预算员培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 预算员培训方案 根据集团董事局领导的要求，我中心拟针对招聘的应届实习生进 行工程造价基础知识、工程预算软件计量、套价的培训，现拟定整体方 案如下： 一、培训目的 1、通过培训使实习生对工程造价工作有较全面系统的认识并具备 有手工算量套价、软件算量套价的工作能力； 2、对通过培训考核实习生进行初步筛选，考核合格者才可进入实 习工作。 3、通过有效培训，提高预算专业人员素质，建立一支精专人才队 伍。 二、培训师及培训方式 1、造价基础知识培训：主要进行以造价员资格考试为教学大纲的 理论培训课程； 2、广联达软件培训：由广联达软件公司提供培训师，主要以广联 达软件为工具进行土建、安装的计量及套价的培训； 3、内部培训：由中心预算部提供培训讲师，主要以土建、安装实 际工作中的工作要点及计量、套价案例进行培训； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 三、 培训时间 中心综合部组织集中培训，初定为三个培训阶段: 第一阶段：2010 年 10 月 15 日-2010 年 11 月 5 日进行造价员 基础知识培训（含开班典礼、企业文化、职业规划、团队融合等）； 第二阶段：2010 年 11 月 6 日-2010 年 11 月 29 日进行广联达 软件培训； 第三阶段：2010 年 11 月 30 日-2010 年 12 月 27 日进行内部 培训。 四、培训制度： 为明确本次培训过程中学员的行为标准、规范培训过程中学员行 为、激发学员团队学习精神，保证培训过程顺利进行、促使学员取得良 好的学习成绩，依据公司员工管理制度，结合本次培训要求，特制定 本学员管理制度。 本管理制度分为四部分：纪律管理、学习过程管理、学习成绩管理、 请假制度。 五、培训内容侧重点 1、第一阶段造价基础知识培训侧重点（造价员应该掌握的）为： 通过对《工程造价基础知识》、 《工程计量和计价实务》（建筑工程、装 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 饰装修、安装工程、市政工程、园林绿化工程）的培训讲授，使学员能 够有能力通过造价员资格考试，同时获得利用清单计算规则进行计量 利用定额和市场价进行组价。包括编制标底、报价、计算变更洽商、编制 预算和结算的能力等。 2、第二阶段软件培训侧重点为：通过实例工程项目（采用别墅工 程实例为教材）让学员掌握工程量清单编制及套价方面的知识；要求 学员完全掌握软件操作与实例对接； 3、第三阶段内部培训侧重点是进行以清单工程量计算工作分组的 针对性培训，拟细分为地下工程组、主体工程组、外墙及屋面工程组、 措施费用组、 门窗工程组、精装修工程组、 栏杆/钢结构工程组、 给排 水工程组、电气工程组、消防及空调工程组、园建绿化工程组；道路及 排水工程组、 室外工程组、 使学员能够掌握各组的计量工作要点。 六、考核时间及方式及培训效果评定 1、中心综合部全程跟进培训过程考核： （1）按照课程大纲进行过程考核； （2）进行分阶段考核； （3）全部课程培训结束后进行总体课程考试考核： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A、2010 年 12 月 28 日 9：00～12：00：闭卷综合考试（笔 试）， B、2010 年 12 月 28 日 14：00～17：30：闭卷综合考试（机 试）， 2、中心综合部负责将考核结果汇总，考核成绩记入员工档案并 抄报集团备案，作为员工入职的必要条件之一。 合生创展集团有限公司 工程招标与预算管理中心 二〇一〇年九月十四日
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3、高效的时间管理培训课程
高效的时间管理 常见的问题 这个来电话，那个来请示、投诉 比谁都忙，到处救火，工作越做越多 计划赶不上变化，或计划从未兑现过 对什么都不放心，每天忙于事务性工作 工作抓不住重点，也没空去想何为重点 总无法说“不”，因此总要打乱时间计划 …… 您的解决办法？ 无能为力； 尽量加班； 减少自己的休闲时间； 求助于老板； 把一些事情向后推迟； …… 格言 浪费他人的时间， 无异于谋财害命！ —— 鲁迅 学习目的 学会合理应用时间 掌握时间管理的几个原则 提高时间管理的技能，并在最差的方面做出改变 必须建立的观念 失去的时间是永远无法追回的 我们都有相同的时间，真正的价值在于我们利用它做什么事 损失了时间就等于抵押你的未来 时间是经不起浪费的 时间一流逝，我们就一无所获 我们为何忙乱？ 电话干扰 做事没有主次和轻重 会议没有计划和控制 缓急 太关注细节和小事 不知道如何说“不” 对喜欢和熟悉的事尽 快做完，对棘手的事 一拖再拖 不授权，下属闲，自 己忙 上司召见太随意 下属不断请示汇报 不放心下属工作，帮 下属做事 事必亲躬 工作没有程序 时间管理的障碍 障碍一：我的时间安排得挺好，我是一个有序的人 障碍二：时间管理有什么用，计划赶不上变化 障碍三：时间掌握在别人手中 障碍四：时间管理太麻烦 障碍五：习惯不同，我就这样，不好改 中层经理时间管理的特点 特点一：关联多，经常把时间平均分配给上 下左右，没有主次 特点二：难于抓住重点 特点三：没有自己可支配的自由时间，完全 被动应付 特点四：专注于小事，忽略对事件的预测， 耽误时机 特点五：不能很好利用零散时间 特点六：会议多。没有会议计划 时间哪里去了？ —— 对时间的分析 十大无效时间应用法： 老是在做别人喜欢你做的事； 老是用同样的方式完成事； 做你不擅长的事； 做无乐趣可言的事； 总是被打断的事； 别人也不感兴趣的事； 超出预计两倍时间的事； 合作者不可信赖或没有品质保偿障的事 ； 9. 不可预期进行过程的事； 10. 煲电话粥。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 分析一：计算时间价值 年薪 每天价值 每小时价值 每分钟价值 15000 62.0 7.75 0.13 25000 103.3 12.9 0.22 35000 144.6 18.1 0.30 45000 186.0 23.3 0.39 55000 227.3 28.4 0.47 65000 268.6 33.6 0.56 75000 309.9 38.7 0.65 85000 351.2 43.9 0.73 100000 413.2 51.7 0.86 每天工作 8 小时，每年 242 个工作日 价值启示 你的每一天、每一小时、每一分钟都有很大的价值 钱是一分一分挣来的，时间是一分钟一分钟挤出来的 浪费多少时间，就会浪费多少钱 规划时间，让有限的时间产生最大的效益和收益 分析二：你能支配你的时间吗？ 见附件 《测试一：您了解您的节奏吗？》 《测试二：您能支配您自己的时间吗？》 分析三：时间清单分析 目标：分析每天（或每周 / 月）的法定工作时间都是怎样用掉的 方法：运用《时间清单分析表》（附件） 内容： 计划性如何 有多少时段记不起来做什么了 浪费 / 超时多少 …… 分析四：工作清单分析 目标：分析一个工作日内都做了哪些工作事项，用时如何 方法：见附件《工作清单分析表》 内容： 时间利用率 延误、浪费多少时间 寻找原因与对策 分析五：工作（活动）分项分析 目标：分析一个工作日内各项工作分别花费了多少时间 方法：运用附件《工作分项分析表》 内容： 计划用时与实际用时差异最大的是哪三项 浪费 / 延误最多的是哪三项 无计划用时最多的是哪三项 分析六：每周时间分析 目标：分析一周时间使用状况 方法：运用附件《每周时间分析表》 内容： 各项工作每周总计用多少时间 用时排序，找出前三项 各项工作实际用时顺序，找出前三项 误差最大的前三项工作？分析原因 一周里，误差的总小时数 分析七：工作分析 目标 分析自身职位在组织中的地位和作用，观察和分析工 作内容、责任、特征、必要条件等 了解自身职位与时间管理的关系 方法：运用附件《工作分析表》 内容 工作的时间、目标、概要、内容等 费用支出、失误造成的损失 内部接触、外部接触 监督、管理、能力要求 其他分析 工作紧急性分析 工作重要性分析 高效益活动分析 低效益活动分析 授权分析 会见分析 会议分析 出差分析 干扰因素分析 时间管理的原则 原则一： 80/20 原则 20% 的工作占整个工作 80% 的价值 集中 80% 的精力做好 20% 的工作 投入 20% 的精力做另外 80% 的工作 如何坚持这一原则？ 列出全部工作项目 对工作按价值进行分类 分配自己的时间和精力 常见误区： •面面俱到——都想做好 •完全主义——都想做完 •平均分配时间和精力 原则二：目标 ABC A ：必须做的 B ：应该做的 C ：暂时可以不做的 原则三：排列优先次序 紧急 重 要 A ：紧急 重要 不 重 要 C ：紧急 不重要 不紧急 B ：不紧急 重要 D ：不紧急 不重要 四象限原理解析 A ：紧急状况 迫切问题 B ：准备工作 预防措施 计划 限期完成 人际关系的建立 突发事件 真正的再创造能力 自身能力的提升 C ：造成干扰的访问、电话、 D ：忙碌琐碎的事 信件、报告 处理文件等函件 某些会议 电话 迫在眉睫的急事 浪费性时间 符合别人期望的急事 逃避性活动 时间管理矩阵使用技巧： 不要总是做灭火员，尤其是灭自己的火； B 做得多了， A 就自然做得少了； 寻求调整自己情绪的有效办法，提高工作效 率； 比做“紧急且重要的事情”更重要的是把重 要的事变成紧急的事去做； 勤于计划。好记性不如烂笔头，并学会分解 大的计划； 尽量将每件事情一次性做对。 原则四：制订计划 对工作做出计划，并按计划去执行 必须留出处理不可预计事务的时间 列出日、周、月的工作清单 原则五：养成习惯 Watch your thoughts 注意你的思想 they become words 它会成为你的话 Watch your words 注意你的话 they become actions 它会成为行动 Watch your actions 注意你的行动 they become habits 它会成为习惯 Watch your habits 注意你的习惯 Watch your Character 注意你的个性 they become character 它会成为你的个性 it become your destiny 它决定你的命运 高效时间管理的方法 有效管理时间四大法则： 法则一：明确目标 法则三：制订计划表 树立时间观念 六项工作法 设计职业生涯 制订有效计划 切实的短期目标 逐步实现远期目标 合理进行目标管理 自我激励 法则二：分清轻重缓急 法则四：立即行动 运筹时间，充分应用 克服拖延 只做最重要的事情 有头有尾 时间管理矩阵 重视今日 20/80 原理的运用 方法之一： 只做重要的事情——六项工作法： 请您按顺序列出每天工作上的六件重要的事情： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 如何选择？ 对于所有要做和想做的事情，都要有如下判断： 我内心深处的潜意识是什么？ 我真的必须做这些事吗？ 假如我不做，会发生什么事情？ 如果我拖延，会对我的生存环境有什么影响？ 方法二：日计划 AB 表 A表 六项工作 每项工作开始及结束时间 每项工作完成情况 B表 未完成事项 未完成原因 是否需要移到明天继续做？ 明天能否完成？ 方法之三： 标准化操作 电梯测试： 由于客户的决策人答应参加你的方案讨论会， 为此你精心准备了约 40 分钟的方案介绍演讲。 会议开始前，客户决策人对你说：“实在对 不起，我必须马上去参加一个重要会议，无 法听你的介绍了。你看能否这样，利用乘电 梯的时间，你把要点大概和我说一下，如 何？” 用标准化来提高效率 环境标准化：保证办公环境的整洁有序 时间标准化：计算时间，保证守时 讲解标准化：对于新客户，拟定一套标准的讲解资料 和若干种标准讲解方式 流程标准化：建立标准的运作流程，以此促进沟通和 高速解决问题 操作标准化：针对各项工作的具体操作，建立操作标 准，并以此来培训员工 …… 方法四：利用零星时间 最好的时间管理方法是： 讨论： 在各自的部门中，在自己的工作 中，我们如何利用零星时间呢？ 如何充分利用零星时间？ 有时仅仅需要调整一下工作的顺序！ 回顾 做好时间管理的方法： 1. 六项工作法 2. 排列优先顺序，运用 AB 表 3. 标准化操作 4. 养成好习惯，充分利用零星时间 时间管理的革命可行吗？ 1. 我别无选择，我无法自己运用自己的时间， 老板不会答应。 2. 我得换工作，但我承受不起换工作的风险。 3. 这对有钱有成就的人是很好的建议 4. 无法相信这么简单，如果像你说的那么简单 ，谁都做的到。 你肯定行！ 我们经常听到别人 用自信的语气说： “我没有自信！” 现在，我们需要换 位思考。 我们需要告诉自己 ：“我只要坚持这 一天。” 当你有渴望时，你 就应该把你的意愿 变成行动。 你的老板永远不会 反对你向高效率的 工作进发。 立即行动！这本就 是时间管理的要旨 之一。 谢谢！
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9、销售技巧培训-顾问式销售技巧
课程内容 1 销售的层次 2 顾问式销售认知 3 顾问式销售技巧 课程内容 1 销售的层次 2 顾问式销售认知 3 顾问式销售技巧 销售的层次 自己 客户的需求 产品 课程内容 1 销售的层次 2 顾问式销售认知 3 顾问式销售技巧 “ 顾问式销售”的概念 以产品为基础，利用自 己的专业知识与客户建立信任为 原则，以挖掘客户潜在需求为中 心的销售模式。 后轮 专业知识 前轮 人际关系能力 挖掘客户需求的技巧 专业知识 产品知识 业务相关知识 FAB 法则 – Feature – 产品特色 – Advantage – 产品优势 – Benefit – 客户利益 特色 优势 利益 牡丹爱购信用卡 特色 •芯片 功能 •消费 •乘车 利益 •购物享受折扣 •出行享受方便 FAB 法则 特色 – Feature – 产品特色 – Advantage – 产品功能 – Benefit – 客户利益 功能 利益 客户不会去买特点，也不会去买功能。他们会买的 客户不会去买特点，也不会去买功能。他们会买的 只是这种产品的特点和优点能带给他们的益处。 只是这种产品的特点和优点能带给他们的益处。 ** 先生（女士），我行新推出一 款信用卡，它独有的芯片功能可以让 您享受多家商场的 VIP 折扣的同时，还 可以作为您出行的乘车卡，是真正做 到了一卡多用，我现在就帮您申请一 张吧。 如何积攒教育费用 收益稳定、风险 低，无强制性 收入稳定、风险 低、带有强制性 保险 60% 银行 储蓄 基金定投 收益高、风险大 20% 5% 养老金、教育金理财的三个原则 本金安全，稳健第一 适度收益，抵御通涨 强制储蓄，专款专用 红福来 特色 本金安全 年金 分红 附加保障和豁免 功能 教育金 养老金 利益 专款专用 在一定程度上抗通胀 ** 先生（女士），我们正在热销一款理财 产品，在保证您本金安全的同时，它独有的四 重保障和豁免功能，可以让您安心无忧， 还可以在一定程度上抵御通胀，我觉得很适合 您，您可以来这边了解一下。 专业知识 产品知识 业务相关知识 后轮 专业知识 前轮 人际关系能力 专业的销售技巧 人际关系 一个人的成功， 80% 要靠人际关系 和处事能力。 —— 卡耐基 人的心理需求 – 人本性最关心的是自己 – FEEL GOOD 感觉好 巧妙地赞美别人 巧妙地赞美别人 • • • • 真 小 具体 及时 赞美的两个基础 独特的欣赏能力 恰当的表达方式 特质 相貌 工作 声音 谈话内容 ？ 互惠原则 己欲立而立人 己欲达而达人 克里希纳会社 互惠原理 • 给予……给予……再索取…… • 礼尚往来、知恩图报 课程内容 1 销售的层次 2 顾问式销售认知 3 顾问式销售技巧 旧式推销方式 与新式 ( 顾问式 ) 营销方式 开场白与需求了解和分析 旧式 开场 白 夸大宣传 FAB 特点 / 优点 / 利 益 克服反对意见 克服反对意见 结束 结束推销的 N 种方式 服务 后续追踪与解决问题 新式 想想医生为什么是销售高手？ • 病人的需求大多是明确需求 • 医生的专业权威性 • 望闻问切的诊断流程，准确把握客户病症 • 放大若不及时治疗病症的严重后果 顾问式销售要领 独门绝技一 有效地问 提问的方式 开放式问题： 开放式问题 回答无定式 封闭式问题： 封闭式问题 回答：是 / 不是 选择式问题： 选择式问题 确认回答 开放式问题 想想：开放式问题的目的？ —— 引导对方说话 —— 获得更多信息 想想：如何提开放式问题？ 关键词：为什么、什么、怎样、哪里、哪 些、如何 封闭式问题 想想：封闭式问题的目的？ —— 澄清和确认对方的需求 —— 影响和引导对方的思路 —— 防止对方没完没了 想想：如何提封闭式问题？ 关键词：能不能、对吧、是不是、会不会、 可不可以、有没有 选择式问题 想想：选择式问题的目的？ —— 在促成时使用 —— 了解对方信息 家庭类 家庭类 工作类 工作类 兴趣爱好类 兴趣爱好类 顾问式销售关键 对生活的愿望 想要达成 提问！ 清除障碍的方法 实现的障碍 顾问式提问技巧 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 愿望 障碍 后果 美景 确认 问题 问题 问题 问题 问题 第一步： 愿望问题 / 教育 了解客户最需要达成的愿望（教育、养老、保 障等） 了解客户对愿望的关心程度 请客户仔细描述他的愿望 什么（ What ） 为什么（ Why ） 何时 / 何地（ When / where ） 需要多少资金（ Amount ） 注意：记录客户所说的关键词 第一步： 愿望问题 如何与客户谈愿望 —— 切入点 • 从哪里谈起？ • 谈些什么？ • 是问？还是说？客 户的感觉会更好？ 愿望问题切入点 • • • • • 问孩子基本情况 问教育情况 问兴趣的培养 问原因 问愿望 学员练习： —— 写出 [ 教育 ] 的切入点和愿望问题 第二步： 障碍问题 了解客户目前已经有的财务安排 确定现状与愿望的差距 找出客户差距产生的原因 / 障碍 记录客户所说的关键词 十五年后，这笔钱将会是 : 单位：人民币 国内 ( 四年大学） 香港 （三年大学） 英国 （三年大学） 目前学费及 生活费 84,000 元 260,400 元 581,700 元 预计通胀率 5% 5% 5% 预计年利率 3% 3% 3% 预计总费用 167,146 元 525,735 元 1,174,425 元 以王女士的女儿今年三岁，十八岁时报读本科学士学位为例 学员练习： —— 写出现状、差距 与障碍问题 第三步： 后果问题 让问题的严重性提前加大 描绘一幅灰暗的图画 : 不清除障碍的后果 -- 梦想最终破灭 把客户领进图画 , 让他说出感受 记录客户说的关键词 学员练习： —— 写出后果问题 第四步： 美景问题 让客户提前看到利益 描绘美梦成为现实的图画 把客户领进图画 , 让他说出感受 确认客户达成愿望的迫切心情 记录客户说的关键词 学员练习： —— 写出美景问题 第五步： 确认问题 确认客户的愿望 确认客户看到的障碍 确认愿望的真实与迫切 确认客户清除障碍的决心 学员练习： —— 写出确认问题 顾问式提问技巧的目的 启发客户顺着你的思路思考 帮助客户 认清的需求主次 量化并强化他的需求 为最终满足需求迈出 第一步 客户自己说服自己 回顾五步式问题 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 愿望 障碍 后果 美景 确认 问题 问题 问题 问题 问题 角色演练： —— [ 教育 ] 保障五步 第一步： 愿望问题 / 养老 了解客户最需要达成的愿望（教育、养老、 保障等） 了解客户对愿望的关心程度 请客户仔细描述他的愿望 什么（ What ） 为什么（ Why ） 何时 / 何地（ When / where ） 需要多少资金（ Amount ） 注意：记录客户所说的关键词 第一步： 愿望问题 如何与客户谈愿望 —— 切入点 • 从哪里谈起？ • 谈些什么？ • 是问？还是说？ 客户的感觉会更 好？ 学员练习： —— 写出 [ 养老 ] 的切入点和愿望问题 第二步： 障碍问题 了解客户目前已经有的财务安排 确定现状与愿望的差距 找出客户差距产生的原因 记录客户所说的关键词 学员练习： —— 写出现状、差距与障碍问题 第三步： 后果问题 让问题的严重性提前加大 描绘一幅灰暗的图画 : 不清除障碍的后果 -- 梦想最终破灭 把客户领进图画 , 让他说出感受 记录客户说的关键词 学员练习： —— 写出后果问题 第四步： 美景问题 让客户提前看到利益 描绘美梦成为现实的图画 把客户领进图画 , 让他说出感受 确认客户达成愿望的迫切心情 记录客户说的关键词 学员练习： —— 写出美景问题 第五步： 确认问题 确认客户的愿望 确认客户看到的障碍 确认愿望的真实与迫切 确认客户清除障碍的决心 学员练习： —— 写出确认问题 顾问式提问技巧的目的 启发客户顺着你的思路思考 帮助客户 认清的需求主次 量化并强化他的需求 为最终满足需求迈出第一步 客户自己说服自己 回顾五步式问题 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 愿望 障碍 后果 美景 确认 问题 问题 问题 问题 问题 角色演练： —— [ 养老 ] 保障五步 学员角色演练： 养老保障 王行长 ,35 岁 , 希望未来退休后能继续维持目前的 生活水准，有每个月 3000 元的补充生活费，且每年 能和太太出国一次，在国内旅游两次 . 销售面谈要领 眼 耳 一心一意 聽 用心 聆听五到 • • • • 眼 到 耳 口 心 手 到 到 到 到
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暑假校本培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2011——2012 学年度第二学期暑假校本培训计划 为扎实开展校本研究，发挥校本培训的功能和优势，，促进教师专业化发 展，进一步提高我校教师的师德师风建设，施教水平和执教能力。按照市区有关 文件精神和要求，结合我校的实际情况，面向全体教师，以师德为首，以理念 培训、业务培训、信息技术培训为重点的思想开展多种形式的培训工作。现拟定 如下方案，请各位老师准时参与并做好记录。 培训对象：全体教师 培训形式：集中培训和分组交流相结合 培训具体内容及安排： 培训形式 培训时间 培训内容 主讲人 地点 讲座 7 月 18 日上午 书法讲座 刘咸铭 书法教室 讲座 7 月 18 日下午 课件制作 许伟 电脑教室 讲座 7 月 19 日上午 徐莉 多媒体教室 分组交流 7 月 19 日下午 普通话培训 读书交流 并自定，推选汇报 人 书法讲座 新课程标准 读书汇报展示 师德培训 读书小组成 员 读书小组 8 月 23 日上午 讲座 刘咸铭 书法教室 8 月 23 日下午 分组交流 教研组长 教研组 8 月 24 日上午 集体交流 黄业根 四楼会议室 8 月 24 日下午 报告 待定 待定 具体要求： 1、每位教师认真参加培训，不得迟到、早退，并做好学习笔记。 2、全体教师撰写的读书心得、新课标学习心得于交流后交教导处。 3、每位教师做好暑假学习笔记，于 8 月 31 日下午前交教导处。 4、具体时间为上午 8：30—11：00，下午 2：00—5：00。 合肥市宋村小学 2012-6-30
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高级管理人员培训班培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com “高级管理人员培训班”培训方案 主办单位： 学员对象： 学习目标： 培训方式：集中学习 教学方式：课堂讲授、案例分析、角色模拟、实战研讨、拓展训练、企业参观 教学师资： 教学时间： 上课地点： 课程内容： 基础管理模块 编号 课程名称 1 开学典礼 教学目标 授课教师 授课时间 （单元） 半小时 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 让学员了解管理学的主要 2 管理学基础 内容，建立初步的管理知 3 识框架 介绍财务管理的基础知 3 财务管理 识，让学员学会阅读财务 4 报表和控制财务风险 组织结构设计与组织变革 4 组织管理 的方法，组织执行力的提 2 升 5 案例研讨 6 拓展训练 结业论文 管理基础课程案例研讨 1 4 讲解论文基本要求，让学 员开始着手准备 培训考核： 1、课程考核：学员需要按时到课，并认真听讲，积极发言。 2、结业考核：递交结业论文。 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训组织：班级内部成立班委会，负责班级日常学员管理和组织工作。培训班配备一名班主任和两名教学助理，负责教学组织和学员 服务工作。 培训资料：每位学员发放课程学习资料。 培训后勤： 1、住宿： 2、餐饮 3、课间茶歇：咖啡、茶、点心、矿泉水等。 培训费用预算： 参观组织费包括：（1）参观来回租大巴费； （2）参观单位人员讲解授课费用； （3）参观后餐费（桌餐），欢迎晚宴和毕业晚宴费用； （4）文体活动组织费用等。 推荐书籍： 等培训项目确定后，与相关任课老师沟通后再确定，计划让每位老师推荐 2 本，具体自己选择，自行购买。
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宇辉2015培训方案（管理人员）（DOC 8页）
宇辉 2015 培训方案（管理人员） 一、 培训目的 宇辉培训的目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度：宇辉培 训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。企业培训有 以下几个主要目的： 1、 优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。 随着企业的发展，大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况 ， 企业需要通过破诶寻使员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗 位上发挥更大的作用。 2、 提高员工的能力和技术水平。企业的发展对员工的能力和技术水平提出了 新的要求，只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的 发展同步。 3、 提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心 里素质等。员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。通过企业培训提 高员工的综合素质是企业培训的重要目的。 4、 有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效 地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内 部和谐的人际关系、高效的工作 ，团结合作完成企业的目标。 二、 1、 培训要求 在培训开始前，要建立一个明确的培训目标，并让每个参与者了解这些 目标。 2、 讲授内容要有科学性、系统性、条理性，突出重点。 3、 讲授时语言要清晰、生动、准确。 4、 演示时，部门主管准备好所用工具，搁置整齐。要求每个受训者都能看清 示范。示范结束后，每个受训者亲手操作并对操作中产生问题提问。 5、 对于部门主管在示训过程中要让受训者了解每个环节质量和时间限制条 件，并告知受训者每个环节完成时的检查方法。 三、 培训计划 内容制定 （一）：长期计划 （1）确立培训目标—通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转 变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企 业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以 确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。 （2）研究企业发展动态—企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业 的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一 项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而 要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态 度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要 与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求 通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。 （3）根据培训的目标分类—围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培 训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此， 培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业 的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训 活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培 训员专门训练等。 （4）决定培训课程—课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对 某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训 计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目， 通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围 不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不 宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所 必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部 分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的 方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及 实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。 （5）培训预算规划—培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对 各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训 活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的 费用等估算出来的。 （二）：短期计划 短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订 培训活动详细计划的步骤如下： 1．确立训练目的—阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。 2．设计培训计划的大纲及期限—为培训计划提供基本结构和时间阶断的 安排。 3．草拟训练课程表—为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间 安排，即训练周数、日数及时数。 4．设计学习形式—为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同 学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。 5．制订控制措施—采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培 训计划的进展。 注意问题 第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要 了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课 程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调 查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工 的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程 出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。 所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最 需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要 从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要 详述。 第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确， 就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责 以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周 期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理， 可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理 论、学会编制计划、学会检查计划。 第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更 加有效，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容： 年度培训计划的制订 年度培训计划的组织 培训总结 培训效果评估 四、 培训主题 团队合作与团队的建立 参与者在研习活动中探索、体验并贡献自己于有效团队合作的关键性要 素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，开放的沟通还有承诺，这些要 素让人们紧密地结合在一起，并且获得一种归属感。如果必要的话，企业培 训还会针对特定的团队设定动态议题，像是冲突的解决以及跨文化多样性的 协调，如此一来可以让参与者觉得与他人相连结，并采取一个坚定的立场以 确保团队成功。 领导能力、指导与授权 参与者要探索一个成功的领导者所应具备的人格特质，包括：承诺、愿 景、激发他人、沟通、主动聆听、热情、正直，还有以身作则。在企业培训课程 中，参与者有机会直接去探索跟体验这些人格特质。他们探索要身为一个有 效的指导教练须具备的特质，并且了解如何协助他人将他们的贡献跟潜能发 挥到极致。参与者将深入了解授权的意义，并且得以实践与增长他们自身指 导及授权的能力。 变革管理与变革导向 参与者将培养出接受并拥护变革的新观念，而不再反抗与抵制。为更成 功而持久的变革努力铺路，而学员可以提出对变革所潜在的顾虑、恐惧、以及 抗拒。这个课程能够让学员对过去、现在及未来的改变塑造并强化更乐观积极 的态度。我们赋予人们能力能拥有变革，积极地去面对改变、迎向变革！ 沟通与人际关系的技巧 企业培训活动帮助参与者增进他们的沟通技巧与人际关系，尤其当他们 必须一起共事、分享信息以使团队的绩效达到极致的时候。参与者可以体验并 了解有效沟通的性质与特色，像是诚心倾听、产生共鸣、反应确认及敞开心胸 此课程为参与者举办讨论会以练习及培养沟通技巧。此课程同时强调利用观 察及其它不同的方式，看看在何种情况下沟通是有效的，在什么情况下是行 不通的。 树立激励机制 培训的目的是让员工在能力上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并 辅以薪酬激励，使员工有学习的动力，在通过能力考核的方式对员工进行评 估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习 的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果 评估与绩效考核结合到一起提高工作效率。 对技能培训内容反复练习 技能学习是一个长期的过程，而将技能学习到实际过程中更是漫长。企 业培训的目的是让员工将学到的知识应用到工作中并为企业带来价值，因此 在员工结束培训课程后，应该以不同的形式对所学内容进行磨练，如通过视 频、实战演练等方式长期、分阶段的进行，使员工对知识不断巩固，最终让员 工养成一种习惯。 五、 企业培训－《赢在执行》课程资料 企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决 企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发 展必修课程。 本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通 俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行 技能。 帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团 队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值 为一体的优秀人才。 帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结 果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职 业化人才。 第一部分：铸造执行力的 3 个要素 一、 要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 1. 员工和企业是什么关系？ 2. 执行是“我做了吗”？ 3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼。 4. 做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 5. 如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念。 二、 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 1. 理由源于责任是否锁定 2. 陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3. 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4. 领导只为结果买单、员工为结果而战 5. 4 个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 三、 要素三：6 大执行法则 1. 服从法则：以服从为天职 2. 目标法则：盯准一只野兔 3. 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4. 速度法则：先开枪再瞄准 5. 团队法则：利他就是利已 6. 裸奔法则：没有退路就是出路 第二部分：如何提高个人执行力 一、 效率做事：管理好时间才能管理好事情 1. 为什么人们总说“很忙”？ 2. 时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 3. 不良时间分配：哪里起火往哪里跑 4. 最佳时间分配：永远做重要不紧急的 5. 生命守恒：若不是现在，那是何时？ 6. 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子 二、 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障 1. 沟通目的：鼓舞他人的行动 2. 沟通步骤：解码、编码、反馈 3. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 4. 沟通策略一：与对方频道同步（同理心） 5. 沟通策略二：如果…更好… 第三部分：如何提高组织执行力 一、 执行的三个核心流程 1. 人员流程：用对的人 2. 战略流程：做对的事 3. 运营流程：把事做对 二、 组织执行力 8 个误区 战略是管理者的事，执行是员工的事；用人不疑、疑人不用；学谋略多， 学规则少；管理制度变来变去，朝令夕改；制度变形，熟人环境没有规则； 管理者没有常抓不懈；差不多就行；策略与制度本身不具有执行性。 三、 领导力决定团队的执行力 1. 言行一致地实践企业价值观 2. 确立明确的目标及实现目标的先后顺序； 3. 持续检查与督导 4. 对执行者即时奖励； 5. 用人所长 六、 企业培训－总结 “好的开始等于成功的一半”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个 人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新 员工培训是企业管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出 了坚实的一步！
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新员工入职培训 PPT模版
LOGO 第 1 部分 第 2 部分 第 3 部分 插画风 财务知识培训 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa. 姓 名 第 4 部分 LOGO 第 1 部分 第 2 部分 01. 资产负债 表 02. 利润表 03. 现金流量 表 04. 财务状况评估 第 3 部分 第 4 部分 1. 资产负债表 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa. 点击编辑标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。在此录入上述图表的综合描述 说明，在此录入上述图综合容表的打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 66 % 36 % 替换内容 替换内容 输入相关文本内容 输入相关文本内容 点击编辑标题 输入您的标题 OUR COMPANY 输入您的标题 OUR COMPANY 此处添加详细文本描述， 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 建议与标题相关并符合整 体语言风格，语言描述尽 体语言风格，语言描述尽 量简洁生动。 输入您的标题 OUR COMPANY 量简洁生动。 输入您的标题 OUR COMPANY 此处添加详细文本描述， 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 建议与标题相关并符合整 体语言风格，语言描述尽 体语言风格，语言描述尽 量简洁生动。 量简洁生动。 点击编辑标题 点击编辑标题 点击编辑标题 点击编辑标题 点击编辑标题 双击输入替换内容 双击输入替换内容 双击输入替换内容 双击输入替换内容 内容 内容 内容 内容 点击编辑标题 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 2. 利润表 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa. 点击编辑标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。在此录入上述图表的综合描述 说明，在此录入上述图综合容表的打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。在此录入上述图表的综合描述 点击编辑标题 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替 双击输入替换内容内容双击输入替 换内容内容双击输入替换内容内容 换内容内容双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 说明，在此录入上述图综合容表的打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 点击编辑标题 编辑 标题 编辑 标题 点击编辑标题 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 编辑 标题 编辑 标题 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 点击编辑标题 1 文字添加 请替换文字内容，点击添加相 关标题文字 输入您的标题 OUR COMPANY 此处添加详细文本描述，建议与标 2 文字添加 请替换文字内容，点击添加相 关标题文字 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 文字添加 3 请替换文字内容，点击添加相 关标题文字 点击编辑标题 请输入标题内容 双击输入替换内容内容输入相关文本内容 请输入标题内容 双击输入替换内容内容输入相关文本内容 替换内容 替换内容 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 描述尽量简洁生动。 请输入标题内容 双击输入替换内容内容输入相关文本内容 3. 现金流量表 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa. 点击编辑标题 GREAT CREATIVE 关键词 关键词 关键词 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。在此录入上述图表的综合描述说明，在此 录入上述图综合容表的打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字。 点击编辑标题 点击编辑标题 编辑 标题 双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 编辑 标题 双击输入替换内容内容 编辑 标题 点击编辑标题 双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 编辑 标题 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 25% 40% 35% 40% 25% 35% 35% 40% 25% 关键词 关键词 关键词 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 题相关并符合整体语言风格，语言 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 描述尽量简洁生动。 描述尽量简洁生动。 点击编辑标题 01. 文本内容 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点 击此处输入相关文本内容 02. 文本内容 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点 击此处输入相关文本内容 03. 文本内容 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点 击此处输入相关文本内容 04. 文本内容 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点 击此处输入相关文本内容 点击编辑标题 点击编辑标题 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 + 双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 02 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容 04 + 01 双击输入替换内容内容 + 双击输入替换内容内容 + 点击编辑标题 03 双击输入替换内容内容 + 双击输入替换内容内容 05 点击编辑标题 标题添加 标题添加 标题添加 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 题相关并符合整体语言风格，语言 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 描述尽量简洁生动。 描述尽量简洁生动。 4. 财务状况评估 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa. 点击编辑标题 输入您的标题 OUR COMPANY 输入您的标题 OUR COMPANY 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 输入您的标题 OUR COMPANY 输入您的标题 OUR COMPANY 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 输入您的标题 OUR COMPANY 输入您的标题 OUR COMPANY 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 点击编辑标题 01. 重大项目 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相 关文本内容 02. 重大项目 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相 关文本内容 A C B D 03. 重大项目 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相 关文本内容 04. 重大项目 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相 关文本内容 点击编辑标题 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点击此处 输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关 文本内容点击此处输入相关文本内容 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点击此处 输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关 文本内容点击此处输入相关文本内容 Lorem 文本内容 Ipsum Lorem Ipsum Lorem Ipsum 文本内容 文本内容 文本内容 产品 01 产品 02 产品 03 Lorem ipsum Lorem ipsum Lorem ipsum 点击编辑标题 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保留文字您的内容 YOUR MARKETING 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保留文字您的内容 PLAN FOR TECHNOLOGY PRODUCTS 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保留文字您的内容 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保留文字您的内容 点击编辑标题 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关 文本内容点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点击此处 输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容 6 5 4 3 2 1 0 类别 1 类别 2 类别 3 类别 4 LOGO 第 1 部分 第 2 部分 第 3 部分 谢谢您的观看 THANKS FOR WATCHIN 第 4 部分
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宇辉2011培训方案（管理人员）
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 宇辉 2011 培训方案（管理人员） 一、 培训目的 宇辉培训的目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度：宇辉培 训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。企业培训有 以下几个主要目的： 1、 优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。 随着企业的发展，大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况 ， 企业需要通过破诶寻使员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗 位上发挥更大的作用。 2、 提高员工的能力和技术水平。企业的发展对员工的能力和技术水平提出了 新的要求，只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的 发展同步。 3、 提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心 里素质等。员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。通过企业培训提 高员工的综合素质是企业培训的重要目的。 4、 有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效 地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内 部和谐的人际关系、高效的工作 ，团结合作完成企业的目标。 二、 1、 2、 3、 4、 5、 三、 培训要求 在培训开始前，要建立一个明确的培训目标，并让每个参与者了解这些 目标。 讲授内容要有科学性、系统性、条理性，突出重点。 讲授时语言要清晰、生动、准确。 演示时，部门主管准备好所用工具，搁置整齐。要求每个受训者都能看清 示范。示范结束后，每个受训者亲手操作并对操作中产生问题提问。 对于部门主管在示训过程中要让受训者了解每个环节质量和时间限制条 件，并告知受训者每个环节完成时的检查方法。 培训计划 内容制定 （一）：长期计划 （1）确立培训目标—通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转 变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企 业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以 确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。 （2）研究企业发展动态—企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业 的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一 项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而 要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要 与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求 通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。 （3）根据培训的目标分类—围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培 训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此， 培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业 的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训 活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培 训员专门训练等。 （4）决定培训课程—课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对 某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训 计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目， 通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围 不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不 宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所 必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部 分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的 方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及 实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。 （5）培训预算规划—培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对 各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训 活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的 费用等估算出来的。 （二）：短期计划 短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订 培训活动详细计划的步骤如下： 1．确立训练目的—阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。 2．设计培训计划的大纲及期限—为培训计划提供基本结构和时间阶断的 安排。 3．草拟训练课程表—为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间 安排，即训练周数、日数及时数。 4．设计学习形式—为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同 学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。 5．制订控制措施—采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培 训计划的进展。 注意问题 第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要 了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课 程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调 查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工 的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程 出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最 需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要 从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要 详述。 第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确， 就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责 以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周 期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理， 可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理 论、学会编制计划、学会检查计划。 第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更 加有效，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容： 年度培训计划的制订 年度培训计划的组织 培训总结 培训效果评估 四、 培训主题 团队合作与团队的建立 参与者在研习活动中探索、体验并贡献自己于有效团队合作的关键性要 素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，开放的沟通还有承诺，这些要 素让人们紧密地结合在一起，并且获得一种归属感。如果必要的话，企业培 训还会针对特定的团队设定动态议题，像是冲突的解决以及跨文化多样性的 协调，如此一来可以让参与者觉得与他人相连结，并采取一个坚定的立场以 确保团队成功。 领导能力、指导与授权 参与者要探索一个成功的领导者所应具备的人格特质，包括：承诺、愿 景、激发他人、沟通、主动聆听、热情、正直，还有以身作则。在企业培训课程 中，参与者有机会直接去探索跟体验这些人格特质。他们探索要身为一个有 效的指导教练须具备的特质，并且了解如何协助他人将他们的贡献跟潜能发 挥到极致。参与者将深入了解授权的意义，并且得以实践与增长他们自身指 导及授权的能力。 变革管理与变革导向 参与者将培养出接受并拥护变革的新观念，而不再反抗与抵制。为更成 功而持久的变革努力铺路，而学员可以提出对变革所潜在的顾虑、恐惧、以及 抗拒。这个课程能够让学员对过去、现在及未来的改变塑造并强化更乐观积极 的态度。我们赋予人们能力能拥有变革，积极地去面对改变、迎向变革！ 沟通与人际关系的技巧 企业培训活动帮助参与者增进他们的沟通技巧与人际关系，尤其当他们 必须一起共事、分享信息以使团队的绩效达到极致的时候。参与者可以体验并 了解有效沟通的性质与特色，像是诚心倾听、产生共鸣、反应确认及敞开心胸 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此课程为参与者举办讨论会以练习及培养沟通技巧。此课程同时强调利用观 察及其它不同的方式，看看在何种情况下沟通是有效的，在什么情况下是行 不通的。 树立激励机制 培训的目的是让员工在能力上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并 辅以薪酬激励，使员工有学习的动力，在通过能力考核的方式对员工进行评 估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习 的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果 评估与绩效考核结合到一起提高工作效率。 对技能培训内容反复练习 技能学习是一个长期的过程，而将技能学习到实际过程中更是漫长。企 业培训的目的是让员工将学到的知识应用到工作中并为企业带来价值，因此 在员工结束培训课程后，应该以不同的形式对所学内容进行磨练，如通过视 频、实战演练等方式长期、分阶段的进行，使员工对知识不断巩固，最终让员 工养成一种习惯。 五、 企业培训－《赢在执行》课程资料 企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决 企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发 展必修课程。 本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通 俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行 技能。 帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团 队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值 为一体的优秀人才。 帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结 果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职 业化人才。 第一部分：铸造执行力的 3 个要素 一、 要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 1. 员工和企业是什么关系？ 2. 执行是“我做了吗”？ 3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼。 4. 做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 5. 如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念。 二、 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 1. 理由源于责任是否锁定 2. 陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3. 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4. 领导只为结果买单、员工为结果而战 5. 4 个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 三、 要素三：6 大执行法则 1. 服从法则：以服从为天职 2. 目标法则：盯准一只野兔 3. 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4. 速度法则：先开枪再瞄准 5. 团队法则：利他就是利已 6. 裸奔法则：没有退路就是出路 第二部分：如何提高个人执行力 一、 效率做事：管理好时间才能管理好事情 1. 为什么人们总说“很忙”？ 2. 时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 3. 不良时间分配：哪里起火往哪里跑 4. 最佳时间分配：永远做重要不紧急的 5. 生命守恒：若不是现在，那是何时？ 6. 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子 二、 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障 1. 沟通目的：鼓舞他人的行动 2. 沟通步骤：解码、编码、反馈 3. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 4. 沟通策略一：与对方频道同步（同理心） 5. 沟通策略二：如果…更好… 第三部分：如何提高组织执行力 一、 执行的三个核心流程 1. 人员流程：用对的人 2. 战略流程：做对的事 3. 运营流程：把事做对 二、 组织执行力 8 个误区 战略是管理者的事，执行是员工的事；用人不疑、疑人不用；学谋略多， 学规则少；管理制度变来变去，朝令夕改；制度变形，熟人环境没有规则； 管理者没有常抓不懈；差不多就行；策略与制度本身不具有执行性。 三、 领导力决定团队的执行力 1. 言行一致地实践企业价值观 2. 确立明确的目标及实现目标的先后顺序； 3. 持续检查与督导 4. 对执行者即时奖励； 5. 用人所长 六、 企业培训－总结 “好的开始等于成功的一半”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个 人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新 员工培训是企业管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出 了坚实的一步！
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中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核培训方案
中国兵器工业第二〇五研究所 绩效考核培训方案 PAGE 1 导读 绩效考核 考核概述 考核内容 考核程序 业绩合同 考核示例 PAGE 2 考核在人力资源管理中具有非常重要的作用：通过 考核可以考察和评价个人或团队工作业绩 薪 酬 分 配 考核 、 降 升 务 调动 职 位 岗 考核评价是由考核者对被考核者 的日常职务行为进行观察记录， 人力资源开发 并在事实的基础上，按照一定的 目标进行评价，以配合培训、薪 酬、晋升等 其他人事活动 PAGE 3 考评的目的在于获取人力资源评价性和发展性信 息，以做出正确的人力资源决策 企业 员工 作为发放激励性工资的依据 了解自己过去的工作表现 评 价 性信 为员工的任免、晋升与降职提供 息 依据 对企业政策的检讨与改进 了解企业现存的人力资源状况 了解自己的长短处 发 展 性信 和未来人力发展需要，为人力资 了解自己需要改善之处 息 源规划、招聘、培训提供依据 了解个别员工发展潜能，进行员 工职业生涯设计 PAGE 4 考评是 205 所经营目标实现的关键推动因素 205 所的使命 资 金 、 人 员 、 技 术 、 信 息 支 持 通过考核来评价绩效， 保证实现每个岗位的 目标与职责 205 所的发展战略 205 所的目标 205 所的绩效 部门的目标 团队的绩效 每个岗位的目标与职责 个人的绩效 PAGE 5 考核体系设计的原则 客观性原则 能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、 全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低 全面性原则 通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不 同的考核维度（关键绩效、能力），全面反映考核对象的 情况 相关性原则 每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对 象进行考核 效率性原则 在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考 核结果 针对性原则 对于不同职位、不同部门的考核对象，设立不同的考核 指标及权重 PAGE 6 导读 绩效考核 考核概述 考核内容 考核程序 考核结果 业绩合同 考核示例 PAGE 7 考核周期：季度考核（阶段考核）和年度考核 分类 内容 用途 所长、副所长不参加季度考核 季度考核 各级部门负责人、项目组组长：考核绩效 及管理绩效 作为计算下季度的绩效 工资的依据 各部门一般人员：考核绩效、态度 所长、副所长及总工级人员：考核任务绩 效和能力 年度考核 部门负责人：考核绩效和能力 部门一般人员：考核绩效、态度和能力 作为晋升、淘汰、评聘 以及年终奖金分配、员 工培训的依据。 PAGE 8 考核时间安排 1 、第一季度考核： 4 月 1 日— 10 日； 2 、第二季度考核： 7 月 1 日— 10 日； 季度 3 、第三季度考核： 9 月 20 日— 30 日或 10 月 8 日－ 18 日； 4 、第四季度考核： 1 月 1 日— 10 日 项目阶段 年度 该项目阶段结束后 10 内开展并结束考核 1 、总时间： 1 月 1 日— 20 日 2 、其中能力评价 1 月 10 日— 20 日 注：具体时间安排由人力资源处根据情况调整 PAGE 9 考评机构 成立考评管理委员会 ( 非正式常设机构 ) 作为考评工作 领导机构 机构 考评委员会构成：由所长、书记、副所长、副书记、总 会计师、工会主席、所长助理等组成 发展计划处负责部门考核； 由人力资源处负责全所考核制度制定及考核工作的组织 实施 PAGE 10 考评总体维度 考评维度 从工作结果角 度评价工作完 成情况，侧重 评价性信息 任 务 绩 效 从本职任 务完成结 果角度评 价 态度决定了 能力向绩效 转化的可能 性 绩效 满 意 度 从对相关 部门服务 的结果角 度评价 管 理 绩 效 从管理工 作的结果 角度评价 积 极 性 从工作过程展 现的能力角度 评价，侧重发 展性信息 态度 协 作 性 责 任 心 纪 律 性 积极接 协助同 是否具 遵守工 受工作 事完成 有工作 作纪律 责任心 情况 工作 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。 能力 能 力 素 质 工作过程 中体现出 来的能力 专 业 知 识 技 能 工作过程 中体现出 来对专业 知识和能 力的掌握 PAGE 11 绩效指标设立的要求 可控性 指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核 人所能影响。 重要性 指标项不宜过多，注重于对所业绩有直接影响的关键 指标 可测性 指标能够测量的最短周期应与考核期一致 一致性 各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成 上一级目标为基准 挑战性 目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞 争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人 经过努力达到 民主性 所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而 不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同 上级具有最终决定权 PAGE 12 态度指标与管理绩效指标定义 态度 指标 定义 管理 绩效 指标 定义 态度指标 定义 积极性 能够主动学习业务知识；主动争取并承担的额外任务； 工作中善于思考，能够提出新的思路和建议 协作性 能够主动协助同事出色的完成工作 责任心 工作认真负责，具有较强的责任心 纪律性 能够严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪 律性 管理绩效指标 定义 工作任务管理 人员管理 能够合理工作任务，保证部门工作的按时优质完成 能够根据不同员工的能力及特点，合理安排工作，充分 调动员工的积极性，对待员工公平、公正、合理 PAGE 13 能力素质所包含的指标 能力素质 团 队 合 作 团 队 发 展 应 变 能 力 影 响 能 力 员 工 评 估 员 工 辅 导 授 权 计 划 与 执 行 能 力 激 励 口 头 沟 通 书 面 沟 通 战 略 思 考 能 力 分 析 决 策 能 力 计 划 和 组 织 能 力 解 决 问 题 能 力 工 作 效 率 创 新 能 力 专 业 能 力 PAGE 14 不同人员能力指标不同 中高管理层 一般管理人员、技术人员 建立关系、团队合作 解决矛盾、敏感性 建立关系、团队合作 敏感性 团队发展、说服力 应变能力、影响能力 说服力 影响能力 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 专业知识与技能 评估、反馈和训练 授权、激励 建立期望、责任管理 口头沟通、倾听 书面沟通 口头沟通、倾听 书面沟通 战略思考、创新能力 解决问题能力、推断评估能力 创新能力、解决问题能力 推断评估能力 决策能力、准确性 效率、计划和组织 准确性 效率 计划和组织 专业知识、实务知识 基础知识、专业知识 实务知识、技能技巧 PAGE 15 对中层管理人员的评价采取上、下及同级的考核方法 •主要维度：绩效（任务绩效、管理绩 效），能力（能力素质、专业知识技 能） 上级 业务 领导 考核 考核 考核 相关部门 业务 被考核人 配合 业务 配合 业务 指导 考评结果应用：中层季度绩效 考评与每月绩效工资挂钩，年 底整体考评与奖金、晋升 / 晋级 和培训发展挂钩 相关部门 主要维度：能力 考核 下级人员 主要维度：能力 PAGE 16 季度考核：中层管理人员考核维度、权重 考核维度 中层管 理人员 任务绩效 任务绩效 季度工作计划 （重要任务） 管理绩效 考核人 直接上级 直接上级 季度考核权重 80 ％ 20% 考评结果应用：职能部门中层管理人员季度绩效考与季度绩效工资直接挂 钩，其它部门中层管理人员季度绩效考核是年度考核结果的重要组成部分， 将直接影响年度绩效工资 PAGE 17 年度考核：中层管理人员考核维度、权重 年 度 部门正 职 绩 效 指 标 考 部门副 职及基 层管理 人员 考核维度 考核人 季度考核权重 年度个人季度考核均值 直接上级 40% 年度部门考核值 发展计划处 30% 年度绩效质询会 绩效考评委员会 20% 员工满意度 人力资源部调查 10% 考核维度 考核人 季度考核权重 年度个人季度考核均值 直接上级 70% 年度部门考核值 发展计划处 20% 员工满意度 人力资源部调查 10% 核 考评结果应用：年底绩效整体考评与奖金、晋升 / 晋级和培训发展挂钩 PAGE 18 年度考核：中层管理人员考核维度权重 年 上级 评价 度 能 同级 评价 力 指 标 考 评 下级 评价 考核维度 考核人 权重 能力 直接上级 100% 考核维度 考核人 权重 能力 同级 100% 考核维度 考核人 权重 能力 下级 100% 考评结果应用：年度能力考评是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考评 结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据 PAGE 19 对部门一般人员（不含技术人员）采取直接上级 和同级考核方法 •主要维度：任务绩 效、态度、能力 上级 业务 领导 核考 考核 同级人员 业务 配合 考评结果应用：一般人员每 季绩效考评与每月绩效工资 挂钩，年底整体考评与晋级 和年终奖金挂钩 被考核 人员 考核 业务 配合 同级人员 •主要维度：能力 PAGE 20 季度考核：部门内一般人员（不含技术人员）考 核维度、权重 考核维度 考核人 季度考核权重 任务绩效 直接上级 80% 态度 直接上级 20% 考评结果应用：一般人员每季绩效考评与每月绩效工资挂钩 PAGE 21 年度考核：部门内一般人员（不含技术人员）考核 维度、权重 年度绩效 考核维度 考核人 季度考核权重 四个季度考核平均分 直接上级 90% 年度部门考核值 发展计划处 10% 指标考核 考评结果应用：年底绩效整体考评与晋级和年终奖金挂钩 上级 评价 年度能力 指标考核 同级 评价 考核维度 考核人 权重 能力 直接上级 100% 考核维度 考核人 权重 能力 同级 100% 考评结果应用：年度能力考评是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和 跟踪，考评结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工 的一项重要依据 PAGE 22 技 术 人 员 绩 效 考 核 项目阶 段考核 非项目 考核 以项目阶段为考核周期 （项目阶段的划分尽量以季 度为单位） 季度 考 核 人 及 权 重 考 核 周 期 对技术人员（各研究室设计人员及生产部工艺人 员）来讲，绩效考核分为项目阶段考核及非项目考 核 一般设计人员为项目负责人和 直接上级；项目负责人为技术总 监和直接上级。权重各占 50 ％ 考核人为直接上级，权重 100 ％ PAGE 23 技术人员的项目阶段绩效考核采用项目负责人和直 接上级同时考核的方法 , 非项目考核（季度考核） 方法同一般人员 •主要维度：任务 绩效、管理绩效 （态度） 项目负责 人（技术 总监） 项目 领导 考核 直接上级 业务 领导 考核 •主要维度：任务绩 效、管理绩效（态 度） 被考核人 考评结果应用：项目阶段绩效考评与 项目阶段奖直接挂钩，年底整体考评 与奖金、晋升 / 晋级和培训发展挂钩 PAGE 24 阶段考核：项目负责人考核维度、权重 考核维度 任务绩效 绩效 管理绩效 考核人及权重 直接上级， 50 ％ 技术总监， 50 ％ 直接上级， 50 ％ 技术总监， 50 ％ 考核权重 80% 20% 考评结果应用：阶段考评与每月绩效工资挂钩 PAGE 25 阶段考核：一般技术人员考核维度 考核维度 绩效 任务绩效 态度 考核人及权重 直接上级， 50 ％ 项目负责人， 50 ％ 直接上级， 50 ％ 项目负责人， 50 ％ 考核权重 80% 20% 考评结果应用：阶段考评与每月绩效工资挂钩 PAGE 26 技术人员年度绩效考核维度、权重 年 一般技 术人员 度 考核维度 考核人 季度考核权重 项目阶段考核及非项目考核平 均值 直接上级及项目 负责人 90% 年度部门考核值 发展计划处 10% 绩 效 指 标 考 属研究 室内基 层管理 人员 考核维度 考核人 季度考核权重 项目阶段考核及非项目考核平 均值 直接上级及项目负 责人 70% 年度部门考核值 发展计划处 20% 员工满意度 人力资源部调查 10% 核 考评结果应用：年底绩效整体考评与技术人员的晋升 / 晋级和培训发展挂钩 PAGE 27 部门年度考核 考核主体：发展计划部 考核周期：年度考核 考核内容： 205 所整体经营指标、满意度指标、财务指 标、 关键能力 / 重点工作指标 考核结果应用：部门考核结果是个人年度考核的重要组 成部分，体现了个人业绩与部门业绩不可分割的关系 PAGE 28 项目考核：项目分类 项目类别 含现有项目类别 项目类型系数 A 基金项目、计量标准项目、标准化项目 1 B 重点预研项目、支撑预研项目、所列预研项 目、计量科研项目、技改自研项目、横向军 品一、其它预研项目 1.1 C 单体型号项目、单体演示验证项目、单体横 向军品二、单体资本金 / 技术开发资金项目、 单体民品科研、所列单体型号项目 1.2 D 总体型号项目、总体演示验证项目、总体资 本金 / 技术开发资金项目、总体横向军品二、 总体民品科研、所列总体型号项目 1.3 项目分类体现了不同项目间的差异，项目类型系数是决定技术人员项目阶段奖及项 目结束奖的重要因素 PAGE 29 项目考核：项目营销难度系数评审因素及权重 营销难度评审因素 权重 合同金额 30 ％ 竞争程度 20 ％ 项目难度 20 ％ 经费来源 10 ％ 项目技术成熟度 10 ％ 顾客合作时间 10 ％ 评审人 项目评审委员会 项目营销难度系数直接与项目营销人员及参加争取项目技术人员的营销单项奖 挂钩 PAGE 30 项目考核：项目预先评审系数评审因素及权重 项目预先评审因素 权重 科研经费投入 10 ％ 研发周期 5％ 项目先进性 15 ％ 项目重要性 10 ％ 项目技术难度 15 ％ 项目技术复杂性 15 ％ 项目潜在效益 15 ％ 项目紧迫性 5％ 项目创新性 10 ％ 评审人 项目评审委员会 项目预先评审系数直接与残疾参加项目的技术人员的项目阶段奖及项目结束奖 挂钩 PAGE 31 项目考核：项目结束考核维度、权重 项目结 束考核 考核维度 考核人 季度考核权重 项目阶段考核平均值 项目管理处 50 ％ 项目技术考核值 项目管理处 50% 考评结果应用：与参加项目技术人员的项目结束奖挂钩 PAGE 32 导读 绩效考核 考核概述 考核内容 考核程序 考核结果 业绩合同 考核示例 PAGE 33 考核第一步：上级与下级协商目标 业绩目标 态度或管理绩效目标 能力发展目标 •根据 205 所总目标或部门目标进行任务分解 •参照上阶段目标情况，确定每项任务的完成标准 •确定每项任务或指标的权重值 •根据上阶段表现情况提出要求 •根据工作岗位要求及个人情况提出 要点：深入沟通，协商一致，互相理解，不只单向下达任务； 205 所或部门的总目标 是临界条件；认同是关键 PAGE 34 考核第二步：季度中上级与下级回顾目标 •找出可能妨碍下属实现绩效目标的问 业绩目标 题所在，指出改进办法 •根据部门任务变化情况增加任务事项 或修改绩效标准（特殊情况） 要点：及时沟通，及时调整；计划性 PAGE 35 考核第三步：季度末被考核人自我总结 针对计划目标总结考核期间工作，提出自我评价意见 要点：认真检查，如实评价 PAGE 36 考核第四步：被考核人与上级共同认定绩效 完成情况 被考核人上级根据期初任务目标，逐条与被考核人认定完成程度 要点：我们需要的是回顾和发现问题，不是滔滔不绝的解释 PAGE 37 考核第五步：上级评价 被考评人上级根据业绩任务目标完成情况独立评分，并提出考 评等次 要点：对各项考核要素严格评分；深刻理解指标及标准含义，避免偏差。 严格按照比例限制和综合得分情况评定等级。 PAGE 38 考核第六步：审核 隔级上级审核评价结果，在分管范围内对结果考虑分布比 例适当调整，使之不超过规定优、良等次数量范围 要点：优中选优，有助于激励先进，促进内部竞争。你所选的优秀等次人 员是大家的学习榜样，要格外慎重。 PAGE 39 考核第七步：审批 考评委员会审核所有考评结果，所长审批通过 要点：是否超过优良指标比例限制；业绩评价是否明显偏离标准 PAGE 40 考核第八步：反馈 直接上级向下级反馈考核结果，共同协商，提出改进措施 要点：深入沟通，直面问题；坦诚的沟通比委婉的解释更易得到认同 PAGE 41 考核第九步：申诉及其处理 被考核者对考核结果持有异议，可以向人力资源管 理部门提交申诉书。 人力资源管理部门应在十五个工作日内明确答复申 述人；人力资源管理部门不能解决的申诉，应及时上报 薪酬考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 薪酬考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉 的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 PAGE 42 考核的误区 光环化倾向 近期行为偏见 宽容化 / 严格化倾向 轮流倾向 中间化倾向 人际关系倾向 逻辑推断倾向 随意化倾向 PAGE 43 考核的误区一：光环化倾向 考核中，将被考核者某一优点或者缺点扩大化， 以偏概全，一好百好或一无是处。 评个人印象考核下属。 PAGE 44 考核的误区二：宽容化 / 严格化倾向 考核中不敢认真负责，怕承担责任，有意放 宽考核标准。 或者过分严格，使员工积极性受到严重打击。 PAGE 45 考核的误区三：中间化倾向 不敢拉开档次，考核结果集中于中间档次， 或集中于两头。原因在于对考核工作缺乏 自信，缺乏有关的事实依据。 PAGE 46 考核的误区四：逻辑推断倾向 由一个考核指标推断另一个考核指标。如认为工作勤奋 与工作绩效之间有逻辑关系，当前者表现好时，认为后 者也必然好。 PAGE 47 考核的误区五：近期行为偏见 实际上每位员工都知道何时对自己的 绩效进行评价。尽管员工的行为可能不是有意 识的，但常常在评价前的几周内，员工的行为 会有所改善。对于评价者来说，最近行为的记 忆要比遥远的过去行为更清晰。但是，评价者 要清楚，考核评价贯穿一个特定的时期，工作 绩效应考虑整个时期的工作成绩。 PAGE 48 考核的误区六：轮流倾向 为应付制度的有关规定，将较差的档次或好的 档次，在本部门下属间轮流分配，今年甲得 A ，明年 乙得 A 。 PAGE 49 考核的误区七：人际关系倾向 把被考核者与自己的关系好坏，作为 考核的依据，或作为拉开考核档次的重要因素， 或把考核作为打击报复的工具。 PAGE 50 考核的误区八：随意化倾向 在考核过程中不严格按照考核办法的要 求规范考核行为，依照个人意愿和个人的理解， 随意进行考核评分。 PAGE 51 导读 绩效考核 考核概述 考核内容 考核程序 业绩合同 考核示例 PAGE 52 业绩合同具有两个作用：激励集体业绩，明确个 人责任 激励集体业绩 明确个人责任 •明确每个高管的分工 以及为 我所创造最大价值的方式方法 •实现我所内部资源的合理化配 置，将资源集中从事最具潜力 的业务 •提高我所内部管理的透明度， 对业绩进行监督和及时反馈 •制定明确的目标和评估方法， 并根据考核结果决定各高管对 我所的贡献 •将个人对业绩负责的做法制度 化 •建立有效的激励机制，促使管 理者改变行为，使他们的利益 与所整体利益相一致 PAGE 53 管理人员业绩合同的设计原则 设计原则 目标： 通过业绩合同建 立科学的管理机 制，并使公司管 理人员的利益与 公司整体利益相 一致 描述 • • 联结公司经营业绩 建立以价值创造为核心的企业文化 • 以岗位职 责为基础 • • 全面体现各岗位关键业绩成果 充分反映岗位特色 • 公平一致性 • • 开放的、充分的上下级沟通并认同 衔接性和横向的可比性 • 以价值为驱动 •与战略密切结 合 •充分体现公司发展战略方向和目标， 业绩指标及其权重的设定以公司战略 为依据 PAGE 54 业绩合同有四个组成部分 关键业绩指标类别 关键业绩指标 关键业绩指标 效益类指标 营运类指标 组织类指标 事故类指标 关键业绩指标权重 权重 关键业绩指标量化 目标 2004 年预算指标 xx ％ xx 万元 • • 净资产收益率 税后净利润 • • • 科研经费收入 科研生产成本 一次交验合格率 xx ％ xx 万元 Xx 万元 xx ％ • 员工满意度 xx ％ xx • • 重大质量事故 重大安全事故 xx ％ xx xx ％ 业绩合同要对比实际完成业绩与预算目标，并依各考核项目的重要 性以不同权重加权平均来计算综合业绩分数 PAGE 55 业绩合同组成部分一：关键业绩指标（ KPI) 关键业绩指标的描述 关键业绩指标 • 是对我所战略目标的分解，并随所战略的 演化而被修正 • 是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡 量参数 • 关键业绩指标以定量指标为主，定性指标为辅 • 是对关键重点经营行动的反映，而不是对 所有操作过程的反映 • 是由高层领导决定并被考核者认同的 关键业绩指标的价值 • 使高层领导清晰了解对我所价值最关键的 经营操作的情况 • 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取 行动 • 有力推动所战略的执行 • 为业绩管理和上下级的交流沟通有一个客 观基础 • 使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱 动力的经营方面 PAGE 56 业绩合同组成部分二：关键业绩指标类别 界定 考核目的 • 资产盈利效率 • 全面衡量创 • 现金获利能力 造价值的能力 • 盈利水平 效益类 • 体现所价 值创造的直 接财务指标 营运类 • 实现公司价 值增长的重 要营运结果 与控制变量 • 利用最有效的 营运杠杆衡量 和确保战略及 财务目标完成 能力 • 实现积极健 康的工作环 境与公司文 化的人员管 理指标 • 衡量推动企 业价值观建 立与人员组 织竞争力和 能力 组织类 事故类 •此类指标按 照上级主管 部门相关考 核要求设置 类别细分 •衡量我所控 制事故发生 的能力 • • • • 成本控制 收入管理 资产投资管理 科研管理 • 岗位设置与 聘用 • 考核培训与 培养 • 薪酬福利 •质量事故 •安全事故 举例 • 净资产收益率 • 自由现金流 • 税后净利润 •管理费用控制 • 科研经费收入 •投资收益率 • 科研项目计划 完成率 • 员工满意度 •重大质量事故 •重大安全事故 PAGE 57 业绩合同组成部分三：关键业绩指标的权重 确定步骤 一 对所战略重要性高的指标及工作目标 权重高 一 受约人影响直接且显著的指标及工作目 标权重高 一 综合性强的指标权重高 一 权重分配在同级别、同类型岗位之间应 具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性， 因此具有一定的浮动范围 2 、 确 指定 标各 的类 权关 重键 业 绩 指 标 中 具 体 1 、 确 作定 重目四 标大 完类 成关 效键 果业 评绩 价指 之标 间与 的工 权 设计指导原则 3 、确定工作目标完成效果评价 中各项目标占全体目标的相 对权重 PAGE 58 关键业绩指标权重设定的具体政策 设定通则 • 负有损益责任的经 理的效益类指标权重大 指标类别 效益类 • 净资产收益率（ ROE ）与利 润总额（ EBIT) 是最重要的财务 指标占最大权重，因为它能综合 反映营运效益及投资效益 营运类 • • 越往基层营运类指标权重逐 渐增大 • 在每类指标中分主要及次要 两级。主要指标权重一般为 次要指标的两倍。同级指标 的权重一般相等 指标的选择及权重考虑：充分体现 指标对所价值创造的影响 组织类 事故类 根据所当年战略侧重点确定 权重 • 总体内容少，权重小 •按照上级部门相关的要求设置 PAGE 59 业绩合同组成部分四：关键业绩指标的目标值 目标值确定原则 • 足够的挑战性，只有少数人能全 部达标，大多数人只能重点实现 其中部分指标 • 上下级目标的一致性 • 保证客观公正 • 充分沟通和认同是一致性的保证 • 一经设定，原则上不再轻易改变 目标值确定方法 • 综合考察多方面的信息依据 •集团公司要求 一 过去 2-3 年的业绩效果 一 同行业国际、国内公司的业绩成果 一 对未来合理的预测 • 首先确定所总体希望达到的关键目标， 自上而下层层推进目标的确定 • 对称使用考核长期和短期利益的关键目标 PAGE 60 业绩合同的制定流程 制定业绩合同样板 所长 考核管理委员会 / 量化 人力资源处 指标 协商签署业绩合同 审核 权重 业绩合同 初步样板 发起 合同样板 合同初稿 经营预算 财务处 组织协调 签订 签署合同 合同 人力资源处 副所级管 理人员 确定关键业绩指 标的目标值 反馈意见 反馈意见 业 绩 评 估 签订合同 PAGE 61 业绩合同的制定 •每年十二月上旬，考核管理委员会根据所下一年度经营计划，对所整体目标进行分解， 提出关键业绩指标的目标建议值和权重； •每年十二月中旬，财务处、各副所级管理人员对目标建议值确认、修正并进行反馈； •每年十二月下旬，人力资源处根据反馈意见进行修改，拟定业绩合同初步样本，报，形 成业绩合同样板； •每年十二月下旬，财务处提供经营预算，人力资源处依据经营预算编制业绩合同初稿； •每年十二月下旬，所长根据考核管理委员会建议提出业绩考核办法，人力资源处负责组 织实施； •每年一月份，人力资源处组织业绩合同双方讨论。所长（发约人）与各副所级管理干部 （受约人）分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同； •人力资源处组织业绩合同的协商签订工作，并负责合同备案。 PAGE 62 业绩合同过程控制 •季度跟踪业绩合同完成情况 （一）人力资源处每季度向财务处及各相关部门搜集数据，采集业绩合同中 量化指标的季度完成数据，对完成情况与分配到各季度的目标值进行比较； （二）人力资源处向所考核管理委员会通报本季度业绩完成情况。 •阶段业绩汇报 （一）阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况，提 出改进措施。 （二）每季度结束后，业绩合同受约人向发约人汇报业绩合同完成情况 。 PAGE 63 业绩合同过程控制 ( 续 ) •业绩指标目标值的调整 （一）当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，业绩合同受约人需 详细陈述导致偏差的原因。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗 力原因，人力资源处在进行充分调查的基础上，预测外部环境变化的趋势， 及时提出业绩目标的调整意见，报所长。 （二）所长听取受约人的汇报后，分析导致偏差的原因，审议业绩目标调整 意见。经所长批准后，人力资源处调整受约人的业绩目标，组织签约，双方 重新签订业绩合同附件并备案。 •业绩改进计划 （一）当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，发约人与受约 人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。 （二）所长听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。 （三）发约人指导、跟踪受约人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进 效果。 PAGE 64 业绩合同考核 •业绩考核 每年元月份进行年度业绩考核，确认年度考核成绩。 •当受约人在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩 与其在任期间的合同目标进行衡量比较。 •实际业绩超过合同目标时，实际业绩不会自动成为下一年度的业绩目标， 以确保受约人继续保持良好的进取动力。 PAGE 65 业绩合同考核后续工作 •业绩考核结果的反馈 发约人通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉受约 人，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和 发展的要点，以及相应的期待、目标等。 •业绩考核结果的应用 （一）所考核管理委员会、人力资源处根据《所薪酬设计方案》薪酬计算方 法，参考业绩合同总分计算受约者个人年度奖励年薪。 （二）所长依据业绩合同分值，决定对受约人的非物质奖惩，如职务任免、 晋升、培训等。 •业绩考核结果的保管 业绩考核结果由人力资源处存档，作为下一年考核对比依据，以及其 他人力资源管理依据。 PAGE 66 导读 绩效考核 考核概述 考核内容 考核程序 业绩合同 考核示例 PAGE 67 示例：项目管理处处长考核 1 季度绩效考核 （ 1 ） 考核维度： a. 包括任务绩效、管理绩效，季度考核的数据作为年度考核的基础数据，以一 定的权重进入年度考核中。 b. 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考评。 （ 2 ） 考核周期： 季度考核在季度结束后 10 日内完成。 （ 3 ） 考核主体： 直接上级——主管副所长，对任务绩效、管理绩效进行考核。 PAGE 68 示例：项目管理处处长考核 2 年度绩效考核 （ 1 ） 考核维度： a. 部门考核指标以 30% 的权重进入年度考核中。 b. 年度业绩质询会以 20% 的权重进入年度考核中。 • 个人季度考核作为年终考核的一部分，以 40% 的权重进入年度考核中。 • 员工满意度占 10% 的权重。 （ 2 ） 考核周期： a. 元月 1 － 10 日完成绩效考核评分。 • 元月 10 － 15 日完成数据的收集整理工作。 • 元月 20 日之前完成年度考核的统计分析工作。 （ 3 ） 考核主体： a. 直接上级――主管副所长。 b. 直接下级－－研究室副主任、专业组组长及一般技术人员 c. 同级人员－－光电火控研究室、光学研究室、项目管理处等相关部门负责人 PAGE 69 示例：项目管理处处长考核 3 年度能力考评 （ 1 ） 考核维度：含能力素质、专业知识与技能 （ 2 ） 考核周期： a. 元月 1 － 10 日完成绩效考核评分。 • 元月 10 － 15 日完成数据的收集整理工作。 • 元月 20 日之前完成年度考核的统计分析工作。 （ 3 ） 考核主体： a. 直接上级――主管副所长。 b. 直接下级－－ PAGE 70 示例：项目管理处处长考核 4 考核步骤 第一步：季度初主管科研副所长根据本年度要完成的工作目标与项目管理处处长设计协 商本季度确定工作目标和考核指标 第二步：季度中主管科研副所长跟踪项目管理处处长的季度工作目标完成情况，给予必 要的支持和指导 第三步：季度结束时项目管理处处长针对季度工作情况进行认真的自我总结 第四步：项目管理处处长与主管副所长共同认定各工作目标完成情况 第五步：主管科研副所长对每一项考核指标进行独立评分 第六步：所长审批考核结果后，将项目管理处处长考核结果报人力资源处汇总，确定每 个人的考核系数。 第七步：主管副所长将最终考核结果反馈给项目管理处处长，并进行深入的沟通 PAGE 71 项目管理处处长季度绩效 考核 部门：项目管理处 示例：项目管理处处长考核 5 岗位：处长 姓名： xx 考核人姓名： xx 考核期间： 04 年第一季度 考核人岗位：科研副所长 关键业绩指标及工作目标设定（ 80 ％） 指标 权重 单位 目标值 实际值 考核得分 部门费用控制 15% 万元 1 0.98 104 科研成本控制 15% 万元 400 410 97.5 部门计划完成情况 15% 科研项目按计划完成率 15% % 90% 87% 97 项目检查及时率 10% % 90% 80% 90 协作满意度 10% 95 85 89.5 85 说明 一、二、三月得分分别 为 95 、 90 、 80 人力资源处调查 管理绩效（ 20 ％） 指标名称 权重 考核等级 考核得分 工作任务管理 10% B 95 人员管理 10% B 90 说明 总分合计： 93.975 考核人评语 考核人签名 被考核人签名 日期 日期 PAGE 72 示例：项目管理处处长考核 6 年度绩效质询会考核得分 被考评人单位：项目管理处 被考评人姓名： xx 处长 单一 所领 导评 分 综合 得分 权重 考评维度 考评等级及分数 A B C 任务绩效 30% 95 管理绩效 20% 90 周边绩效 20% 85 工作计划 30% 80 综合得分 87.5 说明 D 被考评人单位：项目管理处 被考评人姓名： xx 处长 编号 1 2 考核得分 87.5 95 3 4 5 6 7 8 9 10 90 83 80 91 89 86 85 92 综合得分＝ 87.5+95 ＋ 90 ＋ 83 ＋ 80 ＋ 91 ＋ 89 ＋ 86 ＋ 85 ＋ 92/10 ＝ 87.85 PAGE 73 年度部门考核得分 示例：项目管理处处长考核 7 部门：项目管理处 考核期间： 2004 年 指标名称 所整体经营目标 部门财务指标 关键能力及重点 工作任务指标 满意度指标 权重 单位 目标值 实际值 考核得分 税后净利润率 15% 万元 3000 2800 93 部门费用 5% 万元 10 9.8 104 科研成本费用控制 15% 万元 4000 4100 97.5 部门计划完成率 10% % 90% 80% 90 科研项目按计划完成 率 15% % 100 % 90 % 90 科研项目成本未超支 率 10% % 98 % 90 % 92 科研课题获奖次数 10% 10 8 80 协作满意度 10% 95 85 89.5 客户满意度 10% 90 80 89 说明 总分合计： 90.425 考核部门评语 发展计划部负责人签名 被考核部门负责人签名 日期 日期 PAGE 74 示例：项目管理处处长考核 8 年度绩效考核得分合计 被考核人： 考核期间： 2004 年 考核维度 权重 得分 说明 个人季度绩效考 核均值 40% 92.57 一、二、三、四季度得分分 93.975/92.8/89.5/94 分 年度部门考核值 30% 90.42 年度绩效质询会 20% 87.85 员工满意度调查 10% 86 总分合计 人力资源处调查 90.32 年度绩效考核归级 综合评定 等级 A B C 考核得分 120 － 101 100 － 90 89 － 71 D 60 － 70 E 60 中层管理人员年度绩效考核归级后，主要用于职级及职等的晋升， 年度绩效工资是直接以考核得分为计算依据的 PAGE 75 示例：项目管理处处长考核 9 上级年度能力评价 姓名 xx 部门 指标 人际交往能力 影响力 能 力 能 力 素 质 领导能力 沟通能力 项目管理 处 权重 10% 10% 岗位 处长 要素 计划和执行能力 专业知识及技能 合计 96.6 A 团队合作 矛盾解决 敏感性 团队发展 说服力 10% 反馈和训练 15% 15% 20% （ 85 ＋ 100 ＋ 90 ＋ 105 ） /4 ＝ 95 100 85 90 95 100 92.5 105 85 90 95 口头沟通 100 倾听 90 93.3 85 96.7 105 战略思考 创新能力 效率 计划和组织 专业知识 实务知识 本项小计 105 建立期望 责任管理 推断评估能力 决策能力 准确性 D 85 授权 激励 解决问题能力 C 100 90 应变能力 影响能力 评估 20% B 关系建立 书面沟通 判断及决策能力 考评得分 95 100 105 100 95 110 85 90 86.7 85 105 110 考核人签字： 107.5 PAGE 76 示例：项目管理处处长考核 10 同级年度能力评价 姓名 xx 部门 指标 人际交往能力 影响力 能 力 能 力 素 质 领导能力 沟通能力 判断及决策能力 计划和执行能力 专业知识及技能 合计 101.6 项目管理 处 权重 10% 10% 20% 10% 15% 15% 20% 岗位 处长 要素 考评得分 A 关系建立 团队合作 矛盾解决 敏感性 团队发展 说服力 B 95 90 105 110 95 100 授权 激励 90 95 建立期望 责任管理 100 90 （ 90 ＋ 105 ＋ 95 ＋ 110 ） /4 ＝ 100 97.5 98.3 105 倾听 90 书面沟通 110 战略思考 创新能力 105 解决问题能力 110 效率 计划和组织 专业知识 实务知识 本项小计 110 105 反馈和训练 推断评估能力 决策能力 准确性 D 90 105 应变能力 影响能力 评估 口头沟通 C 101.7 95 105 100 115 90 95 90 110 115 考核人签字： 91.7 112.5 PAGE 77 示例：项目管理处处长考核 11 下级年度能力评价 姓名 xx 部门 指标 人际交往能力 影响力 能 力 素 质 能 力 领导能力 沟通能力 项目管理 处 权重 10% 10% 20% 10% 岗位 处长 要素 计划和执行能力 专业知识及技能 合计 99 15% 15% 20% A B 关系建立 90 团队合作 矛盾解决 敏感性 团队发展 说服力 100 90 100 90 105 反馈和训练 110 90 100 授权 激励 90 90 建立期望 责任管理 100 90 口头沟通 90 效率 计划和组织 专业知识 实务知识 本项小计 （ 90 ＋ 100 ＋ 90 ＋ 110 ） /4 ＝ 97.5 95 97.5 100 105 战略思考 创新能力 推断评估能力 决策能力 准确性 D 105 倾听 解决问题能力 C 110 应变能力 影响能力 评估 书面沟通 判断及决策能力 考评得分 95 100 105 100 100 110 90 95 100 105 105 考核人签字： 95 105 PAGE 78 示例：项目管理处处长考核 12 年度能力考评汇总 被考评人： 考评周期： 2004 年 上级考评得分 同级考评得分 下级考评得分 96.5 101.6 99 考评结果应用：年度能力考评是为了对员工的素质及发展潜力进行 评估和跟踪，考评结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发 展和选拔员工的一项重要依据 PAGE 79 谢 谢！ PAGE 80 PAGE 81
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新入职员工培训方案计划书
新入职员工培训方案计划书 为适应本公司发展的需要，提高企业员工的综合素质和企业核心竞争力， 现根据公司的实际情况和自身需求，特制定出此新入职工培训方案。 1 一、 新员工培训的重要性 新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为 企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队 一员的过程。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员 工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理 解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下 了坚实的基础。 二、新员工培训目的 新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，了解工作的 流程与制度规范，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入 角色，提高工作绩效。具体主要体现在与以下 2 个方面: (一) 满足公司发展要求 北京众利和康科技有限公司是一家健康与养老全产业链相关研究与推广的 科技型现代化企业, 企业目前在转型期需要大量的优秀人才，同时对员工的专业 技能、管理人员的管理水平有很高的要求，为了满足这一需求公司通过对新入员 工进行培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平，提高公司管理水平和 员工综合素质。 (二）满足员工自身发展需求 公司为新员工提供良好的培训平台，提高员工自身技能和相关知识水平， 同时增加员工的工作信心和动力，易于快速适应岗位，融入角色，熟悉技能， 完成制定目标。 三、培训对象 全体新入职员工 四、培训方式 岗前集中培训：指员工在进入具体岗位之前，为新员工提供有关企业背景、 公司业务基本情况、公司工作程序和规范的活动。由综合办公室制定培训计划和 方案并组织实施，主要通过集中授课、讨论、视听、案例分析讨论、人员互动等多 种培训形式展开。 五、培训时间及地点 培训时间：入司第一周； 2 其中：集中岗前企业介绍、基本学习时间 1 天 基础知识相关培训 2 天 定岗实际操作培训 3 天（部门负责人或老员工带） 培训地点： 。 六、培训内容 （一）企业基本情况介绍及其相关知识的培训 1、 公司概况 企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、领导核心、发展规模、战略规 划、产品服务、业务流程、公司规章制度等进行详细介绍和讲解，使员工可以全 面的、多角度、的认识了解企业，同时激发员工的责任感和使命感。 2、公司的基本规章制度 包括人事管理制度、薪酬管理制度、奖惩制度、考勤管理制度、休假制度、财 务管理制度、财务报销制度等基本规章制度、包装车间管理制度、客户接待制度、 库房管理制度、包装管理制度、采购管理制度、产品销售管理制度、安全保卫管理 制度、门卫管理制度、食宿、宿舍管理制度等的介绍和讲解。 3、商务礼仪及公司行为规范培训 通过商务礼仪基础和公司行为准则培训，有助于公司品牌形象统一、提高 公司执行力。 4、办公基本技能的系统培训 无纸化办公系统。 公司办公行文规范 5、其他知识培训、结合具体岗位分开实施 （二）产品基础知识和相关技能培训 行业基础知识、产品基础知识、相关技能基础知识。 （三）定岗实际操作技能培训（细分下类型，根据岗位分别培训、责任到部 门经理或老员工、提倡传帮带作风） 通过以上三类内容的系统培训，对符合基本要求并已熟悉掌握了部分基 础理论知识的技术类员工实施定岗培训，根据各岗位的职责和技术水平要求， 并结合公司的实际需求进行产品现场实际操作培训和指导，使新员工能快速有 效的掌握基本产品操作技能，适应岗位需求，最终通过考核，顺利上岗。 (四) 互动沟通反馈环节 介绍员工投诉及合理化建议的正式渠道；同时为新员工提供民主透明的沟 通反馈平台，促进公司的内部团结，其次为新进员工提供能与公司高层领导、各 3 部门负责人其对公司有突出贡献的骨干进行面对面的直接交流、分享感想、激发 热情、增进沟通，共同为公司的美好未来打下良好的人力基础。 七、培训考核 （一）培训领导机构 考核由综合办公室全面负责监督和实施，并且通过各种方式进行考核， 最终做出公平、民主、公正的考评鉴定结果，择优录用。 （二）考核标准 1、公司基本情况介绍及其相关知识标准 （1）掌握公司的基本情况、创建历史、公司文化、规章制度等； （2）懂得一般的社交礼仪和行为规范，并能在日常工作中有效应用； （3）掌握办公自动化技能，并能熟练的进行现场运作； （4）掌握一般职工的工作、汇报流程事宜。 2、基础知识和相关技能标准 （1）熟悉公司产品、项目的的基本知识； （2）熟悉行业及公司项目的基础理论体系； （3）掌握岗位职责与工作规范； （4）懂得产品基本原理、基本操作。 （三）考核办法 1、根据培训时间进行组织培训，培训结束后由综合办公室和主讲人员 共同命题进行考核，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、 公开的原则。 2、汇总考试成绩，评定出：优（95 分以上）、良（80—95 分）、中（60 —80 分）、差（60 分以下），并算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果， 并整理上报公司领导和相关部门（注：考试成绩占 70%,其他考试考核形式占 30%，特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。 3、其他考核形式：（1）态度占 5%； （2）出勤率占 5%； （3）现场互动发言 5%； （4）现场实际操作熟练程度 5%； （5）同级间员工互评占 5%； 4 （6）主讲人和领导对员工的评价占 5%； 4、综合办公室通过对培训员工的个人能力、培训考勤、考试成绩等各项 指标进行分析和评定，最终做出合理、公平、公正、民主的考核鉴定结果，择优 录用符合要求的员工。 八、培训保障机制 为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。 第一、设立培训专项基金，保障培训的有效实施。编制《新员工培训手册》保 障培训体系化、规范化。 第二、建立整体人员培训成长计划，对员工、中层进行分级培训、逐步规范 全体员工行为和理念、完成企业愿景与个人愿景统一。 第三、对培训人员进行严格考核，要求培训人员记录学习心得。 第四、由相关部门对学员培训出勤和考核成绩进行记录，做为以后公司选拔 人才的依据之一。 第五、培训的具体负责人要将相关的培训记录进行整理归档，并将资料送公 司行政部门备案。 九、 新员工培训的注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点 制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对 执行的过程进行监控。 2、对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确自身岗位职责和职能 分协作，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评 估。 4. 培训考核时有关部门要始终贯彻公平、公正、民主的原则，同时应结合 公司的实际需求和岗位需求对所有员工作出合理、符合实际的评定，并择优录用 5 十一、培训规程表 项 培训内容 一 企业基 本情况 介绍及 其相关 知识的 培训 二 产品、行 业 基 础知识 和相关 技能培 训 三 互动沟 通环节 四 定岗实 际操作 技能培 训 合计 目 时间 学时 地点 主讲人 培训方式 公司概况 公司的基本规章制度 企业文化及相关行为规 范培训 办公及基本工作流程系 统培训 行业基础、产品、项 目等相关知识的系统 学习 通过互动方式供 民主透明的沟通反馈平 台和与公司高层领导各 部门负责人、骨干进行 直接沟通的平台 对符合基本要求并 已熟悉掌握了部分基础 理论知识的员工实施定 岗培训，根据各岗位的 职责和技术水平要求， 并结合公司的实际需求 进行现场实际操作培训 和指导 人数： 课时： 6 时间： 考核方式 十二、结语 “好的开始等于成功的一半”！新员工进入公司最初阶段的成长对于员工 自身和企业来说都是非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划 成功的新员工培训是人力资源管理的重要环节，它为员工顺利融入企业，进而 选择长期发展迈出了坚实的一步！ 7
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2012年培训方案
2012 年培训方案 一、培训现状分析 企业近几年的培训基本上是围绕着企业制度流程汇编在进 行培训，其他方面的培训很少，培训多为业余时间，因为没有 针对性员工的培训积极性不高，而人力资源方面因为未按照战 略规划要求建立专业的培训体系，在培训讲师队伍，特色课件 的开发，以及对应岗位能力提升和培训评估方面工作不足，使 培训流于形式，不能起到较好的结果。 究其原因，有以下几个方面的主要问题： 1、企业在专业化的培训体系建立欠缺。 2、未建立自己培训讲师队伍。 3、培训和战略规划没有结合起来，是为培训而进行的培训。 企业培训追求的是次数，部门培训严肃性差，没有起到相应的 作用。 4、在能力提升培训方面缺失，员工积极性不高。 5、未进行培训效果的评估和转化，培训效果未达到。 针对以上情况，总经办提出以下几种解决方案： 1、从企业培训讲师队伍开始做起，建立专业的培训体系。 2、依据企业战略规划进行多方面的培训需求分析，制作全 年的培训计划。 3、总经办主抓培训讲师的培训和基础素养提升培训，各中 心根据总经办所规定的课程自行进行课程学习，但各中心主任 应担负起部门培训第一人的作用，是各中心主要培训人员。总经 办对各中心的培训进行效果评过和监督实施。对培训效果和薪酬 收入直接挂钩。 4、建立胜任力制度，培训和晋级有机的结合，未达到能力 要求的不予晋级；并建立管理干部胜任模式，完善管理干部任 职标准体系，完善企业内部的员工职业生涯规划体系。 二、培训需求分析 1、基于战略规划的培训分析 ⑴20 个项目经理要求；对项目经理的达标标准进行规定， 并进行系统培训，合格者予以证书发放，作为职业素养分的一 部分。 ⑵ 专业培训体系的建立、人力资源管理量化管理系统；进 行三人次的系统的 HR 联盟培训，推进人力资源体系的标准化建 设，并进行企业内部讲师的集体培训，每部门至少培养 2 名合 格的内部讲师。部门管理者是第一人选。 ⑶2012 年销售量增加 25%的需求，提升销售人员渠道管理、 终端管理、品牌管理以及新市场开发方面的强力培训。 ⑷ 组织管理要求，对中高层进行管理方面的培训，建议引 入 EAP 网络商学院进行系统的规划和学习。 ⑸ 企业文化的传播，价值观的导向，开发专业课程对企业 员工进行宣导，增加新员工的认同感和老员工荣誉感，提高谢 人在周边地区的口碑，使企业文化得以在正面影响方面得以发 扬广大。 2、基于部门职能的分析 ⑴ 行政中心 组织管理、绩效管理、培训管理整体提升，负责企业专业系 统的建立和改善。 ① 企管科：沟通能力培训；质量问题的分析能力；企业文 件的熟悉和解释能力；行政文秘能力；组织管理改进的能力； ② 信息组：客户沟通力；市场政策的把握承担；接打电话 的礼仪和方法。 ③ 人力科：培训管理能力；招聘管理能力；劳动关系处理； 行政文秘能力；人力资源创新管理。 ⑵ 营销中心： ① 内勤：行政文秘管理；接打电话礼仪和方法；区域管理 方式。 ② 销售：市场开发能力，客户维护管理，渠道管理，终端 管理。 ③ 研发：产品开发流程；专业技能。 ④ 仓储物流：库存物流管理、车辆管理，专业技术 ⑶ 生研中心：沟通管理、专业技能、成本控制、生产管理、 质量管理、产品开发流程；专业技能。。 ⑷ 财务中心：专业知识培训；新财务制度培训。 3、基于层级的培训 公司高层管理：根据需求参加公开课、总裁班等外部培训 课程。并负责中基层管理干部的培训工作 中基层管理：企业特殊课程参加企业内训，能力提升可参 加外部公开课的培训。并负责一般管理人员和一线人员的培训。 一般办公人员和一线人员：按照公司培训计划进行相关培 训。 4、入职培训 入职培训，开发课件进行光盘录制，减少工作反复，提升工 作效率。 三、2012 年培训方案 1、培训原则 调查分析，制定计划，领导牵头、部门实施，转换计划， 总办监督，效果评估，持续改进，绩效挂钩。 解释说明，根据以上的分析，总经办制定企业年度培训计 划，并给相关部门下达部门培训要求，由部门制定部门年度培 训计划，并将开发的课件和教材报总经办备案，总经办对培训 结果进行考核评估，并根据培训要达到的目的，进行培训效果 的转化，使培训结果转化为生产力，起到培训的作用，对培训 不到位或者培训无效果的根据 PDCA 循环进行持续改进，培训效 果的转化和个人绩效工资及晋级情况进行关联促进积极性。 2、培训计划 ⑴ 公共部分培训：企业制度流程汇编、项目管理、新员工入 职培训由总经办负责。 ⑵ 专业培训：企业讲师培训，总经办组织培训。 ⑶ 部门专业培训：根据培训需求部门进行安排。 公共培训安排表 培训科 目 时间安排 培训对象 主办单位 责任人 达到目标 培训讲 师培训 1 年，每月 进行 1 次 企业中基层管理人 员，有从事培训师意 向的办公人员 总经办 项目管 理 1 年，每月 进行 1 次 企业中基层管理人 员，有从事项目管理 意向的办公人员 总经办 合格人员能 够独立进行 项目的操作和改进能力。 符合项目经理要求 制度流 程汇编 四次，讲解 不同之处 全体 总经办 行为效果较 去年降低 新员工 入职培 训 任意时间 新员工入职 总经办 离职率较去年降低 培养 1-3 名合格讲师，培 训平均满意率超 过 70% ； ⑷、对于各中心有通用要求的部分可根据各中心培训计划， 对培训内容进行合并企业培训 ⑸、和培训关联的相关工作（作为项目进行管理） ① 一般员工晋级系统改进，通过培训获得的基础素养和专 业能力分值的统计及标准的设定，自动晋级系统的调查研究及 改进。 ② 干部任职标准体系建立，主要对干部主要要求的能力和 需要达到的标准进行量化，并使之标准化和可考核化，转变为 管理干部升降级的指标内容。 ⑹、企业中高层进行 EAP 网络商学院的学习或向企管委申 报后进行外部公开课等外部培训工作。 ⑺、各部门根据前面培训需求分析对应的内容进行部门培 训并上报年度培训计划（样板依据上表），当年度计划需要变 动时报总经办备案。 3、培训实施 各中心按照年度培训计划进行培训，总经办根据培训的课 件和教材进行考核，并进行培训后的问卷调查对培训讲师和培 训效果进行评估。 4、培训转化落实 培训结束后，根据培训的目的，要求受培训人员与部门和 总经办建立一式三份的培训转化计划，总经办根据转化计划的 落实情况，来确定课程的效果评估，并记入被培训人和培训讲 师的绩效评估成绩之内。 5、培训改进 对未达到要求的课程，总经办和培训部门共同讨论未达到 培训目标的原因，并对培训课程进行系统改进，再次进行实施 直至达到培训目的。
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新员工入职培训方案
新员工入职培训计划 1.目的： 1.1 使新员工对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选 择，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 1.2 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法， 尽快进入岗位角色。 2.范围：各门店新近员工。 3.培训内容 3.1 企业概况：公司历史、企业现状以及在行业中的地位、品牌与经营理念、企业文化、未来前景、组织机 构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、沟通技能训练及新员工关心的各类问题 解答等。 3.2 员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等。 3.3 入职须知：入职程序及相关手续办理流程。 3.4 财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程。 3.5 沟通渠道：员工投诉及合理化建议渠道介绍。 3.6 介绍交流：介绍集团公司高层领导、各公司、部门负责人及对公司有突出贡献的骨干与新员工认识 并交流恳谈。 4.要求： 4.1.人事部负责将新员工进行入职培训。 4.2.由各门店人事以讲座形式培训。 4.3.时间要求：一天（每周二）： 10:30 至 16:00 16:30 至 18:00（每周一统一办理员工入职） 4.4.考核的范围 4.4.1.企业文化：吴地简介 4.4.2.组织结构框架：企业管理负责人 4.4.3.发展区域：企业品牌；各门店的主题、地理位置及订餐电话 4.4.4.员工手册：员工相关的规章制度及福利待遇 4.5.考核方式：答卷考试。 4.6.考核资料：以员工手册，企业简介 ppt 为主。 5.考核激励： 5.1.考核通过员工将顺利上岗。 5.2.不能通过考试的新员工将增加一天培训期。 培训须知 为了加强培训工作的管理,保证培训工作的开展,提高培训质量和培训效果, 特制定以下培训管理规定. 一 培训时间:上午:10:30---16:00 下午:16:30---18:00 二.尊重自己,尊重讲师,尊重同事. 三.门店培训负责人做好员工培训记录。 四．佩带好员工工牌,准时参加入职培训. 五.带好培训期间所需的相关物品,做好培训笔记. 六.保持整洁的仪容仪表和良好的精神状态,爱护公物,不仍垃圾,不随地吐痰. 七.培训前将手机关机或调到振动状态. 八.培训时认真听讲,主动举手回答讲师提出的各种问题,搞好互动式培训氛围. 九.积极参加培训期间举行的团队游戏,做好团队建设工作. 九.培训期间原则上不允许请假,有特殊事宜按相关程序申请. 十一.在培训地点只能在指定的范围内活动,不得随意走动,抽烟到洗手间. 吴地人家北京分部 人事部 2011 年 10 月 26 日
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培训学校新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 为了满足学校发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使学校 在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争力，特制定本方案。 一、 培训目的： 本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入团队， 树立 统一的价值观，行为模式，了解学校相关规章制度,培养良好的工作心态，职业 素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、减少新员工的压力和焦虑； 2、降低员工流动； 3、鼓励新员工形成积极的态度。 4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间； 5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望； 6、协助新员工获得适当的角色行为； 7、帮助新员工适应工作群体和规范； 二、培训方式及相关 1、培训人员：校长、人力资源部主管、行政主管、运营中心主管、教学主管 2、培训时间：2013 年 8 月 11、12、13 日 全天 3、培训地点：鸿鸢会议室 4、培训主题：教育成就梦想，成功邀您同行。——新员工入职培训（校 级） 5、课程对象：新入职员工集中培训 6、培训方式：课程讲授+案例分析+现场演练+情景模拟 1 三、培训内容： 第一部分：校级培训(学校文化、规章制度、入职心态等)——全员参加 第二部分：营销培训（产品介绍、营销技巧、沟通能力等）——全员参加 第三部分：教学技能培训（各科教学技能、讲课模式，公开课等）——教 师参加 培训日程表如下： 阶段、时间 培训内容 8:30 办理入职手续 9:00 培训纪律要求 培训方 地点 培训目的 培训部门 填表 办理手续 人力资源部 讲课 了解、告知 人力资源部 式 人事 办公室 1、校长致欢迎词，介绍 讲话 各部门校区 体现领导重视 态度 8 月 11 日 2、学校的发展历史、学 授课 了解并认同学 第一部分 校业务、学校文化。 PPT 校价值观 授课 告知学校的基 规定。 PPT 本要求 4、员工行为规范，礼仪 授课 培训。 PPT 校级培训 9:10 3、学校规章制度、管理 14:00 鸿鸢 会议室 5、新员工心态培训、 《为 授课或 自己工作》视频 视频 1、学校产品介绍、课程、 授课 教材及特点 2、职业素养 8 月 12 日 第二部分 3、如何能成为一个优秀 营销培训 的咨询师？ 授课 鸿鸢 会议室 4、培训考试，培训心得 8 月 13 日 第三部分 教学实训 上午 1、教师基本素养培训 下午 2、基本技能 授课 笔试 鸿鸢教室 （一） 2 提高职业素养 校长办公室 人力 资源 部、媒体中 心 人力资源部 人力资源 部、行政部 入职心态调整 人力资源部 了解学校业务 行政部 快速成为一名 优秀员工 快速成长 初步筛选优秀 员工 培训讲师 运营部 运营部 行政部、人 力资源部、 及运营中心 教学基 学校对教师的 各科教研组 各科教学主管 本功 基本要求 或教学组长 授课 学校对教师的 各科教学主管 PPT 基本要求 或教学组长 阶段、时间 17:00 培训内容 培训方 地点 式 3、教学实训考试 笔试 培训目的 初步筛选优秀 员工 培训部门 培训讲师 各科教学主管 或教学组长 四、培训考核 （一）考核监督部门 考核由人力资源部组织，各部门主管协助配合开展培训后的考核工作 （二）考核内容 培训后的考核分为三部分完成： 第一部分：笔试部分占整体考核成绩 30%权重（两天后）-培训相关部门 第二部分：自我总结心态体会占考核成绩 30%权重（两天后）-个人总结 第三部分：工作中的具体表现占考核成绩 40%权重（入职一周后）-运营 中心 （三）考核流程及具体考核办法： 笔试部分的出题可以由人力资源部及运营中心根据培训内容选择出题方式， 主要以填空、选择、简答题形式出题，百分制考试，可安排在第二天的下午 3 点 以后进行。 培训心得体会的完成时间同样安排在第二天下午的笔试过后完成，并写出 你在一天的学习中，感到了什么？你现在的心态是怎样的？你是否准备好以最 佳的状态融入到这个新的集体？你将以怎样的态度迎接新的工作和挑战？ 入职人员经过前两天的培训后于第二天下午 16:00 安排进行考核（笔试、 培训心得），筛选合格老师过后，教学人员进入第三天的教学实训部分（一）， 培训过后于下午进行简单测试，然后回到运营中心进行实际演练试用考核期 （一周），结束一周试用后，由培训主管以评选推荐形式，推荐优秀老师进入 3 教学实训（二）的培训部分，最终教学人员由教学主管负责考核并安排听课及 试讲，最终将留用人员名单以评选推荐形式报人力资源部，并做出公平、民主、 公正的考评鉴定结果，择优录用分配坐班校区。 五、结束语 “好的开始等于成功的一半”！新员工进入学校最初阶段的成长对于员工自身 和企业来说都是非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成 功的新员工培训是人力资源管理的重要环节，它为员工顺利融入企业，进而选 择长期发展迈出了坚实的一步！ 人力资源部 2013.8.7 培训 时间 培训内容 培训师 开场白 了解学生需要什么 上午 教 师 基 本 素 养 培 训 如何备课 研究性教师具备的特质 教师的修炼 4 培训 地点 形式 热身 Abc song 老师上课要求（着装，时间和课上注意 事项） 学校教学特色及备课要求和展示 下午 基 本 技 能 上课流程以及作业布置、批改、签字，考 试要求 家长沟通及家长会 培训后新教师总结 新教师岗前一日培训 5
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2018应届毕业生培训方案
** 集团 应届毕业生培训方案 职业素养 | 职场化 | 基本技能 人事部 1 李 ** 目录 1 培训目的 2 培训形式 3 培训流程 4 培训课程 5 考核评估 6 培训费用 培训目的 One 使新员工在入职前对公 司有一个全方位的了解， 认识并认同公司的事业 及企业文化，坚定自己 的职业选择，理解并接 受公司的共同语言和行 为规范； Two 让其了解企业的职业发 展通道，展示公司的发 展潜力及人才理念，提 升应届生与公司共同成 长的意愿 ; Three 使新员工明确自己的岗 位职责、工作任务和工 作目标，掌握工作要领、 工作程序和工作方法， 尽快进入岗位角色 ; Four 帮助新员工适应工作群 体和规范；鼓励新员工 形成积极的态度 ; 培训形式 技能类 岗位实习 岗位轮岗 研究实验 知识类 课堂讲授 岗位实操 自学 态度类 拓展训练 课堂讲授 座谈交流 文体活动 培训流程 入职培训 Induction training 职业化培训 Professional training 拓展培训 Outreach training 专业知识、技能培训 Professional knowledge and skills traini ng 岗位实习 Post practice 考核评估 Assessment and evaluation 培训课程 入职培训 3 企业文化 2 1 公司简介 Company pr ofile Enterprise culture 5 公司发展简史 A brief history of c orporate develop ment 入职培训由人力资源部组织实施。 4 组织架构 Organizational stru cture 规章制度 Rules and regulati ons 培训课程 拓展训练 3 合作游戏 2 1 破冰游戏 Ice game 沟通游戏 Communication ga me Communication ga me 5 4 团队游戏 胜利之墙 The Wall of Victor y Team game 拓展培训由人力资源部联合外部专业培训机构组织实施，主要培养纪律意识、团队意识、合作意识、沟通意识等。 培训课程 专业知识 行业认知 Industry cognition 专业类岗位专业知识技能培训由用人部 门组织实施。财务类、管理类实习生专 业知识培训按岗位要求实施。 部门认知 Departmental cognition 基础知识 Basic knowledge 培训课程 职业化训练 3 压力与情绪管理 2 1 时间管理 time management 自我认知和定位 Self cognitio n and orient ation 职业化训练由人力资源部组织协调实施。 Stress and emotio n management 5 4 职业道德 Professional ethics 有效沟通 Effective communic ation 考核与评估 • 知识类培训采用笔试方式考核 • 技能类培训采用实际操作及工作评定、资 格评定等考评 • 态度类培训采用工作述职、导师评 鉴， 360 考核等方式考评 知识类培训 技能类培训 态度类培训 培训费用 内部培训 （含基础办公用品费、资料书籍等费用） 培训周期内主动 离职 外部培训 （外聘培训费用） 公司不予支付薪酬 培训周期内主动 离职 按照试用期工资及 实际出勤天数发放 薪酬 谢谢观看 职业素养 | 职场化 | 基本技能 12
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高级营销人才培训方案（3月）
黄埔一期 营销高级人才特训营方案 人力资源部 2018 年 2 月 01 、项目整体思路 \\\\\\\\\\\\\\ 02 、人才选拔设计 目录 CONENT S 03 、培训内容设计 04 、项目运营管理 05 、费用预算及其 他 01 项目整体思路 项目背景 培养目标 项目排期 项目背景 战略要求：奋战“ 2020 百亿” 目 标； 人才要求：强化营销人才梯队建设； 市场要求：打造行业标杆市场。 黄埔 一期 培养目标 \ 产出一批高级营销管理人才； 竞聘上岗，实岗实干，激发团队潜能； 扩大市场规模，快速提升销量。 人才产出 业绩达成 项目整体排期 人才选拔 培训实施 实岗实干 报名推荐 拓展训练 考核激励 综合测评 集中授课 季度辅导 结果公示 市场调研 业绩达成 2 月 628 日 3 月 3-4 日 3 月 5-4 月2日 4 月 1013 日 开班启动 竞聘上岗 学员报到 发布竞聘岗位 团队建设 公开竞聘上岗 开班仪式 4 月底 02 人才选拔 选拔标准 综合测评 选拔结果 人才选拔：公平、公正、公开原则 选拔标准 选拔流程 符合报名条件人数 173 人 学历 • 大专及以上 2 月 6-10 日 • 主管级别以上 司龄 职位 • 1 年及以上 • 35 岁以下 推荐报名 + 自荐报名 59 人 资格审核 43 人 2 月 10-13 日 2 月 22-27 日 • 是否接受区域调配 意愿 绩效 • 销售岗目标达成率超过 90% • 非销售岗绩效排名前 50% 综合测评 结果 2 月 27-28 日公示 目标选拔人数 30 人 报名及资格审核情况 单位 公司推荐 自荐报名 总计 资格审核通过 备注 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 25 6 11 1 1 2 1 2 9 1 34 8 13 3 2 3 2 2 5 2 3 4 11 1 59 6 7 3 2 3 2 2 4 2 3 3 6 0 43 综合测评（笔试 + 测评 + 面试） 流程 笔试 时间 2 月 2324 日 主要内容 • • • • 主观题： 1 ）新光知识考试 2) 通用能力考试（企业文化、语 言理解、逻辑推理、数据推理、管理知 识） 形式 线下 （试卷） 需参与者 人力资源 客观题：业务经营分析（如何把 生意做好？） 测评 2 月 2325 日 • • 360 测评（胜任力模型） 潜力测（ O\PQ/MQ ）待定 线上 人力资源 第三方机构 面试 2 月 2627 日 • • • 个人陈述 案例分析 提问答辩 视频 现场 朱川、余松、 周静…… 最终遴选 30 名学员 淘汰 率 备注 12% 43 进 38 26% 38 进 30 03 培训内容设计 整体思路 课程体系 主要内容 项目设计整体思路 训练营持续时长为 1 个月，其内容涵盖团队建设、业务知识、新光知识、企业文化、领导力、 通用技能等内容，系统化运营管理。 项 目 准 备 运 营 设 计 方案设计 项目定稿 人才选拔 流程管控 考核机制 项目分工 物料准备 拓展军事训练 + 外部专业培训 + 内部经验分享 + 新光知识回炉 启动会 ◆ 团 队 融 合 颁 发 录 取 通 知 书 ◆ 项 目 解 读 培训课程内容 ◆ 项 目 任 务 布 置 军事训练 团 队 熔 炼 企 业 文 化 拓展活动 领 导 力 业 务 技 能 通 用 技 能 行动计划 士、校、将、帅，逐级晋阶考核 新 光 知 识 港 大 课 程 分 享 市场调研 考核管理 训 后 考 核 训 后 管 理 阶段考核 阶段总结 竞聘上岗 宣传文案 资料归档 项目复盘 四步晋级 | 封闭集训，逐级评估，四步晋级。 12 人 15 人 18 人 24 人 30 人 召集 W0 帅 将 校 士 W1 W2 W3 一个月集训 四步晋升体系 W4 课程内容设计— 士 - 校 - 将 - 帅 四步晋级 培训课程（外部） 培训课程（内部） 课题活动 领导力匹配 专业力匹配 考核要点 团队拓展 0.5 天 开班仪式 2h 拓展活动 晋级会议 2h 高瞻远瞩 激发团队 计划组织 策略思维 建立人脉 业务基础 W1- 士 （ 30 人， 8 天） 《营销业务分析：数据分析基础》 2 天 《区域管理策略沙盘》 3 天 《 TTT 培训》 2 天 《公司 3 年战略规划 》 2h 《企业文化介绍》 2h 《全渠道知识介绍》 3h 《各公司市场情况介绍》 W2- 校 （ 24 人， 6 天） 《门店精耕细作终端表现管理》 1 天 《零售解码沙盘》 2 天 《销售团队的绩效反馈及辅导》 2 天 《 PSDM 高效问题解决》 1 天 《信息化建设》 3h 《乳业营销战略》 2h 《乳业品牌战略》 2h 50 公司拉练 晋级会议 1h 创新求变 阳光正向 勇于担当 学习反思 创新创造 处理压力 业务技能 《通路推广三项修炼》 2 天 《经销商管理沙盘》 3 天 《川乳市场调研》 2 天 《人力资源管理》 2h 《课程分享》 2h 市场调研汇报 2h 拓展活动 晋级会议 1h 勇于担当 阳光正向 激发团队 积极进取 应对改变 业务实践 W3- 将 （ 18 人， 7 天） W4- 帅 （ 15 人， 10 天） 《非人的人力资源管理 & 人际影响力》 2 天 《卓越领导力 & 打造高效团队》 2 天 《颠覆性创新思维》 1 天 《 OGSM 营销计划制定与落地》 1 天 《非财务经理的财务管理》 拓展活动 晋级会议 1h 高瞻远瞩 创新求变 策略思维 学习反思 计划组织 全程将现有新光知识课程以课后分享的形式加入培训学习，将“新光教材”进行初步更新。 综合能力 培训时间及形式 学习时间安排 学习形式 时间段 内容安排 6:30-8:00 早操 8:00-8:30 早餐 8:30-12:00 集中授课 12:00-13:00 午餐 13:00-17:00 集中授课 17:00-18:00 晚餐 18:00-23:00 内部课程 / 作业 拓展活动 拆书会 案例分析 培训授课 内部分享 实操演练 角色扮演 互动学习 市场实战 小组讨论 标杆市场调研—课题 寻根源：深入标杆市场调研分析 之路 给定研讨课题 市场调研 时长 郫县市场 2 温江市场 2 双流市场 2 理思维：学习标杆市场的打法，理清思路 实地市场调研 调研课题 如果将生意做的更好？ 找方法：探究市场突破变革 汇报呈现 考核评估 调研形式 分小组调研 实现目标 产出解决方案 分小组调研 各公司负责准备市场情况介绍基础材料（纸质版本） 备注 课后作业 拓展活动—团队建设 3月3号 时间 项目 要点 13:00— 学员到达培训场地集合 办理完食宿 13:00—13:10 训前宣导 心态调整、团队意识建立、规则宣导、 13:10—13:30 热身活动 热身运动 13:30—14:30 军事训练 立正、稍息、停止间转法、齐步行进与立定等常规军事动作训练。分 3 个小组进行。 14:30—15:00 拓展项目—呼吸的力量 15:00—16:30 拓展项目—鼓动人心 团队磨合、目标、激情、突破 16:30—18:00 拓展项目—集体越障 团队融合、竞合关系 18:00—19:00 晚餐 19:00—20:00 团队文化建设及风采展示 各小组完成团队文化建设（队名、口号、队旗等），并结合军训动作 完成小组风采展示。 20:00—22:00 电影《冲出亚马逊》 观看电影以后，学员分享观影感受 22:00— 培训结束 三个拓展项目进行排名计分，根 据各小组的排名发放团建物资 （旗子、旗杆、白板笔）。 晚餐、休息 内训课程 \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ \\ 考核管理 | 1 课程作业 30% 2 课程技能 30% 3 协作发展 25% 日常工作行政 15% 根据演练情况评估个人得 分 对学员进行评估。 根据五部分评估：日常出 勤 4 分、卫生管理 2 、教 材更新 5 分、内部授课 3 分、其他事项 1 分 每日作业 5-6 分 每半天公布一次 每场培训评估 每天登记评估 每周汇总一次 每周汇总一次 每周汇总一次 每周汇总一次 每个培训日晚上， 每个培训周课程， 讲师将布置作业， 将安排不同技能主题进行 演练， 由专职人员在晋级日前完 成个人作业评估 每一场培训课程，结合新 希望乳业胜任力模型五个 要素和课程主题内容 4 季度辅导 （视情况选择反馈阶段） 2018Q1 2018Q2 2018Q3 2018Q4 2019Q1 层层选拔 四步晋级 绩效辅导 每次绩效辅导时长为 2 天；选择目标市场，学员带着实际问题，采用案例研讨解决实际问题形式。 调研优化 | 品牌管理 品牌 沟通 结合业务模块及选拔学员实际情况，在培训中动态调整课程设计。 产品管理 销售管理 产品 研发 机会 地区 推广管理 费用管理 信息管理 盈利管理 产品 品牌 管理 产品 供应 费用 使用 团队 信息 系统 推广 渠道 终端 盈利 预算 规划 信息 应用 04 项目运营管理 强仪式感 开班仪式 晋级及结业仪式 竞聘仪式 颁发录取通知书 晋级作业汇报 竞聘岗位介绍 学员代表宣誓 结果公布 竞聘演说 团队展示 离别仪式（旗帜） 职场面对面 授旗仪式 项目回顾视频 总裁讲话 品牌化运营管理 积分 + 学分管理 学习护照 线上管理 记录学习成果 培训宝：线上考试、评估 晋级通关凭证 微信群日程互动管理 主题形象 班委制度 项目化运营 统一主 K 、海报、学员手册 组建班委会 项目组各司其职 定制班服 班委自制管理 系统化运营手册 课堂纪律积分（个人 + 团 队） 课程学费考核 旗帜标志 学习引导工作坊 —— 课堂知识学习之后，结合学员实际工作中存在的问题进行研讨，引导学员使用知识和工具找 到解决办法。 行动计划 学员提出问题 讲师引导学员 学员分小组探讨 回顾课程知识及工具 小组代表提出具有代表性的 引导学员使用工具分析问题并找到解决 实际工作问题及挑战 办法 学员发表方案 学员分小组研讨 学员分小组发表方案 其他小组学员进行点评反馈 学员制定行动计划 拆书会（新光知识） —— 学员知识分享，同时也考验学员团队协作能力、演讲能力、学习能力等。 提前准备 分组准备 • 学员提前一周 阅读指定书籍 • 学员分组 • 每个小组分配 阅读章节 • 学员小组按照 要求分享读后 感 • 统一形式形式 分享读后感出 现 规则公布 • 公布读书分享 会规则和限时； • 点评及计分 学员演讲 • 学员小组代表 依次进行分享 激发学员思维，促进团队互助合作，学员知识火花出现碰撞，创造自由交流的机会。 现场点评 • 引导员及其他 学员小组对分 享进行点评并 计分 • 自由讨论 组织管理体系 校长：朱川 教练主任 班主任 教导主任 班委会 师资团队 运营团队 项目组管理 项目组 营销中心 人力资源部 • • • • 统筹方案设计 人才选拔实施 培训运营管理 项目组工作分配 • • • • 胜任力标准建立 培训课程容设计 新光培训内容管理 培训实施跟踪管理 咨询组 • • • 讲师管理 课程实施 课后辅导 督导组 • • 监督培训效果 指导培训改进 工作排期及分工 分类 人才选拔 课程内容准备 会务准备 事项 主要内容 时间节点 笔试 笔试试题准备（通用 + 新光） 24 日 360 测评 建立评价关系及开展线上测评，导出测评结果 23-25 日 面试 面试内容及形式确定 组织集中线上 + 线下面试 28 日前 内训课程安排 全渠道课程（课件 + 讲师） 港大课程（课件 + 讲师） 内训课程（课件 + 讲师） 28 日前 拓展训练 联系拓展机构确定拓展项目及内容 23 日 考核细则 晋级考核细则制定 3 月 2 日前 晚间课程安排 每天晚上学习具体内容排期计划，休息日拓展活动安排 期间 日常拓展训练 培训期间每天早及休息日拓展训练设计及跟踪 期间 物料制作 主 K 、海报、易拉宝、横幅、旗帜、证书、学习护照、学员证、积分榜等 28 日前 学员服装 4+1 套（款式、费用、定制） 28 日 培训场地 踩点：场地环境、食宿标准、硬件设备检查 28 日前 学员管理 通知学员培训时间及办理报到，培训期间学员起休管理 至3月3 日 讲师管理 讲师预约及对接管理 期间 宣传推广 培训期间文案宣传 期间 会务执行 统筹培训期间场地布置、设备管理、会务茶歇、餐饮安排、拍照等 期间 03 费用预算 培训项目费用预算合计 费用项目 费用明细 总价（元） 备注 04 其他事项 场地选址 服装选择 主视觉设计 酒店选址 - 方案 名称： 地址： 租赁场地：含吃住、教室、食堂、二楼平台 收费标准：元 / 人（上下铺，仅住下铺），元 / 人（标准间）； （ 1 ） 教室：可容纳 50 人（ 402 教室使用，另有 4 个教室备用）； （ 2 ）食堂：早餐及中下午 2 荤 1 素 1 汤，自洗餐盘； （ 3 ）活动场地：二楼拓展平台； （ 4 ）住宿：带独立洗浴， 6-8 人间上下铺、 2 人间标准间； （ 5 ）其他费用：水电气等。 后两周 距离：约 11 公里 车程：约 30 分钟 教室 + 食堂 标间 + 单间 前两周 班服设计 第一周 费用标准： 73/68(141) 数量： 30 套 第二周 费用标准： 76/68(144) 数量： 24 套 第三周 费用标准： 80/68(148) 数量： 18 套 第四周 费用标准： 68/68 数量： 15 套 班服设计（荣誉定制款） 主视觉设计（系列） 谢谢
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某企业新员工培训方案（74页）
新员工培训课程 新员工培训 销售部 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 一、公司介绍 二、行为规范及制度 三、礼仪规范 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 公司介绍篇 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 价值体系内容： 我们的价值来源于我们的被认可 我们的收入取决于自己的创造 我们要以同等时间创造更多的财富 好 大步 做 我们只有比别人更多的付出才能活得更 与时代一同进步，一天一小步，一年一 我今天的事情是否已计划好，并切实在 我现在做的事情是否应该做 我做事有激情吗？是否专心、高效 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 工作指导原则： 1 、我们改变不了别人，我们改变自己 2 、把每件事情做到 100 分 3 、今天的事情今天做完 4 、把坏事变成好事 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 公司对人的要求： 1 、有很强的责任心、爱岗、敬业 2 、有很好的专业形象 3 、有能顶得住压力的能力 4 、有不断迎接挑战的决心 5 、有很强的团队意识和工作意愿 6 、愿意接受和服从公司的管理及价值体系 7 、愿意与公司共同发展 8 、强调并重视积极工作态度、良好工作方法、学习能力、 发展潜力 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 在华乐工作的优势： 1 、规范管理、提供安全、稳定感 2 、公司的规模、形象良好，更容易取得工作业绩 3 、部门及岗位设置合理、规范、工作更得心应手，容易专 注 4 、工作接触面广，迅速了解同行业最新信息，进步快 5 、高科技行业，个人的社会地位显优越性 6 、企业的发展前景看好，能提供多方面的锻练及升迁机会 7 、公司对员工负责，培训机会多 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 华乐公司天条 不诚实 教唆别人不好好工作 严重损坏公司的形象 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 组织结构 信息系统部 消费业务部 商用业务部 总 经 理 室 客户服务中心 商务部 市场推广部 人力资源部 财务部 泉州分公司 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 信息系统部 部门职责 1 、政府教育处：政府、教育行业的招投标、采购工作； 2 、企业客户处：各行业的销售 3 、技术安装组：公司销售机器的安装、调试，新产品的宣传， 方案的撰写，网站建设，公司内部网络的维护。 岗位设置： 1 、部门助理，主要负责内部人员及事务的协调、回访、追款 2 、业务助理，参与电话销售，协助客户经理做好标书的制作，合同的执行， 催款，回访。 3 、客户经理，做好行业客户的开发，完成下达的销售任务； 4 、技术安装，公司销售机器的安装调试、新产品的宣传； 6 、网站开发，负责公司内部网站内容的更新、日常维护及新功能的开发； 承接部分客户网站的建设与开发，实现一定利润的要求 。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 消费业务部 部门职责： 1 、渠 道 处：消费产品的渠道建设、推广，争取厂家资源； 2 、数 码 产品处：联想数码产品、爱多丽数码产品的市场推广； 3 、笔 记 本 处：消费笔记本产品的市场推广； 岗位设置： 1 、部门助理，协助部门经理及部门所有成员完成各种工作，报价， 销售单审核，部门事务的协调 2 、渠道专员，与厂家资源的争取，渠道的建设、维护，完成下达指标； 3 、产品专员，负责主管产品推广和培训、渠道体系的建设和优化 4 、下属店面：联想 1+1 专卖店 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 商用业务部 部门职责： 1 、渠 道 处：商用产品的渠道建设、推广，争取厂家资源； 2 、笔 记 本处：联想昭阳、宏基、东芝、惠普笔记本的市场 运作； 3 、外设产品处：惠普、联想打印机的产品运作，耗材 4 、惠普产品处：惠普全系列产品的市场运作 岗位设置： 1 、部门助理，协助部门经理及部门所有成员完成各种工作，报价， 销 售单据的审核，部门事务的协调 2 、渠道专员，与厂家资源的争取，渠道的建设、维护，完成下达指标； 团结 信赖 创造 挑战 3 、产品专员，负责主管产品推广和培训、渠道体系的建设和优化 新员工培训课程 客户服务中心 部门职责：负责公司的整体售后服务，确保客户满意度 岗位设置： 1 、联想台式、服务器产品 ：服务主管、技术主管、大客户专员、 上门工程师 2 、边缘产品：笔记本、打印机、手持、数码产品（业务主管） 3 、部门内部：部门助理、部门业务主管、备件专员、 800 专员、 协 调员 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 商务部（商务、仓库、车队） 部门职责：负责资金及货物的周转，确保及时、安全 岗位设置： 1 、商务：开单商务、订货商务、信控专岗 2 、仓库：物品的进出帐管理，货物的及时发放，确保货物的安全 3 、司机、发货 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 市场推广部 部门职责：通过各种广告、报道、市场活动竖立公司的形象，推广销 售产品。规划、支持福建省内三十几家联想签约经销商在联想产品方 面的宣传、推广工作。 岗位设置： 1 、市场推广专员，部分市场活动的策划执行，合理安排资料的发放 及 报 宣传物品的管理，指导经销商基金的合理使用、 销、返款；引导经销商举办推广活动。 2 、市场专员，配合市场活动及宣传物品资料的管理，新老客户的档 案 管理，做好部门辅助工作 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 人力资源部 部门职责：人员招收：以最快速度满足用人需求，并建立人员档案； 移交的监督； 执行工作； 记； 员工的管理：在职的培养、座谈、离职工作 制度：发布、保管各项制度，并做好解释、 内部财产保管：做好几部员工领用财产的登 办理员工的劳动合同，及劳动保险； 岗位设置： 1 、人事主管：人员的招聘、制度的制度、财产领用的审批、离职员 工的工作移交监督、人员的座谈； 2 、人事专员：员工各项合同、保险手续的办理，制度的执行，财产 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 财务部： 核算 部门职责：主要负责公司财务的 设置岗位： 财务经理、会计、出纳、开票员 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 行为规范及 制度篇 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 行为规范 1 ）穿戴整洁，不讲粗话，与同事和睦相处； 2 ）尊重他人，不许起同事外号；遇有不懂的问题，虚心请教； 3 ）严格遵守公司的各项规章制度； 4 ）自觉维护公司良好的办公环境，积极主动做好环境卫生的打扫，对 不符合规范的则接受公司的处罚（ 10 元 / 次） 5 ）不得在办公室内吸烟、看报纸、聊天、吃东西； 6 ）上班时间不能上与工作无关的网站，更不允许玩游戏，聊 QQ ，一 经发现处 50 元处罚； 7 ）节约各项资源：电话长话短说，下班关闭各电源开关，合理使用办 公资源，不得造成浪费； 8 ）其它未尽事宜参照《四美达员工手册》 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 道德准则 1 ）入职前，必须理清与原用人单位的劳动关系，并提供解除劳动 关系证明，或签定声明。若因此引发的劳动纠纷，则由个人承担责任， 公司不予负责； 2 ）保密 a 、不允许向他人透露自己的待遇情况，包括奖金，如有发现将在现 有薪资的基础上倒扣 20% 作为处罚； b 、不得泄露公司的客户资料给第三方，一经发现将作开除处理； c 、妥善保管公司发给的员工手册、管理制度、培训手册等，不得擅 自外借非本公司人员。并要求在离职前如数归还公司。如有丢失每本 赔偿 100 元； d 、重要岗位人员（如软件人员、网站建设、财务、商务）还需与公 司另行签定安全保密协议； 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 3 ）诚实，不能有任何不诚实的言行，更不能以任何不诚实 的方法，骗取公司的费用及礼品 , 一旦发现马上终止劳动关系； 4 ）忠于公司，忠于自己的事业，不得兼职，或以第三方的身份在 上班时间干私活；如有违反，公司将立即终止试用关系；如因此造成 的损失，公司将保留任可起诉的权利； 5 ）不得随意散布公司谣言，特别是不好的，有损公司形象的； 6 ）公司天条：不诚实、教唆别人不好好工作、严重损坏 公司形象。凡触犯天条的将立即给予辞退； 7 ）符合《末名淘汰制》中的相关条例将被除名，公司不会给予任 何赔偿； 8 ）遵守厦门市的各项法规，做文明市明； 9 ）其它未尽事宜，以《员工手册》为准。 补充：如违反职业道德中的任何一条款，公司将有权做出开除处理， 并不予任何赔偿 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 用工制度 用工分析 根据岗位要求招收 考试、面试筛选 填写档案表，签 定试用合同 试用、培训、 督导 延长试用 不合格 鉴定 合格 签定合同， 正式上岗 正式 考核 解除试用 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 一、如何才能提前转正？ 1 、对公司有重大贡献，需通过一半部门经理认可。 2 、除能很好地完成本职工作外，还能经常向部门或公司提出可 行性的建议（书面形式 3 篇以上，且得到上级主管的 认可） 信 3 、 3 次以上获得客户的表扬（无论任何形式，最少有一次是以 件形式） 4 、能较快融入公司，认同企业文化，并带动员工共同进步； 5 、遵守公司各项规章制度，并通过自己的言行对他人产生良好 的影响。 6 、部门的任务完成较好，最少平均任务完成超过 80% ； 并无 至少工作 1 个月以上的，需提交完整的试用期考核材料， 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 二、为什么被延期试用？ 1 、工作态度较好，但试用期内无法达到转正条件，即试 用期考核分数达 70-79 的； 2 、不能很好地完成上级指派的任务达 2 次； 3 、进步缓慢，但学习态度端正 对被延期试用的员工，需有部门经理为其担保方可获批。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 三、什么样的员工将被记过？ 1 、不能自觉遵守规章制度，且被部门经理警告达 2 次，第 3 次起； 2 、工作中不能遵守相关的流程规定； 3 、因个人不当行为为公司造成 1000 元以下损失的； 4 、不能妥善保管好向公司领用的物品，如损坏或丢失； 5 、向他人透露自己的待遇情况 6 、向外部人员透露公司保密资料，如员工手册、工作手册、管理 资料等； 7 、参加市场活动迟到、早退累计达 3 次； 8 、无故不服从部门分配 2 次，第 2 次将被记过。 次。 9 、不遵守部门的规章，被部门经理内部通报批评，每 3 次记过 1 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 四、记过处罚： --- 每记过 1 次，三个月工资被降一级，若三个月内表现良好 恢复原工资； --- 有 2 次记过（含 2 次）的员工不能参加年终的评奖活动； --- 有 5 次记过的员工，年底没有奖励； --- 一个月内记过 2 次的，下月开始转入试用期； --- 一个月内记过超过 3 次的，除名！ --- 一年内被记过 5 次的，第二年将被辞退； --- 每一级工资 = 实发工资 *5% 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 五、什么样的人会被辞退？ 1 、触犯公司“天条”（不诚实，教唆别人不好好工作、严重 损坏公司的形象） 2 、对外透露公司商业、财务、技术机密或标有《保密资料》手 册； 3 、不认真工作，屡犯错误，特别是犯相同错误的达 3 次以上； 得 4 、从不改善工作，跟不上公司的发展步伐，岗位工作能力没有 进步的。 到提高。经过两次谈话，定下改善计划，还没有明显 5 、被客户投诉超过 3 次，或一个月内被投诉 2 次（无论形式） 6 、给公司造成 10000 元以上损失的 7 、长时间或经常不能上班的人（病假或事假累计达 30 天者） 8 、一年内旷工累计超过 4 天 9 、试用期员工若被记过 1 次将立即辞退 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 六、末名淘汰制 1 、考核连续 2 个月在部门内倒数最后一名的，下月将转 为考察。考察期的工资等于原工资的 80% 。一年内二次被转试 用的将被淘汰。在考察期内（ 2 个月）不能有最后一名才能给 予恢复原待遇。 2 、半年内考核有 3 次被评为最后一名的或者 1 年内考核 5 次被评为最后一名的将被淘汰。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 季度考试淘汰制 每季度安排一次专业测试，通过考试的形式了解对专业知 识的掌握情况。 不及格的处理： 1 、经补考后仍没达到公司要求的分数线外，从下个月起工 资总额下调 10% ； 2 、连续二个季度考试都没有达到公司要求的，工资累计下 调 20% ； 3 、下扣有三次考试不合格的，将做末名淘汰； 工资的下调从考试后的下一个月起执行，至下一季度考试的当月； 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 末名淘汰的说明 1 、被末名淘汰的，公司将不会给予任何的补偿； 2 、符合末名淘汰条件的，由个人提出辞职申请，获得部门经理 及人事部同意后方可离职； 3 、对部门中被淘汰的人员，部门经理也可向总经理室提出书面 担保申请，由总经理室做出最后处理决定。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 七、辞退员工的原则： 1 、在上班的时间先让员工知道公司的行为规范及以上规定， 并了解公司对其要求 2 、给员工最后的谈话，除触犯公司的“天条” 3 、对于被辞退员工做得不好的，将整理其材料，在部门内部 及部门经理级通报。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 八、员工辞职须知： A 、试用期间如个人提出终止试用关系的，必须提前七个工作日向人事 部提出书面申请，获得批准后方可办理；同时应积极配合做好工作移交； B 、已转正员工提出离职申请，必须提前叁拾天向人事部提出申请，获 得批准后方可办理离职手续。同时做好新员工的上岗指导工作，及工作 移交（工作的移交由部门经理及人事部最终确认） C 、所有四美达员工在离职后的一年时间内，不得利用公司原有资源在 同行业中做不正当竞争。如有违反，公司将保留对其的起诉权利，并有 权要求其赔偿由此造成的损失； 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 九、年终总经理奖项的评选标准 奖项名称 评选标准 名额 转正后满 3 个月 、担任 3 名以上新员工指导人，且能带出 2 名优秀员 突出贡献奖 1工； “ 金星奖” 2 、能在不同岗位做出较突出的贡献，受大部份同事认 可，需举具体事例说明； 工作满 1 年 服务最佳奖 1 、遵守服务规范、无客户投诉 “ 金豚奖” 2 、工作积极肯干，任劳任怨，客户满意度高 3 、获得用户书面表扬 2 次以上（客户留言不算） 工作满 1 年 优秀员工奖 1 、经常性地提出建设性强的建议，书面 2 篇 “金花奖” 2 、爱岗敬业，团队精神佳，具备一定的领导能力； 3 、能认可公司的企业文化，并能起一定的宣传作用 转正后满 3 个月，超过 1 年不参评 最佳新人奖 1 、能较快融入团队，本职工作上手快，有一定的业绩； “ 金弓奖” 2 、工作有一定的想法、创新 * 提前转正员工可加分； 备注：参评人员均要求能自觉遵守公司各项制度，出勤率高。 团结 信赖 创造 2 3 3 4 挑战 新员工培训课程 评奖说明： • 为 评选条件将完全公开，若确无符合条件的人选，该奖项名额将视 空缺。 • 每个部门报送名额不得超过 2 名。 • 若提交的材料不齐，则视为无效，若提交情况不实，将追究部门 经 理的责任。 • 统 评选结果将公布于部门的宣传栏上，年终的评奖将在年终大会上 一颁奖。 • 资 奖项的奖励将根据实际情况而定，可以是奖金，也可以是其它非 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 考勤制度 一、考勤管理 1 、出勤：周一 --- 周六上午 上午： 8 ： 00-12 ： 00 下午： 14 ： 00-18 ： 00 2 、店面出勤： 8 ： 30-19 ： 00 ，周六、日不休 息，由店长安排休息。（节日休假） 3 、客户服务中心：六天制。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 二、迟到、早退 1 、迟到 10 分钟内（含 10 分钟），扣除工资总额的 1% ； %； %； 2 、迟到 10-20 分钟内（含 20 分钟），扣除工资总额的 2 3 、超过 20 分钟但小于等于 1 小时，每一次扣除总额的 3 4 、迟到 1 小时没有请假，按旷工半天处理，并扣除工资 总额 10% ，没有满勤奖。 每个月累计发生 10 次（含 10 次）以上，除扣除相应款 项外，还奖停发当月绩效工资，第 2 个月没有明显改进的，将予 辞退 一年内累计发生 50 次（含 50 次）以上的，除扣相应款项 及年底奖金外，还将给予辞退。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 三、病假 病假均需提前向部门经理递交请假条，若确无法提前递交假 条的，过后一定要补上！且病假超过 2 天以上的（含二天），需 出具区级以上医院的病假证明。 1 、病假 1 天的，每日扣工资总额的 3% ； 2 、病假超过 2 天（含第 2 天）的，每日扣除工资总额的 4% ， 病假超过 3 天（含 3 天）的，扣除 12% 。且需加扣 100 元满勤奖； 3 、病假超过 10 天（含 10 天）的，扣发月工资总额的 50% ， 没有满勤奖； 4 、病假超过 20 天的，只领取劳保工资（执行国家最低生 活保障）。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 四、事假 1 、事假需提前向部门经理递交请假条，并获得批准才 能通过，若未经批准请假者，均视为旷工。 2 、事假扣款：月工资总额 /25 天 * 请假天数 3 、事假在 1 天以内，但没有迟到早退的，不扣满勤奖； 事假在 1 天，并有迟到早退的，除扣除相关款项外，还需加扣 满勤奖。 4 、一个月之内迟到 3 次，并有 1 天请假的，也需扣除 100 元满勤奖； 5 、事假 2 天以上（含第 2 天）扣满勤奖 100 元； 6 、未经批准而休假的，或不提交《请假条》的，均以 旷工论处 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 补充规定 1 、一般员工的请假（病 / 事假）在二天以内（不含第 2 天），由部门经理直接审批；请假超过二天以上（含第 2 天）， 由部门经理签字后，报人事部审批；请假在 4 天以上（含第 4 天），除报部门经理签字后，还需报总经理审批； 2 、部门经理的请假在二天以内（含第 2 天），由人事部审 批；超过二天的，均报总经理审批； 3 、无进 / 出的考勤记录的，又无法获得上级确认签字的， 将按迟到 21 分钟计算；缺勤则按事假扣款。 说明：请假若未获得相关审批人员的签字同意，一律视为旷工； 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 五、婚假 符合国家规定的晚婚年龄的，享有七个工作日的婚假，且请 婚假的当月没有满勤奖。（不符合晚婚年龄不能请婚假；非在司就 职期间结婚的，不能请婚假） 六、产假 女职工产假 3 个月，产假期间只发给基本工资。 七、丧假 职工的直系亲属（父母、配偶、子女）去世时，给三个工作 日丧假。丧假的当月没有满勤奖。 说明：以上假期在入司工作未满 6 个月的不能享受； 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 八、年假 凡公司的员工，在公司连续工作满一年后 （从转正后算起），即可享受六个工作日的带薪假期。 补充： 1 、年假不能与法定假日连休，但可与婚假连休； 2 、每年 11 月 30 日前不休上假者，视为自动放弃，不能累计； 3 、每年 11 月 30 日 -3 月 1 日不能休年假； 4 、年假申请必须提前 15 天提出，获部门经理签字同意后送人 事部审批；部门经理的年假统一报决经理处审批报再送人事部； 5 、年假休后不允许再延长，如：接着请事假； 6 、休年假前必须做好工作替补！对经常不能完成任务的，建 议不要做休假的申请！时间上的安排以不影响工作为前提，如：财务 部及仓库人员不能在月底休假；销售人员不能在销售旺季时休假； 7 、年假不能被事假、病假冲抵，且不允许临时性提出申请； 8 、非正式员工不享受年假待遇。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 九、旷工的处理 1 、旷工半天扣月工资总额的 10% 2 、旷工一天扣月工资总额的 15% 3 、旷工累计两天扣月工资总额的 20% 4 、旷工累计三天的将被辞退 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 十、调休 个别因工作产生的加班，可在当月提出调休。调休需填 写《请假条》，写明请假原因，并注明加班日期，获得部门经 理同意后，报人事部。 注：临时提出调休申请的，一律按事假处理，不予调休； 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 补充 1 、新员工到岗实际工作天数不满六天的，工资从下月一号算起； 2 、离职当月工作不满七天的，将不予核算工资。 3 、转正工资： 若有每月 15 日前转正的，转正工资将在下个月 对兑；若应在当月转正，但没有及时报送转正材料的，转正工资只 能在下个月对兑，过后不补。 4 、住宿扣款：申请入住公司宿舍的员工，每月需扣 50 元住宿 费。因个人原因需搬离宿舍的，须提前一个月向人事部报备，扣款 将在第二个月取消。 数 5 、离职员工的工资计算为：工资总额 / 月份天数 * 实际出勤天 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 十一、固定资产的管理 1 、凡领用作为办公使用的物品，均属公司财产，也称固定资产，都要进 行登记保管，如：内部电脑、打印机、传真机等物品的购买、领用（办公 消耗品除外） 2 、领用物品损坏时，经维修部门判定人为损坏的，使用人必须承担维修 的全部费用，如有丢失则造价赔偿 3 、每位人员在离开公司前必须由人事专员清点领用的财产，实际的物品 需与登记要册保持一致，如有缺件或损坏等现象均造价赔偿 4 、损坏备件如确定无法修复的，需由维修站经理出具报废证明，连同损 坏部件一同归还人事部门，方可申请购买新配件 5 、一般办公用品的购买只需填写申请，由部门经理签字同意，市场专员 负责购买，不纳入固定资产管理范围 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 十二、培训制度 1 、培训分为内训、外训 2 、内训：新员工培训、各项产品培训、公司内部组织培训 3 、外训：外出厂家、培训机构组织的各项培训 4 、新员工入司后需参加新员工培训，并且要通过培训测试，否则公司有 权做出相应的处罚甚至停止试用 5 、参加新员工培训的员工，若在试用期内提出离职，需赔付 300 元培训 费 6 、送外培训流程： A 、统一填写出差申请，并部门经理签字后送人事 部存档。 B 、签订《培训协议》 C 、培训后回公司，需将所有培训材料 及证书交人事部保管 D 、培训回来后的一个月内需将所学的东西对公司 内部人员进行培训。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 十三、财务制度 一、借款 1 、公司不提供非公事所需的借款 2 、坚持“前账不清，后账不借”的原则，如因公出差需向财务借款的， 借款额度应控制在本次出差总额的 80% 3 、借款需于 20 天内归还，超过期限则按每天 3% 的利息计算。（如遇特 殊情况需延期的，需提前 2 天向财务部说明原因，但延长期限不得超过 10 天） 二、报销 1 、每月报销时间为 15 、 30 日 2 、所有款项的报销均需于当月报销，隔月作废 3 、所有报销发票背后均需注明正确时间 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 礼仪规范篇 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 一、个人形象 1 、品格、修养 2 、着装、举止 二、文明办公礼仪 1 、办公环境 2 、电话礼仪 3 、外出礼仪 三、商务礼仪 1 、接待礼仪 2 、礼仪 3 、招待会礼仪 4 、展览会礼仪、 5 、剧场、音乐会礼仪 6 、餐会礼仪 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 一、个人形象 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 一、个人形象 1 、品格、修养 优秀的品格修养 正直、诚实、敬业、高效、勤奋、有序 一流的专业水准 良好的职业态度 主动、适应、团队精神、遵重他人、创新精神 丰富的学识积累 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 一、个人形象 2 、着 装 着装要求 男士：着西装、打领带，夏季着衬衣（打领带）。 女士：着西装或整洁、大方的职业服装。 所有的员工不得穿牛仔服，旅游鞋，短裤（男），赤脚穿 凉鞋，超短裙（女），员工要在上班其间佩戴胸卡！ 星期六上午可穿自由装，但不得穿短裤、超短裙、既无领无袖的服装 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 一、个人形象 着装的通用准则 得体 + 舒适 符合需要 符合身份 合乎个人风格 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 一、个人形象 商务着装的主要问题 男： 女： 西装 -- 不挺、不合体、颜色 服装 -- 过于时装化，以休闲 不适合自己。 装、礼装代替商务装。 衬衫 -- 太薄、有皱褶、不干 夏装太薄、太透、领 净、太大或太小。 口过低。 领带 -- 过松、颜色不配、露 袜子 -- 长筒袜有破损、质地 出领带夹。 颜色与服装、鞋不协 皮鞋 -- 式样陈旧、与西服风 调或不穿袜子，夏天 格不符。 露脚指。 袜子 -- 袜筒太短、颜色与西 鞋 -- 鞋跟过高、过细、有 服不协调。 破损。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 二、文明办公礼仪 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 二、文明办公礼仪 1 、办公环境 公共办公区 个人办公区 不在办公区吸烟， 办公桌位清洁，无可 不扎堆聊天， 视灰。 不大声喧哗， 非办公用品不外露 节约水、电、纸张 人不在时，座椅复位 保持卫生清洁， 下班后，重要文件保 管好，桌面码放整齐 节约用纸、电话 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 二、文明办公礼仪 2 、电话礼仪 接听电话 及时、热情：铃响三声前要接听，音调平 和、吐字清晰。先问好然后 报出公司、部门名称和自己 姓名。如“您好，四美达 XX 部 XXX” ，若对方要找的人不 在，应主动询问对方是否希 望留言或转告。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 二、文明办公礼仪 2 、电话礼仪（续） 电话机旁备有纸、笔可供随时记录。 按 5WIH 原则记录，即： Who （谁）、 When （什么时间）、 Where （在哪儿） What （什么事）、 Why （为什么）、 How （怎么样）。 复述记录内容，切记准确、全面。 通话后应轻放话筒，并应在对方挂断后再放话筒。 留言或转告要及时。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 二、文明办公礼仪 2 、电话礼仪（续） •拨打电话 时间与时机的选择得当。 谈话对象的选择准确。 表达准确、全面、简明扼要。 用“您好”、“请”、“谢谢”、“对不起”等礼貌用 语。 对相识的人，简单问候即谈主题。 需谈论机密或敏感话题时，电话接通后，要先问对方 对不相识的人，请先讲明自己的身份、目的再谈主题。 谈 话是否方便。 通话过程中，如有事情需要处理，要礼貌告知对方，以 免误解。未讲清的事情，要再约时间并履行诺言。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 二、文明办公礼仪 3 、外出礼仪 需要离开办公室时应向主管上级请示、告知因 何事外出、用时多少、如何联系；若上级主管 不在，应向同事交代清楚。 出差在外时，应与主管领导保持经常性联系。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 三、商务礼仪 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 三、商务礼仪 1 、接待礼仪 谋面礼仪 问候 -- 热情大方：注视对方的眼睛； 忌：只问候级高位尊者，不注视对方 握手 -- 有力适度，忌：手冷、有汗、摇摆不停、幅度太大，不注视对 方， 缺乏力度，漫不经心，只同级高位 尊者握手，交叉握手 相互介绍 -- 有序。职务低向职务高、年轻向年长、本公司向客户等。 忌：介绍不完整，使双方进一步交谈有问题 互换名片 -- 双手拿着、字冲对方、站立递送。忌：过早或过滥，打断 谈 话。 约会 -- 忌：时间和地点不给对方留有余地和方便，有改变时，不及时通 知对方。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 三、商务礼仪 •接待来访 1 、了解来访的目的，约定时间、地点、人员 2 、内部请示同意 3 、确定来访时间和人员 4 、准备会议室（茶水、纸、笔、投影仪等）通知内部与会人员， 准备会议文件 5 、来访当天可安排适当的人在门口迎接，并协助乘电梯 6 、主方主要接待人员引岛客人入座，并向客人一一介绍主方的人员 7 、主方主持会议 8 、访谈结束后，双方互赠礼品或名片 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 三、商务礼仪 •接待来访注意事项 有约来访：提前做好准备，避免延误接待 突然来访：除确有急事外，一般应礼貌的 告知对方工余时间再来或再约 定时间。 接待来访：引导客人到接待区入座、让茶 结束后，引导客人离去。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 三、商务礼仪 2 、拜访礼仪 确定访问目的、约定时间、地点，告知对 方到访人员姓名及身份。 提前一天确认访问，若有改变，应尽早通 知对方。 准时赴约、客随主便 结束拜访时致谢。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 三、商务礼仪 3 、招待会礼仪 着礼装或商务装，携带请柬适时出席。 存放好外衣，自取饮料。 先向主人或邀请人打招呼，再与其他人 打招呼或交谈。 正式讲话开始时，站在原地面向讲话人 倾听。 招待会结束，稍作停留便可向主人或邀 请人告别离去。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 三、商务礼仪 4 、展览会礼仪 主办方：热情接待参观客人，细心讲解、 回答客人提问、陪同重要来宾观看。 参观者：着礼装或商务装，携带请柬适 时出席。先向主办者或邀请人打招呼， 然后认真观看展品。与主人或其他客人 交谈时，适当评价展品或向对方请教。 离去时向主人告别。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 三、商务礼仪 5 、餐会礼仪（一） 着商务装（携带请柬）准时出席。 与邀请人、相识的人简短问候以后，在 适当座位就座，视情况开始选餐或取餐 ，取餐要适量。 勿用擦手巾擦脸、颈。 主人或主宾讲话时，应注意倾听。 中途离开时，要向邻座打招呼。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 三、商务礼仪 5 、餐会礼仪（二） 送菜入口时，身体勿过分前倾或弯曲。 口中有食物时不要坚持讲话。 咀嚼或喝汤时，声音要尽量压低一些。 不随意吸烟，不可说话过多。 餐会结束后，可同邀请人或其他人就餐 会主要话题进行简要讨论。 向邀请人致谢后告辞。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 三、商务礼仪 6 、剧场、音乐会礼仪 演出开始前到场入座 演出过程中不来回走动。 不讲话、不吃东西。 尽量不要咳嗽、打喷嚏、呃逆。 关闭手机、呼机。 遵守掌声礼仪。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 其它礼仪（一） 1 、同事之间的打招呼，新员工主动向老员工，下级 要主动向上级打招呼，男的主动向女的问好。 2 、逢年过节（中秋、元旦、春节）要主动向客户、上 级领导问好，祝节日快乐。方式可以是用电话、 EMAIL 、短信息 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 其它礼仪（二） -- 招待客户 1 、明白招待的目的，确定级别、时间、地点、参加 人员（客户以及公司人员） 2 、提前确定地点（最好是包间） 3 、用户的邀请一定要到位（最好是亲自的邀请，至少 是两遍以上，要真诚，语言和语气都要正确，不要 请别人代请，或“我们要去吃饭，要不要来？”等让人 觉得没有面子的事 4 、要提前到场，最好先安排好菜单（事先要有准备） 5 、安排好座位，一定要客人或领导入座后方可入座 6 、和客户或领导一起乘车一定要替用户开车门，并最好是 等他们坐好，自己才能上车；下车要先下车；座位的安 排最好是领导坐后排，有人陪坐；不要太济 7 、如是打车一定要付车钱； 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 其它礼仪（二） -- 招待客户（续） 8 、和领导吃饭一定要自己安排菜单及付钱，不要让 领导来做；如要确定规格等级不要当着客人的面， 可以私下请示；更不能在客户面前点了菜问领导行 不行。 避免让领导或用户下不了台的场合出现。 9 、一起吃饭的每一人如不相识，一定要作介绍 10 、正式吃饭前（在上了第一个菜后）要祝酒，大家一起 碰杯； 11 、吃饭当中的聊天不要忽略其他人，一定要面面俱到 避免争论。 12 、一定要记住，让每一个客人都高兴来高兴离开，这样 才能达到你邀请客户的目的。 团结 信赖 创造 挑战 新员工培训课程 谢谢大家！ 团结 信赖 创造 挑战
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201x年应届生培训方案.ppt
2012 年应届毕业生培训方案 行政人力资源部 xxx 目录 Contents 培训目的 培训课程 培训形式 考核评估 培训流程 培训费用 * 关于本方案 照与公司签订的三方协议， 2012 年 7 月将有 2 名博士， 23 名高分子材料硕士生， 31 个高分子材料本科生， 3 名财务 类硕士生， 3 名管理类硕士生入职公司。上述人员皆为应届 毕业生。实际报道人数可能有所差别。 了给应届毕业生培训工作提供指导，特制定本方案。 方案以技术类毕业生为主体对象制定，财务类、管理类毕业 生除岗位培训内容不同，其余内容大致一致。 * 培训目的 1 让其了解企业的职业发展 通道，展示公司的发展潜 4 力及人才理念，提升应届 生与公司共同成长的意愿。 2 3 通过培训加快应届毕业生 从“学生”到“职业人士” 的身份转变。 提升职业化意识与职业技能。 * 培训形式 知识类 技能 态度 课堂讲授 岗位实操 自学 岗位实习 岗位轮岗 研究实验 拓展训练 课堂讲授 座谈交流 文体活动 * 培训流程 入职培训 职业化培训 拓展培训 岗位实习 专业知识、技能培训 考核评估 * 培训课程 公司简介 企业文化 入职 培训 规章制度 保密意识 入职培训由人 力资源部组织 实施，时间 3 天左右，其中 1 天课堂学习， 2 天军事训练。 军事训练 * 培训课程 军事训练 团队游戏 拓展 训练 沟通游戏 合作游戏 胜利之墙 拓展培训由人 力资源部联合 外部专业培训 机构组织实施， 时间 2 天 1 夜。主要培养 纪律意识、团 队意识、合作 意识、沟通意 识等。 * 培训课程 部门认知 专业 知识 隔膜行业知识 专业类岗位专 业知识技能培 训由用人部门 组织实施。财 务类、管理类 实习生专业知 识培训按岗位 要求实施。 隔膜基础知识 * 培训课程 自我认知与定位 时间管理 职业化 训练 压力与情绪管理 职业化训练由 人力资源部组 织协调实施。 有效沟通 职业道德 * 培训课程 原料机理 生产工艺 产线 实习 生产设备 品质检测 实验研究 产线实习由工 程技术中心按 材料和加工两 个专业统筹安 排，本科生： 12 个月，研 究生： 6 个月。 在轮岗时应特 别注意知识产 权保密。 * 考核与评估 技能类培训 知识类培训 知识类培训采用 笔试方式考核 技能类培训采用实 际操作及工作评定、 资格评定等考评 态度类培训 态度类培训采用工作述 职、导师评鉴， 360 考核等方式考评 * 培训费用 80000 元 （含交通、住宿、餐费、 培训费等） 外训费用 20000 元 （含教材开发费、导师 津贴、课酬、资料书籍 等费用） 内训费用 * Thanks ！
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服装店铺销售技巧培训教程.ppt
店铺销售技巧 学完本章你应该： 1 、掌握销售的一般步骤 2 、了解顾客类型、性格，知道如何服务不同的顾客 3 、熟练掌握 FAB 介绍法、处理顾客异议的方法等 4 、能实际应用销售技巧 销售技巧意味着什么： 顾客——“帮我们选到满意的商品”、“节约时间”… 公司——“提高公司美誉度”… 自己——能更好的为顾客服务 销售的流程 步骤 销售的流程售的流程 1 开始 准备工作 问候，营造融洽气氛 2 了解顾客的意图 引起顾客的注意，激发顾客的兴趣 发现顾客的原望、需求 3 推荐 推荐商品 ---FABE 的销售陈述 外理顾客的问题与异议 4 达成达成交易 识别顾客购买信号 , 提出向顾客销售产品的要求 向顾客致谢 第一步 : 开始 准备工作： 1. 积极的心态 2. 对产品 100% 的信心 3. 产品知识永远走在销售的前面 第一步 : 开始 问候，营造融洽气氛 微笑、因为它具有强大的感染力。 与顾客进行目光的接触。 用轻松的语言向顾客打招呼，如：“欢迎光临”、 “您好”、“下午好”。 不要在一开始就紧逼顾客回答“您买什么 ?” 之类的 问题 , 以免顾客反感。应多说 :“ 需要帮忙吗 ?” 等问题 . 如果顾客喜欢自已挑选 , 你可以说 :“ 请随便看 , 需要服 务的话请告诉我 .” 保持一个友好而不刻板的姿态 . 第二步：了解顾客的意图 察言观色——望、闻、问、切 第二步：了解顾客的意图 观察顾客 , 获得许多一般性的信息 . 启发性地提问 , 鼓励顾客谈话进而营造融 洽的气氛 . 傾听以了解顾客的意图和需求 . 向顾客证实你获得的最初印象 , 不要想当 然. 顾客的三种类型 纯粹闲逛型 表现： 有的行走缓慢，谈笑风生； 有的东张西望； 有的犹犹豫豫，行为拘谨，徘徊观望； 有的爱往热闹人多处去； 应对： 给与适当空间，留意需求、及时帮助； 可适当展示新品 顾客的三种类型 一见钟情型（如遇喜欢、心仪已久的货品，会立即购买） 表现： 进店脚步一般不快； 神情自若、环视店内商品； 不急于提出问题、表示购买要求； 应对：注意接近顾客的时机，误令其感觉不适； 耐心、可用开放式问题了解顾客需求； 根据需求介绍货品； 顾客的三种类型 胸有成竹型 表现： 目光集中、脚步清快； 直奔某个商品； 主动提出购买需求； 购物较理性； 应对：热情、快捷，按照顾客要求去做； 忌太多游说、建议 性格是 --一个人比较稳定的对现实的态度和 习惯化了的行为方式 顾客的性格类型 新 潮 型 专 家 型 习 惯 型 随 意 型 疑 虑 型 冲 动 型 理 智 型 顾客的性格 理智型 --- 重视有关商品的品牌、价格、工艺、款式； --- 不急于购买、喜欢独立思考； 待客之道： --- 强调货品的物有所值； --- 详细介绍货品好处； --- 货品知识准确； 顾客的性格 冲动型 --- 购买决定易受外部因素的影响； --- 购买目的不明显，常常是即兴购买； --- 常凭个人直觉对商品的外观印象、导购热情推荐来迅 速做出购买决定； --- 喜欢购买新产品和流行产品； 待客之道： --- 留意顾客需求，适时地作货品推介； 顾客的性格 疑虑型 --- 内向、行动谨慎、观察细微、决策迟缓； --- 购买时犹豫不决，难以下决心； --- 对导购的推介缺乏信心，交易时间较长； 待客之道 --- 耐心、细致了解顾客的需求； --- 基于需求，给予建议； 顾客的性格 随意型 --- 缺乏购买经验，希望得到导购的帮助； --- 对商品无过多的挑剔； 待客之道 --- 热情； --- 关心同来的朋友、家人； 顾客的性格 习惯型 --- 通常是有目的性的购买，购买过程迅速； --- 不易受外界因素：如广告、导购介绍影响； --- 对流行产品、新产品反应冷漠； 待客之道 --- 留意顾客需求，适时地作货品推介； 顾客的性格 专家型 --- 认为导购与顾客是对立的利益关系； --- 较强的自我保护意识； --- 常以为自己的观念是绝对正确的； --- 好为人师； 待客之道： --- 专业的服务态度； --- 尊重顾客及其观点，勿争辩； 顾客的性格 新潮型 --- 追求时尚、潮流，装扮前卫、新潮； --- 有个性、爱面子； 待客之道： --- 介绍新产品及其与众不同之处； --- 与其交换潮流信息； 怎样面对不同性格的顾客？ ？ 通过询问了解顾客的意图 开放性的询问： 这种问题不能用“是”或“不是”回答； 它的效果是鼓励顾客说话； 它是用来“获取资料”、“打开讨论的话题”； 通常用“何人”、“何事”、“何时”、“何处” “为何”、“如何”等字眼。 封闭性的询问： 这种问题只能用“是”或“不是”回答； 它的效果是引导顾客只讨论你要讨论的话题； 它用来“获取承诺”、“控制局面” 顾客购买心路历程 行动 兴趣 注意 联想 欲望 比较 权衡 信任 满意 第三步：推荐 问 题 需 要 利 益 特 点 第三步：推荐 推荐商品 ---FAB 的销售陈述 F-----Feature( 产品本身具有的特性） A-----Advantage( 产品特性所引出的优点） B-----Benefit( 产品能满足顾客本身特殊的需求） 给个买 “它”的理 由先 举例： 冲孔增强面部的透气性 镜面皮，加强鞋子亮丽效果 用 ORTHOLITE 材质鞋垫 -OUTHOLITE 材料由美国 ATP 公司提供 , 具有透气吸汗及防 止脚臭和霉菌的功效，同时此 材料柔软不易压缩及变形。 后跟反口内里翻车法，增强 后跟的舒适度 主料进口 COMFORT E 软面皮，保 证鞋面的柔 软性和透气 性 中底前掌有内藏的 高弹性材料 Bounse ，該彈性片 的主要功能為彈性 好 , 且穿久后不會 凹陷 胶底为 NONMARKING 配方， 具有极好止滑与 耐磨性 TPU 平衡 片，使前 后力更好 的传递， 及保护脚 不被扭伤 后掌加的 为吸震材 料 Cushion ，使后掌 有良好的 吸震效果 中底为篮球鞋 专用的配方， 具有很好的柔 软性 特性、优点、特殊利益的练习 请指出以下产品 FAB ： 小姐，这个背包的面料跟一般的不同，它用的是特别的泼水面料（ ），防水性特别 好，耐磨，不容易被划破，您登山时，就不用担心携带的物品被损坏或丢失（ ）， 所以非常方便和安全（ ）。 先生，其实如果您买排球是家人和朋友平时娱乐用的，这种橡胶材料的就可以了。 因为，使用的损耗不会太大，所以也听耐用的，这种比刚才您看的用特殊的 PU 材料 做的排球价格上优惠很多，您可以看一下。 先生，这种是专门用于运动时穿的袜子，您看，袜跟是特别加大的设计（ ），这样 袜子就不容易滑落（ ），即便是剧烈的运动，也很贴脚，运动时很方便的（ ）。 小姐，这个背包背带的弧形是特别按照人体结构设计的（ ），所以您在登山时，背 包不容易滑落，可以减轻肩部的压力（ ），起到保护您肩部的作用（ ）。 这款马甲是双面设的，两面颜色不同，一面是比较亮丽的颜色，一面是比较沉稳的 颜色（ ），一件马甲可以当成两件穿，可以和大多数颜色的衣服配套（ ），穿出不 同效果，很合算的（ ）。 这款鞋子是拱形设计（ ），在运动中可以起到减震作用（ ），所以长时间穿着，都 会保持很舒服，并且可以起到保护脚的作用（ ）。 特性转换成特殊利益的技巧 步骤 1 ：从观察中发掘客户的特殊需求； 步骤 2 ：从询问技巧中发掘客户的特殊要求； 步骤 3 ：介绍产品的特性 ( 说明产品的及特点 ) ； 步骤 4 ：介绍产品的优点 ( 说明功能及特点的优 点)； 步骤 5 ：介绍产品的特殊利益（阐述产品能满足客 户 --------- 特殊需求，能带给满足客户特殊需 求）。 为客户寻找购买的理由 您可从六个方面了解一般人购买商品的理由： •舒适、方便 •利于健康 •声誉、认可 •喜爱 •价格 •多样化和消遣的需要 产品说明技巧 陈述原则： 遵循“特性 →优点 →特殊利益”的顺序 产品说明的步骤： 步骤 内容 需掌握技巧 1 开场白 问候 引起注意及兴趣 2 依观察、分析结果，指出客户目前 期望解决的问题点或期望得到满足 的需求 封闭式式询问 3 以客户对各项需求的关心度，有重 点的介绍产品的特性→优点→特殊 利益 产品特性转换成 特殊利益的技巧 4 异议处理 异议处理技巧 5 成交请求 尝试性成交技巧 产品介绍的注意事项： · 维持良好的产品说明气氛； · 选择恰当的时机做产品说明； · 产品说明中不要逞能与客户辩论； 练习：产品说明的练习（ 30 分钟） 1 、分组演习 2 、每位组员在小组内演练一次产品说明技巧。 其他的学员注意，是否用了产品特性、优点、特殊利 益等介绍商品，演练完后，给演练者指正。 3 、小组每位成员练习完后，由组员根据案例共 同制作一份产品说明范本。 第三步：推荐 处理顾客的问题与异议 异议的定义：异议是客户对你在推销过程中的 任何一个举动的不赞同、提出质疑或拒绝。 真的吗？要不是 怎么办？！ 销售中的异议是什么？ • 是正常的 • 是好事 • 是机会 异议可以： • 判断顾客是否有需要 • 了解顾客对所介绍内容的接受程度， 及时应变 • 更加了解顾客 分组讨论： 1 、 5 人一组 2 、请大家把平时最常见的 5 条顾客异议写在纸上 3 、小组讨论如何解决这些异议 4 、每组派一名代表阐述本组观点 客户异议处理技巧 一、忽视法 所谓“忽视法”，顾名思义，就是当客户提出一些反 对意见，并不是真的想要获得解决或讨论时，这些意见 和眼前的交易扯不上直接的关系，您只要面带笑容地同 意他就好了 忽视法常使用的方法如： · 微笑点头，表示“同意”或表示“听了您的话”。 ·“ 您真幽默” ·“ 嗯！真是高见！” 二、补偿法 补偿法含义： 当客户提出的异议，有事实依据时，您应该承认并欣然接 受，强力否认事实是不智的举动。但记得，您要给客户一 些补偿，让他取得心理的平衡，也就是让他产生二种感觉： · 产品的价格与售价一致的感觉。 · 产品的优点对客户是重要的，产品没有的优点对客户 而 言是较不重要的。 三、询问法 透过询问，把握住客户真正的异议点： 当您问为什么的时候，客户必然会做出以下反应： · 他必须回答自己提出反对意见的理由，说出自己内心 的想法。 · 他必须再次地检视他提出的反对意见是否妥当。 四、“是的……如果……” 法 屡次正面反驳客户，会让客户恼羞成怒，就算您 说得都对，也没有恶意，还是会引起客户的反感，因 此，销售人员最好不要开门见山地直接提出反对的意 见。在表达不同意见时，尽量利用“是的……如果” 的句法，软化不同意见的口语。用“是的”同意客户 部分的意见，在“如果”表达在另外一种状况是否这 样比较好。 讨论如何处理以下顾客异议？ 1 、“这件衣服是去年的款式吧？” 2 、“我听朋友说你们的 T 恤洗后常常容易变 形。” 3 、“这颜色太暗，不太适合我。” 4 、“你们李宁的制服颜色太不鲜明了，半天都找 不到人，应该学学人家隔壁 ABC 牌……” 5 、“这款运动裤的款式、颜色都不错，可面料不 太好，不是纯棉的。” 6 、“这款包的款型很像 ABC 牌的，但质量似乎 不如 ABC 的好…” 第四步：达成交易 识别顾客的购买信号 语言信号： 含莱卡到底有什么好处？ 这颜色适合我吗？ 除了这，还有其它的颜色吗？ 可以分开来卖吗？ 你认为这件衣服应该搭配…… .? 我到底应该买哪一件呢 ? 喜欢是喜欢 , 就是不知道底下应该配什么 . 第四步：达成交易 识别顾客的购买信号 身体语言信号 : 当客户细心研究产品时。 当客户频频点头 , 对你的解释或介绍表示同意。 当客户不断地站在镜子前打量自已时。 当客户开始翻看吊牌时。 脸部表情的变化：张开的眼睛、开始微笑、稍 微跳动的眉毛等； 第四步：达成交易 试探成交 建议顾客购买的时机与技巧 •请求购买法：您觉得呢？ / 我帮您包好？ •选择式：你确定买这件还是那件？（二选一） •建议式：现在买有东西送 / 只剩下两件，不买恐怕没有了 •利用惜时心理法 •恐惧成交法：创造紧迫感的压力成交法 •ABC 成交法：没有听到过多的消极回应或异议时 如何促使顾客形成购买决策 •不再向顾客介绍新的商品 •帮助顾客缩小选择商品的范围 •尽快帮助顾客确定他所喜爱的商品 •再次集中介绍顾客关注的“商品卖点” 不同客流量待客之道 淡场：顾客人数较少； 原则：周到、耐心、热情 不同客流量待客之道 当店内无顾客时我们要： 品整 做 生 理 卫 货 忌：面向店铺入口，等待顾客进店 不同客流量待客之道 旺场：顾客人数较多，付款的顾客 需要排队 原则：热情速度快 销售精英的待客之道 真心 换位思考 随机应变 完美的技巧 --- 学习的三个层次 技能 技巧 知识 培养 训练 灌输 完美的技巧 --- 学习的四个阶段 技巧的运用 主要靠潜意识。 这犹如运动比赛一样， 当你停下来思考 该如何做时， 你会立刻丧失注意力。 下意识熟练 有意识熟练 有意识不熟练 下意识不熟练 技巧依靠训练，而不是传授 技巧就是成功地做事的习惯！ 预祝大家成为一名 成功的店铺销售高手！
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2_SMT上岗培训教材
鑫茂科技(深圳)有限公司 ECS MANUFACTURING (SHENZHEN) CO.,LTD. SMT 上崗培訓教材 文件編號 : PCQM-03-142 版 次 : V1.1 制訂日期 : 2000/06/01 修訂日期 : 2001/07/01 擬案單位 : 制一部 核 准 審 核 擬 案 文 件 SMT 上崗培訓教材 名 稱 PCQM-03-142 文件編號 文 件 修 訂 履 歷 版次 修 訂 內 容 與 理 由 修訂頁次 修訂日期 V1.0 初版發行 V1 .1 將 SMT 部上崗培訓教材合并. SMT 上崗培訓教 材 全文修改 核准 審核 2000/7/1 撰寫 李洪展 文件編號 PCQM03-142 本頁修改次數 頁次 1 1/8 一、目的 1.新進人員認識 SMT 相關知識,了解 SMT 流程,清楚每個崗位之工作內容与職責. 2.為在職培訓提供基礎. 二、范圍 制一部新進人員. 三、 定義 無 四、權責 4.1 各生產課對新進人員培訓. 五、內容 5.1 基礎知識: 5.1.1 5S 整理:對工作場所進行區分,清理對工作無用的東西. 整頓:以正確方法對物品標識,定位,以使在第一時間內拿到物品. 清掃:工作場所無雜物,所放物品能被立即使用. 清洁:將其徹底進行,落實前 3S 執行. 修養:養成正確實施所決定事項的良好習慣. 5.1.2 靜電防護: 5.1.2.1 靜電產生:兩物体磨擦,產生電子移動,一物体帶正電,一物体帶負電. 5.1.2.2 靜電危害:IC、三极管等為靜電敏感元件,其內部集成電路易被靜電破坏, 而使元件功能不良. 5.1.2.3 靜電防護: 5.1.2.3.1 人体:人体感染靜電可能超過 3000V,因此在工作時須戴好接地良好 的靜電環、戴靜電手套、以及穿靜電衣、鞋. 5.1.2.3.2 工作台:須放置靜電布,并接地良好. 5.1.2.3.3 物料放置: 物料架接地良好,成品、半成品放入靜電箱儲存. 5.1.3 SMT 流程: 物料領取→送板机→錫膏印刷→前段目檢→零件貼裝→迴流焊接→后段目 檢→ICT 測試→轉下制程. 5.1.4 SMT 有關朮語 5.1.4.1 流程類: SMT 制造工單通知書(工單、制單)、制一部生產計划表、工單領料單、轉 拔/調拔單、領/退料單、送板、錫膏印刷、零件貼裝、前段目檢(錫膏目 檢)迴流焊接、后段目檢(外觀檢驗)、ICT 測試、換制單、換線、首件作業、打樣、試 投、ECN 工程處置單、重工(Rework)、制程品質異常處理單、BOM. 5.1.4.2 物料類: SMT 上崗培訓教 核准 審核 李洪展 材 文件編號 PCQM03-142 PCB、PAD、IC、BGA、貼紙. 撰寫 本頁修改次數 頁次 1 2/8 5.1.5 元件知識: 5.1.5.1 元件種類: 電阻(R.RN)、電容(C.BC)、電感(L.FB)、三极管(Q)、二极管(D)、集 成電路(IC)、電路板(PCB). 5.1.5.2 元件大小: 電子元器件:電阻、電感、電容、二极管等常用英制表示其大小,如下: 英制規格 0603 0805 1206 0402 0201 長(mm) 1.60 2.00 3.20 1.00 0.60 寬(mm) 0.80 1.25 1.60 0.50 0.30 厚(mm) 0.45 0.80 0.80 0.25 * 5.1.5.3 元件標識与品名規格: 5.1.5.3.1 電阻(排阻): 5.1.5.3.1.1 英文代號:R.RN.RP. 5.1.5.3.1.2 單位:歐姆(Ω)千歐(KΩ)兆歐(MΩ). 5.1.5.3.1.3 換算關系:1MΩ=103KΩ=106Ω. 5.1.5.3.1.4 SMT 電阻表示方法(本体有標識): 103 表示 10*103Ω=10 KΩ. 100 表示 10*100Ω=10Ω. 0R3 表示 0.3Ω. 4K7 表示 4.7KΩ. 5.1.5.3.1.5 電阻的精度:1%為精密電阻. 公制規格 1608 2012 3216 1005 0603 5%為普通電阻. 5.1.5.3.2 電容(排容): 5.1.5.3.2.1 英文代碼:C.BC. 5.1.5.3.2.2 單位:法拉(F)、微法(UF)、納法(NF)、皮法(PF). 5.1.5.3.2.3 單位換法: 1F=106UF=1012PF. 1UF=103NF=106PF. 5.1.5.3.2.4 SMT 電容表示方法(本体無標識): 101 表示 10*101PF=10PF. 105 表示 10*105PF=1UF. 104 表示 10*104PF=0.1UF. SMT 上崗培訓教 核准 審核 李洪展 材 文件編號 本頁修改次數 頁次 1 3/8 PCQM03-142 5.1.5.3.2.5 電容特性:儲存電壓、濾波等作用.一般无极性. 5.1.5.3.3 電感: 5.1.5.3.3.1 英文代號:L.FB. 5.1.5.3.3.2 單位:亨利(H)、毫亨(MH)、微亨(UH). 5.1.5.3.3.3 換算關系:1H=103MH=106UH.. 5.1.5.3.3.4 電感特性: 濾波、變化相位等作用.一般无极性. 5.1.5.3.4 二极管(DIODE): 撰寫 5.1.5.3.4.1 英文代號:D. 5.1.5.3.4.2 二极管種類: 普通二极管、光敏二极管、發光二极管、穩壓二极管. 5.1.5.3.4.3 常見 SMT 二极管: 玻璃体棒狀二极管、MOSFET 等. 5.1.5.3.4.4 二极管特性:單向導電性,限壓、限流等作用.黑色環一端表示負极. 5.1.5.3.5 三极管(TRANSISTOR) : 5.1.5.3.5.1 英文代號:Q 5.1.5.3.5.2 作用:電流、電壓、功率放大、電子開關等作用. 5.1.5.3.6 集成電路(IC) : 5.1.5.3.6.1 英文代號:U. 5.1.5.3.6.2 根据集成電路結構及封裝類型分為: BGA 型:球型格柵陣列封裝,四周無引腳,在本体下面有排列整齊的錫 球,如 VIA 之 VT8363、INTEL 之 FW82801. QFP 型:為塑料扁平封裝,外觀四周有腳,如 SIS5595,900. SOP 型:為兩邊為引腳,如 IC ICS9248DF. SOJ 型:為兩邊有引腳,向內彎曲. PLCC 型:為四周有向內彎曲引腳,如 BIOS 或 BIOS 座. 5.1.5.3.6.3 IC 的极性表示方法: 切角表示、圓點表示、凹槽表示、箭頭表示. 5.1.5.3.7 電路板(PCB) : 為連接電子元件之基板. 5.2 物料人員培訓 5.2.1 料號了解: 89-XXX-XXXXXX 表示机种成品料號. 81-101-XXXXXX 表示 SMT 階主件料號. 15-XXX-XXXXXX 表示 PCB 料號. 41-XXX-XXXXXX 表示貼紙類. 01-XXX-XXXXXX 表示 IC 類. SMT 上崗培訓教 核准 審核 撰寫 李洪展 材 文件編號 PCQM03-142 本頁修改次數 頁次 1 4/8 02-XXX-XXXXXX 表示 IC 類. 03-XXX-XXXXXX 表示三极管、二极管類. 04-XXX-XXXXXX 表示電容類. 05-XXX-XXXXXX 表示電阻類. 06-XXX-XXXXXX 表示排阻類. 08-XXX-XXXXXX 表示電感類. 11-XXX-XXXXXX 表示腳座類. 16-XXX-XXXXXX 表示電感(FB)類. 5.2.2 領料: 5.2.2.1 依据制造工單通知書、BOM、工單領料單、估計所需物料,對 C 級材料用 轉拔/調拔單到資材領料,A 級材料依据工單領料單至資材領取材料. 5.2.2.2 對本庫別物料狀況清楚了解. 5.2.3 退料: 5.2.3.1 依据 ECN、制程品質異常處理單,對工程、制程所禁用之材料,填寫領/退 料單,至資材退料. 5.2.3.2 對已停止生產工單,由生管確認需退之材料. 5.2.4 轉拔/調拔 5.2.4.1 主要用于 C 級材料之領取. 5.2.4.2 依据生產狀況与材料狀況,不同庫別、不同工單之間調拔. 5.2.5 材料使用: 5.2.5.1 各种材料都有其有效使用期,物料使用應遵循“先進先出”原則. 5.2.5.2 A 級材料有其嚴格的儲存与使用環境,因此在領發料時,除確認料號、品名 外,還需確認其使用期限、濕度指示卡等,并以“A 級材料使用規范”作業. 5.2.6 SMT 半成品轉移: 物料人員根据下制程需求,對 SMT 制造 OK 之机种,做好標識,适時轉至下制 程,并填寫領/退料單. 5.2.7 物料人員職責: 5.2.7.1 了解本課物料狀況,即時反映缺料情況給課長、生管. 5.2.7.2 适時領料,保証生產順暢；适時轉板,保証下制程生產. 5.2.7.3 對錯料、短裝料等異常情況即時反映給課長. 5.3 印刷机操作人員培訓： 5.3.1 錫膏認識: 5.3.1.1 錫膏組成: 錫膏是由金屬合金顆粒(20~45UM)与助焊劑(液体)按一定的比例混合在 一起而組成的膏狀物質.合金成份、助焊劑成份決定著錫膏的焊接性能. 錫膏在儲存、使用過程中保持各成份相對穩定,是保証焊接良好的關鍵. SMT 上崗培訓教 核准 審核 李洪展 材 文件編號 PCQM03-142 5.3.1.2 儲存与使用: 撰寫 本頁修改次數 頁次 1 5/8 儲存條件、使用前回溫、使用前攪拌、環境溫.濕度控制、使用時間控 制等是為了防止錫膏成份變化,影響焊錫效果. 5.3.2 送板: 5.3.2.1 送板机自動將 PCB 轉送入錫膏印刷机,對于底板有元件之 PCB 只能以 人工放入軌道. 5.3.2.2 送板机類型: 目前本公司使用机型為:TSK-205,BSF-V,SVP-750. 5.3.3 錫膏印刷: 5.3.3.1 錫膏印刷机通過鋼板把錫膏精確地印刷至 PCB 上,錫膏印刷机參數設置与 精確度決定印刷效果. 5.3.3.2 錫膏印刷過程: 送板、PCB 定位、鋼板定位、印刷、送出 PCB 至貼片机. 5.3.3.3 錫膏印刷過程注意事項: 錫膏的添加、擦拭紙的更換、安裝、鋼板的清洗、不良品處理都將影響 錫膏印刷品質. 5.3.4 印刷檢驗与不良品處置: 5.3.4.1 印刷后之 PCB 通過放大鏡或目視檢驗,對抽檢机板要認真檢查有無印刷不 良,并正確填寫《錫膏印刷檢驗日報表》,如有異常即時知會技朮人員處理. 5.3.4.2 不良品處置: 印刷不良品即時處理并記錄. 5.3.5 鋼板清洗: 換線時,將下線之鋼板上的錫膏用刮刀刮淨,然后人工或机器清洗干淨,標准 為幵孔壁內無殘留錫粉. 5.3.6 錫膏膜厚量測: 5.3.6.1 膜厚量測儀: 目前所使用膜厚量測儀為 LSM 錫膏量測儀和 AUTO LSM 錫膏量測儀. 5.3.6.2 机板膜厚量測: 測點選擇、亮點選擇將直接影響量測結果,量測結果的真實記錄有助于 反映 SMT 制程情況. 5.3.7 印刷机操作人員職責: 5.3.7.1 正確操作,即時發現、反映印刷異常. 5.3.7.2 填好相應表單,對下一崗位所上料進行复查. 5.3.7.3 協助技朮人員做好設備保養. 5.3.8 建議: 如需對錫膏印刷有更多掌握,請參照《錫膏儲存与使用工作指導書》,相關吸板机 工作指導書,相關錫膏印刷机工作指導書,相關膜厚量測儀工作指導書. SMT 上崗培訓教 核准 審核 撰寫 李洪展 材 文件編號 PCQM03-142 本頁修改次數 頁次 1 6/8 5.4 貼片机操作人員培訓: 5.4.1 貼片机認識: 將不同型號的元件,以不同的速度精確地貼裝在 PCB 上,根据元件貼裝速度、種 類貼片机分為: 5.4.1.1 中速貼片机:如 KE-750、KE-2010、SI-E1000E. 5.4.1.2 高速貼片机:MVII-C, 5.4.1.3 泛用貼片机:KE-760、SI-E2000E、MPAIII、 MPA80. 5.4.2 飛達認識: 飛達是給貼片机供元件的裝置,不同貼片机,有不同的型號飛達,衡量飛達好坏 標准為飛達上蓋(上葉)移動順暢和机器生產時是否造成不良. 5.4.3 上料作業: 5.4.3.1 確認所上元件的料號、品名、規格与所上站台的排料表料號完全一致. 5.4.3.2 為防止錯料,上一站飛達記錄一次,嚴禁同時安裝 2 個以上飛達. 5.4.3.3 上飛達后檢驗送料是否順暢. 5.4.4 貼片机操作人員職責: 5.4.4.1 隨時留意机器運轉狀況,并處理常見故障. 5.4.4.2 依據排料表零件料號、規格、用量,正確、适時上料. 5.4.4.3 准確填寫相關表單. 5.4.4.4 協助技朮人員對設備進行保養. 5.4.5 建議: 如需對貼片机有更多掌握,請參照相關貼片机工作指導書,SMT 工作指導書,飛達 使用規范. 5.5 目視檢驗人員培訓 5.5.1 元件認識(祥見 5.1.5) 5.5.2 PCBA 外觀判定項目与標准. 5.5.2.1 PCB 檢驗項目: 損傷、刮傷、起泡、文字符號標示錯誤、標示不清、沾异物等項目,判定方法為 目視. 5.5.2.2 貼裝判定項目: 貼裝主要有少件、多件、錯件、偏位、直立、側立、拋件、反白、連錫 等不良現象. 5.5.2.3 SMT 元件焊點判定項目: 少錫、氧化、空焊、錫珠、連錫. 5.5.2.4 判定標准: SMT 上崗培訓教 核准 審核 撰寫 李洪展 材 文件編號 本頁修改次數 頁次 1 7/8 PCQM03-142 判定標准以品控部制訂之《PCBA 外觀判定標准》為主. 5.5.3 目視檢驗步驟: 取 PCB 半成品机板、目視檢驗或放大鏡檢驗,貼各种貼紙放入靜電箱. 5.5.4 目視檢驗人員職責: 5.5.4.1 依《PCBA 外觀判定標准》來檢驗机板. 5.5.4.2 依照《SMT 工作指導書》之目視檢驗部分作業. 5.5.4.3 即時反餽不良現象給印刷机操作人員、貼片机操作人員、技朮人員或組長. 5.5.4.4 正確、即時填寫《SMT 制程檢驗記錄表》. 5.5.4.5 如有判定標准凝難,即時反映給組長,以防不良品流入下制程. 5.5.4.6 檢驗 OK 之 PCB 裝靜電箱時數量正確、標示正確清晰. 5.6 ICT 測試操作人員培訓: 5.6.1 ICT 了解: ICT 測試為電路靜態測試,只對個別元件、部分線路局部測試. 5.6.2 主要測試步驟: 幵主机,測試程式選擇,確認机板放置方向,按測試開關,測試后取板,OK 机板 貼測試貼紙,裝入靜電箱.不良机板列印報表,并放入不良區. 5.6.3 安全事項: 在測試針床下壓過程中,發現異常,直即按“紅色”按鈕. 5.6.4 ICT 測試操作人員職責: 5.6.4.1 依据《ICT 操作保養工作指導書》作業. 5.6.4.2 發現測試異常立即知會組長或 ICT 技朮人員. 5.6.4.3 未測試或測試不良机板請不要放到下制程. 5.6.4.4 正確填寫相關表單. 5.6.4.5 協助 ICT 技朮人員作好治具之保養. 5.7 維修人員培訓. 5.7.1 元件知識(詳見 5.1.5) 5.7.2 焊錫原理: 錫絲在 300℃~320℃下焊接良好,錫絲中的助焊劑在熔錫表面形成保護膜,防 止焊錫与元件氧化,并在冷卻過程中使元件与 PCB 連接在一起. 5.7.3 維修工具了解: 5.7.3.1 恆溫烙鐵: 為錫絲加熱工具,主要用于 C 級材料之維修.溫度控制在 300℃~320℃內. 5.7.3.2 熱風焊拔机: 通過熱風加熱元件.主要用于大面積元件之拔取,在使用時注意是否會損 坏周圍元件或 PCB. SMT 上崗培訓教 核准 審核 撰寫 李洪展 材 文件編號 PCQM03-142 本頁修改次數 頁次 1 8/8 5.7.3.3 万用表: 電子元件量測工具,用于量測電路、電阻、電路導通狀況. 5.7.4 其他備品了解: 5.7.4.1 助焊劑:在熔錫時,可去除零件表面氧化物,有利于零件焊接. 5.7.4.2 清洗劑:為有机溶劑,溶解有机物.用于清洗 PCB 之異物. 5.7.5 ICT 主要不良与針測點對照: 5.7.5.1 ICT 主要不良為 SHORT(短路)、OPEN(幵路)、COMPONENT FAIL(元件 不 良). 5.7.5.2 不良針測點查找: 通過 ICT 列印不良報表,根据不良測點,用針測點對照板找相應針測點,然后用万用 表確認,或根据列印報表上不良元件位置,用万用表確認. 5.7.6 維修人員職責: 5.7.6.1 認真、小心作業,保証維修品質. 5.7.6.2 將維修中發現之異常即時反映給 ICT 技朮人員或組長. 5.7.6.3 協助 ICT 技朮人員對測試異常分析. 六.參考資料 6.1 PCBA 外觀判定標准. 6.2 SMT 相關工作指導書. 七.附件. 無
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关键岗位AB人才梯队培训方案
关键岗位 AB 角后备人才培训方案 一、目的 实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才；发展员工多项技能，提高 员工综合能力和素质；指明员工发展方向，为员工提供职业发展支持；合理配 置人力资源，实现企业和员工共同发展。 二、 角色与职责 角色 职责 制定、完善 AB 角后备人才制度 人事行政部 制定 AB 角后备人才培养计划 协调 AB 角后备人才培养进度 监督、考核 AB 角后备人才发展、培养情况 创造良好的工作环境 AB 角所属部门 安排 B 角参与部门的相关业务和项目 对 B 角进行督促和跟进 给予 B 角工作以指导和建议。 随时与 B 角沟通、交流 A角 （指导人） 给予 B 角工作上的跟进和辅导 给予技能提升的意见 分享工作经验和专业知识 规划职业生涯 B角 （后备人才） 计划年度发展安排 把握机会提高自身专业知识和素质 提高工作绩效 三、 培养方案 （一） A 角指导人方案 1、A 角指导人根据本人工作的实际情况每月与后备人才沟通、交流，在工作中 给予后备人才帮助和支持，给予职业生涯发展的指导。 2、A 角指导人给予后备人才的指导和帮助应包含以下内容： （1）近期工作开展情况，工作中遇到的难题和困难，给予后备人才问题解决 的建议。 （2）给予后备人才工作进展方面的提议，包括工作的改进、流程的完善等。 （3）给予后备人才理论学习计划及实际工作技能。 （4）与后备人才探讨企业文化，交流关于企业制度方面的经验和看法。 （5） 给予后备人才职业发展方面的指导，提供相关资料或信息供后备人才参 考。 （6）共享工作经验和知识。 3、后备人才应每三个月写一次《工作总结和学习心得》，并经指导人确认后报人 事行政部备案。 （二）“入库”方案 参照控股公司后备（干部）人才库建设方案，按照甄选入库标准， 对公司 关键岗位 AB 角进行培养、考察和选拔，推荐符合条件者参加控股公司“人才 库” 人才培养程序。详见《保利协鑫控股公司后备（干部）人才库建设方案》。 目前公司已有 5 人已参加该类培训。 （三）自学方案 鼓励 AB 角申报相关专业职称、参加执业资格取证考试和学历教育。经公司 审核同意后利用业余时间取得证书者予以发放津贴进行鼓励。 （四）外训方案 由人事部统一安排， 根据 AB 角岗位工作情况，每三个月安排一次外出 考察、培训的机会。 （五）内训方案 在线学习：将一些公需科目放在公司网站上，自主学习。 内部培训：人事行政部负责每月组织 1 次，形式为观看光盘、读书研讨 等，做好培训记录和考核。 四、培训计划 培 训 时 自 2009 年 1 月起至 2009 年 12 月止，学习期一年 间 目标岗位 总体目标 主要目标项 1、熟悉国家及行业的法规政策，能协助总经理、生 符合公司部 门经理、副 部门经理、 产厂长做好管理工作； 2、具备生产、技术、经营运作管理能力； 副经理、经 经理、经理 3、具有团队建设与领导能力，能掌控部门工作； 理助理 培 助理岗位资 4、精通分管业务的管理知识和实战经验； 5、较强的执行能力，有力促使公司决策的执行到 养 格任职要求 目 位。 标 符合项目公 1、熟悉相关专业的法律法规知识，能协助部门经 司专工、值 理、副经理做好管理工作； 专工、值 长、主管岗 长、主管 位资格任职 2、熟悉电力生产、技术、经营运作管理模式， 3、具备较强的工作责任心和执行力； 4、精通分管专业的业务知识，具备专业管理能力； 要求 学习进度计划 序号 学习内容 学习 学习时间 备注 方式 1 绩效考核等公司管理制度流程 集中学习 2009.1 内训 2 高效执行 观看光盘 2009.2 内训 3 参观多晶硅 参观学习 2009.3 外训 2009.4 内训 公开课 2009.5 外训 读书 2009.6 内训 观看光盘 2009.6 内训 公开课 2009.8 外训 观看光盘 2009.9 内训 公开课 2009.10 外训 4 法律培训（商法、合同法、公司法） 授课 5 成本压缩——工厂淘金 6 读本好书 7 职业化团队与责任力塑造 8 如何当好一线主管 9 生产现场管理与规范要求 10 人力资源开发与管理 11 预算管理 观看光盘 2009.11 内训 12 读本好书 读书 2009.7 内训
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