宇辉2015培训方案（管理人员）（DOC 8页）
培训方案（管理人员） 一、 培训目的 宇辉培训的目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度：宇辉培 训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。企业培训有 以下几个主要目的： 1、 优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。 随着企业的发展，大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况 ， 企业需要通过破诶寻使员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗 位上发挥更大的作用。 2、 提高员工的能力和技术水平。企业的发展对员工的能力和技术水平提出了 新的要求，只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的 发展同步。 3、 提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心 里素质等。员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。通过企业培训提 高员工的综合素质是企业培训的重要目的。 4、 有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效 地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内 部和谐的人际关系、高效的工作 ，团结合作完成企业的目标。 二、 1、 培训要求 在培训开始前，要建立一个明确的培训目标，并让每个参与者了解这些 目标。 2、 讲授内容要有科学性、系统性、条理性，突出重点。 3、 讲授时语言要清晰、生动、准确。 4、 演示时，部门主管准备好所用工具，搁置整齐。要求每个受训者都能看清 示范。示范结束后，每个受训者亲手操作并对操作中产生问题提问。 5、 对于部门主管在示训过程中要让受训者了解每个环节质量和时间限制条 件，并告知受训者每个环节完成时的检查方法。 三、 培训计划 内容制定 （一）：长期计划 （1）确立培训目标—通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转 变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企 业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以 确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。 （2）研究企业发展动态—企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业 的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一 项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而 要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态 度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要 与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求 通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。 （3）根据培训的目标分类—围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培 训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此， 培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业 的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训 活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培 训员专门训练等。 （4）决定培训课程—课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对 某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训 计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目， 通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围 不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不 宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所 必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部 分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的 方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及 实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。 （5）培训预算规划—培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对 各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训 活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的 费用等估算出来的。 （二）：短期计划 短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订 培训活动详细计划的步骤如下： 1．确立训练目的—阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。 2．设计培训计划的大纲及期限—为培训计划提供基本结构和时间阶断的 安排。 3．草拟训练课程表—为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间 安排，即训练周数、日数及时数。 4．设计学习形式—为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同 学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。 5．制订控制措施—采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培 训计划的进展。 注意问题 第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要 了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课 程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调 查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工 的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程 出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。 所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最 需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要 从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要 详述。 第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确， 就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责 以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周 期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理， 可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理 论、学会编制计划、学会检查计划。 第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更 加有效，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容： 年度培训计划的制订 年度培训计划的组织 培训总结 培训效果评估 四、 培训主题 团队合作与团队的建立 参与者在研习活动中探索、体验并贡献自己于有效团队合作的关键性要 素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，开放的沟通还有承诺，这些要 素让人们紧密地结合在一起，并且获得一种归属感。如果必要的话，企业培 训还会针对特定的团队设定动态议题，像是冲突的解决以及跨文化多样性的 协调，如此一来可以让参与者觉得与他人相连结，并采取一个坚定的立场以 确保团队成功。 领导能力、指导与授权 参与者要探索一个成功的领导者所应具备的人格特质，包括：承诺、愿 景、激发他人、沟通、主动聆听、热情、正直，还有以身作则。在企业培训课程 中，参与者有机会直接去探索跟体验这些人格特质。他们探索要身为一个有 效的指导教练须具备的特质，并且了解如何协助他人将他们的贡献跟潜能发 挥到极致。参与者将深入了解授权的意义，并且得以实践与增长他们自身指 导及授权的能力。 变革管理与变革导向 参与者将培养出接受并拥护变革的新观念，而不再反抗与抵制。为更成 功而持久的变革努力铺路，而学员可以提出对变革所潜在的顾虑、恐惧、以及 抗拒。这个课程能够让学员对过去、现在及未来的改变塑造并强化更乐观积极 的态度。我们赋予人们能力能拥有变革，积极地去面对改变、迎向变革！ 沟通与人际关系的技巧 企业培训活动帮助参与者增进他们的沟通技巧与人际关系，尤其当他们 必须一起共事、分享信息以使团队的绩效达到极致的时候。参与者可以体验并 了解有效沟通的性质与特色，像是诚心倾听、产生共鸣、反应确认及敞开心胸 此课程为参与者举办讨论会以练习及培养沟通技巧。此课程同时强调利用观 察及其它不同的方式，看看在何种情况下沟通是有效的，在什么情况下是行 不通的。 树立激励机制 培训的目的是让员工在能力上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并 辅以薪酬激励，使员工有学习的动力，在通过能力考核的方式对员工进行评 估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习 的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果 评估与绩效考核结合到一起提高工作效率。 对技能培训内容反复练习 技能学习是一个长期的过程，而将技能学习到实际过程中更是漫长。企 业培训的目的是让员工将学到的知识应用到工作中并为企业带来价值，因此 在员工结束培训课程后，应该以不同的形式对所学内容进行磨练，如通过视 频、实战演练等方式长期、分阶段的进行，使员工对知识不断巩固，最终让员 工养成一种习惯。 五、 企业培训－《赢在执行》课程资料 企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决 企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发 展必修课程。 本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通 俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行 技能。 帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团 队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值 为一体的优秀人才。 帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结 果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职 业化人才。 第一部分：铸造执行力的 3 个要素 一、 要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 1. 员工和企业是什么关系？ 2. 执行是“我做了吗”？ 3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼。 4. 做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 5. 如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念。 二、 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 1. 理由源于责任是否锁定 2. 陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3. 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4. 领导只为结果买单、员工为结果而战 5. 4 个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 三、 要素三：6 大执行法则 1. 服从法则：以服从为天职 2. 目标法则：盯准一只野兔 3. 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4. 速度法则：先开枪再瞄准 5. 团队法则：利他就是利已 6. 裸奔法则：没有退路就是出路 第二部分：如何提高个人执行力 一、 效率做事：管理好时间才能管理好事情 1. 为什么人们总说“很忙”？ 2. 时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 3. 不良时间分配：哪里起火往哪里跑 4. 最佳时间分配：永远做重要不紧急的 5. 生命守恒：若不是现在，那是何时？ 6. 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子 二、 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障 1. 沟通目的：鼓舞他人的行动 2. 沟通步骤：解码、编码、反馈 3. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 4. 沟通策略一：与对方频道同步（同理心） 5. 沟通策略二：如果…更好… 第三部分：如何提高组织执行力 一、 执行的三个核心流程 1. 人员流程：用对的人 2. 战略流程：做对的事 3. 运营流程：把事做对 二、 组织执行力 8 个误区 战略是管理者的事，执行是员工的事；用人不疑、疑人不用；学谋略多， 学规则少；管理制度变来变去，朝令夕改；制度变形，熟人环境没有规则； 管理者没有常抓不懈；差不多就行；策略与制度本身不具有执行性。 三、 领导力决定团队的执行力 1. 言行一致地实践企业价值观 2. 确立明确的目标及实现目标的先后顺序； 3. 持续检查与督导 4. 对执行者即时奖励； 5. 用人所长 六、 企业培训－总结 “好的开始等于成功的一半”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个 人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新 员工培训是企业管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出 了坚实的一步！
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企业员工培训方案
公司管理运营规范系列 新员工入职培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 1 公司管理运营规范系列 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2 公司管理运营规范系列 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 3 公司管理运营规范系列 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及 公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场， 而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视； 升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、 生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业 就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本 身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想 走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 4 公司管理运营规范系列 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他 们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他 们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会 立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只 是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激 化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中, 工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和 实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问 题并反映给上级领导 5 公司管理运营规范系列 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 6 公司管理运营规范系列 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 7 公司管理运营规范系列 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 差 一般 差 5.工作情况 很好 良 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 一般 差 8.工作态度. 很好 良 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 8 公司管理运营规范系列 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 岗位 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 (天、次) 考核 内容 要点 优 良 合格 能够坦诚布公、实 偶有撒谎现象和不守信 时有不实语言，不能获 事求是、诚实地待 誉，基本上能够以诚待 得同事与上级信赖，虚 人处事 人 假汇报，掩盖工作失误 考核项目 诚实 10% □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 可以放心交付工 具有责任心，可以交付 责任心不强，须常督 作，能够彻底完成 工作，但须督导方可完 促，尚不能完成任务。 责任心 目标和任务，工作 成。 10% 认真负责，问题意 品德项 30% 识较强 □100 □90 □80 □70 □60 9 □40 □30 □20 公司管理运营规范系列 职业道德 10% 严守公司机密，保 能够遵守企业秘密条 对外传播公司机密和不 持高度警觉，严格 例，遵守公司规章制 宜外传事宜，制造同事 遵守公司管理制度 度，偶有破环情况，理 或上下级矛盾，随意破 及掌握公司工作尺 解公司的决定 环公司制度，不服从公 度、原则，坚决服 司决定 从公司决定 专业知识能 力 20% 服务意识和 亲和能力 20% 能力项 70% □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识 能够运用专业知识解决 专业知识明显不足，影 及时、有效的解决 问题，完成工作任务。 响工作进展 各类问题，圆满完 成各项工作任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解 能够提供服务，亲和力 服务意识不够，有衙门 服务需求并提供有 一般，偶尔有不耐烦现 作风，员工亲和力不 效服务，与客户亲 象或偶尔出现差错 足，常有不耐烦现象， 和力强，不暴躁， 工作经常出现差错 工作差错率较少 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进 学习意识和能力一般， 不善于学习不思进取， 学习和进取 取，掌握较快并且 掌握较慢，但基本上能 被迫学习 能力 10% 很快能运用到工作 够领悟学习内容 自律能力 10% 协作能力 10% □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守公司 有自律意识和能力，能 自律意识和能力不足， 的规定及制度，忠 够遵守公司考勤规定， 常有擅离岗位现象及违 于职守，从不擅自 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 离岗 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人顺 尚能与人合作，能够达 协作不善，常常致 使工 利达成工作任务和 成工作任务与要求 作无法进行和开展 要求 □100 □90 □80 □70 □60 10 □40 □30 □20 公司管理运营规范系列 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 观察期考核情况： 门 经 理 简 评 分 公 司 经 理 人 力 资 源 部 意 见 11
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银行新员工培训方案
银行新员工培训方案 为做好新入行员工柜面业务岗前培训，同时针对目前岗前培训距柜面实际操 作还存在差距，新员工完成培训后还需在支行锻炼才能掌握业务操作，无法 尽快上岗等实际情况。我部从努力提高柜面业务知识培训深度和有效性，提 高新员工实际业务能力出发，制定 2015 年新入行员工培训方案。 柜面业务岗前培训的目标是：使新入行员工熟悉核心业务系统的重点柜面业 务操作、能够掌握柜面业务操作风险点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面 业务案例，在较短的时间能尽可能掌握柜面业务的知识，同时在培训完成后 能独立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开展。 一、柜面业务岗前培训准备阶段 （一）培训内容 新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、业务知识培训、上机 培训、上岗实训四块主要内容。 为有效保证培训效率，提高培训质量，首先要对培训内容做好充分的调研工 作，计划分两个层面对培训内容进行调研（详见附件 1）。第一个层面是从 总行层面征集总行业务部门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的意 见，请这些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点，初步确定培训 内容。第二个层面是下发支行征集意见和建议，请支行具有实际操作经验的 一线柜员、会计主管、财会经理就柜面业务的高频业务，易发差错业务、重 要性的业务等三个方面对 初定培训内容提出建议和意见。 待完成柜面业务培训内容的征集意见稿后，由会计部统筹安排，开始编写培 训教材，选好培训内容是提高培训教材质量的前提，也使新员工培训准备工 作有的放矢。 （二）培训师资准备 培训师资准备方面，本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上， 从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员包括现金综合和会计主管，为新入行 员工进行培训，作为培训师资的有益补充，提高培训的针对性，切合工作实 际，满足培训需要。具体师资准备如下： 1、业务模块的制度理论、文件规范由业务部门确定熟悉管理制度的培训讲 师负责培训； 2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训，由优秀会计主管、 会计柜员对新员工讲解，提高新员工对上机操作的掌握； 3、模块业务操作风险和检查容易存在的问题，可由会计结算委派科、后督 中心根据会计检查、事后监督中发现易错的柜面业务问题，整理资料并培训。 4、做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉，由总行工会同事对新员 工进行柜面优服的培训。 （三）培训环境搭建 培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培训坏境能够提高培训 效率，提高培训的质量。 1、为节约师资和培训时间，新入行员工的理论培训课程计划采 取大教室集中授课方式开展，因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教 室事宜。 2、信息技术部门需要确定联系人，并负责于 11 月中旬前在琴台支行的培训 教室搭建完成上机培训的机器坏境，确保系统上机培训环境畅通。 （四）培训教材的编写 编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为主，在柜面业务中贯 穿交易名称，业务制度、系统操作，业务风险点等，达到翻开教材便能直接 指导柜面业务实现操作。对教材进行以下调整： 1、为提高教材实用性，突出重点，培训教材在介绍柜面业务时，略去业务 目的和适用范围的介绍，直接对柜面业务的相关要点进行罗列、接下来介绍 系统操作、风险易错点等内容。 2、柜面业务培训章节中应该单独按对公、对私来对业务进行描述。如同一 类业务既涉及对私业务又涉及对公业务的，则分别在对公、对私业务中单独 列示。比如一笔存款，可能是单位存款，也可能是个人存款，在教材中就应 分别就对公、对私对业务进行讲授。柜面业务不涉及对公或对私的，则可以 放在公共类进行说明。 3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表，包含了文件名称、文号、 制度依据、培训部门、培训讲师、培训时间、业务频率等信息点，将摘要放 臵在培训材料首页。要求新员工进行重点内容的“填鸭式”培训，以确保在 很短时间内迅速加深对业务模块理解。 4、业务知识培训可以结合我行业务开展情况进行按 6 类业务模 块开展，分别是：存款业务模块、贷款业务模块、银行卡业务模块、中间业 务模块、支付业务模块、公共业务模块。 柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备，每类业务模块均包含有以下培 训材料：该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定，该业务模块操作 手册规程，该业务模块涉及的非重控凭证实物。 二、岗前培训的实施 （一）建立人员分班制：本次入行新员工共计 300 余人，人数较多，考虑没 有地点能够一次容纳所有人员培训，可以对员工分班培训。 按照新员工是否 有银行从业经历、学历基础两个指标进行分班。有银行从业经历的、学历较 高的快班，没有有银行从业经历的、学历不高的慢班。根据分班后学员的学 习能力和掌握能力，并结合培训的四块主要内容，采取轮流培训，并对培训 内容的时间和培训的顺序进行微调。 1、假定新学员分 3 个班，100 人左右一个班（假设甲班是快班、乙班是中 班、丙班为慢班），岗前培训时间为 2 个月左右情况。 甲班首先进行为期 1 个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期 21 天左右的业务知识培训、业务 上机培训，最后进行为期 3 天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期 25 天的业务知识培训、柜面业务上机培训，其次进行为期 3 天左右的业务技能 培训，最后进行为期 1 个月以内的柜面上岗实训。丙班首先培训 7 天左右的 业务技能培训，其次进行为期 25 天的业务知识培训、柜面业务上机培训， 最后进行为期 1 个月内的业务上岗实训。 在该情况下，3 个班培训时间协调有一定难度，增加了培训讲师的授课次数， 但是系统上机的培训能够充分考虑所有学员能够使用机器。 2、假定新学员分 2 个班，150 人一个班（假设甲班是快班、乙班是慢班）， 岗前培训时间为 2 个月左右情况。 甲班首先进行为期 1 个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期 3 天左右的业 务技能培训。最后进行为期 25 天左右的业务知识培训、业务上机培训。乙 班首先培训 7 天左右的业务技能培训，其次进行为期 25 天的业务知识培训、 柜面业务上机培训，最后进行为期 1 个月内的业务上岗实训。 该情况下，2 个班培训时间协调相对简单，也能够减少讲师培训的次数，但 系统上机培训则不能兼顾所有学员能够同时使用机器，但是可在系统上机培 训时，两名学员共同使用一台机器解决，因此建议采取分 2 个班的方式对柜 员进行培训。下表是按照分 2 班的情况下，对培训作出的大致安排： （二）缩短技能培训时间。为将有限的培训时间更多的分配给柜面业务培训， 提高柜面培训有效性，考虑将技能培训时间缩短至 3-5 天，同时要求新员工 利用课余和工余的时间对练习技能。比如充分利用业务课程培训的课间或是 讲师在业务培训时留少许时间，给新员工练习，边学边练，边工作边练，提 高业务技能。 （三）采取业务知识培训集中制。为了尽可能减少讲师培训次数，提高集中 培训效率，在能够找到集中培训地点的前提下，业务理论课培训可以采取大 课制，3 个班一起进行业务知识培训。如果找不到集中培训的地点，理论课 的讲授则分班进行。 （四）场景模拟操作和上岗实训操作相结合。在系统上机培训完成后，授课 老师应组织学员进行柜面业务场景模拟操作，即由学员扮演柜面人员的角色， 从事基本业务的系统操作。此外，在支行轮岗的培训的过程中，必须要求柜 面人员在办理基本业务时督导新员工进行实机操作，实际为客户办理业务， 并对新员工的表现进行打分。 三、岗前培训监督与考核 （一）建立学员分批淘汰制。本次参加培训新员工共计 300 余人，假设培训 结束后最终录取 260 人，为加强整个培训期间的培训效果，应建立学员分批 淘汰制。具体为在快班和慢班培训完柜面业务理论和 柜面业务上机后，进行其中测试淘汰 20 人。整个培训完成后，进行期末考 试，淘汰 20 人。 （二）加强培训考试强度。为强化培训效果，使新员工尽快进入培训状态， 每培训完成一个业务模块的章节的业务知识培训后均需要进行小考试，考试 成绩记录学员档案。这要求培训讲师在授课前，需要提前准备好考题，在最 后一次授课时，提前抽出时间进行考试。 （三）建立新员工培训跟踪表。档案表包括了新员工的基本情况、技能考试 情况、业务知识考试情况、上机考试情况、轮岗实训考试等内容（请见附件 2）。培训完成后，移交人力资源部并入员工档案。 附件 1、征求意见稿样： 成都银行 2015 年新入行员工培训内容意见征集表 部门/支行： 附件 2、新员工培训跟踪表： 新员工基本情况： 技能考试： 业务知识培训： 上机操作： 上岗实训： 某某商业银行新员工培训方案 2017-07-20 15:23 | #2 楼 为尽快提高新员工的业务技能和综合素质，给新员工提供正确的、相关的工 作岗位信息，更好的帮助新员工在最短时间内融入商行，适应新的工作环境， 现由人力资源组织实施 2015 年度新员工培训，具体方案如下： 一、培训对象 2015 年末社会公开招聘的新员工、新招聘入职的员工子女以及未通过技能 考试的在岗实习生。 二、培训方式 采取自学与授课相结合，理论与实践相结合、技能训练与基础知识相结合的 全封闭式培训，包含军训、集中授课、技能练习、集体活动及岗位实习五个 方面。旨在通过模块化的培训主题及持续性的培训效果考核来保证新员工能 够接受全面系统的岗前培训。 三、培训组织 人力资源部具体负责培训工作的组织与实施，行政后勤部和科技部负责本次 培训的设备及后勤协调工作。凡需要其他部门人员参与授课或辅导的，人力 资源部提前通知部门负责人，授课人应认真准备。 四、培训程序： 1．由总行人力资源部主持职前培训，制定职前培训方案，并经行领导批准 后实施。 2．新员工报到后，需填写《新员工入职培训表》，并进行为期四周的岗前 集中培训。培训期间到课率低于 90%者，人力资源部将取消其培训资格。 3．新员工在培训过程中及培训完毕后，均要进行考试考核，考试考核成绩 要记录在案。对于培训过程中表现较差或三次考试不合格者予以延长培训时 间直至取消培训资格的处分。培训期满，人力资源部将组织相关部门对参训 人员进行结业考核，不合格者延长一周的培训期，再次考试不合格者，再延 长一周的培训期，第三次考试不合格者予以辞退。 4．对培训合格的学员予以分配岗位，正式进入实习期，进入实习期的员工 按《某某商业银行员工薪酬管理办法》进行管理。培训结束后一周内由培训 学员填写《新员工入职培训反馈表》，交由人力资源部保存。 五、培训内容及具体安排 新员工培训时间为四周，内容包括： 1．军事训练 通过为期一周的军事化管理和训练，提高学员的精神面貌，并在共同训练的 过程中，增加对彼此的认识，从而提高新集体的团队 合作精神和团队向心力。军事训练结束后随即进行该单元的测试。 2．入行教育 包括某某商业银行的企业文化、价值观、发展历程、经营战略和目标、组织 结构、主要领导及各项规章制度等。 3．职业化教育 职业化培训是对新员工工作之初的态度、行为、方法等进行引导和培训，主 要包括职业生涯规划、心态转换、团队意识、职业理念、时间管理、职业礼 仪等项目。提高员工基本职业素养是新员工融入、便于管理、提升绩效 “最 重要的一课”。入行教育与职业化教育培训时间为一周。 4．银行基础知识 银行基础知识培训以银行业从业人员资格认证考试辅导丛书《公共基础》为 教材，使学员了解中国银行业的概况、银行经营环境、管理模式、主要业务、 法律法规和银行从业人员的职业操守与职业道德。此单元培训时间为一周。 5．技能培训 针对本次新招聘员工均为一线柜台人员的特点，岗前培训应着重放在技能培 训上，技能培训包括：点钞、珠算、汉字输入、记帐、计息、翻打传票、货 币的识别与防伪等内容。该部分的辅导与练习安排在晚上进行。 6．具体培训时间安排见《某某商业银行新员工培训课程表》 六、培训考核 新员工培训采用日常考核与技能考试相结合的方式，日常考核包括出勤率、 集体活动参与情况和个人品行三个方面，考试分单元测试和结业考试，单元 测试包括军事训练、基础理论知识和技能测试；结业考试包括基础理论知识 和点钞、翻打传票、计息、记账、汉字输入、珠算共六项技能考试。其中日 常考核占 20%，单元测试占 20%，结业考试占 60%。 七、培训要求 一、参加培训人员在培训期间要严格遵守培训纪律，服从培训安排。 二、培训期间要按时上课，不准迟到、早退，不准旷课。如有特殊情况，须 向培训主管递交申请，经培训主管同意后方可请假。 三、为保证培训效果，培训讲师要认真备课，每天安排作业，受训学员要积 极参与、勤加练习职业技能，同时培训讲师要对学员在培训期间的学习、纪 律等方面进行客观的评定。 XX 银行新员工入职培训方案 2017-07-20 9:52 | #3 楼 为了满足我行发展需要，打造一支具备高素质、高效率、高执行力的团队， 提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对 2012 年新员工进行培训， 特制定本方案。 一、 培训目的： 本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化， 树立统一的企业价值观念，行为模式，培养良好的工作心态及职业素质，为 岗位工作打下坚实的基础。 入职培训的目的: 1.减少新员工的压力和焦虑； 2.减少启动成本； 3.降低员工流动； 4.缩短新员工达到熟练精通程度的时间； 5.帮助新员工学习组织的价值观，文化以及期望； 6.协助新员工适应工作群体和规范； 7.鼓励新员工形成积极的态度。 二、 培训内容： 1.公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展前景； 2.公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部门职责及业务范 围、主要领导介绍及分管业务； 3.会计基础知识（含基础工作标准化）； 4.综合系统操作流程； 5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间； 6.职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）； 7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流 1 程； 8.标准化服务导入（仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会）； 9.银行日常 安全防范工作； 10.工作外的活动（如工会活动，团委活动，本行办的月报等） 11.参观公司 服务场所（如餐厅，会议室，各部门等）； 三、 培训时间 第二批时间安排：2012.10.9-2012.10.18 2 四、组织验收： 1.组织考试 2012 年 X 月 X 日 2.上交职业生涯（5 年内）规划 五、培训纪律： 1.不可迟到、早退，不得请事假，擅自缺席，如经发现将视为自动离职。 2.培训场所禁止吸烟、吃东西、大声喧哗。 3.培训要保持安静，注意力集中，不可窃窃私语。 4.同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架，不能拉帮结派，一切 不利于团结的事，一律禁止。 5.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 六、 培训态度和培训意义 （一）培训的态度：积极的态度已经成为当今最为稀缺、珍贵的资源；它是 个人决胜于未来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力！再平凡的培训， 只要你有足够积极的态度，也能从中得到最有价值的锻炼！ 心若改变，你的态度跟着改变 态度改变，你的习惯跟着改变 习惯改变，你的性格跟着改变 性格改变，你的人生跟着改变 （二）培训的意义： 1.掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，更快的胜任工作； 2.学到新的知识，获得经验，从而有机会提升； 3.坚持接受培训，可减少工作中的安全事故； 4.可以增加收入，创造更好的工作条件； 5.会增强自身对胜任工作的信心； 6.增强工作能力，有利于未来发展； 7.了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态。 银行新员工培训方案设计 2017-07-20 16:13 | #4 楼 我在本学期学习了人力资源管理这门课程，系统地掌握了人力资源管理的基 本理论和基本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际， 实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对沈阳浦发银行的实习 和调研，针对沈阳浦发银行的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师 批评批正。 1. XX 银行基本情况介绍 XX 银行沈阳分行于 2002 年 6 月 28 日正式对外营业，是总行在辽沈地区设 立的一级分行，也是中国入世后首家进入沈阳的股份制商业银行。自组建以 来，沈阳分行以理性的现代经营管理实现了质量、规模、效益的协调稳健发 展，人均利润连续数年蝉联沈阳市银行业榜首，累计实现经济利润 13 亿元。 经过了八年的健康、有效发展，沈阳分行以良好的面貌、特色化的服务、效 率化的工作致力于区域经济发展，相继在中国理财总评榜评选活动中获得辽 沈地区“用户最满意银行”、“最具品牌价值银行”的称号，已成长为一家 在辽沈地区具有相当知名度和美誉度的银行。 2. 现有培训方案存在问题 2.1 培训目标的清晰度不明确 目前，沈阳浦发银行的培训方案设计包含了各个岗位的业务知识与技能培训， 员工所接受的是总体的培训，虽然有助于新员工全面掌握银行内各个岗位的 基础知识与技能。从总体上了解银行的日常运作，但针对性的岗位培训较少， 使新员工不清楚自己培训的具体岗位方向，缺乏清晰的目标，也不利于培训 结束后迅速地进入岗位角色。 2.2 培训内容形式单一 目前，沈阳浦发银行对新员工培训的形式较为固定,包括课堂教授、技能训练 和户外拓展。虽然户外拓展的形式较生动，但只局限于户外。而户内的教学 形式变化不大，较少进行游戏或其他形式的教学。总体来说，培训方式较缺 乏创新，较少从学员对所学知识的接受角度考虑，开发出提高学员兴趣和主 动性的教学方式。 2.3 忽视培训效果的反馈 我在调研时发现，培训讲师讲了大量的浦发银行历史和企业文化，但学员对 内容的理解和融入程度并不深，只是大概了解，就算有疑问和观点、想法， 也没有很好的的询问沟通渠道，而学员之间也因有顾虑而不敢大胆地交流。 导致培训的效果只停留在表面，学员不能够深入体会。明显地，培训的效果 反馈并不理想，培训管理者忽视了为学员提供良好的交流渠道和效果反馈的 重要性。 3. 设计新培训方案的目的和意义 3.1 设计的目的 新进员工的培训称为定向培训，以向新员工介绍组织、工作任务、上级和同 事、规章制度为主。设计新员工培训方案目的如下： 3.1.1 减少启动费用 对新员工进行培训就是使其可以尽快熟悉业务，适应新工作，从而减少由于 不熟悉业务所带来的不必要损失。 3.1.2 减少新员工焦虑与困惑 对新员工进行培训可以减少新员工的焦虑情绪以及对企业的某些困惑，使其 尽快融入组织。 3.1.3 减少新员工跳槽动机 新进员工往往会有把企业与其他企业相比较的心理，通过培训进行适当地引 导，可以减少他们更换工作的可能性。 3.1.4 为主管和同事节省时间 对新员工的培训可以使他们尽快熟练掌握业务，为主管和同事节省了许多教 导的时间。 3.1.5 培养新员工积极的态度和价值观 通过培训，使新员工建立起组织与人员之间的相互信任，培养员工对企业的 忠诚及其具备的精神准备和工作态度，增强集体精神，树立正确的价值观。 3.2 设计的意义 员工培训作为人力资源的重要组成部分，是企业提高员工技能、素质，留住 人才的一个重要手段。所以，现今的企业必须要认识到员工是企业最重要的 资本，要重视企业的员工培训，并把员工培训放在一个重要的位置。 通过对浦发银行的调查研究，以理论联系实际的方法,将员工培训理论结合沈 阳浦发银行的实际情况和背境，设计沈阳浦发银行关于新进员工的培训方案 ， 最终目的是为浦发银行提出关于员工培训体系更好的建议,为银行在日后激烈 的市场竞争中,能保持人力资本的优势,以达到公司发展和个人发展的双赢。 4. 沈阳浦发银行新员工培训方案内容设计 4.1 培训安排 4.1.1 培训组织 由人力资源部组织，主讲为人力资源，基本上以大班授课的组织方式，也可 以根据学员应聘岗位的不同需要和学习能力分小组教学，要求各部门要积极 配合，新员工必须都参加，培训期间不得缺席，不得请假。 4.1.2 培训目标 通过培训，让新员工了解沈阳浦发银行的发展历史、浦发银行的发展规划和 目标、浦发银行的行纪行规、工作章程、公司架构、管理制度、银行业务种 类、各个岗位的工作职责和公司文化。使新员工尽快转变角色、融入工作当 中。 4.1.3 培训对象 30 周岁以下，全日制大专以上文化程度的有识之士，性别不限、户口不限、 具有较好的外部形象、综合素质以及良好的语言表达能力、组织能力、独立 工作能力。 4.1.4 培训形式 银行内部自我组织培训，各部门人员按各自培训时间轮流参加。 4.1.5 培训地点 分行培训中心、户外拓展培训基地、各支行、网点的各部门。 4.1.6 培训时间 新员工入职后一个月进行密集式训练，其后在实习期间根据需要间断地进行 培训。每天上午 8：30 分—11：30 分，下午 1：30 分—4：30 分，上午培 训与讨论，下午培训考核答题。 各部门具体培训时间如下： 各部门培训时间安排表 4.2 培训的主要内容 4.2.1 个人素质方面培训 设计具备基本的服务礼仪和礼貌用语，懂得在工作当中面对客户应有的服务 态度、行为举止。也掌握基本的面对突发事件的应变能力，如客户的抱怨、 责骂甚至刁难。为人正直、诚实、自律、富有责任心，拥有积极主动的工作 和学习态度，能够有职业化精神和团队精神，在工作中以集体利益为主，团 结协作，认同浦发银行的文化。 4.2.2 业务知识培训 设计内容能够基本覆盖所有的业务知识，使新员工基本了解了浦发银行的历 史、规章制度，清楚储蓄、对公、信贷、个人理财业务的职能和职责，熟知 各项公司业务，包括点金公司金融、国内业务、国际业务、金融机构业务、 离岸业务、资产托管业务、企业年金业务、网上企业银行，还有浦发银行的 现有业务产品，如公司卡、汇金通、集团通、集团资金平台管理系统、票据 通、银关通、银基通、银企通、银税通、银债通、保险和基金。 4.2.3 基本 技能培训 （1）翻打百张传票：新员工要求 4 分钟内完成。 （2）打字达标：初级 40 字/分钟，中级 70 字/分钟。 （3）点钞 4.2.4 团队精神培训 为新员工设计一些集体性活动，和集体游戏，使培训者在共同生活、共同学 习，协同解决问题的过程中提高员工对集体的认知程度，从而达到提高团队 凝聚力的培训活动，这种集体培训也是现代企业培训体系中新开发的培训内 容。 4.2.5 服务礼仪培训 为新员工聘请礼仪专业导师讲授礼仪课程，教导礼仪与姿态，使新员工能够 培养出有素质的行为与谈吐，以顾客为主的服务理念，也为将来接触客户时 能够作为银行的代表，给客户良好的印象。 5. 设计方案的实施程序 5.1 准 备阶段 5.1.1 就职前培训 致新员工欢迎信，让本部门其他员工知道新员工的到来，准备好新员工办公 场所、办公用品， 准备好给新员工培训的部门内训资料，为新员工指定一位资深员工作为新员 工的导师，准备好布置给新员工的第一项工作任务。 5.1.2 部门岗位培训 到人力资源部报到，进行新员工须知培训，到部门报到，经理代表全体部门 员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，参观浦发银行工作环境， 介绍部门结构与功能、部门内的特殊规定，新员工工作描述、职责要求，讨 论新员工的第一项工作任务，派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 5.2 实施阶段 （1）部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现 的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，确定一些短期 的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。 （2）部门经理与新员工面谈，讨 论试用期一个月来的表现，填写评价表。 （3）人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位， 填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 5.3 挑选培训师 在银行各专业部门和分行组织经验丰富、教学严谨、认真负责的兼职导师； 行领导、各部门的负责人、业务骨干；其它银行著名的领导、业务骨干；专 业的培训咨询导师；保险业务经理；基金、股票投资经理；礼仪培训师；户 外拓展导师。 5.4 确定培训评价方法 采用定量测定，对每位学员的学习能力、掌握程度、学习态度、综合素质等 分别作出评价，可采用 A、B、C、D 或优秀、良好、中等、及格、以及不及 格等作为评分标准。详见下表： 姓名： 性别： 培训岗位名称： 就下面列出的培训项目进行评分，了解新员 工培训效果如何。 5.5 制作岗位培训反馈表 部门： 新员工姓名： 1）你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ 2）你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ 3）你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ 4）你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ 5）你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ 6）你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 □ 否□ 7）在岗位培训中，可以改进的地方 8）在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 5.6 评估培训经费 每年总行会有固定的培训经费预算。若有额外开支，由分行人力资源部门向 总行申请，拨出培训经费。 新员工培训计划 新 2017-07-20 19:55 | #5 楼 培训目的 为让新员工快速融入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式， 了解公司相 关制度，培养良好的工作心态，职业素养，合理安排新员工学习 事宜而制定。 员工招聘 可由每经纪人通过外网端口或其他途径招聘，通过新员工面试成功之后全部 通知区域文员兰雪，由兰雪安排新员工的见习日和新员工的学习安排。 培训纪律 1. 不可迟到，早退，擅自缺席，视为自动离职。 2. 进入培训场所(所在门店)，禁止吸烟，不可大声喧哗。 3. 培训中同事之间要互相谦让，不拉帮结派，一切不利于团结的事，一律禁 止。 4. 培训时，应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 5. 如需见习员工请假，告知兰雪和师傅，由兰雪做好相应的统计和监督。 6. 见习日内，迟到两次视为纪律涣散，自动离职。 员工招聘 1. 各店经纪人可随时通过网络，摆点等其他途径招聘员工，及时为富房郫县 区域发展输入新鲜血液。 2. 招聘员工正式入职后，当月月底对招聘员工奖励进行分发。 员工面试 1. 各经纪人通知新员工到本门店面试，面试由当店的店长助理或师傅面试。 2. 填写应聘表格和面试后，填写的表格放置所在门店的应聘表格文件袋中， 面试成功者，告知兰雪集中统一培训。表格将由兰雪不定期对各门店进行清 理。 见习时间 1. 从见习日起，学习期十天，两天培训一次，其他视情况而定。 2. 见习日上午 8:40 - 12:00，下午 2:00 - 6:00。 师傅安排 重点楼盘 考试内容 1. 各分店的重点楼盘(楼盘字典几栋几单元多少楼，开发商，物管公司， 物管费，楼层，多层/电梯，几梯几户)。 2. 周围的商圈信息(大型超市，幼儿园，学校，银行)。 3. 企业文化(简单原则，荣辱观，企业文化) 4. 教程培训内容 5. 其他… 6. 见习期内，监督新员工的上下班时间 师傅对新员工画出的楼盘分布图， 商圈图，笔记有检查义务 见习期内，至少带领新员工摆点一次 见习期内， 至少带领新员工带看客户一组(视情况而定) 见习期内，教会富房之歌 和晨舞 见习 5 天左右，教新员工用房友，3DHome(2 维和 3 维)，外网注册 搜集房源，发布房源以及照片拍摄！ 7. 师傅至少要组织新员工进行情景模拟,比如租房。 8. 师傅视情况而定… 员工考试 1. 新员工在见习期内，考试时间统一由区域文员安排！ 2. 考试通过后，可休息一天并购买工作服，由公司安排就职门店，未通过者， 领取见习补贴。 3. 以上在兰雪处做好统计，入职员工由兰雪统一安排房友 ID，外网以及工 牌等事宜。
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员工培训方案模板
员工培训方案模板 员工培训方案模板 1 一、金淼内衣服饰有限公司销售新员工培训 小组会议讨论重点: 1、 新员工培训需求调查表的制作; 2、 确定培训内容。 培训目的 1、使员工尽快的了解公司的基本状况; 2、使员工熟悉工作内容和工作重心; 3、使员工在以后的工作中更好的提高工作效率。 二、设置培训内容,以此做成员工培训需求调查表 (一)公共教育: 1.企业的规章制度 2.企业文化 3.社交礼仪，人际沟通 4.服务方式和技巧训练 5.服务用语训练 (二)质量认证: 1.内衣材质分析 2.缝合质量分析 3.内衣 PH 值分析 (三)业务知识: 1.内衣行业动态 2.行业内新服饰推广 3.顾客纠纷的处理方式和技巧 4 售后服务 (四)对员工提出的特别培训需求进行单独培训 三、拟定培训方案 根据员工填写的培训需求表,确定培训内容: 根据员工填写的点查表,培训 内容定为: 公共教育 1、企业的规章制度 课堂授课 2、企业文化 课堂授课 3、服务技巧和训练 课堂授课 在实践中演示 质量认证 1、内衣材质分析 课堂授课 在实践中演示 2、内衣 PH 值分析 课堂授课 在实践中演示 业务知识 1、内衣行业动态 课堂授课 2、销售方面知识 课堂授课 3、顾客纠纷的处理方式和技巧 课堂授课 在实践中演示 4、售后服务 课堂授课 在实践中演示 根据培训目标的不同层次,培训方案拟定为中期培训方案 四、召开员工动员大会 目的：更好的开展培训活动 五、实施培训活动 (一)、培训的范畴为内部培训,培训地点为公司内; (二)、人力资源部在组织培训时,首先要向各部门经理发出培训通知,部门 经理根据内容安排相关人员参加; (三)、人力资源部的专职人员具体负责各类培训的申请 `确认授课人联系 与安排`课堂布置与工具、阅读材料，通知和评估，培训期间各项后勤支持和 培训合同签订等工作; (四)、根据培训内容确定教师配置; (五)、根据培训要求，将培训确定为为期一周的中期培训。 六、费用预算 根据培训计划预算培训支出 课件费、讲师费、资料费等。 七、总结评估 (一)参与者评估 1 培训内容`培训者的传授能力`培训方法`学习环境 2 难以得到知识受训者是否已经学会应掌握的知识和技能 (二)评估培训目标达成情况 1 确定评估标准 2 确定评估方法 3 确定评估时间 (三)评估培训效果 1 培训前后评估 2 培训前后对照评估 通过培训评估结果了解受训者是否已经学会应掌握的知识和技能; 在以 后的工作中弥补不足; 员工自己进行培训前后的比较，找出优缺点，更好的投入到以后的工作 和学习当中。 新员工培训需求调查表 1. 所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可列出自己需要的内容 ， 可另附纸说明。 2. 请您根据您所在部门职工的需求填写此表。谢谢合作。
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火锅店员工培训方案
火锅店员工培训方案 火锅店员工培训方案篇 1 一、培训目的 1.为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，增强新员工的士 气。 2.让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让 新员工了解公司历史、政策、企业文化。 3.减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司环境，早日真 正融入公司。让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感，增 强团队凝聚力。 4.使新员工明白自己工作的职责，对职业发展有一个初步规划，培训新 员工解决问题的能力，全面提升员工综合素质。 5.通过培训使员工对海底捞公司有个良好的印象，将年度离职跳槽率控 制在 5%以内。 6.把新员工学习掌握自己工作的时间减少 15%。 二、培训准备阶段 1.根据公司具体情况进行培训需求分析，制定为期十天的培训计划，制 定培训日程安排表。 2.准备好培训材料，如培训讲义、PPT 等，确保培训设备能够正常使用。 印制《员工手册》，《员工手册》的内容主要包括公司简介、竞争战略、企 业文化及愿景、企业组织结构图、各部门职能及各分公司简介、工资体系、 福利制度、服务要求、制度规范、员工晋升体制等。 3.确定培训时间、培训师、培训地点等，提前将培训时间、地点和所需 要带的资料通知给新员工。 三、培训实施阶段 1.第一天：上午新员工被召集在一起，海底捞的区域经理对员工做了培 训前讲话，宣读了《致全体新员工的一封信》，通过讲话新员工对企业有一 个初步认识，每个员工领到了一本《员工手册》。下午公司为新员工们开了 一个介绍交流会，通过互相介绍，大家彼此认识，随意聊天交流，谈工作、 谈生活、谈理想，谈人生，这为以后同事间合作奠定了基础。 2.第二天到第四天：(1)这三天的上午是理论课程的培训，主要培训企业 文化、竞争战略、薪酬体系、公司制度、晋升机制等，其中对海底捞的服务 要求和员工待遇、晋升体制做了重点培训，并通过具体事例使员工对“客户 至上，服务至上”的理念和双手改变命运的价值观加深理解，这是因为海底 捞最重视的两个因素是员工满意度和客户满意度。通过培训师讲授、观看 PPT 和相关视频等方式，新员工对海底捞有了更进一步的认识，也明确了自 己的职业发展路线。 (2)这三天的下午对员工进行实践性培训。培训师设定了不同的情境，如 员工与顾客发生争议时，遇到蛮不讲理的客人时等多种场景，让员工进行表 演，表达自己的处理方法，然后培训师做出点评并告诉大家正确的处理方法。 通过情景模拟、角色扮演的方法，新员工在轻松愉快的氛围下学会了多种服 务技巧。此外，新员工还被带领到海底捞火锅店进行了参观学习，观看老员 工的工作情况。 3.第五天到第九天：新员工被分到区域内各个火锅店进行实习，将前面 接触到的理论知识运用于服务中，每个新员工由特定的老员工带领，这种传 统师徒制的培训方法使员工迅速掌握了工作技巧，更好地融入企业。每天实 习工作结束后新员工向上级主管提交一份工作心得，谈一下工作的体会及存 在的问题，上级主管认真看后与员工进行面谈沟通，帮助他们解决问题，使 新员工更好地提升自我。 4.第十天：新员工有组织地进行了素质拓展训练，开展了信任背摔、盲 人方阵、坐地起身、同步前进、冲出亚马逊等小游戏，这些游戏使新员工在 放松的同时也意识到了团队合作的重要性，这对于增强团队凝聚力和向心力 有重要意义。晚上，海底捞为新员工举办了欢迎派对，新员工观看了精彩的 表演，并分享了这几天的培训心得，最后大家聚在一起吃火锅，在圆桌上每 位员工给旁边的员工捶背揉肩说一句：“同事，你辛苦了。”大家一起唱起 店歌《携手明天》，喊出：“我们是一家人，我们共同构建美好未来。”通 过这一系列培训，新员工融入了海底捞这个大家庭。 四、培训反馈阶段 简单对新员工培训效果进行测试，对新员工未掌握的内容进行记录，在 面谈时将这些反馈给员工，便于他们下去进一步学习。手机员工对培训的意 见并进行改进，为下一次培训的开展提供经验、借鉴。 五、培训成本收益估计 海底捞实施这次培训后，经统计，这批新员工在一年内的辞职跳槽率仅 为 2%，通过培训，新员工迅速适应了工作岗位，以良好的精神风貌出现在 工作岗位上，热心为客户服务，使客户满意度达到了 98%以上。这样，海底 捞就更好地保持了自己最重要的两个核心竞争力——员工满意度和客户满意 度。这次培训大概的成本收益率为 9:1。 六、培训的成功经验 从海底捞这次的培训中可概括出以下几条经验： 1.首因效应很重要，必须重视第一天的培训，使员工对公司有个好印象。 2.将理论培训与具体实践结合起来。 3.新员工对组织整体有浓厚兴趣。 4.上级指导与老员工的带领对新员工有很大影响。 5.不能只是单方面的进行培训，信息反馈是重要环节。 6.首先做好培训需求分析，明确陪训目标，对症下药是关键。 7.团队合作很重要，培养团队精神和合作意识是必不可少的环节。 8.充分的培训是提高生产效率的重要手段。 火锅店员工培训方案篇 2 第一课：首先每个员工做自我介绍，姓名，籍贯，，爱好等，以提高员 工之间的认识。 第二课：了解公司的规章制度，解释员工福利 ,服务意识 服 务理念. 第三课：餐厅环境的基本情况 1 餐厅公共设施、营业场所的分布及其功能。 2 餐厅所能提供的主要服务项目、特色服务及各服务项目的分布。 3 各服务项目的具体服务内容、服务时限、服务部门及联系方式。 4 餐厅所处城市的交通、旅游、文化、娱乐、购物场所的分布及到这些 场所的方式、途径。 5 餐厅的组织结构、各部门的相关职能、下属机构及相关高层管理人员 的情况。 6 餐厅的管理目标、服务宗旨及其相关文化。 第四课：员工的仪容仪表，服务的基本礼貌礼仪。 1 跟据本店《员工仪容仪表及着装制度》。 2.学习熟记待客的文明用语; 3.学习询问顾客的方式; 4.学习自我介绍的方式; 5;.学讲普通话和掌握语言艺术; 6.学习美容、穿着知识 7 学习面部表情和表达方式; 8.学习站立、行走、注视的方式 9.学会与顾客、同事进行思想交流。 第五课：员工岗位职责的培训 1 服务员岗位职责与工作内容 2 吧员、收银岗位职责与工作内容 3 传菜员岗位职责与工作内容 4 保洁员岗位职责与工作内容 5 保安 岗位职责与工作内容 第六课：餐饮服务的规范程序与服务技巧。熟习掌握待客的一般程序 1. 怎样迎接客人 2.怎样引导客人就位? 3.怎样为客人沏茶? 4.怎样为客人点菜、配菜和填写菜谱并及时送单; 5.怎样传菜、上菜? 6.怎样为客人酌酒水， 7.怎样摆台、折花、布置就餐环境? 8.怎样在顾客就餐过程中调理菜点、餐具、台面? 9.怎样为客人分菜? 10.怎样为客人撤菜、换菜? 11.怎样处理饭菜质量和服务质量上出现的问题? 12.怎样撤台? 13.怎样结帐? 14.怎样欢送客人? 第七课:顾客投诉的预防与应对技巧.服务案例分析和操作训练 1.写错了 菜单或送错了菜怎么办? 2.客人按菜谱点了菜而厨房没有怎么办? 3.客人在菜里吃出了钓钩、玻璃渣、蚊蝇等异物后怎么办? 4.不小心使油水、茶水、饮料等弄脏了客人衣物怎么办? 5.客人对饭菜质量不满意时怎么办? 6.客人因服务不及时、上菜不及时而发牢骚怎么办? 7.客人想进包间消费而消费标准又不够该怎么办? 8.客人因对饭菜，酒水，服务不满意而拒绝付钱该怎么办? 9 客人因醉酒而行为不检点、甚至出现破坏酒店餐饮娱乐设备该怎么办? 10.客人对餐厅提供的香烟、饮料、酒水认为是假冒伪劣产品该怎么办? 11.客人因不小心摔坏了餐饮用具、娱乐用具或家俱该怎么办? 12.客人对酒店服务人员有越轨行为或不检点动作、语言时该怎么办? 13.客人在消费完毕后要求酒店赠送礼品而又没有时该怎么办? 14.客人消费时间过长并已经超过下班时间,甚至影响下一餐准备工作时 该怎么办? 15.客人因自己不小心将个人物品丢失而又寻找不到时该怎么办? 16.客人消费金额本来很少而又要求优惠折扣该怎么办? 17.客人因自己不小心而发生摔伤、割伤或烫伤行为时该怎么办? 18..客人没有带足现金和支票而又需要用餐消费时该怎么办? 19.客人要求核对消费帐单而发现收银台算帐有多收错误时该怎么办? 第八课; 员工安全及消防知识.教育 1 宿舍电源的安全使用及管理制度 2 宿舍财产安全 3 员工出行的交通安全、 4 服务程序操作安全 5 顾客财产及人身安全 6 防火设备的使用方法 7 火灾的分类和危害 8 常见火灾的预防和必备救生消防器材。 火锅店员工培训方案篇 3 一、培训时间周期：20 天。 二、培训场地：临近火锅店室内场地或火锅店内。 三、培训所需资源： 1、2.5 米×3 米白板 1 块。2、白板笔 5 支。3、培训课桌 1 张。4、塑 料凳 40 根。 5、火锅餐桌 1 张，椅子 8 把，餐具、托盘、口布、抹布(模拟、实操培 训)。 6、培训签到、签退本。 7、员工临时工作吊牌。 8、培训横幅-××火锅××店开业前员工上岗培训 四、授课方式：讲解，实操演示，模拟引导。 五、培训效果验证：笔试考核，口述考核，实操考核。 六、培训方式：集中培训和分岗培训。 七、培训内容大纲 1、宣布培训期规章，培训期补贴，培训员工食宿安排。 2、组织员工见面会，个人自我介绍，入职宣言。 3、介绍火锅店位置及周边环境。 4、火锅店企业品牌发展历程、企业品牌文化。 5、员工形体培训-军姿、服务站姿、走姿、坐姿。 6、每日例会培训-企业口号、列队站姿、会议流程、会议目的、要求。 7、员工仪容仪表培训。 8、店内装修装饰风栺介绍，便于向客人介绍，宣传。 9、当地风土人情，风俗禁忌。 10、火锅店各部门位置。(宾客通道，员工通道，收银台，散桌区，包 房区、工作间，休息区，员工用餐区，更 -衣室，物料、原料库房，酒水库 房，后厨粗加工区，菜台区，切配区，洗碗间，料房，出品口区，办公、财 务区。 11、基本单据操作流程-点菜单、加菜单、退菜单、酒水单开单要求， 单据保管规定，递送位置。 12、菜品知识-菜品类别，菜品原材料组成，菜品特点，口感，涮烫时 间，适宜锅底类。 13、酒水培训-酒水知识、种类、产地、价栺，中奖返盖，酒水运托， 查验酒水，斟酒培训。 14、托盘培训。 15、叠花培训。 16、摆台培训。 17、服务流程培训-收银员对客服务流程、迎宾对客服务流程、保安对 客服务流程、服务员对客服务流程、传菜员对客服务流程、保洁对客服务流 程。 18、工作流程培训-各岗位上班至下班时段工作内容、步骤、要求、标 准。 19、客诉处理培训-菜品、酒水投诉处理培训、服务态度投诉处理培训、 操作不当投诉处理培训、宾客发生意外处理培训、店内特殊重大情况发生， 应急处理培训及宾客善后处理培训。 20、宾客满意度标准培训-用餐过程满意度标准、上菜速度满意度标准、 消费结算速度、帐目清晰满意度标准、车辆看护满意度标准。 21、开业前，模拟实操演练-1、营业前各岗位准备工作模拟演练。2、 营业中，各岗位宾客接待、服务模拟演练。3、高峰期各岗位的物料、餐具 补充工作演练。收台、翻台、等位宾客的排号，安排演练。 4、班次交接时 间，各岗位的事项交接演练。5、营业尾期各岗位的收尾检查演练。
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员工岗位胜任力培训方案
基于岗位胜任力的整体培训方案 武汉时代光华教育发展有限公司 2008 年 10 月 1 0 日 目录 一、方案产生背景········································4 二、方案介绍············································5 三、方案内容············································6 （一）通用管理········································7 1. 初级经理人·····································19 2. 中级经理人····································23 3. 高级经理人····································19 4. 员工职业化····································23 （二）人力资源管理···································27 1. 人力资源经理··································30 2. 招聘主管······································31 3. 绩效主管······································36 4. 薪酬主管······································41 5. 培训主管······································45 （三）财务管理········································50 1. 财务经理······································55 （四）生产管理·········································55 1. 现场管理初级经理······························60 2. 现场管理中级经理······························61 3. 生产计划管理中级经理··························65 4. 质量管理中级经理······························75 5. 安全管理中级经理······························79 6. 采购管理中级经理······························85 7. 仓储管理中级经理······························89 （五）市场营销管理·····································93 1. 销售人员······································95 2. 销售管理中级经理人····························99 3. 销售管理高级经理人····························103 4. 市场工作人员··································107 5. 市场管理中级经理人····························111 6. 市场管理高级经理人····························116 7. 客户服务工作人员······························120 8. 客户服务中级经理人····························124 （六）MBA 课程········································128 （七）行业管理·········································130 1. 餐饮、酒店行业································132 2. 医药行业······································133 3. 其它行业······································135 四、方案的实施·········································141 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 2 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 一、方案产生的背景 岗位胜任力的培训方案是基于以下背景而产生的： 1. 经济全球化、信息化带来经济环境变革不断加剧，企业竞争形势愈演愈烈 以全球化、信息化为主要特点的当今时代，经济环境瞬息万变，企业竞争日益激 烈。这种局面是所有大大小小企业都无法回避的一个现实。企业要想在竞争中取得 优势，唯一的选择便是打造组织学习力，建立学习型组织，使员工成为终身学习者。 2. 中国经济已由短缺经济时代进入过剩经济时代 经过 20 多年的发展，我国的市场经济已经由不成熟阶段转入相对成熟阶段，随着 过剩经济取代短缺经济，中国的企业必须面对由卖方市场转向买方市场所带来的竞 争挑战。简单的产能优势不复成为应对激烈竞争的法宝，企业竞争优势在于综合管 理水平的高低，在于企业经济人团队的职业化程度的高低。 3. 中国国际化步伐加快让国内企业不得不直面来自外资企业的竞争压力 随着我国国际化程度的提高，中国的企业将不得不直接面对来自外资企业的竞争 压力。近 20 年来，越来越多的跨国公司涌入中国，将我国本土的竞争推至白热化的 程度。与通用、惠普、西门子等跨国企业相比，国内企业无论在管理理念、经营方式 还是管理方法上，都存在较大的差距。全面吸引先进的管理经验，快速的提升经营 管理水平，将是国内企业的当雾之急。 4. 我国多数企业面临由生存期转入发展期所带来的新挑战 伴随着我国改革开放成长起来的多数企业，已经由生存期转入发展期，而这个阶 段的一个重要任务就是如何使企业持续、稳定与健康的发展。对这些企业而言，要 顺利实现这种转变，就必须改变管理粗放的状态，全面推行规范化管理，从而提升 企业的整体管理水平。 5. 建立学习型组织的必然选择是全员不间断的学习 建立学习型组织不是口号，只有全员保持持续不间断的学习才能得以保证，这需 要企业投入大量的人力和财力。因此，只有找到一种成本不高，便于全员学习，简 便易行的培训与学习模式，才能将创建学习型企业变成现实。 6. 现阶段中国企业培训正处于转型期 目前中国企业培训的现状是：没有标准、依据，即便有也很笼统、模糊；不清楚培 训的目的是什么；培训内容错位，员工学非所需、学非所用；追求培训的娱乐性， 重形式轻内容；培训消费处于幼稚期，偶像崇拜盛行；不对培训过程进行管理，培 训效果如过眼云烟；培训没计划，随意性强，缺精耕细作等等。这些情况，导致企 业投入收效甚微，造成企业不安排员工培训不行，安排了又收不到预期效果的无奈 局面。因此，现实情况迫使企业考虑摆脱这种局面，实现对培训的投资从感性阶段 向理性阶段的转型。 企业培训理性阶段的特征是：企业培训工作有标准有依据；培训的目的是实现员 工职业化的转变；培训内容针对性很强；培训内容注重实用性、可操作性；严格过 程管理，注重培训效果；企业整体培训方案以及每一个员工的培训方案基于企业的 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 3 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 战略意图和员工职业化经过精心设计。 不难看出，企业迫切需要一种成本不高，便于针对全员进行多层次培训，简便易 行又实用的培训方式，来解决管理能力整体薄弱、员工普遍不够职业化以及现有培 训投入产出比低等问题。 二、方案介绍 为协助企业开展员工培训工作，更好的提升管理培训效果，时代光华公司特组织 了数十名专业人才，在对相关企业进行数次调研且长达半年之久的基础上，经过多 次的讨论和修改，并依据经理人胜任力通用模型的理和思维，设计出这套基于岗位 胜任力的整体培训解决方案。 方案具有以下特点： 1. 方案岗位化 将企业细化到常见的 25 个工作岗位，并根据每个岗位特点、胜任力要求、不同任 职阶段的能力状况以及能力提升的自然规律，设计出相应岗位的培训所学通用课 和专业课。 2. 方案体系化 解决了目前企业培训中存在的培训随意性、盲目性、没有针对性、学非所用学非所 需等问题，使企业管理培训从一开始就“做对的事情”。 3. 培训可控化 配合培训进度及跟踪与考核管理，就可以保证培训效果的可控。 （一） 1． 培训对象 2． 岗位分类 3． 培训体系结构图 通用管理分院课程设计方案 本学院的培训对象是面向企业中的普通员工、初级经理人、中级经理人以及高级经理 人。通用管理学院课程体系将提供系统化管理技能培训体系，及时补充为成功管理者所必 需具备的知识和技能；为企业管理者提供一个全面的、阶梯上升的学习体验，使他们具备 在职业生涯中超越自我，并帮助和领导所在企业取得可持续竞争优势的能力。 （1） （2） （3） （4） 初级经理人 中级经理人 高级经理人 基层员工 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 4 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 通用管理分院 系体训培人理经级高 系体训培人理经级中 系体训培人理经级初 系体训培化业职工员 4． 初级经理人岗位胜任力培训方案 （1） 岗位特点描述 初级经理人是组织中管理团队的一部分，是组织中唯一不管理其他经理人的管理 人员。初级经理人直接监督基层员工的工作，处于管理团队等级的基层。 初级经理人作为组织管理层的基层，是上级经理的职务代理人，受命于上级经理， 对上级负责，执行上司做出的各项决定；作为下属的上级，初级经理人要给下属分派 工作，和下属一起讨论工作，激励下属并评估其工作效率，知道下属达成具体工作目 标；同时，各初级经理人之间要建立和谐的工作关系，彼此相互配合，及时完成小组 工作目标，共同促进企业高效运转。 初级经理人工作的最大特点是，虽然身份是管理层，但仍要和下属员工一起从事 基层工作。 初级经理人涵盖以下岗位： 经理助理、部门主管、班助长、领班和队长等。 初级经理人晋升路径： 优秀员工可升任为初级经理人；初级经理人可直接晋升为部门经理、车间主任等。 （2） 岗位主要职责 初级经理人在工作中要业绩表现出色、有效完成工作计划、多样化激励员工并打造 高效率团队，才能变得优秀。所以，作为一线管理层，初级经理人的工作职责具体如下 ① 科学制定工作计划并采取有效措施实施监控 初级经理人作为管理团队的基层，首要任务是在所辖目标范围内制订科学可行的 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 5 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 计划，用科学的计划指引下属的工作目标与方向，要做正确的事。同时，初级经理 人还要采取各种有效监控手段，跟进计划执行情况，保证工作目标顺利完成。 ② 组织员工以支持部门既定目标的实现 初级经理人需要指导下属完成工作目标，要根据基层员工的不同特点，采取有针 对性的管理策略。对员工进行多样化管理，通过不同方式把工作任务传达给员工， 发挥员工的主观能动性，提高其归属感，建设高绩效团队，共同完成工作任务、实 现部门目标。 ③ 多样化激励员工、重视沟通，科学评价和考核员工 初级经理人既是领导、教练，更是下属员工的业务合作伙伴。初级经理人既要对员 工进行管理、培育和指导，也要采取有效的激励方法，调动下属员工的工作积极性 与下属员工保持及时、顺畅的沟通交流，合理分派工作；同时，也要对下属员工进 行客观考评。 ④ 从管理层的角度出发考虑问题，对上级经理负责 初级经理人作为管理层，在执行工作任务时要从管理层的角度出发进行考虑，主 动协调本岗位与上级工作目标之间的轻重缓急，并与各级经理人建立多元化的工 作关系，彼此协调、友好合作。 （3） 胜任能力要求 初级经理人尽管是管理层，但仍要和下属员工一起从事业务工作：一方面，要不断学 习运用各种管理工具、方法和技巧，制定科学的计划，有效地监控，以保证组织目标的 实现；另一方面，作为下属员工的业务伙伴，必须业绩出色，作出榜样。作为企业基层 管理者的初级经理人，要胜任本职工作必须具备以下管理技能： ① 自我管理能力 角色认知 时间管理 ② 业务管理能力 计划与控制能力 如何委派工作 ③ 资源管理能力 会议管理能力 ④ 人员管理能力 有效沟通能力 团队建设能力 教练技巧能力 非人力资源经理的人力资源管理 （4） 培训课程体系 初级经理人作为一名基层经理人员，其任职要求较高，所以需要具备很强的胜任能力。 为了帮助初级经理人更好的胜任本职工作、实现职业发展，根据所在岗位的胜任能力要 求、自身的能力情况以及能力提升的需要，将初级经理人的培训体系分为三个阶段。初级 经理人可以根据任职时间长短、经验多少以及管理技能缺失状况，有选择地参加以下培 训。各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 基础入门阶段课程针对的培训对象是：即将上任或刚刚上任的初级经理人；任职 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 6 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 半年内的初级经理人；任职超过半年但从为接受过下列培训的初级经理人。 处于该阶段的初级经理人刚刚走上管理岗位，面临着从基层员工到初级管理者的 角色转变，同时也必须立即掌握基础的管理技能，以便在短时间内适应新的角色定位。 《初级经理人的角色认知》 基础入门阶段课程 《时间管理》 《如何当好一线主管》 《从专业人才走向管理》 ② 发展胜任阶段 发展胜任阶段课程针对的培训对象是：任职在半年至两年内的初级经理人；任职 时间在半年以内但已接受过基础入门阶段培训的初级经理人；任职时间超过两年但从 未接受过下列培训的初级经理人。 此阶段的初级经理人处于成长期，需要培养成熟的胜任力，加强通用管理技能核 心课程的学习，从而为进一步的发展和提升打下基础。 《计划制定与管控》 如何委派工作》 《如何打造高绩效团队》 发展胜任阶段课程 《OJT 宝典——部属培育与工作教导方法》 《有效沟通技巧》 《高效会议管理技巧》 《非人力资源经理的人力资源管理》 ③ 持续提升阶段 持续提升阶段课程针对的培训对象是：任职时间为两年以上的初级经理人；任职 时间在两年内但已接受过发展胜任阶段培训的初级经理人。 此阶段的初级经理人多为成熟的初级管理者，具备向更高的职级晋升的基础，可 以根据自己实际工作和个人发展需要有选择地安排学习更为综合全面的管理课程和技 能深化提升类课程。 《经理人自我修炼的五把钥匙》 《冲突管理》 可持续提升阶段课程 《管理者如何进行沟通与激励》 《目标与绩效管理教程》 《如何成为一个成功的职业经理人》 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 7 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) （5） 初级经理人培训大纲 岗位名称 初级经理人 基础入门阶段 《初级经理人 的角色认知》 学时：3 小时 《初级经理人 的角色认知》 学时：3 小时 课 程 价 值 初级经理是企业基本细胞正常工作的重要领导者和参与 者，在完成本职务工作的同时，还承担着管理员工、完成管 理层与员工层级沟通的重要作用，是完成企业经营目标直接 的执行者。初级经理多由优秀的员工选拔而成，由业务高手 到管理高手的转变就从这岗位开始，掌握清晰认知自己角色 的方法，能帮助初级管理者顺利完成工作使命。 本课程帮助刚刚走上管理岗位的初级经理人，正确认识 自己的角色定位，了解作为初级经理人的角色要求，从而有 效地实施管理，合理地安排工作。在更好地带领员工实现组 织目标的同时，自身也不断成熟成长，成功实现从专业人才 走向管理高手的转变，成为一个广受欢迎的初级经理人。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 成绩经理人角色定位 初级经理人必须达到的角色要求 确立与角色匹配的工作价值观 从“正确地做事”到“做正确的事” 如何通过他人完成工作、以经理人的身份待人行事 如何科学制定工作计划并采取有效措施实施监控 多样化组织、激励员工，掌握沟通技巧 正确衡量员工绩效以正确评价员工 分配时间实现角色定位 成功实现由管理自己向初级经理人的角色转变 初级经理人工作不力时的主要表现 如何成为一个受欢迎的初级经理人 时间是世界上最充分的资源，每个人都拥有 24 小时的 《时间管理》 学时：3 小时 课 程 价 值 一天，然而时间又是世界上最稀缺的资源，每个人只能拥有 24 小时的一天。高效的职业人士有一个共同的特点，他们都 是管理时间的高手，而低效率的工作人员则无一例外地都不 擅于管理时间。时间就是财富，时间就是生命。管理时间是有 技巧的，如何用最少的时间与精力完成更多的事？ 本课程从制定和安排计划入手，教您合理安排时间，让 您掌握时间管理技巧和节省时间技巧，做时间的主人。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 8 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 课 程 价 值 一线主管，既是主宰企业、影响企业最重要的群体，也 常常是阻碍企业、拖跨企业最重要的群体。由于在管理体系中 的特殊位置，主管常常处于尴尬局面：决策层批评太同情员 工，不执行命令；员工批评没有人情味，只顾抓工作。作为 一线主管，如何处理要自己、员工和组织之间的关系，如何 完成公司下达的任务作出业绩，并非一件容易的事。 在本课程将结合众多一线主管的实战经验与现代管理技 能，客观剖析其角色定位，帮助一线管理者全面提升管理技 能，从而走出尴尬的困境。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 《如何当好一线主管》 学时：7 小时 明确目标 制定计划 遵循生命规律 按精力周期安排每天的时间 分清事情的轻重缓急 时间管理技巧：排除干扰、学会授权、克服拖延 节时技巧之一：节约会议时间 节时技巧二：节约电话时间 节时技巧之三：节约文件管理 节时技巧之四：信息管理时间 节时技巧五：节约出差时间 如何有效控制生活节奏 充分休息，享受生活 主管的八大误区 管理者的管理技能结构 主管的角色定位 管理的层次和技能 管理的职能和管理循环 时间效率管理 员工激励技巧 有效沟通技巧 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 9 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 课 程 价 值 《从专业人才走向管 理》 学时：6 小时 知 识 点 技 能 点 技术以严谨求进，管理以艺术求精。从技术工程师到管 理领头人，这是一个充满着痛苦与挣扎的历练之旅！ 本课程以帮助职业经理人“突破管理瓶颈”为核心，以 “全面、易懂、实用”为原则，讲授管理者应掌握的基本管理 理念和方法，为您提供关于如何处理实际工作的操作性建 议，就管理者的角色定位、基本职责进行探讨和分析，引导 您迅速踏上从技术能手到管理精英的转变之路！ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 专业人员转化为管理人员的背景 专业人员与管理人员的特质区别 专业人员转化为管理人员的四大障碍 管理者的 PODC：计划、目标、组织、领导、控制 不同管理层所具备的技能 管理者的角色典范 管理者的习惯养成 管理者须具备的个人习惯：关注结果、眼观大图、紧扣要 事 9. 管理者须具备的团队习惯：集思广益、创造信任 10. 专业经理六个习惯概述 发展胜任阶段 《计划制定与管控》 学时：3 小时 课 程 价 值 作为管理者，制定完善的、合理的工作计划，并对计划进 行有效的管理与控制，能让工作事半功倍；真正会利用时间 的人，不是把大量时间花费在忙乱的工作中，而是用拟订计 划中；用很多时间去周密地考虑工作计划——确定工作目 标，想出实现目标的手段和方法，预定出目标的过程和步 骤，并进行有效的监控，这样一旦考虑出完整的计划，执行 起来就很顺利。 本课程从设定目标入手，教您如何制定计划、如何确保 计划的执行，对计划执行情况进行全程控制，及时发现和处 理偏差，对计划整体效果进行正确的评估，并提出持续改善 的意见和办法。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 10 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 《如何委派工作》 学时：3 小时 《如何委派工作》 学时：3 小时 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 分析环境和现状 设定和分解目标 掌握目标管理法 制定计划前的准备 确定计划前提条件，拟订备选计划，编制预算 分解工作任务，明确责任，进行有效授权 获取和配置资源 克服执行不力 提升个人、下属、团队执行力 确立控制标准，实施有效控制 发现和处理偏差 对计划进行评价、持续改进 课 程 价 值 学会对下属委派工作，是新上任的管理者所面临的难点之 一。初级经理人不单单是要做好自己的工作，还要有效地分 配工作。这就要求管理合对下属的技能、能力以及工作的性 质、难度有充分的了解，，选择合适的人做相应的工作，既 激发下属的积极性，促进下属成长，也能保证工作顺利完 成。 本课程从如何选择和培育下属入手，指出委派工作中存在 的问题及处理方法，让您做好委派前的准备工作，对工作进 行合理的分配，对工作进程进行有效跟进与监控，及时帮助 下属解决执行中的问题，从而使团队效率更高，整体业绩更 大。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 正确认识委派的意义、作用 分析要委派的工作性质、技能要求 正确评估下属能力、工作量及工作意愿 制作委派工作的计划 让合适的人做合适的事 委派工作中常见的问题及处理方法 委派工作的方法与技巧 培养下属解决问题的能力、提供支持与帮助 对委派工作进行必要的监督、跟进 委派工作中应该避免的陷阱 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 11 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 进入 21 世纪，随着市场竞争的日益激烈，现代企业更 课 程 价 值 《如何打造高绩效团 队》 学时：11 小时 知 识 点 技 能 点 《OJT 宝典——部属 培育与工作教导方 法》 学时：6 小时 课 程 价 值 加强调发挥团队精神，建立群体共识，快速适应顾客需求， 提升工作效率。那么究竟什么是团队，为什么团队如此盛 行？在组建团队的过程中有哪些问题？如何引导和带领不同 阶段的团队？怎样培育团队精神？如何打造高绩效的团队？ 上述一系列问题困扰着许多企业总经理和人力资源部经理。 本课程系统讲授打造高绩效团队的方法和技巧，内容涵 盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队 成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。同时， 本课程介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧、 团队激励技巧、团队冲突处理技巧、团队决策技巧、团队成员 训练技巧、召开团队会议的技巧、培育团队精神的技巧。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 团队的概念和构成要素 组建团队的阻力 团队对组织的益处、对个体的影响 团队的发展阶段 制定共享的团队目标 培育团队精神、训练团队精英 团队的沟通激励方法与技巧 如何召开高效的团队会议 处理冲突的五种策略 团队决策 很多企业明明拥有众多高学历、高素质的员工，却大喊无 人可用，不少管理者也常常因为员工不能适应岗位需要，而 对公司招聘部门工作大为不满。如何才能解决企业缺乏符合 “企业标准”人才的困境呢？职业培训，特别是管理者对部 属的培育与教导就显得至关重要。 本课程将系统介绍 OJT 操作方法，帮助管理者有效地培 育部属，打造适合企业需要的优秀人才，从而以部属的成长 带动企业的成长。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 12 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 知 识 点 技 能 点 课 程 价 值 现代人才发展与员工培养的相关性 各类型部属培育的原则与目标 部属培育的各项特性掌握 高品质的部属教导流程制定 高效能部属培育的运作手法 如何有效进行日常工作的教导 各类型部属的教导特性分析 如何透视部属学习的真实心理 教导各类型部属的秘诀与技巧 如何在教导中得到部属的信服 沟通能力从来没有像现在这样成为现代职业人士成功的 必要条件！一个职业人士成功的因素 75%靠沟通，25%靠天 才和能力。学习沟通技能，将使您在工作、生活中游刃有余。 本课程通过对升年最新沟通理论的系统总结以及对众多 成功人士的深入研究，总结提炼出一套完善的沟通学习体 系。通过学习本课程您将接受系统的沟通技能训练和沟通专 家的言传身教。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 课 程 价 值 您是否每天“包裹”于无数会议之中，常常分身乏术？ 您的公司是否因为会议效率低下还在错失良机？面临这样的 处境，您是否找到了破解的好方法？ 本课程秉承时代精神，带领您快速掌握会议管理技巧， 这些技巧将是您开启高效会议的金钥匙！把握时机，共同进 步，相信您必然会收获累累硕果！ 《有效沟通技巧》 学时：5 小时 《高效会议管理技巧》 学时：5 小时 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 完整的沟通过程：信息发送、接受、反馈 有效发送信息的技巧 关键的沟通技巧——积极聆听 第一印象：决定性的七秒钟 高效沟通的基本步骤 批评部下的方法 向领导请示汇报的程序和要点 怎样与领导进行沟通 与各种性格的领导打交道技巧 获取客户好感的六大法则 会议沟通技巧 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 13 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 课 程 价 值 经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标 努力，因此除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优 秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的 任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺 点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌握整个团队的工 作效率，确保完成工作目标。现代企业管理的实战证明，人 力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。 本课程帮助企业的部门经理人员系统掌握管理团队、选 拔、测评员工的方法，快速提升本团队的整体素质和工作效 率。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 非人力资源经理的人 力资源管理》 学时：6 小时 会议效率不高的原因及解决方案 如何进行预防管理 开会前的准备工作 主持人如何做会议准备 成功会议的五种策略 会议中的沟通与反馈技巧 主持人的会议管理技巧 如何对待会议中的意见情况 主持人与参会者的守则与责任 对会议记录的十大建议与会后跟进 成为部门主管的心态及形势变更 部门主管如何与人事人员配合 部门主管的日常人力资源管理 部门主管人力资源专业培育 高效率人力资源运用 面谈甄选技巧 在职培训的安排及指导方法 如何做好绩效评估 公平薪酬的建立 留住员工或分离 持续提升阶段 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 14 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 情绪智力（EQ）和人际技能是制约经理人职业生涯发 课 程 价 值 《经理人自我修炼的 五把钥匙》 学时：6 小时 《冲突管理》 学时：6 小时 展和成功的决定因素！认识自我和感悟他人，既是影响经理 人情绪智力和人际技能提升的核心动因，更是卓越经理人持 续追求的职业目标。 本课程基于交互作用分析理论，提出了帮助经理人认识 自我、开启心灵大门的五把钥匙，深入分析了经理人的威望 形成和交流方式，提出了改善人际氛围的举措和方法，为经 理人全面提升人际交往能力、改善沟通提供了实用性极强的 操作方法。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 经理人的结构划分 经理人五种自我的表层特征 父性自我的深层特性 母性自我的深层特性 成人自我与自由童心的深层特性 顺从童心的深层特性 经理人的支持性交流方式 经理人的交错式与隐秘式交流方式 经理人的刻板自我与理想自我构建 经理人的威望与员工表现 课 程 价 值 任何组织都会发生冲突，冲突的发生是一种自然的现 象。冲突如果处理得当，可以产生正面效应，而提升经营绩 效，促进组织的发展；反之，则会造成负面影响，而导致士 气低落与组织内耗，减弱竞争力 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 了解冲突 树立冲突管理意识 营造和谐的工作关系 预防破坏性冲突的措施 分清冲突的类型 发现冲突的原因 处理破坏性冲突的基本策略 不同类型破坏性冲突的处理方法 决定激发建设性冲突的时机 选择激发建设性冲突的策略 控制和协调建设性冲突的激发过程 了解评估冲突管理的标准 掌握评估冲突管理的方法 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 15 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 课 程 价 值 《管理者如何进行沟 通与激励》 学时：6 小时 《目标与绩效管理教 程》 学时：6 小时 管理之道，“借力”也！要实现“借力”，沟通和激励就 是管理者最重要的两项管理技能。卡耐基说，一个人的成 功，15%来自于他的专业知识和技能，85%则依靠他与别人 相处的方式方法，由此可见有效沟通的重要性。如何合理使 用人才，充分发挥每个人的潜能，这些激励问题困扰着企业 的每一位管理者。 本课程针对企业管理者在管理实战中的诸多弊病，全面 阐释了有效沟通与激励的实战技能。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 沟通与激励的管理意义 为什么不能有效沟通 有效沟通建议 培养有效倾听技能 因人而异进行沟通 上下左右前后互通 探寻管理激励源头 区分激励激素和保健因素 管理激励的机理分析 综合运用激励模式 课 程 价 值 不少管理者常常抱怨：我们整天很忙，但为什么却业绩平 平？忙而无效，问题出在哪儿？我们认为是因为管理模式先 天不足：中国企业往往是“任务型”而非“目标型”，而任 务型企业最大的问题就是：天天跟着任务转，忙而无效。 在本课程中，老师将结合自己多年美式、日式及中式管理 经验，全面解析目标与绩效管理实战术，帮助企业完成从 “任务型”到“目标型”的管理提升。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 企业低效率的本质所在 企业管理的系统结构 如何进行目标管理 如何进行认同管理 学会过程管理的方法与步骤 如何进行考核管理 如何导入员工管理与强化管理 考核管理模型 绩效管理的整体流程 绩效管理系统的实现过程 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 16 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 课 程 价 值 在这个巨变的时代，伴随我们身处的外在环境的不断变 化，职业经理人在角色和职责上也同样面临空前的改变，特 别是中国企业在正在迅速成长，将会不断出现新的难题，职 业经理人应如何应对？ 本课程讲师余世维先生具有丰富的企业管理经验，内容涉 及了员工管理、权威塑造、团队精神培养、企业文化营建和逆 境抵抗等经理人经常遇到的问题，语言简练、通俗易懂、实战 性强。帮助您掌握成为一个成功的职业经理人的方法及技巧。 知 识 点 技 能 点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 《如何成为一个成功 的职业经理人》 学时：6 小时 员工管理与权威塑造 如何塑造经理人的权威 如何带好团队 怎样培养团队精神 如何提升思考力、决策力和执行力 选好接班人，落实执行力 如何营造优秀的企业文化氛围 如何提升经理人的逆境商数 逆境的程度与压力现象 增强逆境抵抗力的方法 5． 中级经理人岗位胜任力培训方案 （1） 岗位特点描述 中级经理人是组织中管理团队的一部分，处于企业管理团队的中间位置，起着承上启 下的作用，对上下级之间的信息沟通负有重要责任。 作为中级经理人，一方面是上级的职务代理人，要对上司负责让其满意，并能够正确 传达组织战略经营目标，与上司保持良好的沟通，完成任务指标。另一方面，中级经理人 又是组织管理阶梯中的中层，要负起管理的责任，培养、指导下属初级经理人和一线员工 的工作；负责建立高效团队，实施有效授权分派工作指标、激励下属取得业绩并处理工作 冲突等。 本职位处于管理团队的中间位置，是企业战略执行力的核心，应具备出色的沟通协调 能力，有效处理上、下级管理曾之间的关系。 中级经理人涵盖以下岗位： 部门经理、车间主任等。 中级经理人晋升路径： 部门主管、班组长等初级经理人可升任至本岗位；本岗位任职者可直接晋升为总监、总 经理等。 （2） 岗位主要职责 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 17 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 中级经理人要在公司战略指导下有效执行任务，达成工作目标，辅佐上级、培育下级并配 合同级，才能变得优秀。所以，作为中层管理者，中级经理人的工作职责具体如下： ① 制定部门经营战略与工作计划，完成企业目标 中级经理人要准确理解组织发展战略，遵循企业经营战略，制定、安排工作计划，有效 管理下属初级经理人和基层员工，分解工作目标、下达工作指标，确保组织共同目标的 实现。 ② 获取、调遣、分配部门资源，提高工作效率 中级经理人一方面要具备获取资源的能力，即根据部门需求，结合组织资源拥有情况从 公司中获取资源；另一方面也要拥有重新分配资源的能力，即在部门内部如何合理调配 资源，提高部门工作效率。 ③ 负责部门团队建设，选拔、培养下属经理 中级经理人要扮演管理者和教练的角色，做好人员分工和工作分配；要掌握各种管理工 具、方法和技巧，实现有效授权，激励下属，创造良好的工作氛围，提高团队整体凝聚 力和执行力；掌握用人技巧，选用合适的下属并指导其不断提高业务能力和工作水平。 ④ 扮演上级职务代理人角色 中级经理人要站在上级的角度看待问题，维护公司利益；学会在职权范围内做事，把工 作做到位但不越位；同时，协调各部门之间的关系，把同级经理人视为内部客户，本着 “顾客至上”的原则为其服务。 （3） 胜任能力要求 中级经理人大部分时间在从事管理改组哦，在业务方面要成为管理高手。一方面要熟练 运用各种管理根据、方法和技巧，实现部门资源的有效利用；另一方面要关注部门与下 属经理人的成功，有效授权、激励下属，培养团队合作精神。作为企业执行层的中级经 理人，要胜任本职工作必须具备以下管理技能： ① 自我管理能力 角色认知与时间分配管理 ② 业务管理能力 目标管理能力 解决问题与决策能力 质量管理能力 项目管理能力 ③ 资源管理能力 预算管理能力 ④ 人员管理能力 员工激励技能 绩效管理能力 冲突管理能力 有效授权技能 （4） 培训课程体系 中级经理人作为企业战略执行力的核心力量，其职责范围相当广泛并且任职要求较高， 所以需要具备很强的胜任能力。为了帮助中级经理人更好地胜任本职工作、实现职业发展 根据所在岗位的胜任能力要求、自身的能力情况以及能力提升的需要，将中级经理人的培 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 18 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 训体系分为三阶段。中级经理人可以根据任职时间长短、经验多少以及管理技能缺失状况 有选择地参加以下培训。 各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 基础入门阶段课程针对的培训对象是：即将上任或刚刚升任的中级经理人；任职半 年内的中级经理人；任职超过半年但从未接受过下列培训的中级经理人。 处于该阶段的中级经理人刚刚走上中层管理岗位，面临着从初级管理者到中层管理者 的角色转变，同时也必须立即对本职位的岗位职责、能力要求等做一个系统了解，以便在 短时间内适应新的角色定位。 《中级经理人的角色认知与时间分配管理》 基础入门阶段课程 《中层主管核心管理技能训练教程》 《如何当好中层管理者》 ② 发展胜任阶段 发展胜任阶段课程针对的培训对象是：任职在半年至两年内的中级经理人；任职时间 在半年以内但已接受过基础入门阶段培训的中级经理人；任职时间超过两年但从未接受 过下列培训的中级经理人。 此阶段的中级经理人处于成长期，需要培养成熟的胜任力，加强通用管理技能核心课 程的学习，从而为进一步的发展和提升打下基础。 《目标与绩效管理教程》 《问题分析与决策教程》 《零缺陷——现代质量经营新思维》 《优秀项目经理必备技能》 发展胜任阶段课程 《员工激励十大工程》 《如何有效授权》 《如何进行高效的绩效管理》 《全面预算管理》 《冲突管理》 ③ 持续提升阶段 持续提升阶段课程针对的培训对象是：任职时间为两年以上的中级经理人；任职时间 在两年以内但已接受过发展胜任力阶段培训的中级经理人。 此阶段的中级经理人多为成熟的中层管理者，具备向更高职级晋升的基础，可以根 据自己实际工作和个人发展需要有选择地安排学习更为综合全面的管理课程和技能深化 提升类课程。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 19 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 《让下属 100%执行的领导艺术》 《如何成为一个成功的职业经理人》 《企业规范化管理教程》 《管理者如何提升语言表达艺术》 可持续提升阶段课程 《如何塑造与提升职业竞争力》 《中国式执行——海尔高绩效的 OEC 管理》 《职业经理人十项管理技能》 《性格塑造——解码性格 破译沟通》 《精细化管理时代——细节决定成败》 （5） 中级经理人培训大纲（略） 6． 高级经理人岗位胜任力培训方案 （1） 岗位特点描述 高级经理人身处组织中管理团队的最高层，是企业的最高决策者。 高级经理人主要负责企业组织结构与流程的设计，确定组织发展方向，制定长远发展战 略；负责创建企业文化，制定规章制度，维护组织关系，选拔培养经理人；塑造、维护组 织形象，平衡各方利益、调配公司资源，有效处理危机，组织资本运作等职责。 作为组织的高层领导，高级经理人的直接下级是中级经理人，也负责监督初级经理人的 工作状态，并依靠下级经理人实现工作目标。高级经理人需要时刻关注和培育下属经理人 以塑造支撑公司发展的中坚力量，大力提升组织的核心竞争力。 高级经理人处于管理团队中的特殊位置，是企业战略的制定和监督管理层，肩负重大使 命，需要具备有效缓解自身压力的方法和技巧，并不断提升自我修养与领导魅力。 高级经理人涵盖以下岗位： 副总经理、总经理、总监等。 高级经理人晋升路径： 部门经理、车间主任等中级经理人可直接晋升至本岗位。 （2） 岗位主要职责 高级经理人需要高瞻远瞩制定企业发展战略并付诸实施、创建组织文化、建立健全组织 制度、合理分配与利用组织资源、指导培育下级经理人，才能开展工作，使企业有效运转 作为高层管理者，高级经理人的工作职责具体如下： ① 制定并转达组织总体战略，指导部门分解战略目标 高级经理人需要制订适合组织发展的战略规划；清晰完整地向下级经理人分解战略目 标，并指导其制定具体任务指标；监督各部门具体目标的执行进展情况，保证公司整 体利益。 ② 构建企业文化、指导组织变革与实施，建立健全各项管理制度 高级经理人要遵从组织的总体战略和服务宗旨，负责组织的文化建设，增强企业凝聚 力和竞争力；随时根据企业发展实施组织变革；设计、完善组织结构与管理制度等。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 20 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) ③ 合理分配与利用组织资源，构建和谐的组织关系 高级经理人要负责组织资源的同意调配，将各种人力、物力和财力有效汇集并合理分 配，优化资源配置；维持组织发展过程中内、外部合作伙伴和谐的工作关系，充当企 业高级形象代表。 ④ 创建学习型组织，打造企业核心竞争力 高级经理人要引领企业在变革中学习，在学习中创新，提高企业员工整体素质和综合 竞争力；培养敏锐的市场洞察力和超前意识，对未来市场变化做出前瞻预测，适时调 整公司战略目标；培养技术过硬和管理灵活的员工队伍，研发核心技术和核心产品， 提高企业竞争力。 ⑤ 指导下属经理人开展工作，培养后备干部与中坚力量 高级经理人要指导和培养下属经理人，对其进行综合考评；建立和完善组织沟通机制， 定期与下属沟通交流；有效授权与激励下级经理人和基层员工，构建人才成长梯队， 培养支持企业持续稳定发展的后备干部、中坚力量和接班人等。 （3） 胜任能力要求 高级经理人肩负企业持续、稳定、长远发展的重任，依据其所处的岗位特点和工作职责 ， 必须具备以下管理技能： ① 自我管理能力 角色认知与时间分配管理 压力管理 ② 战略管理能力 战略管理能力 组织机构设计与流程设计 变革管理能力 企业文化建设 ③ 资源管理能力 非财务人员的财务管理 企业投融资管理 危机管理能力 ④ 人员管理能力 人力资源规划 共赢领导力 （4） 培训课程体系 高级经理人作为企业的战略制定者和掌舵人，其职责范围相当广泛并且任职要求非常高 ， 所以需要具备相当强的胜任能力。为了帮助高级经理人更好地胜任本职工作、实现职业发 展，根据所在岗位的胜任能力要求=自身能力的实际情况，将高级经理人的培训体系分为 三阶段。高级经理人可以根据任职时间长短、经验多少以及管理技能缺失状况，有选择地 参加以下培训。 各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 基础入门阶段课程针对的培训对象是：即将上任或刚刚升任的高级经理人；任职半 年内的高级经理人；任职超过半年但从未接受过下列培训的高级经理人。 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 21 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 处于该阶段的高级经理人刚刚走上组织最高领导岗位，面临着从中级管理者到高层管 理者的角色转变，同时也必须立即对本职位的岗位职责、能力要求等做一个系统了解， 以便在短时间内适应新的角色定位。 基础入门阶段课程 《高级经理人的角色认知与时间分配管理》 《高层经理的八项修炼》 ② 发展胜任阶段 发展胜任阶段课程针对的培训对象是：任职在半年至两年内的高级经理人；任职时间 在半年内但已接受过基础入门阶段培训的高级经理人；任职时间超过两年但从未接受过 下列培训的高级经理人。 此阶段的高级经理人处于成长期，需要培养成熟的胜任力，加强通用管理技能核心课 程的学习，从而为进一步的发展和提升打下基础，提高战略管理、危机管理、变革管理、 企业文化建设、财务管理、资本运作管理、人力资源规划、组织结构和流程设计的能力。 《企业战略规划教程》 《非财务人员的财务管理》 《危机管理》 《变革管理》 发展胜任阶段课程 《企业文化建设教程》 《卓越经理人的压力管理》 《卓越领导力的六项修炼》 《企业投融资管理》 《人力资源规划实务》 《企业规范化管理教程》 ② 持续提升阶段 持续提升阶段课程针对的培训对象是：任职时间为两年以上的高级经理人；任职时间 在两年以内但已接受过发展胜任力阶段培训的高级经理人。 此阶段的高级经理人多为成熟的高层管理者，为了更具领导魅力和灵活管理能力， 可以选择学习更为综合全面的管理课程和技能深化提升类课程。 《管理创新与领导艺术》 《战略管理创新与执行》 《企业如何进行人本管理与打造执行力》 《成就卓越——总经理如何经营团队》 可持续提升阶段课程 《领导者心智模式建设之道》 《如何创建学习型组织》 《管理者财商》 《高阶主管商务谈判兵法》 《如何提升商务魅力》 《如何打造企业帝国》 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 22 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) （5） 高级经理人培训大纲（略） 7． 员工职业化课程设计方案 （1） 岗位特点描述 基层员工是企业中的个体贡献者，专职从事一线工作，按照组织计划完成工作，执行上 级命令，是企业具体业务工作、技术工作的直接操作者和组织目标的最终实现者。 基层员工直接服从于上级领导，在组织规定的工作时间和工作制度下，通过个人能力完 成自己的任务，为实现组织目标做出贡献。基层员工要做好自我管理，以职业化的工作方 式应对各种变化，学会如何采用有效的方式完成自己的任务。 基层员工于上级的关系是按照上司的要求做事，按照即定计划，发挥自己的能力把事情 做正确。员工之间的关系主要是情感上的交流和工作上的配合，彼此互相帮助，共同成长 进步。 基层员工需要与同级员工之间分工合作完成工作任务。按照进入企业时间长短和成熟度， 基层员工可以划分为三个基本层次：新进员工、一般基层员工和资深基层员工。无论是哪 个层次的员工，都需要不断学习职业技能，提升职业素质，以开放的心态，积极主动地完 成上级下达的任务，真正做到职业化。 （2） 岗位主要职责 职业化是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，使员工在知识、技能、观念、思维、态度 心理上符合职业规范和标准。职业化包括三个方面的内容：职业化素养、职业化行为规范 和职业化技能。员工职业化主要指员工作为组织中的一线操作者，要爱岗敬业，依据角色 定位，按照符合职业身份的行为规范做事，在工作中培养训练有素的职业技能，达到符合 组织要求的绩效标准。员工职业化具体要求如下： ① 明确角色定位，做好角色转换 基层员工的职业化首先要做的是有一个明确的角色定位。清楚在企业中你正在、可以和希 望充当什么角色并依据自己的角色定位发展角色能力以胜任该角色。任何一个员工的角色 定位必须要符合他的职业身份，遵守相应的职场规则。 ② 塑造良好的职业化素养 职业心态、职业道德和职业意识是职业化素养的重要内容。员工职业化不仅要掌握岗位的 专业知识、技能，还要具有胜任岗位的工作态度和职业心态。良好的职业心态能够让基层 员工更加准确地做好角色定位，保持积极高效的工作状态。职业道德和职业意识是更高层 次的职业化素养，主要包括敬业乐业、目标明确、实事求是、团结合作的职业意识和理念 并通过遵守职业规范、勤业和精业的职业态度和职业行为表现出来。 ③ 遵守职业化行为规范 职业化行为规范更多体现在遵守行业和企业的行为规范，包含职业化理念、职业化语言和 职业化行动三个方面的内容。这就要求基层员工在职业化进程中，加强自我管理，塑造良 好的职业形象，做到语言规范化、动作标准化，养成良好的职业习惯，达到合乎职业化行 为规范的标准。 ④ 拥有出色的职业化技能 职业化技能是企业员工对工作的一种胜任能力。在通用管理学院中，我们主要涉及职业化 通用技能。基层员工的通用职业技能主要包括：按要求完成上级下达目标的能力、工作中 与上级及同事之间所需的沟通能力、团队协作与配合的能力，对自己的时间、工作内容、 心态等进行有效管理的能力。此外，基层员工还应该掌握正确的工作方法和有效完成任务 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 23 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 的其他技能。 （3） 胜任能力要求 基层员工作为一线工作的直接操作者，是组织目标实现的重要一环，因此要首先实现职 业化，做到爱岗敬业，在明确角色定位的基础上，逐步提升职业化素养、严格遵守职业化 行为规范，并通过不断学习与积累，拥有出色的职业化技能，成为一名优秀的员工。员工 职业化所需技能具体如下： ① 新进员工职业化 成功地实现由新进员工或职场新人向职业人的角色转换 掌握新员工职业化的技能和方法 ② 职业人自我管理 能够有效地做好时间管理，合理利用时间 掌握工作状态管理包括工作态度和工作情绪调整的技能和方法 掌握个人形象管理的方法和技巧 能够根据自身情况做好职业生涯规划 ③ 职场工作技能 掌握职场工作必需的理念 掌握一些必备的职场工作方法 能够良好地运用商务礼仪进行商务活动 掌握商务文书写作的技能和方法 ④ 职场人际关系管理能力 具备良好的沟通能力和技巧 能够建立和谐的职场人际关系 具有优秀的团队合作精神 （4） 培训课程体系 结合基层员工的工作特点，并根据员工职业化的要求与内容，为基层员工设计了一套 从入门到持续发展的完善的课程体系。企业可根据员工的具体情况选择相应的课程对基层 员工进行培训，以提升员工的职业化程度，为企业发展打下坚实的基础。 各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 本阶段课程培训对象是：初入职场的员工和进入企业半年以内但从未接受过下列培训的 员工。 处于该阶段的员工刚刚进入职场或是刚进入企业，需要尽快完成从自然人到职业人的 角色转换，明确自己的角色定位，了解员工所应具备的一些职业技能，为顺利实现职业 化打下良好的基础。任职超过半年时间但从未接受过此类培训的基层员工，也需要学习以 下课程： 《新员工职业化培训》 基础入门阶段课程 《现代企业员工职业化塑造》 《时间管理》 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 24 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) ② 发展胜任阶段 此阶段课程所针对的培训对象是：工作时间在半年至两年以内的员工；工作时间在半年 以内，但已经完成基础入门阶段培训的员工；尽管工作时间已经超过两年，但从未做过 此阶段培训的员工。 此阶段的基层员工处于成长期，需要在这一阶段完善必备的职业技能，不断提升职业素 质，进一步提高自身的职业化程度，培养成熟的胜任力，从而为进一步的发展和提升打 下基础。 《创造积极的工作状态》 《如何提高员工 EQ 与团队 EQ》 《如何养成良好的职业习惯》 《团队精神培训》 发展胜任阶段课程 《卓越的职场工作方法》 《有效沟通技巧》 《职场礼仪篇》（电话应对、会议、访客接待拜访礼仪） 《商务文书写作教程》 《职业生涯规划》 ③ 持续提升阶段 本阶段课程针对的主要培训对象是工作两年以上、已接受过发展胜任阶段培训、企业 重点培训的资深员工。 资深基层员工工作能力强、业绩突出，并且对新进员工和一般基层员工负担起了“帮 扶、带”的职责，因此资深基层员工需要通过学习，进一步地提升职业素养和工作技能， 努力成为企业的优秀员工，并为晋升为初级经理人打下基础。 《如何做一个成功的下属》 《如何成为上司的最佳帮手》 《高效会议管理技巧》 持续提升阶段的课程 《商务礼仪——交际礼仪与交往艺术》 《快乐双赢的人际关系》 《魅力口才——公众演说技巧》 《魅力百分百——个人形象管理之道》 （5） 基层员工培训大纲（略） （二） 人力资源管理分院课程设计方案 1． 培训对象 人力资源管理分院是着眼于打造人力资源管理者岗位胜任力，并为帮助人力资源管 理者能力持续提升而设计的培训体系，具体包括人力资源部经理、招聘主管、绩效主管、 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 25 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 薪酬主管及培训主管共五个职位的培训方案。 2． 岗位分类 3． 培训体系结构图 （1） （2） （3） （4） （5） 人力资源部经理 招聘主管 绩效主管 薪酬主管 培训主管 人力资源管理分院 体培主培 系训管训 体培主薪 系训管酬 体培主绩 系训管效 （1） 体培主招 系训管聘 体培经资人 系训理源力 4． 人力资源部经理岗位胜任力培训方案 岗位特点描述 人力资源部经理（MANAGER OF HUMAN RESOURCES）是主管企业人力资源工 作的中层管理者，属于企业管理体系中的中级经理人，其工作侧重于管理，但会参与 一定的人力资源事务性工作。 人力资源部经理的直接上级是公司总经理，直接下级是负责各人力资源模块的主 管或专员。在企业中，人力资源部经理首先是一名优秀的人力资源专家，要求熟悉并能 操作人力资源管理业务，如人力资源规划、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、组织培训等 同时又是人力资源部的管理者和领导者，必须具备中层管理者应当具备的管理和领导 能力。此外，人力资源部经理还需要扮演同级的业务合作伙伴、企业变革推动者、知识管 理者及员工服务者等角色，在企业整个人力资源支撑系统中起重要作用。 人力资源部经理作为中层管理者，必须具备较强的沟通与冲突解决能力。并且能否 与上、下级或同级经理人进行良好的沟通，是影响人力资源部经理能否胜任本职的关键 因素之一。 人力资源部经理晋升途径： 人力资源主管或员工可晋升至本岗位，本岗位可直接晋升为公司副总等。 （2） 岗位主要职责 依据岗位特点，人力资源部经理作为中层管理者，主要承担人力资源专业方向的管理 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 26 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 和部门管理两个方面的职责，具体如下： ① 制定公司人力资源规划 根据公司发展战略，制定人力资源规划，同时定期组织收集有关人事招聘、培训、考 核、薪酬方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。 ② 组织、构建企业人力资源管理体系 根据公司的情况，分别制定公司招聘体系、培训体系、薪酬体系、绩效考核体系以及 人事档案管理、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。并且，还 需要负责指导各部门岗位工作分析、岗位说明书编写等定岗定编设计工作，提出机 构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提供参考依据以及改进方案。 ③ 组织、参与并指导招聘、绩效、薪酬、培训等人力资源管理模块的运行 根据人力资源规划和实现需求，组织招聘、培训、员工绩效考核等项目活动；根据行 业、所在城市的薪酬标准，制定和调整企业的实际薪酬水平。 ④ 为企业发展提供专业支持 根据公司发展阶段，构建和谐的企业文化、提出企业发展变革的建议与方案、帮助企 业各级经理人完善人员管理的必备知识与技能等。 ⑤ 负责人力资源部门的日常管理 依据公司战略科学制定人力资源部门的工作计划；合理授权、实施目标管理并协助 下属分解目标；协调人力资源各模块人员之间的工作与利益关系；统一分配、管理 与使用部门各项资源（包括人、才、物、信息等）；考核与激励部门员工提高工作效 率，构建和谐的工作团队。 （3） 胜任能力要求 依据人力资源部经理所在岗位特点及其工作职责，应当具备以下必备胜任能力。第 一是专业管理技能，即人力资源管理的专业能力，包括人力资源规划制定与实施、人力 资源系统建议、人员招聘、绩效考核、薪酬管理等专业技能。第二是通用管理技能，即对 人力资源部的人员、资源和日常业务等进行管理的能力。具体如下： 通用管理技能 ① 自我管理能力 角色认知与时间分配管理 ② 业务管理能力 目标管理能力 解决问题与决策能力 质量管理能力 项目管理能力 ③ 资源管理能力 预算管理能力 ④ 人员管理能力 员工激励技能 绩效管理能力 冲突管理能力 有效授权技能 专业管理技能 ① 自我管理能力 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 27 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 掌握现代人力资源管理理念 具备扎实的人力资源管理理论基础 熟悉国家、地区的人力资源管理政策 熟悉人力资源管理相关法律法规 ② 具备人力资源规划能力 战略性人力资源管理能力 人力资源管理体系规划与设计能力 组织结构规划设计能力 ③ 指导人力资源各职能模块的有效运行 关注招聘、培训、绩效、薪酬等模块的动态信息 深入认识人力资源管理各个职能模块 具备人力资源管理各个职能模块相关管理经验 ④ 为公司发展提供专业支持 和谐的企业文化建设能力 企业发展变革的建议与决策能力 发掘、培养业务骨干和管理人员的能力 优化组织结构、控制预算费用和节约管理成本的能力 （4） 培训课程体系 人力资源部经理作为公司人力资源管理工作的负责人，其职责范围相当广泛并且任职要 求较高，所以需要具备很强的胜任能力。为了帮助人力资源部经理更好地胜任本岗位工 作及实现职业发展，根据本岗位的胜任能力要求、不同层次人力资源部经理的能力情况 及能力提升的自然状况，将人力资源部经理的培训体系分为三阶段。企业人力资源部经 理可以根据自身的能力情况，有选择地参加以下培训。 各阶段具体的培训课程设置如下： ① 基础入门阶段 基础入门阶段课程针对的培训对象是：即将上任或刚刚上任的人力资源部经理； 任职半年内的人力资源部经理；任职超过半年但从未接受过下列培训的人力资源部经 理。 处于该阶段的人力资源部经理刚刚走上中层管理岗位，面临着从初级管理者到中层管理者的 角色转变，同时也必须立即对本职位的岗位职责、能力要求等做一个系统了解，以便在短时间内适 应新的角色定位。 《中级经理人的角色认知与时间分配管理》 基础入门阶段课程 《中层主管核心管理技能训练教程》 《如何当好中层管理者》 《如何成为高效人力资源管理者》 ② 发展胜任阶段 发展胜任阶段课程包括发展通用管理技能课程和发展专业管理课程两部分，本阶 段课程针对的培训对象是：任职在半年至两年内的人力资源部经理；任职时间在半年 地址：广西南宁市民族大道 92-1 号新城国际大厦 14 层 28 网址：www．gxtbc．com 电话：0771—5531800 2265715(传真) 以内但已接受过基础入门阶段培训的人力资源部经理；任职时间超过两年但从未
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人力资源管理—新员工岗前培训方案建议
新员工岗前培训方案建议 一、 新员工岗前培训需求分析 目前，新员工的岗前培训主要以人力资源中心的培训、各公司人事专员协助培训为主， 对于批量招收的新员工人力资源中心会组织集体授课式培训，但是，对于零星招聘的 新员工人力资源中心仅采取发放一张试卷给予答案让员工填写备案方式进行培训，该 方式有效性差，员工不能真正的了解公司的管理制度。 另一方面，由于新员工对公司的制度不明确，矿工、不请假的现象比较严重，负责任的 领导在新员工到车间面试时会对员工进行口头讲解，但是这样太耗费时间和经历，效 果也不佳，另一方面由于没有系统接受过劳动安全方面的培训，员工工伤事故时有发 生。 针对以上现状，我建议建立新员工岗前培训体系，为了提高效率，我建议由摩轮、汽轮 车业、机械涂料四个公司连手在人力中心的协助下实施。 二、 新员工岗前培训时间内容安排 建议实行轮月培训制度，既每月对上个月所有公司的新员工进行培训，每次由某一公 司的人事专员负责担任培训讲师，也可以请有关领导进行教授，培训结束以考试方式 进行效果评估，试卷由轮班的人事专员批改，批改后由人力资源中心统一整理并备案。 下面是培训的时间安排： 培训时间 培训对象 培训内容 培训效果评估 下午 企业文化、安全生产知 早班新员工 4：00-6：40 识、纪律制度 下午 企业文化、安全生产知 中班新员工 笔试考核 1：00-3：30 识、纪律制度 每月 4 号 下午 企业文化、安全生产知 夜班新员工 8：00-9：30 识、纪律制度 三、 新员工岗前培训的详细课程计划 为了真正落实培训的具体内容，建议建立新员工培训资料档案，由人力资源中心 统一装订，内容包括如下： 时间 内容 描述 4：00-4： 组织机构框 介绍万丰的组织架构、简要介绍各事业部情况 20 架 每月 3 号 4：20-4： 40 4：40-5： 20 5：20-5： 55 5：55-6： 05 6：05-6： 20 企业简介 详细解说万丰的成长历程和现状 企业文化 详细介绍万丰野马精神、万丰理念、万丰发展战略 纪律制度 详细介绍万丰的企业管理制度，各项纪律奖惩的具体 解释 请假制度的具体规定和解释 请假规定 安全文明生 产 安全生产要求、重点安全防范和安全事故的处理 6：20-6： 礼仪礼貌 礼仪、礼节、礼貌知识的学习和示范 30 四、培训效果的反馈 在每次培训结束后，将考试成绩反馈到各个公司，各公司对考试分数低于 75 分的同志 要求重新参加新员工培训，对低于 60 分者进行淘汰。 我的培训方案 第一天上午 8：20~12：00 1、唱企业之歌 2、新员工自我介绍（3 分钟/人，教育背景、从业背景，个人特长，加盟原因等） 3、总裁致辞 休息 10 分钟 4、高层介绍企业概况 5、观看企业宣传片 第一天下午 14：00~18：00 1、高层介绍企业组织结构，经营，文化与发展规划 2、公司老员工讲述感受 休息 10 分钟 3、新员工入职类案例交流 4、互动游戏（心灵接龙） 5、学唱企业歌曲 第二天上午 8：00~12：00 1、组织学习公司各项规章制度 2、商务礼仪学习 休息 10 分钟 3、培训心得交流（含认识、感触、合理化建议等） 4、参观公司总部 ，介绍各职能部门 第二天下午 14：00~18：00 参观企业（路线安排、讲解安排）
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企业培训方案
培训管理方案 人力资源部 一、总 则 1 、培训制度的适用范围与培训的重要 性 1-1 为提高员工素质，满足公司发展和员工 个人提升的需要，创建优秀员工队伍，特制 定本制度。 1-2 本制度适用于公司全体员工。 一、总 2 则 、培训的目标与战略 2-1 培训的目标是通过培训不断提高员工的 知识水平、工作能力和主观能动性，把因员 工知识、能力不足和素质不高而产生的人力 成本浪费控制在最小限度，使员工达到自我 实现的目标，并为公司提供合格的管理人员、 专业技术人员，最终实现企业的整体目标。 一、总 2 则 、培训的目标与战略 2-2 公司培训战略理念是“全员参与，终生 培训”。 2-3 公司的培训制度与员工的职业生涯设计 相结合，促进公司与个人的共同发展。 2-4 培训方针是自我培训与传授培训相结合， 岗位培训与专业培训相结合。 一、总 则 3 、培训的原则与内容 3-1 公司对员工的培训应该遵循战略性原则、系统 性原则、主动性原则和多样性原则。 A 、战略性原则：根据全公司规划战略，以“公司 经营一体化”为中心的持续性发展方向； B 、系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方 位的、贯穿员工职业生涯全过程的系统性工程。 一、总 则 3 、培训的原则与内容 3-1 公司对员工的培训应该遵循战略性原则、系统 性原则、主动性原则和多样性原则。 C 、主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工 的主动性。 D 、多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的 层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 一、总 3-2 培训的内容 则 A 、员工知识培训：不断实施本专业和相关专业新 知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基 本知识和迎接挑战所需的新知识。 B 、员工技能培训：不断实施岗位职责、工作流程、 操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备 的技能。 C 、员工素质培训：不断实施心理学、人际关系学、 社会学、价值观的培训，建立集团与员工之间的相 互信任，使员工具有自我实现的需求。 一、总 4 则 、培训的组织策划 4-1 公司人力资源部负责共性培训项目的统 筹、规划和调控、组织、监控与实施。 4-2 各部门人员负责支持人力资源部进行培 训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时 在公司整体培训计划下组织好本部门内部的 培训。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-1 在不影响本职工作的前提下，员工有权 利要求参加公司内部举办的各类培训。 5-2 经批准进行培训的员工有权利享受公司 为受训员工提供的各项待遇。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-3 在培训活动对其工作不产生重大影响范 围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚 持到结束，达到培训要求的效果。 5-4 培训活动结束后，员工有义务把所学知 识和技能运用到日常工作中。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-5 员工自我培训一般只能利用业余时间， 如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训 机构的有效证明，附在《请假申请单》后面， 按请假流程经所在部门长或公司领导批准后， 方可做事假处理。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-6 参加集团外派的各类短期培训前，凡是产生费 用的受训人员根据培训的内容须与集团人力资源部 或各附属医院人力资源部签订培训服务合同。如外 派长期培养的员工在培训结束后必须继续在集团或 各附属医院至少服务完规定的年限（不含外派受训 时间）。若要离开，须按培训结束后合同规定服务 年限直线递减的原则，对集团或各附属医院支付的 培训费用进行赔偿。 一、总 5 则 、受训者的权利与义务 5-7 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳 动合同，如合同在培训期间到期，则须续签 一定年限的劳动合同。 一、总 6 则 、培训形式与方法 6-1 培训形式包括内部培训，外派培训和员 工自我培训。内部培训又分为员工导入培训， 岗位技能培训和员工素质培训。详见第二部 分《员工导入培训管理办法》。 一、总 则 6-2 导入培训：凡新入职人员均应参加上岗 前培训，学习两大部分：综合素质类为公司 的企业文化、经营理念、发展历程、服务理 念、管理规范、心态养成等；各部门内部业 务单元带教内容。 导入培训由人力资源部负责统一组织、实施、 评估，各部门负责人负责跟进。（见附表一 《培训效果调查表》） 一、总 则 6-3 岗位技能培训：根据公司的发展规划及 各部门工作的需求，按专业分工不同对员工 进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门 负责人进行规划后形成整体培训计划报公司 人力资源部，再将其汇总呈报董事长 / 总经 理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实 施。详见第三部分《岗位技能培训管理办 法》。 一、总 则 6-4 员工素质培训：根据公司的发展及公司 目前的现状，由人力资源部进行员工访谈各 部门提出对员工素质进行培训的需求计划， 由人力资源部汇总呈报董事长 / 总经理核准 后由人力资源部根据需求统筹安排实施。 一、总 则 6-5 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原 有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求， 对其实施岗位技能培训。转岗培训可视为员 工导入培训和岗位技能培训的结合。 一、总 则 6-6 部门内部培训：部门内部培训由各部门 根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、 灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组 织，定期将培训实施情况报人力资源部备案， 并将备案作为人力资源部员工和参训员工的 年终考核的依据。各部门进行部门内部培训 期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排 参与培训的员工加班或出差。 一、总 则 6-7 外派培训：培训地点在公司以外，包括 各种短期培训、异地考察、交流，另外还包 括学历提升、专业课程进修等。 一、总 则 6-8 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教 育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影 响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。 员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影 响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。 员工因考试需占用工作时间，持准考证，经各部门 长及人力资源部批准办理请假手续。 一、总 则 6-9 公司的培训方法包括二种类型：课堂培 训、媒体推动。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： A 、报告：报告是培训师关于某一专题的讲 演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报 告的质量取决于培训师的水平，所以采用此 种方式一定要注意培训师的选择。培训师在 讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老 师与学员的互动程度。此种方法适用于对新 知识的培训。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： B 、演示（ OJT 法）：演示是由培训师做正 确的示范，学员模仿学习的一种方式。采用 此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在 实践中学习。此种方法适用于操作技能培训， 如气管插管、心肺复苏或服务及沟通技巧模 拟等。 一、总 6-10 则 课堂培训内容包括： C 、游戏法：游戏法是指由两个或更多的参 与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并 达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游 戏的内容，通常游戏中含有竞赛和思维触动 的内容。游戏只是手段，目的是培训学员的 各种能力。 一、总 6-11 则 媒体推动内容包括： A 、录音带：学员通过录音带的形式进行学 习的一种方式。 B 、录像带：学员通过录像带的形式进行学 习的一种方式。 C 、 VCD 光盘：学员通过 VCD 光盘的形式 进行学习的一种方式。 D 、网络共建学习平台，实施网上交流学习 的目的。 一、总 7 则 、培训需求分析与计划制定 7-1 人力资源部每年 10 月份向各部门发放员 工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求 提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根 据本部门的实际情况制定本部门的培训计划报 人力资源部。人力资源部根据各部门上报培训 需求并结合当年培训评估确定下年度培训需求 分析，形成年度培训计划表。并报总经理审核。 （培训计划制定流程见图 1 ） 一、总 则 7-2 人力资源部依培训需求分析并结合下年度工作 目标制定出下年度培训方针及策略，并制定具体实 施计划，然后呈报董事长 / 总经理审批。具体实施 计划应包括以下几方面的内容： A 、培训计划基本内容：专业类、非专业类。 B 、培训方法、进程的确定 C 、参加培训人员名单 D 、培训教材、器材的确定 E 、培训时间、地点的确定 F 、培训组织者、培训师的确定 G 、各项费用开支的使用计划 一、总 则 7-3 年度培训计划制定后于每年初以公司文 件的形式下发到各部门。并监控实施。 一、总 则 7-4 计划外培训，如部门内部小规模培训应 由相关部门编写《计划外培训申请表》（参 见附表 2 ）报人力资源部备案。 7-5 外派培训应该由个人填写《外派培训申 请表》（参见附表 3 ），经各部门长和总经 理审核批准后交至人力资源部备案。 一、总 8 则 、培训的实施和反馈 8-1 人力资源部负责共性培训的组织、实施、 跟踪及监控。 8-2 培训实施过程原则上依据人力资源部制 定的年度培训计划进行。如需要调整，调整 部门经人力资源部申请同意后实施。 8-3 培训前应该按照培训方案确定培训的教 师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交 通并申请培训所需各项费用。 一、总 8 则 、培训的实施和反馈 8-4 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到 表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此 为依据对学员进行年度总考核。 8-5 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据 的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。 8-6 采用录音、录像或其他手段对授课过程进行记 录，保存培训的过程资料。培训结束后以此为依据 制作员工培训教程。 一、总 9 、培训的评估 则 9-1 培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、 行为层、结果层。 9-2 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方 式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评 估。反应层主要是通过以下几方面来评估的： A 、受训人员喜欢该课程吗？ B 、对培训场地和时间安排有什么意见？ C 、课程有用吗？ D 、他们有什么建议？ 一、总 则 9-3 学习层的评估需要做好历史数据的收集， 通过培训前后学员在以下几个方面的比较来 对培训的效果进行评估，主要是通过受训人 员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有 多大程度的提高来评估，可以通过以下方式 考核： A 、书面考试 B 、操作考试 一、总 则 9-4 行为层是检验学员在培训后实际操作应 用的程度，由上级、同事、下级进行全方面 的评价；也可通过客户访谈来测评。如： A 、培训后受训人员的行为有无不同？ B 、他们在工作中是否使用了在培训中学到 的知识？ 一、总 则 9-5 结果层主要是考察培训的最终效果，培 训的最终目的是使组织经营的更好，可以通 过组织的一些具体指标来考核。 A 、差错率 B 、投诉率 C 、员工流动率 D 、业务水平提升率 E 、经营业绩与同期相比的增长率 一、总 则 9-6 每项培训都要在培训结束后开展评估工 作，以判断培训是否取得预期培训效果。反 应层、学习层在培训结束后可立即开始评估， 行为层、结果层的评估有时需要在培训结束 一段时间后评估。 9-7 培训评估要遵循目标性、相符性、实用 性、连续性、客观性、可靠性等原则。 一、总 则 9-8 评估的形式包括笔试评估、实际工作验 证评估等多种形式。培训过程前、中、后所 有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、 存档。 9-9 培训项目结束后，人力资源部应定期撰 写培训评估报告，以不断改善培训工作。 （培训总结表见附表 4 ） 一、总 10 则 、培训的费用 10-1 培训费用主要由直接费用和间接费用构成，培 训总费用依据公司的不同发展阶段，控制在全体员 工工资上年度总支出部分的 0.3%---1.5% 之间，其 中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用、 场所和器材的费用、学员外派学习的学费；间接费 用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严 格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪 用。 一、总 10 则 、培训的费用 10-2 受训人员在培训期间工资按以下标准发 放：公司负责向受训人员发放固定工资（有 专项约定和其他约定的除外）。培训时间半 年以内的员工参加年终考核，按考核工资计 发；培训时间半年以上不参加考核，不参加 奖金分配。 一、总 10 则 、培训的费用 10-3 由公司组织参加的外部学习项目，学习 费用暂由个人堑付，学习结束后，学员达到 预定目标（如按时上交学习资料、向其他人 传授、应用到日常工作中等），由公司报销 全部学习费用；达不到预定目标，所有费用 由学员自已承担。 10-4 参加培训的人员的交通费、食宿费，原 则上按照医院规定的标准报销。 二、员工导入培训管理办法 1 本办法适用于公司全体新员工。 2 、适用范围 、目的与内容 2-1 每位新员工均须参加公司举办的新员工导入培 训，接受公司系统化的公共训练和部门基本技能训 练，从而对公司运作有整体的浅表认知，适应公司 文化和价值观，了解本部门职责、工作程序及工作 方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。 2-2 培训内容分两个部分：新员工公共训练；部门 业务工作带教引导培训。 二、员工导入培训管理办法 3 、注意事项 3-1 员工导入培训是该名员工的部门长及人 力资源部的共同责任，培训最迟不应超过报 到后一个月执行。 3-2 凡公司正式报到的员工在试用期内未参 加新员工导入培训，延期转为正式员工。 二、员工导入培训管理办法 3 、注意事项 3-3 参加员工导入培训的员工在培训期间如遇临时 状况需请假者，报请人力资源部批准，否则按缺课 计，并纳入其转正考核评价范畴。 3-4 未参加导入培训的新员工，不得参加进阶的其 他训练（如岗位技能培训）。 3-5 人力资源部为每位经过培训的员工做培训结束 后的随访工作，并填写《随访观察表》（见附表 五），作为转正考评的依据。 二、员工导入培训管理办法 4 、公共训练 4-1 公共训练是指员工工作所需的共同的认 知、理念方面的训练，如公司的规章制度、 企业文化、经营及人才理念、组织结构、服 务规范与沟通技巧，使员工掌握公司的共同 语言和行为规范及基本工作要求。 4-2 新员工公共训练由人力资源部负责实施。 二、员工导入培训管理办法 4 、公共训练 4-3 人力资源部应给每个已正式报到的新员 工发放员工手册，并在入职培训时带至培训 现场。 4-4 新员工公共训练不少于 8 课时，每个课 时不少于 40 分钟。 二、员工导入培训管理办法 5 、部门内带教工作引导 5-1 部门内带教工作引导应该在新员工到所 在部门报到以后进行，其责任人为部门长和 部门内指定的带教老师。 二、员工导入培训管理办法 5-2 部门内带教工作引导应不少于 2 个月， 内容包括： A 、部门长代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认 识部门其他人员。 B 、部门内的组织架构、部门职责、管理规范及工作要求的 介绍。 C 、基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度 而定。 D 、工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定。 E 、介绍关键工作指标。 二、员工导入培训管理办法 6 、员工导入培训的评估 6-1 公共课程训练后由人力资源部对新员工 进行测验和访谈，不合格者于一个月之内由 人力资源部针对不足部分施以补充强化教育。 二、员工导入培训管理办法 6 、员工导入培训的评估 6-2 部门内带教工作结束后应该由部门负责 人对新员工进行测验，不合格者需有针对性 的重修，二个月内如不能完成被带教培训内 容，则该员工延缓转正时间，如若仍然无法 完成，则考虑予以辞退。 6-3 新员工导入培训结束后人力资源部应将 培训记录归档且备案。 三、岗位技能培训管理办法 1 、适用范围 工。 本办法适用于公司参加过入职导入培训的员 2 、目的与内容 2-1 合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力， 使每位员工都能最大程度地掌握应有的专业知识， 也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工， 做到人尽其才。 2-2 岗位技能培训主要包括高层决策人员培训、中 层管理人员培训和一线人员培训。 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-1 决策人员是指对公司战略决策有重要影 响的人员，包括高层管理人员和高层技术人 员，即：总经理、总监、资深高级专业技术 人员等。 3-2 培训目的：通过培训使决策人员掌握经 营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策 的程序和方法，提高思维能力、决策能力、 领导能力，以确保决策人正确地履行职责。 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-3 培训内容：对高层管理人员培训重点是 市场经济发展下所要求的系统管理理论和技 能，如管理学、组织行为学、市场营销学、 企业经营战略、企业经营过程控制、领导科 学与艺术等； 三、岗位技能培训管理办法 3 、高层决策人员培训 3-4 培训方式： A 、工商管理硕士学位班：是培养企业家队 伍的最高层次培训，有计划地安排总经理级 人员及其他高层管理人员参加 MBA 学习， 既可全脱产，也可半脱产学习。 B 、脱产培训班：高层管理人员参加高等院 校或外部培训机构为企业高层管理人员举办 的培训班，如总裁高级研修班等。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-1 中层管理人员是指各部门长。他们是公 司经营计划、技术创新、决策实施的执行者， 承担着具体指挥、调配人力物力、使决策得 到有效力度的实施。 4-2 培训目的：使其掌握市场经济条件下的 管理方法，具备多方面的才干和更高水平的 管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策 层培养接班人。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-3 培训内容： A 、管理基本知识与技能：管理学、组织行 为学、人力资源开发与管理、市场营销学、 财务管理、领导科学与艺术等。 B 、业务知识与技能：所管理的业务领域如 医疗技术、营销学、管理技能等领域的知识 与技能。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-3 培训内容： C 、工作改进：工作分配、工作方法的改进、 工作标准的确定。 D 、对下级的训练：训练的方法、对下级的 培养、管理能力和知识技能的提高。 E 、领导艺术：了解下级的方法、人事问题 处理、积极性的调动。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-4 培训方式： A 、在职开发：放手让中层管理人员工作， 在实践中积累经验，增长才干，独立地培养 自己的领导能力。 B 、短期专题培训班：把中层管理人员集中 一段时间，以不脱产、半脱产形式为主，每 次设一、两个专题课程进行培训。 三、岗位技能培训管理办法 4 、中层管理人员的培训 4-4 培训方式： C 、内部研讨：企业内部组织管理研讨活动， 鼓励中层管理人员从实际出发，应用现代管 理知识，一同研讨公司的经营管理问题。 D 、脱产培训：选择有培养前途的或是素质 较高的中层管理人员，送到高等院校进行管 理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-1 一线人员是指按照公司的战略规划，实 现公司的战略目标的一线人员，具体包括技 术人员、营销人员和职能人员。 5-2 技术人员培训目的：提高技术人员的技 术水平，掌握本专业的新知识和新技术。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-3 技术人员培训内容：本工作岗位必须了 解的理论、专业知识；为掌握企业已选定的 新的技术发展方向所必须的知识、技能；为 掌握已决定开展的技术项目所需的知识、技 能。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-4 技术人员培训方式： A 、专题培训：当公司制定新的技术发展规划，或 引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关 人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新 工作正常进行。 B 、脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、 科研机构去进修，以培养公司紧缺的专业技术人员 或为公司未来培养高层次专业技术人才。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-5 职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政 人员、总务后勤人员、人力资源人员、市场策划职 能人员等。 5-6 职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平， 培训职能人员的服务意识、沟通能力及部门间协作 意识。 5-7 职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专 业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计 技能、心理学技能等。 三、岗位技能培训管理办法 5 、一线人员培训 5-8 职能人员培训方式： A 、专题培训：定期举办针对职能部门的专 业知识和技能培训，以适应公司日常工作的 需要。 B 、参加各种资格认证考试：用于建设企业 高素质、高质量的职能人才队伍。 C 、参加各种管理培训班，培训全面型职能 人员，为管理岗位提供人才积累。 四、外派培训管理办法 1 、适用范围 本办法适用于公司全体员工。 2 、目的 2-1 通过外派培训，使员工能观摩学习业界先进行业专业技 术技能。 2-2 鼓励员工自我学习，建立良好的学习氛围，提高员工素 质。 2-3 做好员工职业生涯规划，挽留优秀人才，沉淀企业发展 根基。 2-4 培育人才，使现有人员满足公司未来发展需求。 四、外派培训管理办法 3 、组织策划 3-1 外派培训计划：人力资源部及各部门应 于新年度培训计划里提出；或上级归口管理 部门指定性培训内容。报董事长 / 总经理批 准后施行。 四、外派培训管理办法 4 、培训内容 4-1 外派培训的形式可为全脱产、半脱产及 全业余。 4-2 外派培训的内容包括政府法令规定、由 政府单位主办及核定之技职资格鉴定课程、 具特殊性的专业知识或技能课程、主管归口 部门主办的课程培训等。 四、外派培训管理办法 5 、外派培训人员的资格 5-1 参加外派培训人员的需连续为公司服务 满一年以上的。 5-2 根据外派学习项目的具体要求，制定关 于学历、能力等方面的要求。 5-3 大项目的外派学习，需月度及年度考绩优 秀，无大的过失者。 5-4 参加外派培训人员应有为公司长期服务 之意愿。 四、外派培训管理办法 6 、外派培训处理程序 6-1 外派培训应依据年度培训计划执行。 6-2 外派培训人员分为指定、推荐及个人申 请三种情况。 6-3 凡参加外派进修培训人员均应根据情况 填写外派培训申请表，或经领导指定人员， 由人力资源部为外派学习人员签定员工培训 服务合同。 四、外派培训管理办法 具体流程如下：由各部门长提前申请并确定 参加学习人选，填写申请单报总经理审批； 批准后由申请人将申请单原件交人力资源部 备案，复印件留各部门存档；人力资源部接 到批准的申请后直接通知参加学习人员所在 科室的负责人及其本人；部门负责人安排好 部门内工作，参加学习人员接到通知后，到 医院人力资源部签定培训服务合同，交接好 工作，准备参加学习； 四、外派培训管理办法 6 、外派培训处理程序 6-4 外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七 日内将外派培训期间所填写的学习资料交人力资源 部备档。 6-5 外派培训人员的费用报销须在返公司一月内汇 总填写明细，由人力资源部、财务部审核登记后办 理报销手续。 6-6 所有外派学习人员一览表（包括培训时间、内 容、地点、费用、学习资料有无上交等）均须每季 度末上交人力资源部备案。 四、外派培训管理办法 7 、出勤和工资 7-1 外派培训期间原则上视为正常上班。 7-2 进修人员若申请半脱产、全脱产进修， 期间的薪金发放标准依据与公司的约定执行。 五、解释权限 五、以上制度的解释权最终以人力资源部的 解释为标准。 附 件 附图一：培训计划制定流程图及说明； 附图二：新员工入职流程图及说明； 附表一：培训效果调查表； 附表二：计划外培训申请表； 附表三：外派培训申请表； 附表四：培训总结表； 附表五：随访观察表 附件一：图 1 培训计划制定流程 用人部门 人力资源部 填写表格 发放调查问卷 制定部门计划 总经理 审批 否 合格 是 审批 制定培训计划 是 合格 执行 是 图 1 培训计划制定流程说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1 人力资源部发放表格 2 用人部门根据部门成员自身需求填写，并汇总，制定培训 计划； 3 将制定部门计划报人力资源汇总，形成全员培训计划； 4 将全员培训计划上报，审批合格，即开始制定医院培训计 划； 将全员培训计划上报，审批不合格，重新制订部门计划； 5 全员培训计划的审批合格，即开始着手执行； 若再次审批不合格，则继续重订医院年度计划 相关表单 《培训需求调查 表》 附件二：图 2 员工导入培训流程图 新员工报到，办理入职手续，发放员工手册 部门内部工作带教、引导 集中一个时段集体培训，通知受训 人员时间、地点 签到、接受培训（不低于 8 个课时） 培训结束后的测试、评估 人力资源部跟进随访 附件二：图 2 员工导入培训流程图说明： 流程步骤 工作内容的简要描述 1 新入职员工报到，办理妥入职手续 2 建立员工档案，发放员工手册 3 进入部门开始进入引导带教流程； 4 每月固定时间集中导入培训 5 培训结束的测试、评估、随访工作 相关表单 《随访登记表》 培训效果调查表 附表 1 ： 培训班名称： 姓 名 时间： 年 月 日至 年 月 日 部 门 征询意见 岗位 低 ============ 本课程的时间安排 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的场所安排 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的教材内容 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的教师水平 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程的服务 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 本课程对您的帮助 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 高 除此之外，您还需要学习哪些方面的内容： 您对改进本次培训的建议： 请您结合本次培训，为自己设定未来二个月的努力目标：（注：试用期的目标） 培训班名称： 计划外培训申请表 时间： 年 月 日至 年 月 日 培训课时 申请部门 培训形式 培训人数 培训教材 培训地点 培训经费 申请培训理由 申请培训内容 部门领导意见 人力资源部意见 元 培训教师 □ 内聘 □外聘 外派培训申请表 申请人 出生年月 职务 性别 学历 职称 入司时间 培训项目名称 培训经费 培训项目起止时间 申请人目前 工作任务 申请培训理由 培训项目要求 部门领导意见 人力资源部意见 领导审批意见 培训总结表 附表 4 培训班名称： 时间： 年 月 日至 年 月 日 主办单位 协办单位 培训对象 培训人数 培训教材 培训形式 培训课时 培训地点 培训教师 □ 内聘 培训经费 元 □外聘 培训内容： 培训目标（总结）： 培训结果测试 培训效果评估 制表人： 审核人： 随访部门：人力资源部 随访观察登记表 随访者 随访对象 所在科室 随访时间 入职 7 天 （评估内容：心态 、溶入程度、礼仪 、沟通、服务） 入职 15 天（评估 内容：同上， 360 度评价新员工） 入职 25 天（评估 内容：同上，第一 次谈话） 入职 35 天，（评 估内容：同上，第 二次谈话） 入职 50 天，开始进入转正考核流程； 入职时间 随访评价结果 员工培训需求调查表 部门： _____________ 填表日期： _____ 年 _____ 月 _____ 日 培训 类别 培训 内容 例如 : 公共 教育 团队熔炼 是否 同意 参加办员 自愿 参加 指定人 员参加 全体部门人 员参加 培训方式 课堂授课 OJT 演 示 座谈提问 其他情 况说明 服务技巧 其他 课程 例如 : 业务 技能 各部门员 工可根据 各自的岗 位特点提 出需求： 是否 同意 参加办员 自愿 参加 指定人 员参加 全体部门人 员参加 急诊急救 其他 课程 填表说明： 1 、请根据您所在部门的员工的需要填写此表； 2 、篇幅有限，若有需要请另附表说明。 3 、谢谢合作！ 培训方式 课堂授课 OJT 演 示 座谈提问 其他情 况说明 THE END! THANK YOU!
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71_“5W+1H”目标管理法培训方案
生产现场“5S”管理法及办公室“5W＋1H”目标管理法培训方 案 一、 时间：2007.11.10 日 12：00～16；00（初定） 二、 地点：办公室 三、 主讲：陈德忠 四、 参加人员：张雨松、范纳、朱进财、薛文敏、及办公室全员 五、“5S”概述 第二次世界大战几乎使“太平洋巨鲨”的经济崩溃，但大和民族永不言败、 脚踏实地、创新求实的传统和精神，激励着日本的企业孜孜不倦地去探求民族 复兴之路和企业成功之道。 针对当时日本企业普遍存在的“采购计划严重滞后、原材料/另部件错发、 误用现象较多”等问题，丰田公司运用《因果分析图》分析发现：原材料/另部 件、合格品与不合格品堆放混乱是造成错发/误用和工效低下的主要因素；加 之，堆码不整且无标准，这就给数量清点带来很大困难。为此，他们有的放矢 将“整理”、“整顿”（2S）作为生产现场管理的重点来抓，效果明显。很显 然，这就是“5S”的雏型。 伴随着丰田公司现场“2S”管理的成功，其他企业争相效仿并效果较好。可 一段时间后，日立电子发现，尽管他们的“2S”开展的相当不错，但质量问 题却还是频繁发生，生产成本的上升致使企业的市场竞争力下降，特别是对 东南亚诸国的销售量更是呈直线下降趋势。 为尽快提升企业竞争能力，日立公司不惜重金聘请管理专家进行现场诊断。 专家们认为：糟糕的现场环境不仅直接影响产品质量，还间接影响到员工的 情绪，致使质量问题增多；而设备/设施“带病”、“带伤”作业以及“跑、冒 滴、漏”则是污染环境、成本增加的主要因素。如此以来，产品的性价比无疑 下降，企业的市场竞争力自然下降。为此，日立公司对现场管理的内容进行了 扩展。在“2S”的基础上增加了“清扫”、“清洁”。后来又增加了“员工素 养”并大力推行，效果十分明显。 同时，管理专家发现“整理”、“整顿”、“清扫”、“清洁”和“素养”五 个要素希腊语拼写的第一个字母均为“S”。故将现场管理简称为“5S”管理 法。 随着科技的进步，时代的发展，“5S”的内涵与内容也随之不断扩展、延伸 和增加。如：海尔公司就赋予了“5S”新的内涵。增加了“服务”这个要素。 由此可见，“5S”仅仅是现场管理的总称而已。结合自身实际，与时俱进,不 断地延伸和扩展“5S”的新内容、新内涵才是搞好生产现场管理的关键所在。 六、“5S”具体内容、内涵 1S（整理）：是指首先将现场的物品分门别类的区分开来。关键就是要解决： 要——还是不要？ 有用——还是无用？ 常用——还是不常用？ 对于不要/无用的物品，必须毫不犹豫地清理出现场，以便腾出有限的 场地存放与生产关系重大、关系密切的物品。 其次，根据已经分门别类出的物品种类以及未来生产需要量，对于有 限的场地、空间进行合理、有效地规划。其核心就是“五定一标”。即：1、划定 存放区域；2、指定物品具体存放位置；3、确定/统一物品名称；4、规定物品 数量；5、制定物品堆码标准。 第三，规划原则：通道畅通，取用方便，便于清点数量。 2S（整顿）——将整理好的物品按照 1S 既定的规划，对号入座。 3S（清扫）——对此应该不难理解。但须注意应在 1S 完成后或与其同步进 行。不仅要做好表面“文章”，关键是要做好“三扫”： 1、 扫灰——关于此点，众所周知。就是要将现场清扫干净。 2、 扫黑——采取“搬家式”方法，重点将现场所有卫生“死角”彻底清扫 干净，特别是设备/设施必须呈现出本色。 3、 扫怪——“怪”是指那些长期存在，目前仍在发生，但大家却“习以为 常 ，见怪不怪”甚至熟视无睹的怪现象如：漏水、漏油、漏气（一来浪 费资源、增加成本；二来污染环境）、线缆裸露（引发安全隐患）、设备/ 设施长期“带伤带病”生产（加速使用寿命的缩短，产品质量难以保 证）等等，这也就是我们常讲的“性价比”对此，必须彻底根治，以杜 绝/减少浪费，降低成本，防止污染，确保安全和产品质量。 4S（清洁）——就是对 1S、2S、3S 所取得的成果进行巩固和扩大。强调的是 “三随”、“三持”。即：随时、随地、随手进行保持/维持和持续改进。 5S（素养）——与我们通常所说“素质”相近，但却有本质区别。素质的重 点在“质”，着重于人的体质、文化程度和操作等基本技能。而素养则 是强调人通过后天训练形成的良好习惯（守时间、守规章、守标准）。可 见，素养是一项长期、艰苦的工作，没有严格、持续不断地督促和锻炼 是不行的。正所谓“训练有素”嘛！ 6S（服务）——关于此点与传统意义上的服务有所不同。 它是一个全新的 管理理念。众所后知，我们每一个人无论是在生活中还是工作中都同时 扮演着“服务员”和“顾客”的双重角色，而且随着时间、场合的不同 而不停地转换。儿时我们面对父母，我们享受父母提供的一切服务，即 我们就是“顾客”。但如今我们面对自己的儿女，我们则又变成了“服 务员”。同理，在我们企业内部，每一道工序/每一个人也同样扮演着 “服务员”与“顾客”的双重角色。而且，这种角色只是相对的，暂时 的。并非绝对的一成不变的。例如：冷焊工段相对于生产、采购和技术等 部门，他是“客户”。若这些部门计划不周、效率低下，则不仅给冷焊 工段造成极大困难，而且还会导致其他工段/工序困难重重。而冷焊工 段相对于装配/油漆工段，其角色则便成了“服务员”，他的工作质量、 工作效率直接决定着后续工段甚至整个产品的质量和交期。由此可见， “服务”贯穿于整个企业运行的方方面面——产品的售前、售中、售后 及整个生产过程。 如果说产品质量是企业进入市场的“敲门砖”，那么，“服务”则是保 证产品质量，维系与顾客良好关系及巩固市场地位的强力链条。即：素 质是硬件，素养是软件。惟有首先做到“我为人人”，才能收到“人人 为我”的良好效果。 七、“5W＋1H” “5W＋1H” 同样起源于日本。如果说 5S 是侧重于生产现场管理，保证 中间环节有序、顺畅进行的有效手段。那么，“5W＋1H”则是着重于 办公室特别是管理人员，是整个企业保持良性循环的基础保障。与当时 盛行欧美的“4M1E”管理法相比，“5W+1H”思路更为清晰，目标更 为明确，实际操作性更强。并且“国际标准化组织推出的“ISO9000 质 量管理和质量保证体系”、“ISO14000 环境管理和环境保护体系”以 及 欧 盟 最 新 推 出 的 “ ROLHS” 强 制 法 案 无 不 以 “ 5S” 、 “ 5W ＋ 1H”、“4M1E”为基础。可见，日本在短短的五十年里能够迅速崛起， 成为仅次于超级大国美国的世界第二经济强国，其“日本造”在世界 上能够大行其道，除了其有别与其它国家的经营管理机制（有限入口、 弹性工资和终身就业）外“5S”、“5W＋1H”可谓功不可没。 “5W＋1H”是目标管理中六大要素第一个英文字母的缩写。具体内容 如下： 1W(WHAT)什么？什么事情？做什么？等等。 2W（WHERE）——哪里？，在哪里？在哪里做？等等。 3W（WHO）——谁？谁来做？以谁为主？谁来配合？谁来监督执行？谁来 检查、确认？出现新情况、新动向应该向谁汇报？由谁拍板定夺？完成 任务/达成目标后向谁回复？等等。 4W（WHEN）——时候。即：什么时候开始做？什么时候必须做到什么程 度/收到什么效果？是否需要分段实施？必须有明确的目标和准确的时 间。必须用数据讲话。 5W（WHY）——为什么？为什么要做？为什么要这样做而不是那样做？ 如果不做/不这样做将会产生什么样的后果？既要知其然更要知其所以 然。只有事前与具体执行者/实施者充分交流、沟通，才能使实施者/执 行者目标明确，在执行/实施过程中精神饱满、心情愉悦地创造性工作， 从而收到事半功倍的效果，从而避免陷入“以己昏昏，使人昭昭”的 尴尬境地。 1H（HOW）——怎么？怎么做才效率高、质量好？怎么做才能使客户满意？ 怎么处置才比较合理？对于这一目标管理的核心要素，在计划/方案/ 预案中应予以明确，使执行者/实施者真正握有一把解决问题的“金钥 匙”。 八、4M1E “4M1E“也是企业管理中五个要素英文第一个字母的缩写。即我们通 常所说的“人、机、料、法、环”。 1M——人。这是管理的核心。因为，人是第一生产力，而且是最活跃并且 起决定性作用的要素。 2M——机器。泛指生产设备/设施和工具。保持设备/设施/工具处于良好状 态是确保产品质量，提高工作效率必要和首要条件。正所谓“工欲善其 事，必先利其器”是也。 3M——物料。“兵马未动，粮草先行”。否则，“巧妇难为无米之炊”嘛！ 4M——技术工艺保证（包括检测手段、测量仪器/工具）。养成“有法可依 有法必依、执法必严、违法严处”的良好风气。 1E——环境。维持整洁清爽的工作环境，营造轻松和谐的生活氛围是保持 生产/工作延续性、产品质量稳定性和企业运行的平稳性的重要前提和 坚实基础。 无须赘言，十年树木，百年树人。必须将“新理念、新技术、新工艺、新方 法、新知识”作为企业内部培训的一项重要内容并长期不懈地坚持下去 “猴子不上树，多敲几遍锣”嘛！ 生产部 二 00 七年十一月七日 附注：此培训于 2007.11.14 上午在办公室进行。
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【HR六大模块工作流程】培训方案制定流程
流程 名称 培训方案制定 流程 行为实施 环节 各职 能部门 编 码 执行核心部门 人力资源部（培 训主管） 受控状态 人力资源部 控制部门 人力资源部 经理 人力资源总监 分管总监 总经理 培训需求调 查 是 制定整体培 训计划 审 核 是 审 核 审 批 否 否 是 制定培 训方案 管理 行为 评 审 审 核 是 签 批 是 否 否 否 是 确定方案并 征求意见 提出 意见 是 培训实 施流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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新员工培训方案
2016 年新员工职前培训方案 为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应 公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜 任新的工作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执 行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力， 特制定本方案。 一、 培训目标 1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文 化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚 定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而 树立统一的企业价值观念，行为模式。 2、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职 业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。 3、让新员工了解工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程 序和工作方法，以及成为优秀员工需要具备的专业素质、责任感、职 培训新员工解决问题的能力以及寻求帮助的方法。 4、使新员工增强安全意识，提高全员安全素质，掌握安全生产 的科学知识，不断提高安全管理水平和安全操作水平，增强自我防 护能力，实现安全生产。 二、培训内容 根据《2016 年培训工作计划》及公司新员工的培训需求，制定 2016 年新员工职前培训方案，培训时间安排详见附件 1《2016 年 新员工培训课程表》。 企业文化培训以介绍公司历史、企业文化为重点；厂规厂纪培训 主要学习公司规章制度；安全培训以新员工入厂安全教育培训为主； 技术培训主要是电厂生产工艺流程的介绍。 三、组织实施 根据部门职能分工，新员工厂规厂纪培训由人力资源部负责组织 实施，党群工作部、安全环保部、技术管理部及各车间协助完成。 四、工作要求 1、新员工必须按时参加培训，因故不能参加培训的，需向人力 资部提前请假； 2、参加培训人员应自觉遵守培训纪律，认真学习。不得迟到、早 退、上课不能睡觉、玩手机； 3、培训领导小组要加强监督，确保培训顺利实施。 五、培训考核 每项内容培训结束后都要进行试卷考核，60 分以上合格，考试 不合格者重新学习进行补考。不合格者一律不准上岗。 附件:1、《2016 年新员工培训课程表》 2、培训效果评价表 人力资源部 二○一六年六月十日 附 件 1： 2016 年 新 员 工 培 训 课 程 表 时 间 培 训 内 容 地 点 参 加 人 员 上 历 史 资 料 及 公 司 规 章 制 六 楼 新 员 午 度 学 习 工 室 7 月 11 日 下 企 业 文 化 学 习 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 12 上 日 午 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 六 楼 新 员 学 习 工 讲 课 人 培 训 备 方 法 注 室 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 上 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 新 员 学 习 工 室 7 月 13 日 六 楼 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 14 上 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 日 午 （ 锅 炉 、 汽 机 ） 学 习 工 室 下 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 午 （ 电 气 、 热 工 ） 学 习 工 室 上 生 物 质 生 产 工 艺 流 程 介 六 楼 新 员 午 绍 、 脱 硫 学 习 工 室 7 月 15 日 下 午 化 验 、 考 试 六 楼 新 员 学 习 工 室 附件 2： 新员工培训效果评价表 培训内容 培训讲师 培训地点 1、 您认为此次新员工培训是否有价值？ A、非常有价值 B、一般 C、没有价值 2、您对此次新员工培训组织是否满意？ A、非常满意 B、一般 C、不满意 培训日期 D、有价值 D、满意 3、您对新员工培训工作的意见及建议？ 4、在今后的工作中希望接受更多哪方面的培训？ 签名处：
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培训方案
分享会方案 活动名称 频次 资格 活动时长 月度分享会 每月2次 所有讲师 1-2h 季度分享会 每季度1次 一星及以上 2-3h 年度分享会 每年度1次 一星及以上 3-4h 等级 培训次数 预备讲师 0 一星讲师 10 二星讲师 20 三星讲师 30 授课资格 晋升标准 讲师等级说明 培训好评度90% 1、当月指向目标完 1、培训好评度90% 2、满10次培训 成优秀 2、培训资料完整（ 可根据公司要求作 1、培训好评度90% 具体规定） 2、达到一星讲师后 满10次培训 1、培训好评度90% 2、达到二星讲师后 满10次培训 享会方案 流程 1、破冰 2、介绍讲师 3、分享 4、互动 5、总结 讲师等级说明 奖励 内容 分享最近工作技巧思路，如 何针对性完成公司当月指向 性目标 分享季度工作计划安排，工 作比重分配，良好的工作习 惯分享，具体案例分享 个人指标细分规划，个人工 作流程分享，常见问题解决 方法分享，具体案例说明 参与方式 参与人群 针对人群 100元/次 1、100元/次 2、年终1000元奖金 1、200元/次 2、年终2000元奖金 1、300元/次 2、年终3000元奖金 1、人力资源部根据当月目标 所有对销售人员 完成情况选拔 有业绩提升帮助 销售部门 2、部门领导推荐 的部门均可参加 3、自荐
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企业员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 完成确认（负责人签 名） 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 日期： 部门经理签名：
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商学院年度培训方案
**集团 2011 年度商学院培训计划 本年度集团发生巨大变化，从经营思路到外部拓展，涉及到方 方面面。为配合集团的快速发展态势，今年的商学院培训计划建议开 始实现准确定位、逐个击破的培训方式，着手大力提升中层以上骨干 管理人员的职业化技能。包括：1.时间管理能力 ；2.沟通协调能力； 3.领导与培养能力；4.创新思考能力； 5.解决问题能力；6. 业务 专研能力，商学院培训计划主要为个人能力的提升提供可参照的基 础执行模式，强调信息转化，同时通过工作实践和持续培训强化这 些能力和习惯。 受训对象： 集团子分公司领导班子成员、各事业部经理、百货 卖场正职经理，集团职能部室骨干管理人员 培训要求： 导入学习：课前测评、明确重点； 练习反思：互动练习、反馈巩固； 行动应用：工具表格、行动计划； 课程设置： 公共课程：工作事务流程、职业能力管理、职业形象塑造、财务 案例讲解、等，重点是针对工作态度、决策能力、职业素养、商务应用 四大方面的学习； 选修课程：市场营销知识、谈判沟通技巧、零售业态发展、生意 分析方法等，重点是针对语言理解、数据关系、逻辑推理和资料分析 四大方面的学习。 时间安排：2011 年 12 月 3 日——12 月 9 日（7 天） 具体安排：详见课程安排明细表（略） 2011 年 10 月 31 日
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培训方案的实施和评估
培训方案的实施与评估 前言 企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培 训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工 培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 培训方案的实施与评估 培训概述 一、何谓培训与开发 （一）培训的定义 员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动 机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作 的有计划的、有系统的各种努力。 （二）培训的角色分析 企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工 培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。 培训活动 最高管理层 确定培训需要和目 部分参与 职能部门 人力资源部 员工 参与 负责 参与 的 决定培训标准 —— 参与 负责 —— 选择培训师 —— 参与 负责 —— 确定培训教材 —— 参与 负责 —— 计划培训项目 部分参与 参与 负责 —— 实施培训项目 —— 偶尔负责 主要负责 参与 评价培训项目 部分参与 参与 负责 参与 确定培训预算 负责 参与 参与 二、员工培训的重要意义 （一）员工培训的重要性 1、适应环境的变化。 2、满足市场竞争的需要。 3、满足员工自身发展的需要。 4、提高企业的效益。 （二）影响员工培训的因素 1、外部因素。主要有以下几个方面： （1）政府 （2）政策法规 （3）经济发展水平 （4）科学技术发展水平 （5）工会 （6）劳动力市场 2、内部因素。主要有以下几个方面： （1）企业的前景与战略 （2）企业的发展阶段 （3）企业的行业特点 （4）员工的素质水平 （5）管理人员的发展水平 三、员工培训的五大误区 1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 培训的实施 一、前期准备阶段 前期准备阶段主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标。 （一）培训需求分析 —— 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企 业的需要和员工本人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有 效。 1、培训需求分析的参与者。在企业中，培训需求分析的参与者有以下一些人： 人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其 他相关人员。 2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括： 产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作 年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。 3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试 评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。 （二）确立目标 确立目标是指确立培训目标。可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标 时应注意以下几点： 1、要和组织长远目标相吻合； 2、一次培训的目标不要太多； 3、目标应订得具体，可操作性强。 二、培训实施阶段 培训实施阶段主要可以分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。 （一）设计培训计划 培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指一次具体的 培训计划，其主要包括以下几个方面： 1、希望达到的结果； 2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等； 3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等； 4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在 30 岁以下等等； 5、具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：讲授、 个案讨论、角色扮演等）； 6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从 100 至 5000 元不等。 （二）实施培训 实施培训是整个实施模型中的关键步骤。 实施培训主要涉及到以下几个方面： 1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一 位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的 培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技 能，又要有吸引人的高尚人格。 2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的 教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教 材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。 3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下 几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的 内容来布置培训场所。 4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。 5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡 季，何时开始，何时结束等。 6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每 一个人都确知时间、地点与培训基本内容。 三、评价培训阶段 评价培训阶段主要可以分为五个步骤：确定标准、受训者测试、培训控制、针对 标准评价培训结果和评价结果的转移。 （一）确定标准的原则： 1、要以目标为基础； 2、要与培训计划相匹配； 3、要具体、要可操作。 （二）受训者先测：指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受 训者原有的水平。 （三）培训控制要注意： 1、要注意观察，要善于观察； 2、要与培训师进行沟通； 3、要抓住培训目标的大方向； 4、要与受训者及时交流，了解真实反映； 5、要运用适当的方式。 （四）针对标准评价培训结果 经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该 具有以下特点： 1、与培训目标紧密联系的； 2、以标准为基础的； 3、与受训者先测内容有关的； 4、培训师、场地、教材等； 5、培训结果、受训者得益等。 （五）评价结果的转移 评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转 移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。 培训的方法与类型 一、培训的方法 （一）成人学习的原则 由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。因此，成人学习的原则也 与非成年人不同。成人学习的原则有以下六点： 1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱； 2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习； 3、联系过去、现在的经验较易学习； 4、通过实践活动较易学习； 5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容； 6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。 （二）各种培训方法的效果 1、各种培训方法的学习效果比较 培训方法 反馈 强化 实践 激励 转移 适应个体 费用 案例研究 中 中 良 中 中 差 低 研讨会 优 良 良 优 良 中 中偏低 授课 差 差 差 差 差 差 低 游戏 优 中 差 良 中 差 中偏高 电影 差 差 差 差 差 差 中 优 中 良 良 差 中偏良 高 角色扮演 良 良 良 中 良 中 中偏低 T 小组 中 中 良 中 中 中 中偏高 计划性指 导 2、各种培训方法与内容的效果比较 获得知识 转变 解决问题 人际关系 参与者 态度 技 能 技 能 接受性 保持知识 案例研究 4 5 1 5 1 4 研讨会 1 3 4 4 5 2 授课 8 7 7 8 7 3 游戏 5 4 2 3 2 7 电影 6 6 8 6 4 5 8 6 7 8 1 计划性指 导 3 角色扮演 2 2 3 1 3 6 T 小组 7 1 5 2 6 8 二、培训的类型 在企业中，员工培训的项目有无数种。目前企业中最流行的五十种培训项目如 下： 新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建 设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、 新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品 知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系 统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、 市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流 程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、 大众心理学、追求卓越心态等等。 企业内部培训的项目。有：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选 择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部 培训培训的项目。有：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培 训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。 内外结合的培训项目。有：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设 个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。 企业进行最频繁的十大培训项目。有：新进员工定向培训、推销技能、领导技 能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、 外语、市场营销。 培训中的主要问题及应对策略 企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其 原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所 致。培训的效果固然与许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。它们 是：培训师的选择与培养、培训预算及其使用和培训效果的测定与反馈。 一、培训师的选择与培养 （一）培训师的类型 决定培训师水平高低有三个评价维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。 根据三个维度，培训师可以分为八种类型。 卓越型培训师； 专业型培训师； 技巧型培训师； 演讲型培训师； 肤浅型培训师； 讲师型培训师； 敏感型培训师； 弱型培训师。 企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、 技巧型培训师和演讲型培训师。要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感 型培训师。千万别聘请弱型培训师。 （二）了解培训师的途经 1、"试了再买"； 2、要一份培训简历； 3、提一些问题； 4、要求制定一份培训大纲。 （三）寻找卓越型培训师 1、参加各种培训班； 2、去高校旁听； 3、熟人介绍； 4、专业协会介绍； 5、与培训公司保持接触。 （四）培养企业内部培训师 1、 培训师候选人应该具备以下一些基本条件： （1）喜欢培训工作； （2）有一定的相关知识； （3）有一定的实践经验； （4）善于进行信息沟通； （5）心态较积极； （6）善于学习； （7）善于语言表达。 2、培养培训师。可以通过以下方法来培养培训师： （1）参加"培训培训师"研讨会； （2）请企业内部已有的培训师辅导； （3）让培训师候选人在适当场合实践。 二、培训预算及其使用 （一）企业培训的总预算及其使用 1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一 个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的 1%--3%，最 高的达 7%，平均 1.5%，而我国的许多企业都低于 0.5%，甚至不少企业在 0.1% 以下。 2、企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预 算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培 训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用 在内，一些企业的总预算是这样安排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外 部培训，10%作为机动。 （二）派遣员工参加外部培训 1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开 发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利 润。 2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天 200 元至 2000 元 之间，国际培训公司目前的费用在每人每天 100 美元至 1000 美元之间，而且以 每年 10%的速度递增。 （三）企业内部培训 企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。 1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教 材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于 企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因 此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。 2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天 500 元至 5000 元之间， 国际培训师每天在 500 美元至 20000 美元之间。聘请国内培训师费用相对较低， 但服务往往跟不上， 3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员 工参加外部培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天 5000 元至 50000 元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良 培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。 三、培训效果的测定与反馈 培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈，既可以了解培 训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。 （一） 培训效果测定的四个层次 1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问 以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次 培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？ 2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等 级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较 多的知识，较多的技能，是否改变了态度。 3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等 相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否 改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。 4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产 量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是 个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。 （二）培训效果的量化测定 培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式： TE=（E2-E1）*TS*T-C 其中 TE=培训效益； E1=培训前每个受训者一年产生的效益； E2=培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数； T=培训效益可持续的年限； C=培训成本。
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百名储备人才培训方案
某五金制品（深圳）有限公司 2013 年 百 名 人 才 储 备 培 训 批准： 审核： 作成： 【培训目的】1.为了响应公司以人为本的经营理念，加强公司内部优秀人才的培 养。 2.有效的达到培训目标，为公司培养储备人才。 3.给予员工晋升机会，使个人与公司共同发展。 【培训概述】此次百名人才储备班主要开办三个岗位的培训班：品检员培训班、计划 员培训班、文员培训班 【培训时间】4 月---8 月 品检员储备培训（周三和周五为品检培训时间、周六公 共课） 4 月---8 月 计划员储备培训（周一和周四是 PMC 专业课培训时间、周六 公共课） 4 月---8 月 文员培训班（周二、周四为文员专业知识培训、周六公共课） 若有特殊情况需更改上课日期，人力资源部将提前一个工作日通知 【培训工作组】 培训主席：XXX 负责对本次百名人才培训的总指导工作 培训组委会：XXX、XXX、XXX、XXX 培训监督：各部门经理、课长、组长及相关人员 负责监督本部门参加培训的 储备人才，并给予帮助 培训策划：XXX 负责本次培训的主要策划工作 培训跟进：XXX 负责此次培训工作的跟进和执行，并随时汇报培训工作进 度 文员培训班主任：XXX 负责文员培训班的课程计划实施工作，主导文员班 技能类培训课程的开展。 品检员培训班主任：XXX 负责品检员培训班的课程计划实施工作，主导品 检员技能类课程的开展； 计划员培训班主任：XXX 负责计划员培训班的课程计划实施工作，主导计 划员技能类课程的开展； 【招生人数及流程】 文员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 品检员培训班学员 30 名，毕业合格率 80% 计划员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 流程：（1）a.申请参加的学员必须为入职三个月以上，文员、计划员培训班的学 员必须懂电脑的基本操作。 b.近两年被评为过优秀员工优先。 c.以个人自愿申请和部门推荐的方式报名 （2）由员工个人提出参加申请，并同时附一份个人简历，经部门课长、经理批 准后交人力资源部汇总；（申请表如附件一所示） （3）人力资源部对报名信息汇总以后，对申请参加培训的学员统一组织面试 ， 面试合格后人力资源部统一组织考试，考试合格人员即成为正式的学 员。 【培训讲师及课酬】 授课讲师：公司优先推荐或指定岗位技能好的组长或以上人 员，热衷于 培训事业，且经培训组委会的评审通过，有一定培训经验的优秀人员作为授课 讲师。 讲师课酬：讲师的授课费用每节课 50 元*课程效果（按 25 元/小时计），课 程效果由学员最后根据自身情况进行打分。具体授课费用由最后由人力资源部 统一发放。 班主任管理费用：待结业考核结束后，人力资源部将对班主任进行评定，给 予合格的班主任给予 500 元的额外补助费用。 【其他职责权限】 1、 人力资源部： A、向全厂发布报名通知 B、培训的监控和培训效果的评定。 C、培训计划的汇总和公布。 D、负责培训教材和培训计划的审核。 E、组织考试，试卷的复审，考试成绩的公布。 F、培训制度的执行。 G、讲师授课课时的统计与培训补助的申请发放。 H、其它临时安排的工作事项。 2、 部门文员： A、协助讲师收集、整理和提交培训记录。 B、培训信息的通知、传达。 C、配合培训组完成其它培训工作。 D、其它安排的工作事项。 3、各班班主任： A、负责班内的课程时间安排和讲师邀请协调； B、负责班内的考勤管理； C、积极向人力资源部汇报课程开展进度的情况。 D、积极配合人力资源部做好培训班的各项协调工作 4、各部门： A、百名人才报名时，优秀员工的客观推荐。 B、培训活动的组织和协调。如：有百名人才培训时， 不安排学员加班等。 C、积极配合培训组完成培训的义务。 5、培训讲师： A、培训计划的制定、培训课程内容的安排。 B、培训教材的编定 C、试卷的编定和批阅。 D、学员出勤监控与课堂纪律的维护。 D、内部招聘时，优秀学员的客观评定工作。 E、其它安排的工作事项 【培训管理】 1、 培训周期：每周安排 1-2 次培训，具体如附件课程表所示。 2、 培训时间：一般安排在晚上加班时间，参训学员晚上不计加班费。具 体日期根据各班主任排定的日期确定 3、 培训方式：采取课堂授课和现场实践相结合的方式展开。 通用类课程由人力资源部统一安排授课 技能类课程各班班主任安排授课； 4、 培训期间考勤制度：培训期间所有学员不得无故缺席，因生产或其他 情况不能参加培训的需告知各班班主任，并取得班主任同意方可请假。 培训缺勤每次乐捐 50 元，迟到乐捐 20 元，乐捐通知一周后若未及时缴 纳罚款，则取消其学员资格，此笔费用不得做其他用途，在培训班结 束后若该学员的总缺勤次数或总迟到次数未超过 5 次，则将其缴纳的 乐捐费用退还给本人，若超过 5 次，则将该笔费用做为培训班的班费 处理。 5、 旷课三次或三次以上者取消学员资格。 6、 培训考核,主要按照以下方式进行考核： 总成绩=平时成绩*30%+期末笔试*30%+操作*40%（文员上机、品检员实 践、计划员工作实践） 平时成绩=行政勤规*30%+课堂表现*30+作业成绩*40% 行政勤规：是指学员的请假和缺勤情况，出满勤该项则为 100 分，迟 到早退扣 2 分，请假每次扣分 4 分，缺勤每次扣分 12 分。（出差请假、 病假等特殊请假的情况不扣分） 课堂表现：由各班班主任及人力资源部共同根据学员在上课期间的纪 律、讲师提问参与度、互动性等方面给予评分。 作业成绩：讲师在授课完成后，学员完成作业的情况 【培训实习】 在培训过程中各用人部门可在培训班中选取优秀学员到自己部门实习，但 不得与学员当前的工作相冲突，用人申请以联络票的形式递交到人力资源部。 【招聘录用】 在培训结束后，公司内若有品检员、文员、计划员的职位空缺，则直接进行 内招，从学员成绩从高往低择优录用，若在参加培训班期间有职位空缺，且用 人部门同意录用该学员，那么该学员可到该岗位实习一个月后异动到该部门， 实习期间不占该部门编制。参训完该培训班后一年有效，即公司在一年内若有 职位空缺优先进行内招，直至所有合格学员都安排完毕。 【优秀学员奖金及储备】 待结业考核后，在每个培训班里的第一名至第五名给予如下奖励：一次 性发放奖金或加薪。如培训结束后，前五名的学员被部门录用储备，则进行加 薪奖励，若前五名的学员未被录用，则进行一次性现金奖励，具体如下表所示： 名次 第1名 第2名 第3名 第4名 第5名 结业后 一次性 一次性 一次性 一次性 未被录 一次性奖励 奖励 300 奖励 250 奖励 200 奖励 150 用为储 300 元 元 元 元 元 备人才 结业后 加薪幅 被录用 加薪幅度 加薪幅 加薪幅 加薪幅 度 150 为储备 300 元 度 300 元 度 250 元 度 200 元 元 人才 录用原则：依培训考核成绩优劣次序来推荐用人部门面试考核择取，储备 使用期间不占部门编制，异动后调整薪资。 储备管理：本次培训学员结业后列入金属公司人才储备库存档备案，后续 若出现职务空缺优先考虑人才储备库中人员择优录用。 【团队熔炼】 在三个班之间共同开展三次团队活动，初步预定为三次登山活动。 【费用预算】 支付班主任补贴：每人 500 元，共计 1500 元 购买横幅：100 元 支付讲师课酬：共计 116H，课酬费用 2900 元 培训班奖学金：4200 元 购买培训光碟：3500 元 团队活动：1500 元 合计：13700 元 以上经总经理批准之日开始执行，由金属人力资源部负责解释说明和修订补充。 属人力资源部 金 2013 年 4 月
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大学生培训方案
实习生培训方案 一、实习生培训目的 二、实习生培训程序 三、实习生培训内容 四、实习生培训反馈、考核与跟踪 五、实习生培训教材 六、实习生培训项目实施方案 七、部门实习生培训所需表格 一，实习生培训目的 为实习生提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工 的士气 让实习生了解公司所能提供给的相关工作情况及公司对的期望 让实习生了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少实习生初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让实习生感受到公司对他的欢迎，让实习生体会到归属感 使实习生明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训实习生解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二，实习生培训流程 三、实习生培训内容 1.就职前培训 （万道商学院） 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来，准备好新员工办公场所、 办公用品，准备好给新员工培训的部门内训资料，为新员工指定一 位资深员工作为新员工的导师，准备好布置给新员工的第一项工作 任务。 2.部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到 部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 ，介绍新员工认 识本部门员工，参观了解部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定、 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务，派老员 工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈 论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出 评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天： 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价 表 到职后第九十天： 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在 岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告 之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务，公司政策与福利、公司 相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公 司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、 实习生培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内），公司整体培训当场评估表 （培训当天）公司整体培训考核表（培训当天）。 新员工试用期内表 现评估表（到职后 30 天）。新员工试用期绩效考核表（到职后 90 天）。在此期间进行不定期考试，以了解培训的进展，督促大学生更 好完成培训目标。 五、实习生培训教材 各部门内训教材（各部门主管负责整理） 新员工培训须知（人力资源部负责） 公司整体培训教材（人力资源部负责） 六、实习生培训项目实施方案 1) 首先在公司内部宣传“实习生培训方案”，通过多种形式让所有 员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 2) 每个部门推荐本部门的培训讲师 3) 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 4) 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 5) 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 6) 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 7) 在整个培训流程中，人力资源部负责填写《实习生部门岗位培训 计划及反馈书》。实时跟进培训进度。 七、部门实习生培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训（到职后第一周部门填写） 实习生部门岗位培训计划及反馈书 部门： 实习生姓名： 序号 培训内容 负责人 完成 时间 完成情况说明 备注：由部门负责人填写，实习生到岗后一个工作日以内上报人力资源部。 部门经理签名： 日期： 表格二 实习生岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 实习生姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司各个部门职责的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任 务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方： i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训： 表三 实习生试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 实习生姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期： 表四 实习生培训流程跟踪记录表 实习生培训流程跟踪记录表 （人力资源部填写） 序 号 培训/工作内容 1 安排好实习生的办公工具 和任务 2 实习生仔细阅读公司具体 规章制度。 3 企业文化、公司中长期规划及 规章制度进行宣讲。 4 部门负责人《实习生部门岗 位培训计划及反馈书》是否 按时上交，并根据每月考 评结果进行调整。 5 是否实习生指定一位资深 员工作为实习生的导师， 落实到具体个人。 7 部门负责人的《面谈记录 表》、 《实习生实习期内表现 评估表》是否按时上交。 8 收集并整理《岗位培训反馈 表》。 9 是否与实习生进行面谈， 并填写《面谈记录表》。 完成情况说明 负责人
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实习生培训方案(精选)
xx xx xx xx 有限公司 xxxx 年应届毕业生实习培养方案 一、目的： 根据公司人力资源战略和人才现状，大量引进大学毕业生进入各个岗位是公司提升整体人才 素质的必要方式。如何更好的吸引和留住大学毕业生、提高员工满意度，使毕业生个人成长与公 司的需求和发展有机地统一起来，就必须有一个系统的培养考核制度。这一制度也是今后在公司 内实行人才梯队建设和干部储备机制的基础。 1、使毕业生快速转换角色与心态，适应从校园人到企业人的转变； 2、培养应届生基本的职业技能，使毕业生系统了解公司和生产各部门情况，熟悉公司产品知 识与工艺流程以及各岗位操作规范； 3、进行应届生的职业心态的开发， 磨练新员工的意志力， 帮助员工树立正确的职业观； 4、建立新员工对公司的认同感，塑造奉行公司价值观； 5、培养毕业生职业意识，规范毕业生职业行为，加强毕业生对管理的深入认知，使毕业生快 速成为部门、车间、班组骨干力量。 二、培养考核原则 1 量化原则。新进大学毕业生的培养目标要与公司发展战略、学生个人的职业生涯规划相结合 考核指标要能够量化、明确、具体，符合实际，根据不同的岗位、专业有所侧重。 2 公正原则。考核要客观、公正、符合实际，不得戴有色眼镜夸大或贬低学生实际表现。 3 责任原则。学生培养导师要热情承担培养责任；用人单位、行政部门及相关考核责任人必须 积极主动承担起考核责任，不得推诿、扯皮，或无故拖延考核期限。 4 监督原则。培养考核实行监督原则，学生、上级领导、行政部等相关人员都有监督培养导 师、培养单位、考核人员的权利和责任。 三、项目架构及职责： 1、架构： 总负责人：行政部第一负责人 助理：培训专员 项目小组成员：各部门负责人 培训师：各部门负责人、企业培训师 2、职责： 2.1 行政部职责 1) 负责实习生的入司报到、入司导入、岗前培训、定岗分配以及实习期考核与工作表现； 2) 负责召开实习生座谈会工作； 3) 定期与新进实习生生进行非正式交流与沟通，关注其工作与生活情况； 4) 制定《大学毕业生轮岗培训计划》，负责新进实习生培训记录等管理工作； 5) 制订培训与活动计划并进行费用预算申报； 6) 协助各部门制定、执行帮带培养计划并做好相关纪录； 7) 对培训情况进行跟踪、监督； 8）毕业生培养考核结果及转正的审核、报签。 9）每月组织大学生集体面谈交流一次，听取大学生反馈意见，根据情况与其培养导师 联系及时调整培养计划中的内容，每月底向用人单位反馈《大学生月度面谈记录》。 10）对用人部门或单位的培养考核工作进行指导、监督。 2.2 实习生实习部门职责： 1）为实习生制定培养方案并贯彻落实。在行政部制订的初步实习计划的基础上，结合生 产流程和进度细化实习计划并实施； 2）对实习过程和效果进行考核，跟进毕业生提交实习心得，了解毕业生实习过程中的 表现并做好汇总记录； 3）对实习毕业生进行评估，作为未来毕业生分配工作的依据； 2.3 新进毕业生职责 1) 积极学习新知识、新文化，快速融入企业； 2) 加快转变角色与心态，适应公司和岗位要求； 3) 培训与实习期间严格遵守公司规章制度，服从领导安排； 4) 有责任和义务，提出公司改善性的建议与方案； 5) 有责任和义务，保守公司一切有关商业与技术秘密； 6) 维护公司利益，遵循个人服从组织的原则； 7) 不断提升自身综合素质与专业技能，以自己的业绩回报企业； 8) 培训期间，如有任何问题，积极向公司领导反映； 9）出本人职业发展意向，填写《大学毕业生职业生涯发展规划表》（表一）； 10）每月月底向行政部提交导师签字的《大学毕业生学习与工作总结》（表二）。 2.4 导师职责： 1）负责学生的工作指导：安排、指导学生的具体工作，主动询问学生的工作状况和需 要解决的问题。 2)负责学生的思想及生活指导主动与学生进行思想交流，解决学生的思想和其他问题。 四、人才储备具体实施方案： 1、岗位梳理： 由行政人事部牵头协同相关部门根据公司发展需要对关键岗位进行梳理，列出定向培 养岗位及需要人员数量。 2、大学生实习计划流程图： 投递简历或招聘会 3、实习培养： 3.1 培训目标： 入司 1 个月 熟悉公司环境、转变角色与心态（校园人到企业人） 入司 3 个月 能独立完成某些岗位（企业人到岗位人）； 入司 6 个月 力争成为组长、副班长，优秀的可成为班长； 培养主线 入司 1 年内 3.2 培训主线： 以入司导入与企业文化培育为主线； 成为生产系统（部门、车间、班组）骨干力量。 培养重点 以角色转变与心态调整为重点； 培养核心 以素质提升与能力培养为核心； 培养模式 以模块式培训和持续性培训相互穿插进行； 课程设置 以硬性的专业类知识与软性的情绪、心态类课程相融合； 培训方式 学习、培训与活动、竞赛相结合； 培养形式 理论学习与实践操练相结合。 3.3 培训讲师： 公司对新进大学毕业生实行导师制度。导师制度关系到新进大学毕业生的去留大事， 各部门必须为每位新进大学毕业生配备合格的导师。 3.3.1 导师的要求 导师必须具备热情、主动、积极、自信的个人品格，有较强的沟通能力，有细 心的观察能力，善于发现学生的思想问题，能及时解决或联系相关部门解决问题。 3.3.2 导师的级别和待遇 导师制是一种荣誉制度，必须是公司的优秀员工才可以担任导师。公司实行精 神和报酬相结合的导师激励制度。每年评选优秀导师，同等条件下，导师可以优先 晋级和加薪。 3.3.3 导师实行推荐制 导师经过统一考试、考核划分为三、二、一级导师，三级最低、一级最高。通 过资格考试考核的导师发给集团导师证，具有导师任职资格。第一次担任导师必须 从第三级开始，年度导师考核：A（80 分以上），可以晋级为二级导师；年度导师 考核：A+（90 分以上），可以晋级为一级导师。具体考核办法由行政部另行制定。 临时导师的设置。大学生轮岗所在单位，导师不足时可以指定临时导师。临时 导师也要严格挑选和要求，并报行政部批准后任命。 导师推荐正常为每半年举行一次，特殊情况除外。 3.3.4 导师的资格 各部门推荐的导师须具备以下条件： （一）主动、积极、热情、自信、细心，有较强的沟通能力； （二）担任中层以上干部； （三）资深专业人员； （四）年度优秀人物； （五）其他优秀人选。 导师人选资格必须具备（一）项，在（二）--（五）项中至少具备一项。经人 力资源部审核批准发给聘任证书后生效。 3.3.5 导师的待遇 导师是一种荣誉，集团进行象征性的补贴。临时导师补贴比照三级导师执行。 三级导师补贴：每月 200 元 二级导师补贴：每月 300 元 一级导师补贴：每月 500 元 3.4 培训方法： 采用讲授、讨论、参观、现场实践、竞赛等形式。 3.5 培训方式： 大学生培养分为“知识培训”、“技能培训”、“态度培训”三个大类。所有新进大学毕 业生必须到基层锻炼不少于 3 个月，轮岗单位为基层的视同基层锻炼。 3.6 培训周期： 以下为参考标准，具体以职业发展规划安排。 入司培训阶段 （ 3 天） 实习培训阶段 （ 3 个月） 跟踪阶段 （ 2 个月） 培养定位阶段 （半年） 3.7 培训内容： 具体安排以周为单位，计划分为以下四个部分： 第一阶段：入司培训阶段培训内容（由行政部负责） 具体见附表《第一阶段培训课程计划》 目的：了解公司相关情况，使毕业生转换角色与调整心态，快速适应从校园人到 企业人的转变。 第二阶段：集中培训与部门实习结合阶段培训内容（相关部门负责，行政协 助） 具体见附表《第二阶段培训课程计划》 目的：了解生产各部门情况，熟悉产品工艺流程与各岗位操作规范。从而快速适 应部门与岗位工作。本阶段结束后，将组织进行理论知识考试。 第三阶段：部门实习阶段培训内容（由相关部门负责、行政人事部跟踪） （1）由相关导师对毕业生每 10 天沟通或座谈一次，对其心理动态进行跟踪； （2）行政部每月 20 号左右组织毕业生工作座谈会，及时了解实习工作情况； （3）行政部每月定期组织一次与新进毕业生进行非正式交流与沟通，关注其生 活情况，解决其生活上的困难； 目的：帮助毕业生改变观念，调整情绪， 解决其工作与生活上的难题； 第四阶段：培养跟踪阶段内容（由用人部门与行政人事部负责） 每月进行一次职业素质类或管理基础类课程，具体课程安排见下： 具体见附表《第三、四阶段培训课程计划》 目的：旨在培养毕业生的职业意识与职业行为，加强毕业生对管理的深入认知， 使毕业生快速成为部门、车间、班组骨干力量。 3.8 培训评估 主要采取：分阶段式评估方式进行； 第一阶段：由行政部对毕业生进行考察与评估（培训心得总结）； 第二阶段：由各部门负责人进行评估报告及毕业生工作总结报告（理论考试）； 第三阶段：采用座谈会的形式，由公司高层、行政部、用人部门和毕业生进 行交流，总结部门实习的成果（工作总结）； 第四阶段：公司密切关注毕业生的工作表现，对其展开多维度的了解，做出准 确 评估（月度考核）。 具体考核评估方式有：口试+笔试+工作总结+实践操作+座谈会+竞赛演讲。并延 用四级评估方式，对毕业生进行后期追踪、访谈，了解其成长满意度以及离职率， 并就相关问题进行总结、反馈、改善。 五、职业发展规划 对于公司实习期结束之实习生，在职业经验积累到一定层面时，可以根据自己的个性 特点和职业兴趣与能力，在公司空缺或有储备的相关岗位中进行职业选择，公司进行评估 并给予任用。 文职及管理职位 销售工作职位 技术工作职位 生产工作职位 部门负责人---- 销售总监---- 工程师---- 经理助理---- 工作五年后表现优 工作五年后表现优 工作五年后表现优 工作五年后表现优 异，具优秀管理素质 异，具超强销售业务 异，具超强技术实操 异，具超强生产实操 者 能力和实践者 能力和实践者 能力和实践者 é é é é 资深销售经理---- 初级工程师---- 生产主任---- 工作三年后表现优 工作三年后表现优 工作三年后表现优 异，具销售业务能力 异，具技术实操能力 异，具生产实操能力 者 者 者 é é é 工作三年后表现优 技术助理----三年后 生产管理员----三年 异，具销售业务能力 表现优异者 后表现优异者 主管---工作三或四年后表现 优异，具管理潜质者 é 销售经理---- 主任---工作二或三年后表现 优异，具管理潜质者 者 é é é é 专员----一年后表现 销售员----试用期合 技术文员----试用期 生产储干----试用期 优异者 格后 合格后 合格后 é é é é 文员/职员----试用期 销售部----试用期三 技术部----试用期二 生产制造部----试用 合格后 个月 个月 期二个月 é é é é 相关部门----试用期 3 市场部----见习 1 个 市场部----见习一个 品质部----见习一个 个月 月 月 月 é é é é 相关部门----见习 0-6 生产制造部----见习 3 生产制造部----见习 生产制造部 ----见习 个月 个月 三个月 三个月 é é é é 实习生----入职 实习生----入职 实习生----入职 实习生----入职 六、竞聘制度 为了培养大学毕业生尽快成才，鼓励大学毕业生积极参与公司管理，公司每一年提供 一次主要针对大学毕业生的中层岗位竞聘机会。 竞聘条件：（一）参加竞聘的学生，年度考核必须符合公司规定； （二）参加竞聘学生所学专业，必须与所竞聘岗位一致或相近； （三）其他必须具备的条件。 七、适用范围 本制度适用于经过公司招聘程序正式入职公司试用的应届大学毕业生，解释权归公司人事部。
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应届毕业生培训方案
应届毕业生培训方案 一、 目的 1. 根据应届毕业生的特殊需求制定科学合理的培训计划。 2. 通过执行合理的培训计划使应届毕业生能够迅速的适应工作与环境。 二、 培训目标 1. 熟悉公司，对公司产生兴趣并建立忠诚度。 2. 熟悉本岗位工作，对工作产生兴趣并形成偏爱。 3. 掌握基本的工作技能和专业技能，尽早达到公司期望的工作绩效 三、 培训内容及培训机构 培训类型 培训内容 培训机构 企业文化和核心价值观 公司发展简史、发展战略、经 营理念、组织结构、企业文 化、规章制度 人力资源中心 熟悉工作岗位和工作环境 工作中公司内外部主要工作 联系部门介绍、工作岗位职 责要求、部门同事及工作流 程 本单位 沟通技巧、时间管理技巧、团 队管理、目标管理、商务礼仪 人力资源中心 工作角色转变、问题分析与 解决 本单位 职业素养培训 基本技能培训 如何与顾客沟通、文件整理、 电子称、电话系统、POS 机、 本单位 传真机等设备的使用 四、培训师的选择 对应届毕业生培训实行导师制，即部门指定内部固定人员作为其导师帮助其熟 悉公司、业务和环境，同时人力资源部和部门领导也肩负着培训责任。 五、新入职应届毕业生培训时间及计划安排 新入职应届毕业生培训工作计划安排表 入 职 前 新员工基本 姓名 准备 情况 培训负责人 部门负责人（签字） 学历 相关工作经历 岗位 一线主管 岗位教练 日期： 完成情况 本周培训工作计划 （是或否） 入职一 1、会见认识一线主管、部门负责人、分管总监、一线下 周培训 属、人事和财务等后勤支持部门负责人 内容检 2、参观店面、工作间、办公室、职工宿舍、食堂 查表 3、熟悉本公司各项行政规章制度及工作条例 4、了解熟悉本岗位工作流程和职责 入职一周的效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 本月培训工作计划 （是或否） 1、和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行工作 入职一 沟通 个月培 2、参加新员工入职培训脱产班学习 训内容 3、按照本公司各项行政规章制度及工作条例开展工作 检查表 4、再熟悉本岗位工作流程的基础上、能够完成一定的本 岗位工作 入职一个月效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 三月培训工作计划 入职三 个月培 训内容 检查表 （是或否） 1、能够和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行 良好沟通 2、参加入职培训的个人收获和总结 3、和部门负责人谈话、总结培训成果 4、能够熟练完成本岗位工作、承担相应的职责 入职三个月培训效果评价 一线主管（签字）： 四、 培训形式 日期： 对应届毕业生培训形式采取面授和现场操作相结合为主、网络学习为辅。 五、 培训考核 1、 培训负责人需要在应届毕业生的培训计划中确定培训考核的内容，考核内 容根据培训内容制定、考核在其实习期或试用期即将结束时进行。 2、 应届毕业生的培训考核由人力资源中心统一组织进行。 六、 附则 1、 本制度由人力资源中心制定并负责解释，修改时亦同。 2、 本制度经总经理审批后，自颁布之日起执行。
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各项目综合内勤综合能力提升培训方案
各项目综合内勤能力提升培训方案 一、培训背景 随着公司规章制度的完善、体系建设的推行，各项目 点在遵循规章制度、规范行为准则、开展工作的过程中， 出现了职责不明确、业务不熟练、对接有偏差、沟通不到 位、执行效率低等情况。 为了提升各项目综合内勤的综合能力，提高和公司职 能部门对接效率，加强业务水平，也为了增强公司职能部 门和各项目综合内勤的交流与合作。人力资源中心拟定于 11 月 27 日开展各项目综合内勤能力提升培训活动，活动 详情如下。 二、培训目的 1、帮助综合内勤清晰岗位职责，明确工作目标，提高 工作价值感和成就感； 2、帮助综合内勤了解和各职能部门对接流程和注意事 项； 3、增强综合内勤团队协作能力、提高沟通意识，从而 提升综合内勤的整体素养和业务能力； 4、建立项目和职能部门的沟通枢纽，提升项目和公司 的沟通效率，促进各项目良性高效稳定发展。 三、培训主题 1 “共建枢纽体系·撬动未来发展”综合内勤能力提升培训 班 四、培训时间 2020 年 11 月 27 日 9:00-17:30 五、培训地点 XX 总部 2 楼大会议室 六、培训人员 各项目综合内勤共计 18 人，详情见附件一。 七、培训组织 主办部门：XXXX 人力资源中心 协办部门：XXXX 行政管理中心、XXXX 财务管理中心 八、培训形式 培训将采用专题讲座、现场教学、体验教学、互动教 学等教学方式，做到理论与实践并重，突出针对性与实效 性，确保培训实效，实现培训目的。 九、培训内容 （一）拓展培训 《七巧板》 （二）课程培训 《综合内勤岗位职责及生涯规划》 2 概述：分享综合内勤的岗位职责、晋升通道以及职业 生涯规划。 《招聘工具使用及招聘技巧》 概述：培训综合内勤在各项目点对于基层员工招聘可 以使用的工具、使用的步骤方法以及在招聘过程中的技巧。 《员工入离职要点》 概述：讲述员工入离职过程中的材料收集、入职流程、 注意事项等。 《工伤申报处理流程》 概述：到达法定年龄员工工伤所需资料，未到达法定 年龄员工工伤所需资料。 《人脸识别考勤机使用与管理》 概述：学习人脸识别考勤机的使用方法、注意事项、 管理方式。 《行政后勤相应制度解读》 概述：行政后勤，物资申请、二级库盘点、设备维护、 项目自购、等流程解读。 《备用金管理及报销规范》 概述：备用金台账登记使用、适用范围；报销的注意 点。 《考勤材料提交流程及注意事项》 概述：考勤纸质资料提交时间变更，每月相关表单的 3 收集注意事项。 4 十、课程安排 时间 课题 目标 8:50-9:00 签到 秩序维护、人员管理 10 分钟 9:00-9:30 破冰游戏 打破隔阂、建立信任 10 分钟 9:30-11:00 拓展项目《七巧板》 团队协作、合理分工、增强沟通 90 分钟 11:10- 《综合内勤岗位职责及生涯 11:40 规划》 明确职责、清晰目标、积极工作 30 分钟 《行政后勤相应制度解读》 提高与行政后勤工作对接效率 30 分钟 互动游戏《金龙拍拍操》 提神醒脑、融入团队 10 分钟 11:4012:10 13:2013:30 讲师 时长 5 13:30- 《招聘工具使用及招聘技 掌握招聘渠道、了解招聘工具使 14:00 巧》 用方法、学习招聘技巧 时间 课题 目标 《工伤申报处理流程》 掌握工伤处理的流程及注意事项 14:1015:40 15:4015:10 15:1015:30 15:3016:00 16:00- 《备用金管理及报销规范》 了解备用金台账使用方法和报销 的注意事项 40 分钟 讲师 时长 30 分钟 30 分钟 茶歇 中场休息、交流 20 分钟 《员工入离职要点》 清晰员工入职和离职要点 30 分钟 《人脸识别考勤机使用与管 学会如何使用人脸识别考勤机， 30 分钟 6 16:30 理》 学会考勤机管理 16:40- 《考勤材料提交流程及注意 提高考勤材料收集及提交的方式 17:10 事项》 方法 课程总结+线上考试 总结回顾、巩固重点、确保掌握 17:1017:30 30 分钟 20 分钟 7 十一、培训预算 序号 物料 价格 1 干粮（上午和下午） 200 元 2 七巧板 1 套 230 元 3 咖啡 3 盒、扑克 2 副 90 元 4 奖品：小米金属签字笔 5 支 24.9*5=124.5 合计 644.5 十二、培训验收 培训效果跟进落地方式方法整理如下： 1、培训内容纸质文件阅览签字确认； 2、培训过程中实操部分 1 对 1 演练； 3、培训效果评估表填写； 4、培训结束之后考试打分，奖励前 2 名； 5、培训一个月中的对接工作，根据几位老师打分情况， 奖励 3 名学员。 十三、课程介绍 《七巧板》 课程内容： 将团队分成七个小组，模拟企业的不同部门或各个分 支机构，共同完成一系列复杂的任务，深刻体验沟通、合 8 作、创新、信息共享、资源配置、领导风格、科学决策等 管理主题，系统整合团队。“七巧板”为培训道具，变幻 无穷，寓教于乐，带给学员无限体验的空间。 课程目的： 1、培养团队成员主动沟通的意识，体验有效的沟通渠 道和沟通方法，提高企业各部门、各层级沟通协作的水平； 2、强调团队的信息与资源共享，通过加强资源的合理 配置来提高整体价值； 3、体会团队之间加强合作的重要性，提高企业各部门、 各层级相互的认可及明确最终的目标； 4、辅助学员突破定势思维，大胆尝试，勇于创新； 9 附件一： 学员名单 序号 姓名 项目名称 性别 年龄 入职时间 学历 1 蔡梦莹 老门东商业街 女 24 2017-6 大专 女 38 2017-11 大专 女 31 2017-10 中专 知行红枫科技园 2 陈 琳 知行龙潭基地 省计量院 江北新区纪委 3 江浦停车场 樊 秀 知识产权大厦 江北文体中心 4 付玲玲 国资大厦 女 24 2016-9 初中 5 黄 琴 天环物流 女 33 2020-7 中专 男 28 2017-11 大专 PA 部 6 姜 鹏 地铁一、二号线 双和园区 7 李 雯 江北市民中心 女 31 2020-6 中专 8 李 霞 清风园 女 40 2019-9 中专 10 9 林 节 溧水区委党校 女 29 2020-9 本科 10 陆凯雯 地铁三号线 女 37 2020-8 本科 11 钱 珵 建邺区政府 女 27 2016-10 大专 女 32 2018-8 大专 夫子庙小学 12 史双双 秦淮文化艺术中心 江南贡院 13 陶 恋 爱涛文创园 女 32 2020-8 大专 14 吴 艳 秦淮区政府 女 43 2019-3 中专 15 吴燕亭 镇江物联网大厦 女 36 2019-3 中专 女 30 2019-12 大专 女 29 2019-10 中专 女 25 2019-7-9 大专 白鹭洲派出所 16 苜蓿园南拓管养 尤亚丽 建邺业余体育学校 南部新城停车场 17 长江四桥 张莹芮 高速公路四大队 18 朱培培 秦淮区政府（太平 南路） 11
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