6_改变从心开始（广东移动深圳公司新员工培训资料）
追 求 卓 越 学生用书 职业化 专业化 系统化 1 追 求 卓 越 变才是恒常 我们生活在一个充满变化的世界之 中，这种变化无时不在，无处不在，所以， 变是唯一不变的真理。面对变化，我们只有 一种选择—“改变”。 我们将在《改变从心开始》这门课 程中学习一些打开心灵之窗的知识，这些知 识，不仅能帮助你发现前所未有的获得成功 的方法，而且还能帮助你轻松愉快地实现你 想实现的目标与技巧。 在学习的过程中，你首先要扬弃一 些片面的和无效的信念，因为绝大多数阻碍 我们成长的障碍是我们自己设置的。 通过联系实际，记录学习体会，以 及参与课程的心理体验，你会体会到这一课 程的实用性和操作性。 人的成长是无止境的，一旦你真正 掌握并运用这些原理，你会对自己的成长和 作为感到满意。 让我们一起来打开心灵之门吧！ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 2 追 求 卓 越 变化总是在发生 他们总是不断地拿走你的奶酪 预见变化 随时做好奶酪被拿走的准备 追踪变化 经常闻一闻你的奶酪 以便知道它们什么时候开始变质 尽快适应变化 越早放弃旧的奶酪 你就会越早享用到新的奶酪 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 3 追 求 卓 越 改变 随着奶酪的变化而变化 享受变化！ 尝试冒险，去享受新奶酪的美味！ 做好迅速变化的准备 不断地去享受变化 记住：他们仍会不断地拿走你的奶酪 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 4 追 求 卓 越 发挥我们最佳水平的障碍 潜 能 （可做到） 已掌握的技巧 成 就 ( 已做到 )/ 真正的绩效 “ 软”因素—成功的障碍 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 5 追 求 卓 越 案例 被绳牵住的大象 一只马戏团的大象，可以表演很多高难度 的技巧动作，但却不敢跨越出被绳栓住的范围。 能举超重的运动员 一直自认为不能举起 205KG 杠铃的运动员， 在教练的失误下，误把 205KG 当作 200KG 的杠铃 举起。原因是他相信他举的是 200KG 。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 6 追 求 卓 越 您想要什么？ —— 根据下面的生活平衡轮，选择希 望改善的三个方面。 个 人 婚 姻 精神生活 家 庭 财富 能力 技能 健康 休闲 人际关系 友谊 社 交 教 育 工作 事业 生活平衡轮 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 7 追 求 卓 越 第一单元：成功的误区 ○ 我们是依据“真理”来行事的 ○ 集注 / 排斥原理 ○ 我们的思维方式限制了我们自己 ○ 因为“斯格托玛”防碍了我们 两个人同时往铁窗外看一 个人看到是淤泥 一个人看到的是星星 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 8 第一单元：成功的误区 □ 一 我们是依据“ ”来行事的 核心概念 1 ：真理 某种 被人们认为是 的 。 一般来说，它是建立在以往的评价基础之上的。 从一个案例谈起 克利夫 · 杨是一位 61 岁的澳大利亚老先 生。他参加了从悉尼到墨尔本之间的长跑，全 程有 600 多公里。他跑的时候，穿着一双高统 套鞋，拖着滑稽的小步。因此人们在一开始的 时候，都认为他是在开玩笑。可是，就是这位 杨先生赢得了比赛，并且以领先一天半的时间 击败了所有的对手。 多少年来，所有的世界级选手和教练员都 知道一条真理：每跑 18 个小时，休息 6 个小时。 杨不知道这个真理，不知道得睡觉，所以他马 不停蹄地跑。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 9 第一单元：成功的误区 □ 二 集注 / 排斥原理 核心概念 2 ：集注 / 排斥原理 人们对问题和解决问题的可能性的认知是 有限度的，因此人们对选择的看法也往往是有 限的、片面的。当我们 们认为是 就会对 ，即“ ”在我 的观点、信念或态度上时，我们 的信息设置“斯格托玛”， 因而也就“排斥”了对他们的感知。 游戏 看看那个小组能用最短的时间拼出我们所 要求的图案。 写出做游戏的体会 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 10 第一单元：成功的误区 □ 三 我们的 限制了我们自己 游戏 九点连线（笔不能离纸，折笔为一笔，只 能划四笔连接） 写出做游戏的体会 亚细亚王 传说公元前 233 年冬天，马其顿亚历山大大帝进军亚细亚。当他到达 亚细亚的佛罗基亚城，听说城里有个著名的预言： 几百年前，佛罗基亚的戈迪亚斯王在其牛车上系了一个复杂的绳结， 并宣告谁能解开它，谁就会成为亚细亚王。至此之后，每年都有许多人来看戈 迪亚斯打的绳结。各国的武士和王子都来解这个结，可总是连绳头都找不到， 他们甚至不知从何着手。 亚历山大对这个预言非常感兴趣，命人带他去看这个神秘之结。幸好 这个结完好的保存在朱庇神庙里。 亚历山大仔细查看了这个结，许久许久，连绳头都找不到。 这时他突然想到： “ 为什么不用自己的行动规则来打开这个绳结？！” 于是他拔出剑来，一剑把绳结劈成两半，这个保留了数百年的难解之 谜，就这样轻易地被解开了。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 11 第一单元：成功的误区 □ 四 因为“ ”防碍了我们 核心概念 3 ：“斯格托玛” （希腊文指黑暗，失去了部分视野，盲点） 这里用来说明 、或在 中 有 的现象，因而只能看到有限的可能性， 排除了对某些信息的 。 思考题 1 ：我的哪些想法和信念制约了我 的成长和事业的发展？ 思考题 2 ：斯格托玛在我个人生活和工作 上有哪些具体表现？ □ 五 改变从心开始 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 12 追 求 卓 越 第二单元：寻求成功的真理 ○ 我们都具有还没有发挥的潜能 ○ 高效能人士必须是先有目标，然后再发 现信息 ○ 网状激活系统只让有价值和有威胁的信 息通过 ○ 高效能人士的特点是“怀有尚未验证的 信念。” 相信你有它，你就会有它。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 13 第二单元：寻求成功的真理 □ 一 我们都具有还没有发挥的 ； 核心概念 4 ：潜能 一种可以发展为现实的 ，以及能够成 功的可能性和天赋的才干。 发生在我们周围和你身上的潜能的案 例 □ 二 高效能人士必须是先有 ，然后再 发现 ； 办法总比困难多 先有目标，后有方法 游戏的启发 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 14 第二单元：寻求成功的真理 □ 三 目标决定网状激活系统的状态 核心概念 5 ：“网状激活系统” 位于脑干部位的神经网络，它控制意识， 调节呼吸、并把感官的刺激传送到大脑皮层。 它是一个 ，只有 才能通过。 上图说明了什么？ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 15 第二单元：寻求成功的真理 □ 四 高效能人士的特点是怀有“尚未验证的信 念” 核心概念 6 ：“尚未验证的信念” 确信；对某一 坚信不移。在树立目标时， 相信自己有能力实现目标，因此，不顾虑达到目 标的方法和途径的问题。相信自己一旦树立了目 标，网状激活系统就会积极地寻找机会或方法来 达到目标。即： 。 思考题 3 ：我曾在哪些方面有效地运 用了“网状激活系统” 的功能？ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 16 第二单元：寻求成功的真理 思考题 4 ：我到底想要什么？我的目 标是什么？我现在希望自己的网状激活 系统寻找什么信息？ 思考题 5 ：我如何使我 / 我们的目标 建立在自己向往的基础上，而不是所谓 的“可不可能”的基础上？ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 17 追 求 卓 越 第三单元：思维与潜意识 ○ 剪圆环的启示 ○ 潜意识是你的记录器和资料库 ○ 我们的过去经验会影响我们做决定 ○ 我们要对向自己的潜意识输入的信 息负责 让我们把自己的头脑训练 得能对付任何的变化 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 18 第三单元：思维与潜意识 □ 一 剪圆环的启示 将反粘贴在一起的一个圆从中间剪开的结 果？在此结果上再从中间剪开的结果？ 写出做游戏的体会 □ 二 思维是一种判断的艺术 □ 三 潜意识是你的 ，储存“真 理” 核心概念 7 ：潜意识 是一种走向意识水平的心理阶段；一种处 在记忆中的信息，它暂时在意识之外，但很容 易进入到意识之中。潜意识是你的记录器和资 料库。潜意识具有我们操作自动的功能。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 19 第三单元：思维与潜意识 □ 四 意识 / 潜意识结构 意识 潜意识／能动性潜意识 □ 五 意识 / 潜意识 / 能动性潜意识的关系图 意 识 感观（信息收集） （感知 / 联想 / 评估 / 决定） 潜 意 识 （所谓的真理） - 存储“真理”； - 储存习惯和态度； 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 能动性 / 创造性 潜意识 * 保持心智健全 * 创造动力和能量 * 解决冲突 20 第三单元：思维与潜意识 □ 六 我们的潜意识就向一部计算机—垃圾进 / 垃圾出 核心概念 8 ：垃圾进 / 垃圾出 垃圾是指没有用的 里，如果人们把 计算机会作出 一台 。在计算机世界 的信息输入了计算机， 的回答。人的潜意识就像 ，对输入的东西不作正确与否的 。 思考题 6 ：举例说出自己经历过的 “垃圾进 / 垃圾出”的实例。 □ 七 我们的过去经验会影响我们做决定 □ 八 我们要对 信息负责 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 21 第三单元：思维潜意识 思考题 7 ：我在公司听到过哪些限制性 言论？它对我们的集体产生了什么样的影 响? □ 九 当你的 不相符 合时，压力就出现了 你为自己树立了一个目标，如果它与现实 有冲突，但它比现实的图像强烈，你的能动性 （创造性）潜意识就会创造性地使你移向这个 较强烈的图像。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 22 追 求 卓 越 第四单元：成功的模式 ○ 高效能人士的特点是结果定向的 ○ 利用憧憬来制造差异和削减差异 ○ 憧憬能使我们的内在能量激发出来 ○ 成功的关键是集注在憧憬上 世界上本来不存在好与坏 是人的思维区分了它们 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 23 第四单元：成功的模式 □ 一 高效能人士的特点是以结果定向的； 写出做游戏的体会 □ 二 利用 清晰地表达出你想要什么是 重要的； 核心概念 9 ：憧憬 与未来相联系的梦想、抱负和目标。 核心概念 10 ：目标 追求的 ，想达到的 。它可以是实际 的、客观的，也可以是内在的、主观的。 标是人们想达到的最终结果， 目 目标是导向最 终结果的阶段目标。 □ 三 憧憬能使我们的 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 出来； 激发 24 第四单元：成功的模式 □ 四 信念因 （ ）而生； 有一年，一次英国探险队进入了沙哈拉沙漠的某个地区。在茫茫的沙海 里面负重跋涉，阳光下，漫天飞舞的风沙向炒红的铁沙，扑打着探险队员的面孔 。口渴难耐，心急如焚—大家的水都没有了。 这时，探险队长拿出一壶水，说：“这里还有一壶水。但穿越沙漠前， 谁也不能喝。”一壶水，成了穿越沙漠的信念源泉，成了求生的寄托目标。 水壶在队员手中传递，那沉甸甸的感觉是队员们濒临绝望的脸上，又露 出了坚定的神色。终于，探险队顽强的走出了沙漠。挣脱了死神之手。大家喜极 而泣，用颤抖的手拧开了那壶支撑他们精神和信念的水—缓缓流出的，却是满满 一壶沙子。 □ 五利用憧憬来 □； 六 成功的 和 是集注在憧憬上，而不是现 实上 思考题 8 ：此时，我最重要的三个目 标是什么？ 1 2 3 思考题 9 ：我在事业上的憧憬是什么？ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 25 第四单元：成功的模式 思考题 10 ：我在生活上的憧憬是什么？ □ 七 把成功的 视觉化 美国的一些心理学家曾经做过这样的试验，把某高中篮球队一群球技不相 上下的年轻人分为三组。 第一组规定一个月内不得在球场练习投篮； 第二组规定一个月内每天在球场练习投篮一个小时； 第三组一个月内每天想象练习投篮一个小时。 一月后，对三组球员进行同组测试。结果，第一组的投篮平均成绩退步了 ；第二组的平均成绩进步了 2% ；以上两个组的结果都在意料之中。出人意料的 是第三组（想象联系组），平均成绩也一样进步了 2% ！ □ 八 树立目标的七步法 1. 把目标以 2. 的形式写下来； 而 地定义目标； 3. 把最终的目标分解成为若干个 4. 确保目标既有 目标； ，又可以达到； 5. 预见到障碍和挫折； 6. 追踪进展， 7. 使用 和 成果； 强化目标（形成潜意 识）； 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 26 第四单元：成功的模式 思考题 11 ：我曾经在哪里放弃过目标？ 小结 当我们在确立一个新的憧憬或新的目标时， 我们实际上是向一定的信息宣布了新的意义。 我们就会开始意识到那些从来不注意的信息。 印记憧憬和面对显示是必要的。它回在我们的 认知系统中制造了不和谐的紧张感。冲突就会 发生，为了解决混乱、恢复秩序，我们的潜意 识回提供动力和能量，想方设法地发明方法， 从而解决“如何做”的问题，这就是“制造差 异和消减差异”的原理 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 27 追 求 卓 越 第五单元：好习惯更重要 ○ 习惯是后天形成的 ○ 有些习惯可能成为成功的助手 ○ 有些习惯可能是成功的最大障碍 ○ 高效能人士的七项习惯 播下一个行动，收获一种习惯 播下一种习惯，收获一种性格 播下一种性格，收获一种命运 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 28 第五单元：好习惯更重要 □一 是后天形成的； 核心概念 11 ：习惯 学来的行为；是一种通过 而变为自 动的、固定的、轻而易举就能表现出来的 。 练习 1 ：请举出生活、工作中的好习惯 写出做游戏的体会 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 29 第五单元：好习惯更重要 □二 的力量—“跳蚤”与“爬蚤” 科学家做过一个有趣的试验 他们把跳蚤放在桌上，一拍桌子，跳蚤迅即跳高，跳起的高度均在其身高 的 100 多倍，堪称世界上跳得最高的动物！ 然后在跳蚤头上罩一个玻璃罩，再让它跳。这一次跳蚤碰到了玻璃罩。连 续多次后，跳蚤改变了起跳高度以适应环境，每次跳跃总保持在罩顶以下的高 度。接下来逐渐降低玻璃罩的高度，跳蚤都在碰壁后主动改变了自己的高度。 最后，玻璃罩接近桌面，这时跳蚤已无法再跳了。科学家于是把玻璃罩拿开， 再拍桌子，跳蚤仍然不会跳，跳蚤变成“爬蚤”了。表明习惯的力量是巨大的。 □三 有好坏之分 □ 四 有些 可能成为成功路上的助手 □ 五 有些 可能是成功的最大障碍 因为习惯是进入了人的潜意识而不需要意 志里控制的。 □ 六 人具有 的特点 练习 2 ：请举出生活、工作中不好的习惯， 如何改掉？ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 30 第五单元：好习惯更重要 □ 七 高效能人士的七项习惯 习 惯 7 ： 互赖（我们） 习惯 5 公众 成功 习惯 6 习惯 4 独立（我） 习惯 3 习惯 1 个人 成功 习惯 2 依赖（你） 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 31 追 求 卓 越 第六单元：理想的自我与 现实的自我 ○ 自我形象是我们所拥有的最重要东西 ○ 内在的行为控制你外在的表现 ○ 通过自我谈话来修正自我形象 未经你同意，谁能令你自卑 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 32 第六单元：理想的自我和现实的自我 □一 是你对自己的看法，是我 们所拥有的最重要的东西； 核心概念 12 ：自我形象 一个人在 水平上的自我认识和 自己对自己的所有看法和评价的 ， 。或者说， 是对自己是什么人的假设和自我导向的 。 □ 二 自我形象是现实的自我的反映； □ 三 自我形象是塑造理想的自我的 □四 的信念控制你 □ 五 通过 ； 的行为； 来修正 不断地进行思考和 □ 六 自我谈话导致 + 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 ； 来的角度； 33 第六单元：理想的自我和现实的自我 核心概念 13 ：自我谈话 在评定或 自己的行为时，或者对别人 对自己的评价作出反应时向 。自我 谈话对 有决定性的影响。 □ 七 自我谈话有正负之分—弹回去 / 弹回来。 核心概念 14 ：弹回去 / 弹回来 在断言的过程中，从 借 用积极的情绪体验，并把这种体验带入视觉想 象中；是一种系统性脱敏。 练习 3 ：“弹回去 / 弹回来”练习： 列出一个我过去成功的做了事情的清单。 然后，一遍又一遍地回顾和重温它们，并用 “弹回去 / 探回来”的原理，把读它们时所获 得的体验投入到一项我正面临的活动之中。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 34 第六单元：理想的自我和现实的自我 练习 4 ：积极的自我谈话 □ 我是一个……人 □ 我很…… 练习要求：不能是贬义的；不能是中性的；是自己的； 最少写 10 个，越多越好。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 35 追 求 卓 越 第七单元：拓展舒适区 ○ 我们为什么会不情愿地尝试新的事物 ○ 我们每个人都有一个“舒适区” ○ 水族馆的启示 ○ 要改变必须跃出“舒适区” 人们对舒适的欲望就向一个幻影， 先溜进屋作客， 然后成了主人。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 36 第七单元：拓展舒适区 □ 一 我们为什么会不情愿地 新的事物 ？ □ 二 我们每个人都有一个“ 核心概念 15 ：舒适区 一定限度的感知和联想的 ” ，在这个范 围里，个人和集体能有效地运作，不会出现不 自在和恐惧；或者说，一种能在心理上和生理 上感到自在的有限的 。 有益的冒险是指有意的让自己迈出原先的 舒适区，把新的舒适区安全地印入到自己的潜 意识之中；在对新生活的探险中感到一种良性 的压力。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 37 第七单元：拓展舒适区 练习 5 ：列出五个我感到不自在并想回避的领域 1 2 3 4 5 □ 三 水族馆的启示 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 38 第七单元：拓展舒适区 □ 四 改变舒适区的做法之一是 形象； 你的自我 信念结构 用预想 （自动调节机制） （自我谈话） 积极地（内在） 想象 建设性的 ( 外在 ) □ 五 有益冒险是改变 的必要手 段 思考题 12: 守在自己的“舒适区”里有什么 危险？ 思考题 13 ：讨论 : 如何才能跃出自己的“舒 适区”？ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 39 追 求 卓 越 第八单元：使憧憬成为现实 ○ 有意义的变化都是先从内部开始的 ○ 想象 × 逼真 = （潜意识中的）现实 ○ 当你视觉想象新东西时，你就对旧东西 不满意了 ○ 树立目标就是要习惯新的东西 ○ 人的内心变化的过程 除了变化之外， 没有其他永恒的东西。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 40 第八单元：理想的自我和现实的自我 □ 一 一切有意义的变化都是先从“ ”开 始的 ，然后再由里向外地发展； 基本原理 一切有意义而持久的变化都是先从内部开 始的，然后再由里向外地发展。也就是说，这 是一种“以终为始”的过程，在这个变化的过 程中，断言起到了工具的作用。 □ 二 想象 × 逼真 = （潜意识中的）现实 核心概念 16 ：想象 × 逼真 = 现实 这个公式是说，我们要有意义地在潜意识 里印记自己的向往，用积极的方案和现实时一 遍又一遍地视觉想象我们所希望的图像，因为 新印记的图像与现实的图像存在距离时会促使 我们想尽一切办法使心中的图像变为新的现实。 有意义而持久的变化都是先从内部开始的，然 后再由里向外地发展。也就是说，这是一种 “以终为始”的过程，在这个变化的过程中， 断言起到了工具的作用。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 41 第八单元：理想的自我和现实的自我 □ 三 树当你 想象新东西时，你就对 旧东西不满意了； □ 四 树立 就是习惯新的东西； □ 五 人的内心变化的过程： 1. 打乱旧系统； 2. ; 3. 产生认知不和谐； 4. ； 5. 靠近优势图象； 6. 有一位法国人， 42 岁了仍一事无成，他自己也认为自己简直倒霉透了： 离婚、破产、失业……他不知道自己的生存价值和人生的意义。他对自己非常 不满意，变得古怪、易怒，同时又十分脆弱。有一天，一个吉普赛人在巴黎街 头算命，他随意一试，吉普赛人看过他的手相后，说：“您是一个伟人，您很 了不起！”“什么？”他大吃一惊，“我是个伟人，你不是在开玩笑吧？！” 吉普赛人平静地说： “ 您知道你是谁吗？” “ 我是谁呢？” “ 你是伟人”，吉普赛人说，“您知道吗，您是拿破仑转世！您身上 流的血、您的勇气和智慧，都是拿破仑的啊！先生，难道您真的没有发觉，您 的面貌不也很相拿破仑吗？” “ 不会吧……”他迟疑地说，“我离婚了……我破产了……我失业了 ……我几乎无家可归……” “嗨，那是您的过去”，吉普赛人又说，“您的未 来可不得了！如果先生您不相信，就不用给钱好了。不过五年后，您将是法国 最成功的人士啊！因为您就是拿破仑的化身！” 他表面装作极不相信地离开了，但心里确有一种从未有过的伟大感觉 。他对拿破仑产生了浓厚的兴趣。回家后，他想方设法找与拿破仑有关的一切 书籍著述来学习。渐渐地，他发现周围的一切开始改变了，朋友、家人、同事 、老板都换了另一种眼光、另一种表情对他。事情开始顺利起来。 后来他才领悟到，其实一切都没有变，是他自己变了：他的胆魄、思 维模式都在模仿拿破仑，就连走路说话都像。 13 年后，也就是在他 55 岁的时候，他成了亿万富翁。 。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 42 追 求 卓 越 第九单元 : 断言 - 变化的工具 ○ 把新的东西同化到我们的信息系统中 是必要性的 ○ 断言是什么 ○ 断言的目的是要在自己的潜意识中印 记自己所希望存在信念和事实 ○ 写断言的步骤 我们应该为未来做准备， 而不应该陷于过去而不能自拔。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 43 第九单元：断言—变化的工具 □ 一 把新的东西 的二 □ 到我们的信息系统中是必要 是帮助我们做到这一点的最 好工具 核心概念 17 ：断言 所谓断言就是对 事件确定 、 、 结果或状态的内部认知行为；是对事实的陈述 和对真理的确认。 □ 三 断言是从对 开始的。 □ 四 断言的 进行印记和 是要在自己的潜意识里 和事实。 印记自己所希望的已经存在的 □ 五 断言会 地帮助我们成为自己 所希望成为的人。 □ 六 改变自我形象需要改变 言是改变自我谈话的 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 ，断 。 44 第九单元：断言—变化的工具 核心概念 18 ：自我谈话（同核心概念 13 ） 在评定或估价自己的行为时，或者对别人 对自己的评价作出反应时向自己所说的话。自 我谈话对自我形象有决定性的影响。 □ 七 无论在任何情况下，我们都要按自己所希 望的状况进行断言 当经历错误、失败的时候对自己说： 这不象我…… 下一次应该…… □ 八改变的四步法：决定、 、印记、 变化 □ 九 断言对你的影响 1. 只读断言对潜意识的影响是 ； 2. 读和想象对潜意识的影响是 ； 3. 读、想象和体验对潜意识的影响是 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 。 45 密 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 * 不是断言完美 * 不要超过应有 程度 10. 。 * 现在时是唯一 时间 8. * 想要的结果 * 不要含糊 9. 平 衡 * 断言与目标一致 * 顾及全面，保持 平衡 。 * 用有激情的词语 * 具有信度、吸引力 。 7 情感词语 。 * 轻松的动词 * 不会使自己有威胁感 * 创造动感的图象 6. * 各人是独特的 * 比较会带来不安定 5. 不要比较 * 对自己予以肯定 * 激励自我 如何写断言— 步骤 83 * 用肯定的陈述句； * 不要描述消极内容 3. 现在时 4. □ 十 如何写断言 * 别人知道后， 会感觉到有 压力 11. 保 * 只断言自己； 1. 第一人称 2. 肯定式 第九单元：断言—变化的工具 46 第九单元：断言—变化的工具 □ 附录 1 ：写断言的 11 条要诀 1. 第一人称 你只能为自己断言。不要试图断言别人，或者更正你 无法控制的情况。在写断言的时候，你首先要改变的 是你的“自我形象”。因为你是唯一能控制自己信念 的输入和视觉想象自我形象变化的人。因此，在绝大 多数情况下，你的断言要使用第一人称，用“我”来 陈述。但是，当你与你所在的集体一起确立共同目标 时，你可以用“我们”来进行断言。 2. 肯定式 用肯定式的句子结构写断言。不要描述你试图避开的 或要清除的东西。你必须用肯定的陈述句子生动地刻 画出你在潜意识中所希望出现的变化。不要用否定句 写断言，如：“我不再懒惰了”等 ；而要用肯定句 写断言，如：“我充满了活力”。 3. 现在时 要用现在时写断言。其理由是在你的潜意识进行的活 动的唯一时间是“现在”。而“有一天”，“将来也 许”或“明天”、“下个月”等词所创造的图像会使 你对你想取得的变化产生一种距离感。因此，你需要 在你的潜意识中使你现在就感受到你取得的变化和由 此获得的情感体验。 4. 表示成就 不要在你的断言中表述“我能”，因为你本来就有的 潜能，因此，“我能”丝毫不会促进你的变化。你必 须具 47 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 第九单元：断言—变化的工具 体地描述实际的成就。用陈述句“我是”或“我有” 向自己的潜意识阐述自己所希望的变化和想成为的人。 你越是在潜意识表述自己已经具有了某一品质或者实 现了某一变化，你的自我形象就会变化得越快。另一 方面，看到自己实现了目标的图像能帮助你消除与努 力过程中所产生的压力，因为它从心理上向你暗示了 积极的结果。这样，你就可以轻松愉快地对待努力过 程了。 5. 不要比较 每一个人都是独特的。断言是一种个性化的过程。如 果你老是比上不足、比下有余的话，你就不能测量出 自己的成长与进步。与比你强的人比，你会感到气馁； 与比你弱的人对比，你会得到一种错误的优越感。因 此，不要断言自己与什么人一样，或比什么人强。你 只断言对你来说是最好品质和能够给你带来你所希望 的自我形象。 6. 描述动作语言 在描述你所断言的活动时，用轻松的语言向你的潜意 识表述你的行动，如：“我容易地”，“我迅速地”， “我愉快地”，“我乐意地”等等。这类词语既能给 你带来一种像电影似的活动画面，又不会使你感到有 威胁和受逼迫。其效果是使你更自信地接近你的目标。 7. 情感词语 尽可能地使用有激情的词语来描述你断言中的行为。 因为能激发你情感的词语能使你的断言在你的潜意识 中更具有信度和吸引力。你选用的词越是能够给你带 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 48 第九单元：断言—变化的工具 来欢乐、自豪、幸福和成就感，你的变化就发生得越 快。这些词语可以是：“我热心地”，“我幸福地”， “我充满爱心地”，“我满腔热情地”等等。 8. 精确 要把你想要的最终结果非常清晰、具体、明确甚至是 定时定量地描述出来。不要用“一些”、“好一点”、 “好得多”、“今后”、“有一天”等这样模糊的词。 因为你选用的词越是明确、具体，你的潜意识就越有 根据地给予你积极地动力，你就越会有自行负责的精 神。 9. 平衡 在断言的过程中，有一个重要的问题就是平衡。你写 的所有的断言都要与你的总目标相一致，避免在断言 之间发生冲突。要顾及生活的各个领域，要注意全面 地成长。如果你所有的断言都是谈提高工作技能，那 么你就会忽略你的家庭和个人生活。你可以用这样的 问题来提醒和帮助你保持平衡：“我遗漏了、忽略了 或者过分地强调了某一领域吗？” 10. 实际的 在写断言的时候，我们断言卓越而不是完美。事实上 没有完美的人。虽然你想要拓展的程度和选择的目标 应该尽可能的远大，但是，超越了自己能想象自己做 到的程度，断言就成了愿望而已，甚至会给自己一种 “自我挫败”的感觉。因此既不能低估自己，也不要 好高骛远。在使用“每一次”或“绝对不”这样的词 时，要小心对自己提出不实际的要求。 11. 保密 49 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 第九单元：断言—变化的工具 对你的断言实行保密是很重要的。应为断言只是为自 己写的。如果我们把自己的目标和断言告诉了别人， 我们就会在心理上感到有人在监督我们，从而就使 “我想要”变成了“不得不”的局面。另外，当你开 始变化和发展时，尽管周围的人并没有故意拖你后腿 的意思，但有可能会感到不安。所以，要自己判断， 只在必要的情况下，把自己的断言才告诉能帮助你的 人。 □ 附录 2 ：积极的情感词汇 出众 公平 奇特 风趣 勇敢 幽默 高兴 精确 灿烂 绝妙 温柔 精彩 尽职 纯洁 喜悦 称赞 善交际 有效 自豪 和气 欣喜 和谐 高尚 衷心 愉快 宝贵 善良 创新 慷慨 动人 雄伟 清洁 体贴 尊重人 令人愉快 足智多谋 知识渊博 充满活力 不知疲倦 彬彬有礼 符合事实 轻而易举 勇于献身 善解人意 鼓舞人心 兴高采烈 理想主义 无懈可击 朝气蓬勃 无所畏惧 义无反顾 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 自信 放松 充实 耐心 友好 满意 真成 独立 体贴 渴望 勤奋 坚强 敏捷 鼓励 宽容 简明 聪明 50 第九单元：断言—变化的工具 □ 附录 3 ：断言集 我喜欢和尊重自己，因为我知道自己是一个能 干而有价值的人。 我享受着生活中与人交往的乐趣。 我积极地预期着大的成功，因此我轻松地克服暂 时的挫折。 我为自己取得的成绩和对未来所怀有的积极期 望而感到自豪。 我善于表达自己，也知道别人尊重我的意见。 我寻求提高自己的自尊和别人的自尊的方法。 我是一个有效率、有能力的人，在有压力的情 况下表现得尤为突出。 我对自己的决定和行动所产生的结果自行负责， 并善于强化自己的成功和纠正自己的错误。 我是自己的专家，我只接受别人对我的积极态 度和建设性的意见。 我是个井井有条的人，我的办公室干净整洁。 我有很好的记忆能力，我很容易地、清晰地进 行回忆。 我默默地为别人做有价值的好事。 我待人正直公正。 我每天都写断言，因为断言使我迅速地得到积 极的效果。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 51 追 求 卓 越 第十单元：成功的循环 ○ 成功循环的三个关键环节 ○ 考虑你想要的，不要考虑你不要的 “ 不可能”只出现在愚人的字典 里。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 52 第十单元：成功的循环 □ 一 成功 的三个关键环节 自我谈话 当自己或别人对自己 的表现进行评价时， 我是如何对自己断言 和说话的。 现实表现 根据目前占优势 的自我形象来行 动。 自我形象 在积累自己对自己 的看法和态度的基 础之上，一个人在 潜意识里对自己形 成的图象。 思考题 14 ：我的自我谈话在哪些方面帮助 了我实现变化？在哪些方面阻碍了我实现变化？ 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 53 第十单元：成功的循环 练习 6 ：体验积极谈话的神奇效果 在下面的 24 小时里，不许说任何对自己和 对别人有贬低或敌意的话。不用讽刺的口吻， 不做没有根据的评论，不挖苦伤害人—即便是 开玩笑也不行。记住：潜意识是分不出是不是 玩笑。它就像一个自动装置一字不差地接受我 们对自己说的话，以及我们认为的专家的话。 □ 二 积通过自我谈话来 你的自我形象； □ 三 积极生动的自我谈话树立良好的 ； □ 四 消极、贬低的 乔 · 皮特是喜剧《利尔 · 象。 破坏你的自我形 丘吉尔是一位多产的作家，他 阿伯纳》中的人物。不管他走到哪 曾发表过几十本书和上万篇文章。 里，头上总是飘着一片乌云。因此， 在紧张的创作中，他经常会和他的 只要他在场，样样事情就不顺利。 为此，人们躲着他，叫他“乔 · 失败”。乔自己也根深蒂固相信自 秘书和研究员争论起来。有一次， 丘吉尔为一个错误批评了他们，其 己什么都不行。他老是说：“我总 中的一个人说，“也许是这样。但 是倒霉，什么事都办不成，没有人 是，丘吉尔先生，你也犯了同样的 喜欢我。”这种贬低自己自我谈话， 错误。”丘吉尔说，“是的，但是 即消极的断言，一次次地进入乔的 我是一个伟人。”（积极的自我谈 潜意识，加速地破坏了他的自我形 象。（消极的自我谈话） 话） 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 54 第十单元：成功的循环 □ 五 考虑你 的状况，不要考虑你 的状况； □ 六 “下一次”能帮助我们 消极的自我 谈话， 消极的自我形象。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 55 追 求 卓 越 第十一单元：自尊的力量 ○ 高自尊的是发挥自我潜能的重要因素 ○ 低自尊的人总是需要寻求别人的赞许 和认可 ○ 高自尊者的九大表现 人就向打橄榄球一样， 不能犯规，也不能避开球， 而应向底线冲过去。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 56 第十一单元：自尊的力量 □一 的是发挥自我潜能的重要因素 ； 核心概念 19 ：自尊 评估自己好坏的程度，自我图像的价值；尊 重自己，不向别人卑躬屈膝，也不许别人歧视 与侮辱。 □二 的人总是需要寻求别人的赞许和认可 ； □ 三 高自尊者的九大表 1. 喜欢享受生活、热心、做事 现 有目的性； 2. 能平衡而和谐选择如何生活； 3. ； 4. ； 5. 自信，认为不完美是正常的； 6. ； 7. 对己对人的评价，建立在 “是什么样的人”上，而不是 在“职位、权力、金钱与名 气”上； 8. ； 9. 认为 。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 指 析 是 □ 数 不定 分 否 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 57 追 求 卓 越 第十二单元：创造和持续 改变的动力 ○ 改变的动机是从人的内部开始的 ○ 建设性动机 ○ 限制性动机 ○ 强迫性动机 ○ 抑制性动机 ○ 如果我们做事的动机只是出于害怕，我 们就会受到潜意识的反推力 ○“ 世界舰长” 生活就像是玩扑克牌， 发到的那手牌是定了的， 但你的打法是属于你的自由意志的。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 58 第十二单元：创造和持续改变的动力 □ 一 改变的 是从人的内部开始的 核心概念 20 ：动机 以 的激励值或对奖惩的期望为基础的需 求或 。 核心概念 21 ：建设性动机 以“ ”为基础的、积极的、自动涌现 出来的动机 核心概念 22 ：限制性动机 在 的情况下所形成的动 机。分强迫性动机和抑制性动机。 核心概念 23 ：强迫性动机 以惧怕或权威为基础的动机；是一种“ ”去做什么事的一种行为模式。 核心概念 24 ：抑制性动机 限制性动机的一种形式；它是以“ ”， 否则什么可怕的事都会发生”的恐惧模式为基 础的行为习惯。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 59 第十二单元：创造和持续改变的动力 □ 练习 7 ：写出在工作中的“不得不”清单 1 2 3 4 5 □ 二 如果我们做事的动机只是出于 我们就会受到潜意识的 ， ； 核心概念 25 ：推 / 反推 当一个人被推时，他会本能的、无意识的反 推回来。 核心概念 26 ：世界舰长 一种按照 不灵活地、过分地追 求“完美”的强迫性行为，或者为了死板地强 调不重要的规定、细节、时间表而丧失了行为 的主要目的。 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 60 追 求 卓 越 第十三单元：总结 ○ 通过改进自己的思维方式来改变自己 的生活。 ○ 有质量的生活需要有好的憧憬。 ○ 人都朝着自己想要的方向发展。 ○ 打开自己的网状激活系统是成功的关 键一环。 ○ 做一个有意识的选择性的思维者。 ○ 学会使用断言，它能助你成功。 ○ 用积极的自我谈话来控制自己。 ○ 这样你就会“腿变得更长，步子迈得 更大” 深圳问鼎企业顾问咨询有限公司 61
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康佳集团-培训管理办法
康佳集团股份有限公司 员 工 培 训 管 理 办 法 (讨论稿) 编制： 部门／职位： 康佳学院 日期： 审核： 部门／职位： 日期： 批准： 部门／职位： 日期： 年 月 员工教育培训实施管理办法(讨论稿) 【目的】 1、规范和促进集团培训工作持续、系统的进行， 通过知识、经验、能力的积累、传播、 应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应集团业务发展的需要。 【培训原则】 2、以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。 【适用范围】 3.本办法适用康佳集团深圳总部公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的 部 门与员工。各分康、分公司参照此办法另行制定，报康佳学院备案。 【类别与组织】 10.康佳学院提供的培训方式可分为以下 9 类，由康佳学院统一组织。 10.1 新员工培训： 指新进员工在试用期间须接受的入职培训， 包括集团统一组织的集中 培训和各部门安排的专业培训。集团总部的新员工由康佳学院统一组织， 各分公司、 分康的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。 10.1.1 康佳学院统一组织实施的入职培训内容包括： 公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等 公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 基本人事制度 安全与质量 职业道德与职业精神 职业生涯规划 10.1.2 由用人部门实施的入职培训内容包括： 部门承担的主要职能和责任、规章和制度 岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 10.2 任职能力：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增 进 工作效率所组织的各项培训(含研讨会)。主要包括： 中高层管理人员(包括：集团中层以上领导、各分康中层以上领导、分公司的 副总以上人员) ：管理技能、领导力提升、决策思维能力等； 后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等 集团研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等； 集团市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 售后服务培训：优质客户服务； 其他行政部门：职业精神与职业素质 技术培训、产品培训、岗位业务技能培训有集团各部门、各事业部自行组织， 报康佳学院备案。 客户培训(公司的战略性合作伙伴)：康佳文化、营销策略等 10.3 外派培训： 因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的， 可参加社会上专业培 训 机构或院校所组织的培训。 10.4 出国考察和培训： 指公司根据工作需要， 组织部分员工出国考察， 接受中、短期 训 练，以开阔员工视野，增长见识。 10.5 委托培养： 因公司发展需要及企业后备人才培养的需要， 由公司直接选派或由个 人 申请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习。 10.6 战略性培训： 指为了满足公司永续发展需要而进行的培训， 主要包括关键且稀缺 人 才培训、培养核心竞争能力所需的持续培、训接班人培养。 10.8 文化制度培训： 指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训， 旨在实行新的管理方法、行为规范。如康佳员工行为规范、 ISO9000 质量管理体系、 ISO14000 环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。 10.9 其他形式的学习。 10.10 培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的 思 想。 培训类别 1 KA 2 KSH 3 K 4 SK 5 企业承担百分比 新员工培训 任职能力/素质培 训 专项技能/资格培 100% 70-100% 个人承担百分比 - - 0-30% 100% - - 出国考察和培训 100% - - KS 委托培养 30-60% 40-70% 6 K 业余进修 0-50% 0-100% 7 SK 战略性培训 70-100% 0-30% 8 SAH 文化制度培训 100％ 训 - - 其他形式的学习 9 注： K-知识 A-态度 根据具体情况确定 根据具体情况确定 S-技能 H-习惯 10.11 公司培训重点为 K、S 、H 类，注重培训内容的实用性。 【计划与实施】 11．集团年度培训计划由康佳学院组织制定， 经人力资源总监审核， 总裁批准后， 康 佳 学院正式发布并组织执行。各事业部、分康、分公司的年度计划有各单位的培 训管 理员制定，报康佳学院审核，经人力资源经理和总裁批准后由培训负责人 组织实 施。。 12.计划程序 12.1 上年度培训计划实施效果的评价与总结 12.2 每年 10 月份由康佳学院组织培训需求调查，进行综合分析 12.3 每年的 11 月份，汇总调查结果，并制定本年度培训计划 12.4 每年 12 月份，计划的审核与报批公司 12.5 上述各项工作完成时间的管理参见附件《培训工作流程》 13 费用预算、分配与管理 13.1 年度培训预算一般不得低于公司上年销售收入的 %。 13.2 在制定年度计划时， 由康佳学院分别确定各项培训所需的具体费用， 并汇总为年 度 的培训预算。 13.3 预算经与财务部门沟通协商后， 康佳学院报总裁批准， 并将培训计划和预算报公 司 财务部门备案。 13.4 计划内的培训费用， 由各主管副总裁/总监/分厂总经理批准开支， 财务部门担负 审 核责任。康佳学院监督费用的使用方向和使用效果。 13.5 内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出。 13.6 费用分配把握以下原则： 知识、 技能培训是重点； 业务部门、创造性部门的培训 优 先于服务部门、事务性部门； 干部、专业骨干培训重于一般员工培训； 上年度关键 绩效 领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。 14．培训实施与监控 14.1 根据年度培训计划的进度，组织实施公司级的培训活动。 14.2 康佳学院负责跟踪年度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训。 14.3 康佳学院负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用。 14.4 康佳学院为公司的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，包括： 参加培训的登记/签到表 获得的各类证书复印件 获得的各类培训资料目录 参加内部考试试卷。 14.5 培训结束，培训教材应当收归康佳学院，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。 15 例外管理： 由于特别情况发生的培训需求， 未列入公司年度培训计划的， 按以下程 序 处理。 15.1 涉及个人的培训需求和费用， 由个人提出申请， 康佳学院审核， 报总裁批准后实施。 15.1.1 属于公司业务急需的,经个人申请批准后列入培训计划的，费用由公司支付。 15.1.2 属于个人发展， 但与公司业务相关的,经个人申请批准后,可列入培训计划， 费 用 先由个人支付，完成学业后凭相关证书或证明报销。 15.1.3 特殊情况，因个人经济原因，可申请经总裁批准后，由公司先期支付。 15.1.4 与公司业务无关,纯属个人爱好或兴趣,费用由个人支付,公司不予报销，且不 得 占用工作时间。 15.2 涉及部门的培训需求和费用， 由部门提出申请， 康佳学院审核， 报总裁批准后实施， 否则财务不与报帐。 15.3 涉及公司范围的培训需求和费用， 由康佳学院直接提出申请， 报总裁批准后组织 实 施。 【内部培训资源建设与管理】 16.培训资源包括内部培训培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经 费。 17.内部培训师制度 17.1 内部培训师资格与培养 17 ．1 ．1 讲师的来源 各级干部：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者； 业务骨干或技术尖子： 各职能部门的业务骨干， 技术部门的技术尖子将是员工业务培训 的主要教师来源； 17.1.2 内部讲师的分类 内部培训师分为公司级兼职讲师和部门级讲师。 17 ．1 ．2 ．1 公司级兼职教师 凡担任集团统一组织的培训课程(包括： 新员工培训、各级干部培训等) 的讲师为兼 职 讲师。公司级兼职讲师由康佳学院统一管理。 兼职讲师分为讲师、高级讲师、资 深讲 师。 讲师： 主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现， 做临时讲师期间讲课课 时 达 10 个班次 高级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次 30 班次以 上、 60％以上培训场次学员评价在良等以上。 资深讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次 50 班次以 上、 80％以上培训场次学员评价在良等以上。 17 ．1 ．2 ．2 部门级讲师：担任各部门组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上 岗 培训和老员工的业务培训的讲师。部门级讲师由各业务部门管理。 17 ．1 ．2 ．3 内部培训负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学水 平 提高等。培训师以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给予 一定 的优惠和支持。康佳学院每年将为内部培训师不定期的举行“讲师技能训练”， 并提供 课件开发、教材编写、课程讲授方面的资源与支持。 17.1.3 兼职讲师的申报： 凡申报兼职讲师必须填写 《兼职讲师申报表》，交康佳学院， 由 康佳学院同 HR 部门联合评审， 资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司级兼职讲师。 集团每半年组织一次评定。 17.1.4 兼职讲师的奖励： 初级 中级 高级 资深 工作时间 40 50 60 80 非工作时间 80 100 120 150 培训师可以获得一定金额书籍费， 其中初级培训培训师为 200 元/年， 高级培训师为 500 元/年。同时可以优先参加讲授领域的外部培训。 17.2 内部培训师职责 17.2.1 内部培训是企业员工内部兼职的行为， 不能因为培训或授受培训而影响本职工作。 17.2.2 内部培训师主要履行以下职责： 承担相关的教学任务； 负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验， 编写教材 和提高讲授水平； 学习、消化外部培训课程，引入企业； 本专业领域或本部门的文化制度培训； 在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训； 根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门 的同意。 17.3 内部培训师管理 17.3.1 初级培训师通过内部试讲确认其资格，高级培训师通过试讲和考核确认其资格。 17.3.2 培训结束，学员和培训组织者要对培训师进行考评。 17.3.3 康佳学院每年对内部培训师认证一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促 其提高。高级讲师若一年不上课的， 降为讲师， 讲师若半年不上课的， 自动降为部门 级 讲师。 17.3.4 康佳学院负责组织培训师的集体学习、 提升活动。根据康佳学院确定的课程框架， 对不同的主题成立开发小组，各专题组不定期召开讨论会，对课件进行研讨。 17.3.5 各级领导皆负有培训人才的职责,其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证 之一，其授课表现纳入其个人的业绩考核。 17.3.5 培训师的课酬规定见第 17.1.4 条。 17.4 外聘讲师 为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验， 加强与国内外企业、科研 院 所、专业培训机构的相互交流与合作， 集团将根据不同的需要， 从国内外聘请优秀 的讲 师、专家来公司进行讲学与授课。 17.4.1 外聘讲师的来源 高等学校、科研单位； 培训机构、顾问公司； 优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。 17.4.2 外聘讲师的审查部门和聘请程序 17.4.2.1 资格审查 17.4.2.1.1 技术/业务类讲师。由技术/业务部门和培训部门进行资格审查； 17.4.2.1.2 管理类讲师。由培训部门和人力资源部进行资格审查， 审查内容包括： 专业 背 景、从事职位、教学内容、教学水平。 17.4.2.2 聘请程序 凡聘请外部讲师必须由聘请部门填写《外聘讲师申请表》，经资格审查，报培训部门备 案。 17.4.2.3 课酬确定 17.4.2.3.1 课酬标准 讲师 分类 外聘 讲师、中干、 课酬 差旅费 副教授、高工、副总或以上 特殊情况 17.4.2.3.2 支付办法 课酬由各主办部门统一申请，经主管部门核实和康佳学院批准后，由财务部支付。 17.4.3 外聘讲师的职责 17.4.3.1 外聘讲师必须根据公司的培训需要， 提交教学内容和培训方案。最后经主办 部 门和培训部门批准后实施。如有改动应事先征得同意。 17.4.3.2 外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。 18 ．培训教材。 18.1 内部教材。内部培训教材通过以下渠道建设： 工作提升计划的经验分享与教训总结； 企业本年度重大事件(成功或失败)的案例； 培训师组织开发 康佳学院组织开发 18 ．2 外部培训教材引入和消化 凡公司聘请外部机构进行培训的， 外部机构必须提供教材， 教材由康佳学院统一 归 档管理； 集团员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内将教材的原件或复印件 交康 佳学院存档。内部讲师可以借阅相关主题的教材。 18.2 培训教材的载体可以是书面文字、 电子文档、录音、录像等形式。教材由康佳学 院 统一管理。 19.培训设施设备 19.1 培训设施设备的建设、 购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由康 佳 学院部统筹，可利用现有资源的不再行添置。 19.2 若某一年度集中建设、添置设施设备的， 所发生的费用例入专项费用， 不影响企 业 正常培训。 20.培训信息系统 20.1 培训信息系统包括内部培训专题教材、内部培训教师、 外部培训公司和培训师、经 费管理、过程档案、培训内化等五个模块； 20.2 内部培训专题教材、内部培训教师、 外部培训公司和培训师三个模块的主要作用 是 建立培训的资源支持； 20.3 经费管理用以分析企业培训费用的投入方向、重点和利用率； 20.4 培训过程档案用以记录员工接受培训的主题、 培训签到、考核成绩、应用情况， 存 储培训制度、培训计划等资料， 用以员工国家职称评聘、职位晋升参考、 ISO9000 认证、 ISO14000 认证； 20.5 培训内化用以跟踪每一培训专题的评估、考核、传播、应用与重复应用等情况。 22.培训经费 21.1 培训经费专款专用，主要应用于培训、培训设施设备、培训讲师培养。经费预算、 分配与管理见第 27 条。 21.2 为了便于管理，因培训所发生的交通、餐饮费用在各部门预算中费用例支。但是， 为了便于对培训信息的全面掌握和分析，可以将该部分费用统计入培训费用 【培训需求分析】 22.需求分析的依据 培训必须立足于组织发展的需要， 组织的需求主要来源于业务发展和业务策略； 同时 也 要为员工个人的职业发展提供支持， 以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求 的主 要依据如下： 公司的战略规划 人力资源规划：专家/管理干部需求计划、普通员工需求计划 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要 公司年度经营目标 业绩和行为表现考核 流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况 23.需求分析的方法 23.1 培训需求的调查方法。 期待的、需求的 职位任职 资格要求的 知识、技能及态度 实际的、现状的 个人的知识、技能及态度 年度经营 目标的业务 重点及相关能力要求 相关部门、人员的能力现状 康佳的能力现状 竞争对手的能力现状 核心竞争能力 培 训 需 求 康佳的能力现状 23.2 重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件， 发现企业 运 营管理方面存在的不足， 从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因， 如果是能 力不 足的原因，则对症安排培训。 23.3 绩效考核分析法。分析绩效不佳、 出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门 和 人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表 现， 得出文化、制度、技能等方面的培训需求。 23.4 访谈法。通过访谈各部门、 各层级领导、业务骨干， 了解业务实际运行状况和员 工 个人需求，从而筛选培训需求。 23.5 问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息， 从而筛选培训需求。 23.6 观察法。通过观察被培训对象的现场表现， 了解其与期望标准的差距以确定培训 需 求。 23.7 以上四种方法， 可以根据实际情况单独或混合应用。 应用访谈法和问卷法调查培 训 需求时， 注意要设计客观而非凭感觉回答的问题， 同时， 调查信息整理时要把握组 织需 求原则，剔除纯粹的个人培训需要。 23.8 培训需求由康佳学院统一组织，各部门、事业部、分公司应大力支持与配合。 23.9 培训需求的应用。需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划 与 组织提供初始输入与依据。 【培训方式】 在职培训： 使受训者通过对熟练员工进行观察和提问来进行学习。观察要完整， 同时 有 机会去实践并得到反馈。 工作指导： 分步骤的列出如何完成工作， 培训者首先演示任务， 然后让受训者一步步 的 执行任务，必要是予以纠正； 封闭培训：由康佳学院聘请内部讲师或外部讲师进行的培训 外派培训：根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。 【培训纪律】 24．集团员工必须参加集团指定的课程的学习， 因特殊原因不能参加培训的应提出书 面 申请， 报主管批准， 否则按矿工处理。员工符合《免除培训制度》规定的可以不参 加某 些课程的培训。 25 ．学习期间，学员应当遵守如下培训纪律： 按时到课，认真听课 关闭手机、 BB 机或调为振动档，上课期间不允许接听电话 25 ．违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行。 迟到、早退、中途离场学员捐款 2 元以上，超过 15 分钟的，捐款 10 元以上， 超过 30 分钟的，捐款 20 元以上； 手机、 BB 机等每响一次捐款 5 元以上； 学员所捐款项用作学员培训知识和技能内化的活动经费，或由培训组织者以合 理方式支配。 【培训效果评价与培训考核】 26．康佳学院通过培训效果评价提高培训效果。以决定是否需要更进一步接受培训、 或 改进培训工作方法。 27.常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起做。 培训课堂考核(纪律和态度) 培训评估 考试、心得报告、工作笔记、案例分析 现场操作 日常工作应用(有记录或成果) 工作改善计划或方案，并组织实施 分享、授课或主持研讨会 工作业绩 28．集团组织的各类培训必须进行培训效果评估， 由学员填写《课程评估调查表》，征询受训人员 对 本次培训课程的安排、培训师进行评估， 以利以后工作。 培训结束后学员应创造性的将在培训中获得的知识、技能在工作中应用，康佳学院将不定期的到各 部门了解培训后学员行为的改变程度。 29 ．培训评估与考核的主要目的是： 促使学员在学习中遵守纪律、认真学习； 评价本 次 培训的效果以便于改善培训工作；督促学员应用培训所学的知识和技能。 30 ．学员是培训考核活动中的被考核人， 培训考核一般由学员的上司负责， 康佳学院 协 助。跨部门学员的考核由康佳学院组织考核。 31.康佳学院于每年中(六月底) 对培训效果及要求进行检讨， 并通过月/季度培训计划 的实施加以修正。 【培训内化】 32.获得最佳培训效果的关键在于知识、技能的转化、传播、应用和重复。 33.转化。 培训结束， 学员应当制定培训内容转化为工作技能的措施， 并利用专业知识 改 善工作的可能着眼点和可能程度。 34.传播。 培训学员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传授给其他同事， 传 授范围应当包含：本部门同事+本系统相关人员+与本人工作流程接口的同事。 35.应用。学员有责任将培训内容结合企业实际情况持续不断地应用于工作实践， 提升 本 人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯，改善企业工作。 36.重复。 培训效果好坏的关键是持续不断的重复传播和应用。学员就应自觉不断地结 合 工作实际应用知识和技能，待有进一步的提升应当再行传播，与同事分享。 37.成果。 培训内化的成果表现为员工工作能力提升、工作习惯形成、工作改善、业绩 提 升。 38．组织。 培训内化工作由康佳学院组织， 并指定专人督促， 有必要的要进行考核。 督 促人一般为学员的上司，学员跨部门的，康佳学院承担协调任务。 【费用、服务年限】 39.以下几类培训，其费用须与为公司服务年限挂钩。 39.1 出国考察和培训、委托培养 39.1.1 培训费用由公司统一支付。 39.1.2 参加人员须与公司签订《培训服务协议》，一般需保证为公司服务满 5 年。 39.1.3 若参加人员不能获得相关合格证明，该项费用在个人工资中扣除。 39.1.4 培训期间员工的待遇保持在担任原职位不变。 39.2 业余进修、其他形式的学习 39.2.1 由公司支付费用的参加人员须与公司签订《培训服务协议》，按费用的多少， 一 般需保证为公司服务满 1-5 年。 【责任】 40.康佳学院责任 40.1 康佳学院业务经理负责统筹规划公司教育培训并管控经费的有效使用， 是公司培 训 体系/流程的主要责任人。 40.2 拟订培训战略，执行培训战略。 40.3 负责培训资源建设与管理。尤其要组织培养内部培训培训师， 建立公司的内部培训 师队伍。 40.4 负责日常培训营运管理。如培训需求分析、培训组织与评价、培训内化、培训费用 管理等工作。 40.5 负责培训基础行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善 员 工培训档案、培训设施设备维护。 41．各级主管、员工的责任 41.1 各级主管在公司培训体系/流程中，担负本职位接班人及其下属的培养责任，应 当 对下属进行在岗培训； 41.2 对下属的培训内容、时间等作出合理的判断； 41.3 检查下属培训效果， 督促、协助下属在实际工作中的分享、应用与重复应用培训 知 识与技能。 41.4 员工明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善 工作绩效、养成良好工作习惯；做辅导员，实施在岗培训。 41.5 受训学员是培训参与的主体， 培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应 用 持续时间和频率有关。 【附则】 42．本办法经公司批准后，自 43.本办法由康佳学院负责解释。 附件： 1．培训工作流程 2．年度培训计划摘要 3．外聘培训培训师评价表 4．培训签到表 5．员工培训登记卡 6．培训协议书 7．外派培训申请/考评表 8．培训内化跟踪表 年 月 日起实施。 培训工作流程 准备：康佳学院收集公司下年度经营目标、本年度关键绩效领域重大事件、 员工考核信息、员工满意度调查等进行公司级培训需求分析；同时，组织各 部门分析本部门及员工的培训需求。经综合分析，拟订公司年度培训计划。 时间： 责任人： 制定《年度培训计划》，报公司领导审批。 时间： 责任人：康佳学院经理、主管领导 情况发生变化 按计划组织实施培训计划 责任人： 修订年度培训计划 内部培训 外部培 记录：《员工培训签到表》、考核 资料的收集。 时间：培训完成两个工作日内 责任人 : 记录： 培训合格证书原件、复印 件、培训教材送交康佳学院。 时间：培训完成两个工作日内 责任人： 存档： 1 、在《员工培训登记卡》上记录； 2 、培训合格证书复印件、《员工 培训签到表》存入员工培训档案； 3 、培训合格证书复印件、考核资 料存个人档案。 时间：培训完成后的五个工作日内 责任人：人力资源工程师 培训效果评估： 1、短期：对培训效果、成本、组织方 式、主讲老师、学员接受程度作出评 价； 2、中长期：年度培训评估并提出改进 意见； 时间：培训工作完成后一周内 内化：持续的长期的培训转化、传播、应用、重复应用、创新 责任人：人力资源工程师、经理 时间： 3 个月到一年 责任人：学员和学员上司 年 度 培 训 计 划 E&T 表一 序 号 时间 参加人员 培训类别 / 内容 主办单位 培训 方式 经费 预 算 (元) 外 培训主题： 培训讲师： 评价要素 工作背景 实践经验 聘 培 训 培 训 师 培训对象： 评 价 表 培训时间： (第 位) 要素释义 是否有相关行业工作背景？是否有规范化企业如知名外资公司或大企业经历？ 学院培训师？通过看培训师工作背景了解其实践能力、知识水平和专题信息 量。 是否具有相关专业的实践经验？ 本 项 总 分 20 20 根据培训公司提供的培训目标、学员对象、课程纲要、课程的培训形式， 判 断 该课程是否能够达到预期的培训效果。 35 授课场次 通过培训师授课的场次判断该授课专题的成熟度、培训师授课技巧、课程风险 系数。 15 授课对象 该培训师以往的授课对象在行业性质、员工素质、职务等方面是否与本次培训 对象相一致？ 5 信息量 风险系数 客户反馈 是否已经试听过？ 由于信息不充分，选择是有风险的。根据您已掌握的信 息， 对该课程的风险系数打分。分数愈高表示风险愈低，反之，表示风险愈 高。 已接受该培训师授课的其他企业培训负责人/学员对该培训师的评价(附加分) 是否聘请该培训师授课？ 如是， 请简要说明原因。 结论 建议人签名/时间： 是否同意由该讲师讲授此课程， 并说明审批意见。 审批 审批人签名/时间： 培训讲师： (第 位) 15 +20 总分 评 分 培 训 签 到 表 (公司内部组织培训适用) E&T 表二 培训内容： 工号 签到(姓名) 主办者及时间： 时间 工号 签到(姓名) 时间 管 理 课 程 评 估 表 课程名称: 时间： 年 月 日 任课讲师： 一、基本信息: 姓名： 部门及职务： 二、课程满意度调查: (请用“ 联系电话： √ ”标出你对每条评估项目的满意度) 评估项目 非常满意 满意 一般 课程目标的明确性 关 于 课 程 内容编排的合理性 理论知识的系统性 课程内容的适用性 课程的趣味性 互动性 对课程内容的理解 表达能力 关 于 讲 师 对学员反应的关注程度 鼓励学员参与的程度 对学员学习兴趣的激发 对学员提问所作出的指导 把握课程进度的能力 会务 安排 培训时间安排的合理性 现场服务 培训辅助工具的准备 三、本次培训中您认为哪些内容对您帮助最大: 四、您认为课程或讲师最应改进的地方： 五：其他建议： 请填写完毕后交回此表，谢谢！ 较差 员 工 培 训 登 记 卡 E& T 表 三 姓名： 职位： 本职位年限： 学历： 时间 培训课程/内容 照 片 获得证书或证明文件 备注 培训协议书 姓名： 部门： 岗位： 本人因公司事业发展需要被派送到 参加 时间 天，(即从 年 月 日至 年 月 日)。愿与公司共 同 遵守以下协议： 一、 培训目的： 二、 培训机构与培训科目： 三、 培训期间本人愿意遵守培训机构的有关规定， 维护本公司名誉与保证不泄露公司秘 密。保证受训期间虚心学习，吸收所需知识技能，于受训期满后返回公司服务。如公 司中途因工作需要要求中止受训，愿以公司利益为重，绝无异议。 四、 学业完毕后愿尽所学之经验、知识、技能服务于公司，并愿将所学传授给公司同仁， 所取得相关资料应留公司存档。利用所学取得的科研成果、专利、著作应以公司名 义 取得自有知识产权，绝不私自向外出售、泄漏、转让。 五、 培训学习期满保证继续在公司服务 至 年 月 年，即从 年 月 日，愿按公司相关规定申请报销培训费用。 六、 培训期间，公司应根据培训地点生活水平每月发给学员在职时月工资 的 %生活补贴，计 元人民币。 日 七、 培训期间本人愿与公司保持不间断联系，并能配合公司的科研开发及项目拓展活动。 八、 培训人如有违反以上条款，需赔偿公司一切损失。如有泄漏公司商业、技术秘密者， 愿承担法律责任。 协议人 受训人： 康佳学院： 法定代表人： 年 (本协议一式两份，受训人与公司各持一份) 月 日 外派培训申请/考评表 培训主题 培训经费 受训人员 申请部门 培训地点 培训时间 外派培训 原因 培训内容 及方式 (详细说明) 审核/批准 对培训学 员的考核 (由培训师 评价) 培训纪律和态度： 1. 受训学员是否迟到、早退、中途离场？ 2. 受训学员是否在课堂接听手机？ 3. 受训学员是否认真听讲、积极参与讨论？ 否 总体评价： 评价签字： 时间： 口是 口是 口是 口否 口否 口 联系电话： 课程： 培训师： 对培训 组 织单 位的 评价(由 学 员评 价) 培训管理 (培训工程 师填写) 培训组织单位： 4. 是否有引入企业内训的价值？若有， 请在总体评价栏说明原因。 否 总体评价： 员工培训信息是否入档？ 口是 培训教材是否收到并存入公司培训资源库？ 口是 培训学员学习效果、应用效果、应用范围总体评价： 口优 口良 备注： 1.申请时将培训组织单位的邀请函附本页。 口是 口 口否 口否 口中 口差 2.纸张不够，请另附纸写上。 培训内化跟踪表 培训主题 受训人员 培训形式 培训时间 培训内容 应用方法和计划 培 训 转 化 应 用 的 内 容 和 方 法 培训 传播 计划 与 实施 记录 培训 学员 应用 过程 与 结果 培训 集体 应用 过程 与 结果 备注： 本表由培训内化督导人掌握， 用于督促、考核受训学员培训知识、技能转化、传播、应用情况。 本课程培训组织部门协助督导。 培 训 报 名 表 (供报名参加培训部已计划的公开课程使用) 请将参加培训的人员登记于该表,然后在开课 2 周之前交给康佳学院 To: 康佳学院 报名日期: Fr： 电话: 传真 : 课程名称: 日期: 参加人员： ID 员工号 地点： 姓名 是否需要安排住宿： 是 住宿的标准： 100200 你的住宿时间： 培训期间特别要求: 工作职位 200-300 该部分由参加培训人员的上级及部门经理/办事处主任填写 部门经理意见： 签字 ： 日期: 此职位时间 否 300-400
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EMBA管理培训游戏
管理培训游戏 管 理 游 戏 团队游戏 一、拍手游戏 适合人数：40 人以下 游戏时间：20 分钟 游戏类型：团队、教练技术、倾听 游戏操作： 1、首先将学员分成 3 到 4 组，所有学员在游戏过程中都必须闭上眼睛 2、由第一组开始，第一组全部学员开始拍手，通过倾听使第一组拍手的节奏逐步的一致； 3、第一组的拍手节奏保持一致后，第二组全部学员开始拍手，第二组拍手必须在第一组两次拍手之间拍 两下，直到第二组的拍手节奏一致； 4、第二组的拍手节奏保持一致后，第三组全部学员开始拍手，第三组拍手必须在第一组两次拍手之间拍 四下，直到第三组的拍手节奏一致； 5、以此类推，第四组拍 6 下。。。。。。 讨论：如果要想使所有的节奏保持一致，需要团队具备什么条件才可以实现？ 二、同心协力 这是一个很有意思的游戏，它可以调动参与者的兴趣，并且能让他们从游戏中体会友谊和协作的乐趣。另 外，这个游戏还可以在培训中场或结束时使用，既可以活跃课堂气氛，还能帮助学员放松神经，增强学 习效果。 游戏规则和程序 1.将学员分成几个小组，每组在 5 人以上为佳。 2.每组先派出两名学员，背靠背坐在地上。 3.两人双臂相互交叉，合力使双方一同站起。 4.以此类推，每组每次增加一人，如果尝试失败需再来一次，直到成功才可再加一人。 5.培训者在旁观看，选出人数最多且用时最少的一组为优胜。 相关讨论 1.你能仅靠一个人的力量就完成起立的动作吗？ 2.如果参加游戏的队员能够保持动作协调一致，这个任务是不是更容易完成？为什么？ 3.你们是否想过一些办法来保证队员之间动作协调一致？ 总结 1.别看这个游戏简单，但是依靠一个人或几个人的力量是不可能完成的。因为在这个游戏中 ，大家组成 了一个整体，需要全力配合才可能达到目标。它可以帮助学员体会团队相互激励的含义，帮助他们培养团 队精神。 2.另外，这个游戏还考验每个小组的领导者，看他怎么指挥和调动队员。因为这个游戏不但需要大家通力 合作，还需要每个参与者的密切配合。如果步调不一致，大家的力气再大也不可能顺利完成。这种情况下， 作为小组的领导者，应该想一些办法来解决这个问题。比如可以让大家以他马首是瞻，跟随他的动作；更 有效的就是想出一个口号，既可以鼓舞士气又能统一大家的节奏。 3.无论队员还是领导者都应该明白，任何一个人的不配合都会对小组的行动产生负面效果 。 因此，培训 者应注意，在游戏结束后，要帮助完成效果不好的小组找出原因。帮助他们树立团队意识，引导他们总结 自己的失误。这对学员的素质提高有很大帮助。 参与人数：5 人以上一组为佳 时间：5～10 分钟 场地：空地 应用： (1)了解团队协作的重要性 (2)增强团队成员的归属感 (3)激发学员的奋斗精神 三、赢得客户 形式：人数不限 类型：团队建设 时间：讲师可自行确定 材料：（讲师用）小绒毛玩具、乒乓球、小塑料方块各 1 个，将以上材料装在一只不透明的包里 场地：室内外约 6 平方米的空间 活动目的：*让学员体会团队共同合作完成任务时的合作精神 *让学员体会团队是如何选择计划方案以及如何发挥所有人的长处的 *让学员感受团队的创造力 操作程序：1、将学员分成小组，每组不少于 8 人，以 10-12 人为最佳 2、讲师让学员站成 1 个大圆圈，选其中的 1 个学员作为起点 3、讲师说明：我们每个小组是一个公司，现在我们公司来一位“客户”（即绒毛玩具、乒乓球等）。它要 在我们公司的各个部门都看一看，我们大家一定要接待好这个客户，不能让客户掉到地下，一旦掉到地 下，客户就会很生气，同时游戏结束。 4、“客户”巡回规则如下： A）“客户”必须经过每个团队成员的手游戏才算完成 B）每个团队成员不能将“客户”传到相邻的学员手中 C）讲师将“客户”交给第一位学员，同时开始计时 D）最后到拿“客户”的学员将“客户”拿给讲师，游戏计时结束 E）3 个或 3 个以上学员不能同时接触客户 F）学员的目标是求速度最快化 5、讲师用一个“客户”让学员做一个练习，熟悉游戏规则。真正开始后，讲师会依次将 3 个”客户“从包 中拿出来递给第一位学员，所有”客户“都被最后一位客户传会讲师手中时游戏结束。 6、此游戏可根据需要进行 3 至 4 次，每一次开始前让小组自行决定用多少时间。讲师只需问”是否可以更 快“即可。 有关讨论：*刚才的活动中，哪些方面你们对自己感到满意？ 可能答案：试用了多种方法；大家能同心协力；每个人都积极发表意见‘’‘ ’‘’ *刚才的活动中，哪些方面觉得需要改进？ 可能答案：一开始思想没有放开，有些局限；没有充分了解游戏规则；过于急于求成。 *这活动让你们有什么体会？ 可能答案：成功需要团队所有成员的参与和配合 游戏总结： *要想赢得客户，企业的每个部门都要相互支持和合作。 *销售的成功并不是销售部门的事情，要取决于全公司的支持 *要想在激烈竞争的环境中赢得客户，发挥团队的创造力是非常重要的。 *创造力的发现需要尝试和每个人的支持 *团队的创造力决定团队的质量和前景 沟通游戏 一、扑克牌游戏 目的：模拟部属与领导之间的沟通能力 游戏规则： 1、7 人为一组，分三排就座，第一排位置为 A，第二排位置为 B、C，第三排位置分别为 D、E、F、G。每排人只 可以看到前面的人，但不可以看到后排的人。A 是团队领导者，B、C 是团队领导者 A 的直接下属，D、E 是 B 的直接下属，F、G 是 C 的直接下属。 2、每个角色都有一个信封，信封里有任务单和四张扑克牌。任务单里会描述本次游戏的任务和规则。 3、每组需要共同完成任务，如果完成任务举手示意。 4、游戏时间 30 分钟。 思考题 1、为什么失败（成功）？ 2、中高层在执行过程中犯了什么错误？ 3、基层干部在执行过程应该扮演什么角色？ A 的任务单 你现在属于一个团队（组织结构如下图所示），A 是你自己的职位（团队领导者），B、C、D、E、F、G 都是你 的下属（其中 BC 是你的直接下属） 游戏规则： 不能讲话，如有不清楚的地方，请举手； 不能让别人看到你手上的扑克牌； 可以同直接下属 B、C 进行信息交流，但只能采用写纸条的方式交流； 可以同直接下属 B、C 换牌，但每次只能换一张，而且你手上始终应持有四张牌(交换过程除外)； 不能同直接下属以外的任何人越级交流和换牌。 游戏任务： 请在 30 分钟时间内，采用规则允许的办法，将你所有下属手中的扑克牌置换成同一花色或同一数字。 B/C 的任务单 你现在属于一个团队（组织结构如下图所示），B/C 是你自己的职位，A 是你的上级， C/B 是你的同级 、 DE/FG 都是你的下属 游戏规则： 不能讲话，如有不清楚的地方，请举手； 不能让别人看到你手上的扑克牌； 可以同上级 A 和直接下属 DE/FG 进行信息交流，但只能采用写纸条的方式交流； 可以同上级 A 和直接下属 DE/FG 换牌，但每次只能换一张，而且你手上始终应持有四张牌(交换过程除外)； 不能同直接上下级以外的其他任何人交流和换牌。 D/E 的任务单 你现在属于一个团队（组织结构如下图所示），D/E 是你自己的职位，B 是你的上级， E/D 是你的同级 游戏规则： 不能讲话，如有不清楚的地方，请举手； 不能让别人看到你手上的扑克牌； 可以同上级 B 进行信息交流，但只能采用写纸条的方式交流； 可以同上级 B 换牌，但每次只能换一张，而且你手上始终应持有四张牌(交换过程除外)； 不能同直接上级以外的其他任何人交流和换牌。 F/G 的任务单 你现在属于一个团队（组织结构如下图所示），F/G 是你自己的职位，C 是你的上级， G / F 是你的同级 游戏规则： 不能讲话，如有不清楚的地方，请举手； 不能让别人看到你手上的扑克牌； 可以同上级 C 进行信息交流，但只能采用写纸条的方式交流； 可以同上级 C 换牌，但每次只能换一张，而且你手上始终应持有四张牌(交换过程除外)； 不能同直接上级以外的其他任何人交流和换牌。 二、肢体语言 没有肢体语言的帮助，一个人说话会变得很拘谨，但是过多或不合适的肢体语言也会让你这 个人让人望 而生厌，自然、自信的身体语言会帮助我们的沟通更加自如。 游戏规则和程序 1.将学员们分为 2 人一组，让他们进行 2～3 分钟的交流，交谈的内容不限。 2.当大家停下以后，请学员们彼此说一下对方有什么非语言表现，包括肢体语言或者表 情，比如有人老 爱眨眼，有人会不时地撩一下自己的头发。问这些做出无意识动作的人是否注意到了这些行为。 3.让大家继续讨论 2～3 分钟，但这次注意不要有任何肢体语言，看看与前次有什么不同。 相关讨论 1.在第一次交谈中，有多少人注意到了自己的肢体语言？ 2.对方有没有什么动作或表情让你觉得极不舒服，你是否告诉他了你的这种情绪？ 3.当你不能用你的动作或表情辅助你的谈话的时候，有什么样的感觉？是否会觉得很不舒服？ 总结 1.人与人之间的交流是两个方面的：一方面是语言的，另一方面是非语言的，这两个方面互为补充，缺一 不可。有时候非语言传达的信息比语言还要更加精确，比如如果一个人不停的向你以外的其他地方看去， 你就可以理解到他对你们的谈话缺乏兴趣，需要调动他的积极性了 。 2.同样，在日常的生活工作中，为了让别人对你有一个更好的印象，一定要注意戒除自己那些不招人喜欢 的动作或表情，注意用一些良好的手势、表情帮助你的交流，因为好的肢体语言会帮助你的沟通，坏的肢 体语言会阻碍我们的社交。 参与人数：2 人一组 时间：10 分钟 场地：不限 应用：（1）培训、会议活动开始前的学员相互沟通 （2）沟通技巧训练 创造力游戏 一、建房子 适合人数：8 人以上 道具：一次性筷子(每组 100 双)、橡皮筋(50 条)、记分表 时间：30 分钟 任务： 所有学员分组，每组人员 2-6 人。每组队员都要在规定的时间内，需要利用 100 双筷子去构建一个建筑物。 通过评委打分，决定该小组的胜利。 评分标准： 游戏规则： 建筑物的高度得分占总分的比重为 30%。（10 分制，由评委评分） 建筑物的美观得分占总分的比重为 20%。（10 分制，由评委评分） 建筑物的牢固得分占总分的比重为 30%。（10 分制，由评委评分） 建筑物的省材得分占总分的比重为 20%。（10 分制，由评委评分） 游戏操作步骤： 1、培训师首先向所有人员宣布任务，并宣布规则，并推选评委，评委不参与建房子的过程。 2、将 100 双筷子发给每个小组。 3、在指定的 30 分钟时间内，谁的小组得分最高，谁将获得胜利。 在游戏过程中，小组寻求其他的辅助材料，同时也可以向讲师寻求资源，本游戏中，讲师可提供的资源 就是橡皮筋，但如果小组没有主动向讲师询问并索要橡皮筋，讲师不主动提供。但如果有小组向讲师询问 并索要橡皮筋，讲师可提供，但最多提供 10 条。 一、不可能完成的任务 形式：4 人一组 时间：30 分钟 材料：卡片 地点：室内 应用： (1)分析能力 (2)创新能力 (3)交流技巧 这个游戏能训练人们在最困难的情况下，如何发散思维，开动脑筋将问题解决，完成那些“不可能完成 的任务”。研究发现，能解决这类问题的人不仅有较高的智商，更重要的是他们的情商更高，使他们接受 信息和传递信息的能力高于他人，在这个游戏中你将体会到这点。 游戏规则与程序 1.把受训者分组，每组 4 人，然后发给每组一个任务卡。每张卡上写着一件商品的名字以及它应卖给的特 定人群。要注意，这些人群看起来应不需要这些商品，实际上应该完全拒绝这些商品。比如向非洲人销售 羽绒服，向爱斯基摩人销售冰箱等。总之，每个小组面临的挑战是，销售不可能卖出的商品。 2.每个小组应根据任务卡的要求准备一条 30 秒的广告语，用来向特定人群推销商品。该广告应注意以下三 点： （1）该商品如何改善特定人群的生活。 （2）这些特定人群应怎样有创造性的使用这些商品。 （3）该商品与特定人群现有的特有目的和价值标准之间是如何匹配的。 3.给每组 20 分钟的时间，按照上述三点要求写出一个 30 秒钟长的广告语，要注意趣味性和创造性。 4.其他受训者暂时扮演那个特定人群，认真倾听该小组的广告词，应该根据广告能否打动他们，是否激起 了他们的购买欲望，是否能满足某个特定需求来作出判断。最后通过举手的方式，统计出有多少人会被说 服而购买这个产品；有多少人觉得这些推销员很可笑，简直是白费力气。 5.选出优胜的一组，给予奖励。 相关讨论 1.善解人意在我们的生活和工作中扮演何种角色？做到这点是否给你带来了好处？ 2.为了与你的客户甚至是反对你的人心意相通，你需要作出哪些让步和牺牲？ 3.在推销你组的商品时，你们是怎么分析特定人群和此商品的关系的？你们是否考虑过他 们的习惯、需要、 想法和价值标准呢？ 4.你一定遇到过这种情况：有时候你的目标和他人的需要并不一致，你纵有雄心壮志却无人欣赏？在做这 个游戏之前你怎么处理的？做过这个游戏你将如何改进你的方法？ 总结 1.在这个游戏中，每个人都必须采用他人的视角。第一次是把自己看成你的目标人群，以他们的眼光看你 的产品；第二次是其他学员以卡片中特定人群的视角，倾听广告。 2.讨论一下“情商”——善解人意，以他人的价值标准和能力为基础实现自己的目标 。善于成功的驾驭这 种能力的人能够感动和影响他人。
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培训小游戏集锦
培训小游戏集锦 本游戏集锦收录了一些用时短、较易行的小型游戏活动，面向对象为讲师和 ISD 部门， 制作目的是帮助讲师备课、授课，让讲师通过各种小游戏来活跃课堂氛围，丰富教学形式 提高教学效果。 使用时，可根据自己的需要与每个游戏的目标、工具条件等，直接选择适合于教学目 标和内容的游戏，也可根据实际情况对这些游戏进行改造。本文档仅供公司内部参考使用 其中的活动需继续逐步扩充。 目录 一、 室内游戏......................................................................................................................2 (一) 开场破冰船....................................................................................................................................2 1． 《大雨、小雨和中雨》游戏......................................................................................................2 2． 抓手指游戏...............................................................................................................................2 3． 神秘人物...................................................................................................................................2 (二) 培训过程中游戏...........................................................................................................................3 1． 学员相互认识（非所有人）..................................................................................................3 2． 学员相互认识（所有人）......................................................................................................3 3． 串名字游戏——学员自我介绍与团队建设........................................................................3 4． 蒙眼作画——销售培训游戏.................................................................................................4 5． 卖“猪”——销售培训基础性入门游戏.............................................................................4 6． 迷宫游戏——销售培训，重视流程和计划性....................................................................5 7． 时间管理游戏...........................................................................................................................5 8． 创造力游戏——沙漠奇案......................................................................................................5 (三) 午间课前放松游戏.......................................................................................................................6 1． 手指交换——开发大脑，提神游戏.....................................................................................6 2． “盲人摸号”...............................................................................................................................6 3． 世界之最...................................................................................................................................6 4． 有口难言...................................................................................................................................6 5． 同生共死...................................................................................................................................7 6． 传递橡皮筋...............................................................................................................................7 7． 踩报纸........................................................................................................................................7 (四) 收尾游戏........................................................................................................................................8 1． 《感恩的心》——可以让学员流泪的游戏.............................................................................8 2． 二、 狗鱼综合症...............................................................................................................................8 户外团队游戏...............................................................................................................8 1． “蜘蛛网”....................................................................................................................................8 2． “过河抽板”...............................................................................................................................9 一、 室内游戏 (一) 开场破冰船 1．《大雨、小雨和中雨》游戏 游戏目标：热情感染开场 特殊道具或条件：含所需词语的故事 游戏内容/步骤： 我说小雨你们就一起打手指，要响一点，我说下中雨就拍大腿，我说下大雨就一起拍 手，我要是说下狂风暴雨就一起双手伸过头顶使劲的拍手，很有意思的。 讲故事现在开始了：今天阳光明媚，你心情愉快要出门转转，刚出门五分钟天上就下 起了淅淅沥沥的小雨（一起打手指，不要停），你想小雨无所谓于是你接着走，天呀雨 居然越下越大，下起的中雨（一起拍大腿）越下越大开始下大雨了（拍手）。———— 2．抓手指游戏 游戏目标：以更活跃的方式介绍培训课程，对学员表示欢迎 特殊道具或条件：含所需词语（例数字“6”）的简短欢迎词稿 游戏内容/步骤： 1)讲师边介绍规则边示范： a) 学员伸出双手，右手成掌，左手握拳并伸出大拇指； b)相邻的学员以左手拇指顶另一位学员的右手掌； c) 讲师说出数字，每当说出“2”时，右手应设法抓住右侧人的拇指，左手应设 法逃掉，以抓住次数多者为胜。 2)讲师念一段文字，每当说出一个“6”时，学员抓手指。 欢迎词稿：今天是 2009 年 6 月**日星期**（可适当停顿，考察学员抓手指情况）， 欢迎上汽依维柯红岩的朋友们来参加本次培训，我是讲师刘强，这两天我将为大 家讲述《大客户的开发与管理》课程，在上课期间，希望大家能够集中精神，不要 六神无主（抓手指）。也希望我的经验对大家有所启发。祝大家学习愉快，六六大 顺（抓手指）。 3)结束后，适宜讲师继续引出自我介绍，开始进入培训课程。 3．神秘人物 游戏目标：鼓励新加入者及老相识之间彼此认识熟悉，使学员们融为一体 特殊道具或条件：现金或礼品 游戏内容/步骤： 在大型会议或聚会中，新加入的成员往往会被冷落在一旁，较难与其他人认识并熟 悉起来，原已形成的圈子很难被打破，因此第一次参加的成员会觉得完全被排斥在团队 之外，而不是团队的一员。 为鼓励所有参与者友好对待其他各位学员，讲师可事先秘密 地在学员中指定一位神秘先生或神秘小姐。在课程开始之前或开始前期，由讲师公布开 展某项活动，“如果你和神秘先生/小姐握了手，他/她就会给你一元钱。” 或是“你每 和 10 个人握手，就能得到 5 元钱。”等等。 (二) 培训过程中游戏 1．学员相互认识（非所有人） 游戏目标：热身，促进学员之间的相互认识，创造良好的课堂氛围 特殊道具或条件：无 游戏内容/步骤： 1)学员起立，让学员自行与两侧同学打招呼，相互认识。 2)学员之间认识的方式可能很简单，只是介绍自己的名字，更好的可能会握握手。下 面按照讲师所说的重新互相介绍、认识： a) 摁摁鼻子 b)拽拽耳朵 c) 握握脚 3)学员之间互相索要签名。规则：学员拿着自己的讲义去向其他学员索要签名，签名 前要有创意地赞美对方，不要仅仅是“你长得很漂亮”这样比较泛泛地赞美，时间三分 钟，看最后谁的讲义上的签名最多。让学员自由行动，可离开座位。 提示：这样的活动对于学员之间的快速认识非常有效。一般是本组学员之间首先进行， 然后扩展到其他组。认识之后大家相对比较熟悉，可考虑替代自我介绍环节。 2．学员相互认识（所有人） 游戏目标：热身，促进学员之间的相互认识，创造良好的课堂氛围 特殊道具或条件：无 游戏内容/步骤： 1)请倾听培训者讲授活动要求。 2)辅助人员会给你发记录用的笔。请你在培训室内自由的与其他参与者交谈，了解他 们的基本信息，交流的人越多越好，请不要只与自己小组成员交流，交流时请将你了解 到的信息记录在参与者手册的通讯录中。 3)交流结束后，培训者会从你们中选出一位向大家介绍自己刚才认识的参与者。如果 你被选中，请你向大家介绍刚才认识的未被介绍过的参与者的情况。你的介绍结束后， 请从自己介绍的参与者中选出一位继续向大家介绍其他人。 4)请你认真倾听其他参与者的介绍，这样你会了解到更多参与者的情况。 5)如果你在整个介绍过程中没有被其他人介绍过，当培训者询问还有谁没有被介绍时， 请你站起来介绍自己的情况。 6)大家已经相互认识了，请选出你们小组的组长。如果你们小组没有选出组长，可以 要求培训者指派一位。 3．串名字游戏——学员自我介绍与团队建设 游戏目标：活跃气氛，打破僵局，加速学员之间的了解 特殊道具或条件：无 游戏内容/步骤： 1)组内成员相互认识。小组成员围成一圈，任意提名一位学员自我介绍姓名、职务、最 大成就、爱好、对本课程的期望等，第二名学员轮流介绍，但是要说：我是***后面的***， 第三名学员说：我是***后面的***的后面的***，依次下去……，最后介绍的一名学员要 将前面所有学员的名字、单位复述一遍。 2)小组之间的相互认识。组长作为代表介绍本组的队名、口号、成员，本组成员对本课 程的期望等。类似于上一步，这里的第二个小组要说我们是***队后面的***，再继续介绍 本队口号等。后面的小组依次进行。最后介绍的一个小组要将前面所有小组的队名复述一 遍。 4．蒙眼作画——销售培训游戏 游戏目标：1）使学员明白单向交流方式与双向交流方式可以取得不同效果。 2）说明当我们集中所有的注意力去解决一个问题时，可以取得更好的结果。 特殊道具或条件：眼罩，纸，笔 游戏内容/步骤： 1)所有学员用眼罩将眼睛蒙上，然后分发纸和笔，每人一份。要求蒙着眼睛将他们的 家或者其他指定东西画在纸上。完成后，让学员摘下眼罩欣赏自己的大作。 2)讨论： a) 为什么当他们蒙上眼睛，所完成的画并不是他们所期望得那样？ b) 怎样使这一工作更容易些？ c) 在工作场所中，如何解决这一问题？ 3)变化： a) 让每个人在戴上眼罩前将他们的名字写在纸的另一面。在他们完成图画后，将 所有的图片挂到墙上，让学员从中挑选出他们自己画的那幅。 b) 教员用语言描述某一样东西，让学员蒙着眼睛画下他们所听到的，然后比较他 们所画的图并思考，为何每个人听到是同样的描述，而画出的东西却是不同的， 在工作时呢？ 游戏所需时间：10－15 分钟 5．卖“猪”——销售培训基础性入门游戏 游戏目标：了解客户需求 特殊道具或条件：做猪的材料，如硬纸板、胶水、剪刀、便签纸等 游戏内容/步骤： 1)让学员分成若干小组，每小组根据手中拿到的材料，发挥集体的才智，做一头猪。 等各小组完成后，大家一起参加一个猪产品的展销会，我作为一个有需求的客户，看哪 个小组能够把产品推销给我。 2)可能结果：每个小组都说自己的“猪”是最好的，有的说是绿色食品，没有任何污 染；有的说产自海外，品种优良；有的说白色可爱，可当宠物养；有的说……各式各样， 什么“猪”都有，都说自己的是最好的。讲师作为客户，选择购买从客户角度出发来推 销的小组，没有符合条件时不向任何人购买，也就是说他们的销售都是失败的。 3)总结： 汤姆·霍普金斯说过：“没有需求的地方，就没有购买的行为。只有发现、唤起甚 至创造客户对于产品和服务的需要，才能实现一次成功的销售。” 专业销售是你要什么我给你什么；而非专业的销售是我给你什么，你说不要什么。 很多的销售人员之所以销售有问题，不是客户不想买，而是没有了解客户的需求。没有 哪一个人喜欢被别人推销，推销给人的感觉是自己不需要而被迫接受。其实很多的业务 员都在这样做，滔滔不绝地介绍自己的产品，说自己的东西是最好的，但客户却不以为 然。因为你认为最好的，客户不认为对他是最合适的。只有客户认为最好的，才是最重要 的。 医院里的医生其实也是在销售，但为什么每一个客户（患者）都对医生言听计从， 从不拒绝，也不和医生讨价还价呢？ 6．迷宫游戏——销售培训，重视流程和计划性 游戏目标：提高学员对做事情前的计划性的重视，可在拜访、销售等流程性内容的讲 解前开展 特殊道具或条件：迷宫游戏图（每人一份），迷宫路线图。已有 游戏内容/步骤： 1)讲师讲述：当做一件事情有一个明确具体的流程时，往往就会事半功倍。接下来的 迷宫游戏中，大家就可以从中认识到流程的重要性。 2)学员每人手上都有一张迷宫图，随机选择一名学生走到讲台上，由其带领全班走迷 宫，直到走出为止。在此过程中不许学员相互看各自的迷宫图。 3)游戏结束后由讲师进行总结，组织小组讨论“通过这个迷宫游戏，大家有什么体会 吗？”。 4)总结：游戏的一开始大家基本还都能跟着台上的学员一步步探索迷宫，可是慢慢就 会发现，有一些学员选择放弃了，因为觉得走不出来；有一些学员不听指挥，甚至干脆 按照自己的理解盲目走下去；还有一些学员开始指挥起台上的学员了。为什么会出现这 种情况呢？台上的学员假如事先就有一个明确的行动流程来指导，将很顺利完成任务， 不会出现混乱的情况。可见做什么事情之前如果事先有个明确的流程和步骤，将会事半 功倍。 7．时间管理游戏 游戏目标：启发性，提高学员对时间管理的意识 特殊道具或条件：桶、石块、碎石、细沙、水 游戏内容/步骤： 1)讲师把石块一一放进铁桶里。当铁桶里再也装不下一块石头时，停下来。问学员： “现在铁桶里是不是再也装不下什么东西了？”“是。”学生们回答。 2)从桌子底下拿出碎石。向已装满石块的铁桶里装碎石。“现在铁桶里是不是再也装 不下什么东西了？”讲师再问。“还……可以吧。”有了上一次的经验，学生们变得谨慎 了。 3)“没错！”教授一边说，一边从桌子底下拿出一小桶细沙，倒在铁桶的表面。慢慢 摇晃铁桶，铁桶的表面就看不到细沙了。“现在铁桶装满了吗？”“还……没有。”学生 们虽然这样回答，但心里其实没底。“没错！”教授看起来很兴奋。 4)这一次，他从桌子底下拿出的是一罐水。他慢慢地把水往铁桶里倒。 5)提问：“这个小实验说明了什么？” 6)总结：它告诉我们：如果你不是首先把石块装进铁桶里，那么你就再也没有机会把 石块装进铁桶里了，因为铁桶里早已装满了碎石、沙子和水。而当你先把石块装进去，铁 桶里会有很多你意想不到的空间来装剩下的东西。在工作中，你们必须分清楚什么是石 块，什么是碎石、沙子和水，并且总是把石块放在第一位。”最好的管理者总是把目光聚 集在第一象限(重要而紧迫)，最差的管理者常常做不重要也最不紧迫的事(第三象限)。总 是做重要且紧迫的事的人，常常有很多的剩余时间。做完“正事”之后，他们有相当多 的时间去做“重要而不紧迫”、“不重要且紧迫”甚至“不重要且不紧迫”的事(不论在 办公室之内还是之外)，就像装石块的铁桶里有意想不到的剩余空间来装碎石、沙子和水。 8．创造力游戏——沙漠奇案 游戏目标：封闭性问题提问方式，创造力 特殊道具或条件：无 游戏内容/步骤： 1)案情：一个男人，在沙漠当中一丝不挂躺着，死了，周围没有痕迹。 2)过程： a) 由培训师交代案情，学员通过问封闭性问题的方式去判断案情的起因。 b) 培训师只负责学员的问题，但只能说“是”或“不是” c) 计时间 3)故事的起因：一对夫妇乘坐热气球在一望无际的沙漠当中探险，不幸在途中热气球 燃料不足，需要减轻热气球的重量，。夫妇想尽办法，将一切可以扔的东西都全部扔掉， 甚至包括衣服，但是这仍不能根本解决问题，最后，丈夫为了他心爱的妻子能够逃出升 天，就舍弃了自己的生命，跳下沙漠中身亡。 (三) 午间课前放松游戏 1．手指交换——开发大脑，提神游戏 游戏目标：放松、提神 特殊道具或条件：无 游戏内容/步骤： 1)学员伸出双手握拳，左手伸开拇指，右手伸开小手指。 2)根据讲师所喊节拍交换，即左手伸开小手指，右手伸开大拇指。 3)如此反复前面两个过程。节拍可逐渐加快。 4)一般很少有人能够顺利完成，此游戏可适当锻炼大脑，有效提神，防止学员发困。 2．“盲人摸号” 游戏目标：让学员体会沟通的方法有很多，当环境及条件受到限制时，你是怎样去改 变自己，用什么方法来解决问题。 特殊道具或条件：眼罩、小贴纸 游戏内容/步骤： 1)让每位学员戴上眼罩 2)给了他们每人一个号，但这个号只有本人知道 3)让小组根据每人的号数，按从小到大的顺序排列出一条直线 4)全过程不能说话，只要有人说话或脱下眼罩，游戏结束 5) 有关讨论： a) 你是用什么方法来通知小组你的位置和号数？ b)沟通中都遇到了什么问题，你是怎么解决这些问题的？ c) 你觉得还有什么更好的方法？ 3．世界之最 游戏目标：活跃气氛 特殊道具或条件：无 游戏内容/步骤： 学员分成几组（最好不要太多，顶多四五组便好了），每一个回合开始时，主持人 要说出半个要求，如：“我要最长的．．．”，又或是：“我要最多的．．．”，然后 要每组派出一个成员走到场中。到集合好了，便说出完整的要求，如："我要最长的头发"， 或："我要最多的碎银"。看谁最能达到要求的胜。 4．有口难言 游戏目标：活跃气氛，放松学员情绪 特殊道具或条件：无 游戏内容/步骤： 这个也是一个十分出名的游戏，大概许多人都有玩过。有口难言就是做动作令其它 人猜到一些东西，如戏名，人名，歌名等。首先分成两组（A & B），A 组将要猜之物写 在纸上，而 B 组则要派出一名代表做动作，务求令自己组猜中该物。轮流猜过之后，则 以较快猜中之一组胜。 5．同生共死 游戏目标：活跃气氛，放松学员情绪 特殊道具或条件：纸条、塑料袋 游戏内容/步骤： 1)同生共死者, 先要每一位参加者填一张纸, 内容如下：“我 XXX 要 YYY(另一人) 点 样点样”，如“我 fred 要 Max 做三百下掌上压”。 2)将纸条收集后，逐张抽出。并准备一胶袋，内有四种纸条：“同生”、“共死”、 “你死”、“我活”； a) 若抽到"你死"的话, 便你做三百下掌上压； b) 若抽到"我活"的话, 便我做三百下掌上压； c) 若抽到"同生"的话, 便一起不用做三百下掌上压； d) 若抽到"共死"的话, 便一起做三百下掌上压。 3)通常都会有人填上一些如 "Kiss" 或 "摸" 的动作，如主持人认为大家接受不了的话， 可将纸条弃之，否则弄成性骚扰甚至非礼便不是太好玩了！ 6．传递橡皮筋 游戏目标：活跃气氛，放松学员情绪，团队协作 特殊道具或条件：橡皮筋、牙签 游戏内容/步骤： 1)将学员分成两组，一组学员排成一排，站在凳子上。给每位凳子上的学员发一支牙 签衔在嘴里，给第一位学员的牙签上套一个橡皮筋，要求第二名学员用牙签接住后向下 传。第三名接住后再往下传……直到最后。 2)站在地上的一组学员除了不能推凳子上的人外，可以用任何办法进行干扰，如果橡 皮筋掉了的话，就要重新开始。 3)一组传完后，两组队员交换角色。 7．踩报纸 游戏目标：活跃气氛，放松学员情绪，团队协作 特殊道具或条件：报纸 游戏内容/步骤： 1)参加游戏人员每组在 10 人以上，在规定的时间（由讲师视人数多少而定）内，小 组成员全部站到一张报纸上。 2)特别说明，全部的脚不能站出报纸的边界。 3)分析：解决问题的思路要突破限制，要敢于尝试、大胆想象，并善于试验组员的建 议，排除不可行的方案。（可行方案：如背起、抱起部分成员等） (四) 收尾游戏 如何收场与如何开场同样的重要，最好能做到苏东坡所说的“言有尽而意无穷”。 1．《感恩的心》——可以让学员流泪的游戏 游戏目标：激发学员对父母的爱、对企业的爱、对同事的爱 特殊道具或条件：郭峰的《在你面前我好想流泪》旋律曲，朗读稿 游戏内容/步骤： 1)培训室内学员两两相对而坐，培训师关掉所有的电灯； 2)背景音乐慢慢想起：郭峰的《在你面前我好想流泪》（只播放旋律，音量不宜过 大） 3)培训师在背景音乐下动情的朗读，慢慢的导入：（朗读稿） 2．狗鱼综合症 游戏目标：用实例向学员说明，妨碍他们运用在培训课程中学到的知识的阻力不仅来 自外界，而且也存在于他们自身，督促学员学以致用 特殊道具或条件：无 游戏内容/步骤： 把北美狗鱼的故事讲给他们听。狗鱼被放置在一个用玻璃隔开的鱼缸中，鱼缸的另 一半里养着一些小鱼，可望而不可及。这条饥饿的鱼进行了无数次尝试，但结果总是撞到 玻璃上。它最终明白了，自己无论如何也够不到那些小鱼。然后玻璃隔板被拿掉了，但是狗 鱼并不去袭击小鱼。狗鱼随后的行为就是狗鱼综合症的表现，特点： a) 对差别视而不见。 b) 自以为无所不知。 c) 滥用经验。 d) 墨守成规。 e) 拒绝考虑其他可能性 f) 缺乏在压力下采取行动的能力。 二、 户外团队游戏 1．“蜘蛛网” 游戏目标：让学员们体会计划的重要性及团队合作的精神 特殊道具或条件：用绳子编成的蜘蛛网一张，说明书一份，空地 游戏内容/步骤： 1)培训师先找一位领导及一位观察员，单独向领导交代任务并给他一份说明书： a) 全体人员必须从网的一边通过网孔过到网的另一边 b) 在整个过程中，身体的任何部位都不得触网 c) 每个洞只能被过一次，即不能两人过同一洞 d) 你们的目的是要获取最好成绩 2)由领导回到小组中传达培训师的指令。 3)培训师及观察员开始观察小组在听领导分配任务时间的反应，以及他们的计划能力。 4)观察员记录小组在执行任务的过程中都出现些什么问题，包括计划方面，沟通方面。 5) 有关讨论： a) 你对计划的重要性有什么认识，你认为这次活动的计划做得怎样。 b) 该游戏最难的地方是哪里，怎样改进。 c) 在活动过程中，你感觉团队的合作精神怎样，是否有信任感。 2．“过河抽板” 游戏目标：让学员体会动脑、缜密的计划与方案的重要性，学会换位思考 特殊道具或条件：木板、油桶 游戏内容/步骤： 一个团队利用两块木板，三个油桶，在任何木板不能触地的前提下，移动木板及油 桶走向设定的目标。在这一项目中，队员体会到的是没有动脑，没有缜密的计划与方案， 很多即使看起来简单的事情做起来都不容易。 三、 适合培养团队精神的 8 个小游戏 责任编辑：余雷作者：qudao168 2009-04-20 1. 将大家分为两组，这样有竞争才更加能体现紧迫感，道具有两段绳子和眼 罩若干，游戏方法是将每个人的眼睛蒙起来，在一个空旷的场地里将这两段绳 子连起来并拉成一个正方形，这各游戏需要参与者同心协力，一起出主意想办 法，因为眼睛是看不到的，所以需要更好的协作精神和团队意识!不过，游戏需 要开阔的场地和充裕的时间(虽然可以限定时间)。 2. “萝卜蹲”游戏，这也是经典游戏，不过为了能玩出新意，可以融入一些 搞笑的内容，例如在命名方面不要局限于萝卜，可以叫任何具象的东西，例如 章鱼，大象之类的，并且要求参与者被喊到自己所代表的名词时，做出其相应 的代表性动作或特征，该游戏要求一定的反映速度，具体步骤为，其中一个人 (例如他叫白萝卜)边蹲边说“白萝卜蹲白萝卜蹲白萝卜蹲完茶壶蹲”，接着叫 茶壶的人便开始蹲同时要说“茶壶蹲茶壶蹲茶壶蹲完 XX 蹲”并要在蹲的过程 中做出茶壶的样子!动作越搞笑越好! 3. 每队有 5 名女队员排成一列，每人间隔约 2 米，每人前有两个椅子，用一 根环形锁锁住。(钥匙要差不多样子。)然后每队选 1 名男队员，在他面前有 6、7 把钥匙，他一次只能拿一把钥匙，去打开锁救出女队员，必须按前后顺序进行。 打不开锁就必须回来换，看哪队先救出所有人。 4. 时间：5 分钟 分两组 每组当中围成一圈 每位成员将双手放在前面一位成员的双肩上 听从培训师的指令，缓缓地坐在身后学员的大腿上 坐下后，培训师再给予指令，让学院叫出响应的口号(例如：齐心协力、勇 往直前) 最后以小组竞赛的形式，看看哪个小组可以坚持最长时间 讨论： 1、在游戏过程中，自己的精神状态是否发生变化?身体和声音是否也相继 发生变化? 2、在发现自己出现以上变化时，是否及时加以调整? 3、是否有依赖思想，认为自己松懈对团队影响不大?最后出现什么情况? 4、要想在竞争中取得胜利，什么是相当重要的? 点评： 1、千万别以为这么多人，只有你一人松懈一下没关系;若是所有人都有这样 的想法，你休想坐着，那只能是被重重地压在地上。 2、要想坐得长久，坐得最舒服，每个人就应该先当好一把椅子。 5. 沟通游戏：传话筒 首先向大家道歉，前段时间身体欠佳，一直无法上网回复诸多帖子，只好 劳烦如风打理专栏! 这个游戏是沟通技巧里常用的，就是培训师写一段话，让一组或几组学员 的第一位学员过目，不准记录，不准朗读，之后请他将信息悄悄地转告第二位 学员，注意不能让其他学员听到，依次传递，让最后一位学员将他听到和理解 的信息写在白板上，这时培训师再公布他一开始的那段话，看看有什么区别。我 做过许多次，几乎没有完全一样的答案。 点评： a、在以“听和说”作为主要信息传递方式的过程中，由于信息传播者表达 力和信息接收者的理解力各有不同，信息往往无法完全准确地传递。你想说的和 最后对方理解的往往有很大的出入。 b、信息在传递过程中会被遗漏，这就要求我们尽可能选择能将信息完整保 留的传递方式，如：书面、录象、录音等原始信息载体。 c、要想达到有效沟通，必须采用正确的沟通方式和尽可能完整地保留信息。 6. 激励游戏：愉快地走开 形式：集体参与 时间：5 分钟 道具：小卡片 场地：不限 应用：建立员工积极上进心的效果会很好;学会欣赏别人的长处 目的：使学员带着岁自己的正面评价高兴地离去 程序：请每位学员为其他每位学员填写一张卡片，完成句子“我最喜欢(人 名)的一点是……”或者“我在(人名)身上看到的最显著的优点是……” 一天的课程结束后，把收上来的卡片发给对应的每位学员，这样，每个人 都能带着对自己的正面评价愉快地离开。 在连续几天的课程里可以把这一活动多做几次。 本游戏适合与小于 25 人的课堂 点评： a、如果你的时间充裕，可以大声朗读卡片上的内容，然后把卡片发给被评 价的学员。 b、通过这样的游戏，使学员继续保持他的优良品质并给其他人以鼓励 c、在与他人的交往中，聪明的人总是关注他人的优点，因为他们知道，别 人的缺点与自己没有关系。3 人行，必有我师，学会欣赏他人、赞美他人，是让 自己迅速成长的捷径! 7. 一杯水的启示 已经倒满水的一杯水还能放进什么?参照下面这个故事中的做法，我们可以 在课程之前让学员通过实践体会潜能无限的道理 在这个月的公司经营销售总结会上，几个部门主管大倒苦水，均反映本部 门的业务难以开展，理由种种，都有道理。看着各部门呈上来的销售记录，总经 理紧锁眉头，低头不语。 过了一会儿，总经理便吩咐秘书小姐拿来一杯水。玻璃杯里的水满满的，清 澈见底。总经理对大家说：“现在谁能告诉我，这杯水满了没有?”对于总经理 的提问，大家显得有些疑惑不解。这时，总经理身边的设计部主管非常确定地说 “还有两毫米!”“非常正确，还有两毫米，现在我们请在座的任意两位上来， 将这些回形针分别放人杯中。”总经理再次提出了要求。尽管大家都有些不明白 总经理的意图，还是有两位同事勇敢地接受了挑战。两人分别拿一盒回形针，你 一个我一个地往水杯里放着。水杯里的水逐渐上升了，当水上升了 1 毫米时，两 位同事犹豫了，由于担心水会溢出来，他们的动作越来越慢了，每放一个就低 头瞧一下，你一个、我一个……终于水满了，两位同事停住了。“不能再放了 吗?”面对总经理的疑问，两位同事及在座的各位部门主管都肯定地回答：“不 能再放了!”“你们继续放，试一试!”在总经理的鼓励下，两位同事再次抬起 了手，非常温柔地放了下一个回形针。咦?水居然没有溢出来。再放一个，水还 是没有溢出来;再试一下，水明显高出杯沿 1 毫米，但水仍然没有溢出来……大 家眼里都有了惊奇的目光。“1 个、2 个、3 个……80 个、81 个……100 个……”看 着一个个回形针沉入杯底，大家情不自禁地数起数来。 一杯水，明明看着已经很满了，它却仍有容纳上百个回形针的空间。我们总 是习惯性地为自己设限，过高地估计困难的程度，而低估了自身的潜能。确实， 平常我们在遇到问题时，太容易向困难低头了，我们应该尽量试一下!而往往就 是这一下，便有一个质的飞跃。 8. 鼓掌一分钟 “在一分钟内你最多能鼓掌多少次?” 培训师这样问学员，让学员自己给自己一个界限，然后鼓励学员尝试增加 设定的数量，直到没有人再提出更高的界限。 然后由培训师按秒表计时，让学员竭尽全力鼓掌，看在一分钟之内到底能 鼓掌多少次? 结果往往出人意料! 不信，试试吧!
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培训游戏全案-激励
培训游戏全案——激励 在本丛书中，激励游戏是涉及面最广的。对于大部分的激励游戏，你都可以看到创新 或沟通游戏的影子，这不足为奇，因为对员工的激励就是在平时的点点滴滴中产生的，也 可以说只要是游戏都会对学员产生激励作用。激励游戏的目的是让学员从中得到启示，增 强面对挫折的勇气……细细品味本书中的游戏和寓言故事吧，你会从中得到人生的启示的 --------------游戏 1——坦然面对 -------------- 积极进取的游戏 每个人都会遇到尴尬的事情或者小错，遇到这种状况我们不必挂怀，如果我们连这种 小小的挫折都不能逾越的话，更会遭到许多无端的阻碍。这个游戏就模拟了几个类似的场 景，让学员认识和适应这种状况，以帮助他们坦然自信地面对小错。另外，这个游戏本身 就很有意思，可以起到活跃气氛的作用。 游戏规则和程序 1.将学员分成几个小组，每组 5～10 人。 2.让学员们即席想一想，假如这时在你面前出现一个炸弹，你会怎么反应。让学员尽可 能多的提出一些他们的反应，把这些话写在题板纸上。 3.然后教学员“小丑鞠躬”的反应，当其他方法失败时，小丑鞠躬意味着面对观众， 正视自己的失误，谦虚地说：“谢谢你们，非常感谢你们。” 4.鼓励学员试一试小丑鞠躬效应的几个变形。比如，他们可以用深情的口气说，也可以 像主持人一样热情地说，也可以像一个演讲者一样慷慨激昂地说，无论什么形式，只要你 喜欢。培训者应该鼓励学员探寻自己的风格。 5.然后把奇形怪状的物品拿给学员看，告诉他们，他们不同组的任务就是尽可能多的 说出这些物品的用途。 6.让小组做好准备，跑到放东西的地方捡起一件物品，说出它们的名字，再尽可能多 的说出几样用途。然后跑回队伍中，再派下一个人去。以此类推。 相关讨论 1.在接下来的日子里，你是否会犯一些小错？如果回答是肯定的，那么请试着运用游 戏中的技巧，看看别人会有什么反应？ 2.人生中总是会有许多的风风雨雨，怎样克服全看一个人的意志和态度。 总结 1.这个游戏的挑战性在于，它为学员设计了无数的场景，激发他们的想象力和表演技 巧，鼓励他们摸索出自己的风格。只有这样，他们才可能真正学到其中的精髓，将这种精 神吸收为自己的。另一个挑战是，面对稀奇古怪的东西不仅要说出它们的名字，还要说出 用途。这不仅依靠一个人的人生经验，还考察他的反应力。 2.化解尴尬的方法有很多。除了这种坦然面对外，还可以运用一些幽默手段，不仅可以 化解尴尬，还能体现出你的智慧。幽默感还可以使这个游戏更加有趣，学员会更乐于玩这 个游戏。 参与人数：一组 5～10 人 时间：15 分钟 道具：几个形状怪异的物品，如镊子、挂钩等，题板纸 场地：开阔的教室或室外 应用：(1)管理技巧 (2)创造性地解决问题 --------------游戏 2——兔子舞 -------------- 帮助学员舒缓压力的游戏 兔子舞是大家都了解的一种娱乐舞蹈，它重在游戏者的协调配合。玩这个游戏，全体 学员需要听从统一口令，全神贯注地做出统一的动作，有助于培养学员的感情以及增进彼 此的了解，同时让他们体会沟通与合作的妙处。 游戏规则和程序 1.此游戏适用于 15 人以上，但人数不宜过多，否则会减低游戏的乐趣。 2.让所有学员组成一个小队，要求后面的学员用双手搭在前面学员的双肩上。 3.培训者站在一边为他们发号施令：左脚跳两下，右脚跳两下，双腿合并向前跳一下， 向后跳一下，再连续向前跳两下。 相关讨论 1.你们玩的时候，多久就会出现步调不一致的地方？为什么会出现这种情况？ 2.你们用什么方法使小组成员的步调保持一致？ 3.游戏进行到后面阶段，这种情况是否有所改进？采用什么方法？ 总结 1.游戏一开始的时候是由培训者发号施令，随着游戏的推进，培训者可以将这个权力 交给某个游戏者，让他们左右大家的步伐。这样会增加游戏的难度，因为培训者站在旁观 者的角度有利于把握全局，说出的命令会照顾所有人。当这个权力转交给游戏者时，他只 能凭感觉感受大家的需要，难免出现不协调的命令，这种更有难度的方法，会更有利于帮 助学员体会协调与合作的重要性。 2.除了领导者需要技巧外，参加者也需要加入很大的注意力，不仅注意倾听培训者的 命令，还要注意前后同伴的动作，免得踩到别人的脚。这是一个很重要的问题，一个人的 不专心很可能影响到他前后几个人的情绪，甚至扰乱他们的步伐。因此，作为培训者，发 现这种情况时，要及时用幽默的语言提醒那个走神的人，以保持整个团队的游戏效果。 参与人数：集体参与 时间：10 分钟 道具：快节奏音乐和音响设备 场地：空地或大会场 应用：(1)加强团队成员的相互了解 (2)激励学员积极参与 --------------游戏 3——打击团队之魔鬼 -------------- 激励的游戏 本游戏可以帮助找出不利于团队发展的诸多不利因素，打击团队中有妨碍团队协作的 心理和行为表现的“魔鬼”，从而使学员不误入团队的陷阱。 游戏规则和程序 1.选择 X 位成员扮演魔鬼（根据学员人数确定），并带上魔鬼面具，在面具里藏一封 或几封培训师准备好的关于团队的魔鬼信函。 2.魔鬼在成员中出没（来回走动），尽量抓住其中 1/X 的成员，使全体成员分成 X 组。 3.小组成员去摘下魔鬼面具，取出魔鬼信函。 4.各小组成员分别将魔鬼信函所示情境分析解剖。 5.小组成员说明魔鬼信函的内容，并共同将团队中非理性想法改成团队中的理性想法。 6.各小组将魔鬼信函的解析与转换，与全体学员分享，成员是否了解什么是团队中非 理性的想法及其影响。 相关讨论 1.这个游戏给你什么样的感受？ 2.团队成员常有的非理性想法有哪些？（理性想法）隐含的公式是什么？ 总结 1.在一个团队中，不可能总是存在着正面情绪的影响，总是会有一些灰色消极的因素 影响其中的某些人，进而影响整个团队的效率。如何找出这些魔鬼，然后将其消灭？本游 戏也许可以提供一些可能的方法。 2.对于一个团队的主管来说，应该随时对自己的下属保持足够的关注，一旦他们有人 出现负面情绪就要有所察觉，以便及时进行处理，尽可能的激励他们重新回复到积极自信 创造力非凡的境地。 参与人数：集体参与 时间：30 分钟 场地：空地 道具：魔鬼信函，魔鬼面具 应用：（1）及时发现影响团队进步的负面情绪 （2）激励参与者 附件：魔鬼信函，魔鬼信函解析表 例一：魔鬼信函 1 我希望我的人际关系很好，我很想得到别人的喜爱，我应该得到每个人的喜爱和赞美 但昨天总经理说我的桌子太乱，我觉得一切都白费了，我根本就不受重视，他一定不喜欢 我。 解析与转换 A 昨天，总经理说我桌子太乱 B 我应该得到每个人的喜爱和赞美 C 我不受到重视，我觉得好失望（自卑的） 一切努力都白费了（没有信心） 他一定不喜欢我，我没有价值（否定自己） RB 我喜欢得到每个人的喜爱和赞美 我能有时得到别人的喜爱和赞美，当……（以事实为基础） 依次，有时我无法得到别人的喜爱和赞美（防止情绪困扰产生） 例二：魔鬼信函 2 我是一个主管。我必须很能干、很完美，并且在各个方面都有很好的成就。可是，上一 次开会的时候，我太累了，做结论时，我讲错了一句话，他们在底下嘲笑我。哎！身为主 管竟然犯下这样的错误，真是太丢脸、太失身份了。讲话都讲不好的人，一定不会得到尊重， 我真没用。 解析与转换 A 上次，作结论时我说错了一句话 B 我必须很能干、很完美、永远不犯错误 C 太丢脸了，太失身份了，我觉得很懊恼 RB 我希望我能表现得很好，做个称职的主管（合理的公式） 若是时间充裕、准备周详、精神饱满、信心十足，我可能表现得令自己满意。 一次行为不能代表我整个人（以事实为基础） 不一定每个人都在嘲笑我（防止情绪困扰） 魔鬼信函解析与转换表 情境事件是什么？（ActivatingEvents） 对此事件的想法是什么？（BeliefSystem）有哪些非理性的想法？ 所引起的情绪结果是什么？（EmotionalConsequence） 理性的想法 RB 是什么？（RationalBelief） --------------游戏 4——争夺奖金 -------------- 积极反馈的游戏 学习是枯燥乏味的，极少数人能够学习自己真正感兴趣的东西而化被动为主动地学。 因此，好的培训者懂得利用一些小技巧来提高学员的积极性。比如可以引入小小的竞争机 制或者经济奖励。这个游戏就是通过这些活动来提高学员的积极性，巩固学习效果。 游戏规则和程序 1.培训者选出一些曾经向学员讲授过的知识，比如一个新市场的开拓，或者一种新销 售理念的提出等。 2.对每个问题想出一些正确选项和错误选项，把它们混在一起，写在一个大的题板纸 上，不要让学员看到题目。 3.将学员分成 3～5 人一组，让他们来分别答题，要求他们在正确的选项前画√。 4.3 分钟后停止游戏，各组学员回到座位上。 5.把题目公布出来，让大家指出答案中的错误。 6.每挑出一个真正的错误，可加 1 分，获胜的小组可以得到 10 元钱奖励。 相关讨论 1.你们组的“战绩”如何？ 2.加入物质奖励是否对提高你们参加游戏的积极性有帮助？为什么？ 总结 1.这个游戏可以帮助学员复习学过的知识，使培训者及时了解教学效果，获得一定的 反馈。但是，这种游戏需要学员的积极配合，否则会影响培训者总结的效果。因此，就需要 用一些手段提起学员的兴趣。这个游戏采用的是竞争机制和物质刺激，实验证明这些方法 真的有效，可以使学员们参加他们本不感兴趣的游戏或活动。 2.这个游戏既增强了学员的竞争意识，又向他们提供了获得奖励的机会。而且，这个游 戏不仅可以测试学员的学习效果，还能测试学员的其他水平，比如一般“胜利者”会用奖 金为“失败者”买一些吃的，这反映了同学之间的情谊。 3.其实这个游戏值得深入进展下去，如果时间允许可以多问一些问题或多出一些选项， 把问题展开得深入一些。本练习可以重复数次。 参与人数：3～5 人一组 时间：5 分钟 道具：事先列好选项，准备好题板纸，面值 10 元的人民币 场地：不限 应用：(1)提高员工的积极性 (2)激励员工竞争 --------------游戏 5——化解对抗 -------------- 破冰游戏 这个游戏介绍了“五步对抗模式”(见附件)，帮助学员理解使用尊敬的和确定的语言 的重要性。让学员们掌握这种五步对抗模式的交流方法，自信地与他人交流重要信息，并 采用不会使他人心存戒备的方式。这个游戏还能向学员提供一种策略地表达敌意的技巧。向 学员提供“反复消化”的学习方法，帮助他们提高对讲授内容的长期记忆。 游戏规则和程序 1.选择一个有趣的开场白。让人们对任何话题都感兴趣的一个好办法就是，把这个话题 与他们有强烈感受的事物联系起来。 (1)如许多人对下面这件事有很强烈的感受——和并不喜欢自己的人一起工作。说明面 对这种无法选择的情况，他们只能采取一些必要措施。 (2)而在大多数人心中，至少有两个对抗“专家”给我们建议。一边是比萨罗博士向你 建议一个详尽的复仇幻想，如果你采纳他的建议，真正对抗同事或老板，最可能发生的是 什么？（答案：几乎没有。） (3)还有另一位专家，他能向你建议一个方法，使你很可能获得成功。他就是“明智” 博士，他会建议你使用面对对抗的一个五步模型。 2.介绍这个五步模型。 (1)第一步：不要描述不快乐的现在，而要描述充满希望的未来，你希望消除对抗达到 的结果。在这种情况下，你可以说：“我希望我们可以处好关系，使我们在一起工作时感 觉很舒适。” (2)第二步：详细地描述问题。比如，你觉得你的同事在其他人面前贬低你，你可以这 么说：“在我们上一次小组会议中，有三次都是，我一讲话，你就滴滴溜溜地转眼珠，你 把我关于转型的想法描述得一文不值。” (3)第三步：假设那个人并没有意识到，向他表明，这种行为是一个问题。你应该使你 的表述更充实，说：“当你这么做时，我感到受到了侮辱和轻视。我们好像把太多精力放 在互相找茬儿上了，而不是放在工作的项目上。” (4)第四步：提供一种解决方法。如果你不同意我的看法时，我比较喜欢你友好地当面 告诉我，以便我能公正地听取你的反对意见。我希望你能用更加尊重一些的肢体语言。在把 我的想法评价为一文不值或是错误之前，请仔细考虑一下我的想法。 (5)第五步：给将来一个积极的展望。如果你能这么做，我觉得我会更好地支持你的目 标和想法。 3.邀请一些人描述他们需要直接对抗的经历，即当他们采用含蓄的方式不能达到效果 时。 4.把大家分成小组，每组 5～7 人，给每个小组一张题板纸和一面旗子。 5.分别分给每个小组上述五个模式中的任意一步。采用刚刚描述的方法，请各个小组提 出尽可能多的与这一步相匹配的表达。 6.在他们开始以前说： (1)你们还记得我展示的关于比萨罗博士的第一个对抗吗？比萨罗博士也很好地认识了 “明智”博士的五步模式，但他篡改了他的意思，使它适合自己的固执想法。 (2)比萨罗博士以这五步为框架，写了一本书，意思却完全相反。 (3)例如：他把第一步翻译为，描述充满希望的未来。意味着你说的是：“你从我的眼 前消失得越快越好。”第二步，详细地描述问题，意味着：“你是一个……那也说明了我 为什么会有这个问题！” (4)当你们开动脑筋的时候，我希望你们也包含一些来自比萨罗博士书中的表达，还有 什么问题吗？开始！ 7.给每个小组 10 分钟时间，提出他们的表述。 8.让他们在比萨罗的表述前标一个字母 B。 9.请各个小组选出他们最好的比萨罗博士的表述和“明智”博士的表述。 10.请每个小组选出一个代表，让每个小组的代表按顺序站在前面。 11.请他们依次宣布他们的“明智”博士的表述。这些表述应该连贯在一起，形成一个 展示这个模式的一致的信息。 12.请各个代表和大家分享他们的比萨罗博士的表述，以便形成一个完整比萨罗博士模 式，与明智博士的五步模式形成对照。 13.如果还有时间，把写有全部表述的题板纸贴出来，让大家大声朗读各种表述。 相关讨论 1.提出某一步的表述是否困难？你们采用什么标准来判断你们最好的表述？ 2.对付难对付的人时，使用化解对抗的五步模式有什么好处？当你处于危险之中时， 你怎么才能使自己有足够的时间来进行表述？ 3.在现实生活中，你将怎样使用这个模式？ 4.你在写比萨罗博士的表述时，感觉如何？能这么痛快地发泄是否有一丝快感？ 5.我们确实需要发泄。但是，当我们对着那些令我们感到气愤的人发泄时，通常的结果 是什么呢？你觉得通过写下类似比萨罗博士的表述的方式，而不是真正使用它们，是不是 也使你获得了一些发泄的快感呢？ 6.回顾一下你从这个游戏中获得的知识，在你下次碰到难以对付的人时，将怎样改变 你的想法？ 总结 1.人与人的交流需要技巧，一味的敌对或妥协都不可能达到最有效的沟通。这个游戏就 是训练学员如何维护自己的思想以及如何达到有效的交流。在游戏过程中要提醒学员，这 是一个重复表达你的某个或某些想法的好机会。 2.作为培训者要尽量使这个游戏变得生动有趣。最后，这些想法一定会再一次引起哄堂 大笑，提出他们的学员也会因此而备受关注。 参与人数：5～7 人一组 时间：40～50 分钟 道具：五步对抗模式，贴在题板上，或人手一份，五张题板纸和五面旗子 场地：不限 应用：(1)人际沟通中对付难应付的人 (2)团队协作 (3)商务谈判技巧 (4)学习方法训练 (5)降低工作消极性 附件：五步对抗模式 第一步：描述充满希望的未来 第二步：详细地描述问题 第三步：表明这为什么是一个问题 第四步：提供一个积极的解决办法 第五步：给将来一个积极的展望 --------------游戏 6——神奇的大脑 -------------- 发挥自身潜能的游戏 人的大脑是非常神奇的，它里面存储着很多东西，比如说有一天你就会突然想起一件 很久很久以前发生的事情。 游戏规则和程序 1.人类的大脑是人们至今没有探寻清楚的领域之一，它就象一台计算机一样，存储着 很多我们曾经经历过和学习过的东西，有些事你以为自己已经遗忘的，却会突然在某些时 候想起它。 2.培训者告诉大家他将会给大家演示这一理论的正确性。 3.培训者问大家：“谁能告诉我你们一年级班主任的名字？”遗忘对于这一联系的实 践说明至少有 3/4.的学员会记得。 4.另一个方法是问学员他们小时候邻居家小朋友的姓名。 相关讨论 1.你是什么时候最后一次会想到你的一年级班主任的姓名？为什么这个姓名会那么快 地钻进你的脑海里面？ 2.为什么有很多事情会一直在脑海里停留？而有一些东西却很快就会被我们忘记？ 3.鉴于记忆的这些特性，我们如果想要记住某些东西的话，应该怎么做？ 总结 1.实际上，人的大脑的存量应该是有限的，我们总是在无意识地存储或删除某些东西， 总是那些能够给我们留下深刻印象的人或物能够长时间地占据我们的脑容量。 2.一旦我们想要记住某些比较重要的东西的时候，我们可以采取各种方法例如联想法， 然后不断地重复联想，以最后达到记住它的目的。 参与人数：集体学员 时间：5 分钟 场地：不限 道具：无 应用：（1）激励员工 （2）对于记忆力和学习方法的培训 --------------游戏 7——同心协力 -------------- 激励团队士气的游戏 这是一个很有意思的游戏，它可以调动参与者的兴趣，并且能让他们从游戏中体会友 谊和协作的乐趣。另外，这个游戏还可以在培训中场或结束时使用，既可以活跃课堂气氛 还能帮助学员放松神经，增强学习效果。 游戏规则和程序 1.将学员分成几个小组，每组在 5 人以上为佳。 2.每组先派出两名学员，背靠背坐在地上。 3.两人双臂相互交叉，合力使双方一同站起。 4.以此类推，每组每次增加一人，如果尝试失败需再来一次，直到成功才可再加一人。 5.培训者在旁观看，选出人数最多且用时最少的一组为优胜。 相关讨论 1.你能仅靠一个人的力量就完成起立的动作吗？ 2.如果参加游戏的队员能够保持动作协调一致，这个任务是不是更容易完成？为什么？ 3.你们是否想过一些办法来保证队员之间动作协调一致？ 总结 1.别看这个游戏简单，但是依靠一个人或几个人的力量是不可能完成的。因为在这个游 戏中，大家组成了一个整体，需要全力配合才可能达到目标。它可以帮助学员体会团队相 互激励的含义，帮助他们培养团队精神。 2.另外，这个游戏还考验每个小组的领导者，看他怎么指挥和调动队员。因为这个游戏 不但需要大家通力合作，还需要每个参与者的密切配合。如果步调不一致，大家的力气再 大也不可能顺利完成。这种情况下，作为小组的领导者，应该想一些办法来解决这个问题。 比如可以让大家以他马首是瞻，跟随他的动作；更有效的就是想出一个口号，既可以鼓舞 士气又能统一大家的节奏。 3.无论队员还是领导者都应该明白，任何一个人的不配合都会对小组的行动产生负面 效果。因此，培训者应注意，在游戏结束后，要帮助完成效果不好的小组找出原因。帮助他 们树立团队意识，引导他们总结自己的失误。这对学员的素质提高有很大帮助。 参与人数：5 人以上一组为佳 时间：5～10 分钟 道具：无 场地：空地 应用：(1)了解团队协作的重要性 (2)增强团队成员的归属感 (3)激发学员的奋斗精神 --------------游戏 8——再撑一百步 -------------- 提高情商的游戏 本游戏通过讲故事的形式，让学员理解培训课程中“激励”的重要性。这个故事采取 生动的比喻，将管理学中的“激励”向学员娓娓道来，并对他们的行为有所启发，可以指 导他们的学习和工作。另外，这种游戏可以用于培训的中间阶段，当培训者发现学员的学 习积极性和接受力下降时，可以通过讲这种小故事来缓解压力。 游戏规则和程序 1.让学员们坐好，尽量采用让他们舒服和放松的姿势。 2.培训者给学员讲述如下的故事： 美国华盛顿山的一块岩石上，立下了一个标牌，告诉后来的登山者，那里曾经是一个 女登山者躺下死去的地方。她当时正在寻觅的庇护所“登山小屋”只距她一百步而已，如 果她能多撑一百步，她就能活下去。 3.讲完故事后，让学员们就此故事展开讨论，让他们讲讲听完这个故事后得到什么启 发。 相关讨论 1.你觉得这个故事怎么样？ 2.从这个故事中，你得到什么启发？ 3.你对“激励”有什么新认识？ 总结 1.这是一个很有寓意的故事。故事告诉我们，倒下之前再撑一会儿。胜利者，往往是能 比别人多坚持一分钟的人。即使精力已耗尽，人们仍然有一点点能源残留着，运用那一点 点能源的人就是最后的成功者。人生中充满风雨，懂得竭尽全力抵抗风雨的人才是人生的 主宰者，才不会被命运打倒。 2.引导学员了解这一层意思之后，可以鼓励他们多想一些激励的方法。这个环节本身就 是一个激发学员潜能的例子。让学员们自己想一些激励法也可以帮助他们加深记忆，以便 将这种理念带回到工作中去。 参与人数：集体参与 时间：10 分钟 道具：无 场地：不限，最好在户外 --------------游戏 9——我有一个梦 -------------- 设立目标的游戏 这个游戏可以发挥学员的最佳水平，停止拖延，设立和达到学员的个人目标。克服焦 虑和对失败的担心，激励员工发挥他们的最高水平，帮助别人杜绝拖延，帮助别人度过难 关，激励长期表现欠佳的员工，激发团队达成最佳的绩效，帮助团队设立和实现目标，激 励大型组织的成员。 游戏规则和程序 第一部分： 让人们进入放松的状态。当你用舒缓的语调复述下面的内容时，让他们自由地呼吸并 闭上眼睛。 自由呼吸，心无杂念。我将带你进行一次想象之旅。集中注意力于我的语音，并感觉你 的身心开始越来越放松……继续放松…… 你周围是一片黑暗……你完全被夜色所包围……你感到温馨、放松和自如。集中神志于 你的呼吸，轻松地慢慢呼吸。集中神志于你周围的令人舒服的夜色，在远处，你仿佛看到 了一个圆圆的小物体。慢慢地、逐渐地，它离你越来越近，最后离你只有 1 米远；它悬挂在 黑色夜中，就在你的眼前。这个物体上有一个钟表，它的时针和分针都指向了 12，这是一 个普通的表，普通有黑色指针和普通的……白色的……表盘。 当你继续集中神志于表盘和指向 12 的指针的时候，你开始感到时间好像开始凝固了。 现在，慢慢地，分针开始沿着表盘走动，开始的时候很慢，然后稍快，后来更快。在几秒 钟的时间之内，它已转了一圈，时针现在指向 1 点了。分针继续转动，而且速度越来越快， 因此时针也从一个数字跳到另一个数字，速度越来越快……当指针继续绕着表盘旋转的时 候，你感到自己正被轻轻地拉……轻轻地被拖进未来之城……当你穿越时间的时候，缕缕 的空气轻轻地擦着你的肌肤……直到最后，你开始慢下来……表针终于停下来了，整整 10 年已经过去了。 你向左边的远处看去，你看到在光亮的地方有个人。那个人就是你， 10 年后处在理想 的工作环境中的你。对你来说万事如意。将你的意识融到未来的你身上，感受未来的温馨和 积极。现在环顾四周，谁和你在一起？你看到了什么样的工作环境？你看到了什么样的设 施和家具？周围的人们在说什么？这里有一扇窗户吗？你能看到窗外吗？如果能，你看到 了什么？集中神志于你能看到的、感觉到的和听到的细节，并让自己感受未来之你的成就 和纯粹的满足…… 现在你感到自己又被拖进黑暗中，直到在远处，另一个场景开始浮现。就在正前方， 你看到自己在另一个光明之地。这次是整整 10 年之后，你处于一个理想的家中，诸事完美 ……万事如意……你的身心洋溢着温馨、自豪的感觉……在光明之地环顾四方。谁和你在一 起？你看到了什么家具？尽量集中神志于声音，让意象越来越清晰。集中神志于你能看到 的、感觉到的和听到的细节，并让自己感受未来的你的成就和纯粹的满足。 当你又被轻轻地拉向黑暗时，光明之地开始暗下来……当我告诉你睁开眼睛时，你将 重新回到现在，你将回忆起你美好的未来形象，那些美妙的成就感和满足感将在心中留驻 ……好了，慢慢地、慢慢地，睁开你的眼睛，你又回到了现在。 第二部分： 让参与者记下某些意象中的细节。让他们写下一个简短的计划，表明从现实到想象意 象的过程中，他们有什么收获。 最后，就想象和为激励做规划的重要性展开讨论。 相关讨论 1.在光明之地你看到了什么？ 2.当看到这些形象的时候，你感觉如何？ 3.你睁开眼睛之后，成就感和满足感还延续吗？ 4.展望美好的未来怎样改进了你的生活？ 总结 这是一个充分激发学员想象力和生活热情的游戏，通过向着水晶球憧憬美好的未来， 学员可以暂时忘掉压力和不愉快，得到一定的放松和休息。同时，学员对未来的憧憬也不 会白费，他们可以带着这份美好的希望投入学习和工作中，潜移默化地向着这个目标奋斗。 参与人数：集体参与 时间：20 分钟 道具：笔和纸 场地：不限 应用：(1)员工激励 (2)激发创造力 --------------游戏 10——头脑风暴 -------------- 培养创造性思维的游戏 发散性地思考问题，迅速转动大脑搜求各种方法解决问题称为头脑风暴，其意义在于 能激发学员的创造性思维，鼓励他们更有创造力地去解决问题。 游戏规则和程序 1.确定一样物品，比如可以是铅笔或者其他任何东西，让学员在 1 分钟以内想出尽可 能多的它的用途。 2.每五到七人为一个小组，每个组选出一人记载本组所想出的主意的数量，在 1 分钟 之后，推选出本组中最新奇、最疯狂、最具有建设性等的主意，想法最多、最新奇的组获胜。 3.规则： （1）不许有任何批评意见，只考虑想法，不考虑可行性。 （2）想法越古怪越好，鼓励异想天开。 （3）可以寻求各种想法的组合和改进。 相关讨论 1.你是否会惊叹于人类思维的奇特性，惊叹于不同人想法之间的差异性。 2.头脑风暴对于解决问题有何好处，它适于解决什么样的问题？ 总结 1.人的大脑是一个无比奇怪的器官，它所蕴藏的力量是世人所无法估量的。在短时间内， 聚精会神努力搜索会有助于许多创造性思维的提出。 2.不要嘲笑人们想法的异想天开，要知道科技和人类的进步正是建立在一项一项的异 想天开的基础上的。试想，如果不是古人一直希望像鸟儿一样在天空飞翔，又怎么会有莱 特兄弟历尽艰辛去制造飞机?如果没有千里传音的想象，又怎么会有现在电话的产生？ 3.在解决问题的时候，头脑风暴往往用来解决诸如创意之类的难题，但是它还取决于 一个环境氛围的因素，只有在一个民主、完全放松的环境中，人们才能异想天开地解决问 题。所以说，如果有的公司没有发挥好头脑风暴法的作用，那并不是他们的员工缺乏创意 而是他们的公司缺乏一个民主的氛围！ 参与人数：5～7 人一组 时间：15 分钟 场地：不限，最好是带沙发的舒舒服服的休息室 道具：铅笔或者其他任何物品 应用：（1）培养产生创造性的观点 （2）理解创造性思维的意义
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人力资源部制定企业年度培训计划
人力资源部如何制定企业年度培训计划 年末将至，又到了企业制定明年目标和年度计划的时侯,作为人力资源计划 重要组成部分——培训计划自然成为人力资源部的工作重点之一。为配合年度计 划的实施，人力资源部需要做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核 计划、职业发展计划，而培训计划是这些计划得以有效实施的保障，因此，人力 资源部需要对年度培训进行统筹安排，组织拟定年度培训计划。 制定年度培训计划应注意的问题 通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干 部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大 的差异。 比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然 后由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本 上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。 其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求 调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往 往也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等 内容则无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做 的工作也只是按照人力资源部“限选 3-5 项”的要求在课程名称后面打勾，对 于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什 么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发 的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。 做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式 问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式 进行培训等”，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看 来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程后面打勾。 因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题： 第一， 掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要 了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些 最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误， 就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是 从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从 一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程 重新编排，作为需求调查的内容。 第二， 这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以 为培训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是 名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把 知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培 训计划。 其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动 都是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统 一。 所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是 企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调 查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调 查表。关于这个问题后面还要详述。 第三， 年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确， 就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工 的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目 标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节， 工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划 管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划 学会检查计划。 第四， 编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更 加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年 度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容： ·培训需求调查 ·年度培训计划的制订 ·年度培训计划的组织 ·培训总结 ·培训效果评估 制定年度培训计划的五个步骤 找准需求 培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计 划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的 分析，得出公司年度的培训需求。 实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培 训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维 度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和 公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培 训需求计划。 遴选需求 当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总 ， 然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分， 并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需 求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内 容来分类，譬如:财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。 也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人 员培训、高级管理人员培训等等。 落实课程 根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课 时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐 进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的 方式。例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发 通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中 层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远 发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以上几种：选择内 训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对 下属提供学习和管理的机会等等。又譬如新员工岗前培训，新员工岗前培训主要 针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所 在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。对新招聘员工的培 训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司， 加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。 另外还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训 师来讲？或者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管 应该考虑的事情。 制定预算 根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应 领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培 训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有 比例的加大或缩减培训预算。 做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材 费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费 用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20％，留些弹性的 空间。 编写计划 在以上工作的基础上，编写年度培训计划。 年度培训计划的审批与管理 年度培训计划的审批 年度培训计划由总经理办公会(或董事会)负责审批，批准后的年度培训计 划作为年度计划的一部分，就可以列入明年的工作计划开始实施。 初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主 管一起分析、讨论该年度培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确 定一个最终版本，提交给培训工作的最高决策机构——总经理办公会(或者董事 会)进行审批。公司最高领导者要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培 训的长远规划，并写进公司的年度计划中。 年度培训计划的管理 培训也是存在很多风险的，例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保 密难度增大的风险、培养竞争对手的风险等，面对种种风险，企业的防范措施要 做到以下几个方面：依法建立劳动、培训关系；建立有效的激励机制；鼓励自学 加大职位培训力度；完善培训制度，提高培训质量；运用法律手段保护公司专 利技术等，尽可能降低培训的风险。 另外，要组建项目管理小组，确定项目小组成员，人员确定到位后，每人 各司其职，明确规定他们在项目小组中的工作内容和责任，并及时向项目小组 成员通报，同时报分管的副总。其次要制定项目小组的计划，由项目小组成员全 程参与，直到计划完成并批准。项目小组的组长要控制培训项目的实际进程，使 之能在预算指标内按期完成任务。为使课程符合部门业务和员工的需要，人力资 源部要在开课前预先发出《开课前意见征询表》，并做好课程跟踪的第一记录— —《课程签到表》。支持员工的职业生涯发展是激励员工的一个重要的方面，公 司在企业发展的同时，要使员工有提高个人技能和得到培训发展的机会，有施 展个人才能专长和个人晋升发展的空间。 制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于竞争能力、获利能 力及获利水平提高的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识 技能和行为模式。良好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发 展提供帮助，在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。
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新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 一、培训目的 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位 的了解，认识并认同公司的事业及企业 文化，坚定自己的职业选择，理解并接 受公司的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确岗位职责、工作任务和工 作目标，掌握工作要领、工作程序和工 作方法，尽快进入岗位角色。 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 二、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包 括 2-3 天的集中脱岗培训及后期的在岗 指导培训。人力资源部根据具体情况 确定培训日期，一般于每季度首月上 旬组织新一期上季度内入职的新员工 培训。 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 三、培训对象 公司所有新进员工。 四、培训教材 《员工手册》、《职位说明书》等。 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 五、培训方式 1 、脱岗培训：由人力资源部制定培训计划 和方案并组织实施，采用集中授课及讨 论、参观的形式。 2 、在岗培训：采用日常工作指导及一对一 辅导形式。由新员工所在部门负责人对 其已有的技能与工作岗位所要求的技能 进行比较评估，找出差距，以确定该员 工培训方向，并指定专人实施培训指导， 人力资源部门对其进行跟踪监控。 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 六、培训内容 1 ．企业概况：公司创业历史、企业现状以 及在行业中的地位、公司产品的品牌与 经营理念、公司的企业文化、公司的未 来前景、组织架构、各部门的职能和业 务范围、人员结构、公司团队精神介绍 ; 2 ．员工守则：企业规章制度、奖惩条例、 行为规范等 ; 3 ．入职须知：新员工入职程序及相关手续 办理流程、本人应提交的个人资料； 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 4 ．财务制度：费用报销程序及相关 财务手续办理流程以及办公设备的 申领使用； 5 ．人事政策：薪资福利政策（工资 结构、员工保险及福利、医疗费用 报销管理规定）、招聘制度、劳动 合同签订、转正及档案管理、考勤 及休假制度、出差及差旅费报销制 度、员工培训及培训协议的签订。 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 6 ．公司保密制度： ① 不得向任何人泄漏秘密资料商业情报 ② 注意公众场合的谈话，以免被窃听； ③ 销毁打错的文件或多余的资料； ④ 重要文件的保管； ⑤ 不得带外人参观公司禁区； ⑥ 签订保密合同。 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 7 ．安全知识：消防安全知识、公司财 产保护、交通安全、常用机械设备安 全使用知识及紧急事件处理等； 8 ．办公设施使用：公司网络的使用 （信息系统使用常识、办公系统的简 介、与职位相关的物流系统操作知 识）、电话、复印机、传真机的使用 等。 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 9 ．沟通渠道：员工投诉及合理化建 议渠道介绍； 10 ．实地参观：参观企业各部门以及 工作、娱乐、食宿等公共场； 11 ．介绍交流：介绍公司高层领导、 各部门负责人及对公司有突出贡献 的骨干与新员工认识并交流恳谈及 新员工关心的各类问题解答等； 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 12 ．沟通训练（拓展训练）：新员工 15 人左右即开展此项训练。为锻炼新员 工的沟通能力及团队合作意识，增强 新员工对企业文化的认同，帮助其理 解、接受公司的共同语言和行为规范， 尽快成为企业人。 13 ．在岗培训：服务意识、岗位职责、部 门内部规定、业务知识与技能、业务 流程、部门业务、周边关系等。 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 七、培训考核 培训考核分书面考核和应用考核两部 分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训 以应用考核为主，各占考核总成绩的 50% 。 书面考核考题由各位授课教师提供，人力 资源部统一印制考卷；应用考核通过观察 测试等手段考查受训员工在实际工作中对 培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善， 由其所在部门的领导、同事及人力资源部 共同鉴定。 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 八、效果评估 人力资源部通过与学员、教师、部门 培训负责人直接交流，并制定一系列书面 调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少 培训方向和内容偏差，改进培训方式，以 使培训更加富有成效并达到预期目标。 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 九、培训工作流程 1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统 筹进人指标及进人时间，根据新入职员工 的规模情况确定培训时间并拟定培训具体 方案；并制定《新员工培训计划书》报送 总经理办公室及相关部门； 2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好 培训全过程的组织管理工作，包括经费申 请、人员协调组织、场地的安排布置、课 程的调整及进度推进、培训质量的监控以 及培训效果的考核评估等； 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 3. 人力资源部负责在每期培训结束当日 对学员进行考核和反馈调查，并填写 《新员工入职培训反馈意见表》，并 在七日内汇总学员反馈表给出对该课 程及授课教师的改进参考意见，送授 课教师参阅； 4. 授课教师在七日内拿出改进方案交人 力资源部审议； 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结 束后一周内，提交该期培训的总结分 析报告，报总经理审阅； 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相 关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培 训），由各部门负责人指定指导教师实 施培训并于培训结束时填写《新员工入 职培训考核表》报人力资源部；新员工 需填写《新员工培训总结表》及《培训 质量评估表》，并于培训结束后 2 日内 呈所在部门主管集中送交人力资源部； 人力资源部会同新员工脱岗培训和在岗 培训考核成绩于 7 日内给出新员工入职 培训总成绩并张榜公布。 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 7. 人力资源部在新员工接受上岗引导培训 期间，应不定期派专人实施跟踪指导和 监控，并通过一系列的观察测试手段考 查受训者在实际工作中对培训知识和技 巧的运用以及行为的改善情况，综合、 统计、分析培训为企业业务成长带来的 影响和回报的大小，以评估培训结果， 调整培训策略和培训方法。 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 十、培训工作流程图 制定培训需求 制定培训计划 培训实施 合 正式上岗 在职培训 格 资 格 不合格 跟踪培训 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 重新培训 祝 您 成 功 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。 让我们使用培训，携手共赢！ 谢谢大家 THANK YOU ! 培训不仅是一种商业行为，更是一种道德行为。
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暨“运动绽放美丽 快乐营造和谐”主题（培训）运动会
暨“运动绽放美丽 快乐营造和谐”主题（培训）运动会 比赛项目： 一、袋鼠运瓜 道具：西瓜球 6 个 袋鼠服 3 套 袋鼠头饰 3 个 参赛人员：每队 6 人 规则： 1、参赛队员 6 人，赛道长 20 米 ，接力折返。 2、第一位队员身穿袋鼠服，比赛开始，双手捧着两个西瓜球 向前跳，沿跑道前行 20 米，通过折返线后返回后将西瓜球 袋鼠服交给同队队员，如此往复，先完成的获胜。 3、比赛中途跌倒，可爬起继续。 4、西瓜球掉了，可从掉下的位置继续。 4、接力时必须通过端线后进行，否则算犯规，取消成绩。 5、三队同时进行。 二、风雨同舟 道具：踏板 3 套 参赛人员：每队 3 人。 规则： 1、参赛队员 3 人，赛道长 20 米。 2、听到预备信号时，各队齐心协力向折返线走去， 绕过线后回到起点，先完成的获胜。 3、比赛中途跌倒，可爬起继续。 4、三队同时进行。 三、财源滚滚 道具：喷绘纸圈 3 个，上画古币图案。 参赛人员：每队 6 人 规则： 1、参赛队员 6 人，赛道长 20 米。 2、听到预备信号时，各队向终点线滚去， 全体队员完全过线，先完成的获胜。 3、三队同时进行。 四、螃蟹运球（双人夹球接力跑） 道具：大球 3 个 参赛人员：每队 10 人，2 人一组。 规则： 1、参赛队员 10 人，2 人为一组参赛，赛道长 20 米 ，接力折返。 2、听到预备信号时，同组两人背对背用躯干夹抵住球，开始信号后， 两人像螃蟹状横着向折返线跑去，人完全过线后将球交给下组队员， 返回起点，如此往复，先完成的获胜。 3、听到开始信号夹好球后方可离开起跑线。 4、中途球落地，必须从落地处夹起才能继续进行。 5、抱球跑者取消比赛资格。 6、三队同时进行。 7、男女职工搭配。 五、拔河比赛 比赛采取 3 局 2 胜淘汰赛定胜负；通过抽签决定比赛对手；10 人一组；最后产生冠、亚军。 六、篮球比赛 1、比赛方法：每队 6 人，其中 1 人为候补球员。比赛时间 30 分钟，比赛结束两队积分相同时，则举 行延长赛 5 分钟。 2、得分种类：球投进篮框经裁判认可后，便算得分。3 分线内侧投入可得 2 分；3 分线外侧投入可得 3 分，罚球投进得 1 分。 3、选手替换：每次替换选手要在 20 秒内完成，替换次数则不限定。交换选手的时间选在有人犯规、 争球、叫暂停等。裁判可暂时中止球赛的计时。 4、罚球：每名球员各有 4 次被允许犯规的机会，第五次即犯满退场。且不能在同一场比赛中再度上 场。罚球是在谁都不能阻挡、防守的情况下投篮，是做为对犯规队伍的处罚，给予另一队的机会。罚球要站 在罚球线后，从裁判手中接过球后 5 秒内要投篮。在投篮后，球触到篮框前均不能踩越罚球线。 七、乒乓球比赛 1、本次比赛一对一，实行淘汰赛，初赛一局决胜，半决赛与决赛 3 盘 2 胜。 2、比赛中首轮都采取抽签分组的方式，第一轮比赛的胜者，重新进行抽签分组，胜者晋级下一轮比 赛，轮空组别直接晋级，以此类推。 3、在比赛中，先得 11 分的运动员为胜方；但双方比分达 10 平后，先多得 2 分者为胜者。 八、集体跳绳比赛 1、参赛 8 人一组，限时三分钟。 2、摇绳 2 人对面站立，手持 1 条长绳同时向一个方向摇动，6 人同时站立中间，如果跳绳者不能通 过绳子，不计数但比赛继续进行。比赛结果以三分钟内通过绳子的累计总数为最后成绩。次数相同者，以 时间短为胜。 注意事项： 1、各参赛队可参加二个项目。 2、凡参与比赛的职工一个项目一份礼品。
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指令传达游戏
A B D C E F G 游戏规则： 1、7 人为一组，分三排就座。第一排是 A，第二排是 B、C，第三排是 D、E、F、G。每排只看到前排的人，但不可以看到后排的人。A 是团队 的领导，B、C 是 A 的直接下属，D、E 是 B 的直接下属，F、G 是 C 的 直接下属。 2、不准回头，不准说话，可以用纸条交流。不准将自己的扑克和任 务单让别人看见。 3、小组需要共同完成任务，如完成任务，举手示意。 4、不准在只要有一个小组成功，游戏时间结束。 5、不准在任务单和信封上乱画，游戏结束，统一交给 A 回收。 6、不能借助手机等其他工具。 A 的任务单 你现在属于一个团队（组织结构见背面），A 是你的自己的职位 （团队领导者），B、C、D、E、F、G 都是你的下属（其中 B、C 是你的 直接下属） 游戏规则： 1、不能讲话，如有不清楚的地方，请举手； 2、不能让别人看到你手上的扑克牌； 3、可以同直接下属 B、C 进行信息交流，但只能采用写纸条的方式 交流； 4、可以同直接下属 B、C 换牌，但每次只能换一张，而且你手上始 终应持有三张牌（交换过程除外） 5、不能同直接下属以外的任何人越级交流和换牌。 游戏任务： 采用规则允许的办法，将你所有下属手中的扑克牌置换成同一花色。 A B D C E F G B 的任务单 你现在属于一个团队（组织结构见背面），B 是你的自己的职位，A 是你的上级，C 是你的同级，D、E 是你的下属 游戏规则： 1、不能讲话，如有不清楚的地方，请举手； 2、不能让别人看到你手上的扑克牌； 3、可以同上级 A 和直接下属 D、E 进行信息交流，但只能采用写纸条 的方式交流； 4、可以同上级 A 和直接下属 D、E 换牌，但每次只能换一张，而且你 手上始终应持有三张牌（交换过程除外） 5、不能同直接上下级以外的任何人交流和换牌。 准备好了吗？游戏现在开始了！ A B D C E F C 的任务单 G 你现在属于一个团队（组织结构见背面），B 是你的自己的职位，A 是你的上级，B 是你的同级，F、G 是你的下属; 游戏规则： 1、不能讲话，如有不清楚的地方，请举手； 2、不能让别人看到你手上的扑克牌； 3、可以同上级 A 和直接下属 F、G 进行信息交流，但只能采用写纸条 的方式交流； 4、可以同上级 A 和直接下属 F、G 换牌，但每次只能换一张，而且你 手上始终应持有三张牌（交换过程除外） 5、不能同直接上下级以外的任何人交流和换牌。 准备好了吗？游戏现在开始了！ A B D C E F G D 的任务单 你现在属于一个团队（组织结构见背面），D 是你的自己的职位，B 是你的上级，E 是你的同级; 游戏规则： 1、不能讲话，如有不清楚的地方，请举手； 2、不能让别人看到你手上的扑克牌； 3、可以同上级 B 进行信息交流，但只能采用写纸条的方式交流； 4、可以同上级 B 换牌，但每次只能换一张，而且你手上始终应持有 三张牌（交换过程除外） 5、不能同直接上级以外的任何人交流和换牌。 准备好了吗？游戏现在开始了！ A B D C E F G E 的任务单 你现在属于一个团队（组织结构见背面），E 是你的自己的职位，B 是你的上级，D 是你的同级; 游戏规则： 1、不能讲话，如有不清楚的地方，请举手； 2、不能让别人看到你手上的扑克牌； 3、可以同上级 B 进行信息交流，但只能采用写纸条的方式交流； 4、可以同上级 B 换牌，但每次只能换一张，而且你手上始终应持有 三张牌（交换过程除外） 5、不能同直接上级以外的任何人交流和换牌。 准备好了吗？游戏现在开始了！ A B D C E F G F 的任务单 你现在属于一个团队（组织结构见背面），F 是你的自己的职位，C 是你的上级，G 是你的同级; 游戏规则： 1、不能讲话，如有不清楚的地方，请举手； 2、不能让别人看到你手上的扑克牌； 3、可以同上级 C 进行信息交流，但只能采用写纸条的方式交流； 4、可以同上级 C 换牌，但每次只能换一张，而且你手上始终应持有 三张牌（交换过程除外） 5、不能同直接上级以外的任何人交流和换牌。 准备好了吗？游戏现在开始了！ A B D C E F G G 的任务单 你现在属于一个团队（组织结构见背面），F 是你的自己的职位，C 是你的上级，F 是你的同级; 游戏规则： 1、不能讲话，如有不清楚的地方，请举手； 2、不能让别人看到你手上的扑克牌； 3、可以同上级 C 进行信息交流，但只能采用写纸条的方式交流； 4、可以同上级 C 换牌，但每次只能换一张，而且你手上始终应持有 三张牌（交换过程除外） 5、不能同直接上级以外的任何人交流和换牌。 准备好了吗？游戏现在开始了！ A B D C E F G
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人事培训小游戏
人事培训小游戏 一、破冰游戏 16～50 人以内，人数不宜过少 类型： 破冰船 时间： 10 分钟 材料： 2～5 颗软性（或毛线球）安全球（以一手可掌握为佳） 场地： 室内或室外平坦的场地均可 活动目的：藉由初步的肢体接触，打破人际关系的距离透过活动让学员可以在 短时间内增进熟识度、融入课程 操作程序： 1、 一开始可由训练员或由一位学员自愿，担任“魔法师”，并发给一颗球施法 2、 魔法师施法时，所有伙伴开始行进躲避，活动中，只要被魔法师拿着球碰触 到就会变成石头 3、 避免被魔法攻击必须找到另一位伙伴，手勾着手在原地合唱一首歌，就可以 形成保护罩，但歌曲如果重复就无效，一样会变成石头 4、 行进期间除躲避攻击外，不可和其它人手勾手 5、 过程当中，不可以跑步，只可以快步走，避免学员产生碰撞、跌倒 6、 活动进行几分钟后，魔法师可改变方式，把被碰触的学员，一样变成魔法师 并给予一颗球执行任务 活动分享： 短暂的暖身活动，通常不做分享，时间也不宜过长，主要让学员情 绪可以高起来，并投入活动中即可。 二、四分之一感觉目的：使学员在刚刚开始的时候就能够主动同别人接触交流， 达到相互熟悉增进了解的目的。 准备：卡片 操作过程： 1、大家在进入会场时，领到了一张卡片，但只是四分之一张卡片，进入会场后， 需要去寻找其他三位会员手中的卡片，将其拼合成一副完整的图片。 2、大家要积极地寻找陌生人，询问、展示、合作，最终才能达成“联盟”，只有 找到其他的三位朋友，才可以找一个位置坐下来。 3、把组合成的图片放置到桌面前方。并要迅速熟悉本小组成员。 三、团队游戏默契报数 目标：体验团队的默契 规则： 1、 谁都可以开始； 2、 同一个人不可连续重复报数； 3、 成员间不可以沟通、提醒、暗示或使眼色； 4、 若有两人同时或多人共同报数，则重来； 5、 以不超过三十分钟为原则； 6、 每组五到十五人； 操作： 1、 让所有成员围成一个大圆圈； 2、 所有人同时面向圆心，分别往圆内走五步，碰到人则让开继续走，可根据情 况走（比如两步）； 3、 走完五步则立定，然后开始报数，从 1 开始（以上为混乱顺序的方式，也可 以请所有人以逛大街的方式，随处走动） 4、 不限制报数的前后顺序，一切由彼此默契决定； 5、 若有成员报相同数目则重来； 6、 直到所有数目都被报过且没有重复，则任务完成； 引导讨论： 1、 你刚刚有什么感觉吗？ A、 适时勇敢报数； B、 找到自己的位置，就像 1-7 的数字到后来都有固定的人报； 2、 过程中，你感受到什么？ A、 聪明！因为从 1-7 固定之后的数字，大家都不 敢乱喊。 B、 有一种灵气在我们之间流动； C、 我觉得我在这样的团队，我感 到有一种自豪的感觉； 3、 这个游戏，能让大家明白什么是默默契了吗？ A、 默挈需要一定的忍耐； B、 也需要一点勇气； 4、 你们觉得在组织内要如何培养默挈呢？ A、 经常沟通与协调是非常重要的； 心得分享： 1、 请成员思考，在组织中有没有像这样的灰色地带？（比如：少做少错，多做 多错，不做不错的心理，让大家对于没有划分明确、指定分派的工作，多数人不 愿意主动去负责和分担。） 2、 组织内如何创造出一种环境，让大家打破“多 做多错，少做少错“的不负责任心理？ A、 上司要以身作则，不批评、不责备、 不抱怨。 四、固若金汤 游戏目的：通过游戏使学员了解团队成员相互支持的重要性。 游戏程序： 1、概念与活动说明通过游戏的过程使学员理解传统文化向团队文化转变的方向， 等级文化向平等文化迈进；分裂状态转变为结合状态；独立状态转变为互为依 靠状态等。 2、带领学员到预定场地。 3、视学员人数情况、场地情况将学员分为 10-20 人一组。 4、以小组为单位，小组成员手拉手形成一个转动的圆圈，同时所有成员身体后 仰，并静止 1-3 分钟。 5、小组成员报数，各自记住自己的号码，奇数成员身体后仰，偶数成员身体前 倾，并静止几分钟。 6、小组成员前后站立形成一个圆圈，后面的队员将手搭在前面成员的肩上，连 成一个整体，成员在培训师发出指令后起步走，使小组成员越走越紧密，接近 一个圆为止。 7、培训师发出新的指令，奇数成员将右腿稍迈向前方的形式下蹲，偶数成员坐 在奇数成员的大腿上，并保持数分钟。坚持到最后者为胜方。 8、学员对活动的过程谈谈感触，进行心得分享 9、统整：团队的先进文化有哪些；作为团队成员要有哪些团队协作的精神？ 游戏规则： 1、（第一步）同一组的成员手拉手围成一个圈并且顺时针方向转动。 2、（第一步）转动时基本形成一个圆圈后，静止，所有成员身体后仰（1-3 分 钟）。 3、（第二步）小组成员报数，各自记住自己的号码，奇数成员后仰，偶数成员 身体前倾。（静止 1-3 分钟）。 4、（第三步）后面的队员将手搭在前面成员的肩上，连成一个整体，成员在培 训师发出指令后起步走，使小组成员越走越紧密，接近一个圆为止。 5、（第四步）成员将右腿稍迈向前方的形式下蹲，前面成员坐在后面成员的大 腿上，并保持数分钟。坚持到最后者为胜方。 游戏准备：了解场地情况；想象活动中有可能出现的关于团队文化的特殊事件。 注意事项：注意学员的安全。
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企业培训游戏集锦
企业培训游戏集锦 1、城堡攻防 讲解故事和玩法：古时候有天使、魔鬼、法师三种，天使怕魔鬼，魔鬼怕法师，法师怕天使。 他们各自的代表动作： 天使：扬翅膀，魔鬼：伸爪，法师：双手合十。 将人员分成两批，相距约 30 米，各自划定一区域作为本方的城堡，本方的说话不能让对方 听到，中间相距 5 米划两条线，作为各自的攻击发起线。 双方在自己的城堡各自商量好准备做的动作及先后次序，然后前行至攻击发起线准备，听 口令 1-2-3-开始，同时做动作。 1、按照“天使怕魔鬼，魔鬼怕法师，法师怕天使”的原则，赢的一方开始追赶输的一方， 输的一方则开始尽力逃回本方城堡，在回到本方城堡前被赢方任何人碰到身上任何部位即 成为对方俘虏，停止逃跑；等逃的一方未被俘虏的人员逃回本方城堡后，获胜方带着俘虏 回归本方城堡。然后双方重新商量好后重新开始游戏。当一方全体被俘或者游戏一定时间后， 活动停止，人多方获胜。 2、如果第一次出的动作相同，则按事先商量好的次序继续做动作，因此事先要商量好 3-5 个动作次序。分出胜负后按 1 继续游戏。 注意：如果做错动作，即自动成为对方俘虏，到对方城堡等候处理。 2、盲人闯雷阵 ★教具：实心球若干个。 ★场地布置：在 10~15 米长的前进道路上，无规则地放若干个实心球。 ★方法：每人预先选择捷径通过一次，碰球为失败，看哪个能闯过雷阵。 ★规则： 1.不允许睁眼睛看。 2.不许出声或其他暗示。 3.碰球人不许继续前进，立即将球放回原处。 要求：练习人注意开始的前后间隔，以免碰撞。 3、万花筒 比赛项目：50 人混合团体比赛 比赛规则： 所有的参赛者务必记住以下的 7 条口诀： 牵牛花 1 瓣围成圈；杜鹃花 2 瓣好做伴； 山茶花 3 瓣结兄弟；马兰花 4 瓣手拉手； 野梅花 5 瓣力气大；茉莉花 6 瓣好亲热； 水仙花 7 瓣是一家。 50 人随意站立在指定的圈内，游戏开始，主持人击鼓念儿歌，主持人的儿歌随时回停 止，当主持人喊到"山茶花"时，场内的参赛者，必须迅速包成 3 个人的圈，当喊到"水仙 花"时，要结成 7 个人的圈，"牵牛花"就只要 1 个人站好就可以，凡是没有能够与他人结成 圈，或者数字错误的，都被淘汰出局，到最后圈子里剩下的为赢家。 评：要求你的反应敏捷，动作迅速，当然记忆力要相当的好， 50 个人的大游戏，难免 会乱作一团，到时候你要记得相信自己！ 奖励方法：等到圈内剩余人数到 5 人左右，游戏即停止，这剩余的人即获得个人奖。 游戏时间：每轮 15 分钟左右 游戏人数：每轮游戏人数 30-50 人 奖品数量：每轮游戏奖品数量根据实际而定（10 份以下） 4、抓手指 [目 的]集中注意力。 [方 法] 学生围成一个圆圈，面向圆心站好，然后把左手张开伸向左侧人，把右手食指 垂直放到右侧人的掌心上。 教师发出“原地踏步走”的口令后，全体踏脚步。教师可用“1、2、1”的口令调整步伐。 当发出“1、2、3！”的口令时，左手应设法抓住左侧人的食指，右手应设法逃掉，以抓住 次数多者为胜。 [规 则] 1.抢口令者抓住无效。 2.手掌不张开，抓住无效 5、-万里长城 1、参加者围成一圈，向右转，双手搭住前面一人的双肩，要求所有人注意听一个口令 （比如叫停就停，叫跳就跳，叫坐就坐，叫坐时前一人要坐在后一人腿上，叫走就走）， 听到后必须按口令做，否则受罚。 2、游戏开始，所有人听口令往前走，1-2-1，1-2-1，1-2 坐，第一次一般会有人跌倒或 者不坐下，不坐下的受罚。 3、让大家依然双手搭住前面一人双肩，但距离缩短，再试一次，所有人都坐住了，开 始倒数 10-9-8-。。。-1），站起。 4、参加者双手搭住再前面一人的双肩，再试一次，应该都能做稳了 5、活动结束可以请人谈谈感受。
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课堂5分钟游戏
适合课堂上 5 分钟玩的游戏！ 挑战数数字 这是个简单的游戏，但又是绝对具有挑战的游戏。 人数：5-10 人 道具：无 适合场合：酒桌、破冰、趣味竞赛 规则： 1、所有人围成一圈，需要共同完成一件任务——数数。数数的规则是每人按照顺序一个 人数一个数，从 1 数到 50，遇到 7 或 7 的倍数时，就以拍巴掌表示。然后由原来的逆时针 顺序改为顺时针开始数。 2、比如，开始按顺时针方向数到 6 以后，数 7 的人拍一下巴掌，然后按逆时针方向数 8， 当数到 14 的时候，拍一下巴掌，方向又变为顺时针，如此类推，直到数到 50。 3、数错的人可以罚酒或者分小组进行竞赛。 补充说明： 这是我 2003 年 10 月在浙江临安参加一个培训时培训师带我们的一个游戏，发现我们四个 组基本上都只能数到 20，练习几次以后，数到 35 已经很费时间了，但是如果数到 50 的时 候，已经是我们晚上吃夜宵的时候，在酒桌上迷迷糊糊数出来的。。。。。。 如果你知道了游戏如何操作，不妨赶快试一试，绝对会有你想不到的效果 新型时装秀 一、活动名称：新型时装秀 二、活动目标： 1、促进成员间的多人合作概念。 2、感受个人在团队合作中发挥的作用。 三、活动过程 ： 1、每组出五人，并进行工作分工。三名设计师、一名模特、一名裁判 2、“设计师们”在规定的时间内以报纸为“模特”设计并制作全套的服装 3、“裁判”对个小组的完成情况做评判。以评分的高低和观众掌声的热烈程度作为决定 胜负的因素。 四、说明： 1、时装评判标准：新颖性、观赏性、可行性、搞笑性 2、裁判必须公平、公正，各裁判打分要被公开 五、道具： 报纸（大量）、剪刀（每队一把）、透明胶（每队一卷） 合力吹汽球 借着分工合作来完成任务 人数：每组限六人 场地：不限 道具：主持人准备每组各六张签，上写：嘴巴；手（二张）；屁股；脚（二张） 汽球（每组一个） 适合：全部的人 游戏方法： 1. 分组，不限几组，但每组必须要有六人。 2. 主持人请每组每人抽签。 3. 首先，抽到嘴巴的必须借着抽到手的两人帮助来把汽球给吹起（抽到嘴巴的人不能用手 自已吹起汽球）；然后二个抽到脚的人抬起抽到屁股的人去把汽球给坐破。 猜牙签 春节过年回家，相约几个小时候的老同学在一块叙叙旧，于是我们就在酒桌上玩起了一个 游戏,叫猜牙签。觉得很不错的游戏，适合在酒桌上玩，所以我就把这个游戏介绍给大家， 相信大家以后用得着。 适合人数：5-10 人 道具：比人数多一只的牙签数只。 游戏步骤： 1、以 7 个人为例，请准备 8 个牙签。首先由一人担任游戏的庄家，庄家将随意拿几根牙 签放在手上，当然，不可以给其他人看到。 2、然后庄家就让其他的玩家猜一个数字。这个数字是 1-8 之间的任意的一个数，如果玩 家没有猜中，就轮到下一个玩家猜庄家手中的牙签。如果猜中了，就该猜中的玩家喝酒。 如果所有玩家都没有猜中的话，就由庄家喝酒。 3、举个例子，七个人一起玩，假设庄家拿了 5 根牙签在手中，然后庄家就依此问其他 6 个玩家，比如，第一个玩家猜有 8 根，因为没有猜中，所以第一个玩家就不用喝酒。轮到 下一个，这个人只能猜剩下的 1-8 之间的 7 个数字，分别是：1、2、3、4、5、6、7，假 如这个人猜 6，没有猜中，就轮到下一位，那么这个人只能猜剩下 6 个数字了，分别是： 1、2、3、4、5、7，如果这个猜中，也就是说 5 的话，那这个人就该喝酒。如果没有猜中， 就轮到下一个人。一直这样循环，知道玩家猜中了为止，如果所有玩家都没有猜中，就只 有庄家喝酒。 4、如果有人输了，就罚酒，并由喝酒的人重新担任庄家，这样游戏就一直进行下去了， 一直等到喝完全部的酒。而且是无一例外的人人都会喝，运气不好就会喝很多 啦。。。。。。幸好本人近年运气好，只喝了 3 次，否则就会出洋相的。 红脸蛋 要求：口红，铅笔，积分牌 规模：大小团队 过程：依据参加者的人数，你可以找几个助手来帮助完成这个游戏。在游戏开始以前助手 拿一个口红藏在手中或口袋里。他们假装在最后一刻加入到游戏中。这有助于他们发现站 在他的旁边他们喜欢的人。所有参加者站成一条直线，肩并肩，指示他们不得转头，必须 向前看。告诉他们你正在玩“红脸蛋”的游戏，并且每个人都必须重复你做的但是不能移 动。给他们一个例子如，轻轻捏一下右边邻居的面颊并且说：红脸蛋。你应该站在排头。 以下每个人都按照此法向下进行直到末尾。这个时候，你要偷偷的把口红擦在手上。当完 成红脸蛋之后，从头开始指着鼻子说：大鼻子。还可以说：尖下巴，肥耳朵，呆脑壳。每 次抹口红时不要让他们注意到。 英雄救美 每队有 5 名女队员排成一列，每人间隔约 2 米，每人前有两个椅子，用一根环形锁锁住。 （钥匙要差不多样子。）然后每队选 1 名男队员，在他面前有 6、7 把钥匙，他一次只能 那一把钥匙，去打开锁救出美人，必须按前后顺序进行。打不开锁就必须回来换。看哪队 先救出所有人。 七拼八凑 此游戏适合晚会最后，掀起高潮。 要求：参加人数 30 人-50 人为佳，分成 4-5 组 道具：托盘、背景 disco 音乐、奖品一份可以是精美的糖果（可以分的） 主持人要求大家分组坐好（一定要有男有女） 将游戏规则告知大家 每组先选出一名接收者，手持托盘站在舞台上。 其它小组人员按照主持人的要求提供物品放到托盘中。最先集齐物品的小组获胜。 背景音乐起， 主持人开始宣读物品，每一个相隔一定时间给队员准备，慢慢加快。 采集物品来自日常的例如：眼镜、手表、皮带、袜子、口红、钱等，一定要有比较难的放 在最后如药片、糖果、一毛钱 聪明的主持人还可以临时选择一些东西。 我们做过一次，最刁的主持选择最后是一根白头发，结果老总的脑袋遭了殃…. 椅上功夫 概要：在一张椅子上站最多人的游戏 方法： 1、各组互相商量要如何才能站上最多的人。 2、依照号令比赛，哪一张椅子上站最多的人。 3、可以规定一个时限。 拥挤的公交车 概要：用胶带把三张报纸连成圆纸筒，比赛人员进入圆纸筒内跑到目标再折回的接力赛。 方法： 1、全员分成数队。 2、根据号令几个队员跑进纸筒内（人数不限） 3、跑到目标再折回，把纸筒交给下一组。 4、如果报纸破裂，纸箱内的人要当场用胶带修理好。 5、全员最快完成的一组获胜。 船东和青蛙 概要：坐在纸箱内的人想跳起时，另一人趁机拉动纸箱来进行接力赛。 道具：纸箱、绳子、书夹 方法： 1、全员分成数队，各派两人组成一组。 2、依照号令，一人坐在纸箱里，另一人拿着用书夹固定在纸箱里的绳子（长 3 米）一端。 3、拿着绳子的人，要趁着纸箱里的人跳高时往前拉，如此继续前进。 4、绕回目标后换人进行接力赛。 瞎子穿拖鞋 概要:蒙眼前进 5 步或 6 步穿拖鞋的游戏 方法: 1、各队轮流派出 1 人。 2、把拖鞋放在起点前方 5 步的地方。 3、回到起点蒙眼旋转三次以后出发。 4、能够准确前进 5 步，第 6 步穿到拖鞋教多的一组获胜。 参考：进行中对方可以用错误的指示来扰乱。 奇怪的墙壁 概要：二队透过挂在中间报纸上的小洞，把乒乓球投入对方阵地的游戏 道具：把几张钻有拳头大小的洞的报纸，用胶带贴成一大张吊挂在房间中央。 方法： 1、离报纸适当的距离划一条线，各小队站在线上投乒乓球。 2、在限定时间内，把乒乓球投入对方阵地最多的一组获胜。 椅子渡河 概要：用两张椅子轮流传送来渡河的接力赛 方法： 1、全员分成三队 2、地板上各画出一条起点和终点线，中间当渡河。 3、各队派出二人以传递椅子的方式前进，到达对岸后放下一位。 3 给天生我才必有粽的互动小游戏集锦 4、另一位再回到起点，以同样的方式把下一位队员运过去。 5、如果脚着地，全部对员都要重新做起。 6、最快渡河的一队获胜。 吹空罐 概要：2 人一组，利用图画纸做成的吹气管，，来吹动空罐绕行目标的接力赛。 方法： 1、全员分成数队。 2、各队前头二人出场，根据号令开始吹动空罐。 3、到达目标后再折回，然后换组进行接力赛。 4、最快完成的一队获胜。 如何给游戏当中输的人进行有趣的处罚 1、掷骰子 准备一个正方体的盒子，在它的六面上写上“各处罚条例”，如：高歌一曲，学猴子走路、 交换蹲跳、吻主持人、跑等。请输的人自己掷骰子，并依“条例”受罚。 2、我爱你 输的人，面对大树或墙壁、大声地喊三声：“我爱你！” 3、天旋地转 输的人，就地闭眼睛，左转三圈，右转三圈，再睁开眼睛，走回自己的座位。 4、模仿秀 输的人，模仿一位自己熟悉的明星、歌星或动物的动作、歌声或说话方式。 5、灰头土脸 准备一盘面粉及乒乓球，让输的人用力将面粉盘上的球吹走。 6、我是淑女 赢的人将 3-5 本书放至输的人的头顶，并请他（她）学模特走台步旋转一圈后走回来。如 果书掉了，就得重来。 7、神射手 在输的人身上挂数个气球，让赢的人离他 3 米远，用牙签射向气球，至气球全部破掉为止。 8、苦笑不得 输的人先大笑 5 秒之后，忽然又大哭 5 秒钟，反复 2-3 次。 9、屁股写字 输的人要用屁股写出赢的人的名字，要大家都能接受才可以停止。 10、犯人 输的人要接受所有人的质问，不可以不回答问题，要俱实以告，直到大家满意了为止。 同生共死 同生共死者, 先要每一位参加者填一张纸, 内容如下： "我 XXX 要 YYY(另一人) 点样点样" eg. "我 fred 要 Max 做三百下掌上压" 将纸条收集后, 逐张抽出, 并准备一胶袋,内有四种纸条:"同生" "共死" "你死" "我活" 若抽到"你死"的话, 便你做三百下掌上压, 若抽到"我活"的话, 便我做三百下掌上压, 若抽到"同生"的话, 便一起不用做三百下掌上压, 若抽到"共死"的话, 便一起做三百下掌上压。 （通常都会有人填上一些如 "Kiss" 或 "摸" 的动作,如主持人认为大家接受不了的话, 记紧自 己执生,否则弄成性骚扰甚至非礼便不是太好玩了!） 以 X 传物） 这里的 "X" 其实等于手或颈或口或胯下或任何你可想象之部位，而 "物" 则可以是气球或 卡纸或香蕉或饮管或任何你可想象之东西。 而玩法则有极多，以下提供三种： 一级版： 大家排成两圈，而他们要做的就是把一个气球由队头传至队尾。 传的过程中，不可以用手，而只能以手以外的部份来传。 那队最快传完一圈为嬴。 二级版： 大家排成两圈，最好是男女相间。 他们要做的是用口来传卡纸一张。 （卡纸不宜太薄，否则不太卫生．．．而且也要确定大家玩得才好！） 最快传完一圈那组胜。 三级版： （这个更加需要肯定玩者不会介意，否则可能会玩出火，慎之，慎之！） 道具：一条用保鲜纸包好的香蕉（当然是已去皮的了） 两套几张写了身体部位名称的纸（如腋下，口，胯下，下巴，颈等）。 照相机（这么好看，不拍下怎成？） 玩法：大家排成两圈，最好是男女相间。 首先抽一张纸，例如抽到口的话，那开始的一人便要含着那香蕉，然后第二人抽，例如抽 到腋下的话，那接下的一人便要用腋下来接那香蕉。 如此类推，直至传完一圈为止，快传完的一队胜。 （试想像一下，假如之前一人抽到胯下，接下来的那人抽到口，那会是．．．） 有口难言 这个也是一个十分出名的游戏，大概许多人都有玩过。 有口难言就是做动作令其它人猜到一些东西，如戏名，人名，歌名等。 首先分成两组（A & B），A 组将要猜之物写在纸上，而 B 组则要派出一名代表做动作， 务求令自己组猜中该物。 4 给天生我才必有粽的互动小游戏集锦 轮流猜过之后，则以较快猜中之一组胜。 切面粉 人数：10－20 人 道具：洁净白面粉 1－2 磅，间尺一把，画纸一张，糖果十粒 玩法：将面粉堆在画纸上，在面粉顶端放一粒糖。 将间尺当成刀，每人轮流在面粉堆上切一刀，将切去的面粉拨在一旁。 如此一直切下去，切到糖果跌下来，那切的人便要用口把糖果给吃了， 注意只能弯身用口咬食，不能用手帮助。 见到他吃完糖果的样子，还不拍照更待何时？！ 吹面粉 这是一个整蛊游戏，而且能同时整蛊两个人的。 道具：面粉适量，乒乓波一个，匙更一个 玩法：先找出两个被玩者（如之前游戏的输者或赢家，告诉他们赢了这个游戏便不用受罚 ／有奖），面对面站在一张桌子两边。 把乒乓球放在匙更上，放在二人中间，要他们蒙着眼向乒乓球吹，若能把球吹到对面便为 之赢。 待他们蒙好眼后，便迅速把乒乓球换成面粉，一二三，吹．．． 画面具 道具：空白纸面具（其实就是一张适当大小的咭纸，加条橡筋就成了）数个，粗笔数支， 布一条（蒙眼用） 玩法： 1、分成若干组，每组五人左右（每组人数不宜太多，否则容易令人闷），排成直行。 2、其中一人载上面具，另一人要负责做描述者。 3、由主持人发指示，如要他们首先在面具上画上左眼，那么每组的第一个人便要蒙上眼， 由描述者指示他们去在面具上画上左眼。 4、待大家都完成后再由主持人发下一个指示（如画上右眼），如此类推。 5、待一幅幅面具都画好的时候，那个面具最漂亮便胜出。 融冰游戏 道具：冰、密实袋，水樽 人数：分组进行，组数不限，每组人数最好六人左右 玩法：分给每组一个装着相同份量的冰的密实袋，要他们在指定时间内用任何方法来融掉 所拥有的冰。指定时间过后，便将融出来的水倒到水樽里，融出最多水的那组为胜 蹲蹲乐 规则：风雨队和岁月队分别派出 9 个人分成 3 组比赛，每组比赛 6 个人，3 个风雨队队员 3 个岁月队队员每个人起个外号，比如分别叫茄子，西红柿，大白菜，青椒，胡萝卜。然后 由一个人开始，比如由胡萝卜开始，他就做坐下起立的动作，然后打出“胡萝卜蹲胡萝卜 蹲，胡萝卜蹲完青椒蹲”，这时候青椒就赶紧也做坐下起立的动作，然后再打出下一个蹲 的是谁，谁要是在 5 秒钟内接不上谁就被淘汰，如此类推，最后剩下的就是获胜者 ，切记 的是一定要先做坐下起立的动作然后再打下一个蹲的人是谁。 输赢的判定：如果在 5 秒钟内该你蹲你没有蹲哪就要被淘汰了，比赛中如果有一方的队员 都被淘汰了，哪另一方就是这一轮的获胜者，如果最后剩下 2 个人分别是 2 个队的队员那 么主持人会参与进去当作第 3 个人继续比赛直到淘汰出一方为止，3 局 2 胜，最后获得胜 利的队伍可获得奖品 猴子卖桃 规则：2 个队分别派出 12 个人组成 2 组，每组 6 人 3 女 3 男，一共是 4 个组一起比赛。男 生代表 5 角，女生代表一元，主持人说一个价钱比如说 2 元 5 角，看哪个组最快的吧这个 价钱组合出来 ，谁就赢了 输赢的判定：主持人会圈出 3 个圈（就是放 3 个东西表示组合价钱的地方），在主持人没 说价钱的时候，参赛人员都要在这 3 个圈的外面饶着走，主持人会说（今天天气真好，桃 子也大丰收，我要到市场去卖个好价钱，要出多少钱呢，一元五角行不行？（这时候主持 人会故意停顿），然后接着说不行（这时候如果有队伍冲上去组合价钱就要记过一次，3 次记过就被淘汰了），2 元 5 角行不行？行（一听到主持人说行，4 个参赛队才能冲到拼 价钱的地方去组合价钱）），为什么才给 3 个地方组合价钱呢，4 个队啊，这就是淘汰的 机制了，谁没抢到组合的位置的队伍首先被淘汰，抢到了位置的队伍也不见得就留下还要 看组合的价钱对不对，不对的也要淘汰，淘汰一个队伍，组合价钱的地方就少一个，如此 类推直到最后剩下的就是获胜方。（看时间和大家的兴趣而定玩几个回合）最后获得胜利 的队伍可获得奖品
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华立集团员工培训与发展
华立集团员工培训与发展 目标的设定应当是以公司的大目标为根本，以有益于提高公司的 整体运作水平和有益于提高员工能力和素质为原则。 培训工作目标 总目标 建立双赢式的培训体系 建立双赢式的培训体系 提升员工队伍的整体素质 •• 提升员工队伍的整体素质 提高公司整体管理水平 •• 提高公司整体管理水平 把公司建成一个学习型组织 •• 把公司建成一个学习型组织 为实现公司战略目标作贡献 •• 为实现公司战略目标作贡献 单位目标 把因员工能力不足、态度不积极而 把因员工能力不足、态度不积极而 产生的机会成本浪费控制在最小限 产生的机会成本浪费控制在最小限 度。 。 度 员工目标 提高员工的知识水平和工作能力，从而 提高员工的知识水平和工作能力，从而 提高工作的能动性，达到自我实现的目 提高工作的能动性，达到自我实现的目 的。 的。 目 前，公 司 的 培 训 工 作 与 公 司 发 展 的 要 求 尚 存 较 大 差 距 ， 需 要 作 全 面 的 改 革。 公 司 培 训 工 作 的 现 状 及 改 革 方向 现状分析： 改革方向： 培训的目的性与针对性不强 目的性与针对性不强 1.1. 培训的 建立明确的员工培训计划流程 1.1. 建立明确的员工培训计划流程 时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材 时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材 的开发。 的开发。 加强师资力量，提高培训质量 2.2.加强师资力量，提高培训质量 未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。 在结合岗位要求和全面征询培训需求的基础上， 未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。 在结合岗位要求和全面征询培训需求的基础上， 制定目标明确且针对性强的培训计划。 制定目标明确且针对性强的培训计划。 培训资源不足 2.2. 培训资源不足 培训方式单一、深度不够 3.3. 培训方式单一、深度不够 组成一支相对稳定的兼职讲师队伍，制定各类培 组成一支相对稳定的兼职讲师队伍，制定各类培 训大纲。 训大纲。 缺乏有效的培训手段，培训覆盖面窄，深度不够， 缺乏有效的培训手段，培训覆盖面窄，深度不够， 培训的持续性差，效果不佳。 培训的持续性差，效果不佳。 多种培训渠道和手段并举 3.3.多种培训渠道和手段并举 无跟踪、评估、反馈措施 4.4. 无跟踪、评估、反馈措施 建立跟踪评估、反馈措施 4.4.建立跟踪评估、反馈措施 培训后无跟进、评估、反馈措施 评估、反馈措施，不利于改进。 ，不利于改进。 培训后无跟进、 缺乏与支公司及各部门的沟通 5.5. 缺乏与支公司及各部门的沟通 与各部门的沟通及协作不够，对机构的支持不够。 与各部门的沟通及协作不够，对机构的支持不够。 多管齐下，采用不同的方法加大培训力度。 多管齐下，采用不同的方法加大培训力度。 加强培训后的跟踪措施以确保培训取得实际效果。 加强培训后的跟踪措施以确保培训取得实际效果。 加强对支公司的支持及与各部门的配合 5.5.加强对支公司的支持及与各部门的配合 在从计划到实施的各环节中与各部门适时沟通。 在从计划到实施的各环节中与各部门适时沟通。 培 训 工 作 要 取 得 成 功，必 须 要 能 兼 顾 个 人 发 展 需 要 、 执 行 管 理 以 及 不 断 作 出 改 进 而 培 训 架 构 的设计，原则上要能协助达到以上三要素。 培训架构设计的指导思想 提高 高公 公司 司的 的整 整体 体 提 运作 作的 的能 能力 力及 及提 提 运 供个 个人 人发 发展 展机 机会 会 供 • 充 分 考 虑 公 司 发 展 需 要 和个 人 发展计划 •建 立 起 合 理 的 培 训 流 程 •多 种 培 训 方 法 综 合 应 用 有效 效地 地执 执行 行和 和 有 管理 理培 培训 训工 工作 作 管 • 对 各部门 指 导 和 支 持 •各 部 门 深 入 参 与 和 密 切 配 合 •及 时 跟 踪 和 反 馈 不断 断更 更新 新、 、改 改 不 进培 培训 训工 工作 作 进 •全 面 的 培 训 监 督 •必 要 的 评 估 与 改 进 机 制 •良 好 的 双 向 沟 通 渠 道 人力资源培训框架 有效的培训 运作和评估体系 管理 核心人 业务 新员 者培 才培训 人员 工培训 训制 专业化 培训 系统化 度化 持续化 建立完善开放式的 人力资源培训体系 培训支援系统 （经济、环境） 人力资源部、 各部门 四大课题 基础 课堂直教只是培训中的一个方面，而有效的培训应当是各种方法 的 组 合 。 多渠道 地 进 行。 多 渠 道 的 培 训 方 式 说明 课堂 直教 集中授课 专题讲座 远程 培训 卫星电视 电化教学 岗位 培训 指导、带教 基层实习 短期 轮换交流 交叉 换位 自 我 业余时间自我安排 学习（学历进修） 开 实施 hrhr hrhr 各部门 各部门 各部门 各部门 员工自身 员工自身 发 国外同业 公司培 客 座 深 造 开发 下属 训 命令式 指导式 帮助式 授权式 hrhr 各级领导 培训内容： 1 、态度培训：建立起公司与员工相互信 任，培养员工对公司的忠 诚度，培养员工应具备的 精神准备和心态。 态度培训 2 、技能培训：使员工掌握完成本职工作 所必备的技能。 3 、知识培训：通过培训使员工基本具备 完成本职工作所必须具备 的知识。 激发潜能 知识培训 技能培训 在设计公司的培训体系时，一定要考虑到成年人的学习特点，遵循成年人的学习原理。 在各种培训中应长期坚持的几个基本原则： •• •• •• •• •• 要预先制定培训后期望达到的目标 要预先制定培训后期望达到的目标 对培训的组织者、授课人、参加培训者都 对培训的组织者、授课人、参加培训者都 要有及时的考核和评估 要有及时的考核和评估 参加培训者要能从培训中有收获、有满足 参加培训者要能从培训中有收获、有满足 感 感 培训的方式要多样化 培训的方式要多样化 不同目的、不同层次、不同类别的培训要 不同目的、不同层次、不同类别的培训要 采用不同的方法 采用不同的方法 建立较为完善的培训流程，是搞好培训的关键。 培 训 流 程 • • • • 缺陷分析法 任务分析法 技能分析法 预测法 • 以公司的发展需要 为出发点 • 考虑到员工自身的 发展需要 • 按计划的课程、 • 授课质量的评估和反馈 • 定期回顾培训工 作的进展情况 方式、时间培训 • 培训应用效果的跟踪 • 总结得和失 • 组织效果的评估。 成本收益评估法 汇报评估法 问卷评估法 • 各部门的合作 确定培训项目 计划 实施培训 改进、调整 跟踪反 馈、评估 回顾 训练需求分析 • 组织分析 – – – – • • 企业的策略方向 主管与同事对训练的支持 组织的迁移气候 训练资源 职务分析 人员分析 – 奖赏观点 – 福利观点 – 需求观点 • 是否已准备好接受训练 企业人力发展模式 企业愿景 文 化 政府法令规定 围 氛 业务策略要求 个人需求 发 自展 学 在职培训 工作技能需求 课程 • 技能 课程 知识 • • 技能 • 态度 • 知识 • 态度 绩效 / 工 作 职业生涯 企业培训架构 个人培训计划 Individual Training Plan 工作技能需求 Job requirement skills ● 技术专业训练 Technical/Professional ● 一般管理技能训练 General management skills ● 品质技能训练 Quality skills training ● IT 技能训练 IT technology training 政府法令规定 Regulations requirement ● 公安环保训练 Safety training 公司政策 / 策略性要求 Corporate training 管理能力发展 Management Development ● 新进人员训练 New employee orientation ● 公安环保训练 Safety & environment training ● 品质政策训练 Quality training ● 语言训练 Language training ● 在职进修方案 Self study programs ● 新 IT 工具 / 系统推广 New IT system/tools ● 初阶、中阶、高阶主管发展 企业教育训练体系 Self Study OFF-JT OJT 主管 中高阶 各 单 工 程 人 员 基层主管管理能力发展 跨部门共同专业训练 及 自 工程人员进阶训练 实 施 训生 练产 及 机 技术员 认 台 证操 作 全体新进人员 公 安 环 保 训 练 率 提 升 行 领班 第一阶段 一 般 管 理 能 力 发 展 效 计 划 新进工程人员基础训练 DL 共同训练 公 司 政 策 品 质 , IT 位 自 定 OJT IDL 职能别训练 公司外部 E-learning 在职进修 语言 机构 按 按 进阶管理能力发展 初阶 人 非 员工 程 公司内部 技 能 性 训 练 及 策 略 性 课 程 训 练 • 国内外考察进修 • 外部短期训练课 程 • 台 机练 训 按 个 人 训 练 计 划 中 • 外派人员 • Local hire employee 第三阶段 公 司 规 定 在 职 进 修 公 司 所 定 各 阶 层 语 言 能 力 所 订 之 执 行 技术员共同技能训练 第二阶段 外部研讨会 进 度 生产线带班主管训练 新进员工职前训练 - • 标 准 自 行 选 读 办 法 办 理 培训计划应在公司的整体发展计划的指导下，充分考虑到员工个人的 发展要求，在有关部门的共同努力下制订出来。 拟制培训计划的流 程 分析个 明确学习 人发展 目的 需要 提出培 训要求 员工个人 明确公司 分析差 目标 距 确定部 分析个 门需要 人需要 的培训 项目 各部门 确定培 训方式 汇总各部 分析人员 与各部 制订培 门培训需 发展计划、门沟通 训计划 及预算 考核结果 求 hr 总经办审 议通过 个人培训需求表为员工个人表达培训的要求提供了工具。 个人培训需求表 姓名： 性别： 龄： 填表日期： 培训目的 备注 年龄： 所属部门： 培训内容 学历： 职务： 时间 司 级别： 培训方式 各 部 门 将 培 训 需 求 表 添 妥 后 送 交 人 事 部 ， 供 hr 制 订 出 公 司 的 培 训 计 划 。 部门培训需求表 部门名称： 培训内容 备注 填表日期： 时间 培训方式 部门经理签名： 拟参加人员名单 公司的年度培训计划应由人事部经与各部门充分沟通后负责制订。该计划在得到总经办批 准 后 方 可 实 施。 hr 制 订 年 度 培 训 计 划 计划制订之前 ）分析公司的人员发展计划 11）分析公司的人员发展计划 ）分析考核材料 22）分析考核材料 ）分析培训档案 33）分析培训档案 ）与总经办及各部门充分沟 44）与总经办及各部门充分沟 通 通 培训计划的内容 ）计划必须放到公司整体 11）计划必须放到公司整体 发展的大背景下。 发展的大背景下。 ）涵盖人员的现状与发展 22）涵盖人员的现状与发展 要求的差距。 要求的差距。 ）选择课程的依据。 33）选择课程的依据。 ）培训课程的要求。 44）培训课程的要求。 hr 年 度 培 训 计 划 表 培训类别： 名： 培训内容 备注 填表日期： 预计时间及跨度 培训类型 填表人： 培训对象 注：培训类型指由培训部负责的正式培训还是由各有关部门负责的非正式培训。 预计人数 经理签 费用预算 培训月度计划 培训课程年月： 序号 备注 培训部经理签字： 培训内容 参训对象 时间 地点 讲师 实 施 培训工作程序 确定培训项目 制定培训计划 设计培 训课程 定培 选 训方法 准备培 训条件 培训 施 实 评估分析培训效果 评价培训工 作的有效性 评价培训工 作的效益性 形成培训记录 指定培 训人员 集 中 授 课 式 培 训 的 实 施 由 人 事 部 负 责 进 行。 各 部 门 在 实 施 过 程 中 应 积极支持并大力配合。 集中授课式 培训的实施流程 hr： ： hr •• •• •• •• 下发培训通知并确认。 下发培训通知并确认。 负责讲师的准备工作（内部讲师或 负责讲师的准备工作（内部讲师或 外聘） 外聘） 做好教室、教具、教材、教案、试 做好教室、教具、教材、教案、试 卷的准备工作。 卷的准备工作。 做好培训的考勤、结训考核及积分 做好培训的考勤、结训考核及积分 的记录并归档。 的记录并归档。 其它部门： 其它部门： •• •• •• 通知有关人员准时参加培训。 通知有关人员准时参加培训。 参训人员安排好日常工作并作好参 参训人员安排好日常工作并作好参 训准备。 训准备。 做好参训记录。 做好参训记录。 hr 用 培 训 记 录 表 记 录 参 训 人 员 和 授 课 时 间 、 地 点 和 内 容 。 培训记录表 编号： 课程名称： 时间： 地点： 讲师姓名： 讲师职称： 讲师来源： 培训内容： 参训人 考核成绩 签名 考核成绩 参训人 签名 考核成绩 参训人 签名 员 工 的 培 训 中 ， 需 要 大 量 的 集 中 办 班 授 课 的 方 式，但 不 能 过 多 地 依 赖 此 方 式 正 式来 改 变 人 们 的行为和观念，还需要大力地加强非正式培训，尤其是岗位培训。 正式培训的作用通常被过分强调 人们认为只有正式培训才能更有效地改 人们认为只有正式培训才能更有效地改 变人的行为、提高人的技能 变人的行为、提高人的技能 正式培训费用开支大，才能体现出经理 正式培训费用开支大，才能体现出经理 人员的业绩 人员的业绩 培训课程的讲课形式及讲课质量远远达 培训课程的讲课形式及讲课质量远远达 不到预期的效果 不到预期的效果 培训课程的设计和安排没有能 够针对最重要的发展需要 岗位培训的实施由各有关部门 负责进行。人事部在实施过程中应积极支持并起到督促和协 调作用。 岗位 培训的实施 hr： ： hr 将跨部门的岗位培训计划交各部门， 将跨部门的岗位培训计划交各部门， 并通知参训人员。 并通知参训人员。 督促各部门做好岗位培训工作。 督促各部门做好岗位培训工作。 做好岗位培训的记录工作和档案管 做好岗位培训的记录工作和档案管 理工作。 理工作。 各部门： ： 各部门 做好岗位培训的准备工作。 做好岗位培训的准备工作。 为培训对象配备辅导员。 为培训对象配备辅导员。 填写岗位培训报告并送交人事部。 填写岗位培训报告并送交人事部。 人事部应至少在岗位培训开始前两周将培训计划通知书递交到有关部门，使负责培训的 部门作好充分的准备。 岗位培训计划通知书 日期： 受训部门： 受训学员名单 hr 岗 位 培 训 计 划 通 知 书 负责培训部门： 受训岗位名称 起始 / 结束时间 经理签名： 培训名称： 内容具体要求 在完成岗位培训后，负责培训的部门要立刻填写岗位培训报告书，并交人事部归档保存 。 岗位培训报告书 岗位培训报告书 填表部门： 培训辅导人： 受训学员姓名： 培训名称： 受训人所在部门： 培训所在岗位： 培训时间： 培训内容： 受训学员在培训中的表现： 辅导人签名： 部门负责人签名： 日期： 如果在培训结束后学员不在工作中加以实践的话，正式培训通常效能很低，非正式培训 的效果也将打折扣。 课堂培训通常效能较低 所学内容的记忆程度 效果 100% 87% 一个月 强化培训后的 强化培训后的 跟踪措施，使 跟踪措施，使 使学员在实践 使学员在实践 中领会和掌握 中领会和掌握 所学内容 所学内容 研究表明学员在一个 月内遗忘掉所学内容 的 87% 。 时 间 培 训 效 果 必 须 在 实 践 中 得 到 检 验 ，通 过 有 效 的 跟 踪 、评 估 和 反 馈 。 对 培 训 的 有效 性 和 效 益 性进行评估。 培 训 有效 性和 效益性 的 评 估反 馈 和 跟 踪 hr： ： hr 方法： 负责根据“教学效果反馈表”进 负责根据“教学效果反馈表”进 行授课质量评估。 行授课质量评估。 整理学员的意见，反馈讲师并提 整理学员的意见，反馈讲师并提 出改进授课质量的措施。 出改进授课质量的措施。 收集整理各部门的“培训计划进 收集整理各部门的“培训计划进 度及应用效果跟踪表”。 度及应用效果跟踪表”。 根据上述整理结果，分析培训效 根据上述整理结果，分析培训效 果及应用状况，提出改进措施 果及应用状况，提出改进措施 成本收益评估法 汇报评估法 问卷评估法 各部门： ： 各部门 负责根据“培训计划进度及应用 负责根据“培训计划进度及应用 效果跟踪表”进行培训结果的应用 效果跟踪表”进行培训结果的应用 效果跟踪。 效果跟踪。 将“培训计划进度及应用效果跟 将“培训计划进度及应用效果跟 踪表”交人事部存档。 踪表”交人事部存档。 在培训前后的过程中督促培训效 在培训前后的过程中督促培训效 果的应用及应用评价。 果的应用及应用评价。 人事部利用此表在学员中进行授课质量评分，并将评分结果综合后交授课讲师本人以 便讲师自己作出改进，同时将综合结果归档作为对讲师的考核依据。 教学效果反馈表 讲师姓名： 考核指标 台风及肢体语言 语调声量口头禅 内容的序 表达精彩度 内容熟练度 内容准确度 的控制 板书教具使用 教室气氛控制 教学效果控制 合计： 填表日期： 评 分 标 准 仪表端庄得体，有讲师风范 大方自然，基本得体 有不好的习惯性动作影响教学 抑扬顿挫，娓娓道来，无不良口头禅 词调平缓，声量适中，无明显口头禅 语调声量低，有明显不良口头禅 逻辑性强，严谨有序 有一定的表达顺序 混乱无序，不知所云 妙珠，念新，十分精彩 比较平淡，偶尔有些亮色 平淡无奇，让人想睡觉 通篇顺畅，丝丝相扣，驾轻就熟 基本连贯，还算熟悉 对内容不熟练，经常看讲稿 内容正面积极，学有所得 内容基本正面准确 不各所云，尽是无用的个人吹嘘 与计划相符，时间掌控好 时间控制较好，偶尔超时 完全脱离预先计划，严重失控 辅助教具使用得当，提高教学效果 有使用，但不太熟练 完全不使用或一直在使用，影响教学 有张有驰，气氛和谐，控场能力强 教室气氛一般 完全没有调动气氛，或气氛无法控制 教学相长，充分回馈 有一定的教学回馈 自顾自讲，完全不理会教学效果 分数 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 8- 10分 5- 7分 1- 4分 得分 做得最好的地方 需要改的地方 无论是正式培训还是非正式培训，为了使培训结果在工作中得 到充分的应用，有必要建立有效的跟踪措施。 培训计划进度及应用效果跟踪表 姓名： 年龄： 标 部门： 性别： 岗位： 学历： 职务： 专业： 将来培养方向： 月份 98 年 培训 负责人 培训内容 1 2 预计时间： 直接负责人： 目 99 年 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 分数 方式 硬技术 软技能 计划参加的培训课程及时间、地点： 标期 为培训达 培 训 计 划 进 度 及 应 用 效 果 跟 踪 表（ 示 例 ） 姓名： 年龄： 标 部门： 性别： 岗位： 学历： 职务： 专业： 将来培养方向： 月份 22 年 培训 负责人 培训内容 1 2 预计时间： 直接负责人： 目 23 年 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 分数 方式 硬技术 50 60 80 正式 财务会计 20 25 70 岗位 税法 60 60 90 自学 流程 50 60 90 岗位 沟通能力 60 60 90 正式 演示能力 50 50 85 岗位 领导能力 50 55 90 岗位 文字表达 60 65 85 正式 软技能 计划参加的培训课程及时间、地点： 精算原理 98.9 国内 沟通技巧 98.7 国内 金字塔原理 98.5 香港 为培训达标期 公司的培训工作应经常地进行回顾，并及时地调整培训计划。 培训工作的回顾 公司年度培训工作会议 公司年度培训工作会议 时间： ： 时间 每年初。 每年初。 参加者： ： 参加者 总经理室、人事部和 总经理室、人事部和 各部门负责人。 各部门负责人。 内容： ： 内容 回顾前一年的培训工 回顾前一年的培训工 作成果； 作成果； 总结存在的问题； 总结存在的问题； 提出改进措施； 提出改进措施； 分析公司发展对培训 分析公司发展对培训 工作的要求； 工作的要求； 提出培训工作的新目 提出培训工作的新目 标； 标； 讨论和通过新一年的 讨论和通过新一年的 培训计划和预算。 培训计划和预算。 公司年中培训工作会议 公司年中培训工作会议 时间： ： 时间 每年中。 每年中。 参加者： ： 参加者 总经理室、人事部和 总经理室、人事部和 各部门负责人。 各部门负责人。 内容： ： 内容 回顾前半年的培训工 回顾前半年的培训工 作成果； 作成果； 总结存在的问题； 总结存在的问题； 提出改进措施； 提出改进措施； 修改和调整年度培训 修改和调整年度培训 计划及预算。 计划及预算。 部门季度培训会议 部门季度培训会议 时间： ： 时间 每季度。 每季度。 参加者： ： 参加者 各部门内部，人事部 各部门内部，人事部 派人参加。 派人参加。 内容： ： 内容 总结部门内培训工作 总结部门内培训工作 的成绩及存在的问题； 的成绩及存在的问题； 表扬杰出表现者； 表扬杰出表现者； 指出需要改进之处。 指出需要改进之处。 个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、 重点培养人才和培训是三大重要部分 第三梯 第三梯 队计划加强对关 队计划加强对关 键职位管理，进 键职位管理，进 一步促进人员发 一步促进人员发 展 展 主管和 主管和 员工本人制定个 员工本人制定个 人发展计划明确 人发展计划明确 发展方向 发展方向 衡量技 能 / 能力 年终评估衡量 年终评估衡量 每位干部 每位干部 // 员 员 工能力 / 技能 工能力 / 技能 个人发 展计划 职业生涯设计让 职业生涯设计让 专业员工了解进 专业员工了解进 一步的发展方 一步的发展方 向，同时可保留 向，同时可保留 人才 人才 针对员工 针对员工 需求所设计的培 需求所设计的培 训，让员工获得 训，让员工获得 更多专业 更多专业 // 管理 管理 知识 知识 职业生涯 设计 指导 / 辅导 指导 指导 // 辅导进 辅导进 一步指明发展 一步指明发展 方向和提供反 方向和提供反 馈 馈 第三梯队 重点培 养人才 培训 工作 轮换 干部工作轮 干部工作轮 换，让他们获 换，让他们获 得不同的工作 得不同的工作 经验 经验 重点培养 重点培养 人才，为各级人 人才，为各级人 才提供特殊提拨 才提供特殊提拨 渠道 渠道 员工培训管理流程 各部门 人力资源部门 根据公司战略、人力 根据公司战略、人力 资源发展战略和员工 资源发展战略和员工 职业发展规划，对比 职业发展规划，对比 分析现有人力资源知 分析现有人力资源知 识技能结构，确定培 识技能结构，确定培 训需求 训需求 根据培训需求查找内 根据培训需求查找内 部讲师和外部资源， 部讲师和外部资源， 确定培训方式 确定培训方式 滚动编制具体的 滚动编制具体的 培训计划 培训计划 制定下一年度的 制定下一年度的 培训计划 培训计划 上 年 年 末 将培训计划和参加人 将培训计划和参加人 员要求下发各部门和 员要求下发各部门和 单位 单位 安排具体培训事宜 安排具体培训事宜 参加培训并提出对 参加培训并提出对 培训的反馈意见 培训的反馈意见 收集员工培训反馈意 收集员工培训反馈意 见 见 如果培训中带有考 如果培训中带有考 试，将考试成绩下发 试，将考试成绩下发 培训人员和人事部存 培训人员和人事部存 档 档 收集部门反馈意见， 收集部门反馈意见， 汇总后撰写培训报 汇总后撰写培训报 告，提交总经理审阅 告，提交总经理审阅 本 年 度 培训可以是多种方式的结合 职业生涯 岗位能力需求 • 专业能力培训 • 管理能力培训 • 业务辅导 • 岗位轮换 非常需要 需要 班组长 直线经理 事业部经理 总裁班子 案例：朗讯员工培训 培训系列 “ 新员工培训” 培训对 象 培训内容 培训目的 GROWS 行为的理念 使新人尽快熟悉企业文 化行为的要求 基本技能：如何在朗 讯做方案、制定计划 尽快投入工作，并提高 工作效率 行政部门的结构和职 能 了解具体的办事程序， 尽快投入各自工作 业务和行政部门的运 作方法 对公司整体业务进行了 解，加强部门间的合作 潜在管理 管理技能和管理知识 者 使其能够胜任更重要的 职务 国际先进管理理念和 中高层经 中高级管理者操作实 理 务 提高企业管理能力 新员工 所有经理 “ 经理能力特快 专递” 重点人才培养是总体培训发展的重 要组成 培养机会 培养机会 培训 培训 指导 指导 // 辅导 辅导 薪金 薪金 // 奖金 奖金 安排“总经 提供两倍培 安排职位至 根据具体情 理经验”的 干部转换 观察在不同 部门工作表 现 训时间 安排辅助他 们参加一些 由他们自己 选择的培训 如有可能， 他们可以参 加企业管理 硕士夜校培 训 少高于重点 培养人才二 级的干部作 为指导员 主管每年至 少与重点培 养人才进行 二次个人发 展计划的讨 论 hr 统筹安排 况可以发给 股权 重点人才的筛选方法 高 能 力 素 质 重点 培养 人才 特殊培养、保 留重点培养人 才 中 低 低 中 绩效表现 高 员工培训应结合能力模型及职业发展考虑 中级管理人员的培训课程 所需要的知识与能力 •专业知识 ( 包括公司各部门功 能及运作 ) •个人能力 –交流与沟通能力 –团队合作能力 –解决实际问题的能力 •领导管理能力 –基本管理能力 –人员管理能力 样 张 培训课程 –市场营销；金融；财务；投资与风险；客户服务；信 息系统；人力资源管理 –人际沟通；公共关系学；谈判艺术 –团队建设 –潜能开发；创造性思维 –标准化管理；目标管理；会议管理；项目管理；组识 计划；计划管理；决策学 –绩效评估；激励技巧；指导与辅导 员工培训应结合能力模型及职业发展考虑 （续） 高级管理人员的培训课程 所需要的知识与能力 •个人能力 –交流与沟通能力 –团队建设能力 –决策能力 •领导管理能力 –战略管理 ( 包括策划与实 施) –财务管理能力 –人力资源管理 –信息管理 样 培训课程 –鼓舞与激励；谈判艺术 –高层管理小组的建设 –决策学；现实世界的决策 –在新型放松管理环境中发展壮大；加入世贸 组织对中国银行业的影响；在一个战略体系 中综合财务和市场营销 –财务计划、预算和控制 –按照战略目标调整人力资源 –信息系统与企业管理 张 每名员工都拥有自身的职业发展规划 员工职业发展规划 姓名： 职位： 能力评估 未来高级经理的来源 未来高级经理的来源 技能、潜力 技能、潜力 界定 界定 客户关系管理能力 客户关系管理能力 发展方向 理的轮岗成为其发展 理的轮岗成为其发展 明确发展方 明确发展方 向 向 五年发展成为信贷部副总经理 待发展区域 技能开发 技能开发 客户关系管理能力，沟通能力 三至五年发展规划 轮岗至机构客户管理部 3 年 潜力升迁为上一层级 潜力升迁为上一层级 的管理人员。高级经 的管理人员。高级经 业绩回顾 1999 年， ××× 2000 年， ××× 可以是在业务部门有 可以是在业务部门有 轮岗计划 轮岗计划 规划的关键因素。 规划的关键因素。 这样一方面稳定了高 这样一方面稳定了高 级经理的来源，并且 级经理的来源，并且 当该人员轮岗结束回 当该人员轮岗结束回 调原部门时能够对管 调原部门时能够对管 理部门有更多的了 理部门有更多的了 解，更能够支持部门 解，更能够支持部门 协作机制的运行 协作机制的运行 培训发展方案也有具体的设计原则 示例：高级经理培训发展方案设计的原则 “ “ 培训针对性”原则：对于高级经理的培训课程安排将紧紧围绕高级经 培训针对性”原则：对于高级经理的培训课程安排将紧紧围绕高级经 理所需要的最重要的能力素质要求。 理所需要的最重要的能力素质要求。 “ “ 职业发展规划”原则：给予高级经理清晰的职业发展规划，一方面高 职业发展规划”原则：给予高级经理清晰的职业发展规划，一方面高 级经理可以成为各个业务部门进阶的关键轮岗计划，另一方面高级经理 级经理可以成为各个业务部门进阶的关键轮岗计划，另一方面高级经理 本身也安排去其他业务部门轮岗的机会 本身也安排去其他业务部门轮岗的机会 回报社会 回报社会 对消费者的忠诚 及 共提 同 高 （与供应链共同 提 高） 1. 培训需求 围绕企业发展目 标 海 尔 集 团 培 训 （ 流 程 4. 培训绩效评价 与人力资源 合结相 高培训效果 提 ， 5. 同 步 培 训培 与训 激 励监 相督 结 体 合 系 ） 3. 创新培训的支持 （基础 及 软硬环 境） 2. 不断创新 及 拓展 培训内容 及 形式 企业战略是方向 三个阶段 围 绕 企 业 人力资源开发要随时适应 企业战略创新需要 战 略 ， 确 定 培 训 需 求 计点到位、计效联酬 在位要受控、 升 迁 靠竞争 全员 SBU 三工并存、动态转换 届满要轮流、末尾要淘汰 负债经营 多种形式的考核激 励 SST 市场链 分配机制 改善的需求 企业 战 岗位市场目 标 对组织的需求进 行 分析 海 尔 决 集 团 人 员 素 质 解 方 案 略目 标 预算 母本分析 其他需求 其他需求 ISO10015 培训 需求确定流程 能力需求 岗位阶段市场目 标 培训需求 现有业绩考核 A/B/C 找出差距 培训 根据 战 略决定预算，有效推进。 ISO10015 的预算有效性。 过去往往是领导决定或员工自 己随意报。 平时业绩是实 施战 略在每日的 体现，依据平日的业绩考核 结 果，确定其培训需求。并建立 动态培训 BOM 。 会干不干或不想干 预算 能力培训课题预算 BOM 确定培训课题 不会干 分配 / 激 励 培训 解决想干 解决会干 解决创新干 海 尔 决 集 团 人 员 素 质 解 方 案 市场人员培训预算 BOM 产品造势《小三角》 年度计划（市场） 市场 海 尔 交货期 产品推介 BOM 集 团 人 员 素 质 解 A: 获取 单订 量 产品分析 BOM 出料规划指导 BOM 市场经理激 励 决 方 案 质量 行B: 执 单订 量 培 训 模 块 A/B/C /D/E 机制 单 内订 盗或能 提应 单 内订 到货不 提 到 / 实到 。 不 提 的 应 提 解决措 及施 /实 提 预 防 幸好经理到公茂 / 到店 / 到型号预算 当地化买点 及 方案 C:135 及 139 幸好投入产出比预算 139 路线 七种武器运用 市场经理 及 直 销员培训 D: 造势产品网络推进（大三角） E: 造势产品投放（大三角） • 海 尔 培 训 原 则 与 要 求 原则（依据 ISO10015 即企业战 略确定） 选准母本，找准差距 干什么学什么，需什么补什么 急用先学 • 基 本 要求（依据员工业绩及素质事先 确定预算） 管理人员培训每年培训不少于 100 小时 操作人员每年不少于 40 小时 培训与个人的实际工作紧密结合， 已完成工作目标进行 原 则 ☺ 培训的目 标 必须与企业 的发展目 标 。结相 合 ☺ 培训必须与 市场效果 相 挂钩。 以 提 高 市 场 创 效 果 为 目 标 实 施 新 能 力 的 培 训 培训模式 （与市场效果 合结 确定） ☻问题培训 （改变观念） ☻创新能力培训 高技能） 提 （ ☻发展能力培训 高国 提 （ 际竞争力） 价值观培训 ☻《海尔人》宣传 ☻上限灌输，上级的表 作 率 用 ☻文化互动案例培训 ☻员工的话与画 ☻游戏 价值观 ☻什么是对的，什么是错的 ☻什么该干，什么不该干 创新 发展能力培训 及 借力的思路 全球的思路 创新的思路 , 培养高素质人才 为资 按 定基 认 格 多技能培训，培训参与 国际竞争的基本素质 能力 及 上岗“三应”培训 岗位资 及 定 认 格 BOM 技能高星级达 标 BOM 多技能星级段位 迁培训推进 升 BOM 动态计分激 励 考核培训 BOM 再培训 高 提 学历培训 工商管理知识培训 新知识培训 与激励相结合，建立培训监督 激励考核机制 培训观念 培训与激励相结合 • 激励是提高人员素质最有 效的手段 • 培训效果与员工个人的报酬 挂钩 • 80/20 原则：“兵随将转， 无不可用之兵”。下级素 质低不是你的责任，但不 能提高下级素质就是你的 责任。 • 每次培训的考核以具体工作 中的最短板为考核课题 • 培训效果与员工的岗位结合， 且动态考核 • 每个中层管理人员定期要到 海尔大学授课，不能授课就 是岗位不合格 以 高 提 市场效果为目 施 实 标 创新能力的培训既是以实际工作中出现 的问题或成功的模式为案例进 行 互动式讨论，培训其具有正确的市 场观念，参与国际竞争的创新和发展能力， 高岗位 提 能力 行 履 。 发展能力培训 履 行 岗位能力培训 创新能力培训 价值观培训 知识 （自学） 案例的本质 知识 及 不 断 创 新 的 培 训 形 式 变老师 / 领导为教练 将索赔 单 变为培训 单 利用 各 种培训形式 （研讨会 / 成果发布会 / 小组会） 创 以 新的培训模式 推进培训的效果 以工作中出现的案例 到现场即时培训 将管理考核变为培训 单 将专业会变成培训会 案 工作现场变 为培训现场 现 场 即 时 互 动 互动培训， 碰撞出闪光的火花 即时培训， 培养员工解决问题 的紧迫性和时效性 例 案例培训， 培养实 型 战 人才 现场培训， 培养员工务实精神 培 训 现场 练 线路 试点 训 流 程 图 培 尔海 培训体系的建立及改善 培训职责的确立 观念的改变 培 训 体 系 文 件 的 转 化 机制的确立 全员培训 引入市场链 终身学习 终身培训 培训“一票 到底” 80/20 培训与 则原 合结相激 励 工作学习化 专门培训 的推进 岗位自存求进 多技能培 训的推进 岗位必存求进 培训效果的 评估与改善 现场即时 培训的 推进 9A 自检求进 互勉式求进 日清考核 差异分析 9A 评价 差异分析 调查问券 与质量体 相 访谈 合结系 培训的 推进 培训需求的确定 岗位能力的评估 及 依据市场变化不断创新修 订 自查 纠 作业与工作 合结 互查 抽查 偏 开放的培训系统
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企业大学模式设立及课程体系建立
张家港第一人民商场有限公司 关于企业大学培训模式的提案 一、什么是企业大学模式 企业大学模式即采用类似学分制及单科合格的课程学习方式，让企业各层 级员工学习所相对应每阶段的工作技能和能力提升课程，结合实际操作考试合 格后，方可进入下一阶段的学习；如部分课程考试未合格需重修及补考。 二、为什么要设立 为系统化、专业化、梯队化培养储备人才，保证在零售业员工高流失率的 情况下，我们的员工整体素质能通过这种培训循环始终稳定在满足工作所需的 层面上，并极大程度满足现阶段企业高速发展的人才战略需求。 1、目前的星级培训体系虽然对员工激励起到很好的作用，但在其他层面缺 乏与人力资源战略结合形成的人才储备体系，即目前企业各层级员工难以系统 的得到与岗位要求所需的培训支持，无法做深做细，员工成长缓慢； 2、企业大学阶段制的培训模式，也是各层级员工职业生涯发展的一个部分， 若结合晋升通道的设计，可极大程度激励员工的学习力，打造学习型组织； 三、企业大学模式的好处 1、针对员工不同的阶段而设立的课程，有针对性、实用性、复制性； 2、通过阶段性考试、测试便于对员工总体素质进行有效把控； 3、通过培训批次的循环可以达到人才梯队建设的目的； 张家港第一人民商场有限公司 4、学分制/单科合格制的管理便于对各层级员工的培训情况进行管理，并 能有依据的与人力资源管理相结合； 5、各层级员工从入职开始就有一份培训记录伴随，完整体现员工的培训情 况，可作为后期任用考核及晋升通道的依据之一； 四、企业大学的流程 1、对百货及超市两大业态进行各层级培训需求调研及汇总，并结合公司近 期战略规划制定各层级培训课程体系； 2、按照课程体系要求制定相应的培训管理制度体系； 3、根据课程属性，安排理论+实践的课程及考核； 4、培训情况及考试成绩记录员工档案； 5、某阶段有不合格课程的必须重修及补考； 6、原则员工晋级必须完成上一阶段所有课程的学习并考试合格，特殊情况 除外，但晋级后也必须补修上一阶段课程； 五、培训的成效追踪 每个阶段培训后的持续关注很重要，因为从培训到实际工作岗位还是有区 别的，这个时期即是员工最容易忽视的环节，也是培训管理上最容易放松的时 期。所以我们要做到一下几点： 1、进行课程开展满意度调查，了解课程不足； 2、结合学员反馈定期更新相关的课程，以满足工作所需； 3、对学员培训后的知识、技能、行为的改变进行监测； 张家港第一人民商场有限公司 4、部门对接受培训的员工给出用人评估意见，以提高下一步培训水平。 六、企业大学的课程体系 以百信系统为例，共设置五个层级系列课程，各层级课程以心态、能力提 升和知识技能三大类课程组成。 1、新进员工阶段培训课程系列； 2、店员阶段培训课程系列； 3、储备人才培训课程系列； 4、店长培训课程系列； 5、区域经理培训课程系列 阶 序号 课程名称 主要内容 段 新 迎新活动、公司发展历程、组织架 公司概况 企业文化 进 1 员 2 职业操守 工 3 员工基本管理制度 阶 4 仪容仪表 段 5 产品基础 构 店铺工作流程\岗位职责 面料、科技、货品编码、尺码、洗 水标志、保养知识 6 安全知识 仓库隐患、消防知识、卖场防盗 7 陈列基础维护 道具名称、鞋服配陈列规范、标价 张家港第一人民商场有限公司 签的粘贴、货品清洁标准 服务八部曲、篮球队、口号、迎宾 服务标准 8 标准、微笑 1 服务人员自我管理 2 品牌意识 3 运动行业知识 重点产品运动项目概况、竞品信息 4 产品知识强化 面料、科技、退残标准、三包规定 货品进店整理、异店借货调拨填 5 货品管理 写、盘点准备 店 6 仓库整理 分类、清洁 员 7 陈列 八大原则、现行陈列标准 销售技能---FAB 二拍一、一拍二等技巧 销售技能---色彩搭配 身材、肤色、上下装 阶 段 8 销售技能---附加推销 9 顾客类型分析 购买心理八步骤、应对技巧 10 服务细节 用心服务 真诚待客 惊喜服务 11 团队合作意识 12 发展前景规划 储 1 副店长的工作职责 备 2 店铺日操作流程 团队意识的概念、个人改善方式、 同事间的合作 张家港第一人民商场有限公司 内购流程、盘点流程、现金管理流 3 营运管理制度 程\进、销、存、退、废\ 4 神秘顾客检查卡 5 基本电脑操作 ERP、OA、RTX、数据 6 收银 规范、礼貌用语 7 货品管理 调拨、盘点等 8 有效沟通 9 店堂气氛营造 人 才 教授的技巧、教授的内容、新同事 10 有效辅导员工 类型、新同事面谈技巧 阶 段 11 完成工作的技巧 工作目标的掌握、工作分配、工作 进度把控 12 服务礼仪 顾客投诉的类型分析、处理投诉的 13 售后服务 14 陈列 店 1 店长的工作职责 长 2 时间管理 阶 3 有效管理员工---早会 段 有效管理员工---排班技巧 有效管理员工---如何指导 类型分析 板墙设计、系列划分、细节陈列 张家港第一人民商场有限公司 员工做好销售 有效管理员工---如何激励 部属 VIP 客户管理、员工服务跟近、团购 4 销售服务管理 契机 盘点制度〈盘点前准备、盘点后处 5 货品管理 理〉、固定资产管理、赠品管理、 仓库管理、防盗 色彩布局、亮点展示〈模特、橱 6 陈列细节 窗、动线细节〉、产品卖点体 现、POP 管理、指导员工维护陈 列） 员工/顾客、恐吓事件、防汛、紧急 区 7 意外事故处理 8 如何树立主管形象 1 卖场复制 域 阶 段 卖场工作标准化的概念、标准化复 制的方法、注意事项 经 理 停电 2 3 品牌形象 品牌的基本概念、店铺形象的管理 管理要点 要点、店铺形象检查的要点 店铺业绩 提升系统思考 张家港第一人民商场有限公司 商圈的概念和影响因素 商圈分析 商圈的分类 和店铺选址 店铺类别和卖场选择 4 店铺选址注意事项 店铺与工商税务牵涉点 5 工商及 工商部门沟通事项与技巧 商场沟通要点 商场沟通事项与技巧 如何打造 6 高绩效团队 财务管理内容和规范 7 财务流程 店铺与公司财务流程 和要点 区域财务监控的要点 盘点的管理和汇报 8 货品分析、数据管理 9 人力资源管理类
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企业培训团队拓展训练游戏大全(插图)
项目概述： 这个项目的名称叫盲人方阵，也叫黑夜协作，这是一个以团队挑战为主的项目。 人数时间： 团队挑战人数：14 人左右 项目完成时间：90 分钟 项目布课时间：10 分钟 项目挑战时间：40 分钟 回顾总结时间：40 分钟 学习目的： 1.培养团队成员的沟通意识，提高沟通技巧和决策能力； 2.感受特殊情境下完成任务的合作方式； 3.了解团队领导人的领导风格对完成任务的影响和重要作用； 4.培养学员科学的思维方式和对知识的运用能力； 5.使学员理解角色定位及尽职尽责的完成本职工作的重要性； 6.理解“失与得”的辨正关系。 布课过程： 1、这个项目的名称叫盲人方阵，也叫黑夜协作，这是一个以团队挑战为主的项 目，为了真实的表现情境，所有的人现在戴上一个眼罩，为了使我们的活动有 价值，所以必须确认完全不能看到亮光； 2、现在我向大家介绍你们的任务，在你们附近不超过 5 米的范围内有一堆 （捆）绳子，在我宣布开始后把它找到，并在 40 分钟内，把它围成一个最大的 正方形，组好后，所有人相对均匀地分布在这个正方形的四条边上； 3、你们所做的这个正方形是一件价格极高的产品，其他许多队伍也做了同样的 正方形，你们要和他们一起竞标，并以足够的理由证明产品的优势； 4、整个活动中任何人不得摘去眼罩，戴上眼罩后应将双手放置身前，不得背手 行走，严禁蹲坐在地上； 5、当你们确认提前完成后，将绳踩在脚下，并通知拓展教师，得到准许后才可 以按照拓展教师的要求摘下眼罩。 安全监控： 1、要求地面平整，周围没有障碍物，以保证学员的安全； 2、学员戴上眼罩后应将双手放置胸前，不得背手行走，严禁学员蹲坐在地上； 3、不要让绳子绊倒学员，不要猛烈甩动绳子以免打到学员面部； 4、及时阻止学员向不安全地带移动； 5、提醒学员摘下眼罩时背对阳光，先闭一会再慢慢睁开眼眼睛； 6、暑天尽量避免在烈日下或其他恶劣天气下完成任务。 回顾总结： 1、对学员顺利完成任务给予肯定或鼓励（慎用赞美之词）；学员回顾完成情况， 由于比较激动，拓展教师要帮助协调发言顺序，争取让每个学员有机会发言； 2、学员回顾完成正方形的方法，怎样确认正方形：四边形相等、四角为直角、对 角线相等，他们是怎样操作的，模糊的变量来量边长是不可取方法，比如拉成 四边形用脚步量。对于 3 段式、6 段式和 12 段式的结合确定直角的运用。只有用 定量来衡量是相对精确的方法，如对折，联系生活比如评优评奖，用业绩判断 还是用“感觉”判断更有说服力 3、学员在摘去眼罩后会觉得眼前的“方阵”没有之前感觉得那么大，这与心理 学中人在相对不安的情况下更希望靠近一样，这可以和生活中许多情况相联系。 4、怎样用不善长的沟通方式表达或接收信息，如有些人在活动中提出正确的方 法却没人注意，自己也就不再表达了； 5、民主讨论与决策，个体决策与群体决策，可以简单介绍群体决策所做的实验 方法； 6、合理分工，四个人梳理绳子、组方阵足矣，其他人想办法制定方案、确定检测 方法； 7、领导（队长）合理授权给“专家”，并维护“专家的领导”，确保任务完成； 8、暂时的放弃是一种勇气，也是为了长久的收益，可以引入“缺勤理论”，有 把握者可以联系到“下岗政策”。 9、拥有了知识只有运用才能转化成有用的能力，如确认四边形得方法，简单的 知识但在完成任务中有时就想不到； 10、可以让学员复述拓展教师布置的任务，并让大家介绍自己的产品优势，在现 有的条件下自己做的是最好的； 11、对当时出现的其他情况进行应变分析与联系，如在四角的人是否能够始终握 住绳角位置不松手，坚守自己的岗位等。 重点细节： 1、布课时强调“一堆绳”“最大”“正方形”“人均匀地分布”。 2、回顾时不要总是围绕组图形的问题纠缠不清，尽快引导学员联系理论与生活 进行回顾总结。 3、很多拓展教师喜欢让学员带上眼罩走很长的路后再开始项目，经过对 10 多个 队伍的跟踪调查分析，结果不好，容易犯“拣了芝麻，丢了西瓜”之事。 企业团队拓展培训经典游戏大全 一、蜘 蛛 网 概述：这是一个广为人知的著名的户外游戏，它是幻想和挑战的完美融合。它可以被用来 创建团队、培养团队合作精神、学习冲突处理技巧、培养领导才能、锻炼沟通能力。虽然这个 游戏需要培训专员进行一定的准备工作，但是这些准备工作一定会带来超值回报。 目的：1．培养团队合作精神。 2．增进沟通。 3．体现协同工作在解决问题中的作用。 4．把队员团结在一起。 5．学会克服看似难以解决的问题。 时间：1 小时以上 人数：不限，人数较多时，需要将队员划分成若干个由 8～12 个人组成的小组。 道具 (每个小组) ：选取两棵结实的大树(用来支撑蜘蛛网)。 尼龙绳或其它类似的绳子(用来编织蜘蛛网)。 8 个如图所示的螺栓，或者几节电线，甚至几小节绳子亦可(用来把蜘蛛网固定在树上)。 蒙眼布，如果有人被蜘蛛咬着了，他的眼睛就会被蒙起来。 选项：用来做警报器的小铃铛；用来制造气氛的大橡胶蜘蛛。 安全：注意不要让游戏者从网洞中跌落下去。 准备：培训专员需要为每个小组架设一个蜘蛛网，具体方法如下： 1．用螺栓或绳子在 2 棵树上做出 8 个固定点(如图 1)，每棵树上 4 个点，最低固定点距离 地面约 20cm(8 英寸)，同一棵树上的固定点间距为 70era(2 英尺 4 英寸)。这样最高固定点距 离地面约为 2．3m(7 英尺 8 英寸)。 2．固定点做好后，利用固定点来测量编织蜘蛛网边框所需的尼龙绳的长度。 尼龙绳的长度= (两棵树的间距+最高固定点与最低固定点之间的距离)×2 在编织边框之前，最好先在尼龙绳上打出绳结。绳结的做法是从尼龙绳的一端开始，每隔 10～15cm 打一个结。打绳结的作用是阻止内部网线的任意滑动(如图 2)。 3．编织蜘蛛网的边框。具体做法如下：从树 l 开始，把尼龙绳的一端系在树 l 的最低固定点 上；用绳子由下至上穿过树 1 的其他三个固定点，到达最高固定点；把绳子从树 1 的最高 固定点拉到树 2 的最高固定点；用绳子从上到下穿过树 2 的四个固定点，到达最低固定点； 把绳子从树 2 的最低固定点拉回到树 l 的最低固定点；拉紧绳子，形成一个长方型，把绳 子的剩余部分固定在树 1 的最低固定点上。 4．编织蜘蛛网的内部。从边框一个的角落开始，模拟蜘蛛网的样子，编成一张网。注意要 在网上编出适量的足够大的网洞，以便游戏时队员们能够从中钻过去。(详见主图) 5．(可选)蜘蛛网编完之后，你可以在网上放上一只橡胶蜘蛛和一个小铃铛。橡胶蜘蛛可以 烘托气氛，小铃铛可以充当警报器，报告大家有人触网。 步骤：1．将游戏者分成若干个由 8～12 个人组成的小组。 2．致游戏开场白。开场如下：你们小组陷入在一片原始森林之中。走出森林的唯一出路被 一个巨大的蜘蛛网封锁了，你们必须从蜘蛛网中钻过去(不能绕过去，也不能从网的上面或 下面过去)。值得庆幸的是，蜘蛛目前正在睡觉。但是非常不幸，蜘蛛很容易被惊醒。在穿越 蜘蛛网的过程中，任何人一旦碰到蜘蛛网，不论轻重，蜘蛛都会立刻被惊醒，并扑过来咬 人，结果是造成正在穿越的人和已经过去的人立刻双目失明。另外，每个网洞只能用一次。 即不同的人必须从不同的网洞穿越过去。3．在多个小组参加游戏的情况下，让先做完游戏 的小组做监护员，观察其他小组能游戏情况。 4．等所有小组都做完游戏之后，引导队员们就团队合作、沟通、冲突和领导等问题展开讨 论。 讨论的问题：·你们在游戏过程中碰到了什么问题? 怎样分析问题的?每个人的任务是什么? 你们是如何克服困难的? ·哪些因素有助于成功地完成游戏? ·游戏过程中有无冲突产生?你们是如何处理冲突的? ·游戏过程中有无领导者产生?其他人是否属于被迫接受领导?他们对此感受如何? ·这个游戏揭示了什么道理? 变通： 1．可以在游戏进行过程中变更游戏规则，加大游戏的难度。 2．触网的后果也可以是立刻使游戏者变成哑巴。 3．如果你发现某些人领导欲极强，已经完全控制了整个游戏，你需要改变这种局面，那么， 你可以让蜘蛛咬他们一下。这样，他们就会失明或失声。这种失明或失声可以是暂时的(比如 5 分钟)；也可以是永久的，即持续到游戏结束。这样就可以使其他人也有机会充当领导的 角色。 4 ．如果可能会多次使用这个游戏，那么我们建议您用 PVC 管子做一个支架，用来支撑蜘 蛛网。在管子上打出固定点，拉好网线。这样每次做培训的时候，把它拿出来用就可以了。 5．为了增加游戏的难度，你还可以要求每个小组带着满满的一桶水穿越蜘蛛网，这桶水 可以被描述成解毒药水，用来在穿越成功后治疗那些被蜘蛛咬伤的人。 二：飞越激流 概述：这个游戏会使参加者思维活跃、热血沸腾。它重点培养团队合作、沟通和计划能力。 目的：1．培养团队合作精神，良好的交流沟通能力。2．练习以小组为单位解决问题。 时间：30 分钟~~1 小时 人数：不限，人数较多时，需要将队员划分成若干个由 8～12 个人组成的小组。 道具(每个小组)：1 棵枝枝很高的大树(用来捆绳子)。 · 一根粗绳子，这根绳子至少要能承受一个人的重量(以最重的游戏者为准)。 · 两根 4～6m 长的木条(10～20 英尺)。或是准备两根绳子和 4 个木桩(用来标记河 岸)。 · 一桶水(代表液体炸药)。准备些水备用 安全：通常情况下，不允许在悬挂的绳子上打结，如果队员坚持这样做或者队员年龄较小 时，可以考虑在绳子末端打一个结，距地面 l 米左右，这样他们就可以用两腿夹住绳结比 较容易地摆过去。 准备：1．选择一个高大粗壮的树权，在上面系上准备好的粗绳子。绳子的用处是帮助小组 成员“渡河”。绳 子要足够长，以保证游戏者能抓着绳子，从“河”的一边，象荡秋千 一样，飞到河的对岸。(详见主图) 2．根据飞越的方向，确定河的位置和宽度。在标记两岸的位置上，放上两根木条，或是 用绳子拉出两根线。如果使用绳子标记河岸，最好先打出 4 个木桩，然后再拉绳子。 3．给每个小组的桶里装水，水满到距桶边 2cm 或 3cm 为止。 步骤：1．分好小组后，做游戏开场白，开场白如下：你们在野外勘探稀有金属和矿石，挖 掘工作正在进行中。突然，正在开凿的岩洞出现部分坍塌。你所在的小组侥幸逃了出来，可 是，还有很多成员被困在岩洞中，艰巨的营救工作落到了你们小组的肩上。营救的唯一希 望是炸开落下的巨石。你们小组赶回营地，取了一桶液体炸药。现在你们需要快速返回到出 事地点。不幸的是，一条布满鳄鱼的急流挡住了你们的去路。你们可以通过绳子从河上荡过 去，但是在飞越的过程中必须有人要携带那桶液体炸药，而且一滴也不能洒。如果不小心 弄洒了炸药，即便只有一点点，携带炸药的人都必须回去，重新开始。如果有人在渡河的 过程中不小心碰到了河面，这个人就会被鳄鱼吃掉。一旦发生了这种情况。整个小组都必须 回到对岸，重新开始。你们面临的第一个挑战是绳子悬在河的中央，必须想办法把它拉到 岸边来。注意，任何人都不许接触河面。 2．等所有小组都做完游戏之后，引导队员就团队合作、克服困难等话题展开讨论。 讨论的问题：你们在游戏过程中碰到了什么问题?你们是如何对问题进行分解的?每个人的 任务是什么? ·哪些因素有助于成功完成游戏? ·你们遇到了什么困难?是如何克服这些困难的? ·游戏过程中有无领导者产生? 这个游戏揭示了什么道理? ·如何将这个游戏和我们的实际生活联系起来? 变通： 1．设置完成游戏的时间限制，告诉队员岩洞中的氧气仅能维持一段时间，让他 们必须在规定的时间内完成渡河任务。 2．可以采用体育馆内的爬绳在室内开展此类游戏。 三、三个进球 时间：5~10 分钟 人数：不限 道具（每个小组）：·1 个大垃圾桶(用来接球)。·40 个网球(放在袋子或盒子里)。 概述：这个游戏说明了指令明确在协同工作中的作用。目的：展示良好的沟通对于提升成 绩的作用。 安全：注意不要被乱飞的球砸到 步骤：1．每组选出一个选手和你一起站在前面。 2．让选手面向某一个方向站好，目视前方。不可以左顾右盼，更不能回头。然后，把装有 40 个网球的袋子交给他。 3．把垃圾桶放在选手的身后，垃圾桶与选手间的距离约为 10 米。注意不要把垃圾桶放在选 手的正后方，要让它略微向旁边偏出一些。 4．告诉选手他的任务是向身后的垃圾桶里扔球，要至少扔进 3 个球才算成功。扔球的方式 见主图。告诫选手不许回头看自己的球进了没有，落在了哪里。 5．让其他队员指挥选手，告诉他如何调整投掷的力量和方向才能进球。注意，这里只允许 通过语言传达指令。 6．等选手扔进了 3 个球后(这可能会颇费周折)，问他“是什么帮助他实现了目标”，问其 他队员是否也觉得很有成就感。 7．引导队员就如何在工作中加强沟通展开讨论。 讨论的问题：哪些因素帮助你实现了目标? 哪些因素增加了实现目标的难度? ·负责指挥的队员是否感觉好像自己进了球一样? ·如何才能更快更好地实现目标? ·这个游戏揭示了什么道理? ·如何将这个游戏和我们的实际工作联系起来? 变通： 可以蒙上志愿者的眼睛，而且不让他正好背对着垃圾桶，这样，其他队员必须先 指挥志愿者调整方向，直到基本上背对着垃圾桶，然后志愿者才能开始投球。这种做法可 以增加游戏的难度和趣味性。 四、法柜奇兵 时间：30—60 分钟 人数：不限，人数较多时，需要将队员划分成若干个由 10～16 个人组成的小组。 概述：这是一个可以用来创建团队的游戏。这个游戏要求小组中的每一个成员都要积极参 与。 目的：1．让所有成员都积极参与，共同迎接挑战。2．建立小组成员间的相互信任。 3．让队员们能够自然地进行身体接触和配合，消除害羞和忸怩的心理。 道具(每个小组)： ·1 根约 6 米长的绳子。选取两棵相距约 5 米，直径在 150 毫米左右的大树。 选项：装饰用的大橡胶蜘蛛。 准备： 在选好的两棵大树之间拉一根绳子，绳子距地面 1．5 米左右。注意要把绳子拉紧。 如果准备了橡胶蜘蛛的话，把它吊在绳子中间，用以烘托游戏气氛。 如果可能会多次使用这个游戏，那么我们建议您用一个直径约 15em(6 英寸)的木桩代替绳 子。 步骤： 1．致游戏开场白，开场白如下：看过《法柜奇兵》这部电影的人一定会记得其中 魔窟历险这场戏，魔窟中遍布绊网。一旦有人不小心碰到了绊网，毒箭就会从四面八方射 出来。这里我们要进行一次类似的冒险。请把系在两树之间的绳子想象成魔窟中的绊网，你 们整个小组都要从绳子上面过去，而且绝对不能碰到绳子。如果有人碰到了绳子，整个小 组都会被毒箭射死。重申一下，游戏成功的条件是从绳子上面过去。而且不能碰绳子。祝你 们好运! 2．如果有人在游戏过程中碰到了绳子，整个小组都必须重新开始。 讨论的问题：你从这个游戏当中学到了什么？怎样看待团队的力量？ 五舞、地雷阵五五、地雷阵、地雷阵 五、地雷阵 时间： 15～30 分钟 人数： 至少 12 人，越多越好。 道具： ·每对参赛者一块蒙眼布。两根约 10 米长的绳子(30 英尺)。 一些报纸，使用对角线约 60cm(2 英尺)的硬纸板、胶合板代替亦可。用来代表游戏 中的“地雷”。 概述： 这个游戏既可以室内进行也可以室外进行。它有助于建立小组成员间的相互信任， 促进沟通与交流。 目的： 1．建立小组成员间的相互信任。 2．促进沟通与交流。 3．使小组充满活力。 步骤： 1．选一块宽阔平整的游戏场地。 2．安排不想参加游戏的人做监护员。当参加游戏的人较多时，游戏场地会变得非 常喧闹。这是一个有利因素，因为这会使穿越地雷阵的人无所适从，难以分清听到 的指令是来自自己的同伴，还是来自其他小组的人。3．让每个队员找一个搭档。 4．给每对搭档发一块蒙眼布，每对搭档中有一个人要被蒙上眼睛。 5．眼睛都蒙好之后，就可以开始布置地雷阵了。把两根绳子平行放在地上，绳距 约为 10 米(30 英尺)。这两根绳子标志着地雷阵的起点和终点。 6．在两绳之间尽量多地铺上一些报纸(或是硬纸板、胶合板等)。 7．被蒙上了眼睛的队员在同伴的牵引下，走到地雷阵的起点处，挨着起点站好。 他的同伴后退到他身后两米处。 8．致游戏开场白，开场白如下：几天前，你和你的同伴因叛乱而被捕，被一起关 在一问牢房里。黎明前。你的同伴侥幸逃了出去。可糟糕的是，他非常不熟悉牢房外 面的情况。这是一个没有月亮的夜晚，外面一片漆黑，伸手不见五指。为了逃离危 险．你的同伴必须穿过一个地雷阵。你很清楚地雷阵的布局和每个地雷的位置。可 是你的同伴不知道，你需要以喊话的方式，在他穿越的时候为他指引方向。如果你 的同伴在穿越的过程中碰到或撞到了地雷阵中的其他人，他必须静止 30 秒后方可 移动。如果他不小心碰了“地雷”，那么一切就都结束了，你们小组将被淘汰出 局。天很快就要亮了，你的同伴必须尽快穿过地雷阵。一旦天亮，哨兵就会发现地 雷阵中的人，并开枪将他们击毙。赶快开始行动吧!祝你们好运！ 六、云梯 时间： 60 分钟，参加人员的多少将影响时间的长短。 人数： 10～24 人 道具： ·10～12 根硬木棒儿或水管，要求每根长约 l 米(3 英尺)．直径约 32mm(1．25 英 寸)。 概述： 这个游戏主要用于建立小组成员间的相互信任。虽然游戏设计很简单，但是非常 有效。 目的： 建立小组成员间的相互信任。 步骤： 1．让每个队员找一个搭档。在总的参加人数为单数的情况下，让余下的一个人第 一个爬云梯。如果参加人数为双数，那么随意叫出一对搭档，让其中一个人爬云 梯，另一个人做监护员。 2．给每对搭档发一根木棒儿(或水管)。让每对搭档面对面站好，所有搭档肩并肩 排成两行(如主图所示)。 3．每对搭档如主图所示握住木棒儿，木棒儿与地面平行，其高度介于肩膀和腰 部之间，这样整个形成了一个类似水平摆放的木梯的形状。每根梯线的高度可以 略有不同，以形成一定的起伏。 4．把选好的爬梯者带到云梯的一端，让他从这里开始爬到云梯的另一端。在只有 四五对搭档参加游戏的情况下，你可以让前端的搭档等爬梯者通过后，迅速跑到 末端站好，这种方法可以帮你随意延长云梯。 讨论问题示例： ·每个人爬梯之前，之后感受如何? 你在云梯之上的时候是什么感觉? ·做“梯子” 时你有何感受? 安全： 要确保木棒儿或水管表面光滑，以避免划伤或扎伤爬梯者。确保每个人都能牢牢 抓住木棒儿，千万不能在队友经过的时候失手。这是一个用来建立信任的游戏， 如果有人不慎失手的话，丧失的信任感将很难恢复。 另外，不允许将木棒儿举到比肩膀还高的位置上。 变通： 1．可以调整队型，形成一个弧形的梯子。 2．可以把爬梯者的眼睛蒙起来——但是不要蒙住做“梯子”的队员的眼睛。 七、直呼其名（破冰） 时间： 10～15 分钟 人数： 不限，人数较多时，需要将队员划分成若干个由 15～20 个人组成的小组。 道具： (每个小组)三个网球，或是三个比较软的小球。 概述： 这个游戏主要用来帮助大家记住彼此的名字。 目的： 帮助大家记住彼此的名字。 步骤： 1．选一块宽阔平整的游戏场地。 2．队员们以小组为单位站成一圈。每人相距约一臂长。作为培训专员的你也不例 外。 3．告诉小组游戏将从你手里开始。你大喊出自己的名字，然后将手中的球传给自 己左边的队友。接到传球的队友也要如法炮制，喊出自己的名字，然后把球传给 自己左边的人。这样一直继续下去，直到球又重新回到你的手中。 4．你重新拿到球后，告诉大家现在我们要改变游戏规则了。现在接到球的队员必 须要喊出另一个队员的名字，然后把球扔给该队员。 5．几分钟后，队员们就会记住大多数队友的名字，这时，再加一只球进来，让 两个球同时被扔来扔去，游戏规则不变。 6．在游戏接近尾声的时候，再把第三只球加进来，其主要目的是让游戏更加热 闹有趣。 7．游戏结束后，在解散小组之前，邀请一个志愿者，让他在小组内走一圈，报 出每个人的名字。 八：系在一起（破冰） 时间： 10～15 分钟 人数： 如果时问允许的话可以不限人数。通常情况是每个小组不超过 24 人。 概述： 这个游戏可以打破人际交往的坚冰，培养团队精神，同时使小组充满活力。 目的： 1．使小组充满活力。 2．让大家动起来、笑起来。 3．增强团队精神。 步骤： 1．让队员们紧密地围成一圈。 2．让大家都举起左手，右手指向圆心。等每个队员都摆好了这个姿势以后，让他 们用自己的左手抓住同伴的右手。一旦抓住后就不许松开。 3．现在要大家在不松手的情况下，把自己从“链子”中解开。解开后仍要保持大 家站成一个圆圈，面向哪个方向不限。有时会出现这样的情况，大家都把自己解 开了，但是却形成了几个小圆圈，而不是仍保持原来的大圆圈。如果你不希望这 种情况发生，可以在完成步骤 2 之后做一个闭环测试。随意在圈中选出一个人， 让他用自己的右手捏一下同伴的左手；左手被捏的人接着用自己的右手去捏下一 个对友的左手；这样继续下去，直到“捏手信号”返回到第一个人的左手上。如 果捏手信号传不回来，你就需要重新开始了。你可以根据实际情况，决定是否需 要进行闭环测试。 九：电波的速度 时间： 10 分钟 人数： 不限，越多越好。 道具： 秒表。 概述： 这个一个快速而且简单的小游戏。它可以使整个小组协同工作，并给他们带来欢 笑。 目的： 1．增强小组凝聚力。2．激励小组挑战自我、超越自我。 步骤： 1．让所有队员手拉手站成一圈。 2．随意在圈中选出一个人，让他用自己的左手捏一下相邻同伴的右手。问第二个 人是否感受到了队友传递过来的捏手信号，这里我们把它称为“电波”。告诉大 家收到“电波”后要迅速把电波传递给下一个队友，也就是要快速地捏一下下一 位队友的手。这样一直继续下去，直到“电波”返回起点。 3．告诉大家你将用秒表记录“电波”跑一圈所需要的时间。然后大喊：“游戏开 始!”，并开始计时。 4．告诉大家“电波”传递一圈所用的时间，鼓励一下大家，然后让大家重新再 做一次电波传递，希望这次传递能更快一些。 5．让队员们重复做几次电波传递，记录下每次传递所用的时间。 6．等大家都熟练起来之后，变更“电波”的传递方向，使电波由原来的沿顺时 针方向传递变为沿逆时针方向传递。 7．“电波”沿着新方向被传递几次之后，再一次让队员们逆转“电波”的方 向，同时让队员们闭上眼睛或是背向圆心站立。 8．在游戏快要结束的时候，为了使游戏更加有趣，悄悄告诉第一个人同时向两 个方向传递“电波”，而且不要声张，看看这样会带来什么有趣的效果。 十、缩小包围圈 （破冰） 时间： 5 分钟 人数： 不限 概述： 这是一个不可能完成的任务，但是它会给游戏者带来无尽欢笑。 目的： 1．使小组充满活力。2．创造融洽的气氛，为后续培训活动的开展奠定良好基础。 3．让队员们能够自然地进行身体接触和配合，消除害羞和忸怩感。 步骤： 1．让队员们紧密地围成一圈，包括你自己。 2．让每个队员把自己的胳膊搭在相邻同伴的肩膀上。 3．告诉大家我们将要面临一项非常艰巨的任务。这项任务是大家要一起向着圆心 迈 3 大步，同时要保持大家已经围好的圆圈不被破坏。 4．等大家都搞清楚了游戏要求之后，让大家一起开始迈第一步。迈完第一步后， 给大家一些鼓励和表扬。 5．现在开始迈第二步。第二步迈完之后，你可能就不必挖空心思去想那些表扬与 鼓励的词语了，因为，目前的处境已经使大家忍俊不禁了。 6．迈第三步，其结果可能是圆圈断开，很多队员摔倒在地。尽管很难成功地完成 任务，但是这项活动会使大家开怀大笑，烦恼尽消。 安全： 在迈第三步的时候尤其要注意，不要让有些队员摔得过重。 变通： 1．如果参加人数较多的话，比如多于 40 个人，可能分成小组来做游戏会更好一 些。 2．可以把队员们的眼睛都蒙起来做这个游戏。 十一、流星雨 时间： 20～30 分钟 人数： 不限，人数较多时，需要将队员划分成若干个由 20—30 个人组成的小组。 道具： (每个队员)1 件可以扔的东西(比如网球等比较软的球、飞盘、打了结的旧毛巾、钉 在一起的旧报纸)。 概述： 这是一个很容易组织的游戏。在这个游戏中，每个队员既需要挑战别人，也需要 挑战自我。 目的： 让每个队员在游戏中既挑战别人，也挑战自我。 步骤： 1．让每个队员参照道具中例子，找到一件可以扔的东西。 2．每人手里都有了 l 件可以扔的东西之后，让小组面向圆心站成一个大圈。 3．邀请 3 个志愿者站在圆圈的中心，他们可以把手中的东西暂时放在自己原来 的位置上。这 3 个志愿者要背对背，站成一个紧密的小圆圈。 4．告诉站在圆周上的队员们：“听我数到 3 后，大家要把手中的东西一齐高高 抛给这 3 个站在中间的人。”告诉站在圆心的 3 个人：“你们的任务是尽可能多 地接住抛过来的东西。” 5．大喊：“l，2，3，抛!” 6．检查 3 个志愿者各接住了多少——可能会比你想象的要少得多，经常有人会 一个都接不到。 7．让 3 个志愿者回到原位，另外请 3 个队员站在中间，重复前面的步骤，直到 每个队员都已得到过一次站在中间的机会。 8．重复整个游戏过程，告诉队员们这次他们需要打破自己先前的“接球”纪录。 安全： 要选择那些比较安全的物品来扔，比如物品上不要有尖锐的棱角、物品不可太 硬、不能是易碎品等。 变通： 可以蒙住站在圆心的队员的眼睛。或是给站在圆心的队员 30 秒时间，让他们集体 筹划一下如何相互配合，以便接住更多的东西。 12、人工机器（活跃气氛的） 时间： 10～20 分钟，小组越多，所需时间越长。 人数： 不限，最好每个小组 8～12 个人。 概述： 在这个游戏中，队员们将以小组为单位构建人工机器。 目的： 1．驱除午饭后或早起后的困倦，使大家活跃起来。2．培养集体观念。 步骤： 1．把队员们划分为若干个由 8～12 个人组成的小组。 2．给每个小组 5 分钟的时间设计出一台人工机器，小组中的每个队员都是机器 的一个组成部分，各个组成部分相互关联，一个组成部分的活动会引发其他组成 部分的相关活动。 3．5 分钟后，让各个小组依次展示自己设计的人工机器。 4．全体队员一起选出最佳设计。 变通： 每个小组展示完自己的人工机器后，让大家把所有的人工机器连接起来，形成一 个大型人工机器。在设计机器的过程中禁止说话。 你可以事先在纸上写出需要设计的机器的名称，比如香肠加工机、大钟、自行车、 计算器、打字机、咖啡过滤器、混凝土加工机等，让不同的小组按纸上规定的名称 设计机器。在机器展示的过程中。让其他小组猜出各个机器的名称。 13、捆绑行动 时间： 20—40 分钟，取决于参加人数的多少。 人数： 8～20 个。 道具： ·一根 30 米长的绳子(能够把整个小组捆五圈)。 ·一条小路。约 100 米长，取决于障碍物设置的困难程度。 概述： 这是一个放松性的游戏，鼓励队员更好地相互了解。 目的： 1．使队员们参与到一个具有创新精神的团队中来。 2．让队员们从队友身上学到东西。 3．让队员们能够自然地进行身体接触和配合，消除害羞和忸怩感。 准备： 选定路线。事先把彩色飘带绑在树干或较低的树枝上，标出路线。如果团队能够沿 路克服一些障碍，比如一颗倒下的大树，或者楼梯中的一段台阶，游戏将更有乐 趣。 步骤： 1．所有人都站好，靠近，整个团队挤作一团。 2．把绳子绕所有人捆五圈后扎紧，以不妨碍他们运动和呼吸为宜。 3．整个团队沿着指定的小路前进。 4．他们沿着小路前进时，每个人都要展示自己独特的，或曾经参与过，引以为豪 的才能或经历。告诉大家，当他们到达终点时，你将随意挑选队员转述别人讲过的 话。这样他们就能更加注意去倾听别人。 讨论问题示例： ·游戏结束后，你发现别人有什么才能?而这些才能以前你并不知道。 ·对于团队创新，你有何认识? 安全： 密切注视每一个人，保证他们不被绊倒。如果一人不慎摔倒，整个团队就有可能倒 下，紧束的绳子有可能伤及他们。 变通： 1．如果事先没有时间标出路线，可以口头告诉他们。或者你在前面带路，让他们 跟上。 2．如果你确实想给团队一些挑战，可以蒙住他们的眼睛开展游戏，同时多安排几 个监护员。 14、起队名 时间： 20～30 分钟 人数： 不限，人数较多时，需要将队员划分成若干个由 8～12 个人组成的小组。 概述： 这个游戏鼓励团队从培训之初就要团结起来。 目的： l.使各个小组拥有自己的名字。2．鼓励团队成员之间互相沟通。 3．把小组成员团结在一起。4．引人发笑。 步骤： 1．将人数较多的队员划分成若干个由 8～12 个人组成的小组。 2．各组在 10 分钟内给自己的团队起一个名字，名字可以有实际意义，也可用符 号代替。 3．各组进行自我介绍，介绍他们的队名以及为什么选用这个名字。 4．游戏过程中要称呼他们的队名。 讨论问题示例： ·各组都起了什么名字?·每个小组起的名字能准确描述各自的特点吗? ·这个游戏能提高培训的效果吗?为什么? 变通： 游戏过程中，互相调换一下组员。 15、透支 时间： 2～5 分钟 人数： 不限 道具： ·一段直径 12 毫米的绳子。 概述： 这是一个适合在培训之初开展的有趣游戏。 目的： 说明即使优秀的人也会在一些游戏中失败。 步骤： 1．把绳子拉直后放在地上。 2．让队员们在距绳子 30 厘米处站立。 3．让他们下蹲，双手分别紧握脚后跟。 4．他们的任务是跳跃通过绳子。而手脚不能松开。他们只能向前跳跃，不能滚动或 者倒下，同时双手紧握双脚，不能放松。 5．所有人都放弃后，告诉大家在培训游戏中，有时可能根本不能“赢”。成功和 失败不是最重要的——关键是通过参与学到东西。对于看起来似乎“不可能完成” 的事情，有些的确无法办到，但有些却也未必。总之，大家重在参与，乐在其中。 讨论问题示例： ·这个动作有可能完成吗?游戏的目的是什么? ·如何将该游戏和我们将要开展的培 训联系起来? 16、南辕北辙 时间： 15～30 分钟 人数： 不限 道具： (每个队员)·一个眼罩。 概述： 这是一个在队友之间建立信任的绝妙游戏。 目的： 1．建立小组成员间的相互信任。2．培养团队精神。 步骤： 1．让大家互相结为搭档。2．每组搭档发一个眼罩。 3．把大家带到场地的一端，在场地另一端选一个物体作为目标。 4．每组搭档中一人蒙上眼罩，另一人跟在身后，防止他绊倒或撞上某些障碍物。 但是他不能给蒙眼睛的搭档指路或做任何暗示告诉他该向哪里走。当蒙住眼睛的 搭档觉得到了那个目标停下来时，两个人都停下，取下眼罩，看距离最终目标到 底有多远。 5．两个搭档转换角色，重复游戏，直到所有人都蒙过眼罩为止，询问他们为什 么大多数队员距离最终目标那么远。 6．给每组搭档再发一个眼罩。让他们仔细观看前方的目标后，都蒙上眼罩，挽着 胳膊或携手一起走向目标。一定要用相机给他们拍些大特写，留作纪念。 7．当他们发现两个人的行动并不比单个人好多少时，建议所有队员联合起来尝 试一次。让大家仔细观看目标所在地之后，都蒙上眼罩携同向目标进发，队员们 感觉到达目标后全部停下。 8．当所有队员都停下后，每人都指向自认为目标所在的方向。同时，用另一只手 拿下眼罩。 9．现在向大家解释为什么这个游戏叫南辕北辙——这是因为放在极地的指 南针可以指向很多方位作为南方。谈到这个游戏，虽然每个人对目标在哪儿都有 自己的想法，但是团队作为一个整体比前面的单个人或一组搭档还是更能接近目 标。 讨论问题示例： ·为什么最终整个团队比单个人或一组搭档更靠近目标? 安全： 保证地上没有障碍物绊倒队员。 变通： 队员们倒退着走向目标 17、推手游戏 时间： 5～10 分钟 人数： 不限 概述： 这是一个无需任何道具．并且具有竞争性的快速游戏。 目的： 使队员彼此对抗。 步骤： 1．每名队员选一个搭档。 2．各组搭档要双脚并齐，面对面站立，距一臂之隔。 3．两人都伸出胳膊，四掌相对。整个游戏过程中，不允许接触搭档的其他部位。 4．每对搭档的任务是尽量让对方失去平衡，以移动双脚为准。未移动的一方将积 一分。如果双方都失去平衡，均不得分。若队员触摸到对方身体的其他部位，则扣 除一分。 5．让搭档们准备好后大喊一声“开始!”。 讨论问题示例： ·各组的优胜者是谁?为什么?·游戏过程中什么办法最有效? ·这个游戏告诉我们在竞争中应该讲究什么技巧?·如何将这个游戏和我们的实际工 作联系起来? 变通： 1．要求队员不能快速推对方。 2．各组的获胜者继续结对，开始下一轮淘汰赛。重复下去，直到诞生总冠军为 止。 18、第六感 时间： 5 分钟 人数： 不限 道具： 无。如果你的队员喜欢搞骗术，可以考虑给他们蒙上眼罩。 概述： 这是一个最基本的配合游戏，没有搭档将无法开展。 目的： 展示第六感的力量。 步骤： 1．每名队员选一个搭档。 2．每对搭档面对面站立，相距约 l 米左右，相互伸胳膊摸到对方的手后，把手 收回。 3．在随后的游戏中，大家要始终保持沉默。 4．所有队员紧闭双眼，旋转三圈。然后面对自认为搭档应该站立的位置，伸手摸 搭档的手。 讨论问题示例： ·游戏结束后，谁能摸到搭档的手? ·你们是如何摸到搭档的手的? ·一些人真的有第六感吗? 安全： 可能有些人旋转后会感到不适，可以让他们做监护员。 变通： 3 人一组，继续做同样的游戏。 19、传染病 时间： 10～15 分钟 人数： 不限 道具： ·一处宽敞的运动场。·一个网球。 概述： 这是一个非常有趣的快跑游戏。 目的： 1．活跃团队气氛。 2．让队员们能够自然地进行身体接触和配合，消除害羞和忸怩感。 准备： 事先标出运动场的边界线。 步骤： 1．告诉队员这个游戏类似于捉迷藏。首先让一名队员当捕手，其他的人尽量避 免被抓住。任何队员只要被捕手接触，就算被抓住。然后他的手就和捕捉者的手 绑在一起，成为一个新捕手，继续捕捉其他队员。重复前面的过程，直到最后一 个人被抓住为止。 2．开场白如下：你们当中有一人将要感染一种非常罕见的传染病。他得了这种 病以后，接触到其他任何人，彼此的手就会粘在一起而不能分开。如果他俩接触 到别人，对方的手也会被粘过来。这种病还影响了人的思维，病人不是尽量隔离 这种病，反而沉迷于去传染别人。你们的任务就是尽量延长自由时间，不要感染 这种病。祝你们好运！ 3．给大家指出运动场的边界。从口袋中拿出网球扔给一个队员，告诉他们此球 已经携带了病毒，并将传染给他们(不过，你已经对此病毒有免疫力而未被感 染)。 讨论问题示例： ·游戏中谁是最后一个被感染的? ·你们对这个游戏有何感想? 安全： 密切注视粘连队伍，确保队尾的成员在活动中不会失去平衡。 20、信任背投 时间： 1 个小时以上，取决于参加人数的多少。 人数： 12—20 人。 道具： 一 个 1．5～1．8m 高的平台(如果没找到平台。可以用梯子或者树桩代替)。 概述： 几乎每一个户外培训小组都可以参加这个游戏。它表面上看起来很吓人，但是如 果队员动作规范，实际上是相当安全的。 目的： 1．建立小组成员间的相互信任。2．使队员挑战自我。3．发扬团队精神，互相帮 助。 步骤： 1．游戏开始之前，让所有队员摘下手表、戒指以及带扣的腰带等尖锐物件，并 把衣兜掏空。 2．选两个志愿者，一个由高处跌落，另一个作为监护员，负责管理整个游戏进 程。让他俩都站到平台上。 3．让其余队员在平台前面排成两列，队列和平台形成一个合适角度，例如垂直 于平台前沿。这些人将负责承接跌落者。他们必须肩并肩从低到高排成两列，相 对而立。要求这些队员向前伸直胳膊，交替排列，掌心向上，形成一个安全的承 接区。他们不能和对面的队友拉手或者彼此攥住对方的胳膊或手腕，因为这样承 接跌落者时，很有可能相互碰头。 4．告诉那位监护员，他的职责是保证跌落者正确倒下，并做好充分准备，能直 接倒在两列队员之间的承接区上。因为跌落者要向后倒，所以他必须背对承接队 伍。监护员负责保证跌落者两腿夹紧，两手放在衣兜里紧贴身体；或者两臂夹紧 身体，两手紧贴大腿两侧(这样能避免两手随意摆动)。并且，跌落者下落时要始 终挺直身体，不能弯曲。如果他们弯腰，后背将会戳伤某些承接员——换句话 说，他们有可能会被砸倒在地。监护员还要保证，跌落者头部向后倾斜，身体挺 直，直到他们倒下后被传送至队尾为止。 5．监护员还要负责察看承接队伍是否按个头高低或者力气大小均匀排列，必要 时让他们重新排队。并且要时刻做好准备来承接跌落者。 6．跌落者应该让监护员知道他什么时候倒下。听到监护员喊：“倒”之后，他 才能向后倒。 7．队首的承接员接住跌落者以后，将其传送至队尾。 8．队尾的两名承接员要始终抬着跌落者的身体，直到他双脚落地。 9．刚才的跌落者此时变成了队尾的承接员，靠近平台的承接员变成了台上的跌 落者。循环下去，让每个队员都轮流登场。别忘了让监护员和队友交换角色，好 让他也能充当承接员和跌落者。 lO．如果有人不愿意参加跌落，不要逼迫或者戏弄他们。尽量要求所有队员都参 与跌落，但若确实有一两个人不愿意参加，可以只让他们在平台上，面对承接队 伍站一会儿，然后跳下来(到承接队尾，好像他刚跌落完毕)。或许他会改变主 意，愿意跌落到承接队伍中。切记：尽量要求每个队员参加，但不要强迫他们。 11．既然监护员负责所有事情，你又该做些什么呢?站到承接队伍的第二或者第 三排，做承接员吧!一旦发生不测，你可以帮忙抓住跌落者，至少能减缓他摔落 的速度。前面的队员依次作了跌落者之后，你可以向后站，做一名监护员。如果 有人问你为什么不参加游戏，或者暗示你不信任他们时，你应该跳到平台上，和 其他人一样轮流参加跌落。 讨 论 问 最初你们对游戏有何认识? 题 示 参加游戏之后你们有何感受? 当站在平台上准备向后倒时，你有何感想? 例： 安全： 任何时候，都不能让队员从 1．8 米以上的地方向后倒。否则跌落者的头或肩将比 身体的其他部位先接触承接队伍，导致摔伤。因为跌落者下落时，重量主要集中 在这些部位，头很容易撞在地上，那样是相当危险的。 必要时多安排几个监护员，监护员的数量取决于培训队员的组成状况。 务必让承接员摘下手表、戒指或其他尖锐的物件；跌落者掏空所有衣兜，解下带 扣的腰带。 变通： 对于那些既成的团队，可以考虑给跌落者蒙上眼罩，增加游戏难度。 21 炸药 时 间： 5 分钟 人 数： 不限 道 具： (每个小组)一个气球。 概 述： 这个游戏在很大程度上是要利用其它游戏剩余的气球来搞笑。 目 的： 培养整体观念。 步 1．让队员们每 3 人组成一个小组。 骤： 2．给每组发一个气球，让大家把自己的气球吹起来，不要把气球吹到轻轻一压就 会爆的程度，让气球内的空气量达到其最大容量的 75％即可。 3．让每个小组都面对面围成一个紧密的圆圈，如主图所示。 4．让每个小组都把气球放到圆圈的中间，气球的高度与腰齐平。 5．让队员们向圆心的方向走，直到 3 个人能够用腹部夹住气球。然后，大家都要 把手从气球上拿开，注意，不能让气球落地。 6．告诉队员们他们的任务是走 3 步，并挤碎气球。第一个挤碎气球的小组将会获 得特别奖励。 7．如果有些小组始终不能挤碎气球，让那些成功地完成任务的小组过去帮助他们 一下。 变 通： 1．如果由两个人组成小组来挤气球的话，这会成为一种非常亲密的举动。 2．为了加大游戏的难度，你可以让 4 个人一组来挤气球。 3．可以蒙上队员们的眼睛，并且让大家保持绝对的安静，然后再按照上面的规则 来玩这个游戏。 4．如果大家是在游泳池里，那么可以让大家在水里玩这个游戏。 22 袋鼠赛跑 时间： 5～10 分钟 人数： 不限 道具： 给每两个队员至少准备一个气球。 两根绳子(标明起始线和终结线)。 一处运动场。 概述： 任何团队都能开展的有趣游戏。 目的： 1．活跃团队气氛。 2．促进团队合作。 准备： 步骤： 1．将两根绳子沿着运动场某一边缘，平行放置，相距 10 米远。 2．让大家互相结对儿。 3．给每对搭档发一个气球。 4．让其中拿着气球的队员站在一条线上，他们的搭档站在运动场边缘的另一条 线上。 5．让带球的队员把气球放在膝盖之间，并且放好之后，手不能再碰气球。 6．解释游戏如何开展。告诉带球的队员，听到你的信号后，像袋鼠一样跳跃通 过运动场(保证气球夹在膝盖之间)，到达运动场对面的终点线时，将气球传递 给搭档——仍旧要求不能用手碰气球。交换气球后，搭档夹着气球跳回起始线。 7．最先跳回起始线的那对搭档获胜，在此过程中要求气球始终夹在膝盖之间。 讨 论 问 是谁最先返回起始线的? 题 示 什么因素加大了游戏难度? 什么因素可使游戏更为简单? 例： 变通： 比赛结束后，给大家 1～2 分钟的设计时间，然后再重复一次游戏。允许搭档们 商量谁第一个带球跳跃，以及讨论怎样才能提高速度。记下所有搭档所耗时间。 23 南太平洋 时 间： lO 分钟 人 数： 不限 道 具： 给每人准备一个飞盘(一种塑料投掷玩具)。() 一块宽敞的草地。 概 述： 这是一个随时都能开展的简单游戏——和抢座位游戏相似，只不过道具采用了飞 盘。 目 的： 1．引人发笑。 2．活跃团队气氛。 步 骤： 1．把所有飞盘放在草地上，间隔几米远。 2．让队员们在草地四周边走边唱，但要和“岛屿”(那些飞盘)保持一定的距离。当 你大声喊道“南太平洋”，大家尽快向其中一个岛跑去。最后一个到达“岛屿”的 人将被淘汰。队员们跑向岛屿时，不能相互推挤，否则也要被淘汰。 3．重复这种做法，人数变少时，岛屿的数量也要减少。直到场上只剩下一个人， 他就是最终的获胜者。 变 通： 如果你有 cD 机或录音机，可以用来放音乐。音乐一停，大家立即跑向岛屿。 小游戏 1 勇于承担责任 规则：学员相隔一臂站成几排（视人数而定），我喊一时，向右转；喊二时，向左转；喊 三时，向后转；喊四时，向前跨一步；喊五时，不动。 当有人做错时，做错的人要走出队列、站到大家面前先鞠一躬，举起右手高声说：“对不 起，我错了！” 做几个回合后，提问：这个游戏说明什么问题？（面对错误时，大多数情况是没人承认自 己犯了错误；少数情况是有人认为自己错了，但没有勇气承认，因为很难克服心理障碍； 极少数情况有人站出来承认自己错了。） 2进化论 活动目的：动一下改善课堂气氛，增强同事间的友谊关系。 操作程序：1。人员先蹲下作为鸡蛋，而后相互找同伴进行猜拳。赢者进化为鸡仔；而后找 鸡仔同伴再猜拳，赢者进化为凤凰，猜输者退化为前一个阶段。 2． 一直进行几分钟，直到大部分的人都进化为凤凰为止。 有关讨论：只是一个破冰游戏，意在轻松与开心，不需要作学习讨论。 3 撕纸 形式：20 人左右最为合适 时间：15 分钟 材料：准备总人数两倍的 A4 纸（废纸亦可） 适用对象：所有学员 活动目的 :为了说明我们平时的沟通过程中，经常使用单向的沟通方式，结果听者总是见仁 见智，个人按照自己的理解来执行，通常都会出现很大的差异。但使用了双向沟通之后， 又会怎样呢，差异依然存在，虽然有改善，但增加了沟通过程的复杂性。所以什么方法是 最好的？这要依据实际情况而定。作为沟通的最佳方式要根据不同的场合及环境而定。 操作程序 :1、给每位学员发一张纸 2、培训师发出单项指令： —大家闭上眼睛 —全过程不许问问题 —把纸对折 —再对折 —再对折 —把右上角撕下来，转 180 度，把左上角也撕下来 —争开眼睛，把纸打开,培训师会发现各种答案。 3、这时培训师可以请一位学员上来，重复上述的指令，唯一不同的是这次学员们可可以问 问题。 有关讨论 :完成第一步之后可以问大家，为什么会有这么多不同的结果（也许大家的反映是 单向沟通不许问问题所以才会有误差） 完成第二步之后又问大家，为什么还会有误差（希望说明的是，任何沟通的形式及方法都 不是绝对的，它依赖于沟通者双方彼此的了解，沟通环境的限制等，沟通是意义转换的过 程） 4、拍七令 人数：无限制 方法：多人参加，从 1-99 报数，但有人数到含有“7”的数字或“7”的倍数时，不许报数， 要拍下一个人的后脑勺，下一个人继续报数。如果有人报错数或拍错人则罚酒。 兴奋点：没有人会不出错，虽然是很简单的算术。 5 开火车 人数：两人以上，多多益善 方法：在开始之前，每个人说出一个地名，代表自己。但是地点不能重复。游戏开始后，假 设你来自北京，而另一个人来自上海，你就要说：“开呀开呀开火车，北京的火车就要 开。”大家一起问：“往哪开？”你说：“上海开”。那代表上海的那个人就要马上反应接 着说：“上海的火车就要开。”然后大家一起问：“往哪开？”再由这个人选择另外的游 戏对象，说：“往某某地方开。”如果对方稍有迟疑，没有反应过来就输了。 兴奋点：可以增进人与人的感情，可以让他或她“开火车”的机会传情达意眉目传情。 6 虎克船长 方法：参加者按顺序喊：“虎-克-船-长就-是-你”。在喊出“你”的同时可指定参加者的任 何一方，此时被指定者要学船长喊：雅虎~~（模仿船要开时的汽笛声）！船长旁边的两个 人则要做划船的动作并喊：嘿咻嘿咻~~谁反映较迟钝者算输！！新一轮游戏由输者重新开 始.游戏特有趣,特别是可以欣赏到别人笨拙的动作,不过玩的速度要快最佳！ 7 箩卜蹲 方法：将参与者分成四堆以上，每堆人手牵着手围成一圈，给每堆人以颜色或数字命名， 任意指定一堆萝卜开始统一下蹲，同时还要念词，再指定别的萝卜堆做同样动作，目标要 一致，依此类推但不能马上回指。以一实例加以说明。有红、白、黄、紫四堆萝卜，白萝卜先 蹲，蹲的时候念“白萝卜蹲，白萝卜蹲，白萝卜蹲完红萝卜蹲。”念完后所有白萝卜手指 一致指向红萝卜堆。红萝卜们马上要开始蹲且口中一样要念念有词，之后他们可以再指定 下一个但不能是白萝卜. 8 两人三足，两个人捆两只脚，一起走，谁先到谁赢 9、叠报纸： 方法：将 2 张 4 开的报纸放在地上，每张报纸上站 5 个人(一个小组)，每个小组派一个代表 与对方猜拳(剪刀石头布)，输掉的小组须将脚下的报纸对折后再站在上面 (所有的双脚都不 许着地)，直到其中一方站不上去为止。 猜五官 游戏说明：1、两人面对面 2、先随机由一人先开始，指着自己的五官任何一处，问对方： “这是哪里？”3、对方必须在很短的时间内来回答提问方的问题，例如如果对方指着自己 的鼻子问这是哪里的话，同伴就必须说：这是鼻子。同时同伴的手必须指着自己鼻子以外 的任何其它五官。4、如果过程中有任意一方出错，就要受罚；3 个问题之后，双方互换。 大风吹 方法：1.全体围坐成圈，野外可划地固定各人的位置，主持人没有位置，立于中央。2.主持 人开始说：「大风吹！」大家问：「吹什么？」主持人说：「吹.有穿鞋子的人。」则凡是穿鞋子 者，均要移动，另换位置，主持人抢到一位置，使得一人没有位置成为新主持人，再吹 。 PS :小风吹则吹相反的 12 串名字游戏 游戏方法：小组成员围成一圈，任意提名一位队员自我介绍单位、姓名，第二名队员轮流 介绍，但是要说：我是***后面的***，第三名队员说：我是***后面的***的后面的***，依 次下去……，最后介绍的一名队员要将前面所有队员的名字、单位复述一遍。 分析：活跃气氛，打破僵局，加速队员之间的了解 13 交换名字 内容：这个游戏乃在于考验人们的习性。平常对于自己的名字，可说是耳熟不过了，但 若临时更换名字，可就会觉得陌生了。 方法：（1）人数在 10 个人最适合 （2）参加者围成一个圆圈坐着。 （3）围个圆圈的时候，自己随即更换成右邻者的名字。 （4）以猜拳的方式来决定顺序，然后按顺序来提出问题。 （5）当主持人问及“张三先生，你今天早上几点起床？”时，真正的张三不可以回答，而 必须由更换成张三的名字的人来回答：“恩，今天早上我 7 点钟起床！”?? （6）当自己该回答时却不回答，不是自己该回答的人就要被淘汰。 （7）最后剩下的一个人就是胜利者。 14 找变化 方法：1、找一个你身边的学员结成伙伴 (partner) 2、背对背,给你们 3 分钟,在身上做 3 个变化 3、回过头,彼此找找对方的变化 4、再背对背,给你们 3 分钟,在身上做 10 个变化 5、回过头,彼此找找对方的变化双方都找出 10 个变化的,请举手 ！ 15、集体造句 游戏方法：将学生分成若干小组，每一小组第一位学生准备好一支笔和一张空白纸，游戏 开始向每小组第一位学生随意在纸上写一个字，然后将笔和纸传给第二人，第二人按要求 写完一个字后交给第三位学生……直到组成一个句子。 游戏要求：如果到排尾句子没有结束则排尾的学生将句子写完整，写完后将所造的句子高 举起来，最后以句子通顺，先举起造好句子的小组为胜。 惩罚方法: 1 卡通跳。 分为男式和女式，相同的都是跳起时大腿和膝盖要并拢，小腿要分开，就像漫画中的姿势 不同在于：男式的向上跳起时左右脚前后分开，双手自然前后摆，同时嘴里要发出“呦 吼”的声音；女式的向上跳起时左右小腿要向两旁分开，双手食指和中指在胸前做“V"的 姿势，同时嘴里要发出”耶”的声音。 2 屁股写字。 顾名思义，就是用屁股写字。双手放在腰上，然后扭动臀部，就像用手在空中比划一样把 字写出来，一边扭，一边要把写的笔画说出来
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企业培训中的15个经典游戏
企业培训中的 15 个经典游戏 1． 信任进步行 形式：建立信任 时间：10 分钟 材料及场地：眼罩每人 2 个，课堂及通道 适用对象：全体参加团体建设的学员 活动目的 团体业绩的体现，离不开团队成员之间的信任度。这个小游戏就是为了让学员们体会在某一环境自己 怎么建立起对伙伴的信任。 操作程序 让学员们两个人组成一对，给每对发一个眼罩。让其中一位学员戴上眼罩，在另一位学员的言语指导 从课室出门，在外面行走一圈回来，然后互换角色进行体验。 有关讨论 ·当你什么都看不见时，你有什么感觉？ ·当了解对方感受后，你会怎么进行指导？ 2． 摔鸡蛋 形式：将学员分成小组 类型：创造力，团队合作，目标与计划的执行 时间：15 分钟 材料及场地：每组鸡蛋 1 个，15 根一头可以弯折的吸管，一卷透明胶条 适用对象：参加团队建设及领导力训练的全体成员 活动目的 体现小组成员的创造力及团队精神。 操作程序 （1） 培训师把上述所说的材料发给每组，学员以小组为单位，在 5 分钟内，用吸管和胶条将生鸡蛋 捆好，保证从高空（房间最高处）自由落体到地面，鸡蛋不碎。 （2） 鸡蛋完好的小组是优胜组，培训师可以给一些小礼物作为奖励。 有关讨论 ·你们组的创意是怎么得来的？ ·在小组合作过程中，大家的协调程度如何？ 3． 建大桥 形式：以小组为单位 类型：创造力，团队合作 时间：25 分钟 材料：每组废纸（A4）50 张，胶带一卷，剪刀一把，彩色笔一盒 场地：教室 适用对象：参加团队建设及领导力训练的全体学员 活动目的 让学员体会在团队执行过程中，2 位队员所应扮演的角色及团队创意的产生。 操作程序 （1） 培训师发给每个小组材料，并要求每组在 25 分钟之后把建好的跨世纪长江大桥的模型展示在 全体学员面前。 （2） 每组要派出一位代表来解说该组的建桥过程。 （3） 最后由培训师带领选出最佳大桥，并给该桥的建设者发奖品。 （4） 回顾在建桥过程中，每位组员的角色是怎么分配的，以及每个角色的扮演情况如何。 有关讨论 ·你们组的创意是怎么得来的？ ·在小组合作过程中，大家的协调程度如何？ 4． 同一首歌 形式：全体学员 类型：破冰，团队 时间：10 分钟 材料：写有不同歌曲名称的小纸条 场地：教室 适用对象：学员彼此不熟悉 活动目的 活跃气氛，让学员熟悉起来，组建学习团队，锻炼学员勇气。 操作程序 （1） 每人发一张纸条，上面写有一首歌的名字。 （2） 所有人起立，小声唱出纸条上的歌。 （3） 寻找唱相同歌的人成为一组。 （4） 组建团队。 5． 抛球游戏 形式：请 3 名学员做演示 类型：服务 时间：10 分钟 材料：3 个乒乓 场地：教室 适用对象：营销服务类课程 活动目的 让学员理解服务需要全体参与，做好每个工作环节，让客户满意。客户要求的提升，既是挑战，也是 机会。 操作程序 （1） 请出 3 位志愿者，站在讲台前。 （2） 每人发给一个乒乓球。 （3） 3 人轮流抛起一个球。要求： ·允许落地 ·一只手接球 ·不能停顿 ·连续抛三次 （4） 让每个参与者谈谈自己的感受。 （5） 问其他学员谁完成得最好（按标准每个人都能完成），讲师给大家的结论是——都做得很好。 ·允许落地 ·一只手接球 ·不能停顿 ·两个球轮流抛起，不能停顿 ·连续抛三次 （6） 每人增加一个球，三人依次抛起，要求： （7） 根据标准，请大家(评判 3 位参与者已经有差别) （8） 请学员谈由此游戏受到的启发。 有关讨论 ·结合工作，谈谈 3 个乒乓球代表什么？ ·怎样才能获得更多掌声？与市场竞争有什么关系？ 6． 建塔 形式：5 个人为一组最佳 类型：创造力，团队合作 时间：20 分钟 材料：吸管每组 30 支，胶带一卷，剪刀一把，订书机一个 场地：教室 适用对象：参加团队建设及领导力训练的全体学员 活动目的 让团队成员在执行团队任务中发挥创意。让每组组员都能够扮演各自的角色，为完成团队任务做出贡 献，使其认识到参与的重要性。 操作程序 （1） 培训师发给每个小组材料，并说明每组在 20 分钟之内用这些材料建一座自认为最漂亮的塔。要 求着踏的塔高至少 50cm，外形美观，结构合理，创意统一。 （2） 做完之后，每组把塔摆在大家面前，培训师安排进行评比。胜出小组会得到一些小礼品。 有关讨论 ·在你的小组工作过程中，是否每个人都有参与；当别人参与程度不够的时候，你有什么感觉？ ·你的踏的创意是怎样得来的？ ·你对小组的合作身什么看法？ 7． 怪兽 形式：12 人一组最佳 类型：破冰类或合作类小游戏 时间： 5~10 分钟 材料及场地：空地 适用对象：全体学员 活动目的 活跃课堂气氛，发挥团队创意。 操作程序 培训师给出要求：团队要创造出一个怪兽，这只怪兽只有 11 只脚，4 只手在上，而且全体人员必 须连接在一起成为一个整体。 有关讨论 ·大家是用什么办法达成共识的？你认为最有创意的地方在哪里？ 8． 寻人游戏 形式：全体人员参加，班里学员必须在 25 人以上 类型：破冰类 时间： 10 分钟 材料及场地：寻人游戏工作表、教室 适用对象：参加培训的全体人员 活动目的 活跃课堂气氛，增进学员之间的相互了解。 操作程序 （1） 把寻人游戏工作表发给每一位学员。 （2） 每为学员以最快速度找到与表格 中所列内容想匹配的人让其在表格中签名，每人只能签一个 格子。 （3） 最先获得全部签名者为胜利者，培训师应准备一些小礼品作为奖赏。 有关讨论 ·通过这一活动，你是否对本班的同学有了进一步的了解？附表 1 中的内容对于增进同事之间的友谊 及改善人际关系有什么作用？ 附表 1 寻找一个他，当你找到这个人时，请他们将他们自己的名字写在相应的表格里 已婚 1970~1980 年间出生 会打网球 四月份的生日 喜欢纺织 能使用 3 种语言 喜欢喝红酒 喜欢游泳 喜欢唱歌 到过上海 取得有工商管理硕士学位 穿一件条纹衬衫 喜欢阅读 带眼镜 能使用电脑 主管 到过北京 有两个兄弟 能说英语 走路上班 9． 进化论 形式：全体人员一起参加 类型：破冰类或调节课堂气氛 时间： 10 分钟 材料及场地：无需材料，空地 适用对象：全体人员 活动目的 活跃课堂气氛，增强同事间的友谊关系。 操作程序 （1） 全体人员先蹲下作为鸡蛋，而后相互找同伴进行猜拳。赢者进化为小鸡；而后找小鸡同伴再猜 拳，赢者进化为凤凰，猜输者退化为前一个阶段。 （2） 连续进行几分钟，直到大部分人都进化为凤凰为止。 有关讨论 ·这只是一个破冰游戏，意在轻松与开心，不需要做学习讨论。 10． 寻宝游戏 形式：以小组为单位进行参与 类型：团队合作精神 时间： 10 分钟 材料及场地：寻宝游戏工作表、教室 适用对象：全体人员 活动目的 让学员理解，对团队来说，最重要的是认知目标并达成公识。团队需要分工协作，主动沟通，所 有成员都要全力以赴，勇于承担风险，学会借助外部资源，工作中不断创新，才能最终实现目标。 操作程序 （1） 培训师宣布：将放映一张胶片，胶片内容由四列文字组成，每列文字上有若干物品的名称，有 些物品出现过一次，有些物品出现过两次，要求以小组为单位，把出现过两次的物品找出来， 按顺序摆在小组的前面，见附表 2。 （2） 特别说明：胶片只放映 15 秒。 （3） 各组分别操作，最快最全地摆放好物品的小组获胜。 有关讨论 ·回顾一下活动的过程，是否小组的全体成员都参与了进来？ ·小组是如何行动的？ ·为什么会失败？ 附表 2 寻宝活动工作单 A4 纸 1 张 纸巾 领带 椅子一把 电脑 板擦 衣服 香烟 2 个水杯 学员手册 橡皮 左脚鞋 椅子一把 笔 口红 A4 纸 1 张 皮带 右脚鞋 戒指 扣子 左脚鞋 桌牌 手表 学员手册 暖水瓶 板擦 眼镜 纸巾 笔 小镜子 手包 2 个水杯 11．学习的障碍 形式：全体学员 类型：指导、学习 时间： 10 分钟 材料及场地：白板、教室 适用对象：参加课程的全体人员 活动目的 让学员理解，对团队来说，最重要的是认知目标并达成公识。团队需要分工协作，主动沟通，所有成 员都要全力以赴，勇于承担风险，学会借助外部资源，工作中不断创新，才能最终实现目标。 操作程序 （1） 培训师给每个学员发一张“学习障碍操作指导表”（见附表 3）。 （2） 给 5 分钟的时间让学员们吸收旧方法与新方法之间的联系。 （3） 让学员都站立起来，培训师叫出旧方法，学员必须做出新的方法。 （4） 把全班同学分为两排，面对面站立，其中一排重复上面的操作，对面一排来计算他们的准确度。 有关讨论 ·这种做法难不难？你是怎样做到的？ ·你是怎样“暂时忘却”旧的方法而进入新的方法中去？ ·在这个游戏中，你的体会是什么？ 见附表 3 学习障碍操作指导图 旧方法 新方法 拍上 拍右 拍下 拍后 拍左 拍下 拍右 拍前 拍右 拍上 拍后 拍左 12． 抓间谍活动 13． 迷你管理游戏 14． 撕纸游戏 形式：所有学员共同参加 类型：沟通类 时间： 5 分钟 材料及场地：A4 纸一张 适用对象：全体学员 活动目的 让学员理解沟通中的双向性和表达明确的重要性，同时认知彼此差异的存在，学会包容。 操作程序 （1） 每人发一长 A4 纸。 （2） 培训师提出要求：所有学员不许说话；活动过程中不能相互观摩。 （3） 发四个指令，请学员执行：第一，把这张对折；第二，撕去一个角；第三，再对折；第四，再 撕去一个角。 （4） 请学员彼此观看对方的作品。 有关讨论 ·看到的结果是什么？ ·为什么会彼此不同？ 15． 解环游戏 形式：8 人或 10 人一组 类型：团体活动 时间：5 分钟 场地：教室，空地 适用对象：全体学员 活动目的 让学员学习理解团队如何共同达到目标。 操作程序 （1） 把学员分为 8 人或 10 人一组。 （3） 所有学员举起右手，抓住对面一个同事的右手，一一对应，不要抓身边的两个人。 （4） 举起左手，抓住对面另外一个同事的左手。 （5） 在不松手的情况下，大家共同配合，结成一个手拉手的大圆圈。 有关讨论 ·成功或失败的原因是什么？
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高效沟通技巧提升培训.ppt
高效沟通技巧提升培训 主要内容 一、什么是沟通、沟通的目的和作用 二、沟通的人为障碍 三、高效沟通技巧之一——清晰、简洁地发送信息 四、高效沟通的技巧之二——积极倾听 五、高效沟通的技巧之三——积极反馈 六、企业常见沟通问题分析 七、“说”的忠告 一、什么是沟通、沟通的目的和作用 在您的企业是不是经常听到这样的话 ■“ 这事不怪我，我根本就不知道” ■“ 这事应该他先干完通知我的，但他根本没通知 ” ■“ 这事我早就想向你汇报，但你太忙了，所以就 耽误下来了” ■“ 这事三天就要干完呀，我以为不那么着急呢” ■“ 你是让我干这事吗，我还以为你让我干那件事 呢”。 您是不是一上班就感觉有一堆事 ■“ 这事我得提醒提醒，不然他们该忘了 ” ■“ 那件事也不知进展怎么样了，得问问 ” 什么是沟通 ■ 可被认为是涉及信息传递和某些人为活动的过程。 ■ 沟通的形式和复杂程度取决于传递信息的性质、 目的和传递者与接收者之间的关系。 ■ 沟通有多种方式和管道（媒介）。 ■ 沟通也有正式与非正式之分。 ■ 沟通与人际关系密切相关。 沟通的目的和作用 ■ 可以增进人与人之间、人与组织之间、组织与组 织之间以及个人对本身的了解与理解。 ■ 可以提高管理的效能。 ■ 可以获得更多的帮助与支持。 ■ 可以激励员工的积极性和奉献的精神。 ■ 可以使组织拥有团队的效能。 ■ 可以提升个人成功几率。 沟通的三大要素 ■ 要有明确的目标 ■ 合适的沟通渠道 ■ 沟通信息的确认和理解 沟通三行为 听 说 问 二、沟通的人为障碍 高高在上 在与下属沟通的时候，作为上司的经理人最 容易犯的毛病就是高高在上。本来上司和下级之 间就存在地位、身份上的不平等，有些做上司的 还有意无意地扩大这种不平等的效应，导致下属 在上司面前唯唯诺诺，有话不敢讲，影响了上下 级的顺畅沟通。 自以为是 对待一个问题自己已经有了一定的想法和见 解，这时候就很容易关上自己的心门，不愿意甚 至拒绝接受别人的意见。要知道正确与错误都是 相对的，当我们以宽阔的胸怀、谦虚的心态对待 他人的建议时，肯定会有意想不到的收获。 案例 : “ 小王，你到我办公室来一趟！”销售部经理“啪”的一声挂了电 话，让刚刚和同事还有说有笑的小王一下子心惊胆战，硬着头皮走进 了经理办公室。 “你这个月的销售成绩怎么这么差啊？你看看人家小邓，刚来两 个月的工夫业绩就飚到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水 ，我就不能让别人拿的比你更高？” 还没等小王开口，坐在老板椅上 的经理就一顿连环珠炮般的轰炸。 “经理，我……”小王本想趁这个机会就此事与经理正面沟通。 “你别说了，你回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是 下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你年终奖金了。好了，你先 出去吧。”经理不耐烦的摆手示意欲言又止的小王出去。 先入为主 先入为主是偏见思维模式造成的。沟通的一 方如果对另一方有成见，顺利沟通就无法实现。 比如你对一个下属的能力产生怀疑，即使这位下 属有一个很不错的想法你可能也不会接受。 不善于倾听 倾听是沟通过程中最重要的环节之一，良好的 倾听是高效沟通的开始。倾听不仅需要具有真诚的 同理心的心态，还应该具备一定的倾听技巧。居高 临下，好为人师；自以为是，推己及人；抓耳挠腮 ，急不可耐；左顾右盼，虚应故事；环境干扰，无 心倾听；打断对方，变听为说；刨根问底，打探隐 私；虚情假意，施舍恩赐等都是影响倾听的不良习 惯，应该注意避免。 故事 主持人问：小朋友，你长大了做什么？ 小朋友答：飞机驾驶员。 主持人问：如果飞机快没有油了，飞机上有很多旅客 ，但只有一个降落伞，你怎么办？ 小 朋 友 答 ： 旅 客 系 好 安 全 带 ， 我 背 着降 落 伞 跳 下 去…… 观众大笑。节目后，小孩子伤心地哭了。 请问小孩子为什么要哭？ 缺乏反馈 反馈是沟通的过程中或沟通结束时的一个关键 环节，不少人在沟通过程中不注意、不重视或者 忽略了反馈，结果沟通效果打了折扣。不少人在 沟通中都以为对方听懂了自己的意思，可是实际 操作过程中却与自己原来的意思大相径庭。其实 ，在双方沟通时，多问一句“您说的是不是这个 意思……”、“请您再说一下，好吗？”，问题 自然就解决了。 三、高效沟通技巧之一 —— 清晰、简洁地发送信息 选择有效的信息发送方式（ HOW ） 有效的信息发送方式在沟通中十分重要，这就 要求我们要针对沟通对象和目的的不同选择不同的 发送方式。信息发送方式很多，比如会议、电话、 亲笔信件、电子邮件、面谈等。 何时发送信息（ WHEN ） 例如何时约见客户，何时发出致谢函，何时 向老板汇报，何时与下属谈心，要讲究“天时、 地利、人和”，这一点非常重要。 确定信息内容（ WHAT ） 信息的内容是沟通的实质，不存在没有任何内 容的沟通。因此，在沟通开始前，应该对信息的内 容做些适当准备，哪些该说，说到什么程度，哪些 不该说。信息的内容应该清晰简洁，用词准确，避 免模糊不清或容易引起误解的表述。同时还应该注 意的是信息的载体，比如语音、语调、肢体语言的 不同运用，就会给对方形成不同的感受，进而影响 沟通质量。 谁该接受信息（ WHO ） ■ 谁是你信息的接受对象； ■ 先获得接受者的注意； ■了解接受者的观念； ■了解接受者的需要； ■了解接受者的情绪 . 何处发送信息（ WHERE ） 在正式场合还是非正式场合，比如销售部经理 要求财务部改善服务流程和服务态度的建议，就不 宜在会议场合提出，而应在平时与财务部经理进行 “私下”沟通，否则会被人误解为“发难”或“告 状”。而与客户前期预热洽谈阶段，则不一定要在 办公室这样的正式场合，在休闲的茶社、咖啡厅等 地方则比较合适。 四、高效沟通的技巧之二 —— 积极倾听 沟通高手 沟通高手在尝试让人倾听和了解之前，会把 倾听别人和了解别人列为第一目标。如果你能做到 认真倾听，对方便会向你袒露心迹。掌握别人内心 世界的第一步就是认真倾听。在陈述自己的主张说 服对方之前，先让对方畅所欲言并认真聆听是解决 问题的捷径。 倾听在沟通中的作用 倾听不仅是耳朵听到相应的声音的过程，而 且是一种情感活动，需要通过面部表情、肢体语言 和话语的回应，向对方传递一种信息——我很想听 你说话，我尊重和关心你。 倾听是一种主动的过程 在倾听时要保持心理高度的警觉性，随时注意对 方倾谈的重点，就象飞碟选手打飞碟一样，要能站 在对方的立场，仔细地倾听。每个人都有他的立场 及价值观，因此，你必须站在对方的立场，仔细地 倾听他所说的每一句话，不要用自己的价值观去指 责或评断对方的想法，要与对方保持共同理解的态 度。 鼓励对方先开口 首先，倾听别人说话本来就是一种礼貌，愿 意听表示我们愿意客观地考虑别人的看法，这会 让说话的人觉得我们很尊重他的意见，有助于我 们建立融洽的关系，彼此接纳。 对方先提出他的看法，你就有机会在表达自 己的意见之前，掌握双方意见一致之处。倾听可 以使对方更加愿意接纳你的意见，让你再说话的 时候，更容易说服对方。 切勿多话 同时说和听并不容易。亿万富翁富卡以说得少 听得多而著名。大家都知道他曾在重要的业务会议 中从开始坐到结束不发一语。有一次他告诉身边的 人：“上帝给了我们两只耳朵却只给我们一张嘴是 有原因的，我们应该听得比说得多。” 切勿耀武扬威或咬文嚼字 你倾听的对象可能会因为你的态度而胆怯或 害羞，他们可能因为不想听起来口齿不流利而变 得自我保护。即使你是某一个话题的专家有时仍 应学习保持沉默，同时表示你希望知道得更多。 表示兴趣，保持视线接触 聆听时，必须看着对方的眼睛。人们判断你是 否在聆听和吸收说话的内容，是根据您是否看着 对方来作出的。 没有比真心对人感兴趣更使人受 宠若惊了。 专心，全神贯注，表示赞同 告别心不在焉的举动与表现，你可以练习如何 排除使你分心的事物以培养专心的能力。点头或者 微笑就可以表示赞同正在说的内容，表明你与说话 人意见相合。人们需要有这种感觉，即你在专心地 听着。 让人把话说完，切勿武下论断 听听别人怎么说。你应该在确定知道别人完整 的意见后再做出反应，别人停下来并不表示他们已 经说完想说的话。让人把话说完整并且不插话，这 表明您很看重沟通的内容。 “ 乒乓效应”是指听人说话的一方要适时的 提出许多切中要点的问题或发表一些意见感想，来 响应对方的说法。 【故事】巴顿尝汤 巴顿将军为了显示他对部下生活的关心，搞了一次参 观士兵食堂的突然袭击。在食堂里，他看见两个士兵站在 一个大汤锅前。 “让我尝尝这汤！”巴顿将军向士兵命令道。 “可是，将军……”士兵正准备解释。 “没什么‘可是’，给我勺子！”巴顿将军拿过勺子喝了 一大口，怒斥道：“太不像话了，怎么能给战士喝这个？ 这简直就是刷锅水！” “我正想告诉您这是刷锅水，没想到您已经尝出来了。” 士兵答道。 接受并提出回应 要能确认自己所理解的是否就是对方所讲的：你 必须重点式的复诵对方所讲过的内容，以确认自 己所理解的意思和对方一致，如“您刚才所讲的 意思是不是指……”、“我不知道我听得对不对 ，您的意思是……”。 五、高效沟通的技巧之三 —— 积极反馈 积极反馈 一个完整的沟通过程是这样的：首先是信息 的发生者通过“表达”发出信息，其次是信息的接 收者通过“倾听”接收信息。对于一个完整的、有 效的沟通来说，仅仅这两个环节是不够的，还必须 有反馈，即信息的接收者在接收信息的过程中或过 程后，及时地回应对方，以便澄清“表达”和“倾 听”过程中可能的误解和失真。 反馈的类别 反馈有两种： 一种是正面的反馈，另一种叫做建设性的反馈。 正面的反馈就是对对方做的好的事情予以表扬， 希望好的行为再次出现。 建设性的反馈就是在对方做的不足的地方，给他 提出改进的意见。 请注意，建设性反馈是一种建议，而不是批评， 这是非常重要的。 如何给予反馈 1 、针对对方的需求 反馈要站在对方的立场和角度上，针对对方最 为需要的方面，给予反馈。 例如，在半年绩效考核中，下属渴望知道上司 对他工作和能力的评价，并期待上司能为自己指明 下一步努力的方向。如果作为上司的经理人，在绩 效考核之后不反馈，或者轻描淡写地说一下，则会 挫伤下属的积极性。 如何给予反馈 2 、具体、明确 错误的反馈： “ 小李，你的工作真是很重要啊！” 正确的反馈： “公司公文和往来信函，是一个公司素质高低的表 现，代表着一个公司的水平、精神和文化。小李， 你的工作很重要。” 如何给予反馈 3 、有建设性 “你的想法根本就行不通！”、“小伙子，你还 是太年轻了！”等， “ 小王，你的意见很好，尽管有些想法目前还不 能实现，但是，你很动脑筋，很关心咱们部门业 务的开展，象这样的建议以后还要多说啊！”。 如何给予反馈 4 、对事不对人 积极的反馈就事论事，忌讳涉及别人的面子和 人格尊严，带有侮辱别人的话语千万不要说，比如 “你是猪脑子啊，没吃过猪肉还没有看过猪走？” 之类的言语，只能加深双方的敌对和对抗情绪，与 最初的沟通愿望适得其反。 如何接受反馈 1 、耐心倾听，不打断 接受反馈时，一定要抱着谦虚的态度，以真诚 的姿态倾听他人反馈意见。无论这些意见在你看来 是否正确和是否中听，在对方反馈时都要暂时友好 地接纳，不能打断别人的反馈或拒绝接受反馈。打 断反馈包括语言直接打断，比如：“不要说了，我 知道了！”；也包括肢体语言打断，比如不耐烦的 表情、姿势等。 如何接受反馈 2 、避免自卫 自卫心理是每一个人本能的反应。对方在向你 反馈时，如果仅仅站在自己的立场，挑肥拣瘦地选 择是否接受，一旦听到对自己不利、不好或不想听 的东西，就急忙脸红脖子粗地去辩解和辩论，明智 的另一方会马上终止反馈。 如何接受反馈 3 、表明态度 别人对你反馈之后，自己要有一个明确的态 度，比如理解、同意、赞成、支持、不同意、保 留意见、怎么行动等。不明确表示自己对反馈的 态度与意见，对方会误解你没有听懂或内心对抗 ，这样就会增加沟通成本，影响沟通质量。 六、企业常见沟通问题分析 案例一 你的一名女员工作热情，工作效率一直都很高， 每次都能圆满完成任务，你对她的工作十分放心， 不必予以监督。最近你给她分配了一项新工作，认 为她完全有能力胜任这项工作。但是，她的工作情 况却令你失望，而且还经常请病假，占用了很多时 间，你怎么办？ 案例一的行动选择： 一、明确告诉她去做什么，并密切注视她的工作。 二、告诉她去做什么、怎样做，并设法查明她的 问题出在哪里？ 三、安慰她，帮她解决问题。 四、让她自己找出应付新工作的方法。 案例二： 你刚刚晋升为车间主管，在你被提升之前， 生产平稳发展，但现在产量下降，因而你想改变 工作程序和任务分配。但是，你的员工不但不配 合，反而不断地抱 怨说他们的前任主管在位时 情况是如何如何的好。你怎么办？ 案例二的行动选择： 一、实施变更，密切注视工作情况。 二、告诉他们你为什么要作出改变，说明改变将会 给他们带来的利益，并倾听他们所关切的问题。 三、同他们讨论打算改变的工作计划，并征求他们 提高生产能力的建议。 四、让他们自己找出完成生产指标的办法。 案例三： 你：你觉得，与你过去的业绩相比较，你这一阶段的业绩怎 么样？ 下属：我觉得这一阶段的业绩是有些下降了。对不起。 你：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来， 要怎样做才能扭转这个局面呢？ 下属：因为小李调到销售部去了，我就不能像以前那样得到 我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。 你：听起来你好像有些怨气。 下属：我当然有怨气啦！我的工作表现根本没有问题。可是 缺少了应有的支持，我怎么可能保持工作成绩呢？ 案例四： 对老板进言 阿霞到岗一年，耳朵里已经灌满了老板的闲话，她上司是高级总监 ，下辖数十个部门，雷厉风行的作风很容易招来众人的非议，阿霞很想 把这些情况反映给老板，也劝她在管理方式上稍微柔和一点，又怕身为 行政助理不够分量，被她误会成爱传闲话的小人。那么她该不该说呢？ 该说！是的，身为下属，完全有必要也有责任给自己的上司提出针 对性的意见，这其实也是领导所期望的，有见识的人才有发展前途，太 安于现状，或者因为害怕不敢说的，往往是碌碌庸才。 于是阿霞预约了一个下午工作的空挡，跟上司谈了自己的看法，一 边喝咖啡一边阅读报告的上司先是心不在焉，接着就皱起了眉头……最 后说：好了，你可以出去了，我也给你个忠告：办公室不是散布流言蜚 语的地方。
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28_中国铁通-新员工岗前培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工培训方案 中国铁通安徽省分公司 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 一、 www.hrtop.com 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 就职前培训 新员工培训程序 部门岗位培训 公司整体培训 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 1． 新员工上岗前准备工作 （部门经理负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 为新员工指定一位老员工作为新员工的老师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到人力资源部报到，参加新员工岗前培训（人力资源部负责） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3． 公司整体培训：（人力资源部负责） 培训科目 培训内容 培训目的 时间 地点 企业发展 史及行业 六楼 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 现状分析 室 讲解企业文化，理念，发展 企业文化 会议 战略 促进新员工对企业 的了解和认同 六楼 会议 室 六楼 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 安全生产 讲解安全生产要求、安全防 树立员工的安全意 知识及纪 范、安全事故处理，管理制 律制度 度，奖惩规定，员工行为规 会议 室 六楼 识和服从意识、规范 会议 意识 室 培训师 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 范 六楼 人事福利 讲解企业福利待遇 制度 增强员工的归属感 会议 室 岗位知识 和部门职 讲解岗位专业技能和要求及 帮助员工明确本职 六楼 工作特点和要求及 会议 部门分工、工作流程 室 相关部门的工作职责 责介绍 六楼 训练游戏 增强员工的团队协 待定 会议 张罗 作意识 室 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 公司整体培训当场评估表 公司整体培训考核表 新员工试用期内表现评估表 新员工试用期绩效考核表 五、新员工培训教材 各部门培训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 新员工岗前培训方案 培训目的：帮助员工了解企业概况、工作规范、职业操守等 培训的主要内容：企业发展史、企业文化、企业组织架构、安全生产 知识、纪律制度（员工行为规范）、人事福利制度、岗位专业相关知 识、相关部门职责介绍、行业现状及趋势分析、公文写作、人际沟通、 商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插潜能测试的小游戏活动。 时 培训科目 培训内容 培训目的 间 地 点 培训师 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 企业发展 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 讲解企业文化，理念，发展 促进新员工对企业 战略 的了解和认同 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 史及行业 现状分析 企业文化 讲解安全生产要求、安全防 安全生产 范、安全事故处理，管理制 知识及纪 律制度 树立员工的安全意 识和服从意识、规范 度，奖惩规定，员工行为规 意识 范 人事福利 制度 讲解企业福利待遇 岗位知识 和部门职 责介绍 训练游戏 增强员工的归属感 帮助员工明确本职 讲解岗位专业技能和要求及 相关部门的工作职责 部门分工、工作流程 增强员工的团队协 待定 培 工作特点和要求及 作意识 训 小 结 张罗 形势不断向前发展，改革也在逐层深化，担任信息传递的电信 代表着人类社会的文明和进步。从事电信方面工作的每一位员工，都 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 应了解电信的过去和未来，透过历史去预测和掌握未来。成功的改革 必然能给企业带来突破性的进展。我们要结合实际，用理论来指导我 们的行为和实践，那就很有必要了解我们的历史。所以，我们每一位 新员工都该认真学习。 公文写作的学习弥补理科生在大学几年里都没有接触过文学教 育的不足，也传授了公文的有关定义和用途、如何阅读和处理公文等。 如文件的格式、传真的格式等等。 人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等课程。从学校学习到社会 工作，诚然是人生的一大转折，需要一段适应的过程，许多问题是 未曾遇到或想到，要学好、用好。并能在实际中发挥他的价值所在。 无论做什么都应脚踏实地，一步一个脚印。不要被文凭所迷惑， 学历已不再是人才的象征。在竞争如此激烈的今天，唯一办法是加入 竞争的行列，适应环境、适应社会，才能在竞争中战胜对手，立于不 败之地。为此，作为铁通员工必须具备如下素质和技能： ●要有一技之长。也就是我们平时所说的 Value.但这个 Value 并不就是学历，而是实际的办事能力。 ●要有强烈的责任心。不管那个岗位、那个部门，其员工不是以 时间去衡量工作，而是以其责任心和其他完成量来衡量，完成本职 工作是员工的责任，我们不能以任何理由来推搪。“态度决定一切”， 无论那个行业的员工，都要有明确端正的工作，具备良好的职业道 德和责任心，才能在工作中做出好成绩。 ●要有长远的眼光。这包括对公司企业和自己本身。正如岗前培 训中提到：要对所在公司历史的了解，能正确把握未来。要用发展的 观点去看问题。而对自己来说，更重要的是是否有继续学习和发展的 机会。 ●要有学习能力。我们应该在工作中利用一切机会学习、吸收新 的思想和方法。从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错 误。一个不爱学习的人在如此激烈的竞争中必将遭到淘汰的。大学所 学的知识能在工作中用到的紧占 10%～15%，85%以上的知识需要在 工作中学习。一个人不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能， 也就没有什么潜力可挖，更无发展可言。自学能力的培养是相当的重 要，大学就是培养我们自学能力的地方。在工作中也要这种自我学习 的能力：学习管理，也要学习电信业务、法律、理财、哲学等，努力 提高理论素养、树立世界眼光、培养战略思想。通过学习，不断提高 解决实际问题的能力。 ●要有较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能一成不变， 我们不应满足于现有的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断 改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，才有能力迎接新的挑战， 为此，我们需要的是创新和突破精神。正如我们电信行业也存在竞争， 我们为用户提供更优质的服务 的企业文化目标，。 ●要有团队合作精神。这次在岗前培训中开展的拓展训练锻炼了 我们的团队合作和沟通的能力。个人的力量是有限的，只有发挥整个 团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。 ●要有沟通技巧。沟通的概念很广，也包含礼仪。人与人之间、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 团队之间要沟通、上级和下级之间也要沟通。管理的精要在于沟通， 不沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法。沟通要 讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家所接受和认可。 新员工岗前心理培训 新一年的大学生就业求职大幕业已来开。据相关媒体报道，大 学毕业生求职阶段普遍存在这一种心理状态极度焦恐的症候，主要 表现为：简历制作务求精美、手机 24 小时开机、迷信网络求职、频繁 出入各种招聘现场，不放过任何求职机会。四处奔走，食不下咽，夜 不成寐，坐立不安，希望与失望并存，自信与茫然同在，患得患失， 焦躁不安的心态笼罩着大学毕业生们。这种心态的存在，意味着大学 生新员工进入企业之后必将面临着对比鲜明的心理转变。因此，如何 将不良心理状态快速转化为良性心理状态，将波动心理状态转化为 平静心理状态，变不利因素为有利因素，促进大学生新员工健康心 理的形成，是大学生新员工培训和岗位训练的重要课题。 与之对应的是，用人企业和部门主管们，也已开始着手规划 2006 年度大学生新员工的岗前培训与岗位训练工作，力求新员工能 够在最短的时间内给企业或团队注入新鲜血液，快速达到岗位要求， 弥补人力不足，提高效率，创造效益，从而推动实现 2006 年度各项 工作目标。 那么，如何达成上述目标呢？大学生新员工岗前培训，应该培 训什么内容呢？如何进行大学生岗位训练，加快大学生新员工的角 色转变，在最短的时间内达到工作岗位的能力要求呢？笔者，结合 多年来大学生新员工的岗前培训与岗位教练经验，谈一点个人的经 验和看法。 首先，大学生新员工岗前培训应该培训什么，采取什么方式进行 培训？ 目前大多数企业的做法，笔者不敢诟病，但也不甚苟同。笔者大 学生新员工岗前培训必须根据大学生新员工的心理特点、学习模式、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 生理特点结合企业实际及岗位特点展开岗前培训。大学生新员工心理 特点主要表现为两个极端，一个极端是盲目自信，目空一切，对事 物否定心态大于肯定心态，充满怀疑精神；另一个极端是缺乏自信， 盲目悲观，否定自我，畏惧现实。这两种反差鲜明极端心态在大学生 新员工个体身上呈交织状态，并不是甲存在第一种极端心态，乙存 在第二种极端心态。因此，心态健康培训必须是大学生新员工岗前培 训和岗位训练的重要内容。而大多数企业忽视了这一点，在大学生健 康心态培训方面一片空白。那么，如何开展大学生健康心态培训呢？ 笔者认为包括以下几个要点： 第一、 开展大学生新员工求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身 等方面的交流，从而区分大学生新员工不同的心理状态； 第二、 大学生新员工心理状态大致区分为三类：A、一帆风顺，盲目 自信；B、经历坎坷，不失自信；C、饱经挫折，悲观失望。 第三、 针对 A 类人员，通过强调工作难度，岗位能力要求，进行挫 折教育，从而改变其自满、自大、骄傲心态；针对 B 类人员，通过鼓 励、肯定，进行自信训练，针对 C 类人员结合其自身优势，设置训练 课目，放大其优点，从而进行自信训练。 第四、 大学生健康心态训练的关键是组织开展团体游戏活动，根据 各自的心理特点和能力特点分配角色。譬如让 C 类人员担任团队领袖， 分配 A 类人员充当基层成员。B 类人员担任中层干部。对 A 类人员进 行批评指导；B 类人员给予肯定、表扬；C 类人员单独沟通，表扬、鼓 励、肯定。 第五、 通过健康心态培训，从而改变大学生在求职过程中所形成的 各种不健康心理状态，避免大学生新员工步入工作岗位后由于不良 心态产生不良的工作态度，从而促进新员工尽快实现心态转变，适 应工作岗位的需要。避免 A 类人员由于自大、自满，好高骛远，不甘 从事基础性工作，甚至产生对老员工的否定、轻视、排斥心理，对公 司制度的逆反心理，难以融入企业文化氛围，得不到团队成员的认 同，游离于团队之外；B 类人员，按部就班，表现平庸；C 类人员猥 猥琐琐，不敢承担责任，进入角色缓慢。 其次，根据大学生新员工的学习模式特点，从而设定岗前培训 内容，培训方式，组织开展相关培训。企业的一般做法是：新员工入 司以后，必须开展企业荣誉、发展史、企业文化、员工行为规范、人事 福利制度、行业现状及趋势分析等相关知识培训，却很少关注大学生 新员工的岗位素质、基础能力、职业素养及生涯规划培训，认为这是 新员工步入工作岗位后，自己应该学习修炼的部分。采取的培训方法， 几乎无一例外采取授课讲解形式培训。考核的方法也是传统的比试。 其实，企业岗前培训采取传统的学校教育方法和形式，存在诸多的 弊端：首先是：大学毕业生十年寒窗，形成了对于传统授课方法的 麻痹心理，同时形成了一套应付应试教育的方法；加之，企业培训 人员与学院派教授在教育心理分析、授课经验和水平、知识结构表达 水平等方面相比相形见绌。显然，采取授课和笔试相结合的传统教育 方式培训，相对于大学毕业生学习模式而言，不可能取得令人满意 的培训效果，因此，也无法实现企业对新员工培训的根本目标。其次 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 是：大学毕业生对于注入式教育缺乏新鲜感，但是在岗位技能、职业 素养、职业前景方面有着强烈的求知欲，他们对经验和能力的渴求远 远胜于对知识的渴求。因此，企业针对大学生新员工的培训，应该在 培训方式和培训内容方面加以创新，形成与学院教育想区别的培训 体系。第三，学院教育注重知识的吸收，而企业培训则必须注重能力 的转化；学院教育的重点传授知识，转变对象的观念；而企业培训 的则重点是训练能力，改变对象的行为。因此，必须明确企业培训与 社会教育的区别。从而构建企业针对大学生新员工的培训体系。 那么，企业如何结合大学生的学习特点构建岗前培训体系呢？建 议如下： 一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容 和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方 法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育， 给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让 参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变 头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员 工的行动能力。 二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授 课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语 言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式 授课。 三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而 是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标； 通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的 感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展， 而并非单一的笔试。 最后，让我们通过对比两套大学生新员工岗前方案，进一步认识 大学生岗前培训的内容和方法，从而建立科学的大学生新员工岗前 培训体系。
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7_国营电厂岗位培训管理制度
公司岗位培训管理 范围 本标准规定了洪家渡发电厂全员教育培训的管理职能、管理内容及要求、检查与考核。 本标准适应于洪家渡发电厂全员教育培训管理工作。 1 规范性引用文件 下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件， 其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据 本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件， 其最新版本适用于本标准。 《洪家渡发电厂岗位动态管理办法》 《洪家渡发电厂月度绩效薪金管理办法》 2 职责 3.1 综合办公室是全厂职工教育培训的主管部门。 3.2 负责培训计划的拟定实施与考核工作。 3.3 负责建立培训档案。 3.4 负责各岗位培训题库的修订整理工作。 3.5 负责各部门培训效果及记录的检查。 3.6 负责专兼职培训教师的管理考核工作。 3.7 厂各部门协助综合办公室完成具体的教育培训工作任务。 3 管理活动的内容与方法 4.1 新学员入厂培训 凡新入厂人员必须进行入厂教育、岗前培训、岗位培训、专业岗位培训。 4.1.1 入厂教育 由综合办公室拟定培训（实习）大纲，组织并协同相关职能部门进行为 期一周的入厂教育，培训内容：上级主管单位（公司）和洪家渡发电厂的概况简介及开发 前景、厂史、厂纪厂规、电厂在贵州电网中的地位、组织机构及管理制度、企业文化、团队精神、 职业道德、法制观念、安全知识等。 4.1.2 岗前培训 由实习部门拟定学习大纲，并组织培训学习。培训内容：岗位描述（工 作环境、工作性质、岗位要求、岗位职责）、岗位知识结构、岗位技能要求及职业规范。 4.1.3 岗位培训（传、帮、带） 4.1.3.1 由新入厂人员所在部门拟定培训大纲，新入厂人员经过为期三周的培训学习后， 分到相应岗位实习，再由相应班组拟定相应工种的岗位培训大纲，并按大纲要求组织岗位 培训。培训内容：《电业安全工作规程》以及相应工种的操作规程、制度等。同时，新入厂人 员所在部门应指定一名有实际经验和技术理论水平高的优秀在岗人员与之签订《师徒合同》， 并负责按岗位培训大纲组织培训。 《师徒合同》应明确双方职责、学习内容、学习步骤、学习时 间和学习期满应达到的程度，并分阶段按要求实施。 4.1.3.2 通过一年的学习培训，部门申报，并对其进行理论考试、实际操作考试，由综合 办公室组织答辩小组，答辩考核（理论考试成绩占 30%，实际操作测评占 30%，答辩考核占 40%），考试考核内容：安全知识、厂规厂纪、法律法规知识、相应工种的理论知识、操作规 程以及相关制度和实际操作演示。考试合格后，方能转正上岗；考试不合格延长实习期限 3-6 个月，进行补考，转正时间相应延期；补考仍不合格者，继续延长实习期限， 6 个月以 后再进行补考。 4.2 在岗人员培训 4.2.1 生产岗位培训 4.2.1.1 运行值班员 ———学习内容：厂规厂纪、相关电力生产法律法规、设备构造、工作原理、安装位置、相互 联接关系、正常检查维护、操作及事故处理、运行规程、运行值班管理制度、 《电业生产事故调 查规程》、《电业安全工作规程》等。 ———组织实施:由所在值的值长根据实际设备、工作要求，制定详细的实习计划，并按要 求督促检查。 4.2.1.2 运行值长 ———学习内容：厂规厂纪、相关电力生产法律法规、设备构造、工作原理、安装位置、相互 联接关系、正常检查维护、操作及事故处理、运行规程、运行值班管理制度、 《电业生产事故调 查规程》、《电业安全工作规程》、班组管理理论知识等。 ———组织实施：由运行发电部根据工作要求，制定详细的学习计划，并按要求督促检查。 4.2.1.3 生产班组班长（含班组工程师） ———学习内容：厂规厂纪、相关电力生产法律法规、设备构造、工作原理、安装位置、相互 联接关系、正常检查与维护、操作及事故处理、检修维护规程、相关管理制度、两票操作、 《电 业生产事故调查规程》、《电业安全工作规程》、班组管理理论知识等。 ———组织实施：由设备维修部根据工作要求，制定详细的学习计划，并按要求督促检查。 4.2.1.4 生产班组工作负责人 ———学习内容：厂规厂纪、相关电力生产法律法规、设备构造、工作原理、安装位置、相互 联接关系、正常检查与维护、操作及事故处理、检修维护规程、相关管理制度、两票操作、 《电 业生产事故调查规程》、《电业安全工作规程》等。 ———组织实施：由所在班的班长根据实际工作内容和责任范围，制定详细的学习计划， 并按要求督促检查。 4.2.1.5 生产班组维护工 ———学习内容：厂规厂纪、相关电力生产法律法规、设备构造、工作原理、安装位置、相互 联接关系、正常检查与维护、操作及事故处理、检修维护规程、相关管理制度、 《电业生产事故 调查规程》、《电业安全工作规程》等。 ———组织实施：由所在班的班长根据实际工作内容和责任范围，制定详细的学习计划， 并按要求督促检查。 4.2.1.6 生产技术管理岗位(专职工程师) ———学习内容：厂规厂纪、相关电力生产法律法规、 《电业安全工作规程》、 《电业生产事故 调查规程》、 《贵州电网调度管理规程》、检修维护规程、相应技术等级标准、计划合同管理、 岗位规范，以及相应专业的设备构造、工作原理、安装位置、相互联接关系、正常检查与维护、 操作及事故处理、相关制度等。 ———组织实施：由相关专业副总工程师和所在部门主任根据实际工作内容和岗位要求， 制定详细的学习计划，由所在部门主任督促检查。 4.2.1.7 其他生产技术管理人员 ———学习内容：厂规厂纪、相关电力生产法律法规、 《电业安全工作规程》、相应技术等级 标准、岗位规范以及相关制度等。 ———组织实施：所在部门主任根据实际工作内容和岗位要求，制定详细的学习计划，并 督促检查实施。 4.2.2 行政岗位培训 4.2.2.1 行政管理岗位（专职管理人员） ———学习内容：厂规厂纪、相关电力生产法律法规、相关的安全、消防知识、相应专业的技 术等级标准、岗位规范、部门管理理论知识以及相关制度等。 ———组织实施：所在部门主任根据实际工作内容和岗位要求，制定详细的学习计划，并 督促检查实施。 4.2.2.2 一般管理人员 ———学习内容：厂规厂纪、相关电力生产法律法规、相关的安全、消防知识、相应的岗位规 范以及相关制度等。 ———组织实施：所在部门主任根据实际工作内容和岗位要求，制定详细的学习计划，并 督促检查实施。 4.3 常规培训 4.3.1 生产岗位技术学习 4.3.1.1 运行人员技术学习内容 ———《电业安全工作规程》、 《电业生产事故调查规程》、 《贵州电网调度管理规程》、运行规 程、技术等级标准、岗位规范和有关规章制度等。 ———反事故演习中暴露的薄弱环节及反事故技术措施、对策等。 ———现有设备和新设备的构造、原理、参数、性能、系统布置和运行操作方法等。 ———安全经济运行方式和先进工作方法。 ———设备检修或异动后运行方式及新技术的运用。 ———季节变化对运行设备的影响及预防措施。 ———运行专业理论、基础知识、操作技能、计算机操作技能与办公软件使用。 4.3.1.2 生产班组人员技术学习内容 ———电业安全工作规程》、现场检修(试验)规程、检修工艺规程、技术等级标准、岗位规范 及有关制度。 ———本厂及上级颁发的事故快报、事故通报、事故资料汇编及反事故技术措施等。 ———现有设备及新设备的构造、原理、性能、系统布置及一般运行知识。 ———检修工具和器具、试验仪器、仪表的使用方法。 ———设备的检修、试验方法、检修质量及验收标准。 ———检修(试验)专业理论知识、基础知识、操作技能等。 ———新技术、新工艺的应用。 ———电梯原理及正常操作维护。 ———金属结构知识、工程预算、结算知识。 ———闸门结构、工作原理及正常维护、操作、检修（机械人员）。 ———门机、启闭机工作原理、构造、正常维护、维修、操作等（机械人员）。 ———掌握有关规章制度、检修规程等。 ———计算机操作技能与办公软件使用。 4.3.1.3 水工人员技术学习内容: ———水工枢纽布置及设计思想、水工建筑常规维护及维护知识、工程预、结算知识及应用、 工程项目设计(小型项目)、工程质量监督规范、实施方法等、计算机软件操作与使用月 ———正、倒垂及引张线的原理应用及维护、卡尔逊仪器、观测仪、测斜仪、静力水准仪的原 理及应用、维护、二次仪表的使用、维修、观测资料的整理、分析等、内观理论知识、熟练撑握 大坝安全监测系统与常规缺陷处理等、ME5000 经纬仪、水准仪等测量仪器的原理、构造及使 用维护、测量资料整理、分析、计算、泥砂观测理论知识、外观有关测量理论知识。 ———水能规划及应用、水库调度、工程水文学、气象知识等、水情自动化观测系统软件的熟 练掌握与常见缺陷处理、水情资料分析、整编等等。 4.3.2 行政机关岗位技术学习 4.3.2.1 行政管理 ———厂规厂纪、相关法律法规、《电业安全工作规程》、相应的岗位规范以及相关制度等。 ———常用行政公文写作、公文处理。 ———计算机软件操作与使用。 ———新闻写作知识。 ———行政工作规则。 ———相应岗位业务知识及相关制度。 4.3.2.2 党群管理 ———厂规厂纪、相关电力生产法律法规、 《电业安全工作规程》、相应的岗位规范以及相关 制度等 ———常用行政公文写作、公文处理 ———计算机软件操作与使用 ———新闻写作知识 ———党务工作相关知识及制度（党务管理岗位） ———工会工作相关知识及制度（工会管理岗位） ———共青团工作相关知识及制度（共青团管理岗位） 相应岗位业务知识及制度 4.3.2.3 财务管理 ———厂规厂纪、相关电力生产法律法规、 《电业安全工作规程》、相应的岗位规范以及相关 制度等 ———计算机软件操作与使用 ———财务相关知识及制度 4.3.2.4 后勤物业管理 ———厂规厂纪、相关电力生产法律法规、 《电业安全工作规程》、相应的岗位规范以及相关 制度等 ———计算机软件操作与使用 ———物业管理相关知识及制度(物业管理及专职人员) ———食品卫生管理条例(物业管理及专职人员) ———绿化环保相关知识及制度(物业管理及专职人员) ———常规水电维护相关知识(物业管理及专职人员) ———物资管理相关知识及制度(物资管理及专职人员) ———车辆日常维护保养相关知识(运输管理人员) ———道路交通安全管理知识(运输管理人员) ———车辆保险相关知识(运输管理人员) 4.4 现场培训班管理 4.4.1 培训班组织程序 4.4.1.1 按照厂下发的年度培训工作计划，按期举办培训班,并组织各部门组织人员参加厂 和其他部门组织或主办的培训班。按期举办本部培训班。 4.4.1.2 举办各类培训班前主办部门填报《洪家渡发电厂教育培训申请表》报综合办公室审 核并报厂长或分管厂领导审批。 4.4.1.3 根据新设备新技术引进后的技术关键问题、现场生产、安全问题和难题组织举办的 专题讲座，主办部门应及时作记录并报厂长工作部备案。 4.4.2 培训班管理程序 4.4.2.1 培训班主办部门应提前 3 天通知（书面或口头）相关部门，并作好记录。相关部门 在接到通知后应统筹安排好工作，组织有关人员准时参加，并提前两天将参训学员名单报 主办部门。 4.4.2.2 培训班实行签到制度，考勤由主办部门负责。培训班结束后，签到表应反馈到相关 部门，相关部门必须严格根据厂有关规定进行考核，由厂长工作部负责监督。 4.4.2.3 培训班的教师选择由主办部门根据课程设置和办班目的要求，选择外聘或聘请厂 内兼职教师。外聘教师需报综合办公室，经分管厂领导审批后方可聘请。内聘兼职教师须报 综合办公室登记备案。 4.4.2.4 培训班结束后，办班项目负责人应在 1 周内整理办班资料交综合办公室存档。办班 资料应包括：封面、目录、 《洪家渡发电厂教育培训申请表》、培训班通知、课程安排表、学员 签到表、学员各项考试考核成绩登记表、办班总结、考试样卷等。 4.4.2.5 培训班结束后，主办部门应组织对下列项目进行评估：培训课程设置、培训内容的 针对性、培训内容的实用性、教学形式和方法、教师的教学能力、教学管理等。参加培训学员 和有关部门应配合完成。 4.4.2.6 综合办公室负责把培训效果评估中针对教师的评估结果反馈给有关主办部门及兼 职教师，各兼职教师应及时改进不足之处。 4.4.2.7 班组举办的内部培训班，参照上述管理程序组织进行。由部门自行组织审核。 4.4.3 培训班考试要求 4.4.3.1 培训结束时，应由主办部门组织考试考核。考试考核必须严格。培训成绩由以下几 方面决定： ———参加学习人员的出勤率占 10%。 ———平时作业训练成绩占 10%(若无平时作业，比例纳入考试成绩)。 ———训班结束后的考试成绩占 80%。 4.5 现场培训管理 4.5.1 部门现场培训管理 4.5.1.1 部门应制定培训检查考核措施并落实，对所辖班组(如有)培训情况有奖惩考核。 4.5.1.2 部门应对本部门和所辖班组（如有）现场培训加强监督、指导和检查，协助班组认 真组织好现场培训工作。部门、班组培训员每月至少必须对本部门的班组培训进行一次检查 统计并作好记录，并于次月 10 日前填写现场培训统计月报表、班组技术讲课兼职教师名单 和讲课次数交综合办公室。 4.5.1.3 部门应建立健全部门培训档案，培训档案格式见附录：《洪家渡发电厂员工培训档 案》。 4.5.1.4 每年 12 月 10 日前，各部门应对本部门的培训工作进行总结、分析，肯定成绩，找 出不足，写出部门的培训工作总结，并报厂长工作部。 4.5.1.5 每年 12 月 5 日前，各部门应根据工作和生产要求，做出切合实际的培训需求 调查和预测、本部门下一年度培训计划同时报综合办公室。 4.5.2 班组现场培训管理 4.5.2.1 培训计划和目标：每年 11 月 20 日前，各班组应根据厂、部门培训目标要求，结 合本班生产实际和《岗位培训与考核标准》，拟定本班培训工作计划和目标，报部门审 批确认,认真贯彻执行，使培训工作落到实处。 4.5.2.2 技术问答：班组每月每一次，班员的问答必须独立完成，严格杜绝抄袭现象，每 月 28 日前将答题挂靠本班网页。 4.5.2.3 现场考问：班组每月每一次，在记录本上必须记录考问的时间、地点、考问项目、 参加考问人及指导人的姓名，并对本次考问进行评价，每月 28 日前将答题挂靠本班网页。 4.5.2.4 提问讲解：班组每月每一次，在记录本上必须记录提问的时间、地点、训练项目、 参加提问、指导人的姓名，并对本次提问进行评价，每月 28 日前将答题挂靠本班网页。 4.5.2.5 事故预想：每月 1 次。应记录预想时的运行方式、事故象征，并对该事故现象进行 原因分析，然后写出事故处理的措施，并注明出题人及预想人的姓名及事故预想的时间。 4.5.2.6专题讲解：每月1次。对讲解的重点、注意事项、故障分析、处理、事故预想等应记录； 并对本次提问进行评价，每月28日前将答题挂靠本班网页。 4.6培训效果评价 4.6.1 综合办公室每年的 11 月 15 日前完成对各部门各岗位业务知识考试和实际操作测试: 4.6.2 年满 40 周岁（含 40 周岁）的女职工和年满 45 周岁（含 45 周岁）的男职工可不参加 业务知识考试（笔试），综合测评分值按业务技能考核（实际操作）和日常工作表现测评 的百分比计算 4.6.3业务知识考试(占30%，笔试)考试内容：培训内容相关知识, 业务知识题库等 4.6.4 业务技能考核（占 30%，实际操作）：由综合办公室组织相关人员从各岗位实际操 作题库中抽取题目后进行实际操作或桌面演示，由考评办公室现场评分。 4.6.5 日常工作表现测评（占 40%）：由岗位考核领导小组办公室根据员工年内在以下各方 面的工作表现进行综合测评：工作质量、工作效率、工作态度、协作配合、学习培训。 4.6.6 测评结果根据综合得分分为：优秀（综合得分 95 分以上）；合格（80——94 分）， 基本合格（70——79 分），不合格（70 分以下）（综合得分按四舍五入取整）。 4.6.7 岗位测评为“基本合格”者扣罚次年 6 个月月度绩效的 20%；连续两次测评为“基 本合格”者，降至下一岗使用。 4.6.8岗位测评为“不合格”者，降至下一岗位使用。 4.6.9 岗位测评连续两次为“差”者，待岗 12 个月。 5 报告与记录 培训计划 培训记录 考核记录 6 检查与考核 6.1 按本规定检查 6.2 按《洪家渡发电厂月度绩效管理办法》、《洪家渡发电厂岗位动态管理办法》进行检查与 考核。
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新员工培训方案 (7)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解集团、公司概况、规章制度、组织结构，使其更 快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的安全、卫 生知识以及服务行业应具备的基本素质。 二、培训程序 1、大学生或合同工人数多,文化层次、年龄结构相对集中时，由 集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期） 2、人数较少、分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培 训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。 三、培训内容 1、中心（公司）岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要对 新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点、中心（公司）的 组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行 业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组 长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与 工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程 工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新 员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题 ， 回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一 步工作提出一些具体要求。 3、集团整体培训：集团职校负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述 东南大学在南京市地理位置、交通情况；集团历史与发展前景、集团 的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职 能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；集团有关政策 与福利、集团有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员 工提出的问题。） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 四、培训反馈与考核 1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的 审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训 应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员 工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→中心（公司）→集 团职校的培训链，应环环相扣，层层确认 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保 存，并注意在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各 中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。 五、新员工培训实施 1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训 实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。 2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训 人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。 3、集团内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职 工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训 一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行 培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工 基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为 1-3 天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体 培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团 人力资源部 5、中心（公司）从 2004 年 10 月开始实施新员工培训方案 六、部门新员工培训所需表格 表格 1 新员工部门岗位培训确认表 表格 2 新员工岗位培训反馈表 表格 3 _____中心新聘员工培训统计表 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 表格 1 新员工姓名： www.hrtop.com 新员工部门岗位培训 （一周内中心、部门填写） 中心、部门： 序号 培训内容 完成确认（负责人签名） 中心培训负责人致欢迎词 职 前 按照各中心（公司）行业特点进行相应的 心 培 行业知识、服务素质、规章制度培训 ）训 （ 中 部门负责人介绍新员工认识本部门员工， 参观工作场所 介绍部门结构与服务功能，部门内的特殊 规定 岗 位 培 训 （ 部 门 ） 新员工工作流程、职责要求、工作待遇介绍 指派老员工带领新员工做第一顶工作任务 一周内，部门负责人与新员工进行非正式 谈话记录： 谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的 问题，回答新员工的问题。对新员工一周 的表现作出评估。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 表格 2 www.hrtop.com 新员工岗位培训反馈表 （工作一周内新员工填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织结构及服务对象？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及工作流程？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉工作周围的环境？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完 成任务？ 是□ 否□ h) 在中心（公司）、部门的培训中，值得肯定的地方、需要改进 的地方？ ————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 —————————————————————————— 序号 姓名 性 别 出生日期 文化 程度 岗位 名称 中心 部门培训 集团培训 备注 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 表格 3 www.hrtop.com __________中心新聘员工培训统计表
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