新员工入职培训-人力资源
人力资源 一、基础人事管理 二、培训 三、员工职业规划 四、技能等级评估 五、绩效等级评估 一、基础人事管理 入职 提交报到资料 签订劳动合同 / 协议 入职讲解 薪酬福利专员处报到 OA 培训 入职沟通 通知部门负责人 及项目行政专员 报到单 部门报到 完成 考勤管理 考勤时间： 1. 每日上午上班、下午下班各打卡一次； 2. 项目部报到的同事由项目行政专员设置指纹考勤，公 司本部的由人力资源部设置。 外出管理 ( 出差、工作时间外出 ) ： 须提前在 OA 上发起外出登记地点及原因，未经上级领导 同意，一律按旷工处理。 迟到： 迟到 1-60 分钟（含 60 分钟），视为迟到；迟到 3 次以 上者，从第 4 次开始，每次予以 50 元的处罚，依次累加； 早退： 未到下班时间，离开公司或岗位，处理私事的，视为早退；无故早 退，每次予以 50 元标准的处罚，依次累加； 旷工： 早退及迟到 60 分钟以上视为旷工，旷工者按其旷工时间给予其工资 3 倍处罚；连续旷工 2 天及以上，或一月内旷工累计超过 2 次，一年内 累计旷工超过 5 天或 5 次，公司有权解除劳动关系，并按劳动合同以 及其签署的合约补偿公司的一切损失。 漏打卡： 能够提供相关在岗证明，但缺少某次考勤记录的，视为漏打卡； 漏打卡 3 次以上的，从第 4 次开始，每次予以 20 元处罚，依次累加； 如无考勤记录，又没有相关手续或人员证明其出勤者，按旷工处理； 休假类型 事假 公司给予每位职 员 2 天 / 月的带 薪事假，如符合 年假申请，应先 使用年假。 超出 2 天的，按 超出时间扣除工 资 职员请事假必须 提前 1 天通过 OA 递交申请 病假 向人力资源 部提供“住 院证明” 相关医疗发 票，作为核 准依据 婚假 产假、计划生育假、 护理假 丧假 年休假 凭医院证明，经人力资源 部核准后，在生产前可累 计申请不超过 7 个工作日 的带薪产前体检假 职员的直系 亲属过世给 予 7 天带薪 丧假； 工作 1 年 以上的， 享受 5 天 带薪年休 假。 享受产假 98 天（含产 晚婚（女 23 前、产后假期），晚育（ 岁，男 25 女 24 岁，男 26 岁）可增 岁） ，增 加 20 天，难产再增加 15 加 10 个工 作日的婚假 天。 非直系亲属 过世，公司 给予 3 天带 薪丧假。 工作 10 年以上的 ，享受 10 天带薪年 休假。 初婚可享受 5 个工作日 的婚假 职员婚假只 能在结婚证 书颁发之日 起一年内一 次性或累计 休完； 男职员的配偶达到晚育年 龄的，男职员在其配偶生 产前、后一个月内，可累 计享受不超过 7 个工作日 的带薪护理假。 转正： 1. 试用期：一般为 3-6 个月；特别优秀者可提前转正。 2. 在试用期满后，由试用期员工主动发起 OA 转正流程，参与转正考试 ，合格后参与转正答辩，合格后转正。 3. 转正后为员工购买社会保险（养老、生育、医疗、工伤、失业）， 公司与个人承担费用比例约为 3:1 ；入职半年后公司为其交纳住房公 积金，公司与个人承担费用比例为 1:1 。 调动： 1. 员工调动由人力资源部发起调动流程，通知调出部门负责人及调 入部门负责人， 2. 调动人员必须在工作交接完毕后才能调入新项目。 工资发放： 1. 工资每月 15 日发放，发放的是上月工资； 2. 员工本人每月 10 日前在 OA 个人信息里面核对 / 录入个人的建行 / 农行卡号； 3. 如有卡号遗失或变更的情况，请及时通知财务部吴显玲经理并在 OA 个人基本信息中及时更改； 工资条明细： 每月 20 号后可在 OA 个人工资条中查阅工资具体明细，若有不清楚的 地方可直接与人力资源部薪酬福利组（张芷言）联系。 个税计算公式 http://money.163.com/11/0420/21/7247CPBO00252G50.html 离职： 1. 正式员工必须提前 1 个月发起 OA 《员工离职申请》流程，经公 司批准方可到项目行政专员办理书面形式的离职手续（含《离职申请 表》及《工作移交清单》） ；试用期员工必须提前 7 天发起流程， 其余同上。项目手续办理完毕后再到公司本部完成其余手续。 2. 公司本部员工直接到人力资源部办理。 3. 有社保的同事需在离职当月工资中预扣社保金 1000 元，一般三 个 月后接人力资源部电话通知，领取养老保险接续卡及结清之前预 扣社保金。 4. 员工未办完离职手续而离开项目，按旷工处理。 二、培训 讲师 培训制 度 万泰职业 培训学校 培训基 金 助理讲师 （一）培训的种类及课程 入职 培训 万 泰 员 工 培 训 企业历程、文化、价值观 企业制度（行政、人事、财务） 安全意识 现场施工（土建、安装）、技术类 物资采购、库房类 业务 技能 培训 安全类 造价类 资料类 财务类 行政、人力资源、市场、法务类…… 施工技术岗位 安全岗位 课程内容（循环进行） 施工测量、 安全资料 作业图、 安全设施管理、 钢筋、 施工用电与防火管 模板、 理、 砼、 高边坡与深基坑管 砌体、 理、 抹灰地坪、 文明施工管理等 保温涂料、 墙地砖、 工程观感质量、 工程造价等等 物资采购、 库房岗位 采购制度、 如何降低采购成 本、 谈判技巧、 收货制度、 库房管理等 安装岗位 安装施工工艺、 安装资料、 电气工程识图、 安装施工质量管理与质 量通病预防、 安装施工成本控制等 档案资料岗位 开工前报验、 基础、 主体、 竣工验收等 （二）培训相关规定 1. 考试类： 分为入职转正考试及业务技能考试，考试成绩将进入将进入人 事管理 / 我的卡片 / 培训档案中，作为员工转正、晋升、转岗及年 终奖等重要考核依据之一。 2. 培训纪律： 所有培训请假必须报部门负责人，由人力资源部负责人审批 ，否则按旷工处理。迟到早退则按考勤管理办法处理；考试迟到直 接进入补考。 3. 证书继续教育及管理： 《人力资源“五大员”及档案员资格证书管理规定》 《关于鼓励一级建造师考试及证书使用通知》 三、职业发展通道 （一）岗位序列的划分 岗位序列 行政管理类 人 力 资 源 管 理 行 政 事 务 管 理 信 息 管 理 类 法 务 管 理 类 市 场 拓 展 类 生 产 运 营 管 理 类 技 术 品 质 保 障 类 造 价 采 购 类 财 务 类 审 计 、 计 划 运 营 类 部 门 管 理 类 高 层 管 理 类 （二）提供员工双向职业发展通道 双向职业发展通道 1. 纵向发展 包括两种情况，一种是岗位内等级晋升。如施工员 2 级过渡晋 升为 2 级合格。一种是岗位晋升。如：施工员晋升为主办施工员、技术员 晋升为技术负责人等。 2. 横向发展 是指各业务岗位可以相互转换，包括部门内部及外部的转岗 . 如：土建施工员转为预算员或安装施工员，库管员转为材料员等。 横向发展的前提：在本岗位工作表现特别优秀而非不喜欢本岗位。 总经理 八级职员 ↑ 副总经理 七级职员 ↑ 岗 事业部总经理 六级职员 ↗ ↑ 位 部门经理 项目经理 总工 序 --------------------------------------------五级职员 列 ↑ ↑ ↖ ↑ 部门副经理 项目副经理 副总工程师 发 --------------------------------------------展 ↑ ↑ ↖ ↑ 四级职员 路 专业经理 专业经理 / 片区主管 技术负责人 径 --------------------------------------------↑ ↑ ↑ 图 主管 主办 / 主管 ← → 技术主管 -------------------------------------------三级职员 ↑ ↑ ↑ 一般员 一般员 ← → 技术员 二级职员 ---------------------------------------------- 一级职员 ( 三 ) 培养企业的梯队人才 1. 定义： 指当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的 接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶 替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水 平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。 2. 意义： • • • • 明确个人的职业发展规划 增强提升个人能力发展机会 减少价值不大的轮岗 提升个人关键能力 3. 评选标准 持续学习、终 生学习的人 B 有梦想、充满激 情的人 A C 愿意承担 / 有责任 感的人 潜质 专业知识和技 能 E D 合作 / 成就他 人的人 四、技能等级评估 1 、 技能等级划分 共八个等级，部分等级内又划分为“过渡级、合格级、良好级、优秀 级、特优级”差异等级。 即：部门负责人不一定就是“五级员工”；不是部门负责人，只要是 五级员工同样享受“五级员工”的待遇和福利。 2 、晋升周期及流程 晋升周期 职员晋升工作每半年组织一次，结合技能等级评估进行；对于临 时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。 晋升流程 部门经理推荐 发起晋升申请 人力资源部门 主（分）管领导 总经理 3 、各等级描述及总体定义 岗位 标准 初学者、 新毕业学 生 一般 职员 主管 主办 专业技能及管理水平标准 ① 具有基本的专业知识理论基础。缺乏 工作经验，基本无绩效。 ② 不能独立完成某一单项业务模块工作 ，需有人指导完成。 ① 具有较全面的专业知识和职业技能， 具备基本的动手能力，有一定工作经验 ，有一定的绩效。 ② 能独立完成“某一单项或两项以上”专 项工作，但熟练程度及工作经验都有待 进一步提高 ③ 具备了一定的组织统筹和协调的能力 ① 具备“完全的”动手能力，有全面的专 业知识和熟练的职业技能。有较为丰富 的职业经验和较好的绩效。 ② 能“独立的、系统性的”完成本专业所 有专项工作。 ③ 具备指导和考核二级及以下员工“学 徒”的能力。 ④ 能有计划性的开展工作。 ⑤ 具备较强的组织统筹及协调能力。 ⑥ 具备一定的领导力。 职业素质 标准 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记 录 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记录 ① 职业素养（工作技能、工作 道德、工作作风、工作态度） ② 自主与改进 ③ 自我判断与适应变化 ④ 独立工作 ⑤ 专业特长 ⑥ 人际能力 ⑦ 无道德、人格明显缺陷 等 级 一 级 二 级 三 级 岗位 标准 专业技能及管理水平标准 专业经理 / 部门副经理 ① 具备“完全的”动手能力，较高的业务 技能，能单独或指导三级以下员工完成 较为复杂的工作。 ② 能“创造性的”开展工作，具备良好的“ 计划统筹、组织及领导”才能，在工作 中具有影响他人的魄力和能力。 ③ 有较强的“品牌意识”。（公司未来部 门负责人的备选人才） ④ 具备“管理智慧”。 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专业 方面突出的业务技能，并能“创造性的” 开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和资 源整合能力，能独立领导部门成员完成 团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见和 建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识”， 并能推动企业管理品质的稳步提升。 部门经理 职业素质 标准 ① 研究能力 ②判断能力 ③ 专业领先 ④ 创新能力 ⑤ 抗压能力，承担责任 ⑥ 教练意识和编制教案能力 ⑦ 谙知组织行为心理规律 ⑧ 语言、文字表达能力 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩ 甄别人才，全面指导下属 的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 等 级 四 级 五 级 岗位 标准 事业部总经 理 部门经理 专业技能及管理水平标准 ① 熟悉企业业务和流程，在团队管理 方面有极强的领导技巧和才能； ② 敏锐的市场洞察力、优秀的项目组 织能力和市场开拓能力； ③ 具有先进的管理理念以及很强的战 略制定与实施能力； ④ 有广泛的客户资源和社会资源。 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专 业方面突出的业务技能，并能“创造 性的”开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和 资源整合能力，能独立领导部门成员 完成团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见 和建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识” ，并能推动企业管理品质的稳步提升 职业素质 标准 ① 本行业两种以上经理职务优异 记录 ②头脑清晰 ③ 意志坚定，承受压力，劣境突 破能力 ④牺牲精神和职业表率 ⑤ 掌握规律、运用规律 ⑥ 宽以待人、严于律己 ⑦ 好的演讲人、鼓吹者 ⑧洞察力 ⑨ 制度创新能力 ⑩无人格暇疵 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力 ⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩甄别人才，全面指 导下属的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 等 级 六 级 五 级 岗位 标准 决策层 （副总 经理、 总经理 ） 专业技能及管理水平标准 职业素质 标准 ① 非常熟悉企业业务和流程； ② 负责制定和实施企业总体战略 规划 ，完成经营目标并建立良好的沟 通渠 道，满足客户需求。 ① 大智慧 ②战略眼光 ③ 领袖魅力 ④宏观思维和洞 幽 察微结合能力 ⑤运用博弈能 力 ⑥ 悲天悯人的胸怀 ⑦ 哲学思辩能力和善用方法 论 ⑧ 风险意识和畏惧心 ⑨ 商业直觉和危险嗅觉 ⑩ 大舍大得，大开大阔 等 级 七 、 八 级 五、绩效等级评估（ 2012 年版） （一）员工绩效考核评估办法 1 、评估工具 个人技能九宫格 个人业绩九宫格 2 、评估团队 3 、评估话语权 1 、评估工具的维度 1.1 个人“技能”九宫格 发 展 潜 力 7 4 1 8 5 2 9 6 3 专业能力 九宫格“评估等级”划分： 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、第 3 、 7 格： C （ 25% ） 4 、第 2 、 4 、 5 格： D （ 40% ） 5 、第 1 格： E （ 10% ） 发 展 潜 力 C D E B D D A B C 专业能力 批注： 1 、 A 、 B 级的百分比均为上限，不能突破， 可空缺、如空缺，则只能往 C 、 D 、 E 加， 增加 C 、 D 、 E 百分比 2 、 E 为强制占比，即： 10% 的 E 是必须有的 且是不低于，即为下限。 1.2 个人“业绩”九宫格 工 作 质 量 7 8 9 4 1 5 2 6 3 全年完成工作量 工 作 质 量 C D E B C D A B C 全年完成工作量 工作质量主要指： 1 、工程施工质量 2 、工作完成质量 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、安全事故发生次数 3 、第 3 、 5 、 7 格： C （ 50% ） 4 、第 2 、 4 格： D （ 15% ） 4 、审计违规次数或被公司通报 5 、第 1 格： E （ 10% ） 处理情况 九宫格“评估等级”划分： 2 、评估“团队范围”划分 ◆ 项目经理组 ◆项目副经理组 ◆ 技术负责人组 ◆ 技术员组： ◆ 施工组 ◆安全组： ◆ 维护组 ◆资料室组： ◆ 库房组 ◆行政专员及行政部 ◆ 成本经理组 ◆预算员组： ◆ 材料员组 ◆财务组： ◆ 人力资源、审计、法务、市场组、招标组（不强制排名）： ◆ 职能部门经理组 ◆ 安装组 ◆ 客户部 3 、评估人及评估权： ⑴ 、项目经理、及职能部门经理组： 公司副总、总监以上及董 事会成员共同评估 ⑵ 、 施工组、安全员组、维护组： 项目部 60% （决策团队成员 ） + 公司职能 40% （库房负责人、总工室、品质保障部、安管办、分 管副总或事业部总经理） ⑶ 、资料组：项目部 60% （决策团队成员） + 公司职能 40% （品 质保障部、总工室、分管副总或事业部总经理） ⑷ 、库房组：项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （物 资部经理、材料采购主管、总工室、品质保障部、安管办、分管副总 或事业部总经理） ⑸ 、技术负责人组：项目部 40% （成本经理、项目经理） + 公司 职能 60% （总工室、公司生产副总、事业部总经理） ⑹ 、技术员组： 项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （总 工室、品质保障部、安管办、分管副总或事业部总经理） ⑺ 、成本经理组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人） + 公司职 能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工室） ⑻ 、预算员组：项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工 室） ⑼ 、公司职能人员：项目部 40% （含生产副总、事业部总经理等） + 本部门负责人及分管副总 60% ⑽ 、安装组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （生产副总、事业部总、总工室、品质保障部、安管办、 库房负责人） 批注：以上所有评估结果均需总经理批准生效，即：总经理有否决权 。 涉及的制度可在人事门户 / 人事管理制度中查看。
30 页
444 浏览
新员工入职安全教育培训课件
新入职员工安全知识培训 （厂级） 欢迎加入本公司 2 为什么要进行新员工入职安全教育 国家法律法规的要求 企业生存发展的需求 员工自我保护的需要 3 安全生产基本概念 生产过程中的安全：不发生工伤事故、职业病、设备或财 产损失的状态，即人不受伤害，物不受损失。 事故及伤亡事故：造成死亡、疾病、伤害和财产损失及其 他损失的意外事件。伤亡事故指员工在劳动过程中发生的 人身伤害和急性中毒事故。 工伤：也称职业伤害，是指劳动者（职工）在工作或者其他 职业活动中因意外事故伤害和职业病造成的伤残和死亡。 工伤保险：又称职业伤害保险，是指劳动者由于工作原 因并在工作过程中遭受意外伤害，或因职业危害因素引 起职业病，由国家或社会给负伤、致残及死亡者生前供 养亲属提供必要的物质帮助的一种社会保险制度。 4 安全管理基本概念 安全生产：是指为了使劳动过程在符合安全要求的物质条件 和工作秩序下进行，防止伤亡事故、设备事故及各种灾害的 发生，保障劳动者的安全健康和生产作业过程的正常进行而 采取的各种措施和从事的一切活动。 安全管理：以国家法律、法规、规定和技术标准为依据， 采取各种手段，对生产经营单位的生产经营活动的安全状 况，实施有效制约的一切活动。 安全生产责任制 : 根据安全生产法律法规和企业生产实际， 将各级领导、职能部门、工程技术人员、岗位操作人员在 安全生产方面应该做的事及应负的责任加以明确规定的一 种制度。 5 安全管理基本概念 安全生产责任制的作用： (1) 明确了单位的主要负责人及其他负责人、各有 关部门和员工在生产经营活动中应负的责任。 (2) 在各部门及员工间，建立一种分工明确、运行 有效、责任落实的制度，有利于把安全工作落到实 处。 (3) 使安全工作层层有人负责。 6 内容提要 一、法律、法规知识 二、化工十条禁令 三、安全色、安全标识 四、劳动防护用品 五、交通安全知识 六、安全用电 七、火灾及灭火方法 八、急救知识 7 安全生产法律、法规知识 “ 安全生产，人人有责” 全厂员工必须牢固树立“安全第一”的思想， 增 强法制观念，认真贯彻执行党和国家有关安全 生产，劳动保护政策、法令、规定。严格遵守安全 技术操作规程和各项安全生产管理制度。 8 安全生产法律、法规知识 我国现行的安全法律法规： 1 、法律 2 、行政法规 3 、行政规章 4 、地方性法规 5 、标准 9 安全生产法律、法规知识 1 、《中华人民共和国安全生产法》 (2002 年 6 月 29 日由第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八 次会议于通过，自 2002 年 11 月 1 日起施行 ) 。 2 、《中华人民共和国劳动法》 （ 1994 年 7 议通过）。 月 5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会 3 、《中华人民共和国职业病防治 法 》 (2001 年 10 月 27 日第九届全国人民代表大会常务委员会 第二十四次会议通过，自 2002 年 5 月 5 日起施行 ) 4 、《中华人民共和国消防法》 ( 已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第五次 会议于 2008 年 10 月 28 日修订通过，自 2009 年 5 月 1 日起施行。 ) 10 安全生产法律、法规知识 从业人员 十项权利： 安全第一、预防为主 1. 合同权 2. 知情权 3. 建议权 4. 批评、检举控告权 5. 培训权 6. 获得合格劳动防护权 7. 拒绝危险权 8. 紧急避险权 9. 工伤索赔权 10. 工会监督权 11 安全生产法律、法规知识 从业人员 十项义务： 1 、 遵章守规，服从管理 2 、正确佩戴和使用劳保用品 3 、 接受培训，掌握安全生产技能 4 、发现事故隐患及时报告 12 安全生产法律、法规知识 《中华人民共和国消防法》规定： 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生 设施必须与主体工程同时设计、同时施 工、同时投入生产和使用。——“三同 时原则” 14 化工防火防爆十大禁令 1. 严禁携带任何火种（火柴、火机、手机 2. 3. 4. 5. 等）进入生产厂区，生产厂区严禁烟火， 严禁未按规定办理动火手续，在厂区内进 行施工动火 严禁穿易产生静电化纤服装、钉底鞋进入 生产车间、仓库及罐区 严禁用汽油、易挥发溶剂擦洗设备、工具、 衣服和地面 严禁未带防火罩各种机动车辆进入生产厂 区 15 化工防火防爆十大禁令 6. 严禁在生产、仓库及罐区内用黑色金属或 易产生火花的工具敲打、撞击和作业 7. 严禁就地排放易燃、易爆物料及化学危险 品 8. 严禁堵塞消防通道、随意挪用或损坏消防 设施与设备 9. 严禁未按规定落实防静电措施，进行易燃 易爆物料的输送、投放和灌装 10. 严禁损坏厂区内的防火防爆设施和设备 16 安全色、安全标识 安全色是用来表达禁止、警告、指令、提示等 安全信息含义的颜色。它的作用是使人们能够迅速 发现和分辨安全标志，提醒人们注意安全，以防发 生事故。 红 黄 蓝 绿 17 安全色、安全标识 1 、禁止、停止 2 、注意、警告 3 、指令、必须遵守 4 、通行、安全和提供信息 紧急出口 18 安全色、安全标识 对比色 对比色有黑白两种颜色，黄色安全色的对比 色为黑色。红、蓝、绿安全色的对比色均为 白色。而黑、白两色互为对比色。 安全线 根据国家有关规定，安全线用白色，宽度不小于 60 ㎜。 安全标识 安全标志分为禁止标志、警告标志、指令标志和提 示标志四类。 19 劳动防护用品 为什么需要劳动防护用品 生产过程中存在的各种危险 和有害因素，会伤害劳动者 的身体，损害健康，甚至危 及生命。劳动防护用品就是 在劳动过程中为防御物理、 化学、生物等有害因素伤害 人体而穿戴和配备的各种物 品的总称。 20 劳动防护用品 个人防护用品 21 劳动防护用品 1 、安全帽的防护作用： （ 1 ）防止物体打击伤害 （ 2 ）防止高处坠落伤害头 部 （ 3 ）防止机械性损伤 （ 4 ）防止污染毛发伤害 22 害 劳动防护用品 2 、防护眼镜和防护面罩 有电焊工护目镜、炉窑工护目镜和面罩、防微波和防 碎屑眼睛等。 （ 1 ）防止异物进入眼睛 （ 2 ）防止化学性物品的伤害 （ 3 ）防止强光、紫外线和红外线的伤 （ 4 ）防止微波、激光和电离辐射的伤 23 劳动防护用品 3 、防护鞋 防静电鞋 钢包头（ 200J ） 鞋底防油及耐酸 / 碱 防刺穿钢底板 减震鞋底 美国标准 欧洲标准 防滑鞋底 24 劳动防护用品 防护鞋的作用 ： (1) 防止物体砸伤或剌割伤害。 (2) 防止高低温伤害。也可防治发生冻 伤。 (3) 防止酸碱性化学品伤害。 (4) 防止触电伤害。 (5) 防止静电伤害。静电可引起从高处 坠落等二次事故。 25 劳动防护用品 4 、呼吸防护器 根据结构和原理呼吸防护器可分为过滤式和送 风隔离式两大类 （ 1 ）自吸过滤式是以佩带者自身 有害物质予以过滤净化的防护器。 （ 2 ）隔离式呼吸器工作原理是将 戴用者的呼吸器官与污染环境隔离， 通过输入空气或氧气来维持人体正 常呼吸的防护器。用在缺氧、尘毒 污染严重、情况不明或有生命危险 26 的工作场合。 劳动防护用品 防尘防毒呼吸用品的作用： 1. 防止生产性粉尘的危害。由于固体物质的粉碎、 筛选等作业会产生粉尘，这些粉尘进入肺组织可引起 肺组织的纤维化病变，也就是尘肺病。使用防尘防毒 用品将会防止、减少尘肺病的发生。 2. 防止生产过程中有害化学物质的伤害。生产过程 中的毒物如一氧化碳、苯等侵入人体会引起职业性中 毒。使用防尘防毒用品将会防止、减少职业性中毒的 发生。 27 劳动防护用品 5 、护耳器 护耳器包括耳塞、耳罩、耳帽 , 其作用主要是防止噪 声危害。 (1) 防止机械噪声的危害。 (2) 防止空气动力噪声的危害。 (3) 防止电磁噪声的危害。 28 劳动防护用品 6 、防护手套 主要是棉手套，也有用新型橡胶体或聚氨脂塑料浸泡制 成的手套。不同材质的手套可用于不同的工作场所。 (1) 防止火与高温、低温的伤害。 (2) 防止电磁与电离辐射的伤害。 (3) 防止电、化学物质的伤害。 (4) 防止撞击、切割、擦伤、微 生物侵害以及感染。 29 劳动防护用品 7 、安全带 预防作业人员从高处坠落。 安全带使用注意事项 ： 1. 在使用安全带时，应检查安全带的部件是否完 整，有无损伤，金属配件的各种环不得是焊接件， 边缘光滑，产品上应有“安鉴证”。 2. 使用围杆安全带时，围杆绳上有保护套，不允 许在地面上随意拖着绳走，以免损伤绳套，影响主 绳。 3. 悬挂安全带不得低挂高用，因为低挂高用在坠 落时受到的冲击力大，对人体伤害也大。 30 劳动防护用品 8 、个人防护用品的使用原则 1 、企业有义务为工人配备必要的个人 防护用品。企业工人根据不同的使用场 所及工作岗位的要求正确选择性能符合 要求的防护用品。 2 、使用个人防护用品者必须了解所使 用的防护用品的性能及正确使用方法。 3 、使用个人防护用品前，必须严格检 查，损坏或磨损严重的必须及时更换。 应定期检查，放于取用方便的场所。 4 、妥善维护保养防护用品。 31 交通安全知识 1 、交通灯 不准车辆、行人通行 不准车辆、行人通行 但已超过停止线的车 辆和已进入人行横道 的行可以继续通行 准许车辆、行人通行 注：黄灯闪烁时，车辆、行人须确保安全的原则下通行 32 交通安全知识 3 、交通事故原因 行人违章 酒后驾车 无证驾驶 疲劳驾驶 交通事故 违章装载 超速行驶 33 交通安全知识 4 、员工上下班需注意： ① 遵守交通法规，提高安全意识，切实保障人身安全； ② 不横蹿马路，不攀越隔离护栏，过马路走人行横道（斑 马线），做到“一停、二看、三通过”； ③ 不要乘坐非法营运车辆。因为万一出现事故，你的合 法利益将得不到保障； ④ 乘车上下车时，一定要让车停稳后才能上下车； ⑤ 步行外出时要注意行走在人行道内，在没有人行道的地 方要靠路边行走； ⑥ 驾驶摩托车的员工在出入公司及上、下班的途中戴好安 全帽，警惕驾驶； ⑦ 发生交通事故及时报警，在紧急情况下可向公司安全部、 保安部求援。 34 交通安全知识 5 、发生交通事故如何处理 (1) 及时报警 (2) 抢救伤者 (3) 保护现场 (4) 做好防火防爆工作 (5) 协助现场调查 35 用电安全知识 一、电流对人体的伤害 电击 电流通过人体， 破坏人体心脏、 肺及神经系统 的正常功能 电伤 电流的热效应， 化学效应和机 械效应对人体 的伤害；主要 是指电弧烧伤、 熔化金属溅出 烫伤等 36 电磁场伤害 在高频磁场的 作用下，人会 出现头晕、乏 力、记忆力减 退、失眠、多 梦等神经系统 的症状 用电安全知识 二、防止触电的技术措施 1 、绝缘、屏护和间距 2 、接零、接地 3 、装设漏电保护措施 4 、使用安全电压 5 、加强绝缘 37 用电安全知识 1 、绝缘、屏护和间距是最为常见的安全措施 （ 1 ）绝缘 它是为了防止人体触及绝缘物而 把带电体封闭起来。瓷、玻璃、 云母、橡胶、木材、胶木、塑料、 布、纸和矿物油等都是常用的绝 材料。 （ 2 ）屏护 即采用遮拦、护盖箱等把带电体同 外界隔绝开来。 38 用电安全知识 1 、绝缘、屏护和间距是最为常见的安全措施 （ 3 ）间距 保证必要的安全距离。间距除用防止触及或过分接 近带电体外，还能起到防止火灾、防止混线、方便 操作的作用。在低压工作中，最小检修距离不应小 于 0.1 米。 39 用电安全知识 2 、保护接地和保护接零 （ 1 ）保护接地 为了防止电气设备外露的不带电导体 意外带电造成危险，将该电气设备经 保护接地线与深埋在地下的接地体紧 密连接起来的做法叫保护接地。 （ 2 ）保护接零 在三相四线制电力系统中，把电气设 备在正常情况下不带电的金属部分与 电网的零线紧密地连接起来。 40 用电安全知识 3 、装设漏电保护装置 为了保证在故障情况下人身和设备的安全，应尽量 装设漏电保护器。 它可以在设备及线路漏电时 通过保护装置的检测机构转 换取得异常信号，经中间机 构转换和传递，然后促使执 行机构动作，自动切断电 源，起到保护作用。 41 用电安全知识 4 、采用安全电压 这是用于小型电气设备或小容量电气线路的安全措施。 根据欧姆定律，电压越大，电流也就越大。因此，可 以把可能加在人身上的电压限制在某一范围内，使得 在这种电压下，通过人体的电流不超过允许范围，这 一电压就叫做安全电压。安全电压的工频有效值不超 过 50 伏，直流不超过 120 伏。我国规定安全电压工频 有效值的等级为 42 伏， 36 伏， 24 伏、 12 伏和 6 伏。 5 、加强绝缘 42 用电安全知识 三、电器火灾的防止 1 、其防护措施主要是合理选用电气装置。例如，在干 燥少尘的环境中，可采用开启式和封闭式；在潮湿 和多尘的环境中，应采用封闭式；在易燃易爆的危险 环境中，必须采用防爆式。 2 、防止电气火灾，还要注意线路电器负荷不能过高， 注意电器设备安装位置距易燃可燃物不能太近，注意 电气设备运行是否异常，注意防潮等。 43 用电安全知识 四、静电、雷电、电磁危害的防护措施 1 、静电的防护 静电防护一般采用静电 接地，增加空气的湿度， 在物料内加入抗静电剂， 使用静电中和器和工艺 上采用导电性能较好的 材料，降低摩擦、流速、 惰性气体保护等方法来 消除或减少静电产生。 44 用电安全知识 2 、雷电的防护 雷电危害的防护一般采用避雷针、避雷 器、避雷网、避雷线等装置将雷电直接 导入大地。 避雷针主要用来保护露天变配电设备、 建筑物和构筑物； 避雷线主要用来 保护电力线路；避雷网和避雷带主要 用来保护建筑物；避雷器主要用来保 护电力设备 45 用电安全知识 3 、电磁危害的防护 电磁危害的防护一般采用电磁屏蔽装置。金属或金属网可 有效地消除电磁场的能量，因此可以用屏蔽室、屏蔽服等 方式来防护。屏蔽装置应有良好的接地装置，以提高屏蔽 效果。 五、电气作业管理措施 1 、从事电气工作的人员为特种作业人员，必须经过专门的 安全技术培训和考核，经考试合格取得安全生产综合管理部 门核发的《特种作业操作证》后，才能独立作业。 2 、电工作业人员要遵守电工作业安全操作规程，坚持维护 检修制度，特别是高压检修工作的安全，必须坚持工作票、 工作监护等工作制度。 46 火的化学理论 1 、燃烧的实质 燃烧：是一种同时伴有发光、放热、剧烈的氧化反应 2 、燃烧的条件 （ 1 ）燃烧的必要条 件 1. 可燃物 2. 助燃物 3. 着火源 （ 2 ）燃烧的充分条件 1. 一定的可燃物浓度； 2. 一定的含氧量； 3. 一定的着火源能量； 4. 相互作用。 燃烧在必要和充分条件才能下进行 47 火的化学理论 3 、物质燃烧的危险产物 （ 1 ）火焰（ 2 ）高温（ 3 ）有毒气体（ 4 ） 烟雾 4 、燃烧的类型 （ 1 ）闪燃，闪点； （ 2 ）自燃，自燃点； （ 3 ）着火，着火点 。 48 火的化学理论 5 、爆炸 （ 1 ）爆炸的定义 爆炸是物质在瞬间以机械功的形式释放出大量气体和能量 的现象。 （ 2 ）爆炸的分类 1) 物理性爆炸 2) 核爆炸 3) 化学性爆炸 （ 3 ）爆炸极限 一般爆炸性混合物中的可燃物质和助燃物的浓度比例在一定范 围内时，在一定条件下才能发生爆炸。这个浓度的最低值叫做 爆炸下限，最高值叫做爆炸上限。只有在这个浓度范围内才会 发生爆炸。介于爆炸上限与爆炸下限之间的范围叫做爆炸极限 范围。 49 火灾分类和灭火方法 1 、火灾的分类 火灾的概念： 广义来讲，凡是超出有效范围的燃烧称为火灾。 消防中有火灾和火警之分： （ 1 ）火警是指当人员和财产损失较小时登记为 火警。 （ 2 ）火灾是指凡失去控制并对财产和人身造成 损害的燃烧现象。 50 火灾分类和灭火方法 根据 GB4968 － 1985 《火灾分类》按照物质燃烧的特 征可把火灾分为以下四类： （ 1 ） A 类火灾：固体物质火灾。 灭火剂：水。 （ 2 ） B 类火灾：可燃液体和可熔化的固体火灾。 灭火剂：泡沫、二氧化碳、干粉、卤代烷灭火剂。 （ 3 ） C 类火灾：气体火灾 灭火剂：干粉、卤代烷灭火剂。 （ 4 ） D 类火灾：金属火灾，如钾、钠、镁的火灾。 灭火剂：特种石墨、干粉、 7150 灭火剂。 （ 5 ）电器设备火灾：是指所有通电设备燃烧的火灾。 灭火剂：二氧化碳、干粉、卤代烷灭火剂。 51 火灾分类和灭火方法 2 、灭火方法 （ 1 ）隔离法 方法：将可燃物与着火源隔离开来，燃烧会停止。 （ 2 ）冷却法 方法：将燃烧物的温度降至着火点以下，使燃烧停 止 , 或者降低邻近火场的可避免形成新的可燃条件， 如采用水和干冰进行降温。 （ 3 ）窒息法 方法：消除燃烧要素——助燃物，使燃烧停止。主 要措施是阻止助燃物进入燃烧区，或用惰性介质和 阻燃剂稀释阻燃物，如水、二氧化碳、泡沫等。 52 灭火器 灭火器的代码具体含义： 灭火器由于结构简单，操作方面，轻便灵活，使用 面广，是扑救初起火灾的重要消防器材，其型号具 体表示为： M T F P Z 灭火器 推车式或二氧化碳 干粉 泡沫 鸭嘴式 例如： MFT35:35kg 推车式干粉灭火器 MPZ4 ： 4kg 鸭嘴式泡沫灭火器 53 Digit 重量 灭火器 1 、干粉灭火器 （ 1 ）灭火原理 干粉 = 碳酸氢钠或磷酸铵盐 + 滑石粉或二氧化硅 干粉喷射到燃烧物上会形成隔离层，阻止燃烧；同时高 热 会分解出二氧化碳，冲淡燃烧物周围的氧气起窒息作 用，达到灭火目的。 54 灭火器 （ 2 ）干粉灭火器适用范围 ① 碳酸氢钠干粉灭火器适用于易燃、可燃液体、气体及带电 设备的初起火灾； ② 磷酸铵盐干粉灭火器除可用于上述几类火灾外，还可扑救 固体类物质的初起火灾； ③ 碳酸氢钠、磷酸铵盐干粉灭火器不能扑救金属燃烧火灾。 （ 3 ）干粉灭火器使用方法 ① 将机筒上下颠倒几次，使干粉在筒内处于松散状态； ② 打开驱动器瓶，使驱动器瓶的 CO2 进干粉； ③ 对着失火位置喷射干粉灭火。 55 灭火器 （ 4 ）干粉灭火器使用注意事项 ① 应存放于阴凉干燥处，保持干粉不受潮，不结块； ② 驱动器瓶应定期称重，若重量超过 1/10 时应充气或更新； ③ 每次使用前应该检查驱动气体压力并试压。 2 、二氧化碳灭火器 56 灭火器 （ 1 ）灭火原理 CO2 为无色、无味、比空气重的不燃气体，喷射到燃烧物上能 起冷却窒息作用，当空气中 CO2 的含量达 30% 时，在 30 到 40S 内 即可将火扑灭。 （ 2 ） CO2 干粉灭火器适用范围 主要适用于扑救贵重设备、档案资料、仪器仪表、 600V 以下 的电器设备及油脂等火灾。 CO2 不能用于扑灭钾、纳、镁、铝 等轻金属火灾，因这些物质能与它起化学反应而使其失效。 57 灭火器 （ 3 ） CO2 干粉灭火器的使用方法 ① 应将机筒直立提至火场位置立于地上，尽量靠近火场； ② 拔出保险销，一手拉着喷管手柄，另一手按下柄式开关或扣 上套环，使喷嘴喇叭对着火源喷射； ③ 火熄灭后，应在燃烧物上再喷一层 CO2 干冰，以防复燃； （ 4 ） CO2 干粉灭火器使用注意事项 ① 使用 CO2 灭火器时，应防止手冻坏； ② 放置在高温 42℃ 以上时，应用水将刚瓶降温，以保证安全； ③ 如重量少于 1/10 时，应补足或更新； ④ 不用时松开手柄开关，剩下的 CO2 可留着继续使用。 58 灭火器 3 、泡沫灭火器 （ 1 ）灭火原理 6NaHCO2+3AL2SO4→3Na2SO4+2AL(OH)3+6CO2 由于 AL(OH)3 和泡沫剂均为粘性物质， 化学反映产生的 CO2 被包围在粘性溶 液中间而形成大量泡沫，喷射到燃烧 物表面能遮盖火源，隔离氧气来源起 窒息作用，泡沫内含的水分有一定的 冷却作用，可阻碍燃烧物挥发可燃气 体。 5 9 ) 灭火器 （ 2 ）泡沫灭火剂器适用范围 ① 适用于扑灭 A 类和 B 类初起火灾； ② 适用于油田、炼油厂、车库、飞机库、港口以及油库等场所， 但对易溶于水的易燃液体如丙酮、酒精等的灭火效果不太好， 对电气火灾也不宜使用。 （ 3 ）泡沫灭火器使用方法 ① 提至火场上风位置，松开弹簧盖，将机筒倒置并摇动，使 两种药液化合产生 CO2 泡沫从喷嘴喷出； ② 燃烧的下部周围喷射，从下到上，从周围到中间进行灭火。 ③ 使用完后，应立即更换新药，换药时，应将机筒内胆洗净。 60 灭火器 （ 4 ）泡沫灭火器使用注意事项 ① 灭火机应置于易取用之处。 ② 防止高温和太阳暴晒。 ③ 每三个月检查一次，检查的方法是用细铁丝通入喷嘴，查 看是否畅通，并分别取少量的甲 / 乙药两种进行混合，查 其发泡效果是否良好。 61 火灾逃生 火灾逃生注意事项： 1 、熟悉环境，暗记出口 2 、保持冷静，明辨方向，迅速撤离 3 、简易防护，蒙鼻前行 4 、善用通道，莫入电梯 5 、跳楼有术，虽损求生 6 、互帮互助、利人利己 62 急救知识 2 、轻微伤口处理方法 （ 1 ）安置伤者於光线充足，洁净 尘少的地方。 （ 2 ）避免用手接触伤口及伤口四 周的皮肤。 （ 3 ）如伤口有松浮的异物 ( 如泥 沙 ) ，可先用清水（双氧水或 酒精）沖洗后再处理。 63 急救知识 3 、止血方法 如可能，先穿保护性手套！ （ 1 ）直接压法 用力直接按压出血处，并保 持足夠压力于伤口上。 （ 2 ）抬高伤处法 将受伤部位尽量提高， 至高 64 急救知识 4 、包扎常用结 65 急救知识 5 、烧伤及烫伤 身体过度接触热力，引致皮肤或皮下组织 受到损伤 汗毛 表皮 真皮 （ 1 ） 烧伤与烫伤的区别 ① 烧伤 - 由干的热所造成 血管 / 神经末梢 ② 烫伤 - 由湿的热所造成 脂肪 肌肉层 66 急救知识 （ 3 ）轻微烧伤处理方法 ① 将热源与伤者隔离 ② 用水冷却伤处直至皮肤 温度恢复正常 ③ 用清洁敷料遮盖伤口 67 急救知识 （ 4 ）烧伤处理禁忌 ① 不可刺穿水泡 ② 不可除去粘连的衣物 ③ 不可涂上任何药物 ④ 不可给予任何饮食 ⑤ 不可过度降温 68 急救知识 6 、中暑的急救 （ 1 ）中暑定义 中暑是炎热天气下，人体不能适应“热”而发生的急性 疾病，也是最常见的人体对高热产生反应的疾病； （ 2 ）中暑的类型 热射病型、热衰竭型、热痉挛型、日射病型。 69 急救知识 （ 3 ）中暑的症状 ① 热射病型：体温略有升高、头昏头痛、烦躁心慌、全身无 力、口渴舌干、恶心、大量出汗，这些都是中暑先兆，若 未及时采取措施，则出现高热、颜面潮红、皮肤灼热、无 汗、呕吐、流鼻血、步态不稳，甚至昏倒； ② 热衰竭型：表现为面色苍白、皮肤冷湿、脉搏细弱、血压 下降、神志恍惚甚至昏迷； ③ 热痉挛型：表现为体温可能不高、腹部及四肢肌肉痉挛、 疼痛难忍； ④ 日射病型：出现头晕眼花、剧烈头痛、恶心呕吐、烦躁不 安或昏睡、脉搏细弱，一般情况下无体温升高。 70 急救知识 71 急救知识 9 、天然气中毒的急救 ① 皮肤接触：脱去污染的衣服、鞋袜等，用肥皂水 及清水彻底冲洗； ② 眼睛接触：立即翻开上下眼睑，用大量流动清水 冲洗； ③ 吸入：迅速脱离现场至空气新鲜处。保持呼吸道 畅通，如呼吸停止，进行人工呼吸；如呼吸困难， 给输氧。 72 急救知识 10 、甲醇的中毒和急救 （ 1 ） 侵入途径及中毒症状 ① 甲醇可经呼吸道、皮肤、消化道进入人体； ② 甲醇对中枢神经系统有麻醉作用，对视神经和视网膜有特 殊选择作用； ③ 急性中毒：短时大量吸入会出现上呼吸道刺激症状（口服 有胃肠道刺激症状），经 8 ～ 36h 潜伏后出现头痛、头晕、 乏力、酒醉感、意识模糊、甚至昏迷，同时会出现视物模 糊、复视等症状，严重时导致失明； ④ 慢性中毒：神经衰弱综合症，植物神经功能失调，黏膜刺 激，视力减退以及皮肤出现脱脂、皮炎等。 73 急救知识 （ 2 ）甲醇中毒急救措施 ①皮肤接触：脱去被污染的衣服，用肥皂水和清水彻 底冲洗皮肤； ②眼睛接触：提起眼脸，用流动清水或生理盐水冲洗， 处理后就医； ③吸入：迅速转移至空气新鲜处，保持呼吸道通畅； 如呼吸困难，给输氧；如呼吸停止，立刻进行人工 呼吸，处理后就医； ④食入：饮足量温水、催吐；用清水或 1% 硫代硫酸钠 溶液洗胃，并以 0.5% 的硫酸镁导泻后就医； ⑤应急处理：喝真酒。 74 谢谢！ 75
75 页
505 浏览
精美公司入职培训PPT模板
公司名称 入职培训 LOGO 目录 Contents 公司 架构 制度 意识 要求 入职培训 LOGO XX 是一家什么性质的公司？ 公司有哪些主要业务？ 入职培训 公司 你在公司属于那个部门？ 你在公司要做什么样的工作？ LOGO 架构 内容 XX 部 XX 部 内容 内容 XX 部 XX 部 内容 内容 内容 内容 内容 内容 内 内 容 容 内容 XX 部 内容 内 内 容 容 内容 内容 入职培训 LOGO 无规矩不成方圆 制度 考勤 制度 假期 制度 • 考勤：朝九晚六，记得上下班打卡 规章 • 假期：法定和调休，调休提前写请假单 报销 制度 培训 制度 入职培训 • 报销：费用报销写清楚报销单 • 培训：熟悉公司环境，尽快进入角色 LOGO 要求 效益性 创新性 入职培训 可复制性 条理性 影响性 LOGO 意识 团队意识 We are a team ：你不是一个人，你的身后是一个团队 诚信意识 Integrity ：先做人，后做事。做人，诚信为先 入职培训 LOGO 意识 客户意识 Clientele ：绞尽脑计满足客户的需求 保密意识 Secrecy ：保守秘密走到哪都是条准则 入职培训 谢谢各位！
9 页
493 浏览
如何降低员工离职率PPT
如何降低 员工离职率 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课件 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 部门：宣传部 汇报人： XXX 目录 01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理 1 第 一 部 分 离职概述 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 离职概述 离职概述 即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括 辞职、自动离职和辞退三种。 辞职 自动 离职 辞退 离职概述 辞职 自动离职 辞退 指由员工本人提出与 指员工在连续三个有 指员工在严重违反劳 公司解除劳动合同。 效工作日内未办理任 动合同之约定或严重 何请假手续、无正当 违反公司规章制度或 理由擅自不上班的行 给公司造成严重损害 为。 的，由公司单方面提 出解除劳动合同。 1 第 二 部 分 员工离职 对企业的影响 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 员工离职对企业的影响 员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加 想一想 员工离职可能会给企业增加哪些成本？ 取得成本 实际成本 离职成本（重置成本） 无形成本 招聘、甄选、雇佣 培训、开发成本 入职培训、在职培训 离职前低效成本 心理影响 空位成本 企业知识技能损失 损失的生产率费用 员工离职对企业的影响 1. 取得成本 指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费 用的总和。高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司， 实际 成本 则招聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 2. 培训开发成本 指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。 具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训 期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成本等费用。 员工离职对企业的影响 无形成本 离职前低 效成本 01 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作 缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间，员工的 低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。 02 指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的 员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺 而发生的空岗损失。 03 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失 的生产率费用，例如：被雇佣以前的空缺损失；贡献部分生产率； 犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动这个新雇员 跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低； 当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。 员工离职对企业的影响 离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离 职意向。某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信 心，这方面的损失很难估计大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而 使企业丧失了其核心竞争力。 雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一 部分客户关系。 1 第 三 部 分 常见离职原因分析 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗位？我好 歹也是一个堂堂的研究生，还干不了这份活？让我走人 可以，但我就是想知道为什么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情况。以后谁还做好人？ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 老板，我整天都是根据你的指派去干活的，一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟不知道自己这一年里都究 竟干了些什么，也不知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。 —— 一位员工在辞职时，给他的主管提意见 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾 我的，给我发的奖金是公司最高一档的。开始我还挺高 兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？ 可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病 号的，还有的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲 实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声 常见离职原因分析 常见离职原因 制度 人员冲突 安全 同事关系差请假（病、 工伤频率高 事） 安全意识差 公司规定 企业文化 发展机会少 住 宿条件差 饮食 培训少 管理混乱 工资低 沟通少、反馈不顺畅 超负荷工作 工作无保障 领导方式专业不对口 加班少、多 没有安全感 工作不适应 能力不足 个人兴趣 家庭情况 个人价值得不到体现 教育不够 常见离职原因分析 工艺装备 设备故障 设备故障 违反工艺要求 设备防护措施不完善 环境 物 料 车间油污大 物料太重 车间噪音大 物料太乱 5S 环境差 物料供应不及时 车间烟雾大 通风条件差 常见离职原因分析 小结：员工离职的个人原因 企业制度不规范，管理不善； 企业氛围差，没有积极主动做事的氛围，且 不公平公正； 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领 导； 工资收入低，福利差； 不受尊重、没有民主管理； “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 同工不同酬，分配不公； 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论 资排辈； 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升 职无望； 无法得到更富于挑战性的工作； 家庭特殊情况。 常见离职原因分析 小结：员工离职的个人原因 1 、企业所从事产业的前景不被看好； 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于 劣势； 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的 影响； 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今 后失败； 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业 的素质； 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工 对所从事的工作没有积极投入的认同感； 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资 源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9 、企业的运作方式和固有体制； 10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 1 第 四 部 分 如何降低 员工离职率 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 如何降低员工离职率 招聘时明确用人标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员 工； 2 、关注人才的求职需求； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度 密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 职位要求 员工的兴趣与特长 职业倾向 发展潜力 你了解你的员工吗？ 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、专长等 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪里送炭 4. 知人善任。 性格等 如何降低员工离职率 新进员工的培训与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。帮助新员工尽快融入 新的工作环境中。 了解全局，克服不适； 专人引导，俗话说“有人带”； 绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 建立“师徒制”或“辅导员”制度。 如何降低员工离职率 薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受 重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足， 企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、 加薪再加薪的循环中摆脱出来。 如何降低员工离职率 薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人 才倾斜。 如何降低员工离职率 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”， 如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划； 工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值； 对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持，赋 予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 如何降低员工离职率 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定 优秀人才的根本措施。 举贤任能制度； 保持人才结构的“连续性”，开展 人才预警机制；人才制衡机制； 人才梯队建设； 良好的沟通机制、培训学习的制度； 公平公正的绩效管理与奖惩制度； 层层留人机制，层层把关，各层做好 对直接下属的管理。 如何降低员工离职率 环境留人 人文环境 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才 工作环境 政治环境 环境宽松，人际融洽，沟通无阻碍， 人际环境 生活环境 举例：在民主的环境和气氛下，员工会从 心情愉悦，员工的创造潜能就能得 业务的实际出发，对企业管理提出很多有 到充分发挥，员工的工作热情才能 益的改革建议。针对建议，公司予以及时 持续长久。 反馈与改进，那么必然会促进每名员工树 立责任感，关心企业发展。 如何降低员工离职率 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。如竞 聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重 设试用期等形式。 对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退； 制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人； 竞争留人的小举措：① 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 ② 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通 ③ 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等 如何降低员工离职率 沟通留人 及时公布公司政策、通知； 定期计划和组织员工评选； 关心外地分公司的员工和出差的员工； 积极推广企业文化活动； 定期组织员工与高层见面畅谈会； 开展丰富多彩的文化、体育、娱乐活 及时反馈和处理员工的投诉或建议； 适时组织公司的大会； 加强对公司内部网的管理； 为员工提供咨询服务； 组织和开展好公司的各项福利活动； 定期组织沟通会听取员工意见； 加强中高层管理人员的激励培训； 加强与员工家属的联系； 切实做好辞职、离职面谈； 随时随地表彰优秀员工； 加强工会工作。 动； 如何降低员工离职率 产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯有企业文化史能够指引企业跨 文化留人 越产品的周期，应对行业的兴衰，是凝聚团队和确保企业得以持续发 展的关键要素。 优化氛围：让员工投入到企业的变革中 激励员工：让员工投入到自己的绩效改善过程中 发展人才：让员工为自己的未来而投入企业的变革中 如何降低员工离职率 如何降低核心员工的离职率 了解企业及部门内谁是核心员工 考虑核心员工的心理特点：价值优越感、参与管理、较高的企业忠诚度 建立人才储备 挑战性的工作任务 培养归属感 诚信约束等 充分授权 必要的竞争 如何降低员工离职率 如何降低老员工的离职率 如何降低新员工的离职率 帮助他们进行职业生涯规划； 入职引导，尊重、关心；岗前培训； 安排他们做新员工的导师； 仪式感：举行欢迎介绍仪式； 增加责任； 允许员工犯错； 实行轮岗制； 为新进员工配导师； 安排跨部门的工作； 及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 工作扩展及丰富化； 说明能学到什么，成长路径； 提供成长的机会； 建立良好的组内工作气氛； 服务年资奖金等。 说明申诉的渠道及问题答复时间 如何降低员工离职率 部门主管在降低员工离职率中的作用 对上级施加影响，以对公司政策做 必要的改进； 关心下属； 创建部门沟通无阻碍的环境； 改进部门管理方式； 改善工作环境； 营造良好的工作氛围； 为员工创造学习、成长的机会等。 积极开展部门教育分享； 1 第 五 部 分 员工离职管理 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 员工离职管理 员工离职管理 完备离职手续与文件 ； 善待离职员工，保持善意与热忱； 做好离职员工的档案管理； 做好离职面谈； 做好离职员工的薪金与补偿金处理； 竞业机制； 做好离职时的工作交接（工作内容、 “ 回聘”制度等。 工具用品）； 重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避 如何降低 员工离职率 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课件 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 部门：宣传部 汇报人： XXX
36 页
443 浏览
新员工入职与试用期管理办法
LOGO NEW EMPLOYEES ARE HIRED 新员工入职与 试用期管理办法 企业培训 · 试用期管理 · 新人入职 · 入职培训 目录 CONTENTS 01/ 目的与适应范围 04/ 提前转正与转正 02/ 入职管理与适应期培训 05/ 试用期考核及待遇 03/ 试用期限 06/ 试用员工的辞退 / 辞职 新员工入职与试用期管理办法 PA R T - 0 1 目的与适应 范围 积极面对每一天 · 创造自己的价值 目的与适应范围 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗 位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持，人力行政部根据公司的实 际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 目 的1 目 的2 目 的3 帮助新员工认识并认同 公司的事业及企业文 化，理解并接受公司的 共同语言和行为规范 帮助新员工明确岗位职 责、工作任务和工作目 标，快速掌握工作要 领、工作程序和工作方 法，尽快进入岗位角色 对新员工在试用期的表 现进行跟踪和评估，为 试用期的员工留用或辞 退提供依据 目的与适应范围 适用范围 公司新入职员工，并处于试用期的； 公司新调岗员工，并处于考察期的； 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工。 PA RT - 0 2 入职管理与适 应期培训 积极面对每一天 · 创造自己的价值 02 入职管理与适应期培训 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： 1. 身份证原件； 2. 学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； 到人力行政管理 中心报到 填写表单 完善资料 参加新员工 入职培训 填写《入职申请表》、《试用期劳动用工协议》等，完善入职表单； 培训方式 : 对新员工的入职培训分为两个部 分 人力行政部组织的入职培训 : 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； 各部门定期组织的专业性培训 PA RT - 0 3 试用期限 积极面对每一天 · 创造自己的价值 试用期限 员工的试用期定义：是指员工从通过入职培训考核之日起，至转为公司正式员工之 日止，称为员工的试用期。 员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为： 中高层管理人员：试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个 月。 部门职员：试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。 内聘职员：试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。 PA R T - 0 4 提前转正 与转正 积极面对每一天 · 创造自己的价值 04 提前转正与转正 为严格规范试用 期，对于提前转 正，人事行政部 特作如下限定： • • 内聘员工试用期不得低于 1 个月 • 部门职员试用期不得低于 2 个月 中高层管理人员试用期不得低于 3 个月 在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》，申请提前结束试用期。 对于员工提出的提前转正申请，其上级领导和人事行政部需根据员工的具体工作表现，逐级 严格审核。 最后提报总经理审批。 04 提前转正与转正 人力资源部根据员工试用 对于因各种原因没有 期的培训考核成绩，综合 新员工转正由员工自 己申请，填写《员工 转正申请表》，经上 级领导审核通过后， 报人事行政部审核。 部门对员工在实际工作中 表现出来的工作态度、工 作能力、对公司和岗位适 应状况，以及员工是否遵 守公司的制度和规范等表 现，对新员工的转正申请 进行审核，审核通过后报 总经理审批 如有必要人事行政部 将对新员工的转正薪 资进行调整，与部门 领导和员工沟通后， 提交总经理审核。 通过转正审核的员工， 可以根据情况，填写 《新员工试用期延长 申请表》，在原岗位 继续试用，但最长不 得超过规定期限，否 则辞退。 PA RT - 0 5 试用期考核 及待遇 积极面对每一天 · 创造自己的价值 04 试用期考核及待遇 工作 态度 工作 能力 公司文化的 认同程度 员工的 能力素质 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的： 员工如对考核结果，如有异议：可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副总。 对于特殊岗位的员工：如有必要，则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 处于试用期内的员工：原则上不享受公司的节假福利。如有特殊情 况，则特殊处理，由人事行政部报总经理审批后实施。 04 试用期考核及待遇 试用期员工的工资为转正后岗位工资的 80% 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员： 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际发 放时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后逐月 予以补足。（具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实 施） PA RT - 0 6 试用员工的 辞退 / 辞职 积极面对每一天 · 创造自己的价值 06 试用员工的辞退 / 辞职 员工在试用期内，有下列行为之一的，公司将停止试用，予以辞退： 1. 违反职业道德、有损公司形象和集体利益； 2. 严重违反公司的规章制度； 3. 能力素质达不到岗位要求； 4. 试用期考核不达标的。 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写《离职申请 单》，交上级领导、人力资源部逐级审核通过后，办理 离职手续。 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工资中 的差额部分，原则上不予以返还。 LOGO NEW EMPLOYEES ARE HIRED 新员工入职与 试用期管理办法 感谢您的观看与欣赏，再见！
18 页
454 浏览
【员工晋升】如何设计团队人员晋升通道
如何设计团队人员晋升通道 如何设计团队人员晋升通道 一 • 晋升的基本政策 二 • 晋升发展通道 三 • 晋升通道的设计步骤 一 . 晋升的基本政策 1. 晋升的定义 晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所 需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。 2. 目的 ⑴ 充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源。 ⑵ 为员工提供广阔的成长空间，充分激发员工的潜能， 留住人才。 ⑶ 形成竞争上岗的机制，引导员工不断加强学习，提高 自身综合素质和工作技能。 ⑷ 增强企业核心竞争力，促进企业长足发展。 一 . 晋升的基本政 策 3. 适用范围： 公司所有员工 4. 晋升的基本原则 ⑴ 符合公司及部门业务发展的实际需求。 ⑵ 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。 二 . 晋升发展通道 XX 分公司晋升发展通道 分公司总经理 （正、副） 市场部经理 事业部经理 分团队长 业务员 图为市场部人员晋升发展通道 二 . 晋升发展通道 2. 职责划分： 业务员：销售业务 团队长：销售业务，团队行政事务管理，团队业绩分配与人员业 绩考核监督 部门经理：部门行政事务管理，支持团队业务发展，团队业绩分 配与考核 市场部经理：部门业绩分配与考核 ，监督与管理，商务谈判等外 务 成都分公司总经理：公司政策方向的制定，业绩与管理决策，外 务 三 . 晋升通道的设计步骤 1. 准备阶段 2. 审核评价阶段 3. 应用改善阶段 三 . 晋升通道的设计步 骤 1.准备阶段 （条件：公司有相关职位空缺或者业务发展需要新 增加相关职位时。） 提出申请 分组统计 提出申请：填写相 关职位申请表 分组统计：根据不同职 位的申请情况，进行分 组统计，整理。 2. 审核评价阶段 晋升标 准的设 置 资格条件审核 晋升能 力的评 价 晋升培训 试用 晋升岗位的试用 晋升标准的设置： 1 、绩效考核标准的设置 —— 绩效指标考核表 2 、资格与能力素质标准的设置 —— 资格与能力素质评价表 3 、资格审核结果 —— 资格审核评价表 表 1 ：绩效指标考核表 注：权重及评分标准可变动 绩效指标名 称 权重 业绩指标 0.40 异动 0.30 5S 0.30 总计 1.00 等级 绩效评分标准 得分 A B 分值区间 100 分及以上 90-100 （含 90 ） 评价结果 优秀 良好 C D 80-90 （含 80 ） 60-80 （含 60 ） 合格 待提高 E 60 以下 差 表 2 ：资格 s 与能力素质评价表 （1） 评价项目 决策能 力 组织能 力 沟通能 力 能力素 质标准 团队合 作能力 权重 0.15 0.15 得分 分值区间 0.1 0.1 0.2 学习能 0.05 评分标准 面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策 能快速作出判断，作出正确的决策 能很快作出判断，作出科学合理的决策 能在他人的帮助下做好组织工作 能独立地做好组织工作，实现工作目标 能高效地做好组织工作，实现工作目标 0-30 40-70 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问 80-100 题，产生思想共鸣 0-30 问题解 决能力 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 注：权重及评分标准可变动 了解团队的任务，在团队中承担一般性工作，协助团队工作 能够运用专业知识，提出自己的建议，与同事交流工作，推 40-70 动团队工作 善于接收别人的观点，与同事进行深入的交流，共同解决工 80-100 作中问题，推动团队工作 0-30 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论 40-70 记录下来以指导将来的工作 运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地 80-100 配置资源，把握整体战略方向 0-30 40-70 学习能力一般 学习能力较强 资格与能力素质评价表 （2） 注：权重及评分标准可变动 评价项目 专业技 能 权重 得分 分值区间 0.1 0.1 资格标 准 工作年 0.1 限 0.05 30 70 学历 100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 评分标准 初级 中级 高级 2 项及以下 3-5 项 6 项及以上 3 年及以下 4-7 年 8 年以上 专科及以下 大专 80-100 本科及以上 表 3 ：资格审核评价表 根据已设置的绩效标准和资格与能力素质标准，按照员工实际表现打分， 根据得分情况和等级标准判断是否晋升。 注：权重及等级评定标准可变动 资格审核评价表 姓名 所属部门 评价指标 权重 评分 绩效 0.7 资格与能力素质 0.3 总得分 等级评定标准 等级 A B 分值 ≥90 60-90 结果 晋升 保持原职 是否晋升： 记录人 审核人（签 （签字）： 字）： 晋升职位 备注 C ＜ 60 下调 时间： 晋升能力的评价： 通过晋升培训课程的学习，进一步考核并培养员工能力。 1 、培训课程安排及考核 竞聘岗位所需的基础知识、拓展能力、决策与管理学习 客观综合测试、培训师进行综合评定打分 2 、面试 3 、试用 1 、培训课程 注：表中课程内容为例举，可变动 培训课程分类 业务员→ 分团队长 分团队长→事 业部经理 事业部经理 →市场部经 理 基础知识 1. 业务流程之时效把 握 2. 业绩提升的技 巧 1. 管理人员应具备的 基本素质 2. 品质意 识培养 3. 聆听与沟 通的艺术 1. 目标管理基础知识 2. 基层干部之时间管 理 略 略 略 略 略 略 拓展能力 决策与管理 注：该表为例，评价维度等处可变动 2 、面试 所属部门 评价项目 综合项目 专业技能 总评 晋升部门意见 人力资源部门意见 员工晋升面谈记录表 姓名 晋升职位 面谈纪要 评价维度 态度 责任心 思想品质 沟通能力 创新学习能 力 语言表达能 力 组织协调能 力 职业技能 职业兴趣 签字： 签字： 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 日期： x 年 x 月 x 日 日期： x 年 x 月 x 日 3 晋升试用 （对于面谈合格者，可安排在新职位上试用。试用结束后，各级领导对其在 试用期内的表现进行评价。） 晋升人员试用情况评价表 所属部门 姓名 人力资源部门意见 总经理意见 晋升职位 晋升部门意见 时间： 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字（晋升人员）： 评价、面谈、试用均合格后，人力资源部确定晋升名单，形成文件，并公 布张贴。 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人力资源部门签章 晋升者姓名 晋升评价结果 所属部门 原职位 晋升职位 评价得分 时间： 3. 应用完善阶段 晋升通道的应用 晋升通道的完善 应用 晋升通道设计可应用于以下三个方面： 一、职位 / 级别晋升，职位 / 级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期 待，对员工起到褒奖和鼓励双重作用； 二、薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应； 三、激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工 双赢。 晋升通道 职位 / 级别晋升 薪酬调整 激励员工 改善 改善包括晋升通道设计的完善和员工的自我完善。 改善 晋升通道设计和评价标 准的完善 通过培训和自我学习使 员工自身完善 Thank You ！
23 页
508 浏览
万科集团内部培训晋升管理体系文件-31页
万科集团 内部培训晋升管理体系文件 培训师资管理规定 为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设万科师资队伍， 特制订以下培训师资管理规定。在万科我们提倡“一个优秀的企业管理者同时也 是并且也应该是一个优秀的讲师”。万科的管理者肩负的工作责任之一是将自己 的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。 一、万科的培训师资分内部师资和外部师资。 按照师资的水平等级从低到高区分为：授权讲师、资深讲师、首席讲师。 师资管理的原则是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。即内部讲师将是万科师资队伍的核 心力量，应该以多种形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提升师资队伍水平；外部师资 的激励政策以课酬激励为主。 二、内部师资管理 1、内部师资是指承诺愿意为万科人才培养和课程讲授做出工作的万科职员。除经过认证 的内部授权讲师、资深讲师、首席讲师外，未经认证而担任授课任务的人员，也称为内部 师资，享受课酬。 2、内部师资管理是指对万科内部授权讲师、资深讲师和首席讲师的搜集、认证、聘任、 考察、晋升和激励等；内部师资的认证、聘任、考察和晋升由万科师资评审委员会完成； 万科师资评审委员会由集团人力资源部组织成立，成员由集团人力资源部培训经理、培训 资源管理人员和有讲课经验的讲师、管理人员、专业人士等组成。 3、内部授权讲师是指在公司从事其他工作，熟悉公司和部门业务，具有一定表达能力和 沟通能力，经集团人力资源部授权担任一些常规和基础课程授课的职员。常规和基础课程 是指集团举办的新职员 NEO、电脑网络新知识等一些培训中使用的课程，如万科理念课程、 网络知识课程、电脑技能课程、语言类课程等。 4、内部授权讲师由万科师资评审委员会以组织备课会等形式认证后，将统一由集团人力 资源部颁发《万科企业股份有限公司授权讲师资格证书》，资格认定期限为 1 年；期满后， 若需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。 5、内部资深讲师指的是在公司从事其他工作，精通公司和部门业务，表达能力和沟通能 力优秀，经集团人力资源部授权讲授一些对公司业务、管理水平、职员发展或企业文化有 一定影响力的课程。 6、内部资深讲师由万科师资评审委员会认证后，将统一由集团人力资源部颁发《万科企 业股份有限公司资深讲师资格证书》；在连续两年没有讲授过被认证的相关课程的情况下， 如 需继续保留资格，应该由万科师资评审委员会重新认证。 7、内部授权讲师可以在授课技巧得到提高，讲授课程重要程度提升等情况下，经万科师 资评审委员会考察、评审、认证之后晋升为内部资深讲师。 8、内部资深讲师有培养其代讲讲师的义务，其代讲讲师应获得内部授权讲师的资格。 9、内部首席讲师是指受集团人力资源部委托，开发并讲授一些对万科的业务、管理、企 业文化、职员发展等起深刻影响的核心课程的讲师；或者是接受外部专业机构培训并获得 某个或某类专利课程的授权，在万科内部进行授课的讲师。 10、内部首席讲师是万科最高级别的讲师，培养对象一般是公司内部资深讲师、中高层管 理人员和有杰出表现的职员。经集团人力资源部或集团高层领导推荐或毛遂自荐，由万科 师资评审委员会考察、认证后，内部首席讲师由集团人力资源部统一颁发《万科企业股份 有限公司首席讲师资格证书》。 11、内部首席讲师一经认证，在万科服务期间，均拥有首席讲师头衔，代表万科培训的最 高水准。 12、经万科师资评审委员会认证、成为万科内部讲师可享受以下待遇： - 课酬激励： 首席讲师 150 元/小时（非工作时间）；120 元/小时（工作时 间） 资深讲师 120 元/小时 （非工作时间）；100 元/小时（工作时间）； 授权讲师 100 元/小时（非工作时间）；80 元/小时（工作时间）。 -课程开发奖励：内部讲师开发课程给予课程奖励，核心课程开发每门奖励 5000 元；非核 心课程每门奖励 2004 元。 -认证激励：所有内部讲师的授权记录由集团人力资源部存档并定期在上网和周刊公布，并 且 列入职员年终考核记录。 -评奖激励：参与每年一度的万科优秀讲师评比，优胜者获得奖金或其他形式的奖励；如： 更多的参加培训的机会、双向交流、出国考察等。 13、未经认证的内部讲师课酬为 80 元/小时。 三、外部师资管理 1、外部师资管理是指对万科集团以外的师资资源的搜集、挑选、整理和激励等。 2、万科外部师资按照水平高低和授课时间、频率等分为：临聘讲师、特聘讲师和管理顾 问。 3、临聘讲师是指临时聘请的外部师资。临聘师资的课酬按照《万科集团培训课酬管理规 定》，各公司参照执行。 特聘讲师是以特聘的形式在社会上招收一些专家学者，并签定《万科企业股份有限公司特 聘讲师协议书》，长期为公司服务和授课的外部师资。特聘外部讲师的课酬按照《万科集团 培 训课酬管理规定》，各公司参照执行。 管理顾问是指以聘用国内著名企业的优秀管理者、专业管理咨询机构、高等院校管理学者 的方式实现解决管理工作的实际问题并提供咨询服务。管理顾问的报酬方式由各分公司自 行商议。 各分公司的内外部师资都需存档备案，并上报集团人力资源部，实现资源共享。 附：万科内部师资分类方式和相应的课酬等级 新职员 NEO 培训规定 为促使加盟万科公司的新职员对公司有更深入全面的认识、尽快进入工作角色、加强培训 的互动性和及时性，对新职员培训的举办规定如下。 新职员办理报到手续时，人事专职人员介绍入职引导人制度、新职员 NEO 培训制度，并确 认新职员已有入职引导人；《入职须知》、《职员手册》、《丰盛之旅》随《职员登记表》同时 下发。安排新职员接受网上入职培训 NNEO《新职员课堂》。 新职员培训的项目包括： 一、入职引导人的在职训练 1.在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。 2.入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料 及表格。向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解 公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办 公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。总部培训与开发小组将不定 期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。 二、网上入职培训 NNEO《新职员课堂》 1、学员要求 总部人力资源部负责对在深地区的新职员进行网上入职培训，外地分公司人事专职人员负 责对当地新职员进行网上入职培训。 2、培训内容 重点在于公司历史、理念、政策、项目的整体介绍。 3、培训时间 新职员应在报到三天之内，接受万科 E 学院“新职员课堂 NNEO”课程培训，并完成结业 测试和入职评估，由集团人力资源部登记存档，并审批签署《职员登记表》。 三、新职员 NEO 集中培训 1.集中培训目的与内容 帮助新职员进一步认同万科文化，解决工作中的实际问题，帮助新职员提升自我管理的技 能。培训内容包括万科理念强化课程，基础管理课程，自我研修课程等。 2. 培训时间 在深地区由总部主持，每一至两月举办一次；各分公司至少每 3 个月举办一次。 3. 各分公司办公室或人事专职人员需就本公司的情况对新职员 NEO 集中培训的内容进行丰富，建议增加： 或副总经理与新职员见面交流 五、高等院校毕业生培训管理办法 1、培训目的 帮助新加盟万科集团的大学生了解公司的历史以及理念， 培养职业意识，尽快完成从学生 到职业人的角色转换。 2、培训对象 总部人力资源部统一招聘、统一录用、统一报到、统一进行集团内调配的大学本科以上的 应届毕业生。 3、培训时间 大学生在万科总部人力资源部统一报到之后，必须参加新录用大学生的入职培训。试用期 由入职培训开始计算。 4、培训内容 对于应届大学生的培训重点，主要包括课堂学习以及实习两部分。课程学习时间两周、实 习两周。课程包括：公司历史、理念、制度、业务发展规划、管理架构介绍，业务流程、 知识学习，自我管理能力训练，职业意识训练，户外拓展训练；实习一般安排 1—2 个实习 单位：学员可以提出自己的实习意愿，人力资源会考虑其本人的意愿，根据公司管理和业 务发展的需要，统一协调安排。 5、培训形式 集中上课、分组讨论、管理游戏、实地参观、与老总座谈、户外活动。 6、培训管理 1.培训期间的学习表现和实习表现将列入考核范围，分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不 合格”四档，该考核与今后的定岗、定薪、转正相结合。 2.培训考核评级“合格”以上者方可填写《职员登记表》，分配单位；表现“优秀”的学员 可 以优先选择实习单位、分配单位。 3.培训考核“不合格”的学员要延迟分配，试用期适用工资比同岗位人员调低 1 个薪点， 《职员登记表》缓填。 4.培训表现的评价指标有：培训纪律性、学习积极性、发言主动性、团队合作性 、组织能 力、计划能力等等。 5.学员的培训表现由班主任以及任课老师进行评估，同时参考入司引导人、实习指导人的 评价意见。 6.考评“合格”以上学员可获发《新职员培训结业证书》。 7、引导人 1)人力资源部将为每位毕业生指派培训引导人，负责指导毕业生了解公司，适应新的角色 要求。 2)实习单位负责人要为实习学生指派实习指导人，实习指导人的职责是：介绍公司、部门 的情况，引见其他职员，分配实习任务，具体指导，检查实习进度，进行实习鉴定。 8、分配和试用 1)完成培训，毕业生将会被分到各单位正式开始试用。试用期间的表现将作为部门考核的 主要参考依据。各单位应根据业务需要，为每一位毕业生指定具体的入职引导人，并对毕 业生进行相关的在职培训。 2)试用期间工作不符合岗位要求，可提出换岗试用，如工作仍不符合要求，公司将不再考 虑录用。 六、集团集训 根据集团业务发展的需要，集团人力资源部举办的分公司新职员集训，根据职员 NEO 和职 业训练的课程内容设置培训课程，培训结业颁发《新职员培训结业证书》。 其他操作程序，根据具体培训情况确定。 在新成立公司开展万科化培训的办法 为了适应万科快速扩张的需要，使万科的管理文化能够迅速在新建立公司中占据主导地位， 制 定本办法。 一、适用范围 集团内新成立的项目公司；或是经由兼并、收购、置换股权等方式引入万科的管理体制的 公司。 二、时间要求 在新公司组建一个月、基本部门架构建设完毕、或主要管理人员以及职员基本到位之后， 由总部人力资源部负责，在全员中举办万科化培训。 三、培训内容 万科发展史、管理及业务架构、发展规划； 职员手册推广、万科理念、人事政策与制度； 自我管理类课程（有效沟通、团队建设、礼仪简介）； 职业意识训练课程； 交流（与公司或集团老总座谈、理念讨论）； 户外拓展训练（视情况安排） 四、工作程序 总部人力资源部培训小组在新公司运作一个月内进行培训需求调查； 新公司办公室或人力资源部提供职员基本情况表； 总部人力资源部培训小组制定万科化培训计划书 ； 计划书呈报新公司老总审批（就举办时间、课程内容、参加对象等事项达成一致意见）； 新 公司办公室或培训负责人进行教务的准备工作； 实施培训； 新公司办公室或培训负责人进行培训效果评估，撰写培训总结报告并送总部人力资源部； 万科总部人力资源部作出万科化培训工作总结并送各相关领导和部门阅示。 公司派遣外出学习管理规定 前言 为了规范职员因公外出学习的程序和做法，保证外派学习的有效性，特制定以下规定。本 规定所定义的公司派遣外出学习（简称外派学习）的范围包括公司派遣参加的专业教育培 训机构举办的短期和长期培训班进修班、职称和资格水平考试、出国考察和出国进修。个 人申请参加的外出学习，适用《个人进修资助规定》。 一、外派短期培训 1、适用于集团总部的正式职员，各下属公司可参照执行。 2、短期培训是指外部机构举办的时间不超过 30 天（含 30 天，如跨段，则计算连续时间 的总和）的公开课、培训班。参加外部机构举办的短期培训是借鉴培训顾问公司丰富经验、 集中获取外界信息资源的有效渠道。公司将根据需要安排，也可以由职员提出申请，经审 批后安排参加。 3 、职员申请参加外部短期培训的程序为： 5000 元（含 5000 元）以上的需 签定《万科企业股份有限公司外派学习协议书》（附表二），费用超过 1 万元（含 1 万元）的需要集团分管人事 估表》（附表三）； 报积分； 4 、 集团总部职员外派短期培训的审批权限 申请人直接上司审批。 5、集团总部职员参加外部培训的费用须经总部人力资源部审批、登记，方可在集团培训 费中列支； 6、外派参加短期培训的人员，如在短期内辞职离开公司，需偿还一定的费用，具体规定 如下表： 注：1、课程费用是指课程的学费和学杂费，不包括差旅费; 2、剩余时间是指要求的服务年限减去自培训结束到辞职离开公司的时间; 3、费用在 5000 元(含 5000 元)以上，参加培训或资格考试的人员必须与所属公司签订《职 员外派学习协议书》。 二、外派职称、资格、水平考试 1、适用于集团总部正式职员，各下属公司可参照执行。 2、外派职称、资格、水平考试是指因岗位需要公司派遣职员参加外部专业机构举行的职 称、资格和水平考试。公司将根据需要或职员提出申请经审批后，安排职员参加考试； 3、职员申请程序及审批程序同外派短期培训。参加外派职称、资格、水平考试如占用工 作时间，以事假或当年度的年休假折抵，取假程序按公司规定； 4、职员通过考试凭证书可报销报名费、学费、考试费等相关费用，如未通过考试或未取 得证书，不得报销费用； 5、职员在规定期限内离开公司需偿还一定的费用，偿还规定同外派短期培训。 三、外派长期培训、业余进修（国内） 1、适用于集团总部业务经理及以上人员，各下属公司可参照执行 2、外派长期培训和业余进修是指在职参加国内外大专院校在国内举办的学历、学位进修 班，时间在 1 个月以上（如跨段，则计算连续时间的总和）。集团总部业务经理及以上人 员可经审批后报名参加或由公司统一安排。 3 、申请程序及审批程序同外派短期培训。参加外派学历、学位进修班如占用工作时间， 以当年度的有薪假期折抵，取 4 、外派参加学历、学位进修班人员，如在短期内辞职离开公司，需偿还一定的费用，具体规定如下表 注：1、课程费用是指课程的学费和学杂费，差旅费不予报销; 2、剩余时间是指要求的服务年限减去自就读开始到辞职离开公司的时间; 3、费用在 5000 元以上，参加培训或进修的人员必须与所属公司签订《职员外派学习协议 书》。 四、外派出国考察 1、适用于集团总部和下属公司正式职员。 2、为了解国外（含港、澳、台）房地产动态和企业管理经验，总部人力资源部每年将不 定期统一举办出国考察活动。由各下属公司及总部各部门上报名单，经总部人力资源部审 核后，统一组织安排； 3、出国考察申请程序如下： 申报总部人力资源部，由总部人力资源部审批后统一安排。 港澳台人员在销假三周内，需向总部人力资源部、所在下属公司提交考察 报告。如考察报告被评为“不合格”，向公司返还考察费用的 50%； 团培训费用。 五、外派出国进修 1、适用于集团总部部门总经理及以上人员、各下属公司副总经理及以上人员。 2、外派出国进修是指由公司联系或安排的，到国外（含港澳台地区）教育机构、专业机 构及相关企业进行的为期 30 日以上的（如跨段，则计算连续时间的总和）就读、考察访问、 进修等形式的学习（不论是否取得证书或学位）。自行联系和安排的出国进修不按本规定执 行，适用《个人进修资助规定》； 3、外派出国进修的办理程序及审批权限如下： 限公司总经理级及以上人员出国进修内部审批表》（见附表四），并与公司签定《万科企业 股 份有限公司派遣管理人员出国进修协议书》（见附表五）； 排出国进修； 4、职员在出国进修结束后，需要为公司服务五年。若服务未满上述年限离开公司，职员 需无条件地将出国进修总费用（指出国进修期间公司支付的薪金福利等各项总和与出国进 修所报销的各项费用合计）按如下数额和办法归还公司： 100% 的出国进修 总费用； 80% 的出国进 修总费用； 进修结束后，在公司工作已满一年未满三年即离开公司的，职员应向公司返还 60% 的出国进修总费用； 30% 的出国进修总费用。 5 、出国进修的费用由职员所在单位承担，有特别情况的不受此规定限制。 外派学习协议书 万科企业股份有限公司 职员，现在 部门 / 公司工作，拟于 年 月 日至 年 月 日期间，到 学校 / 机构参加 培训。经双 本次学习费用 元，其它费用 元，参加完学习之后，凭结业（毕业）证书、资格证书及《参加外部专门机构培训审批 参加短期培训的职员在完成培训、报销培训费用后，必须为公司服务满 月 / 年。若未满公 司的规定而离开公司，按照《万科企业股份有限公司职员外派学习管理办法》职员需偿还 部分的课程费用。三、本协议未尽事宜，由双方协商解决。 四、本协议一式两份，双方各执一份。 本协议经双方签字或盖章后生效。涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙 方： 人力资源部 （印 章） 代表人： 协议签定时间： 协议签定时间： 派遣管理人员出国进修协议书 甲方：万科企业股份有限公司 乙方： 为提高万科人才培养速度，为公司业务的持续发展培养人才，万科企业股份有限公司拟派 （姓名），现任 （职务） ，于 年 月 日至 年 月 日期间，到 脱产进修 专业。甲乙双方 协商一致，就甲方派遣乙方脱产进修的有关事宜签署协议如下： 一、出国进修期间若遇情况变更，甲方有权进修方案和安排进行调整、作出变更。 二、进修期间乙方的原享有的薪金、福利等甲方照常发放，并由甲方照常负担乙方的社会 保险费用。 三、出国进修期间，原则上甲方不予乙方晋升职务和调整薪金。 四、在进修期间，甲方为乙方保留职位，进修结束乙方需按时返回甲方继续服务；逾期不 归，视为乙方违约辞职。 五、乙方保证在进修居留国外期间，遵纪守法、遵守学习机构的要求；定期与公司保持联 系、汇报学习情况；认真学习、注意收集并整理学习资料，利用业余时间了解考察当地相 关业务或行业发展情况、业内专业公司情况，并将相关信息和收获及时反馈回甲方；乙方 因进修居留国外期间，如有甲方团组来访，乙方应按照甲方要求接待、翻译、导游。进修 结束后，乙方应当撰写进修报告并视情况进行进修汇报。 六、乙方在境外进修的学费、签证费用、学位费、住宿费用、往返机票等，甲方予以承担； 并 且给予乙方每月 币（注：根据一般情况下在境外生活所需的费用计算）的补助，用以支付 在境外期间的交通费、生活费等杂项支出。 七、按照政府和公司的有关规定，乙方保证在出国进修结业后，为甲方服务五年。若服务 未满上述年限离开公司，乙方需将出国进修总费用（指第二款与第六款所规定的各项费用 合计）按如下数额和办法归还甲方： 1、 出国进修期间或结束后，乙方不再为甲方继续服务或违约辞职时，乙方应向甲方返还 100%的出国进修总费用； 2、 出国进修结束后，在公司工作未满一年即离开公司的，应向甲方返还 80%的出国进修 总费用； 3、 出国进修结束后，在公司工作已满一年未满三年即离开公司的，应向甲方返还 60%的 出国进修总费用； 4、 出国进修结束后，在公司工作已满三年未满五年即离开公司的，应向甲方返还 30%的 出国进修总费用； 八、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 九、本协议经甲乙双方签字或盖章后生效。涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙 方： 。 （印 章） 代表人： 协议签定时间 协议签定时间 个人进修资助规定 一、前言 1、集团总部及各下属公司除在内部举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员在不 影响本职工作的前提下到大专院校或专业培训机构进修学习。个人进修是指职员自费参加 公司外部的进修，包括：脱产及在职攻读学位、上岗培训、职称及资格证书考试、个人出 国进修、个人出国考察。个人进修在形式上可以是个人在职业余进修、个人脱产进修或经 理级以上职员个人出国考察。公司鼓励职员自我充实的进修行为，并给予适当资助。 2、本规定主要针对集团总部职员，各下属公司可以参照执行。 3、参加各种形式的进修（包括业余、脱产、出国考察）后，职员的学习和培训资料、结 业（毕业）证书、学位证书、成绩单或专业资格证书须报集团总部人力资源部备案，作为 调配、选拔以及任免的参考依据。 二、个人在职业余进修资助 1、为了不断充实自身，提高专业能力或管理能力，为公司创造更大的价值，在不影响工 作的前提下，职员可以参加个人在职业余进修。个人在职业余进修是指职员在业余时间或 者利用个人假期，经个人申请参加的公司外部的攻读学位、上岗培训、职称及资格证书考 试等学习培训。个人在职业余进修结业后，申请获得批准可以在公司报销一定的费用，作 为公司对个人进修的资助。 2 、申请个人在职业余进修资助的程序：职员参加完进修后，凭学位证书、学历证书、结业证书或其他证明文件证 3 、申请个人在职业余进修资助的资格： 4 、进修费用的报销办法： 的报销额度：限额为该进修人员上一年度最后三个月的月平均薪金数，限额内实报 实销。一年之内参加多次业余进修的职员，每年获得的进修资助不超过上述额度。 个月的平均月薪的费用，每年报销一次，依此逐年报销。报销的年限与就读的年限相同； 由于休学、未通过考试等原因造成学制要求与实际就读年限不同的，按学制年限计算。 5、参加个人进修的职员一旦离开公司，公司对其进修资助自该职员离开之日起终止。 6、由于业务需要等原因，经集团总经理批准的个人进修不适用该规定，适用《职员参 加 外部机构培训规定》。 三、 个人离职进修资助 1、个人脱产进修是指职员在完备了离职手续之后，离开公司脱产学习、培训及进修，包 括赴国外进修。 2 、脱产进修职员拿到进修的学位、学历和证书并返回公司工作后，可以申请报销部分进 修费用。 3 、脱产进修人员进修费用报销申请的审批程序 4 、申请获得批准后，经签署《脱产进修资助协议书》，该职员： 月平均 薪金数额）”的标准报销进修费用 2 年时间，如果服务未满期限，则按照报销后 工作时间未满 2 年的比例返还部分报销额。 万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书 甲方：万科企业股份有限公司 乙方： 万科企业股份有限公司 职员，现在 部门/公司工作，曾于 年 月至 年 月期间，到 学校 / 机构（地址： ），脱产参加学习。根据万科集团的有关规定，甲乙双方协商一致，就报销 脱产培训期间的有关事宜签署协议如下。 一、乙方出具正式发票或单据后，甲方按照“就读年限×（该进修人员脱产进修前三个月 的 月平均薪金数额）”的标准报销进修费用，作为对其资助 二、乙方的万科司龄可以将进修前的司龄一并计算在内 三、乙方可以免去试用期，直接成为正式职员 四、乙方保证在甲方报销了学习费用后，为公司服务满 2 年时间，如果服务未满辞职，则 应按照工作时间未满 2 年的比例返还所报销费用。 五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 六、本协议经甲乙双方签字或盖章后生效，涂改或代签无效。 甲 方：万科企业股份有限公司 乙方： （印 章） 代表人： 协议签定时间： 协议签定时间： 双向交流管理规定 为规范集团内双向交流的实施，有效地促进不同部门、公司之间的交流，为管理骨干、潜 力职员的成长提供更为有效的途径，现制定以下管理规定： 一、双向交流的方式： 0.5~6 个月； 0.5~6 个月； 0.5~6 个月。 二、双向交流的对象： 批准，均可进行双向交流。 三、双向交流的办理程序： 1、各单位人力资源部或相关部门负责人提前半个月编制双向交流计划表。 2 、各单位或部门进行推荐或个人申请。 3 、初步确定双向交流人选： 的业绩表现、能力评价、改进 / 提升要点、发展建议；其他部门经理发表看法；人力资源部 经理结合各部门的意见作出鉴定 4 、确定推荐双向交流人员的名单、交流方向、时间期限。 四、双向交流人员的待遇 1、双向交流的人员的薪金由原单位发放。 2、到异地进行双向交流的人员无出差补助，按 50 元／天的标淮计发补助费，补助费由派 出单位计发 3、到异地进行双向交流人员的自行解决进餐问题，需要安排住宿的由交流所在地安排入 住职员招待所，费用由派出单位承担。 4、同地双向交流人员不计发补助费，可报销上下班交通费。 五、双向交流的总结 1、交流完毕一周内，交流人员要提交双向交流报告给直接上司、所在单位人力资源部并 抄送总部人力资源部备案。 2、年末，各公司人力资源部门应对本年度的双向交流工作进行工作总结，并将结果通报 各公司、集团总部部门的总经理和总部人力资源部 。 后备干部培养办法 总则 为建立并健全集团的人力资源管理体系，保证集团具有一支综合素质优秀、积极进取、心 一、后备干部的选拔 态开放、勇于创新的 1 、后备干部选拔由个下属公司或总部各部门负责，从各单位选拔，报总部人力资源部审批、备案。 2 、后备干部的选拔对象应具备下列条件： 同时具备总部和一线公司工作经验者重点考虑；具有 MBA 企业管理课程培训经历者优先考 虑。 3、各单位应按现有中高层管理人员数目的 20%-30%的比例，选拔具备上述条件的优秀骨 干加入后备干部的培养队伍。 4、自 2004 年开始，新任集团总部职能部门总经理的，必须有集团内一线一年以上的工作 经历；新任二级公司第一负责人的，必须有集团总部职能部门一年以上的工作经历。两者 都必须具备 MBA 企业管理课程培训经历。 二、后备干部的培养 1、由总部人力资源部组织，对后备干部进行心理素质、管理才能测评，制定个人培训计 划书，指导后备干部有针对性的学习，提高整体素质。 2、每年由总部人力资源部不定期组织后备干部管理研修班和研习会；后备干部每年积累 培训积分不得低于 40 分。 3、对于后备干部要定期或不定期地进行岗位轮换，让他们担任一定的管理职务，使他们 具有不同岗位的相关工作经验，以转变视角、提高能力。 三、后备干部的管理 1、人力资源部应建立、健全后备干部培养档案，记录后备干部的工作经历、工作绩效考 核的成绩、工作能力和潜力、优缺点、近期培训内容及拟晋升职位等内容。 2、集团各单位新晋升的管理人员原则上应从后备干部中选拔。 第一负责人赴任培训规定 为协助新任命的公司第一负责人迅速了解情况、顺利开展工作、建立并完善万科化的管理 体制，特制定以下规定： 一、适用范围 新任命的公司第一负责人，以前未曾担任同类职务，初次全面负责经营与管理工作的人员。 公 司其他主要负责人参照此规定执行。 二、培训要求 总部人力资源部应安排拟任公司第一负责人进行赴任培训。培训时间为十个工作日。完成 培训后予以正式任命并进行薪金调整。 三、培训形式 对于第一负责人的培训，主要采取以下方式进行： 1.集团董事长、总经理面谈 2. 总部部门总经理面谈 介绍 3. 相关单位交流（经人力资源部总经理同意可适当调整） 4. 成立管理咨商组 5.由总部人力资源部指定的其他培训内容 培训积分管理办法 培训不仅是万科事业持续发展的内在运行机制之一，同时也是现代企业为职员提供的一项 长期福利。在万科，参加培训不仅是每位职员不可推卸的责任，更是他们不可剥夺的权利。 职员通过培训以不断学习上进、自我实现、达成职业生涯规划目标。为更好地做好培训管 一、获得培训积分的条件 理，有序地统筹安排 1 、培训积分登记对象 凡在万科企业股份有限公司人力资源部登记在册的万科正式职员均为培训积分登记对象。 2 、获得培训积分的渠道 或集团总部部门名义举办的各类讲座、培训专题、研讨会等形式的课程均可申请培训积分。 所在公司主管经理和总部人力资源部认可后可获得培训积分。 后同样可获得培训积分。职员每获得一个单科结业均须向本公司人事专职人员申报。 / 出国考察：职员双向交流 / 出国考察完毕回到原岗位后提交考察交流报告，经审核评价合格后获得培训积分。 的相关规定予以补充。 3、出勤要求 职员参加培训出勤率少于 50%，则本次培训无积分。等于及超过 50%，按实际参加课时数 计算积分。对于有结业证书的培训，获得结业证书后按培训专题整体课时数计算积分。 二、积分计算办法 培训课程净课时数除有特殊情况，一般一整天按 7 小时计。 如：晋级培训的课程系数为 2.0，净课程时数为 21 小时，则职员上完该课程获结业证书后 可得培训积分 = 2.0 × 21 = 42 分。 培训积分系数确定原则：由于培训课程内容和要求程度不一，所以根据内容深浅程度及举 办规格层次，用一定系数进行学分调整。课程积分系数分为 4 个档次，具体划分如下： -讲座类：凡时长小于等于 4 小时的培训均列入讲座类。讲座类培训积分系数为 1.0。 -通用课程类：指时长大于 4 小时、有较明确的培训目的和成熟的课程设计、但无明显的岗 位区别针对性的课程。通用类课程包括新职员入职培训、自我管理培训、电脑普及培训等。 通用课程类培训积分系数为 1.5，其中新职员入职培训不设积分系数，完成网络课程和集中 培训课程后一次性给予 20 个积分，完成拓展训练后一次性给予 10 个积分。 -业务技能类：指与本岗位工作直接相关的,有助于工作技能提高的培训。积分系数为 2.0。 -管理研修类：指中高级管理研修或训练课程。积分系数为 2.0。 -双向交流和出国考察类：双向交流和出国考察积分依时间而定：两周以上：40 分；两周以下： 20 分 -自修、业余攻读学位：不设积分系数，积分由攻读的学位和学期数定，每个学期积分分别 为： 博士：400 分；硕士（MBA）：300 分；本科：200 分；大专：150 分。 -参加外部培训：其分类及系数的确定参照以上规定执行。 集团组织的各类内部培训由培训组织单位的人事专职人员负责按上述标准确定培训积分系 数并写入培训通知，集团人力资源部对积分系数具有审核和修改的权力。 四、培训积分的使用 万科的培训是全员的培训，获得培训积分的多少是衡量职员个人学习进步的标尺之一，将 作为职员晋升和获奖的必要条件。由于培训将不断发展，培训课程和内容会继续丰富，因 此关于职员培训积分的基本要求将依年度进行调整和公布。 1、薪金晋级积分：职员每年的培训积分将作为职员该年度任职资格的考察条件之一，职 员任职资格将作为薪金调整的重要依据。但职员薪金晋级，原则上其前 12 个月的培训积 分 不得少于 36 分。 2、职务晋升积分：职员职务每晋升一个职级，原则上其前 12 个月的培训积分应达 48 分以 上。（如果以上两个条件是必须的（我有保留），就应在晋级和任命审批表中有所反映，否 则 无法衔接） 五、 培训积分的管理 1、积分申请程序 对于集团内各下属公司组织的各类内部培训，由各下属公司人事专职人员负责整理符合条 件可获得培训积分的职员名单并填写《培训结果呈报表》，于培训结束后一个月之内呈报总 部 人力资源部，无特殊原因超过一个月不报视作下属公司本次放弃申请积分。 职员参加外部机构培训须在培训结束一个月之内知会本公司人事专职人员。 职员业余自修每一门单科结业均须在一个月之内知会本公司人事专职人员。 职员出国考察/双向交流回到岗位后一个月之内知会本公司人事专职人员。 以上须由职员申报的各类培训如职员逾期不申报视作放弃申请本次积分。各下属公司人事 专职人员须在接到职员申报后一个月之内填写《培训结果呈报表》报总部人力资源部备案， 总 部人力资源部对积分予以认可后由各下属公司人事专职人员添入该职员的《职员培训积分登 记表》。 2、积分公布 总部人力资源部将于每季度初公布本年度截止到上季度末的职员培训积分状况，各下属公 司人事专职人员有义务在本公司内以电子邮件、张贴等形式公布职员积分。 3、积分补报 职员确实因出差、休假等实际原因漏报积分申请的，由本公司人事专职人员于每季度培训 积分公布后一个月之内负责收集汇总，经本公司主管人事副总签字认可后可向总部人力资 源部申请补报。跨过两次季度积分公布仍不申报，将不再予以补报。 培训积分填报、核定的具体工作流程列示如下： 本办法自公布之日起实施，解释权及修改权归万科总部人力资源部。 培训知识产权保护管理办法 一、为了更有效地利用资源，并且保护培训知识产权，特制定此规定。 二、所有的培训资料均属于万科公司所有。培训资料范围包括以实物和电子形式的讲义、 胶片、学员资料、幻灯片、演示稿、光盘、软盘、录象带、录音带、照片、书籍、游戏、 道具、课程等等。 三、职员由于个人学习、研究或用于组织公司内的培训活动所需，可以借阅、使用和下载， 但需保证遵守下列规定： 1、职员获得使用培训资料时需声明并约定用途和使用范围，并保证不超出所约定的用途 和使用范围使用所得资料，书面或电子形式签定《使用课程资料协议书》提交总部人力资 源部存档。 2、未经公司书面许可，职员无权以任何形式在约定范围外复制和传播所借培训资料；复 制包括以文字、音像、电子数据等任何形式复制所借资料；在培训授课过程中录象、录音、 拍 照的，视同对所借资料的复制；传播包括将所借资料转借他人、私自在公司培训以外的场合 讲授、广播、放映等； 3、职员不得违反公司的课程设计说明使用所借资料；不在使用过程中对所借资料进行歪 曲解释或者私自篡改； 4、职员需按时归还所借资料，并保持整洁和完好无损。所借资料是电子数据的，职员应 按公司指令在归还所借软盘或光盘的同时永久删除职员在借用期间中制作的副本或以所借 资料为内容的电子邮件、各种形式的电子文稿。 5、职员离职时，需要验证职员是否履行《使用课程资料协议书》约定的全部内容。 四、如职员有未按约定用途和范围，使用所借资料或逾期归还所借资料、损坏所借资料等， 应 接受公司处分；如因违反本规定或协议行为获有经济利益时，违反者应向公司支付双倍金额 的赔偿；给公司造成损失者，应依法承担赔偿责任。 培训资料使用协议书 万科企业股份有限公司人力资源部 （以下简称甲方） 万科企业股份有限公司所属职员（以下称简称乙方） 培训课程以及相关资料是公司一项宝贵的资源，在培训的开展中有着举足轻重的作用。为 更有效地利用资源，并且保护培训的知识产权，特拟订以下协议书，甲乙双方需共同遵照 执行： 一、借出 1、乙方出于需要（个人学习或组织培训），向甲方申请使用课程的培训资料，清单（名称 及 数量）如下： 2、甲方拥有上述课程资料的使用权和解释权，甲方同意乙方在遵守本协议约定前提下， 借用上述培训资料。 3、甲方应对借出资料清单作好记录，乙方应在检查所借资料是否完整、整洁后，予以签 字确认。 二、使用 1、双方约定：乙方可将所借培训资料用于个人学习、研究或用于组织公司内的培训活动； 乙方保证不超出上述约定使用所借培训资料。 2、双方同意：未经甲方书面许可，乙方无权以任何形式在约定范围外复制和传播所借培 训资料；复制包括以文字、音像、电子数据等任何形式复制所借资料；在培训授课过程中 录象、录音、拍照的，视同对所借资料的复制；传播包括将所借资料转借他人、私自在公 司培训以外的场合讲授、广播、放映等； 3、乙方保证不违反甲方的课程设计说明使用所借资料；不在使用过程中对所借资料进行 歪曲解释或者私自篡改； 4、甲方有权对乙方使用所借资料的情况进行检查。 5、甲方就所借资料的使用有特别要求的，应事先向乙方说明，并得到乙方书面确认； 6、如乙方认为所借资料有需丰富或修改之处，须向甲方提供书面意见并征得甲方书面同 意； 三、归还 1、甲乙双方约定，所借资料于 归还（年月日或不担任培训相关工作时）；所借资料是电子 数据的，乙方应按甲方指令在归还所借软盘或光盘的同时永久删除乙方在借用期间中制作 的复本或以所借资料为内容的电子邮件。 2、乙方应保证所借资料的完整和整洁。 3、甲方应在乙方归还时检查乙方所借资料是否完整无损，并作好记录；由乙方签字确认。 四、罚则 1、如乙方有未按约定用途和范围使用所借资料或逾期归还所借资料、损坏所借资料等违 约行为，甲方有权对乙方进行通报批评或处以不超过乙方月工资 15%的罚款；如乙方因违 约行为获有经济利益时，应向甲方支付双倍金额的赔偿。 2、如因甲方未按约定作好借用记录导致资料损坏责任不清或因甲方未加必要说明导致所 借资料被不适当使用的，由甲方自行负责； 3、如甲乙双方任一方的违约行为，同时违反万科集团《职员手册》的，应接受公司处分； 4、如果因甲乙双方任一方的违约行为给公司造成损失，应依法承担赔偿责任； 五、其它 12、本协议所指培训资料范围包括以实物和电子形式的讲义、胶片、学员资料、幻灯片、 演示稿、光盘、软盘、录象带、录音带、照片、书籍、游戏、道具等等。 13、本协议自双 方签字之日起生效，履行完毕时失效； 14、本协议壹式贰份，甲乙双方各执壹份。甲 方：万科企业股份有限公司人力资源部 乙 方：
31 页
443 浏览
【人资规划】HR晋升中层管理必备16项修炼
中层领导技能提升十六项训练 为什么执行不得力？ 成功是 5% 战略＋ 95% 的执行；（谁当系铃人？） 在大多数情况下，一家公司和它的竞争对手之间的 差别就在于双方的执行能力。 “ 全球第一名人”如是说 … 由于某种心智模式而产生的问题， 如果想用同样的心智模式去解决，是 一定行不通的。 — Albert Einstein 游戏的启示： 陈旧的思维习惯！ 缺乏专业技巧！ 专业技巧 概 高层管理者 人际技巧 中层管理者 基层管理者 技术技巧 管理者的方向 业务员型 硬 技 巧 很 重 要 业 务 能 力 精英型 堕落型 官僚型 管理能力 软技巧更重要 中层主管必备十项职业管理技能 团队 长远 发展 教练 领导 完成 任务 有效激励 目标管理 提升 自我 授权 绩效管理 角色认知 时间管理 有效沟通 双 50 ％的问题 中层主管每天 50 ％的时间用在哪方面？ 中层主管工作中 50 ％的障碍由什么引起？ 课程内容 第一单元：知识篇。 第二单元：技巧篇。 第三单元：应用篇。 课程形式 1 、体验式培训。 2 、案例研讨式学习。 3 、头脑风暴法，保留判断。 课程要求 Open—— 开放心态，保持空杯、积极参与、勇于发问 Close—— 封闭的环境，不要受外界干扰，请把手机， 调至静音状态。 第一单元：知识篇 一、沟通的定义 游戏：猜一猜 两方面传递意思 二、沟通的过程 ） 码 编 思（ 媒介 意 发送者 干扰 跟进 媒介 接收者 反馈 ） 码 （解 三、沟通的媒介 商业心理学的研究告诉我们，人与人之间的沟 通所产生的影响力和信任度，是来自语言、语调 和形体语言三个方面。 它们的重要性所占比例是： 语言占 语调占 形体占 7 38 55 ％ ％ ％ 语言没有意思，人才有意思。 四、沟通定律 沟通的黄金定律 沟通中你送出什么，你就得到什么 沟通的白金定律： 以别人喜欢（习惯）的方式，与人沟通 让旅客自愿跳下海 五、沟通的障碍 游戏：撕纸 1 、单向沟通。 2 、不同的立场、观点、愿望和要求。 角色扮演：沟通障碍 五、沟通的障碍 沟通的障碍 ●发信的障碍 —— 发信者的表达能力； —— 发信者的态度和观念； —— 缺乏反馈 ●接收障碍 —— 环境刺激； —— 接收者的态度和观念； —— 接收者的需求和期待。 五、沟通的障碍 沟通的障碍 ●理解障碍 —— 语言和语义问题； —— 接收者的接收和接受的能力； —— 信息交流的长度； —— 信息传播的方式与渠道； —— 地位的影响 ●接受障碍 —— 怀有成见； —— 传递者与接收者之间的矛盾； 五、沟通的障碍 消除沟通障碍 ●发信者 —— 信息是传递给谁的？ —— 我为什么要沟通？ —— 明确沟通的内容。 —— 选择最合适的时间、地点和方式沟通。 —— 与接收者保持联系。 五、沟通的障碍 消除沟通障碍 ●接收者 —— 设身处地地聆听； —— 与发信者保持联系。 ● 发信者与接收者 —— 认识到误解是在所难免的； —— 不断地反馈和检验； —— 建立相互间的信任与真诚。 第二单元：技巧篇 沟通的三个环节 表达。 倾听。 反馈。 一、表达的技巧 1 、推介的技巧。 2 、处理反对的技巧。 3 、赞美的技巧。 4 、说服的技巧。 良好表达四原则 良好的表达意味着说出你心 中之所想，并充分理解所有的反馈。 1 、对想表达的内容了然于心。 2 、简洁地表达信息。 3 、确认信息已被清楚，正确地理解。 4 、谁的问题找谁。 技巧一：推介 案例：作为信息中心主管，你准备在公司 引进并应用 OA 办公系统。在公司 会议上，你会重点强调： 1 、 OA 办公系统是现代办公的趋势。 2 、 OA 办公系统的性能特点。 3 、应用 OA 办公系统的好处。 4 、 OA 办公系统的使用方法。 特征、优点与好处 (FAB) 特征 (F) ： 是一种物理特征或事实； 可以看见，触摸，量度； 可以回答问句：这是什么？ 是名词，形容词。 特征、优点与好处 (FAB) 优点 (A) ： 该特征的功用； 可以回答问句：这个特征有什么用？ 是动词，形容词，副词。 特征、优点与好处 (FAB) 好处 (B) ： 可以从中得到的利益； 可以回答问句：使用这个对我意味着什么？ 可以归纳为：省钱、省时、方便、舒适、安全、 爱、关怀、自豪。 案例 1 ： 下充 百倍。 车子的座椅能 180 度平放。 能躺下休息。 长途驾驶，想休息时，可很舒适地躺 分的休息，让您迅速消除疲劳，精神 案例 2 ： 这把锤子的手柄是六角形的。 容易握牢，不易滑动。 钉钉子时能打得准，不会把钉子打歪。 技巧二：处理反对意见 情境： 公司现有的费用报销制度需要经过当事 人——部门经理——财务经理——主管副总四 道手续，而销售部经理由于业务需要，经常出 差。 1 、 2 个月不在公司。销售部门的员工想 要报销只能等经理回来。既麻烦又影响工作。 在部门经理会议上，销售部经理提出简化报销 制度的建议。即不用部门经理签字，也能报销。 技巧二：处理反对意见 建议提出后： 研发经理和系统集成部经理表示赞同。 行政部经理、市场部经理、财务副总表示 反对。 问题：为什么总是有人支持、有人反对？ 处理反对意见的技巧 两个观念 ●同意对方的说词远比制服对方的说词更具说服力。 ● 我们的行为模式并非牢固的永难更改。 你的弹性越大，可选择的 机会就越多，可发展的空间就越广，而 成功便接踵而至，指日可待。 处理反对意见的技巧 1 、用没多大把握的表达，取代绝对确定或不容许 怀疑的字眼。 ●“寻找推动任何可能引起争论的事情时，我总是以最温和的 方式表达自己的观点，从来不使用绝对确定或不容许怀疑 的字眼，而代之以下列说法：据我了解，事情是这样子； 如果我没有记错，我想事情是这样；我猜想事情是不是该 这样；就我看来，事情是不是该如此。像这样对自己看法 没多大把握的表达习惯，多年来使我推动许多棘手的问题 一帆风顺。” 处理反对意见的技巧 2 、“合一架构”（ 1 ） ●“我感谢你的意见，同时也” ●“ 我尊重你的看法，同时也” ●“ 我同意你的观点，同时也” ●“ 我尊重你的意图，同时也” “ 但是”是容易引起消极心境的词，它否定了前 面的一切。 把“但是”换成“同时、而、也” 处理反对意见的技巧 2 、“合一架构”（ 2 ） ●三层意思： —— 表明你能站在对方的立场看问题。 —— 表明你正在建立一个合作的架构。 —— 为自己的看法另开一条不会遭到抗拒的途 径。 男人、女人谁伟大？ 处理反对意见的技巧 3 、给你的反对者一条退路。 a 体现他们的建议，分享荣誉。 b 找到缓解反对的方法。 技巧三：赞美 练习：赞美 赞美的技巧 （ 1 ） 真诚的赞美不是谄媚的恭维； （ 2 ） 借用第三者的口吻来赞美； （ 3 ） 间接地赞美； （ 4 ） 选准赞美的对象； （ 5 ） 赞美须热情具体； （ 6 ） 当你找不到美点时要做抽象的赞美； （ 7 ） 赞美要大方得体适度； （ 8 ） 把赞美还给赞美你的人。 技巧四：说服 五步说服模式 第一步 第五步 汇总情况 第二步 验证兴趣 有兴趣 确认 真实需要 无兴趣 阐述一个 主意 第三步 解释该主意 如何运作 第四步 强调 主要好处 提供简单 下一步 二、观察的技巧 游戏：找变化 察颜观色实战演练 三、倾听的技巧 游戏：传话 倾听的重要性 倾听： 取得智慧的第一步；有智慧的 人都是先听再说。 医学研究表明：婴儿的耳朵在 出生前就发挥功用了。 一根舌头，一对耳朵 倾听的五种能力 我们需要不断的训练： 听的注意力 听的理解力 听的记忆力 听的辨析力 听的灵敏力 司机的问题 听的三个层次 第一层次 表面性地听（我在听） 第二层次 无意会地听（我听到） 第三层次 专心而有效地听（我听懂） 游戏：老师说 卡尔 · 鲁杰司的积极的倾听的三个原则 1 、站在对方的立场倾听，不要用自己的价值观去指责或评 断对方的想法，要与对方保持共同理解的态度。 2 、要能确认自己所理解的就是对方所讲的， 要有重点地 复诵。 ☆ 轻轻点头作出反应。 ☆ 目光注视正在说话的人。 ☆ 用尽量少的言词表示出自己的意思。 ☆ 要有重点地复述。 3 、要以诚恳、专注的态度倾听对方的话语，不要打断。 倾听的身体语言 SOFTEN Smile （微笑） Open posture （开放的姿态） Forward lean （身体前倾） Tone （ 38% ）（音调） Eye communications （眼神交流） Nod （点头） 积极倾听的障碍 1 、带有偏见地听 2 、不能专心地听 带有偏见地听 内心预期的假设，认知。 不喜欢对方。 没有兴趣对方的话题。 只想要听自已想要的。 不能专心地听 主观因素 有更要紧的事 情绪化的反应 工作压力 地位的差距 疲惫。 在想对方说完自已该说什么。 不懂装懂，没听装听。 客观因素 说话者声音太小。 说话者声音单调或乡音太重。 说话说得太慢或太快。 说话说得太多或太复杂。 别人干扰。 倾听练习：商店打烊时 积极的倾听需要听什么 1 、事实与想法 常用句型： “你的意思是……” “ 换句话说，你认 为……” 2 、情绪与感觉 常用句型：“我觉得，你感到……” “ 你是不是觉得……” “ 你是否感到有点……” 倾听练习：男人哭吧不是罪 1 、我们买不起这种产品。 2 、你们的电话不是占线就是 打不通。 3 、自从张经理接手工作后，网络 事业部的业绩直线下滑。 倾听能力自我测试 倾听能力自我问卷（答案） (1) 否 (2) 否 (3) 否 (4) 是 (5) 否 (6) 否 (8) 否 (9) 否 (11) 否 (7) 否 (10) 否 (12) 是 5) 是 你的答案對了嗎 ? (13) 是 (14) 否 (1 四、反馈的技巧 反馈，是沟通中， 信息接收者向信息发出者作 出回应予以确认的行为。 四、反馈为什么重要 我们所说的话，有许多是不着边际的。因而 令人曲解真正要传送的讯息，造成失败。 如果你想沟通顺利，就得寻求反馈，同时知 道该如何给予反馈。 二战时，英国击落民航客机； 沟通—— JOHART 视窗 寻求反馈 他 了 解 公开 盲点 隐蔽 未知 了解 不了解 人 解不 了 自 我 给 予 反 馈 如何寻求反馈 建立内部反馈制度（ 4 小时复命）； 积极主动； 倾听，不打断； 避免自卫； 总结接收到的反馈信息，以确认对它的 理解； 提出问题，澄清事实，询问实例； 如何给予反馈 反馈应当是明确、具体——提供 实例 积极主动（ email ） 正面、建议性（为何与如何） 把握时机（及时） 描述性（判断性） 第三单元：应用篇 没有万灵药可适用于每一种管理情境。 一、与下属沟通 中层主管的障碍 1 、认为下属应该做好。 2 、天天沟通，事事沟通。 3 、习惯于单向沟通。（我说，下属听，然后做） 下属的障碍 1 、逢迎上司。 2 、夸大或隐瞒事实。 3 、害怕讥笑自己无能。（该不该请 示) 4 、习惯于听领导的。 技巧一：下达命令 情境： 你是销售部主管。你需要你部门的销 售内勤王小姐起草一份本季度的销售报告， 并于周三交给你。 讨论：请向王小姐下达命令。 技巧一：下达命令 1 、 5W1H 的原则。 2 、激发意愿。 3 、口吻平等。 4 、确认理解。 5 、说明你所提供的帮助。 6 、相应的授权。 7 、让下属提问。 8 、必要的话，问下属怎样做或给予辅导。 技巧二：处理小报告 1 、 以 [ 不听来听、不察来察 ] 。 2 、 好的部属 [ 死谏 ] 绝不只一次。 3 、 不好的部属为你塑造 [ 远君子、新小人 ] 的形象。 4 、 对你有利的，利用小报告。 5 、 对你不利的，阻止小报告。 6 、 先不露声色，以免上当。 7 、 明察秋毫，以免伤及无辜。 8 、 最后再感谢好意也不迟。 技巧三：处理下属的特别请求 1 、 所请求的事情真的是部属自己无法解决的吗？ 2 、 如果其他同事者同意，你可以考虑同意。 3 、 下不为例的事情经常屡见不爽。 4 、 强调所请求的事你很重视也了解，但不一定同 意。 5 、 就算你能有权决定，也不能太过明确、爽快。 6 、不要做一个 [ 天塌下来，有我顶 ] 的主管。 技巧四：推行不受欢迎的政策 1 、不必假装非常乐意，适当表达个人感 受。 2 、个人与工作角色分清楚。 3 、因为不受员工欢迎，才让你执行。 4 、说明公司政策的出发点与考虑面。 5 、有技巧地转达上，下的意见。 技巧五：处理下属出勤不良 郭靖仍然不定期地缺勤。他所持的理由是：当他的小孩 生病或放假时，他的太太黄蓉（在上班）坚持他必须待 在家里看顾他们。你最好的行动是： A ．同情他，并建议他对此不合理的要求，有拒绝的 权利。 B ．不管他，因为清官难断家务事。 C ．与他太太黄蓉沟通，设法改变他太太的作法。 D. 告诉他，你希望他在一个礼拜以内解决问题。 技巧五：处理下属出勤不良 1 、 出勤不良是现象，真正原因为何？ 2 、谈心是以 [ 原因 ] 为导向；不是以 [ 纪律 ] 为导向 3 、让部属自己提出解决问题的方法。 4 、与部属达成一致辞的解决方案。 技巧六：处理下属越级报告 1 、细心观察，明察秋毫。 2 、如果下属明知故犯，立刻加以制止。 3 、沟通、沟通、再沟通。 技巧七：处理下属晋升 1 、 乐见其成，顺水推舟。 2 、人手不足或其他不相干的理由，只有造 成上司不满。 3 、在未定案前，适当表示看法。 4 、在已定案后心存感激。 5 、不要埋葬了培育部属发展的好机会。 技巧八：处理不必要的加班 1 、 让部属了解加班的标准与必要的程序。 2 、 奖励部属改善工作方法。 3 、 该不该加班由谁决定？ 技巧九：处理部属不愿加班 1 、 勿以 [ 好逸恶劳 ] 面对拒绝加班者。 2 、 长期加班是管理者的问题，非关系于 工作意愿。 3 、 正常工时内绩效改善才是首要课题。 4 、 勿因要求加班而任意妥协，破坏原则。 5 、要求加班，无法强制，靠魅力；非权力， 靠 [ 情理 ] ，非 [ 法 ] 使然。 技巧十：表扬部属 1. 2. 3. 4. 事先告诉他们，你会让他们知道他们的工作做得怎样 及时表扬他们。 明确地告诉他们做对了什么。要具体。 告诉他们，你为他们感到高兴；并告诉他们，他们的成 就帮了公司很大的忙，也是对同事的帮助 5. 停顿一下，让他们感觉到你在为他们高兴 6. 鼓励他们再接再励 7. 握手，或拍拍他们，让他们明白你会一直支持他们。 技巧十一：批评部属 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 事先毫不含糊告诉他们应该怎么做。 及时批评。 明确地告诉他们犯了什么错误。要具体。 以毫不含糊的字眼告诉他们你对此事的感受。 停顿数秒钟，塑造不愉快的沉默，让他们体会到你的感 受。 友善地与他们握手，或拍拍他们肩膀，使他们感到你是 站在他们那一边的。 提醒他们，你对他们非常器重。 对他们强调，你所不满的是他们工作的失误，而不是他 们本人。 记住，批评结束，事情就算过去了 技巧十二：辅导部属 1 、 描述员工的工作行为 2 、 表达事实对工作的影响 3 、 征求员工意见 4 、 将来的工作怎样去改进 81 技巧十三：绩效面谈 1 、用描述性的语言，而不用判断性的语言。 2 、应采取支持性的态度，而不是权威性的态度。 3 、谈话要反映出平等，而不是优越。 4 、接受他人的建议，而不是独断专行。 82 二、与上司沟通 来自上司的障碍 1 、习惯于单向沟通。 2 、没有时间。 3 、对下级不信任。 1 、昨天去拜访了某位客户。 2 、客户非常挑剔，不好销售。 3 、我的工作遇到了困难。 1 、办私事去了吧。 2 、是怕完不成销 售计划。 3 、总希望减少工 作压力。 来自中层主管的障碍 1 、报忧不报喜。（平时期望上司理解） 2 、报喜不报忧。（年终摆功劳） 3 、揣摩上司。 4 、你不找我，我不找你。 5 、信息不对称。 技巧一：汇报 1 、提供上级所需的信息 长期计划的状况。 特别指示事项的进度。 既定作业程序的偏差。 有关问题的预测。 2 、站在上级的角度思考问题。 上级要对你以及你下属的绩效负责。 3 、使用上级的语言。 技巧一：汇报 4、 5、 6、 7、 8、 先阐明结果，后陈述过程。 使用行为学语言——讲事实，不要讲你的观感 明确表达你希望的目标。 带猴子见你的上级时，别忘了带香蕉。 凡事特别在出现不利情况时务必尽早，尽快 报告。 9 、 切莫盲目地自我判断，有无报告的必要性， 必须实现受托事宜，逐一汇报。 10 、出现问题不说为什么，要说怎样做。 技巧二：处理上司调派自己的部属 1 、 如果上司只是问你看法，并未有明显 的主张时： 了解上司的用意 表达自己的看法 让上司做决定 2 、 如果上司已经有腹案，以上司为依归， 自己的任何问题自行解决。 技巧三：处理上司逾级指挥 1 、 不必急于询问部属上司交待事项。 2 、 一切以上司无心为着眼。 3 、 不明言，静观其变为上策。 4 、 上司绝对有权如此，只要不是不信任就 好。 技巧四：在上司发言后补充意见 1 、 用 [ 延伸 ] 来替 [ 补充 ] 的说辞 2 、 延伸是指 [ 发扬光大 ] ；补充是指 [ 弥补不 足]。 3 、 完全不讲不妥，讲的太多又让上司失光彩， 所以讲到恰到好处。 4 、要暗中盘算上司讲话的内容、时间，针对重点， 以少于上司所用的时间扼要说明。 技巧五：面对上司与上司的上司冲突 1 、保持中立，避免介入。以免凶多吉少，两面不 是人。 2 、对上司的上司所交办事项，上司发有不知， 一定要立刻回报。 3 、永远在上司的上司面前，诚心地赞美上司。 4 、除非上司有循私舞弊不法事情，才能逾级报 告。 技巧六：面对外行的上司 1 、利用上司不懂，拒绝他介入，是想一手 遮天的蠢事。 2 、上司愈外行，你协助他了解，对你才有 利。 3 、信任是取得外行上司的赏识之道，而非 能力。 技巧七：向上司提交建议书 1 、首先应分辨上司是 [ 听众型 ] 或是 [ 阅读型 ] 。 2 、考虑上司关切的重点，站在上司的角度。 3 、事先沟通胜于事后沟通。 4 、事缓则圆，急于说服上司反而一事无成，徒劳 无功。 5 、 [ 备而不用、藏而非弃 ] 是司空见惯的现象。 技巧八：处理上司与自己的过失 1 、要有为上司扛过的决心。 2 、上司永远为部属负连带责任，而不是全部责 任。 3 、有唯命是从的部属，才造成盲目地执行错误 决策。 4 、要 [ 心甘情愿 ] ，而非 [ 委曲求全、无可奈 何]。 新任主管的前 100 天 英格兰古力特在纽卡斯尔联队执教的 100 天。 （ 1 平 4 负） 一、了解你的生存空间 1 、你领导的人。（能力 / 态度图 ) 2 、部门的任务和职责。 3 、领导你的人。（对你及你的部门的期 望） 二、研究客户 1 、客户访谈。（期望） 2 、谁是最重要的客户，他们最重要的需求 是什么？ 三、发现问题 1 、部门内的问题。 2 、公司部门之间的问题。 3 、客户制造的问题。 四、组建队伍 1 、确定能力 / 态度。 2 、员工最突出的三项能力。 3 、为提高绩效，挖掘潜能，员工最需要 做的三件事。 4 、确定每个人在团队中的角色。 成功团队的 8 种关键角色 实干者 协调者 推进者 完善者 团队角色 创新者 凝聚者 监督者 信息者 五、首战告捷 1 、选择战场（花的力气最小、成功把握最大） 2 、员工参与。 结束语 成功是一种习惯。 不断克服坏习惯，不断培养好习惯，生活会 更加美好。
103 页
454 浏览
晋升方案培训
LOGO 晋升方案培训 国际教育集团 运营管理部 培训部 课程目录 新旧晋升体系的异同 1 2 职级能力说明 3 4 5 3 晋升通道图 晋升条件及课程设置 考核机制 新旧晋升体系的异同 原晋升体系 新晋升体系 1. 职级设计为 11 级（从教务三级到主 职级设计为 9 级（从教务三级到主管一 管一级）；教务三级晋升到见习主管至 级）；教务三级晋升到见习主管至少需 少需要 20 个月。 要 16 个月。 2. 晋升条件主要以笔试为主 晋升条件将加入技能考核（如打字、清 洁教室时间、轮岗经验）等要求 3. 晋升课程较单一，以讲授为主 晋升课程多元化，加入了自学科目、口 才训练等内容 4. 晋升的主要考核人为培训部 组长级以下的晋升考核由主管和培训部 共同负责 组长级（含）以上的晋升考核是由区主 任和培训部共同负责 5. 考核内容主要为晋升课程内容及业 务知识 在原有的晋升课程内容及业务知识的基 础上加入了技能考核的内容 新旧晋升体系的异同 原晋升体系 新晋升体系 6. 只规定了晋级相关内容，没有规定 降级的内容 增加降级的管理，使晋升体系更完整 7. 晋升后工资的生效期为当月 晋升后工资的生效期为次月 8. 本次未通过晋升考核，下次可以再 次报名参加 连续两次未通过晋升考核将取消下一次 的报名资格 9. 组长级、副主管级无需空余名额即 可晋升 组长级、副主管级需有空余名额时，方 可晋升 10. 无暂停月份 晋升暂停月份： 6 月、 12 月（或业务 高峰期） 11. 组长级以下的晋升考核时间： 每月进行。 组长级（含）至副主管级（含）的晋升 考核时间：每年的 1 、 4 、 7 、 10 月 进行。 主管级的晋升考核时间：每隔三个月进 行一次。 组长级以下的晋升考核时间： 除暂停月份外，每月进行。 组长级（含）至主管级的晋升考核时间： 每年的 1 、 4 、 7 、 10 月进行。 晋升通道图 1 、晋升通道图分为 管理类通道和技能类 通道。 2 、管理类通道的晋 升需要在管理组编制 有空缺的前提下进行。 3 、技能类通道的晋 升没有编制限制，达 到规定标准即可晋升。 4 、教务一级晋升到 组长，工资为 1850 元，如果组长级晋升 副主管级屡次失败， 同时该员工各方面表 现优异，则员工在组 长级工作满一年可调 资到 1950 元，最高 可调资至 2100 元。 教务部员工晋升 职级 VIP事业部（智康家教咨询 师） 运营管理培训部 主管一级 9级 主管二级 8级 主管三级 7级 6级 2400+380 高级咨询师 见习主管 储备主管 6级2400+380 5级 2200+380 咨询师 副主管级 5级 2200+380 4级1850 咨询专员 组长级 2100 4级 1950 1850 教务一级 3级 1650 教务二级 2级 1500 教务三级 1级 1300 职级能力说明 职级序号 1级 2级 3级 职级 具备能力 1. 认同学而思企业文化，具备较强的学习能力 ； 2. 能很好的接待家长、学员，并为之提供良好的服务； 教务三级 3. 熟练掌握各岗位工作流程，并能独立开展工作： 4. 熟悉学而思业务背景（如，全国理科培训第一名，乐加乐英语 的品牌初建）。 在教务三级的能力基础上需具备： 1. 熟练掌握业务知识、安全知识及员工行为规范，为家长提供优 质专业的服务； 教务二级 2. 有积极主动处理投诉的意愿并具备处理简单投诉的能力； 3. 掌握学而思课程基本架构； 4. 了解学而思在行业竞争中的优势（学而思各学部的办学成绩、 学生经典成功案例等）。 在教务二级的能力基础上： 1. 必须具备良好的独立处理投诉的能力 ； 2. 熟练掌握专业的财务及讲义知识； 教务一级 3. 良好的工作技能；（详见晋级条件说明） 4. 熟练掌握学而思各学部课程（脱机能叙述课程体系）； 5. 了解同一科目不同班次之间的区别，并能运用到和家长面对面 的现场交流中。 职级能力说明 职级序号 4级 职级 具备能力 在教务一级的能力基础上： 1. 具备独立召开服务中心早、晚例会的能力； 2. 具备合理排班、做考勤的能力； 组长级 3. 具备处理突发事件的能力； 4. 具备一定的销售能力； 5. 具备培训员工的能力； 6. 具备良好的表达能力。 在教务一级的能力基础上： 1. 具备向家长和学员进行课程及信息产品销售的能力； 2. 具备与家长、学员、老师和同事进行良好沟通的能力； 3. 掌握行业竞争形势分析，了解学而思不同学部的课程优 / 劣势； 咨询专员 4. 了解家长前来咨询的需求，能够从专业的角度（对于小升初政 策、代课老师、课外配套练习或推荐书目等）帮助到家长，赢得 信任； 5. 在实际咨询中遇到的问题，或觉察到的市场动机，及时反馈给 对应部门（学科部、培训部、教研部等）； 职级能力说明 职级序号 5级 职级 具备能力 在组长级的能力基础上： 1. 有较强的执行力，并能培养员工具备良好的执行力； 2. 有效的与上级，平级，下级和家长沟通的能力； 副主管级 3. 具备培养下属的能力； 4. 具备较好的培训能力； 5. 具备良好的表达能力。 在咨询专员的能力基础上： 1.具备高效的沟通能力； 2.具备业务知识，销售技巧等基础课程的培训能力； 3.掌握专业的行业动态信息，了解本校各科教师的授课风格。 咨询师 4.初步具备市场知识，准确把握学而思的竞争优势； 5.对本教学点代课老师的特点，清楚掌握，并能很好地展示给家 长； 6.对于前来咨询的家长或学员，能清楚把握其需求，并能一对一 给出解决方案。 职级能力说明 职级序号 6级 职级 具备能力 在副主管级的能力基础上： 见习主管级 1. 熟练掌握主管工作流程并能有序的开展工作； 2. 具备员工关系管理和激励员工的能力。 在咨询师级的能力基础上： 1. 具备分析顾客心理的能力； 2. 了解历年来教育行业的发展动态，熟练掌握本教师 授课风格，及我校各大网站内及时信息； 高级咨询师 3. 具备良好的业务技能培训能力。 4. 准确把握市场信息，具有市场洞察力，能将咨询中 体会到的问题或市场机会，转化为实际生产力； 5. 对课程体系、代课老师、课程目标等家长最为关注 的问题，熟练掌握并在实际咨询过程中运用自如。 职级能力说明 职级序号 7级 8级 9级 职级 具备能力 在见习主管级的能力基础上： 1.具备运用绩效管理激励员工的能力； 主管三级 2.具备合理授权的能力； 3.具备在工作中不断创新的能力。 在主管三级的能力基础上： 主管二级 具备打造团队凝聚力，带领团队达成预期目标的能力。 在主管二级的能力基础上： 主管一级 具备选人、用人、育人、留人的领导魅力。 晋升条件及课程设置 原级 别 教务 三级 教务 二级 晋升级 别 工作时限 综合评估 教务 二级 原级别工 作 3 个月 以上 1. 熟练掌握教 学点工作流程 2. 熟练掌 握前台工作流程 教务 一级 原级别工 作 2 个月 以上（见 备注 1 ） 组长级 教务 一级 晋级条件 咨询 专员 原级别工 作 3 个月 以上（见 备注 3 ） 技能考核：打字 速度、清洁卫生 速度（见备注 2 ）注：以上为 考试项目。 最近连续 2 个月 的远程考试成绩 位于总排名的前 20% 学习课程 考试课程 《顾客满意学》★ 《业务知识》★ 《安全知识手册》 《员工行为规范手册》 笔试： 《投诉处理技巧》★ 《业务知识》★ 《财务知识手册》 《讲义知识手册》 笔试： 1. 《紧急事件处理流 程》 2. 《销售技巧》★ 3. 《新员工帮带》★ 最近连续 2 个月 4. 《口才训练》★ 的远程考试成绩 5. 《业务知识》★ 总排名的前 10% 《业务知识》（各学科课 程系统，各学部网站） + 《安全知识 》 + 《员工 行为规范》 1. 《业务知识 》（梳理 课程设置） 2. 《财务知识及讲义知 识》 现场模拟： 例会召开 1. 现场模拟： 如何销售班次 2. 笔试：业务知识（了 解市场动向、家长需 求） 晋升条件及课程设置 原级 别 组长 级 咨询 专员 晋升级 别 副主管 级 晋级条件 工作时限 原级别工 作 4 个月 以上（见 备注 4 ） 咨询师 副主 管级 见习主 管级 咨询 师 高级咨 询师 原级别工 作 6 个月 以上 综合评估 学习课程 1. 最近连续 2 个月的远程考试 成绩位于总排名 的前 20% （已在 1. 《执行力》★ 岗主管除外） 2. 《沟通技巧》★ 2. 综合评估表 3. 《如何培养下属》★ 4. 《口才训练》★ 5. 《业务知识》 最近连续 2 个月 的远程考试成绩 总排名的前 10% 考试课程 笔试： 1. 《应用文写作》 2. 《技能考核》 答辩：题目从学习课程 中任选一个 1. 笔试：了解本区的 代课教师（ 30 位以 上）上课情况 2. 现场答辩 1. 《主管管理工作手 1. 笔试：（流程制度、 册》 日常现金管理） 晋升评估表 2. 《员工关系管理与员 2. 答辩：题目从学习 工激励》★ 课程中任选一科 最近连续 2 个月 3 ．《顾客心理分析》 1. 答辩《顾客心 理分 远程考试成绩位 ★ 析》 于总排名的前 4 ．《培训技巧》 2. 答辩： 随机抽取论 5. 《业务知识》 10% 坛上的热点话题 晋升条件及课程设置 晋级条件 原级 别 晋升级 别 见习 主管 主管三 级 原级别工 作 6 个月 以上 1. 晋升评估表 2. 在培训部授不同 课程达 2 次以上 主管 三级 主管二 级 原级别工 作 6 个月 以上 1. 晋升评估表 2. 在培训部授不同 课程达 2 次以上 主管 二级 主管一 级 原级别工 作 6 个月 以上 1. 晋升评估表 《识人用人管 2. 在培训部授不同 人》 课程达 2 次以上 工作时限 综合评估 学习课程 考试课程 1. 《绩效管理》★ 答辩：《如何提高家长 满意度》或《如何提高 2. 《授权管理》★ 销售额》 《团队建设》 答辩：流程优化 答辩：《识人用人管人 课程》 备注： 1 、参加晋升培训前必须在前台岗位和教务岗位各工作一个月以上，以调岗单为评估依据。 2 、打字速度 40 字 / 分钟，清洁教室速度 6 分钟 / 每间。（清洁标准见内控检查标准） 3 、在教务一级期间必须在前台岗位和教务岗位各工作一个月以上，以调岗单为评估依据。 4 、在组长级期间必须在前台岗位和教务岗位各工作二个月以上，以调岗单为评估依据。 5 、加“★”课程为培训部组织的授课课程，无任何标记的课程为员工自学课程。 6 、组长以上职级必须在有名额空缺的情况下方可晋升，其他级别不受名额限制。 7 、课程考核办法详见晋升考核机制。 考核机制 晋升考核实施办法（一） 原级 别 晋升 级别 考核项 目 考核方式 教务 三级 教务 二级 技能 考核 教务 二级 教务 一级 考核人 考核内容 考核成绩 笔试 培训部 75 分 技能考 核 笔试：业务知识、安 全知识、员工行为规 范 笔试 培训部 业务知识 75 分 技能考 核 笔试 主管 + 培训部 笔试：财务知识和讲 义知识 75 分 组长 级 技能考 核 咨询 专员 技能考 核 现场模拟 区主任 + 培训部 现场模拟 区主任 + 培训部 教务 一级 参考人员根据培训部 提供的要求现场模拟 召开例会，区主任将 根据评分表进行评分 并现场指导 参考人员根据《销售 技巧》现场模拟销售 班次，区主任将根据 评分表进行评分并现 场指导。 95 分 80 分 考核机制 原级 别 组长 级 咨询 专员 晋升 级别 副主 管级 咨询 师 副主 管级 见习 主管 级 咨询 师 高级 咨询 师 考核项目 技能考核 管理能力 技能考核 考核方式 考核人 考核内容 考核成绩 笔试 培训部 95 分 演讲答辩 区主任 + 培训部 笔试：（包括人事表单、 周汇总、应用文写作、考 勤、排班等） 答辩：题目从所培训的三 门课程中选其一 85 分 笔试 培训部 技能考核 实操 区主任 + 培训部 技能考核 笔试 培训部 管理能力 演讲答辩 技能考核 现场模拟 区主任 + 培训部 区主任 + 培训部 考核内容为《奥数网》 《中考网》《高考网》 《英语网》《作文网》近 一个月的信息。 现场授课：如，小学英语， 数学杯赛等。区主任将根 据评分表进行评分。 笔试：流程制度、日常现 金管理等 85 分 85 分 85 分 答辩：题目从所培训的三 门课程中选其一 85 分 现场模拟：顾客心理分析 90 分 考核机制 原级 别 晋升 级别 考核项目 见习 主管 主管 三级 管理能力 答辩 主管 三级 主管 二级 管理能力 答辩 主管 二级 主管 一级 管理能力 答辩 考核方式 考核人 考核内容 考核成绩 区主任 + 培训部 区主任 + 培训部 区主任 + 培训部 答辩：《如何提高家 长满意度》或《如何提高 销售额》 90 分 答辩：流程优化方案 90 分 答辩：识人用人管人 90 分 考核机制 晋升考核实施办法说明 1 、单科考核成绩满分为 100 分，所有科目均达到考核成绩方为通过。 2 、参训人员如果不遵守晋升培训考勤纪律将从本课程总分中扣除相应分数，具 体规定如下： ① ② ③ ④ 迟到 5 分钟以内，扣 1 分； 迟到 5 分钟— 10 分钟（含），扣 5 分； 迟到 10 分钟以上，取消本次晋升资格； 无故旷课，早退取消本次晋升资格 3 、参训人员如果不遵守晋升培训课间纪律将从本课程总分中扣除相应分数，具 体规定如下： ① ② ③ ④ ⑤ 上课期间手机未静音，扣 1 分； 接听电话扣 2 分（极特殊情况经讲师同意可例外）； 未经讲师允许相互交谈，经讲师提醒后仍不改正者扣 5 分； 未经讲师允许私自离开教室，扣 5 分； 考试作弊，取消当月考试资格并暂停晋升 2 个月。 4 、参训人员若只参加了部分课程的培训或考试，有一科没有参加培训或考试， 将取消当月考试晋升资格，成绩不累计到下次晋升考试中。 5. 连续两次未通过晋升考核将取消下一次的报名资格。 考核机制 降级考核实施办法（二） 职级 考核人 教务三级 培训部 教务二级 主管 + 培训部 教务一级 主管 + 培训部 降级条件 达不到职级能力要求，按照新员工 转正办法做延期转正和辞退处理。 1. 实际工作能力达不到职级要求， 经 3 次教导或培训仍未见进步。 2. 拉帮结派者，发现一次就给予 降级处理。 3. 与家长发生正面冲突，或遭到 家长重大投诉，但未造成严重后果。 4. 连续 3 个月远程考试在教务部 员工总排名的后 5 位。 同上 考核机制 职级 考核人 组长级 主管 + 培训部 咨询专员 主管 + 培训部 副主管级 区主任 + 培训部 降级条件 1. 实际工作能力达不到职级要求，经 3 次教导或培训仍 未见进步。 2. 拉帮结派，滥用职权者，发现一次就给予降级处理。 3. 与家长发生正面冲突，或遭到家长重大投诉，但未造 成严重后果。 4. 连续 3 个月的远程考试中，部门成绩排在教务部总排 名后 3 位。 1. 实际工作能力达不到职级要求，经 3 次教导或培训仍 未见进步。 2. 连续 3 个月远程考试排名在教务部员工总排名的后 50% 。 1. 实际工作能力达不到职级要求，经 2 次教导或培训仍 未见进步。 2. 拉帮结派，滥用职权者，发现一次就给予降级处理。 3. 与家长发生正面冲突，或遭到家长重大投诉，仍未见 进步。 4. 连续 2 个月的远程考试中，部门成绩排在教务部总排 名后 3 位。 考核机制 职级 考核人 咨询师级 主管 + 培训部 见习主管 区主任 + 培训部 高级咨询师 主管 + 培训部 降级条件 1. 实际工作能力达不到职级要求，经 3 次教导或培训仍 未见进步。 2. 连续 3 个月远程考试排名在教务部员工总排名的后 60% 。 1. 实际工作能力达不到职级要求，经 3 次教导或培训仍 未见进步。 2. 本部门连续 3 个月的内控检查成绩排名，在教务部总 排名的倒数 3 位。 3. 现金管理出现问题，部门员工连续 3 个月都出现长短 款现象。 4. 因服务质量问题，部门员工连续 3 个月内遭到家长严 重投诉。 5. 因工作疏忽，导致学校利益受到损失或者引发安全事 故。 1. 实际工作能力达不到职级要求，经 3 次教导或培训仍 未见进步。 2. 连续 3 个月远程考试排名在教务部员工总排名的后 80% 。 考核机制 职级 主管三级 主管二级 主管一级 考核人 降级条件 区主任 + 培训部 1. 实际工作能力达不到职级要求，经 2 次教导或培训仍 未见进步。 2. 本部门连续 3 个月的内控检查成绩排名，在教务部总 排名的倒数 3 位。 3. 现金管理出现问题，部门员工连续 3 个月都出现长短 款现象。 4. 因服务质量问题，部门员工连续 3 个月内遭到家长严 重投诉。 5. 因工作疏忽，导致学校利益受到损失或者引发安全事 故。 区主任 + 培训部 区主任 + 培训部 降级考核实施办法说明： 本降级考核机制如与学校员工管理制度相冲突则以学校制度为准。 同上 同上 LOGO 谢谢大家 学而思国际教育集团 运营管理部 培训部
22 页
491 浏览
新员工入职培训（案例）
员工入职培训 ****** 有限公司 行政人事部 公司简介 公司制度组成 • 一、员工守则 （基本准则、行为规范） • 二、人力资源管理制度 • 三、行政事务管理制度 • 四、后勤事务管理制度 一、员工守则（员工基本准则） • • • • • • • • • • • • 遵守职业操守，遵守岗位职责，遵守公司各项规章制度。 具有敬业精神，工作尽心、尽力、尽职。 具有团队精神，相互尊重，沟通协作，共同发展。 具有主人翁精神，关注企业成长。 具有服务意识，真诚服务每一位客户。 具有学习能力，善于思考，勇于创新。 以诚为本，诚实为人，诚恳待人，诚信服人。 保守商业秘密，忠诚维护公司利益和声誉。 服从工作需要，听从上级安排。 爱惜公共财物，维护环境卫生，合理利用公共资源。 不假公济私，不利用职务之便谋取不正当利益。 身体健康，充满自信。 一、员工守则（员工行为规范） （一）仪容仪表 （二）谈吐举止 （三）工作纪律 （四）电话规范 （五）会议规范 （六）爱护公共财物 （七）维护环境公约 （一）仪容仪表 （二）谈吐举止 • • • • • • • • 精神饱满，面带微笑，表情自然。 通常用普通话交谈，本地客人说方言的，可以用 方言交谈。 交谈时要有礼貌，善于倾听，不随便打断他人谈 话。 和客户交谈热情诚恳，不卑不亢，耐心亲切。 注意站姿、坐姿、行姿以及日常行为，要求举止 文雅，端正挺拔。 对待客户注意端茶倒水，迎来送往，注意使用礼 貌用语。 与宾客及公司领导相遇，应主动致意并侧身让道。 出入领导办公室，应敲门，征得同意后入内。 （三）工作纪律 • 严格执行公司考勤和休假制度，遵守公司保密制度及其他各项规章管理 制度。 • 严格执行公司的安全管理制度及各项岗位安全操作规程，保证生命和财 产的安全。 • 服从指挥，遵守劳动纪律，履行岗位职责。 • 加强时间管理，提高工作效率，不消极怠工，不拖拉敷衍，不推卸责任。 • 工作时间不得无故串岗、离岗，不得私自会客、外出或办理其他私事。 • 工作时间不得吸烟、饮酒、吃东西、睡觉。 • 工作时间不得闲聊、大声喧哗、粗言秽语、寻衅滋事。 • 工作时间不得读报和与工作无关的书籍，不得做与工作无关的事；但鼓 励员工利用业余时间参加学习培训，提高业务素质。 • 员工不得从事第二职业或在外兼职，违反本规定所造成的不良后果自 负，对公司造成损失的还应承担赔偿责任。 • 遵纪守法、廉洁奉公，不得利用职务之便谋取私利。 • 不滥用职权，不越权行为，超出自己职权范围的问题及时向上级反应情况， 不得擅自处理。 • 因公外出应请示上级主管，说明缘由，征得同意。 • 遇紧急情况，迅速反应，妥善进行初步处理，同时在第一时间向上级报告。 • 不论何种原因，严禁与客户发生争执、争吵。如冒犯客户，应真诚道歉以取 得谅解。 （四）电话规范 • 在振铃响三声内及时接听，如果因故迟接应表示歉意。 • 接听电话使用公司规范用语：“您好，亚克公司，请问有 什么可以帮您吗？” • 接听电话注意语气语调，做到亲切、热情、礼貌、简练。 • 耐心回答提问，准确记录，及时转达，积极帮助客户解决 问题和需要。 • 通话结束，表示谢意，并道再见，等对方先挂断电话后再 挂机。 • 工作时间不打与公司业务无关的电话，如有急事，则简短 扼要，私人电话要求三分钟内结束。员工不得在公司长时 间地拨打与业务内容无关的电话。 （五）会议规范 • 按时参加会议，不迟到，不早退，不缺席。 • 作好会议记录，会后切实贯彻执行。 • 专题会议，应作好会议前的相关资料准备。 • 会议讨论踊跃发言，积极参与，善于思考， 勇于创新。 • 会议进行时，应主动将手机设为震动或会 议模式，尽量不接听电话；如确需接听电 话，应自觉离开会场。 • 会议结束时，应主动将座椅复位，随身带 走废物纸屑，保持座位上下洁净。 （六）爱护公共财物 • 爱护公司一切财物，注意开源节流。 • 办公用品和设备及其他公司资源不得公为私 用。 • 公司设施、设备、物品未经许可不得擅自移 动。 • 重要设备、材料、物品须经常整理检查和妥 善保管，如有故障、损坏和遗失，应及时向 主管领导报告。 • 卫生包干区明确责任人，责任人在做好包干 区内的卫生时，有权对破坏卫生的人员提出 批评，情节严重的上报行政部处理。 （七）维护环境公约 • 工作环境保持整洁，桌面物品摆放整齐，文件入 柜。 • 养成文明卫生的良好习惯，不随地吐痰，不乱丢 果皮纸屑、烟蒂杂物，不乱涂乱画。 • 不得随意在工作办公区内张贴非业务需要的宣传 印刷品。 • 自觉保护办公室楼层通道及办公室内摆放的 各种花草树木，不得攀摘、损坏。 （八）其他规定 • 1 ．钥匙、设备、资料 公司交给员工保管的钥匙（办公室、门窗、车辆及设备工具等）， 以及工作相关的设备资料，员工必须妥善保存，不得随意复制，不得转借他 人，若不慎遗失，须立即上报。员工在办理离职手续时交还有关部门。 • 2 ．公告栏 （ 1 ）公司通知、部门公告、指示指令等，根据工作需要在公告栏张贴， 通常公示时间为一个月。 （ 2 ）已张贴的通知、公告，由行政部派专人管理，适时回收归档。 （ 3 ）张贴公告由行政人事部管理，除总经理授权，员工不得拿取正公 示的文件，不得在公司任何场所张贴公告。 • 二 、 人力资源管理制度 （一）、员工招聘管理办法 • 内部招聘 人力资源部发出内部竞聘通知 员工递交竞聘申请表 核 确定候选人名单、组织考 向原部门发出《内部调动通知 单》 工作交接、上岗 （一）、员工招聘管理办法 外 部 招 聘 表》 准 用人部门填写《增员申请 人力资源部报公司领导批 人力资源部确定招聘方式，展开招聘 应聘人员填写《应聘登记表 》，人力资源部进行初试 用人部门进行复试《录用人员面试总体评价 表》 人力资源部发出《录用通知 书》 应聘人员体检、办理入职手续 （二）、员工入职管理办法 新员工报到 参加入职培训 熟悉公司办公境 将新人交至用人部门 进入试用期 交验相关证书，填写《员工 个人信息表》，领取办公用 品，办理员工工卡，通知用 人单位做好新员工入职准备。 （三）、员工转正管理办法 转正面谈 员工填写《转正申请表》 用人部门负责人签署意见 公司领导签署意见 签定劳动合同 交存个人档案 办理社保及公积金，享受公司各项福利 （四）、员工培训管理办法 • 培训目的 提升员工业务素质和职业道德水平，弘扬亚克公司企业文化，适 应公司发展和员工职业生涯发展的需要，开发每一位员工的潜力，有效推 动公司的发展。 出席记录 课前准备 课程控制 培训评估 培训通知 培训考核 指定培训计划 培训记录 （五）、员工内部调动管理办法 员工或部门向人力资源部提出申请 外派、调岗、借调、待岗 人事、相关部门、员工共同协商 原部门负责人对其进行工作评估 HR 提供以往绩效考核结果 用人部门或相关部门对其进行面试 按公司人员调动审批权限报批得到批准 人力资源部向相关部门发内部调动通知单 员工办理工作移交手续 （六）、员工离职管理办法 • • • • • 辞职 辞退 开除 自动离职 因内招、调任、升、降职而离开 原岗位 • 病退、提前内退和离岗休养 辞职手续的办理 员工提交《辞职申请表》 人力资源部离职面谈 报主管领导批示 《员工工作交接清单》 工作交接，工资结算 （七）、考勤休假管理办法 • 作息时间： 5 月 1 日至 10 月 31 日： 10:00-14:00 11 月 1 日至次年 4 月 30 日： 10:00-13:30 • • • • 上午 15:30-19:30 ； 下午 上午 15:00-19:00 ； 下午 补录（一小时内 填写《考勤说明单》，证明人签字 ） 外出、出差（《外出登记表》《出差申请单》） 忘打卡（三日内填写《考勤说明单》由部门经理签字） 加班（《加班申请单》部门经理签字） （八）事假及旷工处理办法 ● 一个工作日内，员工未以任何形式办理相关请假手续，迟到、早 退、脱岗在一小时以内 ( 含 ) 的，罚款 50 元：不超过三十分 钟 ( 含 ) 者，罚款 20 元。 ● 一个工作日内，员工未以任何形式办理相关请假手续，迟到、早 退、脱岗一小时以上的，视为旷工：不超过四小时 ( 含 ) 者， 按旷工半天处理；超过四小时者，按旷工一天处理。 ● 如果发现员工有旷工行为的，考勤员必须引起足够重视进行调查， 并于次日报人力资源部。经常旷工的员工，经批评教育无效， 当月连续旷工超出三天（含），当年累计旷工超出六天（含） 的，公司视其为自动离职，有权做出解聘处理。 ● 原则上不能在 12 个月内批准累计 30 天以上的事假，在 6 个月 内不批准累计 15 天以上的事假。 （九）病假及其处理办法 ● 员工患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗的， 可持医院相关证明申请病假。超过一周须持公司指 定医院证明请病假。医疗期满仍未能正常上班的， 则双方自动解除劳动合同。 ● 连续病假 30 天以上（医疗期内）或医疗期满后的 员工恢复工作的，必须持公司指定的市级以上医院 康复证明到人力资源部办理恢复工作手续，人力资 源部根据实际情况安排岗位。 • （十）年休假及其处理办法 （ 1 ）根据员工在本公司的职务，公司给予员工年休假，年休假假 期标准如下： 职 务 年休假天数 总经理 副总经理、总经理助理 公司中层 普通员工 10 7 5 3 • （ 2 ）本公司员工在公司连续工作满一年后（含试用期）开始享受 年休假，可享受年休假天数根据比例及职位的变化分段计算。 • （ 3 ）突出贡献的员工，经人力资源部推荐，公司总经理批准，可 适当延长年休假假期，但最多不得超过十天。 • （ 4 ）按国家及公司有关规定享受婚丧假、计划生育假的员工，不 影响享受年休假待遇。年休假时间计算不包括双休日和法定节假日。 年休假的使用规定： – 每年年初，人力资源部按规定将员工当年的年休假假期 统一核给部门。 – 各部门负责人及员工主管领导应根据工作情况，合理安 排员工享受年休假。年休假可视具体情况分段使用，但 一次使用不得少于半天。当年的年休假使用期限为一月 一日至十二月三十一日，到期如员工未休满年休假的， 按实际未休天数计薪结算。计算方法为：（基本工资 + 职务工资） /21* 未休假天数。不再跨年度追补。 – 员工请年休假需填写《年休说明单》，经部门负责人或 上级领导审核后，报人力资源部核准。人力资源部须严 格进行审核、登记。中层（含）以上干部一次性休假五 天以上需报总经理批准，高管人员休假二天以上时，需 报请集团分管总裁批准后方可执行。 – 试用期员工或短期合同工不享受年休假待遇。 （十一）请假手续及审批权限 （ 1 ）员工请假 ( 不包括双休日、法定节假日及公司统一放 假 ) ，均须按规范事先办理请假审批手续，填写《病、事请假单》 并附相应的证明材料。各类请假手续、审批权限及相应证明材料如 下： – 普通员工请假一天以内，一般由部门负责人批准。一天以上三 天以内由主管领导批准。 – 部门经理及以上级别管理者请假，由主管领导审核批准，并报 人力资源部备案。 – 员工如遇突发事件，须当天通过电话或委托他人请假，回来后 补办请假手续，否则视作旷工处理。 （ 2 ）员工年度的出勤情况，作为员工年终绩效评估的重要参考 因素。 （ 3 ）员工当月事假可与当月加班相互抵消。 （十二）员工加班的处理 • • 加班是指非本岗位工作范围，且无法在工作时间内完成的工作，或紧急 时间在正常工作时间内无法完成，必须利用非正常工作时间连续工作 2 小时以上的工作。由申请人或部门填写《加班申请单》，经部门主管批 准后，按规定作加班计算。 员工确因工作需要，须安排加班（或值班）二小时以上的，事先填写 《加班申请单》，交部门主管审核后执行。 • • • • • 下列情况或人员不属于加班： A . 员工在非工作时间参加培训； B . 员工因公出差（除法定节假日之外）； C . 完成岗位职责范围内的正常工作量； D . 因接待、会议等拖延的时间； • 如员工加班处理方式选择结算加班工资，人力资源部根据员工实际打卡 时间及《加班申请单》核定加班时间，当月核发加班工资 （中层 （含）以上干部及特殊岗位除外）。 如员工加班处理方式选择调休，员工日后请假时，人力资源部根据《加 班申请单》冲抵员工请假时间。调休时间年度内有效。 • （十三）假期计薪方法 • • • • • • • • • • • • • （ 1 ）员工可带薪享有以下假期： 国家法定节假日、年休假、婚假和丧假的福利假期、公假 （ 2 ）事假计薪办法 经审核同意后，员工可申请事假，事假期间扣除全额工资。 （ 3 ）、病假计薪办法 病假期在 30 天以内的按天扣发病假工资，超过 30 天者在国家规定医疗期内 按工作所在地最低工资标准发放病假工资。 员工如因公受伤的，病假期发放全额标准工资（基本工资＋职务工资＋岗位 工资）。 （ 4 ）、计划生育方面假期的计薪办法 员工可根据有关规定享受产假、陪产假 （天数及标准详见《考勤休假管理办 法》）。 假期间的工资核发标准为：（基本工资 + 职务工资） *80% ，最低不低于 上一年度月平均工资标准。 （ 5 ）凡符合下列规定的员工工资，按日计算： A ．新聘者 B. 离职或遭解雇者 C. 停职而复职者 D. 其他 （ 6 ）试用期的员工工资，原则上按工资核定总额的 80% 的标准发放。重 要岗位可考虑试用期即全额发放，但试用期间不享受部分企业补充福利项目。 员工福利管理办法 社会保险 工作午餐、生日蛋糕、劳保 用品、旅游费补贴、用车补贴 • 社会统筹类、基础保障类、企业补充类 住房公积金、夏季清凉饮料、全面体检 小病医药费补贴 、交通补贴 、租房补贴 三、行政事务管理制度 （一）文书管理制度 • 起草与签发： 公司的文件由行政部负责起草和审核，总经理审批签发； 公司部门文件由相关部门负责起草，报送行政部，由总经理签发。 所有外来文件（文本或电子邮件等）统一由公司行政部负责发送。 • 文印管理 文印人员应树立严格的保密观念，不得随意将打印、复印或传真资料中 有关商业秘密或公司管理中须保密的事项透露给他人，不得截留任何文件。 打印、复印和传真设备由行政部专人负责管理，按规定做好维护保养工 作，保证设备的正常使用。 私人资料，不得在公司打印、复印或用公司传真机递送，以免影响公司 的正常工作。 文印人员要注意节约办公成本，尽量双面打印，避免浪费。 ( 二 ) 印鉴的使用 ★ 使用公司印鉴由印鉴管理人员审查，并严格办理登 记手续， 内容包括盖印人、时间、事由等，并统一编号、存档、备查。 ★ 事关重大，需要总经理审批的文件材料，印鉴保管人和申请人 须当面请示总经理后方可办理。 ★ 加盖印鉴后出现意外情况由最终核准人负责。 使用印章要在办公室内，不得将印章携出使用，特殊情况需经总 经理批准。 ( 三 ) 、档案资料管理制度 – – – – – 行政档案资料：由行政部保存、整理、归档。 人事档案资料：由人力资源部保存、整理、归档。 业务档案资料：由相关业务部门保存、整理、归档。 技术档案资料：由服务部保存、整理、归档。 财务档案资料：由财务部保存、整理、归档 – 每年年终各部门对文件资料进行清理核查，将所保存的文件资 料整理、立卷、归档、标识后，于第二年的三月份前，交公司 行政部专职档案资料管理人员统一归档（财务档案资料除外）， 并办理好交接签收手续，交接清单一式两份，接交双方各执一 份。对清理出的已到保存期限的文件资料，统一交由行政部按 照规定的程序另行处理。 • 档案资料的调取和借阅： – – – – – – 总经理、副总经理调阅档案可通过档案管理资料人员办理 借阅手续，直接提档； 公司其他人员调阅非密级档案资料，需经总经理批准，办 理调阅手续； 调阅档案文件限与经办业务有关的内容，否则不予办理。 调阅人必须爱护文档资料，保持整洁，严禁涂改，不得遗 失； 调阅档案应于规定期限内归还，如有其他人员调阅同一档 案资料时，应经调卷变更登记，不得私自授受。 注意安全和保密，严禁擅自翻印、抄录，如确属工作需要 摘录和复制，凡属密级档案，必须由总经理批准方可摘录 和复制，一般档案资料由分管副总批准。 （四）、 员工保密要求： • 员工应养成良好的保密习惯，不将涉及保密内容的资料任意堆放在众人视 线可及之处，重点部门如办公室、档案资料室、财务室等应随手关门、上 锁，消除泄密隐患，谨防泄密事故发生。 • 受训员工在培训过程中所获得和积累的技术资料等相关信息，在培训后交 由人力资源部统一保管；未经公司许可，员工不得私自拷贝、传授或转交 给其它公司或个人。 • 每个员工应忠于职守，对保密信息不主动打听，偶然知情不扩散、不传播、 不讨论。 • 各级主管应加强对下属的保密意识教育，每个员工都负有保密的义务，一 旦发现有泄密现象，应及时向上级主管汇报并采取有效措施，控制事态发 展扩大。 • 员工违反本制度，将依据公司奖惩制度给予处分。对因泄密而致使公司或 他人利益遭受损失，应负赔偿责任，情节严重的还应承担法律责任。 （五）、办公用品发放程序 需求人员 新进员工 其他员工 《入职手续引导表》 《办公用品领用单》 发放用品 部门主管签字 人事或部门主管补签字 办公用品保管员审核 办公用品保管员审核 发放办公用品 《入职手续引导表》 《办公用品领用单》 存档 （六）、制服管理 • 1 ．员工入职一年内不论基于何种原因离职，制 服 ( 工服 ) 需退还给公司行政部； • 2 ．员工不退还制服或退还制服时出现丢失或破 损，在入职三个月内离职的，则按原价赔偿；在 入职一年内离职的，按原价 50% 赔偿； • 3 ．维修车间工服由公司统一安排人员清洗。 着装规定 • 1. 上班时间工作场合员工应穿着制服上岗，以保持公司整体形象，下班时间 请更换穿着自己的服装； • 2 ．西服如量身订做，制作时间需要一个月，新录用员工在此期间请尽量穿 着与本公司西服相类似的套装上班； • 3 ．因出差或开会等原因在公司未穿着制服的，应主动向行政部说明情况； • 4 ．公司发给员工的胸牌、工号牌，工作时间内应佩戴在规范位置； • 5. 胸牌、工号牌若人为原因遗失或破损无法使用，应及时上报，填写用品领 用单，经部门负责人签字后到行政部补领。第一次补领免费，第二次补领收 取工本费 50 元。 • 6 ．上班时间未按要求穿着制服者，公司行政部一经查实发放《违纪处理 单》处以每次 20 元的罚金；当月部门员工被罚三人次的，部门经理处以罚 金 40 元，以此累计。所得罚金行政部统一管理用做员工互助基金。 （七）计算机使用维护管理办法 • 计算机操作人员对所管辖之计算机及外部设备，包括打印机、显示器、 健盘、鼠标等，应妥善保管维护，确保所使用的计算机及外部设备的正 常完好；计算机及外部设备如有丢失或人为损坏，该计算机使用者要负 全责。 • 公司计算机定人管理、定人负责，要求所有计算机操作人员使用密码功 能。 办公室内不得随意调换他人计算机的某些部件，如鼠标、键盘等；未经 允许不得擅自使用他人计算机，偷看他人资料；因工作变动，办公室及 计算机需要搬动，原则上坚持“机随人走”，特殊原因要向部门经理报 告。 • • 公司计算机系统软件及应用软件由公司统一配置，所有软件需为正版并 由正规渠道取得；如因工作需要必须使用外来数据盘，必须对数据盘查 毒后使用；任何人不得私自安装使用未经许可的软件及游戏等。 • 公司计算机只用于公司事务，不得用于娱乐或其他个人事务，不得使用 公司计算机上网聊天、游戏或浏览反动、黄色站点，不得利用公司计算 机做其他与工作无关事情。 （八）、出差管理办法 《出差申请单》 领导签字 员工出差，由部门经理核准 中层以上干部出差，由上一 级主管领导核准 。 凭《出差申请单》借款 《出差旅费报销单》 出差返回一周内办理，超过 一周未办理者，从本月工资 中扣回，等报销时再核对。 结清借款 交通费、住宿费、餐费、通 讯费、交际费等 （九）车辆使用办法 填写《派车单》 部门主管签字 行政部签字、记录 给司机出示《派车单》 禁止无照驾驶，禁止 使用其他用途车辆 （九）安全保卫管理办法 • • • • • • • 员工出入规定 出入公司大门时应接受并配合门卫的查询。 员工应自觉在公司的规定员工通道出入公司。 机动车出入大门时，要减速缓行，接受门卫的检 查。 上班时间一般不能因私会客，特殊情况需经部门 领导同意，并在传达室会客。 未经批准，不得私自将公物拿出公司区域外。 除客户休息室、休息区外，公司严禁吸烟。 • 预祝大家工作愉快！
46 页
593 浏览
工厂安全生产教育PPT课件(入职培训)
第一篇 安全管理常识 每个人都希望实现自己的梦想，每个公司都希望拥有一批高素质 的员工队伍。 每个人都想通过自身努力得到别人的认可。 通过参加不 同的培训，或多或少都能有一定的体会和收获。 但培训二字有两层意思： 培养道德情操（素质）、 训练业务技能（工作能力）， 其实两者都是同 等重要，缺一不可。当你具有一定的职业操守 、职业素养、做人做事准则， 这也是一个人立世为人做事的基本要求， 可以理解为社会责任，也可以说 是对自身在这个社会中存在的价值认识。 业务技能学习那只是时间问题。 一般这不属于安全培训范畴， 但是安全学习是很枯燥的，要明白学习的意 义和作用。社会上很多学习是个人的权利，而安全培训学习却是义务。 （在《国家安全生产法》中有明确要求）。安全学习，从小说， 是对自己 的生命负责；大的说，是对别人的生命、企业生存发展负责 。安全工作不 是一会儿功夫不是一蹶而就，而是动态的、长期的坚持。 各个行业有不同 的工作标准，但安全是一个通用管理标准。 企业安全工作的中心就是防止 人的不安全行为，消除机械的或物质的不安全状态，确保人员“四不伤 害”。 1 、什么是安全生产 安全生产是指在劳动生产过程 中，要努力改善劳动条件，克服不安全因 素，防止伤亡事故的发生，使劳动生产在 保证劳动者安全健康和国家财产及人民生 命财产安全的前提下顺利进行 . 2 、我国安全生产的方针是什么？ 安全第一、预防为主、综合治理 1 、安全术语 （ 1 ）安全生产：消除或控制生产过程中的危险因素，保证生产顺利进行。 （ 2 ）本质安全：通过设计等手段使生产设备或生产系统本身具有安全性，即使 在误操作或发生故障的情况下，也不会造成事故。 （ 3 ）安全管理：是为了在生产过程中保护劳动者的安全和健康，改善劳动条件， 预防工伤事故和职业危害，实现劳逸结合，加强安全生产，使劳动者安全顺 利地进行生产所采取的一系列法制措施。 （ 4 ）事故：职业活动过程中发生意外的突发性事件总称，通常会使正常活动中 断，造成人员伤亡或财产损失。 （ 5 ）事故隐患：引导致事故发生的物的危险状态，人的不安全行为及管理缺陷。 （ 6 ）不安全行为：职工在职业活动中，违反劳动纪律，操作程序和方法等具有 危险性的做法。 （ 7 ）违章指挥：强迫员工违反国家法律、法规、规章制度或操作规程进行 作业的行为。 （ 8 ）违章操作：员工不遵守规章制度，冒险进行操作的行为。 （ 9 ）四不放过的原则：是指在调查处理工伤事故时，必须坚持事故原因分 析不清不放过、没有采取切实可行的防范措施不放过、事故责任人没受到 处罚不放过、他人没受到教育不放过。 （ 10 ）三违：违章指挥、违章作业、违反劳动纪律 （ 11 ）三级安全教育：入厂教育、车间教育、班组教育。 （ 12 ）四不伤害：不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害、帮助别人不受 伤害。 （ 13 ）三懂四会：懂生产原理，懂工艺流程、懂设备构造；会操作、会维护 保养、会排除故障和处理事故，会正确使用消除器材和防护器材 安全生产的“四个必须” ： 1 ．必须人人注意安全：不但要注意自己的安全、还要注意别人的安 全和其他各种安全隐患。 2 ．必须事事注意安全：做任何事情都要注意安全，不要因为熟练而 忽视安全。 3 ．必须时时注意安全：如不要因为即将下班而加快速度，违章操作 , 忽视安全。 4 ．必须处处注意安全：在任何地方都要注意安全。 （ 14 ） 职业安全：是指人们进行生产过程中没有人员伤亡、职业病、 设备损坏或财产损失发生的状态，是一种带有特定含义和范畴的“安 全”。 （ 15 ）危险：是指可以导致意外事故发生的现存或潜在的状态。 （ 16 ）重大危险源：是指长期或临时地生产、加工、搬运、使用或 贮存危险物质，且危险物质的数量等于或者超过临界量的单元（包括 场所和设施）。 物的不安全状态、人的不安全行为、作业环境缺陷、管理缺陷。 3 、安全生产管理的任务是什么？ 3.1 贯彻落实国家安全生产法规，落实安全方针。 3.2 制定安全生产的各种规程、规定和制度并认真贯彻实施。 3.3 积极采取各种安全工程技术措施，进行综合治理，保障员 工有一个安全可靠的作业条件， 减少和杜绝各类事故造成的人 员伤亡和财产损失 3.4 采取各种劳动卫生措施，不断改善劳动条件和环境，定期 检测，防止和消除职业病及职业危害，保障劳动者的身心健康。 3.5 对企业领导、特种作业人员和所有职工进行安全教育 , 提 高安全素质。 3.6 对职工伤亡及生产过程中各类事故进行调查、处理和上报 。 轩 3.7 推动安 全生产目标管理， 推广和应用现代化安全管理技术与方法，深 化企业安全管理。 4 、什么是三大规程、五项规定？ 4.1 三大规程是指《工厂安全卫生规程》、《建筑安装规程 安全技术规程》、《工人职员伤亡事故报告规程》 4.2 五项规定是指安全生产责任制、编制劳动保护措施计划、 安全生产教育、安全生产定期检查、伤亡事故的调查和处 理。 5 、什么是“三不放过”原则 国家要求企业一旦发生事故， 在处理时实施“三不放过”的原则，即对 发生的事故原因分析不清不放过；事故责 任者和群众没有受到教育不放过；没有落 实防范措施不放过。 6 、什么是安全生产责任制 6.1 安全生产责任制是根据安全生产法规建立的各级领导、职 能部门、工程技术人员、岗位操作人员在劳动生产过程中对 安全生产层层负责的制度。 6.2 这是保证安全生产的重要的组织措施。对于生产工人的安 全职责，主要是应自觉地遵守安全生产规章制度，不违章作 业，并且要随时制止他人违章作业，积极参加安全生产的各 种活动，主动提出改进安全生产的意见，爱护和正确使用机 器设备、工具和个人防护用品等。 7 、职工应如何遵章守纪 7.1 职工要做到遵章守纪，必须在安全生产工作中建立五个方面的约束 机制。即： 7.2 法律约束，要把全体员工的的安全生产意识，提高到安全生产的法 制观念的高度上来认识，使全体劳动这以现有的劳动安全卫生法律、 法规约束自己的行为。 7.3 制度约束，建立完备的各项安全规章制度、安全操作规程以及工艺 流程，严格按规章制度进行生产，提高全体劳动者安全生产的责任感。 7.4 标准约束，安全生产必须实现标准化，在生产现场做到统一标准， 绝不能我行我素，任意而为。 7.5 检查约束， 各级安全主管人员要深入细致的进行安全检查，杜绝违 章，发现问题立即整改。 7.6 监督约束， 加强安全生产管理网络的监督作用，预先发现、分析、 判断或控制各种不安全因素，防止事故的发生。 8 、职工在劳动安全卫生方面有那些 权利和义务？ 8.1 权利有五个方面： 8.1.1 有权利得知所从事工作可能对身体健康造成的危害和可能 发生的事故。 8.1.2 有权获得保障其健康、安全的劳动条件和劳动保护用品。 8.1.3 有权对用人单位管理人员的违章指挥和强令冒险作业予以 拒绝。 8.1.4 对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举 和控告。 8.1.5 在发生严重危及其生命安全的紧急情况时，有权采取必要 的措施紧急避险，并应当将有关情况向用人单位的管理人员 作出报告。 8.2 必须承担相应的义务： 8.2.1 必须严格遵守安全操作规程，遵守用人单位的规章制度。 8.2.2 按规定正确使用各种劳动保护用品。 8.2.3 必须听从用人单位管理人员的生产指挥，不得随意行动。 8.2.4 发现不安全因素或者危及健康安全的险情时，有义务向管 理人员报告。 9 、职工的安全职责是什么？ 9.1 自觉遵守安全生产规章制度和劳动纪律，不违章作业，并随时制 止他人违章作业。 9.2 遵守有关设备的维修保养制度中职工应做到的条款，为设备安全 与正常运转尽到责任。 9.3 爱护和正确使用机器设备、工具及个人防护用品，关心周围安全 生产情况，提出合理化建议。 9.4 发现事故隐患和不安全因素要及时向班组长或有关部门汇报情况， 发生工伤事故，及时抢救伤员、保护现场，报告领导，同时协助有 关调查人员做好调查工作。 9.5 努力学习和掌握安全知识和技能、熟练掌握本工种操作程序和安 全操作规程，积极参加各种安全生产宣传、教育、评比、竞赛、管 理活动，牢固树立安全第一思想和自我保护意识，遵章守纪，拒绝 违章指挥，对个人安全生产负责。 10 、什么是安全教育？形式和内容 一般有哪些？ 10.1 安全教育也叫安全生产教育，是一项为提高职工安全技术水平 和防范事故能力而进行的教育培训工作。 10.2 其形式主要有：入厂教育、车间教育、班组教育，也称三级安 全教育。 10.3 安全教育内容一般包括： 10.3.1 思想政治教育，旨在提高安全意识，自我保护意识，端正态 度，牢固树立安全第一的思想。 10.3.2 安全技术知识教育，包括安全技术、劳动卫生技术和专业安 全技术操作规程，使员工懂得预防事故和职业危害的科学技术知 识，不仅在思想上树立我要做而且在技术上变成“我能做、我会 做”。 10.3.3 典型经验和事故教训。 11 、什么是安全生产技能教育 ? 安全生产技能是指人们完成作 业的技巧和能力。它包括作业技能、熟练 掌握作业安全装置设施的技能，以及在应 急情况下，进行妥善处理的技能。 12 、哪些属于不安全行为和违章操作？ 凡在生产过程违反国家颁发的各种法规性文件， 和企业、事业单位其上级管理机关制定的反映安全生产客 观规律的各种规章制度，包括工艺、生产操作、劳动保护、 安全管理等方面的规程、规则、章程、条例、办法和投放 等，以及有关安全生产的通知、决定等，均属违章作业。 12.1 操作错误、忽视安全、忽视警告；未经许可开动、关 停、移动机器；奔跑作业，供料或送料速度过快，机器超 速运转，手伸进冲压模，工件固定不牢等。 12.2 造成安全装置失效：撤除安全装置，或安全装置堵塞。 12.3 使用不安全设备 12.4 手代替工具操作 12.5 冒险进入危险场所 12.6 攀坐不安全位置 12.7 在必须使用个人防护用品用具的作业或场合忽视其作 用：不按规定配戴护目镜、不戴防护手套、不穿安全、不 戴安全帽等。 12.8 不安全装束：操纵旋转设备时带手套等 主要内容概括如下： 1 、不按规定正确穿戴和使用各类劳动保护用品，和在生产过程中 穿拖鞋、 凉鞋、高跟鞋、裙子、喇叭裤、围巾、腰巾以及发辫、袒 胸露背等。 2 、工作不负责任，擅自离岗、串岗、饮酒、干私活及在工作时间 内从事与本职工作无关的活动。 3 、发现设备或安全防护装置缺损，不向领导反映，继续操作，自 作主张擅自将安全防护装置拆除并弃之不用者。 忽视安全、 忽视警告， 冒险进入危险区域、场所和攀、坐不安全 位置。 5 、不按操作规程，工艺要求操作设备，擅自用手代替工具操作， 用手代替手动工具、用手清除切屑，不用夹具固定、用手拿工件进行 机加工等。 6 、擅自动用未经检查、验收、移交或查封的设备和车辆，以及未 经领导批准任意动用非本人操作的设备和车辆。 7 、不按操作规定，擅自在机器运转时加油、修理、检查、调整、 落料、焊接、清扫和排除故障等工作。 8 、不按规定及时清理作业现场，清除的废料、垃圾不向规定地点 倾倒，工件和附件任意摆放，堵塞通道。 9 、使用已失去额定负荷能力或不符合安全要求的各种起吊设备、 设施和工具。 10 、不执行“危险作业申请单”所规定的安全防范措施，对领导 的违章指挥盲目服从不加抵制。 11 、对易燃、易爆、剧毒物品，不按规定进行储运、收发和处理。 12 、特种作业工种无证单独操作，机动车辆持学员证单独驾驶和 无证驾驶。特种设备和要害部门，不认真登记和交接班，擅自离岗 或睡觉。 13 、经济承包中不讲安全，以拼设备、拼体力来抢时间、赶速度、 冒险蛮干，或不按工艺要求操作设备，使设备超负荷运行。 14 、违反其它法律、法规明文规定的行为。 第二篇 消防安全 1 、什么是燃烧？ 燃烧是指可燃物质与氧化剂作用发生的一种放热发光的剧烈化学 反应。 2 、燃烧需具备哪些条件？ 燃烧必须具备的三个条件，即可燃物、氧化剂和温度（点火源）， 只有在三个条件同时具备的情况下，可燃物质才能发生燃烧。 3 、什么是火灾？ 火灾是指在时间和空间失去控制的燃烧所造成的灾害。 4 、防火有哪些基本措施？ 防火的基本措施是：控制可燃物，隔离助燃物，消除着火源，阻 止火势蔓延。 5 、灭火的基本方法有哪几种？ 灭火的基本原理可归纳为冷却灭火，窒息灭火，隔离灭火，化学 抑制灭火四种。 6 、火灾是如何分类的？ 火灾的分类：根据国家标准 GB5907-86 《火灾分类》的规定， 将火灾分为 A 、 B 、 C 、 D 四类。 6.1 A 类火灾：指固体物质的火灾； 6.2 B 类火灾：指液体火灾和可熔化的固体物质火灾； 6.3 C 类火灾指气体火灾； 6.4 D 类火灾：指金属火灾。 7 、燃烧的主要种类有哪些？ 燃烧有许多种类型，主要是闪燃、着火、自燃和爆炸。 8 、消防工作的方针是什么？消防工作的基本措施是什么？ 8.1 消防工作的方针是“预防为主，防消结合”。 8.2 消防工作的基本措施是“ 9 、如何正确的报火警？ 应急报警电话是三合一的，拨打 110 、 120 、 119 均可报火警，报火警时，要沉着冷静，不要心荒，要讲清楚 起火的单位、地址、燃烧对象、火势情况，并留下报警人的 姓名、电话。若不清楚地址，可以找到最近的道路路灯灯杆， 报出路灯杆上的 110 报警编号。 10 、初期火灾的扑救原则是什么？ 10.1 、救人第一的原则 10.2 、先控制后消灭的原则 10.3 、先重点后一般的原则 11 、如何扑救初期火灾？ 11.1 灭火常识 11.1.1 一旦起火，不要惊慌失措，如果火势不大，应迅速利用 备有的简易灭火器材，采取有效措施。控制和扑灭大火。 11.1.2 燃气罐着火，要用浸湿的被褥衣物等捂盖灭火，并迅速 关闭阀门。 电器或线路着火，要先切断电源，再用干粉或气 体灭火器灭火，不可直接泼水灭火以防触 电或电器爆炸伤人。 11.1.3 救火时不要冒然开窗，以免空气对流，加速火势蔓延。 11.2 灭火的基本措施 按照燃烧原理，一切灭火方法的原理是将灭剂直接喷射到燃烧的 物体上。或者将灭火剂喷洒在火源附近的物质上，使其不因火焰 热辐射作用而形成新的火点。 11.2.1 冷却灭火法：这种灭火法的原理是将灭火剂直接喷射到燃 烧的物体上，以降低燃烧的温度于燃点之下，使燃烧停止。或者 将灭火剂喷洒在火源附近的物质上，使其不因火焰热辐射作用而 形成新的火点。冷却灭火法是灭火的一种主要方法，常用水和二 氧化碳作灭火剂冷却降温灭火。灭火剂在灭火过程中不参与燃烧 过程中的化学反应。这种方法属于物理灭火方法。 11.2.2 隔离灭火法：是将正在燃烧的物质和周围未燃烧的可燃 物质隔离或移开，中断可燃物质的供给，使燃烧因缺少可燃物而 停止。具体方法有： 11.2.2.1 把火源附近的可燃、易燃、易爆和助燃物品搬走； 11.2.2.2 关闭可燃气体、液体管道的阀门，以减少和阻止可燃 物质进入燃烧区； 11.2.2.3 设法阻拦流散的易燃、可燃液体； 11.2.2.4 拆除与火源相毗连的易燃建筑物，形成防止火势蔓延 的空间地带。 11.2.3 窒息灭火法： 是阻止空气流入燃烧区或不燃烧区以及用 不燃物质冲淡空气，使燃烧物得不到足够的氧气而熄灭的灭火 方法。具体方法是： 11.2.3.1 用沙土、水泥、湿麻袋、湿棉被等不燃或难燃物质覆 盖燃烧物； 11.2.3.2 喷洒雾状水、干粉、泡沫等灭火剂覆盖燃烧物； 11.2.3.3 用水蒸气或氮气、二氧化碳等惰性气体灌注发生火 灾的容器、设备； 11.2.3.4 密闭起火建筑、设备和孔洞； 11.2.3.5 把不燃的气体或不燃液体（如二氧化碳、氮气、四 氯化碳等）喷洒到燃烧物区域内或燃烧物上 12 、如何使用常见的灭火器？ 12.1 分类 12.1.1 按外形分：手持式 车推式 12.1.2 按灭火剂种类分：干粉灭火器、 1211 灭火器、二氧化 碳灭火器、泡沫灭火器 12.2 常见灭火器的用途及使用方法 12.2.1 干粉灭火器（我们公司使用的都是 ABC 型干粉灭火器） 12.2.1.1 干粉灭火器的用途： 可用于扑救一般固体火灾、可燃 液体、可燃气体以及带电设备。不宜用于过氧化物等释放或提 供氧源的化合物，钾、钠等活泼金属，一般固体物质的深层火 或者阴燃火，精密仪器或设备火灾的扑救。 12.2.1.2 干粉灭火器的使用：灭火时，可在距燃烧处 5 米左右， 放下灭火器。如在室外，应选择在上风方向喷射。使用时可将 气瓶事先颠倒晃动几次，拔去保险销（图 -2 ），然后握住喷射 软管前端喷嘴根部（图 -1 ），另一手将开启压把压下（图 ３），打开灭火器进行喷射灭火。灭火时对准火焰根部，由远 及近向前平推，左右横扫防止火焰回窜。扑救液体火灾时，不 要使粉末冲击液面，以防止飞溅。松开压把，会中断喷射。 12.2.2 二氧化碳灭火器 12.2.2.1 二氧化碳灭器的用途：可用予易燃可燃液体、可燃气 体和低压电器设备、仪器仪表、图书档案、工艺品、陈列品等 初起火灾扑救。不宜用于火药等自己能供氧的化学药品、活泼 金属及其氢化物、能自燃分解的化学物品、纤维物内部的阴燃 火灾的扑救。 12.2.2.2 二氧化碳灭火器的使用：灭火时先将灭火器提到距燃 烧物 5 米左右的地方，拔出保险销（图 -1 ），一手握住喇叭筒 根部的手柄（图 -4 ），另一只手紧握启闭阀的压把（图 -2 ）。 对没有喷射软管的二氧化碳灭火器，应把喇叭筒往上扳 70— 90 度。使用时，不能直接用手抓住喇叭筒外壁或金属连接管， 以防手被冻伤。灭火时，当可燃液体呈流淌状燃烧时，使用者 应将二氧化碳灭火剂的喷流由近而远向火焰喷射。如果可燃液 体在容器内燃烧时，使用者应将喇叭筒提起，从容器的一侧上 部向燃烧的容器中喷射，但不能将二氧化碳喷流直接冲击可燃 液面。以防将可燃液体冲出容器而扩大火势，造成灭火困难 。 12.2.3 泡沫灭火器 12.2.3.1 泡沫灭火器的用途： 可用于扑救一般固体，和可燃液 体火灾，不宜用于带电设备、酒精等水溶性液体，轻金属火灾 的扑救。 12.2.3.2 泡沫灭火器的使用：使用时，可手提简体上的 提环， 迅速奔赴火场，这时应注意不得使灭火器过分倾斜，更不可横 拿或颠倒，以免两种药剂混合而提前喷射。当距离着火点 10 米 左右，即可将筒体颠倒过来，一只手紧握提环，另一只手扶住 筒体的底圈，将喷嘴（图 -1 ）对准燃烧物。 12.3.3.3 泡沫灭火器使用注意事项： 在扑救可燃液体火灾时， 如已呈流淌状燃烧则将泡沫由近而远喷射，使泡沫完全覆盖在燃 烧液面上；如在容器内燃烧，应将泡沫射向容器的内壁，使泡沫 沿着内壁流淌，逐步覆盖着火液面，切忌直接对准液面喷射，以 免由于射流的冲击，反而将燃烧的液体冲散或冲出容器，扩大燃 烧范围。在扑救固体物质火灾时，应将射流对准燃烧最猛烈处。 灭火时，随着有效喷射距离的缩短，使用者应逐渐向燃烧区靠近， 并始终将泡沫喷射在燃烧物上，直至扑灭。使用时，灭火器应始 终保持倒置状态，否则会中断喷射。 第三篇 机械设备维修保养与要求 一、设备的维护保养 通过擦拭、清扫、 润滑、调整等一般方法对设备进行护理， 以维持和保护设备的性能和技术状况，称为设备维护保养。设备维 护保养的要求主要有四项： (1) 清洁 设备内外整洁，各滑动面、丝杠、齿条、齿轮箱、油孔等 处无油污，各部位不漏油、不漏气，设备周围的切屑、杂物、脏物 （１） 要清扫干净； (2) 整齐 工具、附件、工件 ( 产品 ) 要放置整齐，管道、线路要有 条理； (3) 润滑良好 按时加油或换油，不断油，无干摩现象，油压正常， 油标明亮，油路畅通，油 质符合要求，油枪、油杯、油毡清洁； (4) 安全 遵守安全操作规程，不超负荷使用设备，设备的安 全防护装置齐全可靠，及时消除不安全因素。 设备的维护保养内容一般包括日常维护、定期维护、定 期检查和精度检查，设备润滑和冷却系统维护也是设备维护 保养的一个重要内容。 设备的日常维护保养是设备维护的基础工作，必须做到制度 化和规范化。对设备的定期维护保养工作要制定工作定额和 物资消耗定额，并按定额进行考核。 设备定期检查是一种有计划的预防性检查，检查的手段除人 的感官以外，还要有一定的检查工具和仪器，按定期检查卡 执行，定期检查有人又称为定期点检。对机械设备还应进行 精度检查，以确定设备实际精度的优劣程度。 设备维护应按维护规程进行。设备维护规程是对设备日 常维护方面的要求和规定，坚持执行设备维护规程，可以延 长设备使用寿命，保证安全、舒适的工作环境。其主要内容 应包括： (1) 设备要达到整齐、清洁、坚固、 润滑、防腐、安全等的 作业内容、作业方法、使用的工器具及材料、达到的标准及 注意事项； (2) 日常检查维护及定期检查的部位、方法和标准； (3) 检查和评定操作工人维护设备程度的内容和方法等。 二、设备的三级保养制 ( 一 ) 设备的日常维护保养 设备的日常维护保养，一般有日保养和周保养，又称日例保 和周例保。 1 ．日例保 日例保由设备操作工人当班进行，认真做到班前四件事、班 中五注意和班后四件事。 (1) 班前四件事 消化图样资料， 检查交接班记录。擦拭设备， 按 规定润滑加油。检查手柄位置和手动运转部位是否正确、灵活，安 全装置是否可靠。低速运转检查传动是否正常，润滑、冷却是否畅 通。 (2) 班中五注意 注意运转声音，设备的温度、压力、液位、电气 、液压、气压系统，仪表信号，安全保险是否正常。 (3) 班后四件事 关闭开关，所有手柄放到零位。清除铁屑、脏物， 擦净设备导轨面和滑动面上的油污，并加油。清扫工作场地，整理 附件、工具。填写交接班记录和运转台时记录，办理交接班手续。 2 ．周例保 周例保由设备操作工人在每周末进行，保养时间为：一般设 备 2h ，精、大、稀设备 4h 。 (1) 外观 擦净设备导轨、 各传动部位及外露部分， 清扫工作 场地。达到内外洁净无死角、无锈蚀，周围环境整洁。 (2) 操纵传动检查各部位的技术状况，紧固松动部位，调整配合 间隙。检查互锁、保险装置。达到传动声音正常、安全可靠。 (3) 液压润滑 清洗油线、防尘毡、滤油器，油箱添加油或换油。 检查液压系统，达到油质清洁，油路畅通，无渗漏，无研伤。 (4) 电气系统 擦拭电动机、蛇皮管表面，检查绝缘、接地，达 到完整、清洁、可靠。 ( 二 ) 一级保养 一级保养是以操作工人为主，维修工人协助，按计划对设备局 部拆卸和检查，清洗规定的部位，疏通油路、管道，更换或清洗油 线、毛毡、滤油器，调整设备各部位的配合间隙，紧固设备的各个 部位。一级保养所用时间为 4-8h ，一保完成后应做记录并注明尚 未清除的缺陷，车间机械员组织验收。一保的范围应是企业全部在 用设备，对重点设备应严格执行。一保的主要目的是减少设备磨损， 消除隐患、延长设备使用寿命，为完成到下次一保期间的生产任务 在设备方面提供保障。 (( 三 ) 二级保养 二级保养是以维修工人为主，操作工人参加来完成。二级保养 列入设备的检修计划，对设备进行部分解体检查和修理，更换或修 复磨损件，清洗、换油、检查修理电气部分，使设备的技术状况全 面达到规定设备完好标准的要求。二级保养所用时间为７天左右。 二保完成后，维修工人应详细填写检修记录，由车间机械 员 和操作者验收，验收单交设备动力科存档。二保的主要目的是使设 备达到完好标准，提高和巩固设备完好率，延长大修周期。 实行“三级保养制”，必须使操作工人对设备做到“三好”、 “四会”、“四项要求” 并遵守“五项纪律”。三级保养制突出了维护保养 在设备管理与计划检修工作中的地位，把对操作工人“三好”、”四会“的 要求更加 具体化， 提高了操作工人维护设备的 知识和技能。 三级保养制 突破了原苏联计划预修制的有关规定，改进了计划预修制中的一些缺点、更 切合实际。在三级保养制的推行中还学习吸收了军队管理武器的一些做法， 并强调了群管群修。三级保养制在我国企业取得了好的效果和经验，由于三 级保养制的贯彻实施，有效地提高了企业设备的完好率，降低了设备事故率， 延长了设备大修理周期、降低了设备大修理费用，取得了较好的技术经济效 果。 三、精、大、稀设备的使用维护要求 ( 一 ) 四定工作 (1) 定使用人员。按定人定机制度， 精、大、 稀设备操作工人 应选择本工种中责任心强、技术水平高和实践经验丰富者，并尽可 能保持较长时间的相对稳定； (2) 定检修人员。精、 大、 稀设备较多的企业，根据本企业条 件，可组织精、大、稀设备专业维修或修理组，专门负责对精、大 、稀设备的检查、精度调整、维护、修理； (3) 定操作规程。精、大、稀设备应分机型逐台编制操作规程， 加以显示并严格执行； (4) 定备品配件。根据各种精、大、 稀设备在企业生产中的作 用及备件来源情况，确定储备定额，并优先解决。 ( 二 ) 精密设备使用维护要求 (1) 必须严格按说明书规定安装设备； (2) 对环境有特殊要求的设备（恒温、恒湿、防震、防尘）企 业应采取相应措施，确保设备精度性能： (3) 设备在日常维护保养中，不许拆卸零部件，发现异常立即 停车，不允许带病运转； (4) 严格执行设备说明书规定的切削规范，只允许按直接用途 进行零件精加工。 加工余量应尽可能小。 加工铸件时，毛坯面 应预先喷砂或涂漆； (5) 非工作时间应加护罩，长时间停歇，应定期进行擦拭，润 滑、空运转； (6) 附件和专用工具应有专用柜架搁置，保持清洁，防止研 伤 , 不得外借。 四、动力设备的使用维护要求 动力设备是企业的关键设备，在运行中有高温、高 压、易燃、 有毒等危险因素，是保证安全生产的要害部位，为做到安全连续稳 定供应生产上所需要的动能，对动力设备的使用维护应有特殊要求： (1) 运行操作人员必须事先培训并经过考试合格； (2) 必须有完整的技术资料、安全运行技术规程和运行记录； (3) 运行人员在值班期间应随时进行巡回检查，不得随意离开工作 岗位； (4) 在运行过程中遇有不正常情况时，值班人员应根据操作规程紧 急处理，并及时报告上级； (5) 保证各种指示仪表和安全装置灵敏准确，定期校验。备用设备 完整可靠。 (6) 动力设备不得带病运转，任何一处发生故障必须及时消除； (7) 定期进行预防性试验和季节性检查； (8) 经常对值班人员进行安全教育，严格执行安全保卫制度。 五、设备的区域维护 设备的区域维护又称维修工包机制。维修工人承担一定生 产区域内的设备维修工作，与生产操作工人共同做好日常维护、 巡回检查、定期维护、计划修理及故障排除等工作，并负责完成 管区内的设备完好率、故障停机率等考核指标。区域维修责任制 是加强设备维修为生产服务、调动维修工人积极性和使生产工人 主动关心设备保养和维修工作的一种好形式。 设备专业维护主要组织形式是区域维护组。区域维护 组全面负责生产区域的设备维护保养和应急修理工作，它的工 作任务是： (1) 负责本区域内设备的维护修理工作， 确保完成设备完 好率、故障停机率等指标； (2) 认真执行设备点检和巡回检查制， 指导和督促操作工 按操作规程工作； (3) 作好设备状况普查、 精度检查、调整、治漏，开展故 障分析和状态监测等工作。 这种设备维护组织形式的优点是： 在完成应急修理时有 高度机动性， 从而可使设备修理停歇时间最短，而且值班钳工 在无人召请时，可以完成各项预防作业和参与计划修理。 设备维护区域划分应考虑生产设备分布、设备状况、 技术复杂程度、生产需要和修理钳工的技术水平等因素。可以 根据上述因素将车间设备划分成若干区域，也可以按设备类型 划分区域维护组。流水生产线的设备应按线划分维护区域。 区域维护组要编制定期检查和精度检查计划，并规定出每 班对设备进行常规检查时间。为了使这些工作不影响生产，设 备的计划检查要安排在工厂的非工作日进行，而每班的常规检 查要安排在生产工人的午休时间进行。 六、提高设备维护水平的措施 为提高设备维护水平应使维护工作基本做到三化，即规 范化、工艺化、制度化。 规范化就是使维护内容统一，哪些部位该清洗、 哪些零件该调整、哪些装置该检查，要根据各企业情况按客观 规律加以统一考虑和规定。 工艺化就是根据不同设备制订各项维护工艺规程，按规程 进行维护。 9 制度化就是根据不同设备不同工作条件，规定 不同维护周期和维护时间，并严格执行。 对定期维护工作，要制定工时定额和物质消耗定 额并要按定额进行考核。 6 设备维护工作应结合企业生产经 济承包责任制进行考核。同时，企业还应发动群众开展专群结 合的设备维护工作，进行自检、互检，开展设备大检查。 第四篇结束语 厂规章制度 安全第一，人命关天。 安全大于一切。 希望各级生产、管理人员能从一个又一个的教 训中警醒过来，切实履行其自己的安全职责， 为杜绝一切可以避免的工伤事故而共同努力。 厂规章制度 1: 2: 3:
51 页
409 浏览
【手册】新员工入职培训手册
新员工入职培训手册 综管部 20XX 年度 培训须知 学习中要认真听讲，不需做笔记 !! 踊跃发言，达到互动的学习效果； 上课时间请勿吸烟、交头接耳，有疑问请 举手示意； 将随身携带的通讯工具关闭，以免影响学 习； 每位学员均须在培训记录表上签到； 序言 员工是公司及股东价值的创造者，是构成公司核心竞争力的重要组成要 素。公司非常重视员工的成长，认为员工的成长与公司的成长是互为基 础、互相促进。公司对员工成长的帮助、支持开始于新员工入司的第一 天。 公司提供给员工的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长、发挥聪明才 智、发挥创造力的舞台。公司提倡的是超越成功范式、突破自我极限、公 司提供舞台、人均有片蓝天的文化。公司价值是个人价值实现的基础，公 司将为每个员工提供发展空间。 新员工进入公司，正如一张白纸，开始在上面书写新的人生篇章。新员 工 99% 都比较年轻，这是我们最大的优势。我们每个员工的前进动力，源 自对成功的渴望与追求。我们敢想、敢干、敢拼、敢闯，我们不怕失败， 我们有充沛的精力。但年轻也是我们最大的弱点，我们缺少社会经验，眼 光不够开阔，易走极端，容易陷入自负、甚至孤芳自赏。当我们清醒地认 识了自己的弱点，就是走向成功的开端。 我们欣赏勇于承担责任的人，我们更赞赏为理想而工作的人，我们希望我 们的员工是发自内心的真正热爱自己的工作、投入工作、欣赏工作，成为 工作的主人。 公司需要学习，公司不断在学习，我们每个员工都必须怀着归零的心态重 新学习。面对国际化的竞争，不断自我修炼。帮助新员工迅速融入公司文 公司精神 学习 超越 领先 公司宣传语 公司商标 入司须知 1 、公司上班需佩戴工作证，上下班打卡，每个工作日早晨须提前 5 分钟到达办公场所，进行卫生清洁工作。 2 、遵守公司礼仪，谦和礼貌待人。 3 、员工工作时间不得擅离职守，不得在办公区域内就餐、高声喧 哗，不准嬉戏打闹、吵架、打架；说话、走路、接听电话时要注意控 制音量，以免影响他人办公。 4 、办公区内不得吸烟、吃东西、会客。 5 、办公区域工作逗留时间：上午 8 ： 00 至晚上 18 ： 30 。节假日 及其余时间未经批准不得在办公区域逗留。 6 、员工打电话应长话短说，简明扼要，以免耗时占线，影响工作。 接电话时应先致以“您好， XXX 部 XXX” ，通话要简明扼要，尽量放 低声音，以免影响他人工作。 7 、保持地面洁净，不准随地吐痰、乱扔、乱倒垃圾、纸屑、茶水 等，随时保持整洁、卫生。 8 、试用期满的员工须到人事部办理转正的手续。 9 、员工离职必须按劳动合同的要求提前 30 天提出申请，并在综管部 办理完解除劳动合同等离职手续后方可离职。 10 、在公司同事相遇时，应相互问好。 办公室工作 打 异常处理： 上班打卡 卡 ： 下班打卡 ⊙ 忘 打 卡 填写未打卡说明，一个 月连续三次或一次未作出说明，按旷 工处理 ⊙ 迟到 也需打卡，否则按旷工处理 ⊙ 请假、出差、休假 需办理相关手续 座位：是由公司各 部门统一安排 电脑：由部门统一申请，但需 夏季为：早餐 7 ： 30 ～ 8 ： 00 ；中餐 12 ： 00 ～ 12 ： 30 ； 晚餐 18 ： 30 ～ 19 ： 00 冬季为：早餐 7 ： 30 ～ 8 ： 00 ；中餐 12 ： 00 ～ 12 ： 30 ； 晚餐 18 ： 00 ～ 18 ： 30 要一定的时间。将你物品请购单 提交行政部门，并耐心等待 上网： （内部网络）可向综管部提出申请， 电话： 电话： 部办理。 ★ 需申请新电话。 需通知综管 文具：到所在综管部门领取自己所 需的办公用品。 接听电话时应尽量小声以免影响到其他同事。 特殊：打印机墨盒更换要找综管部 电话： 办公区严 禁吸烟 复印、传真：到综管部进行复印及传真，并要进行登记 注意：严 禁复印及传真私人物品 在公司内如何打电话？ 呼出：可以直接按 9+ 电话号码拨打外 线；公司内部联络部 门电话号码的末三位 数 综管部备有公司通讯录 注意：严 禁打私人电话 在试用期快速成长 “ 赢家不是天生的，是制造出来的” 试用期是指在《劳动（聘用）合同》中所规定的一定时间的试用阶段。公司规 定的试用期是指员工结束入司培训后，在岗工作一个月或三个月的考察期，最多不 超过六个月（含培训时间）。在此期间公司将进一步考察被录用的员工是否真正符 合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。 第一个月 第二个月 进入工作角色掌握个 人工作的主要工具 参加培训熟悉相 关制度 在员工进入部门后的第三个月，除了逐渐具备独立工作任务的能力以外，还 要参加转正考察，转正综合评定结果与新员工的转正结果挂钩。 转正过程（一） 转正考查： 在新员工入职后的第三个月中 旬，将参加转正考查，其综合评 价结果将作为能否转正的依据。 考查时间：一般转正考查都安排在第三个月下旬 考查人员：直接上级、部门经理、人力资源部等 人力资源部 部门经理 直接上级 新员工 转正过程（二） 本人总结内容： 1 、试用期培训和学习的内容和成果。 2 、试用期主要工作内容、完成情况、创新及改进 情况、岗位适应情况等。 3 、目前本人存在的问题及下一步的打算。 4 、其他需要说明的问题。 可能的提问参考： 考查中可能会对您进行提问，主要 是： ☆ 专业知识、公司文化等。 ☆ 试用期工作绩效（工作量、完成情 况、创新和改进等）。 ☆ 对公司文化、制度、流程、规范的看 法。 ☆ 对直接上级和部门经理工作的看法 转正评价： 1 、每月月度评价 2 、转正考查评价 新员工转正流程图： 开始 制定 / 调整试用期 培训 / 工作计划 学习 / 工作计划实施 月总结 / 考核 / 沟通 是否满三个月？ 是 是否达到转正 要求 不同意 人力资源部考查 同 意 用人部门考查 淘汰 是 转正申请 否 试用期考评 缓期 转正 转正 生 涯 规 划 赢家不是天生的，是制造出来的 个人的愿景 实现公司和个人价值最大化 • 公司实现价值最大化，提供物质基础 • 个人努力工作，以价值最大化检验行为 • 实现良好物质保障，丰富的精神生活 价值的实现 品质的生活 素质的提高 潜能的发挥 • 公司为个人提供培训 • 个人磨练意志，培养 AQ 、 EQ 、 IQ • 不断努力，丰富知识，技能精湛 • 公司为个人潜能发挥创造空间 • 追求卓越，挑战极限，激发潜能 • 才华展示，脱颖而出 成长的轨迹 培训帮助 牵引 准 标 推动 评 考 自 学习标 检 准 考 申请考 核 评 面试 改 进 标准模 式 一个优秀的职业经理人和一个 优秀的职业工程师应该以任职 标准来严格要求，一步一个脚 印，不仅在工作中锻炼，更要 努力地学习，迈向更高的阶 梯。 员工生涯规划 分公司总经理 • 公司持续发展需要忠诚 的员工，公司在实现经 营发展目标的同时，也 为员工的个人发展提供 空间并创造条件帮助其 实现个人发展和成长， 为员工提供生涯规划， 公司发 帮助员工发挥潜能、提 展规划 高素质、实现价值、过 上高品质的生活 • 根据公司的发展规划， 公司有管理系列、专业 技术系列两大系列供员 工发展，公司在员工发 展的不同阶段配备不同 的指导人，提供不同的 培训课程 部门经理 管理系列 行政人员 • 管理人员 财务人员 销售人员 技术人员 专业系列 工程人员 培训人员 指导人 作为新员工，你享受到的幸福之一可能就是拥有一个专门的指导人，为使 新员工更快更好的适应新环境，每一位新员工，我们都会为其指定一名合适的 指导人。 你可以向指导人了解部门的组织结构、开发环境、工作流程、相关产品开 发进度及周边同事等等，有经验的新员工都说：指导人是自己身边的一本活字 典。 你随时有权对认为不称职的指导人向部门领导人或人力资源部门投诉，他 们将及时帮助你解决这些问题。 由于公司是一个年轻人海纳百川的天地，你的指 导人可能非常年轻，但千万不要因为年轻就小瞧 了你的指导人喔，他们可是公司老字辈的员工， 拥有了无数宝贵的经验，是你迈向成功的金钥 匙！ 制 度 与 规 “ 没有规矩，不成方 圆”。军队战斗力来自于 铁的纪律，企业的活力来 源于各级员工人员良好的 精神面貌，祟高的职业道 德。 范 引子 公司经历了十二年的发展，某公司员工在行为规范上大步向国际化大公司标 准迈进，但是，这样的事情在我们身边…… 案例 1 某部员工在 2000 年 4 月至 6 月初，频繁利用公司网络资源访问一些黄色 站点。 6 月底被信息管理部例行检查时发现，随后对之进行取证，至 7 月，这名 员工再次利用部门的上网电脑访问黄色站点，被信息管理部监管人员跟踪发现并 取证。该员工也承认在此之前曾多次上网。 为了规范管理，保证公共资源的有效利用，公司信息管理部一再重申遵守 网络管理相关制度，要求全体员工严格注意自己的网络行为规范。而该员工置公 司和信息管理部相关规定于不顾，按照规定，取消其上网资格并给予警告处分。 公司要求所有员工在公司长期工作的基础是诚实劳动和胜任工作。提高认 识，严格遵守包括网络管理在内的各项管理制度，同时在本职岗位上求实奋进， 自我加压，不断提高自己，是一个职业人的基本素养。 虽然此案例不能代表员工主流，但作为一名公司人，我们日常的 行为规范还远远没有达到我们追求的职业人精神，看看真正的整齐划 分、令禁止的作风应该是什么！众所周知，西点军校是高级军官的摇 篮，那么，你知道西点军校是如何把这些涉世未深的书生锻造成出类 拔萃的人才精英的吗？ 通过下面的有关西点的近乎无情的纪律，您也许会有所感悟…… 在西点，将保持军容的整齐，西点的规定可以说是到了烦琐的地步。其中： 个人仪表有“理发、刮脸、姿势、个人习惯、珠宝饰物、眼镜、化妆品等”七项规定 在珠宝饰物一项中，对女学员佩带耳环是这样规定的： 一年级第二学期的女学员和高年级的女学员在穿上课服、白上衣灰裤子，会友制服、阅兵礼服、白 色就餐服和军便服时只准带小的柱形耳环，耳环可以是无装饰的、球形的、金质、银质或珍珠的，但直径 不得大于 1/4 英寸（ 6 毫米耳环应紧贴着耳朵，二只耳朵佩带的耳环应为一对），除集合整队就餐外，携 带武器时不得佩带耳环，此外，在穿战斗服、体操服或其他运动服时，不准佩带耳环。 看了西点军校铁一般的纪律，你是怎么想的呢？当然，来到公司并不需 要遵守这样严厉的规定，但在公司我们也有一些相应的制度和规定需要你去 配合遵守…… 要遵守规定 的喔！不然…… 文件保密规定 随着公司的发展和市场竞争程度的加剧，企业商业秘密的重要性也越来越突 出。为了更有利地贯彻实施公司的保密制度，防止公司商业秘密的泄露和流失， 特针对文件管理请大家注意如下规定： Θ 公司不允许向外发布和扩散的文件。 公司的保密文件是指与公司一切经营活动有关的、包括各种文件、函件、文档、报 告、报表、纪要、目录、清单、合同、协议、备忘录等。 Θ 计算机上的共享文件必须设置密码，并定期更改密码。 嘘！保密 不要随便将公司的 事情向外人透露 工资保密规定 公司实行的是秘密薪制度。在选择公开薪或是秘密薪制度上，不同的公司有不同的选 择。发达国家大多数企业采取的是秘密薪制度，它比内地国企普遍采用的公开薪制度有更 多优越性，因此公司从很早就开始实行了秘密薪制度。这是公司一项非常重要的制度，请 您务必严格按照公司的薪酬保密制度执行。主要原则有三点： Θ 严禁向外发布和扩散公司的薪酬制度、薪酬数据。 Θ 严禁向他人泄露自己的薪酬。 Θ 严禁打听别人的薪酬。 嘘！薪酬保密制度非常 重要，千万不要违反。 商业秘密 商业秘密的载体，可以是文档、报告、程序、代 码、纪要等，可以是纸件的，也可以是电子的。 商业秘密是企业重要的知识产权，是企业投入巨 文档保密公约 文档是公司商业信息的具体体现，是大家辛勤劳动的 成果，是公认最重要的资源之一。文档保护不严，就意味着 商业秘密的流失，核心竞争力的降低甚至丧失。我们必须严 格遵守文档保密公约，做到： 大的人力、物力、时间产生的结果，是几十人、几百 • 先审批，再获取；先登记，再传递。 人甚至几千人集体智慧的结晶，是企业巨大的无形财 • 严禁个人收集与自己工作无关的文档。 富。 • 严禁随意传播文档内容。 • 文档必须及时归档到相关管理部门，以便查阅和共享 • 正式纸件文档必须按时归档，防止丢失和被非法复制。 • 若进行资产转移或传借，员工必须删除资产上携带的不 需要一同转移或转借的文档。 商业秘密是企业竞争制胜的法宝，它能使企业在 商业竞争中占据优势地位，为企业带来经济效益。反 之，一旦竞争对手获取了这些商业秘密，则马上化解 了这种优势地位，使巨大的投入付之东流。 身边随处可见商业秘密 我们每一个都在公司不同的岗位上工作，承 担着不同的责任，接触到不同的工作信息。有时， 我们也许没有意识到，在这些工作信息中有相当一 部分，就是公司的商业秘密。一旦不小心泄密，就 会给公司造成损失或重大损失。 商业秘密就在您身边，请您保护公司的商业秘密！ 守住公司的商业秘密，就是守住我们的竞争 力，守住我们的未来！ 组 织 文 化 资源是有限的，只有文化是生生不息 的。公司认为，现代企业的竞争归根到底是 企业文化的竞争，因此公司不懈地构建独特 的公司文化。 公司的规模在不断地扩大，公司的责 任也在不断地加重。令客户满意是企业的生 存之本，让客户满意始终将是我们最关注的 焦点。 “ 始终以客户为关注焦点” 这——就是公司的组织文化。 员工价值与公司价值的关系：公司价值 最大化是个人价值实现的基础，个人价值最 大化是每个人的追求目标。 以集团公司为主导，子公司专业经营的 集团管控体系是集团公司稳健经营和高效运 作的组织基础；每一个灵活高效的组织都是 公司的价值创造因素。 以顾客为导向的服务流程将公司的管理 和业务引向市场和顾客，最大程度满足顾客 的服务流程也是创造公司价值的流程。 —— 摘自《某公司新价值管理文 化》 公司核心价值观：诚信、协作、敬业、创新 公司及公司员工在任何时候都应以诚 信为本。做人要诚，做事要信。与人 为善，不欺瞒，不诈骗，重承诺，言 必行，行必果。任何时候及任何情况 下均应遵守社会公德及政府的法律、 法规。 协作的本质是共同 奉献。在一个团队 里面，只有大家不 断地分享自己的长 处优点，不断吸取 其它成员的长处优 点，遇到问题都及 时交流，才能让团 队的力量发挥得淋 漓尽致。作为公司 的一名员工，与客 户、同事的协作是 取得成功的必要条 件。 诚信 协作 价值最大化 敬业 创新 创新是企业进步的灵魂。一个企业要 想长远发展，更要敢于摒弃旧观念， 汲取新的知识信息，不断更新企业血 液。我们面对的是一个飞速变化的世 界，科技进步、产品换代、观念更新 日新月异。要想跟上时代的步伐，要 想在市场竞争中不被淘汰，便必须不 断进行观念创新、服务创新、管理创 新。 工作是什么？应该怎 样去工作？工作对于 人生的意义是什么？ 工作的崇高境界是怎 样的？被动地接受工 作的要求是很低级的 状态，意义仅在于养 家糊口。积极主动地 完成工作，追求工作 的完善，追求工作成 绩的卓越，追求工作 的崇高境界，这才是 真正的敬业，这是对 社会的尊重，也是对 自我的尊重。 团队合作是成功的保障！ 大雁在秋天南飞越冬时，它们排成“ V” 字形向 南飞行。科学家已经发现他们为什么要要以如此的队 形飞行。研究表明，当每只鸟扇动翅膀时，它为紧随 其后的鸟创造了一股向上的升力。按照“ V” 字队形飞 行，整个鸟群会比每只鸟单独飞行至少增加 71% 的飞 行距离。 每当一只大雁掉队，它会立即感到单独飞行的阻 力急遽增大，于是它会很快飞回队形，以借用前者所 提供的升力减轻自己的消耗。当领队的大雁感到疲惫 时，“ V” 字队形中的另一只大雁就会接上去充当领 队。 后面的大雁会发出鸣叫声，鼓励前面的雁保持速 幼稚病与个人英雄主义 度。 我们的新员工最易犯的就是幼稚病。幼稚病最常见 的症状是什么？就是自以为是，觉得自己很了不起。具体 表现出来，有的是一个人冲锋的“个人英雄主义”，有的 是非做出全套新产品不屑于继承前人的设计，以显示自己 的才华，有的身背官衔动辄喝斥或自以为果断地给出正确 指示，有的出门在外也时刻不忘表现“牛气”……最糟糕 的是不自我批判，不愿学习改进，慢慢地越来越脱离实 际，也因此越来越容易陷入失落和抱怨之中。 最后，当一只大雁病了，或受了枪伤，掉下来 时，另外两只大雁会离开队形，陪着它降下来，以帮 助和保护它。它们守着这只雁，直到它能重新飞行或 死去，然后它们靠自己的力量再次出发或跟随另一队 大雁去追上自己的队伍。 恒的 能够 重要 启示：团队精神是公司永 公司文化主题。保证我们 最终赢得竞争优势的一个 加州的红杉 世上的植物中，最雄伟的当属美国加州的红杉。它的高度大约为 90 公尺，相当于 30 层楼以上。一般来说，越是高大的植物，它的 根应扎得越深。但科学家却发现，红杉的根只是浅浅地浮在地面而 已。可是，根扎得不深的高大植物，是非常脆弱的，只要一阵大 风，就能把它连根拔起，更何况红杉这么雄伟的家伙呢！ 原来，红杉实际上是一大片的红杉林，而且这大片红杉彼此的根紧 密相连，一株连着一株。自然界中再大的飓风，也无法撼动几千株 根部紧密相连、上千公顷的红杉林。 红杉的浅根，也正是它能长得如此高大的利器。它的根浮于地表， 方便快速而大量地吸收赖以成长的水分，使自身能够快速茁壮成长 起来，同时，它又不需要耗费太多的能量，像一般植物那样扎下深 根。 启示：成功不能只靠自己的强大， 成功需依靠别人，只有能帮助更多 人成功，你自己才能成功。我们应 广泛地伸出自己的学习触角，和广 大的资讯网络结合，去吸收供应自 己迅速成长的养分，而不需耗费能 量独自盲目地钻研。如果你尚未壮 大，不妨伸出你学习的根，和成功 者紧密连接，加入成功、积极的团 体，吸收他们的经验，了解成功者 的态度，让自己更快速地成长。只 要你熟谙这项借力与合人的诀窍， 很快地，你将成为成功之林中的雄 伟巨木。 [ 小寓言 ] 在天堂与地狱之间 天使领着一个刚升天的人四处转转，他们 走过一个房间，看到里面很多人手持长柄的勺子 围着一口大汤锅，抢着从锅里捞东西，但是柄太 长，勺子里的汤送不到自个嘴里，他们挤得一塌 糊涂却谁也喝不上汤。天使告诉那人：“这是地 狱”。 又走过一个房间，里头也有一群拿着长勺 的人，他们排队从从容容地舀出汤，用长勺互相 喂食，一片幸福安详。“这是天堂”，天使说。 启示： 1 ）一个团队仅有良好的愿望和热情是不 够的，要积极引导依靠明确的规则来分工合作， 这样才能把大家的力量形成合力，管理一个项目 如此，管理一个部门也是如此。 2 ）团队合作需 要默契，但这种习惯是靠长期的日积月累来达成 的，在协作初创起，还是要靠明确的约束激励来 养成，没有规则，不成方圆，冲天的干劲引导不 好就欲速不达。 [ 小寓言 ] 《动物学校》的启示：成熟的团队应该尊重个性 有一天，动物们决定设立学校，教育下一代应付未来的挑战，校方订定的课程包括飞 行、游泳及爬树等本领，为方便管理，所有动物一起要修全部课程。 鸭子游泳技术一流，飞行课的成绩也不错，可是跑步就无技可施。为了补救，只好课 余练习，甚至放弃游泳课来练跑。到最后磨坏了脚掌，游泳成绩也变得平庸。校方可以接 受成绩，只有鸭子自己深感不值。 兔子在跑步课上名列前茅，可是对游泳一筹莫展，甚至精神崩溃。 松鼠爬树最拿手，可是飞行课的老师一定要它自地面起飞，不准从树顶下降。弄得 它紧张，肌肉抽搐。最后爬树得分不高，跑步更就更差。 老鹰是个问题儿童，必须严加管教。在爬树课上，它第一个到达树顶，可是坚持用 自己的方式，不理会老师的要求。 到学期结束时，一条怪异的镘鱼以高超的泳技，加上勉强能飞能爬的成绩获得加权 平均最高分，末了，它还被请上讲台，代表毕业班作了致词。 与此同时，地鼠为抗议学校未把掘土打洞列为必修课，而集体罢赛抵制。它们先把 子女转校，然后与土拨鼠合作另设学校。 另有一个与之想似的寓言是《火中的蜡烛》：一支用软弱而易曲的蜡做成的烛，因为一碰便要 损坏，所以非常悲哀。它除长叹而外，没有办法可想，苦苦地诅咒他悲惨的命运。它尤其以为那种 砖石，当初是脆弱而粘软的，为什么在火里一烧便硬了起来，经过若干年不坏呢？它为了想获得象 砖石一般的硬度及利益，奋身跃进火中，于是蜡烛便被火融化了。 启示：尊重差异。与人合作最重要的是，重视不同个体的不同心理、情绪与智能，眼中所见的不同 世界。自以为是的人总以自己最客观，别人都失之褊狭，其实这很狭隘。反之，虚怀若谷的人承认 自己有不足之处，而乐于在与人交往中汲取丰富的长处，重视不同的意见，因而增广见闻，此所谓 “三人行，必有我师焉”。 创新是公司的核心竞争力 今天比昨天进步，就是创新。 创新是围绕提高核心竞争力来说的。一切无益的，花花 绿绿的所谓创新，是幼稚的表现。有些中国人劣根性之一就 是永远不愿规范。盲目创新是他们不灭的灵魂。中国人老是 想这个会了，再搞搞那个。如果我们推行规范化管理后，中 国人的创新精神仍是压也压不住的火花，那时的创新就不象 以往那么幼稚了，而是有序的，有实际价值的。 如果我们要进入一个全新的人类未曾涉足的领域进行创 新，对公司已拥有的经验、技术，乃至可以向发达国家学习 的技术，不能充分利用，或利用率低于 70% ，不仅不叫创 新，而是浪费，它只会提高开发成本，增加产品的风险性。 如果说我做的项目，全部都是我想出来的，未利用别人的成 就，这种人一定不能算有创新精神。 创新必须以提升企业核心竞争力为中心！ 创新必须是要创造价值 公司员工成长机制—— 竞争、激励、淘汰 品格的成熟铸就事业的成功 “ 种下品格，收获命运”！一个人的命运，很 大程度上取决于他所具备的品格。好的品格使人立于 不败之地，不好的品格会把人从将要成功的神坛上拉 下来。而对于成长中的新人来讲，尽快铸就成熟的品 格才能实现成功的事业。优秀的产品及服务才能实现 “客户的梦想”，从而赢得顾客、赢得市场，取得成 功，收获美好的命运。 公司的愿景是要成为一流的生产商，这样的公 司的服务应该是最好的，是能够做到“先客户之虑而 虑”的。我们的任务是不断为客户提供更好的产品， 更好的服务。就如同东风会带来繁花似锦、军纪能造 成千军万马一样，只要我们努力，一切最终会成熟起 来。 出国开拓业务去 [ 案例 ] 有一家公司在印度招聘软件工程师时，他们发现用 同一道编程题在不同场合测试了八名应聘者，令这家公司惊讶 的是：八名应聘者给出的答案不仅在编程风格、结构上完全一 样，而且长度也一样，他们不由叹服印度的软件规范化水平之 高。可以试想，如果在中国，八个人可能有八种答案。 我们的工作往往是一个数百人甚至更大的团队的协同作 战，它和小公司的重要区别就在于：规范化要求高！没有作业 的规范化，不同的工作之间，流程和环节之间，无法顺利对 接，就会产生大量的反复甚至错乱，我们就无法把事情一次做 好；没有职业化，我们就做不出与国际标准、质量接轨的竞争 标准，我们就永远不能进入世界 500 强和全球 400 优。 成功无捷径，从基层做起，做实 一个青年职员平时工作懒懒散散，在转正前一个月他问老板： “如果再工作 一个月，我能转正吗？”老板答道：“你的问题让我想到一个冷房间的温度计， 它，能使表上显示温度上升，不过房间一点也不会温暖。” 今天的成就是因为昨天的积累，明天的成功则有赖于今天的努力。 其实真正的成功是一个过程，是将勤奋和努力融入每天的生活中，融入每天 工作中，靠我们的意志，但更重要的是建立一个良好的生活习惯和工作习惯。一个 成功的营销员总结他的经验：“每天坚持比别人多拜访五个客户而已。” 小寓言—— 3300 万与“滴答” 有这样一则寓言：一只新组装好的小钟放在两只旧钟当中。两只旧钟“滴答”、“滴 答”一分一秒地走着。 其中一只旧钟对小钟说：“来吧，你也该工作了。可是我有点担心，你走完 3300 万次 后，恐怕便吃不消了。” “ 天哪！ 3300 万次。”小钟吃惊不已。“要我做这么大的事？办不到。”它非常失望的 站着。另一只旧钟见了说：“别听他胡说八道，不用害怕，你只要每秒钟‘滴答’摆一下就 行了。” “ 原来这样简单！”小钟高兴地叫起来。“只要这样做，那便好极了，好，我现在就开 始。 ”小钟很轻松地每秒钟“滴答”摆一下，不知不觉中，一年多过去了，它摆了 3300 万 次。 启示：在一个大目标面前，我们常常会因目标的遥远和艰辛感到气馁，甚至怀疑自己的能 力。而在一个小目标面前，我们却往往会充满信心地完成。有些急功近利的人，一开始就给 自己订下大目标，天长日久，当他发现目标离自己仍很远时，就常常会自馁而放弃努力。其 实，每一个大目标都可以分成无数个小目标，你实现了每个小目标，你认认真真做好了每一 件事，大目标也就离你不远了。 把握机遇 一个美国青年大学毕业后求职。在别人都追求一份体面工作的时候，他欣然接受了一份商场地下仓库保管员的职 位。这之后，他每天重复着单调的工作内容，早来晚归，连见一次阳光都是奢望。 两年后，这个年轻人辞掉工作，自己开了一家小规模的百货零售商店。在竞争激烈的市场环境下，这家小商场竟然 奇迹般地以适销的产品和低廉的价格迅速发展起来，后来成为全美最大的零售连锁企业之一。 奇迹是怎样产生的呢？原来这个看似普通的年轻人在做仓库保管员期间，每天都认真地记录下每一笔进货入库和出 库的过程与数量，并且千方百计的向送货员打听进货的价格、来源，向提货的营业员询问哪种货物最受欢迎，哪种货 物无人问津，为什么。 两年下来，这个年轻人对市场的了解比商场的销售经理还全面。正是依靠这些第一手数据使他管理的企业迅速走向 事业颠峰。而且从此之后，他一直强调第一手资料的重要性，要求下属员工和自己一样用心工作，随时随地积累市场 信息，处处抢在竞争对手的前面，使自己的企业永远立于不败之地。 启示：用什么态度对待工作岗位？过去我们讲“工作”没有贵贱之分。今天我们讲，事事留意皆学问，小处着手 干大事。许多聪明人是不屑于干地下仓库保管员这份工作的，即使是迫不得已被安排在这样的岗位上，也会每日怨天 尤人、抱怨命运不公，对待工作得过且过，最终只能是岁月蹉跎。一个真正的智者，只要你用心对待每一个机会，他 会从琐碎平凡中发掘出奇迹。某保险公司是一个大型综合集团，工作岗位很多，大家分工也不同，但每一个岗位都非 常重要（如果这个岗位可有可无，公司就会取消这个岗），因此每个员工都应该珍惜自己的机会，就是在你目前的岗 位上，很可能干出别人目前都没有意识到的大事。为公司、为自己创造巨大价值。 我们还听到一个意义类似、且是真实的故事：很多年前，在一家日本酒店，一个妙龄少女被安排了她涉世之初的第 一份工作——洗厕所，上司对她的工作质量要求特高：必须把马桶抹洗得光洁如新。 对一个细皮嫩肉、喜爱洁净、从未干过粗重活儿的少女，她无法适应洗厕所的工作，更难以实现“光洁如新”这一 高标准的质量要求。在此关键时刻，同单位一位前辈出现在她面前，了解到她的疑惑，便亲自为她做了个样子。 首先，他一遍遍地抹洗着马桶，直到抹洗得光洁如新；然后，他从马桶里盛了一杯水，一饮而尽喝了下去！ 实际行动告诉少女极为朴素的真理，光洁如新的要点在于“新”，因为没有人认为新马桶 是脏的。少女热泪盈眶，恍然大悟，她痛下决心：就算一生洗厕所，也要做一个洗厕所最出 名的人！从此，她成为一个全新的、振奋的人，她的工作质量也达到了那位前辈的高水平， 当然她也多次喝过厕水，为了检验自己的自信心，为了证实自己的工作质量，更为了强化自 己的敬业心。结果，少女踏上了不断走向成功的人生道路，她就是现今日本政府的邮政大 臣：野田圣子。 如何面对批评：挨批是进步的种子 人类并不是生下来就有高度智慧，而是要经过长时期学习过程的。任何一个公司的新进职 员甚至连电话都不会打，这时主管或同事加以指导，于是自己往往觉得太麻烦别人，为了早日 脱离而努力学习，渐渐学到做事的技巧，对公司也就有了贡献。 换一种情形，如果没有人责骂，没有人来教导的话，新进人员虽然多多少少有些进步，但 容易以为自己有相当成就，而疏忽了努力，一辈子也就在浑浑噩噩中过去。对自己、对公司都 没有好处，对社会更无所贡献。 一个人在应挨批时，就不应该躲避责骂而且要能虚心接受、深切自省。凡是年轻人，都应 接受这种磨炼，这是成长过程中最实在的人生体验。 能有这样的认识， 就会觉得主管和前辈 是在关心我、照顾我， 才有这种指责。于是 感谢与喜悦之情就油 然而生，以后更能积 极地自动请求指示 和教益。 —— 《松下管理金言》 PMA 黄金定律 PMA （ Positive Mental Attitude ）就是积极的心态；相反，消极的心态就就是 NMA （ Negative Mental Attitude ），在美国成功学领域 PMA 与 NMA 已成为替代积极心态与消极心态的专有名词。 成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，而失败人士则习惯于用消极的心态去 面对人生。一个人如果心态积极，乐观地面对人生，乐观地接受挑战，那他就成功了一半。反之， 实行 NMA 的人则一定不能成功。拿破仑 · 希尔说，从来没有见过持消极心态的人能够取得持续的成 功，即使碰运气能取得暂时的成功，那成功也是昙花一现，转瞬即逝。 人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成巨大的差异！ 很小的差异就是其心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功与失败。 推销员的故事 [ 经典故事 ] 两个欧洲人到非洲推销皮鞋。由于炎热，非洲人向来是打赤 脚。第一个推销员看到非洲人都打赤脚，立刻失望起来：“这些人都打赤脚， 怎么会要我的鞋呢？”于是放弃努力，失败沮丧而回；另一推销员看到非洲人 都打赤脚，惊喜万分：“这些人都没有皮鞋穿，这皮鞋市场大得很呢！”于是 想方设法，引导非洲人购买皮鞋，最后开发了一个巨大的市场。 这就是一念之差导致的天壤之别。同样是非洲市场，同样面对打赤脚的非 洲人，由于一念之差，一个人灰心失望，不战而败；而另一个人满怀信心，大 获全胜。 成功人士运用 PMA 黄金定律支配自己的人生，拥有积极奋发、进取、乐 观的心态，他们能乐观向上地正确处理人生遇到的各种困难、矛盾和问题。 失败人士运用 NMA 支配自己人生，他们是受过去的种种失败与疑虑所主 导和支配的，心态悲观、消极，不敢去积极解决人生所面对的各种问题、矛盾 和困难。 妹。他本人则受到严刑拷打，朝不保夕。 有一天，他赤身独处于囚室，忽然顿悟，产生一 种全新的对自由感受，日后命名为“人类终极的自 由”（ the last of the human freedoms ），当时他只知晓 这种自由是纳粹永远无法剥夺的。在客观环境上，他 完全受制于人，但自我意识却是独立的，超脱于肉体 束缚之外。 也就是说，在刺激与反应之间，他发现自己还有 选择如何反应的自由与能力。 他在脑海中设想各式各样的状况。譬如说，获释 后将如何站在讲台上，把这一段痛苦折磨学得的宝贵 教训，传授给学生。凭着想像与记忆，他不断锻炼自 己的意志，直到心灵的自由终于超越了纳粹的禁锢。 这种超越也感召了其他的囚犯，甚至狱卒。他协助狱 友在苦难中找到正义，寻回自尊。 启示：处在最恶劣的环境中，法兰柯运用难得的自我 意识天赋，发掘人性最可贵的一面，那就是人有“选 择的自由”（ the freedom to choose ）。 牢骚 关进纳粹（ nazl ）死亡营，遭遇极其悲惨。父母、妻 子与兄弟都死于纳粹魔掌，唯一的亲人只剩下一个妹 是团队气氛的腐 法兰柯是一位犹太裔心理学家，二次大战期间被 蚀剂 选择的自由——法兰柯（ Victor Frankl ）的 感人故事 一位管理专家说过：“牢骚是团队气氛的腐 蚀剂！”我们要特别小心一群牢骚者聚在一起，怨 气相投，以致于出现牢骚怪话占上风的小气候，那 是会动摇军心的，会给我们的事业造成极大的威 胁。覆巢之下，岂有完卵！我们每一位热爱公司的 员工都应该有意识地站出来，就象制止别人偷看你 的信用卡密码一样，制止这种情况的发生。 公司一贯倡导自我批判的精神，这是我们不 断提升自己，不断获得发展的保障。所以我们欢迎 批评，但批评应该是实事求是的，是建设性的，我 们欢迎基于对公司热爱的批评。 操之在我 法兰柯发现的人性准则，正是追求圆满人生的首要准则——“操之在 我”（ proactivity ）。 “proactivity” 这个英文字的涵义不仅止于采取主动，还代表人必须为自己负责。 个人行为取决本身，而非外在环境；人有能力连篇累牍，也有责任创造有利的外在环 境。 责任感是一个很重要的观念，能够操之在我的人深谙其理，因此，不会把自己 的行为归咎于环境或他人。他们待人接物是根据本身价值观作有意识的抉择，而非全 凭对外界环境的感觉来行事。 “ 操之在我”是人类的天性，如若不然，那就表示一个人在有意无意间选择受 制于人。 受制于人者易为自然环境所左右，在秋高气爽的时节里，兴高采烈，在阴霾晦 暗的日子里，就没精打采。 受制于人者，同样也受制于社会“天气”的阴晴圆缺。如果受到礼遇，就愉快 反之则退缩逃避。心情好坏建立在他人的行为上，别人不成熟的人格反而是 积极， 控制他们的利器。 理智重于情感的人，则经过审慎思考，选定自己的价值观，作为行为 的原动力。他们与感情用事、陷溺于环境而无法自拔的人截然不同。 不过，这并不表示操之在我者对外来的刺激无动于衷。他们对外界的 物质、精神与社会刺激仍会有所反应，只是如何反应完全掌握在自己手中。 小罗斯福总统夫人：“除非你同意，任何人都不能伤害你。” 圣雄甘地：“若非拱手相让，任何人无法剥夺我们的自尊。” 蝴蝶的翅膀为什么无法坚强？ 一个人在庭院里散步时，发现一只蝴蝶正在努力 从茧中出来。他看了良久，觉得蝴蝶挣扎得太辛苦了， 就用剪刀把茧上的裂缝扩大些，于是蝴蝶就轻松的破茧 而出。但随后的问题是，那只蝴的翅膀却显得如此弱 小，以致于它始终无力飞翔。 原来破茧而出的过程，本是蝴蝶锻炼翅膀的关键 阶段，通过挣扎和用力，肌体不断把血液和营养输送到 翅膀上，促使翅膀发育成长。而人的帮助使蝴蝶失去了 经历这一不可跳跃的阶段的机会，所以它命中注定只能 在地上爬行了。 一位同事听了这个故事后说：这说明了任何的成 功必须经过痉挛的奋争！任何人、任何事物的发展，最 终必须自立与自强，必须依靠自身与外界的抗争来使自 己锻炼成长，否则就算在别人的帮助下度过了眼前难 关，但又如何迎接下一次挑战呢？ 即将面临的入关对企业来说是一个真正的考验， 在这场考验中将有不少在关怀的温室中生存的企业倒 闭，而我们的公司呢，我想大家都会对此充满信心，因 为我们的公司是在竞争中成长起来的。以前有人还对工 作的压力和辛苦抱怨，那么现在是否应该感到庆幸呢？ 有付出，就一定有回报！ 人生是一条不归的旅途 每年都有许多年轻人，离开自己熟悉的家、校园 和城市，千里迢迢，来到公司，开始自己全新的生活。 身处陌生的异地，一种对家人的思念油然而生，这 是完全可以理解的。但少年壮志不言愁，过多的恋家情 结，是缺乏独立意识和理想追求的表现，说明我们的人 格还不够成熟。 孔子曰：父母在，不远游，游必有方！ 是的，只要我们是出于对事业和理想的追求而远 游，父母家人是会支持的。子女是父母生命的延续，从 某种意义上说，年轻一代对生命力的激扬，是最好的尽 孝，是符合人类和民族的长远发展的，是值得我们提倡 的现代孝道。 故只要游而有方，哪一片天空不可以飞翔？ 让我们一起以一种积极的心态，怀着成真梦想的激 情，踏上这不归的征程。 职 业 意 识 职业意识——德、才、能、拼 你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。 —— 易卜生 职业人的德——宽容 有一个男孩脾气很坏，于是他的父亲就给了他一袋钉子；并且告 诉他，每当他发脾气的时候就钉一根钉子在后院的围篱上。第一天，这 个男孩钉下了 37 根钉子。慢慢地每天钉下的数量减少了。他发现控制 自己的脾 气要比钉下那些钉子来得容易些。终于有一天这个男孩再也不 会失去耐性、乱 发脾气。他告诉他的父亲这件事，父亲告诉他，现在开 始每当他能控制自己的脾气的时候，就拨出一根钉子。一天天地过去 了，最后男孩告诉他的父亲，他终于把所有钉子都拔出来了。父亲握着 他的手来到后院说：“你做得很好，我的孩子，但是看看那些围篱上的 洞。这些围篱将永远不能回复成从前的样子。你生气的时候说的话就像 这些钉子一样留下疤痕。如果你拿刀子捅别人一刀，不管你说了多少次 对不起，那个伤口将永远存在。” 话语的伤痛就像真实的伤痛一样令人无法承受。 人与人之间常常因为一些彼此无法释怀的坚持，而造成永远的伤 害。如果我们都能从自己做起，开始宽容地看待他人，相信你一定能得 到许多意想不到的收获……帮别人开启一扇窗，也就是让自己看到更完 整的天空…… 2 、职业人的才——活到老学到老 如何增加自己的知识？在企业中增加知识的方法，有一个最重要的观念——不会就要 问，不耻下问，远自孔夫子以来就是我们的美德，不要担心职位在你之下的员工会讥笑你。 不管你在公司的职衔是什么，你总会有不明白的地方，不明白就要问。 即使全部的人都会，只有你不会，你也要问，这样才增加自己的知识。 “ 封闭的心像一池死水，永远没有机会进步。” —— 卡耐基 3 、职业人的能——贯彻到底、解决问题 工作就是行动与热情，只有贯彻到底，才能解决问题。 真正的能力是贯彻到底、解决问题。最近有一种管理叫做 “剥五层皮”，也就是任何问题问五次。例如： 问：“机器为什么坏掉？” 答：“电源开关坏了。” 问：“电源开关为什么坏掉？”（第二问） 答：“电源开头中的保险丝断掉。” 问：“保险丝为什么断掉？”（第三问） 答：“材质不好。” 问：“材质为什么不好？”（第四问） 答：“因为掺了杂质。” 通常问了四五次之后，大概都可以摸清楚问题症结所在。 这种贯彻的能力是工作执行中最重要的能力 勇猛如虎，还要心细如发 4. 职业人的拼——拼命工 作 有拼才有赢，做得多，学得更多 曾经有一位新来的员工，他是一个很优秀、很有 效率的人，但他对公司一些部门总是要加班很不理 解。 有一天，他对我说有一个问题要向我请教，他 说：“你觉得没有效率地工作 12 小时好呢？还是很 效率地工作 8 小时比较好呢？ 我当然知道他不是真的要请教我，我微笑地注视 着他说：”你既然知道什么叫有效率地工作 8 小时， 为什么不有效率地工作 12 小时呢？如果做得到，那 你不是可以远远超过别人吗？ 人跟人差距并没有我们想象的那么大，每个人都 是有着同样的器官和同样的每天 24 小时。工作是一 个学习的过程，也是一个遗忘的过程，有效率地每天 工作 12 小时，其结果不只是工作 8 小时者的 1.5 倍，而是学得更多、忘得更少。几个月之后，两边的 程度就拉远了。 在这竞争的时代，要对社会做更大贡献，就要拥 有这种精神。 【存在的证明】罗马不是一天建成的（ Rome wasn’t build in a day)! 大凡成就人士，都有 一种对人生与工作的执著。 看看人类史上那些杰出者，哪一位不是以一个崇 高的追求为载体，而以生命潜力的证明为终极？大道 通天，如果牛顿、爱因斯坦对现在的年轻人太抽象， 我们不防就看看比尔 · 盖兹，这个被拜金主义者们扭 曲成“世界首富”的人。 盖兹是个典型的自我实现者，从少年起，就进 入一个令他激动的事业中，并逐渐达到“人剑合 一”的境界。以金钱来解释他的动机是不合逻辑 的，因为他是全球首富，钱早已多得花不完。那他 为什么还要每天辛苦工作十四、五个小时？他已经 “前无古人”了，那么他还要追求什么呢？他要 “后无来者”！他要以对自己潜力的不断挖掘和孜 孜的努力来垒九尺高台，让未来的挑战者望而生 畏，他要证明：这才是生命的极限！ 而现在号称第 × 代的“盖兹终结者”们已迅速 逼近，这些 1963 年以后出生的网络时代的弄潮儿 们正在凭自己的天才和狂热，向以盖兹和乔布斯为 代表的个人电脑时代发起挑战：早已是亿万富翁的 YAHOO 掌门人杨致远，一直坚持每天早上 7 ： 00 到晚上 10 ： 00 的超负荷工作，包括每周两到三 天的空中飞行；全球 500 强之一 SUN 公司的总裁 SCOTT mcnealy 每周工作七天，每天工作 15 个 小时，员工们和总裁对工作一样重视，公司里即使 到下班以后还很难找到停车位；被公认为“ 行业 最有影响力的女人”的 Esther Dyson ，现任 Edventure Holding 公司董事长，大部分时间 在旅途中度过，整个世界就是随身携带的大帆布 箱； Dell 更是把成功的秘密归结为两个字：速 度！ 所有的这些超级成功者们都明白——要想在发 展飞速、竞争激烈的高科技行业生存下去，就必须 遵守葛洛夫法则：“只有偏执狂才能生存（ Only the paranlid suvive) ！”在他们身上，生存 和存在达到了统一。 素质技能与职业发展 一只山猪在大树旁勤奋地磨獠牙。狐狸看到了。好奇地问它，既没有猎人来追 赶，也没有任何危险，为什么要这般用心地磨牙。山猪答道：“您想想看，一旦危 险来临，就没时间磨牙了。现在磨利，等到要用的时候就不会慌张了。” 活到老，学到老 书到用时方恨少，平常若不充实学问，临时抱佛脚是来不及的，也有人抱怨没有机会，然而当升迁机会来 临时，再叹自己平时没有积蓄足够的学识与能力，以致不能胜任，只好后悔莫及。 二十一世纪的企业需要成为学习型企业。那么个人最重要的能力是什么？同样也是学习能力！ 谨记： 活到老，学到老——要永远学习，企业是一个大学堂； 海纳百川，有容乃大——三人行，必有我师焉，要善于向他人学习； 少时不努力，老大徒伤悲——不要等到被同龄人远远甩在后面才恍然悔悟； 具备“比他人学得快的能力”是唯一能保持的竞争优势——我们处在一个追赶时代； 过去的辉煌与成绩很可能就是您成长路上的绊脚石，您要抛弃历史的包袱。 学习要有高度的自觉性，您必须要有强大的自律能力并深信自己有足够的能力去管理自己的学习过程，学 习成长的路是崎岖不平的，这是一条充满痛苦及喜悦的路，挫折、迷惑、抵制各种使您偏离目标的诱惑、自 我反思等等，都会让您感到内心的痛苦，而当您战胜它们，看到自己一步一步成长，看到自己脱胎换骨成为 新人时，那将是人生最大的喜悦。但如果您没有强大的自觉、自律能力，则在路途中您随时都会倒下。 员工素质模型 素质的冰山模型 素质之于人，犹如水面上的冰山之于整座冰山， 原来真正浮于水面的庞然大物只不过是它的小小的角 尖而已。决定人成功的不仅仅是技能知识，更重要的 是价值观、素质等冰山潜伏在水下的部分。这就启示 我们不仅要提高我们的技能知识，更要通过自我批判 和自我提升，改善自己的综合素质，以不断的自我修 养来将个人的成功和组织的成功更好地融合起来。 所以，品质的成熟铸就事业的成功，任何一个伟 大的成功者首先都是一个伟大的“人”，要成功，首 先就要学会做人，要不断地修炼自己。 成功的人应该具备什么样的素质？ ☆ 成就导向 ☆ 积极进取 ☆ 服务精神 ☆ 诚实正直 ☆ 自控能力 ☆ 人际能力 ☆ 灵活机智 ☆ 组织意识 ☆ 影响能力 ☆ 献身精神 ☆ 收集信息 ☆ 关系建立 ☆ 领导能力 ☆ 自信独立 ☆ 合作精神 公司文化倡导的素质模型 公司使命：为城市创造精品、为企业创造效益、 为员工创造价值 公司价值观：诚信、协作、敬业、创新。 企业精神：学习、超越、领先。 公司愿景：为城市创造美丽。 企业理念：始终以客户为关注焦点。 成就导向：对成就的强烈向 往；不断地追求更新、更 好、更有效、更杰出，永远 追求卓越，是不断的自我发 展和追求成功的趋势；以事 业的成功作为自我实现的最 高价值取向。 但凡成就事业者，无不 以事业成功作为自己的终生 奋斗目标，并通过不懈努 力，以此为乐，来实现自身 价值的。 人们通常认为，企业从平庸变伟大，需要艾柯卡或韦尔奇之类形象强烈的明星级领导者。但著名管理大师吉 姆 . 考林斯研究发现，一个生性羞怯但意志专注的人，可能是最佳的领导者。他称之为第五级领导。而象明星般 闪亮的领导者，反而可能是企业的致命伤。 老牌制纸公司金百利（ Kimberly-Clark ）总裁史密斯，带领金百利进行令人震惊的转型，使公司在 20 年 前他接任时的惨淡经营，到 20 年后摇身变成世界知名的消费纸用品大厂，甚至超过史谷脱与宝洁两大公司。金 百利的累计股票报酬率比整体股市高出 4.1 倍，即便惠普、 3M 与通用电气等模范企业也相形失色。史密斯具有 典型的第五级领导人特征。 第五级领导谦虚又顽固、羞怯又大胆。吉姆 . 考林斯依研究结果找出来的 11 位第五级领导人，全部具备这种 双重物质。比如吉列公司（ Gilette ）前总裁寇门 · 马克勒等。 吉姆 . 考林斯的初步研判是，所有的人都可以粗分成两类：没有第五级领导因子的人，以及具备这种因子的 人。 第一类人永远无法放下自己的需求，去为另一个更重要的而长久的对象，追求更远大的目标。对这些人来说， 工作是为了自己的收获名望、财富、权力、奉承等，绝对不是为了建立、创造与贡献。讽刺的是，会让人变成第 四级领导人的性格企图心，与变成第五级领导人所需要的谦逊特质，其实是相互抵触的。 许多企业的董事会往往也误信，公司要成功，需要的是自我强烈的明星领导者。难怪担任企业高层的第五级领 导人，少之又少，因为跃上台面的，都是没有潜力变成第五级领导得的人，这也正是为什么能够从平庸变伟大的 企业，数量如此稀少的一个重要原因。 定期地让自己清零 哈佛大学的校长到北京大学时，讲述了一段自己的亲身经历： 有一年他向学校请了三个月的假，然后告诉自己的家人，不要问我去什么地方，我每星期都会给家里打个 电话，报个某保险公司。然后这位校长就去了美国南部的农村，去农场干活，去饭店刷盘子。在田地做工时， 背着老板吸支烟，或和自己的工友偷偷地说几句话，都感到很高兴。最后他在一家餐厅，找了一个刷盘子的工 作，只工作了四小时，老板就与他结了账，对他讲：老头，您刷盘子太慢了，您被解雇了。 这位校长回到哈佛后，回到了自己熟悉的工作环境，但感到换了另外一个天地：原来在这个位置上是一种 象征、是一种荣誉。这三个月的生活、重新改变了自己对人生的看法，让自己复了一次位，清了一次零。 每一个进公司的人可能都有辉煌的过去，但进了公司您就必须从零开始，大家都是处在同一条起跑线上。 因为过去的成绩只代表过去，如果您不能忘记过去，过去就会成为您的包袱，成为您前进的绊脚石。我们每一 个都不能躺在过去的成就上吃老本，只有建立强烈的危机感，不断学习，不断进步，才能跟上这快速多变的时 代。 积极进取 在工作中不惜投入更多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并 有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生，以创造新的机遇。 公司在高速发展，我们身边会有很多需要改进之处，具有主动性的员工能够针对问题提出建设 性的意见，并付诸实施。 工作过程中需要变被动为主动承担任务，别人对自己所从事工作的重视，是由自己的实际行动 来回答的。 故事：“爱若和布若” 爱若和布若差不多同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不 久爱若受到总经理的青眯，一再被提升，从领班升到部门经理。布若却成长不快。终于有一 天，布若向总经理提出辞呈，并抱怨总经理用人不公平。总经理耐心地听着，他了解这个小 伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了点什么，缺什么呢？他忽然有了个主意。 “ 布若先生”总经理说：“请您马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”布若很快从 集市回来说，刚才集市上有一个农民拉了车土豆卖。 “ 价格多少”？布若再次跑到集市上。 总经理望着跑得气喘吁吁的他说：“请休息一会吧。您可以看看爱若是怎么做的。”说 完叫来爱若对他说：“爱若先生，请您马上到集市去看看今天有什么卖的。” 爱若很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有 10 袋，价格适 中，质量很好，他带回几个让经理看。这个农民过一会儿还有几筐西红柿上市，据他看价格 还公道，可以进一些货。考虑到这种价格的西红柿总经理可能会要，所以他不仅带回了几个 西红柿样品，而且还把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢？ 总经理看了一眼红了脸的布若，说：“请他进来。” 爱若由于比布若多想了几步，于是在工作上取得了成功。 公司为每一位员工设计了生涯发展规划，无论是从事技术 工作、管理工作还是专业工作，都有一套比较完善的发展上升 途径和相应的任职资格标准来供您对照，来促使您朝向标准努 力。任职资格标准是以优秀结果为导向的技能 / 行为标准，协 助并激励员工不断提高职位胜任能力，做一个职业化的员工， 直至成长为职业化的经理或专业人员，如讲师、精算师、电脑 工程师等。这些标准不仅考察知识、技能、素质，还考察规范 化的工作行为。因此，我们不仅要在工作中找出差距，努力改 进；而且要在平时的学习与培训中，不断以生涯成长标准来做 参照，牵引自己前进。 二八原则（ 80/20 原理）：重点管理理论 （巴列特定律） “ 总结果的 80% 是由总消耗时间中的 20% 所形成 的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的 准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的 基础上。举例说明： 80% 的销售是源自 20% 的顾客； 80% 的电话是来自 20% 的朋友； 80% 的总产量来自 20% 的产品； 80% 的财富集中在 20% 的人手中； 系统化的全方位的培训培养体系 在您的职业发展中，不仅在职业化培训中汲取养料，而且 需要“教练”在工作中的例行化指导，即“干中学”与“传帮 带”相结合的过程；素质技能的提高需要以任职资格标准来牵 引，个人的发展需要结合公司的需要。您只有与组织紧密的融 合，才能不断成长为组织中优秀的一员，也才能真正成功。 公司正在创建培训体系，为您创造了良好的学习条件，包 括系统化的培训、工作中的指导、经验的传递等，您能否快速 成长取决于您愿不愿意学习，善不善于学习。良好的环境只是 一方面，更重要的是个人。 职业发展的双重轨道 发展有两条大道，一条是技术路线，一条是管理路线，技 术骨干与有管理潜力的人都具有合适的职业发燕尾服通道。双 重轨道让所有有能力的人发挥所长，可以做技术，也可以做管 理，当然也可以走专业管理之路，成功的空间是广阔的，只要 您付出，只要您努力，总会有所收获，公司不会埋没一个人 才：技术尖子可能待遇还要比好多管理者高呢！ …… 这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷 繁复杂的工作中理出头绪，把资源用在最重要、最紧 迫的事情上。 100% 80% 60% 40% 20% 20% 40% 60% 80% 100% WHY WHAT 我们做事应该 从 5W2H 来思考， 这有助于我们的 思路的管理化 WHRE WHEN 2HOW WHO Why ： 为什么要做这项任务，对工作目标是否有支持 what ： 任务的内容和达成的目标 when ： 在什么时间段进行 where ： 任务发生的地点 who ： 哪些人员参加此任务，由谁负责 how to ：用什么方法进行 急迫 重要与紧急：时间管理 优先顺序 = 重要性 × 紧迫性 在进行时间安排时，应权衡 各种事情的优先顺序，要学会 “弹钢琴”。 对工作要有前瞻能力，防患 于未然，如果总是急于救火， 那将使我们的工作永远处于被 动之中 重要 不重要 I 紧急状况 迫切的问题 限期完成的工作 你不做其他人也做不成 不急迫 II 准备工作 预防措施 价值观的澄清 计划 人际关系的建立 真正的再创造 增进自己的能力 III IV 造成干扰的事、电话、信件、 心碌琐碎的事 报告 广告函件 会议 电话 许多迫在眉睫的急事 浪费时间 符合别人期望的事 逃避性活动 案例 调节“紧张” 查尔斯 · 史瓦在担任伯利恒钢铁公司总裁期间， 曾经向管理顾问李爱菲提出这样一个不寻常的挑 战：“请告诉我如何能在办公时间内做妥更多的 事，我将支付给您任意的顾问费。” 现代高科技公司的工作都是紧张的。每个人都 需要把自己的“紧张度”调节到适当程度，以更 好地更高效地更愉快的工作。适当的“紧张感” 有利于激发人的潜力，但过度的“紧张”，也会 影响人的能力发挥。 李爱菲于是递了一张纸给他，并向他说“写下您 明天必须做的最重要的各项工作，先从最重要的那 一项工作做起，并持续地做下去，直到完成该项工 作为止。重新检查您的办事次序，然后着手进行第 二项重要的工作。倘若任何一项着手进行的工作花 掉您整天的时间，也不用担心。只要手中的工作是 最重要的，则坚持做下去。假如按这种方法您无法 完成全部的重要工作，那么即使运用任何其它方 法，您也同样无法完成它们，而且倘若不借助某一 件事的优先顺序，您可能甚至连哪一种工作最为重 要都不清楚。将上述的一切变成您每一个工作日里 的习惯。当这个建议对您生效时，把它提供给您的 部属采用”。 数星期后，史瓦寄了一张面额两万伍仟美元的支 票给李爱菲，并附言她确实已为他上了十分珍贵的 一课，伯利恒公司后来之所以能够跃升为世界最大 的独立钢铁制造者，据说可能是导因于李爱菲的那 数句真言。 A 点：无绩效，无紧张，人处于睡眠状态； B 点：绩效差，紧张度小； C 点：中等绩效，低度（中度）紧张； D 点：绩效适度，中度紧张； E 点：绩效适度，中 / 高度紧张； F 点：绩效较差，高度紧张； G 点：无绩效，高度紧张，处于崩溃状态。 D 绩 效 E C B A F 紧张度 G 木桶原理 木桶所盛的水的多少是由其最短的那块木板决定的，这就叫做“木 桶理论”。您要知道您很可能就是工作团队中的一块短木板，同时您也 要知道您的工作中最短的那块木板是什么，正是它极大地约束了您的绩 效。 但一些企业他们把很大的精力大都只花在优势上。你若问这些企业的老总们，你们这个企业短 板子是什么？没有几个企业能回答上来的。若问长板子是什么，能给你说一大堆。所以，作为企 业领导，你短板子说不上来，说明你下功夫下不到点子。其实，真正决定这个企业发展的是在优 势背后的薄弱环节。 还有一些企业，上层领导说，短板子在这儿；中层领导说在那儿；职工又说是别的地方。对短 板子认识上的不一致，也说明我们对问题分析得还不透。所以对于企业来讲，随时应清楚自己的 短板子在哪儿，也就是短板子的地方是企业上层领导应着力推动的地方，它的改进会起到放大作 用，使长板子的作用能得到更充分的发挥，进而推动企业全面发展。 有的人可能有不同的观点，会说有优势不抓是傻子。这话只对了一半。其实，有很多因素影 响企业发展，但有此因素之间是“交”的关系。即共同作用才能保证企业发展。 有些因素之间可能是“或”的关系，即各因素单独作用对企业发展都有积极作用。 所以，木桶理论实际上隐含了一个原则，即是对具有“交”关系的因素而言的。 对于具有“或”的关系的因素，我们自然要先抓优势。故全面的讲，我们的企业 领导，首先应全面分析影响企业发展的因素。对具有“交”关系的因素，应把眼 光放在薄弱环节上；对具有“或”关系的因素，则要将注意力放在抓优势上。 其实，做得再好的企业，管理都有潜力可挖，换句话说，每个企业都有它的薄弱环节，正是这 些薄弱环节使企业许多资源闲置甚至浪费，发挥不了应有的作用。如常见的互相扯皮、决策低 效、实施不力等薄弱环节，都严重地影响着企业的发展。 PDCA 循环 Plan ：制定目标与计划； Do ：任务展开，组织实施； Check ：对过程中的关键点和最终结果进行检查； Action ：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目 标，制定下一轮计划。 您的每项工作都是一个 PDCA 循环，您需要计划、 实施、检查结果，并进一步改进，同时进入下一个循环， 只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，您 的人生也是一个 PSCA 循环，您需要不断地在改进 中去完 善自己的人生。 WBS WBS ：任务分解方法（ Work Breakdown Structure ）。如何
53 页
570 浏览
员工入职培训企业安全管理教育PPT模板
员工入职培训 企业安全管理汇报 Enterprise safety management report 目录 contents Part 1 安全生产基本知识 Part 2 员工基本权利及义务 Part 3 安全常识 Part 4 认识安全标志 Part 5 主要危险源 Part 6 应急措施 Part1 安全生产基本知识 安全生产基本知识 安全生产：是指在劳动生产过程中，通过努力改善 劳动条件，克服不安全因素，防止事故的发生，使企业 生产在保证劳动者安全健康和国家财产及人民生命财产 安全的前提下顺利进行。 安全生产基本知识 安全生产包括两个方面的安全： ① 人身安全。（包括劳动者本人及相关人员） ② 设备安全。 员工安全生产的主要职责： （ 1 ）遵守有关设备维修保养制度的规定。 （ 3 ）爱护和正确使用机器设备、工具，正确佩戴防护用品。 （ 2 ）自觉遵守安全生产规章制度和劳动纪律。 （ 4 ）关心安全生产情况，向有关领导或部门提出合理化建议。 Part2 员工基本权利及义务 员工基本权利及义务 安全生产的基本义务 安全生产的基本权力 遵章守纪，服从管理 上岗前接受安全知识培训的权利 紧急情况下停止作业与撤离权 正确佩戴和使用劳动防护用品 安全生产知情权与建议权 享受工伤保险与伤亡补偿权 参加培训，掌握安全生产技能 对安全管理的批评、检举、控告权 及时报告事故隐患 拒绝违章指挥和强令冒险作业权 Part3 安全常识 安全常识 安全生产的“三宝”： 三违 四不伤害 三无 安全帽、安全带、安全网 违章作业、违章指挥、违反劳动纪律 即自己不伤害自己，自己不伤害他人，自己 不被他人伤害，保护他人不被伤害 个人无违章、岗位无隐患、班组无事故 安全常识 1 进入车间，必须戴好帽子，穿好工作服，正确使用劳动防护用品。 二米以上的高处悬空作业，无安全设施的必须戴好安全帽、系好安全带，扣好保险钩。 2 3 4 各种电动机械设备，必须有可靠的安全接地和防雷装置，方能开动使用。 高处作业时，不准往下面乱抛材料和工具等物件。 5 吊装区域非操作人员严禁入内，把杆下方不准站人。 6 不懂电器和机械的人员严禁使用和玩弄机电设备 安全常识 “ 五不准”原则 高空作业不挂安全 工作时间不准喝酒， 网不系安全带不作 不穿工作服，不准 业 进入生产车间 穿高跟鞋拖鞋赤脚 不准进车间作业 2 1 酒后不准作业 高空作业所用物料 不准随便抛下 4 3 5 安全常识 安全作业准则 吊车无人指挥、看不清起落点不准吊装 安全作业准则 防火禁区不准吸烟 安全作业准则 安全作业准则 电源开关不准一闸多用 机械设备不准带病运行 安全作业准则 机械设备的安全防护装置不完善不准使用 Part4 认识安全标志 认识安全标志 ！ 蓝色的注目性和视认性都不太好，但与白色配 ！ 很醒目 , 使人们在心理上产生兴奋性和刺激性， 与黑色组成的条纹是视认性最高的色彩，特别 合使用效果显著，特别是在太阳光下比较明显。 红色光光波较长，不易被尘雾所散射，在较远 所以被选为含指令标志的颜色，即必须遵守。 ！ 的地方也容易辨认，红色的注目性高，视认性 也很好。 能引起人们的主意，所以被选为警告色，含义 是警告和注意。 Part5 主要危险源 主要危险源 安全用电主要应对措施： 非电工严禁动电 各种电器使用前应检查是否漏电、 接地是否良好 所有用电器具必须经过漏电保护器 禁止用扎丝等导电材料捆绑电缆电线 应使用优质的电缆线，严禁使用胶 质线学会触电急救知识 所有用电开关应标明用途和责任人 主要危险源 车辆伤害主要应对措施： 01 注意上下班交通安全，注意厂区交通安全 04 车辆安全设施处于良好状态，灯光齐全 02 遵守交通规则 05 车辆应不得人货混装、不得超员、不得超速行驶 03 多人行走时应成纵队而不应排成一排 主要危险源 机械伤害主要应对措施： ① 严格按操作规程作业，按时进行机械保养维护、工前检查应到位 。 ② 操作有旋转零部件的设备时严禁戴手套、严禁穿过于肥大的服装。 ③ 各种防护设施齐全可靠，尤其是发电机传动部分的外防护罩、切割机 的手柄开关等。 Part6 应急措施 应急措施 触电急救 触电急救现场应用的主要救护方法是人工呼吸法 和胸外心脏挤压法： 深吸一口气后紧贴触电者的口向口内吹气，时间约为 2 秒钟，吹气完毕后， 触电急救最重要是动作要迅速。快速、正 立即离开触电者的口，并松开触电者的鼻孔，让他自行呼气，时间约 3 秒 钟，每分钟约 12 次。 确地使触电者脱离电源，快速正确地急救。 争取时间，就是争取了生命。 人工呼吸法施行人工呼吸以口对口人工呼吸法效 果最好。捏紧触电者鼻孔， 应急措施 意外伤害急救 1 遇到意外伤害时，不要惊慌失措，要保 2 在周围环境不危及生命条件下，一般不 3 暂不要给伤病员喝任何饮料和进食。 4 持镇静，并维持好现场的秩序。 要轻易随便搬动伤员。 5 对窒息、呼吸困难的伤病员，迅速进行 6 立即向有关部门报告事故现场、伤病员 7 根据伤情对病员分类抢救，先重后轻、 人工抢救。 人数、伤病情况、伤病处理等。 先急后缓、先近后远。 如发生意外，而现场无人时，应向周围大声呼救，请求来人帮助或设法联系有关部门，不要单独留下伤病员无人照管。 应急措施 砸伤急救 ① 立即挖出伤员，注意不要再度受伤，动作要轻，准、快，不要强行拉。如全部 被埋应尽快将伤者的头部优先暴露出来，清理口鼻泥土砂石、血块，松解衣带， 以利呼吸。 ② 使伤员平卧，头偏向一侧，防呕吐物堵塞呼吸。 ③ 伤口出血时应用布条止血和净水冲洗伤口，用干净毛巾包扎好以防感染。 ④ 骨折时要用夹板或代用品固定。 ⑤ 呼吸停止者，口对口人工呼吸。 ⑥ 心跳停止者，实行胸外心脏按压。 ⑦ 搬运伤员要平稳，避免颠簸和扭曲。有条件时及早输血、输液。 应急措施 什么是中暑？ 中暑急救 中暑是由于高温、日晒引起的一种急性疾病。 中暑后会出现头晕、头痛、全身无力、口渴、心悸、恶心、呕吐等症状，严重时会突然晕倒。 中暑又可分为 : 先兆中暑、轻症中暑、重症中暑。 中暑急救的方法 1 让中暑病人立即离开高温环境，转移到阴凉通风处休息，并解开衣服，呈平卧姿 2 对于先兆中暑者，可不进行特殊治疗，让他自然恢复正常。 3 对于重症中暑病人，要立即送医院抢救治疗。 势，同时让患者多喝含盐饮料。 应急措施 火场急救 新到一个地方应先熟悉环境，知道安全通道和消防设施所在。 着火后不要惊慌，报警与救火、自救应同时进行，如果是初始火灾，分清着火点源后用身 边的灭火器具或湿被单覆盖即可灭火。 如果火势太大或着火点不在自己屋内，如果门很热，说明室外已是火海，切不可贸然开门， 更不要着急跳楼，如果情况紧急，可把被单、衣服等撕成条绑紧后从窗外溜下 , 或将水淋 湿墙壁和门阻止火势蔓延，洗手间是求生的最佳地方。 员工入职培训 谢谢您的观看！ THANKS FOR WARTCHING!
25 页
530 浏览
某公司新员工入职培训PPT课件模板
新员工入职 NEW EMPLOYEE ORIENTATION PPT PPT 会议报告 / 座谈交流 / 工作总结 / 工作汇报 汇报人： XXX Report Person: XXX 目 录 CONTENTS 1 章节标题内容 2 章节标题内容 3 章节标题内容 4 章节标题内容 ANNUAL WORK SUMMARY COMPLETION OF WORK SUCCESSFUL PROJECT NEXT YEAR WORK PLAN 01 章节 PART 章节标题内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 章节标题内容 2017 ANNUAL WORK SUMMARY THANK YOU 感谢聆听，批评指导
5 页
489 浏览
【员工培训教材】新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 一、培训目的 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位 的了解，认识并认同公司的事业及企业 文化，坚定自己的职业选择，理解并接 受公司的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确岗位职责、工作任务和工 作目标，掌握工作要领、工作程序和工 作方法，尽快进入岗位角色。 二、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包 括 2-3 天的集中脱岗培训及后期的在岗 指导培训。人力资源部根据具体情况 确定培训日期，一般于每季度首月上 旬组织新一期上季度内入职的新员工 培训。 三、培训对象 公司所有新进员工。 四、培训教材 《员工手册》、《职位说明书》等。 五、培训方式 1 、脱岗培训：由人力资源部制定培训计划 和方案并组织实施，采用集中授课及讨 论、参观的形式。 2 、在岗培训：采用日常工作指导及一对一 辅导形式。由新员工所在部门负责人对 其已有的技能与工作岗位所要求的技能 进行比较评估，找出差距，以确定该员 工培训方向，并指定专人实施培训指导， 人力资源部门对其进行跟踪监控。 六、培训内容 1 ．企业概况：公司创业历史、企业现状以 及在行业中的地位、公司产品的品牌与 经营理念、公司的企业文化、公司的未 来前景、组织架构、各部门的职能和业 务范围、人员结构、公司团队精神介绍 ; 2 ．员工守则：企业规章制度、奖惩条例、 行为规范等 ; 3 ．入职须知：新员工入职程序及相关手续 办理流程、本人应提交的个人资料； 4 ．财务制度：费用报销程序及相关 财务手续办理流程以及办公设备的 申领使用； 5 ．人事政策：薪资福利政策（工资 结构、员工保险及福利、医疗费用 报销管理规定）、招聘制度、劳动 合同签订、转正及档案管理、考勤 及休假制度、出差及差旅费报销制 度、员工培训及培训协议的签订。 6 ．公司保密制度： ① 不得向任何人泄漏秘密资料商业情报 ② 注意公众场合的谈话，以免被窃听； ③ 销毁打错的文件或多余的资料； ④ 重要文件的保管； ⑤ 不得带外人参观公司禁区； ⑥ 签订保密合同。 7 ．安全知识：消防安全知识、公司财 产保护、交通安全、常用机械设备安 全使用知识及紧急事件处理等； 8 ．办公设施使用：公司网络的使用 （信息系统使用常识、办公系统的简 介、与职位相关的物流系统操作知 识）、电话、复印机、传真机的使用 等。 9 ．沟通渠道：员工投诉及合理化建 议渠道介绍； 10 ．实地参观：参观企业各部门以及 工作、娱乐、食宿等公共场； 11 ．介绍交流：介绍公司高层领导、 各部门负责人及对公司有突出贡献 的骨干与新员工认识并交流恳谈及 新员工关心的各类问题解答等； 12 ．沟通训练（拓展训练）：新员工 15 人左右即开展此项训练。为锻炼新员 工的沟通能力及团队合作意识，增强 新员工对企业文化的认同，帮助其理 解、接受公司的共同语言和行为规范， 尽快成为企业人。 13 ．在岗培训：服务意识、岗位职责、部 门内部规定、业务知识与技能、业务 流程、部门业务、周边关系等。 七、培训考核 培训考核分书面考核和应用考核两部 分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训 以应用考核为主，各占考核总成绩的 50% 。 书面考核考题由各位授课教师提供，人力 资源部统一印制考卷；应用考核通过观察 测试等手段考查受训员工在实际工作中对 培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善， 由其所在部门的领导、同事及人力资源部 共同鉴定。 八、效果评估 人力资源部通过与学员、教师、部门 培训负责人直接交流，并制定一系列书面 调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少 培训方向和内容偏差，改进培训方式，以 使培训更加富有成效并达到预期目标。 九、培训工作流程 1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统 筹进人指标及进人时间，根据新入职员工 的规模情况确定培训时间并拟定培训具体 方案；并制定《新员工培训计划书》报送 总经理办公室及相关部门； 2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好 培训全过程的组织管理工作，包括经费申 请、人员协调组织、场地的安排布置、课 程的调整及进度推进、培训质量的监控以 及培训效果的考核评估等； 3. 人力资源部负责在每期培训结束当日 对学员进行考核和反馈调查，并填写 《新员工入职培训反馈意见表》，并 在七日内汇总学员反馈表给出对该课 程及授课教师的改进参考意见，送授 课教师参阅； 4. 授课教师在七日内拿出改进方案交人 力资源部审议； 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结 束后一周内，提交该期培训的总结分 析报告，报总经理审阅； 6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相 关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培 训），由各部门负责人指定指导教师实 施培训并于培训结束时填写《新员工入 职培训考核表》报人力资源部；新员工 需填写《新员工培训总结表》及《培训 质量评估表》，并于培训结束后 2 日内 呈所在部门主管集中送交人力资源部； 人力资源部会同新员工脱岗培训和在岗 培训考核成绩于 7 日内给出新员工入职 培训总成绩并张榜公布。 7. 人力资源部在新员工接受上岗引导培训 期间，应不定期派专人实施跟踪指导和 监控，并通过一系列的观察测试手段考 查受训者在实际工作中对培训知识和技 巧的运用以及行为的改善情况，综合、 统计、分析培训为企业业务成长带来的 影响和回报的大小，以评估培训结果， 调整培训策略和培训方法。 十、培训工作流程图 制定培训需求 制定培训计划 培训实施 资 合 正式上岗 在职培训 格 格 跟踪培训 不合格 重新培训 让我们使用培训，携手共赢！ 谢谢大家
19 页
464 浏览
字节跳动人才管理体系解析
字节跳动 人才管理体系解析 字节跳动公司简史 字节跳动管理哲学 字节跳动人才管理 一. 公司发展历程 一. 张一鸣的管理哲学 一. 字节跳动人才管理理念 二. 公司融资历程 二. 张一鸣 7 周年演讲 二. 字节跳动招聘管理 三. 主要 App 的诞生时间表 三. 张一鸣 9 周年演讲 三. 字节跳动薪酬福利管理 四. 主要涉及的领域 四. 梁汝波 10 周年最新演讲 四. 字节跳动文化管理 五. 在中国互联网格局中的位置 五. 如何践行使命？ 五. 字节跳动 OKR 实践 六. 字节跳动的护城河 七. 商业化图谱 六. 字节跳动培训管理 字节跳动的组织 一. 张一鸣卸任 二. 人员架构 三. 部分组织结构情况 四. 最新组织架构 五. 字节跳动团队特点 字节跳动公司简史 一. 字节跳动发展历程 • • • • • • • 4月微头条上线 6月头条视频升级 成西瓜视频 7月VigoVideo上线 1月多闪上线 1月发布商业品牌巨量引擎 8月飞书上线 5月千万美 元B轮融资 2018年 2016年 2013年 • • • 2012年 • 3月字节跳动 注册成立 2019年 2017年 5月火山10亿补贴UGC 视频 5月Tiktok 上线 8月战投图片库东方IC • • • • • 1月西瓜直播上线 3月抖音品牌升级 5月今日头条slogan换新 6月Helo上线 7月向日葵计划、稻穗计 划、百万行家计划 2020年 • 1月火山小视频+ 抖音品牌整合升级 二. 字节跳动的融资历程 日期 引入投资 估值 投资金额 投资方 2020-03 战略投资 1000 亿美元 未披露 老虎基金 2018-10 Pre-IPO 750 亿美元 40 亿美元 春华领投、软银、KKR、云锋基金 2017-12 战略融资 293 亿美元 未披露 未披露 2017-08 E轮 220 亿美元 20 亿美元 Genaral Atlantic 2016-12 D轮 110 亿美元 10 亿美元 红杉资本、建银国际 2014-06 C轮 5 亿美元 1 亿美元 红杉资本中国、新浪微博（新浪微创投） 2013-09 B轮 未披露 1000 万美元 DST、海纳亚洲 2012-07 A轮 未披露 100 万美元 S1G 海纳亚洲 2012-03 天使轮 未披露 未知 晨兴资本、顺为资本、曹毅、刘峻、周子敬 三. 字节跳动主要 App 的诞生时间表 2012年8月 2016年9月 今日头条1.0版 本上线。 2012年3月 张一鸣创立北京 字节跳动科技有 限公司，”内涵段 子”应运而生。 2012年 2015年9月 “Faceu激萌”，一款 由今日头条脸萌团 队研发的美颜拍照 相机正式上线。 2015年 2015年8月 头条海外版， “TopBuzz”上线 “抖音短视频” 正式上线 2016年5月 “西瓜视频”上 线 2016年 2016年10月 投资印度版今日 头条“Dailyhunt” 2017年8月 “懂车帝”正式 上线 2017年6月26日 “头条问答”正式升级 为“悟空问答” 2017年 2017年2月 全资收购美国短 视频应用 “Flipagram” 2017年7月 火山小视频海外 版“Hypstar”上线 2017年11月10日 收购音乐短视频平 台“Musical.ly” 2018年5月 在线教育平台 “Gogokid”上线 2018年 2018年8月 抖音海外新Tiktok 四. 字节跳动主要涉及的领域——图文+视频类社交媒体 五. 字节跳动在中国互联网格局中的位置 中国移动互联网“两超三强”格局，逐渐生成 "ATBMB"成为移动互联网实力新代号 顶流 强 一流 六. 字节跳动的护城河 用户 用户 卖家/买 家 用户 买家 $ Database 数据集 用户 NfX 用户 用户 数据网络效应 Data Network 用户 卖家/买 家 $ $ 用户 $ $ 买家 $ 卖家 买家 双边网络效应 2-Sided Network 七. 字节跳动商业化图谱 C 端业务 广告业务 B 端业务 居住 电商 流量分发 营销服务 泛流量产品 今日头条 激萌 轻颜相机 穿山甲 信息流广告+搜索广告+其他资源 幸福里 企业协作平台 在线医疗 直播 直播 飞书 小荷医疗 联运+代理+自研 效率工具 朝夕日历 企业增长平台 汽车 游戏 抖音火山版 西瓜视频 端 C变现 皮皮虾 抖音 住小帮 懂车帝 阅读 在线教育 智能应用 技术平台 基础服务 解决方案 垂直流量产品 more more 清北网校 懂车帝 住小帮 幸福里 瓜瓜龙 GoGoKid 学校+辅号班+家庭 图虫 学浪 中长 视频 O2O 服务 消费 金融 办公硬件 技术输出 智能分发 技术为基 数据驱动 大数据技术 智能算法 智能分发 内容分发 AI 技术 智能分发 黑客增长理念 车联网 B端变现 字节跳动管理哲学 一. 张一鸣的管理哲学 2017 年，张一鸣代表字节跳动，在“源码资本 2017 年码会”上进行“如何应对公司变大之后的管理挑战”的演讲 ，解读字节跳动的管理哲学： CEO决策 超级计算机 集体智慧 分布式运算 字节跳动的实践 建构 涌现 Context, not Control Develop a company as a product Control Context • • 减少规则和审批 组织结构灵活： • 弱化层级 title: • 内部信息透明 • 有效的内部工具： 拒绝领地意识、淡化汇报关系 拒绝称呼“老大”、“×总”、“老师” 鼓励群聊 CEO 的 OKR 对全员可公开 Department Meetings——对齐 OKR CEO 面对面一公布战略和进展 百人的 EEteam 二. 张一鸣 7 周年演讲：务实的浪漫主义 • 2019年 ， 字节跳动成立七周年 ，张一鸣首次讲述了公司国际化 、业务决策 、 技术研发和招聘用人等方 面鲜为人知的故事，分享了创业以来追求的目标和做事方法 • 在演讲中，张一鸣提出了“务实的浪漫主义”“大力出奇迹”等概念 三. 张一鸣9周年演讲：平常心做非常事 • 张一鸣称，有心态越平稳，才能扎根越牢，才能够有魄力有想象力去做更难企及的事情。 四. 梁汝波 10 周年最新演讲：使命是我们前进的动力 字节跳动的使命：“激发创造，丰富生活（ Inspire Creativity, Enrich Life）” • 创造 创造远远不限于内容创作，而是可以涉及到生活的各个方面。 • 激发 通过产品和服务激发潜能，让更多的人和组织从事有创造力的 活动，享受创造的过程并实现个人和组织的价值 • 丰富生活 不仅是愉悦的情绪，不仅是被动的感受，也包含更好的自我提 升和实现，更多的创造。与更多人的协作，也能带来更丰富、 更深度的体验。 五. 梁汝波 10 周年最新演讲：如何践行使命？ 1 2 Always Day 1 • • 超越惯性，始终像优秀创业公司那样思考。 时常问问自己，如果今天公司刚创立，我们会怎么做？ 做有高度的事情，即便很难 • • • 努力创新，突破行业，创造额外价值是有高度的事情； 突破自身的处境、资源、经验，去做前瞻性思考和大胆尝试，也是有高度的事情。 做真正有高度的事， 往往是走少有人走的路，需要我们耐心再耐心。 3 了解社会，贴近用户 4 关注社会价值 • • • 要多关注外部视角，关注实际为用户提供的价值，避免自嗨。 社会价值是我们工作的根本。 两方面：1）业务本身对社会带来的价值，2）通俗意义上的企业社会责任，也就是CSR。 字节跳动的组织 一. 张一鸣卸任 作为公司创始人，聚 焦到远景战略、企业 文化、社会责任等长 期重要的事情 张一鸣 需要“我们”突破业务的惯性去探索 虚拟现实 生命科学 科学计算 梁汝波 梁汝波作为联合创始 人，陆续承担了产品 研发负责人，飞书和 效率工程负责人，集 团人力资源和管理负 责人等工作 二. 字节跳动人员架构（2020） 三. 字节跳动部分组织结构情况（2020） CEO 增长部门 商业部门 技术平台部 销售体系 渠道 大内容体系 小视频业务群 海外业务群 头条号平台 游戏频道 抖音 Camera IDC系统部 职场频道 西瓜视频 国际化视频 技术中心 小说频道 火山视频 国际化广告 电话销售 四. 字节跳动组织架构（新，BU化） CEO 抖音 抖音 今日头条 西瓜视频 大力教育 员工发展部门的技能 与职业培训职能 清北网校 GOGOKID 瓜瓜龙启蒙 头条搜索 头条百科 其他国内垂直 服务业务 开言英语 极课大数据 AI 学 教育硬件 飞书 飞书 火山引擎 朝夕光年 TikTok 朝夕光年 TikTok EE Ohayoo 海外电商等延 伸业务 EA 嗷哩游戏 五. 字节跳动团队特点 重工作，重效率 轻职位Title 项目化 扁平化 字节跳动 人才管理实践解析 字节跳动人才管理理念 一. 字节跳动人才管理理念 • 好的组织—我们的设想 内部信息透明 - Department - 优秀的人 + 充分的 Context 少量的 Control 决策高质量 交易成本低 Meetings——对齐 OKR CEO 的 OKR 对全员可 公开 CEO 面对面一公布战 略和进展 鼓励群聊 • • • • 减少规则和审批 组织结构灵活 - 拒绝领地意识 - 能灵活调整汇报关系 弱化层级跟 title 有效的内部工具 - 百人的 EEteam Develop a Company as a Product Context, not Control 一我们的实践 二. 字节跳动对优秀人才的定义 做事不设边界 工作时不分哪些是我该做的 哪些不是我该做的 “Stay hungry Stay young” 只有保持年轻的心态，不给自己的 能力域设限，拥抱变化，才有可能 避免被时代淘汰。有好奇心，主动 学习新事物、新知识和新技能，对 不确定性保持乐观 优秀人才的 三大特征 需要在工作上投入更多的精力， 尤 其对于有过国有企业工作经历的同 学， 经常会在做事时给自己设限， 其实这样的心态是不能很好适应高 速发展的互联网公司的。 对重要的事情有判断力 这部分可以通过OKR的落地得到一定培养，一定要在被动优秀完成 任务的前提下，主动的思考和提出任务 三. 字节跳动人才机制 要提供最好的ROI • • 人才不是成本， 而是资本， 企业真正应该考量的是人才ROI （投资回报率） pay top of the market 把更多的激励换成与个人贡献相关 • • 激励的核心是有没有机会为员工提供超额回报 重点要把激励放到提高年终奖的比例上 充分Context，少量Control • • • “每个人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下文信息 ，做出业务决策 在必要的时候，做出少量的干预 模式核心在于：分布式运算＋充分授权，在某种意义上 来说，每个员工都是决策者，而不只是执行者 Default open, default trust （预设开放， 预设信任） 字节跳动招聘管理 一. 字节跳动招聘理念 高人才密度 要让公司保持成长， 关键在千要让 优秀人才的密度超过业务复杂度 用超高的人才密度吸引人才 面向未来招聘 确认团队要解决的问题、 确定确认 问题所需要的时间、 确认能够成功 解决这些问题的人选 重视长期激励 对于人才长期发展而言， 更重要的 是长期回报，尤其是超额回报 看基本面 选择级别越高，影响越大的人越要 看一些基本素质：理性、逻辑、修 养、企图心、自我控制力，而不是 学历、工作经历和Title 改变思维 不仅仅是站在业务部门的角度，HR 本身就要成为业务部门 一名优秀的CEO同时也得是优秀的 HR 二. 字节跳动招聘原则 特殊方法：如 sem，微博用 全员 人才来源 无所不用 1 参与 2 户分析等 3 三. 字节跳动招聘策略 四. 字节跳动招聘标准-高级人才 企图心 修养 自制力 理性 字节跳动 逻辑 五. 字节跳动招聘标准-年轻人才 对不确定性保持乐观 乐观 不甘于 平庸 能够主动学习 有好奇心 新事物、 新知识和新技能 对重要的选择要有判断 判断力 延时 满足 不傲娇， 要能延迟满足感 六. 字节跳动招聘流程 内推 HRBP 对简历进行初筛 简历筛选 简历评估 评估通过 外部投递 业务团队对简历进行简历评估 笔试 是 否 HR约面试 入职 待入职 接 Offer 后等待入职 Offer 沟通 面试通过 面试 笔试 六. 字节跳动面试流程 业务其他主管 大领导面试 校准面试 价值观、远景、 简历筛查 面试综合素质 职业规划 HR+业务部门 二面 四面 一面 三面 部门直接主管 HR面试 算法、编码、项目和 主要考察稳定性、对 能力、基本技能 该岗位的认知情况和 对企业的认同程度 七. 字节跳动特殊招聘渠道——并购式招聘 陈林 2012年，字节跳动成立不到两个月，就收购了一个做漂流瓶和天气应用的小团队，陈林是团队的创始 成员，并购后陈林加入，工号12，擅长产品设计的他带着今日头条从0走到了100。张一鸣卸任今日头 条CEO后，陈林接任，如今他的身份是字节跳动教育和创新业务的负责人。 张楠 2013年张一鸣收购图吧，张楠是图吧的创始人，张楠进入今日头条负责内涵段子，随后又带领团队整 合诞生了抖音并带领其快速增长。 2013年，海外短视频 musical.ly 平台进被收购， 二把手朱俊进入字节系。 2015年，Faceu （脸萌）被收购， 明星创始人郭列加入字节跳动。 2018年，全资收购幕布，创始人任王旭继续担任CEO, 负责幕布业务 2022年3月21日，低代码厂商“黑帕云”团队被字节跳动收购，创始人陈金洲以及部分团队成员已入职飞书，负责aPaaS产品“ 昆仑”。陈金洲级别很高，直接向字节跳动副总裁谢欣汇报。 七. 字节跳动特殊招聘渠道——邀请制 张利东 柳甄 传统媒体人出身，曾分管京华时报广告业务，2013年的一天，张一鸣邀 2016年10月，张一鸣给柳甄打电话，邀她加入，在加 请他到公司交谈。一进会议室，张一鸣就在一块小白板上写下了“用户量 入前，她跟张一鸣有一段长谈，柳甄认为「张一鸣的野 、点击率、转化率、单价、CPM、CPC”等词汇，并写下一长串复杂又深 心令我印象深刻，且他能包容多种文化背景的人才」， 奥的计算公式，还用了几小时来解释这套公式的推导过程。这给张利东 这也是她加盟字节跳动的原因，柳甄在字节担任高级副 极大的震撼，也促使他加入字节，现任字节跳动董事长。 总裁，负责国际化业务。 技术副总裁杨震原也是张一鸣邀请加入的，包括前央视主播、 现任字节跳动副总裁张羽， 他和张—鸣见了三面后， 觉得这 个人靠谱， 可信赖， 也受邀加入字节跳动。 字节跳动薪酬福利管理 一. 字节跳动薪酬管理理念 按岗位级别定月薪，岗位级别代表他在这 个专业领域的稳定产出 定薪 字节不让业务主管定薪酬，业务主管只定 坚守按照贡献付薪 酬的原则，更多是 从人才市场的供求 业务主 管不参 与 不参考 历史薪 酬 关系、每个岗位的 市场价值来确定薪 酬的。 ——张一鸣 根据岗 位级别 鉴定 岗位 不参考历史薪酬，不管新人上一家公司薪 酬是什么样的，不让历史薪酬影响了岗位 级别的评定 HR会根据岗位级别的鉴定，综合当前这个 阶段的供求关系、竟争激烈程度来给出 offer 二. 字节跳动的薪酬管理 新员工有竞争力的起薪 应届生和初级工程师的薪资范围大约在 20w-30w，资深工程师就拿T2-2来说，总 包大约在70w~140W，基本对标阿里P7。 海外人才薪酬 海外的 package很高，尤其是RSU 连 new grad都能拿到250K左右 薪酬水平政策 业内上等水平的薪资，也就是75分位或以 上 年终奖 年终奖一般为3-6个月，并且允许部分员工 将年终奖金等比兑换为期权 三. 字节跳动岗位职级 职级 5-2 5-1 4-2 4-1 3-2 3-1 2-2 2-1 Title 公司领导层 字节跳动创始人张一鸣是 5-1 级，应届生一般是 1-1 级，中 级工程师是 1-2 级，2-2 属于资深研发人才，3-1 属于初级 部门领导层 领导, 3-2 属于高级领导层，4-1、4-2、5-1、5-2 都属于不同 阶段的高层。 Team领导层 为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密 资深开发 1-2 中级工程师 1-1 初级工程师（一般应届生） ，内部不讲 title 层级。 三. 字节跳动岗位职级与其它互联网巨头的对比 厂名 等级对比 字节跳动 T2-1 T2-2/T3-1 T3-1/T3-2 T3-2/T4 腾讯 T3-1 T3-2 T3-3 T4-1/T4-2 阿里巴巴 P6 P7 P8 P9 百度 T5 T6-T7 T7/T8- T8+/T9 四. 字节跳动薪酬分布（2022年3月） 0.6 平均月薪：29.4K 55.1% 0.45 0.3 23.6% 0.15 0 2.3% 2.0% 2.4% 3-4.5k 4-6k 6-8k 4.9% 5.9% 10-15k 15-20k 20-30k 30-50k 数据来源：职友集网站，字节跳动工资统计来自于近一年 103535 条工资数据，其 中“计算机/网络/技术类”职位最多，占74% 四. 2021届互联网校招薪酬清单 普通 Offer：24-26万 SP Offer：31-34万 普通 Offer：27.2-28.8万 SP Offer：A+评级 32 万 普通 Offer：25-29万 SP Offer：30-38万 普通 Offer：21-25万 SP Offer：28万左右 普通 Offer：24万-27万 普通 Offer：24-25.6万 SP Offer：32-38万 普通 Offer：21万左右 SP Offer：30 万 普通 Offer：24-25.6万 SP Offer：34.2万 普通 Offer：22-25万 SP Offer：28万 普通 Offer：21万-28万 普通 Offer：24万-27万 五. 字节跳动的调薪等制度 半年一次调薪 头条每个月1500的房补，只要地 每次只有30%参与 铁/车20分钟以内的距离都可以 调薪频率 保留大小周的传统，即每个月有 两个周日需要固定加班。 加班，公司会按120% 的工资给 你结算加班费，可以请假 加班制度 补贴 股票期权 关于期权，期权是比较好的2-1才会 有期权，一般2-2才有期权 关于期权：回购价格为市场价8折 已归属的期权员工可以带走 六. 薪酬复盘 “ 我们会把每年年度的复盘当成一次重新面试——‘如果这 个人重新加入，你会给他开一个什么样的offer？’如果你 发给他—个特别高的offer，那你就要考虑给他大幅度增 加薪酬，因为他快速成长了；如果一个人还比较欠缺， 你是否还愿意给他发 offer，降级还是辞退？ 七. 字节跳动员工福利 多样的健康关怀 年度体检，免费健身房和康体娱乐中 心，“字节心晴”心理关怀福利，帮助 大家健康快乐地工作和生活 免费三餐和就近住房补贴 免费提供日人均150元的三餐自助以及零 食饮料水果无限供应。 每月有220-600元伙食补贴和1500元住房 补助（距离公司地点步行30分钟内的房源 均可） ，分担员工生活成本，有效节省通 勤时间，把精力投资在更有意义的事情上 完善的商业保险 五险一金及补充商业保险，公司是你 前进路上的坚实后盾 全方位贴心关爱你的生活 八. 字节生活 务实平等的工作氛围 不讲 title 和层级，敢于授权新人， 专注完成业务目标，没有领地意识 弹性灵活的工作时间 上下班无需打卡，效率为 先，你的工作节奏，由你 自己来掌控 高效开放的办公环境 开放式工位，即时讨论，让灵感碰撞 不受空间约束 在平等开放的 氛围里工作 字节跳动文化管理 一. 字节跳动创始人价值观的文化体现 务实 敢为 坦诚 清晰 追求 极致 透明 沟通 开放 谦逊 始终 创业 二. 字节范：共同认可的行为准则 坦诚清晰 追求极致 不断提高要求，延迟满足感 在更大范围里找最优解，不放过问题，思考本质 持续学习和成长 务实敢为 直接体验，深入事实 不自嗨，注重效果，能突破有担当，打破定式 尝试多种可能，快速迭代 开放谦逊 内心阳光，信任伙伴 乐于助人和求助，合作成大事 格局大，上个台阶想问题 对外敏锐谦虚，ego 小，听得进意见 字节范 敢当面表达真实想法 能承认错误，不装不爱面子 实事求是，暴露问题，反对“向上管理” 准确、简洁、直接，有条理有重点 始终创业 自驱，不设边界，不怕麻烦 有韧性，直面现实并改变它 拥抱变化，对不确定性保持乐观 始终像公司创业第一天那样思考 多元兼容 理解并重视差异和多元，建立火星视角 打造多元化的团队，欢迎不同背景的人才，激发潜力 鼓励人人参与，集思广益，主动用不同的想法来挑战自己 创造海纳百川，兼容友好的工作环境 三. 字节跳动的务实浪漫精神 拥抱不确定性 保持可能性 不做容易的事 做正确的事 务实 浪漫 独立思考 有生命力面向未来 刨根问底 抓住本质 尊重用户 四. 文化落地 公司架构采用扁平的中台管理机制 不讲Title，淡化級级别，员工之间直接 叫 X 同学，CEO之间称呼其本名 企业文化讲求的是字节范儿，极客务 实的浪漫主义 五. 文化传播 员工入职第一天培训就讲字节范 每天食堂也会轮播字节范短片、厕所隔间门上 也贴的是字节范四格漫画 经常会有字节范的专场问答，回答满分还有 机会得到各种奖品 不断向员工强调字节范的意义和价值 对CEO之间称呼其本名 六. 字节范四格漫画举例 字节跳动 OKR 实践 一. 字节跳动企业文化与OKR倡导的文化 • • • • • 追求极致 务实敢为 开放谦逊 坦诚清晰 始终创业 殊途同归 • • • 追求挑战目标 目标上下对齐 协同作业并保持 信息快速流通 • • 公开透明 打破边界、自我 驱动 二. 字节跳动实施OKR的前提 • 在对OKR的描述中，KPl 是常常被拿来说事的负面 教材。在字节也不例外，他们认为KPI往往建立在 对固定指标和强制结果的追求上，并且与员工绩效 强行挂钩。最令人懊恼的是，一旦管理者制定了违 背市场规律的决策，员工不仅没办法发挥专长，还 反KPI 44% 要为错误的决策买单。 无经验 可照搬 • 字节并不是一家停留在单一业务上的公司，他们自 然也没有什么固有经验可以照搬然后执行。这构成 了字节使用OKR的第一个前提 C端 属性 • 字节使用OKR的第二个前提是业务属性。字节 的所有业务几乎都直接面向C端用户，即便是 2B向的飞书，其功能设计也充分考虑了C端使 用体验。 三. 字节跳动OKR的基础——公开透明的环境 信息是决策的依据，更是权利的基石 INSERT TITLE • • 为了避免因信息扭曲带来的决策失误和权利的过分集中，将信息透明做到极致。 将 OKR 充分公开，显著增强团队成员之间的业务协同，员工既能清晰地感知到自己工 作对组织的价值，又打开了目标视野，思考如何为上层组织做出更大贡献。 透明 透明 透明 OKR 公开透明 • • • 员工可以在内部查到任何一个同事包括张一鸣的 OKR。 新员工在内部平台 WIKI 上查看公司所有历史资料。 字节跳动利用内部功公交流软件飞书保留了所有聊天纪录，新员工临时加入某个项目 时，也可以快速进入对话序列，获取所有既往信息。 高效土壤 • 透明化为 OKR 的设置和高效执行提供了土壤，所有员工对公司的战略规划、业务走 向、老板关注的信息都了如指掌，大大降低了沟通的时间成本，剩下的就只有通过内 驱力、创造力不断鞭策自己，优化自身的 OKR。 四. 字节跳动OKR的来源 OKR来源 自身 近期业务 直属上级 的OKR 其他协同部 门的OKR 五. 字节跳动OKR的承接方式 • 此时上级的O往往涉及多个维度的描述，例如上级O为提高XX产品 的市场竞争力和份额，需要产品、市场、销售、人力同时提供支撑 分解式承接 。此时对应的业务职能部门负责人即可将上级的O按照自己对应的 职责范围进行分解，形成自己部门的O。 当一项公司战略被公 布后，字节对总O的承 转换式承接 • 转换方式以宏观类型O为主 • 若上级的KR（ Key Results，即“关键结果”）与下级的职责范围直 接对应，则下级的O可从上级的KR出发进行转换，再根据自己的O 定义相应KR。 接方式分为三种 直接承接 • 描述方式较为精确单一，例如加快产品反馈收集和迭代速度。 • 该方式适用于上级的O与下级职责范围重合，下级填写O时可以直 接引用上级的O。 五. 字节跳动OKR的承接方式示例 O：优化产品体验，二季度新客户数量增加50% KR1：加快产品反馈收集和迭代速度，每月核心体验 优化点达到5个以上 KR2：销售线索增加100% KR3：新客户签约成功率达到60%以上 KR4：搭建有效销售团队，招聘5名金牌销售 产品部负责人O：加快产品反馈收集和 迭代速度 销售部负责人O1：增加销售线索 销售部负责人O2：提高新客户签约成功率 HR负责人O：搭建有效销售团队，招聘5名 金牌销售 六. 字节跳动OKR的应用——重新定级定薪 高挑战目标 • • • OKR 应用 “头条每年的营收目标都很高，而且在基数已经很大的情况下，还 敢于制定几倍的高目标。” “张一鸣的愿景和目标非常大，所以也使得每个人都极致地努力工 作，又有想象力，敢于迎接挑战。” 内部的“默契”，员工纷纷将每一次绩效考核，都看做一次新的招聘 。公司的绩效考核结果可以充分应用到职位评级和薪酬涨跌。 充分透明的OKR，使员工都能非常清楚自己和他人是如何支特公司 发展的，对公司的贡献度是多少。基于此形成的“能上能下、能进 能出”的职位发展机制，也为每个人提供了公平的发展平台。 考核即面试 • 360度测评 • 结果衡量，在字节跳动是做 360 度测评”—任何人可以对任何人做 出评定。 • 在自评之外，一个员工不仅会获得上级会对 TA 的评定，还会收到 与 TA 合作过的同事的评定，这让奖惩变得清晰透明。 “如果别人对你的工作不认可，TA 可以在这个时候表达意见。”一名 员工表示，这让“向上管理“失去作用。 同事反馈 • 六. 字节跳动OKR的评价 考核频率 • • 每年两次考核，一般在三月和九月 • 考核方式借鉴了 Google的 OKR+360度 模式 双月 OKR • 360 评估 可以在 lark（现飞书）上看到所有人的 OKR ，无论是领导还是普通员工 绩效评价等级 • 布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪，M 就有 ，支持对齐你的人在做什么 如果有问题，可以及时沟通和调整 绩效考核结果一共有八级，从低到高为 F、1 、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分 ，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么 • 每个人都可以评估别人，同样也会被别人评估 涨薪机会。 • 晋升面试主要也是看绩效考核 字节跳动培训管理 字节跳动培养体系 内部分享 持续学习 培养特点 • 字节会根据每个人的特点，定制 专属培养方案，不会用级别、职 能来设限。 • 各部门设有自己的新人专属页面” 。 • 针对90、95后校招新员工，公司 还设有长期跟踪访谈机制和新人 导师制，全方位助力新人成长。 新 人 培 训 周末大讲堂 技术博客月刊 新人培训 部门新人系统培训 公司新员工培训 导师制度 E-learning Wiki 字节跳动培养体系 线上 培训课程 • • 入职前3个月，新人都 线下 培训计划 • 专为产品、技术、运营等应 持续 成长平台 • WIKI、docs、头条圈、 交流 分享 • 每周有一次员工自己主讲90 要参加【New 届生设计的培养项目，直接 leaning、KM 都是内部 分钟的机会，各部门讲者都 Bytedancer Playbook 抛出业务中的真实问题，让 分享交流的平台，可以 可以分享自己参与的事、小 】线上培训 当天形成的小团队快速设计 从飞书的应用中心一键 创新、行业前沿进展等，来 按照新手指南布置的 方案，帮助新人发挥自己的 接入 自全球各地的所有 任务升级打怪。 想象力和创造性。 ByteDancer，都可以到现 “团队必须定义自己的目标， 场或在线直播参与互动 • 无论什么工作都需要在团队 协作中提出创造性想法，并 探讨最优解。 • 利用分享机会去创造，适合 有劲儿的年轻人
68 页
922 浏览
新员入职培训第二天（卓越团队的共同理念）
《新员入职培训》 New EMP Orientation Training 主讲人 : 李启搪 Trainer : 备注 /Note ： 定位。 orientation n. 方向 , 现场考核： 1. 就影响力所有业务做 5 分钟以内的介绍 2. 就学习卡做相关介绍 5 分钟以内 3. 就影响力企业文化理念做 5 分钟以内介绍 NEW EMP ORIENTATION TRAINING 单元三 “影响力”独特的企业文化 一、九大理念： 成功是因为态度 我是我认为的我 我是一切的根源 不是不可能，只是暂时还没有找到方法 天助自助者 决心决定成功 山不过来，我就过去 每天进步一点点 太棒了！ 叠罗汉 游戏规则 1 、每小组围成一个圈，每组人数以 15-20 人为佳。 2 、每圈从中任一个人开始作自我介绍：我是 *** ， 其下一位自我介绍为：我是 *** 旁边的 *** ， 再下一位自我介绍是：我是 *** 旁边的 *** 旁边的 *** ， 如此类推，直到每一位自我介绍完毕。 3 、游戏开始前，每人告诉大家你的名字是哪几个字，意义是什么， 自我介绍尽可能给人印象深刻。 但游戏开始后，为了加强记忆，请勿出示名牌，亦勿相互提示。 卓越团队的共同理念 忙 ？ 茫 盲 成功 成功 ? 达成预期目标 哈佛调查： 目标 27% 60% 10% 3% 层面 状态 轨迹 成就 成功 — 达成预期目标 1. 必须先有个目标 2. 目标必须达成 , 才算成功 , 否则就叫“不成 功” 3. 目标必须量化 , 模糊目标无法计划 4. 成功是中性概念 5. 成功有三大标准 : 自己的标准 他人的标准 社会的标准 没有目标的人是为 有目标的人实现目标 一分钟思考题： 的成功？ ◆ ◆ 什么是你 什么是你的目标？ （一年的、十年的） 成功 是因为什么 ? 成功是因为什么？ 不怕失败 肯动脑筋 人格魅力 强烈愿望 虚 心 不折不挠 决 心 进取心 雄 心 爱 心 运气 恒 心 环境 信 心 漂亮 天赋 背景 真诚 气魄 果断 勇敢 热情 口才 远见 能力强 计划性 人际关系 好 学 主 动 忍 耐 宽 容 信 念 努 力 乐 观 热 情 有目标 成功是因为什么？ 不怕失败 真 诚 肯动脑筋 气 魄 好 学 人格魅力 果 断 主 动 强烈愿望 勇 敢 忍 耐 虚 心 不折不挠 奉 献 宽 容 决 心 信 念 态度 进取心 努 力 雄 心 乐 观 爱 心 其 技 热 情 恒 心 它 巧 有目标 信 心 口才 运气 远见 环境 能力强 漂亮 计划性 天赋 人际关系 背景 80% 7% 13% 卓越的思维方式一 : 成功是因为态度 态度 今天的态度 明天的技能 后天的现实 昨天的态度 今天的技能 明天的现实 前天的态度 昨天的技能 今天的现实 交流研讨一 成 成功 功是 是因 因为 为态 态 度 度 案例： 1 、关于你自己的； 2 、关于你身边的同事、朋友或亲人的； 3 、关于公认的成功人物或失败人士的。 分析：你或他们为什么会成功？或为什么会不成功？ 其中的客观因素、技巧因素、态度因素各是什么？ 结论：？ 让我们继续 下一节…… 改变的轨迹 期望 信念 内在标准 态度 行为 结果 外在表现 交流研讨二 我 是 我 认 为 的 请分析有下列思维方式的每一类人的“改变的轨迹”： 我 成功是少数人的事情 枪打出头鸟 人心是险恶的 对得起这份工资就行了 不要太勉强自己了 别人行，我为什么不行 命运在自己的手里 不成功，便成仁 成功者找方法，失败者找借口 付出皆有回报 卓越的思维方式二 : 我是我认为的我 让我们继续 下一节…… ABC 情绪理论 创始人：艾利斯 基本假设： 我们的情绪主要根源于 我们的信念以及我们对 生活情境的评价与解释 主要内容： A→B→C Antecedent Belief Consequence 前因 信念 后果 A B1 C1 B2 C2 A A 结 论 事物的本身并不影响人， 人们只受对事物看法的影响。 交流研讨三 请运用“ ABC 情绪理论”来分析下列事件可能出现 的“ ABC 模式”： 出门拜访顾客时，正遇到天下大雨 有强劲的对手加入竞争行列 自己辛辛苦苦，但没得到上司的赞 赏 公司人才流失严重 你被公司辞退 下属不听话 卓越的思维方式三 : 我是一切的根源 乒乓球 明 游戏说 1 、游戏分三人一组，角色： A 、 B1 、 B2 。 座位如图所示： 2 、 A 向 B1 、 B2 说出任一日常工作生活中 的发生在自己身上较典型的事件。如“这个月又没有完成业绩”， “ 建议被上司否决了”，“我终于加薪了”等。 3 、首先， B1 尽量向 A 说一些消极的话，给出一些消极的建议，使 A 作出消极的反应。 4 、接下来， B2 尽量向 A 说一些积极的话，给出一些积极的建议， 使 A 作出积极的反应。 5 、游戏共进行三轮，让每一个人都分别承担一次 A 、 B1 、 B2 角 色。 6 、结束后，互相分享游戏感受，每一轮角色扮演共一分钟左右，分 享 5 分钟，整个游戏时间控制在 10 分钟左右。 让我们继续 下一节…… 九 点 游戏说明 用 4 段直线，将这九个点一笔连起来 九 点 游戏说明 用 3 段直线，将这九个点一笔连起来 用 1 段直线，将这九个点一笔连起来 九 点 游戏说明 用 1 段直线，将这九个点一笔连起来 卓越的思维方式四 : 不是不可能 只是暂时没有找到方法 不可能 成功案例 : 影响力训练 三星电子 强生制药 浦发银行 益佰制药 百丽集团 上海贝尔 东方航空 东方希望…… 成功案例 : 台湾华硕 德国 AMC 中国惠普 老板电器 均瑶集团 可口可乐 …… 义乌广发 晨辉照明 德隆布业 港龙工艺 …… 快乐基金 游戏规则 1 、此游戏请尽量号召公司全员或你的部门全员一起参与。 2 、设立一项“快乐基金”。 3 、基金的用途：可设定为大家小娱乐的活动经费。 4 、基金存放处：最好是一个公开摆放的储钱罐。 5 、基金的来源：参与成员每说一次“不可能”立即 处以“罚款” 1 元（钱数多少可由大家共同认定）。 让我们继续 下一节…… 卓越的思维方式五 : 山不过来 我就过去 让我们继续 下一节…… 成功捷径？ 按照最有效率的成功策略行事 卓越的思维方式六 : 每天进步一点点 1×1×1×1×……×1=1 1.1×1.1×1.1×……×1.1≈3 0.9×0.9×0.9×……×0.9 ≈ 1/3 蝴蝶效应 30 天 28 天？ 29 天 成功，就是简单的事情重复着做。 之所以有人不成功，并非他做不到， 而是他不愿意去做简单而重复的事情。 因为，越简单、越容易的事情， 人们常常也越容易不去做它！ ISO 核心理念—— 持续改善 6δ 核心理念—— 无限接近零缺陷 习惯 1. 人 95% 的行为都是因为习 惯 2. 改变习惯是一个不舒服的过程 3. 习惯是可以改变的 2001~2002 中国成功励志畅销书： No1 ：《富爸爸、穷爸爸》 No2 ：《谁动了我的奶酪》 No3 ：《成功一定有方法》 《富爸爸、穷爸爸》： 穷人之所以穷 是因为养成了穷人的习惯， 按照穷人的模式思考问题； 富人之所以富 是因为养成了富人的习惯， 按照富人的模式思考问题； 简单的动作，练到极至，就是绝招 绝招 直拳 影响力黄金表 使用说明 1 、“训练项目”是指你特别需要的某种观念、心态、习惯等等。 如：不说不可能，准时起床，做俯卧撑每天增加 1 次、不训斥下属、 每天赞美别人三次以上…… 2 、此表每月一张，每个训练项目一张，训练项目一月更换一次。 3 、表内每日方格左上角的小圆中，请自己填上当月相应的日期。 4 、随时或每天睡觉前，在方格中用或一天的执行结果。 表示已做到，包括刻意做的与不经意做的。 表示未做到，包括没有做好的与没有做而事后意识到的。 5 、每一个或都会有一个故事，你最好另加注明，以便强化。 让我们继续 下一节…… 卓越的思维方式七 : 决心决定成功 卓越的思维方式八 : 天助自助者 ！ 了 太 棒 太棒了！ 这样的事情竟然发生在我的身上， 又给了我一次成长的机会。 凡事的发生必有其因果， 必有助于我。 卓越的思维方式九 : 太棒了！ 太 棒 了 生活中，如果你真的必须面对一些不如意的事， 该怎么办？该怎样对自己“说”？ 比如： 坐车时，丢了钱包； 出门时，遇到了坏天气； 拜访客户时，被客户赶了出来； 见上司时，被臭骂了一顿； 很长一段时间的努力，一夜之间付诸东流； 突然遭受失恋的打击 ………… 这样的事情竟然发生在我的身上， 又给了我一次成长的机会。 凡事的发生必有其因果，必有助于我。 魔 王 关 魔王关 游戏规则 1 、基本假设：在追求成功的道路上，每个人都必须得 通过“意愿关”与“方法关”，最后才能到达成功 的目的地。 2 、每一道关都有两个拥有至高无上权利的“魔王”把 守。 3 、 “魔王”不允许你通过时，过关者必须无条件服 从，魔王也无须向过关者作任何解释，不能通过的 原因须由你自己觉悟。 魔王关 游戏阵形图 方法关 意愿关 魔王关 过关口令 我， *** ， 坚决要求从甲地到达乙地， 请允许通过。 魔王关 过关条件 过“意愿关”条件： 要求口令： 1 ）大声响亮 2 ）清晰无误 3 ）坚毅有力 4 ）发自内心 过“方法关”条件： 要求从“意愿关”到“方法关”之间通过的方 法 1 ）可采取任何方法通过； 2 ）但不得与前面过关者相同或雷同 重闯 魔王关 ！！！ 魔王关 过关口令 我， *** ， 不管遇到任何困难， 一定要达成我的目标， 请允许通过。 魔王关 过关条件 过“意愿关”条件： 要求口令： 1 ）大声响亮 2 ）清晰无误 3 ）坚毅有力 4 ）发自内心 过“方法关”条件： 要求从“意愿关”到“方法关”之间通过的方 法 1 ）可采取任何方法通过； 2 ）但不得与前面过关者相同或雷同 魔王关 游戏启示 魔王关 游戏启示 在追求成功的过程中 1 、意愿必须是 100%—— 决心决定成功； 2 、方法也必须是 100%—— 成功一定有方法； 3 、不是不可能，只是暂时没有找到方法； 4 、山不过来，你就过去；先改变自己，而后改变“魔王”。 课后作业： 明天现场考核
75 页
452 浏览
机械制造公司新员工入职培训
新员工入职培训 人事部 欢迎各位加入祥瑞机械公司 ! 公司介绍 企业的成长历程 宁波祥瑞机械有限公司原系鄞州德艺缝制 设备有限公司，成立于 1994 年，以生产 缝纫机轴为主， 1998 年成为民政福利企 业。为发展生产、扩大规模，于 2002 年 成立宁波祥瑞机械有限公司，以生产各类 高压泵曲轴、电动工具轴为主。 企业规模 目前公司拥有职工约 250 人，各位技术及管理 人员约 30 余人。 企业占地面积 13000 平方米，建筑面积 12300 平方米 企业拥有固定资产 3000 多万元，目前拥有各 类设备超过 300 台次。 企业年销售额约 5000 万元，产品主要销往欧 洲、美国、日本、台湾等知名厂家，目前成熟 的客户有 JUKI 、 BROTHER 、 AR 等等。 企业目标 打造国内一流的轴类零件制造商！ 做专、做强、做精是我们的战略方针！ 高技术、高品质、高服务是企业的理念！ 顾客放心是我们的目标是企业的质量方针！ 合不合理是企业的文化内涵！ 企业发展规划 07 年～ 08 年是祥瑞机械发展历程中重要的 2 年，公司计划投 入大量资金全面改善设备和厂房等基础设施， 07 年 9 月公司 计划再建造约 7000 ㎡的新厂房，用来改善成品仓库、磨加工 车间。 07 年到 08 年也是企业走向正规化、标准化打好基础的两年， 公司计划投入大量数控加工等自动化、半自动化设备，以提高 企业加工能力和质量控制水平。 公司目前全面推进 6S 现场管理，过程质量控制等管理手段， 目的打造一支有战斗力、坚强、有凝聚力的团队。 公司本着“以人为本”的管理理念，通过制度化管理，公正、 公平、公开的开展工作，给员工打造一个和谐团结的工作环境。 公司制度 企业要求 做好本职工作是公司对每个员工的要求！ 遵守公司的各项规章制度每个员工的应尽 义务！ 公司也感谢各位员工能给企业提出各种合 理化的建议！ 工作准则 1. 员工应遵守公司各项规章制度，服从主管领导，服从 调动，服从分配，与同仁和睦相处，互相合作，虚心学 习，出色完成公司交给的任务。 2. 各级管理人员，应积极培养所属员工的劳动技能，提 高其工作效率，考核其工作业绩，并给予帮助和指导， 不得以未直接参与其工作为由而推卸责任。 3. 员工应忧公司所忧，想公司所想，干公司所望，同公 司共命运，同呼吸。 4. 员工应爱护公司的一切设施，提倡勤俭节约，杜绝浪 费，努力创造良好的工作环境，保持奋力拼搏、开拓创 新的精神，为公司长远发展献计献策。 5. 员工应以公司的信誉和利益为重，不得对外泄露公司 机密，以及传播、造谣有损公司信誉、利益的事项。 6. 公司员工对外接洽事项或有国内外客房户来公司参观、 考察，态度友善礼貌，不得因个人行为而影响公司整体 形象。 7. 员工不得兼任公司以外的任何职务。如确有此种必要 时，必须事先取得本公司总经理批准。 员工行为规范 1. 上班前要检查自己的服钸、仪表、务必做到着装大方、整齐。 2. 工作时应积极、主动、诚实友好，做到精神振奋，情绪饱满。 3. 礼貌待人，遇到领导要主动让道打招呼，进出工厂大门遇汽 车主动分流让道。 4. 在公共场所身体不应东倒西歪、前倾后靠，必须注意仪态。 5. 不得随地吐痰、乱丢杂物，茶叶等杂物应倒在指定地方。 6. 不得在工作场所大声谈笑、喊叫，不得造谣生事。 7. 员工在上班期间不准吃零食、不准窜岗、聚众闲谈。 8. 语言文明，提倡使用“您好、再见、谢谢、请讲”等礼貌用 语。 9. 接听电话时请使用：“您好，华朔！”或“您好，管理部”。 语言柔和，语调亲切，语言简练，上班时间严禁打出或接听私 人电话，工作联系宜长话短说。 10. 员工工作台保持清洁，器具、物品摆放整齐、统一。 11. 卫生间厕纸一律丢入废纸篓内，保持地面整洁。 12. 爱护花草树木，不损坏花木。 13. 注意防盗、防火，发现事故苗头或闻到异味，必须立 即查找原因，及时报告相应部门。 14. 非专业人员，严禁触摸电箱电钮、开关，以免发生意 外。 15. 员工自行车、摩托车应按指定地点统一停放，服从保 安的指挥、调度。 16. 注意节约用水、用电；节约用纸、信封、大头针等易 耗品。坚持下班关灯、关窗、关空调、电脑等。 门禁管理办法 ※人员出入管理规定： *1. 公司人员出入厂区必须按规定配挂厂牌，穿着得体。如有携 带物品、手提包等应主动打开接受检查； *2. 公司上班时间，主管以下级别（含主管级别人员）人员外出 时，必须出示经过相关主管审批的放行条，经大门保安登记后方 可予以放行；副经理以上级别（含副经理级别）人员外出时可以 不需放行条，但保安必须予以登记出入时间。保安没有严格控制， 擅自放人外出者，一旦查实，将对保安严肃处理。 *3. 公司员工上班时间因公出差的，应出示部门经理以上主管核准 的“放行条”，才可出厂；出厂时已申请配务车辆外出的作凭 “用车申请单”出厂，不需另办放行条；上班时间因为私事需要 时出厂办理者，应该出示请假条。出厂时将“放行条”、“用车 申请单”或“请假条”交于保安室。“放行条”、“用车申请 单”或 工作作息制度 每周 6 天工作制，每天 8 小时工作制度！ 为保证客户要求根据生产要求合理加班。 上班时间： 7 ： 30 ～ 17 ： 00 ， 其中 11 ： 30 ～ 12 ： 30 为午餐午休时间。 管理人员午餐时间为 11 ： 45 ～ 12 ： 45 。 上下班请打卡、 IC 卡如有遗失或损坏请找 人事部及时补办。 门卫保安制度 公司采用门卫保安管理。 除上下班时间出入公司打卡外，其余上班 时间出入公司必须凭借公出单或者请假条 才能离开公司。 如有亲属来公司找您，请他在门卫室稍候， 接待非工作关系人员请在门卫室。 工作制度 工作过程中必须服从主管领导的工作安排。 工作期间车间员工必须穿工作服、佩带上岗证件。 非您操作的设备，未经主管领导批准请勿操作。 发现问题及时汇报。 遵守车间各项操作规程，把好产品质量关。 如对工作中有不满或者对主管领导有意见，请心平气和 的向领导提出，请勿消极怠工，更不能大吵大闹。 同事之间出现意见或矛盾请大家以工作为重，对事不对 人，逐级向领导汇报。 目前公司推行的 5S 项目 产品定置化摆放！根据车间要求，现场产品和流转产品 必须按要求定置化摆放。 工位器具定置化摆放！生产过程使用的工具、量具、辅 料、刀具必须按规定定置化摆放。 个人物品定置化存放！个人的茶杯、个人物品、以及个 人领用的工具、量具必须按照要求定置化摆放。 设备的日常保养！公司推行设备日常保养责任化，每台 设备都有具体责任人，您负责的设备必须按照要求进行 保养。 公司全面推进安全生产 , 生产员工必须遵守安全生产规 定. 5S 活动的兴起 5S 活动源于日本，它指的是在生产现场中，对 材料、设备、人员等生产要素进行相应的“整 理、整顿、清扫、清洁、素养”等活动，为其 他管理活动的开展打下良好的基础，它是日本 产品在二战后品质得以迅猛提升，并行销全世 界的一大法宝。 由于用罗马字拼写这几个日语词汇时，它们的 第一个字母都为 S ，所以日本人又称为 5S 。 一、整理（ SEIRI ） 将工作场所的任何物品区分为有必要与没有必 要的，除了有必要的留下来以外，其它的都清 除掉。 目的： · 腾出空间，空间活用。 · 防止误用、误送。 · 塑造清爽的工作场所。 注意：要有决心，不必要的物品应断然地加以 处置，这是 5S 的第一步。 二、整顿（ SEITON ） 把留下为的必要用的物品依规定位置摆放， 并放置整齐，加以标示。 目的： · 工作场所一目了然。 · 消除找寻物品的时间。 · 整整齐齐的积压物品。 · 消除过多的积压物品。 注意：这是提高效率的基础。 三、清扫（ SEISO ） 将工作场所内看得见与看不见的地方清扫 干净，保持工作场所干净、亮丽。 目的： · 稳定品质 减少工业伤害 四、清洁（ SEIKETSU ） 维持上面 3S 的成果。 五、素养（ SHITSUKE ） 每位成员养成良好的习惯，并遵守规则做 事。培养主动积极的精神。 目的： · 培养好习惯，遵守规则的员工。 ·营 造团队精神。 质量知识 25 产品——即指人有意识的运用技术和技术 产品 手段作用于自然或人工自然而产生的满足 人或社会需要的第二自然物。 我们对待工作和质量的态度关系到我们 的未来。 积极与品质工作配合 过程质量控制 公司推行产品过程质量控制 要求我做的产品品质我负责。 严格按照作业指导文件要求进行生产，生 产过程严格执行产品的自检要求。 发现产品质量问题，立即停止生产找主管 领导解决问题。发现的不合格产品请隔离 摆放。 安 全知识 安全生产要求 我公司的生产设备基本均为旋转加工设备 , 因此生产过 程中禁止带手套作业 . 为了您的人身安全 , 在未经过专业培训的情况下 , 请别擅 自操作设备 . 公司配备专业电工 , 一切电力的维修或拉线均须有电工 的来完成或在电工的允许下完成 . 当您在生产现场发现有安全隐患的时候 , 请您向您的主 管领导汇报 . 公司生产场地除特殊允许吸烟的区域外 , 全面禁止吸烟 . 为了让您的家人放心 , 请您在上下班的路上遵守交通规 则 , 小心骑车 . 安全生产是指劳动生产过程中，改善劳动 条件，防止伤亡事故的发生，使劳动生产 在保证劳动者安全健康和国家财产及人民 生命财产安全的前提下顺利进行。 国家安全生产方针“安全第一，预防为 主”。 难道你没有考虑过一旦发生 安全事故， 对你的将 来造成的 伤害吗？ 为了我们的家人，我们一定要保重 好自己。 为了自己，为了父母，为了妻子， 为了孩子。 安全事故怎样造成的？ 缺乏安全组织或组织工作不力 缺乏安全设施和环境 安全管理不善 设备存在安全隐患 作业人员行为不当 思想麻痹 由于是经常干的工作，所以习以为常， 并不感到有什么危险；由于此工作已做过多 次，因此满不在乎，没有注意到反常现象； 责任心不强，得过且过。 情绪不佳 出现精神疲劳，使观察力、注意力下降， 操作时不能集中注意力，违章操作增多 。 精神分散 在工作场所、工作时间内聊天、打闹； 在工作时间内看书、看报或做与本职工作 无关的事，甚至现在出现用短信聊天的现 象；作业时胡思乱想或发呆。 结束语 您是为了自己的未来而工作 ! 您给自己下个目标 , 我给你一片发展的天地 , 成 就您一个美好的明天 ! 祥瑞企业欢迎您加入 , 感谢您的真诚合作 ! 最后祝愿你在祥瑞这个团 队中能快乐的工作 !!
38 页
621 浏览
HRBP岗位说明书
HRBP 职务说明书 岗位名称 HRBP 岗位编号 M-HR-002 所在部门 人力资源中心 岗位定员 3 直接上级 HRBP 经理 工资等级 M-C-1 级 直接下级 无 薪酬类型 月薪 所辖人员 岗位分析日期 本职：从 HR 视角出发参与业务部门管理工作，建立所在业务部门的人力资源管理体系。 职责与工作任务： 职责表述：人力资源规划、分析与优化 职 责 一 1. 工作 2. 任务 3. 4. 岗位工作分析及价值评估，编制和维护《岗位说明书》 制订并执行业务部门 HR 年度工作计划（甘特图） 根据所在部门经营目标规划所在部门组织架构及人员编制 参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设 职责表述：人才的招聘与储备 职 责 二 5. 6. 工作 7. 任务 8. 9. 招聘活动的实施、协调和跟进工作 招聘效果分析并开展招聘成果跟踪工作 依据实际状况和岗位设置情况，开发适合的招聘渠道 做好人才储备和员工信息的管理与保密工作 及时了解本地区人才信息及人事相关法规，并及时反馈给 HRD 参考 职责表述： 人力资源评估及培训开发 职 责 三 10. 11. 工作 12. 任务 13. 14. 员工能力素质模型的完善和优化。 新员工入职培训（企业文化、管理制度、产品知识、工作流程等） 调研所在部门的培训需求，提报培训项目至 HRD 审核 部门培训工作的实施及公司培训的配合工作 每季度汇总在职人员价值评估报告，报送至 HRD 职责表述： 绩效的审核、实施与反馈 职 责 四 职 责 五 职 15. 16. 17. 工作 18. 任务 19. 20. 21. 执行公司搭建的绩效考核体系，严格遵守绩效考核制度 为所在部门成员提供绩效培训及绩效辅导 依据公司战略目标及部门（年、季、月）经营指标，合理制定本部门绩效考核指标 每月 5 号前审核及发布当月绩效指标、每月 3 号前完成上月绩效考核结果审核提报 负责统计处理绩效考评结果，进行绩效分析，并提出绩效改进方案 建立员工绩效档案，接收及处理员工绩效投诉 协助部门负责人完成员工的绩效面谈并提供绩效指导 22. 依据绩效考核结果及时达成员工激励及淘汰预警 职责表述：所在部门的 HR 管理工作 23. 梳理本部门的工作流程及与其他部门的工作衔接细则 工作 24. 每月制定部门工作的分配合理性评估报告，报送至 HRD 任务 25. 落实公司人力资源各项管理制度，合理制定激励策略 职责表述： 员工关系管理 责 六 26. 27. 工作 28. 任务 29. 30. 新员工试用期跟踪（工作态度、业务知识、工作计划完成情况等） 员工入职、转正、调岗、晋升、离职等认识手续的办理 劳动合同的签订、续签、变更及各类证明的收集及开具工作 及时了解和掌握员工思想动态，并提出相应对策 定期/不定期策划及组织团建活动 权力： 1. 2. 3. 4. 审核所在部门提出的人员配置、异动和奖惩等各类报告 审核所在部门各岗位定编方案 审核所在部门岗位人员绩效指标、考核结果及绩效投诉 审核控制所在部门人力资源成本 工作协作关系： 内部协调关系 销售部、研发部、产品部、财务部、行政部等 外部协调关系 无 任职资格： 教育水平 专业 培训经历 经验 大学专科以上 人力资源、管理学、心理学或业务相关专业 管理知识、公共关系、人力资源培训 5 年以上工作经验，3 年以上 HR 工作经验，1 年以上同岗位工作经验 基本知识 规章制度、公司文化、工作流程、公司产品知识、行业基础知识 专业知识 人力资源知识、管理学知识、组织行为学知识、企业文化知识、财务知识、法律知识 基本技能 书面写作能力、口头表达能力、电脑操作能力 专业技能 组织协调能力、创新能力、沟通能力、分析判断能力、培训能力 潜在能力 学习能力、人际理解能力、抗压能力、周密思考能力、适应能力 基本素养 诚信、责任感、团队合作、服务意识、敬业精神、廉洁、保密意识 特殊素养 忠诚度、职业动机、职业形象、全局意识 备注：
2 页
879 浏览
公司员工入职规章制度培训企业绩效考核管理方案汇报PPT模板
绩效考核方案 EMPLOYEE PERFORMANCE APPRAISAL 讲解人： XX 时间： 20XX.X 目录 CONTENTS PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 绩效考核 考核程序 组织管理 考核结果 点击输入详细内容 点击输入详细内容 点击输入详细内容 点击输入详细内容 PART 01 绩效考核 B A C B 单击添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 A 尽量简洁生动。 C 单击添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 单击添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量简洁生动。 单击此处添加标题 描述尽量简洁生动。 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容 复制在这里在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容 复制在这里在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内 容复制在这里在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里 01 02 04 03 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内 容复制在这里在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里 输入标题 点击输入详细文本内容，点击输入 详细的文本内容，点击输入详细的 文本内容。 输入标题 点击输入详细文本内容，点击输入 详细的文本内容，点击输入详细的 文本内容。 输入标题 点击输入详细文本内容，点击输入 详细的文本内容，点击输入详细的 文本内容。 输入标题 点击输入详细文本内容，点击输入 详细的文本内容，点击输入详细的 文本内容。 输入标题 点击输入详细文本内容，点击输入 详细的文本内容，点击输入详细的 文本内容。 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位显示（建议使用主题字体） 如需更改请在（设置形状格式）菜单下（文本选项）中调整 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位显示（建议使用主题字体） 如需更改请在（设置形状格式）菜单下（文本选项）中调整 PART 02 考核程序 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本 后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单 后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单 说明即可 说明即可 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本 后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单 后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单 说明即可 说明即可 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 0 3 01 请替换文字内容，修改文字内容， 也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 05 02 04 06 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容， 也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。 文字内容 请替换文字内容， 修改文字内容，也 可以直接复制你的 内容到此。 文字内容 请替换文字内容， 修改文字内容，也 可以直接复制你的 内容到此。 文字 文字 文字内容 请替换文字内容，修 改文字内容，也可以 直接复制你的内容到 此。 文字 文字内容 请替换文字内容， 修改文字内容，也 可以直接复制你的 内容到此。 文字 文字 文字内容 请替换文字内容， 修改文字内容，也 可以直接复制你的 内容到此。 PART 03 组织管理 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信息， 在此输入详细文字介绍和详细信息。 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信息，在 此输入详细文字介绍和详细信息。 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细 信息，在此输入详细文字介绍 和详细信息。 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信息，在此 输入详细文字介绍和详细信息。 标题内容 标题内容 在这里输入内容在这里输入内容在这里输入内容在 这里输入内容在这里输入内容在这里输入内容 在这里输入内容在这里输入内容在这里输入内容在 这里输入内容在这里输入内容在这里输入内容 标题内容 在这里输入内容在这里输入内容在这里输入内容在 这里输入内容在这里输入内容在这里输入内容 标题 内容 标题内容 在这里输入内容在这里输入内容在这里输入内容在 这里输入内容在这里输入内容在这里输入内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可，不必繁琐。 0 4 0 3 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可，不必繁琐。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可，不必繁琐。 0 1 0 2 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可，不必繁琐。 PART 04 考核结果 04 输入标题 输入标题 单击添加主题描述文 单击添加主题描述文 字单击添加主题描述 输入标题 单击添加主题描述文 字单击添加主题描述 03 输入标题 01 字单击添加主题描述 输入标题 02 单击添加主题描述文 字单击添加主题描述 点此编辑标题 2 点此编辑标题 点此编辑标题 4 1 3 5 点此编辑标题 点此编辑标题 6 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信息，在此输入详细文字介绍和详细信息。在此输入详细文字介绍和详细信息，在此输入详 细文字介绍和详细信息，在此输入详细文字介绍和详细信息，在此输入详细文字介绍和详细信息。 感谢您的观看 EMPLOYEE PERFORMANCE APPRAISAL 讲解人： XX 时间： 20XX.X
19 页
426 浏览
热门推荐
12342 阅读
6 页
871 阅读
24 页
1187 阅读
5 页
1537 阅读
35 页
14053 阅读
41 页
