训费用为每人每批次 100 元，并于报名时由各股 室、各工商所集中收取后统一交办公室。 八、具体要求 （一）各工商所、各股室必须高度重视此次培训工作， 并按照本通知要求及时安排有关人员参加培训，同时要 妥善安排好各项业务工作，做到学习工作两不误。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （二）参加培训人员要严格遵守培训纪律，认真对 待、切实珍惜本次学习培训机会，培训期间一律不准请假。 通过培训，力求学有所获，切实提高计算机操作和信息 化运用水平。培训结束后，领导组将定期或不定期对全体 干部职工进行抽查。 （三）授课人员要以高度负责的态度，认真做好培 训前的各项工作，准备好培训教材和相关材料，准备好 课件内容和课时安排，以饱满的精神状态投入到培训工 作中。 （四）各工商所、机关各股室将各批次参加培训人员 名单于 4 月 19 日前报区局办公室。
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棚户区改造项目工作人员培训方案 (2)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 中国政法大学民商经济法学院“英才团校”2010 年院级先 进学员精英培训班培训方案 为进一步贯彻落实《“青年马克思主义培养工程”实施纲要》 （中青发[2007]27 号），紧跟学校发展步伐，从增强政治素质、 提升思想境界、优化能力结构、锤炼作风品格等方面着手，在民商 院广大学生中培养一大批用马克思主义中国化最新成果武装的、坚 定跟党走中国特色社会主义道路理想信念的优秀学员，加快民商院 党队伍的建设，促进我院繁荣发展。 一、培训目标 1、端正自身理念，深化对工作性质及工作要求的了解。通过培 训班学习，使得同学充分认识到学院对新一代青年的要求与指示， 为以后在国家的领导下完成自己作为精英应尽的义务。 2、落实德育要点，提高学风建设和思想政治教育水平。通过培 训班的学习，引导并培育学生形成浓厚的学术可样风气，弘扬爱国 主义精神，努力提高优秀党员道德素质和政治素质，成为践行文明 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 礼仪的典范。 3、强化主体意识，明确肩负的责任与使命。通过培训班学习， 使精英们深入了解关系国计民生的重大问题，增强社会责任感；知 晓学校改革发展的成就与不足，加深学员对国史、国情和发展远景 规划的领会为国家的发展建设做贡献。 4、提升工作能力，以实际行动回馈国家的关怀。通过培训班的 学习，使得学生精英掌握日常性工作的电子技术手段、社交职场礼 仪、文字稿件写作等工作技能，在今后的工作中，更有能力的去为 国家之建设添砖加瓦。 二、组织结构 校长：建议：王卫国院长 副校长：建议：王洪松书记 秘书长：建议：董宁博老师 班主任：建议：徐浩源主任 主要职责：具体负责学员的思想政治工作和监督管理工作；培 训班的课程安排、社会实践、素质拓展等主题活动的策划和组织； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 指导班委会日常工作；领导分派的其他工作。 班委：经培训班学员民主推荐选举产生 主要职责：协助班主任工作；引导学员风气；沟通领导与学员 ， 互通有无，反应课程设置、教学结果、教学进度的相关意见和建议； 协调学院时间冲突；自主举办形式多样的学术、文体、实践活动等。 三、培训模式 坚持把集体需求和个别需求相结合——组织集体性培训与小组 内部自由活动共同开展，在传播广泛意识的同时就每一个人的兴趣 点、弱点进行专项辅导。 坚持理论素质培养与实践能力训练相结合——通过思想汇报与 实践活动，使得培训结果得到固化，以针对当前学生中活动锻炼， 轻理论思考的现象进行解决。 坚持把培养与日后观察、举荐、使用相结合——对于在德智体 美劳全面的学员进行记录，建立成长档案，伴随其在学院成长始终， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 意在通过自身不断总结、学习成绩督促、周边同学评价、组织考核 评估多角度、多层面、多跨度的培养先进学员。 四、培训时间 本期培训时间为 2010 年 11 月至 1 月。 五、培训原则 按照“以人为本”和“提升政治素质、思想素质”的思路，以 学校的教育方针为指导，以“务实、发展”为根本原则，以“有领 导、有组织、有计划”为基本要求，以提高思想政治水平为重要任 务，在原有基础上进一步优化要求入党的积极分子的内在理念和人 格修养，以外在动力促进学院的先进分子全面发展。 六、培训对象 就读于中国政法大学民商经济法学院的优秀学员。 七、培训内容 1、精英学员政治素质培养 2、精英学员实务能力培养 3、精英学员社交素质培养 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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2011年度培训方案_2
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2011 年度培训方案 一、背景分析 围绕公司从松散形管理转向规范化、集团化管理的战略决策，公司本年度的重要 管理举措将是推行岗位责任制，实现流程再造，加强内控建设，并在此基础上逐步 建立激励体制，配合各项管理工作的实施，2011 年度的培训工作重点将是在兼顾提 升员工工作技能与综合素质的基础上，转变各级管理人员的管理观念、改善管理方法 提高员工责任心及自我约束意识，增强员工对公司的归属感，此外，宣导公司企业 文化，增强员工凝聚力也是本年度培训工作的重要课题。 二、培训的指导思想 1、工作即培训，通过培训与工作的结合，使员工发生有益于公司发展的变化， 提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效。 2、部门经理及各直线领导即“培训师” ，建立一支内训的培训队伍，充分有效利 用企业内部资源。 3、使培训工作溶入员工的日常工作中，塑造成一种文化，让大家认同培训。 三、培训需求调查与分析 为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定该方案时，进行了培训需求调查 , 调查范围覆盖业务部门及行政中心科员级以上员工，调查内容主要包括员工对培训 工作的认识、培训工作的安排与组织、培训课程的设置等方面。培训需求调查问卷统计 详见附件，下面就问卷中员工反馈的代表性意见做如下阐述： 1、在培训内容的设置上，员工更看重培训内容的实用性，培训的重点应放在专 业技能、梯队与后备人才培养及企业文化三方面；在培训方式的选择方面，案例分析 与课堂讲授较受大众欢迎；培训教师的来源上，较倾向于选择行业专家（ 50%）及 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 公司内部优秀员工或资深人员（33%）；培训时间的安排方面，82%以上人员选择 在上班时间内进行；76%的员工乐于担任内部讲师，其中，绝大多数员工希望公司 能提供讲授技巧方面的培训。 2、培训课程的选择 （1）一般通用技能培训课程，依选择人次的多寡依次是：办公软件及计算机应 用、有效沟通技巧、团队融入（拓展培训）、非财务人员财务管理、商务谈判、公关能 力、压力管理与自我激励、职场礼仪、有效处理沟通技巧、情绪管理。 （2）管理技能及其他培训课程，依选择人次的多寡依次是：执行力、职业化素 养、个人影响力、高绩效团队建设、目标管理、5S 管理、绩效管理、激励技术、领导行为 与艺术、高效会议组织。 （3）专业技能课程，针对岗位的不同，部分员工有针对性地提出了培训需求， 培训内容主要涉及商务英语、国际贸易操作实务、期货知识、船舶规范、开立信用证、 报关报验收、企业文化理论与操作实务、等知识。 3、在培训方法的选择方面，员工认为较有效果的方法依次是：到外部培训机构 接受系统训练、由公司内部有经验的人员讲授、建立网络学习平台、建立公司图书室借 阅图书等方式。关于以上四种培训方式的适用建议： （1）外部培训机构接受系统训练，该方式公司要承担较高的费用，只局限于个 别表现极为突出，公司领导认为有必要安排外派培训的人员； （2）公司内部有经验的人员讲授， 公司可挖掘并培养内部讲师，各部门的部 门领导、各岗位的直线领导、或某个专业的资深人员均可成为讲师。如企业文化经理可 作为企业文化的培训讲师，人力资源部对新员工进行人事政策、规章制度方面的培训 上级领导对员工进行岗位技能培训等。公司可建立内部讲师制度，通过有效的评估和 激励措施发展和培养公司内部讲师。随着公司内训师的壮大，所承担培训内容的比重 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 也将逐渐增大。 （3）建立网络学习平台，目前，公司已开发了网络办公平台，可将一些培训相 关的知识，放入 OA 系统或公共局域网，供员工学习； （4）建立公司图书室借阅图书，各部门根据本专业需求，提交各类专业书籍采 购申请，由公司出资购买，交由行政中心统一保管，提供借阅。 4、关于培训结果是否与晋升、绩效考核挂钩方面，62%的员工均认为有必要。我 部认为，培训结果与激励体系挂钩，将更好地促进员工主动获取培训资源，并积极 参与培训。人力资源部要在搭建培训体系的基础上，逐步形成培训与薪资、晋降职/级 绩效等激励体系的对接。 综上，通过本次培训需求调查，广泛收集了员工的实际培训需要以及员工对培 训安排和组织的意见，为合理、科学的制定年度培训计划提供了参照。 四、2011 年度培训计划 1、培训频率： 全员大型培训每两月 1 次； 各类专题培训每月 1 次； 新员工入职培训即时安排。 2、培训方式 根据培训主题的不同，采取集中讲授、视频学习、拓展训练、网络平台自学、经验 交流与分享等方式进行。 3、根据培训人员对象不同，把公司培训人员分为：管理人员、业务人员、普通员 工培训和新员工岗前培训。 （1）管理人员培训 管理人员指副经理级以上的管理人员，培训重点在于管理者能力的开发，通过 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训，使管理者加深对现代企业管理的理解，转变观念，拓宽管理思路，树立长远 发展的观点，提高管理者的计划、执行能力。 （2）业务人员培训 业务人员培训重点在于企业规章制度学习、专业技能提高、企业文化培训方面， 通过学习，强化纪律意识，提高员工对公司的归属感，领悟公司经营管理理念，提 高凝聚力。 （3）新员工岗前培训 新员工培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，主要分为公 司级培训及岗位技能培训，其中，公司级培训主要包括企业概况介绍、企业文化、人 事政策、规章制度等内容； 岗位技能培训由部门领导完成，培训内容包括：部门职责、岗位职责、工作任务 工作方法及工作流程、岗位绩效期望、应遵守的制度、业务知识和技能等内容。 4、2011 年度培训计划及费用预算，详见附表。具体就每一项培训工作的实施 计划另行制定。 五、培训效果评估 针对不同的方面项目，有针对性地进行培训评估，具体如下： 1、参训人员的反应 在培训结束后，向参训人员发放《员工培训意见调查表》，了解参训人员对培训 的反应及通过培训有哪些收获。主要包括： 对课程内容设计的反应； 对教材内容、质量的反应； 对培训组织的反应； 培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、参训人员对知识、技能的掌握 参训人员参加培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训后进行考试，或要求参 训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 3、参训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 培训效果很多并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的 评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，视 必要程度由参训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接 领导考核，如果没有实践，要求参训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过 行动—总结—行动—总结，达成培训效果。 4、培训为公司带来的影响和回报 人力资源部对年度培训工作进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节 约、利润是否增长等。 5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须 进行培训总结，对培训内容进行分享。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作 绩效观察。培训结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘 的依据之一。 人力资源部 2011 年 11 月 12 日 附：2011 年度培训需求调查问卷统计 2011 年度培训计划
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中层管理者年度培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2012 年度中层管理者培训方案（草案） 一、 背景分析 围绕岗位职责制，加强内控建设，并在此基础上逐步建立激励体 制，配合各项管理工作的实施，2012 年的中层管理者培训工作重 点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、 改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。此外，宣导公司的企 业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的 一项重要指标，也为培训工作指出了课题。 二、 培训的指导思想 1、 工作就是在培训。通过培训与工作的结合，使管理者找到岗 位定为，通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工 层进行全方面指导，进而改善工作效率、改变工作态度。 2、 部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师，建立一支工作 经验丰富的内训团队，充分挖掘企业内部资源。 3、 利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的发展，为员 工树立楷模，调动全司员工培训积极性。 4、 营造培训即享受福利的氛围，消除被迫式、强压式学习的势 头，从中层管理者入手，让每位学习后的管理者能学以致 用，并通过转训的形式带入到各部门团队中。 三、 培训需求调查与分析 为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需 要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 者，从中高层的角度出发，调查内容包括管理者对培训工作的认识、 培训的组织与安排、培训课程的设置等。 培训的安排： 1、在培训内容的设置上，更应注重培训内容的实用性，培训重 点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力 水平提升及企业文化建设与传播等方面；在培训方式的选择上，应 注重理论讲授，联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享 ； 在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深 绩优中高管担当；培训时间应放在上班时间内或进行封闭式培训。 2、培训课程的选择 （1）一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源 经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能 力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。 （2）管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行 力提升训练、目标管理、5S 管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团 队建设。 （3）专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到 岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。 3、在培训方法的选择上，较有效果的方法包括：外聘讲师或培 训管理机构的系统训练或保送就读 EMBA、由公司专职讲师开发课程 并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子 阅览室方便管理者学习。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4、对于以上四种培训方式的建议： （1）外聘讲师或培训管理机构接受系列课程培训或保送就读 EMBA，该方式公司需承担的费用较高，只限于局部表现极为突出 的人员，公司决策层认为可安排外派培训人员。建议在外派时与该员 工签订规定年限的就业协议，确保培训费用的合理化使用。 （2）公司专职讲师开发课程并授课，一般公司的专职讲师的重 点都放在一到三门课程的开发与宣讲上，如：企业文化、服务礼仪、 电话技巧、5S 管理、公关能力等课程。课程少而精，掌握的内容不够 全面，所以具有局限性，需要兼职讲师来补充课程内容。 （3）公司内部有经验的中高管兼职讲师授课，公司内的中高层 管理者都具备丰富的工作经验，对公司的各项规章制度、管理流程、 岗位技能都较为熟悉，公司可挖掘并培养为企业内部讲师，各部门 领导、各岗位直线领导、或某个专业领域的资深人员都可作为兼职讲 师授课。公司可建立内部讲师管理制度，通过有效的培训评估体系和 激励措施发展和培养公司的内部讲师。随着内部讲师队伍的壮大，所 承担的培训内容的面也越来越广。 （4）建立企业内部阅览室或电子阅览室，各部门根据自身需要， 提出各类专业书籍采购计划，统一由公司培训部采购并保管，个人 或部门需要时借阅时，可由培训部提供借阅。或者由电子商务部开通 公司内网阅览站，不定期上传网络上的优秀书籍和培训课件，让员 工有自学的机会。 5、培训结果与激励体系挂钩，为了更好的促进管理者的培训资 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 源，做好身先士卒的楷模榜样，激发管理者主动获取培训热情，公 司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/ 降职等激励体系的挂钩。 四、 2012 年度培训计划 1、培训时间与周期 外聘专家培训与外派培训 3—6 月/次，具体人员由公司决策层 连同培训部决定； 各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年的培训计划， 要求各部门管理者按照培训计划实施； 临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。 2、培训方式 根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与 分享等方式进行。 3、转训计划 各部门管理者在受训后的一周之内，必须向培训部提交部门内 的转训计划，要求转训计划需在训后两月之内完成，并由部门 负责人、直线领导向部门内的员工进行转训，确保至上而下的 学习与分享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间 将培训内容与工作结合，由管理者做出点评，更利于员工的学 习与吸收。 4、培训计划按照年度计划→季度计划→月度计划进行进行层 层分解实施，具体计划（略） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 五、 培训效果评估 针对不同的方面项目，有针对性地进行培训评估，具体如下： 1、培训意见反馈 在培训结束后，要求每位管理者填写培训意见调查表，主要包 括：课程内容、质量的反馈意见、对培训组织方的反馈意见、对培训 师的反馈意见、对所掌握内容的反馈意见。 2、参训人员对知识、技能的掌握 由笔试考核与培训心得体会两部分组成，进一步对培训效果评 估。 3、训后的改善 培训不能立即看到效果，所以需要一段时间的观察、考核，以及 公司决策层的日常观察工作情况。通过观察考核，如果没有达到预期 的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考 核，直到达到预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不同 情况提出不同改进意见，反复应用，通过行动—总结—行动—总结， 达成培训效果。 4、培训效果的影响与回报 培训部对年度培训工作作出综合评估，通过客观数据对比与分 析，得出最终的培训效果分析报告。包括年度培训投入与产出对比， 绩效管理对比等等。 5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培 训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。每次培训结果都带入 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。 六、 培训预算 内训产生的费用主要以书本费、讲师授课费为主，而外训产生费 用较大，具体要参照课程收费标准。 （此节暂略） 宋 乐 2011 年 6 月 4 日
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河北敬业集团冶金类专业培训方案(技术中心)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附件五： 河北敬业集团冶金类专业培训方案 （征求意见稿） 一、培训目的 通过开办冶金专业培训班，提高岗位操作人员的综合素质，完善知识结 构，增强创新能力和执行能力，增强履行岗位职责的能力，为集团的持续发 展提供充足的人力资源保障。 二、培训对象 （一）相关生产厂岗位操作人员。 （二）1976 年 1 月 1 日以后出生的大学本科、专科（钢铁冶金、冶金工 程、压力加工专业除外）所有人员。 三、培训时间 （一）岗位操作人员培训 2 个月。 （二）学历培训人员培训 6 个月。 四、培训方式 坚持生产为主，业余学习为辅的原则。在不影响生产的前提下，组织安 排在敬业职工大学学习培训，达到提高自身水平的目的。 五、培训内容与计划 师资主要以本公司工程技术人员为主，聘请专家培训为辅：一是聘请内 部行业专家，如：孟祥云、宫祥辉、周克新、魏锋利、张觉灵讲授部分学时； 二是聘请其他钢企高级技师、高级工程师讲述部分学时；三是聘请大学教授 讲授部分学时。具体情况如下。 （一）岗位操作人员培训 1、炼铁厂岗位工 1）适用教材：《高炉炼铁操作》，作者，刘敏丽，出版社，化学工业出 版社； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2）教学要求：熟悉上料操作、安全生产及管理，精通送风操作、喷煤操 作、炉内操作、炉前操作、冷却操作， 达到本岗位中级工水平。 3）课时设置：学期 2 个月，50 学时，每个星期六开课，上午 4 学时， 下午 3 学时，1 个学时考试。 4）人员设置：每班不超过 60 人，不足 60 人按照实际人数设定。 5）主讲老师：李春庆。 2、烧结厂岗位工 1）适用教材：《炼铁原料》，作者，王艺慈，出版社，化学工业出版社； 2）教学要求：熟悉烧结、球团生产工艺，精通操作技术，达到本岗位中 级工水平。 3）课时设置：学期 2 个月，50 学时，每个星期六开课，上午 4 学时， 下午 3 学时，1 个学时考试。 4）人员设置：每班不超过 60 人，不足 60 人按照实际人数设定。 5）主讲老师：刘东岳。 3、炼钢厂转炉岗位工 1）适用教材：《转炉炼钢工》，作者，郑金星，出版社，化学工业出版 社； 2）教学要求：熟悉炼钢转炉所用原料、金属材料基本知识等，精通炼钢 原理、炼钢转炉操作等，达到本岗位中级工水平。 3）课时设置：学期 2 个月，50 学时，每个星期六开课，上午 4 学时， 下午 3 学时，1 个学时考试。 4）人员设置：每班不超过 60 人，不足 60 人按照实际人数设定。 5）主讲老师：张觉灵。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4、炼钢厂连铸岗位工 1）适用教材：《连续铸钢 500 问》，作者，冶金报社，出版社，冶金工 业出版社； 2）教学要求：熟悉连铸概论、钢水准备，精通连铸设备、连铸工艺、连铸 坯凝固等， 达到本岗位中级工水平。 3）课时设置：学期 2 个月，50 学时，每个星期六开课，上午 4 学时， 下午 3 学时，1 个学时考试。 4）人员设置：每班不超过 60 人，不足 60 人按照实际人数设定。 5）主讲老师：张青刚。 5、炼钢厂炉外精炼岗位工 1）适用教材：《炉外精炼 500 问》，出版社，冶金工业出版社； 2）教学要求：熟悉炉外精炼基础知识，精通炉外精炼工艺与设备等， 达到本岗位中级工水平。 3）课时设置：学期 2 个月，50 学时，每个星期六开课，上午 4 学时， 下午 3 学时，1 个学时考试。 4）人员设置：每班不超过 60 人，不足 60 人按照实际人数设定。 5）主讲老师：张一夫。 6、轧钢厂岗位工 1）适用教材：《轧钢工》，作者，杨意萍，出版社，化学工业出版社； 2）教学要求：熟悉轧钢基础知识，精通轧钢工艺与设备、操作技术等， 达到本岗位中级工水平。 3）课时设置：学期 2 个月，50 学时，每个星期六开课，上午 4 学时， 下午 3 学时，1 个学时考试。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4）人员设置：每班不超过 60 人，不足 60 人按照实际人数设定。 5）主讲老师：邹树松（30 学时）、胡建利（29 学时）。 7、焦化厂岗位工 1）适用教材：《炼焦工艺与设备》，作者，杨建华，出版社，化学工业 出版社； 2）教学要求：熟悉焦炉各种炉型、焦化基础知识，精通焦炉设备、操作 技术等， 达到本岗位中级工水平。 3）课时设置：学期 2 个月，50 学时，每个星期六开课，上午 4 学时， 下午 3 学时，1 个学时考试。 4）人员设置：每班不超过 60 人，不足 60 人按照实际人数设定。 5）主讲老师：王会见。 （二）大学本科、专科非对口人员技术培训 对大学生技术培训，主要体现在第一学期专业基础课和第二学期专业课 两方面。 1、专业基础课：金属材料 1）适用教材：《金属学与热处理》，作者，刘天佑，出版社，冶金工业 出版社。 2）教学要求：熟悉金属的力学性能，晶体结构，精通铁碳相图及钢的 热处理等。由技术中心负责命题考核。 3）课时设置：学期 6 个月，90 学时，每个星期一、二开课，上午 3 学 时， 1 个学时考试。 4）人员设置：每班不超过 60 人，不足 60 人按照实际人数设定。 5）主讲老师：单晓、杨德库。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、专业基础课：钢铁冶金基础 1）适用教材：《钢铁冶金概论》，作者，薛正良，出版社，冶金工业出 版社。 2）教学要求：熟悉钢铁冶金工艺流程及与钢铁冶炼相关的专业知识， 精通炼铁、炼钢、轧钢主题设备等。由技术中心负责命题考核。 3）课时设置：学期 6 个月，60 学时，每个星期一、二开课，下午 2 学 时，1 个学时考试。 4）人员设置：每班不超过 60 人，不足 60 人按照实际人数设定。 5）主讲老师：张觉灵、张青刚。 3、专业课：炼铁专业课 1）适用教材：《炼铁工艺》，作者，卢宇飞，出版社，冶金工业出版社。 2）教学要求：熟悉炼铁专业知识，精通炼铁工艺与技术等。由技术中心 负责命题考核。 3）课时设置：学期 6 个月，75 学时，每个星期一开课，上午 3 学时， 下午 2 学时，2 个学时考试。 4）人员设置：每班不超过 60 人，不足 60 人按照实际人数设定。 5）主讲老师：李春庆。刘东岳。 4、专业课：炼钢专业课 1）适用教材：《炼钢工艺学》，作者，高泽平，出版社，冶金工业出版 社。 2）教学要求：熟悉炼钢专业知识，精通炼钢工艺与技术等。由技术中心 负责命题考核。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3）课时设置：学期 6 个月，75 学时，每个星期二开课，上午 3 学时， 下午 2 学时，2 个学时考试。 4）人员设置：每班不超过 60 人，不足 60 人按照实际人数设定。 5）主讲老师：张青刚、张一夫。 5.、专业课：轧钢专业课 1）适用教材：《轧钢工艺学》，作者，曲克，出版社，冶金工业出版社。 2）教学要求：熟悉轧钢专业知识，精通轧钢工艺与技术等。由技术中心 负责命题考核。 3）课时设置：学期 6 个月，75 学时，每个星期三开课，上午 3 学时， 下午 2 学时，2 个学时考试。 4）人员设置：每班不超过 60 人，不足 60 人按照实际人数设定。 5）主讲老师：邹树松、胡建利。 封闭式训练（军训），管理知识学习（看书籍光盘、领导授课），专业 技术学习（专家授课），交流讨论。 六、考核 培训结束后，安排考试，成绩 70 分（满分 100 分）及格，人力资源部 对不及格的员工继续培训，不及格员工交纳本岗位 1 个月工资的 20%作为 培训费用，直到达到要求为止。 七、费用 书费由参加培训人员承担，其他费用由集团负担。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 技术中心 2010 年 11 月 日
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管理干部培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 建立学习型组织，全面推进管理年 培训方案 为了进一步提高公司全体管理干部的综合管理能力，培养一支优秀的学习 型基层管理干部队伍，经过公司慎重讨论决定，于 2009 年 12 月全面启动公司 冬季培训月活动。现将本次培训月活动计划上报如下。 一、 培训计划 培训目的：提升综合素质，打造优秀团队，全面实施预算管理。 培训时间： 培训对象： 培训方式：讲座、视频、考察 本次培训主要通过讲座、视频、考察学习等方式进行，同时课程安排将 分四期进行展开。 第一期培训班：管理干部全封闭式培训 第二期培训班：骨干员工综合培训 第三期培训班：基层员工培训 第四期培训班：骨干人员考察学习 培训考核：服务技能比武大赛 二、培训具体安排 （一）第一期培训班：中层干部管理技能培训： *培训对象：中层领导干部以及部门核算员 *培训时间： *培训地点： *培训目的：提高管理团队执行力，推行财务预算管理体系。 *培训计划与内容表： 时间 9：00—10：00 课题 主讲 统一思想， 建立学习型管理团队 授课方式 讲座 10：00—11：30 12 月 14 日 12 月 15 日 赢在执行（上） 余世维 视频 15：10-17：00 《礼物》读书会 作者 斯宾塞﹒约翰逊 讨论 18：30—20：00 管理上现实存在的问题 如何提升执行力 8：30—12：30 赢在执行（下） 13：30—15：00 财务管理常用基础知识 13:00—15:00 讨论 余世维 视频 讲座 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 内部核算体系介绍 15：00—16：00 培训小结 / 考察 待定 总结 待定 考察 （二）第二期培训班：骨干综合培训 *培训对象：中层管理人员、各部门骨干员工 *培训时间： *培训地点： *培训目的：全面培养业务骨干综合素质及业务技能 *培训讲师：各部门负责人 *培训计划与内容表： 时间 课题 主讲 授课方式 12 月 16 日 16：00--17：00 职业道德 视频 12 月 17 日 16：00--17：00 如何提高执行力 讲座 12 月 20 日 16：00--17：00 团队意识 讲座 12 月 21 日 16：00--17：00 财务管理常用基础知识 讲座 12 月 22 日 16：00--17：00 常见投诉案例分析 讲座 12 月 23 日 16：00--17：00 人事制度及操作流程 讲座 12 月 24 日 16：00--17：00 办公礼仪、电话接听技巧 讲座 12 月 25 日 16：00--17：00 PPT 制作技巧 讲座 12 月 26 日 16：00--17：00 OFFICE 办公软件应用 内训师 讲座 12 月 28 日 16：00--17：00 公文写作 内训师 讲座 12 月 29 日 16：00--17：00 客户沟通技巧 讲座 12 月 30 日 16：00--17：00 设备安全服务规则 讲座 12 月 31 日 16：00--17：00 安全用电基础知识 讲座 1月4日 16：00--17：00 消防安全知识 讲座 1月5日 16：00--17：00 对客服务技巧 讲座 1月6日 16：00--17：00 服务手册学习 讲座 1月7日 16：00--17：00 综合笔试考核 考试 1 月 14 日 下午 合格内训师比赛 部门负责人 讲课比赛 （三）第三期培训：基层员工专业技能培训 *培训对象： 各部门基层员工 （要求骨干员工全程参与各部门相关操作流程的培训课程） *培训时间： *培训目的： 巩固业务技能，强化工作流程 *培训地点： 公司培训教室、会议室等 *培训老师： 各部门负责人及骨干员工 *培训方式： 部门内部培训、部门间交叉培训 *培训计划与内容： 本期培训内容主要以公共基础知识、业务技能、服务技巧三个方面为主，培 训时间以及培训方式由各部门自行拟定具体的培训计划，并报至人力资源部确 认后即可执行。同时各部门所安排的制度流程、服务技巧相关科目的培训课程， 要求各部门骨干员工必须参加，进行交叉学习或轮岗，全面了解乐园各部门工 作。 （1）公共基础知识主要培训项目 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 培训项目 www.hrtop.com 培训方式 集团公司概况 讲座 职业道德 视频 化妆技巧 讲座 服务手册 讲座 员工福利及薪金制度 讲座 安全用电基础知识 讲座 人事制度培训 讲座 服务礼仪 讲座+形体训练 消防安全演习 现场演习 三、其他工作安排 通过以上培训，本次培训还将完成以下几项工作，为明年工作顺利开展打 下基础。 （一）年度培训计划安排，负责人： （二）定岗定编工作，负责人： （三）部门预算制定，负责人： （四）岗位说明书编写工作，负责人：各部门经理 （五）各部门详细考核方案，负责人： 时间： 参加人员：财务、各部门负责人、内部核算员 四、技能比武大赛 本次培训课程全部结束之后，将进行一次公司技术比武大赛，作为一次对 于培训内容掌握情况的检验，对于成绩优异的个人及部门给予鼓励。技术比武安 排如下： 比赛时间： 比赛形式：以部门为单位进行笔试与技能竞技 比赛内容：综合笔试、各部门专业技能笔试、服务礼仪实操、业务技能实操 以上是本次培训活动的计划，本次培训范围从中层管理干部到骨干员工， 覆盖至全体一线基层服务人员。通过一系列的课程安排和实践活动，力求提高公 司全体员工的专业技能和自主学习的能力，稳健骨干队伍，组建学习型管理队 伍，为“公司管理年”奠定良好的基础。
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电力公司特种作业人员培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 恩施州电力公司特种作业人员培训方案 主办单位：湖北省劳动教育保护培训中心 承办单位：恩施民族职业技术学校 考核发证单位：湖北省安全生产监督管理局 一、培训目的 协助贵公司规范好安全生产工作，提高安全意识，提升公司特 种作业人员操作水平，降低或避免生产性意外伤害事故的发生。 二、培训内容制定依据 1. 依据国家现行的相关法律法规与相关标准条例，如：《安全生产 法》、 《湖北省安全生产条例》、》 《消防法》、 《职业病防治法》、 《工 伤保险条例》、 《OHSAS18001 体系标准》、 《特种作业人员安全技 术培训大纲》等。 2. 结合贵公司现场的机械设备、电气设备、消防状况等。 三、培训授课方式 课堂授课，实际操作现场指导 四、培训的行进步骤 1. 确定培训内容。 2. 培训授课。 3. 现场操作指导。 4. 培训完成检验考核。 五、相关费用： 1、理论课时 104*2.5=260 元 2、实操课时 66*3=99 元 3、考核费 1*250=250 元 4、工本费 1*40=40 元 培训办证费合计 650 元/人，延期复审 250 元/人。 六、培训内容参考 登高作业人员培训课时安排 学时 序 理论 实际 培训项目 培训内容 备注 号 登高作业概述与基础知识 一 二 培训 8 操作 一般力学知识 通用知识 登高作业的安全防护 部分 登高作业的安全检查、管理 4 10 8 6 4 小计 专业知识 安装维修登高架设作业 20 10 84 56 提 供 课 件 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 现场设施的维护管理和安全要求 高处悬挂作业 部分 吊篮、悬挂机构、提升机构的机 构形式、安装要求 吊篮安装操作要求 恩施民族职业技术学校 填表说明 1、 按以下图片内容填写； 2、 须蓝底小二寸彩照三张，体检表一 份，学历证明一份，身份证复印件 一份；
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油田员工培训方案
工培[2006]11.10～11.15 河 南 油 田 员工 培 训 项目 实施方案 项目名称：采油工（高级） 项目负责人：李琅 骞亚萍 承办单位：人力资源开发中心 主管单位：人力资源开发处 编制时间：2006.8.3 河 南 石 油 勘 探 局 河 南 油 田 分 公 司 培训对象 培训总学时 参加采油高级工鉴定人员 177 理论学时 培训类别 68 技能学时 鉴定前培训 109 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 培训时间 调 研 情 况 培 训 目 标 第 7 期： 2006.8.23~2006.9.16 第 8 期： 2006.9.4~2006.9.28 第 9 期： 2006.9.15~2006.10.9 第 10 期：2006.9.26~2006.10.27 第 11 期：2006.10.14~2006.11.7 第 12 期：2006.10.25~2006.11.18 www.hrtop.com 全民工（221） 计划 人数 非全民（ ）人 收费 标准 元/人 培训前项目组成员，认真阅读国家职业（工种）标准，仔细分析职业技能培训 教程与鉴定题库内容，本着以职业技能为核心的原则，充分征求生产单位意见，制 订出既能提高工人队伍素质，又能满足职业鉴定需要的培训方案。 通过培训使受训者掌握相关理论基础知识，强化动手能力，使受训者在掌握应 知、应会知识的同时，拓宽其知识面，达到提高受训者整体技术素质的要求。 培 训 科 室 意 见 签字： 年 月 日 研 发 科 初 审 意 见 签字： 年 月 日 人 力 资 源 中 心 主 管 领 导 意 见 签字： 附 1： 采油高级工培训大纲 一、教学目的要求 1、了解开发方案的编制及动态分析。 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、掌握机械采油。 3、掌握油水井站的管理。 4、了解设备管理与维护。 5、了解常用工用具知识及量具的使用。 6、简单了解计算机知识。 7、能够结合本油田油井施工作业规定，对抽油机井停产作业过程进行准确跟踪描述。 8、能够结结合本油田有关规定，对停产作业的电动潜油泵井施工过程进行准确描述。 9、能够对注水井停产作业维护等施工过程进行准确的跟踪描述。 10、能够正确进行调整游梁式抽油机曲柄平衡操作。 11、能够正确进行更换抽油机刹车蹄片操作。 12、能准确熟练地进行三相异步电动机（抽油机井所配用的）找头接线操作。 13、能够正确进行校对计量分离器量油常数的操作。 14、能够正确进行处理抽油机曲柄销退扣操作。 15、当现场出现过载欠载停机故障时，对其保护值能够进行正确的检查。 16、能够依据所给井下管柱数据准确地绘制出符合施工要求的抽油机井（分采）管柱图 17、能够依据所给井下管柱数据准确地绘制出符合施工要求的注水井分注管柱图。 18、能够准确定性的判断具有典型特征的示功图。 19、能够正确分析、判断常见的电流卡片。 20、能依据分层测试成果对注水井分层注水状况做出准确的分析判断。 21、能够依据所给的各项资料进行正确的分析判断并能写出书面分析结果。 22、了解 HSE 基础知识。 23、树立正确的职业态度。 二、教学内容 理论部分： （一）基础知识 1、开发方案的编制及动态分析 （1）配产配注方案的编制及调整 （2）生产动态分析 2、电工仪表 （1）单相交流电路的概念 （2）三相交流电路的概念 （3）电路常用测量仪表的分类 （4）电工仪表的常见符号 （5）交、直流电流表的接线方法及步骤 （6）万用表的使用方法及测量步骤 （7）数字式万用表的使用方法 （二）专业知识 1、机械采油 （1）抽油机井参数的分析与计算 （2）电动潜油泵井与电动螺杆泵井的维护与资料 （3）其他机械采油方式 （4）分层采油及措施调整 （5）热力采油简介 2、油水井站管理 （1）油水井动态资料整理与分析 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （2）油水井生产调控与动态分析 （3）油水井井下施工作业 3、设备维修保养 （1）采油树的维护 （2）抽油机各部件的调整 （3）抽油机故障的判断与处理 4、常用工、用具知识及量具的使用 （1）环链手拉葫芦操作要点 （2）液压千斤顶、台虎钳、管子割刀、丝锥、管子铰扳操作要点 （3）卡钳、游标卡尺、千分尺、塞尺、水平仪的使用方法 5、计算机基础知识 （1）计算机的组成 （2）开关机程序及注意事项 （3）汉字常用输入法 （4）键盘上的几个常用特殊键 （5）光标、窗口与按钮 （6）Microsoft Excel 软件的基本功能 （7）Word 办公软件的基本功能 （8）常用办公软件标识及识别 （三）相关知识 1、职业道德 2、HSE 基础知识 技能部分： （一）资料整理及分析 1、电动潜油泵井电流卡片分析 2、抽油机井典型示功图分析 3、分析注水井指示曲线 4、绘制注水井分注管柱图 5、绘制抽油机井分采管柱图 6、绘制电动潜油泵井分采管柱图 （二）设备维护与保养 1、调整游梁式抽油机井曲柄平衡 2、更换抽油机刹车蹄片 3、抽油机的二级保养 4、抽油机井井口憋压 （三）故障判断处理 1、处理抽油机曲柄销子退扣 2、检查电动潜油泵井过欠载保护值 3、三相异步电动机找头、接线 （四）动态分析及生产维护 1、井组生产动态分析 2、跟踪描述抽油机井停产作业 3、跟踪描述电动潜油泵井停产作业 4、跟踪描述注水井停产作业 5、注水井动态分析 （五）操作计算机 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、文字录入及处理 2、制作简单表格 三、培训学时：总学时 177，其中理论 68 学时，技能操作 109 学时 四、培训地点：采油二厂培训中心 五、培训方式：全日制脱产培训 六、教学方法 1. 采用多媒体进行教学增强直观性。 2.讨论法：交流探讨学习中的疑难问题。 七、主要参考书目 职业技能培训教程《采油工》、《采油地质工》等。
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学生干部培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 关于成立首届海南师范大学校学生会 20092010 学年 学生干部培训班的方案通知 为了加强海南师范大学学生会学生干部队伍建设，增强学生干 部的责任意识、大局意识和组织协调能力，提高学生干部自身理论水 平，加强学生干部队伍的凝聚力、战斗力建设，充分发挥学生干部应 有的作用，校学生会人力资源部经报主席团批准，决定成立首届海 南师范大学学生会 2009-2010 学年学生干部培训班。具体培训方案如 下： 一、培训时间： 十一月二十日——十二月十一日 二、培训对象： 校学生会全体学生干部 三、培训方式： 采取讲座、座谈、讨论与户外实践相结合的形式 四、培训原则 （一）坚持普遍培养与重点培养相结合。 （二）坚持教育培训与实践锻炼相结合。 （三）坚持组织培养与自主教育相结合。 （四）坚持阶段培训与长期培养相结合。 五、培训具体内容及日程安排 1、海南师范大学第一届学生干部培训班开班典礼仪式 时间：11 月 17 日 15：00—16：30 地点：实验楼一楼报告厅 2、讲座：《学生干部的工作方法与工作艺术》 培训目的：明确学生干部的要求，加强工作方法的指导，提 高学生干部的工作能力。 培训内容：如何加强学生会系统之间的沟通与交流，如何加 强学生会内部管理，完善自身建设，如何发挥学生会的“自我 管理、自我教育、自我服务”的功能。端正学生干部的工作目的 与工作思想，阐明学生干部的职责；学生干部应如何处理学习、 工作与休息生活的关系以及如何处理学生干部与同学间的关系 等。 时间：11 月 20 日 20：00—21：30（暂定） 地点：待定 2、讲座：《如何提高学生干部的公文写作能力》 培训内容：随着我国经济的快速发展和 WTO 的加入、现在文 书的写作应用越来越广泛、也越来越重要。为了学生会各项工作 的顺利开展，我们各学生干部在日常工作中应加强各类公文的 写作和处理能力，如撰写工作总结、工作计划、通知、申请、策划 书、协议书、方案等等； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 时间：11 月 24 日 15：00—16：30（暂定） 地点：待定 3、讲座：《大学生心理健康》 培训内容：大学生是个即将从校园学习步入到社会工作的一 个群体．在大学四年里要完成从学生阶层到工薪阶层的转变， 不仅要认识自我，而且还要完善自我．认识自我可以认清自己 善长什么，不善长什么．这样才可以制定相应的职业目标，才 不至于在即将进入职场的大门时，感到茫然无措．而完善自我 则是以认识自我为前提的，只有认清了自己各方面的情况，才 能像医生一样对症下药来完善自我，使自己得到一个较大的提 升，更好的适应自己所定职业目标的要求． 时间：11 月 24 日 15：00—16：30（暂定） 地点：待定 4、讲座：《从公司的人才观看学生干部素质的培养》 培训内容：学生干部自身素质的高低不仅影响到学生干部形 象的好坏，而且影响到学生工作的顺利开展。任何一个学生组织， 如果有一支过硬的学生干部队伍，就能人心齐，作风正，学风 好。作为学校，要因势利导地抓好学生干部队伍建设；作为学生 干部，要不断在实践中加强自我教育、自我管理、自我服务。通 过本场讲座可以使我们更清楚的了解企业对人才素质的要求， 从而使我们学生干部更快的成长和提高。 时间：11 月 27 日 20：00—21：30（暂定） 地点：待定 5、讲座：《学生干部如何做好职业生涯发展规划》 培训内容：职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职 务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成 长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。大学是 学生走向社会的一个重要的桥梁，通过培训使学生干部提升自 我职业规划能力。 时间：11 月 27 日 20：00—21：30（暂定） 地点：待定 6、新老学生干部交流会 时间：12 月 4 日 20：00—21：30（暂定） 地点：待定 7、素质拓展训练 培训内容：通过拓展训练，让大学生“认识自我价值、找到 自我定位、实现自我超越”，最终完成从一个学生向社会人的转 变。通过素质拓展训练达到： 1）认识自己，发现自身问题，进而激发个人潜能。 2）提高自我管理能力，掌握完成目标的正确方法，克服心 理惰性，锻炼战胜困难的毅力与恒心。 3）掌握多种思维方式，克服传统思维方式的局限性，多角 度看问题，全面把握问题实质。 4）提高沟通合作能力。情感沟通和表达能力增强，人际关系 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 趋向和谐，学会关心他人和与人合作。 5）塑造团队精神、增强团队凝聚力、其迅速地融入新团队。 时间：12 月 5 日 14：30—22：00（暂定） 地点：待定 8、培训班结业大会 与会人员：全体参训学生干部 时间：12 月 11 日 19：30—21：30（暂定） 地点：待定 培训内容分为“理论教育”和“户外拓展练习”： 1、理论教育：采取主题报告、互动交流等形式。由老师讲授作为学生 干部应具备的基本素质，教育大家如何成为一名优秀的学生干部， 讲授工作技巧及处理工作上各种矛盾的办法。 2、户外拓展练习：通过此活动，能够为大家提供一个相互沟通、相 互了解的机会以及交流经验和感情的平台，以达到各部门之间的团 结一致、相互协作，在日后的工作中进步效率，更好地为广大的同学 服务。 六：总结提高 结束后每一位学员上交一份学习心得。 七、培训要求 1、海南师范大学校学生会成员必须全部参加培训班，开班仪式、 新老干部交流会、野外素质拓展和结业典礼是必选科目，其他的讲座 是选修科目选修三科以上为及格，活动全过程由学生会人力资源部 进行考勤登记。 2、在培训结束后，所有参与培训的同学必须上缴一篇培训学习 心得，人力资源部和记者团将挑选出优秀的作品汇编成册。 3、培训活动安排中未确定的时间、地点届时将另行通知，时间、 地点安排如有改动以通知为准。 4、按时参加培训活动。不得随意缺席、迟到、早退。如确有事不能 参加者，应履行请假手续。无故迟到、早退或缺课严重的，将失往培 训资格，并建议取消其学生干部资格。 5、培训结束将颁发结业证书及表彰十名优秀学员，原则上结业 证书将作为同等条件下学生干部留任的优先依据。 八、活动经费预算 1 、 饮 用 水 5 匝 ···························· ·········50 元 2 、 结 业 证 书 120 本 ···························· ····600 元 3 、 优 秀 学 员 奖 状 10 张 ···························· ··10 元 4、汇编优秀学员学习心得（待定） 5、野外素质拓展（待定） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附培训计划表： 时 间 11 月 17 日 15：00—16：30 内 容 海南师范大学学生会第一届学生干部培训班 开班典礼 11 月 20 日 20：00—21：30 讲座：《学生干部的工作方法与工作艺术》 讲座：《如何提高学生干部的公文写作能力》 11 月 24 日 15：00—16：30 讲座：《大学生心理健康》 11 月 27 日 20：00—21：30 讲座：《从公司的人才观看学生干部素质的培 养》 讲座：《学生干部如何做好职业生涯规划》 12 月 4 日 20：00—21：30 新老学生干部交流会 12 月 5 日 14：30—22：00 野外素质拓展训练 12 月 11 日 19：30—21：30 培训班结业表彰大会 校学生会人力资源部 2009 年 10 月 20 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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【方案】储备型人才的培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展 对管理人员的需求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每 批优才人数为 20-30 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长 进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推 动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制 定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护 等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施 的支持与协助，工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件 一：管理后备队推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解） +关键事件，原则上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内 部 OA 上公告。（建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司 的重要骨干，并给予工作及成长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结 合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案 例发表 方式 课堂学习 说明 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程 的集中学习与研修 比例 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀 交流研讨 标杆企业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主 20% 题组织研讨进行经验交流与分享 工作历练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理 50% 论与实践相互结合 内部教练 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 工作教导，加速后备队的成长和进步 案例发表 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼 演讲能力 10% 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作 兴趣点、职业优势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培 养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/ 管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质 管理等） 培训内 容 培养方式 讲师来 源 主办人 共性需 课堂学习+交流研讨+工 内 部 为 求 作历练 协办人 直接主管 主 外部为 个 外训+工作历练+内 辅 性需求 部教练 直接 内 部 教 主管 练 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 容来源项目再另行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相 关问题，解除其后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及 相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬 激励、表现一般者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作 案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者 给予一次补考机会，补考仍不合格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳 成长奖、最佳团队建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋 级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源 解决过程中存在的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程 中不足之处并提出相应改善方法，作为后续计划的参考； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及 培训绩效并制定其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 备用金：10，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划
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培训方案设计
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 宏达房地产开发公司销售人员培训方案设计 510104030125 许慧颖 1. 公司简介 1.1 企业背景 河北省唐山宏达房地产开发有限公司于一九九二年九月由唐山建设集团有限责任 公司投资创建，是拥有国家城市综合开发经营贰级资质的专业房地产公司，目前是唐 山建设集团旗下最大的控股公司。 唐山宏达房地产开发以唐山建设集团有限公司为依托，公司总资产 402 亿元人民 币，净资产 1.3 亿元。自公司成立以来一直以敬业﹑创新﹑诚信﹑务实的态度赢得社会 信赖，营造精品﹑馈报社会是宏达人持之以恒的追求。 1.2 企业战略 多年来，公司秉承“百年大计，质量第一，回报社会，服务人民”的开发指导思 想，倡行“人本主义”的开发理念，实施品牌战略，在社会上赢得了不蜚的口碑，历 年多次获得省市“先进单位”殊荣；培养的锻炼了大批谦虚敬业、求实创新、精通房地 产开发与经营的业内精英，同时为企业谋求进一步发展而完成了资本的快速积累，确 定了区域范围内其他同行无可比拟的品质、信誉、服务等优势。该企业采用差异化战略， 以塑造品牌为企业的战略目标。公司通过名牌形象，保持技术，性能特点，顾客服务， 商业网络等面具有的独特性，来吸引目标消费者。 1.3 企业组织结构 宏达房地产公司采用公司制，以公司的整体运作项目的模式，由公司职能部门和 项目部组成。该公司的组织结构图如下： 总经理 研发中 心 策划部 设计部 营销中 心 市场部 销售部 人事中 心 人力资 源部 工程管 理中心 工程部 预算部 拓展部 图 1 组织结构图 1.4 人员构成 宏达房地产公司目前在职员工 158 人，全部大专以上学历，52%具有中高级以上职 称。其中策划部包括策划总监﹑策划经理﹑策划师﹑策划助理；市场部包括市场总监、 市场经理、市场专员；销售部包括销售总监、销售经理、销售员、销售助理；拓展部包括 拓展人员；人力资源部包括人力资源经理﹑人力资源专员；设计部包括设计﹑制图﹑ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 客服；工程部包括工程师﹑项目经理﹑施工员；预算部包括预算员﹑财务等。 2. 培训需求分析 2.1 组织层面 培训需求分析的组织层面主要是通过对组织的目标、特质、环境、资源等因素的变化 进行分析，准确的找出存在的问题和问题的根源，以确定培训是否是解决这一问题的 有效方案。进入 2000 年以后，房地产行业进入高速发展时期，在许多地方房地产行业 已成为支柱产业。这些年，房价一直上涨，给房地产行业带来很大的利润。但是，中国 的房地产行业还并不成熟，我们还有许多地方不够完善。宏达房地产开发公司虽然在唐 山市拥有广阔的市场，当时在企业的经营管理方面仍然存在一些问题。如今，房地产行 业的竞争激烈，国家也一直在调控房价，出台了一系列的法律法规来控制房价的上涨， 因此，企业要从外部的环境考虑，综合自身的组织目标和特征去进行适当的培训。 2.2 工作层面 培训需求的工作分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技 能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不 足。销售人员的工作责任： 1、严格执行售楼程序，规范销售； 2、严格执行行为规范，热情服务； 3、对个人洽谈的顾客，负责售后服务； 4、对个人发生的楼盘销售，催收销售款项； 5、接受顾客异议和意见，及时上报，并协助项目经理处理。 随着房地产行业的发展，竞争压力越来越大，销售人员的工作量也越来越大，他 们必须在那么多的竞争对手下去努力的推销自己的产品，因此，工作越来越复杂。 2.3 人员层面 面对如此激烈的竞争，企业必须增强自身的竞争力才能立稳。而对于企业来说，业 绩才是最重要的。 （1）销售业绩决定着企业的成败，要想提高销售业绩，首先得要销售者先接受自 己。 （2）销售人员要时刻保持着热情，士气高涨。 （3）确立销售人员的使命感，应对被客户拒绝﹑侮辱，摆脱自卑感，训练面对挫 折的承受能力和应激能力。 然而，有些销售人员对工作不负责，专业知识掌握的不够牢固，有时候当客户需 要解答疑难问题是表现的支支吾吾，不知道该如何回答，令客户不满意。销售人员的年 龄不宜偏大，有些大龄的销售员家里事情会影响工作情绪，而且没有年轻人的工作热 情，士气不高，对待客户冷漠，没有足够的耐心去帮助客户解答疑难问题。 3. 培训方案设计 3.1 培训目的 （1） 让销售人员对公司有更深了解，忠于公司各项制度，认同公司的销售理念、 并融入公司的企业文化中去。 （2） 培养销售人员的热忱服务态度和敬业细致的服务精神。 （3） 提高销售人员的个人素质和销售技能。 （4） 培养销售人员面对挫折的心态和应变能力。 3.2 培训内容 培训的主要内容有：职业道德培训，基本礼仪培训，专业知识培训，销售技巧培 训，心理素质培训。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （1）职业道德培训 职业道德就是职业人员在一定的职业活动中应遵循的、具有职业资格特征的道德要 求和行为规范。以公司整体利益为重，不因个人目的而损害公司的利益和形象；遵守公 司各项规章制度；为人诚实、正直。职业道德培训有利于协调员工与领导或者员工与企 业之间的关系，有利于提高企业的产品和服务质量，有利于企业的发展。职业道德是从 事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系 的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和。房地产销售人员除掌握 必要的专业知识外，还应该具备良好的职业道德素质，如守法经营、以诚为本、恪守信 用、尽职尽责、团结合作等，良好的职业道德是房地产销售成功的要件。 （2）基本礼仪培训 第一印象往往是深刻而长久的，而售楼员留给客户的第一印象把握在自己手中。我 们必须从细微着手去建立与客户相处的信心，并主动创造良好的销售氛围。 作为一名销售人员，在基本礼仪方面有以下要求： 1、整洁且精神的仪容 2、积极且有亲合力的表情 3、衣着配饰得体 4、礼貌用语多多易善，亲切问候常挂嘴边 5、站姿要标准，挺胸抬头，面带微笑，目视前方 6、与客户交谈要保持微笑，不做小动作或者过于夸张 （3）专业知识培训 销售人员必须掌握一定程度的专业知识，要对客户的提问对答如流，使客户满意。 对销售人员进行专业知识培训的目的是让销售员对所售产品有较深的了解和认识，不 只是为了把产品卖出，还要为购房者提供全方位的专业服务，实现从“售楼员”到 “置业顾问”的角色转变。专业知识培训可分为四个部分： 1．是房地产基本知识，包括基本概念、法律法规、按揭付款率等； 2．是楼盘详细情况（包括规模、定位、设施、价格、户型、主要卖点）周边环境及 公共设施、交通条件，该区域城市发展规划； 3．是竞争楼盘分析与判断； 4．是物业管理培训（服务内容、管理准则、公共契约等）。 （4）销售技巧培训 提高销售成功率的培训。目的在于提高售楼员现场观察能力，现场沟通能力，现场 把握能力，从而提高成交概率，促进整体销售业绩。主要包括：迎接洽谈技巧，接 （拨）电话技巧，语言技巧，身体语言技巧，客户心理分析，“逼定”技巧，展销会 场气氛把握技巧，外出拜访技巧。 （5）心理素质培训 房地产销售员始终出现在营销第一线，要面对面与顾客打交道，而顾客又来自社 会各个领域各个阶层，其性格也千差万别。如果售楼人员缺乏良好的心理素质，就会严 重缺编售楼成绩，因而要求售楼人员必须具备较高的心理素质。在与顾客打交道时，无 论顾客做了什么事、说了什么话，都要笑脸相待，一笑泯恩仇。所以，要通过心理素质 的培训使销售人员的心理承受能力增强，以正确的态度面对挫折，以适当的方式处理 问题。心理素质培训包括对员工的应激能力，承受能力等的培训。 3.3 培训时间的确定 确定了培训内容之后，就要确定培训时间了。在本案例中，宏达房地产公司是以房 地产的经营为主，如今业绩不错，只是有些员工的士气不高，导致销售业绩提高不大。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 所以，紧迫感不是很强。又考虑到员工在节假日休息度假，因此，我们把培训时间定为 工作日（周一至周五）的晚上 7：00~9:00。 3.4 培训地点的确定 由于企业的受训人员为销售人员，人数较多，选择培训地点为报告厅和会议厅。 3.5 培训教师的确定 根据培训内容，选择和确定培训教师，决定是从外部聘请，还是有企业内部相关 人员担任，但均是以保证培训目的的实现为前提和标准的。在本企业，根据培训内容可 以确定职业道德培训和基本礼仪培训由本公司的内部人员担任，因为内部人员对所在 公司的规章制度最了解，对公司员工在哪些方面欠缺也比较了解。专业知识培训可以外 聘大学教授，因为大学教授对理论知识理解的更全面和透彻。销售技巧培训和心理素质 培训也外聘专业的研究人员，拥有专业的技能和知识，能更好的训练员工的心理素质 和技能。 3.6 培训方法的选择 确定了培训的对象、时间、地点之后，就要确定培训的方法了。在这里，根据培训的 内容，我们可以采用以下方法： （1） 演讲法 演讲法，是指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训 方式。演讲法的典型形式是讲课。以讲课方式传播知识与技能，在讲课中能应用现代技 术工具如录像、幻灯片等，使讲课法成为较完善的教育技法。在本次的培训中，关于职 业道德、基本礼仪和专业知识的培训适合用此方法培训，在报告厅通过大屏幕以幻灯片 的形式展现。 （2） 角色扮演法 角色扮演法指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中的角 色的工作职责的一种培训方法。通过这种方法，受训者能够较快熟悉工作环境，了解工 作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应工作的需要。角色扮演法的关键问题是排除参 加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。角色扮演对 提高受训者的工作技能或者转变工作习惯有很有帮助。在本次的培训中，技能培训和心 理素质培训适合用此方法。 3.7 培训的课程安排 表 1 课程安排 培训内容 教师安排 培训方法 培训时间 场地 6 月 13 号 19： 职业道德培训 内部人员 演讲法 报告厅 00~21:00 6 月 14 号 19： 基本礼仪培训 内部人员 演讲法 报告厅 00~21:00 6 月 15 号 19： 专业知识培训 外聘教授 讲授法 报告厅 00~21:00 6 月 16,17 号 讲授法，角 19： 销售技能培训 外聘人员 会议厅 色扮演法 00~21:00 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 心理素质培训 外聘人员 角色扮演法 www.hrtop.com 6 月 20 号 19： 00~21:00 会议厅 4. 总结 随着近年来房地产行业的高速发展，房地产开发企业进行着大规模的跨地域扩张， 房地产企业的优胜劣汰进程加快，企业之间的分化重组加剧，行业集中度快速提升， 公司的管理幅度迅速加大，企业业务间关联的复杂性急速增加，房地产企业出现了集 团化管理的发展趋势，企业管理者的关注焦点也正在发生着变化，他们开始关注企业 的管理方式，更注重培养高素质的员工。而销售人员是获得利润的主力。 市场竞争不断，向纵深发展的结果之一、产品“同质化”程度越来越高、服务在销 售中所起到的作用越来越大，同时需要企业应对市场变化的动作越来越灵敏。短时期内 国内市场不仅迅速由卖方市场转向了买方市场、产品同质化现象更是明显。因此，处于 与客户接触第一线的售楼人员在整个营销体系中的作用也日益重要、其身份的属性日趋 复杂，是现场劝服客户、促成最终购买的主力。他们的服务态度、服务精神、折射着公司 的经营理念、价值、取向；是市场最新动态，客户实际需求、客户对公司广告促销等营销 手段反应的第一感知者、也是客户资料信息的最佳收集、整理、深加工者。 5. 参考文献 〈1〉《培训与开发》中国人民大学出版社 石金涛 著 〈2〉《人员培训实务手册》机械工业出版社 郑晓明 著 〈3〉《培训金典》广东经济出版社 傅浙铭 著
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员工培训方案研究
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工培训方案设计研究 内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设 计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定 培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方 案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估 修改，最终制定出一个有效的培训方案。 随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到 人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾 说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"① 员工 是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。组织间的竞争也渐渐成 为了人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾 经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的 一切失而复得。"② “活到老，学到老"，这一古语就是认识到了培训的重要性，但并不等 于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定 有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训 方案，也正是本文目的之所在。 一、培训理论的研究及发展 自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起 培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是 各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培 养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作， 及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干 部结构等方面的深刻变化。③ 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 ④ 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关 的知识、技能、能力和态度。⑤ 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程。⑥ 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地 使员工的职能与职务相匹配，进而提高员工的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理 科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训 （1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是 以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学 理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个 人与他人之间的关系；到了 20 世纪 60 年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论 最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且 特别重视系统与系统间的适应与沟通。① 二、国内外的培训现状 在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训是员工教育重要的一部分。首先，政 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在 1958 年以前，在 美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案 通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至 1981 年，经财政年度的统计数字说明，该年有 492，314 人上了政府培训计划的课程，总 共支出的费用在 3.7 亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次， 愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在 1982 年，英国经济处于增长缓慢时 期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、 二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须 对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费 遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?③ 有资料显示，美国 100 名员工以上的组 织在 1992 年的培训开支为 450 亿美元，比 1988 年增长了 12％。④第三，培训经费在公司里 所占比重很大。在 90 年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到 1.2 亿美元， 这一数额占公司工资总额的 3.6％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费 2.25 亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的 3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、 技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更 是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。 国内渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展， 培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部 署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训， 争取用 3—5 年时间系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前， 培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机 构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划 经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案 没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发 展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成 为迫切需要。 三、如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析 培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险， 因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢， 不能单纯地为培训而培训。培训需求反映了企业要求任职者具备的理想状态与现实状态之 间的差距，这个差距就是培训需求。培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的 一种活动过程。培训需求分析对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前 提条件，是培训工作实现准确、及时和有效的重要保证。培训需求分析具有很强的指导性， 它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。 培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。 组织分析是确定培训在整个企业范围内的需求，为培训提供可利用的资源和管理的可 能以及了解企业对培训活动的支持程度。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未 来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些 知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需 的时间，以推测出培训提前期的长短。 工作岗位分析主要是确定各工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和 能力。对工作岗位进行分析的最终结果是对有关工作活动的详细描述，包括对员工执行的 任务的描述和完成任务所需要的知识、技术和能力的描述。这里对工作岗位的分析，主要是 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 研究怎样具体完成各自所承担的职责和任务，即研究具体任职人的工作行为与期望的行为 标准，找出其间的差距，从而确定其需要接受的培训。工作岗位分析的结果是设计和编写 相关课程的重要资料来源。 员工个人分析主要确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工的要求 之间是否存在的差距，确定谁需要和应该接受培训。员工个人分析着重分析以下几个问题： 员工是否具有完成工作所具备的知识、技术、能力和态度；员工是否得到必要的指导，如应 该干什么、怎样干和什么时候干等；员工是否了解工作的目标；员工的工作结果及其激励 措施；员工的工作反馈，即有没有人定期向员工反馈工作表现，让员工知道自己做得怎样。 只有在以上分析的基础上才能制定具有针对性的培训项目。 通过组织分析、工作岗位分析、员工个人分析，就可系统的对企业的培训需求层次做出 预测。在实际工作中，这三者之间并不一定需要按特定的顺序进行。一般首先进行组织分析， 而工作分析和个人分析通常是同时进行的，很难分开。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设 备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求 分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案 各组成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作 分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位 的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训 目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对 象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训 总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。 2、培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的 传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知 识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层 次的特点和培训需求分析来选择。 知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可 能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增 强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系 统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必 要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不 好是可以预见的。 技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的 操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备， 引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作， 无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的 员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的 员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素 质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者 具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知 识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。 3、谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技 能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资 源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织 业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训 资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。 4、确定受训者 根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的 培训对象，即受训者。 受训者大体可分为两种即对新员工的岗前培训和对即将升迁的员工 及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工的培训。 5、培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到 这一点并不容易，却往往步入一些误区，员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训， 通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟组织。第二，员工 即将晋升或岗位轮换。第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。第四，满足补救的 需要。 在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识 与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推 断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。 6、适当培训方法的选择 组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等， 各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方 法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可 根据培训方式、培训内容、培训目的而择一种或择多种配合使用。 （1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记 住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保 证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清 晰，生动准确；4）必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很 多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的 进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为： 1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水 平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学 过的知识不易被巩固。 （2）演示法 演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成 的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示 范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。 演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内 容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装 置移动不方便，不利于教学场所的交更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。 （3）案例法： 案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它 作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20 年代起，哈佛商学院首先把案 例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的， 不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节 不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教 学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学 目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案 例法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训 可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与 企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：1）每一个案例都是为既定的教学目的服务 的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；2）案例数量有限，并不能满足每个 问题都有相应案例的需求；3）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去 考虑，因而不必承担任何责任，不能像当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。 7、培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方 法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的，经过权衡利弊，做出决策， 制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意 组合。在需求分析的前提下，结合组织的自身情况制定出一个系统考虑的有效地培训方案。 （三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了 一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培 训方案必是一个由制定、测评、修改、再测评、再修改……的实施的过程，只有不断测评、修 改才能使培训方案甄于完善。 培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标 来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身 来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反 应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否， 找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否， 则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的 角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是 培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未 表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。 培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者 在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益 是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减 少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应 找出失败原因所在，设计更优的方案。 总之，评估是培训流程中的关键组成部分。只有通过评估，大家才能了解某个项目培 训是否达到了预期的目标，并通过培训项目的改进来提高员工个人以及组织的整体绩效。 通过评估，我们也能看到问题的所在，从而可以进一步改进，有助于企业的发展，培训达 到更好的效果。 四、结语 员工是企业的灵魂，企业要想强大就需要要有好的员工团队，有一个好的工作团队也 必定会增强企业在外的竞争力。因此，重视员工培训、增强员工素质是办好企业的一项重要 工作，也正因为这个原因，在国内外企业中人们才渐渐认识到培训工作的重要性，一位管 理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。” 本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国 内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的 设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如 何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理 论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然 而本文更倾向于实务性与操作性，又由于我对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训 方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨。
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培训方案(二天一夜)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 团队凝聚力特训营 ---室内拓展培训方案 在这里，我们一起成长！ 在这里，我们一起测试自己的能力！ 在这里，我们一起学习沟通、与人相处！ 在这里，我们一起感悟亲情与友谊！ 在这里，我们一起互相帮助、相互协作！ 在这里，我们一起凝聚团队精神！ 当你跨入我们的视野，项目就已开始！ 一、培训背景及需求分析 通过培训树立学员共同的目标和价值观，让学员在活动中通过身 体的接触，拉近彼此间的距离，进行心与心的交流。并愿意积极的投 入到各自的本职工作当中，加强工作的执行力，在积极主动发挥好个 人优势的同时，通过团队合作的形式体现自身的价值并为企业创造更 大的价值，让每一个参训者重新认识员工与企业的关系，重新定位自 己，真正地把自己变成企业的一员，最终实现与企业的双赢。 “你本不是天生的王子或公主，但你却一下子就习惯、并喜欢上坐在明 亮、恒温的办公室；出差时享受着星级酒店的豪华和舒适；你志得意满， 无所畏惧，却未曾想在自己设置的障碍中裹足不前”……那你真得需要去 审视一下自己了，因为你作茧自缚却浑然不知。人生路上有些东西是必备 的，但你却搞不清楚应该是什么。 在今天，知识和技能还只是有形的资本，而积极进取的人生态度和健 康协作的团队执行精神，才是一种无形的力量。如何能使有限的知识和技 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 能释放出极大的能量，提高团队的整体素质，明确和认识企业价值观和核 心理念，解决企业在发展过程中所遇到的种种困境…… 本次培训专案负责人 王春红 手机：15949803976 二．专案简介 培训对象: 培训人数: 培训周期： 培训时间: 培训地点: 培训目的: 人 促进团队成员以及部门之间的沟通,加强执行力 体验并提高团队合作精神，增加团队凝聚力 增加管理层之间的沟通与配合 认识自身及团队的潜能，增强自信与信赖，提升士气，不断创新发展 强化团队的作用，强化成员对团队的责任心和感恩的心态 培训效果: 通过培训增强团队凝聚力，激发个人及团队潜能 通过培训营造一个热烈、活跃、快乐的工作气氛，进而强化团队领导 担负的责任及成员的参与意识与责任心 增进干部之间的感情交流，改善人际关系，促进成员愉悦融洽地工作相处 树立共同的目标和价值观，积极的投入到本职工作中，加强工作的执行力，不 断的创新，通过团队合作为企业创造更大的价值。 领悟领导、沟通与合作的作用 三．课程安排 场地训练课程：（两天一夜） 时间 项 目 流程及目的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 9:00 主持人 宣布纪律，集中学员 练习人生盲点，不良习惯，分析团队执行不力的病因，加强团队 执行力 三分钟测试 分享信任 上 午 充分了解信任，怎样做到信任 分享我和团队的 关系 齐眉棍 下 午 晚 上 第二天 时间 上午 中午 由助教带队 冥想 团队就要互相包容和迁就 分享责任 对责任的理解， 领袖风采 分队报数，对责任的练习，责任背后蕴含的道理 红黑游戏 认清输赢，懂得竞争合作 1、 互动练习 一生一次的心灵震撼…… 2、 学会珍惜，学会如何用心把握今天的企业及团队同仁。 3、 内心的自我激励，明确目标，知道为谁工作，体现生命的价值 茫茫人海 感恩、祝福 感恩的心，感恩可以延长自己的生命 项 目 流程及目的 学员分享 感恩父母,感恩老板,感恩朋友及同事 爱和拥抱 故事和演示体验一种真我,珍惜您眼前的每一个人 午 餐(13：20) 由助教带队 户外作业练习 拥抱 通过活动，让学员突破以前所没有做过的事，增强自己的自信心。 自我设限 AB 线 毕业电网 结束 承诺是什么，作出承诺 午 餐(13：20) 分享 下午 了解自己在团队中的重要位置 互动练习――对信任与团队的练习与应用，不仅要说到也要做到 分享承诺 中午 www.hrtop.com 毕业留念 快乐的生活 生命中的很多事情失败是因为自我设限 心态和方法的较量， 融合团队展现团队精神提高团队凝聚力的升华练习，是所有知识的 融合和练习，真正的学有所用··· 加深团队成员间的深厚感情，加强团队的动力，对企业及领导感 恩··· HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 四、设计依据 I．体验式培训理论基础 在培训中，参训学员会被分成几个小组（13--15 人一组），整个培训中体力与脑力活动充分 结合，在项目的实施中产生意识，回顾作为整个培训的核心部分，教练会引导学员发表体会，大 家分享，进行讨论分析形成理论，将学到的理论运用到下一个项目中，进一步指导日后的工作及 生活（具体实施请参见下图） 工作，生活 Work, Life 活 动 Outdoor 指导 Indoor 理论 Indoor 发 表 Indoor 分 析 Indoor 项目整合 I 结构化设计思路： 通过分阶段的项目顺序： 个人挑战与团队合作，认识到个人成功与团队鼓励及压力的关系； 1． 完成团队合作项目体会个人利益与团队利益的统一，让所有员工充分认识到从 部门的根本利益出发考虑问题，加强执行力。 课程设计结构化： a) 每一项目均进行活动—发表—分析—理论—指导内容，从体会提升到理论，并 在以后的活动中应用 b) 从热身开始进入意识—理解—应用的学习圈，通过对一个理论的反复实践，初 步形成有意识的习惯，运用到实际工作、生活当中最终成为一种习惯 c) 项目安排环环相扣，充分表现团队在不同阶段的特点 d) 教练的所有回顾内容模块化 3．在崭新的培训中，参训员工的体力与脑力活动会被充分结合。学员在项目的实施中产 生个体意识，然后通过作为培训核心的回顾，由教练引导学员发表体会、共同分享，进 而形成理论，再将学到的理论运用到下一个项目中。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 在体验中学习,在学习中改变! www.hrtop.com
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宇辉2011培训方案（管理人员）
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 宇辉 2011 培训方案（管理人员） 一、 培训目的 宇辉培训的目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度：宇辉培 训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。企业培训有 以下几个主要目的： 1、 优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。 随着企业的发展，大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况 ， 企业需要通过破诶寻使员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗 位上发挥更大的作用。 2、 提高员工的能力和技术水平。企业的发展对员工的能力和技术水平提出了 新的要求，只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的 发展同步。 3、 提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心 里素质等。员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。通过企业培训提 高员工的综合素质是企业培训的重要目的。 4、 有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效 地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内 部和谐的人际关系、高效的工作 ，团结合作完成企业的目标。 二、 1、 2、 3、 4、 5、 三、 培训要求 在培训开始前，要建立一个明确的培训目标，并让每个参与者了解这些 目标。 讲授内容要有科学性、系统性、条理性，突出重点。 讲授时语言要清晰、生动、准确。 演示时，部门主管准备好所用工具，搁置整齐。要求每个受训者都能看清 示范。示范结束后，每个受训者亲手操作并对操作中产生问题提问。 对于部门主管在示训过程中要让受训者了解每个环节质量和时间限制条 件，并告知受训者每个环节完成时的检查方法。 培训计划 内容制定 （一）：长期计划 （1）确立培训目标—通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转 变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企 业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以 确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。 （2）研究企业发展动态—企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业 的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一 项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而 要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要 与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求 通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。 （3）根据培训的目标分类—围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培 训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此， 培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业 的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训 活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培 训员专门训练等。 （4）决定培训课程—课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对 某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训 计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目， 通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围 不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不 宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所 必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部 分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的 方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及 实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。 （5）培训预算规划—培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对 各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训 活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的 费用等估算出来的。 （二）：短期计划 短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订 培训活动详细计划的步骤如下： 1．确立训练目的—阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。 2．设计培训计划的大纲及期限—为培训计划提供基本结构和时间阶断的 安排。 3．草拟训练课程表—为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间 安排，即训练周数、日数及时数。 4．设计学习形式—为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同 学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。 5．制订控制措施—采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培 训计划的进展。 注意问题 第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要 了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课 程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调 查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工 的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程 出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最 需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要 从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要 详述。 第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确， 就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责 以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周 期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理， 可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理 论、学会编制计划、学会检查计划。 第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更 加有效，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容： 年度培训计划的制订 年度培训计划的组织 培训总结 培训效果评估 四、 培训主题 团队合作与团队的建立 参与者在研习活动中探索、体验并贡献自己于有效团队合作的关键性要 素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，开放的沟通还有承诺，这些要 素让人们紧密地结合在一起，并且获得一种归属感。如果必要的话，企业培 训还会针对特定的团队设定动态议题，像是冲突的解决以及跨文化多样性的 协调，如此一来可以让参与者觉得与他人相连结，并采取一个坚定的立场以 确保团队成功。 领导能力、指导与授权 参与者要探索一个成功的领导者所应具备的人格特质，包括：承诺、愿 景、激发他人、沟通、主动聆听、热情、正直，还有以身作则。在企业培训课程 中，参与者有机会直接去探索跟体验这些人格特质。他们探索要身为一个有 效的指导教练须具备的特质，并且了解如何协助他人将他们的贡献跟潜能发 挥到极致。参与者将深入了解授权的意义，并且得以实践与增长他们自身指 导及授权的能力。 变革管理与变革导向 参与者将培养出接受并拥护变革的新观念，而不再反抗与抵制。为更成 功而持久的变革努力铺路，而学员可以提出对变革所潜在的顾虑、恐惧、以及 抗拒。这个课程能够让学员对过去、现在及未来的改变塑造并强化更乐观积极 的态度。我们赋予人们能力能拥有变革，积极地去面对改变、迎向变革！ 沟通与人际关系的技巧 企业培训活动帮助参与者增进他们的沟通技巧与人际关系，尤其当他们 必须一起共事、分享信息以使团队的绩效达到极致的时候。参与者可以体验并 了解有效沟通的性质与特色，像是诚心倾听、产生共鸣、反应确认及敞开心胸 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此课程为参与者举办讨论会以练习及培养沟通技巧。此课程同时强调利用观 察及其它不同的方式，看看在何种情况下沟通是有效的，在什么情况下是行 不通的。 树立激励机制 培训的目的是让员工在能力上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并 辅以薪酬激励，使员工有学习的动力，在通过能力考核的方式对员工进行评 估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习 的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果 评估与绩效考核结合到一起提高工作效率。 对技能培训内容反复练习 技能学习是一个长期的过程，而将技能学习到实际过程中更是漫长。企 业培训的目的是让员工将学到的知识应用到工作中并为企业带来价值，因此 在员工结束培训课程后，应该以不同的形式对所学内容进行磨练，如通过视 频、实战演练等方式长期、分阶段的进行，使员工对知识不断巩固，最终让员 工养成一种习惯。 五、 企业培训－《赢在执行》课程资料 企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决 企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发 展必修课程。 本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通 俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行 技能。 帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团 队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值 为一体的优秀人才。 帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结 果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职 业化人才。 第一部分：铸造执行力的 3 个要素 一、 要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 1. 员工和企业是什么关系？ 2. 执行是“我做了吗”？ 3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼。 4. 做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 5. 如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念。 二、 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 1. 理由源于责任是否锁定 2. 陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3. 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4. 领导只为结果买单、员工为结果而战 5. 4 个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 三、 要素三：6 大执行法则 1. 服从法则：以服从为天职 2. 目标法则：盯准一只野兔 3. 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4. 速度法则：先开枪再瞄准 5. 团队法则：利他就是利已 6. 裸奔法则：没有退路就是出路 第二部分：如何提高个人执行力 一、 效率做事：管理好时间才能管理好事情 1. 为什么人们总说“很忙”？ 2. 时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 3. 不良时间分配：哪里起火往哪里跑 4. 最佳时间分配：永远做重要不紧急的 5. 生命守恒：若不是现在，那是何时？ 6. 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子 二、 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障 1. 沟通目的：鼓舞他人的行动 2. 沟通步骤：解码、编码、反馈 3. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 4. 沟通策略一：与对方频道同步（同理心） 5. 沟通策略二：如果…更好… 第三部分：如何提高组织执行力 一、 执行的三个核心流程 1. 人员流程：用对的人 2. 战略流程：做对的事 3. 运营流程：把事做对 二、 组织执行力 8 个误区 战略是管理者的事，执行是员工的事；用人不疑、疑人不用；学谋略多， 学规则少；管理制度变来变去，朝令夕改；制度变形，熟人环境没有规则； 管理者没有常抓不懈；差不多就行；策略与制度本身不具有执行性。 三、 领导力决定团队的执行力 1. 言行一致地实践企业价值观 2. 确立明确的目标及实现目标的先后顺序； 3. 持续检查与督导 4. 对执行者即时奖励； 5. 用人所长 六、 企业培训－总结 “好的开始等于成功的一半”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个 人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新 员工培训是企业管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出 了坚实的一步！
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棚户区改造项目工作人员培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 广元市市城区棚户区改造项目工作人员培训方案 为切实加快推进市城区棚户区改造工作，确保市城区棚户区 改造土地及房屋征收补偿安置工作顺利进行，按照市棚户区改造 工作领导小组办公室的统一部署，特制定本方案。 一、培训目的 （一）了解我市出台涉及土地及房屋征收补偿的四个主要政 策性文件（广府发〔2009〕10 号、广府办发〔2010〕40 号、广府 发〔2011〕24 号、广府办发〔2011〕54 号）的出台背景和制定依 据； （二）能够熟练掌握土地及房屋征收补偿相关法律、法规和 政策； （三）通过学习，能够准确解释征收补偿相关政策，并在具 体工作中熟练运用。 二、培训时间 2011 年 11 月 2 日─3 日（共计两天） 三、培训地点 春秋国际大酒店会议厅（暂定） 四、参训人员 （一）区棚改办（区房屋征收中心）、各项目推进办、区征地 拆迁办相关工作人员； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （二）涉及棚户区改造项目有关镇（街道）、村组（社区） 书记或主任，以及基层干部和相关工作人员； （三）其他从事土地及房屋征收补偿具体事务的工作人员； （四）项目业主法人代表或主要负责人。 五、培训内容 （一）土地及房屋征收补偿安置法律法规和政策解读； （二）土地及房屋征收补偿工作需把握的基本原则； （三）土地及房屋征收补偿工作中的关键环节和注意事项； （四）土地及房屋征收补偿具体工作中的难点及应对方法。 六、培训计划 培训工作主要分三个阶段进行： （一）集中学习阶段 1.课程设置 国有土地及房屋征收补偿政策解读；集体土地征收及农房拆 迁补偿政策解读；案例分析和谈判技巧介绍。 第一课：国有土地及房屋征收补偿政策解读 （1）讲课人：欧 健 市土地及房屋征收拆迁办公室副主任 （2）讲课时间：2─3 小时（课间休息 20 分钟） （3）讲课要点：①广府发〔2011〕24 号文件解读及重要条 款（体现和谐拆迁、人性化拆迁的条款）分析；②《国有土地上房 屋征收评估办法》重要条款解读（初步分户评估结果须公示并由 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 评估师现场解释、评估结果争议调处机制）；③具体工作中须把 握的关键环节和注意事项（征求意见、入户调查、评估）。 第二课：集体土地征收及农房拆迁补偿政策解读 （1）讲课人：涂 伟 市土地及房屋征收拆迁办公室副主任 （2）讲课时间：2─3 小时（课间休息 20 分钟） （ 3 ） 讲 课 要 点 ： ① 广 府 发 〔 2009 〕 10 号 、 广 府 办 发 〔2010〕40 号、广府办发〔2011〕54 号文件解读和分析；②具体 工作中须把握的关键环节和注意事项（实物量调查登记、拆迁安 置还房）。 第三课：案例分析和谈判技巧介绍 （1）讲课人：马 光 市土地矿产储备交易中心副主任、 国土资源执法监察支队副支队长 （2）讲课时间：2─3 小时（课间休息 20 分钟） （3）讲课要点：①在谈判过程中需要把握的基本原则；② 介绍谈判技巧和方法以及需要注意的事项。 （二）集中讨论阶段 1.讨论课题：对我市棚户区改造土地及房屋征收补偿政策的 理解和体会（2─3 小时）。 2.讨论主持人：饶东果 市土地及房屋征收拆迁办公室主任 （三）政策宣讲阶段 通过第一、二阶段培训学习讨论，区棚改办、区房屋征收中心 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 及有关单位业务工作人员深入各棚户区项目，分项目对被征收群 众和被拆迁人宣传解读土地及房屋补偿政策，使政策深入民心， 家喻户晓。 七、会议组织 培训场地，会务用餐，培训资料，联系新闻媒体等会议相关 组织工作由利州区棚改办负责。 八、培训资料 （一）《国有土地上房屋征收与补偿条例》（国务院令第 590 号）； （二）《国有土地上房屋征收评估办法》（建房〔2011〕77 号）； （三） 《广元市中心城区城市棚户区改造土地及房屋征收补偿 安置暂行办法》（广府发〔2011〕24 号）； （四）《广元市征地地上附着物补偿标准及住房拆迁安置办 法》（广府发〔2009〕10 号）； （五） 《广元市征地地上附着物补偿标准及住房拆迁安置办法 补充规定》（广府办发〔2010〕40 号）； （六） 《广元市农房拆迁补偿安置补充规定（暂行）》（广府 办发〔2011〕54 号）。 九、培训经费预算 会务总费用 42600.00 元。其中： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （一）场地及会务设施设备租用费用 1500 元/天，小计 3000.00 元； （二）培训用餐 120 元/天·人，120 人×2 天×120/天·人 =28800.00 元； （三）住宿费用 80 元/天·人，60 人×1 天×80 元=4800 元； （ 四 ） 会 议 资 料 费 用 50 元 / 人 ， 120 人 ×50 元 / 人 =6000.00 元。 十、培训安排表 时 11 月 2 日 间 培 训 内 容 国有土地及房屋征 收补偿政策解读：①广 府发〔2011〕24 号文件解 上 午 读及重要条款分析；② （9:00—11:30） 《国有土地上房屋征收评 估办法》重要条款解读； ③具体工作中须把握的 关键环节和注意事项。 下 午 （2:30—5:30） 集体土地征收及农 房拆迁补偿政策解读： ①广府发〔2009〕10 号、 广府办发〔2010〕40 号、 广府办发〔2011〕54 号文 件解读和分析；②具体 工作中须把握的关键环 节和注意事项。 参加人员 授课 人员 1.区棚改办（区房 屋征收中心）、各项目 推进办、区征地拆迁办 相关工作人员；2.有关 镇（街道）、村组（社 区）书记或主任，基层 干部和相关工作人员； 3.其他从事土地及房屋 征收补偿具体事务的工 作人员；4.项目业主法 人或主要负责人。 欧 健 同上 涂 伟 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 11 月 3 日 案例分析和谈判技 巧介绍：①在谈判过程 上 午 中需要把握的基本原 （9:00—11:30） 则；②介绍谈判技巧和 方法以及需要注意的事 项。 下 午 （2:30—5:30） www.hrtop.com 同上 1.区棚改办（区房 屋征收中心）、各项目 集体讨论：对我市 推进办、区征地拆迁办 棚户区改造土地及房屋 主 要 领 导 ； 2. 有 关 镇 征收补偿政策的理解和 （街道）主要领导和牵 体会。 头领导；3.项目业主法 人或主要负责人。 马 光 饶东果
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教师继续教育培训方案 (1)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com xx 中学 20xx—20xx 学年度继续教育 培训方案 为了全面贯彻实施教育部《面向二十一世纪教育振兴行动计划》和《中 小学教师继续教育规定》，全面提高我校教师的整体素质，进一步建立完善 适应教育改革发展需要的、开放灵活的教师教育体系，全面推进素质教育， 根据教育部《中小学教师继续教育工程方案》，结合我校教师队伍的实际情 况，制订我校教师校本培训方案。 一、指导思想： 深入学习和贯彻执行“全国基础教育课程改革纲要”精神，强化课程 意识，继续围绕课程改革实验这一中心工作，开发校本课程，强化校本培 训，完善校本教研；继续加强理论学习，不断提升教师理论素养，强师资 队伍建设，引领教师关注自身成长，促进专业化发展。 用新的思想、新的理论、新的知识、新的技术武装教师，突出培训工作 的时代性、创造性、实效性，促使全校教师更新教育思想观念，更新知识能 力结构，提高综合素质，提高实施素质教育的能力，提高自我发展能力， 积极构建学习型组织，充分利用学校自身的资源，实现教师专业素质的共 同提高，建设一支师德高尚、观念新颖、业务精湛，适应素质教育需要的、 面向未来教育发展需要的高素质教师群体。 二、培训目标： 通过校本培训，促使教师的师德水平由“单纯教书”向“全面育人” 发展，业务能力由“单一型”向“全能型”发展，教育科研由“经验型” 向“专家型”发展，努力造就一支具有政治素质硬、教学业务能力强的，敬 业爱岗、无私奉献、业务精湛、学识广博、积极探索、勇于创新、服务学生、甘 为人梯的适应新世纪需要的教师队伍，使教师成为教育改革的主力军、教育 科研的生力军、运用现代化教学手段的先行军、全面推进素质教育的排头兵。 三、培训原则： 1、坚持“以校为本”原则。即以学校发展为本，学校即研究中心，教 室即研究室，教师即研究者，切实解决教育、教学的实际问题，有利于本校 特色发展。 2、坚持“以人为本”原则。学校帮助每一位教师根据自身的实际情况 确定发展目标，注意调动教师的积极性，开发教师的智慧与潜能，鼓励教 师积极参与，自主学习、自主探究、自我创新。 3、坚持“以教、学、研一体化为本”原则。要建立科研兴校的运行机制， 以科研为先导、教研为核心，教研、科研一体化、课程化，突出校本培训工 作的有效性。 四、培训理念： 把学校办成教师成长的又一所师范院校，办成各教师摇篮，使教师个 个成为具有深厚文化底蕴和学术研究能力的专家。教师即研究者。学校与教 师共建可持续发展的生态教育环境。师生共度生命历程，体验生命快乐，教 师与学生双向成才，教师共性与个性相互融合。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 五、培训措施： 校本培训是以学校自身的教育教学实践为基地，以本校教师为对象的 一种教师培训模式，这种培训模式具有较强的针对性和较高的实效性。针对 我校实际，着力于以下几个方面开展面向全体教师、骨干教师和新上岗教师 的有效培训。 （一）校本培训，师德为首 1、组织教师学习马克思主义，毛泽东思想和邓小平理论和“三个代 表”思想，学习先进的教育理论，学习心理健康知识等，用正确的思想和 理念激励教师树立正确的世界观、人生观、价值观、提高思想道德修养及心 理素质。 2、坚定不移地围绕“创造一流，追求卓越，办成江东名校”的学校办 学总目标，以此为每位教师的工作追求。组织教师学习素质教育总目标，人 人领会目标的精神内涵，从贯彻实施义务教育法的角度，从我校的办学地 位、宗旨、追求的角度来理解学校素质教育总目标的科学性、针对性，经常 性地反思自己的一切教育教学工作。 3、继续以思想道德建设为抓手，全面开展以师德教育为重点的公民道 德建设，把《公民道德建设纲要》的学习放在首位，切实把《公民道德建设 纲要》为学习与师德教育紧密地结合进来。必须解放思想，更新观念，以人 为本，以师德创新为突破口，积极创新师德建设的理念，创新师德建设的 机制，创新师德建设的方法和途径。要本着“高品味设计、高规格发展、高 质量要求”的原则，把握时代特征，树立大教育观，确立新时期下教师师 德的理念，致力于培养一支“懂法规、乐奉献、优服务、新理念、精业务”的 师资队伍，启动“师德导航”工程。 （二）校本培训，能力为重 我校采取以研究为主的培训方式，提高教师实施素质教育的能力与水 平作为校本培训的重中之重。 1、以信息化带动培训 高举教育现代化的大旗，以信息化工程为龙头，实现教育技术手段的 历史性突破。根据教育现代化形势发展的需要，我校将建立校园多媒体教学 系统，实现教育教学信息化。我们将加快教师信息技术与教育水平，以适应 教学发展的需要。 (1)教学方面。利用现代化的教学手段，形象直观的教学，能增强学生 的学习兴趣和理解水平，从而提高教学质量和学生品质，促进教学水平的 整体提高；提供高速、方便的信息交流和资源共享等手段；提供远超书本内 容的知识，扩大学生与外界的联系，开阔视野，增进交流；构建学校与学 校、家庭与学校、教师与学生、学生与学生之间联系平台。 (2)管理方面。逐步实现办公自动化，增强各年级处室的协调能力，提 高工作效率；统一管理学校资源，实现教师人事档案、学生档案、教育教学 资料、考试成绩、校产管理等方面的信息化管理。 2、以关注课堂引领培训 (1)为培养一支素质高、业务精的师资队伍。组织课堂教学评比活动，为 教师搭建成才舞台，激活其潜在的动力、智力、才能，人尽显自身特色，各 种教学流派各显其能。注重开展课堂研讨、即席指导，将培训地点设在课堂， 一边教学，一边研讨，将新课程的理念通过课堂表现出来。可以针对课堂教 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 学中出现的问题，培训者走上讲台、组织教学，进行即席指导，引导教师讨 论，让整个课堂变成一个学习与交流的场所，每个人都将自己对课程的理 解和困惑拿出来，在相互追问中找到解决问题的答案。没有传统意义上的 “教师”和“学员”，大家都是平等的参与者，教师不再把自己当作被动 的受训者，而是积极主动地参与。这种全新的培训，要为教育管理者与教师 搭建平等对话，交流的平台，使教师受到锻炼和提高。 (2)以“实践新课程”为中心内容，全力推进课堂教学的革新，提高 课堂教学的效率和质量。教研活动开展系列课堂教学研讨课展示活动，要求 做到人人参与。要帮助教师真正领悟新课程的理念，要必须改变过去“报 告”式的培训，除了组织理论学习外，还应当针对问题进行个案分析，对 实施新课程的教师进行现场指导和帮助，使教师尽快掌握新课程的要求和 方法，提高教师实施新课程的能力。各教研组在每周的教研活动中要结合学 校实际，结合学生实际，结合课堂实践，确定一个讨论专题，组织交流讨 论。其重点应着眼于贯彻“教师为主导，学生为主体，训练为主线，思维为 核心”的教育思想，积极开展《优化课堂教学要素，提高课堂教学效率》， 《构建优质高效的课堂教学模式》的课题研究，将课题研究与我校教学实际 和课堂教学实践紧密结合在一起，使我校的教育、教学达到“教学目标定位 最优化”、“教学模式最优化”、“教学手段和方法选用最优化”、“教学 氛围创设的最优化”。 3、以课题实验拉动培训 教师的研究是立足于教学的研究，是教师通过自己的教育教学实践进 行的研究，这种研究是从问题出发，从教师的需求出发，解决问题的过程 就是教学研究的过程。而且，这种研究是以一个实际的教学为例的研究，围 绕研究是一个个实际的教学为例的研究，围绕着一堂课的课前、课中、课后 展开一系列的研讨，提供教研的课例不是优秀课堂教学行为的展示，也不 是优质课观摩，而是课前带着实际需要解决的问题进行教学设计，课中以 探究解决问题的问题进行教学设计，课中以探究解决问题的策略和方法进 行教学，课后进行反思、交流。在实践中，我们将“问题课题化，课题大众 化”。“问题课题化，课题大众化”，就是通过听课、评课、调查等形式， 找到教学中存在的问题，从中提炼出课题加强研究、形成成果 ,后再将成果 应用到教学实践中，指导教学，提高教学质量。我们将严格按照《学校课题 管理办法》的精神，按要求对学校课题进行规范管理，强化课题的过程管理。 由教研处牵头，实行课题组长负责制，组织各课题组紧密结合教育教学实 际切实开展多层次、多渠道、全方位的研究，不断提高我校的课题研究的品 位。在我校教师中要进一步强化科研意识，树立人人都是教科研工作者的意 识，积极投身教改工作。 （三）业务学习，教师为本 1、抓“源头”——注重提高教师的业务素养。 继续抓好教师的业务学习。组织教师听专家报告讲座，开展系列专题教 研，学习、撰写教学教育论文，继续学习专题学习网页的制作和新课程理论， 并着力在教师队伍中在教师中开展“六个一”活动，即教师每学期研读一 本教育理论专著；每月研读一本业务杂志；每月上交一篇教学一得；每天 写教学随笔；每月开放一节教改课；每学期做一次专题演讲，以进一步打 好理论基础，强化教师的科研意识。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、抓“龙头”——组织新课程学习研讨。 开展教学常规和新课程理论的专题辅导研讨，促使他们主动学习，勤 于动笔，积极开展教育教学探索。 3、抓“重头”——扎实推进校本教研。 把引导教师参与教育科研作为提升教育专业发展水平的重要载体。教育 科研应是我校提高教育教学质量的重要增长点，是教师快速成长的助动器 ， 也是提高学校知名度的催化剂。 六、培训内容： 1、信息技术与现代教育技术 了解什么是信息技术及信息技术的种类；了解信息技术如何影响教育 的发展；了解现代教育技术的基本特征；了解什么是教育技术；了解与教 育技术有关的信息技术；理解现代教育技术的信息化特点。 2、计算机培训 计算机培训是我校教师业务培训的重点。培训内容由教务科规定。培训 对象：全体在职教师。培训目的：通过培训，使中学教师普遍掌握计算机基 本知识和操作技能，不同程度地掌握用计算机进行辅助教学和开展教育科 研的能力。培训内容：以普及计算机应用技术为核心，学习计算机基本知识 和操作技能，常用办公处理软件的使用和上网查询资料，利用平台制作教 学软件，用计算机辅助教学、开展科研和处理信息等。 3、师德培训 主要是对教师进行政治思想教育、职业道德教育和法制教育。通过对有 关教师思想道德、职业道德等方面各知识和理论的培训，帮助教师树立新的 教育观、学生观，建立新型师生关系，促进学生主体发展。强化教师自我修 养，引导教师塑造良好的教师形象。 4、新课程标准培训 采取自学与培训相结合。属个别情况的，给一定时间自学，并指定辅导 教师；属整体情况的，采用集中培训的方法，整体提高。组织教职工观看有 关教师新课程标准培训方面的录像讲座；以教导处为龙头每学期聘请有关 教授、专家来校做讲座，组织本校获得省市县级教学能手、骨干教师、学科 带头人给教师做讲新课程标准方面的报告。培训具体内容：《新课程标准》 及《新课程标准解读》。 5、教育理论培训 及时组织教师集中进行新的教育理论、教学方法的培训，更新教育观念， 提高教师的创新能力和水平。 6、教育科研培训 紧密结合教学进行教育科研基本方法以及运用新的科研技术进行课题 研究方法的培训，培养教师的教育科研意识，提高教育科研的专业技能水 平。特别要加强课堂教学创新培训，以建构先进的课堂教学创新模式。 7、班主任工作培训 组织班主任观看有关教师职业道德、班主任工作等培训方面的录像讲座； 参加学校聘请校外师德教育专家、师德标兵、优秀班主任到校的讲座；政教 处为龙头每学期通过师生评议，选出本校的优秀班主任给教师做班主任工 作经验讲演报告。培训具体内容：学习培训有关班主任思想道德、职业道德、 班级工作、学生管理工作等方面各知识和理论。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 8、其它培训 随着教育改革的深入和发展，要不断对教师进行其它方面知识和能力 的培训，不断提高教师的综合素质。如对教师进行有关教师心理素质与心理 健康等方面的培训。 七、培训方法： 1、集体充电法 根据学校的自身需要和教师需要，请相关专业人员、专家学者为教师集 体授课，把教师们以往被动接受的局面转变为主动吸取养份的过程，使理 论学习及其对实践的指导二者间的融合真正成为可能。 2、师师结对法 充分挖掘内部潜力，将校内优秀教师、老教师与青年教师、新教师（教 龄不满 5 年）结成对子。这种方法既可以使青年教师、新教师在校内优秀教 师、老教师的指导中不断提高和成长，又可以使校内优秀教师、老教师本身 在带青年教师、新教师的过程中获得自身发展。 3、个人自修法 校本培训的主要目的之一是为了促进教师的自主发展，因此教师的自 修就更是诸多培训方式中所不可或缺的。一方面，教师可以为自己确定一个 目标，然后寻找相应的教育理论和相关知识武装自己，在自修和实践过程 中不断不反思，不断高速，从而实现自我改进和自我提高。另一方面，对教 育专家、优秀教师的传授和指导也必须有个自我消化吸收的过程，这样才可 能有实质性的收获和帮助。 4、观摩听课法 教研处有计划地开展观摩课活动，并落实观摩后的评课和讲座环节， 引导教师在观摩中获得于已有益的信息。与此同时，教师之间可以相互听课， 互相学习、共同提高。另外，教务处或教研处还定期不定期召开经验交流会， 教学研讨会，进行案例学习和研究。 5、课题带动法 根据学校实际，教师以自己的工作和教学为基础，在课题的选择、设计、 研究和结题的一系列活动过程中，主动参与课题研究并接受相应的培训和 指导，从而不断提高在教育教学中开展科研活的兴趣和能力。 6、校外交流法 积极开展与其它兄弟学校的交流与合作，互通有无。如学校之间观摩评 课，经验介绍报告会、互相送教等形式，还可以通过网络在更大范围内和更 多内容上进行学习和交流。我们要加强与师范院校和教科研部门的纵向联系， 争取理论指导，为使培训更具有针对性和实效性，培训将按各层次教师的 需要和实际情况，分层次按公共选修和专业分科两大类，开设必修、指定选 修、自由选修课程。还要加强与其他一些有名中学的横向联系，取人之长， 补已之短，形成校内外教育网络。要用最前沿的教育理念来武装晋梅人，不 断整合教师角色，引导教师由知识学习指导者、文化知识传播者、课程教材 执行者、教育教学管理者，逐渐转变为未来生活设计者、知识体系建构者、 课程教学研究者和人际关系艺术家，促进教师向探索型、学者型、专家型转 变。 八、培训管理： 1、组织领导 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 成立由校长为组长的学校校本培训教育领导小组，加强对培训工作的 领导、协调、管理。作为领导小组成员的各年级处室负责同志组成，负责教 师培训工作的日常事务工作，包括制订培训计划，组织、实施、协调和监督 培训工作，建立教师培训档案，组织多种形式的校本培训。 组 长：秦重军（校 长） 副组长：黎 明（副校长） 蒲云鹄（副校长） 陈 刚（副校长） 成 员：周朝丞 王安平 陈明蓉 苏畅贵 杨小军 柳丽波 罗 静 王 琴 张廷桂 徐海霞 张太霞 周昌华 具体负责：黎 明 2、制度规定 参加校本培训是每个教师的权利和义务。全体教师必须按规定完成相应 的培训计划。教师参加继续教育的情况将作为年度考核、职务聘任、职称晋 升的必备条件。所有在职的教师都必须通过周期考核，否则该年度的考核为 不合格。参加校本培训无故缺席一次或迟到累计达三次，年度考核不能评优、 期末评比不能评模。在周期内需晋升教师职务的，必须完成晋升前应该完成 的校本培训任务，否则不得晋升高一级教师职务。校本培训考核不合格者， 不能申报各级骨干教师及学科优秀教师，不得申报高一级职务。 3、经费保障 为确保教师培训工作的顺利实施，学校多渠道筹措培训经费，加强开 展培训工作必需的基础项目建设。 4、考核评估 各年级处室加强对培训过程的检查和督促，及时总结经验，发现和研 究问题，定期表彰个人，确保培训目标和任务的完成。 5、工作职责 （1）组长是校本培训第一负责人，宏观调控和指导方案的落实情况， 定期组织领导小组成员汇总情况，研究改进措施。兼校本培训任务。 （2）教务主任分工负责，组织实施与教学有关的教研、科研活动，负 责聘请指导教师，组织教学基本功的培训与考核，并做好相关记录。 （3）政教处组织实施德育课题的有关的培训活动，组织师德培训与考 核，做好相关记录。 （4）总务主任负责后勤保障工作。 （5）电教老师负责组织实施现代信息技术培训，做好相关记录。 （6）校本培训的具体负责人，要负责方案的制定和修改工作并组织和 协调培训方案的落实；组织考核工作，并做好培训纪录，登记学分，整理 存收档案资料，每学年做一次工作总结。 （7）各教研组长、备课组长负责组织本组教师的教研及学习工作，做 好相关的记载。 九、活动安排： 培训时间 培训内容 参训人员 主讲人 学时 教师职业道德修 第 2 周—第 4 周 10 全体教师 秦重军 养培训 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第 6 周—第 7 周 第 7 周—第 8 周 第 8 周—第 9 周 信息技术应用、课 件制作 怎样提高课堂教 学技能技巧 班主任工作培训 新课程理论培训 新课程标准培训 第 9 周—第 10 周 普通话培训 全体教师 陈 刚 5 第 11 周—第 12 周 教育理论培训 全体教师 蒲云鹄 5 第 12 周—第 13 周 粉笔字、钢笔字 全体教师 杨秀国 5 第 3 周—第 4 周 第 5 周—第 6 周 全体教师 周朝丞 10 全体教师 黎 明 8 全体教师 全体教师 全体教师 颜学军 陈明蓉 王安平 5 6 5-
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