新员工入职培训教材
员工培训讲义 员工职业心态之自动自发 2023年2月3日 星 期五 PART 1 自动自发 的含义 A 领导要我做 我要做 B 发扬主人翁精神，自觉自发地开展行动。 C 所谓的主动，指的是随时准备把握机会，展现超 乎他人要求的工作和表现，以及拥有“为了完成任 务，必要时不惜打破成规”的智慧和判断力。 华鑫企业文化之自 动自发 PART2 忠诚 A 对事业忠诚 B 对企业忠诚 C 对制度流程忠诚 A 对事业 人是有理想、有目标的，每个人从小就有自己的梦想，理 忠诚 想是指路明灯。没有理想，就没有坚定的方向；没有方向， 就没有生活。 而今，儿时的梦想或破灭，或正在达成，或已经实现，面 临我们的是养家糊口，是奔波生计、打拼、彷徨、沮丧、 喜悦、风光……我们一路泥泞，起起落落，踉踉跄跄。 工作、事业成了我们必须面 对现实问题，因为我们已经 长大。 什么才是好工 作？ 外资？ 唐骏 加州计算机博士 微软全球技术总经理 新华都集团总裁 CEO 民营？ 国有？ 自办公司 微软开发部高级经理 微软中国总经理 盛大总裁 吴士宏 医护人员 自学考试 国销售总经理 微软中国总经理 IBM 蓝领勤务 IBM 中 TCL 副总 公益事业 或许我们人人都想一个体面的工作，一份收入不菲的工 作，但是并非所有的事都遂人愿。释迦牟尼说我们这个 世界是娑婆世界，就是有缺陷的世界。因此就会几家欢 乐几家愁，当你跳出这个世界看世界，觉得好玩，同一 地球的同一时间，有的结婚生子，有的丧亲悲痛，有的 灯红酒绿，有的饥寒交迫。有时想想，人生不过如此。 所以，事业、工作人与人不同，或许你现在正在公司做 清洁，端茶倒水，或许你正在运筹帷幄，掌控公司的生 产经营，但是你工作快乐吗？ 真正的好工作是最适合你的工作，是能带给你快乐的工 作。 当你在现有工作岗位无法享受到工作带给你的乐趣，你会觉得什么 都索然无味，你当然无从谈起对事业的忠诚，但是当你热爱你所从 事的事业时，请对事业忠诚，你才能一心一意做好你的工作。 前惠普大中华区总裁孙振耀说职业生涯就像一场体育比 赛，有初赛、复赛、决赛。初赛的时候大家都刚刚进社 会，大多数都是实力一般的人，这时候努力一点认真一 点很快就能让人脱颖而出，于是有的人二十多岁做了经 理，有的人迟些也终于赢得了初赛，三十多岁成了经理。 然后是复赛，能参加复赛的都是赢得初赛的，每个人都 有些能耐，在聪明才智上都不成问题，这个时候再想要 胜出就不那么容易了，单靠一点点努力和认真还不够， 要有很强的坚忍精神，要懂得靠团队的力量，要懂得收 服人心，要有长远的眼光…… 看待工作，眼光要放远一点，一时的谁高谁低并不能说明 什么。 那么当我们从事了一项事业后，就应该全身心投入，忠诚 于她，让她达成我的幸福，达成我的快乐。 B 对企业忠诚 老板和员工并不是对立的。如果你为一个人工作，真诚地、 负责地为他干！如果他付给你薪水，让你得以温饱，为他 工作——称赞他，感激他，支持他的立场。对于老板而言， 公司的生存和发展需要职员的敬业和服从；对于员工来说， 需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看 起来，彼此之间存在着对立性，但是，在更高的层面，两 者又是和谐统一的 ----- 公司需要忠诚和有能力的员工，业 务才能进行，员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己 的聪明才智。 员工和公司是否对立，既取决于员工的心态，也取决于公 司的做法。聪明的老板会给员工公平的待遇，而员工也会 以自己的忠诚来予以回报。“老板是靠不住的！”这种说 法也许并非没有道理，但是，这并不意味着老板和员工从 本质上就是对立的。情感需要依靠理智才能保持稳定。公 司和员工关系也只有建立在一种制度上才能和谐统一。 满怀感恩之情 人们可以为一个陌路人的点滴帮助而感激不尽，却无视 朝夕相处的老板的种种恩惠，将一切视之为理所当然。 羊有跪乳之恩，鸦有反哺之孝， 何况人乎？我们从家庭到学校，从 学校到社会，重要的是要有感恩之心。 不要忘了感谢你周围的人 ----- 你的老 板和同事。因为他们了解你、支持你。 大声说出你的感谢，让他们知道你感 激他们的信任和帮助。请注意，一定 要说出来，并且要经常说！这样可以 增强公司的凝聚力。“谢谢你”， “我很感激你”，这些话应该经常挂 在嘴边。 以老板的心态对待公司。换位思考，如果你是老板，一 定会希望员工能和自己一样，将公司当成自己的事业， 更加努力，更加勤奋，更积极主动。因此，当你的老板 向你提出这样的要求时，请不要拒绝他。 一荣俱荣，一损俱损！将身心彻底融入公司，尽职尽责， 处处为公司着想，对投资人承担风险的勇气报以钦佩， 理解管理者的压力，那么任何一个老板都会视你为公司 的支柱。 公司与员工没有不可调和的矛盾，利益是共同的，公司 与员工是一体的。 成功的团队没有失败者，失败的团队没有成功者。 轻视公司就是轻视你自己 只要你依然是某一机构的一部分，就不要诽谤它，不要伤 害它。轻视自己所就职的机构就等于轻视你自己。因此， 当你牢骚满腹时，不妨看一看老板定律：第一条，老板永 远是对的；第二条，当老板不对的，请参照第一条。 一盎司忠诚相当于一磅智慧，缺乏忠诚度，频繁地跳槽直 接受到损害是公司，但从更深层次的角度，对员工的伤害 更深，无论是个人资源的积累，还是所养成的“这山望着那 山高”的习惯，都使员工价值有所降低。 跳槽决不是解决问题的办法，而且频繁跳槽的后果是让人 觉得没有忠诚度可言，而且不能安心工作。 忠诚公司，就是忠诚自己的事业，就是以不同的方式为 一种事业做出贡献。忠诚体现在工作主动、责任心强、 细致周到地体察老板和上司的意图。忠诚还有一个最重 要的特征，就是不以此作为寻求回报的筹码。 换工作前先换一下心情。当您萌生另起炉 灶、转换门庭的念头时，不妨先转换一下 自己的心情，以新的角度审视自己的公司、 自己的工作和自己的老板，或许离职的想 法会就此打消。 每一份工作都会给你带 来一些宝贵的经验，它们都是你人生成长 过程中最重要的资源。 C 对制度流程忠诚 也许我们无法对我们的上级忠诚， 但最基本的是遵守公司的制度、规 范、流程……这是作为一个企业员 工的基本素质。 制度流程的执行力不是老 板、 CEO 一个人的事，只有公司 所有员工的都认可并得以严格执行 ，才能发挥制度流程的最大效力。 1 ： 100 ： 10000 如果你是忠诚的，你就会成功。忠诚并不是从一而忠，而是一种职 业责任感，不是仅仅对某个公司或者某个人的忠诚，而是一种职业 的忠诚，是承担着某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精 神。 忠诚，也就是做一个诚实守信的人 。也许你无法让所有的人 都喜欢你，但是至少可以让大多数人都信赖你。诚实的人日 久天长会逐渐形成宽容博大的胸怀，周围充满微笑和友爱； 心思纯洁的人会渐渐养成自律的习惯，周围充满宁静和平的 氛围。 经常回顾一下自己的所作所为，是否能为自己的诚实而自豪？ 如果不能，应该好好反思一下，想一想，为什么会做出一些 不诚实的行为和举动？这么做值得吗？如果当时坦诚以待， 事情的结果会不会更好？能从错误中学习，并说服自己成为 一个诚实可信之人，是可造之才。 PART3 敬业与 我们常常能听到以下熟悉的话语： 勤奋 “ 现在是午餐时间，你 1 点以后再打来吧。” “ 那不是我的工作。” “ 我太忙了。” “ 那是 SALLY 的工作。” “ 我不知道该如何帮你。” “ 你去图书馆试过吗？” “ 这件事我现在办不了。” “ 你还可以多补充一些，对吗？” “ 我现在没空，你自己去做嘛！” ………… 有两种人永远无法超越别人： ⑴ 一种人是只做别人交代的工作； ⑵ 另一种人是做不好别人交代的事。 英文中代价最高的三个字就是：我没空！（ I haven’t time ） AND YOU? 种人？ 你属于哪 FIRST 工作 为什么 为薪水吗？ 工作固然是为了生计，但是比生计更可贵的，就是在工作 中充分挖掘自己的潜能，发挥自己的才干。 FOR Example …… 一个人如果只为薪水而工作，没有更远大的目标，并不是一 种好的人生选择，受害最深的不是别人，而是他自己。 什么是幸福？当你付出艰辛努力获得成就，才是最幸福的。 还有比薪水更重要的！ 比薪水更重要的工作所给你的，要比你为它付出的更多。如 果你将工作视为一种积极的学习经验，那么，每一项工作中 都包含着许多个人成长的机会。 我要工作！我要成长！ 提高丰富自己的技能，增加自己的社会经验，提升个人的 人格魅力……与你在工作中获得的技能与经验相比，微薄 的工资会显得不那么重要了。老板支付给你的是金钱，你 自己赋予自己的是可以令你终身受益的黄金。 如果你一直努力工作，一直在进步，你就会有一个良好的、 没有污点的人生记录，使你在公司甚至整个行业拥有一个 好名声，良好的声誉将陪伴你一生。 不为薪水而工作，薪水自然会提高。 君子无求而自得！付出就会有收获！ 聪明而睿智的老板们在鼓励员工时并不会说：“好好干，我 会给你加薪的。”而是说“好好干吧，将你的全部本领展现出来， 有更多的重担在等着你呢！”与重担而来的自然是薪水的提高。 卡罗 · 道恩斯原来是一名普通的银行职员，后来受聘于一家 汽车公司，工作了 6 个月之后，他想试试是否有提升的机会， 于是直接写信向老板杜兰特毛遂自荐。老板给他的答复是： “任命你负责监督新厂机器设备的安装工作，但不保证加 薪。” 道恩斯没有受过任何工程方面的训练，根本看不懂图纸。但 是，他不愿意放弃任何机会。于是，他发挥自己的领导才能， 自己花钱找到一些专业技术人员完成了安装工作，并且提前了 一个星期。结果，他不仅获得了提升，薪水也增加了 10 倍。 “ 我知道你看不懂图纸，”老板后来对他说，“如果你随 便找一个理由推掉这项工作，我可能会让你走。” 放弃是为了未来的获得。也许你的老板可以控制你的工资， 可是他却无法遮住你的眼睛，捂上你的耳朵，阻止你去思 考，去学习。 今天的付出不一定今天就有回报，重要的是打下扎实的基 础，为了明天的晋升和更高的薪酬。 上级交付给的任务能锻炼我的意志，上司分配给我的工作 能发展我的才能，与同事的合作能培养我的人格，与客户 的交流能训练我的品性。 舍得，先舍而后得！目光更长远些吧！ 许多员工都会说：“给我多少工资我就干多少工作。”这是消极 的做法，会让你失去前进的动力，让失去学习更多东西的机会。 如果你发现一个没有你能干的人成为你的上司，也不要气馁，因 为谁都抢不走你拥有的无形资产 -------- 你的技能，你的经验，你 的决心和信心，而这一切最终都会给你回报。 如果你真的有才能，请韬光养悔，等待时机！ 不要太多考虑你的工资，而应该用更多的时间 去接受新的知识，培养自己的能力，展现自己 的才华，因为这些东西才是真正的无价之宝。 潜龙勿用！ 吴士宏，北京一家医院的护士，进入 IBM 公司做勤务，用常人无法比拟的 付出， 1985 年获自考英语专科文凭， 通过外企服务公司进入 IBM 公司， 从沏茶倒水、打扫卫生等勤务工作的 小角色做起，一年后经过自己的勤奋 通过 IBM 严格的考试进入 IBM 销售， 因业绩突出不断晋升，从销售员直至 IBM 华南分公司总经理，被称为南天 王。直至 1997 年出任 IBM 中国销 售渠道总经理。 1998 年，吴士宏从 IBM 跳槽，出任微软（中国）公司总 经理，登上职业经理人的一个高峰。 工作是快乐的！我们要学会在工作中享受快乐，当我们把工作 当成一种乐趣，那么我们工作起来就非常轻松。当你以满腔的 热情投入工作中，你会从平庸卑微的境况中解脱出来，不再有 劳碌辛苦的感觉，厌恶的感觉也自然会烟消云散。 不要看不起自己现在的工作，工 作没有高下之分， 72 行，行行 出状元。 SECOND 勤奋与敬业 懒惰、拖拉、逃避是一种恶习，它只能使你萎靡、颓废， 只能让你在上级、同事越来越厌恶你。 克服恶习的方法 第一、每天从事一件明确的工作，而且不必等待别人的指 示就能够主动去完成； 第二、到处寻找，每天至少找出一件对其他人有价值的事 情，而且不期望获得报酬； 第三、每天要将养成这种主动工作习惯的价值告诉别人， 至少要告诉一个人。 LET’S BEGIN NOW! 勤奋，是通向成功的必由之路，所有的机会来自苦干，在勤奋中 充实自己的技能，强壮自己的翅膀，享受成功的喜悦。 龚大兴，东方鑫源董事长， 华鑫汽车副董事长，创业前 当过教师、摩托车销售 员， 7000 元起家创业。在 很多人迷失于频繁的跳槽中 时，他却每跳一次槽就更明 确自己下一步要做什么，怎 么做 ! 直至今日，成为一个 亿万富豪、青年企业家，一 个年轻而奋发有为的青年儒 商! FOR EXAMPLE 1 、创业初期的盒饭 2 、龚大兴的高尔夫球杆 3 、汽车书籍 4 、工作时间 5 、成都调研汽车市场 敬业，干一行爱一行，精一行 敬业是职业的需要，表面上看起来是有益于公司，有益 于老板，但最终的受益者却是自己。当我们将敬业变成 一种习惯时，就能从中学到更多的知识，积累更多的经 验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐。当真正 机会来了的时候我们才能有所准备。 全力以赴，兢兢业业，尽职尽责，做操心员工，善于用 “心”工作：即对客户用心、对公司用心、对同事用心 、对工作用心。 “ 如果有事情必须去做，便全身心投 入去做吧！” “不论你手边有何工作， 都要尽心尽力地去做！” 每天多做一点，每天进步一小步，天天不停步。 全心全意、尽职尽责是不够的，还应该比自己份内的工作 多做一点，比别人期待的更多一点，如此可以吸引更多的注意， 给自我的提升创造更多的机会。你为什么应该养成“每天多做 一点”的好习惯 ----- 尽管事实上很少有人这样做。其中两个原 因是最主要的： 第一、在建立了“每天多做一点的”的好习惯之后，与四周 那些尚未养成这种习惯的人相比，你已经具有了优势。这种习 惯使你无论从事什么行业，都会有更多的人指名道姓地要求你 提供服务。 第二、如果你希望将自己的左臂锻炼得更强壮惟一的途径 就是利用它来做最艰苦的工作。相反，如果长期不使用你的左 臂，让它养尊处优，其结果就是使它变得更虚弱甚至萎缩。 PART4 与超越 自我完善 《左传》中人非圣贤，孰能无过？过而能改 ，善莫大焉。 人无完人，每个人都有这样那样的短板，关键在于能发现 自己的不足，进而改之，才是真正实践修身养性。 《论语》中曾子曰：吾日三省吾身；为人谋而不忠乎？与 朋友交而不信乎？传不习乎？ “ 三省”涵盖两方面的意思，一是修己，一是 对人。对人要诚信，诚信是人格光明的表现， 不欺人也不欺己。替人谋事要尽心，尽心才能 不苟且，不敷衍，这是为人的基本德性。修己 不能一时一事，修己要贯穿整个人生，要时时 温习旧经验，求取新知识，不能停下来，一停 下来，就会僵化。 《周易》乾卦中“天行健，君子以自强不息”，坤卦中“地势坤，君子 以厚德载物”，大自然的运动刚强劲健，相应于此，君子处世，应像天 一样，自我力求进步，刚毅坚卓，发愤图强，永不停息；大地的气势厚 实和顺，君子应增厚美德，容载万物。君子应该像天宇一样运行不息， 即使颠沛流离，也不屈不挠；如果你是君子，接物度量要像大地一样， 没有任何东西不能承载。故梁启超等人将“自强不息，厚德载物”作为 清华的校训。 人一时的落魄、一时的坎坷、一时的低 谷、一时的风平浪静乃是我们忍辱负重、 韬光养晦时候，只有坚忍不拔、自强不 息方能实现自我完善和超越。 同时，我们要拥有自信，美国作家爱默生说：“自信是成功 的第一秘诀。”拥有自信就拥有无限机会。 放手去做，一切皆有可能：乔吉拉德给我们的启示！ 乔 . 吉拉德—世界吉斯尼汽车销售冠军，是世界上 最伟大的销售员，他连续 12 年荣登世界吉斯尼记 录大全世界销售第一的宝座，他所保持的世界汽车 销售纪录：连续 12 年平均每天销售 6 辆车，至今 无人能破。乔 · 吉拉德，因售出 13000 多辆汽车 创造了商品销售最高纪录而被载入吉尼斯大全。他 曾经连续 15 年成为世界上售出新汽车最多的人， 其中 6 年平均每年售出汽车 1300 辆。 三十五岁以前，乔 . 吉拉德是个全盘的失败者，他患有相当严 重的口吃，换过四十个工作仍一事无成，甚至曾经当过小偷， 开过赌场；然而，谁能想象得到，象这样一个谁都不看好，而 且是背了一身债务几乎走投无路的人，竞然能够在短短三年内 爬上世界第一，并被吉尼斯世界纪录称为“世界上最伟大的推 销员 " 。 他是怎样做到的呢？虚心学习、努力执着、注重服务与真诚分 享是乔 . 吉拉德四个最重要的成功关键。 由此可以推断，如果你的出身比乔吉拉德强，没有偷过东西， 如果你不口吃，那你没有理由不成功，除非你对自己没有信心， 除非你真的没有努力过，奋斗过！ 你是自己最大的敌人。除了自己，没有任何人可以使你沮 丧消沉，做自己思想的主宰。 不要成为心理上的奴隶 真正压榨和奴役你的不是老板和上司，而 是你自己。你整天抱怨，说自己像一个奴隶一样被人役使，你的内心 就渐渐产生了这种低人一等的心态，真正变成了一个奴隶。 反省自我，敢于正视自己的心灵，不要对自己放宽要求。 你一定会发现，你的心里隐藏着很多猥琐的思想和欲望， 和不加思考就顺从的习惯或者行为，这些东西在你平时的 行为中比比皆是。改正这些缺点，不要再做自己的奴隶， 这样就没有人能奴役你了。一旦战胜自我，你便能克服所 有的逆境，困难也就迎刃而解了。你就变得自信了。 超越平庸，选择完美 。不要满足于尚可的工作表现，要做最好 的，你才能成为不可或缺的人物。这是一句值得我们每个人一生 追求的格言。 成功者和失败者的分水岭在于：成功者无论做什么，都力求达到 最佳境地，丝毫不会放松；成功者无论做什么职业，都不会轻率 疏忽。你工作的质量往往会决定你生活的质量。在工作中你应该 严格要求自己，能做到最好，就不能允许自己只做到次好；能完 成百分之百，就不能只完成百分之九十九。 完善自我的同时，不满足现有成绩，不满足现有获得的知识 和技能，不满足现有的成就，目光放得更广阔一些，进一步 实现自我超越。 FOR Example 吴士宏，最后离开 TCL ， 3000 万卖掉自己拥有 1000 万 TCL 股票，彻底隐退。 吴士宏加入ＴＣＬ，的确加快了ＴＣＬ向信息化拓展的速度， 但在制定ＴＣＬ信息产业战略以及产品战略时，吴士宏的性 格和能力缺陷暴露出来。当年度财报显示，信息产业对集团 的利润贡献是负数时，吴士宏的“逆风神话”破灭了。 “ 如果及时进行知识和能力的补充，吴士宏的财富决不限于 ３０００万这个数目……”有专家这样认为。以吴士宏的教育 背景而言，尽管通过后天的努力以及相关工作的经历，能力得 到了相当的提升，但要向更高层次发展，必须进行系统的学习， 吴士宏却放弃了多次“充电”的机会。 １９９７年８月，吴士宏放弃了去美国攻读ＭＢＡ高级研 修班的机会。１９９９年，从微软中国总经理的位置上退下来 后，吴士宏本该找机会完善知识体系，但“逆风飞扬”神话的 火爆让吴士宏迷失了自己。如果当年吴士宏放弃ＴＣＬ的邀请， 出国进修，此后，具备了更高能力的吴士宏以微软中国总裁的 名头，不愁找不到更好的机会。从这个意义上讲，吴士宏决不 是经理人的榜样。 因此，不断的发现自己的短板，不断的自我充电，不断补充自己的知 识面，才能实现真正的自我超越。 那么学习就变得尤为重要了，向同事学习，向上司学习，向老 板学习，向一切可以学习的人和事学习。 华鑫是一个刚涉足汽车的企业，企业需要在不断的学习成长，员 工更需要不断的学习，这是打造一个学习型企业必然要求。 我要学习！ 结语 自动自发地做事，同时为自己的所 作所为承担责任，那些成就大业之 人和凡事得过且过的人之间的最根 本的区别在于，成功者懂得为自己 的行为负责。没有人能促使你成功， 也没有人能阻挠你达成自己的目标。 所谓的主动，指的是随时准备把握 机会，展现超乎他人要求的工作表 现，以及拥有“为了完成任务，必 要时不惜打破成规”的智慧和判断 力。 一个优秀的管理者应该努力培养员工的主动性，培养员 工的自信心。自信心的高低往往影响工作时的表现。那 些工作自信心低的员工，墨守成规、避免犯错，凡事只 求忠诚公司规则，老板没让做的事，决不会插手；而工 作自信心高的员工，则勇于负责，有独立思考能力，必 要时会发挥创意，以完成任务。 当我们所有的人都养成 了自动自发的习惯，那 么就会人人都有事在做， 事事有人在做，真正达 到公司与个人的双赢。 THANKS&END
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XX 络科技有限公司 讲师： XX w w w. 1 2 3 4 5 6 . c o m 123456@163.co m 地址：上海市某某区某 路某某大厦 123 号 企业员工培训手册 This template is exclusively designed by Fei er creative and copyrights belong to Bao tu CONTENT S 标题文字添加 标题文字添加 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 标题文字添加 标题文字添加 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 标题文字添加 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu PART 0 1 标题添加此处 This template is exclusively designed by Fei er creative 标题添加 标题添加 标题添加 标题添加 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu This template is exclusively designed by Fei er 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招聘入职风险控制与防范(企业人力资源培训)
招聘入职风险控制 防火墙 培训师 培训师 患病和非因公负伤补助金 企 业 人 力 项 目 成 本 离职经济金（代通知金、赔偿金） 工会费用 两倍工资 违反劳动法律法规的成本 竞业禁止补偿金与违约金 失业金 加班费 个人所得税 两倍工资 工伤补助金 招聘费用 失业金 加班费 社会保险费用 工伤补助金 劳动保护费用 劳动保护费用 工会费用 培训及教育费用 招聘费用 劳动争议仲裁及诉讼费用 社会保险费用 其他（时间成本、精力成本、机会成本） 竞业禁止补偿金与违约金 个人所得税 企业的违法用工成本 • 未签订劳动合同两倍工资 《劳动合同法》 第 82 条 • 未签订无固定期限劳动合同赔偿金 《劳动合同法》 第 82 条 • 违法约定试用期赔偿金 《劳动合同法》 第 83 条 • 低于当地最低工资标准支付工资加罚赔偿金 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第4条 • 拖欠工资加罚赔偿金 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第3条 • 安排加班不支付加班费加罚赔偿金 《劳动合同法》 第 85 条 • 未及时足额缴纳社保滞纳金、罚款 《社会保险法》 第 62 条、第 84 条、第 86 条 • 骗取社保基金的罚款 《社会保险法》 第 88 条 • 拖欠经济补偿金的加罚赔偿 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第 10 条 • 违法解除劳动关系赔偿金 《劳动合同法》 第 87 条 • 违法设置企业规章制度赔偿责任 《劳动合同法》 第 80 条 • 未记载劳动合同必备条款的赔偿责任 《劳动合同法》 第 81 条 • 违法收取押金、财物赔偿责任 《劳动合同法》 第 84 条 • 违法用工赔偿责任 《劳动合同法》 第 88 条 • 违法出具解除劳动关系证明赔偿责任 《劳动合同法》 第 89 条 • 违法工资支付制度的行政罚款及赔偿责任 《工资支付暂行规定》 / 招聘 风险控制 技巧 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国合同法》 《中华人民共和国劳动合同法》 招聘录用中 涉及的法律法规 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国残疾人保障法》 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》 《禁止使用童工规定》 《中华人民共和国职业病防治法》 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 《违反 中华人民共和国劳动法 有关合同规定的赔偿办法》 招聘风险控制技巧防范 FLY SITUATION 招聘启事信息必须真实 TV SITUATION 明确要求特定对象载体 一般要求不特定对象载体 披露未尽声明 PLANE SITUATION 禁止离职扣押档案 或者其他物品 GABAGE SITUATION 存档、备案——证据 QUESTION SITUATION 禁止收取应聘费用、保证金、 押金或者扣押文凭、身份证件 RING SITUATION 谨慎风险抵押金 用人单位基本情况 招用人数 工作内容 招录条件 劳动报酬 福利待遇，社会保险等内容 以及法律、法规规定的其他内容 招聘启事主要 内容有哪些 举些栗子 FOR EXAMPLE 餐饮服务员： 五官端正，热情大方，能吃苦耐劳 前台接待员： 形象气质佳，表达能力强，处事稳重 某酒店招聘启事 “ 基本条件” 保洁员： 身体健康，吃苦耐劳 储备干部： 大专以上学历，表达能力强，出事灵活， 综合素质高 总机话务员： 普通话标准，电脑熟练，表达能力强 基本福利 某酒店招聘启 1 免费用餐 每日三餐，主餐三菜一汤； 2 免费住宿 阅览室、棋牌室、电视机房供您愉悦，并有小卖部提供便民服务； 3 工作制服 提供制服，并免费清洗； 4 生 日 享受总经理短信祝福、生日礼品、在酒店餐厅用餐享受最低折扣； 5 节 日 妇女节、端午节、中秋节、春节，享受 20 元 6 慰 问 金 7 结婚生育 工作满 1 年员工结婚、举办宝宝宴，各享受 200 元礼金； 8 店 庆 9 带薪年假 工作满 1 年，享有 5 天带薪年假； 10 工龄工资 工作每满 1 年，月薪加 60 元，以此类推，满 3 年月薪加 20 元 / 月； 11 体 检 员工工作满 1 年后，由酒店免费办理健康证； 12 双 薪 年底双薪奖励，根据员工全年实际出勤日发放； 13 活 动 酒店组织聚餐、文艺活动、体育活动、技能比武等。员工有机会获取奖金或礼品。 新装修空调房， 24 小时冷热水，提供被子、床单、被套等床上用品及洗漱用品。住宿楼提供 转正后员工有直系亲属过世，享受 200 元慰问金； 工作满 1 年员工，在酒店店庆月可享受 50 元礼金； 以上详细情况以公司《劳动合同》、《规章制度》为准。 招聘启事的风险 虚假广告的法律后果 《服务就业与就业管理规定》 《劳动合同法》 第 14 条、 67 条 第 26 条 用人单位不得提供虚假招聘信息、 以欺诈的手段使对方在违背真实 发布虚假招聘启事。否则，由劳 意思的情况下订立劳动合同的， 动行政部门责令改正，并可处以 劳动合同无效或部分无效。劳动 1000 元以下的罚款 者可以解除劳动合同，并要求用 人单位支付经济补偿金 就业歧视 芜湖乙肝歧视第一案 2003 年 佛山基因歧视第一案 北京性别歧视第一案 2012 年 2009 年 2005 年 深圳地域歧视第一案 2010 年 广州孕妇歧视第一案 性别歧视 《就业促进法》第 62 条： “ 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者 身高歧视 可以向人民法院提起诉讼” 民族歧视 年龄歧视 招聘启事的风险 避免就业歧视，参考：《就业促进 地域歧视 健康歧视 法》第 25 、 27 、 28 、 20 、 30 、 31 条） 就业歧视 性别歧视 37 传染病歧视 其他歧视 % DESIGN SPORT 用人单位招用人员，除国 用人单位招用人员，不得以 BENEFIT 残疾人歧视； 家规定的不适合妇女的工种或者 是传染病病原携带者为由拒绝录 民族歧视； 岗位外，不得以性别为由拒绝录 用。 种族歧视； 用妇女或者提高对妇女的录用标 准。 经医学鉴定传染病病原携带 户口歧视； 者在治愈前或者排除传染嫌疑前， 地域歧视 不得从事法律、行政法规和国务 其他歧视（宗教、年龄、身高、 得在劳动合同中规定限制女职工 院卫生行政部门规定禁止从事的 容貌、疾病、婚姻、残障、血 结婚、生育的内容。 易使传染病扩散的工作除外。 型、属相、星座、左撇子等）。 用人单位录用女职工，不 招聘启事中应当避免的歧视 招聘启事中的某些要求 可能涉嫌的就业歧视类型 限本市户口 户籍歧视 限城市户口 歧视农村劳动者 年龄 20 至 30 岁，未婚 年龄歧视；婚育歧视 只招男性， 178cm 以上 性别歧视；身高歧视 招会计一名，硕士以上学历 学历歧视 乙肝不予录用 歧视传染病病原携带者 拒绝录用残疾人 歧视残疾人 企业招聘中的“十条禁令” 一、不得提供虚假招聘信息和发布虚假招聘启事； 二、不得就业歧视； 三、不得扣押求职者的证件； 四、不得招用未与原用人单位依法解除劳动关系的人员； 五、不得招用无合法身份证人员； 六、不得以任何名义收取求职者财物或要求提供担保； 七、不得以招用员工为名获取不正当利益或进行其他违法行为； 八、不得以诋毁他人信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员； 九、得招用不满 16 周岁的未成年人； 十、不得侵犯求职者的个人隐私。 入职 风险防范技巧 入职风险防范技巧 入职中风险节点提醒 1 、如何确认员工的身份？ 6 、试用期的期限合法吗？ 2 、如何收验员工的资料？ 7 、试用期的工资标准吗？ 3 、如何起草合同的文本？ 8 、不符合录用的条件明确吗？ 4 、如何落实合同的签订？ 9 、考核标准量化吗？ 5 、有没有担保抵押行为？ 10 、转正时间把握了吗？ 员工入职涉及的必备文件 劳动合同（管理人员） 面试通知书 劳动合同（普通员工） 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 入职登记表 非全日制劳动合同 员工背景调查表 劳务合同 签订劳动合同通知书 聘用协议 劳动合同及《员工手册》签收表 竞业禁止协议 拒绝签订劳动合同申明书 培训与服务期协议 职工名册 保密协议 招聘启事 录用通知书 入职审查的法律风险 审查内容 基本信息审查 入职审查的法律风险 劳动关系审查 竞业限制审查 入职体检 其他方面把关 13/23 入职登记 入职审查 入职体检 合同签订 入职要干的那些事…… 入职审查的 法律风险防范 Offer CLOTHES 录用条件 规章制度 岗位职责 社会保险 入职培训 入职登记 意义：防欺诈、应对诉讼 1 员工的基本信息 2 教育背景信息 3 工作经历信息 4 入职信息 5 健康信息 6 前工作单位信息 7 其他信息 8 声明信息 9 员工签字信息 家庭成员、紧急联络 10 人以及通信地址信息 举个栗子 EXAMPLES 入职审查 某餐饮企业人力资源部门招聘了一名姓李的 楼面经理，入职后，李经理工作积极，表现良好。 在李经理的努力下，企业规章制度不断完善，员 工服务技能不断提高，企业经营效益有了明显提 升。四个月后，人力资源部门接到另一家餐饮企 业电话，称李经理未与其解除劳动关系…… 入职审查 风 险 提 示： 《劳动合同法第 91 条：“用人单位招用与其他用人 单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人 单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”》 入职审查 审查要点 入职材料真实性审查 劳动关系解除 或终止的审查 竞业限制义务的审查 序号 调查内容 如何查 入 职 审 查 法律风险 应对措施 1 年龄 童工与未成年工 “ 三不” 2 学历、经历 欺诈、合同无效 核查、诚信承诺 3 健康状况 解约受限、隐性成本增加 体检 4 劳动关系存续期间 连带赔偿责任 离职证明 5 竞业限制状况 连带赔偿责任 核查、承诺 6 外国人、港澳台人员就业手续 违法处罚合同无效 外国人、台港澳人员就业证和 资格查验 应聘人员身份查证网站： www.ip138.com 学历资格证书查证网站： www.chsi.com.cn 英语四六级查证网站： www.cet.edu.cn 其他方法： 吓唬法、笔迹法、有效期、校验法 入职审查方法 举个栗子 FOR EXAMPLE 入职体检 某高科技公司赵总的专职司机辞职后，该岗位一直处于空 缺状态，赵总很是烦恼，并屡屡责备人力资源部门。某日， 王某来应聘，赵总很是高兴，亲自面试。面试后，赵总颇为 满意，钦定月薪 3000 元，并指示人力资源部门立即为王某 办理入职手续。王某入职一个星期后，向公司提交病假申请， 声称患有糖尿病，须入院治疗…… 《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》 入 职 体 检 工作时间（总计） 工作时间（本单位） 医疗期 五年以下 3 个月 五年以上 6 个月 五年以下 6 个月 五年以上十年以下 9 个月 十年以上十五年以下 12 个月 十五年以上二十年以下 18 个月 二十年以上 24 个月 十年以下 十年以上 病假成本 病假工资 最低工资的 80% 代通知金 《劳动合同法》第四十条 经济补偿金 / 医疗补助费 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第六条 到 岗 通 知 书 即录用通知书， 先于劳动合同前， 基本上包含岗位、 工资、工作地点、 工作时间、休假、 福利等。 最好不用 “ 录用”二 字 xx 员工 : 祝贺您已通过本公司的笔试和面试！ 一、以下是本公司给您的到岗须知： （ 1 ）您的入职部门： xx （ 2 ）您的任职职务： xx （ 3 ）您的工作地点： xx （ 4 ）您的工作时间： 9:00AM——17 ： 00PM ，每周五天 （ 5 ）试用期从实际工作日起算 x 个月；合 同期限从收到有效证明（劳动手册 / 退工单 / 求职登记表）起算 x 年 （ 6 ）您的月薪：试用期间底薪 xxxx 元 / 月，考核工资 xxxx 元 / 月左右（根据 实际考核情况计算），其它津贴福利 xxxx 元 / 月（津贴项目 xxxxxx ）； 以上均包 括个人应缴纳的社会保险金及个调税，每年 按 12 个月计。 （ 7 ）在任职期间，在办理录用等相关用工 手续后，公司提供国家规定的保险及其他规 定之福利或保障。 二、请于 xxxx 年 xx 月 xx 日（星期 x ） xx:xx 时携带下列资料向本公司人力资 源部办理报到： （ 1 ）本份到岗通知书； （ 2 ）身份证正本 （ 3 ）学历证件正本 （ 4 ）退工单 / 劳动手册或求职登记表 / 养 老金保险转移单 （ 5 ）最近一寸彩色照片 4 张 （ 6 ）录工体检证明（一个月内有效） 体检医疗机构： xxxx 三、此份文件仅为协议通知书，请在收到到 岗通知书五个工作日内将本通知一份签字确 认后邮寄给人事部。如果劳动合同与本通知 有差异，以劳动合同为准。 再次热忱欢迎您的加盟！ XX 公司 XX 年 XX 月 XX 日 □ 本人接受此通知书所列内容。 签名 日期 Offer 基本信息、离职证明、社保记录 体检报告等材料审查合格 效期内双方签章 岗位取消等失效条款 生效 / 失效条款 特别条款 发放时间 走完审批流程 入职体检合格 录用条件条款 冲突条款 举个栗子 EXAMPLES 合同签订 2008 年 3 月 20 日，李某与重庆某公司签订了劳动合同， 终止时间为 2011 年 3 月 20 日。劳动合同到期后，双方当 事人未续签书面劳动合同，但李某仍在该公司工作， 2012 年 3 月 20 日李某向该公司提出辞职。后李某提起劳动仲裁 申请，要求该公司支付其 2011 年 4 月 20 日至 2012 年 3 月 20 日未签书面劳动合同的双倍工资差额工资 44000 元。 过渡期权利义务： 约定；集体合同； 同工同酬 用工之日 0 天— 1 天 用工之日起 1 个月 1 天— 1 个 月 用工之日起 1 年 1 天— 1 年 劳动关系确定 时间图解图 1 年以后 签订劳动 合同最后 时间 建立劳动关系 应当建立员工名册 签订劳动合同工 可以签订劳动合同 但不建立劳动关系 推定不定期合 同的起始时间 推定为不 定 期 合 支付两 倍报酬 同 工作内容 合同签订 工作条件 工作地点 方式 入职登记表 劳动合同书 职业危害 已履行告知义务确认书 安全生产状况 易忽略支出 劳动报酬 企业的告知义务：主动 以及劳动者要求了解的其他情况 合同签订 必备条款 1 用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人 2 劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号 3 劳动合同期限（固定、无固定、以完成一定工作任务） 4 工作内容和工作地点 5 工作时间和休息休假 6 劳动报酬 7 社会保险 8 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 易出错之处 操作技巧 时间控制 合 同 签 订 劳动合同种类 劳动合同期限 试用期限 以完成一定工作任务 -— 0 A3 个月 0 3 个月≤ A1 年 ≤1 个月 1 年≤ A3 年 ≤2 个月 ≥3 年 ≤6 个月 -— ≤6 个月 固定期限 无固定期限 合同签订 试用期条款 试用期包含在劳 动合同期限内 劳动合同仅约定试 用期的，试用期不 成立，该期限为劳 动合同期限 试用期解除：员工无 需任何理由提前三天 通知用人单位；用人 单位则要证明员工不 符合录用条件 录用条件 10/23 录用条件 1 诚信信息，也即防欺诈信息 2 入职手续条件 3 身体健康条件 4 岗位职责条件 5 遵守规章制度条件 6 兼职条件 7 档案存放情况以及社会保险缴纳情况 8 绩效考核条件 有以下情形之一者，皆视为不符合录用条件： 录用条件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 政府规定不得雇用者； 经公司指定医院实施身体检查不合格； 患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病； 有欺骗，隐瞒行为者； 试用期考核不合格； 无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料； 不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责； 与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围之内； 与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系； 10 入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合版本签订劳动合同； 11 12 13 14 隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实； 未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗； 通缉在案或者取保候审、监视居住； 在试用期内乙方因病致使工作无法进行。 规章制度 涉及劳动者切身利益的八类规章制度： 1.劳动报酬 5. 保险福利 2.工作时间 6. 员工培训 3.休息休假 7. 劳动纪律 4.劳动安全卫生 8. 劳动定额管理 规章制度 合法有效要件 内容合法 不与法律法规相抵触 制定、修改规章制度、决定重大事项的程序要求： 经职工代表大会或全 体职工讨论，提出方 案和意见 程序合法 起草（讨论）、协商、公示 1 公式或告知，使劳 动者知悉规章制度 内容 2 与工会或职工代表 协商确定 3 规章制度 公示或向劳动者告知 1 在入职登记表中确认已知悉规章制度并遵守它； 2 在劳动合同中明确列明规章制度作为合同的条款； 3 发放员工手册； 4 规章制度的培训考试。 5 网站公布法、电子邮件公布法，但最好与前面四种结合使用。 岗位职责 1 罗列和归并基础性的工作活动（工作要素），并据此明确列 举出必须执行的任务； 2 指出每项工作任务的目的或目标； 3 分析工作任务并归并相关任务； 4 简要描述各部分的主要职责； 5 把各项职责对照职位的工作目的，完善职责描述。 如何制订岗位职责 易忽略之处 实用技巧 社会保险 特点 规范制度 加强责任 强调维权 责任重 强制征缴、加大罚则 位阶高 法律 维权意识强 强调知情权、优先支 付、保证救济 入职培训 培训内容 发展历程 业务 企业文化 规章制度 组织结构 员工行为规范 企业用人风险控制路线图 例外制度 完善信息 健全制度 谨慎承诺 规范流程 严格审查 企业 HR 管理应该树立的四种意识 证据意识 法律规则意识 风险防范意识 人力成本控制意识 企业 HR 管理中的“四个必须” 必须知晓 HR 管理 各个环节的法律风 险 必须知晓操作方式 必须知晓操作方式 必须保证畅通的劳 动法专业咨询通道 提问时间
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员工入职安全培训PPT
LOGO 员工入职 安全培训 LOGO 目 录 0 1 . 安全生产基本知识 0 2 . 员工基本权利及义务 0 3 . 安全常识 0 4 . 认识安全标志 0 5 . 主要危险源 0 6 . 应急措施 LOGO PART.01 安全生产基本知识 安全生产基本知识 安全生产 是指在劳动生产过程中，通过努力改善劳动 条件，克服不安全因素，防止事故的发生， 使企业生产在保证劳动者安全健康和国家财 产及人民生命财产安全的前提下顺利进行。 安全生产基本知识 安全生产包括两个方面的安全 设备安全。 人身安全。（包括劳动者本人及相关人 员） 安全生产基本知识 员工安全生产的主要职责 爱护和正确使用机器设备、工 具，正确佩戴防护用品 关心安全生产情况，向有 关领导或部门提出合理化 建议。 遵守有关设备维修保养 制度的规定。 自觉遵守安全生产规章 制度和劳动纪律。 LOGO PART.02 员工基本权利及义务 员工基本权利及义务 安全生产的基本义务 遵章守纪，服从管理 正确佩戴和使用劳动防护用品 参加培训，掌握安全生产技能 及时报告事故隐患 员工基本权利及义务 员工基本权利及义务 ü 安全生产的基本权力 ü 上岗前接受安全知识培训的权利 ü 安全生产知情权与建议权 ü 对安全管理的批评、检举、控告权 ü 拒绝违章指挥和强令冒险作业权。 ü 紧急情况下停止作业与撤离权。 ü 享受工伤保险与伤亡补偿权 LOGO PART.03 安全常识 安全常识 安全生产的“三宝 安全帽、安全带、安全网。 四不伤害 即自己不伤害自己，自己不 伤害他人，自己不被他人伤 害，保护他人不被伤害。 三违 违章作业、违章指挥、 违反劳动纪律。 三无 个人无违章、岗位无隐患、 班组无事故。 安全常识 安全生产的六大纪律 进入车间，必须戴好帽子，穿好工 作服，正确使用劳动防护用品。 二米以上的高处悬空作业，无安全设施的必 须戴好安全帽、系好安全带，扣好保险钩。 各种电动机械设备，必须有可靠的安全接地 和防雷装置，方能开动使用。 高处作业时，不准往下面乱抛材料和工具 等物件。 不懂电器和机械的人员严禁使用和玩弄 机电设备 吊装区域非操作人员严禁入内，把杆下 方不准站人。 安全常识 “ 五不准”原则 不穿工作服，不准 进入生产车间 高空作业不挂安 全网、不系安全 带，不准作业 穿高跟鞋、拖鞋、 赤脚不准进车间、 作业 高空作业所用物料 不准随便抛下 工作时间不准喝酒，酒 后不准作业。 安全常识 安全作业准则 01 02 03 机械设备的安全防护 装置不完善不准使用 电源开关不准一闸多 用 吊车无人指挥、看不 清起落点不准吊装 04 05 机械设备不准带病运 行 防火禁区不准吸烟 LOGO PART.04 认识安全标志 认识安全标志 认识安全标志 蓝色 红色 蓝色的注目性和视认性 都不太好，但与白色配 合使用效果显著，特别 是在太阳光下比较明显。 所以被选为含指令标志 的颜色，即必须遵守。 很醒目 , 使人们在心理 上产生兴奋性和刺激 性，红色光光波较长， 不易被尘雾所散射， 在较远的地方也容易 辨认，红色的注目性 高，视认性也很好。 黄色 与黑色组成的条纹 是视认性最高的色 彩，特别能引起人 们的主意，所以被 选为警告色，含义 是警告和注意。 LOGO PART.05 主要危险源 主要危险源 安全用电主要应对措施 l 非电工严禁动电 l 所有用电器具必须 经过漏电保护器 l 各种电器使用前应检 查是否漏 电、接 地是 否良 好 l 应使用优质的电缆线，严禁使用 胶质 线 l 学会触电急救 知识 l 禁止用扎丝等导电材料 捆绑电 缆电 线 l 所有用电开关应标 明用途和责任人 主要危险源 车辆伤害主要应对措施 注意上下班交 通安全，注意 厂区交通安全 车辆应不得人 货混装、不得 超员、不得超 速行驶 多人行走时应 成纵队而不应 排成一排 A B C 遵守交通规则 车辆安全设施 处于良好状态， 灯光齐全 D 主要危险源 机械伤害主要应对措施 严格按操作规程作业，按时进行机械保养维护、工前检 查应到位 。 各种防护设施齐全可靠，尤其是发电机传动部分的外防护 罩、切割机的手柄开关等。 操作有旋转零部件的设备时严禁戴手套、严禁穿过于肥 大的服装。 LOGO PART.06 应急措施 应急措施 一、触电急救 触电急救最重要是动作要迅速。快速、正确地使触电者脱离电源，快速正确地急救。争取时间，就 是争取了生命。 触电急救现场应用的主要救护方法是人工呼吸法和胸外心脏挤压法： 人工呼吸法施行人工呼吸以口对口人工呼吸法效果最好。捏紧触电者鼻孔，深吸一口气后紧贴触 电者的口向口内吹气，时间约为 2 秒钟，吹气完毕后，立即离开触电者的口，并松开触电者的鼻 孔，让他自行呼气，时间约 3 秒钟，每分钟约 12 次。 应急措施 二、意外伤害急救 u 遇到意外伤害时，不要惊慌失措，要保持镇静，并维持好现场的秩序。 u 在周围环境不危及生命条件下，一般不要轻易随便搬动伤员。 u 暂不要给伤病员喝任何饮料和进食。 u 对窒息、呼吸困难的伤病员，迅速进行人工抢救。 u 如发生意外，而现场无人时，应向周围大声呼救，请求来人帮助或设法联系有关部门，不 要单独留下伤病员无人照管。 u 立即向有关部门报告事故现场、伤病员人数、伤病情况、伤病处理等。 u 根据伤情对病员分类抢救，先重后轻、先急后缓、先近后远。 应急措施 三、砸伤急救 u 立即挖出伤员，注意不要再度受伤，动作要轻，准、快，不要强行拉。如全部被埋应尽 快将伤者的头部优先暴露出来，清理口鼻泥土砂石、血块，松解衣带，以利呼吸。 u 使伤员平卧，头偏向一侧，防呕吐物堵塞呼吸。 u 伤口出血时应用布条止血和净水冲洗伤口，用干净毛巾包扎好以防感染。 u 骨折时要用夹板或代用品固定。 u 呼吸停止者，口对口人工呼吸。 u 心跳停止者，实行胸外心脏按压。 u 搬运伤员要平稳，避免颠簸和扭曲。有条件时及早输血、输液。 应急措施 四、中暑急救 中暑是由于高温、日晒引起的一种急 性疾病。 中暑后会出现头晕、头痛、全身无力、 口渴、心悸、恶心、呕吐等症状，严 重时会突然晕倒。 中暑又可分为 : 先兆中暑、轻症中暑、 重症中暑。 中暑急救的方法是 让中暑病人立即离开高温环境，转 移到阴凉通风处休息，并解开衣服， 呈平卧姿势，同时让患者多喝含盐 饮料。 对于先兆中暑者，可不进行特殊治 疗，让他自然恢复正常。 对于重症中暑病人，要立即送医院 抢救治疗。 五、火场急救 新到一个地方应先熟悉环境，知道安全通道和消防设施所在。 着火后不要惊慌，报警与救火、自救应同时进行，如果是初始火灾，分清着火点源 后用身边的灭火器具或湿被单覆盖即可灭火。 如果火势太大或着火点不在自己屋内，如果门很热，说明室外已是火海，切不可贸然开门， 更不要着急跳楼，如果情况紧急，可把被单、衣服等撕成条绑紧后从窗外溜下 , 或将水淋湿 墙壁和门阻止火势蔓延，洗手间是求生的最佳地方。 LOGO 谢谢各位 的聆听！
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入职培训：关于如何对待工作的一些建议
关于“如何对待工作”的一些建议 1 首先欢迎新同事加入到我们的团队 ! 2 为什么进行这次培训 帮助新同事尽快完成学生角色到工作角色的转 变，尽快融入我们的团队 针对大家提出的问题或存在的困惑，给出一些 个人建议 特别说明： 本培训包含的内容，绝大多数都是我个人的工作体 会或者是我们这个团队的意见和看法，并不代表公 司意见，如有出入，请及时提出，我将及时进行修 正和改进 3 主要内容 目前大家遇到的问题或困惑 最基本要求及团队合作准则 团队老同事要对大家说的话 4 关于学习 问题 01 ：现有知识明显不足，要学习的东西太多了 答：你的感觉非常正确！ 学校学到的知识并不是没有用，但是你不能指望能足 够应付工作，这是事实！问问周围的老同事，目前工 作中需要的知识有多少是从学校获得的？ 你学到的越多，你要学习的东西就越多；你学到的越 少，你要学习的东西就越少！想想“小圆”和“大 圆”的故事吧… 在我们这个团队，任何一个岗位都需要“持续学习”， 不学习只会使你丧失很多机会甚至于被淘汰！ 衷心希望这种感觉永远伴随着你！ 5 关于学习 问题 02 ：工作太忙了，没有时间学习啊！ 答：这应该是你的借口！ 时间是挤出来的，就看你是不是真得想学习了 时间是可以进行管理的，要高效地利用时间，无数的 成功人士验证了这一点；每天都应该重点去做那些 “重要而不紧急”的事情，而不是那些“既重要而又 紧急”的事情 学习本身也是需要进行计划的，有计划的学习才能更 好地利用时间；珍惜现在年轻的大好时光吧 再忙都该有学习的时间！ 6 关于学习 问题 03 ：我应该学习什么啊？ 答：职业素养和专业能力！ 职业素养是每个人都必须要具备的，是那么抽象而又 非常具体：你能不能认真写好每份 Email 、写好每份 文档而不出现错别字？你能不能主动承担错误并及时 总结提高？你能不能在承诺的时间内完成任务？你能 不能及时反馈自己的工作进展？… “ 三百六十行，行行出状元”，能否成为你所在领域 的专家，直接取决于你的专业能力；作为开发人员， 你的编码能力、设计能力到底怎样；作为 VUI 人员、 测试人员，你对自己的专业知识了解多少，又能熟练 掌握并应用多少？ … 职业素养高、专业能力强一直是我们追求的目标！ 7 关于学习 问题 04 ：我应该怎么学习啊？ 答：你自己应该更清楚 适合自己的学习方式才是最好的学习方式！ 要向“书本”学习：请相信，你遇到的问题已经有 N 多牛人遇到过了，认真地读读“书”吧 要向“同事”学习：“三人行，必有我师”，向周围 的每个人学习，他们是你最好的榜样 要向“自己”学习：从每一次的失败或成功经历中总 结经验，及时修正自己，你一定会受益匪浅 无数的实践说明，在工作中学习是最好的学习方式 在工作中学习，向自己学习！ 8 关于学习 问题 05 ：能提供给我多少培训啊？ 答：不要指望培训，学习永远是你自己的事情！ 与同在学校一样，“同样的老师有很多不一样的学 生”，你学习成绩提高了，是“指望老师”获得的吗？ 不可否认，培训能让你了解更多的知识，但不代表你 “熟练掌握”了，它只能为你打开一扇窗，“师傅领 进门，修行靠个人”，试问：你参加过的培训，其中 有多少你真正掌握了？ 请问有多少“牛人”是通过培训而成长为高手的？每 次培训后，你可以问问讲师，他们的知识从何而来？ 不要指望通过培训来实现个人成长！ 9 关于学习 问题 06 ：我很想学习 XX 知识，可以吗？ 答：这是你的兴趣，没什么不可以！ 请注意： “依兴趣去学习”，那充其量只能算是你的 “业余爱好”，“依工作去学习”才是我们最关注的！ 如果公司让你学习，也是为了让你为公司创造价值而 学习， 而不是让你任凭个人兴趣去学习！ 如果你目前的工作内容就是你最大的兴趣所在，那就 好好珍惜吧，因为这样的人实在寥寥无几 你还记得十年前的兴趣是什么吗？你也许会发现： “兴趣也是不断变化的，兴趣也是可以培养的” 在工作中培养兴趣吧，这会让你更快乐地工作！ 10 关于工作 问题 07 ：相对学校的学习来说，现在工作太辛苦了！ 答：这是再正常不过的事了！ 你可能没有工作过，问问周围的人，然后再看看外面 的世界，有多少人工作清闲而又万事无忧？ 请了解：做学生时，你付给学校钱，你得到学习机会； 工作时，公司付给你钱，是希望你为公司创造价值！ 体会“劳动所得”的真正含义；请相信：“付出总有 回报”，只要你用心工作，付出越多，回报则越多 天下没有免费的午餐！ 11 关于工作 问题 08 ：工作压力太大，我是不是应该继续读书？ 答：请你慎重考虑！ 如果你确定自己适合读书，理想成为科学家，那就赶 紧去读书，真诚地祝愿你能成功 绝大部分人最终都是要工作的，如果你仅仅是为了逃 避目前的工作压力而去读书，那解决不了什么问题， 那是在浪费金钱、浪费自己的青春 当你确定自己确实需要通过读书提升自己时，可以去 选择读书，但还是建议你先做好优劣势分析，认真规 划好自己的生活和学习 不要把读书作为逃避工作的手段！ 12 关于工作 问题 09 ：我不喜欢目前工作，我可以选择新工作吗？ 答：可以，但是有前提条件！ 请回答：为什么安排我做目前的工作？我对目前的工 作了解多少？我的工作内容和职责是什么？我对新的 工作了解多少？我胜任并改进目前的工作吗？我能胜 任新的工作吗？我做新的工作后，我对团队的贡献会 更大吗？ 不要让自己成为“一知半解”、 “眼高手低”的人， 很多时候不是“工作”本身的问题，而是自己的问题！ “ 总是外延自己的工作”，机会永远给那些为团队做 出贡献并且随时有准备的人！ 多问自己，前提条件 OK 了吗 ? 13 关于工作 问题 10 ：我感觉做的工作太杂了，对个人发展不利啊 答：艺多不压身！ 只要你用心，你做得工作越多，你获得的知识就越多， 你就会得到多方面的能力提升，你也许会发现，你的 “举一反三、触类旁通”的能力显著提升 建议去了解一下本行业的专家们，分析一下他们的知 识结构，你会发现，他们除了最擅长领域的知识外， 对于行业内其它领域的相关知识，也掌握得非常透彻！ 任何专家都具备坚实的基础知识和广泛的知识面！ 我们现在底子都很薄，谈专注实在太早！ 14 关于工作 问题 11 ：我现在感觉对工作没啥目标和激情了 答：重建自己的成就感！ 回忆一下你上次对工作充满激情是什么时候？想想为 什么？现在有什么不同了吗？是对工作已经驾轻就熟、 没有工作压力了？是感觉没有新意、工作一成不变？ 还是领导很少认可而逐步平淡下来？ 如果把对工作的新鲜感、工作压力、上级的认可作为 工作激情的来源，那肯定是不能长久的；如果把提高 对团队的贡献、时刻帮助团队成功放在第一位的话， 那你就很难丧失目标，只要你持续学习提高、认真努 力工作，那你的成就感就不会中断 你把什么放在第一位是最关键的！ 15 关于工作 问题 12 ：大家都非常讨厌加班，你怎么看？ 答：请问一下很多人，如果现在加班有报酬呢 请正面思考，如果你积极加班为团队做得越多、贡献 越大、团队都有目共睹，那么你的机会、回报应该会 随之增多，其实“你也是在为自己加班” 你是否分析过加班的原因，是不是都是因为组织或者 领导的原因？还是自己的工作计划安排不合理？是自 己在正常工作时间内效率太低？是自己没有积极改进 已有工作而形成了加班的惯性思维？… 每个人都有自己的个人生活；在工作中，我们看重的 是成果，除了特殊情况，在我们团队不鼓励加班 工作中不加班是不可能的，请积极面对 16 关于工作 问题 13 ：时间长了，我将一直做这个工作吗？ 答：不一定 ! 关键看你如何对待这个工作，请不要指望别人来给你 设定“个人发展路线”，因为只有你自己才最容易去 了解自己什么最适合，才更容易正确评价自己 团队的工作安排一定是按照团队的利益最大化去考虑 的；个人建议，在你充分做好自己工作的同时，一定 要经常“外延自己的工作”，多做些其它工作，才能 更深入了解相应的工作要求，积累相关知识，千万不 要“眼高手低” 请了解：你感兴趣的事情不一定是你最适合的事情 永远都提前做准备，选择新工作才更明智、更顺畅 17 关于工作 问题 14 ：做得真没意思，我想提出辞职了 答：请理性分析 ! “ 在一个企业干一辈子”这基本上是件极难的事情， 但还是要认真考虑一下，为什么你当初的看法现在已 经改变了？当前遇到的问题是不是你自己的原因造成 的？跳槽到其他企业是不是还会遇到？ 慎重考虑一下“个人发展空间”这个因素，它应该比 “薪资待遇”更为重要；同时，“团队环境”比“企 业大小”应该是你更要看重的 请不要把“提高薪资”作为辞职的砝码，我们团队永 远不会因为这个而增加你的薪资！ 不要让自己养成盲目跳槽的习惯！ 18 关于薪资 问题 15 ：工作岗位相同，为什么我的薪资低？ 答：因为评价不同、贡献不同！ 对于新同事来说，你要多审视一下你自己目前掌握的 知识内容和体系、你所具备的学习能力、发展潜力、 岗位技能、实践经验等等，当然，这并不代表一直会 这样，关键是看你以后将如何进步提高 对于老同事来说，你要从多方面、多角度认真地评价 一下自己对于整个团队的贡献和重要性，它直接决定 了你的薪资水平，不要老是在工作岗位、工作年限上 纠缠不清 做同样的事一般不会拿同样的钱！ 19 关于薪资 问题 16 ：做得太辛苦了，公司给我的钱太少了！ 答：你要先体现自己的价值！ 别总想着上海、北京能赚多少钱，那至少还有地域的 因素；别总想着别人能拿多少钱，那还有技术水平、 价值贡献等各种因素 有多少有钱的成功人士，是为了钱工作而最终成功的？ 他们为了自己、大家、或者人类的理想而用心工作， 而钱只是他们的附带收获 “ 君子好财，取之有道”：如果你想得到更好的收入， 那你就要为团队做出更大的贡献！ 努力工作，一切都会有的！ 20 关于领导 问题 17 ：和领导意见不统一时，怎么办？ 答：别憋着，但要注意方式！ 意见不统一并不代表你的意见就是错误的，勇敢地说 出来，如果你能说明你的想法更好，我相信一般的领 导都会欣然接受 就像和平常的同事相处时需要注意的那样，当你向领 导表达自己的想法时，也要注意方式和方法，因为对 某些领导来说，不一定能接受你过激的表达方式和行 为 也许你的想法很“弱智”，也不要畏缩，因为领导或 大家对你意见的分析、讨论、甚至是“批评”只会使 你收获得更多，而不是别人 有不同意见就要充分沟通！ 21 关于领导 问题 18 ：领导和我交流时，为什么说的更多的是我的 不足、很少对我的工作做出认可和鼓励啊？ 答：把“糖衣炮弹”扔一边吧！ 希望经常得到重视、肯定、认可、鼓励、夸奖、表扬， 那应该是学生的心态；工作了，你的自信不应该建立 在别人身上，而是对自己的正确评价之上 很重要的自我评价是：我是不是一直在进步？领导上 次提的缺点我是不是都改正了？我的工作是不是一直 在自我改进？我有没有给团队做出更大的贡献？领导 有没有给我更重要的任务？领导是不是更加信任我了？ … 经常有人指出自己的不足应该是件幸事！22 关于领导 问题 19 ：领导不公正地评价了我，怎么办？ 答：世上没有完全公正的事情！ 你要相信，领导一般不会故意地这样去做，领导也需 要有效地激励团队，也希望公正地评价每个人 “ 有则改之，无则加勉”，面对不公正你也要积极地 对待，不要因为一时的所谓“委屈”而轻言放弃；领 导最看重的是你对团队持续做出的贡献以及持续发展 的潜力，如果你相信自己就要持续努力 如果你觉得有必要的话，可以问问领导，为什么出现 这种不公正…我想你肯定也有需要改进的地方 工作不是百米赛跑，千里马也要先跑个一千里吧！ 23 关于交流 问题 20 ：周围的“牛人”多，我不太敢和他们交流！ 答：开放一点吧！ 除了 Albert Einstein 等人以外，大家的智商都差不多 “ 闻道有先后”：要知道，“牛人”曾经也很弱，只 不过比你多做了一些项目，比你多学了一些知识 “ 术业有专攻”：每个人的知识领域都是有强有弱， “牛人”不是什么都会的，他们也有很多不知道的 请相信：你所遇到的问题，“牛人”可能都遇到过， 不要怕丢面子，要“不耻上问”，不久你也能成为 “牛人” 别人能达到的，你也能达到！ 24 关于生活 问题 21 ：工作以后，感觉生活真是枯燥寂寞啊！ 答：拥抱改变！ 怀恋学生时代的喜怒哀乐，怀恋老朋友，这很正常， 因为大学是你人生中最美好的一段时光之一 积极地结交新朋友、新同事，大家会给彼此带来新的 快乐；有困难、有困惑，找这些新朋友，或者找周围 的老同事，每个人都会很高兴地帮助你 其实工作后你有更多的自由了，你可以做很多自己想 做的事情了！生活是美好的，就看如何去对待了 每次改变对于你都是一次提升的机会！ 25 关于生活 问题 22 ：工作后如何摆正生活和家庭的位置？ 答：每个人应该寻找自己的答案 工作和生活总会出现冲突，你的人生观、价值观将直 接决定了你的首要选择 “ 事业成功、家庭美满”的成功人士只是少数，而更 多的成功人士是“工作狂”，如何平衡好工作和生活 应该是一门艺术 “ 工作是工作，生活是生活，不要把工作和生活搅和 在一起，更认真地对待工作”，我感觉这可能是和我 一样的普通人所应该采取的态度 没有了工作可能就意味着没有了生活！ 26 主要内容 目前大家遇到的问题或困惑 最基本要求及团队合作准则 团队老同事要对大家说的话 27 最基本要求及团队合作准则 要求一：基本素质要达标 在工作中，不做任何违法的事情 在工作中，要勇于承认自己所犯的错误，不要以各种 理由推卸自己的责任； 在工作中，要诚实对待同事，不要欺骗他人； 在工作中，不要对任何同事进行人身攻击或诽谤； 在工作中，不要形成小集团，不要在背后说同事的闲 话，散布有碍团队的言论 否则，我们不欢迎你，希望你尽早离开！ 28 最基本要求及团队合作准则 要求二：不得向同事透露自己的或者其他同事的工资、 奖金等信息 你应该考虑的是：自己的工资与自己的贡献相比是否 匹配；某某人为什么工资比我高，这是虚荣心；知道 其他人的薪资，只会给你带来坏处 要求三：非市场人员，不得提供报价 除市场人员之外，任何员工不得直接或者间接向客户、 用户或公司外的其他人员提供有关本公司项目或产品 的报价、工作量、成本等信息 违反者将根据情节的严重程度受到相应的惩罚29 最基本要求及团队合作准则 要求四：遵守公司制度 你们将会遇到很多制度，公司的、项目管理方面的等 等；制度是前人的经验的固化，在你充分了解制度之 前，你可以怀疑，但是一定要遵守； 制度是严肃的，同时也不可能是完美的，发现任何制 度的问题，请提出来 违反者将根据情节的严重程度受到相应的惩罚30 最基本要求及团队合作准则 准则一：团队的利益 / 目标放在首位 个人服务于团队，不要将个人利益凌驾于团队利益之 上，要时常问自己，我为团队做出了什么贡献，而不 是总是要求团队，你能为我做些什么？ IT 界的个人英雄时代已经结束，一个人能够取得的 成功是有限的，要获得大的成功，请积极地与团队中 其他成员合作，团队成功才能个人成功 失败的团队无英雄 你所做的一切工作都是在为整个团队服务，当你发现 自己或者他人的工作对整个团队没有意义时，请及时 提出 31 最基本要求及团队合作准则 准则二：尊重团队中每个人，简单真诚 团队中的每项工作都是不可缺少的，大家只有工作内 容的不同，没有高低贵贱的区分 大家都在为团队的成功而工作，同时也是在为自己的 成功而工作 团队合作中不可避免地会出现分歧，简单一些，真诚 一些，对事不对人，就事论事；要多换位思考， “如果我是他 / 她，我会怎么样”、“如果他 / 她是 我的兄弟姐妹，我会怎么样” 开放的心态看待自己和别人，每个人都有优缺点，容 忍别人的缺点并适时提醒，那就是你的优点 注意一个事实：我们和团队在一起的时间甚至比和家 人在一起的时间长 32 最基本要求及团队合作准则 准则三：遵守自己的承诺 你最要好的朋友肯定是对你遵守承诺的人，要想赢得 别人的喜欢，获得别人的信任，首先要让自己成为一 个守信用的人 不要承诺自己做不到的事情，勇敢地提出自己的问题， 说明做不到的原因；一旦你向团队承诺了某件事情， 就一定要实现，因为这代表你的信誉 要获得更大的个人发展空间，你就要让领导、让团队 充分信任你，而遵守自己的承诺是获得信任的重要前 提 33 最基本要求及团队合作准则 准则四：明确职责，分担义务 我们团队的每一个角色都有很明确的职责，例如：开 发，测试，部署，产品经理等等；在团队共同的目标 下，每个人都有义务为目标尽自己的一份力量 我们在团队中不可能将所有的事情都划分清楚应该谁 去做，每个人都有帮助别人的义务 例如：进行测试发现 BUG 虽然是测试的职责，但是 开发人员有义务多对自己的代码和模块进行测试，并 自己多运行系统发现问题 34 最基本要求及团队合作准则 准则五：平等沟通，没有等级制度 你可以和事业部中的任何人进行沟通，但是在你这样 做之前，请考虑是否你已经没有办法和你的直接领导 交流，或者和直接领导交流不能解决问题！ 要敢于发表意见，敢于质问权威，只要你相信自己的 判断是正确的，勇敢地提出来 你可以和团队中的任何人进行沟通，但是要记住，沟 通是有成本的，你要做好沟通前的充分准备，你沟通 的效率将直接影响到团队的效率 35 最基本要求及团队合作准则 准则六：积极主动 完成份内工作只是最低要求！你是否已经把份内工作做到最好， 还能再提升吗？ 在做每件事之前，你不要总是问自己“这是我的份内工作吗”、 “领导们重视这件事情吗”，而要问“这个工作对团队有益吗”、 “我能自己很好地完成它吗” 你能积极主动地汇报自己的工作进度、工作状况吗？你能积极主 动地进行沟通吗？你能积极主动地要求更多的工作吗？你能积极 主动地去发现问题、去思考问题、去解决问题吗？ 不要认为积极主动的人是在卖弄！团队中的所有成员都喜欢那些 积极主动地为团队献计献策、不断做出贡献的人！因为他们会更 快地推动团队成功，实现每个人的价值！ 36 主要内容 目前大家遇到的问题或困惑 最基本要求及团队合作准则 团队老同事要对大家说的话 37 团队老同事要对大家说的话 （ 2006 ） 强烈的责任感，如：事情、项目是自己的，如果自己看 到了没人做，主动做好，不要计较这是谁谁谁的事，应 该是谁谁谁来做 团结就是力量：在项目组和一个团队内只有大家一起把 事情做好，才是成功，否则都是失败的 主动（主动思考、主动行动），主动问，主动看、主动 想（不要等别人问你有没有问题，而应该自己先主动想 想然后再问别人我有几个问题 1,2,3... ） 不是仅仅把事情做完，而是把事情做好，并且要有创新 细节决定成败，所有成功的项目都注重细节 38 团队老同事要对大家说的话 （ 2006 ） 注意思考学习做事的方法，只有把事情做好（一个项目， 一段代码），能力才能得到提升，不然你一年、两年、 三年还是原地走 要主动沟通，要大胆沟通，大家都愿意与你沟通，不要 说话声音都小小的，或者很不好意思的感觉 正确看待自己，客观评价自己 ；不要太张显自我， 不 要总以自我为中心，忽视他人的成就 不要看中一时的“得失”，人生路还很长，多找找自己 的不足，你所收获的都是你一生的财富 不要以学生心态对待企业的工作，要及时改变自己的心 态，适应企业环境 39 团队老同事要对大家说的话 （ 2006 ） 戒骄戒躁，不断学习不断提升 和同事交流简单真诚；和同行交流不卑不亢 钱归钱，做事归做事，不要形成恶性循环 少些抱怨，多做实事，事情做好是所有的前提 团队的成功才是真正的成功 有为才有位，有位更要有为 你个人价值的体现，是反映在你为团队创造的价值，你 为公司创造的价值；反之，你为公司创造了价值，公司 会为你提供更好的空间、资源去帮助你再提升！ 40 团队老同事要对大家说的话 （ 2007 ） 有问题并不可怕，可怕的是不敢承认问题（总是找借口 推诿）、不去分析问题、不去避免问题 干工作不能像“小猴子下山”一样，看到桃子扔玉米， 看到西瓜扔桃子，看到兔子扔西瓜，最后兔子没追上， 两手空空地回家 帐总是要算的，债总是要还的，不仅欠多少还多少还要 加上利息；“出来混总是要还的” 要养成经常梳理工作的习惯 不要为完成工作而工作，要有将事情做得更好的想法 只有“痛苦”才能提升，安逸、轻松只会让你停滞不前 做任何事都要积极主动（主动学习、主动回复等等） 41 团队老同事要对大家说的话 （ 2007 ） 做事、想问题时牢把“重要而紧急”的原则，尽量做到 日事日毕 在自己作了 100% 的努力后，还没办法解决时才去想外 部协助 所有的问题都是有原因的；一个问题你侥幸地以为它不 会发生，那么它一定就会发生 不要总想着让“牛人”来教你，要自己成为“牛人” 不要眼高手低，用心写好每一行代码 要有积极主动地心态去做事情 经常反思如何才能让自己做得更好 请把别人对你的批评，看作是对你的爱护 42 团队老同事要对大家说的话 （ 2007 ） 曾经我也是新员工，现在我变成老员工，如果你也想变成 老员工，那就从新员工做起，一定要好好工作 要持续不断地学习，否则 N 年后你会发现自己无路可走 至少每天让自己提高一点 当你发现自己正在原地踏步，请先从自己身上找原因 工作中需要必要的自信，但过分的自信是要不得的 任何工作要对事负责，而不是对人负责 不要以为只有新技术、新产品才能创新，能在现有产品的 维护工作中作出创新才是更牛的 从现在开始，让自己少写错别字 43 推荐书籍 《做最好的自己》李开复 《高效能人士的七个习惯》 Stephen R.Covey 《致加西亚的信》 Elbert Hubbard 《自动自发》 44 欢迎提问 45
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大学生入职培训方案（附表）
大学生入职培训方案 第一章需求分析 1.1 培训需求分析方法 1.1.1 问卷调查法 根据我们想要了解的信息制定问卷，了解他们的心理状态， 了解他们是否做好了入职准备，了解他们在入职前有什么需求。 并根据他们的需求制定培训方案。 1.1.2 面谈法 尽管它不象问卷调查具有完善的结构，但具有问卷调查不可替 代的作用。它可以对我们通过观察和问卷调查所获得的资料加以证 实。 1.2 培训需求评估过程 1.2.1 组织分析 通过对企业发展目标，资源状况，市场环境以及人力资源现状 问题的调查分析，准确判断出企业面临的机遇与挑战，找出现存的 问题，确定培训的目标，以保证培训方案符合企业的总体目标和战 略要求。 获得管理者、同事和入职大学生的支持，提高管理者和同事参 与培训的积极性，使他们愿意向受训大学生提供有关如何在工作中 有效利用培训中所学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训 大学生提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。 确定企业的培训经费、培训时间、培训的专业知识。把入职大 学生因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规 划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。消 除新入职大学生因为不了解企业情况，不了解职位要求。不熟悉上 司、同事而产生的进展情绪。 1.1.2 人员分析 动员新入职大学生做好受训准备，通过问卷和访谈法了解他们 的年龄、家庭情况、价值取向、沟通能力、自我管理能力等， 了解 他们基本技能的掌握情况以及对培训的需要、职业兴趣和目标意识。 将入职大学生现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的 要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的 培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。帮助其清晰自己 的职业发展、树立正确的职业态度，从而提升员工在今后工作中的 积极性、协作性，减少抱怨。 1.1.3 任务分析 通过岗位说明书、访问并观察熟练员工和他们的经理了解培训 岗位的信息，明确胜任各项任务所需的知识、技术或能力，制定培 训的绩效标准， 第二章培训计划 2.1 培训对象和目标 2.1.1 培训对象：全体新入职大学生 2.1.2 培训目标 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认 同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司 的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌 握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3. 帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的 态度。 4. 发掘个人潜力优势能力，培养其职业意识，从而尽快地融入 企业。 2.2 培训内容 2.2.1 培训的内容 结合培训目标分为以下三部分 第一部分： 认识公司-公司概况 1 见面欢迎会 2 公司发展史 3 公司现况、组织架构、能源环保 4 公司市场、远景规划 5 公司产品、工艺流程 第一部分：了解公司-公司基础制度、政策 人事部分：1 招聘、内部竞争、大学生管理办法 2 转正、离职、人事管理 3 薪酬福利 4 绩效考核激励 安全消防部分：1 公司级安全教育 2 消防基础知识 第三部分：融入企业-企业文化导入 1 学生-社会人心态转变 2 职业生涯规划 3 文化概念导入、解释 4 军训、文体活动 5 2.3 课程安排 课程内容 序号 1 课 部门 2 评价 方向 时 见面欢迎会 拟授课人 企管人事 总经办 2 培训期间管理规定、课程 2 安排、介绍熟悉 3 学生-社会人、职业人心 处 2 态转变 4 公司发展史、 第 公司现状简介、组织架构 一 能源环保 部 5 分 认 班级组织建立（班干部竞 4 企管人事 6 公司市场及远景规划 考试 1 处 2 演讲能力 语言能力 聘） 4 战略规划 了解 处 7 司 第 企管人事 处 识 公 企管人事 公司产品结构、整体工艺 4 技术处 考试 2 2 企管人事 考试 1 设备情况 8 二 人事基础制度（招聘、内 部竞聘、转正、离职） 2 考试 1 分 10 绩效考评激励 2 考试 1 了 11 日常行为规范、劳动关系 2 考试 1 解 12 公司级安全教育 8 安监处 考试 3 公 13 消防基础知识 4 安监处 考试 4 24 保卫处 执行力 部 9 薪酬福利 处 司 14 军训 15 企业文化概念宣导 4 总经办 16 模拟拓展训练 16 团队项目 团队协作 分组实施 能力 团队项目 组织协调 分组实施 能力、综 17 “3 个 1”***** 第 一 印 象，*****一个问题、*** 第 三 部 分 融 入 公 司 8 **一个建议 合能力 18 职业生涯规划-个人职业 4 个人项目 文本能力 2 个人项目 沟通能力 生涯报告 19 企业文化专题探讨交流 语言表达 20 新老大学生座谈交流 2 个人项目 沟通能力 语言表达 21 考试 8 22 作业 8 写作能力 23 文体活动 8 文体能力 22 培训总结、结果汇总 8 综合能力 合计 136 课时，17 天 第三章成本预算 针对这次的简历培训，我们的成本预算主要内容有：教学工具 成本费，培训教师相关费用，场地租赁费用，办公费用。如下是详 细的成本预算表： 表 3-1 成本预算表 元 直接成本 单位： 教师工资（三人） 25/课时 教师餐费 20/人 租赁机房费用 150 特殊软件置办 150 共计 4720 间接成本 人员管理费用 100 电话费用 200 水电费 80 条幅 20 共计 400 总的培训成本 5120 第五章培训评估 4.1 评价内容：由考试成绩和团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养 5 个方 面组成，权重各占 20% 考试成绩 培训态度 团队协作 组织纪律 行为素养 20% 20% 20% 20% 20% 综合成绩 4.2 评价方法： 考试成绩取总成绩平均分；而团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养四个 方面通过评议方式进行；以小组为单位，根据评价标准由自评、互评、上级评 议组成，权重比例为 30%、40%、40%；最终统计结果以小组进行排序。 其中上级评由培训负责人对小组负责人评议，小组负责人对小组成员评议进行。 4.3 评价标准： 评价内容 培训态度 评价标准 评分 A、态度端正，积极主动参与培训课程和教学任务， 自动自发配合教学目标完成，可对培训教学提出改进 建议。90-100 分 B、对待培训课程有自觉性，在教师和大家带动下完 成培训课程。80-90 分 C、需督促监督完成培训课程，态度一般。60-70 分 D、态度不端正，学习不积极 60 分以下 团队协作 培训纪律 行为素养 A、善于在各项课程活动中主动搞好团结合作，并认 真听取意见，积极建言献策，促进团队工作开展完 成。90-100 分 B、基本做到团结协作，听取建议，协助工作完 成。80-90 分 C、被动与他人团结合作，不听取别人意见，但能在 他人领导下完成小组工作。60-70 分 D、不团结，不积极，不听取别人意见，阻碍工作活 动发展完成。60 分以下 A、从不迟到、早退，遵守各项管理规定，并能起带 头模范作用。90-100 分 B、不迟到、早退，能遵守各项管理规定。80-90 分 C、偶尔吃到、早退，无严重违反管理规定。 60-80 分 D、经常迟到、早退，违犯管理规定并扰乱影响他人 学习生活。60 分以下 A、注重个人仪表，思想积极乐观，行为举止得体大 方，言语文明，是大家学习榜样。90-100 分 B、注重个人仪表，与学员关系和谐，综合表现较 好。80-90 分 C、不注重个人仪表，偶尔出现不文明言行，综合素 养表现一般。60-70 分 D、不注重个人仪表，经常出现不文明言行，学员关 系不融洽，造成不好影响。60 分以下 1．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感 受。 2．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握 程度。 3．行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知 识、技能对实际工作的影响。 4．结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、 质量、员工士气以及企业对客户的服务等。 随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick 培训四级评估模型已成为我国企业 培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次 而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。
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年度培训计划制定流程与规范
年度培训计划制定流程与规范 流程名称 年度培训计划制定流程 与规范 程序 文件受控状态 总经理 文件管理部门 人力资源部 规范 1.分析确定培训需求 分析确定培训需求 制定年度培训计划 (1) 人事部组织与部分员工和经理面谈或培训需求调查表，了解培训需要 (2) 人事部与总经理面谈，了解有关培训计划的指示 2.制定年度培训计划 (1) 审批、修改 人事部根据培训需求的调查结果制定年度培训计划并上报总经理 (2) 年度培训计划包括培训目标、培训的类别、时间和课程设计、培训预算、 培训效果评估等方面的内容 ① 培训类别包括：新员工入职培训、员工专业技术培训计划、管理层培训计划 ② 培训预算是根据的实际情况和上年度培训费用支出情况来确定 3.审批、修改 (1) 一人事部上报总经理审批 ( 2) 总经理审批后，人事部按照年度培训计划执行培训 (2) 招聘总结 对本次招聘的经验和不足做总结，为下次招聘提供改进。
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年度培训计划制定与实施（大纲）
年度培训计划制定与实施 1.分析年度培训需求 1.1 企业总体分析： 问题：如何围绕经营绩效的状况来考虑培训策略？ -分析年度经营战略 -分析年度经营计划与,目标,绩效要求 -分析年度人力资源战略 -分析年度人力资源计划 -分析上年度业绩与培训相关的问题 1.2 培训需求分析的基本层面 问题：如何通过培训需求分析来找到改变绩效的机会 -工作分析 -培训对象分析 -学员需求分析 1.3 需求分析基本工具的运用 问题：用什么方法来识别培训需求 -观察法 -座谈法 -问卷法 -雷达图 -标杆分析法 1.4 培训需求的最终确定 问题：这么多需求,该先满足那一个? -工作优先次序 -员工优先次序 -具体培训需求优先次序 -培训需求最终确定 2.规划年度培训方案 2.1 培训目标制定 问题：为什么培训? -培训三个基本目标:维持、改善、创新 -培训目标的层次性 -培训目标的重要性界定与优先次序安排 -制定目标的工具与专业术语 -如何制定与分解培训目标 -制定目标的原则 2.2 培训学员选定 问题：到底该培训谁? -对学员进行摸底调查 -对学员的工作重要性进行分析 -对业绩维持与改善紧迫性分析 2.3 培训课程设计 问题：培训什么内容? -分析受训人员的技能培训需要 -针对技能提升规划课程结构 -确定培训课程提纲 -所运用培训方法的设计 2.4 培训公司与培训师选择 问题：让谁来帮助我们完成任务呢? 培训机构与培训师的分类 培训公司分类 培训师的风格分类 评估培训公司与培训机构的标准业绩与经验 所提交方案结构可能培训风格 对本行业与本企业的了解程度 2.5 培训成果转化行 问题：培训结束后该如何干? 培训成果转化的紧迫性 培训成果转化模型 培训成果转化计划与行动 3.制定年度培训计划 问题：如何使培训方案有效执行? 3.1 把方案转化为可以执行的计划 方案与计划的差别 计划必须的内容 计划中的 5 个 W2 个 H 3.2 年度培训计划管理 年度培训计划责任部门 年度培训计划制定流程 年度培训计划时间与任务控制表(甘特图) 年度培训计划修正 3.3 年度培训预算 讲师费用 培训成本 管理费用 4.实施年度培训计划 问题：如何使培训计划执行到位? 4.1 年度培训计划的组织与控制 年度培训计划组织 年度计划的控制 对过程的控制：标准与行为的对照 对结果的控制:效率与效果的控制 4.2 对培训采购管理 培训机构与培训师的挑选流程 培训机构的表现评估 如何与培训机构谈价格 4.3 培训实施过程的监控 计划执行制度实施 4. 年度培训绩效评估 问题：一年下来培训部门到底创造多少价值? -年度培训绩效标准的制定 -年度培训绩效标准 -年度培训绩效评估平衡积分卡(KPI) 5.年度培训绩效评估的管理 -年度培训绩效评估的步骤 -年度培训绩效评估的内容 -年度培训绩效评估的工具
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人力资源部制定企业年度培训计划
人力资源部如何制定企业年度培训计划 年末将至，又到了企业制定明年目标和年度计划的时侯,作为人力资源计划重要组成 部分——培训计划自然成为人力资源部的工作重点之一。为配合年度计划的实施，人力 资源部需要做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划， 而培训计划是这些计划得以有效实施的保障，因此，人力资源部需要对年度培训进行统 筹安排，组织拟定年度培训计划。 制定年度培训计划应注意的问题 通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质 以及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异。 比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人 力 资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大 的差 异，绝大多数企业都是如此。 其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调查表 上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名 称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知， 所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部 “限选 3-5 项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么 人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行 公事，只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。 做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如： “需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等” ，但 是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于 是，他们依然是在课程后面打勾。 因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题： 第一， 掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各 个 部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课 程和 哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训 需求调 查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发， 不是考虑 员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的 介绍中所列 举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内 容。 第二， 这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就 是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知 名的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机 构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。 其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都 是 为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。 所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最 需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候， 就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题 后面还要详述。 第三， 年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮 助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以 及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩 效 周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划 不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌 握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。 第四， 编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效， 人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主 要考虑以下几个方面的内容： ·培训需求调查 ·年度培训计划的制订 ·年度培训计划的组织 ·培训总结 ·培训效果评估 制定年度培训计划的五个步骤 找准需求 培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员 工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公 司 年度的培训需求。 实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化 表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、 态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差 异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。 遴选需求 当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结 合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形 成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类 别的基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如:财务类、人力 资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如： 新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。 落实课程 根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及 实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。 培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。例如中层管理人 员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工 的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理 的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行 能力。培训方式有以上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相 结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。又譬如新员工岗前培训， 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培 训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。对新招聘员 工的培训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加 深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。 另外还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲？ 或者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管应该考虑的事情。 制定预算 根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的 批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、 人 均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩 减培 训预算。 做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差 旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大 致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20％，留些弹性的空间。 编写计划 在以上工作的基础上，编写年度培训计划。 年度培训计划的审批与管理 年度培训计划的审批 年度培训计划由总经理办公会(或董事会)负责审批，批准后的年度培训计划作为年 度计划的一部分，就可以列入明年的工作计划开始实施。 初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分 析、讨论该年度培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本， 提交给培训工作的最高决策机构——总经理办公会(或者董事会)进行审批。公司最高领 导者要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度 计划中。 年度培训计划的管理 培训也是存在很多风险的，例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度 增大的风险、培养竞争对手的风险等，面对种种风险，企业的防范措施要做到以下几个 方面：依法建立劳动、培训关系；建立有效的激励机制；鼓励自学、加大职位培训力度； 完善培训制度，提高培训质量；运用法律手段保护公司专利技术等，尽可能降低培训 的 风险。 另外，要组建项目管理小组，确定项目小组成员，人员确定到位后，每人各司其职， 明确规定他们在项目小组中的工作内容和责任，并及时向项目小组成员通报，同时报分 管的副总。其次要制定项目小组的计划，由项目小组成员全程参与，直到计划完成并批 准。项目小组的组长要控制培训项目的实际进程，使之能在预算指标内按期完成任务。 为使课程符合部门业务和员工的需要，人力资源部要在开课前预先发出《开课前意见征 询表》，并做好课程跟踪的第一记录——《课程签到表》。支持员工的职业生涯发展是激 励员工的一个重要的方面，公司在企业发展的同时，要使员工有提高个人技能和得到培 训发展的机会，有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。 制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于竞争能力、获利能力及获 利水平提高的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行 为 模式。良好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助， 在为 管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。
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制定年度培训计划注意问题？
制定年度培训计划，这几个问题你注意到了吗？ 年底了，又到了制定年度计划的时候，如何做好明年的年度培训计划，直接关系到一年的培训工 作是否能做好。培训工作是人力资源一项很重要的工作，在竞争激烈的市场环境下，员工要不断的接 受各种新知识新能力，都需要通过培训来实现的，好的培训，能够保证企业持续发展，留住优秀的员 工，塑造良好的学习氛围。 很多公司的年度计划年年做，基本上都差不多，有些就是把去年的计划改一下，就成为了明年 的 年度计划。年度培训计划，不仅仅是什么时候给谁安排什么课程，更应该关注企业的发展战略和培 训 效果的落地，一般的流程、方法我们不细说，具体实施的时候，以下的几个问题，你注意到了吗？ 1、需求调查，究竟调查哪些方面？ 一般的培训需求调查，大多是设计一个调查表格，发给各部门填写，收集起来，以此为依据做出 培训计划。当然这样做，没有错，也是必要的，只是一个年度培训计划仅仅这样调查是不够的，表格 是人力资源部设计的，是不是能够真实调查到业务部门的培训需求，是个问号？所以调查表收集完毕 后，需要针对调查表格的结果和相关部门进一步沟通，又不足的地方及时补充，业务部门不能充分的 参与，仅仅靠人力资源部，是可不能制定出切合实际的培训计划的。 除了填写调查表之外，还需要分析员工绩效数据，这是我们培训需求的一个重要来源，通过分析 近一年的绩效，就能发现很多问题，要解决这些问题，就需要制定相应的培训课程，也能避免部分业 务部门避实就虚，隐瞒部门的某些问题。 同时还需要关注公司的发展战略，这是我们工作的总的方向，看看我们的调查的内容是否和公司 战略相关，是否有利于促进战略实现，记得田俊国写过一本书《上接战略，下接绩效，培训就应该这 么搞》，培训的内容要紧紧围绕这两个方向， 战略是导向，在绩效中体现培训的价值，就是落实。 2、 培训课程如何定更科学合理？ 课程是培训计划的核心，一个完整的培训计划涉及的课程很多，怎么定才合理呢？课程大致分 为 两大类，横向以技能分类，比如知识培训、素质培训、技能培训，等；纵向以职位层级分类，比如 基 层员工培训、管理人员培训。具体课程设置以公司需要为准，关键是各个课程的比重，哪些课程应 该 多一些，哪些课程应该少一些，不同层级偏重是不同的，对于绝大部分基层员工来说，这里有一个 参 考标准，就是 721 原则，即以提高业务水平的技能类培训课程占 70%，心态、素质等课程占 20% ， 知识类的课程的占 10% ，这是因为员工要提高绩效，主要是要靠技能水平的提高，这方面的 课程需要 占的比例最大，知识、素质类的课程是一个补充。 中高层管理人员的培训课程，偏重于管理者能力的开发，激发个人潜能和创造力等，提升管理 者 的管理水平，执行能力，更好的教育下属。其培训课程以选择外部课程为主，让管理者多接触新的 知 识、技能和理念。 3、 创新培训方法 一个课程没有好的培训方法和讲师，也是起不到作用的，员工对培训的要求也越来越高，过去传 统灌输式的培训，效果差是众所周知的，所以在培训方法上要结合时代步伐，不断创新，结合课程本 身，选择员工喜欢的培训方式，尽量减少课堂讲授式的培训方法，技能方面的培训课程，可以多现场 培训，边培训边演练。例如简单的财务报销培训，也不要只是一个人讲，可以拿一些发票，现场练习， 告诉大家怎么贴是正确的，很多课程，只要愿意想办法，总是可以找到既有趣又能到达培训效果的方 式的。 素质、心态类的培训，不要一次上一整天，可以把课程分解成很多小的模块，一次课程在两个小 时以内，一次只培训一个知识点，讲师也可以多丰富一下课程，让课程更有趣，从而能把课程讲得生 动些。对于学员来说，每次培训时间不长，也不会觉得累，更容易吸收，课程也不是那么枯燥，自然 也愿意听，就会达到培训的效果。 现在是一个互联网的时代，要加以充分利用，有些课程可以做成一个个的小课件，放在网络上， 员工可以利用零散时间学习，定期检查更新，这样的学习方式比较自由，每次也不用话很多时间，也 是对工作很有用的课程，相信员工都会喜欢，这样我们的培训工作才有意义，不然总是以命令式的方 式要求员工学习，很多时候都是适得其反，作为培训工作者，要不断学习提升，去挖掘好的学习方法。 4、重视计划前的培训评估 这个最容易被忽视的，大家可能觉得在制定培训计划的时候，可以暂时不考虑培训效果，等到培 训实施的时候，再考虑。这个观念是片面的，培训效果的评估是在设计一个培训课程之前就应该考虑 的，不考虑培训效果的课程，自然也就没有多大的效果。 如果在设计培训课程的时候，就考虑到如何评估效果，能够使我们的在选择课程的时候，更有针 对性，能够预测课程的培训效果。需要考虑因素的包括：这个课程的评估方法，那些人参与评估，数 据结果如何统计等。 在设计培训课程之前，就需要确定这个培训课程的效果评估方式，如果一个培训课程没有办法评 估，那么这个课程就没有存在的必要了。 技能类的培训课程，以员工的的上级评判和绩效为评估依据，培训的效果是可以通过工作绩效 来 体现。 素质、心态类的课程，是比较难评估的，一般以上级的评判和同事的反馈为评估依据，也是需要 一定的时间周期，看员工在行为上是否有改变。 在具体制定培训计划的时候，以上问题需要重视，考虑问题要全面、要深入，一切以实现企业战 略和培训能有效落地为前提，这样的培训才是有用的培训，培训工作才更有意义。
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优秀公司年度培训计划（范文）
优秀年度培训计划 培训计划最基本的内容是∶为什么要培训？谁接受培训？培训些什么？谁实施培 训？如何培训？用多少资源？明确了这些问题，培训的成功就有了切实的保障。 首先是“为什么要培训”，即确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几 点∶ ① 可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但 是 培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果； ② 管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润； ③ 受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工 资 收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。关于目 标设 定，有一点要特别注意，即要协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性，培 训目标 必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。 此外，培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活动常常有许多选 择，选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小，然后做出决策，才是正确的方法。 一般来说，在目前的企业内部培训中，培训对象的确定常常是比较容易和明确的， 较难的是确定培训的内容，我们下周会专题讨论。 年度培训计划还要规定主持培训的人员必须完成的任务，培训目标是规定主持人员 必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的，常常会导致 与初衷的偏离。 一旦年度培训计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准，然后开始执行实 施。 第 1 篇:公司年度培训计划范文 一.背景分析与关键问题分析 XXXX 是一个高速发展的化工企业。对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数 量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工;二是对现有人 员的素质提出了新的要求，原有的观念和方法有待于更新和改善。随着公司的迅速扩张， 公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企 业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题! 近几年，XXXX 发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。 在 20xx 年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特 性 的职位，如公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定 20xx 年人才培养 开发 计划，重点培养公司急需的人才。 二.培训需求调查结果分析 1. 需要进行管理知识培训的 51%; 2. 愿意休息时间参加培训的 45.2%; 3. 内部培训师对公司发展作用较作用以上的约 50%; 4. 个人可以承担培训费用的占 32.5%,不承担费用的占 51%; 5. 认为培训能够提升工作绩效的占 35%,不能够的占 15.2%,说不定的占 37.9%; 6. 可以接受签订协议的占 32.7%,不可以接受的占 43.2%。 分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善 空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技 巧》 等课程，而绝多数员工认为《化工岗位技能》、《化工业营运知识》是必须的培训 课程。 总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为： 1. 个人可以承担部分培训费用的占 35.8%; 2. 培训能够提升工作绩效的占 34.3%,不能够的占 11.9%; 3. 可以接受签订协议的占 37.3%,不可以接受的占 49.3%; 4. 愿意利用休息时间参加培训的占 50.8%,不愿意的占 43.3%; 5. 认为内部培训师对公司发展作用较以上的占 52.3%。 从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。 这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。 中层管理者急需的是《人际交往谈判技 巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、 《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。 公司高层管理者认为： 1.可以承担部分培训费用的占 62.5%， 2.培训能够提升工作绩效的占 100%, 3.可以接受签订协议的占 87.5%, 4.愿意利用是休息时间参加培训的占 62.5%, 5.认为内部培训师对公司发展的作用很的占 62.5 %,较的占 37.5%; 6.现场评估培训效果最佳的占 37.5%, 闭卷考试的占 37.5%, 岗位技能测试的占 25%。 公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展 培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》， 必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。 在公司的调查中，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统， 而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提 升，以提高员工的职业素质和管理技能。 三.培训目标 XXXX 迅速发展的 20xx 年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支 持，力求达成以下培训目标： 1.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能; 优秀年度培训计划优秀年度培训计划 2.执行人才开发计划 (秘书部工作计划)，培养一批公司急需的中层管理者; 3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能; 4.为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件; 5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通; 6.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 四.培训体系运作计划 20xx 年，在既有的《XXXX 培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。 重点开发一线员工(技术员、销售员、管理员)的业务技能与服务意识培训课程、中层以 上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引 进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内 部培训课程;一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各 种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。 培训师资的培养是 20xx 年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法， 20xx 年 5 月 1 日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。公司需要培训 一批较高素质的公共课程培训师，需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些 公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个现场部门有一名岗位技能 培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能， 提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。 第 2 篇:年度培训计划方案 1.培训目的 1.1 增强员工对企业的归属感和凝聚力 企业的人才队伍建设一般有两种:一是靠引进,二是靠自己培养。所以企业应不断地 进行员工培训,向员工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使员工能够自觉地按惯例 工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员 工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。就企业而言,对员工培训得越充分, 对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。培 训 不仅提高了员工的业务水平,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更 好的 理解。 1.2 提升员工技术、能力水准 岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高,参加更高层次的专业技能升级和职务晋 升 等方面的培训,使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准,以适应未 来岗 位的需要。 1.3 有助于企业建立学习型组织 企业要想尽快建立学习型组织,除了有效开展各类培训外,更主要的是贯穿 以人为 本 提高员工素质的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的 企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。 1.4 增强企业竞争优势 一个企业要想建立竞争优势,就必须提供比其竞争对手质量更好的技术或服务,提供 竞争对手所不能提供的创新性技术或服务,或者以更低的成本提供与其竞争者相同的技 术或服务。研究表明,员工培训对企业竞争优势的建立有着强烈的直接影响。 2.原则与要求 2.1 坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和员工多样化培训需求， 分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性 ， 确保培训质量。 2.2 坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，立足自主培训搞好 基础培训和常规培训，通过委外培训做好相关专业培训。 2.3 坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。 3.培训职责 3.1 由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建 立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟 踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。 3.2 各部门主管负责提交本部门年度培训计划或临时性的培训需求并执行;负责推 行本部门培训训练;选派所属员工参加公司的各项培训或委外培训;利用各种方式组织指 导对本部门员工的培训; 3.3 员工本人有义务参加公司或本部门举办的各项培训。 根据各部门的需求和公司的发展需要，20xx 年的培训计划纲要如下： 4.1 加强新员工入职培训。行政人事部负责院级培训，深入宣导公司的发展史、组 织构架、企业文化，了解公司的人事制度，提高其组织、沟通、团队协作等能力，强化 组织纪律性，使其能尽快适应公司环境，融入企业文化，完成自身角色的转变。各部门 /科室严格做好新员工部门级培训及岗位级培训，从而使新员工尽快适应工作环境，提 高工作效率。 4.2 丰富一线销售员工的产品知识培训，顾问式销售技巧、沟通技巧的培训，个人 效能管理(时间、 目标管理等)的培训等，解决销售人员专业技能的欠缺和提升业绩。 4.3 加强一线服务性员工的服务礼仪培训，客户服务技巧和沟通技巧培训，提升顾 客的满意度。 4.4 强化临床医技人员业务培训。 医生助理人员要进行病例书写规范性培训，顾 客 服务礼仪和沟通技巧培训，专业知识专业技能的培训;各科室临床医生要紧密结合自 己专 业，鼓励通过自学等方式增长本专业技术的新理论、新技术、新方法，掌握交叉 学科和 相关学科的知识，和掌握医疗突发事件应急能力培训 ;各医技科室结合本职岗 位，进行 专业技术知识和技能的培养;在按需培训的原则、公司经济条件和时间条件 许可的情况 下，选派医务人员到上级医院学习，吸收先进技术，提高技术水平。 4.5 提升中高层管理人员的管理技能。中高层管理者是企业战略、规划、制度的制 定者、引导者、推行者，中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力， 关系到企业的生存发展。 因此，20xx 年我们要强力推进中高层管理人员的管理技能。 主要以下列的培训内容为主：高效能人士的七个习惯、非人力资源的人力资源管理(招 聘，绩效，员工关系等)、执行力、领导力、全面预算管理、角色认知(针对新任主管) 等。 4.6 加强部门团队建设。团队成员应对团队具有强烈的归属感，愿意为团队的利益 和目标尽心尽力，充分发挥团队成员的个体优势，从而提升团队的整体效能。 4.7 企业文化塑造与宣导。深化执行《员工福利制度》和其他企业文化建设的工作。 4.8 加强外部培训的管理。外部培训员工必须签订《外部培训协议》等事宜;寻找 优 质的外部培训资源，从多方面选择。 4.9 资格培训。部分科室部门需要持证上岗的人员(如：医师、护士等人员)按照上 级部门的要求定时参加培训、考核，考核合格后持证上岗。 4.10 培训时间。20xx 年，各部门/科室人员培训累计时间应不少于 2 小时/月。 第 3 篇:XXXX 有限公司人力资源部工作计划 一、 计划概要 本计划主要内容为 XXXX 公司 20xx 年人力资源部培训工作的具体内容、时间安排 和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、 有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的 实现。 二、 计划依据 20xx 年度公司业务经营目标和发展战略、 岗位说明书、部门培训需求调查、部门 及个人访谈、集团战略转型目标、公司对培训工作的要求、公司现有人力资源状况分析、 20xx 年度人力资源需求状况分析。 三、 培训工作的原则、方针和要求 为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求， 用以指导全年培训工作的开展。 1、培训原则 实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。 2、培训方针 以提升全员综合能力为基础，以提高员工实际岗位技能、团队协作融合和工作绩效 为重点，建立具有 XXXX 特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍 整 体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标和战略实施的推进力。 3、培训的六个要求 ◇锁定战略与未来发展需求 ◇锁定企业文化建设 ◇锁定中层以及后备队伍能力发展 ◇锁定学习型组织建设 ◇锁定企业内部资源共享 ◇锁定内部培训指导系统的建立和提高 四、 培训工作目标 ◇建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与流程，确保培训工作高效运作; ◇传递和发展 XXXX 文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感; 优秀年度培训计划工作计划 ◇使所有在岗员工年内至少平均享有 40 小时的培训; ◇重点推进直线经理的技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成; ◇进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性; ◇打造 综合能力提升 和 速融 两个系列品牌课程; ◇建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果; ◇推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升 ◇加强培训及企业文化对分公司的辐射 培训计划最基本的内容是 ∶ 为什么要培训？谁接受培训？培训些什么？谁实施培 训？如何培训？用多少资源？明确了这些问题，培训的成功就有了切实的保障。 首先是“为什么要培训”，即确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几 点∶ ① 可以结合受训者、管理者等方面的需要 ∶上述两方面的需要总是有差异的，但 是 培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果； ② 管理方面的需要 ∶利用培训以改善管理、提高销量及利润； ③ 受训人员方面的需要 ∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工 资 收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。关于目 标设 定，有一点要特别注意，即要协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性，培 训目标 必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。 此外，培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活动常常有许多选 择，选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小，然后做出决策，才是正确的方法。 一般来说，在目前的企业内部培训中，培训对象的确定常常是比较容易和明确的， 较难的是确定培训的内容，我们下周会专题讨论。 年度培训计划还要规定主持培训的人员必须完成的任务，培训目标是规定主持人员 必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的，常常会导致 与初衷的偏离。 一旦年度培训计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准，然后开始执行实 施。 总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法和流程，一 个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。
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房地产集团新员工入职培训-房地产基础知识(53)页
基础知识-房地产基础知识及常用名词 1 、房地产： 是指土地、建筑物及其他地上定着物的统称，包括物质实体和依 托于物质实体上的权益，房地产与建筑物密不可分。 上述定义中的地上定着物，是指不能分离或虽能分离但分离后会 破坏房地产的功能或完整性，地上定着物包括为提高房地产的使用价 值而种植在土地上的花草、树木或人工建造的庭院、花园、假山， 为 提高建筑物的使用功能而安装在建筑物上的水、暖、电、卫生、通 风、通讯、电梯、消防等设备。 22/12/24 2 2 、土地的所有权种类： 国有土地，集体土地。 3 、土地使用权的获取方式： 征用、划拨、出让。 其中，以出让方式获取土地使用权，目前已经实行“招拍挂”的方 式 进行，即以招标、拍卖、挂牌的方式进行出让，协议出让已经停止。 4 、生地与熟地： 熟地是指已经拆迁完毕，达到“三通一平”施工条件的土地。 生地则是相对应熟地而言的，是指尚未具备上述施工条件的土地。 三通一平：水通、电通、路通，场地平整。 七通一平：给水通、排水通、电通、路通、燃气通、通讯通、供热 通，场地平整。 22/12/24 3 5 、房地产按用途划分的类型 : a. 居住房地产（普通住宅，高级公寓，别墅等）； b. 商业房地产（写字楼，旅馆，商店，影剧院等） c. 旅游房地产（公园，风景名胜，历史古迹，沙滩等） d. 工业房地产（厂房，仓库，） e. 农业房地产（农场，林场，牧场，果园） f. 特殊房地产（学校，教堂，政府机关办公楼等） g. 综合房地产（是指具有上述两种以上用途的房地产） 6 、土地使用权出让的使用年限： 居住用地 70 年； 工业用地 50 年； 教育，科技，文化卫生，体育用地 50 年； 商业，旅游，娱乐用地 40 年； 综合或其他用地 50 年； 22/12/24 4 7 、拆迁补偿的方式： 货币补偿、实物补偿（回迁、搬迁）。 目前较多采用货币补偿方式。 8 、在什么情况下，国家可以收回有限制出让的土地使用权： a. 土地使用届满（如果在土地使用权届满以后，再重新交纳规定金额的 土地出让金，出让金视该地段标的收取，就可以继续使用） b. 根据社会公共利益的需要依照法律程序提前收回 c. 因土地使用者不履行土地使用权出让合同而收回 22/12/24 5 9 、土地出让金： 指市县级人民政府土地行政主管部门将土地使用权出让给土地使 用者，并由土地使用者按规定的标准向国家缴纳的土地出让的全部价 款。 10 、产权及房产种类： 房产证可分为商品房、房改房、村民自建房三种形式。 房屋产权： 指房产的所有者按照国家法律规定所享有的权利，也就是房屋各 项权益的总和。即房屋所有者对该房屋财产的占有、使用、收益和处 分的权利。 房地产权利人： 指依法享有土地使用权、房屋所有权的自然人、法人和其他组织。 22/12/24 6 产权证书： 指“房屋所有权证”和“土地使用权证”。房屋产权证书包括： 产权类别、产权比例。房产坐落地址、产权来源、房屋结构、间数、 建筑面积、使用面积、共有数纪要、他项权利纪要和附记，并配有房 地产测量部门的分户房屋平面图 大产权证： 即开发商首先要取得的产权证，是开发商拥有房屋产权的证明， 这 只能由开发商来办理。 小产权证： 即每个购房者拿到的产权证，由购房者或购房者委托开发商到 房产 交易部门办理。开发商只有取得了大产证，购房者才能去办理小产证。 商品房： 是指房屋开发建设中专门用作商品销售的住宅房屋或商业物业。 22/12/24 7 公房： 也称公有住房、国有住宅，指由国家及国有企业、事业单位投资兴 建 销售的住宅，在住宅未出售之前，住宅的产权归国家所有。 使用权房： 由国家及国有企业事业单位投资兴建的住宅，政府以规定的租金标准 出租给居民的公房。 集资房： 改变住房建设由国家和单位包的制度，实行政府、单位、个人三方面 共同承担，通过筹集资金，进行住房建设的一种房屋。职工个人可按房 价全额或部分出资，政府及相关部门用地、信贷、建材供应、税费等方 面给予部分减免。集资所建住房的权属，按出资比例确定。个人按房价 全额出资的，拥有全部产权，个人部分出资的，拥有部分产权。 共有房产： 两个或两个以上的人对同一项房产共同享有所有权。 22/12/24 8 五证（预售条件） : 《建设用地规划许可证》、 《国有土地使用证》 、《建设工程规划 许可证》、《建设工程开工证》、和《商品房预售许可证》，简称 “五证”。 一证三书（楼房交付使用条件）： 一证： 《房地产建设项目竣工综合验收合格证》 三书：商品房质量保证书 、商品房使用说明书 、收楼通知书 商品房质量保证书：主要约定了保修年限、保修方式等 商品房使用说明书：介绍额定电流、主体结构、各部件在使用中应 注 意的问题。 22/12/24 9 现房： 已经交付使用的商品房﹐客户交付部分或全部房款后即可入住。 开发商已办妥房地产权证（大证）的商品房。 期房： 尚未交付使用的商品房。指开发商从取得商品房预售许可证开始 至取得房地产权证（大证）为止的期间。 准现房： 指房屋主体已基本封顶完工，小区内的楼宇及设施的大致轮廓已 初现，房型、楼间距等重要因素已经一目了然，工程正处在内外墙装 修和进行配套施工阶段的房屋。 22/12/24 10 11 、价格： 价格的种类很多，如均价、起价、最低价、最高价、一口价等。 其中的两种。 最低价﹕指目前销售中最低的单价﹔ 最高价﹕指目前销售中最高的单价﹔ 均价：指各单位的销售价格相加之后的和除以单位建筑面积和。 可以反映一个楼盘整体价格。 起价：指物业各楼层销售价格中的最低价格。多层一般以顶层的 销售价为起价，高层以低楼层的售价作为起价，不能真实 22/12/24 的反映楼盘的价位。 一口价﹕指不分楼层﹐ 不分方向﹐一次性付款的价格 11 12 、定金与订金的区别： 定金是当事人约定由一方向对方给付的，作为债权担保一定数额 的货币。它属于一种法律上的担保方式，目的在于促使债务人履行债 务，保障债权人的债权得以实现。定金应当以书面形式约定，当事人 在定金合同中应约定定金交付的期限。定金合同自实际交付定金之日 起生效，定金的数额由当事人约定，但不得超过合同标的额的 20% 。 如果购房者交了定金后改变主意，决定不买了，开发商有权以 购房者违约为由不退定金。如果开发商未经定金缴纳者许可将房屋卖 给他人，应向购房者双倍返还定金。 这里需要注意定金与订金之间的区别：法律规定，订金不具有 法律效力，只是双方的一种约定，无论哪方违约，订金必须退还购房 者。 22/12/24 12 13 、违约金 : 指违约方按照法律规定和合同的约定，应该付给对方的一定数量 的货币。违约金是对违约方的一种经济制裁，具有惩罚性和补偿性， 但主要体现惩罚性。只要当事人有违约行为且在主观上有过错，无论 是否给对方造成损失，都要支付违约金。 14 、房地产一级市场 : 房地产一级市场又称土地一级市场，是土地使用权出让的市场， 即 国家通过其指定的政府部门将城镇国有土地或将农村集体土地征用为 国有土地后出让给使用者的市场，出让的土地，可以是生地，也可以 是经过开发达到“七通一平”的熟地。房地产一级市场是由国家垄断 的市场。 22/12/24 13 15 、房地产二级市场 : 房地产二级市场，是土地使用者经过开发建设，将新建成的房地 产进行出售和出租的市场。即一般指商品房首次进入流通领域进行交 易而形成的市场。房地产二级市场也包括土地二级市场，即土地使用 者将达到规定可以转让的土地，进入流通领域进行交易的市场。 16 、房地产三级市场 : 房地产三级市场，是购买房地产的单位和个人，再次将房地产转让 或租赁的市场。也就是房地产再次进入流通领域进行交易而形成的市场。 房地产三级市场也包括房屋的交换。 22/12/24 14 17 、预售的条件： 商品房预售实行许可证制度，开发经营企业进行商品房预售， 应当向城市、县市房地产管理部门办理预售登记，取得《商品房预售 许可证》。开发经营企业进行商品房预售，应当向承购人出示许可证。 其商品房预售广告、售房宣传资料和说明书均应载明预售许可证的批 准文号。其许可证应在售楼场所显著位置悬挂。未取得预售许可证的， 不得进行商品房预售。 22/12/24 15 内销商品房预售： 开发经营企业预售内销商品房须持以下证件或资料： 开发经营企业的《营业执照》； 有市计委、建委批准的商品房项目建设计划文件； 已取得国有土地使用证或土地使用权来源证件，并已交付全部土 地使用权出让金； 取得建设工程规划许可证和建设工程开工证； 有纳入市建委销售计划的证明文件； 按申请预售的商品房计算，投入开发建设的资金达到工程建设总 投资的 25 ％以上，或达到相应的工程进度，并已确定施工进度和交 付日期； 22/12/24 本市《商品房预售许可证》。 16 外销商品房预售： 开发经营企业预售外销商品房须持以下证件或资料： 开发经营企业的《营业执照》； 付清地价款（包括市政基础设施建设费、拆迁安置补偿费和土地使 用权出让金），取得土地使用证； 市或区县建委颁发的建设工程开工证，建筑施工合同，采暖、给排 水、供电、燃气、电视接收、电梯安装等工程已确定交用日期的证明 材料； 已完成工程建设总投资额的 25 ％； 工程施工进度和竣工交付日期已经确定； 《外销商品房预售许可证》。 22/12/24 17 契税： 是土地、房屋权属发生转移时对产权承受人征收的一种税，税率为 购买商品房销售额的３％－５％，安徽省行政区域内契税税率按４ ％执行。本市的收费标准：住宅为 2% （面积小于 144 平方的按 2% ；大于 144 平方的按 4% ）、商业房为 4% 。 营业税： 是对一切从事商业、服务业、交通运输、邮政电讯、金融保险、建 筑安装、公用事业、文娱事业的经营单位和个人，就其营业额按比 例税率计征的一种赋税，转让土地使用权或销售房产时其税率为５ ％。 城市维护建设税： 是缴纳营业税的单位和个人征收，以营业税实缴税额计税依据而征 收。城市市区税率为７％，县城城镇为５％，其他为１％。 教育附加税： 是专门用于教育的一种特别目的的税。税率在城市一般为营业税的 ３％。 22/12/24 18 公共维修基金额： 是指商品住房和公有住房出售后建立的住宅共用部位、共用设施设 备维修基金总额。按购买商品房销售额的 1%-2% 。 本市的收费标准： 住宅（多层 1% 、小高层和高层 2% ），商 业 1%( 多层 ) 、 2% （小高层和高层）。 印花税： 是指国家对各种经济、技术合同和具有合同性质的凭证、产权转 移证书、营业账簿和许可证照（如营业执照、专营证、土地使用证 等） 以及财政部确定应征税的其它文契凭证所征收的一种税。 本市的收费标准：商品房销售额的万分之三。 22/12/24 19 规划术语及相关规定 1 、建筑面积 : 住宅的建筑面积是指建筑物外墙外围所围成空间的水平面积，如 果计算多、高层住宅的建筑面积，则是各层建筑面积之和。 建筑面积＝套内建筑面积＋公摊共有建筑面积 2 、使用面积： 住宅的使用面积，指住宅各层平面中直接供住户生活使用的净面 积之和。计算住宅使用面积，可以比较直观地反应住宅的使用状况， 但在住宅买卖中一般不采用使用面积来计算价格。 3 、套内建筑面积 : 套内建筑面积＝套内使用面积＋套内墙体面积＋套内阳台建筑面 积 22/12/24 20 4 、公用面积： 住宅的公用面积是指住宅楼内为住户出入方便、正常交往、保障 生活所设置的公共走廊、楼梯、电梯间、水箱间等所占面积的总和。 开发商在出售商品房时计算的建筑面积存在公共面积的分摊问题。 5 、竣工面积： 指竣工的各幢房屋建筑面积之和。房屋建筑的竣工应是按照设 计要求全部完工，经验收合格的建筑 . 6 、共有建筑面积 房屋系指各产权主共同占有或共同使用的建筑面积 22/12/24 21 7 、分摊面积﹕ 公共场所 ( 如楼梯 ) 及公共设施 ( 如供电房 ) 所占的面积按一定 比例分配给每户的面积。 商品房分摊的公用建筑面积主要由两部分组成： 1 ．电梯井、楼梯间、垃圾道、变电室、设备室、公共门厅和过道等 功能上为整楼建筑服务的公共用房和管理用房的建筑面积； 2 ．各单元与楼宇公共建筑空间之间的分隔以及外墙（包括山墙）墙 体水平投影面积的 50 ％ 公用建筑面积分摊系数： 将建筑物整栋的公用建筑面积除以整栋楼各套套内建筑面积之 和，得到建筑物的公用建筑面积分摊系数。即公用建筑面积分摊系数 ＝公用建筑面积／套内建筑面积之和。 22/12/24 22 8 、容积率： 项目总建筑面积与项目总用地面积的比值。 ※ 容积率 = 总建筑面积 ÷总用地面积 多层容积率一般控制在 1.3 以下，小高层的容积率可以达到 2 左 右，高层视情况一般在 4 或 5 左右。对于开发商来讲，容积率越高， 出的建筑面积就越多，土地成本就越容易摊薄，利润空间自然就越大。 而对于购房者来讲，则正相反，容积率越低，说明楼与楼之间的空地 越大，视野、采光就越好。 9 、建筑密度 : 在居住区用地内各类建筑的基地总面积与居住区总用地的比值。 建筑密度可以反映出一定用地范围内的空地率和建筑密集程度。 ※ 建筑密度 = 小区全部建筑地基面积 ÷ 小区总占地面积 ×100% 22/12/24 23 10 、绿化率： 项目规划建设用地范围内的绿化面积与规划建设用地面积之比。 绿化率自然越高越好，一般在 40% 左右。 ※ 绿化率 = 绿化面积 ÷ 总用地面积 ×100% 11 、实用率： 是指套内建筑面积与套（单元）建筑面积之比。也称之为“ K” 值。 ※ 实用率 = 套内建筑面积 ÷ 建筑面积 22/12/24 24 12 、用地面积： 规划地块划定的面积。 是指产权人使用土地的范围包括其土地上建筑物包括天井、通道、 庭 院占地面积的总和，即占地面积。 13 、用地红线： 指经城市规划行政主管部门批准的建设用范围的界线。在规划图 中一般用红线标示，故称之为用地红线。 14 、道路红线： 城市道路用地的规划控制线，即城市道路用地与两侧建筑用地及 其他用地的分界线。 15 、日照间距系数： 指根据日照标准确定的房屋间距与遮挡房屋檐高的比值。 22/12/24 25 16 、建筑间距： 两栋建筑物外墙之间的水平距离。 17 、日照标准： 根据各地区的气候条件和居住卫生要求确定的，居住建筑正面 向阳 的房间子规定的日照标准日获得的日照量。 1994 年 2 月 1 号执行的《城市居住区规划设计规范》中规定，住 宅建 筑日照标准：多层 1:1.24 （楼高：楼间距） 、小高层和高层是大寒日 住宅底层日照时间不少于 2 小时。 22/12/24 26 18 、居住区用地： 住宅用地、公建用地、道路用地、公共绿地的总称。 住宅用地：住宅建筑基地占地及其四周合理间距内的用地。含宅间 绿地和宅间小路。 公建用地：与居住人口规模相对应配建的，为居民服务和使用的各 类 设施的用地。包含建筑基底占地及其所属场院、绿地、和配建停 车场等。 道路用地：居住区道路、小区路、组团路及非公建配建的居民小汽 车、单位通勤车等车辆的停放场地。 公共绿地：满足规定的日照要求，适合于安排游憩活动设施的、供 居民共享的游憩绿地，包括居民区公园、小游园和组团绿地及其他 块状、带状绿地。 22/12/24 27 19 、配套设施： 指与住宅规模或与人口规模相对应配套建设的公共服务设 施、道路 和公共绿地的总称。 20 、建筑小品： 指既有功能要求，又有点缀、装饰和美化作用的，从属于某 一建 筑空间环境的小体量建筑、游憩观赏设施和指示性标志物等的统称。 22/12/24 28 建筑基础知识 一、建筑物 1 、定义： 广义：人工建筑而成的所有东西。 狭义：即指房屋。是指有基础、墙、顶、门窗等，能够遮风挡雨 ，供人们在内居住、工作、娱乐、储藏物品、纪念或其他 活动的空间场所，不包含构筑物。 构筑物：指房屋以外的建筑，人们一般不直接在内进行生产和生 活活动。如烟囱、水塔、水井、隧道等。 22/12/24 29 一、建筑物 2 、分类：房地产行业对于建筑物的分类方式较多，标准也不尽相同， 现仅介绍其中的几种分类方式。 按使用性质分：居住建筑、公共建筑、工业建筑、农业建筑 按层数分：低层（ 1 ～ 3 层） 多层（ 4 ～ 6 层） 小高层（ 7 ～ 15 层） 高层（ 15 层以上至建筑高度 100 米） 超高层（建筑总高度超过 100 米，不含单层建筑超过 100 米）。 按结构分：砖木结构、砖混结构、钢筋混凝土结构（分框架、剪力 墙等）、钢结构。 22/12/24 30 二、建筑构造 1 、基础： 定义：建筑物的组成部分，是建筑物地面以下的承重构件，它 支撑其上部建筑物的全部荷载，并将这些荷载及自重传 给下面的地基。 按构造形式不同分类：条形基础、独立基础、箱型基础（高层 常用）、桩基础。 2 、地基： 定义：不是建筑物的组成部分，是承受由基础传下来的荷载的 土层或岩层。 22/12/24 31 二、建筑构造 3 、建筑物的结构类型： 钢筋混凝土结构：主要承重构件是由钢筋和混凝土制成的结构。钢筋 主要承受拉力，混凝土主要承受压力。又可依结构布置情况分为排架 结构、框架结构、剪力墙结构、框架—剪力墙结构、筒体结构等。 优点： A. 耐久性好：强度不随时间增长而降低，反而略有提高 B. 耐火性好：水泥保护钢筋受热，使之耐高温 C. 整体性好：节点的连接强度高，提高其刚度和稳定性 D. 可模性好：根据模具浇筑成任意形状 E. 就地取材：其粗、细骨料产地普遍，降低造价 F. 节约钢材 22/12/24 32 二、建筑构造 砖混结构：主要是砖墙承重，部分是钢筋混凝土屋面板和梁承重的结 构。 砖木结构：主要承重构件是用砖和木两种材料制成的结构。 其他结构：凡不属于上述结构的建筑物都归此类，如竹结构、石结构、 砖拱结构、窑洞、木板房、土草房等。 框架结构与混合结构的区别 框架结构是由钢筋水泥的梁、柱及楼板组成，墙体无承重任务，只 起间隔与维护的作用，故可以拆除。混合结构是由砖墙和钢筋水泥楼板 构成，墙体是承重构件，不能随意拆除。 22/12/24 33 二、建筑构造 4 、墙体和柱：竖向承重构件，支撑屋顶、楼面等，并将这些荷载和 自重传给基础。 墙体分类：外墙、内墙；纵墙、横墙；承重墙、非承重墙。 承重墙：直接受外力作用和自重的墙体。 非承重墙：一般情况下仅承受自重的墙。 结构墙：主要承受侧向力或地震作用，并保持结构整体稳定的 承重墙，又称剪力墙，抗震墙等。 22/12/24 34 剪力墙————高层建筑因为其高度的原因，将承受较大的水平荷 载（风力、地震力），从而产生剪切力，用于抵抗剪切力的墙体称为 剪力墙。 它是承受垂直及水平力设计的墙体，起承重的主力，由钢筋砼 捣制而成，墙内设有双层钢筋网。墙上的门、窗洞在设计时已经按力 学的要求进行设计，洞口的四周还另外埋设有钢筋进行加固。因剪力 墙钢筋网密集、难于开凿、若开洞后则难以加固洞口四周的被破坏部 分，并且会直接破坏剪力墙的整体性和受力体系，故建成后极少再于 剪力墙上开洞。 22/12/24 35 5 、门窗： 门的分类：平开门、推拉门、转门、卷帘门、弹簧门 ；木门、塑 钢门、铝合金门等。 窗的分类：平开窗、推拉窗、旋转窗、固定窗、悬窗 ；木窗、塑 钢窗、铝合金窗等。 6 、地面、楼板和梁： 地面：通俗指每层楼的人脚踏的楼面。 楼板：分隔层与层之间的水泥混凝土板。 梁：跨过空间的横向构件。 22/12/24 36 二、建筑构造 7 、楼梯： 一般由三部分组成：楼梯段、休息平台、栏杆扶手。 楼梯的宽度一般在 1.2 米左右。 住宅楼梯的倾斜度一般在 15 ～ 20 度 台阶分踏步和踢步两部分，踏步宽度在 20 ～ 25cm 、踢步在 15cm 时人们的感觉最舒适。 8 、屋顶： 屋顶分平屋顶和坡屋顶。 建筑物的构造另外还有散水、阳台、雨篷等部件。 22/12/24 37 二、建筑构造 9 、开间： 住宅设计中，住宅的宽度是指一间房屋内一面墙皮到另一面 墙皮 之间的实际距离。因为是就一自然间的宽度而言，故又称开间。住 宅 开间一般不超过 3.0 米 --3.9 米，砖混结构住宅开间一般不超过 3.3 米。 规定较小的开间尺度，可缩短楼板的空间跨度，增强住宅结构整体 性、稳定性和抗震性。 开间 5 米以上，进深 7 米以上的大开间住宅可为住户提供一 个 40— 50 平方米甚至更大的居住空间，与同样建筑面积的小开间住宅相比， 承重墙减少一半，使用面积增加 2% ，便于灵活隔断、装修改造。 22/12/24 38 二、建筑构造 10 、进深： 在建筑学上是指一间独立的房屋或一幢居住建筑从前墙皮到后墙 壁之间的实际长度。进深大的住宅可以有效地节约用地，但为了保证 建成的住宅可以有良好的自然采光和通风条件，住宅的进深在设计上 有一定的要求，不宜过大。目前我国大量城镇住宅房间的进深一般要 限定在 5 米左右，不能任意扩大。 11 、层高： 指下层楼地面至上层楼地面的垂直高度。 12 、净高： 层高减去楼板厚度的净剩值。 注：一般楼层规定净空应为 2.8 米高，连楼板在内应为 3 米高。 22/12/24 39 二、建筑构造 13 、过道： 住宅套内使用的水平交通空间 14 、走廊： 住宅套外使用的水平交通空间 15 、格局： 指一户房屋之房型，方正或属长型，不方正，异型 16 、私密性： 指私生活之隐私性（动静分区，栋距要宽） 17 、采光： 指光线日照之明亮度 18 、通风： 风之来源，去路 22/12/24 40 二、建筑构造 19 、标准层： 指平面布置相同的住宅楼层，单制楼宇的一层，其层面平 整，没有特殊设 计工艺。 20 、跃式： 室内不同功能区楼地面不在同一平面，楼层的几部分之间地面 高低错开，高度差约为 40 ～ 60cm 之间，以实现动静、公私的分离。 一般在设计当中把客厅、餐厅、厨房、公共卫生间等公共活动区域的 楼层面与房间等私密性强的楼层面通过 3 级踏步楼梯级相对错开，形 成高低两级楼层平面。 22/12/24 41 二、建筑构造 21 、错层： 一般指一套住宅内有三个层面，房间大门走进去是客厅，楼高一 般是 3.6 米以上，在进去会分开上下两层，走下去下层一般会安排厨 房，卫生间，走上去上层一般会安排卧房，书房，形成三个平面楼层。 22 、复式： 是一套住宅占两个楼层，有内部楼梯联系上下层，（一般在首层 安排起居室，厨房，卫生间，二层安排卧室，书房，） 22/12/24 42 二、建筑构造 23 、地下室： 地下室是指房间地面低于室外地平面的高度超过该房间净高的 1 ／ 2 者。 24 、半地下室： 半地下室是指房间地面低于室外地平面的高度超过该房间净 高的 1 ／ 3 ，且不超过 1 ／ 2 者 25 、住宅的楼梯有否规定为几宽？ 住宅的楼梯一般净宽不应少于 1 米，梯级为 3015 （宽高） 22/12/24 43 三、建筑设备 1 、给水、排水系统 给水的方式有：直接供水（在水压水量稳定的情况下采用）、设置 水箱供水（水压在一天内定期高低变化的情况下采用）、设置水泵、 水箱供水（水压经常性的低于所需水压的情况下采用）、分区分压供 水（多用于多层、高层建筑。当室外的配水管网的水压仅能供下面楼 层用水，不能满足上面楼层用水时，通常分成两个供水区，下层直接 供水，上层采用设置水泵水箱供水。） 给水的管材目前多采用 PVC 管、铝塑管。 排水系统主要指排放生活污水、废水及雨水。多采用 ф100 ～ 150 的铸铁管或 PVC 管材。 22/12/24 44 三、建筑设备 2 、采暖系统： 采暖系统可分为两类，一是独立采暖；二是集中采暖。 集中采暖又可分为两种： 热水供暖：采用热水进行供暖，供水温度一般 95 度，回水温度一 般 70 度。这种方式的特点是热得慢，凉得也慢，多用于住宅等不间 歇采暖。 蒸气采暖：采用水蒸气进行供暖。这种方式的特点是热得快，凉得 也快。多用于间歇性采暖建筑，如剧院等。 集中供暖国家目前提倡采用分户计量式采暖方式，但是由于计量价 位的不确定，大多开发商都没有采用。当前使用最多的是分户控制采 暖。 无论是分户计量还是分户控制，现在都没有达到“谁用谁交费，不 用不交费”的状态。 22/12/24 45 三、建筑设备 3 、通信和空调系统 包括电话系统、网络系统、有线系统等。 4 、电气设备： 包括导线、配电箱、电开关、电表、防雷装置（接闪器（避雷针、 避雷带、避雷网）、引下线、接地装置）。 5 、燃气供应系统 燃气目前常用的有三种： 人工煤气：工业尤其是炼钢及石油加工产业的副产品，其主要成 分是 CO ，比重与空气相近。使用不当极易发生煤气中毒。 22/12/24 46 三、建筑设备 天然气：蕴藏于地下的可燃气体，主要成分是 CH4 ，比空气轻，一旦 发生泄漏，天然气会飘于上层，不会发生煤气中毒的现象。而 且天然气燃烧后不会产生污染性气体，属绿色环保燃料，全国 正大力推广。 液化石油气：石油产品，成份较复杂，热值高。液化石油气与上述两 种燃气的供应系统不同，液化石油气是一个居住区一 套加 压系统。液化石油气一般用于市政燃气管网尚未达到 的地 区。 6 、设备层、管道井： 设备层一般用于放置建筑运行机械。多用于高层住宅、写字间等。 22/12/24 47 四、建筑材料 1 、砖： 普通砖的尺寸为 235*115*55mm ，因为砖的尺寸，所以才出现了 12 墙、 24 墙、 37 墙等的说法。 每 512 块普通砖组成 1 立方米。 为保护耕地，目前已禁止使用粘土砖，提倡使用矿渣砖、粉煤灰 砖。 2 、水泥： 水泥的种类很多，目前大多采用硅酸盐水泥。 22/12/24 48 四、建筑材料 3 、钢筋混凝土： 混凝土是用水泥、砂、石子等材料调和而成。 采用混凝土与钢筋进行搭配，主要是考虑到两者的膨胀系数相近，可 以较好的粘合到一起。而且混凝土可以补充钢筋的刚性不足的缺点， 使得建筑物更加稳定。 4 、防水材料： 目前常用的主要是 SBS （改性卷材）、 JS （防水涂料）。 22/12/24 49 四、建筑材料 5 、隔热层采用什么材料？平常有几厚？ 隔热层最普遍用膨胀珍珠节省制成的五脚砖，厚度约 15~20 公 分。无人为损坏一般寿命为 15 年。 6 、条形砖、铝塑板和玻璃马赛克各有什么优点？ 均为外墙贴面，条形砖色泽较多，贴面光滑整齐，有韵律感； 铝塑板便于安装，颜色选择面较广，但不耐新不耐用且档次较低；玻 璃马赛克只能用作外墙贴面，因有玻璃质，并有锋利菱角，故不宜用 贴内墙，避免擦伤，在高层建筑中不宜采用，因每粒玻璃马赛克粘结 面小，受震动的话容易脱落。 7 、外墙喷涂有什么优点？ 外墙喷涂色泽较多，颜色比较柔和，能与园林绿化景观相融合， 并且施工方便。缺点：寿命较短，一般 5 年左右须翻新。 22/12/24 50 四、建筑材料 8 、三大材、四小材： 三大材：钢材、水泥、木材。 四小材：汽柴油、玻璃、沥青、油毡。 9 、图纸名称： 平面图、立面图、剖面图 建施图、结施图、水施图、电施图、 暖施图、通施图 22/12/24 51 五、建筑识图 1 、建筑总平面图 是假想用一水平的剖切面沿门窗洞位置将建筑物剖切后，对剖 切面以下的部分作水平投影图。 2 、建筑立面图 是平行于建筑物各方向外墙面的正投影图，用来表示建筑物体 形和外貌，并表明外墙面装饰要求的图样。 3 、建筑剖面图 是用以表示建筑物内部的构造形式、分层情况和各部位的联系、 材料及其高度等。 22/12/24 52 销售人员必须牢记专业知识，灵活运用到工 作中！ 谢谢！ 22/12/24 53
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新员工入职培训方案精选（海底捞等名企）
2016 新员工入职培训方案精选 xx 餐饮股份有限公司成立于 1994 年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火 锅 特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业，公司在张勇董事长确立的服务差异化战 略指 导下，始终秉承“服务至上，客户至上”的理念，以创新为核心，改变传统的标 准化、 单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务作为基本经营理念，致力 于为顾客 提供“贴心、温心、舒心”的服务。在管理上，倡导双手改变命运的价值观， 为员工创 建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。 根据海底捞 的企业文化、发展战略、核心竞争力等特制定以下新员工入职培训方案： 一、培训目的 1、为新员工提供正确的、相关的公司工作岗位信息，增强新员工的士气。 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他(她)的期望，让新 员 工了解公司历史、政策、企业文化。 3、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司环境，早日真正融入公 司，让新员工感受到公司对他(她)的欢迎，让新员工体会到归属感，增强团队凝聚力。 4、使新员工明白自己工作的职责，对职业发展有一个初步规划，培训新员工解决 问题的能力，全面提升员工综合素质。 5、通过培训使员工对海底捞公司有个良好的印象，将年度离职跳槽率控制在 5% 以内。 6、把新员工学习掌握自己工作的时间减少 15%。 二、培训准备阶段 1、根据公司具体情况进行培训需求分析，制定为期十天的培训计划，制定培训日 程安排表。 2、准备好培训材料，如培训讲义、PPT 等，确保培训设备能够正常使用。印制 工手册》，《员工手册》的内容主要包括公司简介、竞争战略、企业文化及愿景、企业组 织结构图、各部门职能及各分公司简介、工资体系、福利制度、服务要求、制度规范、 员工晋升体质等。 3、确定培训时间、培训师、培训地点等，提前将培训时间、地点和所需要带的资 料通知给新员工。 三、培训实施阶段 1、第一天：上午新员工被召集在一起，海底捞的区域经理对员工做了培训前讲话， 宣读了《致全体新员工的一封信》，通过讲话新员工对企业有一个初步认识，每个员工 领到了一本《员工手册》。下午公司为新员工们开了一个介绍交流会，通过互相介绍， 大家彼此认识，随意聊天交流，谈工作，谈生活，谈理想，谈人生，这为以后同事间合 作奠定了基础。 2、第二天到第四天： (1)这三天的上午是理论课程的训练，主要培训企业文化、竞争战略、薪酬体系、 公司制度、晋升机制等，其中对海底捞的服务要求和员工待遇、晋升体制做了重点培训， 并通过重点事例使员工对“客户至上，服务至上”的理念和双手改变命运的价值观加深 理解，这是因为海底捞最重视的两个因素是员工满意度和客户满意度。通过培训师讲授、 观看 PPT 和相关视频等方式，新员工对海底捞有了更进一步的认识，也明确了自己的 职业发展路线。 (2)这三天的下午对员工进行实践性培训，培训师设定了不同的情境，如员工与 顾客发生争执时，遇到蛮不讲理的客人时等多种场景，让员工进行表演，表达自己的处 理方法，然后培训师作出点评并告诉大家正确的处理方法。通过情境模拟、角色扮演的 方法，新员工在轻松愉快的氛围下学会了多种服务技巧。此外，新员工还被带领到海底 捞火锅店进行了参观学习，观看老员工的工作情况。 3、第五天到第九天：新员工被分到区域内各个火锅店进行实习，将前面接触到的 理论知识运用到服务中，每个新员工由特定的老员工带领，这种传统师徒制的培训方法 使员工迅速掌握了工作技巧，更好的融入企业，每天实习工作结束后新员工向上级主管 提交一份工作心得，谈一下工作的体会及存在的问题，上级主管认真看后与员工进行面 谈沟通，帮助他们解决问题， 使新员工更好的提升自我。 4、第十天：新员工有组织地进行了素质拓展训练，开展了信任背撑、盲人方阵、 坐地起身、同步前进、冲出亚马逊等小游戏，这些游戏使新员工在放松的同时也意识到 了团队合作的重要性，这对于增强团队凝聚力和向心力有重要意义。晚上，海底捞对新 员工举行了欢迎派对，新员工观看了精彩的表演，并分享了这几天的培训心得，最后大 家聚在一起吃火锅，在圆桌上每位员工给旁边的员工捶背揉肩说一句“同事，你辛苦 了。” 大家一起唱起店歌《携手明天》，喊出：“我们是一家人，我们共同建造美好未 来。”通 过这一系列培训，新员工融入了海底捞这个大家庭。 四、培训反馈阶段 简单对新员工培训效果进行测试，对新员工未掌握的内容进行记录，在面谈时将这 些反馈给员工，便于他们下去进一步学习。收集员工对培训的意见并进行改进，为下一 次培训的开展提供经验、借鉴。 五、培训成本收益估计 海底捞实施这次培训后，据统计，这批新员工在一年内离职跳槽率仅为 2%，通过 培训，新员工迅速适应了工作岗位，以良好的精神风貌出现在工作岗位上，热心为客户 服务，使客户的满意度达到 95%以上。这样，海底捞就更好地保持了自己最重要的两 个核心竞争力——员工满意度和客户满意度。这次培训大概的成本收益率为 9:1。 六、培训的成功经验 从海底捞的这次培训中可概括出以下几条经验： 1、必须重视第一天的培训，使员工对公司有一个好印象。 2、将理论培训与具体实践结合起来。 3、新员工对组织整体有浓厚兴趣。 4、上级指导与老员工的带领对新员工有很大影响。 5、不能只是单方面的进行培训，信息反馈是重要环节。 6、首先做好培训需求分析，明确培训目标，对症下药是关键。 7、团队合作很重要，培养团队精神和合作意识是必不可少的环节。 8、充分的培训是提高生产效率的重要手段。 公司新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备 的基本素质。 二、培训对象 公司所有新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包括 2-3 天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观) 2、组织结构图 3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等) 4、薪酬制度(发薪日、发薪方式) 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等) 8、仪态仪表服务的要求 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的 应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解 培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富 有成效，达到预期培训目标。
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某公司全套培训管理制度及表单（超详细！）
****公司培训管理手册 编制： 人力资源部 ****公司培训管理手册 目录 第一章 总则 第二章 培训管理职责与权限 第三章 培训计划与预算 第四章 培训内容与形式 第五章 培训实施与评估 第六章 培训纪律与总结 第七章 附则 第八章 附件：相关培训管理制度 附件一： 《管理人员培训管理细则》 附件二： 《制造公司培训管理细则》 附件三： 《关于集团培训费用的管理规定》 附件四： 《员工培训费用与培训服务期制度》 附件五： 《集团内训师管理制度》 第一章 总 则 一、目的 为了建立和健全人力资源开发与培训管理制度， 有计划地组织员工参加培训， 不断地提高员工的职业化水平与岗位技能， 满足企业经营发展的需要。 二、理念 创建学习型组织是企业持续性实现价值的唯一途径，人力资源培训与开发应引 导员工做好个人职业发展规划，并负责为员工创造学习环境和机会，为战略服务。 三、适用范围 第二章 本制度适用公司全体员工。 培训管理职责与权限 一、人力资源部的培训管理职责与权限 1、 建立并不断完善企业培训管理制度及流程。 2、 负责进行企业年度培训需求调研。 3、 制订企业年度培训计划及预算，报行政副总审核，经总经理批准后执行。 4、 依据审核通过的年度计划及预算开展培训工作并进行培训费用管理。 5、 负责建立并不断完善员工培训档案。 6、 负责进行企业的培训管理。 7、 负责对各部门培训计划及预算的规划、管理和组织实施。 8、 负责组织本企业内训师队伍的建设与管理。 三、各部门的培训管理职责与权限 1、 部门经理是本部门培训第一负责人，是本部门员工的教练和培训师。 2、 部门经理负责本部门的培训需求调研、培训的评估与跟进。 3、 制订本部门年度培训计划和费用预算。 为做好各部门培训工作和协调培训事宜， 各部门均须设立兼职培训联络员 1 人，协助部门经 理 开展培训工作，及时向人力资源部汇报培训信息变更情况。 4、 依据审核通过的年度计划及预算组织实施部门岗位培训，同时进行培训费用管理。 5、 负责部门年度培训工作总结、分析及效果评估。 6、 按月向人力资源部提交培训工作报告。 7、 建立并不断完善部门培训档案。 四、 员工个人的培训职责 1、 根据岗位职责、岗位说明书确认个人培训需求，制定个人年度培训计划。 2、 与直属上司保持良好沟通，不断完善个人培训计划。 3、 参加外训后应在一定范围内进行知识分享， 并将培训教材、证书复印件交人力资源部存档。 4、 参加培训时应当完成所规定的学时和内容， 并取得相应培训证书，不按规定参加培训或 考 试成绩不合格， 年终不得参加优秀员工评选， 并在年终绩效考核时扣除 3 至 5 分的考 核分 数。 5、 如培训不良记录超过 3 次时，将不得再参加公司组织的任何培训。 第三章 培训计划与预算 一、制定年度培训计划的依据 1、 企业的发展战略、目标和人力资源发展规划。 2、 年度经营管理的目标和重点。 3、 员工的共性培训需求。 4、 员工绩效考核存在的共性问题。 5、 行业及相关产业的最新标准和新知识、新技术等。 二、培训需求调研 6、 公司每年 12 月开始进行年度培训需求调查，方式为问卷调查或部门访谈，并根据调研 结 果提出本企业年度培训需求调研分析报告。 7、 人力资源部将跟踪、协助各部门、车间开展年度培训需求调查工作。 三、年度培训计划和费用预算 8、 人力资源部于每年 12 月初将《企业年度培训计划及预算表》发给各部门 ，各部门根据 培 训需求调研及工作计划安排，在收到表格填写通知后的 15 个工作日内完成，由部门 经理 审批后报人力资源部。 9、 人力资源部根据各部门培训计划及预算， 进行公司年度培训的整体规划，制订公司年度 培 训计划和费用预算，经行政副总审核，报总经理审批后执行。 第四章 培训内容与形式 一、 培训内容 培训内容包括知识培训、技能培训和素质培训。 1、知识培训 不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训， 使其具备完成本职工作所必需的基本知识和 迎 接挑战所需的新知识。 2、技能培训 不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上,能 自由地应用、发挥、提高。 3、素质培训 不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训， 建立公司与员工之间的相互信任关系， 满足员自我实现的需要。 二、 培训形式 培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。 1、 内部培训 a) 新员工培训。 具体内容见 《新员工培训管理办法》。 b) 岗位技能培训。 具体内容见《岗位技能培训管理办法》。 c) 转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求， 对其实 施 的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。 d) 实习生导师制培训。实习生导师制培训主要面向公司招收的应届毕业生， 通过“传、帮、 带”的固定导师责任制形式，使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。 e) 部门内部培训。 部门内部培训由各部门根据实际工作需要， 对员工进行小规模的、灵活 实 用的培训。 部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。 2、外部培训 外部培训是指培训地点在公司以外、培训讲师由公司以外人员组成的培训，包括公司组织的 各 种培训、国内外短期培训，高级经理人海外考察， 另外还包括 MBA 课程进修培训、企业 经理 人培训、资格证书培训等。 具体内容见《员工外派培训管理办法》。 3、员工自我培训 公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。 第五章 培训实施与评估 一、培训实施 1、各部门根据《月度培训计划表》(附表 2 )负责其业务范围内具体培训项目的实施， 制定 《培 训项目实施表》(附表 4 )，人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。 2、 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行， 如果需要调整， 应该向 人 力资源部提出申请，上报行政副总经理审批。 3、 内部培训期间人力资源部监督参训人员出勤情况，并以此为依据对参训人员进行考核。 4、内部讲师课酬按照集团人力资源部制定标准执行， 外聘讲师培训费用审批流程见操作指引。 二、 培训效果评估 1、评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估 和追踪，依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式： 一级评估： 针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行，培训主 管负责进行问卷调查并形成 《培训总结表》(附表 6 )，在培训结束后 5 天内报人力资源部 《培 训学员意见调查表》(附表 5 )。 二级评估： 针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估， 结果 汇 总后报人力资源部。 三级评估： 针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变 进 行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报本单 位培 训主管备案， 3 个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。 (《培训效果 跟踪反 馈表》附表 7 ) 2、培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行，人力资源部不定期对培训效 果评估进行抽查，对培训项目没有进行评估的将采取以下方式： a) 学员不参与、配合培训效果评估(不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划)或考核 成绩不合格等扣月度考核分 2 分； b) 员工直接上司在部属接受培训后的第 3 个月内，没有对员工的绩效是否改进作出评估及 指 导意见者， 扣月度考核分 3 分； c) 培训项目组织实施的培训主管没做培训效果评估， 扣月度考核分 2 分。 3、人力资源部应建立经理人和员工个人的培训档案，记录员工的培训情况，以便查询。 附一： 集中外训管理流程 部门经理审批 人力资源部 y 员工团 no no yes no 企业负责人审批 员工申 请 培 yes 财务部报销费用 执行培训 yes 企业负责人审批 员工申请 报销费用 部门经理审批 人力资源部 y Yes no n o no 附二： 员工个人申请外出培训管理流程图 部门经理审批 人力资源部 y 员工个 no n yes no 员工申 请 培 企业负责人审 yes 财务部报销费用 执行培训 yes 企业负责人审批 员工申请 报销费用 Y 部门经理审 no y 人力资源 no no 附三： 集中内训管理流程图 执行培训 集 团 人力 资源 部审核 y 企业负责人审批 部门申 如需申请集团内训师 yes no n 执行培 集团内训师 所属企业审批 y 企业负责人审批 部门 / 公司 申请报销费用 财务部报销费用 no yes 附四： 集中外训申请表 申请培训部门/企业： 申请培训课程名称： 培训课程长度： 培训对象： (包括受训人数、层级、所在部门) 培训需求原因： 1、 内容选择原因： 2、选择上述培训人选原因： 培训期望达成目标： 期望培训时间： 所在部门意见： 期望培训地点： 所在企业人力资源部意见(集 申请企业负责人(总经理) 意 团 管理各部 门 不需 填写 见： 此 栏)： 集团人力资源部意见： 集团总裁意见： 集团人力资源部项目负责人： 联系电话： 注：培训各项内容的确认以收到《集中外训申请表》 书面回复为准。 附五： 员工个人外出培训申请表 姓名： 岗位： 所在公司及部门： 申请培训有关说明： 课程名称： 学习 日期： 主办单位： 学习费用： 学习内容、目标与工作性质的关系： 部门意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 人力资源部意见： 总经理意见： 本表格一式两份，一份人力资源部留存(集团管理各部门员工申请表由人力资源部留存)，一份报销费用时 财务部留存。 附六： 集中内训申请表 申请培训部门/公司： 申请培训课程名称： 培训课程长度： 培训对象： (包括受训人数、层级、所在部门) 培训需求原因： 1、 内容选择原因： 2、选择上述培训人选原因： 培训期望达成目标： 培训整体费用预算： 期望培训时间： 期望培训地点： 所在部门意见： 所在公司人力资源部意见(集 申请公司总经理意见： 团 管理各部 门 不需 填写 此 栏)： 集团人力资源部意见： 集团总裁意见： 以下内容由集团人力资源部填写 培训师授课费标准： 住宿标准： 出差补助标准： 讲师联系方式： 集团人力资源部项目负责人： 联系方式： 注：培训各项内容的确认以收到《集中内训申请表》的书面回复为准。 本表格一式两份，一份由申请企业人力资源部留存，一份报销费用时财务部留存。 附七： 员工培训记录表 公司名称： 姓名： 序号 培训项目名称 统计区间： 部门： 培训方式 年 月至 职务： 年 月 入职时间： 举办时间 举办单位及 与地点 讲师 学时 费用 考核方式及考 核结果 备注： 培训方式包括集中内训、集中外训、员工个人申请外出培训、新员工培训、 参观考察、读书、 学 历 学习、职业资格证学习、网络学习(E-「earning ) 培训联络员： 部门经理： 填写日期： 年 月 日 第六章 培训纪律与总结 一、 培训纪律 1、参训人员应按时参加培训，因故不能参加培训者须提前办理请假手续，请假条经总经理批 准后，交人力资源部备案。 2、参训人员迟到、早退 1 小时以上，视为缺勤，并记入培训不良记录。 3、参训人员培训期间禁止随意走动，除非特殊情况，不得随意离开培训场地。 4、参训人员要爱护公物，维护培训场地卫生，培训室内禁止吸烟， 违者公司将视情节轻重 给 予处理。 5、员工在参加培训时应将通讯工具调至静音状态，否则将记入培训不良记录。 6、参训人员在培训期间不得与培训老师发生争执，不得在室内大声喧哗， 如有疑问需举手 向 老师说明。 7、员工应服从工作人员安排，遵守培训纪律，尊重老师、同学和工作人员。 第五章 附则 一、公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。 二、本制度的修订权及解释权归公司人力资源部。 三、本制度自颁布之日起实施。 第六章 相关培训管理制度链接 附件一： 《管理人员培训管理细则》 附件二： 《制造公司培训管理细则》 附件三： 《关于集团培训费用的管理规定》 附件四： 《员工培训费用与培训服务期制度》 附件五： 《集团内训师管理制度》 管理人员培训管理细则 第一章 总则 一、 为规范集团及其下属各制造公司管理人员的培训工作，根据工作实际，特制定本规定。 二、本规定中的管理人员是指*******集团从事一定管理岗位的人员。 三、本规定是为集团管理人员的管理培训而制定，技术类、专业类培训不在此规定范围内。 第二章 管理机构 一、集团人力资源部是负责管理各部门、各制造公司管理人员管理类培训工作的职能部门， 其 职责为： 1、根据集团战略目标研究、提出管理培训目标； 2、负责制定管理人员管理类培训的规章制度、培训大纲和年度培训计划； 3、负责组织实施管理培训计划各项内容； 4、负责建立管理人员培训档案及培训资源库； 6、 制定年度管理培训预算，审查培训费用的使用。 二、各制造公司人力资源部是其管理培训工作的管理部门，其职责为： 1、根据集团管理人员培训计划组织相应人员参加专题管理培训和其他管理培训活动； 2、建立健全本单位管理人员的培训档案，及时准确的记录培训情况； 3、每个月向集团人力资源部提交上月的管理培训记录及报告。 第三章 组织及管理 一、根据集团培训规划，集团人力资源部在每年年底拟定下一年度管理人员的培训计划， 报 批 后印发各制造公司。 集团管理各部门、 各制造公司按照集团培训计划，组织有关人员参加培训与活动。 二、管理人员层级分类及关键能力 1、初级管理人员： 层级关键能力与素质为： 自我管理、 团队管理的开发。 2、中级管理人员： 层级关键能力与素质为： 目标的执行及解决问题的能力、组织协调与沟通、团队管理、 部属培养。 3、高级管理人员： 层级关键能力为：战略思维与决策、组织变革与创新、领导力。 三、各层级管理人员培训目的与内容： 1、初级管理人员(以任务为导向) 知识： 主要解决初级管理者对管理体系、管理原理的认知。 技能：主要提高初级管理者完成工作任务所需要的计划、控制、改善等基本管理技巧和能力。 态度： 主要解决初级管理者从员工到管理者的心理转变、培养敬业负责的职业精神和心态。 2、中级管理人员(以目标为导向) 知识： 主要解决中级管理者对角色、职责、管理工具的创新认知。 技能：主要提高中级管理者完成公司目标所需要的各种管理技能。 态度： 促进中级管理者树立干事业而非谋职业、与企业荣辱与共的心理转变。 3、高级管理人员(以远景为导向) 知识： 拓展高级管理者在组织变革、创新思维和环境预测等方面的视野和认知。 技能：提升高级管理者远景与战略、组织与文化的系统整合及创建企业核心竞争力等方面的 能 力。 态度： 提高高级管理者对企业经营的使命感、献身精神的心理修炼。 第四章 学时管理与考评 一、高级管理人员每年培训不少于 50 学时，中级管理人员不少于 40 学时，初级管理人员 不 少于 30 学时。个人学时只在当年有效，超过学时不计入下一年度。 二、管理人员所修学时作为考核、评奖及晋升的重要依据之一。 三、集团统一安排的管理培训是管理人员学习发展的必修课程。 各层级管理人员学习状况和培 训考核结果与管理人员的考核、转岗和晋升直接挂钩。 第五章 各层级管理人员课程体系规划 一、初级管理人员课程体系(以任务为导向) 技 能 态 关键技能 基础技能 度 初级管理者 自我管理 现场控制与改善 职业经理人基本素质 角色与职责 团队精神 工作方法改进 高效能人士习惯 知 识 必 压力管理 修 时间管理 项目管理 会议筹备与管理 写作与表达技巧 选修 学历教育 职业发展规划设计 简报与演示技巧 体验式学习 二、中级管理人员课程体系(以目标为导向) 技 能 态 关键技能 基础技能 度 中级管理者 组织协调与沟通 团队时间管理与效率提升 职业经理人 角色与职责 部属培育 跨部门沟通与管理沟通 的事业心 必 目标执行与问题解决 客户化导向思考 第五项修炼 修 团队建设与管理 非人力资源经理的人力资源管理 知 识 有效管理者 非财务经理的财务管理 非市场经理的市场学 MBA 教育 选 修 职业发展规划设计 部门预算管理 管理方法与工具 谈判技巧 员工谘商辅导 体验式学习 目标导向的部门流程优化 三、高级管理人员课程体系(以远景为导向) 技 能 态 关键技能 基础技能 度 高级管理者角色与职责 战略决策与环境预测 有效发挥影响力 企业 有效管理者 领导与激励 高层领导的团队建设 家 的 必 组织与人 变革推动与管理 企业经营绩效管理 修 产业组织理论 风向评估与危机管理 管理哲学 战略人力资源开发 知 识 使命 感 高层财务管理 选 修 EMBA 教育 产业价值链整合与企 谈判技巧、企业投资决 企业 业价值提升 策、 企业并购与重组、关 家 修为 怀导向 的中国式管理 制造公司培训管理细则 第一章 制造公司的培训工作职责 为制造公司培养符合工作岗位的并有持续可发展潜力高素质的员工， 营造学习氛围，使 员 工积极主动、开拓创新，最终使企业成长为学习型组织。 第二章 企业培训工作的组织结构 制造公司总经理 集团人力资源部 制造公司人力资源部 制造公司培训负责人 制造公司各部门培训联络员 制造公司内部培训师 第三章 制造公司培训人员岗位职责与任职资格 一、制造公司培训负责人的岗位职责与任职资格 制造公司培训负责人的岗位职责： 1、掌握各部门培训情况 2、负责年度培训分析总结 3、拟定年度培训计划和培训预算 4、培训效果的跟踪和反馈 5、协助集团人力资源部对集团内部培训师队伍的建设与管理 6、负责与集团人力资源部的对口联系 7、 对培训供应商及相关课程进行联络、了解后及时与各部门和集团人力资源部联系 8、 每月初提交上月的培训工作报告和下月的培训计划 制造公司培训负责人的任职资格能力： 1、有二年的培训工作经验 2、对企业各部门的工作情况了解熟悉 3、具有创新的、变革的和团队合作的精神 4、热爱培训工作并有沟通协调的能力 5、接受培训师培训的课程并具有分析的能力 二、制造公司各部门培训联络员的岗位职责与任职资格 制造公司各部门培训联络员的岗位职责 1、协助完成本部门的年度培训需求分析 2、协助制定本部门的年度培训计划及预算 3、依据审核通过的年度计划及预算组织实施部门岗位培训，同时进行培训费用管理 4、建立并不断完善部门培训记录并交人力资源部存档 5、协助培训负责人做好培训效果的跟进 6、按月度向企业人力资源部提交本部门培训工作报告 企业各部门培训联络员的任职资格能力 1、有学习上进的积极心态 2、有沟通协调的能力 第四章 制造公司培训体系的管理流程 培训需求的分析 根据部门的年度目标、 部门经理和主管 个人绩效考核和岗位职 负责，培训负责人 责说明书做年度培训需 协助 求分析 培训的计划和预算 培训的实施 收集各部门的培训分析 培训负责人负责 报告，根据报告形成培 责，部门经理协 训的项目和预算 助 根据培训计划实施完成 培训项目 培训的效果评估 培训项目完成以后跟进 培训效果的评估 培训负责人负责， 相关人员协助 部门负责人负责， 培训负责人协助 第五章 制造公司培训类别 为保证培训工作的顺利开展， 将培训工作按以下三种类别区分， 并根据各种类别分配企 业 和集团人力资源部的职责和权限，培训的目的和内容。 培 训 员工自我发展培训 新员工培训 员工在岗培训 一、新员工培训 新员工培训包括新员工入职培训、新员工岗前培训、新员工在岗培训。 1、新员工入职培训： 1 )目的：使新员工了解*******集团有限公司的发展历史和本企业的概况以及企业的规章制度， 同时感受企业的文化与核心价值观，使员工对企业有认同感从而能更快的融入企业， 更快的 胜 任未来的工作。 2 ) 负责人： 由制造公司人力资源部组织实施 3 )培训的形式和内容： 形式：集中授课 内容： 集团简介 所在企业简介 ：企业组织架构 企业人员状况 企业员工活动 企业销售区域 企业相关的数据信息 员工手册说明 相关基本专业知识介绍 参观企业工厂 4)培训要求： a) 根据新进员工的人数和批次，对员工进行 1－3 天的集中课堂式培训，半天的参观企业各 部门和生产线的培训 b) 新员工入职培训必须按正规的培训项目来实施 c) 培训后应有一份培训考核卷，成绩不及格者不予转正，考核卷存入员工个人档案 d) 培训各项目应该由专人负责讲解 5 )培训的操作流程 a) 每月底由人力资源部提供新入职员工的名单 b) 根据名单拟定培训计划并报批计划 c) 根据已审批的计划做好培训前期的准备工作 d) 发授课通知单给讲师 e) 按计划实施培训项目 f) 整理培训资料并归档，做好员工培训记录 2、新员工岗前培训 (新员工/转岗的员工) 1 )目的：使员工能更快的了解未来岗位的情况，从而能更快的胜任未来的工作。 2 ) 负责人： 由企业人力资源部计划、组织， 由各相关部门协助实施，如有跨企业的实习则 由 集团人力资源部协助企业间的协调。 3 )培训形式和内容： 形式： 参观学习和实际操作 内容：员工所在部门的简介： 部门的组织结构人员安排 部门的主要职责和整个流程 所在岗位的职责要求 员工所在岗位的工作要点 指定培训指导人 制定岗位操作实习计划：岗位所需理论知识 岗位操作手册 实际操作实习 4)培训的要求： a) 员工岗前培训应按工作岗位、工作性质、职级来做相应的安排，一般不少于一周。 b) 员工岗前培训将安排单独培训，并按计划表由相关的部门协助实施。 c) 员工完成岗前培训后要就培训的情况提交一份培训总结报告， 并交直线部门主管， 由部 门 主管给予评价、面谈后存入员工个人档案。 5 )培训的操作流程： a) 与直线部门沟通，并按岗位的工作内容形成岗前培训的计划； b) 就岗前培训计划与相关部门联系确认时间安排； c) 相关部门按岗前培训计划配合实施； d) 岗前培训后就培训内容形成学习报告，并交主管审阅； e) 就学习报告给予书面评价并与员工面谈； f) 把员工的学习报告和主管的书面评价存入员工个人培训档案。 3、新员工在岗培训： 1 )目的： 为新员工提供一系列与工作直接相关的培训，让新员工开始真正接触本职工作从而 能更快的胜任自己未来的岗位。 2 ) 负责人：员工在岗培训主要由直线主管部门负责，企业人力资源部协助完成。 3 )培训的形式和内容： 形式：安排正式上班 内容： 在岗实习计划 本职工作所需知识：员工岗位说明书 岗位操作规程细则 岗位相关的知识和技术材料 熟悉与相关部门工作链接的流程 提高与相关部门沟通协调的能力 体会企业文化和工作氛围 4)培训的要求： a) 新员工的在岗培训应按工作岗位、工作性质、职级来做相应的安排，一般为一到三个月。 b) 新员工在岗培训的计划和实施由所属直线部门负责。 c) 新员工的在岗培训记录及在岗实习工作报告存入员工个人培训档案。 5 )培训的操作流程： a) 为新员工制定在岗培训计划； b) 按照培训计划安排员工在岗培训的实施； c) 跟踪在岗培训的实施情况； d) 在部门的协助下跟踪新员工在岗培训的效果； e) 在部门的协助下及时将员工的培训信息存入员工个人档案。 二、 员工在岗培训 1、不脱岗培训 1 ) 负责人：员工不脱岗培训主要由直线主管部门负责，企业人力资源部协助完成。 2 )培训形式和内容： 工作指导、会议、工作交流 内部技能培训 内部资深员工经验分享：员工的技能提升 本岗位相关的技术理论知识 员工动手能力的提升 拓展员工的其他领域的知识和技能 负责新任务 轮岗培训 E-Learning 3 )培训的要求： a) 员工的在岗培训始终贯穿整个就业的全过程， 从完成新员工岗前、在岗培训正式上班开始； b) 员工的在岗培训一般以不离开工作岗位的培训形式完成； c) 培训的计划和实施由所属直线部门负责； d) 在岗培训的记录也要保留到培训档案里。 4)培训的操作流程 a) 在企业人力资源部的协助下为员工制定年度的在岗培训计划； b) 按照培训计划实施培训和工作上的安排； c) 每半年跟踪培训的效果为下半年度的计划调整提供资料； d) 在企业人力资源部的协助下根据培训效果的跟踪修订下半年度的培训计划； e) 在部门培训联络员的协助下把员工的培训信息及时记录到员工的培训档案里。 2、脱岗培训 (集中培训) 1 ) 负责人： 集中由内部培训师培训由制造公司人力资源部负责，集团人力资源部协助； 集中由外部培训师培训由集团人力资源部负责； 参加外部培训公司的培训由企业人力资源部负责 协调和审核工作，集团人力资源 部协助； 资格认证、上岗证的培训由制造公司人力资源部负责。 2 )培训形式和内容： 内训： 集中由内部培训师培训 外训： 集中由外部培训师培训：专业领域的知识技能的提升 相关岗位的理论知识 管理技巧的提升 思维方式的转变 综合素质的提升 员工个人参加外部培训班的培训 资格认证、上岗证的培训 3 )培训的要求： a) 员工所接受的培训课程必须与工作相关； b) 培训所发生的费用由公司承担， 员工必须与公司签订培训服务合同(请参照《培训费用与 服务期制度》 c) 如未能完成培训课程或培训考试不及格， 不能顺利拿毕业证书等情况， 则受训人员自负 培 训的费用； d) 受训人员在培训后要形成培训报告和工作改善计划，并提交企业人力资源部存档； e) 在参加完外部培训公司的课程一个月内，有义务在本部门内进行学习分享； 4)培训的操作流程： 集中由制造公司内部讲师培训： a) 根据制造公司的需求提前一个月提出申请； b) 结合实际情况在集团内部调配内部培训师； c) 协调并确定制造公司与讲师的培训时间； d) 培训的组织与实施； e) 培训的效果跟进与反馈； f) 员工培训心得和工作改善计划的审阅和归档。 集中由外部讲师培训： a) 根据制造公司的需求提前一个半月提出申请； b) 根据实际情况，分析制造公司的培训需求； c) 考察选择合适的培训机构和培训师； d) 与培训机构洽谈并确定培训的时间地点； e) 培训的前期准备工作； f) 培训的组织与现场管理； g) 培训的效果跟踪和反馈； h) 员工培训心得和工作改善计划的审阅和归档。 员工个人参加外部培训班的培训： a) 根据实际工作需要的情况提前和集团人力资源部沟通； b) 就培训申请给出建议并和集团人力资源部沟通； c) 审批培训申请； d) 培训费用的报销； e) 跟踪培训的效果和培训的后期分享活动； f) 把培训服务合同书及培训资料和工作改善计划书归档。 资格认证和上岗证的培训： a) 根据证件期限和工作安排需要提出申请； b) 审批培训申请； c) 与国家相关部门联系培训的时间地点等事项； d) 培训费用的报销； e) 把培训服务合同书、培训资料和工作改善计划书归档。 三、 员工自我发展培训 1、目的：提倡员工自我学习自我提高，为创建学习型组织营造氛围，使员工能与企业同步 发 展。 2、负责人：员工本人要有强烈的学习愿望，企业各相关人员提供学习的机会。 3、培训内容和形式： 以自我学习为主：学历进 修 读书 看报 沙 龙聚会 标杆学习 4、培训的要求： 1 )普通员工每半年读一本书并在部门内分享读书心得体会并做好记录； 2 )管理层员工的读书要求请参照《管理人员培训规定》； 5、培训操作流程：参考《集团培训管理手册》 关于集团培训费用的管理规定 一、各制造公司需在每年的 1 月 20 日前向集团人力资源部提交当年度培训计划及预算、上 年 度培训总结及分析，并在每季度初向集团人力资源部提交本企业上一季度的培训工作报告。 二、集团人力资源部将根据集团当年度发展规划及各制造公司提交的当年度培训计划，制订 集 团当年度培训计划，报集团总裁审批，通过后方可按计划执行。 三、按培训形式可将培训分为内训、外训，集团培训费用管理规定将从内训管理、外训管理 两 方面进行规定。 四、 内训管理 1、各制造公司为了提高员工的岗位技能、知识所组织的内部集中培训。 2、 内训由集团管理、 各制造公司按年度培训计划自行组织执行。 如培训由集团内训师授课， 需填写《集中内训申请表》 3、培训由集团内训师或各制造公司内训师承担培训职责，不发生课程购买费用，计入内训 费 用的仅为行政费用，行政费用包括 ：交通费、差旅费、住宿费、餐费、场地费等。 4、内训项目执行前， 由制造公司人力资源部填写《培训预算申请表》，预算申请表须由培训项 目主管部门、所在公司财务部审核后报公司总经理批准，预算批准后由所在企业财务部存档。 五、外训管理 1、集团各部门、各制造公司为了顺应集团战略发展的需要，不断提升员工的从业素质并让 员 工获得更多的学习机会，根据员工共性的培训需求适时的安排的集中培训或由员工根据需 求申 请的外部培训。 2、员工个人申请的外训管理 1 )员工个人申请外出培训应事先填报《员工外出培训申请表》，并附培训有关信息资料， 由 部 门主管核准后报所在企业人力资源部审核，企业工厂经理/总经理批准后方可生效。 2 )凡申请外出培训员工应到所在企业人力资源部签字确认《培训服务期合同》。 3 )申请外出培训者，经报批同意，培训费用原则上由所在企业全额负担，而培训单位未提供 膳宿交通费的，根据企业出差管理规定处理。 4 )员工培训结束后， 填写报销单并附《员工外出培训申请单》，培训相关附件及培训费用的正 规发票报部门主管批准，交所在企业人力资源部审核后到所在企业财务部报销。 5 )受训人员应于培训结束后十五个工作日内将 《培训心得报告》或《工作改善计划》连同 培 训教材同时送交企业人力资源部及集团人力资源部， 并于培训后一个月内在本部门或一定 范围 内进行知识分享。 未能遵守以上规定者， 除一年内不得参加派外受训外，年终不得参加 优秀员 工评选，并在年终绩效考核时扣除 3－5 分的考核分数。 3、集中外训管理 1 )所有集中外训须在年度培训计划范围内申请。 2 )原则上集团各制造公司集中外训由集团人力资源部统一安排，集团人力资源部将负责课程 采购、课程品质认证、课程效果跟踪及培训组织实施等工作。 3 )所有集中外训须填写 《集中外训申请表》报集团人力资源部审批。集团人力资源部将根 据 年度培训计划统筹安排。 4)凡参加集中外训的员工均需到所在企业人力资源部签字确认《培训服务期合同》。 4、计入集中外训费用包括课程购买费用、行政费用。 其中行政费用包括交通费、差旅费、 住 宿费、餐费、场地费、讲义制作费等。 1 )集中外训项目执行前，由培训项目负责人填写《培训、会议预算申请表》。 2 ) 费用预算经培训项目主管部门批准后， 报所在企业财务、工厂经理/总经理审核，集团人 力 资源部批准方可生效。 3 )受训人员应于培训结束后根据培训项目的要求完成作业、考卷等，并于培训后一个月内在 本部门或一定范围内进行知识分享。 5、员工在服务期未满离职的，须退还所在企业剩余培训服务期折算的培训费，详见《员工培 训费用及服务期制度》 员工培训费用与服务期制度 公司将根据企业不断发展的战略需要以及为了不断提高员工的从业素质和让员工获得更 多的学习机会， 经公司审批同意参加由公司组织的培训或个人申请外出学习，培训费用将由公 司支付。员工在进入公司后， 当发生第一笔培训费用时必须与公司签署《员工培训服务期合同》。 现将员工培训费用与服务期制度明确如下： 一、 员工在进入公司后，当发生第一笔培训费用时必须与公司签署《员工培训服务期合同》。 二、 员工每次参加培训项目的明细将作为《员工培训服务期合同》的附件， 在附件中需明确 参 加培训的年度、培训时间、培训内容、培训费用、培训服务期、员工本人签字确认及日期、 记 录人签字及日期。 三、 单次培训费用及服务期约定如下： 1 ) 单次培训费用在 0 ~ 5000 元之间的，服务期为 0。 2 ) 单次培训费用在 5000 ~ 10000 元之间的， 服务期为一年。 3 ) 单次培训费用在 10000 ~ 15000 元之间的， 服务期为二年。 4 ) 单次培训费用在 15000 ~ 20000 元之间的， 服务期为三年。 5 ) 单次培训费用超过 20000 元的，每增加一万元，增加一年服务期。 四、培训服务期规定： 1、单次培训产生培训服务期的： 每次单次培训所产生的培训服务期将对应上述 1 )~ 5 )的规定进行。 培训服务期约定的起始时间为每个单次培训开始的第一天， 终止时间为相应培训服务期约定 期 限的最后一天。 2、单次培训不产生培训服务期的： 累加当年度每个单次培训不产生培训服务期的费用，并对应上述 1 )~ 5 )的规定进行培训服 务期的约定。 培训服务期约定的起始时间为最后一个单次培训开始的第一天，终止时间为相应培训服务期 约 定期限的最后一天。 五、培训费用与服务期计算方法： 1、经公司审批同意参加的培训项目， 并按培训项目规定完成的培训，培训费用可 100％报销。 2、已报销的培训费用，如员工在培训服务期未满时离职，需赔偿未满服务期的培训费用。 对 于未服务满的月份，当月服务日期在 15 天以内的(含 15 天)培训服务期按半月算，当 月服 务期 15 天以上的培训服务期按全月算。 3、具体计算方法为： 1 ) 单次培训费用赔偿额＝单次培训费用/单次培训服务期总月数×单次未服务月数 2 )若各次单次培训都未产生培训服务期，年度累计产生培训服务期的，从最后一次未产生服 务期的培训时间计算服务期， 未产生培训服务期的累计培训费用赔偿额＝培训费用累计额/ 对 应培训服务期总月数×未服务月数 3 )培训费用总赔偿额＝各单次培训费用赔偿额之和＋未产生培训服务期的累计培训费用赔偿 额 员工培训服务期合同 甲方： *******集团有限公司 乙方： (以下称乙方) 为*******集团有限公司的员工。 乙方在职期间，甲方将根据 企业不断发展的战略以及为了不断提高乙方的从业素质和让乙方获得更多的学习机会， 为乙 方 进行系列培训，甲方支付培训费用。为保证甲、乙双方的利益，双方约定如下： 一、根据《员工培训费用与培训服务期制度》规定， 员工在进入公司后， 当发生第一笔培训 费 用时必须与公司签署《员工培训服务期合同》(以下简称“本合同”)，本合同一经签署， 自乙 方首次参加培训项目开始即自动产生相应的培训服务期。 二、本合同一经签署即生效，至乙方离职时双方不再就此内容另行签署其他合同。 三、乙方每次参加培训项目的明细，包括参加培训的年度、 培训时间、培训内容、培训费用、 培训服务期、乙方本人签字确认及日期、记录人签字确认及日期等填写在本合同附件中，作 为 培训服务期约定、培训费用与培训服务期计算以及培训费用赔偿的依据， 并与本合同具同 等法 律效力。 四、乙方需为甲方服务至培训服务期满。 如培训服务期内， 乙方提出解除劳动合同， 或因乙 方 违反了甲方规章制度被甲方解除劳动合同的， 乙方应赔偿培训费用。 具体金额按《员工培 训费 用与培训服务期制度》计算。 五、如果培训服务期长于《劳动合同》期，《劳动合同》到期， 但培训服务期还未满的， 乙 方 提出不再续签劳动合同或因乙方违反了甲方规章制度被甲方拒绝续签劳动合同， 乙方应按 《员 工培训费用与培训服务期制度》计算方式赔偿培训费用。 六、本合同中使用的字、 词的含义与《员工培训费用与培训服务期制度》、《劳动合同》一致。 本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，一式二份，甲乙双方各持一份，具同等法律效力。 甲方： *******集团有限公司 签字(盖章)： 乙方： 签字(盖章)： 《员工培训服务期合同》附件 年 培训时间段 度 培训内容 培训 费用 培训服务期 乙方签字确 记录人签 认/日期 字/日期 第一章 *******集团内部讲师管理制度 集团内部讲师及课程的管理 一、 内部培训师资格与培养 1 ) 讲师的来源 各级干部： 各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部讲师的主要承担者； 业务骨干或技 术尖子： 各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要教师来源； 2 ) 内部讲师的分类 内部培训师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师、资深讲师。 初级讲师： 主讲专业领域一年以上工作经验， 并有良好的业绩表现，做临时讲师期间讲 课 课时达 5 个班次。 中级讲师： 主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现，做临时讲师期间讲课 课 时达 10 个班次。 高级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次 30 班次以 上、 60％以上培训场次学员评价在良等以上。 资深讲师： 主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次 50 班次以上、 80％以上培训场次学员评价在良等以上。 4 ) 公司级讲师： 担任各公司组织的基层员工培训课程， 包括： 新员工的上岗培训和老员工 的 业务培训的讲师。 公司级讲师由各公司管理。 5 ) 内部培训负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学水平提高等。 培训师 以自主培训和在职培训为主。 企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。 人力 资 源部每年将为内部培训师不定期的举行“讲师技能训练”，并提供课件开发、教材编写、 课程 讲授方面的资源与支持。 二、集团内部讲师及课程的资格申报 1、集团内部讲师及课程的资格申请 ，各部门、各制造公司可根据申请情况每季度向集团人 力 资源部进行申报，集团人力资源部每季度进行一次资格审核和认证。 2、凡有意成为集团内部讲师的员工或新开发新改进课程均可进行申报。 3、申报集团内部讲师及课程须先向所在公司人力资源部(办公室) 提出申请， 填写《****** * 集团内部讲师资格申请表》，申请内容包括： 申请人背景、申报课程资料等。 4、各制造公司人力资源部(办公室) 汇总员工申请后， 进行资格及资料汇总， 填写《****** * 集团内部讲师资格申请汇总表》。 5、各公司人力资源部(办公室)将汇总后的资料报各公司总经理理审核，再报集团人力资源 部。 6、集团管理各部门员工的申报由集团人力资源部统一组织。 二、集团内部讲师及课程的资格评审 1、集团人力资源部将对申报集团内部讲师的申请资料按要求进行严格审核。审核内容包括申 报人、申报课程的资格 2 个方面。 2、集团内部讲师申报人及课程的资格审核标准如下： 1 )申报集团内部讲师本人必须为本集团员工，申报时能按规定提交完备申报资料者。 2 )申报课程必须符合以下条件： 培训主题、课程目标、课程目的、听众分析、组织结构、 时 间安排、培训方法(如课堂授课、情景模拟、案例研讨等形式)、培训辅助工具，且课程 时间 不少于 3 小时，讲义 PPT 页数不少于 30 页。 3、汇总审核通过的资料，并通知符合资格要求的申报人员在所在公司进行备课会考核试讲， 试讲考核将从内部讲师资格审查、课程评定 2 个方面进行，并依据《备课会管理规定》进行。 4、集团首次进行集团内部讲师资格认证评审时，申报人员无需参加备课会考核试讲，但须提 交课程资料至集团人力资源部统一参加评审。 5、备课会考核试讲结束后，各公司将试讲考核的相关表格交回集团人力资源部。集团人力 资 源部将根据试讲返回的考核表分别就集团内部讲师资格的认定、课程审核 2 个方面进行资 格评 定。 1 )通过集团内部讲师资格评定人员将呈报集团总裁批准，经批准成为集团内部讲师的员工将 被授予集团内部讲师证书，并享有集团内部讲师的资格待遇。 2 )所申报的课程通过评定后， 呈报集团总裁批准， 经批准后该课程将列入《集团培训课程库》， 课程开发人员可按规定获得相应的课程开发费。 三、集团内部讲师的激励 为鼓励集团内部讲师积极开发课程， 在集团内进行知识的有效分享， 特建立集团内部讲 师 奖励制度。 1、每年度将根据集团内部讲师的表现进行积分累积，具体评判标准见《集团内部讲师年度积 分表》： 集团内部讲师表 积分考核内容 记入年度积分 现 课程开发 每开发一门课程， 给予相应课程开发费，同时记入当年度积 分： 开发或改进 1 门课程， 记入当年度积分； 开发或改进 2 门课程， 记入当年度积分； 开发或改进 2 门以上课程， 记入当年度积分； 授课总时数 授课总人次 学员评价 3分 6分 12 分 年度授课总时数为 50 小时，记入当年度积分： 1分 年度授课总时数为 50 ~ 80 小时， 记入当年度积分； 2分 年度授课总时数为 80 ~ 120 小时， 记入当年度积 3分 分； 年度授课总时数为 120 小时以上， 记入当年度积分； 5分 年度授课总人次为 200 人次，记入当年度积分 1分 年度授课总人次为 200 ~ 300 人次， 记入当年度积分 2分 年度授课总人次为 300 人次以上， 记入当年度积分 3分 年度授课学员意见反馈平均 2 ~ 3 分， 记入当年度积 0分 分 年度授课学员意见反馈平均 3 ~ 4 分， 记入当年度 1分 积分 年度授课学员意见反馈平均 4 分， 记入当年度积分 5分 2、每年度结束时，将根据集团内部讲师在当年度积分表现，给予相应奖励，奖励标准见 《集 团内部讲师年度积分奖励表》： 年度积分 奖励方式 6分 奖外出培训机会一次，培训费用 1000 元。如无合适课程，可购买相当价值的培训资 料。 9分 奖外出培训机会一次，培训费用 1500 元。如无合适课程，可购买相当价值的培训资 料。 12 分 奖外出培训机会一次，培训费用 2000 元。如无合适课程，可购买相当价值的培训资 料。 15 分 奖外出培训机会一次，培训费用 2500 元。如无合适课程，可购买相当价值的培训资 料。 15 分以上 奖外出培训机会一次，培训费用 3000 元。如无合适课程，可购买相当价值的培训资 料。 3、每年度结束时，各公司人力资源部(办公室)负责汇总、审核本公司集团内部讲师的年度 积分， 并负责积分奖励的申请及发放， 积分奖励各公司总经理审批通过后执行。 集团管理各 部 门的集团内部讲师由集团人力资源部负责年度积分的汇总、审核及奖励的申请及发放， 积 分奖 励由集团总裁审批通过后执行。 4、根据讲师级别的不同，课时费标准为： 初级讲师 中级讲师 高级讲师 资深讲师 工作时间 30 元/小时 50 元/小时 80 元/小时 100 元/小时 非工作时间 80 元/小时 100 元/小时 120 元/小时 150 元/小时 四、集团内部讲师管理的职责分工 1、集团人力资源部 1 ) 负责集团内部讲师队伍的建设与管理。 2 ) 负责集团内部讲师的队伍规划、资格审核、组织评审、资格认证等。 3 ) 负责课程的评审、存档与管理。 4 ) 负责集团内部讲师申请的组织、协调。 5 ) 负责集团管理各部门集团内部讲师的激励。 6 ) 负责集团管理各部门集团内部讲师授课费用报销的审核。 7 ) 负责集团内部讲师档案的建立与管理。 2、各公司人力资源部(办公室) 1 ) 协助集团人力资源部进行集团内部讲师队伍的建设与管理。 2 ) 协助集团人力资源部进行集团内部讲师资格审核、评审等。 3 ) 随时向人力资源部报告本公司集团内部讲师信息更新情况。 4)根据集团人力资源部的统一要求建立本公司的集团内部讲师管理档案。 5 ) 协助集团人力资源部进行集团内部讲师的协调。 6 ) 负责本公司集团内部讲师的激励。 7 ) 负责本公司集团内部讲师授课费用报销的审核。 第二章 备课会管理 为了确保集团内部讲师资格审查的科学、公正、公开、公平，同时保证集团员工(已授证 或未授证的集团内部讲师)所开发设计的每一门课程的专业、合用、有效， 凡申报集团内部 讲 师资格认证的人员以及开发或改进的内部培训课程必须参加培训备课会， 进行集团内部讲 师资 格审查、开发或改进培训课程评定。备课会管理规定如下： 一、 备课会考核针对的类型 1、集团内部讲师资格审查。 2、新开发或新改进课程的评定。 二、 备课会考核的内容 1、集团内部讲师资格审查：讲师的时间控制及授课技巧。 2、新开发或新改进课程的评定考核：试讲课程的内容、形式。 三、 备课会时间的长度 集团内部讲师资格审查或新开发、新改进课程评定考核试讲时间：均为课程内容时间的 0.5 倍。 四、 备课会考核试讲的组织者 1、集团内部讲师资格审查的备课会试讲组织者： 集团管理各部门申报的集团内部讲师资格审查试讲由集团人力资源部组织； 各公司申报的集团内部讲师资格审查试讲由各公司人力资源部(办公室)组织。 2、新开发或新改进课程评定考核的备课会试讲组织者： 集团管理各部门申报的新开发或新改进课程评定考核试讲由集团人力资源部组织； 各公司申报的新开发或新改进课程评定考核试讲由各公司人力资源部(办公室)组织。 五、 备课会考评人员的组成 备课会考评人员由 3 ~ 5 人组成。备课会考评组成人员资格需由集团人力资源部认定。 六、 备课会考评人员的权责 备课会所研讨内容须经备课会 3 名以上考评组员认可签字， 备课会考评人员为其签字内 容 负责。 七、 备课会考核管理流程 1、集团内部讲师资格审查的备课会考核管理流程 1) 申报集团内部讲师资格的人员必须参加由备课会试讲组织者统一组织的备课会考核。 2) 备课会考核试讲组织者须提前向集团人力资源部提交备课会考评人员名单并进行认定。 3) 备课会考核试讲组织者须提前准备好备课会所须资料：《备课会认证表格》及《备课会分 析表格》。 4) 申报集团内部讲师资格的人员根据备课会规定进行试讲。 5) 备课会考评人员将根据《备课会分析表格》要求的集团内部讲师资格考核内容评分。 6) 备课会考核试讲组织者在备课会结束后， 汇总整理《备课会认证表格》及《备课会分析 表 格》等资料后统一报集团人力资源部。 7) 集团人力资源部审核所报资料，根据备课会考核成绩评审申报人员的集团内部讲师资格。 8) 集团人力资源部将汇总评审通过的集团内部讲师人员名单，报集团总裁签批。 9) 由集团总裁签批通过的集团内部讲师人员将被授予集团内部讲师资格证书。 2、新开发或新改进课程的评定备课会考核管理流程 1) 申报新开发或新改进课程的人员须参加由备课会试讲组织者统一组织的备课会考核。 如 该 申报人员同时申报集团内部讲师资格， 则备课会考核将与集团内部讲师资格认证备课 会同 时进行。 2) 备课会考核试讲组织者须提前向集团人力资源部提交备课会考评人员名单并进行认定。 3) 备课会考核试讲组织者须提前准备好备课会所须资料：《备课会认证表格》 及《备课会 分 析表格》。 4) 申报新开发或新改进课程的人员根据备课会规定进行试讲。 5) 备课会考评人员将根据《备课会分析表格》要求的课程评定考核内容评分。 6) 备课会考核试讲组织者在备课会结束后， 汇总整理《备课会认证表格》及《备课会分析 表 格》等资料后统一报集团人力资源部。 7) 集团人力资源部审核所报资料，根据备课会考核成绩评审所申报的新开发或新改进课程。 8) 集团人力资源部将汇总评审通过的新开发或新改进课程名录，报集团总裁签批。 9) 由集团总裁签批的新开发或新改进课程， 将被列入《集团培训课程库》，课程内容可作 为 正式培训内容讲授。 第三章 费用管理 一、 课程开发费 1、课程开发费领取规定： 所申报课程已通过备课会审查评定的，课程开发人员均可按规定 领 取该费用。 2、课程开发费标准： 课程标准 课程长度 课程开发费用 讲义要求 3 小时(0.5 天) 有课程简介，讲义 PPT 页数不少于 30 页 300 元 6 小时(1 天) 有课程简介，讲义 PPT 页数不少于 60 页 500 元 6－12 小时 有课程简介，讲义 PPT 页数不少于 90 页 800 元 3、课程开发费的领取： 集团人力资源部将通知各制造公司已通过备课会评定的课程及具体开发费， 该费用将根据课 程 的讲授次数分次发放，此费用同授课费用一并由申请培训公司承担。 具体见《课程开发费 发放 方式及要求说明》 课程开发费用 300 元 发放方式及要求说明 分 10 次发放，每次 30 元 每次发放将在该课程授课后随授课费一并发放，直至累积发放满 300 元 500 元 分 10 次发放，每次 50 元 每次发放将在该课程授课后随授课费一并发放，直至累积发放满 500 元 800 元 分 10 次发放，每次 80 元 每次发放将在该课程授课后随授课费一并发放，直至累积发放满 800 元 二、集团内部讲师授课费 1、授课费领取规定： 1) 凡授课的集团内部讲师均可按规定领取授课费。 2) 凡由集团人力资源部或各公司人力资源部正式组织的培训项目方可领取授课费。 3) 内部讲师按授课费用标准领取授课费，授课费由申请培训单位支付。 如授课地点不在讲 师 工作地，所发生的餐饮、住宿、交通以及出差补助等费用由申请培训单位支付。 4) 授课结束后，培训组织者负责填写《集团内部讲师授课费用结算单》，并连同《集中内训 申请表》、培训签到表、培训评估总结的复印件一起交给集团内部讲师。 5) 集团内部讲师在收到培训组织者发来的《集团内部讲师授课费用结算单》及《集中内训表》、 培训签到表、培训评估总结的复印件后， 会同课程大纲等资料交至所在公司人力资源部 或 集团人力资源部，各公司人力资源部或集团人力资源部审核后交财务部报销。 2、授课费用标准： 初级讲师 中级讲师 高级讲师 资深讲师 工作时间 30 元/小时 50 元/小时 80 元/小时 100 元/小时 非工作时间 80 元/小时 100 元/小时 120 元/小时 150 元/小时 3、授课费的领取： 集团内部讲师在授课结束后提交所要求资料后按规定领取授课费。授课费用由申请培训公司 承 担。 第五章 相关培训管理表格 一、培训管理流程 1、集团内部讲师管理流程(附一) 二、培训管理表格 1、集团内部讲师资格申请表(附二) 3 、备课会认证表格 ( 附四 ) 4 、备课会分析表格 ( 附五 ) 5 、集团内部讲师授课费用结算单 ( 附六 ) 附一 集团内部讲师管理流程 申报 集团内部讲师 审核 公司总经 各公司人力资源 部汇总 n y 各公司人力资源部 组织备课会 集团人力资源 y 部 审核 备课会后资料返回 集团人力资源部 授予集团内部讲师证书 yes 集团总 裁 y 本公司财务部领取授 课费 ( 课程开发费 ) 内部讲师授课后 本公司人力资源 部 审核 附二： 集团内部讲师资格申请表 员工个人背景 姓名： 所在公司及部门： 现岗位： 申报课程资料 一、 课程名称： 二、 课程名称： 三、 课程名称： 四、 课程名称： 五、 课程名称： 六、 课程名称： 每门课程所附相关资料要求如下： 1、培训主题 2、课程目标 3、课程目的 6、 时间安排 7、培训方法 8、培训辅助工具 申请前 3 个月的授课时数： 申请前 3 个月的授课人次： 申请前 3 个月授课学员意见反馈评估： 公司人力资源部审核意见： 4、听众分析 5、组织结构 9、讲义 PPT 附三 内部讲师资格申请汇总表 申报企业名称： 序号 申请集团内部讲师姓名 所在部门 现岗位 公司人力资源部汇总： 总经理审核： 日期： 日期： 课程名称 附四： 备课会认证表格 主讲人个人背景 姓名： 所在企业及部门： 现岗位： 备课会内容 组织者： 日期： 性质： 1、资格考核 2、课程考核： 新开发 课程题目： 课程目标： 针对对象： 课程长度： 针对对象： 内容简介： 组员名单： 备课会人员认可签字： 1、备课会人员认可签字： 意见： 2、备课会人员认可签字： 意见： 3、备课会人员认可签字： 意见： 4、备课会人员认可签字： 意见： 5、备课会人员认可签字： 意见： 备课会组织者签字： 新改进 附五： 备课会分析表格 课题： 主讲人： 评定内容/分数 1分 2分 课程考核内容/分数 一、 课程内容 1、课程内容的针对性(适用范围) 2、明确有效的学习目的 3、详实有说服力的信息材料 4、 内容的层次及模块化组织 5、课程组织严密的逻辑性 以上对课程考核分数总计： 集团内部讲师资格考核内容/分数 二、 组织形式 1、对视听器材的灵活应用 2、所提问题的明确针对性 3、学员的适当参与度 三、授课技巧 1、仪表、风度 2、表达能力(口语、肢体语言) 3、课堂控制能力 4、 临场应变能力 5、幽默感(趣味性) 以 上对集团内部讲师资格考核分数总 日期： 3分 4分 5分 计： 备课会组员签名/日期： 附六： 集团内部讲师授课费用结算单 集团内部讲师姓名： 集团内部讲师所在企业： 课程名称： 课程长度： 培训时间： 培训地点： 培训对象： 学员评估： 授课费核定： 该课程开发费核定： 培训组织者意见： 授课人签字： 集团内部讲师所在公司人力资源部意见： 备注： 领款人签字： (一联财务存档，一联人力资源部存档) 附件： 整年度培训管理工作时间安排 1、企业人力资源部每月初 3-5 日向集团人力资源部提交上月培训工作报告和本月培训计划。 2、企业各部门按月向企业人力资源部提交培训工作报告(由各部门培训联络员完成)。 3、各制造公司每年 10 月开始进行年度培训需求调查，并提出本企业年度培训需求调研分析 报告。 4、集团人力资源部每年 11 月初将《企业年度培训计划及预算表》发给各制造公司。 5、各制造公司人力资源部 11 月中旬完成《企业年度培训计划及预算表》。 6、各制造公司人力资源部每年 1 月 20 日前向集团人力资源部提交《当年度培训计划及预算》、 《上年度培训总结及分析》。 7、各制造公司人力资源部在每季度初向集团人力资源部提交本企业《上一季度的培训工作报 告》。 8、年度计划外集中由企业内部讲师培训的课程需提前一个月向集团人力资源部提出申请。 9、年度计划外集中由外部讲师培训的课程需提前一个半月提出申请。
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新员工入职培训 PPT模版
LOGO 第 1 部分 第 2 部分 第 3 部分 插画风 财务知识培训 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa. 姓 名 第 4 部分 LOGO 第 1 部分 第 2 部分 01. 资产负债 表 02. 利润表 03. 现金流量 表 04. 财务状况评估 第 3 部分 第 4 部分 1. 资产负债表 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa. 点击编辑标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。在此录入上述图表的综合描述 说明，在此录入上述图综合容表的打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 66 % 36 % 替换内容 替换内容 输入相关文本内容 输入相关文本内容 点击编辑标题 输入您的标题 OUR COMPANY 输入您的标题 OUR COMPANY 此处添加详细文本描述， 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 建议与标题相关并符合整 体语言风格，语言描述尽 体语言风格，语言描述尽 量简洁生动。 输入您的标题 OUR COMPANY 量简洁生动。 输入您的标题 OUR COMPANY 此处添加详细文本描述， 此处添加详细文本描述， 建议与标题相关并符合整 建议与标题相关并符合整 体语言风格，语言描述尽 体语言风格，语言描述尽 量简洁生动。 量简洁生动。 点击编辑标题 点击编辑标题 点击编辑标题 点击编辑标题 点击编辑标题 双击输入替换内容 双击输入替换内容 双击输入替换内容 双击输入替换内容 内容 内容 内容 内容 点击编辑标题 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 2. 利润表 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa. 点击编辑标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。在此录入上述图表的综合描述 说明，在此录入上述图综合容表的打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。在此录入上述图表的综合描述 点击编辑标题 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替 双击输入替换内容内容双击输入替 换内容内容双击输入替换内容内容 换内容内容双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 说明，在此录入上述图综合容表的打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 点击编辑标题 编辑 标题 编辑 标题 点击编辑标题 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 编辑 标题 编辑 标题 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容双击输入替换内容内容 点击编辑标题 1 文字添加 请替换文字内容，点击添加相 关标题文字 输入您的标题 OUR COMPANY 此处添加详细文本描述，建议与标 2 文字添加 请替换文字内容，点击添加相 关标题文字 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 文字添加 3 请替换文字内容，点击添加相 关标题文字 点击编辑标题 请输入标题内容 双击输入替换内容内容输入相关文本内容 请输入标题内容 双击输入替换内容内容输入相关文本内容 替换内容 替换内容 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 描述尽量简洁生动。 请输入标题内容 双击输入替换内容内容输入相关文本内容 3. 现金流量表 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa. 点击编辑标题 GREAT CREATIVE 关键词 关键词 关键词 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。在此录入上述图表的综合描述说明，在此 录入上述图综合容表的打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字。 点击编辑标题 点击编辑标题 编辑 标题 双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 编辑 标题 双击输入替换内容内容 编辑 标题 点击编辑标题 双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 编辑 标题 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 25% 40% 35% 40% 25% 35% 35% 40% 25% 关键词 关键词 关键词 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 题相关并符合整体语言风格，语言 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 描述尽量简洁生动。 描述尽量简洁生动。 点击编辑标题 01. 文本内容 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点 击此处输入相关文本内容 02. 文本内容 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点 击此处输入相关文本内容 03. 文本内容 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点 击此处输入相关文本内容 04. 文本内容 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点 击此处输入相关文本内容 点击编辑标题 点击编辑标题 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 + 双击输入替换内容内容 双击输入替换内容内容 02 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容 点击编辑标题 双击输入替换内容内容 04 + 01 双击输入替换内容内容 + 双击输入替换内容内容 + 点击编辑标题 03 双击输入替换内容内容 + 双击输入替换内容内容 05 点击编辑标题 标题添加 标题添加 标题添加 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 题相关并符合整体语言风格，语言 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 描述尽量简洁生动。 描述尽量简洁生动。 4. 财务状况评估 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa. 点击编辑标题 输入您的标题 OUR COMPANY 输入您的标题 OUR COMPANY 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 输入您的标题 OUR COMPANY 输入您的标题 OUR COMPANY 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 输入您的标题 OUR COMPANY 输入您的标题 OUR COMPANY 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 点击编辑标题 01. 重大项目 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相 关文本内容 02. 重大项目 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相 关文本内容 A C B D 03. 重大项目 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相 关文本内容 04. 重大项目 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相 关文本内容 点击编辑标题 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点击此处 输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关 文本内容点击此处输入相关文本内容 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点击此处 输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关 文本内容点击此处输入相关文本内容 Lorem 文本内容 Ipsum Lorem Ipsum Lorem Ipsum 文本内容 文本内容 文本内容 产品 01 产品 02 产品 03 Lorem ipsum Lorem ipsum Lorem ipsum 点击编辑标题 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保留文字您的内容 YOUR MARKETING 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保留文字您的内容 PLAN FOR TECHNOLOGY PRODUCTS 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保留文字您的内容 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保留文字您的内容 点击编辑标题 点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关 文本内容点击此处输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容点击此处 输入相关文本内容点击此处输入相关文本内容 6 5 4 3 2 1 0 类别 1 类别 2 类别 3 类别 4 LOGO 第 1 部分 第 2 部分 第 3 部分 谢谢您的观看 THANKS FOR WATCHIN 第 4 部分
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阿里巴巴对新员工培训制度-第一章 我们将顶起阿里渠道一片天
阿里巴巴员工培训制度 第一章 我们将顶起阿里渠道一片天 作为党代表我们的责任是传承一种精神，不抛弃，不放弃！要把流 淌在自己血液里的阿里巴巴的六脉神剑作为一种精神传承给各地的 渠道商，让他们知晓其中的内容和代表的涵义，带领大家去学习这 种文化，秉承这种文化，并且帮助渠道商销售及相关管理人员的业 务能力提升。要实现这些目标，我们必须通过党代表最核心的工作 内容加以实现，即我们在这第一版中专门也是唯一要阐述的党代表 “三陪”——“培训”，“陪练”和“陪访”。 所以，其一为了更好的总结各地党代表的工作精华，让所有的党代 表知晓，提供更加有效率的方法作为参考和操作，取之精华，为我 所用；其二为了更加规范党代表的工作重点和中心思想，使大家能 够朝着正确的方向前进，利用正确的方法来做正确的事，我们编写 了这本手册。 当然，实践是唯一检验真理的方法，所以，作为工作手册肯定是在 实践中不断总结，不断提升的，目前只是初版，以后会在各地党代 表的反馈中不断的改进，修订更加完善的手册。 第二章 陪 练 ——陪练就是“你干我看”、“我说你听” 如果说培训是给一本秘笈的话，那么陪练就是手把手的教导。要把 纸上谈兵的东西运用到实际中，此时，党代表就是一个教练，把自 己掌握的东西传授给渠道商相关人员。 1.陪练前的准备 陪练前的准备工作要做到“三计划” 。即计划好陪练时间，计划好 陪练对象，计划好陪练内容。 1-1.制定陪练时间：建议安排在每天晚上外加周末半天机动。 1-2.选择陪练的对象：包括渠道商主管，培训经理，渠道商销 售。 1-3.确定陪练的内容：陪练不是党代表随意的和销售演练，而 是需要有计划或者事先做需求的调查，针对共性的问题进行演练。 2.陪练中的指导 2-1.陪练进行时也需要讲究方法，可以采用“纠正法” 2-1-1.先把需要提升的问题带出来，让两个销售进行现场演练； 2-1-2.待整个流程完毕，让参与的其他销售进行点评； 2-1-3.最后党代表纠正销售错误，用正确的思路和说辞现场演练， 告诉销售正确的解决方法。 2-2.具体演练内容 2-2-1.CRM 操作演练 2-2-2.诚信通两分钟介绍 2-2-3.saleskites 介绍 2-2-4.一坐二演示三订单 具体形式参考表 6 3.陪练后的考核及总结. 陪练后要对于销售做一个考核，根据考核的结果进行总结，同时提 炼出共性的问题，以便下一次演练时作为重点跟进。陌拜演练考核 参考表 7 3-1.课外演练（补充） 演练无处不在，处了工作期间的演练，党代表还可以建议销售和自 己的家人进行演练，特别是很多家人对于我们的产品完全不了解， 通过演练让家人也能明白其中的价值，那么客户也能听的懂，演练 的目的就达到了。 第三章 陪 防 ——陪访就是“我干-你看”、“我说你听”、“你干我看”、 “你说我听”整个辅导过程的完整体现 陪防是党代表工作的一个重中之重，主管和销售都要培训，陪访主 管是为了提高他的辅导和 Doublecall 的能力，陪访销售是提高他的 销售技能。 1.陪防前的准备工作 1-1.合理制定陪访计划 根据每月预测计划进度，合理制定陪访计划，保证陪访目的（冲单 还是提升技能）和对象（新 sales 还是老 sales）明确，如实际陪 访对象与计划不符，必须说明原因； 陪防计划遵循“五四三二”原 则： ——5 个客户：党代表每周陪访至少陪销售拜访 5 个以上的客户 ——4 个销售：党代表每周陪访至少 4 名销售人员 ——3 个主管组：党代表每周陪访的销售至少来自于 3 个主管组 ——2 个 TP：党代表每周陪访至少产生 2 单的结果 （以上 4 个条件必须全部满足） 1-2.采用突击检查方式 事先不告诉 Sales 第二天自己的陪访行程，但必须在过预测的时候 和陪访对象确认第二天的行程安排、拜访重点客户和区域以及辅导 重点，并在日报中进行体现； 1-3.判断 sales 的优劣势 清楚的知道明天陪访的目的，注意第二天提升点一定不要超过三个 点。陪防计划参照表 8 2.陪访中辅导工作 2-1.坚持正确的辅导方针。 “我干-你看，我说你听，你干我看，你说我听”的十六字方针。 2-2.陪访遵循原则 辅导为主，call 单为辅，主要目的是和渠道商销售一起探讨签单方 法的，从而提升渠道商销售的技能； 2-3.拜访后即时沟通 做点评，并让渠道商销售去总结。在条件允许的情况下，在回来的 路上可以做一次情景再现，看渠道商销售记住了多少客户提出的问 题，有哪些异议自己可以解决的，哪些是需要在商讨的。 2-4.反复关注 一个提升点在一天中重复的去关注和辅导。 3.陪访后的跟踪 3-1.做总结 陪访完一天后，晚上要给渠道商销售做一篇总结。 3-2.反复检查 一定要不断重复的检查上次陪访辅导的几个提升点是否已经用在实 战当中。 3-3.再总结 根据一个月或者一段时间再次进行总结； 3-4.陪访信 陪防信内容包括：陪防销售的心态，销售技能，及需要提升点 4.陪访中的激励 4-1.强调利益点 每次辅导前要告诉渠道商销售为什么要提升这一点，提升的意义对 他有什么样的帮助。 4-2.及时肯定 每次见完客户辅导前都要肯定渠道商销售的优点，赞美他们的优势。 4-3. 鼓励结尾 每次说完提升点后，最后辅导结束的半分钟一定是激-情的告诉他， 其实他可以做的更好，传递给他强大的信心和活力。 4-4.善用赞美 在下次陪访中，如果他能够把提升点做好了立即进行表扬，也可以 找机会在众人面前进行表扬。 4-5.将心比心 随时能够心贴心的讲一些自己当时怎样做的，沟通他们感兴趣的东 西，以传递信心！ 5.陪防的原则 5-1.初期陪防以思路和方法为主 初期的陪防主要是让渠道商销售了解大的方向，知道整套流程，跟 进思路和使用正确的方法。 5-2.后期陪防以了解细节为主 等渠道商对于拜访客户的整套流程非常熟练，思路非常清晰的时候， 需要从细节入手，找一些细节性的问题，帮助提升。（例如过门卫， 解决异议等等）
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第一章 人力资源管理概论习题及参考答案
第一章 人力资源管理概论习题及参考答案 一、名词解释 1.人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的 数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的 生产要素. 2.人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康 等质量因素之和。人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。 3。人力资源管理:是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发 、 合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。 二、单项选择题 1。人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A 内容上 B 观念上 C 工作程序上 D 操作上 2.泰勒的“科学管理原理”，是在（A )性假设基础上提出来的。 A 经济人 B 社会人 C 自我实现人 D 复杂人 3.日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是( A ). A 终身雇佣制 B 年功序列工资制 C 企业内工会 D 温情主义的管理方式 4.人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力（ C ）的总和。 A 数量 B 质量 C 数量和质量 D 人口 5.有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（ A ）. A 硬性的管理方式 B 终身雇佣制 C 合作性劳资关系 D 注重在职培训 6.处于劳动年龄之内具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为（ C ）。 A 适龄就业人口 B 未成年就业人口 C 待业人口 D 就学人口 7.下面哪一项不是人力资源的特点？（ D ) A 能动性资源 B 资本性资源 C 变化性资源 D 一次性资源 8。传统人事管理的特点之一是（ A ）。 A 以事为中心 B 把人力当成资本 C 对人进行开发管理 D 以人为本 9.适龄就业人口是指（ A ）。 A 处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人。 B 尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人。 C 已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人。 D 处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人。 10。下列有关人力资源与人力资本的关系描述,不正确的是( D ）。 A 人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果 B 人力资源为一存量概念 C 人力资本兼有流量和存量的概念 D 人力资源理论是人力资本理论的基础 11。人力资源的数量受到很多因素的影响,概括起来主要有哪两个方面?( C ） A 人口的总量与人口的质量 B 人口的年龄结构与适龄就业人口 C 人口的总量与人口的年龄结构 D 人口的年龄结构与待业人口 12.（ B）是生产活动中最活跃、最具有能动性的因素，是一切资源中最重要的资源. A 财力资源 B 人力资源 C 信息资源 D 物力资源 13.（ A）是提高人力资源质量的一种最重要、最直接的手段 ,它能使人力资源的智力水平 和专业技能水平都得到提高. A 教育 B 遗传基因的保持、遗传与变异 C 加强营养 D 体育锻炼 14。（ B ）是指一个国家或地区所拥有的人口的总量,它是一个最基本的底数，主要表现 为人口的数量. A 人才资源 B 人口资源 C 劳动力资源 D 人力资源 15.（ A )指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的 人们的总和。 A 人才资源 B 人口资源 C 劳动力资源 D 人力资源 16。人才资源、人口资源、劳动力资源与人力资源的包含关系是（ C ）。 A 人力资源＞人才资源＞人口资源＞劳动力资源 B 人口资源＞人才资源＞劳动力资源＞人力资源 C 人口资源＞人力资源＞劳动力资源＞人才资源 D 劳动力资源＞人口资源＞人力资源＞人才资源 17.（ C ）被称之为“人力资本之父”。 A 彼得·德鲁克 B 弗雷德里克·温斯洛·泰勒 C 西奥多·舒尔茨 D 雨果·芒斯特伯格 18。（ E ）是人力资源最根本的特性,是人力资源区别于其他资源的最根本特征. A 自有性 B 两重性 C 时效性 D 再生性 E 能动性 19。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家（ A ）于 1954 年在其著名的《管理实 践》一书中提出来的。 A 彼得·德鲁克 B 弗雷德里克·温斯洛·泰勒 C 西奥多·舒尔茨 D 雨果·芒斯特伯格 三、多项选择题 1.人力资源管理的理论基础主要有（ ABC ）。 A 人性假设理论 B 人本管理理论 C 激励理论 D 系统理论 2。人力资源的质量一般用劳动者的（ ABCD ）来衡量。 A 体质水平 B 文化水平 C 专业技术水平 D 劳动者的积极性 E 年龄 3。人力资源的质量主要受到哪几个方面因素的影响？（ ABD ） A 遗传和其他先天因素 B 营养因素 C 价值观因素 D 教育因素 4。下列有关人力资源与人力资本的关系描述，正确的是（ ABC )。 A 人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果。 B 人力资源主要是一个存量概念. C 人力资本兼有流量和存量的概念。 D 人力资源理论是人力资本理论的基础。 5。人力资源的特征有（ ABCDE ） A 自有性 B 两重性 C 时效性 D 再生性 E 能动性 6。现代人力资源管理与传统人事管理相比较,其特点主要表现为（ ABCD )。 A 体现了人本管理的思想 B 体现了系统性的观点 C 人力资源管理部门具有决策的职能 D 强调人与环境的协调发展 E 视员工为成本负担 7。人力资源的能动性具体体现在以下哪几个方面？( ABCD ） A 人具有意识，知道活动的目的，因此人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外 部环境的关系. B 人在生产活动中处于主动地位,是支配其他资源的主导因素. C 人力资源可以自我开发。 D 人力资源在活动过程中是可以被激励的。 E 人力资源可以再生。 8.人事管理阶段一般可具体分为几个阶段？（ ABCD ) A 科学管理阶段 B 工业福利运动阶段 C 工业心理学阶段 D 人际关系管理阶段 E 战略人力资源管理阶段 四、判断题 1.信息资源是生产活动中最活跃、最具有能动性的因素，是一切资源中最重要的资源。 (×） 2.人力资源具有质的规定性和量的规定性,它由数量和质量两个方面的内容构成.（∨） 3.人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动 态度。(∨） 4.教育是提高人力资源质量的一种最重要、最直接的手段,它能使人力资源的智力水平和专 业技能水平都得到提高.（∨） 5.人力资源兼有流量和存量概念特点，人力资本则是一个存量概念。(×） 6.一般来看,人力资源的外延要大于人力资本。（∨） 7.再生性是人力资源最根本的特性，是人力资源区别于其他资源的最根本特征.（×） 8.人力资源的宏观管理是指一个组织对其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理。（×) 9。人力资源管理不仅是人力资源职能部门的责任 ,而且是组织全体员工及全体管理者的共 同责任。（∨) 五、简答题 1．简述人力资源所具有的基本特征. 参考答案： （1）能动性 （2）两重性 （3）时效性 (4)连续性 (5）再生性 （6）社会性 2.简要阐述人力资源的含义及其构成. 参考答案： 一般认为，人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳 动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用,并且是企业经营中最活跃、最积 极的生产要素。 人力资源具有质的规定性和量的规定性，它由数量和质量两个方面的内容构成。 人力资源数量反映着人力资源的量的特性，指一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳 动的人口的总和。 人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态 度。它一般用劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动者的积极性来衡量。 3。简要阐述人力资源管理的目标及内容. 参考答案： （1）人力资源管理的目标 充分发挥员工的主观能动性 增加人力资本投入 实现人的价值最大化 (2)人力资源管理的主要内容 人力资源规划 工作分析 员工招聘、甄选与录用 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理 4。简要阐述人力资源管理阶段的划分。 参考答案: 作为一门新兴的学科，人力资源管理出现于 20 世纪 70 年代，历史还不太长，但人力资源 管理实践及其思想却源远流长.目前，国内学者一般将人力资源管理的发展划分为人事管理 阶段和人力资源管理阶段两个方面来进行分析。从时间上看,从 18 世纪末开始的工业革命 一直到 20 世纪 70 年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段；从 70 年代末以来，人事管 理让位于人力资源管理。 人事管理阶段一般又可具体分为以下几个阶段。 （1）科学管理阶段 （2)工业福利运动阶段 （3）工业心理学阶段 （4)人际关系管理阶段 人力资源管理阶段又可分为以下两个阶段。 （1）人力资源管理的提出阶段 （2）人力资源管理的发展阶段 5.简要阐述美国人力资源管理的特点。 参考答案: （1）人员雇佣制度 在人员雇佣上,美国企业多采用自由雇佣制。 （2)培训制度 无论是美国政府还是企业，都非常重视对员工的培训与教育，在每年的政府财政报告中 ,教 育经费所占的比重甚至超过了美国的军备开支。 （3）薪酬制度 美国企业的工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资 等级和工资标准极度不一致。 （4）绩效考核制度 美国企业十分重视对职工的考评,依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的 分析与评价。 六、论述题 1。试述人力资源与人力资本的不同之处。 参考答案: （1）理论视角不同 人力资本主要研究存在于人体中的能力和知识的资本形式。人力资源将人力作为财富(包括 物质的和精神的)的源泉来看待。它从人的潜能(包括体力的和智力的)与财富之间的关系角 度来研究问题，是更广泛意义上的人力问题研究 （2）内容侧重不同 人力资本强调投资付出的代价及其收回，研究人力的价值和增值的速度和幅度 .人力资源除 人力资本涉及内容外，还要分析人力资源的形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和 形式，揭示人力资源在社会经济生活中的基本作用。 （3）量的规定性不同 与一般资本和资源相似，人力资本兼有流量和存量概念特点，人力资源则是一个存量概念。 （4）内容广泛性和外延不同 人力资本揭示了对人力投资所形成的资本的再生、增值能力，进行人力开发的经济分析和 人力投入产出研究，它的经济核算意义十分明确。人力资源作为对“一定范围人口劳动能 力或具有创造财富能力的人们”的生产要素资源的研究，它的经济学内容更为广泛而丰富 多彩.一般来看,人力资源的外延要大于人力资本。 2.试述现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 参考答案： 人力资源管理和人事管理的区别 比较项目 人力资源管理 人事管理 管理视角 视员工为第一资源、资产 视员工为负担、成本 管理目的 组织和员工利益的共同实现 组织短期目标的实现 管理活动 重视培训开发 重使用、轻开发 管理内容 非常丰富 简单的事务管理 管理地位 战略层 执行层 部门性质 生产效益部门 单纯的成本中心 管理模式 以人为中心 以事为中心 管理方式 强调民主、参与 命令式、控制式 管理性质 战略性、整体性 战术性、分散性
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阿里巴巴_入职新人第一课(理想与现实)
新人第一课 目录 新人指南 从校园人到职业人 软技能 & 硬技能 理想与现实 今天会很残酷，明天会很残酷，后天会很美好，但大部分人会死在明天晚上。 —— 马云 希望 坚持 迷茫 不完美 困难 耐心 积极 沮丧 诱惑 智慧 理想与现实 员工在公司无非为了三样东西： 第一，我今天的现金收入，我的工资、奖金是不是让我比较体面，比较满意， 但是 90% 的员工对工资都是不满意的，这是人的本性，对工资满意的人， 要么他很厉害，要么他心态特别好。所以虽然不能承诺员工可以买房子，但 是要让他们觉得有尊严。 第二、公司的企业文化，要让员工在这里干一年二年是否成长起来了？ 第三、公司的成长会不会给员工带来成长，公司收入高了，员工会不会因此 发生改变，客户会不会因此发生改变。 —— 马云 理想与现实 求知需求 审美需求 新人指南——职业发展观 新人要逐步树立职业理想 —— 职业是基于能力和兴趣的现实选择 —— 干一行，爱一行 & 爱一行，干一行 —— 行行出状元 理解自己工作的意义——变职业为事业 明确自身的比较优势的来源—— OJT 君子慎独。止于至善。君子不器。 新人指南——职业发展术 职业成长三要素：责任心、意愿、能力 在达成团队目标 的过程中赢得信 任，获得成长 成长靠自己； 意愿 做个有心人； 保持上进心； 有意识地构造自己 的工作学习环境； 保持敏感性 丁是丁卯是卯； 责任心 坦承自己的失误； 理解 teamwork ； 能力 踏实；积极；严谨； 不以学到为目的，而以真正拿 到结果为目的； 遇到问题不抱怨，而是尝试解决， 或是提出来通过团队共同解决； 严谨、细致、实事求是，杜绝 “ 想当然”、“我以为”、“应该 是”… 新人指南——职业发展术 职业成长三诀窍：有限目标、闭环改进、分辨核心因素 做事方法： Sustainable pace ！ 有限目标，循序渐进。 学习方法： On Job Training ！ 带着思考去工作，做好总结和分享，不断尝试学以致用； PDCA （ Plan 、 Do 、 Check 、 Act ），从错误中学习，持续提 升。 闭环！ 影响力： Make things begin ！ 大处着眼，小处着手。 有韧性； 有激情； 有策略。 新人指南——价值观 客户第一 团队合作： 共享共担，平凡人做非凡事 拥抱变化： 迎接变化，勇于创新 激情： 乐观向上 ，永不言弃 诚信： 诚实正直，言行坦荡 敬业： 专业执着，精益求精 目录 1 新人指南 2 从校园人到职业人 3 软技能 & 硬技能 三态说成长 中国现在需要三态：生态、心态、姿态。怎么去修复这三态，是我个人目前 考虑最多的。 —— 马云 心态 急功近利 目光远大，脚踏实地 姿态 惯性延伸 生态 封闭 疏离 静水潜流 开放 惜时高效 给予尊重 缺少合作性 相互了解 共赢 合作 基于信任的人际网络 从校园人到职业人 从校园人到职业人——心态与作风的转变 从学习优先到结果优先——为过程喝彩，为结果买单 工作习惯养成——职业化 团组工作与协同——沟通意识 + 协同能力 从新鲜人到新仙人——方法的转变 沉下去： 熟悉环境、掌握技能； 珍惜钻研学习的机会深入下去； 不挑食； 浮上来： 在工作中与同事多交流，做有心人，做好积累； 积极参与部门的知识分享，学以致用，有所改进，再图创新； 与导师、大牛多沟通，开阔视野，拒绝山寨，站在前人肩膀上前进； 担责任：承担要务，积累项目经验和产品知识 看方向：有了一定的经验，就可积累比较优势，选择发展方向 多样化的成长路径 员工发展路径示意图（测试部） 测试工程师 测试负责人 业务专家 M (M1/M2) 测试领域专家 测试开发工程师 认识你自己 项目经理 (PM) 测试架构师 —— 苏格拉底 不是风动，不是幡动，心动也 —— 六祖慧能 阿里巴巴的隐喻：蓝色的天空、流动的大海、坚实的大地、绿色的森林 目录 1 新人指南 2 从校园人到职业人 3 软技能 & 硬技能 硬技能——领域知识 术业有专攻，工作有分工 都是为客户，分工又合作 要想敏捷化，分工不分家 业务 方 程序员 业务方 领域专家 测试者 测试者 硬技能——架构思维 中文站测试架构示意图 硬技能——工程实践 持续集成与分层自动化测试解决方案示意图 硬技能——工程实践 两级持续集成体系示意图 硬技能——工程实践 敏捷工程实践的四个维度： 沟通、简单性、士气、反馈 敏捷工程实践的三个层次： 个人、团组、组织 以持续集成为基础的开发构建、 开发者测试、 QA 自动化测试， 形成高质量的交付管道 硬技能——流程与持续改进 产品管理 项目管理 软件配置管理 产品需求管理闭环示意图 硬技能——基础能力胜任要素 Dev Java 代码 Maven 开发框架 设计模式 QA 业务知识 数据库 Linux 还有哪些…… SOA DSL PM 测试框架 对象模型分析 PD DSL 商业分析 PM 逆向思维 PM 视觉 数据库 Java 代码 Maven 业务知识 DSL 测试框架 脚本语言 Linux 对象模型分析 交互 领域建模 软技能——思维成熟度 发展的眼光看问题 抓住核心要素 重视人和环境的相互影响 软技能——思维技巧 六顶思考帽示意图 软技能——领导力阶梯 软技能——构建发挥影响力的基础 明确目标是发挥影响力的先决条件（减 法和混搭 & 重新构建，方向坚定 & 自 适应调整） 沟通并凝聚共识是不可省略的必 要环节（促进相互了解，建立信 任关系，明确共同愿景） 一个合适的合作构架是变革得以顺利开 展的基础（确定共赢基础、获得承诺、 接口定义、消除启动障碍、创新思维） 目标 沟通 推进持续的变化需要人的成长与事情的推进相同 步，需要建立经验积累的闭环机制 合作构架 闭环机制 软技能—— Make things Begin 推进改变的 8 个步骤 - 建立紧迫感：标识问题 - 创建指导联盟： 构建着眼于变革引入的核心团队 - 创建愿景和战略：给出变革的清晰目标。 如打倒蒋介石，解放全中国。 - 沟通变革愿景：制定沟通计划，进行广泛而清晰的沟通 - 授权并构筑广泛参与的基础：核心是获得合适的授权和合适的资源 - 产生短期效果：策划、创建和奖励早期的成果，小处着眼，断续渐进 - 巩固收益并创造更多变革：复制成功，不断重复、改进初期的成果 - 让变革根植于组织文化：构建度量评价体系，形成制度化的闭环 一个常见的场景是要推动的改变会遇到棘手问题 的阻碍。除求助之外，往往需要工程师“亮剑”！ The Buck Stop Here ！ 软技能——总结 时间管理 领导力 建立基础 番茄工作法 GTD 方法（ Getting Things Done ） 推动起步 思维方式 六顶思考帽 沟通管理 沟通对象 沟通规划 非正式沟通 & 正式沟通 表达方式 委托管理 平行思考法 写作能力 金字塔原理 新人寄语 敏锐地发现问题，不迟钝； 细致地分析问题，不马虎； 尝试去解决问题，不抱怨； 现在就开始行动，不等待； 从小处着手做起，不急躁； 寻求高手的指导，不山寨。 调整心态，习惯养成。 保持兴趣，聚焦突破。 让阿里巴巴成为你职业生涯中绚烂的开始！
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编辑入职培训
编辑工作基本知识 新思路编辑部 编辑工作准则 • • • • 1.1 基本行业术语 1.2 工作流程 1.3 审稿的方法 1.4 编辑加工的方法 1.1 基本行业术语 • 1 ．基本概念 • 2 ．出版术语 • 3 ．编辑术语 1 ．基本概念 一般而言，广义上的编辑人员工作内容比较多，包括图书的选题策划，组织作者、校 对人员、其他编辑人员、录排人员将各项事宜计划、实施，完成项目。狭义上的编辑， 即校对人员或称为校对编辑（不是传统意义上的校对，即是广义上校对），仅仅从文 字、语言、数字、标点符号、量和单位、格式上对稿件进行检查，有别于全面的编辑 工作。 校对：校对是编辑技术最基本的内容。传统意义上的校对仅仅是校对原稿与清样间的 差异，即“校异同”，任务主要是排查录排过程中的差错，为编辑工作清障。一般图 书出版都需要三校一读，即一、二校由校对人员对着原稿排查错误，三校脱稿校，主 要是检查明显的文字上的差错。 由于大量的原稿磁盘化，无原稿可作比较等原因，对校对的要求越来越高。校对人员 不再是传统意义上的“校异同”为主，而是在新技术条件下实施的以他校（广义校异 同）和理校（“校是非”）为主的校对运作。这样，校对的工作内容多了，对校对人 员的要求更高了，校对向着校审的方面去发展。 …… 2 ．出版术语 封面：广义上的“封面”是指粘贴或订在书芯外的纸张或其他装帧材料，由封一、封二、封三、 封四和书脊组成。 封底：书刊的最后一个版面，一般图书只在其上印载书号和定价。 书脊：书的脊部，连接书的封面和封底。书脊上一般印上书名、册次（卷，集）和出版者名。 扉页： 扉页即“主书名页”正面（参见“主书名页”条）。 护封：在图书封面外套加另一张包装纸称为护封。 环衬：环衬页是封二后、扉页前，和正文后、封三前的空白页。前者叫前环衬，后者叫后环衬。 勒口：平装书的封面和封底或精装书的护封的切口处，多留 3 厘米空白纸张折向的部分叫勒口。 插页：凡版面超过开本范围的、单独印刷插装在书刊内印有图或表的单页叫“插页”。 版本：版本指图书出版印刷的各种本子。图书有各色各样的版本。 版次：版次就是一本书的出版次数。第一次出版的叫“第一版”（初版）。 印数：印数是指书刊在一次印刷中的数量，累计印数是从第一版第一次印刷起累计计算。 …… 3 ．编辑术语 页面：“页”的意义同“张”，一页即包括正反两个印面，每“面”就指其中的一面，也就 是书刊中的一个页码。 版面：版面指书刊一页纸的幅面，包括版心和版心周边的空白部分。 版心：版心指的是每面书页上的文字部分（包括章，节标题，正文以及图、表、公式等）。 顶格：文字齐左边版口（横排本）或上方版口（直排本）的叫顶格。 孤行：指一页只有一行。 寡行：指一行只有一个字。 校样：打印出的、用来与原稿核对校正其错误或是脱稿校对错误的样张叫“校样”。 校次：校次指校对的次第和遍数。校对工作一般为三次。 改样：是按照校样上标画出的错在电子文件上逐个加以改正的一道工序。 核红：就是对红样更改的结果进行检查。严格的讲，核红也是一种校对。 …… 1.2 工作流程 准备材料 试编写 审稿确定编写人 正式编写 一次交稿 审核稿件 编辑加工 排版改样 第二次编辑加工 稿件校对 整体检查 复审 终审 准备 材料 试编 写 审稿 确定 编写 人 正式 编写 一次 交稿 审核 稿件 编辑 加工 排版 改样 第二 次编 辑加 工 稿件 校对 整体 检查 复审 终审 1.3 审稿的方法 • 1 ．概念 • 2 ．入手审稿 1 ．概念 审稿是继选题策划、组稿之后，编辑工作系统中最重要的环节。它的任务是把作者交 来的书稿进行审读，从总体上对其质量作出评价，从而作出取舍决定。 （ 1 ）图书的质量标准： 内容质量：核心质量，是审稿的重点方向。 系统性：思想、风格、结构、层次、条理 正确性：内容取材、推理计算、举例分析是否正确、规范 规范性：表达方式、各类体例是否统一、合理 （ 2 ）审稿的要审查两大方面： 是否符合约稿时编写提纲（合同）的要求？ 是否达到科技书籍的质量标准？ …… 2 ．入手审稿 1. 准备工作 约稿合同、编写要求、作者试写稿、目录 2. 总体检查 （ 1 ）检查稿件齐、清、定的情况。 （ 2 ）粗略地翻看稿件，选出部分内容进行“版权检查”，一是翻看近似图书，看看是否有抄袭现象； 二是可以将部分内容在网上搜索。 （ 3 ）政治性问题检查，防止任何政治性问题出现。 3. 从目录入手，对稿件的系统性进行分析 （ 1 ）对照编写要求、样张等检查稿件在总体结构划分、内容取材、编写风格等方面是否符合既定的要 求。 熟读目录，清楚书稿的整体结构和各板块之间的关系； 其次，将目录放在一边，对照目录将正文粗略浏览一遍，观察目录的标题所链接的内容是否配套，内容 风格如何，做好心中有数； …… 1.4 编辑加工的方法 1 ．编辑加工的任务和必要性 2 ．编辑加工和审稿 3 ．编辑加工的目的 4 ．如何成为一个合格的编辑 5 ．初学编辑加工 6 ．编辑加工的常见问题 1 ．编辑加工的任务和必要性 编辑加工是编辑工作中的一个十分重要的环节，它的任务 就是对已经采用的书稿进行全面检查、修改、润饰和整理， 使书稿成为达到出版要求的高质量书稿。 2 ．编辑加工和审稿 编辑加工是在审稿基础上进行的，未经审稿采用的书稿不应进行编辑加工的。 编辑加工又是审稿的延伸，要求对书稿继续从整体到细节，从内容到形式进行 全面的审读检查。 审稿主要从全局、大处着眼，对书稿作出评价；而编辑加工则从局部、小处着 手，不放过每一个问题，加以处理和完善。 审稿主要“动口”，只对书稿提出意见，不动书稿一个字；编辑加工则要“动 手”，要对书稿进行切实的修改和润饰。 编辑加工和审稿密切联系而又各有不同任务和作用，是两个不可混淆的环节。 3 ．编辑加工的目的 编辑加工的是对原稿进行修改和整理，力求提高原稿的思想、科学和文字水平， 消除在内容和形式上存在的缺陷和差错，并在原稿上加必要的技术性标注，为 排版、校对扫除障碍。编辑加工最后目的是要发出高质量、达到出版要求的书 稿－付印稿。 4 ．如何成为一个合格的编辑 成为一个合格的编辑需要长时间的积累和坚持不懈的学习，最主要的是要求学 习者保持一个良好的心态和工作作风，对于编辑的成长没有什么统一的标准。 因为每个人的具体情况都有所不同，成长的方法也不相同。但上面所说的“心 态”和“作风”是绝对的关键。 关于成长的方法，我们将几点体会介绍如下： 勤奋！勤能补拙，笨鸟先飞早入林。 学习！跟其他编辑学习，不懂就问，不要不好意思。 模仿！翻阅别人校对过的稿件，最好是核红。看看别人如何修改稿件的；广泛 接触其他图书，看看别人图书是如何做的。 …… 5 ．初学编辑加工 对于一个初步接触编辑的人来说，编校一本书，首先该干什么，然后进行什么 工作等这些问题比较模糊。我们总结几点体会，介绍如下： 拿到一本稿件首先对稿件“数页码”：数正文部分、文前部分页码，对于暗码、 无页码的要进行标注。防止稿件页数不齐。 其次对文前部分进行严格的校对：扉页、版权页、前言、目录等这些属于特别 重要的问题一定要重点审查；对于前言中提到的正文内容或结构问题，校对一 下是否正确；对于目录中的页码和标题审核一下是否与正文中的对应。 检查书眉、边文是否正确。 …… 6 ．编辑加工的常见问题 排序问题：章名要统一，章所用的序号要统一。 标题需要正确统一，标题编号必须正确不能有错。 标题、图题、表题末尾处不要添加标点符号。标题不用采用疑问句。 技术性错误：答案、录音、程序段。 指代问题：图文不一致。 对应问题：前后一致。章、节、小节等层次号的使用要统一；公式号、表号、 图号中的章序分隔符要统一；量的起止范围的写法要统一。 ……
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【员工培训-培训课件大全】员工入职培训模板实用
欢迎！ [ 公司名称 ] 议程 / 要讲述的主题 公司的历史和远景 重要人物 公司政策 福利评述 成绩回顾 其他资源 所需的文书工作 总结 公司历史 公司的创建时间 公司的远景和合同 / 任务陈述 公司的产品 / 服务 此主题可能需要多张幻灯片 重要任务 列出公司的重要管理人员 此处可以应用组织结构图 公司政策 强调最重要的政策并进行评述 评论公司的上班时间 描述公司对员工的期望 分发公司手册 此主题可能需要多张幻灯片 福利评述 保健 / 牙医选择权 休假 / 病假 / 节假 伤残 / 人身保险 退休福利 培训 / 教育机会 其他福利 福利有效范围的详细说明可能需要专门开会进行介绍 成绩回顾 回顾的目的 回顾的频率和时间安排 概述回顾过程 分发并评述各种表格 其他资源 公司手册 其他政策文档 各个区域的联系人姓名 / 电话 必需的书面工作 评述需要立即填写的表格 为新员工提供完成书面工作的时间表 总结 讨论所讲述的主题 重申欢迎辞 提醒需要上交文书工作 结束
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