七个顶级的心理寓言
七个顶级的心理寓言 1、一棵苹果树，终于结果了。 第一年，它结了 10 个苹果，9 个被拿走，自己得到 1 个。对此，苹果树愤愤不平，于 是自断经脉，拒绝成长。第二年，它结了 5 个苹果，4 个被拿走，自己得到 1 个。“哈哈， 去年我得到了 10％，今年得到 20％！翻了一番。”这棵苹果树心理平衡了。 但是，它还可以这样：继续成长。譬如，第二年，它结了 100 个果子，被拿走 90 个， 自己得到 10 个。 很可能，它被拿走 99 个，自己得到 1 个。但没关系，它还可以继续成长，第三年结 1000 个果子…… 其实，得到多少果子不是最重要的。最重要的是，苹果树在成长！等苹果树长成参天 大树的时候，那些曾阻碍它成长的力量都会微弱到可以忽略。真的，不要太在乎果子，成 长是最重要的。 ◤心理点评◢： 你是不是一个已自断经脉的打工族？ 刚开始工作的时候，你才华横溢，意气风发，相信“天生我才必有用”。但现实很快 敲了你几个闷棍，或许，你为单位做了大贡献没人重视；或许，只得到口头重视但却得不 到实惠；或许……总之，你觉得就像那棵苹果树，结出的果子自己只享受到了很小一部分， 与你的期望相差甚远。 于是，你愤怒、你懊恼、你牢骚满腹……最终，你决定不再那么努力，让自己的所做去 匹配自己的所得。几年过去后，你一反省，发现现在的你，已经没有刚工作时的激情和才 华了。 “老了，成熟了。”我们习惯这样自嘲。但实质是，你已停止成长了。 这样的故事，在我们身边比比皆是。 之所以犯这种错误，是因为我们忘记生命是一个历程，是一个整体，我们觉得自己已 经成长过了，现在是到该结果子的时候了。我们太过于在乎一时的得失，而忘记了成长才 是最重要的。 好在，这不是金庸小说里的自断经脉。我们随时可以放弃这样做，继续走向成长之路 。 切记：如果你是一个打工族，遇到了不懂管理、野蛮管理或错误管理的上司或企业文 化，那么，提醒自己一下，千万不要因为激愤和满腹牢骚而自断经脉。不论遇到什么事情， 都要做一棵永远成长的苹果树，因为你的成长永远比每个月拿多少钱重要。 2、动机的寓言の孩子在为谁而玩 一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过去，老人难以忍受。 于是，他出来给了每个孩子 25 美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得 自己年轻了不少，这点钱表示谢意。” 孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子 15 美 分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。15 美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地走 了。 第三天，老人只给了每个孩子 5 美分。 孩子们勃然大怒，“一天才 5 美分，知不知道我们多辛苦！”他们向老人发誓，他们 再也不会为他玩了！ ◤心理点评◢： 你在为谁而“玩” 这个寓言是苹果树寓言的更深一层的答案：苹果树为什么会自断经脉，因为它不是为 自己而“玩”。 人的动机分两种：内部动机和外部动机。如果按照内部动机去行动，我们就是自己的 主人。如果驱使我们的是外部动机，我们就会被外部因素所左右，成为它的奴隶。 在这个寓言中，老人的算计很简单，他将孩子们的内部动机“为自己快乐而玩”变成 了外部动机“为得到美分而玩”，而他操纵着美分这个外部因素，所以也操纵了孩子们的 行为。寓言中的老人，像不像是你的老板、上司？而美分，像不像是你的工资、奖金等各种 各样的外部奖励？ 如将外部评价当作参考坐标，我们的情绪就很容易出现波动。因为，外部因素我们控 制不了，它很容易偏离我们的内部期望，让我们不满，让我们牢骚满腹。不满和牢骚等负 性情绪让我们痛苦，为了减少痛苦，我们就只好降低内部期望，最常见的方法就是减少工 作的努力程度。 一个人之所以会形成外部评价体系，最主要的原因是父母喜欢控制他。父母太喜欢使 用口头奖惩、物质奖惩等控制孩子，而不去理会孩子自己的动机。久而久之，孩子就忘记了 自己的原初动机，做什么都很在乎外部的评价。上学时，他忘记了学习的原初动机——— 好奇心和学习的快乐；工作后，他又忘记了工作的原初动机———成长的快乐，上司的评 价和收入的起伏成了他工作的最大快乐和痛苦的源头。 切记：外部评价系统经常是一种家族遗传，但你完全可以打破它，从现在开始培育自己的 内部评价体系，让学习和工作变成“为自己而玩”。 3、规划的寓言の把一张纸折叠 51 次 想象一下，你手里有一张足够大的白纸。现在，你的任务是，把它折叠 51 次。那么， 它有多高？ 一个冰箱？一层楼？或者一栋摩天大厦那么高？不是，差太多了，这个厚度超过了地 球和太阳之间的距离。 ◤心理点评◢ 到现在，我拿这个寓言问过十几个人了，只有两个人说，这可能是一个想象不到的高 度，而其他人想到的最高的高度也就是一栋摩天大厦那么高。 折叠 51 次的高度如此恐怖，但如果仅仅是将 51 张白纸叠在一起呢？ 这个对比让不少人感到震撼。因为没有方向、缺乏规划的人生，就像是将 51 张白纸简 单叠在一起。今天做做这个，明天做做那个，每次努力之间并没有一个联系。这样一来，哪 怕每个工作都做得非常出色，它们对你的整个人生来说也不过是简单的叠加而已。 当然，人生比这个寓言更复杂一些。有些人，一生认定一个简单的方向而坚定地做下 去，他们的人生最后达到了别人不可企及的高度。譬如，我一个朋友的人生方向是英语， 他花了十数年努力，仅单词的记忆量就达到了十几万之多，在这一点上达到了一般人无法 企及的高度。 也有些人，他们的人生方向也很明确，譬如开公司做老板，这样，他们就需要很多技 能———专业技能、管理技能、沟通技能、决策技能等等。他们可能会在一开始尝试做做这 个，又尝试做做那个，没有一样是特别精通的，但最后，开公司做老板的这个方向将以前 的这些看似零散的努力统合到一起，这也是一种复杂的人生折叠，而不是简单的叠加。 切记：看得见的力量比看不见的力量更有用。现在，流行从看不见的地方寻找答案，譬如 潜能开发，譬如成功学，以为我们的人生要靠一些奇迹才能得救。但是，在我看来，咨询 师毛正强说得更正确，“通过规划利用好现有的能力远比挖掘所谓的潜能更重要。” 4、逃避的寓言の小猫逃开影子的招数 “影子真讨厌！”小猫汤姆和托比都这样想，“我们一定要摆脱它。” 然而，无论走到哪里，汤姆和托比发现，只要一出现阳光，它们就会看到令它们抓狂 的自己的影子。 不过，汤姆和托比最后终于都找到了各自的解决办法。汤姆的方法是，永远闭着眼睛。 托比的办法则是，永远待在其他东西的阴影里。 ◤心理点评◢ 这个寓言说明，一个小的心理问题是如何变成更大的心理问题的。 可以说，一切心理问题都源自对事实的扭曲。什么事实呢？主要就是那些令我们痛苦 的负性事件。 因为痛苦的体验，我们不愿意去面对这个负性事件。但是，一旦发生过，这样的负性 事件就注定要伴随我们一生，我们能做的，最多不过是将它们压抑到潜意识中去，这就是 所谓的忘记。 但是，它们在潜意识中仍然会一如既往地发挥作用。并且，哪怕我们对事实遗忘得再 厉害，这些事实所伴随的痛苦仍然会袭击我们，让我们莫名其妙地伤心难过，而且无法抑 制。这种疼痛让我们进一步努力去逃避。 发展到最后，通常的解决办法就是这两个：要么，我们像小猫汤姆一样，彻底扭曲自 己的体验，对生命中所有重要的负性事实都视而不见；要么，我们像小猫托比一样，干脆 投靠痛苦，把自己的所有事情都搞得非常糟糕，既然一切都那么糟糕，那个让自己最伤心 的原初事件就不是那么疼了。 白云心理医院的咨询师李凌说，99％的吸毒者有过痛苦的遭遇。他们之所以吸毒，是 为了让自己逃避这些痛苦。这就像是躲进阴影里，痛苦的事实是一个魔鬼，为了躲避这个 魔鬼，干脆把自己卖给更大的魔鬼。 还有很多酗酒的成人，他们有过一个酗酒而暴虐的老爸，挨过老爸的不少折磨。为了 忘记这个痛苦，他们学会了同样的方法。 除了这些看得见的错误方法外，我们人类还发明了无数种形形色色的方法去逃避痛苦， 弗洛伊德将这些方式称为心理防御机制。太痛苦的时候，这些防御机制是必要的，但糟糕 的是，如果心理防御机制对事实扭曲得太厉害，它会带出更多的心理问题，譬如强迫症、 社交焦虑症、多重人格，甚至精神分裂症等。 真正抵达健康的方法只有一个———直面痛苦。直面痛苦的人会从痛苦中得到许多意 想不到的收获，它们最终会变成当事人的生命财富。 切记： 阴影和光明一样，都是人生的财富。 一个最重要的心理规律是，无论多么痛苦的事情，你都是逃不掉的。你只能去勇敢地 面对它，化解它，超越它，最后和它达成和解。如果你自己暂时缺乏力量，你可以寻找帮 助，寻找亲友的帮助，或寻找专业的帮助，让你信任的人陪着你一起去面对这些痛苦的事 情。 美国心理学家罗杰斯曾是最孤独的人，但当他面对这个事实并化解后，他成了真正的 人际关系大师；美国心理学家弗兰克有一个暴虐而酗酒的继父和一个糟糕的母亲，但当他 挑战这个事实并最终从心中原谅了父母后，他成了治疗这方面问题的专家；日本心理学家 森田正马曾是严重的神经症患者，但他通过挑战这个事实并最终发明出了森田疗法……他 们生命中最痛苦的事实最后都变成了他们最重要的财富。你，一样也可以做到。 5、行动的寓言の螃蟹、猫头鹰和蝙蝠 螃蟹、猫头鹰和蝙蝠去上恶习补习班。数年过后，它们都顺利毕业并获得博士学位。不 过，螃蟹仍横行，猫头鹰仍白天睡觉晚上活动，蝙蝠仍倒悬。 ◤心理点评◢ 它的寓意很简单：行动比知识重要。 用到心理健康中，这个寓言也发人深省。 心理学的知识堪称博大精深。但是，再多再好的心理学知识也不能自动帮助一个人变 得更健康。其实，我知道的一些学过多年心理学的人士，他们学心理学的目的之一就是要 治自己，但学了这么多年以后，他们的问题依旧。 之所以出现这种情况，一个很重要的原因是，他们没有身体力行，那样知识就只是遥 远的知识，知识并没有化成他们自己的生命体验。 我的一个喜欢心理学的朋友，曾被多名心理学人士认为不敏感，不适合学心理学。但 事实证明，这种揣测并不正确。他是不够敏感，但他有一个非常大的优点：知道一个好知 识，就立即在自己的生命中去执行。这样一来，那些遥远的知识就变成了真切的生命体验， 他不必“懂”太多，就可以帮助自己，并帮助很多人。 如果说，高敏感度是一种天才素质，那么高行动力是更重要的天才素质。 这个寓言还可以引申出另一种含义：不要太指望神秘的心理治疗的魔力。最重要的力 量永远在你自己的身上，奥秘的知识、玄妙的潜能开发、炫目的成功学等等，都远不如你自 己身上已有的力量重要。我们习惯去外面寻找答案，去别人那里寻找力量，结果忘记了力 量就在自己身上。 切记： 别人的知识不能自动地拯救你。 如果一些连珠的妙语打动了你，如果一些文字或新信条启发了你。那么，这些别人的 文字和经验都只是一个开始，更重要的是，你把你以为好的知识真正运用到你自己的生命 中去。 犹太哲学家马丁·布伯的这句话，我一直认为是最重要的：“你必须自己开始。假如你 自己不以积极的爱去深入生存，假如你不以自己的方式去为自己揭示生存的意义，那么对 你来说，生存就将依然是没有意义的。” 6、放弃的寓言の蜜蜂与鲜花 玫瑰花枯萎了，蜜蜂仍拼命吮吸，因为它以前从这朵花上吮吸过甜蜜。但是，现在在 这朵花上，蜜蜂吮吸的是毒汁。 蜜蜂知道这一点，因为毒汁苦涩，与以前的味道是天壤之别。于是，蜜蜂愤不过，它 吸一口就抬起头来向整个世界抱怨，为什么味道变了？！ 终于有一天，不知道是什么原因，蜜蜂振动翅膀，飞高了一点。这时，它发现，枯萎 的玫瑰花周围，处处是鲜花。 ◤心理点评◢ 这是关于爱情的寓言，是一位年轻的语文老师的真实感悟。 有一段时间，她失恋了，很痛苦，一直想约我聊聊，希望我的心理学知识能给她一些 帮助。我们一直约时间，但快两个月过去了，两人的时间总不能碰巧凑在一起。 最后一次约她，她说：“谢谢！不用了，我想明白了。” 原来，她刚从九寨沟回来。失恋的痛苦仍在纠缠她，让她神情恍惚，不能享受九寨沟 的美丽。不经意的时候，她留意到一只小蜜蜂正在一朵鲜花上采蜜。那一刹那间，她脑子里 电闪雷鸣般地出现了一句话：“枯萎的鲜花上，蜜蜂只能吮吸到毒汁。” 当然，大自然中的小蜜蜂不会这么做，只有人类才这么傻，她这句话里的蜜蜂当然指 她自己。这一刹那，她顿悟出了放弃的道理。以前，她想让我帮她走出来，但翅膀其实就长 在她自己身上，她想飞就能飞。 放弃并不容易，爱情中的放弃尤其令人痛苦。因为，爱情是对我们幼小时候的亲子关 系的复制。幼小的孩子，无论从哪个方面看，都离不开爸爸妈妈。如果爸爸妈妈完全否定他， 那对他来说就意味着死亡，这是终极的伤害和恐惧。我们多多少少都曾体验过被爸爸妈妈 否定的痛苦和恐惧，所以，当爱情———这个亲子关系的复制品再一次让我们体验这种痛 苦和恐惧时，我们的情绪很容易变得非常糟糕。 不过，爱情和亲子关系相比，有一个巨大的差别：小时候，我们无能为力，一切都是 父母说了算；但现在，我们长大了，我们有力量自己去选择自己的命运。可以说，童年时， 我们是没有翅膀的小蜜蜂，但现在，我们有了一双强有力的翅膀了。 但是，当深深地陷入爱情时，我们会回归童年，我们会忘记自己有一双可以飞翔的翅 膀。等我们自己悟出这一点后，爱情就不再会是对亲子关系的自动复制，我们的爱情就获 得了自由，就有了放弃的力量。 切记： 爱情是两个人的事情，两个完全平等的、有独立人格的人的事情。你可以努力，但 不是说，你努力了就一定会有效果，因为另一个人，你并不能左右。 所以，无论你多么在乎一次爱情，如果另一个人坚决要离开你，请尊重他的选择。 并且，还要记得，你不再是童年，只能听凭痛苦的折磨。你已成人，你有一双强有力 的翅膀，你完全可以飞出一个已经变成毒药的关系。 7、亲密的寓言の独一无二的玫瑰 小王子有一个小小的星球，星球上忽然绽放了一朵娇艳的玫瑰花。以前，这个星球上 只有一些无名的小花，小王子从来没有见过这么美丽的花，他爱上这朵玫瑰，细心地呵护 她。 那一段日子，他以为，这是一朵人世间唯一的花，只有他的星球上才有，其他的地方 都不存在。 然而，等他来到地球上，发现仅仅一个花园里就有 5000 朵完全一样的这种花朵。这 时，他才知道，他有的只是一朵普通的花。 一开始，这个发现，让小王子非常伤心。但最后，小王子明白，尽管世界上有无数朵 玫瑰花，但他的星球上那朵，仍然是独一无二的，因为那朵玫瑰花，他浇灌过，给她罩过 花罩，用屏风保护过，除过她身上的毛虫，还倾听过她的怨艾和自诩，聆听过她的沉默… …一句话，他驯服了她，她也驯服了他，她是他独一无二的玫瑰。 “正因为你为你的玫瑰花费了时间，这才使你的玫瑰变得如此重要。”一只被小王子 驯服的狐狸对他说。 ◤心理点评◢ 这是法国名著《小王子》中一个有名的寓言故事，我曾读过十数遍，但仍然是直到 2005 年才明白这一点。 面对着 5000 朵玫瑰花，小王子说：“你们很美，但你们是空虚的，没有人能为你们 去死。” 只有倾注了爱，亲密关系才有意义。但是，现在我们越来越流行空虚的“亲密关系”， 最典型的就是因网络而泛滥的一夜情。 我们急着去拥有。仿佛是，每多拥有过一朵玫瑰，自己的生命价值就多了一分。网络时 代，拥有过数十名情人，已不再是太罕见的事情。但我所了解的这些滥情者，没有一个是 不空虚的。他们并不享受关系，他们只享受征服。 “征服欲望越强的人，对于关系的亲密度越没有兴趣。”广州白云心理医院的咨询师 荣玮龄说，“没有拥有前，他们会想尽一切办法拉近关系的距离。但一旦拥有后，他们会 迅速丧失对这个亲密关系的兴趣。征服欲望越强，丧失的速度越快。” 对于这样的人，一个玫瑰园比起一朵独一无二的玫瑰花来，更有吸引力。 然而，关系的美，正在乎两人的投入程度和被驯服程度。当两个人都自然而然地去投 入，自然而然地被驯服后，关系就会变成人生养料，让一个人的生命变得更充盈、更美好。 但是，无论多么亲密。小王子仍是小王子，玫瑰仍是玫瑰，他们仍然是两个个体。如果 玫瑰不让小王子旅行，或者小王子旅行时非将玫瑰花带在身上，两者一定要黏在一起，关 系就不再是享受，而会变成一个累赘。 切记： 一个既亲密而又相互独立的关系，胜于一千个一般的关系。这样的关系，会把我们 从不可救药的孤独感中拯救出来，是我们生命中最重要的一种救赎。 如果不曾体验过，你就无法知道这种关系的美。
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论员工心理健康管理
论员工心理健康管理 摘要： 随着中国加入 WTO，企业、行业、工种及个体间的竞争日益激烈， 企业员工的心理压力也逐渐增大。如何合理解决员工心理问题将是人 力资源管理者和文化研究者的新课题，本文从人力资源几大模块出发， 系统介绍了如何管理员工心理健康，对企业管理者有一定的参考价值 和实用意义。 正文： 2009 年 10 月 16 日，据中国新闻网报道，中国保健协会即日起， 将正式启动员工心理健康工程，旨在为政府组织和企事业单位管理 者和员工提供心理帮助，解决员工心理健康问题。由此可见，员工心 理健康问题已不单是个别企业的事情，已引起政府部门的高度关注。 那么，中国上班族的心理健康水平究竟如何呢？2003 年，国务 院发展研究中心中国企业家调查系统的《中国企业经营者成长与发展 专题调查报告》（摘自博锐邓正红专栏）显示，中国的企业家“有时 出现”或“经常出现烦躁易怒”症状的占 70.5%，“疲惫不堪”的 占 62.7%，“心情沮丧”的占 37.6%，“疑虑重重”的占 33.l%， “挫折感强”的占 28.6%，“悲观失望”的占 16.5%。另外，员工的 职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。2005 年，中国人力资源开发网（简称“中人网”，www.Chinahrd.net）联 合国内众多知名媒体启动了“2005 年中国员工心理健康”调查。调 查结果表明，在 5266 名在职人士填写了问卷中，有 25.04%的被调 查者存在一定程度的心理健康问题，也就是说每四个被调查者中就 有一个人存在一定心理健康问题。同时，有 2.24%的被调查者存在着 严重的心理健康问题，有 22.81%的被调查者存在比较严重的心理健 康问题。进一步的数据分析显示，被调查者经常频繁地出现的心理健 康问题有：精神上的压力；感觉不开心、郁闷；觉得自己在事情中不 能担当着有用的角色。 所谓“心理健康”是指一种高效而满意的、持续的心理状态。外 在表现是认识、情感、意志、人格完整和协调，能适应社会，与社会 保持同步。通俗地讲，员工心理健康有如下衡量标准： （一）、有适应社会的能力：主要表现是热爱生活和工作，能尽 情适应和进入自己的生活和工作角色；有切合实际的生活目标，能 正视现实，接受现实。 （二）、能正确对待自己和控制情绪：喜不狂、忧不绝、胜不骄、 败不馁，富有自信心和安全感。 （三）、善于学习，富有正义感。 （四）、保持良好的人际关系：严于律己，宽以待人，奉公守法， 甘于奉献，对人同情、友善、信任、尊重。 （五）保持完善和谐的人格：全面、平衡地发展个人理想、信念、 性格、气质、能力、动机、兴趣、道德和人生观等，避免性格脆弱、不稳 定、极端的内向或各种心理缺陷。 企业的发展离不开稳定的员工团队，员工团队心理不健康又将 阻碍企业的发展。据中国人力资源网调查显示，员工离职有很多因素 本质上与员工心理健康有关系。比如：同事、上下级人际关系部协调 不好，不满意直接上级的管理，企业缺乏领导重视和成才的人文环 境等。那么，企业如何做好员工心理健康工作呢？下面，我从人力资 源几大模块进行探讨。 第一， 招聘环节。建立招聘前和招聘后的员工心理测试制 度，包括个性测试、能力测试、压力测试等，根据掌 握的信息合理调配岗位，实现人尽其才；选拔与工 作要求（个性要求、能力要求等各方面）相符合的人 员，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生心理问 题。 第二， 培训环节。 （一） 岗前培训：主要内容包括规章制度、企业概况、行业知 识、产品特点、企业文化等。通过培训让员工在心理上接受 你的企业，认同你的文化，明白你的制度，减少员工心 理的不安全感。 （二） 岗位培训：主要内容包括岗位能力要求、岗位操作流 程、岗位职责、岗位操作技巧等。通过培训，将加强企业文 化的熏陶，提高员工岗位操作技巧，从而减少员工完成 工作的能力压力，增加员工较为稳定的就业心理。 （三） 晋升培训：企业为员工提供良好的晋升通道和职业发 展规划，让每个员工有自己的奋斗目标。晋升培训是指普 通员工向管理人员晋升所经历的各种能力培训。主要内容 包括安全管理、卫生管理、财务管理、人员管理、营销管理、 物资管理等。通过培训，将缓和员工在不同职位上的心理 变化，缓解职位变动带来的心理压力，增强员工综合管 理能力，以适应更高的管理要求。 （四） 专题培训：针对国家相关政策、行业相关新闻、企业相 关重大事情及季节相关特点等情况均可不定期进行专题 培训。比如：办公软件培训会、生产安全协调会、预防生产 事故研讨会等。通过培训，将提高员工综合素质、生产效 率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力， 让员工在心理上增强责任意识和荣誉感。 第三、绩效管理环节。绩效管理包括员工业绩考核和行为控制两 部分。建立公平公正的评估系统是绩效管理关键，它充分影响 员工心理平衡。一个好的考核系统将对员工和组织的绩效做出 准确的衡量，对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭 策。绩效管理一般应遵循以下原则： （一） 公开的原则： 应该最大限度的减少考核者和被考核 者双方对考评工作的神秘感，绩效标准和水平的制订是通过协 商来进行的，考核结果公开，使考评工作制度化。这样，员工从 心理感到十分公平。 （二） 客观性原则：进行客观考核，即用事实说话，切忌主 观武断。缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上“无从观察”、“待 深入调查”等意见，按个体的绝对标准进行考核，引导成员改进 工作，避免人与人之间的攀比，破坏团结精神。这样，员工从心 理上感到十分人性化。 （三） 重视反馈的原则：在绩效考评之后，进行面谈讨论， 把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价 情况，存在问题不要紧，应给予修改，达到互相信赖的关系。这 样，员工从心理上受到了充分尊重。 （四） 可行性和实用性原则 可行性应考虑：（1）和绩效标 准相关的资料来源；（2）潜在的问题分析，预测在考评过程中 可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。实用性应考虑： （1）考评的手段是否有助于组织目标的实现；（2）考评的方 法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。这样，使员 工矛盾可以及时化解，心理压力将减轻。 第四、薪酬管理环节。薪酬管理包括物质管理和精神管理。物质 管理主要是提供同行业相同岗位平均工资相当的工资和福利待 遇及制度化的奖罚方案。精神管理则比物质管理复杂琐碎，且重 要性比物质管理突出，一个好的企业应该注重以下几方面的员 工精神管理： （一）员工良好的行为应及时给予精神鼓励，员工违纪行 为应及时阻止。 （二）亲情化关怀。比如，员工生日可以代表企业送礼物 或组织生日派队；员工遇到困难，企业应主动伸出援手；节假 日企业应主动派代表问候或送节日礼物；员工进行继续教育， 企业应给予大力支持；在员工结婚、离婚、生产、配偶或近亲去 世、搬家等特殊情况时给予额外的带薪假期等。通过这些行为， 让员工感觉企业象家庭一样温暖。 （三）建立通畅的沟通渠道。比如：员工申诉渠道、网络交 流平台、企业信息发布平台等。这样，员工有了问题，可以得到 及时解决，有利于员工愉快地工作。 （四）努力创造人文的工作环境。比如，工作环境装空调， 配冰箱、微波炉等；关注工作环境的空气、噪声、光线、整洁、温 度、绿化、装饰、拥挤度等方面。良好的工作环境可以减轻员工的 工作压力。 （五）组织有意义的员工活动，鼓励员工发展个人兴趣爱 好。比如，每年可以组织员工春游、秋游，将团队训练及娱乐节 目贯穿其中；可以组织卡拉 OK 比赛、职工运动会、春节游园活 动等。 （六）组织培训，提高员工心理保健能力。企业可以给提 供有关心理健康期刊、书籍、光盘，利用内部网向员工普及心理 健康知识。 同时，可以实施心理培训，开设有关心理卫生的课 程或定期邀请专家作讲座、报告，让员工学会缓解压力、应对挫 折。 第五、员工劳动关系管理 按期签定员工合同，按国家政策为员工 购买保险，正确处理好劳动合同管理、劳动就业管理、用人单位内 部劳动规则管理、职工民主管理及工作时间和休息休假管理、劳动 安全卫生和劳动保护管理、工资管理、劳动争议管理等问题，让员 工有安全感。 第六、员工职业生涯管理 企业应建立完善的员工晋升通道，让员 工有明确的奋斗方向，从而，引导员工内心充实，外在精神饱满， 使企业处于朝气蓬勃的良好状况。 总之，员工的心理健康是关乎企业生存与发展的大事。企业应切 实做好员工心理健康管理工作，为社会做出应有的贡献！ 参考文献： (1)廖昌园、王春红、陈彬编著 营养与健康 新华出版社 2003.7 (2)赵曼主编 人力资源开发与管理 中国劳动社会保障出版社 2002 (3)安鸿章主编 现代企业人力资源管理 中国劳动社会保障出版社 2003 (4)邓正红主编 激活员工 东方出版社 2009 (5)常若松主编 健康人格论 辽宁出版社 2002 (6)张晓彤主编 绩效管理实务 北京出版社 2008
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探知他的心理底线—薪酬谈判
探知他的心理底线——薪酬谈判 探知他的心理底线 在招聘过程中，你对求职者的期望值和你公司的灵活度了解得越多，那么，在出价和协商时，你 就越能应付自如。 确立薪酬的价值基准 你在商谈前必须明确一个问题：这个职位对公司的价值有多大？在此基础上再寻找期望值与此相 符的求职者，这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。 忽略这一点，会危害协商过程，使求职者的期望值与你公司的薪酬计划相差过大，你和求职者最 终都不能如愿，错失良机，浪费时间。 让求职者畅所欲言，有时候说起来容易，做起来难。求职者经常不愿透露他们现在的或期望的薪酬 他们担心透露之后，公司会尽量压价，使自己陷入不利境地。对于招聘官来说，求职者前几份工作 的薪酬信息是关键，不了解这个信息就开始协商薪酬是很不明智的。在正式出价前至少“试”出价 两次。你应该明确地问求职者“如果我们给你年薪 36,000，那么与你的期望值相比怎么样”，这样 你就能知道是否与求职者的期望值相符。此外，这样做也不会过于唐突，确保双方在职位薪酬上大 体达成共识。 公开薪酬范围有利有弊 在谈判桌对面，求职者可能正琢磨职位的薪酬范围。一些公司在一开始就透露整个薪酬范围---有时 在广告上---另一些公司却不这么做。人力资源经理在这个问题上意见不一。 一些招聘官认为公开职位的薪酬范围，可能会对公司不利，范围的最高值很可能不自觉地成为求 职者的目标。如果你说职位薪酬在 4 万到 5 万之间，求职者会说我要 5 万。 另外一些招聘官则认为人力资源部门应当明确地公开职位薪酬。了解职位薪酬，不仅对求职者较为 公平，而且双方都了解这个信息，对公司也有好处。这样直截了当地进行交流，可以淘汰期望过高 的人，提高工作效率。 折中的办法就是：仅公开范围的下限。传统的薪酬结构以最低数、中位数、最高数等不同级别划分薪 酬的范围，采用这种薪酬结构的企业都应该公开所有职位薪酬范围的下限。这样保护了范围的上限 以备用于资深和高身价的人士以及员工的晋升等方面，同时去除那些薪酬期望过高的人。 挑选新员工如同找对象。你寻找的是适合长期工作的人，出价只是巩固长期承诺的一步。所以，不 要让人觉得这是一场交易。求职者有感觉和感情，会记住应聘时的经历和你对他们的态度。” 掌握双赢的策略 欺骗求职者或强迫求职者接受苛刻条件，会使他们对公司反感，损害长久关系。在协商过程中获取 短期利益，经常会在今后造成巨大的影响。一定要清楚协商和争论的区别，在薪酬协商过程中，尽 量减少对某一薪酬建议本身的争论，要尽量加强交流，以满足彼此的需要。你不可能赢得协商，就 像不可能赢得婚姻一样。协商不能赢，只能找到双方的一致点，如同建造双方共同居住的房子一样 如果把协商过程看成合作，寻找一致点，而不是竞赛或辩论，你可以运用以下多种策略，尽量减 少争执，共同寻找双赢局面： 如果薪酬出价是实价或最终价，则如实告诉求职者。让他明白薪酬协商没有余地，从而很可能会制 止求职者在薪酬上耍弄花招。 在钱上做决定最容易，要么可以，要么不行。如果求职者在获知薪酬实价后仍然犹豫不决，那么你 就要决定做其它事情。更重要的是，像“我应该还多少价”之类不再是你考虑的中心问题，而是寻 找其它协商点和折中点。 寻找创新方式，提高吸引力。有许多方式能够不花费额外的现金，就使你公司的一揽子薪酬方案更 具吸引力。你可以采用年终奖、企业文化、远程办公、长期保健计划等形式。注意倾听对方谈话，弄 清他看重什么。短途交通车、灵活的工作时间和良好的工作环境对一些求职者可能极富吸引力。 量化总薪酬。寻找工作的人，把一切归结为“告诉我给多少钱！”你很难消除这样的人对职位基本 薪酬的偏爱。因此把用人成本量化为总薪酬尤为重要，尽可能地把基本薪酬之外的福利量化成具体 的数字，表明这些福利是总薪酬的重要部分。这种方法有时对求职者行之有效，确实产生不同的效 果。 必要时舍得放弃 几乎每次协商，总有一方占上风。知道谁在协商中占上风很重要。如果求职者是稀少、难觅的人才， 确实是有能力担任这个职位的少数人选之一，那么这与有许多合格求职者时的处理方法一定有所 不同。 当有能力的求职者超过 1 个时，如果合适的人选逼迫你接受超出你可接受范围的出价，你可以立 刻拂袖而去。 必要时，要舍得放弃。世上只有一个求职者能做这份工作的情况极为罕见，因此，不要受制于他对 薪酬的异想天开。 协商的原则是礼貌，与任何其它人际关系获得成功所使用的原则相同。了解对方的感受。最重要的 不要忘记协商的目的不是打败对方，而是达成共识，令双方满意。 ：困扰你的 60 个问题 1、被录取到很不如意的专业，心情糟得很，真是欲进无味，欲退无路啊。 ——人生的关键不在于拿了一副好牌，而在于打好一副坏牌。 2、我即将毕业，但基层的艰苦，学界的清贫，商界的智斗，政坛的……我都不想去工作了。 ——一定要参加工作，如很顺利，你会很幸福；如很坎坷，你将成为哲学家；而如果躲避，你将 是 nothing。 3、 我很清高，看到许多人趣味低俗，心里很气愤，很孤独。 ——如果你问一只雄癞蛤蟆，美是什么？它回答说，美就是它的雌癞蛤蟆。你想和它争论一番吗？ 4、 同样是工作但是不如别人挣得多，想创业又没有资本和经验，有什么可以帮我们的吗？ —— 《赢在中国》你肯定知道，但是不适合你，《草根创业》是你的另一个机会。 5、 我有很多梦想难于割舍，为此活得很痛苦。能否解脱呢？ ——确实，有梦的地方难免痛苦。但，无梦的地方是坟墓。 6、 我很要强，有人说我很虚荣，我心里承认，但又改不了，因为不想让别人小瞧。 ——虚夸是件美丽但不遮体的衣服，穿上它，除了增加自身负担外，还起什么作用？ 7、我一向成绩优秀，名列前茅。但上学期考得很糟，很失败。我害怕失去优势地位，心里压力很大。 ——竞争是终身的，输赢是暂时的。 8、 很想做个纯洁正直的人，但如果别人都不这样，我岂不要吃亏？ ——清白的良心是颗温柔的枕头，能使人睡得更香甜更安稳。 9、 我对社会现实中的许多事情非常不满，可为什么那么多人在说好话？ ——秦皇汉武，盛世矣。但元曲中也有这样的句子：“伤心秦汉，生民涂炭，读书人一声长叹。” 10、有抱负，但又有志大才疏之感。 ——庄子曰：“水之积也不厚，则其负大舟也无力；风之积也不厚，则其负大翼也无力。” 11、贫穷鄙陋，生活艰难，压力很大，怎么熬？ ——铁锤能粉碎玻璃，也能锻造利剑。设想将来某一天，满怀豪情读贾岛诗《剑客》：“十年磨一剑， 霜刃未曾试。今日把示君，为谁鸣不平？” 12、看到社会上喧嚣脏乱，不知何处有让我安宁的净土？ ——一个人若不能在内心找到安宁，恐怕在哪里也无济于事。 13、我自认是悲观主义者，常感悲沉，看到很多笑脸都显浮浅。可是，毕竟听到很多人、看到很多书 上都说要“笑对生活”。笑还是不笑？ ——关键是达观、乐观，而不是笑。如果头发已经花白，染黑它也不能改变年纪。如果不觉得欢心， 何必强笑。 14、我觉得失败很可怕，感到压力很大。 ——谁能永远顺利？人生的耻辱不在于输，而在于输不起；人生的光荣不在于永不仆到，而在于 能屡仆屡起。 15、家庭连遭不幸，我心情忧郁，意志消沉，很宿命。怎么改变不幸的命运？ ——一个人在改变对命运的态度前，不大可能改变命运。 16、常常努力，可总难免出错，结果并不总令人满意，真是失望，有时甚至感到绝望。为何努力都 是徒劳？ ——田里年年都可能长出稗草。哪个农民抱怨去年拔除稗草是徒劳？ 17、如何摆脱被抛弃的感觉？ ——读几遍陶潜的诗：“亲戚或余悲，他人亦已歌；死去何所道，托体同山阿。” 18、我憧憬的大学课堂是充满智慧、震撼心灵的，就像一场精彩的演讲。但现在我很失望，能学到什 么呢？ ——我们吃过一些丰盛的大餐，也吃过很多日常饮食，味道当然平淡些。哪些使我们长成了健壮的 身体？ 19、我刚上大三，担心毕业后找不到好工作，考研又不想考本专业，跨专业据说又很难考，越想越 不知怎么办好. ——大多数果实在成熟之前，都是味道苦涩的。何必这么快去品尝它呢？ 20、我总是优柔寡断，患得患失，好像什么事都拿不起、放不下，很烦。 ——关键不在得失，若能得而无愧疚，失而无怨悔，得失的结果，就由它去吧。 21、我连遭不幸，心乱意伤。怎么这么倒霉？ ——“不幸”是所没人报考的大学，但它年年招生。能毕业的，都是强者。 22、如何面对生活的痛苦？ ——不经历痛苦的心灵难于深厚仁慈。在生活的舞台上，要学会象演员那样去体验痛苦；此外，也 要象旁观者那样对你的痛苦发出微笑。 23、人要是不长大多好呀，我很怀念童年的轻松欢快。 ——是呀，要是禾苗都不长大多好呀，我们就可以吃迷人的青草，而不用煮饭了。 24、有人说女性清纯才可爱，成熟才可靠。我很困惑，是保持可爱呢，还是追求可靠？ ——两者并不矛盾吧？如果不可靠，可爱能多久？如果不可爱，可靠又如何？ 25、学业失意，生活艰难，前途渺茫。我总是心情忧郁，暗地里还经常流下泪水。怎么熬下去？ ——先找个没人的地方，对着镜子，努力笑一下，接着尽量再笑一下，然后提醒自己：来日方长， 哭着也是生活，笑着也是生活，而笑着比哭着有更多的希望。 26、我被人骗了，损失惨重。曾经单纯的我现在对一切都很失望，还要不要活下去？怎样活下去？ ——先想想父母的养育之恩，再提醒自己：现在命运逼我成为英雄，我要有生存下去的勇气：一、 世界上只有一种真正的英雄主义，那就是认识了生活的真相以后，依然热爱生活。二、不论经历了 多少艰难于坎坷，不论体验了多少绝望与幻灭，人的一生，一定要是一曲生命的赞歌。 27、亲人的期望、自己的信念，都是只许成功不许失败。我感到竞争压力很大，活得很累，几乎每天 都很紧张。 ——以某种标准，平庸的人占绝大多数吧，包括我们多数人的父母，他们都算失败者吗？为什么 占有资源、拥有财富、地位和名声算成功，而善良的心灵、美好的人格、天伦之乐就不算成功？ 28、身边很多人充满着对实用知识和技能的崇拜。我很困惑，在这个世界上，技能就是一切吗？ ——曾有人评价法国政客塔列朗“什么都能做到，甚至行善。”你如何看待这一评价呢？ 29、父母很关心我，老怕我受苦、吃亏，因此给我安排了很好的生活和前途。我有点不是滋味，但又 耽于坐享其成。 ——别人替你安排的，可称作享受；自己辛劳得来的，才叫做幸福。 30、上大学后，我发现自己默默无闻，有种既高傲又卑微的复杂心态，极想将来出人头地，名声显 赫。但现在，看不到什么希望，觉得很没意思，成天在混日子。 ——据历史学家考证，皇冠不能治疗头疼。 31、世界变化太快了，e-mail，e-business，e-love……我来自农村，电脑水平很低，心里很惶恐， 将来会不会跟不上社会，被 e 掉？ ——无论 e 什么，e 都只是定语，主词仍然是 mail，business，love…… 32、远离家乡和亲人，感到很孤单，怎样交朋友？ ——交朋友的首要方法是自己要够朋友。 33、刚开始时，我们宿舍同学关系很好，我很开心。现在渐渐淡下来，各忙各的，不再有那种家的 氛围，我很失望。 ——刚孵出不久时，小鸡、小鸭长得差不多，都当作同伙，在一起长大。后来老鸭要下水，请你安 慰一下难过的大鸡。 34、害怕与人争论，害怕人心叵测，不敢敞开心扉与人交往，但又感到孤单，如何是好？ ——水尝无华，相荡乃成涟漪；石本无火，相击而发灵光。 35、我与男朋友相恋两年，可谓海誓山盟。但最近他不再对我关怀备至，而是常借口有事，不来陪 我。我很担忧，如果他厌倦了我，我该怎么办？ ——如果能在心里对他说：“我盼望与你在一起，但没有你的时候，我也能过得好。”你肯定会更 有魅力。 36、最近与女朋友分手了。和另一位好朋友的关系也难于为继。虽说男儿有泪不轻弹，但我内心感到 很孤苦。 ——不是同一类鸟不能比翼齐飞。让各自都有一片天空吧，然后给自己一个信念：德不孤，必有邻 37、我性格内向。有位室友支配欲很强，老拿我开玩笑。我不想公开和他闹僵，但也不想一直忍下去， 怎么办？ ——找个适当机会，写张纸条提醒他：戏言不能伤敌，但能伤友，包括室友。 38、我本想竞选学生会某职，但看到有的人又是拉关系，又是拉帮派，心里凉了半截，进还是退呢 ——到珠江边，想想唐诗“尔曹身与名俱灭，不废江河万古流”，再决定。 39、看到有的竞争对手不择手段，我是进又为难，退又不甘。 ——争到的什么，会比一颗纯洁的心和一双干净的手，更宝贵更美好？ 40、我很爱面子，希望每个人都对我有好印象，为此活得谨小慎微。但是，仍有人对我不以为然， 我很不甘心。 ——岂能尽如人意，但求无愧我心。 41、在大学里，我虽兢兢业业，但仍很平凡，无论那方面都不突出，心里羡慕那些叱诧风云的同学 对自己，颇感失望。 ——绚丽的花未必结甜美的果，如牡丹、芍药；结甜美果实的花未必美丽耀眼，如枣花。 42、我坚信有错误的人应受到严厉的惩罚与制裁。但有时，现实令我很气愤。为什么不能？ ——攻人之过勿太严，当思其堪受；教人之善勿太高，当使其可从。 43、追求完美，喜欢至善，却不易与人相处，为什么？ ——凡事有度，过犹不及。《红楼梦》称妙玉“太高人愈妒，过洁世同嫌”，可鉴。 44、我与一位几乎无话不说的朋友闹僵了。她知道我的很多秘密，我很担忧，怎么办？ ——也算是一个教训吧。古人云：喜时说尽知心，到失欢须防发泄；恼时说尽伤心，到再好时应觉 羞惭。西人称，与人相处最好保持一种“豪猪的距离”。据说豪猪浑身长满了刺，在天冷时为了御 寒都想互相靠近利用体温，但又不能靠得太近，于是豪猪们就在谁也刺不到谁的前提下尽可能地 靠在一起。 45、一位可亲可敬的朋友，最近做了件很恶劣的事。我很震惊和伤心，对他对我自己都产生了怀疑。 ——光线强的地方，影子也比较黑。 46、我把握不好自我表现的分寸。自夸吧，别人说狂；谦虚吧，又怕被看作“just so so”。 ——不要说自己有多好，别人一般不会相信；不要说自己有多坏，别人一般会相信的。更深刻地， 鹦鹉能言，不离禽兽；桃李不言，下自成蹊。 47、我埋头读书，交友甚少，不谙世故。有人说我书呆子，我不服气，自认不呆，但也很矛盾：我 实在不愿变得世故，但又好像不得不世故？ ——明代吴从先感叹：“世情熟，则人情易流；世情疏，则交情易阻。甚矣，处生之难！”知此两 难，也许可使矛盾的心坦然些吧。 48、我曾相信“善有善报，恶有恶报”，但现实告诉我，有德者未必有福，不义者未必遭祸。真是 “举头问苍天，天色但苍苍”呵。 ——悲愤无奈，人之常情。但也不妨冷静想想，我们既然承认名利换不来美德，为什么要向美德索 取名利之类的报偿？ 49、我即将毕业走向社会。在实习期间，了解到无论政界、商界、新闻界，都有许多身不由己的时候 有的还很丑陋。血气方刚的我，独善其身可能吗？同流合污等于助纣为虐吗？ ——若去了狼多的地方，不妨记住一句话：“为了不被狼吃掉，只好和狼一起嚎叫。”若去了人多 的地方，记住另一句话：“美德未必使面容漂亮，但邪恶一定使嘴脸丑陋。” 50、上大学以来，同学更多了，但好像更孤独了。 ——人未成年而有孤独感，或已成年而无孤独感，都未必是好事。 51、我在网上能与人很好地交谈，怎么在现实中也能做到如此潇洒自如？ ——有两个办法供参考：其一，不把现实中的对方当活人；其二，不把网络当避难所。 52、同宿舍的同学不守纪律，卑鄙自私，很难相处。我觉得很难熬，能否换个宿舍？ ——生活好像乘 bus，买票上车后，很难说会遇上怎样的旅伴，是否换辆车？ 53、我们班男生很差劲，一次班级郊游爬山，路上女生抬东西，午间野餐时，他们却占据阴凉地方 我们晒得很！男生都还是小孩？ ——牛吃稻草鸭吃谷，各有各的福。替他操心干吗？下次不跟他玩就是了。 54、我的个性向来独立特行，不过又时常感到孤单凄凉。难道注定今生无伴？ ——独坐尚有天可对，野行还有月相随，怎说无伴？ 55、我这个人特别记恩，常思报偿，欠了别人情面，总挂在心里。有熟人说我太见外了，我不知怎 么办好。 ——知恩图报，是人性的光辉，但报偿的方式、对象倒未必那么刻板。你吃过很多鸡下的蛋，喝过 很多牛产的奶，都怎么报答她们了呢？ 56、在一些组织活动中，听到很多明显的假话套话，那些人好像挺吃得开，难道不要说真话吗？ ——真话可以不说，但说出的应是真话。如果不慎长了人耳人心，就远离鬼话弥漫的地方罢。大地 丰盈，人间并不寂寥。 57、据说找工作、谈恋爱，都是漂亮的脸蛋吃香。我只恨爹娘没给生个俏脸。 ——美脸只是推荐信，美心才是信用卡。 58、我相信人生最大的幸福、最高的目标在于美满的爱情。但我对它没有把握，这个时代很多异性靠 不住。 ——有爱情的生活是幸福的，为爱情的生活是危险的。 59、我向往一见钟情的浪漫奇遇，不想接受循规蹈矩的平庸。有人说我的想法是危险的，会吗？ ——那要考虑两个问题：其一，三分钟就能泡熟的方便面，能有多少营养？其二，靠中了彩票谋 生的人，世上能有几个。 60、我对他情深意厚，他对我若即若离。我很不甘心，付出竟无回报？ ——首先，爱未必是被爱的理由；其次，你不想把自己硬塞给他吧？ 61、我不再爱他，但又开不了口说分手。不忍让他伤心，但自己又很累，很无奈。 ——不再爱时，说“不”便是至爱。不能给他幸福时，请给他自由。 62、和恋人分手后，我觉得人生一片灰暗，干什么都没有兴趣了。 ——痛苦之余，也应想到：太阳灿烂辉煌，是靠自身内在的巨大热情，而非反射外来的光线。 HR 成功历程记 简介 本书的名字叫做《HR 成功历程记》，为什么会起这样一个名字呢？其实本书的重点是讲述一个非 HR 专业毕业的学生，没有 HR 的理论积淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、 资深的 HRM 历程。读此书又能得到什么呢？通过此书，能够得到思想上的启发。职场上碰到的问 题，以案例为背景使用独道的解决方式呈现给读者。 目 录 第一章引子 第二章求职 第二章入职 第三章转行准备 第四章正试入行 第五章招聘 第六章劳资处理（合法的不一定合理） 第七章绩效 第八章培训 第九章生活有管理 第十章二次就业 第十一章空降兵注意事项 第十二章人力资源经理的工作计划 第十三章人力资源经理汇报 第一章引子 电话铃响起。。。。。。传来一位女子的声音：“老公，回来吃饭了。。。。。。工作上的事明天再谈 吧？” 当兵人回应道：“好的，老婆，一切服从组织安排。”当兵的只有服从的命。“等把这个话题结束 就回去。”其实他正在讲述，成为 HRM 的历程。非 HR 专业毕业的他，没有 HR 的理论积淀，更谈 不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、资深的 HRM。 18 年前，他和刚毕业的应届生有着相同的命运。毕业就失业，靠一股不认输的精神，感动了缘份， 缘份成就了职业，职业铸造了婚姻。 回顾往事，酸甜苦辣，要是用文字来表达，每段经历都有不同的特点：从小的梦是甜的，就业 的梦是灰的，爱情的梦是暗的，HR 梦是明亮的，婚姻的梦是美满的。。。。。。 HR 成功历程记（一） 查看: 367 评论(0)HR 成功历程记简介 本书的名字叫做《HR 成功历程记》， 为什么会起这样一个名字呢？其实本书的重点是讲述一个非 HR 专业毕业的学生，没有 HR 的理论 积淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、资深的 HRM 历程。读此书又能得到什 么呢？通过此书，能够得到思想上的启发。职场上碰到的问题，以案例为背景使用独道的解决方式 呈现给读者。 目 录第一章引子第二章求职第二章入职第三章转行准备第四章正试入行第五章招 聘第六章劳资处理（合法的不一定合理）第七章绩效第八章培训第九章生活有管理第十章二次就 业第十一章空降兵注意事项第十二章人力资源经理的工作计划第十三章人力资源经理汇报 第 一章引子（1）电话铃响起。。。。。。传来一位女子的声音：“老公，回来吃饭了。。。。。。工作上的事 明天再谈吧？” 当兵人回应道：“好的，老婆，一切服从组织安排。”当兵的只有服从的命。 “等把这个话题结束，就回去。”其实他正在讲述，成为 HRM 的历程。非 HR 专业毕业的他，没有 HR 的理论积淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、资深的 HRM。 18 年前， 他和刚毕业的应届生有着相同的命运。毕业就失业，靠一股不认输的精神，感动了缘份，缘份成就 了职业，职业铸造了婚姻。 回顾往事，酸甜苦辣，要是用文字来表达，每段经历都有不同的特 点：从小的梦是甜的，就业的梦是灰的，爱情的梦是暗的，HR 梦是明亮的，婚姻的梦是美满 的。。。。。。 他的经历和平常人一样，渡过无忧无虑的童年，到读书年龄时入学读书写字，经历了小学、初 中和竞争激烈的高中，在高中时带着家人的期望和心理的无形压力，也像其他学生一样，经历每 年的千军万马过独木桥，虽说考的不是很好，也基本上算达到了家人的要求，得到一份期盼已久 录取通知书。 漫长却又短暂的假期过去了，带着家人的期望，踏入大学的校门，开始了每天三点一线的生活： 教室、宿舍、食堂。单调无聊的日子是那个年龄段的人最难忍受的。偶尔同学组织集体活动，调节一 下单调的大学生活，促使学生时代，更加充实！ 时间真的过得很快，特别是你想留住它的时候，它却不经意间从你身边偷偷溜走，一晃大学的时 光已接近尾声。那时他想：如果时间能够停留该多好，因为他不想离开读书的城市。 转眼三年的大学生活即将结束，仅有一个月时间作为分别时的留念。那段日子，大家都在忙碌着毕 业论文和工作的去向。令人兴奋的读书时光即将结束，终于学业有成，可以踏入向往已久的社会同 时又带有几分忧愁：工作的去向？毕业带来了兴奋，又送来了忧愁：工作何处求？ 在经济浪潮下，化学专业成为冷门。社会上很少有招工化学毕业的学生，就业成为难题。选择教书 需要找朋友托关系。无背景的他知道一切都要靠自己。唯一的出路就是打工，别无选择。无论是忧愁 或者是高兴，时光都会在瞬间流失。时间渡过了一半，工作仍无着落。 每天穿梭在人才市场和学校宿舍，两点一线的求职历程，简历修改一次又一次，复印一次又一 次，每次面试官都是用相同的语言：等通知。每次的简历和希望石沉大海，没有一点音信。在求职 的历程中，心态从乐观变成悲观，从悲观变成失望，从失望变成绝望。他问上帝工作，工作到底何 处求？ 四友饭店的聚会，成为同学们相互分手会。此刻，举杯祝福又相离的心情，脸上少了往日发自内心 的笑容。 酒过三旬，他控制不了失落和分别的心情。高声喊：“各位同学，听我讲几句，三年前，从陌生--熟悉---今天分手，未毕业时、谈到毕业就高兴、真的毕业了反而伤心了，现在感觉当学生才是快乐 的！当学生时，不用考虑工作，生活，每天单纯的生活。今日分别，不知何时何日才能再相聚？我 唱一首歌，作为今天的记忆，大家给点掌声。三年前的梦想，让我们聚集，从陌生的面孔，变成熟 悉的朋友，从朋友的热情，为今天的酒杯道别。相信今天的分别，为明天的再聚………” 带着梦想走进城市，他告诉自己，终于脱离了父辈的生活方式，可以在城内生根发芽。梦醒时，才 发现自己拥有的是欠款和乡亲的异样眼光。种田为生的父母，为了承担读书的几万元学费，东借西 筹。借别人家的钱，那是要还的，对于农民来讲几万元并不是小数字。还钱成为父母的心头病，也 成为他的心头恨。恨自己不该读书，花掉几万元。来自于欠钱、乡亲异样的眼光、无工作的打击，心 理造成很大的伤悲和痛苦。他大声高喊：毕业了，我失业了，梦醒了，一切失望了，心冷了，无希 望了，该怎么办，该怎么办，上天太不公平了。。。。。。 那段时间他，习惯于低着头走路，避开村上的人群，寻找属于自己的那份安宁，慢慢的调养脆弱 的心灵。 同班毕业的同学，有家庭背景的都谋取政府部门或事业单位。他未报怨父母，因为他知道家人让他 读书，已经很不容易的，与本村的同龄人相比较，那些人连读书的机会都没有，自己又是多么幸 运的！ 放弃梦想的他，心理平静了许多。他告诉自己：任命吧，生活还得继续，外界与他无缘。农村人， 命就是该种地的命，不能违背上天。任命的他又回到下棋、抓鱼、种田、看电视这样单调的生活，成 为生活的全部，再无山沟外的杂念，日子也平静如水。 某天晚上，中央电视台放了部《闯上海》讲述：外乡人成功历程。剧中的主人翁，叫王小山，农村人， 中专学历，毕业就失业，最终靠关系找了份工作。可是命运又给他开了一次玩笑，让一个关系户代 替了他的位置。失业后，他跑去上海工作。先是靠老乡介绍，做水泥小工。可是王小山不认命，边打 工的同时还边去一家技校学技术最后奋斗成为公司高层。慢慢的，有了点结余的资金，便创办公司 最终混出一片属于自己的天地。 《闯上海》电视连续剧的主人翁，触动了他冰冷的心，慢慢燃烧出青春的希望。山沟外，那才是他的 梦想。以前未毕业时，就听大师哥讲，外面的世界多精彩！他连续想了几天后，告诉自己不能再这 样下去了。种地，不是他的全部，那只是他的根。“根”是梦想的起点，不是梦想的终点。既然家乡 不能实现自己的梦想，何不远走他乡，打破过去的惯性思维呢？苦思一夜未眠，决定闯南方。 母亲喊：“当兵人，起床了，吃完早饭，还得去下田干活呢。’ 当兵人带着睡意答到：“好的，再睡半小时，感觉太困。” 母亲讲到：“那你起床后，吃点东西，就下地，我们在田里等着你。” 当兵人揉揉带有睡意的双眼，回答道:“好的，等会，我吃过就去的。” 儿子的思绪永远只有母亲能看懂，母亲问父亲：“你猜一下当兵人的在干什么呢？感觉最近几天， 睡觉很晚，心情有点不对。 父亲说：“没有吧？感觉和平时一样的。你呀，关心儿子，现在都成了疑心病。” 母亲报怨说：“你不关心儿子，当然就没有发现有什么特别的。” 母亲接着说：“儿子好像在做什么打算。昨天与他在浙江的大师哥通话讲，好像要去投 靠。。。。。。” 父亲突然醒悟说：“哦，这样呀，不错啊，外面的世界很大，儿大了，应该有他的梦想！读了这 么多年书，不应该和我们一样在山沟里过一辈子。闯上海的王小山，不就闯的很成功吗？王小山还 没有咱儿子优秀呢，咱们应该支持他才是！” 母亲报怨到：“就你老头子瞎支持，你没有看到前段时间，儿子痛苦的样子吗？伤了的心现在才 慢慢愈合，你又开始煽动了？我不支持，这关通不过。咱农村人，种地怎么不好，祖辈留下来的田 你不也种了一辈子，也没有什么的？” 当兵人喊到：“爸妈，刚才我起来晚了，昨天看了闯上海，感觉太困的，睡了会懒觉，等会我补 上未做的活。那个电视剧特感人，有时间您们也看看，我爸也特别喜欢！那个主人翁不认输的精神 成就了一番事业。”边说边观察的当兵人，发现父母的变化：母亲从晴天转变成阴天，父亲从阴转 晴。 当兵人走到母亲身边：“妈妈，闯上海真不错的！劝您有时间也可以看看，王小山特历害，但你 儿子，肯定比他强！” 儿子永远是母亲的宝！母亲听到当兵人的话。开心的笑了，笑出母爱的无私。。。。。。 母亲带着笑容的说：“好的，听儿子的劝，今天也看看闯上海。播放时喊我，让我看看闯上海的王 小山是否有我儿子优秀，我也相信我儿子肯定比他优秀！” 当兵人高兴的说：“妈妈您不看，到时您会后悔的，您看了会为儿子高兴的，同时为您将来的儿 子感到骄傲！当兵人每说一句话，好像在暗示着什么。欢迎妈妈加入看《闯上海》的连续剧，做饭我 包了。咱们今天提前做饭，吃早点，好看电视剧。” 笑容满面的母亲开始说：“那好的，还是我儿子孝顺，但不要有目的，那样就更好了。” 当兵人想：母亲是怕他再受到伤害，只有让母亲明白他的想法时，才会让母亲明白他的心思及支 持闯南方的想法。看完几集连续剧后，母亲突然明白了儿子的心！ 父母亲商量后，找儿子深入地谈一下说：“儿子，我们知道你大了，无论你做什么决定，我们永 远是支持你的，家永远是你的根，你要是想到山沟外闯世界，你记着在你身后，有一个家的力量 永远支持你！，” 当兵人为父母的知情达理，感动的流泪说：“爸妈我非常感谢您们！支持儿子，又为儿子操心， 我想到外面闯一闯，会像闯上海的王小山一样，做出优秀的成绩！” 得到父母爱的支持和理解，当兵人突然感觉压在心头的石头落地了。仿佛成为剧中的王小山一 样，成功的梦就在眼前。有梦，才有远方。梦是指航线，也是心情的钥匙，此时他的心静了，人也 平淡了，世界也变化了。有了梦，才有远方。远方的成功，正向他挥手和招唤。 想到远方，不能只有空想的当兵人，又联系到大师哥。远离他乡，得先找一个落脚的地方。大师哥 提供了详细的路线。他收拾好简单的行李，踏上了人生的职业航行线！离家的那刻，心里酸酸的并 流下了不知是高兴还是对父母及家乡留恋的眼泪。又看了看熟悉的房屋、熟悉的村庄、熟悉的农田、 再熟悉不过的父母的身影。。。。。挥手与父母道别，再也没有回头。。。。。。 父母高声喊：儿子，要是感觉累了，就回来，不要太难为自己。。。。。。 怀揣着对外向往已久的梦，怀揣着对大师哥相遇的期待，踏上了长长的列车，列车带着他的梦想 与期待，奔驰在长长轨道上，穿梳于崇山峻岭间。在火车上一觉醒来，到了美丽的天堂杭州。下车 后看到远处，等待已久的大师哥向他挥手。异常激动的双手握在一齐，分别讲述道别后的情况。 大师哥带着一副小眼镜，读书时，人称眼镜。为人善良，爱好帮助人。此时，当兵人也是他的帮助 对象。 当兵人问眼镜：“分别一年多的时间，大师哥来杭州有什么感觉？” 眼镜回应道：“感觉杭州很美姑娘更美，拥有良好的就业机会。只要肯付出，就有收获的时候，不 过是早晚的事情，但南方人特别现实。” “哦。”当兵人反问到眼镜：“大师哥觉得哪些方面特别现实呢？” 眼镜回答：“工作上，需要为老板挣到更多的钱；恋爱上，你需要有房、有车、有钱，外表有了更 好，外表不帅也不阻碍恋爱。恋爱，她爱的不是你的外表，而是你的票子。眼镜带有以前幽默的风 趣，开玩笑说：帅师弟，南方的帅是不值价钱的，虽说钱不能和恋爱划等号，但是也基本上等同， 能力也就成了潜力金，能力从哪来？是从你学习中和工作中学习到及锻炼到。” 眼镜话题一转安 慰道：“凭你的能力，找份工作，那还是很简单的。” 当兵人特别关心工作的话题，追问到：“工作通过什么方式找呢？” 眼镜回答到：“南方特别注重网络，但人才市场，你也去投简历。多投一份简历，就证明多一个机 会。我们多给自己留几次机会，自己的希望也就离自己更近了一步。到时我给你拿一张地图，按照 上面的路线走。人才市场，离我们住的地方只有半个小时。” 第二章求职 找工作心切的当兵人，把心思全部放到了就业上。以前感觉自己是不幸的，到了人才市场看到 人山人海的就业潮，才知道很多同命相连的同伴，多少增加了几份安慰。写简历有些心得体会的他 针对企业招聘要求写不同的简历模版。碰到不同的企业和岗位，投的简历也不同。写作简历是针对 企业招聘要求，满足筛选简历的心理。简历别人满意了，面试的成功率也就高了。人才市场和网上 投简历数次，面试了数家都未得到录取通知。此时他的心情变成只有工作就来者不拒。 眼镜突然打来打电话，询问当兵人：“今天面试如何？” 面试失败的当兵人带着对工作的失望，情绪低落的他苦笑着回答：“又能如何？”走出化工厂的 门，直觉告诉我，又失败了。在杭州找工作，只是比以前多了一些面试机会，录取的结果与以前相 同。 眼镜安慰的声音说：“不要泄气，相信你是优秀的，你就是的。我刚来杭州的一个月时间，面试的 机会都没有。你才几天时间，有企业通知面试，已经不错了，慢慢的进步吗？” 当兵人增加点信心的说：“只有慢慢的找了，那能怎么办？即然来了，放弃，那不是我的性格。” 眼镜接着说：“那就改变一下找工作的方式，在网上搜索招聘信息，留有电话的，直推上门推销。 我帮你，买本面试技巧。有时间，多读别人的经验。找工作，有时运气很重要，但面试技巧更重要。 好的回答方法，给面试官良好印象。” 当兵人点头的说：“哦，这样，应聘还有这么多要求？” 眼镜说：“那是当然的啦！其实当年我跟你一样也是不知道的，也是大师哥提醒的求职面试宝。 求职面试宝，其实也是咱们学校的传校宝。你不知道吗？一届届流传好多年了。从国家不包括分配 时，外出流浪人员，慢慢的就把心得传到网上，然后又建立校面试群。当年，我也是进群淘的宝。 面试技能提升了，很快得到一份录取通知。等你回来，我给你讲讲面试宝。有时间在杭州多转转， 上班了就有没有时间玩了。我现在很忙，不多聊了，有时间我们再聊” 当兵的说：“好的，等会我去西湖欣赏西湖之畔的美景。” 想到西湖之美时，当兵人感叹到：唉!!向往的西湖之美，近在直尺之距,忙于找工作，也无心欣赏。 挂断电话，找到最近的公交站台，刚好有直达西湖的公交,十分钟之后，就看到了西湖之美景。 天堂之称的杭州，又以西湖之美著称。眼前一亮，如此之美景：清澈的西湖水，几朵藕花点缀，西 湖阳光斜射之美，增加了晚霞的异乡风俗，湖边散步的人群，听着西湖轻音乐静心，断桥之情， 添加了西湖浓浓情意。世外桃园的美景，洗涮掉当兵人面试和投简历的恐俱心理。心静了，情浓了。 他突然才意识到，毕业后，从来未这样轻松过。。。。。 往日校园如此风景，成为年青族恋爱的息处。唉！西湖之行，了却了杭州美景的贪欲心。边思边想 的当兵人，突然被什么东西撞到。 一位姑娘道歉的声音说：“对不起先生，脚痛吗？” 当兵人此时，才意思到，刚才被自行车撞到，他开始揉被压过的脚，感觉深处，隐约的痛。心想： 真倒霉，看风景有如此运气，愤怒冲天，抬头想大骂。但抬头看了对方一眼，立即怒火大消，说声 “没有关系。” 姑娘说：“需要到医院检查吗？” 当兵人应道：不需要了，这点小伤不算什么。上下看了一遍，啊！如此美丽的女子。都说南方淑 女，真是如此，穿着白色海军蓝领短袖上衣、配着一处处浅红小花的牛仔裤，显示出女人特有的优 雅气质，随风飞扬的乌黑长发则飘逸着迷人的淡淡花香，在雨水洗净过后的湛蓝天空下显出与众 不同的气质，这个窃窕身影吸引了不少路人追逐的眸光。 姑娘又骑上单车，继续游玩西湖。等她走后，当兵人眼前一亮，相撞时女的照相机掉到地上了，走 时忘记捡起。 当兵人，大声叫喊：靓女，你的相机掉了。 姑娘听到呼声，下车，检查相机确实不在了，调转车头，到当兵人身边说声：谢谢您！！！！姑 娘首先自我介绍，我叫啊拉美，杭州市人。请问你贵姓，交个朋友，你在杭州从事什么职业？ 哦，当兵人说，我叫当兵人。刚到杭州，正在找工作。 啊拉美说：需要我的地方，到时可以告诉我一下，或许我能帮助你。 非常感谢您的好心，我先找找吧，相信会找到的，当兵人解释道。西湖之游，给当兵人留下了美好 的景色和美丽的佳人印象。 点评：找工作时，心理压力比较大，找一个疏通的渠道：玩和求职相结合。 眼镜喊到：小师弟，过来，别再发呆想你白天的美事了，今天你不是英雄救美，而是美女撞英雄 了。我给你传授点咱们学校求职宝。 哈哈……当兵人报怨着说：大师哥，现在才把咱们学校的面试宝告诉我。我去拿一下笔记本，作记 录。 眼镜哼着小调，能力好，不如运气好,找工作运气也很重要……眼镜催喊，小师弟，还没有准备好 ？ 我等的太阳都落山了…… 当兵人兴高采烈的强辩道，大师哥，本来太阳就已落山了，好了，好了，快好了。现在开始 吧！！！ 眼镜说话的语速放慢后，开始讲：由于时间关系，今天传授不完。传授技巧还是案例分析？ 当兵人回答道：大师哥，你感觉比较适合我的，传授精华。其它内容，以后慢慢的传授。 眼镜面容转入严肃，反问道：企业为什么不招聘应届生？ 当兵人，摇摇头道，不清楚。别官话了，直接告诉我，那是为什么？ 眼镜接着传授，前几年大学生稀罕，老板都争着要大学生。经过几年试用后，老板开始意思到，招 来的应届生，培训好了，就跳槽，所以现在老板精了，就不太喜欢招应届毕业生。老板都担心，招 聘的新人，培训后跳槽，为他人做嫁衣。作为应届生找工作，要注意对企业的忠诚度。 当兵人说道，找工作要给人踏实的印象吗？ 眼镜点头回答道，那是当然的，就是回答老板的面试题，让老板感觉到学会了也不会跳槽。现在考 你一下，找工作什么最重要？ 当兵人看着天花板要，想了半天才回答：能力最重要。 眼镜未得到他想要答案，摇摇头说：有时应聘者在众多竞聘中脱颖而出，并非是最棒的，而是因 为符合岗位需求。对于用人单位而言，用最优秀的人才做岗位不需要的工作，那样是人才成本的浪 费，因此它们通常会考虑能力与岗位的匹配。所以，应聘时，根据岗位的要求表现能力，让用人单 位感觉适合又实用，他们才更乐意接纳。 当兵人低着头，半信半疑的自言道：怎么会这样呢？ 眼镜看出当兵人的心思，然后点一下头说：我们来分享一下咱们大师姐蕾蕾的应聘经历。 蕾蕾出生在安徽南方的小城，天生聪明伶俐，皮肤细嫩白皙，眉清目秀，好似出水芙蓉 ,从小在父 母的文化熏陶下，在父母良好的教育下，在老师的重点培育下……整个学习时代，她被公认为的 优异生和校花，无论走到哪个角落，总是吸引无数羡慕与妒嫉的目光。她的美丽、才气与她飘逸清 雅的气质无不受到同学们的追捧。大学拿到双学士学位-----文秘管理、工商管理，毕业后成为这个 世界无人可击败的优才生。 蕾蕾毕业后不甘心事业单位的她，想到外面转转了解更多的世界。她当时给大师哥李浩通了个电话 讲述自己的一些想法和心愿。 李浩轻轻地笑了一下说：你要是真有这种想法，正巧，我们公司在招聘总经理助理，你不妨来试 试。 于是第二天，蕾蕾带着双学士学位文凭，以及她考的相关证书、发表的文章，信心十足地出现在李 浩公司老板的面前。 李浩说的没有错，你真的让人眼前一亮呀。李浩的老板热情地接等了蕾蕾，对于她出众的形象和气 质赞不绝口。 蕾蕾将自己的文凭、各类证书、发表的文章递给了老板，老板看完各种证件并相互交谈后，很满意 地点了点头。这一次的交谈，他们聊的非常融洽，公司老板也对蕾蕾的才华表示了充份的肯定，对 于公司的发展，他还请蕾蕾提一些建设性的意见和将来录用后的工作开展计划。公司老板还特意请 蕾蕾共进了午餐，这对于公司极罕见的事情，除非是高级管理人才，享受总经理的招待礼遇。 话说至此，所有人都会认为一个简单的答案摆在面前：蕾蕾被录用了，而且第二天就会开始上班。 然而，世上的事情就是这样蹊跷。根本不去推想结果的蕾蕾，却得到了一个十分意外的答案：怎么 还没有录取的电话通知呢？ 为了庆祝小师妹的到来，李浩第三天专门请了一天假，带小师妹在杭州逛街，然后再吃“肯德 基”。两人聊的正高兴时，李浩的老板打来了电话给蕾蕾。 “喂，您好，我是蕾蕾，请问是哪一位？”蕾蕾的声音，听起来那么悦耳。“噢，是您呀！”蕾 蕾冲师哥眨眨眼，李浩明白是自己的老板打来的，便会心一笑。 但接下来，李浩发现蕾蕾的神色由喜悦变成疑惑既而转为失落与惆怅。 “好吧。无论怎样，谢谢您亲自打电话通知我，希望以后再有机会共事吧。” 挂断电话，蕾蕾握着手机，呆呆地坐在那里出神，一头长长的秀发在正午的阳光下呈现出温柔的 色泽。 李浩小心地问：“老板说什么？” “啊？”蕾蕾回过神来，端起可乐轻轻地咽一口，淡然说道：“感觉这杯可乐不凉，应该放点冰 块” 李浩反问道：“不顺利吗？” 蕾蕾苦笑了一下，她望着李浩，她的目光因增添了委屈的色彩而变得更加楚楚动人。 “你们老板说，他经过再三考虑，认为以我的才能和外貌，应该到外资企业担任更重要的工作， 因此他决定，助理一职还是另选他人了。” “会是这样？”李浩也感到意外。两个年轻的人默坐良久，始终找不到答案。 蕾蕾自言自语道：“其实我并不一定要去你们公司，只是，我只想先找一份工作，体会一下南方 企业的经营之道和管理模式，并不计较公司规模大小甚至岗位好坏、工资高低我都不在乎，这些我 都跟老板讲了。难道我不够格吗？我不能胜任吗？” 李浩一拍桌子，叹道：“我明白了，问题就出在这里。” 蕾蕾困惑地望着李浩：“你的意思……” “我的小师妹呀！像你这么高的素质，这也不计较、那也不计较，其实你的意思就是在告诉别 人，你不会在这儿呆多长时间，不过想尝尝鲜而已，随时可能走人。像我们老板人力资源管理出身 的人，不会招聘留不住的高级职员。这就是问题了！培养一个优秀助理很不容易的。” 蕾蕾一下茅塞顿开。她喝了一大口可乐，释然地笑了。 很快，蕾蕾就不那么失落了，接着，她有点打趣地问李浩：“我猜你们将来招聘的助理一定很漂 亮？” “那是肯定的了。”李浩坏笑起来，他明白蕾蕾的心思，故意刺激一下，随即话锋一转，继续说道 “不过那能跟你比嘛，我想就差得太远了。假设你是 100 分，未来的助理顶多 60 分！除了电影演 员，说真的，在现实中，我还真没见过比你更漂亮和有才气的人呢！！” “得了吧，别安慰我了。”蕾蕾嘴上这么说，心里其实好受了很多。 笑过之后，李浩正色说道：“其实，我们老总招聘助理，并不注重相貌。因为他跟夫人感情很好， 而且他反对各级主管跟下属拍拖，怕打击士气。上一任助理就是因为对他动了真情，才被他请出去 的。如果他是那种见色起意的老总，你一定是首选，想逃走也不容易呢！” 两人再次笑作一团。明媚春光在宽大的玻璃窗外尽情挥洒着，喧闹的街景比冬日温柔多情起来。 听完大师姐的经历后，当兵人转变了半信半疑的态度，开始虚心向大师哥学习。当兵人疑问道：同 一个企业，不同的面试官提问，如何回答呢？ 小师弟现在空杯心态在虚心学习求职宝，眼镜有成就感的清了清嗓子，提高了声音，也焕发出讲 师的精神风格，回答：碰到不同等级的面试官，我们要用不同的方法回答。文员级别的面试时，学 会礼节、专业。主管经别的面试，要表现的忠诚、做人诚实、有点思想头脑。用人部门面试，要表现 认同领导的风格、能够减轻领导的负担、将来上下级非常融洽。 当兵人疑惑的说：那就像农村人的谚语，学会看人下菜碟子。根据面试官的心理需求，然后回答。 眼镜伸出大拇指，赞同的表扬说：理解的非常正确，因为你要是不根据不同的人员去回答，他 们认为你不合格，下次面试的机会就没有了，更谈不上录用了。应聘是需足别人的需求，成就别人 心理和岗位需求，然后成就了自己。 当兵人说，那我还要注意什么呢？ 眼镜回答说：说话时要注重表达技巧，用最少的文字让别人听懂他想要的内容。回答要针对面试官 的问题，不要讲了半天还找不到主题。求职时，在最短的时间内成功地推销自己，应该讲究策略和 谈话技巧。这是咱们学校留下来的经验，你记录一下，面试时不妨试一试。 1．弄清面试题的多个目的，三思而后答 面试场上，考官们经常采用一些策略运用虚实相结合的方法提问题，从多个角度考察应聘者。有一 位大师兄，当时面试一家企业，别人提问：你怎样影响其他人接受你的看法？ 分析：这道题，正是面试官考应聘者让别人接收自己方法、对别人的影响力有多大，其实背后在考 应聘者当碰到不顺利的环境是否能够去面对（逆境商）、碰到不支持的人员是否能够分析原因（分 析能力）、碰到问题是否能够从好的方面和坏的方面做打算，然后分析到问题的本质（思维能力）。 准备思路：所以你在面试时，首先了解岗位要求、企业文化、面试官性格、提问题的动机等，然后三 思而后答：针对问题的每一个目的，按重要性的先后顺序回答。 错误回答：一般情况下，这取决于这种想法的价值。如果这是一个好想法，而且我所交往的人是通 情达理的，那么，一般情况下，让别人接受我的想法不会太难。 正确回答：这是多年来，我一直在探索怎么让别人更快的接受自己想法。对于好的想法，甚至是伟 大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是表达想法的方式同有想法本身 一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处在他们的位置上，让自己从他们的角度来看 待问题。然后我就能够以一种更可能成功的方式向他们陈述我的想法，要是陈述还说服不了，那么 我就总结自己是否错了，再采取一些其他策略，慢慢用时间证明我的观点和想法。 2、杜绝用更多的语言，表现岗位不需要的知识 面试场上，考官们只关注企业岗位想要的东西，并不是你拥有多少技能或才能。有一位大师哥，去 面试一家企业检验员，面试官提问：请问你有什么特长？ 分析：这道题，其实是考核应聘者技能和潜能力。检验员的职业规划：检验员----组长----课长。技 能就是了解产品质量标准，检验岗位潜能力需要认真、细心、公正和管理潜力（领导力、沟通能力） 。 准备思路：所以面试时，首先了解企业岗位需要的技能、员工职业规划、潜能力要求，然后针对岗 位用最简洁的语言表达出自己的优点。 错误回答：我们家是跑运输的，从小就练就了非常好的驾驶技术。 正确回答：从我的特长来看，能够控制公司产品的品质、编写品质标准、善于组织协调、喜欢指挥别 人。 3、留足进退的余地，随机而应变 面试场上，考官们有时喜欢采用 “圈套”式的提问，让应聘者讲出自己的所有经历或优缺点。一 位大师姐，去面试一家外资企业，面试官提问：从你简历的自我总结来看，你对人力资源很有研 究，谈谈你对人力资源的看法？ 分析：这道题是诱导式的问题，考官早就把你界定在一个特定的背景下，实际上是为了对你作深 入了解所设定的圈套。如果让面试官找到一个死角，一旦卡壳，就会慌乱、紧张，本来完全可以回 答好的问题，也回答不出来了。 准备思路：所以面试时，不要把问题说成绝对，给自己一个退路。使用博奕论，见招拆招，以不变 应万变的思路。 错误回答：人力资源管理，主要处理老板的关系，为企业降低工资。 正确回答：谈不上很有研究，只是略知一二，可以共同探讨一下。”这表面上是对考官的谦恭，而 实质在于给自己留下回旋的余地，试探面试官的需求和反过来引导面试官参与，以便随机应变。 4、去掉自我心态，不要忘记面试的目的 面试场上，考官有时提出似乎不讲道或无理的问题。一位大师姐，去面试一家销售员，面试官提问 请问一下，你谈过多少个男朋友，接过多少次吻？ 分析：这道题，从人力资源专业和社会常理，提问的东西与岗位无任何关系，但他确实成了面试 官的测试题，我们应该学会应变技巧，不要忘记自己去面试的目的。 准备思路：所以面试时，我要学会控制自己的情绪，不要忘记面试的目的。 错误回答：这个属于私人问题，与工作岗位无关，我可以保持沉默。请问一下，你去一家公司，别 人这样问，你怎么回答呢？ 正确回答：关于你提问的问题，我相信每个人都会经历过，要让我用数字量就不太清楚了。 5、不可肯定回答，应模棱两可 面试场上，考官时常会设置一些你未经历过的问题或接触过的事情。一位刚毕业的大师姐，去面试 财务工作岗位，面试官提问：依你现在的水平，恐怕能找到比我们公司更好的单位吧？ 分析：这道题，其实是考验应聘者的信心程度。要是评价低了，面试官说你不自信，要是评价高了 面度官说心高气傲（浮澡）或吃着碗内的看着锅内的（将来报怨或跳槽）。 准备思路：碰到这类面试题，要学会模棱而两可，使用一些形容词：大概、可能、或者等。 错误回答：我相信自己的能力，肯定能够找一份比你们公司好的企业。 正确回答：不可一概而论，判断是否有找到更好的企业。或许我能找到比贵公司更好一点的企业， 但别的企业在对人才培养方面或许不如贵公司重视，机会或许也不如贵公司多。 5．圆好自己的说词，滴水而不漏 面试场上，考核会设一些前后连接的面试题。一位大师哥，去应聘一家外贸人力资源主管岗位，面 试提问：请问你最擅长的模块，10 分为满分，你得几分？然后面试别的专业知识，过一段后，又 提问请问你 10 分为满分，你综合得多少分？ 分析：这道题，其实是在考验应聘者的逻辑思维、事情真假等。如果说话有自我矛盾，那么面试官 就看到应聘者说的内容不真实。 准备思路：面试时，要记好自己前面说了什么，再回答下面的问题，形成说辞前后呼应。 错误回答：我最擅长招聘，专业技能打成 8 分。综合专业技能，我打成 8.5 分。 正确回答：我最擅长招聘，专业技能打成 9 分。综合专业技能，我打成 8.5 分。 眼镜给当兵人讲完面试案例后，接着补充道：目前，你最好在网上搜一些带有电话号码招聘信息， 进行上门推销。好事多磨，上帝会眷顾坚持的人。先就业，再择业。多结几张网，捕到鱼的机会就大 些。今天时间不早了，早点休息吧，学到要做到，那样才重要。 当兵人点头，致谢道：谢谢大师哥，传授求职宝，非常有道理。明天，我就采用多结几张网，好事 多磨的心态，推荐自己。 点评：其实有时找工作，并不是你不优秀，而是你是否适合岗位要求。能力超过岗位要求时，企业 会考虑你是否干久；能力太低时，企业又不想通过漫长的时间培养。 第二章求职（9） 当兵人抄了一页，招聘企业的电话号码。准备战斗的他，告诉大师哥，想先来个电话全攻略。通过 电话推销自己，看是否能得到有意向企业的面试机会。您好，XXX 公司，还在招聘 XXX 岗位吗？ 电话的另一端德语气和方式各异，但结果相同，先投简历等通知。经历数次的失败和打击已有放弃 的念头，突然想到昨天大师哥传授的面试宝“好事多磨，上帝会眷顾坚持的人”。想到坚持，他告 诉自己再推销最后一家公司。 “你好，这里是梦想公司，你找哪位？” 通了！可能是最后一个电话的决定，心理有点紧张，手心有点汗…… “你好，我不太了解，你稍等一下，等会我问负责招聘组。 你好，我们在招聘生产助理岗位，请问你有相关工作经验吗？ 听到一个甜美的声音，感觉声音特别熟悉。当兵人用询问的口气问：请问你是陈雅倩吗？ 哦，是的，陈雅倩反问，你怎么知道我的名字？说完后，陈雅倩补充一句：你是当兵人。 当兵人回答，我是当兵人。 陈雅倩激动的声音说，那太好了，来我们公司工作吧，但我们面试流程很正规。我这边只能给面试 的机会，能力才决定是否被录用。到时我按排一下面试的时间，电话通知你。 当兵人点头致谢道，非常感谢，给予面试的机会。 放下电话，当兵人大呼，大师哥，我又有面试的机会了，面试官是我上次在西湖认识的陈雅倩。她 说给我一个面试的机会，录取靠能力。昨天你传授的面试宝，讲“好事多磨，上帝会眷顾坚持的 人”的信念，尝试最后一家就碰到陈雅倩了。我再温习一遍，昨天你传授的求职宝。当兵人，哼起 面试进行曲，谁说我未能力，其实我需要的是机遇，上天注定我成功，我怎能不成功。。。。。。。 当兵人带着欣喜和激动的心情，踏进梦想公司的面试室。此时，他无比的紧张心理和忧虑。紧张的 是，今天被美丽陈的美丽面试，与认识时的身份不同。忧虑的是，假如面试不上丢了面子还给陈雅 倩的工作带来负担。心里自我矛盾的他，告戒自己不要害怕，相信会成功的。 陈雅倩面带微笑的走进会议室，打招呼道：当兵人，好久不见，近期过的好吗？ 当兵人礼节性地站起，回应到：过的还好，机械的伸出手，每天在忙碌于找工作，你近来过的好 吗？此次再看对面的陈雅倩，一身重蓝色的职业套装，长而顺的头发披在肩后，拥有一张如此迷 人的面庞，清醇秀丽、端庄典雅，更显示出一种干练，与自己想象中的美丽相差无几。 陈雅倩关心的问道：乘车方便吧！这个地方离市区，也是很近的。 当兵人回答到，坐车还是很快的，半小时就到了。 陈雅倩试探性的提问，你在找工作时最看重的是什么？为什么？ 当兵人使用大师哥传授的求职宝内的技巧回答：我希望找到的工作能发挥我的长处，比如沟通能 力、协调能力、组织能力、表达能力、逻辑思维能力、办公自动化操作，我认为还有一件事情也很重 要，那就是我在企业中的作用要与企业目标联系在一起。如果工作中偶尔有些挑战，让我超越自己 目前的技能水平，那就再好不过了。 陈雅倩又追问，为了实现自己的目标你会怎样努力工作？ 当兵人边回答边观察陈雅倩神态和面容，发现陈丽美，嘴角露出满意的笑容。他猜测，或许陈雅倩 认同他的回答方式。开始神采飞扬，增加些动作。回答：对我来说，如何努力工作，不是问题。我的 做事原则是，如果我制定了一个目标或者被分配了一项重要任务，我都会尽我所能地努力工作， 实现预期的目标。所以对我来说，重要的是怎样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可能简 单和顺利地完成任务，这样我就可以把精力转移到其他事情上。 陈雅倩满意的头点后，说：现在我给你介绍，公司的工资体系及福利政策。。。。。。看是否与你的要 求相吻合？ 当兵人听完陈雅倩的介绍，心理想，这么高的薪水，以前想也没有想过，满意的点头说，薪水方 面达到我预期的目标了。我最看重的是学习机会、环境条件、将来在企业的发展。。。。。。。 陈雅倩点头道，哦，通过初步的测试你与企业文化十分吻合，然后她在求职录用栏签上：同意两 个大字，然后落款陈雅倩某年某月某日。等会我把你推荐给相关部门，进行第二轮复试。 当兵人用感激和认同的目光注视着陈雅倩，点头道，好的，非常感谢你给我第二次复试的机 会。。。。。。。 陈雅倩说：不要太客气了，其实这都是你的能力，为你争取了第二次复试的机会。 陈雅倩介绍道，这是陈经理，负责生产管理。 当兵人上下打亮了一番，陈经理三十多岁，带副眼镜，给人印象的皮笑肉不笑，做事有点阴险类 型。虽然感觉陈经理并不是自己理想的领导，但他在心底告诉自己不要忘了找工作的目的和求职宝 的告诫：面试应根据面试官的爱好回答，只有满足了面试官，他才会满足你找工作的目的。无官面 试官职位大小，即然别人来面试你，就有决定是否推荐或录用的权力。想到此时，他面带微笑的走 上前，礼节性身体前倾并伸出双手，你好，有幸认识到陈经理，这是我最大的荣兴。 陈经理也礼节性的，伸出手，然后说欢迎你参与梦想公司的复试，从数名初试人员选拔出。双方客 气了一番后，转入面试话题提问道，请你先自我介绍一下？ 当兵人自我介绍说：我来自于安徽、大专学历、叫当兵人、以前在学校时，做过超市的兼职。。。。。。 。 陈经理提问道，平时有什么爱好、近三年有什么打算？ 当兵人心中暗喜，大师哥传授的求职宝刚好派上用场，回答道：爱好看书，交朋友，近三年，我 希望学习到知识和多挣点钱。 陈经理接着提问：你怎样看待自己未来 5 年的赚钱潜力？ 当兵人回答道：我通过三年的时间，先学习到知识，相信我所学习的知识可以为我赢得体面的生 活；这也正是我在你们这样有名的企业申请工作的理由。我计划赚取足够多的钱，以便能过上舒适 的生活，而且我也愿意竭尽全力，以确保自己在整个职业生涯中都能获得丰厚的薪水。 陈经理提问：怎么得到丰厚的薪水呢？ 当兵人回答：我先从小职员，慢慢的晋升到主管，然后再到经理，一步步一个脚印的走下去。 陈经理提问：为了实现自己的目标你会怎样努力工作？ 当兵人回答道：对我来说，如何努力工作，不是问题。我的做事原则是，如果我制定了一个目标或 者被分配了一项重要任务，我就会尽我所能地努力工作，实现预期的目标。所以对我来说，重要的 是怎样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可能简单和顺利地完成任务。我在设立目标的同 时，也会设立一个奖罚标准。例如：我完成了目标就会大吃一顿或者给自己表扬一下，要是我没有 完成任务就会处罚自己的同时总结失败的原因。 陈经理又提问道，你会操作那些电脑软件？ 当兵人回答道，以前在校期间学习过办公自动化操作，各类应用软件都使用过。。。。。。。。。 陈经理面试完后，说：今天我们先谈到这个地方吧，我们要是录用，会在一周内通知，要是不通 知，那就没有希望了，你只有另谋高就了。陈经理与当
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培养强大的心里素质_心理素质训练(1)
培养好的心理素质 心理素质训练 关于心理素质的案例 —— 悉尼奥运会中国跳水队的表现与熊尼的作用 —— 中国足球冲进世界杯与米卢的功劳 —— 南韩围棋大师李昌镐的不输 —— 真正的企业家的标准 心理素质训练 心理素质良好的 10 大标准 —— 自知 —— 自尊 —— 自信 —— 自强 —— 自制 ——宽容 ——关爱 ——诚信 ——责任 ——双赢 心理素质训练 对人生与成功的深刻理解 —— 成功始于愿景 —— 成功就是过平衡式的生活 —— 成功的最高境界是心灵的宁静 —— 成功是向着愿景不断自我超越感悟幸福的过程 —— 追求成功是人类的本能 —— 成功基本法： 20/80 定律 心理素质训练 生涯规划的 8 大步骤 —— 认知自我 —— 明确人生使命 —— 建立人生目标体系 —— 找寻导师与标杆 —— 明确、建立、整合观念和态度 —— 明确、建立、整合资源 —— 制定切实可行的计划 —— 不断追求卓越 心理素质训练 影响人生的 6 大心理定律 —— 相关定律 —— 期望定律 —— 坚信定律 —— 频度定律 —— 吸引定律 —— 因果定律 心理素质训练 影响人生的 8 大力量 —— 痛苦与快乐的力量 —— 信念的力量 —— 心灵的力量（我、他、上苍） —— 智慧的力量 —— 资本的力量 —— 平台的力量 —— 行动的力量 —— 爱的力量 对人生与成功的理解 成功始于愿景 —— 愿景就是您内心的欲望及其达成的景象 —— 愿景 = 人生使命 + 人生目标体系 —— 愿景具有强大的驱动力 —— 每个人都是带着使命来到人世间的 —— 上苍为每个人已准备好了达成愿景的助力 —— 关键是您必须明确您的愿景是什么 —— 组织必须在个人愿景的基础上确立共同愿景 对人生与成功的理解 成功就是过平衡式的生活 —— 平衡是最基本的生命法则 —— 个人：事业、财富、生活、服务人群，不可偏废 —— 企业：客户、员工、股东、社会、供方，均衡利益 —— 观念、态度要与愿景相一致 —— 创新与规范化要相配合 —— 领导力与管理能力要相匹配 对人生与成功的理解 成功的最高境界是心灵的宁静 —— 这是创立成功学、美国百万富翁的缔造者拿破 仑 · 希尔先生的观点。 —— 佛教认为：静生慧 —— 诸葛亮说：宁静以致远 对人生与成功的理解 成功基本法： 20/80 定律（ 1 ） —— 成功 20% 靠自己， 80% 靠他人 —— 花 80% 的时间、精力和资金学习 20% 的最基本的 观 念和方法 —— 花 80% 的时间、精力和资金为 20% 的优质客户提 供 超出他们期望值的满意服务 对人生与成功的理解 成功基本法： 20/80 定律 （ 2 ） —— 花 80% 的时间、精力和资金做 20% 的最有价值 的事情。 —— 花 80% 的时间、精力和资金建立和不断维护 20% 的最优质的人际关系 —— 花 80% 的时间、精力和资金建立一个可以自 行运作并不断扩张的财富制造系统 生涯规划的 8 大步骤 认知自我 —— 黄宏生在北大的演讲 —— 你的核心竞争力是什么 —— 你的人生使命是什么 —— 你的核心价值观和信念是什么 —— 你的性格特点是什么 —— 你有那些好或不好的习惯 —— 你现在拥有的资源是什么 —— 你对自己心态的把握能力如何 —— 你对自己的人生道路有几分把握 生涯规划的 8 大步骤 明确人生使命 —— 大量的事例已经证明使命感的巨大作用 1 ）求伯君与微软抗争； 2 ）王石要为中国企业在现代化方面寻找一条 路； 3 ）萧伯纳论人生使命。 —— 每个人都是带着使命来到人世间的 —— 这个使命本身已经存在 —— 我们只需要去找到它 生涯规划的 8 大步骤 确立人生目标体系 —— 为什么 80% 的人都生活得很茫然？ —— 为什么民营企业家群体会波浪式成长？ —— 为什么许多令我们羡慕的“成功者”自己却苦 恼 十分？ —— 因为人生必须有目标 —— 因为人生是一个不断自我超越感悟幸福的过程 —— 因为人生需要过平衡式的生活 —— 确定人生关键角色并为其设定目标 —— 你要从使命开始建立目标体系 生涯规划的 8 大步骤 寻找导师和标杆 —— 人生的道路虽然漫长，但是关键的却只有几步 —— 绝大多数成功者都在关键的时候有导师的指引 1 ）杨昌济介绍《新青年》给毛泽东； 2 ）徐特立告戒毛泽东“不动笔墨不看书”； 3 ）毛泽东渊博的文史、豪迈的书法与袁吉六 的严和爱； 4 ）黎锦熙在治学方法上对毛泽东的影响。 —— 成功最有效的方法是向成功者学习。 生涯规划的 8 大步骤 明确、建立、整合观念和态度 —— 观念→决定→行动→结果→命运 —— 态度→决定→行动→结果→命运 —— 观念的核心是信念，信念的核心是价值观 —— 态度是由观念和身体的状态决定的 —— 观念和态度是可以改变的 —— 你要依据你的使命、目标和环境调整你的观念 和态度 —— 让你的观念和态度成为实现目标、完成使命、 适应环境的助力 生涯规划的 8 大步骤 明确、建立、整合资源 —— 资源包括： 1 ）知识与智慧； 2 ）优质人际关系； 3 ）资金与优质资产； 4 ）时间； 5 ）老客户； 6 ）身心健康； 7 ）幸福的家庭； 8 ）良好的事业平台。 生涯规划的 8 大步骤 制定切实可行的计划 —— 年、月、周、天的计划。 —— 艾维 · 利时间管理法。 ——ABC 分类法。 —— 要以 PDCA 循环来管理人生。 ——“ 每一天在生命中的每一面，我都在进步”。 —— 一位世界著名的作家积累知识的故事。 —— 运用潜意识。 —— 人生记录。 生涯规划的 8 大步骤 不断追求卓越 —— 以创造而非反应的观点面对生命 —— 诚实地面对真相 —— 保持创造性张力 —— 看清结构性冲突 —— 运用心灵的力量 —— 这是一个过程、一种终身的修炼 生涯规划的 8 大步骤 自我超越的人的特质 认为愿景是一种召唤及驱使人向前的使命 把实况看作盟友而非敌人 学会认清以及运用那些影响变革的力量 具有“求真”的精神 倾向于与他人、同时也与自我生命本身连成一体，因而不失独特性 知道自己属于一个自己有能力影响，但无法独立控制的创造过程 永不停止学习 会敏感自己的无知和不足，但又十分自信 相信美德与经济上的成功会相得益彰 在忙乱之中，仍然优雅而从容地完成异常复杂的工作 如何建立卓越的价值观 1 、价值观的作用 价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范； 价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。 如何建立卓越的价值观 2 、价值观与信念的关系 价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念 = 价值观 + 信念 · 价值观 价值观是信念的核心 信念 如何建立卓越的价值观 3 、价值观的形成 价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响； 如何建立卓越的价值观 3 、价值观的形成 价值观是会发生变化的； 对同一事物，不同的人会有不同的价值观。 爱 之 船 H S B 河 L M 如何建立卓越的价值观 4 、价值观体系 价值 = 积极的价值 + 消极的价值； 价值 = 工具价值 + 本质价值； 价值 = 追求的价值 + 避开的价值； 价值层级。 如何建立卓越的价值观 5 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 1 ） 价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团 体之间矛盾的根源； 共同的价值观是形成共识和友谊的基础； 如何建立卓越的价值观 5 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 1 ） 解决的办法是： —— 尊重别人的价值观； —— 找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从 而逐步化解彼此之间的差异； —— 换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。 如何建立卓越的价值观 6 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 2 ） 价值观的冲突是个人内心矛盾的根源； 冲突一：把两个相互矛盾的价值排列的太靠近； 冲突二：把两个相对立的价值在追求的价值和避开 的价值的排序中的位次相同； 冲突三：对价值的定义出了问题； 冲突四：价值观与人生的目的和目标相矛盾； 如何建立卓越的价值观 6 、价值观的冲突是一切矛盾的根源（ 2 ） 解决冲突的办法： —— 明确你现在所持的价值观体系； —— 确定你的人生目的和目标； —— 依据你的人生目的和目标调整你的价值观体系； —— 全心全意地按照你的价值观体系生活。 如何建立卓越的价值观 7 、明确现在所持的价值观体系 列出你追求的价值的价值层级； 列出你避开的价值的价值层级； 明确对以上的价值进行定义是什么？ 明确其中哪些是工具价值，哪些是本质价值？ 明确其中哪些是积极的价值，哪些是消极的价值？ 用以上的价值观体系来分析自己过去的人生事件。 以上的价值观体系造就了今天的你！ 如何建立卓越的价值观 8 、调整你的价值观体系（ 1 ） 明确你的人生目的和人生目标体系； “ 为了实现我的人生目的和人生目标，我必须拥有何 种价值观”？ “ 除了目前的价值观体系，我还应拥有其他哪些价值 观？” “ 为了实现人生目的和人生目标，有哪些价值观必须 从我的价值列表中剔除掉？” 如何建立卓越的价值观 8 、调整你的价值观体系（ 2 ） “ 这个价值排列在这个位置对我有什么益处？” “ 这个价值排列在这个位置对我有什么害处？” “ 为了实现人生目的和人生目标，我的价值观到底应 做何种排列？” 人生中一定会出现各种考验，以测试你对自己价值观 的坚持。 如何建立卓越的价值观 9 、重要提示 你必须用心去做这个工作：研究自己现有的价值观 体系，建立新的价值观体系； 为此你可能要花费很长的时间和很多的精力，但非 常值得； 永远记住：价值观是成功的最终决定因素。 如何树立坚定成功的信念 1 、信念的力量 共产党人成功领导中国革命 “ 不可能”的福特 V-8 汽缸引擎（ 19/0003 ） 五毛钱的故事（ 14/0003 ） 如何树立坚定成功的信念 2 、关于信念 信念是对某件事有把握的一种感觉； 信念是由一个念头或想法，逐步加强而形成的； 信念的对与错并不重要，重要的是它能否助你成功； 信念可以是创造力，也可能会变成破坏力，关键看你 用哪个角度去认识。 如何树立坚定成功的信念 3 、信念的来源 环境； 高强度的偶发事件； 知识； 过去的经验； 创造的“经验”。 如何树立坚定成功的信念 4 、如何树立坚定的成功信念 确定你要建立的信念； 不断寻找证据以强化这个信念（安装和加强桌子腿）； 寻找或创建一个高强度的案例，使自己明白不建立这个 信念的最坏结果； 在行动中强化这个信念。 如何树立坚定成功的信念 5 、赢家拥有的 7 大信念 每件事的发生，必有其原因，必有其结果，皆有利于我； 没有失败，只有结果；过去并不代表未来； 每个人都有无限的潜力； 我是 100% 负责任的人； 我热爱自己的工作； 把握关键，立即行动； 全力以赴，坚持到底。 如何树立坚定成功的信念 大成功者的 4 个特点 • • • • 爱钱 爱工作 爱做善事 平常心 这是深圳满堂红家居装饰工程有限公司的卢有吉 董事长讲的。 如何树立坚定成功的信念 美国汉诺瓦保险公司总裁论工作 我们鼓励员工从事此项（自我超越）探索，因为对个人 而言，健全的发展才能成就个人的幸福。只寻求工作外 的满足，而忽视工作在生命中的重要性，将会限制我们 成为快乐而完整的人的机会。 如何树立坚定成功的信念 美国赫门米勒家具公司总裁赛蒙论工作 为什么工作不能够是我们生命中美好的事情？为什么我 们把工作看成是一件不得不做的事情，而未能珍惜和赞 美它？为什么工作不能够成为人们终其一生发展道德与 价值观、表现人文情怀与艺术的基石？为什么人们不能 从工作中体会事物设计的美、感受过程的美，并试着欣 赏可持之恒久的价值的美？我相信这些都是工作本身就 具有的。 如何树立坚定成功的信念 6 、输家的信念模式 永远长存（赢家说：一切都会过去）； 无所不在（赢家说：办法总比问题多）； 问题在我（赢家说：不是我有问题，而是办法不好）。 如何树立坚定成功的信念 7 、重要提示 你应经常检讨自己所持的信念，是不是能时时激 励你奋发努力，勇敢地面对生命中的各种困难？ 不断效法赢家的信念； 人生需要 CANI ！（ Constant and Never Ending Improvement ！） 如何才能处于良好的心理状态 1 、心态的好坏直接关系到你的成败 (1) 心态就是对于跟自己相关事物所做的反应，它有时是 进取的，有时是瘫痪的，大多数人都处于直觉的状态。 月有阴晴园缺，人有情绪高低，关键是不能在低的状 态下太长时间。 如何才能处于良好的心理状态 1 、心境的好坏直接关系到你的成败 (2) 行为是心态的反映； 人生所追求的，大事都与心态有关； 决定你身价的是你的态度而非才能； 追求成功，要主宰自己命运的关键，全在于如何 引导和掌握自己的心态。 如何才能处于良好的心理状态 2 、影响心态变化的两大主要因素 内心储忆； 生理状态和活动。 如何才能处于良好的心理状态 3 、传统的治疗理论与情绪调节 传统的治疗理论认为不好的情绪是我们的敌人， 要想治疗就唯有回到过去，找出情绪不好的原因。 弗洛伊德的心理分析—就是要挖掘过去的“深埋且 隐藏的秘密”； 事实告诉我们：只要你真想要的，你的潜意识都 会帮你找到。 如何才能处于良好的心理状态 4 、 NLP 理论与情绪调节 NLP 理论认为一切情绪对我们都很重要，且都有价值； NLP 理论认为你是一切情况的创造者，任何时间你都 可以选择所想要的感受，去体验所希望的情绪； 举例 1 ：罗宾改变学员对火车通过时噪音的不良反应。 如何才能处于良好的心理状态 5 、控制情绪的六个步骤 确认你真正的感受； 肯定情绪的作用，认清它所能给你的帮助； 好好注意情绪所带来的讯息； 相信自己随时能够控制情绪； 要以振奋的心情采取行动； 总结过去与现在的经验，为将来打下好的基础。 如何才能处于良好的心理状态 6 、拥有充沛精力的健康法则 每天三次深呼吸和有氧运动； 多食富水份的食物； 不宜共食的食物不应在同一餐吃； 吃得少，活得久； 吃水果要在空肚子的时候； 提倡素食主义。 如何才能处于良好的心理状态 7 、消极情绪—如何形成 缺乏目标； 否定现实； 害怕失败； 半途而废； 害怕被拒绝； 对未来悲观； 埋怨与责怪； 空想与幻想，好高鹜远 如何才能处于良好的心理状态 8 、消极情绪—产生的根源 破坏性批评； —— 对人不对事；增加内疚感；有条件的爱。 不愿 / 害怕承担责任； 消极论断，批评别人，验证自我； 偷斧头 如何才能处于良好的心理状态 9 、忧虑及其消除（ 1 ） 要认识到绝大多数忧虑是我们想象出来的 ——40% 从未曾发生过； 30% 是忧虑曾经发生的事； 12% 担忧别人的想法； 10% 是无关紧要的事； 8% 是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法 控制的，因此 96% 的事是不必忧虑的。 如何才能处于良好的心理状态 9 、忧虑及其消除（ 2 ） 明确地写出心中忧虑的事； 找出事情的真相，忧虑自然消失； 了解事情最坏的状况，并立即开始设法改变； 要清楚地认识到成功需要时间和过程； 把注意力集中在你想要的 / 解决问题的方法与程序 上； 去做你害怕的事情； 如何才能处于良好的心理状态 10 、对心理压力的认识 舒适区—你体外的子宫—自我观念及世界观念 当你要步出舒适区的时候，就会产生压力；当 有外力闯入你的舒适区的时候，你也会感到压力。 “ 我们永远将面对压力。” —— 著名压力专家韩赛伊博 士。 如何才能处于良好的心理状态 10 、心理压力的三个主要成因 内在的罪恶感 / 内疚感 失去 / 害怕失去 / 害怕得不到很重视的东西 讨厌自己工作 / 生活及其环境 如何才能处于良好的心理状态 10 、消除心理压力的四大方法 服用维他命：压力会迅速消耗掉体内的 V-b 运动：散步 / 游泳 / 骑车 / 竞走 放松：看海 / 望星空 / 听轻音乐 / 做白日梦 / 心灵术 家庭与朋友：积极 / 达观 / 关爱 / 真诚 / 温馨 / 理解 如何具有创造力 1 、 爱迪生论创造力（ 1 ） “ 如果拥有 1% 的灵感，可以引发更高级的智慧，经过 努力能够结出硕果。如果没有灵感，再怎麽努力也是白搭。 发明创造的根本即 1% 的灵感，才是最重要的，但大家都好 象一点儿也不明白。” 如何具有创造力 1 、 爱迪生论创造力（ 2 ） “ 灵感在婴儿的头脑里可以找到，真的天才就是婴儿。 因为年龄越小越有灵性，越能听到上帝的呼唤。成年人就 很困难，但即使如此，如果有 1% 的灵感，加上 99% 的努力， 也不是不可能产生。” 如何具有创造力 2 、 爱迪生创造力的来源（ 1 ） —— “ 我这一辈子要投身于发明，一直工作到死。这是 我活在这世界上应该起到的作用。如果有来世，下 一辈子我还要继续搞发明。” —— 他从 12 岁起就坚持将报刊刊登的幽默和趣闻记录在 笔记本里收藏。 如何具有创造力 2 、 爱迪生创造力的来源（ 2 ） —— 15 岁时就已经读完了底特律公共图书馆的所有的 书籍。在极其繁忙的实验生活中，他还每天挤时间 通读 3 册古今东西方的书籍。 —— 他非常喜欢在休息时与好友一起度过。亨利福特、 哈维法伊雅斯德、约翰巴罗兹是他的密友 如何具有创造力 3 、 克服阻碍创造性思考的 9 个坏习惯（ 1 ） —— 不问“为什么？” —— 不把想法记录下来 —— 不回顾过去的想法 —— 不表达想法 —— 不用新方法思考 如何具有创造力 3 、 克服阻碍创造性思考的 9 个坏习惯（ 2 ） —— 不求更多 —— 不努力做有创造力的人 —— 不坚持到底 —— 不能容忍创造性行为 如何激发行动力 1 、激发行动力的 5 大问句 我为什么还没有采取行动？ 不行动有什么好处？ 长期不行动有什么坏处？ 假如现在就行动，长期有什么好处？ 我什么时候开始行动？ 如何激发行动力 2 、激发行动力的力量 痛苦与快乐的力量 激发行动力的步骤 —— 把行动和快乐连在一起，不断增加快乐； —— 同时把不行动和痛苦连在一起，不断加强痛苦； —— 量变引起质变，行动起来。 如何进行有效的时间管理 1 、关于时间的名言 孔子 ——“ 逝者如斯夫，不舍昼夜。” 沙士比亚 ——“ 时间的无声的脚步，是不会因为我们有许多事情 要处理而稍停片刻。” 如何进行有效的时间管理 2 、关于时间的故事（ 1 ） “ 这也会过去。”——所罗门王的梦； 人生最初的财富——瑞士的电子户籍卡 如何进行有效的时间管理 3 、生命倒计时法 人一般都是 60 岁退休，请计算出您剩下可以工作 的时间： 我的生命已经用去 天； 我还剩下可工作的天数： 签名： 天。 年 月 日 如何进行有效的时间管理 请写出你签写前面表格的直接感受 如何进行有效的时间管理 4 、“今年是你生命中的最后一年”法 你打算如何去度过？ 如何进行有效的时间管理 5 、时间价值分析法 时间价值表： 年收入 （万元） 年工作时间 （天） 且工作时间 （小时） 每天价值 （元） 每小时价值 （元） 每分钟价值 （元） 2 254 8 78.74 9.84 0.16 4 254 8 157.48 19.68 0.33 6 254 8 236.22 29.52 0.48 8 254 8 314.96 39.36 0.66 10 254 8 393.70 49.20 0.80 如何进行有效的时间管理 你的时间价值分析： 年收入 （万元） 去 年 目 标 年工作时 间（天） 日工作时间 （小时 ） 每天价值 （元） 每小时价值 （元） 每分钟价值 （元） 如何进行有效的时间管理 6 、成功 = 价值速度 2 （ S=VC2 ） E=MC2 （能量 = 质量速度 2 ）； 做最有价值的事（提升你做事的价值）； 在单位时间内做最多的事（提升你做事的效率）。 如何进行有效的时间管理 7 、生理节奏法 注意研究你精力最充沛、脑子最清楚的时段，在此时段 做最有价值的事； 注意研究你注意力集中的时间有多长，在此时间内解决 问题； 该休息的时候一定要休息，在你感到疲倦之前就休息， 你每天清醒的时间，就多增加了 1 小时。 如何进行有效的时间管理 8 、杜拉克时间管理法 现代管理之父杜拉克认为，有效的管理者不是从他们 的任务开始，而是从他们时间开始。 —— 记录时间（分析时间浪费在什么地方）； —— 管理时间（减少用于非生产性需求的时间）； —— 集中时间（在整段时间内的工作效率这大于在分 散时段的工作效率之和。 如何进行有效的时间管理 9 、 柯维时间管理法 以原则为重心，配合个人对使命的认知，兼顾重要性 与急迫性，强调产品与产能的齐头并进； 有效个人管理的六个标准（ 1 ）： —— 一致：使命与价值观、角色与目标、重点与计 划、欲望与 自制等应合谐一致； —— 平衡：人应在事业、财富、生活、奉献等方面 平行发展； 如何进行有效的时间管理 有效个人管理的六个标准（ 2 ）： —— 有重心：以一周为单位订计划，每天应各有不同的 优 先目标，但要相互呼应；最有价值的事先做； —— 重人性：个人管理的目的在人而不在事； —— 有弹性：应可因个人作用和需求的变化而调整； —— 携带方便：管理工具应便于携带，随时记录与调整。 如何进行有效的时间管理 有效个人管理的四个步骤 —— 确定角色：确定你认为重要的角色； —— 选择目标：分别为每个角色确定未来一周要达成的 目标； —— 安排进度：为这些目标确定完成时间； —— 逐日调整：每日清晨依据行事历，安排一天做事的 顺序。 如何进行有效的时间管理 10 、 艾维 · 利时间管理法 写下你明天要做的 6 件最重要的事； 用数字标明每件事的重要性次序； 明天早上第一件事是做第一项，直至完成或达到要求； 然后再开始完成第二项、第三项……； 每天都要这样做，养成习惯； 案例：值 2.5 万美元的时间管理秘诀 （ S011/179 ）。 如何进行有效的时间管理 11 、 ABC 分类法 价 值 （重要） C 重要而不紧迫 D 既不重要 也不紧迫 A 重要又紧迫 B 紧迫而不重要 紧迫 如何进行有效的时间管理 12 、 20/80 时间管理法 20/80 定律是由意大利经济学家巴莱多发现的，因此， 也叫巴莱多定律； 用 80% 的时间和精力照顾好能给你带来 80% 的销售额的 20% 的 优质客户； 用 80% 的时间和精力学习能给你产生 80% 的效果的 20% 的最基本的理论和方法（成功者已证明的）； 用 20/80 定律从你要做的一大堆事情中选出最重要的事优先做。 如何进行有效的时间管理 13 、日程表时间管理法 “ 我要得到什么样的结果？” “ 这件事是否可以不干？” “ 这件事是否可以交给别人去干？” “ 是否还有更好的方法？” 如何进行有效的时间管理 14 、善用省时工具 电话； 交通系统； 移动电话； 电脑； E—mail ； 手提电脑； 网址； PDA ； 传真； 语音系统。 手提传真机； 励德人生管理法——励精图治 德行天下 励——运用好激励机制 精——把握好心理因素，精神比物质更重要 图——策划是成功的前提（使命、愿景、行动方案） 治——建立人生成功的平台与系统 德——以德服人，得人心者得天下 行——坐而思不如起而行，行者常至 天——顺呼天意，遵守规律，敬畏自然 下——深入顾客了解需求，使顾客满意 遵守 8 字秘诀并马上行动，你就一定 能达到“励精图治，德行天下”的最高境界
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心理学的166个现象
【80000 多套小说随你下载：绿色电子书 http://www.lvsetxt.com 提供海量电子书免费下载】 本站所有资源部分转载自互联网！请支持正版，版权归作者所有！ 1.阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了银子。可问题 是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题 交给了阿基米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败 了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地 托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了问题。不管是科学家还是一般人，在解决问 题的过程中，我们都可以发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案” 这一现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故 事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝 酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时，百思不得其解的答案 却突然出现在我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就 绽开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“ 山重水复疑无路，柳暗花明又 一村”正是这一心理的写照。心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储 存在记忆里的相关信息在潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为 个体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性 的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或 许答案真的会“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。 2.阿伦森效应 是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不 断减少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终 对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反 感。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所 造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中 要避免受它的影响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上 7 点时，便攀上车厢蹦 跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子 们说：“小朋友们，今**们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦 跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶 糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又 对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了 真没意思，回家看电视了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。 2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领 导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求 加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此 时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表 演”的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经 常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚 至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个 “高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我 们社会评定一个人所运用的“核心品质”。 4.安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他只要靠在大地上，就能从 大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀 死了他。因此，要学会依靠大家、依靠集体。 5.暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和行为施加影响，从而使 被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动……此称之为“暗示效应”。少年儿童较 XXXXX 更易于接受暗示。在音乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、 自我暗示等方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心态，因而教师可以有意 识地用“你真聪明”“你一定行”等语言为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（XX）众：你很棒！（XX） 领：你也行！(XXX)众：我也行！(XXX) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生对音乐作品的情绪、思想 内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使 学生更快地理解音乐作品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表 示轻柔舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱歌表演、律动表演、乐器表 演，形式上又包括集体表演、小组表演、个人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情 暗示的作用。当学生在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一种 莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准的训练过程中，可运用 柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽象的音高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可 爱的羊群》的第三句“水草丰盛羊儿壮 ”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到这 几小节时我就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5”时，我的手向上一带，学 生的自然的就唱到位了，几遍之后便能完全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐学习体验中更好的发挥自 主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有“惨了！惨了！”“好难啊！” 等自我暗示，在 学习上维持着焦虑状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍教 学的效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现在教师的精神状态以及对 音乐作品表现的投入程度上。 6.安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、形似药的制剂。安慰剂多 由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信 任的病人能产生良好的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使 用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反应者”。这种人的特点 是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心不足，经常注意自身的各种生理变化和不适 感，有疑病倾向和神经质。 7.巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？他又摇头。我 说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也 都这么说。 我是谁，我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始问自己，然 而都没有得出令人满意的结果。 然而，即便如此，人从来没有停止过对自我的追寻。 正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把他人的言行作 为自己行动的参照，从众心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如，在公共汽车上，你会发现 这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些 人不打哈欠是因为他们受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检 查出来。 让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他的左手上系了一个氢气球 ， 并且不断向上飘；他的右手上绑了一块大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差 距，距离越大，则暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在这个过程中，人更容易受 到来自外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不可能总把自己放在局外人的地位 来观察自己。正因为如此，个人便借助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外 界信息的暗示，从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种 描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适 用于任何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自己刻 画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有 发挥出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难， 尽管外表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是 否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如 果没有充分的证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时 外向、亲切、好交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。 这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼?巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因为节 目中包含了每个人都喜欢的成分，所以他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一 种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为 "巴 纳姆效应"。 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表（MMPI）后，拿出两份结果让参 加者判断哪一份是自己的结果。事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回 答平均起来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认为算命先生 说的"很准"。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失 意的时候，对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的 依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍 微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一 般的、无关痛痒的话便会使求助者深信不疑 8.巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞生。”巴霖效应”多少 解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确的”指出某人的性格。原因在此 ,那些用来描 述性格的词句,其实根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些词句 的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水瓶座理性而爱好自由，巨蟹 座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否 定星座存在的价值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星 座，我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身旁有超过半数的人 相信星座，你又何苦试着去推翻那根植於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星 座学中是不甚相配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压力，在 往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原来真的不合适”的预设就会被 强迫成立，最终难逃分手命运! 9.半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的 对于目标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附 近，在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途效 应的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应 二是个人的意志力，意志力越弱的人越容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学 生时多注意学习各方面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行为 学家提出了"大目标、小步子"的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的意义。 10.贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺 贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上 了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精 神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用 才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 11.贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生研究晶体学或生物化学， 很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个 个富有开拓性的课题提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为 "贝尔纳 效应"。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科的专家学者，但与学生相 比，总在一些方面占有一定的优势。班主任只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就 能逐步培养学生广泛的兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步， 产生"青出于蓝而胜于蓝"的效果。 12.贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明，人们对报纸售价涨了 50 元或汽车票由 200 元涨到 250 元会十分敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都 不会觉得涨幅很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝勃规律” 经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该 先对与这些人无关的部门进行大规模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然 后在第三或第四次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后 对后来的冲击已经麻木了。 13.比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价者将 这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。 14.彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论 ； 在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向 于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中 无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主 管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不 称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因 此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某 一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理 的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。 不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、 休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅 不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。心理解析：对个 人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与 其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位 好好发挥自己的专长。 15.边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费品的时候，带来的单位效用 是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。举一个通俗的例子，当你肚子很饿的 时候，有人给你拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的越多， 单个包子给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它的包子已经起不到任何效用了 边际效应的应用非常广泛，例如经济学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使 用商品数量越多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用 降低了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是越喝越高兴，或者集邮爱好者 收藏一套文革邮票，那么这一套邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解 边际效应的概念，你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要给员 工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常 靠增加薪水来维持员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员工非常激动， 大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动，增加了一些工作热情；第三次涨薪 2K， 有点激动，可能增加工作热情；第四次......，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免 这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第二次涨薪可能需要 2K， 第三次需要 3K......，或者使用其它激励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训， 第三次可以对其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到了更好的 效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 16.边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资源作为投入的企业，单位 资源投入对产品产出的效用是不断递减的，换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是 其二阶倒数为负，使得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。 最明显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴的乱跳以为赚了，接下来 是第二个……可是一直给你，你会觉得开始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理 不需要了，二，你吃腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好 啊？”所谓的新官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个脸熟，所以拼尽全力在 所不辞。日子一久，也就淡了。一般的教材会这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们定义跑得快比跑得稳好， 这并非没有意义，赛车界就是个例子），那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积 投入和累计产出）就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个特 点：一，t=0 比 t-无穷时候的产出大的多（这是序列函数的像）。二，t-T 和 t-T+1 在 T- 无穷时候的变化不大（这是像的一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度 趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过四级，于是找了本宝书， 从 A 背起，不错，一会儿就背完呢（当然，本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是……Bpart2，然后是 Bpart21/2...级数的概念有了应用。当然你可以选择从 Z 开始 背回头（当然，我也是这种人）。可见，投入和产出是相同的概念，由于投入了就要求有 产出，所以边际效益递减的逆仍然适用。我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个 实际中的问题：昨天打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去了，和旁边的一个 小支架看上去没什么区别。实际上，后者上次被美容的时候我还没在南京……一个东西从 干净到涨很快，可是从脏到很脏是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价 的因素）大家还可以想到很多很多，比如，人文一点，“失去的才是真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。因为投入的太多使得最终 的收益摊的太薄。再好的东西也有个限度。理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某 种程度上的吃力不讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的游 戏。然而我觉得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我们为什么进步和发展。想 想，如果边际效益递增，我们还需要创新吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了 不，凉水就行！魅力这个词，永远的就失去了意义。 17.波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行惩罚，采取讽刺、挖苦等 损害人格的作法时，会引起师生对立，出现抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一 波未平，一波又起的情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体 中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和身心健康会产生深远而 恶劣的影响。 18.布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应” 19.不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不 过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果 从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功 率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。哪些事值得做呢？一般而言，这取决 于三个因素。1.价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才 会满怀热情去做。2.个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是 很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道 3.现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在 一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦 你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。心理解析：值得做的工作是：符合我 们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个 因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。因此，对个人来说，应在多种可 供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择 的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要 很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具 有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更 多地参加到某个团体 XXXXX 同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主 管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样 才能激发职工的热情。 20.财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为人们的财富及可支配收入 会随着股价上升而增加。因此，人们更愿意消费 21 蔡格尼克效应蔡格尼克命被试去做 20 件 指定的工作，半数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 人。实 验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如以 RC 代表已完成的工作的回 忆要所得的件数，RU 代表示完成工作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC， 用以在数量上表明哪一种工作易于回忆。若是 P 等于 1，则两种工作的回忆量一样；若是 P 大于 1，则示完成的工作易于回忆；若是 P 小于 1，则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不等，平均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为这是由于未完成的工作引起情 绪上的震动所致。但若把工作用三种方式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不 予完成。结果表明，中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是中 途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说明。已完成工作所引起的 心理紧张系统还没有得到解除，因而回忆量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于 回忆，并且在做了其他工作之后。 22.长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大市场",也就是要赚很少的钱, 但是要赚很多人的钱.要将市场细分到很细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会 带来明显的长尾的效应.以图书为例：Barnes&Noble 的平均上架书目为 13 万种。而 Amazon 有超过一半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统 计数据为依据的话，这就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上 的图书形成的市场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限制，潜在的图书市场 将至少是目前的两倍大。曾在音乐行业担任过顾问的风险投资家 KevinLaws 是这样总结这 一现象的：“最大的财富孕育自最小的销售。 23.超限效应 美国著名幽默作家马克?吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使 人感动，准备捐款。过了 10 分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱 。 又过了 10 分钟，牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗长的 演讲，开始募捐时，马克?吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘子里偷了 2 元钱。这种刺激 过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭教育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次， 甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦最后反感讨厌。被 “逼急” 了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因为孩子一旦受到批评，总需 要一段时间才能恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对我？” 孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。可见，家长对孩子的批评不能 超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重 复，要换个角度，换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心 理、逆反心理也会随之减低。 24.拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一段文字："中国人的性情总是 喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的 但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要求，接 着提出较小较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然这一效应在 XXXXX 生活中多 见，但也有不少学生学会了这些。如有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了 几天学生安全回来后，班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里，离家 出走相当于"拆屋"，犯了错误相当于"开天窗"，用的就是拆屋效应。因此，班主任在教育学 生的过程中，教育方法一定要恰当，能被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良 的行为绝不能迁就，特别要注意不能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习惯。 26.成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现的。他的研究是，学习材 料为几套难度不等的问题，由学生们自由地选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了 一类中一个问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题， 藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣，不仅是来自容易的工 作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉 快与愿望的满足。这就是努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大 的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学 习。这就是努力后的失败效应。因此，教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力 较弱的学生将目标适当放低，以便适合其能力和经验。 27.重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存来说是不利的。这是因为 重复出现内容相同的东西时，相同性质的东西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结 果。柯勒把这种现象命名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料 时，一定要注意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重叠效应。如果要放在一 起学习时，最起码有一些材料是很熟的，这样可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于 已熟记的材料之中 28.刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥 在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。 几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。 “刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：领导者 要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领 导者与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 29.从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老虎，听者就信以为真。这 种人在社会群体中容易不加分析地接受大多数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众 效应。这一效应的启示是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过 班会、黑板报等舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干部和积极分子等基本 队伍的建设，组成坚强的堡垒，要及时发现班上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽 状态，以防止产生从众效应的负作用。从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意 见和行为不一致时，个人放弃自己的意见和行为，表现出与群体中多数人相一致的意见和 行为方式的现象。从众也就是我们日常俗语中所说的“随大流”。促使一个人在合作中产生 从众行为的因素有多种，一般认为主要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智力 的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信心差、过于重视他人并依赖他人者等；小组人数的规 模等因素。毋庸质疑，从众有利于形成统一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移 默化地使落后的小组成员形成正确的思想与行为。同时，应该指出，在不合理的小组环境 里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不一定是学习结论正确；部分学生容易与 自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方法形成一致，而忽视自己地观点、思维方法正确 与否，小组合作的结果可能是以虚假的多数形成错误的小组结论。可见，从众效应容易压 制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有弱化独立思考的趋势，个 体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去了个体感，使人“人云亦云”。我们需要的是 具有积极意义的从众效应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先，合理组建合作学 习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立鼓励所有成员自由的发 挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定要注重培养学生独立思考的习惯，为学生创设 思考问题的情境，注意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 30.淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过冷却处理，工件的性能更好、 更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”， 几经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化的矛盾， 不妨采用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办法会更稳妥。 31.达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维多认为，一家企业要在市场 中总是占据主导地位，那么它就要永远做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的 产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在市场竞争中无时无刻不在 抢占先机，因为只有先入市场，才能更容易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在 产品开发和推广上奉行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一 定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他们不惜淘汰自己哪怕 是市场上正卖得好的产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及时淘汰老产品，使新产品 尽快进入市场，并以自己成功的产品形成新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取 得高额利润。 32.搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努力，集团内所有的人都有 可能得益，但其成本则由这个人个人承担，这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小 组成员客观上存在着共同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的 心理预期，个别学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成；也有的学生表面上看 参与了活动，实际上却不动脑筋，不集中精力，活动中没有发挥应有的作用等“搭便车” 现象。产生“搭便车效应”的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性 有差异，其次许多学生没有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价的“平均主义”， 即只看集体成绩不考虑个人成绩的做法等。“搭便车效应”的危害非常大的，在合作学习 过程中，如果更多地强调“合作规则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希 望由别人承担风险，自己坐享其成，这会抑制小组成员为小组的利益而努力的动力。而且 “搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的创新能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明， 如果合作小组的规模较小，由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的 努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车效应”明显减弱；而且缩小规模的另外一 个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得较高的合作效率和成果。所以在合作学习中建 议 4-6 人为一小组，不要把有些大班简单地分成几个小组。当然还有许多事情可以做，比如 要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工；随时观察学情，监控活动 过程，指导合作的技巧，调控学习任务，督促学生完成任务；奖励机制分配上破除“平均 主义”。 33.答布效应： 角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个个活生生的社会的人。在社 会的大舞台上，每个人都扮演着一定的角色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又 是由什么所“导演”的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一种传统的习惯和禁律，史 称之为“答布”。“答布"是人类社会最初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、 法律等观念存在，但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答 布”为“法律诞生前的公共的规范”。“答布”为什么能有这样一种效应呢?社会心理学家 分析，这是由于原始社会的科学文化水平很低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有 一种禁忌心理，认为如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们 而由这种信念所形成的习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展水平也使人们初步认 识到作为参加社会活动的个体，其行为必须要服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是 “答布效应”的由来。现代社会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代 社会所赖以维持的力量，现代人角色行为的“导演”，已经不是什么“答布”了。但是， 从社会心理学的意义上来说，“答布效应”所揭示的角色行为由角色规范“导演” 这一内 涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一，就在于阐明了一个社会 如何使其成员的行为遵从社会现行的，适合一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则， 或是倡导其成员如何遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套约 定俗成的行为规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只要我们不是把“答布效 应”中的“答布”仅仅理解为原始社会里的“答布”，而是把它理解为角色行为的“导 演”一角色规范，那么，我们就可以说，“ 答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那些经过一定程序使之成为 可见的条文，如宪法、各种法律政策规定、党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的 则是指那些不成文的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这就是 风俗习惯、道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗透在每一个角色扮演者的心 理和行为之中。上述明文规定和没有明文规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员 提出的要求，就是对所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗成 的行为规范，概括起来说，最集中地体现在法制观念和道德观念这两个方面。但它们又涉 及到生活的各个领域，内容和形式是相当广泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大 致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的招呼方式，衣服式样，等等， 如果违反之，就会在一定范围的群体中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一协会的会员，就必须遵守该协 会的章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民族的风俗习惯以及语言规范等 等，我们常常说“入乡随俗”，便是这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是角色扮演者必须遵守的已 经确立的思想，评价和行为的标准。有了这个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应 该做什么，在什么情况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行为 在我国社会主义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决定着我们的精神文明的社会 主义性质。一切优秀的社会角色扮演者，都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为 做党所要求的“四有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它一旦形成，就自然地具有 认知的标准化作用、行为的定向作用、维系社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是 这些作用的反映。社会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定的 行为准则，而且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则：一是激励力量，勉励人 们信守角色规范，例如社会赞许，人际关系的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在 群体舆论中的份量等等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴责 人际关系方面的冷淡等等。角色规范本来的作用，加上在社会运转中产生的社会心理作用 于是，哪一个角色成员想要毫无约束力地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的 “拔着自己的头发想离开地球”一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一，是重要的社会因素之一。 原始社会就显示了“答布效应”，个中道理不是意味深长、清晰可见的吗?我们知道，动物 的行为方式是由先天遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事实 践活动、适应环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用，绝不是简单的相互间的 刺激与反应，而必须以某一角色规范为媒介，为一定的角色规范所导演。角色规范是公认 的，大家共同掌握的，而不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色 行为的表现，好比是一本对他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的过程中，能了解这 个人的角色动机、角 XXXXX 绪乃至个性特征，并作出相应的反应。一句话，角色行为总是 按照角色规范所实施的具有社会意义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所 扮演的角色不尽相同，但由于角色规范的社会性，指示着人们需要满足的方式和提出相应 的行为目标?使个人了解应该做什么和不应该做什么，从而才能使社会机制得以正常运转。 否则，人类岂不成了一盆散沙，社会还成其为社会吗？因此，角色规范是据以认识自我， 认识他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合剂”，是人类存在和发展须臾不可离的 “通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴涵励最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要求的手段，也是满足自己 需要的过程。人的需要是指对人对事物的欲望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反 射式的需要不同，它不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置 于意识控制之下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的需要，有喜欢获得社 会赞许、他人赞扬的需要。但是，这种需要是以社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需 要的同样满足为前提的。每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此， 就应该用社会允许的方式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、特定历史背景和特 定国情所灌输的价值体系，遵守行为规范和道德准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉， 从而获得需要的满足。事实反复证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者 就愈会得到社会的赞扬。这既满足了社会需要，同时也就满足了个人的需要。如果个人认识 不到这一客观规律，缺乏按社会规范导演角色行为的自觉性，为了满足背离社会规范的私 欲而为所欲为，那就必然地理所当然地要受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为，这不仅表观于社会对 每一个成员的总体要求，必须在法制观念和道德观念的规范框架内活动，而且还反映在对 个体扮演某一具体角色时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首 先都必须贯彻导演的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等等；此外，你扮演 的是旦角或者是武生或者是别的什么具体角色，还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去 做。这两方面的紧密结合，才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色， 也是同样的道理。一方面，我们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的共同要求，另一 方面，还要内化对某一种角色扮演的特殊规范。比如，你在家里已经扮演起年轻的爸爸角 色，那你就应当懂得社会对家长角色的一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良 好的角色行为。假如你是一位小学教师的话，那么，你在各方面都应当符合为人师表的角 色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角色位置，去思考、去行动，以使自己的角 色行为既符合角色规范的普遍要求又落实了特殊要求。普遍性和特殊性的结合，共性与个 性的体现，社会舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐、又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别忘了，“导演”就站在你 的身边。关键是要你认识他的面貌、理解他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规 范的代名词：“答布效应”。 34.德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感报酬兼得的时候，不但不会使工作的动机力量培 增，积极性更高，反而其效果降低，变成是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵 消内感报酬的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试，在实验室里解有趣的智力难题。 实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组 的被试第完成一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同，无报酬； 第三阶段，为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这 项活动的程度指标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很 少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时 间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外部的物质奖励 （外加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响，外加报酬会在不 影响内感报酬的情况下发挥自身的作用。 35.得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家庭主妇，请求 被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要 求将一个大招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没 有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比后者高 3 倍。后来人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许多场合下，由于人的动机是 复杂的，人常常面临各种不同目标的比较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的 目标容易让人接受。另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别人 的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至是很难的要求时，最好先让他 接受一个小要求，一旦他接受了这个小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一 个特殊群体，其身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里得曼 一样善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“ 小步子、低台阶、勤帮助、多照 应”的原则，注意“梯子”依靠的地方要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子” 托一托人。 36.等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效应。在教学中， 优秀教师常常利用这种效应的作用，使学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以 促进学生自己去自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使学生 的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。 37.第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做对的题目尽量出现在前 15 题，而让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让 一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学 生 A 更聪明。这就是第一印象效应。第一印象效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我 们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是 一个妇孺皆知的道理，为官者总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知 “下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一印象” 38.定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观察他走路的样子，脸上的 表情，感到言行举止就像偷斧头的贼。后来农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子， 竟觉得言行举止中没有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心 理活动过程。所谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”——已有的知识经验来看 待当前的问题的一种心理反应倾向，也叫思维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形象去认知他人。例如：我 们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为 我们年纪轻轻，缺乏经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的 人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他对你表示好感，你也会 认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安好心”。心理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们 正确地认知他人。所以我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来 看人处事。 39.定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人的固定形象。人的头脑中的定型 多得数不胜数：不同年龄、不同职业、不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人， 在人们头脑中都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象； 农民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时，常常会自觉地根据人的外表 行为特征，结合自己头脑中的定型，对人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉 发达、身材高大、穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各类人当中广泛存在着的差异性 及社会发展变化的影响，同一类人的形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使 是同一个人，在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的变化， 此所谓“仕别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富裕之路的农民的形象，与过 去相比，就有着天壤之别。所以，以不变的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着 的人们及其行为方式，显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由此 可见，定型效应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。领导者和管理工作者必须在实际 生活和工作中自觉克服这一效应给我们带来的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识 我们周围的人和事，减少判断和决策的失误。 40.多看效应 在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出示一些照片,有的出现了 20 多次,有 的出现了 10 多次,有的只出现一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜 欢那些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看效应.在人际交往中,如果你细心 观察就会发现,那些人缘很好的人,往往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触 的机会,已提高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做佐证:在一所大学的女生宿舍楼 里,心理学家随机找了几个寝室,发给她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以 以品尝饮料为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理学家评估她 们之间的熟悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多,互相喜欢的程度越大:见面的次数越 少或根本没有,相互喜欢的程度也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的熟悉度,这样可以增加别人喜欢 你的程度.因此,一个自我封闭的人,或是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲 近而另人费解,也就是不太讨人喜欢。 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人的第一印象不很差,则见面越多就 越讨人厌,多看效应反而起了副用。 41.多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上采桑叶，她们 在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国 人。吴国人出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人 全家都杀了。 卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？” 于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。 吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴 国和楚国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚 军，俘获了楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚 平王的夫人回国。 从做游戏踩伤脚，一直到两国爆发大规模的战争，直到吴军攻入郢都，中间一系列的演 变过程，似乎有一种无形的力量把事件一步步无可挽回地推入不可收拾的境地。这种现象 我们称之为多米诺骨牌效应。 提出多米诺骨牌效应，还要从我国的宋朝开始说起。 宋宣宗二年（公元 1120 年），民间出现了一种名叫“骨牌”的游戏。这种骨牌游戏在宋 高宗时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙 牌”之称，民间则称之为“牌九”。 1849 年 8 月 16 日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带回了米兰。作为最珍贵 的礼物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了让更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨 牌，并发明了各种的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整个欧洲传播，骨牌游戏 成了欧洲人的一项高雅运动。 后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌游戏命名为 “多米诺”。到 19 世纪，多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是知名度最 高、参加人数最多、扩展地域最广的体育运动。 从那以后，“多米诺”成为一种流行用语。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始 能量就可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效 应” 头上掉一根头发，很正常；再掉一根，也不用担心；还掉一根，仍旧不必忧虑……长此 以往，一根根头发掉下去，最后秃头出现了。哲学上叫这种现象为“秃头论证”。 往一匹健壮的骏马身上放一根稻草，马毫无反应；再添加一根稻草，马还是丝毫没有感 觉；又添加一根……一直往马儿身上添稻草，当最后一根轻飘飘的稻草放到了马身上后， 骏马竟不堪重负瘫倒在地。这在社会研究学里，取名为“稻草原理”。 第一根头发的脱落，第一根稻草的出现，都只是无足轻重的变化。当是当这种趋势一旦 出现，还只是停留在量变的程度，难以引起人们的重视。只有当它达到某个程度的时候， 才会引起外界的注意，但一旦“量变”呈几何级数出现时，灾难性镜头就不可避免地出现 了！ 多米诺骨牌效应告诉我们：一个最小的力量能够引起的或许只是察觉不到的渐变，但是 它所引发的却可能是翻天覆地的变化。这有点类似于蝴蝶效应，但是比蝴蝶效应更注重过 程的发展与变化。 第一棵树的砍伐，最后导致了森林的消失；一日的荒废，可能是一生荒废的开始；第一 场强权战争的出现，可能是使整个世界文明化为灰烬的力量。这些预言或许有些危言耸听 但是在未来我们可能不得不承认它们的准确性，或许我们惟一难以预见的是从第一块骨牌 到最后一块骨牌的传递过程会有多久。 有些可预见的事件最终出现要经历一个世纪或者两个世纪的漫长时间，但它的变化已经 从我们没有注意到的地方开始了。 42.范畴效应 国外一些心理学家在对记忆信息抽取过程的实验研究中，发现了选择性搜寻现象。他们发 现，如果记忆字表由属于不同范畴的字词所组成，则系列搜索具有选择性的特点。即仅把 搜寻的范围限于与探测词有关的某一类中，这种现象称为范畴效应。它表明抽取过程中可 能存在分组、分类等对搜寻过程有巨大影响的因素。 43.凡勃伦效应 一些商品价格定得越高，就越能受到消
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管理要懂心理学
第一讲 对员工的塑造——变“新丁”为“骨干” 一、招聘与选择 （一）岗位在心理层面的本质 1.问题一：雷明这个人能不能当会计？ 如果有一天，你们的企业去招工，有一个叫雷明的人来了，说：我对会计这个岗位感 兴趣，我有会计师证书，我是学财经的。假如你是个企业管理者，面对这样一个求职者， 你在心里怎么判断，这个人能不能当会计呢？ 首先会计是一个岗位。在一个企业，如果销售额上升，利润提高，鲜花和掌声首先给 sales，因为他们是冲在第一线的人。但是在这个企业当中，作为一个会计，您的账目不出 错是应该的，顶多算苦劳不算功劳，是你应该做到的。所以，做会计的必须有一颗不争的 平常心。 其次，会计这个工作，每天都跟比较枯燥的数字打交道，比较枯燥，还不能出错，如 果一个人的情绪起伏比较大，比如昨天晚上跟老公吵架了，今天在一肚子愤怒，算账的时 候出点错，是不行的。作为一个会计，他必须内心平和，情绪体验不敏感。一个一惊一咋 的家伙，喜怒形于色、耐不得寂寞的人，是很难当好会计的。所以，在招聘的时候要考虑 这几点。 2.问题二：岗位在心理层面是什么？ 我们的心理学层面，又可以说角色。角色是人与组织的交点，人是通过适应岗位来适 应组织的。比如，妻子是一个角色，丈夫也是一个角色，会计是一个角色，总经理也是一 个角色。如总经理这个角色，人人都能低头干活，就你得抬头看路。如果公司业绩出现滑 坡，反正没人责难，人人都跟你过不去，包括门口那保安。 企业组织招人的时候，是不是都知道自己招募的这个人他应该扮演一个什么角色，就 比如会计，我们在招聘的时候，是否想到一个情绪起伏比较大，一个不甘寂寞，一个一看 就知道好为人师的家伙，他是不能当会计的。如果企业招募的时候不太清楚这些角色要求 招募的时候就可能比较盲目，而一个新人进入一个新的企业组织，他对这个企业组织缺乏 一个感性的认识，甚至这个人刚刚从大学毕业，这个人以前不是做会计的，他对这个岗位 没有一个感性认识，对企业来说不是一件好事。 一个员工，在什么时候，以什么身份出现在什么地点，去做什么事，以及做到什么份 上，可能我们心里会有大概这么一个模板，但是作为一个刚刚进入这个组织，刚刚从事这 个岗位的一个新人，他心里会不会有一个清晰地认知，而且他这个认知跟咱们企业对他的 期待是不是一致？很不幸！求职者也有，但不一定清晰而且与组织的期待、定义和判断标 准未必统一。这是需要企业思考的问题。 （二）人与组织、岗位的匹配 1.许三多的入职焦虑 许三多这个年轻人满怀着荣誉感，进入到中国人民解放军的队列里，但是火车车门一 开，他就发现自己跟这个组织格格不入。以前他举手投足很自然，但到了这个组织里，就 特别不自然的。为什么钢七连这个组织对每一个成员的具体要求是不抛弃不放弃？等到他 终于有一天也能接受这个组织对每一个成员的要求的时候，钢七连的人已经对他产生了刻 板印象：你是我们这里的异类分子，你的业务素质太差，没人把你当一回事儿。于是，许 三多身上表现出来的行为在心理学叫入职焦虑。 一个新人进入企业的时候，也会产生入职焦虑，入职焦虑的具体内容有这么几个：这 份工作对我是不是个考验？我是否得到了重视？我能否在组织中保持个性和价值观？我在 组织中有没有发展机会？我有能力处理工作和私生活的平衡吗？我对加入这个组织感到自 豪吗？等等，这就是入职焦虑的大体内容。 2.组织对许三多的回答 入职的焦虑许三多体验到了，并且在他进入这个组织一段时间以后，组织都给了他一 系列响亮地、清晰地、否定地回答。 入职焦虑的每一个问题，开始谈老乡了，以前的价值观出现了。以前他在自己的家乡， 混世界的那一套价值观体系又出现了。 我们来回答许三多的每一个问题： 第一，这份工作是个考验吗？你连基本队列动作你都走不好，那么简单的队列动作， 你都走不好是不是个考验，许三多自己都知道。班长，我是不是可笨呢？我就是可笨。当 然是个考验了。 第二，我是否得到了重视？没有。成才是整个新兵连看出来的第一批马，而我是第一 个现形的骡子，我没有得到重视。三个月以后骡子走人。 第三，我能否在组织当中保持我原来的个性和价值观？不能。部队是个适者生存的地 方，你想塞颗烟就混过去，你想攀个老乡就混过去，你原来的那一套个性和价值观需要全 部被砸碎。 第四，我在组织中有发展机会吗？对不起，没有。您连枪都没摸过，您连枪都没打过， 而人成才一天打 400 颗子弹。 第五，你有发展机会吗？没有。 这就是许三多进入一个新组织的时候，面临非常刻骨铭心的入职焦虑。 3.新员工心理变化趋势 一个新员工进入一个组织，大概有这么几种变化趋势： 自我粉碎阶段 这时候新员工对企业可能两眼一摸黑，什么都不知道，企业对这个员工也一样，这个 员工开始去试探这个企业、这个组织给他的新岗位，而他周围所有的同事、同僚上司都知 道这个人是新人。在最开始的时候，人人都保留着客气，所有的老手都试图把传递给他的 工作尽量地简单化，因为知道他是一个新人。甚至还会有一些老手给他提各种各样的建议 比如哪一位领导脾气不太好，咱们什么地方要做得务必细致。 新员工开始进入组织的时候，因为不了解，所以保持着行为上的谨慎，这时候他的工 作绩效会呈下降趋势。当他获得周围同僚、上司等等的额外照顾以后，他会发现自己在这 个组织当中逐渐找到点感觉了。在大家的帮助和谦让之下，他的工作绩效又有所上升，但 是这个时候工作绩效的上升不是真的。 随着这个员工在这个组织当中工作时间的增长，有一天每一个身边的同僚同事上司都 开始把他视为这个组织内部的一个真正的成员时，就开始向他提出了真正的要求，开始对 他抱以真正的期待：你在你这个岗位上应该怎么样，不应该怎么样。如果这个员工这个时 候做出了一些违反组织要求的事情，违背了别人期待的事情，就会面临挫折、评价，旁边 的人会数落他，这个时候这个员工进入了自我粉碎的阶段。 角色扮演阶段 他不得不压抑自己习以为常的个性，压抑自己以前已经习惯了的行为模式，对这些行 为模式进行校正改变，以适应别人的要求。在这个过程当中，他将体会到沮丧、挫折感、 负性的人际评价。在这种消极情绪的频繁打击之下，他的工作绩效会出现大幅度下滑。但 是自我粉碎是一个新员工真正开始熟悉和认识这个组织的第一步，而角色试探那个阶段不 是真正地开始认识这个组织。一个新员工认识一个组织是从大量的消极评价开始的。 心理契约阶段 当他沮丧到一定程度，当他的工作绩效下降到一定水平，这时候这些新员工会出现两 种可能性：一种是我受不了了，此处不留爷自有留爷处，然后他走了。另外一种是，在他 的工作绩效下降到一定程度，在他的内心体验已经消极到一定程度以后，有些主动地开始 自我调整，开始学习这个组织当中的规则；主动了解这个组织对我到底有什么样的期待； 我怎么样才能把这个角色扮演好；他开始主动的去自我调整。 还有一些组织，管理压力比较大，不管你愿意或不愿意，都会强制你去校正你已经习 惯了的行为模式，更新为我们组织期待你表现出来的行为模式，这时候这个员工在心里把 自己原来的价值观、习惯行为模式，各种各样的动机等等全放下了。放下之后才能开始脚 踏实地去适应这个新组织和新岗位。 4.新员工适应组织的方法 许三多自己在中国人民解放军的队列里，体验了这些过程。不同的岗位，完成这整个 的曲线过程不一样。有个统计，基层的员工，适应一个新岗位大概 6 到 10 个月；而中层管 理者，尤其是曾经在其他的组织里面，在其他的岗位上有过工作经验的中层管理者，需要 18 个月；而高层管理者，所谓的空降兵，突然之间从一个地方来到一个组织里担任高层管 理者，他的适应时间是 3 年。 那么，对于组织而言，我们的课题在于，我们怎么去加快这个过程，我们总不能招了 一个人，3 年不使唤他吧。如何加快这个过程？西方的管理学者对这个问题的答案是：当 一个新员工与同僚之间与上级之间，与资深同事能够形成相互促进以及指导，这个时候， 他会很快的融入一个组织。这其中，与同僚建立起积极关系是最有成效的一种方法，而指 导则是组织可以直接介入的方法。 5．组织的决策 史今班长的出现，救了一个濒临崩溃的新员工许三多。许三多和同僚之间、资深同事 之间的相互促进，来自资深同志的心理支持。可见，西方学者的结论和一个来自中国士兵 的体验是何等的一致。 那么。组织怎么促进来自同僚之间的积极互动，这可能是组织需要研究的课题。我们 的操作建议是： 建立导师制度 在组织当中，建立针对新人的导师制，为新人提供一个具有经验和人脉，理解组织文 化和规章制度的顾问。大家不要以为，导师制只是服务于新人的，导师制如果能够得以建 立，是企业培养后备管理人才的最佳方式。导师制的好处：新丁将获得经验、建议、友谊 和心理依靠；有助于企业发现人才；提高执行力和人际凝聚力；培养后备管理者；锻炼现 有的管理者。 导师制还有一些操作的这些技巧，首先最好能够轮值，半年一年换一位，要不然这个 导师跟这个新人两个人之间的人际关系越来越深入，可能形成派系，所以最好轮值。这个 时候新兵新员工不光能从自己的顾问身上获得技术，获得人脉方面的支援，而且他会在心 理上获得一个依靠：这个组织当中至少有一个资深的员工是认可我的，是帮助我的，这个 组织对我来说是有人情味的。一个没有人情味的组织对新人的吸引力是要打折扣的。 微软公司有导师制，6 到 8 位新员工安排 2 到 3 位导师，半年一轮值。中国人民警察历 来有以老带新的传统，老人传授经验，让新人熟悉环境，然后建立人脉关系，是我们中国 人民警察的一个光荣传统。 第二讲 对员工的塑造——变新丁为骨干（下） 营造伪交流 伪交流是指与员工无利害关系的交流，包括多种形式。伪交流的价值是促进同僚间人 际互动和非正式的指导发生；在利害关系之外增进了解，培养感情；增加新丁融入组织的 非正式机会。伪交流的目的是为了让新员工在工作之外和老员工之间有一个平等的轻松的 互动机会，在这种互动过程当中，友谊会出现，当友谊出现的时候，同僚之间的相互促进 就会出现自发的和被动的交流方式。 自发的交流方式比如如果我们的企业组织不给员工制造这种伪交流机会，员工之间也 会出现伪交流，比如，我跟你借盘 VCD 看，我上网下载一首歌，我去你们家偷偷菜，你… …这都是伪交流。还有一些社交网络，提供给我们很多的伪交流方式，在工作当中可以很 好的用来减压，比如今天老板骂了我，我就把他们家的菜全偷干净等等。如果你不给员工 建立一些伪交流机会，伪交流也会自发出现。但是如果我们的企业组织能够有意识的给新 老员工之间制造一些伪交流机会，友谊会很快出现，人际关系会很快密切。在这种情况下 同僚之间促进就会很快出现。 团队竞争 许三多第一次被认可，是因为腹部绕杠，333 个，当时他因为班流动红旗被别的班拿 走，连长说如果谁能腹部绕杠 50 个，那流动红旗就回来。一个团队和一个团队之间有各自 的荣誉，这时候团队竞争出现了。当团队竞争出现的时候，对这个新员工造成的影响是： 我是这个团队的一分子，而我们这个团队跟同处一个组织的另外一个团队之间在竞争、在 对抗，这场竞争可能跟我们平时的业务没关系，既不是拼销售额，也不是拼内务干净不干 净，可能这场竞争就是团队成员之间打场篮球。这就是一场非正式的竞争。 在团队竞争、团队对抗当中，我为我的团队出了力，这个时候，我就是这个团队的一 分子，而这个团队是组织的一个局部，当我成为组织局部一分子的时候，我就成为了组织 的一分子，我就感觉到我融入了组织。如果这种团队竞争跟我们这个组织的平时的业务是 有关系的，比如销售，为了团队的整体荣誉，一个团队当中的老员工会去帮帮新员工，他 一个人拖了整个团队的后腿，那不行。基于对团队整体荣誉的维护，我也会帮忙，这个时 候指导就出现了，然后同僚之间的相互促进。 一个组织招了一批新员工，他们分散在各个不同的团队里，比如在财务部，在销售部， 在人事部，这时候加速他们融入组织的方式，就是在不同的团队之间制造一些竞争机会， 比如去拓展、组织歌咏比赛、看谁的办公室布置得最有创意，等等。在这个过程当中，会 加速新员工对他所在团队的荣誉感。当他们分别融入了各自的团队的时候，他已经融入了 这个团队的整体。 团队竞争的方式多种多样，任何可比较的竞争都可以，当一个员工在一个团队当中发 现自己的所作所为不但捍卫了这个团队的荣誉，而且让团队在竞争当中占了优势，自己对 这个团队有价值了，这个新员工会加速对组织的融入。 二、职业化 （一）什么是职业化 职业化是指员工适应他的职业，跟岗位融为一体。职业化是一个动词，是组织把新员 工打造成骨干的过程。作为形容词的“职业化”是一种能力描述，指一个人胜任某种特定 工作的程度。作为动词的“职业化”则是一个发展过程，指一个人对某个特定的工作岗位 从生疏到熟捻，再到得心应手甚至与之依存的发展过程。 （二）职业化三步曲 1.自我粉碎 自我粉碎即为了适应岗位和组织，员工主动或被动地进行自我修正、否定和抛弃。 假设有四个新员工，他们一起到 A 大队报道，他们各自带着曾经的组织给他们的荣誉 和身份，来到 A 大队这个新组织报道。A 大队一上来就说：穿上作训服以后，你们什么都 不是，你们是零，因为我们这个新组织对你们有新要求，我们这个新组织要把你们锻造成 适合我们这个组织的成员，你们先得把自己的杯子倒空了。 这四个员工中，有一个人，9527，他这个人根深蒂固的热爱着他原有的组织给他的所 有的荣誉和头衔。四个人一屋，一个中尉、一个少校，谁都有辉煌的过去。我们企业在招 募新人的时候，也经常会遇到一些很出色的人，有着傲人的工作经验，曾经自己的派头很 高，熠熠发光，这些人带着原有的组织给他们的荣誉、经验、身份，融入一个新组织。如 果你不把他粉碎了，这个人可能很难变成一个你们组织的成员。 一个员工面对新岗位，他要么自愿接受自我粉碎，自己把自己粉碎，要么我们的组织、 我们的企业给他进行粉碎。如果企业不剥夺老组织给他的荣誉感，他凭什么去追求这个新 组织给他的荣誉感，他永远站在以前的老荣誉上追问。 这个 A 大队对于这些新成员的自我粉碎的过程是单方面的、强制的、不加解释的。但 是，这四位新员工在一个宿舍里，有一个知道自己本来就什么都不是，这员工叫许三多。 他知道整个 A 大队作训营里面，就俩士官，他一个，成才一个。他一进门一看首长，就先 叫首长。但是有一个特把自己当回事儿的，就是这 9527，他永远站在过去的荣誉上。然后 还有一个新员工叫吴哲，他有一句口头禅叫平常心，这就是为什么到最后吴哲和许三多能 留下，而 9527 被淘汰的原因。 其实他们到了 A 大队这个新组织，一个新组织对所有来的人，不管你以前有没有工作 经验，有没有相关方面的荣誉，对你是有新要求的， A 大队是特种作战部队，他对每一个 士兵的要求是：在任何极端情况下，抄起一把枪，你就得能打，你的枪械是未经校正的， 你的准芯是歪的，在这种情况下，你随时抄起一把枪，就能打出一个满分成绩来才行。但 是有人记着：我曾经拿十一种枪打出过接近满分的成绩，我是枪械全能，他无法接受这个 现实，9 个人 22 发上靶，我怎么会这么差，我的荣誉被粉碎了，而我很看中以前那个身份 给我的一切，而我根本不理解这个新组织对我的要求，然后他说这是歪风邪气，他说我要 放弃，说这个组织对新员工的要求不合理，人怎么可能抄起一把已经被打残废了的枪，而 且这个组织的其他的员工是不是能达到这个标准。 当这个 9527 跟他自己的教官嚷嚷完之后，教官蹲下，拿起那把枪，当当当， 25 发全 部中靶。9527 这个人，非常有个性，这种个性在心理学上叫高自我，他自以为是、自负， 而且对于别人的评价非常敏感。当一个员工高自我，再加上低坦白，这个员工就表现为阴 奉阳违。但是 9527 很可爱，他不但高自我，而且高坦白，他就变成刺头了。对于这样的员 工，我们的组织在对他进行自我粉碎的过程当中，忽然间发现有一个员工是高自我，这个 高自我的员工还高坦白，他还爱刺头，他还会跟周围所有的新员工宣泄他对组织的不满。 这时候我们的组织应该对他进行大量的角色说明，为什么要求他用未经校正的枪去射击。 如果角色说明之后，他还不能理解，还对抗，就要勇于淘汰。因为这样的人，他会影响周 围其他的人。如果对这样的人不勇于淘汰，一人不治，会导致人人不治。 组织促进自我粉碎的方式有这么几种： 第一种叫负强化，你们不是都带着过去的荣誉吗，不都是兵王，都是军官吗？射击。 射击完之后，在第一时间就会告诉你们：这个靶场，从来没见过这么差的成绩，9 个人， 22 发上靶。告诉他们：你们曾经有的一切，在这里什么都不是。当他们身上表现出任何跟 这个组织的新要求不相符的行为，他们身上表现出任何原有的组织给他们留下的烙印的时 候，在第一时间要对他进行否定，要对他进行批评。心理学认为，人在完成一个行为之后 依据个性不同或快或慢，会在很短的时间之内就开始给自己的行为合理化，找借口。比如 明明酒后驾车碰了一个人，当交警来的时候，我会说有人当时劝酒，我就喝了一杯了，等 等。这就是行为合理化。所以一定要在第一时间，在他来不及进行行为合理化思维的时候 就要开始对他进行负强化。 第二，岗前培训。对于一个在自我粉碎过程当中产生了负性情绪的人，当他开始从事 一个岗位的时候，之前要给他解释为什么这么做。 第三，制造竞争。制造竞争最好是公开的，让这个人随时明白自己在这个企业当中， 在所有的新人当中处在一个什么位置。A 大队采取的方式是 100 分，每人 100 分，扣完走人， A 大队采取的方式是末位淘汰。 2.角色扮演 当一个人自我粉碎过程完成以后，开始要促进他，让他去体会新的角色。要促使你的 员工开始他的角色扮演。这个角色扮演有两个层面，成才在行动层面做得很好，起码像模 像样，端着把枪冲了进去，当发现自己的队长已经不知所踪之后，还拿着对讲机呼叫：你 在哪儿，你在哪儿。但接下来在心理层面的角色扮演失败了、害怕了，突然之间他放弃了 任务，缩在地道里面，开始叫许三多。 角色扮演的层次 角色扮演有两个层次：行为层次和心理层次。行为层次是我们看得见的，把一个岗位、 一个角色扮演得像模像样容易，但是在内心深处对这个岗位有深刻地理解，有这种感性的 理解很难。 角色扮演的促进方式 为了让我们的员工能够在一个岗位上扮演好角色，这时候我们要进行三个方面的促进： 第一个方面角色说明，我们要跟他说这个角色是怎么回事儿。 A 大队的操作是在角色扮演 失败之后，才对他进行说明，只给他一次机会而已。第二个方面是正强化，如果一个员工 做出了一些在决策上适宜的行为，要在第一时间给予褒奖，并且把褒奖的过程变成强化的 过程，跟他说为什么被褒奖，最好是公开说。第三个方面是及时总结，一次角色扮演结束 之后，他在岗位上扮演这个角色一段时间之后，我们要对他进行总结，告诉他什么做得对 什么做得不对。总结在心理学上的意义实际上就是一个认知强化和行为矫正。 3．心理契约 这个最重要，首先不是任何一个企业组织都配让员工跟他建立心理契约的。 在不间断的指导，同僚之间的相互促进的过程当中，一个人对这个组织、对这个岗位 的理解越来越深刻，在持久不间断的角色扮演正强化之下（比如角色扮演稍息立正，为什 么每天早晨都要出早操，这就是一个不间断的角色扮演过程），对角色的扮演持之以恒， 加上足够持久的行为正强化，最终将导致心理契约的出现。 心理契约不是经济契约，你给他多少钱、给他加薪，他遇到一个给他薪水更高的组织 可能他就跳槽了。他遇到一个挣钱更多的岗位，他可能就改行不干了，这是经济契约。心 理契约就是我就是这个岗位，我就是这个角色，我就是这个组织的一分子，这个组织打在 我身上的烙印，洗都洗不掉。比如许三多脱了军装，摘了军帽，带上墨镜，还是军人，除 了这个角色，他没有别的角色可扮演。 当一个人跟一个岗位、一个角色、一个组织形成高度依存，这时候心理契约出现了， 只有这种心理契约能让一个组织成员有真诚的忠诚感，有纯粹的忠诚感。心理契约的形成 与组织文化高度正相关。 对一个新员工的锻造，什么时候把他从一个新兵变成一个骨干，从招募、组织融入， 给他进行指导、制造伪交流，让他融入组织的局部等等，这些都是技术手段。让他理解这 个组织，理解这个岗位，理解这个角色等等，进行不间断的行为正强化，但是最终的目的 是不光要让他角色扮演成功，最终的目的是要让他形成对组织、对岗位、对角色的心理契 约，只有这个心理契约形成了，这个员工的职业化过程才算完成。 当然，这种心理契约在一定的年龄段可能才感觉得到。人有一种心理疾病的高发阶段 就是一个人刚退休的时候，尤其一个人刚从领导岗位退休的时候，特别明显，因为那个时 候心理契约被瞬间剥夺。 第三讲 团队的塑造——打造“黑盒—热力团队”(上) 一、什么是团队 团队这个词现在很流行，很多人说团队就是一群人，但是一群人真的就是团队吗？早 上上班，公共汽车站上有一群人，大家都有一个共同的动机，但我们就是一个团队吗？大 家的共同动机特简单，等车来、上车，但不是一个团队。 一个团队不仅是一群人，不仅要有共同的动机，而且里面的每一个成员都要有角色， 一个团队还必须有一个相对稳定的组织结构，才称之为团队。当然，团队也有它自己的演 化周期，但这个演化周期不是我们本课的重点。 很多人研究团队，有的人用两个纬度给团队分类：一个是成员关系稳定不稳定，一个 是任务导向是高还是低。成员关系稳定，就是这个团队的人员很少变化，撑死了有个替补 什么的，但是从教练到队员基本上都是固定的。不稳定就是经常换，比如交响乐队，小号 手今天是张三，明天换成李四，也不会有什么太大的问题，尤其是施工队，今天泥瓦工是 张三，明天是李四。这叫不稳定。 高任务导向，在心理学上就是目标要特别炙热，所有的团队成务：我们要把它完成。 对于组织来说，最有研究价值的是成员关系稳定，且高任务导向的团队，因为团队人员稳 定，有一个明确的目标，我们组织就需要这样的团队。很多人都去研究团队，而且在研究 的过程当中，他们往往会突出任务导向。 二、热力团队与黑盒团队 1.什么是热力团队 有人提出热力团队的概念。热力团队就是每个人的动机水平都非常强。 动机水平就是特别想干点什么。我不是特想干点什么，这是一个低动机水平。热力团 队的每个成员的动机水平都很强，而且每个成员的动机大体一致，有一个共同的目标，目 标是清晰的，任务往往是艰巨的，但是因为动机水平很强、很强烈的，所以动机难以持久 所以这个任务往往是短期的，规模通常都不大。 一个足球队，一上场就是一个热力团队，人员相对稳定，除非被红牌罚下，除非换人， 但起码这一场下来，人员相对稳定，目标很清晰，要进球、要赢球。当然了，在某些国家 足球队的目标不是进球和赢球，而是把假球踢得像真的。但基本上它的目标是稳定的，短 期艰巨、赢球不容易，就 90 分钟。大家看足球的时候经常会发现场上这些球员在踢，场边 上一般都站着一人，比球员还着急。他站在场边上大声喊叫，指挥队员，那是教练。教练 在管理，谁到谁的位置，谁该往哪儿穿插。还有一个人，裁判球在哪儿他在哪儿，得跟着 不管不行，他身上揣着黄红两张牌。还有一些人也特忙，球只要一接近边界，这帮人就扒 底下寻。 热力团队需要密集管理，因为热力团队在缔造的时候，就没想过管理问题。 2.什么叫黑盒团队 有人说密集管理这事，当老板的都忙，每天生活很丰富，哪有时间老盯着团队，要是 有一个不用我管，它还能运作很好的团队就好了，于是又提出了一个概念，叫黑盒团队。 搞 IT 的人都知道什么叫黑盒，这一程序块是黑盒，那边一数据进去，这边一数据出来 。 还有一种黑盒，屠宰场里经常看见的，这边整猪进去，那边罐头出来，那是黑盒。要是一 个团队是一个黑盒团队，不需要过多的干预和管理，而且能够自行化解分歧、保持团结， 能够自行调整行动方向。可以把他投入到一个环境当中去，这个环境可能一个陌生的城市 这个团队一进入这个陌生的环境，就开始想应该先占领哪一块市场，我在这个城市当中， 需要做点什么等等。他会自行调整行动方向和节奏。在复杂的环境中，他能够保持竞争力 不会因为环境一恶劣，团队就垮了。 因为对它不管理，意味着很少对他激励，不激励，但他自己还得保持竞争力。另外这 个团队不能半途就叛变，他必须始终致力于目标。这个目标是上级给他的，或者是他在一 个环境当中自己挑选的，但是得对这个组织有利。这就是黑盒团队。 三、“热力——黑盒团队”的角色构成 1.理想的完美团队 还有的人贪心不足，又想要是有一个团队，它既是黑盒团队，还是热力团队，多好。 这样的团队是存在的。他的目标不但炙烈，而且不需要过多的管理。这是个理想的完美团 队。团队在任何恶劣情况下都保持明确的目标导向，进行自我管理、自我激励，以极高的 动机水平始终致力于达到目的。 以前设计 MAC 电脑的那个乔布斯团队，就是典型的黑盒热力团队。还有有一部电影叫 《飞越疯人院》，获得了五项奥斯卡奖，获得六项金球奖大奖。它的拍摄团队也是一个热 力团队，它又确实是一个黑盒热力团队。 2．史上最牛黑盒——热力团队 大家都看过《PrisonBreak》,里面有一个叫 Michael 的人，他的哥哥被人诬陷，杀了 副总统的弟弟，马上就要被执行死刑了，但是这个弟弟，也就是这个 Michael，他觉得他 哥哥是被冤枉的，他必须想方设法把他救出来。他是一个建筑设计师，他知道监狱的设计 图，他把那个设计图用刺青的方式纹在自己身上，他要帮他哥越狱，这是他的长期目标。 他实施了一次银行抢劫，进入了跟他哥哥同样的一所监狱。 在进入这个监狱之前，他把这个监狱当中的每一个囚犯都做了背景研究。其中有两个 人，一个是老人，这个老人在监狱外面藏了一笔巨款，老人被抓进了监狱，这笔巨款都不 知道在哪儿了，这个老人能给 Michael 和他的哥哥林肯提供越狱之后的逃跑资金。另外一 个人是一个黑手党头目，这个人名下有一家飞机公司。在监狱外面，一旦他加入了越狱队 伍，他能够给他们提供飞机，让他们坐着飞机飞到国外去。他的长期目标、短期目标异常 清晰。 Michael 打算在这个 Fox-River（狐狸河监狱）里组成一个越狱小组，这个越狱小组的 每个人都扮演着自己的角色。黑盒热力团队很独特，首先它必须是黑盒，没人在监狱外面 给他们提供指导、管理和激励。这个监狱的外部环境极端恶劣。这个黑盒热力团队的每一 个人都有炙烈的动机，而且动机是统一的：越狱，跑出去。 3.黑盒——热力团队的角色构成 比较著名的雷迪斯•贝尔宾（MeredithBelbin）的团队角色论，另外一个比较著名的经 常在培训讲座当中看到的叫团队角色轮盘。不管是角色轮盘，还是贝尔宾的团队角色论， 首先一个团队由若干角色组成。根据梅雷迪斯•贝尔宾（ MeredithBelbin）在英国亨利 （Henley）管理研究中心为期 8 年的实证分析，成功的黑盒——热力团队包括 9 种角色： 领导者、实干家、推动者、监督者、联络人、智多星、凝聚者、完美主义者、专家。一个 团队只有这九种角色都具备，起码具备其中的基础角色，而且扮演这些角色的人把角色扮 演好，这个团队才有成功的可能性。 在这几个角色中，领导者是基础决策，实干家就是干活的，推动者时时把这个团队的 目标往前推进，有监督者，使这个团队不出篓子，智多星给出主意的。这是五种基本的团 队角色。在一个黑盒热力团队当中，起码要保证这五种角色存在。不是每一个黑盒热力团 队，都需要联络人，因为有些团队的环境是一个封闭环境，比如狐狸河监狱，不需要外联 在监狱内部，确实不缺乏外联，不需要凝聚者。有些团队不需要凝聚者和完美主义者，很 多完美主义者和监督者本身就是一个人，但是每一个团队都需要一些专家。 4．什么人能胜任团队领导者 我们现在用贝尔宾的团队角色理论来分析一下狐狸河监狱越狱小组里面每一个人扮演 的角色。首先，Michael 这个领袖不光在里边扮演着领袖，时不时地还客串一下其他的角 色，他也干活，他也往前推动计划，而且在整个计划的最开始，就是 Michael 一个人推动 的，他还经常出主意，没有人比他聪明；同时他是建筑专家，他知道整个监狱里面的结构 和构造，他知道怎么才能跑出去；他还要做设计；同时他还做了一些外联工作，比如跟狐 狸河监狱的监狱长建立私人感情，然后获得了狐狸河监狱的美丽的监狱医生的帮助，最后 那个监狱医生嫁给了他。 Michael 作为一个黑盒热力团队领袖，他身上出现了哪些典型的领袖行为。第一，他 的长期目标清晰，要越狱，为那个目标做的计划纹在身上了，他得把这个技术优势展示给 每个人看。他的短期目标也非常清晰，现在需要拉谁入伙，其中那个老人，他在监狱外面 藏有重金，能够帮我们提供逃跑经费。那个黑手党在外面有一个飞机公司，这个飞机公司 能给我们提供一架飞机，带我们去国外，他的长短目标非常清晰，并且愿意把自己的技术 优势展示给别人看。 在这个过程当中，Abruzzi 拿着一个大剪刀，把 Michael 两个脚趾切掉，在这种情况 下，Michael 的哥哥生气了，说一定要杀了他，要替弟弟报仇，但是这时候我们看到 ， Michael 作为一个团队领袖，他的目标清晰到绝不被情绪所左右，对方严重伤害了他，但 是他的目标是越狱。而 Abruzzi 这个人对他的目标实现是有价值的，他说服了他暴怒的哥 哥，说：如果你把他杀了，你就把我们两个越狱的希望给杀了，所以你不能杀他。 想想在我们的企业组织当中，营造一个黑盒热力团队，要给这个黑盒热力团队找一个 潜在的领袖作为培养对象，我们要找的这个人长短期目标要总能保持清晰，哪怕被严重伤 害了，哪怕已经愤怒了，哪怕已经悲伤了，他也不被情绪所左右。他的长短期目标非常清 晰，不冲动、不情绪化、善于做决策，明确自己的强项，并展示给别人看。Michael 自信 但不极权，他善于交流归纳和鼓励，两句话就把自己的哥哥劝住了。 总之，对长、短期目标总能保持清晰判断；喜欢决策，但并不冲动；明确自己的强项 并展示出来；自信，但不极权；善于交流、归纳和鼓励的人能胜任团队领导者的角色。 5．什么人能担当团队推进者 那个残忍的 Abruzzi，黑手党党魁落难了，他在这个监狱当中被判 120 年徒刑，到死 也出不去，但是他肯定想出去，那个把他送进监狱的证人，他恨得咬牙切齿，一定要出去 杀了他。他这两点动机，跟 Michael 的越狱动机不谋而合。Abruzzi 在《越狱》里面，在 这个黑盒热力团队当中，扮演的角色也很多，但是首要角色是推进者的角色。他总是在关 键时刻站出来，把陷入僵局的计划向前推进。 这个黑手党党魁开始跟 Michael 的关系并不好，甚至亲手伤害了 Michael，可是有一 天这个党魁发现，那个叫 Michael 的小伙子身上有一个图，他那个优势没人能替代，他知 道怎么能帮我跑出去，这时候我们看到，Abruzzi 意识到 Michael 的计划于己有利的时候， 首先他采取的是一个积极态度是：我要加入，我的加入对你的计划有利。因为他在这个监 狱里有特权，他用自己的黑手党人脉，给监狱的狱警行贿，他在监狱当中掌管着囚犯劳动 团，他在里面有特权、有实力，有很多喽罗愿意跟着他，听他的命令。他知道自己有飞机 可以帮所有人逃跑，虽然他和 Michael 的私人关系并不好，但是当他知道 Michael 这个团 队领袖现在还是光杆司令，所以他采取了积极参与的态度，把 Michael 的计划向前推进了 一大步。 当 Michael 陷入另外一次监狱里面的囚犯之间的冲突的时候，一个狠呆呆的、恶贯满 盈的恶棍打算伤害 Michael 的时候，Abruzzi 在第一时间毫不犹豫的站出来，跟 Michael 站 在一起，把对方一顿暴打，他出去跟 Michael 说：我们以前有点误会，现在我能不能加入 你的计划？他以自己的加入参与推动了 Michael 整个越狱计划向前发展，他身上表现出推 进者的第一个特征：主动参与、积极给予。而且这个人很野蛮，因为他野蛮，所以他无所 顾忌，敢想敢干。 当这个 Michael 要在监狱里开始挖地道的时候，Michael 发现只有一个房间，建立在 这个监狱里面的管道上面，那就是狱警休息室。作为一个囚犯，怎么进入狱警休息室，并 且长期时间地挖地道而没有人发现，在这个计划向前的推进遇到阻碍时，Abruzzi 知道自 己有特权，能够掌管监狱里边的劳动团，他就可以去施工。因为他无所顾忌，只重结果， 不重手段，他提出了一个没有人敢想的想法，他打算在监狱里放火。他说：我把那个狱警 休息室放火给烧了，烧了之后，我们不是能进去装修了吗？进去装修的时候，我们就能在 那里打地道了。Abruzzi 提出了这个计划，而且执行了这个计划，真的就带着自己的监狱 劳动团进去贿赂狱警，让他们进去装修。在整个团队一筹莫展的时候，又是 Abruzzi，这 个黑手党党魁，把整个越狱计划往前推进了一大步。 第四讲 对团队的塑造——黑盒—热力团队（下） 总之，能担当团队的推进者的人，首先他的动机水平非常强；喜欢竞争和挑战，别人 不行我行，他主动对于整个团队的计划采取积极参与的态度；他的现场控制欲强但不持久 （因为如果他的现场控制欲很持久，将威胁到领袖）；他重结果不重过程；他稍显鲁莽， 但他敢想敢干。作为推进者，他必须得是个拼命三郎，而且很自负，但未必自信。作为团 队的推进者，你说话别人得当回事儿，如果你位卑言轻，说话领袖连听都不听，你怎么能 够把这个团队的计划往前推进？这个 Abruzzi 不一样，他在监狱里有实力、有特权，他说 话是有分量的，所以他有理由自负。当然，这样的人，因为重结果不重过程，因为敢想敢 干敢说话，这样的人会有一些性格上的缺陷：急脾气、傲慢、爱挑衅、冲动。这是一个典 型的团队的推进者的形象。 6.什么人能作为团队监督者 有了领袖，有了推进者，还缺监督者。T-Bag，终身监禁，这个人，没人喜欢他，他也 没打算在任何人的心目当中当好人。因为是终身监禁，他也想越狱，但是他是赖进这个团 队的，这个团队没人喜欢他，所以他必须得防止被团队抛弃。他在这个狐狸河监狱越狱小 组当中扮演了两个角色，大家不要以为他这人不可爱，其实他是一个个性最鲜明的角色， 扮演了两个，第一个是监督者，第二个是智多星。 他一加入这个团队，就仿佛是一根鞭子，他敢于指责所有人，每当这个团队执行越狱 计划，不管是出现了客观上的困难，还是出现了主观上的困难，他都是第一个跳出来的， 说：你得越狱，你不越狱我杀了你，他采取威胁的方式，他永远是第一个跳出来的，不管 在什么情况下，他不允许任何人怠慢自己的动机，因为他自己想越狱！当团队出现了一些 有可能威胁到目标的情况的时候，有可能这件事情一出现，越狱这个计划就必须搁浅了。 当这种情况出现的时候，这个 T-Bag 又是第一个跳出来，敢于忤逆团队当中的每一个人， 他敢于得罪每一个人，然后把团队的目标校正，确保团队的目标得以执行。因此，他是一 个团队的监督者，执行的是对内监督、对外监督。 对内，他作为一个团队的监督者，他用语言威胁，用刀子威胁，他说：你必须把我带 出去，如果你不把我带出去，我是不在乎多杀几个人的，他用个人动机督促着整个团队的 团体的动机。而且这个人敢于直接去对抗领袖，在领袖面前他敢说话，敢于跟领袖说反对 意见，敢于反对团队当中的任何成员，任何人想劝阻他：没门。 对外，他也执行监督的角色。有一次在狐狸河监狱发生了一次监狱暴动，狱警和所有 的囚犯，产生了激烈的、直接的肢体冲突，大家打成一团。在这种情况下有一个狱警偶然 之间 发现 了他 们的 地道 口， 当这 个 狱 警发 现了 地道 口之 后， 有人 有妇 人之 仁， 说： Michael，作为领袖你不能杀他，他要让那个狱警保证出去后保证不说，什么都没看见。这 句话能相信吗？一旦这个狱警出去，回到他的工作岗位上，他可能不报告吗？Michael 相 信了他，甚至连 Abruzzi 这样的黑手党党魁也只说：我知道你是谁，你出去别说，你说出 去我们也不会放过你。这样的行为管用吗？没有保障！哪怕这个狱警害怕了，他有一定的 概率可能不说，但是也很难保证，一旦他说出去，对这个小组就是灭顶之灾。这种情况下 整个团队所有成员都拒绝要杀这个狱警，他们这种拒绝，有可能对整个团队的目标产生灭 顶的毁灭性。 这时候监督者 T-Bag 说：我要杀了他，我必须杀了他。他开始跟领袖说：你让我处理 就完了。被拒绝后，他跟着这个狱警出去，最终完成了监督职责，把这个狱警给灭口了。 灭口以后至少能够确保他们的越狱计划没有潜在的威胁。 那么，到底什么人能当团队的监督者？ 第一，这个人必须理性、冷酷，不被情绪、情感所左右。只要是面对团队目标，判断 的标准就一个：对目标有利还是对有害。这是同时唯一判断的标准。他没有怜悯，他善于 判断和评估，三思而后行，不冲动。 T-Bag 敢于表达不同意见，敢于当着所有团队成员的面，对领袖激烈的表达不同意见， 可容忍的缺陷：不主动、刻薄、缺乏想象力和创意。 这是一个完美的团队监督者。不管是对内进行动机强化，还是对外排除潜在的威胁， 他都是失为一个卓越的监督者。 7．谁才是团队智多星 当然，T-Bag 不仅仅是个监督者，他还有另外一个角色，他还是这个团队的智多星。 他出完了主意，他没冲在第一刻，当团队成员正在房间里边挖地道，突然之间狱警来到了 狱警室，他迅速化险为夷。我们可以看到这个 T-Bag 作为团队智多星的价值。 有一次他们这个团队出现经费紧张，急需 500 美元，但是在监狱里，哪去找这 500 美 元。这个时候 T-Bag 出主意，说：我们现在唯一找到 500 美元的方式，就是去参加赌博。 他不但出主意，而且告诉大家：我赌博可棒了，全国没几个打牌玩得过我的。最后，500 美元到手。 那么，为什么说他是智多星，而不是推进者？他和 Abruzzi 区别在哪儿。Abruzzi 说： 我们把那放把火，然后咱们进去装修，他就去贿赂狱警，然后大家就进去装修，他去执行 自己出的主意自己还能执行。但是 T-Bag，他自己出了一个主意，说：咱去赌博吧，我赌 博赌得特好，然后他真要开始上赌桌，真要开始去打牌的时候，他把团队的另外一个成员 顶在前头，一旦他赢了，对方那个赌徒很凶恶，那个成员就顶在前头去赢他牌，他配合就 行了。因此，在执行的时候，他不是冲在第一个，这就是一个智多星的行为。果然，计划 成功了，他们赢了那 500 美元，那 500 美元赢过来之后，T-Bag 远远地躲在后面，他出了坏 主意，得罪堵桌上对面那个人却是他们团队的另外一个成员，这就是一个智多星：出主意 可以，办事我靠后。 智多星还有一个特征就是他冷静，在极端状况下他能保持冷静，在需要他出现灵机一 动，咬牙跺脚也得想出主意来。当大家正在狱警休息室里面挖地道，正在忙得不亦乐乎的 时候，两狱警正在讨论一个球队的名字，这是计划外情况，一般狱警不来，为了问一球队 的名字，狱警就跑门口来问别人。 当时狱警和正在越狱的囚犯就隔一道门。T-Bag 开始想不起来，说：我不打橄榄球。 狱警说：你要想不起来没事，我进去问他们，反正里头有一个叫 Michael 的人很聪明，整 个监狱都知道。狱警伸手就把门拉开了，里面所有的团队成员都看见那只狱警的手，眼看 这个计划要断送了，就在这一瞬间，智多星立刻灵机一动，创意就来，立刻化险为夷。他 说：狱警，对了，叫俄亥俄州立。狱警说：看来你这个人还是有点用嘛。咣当一声，门关 了，里面的整个团队的成员被保护了。这就是 T-Bag 作为一个智多星的典型行为。 如果你打算组成一个黑盒——热力团队，你怎么在自己的员工当中发现一个智多星？ 首先这人有创意，经常会胡思乱想；他脑子里经常出各种各样的主意；而且这个智多星不 能是一闷葫芦，有主意就得说出来；他还得积极参与、不甘寂寞（你们都没主意了吧，你 们都不知道哪儿找这 500 美元了吧，他特志得意满的往那里一坐，说我有主意，他希望获 得极大认可，在全国只有 5 个人玩牌能跟我一拼。我去赌，一定能把这经费给你们赢回 来）。但是这样的智多星，他同样伴随着一些性格缺陷，他不但缺乏自我批评，甚至不希 望被别人批评，他自负、执行力低，他指手划脚，出主意成，你让他冲在第一个，够呛 （真正去赢这 500 美元的时候，T-Bag 远远地躲在后面，他才不当这得罪人的事），另外， 他人缘不好，他时时刻刻透着自己比别人聪明，谁会跟这样的人保持长期的良好的人际关 系，所以他人缘不好。 8.谁能胜任团队实干家？ 一个团队当中，不光要有以上这四种角色，还得有干活的人，干活的人是这个团队当 中的基础角色。越狱小组当中，不乏干活的人，有挖土的、有望风的。 第一个角色 Sucre，Sucre 跟 Michael 住在同一间牢房里，Michael 挖洞，他望风，而 且去狱警休息室挖洞的时候，他干活很卖力气。 另外一个是 C－Note，在赌博的时候，被 T-Bag 推在前排，当排头兵，他会给整个团 队提供各种各样的小物件，他在监狱里有自己的一套走私系统、走私网络，开始 Michael 想装糖尿病的时候，所有的药都是 C－Note 提供的。 Lincoln 也 是 一 个 暴 力 专 家 ， 一 旦 有 人 威 胁 Michael 到 一 定 程 度 了 ， 出 来 捍 卫 Michael，永远是他的亲哥哥。 另外是 David，David 本身是盗窃专家，为了筹集那 500 美元，David 曾经出过力，他 去偷狱警手腕上的一块金表，然后伪装呕吐，伪装自己出现疾病。这些都是越狱小组里面 的实干家。黑盒热力团队里面的实干家是善于执行并且喜欢执行，这样的人不喜欢角色， 让他拿主意他未必拿得出来，你让他干活他就踏踏实实干，不喜欢投机，他脚踏实地。像 Sucre 这样的人，在那种极端状况下，狱警来了，他能想起那球队的名字吗？他一点脾气 都没有。 曾经有一个实干家，他就是 Lincoln，Michael 的亲哥哥。有一次他站在和 T-Bag 同样 的位置上，背后是门，里面正在热火朝天的挖地道。两个狱警走过来，T-Bag 的应对方式 是，拍着脑袋想主意，想出主意，化险为夷。而 Lincoln 当时想的是：拦着那个狱警，说： 你不能进去。狱警说：我凭什么不能进狱警休息室，你们在里头装修，捱着我什么事了， 我进去怎么着？Lincoln 当时采取的方式是：迎面一拳，把这个狱警打倒在地，然后扑在 他身上一顿暴打，直到被一群狱警按倒在地，然后被关了禁闭。他很傻，用的方式非常的 傻，他不会想办法。 但是这样的人专注、有责任感，善于执行，并喜欢执行，他照章办事。他们可以容忍 的缺陷是：教条、不灵活。不灵活的人脚踏实地，他真去干事，他做事的时候你是信得过 他的，这是团队的实干家。在一个黑盒热力团队当中，不能各个都是抖机灵的，必须得保 证有一定水平的干实事的成员按比例存在。 总之，一个成功的团队，未必是那个拥有最高智商的团队，只能是那个拥有最佳角色 配置的团队。这些实干家未必聪明，但是他们在团队配置当中是有价值的。 9.团队“专家”的两面性 一个团队必须要有专家，除非你这个团队是应对的那种特别简单的重复性的动作，不 然这个团队里最好有专家。越狱小组当中的人个个是专家，有建筑专家、有赌博专家、有 暴力专家、有偷窃专家，等等。个个是专家，如果你需要给这个团队派一个专家，你派一 个什么样的专家，专家和黑盒热力团队之间的作用未必是积极的，有些专家高自我，有些 专家不切实际，这样的专家进入一个再好的团队，都只会添乱，不会帮忙。 在中国革命史上，就曾经来过这么一位专家，在他没来之前，咱农村包围城市打得红 红火火，但是这个从苏联派来的共产国际的革命专家一来，他认为苏联红军的经验是先占 领大城市，中国红军的经验也应该是先占领大城市。这个专家就带领着穿着草鞋、背着步 枪的中国红军开始了对大城市的攻击。这个教条专家就是李德。他是一个比较狭隘的专家 只把他自己的经验当经验。 如果你想给团队派一个专家，又想起到积极作用，你必须派一个技术观点通用，而且 允许团队失误，专家比较宽容，他能够提真正的脚踏实地，建立在客观基础上的主意，这 个时候这个专家是起积极作用的。 五、组织对黑盒——热力团队的支持 黑盒热力团队不需要密集管理，但是它依然需要组织一定程度的支持。 1.给它挑战，否则它无法存活 如果你组成这样一个团队，一定不要让他闲着，黑盒——热力团队天生就是为了对抗 极端压力的，你就必须要给他一个炙烈的动机，让他在压力当中去奋斗。这个团队每个人 都个性鲜明，本来都是一群刺猬，你把他们好不容易凑到一块了，你又不给他们压力，不 给他们一个强烈的动机，他们很快就会出现内部矛盾。 2.给他特权，特权就是肯定 比如乔布斯设计电脑的那个团队，特权是可以在楼顶上挂海盗旗，用来宣扬他们的叛 逆。 3.给它名字，名字是荣誉之源 乔布斯设计电脑团队还有一个特权是设计出来每一个电脑机芯上，都会刻上设计者的 名字，他们的名字将会随着他们的作品卖到全世界。特权是荣誉感和动机的来源。 黑盒热力团队要保持一个炙烈的动机，如果可能的话给他名字，有了一个名字就有了 归属感。作为团队成员，有了一个名字，我归属于这个名称下的这个团队，他就会带给我 荣誉。 4.强化出色团队的绩效、奖酬和识别体系 这个时候你要告诉这个团队，什么样的行为是接受的，什么样的行为是不接受的，给 他一个奖惩体系。 5.提供相关的咨询、培训体系 如果这个团队要执行的是一件，他们可能有了最佳的角色配比，但是在相关领域里面， 他们缺乏相关技术，这时候你要给他们提供咨询和培训，给他们一些能力上的补充。 6.提供设备预算等物质资源 不是每个团队都有一个会赌博的 T-Bag，为了 500 美元，你必须要给他一定的硬件支 持，给他点经费。这就是一个组织对黑盒热力团队的支持。总之，最终取得成功的商业团 队，并不是拥有最高智商，和专业能力的团队，而是拥有最佳角色组合的团队。 第五讲对文化的塑造——组织文化与愿景 一、愿景的价值——模糊认知 （一）如何使愿景具有感染力 马丁·路德金的愿景是：Ihaveadream（我有一个梦想），他那段举世闻名的讲演在美 国的民权运动当中，感召了很多很多的美国黑人投入到这场运动当中，而且同样感染了很 多美国白人投入到这场民权运动当中。所以，愿景是有感染力的。 同样著名的愿景，还有甘地的非暴力不合作运动，还有一个愿景是前苏联领导人提出 的，有人问他什么是共产主义，那个苏联领导人用了一个愿景式的表达，说共产主义就是 土豆烧牛肉。那么，怎么才能让一个愿景获得感染力？有三个操作方式： 1.要简短、明确 直指本质，比如共产主义就是土豆烧牛肉、我有一个梦想、非暴力不合作，都简短、 明确、直指本质。 2.重复 一遍一遍地说，老说一样没劲，那就变着花样的重复。拿破仑说过一句话，最重要的 修辞方法只有一个：就是重复。 3.要传播 但是这种传播是有技巧的传播。首先这个愿景必须富有画面感，富有画面感才会有感 染力。即使没有画面感，也要能够调动起听众的某一种熟悉的记忆中的熟悉的体验，比如 土豆烧牛肉，我们记忆中都有：好吃。第一、第二种方法是社会学大师古斯塔夫·勒庞说 的，他写了《乌合之众》一书。什么是画面感，比如我有一个梦想，我梦想有一天，在佐 治亚洲的红色山冈上，昔日奴隶的儿子和昔日奴隶主的儿子，能并肩而坐、亲如手足。第 三种方法是创立了催眠术的心理学说的，催眠导语两大要求：第一，要求要有画面感；第 二要求要调动熟悉的记忆当中的感官体验。 如果你想让你的愿景获得感染力，一定要用这三种方式。 （二）愿景的价值 愿景可以感染很多人，愿景还有说明和名片的价值。很多著名的企业都有明确的愿景。 比如麦当劳是：进军全球食品服务业。柯达：只要是图片，都是我们的业务。福特：汽车 要进入家庭。微软：个人电脑进入家庭，放在每一张桌子上，使用微软的软件。 比如微软的这个愿景，很有画面感，就算一个人来自火星，他从来不知道这个体验， 从来不知道这个组织，他也知道微软是卖软件的。所以愿景能起到名片说明的作用。这是 愿景的价值。 愿景是关于未来的，未来我要干点什么。如果愿景用来感染别人，就是告诉别人：我 期待你们和我一块，在未来干点什么。愿景必须要具有感染力和凝聚力，它才有存在的价 值，不然就是空话。 关于怎么让愿景有感染力，前面我们也说了这么多，但是愿景只说了我要干吗，我希 望谁和我一块干，没说怎么干。所以，一个组织最开始提出了一个愿景，哪怕这个愿景特 别的务实，这个企业的愿景就是挣钱，但是挣多少钱，谁挣多少钱，怎么挣钱，挣钱的过 程当中有什么我们不能干的，愿景没有说。因此，愿景不具体，愿景是模糊的。 二、组织愿景和组织文化的关系 （一）组织文化是愿景的具体化 1.愿景需要落实，形成制度 首先，一个组织提出了一个愿景，它就必须把这个愿景落实。比如柯达说：只要是图 片，都是我们的业务。我们能看到它在落实胶卷、冲印等。 2.制度是企业文化的开端 愿景要落实，但直接落实在行为上的愿景不长久，因为它没有制度保障。一个长久的 愿景，要落实在制度上，而制度是企业文化的开端。 3.企业文化的个性体现在制度上 一旦这个企业形成了自己愿景指导下的制度，这个企业的每一个员工在里面能体会到 很多文化的个性，有创新和冒险、注意细节、结果取向、人际取向、团队取向、进取、稳 定等。一个员工，在这个企业当中，这个企业的制度是鼓励他创新和冒险，还是鼓励他小 心谨慎？这个企业的制度是鼓励他大刀阔斧，还是一定要求他注意细节，比如说风纪扣要 系上，上班时间必须打领带，衬衫必须没有褶皱等等。是结果取向，还是过程取向。在企 业文化中都有体现。 人际取向、团队取向、进取、稳定等这些个性也体现在制度上。团队取向，比如一个 团队是集体主义，不崇尚个人英雄主义，这就是一个团队的取向。当制度开始执行，每一 个人在这个企业当中就会体会到一种文化氛围。这是组织愿景和组织文化的关系。 （二）组织文化的定义 杜拉克说：“所谓企业文化，就是企业的愿景、理念、价值观、历史传统和工作作风， 表现为企业成员的整体精神、共同的价值标准、同一行为的准则、习惯的沉淀、一定的道 德规范和文化素质。” 杜拉克的这个概念很全面，罗列了一大堆名词，几乎沾边的都说了，也正是因为什么 都没落下，也正是因为它特别全面，绝对正确，所以等于废话。它缺乏感染力和流通的力 量。 组织行为学之父斯蒂芬·P·罗宾斯也给组织文化下了一个定义，他说：“组织文化是 组织成员共有的一套意义共享体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。” 他这个定义特抽象，他描绘了组织文化抽象到只有俩字是关键的：体系，我们发现原 来组织文化是一个体系。 三、组织文化的四个层面 组织文化有四个层面：精神层面、制度层面、执行层面和推广层面，一个优秀的组织 文化分这四个层面。精神层面就是愿景，你要提出一个断言式的简短的、明确的愿景。制 度层面必须要围绕愿景，重点要突出。 （一）精神层面 有史以来，可资考证的最棒的组织文化在中国，这个组织的组织文化一气呵成，从它 建立一直到今天，它的组织文化鲜明、载体异常丰富、脍炙人口，它的载体甚至被很多人 改编，但是不管怎么改编，你只要看到或者听到或者感受到这个组织文化载体当中的一个 你立刻就能意识到这个组织是什么。 这个组织就是中国人民解放军，它的愿景不但明确，而且始终一致反复宣讲。1927 年 中国人民解放军建军的时候，就反复强调：我们是工农群众的武装，要为工农群众打仗。 明确提出我要干吗。1928 年它的愿景有点改变但是承袭，它主张为自己、为人民打仗 。 1945 年论联合政府，紧紧地和中国人民站在一起，全心全意的为中国人民服务，因为不打 仗，那个时候马上就要联合政府了，直到今天的和平年代，依然是紧紧地和中国人民站在 一起，全心全意的为中国人民服务。 我们发现，中国人民解放军的愿景，83 年承袭下来，基本没变，这个愿景始终一致反 复宣讲，从 1927 年讲到 2010 年。而这个组织愿景是精神层面的，但是在执行层面和推广 层面，它宣称：我们是人民的子弟兵，我们是人民的武装，直扣愿景。这和我们现在很多 企业当中的那种企业文化的表现是不一样的。 我给很多企业做 EAP（员工辅助计划），经常去参加他们的年会。我第一次参加那个 企业的年会，当时那个企业也是宣讲他们的企业文化。他说：我们的企业文化就是勇于创 新、高效执行八个字。他们那个董事长在上面宣讲他们的企业文化，宣讲企业文化时他讲 创新不是创造，是创造出来，执行不是做，而是做大。我当时坐在下面一听痛快，觉得他 讲得真好。 第二年，很不幸，我又去参加他们的年会，在这个年会上，这个董事长继续宣讲他们 企业文化的精神层面，也就是他们的愿景是什么。第二年他讲如何理解的执行，他说：在 执行的基础上创新，不理解的马上执行，在执行当中理解，在理解的基础上创新。我一听 怎么和上一年不一样。其实企业的愿景应该始终统一的。中国人民解放军的愿景从 1927 年 一直统一到 2010 年，始终统一，一气呵成，他这一年一变。 到了第三年，更不幸，我又去参加了他们的年会。这回年会是董事长和副董事长一起 在台上给大家讲企业文化。董事长说：创新不是让你不听话，但执行也不是让你简单的听 话。我在底下狂晕。我发现台上的那个副董事长更晕，副董事长是一个南方人，一个海归 那董事长他是应该听，还是不听。董事长一回头，说：你这个海归没文化，中国人都听得 懂，你怎么听不懂。可见，他这个愿景不突出，连副董事长都没听明白。我参加他们三次 年会，愿景变了三次。 我还给另外一家物流企业做或 EAP 服务，当时刚开始出现金融风暴，我挺同情那些做 企划的人员的，就是这个企业的年盈利是用一大堆公式算出来的。做企划的人算得满头大 汗，后来算出一个数：180 万吨。说今年咱们吞吐量为 180 万吨，问老总行不行。老总说： 180 万吨太少，300 万吨吧。企划后来跟老总说：我算不出 300 万吨，现在金融风暴了，各 地的商品吞吐量都减小，我们怎么能有 300 万吨。他们的老总一瞪眼，说了一句话：怎么 做不到，我认为物流企业的金秋来了，尤其是在铁路运力紧张的情况下，公路运输的金秋 来了。我听完了之后没敢回声。 第二年，我再去那个企业的时候，我发现他们企业正在印公司企业文化的小册子，所 有的员工人手一册，我拿过来随便一翻，发现里面赫然一排烫金大字：集中学习两个金秋 我就觉得这样的企业文化、组织文化是拍脑袋拍出来的，三年拍三回，三年变三次。拍完 一回，第二年就集中学习两个金秋：物流企业的金秋来了，公路运输的金秋来了。这就是 我们现在企业文化的状态，跟我们中国人民解放军的组织文化一对比，大家就知道。 在精神层面，一个组织的组织文化应该做到连贯一致，同时重复，但是别老一模一样 的重复，一模一样重复，很多人听了几遍之后，也就没人爱听了。重复时，愿景要突出， 要多角度强化。 比如中国人民解放军的性质：中国共产党领导的，用马列主义、毛泽东思想和邓小平 理论武装起来的人民军队，是中华人民共和国的武装力量，是人民民主专政的坚强柱石。 它是党的军队，国家的军队，人民的军队。 宗旨是：紧紧地和人民站在一起，全心全意为人民服务。这是中国人民解放军的惟一 宗旨。这一宗旨，是由中国人民解放军的性质决定的。宗旨突出愿景。 中国人民解放军的任务是：巩固国防，抵抗侵略，捍卫人民共和国和社会主义制度， 保卫人民的和平劳动，全心全意为人民服务。 一个成功的组织文化，它在精神层面要多角度共同突出同一个愿景。 现在企业当中的组织文化 我们会发现，这个企业文化像口号罗列，信念和宗旨不一致，信念和宗旨没关系，宗 旨和理想不一致。信念不靠着宗旨，宗旨不靠着理想，理想
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HR工作者的心理素质完全手册
HR 工作者的心理素质完全手册 1 一、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍 , 在工 作中经常发生 , 它影响人事工作的科学性 , 有必要对人事管理者的心理障碍进行分析 . 2 1 ．嫉妒心理 嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地 位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨的情绪，是 一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人 事决策中，主要表现在：一、对于能力、水平、品格高于已 者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用 造谣、诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他 人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部属。总之，怀 有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过 ，只用奴才，不用人才。战国时期， " 孙庞斗法 " 的故事是 妒能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞 涓。庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏 国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。历史的画 面应作为今人的教训。 3 2 ．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的 人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语， 干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡 言的心理状态。造成的恶劣后果是：一、压抑优秀人才，良 莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的 人以伤害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取 的人伤害。二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪 气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正 之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目 标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子 越来越小，正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由 于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才 大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭 。 4 3 ．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准， 致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标 准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗 严重、管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。 典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人 的正大集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的 竞争中立于不败之地。 5 4 ．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事： 武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森满城风 雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只 能是三流水平，而三流水平的人会找四流水平的人做他的下 级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要 的是听话、顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有 才能，不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比头几更蠢 更笨的人。 6 5 ．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说 " 倘要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的人 " 。所谓 " 样样都是必然是 " 一无是处 " 。才能越强的人， 其缺点也往往越明显。有高峰就会有深谷，谁也不可能是事 事全能。邓小平同志也指出： " 选拔人才眼光放得远一点， 不能苛求，要相容。 " 人事管理者应该把握隹这一用人的基 本原则，不能对人才求全责备，对有争议的人才总是处于犹 豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发展， 又使组织的事业受损。所以，我们必须打破求全责备的用人 观，旗帜鲜明地把改革开放和各项 工作中做出实绩的人才 ，有争议的 " 能人 " ，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助 他们健康成长。 7 6 ．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈 数作为主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定程度上反 映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历 与能力划等号，也不能把资历与水平划等号。日常生活中经 常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位 职务。然而，现在他仅是一 " 布衣 " 之徒，要他挑起更高级 的重担，必须一个台阶一个台阶上。殊不知，人才使用有一 个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物 线的过程，从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般 认为，管理工作的年龄曲线在 50 岁为峰值年龄；技术工作 的年龄曲线曲线在 45 岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄 曲线在 37 岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧 观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人 才。 8 6 ．论资排辈心理 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论 资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人才创造一个 公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮 助他们克服缺点，这样有助于人才疚的发挥，有助于组织事 业的发展。 9 7 ．唯文凭是举心理 " 文凭 " 是记载人才所受过的学历教育的历史文 件凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平，是衡量一 个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的 人知识面宽、信息容量大、分析能力强，他们的才能也就相 应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制 未能获得高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不 能说他不是一个人才。不少人在实践中学习，结合不高的文 化，掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才， 要不要用？显然若用了，可以满足人才的心理需要推进事业 的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适 应的岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓 宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯文凭，重真才实学， 量实际能力，有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有 真才实学的，照样重用。 10 二、人事管理者的心理矫治 人事管理者在各级组织中，在各 类领导班子中，是党性原则比较强、比较正 派且自我控制能力较强的人之一。但是，由 于现实生活的反差，由于市场经济的冲击， 人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人 ，在工作中，难免会出现心态不平衡。关键 的总理是对出现失衡后，能否主动、适时进 行心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人 事管理者心理矫治可从下列方面进行： 11 1 ．加强自我学习 人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家 人事、劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思列宁主义 、毛泽东思想，在现代要特别学习邓小平建设有中国特色的 社会主义理论，用以指导自己的工作实践注意改变不健康的 心理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学 习树立科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽 阔胸怀，不计较个人荣辱得失，甘当人梯和铺路石，让人才 踏着自己的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论， 做好伯乐，以发现、搜集人才，推荐人才为已任，为组织源 源不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的 实现。 12 2 ．正确认识权力 人事管理者通过学习，正确认识，对待自己手中 的权力。人事权力是党和组织赋予的，是履行党员与公民的 责职，实现为比目标和为人民服务的手段，而不是追逐个人 私利的工具。因而树立起强烈的责任制和事业心，为了党的 事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工 作，这样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。 13 3 ．树立正确的荣辱观 人事管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织 寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的重任。由 于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛选出符合岗位能级的 人才，对于推动这一岗位的建设是有重大意义的，特别是从 人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展 是无估量的。俗话说： " 千军易得，一将难求 " ，就是讲的 这个意思。作为一名人事管理者，看到由于自己的努力工作 ，使组织得到一位卓越领导者来领导，从而使组织蓬勃发展 ，那该是多么高兴、欣慰。相反，若是组织由一名不称职管 理者工作的欠深入周详，偏听偏信，而把一个不称职的年轻 人摭上领导岗位，事后，又缺乏帮助监督，这个年轻人逐步 陷入犯罪的深渊，给组织和工作造成了很大的危害和损失。 14 4 ．正确认识自己 人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推 荐和人才开发工作，这是其强项，若换一个角色，担负组织 的全面工作或升到更重要的工作岗位上去，自己能否胜任？ 应有一个正确的估价，即使能胜任也有待于党和人民的选择 。这样，可获得心理上的平衡。此外，正确认识自己的同时 ，也庆正确地认识他人，别人之所以在工作中取得了巨大的 成就，是与你的发现、考察、推荐分不开的。成功者的军功 章中 " 有他的一半，也有你的一半 " 。如果能这样想的话， 心理就会平衡，乐于做一名铺路石子而终生无悔。 15 5 ．控制情绪 人事工作是与人打交道的工作。人的经历、阅历、 品性、文化、职业、年龄、出身、所处环境不尽相同，就会 出现素质、修养上的良莠分别。若是遇上品质好、修养好的 人，诸事顺利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制 自己的情绪，保持情绪的稳定与乐观，对维护自己的心理健 康有重要意义。怎样做到呢？其一，进行积极的情绪体验。 其二，掏消极情绪的蔓延，化解消极情绪。适时转移注意力 ，释放压抑心理，谅解他人的失礼或不周之处，进行角色互 换。为他人着想，为别人、为社会、为组织多做好事，求得 心理的安慰和满足。 16 三、人事管理者的健康心理 17 1 ．人事管理者的健康心理的意义 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人 事管理者的胆识、意志、情感、人格等都会对他的工作及工 作对象发生影响。人事管理者中有的遇事当机立断，有的优 柔寡断，有的坚定不移，有的朝令夕改，有的与困难作斗争 ，有的绕开矛盾走。所有这些，与心理健康水平直接有关。 健康心理者，能调动各种人的积极性，他能使人产生依赖， 亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和向心力，有利 于组织目标的实现和组织的发展。 18 2 ．人事管理者健康心理的特点 健康心理是指个体在各类环境中能保持一种良好 的心理状态，心理与环境相互作用而达到平衡，发挥潜能。 具体来说有： （ 1 ） 自知之明。既看到自己的长处，又看到自己的短处 ，既要自信又谦虚，在成绩面前不骄傲，在缺点面前不文过 饰非，而是找原因，订措施，努力改正。 （ 2 ） 良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必 备心理条件和背景，是取得动态平衡的心理基础，也是影响 、诱导各类人才成长和成才的前提。 （ 3 ） 抱满情绪。人事管理者情绪饱满、稳定，善于接纳 各类人才的心理倾向，能够影响人、感染人，并且具有自控 能力，心境平静愉快地工作。 19 2 ．人事管理者健康心理的特点 （ 4 ） 良好的人际效。人事管理是一种人际过程，人事管 理者通过社会效来实现其社会管理功能。具有良好人际效的 人，能够顾全大局，识整体，大事讲原则，小事讲团结；与 人效，不计前嫌，乐于与人为善，善于为人排难解忧；尊重 他人，理解他人，常常互换角色，严已宽人，希望下属超过 自己，乐于为下属创造进一步发展的条件。 （ 5 ） 坚强的意志。人事管理者的意志应是坚强的，具有 百折不挠的气慨，在人事管理中，目的明确，在纷乱如麻的 矛盾中，能果断决定，既不优柔寡断，又不草率从事，不论 碰到什么困难，能够保持昂气魄的斗志，充沛的精力，不达 目的，决不罢体。 20 2 ．人事管理者健康心理的特点 （ 6 ） 强烈的事业心。人事管理者由于在组织中的特殊地 位，决定了他具有强烈的事业心。要在事业上做出成绩，实 现自己的抱负，为组织的发展壮大而努力奋斗不息。 （ 7 ） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的 ，他能把人才团结在自己身边，与组织同呼吸共命运。人格 魅力口口嗵产生很强的的心理效应，具有号召力。 21 3. 影响人事管理者心理的因素 （ 1 ） 文化环境。文化环境影响，造就特定区域和范围的 人的社会人格，影响着这一地域里人的生活方式，思维特点 、价值观、人生观、社会心理，当然，也影响了人事管理者 的各种心理素质的发展。 （ 2 ） 人际环境。人际环境影响，制约着人事管理者，也 影响制约各类人教的个性心理的形成与发展。良好的人际交 往环境，有助于人事管理者的个性心理向有益于级发展的方 向发燕尾服、有利于组织目标的实现。 22 3. 影响人事管理者心理的因素 （ 3 ） 心理环境。心理环境影响制约着组织所在地的人 们的信息、价值观、道德观。人事管理者和人才在实践中形 成的个性心理，总会受到当地人们的个性心理的影响和各种 社会心理作用，对人们的心理起着调节作用。如在当地某一 组织内，成员们形成了崇高学习、奉献的社会心理，对不爱 学习、斤斤计较个人利益的个性心理就是一种制约，一种导 向。在这种正面社会心理导向作用下，成员们也就潜移默化 地受到崇高学习、讲奉献的社会心理的影响，形成良好的社 会风气和工作氛围。这就是心理环境的作用。 23
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测测你的心理年龄
测测你的心理年龄 一个人是否成熟，不能简单地以年龄来划分，因为个人的年岁并不能与他们行为、感情全然相符。有 些人在生理上已经成熟，可是在行为表现上却象个孩子一样幼稚。而另有一些人虽然还是年轻的孩子，却 已谙熟这个世界的许多道理，所谓“少年老成”便是这个意思。 相对于真实年龄，每个人都有一个心理年龄，它是标明你的心灵、精神成熟的尺度。在某些方面“年 轻的心灵”是很好的，但是以儿童的态度去处理成人问题却并不总是件令人愉快的事。下面的测验将探究 你的态度、情绪以及其它行为模式，评估你的心理年龄是多大，从而知道你是否足够成熟以面对生活中遇 到的各种问题? □测试题目 本测验试题有两部分，第一部分二十个问题可以直接回答，第二部分十个问题必须由另一个人来作 答。将答案记在准备好的纸上。 第一部分 1．哪种情况最与你相符? a．我常被那些比自己更强的人吸引。 b．我比较喜欢接近那些看上去喜欢和尊敬我的人。 c．我喜欢那些看来需要我的人。 2．你正试图向一位朋友解释一个重要问题，他不赞成或是不理解。你会： a．继续解释。 b．觉得受伤害或生气，不再说话。 c．回避这个问题。 3．假如你和朋友们夜间聚会，你开始觉得情绪低落了。你会： a．请求原谅并且尽快回家。 b．宁可痛苦也要作陪，直到最后。 c．强作欢颜，不让人注意到你的情绪。 4．当你病倒在床时，你： a．喜欢被人们忙着伺候。 b．喜欢独自呆着。 c．不喜欢被人注意、照顾，宁愿看看书和搞点别的消遣。 5．哪种情况最与你相符? a．我喜欢妈妈一直为我做的那种食物。 b．只要是好吃的，我全都爱吃。 c．我最喜欢自己做的菜饭。 6．工作上遇到烦恼了，下班后你会： a．出去散心，忘掉烦恼。 b．希望回家得到安慰。 c．去找个朋友倾吐一下自己的不快。 7．你一直在取笑一个好脾气的朋友，而他或她突然同你吵起来。你会： a．觉得难堪。 b．和他(她)吵。 c．把这归罪于自己，并力图弥补过失。 8．某个你刚认识的人，吃力地想教导你某件你很清楚的事。你会： a．告诉他你早就知道。 b．不说什么，但也不听。 c．等他讲完，再显示你对此道十分精通。 9．如果你得了一笔奖金(比你的工资高)，你会 a．存起来。 b．用来买你一直想要但并非必需的东西。 c．用来买日常用品。 10．哪种活动使你最感兴趣? a．能使你与别人接触的任何活动。 b．摆脱工作压力，进入纯粹愉快的活动。 c．组织运动会或其它有益活动，象种花，做木工活等等。 11．如果一个朋友说了有辱于你的话，你会怎样? a．愤恨地与他绝交。 b．不管这话多么可笑，心里很难过。 c．不知道该怎么说。 12．你最关心的那个人是不是： a．与你相比，他更需要你。 b．与你相比，他或她同等地需要你。 c．与你相比，你更需要他或她。 13．你正与某个人搞得火热，你的一位老朋友对此人早有了解，他关心你并对你提出警告。你会怎样。 a．反感地听他讲。 b．叫他别管闲事。 c．反对他说的任何事。 14．收到意外的礼物，你会如何? a．想一想该回敬些什么。 b．感到高兴。 c．想想送礼者要些什么。 15．你已经安排好了假日的日程，但离假日还有一个月。你会不会： a．感到如此激动，以至这期间的日子看起来那么烦人而漫长。 b．花很多时间去想象你将要做的事。 c．在此期间仍然象往常那样过日子。 16．一个朋友在最后一分钟取消了与你的约会，而且毫无正当的理由，你会怎么想? a．他或她找到了更好的事情。 b．他或她遇到了什么麻烦。 c．他或她有点没头脑，但你并不会为此十分烦恼。 17．当你对某事发生兴趣时，你会怎样? a．努力做这件事，长时间紧追不舍。 b．投入进去，但很快失去了热情。 c．有时 a，有时 b，——要看是什么兴趣。 18．哪种情况最与你相符? a．可惜没遇上机会，不然我会做出很大的成绩来，而不是像现在这样。 b．我取得的一切都与我长期的努力相符。 c．我花费大量时间做着我不想做的事。 19．一位朋友指出你的某种令人讨厌的缺点，你会怎样? a．感到愤十艮。 b．烦恼并一度感到羞愧。 c．去问问另一个朋友这是否真实。 20．你很想与某人成为好朋友，后来你邀他或她去参加舞会，可他或她拒绝了，你会怎样? a．觉得自己真傻。 h．不知自己做了什么事使他或她反感，但对此并不特别难过。 c．耸耸肩膀对自己说，世界上又不是只有他或她一个人。 第二部分 你现在需要一个搭挡——密友、妻子、丈夫、情人或家长等，来帮助你很好地完成这部分的测试。下面 的这些问题是直接对这位搭挡提问的(题目中的“你”)，他或她必须尽可能坦率地回答问题。 21．在你招待那些你的搭挡(即被测者)所讨厌的朋友时，他通常表现如何? a．努力显得高兴，和气。 b．出去干自己的事。 c．坐在一旁，脸上流露出敌意来。 d．等他们走后冲你发脾气。 22．当你们两人做同一件工作时，你的搭挡表现如何? a．有点霸道。 b．把一多半工作让你做。 c．是个工作中的好伙伴。 d．只要你给他或她戴高帽子，他或她就干得很好。 23．在重要的会见之前，你的搭挡表现如何? a．干起事来非常焦躁。 b．不愿谈及这个会见。 c．与你讨论可能的问话和回答。 d．要求许多支持和鼓励。 24．你的搭挡在争吵之后表现如何? a．很快地冷静下来并且道歉。 b．仍然努力想证明他的观点。 c．假装什么也没发生。 d．连着一两天不高兴。 25．你惹恼他时，你的搭挡会怎样 a．唠叨，抱怨。 b．偶尔唠叨几句。 c．挖苦、讽刺你。 d．不大在乎。 26．当你发脾气时，你的搭档会怎么? a．不住地问你怎么啦。 b．显得焦虑，问你是不是他或她的过错。 c．让你独自呆着，直到你恢复。 d．叫你别再唠叨。 27．如果你必须告诉你的搭档某些坏消息，你会怎样? a．鼓起勇气直接告诉他。 b．谨慎地选择一个时机。 c．打算晚些告诉他。 d．觉得告诉他很容易，但是担忧其后果。 28．你们一道出门，你的搭挡认为你穿着不合适，他或她会怎样? a．坚持要你换装。 b．建议你换一下装束。 c．可能什么也不说。 d．除非你换装，不然就不去了。 29．你们两人约好了一同出去，可是临时出了问题(比如要看孩子)，只能有一个人出去。哪种情况最 可能发生? a．你会最终留在家里，不用商量。 b．两人商量一下怎么办好。 c．你的搭档会主动留在家里。 d．你们都不出去。 30．如果你的搭档抱怨说你太过于看重你的朋友们 7，这是不是因为： a．他或她觉得自己受了冷落。 b．看来你玩乐得太多。 c．你的搭档有点妒忌。 d．你的搭档想更多地看到你。 □评分标准 第一部分 1．a：1X b：3X c：5X 2．a：5X b：1X c：3X 3．a：3X b：1X c：5X 4．a：1X b：5X c：3X 5．a：1X b：3X c：5X 6．a：5X b：1X c：3X 7．a：1X b：3X c：5X 8．a：3X b：1X c：5X 9．a：3X b：1X c：5X 10．a：3X b：1X c：5X 11．a：5X b：1X c：3X 12．a：5X b：3X c：1X 13．a：5X b：3X c：1X 14．a：5X b：1X c：3X 15．a：1X b：3X c：5X L6．a：1X b：3X c：3X 17．a：5X b：1X c：3X 18．a：1X b：5X c：3X 19．a：5X b：1X c：3X 20．a：1X b：3X c：5X 第二部分： 21．a：1Y b：2Y c：3Y d：4Y 22．a：3Y b：2Y c：1Y d：4Y 23．a：3Y b：4Y c：1Y d：2y 24．a：IY l：3Y c：2Y d：4Y 25．3：3Y b：2Y c：IY d：4Y 26．a：2Y b：3Y c：4Y d：1Y 27．9：lY L：2Y c：3Y d：4Y 28．a：1Y b：3Y c：2Y d：4Y 29．a：1Y L：2Y c：4Y d：3Y 30．a：2Y L：3Y c：4Y d：1Y □心理年龄分析 第—部分： 20X 至 45X： 你的心理年龄仍然稳定在儿童状态。你可能总是觉得自己有点可怜巴巴，在关键时刻特别渴望得到感 情上的安慰和支持。你爱听赞扬，总想取悦别人，并且希望人们说你使他们高兴。这种儿童状态使你在许 多方面有些不切实际，但这也使你比那些“成熟”的人们更能感受到快乐。你很可能热衷于体育，而且能 象孩子似地喜欢各种东西。 46X 至 75X： 你的内心世界是青少年状态，既需要独立自主，又需要抚慰、爱护，这种矛盾心理正是青少年状态的 特点。他们希望从家庭生活的管束中摆脱出来，但同时对外部世界的严酷怀有一种潜在的担心。无论你年 岁多大，这种青少年的矛盾心理是你性格中的重要倾向。你在估计形势时不大实际，很快地一会儿乐观， 一会儿又悲观。可能你天性中最大的特点是创造方面，很可能你还保留着少年时代的观点：以为一切事情 都是可能的，这世界是你的一块生日蛋糕。 76X 至 1OOX： 你很成熟，事实上你肯定已经超过了 25 岁。这意味着，你在处理日常问题时相当实际、老练。你的天 性中理性很强，对空洞的议论不感兴趣，而且不大有理想色彩。至少在你觉得能够控制的范围内，你自认 为是个强者，你在此范围内控制他人，并同时关心他们。若你做了父母，你一定很有责任心，但你很可能 会操心过多。你会发觉你的成人角色使你不得不牺牲许多自由。你是否失去了一些生活的乐趣呢? 第二部分 如果你有勇气请朋友答完第二部分的话，你很应该给自己的成年分数中加上一大部分分的。因为并不 是人人都做到这点。第二部分用来估价你的内心形象究竟是个什么样的孩子，因为在我们每个人的身上都 有些孩子气。根据你的得分， 10Y 至 40Y，你将得到一个仍然留在你身上的粗略但很有启示的孩子形象。 认识清楚你的孩子气模样，然后向成人跨出一步。
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建立成功心理素质的六种能力
建立成功心理素质的六种能力 虽然很多人说成事在人，谋事在天，但是三分天注定，七分靠我们自 己打拼，拼搏的精神来自我们对做人做事的态度；良好的心理素质， 才能建立我们实现成功的态度。想要成功，首先我们内心的‘敌人’， 透过六种自我观照的能力，强化我们的心理素质，唤醒内心的巨人， 建立成功的正确态度，才有可能达至成功的态度。 心理素质可以影响一个人的行为，拥有良好的心理素质将是迈向成功 的第一步。心理素质可在先天素质的基础上，经过后天的环境与教育 的影响或改变而逐步形成，包含人的认知能力、情绪和情感质量、意志 质量、气质和性格、个性质量等方面。 想要透过后天的学习，锻炼我们的认知能力，首先我们从以下六个方 面着手： 一、 压力—自我调节心理与情绪 在我们身边总有很多不如意的事情，或无聊的人，难免会激发我们的 不满，甚至火力爆发。其实，这个时候，我们需要的是冷静的思考与 处理。当负面情绪来临时，赶快转移注意力，调节心理和情绪，让自 己正面思考，快乐起来。 二、自省能力—自我觉察，自我精进 自我觉察是对自我认识的敏锐直觉。时刻觉察自己的需要、动机、态度、 情感等心理状态及人格特点，包括言谈举止、表情语调等行为态度。觉 察时，不断的自我反省，透过持续的检讨与改进，才能成为更好的自 己。 三、行动力—克服惰性思想、自我激励 每个人都有惰性，不要光想不做，一个人的惰性往往像“千里之堤毁 于蚁穴”那样可怕。让自己每天进步一点点，不是与别人比，而是与 自己比。今天比昨天棒，明天比今天好，就是自我超越了！同时不妨 自我激励一番，让自己常处于兴奋和正能量的状态，这种状态让你充 满激情地工作、迎接挑战，还可创造不平凡的业绩来，因为成功总是 属于努力不懈和懂得自我激励的人。 四、潜力—肯定自我，自我实现 透过不断自我探寻，发掘自己的优势，想尽办法提升优点，发挥自己 的潜能，并且有所表现。当人能不断自我表现，自我肯定，就会逐步 建立自信心，变得更积极，更有行动力，最终找到自己内心最想完成 的目标，透过自我实现，取得最达的满足感。 五、学习力－自我磨练 所谓“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数”，只有我们 真正去实践了，才能取得实质有效的成果。很多人害怕和陌生人接触、 交往，我们应该打开心扉去接受这个世界的美好与不美好，只有这样 才能够取其精华，去其糟粕，知道哪些人值得深交，哪些人不值得交 往，无形当中也会锻炼出良好的交际沟通能力，以及面对陌生环境的 良好适应的心理素质，更是一种自我磨练。 六、价值－自我尊重 自我尊重是指人对自我行为的价值和能力，被他人及社会认可的一种 主观需要，是人对自己的尊严和价值的追求。这种需要与追求如果能 得以满足，内心就会产生自信，从而觉得自己有价值。 当你能够建立良好的心理素质，将产生如心理学家马斯洛所提出以下 十方面的表现： 1、具有充分的适应力； 2、能充分地了解自己，并对自己的能力做出适度的评价； 3、生活的目标切合实际； 4、不脱离现实环境； 5、能保持人格的完整与和谐； 6、善于从经验中学习； 7、能保持良好的人际关系； 8、能适度地发泄情绪和控制情绪； 9、在不违背集体利益的前提下，能有限度地发挥个性； 10、在不违背社会规范的前提下，能恰当地满足个人的基本需求。
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管理心理学-18激励过程的基本组成部分
3 、激励过程的基本组成部分是 未满足的需要与欲望 外部刺激 为 心理紧张与 动机目标 目标行为 导向行 需要满足与紧张性 解除 , 产生新的需要、反馈等。 （三）需要、激励与管理的关系 1 、需要是人类行为的出发点、基础和动力 源泉；激励与动机是同义词，它是行为的动力系 统；管理乃是控制和驾驭人的动力系统及人的行 为的手段、方法和策略。 2 、这三者在人类的行为活动中统一起来， 相互制约、相互影响。一定的需要往往有其特定 的激励来满足，一定的激励又往往需要一定的管 理方法与策略才能唤醒、激活。 3 、有效的管理应采取不同的激励方式，来满足人们不 同层次的需要，才能调动职工的积极性： （ 1 ）健全工资与奖金制度、工时与福利制度，满足 员工的生理需要； （ 2 ）完善保险、保障体系，消除后顾之忧，满足员 工的安全需要； （ 3 ）培养团队精神，扩大人际交往，满足员工的社 交需要； （ 4 ）强化考核制度，正确评估与晋升，满足员工的 尊重需要； （ 5 ）破格提拔，从重奖励优秀与拔尖人才，满足成 员的成就与自我实现的需要等，都是较好的方法。 三、激励原则与方法 （一）激励的原则 ⑴ 培养职工的主体意识与主人翁精神，贯 彻全心全意依靠工人阶级的激励原则； ⑵ 贯彻物质激励与精神激励同步的原则； ⑶ 继续破除绝对平均主义的弊端，切实贯 彻按劳分配为主，多种分配方式并存 ; ⑷ 效益优先，兼顾公平的激励原则； ⑸ 贯彻个人集体和国家三者利益兼顾原则； ⑹ 贯彻实事求是的激励原则（增加工资提高 生活水平要与生产力水平相适应）。 （二）激励方法 1 、采取多种方法，处理辨证关系 （ 1 ）在贯彻上述激励原则的基础上，可以采 取多种多样激励方法。 目前我国企业采用较多的激励方法有：目标激 励、奖惩激励、竞争与评比激励、关怀与支持激励、 领导行为激励、榜样激励、工作扩大与丰富化激励、 民主参与的管理激励、人本与情感激励、信任激励、 解放与自我激励、成就创新激励等。 （ 2 ）各种方式采用时，要处理好如下辩证 关系： ① 奖惩关系要做到以奖为主，以罚为辅，奖 惩结合，权变把握。 ② 个人与集体奖励的关系要做到因地制宜， 灵活掌握，权重比例，二者结合。 ③ 内部与外部激励的关系要做到以外激励 为条件，内部成就激励为根据，内外结合。 ④ 报酬激励与非报酬激励的关系，应在非 报酬激励的基础上，采用报酬激励。 ⑤ 物质奖励与精神奖励的关系应做到物质 奖励是基础，精神奖励为主导，二者结合，不可 偏废。 2 、完善劳动报酬与计酬方式 （ 1 ）合理劳动报酬与奖励在现代企业中能 影响职工的个人、团队的意识与行为，起到提高 水平与效能的作用。 （ 2 ）我国企业工资改革从 1979 年以来，经 历了四个阶段： 1979—1984 年实行奖金和计件工资； 1985--1991 年实行岗位技能工资 1992—1998 年落实企业内部分配自主权阶段； 1999 年以来实行现代企业工资收入分配阶段。 （ 3 ）计酬与奖励应遵循的社会心理要求 ① 劳动报酬与奖励应能客观地反映职工完 成劳动定额的质与量的标准以及贡献大小； ② 报酬与奖励应能客观地反映职工劳动条 件、内容、特殊性及社会意义； ③ 劳动报酬与奖励还要能加深职工个人收 入对集体劳动成果与集体劳动效益的依赖性； ④ 完善劳动报酬还应做到： 掌握先进的计酬方式（如完善等级工资制、 结构工资制、月薪、周薪、年薪制等）； 大力改进劳动定额； 采用劳动份额系数与加权比例来分配报酬； 采用各种形式的奖励与奖金（如发明奖、 创新奖、超额奖、效益奖、节能奖、安全奖、优 秀成果奖、特殊贡献奖等）。 3 、综合采用各种激励方式 （ 1 ）内在激励方式 参与、自主与工作自由抉择、发明与创新、 承担责任、工作的趣味性、成长与发展机会、工 作扩大化与多样性、工作丰富化与挑战性等。 （ 2 ）外在激励方式 ① 直接的薪酬（含基本工资、岗位津贴、绩效 奖金、分红、超时与假日酬金、认股权等）； ② 间接的薪酬（含医疗、保险、退休金等保护 措施、带薪休假、带薪进修学习、福利与津贴等）； ③ 非财务的酬赏（含自选办公室及陈设、自选 午餐时间与场所、特定停车泊位与专车、自选工作派 任、教育成员资格、职务职称头衔名片、配秘书与助 手等）。 第三节 几种主要的激励理论 一、需要层次理论 （一）理论提出 人本主义心理学家马斯洛在《调动人的积极 性的理论》（ 1943 ）和《激励与个性》（ 195 4 ）等论著中提出了需要层次理论。 （二）需要层次划分 1 、生理需要（即衣、食、住、行、活动、睡 眠、婚姻等）； 2 、安全需要（即寻求依赖与保护、避免危险 与灾害）； 3 、社交需要（即爱与归属的需要）； 4 、尊重的需要（即被人尊重与自我尊重的需 要）； 5 、自我实现的需要（即创造自由或自我充分 发展与成就实现的需要）等五个层次。 6 、后来，在自我尊重与自我实现之间又增加 了求知与审美两个层次的需要，总共为七个层次。 （三）关于需要层次之间的关系 1 、在不同年龄阶段和不同社会生活条件下， 总有一种主导或优势的需要，其次序也是由低向 高发展。 2 、一个社会多数人的需要除受年龄因素影 响外，还与社会经济状况及教育程度有关。经济 愈繁荣与教育程度愈高，其需要愈向高层次发展。 3 、高层次需要发展后，低层次需要依然存 在，只是对行为的影响力量减弱而已。 4 、需要层次的次序不是固定不变的，有七 种人（如有理想、有创造天赋以及心理变态者 …）例外。
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人事心理学
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management 主讲：刘向明 HRM 的三个专业方向 1. 2. 3. 任务方向 CPO ：作业管理、流程管理、系统工 程 组织方向 CCO ：组织结构、组织机制、组织文 化 人员方向 CHO ：甄选测评、绩效激励、培训开 发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 2 内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 第一章 概述篇 什么是心理学 心理学 1. 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 论证方法 1. 2. 3. 1. 2. 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性 6 实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇， A 组的词汇已经分类， B 组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。 7 应用 1. 2. 3. 4. 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式 8 心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简 · 沙可 临床心理学 的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特 实验心理 学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德 · 弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯 · 高尔顿 个体心理学的奠基人 9 心理学的四次革命 1. 2. 3. 4. 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉 · 冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958) 华生，美国 心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛 ，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰， 瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理 化学、基因科学 10 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 普通心理学 (general psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7. 11 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 临床心理学 (clinical psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 7. 8. 9. 10. 工业心理学 (industrial psychology) 组织心理学 (organizational psychology) 管理心理学 (managerial psychology) 人因心理学 (human factors psychology) 消费心理学 (consumer psychology) 12 与 HRM 相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价 13 第二章 职场篇 职业适应性与心理学 职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？ 15 生涯发展的基础 1. 个性基础 2. 资源基础 3. 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决 策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期 16 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知， Self-awareness 自我效能， Self Efficacy 情绪智力，情商 EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商 AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 17 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 18 自我认知 自我接纳 self-acceptance 1. 2. 3. 接受自己的成长经历 , 并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同 self-identity 1. 2. 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 19 二 生涯管理与职业发展 Renwich 和 Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 1. 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 2. 关系：良好的人际关系，加强内部感情 3. 价值：实现某种个人价值 4. 技能：学习新的技能 5. 能力：发展个人能力 6. 自由：工作中的自由与自主性 20 生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全 21 五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 22 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期 (6 岁以前 ) 对人格成长与未来 职业选择的影响 ( 三岁看老 ) 23 生涯理论 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶 段 (25-44 岁 ) 、维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) ( 角色认知 ) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管 人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场 24 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 25 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 26 RIASEC 模型 R 现实型 2 C 传统型 1 I 研究型 3 A 1 艺术型 E 企业型 1 S 社会型 27 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本 Eric Berne, 1964 ，互动模式 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ 28 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 1. 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的 2. 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经 验不良的影响所致 3. 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动， 发现自我价值后所发展出的生命信念 29 四 工作压力调节与压力管理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 30 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 31 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 33 人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪 、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合 34 弗洛伊德的人格发展理论 1. 口腔期 oral （ 0 － 18 个月） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 2. 肛门期 anal （ 18 － 36 个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 3. 性器期 phallic （ 3 － 6 岁） 性别意识发展，恋母 / 恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 4. 潜伏期 latency （ 6 岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 5. 生殖期 genital （青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段 35 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 亲密对孤独 (20 － 24 岁 ) 繁殖与停滞 (25 － 65 岁 ) 自我整合对失望 (65 － ) 36 人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统 自组织理论 (self-organization theory) ：复杂的自 组织系统 ( 生命系统、社会系统 ) 的形成和发 展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地 由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的 。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。 37 能力测评 1. 招聘甄选 2. 胜任素质模型 3. 资源：个人 KSA 、 AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 38 一 招聘甄选 1. 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 2. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 39 3. 任务层面的匹配 4. 团队层面的匹配 5. 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 40 心理素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、 方案调整 41 二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰 (David C. McClelland 1917 － 1998) ，美国社会心 理学家， 1973 年提 出“冰山模型 (Iceberg model) 把人的能力分为“ 表层特征”与“深 层特征”。 表层 特征 深层 特征 42 能力层次 1. 技能，活动层 2. 知识，理性层 3. 我是谁 特质，潜意识 6. 我重视什么 自我，前意识 5. 我知道什么 价值，领悟层 4. 我能做什么 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 43 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 44 不同岗位的胜任素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 45 操作类 1. 现实投入性 2. 工具使用能力 3. 技能熟练程度 4. 技能发展性 5. 身体协调性 1. 2. 3. 4. 5. 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 46 三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效 Performance 绩效因素 ( 自变量 ) 员工通过其行为，以及运 用知识、技能和能力所达 成的、对组织目标有贡献 的工作结果。 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？ 47 绩效基准 1. 2. 3. 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率： M/T study ，动作 / 时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变 48 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1963 年老鼠实验， 1968 年天才学生实验，皮格马利翁效应 50 激励理论 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 美国心理学家麦格雷戈 (Douglas McGregor) X 假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多 数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。 51 Y 假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 52 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格（ Frederick Herzberg ， 1923 年 - ） 美国心理学家、管理理 论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 53 动机双因素理论 Herzberg 动机因素 保健因素 薪 酬 福 利 个 人 地 位 人 际 关 系 激发因素 工 作 环 境 工 作 兴 趣 工 作 评 价 成 就 感 个 人 发 展 54 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 55 公平性与激励 “心理契约”（ Psychological Contract ） 美国心理学家施恩 (E.H. Schein)1965 4 种类型的心理契约 1. 2. 3. 4. 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期 56 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员 通路 1 ：业务代表—销售主管 通路 2 ：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路 3 ：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路 4 ：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路 5 ：业务代表—销售统计员—管理会计 通路 6 ：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路 7 ：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 57 开发线路图 1. 2. 3. 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 1. 2. 3. 4. 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR 部流程经理 财务部预算经理 58 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 一 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子 60 从众心理 (conformity) 群体极化 (Group polarization) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本 能。 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守， 向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念， 这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 61 新教伦理与资本主义精神 文化工具论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情 62 企业文化的分类 1. 制造业文化： 2. 服务业文化： 3. 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 4. 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 63 二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、 Logo 64 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小 65 三 文化塑造 1. 2. 3. 组织成员拥护的价值观 (Hurley, 1992) 科特 · 列文 (Kurt Lewin) 的计划变革循环 (Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化 66 应用：文化升华及固化 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS 、 ABC 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 67 第六章 发展篇 如何学习心理学 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、 独立思维 69 学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学 70 二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节 71 谢谢大家 72
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团体心理咨询
第四章 团体心理咨询 第一节 团体心理咨询概述 一、知识点导读 理论 定义 应用 特点 功能 二、知识点 1、什么是团体心理咨询？ 团体心理咨询是在团体情境下提供心理帮助与指导的一种咨询形式，即由主持人根据 团体所遇到的心理问题的相似性组成训练小组，通过共同探讨、训练、引导，促进团体共同 的发展。通常由一位或两位团体主持人引导，多名团体成员参加。团体的规模因咨询目标的 不同而不等，少则 3－5 人，多则十几人，甚至几十人。通过几次或十几次团体咨询活动， 参加成员互相交往，共同探讨大家关心的问题，彼此启发、支持鼓励，使成员了解自己的 心理和他人的心理以及改善人际关系、增加团体适应性、促进人格成长 情景 参与人员 人数 次数 活动形式 目标 团体情境 主持人、成员 少则三、五人，最多几十人 几次或十几次 心理指导、互相交往、探讨问题、彼此启发、支持鼓励 改善人际关系、增强团体适应性、促进人格成长 2、团体心理咨询在哪些方面有别于个人咨询？ （1）团体心理咨询感染力强，影响广泛 （2）团体心理咨询效率高，省时省力 （3）团体心理咨询效果容易巩固 （4）特别适用于人际关系需要改善的人 效果容易巩固 感染力强，影响广泛 团体心理咨询效率高 省时省力 特别适用于人际关系需要改善的人 3、团体咨询有哪些优点？ （1）让成员了解到自己是被其他成员支持的 （2）使每个成员能够从与别人的相互关系中找出自己的利益 （3）鉴别需要特别援助的成员 （4）增进个别的训练 （5）有益于发展社会性 （6）可以提供疗效、洞察以及更好的适应 （7）使主持人可以与更多成员接触 （8）可以使成员获得安全感，加强信心 （9）提供接近主持人的机会 （10）综合各种教育经验以获得最大利益 （11）松弛成员的紧张和不安 （12）主持人的工作将更加有效 成员 主持人 使每个成员能够从与别人的相互关系中找出自己的利益 综合各种教育经验以获得最大利益 有益于发展社会性 增进个别的训练 可以提供疗效、洞察以及更好的适应 鉴别需要特别援助的成员 松弛成员的紧张和不安 使主持人可以与更多成员接触 可以使成员获得安全感，加强信心 提供接近主持人的机会 让成员了解到自己是被其他成员支持的 主持人的工作将更加有效 4、团体咨询有何局限？ （1）很难物色可以实施团体活动、对于团体心理咨询的技术很熟练的师资 （2）团体方法往往只限于职业训练或教育咨询的范围之内 （3）个人成为团体的一分子后，就不会是主持人注意的目标，学习过程也不会以他为 中心 （4）在团体情况下，主持人的任务和功能将会分散而发生困难 （5）以团体的共同问题为优先，个体的问题成为次要的，对于个人的特殊问题，没有 充分加以讨论分析的机会 （6）在团体里，友伴带来好处，也会带来难以克服的困难 主持人 成员 团体咨询本身 很难物色可以实施团体活动、对于团体心理咨询的技术很熟练的师资 在团体情况下，主持人的任务和功能将会分散而发生困难 在团体里，友伴带来好处，也会带来难以克服的困难 团体方法往往只限于职业训练或教育咨询的范围之内 以团体的共同问题为优先，个体的问题成为次要的，对于个人的特 殊问题，没有充分加以讨论分析的机会 个人成为团体的一分子后，就不会是主持人注意的目标，学习过程 也不会以他为中心 5、团体心理咨询的功能有哪些？ （1）团体心理咨询的教育功能 （2）团体心理咨询的发展功能 （3）团体心理咨询的预防功能 （4）团体心理咨询的治疗功能 发展阶段 发展功能 治疗功能 适应阶段 预防功能 教育功能 第二节 团体心理咨询的理论基础 一、知识点导读 存在的基础 存在的形式 九大理论 游戏辅导 作用 存在的价值 特点 步骤 四大影响机制 二、知识点 6、团体心理咨询的主要理论有哪些？ （1）群体动力学 （2）社会学习理论 （3）人际相互作用理论 （4）人际沟通理论 （5）个人中心理论 （6）行为训练理论 （7）理性情绪训练理论 （8）现实训练 （9）积极心理训练 群体动力学 场与群体凝聚力 社会学习理论 基本假设 人际相互作用理论 人际沟通理论 个人中心理论 会心团体 理性情绪训练理论 现实训练 积极心理训练 7、场论的基本特征是什么？ （1）场是融行为主体及其环境为一体的整体 （2）场是一个动力整体，具有整体自身都有的特征 （3）场的整体性在于场内并存事实相互依存和相互作用关系 8、什么是群体内聚力？ 群体内聚力是指群体对其成员的吸引力和群体成员之间的吸引力以及群体成员的满意 程度 9、内聚力强的群体有哪些特征？ （1）群体的团结并非起因于外部压力，而是来自于群体内部 （2）群体内的成员没有分裂为互相敌对的小群体的倾向 （3）群体本身具有适应外部变化的能力，并具有处理内部冲突的能力 （4）群体成员彼此之间有强烈认同感，成员对群体有强烈的归属感 （5）每个群体成员都能明确群体的目标 （6）群体成员对群体的目标及领导者有肯定与认同感 群体本身具有适应外部变化的能力，并具有处理内部冲突的能力 群体成员对群体的目标及领导者有 群体的团结并非起因于外部压力，而 肯定与认同感 是来自于群体内部 群体内的成员没有分裂为互相敌对的 每个群体成员都能明确群体的目标 小群体的倾向 群体成员彼此之间有强烈认同感，成员对群体有强烈的归属感 10、社会学习理论的基本假设是什么？ （1）就像大多数的人类行为一样，模仿也是学来的 （2）通过利用一般的学习原理也可以理解社会行为和社会学习 11、会心团体的原理包括哪些？ （1）自我知觉 （2）感情表现 （3）自我肯定 （4）接受他人 （5）有信任感 （6）完成角色 内部 外部 结果 自我知觉 自我肯定 感情表现 有信任感 接受他人 完成角色 12、儿童游戏有哪些特征？ （1）视真性 （2）持续性 （3）暴露性 13、游戏辅导有哪些作用？ （1）有助于在游戏情境中自然流露出真实的感受和情感，同时也显露出存在的问题 （2）有助于参与者学会相互信任 （3）有助于融洽成员关系 14、游戏辅导的特点是什么？ （1）快捷灵活 （2）参与性强 15、游戏辅导的实施步骤包括哪几步？ （1）选择游戏 （2）准备材料 （3）学习规则 （4）观察行为 （5）澄清讨论 选择游戏 活动前 准备材料 活动中 活动后 学习规则 观察行为 澄清讨论 16、观察行为是需要注意哪些原则？ （1）一次只能观察一个成员 （2）确定要观察的行为 （3）在多种情境下对成员行为进行分别观察 （4）使用简单的观察记录表，当场或事后立即记录 17、团体心理咨询的影响机制包括哪些？ （1）在团体中获得情感的支持 ａ、情绪抒泄 ｂ、发现共同性 ｃ、被人接纳 ｄ、满怀希望 （2）在团体中尝试积极的体验 ａ、享受亲密感 ｂ、增强归属感与认同感 ｃ、观察团体行为与领导关系 ｄ、体验互助互利 （3）在团体中发展适应的行为 ａ、提供安全的实验环境 ｂ、相互学习，交换经验 ｃ、尝试模仿适应行为 ｄ、学习社会交往技巧 （4）在团体中重建理性的认知 第三节 团体心理咨询的主持人 一、知识点导读 主持人 角色本身 多重性 冲突 技术 能力 道德 领导技术 团体互动 技术 工作职责 过程技术 特殊问题 的应对 伦理职责 二、知识点 18、团体心理咨询由哪些因素组成？ （1）团体心理咨询的明确的目标 （2）称职的主持人 （3）积极参与的成员 （4）适当的团体活动 团体 称职的主持人 积极参与的成员 心理咨询 适当的团体活动 团体心理咨询的明确的目标 19、团体咨询中，主持人将扮演哪些角色？团体咨询中，主持人的角色冲突包括哪些？ 主持人将扮演的角色包括： （1）领导者角色 （2）教育者角色 （3）专家角色 （4）伙伴角色 （5）成员角色 （6）组织者角色 主持人的角色冲突包括： （1）专家角色与成员角色的冲突 （2）教育者角色和组织者角色的冲突 （3）领导角色与伙伴角色的冲突 冲突 专家角色与成员角色的冲突 教育者角色和组织者角色的冲突 领导角色与伙伴角色的冲突 20、团体咨询中，主持人的技术有哪些？ 类比 教师与学生 教师与行政人员 朋友成为领导 （1）领导技术 ａ、反应的技术 （ａ）积极倾听 （ｂ）澄清 （ｃ）释义 （ｄ）情感反映 （ｅ）归纳总结 ｂ、影响的技术 （ａ）无条件积极关注 （ｂ）解释 （ｃ）信息与忠告 （ｄ）指导 （ｅ）保证和鼓励 ｃ、行动的技术 （ａ）提问 （ｂ）面质 （ｃ）调停 （ｄ）聚焦 （ｅ）示范 （2）团体互动技术 ａ、积极关注行为 （ａ）目光接触 （ｂ）身体语言 （ｃ）语音特点 （ｄ）言语追踪 ｂ、反馈与控制 （ａ）反馈 （ｂ）控制 ｃ、模仿与感染 ｄ、暗示 （ａ）积极暗示 （ｂ）简介暗示 （ｃ）反暗示 （3）团体过程的技术 ａ、组成技术 （ａ）建立目标 （ｂ）成员构成 ｂ、起始技术 （ａ）破冰 （ｂ）相识技术 ｃ、过程技术 （ａ）引导参与 （ｂ）解决问题 ｄ、结束技术 ｅ、追踪技术 领导技术 导 内容技术 反应技术 领 影响技术 行动的技术 团体互动技术 积极关注行为 反馈与控制 模仿与感染 暗示 组成技术 起始技术 形式技术 过程技术 结束技术 追踪技术 21、解决问题的步骤一般包括哪些？ （1）承认问题的存在并确认有解决的必要 （2）分析问题产生的根源，确定解决问题的具体步骤并开始收集有关的资料 （3）分析资料，尽可能多地列举解决问题的办法 （4）评估每个解决问题犯法的可行性及与其效果 （5）选定最适宜的可行方法解决问题 分析资料，尽可能多地列举解决问题的办法 解决 问题 评估每个解决问题犯法的可行性及与其效果 选定最适宜的可行方法解决问题 承认问题的存在并确认有解决的必要 分析问题产生的根源，确定解决问题的具体步骤并开始收集有关的资料 22、团体心理咨询的结束一般有哪些方法？ （1）结束之前举办告别活动 （2）主持人在结束时对团体心理咨询做一个简要的回顾与总结 （3）成员评价自己在团体中扮演的角色 （4）集体展望未来，明确今后应该怎样做 集体展望未来，明确今后应该怎样做 主持人在结束时对团体心理咨询做一个简要的回顾与总结 成员评价自己在团体中扮演的角色 结束之前举办告别活动 23、主持人的工作职责有哪些？ （1）无条件地接纳每一个成员； （2）注意调动成员参与的积极性； （3）适度参与并引导； （4）提供恰当的解释； （5）创造融洽的气氛； （6）帮助成员注意此时此地的状况； （7）及时进行角色转换，妥善处理成员之间的关系 无条件地接纳每一个成员 注意调动成员参与的积极性 成员 帮助成员注意此时此地的状况 提供恰当的解释 成员间 适度参与并引导 及时进行角色转换，妥善处理成员之间的关系 创造融洽的气氛 24、主持人的伦理职责有哪些？ （1）应时常反省，适当定位自己的角色 （2）对团体的目标和发展有较大的把握 （3）真诚对待每一个成员 （4）尊重团体成员的人格完整 （5）主持人严格保守团体成员的秘密 （6）主持人应及时、理智地处理团体中出现的特殊事件 （7）不应该利用团体成员 （8）主持人在团体开始或进行中，在适当的时候，应对成员说明他们可能会面对的生 理及心理上的风险 （9）主持人不应将团体心理咨询要求不相符的，自己的个人价值观灌输给成员 （10）若需要将团体活动录像，主持人应先告诉成员录制的目的及用途，征得成员的 同意 应时常反省，适当定位自己的角色 主持人自身 对 待 成 员 真诚对待每一个 成员 对团体的目标和发展有较大的把握 主持人应及时、理智地处理团体中出现的特殊事件 主持人在团体开始或进行中，在适当的时候，应对成员说明他 们可能会面对的生理及心理上的风险 不应该利用团体成员 主持人严格保守团体成员的秘密 尊重团体成员的 人格完整 若需要将团体活动录像，主持人应先告诉成员录制的目的及用 途，征得成员的同意 主持人不应将团体心理咨询要求不相符的，自己的个人价值观 灌输给成员 25、主持人在处理团体中的特殊问题时，应当具备哪些条件？ （1）主持热本身要有健康的人格 （2）主持人要具有相当的心理咨询专业理论知识和操作技能 （3）主持人要自始至终参与活动 （4）主持人要对成员无条件地接纳 （5）准备一个备用技术 （6）主持人要对抵触情绪有所预见 心理 主持热本身要有健康的人格 主持人要对成员无条件地接纳 技术 主持人要具有相当的心理咨询专业理论知识和操作技能 准备一个备用技术 操作 主持人要自始至终参与活动 主持人要对抵触情绪有所预见 26、适宜团体心理咨询的人应该具有哪些基本特点？ （1）自愿参加 （2）愿意向组内成员倾诉个人的问题 （3）能坚持参加小组活动 （4）对团体心理咨询的价值良好的评价 （5）有能力参加小组活动 对团体心理咨询的价值良好的评价 自愿参加 愿意向组内成员倾诉个人的问题 有能力参加小组活动 能坚持参加小组活动 27、沉默者旁观行为如何处理？ （1）对性格内向者，以多鼓励为主 （2）对认知有偏差者，可以通过个别会谈，帮助它们改变不合理观念 （3）对高期望者，引导它们认真体会正在开展的活动，逐渐激发他们的兴趣 28、依赖者顺从行为是如何产生的？ （1）与成员的个性有关 （2）与成员的工作特点有关 （3）团体主持人干预过多 内因 外因 与成员的个性有关 与成员的工作特点有关 团体主持人干预过多 29、好胜者支配行为的原因有哪些？如何应对？ 原因： （1）成员以自我为中心 （2）成员内心充满不安全感 （3）有的成员会将工作中的身份不自觉地运用到团体活动中 应对方法： （1）主持人出面干预 （2）等待团体成员自己解决 成员内心充满不安全感 自身因素 成员以自我为中心 有的成员会将工作中的身份不自觉地运用到团体活动中 社会因素 30、攻击者攻击行为是如何产生的？ （1）在生活中受到刺激或伤害对别人不再信任 （2）个性过强，不善于与人相处 （3）不愿参加团体心理咨询活动 个性过强，不善于与人相处 不愿参加团体心理咨询活动 在生活中受到刺激或伤害对别人不再信任 31、抗拒着涣散行为的主要原因是什么？如何解决？ 原因： （1）习惯性地对事物的投入较少 （2）兴趣容易转移 （3）非自愿参加团体 （4）在团体交往中曾受过伤害 （5）触景生情而排斥 （6）团体与期望有较大差距 解决： （1）主持人主动与成员建立良好的关系 （2）加强团体本身的吸引力 （3）向成员说明团体的运用、目标，减少因期望过高而产生的抗拒 原因 习惯性地对事物的投入较少 兴趣容易转移 在团体交往中曾受过伤害 触景生情而排斥 非自愿参加团体 团体与期望有较大差距 应对 加强团体本身的吸引力 主持人主动与成员建立良好的关系 向成员说明团体的运用、目标，减 少因期望过高而产生的抗拒 第四节 团体心理咨询的初期 一、知识点导读 筹划 实施 目标 类型 组建 二、知识点 32、团体心理咨询目标的功能有哪些？ （1）导向作用 （2）聚焦作用 （3）坚持作用 （4）评估作用 33、团体心理咨询目标的层次是什么？ （1）独特目标 （2）一般目标 ａ、通过自我探索的过程帮助成员认识自己、了解自己、接纳自己，使他们能够对自我 有更适当的看法 ｂ、通过与其它成员沟通交流，学习社交技巧和发展人际关系的能力 ｃ、帮助成员培养责任感，关心而敏锐地察觉他人的感受和需要 ｄ、培养成员的归属感与被接纳感，从而更有安全感，更有信心面对生活中的挑战 ｅ、增强成员独立自主、自己解决问题和抉择的能力 ｆ、帮助成员澄清个人的价值观，协助他们做出评估，并作出修正与改进 自身 增强成员独立自主、自己解决问题和抉择的能力 帮助成员澄清个人的价值观，协助他们做出评 估，并作出修正与改进 通过自我探索的过程帮助成员认识自己、了解自 己、接纳自己，使他们能够对自我有更适当的看 法 社交 培养成员的归属感与被接纳感，从而 更有安全感，更有信心面对生活中的 挑战 帮助成员培养责任感，关心而敏锐地 察觉他人的感受和需要 通过与其它成员沟通交流，学习社交 技巧和发展人际关系的能力 34、团体类型有哪些？ （1）发展性团体心理咨询 （2）旨在协调人际关系、训练生活技能、适应社会环境的敏感性训练 （3）治疗性的团体心理咨询，目的是解决人较深层次的冲突和困扰 发展 适应 发展性团体心理咨询 旨在协调人际关系、训练生活技能、适应社会环境的敏感性训练 治疗性的团体心理咨询，目的是解决人较深层次的冲突和困扰 35、团体组建有哪几个阶段？ （1）导入阶段 （2）实施阶段 （3）终结阶段 36、团体活动的纪律包括哪些？ （1）保守秘密 （2）坦诚相待 （3）全身心投入 （4）平等对待 保守秘密 坦诚相待 平等对待 全身心投入 37、团体组建活动包括哪些？ （1）课程导入 （2）破冰活动 （3）分组方法 第五节 团体心理咨询的中期 一、知识点导读 具体活动形式 任务 人际沟通团体的咨询活动 成长性团体的咨询活动 二、知识点 38、实施阶段的主要任务是什么？ 这一阶段的主要任务是在导入阶段基础上鼓励成员探索个人的态度、感受、价值与行为， 深化对自我的认识；引导团体成员相互探索、互相适应、相互支持，找出他们在团体中的互 相关系和位置 成员 成员间 深化自我认识 找出互相关系和位置 探索个人的态度、感受、价值与行为 团体成员相互探索 39、常用的团体心理咨询活动有哪些？ （1）人际沟通团体的咨询活动 （2）成长性团体的咨询活动 第六节 团体心理咨询的结束仪式 一、知识点导读 评估 方式 内容 二、知识点 40、团体心理咨询的评估方式有哪些？ （1）自我陈述 （2）心理测量 （3）检查评估 评估主体 成员 主持人 第三方 评估方式 自我陈述 心理测量 检查评估 41、团体心理咨询的评估内容有哪些？ （1）预测性评估 （2）过程性评估 （3）总结评估 时间线 活动前 活动中 活动后 评估内容 预测性评估 过程性评估 总结评估 42、评估报告的写作要求 （1）充分掌握团体成员的心理状况和行为变化 （2）对调查、测量结果进行深入的分析 （3）恰当地选用事例 附录 团体心理咨询各阶段活动举例 一、一般游戏 游戏的名称：一起走过“地雷阵” 活动目的：促进成员沟通与交流，建立成员间的相互信任。 活动说明： （1）时间：15—30 分钟。 （2）人数：不少于 15 人。 （3）道具：选择一块宽敞平整的游戏场地；每对参赛者一块蒙眼布；两根约 10 米长 的绳子；一些报纸，用来代表游戏中的“地雷”。 导入： 两天前，你和你的战友到敌方内部执行任务，不幸被捕，关进同一间牢房。黎明前， 你的战友有机会可以逃出去搬救兵，而你由于受伤不能同行，但是他不熟悉牢房外的地形 在这样一个没有月亮的黑夜，你的战友不得不穿越一个地雷阵才能脱离危险。你很清楚敌 人的情况和地雷阵具体的布局。所以你需要在你的战友穿越地雷阵的时候以喊话的方式为 他指引方向。如果你的战友在穿越过程中碰到地雷或撞到地雷阵中的其他人，他必须静止 30 秒钟才能继续移动。如果他不小心踩了“地雷”，那么你们的合作小组将被淘汰出局。天 很快就要亮了，你的战友必须很快穿越地雷阵。否则，一旦天亮，哨兵就会发现地雷阵中 的逃犯并开枪将他击毙。为了挽救你们的生命，赶快开始行动吧！ 步骤： （1）随机将两名成员编为一个行动小组。 （2）给每位搭档发一块蒙眼布，每位搭档中有一位需要蒙上眼睛。 （3）眼睛蒙上后就可以布置地雷阵。把两根绳子平行放在地上，绳距约为 12 米。这两 根绳子标志着地雷阵的起点与终点。 （4）在两根绳子之间尽量多地铺上一些报纸，代表“地雷”。铺的时候不要按任何规 则。 （5）被蒙上眼睛的成员，在同伴的引导下，走到“地雷阵”的起点处并挨着起点站好。 他的搭档退到他身后两米处。 （6）主持人导入开场白，即上述导入语。 集体讨论： （1）做完游戏，大家感受如何？ （2）能清楚搭档的口令吗？ （3）游戏过程中遇到了哪些问题？ （4）这个游戏对现实工作、生活有何启发？ （5）搭档如何交流能更好的完成任务？ 小结： 在成员讨论的基础上，主持人可以进一步提升游戏的现实意义。 注意事项： 注意蒙眼睛的成员的安全，他们有时会走到游戏场地之外；游戏可以在室外也可以在 室内进行；地雷可以用报纸也可以用胶带、硬纸板等代替 二、主持人处理特殊事件的活动 名称：停下来，谈谈现在的感觉 目的： （1）澄清个人此时此地的情感。 （2）探究妨碍团体发展的障碍。 人数：不限 地点：安静舒适的空间 时间：不限 内容与步骤 （1）说明：主持人说明何以要暂停进行中的活动，转而讨论个人当时的感觉。 （2）成员逐一发表个人此时此地的感觉，或自动发言，或采用轮流及指定的方式。 （3）综合讨论。 注意事项： 此类活动（技巧）是于团体活动发生障碍时用的，故时间的安排全视当时情况而定。 备注： 适用对象： 青少年以上。 适用时机： 活动发生障碍时，随时应用。 一般说明： 团体在进行的过程中，遇到僵局、冷场或火暴的情形时，例如成员在讨论问题时彼此 坚持己见，不肯接纳他人的意见，导致气氛的僵持，主持人可以暂停正在进行的活动，转 而由成员谈谈现在的感觉，澄清彼此的情感以免留下症结，以帮助团体活动继续进行下去。 三、课程导入活动 名称：列队行进的毛毛虫的故事 目的：引导受训者认识到被动接受他人言行影响的危险性。 时间：约为 5 分钟。 参加人数：不限 场地要求：不限 所需的材料：无 内容与步骤： 大家一起来听这个故事：有一种毛毛虫叫作列队行进的毛毛虫，之所以这么叫它们， 是因为一旦有一只毛毛虫选定了方向，其他毛毛虫都会紧随其后，沿着同一条路爬行。实 际上，跟随者的行为已经变成机械的反应了，因此它们的眼睛半闭着，把周围的世界都挡 在了视野之外，所有思考都让领头的毛毛虫去做，朝哪个方向走也让它去决定。它们的行 为只是机械地例行公事。 法国自然学家让亨利·法布尔做了一个实验诱使领头的毛毛虫围着一个大花盆绕圈， 其他毛毛虫紧紧地排成一队跟着它走，形成了一个头尾相连的圆圈，谁是领头者、谁是追 随者都分不出来了，道路也无始无终。毛毛虫并没有对这种徒劳无功的行为感到厌烦，相 反它们没头没脑地走了几天几夜，直到由于没有进食而饥饿难耐，疲惫不堪地从花盆上掉 下来为止。这群完全依靠直觉、经验、习俗和传统的毛毛虫最终劳而无功，因为它们选错了 行为方式。 讨论： （1）受雇的员工们在哪些方面与列队行进的毛毛虫相似？ （2）像你这样的受训者是否有可能成为列队行进的毛毛虫现象的牺牲品？解释一下原 因。 （3）我们怎样防止自己与他人成为这些毛毛虫似的人物？ 四、破冰游戏 名称：互相认识一下 目的：使与会人员互相认识一下，创造一种轻松友好的气氛。 参加人数：不限 场地要求：不限 内容与步骤： 给每人发一个空白姓名标签，请他们把自己的名字或绰号写在上面。然后请他们简短 地列举出两个与自己的有关的可以当话题的单词或短语，比如来自哪个省、爱好、职业情况 等，见下例。 王军：（1）居住在河南省；（2）喜欢慢跑。 给与会人员足够的时间（约 2 分钟）来写下有关自己情况的两项单词或短语，然后请 他们随意组合成两人或三人的小组。每过 3—5 分钟，就请他们“交换伙伴”，以此来鼓励 每个人都去结识尽可能多的新伙伴。 讨论： （1）这一练习是否有助于你结识其他人？ （2）什么情况会给你留下最深刻的印象？ （3）现在你认为你对这一群体的参与程度如何？ 备注： 请与会人员列举出五项与自己情况有关的、可以用作话题的单词或短语。给与会人员足 够的时间（约 5 分钟）来写下自己的五项情况，然后请他们随意组合成两人或至多不超过 三人的小组。每过几分钟，就请他们“交换伙伴”，以此来鼓励每个人都去结识尽可能多 的新伙伴。这里的小窍门是：要想加快这一活动的节奏，可以在与会人员签到时就发给他 们姓名标签，请他们当场在姓名标签上写下自己的姓名、绰号和描述自己情况的单词或短 语。 五、分组活动 名称：几种典型的分组方法 目的：由不同人士组成讨论小组，在分组过程中要尽力避免困惑、耽搁或不悦 参加人数：不限 场地要求：不限 所需的材料：姓名签、座式姓名牌或乒乓球 内容与步骤： 传统方法。你仅仅需要把与会人员分成若干个讨论小组，比如由五个人组成一组，布 置给他们一个讨论题或一个任务，再告诉他们规定的时间。 另一种“报数”方法在需要把与会人员平均分成若干小组时特别有用。确定一个为分 组而需要重复出现的数字： （1）数一下总人数（＝Ｎ）。 （2）确定每组的人数（＝Ｘ）。 （3）用Ｎ除以Ｘ得出一个数字，请所有与会人员报数，报到这一数字后再从头开始， 直到所有人都有了一个数字为止。 （4）请数字相同的与会人员坐在同一张桌子旁。 还有一种方法是预先给每人分配一个数字或字母，写在他们的姓名签或座式姓名牌上。 那么，当你想让与会人员组成新的小组时，只需要请所有Ａ组的合到一起，所有Ｂ组的合 到一起，依此类推。 第四种方法是事先准备一些乒乓球，上面按照你希望分成的小组的人数写好 1、2、3 等。 仅仅向与会人员宣布你想让他们分成几组，然后把球扔给他们，直至每人都拿到一只。请 他们找到有相同数字的人组成讨论小组。 六、人际沟通的团体活动 名称：信任之旅 目的：通过活动加强团体的凝聚力，使得团体成员间信任程度加深 时间：训练活动一般根据活动路线长短来定，一般 1 小时至 1 小时 30 分 道具：眼罩（能使得眼睛蒙上的东西，如毛巾）、绳索 步骤： 在活动进行之前，选定路线。路线要有弯曲，最好是参与者不熟悉的，并有一定难度 的障碍物，如楼梯、假山 将人员分成Ａ、Ｂ两个小组。 Ａ组成员先帮Ｂ组成员蒙上眼睛，用绳索将手绑住，接下来Ｂ组成员一一对应在原地 使Ａ组成员转 3 圈，然后扶着前行，按照指定路线通过障碍物。在行进的过程中不许说话， 可以有提示。完成后，两组互换，重复同样行动。 小组交流当时的体会、感觉、启示，讨论以下几个问题： （1）在蒙上眼睛的时候个人感受是怎样的？ （2）在行进的过程中你有什么感受？对同伴是否信任？是否感受到了同伴的帮助？ （3）在得到同伴的帮助时有什么感受？未得到同伴的帮助有什么感受？ （4）到达目的地后，对整个活动有何感想？ 八、成长性团体的活动 名称：成长团体的价值澄清 目的： （1）澄清个人的价值系统。 （2）探索团体内所共同持有的价值。 （3）研究存在不同团体间的价值差异。 （4）除去不同成员所保持的保守价值观。 团体人数：8—12 人。 时间：90 分钟。 所需材料： （1）成长团体工作单。 （2）纸和笔。3．海报纸、色笔、胶带。 场地： 足够大的空间，使大家能分成次小团体聚合讨论，又不致彼此造成干扰。 内容与步骤： （1）主持人发纸和笔，且指导成员写下团体成员的名单。 （2）请成员各凭感觉，按每个成员在团体中的参与度，排出每位成员的顺序。头一个 姓名是感觉最主动的人，最后一个姓名是最被动人。这种评量的工作各自进行，避免彼此 交换意见。 （3）均已完成评量时，请一位成员念出他的评量结果，同时其他的成员把自己所得的 评量记录下来。 （4）请求每位成员依其所得到的参与度层次，相互作回馈。 （5）指示并协助整个团体寻找协议———将每位成员所认定的参与度做成综合的评量 顺序（催化员于此时须特别观察并记录这问题解决阶段，各成员所述说不同层次的参与 度）。 （6）把成长团体的价值工作单分发给每位成员，并请其独自完成填写（约 10 分钟）。 （7）当所有成员已完成工作时，按综合评量顺序，将成员分成三个次小团体（头三位， 中间三位，后三位）。（视实际人数酌加考虑。） （8）要求次小团体发觉他们在工作单所标明的价值，有哪些是共同被接受的，有哪些 是被共同排斥的。然后，一起讨论这些价值对他们参与团体活动和个人成长的意义如何 （约 20 分钟）。 （9）每个次小团体选一位代表报告该团体的发现。且在次小团体内，预先述说一次其 摘要内容。 （10）整个大团体聚集在一起，且由三位代表发表摘要报告。 （11）主持人核记每个次小团体最常接受和排斥的那些价值于海报纸上，接着带领讨 论，焦点集中在价值系统与影响参与度之间的关系。 （12）尝试协助每位成员实验自己的新行为模式，及追求个人成长目标的实践。 九、结束活动 名称：化装舞会 类型：结束团体的活动 目的：发挥个人想象力与创造力，以化装形式，将参与团体后个人的新面目具体表现出来 以喻示走向新生活。 时间：约 60 分钟 参加人数：全体成员 场地要求：可以跳舞的场地 所需材料：录音机、录音带、化妆品、自备道具 内容与步骤： 事先，主持人先通知大家将举行舞会，请每位成员先思考团体对他的影响，然后以化 妆的方式表现出来。 活动开始时，先放轻松的音乐，每个成员化妆，然后与其他人互相握手，自由交谈。 每个成员轮流站到中央，听取其他成员对他打扮的印象和感觉，然后自己介绍为什么 这样打扮，含意是什么。每个成员轮流到中央接受大家的评价。 全部评价和介绍结束时，可以参考他人意见改装，而后随舞曲翩翩起舞。
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心理学效应
心理学效应 08. 8 暗示效应 指在无对抗的条件下，用含蓄、抽象诱导的间接方法对人们的心理和行为产生影响，从而 诱导人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者期望的目标相符合。一 般说来，儿童比成人更容易接受暗示。 反暗示效应 指用说反语或过分夸大达成相反结果的效应。广告商可利用反暗示效应推销产品，这与 逆反心理不同，而与调动人们注意力有关。广告过头，也造成反暗示效应，结果使消费者产生怀疑， 反而不敢去轻易购买他的产品。反暗示效应可有效应用于市场营销和商品广告中，使消费者对所需 商品产生强烈的吸引力，从而达到销售和宣传的目的。 社会定势效应 为什么那么多成年人对如此简单的问题解答反而不如孩子呢？这就是定势效应： 按照成人的经验，公安局长应该是男的，从男局长这个心理定势去推想，自然找不到答案；而 小孩子没有这方面的经验，也就没有心理定势的限制，因而一下子就找到了正确答案。 从众效应 也称乐队花车效应，是指当个体受到群体的影响（引导或施加的压力），会怀疑并改变 自己的观点、判断和行为，朝着与群体大多数人一致的方向变化。也就是指：个体受到群体的影响而 怀疑、改变自己的观点、判断和行为等，以和他人保持一致。也就是通常人们所说的“随大流”。 马太效应 指强者愈强、弱者愈弱的现象，广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域。 其名字来自圣经《新约·马太福音》中的一则寓言： “凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连 他所有的也要夺过来。”“马太效应”与“平衡之道”相悖，与“二八定则”有相类之处，是十分 重要的自然法则。 潘多拉效应 古希腊有个神话，说宙斯给一个名叫潘多拉的女孩一个盒子，告诉她绝对不能打开 。 “为什么不能打开？还要‘绝对’？里面该不是稀世珍宝吧？”潘多拉越想越好奇，越想揭开 真相。憋了一段时间后，她终于把盒子打开了。谁知盒子里装的是人类的全部罪恶，结果让它们 都跑到人间了。心理学把这种“不禁不为、愈禁愈为”的现象，叫“潘多拉效应”。 禁果效应 也叫做“罗密欧与朱丽叶效应”，越是禁止的东西，人们越要得到手。这与人们的好奇心 与逆反心理有关。有一句谚语：“禁果格外甜”，就是这个道理。 轰动效应 这是一个通过引人注目的事件，达成轰动的社会效应。如一个美女，偏要找个最丑的丈夫， 让别人吃惊，或某人有意做件荒唐事，造成社会轰动。 蝴蝶效应 是指在一个动力系统中，初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反 应。这是一种混沌现象。蝴蝶在热带轻轻扇动一下翅膀，遥远的国家就可能造成一场飓风。 传播扭曲效应 信息在传播过程中被层层扭曲，以至面目全非(而且多是夸张、增值而非缩小、减 值的)，这个常见的心理效应，定名为传播扭曲效应。 名人效应 是名人的出现所达成的引人注意、强化事物、扩大影响的效应，或人们模仿名人的心理现 象的统称。名人效应已经在生活中的方方面面产生深远影响，比如名人代言广告能够刺激消费，名 人出席慈善活动能够带动社会关怀弱者等等。简单的说名人效应相当于一种品牌效应，它可以带动 人群，它的效应可以如同疯狂的追星族那么强大。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 1 心理学效应 08. 8 安慰剂效应 又名伪药效应、假药效应、代设剂效应（英文：Placebo Effect，源自拉丁文 placebo 解“我将安慰”）指病人虽然获得无效的治疗，但却“预料”或“相信”治疗有效，而让病患症状 得到舒缓的现象。 晕轮效应 又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个 人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 首因效应 是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。 首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。 威严效应 它指的是作品留给读者想象和再创造的空间,读者可以凭借自身的文化素养...而有经验 的教师则会一言不发走上讲台,用威严的目光环视四周。这时,教室却会奇迹般迅速安静下来。这就是 空白效应带来的效果 标签效应 当一个人被一种词语名称贴上标签时，他就会作出自我印象管理，使自己的行为与所贴 的标签内容相一致。这种现象是由于贴上标签后面引起的，故称为“标签效应”。 目标效应个体为达到一定目标而产生出意志力量。 一个即将死亡的人，为盼儿子归来，与他见最后 一面，其心理作用甚至可推迟死亡，这便是目标效应在起作用。 沉锚效应 指的是人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的 锚一样把人们的思想固定在某处。作为一种心理现象，沉锚效应普遍存在于生活的方方面面。第一印 象和先入为主是其在社会生活中的表现形式。 惊恐效应个别的、局部的事件，引起整体的、广泛的惊慌与恐怖的效应。 刻板效应 又称定型效应，是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固 定印象作为判断和评价人依据的心理现象。 实验者效应 主试在实验中可能以某种方式有意无意地影响被试者，使他们的反应符附和实验者 的期望，这种现象成为实验者效应 多米诺骨牌效应在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串的连锁反应，人 们就把它们称为 “多米诺效应”。 囚徒困境 是博弈论的非零和博弈中具代表性的例子，反映个人最佳选择并非团体最佳选择。虽然困 境本身只属模型性质，但现实中的价格竞争、环境保护等方面，也会频繁出现类似情况。 权威效应 又称为权威暗示效应，是指一个人要是地位高，有威信，受人敬重，那他所说的话及所 做的事就容易引起别人重视，并让他们相信其正确性，即“人微言轻、人贵言重”。 霍桑效应 起源于 1924 年至 1933 年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅 奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组提出此概念。霍桑一词是美国西部电气公司座落在芝 加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 2 心理学效应 08. 8 间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、 工作时间、管理者的领导力）。 认同效应 是指人们在情感及认知方面对事件所要表达的意义的认同程度，明显地影响他们对这一 事件的评价、态度和行为，即心理认同制约人们对特定事件的态度和行为。 白脸红脸效应在管理心理学中，人们把由于表扬与批评所起的正反心理效应地现象。 这里的白脸实 际上就是指批评，它从负面去禁止人的消极行为，红脸实际上指的就是表扬，它从正面去激励人的 积极性，以产生积极的向善行为。 血缘效应 即是血缘在人际关系中的凝聚力与终合力的社会效应。它是一种生物本能，在所有社会心 理效应中，除了有关两性关系的个别效应外，血缘效应是最原始、最低级、最本能的心理效应。 噪音效应 噪声的心理生理效应主要为引起烦恼、干扰言语通讯、影响工作效率、降低听力甚至引起 疾病，引起人们的烦躁不安、心情变坏，注意力不集中、工作效率降低，影响休息和造成睡眠障碍。 许多作家喜欢到远离城市的地方，到个偏僻的山村去写作，他们不自觉地掌握了噪音效应的原理， 避开噪音效应。 嘎萨效应 是指动物吃过食物后如果产生厌恶后果，则下次不再吃这种食物的行为，即条件刺激引 起动物对食物味觉、嗅觉、视觉的综合厌恶反应。人也一样，某些儿童的偏食原因就是由此引起，尤 如有人吃一次香菜后，不堪忍受其味道，而终生不吃香菜。或者，对一种好吃的东西一次吃得太多， 造成反胃，呕吐腹泻，以后便不再喜欢吃这种食物。 蔡加尼克效应 对未完成工作的记忆优于对已完成工作的记忆现象。当人们接受一项工作时，内心便 产生一种完成这项工作的准需求，完成工作便意味着解除心理紧张，或使准需求得到满足；如果未 完成工作，紧张状态继续存在，准需求有待实现。这就是心理学史上著名的“蔡加尼克效应”—— 完成任务的动机会促使人对未完成的任务念念不忘，并且还会产生要完成它的欲望。 阿伦森效应 人们最喜欢那些对自己的喜欢，奖励和赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不 断减少的人或物。 罗森塔尔效应 也称作期待效应或皮革马利翁效应。暗示在本质上，是人的情感和观念会不同程度地 受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。而这 种暗示，正是让你梦想成真的基石之一。 德西效应当一个人进行一项愉快得活动时，给他提供奖励结果反而会减少这项活动对他内在得吸引 力。 系列位置效应 记忆材料在系列位置中所处的位置对记忆效果发生的影响，包括首因效应和近因 效应。在系列学习中，在一系列处于不同位置的记忆材料回忆效果不同；系列位置效应就是这种 接近开头和末尾的记忆材料的记忆效果好于中间部分的记忆效果的趋势。 顺序效应 刺激呈现的顺序影响人们判断的现象。在对两个刺激进行比较时，与刺激的客观顺序 实际上并无关系，但当人们出现把通常最先出现的刺激或后面出现的刺激评价过大的倾向称之 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 3 心理学效应 08. 8 为顺序效应。人们回忆经历的时候只是回忆一些片断，而非回忆全部的细节。一般来说，以下几 个因素对人们的回忆有很大影响：苦乐顺序的发展趋势，最高和最低点，结尾。 水桶效应 一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块 不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最 长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。一个水桶无论有多高，它盛水 的高度取决于其中最低的那块木板。 社会促成效应 人们在共同工作或者有人在旁边观察的时候，活动效率比单独进行的时候升高或降 低。 激活效应刺激有机体内某种物质，使其活跃地发挥作用。 冷场效应演讲或演出的场面冷静，人数稀少，会造成冷场，此外，即使场面不错，由于演讲者、演 出者不能调动听众、观众情绪，场上气氛就会出现短暂的冷落、散漫和纷 乱，以致破坏整个的氛围， 呈现冷场局面。这种氛围的快速消极蔓延。 定位效应 含有取代基的苯衍生物，在进行芳香族亲电取代反应时，原有的取代基，对新进入的取 代基主要进入位置，存有一定指向性的效应。 贝尔纳效应贝尔纳的同事和学生们都相信，按创造天赋讲，贝尔纳是可以不止一次地获得诺贝 尔奖金的。然而，他一生中最高的荣誉不过是获得英国皇家学会勋章和国外院士之职。他一直由 于缺乏‘面壁十年’的恒心而蒙受了损失”。人们将这种兴趣过于广泛、思维过于发散，对科学 创造是非常不利的状态。 好心情效应 人们在心情好时，更容易帮助别人的常见心理效应。 鸵鸟效应当鸵鸟被逼得走投无路时，就会把头钻进沙子里，鸵鸟自以为安全，其实不然，殊不知， 风险的存在是不以人的意志为转移的，也无法完全避免，必须勇敢去面对，勇敢地去承担，因为逃 避不是办法，逃避责任的同时你就丧失了权利和成功的机会。“鸵鸟心态”是一种逃避现实的心理， 也是一种不敢面对问题的懦弱行为。 寻斧效应因信息获取不准或偏见，造成当事人对某事物的错误认定。 海格力斯效应“以眼还眼，以牙还牙”，“以其人之道还治其人之身”，“你跟我过不去，我也让 你不痛快”。这是指一对一的人际互动。这是一种人际间或群体间存在的怨怨相报、致使仇恨越来越 深的社会心理效应。 颜面效应经常在一起的人，虽经多年的时代变迁，却感觉不到对方的颜面衰老。而相隔多年不见的 人，一旦再相见，就会发觉对方明显地衰老；然而一旦在一起生活几天，甚至几小时，又会捕捉到 对方的年轻时的风茂，很快就又改变了初见面时过重的衰老感。 出其不意效应在别人根本没有心理准备的情况下，突然地让他做一件并不困难的事，他会很容易服 从，这叫“服从效应”，也叫“下意识服从效应”。出其不意效应表明在别人根本没有心理准备的 情况下，突然地采取秘密、快速、大胆的行动，就很容易达到目的。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 4 心理学效应 08. 8 瓜田效应 这是指瓜田李下易被怀疑的心理效应。 异性效应 心理学家曾在一次测试中发现，男性在男、女同桌就餐地要比单纯男性就餐时要文明许多， 这是由于大多数人在异性面前更注意自己的言行。 乡村维纳斯效应，指的是在偏僻的乡村，村里最漂亮的姑娘会被村民们当作世界上最美的人（维纳 斯），在看到更漂亮的姑娘之前，村里的人再也想象不出还有更漂亮的人。 “乡村维纳斯效应”比 喻人们在认识事物时，一旦接受了一个与事实相符的解释，由于受到自我满足思维和定向思维的约 束。 陌生时长效应人在陌生、新奇的地方，会产生时间长、时光慢的错觉，这种错觉。 巴拉姆效应人们常常认为一种笼统的，一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上 将这种倾向。 换物效应在等同价值的交换的时候，并不存在吃亏问题，而在换物中的主动方却被拒绝的现象。 这种现象普遍存在，实质上是社会刻板经验在起作用，即“对方主动跟我换，肯定他有利可图， 我才不上当呢！” 瓦拉赫效应 奥托·瓦拉赫是诺贝尔化学奖获得者，他的成功过程极富传奇色彩。瓦拉赫在开始读中学 时，父母为他选择了一条文学之路，不料一学期下来，教师为他写下了这样的评语：“瓦拉赫很用 功。但过分拘泥，难以造就文学之材。”此后，父母又让他改学油画，可瓦拉赫既不善于构图，又不 会润色，成绩全班倒数第一。面对如此 “笨拙”的学生，绝大部分老师认为他成才无望，只有化学 老师认为做事一丝不苟，具备做好化学实验的素质，建议他学化学，这下瓦拉赫智慧的火花一下子 被点燃了，终于获得了成功。瓦拉赫的成功说明了这样一个道理：学生的智能发展是不均衡的，都 有智慧的强点和弱点，他们一旦找到了发挥自己智慧的最佳点，使智能得到充分发挥，便可取得惊 人的成绩。后人称这种现象为“瓦拉赫效应”。 门坎效应所谓门坎效应，是指一个人接受了较低层次的要求后，适当引导，往往会逐步接受更高层 次的要求。该效应是美国社会心理学家弗里德曼与弗雷瑟于 1966 年在做无压力屈从：登门坎技术的 现场实验中提出的。 共生效应自然界有这样一种现象：当一株植物单独生长时，显得矮小、单调，而与众多同类植物一 起生长时，则根深叶茂，生机盎然。人们把植物界中这种相互影响、相互促进的现象，称之为“共生 效应”。事实上，我们人类群体中也存在“共生效应”。英国“卡迪文实验室”从 1901 年至 1982 年 先后出现了 25 位诺贝尔获奖者，便是“共生效应”一个杰出的典型。 刻板效应社会心理学认为，那种用老眼光看人造成的影响称为“刻板效应”。它是对人的一种固定 而笼统的看法，从而产生一种刻板印象。在学校经常可见到这种现象，教师对那些天资聪颖、学习成 绩优秀的学生，脸上往往流露出喜爱的神色，并受到器重和青睐。而天资愚笨、学习成绩较差的学生 则往往受到歧视，教师表现出急躁、厌烦的情绪，令人沮丧的话常挂在嘴边。实践证明，经常受到这 种“待遇”的学生，会顿觉凉水浇身，丧失了学习信心，失掉了克服困难的勇气，以至产生颓废情 绪。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 5 心理学效应 08. 8 近因效应近因效应指的是某人或某事的近期表现在头脑中占据优势，从而改变了对该人或该事的一 贯看法。近因效应与首因效应是相对应的两种效应。首因效应一般在较陌生的情况下产生影响，而近 因效应一般在较熟悉的情况下产生影响。两者都是对人或事的片面了解而主观臆断，使得决策信息 失真。 罗森塔尔效应美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽 3 名学生共 18 人写在一张表格上， 交给校长，极为认真地说：“这 18 名学生经过科学测定智商很高。”事过半年，罗氏又来到该校， 发现这 18 名学生的确表现超常。 罗森塔尔效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情 、 希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对 下属说：“我相信你一定能办好”、“我想早点听到你成功的消息。”这样下属就会朝你期待的方向 发展，人才也就在期待之中得以产生。 贝尔效应英国学者贝尔天赋极高，有人说他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖 。 但他却心甘情愿地走另一条道路，把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举 被称为贝尔效应。 贝尔效应要求领导者具有伯乐精神和人梯精神，要以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才， 敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造机会。 鲶鱼效应 从前，挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让它们活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍 ， 但只有一条渔船能做到带活鱼回港。后来，人们发现这条船的鱼槽内不过是多了一条鲶鱼而已。原来 当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一“异类”后，也会因紧张而 加速游动。如此一来，沙丁鱼便延长了寿命。这就是“鲶鱼效应”。 海潮效应 海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮。此乃海潮效应。人才 与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。对于一个单位来说， 要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知 名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。 名片效应 有一位求职青年，应聘几家单位都被拒之门外，感到十分沮丧。最后，他又抱着一线希望 到一家公司应聘，在此之前，他先打听该公司老总的历史，通过了解，他发现这个公司老总以前也 有与自己相似的经历，于是他如获珍宝，在应聘时，他就与老总畅谈自己的求职经理，以及自己怀 才不遇的愤慨，果然，这一席话博得了老总的赏识和同情，最终他被录用为业务经理。这就是所谓 的名片效应。也即两个人在交往时，如果首先表明自己与对方的态度和价值观相同，就会使对方感 觉到你与他有更多的相似性，从而很快地缩小与你的心理距离，更愿同你接近，结成良好的人际关 系。在这里，有意识、有目的地向对方所表明的态度和观点如同名片一样把你介绍给对方。 异性效应李女士是某公司公关部经理。她联系颇广，出师必胜，为公司立下赫赫战功。公司的原料奇 缺，材料科的同志四处奔走，却连连碰壁，而李女士外出联系，不久问题便迎刃而解。公司资金周 转严重失灵，急需贷款，急得总经理像热锅上的蚂蚁一样。又是李女士风尘仆仆，周旋于银行之间 ， 竟获得贷款上百万元。李女士因此备受领导器重，工资、奖金一加再加。有人试图总结李女士成功的 秘诀，发现她除了具有清醒的头脑，敏捷的口才，丰富的知识和阅历，接物待人灵活之外，和她端 庄的容貌、娴雅的仪表也有很大的关系。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 6 心理学效应 08. 8 责任分散效应 1964 年 3 月 13 日夜 3 时 20 分，在美国纽约郊外某公寓前，一位叫朱诺比白的年轻女 子在结束酒吧间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫： "有人要杀人啦！救命！救命！"听到喊叫 声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又喊 叫时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又 一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。在这个过程中，尽管她大声呼救；她的邻居中至少有 38 位 到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。这件时引起纽约社会的轰动，也引起了社 会心理学工作者的重视和思考。人们把这种众多的旁观者见死不救的现象称为责任分散效应。 詹森效应有一名运动员叫詹森，平时训练有素，实力雄厚，但在体育赛场上却连连失利。人们借此 把那种平时表现良好，但由于缺乏应有的心理素质而导致竞技场上失败的现象称为詹森效应。 “酸葡萄”心理和“甜柠檬”心理“酸葡萄”心理是指自己努力去做而得不到的东西就说是“酸” 的，是不好的，这种方法可以缓解我们的一些压力。比如：别人有一样好东西，我没有，我很想要 ， 但实际上我不可能得到。这时不妨利用“酸葡萄”心理，在心中努力找到那样东西不好的地方，说 那样东西的“坏话”，克服自己不合理的需求。 “南风效应”法国作家拉封丹曾写过一则寓言，讲的是北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大 衣脱掉。北风首先来一个冷风凛凛寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。 南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得很暖和，所以开始解开钮扣，继而脱掉大衣。结果 很明显，南风获得了胜利。这就是“南风效应”这一社会心理学概念的出处。 巴纳姆效应 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？他又摇头。我 说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么说。 培哥效应在有些电视节目中，曾有人做过所谓奇特的记忆表演。一般都是在舞台上立一块黑板，然 后随意让观众说出一些词语、数字、节目名称、公式、外语单词等等，并按序写在黑板上。表演者在这 一过程中不看黑板，但他却能根据观众的要求准确地讲出其中的任意一项内容，甚至还能把全部内 容倒背出来。 迁移效应在学习心理学中，先行学习对后继学习的影响，称为“迁移效应”。它有三种效应方式： 先行学习 A 促进了后继学习 B 的效应，称为正效应；先行学习 A 干扰和阻碍了后继学习 B 的效应 称为负效应；先行学习 A 促进了后继学习 B 无任何影响，称为零效应。 在日常生活和学习中，不注意有关迁移条件产生的条件，就会发生不必要的迁移现象，如，日 本司机在美国开车，常发生困难，甚至出现车祸。这主要是因为在日本是“车左、人右”，而在美国 却恰好相反。当然，如果运用好迁移效应就可能产生下面的效果。如，在棒球队员中选拨出高尔夫球 的集训队员；让会英语的人去突击学习法语、德语、西班牙语一般都有会取得较为理想的效果。 反馈效应下面是一个著名的反馈效应的心理实验：罗西与亨利把一个班的学生分为三组，每天学习 后就测验。主试对第一组学习的结果每天都告诉学生，对第二组学生只是每周告诉他们一次，而对 第三组，则一次也不告诉。如此进行了 8 周教学。然后改变做法，第一组与第三组对调，第二组不变， 也同样进行了 8 周教学。结果除第二组稳步地前进，继续有常态的进度外，第一组与第三组的情况 大为转变：即第一组的学习成绩逐步下降，而第三组的成绩则突然上升。这说明及时知道自己的学 习成果对学习有非常重要的促进作用。并且是即时反馈比远时反馈效果更大。 马太效应“马太效应”一词是美国科学家罗伯特·默顿提出的。他以此来概括这样一种社会现象—对 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 7 心理学效应 08. 8 已有相当声誉的科学家做出的贡献所给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认 他们的成绩。 水桶效应一个木制水桶的容量是由最短的那块木板决定的，所以在一个团队、群体中，劣者的危害 极大。这就是人们常说的“水桶效应”。 奋起效应这是与破摔效应意义相反的一种积极效应：当一次大的挫折后，受挫人不仅不气馁，反而 激发起改变现况、奋力向上的意志，从而迅速成功的心理效应，即奋起效应。 糖果效应我很欣赏萨勒通过实验得出的“糖果效应”这个概念。 萨勒对一群都是 4 岁的孩子说：“桌上放 2 块糖，如果你能坚持 20 分钟，等我买完东西回来， 这两块糖就给你。但你若不能等这么长时间，就只能得一块，现在就能得一块！”这对 4 岁的孩子 来说，很难选择——孩子都想得 2 块糖，但又不想为此熬 20 分钟；而要想马上吃到嘴，又只能吃 一块。 实验结果：2/3 的孩子选择宁愿等 20 分钟得 2 块糖。当然，他们很难控制自己的欲望，不少孩 子只好；把眼睛闭起来傻等，以防受糖的诱惑，或者用双臂抱头，不看糖或唱歌、跳舞。还有的孩子 干脆躺下睡觉 ——为了熬过 20 分钟！1 / 3 的孩子选择现在就吃一块糖。实验者一走，1 秒钟内他们 就把那块糖塞到嘴里了。 经 12 年的追踪，凡熬过 20 分钟的孩子（已是 16 岁了），都有较强的自制能力，自我肯定， 充满信心，处理问题的能力强，坚强，乐于接受挑战；而选择吃 1 块糖的孩子（也已 16 岁了）， 则表现为犹豫不定、多疑、妒忌、神经质、好惹是非、任性，顶不住挫折，自尊心易受伤害。 这种从小时候的自控、判断、自信的小实验中能预测出他长大后个性的效应，就叫糖果效应。 当然这只是一家之说，萨勒也未指出实马的样本大小，有多少被试孩子，他们的家教状况如何。 我认为 4 岁的测试不会绝对性地决定他以后的人格，4 一 16 岁期间，12 年的环境与教育会起 更大的作用。但萨勒提出的这个效应还是颇有新意的。 齐加尼克效应 法国心理学家齐加尼克曾作过一次颇有意义的实验：他将自愿受试者分为两组，让 他们去完成 20 项工作。其间，齐加尼克对一组受试者进行干预，使他们无法继续工作而未能完成任 务，而对另一组则让他们顺利完成全部工作。实验得到不同的结果。虽然所有受试者接受任务时都显 现一种紧张状态，但顺利完成任务者，紧张状态随之消失；而未能完成任务者，紧张状态持续存在 ， 他们的思绪总是被那些未能完成的工作所困扰，心理上的紧张压力难以消失。这种因工作压力所致 的心理上的紧张状态即被称为“齐加尼克效应”。 霍布森选择效应 1631 年，英国剑桥商人霍布森贩马时，把马匹放出来供顾客挑选，但附加一个条 件只许挑选最靠近门边的那匹马。显然，加上这个条件实际上就等于不让挑选。对这种没有选择余地 的所谓"选择"后人讥讽为"霍布森选择效应"。社会心理学家指出：谁如果陷入“霍布森选择效应” 的困境，就不可能进行创造性的学习、生活和工作。道理很简单：好与坏、优与劣，都是在对比选择 中产生的，只有拟定出一定数量和质量的方案对比选择、判断才有可能做到合理。如果一种判断只需 要说“是”或“非”的话，这能算判断吗？只有在许多可供对比选择的反感中进行研究，并能够在 对其了解的基础上进行判断，才算得上判断。因此，没有选择的余地就等于扼杀创造。 定势效应定势效应就是一种固定不变的态度，如小品“配角”中朱时茂说陈佩斯：“就你那模样， 一看就是个反面角色……”然后说自己：”看我穿上这身衣服，起码也是个地下工作者呀……”这 就是从长相产生的定势效应。“疑人偷斧”也是这个道理，它是以逻辑推理的方式而得出的定势效 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 8 心理学效应 08. 8 应。在人际交往中要避免定势效应，用发展的、辩证的眼光去看人。而对于一个犯过错误或不被看重 的人来说，要改变别人的定势效应，就要对自己的成绩或好事做适当宣传，在别人的心目中改变的 、 不好的定势效应，建立新的、好的定势效应。 得寸进尺效应美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家庭主妇，请 求被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一 个大招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没有放过小招牌的 家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55％的人同意，而后者只有不到 17％的人同意，前者比后者 高 3 倍。后来人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 破窗效应在教育中有着很重要的借鉴意义。如果一名学生因为成绩不好或有些不良的行为习惯，就 给他贴上一个“差生”或“坏学生”的标签，那么人们就会带上有色眼镜看他，只要他犯了一点小 错，就抓住不放，乱扣帽子，因为既然是破的东西，让他再破一些也无妨，所谓“墙倒众人推”， 说的也是这个意思。 触摸的心理效应心理学家弗尔德对早产儿进行过每天 45 分钟的抚摸实验。一般认为，早产儿应该生 活在一个隔离的，犹如子宫般的环境中，抚摸只会给他们压力感，会有碍他们的生长。然而他对 20 个早产儿每天做 3 次、每次 15 分钟舒缓而有力的抚摸。10 天中，接受抚摸的婴儿比没有得到抚摸的 婴儿平均重 47％，而且睡眠和灵敏性也都有很大改善。到第 8 个月末，他们的体质和智力有明显提 高。最值得注意的是，接受抚摸的婴儿离开保育箱的时间比其他婴儿平均提前了 6 天。弗尔德说： “抚摸能有规律地刺激生长激素的分泌，进而促进消化吸收功能。” 权威效应美国心理学家们曾经做过一个实验：在给某大学心理学系的学生们讲课时，向学生介绍一 位从外校请来的德语教师，说这位德语教师是从德国来的著名化学家。试验中这位“化学家”煞有 其事拿出了一个装有蒸馏水的瓶子，说这是他新发现的一种化学物质，有些气味，请在座的学生闻 到气味时就举手，结果多数学生都举起了手。对于本来没有气味的蒸馏水，为什么多数学生都认为 有气味而举手呢？ 边际效应 原是经济学上的概念，意思是一样的东西的价值同它满足的需要成正比，这就是雪中送 炭之所以比锦上添花更令人感动的原因所在。 投射效应是指在人际交往中，认知者形成对别人的印象时总是假设他人与自己有相同的倾向，即把 自己的特性投射到其他人身上。所谓“以小人之心，度君子之腹”，反射的就是这种投射效应的一 个侧面。 皮格马利翁效应（Pygmalion Effect），亦称“罗森塔尔效应”或“期待效应”，也有译“毕马龙效 应”、“比马龙效应”。指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应 这一期望或预言的效应。 安泰效应，是指一旦脱离相应条件就失去某种能力的现象。因此，要学会依靠大家、依靠集体。没有 群众的支持，任何支持都是软弱无力的；水失鱼，犹为水；鱼无水，不成鱼。 金鱼缸效应 金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。 “金鱼缸效应”也可以说是“透明效应”。它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 9 心理学效应 08. 8 羊群效应 是指人们经常受到多数人影响，而跟从大众的思想或行为，也被称为“从众效应”。人们 会追随大众所同意的，自己并不会思考事件的意义。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 10
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拖延心理学
明日歌 明日复明日，明日何其多！ 我生待明日，万事成蹉跎。 世人苦被明日累，春去秋来老将至。 拖延 拖延是什么？ • 拖延从根本上来说并不是一个时间管理方 面的问题，也不是一个道德问题，而是一 个复杂的心理问题。 拖延的根源 • • • • 情绪根源 拖延者与时间的纠葛 生物学根源 人际关系根源 拖延的后果 • 内在后果 • 外在后果 拖延怪圈 • 1. 这次我想早点开始 • 2. 我得马上开始。 • 3. 我不开始又怎么样呢？ • 4. 还有时间 • 5. 我这个人有毛病 • 6. 最后的抉择 -- 做还是不做 • 7. 我永远不会再拖延 拖延者的信条 • 我必须要做到完美。 • 我每件事都应该轻而易举，不费力气。 • 什么也不做要比冒失败的风险更安全。 • 没有什么是我无法做到的。 • 如果不能吧事情做好，那么它就根本不值 得做。 • 我必须避开挑战。 • 如果我成功，有人就会受到伤害。 • 如果这一次我做得好，那么我每次都应该做 得好。 • 按照别人的规定做事情意味着屈服和失去掌 控。 • 我不能承受失去任何人或任何事物。 • 如果我展现真实的自己，人们不会喜欢我 的。 • 总有一个正确答案，我将一直等待直到发 现它。 拖延四凶手 凶手一：如果你认为必须做到完美，那么你宁愿拖延着也不 愿意去努力做事，不愿意冒风险被人评判你的失败。 凶手二：如果你相信成功是危险的，那么你就会通过拖延保 护自己和他人，降低自己把事情做成的概率。 凶手三：如果你将合作等同于屈服，那么你就会一直把事情 拖着，直到觉得你已经准备好了才去做它，以此来维护自 己的掌控感。 凶手四：如果你相信人们不会喜欢真实的你，那么你就会利 用拖延保留你自己的想法并跟人们保持一个安全距离。 恐惧失败：追求完美 • 自我价值感 = 能力 = 表现 完美主义者的世界 • • • • • • 平庸招致轻蔑 优秀不用努力 一切都自己来 总有一个正确的解决办法 我无法忍受失去 要么全部要么没有 心态 • 固定心态 • 成长心态 害怕成功 • • • • 文化压力 成功需要太多付出 成功是危险的 成功是禁区 争夺控制权的较量 对亲近与疏远的恐惧 “ 拖延基因” • 大脑不断变化 • 重要的感受 • 内隐记忆 • • • • 执行性功能障碍 注意力缺失紊乱 抑郁症 焦虑症 • • • • 压力对人的影响 睡眠 生物节奏 其他疾病因素 我该怎么办？ • 找出导致拖延的因素 • • • • 1 对成功信心不足 2 讨厌被人委派任务 3 注意力分散和易冲动 4 目标和酬劳太过遥远 • 拖延的领域 • 拖延的借口 可操作目标 • • • • 可观察性 具体性和特殊性 可以被分解成几个小的步骤 第一步可以再五分钟内被完成 学会判断时间 • • • • • • 练习判断时间 学会利用零碎时间 预防意外干扰 不要太分散精力 找出你的最佳时间 学会在过去、现在和未来之间取得认知上 的平衡 学会“接受”和“拒绝” 利用身体减轻拖延 • 通过运动启动你的状态 • 神圣停顿法 • 贝森放松技巧 拖延处理技巧汇编 • • • • 确立一个可操作的目标 设定一个务实的目标 将你的目标分解成短小具体的迷你目标 现实地（而不是按照自己的愿望）对待时 间 • 只管开始做！ • 利用接下来的 15 分钟 • 为困难和挫折做好心理准备 • 可能的话，将任务分派出去（甚至扔掉不 管！） • 保护你的时间 • 留意你的借口 • 奖赏你一路上的进步 • 将拖延看成一个信号
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《管理心理学一日通》-北京师范大学
管理心理学 一日通 北京师范大学 吴 岩 管理心理学 研究管理过程中人的心理和行为的科学 史前时期（ 1900 年以前） 科学管理（世纪初 -20 年代） 人际关系时期（ 30-40 年代） 人本主义（ 50-60 年代） 权变时期（ 70 年代） 组织文化（ 80 年代） 当代 学科的特点 科学性 主要采纳实证的方法 理论体系系统化 内容包括 个体 ( 个性、满意、健康） 群体 ( 心理规律、群体动力 学） 组织 ( 结构、沟通、文化） 领导 ( 理论、决策、激励） 学科的特点 实用性 切入管理的实际问题 可以立刻指导实践 个体心理 个性 工作满意度 心理健康 个性心理特征 气质 能力 性格 气质 心理活动的动力学特征 速度 强度 稳定性 灵活性 四种气质 多血质 粘液质 气质与管理 胆汁质 抑郁质 能力 能力定义—— 顺利完成某项活动必备的心理品质 成功智力 用以达成人生中主要目标的智力 导致个体以目标为导向并采取相应的行动 成功智力 分析智力：用于解决问题和判定思维成果 的质量（预测力在 15% 以下） 创造智力：用于帮助人从开始就形成好的 问题和想法 实践智力：将思想及其分析结果以一种行 之有效的方式加以实施 成功智力只有在分析、创造和实践能力三方面协 调、平衡时才最为有效 性格 人对现实的稳定态度和相应的行为方式 MBTI 性格分类法 M=Myers B=Briggs T= 类型 I = 指标 MBTI 外向 E 感觉 S 思考 T 判断 J 内向 I 直觉 N 情感 F 知觉 P 外向（ E ）或内向（ I ） 从人际交往中获得能量 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢交互作用，合群 喜行动、多样性（不能长 期坚持） 不怕打扰，喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易 后悔、易受他人影响 从时间中获得能量 喜静、多思、冥想（离群、 与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失 去机会） 独立、负责、细致、周到、 不蛮干 不怕长时间做事、勤奋、 怕打扰 想，然后讲 感觉（ S ）或直觉（ N ） 通过五官感受世界、注重 真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍 耐、小心 可做重复工作（不喜新） 不喜展望 通过第六感洞察世界、注 重应该如何，比较笼统、 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态 度易变 提新见解、匆促结论 思考（ T ）或情感（ F ） 分析，用逻辑客观方式决 策；坚信自己正确，不考 虑他人意见 清晰、正义、不喜调和 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也 不喜欢他人感情用事 主观和综合，用个人化的、 价值导向的方式决策；考 虑决策对他人的影响 和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 考虑环境 喜欢工作场景中的情感， 从赞美中得到享受，也希 望他人的赞美 判断（ J ）或知觉（ P ） 封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速， 喜欢完成任务 不善适应 开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而 不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多 新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注意 请各位学员给自己下一个判断 MB 组合（一） ISTJ ISFJ INFJ INTJ 最有责任感 最忠诚 最有思考 最独立 ISTP ISFP INFP INTP 最现实 最有艺术气质 最理想主义 最会用概念进行思考 MB 组合（二） ESTP ESFP ENFP ENTP 最具有自发性 最慷慨 最乐观 最具有发明性 ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ 最严格做事 最和谐 最能说服人 最能指挥 MBTI 决断性的 可依赖的 感觉 有创造性的 分析的 有责任心的 对细节敏感 思 考 实用主义的 会计 / 程序 / 指导 / 资讯 / 市场 / 工程 / 会商 / 销售 / 生产 访谈 系统设计 / 系统分析 / 法律 / 中高 级管理 / 教 育 / 经济 公关 / 广告 / 人事 / 政治 / 顾客服务 情 感 慈善的 进步的 以人为导向 有很多观念 觉 直 助人的 个性心理特征与管理（总结） 认识人的个性是管理者的基本能力 个性与岗位要相互匹配 个性组合可以造就好的群体 管理者自己的个性分析 工作满意度与心理健康 工作满意度的理论 教师的心理压力 心理健康的标准 双因素理论 10 种保健因素 公司的政策和行政管理 技术监督 与上级的关系 同事之间关系 与下级的关系 双因素理论（续） 10 种保健因素（续） 工资 工作安全 个人生活 工作状况 地位 双因素理论（续） 6 种激发因素 成就 认可 发展 工作本身 成长的可能 责任 公平理论 个人投入 酬 / 报酬 ＝他人投入 / 报 教师压力的来源 25 答题的比分比 20 15 系列1 10 5 0 考 评 同 工 学 政 收 人 生 业 领 下 家 能 学 年 教 健 核 价 行 作 生 策 入 际 活 绩 导 岗 长 力 历 龄 材 康 ／ ／ 竞 量 状 ／ ／ 关 压 系列1 23 15 13 11 11 11 10 9 9 8 6 压力的来源 6 5 4 2 1 1 1 心理健康的标准 一般适应能力 自我满足能力 人际角色扮演 智慧能力 对他人的积极态度 心理健康的标准 创造性 自主性 完全成熟 对自己的有利态度 情感与动机控制 心理健康 调整心理健康 预防心理疾病 群体心理 群体心理活动规律 群体动力学 群体行为规律 社会助长 / 社会干扰作用 群体行为规律 从众 A B C X 群体行为规律 竞争 责任分摊效应 其他 群体动力学 士气和凝聚力 规范 组织心理 概念 效能观念 改革 组织的基本概念 定义： 为完成任务而进行的群体结合过程 组织效能观 结构效能 沟通效能 运作效能 文化效能 增加效能的艺术 降低层次，减肥机构 两种沟通和多种渠道 了解学习型组织的几种类型 文化的根基，在于良好的组织记忆 组织变革 改革的进程 解冻 变革 再冻结 结束，谢谢参与！
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管理心理学——第六章激励理论
第六章 激励理论及其应用 • • • • • • • • • 重点内容： 激励的原理 马斯洛需要层次理论 双因素理论 期望理论 ERG 理论 成就需要理论 公平理论 目标理论 • 第一节 激励的原理 • 一、激励的相关概念 • 激励：是指管理者运用各种管理手段，刺 激被管理者的需要，激发其动机，从而加 强、引导和维持其行为的心理过程。 • 关键词：需要，动机，行为 • 发现行为的动力 • 引导行为的目标 要我做 我 • 维持行为的频率 要做 （一）人的需要 1 、概念 是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种 主观的内在状态。（客观刺激作用于人的大脑所 引起的个体缺乏状态）它是产生行为的原动力。 2 、需要的产生 （ 1 ）内部刺激 （ 2 ）外部刺激 人的本能及心理活动 内部 意向 刺激 客 观 环 境 外部 定向 需要 （二）人的动机 1 、动机的概念 指引起个体行为，维持该行为， 并将此行为导向某一目标（个人需要 的满足）的原因或条件。 2 、动机的来源： （ 1 ）内在条件 （ 2 ）外在刺激 （三）需要、动机、行为的关系 外部刺激 需要 动机 行为 目标 需要在较长时 期未被满足产 生内驱力 行为的直接 动力 心理活动的 外部显露 行为指向 的结果 目标实现产生新的需要 • 二、激励过程模式 • 激励的过程：是在外界刺激变量（各种管理手段 与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动 机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积 极的行为反应（实现目标的努力）。 诱因：外 部刺激 心理紧张 动机产生 驱力： 需要 实现目标 的行为 目标实现 需要满足 三、激励的要素 • 外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的 过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要 的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形 成的管理环境。 • 需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是 人们积极性的源泉和实质。 • 动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。 激励的核心要素就是动机。 • 行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行 为，是激励的目的。 • 四、激励力 • 激励力 = 某一行动的效价 × 期望值 • 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或 某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。 • 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概 率 • 激励对象：下级、同事、上级、朋友 五、激励的理论 内容型激励理论 激励理 论 过程型激励理论 行为强化理论 综合激励系统 第二节 激励的内容理论 • 一、需要层次理论 • 需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕 · 马斯洛于 1943 年提出 • 需要层次理论基本论点： （ 1 ）人的需要是分层次的，某一低层次需要得到 满足之后，另一高层次需要才会出现，也才发挥 对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）； （ 2 ）人的行为受尚未满足的需要影响，主要受优 势需要所驱使； 马斯洛划分的五个需要层次 1 、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。食物、 空气、房屋 2 、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、 财物等威胁方面的需要。稳定、胜任工作、工作保障 3 、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦 相处、关系融洽的欲望。友谊、伙伴、和谐的工作团队 4 、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊 重两个方面。头衔、负责、奖励 5 、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实 现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是 无止境的。成长、晋升、具有挑战性的工作、创造性 自我实现的需要 尊重的需要 社交需要 安全需要 生理需要 • 对管理实践的启示 1 ）正确认识员工需要的多层次性 2 ）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行 激励 二、双因素论 • 双因素论是美国心理学家赫茨伯格于 20 世纪 50 年代提出。 • 赫茨伯格发现： • 1 、组织中某些因素使人产生满意和愉快； 某些因素使人产生烦恼和沮丧 • 2 、赫茨伯格认为传统的满意——不满意 的观点是不正确的。满意的对立面是没有 满意，不满意的对立面是没有不满意 满意 没有满意 没有不满意 不满意 双因素理论的特点 • 3 、不同的因素分别引起满意与不满意。 • 保健因素 • 激励因素 传统观点 满意 满意 不满意 不满意 点 赫茨伯格的观 激励因素 没有满意 保健因素 没有不满意 赫茨伯格的双因素理论 （ 1 ）保健因素 使人们产生不满意的因素。这属于和工作环境 或条件相关的因素。 当人们得到这些方面满足时，只是消除了不 满，却不会调动人们的工作积极性。工作环境、 条件，人际关系 （ 2 ）激励因素 使人们产生满意感的因素。这属于和工作本身 相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、 工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个 人成才与晋升的机会等。 当人们得到这些方面的满足时，会对工作产 生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。 • 导致极端不满意的因素 • • • 公司政策和行政管理 监 督 与主管的关系 导致极端满意的因素 成 就 认 可 工作本身 • 工作条件 责 任 • 薪 晋 升 • 个人生活 成 长 • 与下属的关系 • 地 • 安全保障 金 位 • • （保 健 因 素） （ 激 励 因 素） • （三）启示： • 1 、良好的保健因素让员工没有不满意不能产生 满意 • 2 、良好的激励因素让员工产生满意。 • 3 、对员工的激励可分为外在激励和内在激励。 • 内在激励：是员工从工作本身得到满足。如对工 作的爱好，兴趣，责任感，成就感。这种满足能 使员工努力工作，积极进取。 • 外在激励：指外部奖励或在工作以外获得的满足 如：劳保，工资，工作环境等。这些满足只能产 生少量的激励作用。 • 为消除员工不满意：改善工作条件和环境 • 为激励员工：使工作丰富化，使员工感到工作成 就，工作成长，和工作的责任。 三、成就需要理论 • 麦克兰（ David Maclelland ） 1961 年提出 • 麦克兰认为，人的有些需要是后天获得的。任何 人都有三个方面的需要： • 权力需要：渴望支配和控制别人的需要，以及拥 有高于他人的职权的需要。 • 依附需要：回避冲突，建立友好和亲密人际关系 的需要。 • 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成功的需 要。 成就需要主导型员工的特点与激励措施 1. 渴望得到管理者明确的工作评价 特点 ； 2. 喜欢进行有意义的、适度的冒险 ； 3. 以目标为中心进行工作； 4. 善于制定适当的、可操作的目标 ； 5. 善于解决具体问题，在工作中承 激励措施 1. 为他们布置具有挑 战性，但通过努力可以 完成的工作； 2. 及时准确地对他们 的工作业绩进行评价 和反馈。 权力需要主导型员工的特点与激励措施 特点 • • • • • 1. 喜欢与他人进行比较 2. 渴望控制别人 3. 喜欢参加能够获胜的竞 4. 希望能控制整个局势； 5. 不喜欢通过团队来完成 任务 • 6. 害怕失败，并且不愿承 认错误 激励措施 1. 让他们做完整的工作， 避免让他们做协调性的工 作； 2. 尽量让他们参加工作讨 论，并参与决策的制定； 3. 使他们有权控制它们自 身的工作。 依附需要主导型员工的特点与激励措施 特点 • 1 、喜欢与他人进行交 流； • 2 、渴望被别人喜欢； • 3 、希望能加入一个小 团体； • 4 、喜欢参加大型的社 会活动。 激励措施 1 、让他们在团队中进 行工作； 2 、尽量对他们的工作 进行表扬与认可； 3 、让他们做协调型的 工作。 怎样留住企业的人才？ 薪酬留人？ 感情留人？ 事业留人？ 四、 ERG 理论 耶鲁大学奥尔德佛提出，认为员工有 3 种核心 需要。 • 1. 生存（ existence ） • 2. 相互关系（ relatedness ） • 3. 成长（ growth ） ● ERG 理论证实了： ■ 多种需要可以同时存在；（优势需要） ■ 如果高层次需要不能得到满足，那么满足低 层次需要的愿望会更强烈。（满足——前进） ■ 激发高层次需要不一定要先满足低层次需要。 ■ 个人成长需要满足后可能会更增强其强烈的程 度 ● 四种内容型激励理论的比较 双因素理论 需要理论 激励因素 保健因素 需要层次理论 自我实现 尊重 归属 安全 生理 ERG 理论 成长需要 成就 成就需要 权力需要 关系需要 生存需要 归属需要 第三节 激励的过程理论 • 一、公平理论 • 公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965 年提出来 • 基本内容 ：人的工作积极性不仅受其 所得的绝对报酬的影响，更重要的是受 其相对报酬的影响。这种相对报酬是指 个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。 亚当斯的公平理论模型 当事人 A 结果 O 投入 I OA IA OB IB 不公平（吃亏感） A同B比 较 OA OB IA IB OA IA OB IB 公平（心理平衡） 参照者 B 结果 O 投入 I OA IA 不公平 OB IB • 分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的 分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合 理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的 标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、 需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人 而异的。 • 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影 响，另一方面受相对报酬的影响。 分配公平感的特点 • 难计量性 • 个人付出和报酬都无法用数字计量。如：教育、经验、努 力水平、情感、心理压力；认同感、成就感、职业前程 • 相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 • 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为 是公平的。 • 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜 时，却心安理得，毫无内疚之心。 • 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个 情绪。 公平感的恢复 • ■ 改变自己的投入；怠工、缺勤 • ■ 改变自己的产出；如出废品、浪费原材料或 降低设备保养质量等。 • ■ 改变自我认识；从心理上改变对这些变量的 认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或 贬低对方所获价值。 • ■ 改变对其他的人看法； • ■ 选择另一个不同的参照对象；改变参照对象， 以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 • ■ 离开工作岗位；退出比较，辞职另谋高就。 • 注意：防止恶性循环 如何保证企业分配的公平性 交往公平：管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度 程序公平：决策过程有员工参与，员工有同等发言权 结果公平：报酬与付出的公平 （ 1 ）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统 一的、可以说明的规范做依据。 （ 2 ）奖酬制度要有民主性与透明性。 （ 3 ）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并 引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。 二、目标设置理论 • 内容：设置目标是一种强有力的刺激，是完成工作的 直接动机，也是提高激励水平的重要过程。 • 由美国心理学家洛克提出 • 主要观点： • • • • ■ 明确的目标能提高绩效； 困难的目标比容易的目标带来更高的 绩效；（难度适中） ■ ■ ■ 反馈比无反馈带来更高的绩效。 目标应被接受 确立目标的五个步骤 环境刺激 确立目标特征 目标确立 参与过程 组织期望目 标、达成目 标的结果 明确程度、困 难、挑战、平 等性、反馈 参与制定或 尽力而为 输出 工作绩效、 满意状态 努力意向 接受或承 担义务 三、期望理论 • 美国心理学家弗鲁姆于 1964 年系统地提出了期望理论。 • 这一理论是通过人们的努力行为与预期奖酬之间 的因果关系来研究激励的过程。 • 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。 • 激发力量 = 效价 × 期望值 • 激发力量：激励作用的大小 • 效价：指目标对于满足个人需要的价值 • 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小 期望理论的关键 • 1 、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。 帮助员工建立可以达到的目标 对员工进行培训，提高其工作技能 为员工提供必要的工作条件 • 2 、提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的 工作成绩与奖励的关系。 • • 3 、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 针对员工需要设计奖励 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 第四节 激励的强化理论 • 美国心理学家斯金纳提出 • 内容：人的行为是其所受刺激的函数，如果这种 刺激对他有利，则这种行为会重复出现，如对他 不利，则这种行为就消失。因此管理要采取各种 强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。 刺激 行为反应 结果 奖励 更加努力 惩罚 减少努力 中性 最终消失 几种强化方式 • 正强化：奖励符合组织目标的行为，使行为得到 加强 • 负强化：惩罚不符合组织目标的行为，使行为得 到虚弱直至消失 • 连续强化 一次理想行为出现时，都给予强化。 • 间断强化 对部分理想行为给予强化 每 只 强化程序与行为 • 连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失， 原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新 出现的、不稳定的或低频率的反应。 • 间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合 于稳定的或高频的反应。 • 负强化一般用连续强化方式 • 正强化一般采用间断强化方式 • 激励理论对管理者的意义 • ● 认清个体差异 • ● 运用目标和反馈 • ● 允许员工参与影响他们的决 • ● 把报酬和绩效相联系 • ● 检查制度的公平性 策 案例分析： 比较美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的 激励机制 第五节 综合激励系统 • • • • • （一）目标与成就激励系统 （二）工作兴趣与体验子系统 （三）人际关系与互动子系统 （四）思想教育子系统 （五）物质利益驱动子系统 综合激励系统模型 管理行为 目标 成就 被管理者需求 兴趣 体验 人际 互动 激励的实现 环 思想 教育 境 物质利 益驱动 （一）目标与成就激励系统 • 目标激励 ——设定明确的目标 • 参与激励 ——鼓励过程参与 • 竞赛（竞争）激励——对结果进行评比 （二）工作兴趣与体验激励系统 • • • • • • • 工作适应性 工作的意义与工作的挑战性 工作的完整性 工作的自主性 工作扩大化 工作丰富化 及时获得工作成果反馈 （三）人际关系与互动激励系统 • 感情激励 （ 1 ）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影 响力。（ 2 ）促进下级之间关系的协调与融合。（ 3 ）营 造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。 • 尊重激励 • （ 1 ）要尊重下级人格。（ 2 ）要尽力满足下级成就感。 （ 3 ）支持下级自我管理，自我控制。 • 榜样激励 • “ 榜样的力量是无穷的”，管理者应注意用先进典型来激 发企业员工的积极性。（ 1 ）先进典型的榜样激励。 （ 2 ）管理者自身的模范作用。 （四）思想教育激励系统 • 政治教育 • 思想工作 • 表扬与批评： • • • • 应用时主要应注意以下几点： （ 1 ）坚持以表扬为主，批评为辅。 （ 2 ）必须以事实为依据。 （ 3 ）要讲究表扬与批评的方式、时机、地点， 注重实际效果。 • （ 4 ）批评要对事不对人。 • （ 5 ）要尽量减少批评的次数。 • （ 6 ）批评与表扬的适当结合。 （五）物质利益激励系统 • 奖酬激励： • （ 1 ）设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。 关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。 • （ 2 ）要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人 的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长 水平和成员之间的差别。 • （ 3 ）奖酬要同思想工作有机结合。 • 关心照顾 • 处罚 第五节 人性假设理论 一、我国古代思想中有关人性理论 1 、人性善（孔子、孟子为代表的儒家学派） 2 、人性恶（人之性恶，其善者，伪也。—— 荀子） 3 、人性善恶混（人之性善恶混，修其善则为 善人，修其恶则为恶人。——扬雄） • 二、西方有关人性假设理论 • （一）“经济人”假设 • 人天生就是好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作，以 自我为中心，漠视组织要求，逃避责任，安于现状缺 乏创造性；人的一切行为都是为了最大限度满足自己 的经济利益。 • 管理者要采取强制措施和惩罚办法，实行严格监督控 制的方式迫使下属工作；奖励也是重视物质刺激。 • （二）“社会人”假设 • 人有强烈的社会心理需要，交往的需要是 人们行为的主要动机。员工之间的关系所 形成的影响力比管理部门所采取的管理措 施更为有效；员工的“士气”是提高生产 率最重要的因素。 • 管理中不仅要注重任务的完成，而且还要 体贴、爱护、尊重员工，与下属建立友好 的关系；奖励时注重团队奖励；决策时鼓 励员工参与的方式。 • （三）“自我实现人”假设 • 员工是自觉勤奋、喜欢工作的，人们愿意做 决策并承担责任，人们特别重视自身社会价 值，以自我实现为最高价值。 • 管理中，上级要为下级创造一个得以发挥才 能的工作环境，让员工担当具有挑战性的工 作，制度上要更多的授权，让员工参与决策， 实行自我管理、控制的方式。 • （四）“复杂人”假设 • 认为人的需要是多种多样的，其行为会 因时、因地、因条件而异； • 由于人的需要不同、能力不同因此对不 同的人应有不同的管理方式，没有普遍 适用的管理方式。 • • • • • 作业三： 1 、请分析美味馅饼联号店的在激励中存在 的问题？ 2 、如果你是经理会采取哪些办法，降低百 分率？ 3 、如何运用激励理论来解释硅谷员工的行 为？ 4 、美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的激 励机制比较分析。
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企业文化对员工心理状态的影响
企业文化对员工心理状态的影响 对于企业来说，要充分发挥员工的积极主动性，让员工全力以赴且创造性地开展工作， 仅仅依靠物质激励难以实现，还须结合员工的心理特点，发挥精神激励的作用。因此，合 作团队等文化因素对员工心理状态有着很大影响。 所谓三流企业制造产品，二流企业打造品牌，一流企业创建文化。如果企业忽略企业 文化对员工心理状态的影响，在管理中只单纯追求效率和效益最大化，见物不见“人”， 见利不见“人”，企业难实现持续发展，经济社会也不可能科学发展。所以对于企业来说， 要充分发挥员工的积极主动性，让员工全力以赴且创造性地开展工作，仅仅依靠物质激励 难以实现，还须结合员工的心理特点，发挥精神激励的作用。因此，合作团队等文化因素 对员工心理状态有着很大影响。 企业文化对员工心理状态的影响 企业文化的作用体现在下列两个方面：首先，企业文化的核心是企业精神和企业价值 观。共同的价值观使每个员工都感到自己存在的价值，而自我价值的实现是马斯洛理论中 的人的最高需求。这种需求的满足必形成强大的激励。良好的企业精神和正面的企业形象对 员工有着鼓舞作用，使得员工会产生强烈的自豪感和荣誉感，他们会用实际行动去维护这 种荣誉和形象。 再者，企业文化有助形成凝聚力。以人为本的企业文化在企业中能形成一种团结、相互 信任的和谐气氛，能强化团队意识。共同的价值观会形成共同的理想和目标，全体员工会 把本职工作当成是实现这共同目标的重要组成部分，使得整个企业步伐一致。 员工心理到底是什么情况？ 近来中国企业的发展环境遭遇了前所未有的挑战，尤其是金融危机的影响仍在继续蔓 延，随之而来的组织结构变动，人员裁减，薪酬调整等等一系列变革，员工心理状态的一 些不良表现体现在： 第一，对物质过于追求且高于心理预期。随着生活水平的不断提高，人们对物质的需 求也越来越高。但这种需求与自身能力间产生矛盾时，心理就容易出现问题。 第二，职场抑郁。这是职场中非常常见的，也是最为严重的职业心理健康问题。有职场 抑郁倾向的员工，其身体、行为、情感和思维都会受到影响。 第三，职业倦怠。当最初对工作的新鲜感和对挑战的刺激感过后，工作会渐渐进入常 态，员工或多或少都会出现一些倦怠的心理。 企业文化对员工心理状态的影响 以企业文化内涵为基础，帮助新员工建立良好的心理状态 员工与企业之间有个不断磨合的过程，包含从沟通到融入的整个过程，这个过程是企 业帮助新员工适应企业文化的过程。在这个过程中，员工渴望获取企业的真实信息，从而 形成对企业的客观认识，从而来判断企业的环境&文化是否适合自己的职业发展需求。有内 涵文化的企业必为员工的未来规划提供坚实的基础，这样有助于新员工更快地了解企业和 了解他人，也有助于员工树立对工作的信心，能够尽快融入团队，从而帮助新员工少走弯 路，能降低员工的抱怨风险和员工的挫折感。 构建以人为本、学习和合作的企业文化 首先，企业要构建“以人为本”有助于员工自身发展的文化机制，尊重每一位员工， 重视员工的开放性和自主性，提供宽松的环境氛围和良好的制度保障以帮助员工发挥其能 力。其次，企业要将自身建立为一个学习型的组织，不断促进企业和员工持续的学习的能 力，并营造一个有利于学习的环境，造就学习型的团队和个人，从而增强员工的专业知识 含量和企业的创新能力，并鼓励员工的创新型行为。最后，企业要建立合作型文化，不断 培养和加强员工的团队精神，创造环境去鼓励员工与他人合作，促进团队合作的行为和精 神。 企业文化通过影响员工心理状态而作用于企业全面 如前所述，企业文化不仅是企业的风气和内部氛围，更是一种管理方式，对企业的各 个方面都发挥着作用，影响着企业的全局。企业文化通过影响员工理念、心理状态，决定着 员工行为，最终也决定着企业命运。一般认为，良好的企业文化在以下几个方面会投射到 员工心理上。 员工认同企业目标，相信企业目标已整合了个人目标，企业和个人有着较强的利益一 致性；相信企业的公平性，确信自己的能力和贡献会在企业中得到正确的评价和得到合理 的报酬；确信自己在企业中会拥有一定的培训和晋升等发展机会。员工对企业因信任而在 心理上产生一种自豪感和归属感，对企业和同事心理上有认同感，彼此感觉融洽，乐于共 事，能够相互支持和体谅。 企业文化是企业的灵魂，是员工思想、行为的依据，是企业实现持续发展和员工个人 成长进步的精神纽带。其实质是以企业价值和企业管理哲学为核心，凝聚着员工归属感、创 造性和积极性的人本管理理论。良好的企业文化，会使得员工与企业有着一致的奋斗目标， 帮助员工树立主人翁意识，能增强员工对企业的责任感和归属感，并引导员工增强风险意 识、危机意识、市场意识、竞争意识和团队意识，激发员工不断积极进取。并用企业文化来约 束自己的言行，用行动来维护企业形象，实现公司的良性管理，从而实现企业的可持续发 展。 当下虽然企业文化被当做教科书的内容来传递，但是对于大多数中小型公司来说，对 于企业文化的建设还是没能及时做好。员工除了对自身待遇、薪资关注最高外，企业文化是 第二个关心点，如果一个企业的企业文化不好，或没有，那么员工很容易走掉，人才极易 流失。尤其对于新人来说，如果感受不到企业文化的话，很容易就跳槽了。
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心理效应
1 阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了银子。可问题是这顶 王冠与当初交给金匠的一样重，谁也不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给了阿基 米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败了。有一天他去 洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大 悟，运用浮力原理解决了问题。不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程中，我们都可以 发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这一现象。心理学家将其称为 “酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝酿 阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却突然 出现在我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽开了“思 维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”正是这一 心理的写照。 心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信 息在潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个体消除了前期的心理紧 张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面 临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无觅处 ， 得来全不费功夫”。 2 阿伦森效应 是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减 少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对 之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感 。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造 成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避 免受它的影响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上 7 点时，便攀上车厢蹦跳，嘭 嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小 朋友们，今**们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得 奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线 下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品 为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视 了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。 2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同 事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导 布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此时表现 与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分 。 因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导 布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的 时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外 ， 大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定一个人所运用的“核心 品质”。 3 暗示效应 暗示效应是指在无对抗的条件下，用含蓄、抽象诱导的间接方法对人们的心理和行为产生影响 ， 从而诱导人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者期望的目标 相符合。一般说来，儿童比 XXXXX 更容易接受暗示。管理中常用的是语言暗示，如班主任在 集体场合对好的行为进行表扬，就是对其他同学起到暗示作用。也可以使用手势、眼色、击桌 、 停顿、提高音量或放低音量等等。有经验的班主任还常常针对学生的某一缺点和错误，选择适 当的电影、电视、文学作品等同学生边看边议论，或给学生讲一些有针对性的故事，都能产生 较好的效果。 4 安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他只要靠在大地上，就能从 大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀死了 他。因此，要学会依靠大家、依靠集体。 5 暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和行为施加影响，从而使被暗示 者不自觉地按照暗示者的意愿行动……此称之为“暗示效应”。少年儿童较 XXXXX 更易于接 受暗示。在音乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、自我暗示等 方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心态，因而教师可以有意识地用 “你真聪明”“你一定行”等语言为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（ X X ） 众：你很棒！（ X X ） 领：你也行！ ( XX X ) 众：我也行！ ( XX X ) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生对音乐作品的情绪、思想内涵更 不容易把握，这时候动作暗示就显得尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使学生更快地 理解音乐作品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表示轻柔舒展的音 乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱歌表演、律动表演、乐器表演， 形式上又包括集体表演、小组表演、个人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情暗示的 作用。当学生在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一种莫大的鼓励 ， 他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准的训练过程中，可运用柯达伊手势的动作 暗示，让学生对抽象的音高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》的第三句 “水草丰盛羊儿壮”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到这几小节时我就用手势作出 旋律高低的走向，到了最后一个音“5”时，我的手向上一带，学生的自然的就唱到位了，几遍 之后便能完全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐学习体验中更好的发挥自主性。 有的学生每当遇上听辨练习就会有“惨了！惨了！”“好难啊！”等自我暗示，在学习上维持 着焦虑状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍教学的效果。所以 教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现在教师的精神状态以及对音乐作 品表现的投入程度上。 6 安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、形似药的制剂。安慰剂多由葡 萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信任的病 人能产生良好的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使用安慰剂时 容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反应者”。这种人的特点是：好与人交往 、 有依赖性、易受暗示、自信心不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神 经质。 7 巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？他又摇头。我说我 放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么 说。 我是谁，我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始问自己，然而都没 有得出令人满意的结果。 然而，即便如此，人从来没有停止过对自我的追寻。 正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己 行动的参照，从众心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如，在公共汽车上，你会发现 这样一 种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠 是因为他们受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检查出来。 让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他的左手上系了一个氢气球，并且 不断向上飘；他的右手上绑了一块大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差距，距离 越大，则暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在这个过程中，人更容易受到来自 外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不可能总把自己放在局外人的地位来观察 自己。正因为如此，个人便借助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外界信息的 暗示，从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述 十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任 何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自己刻画得细致入 微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有发挥 出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难，尽管外 表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是否正确。你 喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的 证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好 交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。 这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因为节目中包 含了每个人都喜欢的成分，所以他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一种笼统的、 一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为"巴纳姆效应"。 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表（ MMPI）后，拿出两份结果让参加者判 断哪一份是自己的结果。事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起来 的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认为算命先生说的 "很 准"。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的时候， 对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的依赖性也大大增 强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的 感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会 使求助者深信不疑 8 巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞生。”巴霖效应” 多少解释了 为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述性格的词 句,其实根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之 ,那些词句的适用范围是 如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水瓶座理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心； 然而巨蟹座的人就永远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价值，毕 竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星座，我又得告诉你，你又错 了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身旁有超过半数的人相信星座，你又何苦试着去推 翻那根植於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是不甚相配的，即使两人都 不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压力，在往後交往的时间中，若有了冲突磨擦， 心中既存的那种”原来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运! 9 半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的对于目 标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附近，在人 的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途效应的原因主要 有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应；二是个人的意志 力，意志力越弱的人越容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注意学习各方 面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行为学家提出了 "大目标、小步 子"的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的意义。 10 贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖 。 但他却心甘情愿地走了另一条道路 把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰， 此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养 中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能 力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 11 贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生研究晶体学或生物化学，很有可 能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个个富有开拓 性的课题提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为"贝尔纳效应"。作为班 主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科的专家学者，但与学生相比，总在一些方面 占有一定的优势。班主任只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养学生广泛的 兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步，产生"青出于蓝而胜于蓝"的 效果。 12 贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明，人们对报纸售价涨了 50 元或汽 车票由 200 元涨到 250 元会十分敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都不会觉得涨 幅很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝勃规律”经常应用于经 营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关 的部门进行大规模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四次的人 事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后，对后来的冲击已经麻木了 。 13 比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价者将 这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。 14 彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在 各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升 到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在 ： 一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员， 而无所作为。 对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就 会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单 纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出 色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价 每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主 要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一 名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好 发挥才能，也给企业带来损失。 心理解析：对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职， 但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从， 还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。 15 边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费品的时候，带来的单位效用是逐渐 递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。 举一个通俗的例子，当你肚子很饿的时候，有人 给你拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的越多，单个包子给你带 来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它的包子已经起不到任何效用了。边际效应的应用非 常广泛，例如经济学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量越多，则其 愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用降低了）。当然也有少数例 外情况，例如嗜酒如命的人，是越喝越高兴，或者集邮爱好者收藏一套文革邮票，那么这一套 邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解边际效应的概念，你就可以尝试去在 实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要给员工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来 的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所以似乎 给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪水来维持员工的工作热情看来也是 不行的，第一次涨薪 1K 后，员工非常激动，大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动， 增加了一些工作热情；第三次涨薪 2K ，有点激动，可能增加工作热情；第四次 ... ... ，直至 涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同 的效果，则第二次涨薪可能需要 2K ，第三次需要 3K ... ... ，或者使用其它激励措施，例如第 二次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以对其在职位上进行提升，虽然花费可能想当， 但由于手段不同，达到了更好的效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 16 边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资源作为投入的企业，单位资源投 入对产品产出的效用是不断递减的，换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是其二阶倒数 为负，使得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。 最明显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴的乱跳以为赚了，接下来是第二 个……可是一直给你，你会觉得开始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理不需要了， 二，你吃腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好啊？” 所谓的新 官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个脸熟，所以拼尽全力在所不辞。日子一久， 也就淡了。一般的教材会这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们定义跑得快比跑得稳好，这并非 没有意义，赛车界就是个例子），那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积投入和累计 产出）就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个特点：一，t=0 比 t无穷时候的产出大的多（这是序列函数的像）。二， t-T 和 t-T+1 在 T-无穷时候的变化不 大（这是像的一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过四级，于是找了本宝书，从 A 背 起，不错，一会儿就背完呢（当然，本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是… …B part2，然后是 B part 2 1/2...级数的概念有了应用。当然你可以选择从 Z 开始背回头（当然， 我也是这种人）。 可见，投入和产出是相同的概念，由于投入了就要求有产出，所以边际效益 递减的逆仍然适用。 我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个实际中的问题： 昨天 打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去了，和旁边的一个小支架看上去没什么区别 。 实际上，后者上次被美容的时候我还没在南京…… 一个东西从干净到涨很快，可是从脏到很脏 是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价的因素） 大家还可以想到很多很多， 比如，人文一点，“失去的才是真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。因为投入的太多使得最终的收益 摊的太薄。再好的东西也有个限度。理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某种程度上 的吃力不讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的游戏。 然而我觉 得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我们为什么进步和发展。 想想，如果边际效 益递增，我们还需要创新吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了，不，凉水就行！魅 力这个词，永远的就失去了意义。 17 波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行惩罚，采取讽刺、挖苦等损害人 格的作法时，会引起师生对立，出现抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一波未平，一 波又起的情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体中有更大的吸引 力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和身心健康会产生深远而恶劣的影响。 18 布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应” 19 不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过 了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的 是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且 即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。 1. 价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去 做。 2. 个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的， 如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。 3. 现实的处境。 同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果 你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门 经理，你就不会这样认为了。 心理解析：值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们 的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更 合适的工作，并努力做好它。 因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价 值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋 斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合 理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完 成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体 XXXXX 同工作；让 权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让 员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。 20 财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为人们的财富及可支配收入会随着 股价上升而增加。因此，人们更愿意消费 21 蔡格尼克效应 蔡格尼克命被试去做 20 件指定的 工作，半数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 人。实验结果发现 示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如以 RC 代表已完成的工作的回忆要所得的件 数，RU 代表示完成工作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC，用以在数量上表 明哪一种工作易于回忆。若是 P 等 于 1，则两种工作的回忆量一样；若是 P 大于 1，则示完成 的工作易于回忆；若是 P 小于 1，则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不 等 ，平均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为这是由于未完成的工作引起情绪上的 震动所致。但若把工作用三种方式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不予完成。结 果表明，中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是中途阻止产生的情 绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说明。已完成工作所引起的心理 紧张系统还没有 得到解除，因而回忆量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆，并且在做了其他工 作之后 22 长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大市场",也就是要赚很少的钱,但是要 赚很多人的钱.要将市场细分到很细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会带来明显 的长尾的效应.以图书为例：Barnes & Noble 的平均上架书目为 13 万种。而 Amazon 有超过一 半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统计数据为依 据的话，这就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上的图书形成的市 场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限制，潜在的图书市场将至少是目前的两倍 大。曾在音乐行业担任过顾问的风险投资家 Kevin Laws 是这样总结这一现象的：“最大的财 富孕育自最小的销售。 23 超限效应 美国著名幽默作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动 ， 准备捐款。过了 10 分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了 10 分钟，牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗长的演讲，开始募 捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘子里偷了 2 元钱。 这种刺激过多、过强和作 用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭教 育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次，甚至四次、五次重 复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦最后反感讨厌。被“逼急”了，就会出 现“我偏要这样”的反抗心理和行为。 因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能恢复心理 平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对我？”孩子挨批评的心情就无法复归 平静，反抗心理就高亢起来。 可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错， 只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度，换种说法。这样，孩 子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。 24 拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一段文字："中国人的性情总是喜欢 调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但如果 你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要求，接着提出较小 较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然这一效应在 XXXXX 生活中多见，但也有不少 学生学会了这些。如有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了几天学生安全回来后 ， 班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里，离家出走相当于"拆屋"，犯了错 误相当于"开天窗"，用的就是拆屋效应。因此，班主任在教育学生的过程中，教育方法一定要 恰当，能被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良的行为绝不能迁就，特别要注意不 能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习惯。 25 超限效应 著名作家马克·吐温有一次 在教堂里听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动，就准备捐款，并掏出自己的所 有钱。过了十分钟后，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了十分钟 ， 牧师还没有讲完，他于是决定一分钱也不捐。到牧师终于结束了长篇的演讲开始募捐时，马克 · 吐温由于气愤，不仅未捐钱，相反。还从盘子里偷了二元钱。这个故事告诉我们，刺激过多、 过强或作用时间过久，会引起极不耐烦或逆反的心理现象，心理学上称之为"超限效应"。这个 效应启示我们，在批评或表扬学生时，应掌握一个"度"。"不及"固然达不到既定的目标，但"过 度"又会产生超限效应，非但起不到应有的效果，甚至会出现一些反作用。 26 成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现的。他的研究是，学习材料为几 套难度不等的问题，由学生们自由地选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个 问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题，藉以探索新的解 决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要 通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是 努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的努力而仍然不能成功，失 败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。 因此，教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当放低，以便 适合其能力和经验。 27 重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存来说是不利的。这是因为重复出 现内容相同的东西时，相同性质的东西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结果。柯勒把 这种现象命名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料时，一定要注 意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重叠效应。如果要放在一起学习时，最起码 有一些材料是很熟的，这样可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于已熟记的材料之中 28 刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起， 可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两 只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。 “刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：领导者 要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领导者 与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 29 从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老虎，听者就信以为真。这种人在 社会群体中容易不加分析地接受大多数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众效应。这一 效应的启示是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过班会、黑板报等 舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干部和积极分子等基本队伍的建设，组成坚 强的堡垒，要及时发现班上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽状态，以防止产生从众效 应的负作用。 从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意见和行为不一致时，个人放弃 自己的意见和行为，表现出与群体中多数人相一致的意见和行为方式的现象。从众也就是我们 日常俗语中所说的“随大流”。 促使一个人在合作中产生从众行为的因素有多种，一般认为主 要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智力的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信 心差、过于重视他人并依赖他人者等；小组人数的规模等因素。 毋庸质疑，从众有利于形成统 一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移默化地使落后的小组成员形成正确的思想与行 为。同时，应该指出，在不合理的小组环境里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不 一定是学习结论正确；部分学生容易与自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方法形成一致 ， 而忽视自己地观点、思维方法正确与否，小组合作的结果可能是以虚假的多数形成错误的小组 结论。可见，从众效应容易压制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有 弱化独立思考的趋势，个体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去了个体感，使人“人云亦 云”。我们需要的是具有积极意义的从众效应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先 ， 合理组建合作学习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立鼓励所有成 员自由的发挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定要注重培养学生独立思考的习惯，为学 生创设思考问题的情境，注意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 30 淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过冷却处理，工件的性能更好、 更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几 经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化的矛盾，不妨采 用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办法会更稳妥。 31 达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维多认为，一家企业要在市场中总 是占据主导地位，那么它就要永远做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在市场竞争中无时无刻不在抢占先 机，因为只有先入市场，才能更容易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在产品开发和 推广上奉行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一定是性能最好的 和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他们不惜淘汰自己哪怕是市场上正卖得好的 产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及时淘汰老产品，使新产品尽快进 入市场，并以自己成功的产品形成新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取得高额利润 。 32 搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努力，集团内所有的人都有可能得 益，但其成本则由这个人个人承担，这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小组成员客观 上存在着共同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的心理预期，个别 学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成；也有的学生表面上看参与了活动，实际上 却不动脑筋，不集中精力，活动中没有发挥应有的作用等“搭便车”现象。产生“搭便车效 应”的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性有差异，其次许多学生没 有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价的“平均主义”，即只看集体成绩不考虑个人成 绩的做法等。 “搭便车效应”的危害非常大的，在合作学习过程中，如果更多地强调“合作规 则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希望由别人承担风险，自己坐享其成，这 会抑制小组成员为小组的利益而努力的动力。而且“搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的 创新能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明，如果合作小组的规模较小，由于每个小组成 员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车 效应”明显减弱；而且缩小规模的另外一个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得较高的合 作效率和成果。所以在合作学习中建议 4-6 人为一小组，不要把有些大班简单地分成几个小组。 当然还有许多事情可以做，比如要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工 ； 随时观察学情，监控活动过程，指导合作的技巧，调控学习任务，督促学生完成任务；奖励机 制分配上破除“平均主义”。 33 答布效应： 角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个个活生生的社会的人。在社会的大 舞台上，每个人都扮演着一定的角色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又是由什么所 “导演”的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一种传统的习惯和禁律，史称之为 “答布”。 “答布"是人类社会最初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、法律等 观念存在，但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答布”为“法律 诞生前的公共的规范”。 “答布”为什么能有这样一种效应呢?社会心理学家分析，这是由于 原始社会的科学文化水平很低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有一种禁忌心理，认为 如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们，而由这种信念所形成的 习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展水平也使人们初步认识到作为参加社会活动的个 体，其行为必须要服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是“答布效应”的由来。 现代社 会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代社会所赖以维持的力量，现代人 角色行为的“导演”，已经不是什么“答布”了。但是，从社会心理学的意义上来说， “答布 效应”所揭示的角色行为由角色规范“导演”这一内涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一，就在于阐明了一个社会如何使 其成员的行为遵从社会现行的，适合一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则，或是倡导其 成员如何遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套约定俗成的行为 规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只要我们不是把“答布效应”中的“答布” 仅仅理解为原始社会里的“答布”，而是把它理解为角色行为的“导演”一角色规范，那么， 我们就可以说， “答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那些经过一定程序使之成为可见的 条文，如宪法、各种法律政策规定、党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的则是指 那些不成文的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这就是风俗习惯、 道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗透在每一个角色扮演者的心理和行为之中 。 上述明文规定和没有明文规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员提出的要求，就是对 所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗成的行为规范，概括起来说 ， 最集中地体现在法制观念和道德观念这两个方面。但它们又涉及到生活的各个领域，内容和形 式是相当广泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的招呼方式，衣服式样，等等，如果 违反之，就会在一定范围的群体中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一协会的会员，就必须遵守该协会的 章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民族的风俗习惯以及语言规范等等， 我们常常说“入乡随俗”，便是这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是角色扮演者必须遵守的已经确立 的思想，评价和行为的标准。有了这个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应该做什么， 在什么情况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行为。在我国社会主 义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决定着我们的精神文明的社会主义性质。一切 优秀的社会角色扮演者，都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为，做党所要求的“四 有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它一旦形成，就自然地具有认知的 标准化作用、行为的定向作用、维系社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是这些作用 的反映。社会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定的行为准则，而 且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则：一是激励力量，勉励人们信守角色规范， 例如社会赞许，人际关系的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在群体舆论中的份量等 等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴责、人际关系方面的冷淡等 等。角色规范本来的作用，加上在社会运转中产生的社会心理作用，于是，哪一个角色成员想 要毫无约束力地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的“拔着自己的头发想离开地球” 一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一，是重要的社会因素之一。原始社 会就显示了“答布效应”，个中道理不是意味深长、清晰可见的吗 ?我们知道，动物的行为方 式是由先天遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事实践活动、适应 环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用，绝不是简单的相互间的刺激与反应，而 必须以某一角色规范为媒介，为一定的角色规范所导演。角色规范是公认的，大家共同掌握的 ， 而不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色行为的表现，好比是一本对 他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的过程中，能了解这个人的角色动机、角 XXXXX 绪 乃至个性特征，并作出相应的反应。一句话，角色行为总是按照角色规范所实施的具有社会意 义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所扮演的角色不尽相同，但由于角色规范 的社会性，指示着人们需要满足的方式和提出相应的行为目标 ?使个人了解应该做什么和不应 该做什么，从而才能使社会机制得以正常运转。否则，人类岂不成了一盆散沙，社会还成其为 社会吗？因此，角色规范是据以认识自我，认识他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合 剂”，是人类存在和发展须臾不可离的“通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴涵励 最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要求的手段，也是满足自己需要的 过程。人的需要是指对人对事物的欲望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反射式的需 要不同，它不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置于意识控制之 下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的需要，有喜欢获得社会赞许、他人赞扬 的需要。但是，这种需要是以社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需要的同样满足为前提 的。每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此，就应该用社会允许的方 式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、特定历史背景和特定国情所灌输的价值体系 ， 遵守行为规范和道德准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉，从而获得需要的满足。事实反复 证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者，就愈会得到社会的赞扬。这既满足 了社会需要，同时也就满足了个人的需要。如果个人认识不到这一客观规律，缺乏按社会规范 导演角色行为的自觉性，为了满足背离社会规范的私欲而为所欲为，那就必然地理所当然地要 受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为，这不仅表观于社会对每一个成 员的总体要求，必须在法制观念和道德观念的规范框架内活动，而且还反映在对个体扮演某一 具体角色时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首先都必须贯彻导演 的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或 者是别的什么具体角色，还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去做。这两方面的紧密结合， 才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色，也是同样的道理。一方面，我 们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的共同要求，另一方面，还要内化对某一种角色扮演 的特殊规范。比如，你在家里已经扮演起年轻的爸爸角色，那你就应当懂得社会对家长角色的 一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良好的角色行为。假如你是一位小学教师的话 ， 那么，你在各方面都应当符合为人师表的角色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角 色位置，去思考、去行动，以使自己的角色行为既符合角色规范的普遍要求又落实了特殊要求 。 普遍性和特殊性的结合，共性与个性的体现，社会舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐 、 又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别忘了， “导演”就站在你的身边。 关键是要你认识他的面貌、理解他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规范的代名 词： “答布效应”。 34 德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感 报酬兼得的时候，不但不会使工作的动机力量培增，积 极性更高，反而其效果降低，变成是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵消内感报酬 的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试，在实验室里解有趣的智力难题 。 实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组的被 试第完成一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段 ， 为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指 标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少 ， 表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时间在继续 解题，表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外部的物质奖励（外 加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响，外加报酬会在不影 响内感报酬的情况下发挥自身的作用。 35 得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家庭主妇，请求被访问 者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一个大 招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没有放过小招牌的 家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比 后者高 3 倍。后来人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许多场合下，由于人的动机是复杂的 ， 人常常面临各种不同目标的比较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的目标容易让人 接受。另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别人的要求有些过分 ， 但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至是很难的要求时，最好先让他接受一 个小要求，一旦他接受了这个小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一个特殊群体 ， 其身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里得曼一样善于引导，善 于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“小步子、低台阶、勤帮助、多照应”的原则，注意 “梯子”依靠的地方要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。 36 等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效应。在教学中 ， 优秀教师常常利用这种效应的作用，使学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以促进 学生自己去自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使学生的学习兴 趣、态度和行为发生积极的变化。 37 第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做 对的题目尽量出现在前 15 题，而让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让一 些被 试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学生 A 更聪明。 这就是第一印象效应。 第一印象效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活 动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知的道理 ， 为官者 总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下马威”的妙用，每个人都 力图给别人留下良好的“第一印象” 38 定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观察他走路的样子，脸上的表情， 感到言行举止就像偷斧头的贼。后来农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子，竟觉得言行 举止中没有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心理活动过程。所 谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”——已有的知识经验来看待当前的问题的一种 心理反应倾向，也叫思维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形象去认知他人。例如：我们与老 年人交往中，我们会认为他们思想僵化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为我们年纪轻 轻，缺乏经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的人始终不会说谎 ； 而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他对你表示好感，你也会认为这是“黄鼠狼给鸡 拜年没安好心”。 心理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们正确地认知他人。所以我们 要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来看人处事。 39 定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人的固定形象。人的头脑中的定型 多得数不胜数：不同年龄、不同职业、不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人， 在人们头脑中都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象；农 民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时，常常会自觉地根据人的外表行 为特征，结合自己头脑中的定型，对人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉发达、 身材高大、穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各类人当中广泛存在着的差异性及 社会发展变化的影响，同一类人的形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使是同一 个人，在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的变化，此所谓“仕 别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富裕之路的农民的形象，与过去相比，就有着 天壤之别。所以，以不变的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着的人们及其行为方式 ， 显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由此可见，定型效应也是一种使 人产生偏见的社会心理效应。领导者和管理工作者必须在实际生活和工作中自觉克服这一效应 给我们带来的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识我们周围的人和事，减少判断和决 策的失误。 40 多看效应 转在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出示一些照片,有的出现了 20 多次,有的 出现了 10 多次,有的只出现一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜欢那 些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看效应.在人际交往中,如果你细心观 察就会发现,那些人缘很好的人,往往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触的机会, 已提高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做佐证:在一所大学的女生宿舍楼里, 心理学家随机找了几个寝室,发给她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以以品尝 饮料为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理学家评估她们之间的熟 悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多,互相喜欢的程度越大:见面的次数越少或根本没有,相 互喜欢的程度也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的熟悉度,这样可以增加别人喜欢你 的程度.因此,一个自我封闭的人,或是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而另 人费解,也就是太讨人喜欢. 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人的第一印象不很差,则见面越多就越 讨人厌,多看效应反而起了副用. 41 多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上采桑叶，她们在做游 戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人 出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人全家都杀了。 卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？” 于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。 吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴国和楚 国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚军，俘获了 楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚平王的夫人回国 。 从做游戏踩伤脚，一直到两国爆发大规模的战争，直到吴军攻入郢都，中间一系列的演变过程 ， 似乎有一种无形的力量把事件一步步无可挽回地推入不可收拾的境地。这种现象，我们称之为 多米诺骨牌效应。 提出多米诺骨牌效应，还要从我国的宋朝开始说起。 宋宣宗二年（公元 1120 年），民间出现了一种名叫“骨牌”的游戏。这种骨牌游戏在宋高宗 时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙牌”之称， 民间则称之为“牌九”。 1849 年 8 月 16 日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带回了米兰。作为最珍贵的礼 物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了让更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨牌，并发 明了各种的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整个欧洲传播，骨牌游戏成了欧洲人的 一项高雅运动。 后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌游戏命名为“多米 诺”。到 19 世纪，多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是知名度最高、参加人 数最多、扩展地域最广的体育运动。 从那以后，“多米诺”成为一种流行用语。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就 可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效应” 头上掉一根头发，很正常；再掉一根，也不用担心；还掉一根，仍旧不必忧虑……长此以往， 一根
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