人力资源管理师二级-实操技能题汇总
二级人力资源管理师考试 实操复习资料 是组织设计的核心内容。 组织设计的基本原则是： 1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设 第一部分 《人力资源规划》 计工作的出发点和归宿点。 一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？ 答：概念 组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织 运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权 2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委 员会及会议来实现协调、创造协调的环境。 3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反 力、沟通等。 组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组 织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规 模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。 比例关系。 4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权 是调动下级积极性。主动性和必要组织条件。 分类 组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。（1）静 5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性 态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。(2)动态的组 织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控 又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持 内在的自动调节机制。 制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论属 于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位， 二、组织结构设计的程序有哪些？（重点） 答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。 2、以成果为中心来设计部门结构。包括：事业部制、模拟 分权制。 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立 的部门。 优点：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整 个企业的任务；具有高度的稳定性和适应性。 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 缺点：需要设置较多的分支机构，管理费用较多，但结构 明确性不强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。 5、根据环境的变化不断调整组织机构。 三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？ 适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营 业务方面有紧密联系时。 答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括：直线制、 3、以关系为中心来设计部门结构。 直线职能制、矩阵结构。 适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。 优点：具有明确性和高度稳定性。 它是将其他组织设计原则加以综合应用。 缺点：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待 缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。 组织。 该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大 的情况。 四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战 略？ 答：关系 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施 的必要手段。组织结构服从战略。当企业发展到一定阶段时，企业因 该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。 组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略 包括： 1、组织结构调查；2、组织结构分析；3、组织决策分析； 4、组织关系分析； 二是实施结构变革，包括 1、企业组织结构变革的征兆：企业 经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。2、企业组织结构变革的方 多种经营战略。 式：改良式变革（对组织结构进行小修补，较常用）、爆破式变革 五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点） （短期内完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革，要谨慎采 答：企业组织结构变革的征兆有： 用）、计划式变革（对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然 （1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降 后有计划、分阶段进行实施，如企业组织结构整合等）。3、排除组 成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。 （2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息 不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 织结构变革的阻力：让员工参与、对员工进行组织变革培训、启用开 拓创新人才。 三是企业组织结构评价 （3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工 的旷工率、病假率、离职率增高等。 企业组织变革的程序分为三个大步骤： 一是组织结构诊断 六、原有组织结构不协调时的表现特点有哪些？（重点） 答：1、各部门间经常出现冲突。 2、存在过多的委员会。 3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和 调解者。 2、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握 新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 4、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊 地位的人或权威来协调。 七、企业结构整合的过程是什么？ 答：1、拟定目标阶段。 3、大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才，从组织结构方面 减少变革的阻力。 组织结构变革中应注意以下问题： 1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现 “心血来潮”“朝令夕改”的现象。 2、规划阶段。 3、互动阶段。 4、控制阶段。 2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运 动方式。 3、在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度 八、保证组织结构变革顺利进行的措施和组织结构变革应注意的问 以及相关的配套工作。 题是什么？（重点） 答：保证组织结构变革顺利进行，应实现研究并采取如下措施： 1、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识 变革的必要性和变革的责任感。 九、企业人力资源规划的内容、作用和原则有哪些？（重点） 答：内容 人力资源规划分为广义和狭义的两种。狭义的人力资源 规划包括：人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。广义的人 力资源规划：除了上述三个规划外，还包括：人员培训开发计划、 员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（劳动组织计划、 员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等） 人力资源规划的作用主要有以下五点： 4、保持适度流动性的原则 十、制定企业人力资源规划的基本程序是什么？（重点） 答：狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、 人力资源供给预测分析、供需综合平衡。 1、满足企业总体战略发展的要求； 基本程序有： 2、促进企业人力资源管理的开展； 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 3、协调人力资源管理的各项计划； 2、调查了解企业现有人力资源状况。 4、提高企业人力资源的利用效率； 3、采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对 5、使组织和个人发展目标相一致。 未来人力资源的供求进行预测。 人力资源规划的制定应遵循以下基本原则： 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划。 1、确保人力资源需求的原则：人员规划的核心问题是人员的供 5、人员规划的评价与修正。 给保障，包括人员的流入分析、流出预测、人力资源的供给状况分析 人员流动的损益分析。 2、与内外环境相适应的原则； 3、与战略目标相适应的原则； 十一、人员规划评估的目的、应注意的问题和含义是什么？（重点） 答：人员规划评价的目的：要了解人员规划对企业经营的影响， 对人员规划作出恰当的反馈，并测算人员规划给企业带来的收益。 要注意的问题： 1、规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有 什么部门或人员承担了相应的责任。 4、企业特种人力资源预测：对企业需要的特殊人才资源进行开 发和培养。 2、规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。 人力资源需求预测的作用是：具有两方面的贡献： 3、应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。 1、对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源 人员规划的三方面含义： 1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量 和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求。 2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。 3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。人力资源 预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。 的需求、提高组织的竞争力、是 HR 部门与其他直线部门进行良好沟 通的基础。 2、对人力资源管理的贡献：是实施人力资源管理的重要依据、 有利于调动员工的积极性。 局限性是：1、环境的不确定性；2、企业内部的抵制； 3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制。 十二、人力资源需求预测的内容、作用和局限性是什么？（重点） 答：人力资源需求预测的内容有： 十三、影响人力资源需求预测的一般因素有哪些？（重点） 答：共 11 项： 1、企业人力资源需求预测； 2、企业人力资源存量与增量预测； 3、企业人力资源结构预测：进行人员结构调整； 1、顾客需求的变化；2、生产需求（企业总产值）； 3、劳动力成本趋势（工资状况）；4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求；6、每个工种员工的移动情况； 务资格要求； 7、旷工趋向（或出勤率）；8、政府的方针政策； 3、修正并得出统计结果。 9、工作小时的变化；10、退休年龄的变化； 4、统计未来的人员流失状况。 11、社会安全福利保障。 5、统计未来人力资源需求量； 十四、人力资源需求预测的具体程序是什么？(重点) 答：一、准备阶段： 6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来 的人力资源需求量，得出企业整体的人力资源需求预测。 1、构建人力资源需求预测系统； 三、编制人员需求计划： 2、预测环境与影响因素分析，包括 SWOT 分析和竞争五要素 计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期 分析； 末员工总数＋计划期内自然减员员工总数。补充需求量包括两部分： 3、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的 分类、企业经营管理人员的分类； 4、资料采集与初步处理。 二、预测阶段： 1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。 2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。 十五、人力资源需求预测的定性方法和定量方法有哪些？（重点） 1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； 答：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职 1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验， 对公司的人员需求加以预测。分为“自下而上”和“自上而下”。 2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假 法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析 法、计算机模拟法。 设，从描述、假设、分析和综合中提出 HR 需求。它不适用于长期预 定量预测方法使用时所应注意的问题： 测。 1、转换比率法和数学模型法的精确性有赖于两者之间关系的强 3、德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取 度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的强度。 专家的分析评估，并通过多次重复，最后达成一致的方法。 2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提 一般分为四轮： 但这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主管判断进行修 1、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料 正。 征求意见。 2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一般以 25 个为宜）。 3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。 4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请专 家提出最后意见及依据。 定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析 十六、企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些?(重点) 答：1、内部供给一般是人力资源供给的主要部分（除新建企 业）。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。 应考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等） 内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）。 内部供给预测的方法有：人力资源信息库、管理人员接替模型、 马尔可夫模型。 2、影响企业外部劳动力供给的因素有： 1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工 调整的比例。 （1）地域性因素； 3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 （2）人口政策及人口现状； 4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给 （3）劳动力市场发育程度； （4）社会就业意识和择业心理偏好； （5）户籍制度的严格程度。 3、其主要的供应渠道有： 量的预测。 5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素 和全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测。 6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资 （1）大中专院校应届毕业生 源供给预测。 （2）复员专业军人 十八、当企业人力资源供不应求和供大于求时，公司分别应该怎么 （3）失业人员、流动人员 做？（重点） （4）其他组织在职人员。 十七、企业人员供给预测的步骤？（重点） 答：步骤有： 答：1、当企业人力资源供不应求时，企业可以: （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在 企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 （2）合并和关闭某些臃肿的机构。 （3）根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬 （3）鼓励提前退休或内退。 的计划。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率， 形成机器替代人力资源的格局。 （5）制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘或聘用小时工 等。 （4）加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计 划 （5）加强培训工作，使员工掌握多种技能，鼓励部分员工自 谋职业。 （6）减少员工的工作时间，随之降低工资水平。 （6）制定聘用全日制临时用工计划。 上述 6 条措施，是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最 有效的途径是：通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务 技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率， 减少对人力资源的需求。 （7）采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可 以完成的工作任务。 总之，在制定平衡人力资源供求的政策实施中，需要使各部门 人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。 十九、企业应该如何对待提升受阻人员？当公司的业务主管的年均 2、当企业人力资源供大于求时，企业可以： （1）永久性辞退某些劳动态度、纪律观念较差和技术水平低的 员工； 离职率过高时，公司应该如何做？（重点） 答：对于提升受阻人员应该做好以下工作： 1、进行“一对一”面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励 他们继续努力和学习，全面提高个人素质。 2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提高更多的培训或 深造的机会。 3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更 多更重要的责任，或者提高他们的薪资等级。 第二部分 《招聘与配置》 一、员工素质测评的基本原理/原因是什么？（重点） 当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该: 1、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地 降低离职率； 2、加大对公司业务员培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管 答：（1）个体差异：人和人之间存在着多方面的差异。 （2）工作（职位）差异原理：不同的职位具有差异性，包括内 容和职位的差异性。 （3）人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质 3、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才 填补业务主管的岗位空缺。 和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡 献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的主要原则是什么？（重点，问答或者案例分 析） 作环境和组织背景。内部环境指个人所具备的素质。 答：原则有： （1）客观测评与主观测评相结合； （2）定性测评与定量测评相结合； （3）工作绩效要素：工作的成果表现。比如工作质量、工作量 工作效率、人才培养等。 2、纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作 （3）静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差 化。横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则 距，动态测评有利于指导。静态测评包括个性测试、心理测试等、问 注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。包括测评内容、测 卷、考试等；动态测评包括评价中心、面试、观察评定等。 评目标（测评内容的代表）、测评指标（即把测评目标变成可操作 （4）素质测评与绩效测评相结合； 化）。三者表达了不同层次。 （5）分项测评与综合测评相结合。 四、员工测评标准体系的类型有哪些？ 三、员工测评标准体系的构成是什么？ 答：1、横向结构：对员工素质的要素进行分解，它包括： （1）结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为 的构成。包括身体素质和心理素质。 （2）行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特 征，指员工的实际工作表现及所处的环境。其中外部环境主要指工 答：1、效度参照性标准体系：根据测评内容与测评目的而形成 的测评标准。比如考驾照、飞行员选拔。该标准与工作内容直接相关 2、常模参照性指标体系：对测评客体外延的比较而形成的 测评标准体系，而与测评客体本身无关。主要适用于不能或难以用 工作本身的实践来检验的内容。比如选拔公务员、选拔管理人才等。 其评价标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。 五、员工测评方案制定的过程有哪些？（重点） 答：（1）确定被测评对象范围和测评目的； （2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参考标准； （7）发放录用通知 七、在员工测评中，对测评人员的要求有哪些？ 答： （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准； 1、坚持原则，公正不偏；2、有主见，善于独立思考； （4）选择合理的测评方法。 3、有一定的测评经验；4、有一定的文化水平； 六、员工测评的过程是什么？（注意如何操作，参看书中案例） 答：（1）组建招聘团队； （2）员工初步筛选； （3）设计测评标准：确定多个测评指标。 （4）选择测评工具：对每个不同的指标根据情况选择不同的 方式，如无领导小组、结构化面试、文件框等。 （5）分析测评结果：这里的计算方法请参照 P99 页，将是很 可能考试的地方，并让你对每个员工的特点进行总结，只要照实讲 述和计算即可。 （6）作出最终决策 5、有事业心，不怕得罪人；6、作风正派，办事公道； 7、了解被测评对象的情况。 八、面试的基本程序有哪些。(重点） 答：一、面试的准备阶段：制定面试指南、准备面试问题、评估 方式的确定、培训面试考官。 二、面试的实施阶段：关系建立阶段（消除紧张）、导入阶 段（自由阶段，以开放性问题为主）、核心阶段（行为性问题更多， 了解关于核心胜任力的事例）、确认阶段、结束阶段。 三、面试的总结阶段：综合面试结果、面试结果的反馈、面 试结果的存档、面试的评价阶段 （4）让应聘者更多地了解组织； 九、面试的实施技巧要点。（9 条） （5）给应聘者更多地表现机会； 答：（1）充分准备； （2) 灵活提问； （6）注意不忠诚和欠缺诚意的面试者； （7）关注特殊员工； （3）多听少说； （4）善于提取要点； （5）进行阶段性总结； （8）慎重地做决定； （9）面试考官要注意自身的形象。 十一、行为描述面试的内涵及关键要素有哪些？（重点） （6）排除各种干扰; （7）不要带有个人偏见； （8）在倾听时注意思考； 答：1、行为描述面试是一种独特的结构化面试，它采用的问题都是 基于关键胜任特征（胜任力）的行为性问题。面试官希望了解两方 面的信息：一是应聘者过去的工作经历，以预测他未来的发展趋势； （9）注意肢体语言信息. 二是了解他对特定行为所采取的行为模式。 十、请说明员工招聘时应注意的问题（9 条）（重点） 答：(1)简历并不能代表本人； （2）工作经历比学历更重要； （3）不要忽视求职者的个性特征； 2、其基本实质是：（1）用过去的行为预测未来的行为；（2） 识别关键性的工作要求；（3）探测行为样本。 3、其基本假设是：过去的行为可以预测未来；说和做是截然不 同的事情。与应聘者说的不同，他过去的实际行为的实例更重要。 在面试中要把握 4 个关键要素（STAR）： （1）情景（situation):应聘者经历过的特定工作情景或任务； （2）目标（target):应聘者在情景中应该达到的目标； （3）行动（action ）:应聘者为达到目标所采取的行动； （4）结果（result):即该行动的结果，包括积极效果和消极效果。 十二、面试的特点和发展趋势是什么？（重点） 答：面试的特点有： （3）提问的弹性化：思路可以定好，但展开可以自然放开， 前后自然衔接。 （4）面试测评的内容不仅包括知识和仪表，还包括思维能力、 反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神。 （5）面试考官的专业化。 （6）面试的理论和方法不断发展。 十三、面试中常见的问题有哪些？（重点） （1）以谈话和观察为主要工具。 答：常见的问题有： （2）面试是一个双向沟通的过程。 （1）面试目的不明确；（2）面试标准不具体； （3）面试具有明确的目的性。 （3）面试缺乏系统性；（4）面试问题设计不合理； （4）面试是按照预先设计的程序进行的。 （5）面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）。 （5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 面试的发展趋势是： 十四、无领导小组讨论的概念、类型及优缺点（重点） 答：1、无领导小组（leaderless group discussion LGD）讨 （1）面试形式丰富多样。 论是评价中心的主要组成部分，由一定数量的一组被评人（ 6~9 （2）结构化面试成为面试的主流。 人），在规定的时间内（约 1 小时）就给定的问题进行讨论，讨论 中每个成员处于平等的位置，并不指定小组的领导者或主持人。它 答：（1）测评的指标体系和参照标准不够明确； 通过松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这 （2）晕轮效应：以点概面，以员工某个方面的特点来判断其整体状况。 些行为的定性描述、定量分析及人际比较来判断被评价者的个性特 （3）近因误差：测评人员对被测对象近期状况记忆清楚，对远期 征。它被认为是企业招聘、选拔中、高层管理人才的最佳方法。 表现比较模糊，容易以近期表现来判断整个时期的偏差。 2、无领导讨论的类型包括： （1）根据主题有无情景性，可以分为无情景性讨论和情景性讨 论。其中无情景讨论，主要是针对一个开放性的问题来进行，问题 设计上应该有一定难度，或者是两难问题。 （2）根据是否分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 （4）感情效应：彼此之间的关系影响测评结果。 （5）参评人员训练不足。 十六、简述评价中心技术的意义及作用。（重点） 答：评价中心是指从多角度对个体行为进行标准化评估的各种 方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定 作为一项比较先进的测评方法，无领导小组讨论具有生动的人 的测评情景中表现出的行为作出判断，然后将所有测评师的意见进 际关系互动，能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客 行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单讲，评价中心就是讲受 观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。 评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力 存在的问题在于：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较 进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 其作用主要有： 十五、员工素质测评中常见的测评结果误差原因有哪些？（重点） 1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能 力或素质的员工。 2、用于培训诊断，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供 参考依据。 选择，同时还要规范评分要素和评分表，尽量减少误差。 （2）被评价者要有机会充分展现自己：无领导小组注重挖掘被评 估者的内在素质。因此，被评价者要能根据题目尽量表现自身能力。 3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力 （3）在题目设计上，要根据联系工作内容、难度适中，同时要具有 评价中心技术主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分 一定的冲突性等原则进行设计。 析、管理游戏等。 第三部分《培训与开发》 十七、无领导小组讨论的原理及成功的要点有哪些？(重点) 答：1、原理有：流行的素质理论”冰山模型“、”洋葱模型“， 把人的素质从内到外大致分为内在素质（态度、动机、价值观念）、 知识和技能、外在行为三部分。其中，内在素质只能通过外在行为来 一、制定培训规划的基本步骤有哪些？ 答：员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发 展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期 内的总体培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标 衡量，心理学理论也说明人的内心世界总是会表现在外在行为中， 但二者并不是一一对应的，观察者会有自己的情感反应。因此，通 准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系 列工作所作出的统一安排。 过无领导小组希望通过外在行为展现讨论者的内在素质特点。 2、无领导小讨论要取得成功需要注意： （1）评价者要具备较丰富的知识和经验：要对评价者进行培训和 其步骤主要有： 1、培训需求分析(基础)；2、工作岗位说明； 3、工作任务分析；4、培训内容排序； 业务）和企业。 5、描述培训目标；6、设计培训内容； 培训的规模、时间、地点、费用（直接成本和间接成本）。 7、设计培训方法；8、设计评估标准；9、试验验证。 培训的方法、教师、计划的实施 二、制定员工培训规划的要求及内容有哪些？（重点） 答：制定要求有： 1、系统性：从培训对象的确定到培训内容、方法的选择及培训 三、国内外常见的集中教学计划设计程序有哪几个？ 师的选择，乃至培训标准的制定都要保持统一性和一致性。 2、标准化：在整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培 训规则和规范。 3、有效性：可靠性、针对性、相关性、高效性。 答：1、肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最 为简洁明确的一种模式。它强调三个主要问题： （1）、学习什么，达到怎样的熟练程度； （2）、教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标； 4、普遍性：应适应不同的工作任务、应适应不同的对象、应适 应不同的培训需要。 （3）、使用什么手段来评价学习结果。其主要优势是：将学员 特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务等影响因素，加 员工培训规划的主要内容有 11 项： 培训目的、培训目标、培训对象和内容； 培训的范围：个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能还是 以综合考虑和统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。 2、加涅和布里格斯的教学设计程序。美国教育心理学家加涅和布 里格斯把教学设计程序分为系统 A 级、课程级、课堂级、系统 B 级， 1、培训项目计划：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划； 共 14 个步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教 2、培训课程分析：课程目标分析与培训环境分析； 学设计的全部内容。 3、信息和资料的收集； 3、迪克和凯里的教学设计程序。美国学者迪克和凯里教授提出了 4、课程模块设计； 一种偏重于行为模式的教学设计程序。共有 9 个步骤。该程序更注重 5、课程内容的确定； 对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。 6、课程演练与试验； 该模型首先明确学员通过教学以后能做什么，再分析学员的生理、 7、信息反馈与课程修订。 心理和社会特点，以确定培训的起点。 4、我国常用的教学设计程序。我国流行一种简单实用的教学设 计程序，既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节 五、外部聘请师资的优缺点和内部开发师资的优缺点各有哪些？ 答：（1）外部聘请师资的优点有：选择范围大，可获取高质量的 师资力量；带来许多全新的概念和思想；对学员的吸引力较大；可 课的教学设计。共 7 个步骤：确定教学目的、阐述教学目标、分析教 学对象特征、选择教学策略、选择教学方法及媒体、实施具体的教学 提高培训的档次，引起企业各方面重视；容易营造气氛，获得良好 的培训效果。 计划、评价学员的学习情况。 四、培训课程设计的程序有哪些？（重点） 答：培训课程设计的程序有 7 项： （2）外部聘请师资的缺点有：企业与其之间缺乏了解，加大了 培训风险；外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性 降低；外部教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训纸上谈兵； 外部聘请教师成本较高。 （3）开发内部师资的优点有：对各方面比较了解，使培训更具 有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培训 中交流的顺畅；培训相对易控制。 （4）开发内部师资的缺点有：内部人员不易于在学员中树立威 望，可能影响学员在培训中的参与态度；内部选择范围较小，不易 开发出高质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上 效工作的能力。 理念技能是从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系 的能力。 高层管理人员：理念技能最重要，其次是人文技能，专业技能 最不重要。 中层管理人员：人文技能最重要，其次是理念技能，专业技能 最次。 基层管理人员：专业技能最重要，其次是人文技能，再次是理 升到新的高度。 念技能。在员工培训方面，则应该针对不同层次的管理人员设计不 六、不同层次的管理人员应具备何种的能力特征？（重点） 同的培训内容及形式。 答：不同层次的管理人员应具备不同的能力组合。其能力组合 包括：专业技能、人文技能、理念技能。级别越高，理念技能要求越 高。 七、企业在不同的发展阶段应采取何种培训内容？（重点） 答：1、创业时期（关注高层或核心人员培训） 创业初期，公司人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由 专业技能是对生产和服务的特定知识、程序和工具的理解和掌 握。人文技能是在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有 创业者独立支撑。此时，企业的当务之急是发现客户，推动企业快速成长， 企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。 2、在企业发展期的培训内容 在发展期，企业有了稳定的销售量，组织开始快速扩张，企业 需要培养一部分中层干部，组建管理团队，分担业务量。因此，企 业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的 答：1、培训方向：与高层相比，中层应更侧重于业务上的培训 向他们传递相关的管理新知和理念。提高他们理解和执行高层的决 策方针能力，能更好履行管理职能。 2、培训目标：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能 管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求。提高他们的管理知识， 使其能够适应不断变化的环境。使其能够宣传和深化企业的宗旨、使 加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制。 命、信念、价值观和管理文化。培养个别骨干分子成为高层未来的接 主要是培养他们的管理观念和管理技能，促进企业长远发展。 班人。 3、在企业成熟期的培训 企业的成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者 的时期。企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中的每一个员 工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的 素质。企业应该集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的 观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标 3、对中层管理人员培训的主要内容是： （1）、开发他们的任职能力。 （2）、提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解 现代经营管理体系和经营活动种人的行为。 （3）、提高他们对人的判断和评价能力，以及与人沟通交流的能力。 九、培训成果的层级体系及其优缺点有哪些？（重点） 的认同、对企业的归属感。 答：美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级体系： 八、企业中层管理人员的培训方向、目标及内容有哪些？（重点） 第一层次：反应评估——受训者对培训的满意度； 第二层次：学习评估——受训者的学习收获； 3、行为评估：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的 第三层次：行为评估——员工态度、行为的变化； 改变。评估方法：观察、主观评价、客户评价、同事评价等。最大的优 第四层次：结果评估——受训者的实际成果。 点：培训的目的就是改变学员的行为，该评估能直接反映培训的效 1、反应评估：在课程刚结束时进行，了解学员对培训项目的主 果；能让高层和直接主管看到效果，对培训更支持。缺点：在培训 观感觉和满意程度。方法有：问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话 结束后几周或几个月，花费时间和精力的成本很高，难以开展。问 调查等。优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。缺点：对 卷的设计很重要但难度很大，结果很容易受到其他因素影响。 老师有好感而给课程全部高分（情感偏见），或因为对某个因素不 满而全盘否定课程。 4、结果评估：第四级评估，通过对质量、数量、销售额、成本、 利润、投资回报等受关注的可量度的指标，在培训前和培训后对比， 2、学习评估：对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态 可以衡量培训给公司的业绩带来的影响。优点：培训上的根本目的 度或行为方面的收获。所有的评估，都是为了评估学习情况，往往 就是提高上述指标。如果这些指标能令人信服，则可以指导培训课 是培训中或培训后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。优点： 程计划，把培训经费放到最能为企业创造经济效益的课程上来。 对培训学员有压力，对培训老师也有压力，促使他们培训更认真。 缺点：1）需要时间很长；2）相关经验很少，评估技术不完 缺点：评估带来的压力可能使报名不积极；所采用的测试方法的信 善；3）还必须取得管理层的合作；4）多因多果，难以确定业绩 度和效度有多大，测试方法的难度是否适合，对工作行为转变来说 结果与课程之间的相关性有多大。 并非是最好的参考指标。 十、培训效果评估的基本步骤有哪些？（重点） 答：一共有 6 个步骤：（最好在每一点作一点说明） 1、作出培训评估的决定； （5）当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评 估报告。 2、制定培训评估的计划； （6）要注意报告的文字表述与修饰。 3、收集整理和分析数据； 培训评估报告的主要步骤有： 4、培训项目成本收益分析； （1）导言：说明实施的背景、项目的概况、评估目的和评估性 5、撰写培训评估报告； 6、及时反馈评估结果。 十一、培训评估报告的撰写要求及步骤有哪些？ 质等。 （2）概述评估实施的过程：是方法论部分，要写清楚评估方 案的设计方法、评估方法及量度指标。 答：撰写要求有： （3）阐明评估结果。 （1）调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性， （4）解释、评论评估结果和提供参考意见。 即调查样本要具有代表性。 （2）要实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。 （5）附录（图表、问卷、部分原始资料） （6）报告提纲：即报告要点的概括。 （3）评估者必须综观培训的整体效果，不要以偏概全。 （4）对于培训结果中的消极因素，评估者要用圆熟的方式论 述，避免打击培训人员的积极性。 第四部分 《绩效管理》 一、绩效考评的效标与方法有哪些？ 答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，是我们为了实现组 织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效 标有三类： 第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重 排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客 观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观 察法和加权选择量表法。 （2）结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标 准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。 （3）综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成 第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级 考评法、日清日结法和评价中心法（含有 6 种技术：实务作业或套 指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤 餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报 其重要。 告）。 第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作 任务和生产了哪些产品，其工作成效如何？”。结果性效标最常见 的问题是若干质化指标难以量化。 绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。 除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型： （1）行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有 二、合成考评法的含义和特点有哪些？ 答：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起， 对组织或员工个人进行考评的一种方法，它有以下几个特点： （1）它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更 加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。 （2）考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位 的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。 （3）表格现实简单便于填写说明。 （4）考评量表采用了三个评定等级，即“极好、满意和不满 意”，（注意，这个地方容易出选择题），使被考评者更容易分析 判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。 三、绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏差有哪些？ 2、晕轮误差：因某个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。 3、个人偏见：基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见 或者偏好的不同所带来的评价偏差。 4、优先和近期效应：优先效应指考评者根据下属最初的绩效信 息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。近期效应是指考评者 根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。 5、自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或 按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。 6、后继效应（记录效应）：考评者在上一个考评期内评价结果 的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 答：由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的 7、评价标准对考评结果的影响等：工作绩效评价标准的科学性 过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和 系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要 有效性，主要受以下 7 种问题的制约和影响： 的影响和制约作用。 1、分布误差（1）宽厚误差或宽松误差（2）苛严误差（3）集 中趋势和中间倾向 四、绩效考评指标体系的类型、设计程序和设计原则有哪些？ 答：绩效考评指标体系的类型主要包括 1、适用不同对象范围的考评体系： （1）组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性 组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。 （2）个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和 特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果 等三个方面，建立个人绩效考评指标。 2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩 效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。 3、进行指标调查，确定指标体系。 4、进行必要的修改和调整。 六、绩效考评指标体系的设计程序的设计原则有： 答： 2、不同性质指标构成的考评体系： 1、针对性原则； （1）品质特征型的绩效考评指标体系； 2、科学性原则； （2）行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工 3、明确性原则。 作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系； （3）工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果， 包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。 五、绩效考评指标体系的设计程序一般可分为四个步骤： 答：1、工作分析：了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标 所采取的工作方式等，初步确定绩效考评指标。 七、绩效考评标准的设计原则和种类有哪些？ 答：绩效考评标准在设计时，应遵循以下原则： 1、定量准确原则：考评指标凡是能够量化的，应尽可能量化； 2、先进合理的原则：考评标准不但要反映企业单位的生产技术 和管理水平，还应当具有一定的超前性。 3、突出特点原则：考评标准应针对不同的岗位，以及承担本岗 位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。 4、简洁扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义、计算公式和 说明，应尽量使用人们常用的大众化语言，表达力求简明扼要。 绩效考评标准一般有两种：一种是综合等级标准：将反映绩效 考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标 特征具有等级或序列的特征。 3、等距量表：除了具有类别和等级量表的特征外，还要求一定 数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。 4、比率量表：在量表中的测量水平是最高的，一个量表除了具 有类别、等级和等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对 零点。其统计方法，除了与等距量表相同外，还可以使用几何平均 数和相对差异量等统计方法。 综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。另一种 是分解提问标准：将反映指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列， 对独立并列的特征采用一定的标书方式进行提问，考评者可以根据 提问的内容作出具体的判断。 绩效考评标准量表的设计也相当重要，它可以分为四类： 1、名称量表：最低的形式，根据一般原则派给事物某一类别的 八、关键绩效指标的意义、特点和原则是什么？ 答：关键绩效指标（KPI）的核心是从众多的绩效考评指标体 系中提取重要性和关键性指标，建立战略导向的 KPI 体系的意义有： 数字或其他特征。 2、等级量表：派给事物某一类别的数字或特征，但这些数字和 （1）使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型 的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 （2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部 （1）能克服地域性差异给绩效考评带来的问题。 （2）网络系统可以简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。 门的目标相结合，使 KPI 体系有效地传播企业地总体发展战略，成 （3）保持了整个评价过程的适时性和动态性。 为实施企业战略规划地重要工具。 （4）大大降低了评价成本。 （3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 面临的问题有： KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工地斗志， （1）受公司网络化程度影响大； 调动全员地积极性、主动性和创造性。 （2）存在网络安全隐患。 关键绩效指标应具有以下几个特点：（ （1）能够集中体现团队与员工个人地工作产出，即所创造的价 值；（2）采用的关键绩效指标和标准要能突出员工的贡献率； 十、战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系的主要区别在哪里？ （3）明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。 （4 条，容易出问答题和选择题） 选择关键绩效指标的原则有 5 个，分别是： 1、整体性；2、增值性；3、可测性；4、可控性；5、关联性。 答：（1）从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指 标体系的设计和运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中 九、基于互联网的 360 度考评的优势和面临的问题是什么？ 心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更好地控制员 答：360 度考评的优势主要有： 工个人的行为。 （2）从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而 互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时 下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人 段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。它 以往的绩效与目标产生。 从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，来衡量企 （3）从考评指标的构成来看，前者是通过财务和非财务指标 业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价 相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅 和战略的实施。 传达了结果，也传递了产生结果的过程。而后者是以财务指标为主， 平衡记分卡具有以下四个特点： 非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发 1、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。 2、平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。 （4）从指标来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需 3、平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。 要，有助于推进组织战略的实施；而后者与组织战略的相关程度不 4、平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范的管理制度。 高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效 十三、360 度考评方法产生的内涵、实施程序和存在优缺点是什么？ 的好坏密切相关。 答： 360 度考评方法又称为全视角考评方法，它是由被考评者的 十一、平衡计分卡的基本概念和特点是什么？ 上级、同事、下级和（或客户）以及被考评者本人担任考评者，从多 答：平衡计分卡（BSC）就是根据企业组织的战略要求而精心 设计的指标体系，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相 个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价，再通过反馈程序， 达到改变行为、提供绩效等目的的考评方法。 它包括：上级评价、同级评价、下级评价、客户评价和自我评价。 绩效的行动计划。 360 考评的实施程序有： 4、反馈面谈。 1、评价项目设计： 5、效果评价。 （1）进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法； （1）确认执行过程的安全性； （2）编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。 （2）评价应用效果； 2、培训考评者： （3）总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善 （1）组建 360 度考评者队伍，由被考评者自己选择或由上级指定， 整个考评系统。 不管如何选择，都应得到被考评者的同意； 实施 360 度考评时，应密切关注如下几个问题： （2）对选拔出的考评者进行如下考核：沟通技巧、考评实施技巧、 1、确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。 总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。 2、应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡期，或者走 3、实施 360 度考评： 下坡路时，不宜采用 360 度考评的方法。（重要，容易出选择题） （1）实施考评，对具体过程进行监控和质量管理。 3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责 (2)统计评价信息并报告结果。 任，确保考评者的意见真实可靠。 (3)对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。 4、使用客观的统计程序。 (4)企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，指定改善 5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 与性。 7、对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获 7、促进员工的个人发展。 知任一考评者的评价意见，上级评价除外。 360 度考评的主要缺点有： 8、不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所 1、侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少 不同。 所以应该经常与关键绩效评价相结合，让评价更全面。 360 考评方法的优点主要有： 2、信息来源渠道广，但是从不同渠道得到的并非总是一致的。 1、具有全方位、多角度的特点； 3、增加了收集和处理数据的成本。 2、考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征； 4、在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气 3、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立 更为和谐的工作关系。 4、采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进 行评价，保证了评价结果的有效性。 5、360 度考评充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更 好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。 6、加强了管理者与组织员工的双向交流，提供了组织成员的参 氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成 员忠诚度下降等。 十四、提取关键绩效指标的方法、程序和步骤是什么？ 答：1、提取关键绩效指标的方法有三种：（1）目标分解法：确定 战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键 驱动因素分析。（2）关键分析法：通过分析企业获得成功或取得市 场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业 绩模块层层分解为各项具体的指标。（3）标杆基准法：将企业自身 的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具有影响力的或竞争 力的企业的关键绩效行为做基准，在此基础上建立企业可持续发展 第五部分 《薪酬管理》 的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。 一、薪酬调查的种类和作用有哪些？ 2、提取关键绩效指标的程序和步骤有 5 个，分别是：（1）利用客 答：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集 户关系图分析工作产出。（2）提取和设定绩效考评的指标：运用 有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必 SMART 原则，即具体的、可度量的、可以实现的、现实的、有时间限 要处理分析的过程。 制的。（3）根据提取的关键绩效指标设定考评标准。（4）审核关 键绩效指标和标准（5）修改和完善关键绩效指标和标准 从调查方式看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬 调查两种类型。 从主持薪酬调查的主体看，薪酬调查又可以分为政府调查、行 业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查以及企 业自己组织的调查。 从调查的组织者来看，正式调查又可以分为： 1、商业性薪酬调查；2、专业性薪酬调查；3、政府薪酬调查。 薪酬调查的作用有： 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据； 5、提交薪酬调查分析报告。 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础； 3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势； 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 三、员工薪酬满意度调查的程序有哪些？ 答：1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 2、确定调查方式：由于调查的人数众多，比较常用的方式 二、薪酬市场调查的过程有哪些？ 是发放调查表。 答：薪酬市场调查的过程包括： 3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福 1、确定调查目的。 2、确定调查范围：同行业中同类型其他企业、其他行业中有相 似相近工作岗位的企业、与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人 力资源竞争对象的企业、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企 利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方 式等的满意度。 四、当员工薪酬满意度较低的时候，企业应该如何做？（技能题） 答： 业、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 3、选择调查方式：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采 1、通过市场调查，掌握同行业同岗位人员薪资水平的相关信息 根据对外具有竞争力的原则，对该公司的薪资水平进行全面调整， 集社会公开信息、问卷调查。 4、薪酬调查数据的统计分析：数据排列法、频率分析法、趋中 趋势分析、离散分析、回归分析法。 使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。 2、加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位 进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 3、建立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体 系，为建立内部公平公正（内部公平性原则）的薪资制度奠定基础。 五、工作岗位分类的内涵、横向分类的原则、方法和主要步骤有哪些？ 答：工作岗位分类的内涵：工作岗位分类亦称为岗位分类分级 或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。它是 在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根 4、根据企业所属行业的性质，一般员工适宜以工作（岗位）工 资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。 据岗位自身的性质和特点，对企事业单位全部岗位，从横向与纵向 两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作 5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理 为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终成 人员进现行职能工资制进行必要的调整，实行宽带式薪资结构，以 果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成 体现中级管理人员工资的特点。 的体系之中。 6、企业高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础 上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪 酬制度。 横向分类的三大原则： 1、岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以 下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个。 2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质 与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗 细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划得过细。如限制大类 不超过 4 个，小类不超过 10 个等。 横向分类的方法包括： 1、按照岗位承担者的性质和特点，比如生产类和管理类； 2、按照岗位在企业生产过程的地位和作用划分：比如生产岗位 技术岗位、管理岗位、营销岗位等。 六、企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些？（重点） 答：企业工资制度的影响因素包括： 1、企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域 的影响、政府的法律法规。 2、企业内部影响因素：企业自身特征、企业决策层的工资态度 企业工资制度设计的原则有： 工作岗位分类的主要步骤有： 1、公平性原则：内部公平性和外部公平性。 1、岗位的横向分级。即根据岗位的工作性质及特征，将它们划 2、激励性原则：差别性原则，根据工作的差别确定报酬的差别 分为若干类别； 2、岗位的纵向分级。即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以 及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别； 3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明 书，并将此作为各项人力资源管理工作的依据； 4、建立企业岗位分类图表。说明企业各类岗位的分布及其配置 状况，为企业员工的分类管理提供依据。 3、竞争性原则：达到吸引、激励和保留员工的目的。 4、经济性原则：企业在控制工资成本时要考虑行业属性。 5、合法性原则：符合最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加 班加点付薪等。 企业工资制度设计的程序有（7 条）： 1、确定工资策略：高弹性、高稳定、折中类。 2、岗位评价与分类：岗位分析、岗位评价、分类分级。 具体内容有： （1）根据岗位支付工资；（2）以岗位分析为基础；（3）、客观性较 3、工资市场调查 4、工资水平的确定： （1）将工资水平完全建立在
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2013年11月人力资源管理师二级技能题
2013 年 11 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资 源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例 一直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已 经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介机 构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点处。 根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备在 最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下管 理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中高端 人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘，并 负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这 支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手 管理好这支员工队伍。（18 分）
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2010年5月人力资源管理师二级真题
2010 年 5 月 劳动和社会保障部 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ ）。 国家职业资格全国统一鉴定 （A）业务熟练 （B）举止得体 （C）不做假账 （D）仪表规范 职 业：企业人力资源管理师 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从 等 级：国家职业资格二级 业人员开展职业活动（ ）。 卷册一：职业道德 （A）操作规程和道德底线上 （B）文明礼貌和职业着装 理论知识 上 （C）服务态度和职业用语上 （D）职业良心和开拓创新 注意事项: 上 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置 （ ）。 处。 （A）中国特色社会主义 （B）爱国主义 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 （C）社会主义荣誉观 （D）社会主义核心价值体系 应位置处。 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： （A）忠诚、无私、敬业 （B）忠诚、审慎、勤勉 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； （C）爱岗、慎独、勤勉 （D）爱岗、敬业、审慎 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 5、关于职业化、正确的说法是（ ）。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如 （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在 （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 试卷上。 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 取向 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 均属作答无效。 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧 永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想 是（ ）。 地 区： （A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之资也；德者， 才之帅也 姓 名： （C）专心致志，以事其业 （D）人无礼则不立，事无礼则 不成 准考证号： 7、关于敬业，正确的说法是（ ）。 （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工 高出几倍 第一部分 职业道德 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能 (1～25 题，共 25 道题) 力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求， 一、职业道德基础理论与知识部分 根据世界 500 强企业的要求，所谓执行力是致员工（ ）。 答题指导： （A）绝不涉足企业规定之外的事物 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只 （B）对要求之外的事物也要敢于突破 有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确 （C）像战士服从命令一样令行禁止 的。 （D）把事情做成，做到他自己认为最好 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑。 （二）多项选择题（第 9-16 题） ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是（ (一)单项选择题(第 1～8 题) ）。 （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 0 （B）以传教士般热情执着打动客户 （A）多接近公司主管，让他了解自己 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （B）团结那些受冷遇的员工与主管对话 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 （C）把这种问题向公司的主要领导反映 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ ）。 （D）随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 （A）通识性 （B）智慧性 19、公司员工迟到早退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班 （C）单边性 （D）资质性 在下列措施中，你认为最为有效的办法是（ ）。 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不 （A）公司各级领导亲自参与监督 欺”的要求是（ ）。 （B）统一使用指纹报到器 （A）诚实劳动，不弄虚作假 （B）踏实肯干，不搭便车 （C）大幅提高迟到早退者的处罚金额 （C）以诚相待，不欺上瞒下 （D）宁欺自己，不骗他人 （D）对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是 20、晚上与朋友有个重要的约会，为了不迟到，你会（ ）。 （ ）。 （A）抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 （A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 （B）把自己的工作托付给别的同事，早早出发赴会 （B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 （C）向领导请假，早一点赶去赴会 （C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 （D）下班后乘坐最快的交通工具赶过去 （D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 21.一批新员工，你希望这批员工是（ ）。 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（ ）。 （A）活泼开朗型 （A）学习岗位规则 （B）创编操作规程 的 （B）埋头苦干 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 型的 14、一个优秀团队的表现是（ ）。 （C）学习钻研型 （A）个人目标与团队目标一致 的 （D）时髦新潮 （B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 型的 （C）团队领袖具有说一不二的权威影响力 22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。 （D）团队成员具有强烈的归属感 如果要你给他们提出建议，你的建议会是（ ）。 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括（ （A）要增强灵活性，别太死较真 ）。 （B）要较真，但较真后更要沟通 （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能 （C）是否较真要因人而异 力 （D）为了团结，别太较真 （C）律己宽仁，融入团队中 （D）倡导民主，消除上 23.单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因 下意识 有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不 16、关于奉献，正确的认识是：（ ）。 敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工 （A）努力把产品做到最好 （B）给多少钱办多少事 作还算满意，这时你会（ ）。 （C）比翼追求报酬为最终目的 （D）具有人人可为性 （A）既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 （B）虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 提出 答题指导： （C）既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的 （D）既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要 实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 提出来 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾 气，都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管 交道时，你会（ ）。 理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮， （A）会和其他员工一样多表扬主管 （B）专 你会（ ）。 挑主管的缺点说 （A）按照规定给予处罚 （C）少接触，少说 （B）劝导 话 （D） （C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放 （D）向上级反应 适当时候要表扬一下 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你 25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷 觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会（ ）。 衍赛责，你会（ ）。 1 （A）对企业要忠诚，向领导说明实情 36、企业制定人员今生计划时，一般不包括（ ）指标。 （B）谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 （A）晋升条件 （B）晋升比例 （C）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承 （C）晋升时间 （ D）晋升路径 担责任 37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ ）。 （D）责任自负，自己不要越位关心此事 A 充分发挥薪酬的激励功能 第二部分 理论知识 B 对未来的薪酬总额进行预测 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) C 提高企业在市场上的竞争力 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 A 不会受预测者知识水平的限制 26、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 B 要求预测者具有高度的想象力 （A）生产资料 （B）劳动资料 C 有利于提高组织环境适应能力 （C）资本投入 （D）劳动投入 D 能够引导员工的职业生涯规划 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ ）。 （A）社会保险 （B）社会保障 A 经验预测法 B 描述法 （C）社会救济 （D）薪酬福利 C 转换比率法 D 德尔菲法 28、以下不属于劳动保障法的是（ ）。 40. 在人力资源需求预测的定量方法中，（ ）是先将公司的员 （A）促进就业法 （B）社会保险法 工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， （C）工作时间法 （D）劳动福利法 依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ A 计算机模拟法 B 马尔可夫分析法 ）。 C 定员定额分析法 D 经济计量模型法 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质 （C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析 测评类型是（ ）。 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则 A 选拔性测评 B 考核性测评 对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 C 开发性测评 D 诊断性测评 师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ）。 42.（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接 （A）首因效应 （B）光环效应 提示了测评对象的实际特征。 （C）投射效应 （D）对比效应 A 一次量化 B 二次量化 31、以下不属于人力资源特点的是（ ）。 C 模糊量化 D 类别量化 （A）时间性 （B）主观能动性 43. 员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）。 （C）消费性 （D）客观规律性 A 结构性要素 B 行为环境要素 32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 （A）管理行为规范 （B）权、责结构 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 （A ）平均数 （B）中位数 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（ （C）标准误 （D）标准差 ）。 45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的 （A）分公司有自己独立的名称 面试实施阶段是（ ）。 （B）总公司对分公司的债务没有责任 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）分公司受总公司控制但在法律上独立 （C）核心阶段 （D）确认阶段 （D）较多出现在由横向合并而形成的企业中 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属 （ ）。 于部门结构模式的是（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （A）直线职能制 （B）常设机构 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （C）超事业部制 （D）事业部制 47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现 （A）压力性问题 （B）知识性问题 在（ ）之中。 （C）思维性问题 （D）经验性问题 （A）直线职能制 （B）事业部制 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 （C）模拟分权制 （D）跨国公司 （A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性 2 （C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）。 49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）。 A：工作成果 B：工作过程 A 座次安排无主次之分 B 考场布置要求庄重，使人产 C：工作方式 D：工作过程和工作成果 生压力感 63、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 C 桌子排成圆形或方形 D 环境要满足安静、宽敞、明亮 A：岗位分析 B：工作描述 等条件 C：员工面谈 D：岗位评价 50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采 64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效 用( )的培训方式。 考评方法的：（ ）。 (A) 分散 （B）变实践边学习 A：比例量表 B：等距量表 （C）集中 （D）完全脱产学习 C 等级量表 D：名称量表 51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（ ）。 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ （A）明确员工现有技能与理想状态之间的差距 ）为中心 。 （B） 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 A：目标 B：控制 （C） 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 C：战略 D：激励 （D） 选择测评工具，明确评估指标和标准 66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ ）。 52、（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A：上级评价 B：客户评价 （A）价值性 （B）相关性 C：同级评价 D：自我评价 （C）有效性 （D）普遍性 67、如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使 53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 众人信服。 （A）节约培训成本（B）提高学习效果 A：上级评价 B：客户评价 （C）明确培训目标 （D）掌握操作规程 C：同级评价 D：自我评价 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而 68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是： 言，（ ）是最重要的。 （ ）。 （A）专业技能 （B）理念技能 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）人文技能 （D）协调技能 （C）委托中介调查 （D）访谈调查 55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）。 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集 （A）行为评估（B）学习评估 到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以 （C）反应评估（D）结果评估 用（ ）。 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 （A）数据排列法（B）离散分析 (A) 笔试法 （B）心得报告 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析 （C）提问法 （D）行为观察 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。 57、培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时工作态度、行为方 （A）职级的划分 （B）职门的划分 式和对培训的满意度。 （C）职系的划分 （D）职组的划分 （A）按技能成果 （B）认知成果 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的 （C）情感成果 （D）绩效成果 协作精神的工资制度是（ ）。 58、在评估培训效果时，（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题 （A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制 为主的调查。 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 （A）访谈法 （B）问卷调查法 72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式 （C）观察法 （D）电话调查法 是（ ）。 59:评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。 （A）能力工资 （B）绩效工资 A：品质导向型 B 综合型 （C）技术工资 （D）岗位工资 C 结果导向型 D 行为导向型 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。 60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 （C）流程团队 （D）项目团队 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确 74、（ ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明 61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ）。 确的企业。 A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不明确 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 3 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。 （A）内部竞争性 （B）外部竞争性 86、年失业率取决于（ ）。 （C）内部公平性 （D）外部公平性 （A）失业周数 （B）失业人数 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部 （C）平均是以持续期 （D）就业人数 分，可以从成本中列支。 （E）失业人数占社会劳动力的比例 （A）4% （B）5% 87、选择风险型决策的前提包括（ ）。 （C）6% （D）7% （A）有一个明确的决策目标 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳 （B）存在两个以上可供选择的方案 动争议仲裁委员会管辖。 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （A）劳务派遣单位 （B）被派遣劳动者 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （C）用工单位 （D）劳动合同约定 （E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态 78、工资集体协商的内容不包括（ ）。 88、满足成就需要的行为可以是（ ）。 （A）最低工资标准 （A）对资源进行控制 （B）工资协议的终止条件与违约责任 （B）比竞争更出色 （C）职工年度平均工资水平及其调整幅度 （C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式 （D）实现或者超越一个难以达到的目标 79、工资指导线（ ）主要适用于经济效益较差或亏损企业。 （E）影响他人并改变他们的态度和行为 （A）上线 （B）基准线 89.创新能力的激励机制包括（ ）。 （C）下线 （D）标准线 （A）团队激励机制（B）个人激励机制 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( （C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制 )。 90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ ）。 （A）两次调查时间间隔为两年 （A）某个单位应同那些单位和个人发生关系 （B）主要是通过抽样调查方法取得 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 （C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头 （D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有 （D）某个单位应当为别的单位提供那些服务 关情况 （E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是 91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的 （ ）。 根本原因在于（ ）。 （A）工人 （B）企业法定代表人 （A）改革方式太过于激烈 （C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人 （B）生产经营情况更加恶化 82、安全卫生认证制度不包括（ ）。 （C）改革使他们失去了工作的安全感 （A）重大事故隐患认证 （D）一部分员工与领导因循守旧 （B）有关人员资格认证 （E）改革冲击他们已习惯的工作方法 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 92.人力资源规划的核心内容有（ ）。 （D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 （A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（ （C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测 ）。 （E）人力资源供需综合平衡 （A）个别争议 （B）集体争议 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于 （C）利益争议 （D）权利争议 竞争五要素分析法要分析的内容是（ ）。 84、劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 （A）对顾客群的分析 （B）对新加入竞争者的分析 （A）一次 （B）两次 （C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析 （C）三次 （D）多次 （E）对竞争策略的分析 85、劳动争议仲裁的原则不包括（ ）。 94、以下关于人力资源预测方法的书法正确的是（ ）。 （A）合议原则 （B）强制原则 （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （C）回避原则 （D）提证原则 （B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、 （D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 多选，均不得分) （E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 4 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（ ）。 107．对培训进行结果评估的具体方法有（ ）。 （A）生产函数模型法（B）经验推断法 （A）360 度评估 （C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）管理人员解体模型 （B）离职率分析 96、员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 （C）电话访谈法 （A）评语短句式（B）客观语句式 （D）缺勤率分析 （C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式 （E）成本效益分析 97、员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）。 108．下列关于合成考评法描述正确的是（ ）。 （A）一般能力测评（B）特殊能力测评 （A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是 （C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评 团队 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。 （C）考评量表采用五级评定等级 （D）重视个人贡 （A）要素分析法（B）相关分析法 献 （C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法 （E）表格现实简单便于填写说明 99、行为描述面试的假设前提为（ ）。 109．劳动定额可以分为（ ）。 （A）属于一种特殊的结构化面试 （A）工时定额 （B）面上的问题都是行为性问题 （B）产量定额 （C）过去行为最能预示未来行为 （C）消耗定额 （D）说和做是截然不同的两码事 （D）单项定额 （E）用以识别关键性的工作要求 （E）看管定额 100、评价中心技术主要包括（ ）。 110．造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （A）公文筐测验（B）案例分析 （A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过 （C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论 低 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）。 （C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过 （A）发言内容（B）发言形式 高 （C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间 （E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）因素的影响。 111．绩效考评的标准包括（ ）。 （A）教师（B）教材 （A）分解提问标准 （B） （C）课程（D）课程（E）教案 分解等级标准 103、开发企业内部的培训，其优点包括（ ）。 （C）综合体温标准 （D） （A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性 综合等级标准 （C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛 （E）结构等级标准 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（ ）。 112．平衡记分卡从（ ）角度衡量企业的业绩。 （A）强调的是训练的内容 （A）内部流程 （B）是对感情上的训练 （B）财务 （C）强调训练的过程 （C）战略目标 （D）是对思想上的训练 （D）客户 （E）学习与成长 （E）直接训练管理者对他人的敏感性 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责， 105、培训中效果评估的作用包括（ ）。 它包括（ ）。 （A）保证培训活动按照计划去进行 （A）帮助员工制定职业生涯的规划 （B）有助于科学解释培训的实际效果 （B）撰写培训评估报告 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （C）制定与实施员工培训开发计划 （D）培训执行情况和培训调整 （D）指导下属员工工作 （E）找出不足，发现新的培训需求 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息 106、培训效果非正式评估的有点包括（ ）。 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（ ）等方面与本企业所需 （A）方便易行 调查的岗位具有可比性。 （B）几乎不要耗费额外的时间和资源 （A）工作权限 （C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来 （B）岗位职责 （D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 （C）劳动强度 （E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 （D）技术条件 5 （E）工作范围 （C）工伤保险费（D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人工 115、薪酬调查分析报告的内容包括（ ）。 成本费 （A）组织实施情况分析 125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（ ）。 （B）政策分析 （A）仲裁请求及是适合理由 （B）委托的律师及相关资料 （C）最低工资变动分析 （C）证据、证人的姓名、住址 （D）员工当事人的姓名、职业、住 （D）趋势分析 址、和工作单位 （E）宽带工资实施情况 （E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务 116、年薪制中，基本工资的决定因素有（ ）。 （A）市场工资水平 2010 年 11 月人力师（二级）理论知识考试 （B）员工平均工资水平 试题答案 （C）企业经济效益 （D）员工绩效考评结果 1、C 2、A 3、D 4、B （E）生产经营规模 5、B 6、B 7、C 8、C 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）。 9、BCD 10、ABD 11、ABC 12、ABD （A）高弹性类 （B）低弹性类 13、ACD 14、AD 15、ABC 16、AD （C）高风险类 （D）高稳定性 （E）折中类 17、B 18、A 19、A 20、D 118、工资调整的具体类型包括（ ）。 21、C 22、B 23、B 24、D 25、C （A）物价性调整（B）工龄性调整 （C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整 26、D 27、A 28、C 29、B 30、D 31、D 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）。 32、C 33、D 34、B 35、D （A）新招聘员工的工资总额 36、D 37、C 38、A 39、C 40、A （B）企业薪酬支付能力 41、C 42、A 43、C 44、D （C）企业预计的效益状况 45、B 46、A 47、A 48、B 49、B （D）股东要求的回报率 50、A 51、B 52、D 53、B （E）企业上一年度经济效益状况 54、C 55、A 56、D 57、C 58、B 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ ）。 59、B 60、B 61、D 62、D （A）人才租赁 （B）劳动力派遣 63、A 64、B 65、B 66、A 67、C （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输出 68、C 69、C 70、C 71、B 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ）。 72、B 73、C 74、C 75、D 76、A （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 77、C 78、A 79、C 80、A （B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长 81、C 82、A 83、C 84、A 85、D （C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 （D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 86、CE 87、ABCDE 88、BCD 89、CDE （E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 90、ABD 91、CDE 92、BDE 93、ABE 94、ACE 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ 95、CE ）的关系。 96、ACE 97、ABDE 98、ACD 99、CD 100、ABDE （A）“两低于”原则 （B）年工资收入 101、ABD （C）企业经济效益 （D）月工资收入 102、ABCE 103、ABCD 104、BCE 105、ABDE （E）企业短期货币工资决定方式 106、ABDE 107、 BDE 123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ）。 108、ABE 109、ABDE 110、ABE 111、AD （A）伤亡事故报告 112、ABDE 113、ACE （B）企业职工伤亡事故分类 114、ABC 115、ABD 116、ABCE 117、ADE （C）伤亡事故调查 118、ABDE 119、BCDE （D）伤亡事故赔偿支付标准 120、CE 121、ACE 122、ACE 123、ABCE （E）伤亡事故处理 124、BCD 125、ACDE 124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（ ）。 （A）教育培训费（B）劳动安全卫生保护设施建设费用 6 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶 段的主要任务是什 么？（15 分） 面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、 确认阶段和结束阶段等 5 个阶段。 （5 分） 每个阶段都有各自不同的任务： （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧 张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。 （2 分） （2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有 所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自 己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的 面试做准备。（2 分） （3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些 关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判 断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策 提供重要的依据。（2 分） （4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。（2 分） （5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提 问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一 对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次 面试。同时，整理好面试记录表。 （2 分） 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分）第四 章第三节 提取关键绩效指标的程序和步骤是： （1）利用客户关系图分析工作产出； （3 分） （2）提取和设定绩效考评的指标； （3 分） （3）根据提取的关键指标设定考评标准； （3 分） 7 （4）审核关键绩效指标和标准； 如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非 （3 分） 正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 （3 分） 投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公 司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具 有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标， 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相 职业安全卫生预算的编制审核程序是： 依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织 （1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和 群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组 任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2 分） 织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地 （2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具 适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的 体目标，提出本单位的自编预算；（2 分） 灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多 （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2 元化和结构的扁平化。 分） 请结合本案例，回答以下问题： （4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预 （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的 算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2 分） 变化？（10 分) （5）编制费用预算；（2 分） 第一章 （6）编制直接人工预算；（2 分） （1）该公司组织结构发生的新变化： （7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本 ① 在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了 预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 （2 分） 原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点， 如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双 重领导，有时不易分清责任等等。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 ② 新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具 3 小题 20 分，共 56 分） 有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司 边界性、多元化和结构扁平化。（2 分） 在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的， ③ 减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地 各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公 区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15 人压缩到 7 司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 人。 （2 分） 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个 ④ 明确了各个层级职责和权限，由 12 位业务集团总裁在特定地区 特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董事 对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置 一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加 于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解 强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人 决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集 员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位 中精力研究企业发展的战略问题。（2 分） 置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导， ⑤ 进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新 有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会 中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和 使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部 品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。 报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 （2 分） 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实 质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以 一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、 （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启 家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明 示？（8 分） 确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利 （2）启示： 润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运 ① 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能 营绩效则是业务集团的直接责任。 够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网 而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想 络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施， 在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。 其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机 （2 分） 构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌 ②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好 和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题， 之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必 8 须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变 ② 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企 革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。 （2 业人才的培养奠定了基础。（2 分） 分） ③ 根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次 ③ 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰 的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（2 分） 出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、 ④ 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励 分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主 效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将 张尽量采用计划式的组织变革模式。 （2 分） 员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定 ④ 实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计 制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性 部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成 对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2 果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业 分） 网络型组织。 （2 分） ⑤ 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活 泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加 各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂 2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才 台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2 分） 才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18 年来，该 公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿 元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国 （2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 分） 风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国 （2）启示：（每项 2 分，最高 8 分） 际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的 ① 企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战 那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制 略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的 了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。 培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也 例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的 使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成 “新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理 一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2 分） 手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察 ②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践 进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的 充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要 最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如 前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求， 每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们 还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2 分） 既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的 ③ 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训 人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级 体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进 知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从 行全面的培训需求分析的基础之上的。 （2 分） 而起到事半功倍的作用。 ④ 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管 培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。 理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环 在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种 节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车” 。 教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善 1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地— 培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终 —教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理 实现企业培训规划的目标。 （2 分） 人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业， ⑤ 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标 不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过 明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队 程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可 伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具 没。 有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2 分） 请您结合本案例，回答以下问题： ⑥ 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训 （1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过 分） 程进行监督控制，以确保实现培训目标。 （2 分） 第三章 （1）特点： ① 该公司高度重视人力资本投资，18 年来，累计培训员工 20 万 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工 人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。（2 分） 程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市场。 由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规模增长 9 迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 30 亿左 难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资 右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企 制为主体的组合工资制更为适合。（2 分） 业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几 种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的 是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位 工资约占 80％，绩效工资占 20％左右；（2）技术部门实行的是 组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成； （3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发 市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越 来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关 注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能 性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力 素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？ （20 分） （1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： ① 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强 调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种 技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 （2 分） ② 它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资， 主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2 分） B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分 工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白 领”工资。（2 分） ③ 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表 现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业， 具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产 率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2 分） （2）推行技能工资制必须具备以下前提： ① 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情 况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求 企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能 保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 （2 分） ② 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 （2 分） ③ 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体 系。 （2 分） ④ 必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培 训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会， 创造条件。（2 分） （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起 人力资源成本增长。（2 分） （4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改 革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小， 10
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2008年5月人力资源管理师(二级)考试真题及参考答案
2008 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1.考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂 其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6.考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部份 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个 以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（A）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 第 1 页 共 18 页 2.职业道德的规范功能是指（ ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用 （D）自律作用 3.美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ ） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（ ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（ ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（ ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9.敬业的含义包括（ ） （A）恪尽职守 （B）勤奋努力 （C）享受工作 （D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（ ） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右 （B）澄清事实，主持公道 （C）主动担当，不自保推责 （D）敢于说出一切事实真相 11.下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ） （A）使用与知名商品近似的名称、包装、装潢 （B）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过 5000 元 （C）季节性降价 2 （D）因转产、歇业降价销售商品 12.下面做法中，违背办事公道要求的是（ ） （A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚 （B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作 （C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票 （D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求 13.职业活动中，纪律的主要特征是（ ） （A）社会性 （B）强制性 （C）普遍适用性 （D）变动性 14.符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（ ） （A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 （B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉 （C）土法炼焦 （D）企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训 15.践行规范“合作”的要求是（ ）。 （A）求同存异 （B）互助协作 （C）公平竞争 （D）好人主义 16.关于奉献，正确的看法是（ ）。 （A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献 （B）奉献是相互，别人不奉献我就不奉献 （C）奉献并非难事，是人人可为的 （D）多付出一点点儿，有助于员工个成长 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗散步，突然，两只狗撕打起来，李女士的狗体力不支，最终被张 女士的狗咬伤。李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士的说法，你能够认可的是（ ） （A）“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事” （B）“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了” （C）“我没让我家的狗咬你家的狗” （D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀” 18.在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计这班车是上不去了，你着急 去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（ ） （A）冲到前面加楔儿 （B）打出租车 （C）耐着性儿排队 （D）跟前面排除的人协商调换 19.如果你赞同“企业家应该成为大家学习的的榜样”这个观点，你的理由是（ ） （A）企业家有钱 （B）企业家可以做慈善事情 （C）企业家有能力 （D）企业家社会地位高 20.某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（ ） （A）工作上很投入 （B）办事拖拉 （C）工作量大 （D）家庭观念不强 3 21.你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相片时会（ ） （A）鄙视 （B）防备 （C）疏远 （D）观察 22.公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表扬你是因为（ ） （A）他不了解自己 （B）他可能弄错了对象 （C）他想鼓舞自己 （D）他只不过是顺口说说而已 23.你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题。你会（ ） （A）马上停下自已的手头工作，帮助他 （B）告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去帮助他 （C）告诉对方，等自己下班后再去帮助他 （D）边做自己的工作，边指导对方 24.某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ） （A）活该 （B）打了他，也许能帮助他改过自新 （C）送派出所 （D）别打坏了就行 25.如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可能做事情是（ ） （A）玩手机游戏 （B）和旁边的人聊天 （C）休息 （D）浏览事先带的报纸 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑） 26.劳动力市场的基本功能是（B）P3 （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27.以下不属于劳动法基本原则特点的是（D）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28.劳动法的立法宗旨在于（C）P31 （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29.（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D）P113 （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31.对员工而言，绩效管理不具有的功能是（A） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 32.以下不属于静态的组织设计理论的是（D） （A）组织的规章 （B）组织的体制 （C）组织的机制 （D）组织的协调 33.合理分权的作用不包括（A） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 4 （D）有利于领导集中力量抓重大问题 34.以下关于智囊机构的说法不正确的是（B） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 35.管理业务流程图中不包括的信息是（ ） （A）业务程序 （B）业务岗位 （C）业务数量 （D）信息传递 36.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A） （A） 给员工增加福利津贴 （B） 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 （C） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 （D） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 37.挟义的人力资源规划不包括（ ） （A）人员配备计划 （B） 人员晋升计划 （C） 人员补充计划 （D）人员培训计划 38.（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。 （A）经验预测法 （B）转换比率法 （C）趋势外推法 （D）回归分析法 39.人力资源预测的作用不包括（ ） （A）提高组织的竞争力 （B）有助于调动员工的积极性 （C）有助于开拓市场空间 （D）是实施人力资源管理的重要依据 40.人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变 动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 （A）计量经济模型 （B） 马尔可夫模型 （C） 计算机模型法 （D）定员定额分析法 41.以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ） （A）个体差异原理 （B） 同素异构原理 （C） 工作差异原理 （D）人岗匹配原理 42.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） （A）访谈技术 （B）FRC 法 （C）投射技术 （D）问卷法 44.报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 （A）1 分钟 （B）5 分钟 （C）10 分钟 （D）15 分钟 45.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。 （A）经验性面试 （B）非结构化面试 （C）情境性面试 （D）半结构化面试 46.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。 （A）公司岗位需求 （B）应聘者能力水平 （C）公司发展战略 （D）应聘者发展潜力 47.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ） 5 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。 （A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论 （C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论 49.答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ） （A）排序选择型问题 （B）开放式问题 （C）资源争夺型题目 （D）两难式问题 50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51.以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 52.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。 （A）教学资源 （B）交付要求 （C）资料结构 （D）课程评估 53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）测量工具 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ） （A）建设性评估 （B）正式评估 （C）总结性评估 （D）非正式评估 56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57.对培训效果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 （C）关注某小组 （D）现场观察 59.考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）品质性效标 60.以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 6 （C）具有多种不同形式 （D）需要进行空间研究 61.克服分布误差的最佳方法是（ ）。 （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）合成考评法 62.“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63.语言表达能力属于（ ）。 （A）行为过程型的绩效考评指标 （B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标 （D）工作方式型的绩效考评指标 64.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ ）。 （A）①③②④ （B）①②③④ （C）①②④③ （D）①④②③ 65.（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡记分卡 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法 66.对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。 （A）数量化 （B）质量化 （C）描述性 （D）目标化 67.360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）公司薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。 （A）1 小时 （B）2 小时 （C）3 小时 （D）4 小时 70.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部 门的岗位工资类型是（ ）。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。 （A）能力工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73.使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ ）。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74.（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。 7 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ ）。 （A）派遣合同 （B）劳动合同 （C）集体合同 （D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79.工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 （A）5 日 （B）7 日 （C）10 日 （D）15 日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ ）。 （A）每年发布一次 （B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询 （D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖惩分明 83.职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 84.（ ）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿 （B）一次载决 （C）公平公正 （D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ ）内向申诉人发出书面通知。 （A）3 日 （B）5 日 （C）7 日 （D）15 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE）。P20 （A）是高效率利用劳动资源的需要 （B）是一种正常性失业 （C）是动态性市场经济的一个自然特征 （D）是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87.企业目标管理的特点主要包括（ABCD）。P72 （A）一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）有明确的完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88.满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 （A）控制他人和活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）战胜对手或敌人 （D）成为团队的一分子 8 （E）比竞争者更出色 89.人力资源理论体系包括（ABC）。P167 （A）心理开发 （B）生理开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）环境开发 90.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。 （A）新设一个职位 （B）两家企业合并 （C）企业组织结构的整合 （D）局部改革某个科室的职能 （E）从职能制结构改为事业部制结构 91.以下属于影响企业战略决策的信息的是（ ）。 （A）产品结构 （B）产品的市场占有率 （C）消费者结构 （D）技术装备的先进性 （E）生产销售状况 92.人力资源需求预测的内容包括（ABD）。P30 （A）企业人力资源需求预测 （B）企业人力资源供给预测 （C）企业人力资源结构预测 （D）企业特种人力资源预测 （E）企业人力资源存量与增量预测 93.岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45 （A）岗位工作的经验要求 （B）岗位工作的效率 （C）岗位工作人员的生产率 （D）工作岗位的多少 （E）岗位工作负荷量的大小 94.影响企业经营管理人员需求的参数有（BD）。P48 （A）出勤率 （B）总成本 （C）生产技术水平 （D）总资产 （E）企业管理制度 95.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70 （A）减少员工的工作时间 （B）合并或关闭某些臃肿机构 （C）提高企业的资本有机构成 （D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位 （E）制定聘用非全日制临时用工计划 96.考核性测评的主要特点是（DE）。P74 （A）结果不公开 （B）系统性强 （C）测评标准刚性强 （D）概括性较强 （E）有较高的信度与效度 97.员工测评标准体系的构成包括（CE）。P81 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）综合结构 （E）纵向结构 98.（ABCDE）能够引起测评结果的误差。P90 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）参评人员训练不足 （D）近因误差 （E）测评的指标体系和参照标准不够明确 99.由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。P108 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （E）鲶鱼效应 100.结构化面试的开发包括（ABC）。P118 9 （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试考官的选拔 （E）面试结果和公布 101.以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。P127 （A）人力资源主管 （B）研发管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 （E）财务管理人员 102.以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。P146 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的往来交通 （E）培训对象受训期间的工资福利 103.设计课程时，选择课程内容的原则包括（ACBE）。P158 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。P167 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）翔实全面 105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。P172 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106.培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ABE）。P180 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否给受训者某种资格 107.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）定额标准 （E）统计日报 108.综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）加权选择量表法 （C）目标管理法 （D）图解式评价量表法 （E）评价中心法 109.以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考证方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 110.自我中心效应的具体表现为（ ）。 （A）相似偏差 （B）优先效应误差 （C）对比偏差 （D）晕轮效应误差 （E）共同偏差 111.编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。 （A）定量准确原则 （B）定性科学原则 （C）目标导向原则 （D）先进合理原则 10 （E）突出特点原则 112.以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）最大限度激发员工的斗志 （E）强调对员工行为的激励 113.关键绩效指标可分为（ ）。 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）收益指标 114.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期激励 （D）加班时间 （E）健康状况 115.对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 116.技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117.影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118.（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119.企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）双方约定的其他事项 （B）计发办法 （C）支付企业年金 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（ ）。 （A）违反协议的责任 （B）派遣期限 （C）派遣岗位和人员数量 （D）劳动报酬 （E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（ ）。 （A）工资分配形式 （B）解除工资协议的程序 （C）资金分配方法 （D）变更工资协议的程序 （E）工资协议的期限 122.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）就业状况 （D）企业经济类型 （E）不同层次的劳动者 123.劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ）。 11 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）劳动环境优化制度 （E）安全用品采购制度 124.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ ）。 （A）调解的原则不同 （B）主持调解的主体不同 （C）调解的效力不同 （D）调解案件的范围不同 （E）在劳动争议处理中的地位不同 125.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ ）。 （A）确定劳动争议的标的 （B）分析确定意思表示的意志内容 （C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 （D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 （E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册二：专业技能 注意事项：1. 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2. 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3. 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 。 一 二 总分 总分人 得分 12 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12 分） 2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第一小题 34 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 74 分） 1.YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经 十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规 模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等 全国 8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力 资源部在公司内部发布公告，马上就有 40 多名符合报名条件的人员报了名， 如何从这 40 名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的 选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经 理。 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14 分） （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10 分） （3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10 分） 2.MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上， MBS 公司取消了以往绩效七级考核的评等方式， 而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工 都能得到 2 等。 MBS 公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments—PBC）制度， 除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找 6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦 称之为“360 度反馈”。员工个人表现被除评为第 3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工 作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的 4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评 为 4 等的人在公司占极小的比例）。评等 2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到 1 等的人称为[水上 13 飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照 PBC 绩效考评体系的 要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导 下制定自己的 PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具 体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设 定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来 励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个 字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺： 承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客 面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般 MBS 公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要 根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策 （Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等 50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出 PBC 的四级评等 标准，并填入表 1 的第二栏中。（8 分） 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 （2）对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12 分） 3.W 公司是一家民营房地产企业，19936 年总经理贾先生创建 W 公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工， 并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事 4 部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会 计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W 公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的 4 个部门变成项目开发、 市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等 9 个部门。人员也由过去的十几个人 发展到现在有 500 多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但 总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次 的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见 14 不一，相互扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后 来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越 来越多。 目前，W 公司手中仍然有约 120 万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”， 而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10 分） （2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10 分） 2008 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 B D C C D D D A B C A D A C B B D C B C A B A B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 A B B C A D A D A D C D B C A B A C B B C C B A D 76 D 101 ACD 77 B 102 有误 78 C 103 ABCE 79 A 104 ABCD 80 A 105 ABCDE 81 C 106 ABE 82 D 107 BCE 83 A 108 ADE 84 B 109 ADE 85 C 110 AC 86 ABCE 111 ADE 87 ABCD 112 BCDE 88 BD 113 ABCD 89 ABCDE 114 BCD 90 AD 115 AC 91 ABCDE 116 AB 92 ACDE 117 ACE 93 DE 118 AB 94 ABDE 119 ABCDE 95 CDE 120 ABCDE 96 DE 121 ABCDE 97 CE 122 ABDE 98 ABCDE 123 ABC 99 ABCD 124 BCDE 100 ABC 125 ABCDE 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 15 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷 标准答案及评分标准 一、 简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.评分标准： 对薪酬调查数据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （2 分） （2）频率分析法； （2 分） （3）趋中趋势分析； （2 分） （4）离散分析； （2 分） （5）回归分析法； （2 分） （6）图表分析法； （2 分） 2.评分标准： 工资集体协商的主要内容包括：（每项 2 分，最高 14 分） （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2 分） （3）职业年度平均工资水平及其调整幅度； （2 分） （4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （2 分） （5）工资支付办法； （2 分） （6）变更、解除工资协议的程序； （2 分） （7）工资协议的终止条件； （2 分） （8）工资协议的违约责任； （2 分） （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 34 分，第 2 题 20 分，第 3 题 20 分，共 74 分） 1.评分标准： （1）企业选配培训师的基本标准：（每项 2 分，最高 14 分） ① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2 分） ② 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2 分） ③ 具有培训授课经验和技巧； （2 分） ④ 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2 分） ⑤ 具有良好的交流与沟通能力； （2 分） ⑥ 具有引导学员自我学习的能力； （2 分） ⑦ 善于在课堂上发现问题并解决问题； （2 分） ⑧ 积累与培训内容相关的案例与资料； （2 分） ⑨ 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （2 分） ⑩ 拥有培训热情和教学愿望。 （2 分） (2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项 2 分，最高 10 分） ① 面试目的不明确； （2 分） ② 面试标准不具体； （2 分） ③ 面试缺乏系统性； （2 分） ④ 面试问题设计不合理； （2 分） ⑤ 面试考官的偏见。 （2 分） （3）无领导小组讨论的优势：（每项 2 分，最高 10 分） ① 应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2 分） ② 能观察到被试之间的相互影响； （2 分） 16 ③ 能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价； ④ 能依据被试的多种能力要素和个性特质； （2 分） （2 分） ⑤ 能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率； （2 分） ⑥ 能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2 分） ⑦ 能节省时间，测评的效率很高； （2 分） ⑧ 能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。 （2 分） 2、评分标准： （1）PBC 的四级评等标准： 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目 标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2 分） PBC—2 达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 PBC—3 没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相 应的经验并改善其原有的结果； （2 分） PBC—4 结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高， 如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2 分） （2 分） （2）PBC 考评法的优点和不足： 主要优点： ① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； （1 分） ② 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性； （1 分） ③ 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向； （1 分） ④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； （1 分） ⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各 级主管的积极性和主动性； （1 分） ⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 （1 分） 主要不足： ① PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个 岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较； （2 分） ② 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工 都能得到 2 等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得 2 等的人要多一些；而对绩 效差的单位，也拿到同样比例的 2 等，也造成分配上不公平； （2 分） ③ 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找 6 位同事，进行所谓的“360 度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。 （2 分） 3.评分标准： （1）该公司主要存在的问题： ① 公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都 “矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2 分） ② 公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； （2 分） ③ 公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带 来了困难； （2 分） 17 ④ 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没 有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行 分析、预测和调整； （2 分） ⑤ 缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优 淘汰的目的。 （2 分） （2）具体的对策： ① 对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若 干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归 并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 （2 分） ② 建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员 定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 （2 分） ③ 在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来 所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 （2 分） ④ 设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充 分发挥绩效管理的基础性作用。 （2 分） ⑤ 在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门 人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 （2 分） 18
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2021一级企业人力资源管理师案例分析题库汇总
案例 1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但 是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核 方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其 工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相 关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的 工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领 导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所 提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过 相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不 写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应 该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自 己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是： 林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动 员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议， 对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也 仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的 结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违 反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结 果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通 和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导 的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的 1 等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是 对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更 多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于 林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应 该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被 动的局面。 所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的 直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长 赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和 观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才 兼备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了 支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度， 在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某 的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。 思维纵深 1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。 我们常说的绩效管理通常有 6 个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩 效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这 6 个环节形成一个闭环， 有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个 环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它 5 个有形的环节中，这是一种重结果轻过程 的行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。 在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求 解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的 责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极 主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上所述，绩效过程总沟通于反 馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。 2.绩效管理应注重对体系的完善和修正 该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在 实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行 初期发现的问题及时改进。如：考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题。 3.注重对考评者绩效管理的培训。 绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实 2 施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他 们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。 对其进行培训时应主意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧 的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的 运用起来。 4.设置畅通的绩效沟通渠道。 绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩 的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程 中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道 就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申 诉。在沟通渠道中，关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不 同，他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领 导，他们的公正往往是公司绩效管理公正最坚实的后盾。 案例 2： 1、背景描述： A 公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公 司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公 司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A 公司按照现代 化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效 考核工作。 绩效考核工作是 A 公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体 负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考 核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达 到可操作化程度。 A 公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和 程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评 （范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写 出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情 况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算， 重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比 3 较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还 价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。 尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不 了了之，没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常 是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的； 对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法， 都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了 重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考 核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同， 觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但 由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 问题：根据提供的 A 公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。 （字数要求：800 字） 参考答案与评分标准： （1）题目：A 公司绩效考核效果分析报告（1 分） （2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强 化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。（2 分） （3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部是在 原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前， 公布具体考核方案。 对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和 程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范 围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评 价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、 能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。 对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由 各部门的领导自由进行。（3 分） 效果： 好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的 4 考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（3 分） 存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1 分）；普通员工考核 没有统一的操作程序和标准，随意性太大；（1 分）考核结果没有得到重视和应用，使考核 工作流于形式；（1 分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不 是一刀切（1 分）。 改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（1 分） 明确绩效考核的原则和目的。（1 分） 完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。 员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干 部等级标准：优秀，称职，基本称职，不称职。（2 分） 建立考核的评定与奖惩制度。（2 分） 进行考评结果反馈。（1 分） 案例 3：如何有效考核行政管理人员？ 一家私营股份制企业，现有员工 50 名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化 指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。 问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标 准？工作质量和工作效率如何？ 参考答案 1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的 主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、 生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及 考核办法均需另类处理。 2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流 程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接 性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响 很间接。 3.通过以上分析，我们有几点建议： 对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。 至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段 的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 5 一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的 正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身 的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许 继集团的考核目的是淘汰 5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的 公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的 量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目 标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考 核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可 信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。 对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉 次数、月度工作计划/任务考核等等。 案例 4：诊断目标管理何以“迷失方向”？ 案例回放 某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动， 这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管 理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时 间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之 外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的 90%，目标管理 卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难 确定他们的目标管理卡…… 该公司的目标管理按如下几个步骤执行： 1、目标的制定。 前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目 标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标； 每个部门在前一个月的 25 日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告 给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成 的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为 部门的工作最后得分；各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职 责以及内部分工协作情况进行分配。 2、目标的实施。 6 目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力 资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负 责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质 量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。 3、目标结果的评定与运用。 目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总 经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的 调整；目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月 考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。 在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的 在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么 样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门 的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出 来（个别的部门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工 作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿 意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什 么。 目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，该公司人力资源部应该 怎样处理? 问题分析 从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的目标管理体系其实 还是比较完善的，那么，为什么还会出现案例中的问题呢?一是目标管理没有同公司的发展 战略结合起来，应有阶段性目标和中长期目标，使得目标管理缺乏层次感。二是沟通不及时， 目标管理没有得到公司上下的认同。三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点 制定，有单纯为搞目标管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整目标管理内容和进行效 果评估。 而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化，公司缺乏目标管理体系的执行力。 先来看 看部门经理不愿填写目标管理卡的问题，主要有三种原因导致这种情况： 填卡太麻烦，重 复性的问题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个岗位例行性的工作，这些工作在短时 间内不会有很大的变化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个 岗位创造性的工作我们才记入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可以稍微拉长一些, 7 如果有条件的话公司可以定制一套目标管理信息系统，这样可以更加简便填写。 与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业务不多的时候往 往喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务扩张的时候,公司应开展目标 管理就会有一种参与感，对目标管理也就不那么反感。 不愿给自己加压,这种明确的目标遭 到周围人怀疑其能力。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地 推行目标管理，加大奖惩的力度，当然还是以奖励为主，同时给予愿意提高自己管理能力的 经理一些必要的能力培训，淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理，从而达到 奖励进步者、惩罚保守者，分化反对派的效果。 另外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识，员工不了解上司和本部门 的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小组的形式，让员工充分和上司沟通，达成一致 的目标。 业务流程不清晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目标管理没有什么关系的问题， 它涉及到岗位职责说明书的细化问题，如果每一个员工知道哪些工作是自己的分内事情，他 们就不会抱怨上司交给的工作了。 解决方法 由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同，因此，在制定目标时，要结合部门工作 特点，分别规定不同的权重。财务部门侧重于搞好预算和控制成本，及时向决策部门提供财 务数据，避免财务数据失控；市场部门侧重于产品的推广、市场调查、顾客满意度调查和向 生产技术部门反馈顾客认同的产品设计等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工 满意度、公司内部规章制度建设等内容。需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据 市场等因素的变化及时调整。 A、人力资源部门从现实出发，认真开展目标管理的培训工作，让部门领导、员工真正地认 识到目标管理的真正意义。 B、制定各部门、各岗位工作指导书，明确规定岗位的职责、权限、工作量、要达到的工作 效率，规定差错率等一些具体量化的目标。具体实施中。 C、部门管理者要组织部门月度例会，把部门的目标具体分解到个人，让员工明白这个月自 己要做到什么，怎样做才是达到目标，才是最好。 D、可以让员工先自评，让其自己知识这个月知识哪些已达到目标，哪些未达到，下月如何 改进，后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评，得到具体分数。这样可以让员工明白 优缺点，也可以防止部门管理者的主观武断。 E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡，从而与各部门间的标准相适 应。 8 既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针对不同部门的职 能特点设计目标管理卡? 财务的目标：如果企业的财务基础平台好，人员素质较高，设立目标时可考虑财务分析报告 的水平，对经营的指导作用和效率问题。 市场的目标：从销售收入和顾客新增数入手，确立区域内一个可比的形象化企业，以利于员 工自己瞄准该目标找到基点。 行政的目标：以其服务对象的满意度做为评价目标和标准，前勤是否满意。 具体而言，需要将目标分为程序性与非程序性两种，程序性目标按年分解，非程序性目标按 制定。 （1）财务部门程序性工作多，目标应按年度一次性分解，每月的目标管理卡只填非程序性 工作即可。 （2）市场部门面对的是动荡的外部环境，变化快，非程序性工作多，可考虑年初定一个粗 线条的目标框架，按月制定具体分目标，但应考虑用少数关键性指标作为考核的依据。 （3）行政部门事务性工作多，既琐碎又无常性，应少用量化指标只考虑阶段性工作任务， 且不必月月填目标管理卡。 案例 5：纵向失衡 绿丰食品公司是一家销售额为 5 亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生 产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为 700 人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公 司。过去 4 年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激 烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公 司产品的平均价格将比本土竞争对手高出 40%。 为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段， 利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在 降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格 不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不 断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍 然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。 可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具 体做法是把现有产品的运营成本降低 20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领 先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短 20%-30%，同时还要保证新产品的销 售额占到当年产品销售总额的 40%。 9 然而，绿丰食品公司在提出新战略 6 个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都 没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划 早该推出的新产品，也迟迟不能推出。 参考答案： 根据分析，不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门 都制订了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对 个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优 势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都 有责任。然而，绿丰公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比。这里， 我们找不到衡量新产品销售额的指标。没有这方面的 KPI，销售部门就不会注重新产品的销 售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不 暇了。 再来看看绿丰公司销售人员的 KPI：销售量、回款额百分比和及时性、每周拜访客户的数 量。由于连销售部门都没有设定新产品销售方面的 KPI，更不指望在销售人员的 KPI 清单中 发现这方面的 KPI 了。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用， 因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计 部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加 没有获胜的把握了。由于绿丰公司销售人员的 KPI 没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像 以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会 为其利润率和销量作出多大的贡献。 绿丰公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理， 使库存保持在最佳水平。但是绿丰公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维 护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占 25%左右的产品成本。进 一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50%以上的销售 预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销 售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货， 完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为 一个 KPI 加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。 此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。 解决方法； 绿丰公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设 立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部 10 门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告， 是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应 该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。 案例 6：横向失衡会诊 龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为 5 亿 元人民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到 5.5 亿元预 定目标的 90%，即 4.95 亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。 为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化， 公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加 25%的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，龙腾公司的改制 基本完成，新的生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系 也旋即启动。 眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能 完不成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。 但是，这批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在 5 月 15 日前发货，客 户就有权取消订单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。 相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量 ——都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近 50%，远远超过了设定的目标。对于 新产品他不是不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增 加，从而导致产量下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失 彼，导致次品率上升。年中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任 务。 公司的财务兼行政副总裁日子也过得不错。他的绩效考核标准之一是缩短应收账款的账期。 他认为缩短客户的付款期限是缩短应收账款账期的捷径。原来的付款期限为 60 天，现在已 减少到 30 天。另外，他还发出通知：超过新定期限的客户将不再享受付款宽限期。其实， 他也知道这种方法对销售不利，但销售不是他的考虑重点。他关心的只是为公司尽快收回货 款，减少利息成本，因为在新的绩效评估系统中这才是他的 KPI。 诊断分析 不难看出，龙腾家电公司的销售部和生产部矛盾突出，而且财务部的做法也与销 售部的目标相抵触。由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部 门有可能无法按时交货。财务部门为了降低利息损失，擅自缩短了大客户的付款期限，这很 可能会招致大客户的不满，甚至投向竞争对手的怀抱。最终的结果可能是：新产品无法使公 11 司的销售额增加 25%，公司无法达到预定销售目标的 90%。 造成横向失衡的原因是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取决于各方的目标，而 目标归根到底是由公司的绩效评估体系决定的。单从完成目标的角度上讲，各位副总裁的做 法无可厚非，真正出问题的是公司新的绩效管理系统。这套系统设定了相互矛盾的目标，所 以导致各个副总裁的做法相互矛盾。 虽说从顾全大局上讲，至少财务副总裁和生产副总裁都交了一份不及格的答卷，可是我们 发现他们的行为也是情有可原的，因为尽管公司的 CEO 和董事会对公司的战略一清二楚， 但是 CEO 以下的中高层经理们对战略没有统一的认识。此外，具体负责实施新绩效考核体 系的人力资源部门对 CEO 的战略也不甚了了，因此在设计新的绩效考核体系时没有考虑考 核与战略要保持一致。这种与战略不一致的绩效考核系统，在无形中加大了部门之间的摩擦， 使整个组织处于散架状况。 横向失衡不是孤立的现象，因为问题的根本原因都是企业的绩效管理系统与战略脱节。要解 决这两个问题，就必须从企业的战略出发，把企业的战略传达到各级单位直至个人，并且严 格根据战略设定目标、衡量工作进展的指标以及在某段时间内要达到的指标值。也就是说， 绩效管理体系应该与战略管理体系紧密结合起来。 要使企业变成以战略为中心的组织，首先要做到的是提高战略的透明度，即要让公司的 每位员工都清楚地知道公司未来的目标是什么，以及公司打算如何实现这个目标。 在龙腾公司的案例中，据了解，公司的几位高层领导都不太了解 CEO 的战略，这表明该 公司的战略几乎没有透明度，而这种情况在“一把手说了算”的传统的国营企业中非常普遍。 提高公司战略透明度的一个有效方法是，在公司制订战略时让所有高层管理人员参与。越早 让这些人员参与，他们对战略以及平衡计分卡项目的支持力度也会越大。很难想像，一个感 觉自己像局外人的副总裁会有热情支持别人制订的战略。 案例 7： Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的办公商 用机器配件的制造厂.该公司是 IBM 主要的转包商，它由现任董事长 Richard M. Jackson 创建于二十世纪 60 年代.Mr. Jackson 辞职自己做转包商前曾在 IBM 做了 10 年的机械师. 在 Jackson 的领导下，Quality Stamping 迅速地成长并扩大其经营.历经二十世纪 70 年代，该公司的销售量以每年 15%的速度增长.公司由开始在 Mr. Jackson 的车库变为拥有 两座大楼，40 名雇员包括 10 名机械师、20 名机械冲压工、6 名其他雇员及 3 名秘 书.Quality Stamping 从未卷入过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会 组织，员工也从未提出组建工会的愿望.该公司雇员的流动率极低，仅为 5%，即每年平均两 位员工.尽管如此，据对辞职人员访问的显示，大部分员工离开是基于个人原因而与公司政 策无关. 12 Quality Stamping 从没有一个关于工资和薪金的计划.Mr. Jackson 经常去调查同行业的可 比工作率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点.他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵 犯. 但是 Mr. Jackson 的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上看到一篇文章，与 Jackson 对工资保密的逻辑背道而驰. 文章作者是全国知名 的工业及组织方面的心理学家.他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知 道，如果它们会对员工的业绩和表现有影响.这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演 一个可以激励雇员的角色.在权威性的报刊上读到的管理理念，Mr. Jackson 没有考虑它对 现行体制的适用性，便决定转变他的政策，将每个雇员的工资标准公开化. 他从 20 名机械冲压工开始实行.命令财务部总结出一份表格（图 1.1），列出每位雇员的 编号，在职年限及小时工资率.Jackson 将这份表格在上午茶的前 5 分钟贴到了员工休息室 里.半小时后，Mr. Jackson 接到了机械冲压主管的电话.看到那份工资薪金表后，雇员间开 始激烈地争论.到下班的时候，20 名雇员中的 12 名都已经离开工作岗位，参与到争论中.他 们拒绝回去工作，直到他们中的一些人降低或提高薪水.另外，以 Marjorie Smith 为首的一 群雇员还与所在城市的国际机械师联盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会. 图 1.1 Quality Stamping 公司工资薪金表 为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。 诊断分析： 公平性理论 研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应.实际上，发展完善的理论研究已 经集中在这一现象上.可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待（比如，在公司工作 10 年 的雇员却没有刚来的雇员赚得多，像 Quality Stamping 案例），会直接影响员工的工作 动机和工作表现. 根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重要的.公正分配 指所有的部门得到相同的结果/投入比例.在这种关系中，所有人的结果和投入间的比例关系 是相等的.这样，公正的分配可定义为公平性. 因为平等与否会在员工中引起相当强烈的反响， 所以薪资管理者在进行报酬决策时必须认真的考虑这个因素.薪资的相对水平也十分重要， 至少与报酬的绝对数量同等重要.如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个 组织工作，反之则会拒绝或离去.这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划， 管理及审核薪资工作时，管理者应十分重视这个因素. 外部，内部和个体平等 近年来，薪资管理理论家已认识到平等绝不是个简单的概念.其中涉及到多种因素.投入的计 13 算对于个人来说是很主观的，一个精算师在计算工作投入时可能会想到许多方面的事情.他 可能注意到目前精算师在市场上供不应求，所以他应该比从事供大于求的工作的人（比如小 学教师）得到更高的工资，经济学家定义雇主情愿付出的工资（劳动力需求）与雇员愿意接 受的工资（劳动力供给）的组合（交点）为交换率.某人所从事职业的外部市场交换率或交 换价格极为他能在工作中创造的价值.如果一个人将他的工资与外部市场普遍工资相比较那 么他就是在寻求外部平等. 一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较. 外部平等 外部平等是一个公平标准，它要求一个雇主给与雇员的报酬与该行业的市场普遍价格相一致. 我们都知道医生的工资比律师高，商学教授的工资比历史学教授高，这种差异并不表示这些 职业对于雇主的内在价值有何不同，而仅仅反映各职业市场供求的差异. 从纯经济学的角度来看，当劳动力需求（雇主情愿支付的最高工资水平）与劳动力供给 （雇员愿意接受的最低工资水平）的交点所对应的工资等于交换率时，便实现了外部平等. 内部平等 它也是一个公平标准.对于一个公司来说，它要求雇主支付给雇员的薪酬与每种工作的相 对内在价值相符.理论上讲，内部平等涉及的是一个工作对于雇主的价值，此价值可能与市 场没有直接联系.后面章节中的实证研究表明内部平等和外部平等机制可独立运作，但目前 我们对于内部平等的了解远不及外部平等.有人认为某工作给雇主带来的实际经济价值是内 部平等的一个重要因素，另一种看法则关注劳动力本身的价值，包括员工的技术水平，努力 程度和所需的培训. 个体平等 此标准要求雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬.最简单的情况，就是对于从 事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高.价值因素包括资历（为雇主 工作的时间），贡献和工作业绩 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体平等 三者保持独立.因为，首先，在薪资实践中，它们各自体现了不同的目标.这三种平等都有复 杂的，而又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部经济现象.而内 部平等则更多涉及到工作本身的各种因素-责任感，教育，技能，努力程度和工作条件等.在 多数情况下，这些因素与外部市场条件没有明显联系.内部因素与外部因素也会相互冲突， 这时，管理者就应该在内外部平等间努力寻求一个折衷方案. 外部，内部和个体平等要作为独立的目标分别考虑，还因为管理层是否能做到这一点会 对员工产生很大的影响.相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他或她也许 14 仍感到不满意，因为报酬不足以反映他的工作对于雇主的内在价值.或者，一员工可能觉得 工资已实现了内部平等，但因为此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到 不满意. 案例 8： 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节 节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不 满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决 心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小 型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分 为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但 是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点 模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常 透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。 诊断分析 这种分配机制产生的不合理现象具体有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很 多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根 本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常 拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员； 周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的 业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开 始变得消极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密 配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难 以回答的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售 团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配 合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分 15 开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本 利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个 人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周 期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化， 应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨， 反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的 几个方面： A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数 案例 9： 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，每 每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常 常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生 了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成， 工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构 老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的 申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。 HR 部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨 会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？人力资源部主动与张工进行了面对面的 沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意， 同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作， 但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A 与新任经理的 关系不太融洽；B 认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。 其实导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B. 员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识 或技巧没能适应转变。所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。 16 案例 10： 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关 的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商 场，时间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高 1 米 80 左 右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头 的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华 牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币， 女售货元找给他 96 元 2 角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、 穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货 员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其 中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了 女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说：“同志， 你找错钱了，我给你的是一百块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。 “我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也 相当严厉。 女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么 偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热 闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！ 你们经理呢？我要找你们经理。" 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边 有人围观，便走了过来。 总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。 女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太 不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立 即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民 币？”这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏， 嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币， 有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。"总经理听了张 17 姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的小伙子，很有礼貌地说 道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平 静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时 总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生， 根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找 茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子问 道。"您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马 上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这 张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四个数字"。你们可以找一下。"总经理立即 吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写 2888 的一百块钱纸币。 这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百块钱，那个 2888 就是我 写的。不信，可以验笔迹。" 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、 小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。 这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备 10 分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过 5 分钟。 请问：什么是情景面试？ •如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？ 案例分析 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意 思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境 (Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对 的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么， 不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本 案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时 由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个 问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有 10 分钟的准备，因此也检验 他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的 能力。 A 候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后 当众批评女售货员，并如数找给小伙子 97 元 2 角。这样做的理由是，90 多块钱是小事， 影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售 18 货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。 B 候选者答案的大意是：她首先诚恳 地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要 将 97 元 2 角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远 是对的"这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚， 同时向顾客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作， 留下联系方式。 C 候选者答案的大意是： 他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一 看，我们有内部录像系统。"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以 毒攻毒，让其知难而退。 D 候选者答案的大意是：他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。 他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十 块钱，是吗?"得到认可后进行推理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有 2888，那么 这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸 币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面 4 为候选人的回答？ 谁适合做总经理呢？ A 候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思 维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。 B 候选者的优点 与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上帝"的理念， 让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起 道义的责任。 C 候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一 个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百 货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到"中等发达程度的小县城"，便是信息管 理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。 D 候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区， 当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经 理人，"得理也饶人"是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此， 如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质： 洞察力一一对事件本 19 质的把握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象 的态度。 案例 11： 小李 2000 年进入 A 公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上 一贯表现很突出，2001 年 12 月 A 公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时 小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于 02 年 5 月辞职离开单 位。A 公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为 A 公司为 他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是 A 公司的格式合同，小李及 其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿 A 公司要求的四万元。 •担保协议内容如下： •甲方：＊＊公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子 •应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意 丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议： •一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。 •1.未能按期返回； 2.未能完成预定进修（培训、考察）任务； 3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失； 4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞 退。 •二、丙方的担保责任如下： •1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项） 3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）； 4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿 80％，以后每工作满一年，递减 20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。 •三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变 而改变。 •四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝 履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。 •五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。 •你认为该公司做法是否适当？ •小李要不要赔偿？ 20 参考答案： 违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应 赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和 A 公司签订的担保 协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。• 另外，关于 小李和 A 公司劳动合同的提前解除，1996 年 10 月 31 日的《劳动部关于企业职工流动若 干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动 合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的 工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有 关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按 照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。 第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264 号《劳动部 办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支 付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试 用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 • 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。 • 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为调整人员和岗 位而进行的转岗培训。 A 公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的 违约金。 案例 12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公 司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部 门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善， 抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业 管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改进的？ •1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制 •2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较 大。 •3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩 依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 21 •4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析，员 工行为偏离企业总体目标，缺乏
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200705-201005人力资源管理师基础知识真题及答案和页码
企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 人力资源管理师三级基础知识真题 2007 年 5 月 一、单选题 26、劳动力供给弹性是( B )变动对工资率变动的反应程度。P6 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动供给量 (C)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为(A)。P20 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 28、( A )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务 关系 P39 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括(A )。P32 (A)自由性 (B)社会性 (C)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和(B)。P57 (A)领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)持久原则 31、( A)是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。P94 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (C)选择性分销 (D)密集性分销 32、( C )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。P115 (A)团队沟通职能(B)团队任务职能(C)团队维护职能(D)团队决策职能 33、( A )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系 。 P124 (A)关怀维度 (B)认可维度 (C)结构维度 (D)尊重维度 34、( C )指员工对自己的工作所持有一般的满足与否的态度。P100 (A)工作成就感 (B)工作绩效 (C)工作满意度 (D)工作态度 35、( A )是人力资源开发的最高目标。P165 (A)人的发展 (B)社会发展 (C)企业发展 (D)组织发展 36、( C )不属于人力资源创新能力运营体系。P170 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 (C)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理机制上，现代人力资源管理属于( A )。P183 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (C)被动反应型 (D)以人为中心 二、多项选择题 86、均衡国民收入等于( ABDE )。P19 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (C)投资与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( BC )。P13 (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (C)劳动年龄人口占人口总体 比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重 88、劳动法基本原则的特点是( ABCDE )。P29 (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (C)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系特殊性 89、根据解释主题的不同，正式解释分为( ABC )。P34 (A)立法解释 (B)司法解释 (C)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解释 90、产品改良包括( ACDE )。P88 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (C)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 1 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 91、企业促销策略包括( ? )。P95 (A)人员推销 (B)广告 (C)营业推广 (D)宣传 (E)公共关系 92、心理测验按测验目的可分为( ABE )。P133 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (C)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( ABCE )。P154 (A)实际支出 (B)心理损失 (C)直接支出 (D)间接支出 (E)时间支出 2007 年 11 月 一、单项选择题(每题 1 分) 26、收入差距的衡量指标是( )。 P26 (A)国民收入 (B)基尼系数 (C)人均 GDP (D)需求弹性 27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一 种宏观经济管理对策。 P25 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 P40 (A)劳动合同关系 (B)劳动行政法律关系 (C)劳动法律渊源 (D)劳动服务法律关系 29、( )不具有法律效力。 P34 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 30、PDCA 循环法的四个阶段包括．①检查②执行③计划④处理，其正确排列顺序为( )。 P71 (A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③② 31、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 P94 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)潜力 32、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是( )。P114 (A)绩效成果 (B)成员满意度 (C)团队学习 (D)外人满意度 33、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 P102 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首园效应 (D)刻板印象 34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群 体和 组织的目标相互配合、协调一致( )。 P126 (A)路径一目标理论 (B)情境领导理论 (C)费德勒的权变模型 (D)参与模型 35、现代人力资源管理的内容应( )。 P183 (A)以事为中心 (B)以企业为中心 (C)以人为中心 (D)以社会为中心 36、在管理形式上．现代人力资源管理是( )．P183 (A)静态管理 (B)权变管理 (C)动态管理 (D)权威管理 37、人力资源开发日标的整体性不包括( )． P164 2 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 (A)目标制定的整体性 (B)目标实施的整体性 (C)各个目标问不孤立 (D)目标设计的针对性 26～30、BBABB 31～35、BCCAC 36～40、CDBBA 二、多项选择题 86、失业粪型分为( )。 P20 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 (E)阶段性失业 87、劳动力市场的制度结构要素有( )． P23 (A)工会 (B)最低社会保障 (C)劳动力需求量 (D)最低劳动标准 (E)劳动力供给量 88、劳动法的基本原则包括( )． P30 (A)物质帮助权原则 (B)适用性原则 (C)劳动关系民主化原则 (D)灵活性原则 (E)保证劳动者劳动权的原则 89、下面属于劳动权的是( )． P30 (A)平等就业权 (B)劳动报酬权 (C)自由择业权 (D)休息休假权 (E)职业培训权 90、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡． P45 (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长远发展 91、包装策略主要包括( )． P86 (A)相似包装策略 (B)差别包装策略 (C)组合包装策略 (D)复用包装策略 (E)附赠品包装策略 92、心理测验按测验的方式可分为( )。P132 (A)情商测验 (B)纸笔测验 (C)操作测验 (D)口头测验 (E)情境测验 93、人力资本投资的特性有( )。 P153 (A)收益形式单一化 (B)动态性 (C)谁投资．谁收益 (D)连续性 (E)收益形式多样化 86、ABCD 87、ABD 88、ACE 89、ABCDE 90、ACD 91、ABCDE 92、BCDE 93、BCDE 2008 年 5 月 一、单项选择题(每题 1 分) 26、在劳动经济学的研究方法中。( )是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的 方法。P3 (A)观察研究方法 (B)实证研究方法 (C)对比研究方法 (D)规范研冤肯洼 27、( )是造成非正常失业的主要原因。P21 (A)劳动生产率提高 (B)气候的变化 (C)市场经济的动态性 (D)总需求不足 28、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。P34 (A)劳动法规 (B)劳动法律 (C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章 29，正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。P37 (A)34 小时 (B)36 小时 (C)38 小时 (D)40 小时 30，消费者市场是指所有为了（ )而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。P75 (A)家庭消费 (C)政府购买 (B)个人消费 (D)产业消费 31、影响产业购买着购买决定的主要固素不包括( )。P79 (A)社会因素 (B)环境因素 (C)组织因素 (D)人际因素 32、影响工作满意度的因素不包括（ )。P100 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)合理的分工 3 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 33、( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。P106 (A)公平公正 (B)适当激励 (C)效率优先 (D)成本节约 34、群体决策的优点是( )。P117 (A)群体讨论时不易产生个人倾向 (B)能增加决策的可接受性 (C)要比个体决策需要更少的时间 (D)对决策结果的责任清晰 35、职业教育不包括( )。 (A)就业前的职业教育 （B)农村职业技术教育 (C)就业后的职业教育 （D)城市职业技术教育 36、员工激励的特点不包括( )。 (A)任何一种激励方法都不是万能的 （B）激励不一定达到满意效果 (C)员工做出相应反应需要一定时间 （D）激励不一定会产生直接反应 26. B P3 27.D P21 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 二、多项选择题 86、资源的稀缺性的属性包括( )。P1 (A)暂时的稀缺性（B）绝对的属性 (C)相对的稀缺性（D）永久的属性 (E)消费劳动资源支付手段的稀缺性 87、财政政策的手段包括( )。P24 (A)调节利率 （B）增减预算支出水平（C)增减政府税收 （D)调节法定准备金库 88、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。 (A)前者的明确性高于后者 (B)前者所覆盖的事实状态小于后者 (C)前者的明确性低于后者 (O)前者所爱盖的事实状态大于后者 (E)前者的稳定性高于后者 89、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。P30 (A)平等就业权 (B)劳动报酬权 (C)体息休假权 (D)自由择业权 (E)职业培训权 90、企业经营环境的微观分析包括( )。P47 (A)现有竞争对手分析 (B)顾客力量分析 (C)潜在竞争对手分析 (D)市场力量分析 (E)国际竞争对手分析 91、常见的定价方法包括( )。P90 (A)成本导向定价法 (B)战略导向定价法 (C)需求导向定竹法 (D)利润导向定价法 (E)竞争导向定价法 92，满足安全需要的行为可以是( )。P105 (A)免受失业和经济危机的威胁 (B)比其他的竞争者更出色 (C)避免任务或者决策失败的风险 (D)免受疾病和残疾的威胁 (E)避免受到伤害或处于危险的环境 93、人本管理原则包括( )。P145 (A)人的管理第一 (e)和诣人际关系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组织机构 86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P90-92 92.AE 93.ABCE P145-147 2008 年 11 月 一、单项选择题(每题 1 分) 4 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 26、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 ( A )总需求 ( B )总需求价格 ( C )总供给 ( D )总供给价格 27、关于平均失业持续期表述错误的是（ ）。P22 ( A )无论时间长短都属于非正常失业 ( B )它的长度是反映失业严重程度的重要指标 ( C )平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 ( D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者 28、以下不属于劳动标准法的是（ ）。P39 ( A )劳动争议处理法 ( B )工资法 ( C )劳动安全卫生标准法 ( D )工作时间 法 29、劳动法律关系的主要形态是（ ）。P40 ( A )劳动行政法律关系 ( B )劳动合同关系 ( C )劳动服务法律关系 ( D )劳动监督关系 30、顾客力量分析不包括（ ）。P48 ( A )顾客购买动机分析 ( B )顾客消费承受能力 ( C )市场商品消费结构分析 ( D )企业产品消费群体分析 31、市场营销计划的控制不包括（ ）。P83 ( A )季度计划控制 ( B )效率控制 ( C )年度计划控制 ( D )战略控制 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ）。P101 ( A )感情承诺 ( B )继续承诺 ( C )规范承诺 ( D )口头承诺 33、第一个对学习中的强化做出理论分析的是（ ）。P109 ( A )弗洛姆 ( B )莱文泽尔 ( C )爱德华?桑代克 ( D )赫兹伯格 34、个体的沟通风格不包括（ ）。P120 ( A )自我实践型 ( B )自我保护型 ( C )自我暴露型 ( D )自我实现型 35、基于“经济人”假说的管理是运用（ ）来调动人的积极性。P140 ( A )物质刺激 ( B )满足社会需要 ( C )内部激励 ( D )搞好人际关系 36、组织开发的基本目标不包括（ ）。P176 ( A )改变组织氛围 ( B )改变组织环境 ( C )改变组织文化 ( D )改变组织结构 37、以下不属于员工动态特征的是（ ）。P190 ( A )员工学习 ( B )员工自我保护机制 ( C )员工激励 ( D )员工的成熟和发展 26、C P18 27、A P22 28、A P39 29、B P40 30、C P48 31、A P83 32、D P101 33、C P109 34、A P120 35、A P140 36、D P176 37、A P190 二、多项选择题 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ）。P4 ( A )体制障碍 ( B )市场缺陷 ( C )诚信障碍 ( D )经济滞后 ( E )信息障碍 87、扩张性财政政策包括（ ）。P24 ( A )降低税率 ( B )免税 ( C )扩大政府购买 ( D )退税 ( E )增加政府转移支 付 88、劳动法的内容极为丰富，包括（ ）。P36 ( A )劳动关系 ( B )劳动法律事件 ( C )劳动标准 ( D )劳动监督检查 ( E )社会保 险 89、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（ ）。P31 5 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 ( A )雇主协会 ( B )政府 ( C )企业员工 ( D )工会 ( E )行业协会 90、企业战略控制的方法包括（ ）。P61 ( A )全程控制 ( B )事前控制 ( C )局部控制 ( D )事后控制 ( E )事中控 制 91、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为（ ）。P75 ( A )行业性市场 ( B )世界市场 ( C )商品性市场 ( D )地方市场 ( E )全国性市 场 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ）。P123 ( A )是变革的代言人 ( B )自信和远见 ( C )行为不循规蹈矩 ( D )对环境敏感 ( E )有清楚表达目标的能力 93、人力资源开发的根本目标包括（ ）。P165 ( A )有效促进人发展 ( B )有效运用人的潜能 ( C )有效开发人的潜能 ( D )有效促进组织的发展 ( E )有效开发组织的潜能 86、ABE P4 87、ABCDE P24 88、ACDE P29 89、ABD P31 90、BDE P61 91、BDE P75 92、ABCDE P123 93、BC P165 2009 年 5 月 一、单项选择题（26~85 题。每题一分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 26、劳动力市场的客体是（ ） （A）劳动力市场关系 （B）劳动者的劳动力 （C）劳动力的所有者个体 （D）使用劳动力的企业 27、关于就业的说法不正确的是（ ） （A）就业主体必须有劳动能力 （B）就业者所从事的劳动是有酬劳动 （C）就业主体的所得不能是经济收入 （D）就业者所参加的劳动属于社会劳动 28、关于劳动法的监督检查制度的说法不正确的是（ ） （A）它规定了劳动关系的调整规则 （B）它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则 （C）它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 （D）各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的 29、劳动法律关系的构成要素不包括（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）原则 30、组织市场的类型不包括（ ） （A）垄断者市场 （B）产业市场 （C）转卖者市 （D）政府市场 31、在投入期不适宜采取的营销策略是（ ） （A）快速掠取策略 （B）缓慢渗透策略 （C）快速渗透策略 （D）公益宣传策略 32、满足成就需要的行为不包括（ ） （A）发现和使用更好的方法完成工作 （B）比竞争者更出色 （C）影响他人并改变他们的态度的行为 （D）解决一个复杂问题 33、组织公正与报酬分配的原则不包括（ ） 6 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 （A）法律公平 （B）分配公平 （C）互动公平 （D）程序公平 34、( )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 （A）参与模型 （B）领导情境理论 （C）费德勒的权变模型 （D）路径-目标理论 35、以下有关人力资本投资的表述错误的是（ ） （A）投资主体可以是国家或个人 （B）投资对象是人 （C）投资直接提高人的劳动生产能力 （D）是一种非生产性投资 36、员工的基本特征不包括（ ） （A）生理性行为与生理性需要 （B）社会性行为与社会性需要 （C）道德性行为与道德性需要 （D）自我性行为与自我性需要 37、现代人力资源管理以（ ）为中心。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动者 26、B P11 27、C P18 28、A P38 29、D P42 30、A P77 31、D P87 32、C P105 33、A P106 34、B P125 35、D P153 36、D P190 37、A P187 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所有 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括（ ）, (A 目的在于人事客观事实 (B)结论具有客观性 (C)以某种价值判断为基础 (D)结论具有主观性 87、政府实质实施货币政策的主要措施包括（ ） (A)调整贴现率 ( B)调整税率 (C)公开市场业务 (D)调整利率 （E）调节法定准备金率 88、社会保险的社会性是指（ ）的社会性。 (A)保险范围 ( B)保险组织 (C)保险目的 ( D)保险流程 (E)保险管理 89、劳动法的构成体系包括（ ） (A)社会保险和福利制度 (B)劳动合同制度 (C)劳动法的监督检查制度 (D)集体合同制度 (E)工会和职工民主管理制度 90、风险型决策方法包括（ ） (A)收益矩阵 (B)决策树 (C)线性规划法 (D)微分法 (E)敏感性分析法 91、根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为（ ） (A)习惯性购买行为 ( B)化解不协调的购买行为 (C)个性化购买行为 (D)寻求多样化的购买行为 (E)复杂的购买行为 92、路径-目标理论认为的领导行为主要包括（ ） （A）反馈型 （B）指导型 （C）支持型 （D）参与型 （E）成就导向型 93、人的心理性包括（ ） （A）心理过程 （B）个性心理特征 （C）理素质 （D）个性意识倾向 7 企业人力资源管理师三级 （E）心理状态 86、CE P4 87、ACE 88、ABCE P32 89、ABCDE P39 91、ABDE P76 92、BCDE P126 93、ABDE P137 义乌工商职业技术学院 90、ABE P68 2009 年 11 月 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑) 26、劳动力市场的基本功能是( )。 (A)实现劳动资源的配置 (B)决定就业量与工资 (C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的问题 27、按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配。 (A)要素性 (B)功能性 (C)结构性 (D)成本性 28、劳动法的基本原则的特点不包括( )。 (A)指导性 (B)权威性 (C)稳定性 (D)合理性 29、在劳动关系领域，工会不享有( )。 (A)参与权 (B)决定权 (C)知情权 (D)咨询权 30、消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。 (A)家庭消费 (B)个人消费 (c)政府购买 (D)产业消费 3l、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 (A)组织因素 (B)个人因素 (C)社会因素 (D)入际因素 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 33、社会学习理论的创始人是( )。 (A)弗洛姆 (B)莱文泽尔 (C)班杜拉 (D)爱德华•桑代克 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (C)领导与被领导者的关系 (D)领导者的特质 35、以下有关人力资本投资的表述错误的是( )。 (A)投资主体可以是国家或个人 (B)投资对象是人 (C)投资直接提高人的劳动生产能力 (D)是一种非生产性投资 36、以下不属于人力资源特点的是( )。 (A)时间性 (B)创造性 (C)消费性 (D)规律性 37、( )是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理目标 (B)人力资源管理对象 (C)人力资源管理活动 (D)人力资源管理概念 26、B P3 27、B P15 28、D P29 29、B P31 30、B P75 31、C P79 32、D P101 33、C P111 34、D P125 35、D P153 36、D P180 37、C P181 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所有 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括( )。 (A)目的在于认识客观事实 (B)结论具有客观性 (C)以某种价值判断为基础 (D)结论具有主观性 (E)目的在于为政府制定经济政策服务 8 企业人力资源管理师三级 87、紧缩性财政政策包括( )。 (A)减少政府购买 (B)提高税率 “ (C)增加公共工程开支 (D)降低贴现率 (E)减少政府转移支付 88、关于劳动法的基本原则的说法正确的是( )。 (A)具有指导性、纲领性的法律规范 (B)其权威性高于劳动法的具体规定 (C)其稳定性低于劳动法的具体规定 (D)其权威性低于劳动法的具体规定 (E)其稳定性高于劳动法的具体规定 89、劳动标准制度包括( )。 (A)工资制度 (B)工作时间制度 (c)劳动安全卫生制度 (D)休息休假制度 (E)女职工和未成年工特殊保护制度 90、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为( (A)倡议者 (B)需求者 (C)供给者 (D)购买者 (E)使用者 91、成熟期企业可以采取的营销策略有( )。 (A)市场改良 (B)市场营销组合改良 (C)产品改良 (D)增强销售渠道功效 (E)服务改良 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 93、人本管理原则包括( )。 (A)人的管理第一 (B)和营人际关系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组织形态 86、BCE P4 87、ABE P24 88、ABC P29 89、ABCDE P37 91、ABC P88 92、ABCDE P123 93、ABCE P145 义乌工商职业技术学院 )。 90、ADE P76 2010 年 5 月 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小颇只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑） 26、短期企业唯一可变的生产要素是( )。 (A)生产资料 (B)劳动资料 (c)资本收入 (D)劳动投入 27、下列公式错误的是( )。 (A)总供给=消费十收入 (B)均衡国民收入=消费十储蓄 (c)总供给=消费十储蓄 (D)均衡国民收入=消费十投资 28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。 (A)社会保险 (B)社会保障 (c)社会救济 (D)薪酬福利 29、以下不属于劳动保障法的是( )。 9 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 (A)促进就业法 (B)社会保险法 (c)工作时间法 (D)劳动福利法 30、顾客力量分析不包括( )。 (A)顾客消费承受能力 (B)市场商品消费结构分析 (c)顾客购买动机分析 (D)企业产品消费群体分析 31、成熟期企业不适宜采取的营销策略是( )。 (A)市场改良 (B)市场营销组合改良 (c)产品改良 (D)增强销售渠道功效 32、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽 管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个掌生更加出色些。这种现象属于 ( )。 (A)首因效应 (B)光环效应 (c)投射效应 (D)对比效应 33、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。 (A)分配公平 (B)程序公平 (c)互动公平 (D)法律公平 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (c)领导与被领导者的关系 (D)领导者的特质 35、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的( )。 (A)时效性 (B)创造性 (c)收益性 (D)累积性 36、人力资本投资收益率变化规律不包括( )。 (A)人力资本投资的内生收益递减 (B)投资和收益之间的替代与互补关系 (c)人力资本投资的预期收益递减 (D)人力资本投资收益变动与最优投资决策 37、以下不属于人力资源特点的是( )。 (A)时间性 (B)能动性 (c)消费性 (D)规律性 38、以下不属于人力资源管理基本原则的是( )。 (A)人尽其才 (B)能位匹配 (c)岗得其人 (D)因人设岗 26-30：D A A C B 31-35：D D D D B 36-38：C D D 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题壶多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、年失业率取决于( )。 (A)失业周数 (B)失业人数 (c)平均失业持续期 (D)就业人数 (E)失业人数所占社会劳动力的比例 87、在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括( )。 (A)变动税率 (B)调整政府购买水平 (c)公开市场业务 (D)调整政府转移水平 (E)调整货币供应量 88、下面属于法律渊源的有( )。 (A)正式解释 (B)劳动法律 (c)地方性劳动法规 (D)劳动规章 (E)国务院劳动行政法规 89、劳动法律关系包括( )。 (A)劳动关系 (B)劳动行政法律关系 (c)劳务派遣关系 (D)劳动服务法律关系 (E)劳动合同关系 90、选择风险型决策的前提包括( )。 (A)有一个明确的决策目标 (B)存在两个以上可供选择的方案 (c)可测算出种种自然状态发生的客观概率 (D)可测算不同方案在不同自然状态下的损益值 (E)存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 91、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为( )。 (A)倡议者 (B)需求者 (c)供给者 (D)购买者 (E)使用者 10 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 92、满足成就需要的行为可以是( )。 (A)对资源进行控制 (B)比竞争者更出色 (c)发现和使用更好的方法完成工作 (D)实现或者超越一个难以达到的目标 (E)影响他人并改变他们的态度和行为 93、创新能力的激励机制包括( )。 (A)团队激励机制 (B)个人激励机制 (c)市场激励机制 (D)社会激励机制 (E)企业激励机制 86-90：CE ABD ABCDE BDE ABCDE 91-95：ADE BCD CDE ABCDE ABDE 2011 年 11 月 11
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2003年8月助理人力资源管理师试题及答案
2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格三级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、职业道德知识部分（1～l5 题） 答题指导 ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中每题有一个或多个正确答案 ◆请按照题意选择确定正确答案,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ◆错选、少选、多选,则该题不能得分 1．与法律相比,道德在调控人与人、人与社会以及人与自然之间的各种关系时,它的（）。 A．时效性差 B．作用力弱 C．操作性强 D．适用范围大 2．从业人员要做到公平公正,应（）。 A．按原则办事 B．见机行事 C．不惧权势 D．不徇私情 3．《公民道德建设实施纲要》提出必须在全社会大力倡导（）的基本道德规范。 A．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 B．爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 C．社会公德、职业道德、家庭美满 D．五讲、四美、三热爱 4．员工做到开拓创新,要有（）。 A．科学思维 B．信心意志 C．创造意识 D．舆论支持 5．企业员工遵纪守法,必须做到（）。 A．有法可依 B．反对管、卡、压 C．执法必严 D．学法、知法、守法、用法 6．从我国历史和现实的国情出发,社会主义道德建设要坚持以（）为核心。 A．集体主义 B．爱国主义 C．为人民服务 D．社会主义 7．评价从业人员的职业责任感,应从（）入手。 A．能否与同事和睦相处 B．能否完成自己的工作任务 C．能否得到领导的表扬 D．能否为客户服务 8．社会主义道德建设的基本要求是（）。 A．心灵美、语言美、行为美、环境美 B．爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 C．仁、义、礼、智、信 D．树立正确的世界坝、人生观、价值观 9．从业人员信仰诚实守信的基本要求是（）。 A．忠诚所属企业 B．维护领导权威 C．维护企业信誉 D．保守企业秘密 10．某顾客在挑选商品很长时间后对服务员:"价格太贵。不买了!"服务员脸一拉,脱口而 出："嫌贵,就别上这儿来呀!"你认为服务员的言行违反了（）的要求。 A．仪表端庄 B．语言规范 C．举止得体 D．待人热情 11．某公司员工在谈论职业责任时众说纷纭下列说法中。你认为正确的是（）。 A．职业责任与物质利益无关 B．职业责任具有明确的规定性 C．职业责任具有保护性 D．职业责任具有一定的强制性 12．下列选项中符合办事公道原则的是（）。 A．顾全大局，服从上级 B．秉公执法,不拘私情 C．知人善任，培养亲信 D．原则至上,不计得失 13．对从业人员语言规范的具体要求是（）。 A．用尊称 B．语气委婉 C．语意明确 D．语速适中 14．企业生产经营活动中,团结互助的基本要求包括（）。 A．一团和气 B．互相学习 C．平等尊重 D．加强协作 15．在工作中,员工之间应（）。 A．讲究合作,避免竞争 B．平等交流,平等对话 C．既合作，又竞争,竞争与合作相统一 D．互相帮助,共同提高 二、个人情况表述部分（16～50 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项 ◆请按照题意要求,根据自己的实际情况选择相应的选项并在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑，其中第 16～40 题为单项选择题。第 41～50 题为多项选择题 （一）单项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。选择 1 个您认为最能反映您的实际想法或 情况的选项。并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） l6．你所在工作单位，最吸引你的方面是（）。 A．人际关系 B．发展前景 C．薪水 D．交通便利 17．与人交往时,你首先看重他（她）们哪一方面的素质? （） A．业务能力 B．外表形象 C．为人品行 D．谈吐举止 18．在选择职业的过程中,你量看重的是什么?（） A．专业对口 B．薪水的高低 C．公司的名气 D．能否发挥自己的才能 19．对单位树立先进典型的做法,你有什么样的评价?（） A．形式主义 B．很有必要 C．与自己工作无关 D．有负面影响 20．你乐意和哪一类同事工作?（） A．能力和自己差不多的 B．能力比自己低的 C．能力比自己高的 D．与自己关系好的 21．单位组织集体活动时,你一般会采取哪一种做法?（） A．领导要求参加就参加 B．能不参加就不参加 C．身体许可就参加 D．积极参加 22．看见单位卫生间的地面脏了你会选择哪种做法?（） A．叫保洁员来打扫 B．随手打扫 C．什么也不做 D．告诉领导，让他找人打扫 23．从报架上拿报纸看完后，你最习惯的举动是（）。 A．看完就走 B．把报纸放回原处 C．报纸整理好后放到原处 D．叫办事员来整理 24．公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法?（） A．因为是自愿捐款,自己可以不捐 B．自己工资低。少捐点 C．看别人捐多少就捐多少 D．尽量多捐点 25．单位有不许吸烟的规定,假如你有吸烟的习惯,你会采取哪一种做法?（） A．有人监督时就遵守 B．不吸烟 C．工作极度疲乏时,偶尔抽一支 D．若有人递烟,就抽 26．假如你的同事得了传染病,你会采取以下哪一种做法?（） A．独自去看望他 B．假装不知道 C．邀请其他同事一起去看望 D．发短消息或打电话表示慰问 27．当你的同事做了有损公司利益的事情后,你会采取以下哪一种做法? （） A．批评他 B．孤立他 C．原谅他 D．向领导反映 28．假如你的上司在工作能力和业务水平上明显不如你,你会采取以下哪一种做法?（） A．提出合理化建议，配合他做好工作 B．给上级领导提建议，按正当程序重新选拔新领导 C．自觉服从他的领导，踏踏实实做好工作 D．请求上级领导调整你的工作岗位 29．某公司小李在业余时间,完全利用自己的资源,搞了一项与公司产品技术有关的新发明， 你认为小李应该采取以下哪一种做法?（） A．将新发明卖给自己的公司 B．将新发明公开拍卖 C．将新发明高价卖给与自己公司具有竞争性的公司 D．以技术入股的方式，与他人注册一家新公司 30．业余时间,你从事最多的活动是以下哪一种?（） A．业务学习 B．加班 C．娱乐活动 D．干家务 31．如果你做出了业绩公司既没有给你加薪,又没有给你升职,对此你会采取以下哪一种做法? （） A．向经理提出自己的加薪要求 B．继续努力,进一步证明自己的实力 C．情绪低落,消极怠工 D．选择另一家薪水更高的公司 32．员工小王总是不能按公司规定做卫生值日,假如你是小王的同事,你会采取以下哪一种做 法? （） A．替他做卫生值日 B．劝他按规定做好卫生值日 C．提醒并帮助他做卫生值日 D．不管这事 33．假如公司计划选拔一位部门经理,你会采取哪种做法?（） A．认为自己有能力胜任,毛遂自荐 B．积极参与竞争 C．让单位好朋友推荐自己 D．由领导来确定任命谁都可以 34．当单位发展遇到困难时,你一般用哪种方式来对待? （） A．这是领导考虑的事情，自己不便说什么 B．心里着急，与同事一起议论 C．虽然自己有解决困难的想法，但不想做"出头鸟" D．发挥自己的业务特长，给领导提建议 35．在工作中,你对领导意图的理解程度,属于下列哪一种?（） A.能充分理解 B．不完全理解 C.总是在工作进程中，才能进一步加深理解 D．很难理解 36．当你在正作中遇到困难时，你一般会通过什么途径来解决?（） A．让领导给自己另找其他容易做的事情 B．自己想办法解决 C．让领导帮助自己 D．自己做不了主，直接向领导表明 37．如果你认为单位领导处理某件事不公道,你常采取的做法是（） A．在背后议论,让其他同事向领导反映 B．按照有关程序向单位领导层表明自己的观点 C．与同事联名向单位的上级反映情况 D．顺其自然 38．在工作中领导因误会错怪了你,并当场粗暴地批评了你,对此你会采取以下哪一种做法? （） A．当面向领导表示抗议 B．当面给领导以解释 C．默默承受 D．事后找领导说明情况 39．某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳,在最终确定的两个候选人中一个是他的朋友， 另一位是陌生人，假如你是经理,你会采取以下哪一种做法?（） A．聘用朋友 B．聘用陌生人 C．抓阄决定 D．由上级领导决定 40．销售员小张一直实施自己制定的 X 销售方案,销售业绩骄人公司正准备提升他为销售部 经理。最近,他制定了一个新的 Y 销售方案，可是 Y 方案具有一定风险，搞好了效益会翻一 倍,反之就会受到很大的损失，而且还可能使他丧失被提拔为销售部经理的机会，假如你是 小张,你会采取以下哪一种做法?（） A．下决心实施 Y 方案 B．放弃实施 Y 方案 C．把 Y 方案推荐给同事 D．把 Y 方案提交给总经理，让总经理定夺 （二）多项选择题（请在下述每题的 4 个选项中。请根据您的实际情况选择 2 个或多个您认 为最能反映您的实际想法或情况的选项,并将答题卡上相应题号下对应的字母涂黑） 41．关于职业生活,你同意下列哪些做法?（） A．多数人工作是为了养家糊口 B．有工作做就是快乐的,工资高低不重要 C．工作是体现个人价值的一种方式 D．工作是社会交往的重要途径 42．不同的领导具有不同的工作艺术，你认同什么类型的领导?（） A．善于协调人际关系的领导 B．一切按规则办事的领导 C．品行端正的领导 D．只用奖金激励的领导 43．你认为职业技能的形成主要依赖于（） A．人的职业实践活动 B．人际关系 C．人的先天生理条件 D．接受教育的程度 44．以下关于市场经济与职业道德关系的说法你认为正确的有（） A．健全和完善社会主义市场经济体制有利于职业道德的建设 B．职业道德与市场经济具有天然的冲突 C．没有职业道德的支撑,就不可能建立完善的社会主义市场经济体制 D．强调职业道德,会束缚市场经济的发展 45．人们常说：“诚实守信事企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真 正成为企业的无形资本（）。 A．客户至上 B．严守承诺 C．质量第一 D．扩大生产 46．当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性?（） A．投诉举报 B．维护企业利益 C．说服企业领导以公共利益为重 D．保持沉默 47．如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性?（） A．投资创业 B．用于慈善事业 C．改善生活 D．捐献给国家 48．小张是一家私营公司的员工，去年公司和公司员工为小张捐款 30 余万元,使他患白血 病的女儿成功的进行了骨髓移植手术。一次，小张偶然发现公司有偷税行为，请问小张采 取以下哪些做法是合理的？（） A．向有关部门写匿名信反映情况 B．直接向有关部门举报 C．请求总经理纠正偷税行为 D．为报答公司的恩情,替公司保守秘密 49．老张是某银行办事处主任，经常有人给他送礼品，假如你是老张 ,你认为采取以下哪些 做法是合理的。（） A．原封不动地退回 B．拒收并向送礼者做思想工作 C．交上级处理 D．礼品是感情的润滑剂，收点没什么 50．某销售公司总经理秘书小李发现该公司在销售假货，你认为小李采取以下哪些做法是 合理的？（） A．直接向有关执法部门反映 B．向总经理反映，请求总经理纠正卖假货的不正当行为 C．提出辞职,以表示对公司行为的不满 D．保持沉默,洁身自好 第二部分理论知识 (51～150 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题（5l～110 题,每题 l 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 51．对于"企业内部劳动规则"的阐述，错误的是（） A．企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则 B．企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效 C．企业内部劳动规则需要上级劳动行政部门批准 D．工会或职工代表大会也是制定规则的主体之一 52．现代人力资源管理从（）看,与传统的人事管理不同,它更强调管理的动态性和组织的整 体开发。 A．管理内容上 B．管理形式上 C．管理策略上 D．管理方式上 53．分享制工资的由来是（）。 A．工会的努力和斗争 B．反经济滞胀政策 C．边际工资理论 D．工资谈判论 54．（）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。 A．及时性审核 B．完整性审核 C．正确性审核 D．统一性审核 55．Windows 结束一个应用程序的操作是（）。 A．使窗口最小化 B．激活其它应用程序窗口 C．关闭应用程序窗口 D．关闭应用程序的所有子窗口 56．（）不属于行政公文。 A．命令 B．计划 C．通知 D．请示 57．（）不属于平等保护的内容。 A．对残疾人的就业照顾 B．按学历和能力水平雇用人员 C．优先录用有职业资格证书的人员 D．户口制度对农民进城就业的限制 58．在社会保险尚未到位的情况下。企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法 ,属于（）劳 动者权益。 A．偏重保护 B．优先保护 C．平等保护 D．全面保护 59．工作分析小组的成员,通常是（）。 A．分析专家 B．人力资源部门人员 C．工会主席 D．生产工艺工程师 60．周期性失业属于（）失业。 A．总量性 B．结构性 C．摩擦性 D．选择 61．国外的就业服务是指 （） 。 A．职业介绍 B．就业政策 C．就业训练 D．失业救济 62．统计指标按时间标准的不同可分为（）。 A．时点指标和时期指标 B．外延指标和内涵指标 C．总量指标和相对指标 D．相对指标和平均指标 63．数据信息标准化的工作内容不包括（）基础知识。 A．收集、记录原始数据 B．统计表的抽样检测。 C．数据处理软件的选择 D．调查问卷的抽样检测 64．在 Windows 的资源管理器窗口右部,若己单击了第一个文件,又按住 Ctrl 键并单击了第 五个文件,则（）。 A．有 0 个文件被选中 B．有 1 个文件被选中 C．有 2 个文件被选中 D．有 5 个文件被选中。 65．如果在 Excel 工作簿中既有一般工作表又有图表,当保存文件时,（）。 A．只保存工作表文件 B．只保存图表文件 C．工作表和图表作为一个文件保存 D．分成两个文件来保存 66．写作材料的选择,从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（）。 A．取舍 B．加工 C．积累 D．扩展 67．某企业发生了一起工伤事故。政府劳动保障机关的监察部门来人调查。找到受伤者并让 其按事故发生的时间顺序讲述事故发生经过。这种叙述方法是（）。 A．倒叙 B．补叙 C．插叙 D．顺叙 68．提出问题，并且设定问题的若干个答案。由被调查者对设定的答案进行选择的调查方 法称为 （）调查法。 A．描述型 B．目标型 C．正误型 D．序数型 69．（）是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A．要素有用的原则 B．降低成本的原则 C．双向选择的原则 D．德才兼备的原则 70． 企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小,管理的层次（）。 A．越少 B．越多 C．可能多也可能少 D．不变 71．在工作丰富化过程中,应考虑的因素有（）。 A．多样化和任务的整体性 B．多样化和任务的协调性 C．趣味性和任务的整体性 D．多样化和任务的趣味性 72．企业各部门对员工的补充需求量主要包括（）。 A．由于实际发展所需增加的人员和由于"自然减员"所需补充的人员 B．由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员 C．由于经济性裁员后需要增加的人员以及"自然减员"所需补充的人员 D．由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增细的人员 73．（）是人员招聘的前提条件之一。 A．工作岗位分类 B．工作岗位分析 C．工作岗位评价 D．工作岗位设计 74．一个组织中能级最低的层次是（）。 A．决策层 B．操作层 C．执行层 D．管理层 75．在面试的准备阶段,不需要（）。 A．确定面试的目的 B．选择面试的类型 C．设计面试的问题 D．提出面试的预算 76．（）要求在人与事的配置过程中，岗位工作要求满负荷,又要符合人的生理心理要求。 A．能位对应的原理 B．弹性冗余的原理 C．动态适应的原理 D．互补增值的原理 77．问卷调查法的主要特点是（）。 A．范围广、速度快、费用低 B．范围广、速度快、费用高 C．范围小、速度快、费用低 D．范围小、速度慢、费用低 78．招聘的收益——成本比等于（）。 A．新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本 B．新员工为组织创造的总价值/招聘单位成本 C．新老员工为组织创造的总价值/招聘总成本 D．新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 79．在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）。 A．公文处理模拟法 B．笔试 C．决策模拟竞赛法 D．面试 80．（）属于假设式的提问方式。 A．如果你处于这样的情况，你将怎么做? B．你的意思是这样的吗? C．你曾经干过销售工作吗? D．你认为这样做对吗? 81．在面试过程中。为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试开始时,应采用（）的 提问方式。 A． 假设式 B．清单式 C． 开放式 D．举例式 82．（）是经过多年的实践得以充实完善,并被证明是很有效的管理干部测试方法。 A．公文处理模拟法 B．即席发言 C．无领导小组讨论 D．角色扮演 83．在面试过程中,情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（）。 A．部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力 B．会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力 C．会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 D． 冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 84．通过计算（）可以分析招聘信息发布的情况。 A．招聘单价 B．应聘比例 C．招聘完成比例 D．录用比例 85．在企业大规模投入培训资源之前,可通过（）评价部分受训者所获得的收益。 A．阶段性培训 B．实验性培训 C．周期性培训 D．辅助性培训 86．现在的企业越来越将培训看作是一种（）手段。 A．激励 B．奖励 C．福利 D．人员选拔 87．（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 A．课程实施 B．课程安排 C．课程规划 D．课程评价 88．监控培训的（）,可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现差距并采取 补救措施。 A．始原因 B．中间效果 C．全程计划 D．最终效益 89．员工发展规划的可评量原则要求个人规划的设计应有明确的（）或标准。 A．时间限制 B．岗位限制 C．职位限制 D．年龄限制 90．对于绩效管理制度的正确表述是（）。 A．它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致 B．绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 C．绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 D．绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 91．（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A．动作要素 B．工作要项 C．关键事件 D．岗位职责 92．行为主导型的绩效考评适合于对（）的工作进行考评。 A．管理性、事务性 B．管理性、技术性 C．事务性、技术性 D．管理性、事务性、技术性 93．企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定员工的绩效目标时 （）。 A．由员工的上司制定 B．依据员工个人能力来确定 C．应该制定达到目标的详细步骤 D．目标一旦确定就不能再修改,要保持它的一致性 94．要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度,既不多付，也不少付,企业应进行（）。 A．绩效考核 B．岗位评价 C．劳动定额 D．薪酬调查 95．工作岗位评价是在（）基础上进行的。 A．绩效考核 B．薪酬等级 C．薪酬标准 D．岗位分析 96．如果某企业提倡团队合作的价值观,那么合理的薪酬管理原则为（）。 A．同岗位等级薪酬标准相差很大 B．工资水平低于市场水平 C．同岗位等级薪酬标准相差不大 D．工资水平高于市场水平 97．在薪酬调查时。薪酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（）点处的薪酬 水平。 A．25% B．40% C．50% D．75% 98．在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与薪酬的对应关系。下面说法正确的是 （）。薪 A 企业 酬 水 B 企业 平 岗位评价分数 A．A 企业的工资差距大 B．B 企业的工资差距大 C．A 与 B 企业难以比较 D．A 企业的激励作用小 99．如果用人单位安排劳动者延长工作时间,需支付员工不低于本人日工资（）的报酬。 A．100% B．150% C．200% D．250% l00．（）是福利管理的基本原则。 A．合理性、必要性、计划性和救助性 B．必要性、及时性、计划性和协调性 C．合理性、及时性、计划性和救助性 D．合理性、必要性、计划性和协调性 101．在工资调整过程中。如果出现某员工薪酬等级降低。原来的工资水平高于调整后的工 资水平,则应该（）。 A．维持原有的工资水平 B．实行新的工资水平 C．适当降低原工资水平 D．由上级领导做决定 102．原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道。体现了（）。 A．员工价值观 B．企业的价值观 C．企业的方向 D．企业经营特点 103．根据国家法律规定,企业支付劳动者的工资不得低于（）。 A．市场工资水平 B．市场平均薪酬水平的 25%点处 C．最低工资标准 D．市场平均薪酬水平的 75%点处 104．企业内部劳动关系管理制度的制定是（）相结合的体现 A．所有权和经营权 B．经营权和劳动权 C．企业经营权和职工民主管理权 D．所有权和企业用工权 105．企业各组成部分及各类层级权贵结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳 动关系管理制度中的（）的内容。 A．时间规则 B．劳动定员定额规则 C．组织规则 D．岗位规范制定规则 106．订立为期 3 年的劳动合同,双方约定了 5 个月的试用期,则劳动合同的期限为（）。 A．31 个月 B．36 个月 C．40 个月 D．41 个月 107．工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确约定。 A．合同期限 B．工资支付时间 C．劳动报酬 D．最低工资标准 108．（）是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 A．加强企业民主管理 B．协调劳动关系 C．维护职工合法权益 D．法律效力不同 109．工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务,应承担（）。 A．行政责任 B．道义责任 C．经济责任 D．民事责任 110．信息沟通的方式多种多样,作为一个完整的沟通系统,一般包括信息沟通渠道和（）等 要素。 A．情报、资料和数据 B．理解工具 C．信息的发出与接受者 D．信息工具 二、多项选择题（111～140 题,每题 1 分,共 30 分。每题有多个答案正确,请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选,均不得分） 111．对于劳动力的阐述。正确的有（）。 A．存在于劳动者身体中 B．是劳动权利与劳动义务主体 C．其形成需要大量投资 D．其形成具有长期性 E．其形成后是无法储存的 112．人力资源管理部门的工作包括（）。 A．建立员工档案 B．制定人力资源计划 C．承担企业各级员工之间沟通的主角 D．员工的招聘和配置 E．进行人力资源费用核算,建立人力资源会计体系 113．对于微观劳动力供给概念的正确说法有（）。 A．与工资水平同方向变动 B．是特质、定向的劳动力供给 C．以个人付出勤劳为代价 D．以个人闲暇的牺牲为代价 E．即企业劳动力供给 114．关于应用性文章的论述。正确的有（）。 A．其观点是由作者直接表达 B．贵在务实 C．为办理事情、解决问题而写 D．要利于行动 E．作者往往要表达一种精神和哲理 115．劳动是公民的权利的原则包括（）。 A．对公民来说。有就业权和择业权 B．对用人单位来说,有提供失业保险的职责 C．对用人单位来说,意味着平等录用符合条件的员工 D．我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权利 E．对国家来说,要提供公民实现劳动权的必要保障,要提供发展经济的就业条件 116．工作职责所包含的内容有（）。 A．对原材料和产品的职责 B．对工作程序的职责 C．对其他人员安全的职责 D．对企业经济效益的职责 E．对其他人员合作的职责 117．企业压缩生产,就会减少（）。 A．对劳动力存量的需求 B．对劳动力增量的需求 C．内部劳动力流动 D．员工的晋升机会 E．盈利目标 118．计算机病毒按表现性质可分为（）。 A．系统型病毒 B．良性病毒 C．引导型病毒 D．恶性病毒 E．应用程序型病毒 119．在 Word 文挡中,需要添加脚注和尾注时,（）。 A．粘贴在每页最下面或每章最后面 B．可以用快捷键完成 C．可以用工具栏完成 D．可以用菜单完成 E．可以用鼠标和键盘完成 120．属于人力资源成本核算过程的有（）。 A．建立成本核算项目 B．确定具体项目的核算办法 C．制定本企业的人力资源管理标准成本 D．统计与控制人力资源管理实际成本支出 E．审核和评估人力资源管理实际成本支出 121．在企业的组织设计中,应遵循的原则是（）。 A．目标、任务原则 B．分工协作原则 C．统一领导、分级管理原则 D．责权相等原则 E．精干原则 122．企业人力资源规划从内容上看,可以区分为（）。 A．战略发展规划叫 B．组织人事规划 C．制度建设规划以 D．员工发展规划 E．劳动定?/p E．对人不对事,主观性太强 131．下面关于绩效考评目标管理法的叙述,正确的有（）。 A．它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 B．它的评价标准直接反映了员工的工作内容 C．它的结果易于观测,出现评价失误的几率很小 D．它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标,适合横向比较 E．它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 132．企业工资总额一般包括（）。 A．计时工资 B．离退休费 C．计件工资 D．奖金 E．加班加点工资 133．企业日常薪酬管理工作的内容包括（）。 A．制定薪酬制度 B．开展薪酬调查 C．制定薪酬计划 D．适时核算员工薪酬 E． 进行薪酬调整 134．采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序,包括（）。 A．确定工作岗位类别 B．明确定义各类别岗位的级别 C．确定岗位评价要素 D．按评价要素将关键岗位进行排序 E．将被评价岗位与各等级标准进行比较,归入合适的类别和等级上 135．在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（）。 A．根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级 B．按新工资方案确定员工的工资、奖金 C．对工资水平的变化进行分析,并做出适当调整 D．汇总测算中的问题,供上级参考 E．制定工资标准 136．下列选项中（）因素会对企业薪酬管理原则产生重要的影响。 A．企业支付能力 （B ）劳动力供求关系 C．企业发展战略 D．企业生产经营特点 E．企业的价值观 137．宽泛式薪酬等级类别的特点是（）。 A．薪酬等级较多 B．薪酬等级较少 C．薪酬等级数目不断变化 D．员工薪酬水平只能随岗位等级提高而提高 E．员工薪酬既能随岗位等级提高而提高,也能随横向工作调整而提高 138．根据我国劳动立法的规定,劳动合同的法定条款包括（）。 A．合同期限 B．工作内容 C．试用期限 D．劳动纪律 E．保密事项 l39．属于劳动合同的因故终止的情形包括（）等。 A．定期劳动合同到期 B．劳动者退休 C．劳动关系主体一方消灭 D．劳动合同约定的终止条件出现 E．劳动者辞职 140．根据我国工伤保险的有关规定。工伤医疗期待遇包括（）等。 A．医疗待遇 B．伤残抚恤金 C．伤残补助金 D．工伤津贴 E． 福利待遇 三、判断题（141～150 题,每题 1 分,共 l0 分。对于下面的叙述,你认为正确的，请 在答题卡上把相应题号下“A”涂黑,你认为错误的,把"B"涂黑） 141．建设训练有素的员工队伍,以增强企业适应未知环境的能力,是人力资源规划的目标之 一。 142．工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素。 143．劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。 144．人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿 ,人力资源预测则是 为这一活动服务的。 145．确定计划期内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量 =计划期内人员总 需求量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数。 146．人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。 147．脱离战略性考虑的培训计划,虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用,但必将因与 企业整体发展规划脱节而落后被动,顾此失彼。 148．根据我国住房公积金的有关制度规定,单位录用员正的。应当自录用之日起的 60 日内 到住房公积金管理中心办理缴存登记手续。 149．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候,最好赋予各个维度相同的权重。这样才能更全 面地进行考评。 150．一旦劳动者工作时间超过最长工作时间,用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工 资的工资报酬。 2003 年 8 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 级：国家职业资格三级 等 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、 试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 2、 企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方 面的能力培训：①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职 业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。 新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对 于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面 能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一 年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工 作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7,而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8,也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目之后的技能评定分数为 5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培 训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 三、案例分析题〈本题共 40 分,每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H 市招聘 15 名销售 部门经理。招聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯 上贴着 TZ 超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责 招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的 准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有 问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭 状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有 些人到 TZ 来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他们可能缺乏策划组织能力, 不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 (2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这 个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应 聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部门 经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们 都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为 “A B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要 经过至少 2 次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能 够成为 TZ 的员工，请回答下列的问题： 〈1〉TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉TZ 招聘流程“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的 提问方式，向应聘者提出 4 个问题。 3、 李哲与 A 化工公司以平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳 动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲 自感身体不适，到企业医院就诊，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后， 同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过 敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。公司了解了上述情况后， 与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿 去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职 能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次 要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委 员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进 入 2003 年以后,由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产 加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来,在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有 市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制 度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距,以有利于强化对员工的奖励作用,提高组织的凝聚 力。促进员工队伍的建设。同时,员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。 请您根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求。 2003 年 8 月助理人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德 一、 知识部分 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 答案 D ACD B AC D C BD B 题号 9 10 11 12 13 14 15 答案 ABD BCD BD BD ABCD BCD BCD 二、 个人情况部分 略，这部分的答题估计是得出一个诚实指数，乘上知识部分的分数得到职业道德的总分。 第二部分理论知识 一、 单项选择题 题号 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 答案 C B B C C B D B A A 题号 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 答案 C A C C C A D C C B 题号 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 答案 A A D B D B A D B A 题号 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 答案 C A C B B A A B A D 题号 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 答案 B A C D D C D A B D 题号 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 答案 A B C C C B C D B C 二、 多项选择题 题号 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 答案 ABCDE ABDE ACD ABCD ABCD ABCE AB BD DE ABCE 题号 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 答案 ABCDE ABCDE ABE ABE ACDE AC ABCDE ABCE ABCD ACD 题号 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 答案 ABCE ACDE BCDE ABE ABCD ABDE BDE ABD ABCD ADE 三、 判断题 题号 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 答案 A B B A A B A B B A 第三部分：2003 年 8 月操作技能答案 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1．试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？ 答：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 （3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定 量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。 （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整 供大于求或求大于供的政策措施。 （5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。 2．企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？ 答：（1）公平与开放的原则 （2）反馈与修改的原则 （3）定期化与制度化的原则 （4）可靠性与正确性的原则 （5）可行性与实用性的原则 二、计算题〈本题共 15 分〉 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方 面的能力培训：①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职 业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管 人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估 的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面能力所确 定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一年内某人 在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直 接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功 所要求的平均技能水平被确定为 7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 4．8。也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%〉。培训项目 之后的技能评定分数为 5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 解： 投资回报率＝培训收益/培训成本*100% 培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480 培训成本＝1400 投资回报率＝4480/1400*100%=320% 三、案例分析题〈本题共 40 分，每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销 售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。 楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，，连续播放着介绍 TZ 资料的影 碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做 了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的 质量不会有问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家 庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如 有些人到 TZ 来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他们可能缺乏策划姐织 能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者 填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部 门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理 们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评 为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还 要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列的问题 〈1〉 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉 在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的 提问方式，向应聘者提出 4 个问题。 答： （1）TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作 a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展 位。 b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要 事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的 人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。 e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告 等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过 电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 （2）应该注意以下问题 a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的 材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者 以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚 假。 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人 的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下， 尽量让更多的人参加复试。 （3）向应聘者提出的 4 个问题 开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的 四个问题是： 谈谈你的工作经验 谈谈你对 TZ 销售工作方面的看法 谈谈你对 TZ 产品的看法 谈谈你认为最有效的销售方法 2．李哲与 A 化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳 动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲 自感身体不适，到企业医院就疹，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后， 同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过 敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱 离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书 工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李 哲的要求。双方协商未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次 要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内， 经考察不符合录用条件，解除劳动合同。 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳 动合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 答案要点： （1） 企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。教材 P277 第三段。依据是《法律常识》P3 倒 6 段 （2） 变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。依据《法律常识》P3 第三段 （3） 变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前 30 天通知；《法律常 识》P4 第四段 （4） 企业应支付经济补偿金。 （5） 因企业未来得及提前 30 天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。 （6） 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。 四、方案设计题 (本题共 25 分) 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。 进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品 的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面 -直秉 持"对外具有市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬 制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用， 提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适 当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司 领导的要求。 答： 第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下 3 条基本原则：P243 1．对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面， 该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一 直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。 2．对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等 级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的， 但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。 3．对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入 2003 年以后，由于激 烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据 需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的 差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则， 根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚 力。促进员工队伍的建设。 在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制 原则。 第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：P246 1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额 或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工 资总额，从而重新确定该公司的工资总额。 2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则 除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞 争。 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所 涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。 5．薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以 治理合理薪酬制度。 6．了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好 成本的控制。 7．根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所 对应的标准。 8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬 等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。 9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等 级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小。 11．确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因 素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。 另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖 金制度，具体制定程序如下： 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3．确定奖金发放对象及范围。 4．确定个人奖金计算办法。
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2009-5-人力资源管理师2级试题及答案
2009 年 5 月 2 级真题及答案 第二部分 理论知识 一、单项选择题(26~85 题，每题 1 分，共 60 分)。 26、（ C ）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是（ A ） A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( C )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、（ A ）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、满足地位需要的行为不包括（ D ）。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 B、具有执行官的特权 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言，绩效管理的功能不包括（ B ）。P194 A、组织发展的有力措施 B、规范员工的手段 C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32、两家企业合并属于企业组织机构变革的（ D ）变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是（ A ） A、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34、以下不属于部门结构设计原则的是（ D ） A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 35、以下不属于组织机构分析的内容的是（ B ） A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配 C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36、以下不属于企业人员配置计划的内容的是（ A ） A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37、以下说法不正确的是（ D ） A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的 38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（ D ） A、马尔科夫分析法 B、综合分析法 C、灰色预测模型法 D、经验预测法 39、人力资源需求预测的方法中，依据食物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势 的方法是（ C ） A、趋势外推法 B、人员比率法 C、回归分析法 D、转换比率法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ） A、趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C、马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D、马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况 41、（ A ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A、选拔性测评 B、考核性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评 42、量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ A ） A、一次量化 B、二次量化 C、类别量化 D、模糊量化 43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ C ） A、心理技术 B、FRC 技术 C、投射技术 D、问卷技术 44、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（ B ） A、几何平均数和中位数 B、算术平均数和中位数 C、几何平均数和标准差 D、算术平均数和标准差 45、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（ A ） A、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段 46、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（ C ） A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 47、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（ A ） A、压力性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题 48、（ A ）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 A、评价中心 B、管理中心 C、控制中心 D、学习中心 49、以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（ B ） A、人力资源主管 B、技术研发人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理 50、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训 等宜采用（ C ）的培训方式。 A、分散 B、边实践边学习 C、集中 D、安全脱产学习 51、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（ A ） A、明确员工现有技能与理想状态的差距 B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C、明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D、选择测评工具、明确评估的指标和标准 52、以下不属于培训课程内容的选择原则的是（ C ） A、适应多样化的学员背景 B、满足学员在时间方面的需求 C、针对相同背景的学员设计培训课程 D、使学员掌握生产技术和技能 53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ D ） A、强调课程重点 B、提高学习效果 C、关注信息反馈 D、节约培训时间 54、不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（ B ）是最 重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 55、培训效果的建设性评估的优点不包括（ C ） A、有助于培训对象改进自己的学习 B、帮助培训对象明白自己的进步 C、在数据和事实的基础上作出判断 D、使受训者产生满足感和成绩感 56、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（ A ） A、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D、受训者对培训项目的主观感或满意程度如何 57、培训的五大类成果中，（ D ）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生 率。 A、技能成果 B、情感成果 C、认知成果 D、绩效成果 58、在评估培训效果时，（ A ）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。 A、访谈法 B、问卷调查法 C、观察法 D、电话调查法 59、劳动定额法属于（ B ）的绩效考评方法。 A、品质导向 B、结果导向型 C、行为导向型 60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ D D、综合型 ） A、需要聘请外部专家参与评估 B、该方法很强的适应性和有效性 C、与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确 61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ D ） A、考评效标涉及的范围较大 B、有广泛适应性 C、可以考评员工的品质特征 D、涉及难度较大 62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ B A、工作方式 B、工作产出 C、组织气氛 D、工作效率 ） 63、获得专利权的项目数属于（ C ）的绩效考评指标。 A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型 64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ A ）。 A、分析提问标准 B、分解等级标准 C、综合提问标准 D、综合等级标准 65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( D ）。 A、定性化、结果化 B、定性化、行为化 C、定量化、结果化 D、定量化、行为化 66、设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取（ A ）作为参考标杆。 A、国内收益最高的企业 B、居于国内领先地位的优秀企业 C、本行业领先的企业 D、居于世界领先地位的顶尖企业 67、（ B ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 A、行为特征 B、胜任特征 C、心里特征 D、外貌特征 68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ C ） A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、委托中介机构调查 D、访谈调查 69、（ B ）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 A、职系 B、职组 C、职门 D、职等 70、（ D ）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。 A、职务分类 B、工作分类 C、职位分类 D、品味分类 71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（ B ） A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D 提成工资制 72、销售提成工资制度属于（ B ） A、能力工资 B、绩效工资 C、技术工资 D、奖励工资 73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ C ） A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、项目团队 74、（ D ）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向 D、以技能为导向 75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（ B ）。 A、10% B、15% C、20% D、25% 76、企业年金适用于（ D ） A、全体员工 B、新进员工 C、临时员工 D、试用期满的员工 77、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ D ）取得的。 A、专家访谈 B、问卷调查 C、统计分析 D、抽样调查 78、根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于（ C ）万元。 A、20 B、30 C、50 D、100 79、政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（ B ） A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B、要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C、在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D、实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长 80、工资指导价位（ A ）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。 A、高位数 B、中位数 C、地位数 D、标准数 81、在安全生产责任制中，（ A ）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A、工人 B、企业法定代表人 C、总工程师 D、分管安全卫生的负责人 82、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（ D ） A、个别争议 B、集体争议 C、利益争议 D、权利争议 83、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（ B ） A、群众性 B、合议性 C、自治性 D、非强制性 84、在（ A ）的情况下，调解委员会制作调解协议书。 A、调解达成协议 B、调解达不成协议 C、调解期限届满不能结案 85．劳动组织优化部包括（ D D、调解协议送达后当事人反悔 ）的合理组织。 A、工作时间 B、准备性和执行性工作 C、作业班组 D、技术型和工艺性工作 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。) 86、社会就业总量取决于（ ABE A、总需求水平 ） B、总供给水平 C、国民生产总值 D、劳动力数量 E、均衡国民 收入 87、决策科学化的要求包括（ ABCDE ） A．合理的决策标准 B、有效的信息系统 C、系统的决策观念 D、科学的决策程序 E、决策方法科学化 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE ） A．首因策略 B、择优策略 C、淘汰策略 D、晋升策略 E、轮廓匹配策略 89、环境优化机制的主要因素包括（ CDE ） A、工作报酬 B、学习发展环境 C、工作条件 D、人际关系环境 E、工作环境 90、企业集团的职能机构包括（ ABDE ） A、依托型组织职能机构 B、非常设机构 C、综合型组织职能机构 C、智囊机构、业务公司和专业中心 E、独立型组织职能机构 91、企业组织结构整合的目的主要在于（ AD ） A、实现相互间协调的要求 B、保证企业经营活动的正常运行 C、实现组织管理的系统化 D、此二条人力资源管理的各项计划 E、提升企业经营管理的总体水平 92、企业人力资源规划的作用包括（ ABCD ） A、满足企业总体战略发展的要求 B、提高企业人力资源的利用效率 C、促进企业人力资源管理的开展 D、协调人力资源管理的各项计划 E、政府有关的劳动就业制度 93、影响企业人力资源活动的法律因素有（ ACE A、户籍制度 B、劳动力市场价位 ） C、最低工资标准 D、劳动力市场机制 E、政府有关的劳动就业制度 94、德尔菲法所请的专家的来源有（ ABCDE A、组织内部 B、组织外部 ） C、 管理人员 D、普通员工 E、高层管理 95、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ BCD A、薪酬 B、退休 C、平调 D、 晋升 96、员工素质测评的主要原则包括（ ABCD ） A、客观测评与主管测评相结合 B、定性测评与定量测评相结合 C、静态测评与动态测评相结合 D、素质测评与绩效测评相结合 E、福利 ） E、定期测评与随机测评相结合 97、员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ABD ） A、结构性要素 B、行为环境要素 C、时间性要素 D、工作绩效要素 E、空间性要 素 98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ADE ） A、道德分类标准 B、调查分类标准 C、数学分类标准 D、性别分类标准 E、能力分类标准 99、以下属于面试中背景性问题的是（ ABD ） A、个人兴趣 B、家庭情况 C、法律常识 D、工作经历 E、遗传病史 100、行为描述面试的实质（ CDE ） A、属于特殊的结构化面试 B、面试提问都是行为性问题 C、识别关键性的工作要求 D、用过去行为预测未来行为 E、探测行为样本 101、无领导小组讨论包括（ ABCD ）等多种类型。 A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论 E．无主题讨论 102、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（ ACE A、经验总结 B、中介机构 C、小组讨论 D、查阅文献 103、外部培训资源的开发途径包括（ ABCDE A、聘请专职的培训师 C、从大中院校聘请教师 ） E、专家咨询 ） B、聘请本专业的专家、学者 D、在网络上寻找并联系教师 E、从顾问公司聘请培训顾问 104、管理技能开发的基本模式包括（ ABE ） A、在职开发 B、替补训练 C、出国学习 D、拓展训练 105、培训前效果评估的内容包括（ BCDE E、决策模拟训练 ） A、培训环境评估 B、培训对象工作成效及行为评估 C、培训计划评估 D、培训对象知识和工作态度评估 E、培训需求整体评估 106．对培训效果进行学习评估的具体方法有（ BCE ） A、访谈法 B、角色扮演 C、演讲法 D、行为观察 E、笔试法 107、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（ BD ） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ ACE ） A、受到考评者文字水平的限制 B、不受考评者参与考评时间的限制 C、这种方法要有被考评者参与 D、属于行为导向型的客观考评法 E、采用一种预选设计的结构性表格 109、评价中心采用的具体方法技术主要有（ ABCDE A、实务作业 B、个人报告 C、管理游戏 110、绩效考评结果的分布误差主要包括（ BCD A、相似偏差 B、宽厚误差 C、苛严误差 ） D、个人测验 E、面试评价 ） D、集中趋势 E、对比偏差 111、以下关于比率量表的说法正确的是（ BCD ） A、表中没设立绝对零点 B、可以进行四则运算 C、测量水平最高的量表 D、可以用几何平均数 E、采用的统一方法单一 112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ AE ） A、绩效考评 B、员工招聘配置 C、员工薪酬 D、员工培训开发 E、战略实施 113、影响企业一般主管人员 KPI 的因素主要有（ BC ） A、下属员工的薪酬水平 C、员工组织氛围与满意度 B、下属员工的绩效水平 D、员工薪酬与工作环境 E、企业整体工作绩效水平 114．新手市场调查时，被调查岗位应在（ ABD ）方面与本企业所需调查的岗位具有可 比性。 A、工作性质 B、岗位职责 C、薪酬水平 D、任职资格 E、工作年限 115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（ ABCDE ） A、不同行业有不同的惯例 B、管理理念和薪酬策略部同 C、企业所处的地理位置不同 D、对企业的价值或贡献大小不同 E、在职者在该岗位上工作时间长短不同 116、实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（ ABCE ） A、完善的群众监督机制 B、完善的竞争机制 C、健全的经营者人才市场 D、完善的薪酬制度 E、明确的经营者业绩考核指标体系 117、企业工资制度设计的基本原则包括（ CDE ） A、互动性原则 B、等级化原则 C、竞争性原则 D、经济性原则 E、合法性原则 118、宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（ BCD ）。 A．生产文化 B、绩效文化 C、团队文化 D、沟通文化 E、制度文化 119、企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ ABCD ） A、预计晋升职务的员工人数 B、企业现有的员工人数 C、预计岗位轮换的员工人数 C、预计休假的员工人数 E、企业过去的各类员工人数 120、下列属于劳务派遣现象的属于表达的是（ ABCDE ） A、雇员租赁 B。雇员派遣 C、人才租赁 D、劳动派遣 E、人才派遣 121、工资指导线包括（ BDE ） A、高线 B、预警线 C、低线 D、基准线 E、下线 122、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（ ABCDE ） A、劳动组织的不完善 B、劳动条件的不良状态 C、人的错误操作行为 D、对自然规律认识不足 E、人的错误管理行为 123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（ ABC A、安全第一 B、预防为主 C、以人为本 D、奖惩分明 E、奖惩结合 124．劳动争议当事人的权利包括（ CDE ） A、当事人有直接会比的权利 B、当事人有强制执行的权利 C、当事人有自行和解的权利 D、当事人有提出主张、提供证据的权利 E、当事人有提出仲裁申请、答辩的权利 125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ CDE ） A、属于受诉调解委员会管辖 B、符合申请调解的实效规定 C、有明确的被诉人、具体的要求和理由 D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 ） E、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位 第三部分 技能部分 一、简答题（本题共 3 题，每小题 15 分，共 45 分） 1、 简述企业组织结构设计的基本程序。（15 分） 企业组织结构设计的基本程序是： （1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3 分） （2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3 分） （3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3 分） （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3 分） （5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3 分） 2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15 分） （1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、 方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3 分） （2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及 行为方式等所达到的水准。（3 分） （3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征， 例如受训者对培训项目的各种反应。（3 分） （4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程 度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3 分） （5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3 分） 3、 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15 分） （1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5 分） （2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1 分） ① 科学装备、布置工作地；（1 分） ② 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1 分） ③ 正确组织工作场所的供应和服务；（1 分） ④ 劳动环境优化等。（1 分） （3）劳动组织优化。主要包括：（1 分） ① 不同工种、工艺阶段合理组织；（1 分） ② 准备性工作和执行性工作合理组织；（1 分） ③ 作业班组合理组织；（1 分） ④ 工作时间合理组织。（1 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分。共 55 分） 1、某大型汽车销售公司计划 2009 年年底前在全国增设 10 个营销分部，拟从现有的销售分 公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出 20 名 候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次 全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项 指标。 请您为领导技能指标设计一份含 A、B、C、D 四个等级的评分标准表。（15 分） 测评标准 指标等级 指标等级定义 等级分数 领导技能 D级 不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。 1 C级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 2 B级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 3 A级 具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才 能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。 4 2、 在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中 有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人 这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更 加有效？ A 公司成立仅 4 年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建 立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、 绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出 考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却 被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人 员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况： 车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个， 却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护 工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设 备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的 生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完 成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创 新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评 时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我 对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常 得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？” 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答以下问题： （1） 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10 分） 答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是： ① 首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗 位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2 分） ② 其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位 工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2 分） ③ 再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。（2 分） ④ 绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程 式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2 分） ⑤ 最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的 考评成绩反而欠佳。（2 分） （2） 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10 分） 答：①首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题： A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见， 求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1 分） B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评， 仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。（1 分） ② 重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、 方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2 分） ③ 在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2 分） ④ 坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必 须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。（2 分） ⑤ 对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2 分） 3、F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕 苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百 人。业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万元，企业大了，人也多了，但公 司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营 管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的 原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下 幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高 薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实 应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸 引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一 套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所 进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人， 所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种 好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题 的症结到底在哪儿呢？ 请根据本案例，回答以下问题： （1） 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12 分） 答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平 性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：①对全部岗位 进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2 分）②对各类岗位进 行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2 分）③建立薪酬调查的 制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员 工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2 分）④根据公司生产经营的状况和财务实力， 对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2 分）⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大 限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（2 分）⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯 彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和 完善。（2 分） （2） 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8 分） 答：配套的激励措施主要有： ① 公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其 重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效 益”的良性循环。（1 分） ② 强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、 成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1 分）③引入适度的 竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。 （1 分）④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、 劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1 分）⑤ 加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整 上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1 分）⑥设计适合员工需要的福利项目。 高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 （1 分） ⑦ 在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1 分） ⑧ 将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促 使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1 分）
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2009年中级经济师人力资源管理预测题及答案一
2009 年中级经济师人力资源管理预测题及答案一 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 第 1 题 关于劳动力市场均衡的表述，正确的是( )。 【正确答案】： C 第 2 题 决策者是完美的，有能力使组织的目标最大化的假设是( )模型。 【正确答案】： B 第 3 题 工资物价管理政策是政府为促进就业采取的( )宏观政策。 【正确答案】： C 第 4 题 确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程是( )。 【正确答案】： C 第 5 题 组织发展方法的结构技术包括( )。 【正确答案】： A 第 6 题 关于佣金制，说法正确的是( )。 【正确答案】： A 第 7 题 缺乏职位的相关知识所导致的面试错误被称为( )。 【正确答案】： B 第 8 题 以下哪一个不是内部市场实行计时工资的激励手段( )。 【正确答案】： D 第 9 题 所有达到一定级别的高层管理人员，尤其是长期担任国有企业领导的管理人 员适合采用( )年薪制。 【正确答案】： B 第 10 题 ( )是通过绩效诊断找出绩效低下的原因之后，管理者充当导师帮助员工 克服障碍提高绩效的过程。 【正确答案】： C 第 11 题 在工作时间和工作岗位，突发急病死亡在( )小时之内抢救无效死亡的视同 工伤。 【正确答案】： A 第 12 题 家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少辅助设 备的生产方式是什么样的生产方式( )。 A.劳动密集型 B.资本密集型 C.时间密集型 D.商品密集型 【正确答案】： C 第 13 题 把企业的使命和战略转变为可衡量的目标和方法是指( )。 【正确答案】： C 第 14 题 能够衡量收入分配不平等的指标是( )。 【正确答案】： C 第 15 题 人力资源管理部门费用/总经营费用是( )指标。 【正确答案】： A 第 16 题 决策者有较低的模糊耐受性和很强的技术取向，这属于( )风格。 【正确答案】： B 第 17 题 下列不属于我国技术性职业(工种)职业资格证书所包括的内容的是( )。 【正确答案】： C 第 18 题 以下哪个不是智力因素( )。 【正确答案】： B 第 19 题 因变更劳动合同给一方带来经济损失的，一般由( )承担经济赔偿责任。 【正确答案】： B 第 20 题 人力资源可以对外部的机会与威胁产生反应，这是其满足优势资源的( ) 条件。 【正确答案】： B 第 21 题 在职培训的收益主要表现在( )。 【正确答案】： A 第 22 题 利润最大化的雇用水平都是( )。 【正确答案】： B 第 23 题 当前劳动力市场上有失业人口 20 万，就业人口 380 万，非劳动人口 12 万， 此时的失业率是( )。 【正确答案】： A 第 24 题 根据乌里奇教授的观点，人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制 度和政策的设计及执行的是人力资源的( )角色。 【正确答案】： C 第 25 题 计件制不包括( )形式。 【正确答案】： D 第 26 题 战略制定的第四个过程是( )。 【正确答案】： C 第 27 题 关于组织发展方法，说法正确的是( )。 【正确答案】： D 第 28 题 培训开发员工的责任最终落实到( )身上。 【正确答案】： A 第 29 题 下列表述中属于上大学的非货币成本的是( )。 【正确答案】： B 第 30 题 员工所具备的自由度、独立性、裁决权和支配权是指工作特征模型中的( )维度。 【正确答案】： A 第 31 题 对重要问题提前作出准备并记录在标准化的表格中是( )面试。 【正确答案】： C 第 32 题 劳动法律关系的形成是以( )发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之 内。 【正确答案】： A 第 33 题 只要不是受害者本人故意行为所至，就应该按照规定标准进行伤害赔偿的是 ( )。 【正确答案】： B 第 34 题 工作分析的步骤有：①成立工作组;② 编写工作说明书;③ 收集相关背景信 息;④ 收集工作分析的信息;⑤ 选择有代表性的工作;⑥ 整理和分析所得到的工作信息。正 确的顺序是( )。 【正确答案】： A 第 35 题 外国人在我国就业，除法定情形以外，还要求( )。 【正确答案】： A 第 36 题 员工取向的管理者关注( )。 【正确答案】： C 第 37 题 以产业投入特点为标志来划分产业部门不包括( )。 【正确答案】： D 第 38 题 通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划和 策略来提高 员工竞争优势的过程是( )。 A.绩效监控 B.绩效辅导 C.绩效改进 D.绩效反馈 【正确答案】： C 第 39 题 组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响是组 织文化内容的( )。 【正确答案】： B 第 40 题 以下哪一个不是动机的要素( )。 【正确答案】： A 第 41 题 关于人力资本投资，表述错误的是( )。 【正确答案】： D 第 42 题 在( )组织里，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球型 D.堡垒型 【正确答案】： B 第 43 题 下列关于德尔菲法的表述，正确的是( )。 【正确答案】： B 第 44 题 罗伯特.豪斯提出的路径——目标理论认为领导者的主要任务是( )。 【正确答案】： A 第 45 题 为员工的培训与绩效改进指明方向与道路的过程是( )。 【正确答案】： B 第 46 题 通过购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织属于( )战略。 【正确答案】： B 第 47 题 为员工的培训与绩效改进指明方向与道路的过程是下列的( )。 【正确答案】： B 第 48 题 雇用的紧迫程度对招聘面谈的质量存在重要的影响，这是面试的( )偏差。 【正确答案】： D 第 49 题 劳动合同法律关系主体的权利和义务是( )。 【正确答案】： A 第 50 题 下列关于人力资源规划的动态性体现，表述错误的是( )。 【正确答案】： B 第 51 题 面试是目前招聘过程中经常使用的筛选制度，其优点是( )。 【正确答案】： C 第 52 题 女职工生育享受不少于( )的产假。 A.30 天 B.45 天 C.60 天 D.90 天 【正确答案】： D 第 53 题 关于目标管理的陈述，不正确的是( )。 【正确答案】： A 第 54 题 作为发言人，管理者要制定计划，调配资源，对产生的问题及各种情景带来 的压力做出应变，承担起危机管理的责任，领导扮演的角色是( )。 【正确答案】： C 第 55 题 标杆超越的实质是( )。 【正确答案】： A 第 56 题 赫塞和布兰查德所指的“高工作一高关系”式的领导是( )。 【正确答案】： B 第 57 题 下列不属于劳动和社会保险法律适用的基本原则是( )。 【正确答案】： A 第 58 题 以下哪种供需平衡的方法速度较快( )。 【正确答案】： D 第 59 题 下列哪些不是 ERG 理论提出的需要( )。 【正确答案】： B 第 60 题 最基本、最常用的评估是( )。 【正确答案】： C 二、多项选择题(共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少 有 1 个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得 0.5 分) 第 61 题 面试的特点有( )。 【正确答案】： A,C,E 第 62 题 ( )属于劳动保障监察的原则。 【正确答案】： A,E 第 63 题 根据乌里奇教授的观点，人力资源管理的角色包括( )。 【正确答案】： B,C,D 第 64 题 矩阵组织形式的主要特点有( )。 【正确答案】： A,D,E 第 65 题 关于招聘中笔试法的表述中，正确的是( )。 【正确答案】： C,D 第 66 题 关于招聘中笔试法的表述，正确的是( )。 【正确答案】： C,D 第 67 题 补充医疗保险包括( )。 【正确答案】： A,B,C 第 68 题 以下关于支持型领导，陈述正确的是( )。 【正确答案】： B,C 第 69 题 个人奖励计划不包括( )。 【正确答案】： C,D 第 70 题 内部劳动力市场的激励方式包括( )。 【正确答案】： B,D,E 第 71 题 关于职业生涯发展阶段的建立期，说法正确的是( )。 【正确答案】： C,E 第 72 题 关于公平理论的陈述，正确的是( )。 A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断 B.员工比较的是其投入与产出的自我知觉 C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较 D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较 E.改变参照对象是一种恢复公平的方法 【正确答案】： A,B,E 第 73 题 工伤职工有( )情形，将停止享受工伤保险待遇。 【正确答案】： A,B,C,D 第 74 题 工作特征模型理论包括的核心维度包括( )。 【正确答案】： A,C,D 第 75 题 上大学收益表现在( )方面。 【正确答案】： A,D 第 76 题 关于战略性人力资源管理，说法正确的是( )。 【正确答案】： A,D 第 77 题 费德勒的权变理论中领导方式可以区分为( )。 【正确答案】： A,B,C 第 78 题 适用于不同竞争态势战略的绩效管理包括( )战略。 【正确答案】： A,B,C 第 79 题 罗伯特·豪斯确定的领导行为是下列的( )。 【正确答案】： A,B,C,D 第 80 题 下列表述中，属于工作实践法的特征的有( )。 【正确答案】： C,D 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的 每个选项得 0.5 分) 根据下列题干及选项，回答 81～85 题： 三祥公司是一个改制的上市公司，为了更进一步提高公司的竞争力，公司从英国招聘 了一位新的总经理。由于这名新的总经理不太了解中国人处理人际关系的实际情况，所以 和下级及员工相处不太和睦，而且，员工感觉自己的工作很没有目标，一年过去了，公司 没有新的起色，公司董事会在总经理关于企业的绩效问题上发生了争议。 第 81 题 要想使三祥公司在新的一年里更进一步，领导的决策很重要，根据明茨伯格 理论的决策阶段分为( )阶段。 【正确答案】： A,C,D 第 82 题 根据三重需要理论，该领导不具备很高的( )需要。 【正确答案】： C 第 83 题 针对该企业员工存在目标不明确的问题时，可以利用( )来进行目标管理。 【正确答案】： B 第 84 题 目标管理方法包括哪些要素( )。 【正确答案】： A,B,C,D 第 85 题 对于目标管理理论而言，以下说法正确的是( )。 【正确答案】： A,B,C,D 根据下列题干及选项，回答 86～90 题： 某大型国有企业采用了一种新型的战略性绩效管理的工具和方法，从四个角度出发关 注组织的绩效，这种方法不仅包含财务指标，同时还增加了组织长远发展所必备的指标。 但是在执行的过程中，绩效考评者往往对老员工给予很高的评分，导致绩效考核的效果不 佳，公司决定对考核者进行培训。 第 86 题 该企业采用的绩效考核方法是( )。 【正确答案】： C 第 87 题 该考核方法包括的四个指标是( )。 【正确答案】： A,B,C,D 第 88 题 与该考核方法不同类型的是( )。 【正确答案】： C 第 89 题 绩效考核者出现的问题是( )。 【正确答案】： A 第 90 题 关于考核者的培训，说法正确的是( )。 【正确答案】： A,B,D 根据下列题干及选项，回答 91～95 题： 某公司 2007 年的产品销售收入为 800 万美元，库存商品价值为 200 万美元，劳动成本 为 400 万美元;2008 年 3 月，该公司的产品销售值为 95 万美元，实际劳动成本为 33 万美元， 该公司通过斯坎伦计划来激励团队。 第 91 题 与斯坎伦计划属于同一类型的还有( )。 【正确答案】： A 第 92 题 本题中的斯坎伦比率为( )。 【正确答案】： D 第 93 题 该公司 2008 年的计划劳动成本为( )。 【正确答案】： B 第 94 题 该公司可以将( )万美元用于员工奖励分配。 【正确答案】： C 第 95 题 斯坎伦计划属于( )。 【正确答案】： A,D 根据下列题干及选项，回答 96～101 题： 要获得充分的求职者信息帮助我们进行雇用决策，就需要采用对应的人员选拔方法， 近年来，随着人事测评技术的应用与发展，人员筛选技术与方法也在不断完善与丰富。 第 96 题 让应聘者提供长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、 才能和观念的是( )。 【正确答案】： B 第 97 题 结构性面试包括( )。 【正确答案】： B,C 第 98 题 根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库以及标准的评 价方法的是( )。 【正确答案】： A 第 99 题 面试法的特点是( )。 【正确答案】： A,B,C 第 100 题 面试者根据开始几分钟对应聘者获得的感受来做出判断的是( )。 【正确答案】： A 第 101 题 能力测验包括( )。 【正确答案】： C,D
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助理人力资源管理师(三级)案例题汇总
第一章 人力资源规划 案例分析 1 小吴是一家小型民营企业（A 公司）的人事主管，入职不到半年，A 公司新换了一位刘副总经理分管 行政、人事等方面的工作。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，在刘副总上任伊始， A 公司就决定将原行政人事部中的人事管理职能独立改建为人力资源部。刘副总要求小吴提出工作设想， 并称：如果能提出合理有效的初步方案，将提升他为人力资源部经理。 未来的吴经理深思熟虑后，决定在公司内开展岗位规范工作，打算先进行工作岗位分析，编订全公司员 工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。具体怎么做更好呢？急需跟领导 沟通方案设想的小吴找到了刘副总。在小吴大体说了自己的想法后，刘副总问了三个问题： 请结合 A 公司的实际情况，帮助人事主管小吴回答这三个问题。 1）什么是工作岗位分析？ 答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本 岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 2）工作岗位分析具体有什么作用？ 答：工作岗位分析的作用： （1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础； （2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据； （3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； （4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提； （5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。 此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的 地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景， 更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。 3）具体打算如何在 A 公司开展工作岗位分析？ 答：具体操作： 对 A 公司实际情况的分析要点：小型民营企业，管理费用预算一般比较少；小吴和刘副总到公司时间都 不长，对企业的情况需要逐步深入了解；刚从行政人事部职能独立设置为人力资源部，说明 A 公司在人 力资源管理方面基础工作比较薄弱；但公司已经认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性，说明 在中高层管理人员范围内已经有了一定思想认识，主观上对工作分析会有较好的配合；刘副总对小吴的 承诺，代表了公司高层领导对人力资源工作有了足够的重视并抱以期望。综上所述，小吴应该抓住这次锻 炼机会，充分利用公司渴望规范人力资源工作这一契机，主动开展工作并积极寻求各部门负责人的配合 把岗位规范工作和工作岗位分析做好，为公司下一步全面开展人力资源管理打下一个良好基础。（4 分） 具体来说，工作岗位分析的操作过程包括三个阶段： （1）准备阶段。了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。（2 分） （2）调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（2 分） （3）总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面 的归纳和总结。 第二章 招聘与配置 案例分析 1 TS 集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任 TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请 了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自带队。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等 选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给 TS 集团带来了新的生机和活力， 使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的。但 是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被 挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其 他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。 只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答： （1）在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式？ 答：在起步阶段，TS 集团公司为什幺采用外部招募的方式？ 外部招募有以下优势： 1）带来新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）树立形象的作用 2、内部招募有如下优点 1）准确性高；2）适应较快；3）激励性强；4）费用较低 （2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才？ 答：从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增 强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列 晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响， 可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。 案例分析 2 2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经 理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣 传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视 流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在 招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。” TZ 的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为 什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没 有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说， 在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理 （包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问 题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可 能参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过 至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的 员工。 请回答下列的问题： （1） TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？ 答：TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作： a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而 且准备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场 人员都应该做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。 e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者 在自己的网站上发布招聘会信息。 f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮 件方式与应聘者取得联系。 （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？ 答：应该注意以下问题： a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任 职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和 主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复 试。 案例分析 3 黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有 725 人 行政文秘有 103 人，中层干部有 59 人，技工有 58 人，销售人员有 43 人，黄某在制定计划书时还收集以 下数据：近 5 年员工平均离职率 4%，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同时按公司扩 产计划，销售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不变。 ① 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？ 答：1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的 台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 ② 在核定定员时应考虑哪些影响因素？ 答：1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。 3）、各类人员比例关系要协调。 4）、要做到人尽其才、人事相宜。 5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 6）、定员标准适时修订。 案例分析 4 宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国 只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源 部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答下面问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？ 答：保洁公司只招应届大学毕业生的原因： ① 大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 ② 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提 高人员招聘的质量。 ③ 宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一 个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。 ④ 招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会 比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 （2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？ 答：在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： ① 要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 ③ 大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远 的倾向。 ④ 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 案例分析 5 某汽车销售服务公司是专营名牌汽车的代理商，急聘汽车服务人员 20 名，要求掌握汽车维修保养的 专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，并有进取心和良好的客户服务精神。人 力资源部张经理把这个任务交代给了新来的人事助理小李：联系设有汽车修理专业的中等职业技术学校 及专科院校，安排校园专场招聘会，提前拟定应聘申请表的筛选方案及面试提纲（要求 6 个问题以上， 至少含三种提问技巧）。 但小李不太明白张经理为什么安排直接到学校去招聘，而不是以前自己习惯使用的社会招聘。 请你代张经理向小李解释原因，并帮小李做好初筛方案和面试提纲。 答：1）采用校园招聘的原因及注意事项（参第 64、59、65 页，5 分）： 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招 募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。 除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培 养等方式直接从学校获得所需要的人才楼。校园招聘通常用来选拔工程、法律以及管理等各领域专业化初 级水平人员。一般来说，工作经验少于 3 年的专业人员约有 50%是在校园中招聘到的。 外部招募的优点和缺点。（略，2 分） 采用校园上门招聘方式时应注意的问题。（略，2 分） 综上所述：针对该公司所需汽车维修保养专业的初级技术人员，非常适合采用校园招聘这一外部招募方 法。如果在招聘过程中能充分发挥外部招募的优势，减小负面影响，加强选拔工作，并在面试过程中尽可 能注意大中专学生的特点，就能圆满完成招聘任务，并培养出适合企业发展需要的骨干技术人才。（ 2 分） 2）应聘申请表的筛选方案，即筛选简历和申请表的方法（参第 67 页，8 分）： 分析简历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性以及对简历 的整体印象。（5 分） 通过应聘申请表判断应聘者的态度，多关注与职业相关的问题，预先注明可疑之处。（3 分） 3）面试提纲，即面试程序及主要面试问题（参第 71、75 页，5 分）： 面试的基本程序包括：面试前的准备阶段，做好充分的准备工作；面试开始阶段，要有循序渐进的导入 过程；正式面试阶段，通过沟通解决疑点等核心问题；结束面试阶段，注意维护友好氛围；面试评价阶 段，包括打分和评语。（1 分） 面试提问的常用的技巧有：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式问题、确认式提问、 举例式提问。（1 分） （1）请谈谈你对汽车维修保养专业的认识？（开放式） （2）你认为这几年在学校学到的专业知识中，最有价值的依次有哪些？譬如汽车构造原理、汽车维修基 础、汽车美容、具体哪一结构系统原理和修理技术及保养技巧、或者其他？（清单式） （3）你的意思是说：专业技能的实践比专业知识的学习更重要？（重复式） （4）请举一个你自己通过实践掌握了某一专业技能的实际例子？（举例式） （5）如果我们公司给你提供了这次工作机会，你会如何开展你的日常工作？（假设式） （6）今后你会不会考虑在专业方向上继续学习深造？（封闭式） （7）请谈谈对客户服务的认识？（开放式） （8）你刚提到的这种客户意识很重要！（确认式） （6 个问题以上，共 3 分） 分析：本题涉及到的知识面很广，基本涵盖了第二章中招募渠道、招募方法、初筛和面试等各个方面，而 且与实际工作结合紧密，非常具有实战意义。作为外部招募方法的一种，校园招聘不仅有其在初级技术人 员选拔中的特定地位，而且同时也具有外部招募的一系列优点及不足，另外书上又重点提到校园招聘的 注意事项，因此，在答题过程中都应当提到。应聘申请表的筛选，与简历筛选具有共同点，又有不同之处， 在筛选方案的设计中都应当照顾到。而且，每个要点都应当结合考题中的内容作一定补充和完善。在面试 提纲的设计中，既要体现提纲的基本完整性，包括面试程序安排及提问要点，同时又要符合考题中对提 问技巧的要求（三种以上），有一定难度，而且能考查学员对面试环节的真正掌握程度。 案例分析 6 周一一大早，技术部的小王正在专注于自己的工作。这时，人事部来了一个电话，匆匆把他请到公司 小会客室，参与某一技术岗位的招聘面试工作。由于事先小王对此一无所知，所以在面试过程中，他总是 在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解其他应聘者的情况。 就这样，一上午紧张的工作终于挺过去了，小王共参与了 6 名应聘者的面试。 请对上述面试活动过程提出评价，并说明： （1）是什么原因造成这些问题的？ （2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部应该如何避免这样的情况发生？ 答案要点：（主要包含以下要点。具体参第 71 页和 72 页，另外要注意结合题目要求进行分析和陈述） 1）招聘的意义，招募、选拔、录用三个主要环节，面试的作用。（略，2 分） 2）说明面试是一种操作难度较高的测评形式。（略，2 分） 3）结合题目对以下要点一一进行分析：无论是用人部门参与面试的考官，还是人事部工作人员，在正式 面试前都应当做好充分的面试准备工作，包括明确面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、 确定面试时间和地点等。（略，5 分） 4）说明面试考官的准备工作，并结合题目分析，至少应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、 范围，并列出提纲。（略，4 分） 5）一个有效的面试计划，应当对以下内容作明确的规定：面试的准备阶段，面试的开始阶段，正式面试 阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。（5 分） 分析：面试程序，是第二章的重要知识点，本题要求对这一知识点全面掌握。 作为案例分析题，如何紧扣题作一定判断分析，并结合书上要点给出自己的方案或建议，是重要考查方 向。具体到这一个综合题，可以有两种答题方式供学员选择：一种是抓住要点一一剖析，最后得出结论； 另一种是针对问题一一进行回答。前一种体现技能，是复习和演练时要真正掌握的内容，而后一种则是答 题形式的需要。 有些学员最喜欢的复习方式是背，就是把后一种答案背下来。这样的做法风险会很大。试想，如果考题中 没有列出前两个分问题直接是第三问，你还怎么答？而这种情况很普遍，显然有些学员复习方法很成问 题。 最好的办法是：先列出答案要点，然后根据问题设计答题步骤，这是一个组织素材的过程，最后结合题 目回答。以上仅为答题思路及要点，除了要根据题目集中做一定的诊断分析外，各个部分都要注意结合考 题。 第三章 培训与开发 案例分析 1 某机械公司新任人力资源部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后 就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训 以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培 训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉 得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的 培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿 单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌 输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么 不受欢迎呢？他百思不得其解。 请分析： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？ 答：这次培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 ②培训层次不清。 ③ 没有确定培训目标。 ④没有进行培训效果评估。 （2）企业应当如何把员工培训落到实处？ 答：①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③ 开发合教的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④ 实施培训过程管教，实现培训中的互动。 ⑤ 重视培训的价值体现。 案例分析 2 安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的 吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能 的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人 员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规 划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）一项培训规划主要包括哪些内容？ 答：①培训项目的确定；②培训内容的开发；③实施过程的设计；④培训手段的选择；⑤培训资源 的筹备；⑥培训成本的预算。 （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？ 答：①进行培训需求分析：搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据，来确定是否需要培训、需 要在哪些方面培训、需要多少培训，以及哪些工作人员需要培训。 ② 工作说明：通过工作说明来判断培训规划应包括什么、不包括什么。 ③ 任务分析：依此来选择切实可行的培训方法。 ④ 排序：每项工作都有许多技能需要学习，通过排序来确定科学的学习次序。 ⑤ 陈述目标：对培训应达到的预定的目标进行说明。 ⑥ 设计测验：通过设计测验对培训的结果进行评估。 ⑦ 制定培训策略：根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。 ⑧ 设计培训内容：将培训策略转化成具体的培训内容和程序，以便于被执行和运用。 ⑨ 试验：将设计好的培训规划进行试验，根据测验结果来诊断培训规划的确定并改进它。 案例分析 3 RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏 忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问 题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。员工可以自愿听课，公司 不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记 入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专 题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计 方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到 30 人左右。而且， 因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就 提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统， 而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： ( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ 答：RB 公司的这次培训,不合理的地方有： A、没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的 认知情况； B、培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果； C、没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； D、对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； E、没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受 训员工的学习积极性。 ( 2 ）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？ 答：作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到： A、首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； B、对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训 等； C、选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； D、培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； E、对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 案例分析 4 ZX 橡胶公司成立于 1982 年，现有员工 3400 人，管理人 400 人，在企业发展壮大时，重视管理人员 的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是 ZX 公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？ 答：1）、确定培训活动的领域。 培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。 2）、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标 相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 3）、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求： （1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 （3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 （5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。 案例分析 5 沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二 的交叉培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己 从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这 种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后 的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级 之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一思想认识：“我和总经理是同事，我 就是这家店的一份子，”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮的成长打下基础，经过交叉培 训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有 了感情上的认同。 请回答本案例以下问题： （1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？ 答：沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示： ① 员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的； ② 沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理 理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； ③ 其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一 种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广 阔的发展空间； ④ 最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体， 成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。 （2）沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？ 答：应当从三个方面： ① 从培训前对培训效果进行跟踪和反馈； ② 在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； ③ 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。 案例分析 6 某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场 营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。 答：某电信公司新员工入职教育方案 1、制定本方案的依据 （1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订； （2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。 2、实施新进人员教育训练的目的 （1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公 司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务； （2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起 将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。 3、培训的内容和形式 （1）公司发展历史； （2）本公司现行各种规章制度以及有关法规； （3）公司主营项目以及业务知识； （4）中国以及北京地区电信市场现状； （5）规范化电信服务与客户服务中心的功能； （6）企业文化与团队精神教育； （7）加深对公司的感知与认同； （8）本岗位工作职责和工作要求。 4、培训授课讲师的选定 讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。 5、方案实施办法 （1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实 施； （2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。 6、教育经费预算 公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。 7、入职教育的管理 （1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务； （2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意 规避参加教育，否则将从严论处； （3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订； （4）本方案经董事长核准后施行。 案例分析 7 某电信公司今年要招收一批新员工。除了招聘工作，员工培训也是人力资源部今年重点工作内容。不 但要考虑新员工入职培训，还应当全面、妥善安排整体培训工作。请帮该公司设计培训服务制度。 答：至少包括三大要点（具体参第 162 页和 163 页）：一是起草与修订培训制度的三方面要求（3 分），二是企业培训制度五项基本内容（5 分），三是培训服务制度的起草具体要分两部分，各包括 3 小 项和 8 小项（11 分）。 另外要注意结合题目中提示的具体要点，有针对性答题并注意格式（ 3 分），如：电信公司属于技术型企 业，一个包括规划、招聘、培训及考核等内容的全面的人力资源管理制度非常重要，培训包括新员工和在 职员工的培训，培训要有一个整体的制度和工作计划，等等。 分析：培训制度草案的设计，是第三章的重要知识点。 本题为上一题分析中提到的“综合一问式”考题如何回答提供了思路，就是：还是要拆成几个小问题， 还是要结合考题本身，还是要先分析后提供建议或设计。这本身也是操作技能的具体体现，希望学员理解、 掌握。 案例分析 8 泰丰酒业是一家上市公司，十分重视品牌形象。每年投入大量培训经费，以提升员工素质。2000 年培 训费用预算为 40 元，但到 10 月底，公司经营状况非常好，故将培训费用调整为 54 万元。人力资源部不知 如何使用多出来的 14 万元培训经费，加上已经是 11 月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这以任 务交给了负责培训工作的杨涛。由于时间紧，杨涛就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一 律报名，然后要求各部门必须派人出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不 大且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到 12 月 25 日，杨涛终于把增加 的 14 万元培训经费用完了。 请回答下列问题： 1、A 公司的培训工作有何可取之处？ 答：可取之处：①培训经费的投入较多②能在年初做好培训计划③与人力资源部工作考核挂钩 2、A 公司的培训工作存在哪些问题？ 答：存在的问题①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了 11 月份还调整培训总经费，导致培训费用的不 确定性，造成培训工作被动。 ② 公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。 ③ 指派非关键岗位人员参加培训，而非员工主动参与原则。④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严 格考核和择优奖励原则。 ⑤ 指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。 第四章 绩效管理 案例分析 1 光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销 售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面 分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几种？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？ 答：①按效标的不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和 效果主导型三种类型。 ② 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如 何去干的”，重点考查员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结 果，考评的标准容易确定，操作性较强。所以企业管理人员可以采用此种方法。 （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。 答： 行为观察量表法 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------评定管理者的行为，用 5-1 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5 表示 95%--100%都能观察到这一行为 4 表示 85%--94%都能观察到这一行为 3 表示 75%--84%都能观察到这一行为 2 表示 65%--74%都能观察到这一行为 1 表示 0%--64%都能观察到这一行为 NA 代表从来没有这一行为。 团队精神： （1）布置工作任务时，经常与下级进行详细讨论（ ）； （2）在进行重要的决策时，尽可能地征求下属的意见（ ）； （3）经常深入员工，观察他们，并适时地予以表扬（ ）； （4）在工作中经常帮助同事（ ）； （5）与公司各个层次员工建立密切的联系（ ）； （6）为下属员工清晰地界定职责范围和工作权限（ ）； （7）经常组织团队活动，增强员工的向心力和凝聚力（ ）； （8）员工之间出现矛盾冲突时，善于做好说服教育工作（ ）； （9）举荐、启用优秀人才，鼓励他们超过自己（ ）； （10）能有计划地培训下级（ ）； （11）在其领导的范围内具有权威性，能做到令行禁止（ ）； （12）鼓励下级创造性地工作并敢于为此承担责任（ ）； 06-10 分：未达到标准； 11-15 分：勉强达到标准；16-20 分：完全达到标准； 21-25 分：出色达到标准；26-30 分：最优秀。 案例分析 2 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强 制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A 、B 、C 、D 、E 五个等级。 分别占 10%、20%、40%、20%、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一 级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10% ，则被淘 汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几 天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀， 今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： （1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？ 答：财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业 绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4 分） B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距 很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 （2）强制分布法有何优点和不足？ 答：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。当然，如果员工的能力分布呈 偏态，该方法就不合适了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不 能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 案例分析 3 富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富 凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人 员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服 务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中 包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成 任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员 工工作积极性和主动性的考评力度。 ① 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？ 答： 1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 2）、建立绩效评价的等级，一般为 5~9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事 件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从 高到低进行排列。 5）、建立行为锚定法的考评体系。 ② 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？ 答：优势： 1）、对员工绩效的考量更加精确。 2）、绩效考评标准更加明确。 3）、具有良好的反馈功能。 4）、具有良好的连贯性。 5）、具有较高的信度。 6）、考评的维度清晰。 7）、各绩效要素的相对独立性强。 8）、有利于综合评价判断。 不足： 1）、设计和实施的费用高。 2）、费时费力。 案例分析 4 A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模饿医药股份公司，在国内拥有十几家公司和办事处，经 济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是 在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。 结合本案例回答以下问题： （1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？ 答：可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足： ① 目标比较法 ；②水平比较法 ；③横向比较法。 （2）该公司为了改进并提高全员工的工作绩效可以采取哪些策略？ 答：企业可以采取以下改进工作绩效的策略： ① 预防性策略和制止性策略；②正向激励策略和负向激励策略；③组织变革策略与人事调整策略。 案例分析 5 李某到 W 公司已经有近十年了，他从生产部的一名基础员工做起，现在已升至生产部主管。该部门现 有 20 多名员工，其中既有生产人员，又有管理人员。随着公司对管理日益提高要求，李某也开始试行绩 效考核，在本部门采用以排队法为主的考评方法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表 现给其打分，每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30%，同事打分占 70%。在考评时，20 多个人相互打 分，以此确定员工的位置。作为部门主管的李某，平时很少与员工就工作中遇到的问题交流想法和看法， 只是到了年度奖金分配时，才对下属员工进行上述的年终考核和打分排序。 请对 W 公司生产部的考评工作进行评价和分析。 答：1）对考评工作的评价：考评工作中处理得比较好的方面有：考核结果与年度奖金分配相结合，对某 种程序上能起到一定的激励作用；考评过程中采取的是相互打分的方式，员工有一定的参与度，能提高 员工参与管理的意识；部门人员比较少，采用比较简单的考评办法可以降低管理成本，但具体方式需要 优化和改善。（3 分） 该部门在考评中存在的问题主要有（结合考评注意事项，参第 207 页，共 12 分）： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客 观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用 不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考 评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2）对考评工作的分析： 产生这些问题的原因主要是（5 分，主要要点如下）： （1）作为生产部主管的李某缺乏绩效管理方面的专业知识，未能建立科学合理的绩效管理制度，尚难在 生产部实施科学有效的绩效考评。应当对考核管理人员和主要考评人进行专业培训和辅导，应当在人力资 源部的专业协助下，建立适合生产部本身需要的科学合理的绩效管理制度，包括考评结构、比重等。 （2）W 公司绩效管理的目的和思路不明确。绩效管理的根本目的应该是促进企业和员工共同发展，而不仅 仅是为了年终发放奖金。应当实施动态的绩效管理，把考核与日常工作有机结合起来，通过加强考核的引 导和激励作用，促进员工提高工作技能和绩效水平，从而促进企业管理和员工发展的良性循环。 （3）生产部在日常管理中，上下级之间的沟通严重缺乏。考评工作中要注意上下级之间的绩效沟通。通过 绩效面谈，能达到绩效改进的效果，从而真正发挥绩效管理的积极作用。 分析： 如何真正发挥绩效管理的积极作用，以及绩效考评的注意事项，是第四章复习中要重点解决的问题之一。 这一题来自于考试指南，属于典型的分析评价型案例题。上述参考答案，要比网上提供的参考答案更具有 “参考”意义。分析评价型的案例题，一要注意分析不能光说问题，也要指出积极的一面；二要注意在简 要分析问题产生的原因同时，也应当给出一些决策或管理方面的建议。 第五章 薪酬管理 案例分析 1 某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人 企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方 面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可 以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的 个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。 请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？ 答：①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此 应关注 25％点处的薪酬水平。 ② 对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 ③ 明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 ④ 明确掌握竞争对手的人工成本的状况。 ⑤ 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬 管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。 ⑥ 明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业 的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。 ⑦ 掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实 合理地确定企业员工薪酬水平。 ⑧ 掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合 的企业员工工资制度。 ⑨ 明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建 立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 第六章 劳动关系管理 案例分析 1 李某 2000 年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的车间生产车 间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院，2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被诊患为尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和 治疗。但公司 3 个月后仍没有为其更换岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗 位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲 裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养 的费用。 请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？ 答：(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议 案件。 (2)按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护 用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后， 劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病．患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在 暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定 委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合教的。本案中 公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位 井承担在此期间的治疗费用。 案例分析 2 2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案， 双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所 有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作用 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同将集体合同文 本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所 以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同 规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签 订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于 是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲 裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？ 答：本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集 体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标 准，因此其劳动合同的规定无效，但其有关工作时间的规定高于集体合同的标准，此条款有效，应由劳 动合同中的工作时间条款取代集体合同的相关规定。 故裁决如下： 被申诉人一次性补发申诉人 2 个月的工资 600 元[(1300-1000)*2]，同时振兴公司与刘某关于工作时 间条款的约定不变，刘某剩余合同期限内的工资按每月 1300 元履行。 案例分析 3 2008 年 3 月，H 公司在与公司工会协商签订集体合同时，公司行政首席协商代表蒋总认为：集体合同 应当对企业生产经营目标，包括成本、销售额等指标的具体完成情况作出相应规定；并认为将企业生产经 营目标作为集体合同的组成部分，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体。但工会首席协 商代表老赵则持反对意见。工会代表的讨论和阐述，最终使得蒋总等公司代表心服口服并接受了工会代表 的意见，决定放弃原来的见解，不将企业生产经营目标作为集体合同的内容。试分析工会代表老赵等是如 何说服企业代表的，其理由应该包括哪些内容？ 答：1）集体合同的概念与特征（参第 278 页，6 分） 一般协议的共同特征。（略，1 分）集体合同的三个自身特点。（略，3 分） 2）订立集体合同的原则（略，参第 279 页，3 分） 3）集体合同与生产经营目标的关系（参第 281 页，6 分） （1）将企业的生产经营目标作为集体合同的内容，超越了劳动者的义务范围。（3 分） （2）生产经营目标的实现程度具有不确定性，劳动条件标准通过集体协商达成一致后，则具有法律效力 ， 将两者密切联系，不利于劳动者权益的保护。（3 分） 分析：涉及集体合同的内容是第六章的一大重点，除了“集体合同规定内容是企业最低标准”这一要点 外，集体合同的概念、特征、订立原则也是比较重要的知识点。学员在答题时，要注意结合考题要求进行知 识点之间的联系和过渡，否则很可能丢分。除了集体合同与生产经营目标的关系是必答内容外，此题至少 要答到集体合同的概念、特征和订立原则。另外，作为案例分析题，一定要注意紧密联系考题。 案例分析 4 2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月， 已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的 左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤 鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其 家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁 计算，一次性支付他抚恤金58万元。 请回答下列问题： 1、李某的要求是否有法律依据？ 答：法律依据分析 ①李某的要求部分有法律依据。 ②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 ③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此 他不能享受此待遇。 ④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 2、根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？ 答：李某应享受的工伤致残待遇： ①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 ②按月发给伤残抚恤金，李某为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。 ③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。 ④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。
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企业人力资源管理师一级实操题汇总
第一章 一．A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。 A 企业 80%的 业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。根据上述情境，请回 答以下问题：1)A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？ (2)B 集团公司 可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？(3)A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？ (1)A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰勒制。其特点是：中央 集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组 织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较大，分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作 技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。在采用廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支 ， 对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论在招收、录用方面，还是在人员培训方面投入的资 金都很少；使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。 (2)B 集团公司可采取的方式：1)企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有 水平系列化和垂直系列化等多种形式。2)人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作 （关系）企业协助工作。3)提高协作（关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利 于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得 好处。 (3)采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯 狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在 员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬 水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。 二．D 公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。业务范围涉及移动通信、身份识别 、 社会保障、金融、交通等各个智能卡应用领域，客户遍及近 60 个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研 发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。 D 公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需 求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水 平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：1)D 公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略 适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？(2)D 公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？ (1)D 公司采用的是独特型竞争策略，具体形式是创新竞争策略。特点：企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所 不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。投资策略适合该公司的竞争策略。特点：重视人才储备和人力资本投 资、企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。 (2)优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。2)投资型人力资源管理策略，在员工招聘来 源中更倾向于内部晋升，则有利于研发人员的职业发展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。 3)在劳动力市场人才短缺的情况 下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一种肯定。 4)公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队 的高质量建设，与更优秀的人共事，可以激励研发人员更努力地工作。 5)招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司“高人 力资本存量”人员的储备数量，更有利于公司战略发展需要。 劣势：1)公司在进行人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原则，如企业的内外部环境和条件，外部条件包括劳动力市场的发 育状况，劳动力的供求情况，整个行业处于资源限制型状态，也许许诺研发人员高工资，也未必能找到人。 2)企业在制定薪酬策略的 时候也不得不考虑人工成本预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学控制成本预算。 3)对 于那些有着权利期望以及成就期望的一部分研发人员来说，高薪酬未必会起到理想的激励效果，从而阻碍工作效率的提高。 4)过高的 人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到合适的人才，公司应该重视岗位胜任特征模型的构建，能够在科学的基础 上进行适合岗位需求的研发人员招聘。5)除了基本薪酬，企业在重视研发人员长期激励的同时，逐步完善激励与约束机制，不可一味 地运用领先策略，必要时应该运用混合型薪酬策略。 三．F 公司是 M 市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵，该公司过去主要向 M 市的四、 五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F 公司酒店 客户的需求量一直比较稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查 F 公司了解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实客户。公司下一步计划进一 步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送 货。项目组采取自主管理的形式，公司只是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。公司对该项目组采用的是哪种人力资 源管理策略？该项目组人力资源管理需要注意哪些问题？ 公司对该项目组采用的是人力资源管理策略的参与策略。当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点 是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。采取参与策略的企业 ， 立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制 (SelfManagedWorkTeam)使员工享有较大自主权，小组员工的聘任由小组决定，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持， 培训的重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面，薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施，这样就从根本上保障了 全面质量控制 TQC)制度得到了有效的贯彻和落实。该项目组人力资源管理需要注意哪些问题：岗位分析评价：详尽、明确；员工招 聘来源：内外部兼顾；职位晋升阶梯：较为狭窄，不易转换；绩效考评目标：注重中短期目标、重视实际成果、个人和小组综合评价 ； 培训内容：应用范围适中的知识和技能；薪酬原则／基本薪酬水平：对内公平／水平适中；归属感：很高；雇用保障：很高。 四．简述战略性人力资源管理的衡量标准。 从以下五个方面提出具体的衡量标准： 1)基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度的 健全程度，人力资源信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。 2)组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立，内外系统的配套性和协调性如何，通过何种方法和途径保障 系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立，各个环节的运作是否顺畅。 3)领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策 层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴。人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。 4)综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、有所 变化、有所发展。 5)管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的正确性和可行性，重大人力资 源管理决策的效率和效果，基础性管理的精细化程度、管理评估的数量化标准化程度等。 五．A 公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于 2010 年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来 三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建 立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、 工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用 5 点计分，1 分非常不满意，2 分为不满意，3 分为一般，4 分为满意，5 分 为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为 3、8，第二年为 3、5，第三年为 3、4，此外公司还有针对员工离职率的 统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为 30%、15%和 8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战 略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：可以利用哪些指标、通过什么方法对人 力资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。 监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有： ① 岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等； ② 员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统 计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况； ③ 员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、 利润率、资金周转率等指标进行衡量； ④ 员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况； ⑤ 员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估； ⑥ 员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况； ⑦ 员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，提出具体评价标准。 六．简述集团管控模式的影响因素及如何选择集团管控模式。 集团管控模式的影响因素有： ① 从外部环境层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括政治、经济、法律、政策、技术等因素及其不确定性程度。 ② 从母公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括集团类型、集团战略、业务主导度、集团规模、企业发展阶段（生命 周期）、母公司管理成熟度、企业文化集权程度、企业家领导风格、集团信息化水平等因素。 ③ 从子公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括其竞争战略、子公司战略重要度、子公司管理成熟度、子公司业务发 展阶段、子公司布局分散度等因素。 其次，集团管控模式的选择要考虑几个问题。现代组织学专家认为，在决定集团采用哪一种集权分权关系以及选择哪一种集团管 控模式时，需要正确回答以下三个方面的问题：需不需要——从集团总部对下属企业的战略要求来看，集团需不需要对下属企业进行 集团管理；能不能够——从集团总部掌控的资源来看，集团有没有能力对下属企业进行集团管理；应不应该——从下属企业自身发展 的阶段来看，集团总部应不应该对下属企业进行集团管理。综合上述三个方面的问题，可以通过对战略地位、资源相关度和发展阶段 三个关键指标的评估，将这三大关键指标综合起来加以考虑，最终确定集团对下属企业最适合的管理模式。如前所述，可以从不同角 度对集团管控模式进行多层次、多类型的划分。作为不同类型企业集团的管控模式，其侧重点各不相同。因此，在企业集团管理实践 活动的过程中，企业集团选择的管控模式可能是财务管控型、战略管控型或运营管控型模式中的一种，也可能是将其中若干模式有机 地结合在一起，加以综合运用。 七．某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司 72%的股权，董事会的大 部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限， 公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理 高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层 。 1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？ (1)从原来两家主体企业，转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总 部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。 (2)这种类型的企业集团 的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。优点：对大型跨国公司非常适应，它既能发挥母公司的战略 优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性；而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险。优点在 于各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。 八．企业集团的治理结构由哪些机构组成，分别承担什么职责。 治理结构由股东大会、董事会、经理班子、监事会四部分构成。 1)股东大会：承担着公司创建的巨大风险和责任，享有处理公司 事务的一切权力；对公司的经营管理和股东的利益进行议决的公司最高权力机构；股东大会闭会期间，公司重大事项和行政事项的决 策权由股东大会选举的董事组成的董事会行使。 2)董事会：是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢 和管理权力中心；作为公司产权与治理的主体，对外是公司的代表和权力象征，对内是公司的决策者和指挥者；决定公司的一切重大 问题。3)经理班子：由高层经理人员（包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师）组成的公司执行机构。经理受聘于 董事会，在董事会授权的范围内拥有对公司事务的管理权，负责日常经营活动。 4)监事会：是公司经营管理活动的监督机构，直接对 股东或股东会负责。监事会一般由股东大会选举产生，但不设股东会的公司有其出资的股东直接委派监事会成员。 九．A 公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。 2008 年该公司率先在本行业提出了报修 后 48 小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于 2010 年 10 月雇用 了 20 名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。 2012 年 11 月，A 公司为了降低长期的人力成本，要求这 20 名员工与 A 公司解除事实劳动关系，并让这些员工与 B 劳务派遣公司订立劳动 合同，并由 B 公司派遣到 A 公司从事原来的售后技术服务工作。这 20 名员工中有的员工不同意解除与 A 公司的劳动关系，同意解除 劳动关系的员工也要求 A 公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与 B 公司签订劳动合同。A 公司认为这些员工不 是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在 A 公司工作，拒不支付经济补偿金。A 公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理 策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这 20 名员工的做法会带来哪些问题？ A 公司的市场策略是优质战略；适宜采用参与策略的人力资源管理策略。针对相应的人力资源管理策略 .该公司对这 20 名员工的 做法会带来如下问题：当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理， 使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业 将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制(SelfManagedWorkTeam)使员工享有较大 自主权，小组员工的聘任由小组决定，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持，培训的重点放在员工的沟通、协调以及解 决问题的能力方面，薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施，这样就从根本上保障了全面质量控制(Toc)制度得到了有效的贯 彻和落实。 十．简述人力资本管理与人力资源管理的关系。 人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。它追求的是为了 实现一定的企业战略目标，通过人力资本和物质资本的理想配置，人力资本所有者与物质资本所有者有效合作，双方在企业这样一种 经济组织内，通过双方的“结缘”为社会提供高质量的产品和服务，从而各自获得最大的收益。所以，人力资本管理既包括经理人员 对员工的管理，即人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。 人力资本管理主要强调的是对那些拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理，他们是企业知识创新的源 泉，是企业保持与获得核心能力和持续竞争优势的源泉。人力资本管理就是对人力资本的激励和约束。“知识员工”与“企业家和技 术创新者”当然是企业最重要的人力资本，对这些人力资本的管理是人力资本管理研究的重点。但是，他们并不是企业全部的人力资 本，人力资本的管理应该包括所有对企业有价值的人及其知识、技能和体能的管理。由于学习型组织文化的熏陶和推动，高存量的人 力资本与低存量的人力资本在足够长的时间内和特定的环境下，还会相互转换。所以，在人力资本管理中应对那些人力资本含量低而 好学上进的员工给予足够的重视。企业应该充分利用他们的人力资本，并注重对他们的人力资本投资。因此，从普遍意义上讲，企业 更应该重视制度体系的构建，形成一种良好的发现人才、培养人才和使用人才的制度体系和机制。 与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中的地位的基本看法与人力资源管理不同。人力资源管 理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。人力资本管理可以合理地处理和解释 人力资本所有者与物质资本所有者之间的地位和收益分配关系。人力资本管理认为，在企业里人力资本所有者与物质资本所有者是合 作关系，他们根据自己对企业投入的资本得到各自应该得到的收益。在合作过程中，人力资本所有者和物质资本所有者之间不仅存在 着利益的一致性，也存在着相互监督和制约关系。物质资本一旦投入企业，物质资本所有者就失去了对其资本的控制权，任凭人力资 本的使役。而人力资本在企业里始终控制着自己的人力资本的使用权。 十一. 简述人力资本战略实施的模式。 常见的战略实施模型有以下五种： 1)指令型。这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。这种模式适用 于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理，环境比较稳定的企业集团 。 它的缺点是战略制定者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。 2)变革型。这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列的变革，包 括组织结构、激励手段和控制系统等。为了增加战略成功的机会，企业领导往往采用以下三种方法： ①利用组织结构和参谋人员明确 地传递集团优先考虑的事物信息，把注意力集中在所需要的领域上；②建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统，采取激励政策 支持战略实施；③使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致，以保证战略的实施。该模式的缺点是过分强调组织的体系结构，有 可能失去战略的灵活性。因此该模式适用于环境确定性较大的企业集团。 3)合作型。该模式强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。总经理的任 务是使其他高层管理者很好地合作。由于战略是建立在集体智慧的基础之上，从而提高了战略成功的可能性。它的不足是由于高层管 理者会持有不同的意见和观点，导致最终形成的战略规划是各种不同意见的折中性产物，因而可能会降低其经济合理性。这种模式比 较适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业。 4)文化型。这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成 具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。其不足在于对员工素质要求高，战略的制定与实 施耗费较大的人力、物力和财力，独特鲜明的企业文化和价值观可能会掩盖某些问题和不足，使企业为之付出一定的代价。 5)增长型。这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施 战略。这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的 取舍。任何企业集团都不是单独应用某一种模式，而是几种模式的组合。 第二章 一．简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。 基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下 10 项基本步骤组成： ① 选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。 ② 进一步明确企业总体战略的发展方向、总任务和总目标，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织 发展方向保持一致。 ③ 根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。 ④ 确定人才招募来源或渠道。目前企业各类人才的招募渠道和来源，无论是国内还是国际的都呈现了多种类、多层次、多领域 的态势，有几十种渠道和来源可供选择。地区、企业、学校、单位、中介等招募渠道和来源。 ⑤ 制作基于岗位胜任特征的申请表。除了包括那些基本的个人信息和个人经历信息之外，还包括大量的与胜任特征相关的问题。 ⑥ 建立甄选标准并对申请表进行审核。 ⑦ 进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。 ⑧ 采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。 ⑨ 基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。 ⑩ 作出人才招聘的决定。 二．沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？ 沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，主要有以下几方面的不同： 1)适用对象：沙盘推演测评法是针对企业高级管理人员的测评和选拔；公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，可以帮助选拔 优秀的管理人员，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。 2)测试人数：沙盘测评法一般 6 人一组进行测试；公文筐测试一般以个人为单位进行测试。 3)测试能力：沙盘推演测评法可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能 力、团队合作能力等；公文筐测试个人信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性 等。 4)培训方面：沙盘推演测评是一种全新的、具有竞争性的体验式学习，它在企业培训，特别是针对高层管理人员的培训中具有独 特的魅力；公文筐测试不能用来培训。 5)测试内容：沙盘推演测评一般模拟整个企业的运行管理，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，具有竞争力、趣味性、实 用性和实战性，是其他人事测评方法难以比拟的；公文筐测试法从技术角度和业务角度进行测查，主要考查管理人员的计划、预测、 决策和沟通能力，业务角度涉及财务、人事、市场等多方面业务整体运用能力。 6)测试时间：公文筐测试一般需要 3 个小时，而沙盘推演测评需要更长的时间。 7)测试过程：沙盘推演测评的被试者之间可以实现互动；公文筐测试的被试者独立接受测评。 三．某集团拟在两年内为进军欧洲市场战略的具体实施做好准备工作，由于新的公司成立需要确定负责人及各部门核心员工，人力资 源部王经理让小张先拟订一份招聘计划方案，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小张所提交的 招聘计划草案中，提出高层管理者的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进 行初选的基础上，应当对候选人进行的人事测评采用沙盘推演法，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、评价中心等方法选拔 出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：1)您认为对应聘者进行沙盘推演法，应当包括哪些必要阶段？(2)为了保证集团新公司 的（包括高层管理人员）员工胜任能力，需要把握人才选拔实施中的哪些步骤？ (1)沙盘推演的必要阶段应包括： ① 被试者热身。在推演开始前一般会安排被试者进行组合，给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌，设定企业目标，分配角 色等活动。时间控制在 1 小时左右。 ② 考官初步讲解。考虑学员背景和基础知识不均一，考官会对模拟企业的初始状态、企业运行条件、市场预测情况、企业内外 部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小时左右。 ③ 熟悉游戏规则。在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生 产销售、融资结算等各个过程，使所有的被试者都能很快进入角色，明确工作职责，为实战打好基础。时间控制在 1 小时之内。 ④ 实战模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。各组被试者分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激烈的竞争中占领市 场，获得较好的经营业绩。根据实际情况，选择 6～8 个经营年度进行模拟，时间不超过 5 小时。 ⑤ 阶段小结。在年度运营中，考官会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调 研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。被试者可将学到的知识立即运用到下一个 年度的运作中加以实践、思考和回味。每个年度讲解内容递进，时间掌握在每个运营年度之间，每次 15～30 分钟。 ⑥ 决战胜负。最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。 ⑦ 评价阶段。通过沙盘推演，被试者就将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益，以及企业运作的系统模式。考官的考察 维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。 (2)需要把握人才选拔实施中的步骤有： 1)筛选申请材料。申请材料包括简历、应聘申请表等。对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拔的第一步。这些表的内容 可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息，淘汰那些不符合要求的应聘者（淘汰比通常在 6：1 左右）。通常由人力资源部对应聘者 的资格进行审查。应聘申请表有助于判断其近年来工作的稳定性，并能据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期。 2)预备性面试。一般为比较简短的面试，通常由人力资源部进行。目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。 招聘人员解释拟聘岗位的具体要求并回答关于公司、工作等相关问题。在此基础上，根据岗位说明书的要求，对求职者进行专业知识 和技能的测试，并将成绩记录在案。 3)职业心理测试。根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的心理测试方法。人力资源部门根据结果，淘汰不合格者，并将候选 人推荐给部门经理。从该阶段，部门经理开始介入。 4)公文筐测试。主要考查被试者的计划、决策能力。 5)结构化面试。主要功能是选优。 6)评价中心测试。将被试者置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。 7)背景调查。通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。主要是指原工作单位的领导、同事及其他了解应聘者 的相关人员，能够提供应聘者资料的机构和个人。 四．简述沙盘推演测评法的操作过程。 同三题 五．简述公文筐测试的具体操作步骤和注意事项。 公文筐测试的具体操作步骤： ① 测试前 20 分钟，引导员将被试者从休息室（候考室）带到相应的考室。 ② 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。 ③ 监考人员一一查验被试者的准考证、身份证及面试通知单。 ④ 由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封情况并签字。 ⑤ 测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。 ⑥ 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。 ⑦ 考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封。 ⑧ 主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。 在应用公文筐测试法时，还有两个方面的问题应加以注意：第一，被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一。在处理公文的 过程中，必须将自己的决定或行动方案以文字的形式表达出来。每一件决定的事或要做的事都应该用文字表述出来。第二，被试者常 犯的错误是不理解模拟的含义。与实际工作的情况相比要求被试者进入情境中，如授权问题，就要把授权的对象、经过、要求、跟踪 内容写详细。 六．简述构建岗位胜任特征模型的基本程序。 构建岗位胜任特征模型的基本程序有： ① 定义绩效标准，一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。运用工作分析的各种工具和方法来明确工作岗位的具体 要求，提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的，围 绕岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任行为和特点进行反复讨论，得出一致认可的结论。 ② 选取分析效标样本，在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查。 ③ 获取效标样本有关胜任特征的数据资料，采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和 观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主。访谈对象应尽量用自己的语言详尽描述自己的经历。 1～3 个小时，征求对象同意 后采用录音方式记录，再照统一规范的格式整理报告。 ④ 建立岗位胜任特征模型，首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，通过对行为事件访谈报告 内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度 估计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈，做出修改、补充和完善。对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据 库并基于建模经验，最后得出模型。既要考虑企业特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。 ⑤ 验证岗位胜任特征模型，采用回归法或其他方法验证，关键在于绩效标准的选取。 七．简述基于胜任特征的行为面试设计的原则。 为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则： ① 行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。 ② 行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。首先，对于基础性的胜任特征，如基本技能和知识要求，没有在行为 面试过程中进行考查；其次，在面试提问设计之前，要先对模型中的每条行为化胜任特征进行逐一分析，看看有哪些行为性胜任特征 指标适合在行为面试中进行评估，又有哪些指标更适合采用其他方法技术进行测量。 ③ 针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的核心特点就 是，根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量，因此，如何将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标，就成为 能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。 ④ 行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点。第 一，行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；第二，经过具体 量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。 八．D 公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有 10 年以上本行业的销售经验、5 年以上销售部门经理资历， 并且在同行业其他公司担任过高层职位。根据上述情境，请回答问题：在企业招聘中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员 进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？ 1)公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。 由于它的测试时间比较长（一般约为 2 个小时），因此，它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。 2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考查管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务 角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、 财、物流程的控制。 3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌 。 评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。 4)考查内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务 知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试者对文件的处理来实现对被试者素质的考查。 5)情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、 政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测评与评价。 九．简述人才招募与甄选流程的注意事项。 ① 招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。 ② 无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。 ③ 未能对面试小组进行正确的培训。很多企业在准备进行面试之前，往往没能有效地对面试小组成员进行系统全面的培训，真 正接受过专业培训并且知道如何对岗位候选人进行面试的人相当少。 ④ 未能对面试小组进行协调和整合。很少有企业会投入足够的时间对面试小组进行认真的协调与统一。不同的面试人员对岗位 候选人的技能、经验和素质要求，往往有自己的理解和想法。 ⑤ 未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。 ⑥ 在甄选过程中受非理性情感因素的影响。在人才甄选过程中，面试人员往往有意无意地掺入了过多的情感因素。他们往往忽 视对真正能够预测工作绩效的那些特质进行评估，而关注或看重的是自己最偏好的特质和特征。 十．C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？(2) 在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？ (1)企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到：员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式 记载员工的个人情况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋 升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申 请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政 策。调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资 源部向上级主管（副总经理或人事总监）提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选 人名单以及相关情况介绍。 (2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个 侧面对候选人进行考查。工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技 能。岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。 资历，候选人的工作年限和各种经历。 十一. 针对一般传统的人才招募与甄选流程，美国专家博赛尔，福克斯曾提出一套有效的招募与甄选体系应具备的三个特点，实际上 就是将招募、甄选流程与岗位胜任特征结合起来，这种结合的有效方式，就是设计出基于胜任特征的人才招募与甄选体系。某公司今 年在选拔人才时也更加注重候选人的胜任特征，想通过这一体系招募到更多适合公司发展的人才，请你帮他们设计出行为面试流程。 行为面试的流程应当包括以下 5 个基本步骤： 1)全面分析岗位信息。当企业尚没有为既定岗位建立起胜任特征模型的情况下，这一步骤的主要任务就是对岗位展开全面分析， 深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。但是，当企业已经构建了一整套核心岗位的胜任特征模型的情况下，就可以跳过 这一步骤，直接进入下一步骤。 2)选定必测胜任特征。各类岗位胜任特征都会在 10 条以上。在设计行为面试试题时，一定要特别关注并选择那些对岗位绩效水 平影响最大的胜任特征，即那些最能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任特征。初次筛选之后，还可以对其选择的结果再次进行辨 析和筛选。在选定行为面试所要考查的胜任特征时，有必要通过某些方式对其他的一些胜任特征加以关注，特别是那些具有未来导向 的胜任特征，比如适应变革的能力、学习能力、创新能力等。 3)设计行为面试体系。即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。首先需要确定出每项胜任特征的具体目标 行为，在建立起完善的胜任特征模型的情况下，可以借助每条胜任特征的行为指标来缩短这一工作过程。在完成了对胜任特征的行为 指标量表指定的基础上，设计有针对性的具体面试试题。 4)评估设计出的体系。首先，应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查，分析其中是否违背了某些原则。其次， 可以从行为面试体系的设计流程来评估。 5）对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。 十二. 就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面？ 投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试方法的过程中，其存在的 不足也是明显的，主要表现为： 1)由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。 2)投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重 测信度也很低。 3)投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。 4)投射测试在应用时存在不便之处。例如：①实施起来耗费精力。②投射测试对主试和评分者的要求很高。③对投射测试结果的 评价带有浓重的主观色彩。④它在评分上缺乏客观标准，难以量化。 十三. D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈 法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任 特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 T 检验法进行了分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜 任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。 该公司人力资源部在上述工作过程中的失误表现在： 1)在定义绩效标准时，上级提名的方法是指由上级领导直接给出工作绩效标准，而不是提名员工。 2)选取分析效标样本时，应该根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的 人员进行调查。而不是由上级主观选出优秀员工作为样本。而且样本数量只有 5 名，样本数量太少，要选 50 名样本。 3)在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，该公司采用行为事件访谈法，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特 征出现的频率。接下来还应该对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。 根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。但是该公司却直接将频率最高的要素作为该职 位的胜任特征。 4)在对访谈内容编码前，未进行高层访谈。在此进行高层访谈需了解公司的战略、组织架构和主要业务流程等。 5)缺少验证岗位胜任特征模型这一步骤。 第三章 一．简述培训与开发运行模式的特点。 ① 在培训制度应用上，注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。 ② 在培训实施过程中，强调以“人”为本。 ③ 在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加注重提高人的胜任能力。 ④ 在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。 二．什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。 职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位，并非完全取决于个人， 组织是否为其提供职业发展的顺畅通道，是重要的决定性因素之一。因此，组织对员工个人职业锚的开发与实现，有着举足轻重的作 用，那么，从组织的角度讲，如何积极地进行职业锚的开发呢？分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。员工虽然进 入企业时间不长，但是，组织要对员工充满信任，大胆使用，敢于分配其富于挑战性的工作。对于新员工来讲，所谓 挑战性工作，主 要是：①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。③担当比较重要的、关键性的工作任务， 或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。④承担某项技术性较强的工作。富于挑战性的工作，可以给员工真正审视、了解、评价充 分展现自己的机会，也可以给组织全面、真实地考察和评定员工的机会。与此同时，初次工作的挑战性，易使员工热爱自己的职业工 作，有利于其职业锚的确定，并使其在今后的职业生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情，清楚地认识到自己的责任。 三．简述企业大学的组织模式。 ① 指导型组织模式。指导型组织模式中企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教 学方向。企业大学依据人力资源部门制定的规划，以培训为导向，工作开展相对容易。但从企业整体和长远发展来看，由于人力资源 部门并不适合完全主导企业学习，这种模式从长期看不利于企业发展。 ② 合作型组织模式。合作型组织模式中的企业大学与人力资源部门是平行关系，为对内的费用中心。合作型组织模式下企业大学 向高层汇报，可从战略角度直接获得资源，并且企业大学直接从企业战略出发制定学习计划，可使人才发展直接与战略目标挂钩。但 是需要企业高层重视企业大学的建设和发展，同时，企业大学本身也需要不断提升自身能力，投入大量精力完成从战略分解各层级员 工能力的任务。 ③ 独立型组织模式。独立型组织模式对外主要是利润中心，一般企业大学发展到这种模式，必须具备较明显的竞争优势或资源， 并且对学习管理有一定的积累。独立型组织模式中企业大学以外部输出为主，可实现利润收入，并且打造学习品牌，扩大企业影响力。 但在内部学习和管理功能上相对弱化，对于内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘相对会出现不足。 ④ 战略联合型组织模式。战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式，采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累， 并且高层将学习视为人才管理的主要途径，坚持不断地推动企业学习和发展。战略联合型组织模式下，企业大学可根据企业战略灵活 调整学习内容和管理方式，在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层重视企业大学的建设和发展。 四．张刚是公司技术部的副经理，今年 40 岁，在公司工作了整整 12 年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬， 也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都 比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过 40 岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不 大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？ 职业生涯中期阶段。应采取的措施：1)提拔晋升，职业通路畅通。2)安排富有挑战性、探索性的工作。3)实施工作轮换。4)继续 教育和培训。5)赋予员工良师益友的角色，提供适宜的职业机会。6)改善工作环境，增加报酬福利。7)实施灵活的处理方案。 注意问题：帮助员工度过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和开通事业发展的职业通道。 五．简述促进培训成果转化的组织学习理论。 1)组织学习理论。①鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型。第一阶段，企业处于发展初期，企业中的学习活动一般是自发的、 无意识的学习，组织尚无开发学习项目的意识。第二阶段，随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入了“消费性学习”阶段。第三 阶段，学习引入了企业，这是学习型组织的开端。第四阶段，企业开始确定组织的学习日程。第五阶段，学习与工作实现了融合。 ② 约翰，瑞定的“第四种”模型。约翰·瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点是：持续准备，即广泛关注企业与环境的协 调，不断对经营行为提出质疑。不断计划，提倡设计开放灵活的计划。即兴推行，鼓励员工充分发挥潜力，采取即兴创作的原则。行 动学习。③彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”。自我超越。改善心智模式，“心智模式”是指根深蒂固于人们心中，影响人们了 解世界以及采取行动的许多假设、成见或图像、印象。建立共同愿景。团队学习。系统思考。 2)组织中的持续学习。①组织持续学习的文化因素。组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析；组织持续学习文化是一个多 维层次结构能够提供不同水平的组织诊断功能；将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析中。 ②组织持续学习文化的层次 结构。组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面，这 六个方面可以组成组织持续学习文化的二级因素，即：社会支持维度；持续创新维度；竞争性维度。 六．E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级 由过去的 8 个合并为 3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种 途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在 工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题： 1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生 了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？ (2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问 题？ (1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和 技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通 过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不 以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道 。 对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的 最高基本工资。 (2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对 研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快； 二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有 专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方 面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范 的企业，也可能将高薪转嫁到消费者。 (3)积极营造有利于培训成果转化的工作环境。①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。②提高管理者的支持程度。③增加应 用所学技能的机会。④建立受训员工联系网络。⑤建立一对一的辅导关系。 (4)对培训效果及时跟踪调查。 (5)开展培训全过程的沟通。一次成功的培训总是离不开良好的沟通，包括培训前的沟通、培训期间的沟通、培训后的沟通。 七．简述员工职业发展信息采集的途径和方法。 1)员工职业发展信息采集的途径。①通过员工人事档案查阅静态信息；②通过考核方法获取业绩信息；③通过各级评价方法获取 综合信息。 2)通过员工自我评价收集信息。通过员工自我评价收集信息可运用以下六种方法：写自传，志向和兴趣调查，价值观调查， 24 小时日记，与两个“重要人物”面谈，生活方式的描写。 3)通过企业的组织评价获取信息。①人事考核；②人格测试；③情景模拟；④职业能力倾向测验。 八．简述员工培训开发体系的构建方式。 1)结构化培训体系的构建。结构化的培训体系建立在以员工职业化为目标的分层分类上。首先从岗位分析入手，对所有岗位进行 分类，分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能；其次分析企业的发展方向和竞争策略，考虑与此相关的 培训管理体系的思路、观念和工作重点；最后从科技发展角度出发，分析组织流程的改造所涉及的新的技术领域、工艺技术，并由此 确定培训课程。 2)过程序培训体系的构建。由国际标准化组织（简称 ISO）于 1999 年发布的 IS0 10015，是专门用于规范组织人力资源培训职能 的国际标准。该标准按照培训的四个过程设计培训体系：一是确定培训需求；二是设计和策划培训；三是提供培训；四是评价培训结 果。 九．某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该 工厂在检查时应该提出哪些问题？ 用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题：①为什么(Why)，为什么是分拣环节工作速度慢？②做什么(What)， 做什么改善措施可以提高分拣环节速度？③何人(Who)，谁来负责，能够提高分拣速度？④何时(When)，如何时完成？何时分拣的速 度会提高？⑤何地(Where)，分拣环节安排场地是否合理？⑥如何(How)，如怎样做最省力？怎样做最快？怎样做效率最高？怎样改 进？ 十．某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监督的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作 岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而 不见。行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。请问：有哪些方法可以帮助员工更好地 转化培训成果？ 在分析完是什么因素导致培训成果无法顺利转化后，企业可以采取以下措施来促进培训成果转化： (1)明确关键人员在培训成果转化中的作用。 (2)通过激励强化受训者的学习动机。1)运用激励强化理论，促进培训成果转化。①运用目标设置理论。②运用期望理论。③运用 需求理论。2)采取有效措施促进受训者的配合。①分析确定培训对象时应有所选择，要求受训者具备学习培训项目内容所需的基本技 能。②要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机。③根据需要，通过自我学习提高一些基本技能。④明确告知，培训后将 考察学习结果和应用情况，设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等活动挂钩。⑤如果员工不具备基本技能但又不得不参加培训，可以将基 本技能指导融进培训计划中。⑥培训实施前可将培训设计的一些资料印发给受训员工，让他们事先阅读理解，这样对提高培训有效性 大有好处。 (3)积极营造有利于培训成果转化的工作环境。①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。②提高管理者的支持程度。③增加 应用所学技能的机会。④建立受训员工联系网络。⑤建立一对一的辅导关系。 (4)对培训效果及时跟踪调查。 (5)开展培训全过程的沟通。一次成功的培训总是离不开良好的沟通，包括培训前的沟通、培训期间的沟通、培训后的沟通。 十一. 试着为你的企业开发职业锚，要做哪些具体工作。 1)分配挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。 ①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，临时负责人。③担当重任， 或紧要任务。④承担技术强的工作。 2)帮助指导员工寻觅职业锚①收集个体的具体资料。自传、志趣考察、价值观研究、24 小时日记、与别人面谈、生活方式描述。 ②组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型。 ③帮助员工从他 们自己所提供的大量信息中，逐渐认识自己的一般形象。通过资料研究对自己的价值观、职业期望、个人能力、个人生活方式与追求 等方面分别作结论，与组织结论对照，全面认识自己；将员工自我评价结果用于员工职业指导；将员工职业目标、适宜的工作记录， 作为组织开辟新职业通道的信息和依据。 3)指导员工确认职业锚和职业发展通道①通过对员工考察掌握：员工的职业追求、愿望、价值观和职业锚；员工个人的职业工作 能力；员工所适宜的职业。②组织岗位梳理和工作分析研究，确定职业需求。③个人目标与组织需求要匹配。④为每位员工设计职业 通道，并制定实施计划。⑤实施计划方案。 十二. 简述影响培训成果转化的因素。 1)基于受训者层面的分析。①培训能力。包括学习能力、培训动机和自我效能。②自然遗忘。③受训者培训转化的四个层面。包 括依样画瓢、举一反三、融会贯通和自我管理。 2)基于工作环境层面的分析。①工作环境对培训成果转化的影响。包括管理者和同事的支持、应用技能的机会以及应用所学技能 的结果。②组织转化氛围感知的测量。教材表 3-4 给出了组织转化氛围感知的测量量表。③实践机会测量。 3)基于组织层面的分析。①学习
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2019下半年四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案
2019 下半年四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案 说明：这是 2019 下半年四级人力资源管理师考试《专业技能》真题 及参考答案、这套资料里含湖南/广东/浙江/北京/山东/陕西等地的 考试试题。 以下链接为四级人力资源管理师考试教材电子版（基础知识+专业能力） 下 载 链 接 : https://pan.baidu.com/s/1pLpS-haZNhHHIhXrdfLIIg 提 取 码 ： aezo 湖南/广东/浙江等地 简答题： 1.人力资源规划内容 答:人力资源规划内容： （1）战略规划 （2）组织规划 （3）企业人力资源管理制度规划 （4）人员规划 （5）人力资源费用规划 2.要素记点法的步骤 答:要素记点法的操作步骤: （1）确定岗位系列 （2）搜集岗位信息 （3）选择评价要素 （4）定义评价要素 （5）确定要素等级 （6）确定各要素的权重 （7）确定各要素及各要素等级的点值 3.绩效考评的作用 答：通过绩效考评可以发挥以下作用： （1）上级主管不必介入到所有具体事务中 （2）通过赋予员工必要的知识来带助他们进行合理的自我决策， 从而节省管理者的时间。 （3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主 管需要信息时没有信息的局面。 （4）通过帮助员工找到效率低下的原因，以减少错误和偏差(包括 重复出错的问题)。同时，额效考评还能使员工得到有关他们工作 业绩和工作现状的反馈。 （5）通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面的正确的 估价，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从面激发他们劳 动的积极性、主动性。 计算题： 求月平均人数和季平均人数 月平均人数=（月初人数+月末人数）/2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）/3 案列分析题： 1、绩效制度起草的要求 制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求： （1）全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效 管理虽不能包罗万象、过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种 因素，只有这样才能避免片面性。 （2）相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如 个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之 中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。 （3）明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标 准含混不清，抽象深奥，则无法使用。 （4）可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸，考评标准 必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理 标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政 治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。 （5）原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的 要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区 别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失， 这样绩效管理就失去了必要的可信度。 （6）公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求， 绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公 平性，剔除个人偏好等感情因素。 （7）民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚 心接受，确非易事。 2、绩效管理的总结 为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必 要的，主要应围绕以下重点展开： （1）为企业提供薪酬方面的相关信息。 （2）为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。 （3）对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。 （4）对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。 （5）不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的 途径和方法。 （6）分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能 开发的改进措施和计划。 3、薪酬问卷调查表格的设计 设计表格的具体要求为： （1）明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格。 （2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔 除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。 （3）请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是 否合理。 （4）要求语言标准，问题简单明确。 （5）把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、 所属部门等。 （6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。 （7）保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。 （8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子 问卷，以便于统计分析软件处理。 （9）如果觉得有帮助，可注明填表须知。 （10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的 调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的 选项，以便减少抄录时发生错误。 （11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免 不得不多次填写表格。 （12）如果表格收集的数据使用 OCR（光学字符阅读）和 OMR（光 学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格 则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。 4、采集薪酬信息的方法 （1）利用招聘收集信息 招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产 品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得 需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良 好渠道。 （2）离职分析 做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工 作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。 （3）人际关系网络收集 企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建 立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他 员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。 （4）标杆企业跟踪 选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理 规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力 对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据 本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行 调整。 （5）网络调查 计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获 取提供了前所未有的方便。 （6）购买薪酬数据 目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开 展全国或者区域性的薪酬调查。 2019 下半年山东四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题 一、简述企业组织信息采集的程序 答：（一）调研准备阶段 1、初步情况分析： 了解情况，提出假设主题。 2、非正式调研： 寻找问题阶段，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。 3、确定调研目标： 缩小调查范围，明确调查目标，确定调查项目重点。 （二）正式调研阶段 1、确定相关信息的来源： 原始资料（第一手资源或初级资料)、二手资料（次级资料）。 2、选择抽样方法，设计调查问卷： 文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，问题不宜太长，操作简便。 3、实地调查： 现场调查，以获取第一手资料。 该环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和 工作能力有很高要求。 二、简述企业内部招聘的来源 答：内部招聘来源的选择： 1、内部提拔 给员工以升职的机会，使员工感到有希望、有发展机会，对于激励 员工非常有利。 2、工作调换 也叫作“平调”。使内部员工了解其他部门工作，与更多人员有深 入接触、了解。有利于今后的提拔，也有利于为工作安排做好准备。 3、工作轮换 工作轮换通常是短期的，往往是两人以上，有机会进行的。 4、重新聘用 不在位人员：下岗人员、长期休假人员、停薪留职人员等。他们中 有些人素质较高，重聘会使他们有再为企业尽力的机会，另外也减 少培训费用。 5、公开招募 面向企业全体员工，其做法通常是企业在内部公开空缺岗位信息， 吸引员工应聘。 三、简述绩效诊断的内容 答： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面过程的诊断 6、对企业组织的诊断 计算题： 金舟公司是一家非常注重培训的企业，该公司将组织 60 名员工进行 一次为期 10 天的培训，现将其费用罗列如下： 1.培训使用的教材 每人 60 元，培训后的自学材料每人 25 元 2.培训教师和视听设备租 赁费 7000 元 3.每天每人餐费 10 元 4.培训管理人员工资及福利 6000 元 5.受训员工的工资每人每天 60 元，企业内培训教师的受训 费用 200 元， 培训 教师的课 时补贴 2000 元， 培训 管理费用系数 1.2。 请计算： 总的培训成本和每个受训者的成本？ 解 ： （ 1 ） 已 支 总 培 训 费 用 = （ 60+25 ） *60+7000+10*10*60+6000+60*10*60+2200+2000=64300 （元） （2）总的培训成本=64300*12=77160（元） （3）每个受训者的成本=77160/60=1286（元） 案列分析题： 2000 年 1 月 2 日，张某到 A 公司应聘，并于当日与 A 公司签订了劳 动合同，该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合同当日，张某被 A 公司派到 B 商场工作，与 B 商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。 至 2001 年 7 月 6 日之前，张某一直在 B 商场工作，由 B 商场对其管 理并支付工资。2001 年 7 月 6 日，B 商场以张某违反商场的劳动纪 律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B 商场口头告知张某，A 公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。 经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反 A 公司劳 动纪律而解除劳动合同的条件。 A 公司和 B 商场的做法是否合法？张某如何维护自己的合法权益？ 参考答案： 1、根据《劳动法》规定，A 公司的做法不合法。 1.张某的劳动合同是与 A 公司签定的，与 B 商场之间只是借聘关系。 对此，应认定张某只是与 A 公司之间有劳动合同关系。因此，有关 张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由 A 公司与其办理。 2.本案例的处理决定有 B 商场做出，其主体不合法。 3.处理决定不符合 A 公司与违纪职工解除劳动合同的条件。 2、根据《劳动法》的规定： 1.张某可以向 A 公司的劳动争议调节委员会申请调解，调解不成， 张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 2.张某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁 不服，也可以向人民法院提起诉讼。 2019 下半年北京四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题和综合题： 一、校园招聘优缺点 校园招聘的优点： （1）针对性强 （2）选择面大 （3）层次清晰 （4）战略性强 （5）人才单纯 （6）成功率高 （7）认可度高 校园招聘的缺点： （1）校园招聘要和学校事先商议时间安排，考虑学生毕业期间的时 间安排，印制宣传品，做面谈记录，费钱费时。 （2）学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可 能造成企业实际运作中的不顺畅。 （3）学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。 （4）刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此 一年内跳槽的几率高， 造成企业招聘成本高的现象。 （5）如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价 值观，影响企业的团队建设。 二、劳动合同台账 劳动合同台账一般包括： 1.员工登记表 2.劳动合同台账 3.员工统计表 4.岗位（专项）协议台账 5.医疗期台账 6.员工培训台账 7.终止或解除劳动合同员工去向台账 8.其他必要的台账 三、招聘步骤 人员招聘的基本程序 （一）准备阶段 （1）进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 （2）明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求。 （3）制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 （二）实施阶段 是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、 录用三个步骤。 （1）招聘阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决 策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的招聘者， 已达到适当的效果。 （2）筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于 使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 （3）录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策， 以便达成个人和工作的最终匹配。 （三）评估阶段 进行招聘评估可以及时发现问题，分析问题产生的原因，寻求解决 问题的具体决策，有利于及时调整有关计划，并为下一次招聘提供 经验教训。 四、起草绩效考核制度的要求 制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求： （1）全面性与完整性。 这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、过 于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免 片面性。 （2）相关性与有效性。 这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类 琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效 管理的效度，使绩效管理名副其实。 （3）明确性与具体性。 这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥， 则无法使用。 （4）可操作性与精确性。 这是上一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，即可直接测 量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的， 尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高” 这两条标准便不能满足上述要求。 （5）原则一致性与可靠性。 这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类 型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评 结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要 的可信度。 （6）公正性与客观性。 这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行 必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感 情因素。 （7）民主性与透明度。 绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。 计算题： 计算平均日产量&先进平均日产量 先进平均值的计算步骤： a.求出一次平均数，比较后确定先进值范围； b.求所有先进值的平均数。（没有平均数的参与） 2019 下半年江苏四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题： 外部薪酬调研的方式 （1）利用招聘收集信息 招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产 品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得 需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良 好渠道。 （2）离职分析 做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工 作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。 （3）人际关系网络收集 企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建 立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他 员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。 （4）标杆企业跟踪 选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理 规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力 对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据 本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行 调整。 （5）网络调查 计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获 取提供了前所未有的方便。 （6）购买薪酬数据 目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开 展全国或者区域性的薪酬调查。 案例分析题： 单位随时解除劳动合同的情形 用人单位单方解除劳动合同： （1）随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条件 1.在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有 效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。 2.严重违反用人单位的规章制度的。 3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。 5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。 6.被依法追究刑事责任的。 （2）提前 30 天书面形式通知或承担经济补偿责任的条件： 1.劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不 能从事用人单位另行安排的工作。 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的。 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合 同无法履行，经当事人协商未能达成一致协议的。 （3）经济性裁员的条件 裁员 20 人以上或者裁员不足 20 人但占企业职工总数 10%以上的，用 人单位提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的 意见，并要向劳动行政部门报告。 用人单位在 6 个月内重新招用人 员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的 人员。 （4）用人单位单方解除劳动合同的特别规定 自用工之日起 1 个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人 单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动 关系。 2019 下半年陕西四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更 新部分） 简答题： 一、工资表编制方法 编制工资表主要涉及两方面的内容，即工资计算和工资汇总。 1.根据员工对应的薪酬等级，对照岗位工资表、能力工资表确定员 工的岗位工资标准、能力工资标准。 2.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额，再根据员 工考勤记录，扣除缺勤工资、各项社会保险个人承担部分以及个人 所得税，计算员工的实际工资额。 3.根据员工的绩效考核结果、个人所在的薪酬等级，根据由企业的 经济效益和所在部门或小组的任务完成情况确定的企业奖金总额、 部门或小组奖金总额，按照奖金分配办法计算员工的奖金。 企业一般在编制工资汇总表时，同时汇总企业工资总额和各部门的 工资总额。 二、工作时间统计的意义 工作时间统计的意义： 1.为合理安排作业计划和定岗定员提供依据对于生产性行业，通过 工作时间统计，掌握工作时间利用水平的一般规律，可以为合理安 排生产作业计划，督促和检查生产计划的执行情况提供必要而可靠 的资料；对于服务性行业，通过工作时间统计，可为工作计划的制 订和实施提供参考，也可据此制定合理的定岗定员标准。 2.为企业产品成本核算提供依据产品成本中，人工成本部分需要直 接根据工时统计资料进行核算，材料费、管理费部分的核算是以人 工成本为基础的，因而也间接依赖于工时统计资料。 3.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据企事业单位及 国家机关通过工作时间统计，可以了解工作人员的病假、事假、出 勤情况以及有效工时利用情况，从而计发工资、奖金。同时，通过 工作时间统计可以工作者进行考核，以作为对其进行各种类型的奖 励和晋升的重要依据。 4.为提高工作效率提供依据 通过对工作时间的统计，可以了解工作时间的利用程度和利用效果， 揭示工作时间利用中的不合理环节，找出工作时间浪费的原因，提 出减少工作时间损失的各类措施，以促进工作时间更加合理分配和 充分利用，提高工作时间的利用效率；还可以发现和总结在工作时 间利用方面的先进经验，为更加充分合理地利用工作时间创造条件， 从而提高工作效率，促进企业的发展。 综合题： 一、简述因素比较法工作程序 因素比较法的操作步骤： 1.获取岗位信息 2.确定薪酬评价要素 3.选择关键基准岗位 4.根据薪酬要素将关键岗位排序 5.对每个岗位分别分配各评价因素所占权重 6.按权重对岗位进行排序 7.确定各岗位每个评价因素所对应的薪酬 8.将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较 二、绩效管理与工作分析的关系 绩效管理与工作分析具有双向的影响关系，工作分析的结果会影响 绩效管理系统的设计方式，绩效管理的结果反过来也会对工作分析 产生影响。工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。工作 分析对绩效管理系统的作用表现在考评的内容必须与工作的内容密 切相关，简单说来就是要做到“干什么，考什么”。为了确保绩效 管理系统具有较高的效度，就必须尽力减少考评指标中缺失的部分 和受污染的部分。在设计绩效考评指标时，首先应根据工作分析的 结果按照职能和职等的区别对各个考评涉及的职位进行分类，设计 出一个大的指标体系框架，然后根据每个职位所具有的和组织的战 略成功密切相关的核心职能或工作职责，对已有的指标体系框架进 行具体化，从而设计出个性化的绩效考评指标。 同时，绩效管理也会对工作分析产生反作用。绩效管理的结果能够 反映出岗位设置以及职责定位等方面存在的种种问题，能够对工作 分析是否合理进行验证。由于在绩效管理中发现了有关的问题，人 们可能需要重新进行工作设计与工作分析，重新界定有关岗位的工 作职责，从而使各项卫作开展得更有效率。 三、绩效考核的 5 个基本步骤 无论是“自上而下”的绩效考评方式，还是“自下而上”的绩效考 评方式，都需要遵循绩效考评的基本步骤。一般而言，完整的绩效 考评主要包括以下几个步骤： 1.科学地确定考评的基础 （1）确定工作要项。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活 动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不 可能针对每一个工作活动进行。一个岗位的工作要项，一般为 4～8 个，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织 考评。 （2）确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标 准， 不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此，必须客观 化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标 准。 2.评价实施 评价实施的具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评 判绩效的等级。 3.绩效面谈 面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。通过面谈能使员 工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对 未来，努力工作。 4.制订绩效改进计划 绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划 要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。 5.改进绩效的指导 切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核 心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导， 并在精神上、物质上予以必要的支持。 计算题： 总体平均实际耗时（参考教材 P23 页例题）
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2006年5月助理人力资源管理师试题及答案
2006 年 5 月人力资源管理师三级真题及答案 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题•每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德，正确的说法是( )。 (A)道德在职业活动中不起作用 (B)道德在公共生活中几 乎不起作用 (C)道德威力巨大，无坚不克 (D)道德是调节社会关 系的重要手段 2、关于道德，正确的认识是( )。 (A)道德没有共同标准 (B)道德是一种 特殊的行为规范 (C)道德即权力 (D)道德 即自由 3、在传统道德中。见利思义的意思是( )。 (A)见到利益时，要想到道义 (B)舍生取义 (C)义利不能兼顾 (D)知恩图 报 4、人的本性是( )。 (A) 善 (B) 自私 (C)自然属性和社会属性的统一 (D)追求财富 5、职业道德的特征是( )。 (A)范围上的有限性 (B)规范制定 上的任意性 (C)内容上的多变性 (D)形式上的 单一性 6、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)文体活动 (B)企 业价值观 (C)企业礼俗 (D)员 工服饰 7、关于企业品牌，正确的认识是( )。 (A)品牌是依靠大规模广告宣传出来的 (B)品牌是企业的一种无形资本 (c)品牌形象树立起来以后，自然会长久维持 (D)品牌的建立与员工个人不存在直接 关系 8、职业道德与员工技能的关系是( )。 (A)企业选人的标准通常是技能高于职业道德 (B)没有职业道德的人，无论技能如何，无法充分发挥其自身价值 (C)只要技能上去了。就表明职业道德素质相应地提高了 (D)职业道德注重的是员工的内在修养，而不包含职业技能 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、属于正确荣辱观范畴的是( )。 (A)以服务人民为荣，以背离人民为耻 (B)以辛勤劳动为荣，以好 逸恶劳为耻 (C)以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻 (D)以节衣缩食为荣，以浪 费资源为耻 10、在社会主义社会，文明生产的要求是( )。 (A)严格执行操作规程 (B)环境整 洁、明快 (C)精神振奋 (D)低耗，高效 ll、从业人员举止得体的要求是( )。 (A)随心所欲 (B)大大方方，不拘小节 (C)把握分寸 (D)注意场合 12、职业用语中不应该出现的是( )。 (A)“我忙着呢，着什么急” (B)“有完没完” (C)“我就这态度” (D)“要不 要，想好了没有” 13、符合爱岗敬业要求的是( )。 (A)聚精会神，专心致志 (B)不怠慢 (C)做好自己的事，不管其他 (D)对工作有感情 14、关于职业责任，正确的说法是( )。 (A)不成文的规定。不是职业责任的范畴 (B)一旦与物质利益挂钩，便 无法体现职业责任的特点 (C)职业责任包含着社会责任 (D)履行职业责任 要上升到职业道德责任的高度看待 15、对从业人员来说，诚实守信的要求是( )。 (A)除不可抗力因素外，对自己做出的承诺都要兑现 (B)提高职业技能，提高产品质量 (c)正确处理个人利益与集体利益关系 (D)绝不能违背上司的 要求 16、关于创新，合乎职业道德要求的是( )。 (A)发明一种软件，使竞争对手的计算机不能工作 (B)引入一种新产品，就是消费者 还不熟悉的产品 (c)开辟一个新市场，就是使产品进入以前不曾进入的市场 (D)采用过去生产部门未曾经采用过的生产方法 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑． 17、上班路上，你听到几位乘客议论你单位的产品质量存在问题。你会( )。 (A)听他们说，自己不发表意见 (B)向他们了解情 况，但不说自己是这个单位的人 (C)承认自己是这个单位的人，向他们征求意见 (D)不与乘客交谈，但向主管反映 情况 18、假如你是某冰箱生产线上的装箱员工，包装过程中连续发现两台冰箱的外表均有小小 划痕。这时，你会( )。 (A)把所有已经装箱的冰箱重新进行检查 (B)更换这两台存在问题的 产品 (C)对其他箱内的产品进行抽查 (D)既然已经装箱， 不再进行检查 19、对自己所在企业生产的产品来说，你觉得( )。 (A)它是自己的脸面 (B)它 是公司的形象 (C)它是自己劳动的结果 (D)它是自 己能力的证明 20、在公司内，你认为人和人的地位存在差异是因为( )。 (A)人和人的能力不同 (B)领导 对每个人的重视程度不同 (C)人和人的学历不同 (D)对工 作的用心程度不同 2l、假如年终公司分配给你 5000 元钱，你会用这些钱( )。 (A)请朋友吃一顿 (B)参加 培训 (C)购置服装 (D) 存在银行 22、在社区，常能见到一些享受生活最低保障，但不去工作的青壮年人，你觉得( )。 (A)他们也是迫于无奈 (B)这些人懒 惰 (C)政府应该取消低保 (D)把他们组 织起来去工作 23、每当你做一件困难的工作时，你一般会( )。 (A)花很长时间考虑要不要做 (B)直接找人帮助 (C)相信到时候会有办法解决的 (D)预先做好准备再开 始工作 24、当你寻求他人帮助而被拒绝后，你会( )。 (A)努力说服对方 (B)另找 其他人 (C)自己干 (D)质疑工作的可行为性 25、你认为你的朋友，( )。 (A)很多，有几个知心的 (B)很多．但不 停地变 (C)不多，但有几个是固定的 (D)没有，正为这事 烦恼 第二部分 理论知识(26～125 题，共 lOO 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、下列不属于现行《劳动法》主要制度的是( )。 (A)就业促进制度 (B)企业内 部规章制度 (C)集体谈判制度 (D)职业技 能开发制度 27、下列不参与集体谈判的是( )。 (A)企业雇主 (B)公 司董事会 (C)工会代表 (D)单 位行政部门 28、下列不属于《劳动法》的重要子法的是( )。 (A)《劳动合同法》 (B)《集体合同 法》 (C)《就业促进法》 (D)《劳动监察 法》 29、下列除了( )之外，都是影响宏观劳动力供给数量的因素。 (A)人口总量 (B)性 别结构 (C)经济效益 (D)劳 动时间 30、一个社会劳动就业的状况主要受( )的影响。 (A)劳动力供给 (B)劳动 力供求关系 (C)劳动力需求 (D)劳动 力新增数量 3l、劳动力供求平衡最终体现为( )。 (A)劳动力供给与需求平衡 (B)人力资源供给与 物力资源供给的平衡 (C)资本供给与需求的平衡 (D)资本供给与物力 资源供给的平衡 32、统计活动的具体形式是( )。 (A)调查研究 (B)数 据搜集 (C)实地调查 (D)资 料处理 33、下列表述中，不是文案调查优点的是( )。 (A)获取资料方便 (B)资料的 完整性、针对性好 (C)资料来源广泛 (D)调查费用 低 34、统计括动中手工汇总技术的特点是( )。 (A)所需工具少，方便灵活 (B)应用范同广，适虑 性强 (C)汇总质量高，时效性强 (D)操作简便．费用较 低 35、在我国定期统计报表大多采用( )的方式。 (A)逐级汇总 (B)集中 汇总 (C)叠加汇总 (D)分类 汇总 36、下列不是数据录入方法的是( )。 (A)键盘录入法 (B)网络传 输法 (C)介质输入法 (D)光电输 入法 37、在 Windows98 桌面图标的一般操作中不包括( )。 (A)移动 (B) 排列 (C)删除 (D) 更改 38、下列关于文件和文件夹操作的说法错误的是( )。 (A)要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”，再选择“文件 夹” (B)移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (c)被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来的位置 (D)对文件和文件夹的重命名不改变文件或文件夹的内容 39、下列关于数据计算公式说法正确的是( )。 (A)Excel2000 中公式运算符的计算优先级顺序为从左到右依次计算 (B)Excel2000 中公式运算符的计算优先级与数学中的规定一致 (C)数值单元格或公式单元格中的标点都有确定附值，并能参与运算 (D)对行或列进行自动求和时，结果单元格可以选在任意位置 40、下列对句子分类说法中错误的是( )。 (A)按照句子结构和格局，可分为单句、复句 (B)按句子的语气，可分为陈述句、疑问句、 祈使句、感叹句 (c)单句可分为主谓句和非主谓句 (D)复句可分为含主谓句复句和 不含主谓旬复句 41、以下关于复句的说法中错误的是( )。 (A)复句是相对于单句而言的 (B)一个复句至少可以拆成 两个主谓单句 (c)复句中各分句都是独立的句子 (D)复句里的分旬可通过“语 序”或“关联词语”联系起来 42、行政公文的主体即具体内容反映在( )里。 (A)标题 (B)附 件 (C)正文 (D)发 文机关 43、政府机关、企事业单位或群众团体处理日常事务或解决实际问题时常用的文体是( )。 (A)下行公文 (B)上行公 文 (c)事务文书 (D)条例文 书 44、矩阵制组织结构的最大特点是( B )。 (A)有助于加强管理者的责任感 (B)具有双道命令系统 (C)使最高管理层摆脱日常事务 (D)集权和分权相结合 45、当通过收集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内市场 变化发展的可能趋势时，应采用( C )。 (A)探索性调研 (B)描述性调研 (C)预测性调研 (D)因果关系调 研 46、( B )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面 临的机会和威胁的一种方法。 (A)数理统计分析 (B)SWOT 分析 (C)财务报表分析 (D)市场预测分析 47、( B )的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础， 才能发挥其应有的作用。 (A)人员分析 (B)岗位分析 (C)任务分析 (D)SWOT 分 析 48、在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑( A )。 (A)人力资源流动情况 (B)社会保障体系健全 程度 (C)劳动力市场发育情况 (D)劳动法律法规政策制 度 49、( C )是通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构存在的问题，围绕企业组织调整和 变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。 (A)劳动组织调整发展计划 (B)劳动关系计划 (c)组织结构调整变革计划 (D)薪酬福利计划 50、( D )是指不能直接记入财务账目，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 (A)人力资源原始成本 (B)人力资源重置成本 (C)人力资源直接成本 (D)人力资源间接成本 5l、招聘的前提也是( C )的主要依据。 (A)招聘策略 (B)职业生涯 规划 (c)招聘计划 (D)人力资源 规划 52、根据( D )要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源 的生理心理要求，不能超越身心界限。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)弹性冗余原理 53、职位分析问卷法(PAQ)是以( D )为重点的工作分析方法。 (A)薪酬 (B)岗位 特征 (C)绩效 (D)个人 特征 54、( B )是为适应单位对高级人才需求和高级人才的求职需求而发展起来的招聘方式。 (A)推荐法 (B)猎头公 司 (C)布告法 (D)发布广 告 55、( A )是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。 (A)假设式提问 (B)重复式提问 (C)确认式提问 (D)封闭式提问 56、在情景模拟测试中，要考察一个人的会议主持能力，应对其进行( B )。 (A)事务处理能力测试 (B)组织能力测试 (C)语言表达能力测试 (D)沟通能力测试 57、( D )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 (A)招聘数量质量评估 (B)招聘信度效度评估 (C)招聘成本效益评估 (D)招聘成本效用评估 58、招聘收益成本比等于所有新员工为组织创造的总价值与( A )之比。 (A)招聘总成本 (B)招聘单位成 本 (c)招聘直接成本 (D)招聘间接成本 59、( D )是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 (A)效度评估 (B)预测效度 (c)信度评估 (D)内容效度 60、严格( D )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 (A)考勤制度 (B)设计内容 (c)挑选教材 (D)考核评估 61、培训管理的首要制度是( A )。 (A)培训服务制度 (B)培训考核制度 (c)培训激励制度 (D)培训奖惩制度 62、需要外出培训的员工，( D )． (A)应做好培训档案的整理 (B)应签订员工培训合同 (C)应将课程尽量安排在工作日进行 (D)应由部门主管提出培训申请，并 由人力资源部备案 63、衡量培训效果最常用的经济指标是( B )。 (A)产值增长率 (B)投资回报率 (c)劳动生产率 (D)绩效成本率 64、绩效管理的效度是指绩效管理所采用的方法对员工工作绩效评价的( D )的程度。 (A)可靠性 (B)稳定性 (c)一致性 (D)准确性 65、( D )不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。 (A)设计绩效管理制度 (B)宣传绩效管理制度 (c)在各部门实施绩效管理 (D)制定人力资源开发计划 66、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( D )开展的。 (A)基层员工 (B)中层领导 (c)高层领导 (D)全体员工 67、目标管理法属于( D )考评方法。 (A)品质主导型 (B)行为主导刑 (C)能力主导型 (D)效果主导型 68、对销售人员的销售业绩进行考评，一般采用( B )。 (A)行为定点量表法 (B)以结果为导向的 考评方法 (c)混合标准尺度法 (D)以关键事件为导 向的考评方法 69、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。 这种企业工资制度类型叫( D )。 (A)能力工资制 (B)组合工资 制 (c)工作工资制 (D)绩效工资 制 70、企业薪酬管理与( D )无关。 (A)企业的薪酬原则和策略 (B)地区及行业的薪酬水 平 (c)企业的竞争力和支付能力 (D)其他类型企业的内部薪 酬管理 71、下列不属于岗位评价方法的是( B )。 (A)岗位排列法 (B)要素合并 法 (c)岗位分类法 (D)要素比较 法 72、关于岗位分类法，不正确的描述是( D )。 (A)成本相对较高 (B)适用于大企 业管理岗何 (c)划分类别是关键 (D)对精度要求高 73、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进 行估值的方法是( C )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类 法 (C)要素比较法 (D)要素计点 法 74、要素计点法工作程序的第一步是( D )。 (A)分析岗位要素 (B)搜集岗位信息 (C)划分岗位级别 (D)划分岗位系列 75、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一个步骤是( D )。 (A)确定调查方法 (B)确定调查内容 (C)确定被调查企业 (D)确定企业中需要 进行薪酬调查的岗位 76、岗位评价的目的是( B )。 (A)确定薪酬标准 (B)确定每个岗位 的相对价值 (C)确定每个岗位的定员 (D)确定每个岗位的工作 任务、职责 77、下列选项中，不属于福利的是( C )。 (A)成本价格的住房 (B)子女教育津贴 (C)独生子女费用 (D)带薪培训 78、新参加工作的员工，从参加工作的( B )开始缴存住房公积金。 (A)当月 (B)第二 二个月 (C)工作满 30 天以后 (D)第三个月 79、企业内部劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的( B )。 (A)用工行为 (B)劳动行为 (C)劳动行为和用工行为 (D)管理行为 80、( A )可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客 观情况变化的需要而订立。 (A)专项协议 (B)集体合同 (C)劳务合同 (D)补充协议 8l、依据劳动法的规定，因工作需要，经企业主管部门或有关组织决定调整工作而转移工作 单位的职工，应与原单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位( C)支付经济补偿金。 (A)应当 (B)可以 (c)不需 (D)必须 82、2002 年 8 月，某企业与王红签订了 5 年期的劳动合同，2004 年 11 月，企业因工作需 要与王红协商一致，同意解除劳动合同，王红可以得到( B )工资的经济补偿金。 (A)2 个月 (B)3 个 月 (C)5 个月 (D)12 个 月 83、集体合同在履行过程中，( B )应承担更多的监督检查责任，也可以与企业协商，建立 集体合同履行的联合监督检查制度。 (A)企业上级主管部门 (B)企业工会 (C)企业各级领导 (D)企业法定代表人 84、( C)就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心里感觉，对调查 结果进行评估、分析并提出相关判断。 (A)领导满意度调查 (B)工会满意度调查 (c)员工满意度调查 (D)各行政部门满意 度调查 85、( A )不是矿山安全规程的内容。 (A)防止有毒有害物质危害 (B)矿山设计的安全要求 (C)矿山开采的安全要求 (D)作业场所的安全要求 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、下列社会关系中，不属于劳动法调整的劳动关系是( )。 (A)某公司向职工集资而发生的关系 (B)劳动者甲与劳动者乙发生的借 款关系 (C)两企业之间签订劳务输出的合同关系 (D)某民工被个体餐馆录用为服务员而 产生的关系 (E)某大学生利用假期义务为社区做社会调查工作而发生的关系 87、下列符合劳动标准制度内容的是( )。 (A)最短工作时间 (B)劳动安全卫 生标准 (c)最低工资标准 (D)未成年工的 劳动条件 (E)女职工的劳动条件 88、《劳动法》规定劳动者有( )。 (A)就业的权利 (B)组织工会 的权利 (C)休息的权利 (D)参与企业 管理的权利 (E)罢工的权利 89、劳动者与雇主之间存在的对立关系是指，劳动者与雇主之间有( )。 (A)平等性 (B)互利 性 (C)矛盾性 (D)不平 等性 (E)相容性 90、劳动力需求增量产生的根源是( )。 (A)新行业的建立 (B)消费结构的 变化 (c)企业扩大生产 (D)社会消费总 量的增加 (E)消费内容的丰富化 91、统计工作是指利用各种科学方法，对社会、经济及自然现象的总体数量进行( )等工作 过程的总称。 (A)搜集 (B)整 理 (C)分析 (D)汇 总 (E)分类 92、统计设计包括( )。 (A)确定统计目的 (B)确定统计指 标 (c)确定统计程序 (D)确定统计方 法 (E)统计分组的设计 93、统计工作中的数据编码可以在设计问卷时进行，也可以在整理时进行，分为( )。 (A)集中编码 (B)事前编 码 (c)分散编码 (D)临时编 码 (E)事后编码 94、计算机病毒的检测方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检 测 (C)智能检测 (D)自动检 测 (E)机器检测 95、Windows 窗口的组成部分有( )。 (A)菜单栏 (B)标题 栏 (C)窗口边框 (D)工具 栏 (E)显示区 96、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代 词 (C)数量词 (D)动 词 (E)形容词 97、下行公文类别包括( )等几种。 (A)命令 (B)指 示 (C)通知 (D)通 告 (E)批复 98、信息采集方法中的观察法可分为( AB )。 (A)直接观察法 (B)行为记录 法 (C)间接观察法 (D)档案记录 法 (E)调查询问法 99、从企业整个生产过程来看，岗位设计应当满足( ABCD )要求。 (A)不断提高工作效率 (B)提高服务与产出 水平 (C)劳动分工更加合理 (D)工作环境进一步改 善 (E)统一指挥分级管理 100、编制人力资源管理费用预算的基本依据有( ABCE )。 (A)最低工资标准 (B)消费物价指数 (c)地区与行业工资指导线 (D)GDP 发展速度 (E)本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求 101、在人力资源管理成本核算中。人力资源的( CD )是两个最基本的概念。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)原始成本 (D)重置成 本 (E)标准成本 102、在工作分析中，关于工作日志法描述正确的是( ABCD )。 (A)其优点在于信息的可靠性高 (B)其缺点在于可使用的范围较小 (c)只适合于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位 (D)不能单独用于信息收集，只适合与其他方法一起使用 (E)是按时间顺序记录工作内容与工作过程的工作分析方法 103、关于功能性工作分析法(FJA)描述正确的是( ACDE )。 (A)需要的时间成本高 (B)对工作内容的描述非常 彻底 (C)是以个人为重点的分析方法 (D)是以工作为重点的分析方法 (E)对培训的绩效评估非常有用 104、与简历相比，招聘申请表具有( BDE )的优点。 (A)费用较少 (B)结构完整 (c)突出个性 (D)直截了 当 (E)易于评估 105、面试中所涉及的基本问题主要是根据( CE )设计的。 (A)面试者需要 (B)工作计划 (C)工作说明书 (D)人力资源规 划 (E)应聘者的个人资料 106、情景模拟测试主要是针对被测试者的( ABD )进行测试。 (A)工作效率 (B)明显行为 (C)基础知识 (D)实际操 作 (E)智力水平 107、心理测试中能力测试的内容一般分为( ABC )。 (A)普通能力倾向测试 (B)特殊职业能力测试 (c)心理运动机能测试 (D)思维判断能力测 试 (E)空间判断能力测试 108、劳务外派与引进分为( AC )。 (A)公派 (B)自费 (C)民间 (D)公 费 (E)合作 109、下列关于培训的叙述，正确的是( ABC)。 (A)培训也是激励的一种手段 (B)培训要从组织战略出发，避免 为培训而培训 (C)培训的目的是通过提高员工的知识技能等，最终提高企业的经济效益 (D)培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的 (E)由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点 110、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括( ABCE )。 (A)保密协议 (B)违约补偿 (C)受训者的服务期限 (D)奖罚的执行方式和方 法 (E)培训成本的分摊与补偿 111、进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标有( CDE )。 (A)制定培训预算计划 (B)确定培训经费的来源 (c)进行培训成本一收益计算 (D)确定培训经费的分配和使 用 (E)培训费用的控制及成本降低 112、关于培训效果评价，下列陈述正确的是( ABC )。 (A)培训效果评价应对培训全程进行 (B)培训效果评价是用于监控培训的有效性 (c)培训效臬评价调查是最正规的评价方法 (D)控制实验法是最常用的培训效果评价方法 (E)培训效果评价调查适用于管理技能培训的评价 113、在贯彻绩效管理制度的开放性原则时，应做到( ABDE )。 (A)引入自我主体及自我申报机制 (B)通过岗位分析，制定绩效管理标准 (C)明确绩效管理和绩效考评的重要区别 (D)分阶段引入绩效管理的评价标准和规则 (E)实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感 114、下面的绩效考评指标中，属于能力考评项目的是( BCE )。 (A)责任感 (B)判断力 (c)企划力 (D)积极 性 (E)创新能力 115、关键事件法的特点是( ABDE )。 (A)只能作定性分析 (B)属于行为导向型考评 方法 (c)关键事件的记录省时省力 (D)难以比较员工在绩效上的差异 (E)不能区分工作行为的重要性程度 116、薪酬管理制度贯彻实施的难点在于( ACE )。 (A)建立工作标准与薪酬的计算方式 (B)薪酬调整 (C)建立员工绩效管理体系 (D)薪酬总水平的控制 (E)建立有效的激励机制 117、在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括( ABCD E )。 (A)工作岗位分析与评价 (B)不同地区、行业、企业的薪 酬调查 (C)企业薪酬制度结构的确定 (D)设置薪酬等级 (E)设置薪酬标准 118、影响企业薪酬的主要内部因素包括( ABCD )。 (A)劳动差别因素 (B)工资形式 (C)企业经济效益 (D)企业薪酬政策&, nbsp; (E)劳动力市场 119、下列哪个选项的薪酬结构属于能力工资制（ BCD ）。 (A)岗位工资制 (B)技术等级工资 (C)职能工资 (D)能力资格工 资 (E)销售提成工资 120、岗位评价的工作程序是( ABCD )。 (A)制定岗位说明书 (B)确定基准岗位．并进行岗位 评价 (c)确定薪酬评价方法 (D)检验薪酬评价方法的科学性 (E)根据岗位评价方法对岗位进行评价 121、薪酬等级分为两种形式，即( AC )。 (A)分层式薪酬等级 (B)直接式薪酬等级 (C)宽泛式薪酬等级 (D)间接式薪酬等 级 (E)绩效式薪酬等级 122、劳动关系管理制度制定的程序包括( AE )。 (A)职工参与 (B)企业行政部门起 草 (C)企业工会审批 (D)上级主管部门备 案 (E)正式公布 123、劳动合同可按合同期限的不同分为( ABE )。 (A)有固定期限的劳动合同 (B)无固定期限的劳动合同 (C)长期劳动合同 (D)短期劳动合 同 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同 124、劳动合同终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，( ACE ) 属于劳动合同的自然终止。 (A)劳动者退休 (B)劳动合同约定的终止条 件出现 (C)定期劳动合同到期 (D)劳动关系主体一方消灭 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成 125、根据我国工伤保险的有关规定，工伤保险待遇分为( CD )。 (A)福利待遇 (B)工伤津贴 (C)工伤医疗期待遇 (D)工伤致残待 遇 (E)劳动保护待遇 技能操作部分 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、什么是劳动合同?它的特点是什么? 答：（见 P275） 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同 的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系，规定劳动合同双方当事人的权利和 义务。 劳动合同的特点： （1）劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法 人经济组织，即用人单位。 （2）由于劳动法律关系是双方关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是 权利主体，又是义务主体，任何一方在自己履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。 （3）劳动合同属于法定要式合同。根据《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订 立、并具备法定条款。 2、简答：(见 P235) 员工考评程序一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。 （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。包括员工个人的工作 行为、员工个人的工作效果、个人特征及品质； （2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工 作行为与绩效，包括该部门总体的工作绩效。 （3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员 进行考评其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（利润率、市场占有率）。 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分) 恒丰公司举办了一次为期 3 天的培训，培训学员 20 人．为了更好地做好培训工作，培 训前用了 2 天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了 3 次评估跟踪，每次 3 天。各部分费用标准如下：培训前期的调研费用 1500 元／天，讲师费用 10000 元／天，讲 师交通及食宿费用 1000 元／天，培训场地及设备租赁费 l500 元／天，教材费 100 元／人， 学员餐费标准每人 20 元／天，评估费用 800 元／天，培训学员的误工费 3000 元／天，培 训部门管理费用 200 元/天 (1) 答：(见 P205) 培训的不同阶段可分为“需求评估－项目设计－项目开发－项目实施－项目评估”， 也可简单分为“培训调研阶段－培训实施阶段－培训评阶段”。 （1）、培训调研阶段的成本＝调研费用＋培训部门管理费用＝1500×2＋200×2＝ 3400 元 （2）、培训实施阶段的成本： 直接成本＝讲师费用＋讲师交通及食宿费用＋培训场地及设备租赁费＋教材费＋学员 餐费＋培训部门管理费用＝10000×3＋1000×3＋1500×3＋100×20＋20×3×20＋200×3＋ ＝41300 元 间接成本＝学员误工费＝3000×3＝9000 元 所以，培训实施阶段的成本＝直接成本＋间接成本＝50300 元 （3）、培训评估阶段的成本＝评估费用＋培训部门管理费用＝800×3×3＋200×3×3 ＝9000 元 因此，培训总成本＝培训调研阶段的成本＋培训实施阶段的成本＋培训评估阶段的成 本＝3400＋50300＋9000＝62700 元请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。 (2) 说明利用资源模型计算培训成本的意义。 答：(见 P205) 资源需求模型比较了培训的不同阶段（培训需求评估，培训项目设计，培训项目开 发，培训项目实施，培训项目评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。利用资源需求 模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，同时，培训的不同阶段所发生的成本可用 于项目之间的比较。 三、综合题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分) 1、伍德公司是一家建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定， 使公司无法有效控制费用支出。人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制 2006 年度人 力资源管理费用预算。 （1）请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目? 答：（见 P145） 1、工资项目，如：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴（包括 洗理卫生费，上下班交通补贴）、加班工资等； 2、涉及职工权益的社会费以及其他相关的资金项目，如：基本养老保险费用补充养老 保险费，医疗保险费，失业保险费，工伤保险费，生育保险费，职工福利费，职工教育经 费，职工住房基金，其他费用（如工会基金）； 3、其他项目：除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算。 (2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。 答：(见 P146－147) 1、工资项目的预算： 工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查： (1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的 变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与 本年度的最低工资标准的增长幅度。(2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于等于最 低工资标准增长幅度。(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参 考指标之一。更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对一下年度工资调整的意向。 在上述分析研究基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写 出工资年度预算表。 2、社会保险费与其他项目的预算 具体步骤：(1)分析和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少， 标准有无提高或降低。(2)由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工 资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料。(3)企 业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。 2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场工资水平．但 近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本；同时。企业内部 某些岗位工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度意见较大。因此，企业准备调整薪 酬。 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料? 答：（见 P99） 收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 1、 收集薪酬福利市场调查的信息； 2、 收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级的结果 3、 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据 4、 收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例 5、 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息 6、 收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核等信息。 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。 答：（见 P164－165） 可参考下面的招聘申请表。 表略 1、申请表包括以下各项内容： （1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等； （2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； （3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； （5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （6）其他情况：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的职业发展目标 等。 此外，还要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上，这对应聘 者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。 2、设计招聘申请表时，应注意以下问题： （1）内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的 职位，按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，不 要繁琐重复。 （2）设计时还要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内定列入表格内。 （3）设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。 （4）审查已有的申请表。确保这份申请表可以提供你为填补职位空缺而需要从申请人 那里了解的情况。
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2005年11月人力资源管理师三级真题及答案
2005 年 11 月人力资源管理师三级真题及答案 一、职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选题只有一个选项是正确的，多选题 则有两个或两个以上是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选、均不得分。 （一）单选题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是( )。 (A)法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 (B)道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 (C)法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 (D)道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是( )。 (A)企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 (B)企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 (C)企业规章知识是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 (D)企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是( )。 (A)尽力通过工会组织协调解 决 (B)采取法律诉讼方式加 以调节 (C)以怠工方式进行冷处 理 (D)采取罢工的 方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是( )。 (A)身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 (B)只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 (C)忠于公司领导就是忠于企业 (D)坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5、符合会计人员职业道德要求的做法是（ ）。 (A)一律按照上司的要求填报各种财务报表 (B)不做假 帐 (C)依照会计行业的惯例处理业务工作 (D)多 报成绩， 少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 6~8 题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做 到舱内起钩、旋转、落钩，变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是 他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使 每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（ ）。 (A)在货物漏的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 (B)许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 (C)许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能需要投入大量的时间和精力 (D)许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法说明( )。 (A)“二次停钩”是个浪费时间的做法 (B)只要用心 练习，员工是能够做到“二次停钩”的 (C)“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 (D)经验能够满足从业人员 的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是 ( )。 (A)只有聪明人才能做到创新 (B)操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 (C)在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 (D)所谓创新只不过是工作熟练 而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是( )。 (A)品牌标志着产品质量高低 (B) 品牌标志着人们对产品的信任度 (C)品牌蕴涵着文化品 位 (D)品牌代表着一种消 费层次 10、关于职业活动，正确的观念是( )。 (A)“生存的需要推动人们从事一定的职业活动” (B)“任何一个民族如果停止活动，不用说一年，就是几个星期，也要灭亡” (C)“谋生是人们生活的全部内容” (D)“人活着是为了吃饭，同样，吃饭也是为了活着” 11、 就业人员着装的要求是( )。 (A)庄重 (B)朴实 (C)得 体 (D)新潮 12、关于爱岗敬业，正确的说法是( )。 (A)爱岗敬业是职业精神的重要内容 (B)树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的 (C)爱岗才能敬业，对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题 (D)物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提 13、就业人员接待顾客的过程中，属于“忌语”的是（ ）。 (A)“质量问题应由厂家负责，我只是卖货的，你找厂家吧” (B)“这个品牌的商品，全市实行统一售价，如有疑问，可上网查询” (C)“如果不买，最好别问了” (D)“没关系，哪便宜您去买好了，别在这耽搁时间” 14、关于诚实守信，你能够赞同的说法是( )。 (A)赵某：“我俩是好朋友，只有这样的关系才会诚实守信” (B)钱某：“现在什么东西都会做假，只有自己靠得住” (C)孙某：“诚实守信的人也许会在某些事情上吃亏，但长远看并不吃亏” (D)李某：“做事情要诚实守信，这是无条件的” 15、日本本田公司的奠基人本田宗一郎经常说这样一句话：“1%的成功建立在 99%的失败 的基础之上。”你对这句话的理解是( )。 (A)人生会有许多次失败，失败不会对成功产生什么影响 (B)失败乃成功之母，不要怕失败 (C)失败的事情总是无意义的，只有 1%的成功才是我们所希望的 (D) 抱着坚定的信念，就有成功的希望 二、职业道德个人表现部分（第 17—25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一个 选项。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你意外地获得了 5000 元的奖金，几个朋友来给你表示祝贺，你会( )。 (A)请他们上高档大饭店好好撮一顿 (B)备几个小菜，在 宿舍里聚一下 (C)请他们到周边比较好一点的饭馆喝几杯 (D)把钱存起来，以备 不时之需 18、工作中遇到特别不顺心的事情时，你一般会( )。 (A)总是感到很懊恼，等待别人来帮助自己 (B)找朋友商量，让他 们帮助自己解决 (C)想找人帮忙，但怕给人家添麻烦，犹豫不定 (D)独自处理，不给上司和 同事们添麻烦 19、工作之余，你常会产生（ ）。 (A) 心情放松的感觉 (B) 想学习的冲动 (C) 找几个朋友聊天的想法 (D) 想到外 面走走的想法 20、业余时间，你喜欢( )。 (A)逛大街 (B)看小说 (C)看电视 (D)逛书店 21、单位来了新员工，最应该做的事是( )。 (A)学习公司的章程和纪律 (B)尽 快签订正式的合同 (C)熟悉周围的环境，如商场之类 (D)访问一下 老员工 22、工作中取得成绩时，你想把这个消息告诉( )。 (A)父母 (B)男（女）朋友和家人 (C)父母、老 师和朋友 (D)最要好的几个朋友 23、对于比较好玩的电子游戏，你通常会( )。 (A)能够沉浸其 中 (B)规定玩的 时间，每天不超过两小时 (C)玩一会儿就不再玩了 (D)害 怕上瘾，不敢去玩 24、你发现附近的饭馆新添了一道味道好、价格便宜的菜。你会（ ）。 (A)独自经常光 顾 (B)研究一下 做法，回家学着做 (C)找几个朋友一起来品尝一下 (D)想带朋 友去，但担心别人不喜欢 25、你从一则小报上看到介绍某产品的广告：东西不贵，20 元钱一件。你信以为真地买来一 件，一试，完全不如广告上说得那么好。这时你的感觉是( )。 (A)有上当的感觉，要求退货 (B)这年头， 发生这样的事情很正常，别当一回事儿 (C)告诉朋友别买这些东西 (D)很气 愤，但无能为力 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、 对劳动法的阐述，不正确的是( )。 (A)它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门 (B)它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门 (C)所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 (D)它是调整劳动关系以及劳动关系密切关系的一个独立的法律部门 27、当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的 处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为( )。 (A)劳动合同 (B)集体协 议 (C)集体合同 (D)劳资协议 28、劳动法确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力（ ）。 (A)求方客体的独立地位 (B)供方主体的法律地位 (C)供方客体的法律地位 (D)求方主体的自主地位 29、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的（ ）。 (A)平等保护 (B)全面保护 (C)基本保护 (D)优先保护 30、劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者（ ）的安排。 (A)工作地点、工作对象和工作量 (B)作 业地点、作业时间和作业量 (C)劳动岗位、劳动时间和劳动量 (D)劳动 范围、劳动对象和劳动量 31、人力资源与其他资源不同，它具有( )等特征。 (A)战略性、能动性和被开发的无限性 (B)战略性、能 动性和被开发的有限性 (C)积极性、创造性、可用性和无限性 (D)积极性、主 动性、创造性和有限性 32、从( )看，传统的人事管理采取制度控制和物质刺激的手段，而现代人力资源管理则 更多地强调人性化管理。 (A)管理手段上 (B)管理方式上 (C)管理 内容上 (D)管理体制上 33、总量性失业是指（ ）。 (A)劳动力需求数量大于社会对它的供给量 (B)劳动力供给数量大 于社会对它的需求量 (C) 劳动力供给数量等于社会对它的需求量 (D)劳动力供给结构小于 对它的结构需求量 34、从各国情况来看，当基尼系数( )时，表示社会劳动者收入差距非常小。 (A)小于 0.2 (B)等于 0.2 (C)在 0.2-0.4 之间 (D)大于 0.4 35、最低工资是政府根据一定时期的社会( )，所规定的保证劳动者基本生活需要的工 资。 (A)收入和物价水平 (B)消费和 物价水平 (C)物价和支出水平 (D)收入和 消费水平 36、 ( )是进行统计研究的基本依据。 (A)调查方案 (B)调查计划 (C)数据资料 (D)调查分析 37、具体的调查方法不包括( )。 (A)访问法 (B)观察法 (C)报告法 (D)抽样法 38、初级资料搜集的方法不包括（ ）。 (A)访问法 (B)观察法 (C)记录法 (D)报告法 39、一般来说，数据处理设计的内容不包括( )。 (A)数据的信息标准化 (B)准备机器 载体并进行检查 (C)整个数据处理设计的预算控制 (D)数据处理所用算法、软 件的设计和选择 40、下面的句子中，属于名词性谓语句的是（ ）。 (A)那座办公大楼 35 层 (B)我们开始考试 (C)学习态度 认真、严肃 (D)我什么都知道 41、( )是上级机关对下级机关布置工作，阐明工作活动的指导原则的公文文体。 (A)决定 (B)命 令 (C)通 告 (D)指示 42、关于函的表述，不正确的是( )。 (A)它可以分为公函和便函两大类 (B)它 可用于向主管部门请示有关问题 (C)按照函的行文方向，它可以分为去函和复函两大类 (D)它不能用于平等机关或 非隶属机关之间相互商洽问题 43、经济管理文书不包括（ ）。 (A)经济合同 (B)意向 书 (C)劳动合同 (D) 分析报告 44.、 ( )不属于信息调研的具体要求。 (A)准备性、系统性、针对性 (B) 经济性、系统性、及时性 (C)系统性、完整性、适用性 (D)适用性、经济性、及时性 45、在组织信息调研结果的处理阶段，( )不是整理分析调查资料的常用方法。 (A)描述分析法 (B)因果分析法 (C)转换比率 法 (D)预测分析法 46、在组织信息调研过程中，当需要调查问题的范围还不太清楚的时候，应采取( )。 (A)描述性调研 (B)预测性调研 (C)探索性调 研 (D)因果关系调研 47、 （ ）是指企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学、合理的方法，为生产单位 产品或完成某项工作任务所预先规定的劳动消耗量的限额。 (A)机构编制总额 (B)人员编制总额 (C)劳动定员定 额 (D)定额提高计划 48、.对工作者圆满完成工作所应具备条件的分析不包括（ ）。 (A)知识技能 (B)基本任务 (C)智力状 况 (D)教育状况 49、由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员招聘困难，导致人员招募成本上升，这 属于人力资源管理的( )。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)可控成 本 (D)不可控成本 50、“大材小用”违背了人员配置的（ ）。 (A)互补增值原理 (B)动态适应原理 (C)弹性冗余原 理 (D)能位对应原理 51、在组织中，能级最低的层次是( )。 (A)管理层 (B)执行层 (C)决 策层 (D)操作层 52、对于工作周期很长和突发时间较多的工作，其适用的工作分析方法是( )。 (A)面谈法 (B)工作实践法 (C)工作表演 法 (D)阶段观察法 53、对 FJA 法的阐述不正确的是( )。 (A)是以工作为中心的分析方法 (B)是一种结构化、 定量化的分析方法 (C)是对培训的绩效评估非常有用的方法 (D)是对工作内容全面彻底 描述的方法 54、招聘过程中，不公正现象产生的根本原因是( )。 (A)社会原因 (B)心理原因 (C)历史原 因 (D)经济原因 55、对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ ）。 (A)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强 (B)招聘成本低，应聘人员素 质低，可靠性差 (C)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差 (D)招聘成本低，应聘人员素 质高，可靠性强 56、（ ）提问是人员面试中的核心技巧。 (A)开放式 (B)封闭式 (C) 确认式 (D)举例式 57、（ ）是一种古老而又最基本的人员选拔方式。 (A)面试 (B)心理测试 (C)笔 试 (D)情景模拟测试 58、人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节是（ ）。 (A)招募 (B)选择 (C)录用 (D)评估 59、企业员工培训投资属于（ ），它的投资收益远远高于实物投资收益。 (A)长期投资 (B)短期投资 (C)智力投 资 (D)技能投资 60、（ ）不属于企业培训需求年信息的收集方法。 (A)重点团队分析法 (B)观察法 (C)工作岗位分析 法 (D)面谈法 61、培训课程的实施是达到预期的（ ）的基本途径。 (A)课程目标 (B)培训目标 (C)课程计 划 (D)培训计划 62、培训费用预算草案是通过（ ）决定培训项目的各种费用支出并进行预算的。 (A)统计方法 (B)列表方法 (C)会计方 法 (D)汇总方法 63、通过( )收集培训的需求信息，可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信 息是否全面的主要因素。 (A)问卷调查 (B)档案资料 (C)访谈面 谈 (D)工作分析 64、绩效管理的（ ）是指一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能 够使被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。 (A)可行性 (B)实用性 (C)正确 性 (D)可靠性 65、员工的需要层次包括： ①谋生需要； ②友谊与温暖； ③安全与稳定；④尊重与荣誉； ⑤自我实现。将这些需要按从低到高顺序排列，其顺序为 ( )。 (A)①②③④⑤ (B) ①③②④⑤ (C)①③②⑤④ (D)①②③⑤④ 66、（ ）是适合于对企业高层人员经营效果进行考评的绩效指标。 (A)市场占有率 (B)劳动生产率 (C)产品合格 率 (D)原料消耗率 67、考评者通常从多个方面描述绩效的特征，对各个特征进行三个层面（优秀、一般、差） 的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为（ ）。 (A)行为定点量表法 (B)混合标准尺度法 (C)行为观察量表法 (D)生 产能力衡量法 68、对于目标管理法叙述不正确的是（ ）。 (A) 它使员工目标与组织目标保持一致 (B) 它使管理者专 注目标，减少精力损耗 (C) 它以目标作为考评依据，不易出现考评失误 (D)它有利于对不同部门间的 工作绩效做横向比较 69、对（ ）的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握 人工成本的主要信息来源。 (A)奖金津贴 (B)工资总额 (C)社会保 险 (D)福利水平 70、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原 则主要是以员工的（ ）决定其薪酬水平。 (A)业绩水平 (B)能力大小 (C)工龄长 短 (D)学历高低 71、企业安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资（ ）的报酬。 (A)150% (B)200% (C)250% (D)300% 72、通过（ ），才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争 力，又能吸引、保留所需人才。 (A)薪酬调查 (B)岗位分析 (C)福利管理 (D)岗位评价 73、企业进行岗位评价时，其中工作程序的第一步是（ ）。 (A)选择评价方法 (B)获取岗位说明书 (C)确定关健岗 位 (D)提交分析报告 74、在反映岗位与薪酬的对应关系时，（）表明等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等 级高的，即岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果，而岗位等级高的需要增 加较多的工资才能达到激励效果。 (A)凹形曲线 (B)凸形曲线 (C)直 线 (D)S 形曲线 75、在社会保障体系中，（ ）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。 (A)社会保障 (B)社会救济 (C)社会福利 (D)社会优抚 76、企业在进行岗位评价时，通过选择确定薪酬要素，确定要素的等级和相对价值，然后 确定各要素及各要素等级的分值，这种方法称为（ ）。 (A)要素比较法 (B)岗位分类法 (C)要 素计点法 (D)岗位排列法 77、岗位评价的结果可以是（ ）形式。 (A)分值、等级和列表 (B)等级、列表和排序 (C)排序、分值和列 表 (D)分值、等级和排序 78、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人（ ）乘以单位住房公积金缴 存比例。 (A)本月工资 (B)上一年度月平均工资 (C)上月工 资 (D)本年度预计月平均工资 79、劳动关系管理制度是企业规章制度的组成部分，它是以（ ）为制定主体。 (A)企业 (B)国 家 (C)工会 (D) 员工 80、作为劳动合同主体的劳动者必须年满（ ）以上，有就业要求，具有劳动行为能力 的人。 (A)12 周岁 (B)14 周 岁 (C)16 周岁 (D)18 周 岁 81、集体合同签订后，由企业一方（ ）内将合同文本一式三份及说明材料报送县级以上 政府劳动行政部门审查。 (A)7 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)30 日 82、劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（ ）。 (A)约定终止条件 (B)因故终止条件 (C)法定终 止条件 (D)自然终止条件 83、劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（ ）。 (A)劳动合同管理 (B)集体合同管理 (C)专项协 议管理 (D)劳动关系管理 84、纵向沟通包括上向和下向沟通。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（ ）， 然后向上一级传输。 (A)分解 (B)综 合 (C)汇总 (D)归纳 85、（ ）不属于劳动卫生规程的内容。 (A)防止噪声和强光刺激 (B)防止电磁辐射的危害 (C)防止有毒物质的危害 (D)劳动者健康检查规程 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）。 86、在劳动法中，促进就业制度包括（ ）。 (A)国家有关劳动就业的方针 (B)政府有关部门在提供就业的服务和实施失业保护等方面的责任和措施 (C)政府对妇女、残疾人、少数民族、退役军人等特殊群体的就业措施 (D)政府为保护各类劳动者的合法权益而制定的有关劳动条件的最低标准 (E)政府对要求就业或已经就业的劳动者进行专业知识与技能训练的措施 87、劳动法一般由（ ）制度组成。 (A)职业技能开发制度 (B)劳动标准制 度 (C)劳动争议处理制度 (D)社会保险制度 (E)劳动监察检查制度 88、现代人力资源管理就是一个人力资源（ ）的过程。 (A)获取和整合 (B)输入与输 出 (C)保持和激励 (D)控制与调整 (E)培训与开发 89、现代人力资源管理的工作内容和主要任务是（ ）。 (A)求才 (B)用才 (C)育 才 (D)激才 (E)爱才 90、劳动要素的基本特点是（ ）。 (A)独立性 (B)自我先择性 (C)动力性 (D)个 体差异性 (E)统计整理 91、从调查研究工作过程上看，统计的认识过程分为（ ）等几个阶段。 (A)统计预测 (B)统计设计 (C)统计调查 (D)统计 分析 (E)统计整理 92、关于调查表的正确表述是（ ）。 (A)它按照时间的顺序设计调查项目 (B)它一般由表头、表体和表脚组成 (C) 它的形成分单一表和一览表两种 (D)样式确定后,需要编制填表说明 (E)利用计算机设计调查表必须给每个标志或 填选答案加上代码 93、（ ）的复句属于偏正关系复句。 (A)因果关系 (B)转折关系 (C)选择关系列 (D)假设关 系 (E)递进关系 94、通知主要的种类有（ ）。 (A)指示性通知 (B)任免通知 (C)事项性通知 (D)会议通 知 (E)批示性通知 95、评估人力资源管理实际成本支出，需要审核的资料包括（） (A)成本账目 (B)核算结果 (C)原始记录 (D)各种 凭证 (E)汇总资料 96、企业在设置岗位时，应该考虑（ ）。 (A)岗位数目是否符合数量最少原则 (B) 所有的岗位是否实现了有效配合 (C)是否体现统一指挥、精干高效原则 (D)是 否体现统一领导、分级管理原则 (E)每个岗位是否在组织发挥了积极效应 97、人力资源管理标准成本一般分为（ ）。 (A)人力资源获得标准成本 (B)人力资源开发标准成 本 (C)人力资源重置标准成本 (D)人力资源管理实际成本 (E)人力资源管理原始成本 98、面谈法的优点在于（ ）。 (A)费用低、速度快 (B)智力水 平 (C)信息的可靠性高 (D)提供观察法无法获取的信息 (E)特别适合于对文字理解有困难的人 99、情景模拟测试与笔试、面试法相比，主要是针对被试者的（ ）进行测试。 (A)操作能力 (B)智力水 平 (C)心理活 动 (D)行为过程 (E)心理测试 100、在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于（ ）。 (A)知识测试 (B)能力测试 (C)操作测 试 (D)潜力测试 (E)心理测试 101、（ ）是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。 (A)信度评估 (B)效度评估 (C)成本评 估 (D)质量评估 (E)效率评估 102、企业内部招募的主要方法包括（ ）。 (A)广告法 (B)推荐法 (C)档案 法 (D)布告法 (E)上门招聘法 103、起草培训制度草案，一般应包括（ ）。 (A)企业员工培训开发的战略目标 (B)企业员工培训制度的解释与修 订 (C)实施企业员工培训的基本宗旨 (D)企业培训制度的核准与实施办 法 (E)制度企业员工培训制度的依据 104、实施培训课程的管理，应当包括（ ）阶段。 (A)前期准备工作 (B)课程培训实 施 (C)知识技能传 授 (D)培训回顾总结 (E)效果综合评估 105、用于员工培训效果评价的衡量指标主要有（ ）。 (A)认识成果 (B)现实成果 (C)技能成 果 (D)情感成果 (E)潜在成果 106、在绩效管理制度的基本内容中，应对绩效考证结果的应用原则和要求，以及与之相配 套的（ ）等规章制度的贯彻实施做出明确规定。 (A)薪酬奖励 (B)人事调整 (C)职务晋 升 (D)绩效面谈 (E)职责范围 107、绩效考证步骤包括（ ）。 (A)改进绩效的指导 (B)评价实 施 (C)制定绩效改进计划 (D)绩效面谈 (E)科学地确定考评的基 础 108、企业薪酬管理工作的主要内容包括（ ）。 (A)工资总额管理 (B)薪酬水平管理 (C)员工业绩考评 (D)日常薪酬管理 (E)确定薪酬制度 109、企业确定工资总额的方法有（ ）。 (A)回归分析法 (B)工资总额与销售额比例 法 (C)成对排列 法 (D)工资总额占附加值比 例法 (E)盈亏平衡点法 110、宽泛式薪酬等级类型的特点是（ ）。 (A)平行状排列 (B)金字塔排 列 (C)薪酬等级少 (D)薪酬等级多 (E)薪酬水平随岗别的提高或横 向调整而变动 111、企业各项福利总额预算计划工作内容包括（ ）。 (A)福利的覆盖面 (B)福利的性 质 (C)福利的受益 者 (D)福利的起止日期 (E)上一年度福利总支出与本年内容 112、确定薪酬调查对象时，一般应考虑（ ）。 (A)其他行业企业 (B)本行业企 业 (C)其他地区企 业 (D)本地区企业 (E)企业竞争对手 113、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括 （ ）。 (A)保密事项 (B)试用期限 (C)工作内 容 (D)补充保险 (E)劳动条件 114、集体合同只要（ ）合法，意思表示真实，就具有法律效力，集体合同的当事人和关 系人就应履行集体合同所规定的义务。 (A)主体 (B)内容 (C)形 式 (D)程序 (E)主件 115、矿山劳动劳动安全规程的主要内容包括（ ）的安全要求。 (A)矿山设计 (B)矿山开采 (C)机电设 备 (D)矿山开采地 (E)作业场所 116、调查时间需要根据（ ）的具体内容决定。 (A)调查目的 (B)调查对象 (C)调查范 围 (D)调查内容 (E)调查人员 117、下列符合劳动标准制度内容的是（ ）。 ( A)最短工作时间 (B)劳动安全卫生标 准 (C)最低工资标 准 (D)未成年工的劳动条 件 (E)最低就业年龄 118、下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是（ ）。 (A)对企业裁员进行严格限制 (B)保护女职工的劳动安全卫生条件 (C)优 先录用原企业被裁人员或下岗人员 (C)企业贴有“安全第一，生产第二”的标语 (E)为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益 119、下列关于企业内部劳动规则叙述正确的是（ ）。 (A)它没有通用性，只在本单位内部适用 (B)在劳动过程之外的 事项都不属于企业内部劳动规则 (C)它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为 (D)它的调整对象是在劳动过程 中用人单位与职工之间的关系 (E)它可以规定在此工作日中午餐时不准饮酒 120、在信息采集的方法中，当面调查询问法的优点是（ ）。 (A)方式方法机动灵活 (B)可 以深入地了解到被调查者的实际意见 (C)不受时间地点的限制 (D)所花 费的人力、物力、财力比较小 (E)收集到的资料信息比较快，量也比较大 121、信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。它通常可分为（ ）。 (A)预测效度 (B)稳定系 数 (C)同测效 度 (D)等值系数 (E)内在一致性系数 122、培训的配套激励制度主要包括（ ）。 (A)培训的意义和目的 (B)公平竞争的晋升规 定 (C)完善的岗位任职资格要求 (D)以能力和绩效为导向的分配原则 (E)公平、公正、客观的业绩考核标准 123、绩效管理制度的基本内容包括（ ）。 (A)具体规定绩效管理的组织机构设置 (B)明确规定 绩效管理的目标、程序和步骤 (C)具体说明各类人员的考评方法、设计依据 (D)详细规定绩效考 评的类别、层次和考评期限 (E)详细规定员工申诉的权利、具体程序和管理方法 124、养老保险是世界各国较普遍实行的一种社会保障制度，一般具有（ ）的特点。 (A)由国家立法强制实行 (B)企业单位和个人都必须参加 (C)由国家、单位和个人三方面或单位和个人双方共同负担 (D)社会性强，影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大 (E)企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险 125、（ ）是企业必须执行的安全生产管理制度。 (A)安全生产责任制度 (B)安全技术措施计划管理 制度 (C)安全生产教育制度 (D)重大事故隐患管理制度 (E)安全卫生认证制 度 技能操作部分 一、 问答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，共 22 分） 1、 说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。 2、 一项健全和完善的绩效管理制度，将有利企业绩效管理目标实现。假如您是某企业绩 效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。 二、 计算题（本题共 22 分。先根据题意进行计算，然后进行必要的分析，只有计算 结果没有计算过程不得分） 2004 年 6 月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司共招收了 240 名新员工。 其中管理人员 52 名，销售人员 48 名，技术人员 85 名，技术工人 55 名。为了对本次人员招 聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表 1 所示。 表 1 某公司 2004 年人员招收录用情况统计表 单位：人 指标 人员分类 汇总 管理人员 销售人员 技术人员 技术工人 计划招收人数 65 48 100 55 268 应聘人数 130 144 136 220 630 候选人数 78 72 102 110 362 实际录用人数 52 48 85 55 240 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行 比较和分析说明。 三、 案例分析题（本题共 2 题，每小题 18 分，共 36 分） 1、 2000 年 1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每 月工资为 4000 元。公司于 2000 年 3 月 20 日做出一项决定，从全体职工工资中拿出 20%作 为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完 不成指标，绩效工资将不给予发放。从 2000 年 4 月起，小张每月领到 3200 元的工资。为此， 小张于 2000 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （1） 请分析说明该公司的做法是否合法。 （2） 根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？ 2、 某公司成立于 1999 年，主要业务是生产销售皮鞋。目前公司有员工 300 余人，大 多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值强调质量第 一。 公司在人力资源方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤 其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力是很高的。在早期，由于公司人员 较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着企业人员的不断增加， 只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了。 请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？ 四、 方案设计题（本题共 20 分） 2003 年 7 月份某电信公司从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生， 这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门 120 多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。 参考答案 第一部分 一、（一）单选 1、B 2、D 3、A 4、D 5、B 6、C 7、C 8、C （二）多选 9、ABCD 10、AB 11、ABC 12、ACD 13、ACD 14、CD 15、ABD 16、ABCD 二、个人表现部分根据自身情况进行选择。 第二部分 一、 单选 26、C 27、C 28、B 29、C 30、C 31、A 32、B 33、B 34、A 35、A 36、C 37、D 38、C 39、C 40、A 41、C 42、D 43、C 44、C 45、C 46、C 47、C 48、D 49、D 50、D 51、D 52、C 53、B 54、D 55、D 56、D 57、C 58、A 59、A 60、B 61、A 62、C 63、A 64、A 65、B 66、A 67、B[!-empirenews.page--] 68、D 69、B 70、A 71、D 72、A 73、B 74、B 75、B 76、C 77、D 78、B 79、A 80、C 81、A 82、D 83、D 84、B 85、D 二、多选 86、ABC 87、ABCDE 88、ACDE 89、ABCD 90、BCD 91、BCDE 92、BCD 93、ABD 94、ABCDE 95、ABCD 96、ABE 97、ABC 98、DE 99、ADE 100、AC 101、AB 102、BCD 103、BCDE 104、ABCD 105、ACD 106、ABCD 107、ABCDE 108、ABDE 109、BDE 110、ACE 111、ABCDE 112、BDE 113、ABD 114、ABCD 115、ABE 116、ABCDE 117、BCD 118、AD 119、ABCDE 120、ABCE 121、BDE 122、BCDE 123、ABCDE 124、ABCD 125、ABCDE 技能操作部分参考答案 简答 一、组织信息调研的类型方法（简答） 类型：1、探索性调研，这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所 采用的方法。2、描述性调研，是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性地反 映的调研。如要调研某产品销售相关联的因素-关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营 方式、服务态度等因素，往往很难用定量的数据说明，这时就可以采取定性的描述性调研， 与探索性调研相比，描述性调研已经深入一步。她要对客观情况进行完整、严密、准确的描 述，所以属正式调查研究。3、因果关系调研是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系， 进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相合关系的调研活 动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。如政府的有关方针、 政策和规定所引起企业产品销售量的变化等。4、预测性调研，是指通过采集分析研究过去 和现在的各种情况资料来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。这 类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预测，往往具有特别重要的意义。 方法：1 询问法，是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查镇一询问的方式， 个别的询问想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。询问法包括以下五 种具体方法： （１）当面调查询问法(1 分)优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方 式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。缺点是花费的 人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使 是真实的也难免存在偏颇(1 分) （２）电话调查法 (1 分)优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快， 量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。缺点是不适用 于内容比较复杂且要求比较细致的调查(1 分) （３）会议调查询问法 (1 分)优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步 地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到 互相启发和交流缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和 见解，容易受到别人的影响 (1 分) （４）邮寄调查法 (1 分)优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可 以任意选择，不受一定区域的限制。缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是 回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难(1 分) （５）问卷调查法 (1 分)优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高， 效果良好 (1 分) 2、观察法：是指调查者请自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。 （1）直接观察法，使调查人员直接到现场对调查对象的行为言论反映感受等进行的观察记 录采集有关资料。 （2）行为记录法，就是指调查人员借助一定的仪器设备和工具记录调查对象的行为和放映。 二、招聘成本效益评估 计算分析题 （本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分） 1、招聘成本。（1）直接成本（2）间接费用 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数之比 2、成本效用评估。 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用&, lt;, BR3、招聘收益-成本比=所有新员 工为组织创造的总价值/招聘总成本 三、数量与质量评估 计算分析题 （本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分） 录用比=录用人数/应聘人数 X100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 X100% 三、案例分析题 1、该公司的几种做法是违法的。 首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在 该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为 小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。 如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的 有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。 第三，根据劳动法的第 91 条，第 1 款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除 员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资 的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。 二、小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁 申请。另外，法的第 91 条，第 1 款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的， 应予以补偿。 2、薪酬制度的制定案例分析 单项薪酬制度制定的必要程度 1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬 构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等 2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 3.明确薪酬支付与计算标准 4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等. 薪酬管理的目的 1.确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 2.对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 3.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 4.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 制定管理的原则 1.对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 2.对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬 3.对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离. 4.薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制. （详细参见课本 P241、P246 页企业制定程序） 四、培训制度的制定（技能） 方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。 参考答案： 1、培训的意义和目的 （2 分） 2、界定参加培训的人员 （2 分） 3、入职培训的基本原则 （2 分） 4、入职培训的内容 （2 分） 5、入职培训的时间 （2 分） 6、入职培训的考核 （2 分） 7、入职培训的方法 （2 分） 8、有关部门的责任 （2 分） 9、特殊情况的处理措施 （2 分） 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2 分） 培训协议书 培训合同 甲方：×××公司人力资源部 乙方： 所在部门： 职务： 培训时间：自 年 月 日至 年 月 日 培训地点： 培训内容： 培训费用： 甲乙双方经友好协商，就下列事宜达成一致： 1． 乙方接受培训，考核成绩达到培训要求后，甲方为乙方承担全部培训 费用，如乙方未达到培训要求，视情况甲方不负担或部分负担培训费用。 2． 乙方在接受培训后，如违约提出终止或解除劳动合同，或由于乙方具 有下列情形之一： ⑴． 在试用期被证明不符合录用条件； ⑵． 严重违反劳动纪律或甲方规章制度； ⑶． 严重失职、营私舞弊或泄露甲方商业秘密，已经甲方造成损失； ⑷． 被依法追究刑事责任或被劳动教养而由甲方解除劳动合同的。 乙方须按以下计算方法向甲方赔偿培训费： 赔偿金=〔合同期满日与合同终止（解除）日之差（天数）/合同期满日与培训结束日之差 （天数）〕×培训费 3． 4． 5． 6． 7． 8． 效。 乙方接受一次以上培训的，按每次培训合同分别计算费用，合并执行。 乙方培训后应整理出学习资料及时交于甲方，不得截留。 乙方在接受培训后需将所学用于实践工作，为甲方创造相关效益。 乙方应按照甲方要求承担相应的内部培训工作。 本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字盖章后自即日起生 甲 方（盖章）： 乙 方 （签字）： 日 期： 日 期：
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2008人力资源管理师论文答辩模拟题
2008 人力资源管理师论文答辩模拟题 2008 人力资源管理师论文答辩模拟题 论文答辩模拟题 注意:本模拟题不等于考试实际题目,出题目的在于帮助学员熟悉和理解自己的论文,便于考试时能够顺 利通过答辩 通用答辩题目 1、概述你在论文中表述的主要观点及相关依据。 2、概述你选择该选题的原因。 3、概述你们公司出现文章中状况的深层次原因。 4、你是如何完成论文写作的。 5、你认为你文章中有哪些论述不周全的地方。 专题通用题目 ①××企业岗位分析与评价研究 你们公司岗位分析（岗位评价）是按照哪些步骤展开的 岗位分析（岗位评价）的工作成果对公司有哪些积极的意义 你是如何改进你们公司岗位分析（岗位评价）工作的 ②××企业员工招聘与配置研究 企业招聘工作经常容易出现哪些问题。 你们公司的招聘配置工作存在哪些误区，产生了哪些消极影响。 面试中需要注意哪些问题。 你如何评价你们公司的招聘配置工作，为什么？ ③××企业培训管理现状分析及对策研究 培训管理工作包括哪些管理内容。 评价你们公司的培训管理工作。 课程设计应该关注哪些要素。 选择讲师应该注意哪些问题。 ④××企业薪酬管理研究 薪酬管理包括哪些工作内容？ 薪酬设计需要遵循哪些基本原则？ 你们公司的工资制度存在哪些问题？ 你们公司采用哪些工资制度，请概述各种工资制度的优缺点。 ⑤××企业劳动关系管理研究 企业劳动关系管理应该关注哪些要素？ 评价你们公司的劳动关系现状。 你们公司是如何处理劳动纠纷的。 劳动争议仲裁应该关注哪些问题 ⑥××企业人力资源管理现状分析及其对策研究 总体评价你们公司的人力资源管理水平并指出其优点和不足之处。 人力资源管理的关键技术有哪些。 人力资源管理包括那些工作内容。 人力资源管理诊断应该从哪些角度入手。
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人力资源管理师二级职业道德试题汇总
职业道德试题汇总---附带答案 A、 无私奉献 B、爱岗敬业 C、 诚实守信 D、 遵纪守法 13、下面关于以德治国与依法治国的关系的说法中正确是（D） 一、 职业道德知识部分（共 48 题） A、 依法治国比以德治国更为重要 答题指导：该部分均为选择题，每题有四个选项，其中每题有一 B、 以德治国比依法治国更为重要 个或多个答案正确。请按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上 C、 德治是目的，法治是手段 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题不能得分。 D、 以德治国与依法治国是相辅相成，相互促进 1、 爱岗敬业的具体要求是（Ａ、Ｂ、Ｃ） 14、办事公道是指职业人员在进行职业活动时要做到（C） Ａ、树立职业理想 Ｂ、强化职业责任 A、 原则至上，不徇私情，举贤任能，不避亲疏 Ｃ、提高职业技能 Ｄ、抓住择业机遇 B、 奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家 2、 坚持办事公道，必须做到（A、D） C、 支持真理，公私分明，公平公正 ，光明磊落 A、坚持真理 B、自我牺牲 C、舍己为人 D、光明磊落 D、 牺牲自我，助人为乐，邻里和睦 ，正大光明 3、 在企业生产经营活动中，员工之间团结互助的要求包括 15、关于勤劳节俭的说法，你认为正的是（C） （B、C、D） A、阻碍消费，因而会阻碍市场经济的发展 A、讲究合作，避免竞争 B、市场经济需要勤劳，但不需要节俭 B、平等交流，平等对话 C、节俭是促进经济发展的动力 C、既合作，又竞争，竞争与合作相统一 D、节俭有利于节省资源，但与提高生产力无关 D、互相学习，共同提高 16、以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的选项是（B） 4、 关于诚实守信的说法，你认为正确的是（A、B、C） A、 诚实守信与经济发展相矛盾 A、诚实守信是市场经济法则 B、 诚实守信是市场经济应有的法则 B、诚实守信是企业的无形资产 C、 是否诚实守信要视具体对象而定 C、诚实守信是为人之本 D、 诚实守信应以追求利益最大化为准则 D、奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足 17、要做到遵纪守法，对每个职工来说，必须做到（D） 5、 创新对企事业和个人发展的作用表现在（A、B、C） A、 有法可依 A、是企事业持续、健康发展的巨大动力 C、 反对自由主义 D、 努力学法，知法、守法、用法 B、是企事业竞争取胜的重要手段 18、下列关于创新的论述 ，正确的是（C） C、是个人事业获得成功的关键因素 A、 创新与继承根本对立 D、是个人提高自身职业道德水平的重要条件 B、 创新就是独立自主 6、 职业纪律具有的特点是（A、B） C、 创新是民族进步的灵魂 A、明确的规定性 B、一定的强制性 D、 创新不需要引进国外新技术 C、一定的弹性 D、一定的自我约束性 19、创新对企事业和个人发展的作用表现在以（B、C、D） B、 反对“管“、“卡”、“压” 7、 无论你从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的 A、 对个人发展无关紧要 （A、C、D）的约束 B、 是企事业持续、健康发展的巨大动力 A、 岗位责任 B、 家庭美德 C、 规章制度 D、 职业道德 C、是企事业竞争取胜的重要手段 8、 关于勤劳节俭的正确说法是（C、D） D、是个人事业获得成功的关键因素 A、消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜 20、下面关于“文明礼貌”的说法正确的是：（A、C、） 的 A、是职业道德的重要规范 B、 勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神 B、是商业、服务业职工必须遵循的道德规范与其它职业没有关系 C、 勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本 C、是企业形象的重要内容 D、 勤劳节俭有利于可持续发展 D、只在自己的工作岗位上讲，其它场合不用讲 9、 下列说法中，符合：语言规范“具体要求的是（B、D） 21、职工个体形象和企业整体形象的关系是：（A、B、D、E、） A、 多说俏皮话 A、企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 B、 用尊称，不用忌语 C、 语速要快，节省客人时间 D、 不乱幽默，以免客人误解 B、个体形象是整体形象的一部分 10、职业道德主要通过（A、B、C）的关系，增强企业的凝聚力 C、职工个体形象与企业整体形象没有关系 A、 协调企业职工间 D、没有个体形象就没有整体形象 B、 调节领导与职工 C、 协调职工与企业 D、 调节企业与市场 E、整体形象要靠个体形象来维护 11、强化职业责任是（D）职业道德规范的具体要求。 22、市场经济是：（A、B、D、） A、 团结协作 B、诚实守信 C、勤劳节俭 D、爱岗敬业 A、高度发达的商品经济 12、党的十六大报告指出，认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬 C、是计划经济的重要组成部分 D、法制经济 爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以 23、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（B） （C）为重点。 （A）市场经济鼓励人才流动，再提倡爱岗敬业已不合时宜 B、信用经济 （B）即便在市场经济时代，也要提倡“干一行、爱一行、专一 （Ｄ）凡有利于企业利益的行为 行” 33、职业道德的价值在于（ABCD ）。 （C）要做到爱岗敬业就应一辈子在岗位上无私奉献 （Ａ）有利于企业提高产品和服务的质量 （D）在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人 （Ｂ）可以降低成本、提高劳动生产率和经济效益 们的择业自由 （Ｃ）有利于协调职工之间及职工与领导之间的关系 24、在日常商业交往中，举止得体的具体要求包括（BC ）。 （Ｄ）有利于企业树立良好形象，创造著名品牌 （Ａ）感情热烈 （Ｂ）表情从容 34、现实生活中，一些人不断地从一家公司“跳槽”到另一家公司 （Ｃ）行为适度 （Ｄ）表情肃穆 虽然这种现象在一定意义上有利于人才的流动，但它同时也说明 25、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经 这些从业人员缺乏 （ B）。 济机制的积极作用，人们必须增强（ C ）。 （Ａ）工作技能 （Ｂ）强烈的职业责任 （Ａ）个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意 感 识 （Ｃ）光明磊落的态度 （Ｄ）坚持真理的品质 （Ｂ）个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精 35、以下说法正确的是（BC ）。 神 （Ａ）办事公道是对厂长、经理职业道德要求，与普通工人关系不 （Ｃ）自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精 大 神 （Ｂ）诚实守信是每一个劳动者都应具有的品质 （Ｄ）自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意 （Ｃ）诚实守信可以带来经济效益 识 （Ｄ）在激烈的市场竞争中，信守承诺者往往失败 26、关于办事公道的说法，你认为不正确的是（ ABD ）。 36、老陈是企业的老职工，始终坚持节俭办事的原则。有些年轻人 （Ａ）办事公道就是要按照一个标准办事，各打五十大板 看不惯他这样做，认为他的做法与市场经济原则不符。在你看来， （Ｂ）办事公道不可能有明确的标准，只能因人而异 节俭的重要价值在于 （ACD） （Ｃ）一般工作人员接待顾客时不以貌取人，也属办事公道 （Ａ）节俭是安邦定国的法宝 （Ｂ）节俭是诚实守信的基础 （Ｄ）任何人在处理涉及他朋友的问题时，都不可能真正做到办 （Ｃ）节俭是持家之本 （Ｄ）节俭是维持人类生 事公道 存的必需 27、在下列选项中，不符合平等尊重要求的是 （ABD ）。 37、某商场有一顾客在买东西时，态度非常蛮横，语言也不文明， （Ａ）根据员工工龄分配工作 并提出了许多不合理的要求，你认为营业员应该如何处理？（A） （Ｂ）根据服务对象的性别给予不同的服务 （Ａ）坚持耐心细致地给顾客作解释，并最大限度地满足顾客要 （Ｃ）师徒之间要平等尊重 求 （Ｄ）取消员工之间的一切差别 （Ｂ）立即向领导汇报 28、在职业活动中，要做到公正公平就必须（ABD ）。 （Ｃ）对顾客进行适当的批评教育 （Ａ）按原则办事 （Ｂ）不循私情 （Ｄ）不再理睬顾客 （Ｃ）坚持按劳分配 （Ｄ）不惧权势，不计 38、文明职工的基本要求是 （AB ）。P82 个人得失 （Ａ）模范遵守国家法律和各项纪律 29、关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（ACD ）。 （Ｂ）努力学习科学技术知识，在业务上精益求精 （Ａ）爱岗敬业是现代企业精神 （Ｃ）顾客是上帝，对顾客应唯命是从 （Ｂ）现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步丧失它的价值 （Ｄ）对态度蛮横的顾客要以其人之道还治其人之身 （Ｃ）爱岗敬业要树立终生学习观念 39、职业道德活动中，符合“仪表端庄”具体要求的是（B）。 （Ｄ）发扬螺丝钉精神是爱岗敬业的重要表现 （A）着装华贵 （B）鞋袜搭配合理 30、以下哪种情况属不诚实劳动？（ ACD ） （C）饰品俏丽 （D）发型突出个性 （Ａ）出工不出力 （Ｂ）炒股票 40、下列说法中，符合“语言规范”具体要求是（BD ） （Ｃ）制造假冒伪劣产品 （Ｄ）盗版 （A）多说俏皮话 31、维护企业信誉必须做到 （ ABD ）。 （C）语速要快节省客人时间 （Ａ）树立产品质量意识 41、爱岗敬业的具体要求是（ABC）。 （Ｂ）重视服务质量，树立服务意识 （A）树立职业理想 （B）强化职业责任 （Ｃ）保守企业一切秘密 (C)提高职业技能 （Ｄ）妥善处理顾客对企业的投诉 42、企业文化的功能有（ABCD）。P31 32、下列哪一项没有违反诚实守信的要求？（ A） （A）激励功能 （B）自律功能 （Ａ）保守企业秘密 （C）导向功能 （D）整合功能 （Ｂ）派人打进竞争对手内部，增强竞争优势 43、下列说法中，你认为正确的有（ABCD）。P207-208 （Ｃ）根据服务对象来决定是否遵守承诺 （A） 岗位责任规定岗位的工作范围和工作性质 （B）用尊称，不用忌语 （D）不乱幽默，以免客人误解 （D）抓住择业机遇 （B） 操作规则是职业活动具体而详细的次序和动作要求 C、 爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾 （C） 规章制度是职业活动中最基本的要求 D、 爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾 （D） 职业规范是员工在工作中必须遵守和履行的职业行为要求 5、 作为一名职工，我可以将自己描述为：勤勉（D） 44、办事公道对企业活动的意义是（ABD）。P150 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （A） 企业赢得市场、生存和发展的重要条件 6、 当你的同事把公司的实际情况告诉顾客，使得即将签定的一份 （B） 抵制不正之风的客观要求 生意丢失时，你认可以下哪一种说法？（D） （C） 企业勤俭节约的重要内容 A、 损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 （D） 企业能够正常运转的基本保证 B、 损害了公司的的名誉，是一种严重的泄密行为 45、以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（D）。P178 C、 虽然损害了公司的的名誉，但是一种诚信行为 （A） 节俭是美德，但不利于拉动经济增长 D、 虽然损害了公司的的利益，但维护了公司信誉 （B） 节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会 7、 关于人与人的工作关系，你认可以哪一种观点？（B） （C） 生产的发展主要靠节俭来实现 A、 主要是竞争 （D） 节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 B、 有合作，也有竞争 46、要做到平等尊重，需要处理好（ABCD）之间的关系。P241- C、 竞争与合作同样重要 242 D、 合作多于竞争 （A）上下级 （B）同事 8、 假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭 （C）师徒 （D）从业人员与服务对象 桌上喝酒是少不了的，但你不胜酒力。为了既做好公关工作，又能 47、下列说法中，不符合从业人员开拓创新要求的是（B ）。P264- 让客人满意，你通常会采取哪一种做法？(B) 269 A 、为了完成工作，不能喝也喝 （A）坚定的信心和顽强的意志 （B）先天生理因素 Ｂ、事先向客人做出解释，获得客人的理解 （C）思维训练 （D）标新立异 C、 客人怎么劝也不喝 48、文明生产的具体要求包括（ABCD ）。P83 D、虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客 （A） 语言文雅、行为端正、精神振奋、技术熟练 人的尊重 （B） 相互学习、取长补短、互相支持、共同提高 9、 其他人喜欢与你在一起吗？（D） （C） 岗位明确、纪律严明、操作严格、现场安全 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 优质、低耗、高效 10、当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时，你会选择哪一 二、 个人情况表述部分（共 128 题） 种做法？（B） • 该部分均为选择题，每题有四个选项。 A、 先接受，能否完成再说 • 请按照题意要求，根据自己实际情况选择其中的一个或多个选 B、 接受时向领导说明情况，再想尽办法去完成 项。并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 C、 接受时向领导说明难度，请求领导多派人手 • 所有答案没有绝对的正确与错误之分，建议考生按自己的实际 D、 接受时让领导降低难度 情况回答。如果考生未按自己的实际情况回答，可能会影响考生的 11、作为一名职工，我可以将自己描述为：迟钝（A） 考试成绩。 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 1、 当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取哪一种做法 12、如果经理做出一项影响公司效益的决定并委派你执行时，你通 （A） 常会采取哪一种做法？（A） A、 反复检查，确认没有错误才上交 A、 说服经理改变决定 B、 确信自己已做得很好，不再检查就上交 B、 尽管不情愿，还是努力完成任务 C、 先让下级或同事检查，然后自己检查后再上交 C、 采取迂回战术，把事情托黄 D、 先交给上司，视领导意见而定 D、 坚决反对 ，拒不执行 2、 在工作中当你业绩不如别人时，你通常会采取哪一种做法？ 13、作为一名职工，我可以将自己描述为：忠诚（D） （B） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 顺其自然 14、厂长让会计小林在账目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说 B、 努力想办法改变现状 若不这样做，小林的工作不保，假如你是小林，你认为以下哪一 C、 请同事帮忙 种做法是可行的？（A） D、 换个工作 A、 宁可被开除，也不做假帐 3、 作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正（D） B、 向有关部门反映 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据 4、 你认同以下哪一种说法？（D） D、 明确提出辞职 A、 现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值 15、作为一名职工，我可以将自己描述为：有序（D） B、 爱岗与敬业在本质上具有统一性 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 16、假如你是某公司的销售人员，在销售活动中，购买方代表向你 A、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以理解 索要回扣，你会采取哪一种做法？（C） B、 应该严格按照公司规定，处理小张 A、 向公司领导请示，按领导指示办 C、 给予小张口头批评 B、 为了与对方建立长期的供货关系，可给对方一定数量的回扣 D、 偶然一次，应该谅解 C、 不给回扣，但可以考虑适当降低价格 28、你乐于服从指示吗？（D） D、 考虑用小礼品替代回扣 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 17 某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺丁，假 29、你认同以下哪一种观点？（D） 如你是这位清洁工，你会采取哪一种做法（C） A、 知识最重要 A、 将这颗螺丁放入垃圾埇内，以免扎伤人 B、 人际关系最重要 B、 将这颗螺丁捡起后交给仓库保管员 C、 能力最重要 C、 将这颗螺丁交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D、 人品最重要 D、 当作可回收废品处理 30、日常工作中，你比较注重什么？（D） 18、作为一名职工，我可以将自己描述为：能力不济（A） A、 使自己的着装和发型非常得体 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 B、 提高自己的社会效能力 19、对以下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此， C、 广泛建立对自己有利的社会资源 你如何评价？（AD） D、 提高自己的业务水平和工作能力 A、 给回扣是一种不正当的竞争行为 31、作为一名职工，我可以将自己描述为：可靠（D） B、 给回扣能够较好地调动人的积极性 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 32、某公司没有专门的保洁人员，也没有制定打扫卫生的轮值制度 D、 给回扣违反了职业道德 办公室的卫生由公司职员自己打扫，如果你是该公司职员 ，你 20、对以下行为态度，你认同哪一种观点？（A） 会采取哪一种做法（A） A、 从不在乎别人说什么话 A、 上班后，看有没有人做卫生，如果没人做，就自己做 B、 很在意别人的话 B、 不管别人做不做，自己都做 C、 在乎或不在乎，要看说话的人是谁 C、 如果公司有比自己年轻的同事，可以让他们去做 D、 在意别人的话，做好自己的事 D、 等领导安排自己做的时候再做 21、作为一名职工，我可以将自己描述为：洞察力（D） 33、作为一名职工，我可以将自己描述为：热情（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 22、你认为以下哪一种做法是能凝聚人心，从而达到企业的成功？ 34、假如你是某公司的推销员，在向客户推销某一产品时，你通常 （D） 会采取哪一推销方法？（D） A、 以工作效绩为尺度区别对待员工 A 为了推销成功，不主动说明产品存在的不足之处，客户问到再 B、员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资与资格 说 C、 一般员工与中高层管理人员区别对待 B、 实事求是地介绍产品的状况 D、 尊重每个人的人格 C、 实事求是地介绍产品的优点 23、某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车，对此，作 D、 与其他同类产品相比较，实事求是地说明本公司产品的优点 为企业的员工，你会采取哪一种做法（B） 35、你致力于做好工作吗？（D） A、 通过职代会，质询或罢免厂长 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 B、 给厂长写信，力陈这样做的厉害关系 36、单位对因公出差的住宿费一般都有限额规定，如果领导安排你 C、 向上级主管部门反映 出差，你会采取哪一种做法（B） D、 对厂长的行为予以谴责 A、 无论工作是否需要，都要按单位规定的最高限额选择饭店 24、你实现自己设定的目标吗？（D） B、 只要能完成工作，尽是选择价格低的饭店 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 只要能完成工作，住什么样的饭店无所谓 25、你认可以下哪些说法？（ACD） D、住宿的档次对单位的形象和工作有影响，应根据工作需要进行 A、 碗里剩下一粒米也要吃光 选择 B、 工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 37、作为一名职工，我可以将自己描述为：疏忽（A） C、 水龙头滴水，马上关紧 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 D、 打印纸用完正面再用反面 38、A 厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将 B 厂长期拖欠 A 厂的 26、你能第一次就将事情做成功吗？（D） 钱要回，你认可下列哪些说法？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 以恶制恶的正义之举 27、员工小张一贯准时上班，但在一次上班途中，突遇倾盆大雨而 B、 违反道德的行为 迟到了，你认可以下哪些做法？（B） C、特殊情境下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回 欠款 （C） 等领导催问工作进展时，再赶紧去做，并按时完成 D、 目的正当，但手段欠妥 （D） 为了把这项工作做得更完美，宁可多花费时间，晚一些完 39、你不喜欢某同事，其主要原因之一是因为他（她）（A） 成 A、 喜欢在背地谈论别人 52、作为一名职工，我可以将自己描述为：服从命令（D） B、 喜欢在背地里谈论领导 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 对别人好，对我却很疏远 53、对单位制定的规章制度，你通常采取哪一种做法？（D） D、 不喜欢和我交谈 （A） 有人监督时就遵守 40、以下说法中你认同哪一观点？（C） （B） 有折不扣地遵守 A、 按领导的意思办事就是忠诚于企业的表现 （C） 自己认为合理的就遵守 B、 敢于对领导提出批评是忠诚于企业的表现 （D） 自觉遵守，并对不合理的地方提出自己的意见 C、 严格遵守企业的规章制度是忠诚于企业的表现 54、作为一名职工，我可以将自己描述为：专注（D） D、 忠诚于企业就要大胆地批评领导 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 41、 你持以下哪一种观点，上班对你来说是（A） 55、作为一名职工，我可以将自己描述为：有效率（D） （A） 一件愉快的事 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 谈不上快乐，也谈不上很烦恼 56、作为一名职工，我可以将自己描述为：小心谨慎（D） （C） 为了生活，不得已而为之 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 非常痛苦的事情 57、作为一名职工，我可以将自己描述为：被动（A） 42、 作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 58、你留意周围发生的事吗？（D） 43、作为一名职工，我可以将自己描述为：主动性（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 59、你同他人合作愉快吗？（D） 44、小王是你所在单位的好朋友，如果你发现他利用工作时间干了 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 私活，你通常会采取哪一种处理方法？（B） 60、你是否渴望成功？（D） （A） 反正与自己的利益无关，就当没看见 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 提醒他注意，如果他不改正，再向领导反映 61、你浪费时间吗？（A） （C） 直接向领导反映这一有损单位利益的行为 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 提醒他注意，如果他不改正，则保持沉默 62、作为一名职工，我可以将自己描述为：适应力（D） 45、你渴望结束不得不做的工作吗？（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 63、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（D） 46、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 64、作为一名职工，我可以将自己描述为：桀骜不驯（A） 47、作为一名职工，我可以将自已描述为：冷淡（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 65、在某同事的行为表现中，你最不能容忍的一种做法是（A） 48、作为一名职工，我可以将自己的描述为：契而不舍（D） （A） 一分钟也不提前到岗 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 与别人交往多，但与我交往少 49、你有礼貌吗？（D） （C） 穿着打扮总是很入时， A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 老是加班 50、如果你所在的公司为了进一步拓展市场，在人员和机构方面进 66、同事小王有下列特点，你最不喜欢哪一点？（C） 行重大调整，而你正负责开发一个重要客户，并且已经取得较大 （A） 上班前打扮得很细致 进展，这时公司让你放下现在的工作，到一个新部门去，你会采 （B） 工作中总是板着面容 取哪一种做法？（B） （C） 工作后不整理办公桌 （A） 立刻放下现在的工作，投入到新的工作岗位 （D） 业余时间都花在娱乐上 （B） 请求公司让你把现在的工作做完，再去接受新工作 67、你是个快乐的人吗？（D） （C） 立即将原工作进行安排与交接，同时接手新工作。 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 想方设法保留原工作 68、你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（B） 51、如果领导交给你一项有一定规格要求和时间限制的工作，你最 （A） 领导信任我 常用的一种做法是（B ）。 （B） 自己的愿望能够实现 （A） 按照有关要求，利用工作时间，按时完成 （C） 心理充实 （B） 为了把这项工作做得更完美，不惜花费自己的业余时间， （D） 工作灵活 并按时完成 69、作为一名职工，我可以将自己描述为：无责任感（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 70、对单位领导，你持以下哪一种态度？（A） 90、对你来讲找出解决问题的办法困难吗？（D） （A） 愿意与之接触 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 不愿意与之接触 91、当你说要做某事时，你做了吗？（D） （C） 接触不接触无所谓 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 看是什么样的人，再决定是否与之接触 92、作为一名职工，我可以将自己描述为：保守（A） 71、如果单位领导待人很苛刻，你会采取哪一种做法？（B） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （A） 离开该单位 93、你会因为自身能力不及而没有完成答应他人的事吗？（A） （B） 不在意此事 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （C） 向他（她）提出抗议 94、作为一名职工，我可以将自己描述为：雄心勃勃（D） （D） 对他（她）提出批评 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 72、作为一名职工，我可以将自己描述为：谦逊（D） 95、你想方设法帮助他人吗？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 73、作为一名职工，我可以将自己描术为：守时（D） 96、作为一名职工，我可以将自己描述为：有耐心（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 74、当你不同意某规定时你也服从它吗？（D） 97、作为一名职工，我可以将自己描述为：合作（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 75、作为一名职工，我可以将自己描述为：友好（D） 98、你说真话吗？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 76、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（D） 99、作为一名职工，我可以将自己描述为：服从规定（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 77、你有让他人失望吗？（A） 100、时下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此， A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 你如何评价？（AD） 78、你渴望结束不得不做的工作吗？（A） （A） 给回扣是一种不正当竞争行为 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 给回扣是能够较好地调动人的积极性 79、作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼（A） （C） 给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 给回扣违反了职业道德 80、作为一名职工，我可以将自己描述为：实干（D） 101. 公司计划新开一个经营部，需要选拔一位经理。如果你觉得自 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 己有能力担当这一职位，你会采取哪 81、作为一名职工，我可以将自己描述为：不正直（A） 一种行动？（ A ） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ａ）找领导说明自己的意愿及理由，希望领导任命自己 82、作为一名职工，我可以将自己描述为：足智多谋（D） （Ｂ）向领导建议，按一定的制度和程序，公开选拔 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）利用与同事的友好关系，让同事们联名举荐 83、作为一名职工，我可以将自己描述为：上进（D） （Ｄ）静观其变，坐等领导确定 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 102、你认可以下哪一种做法？（ A ） 84、作为一名职工，我可以将自己描述为：坚持不懈（D） （Ａ）友谊比金钱重要 （Ｂ）金钱比友谊重要 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）友谊与金钱同等重要 （Ｄ）友谊与金钱有矛盾 85、你发现一个同事在工作中遇到了困难，而你又具有解决这个困 103、假如某厂拖欠你所在公司一笔巨款，公司派你去催款，你可 难的能力。在这种情况下，你通常会采取哪一种做法？（B） 能采取哪种方式？（A） （A） 不主动去帮助，等他来找自己以后再提供帮助 （Ａ）诉诸法律手段 （B） 在完成自己的工作以后，主动去帮助他 （Ｂ）动用各种社会关系督促该厂还款 （C） 放下自己正在做的工作，主动去帮助他 （Ｃ）坐在该厂厂长办公室内，不给钱坚决不走 （D） 让他在一旁看着，自己替他去解决问题 （Ｄ）通过舆论手段 86、作为一名职工，我可以将自己描述为：自立（D） 104、关于稳重和敢闯的关系，你认可哪一种观点？（ C ） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ａ）稳重比敢闯可取 （Ｂ）有风险的敢闯比四 87、作为一名职工，我可以将自己描述为：可信（D） 平八稳好 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）稳重与敢闯各有千秋 （Ｄ）敢闯第一，稳重第二 88、作为一名职工，我可以将自己描述为：自私（A） 105、单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 是该单位职工，在下列投票行为中，你会选择哪一种？（C ） 89、你做的比要求的更多吗？（D） （Ａ）认为谁也不符合条件，弃权 （Ｂ）认为自己也够条件，投自己一票 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 （Ｃ）把票投给自己认为最符合条件的人员 （Ｄ）总是 （Ｄ）谁为人好，就投谁的票 115、假设你所在公司正在进行“公司发展合理化建议”的征集活 106、如果你的一位同事与你在工作中产生了矛盾，两人的关系也 动。对这项关系到企业未来发展和自己切身利益的事情，下列做法 因此疏远起来，并在一定程度上影响了工作上的合作。对这件事， 中，你认可的有（ A ） 下列解决矛盾的方案中，你会采取哪一种？（ D ） （Ａ）为了使自己的建议更具合理性，花费业余时间来思考和论 （Ａ）请你们两人信任的同事从中斡旋，友好地化解矛盾 证 （Ｂ）把矛盾告诉领导，由领导来解决 （Ｂ）把自己的建议草案拿出来，请同事们讨论后反复修改 （Ｃ）等他主动来找自己解决矛盾 （Ｃ）提出自己的建议，但不想花费太多的时间 （Ｄ）自己主动找他，化解矛盾 （Ｄ）自己想不出什么好的建议，不参与这个活动 107、在工作中，你认同以下哪一种人？（ C ） 116、你同他人合作愉快吗？（ D ） （Ａ）提前完成工作的人 （Ｂ）按时完成工作任务的 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 人 （Ｄ）总是 （Ｃ）保质保量完成任务的人 （Ｄ）尽快完成任务，多留一 117、当顾客向你提出无法满足的要求时，你会采取哪一种做法？ 点时间学习的人 （B） 108、你的同事在工作中取得突出成绩时，你会采取哪一种做法？ （Ａ）先向顾客作出承诺，然后再想办法解决 （D） （Ｂ）向顾客说明实际情况，尽量与顾客达成谅解 （Ａ）认为他运气好 （Ｃ）向顾客说明你公司或该产品其他方面的优势 （Ｂ）各有专长，继续做好自己的工作 （Ｄ）说明实情，向他介绍能够满足其要求的其他公司 （Ｃ）认为他太聪明了，自己可望而不可及 118、作为一名职工，我可以将自己描述为：愉快（D）。 （Ｄ）虚心请教，努力学习 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 109、小刘以假文凭应聘到某公司上班，很快就成为技术骨干。假如 （Ｄ）总是 你是该公司经理，当发现小刘的真实情况后，你将对小刘采取哪 119、宾馆服务员小李在整理房间时，无意中将一位客人的手表弄 一种做法？（ A ） 掉在地板上，小李立即捡起，并连声向客人道歉，但客人却粗暴 （Ａ）解聘 （Ｂ）通报批评 地责骂小李，忍无可忍之际，小李与客人争吵起来，对于小李的 （Ｃ）降职使用 （Ｄ）委婉批评，继续 做法，你持哪一种态度？（D ） 留用 （Ａ）是合适的 （Ｂ）欠妥当 110、上班期间，你正在参加公司的一个重要会议，突然接到公司 （Ｃ）可以理解 （Ｄ）应该受到批评 传达室的电话，告知你的一位同学找你有事。这个同学是你上大学 120、假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成 期间最好的朋友，已经有５年未见面了。这时，你会采取哪一种做 什么损失，领导也没有发现。在这种情况下，你认为最好的一种处 法？（D） 理办法是（C ）。 （Ａ）立即离开会议室，去见朋友 （Ａ）不向任何人提起这件事 （Ｂ）向会议主持人说明情况，得到许可后再去见朋友 （Ｂ）不告诉任何人，自己在以后的工作中弥补过失 （Ｃ）让传达室转告朋友，请他稍等，会议结束后再见面 （Ｃ）告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任 （Ｄ）请其他同事帮你接待朋友，自己坚持参加会议 （Ｄ）告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一个最好的办法 111、作为一名职工，我可以将自己描述为：粗心（A ） 121、假设你是某私营公司的一位新员工，你所具备的知识水平和 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 业务能力比某些老员工要高得多，而且工作也干得比他们多，但 （Ｄ）总是 你的工资却比他们少。在这种情况下，你会采取哪一种做法？（ C 112、Ａ厂业务员小李从Ｂ厂购进一批原材料，Ｂ厂为表示感谢， ） 送给小李一定数额的酬金，并希望今后能与小李继续合作。你认为 （Ａ）直接向公司经理提出加薪要求，达到你的要求后继续努力 小李会采取哪一种做法？（A ） 工作 （Ａ）坚决不收，希望Ｂ厂理解 （Ｂ）如果不能实现加薪的要求，就和公司解除劳动合同，承担 （Ｂ）推辞不掉的话，可以先收下，回厂说明情况，并上交 相应的解约责任 （Ｃ）为了维护双方友好的业务关系，象征性地收一点 （Ｃ）不过分在乎眼下的个人利益，相信只要勤奋工作，加薪是 （Ｄ）收下钱后直接将钱捐献给希望工程 迟早的事情 113、在与顾客的交流过程中，一般情况下，你关注以下哪一方面 ？ （Ｄ）如果不能实现加薪的要求，在劳动合同有效期间，拿一份 （A） 工资做一份事，没有必要做得更多 （Ａ）顾客的需求 （Ｂ）交易最终能否成功 122、当你的一个同事做了一件诋毁你工作业绩的事情之后，你会 （Ｃ）引导顾客的思路或观念 （Ｄ）视情况而定 选择哪一种方法来应付？（D） 114、作为一名职工，我可以将自己描述为：小心谨慎（ D）。 （Ａ）采取同样的方式回敬他 （Ｂ）断绝与他的来往 2）、市场经济的过分强调金钱价值，容易诱发拜金主义。 （Ｃ）表面上继续保持和他的来往，但对他持有戒心，不再信任 3）、市场经济的功利性原则，容易诱使人们淡漠精神价值，追求 他 享乐主义。 （Ｄ）就当这件事没发生，与他保持和过去一样的关系 8、企业文化的功能主要是什么 123、如果你是公司售后服务人员，对客户提出的不符合公司规定 ， 1）、自律功能 但对客户又很重要的服务要求，你将采取哪一种应对方法？（C） 2）、导向功能 （Ａ）因为不符合公司的规定，对客户的要求不满足 3）、整合功能 （Ｂ）向客户说明公司的规定，表明不能解决的原因 4）、激励功能 （Ｃ）先向客户做解释，再向公司提出改进有关规定的建议，以 9、职业道德与企业的发展有什么关系？ 尽量满足客户的要求 1）、职业道德是增强企业凝聚力的手段 （Ｄ）为了让客户满意，在公司没有统一的情况下，先行扩展公 2）、职业道德可以增强企业竞争力 司规定的服务范围 10、职工应具备什么样的职业道德才有利于企业产品和服务质量的 124、作为一名职工，我可以将自己描述为：投入（ D ） 提高？ （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 （Ｄ）总 1）、掌握扎实的职业技能和相关专业知识，是提高产品和服务质 是 量的前提 125、以下表述中你认同哪一种？（C） 2）、认真的工作态度和敬业精神是提高产品和服务质量的直接表 （Ａ）特定情况下，可以进行铺张性浪费 现 （Ｂ）无论如何人们都应该节俭 3）、忠于企业，维护企业形象力争为企业创造更大的利润，为企 （Ｃ）追求消费是合理的 业的生存和发展做出贡献，是提高产品质量和服务质量的内部精 （Ｄ）由于享乐是人性的要求，因此，应提倡享乐 神动力 126、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用 4）、严格遵守企业的规章制度，服从企业的安排，是提高产品和 的语言习惯是（C ） 服务质量的纪律和保证 （A）慢条斯理 （B）快言快语 （C）语气亲切 （D）语气轻柔 5）、奉献社会，让顾客满意，是提高产品和服务质量的外部精神 127、其他人喜欢与你在一起吗？（D ） 动力 （A）从不 （B）较少 （C）较多 （D）总是 11、文明礼貌的具体要求？ 128、张某既是你的同事又是你的好朋友，有一次你发现他在推销 1）、仪表端庄 产品的过程中拿了回扣，你会怎样做？（B） 2）、语言规范 （A） 帮他隐瞒过去，规劝他下次不要再犯 3）、举止得体 （B） 规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就向主管部门说明情 4）、待人热情 况，由主管部门来处理 12、爱岗敬业的具体要求？ （C） 规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就保持沉默 1）、树立职业理想 （D）直接向主管部门说明情况，由主管部门来处理。 2）、强化职业责任 三、简答题 3）、提高职业技能 1、职业道德的特征？ 13、举止得体的具体要求是什么？ 1）、一是范围上的有限性 1）、态度恭敬 2）、二是内容上的稳定性和连续性 2）、表情从容 3）、三是形式上的多样性 3）、行为适度 2、道德规范和法律规范的区别是什么？ 4）、形象庄重 1）、二者的产生、发展不同 14、待人热情的要求是什么？ 2）、二者的依靠力量不同 1）、微笑迎客 3）、二者的作用的范围不同 2）、亲切友好 3、社会主义市场经济对职业道德的正面影响有哪些？ 3）、主动热情 1）、它激励人们最大限度地发挥自主性，从而增强了人们的自主 15、职工个体形象和企业整体形象的关系什么？ 性道德观念。 1）、企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 2）、它激励人们积极进取，从而增强了人们的竞争道德观念。 2）、个体形象是整体形象的一部分 3）、它要求人们义利并重，从而增强了人们义利并重的道德观念。 3）、整体形象要靠个体形象来维护 4）、它要求人们不断更新知识、学习科学技术，这就增强了人们学 16、树立企业信誉和形象的三个要素是：（A、B、D、） 习创新的道德观念。 1）、产品质量 6、市场经济对职业道德的负面影响是什么？ 2）、服务质量 1）、市场经济的利益机制，容易诱发利己主义。 3）、信守承诺 17、怎样做一个诚实守信的人？ 1）、要能够正确对待利益问题。 2）、要开阔自己的胸襟，培养高 尚的人格。 3）、要树立进取精神和事业意识。 18、诚实守信的具体要求是什么？ 1）、忠诚所属企业 2）、维护企 业信誉 3）、保守企业秘密 19、办事公道的含义是指什么？ 1）、我们在办事情、处理问题时，要站在公正的立场上。 2）、对当事双方公平合理、不偏不倚，按照一个标准办事。 20、办事公道的具体要求什么？ 1）、坚持真理 2）、公私分明 3）、公平公正 4）、光明磊落 22 遵纪守法的具体要求？ 1） 学法、知法、守法、用法 2） 遵守企业纪律和规范 21、职业纪律的特点什么？ 1）、职业纪律具有明确的规定性 2）、职业纪律具有一定的强制性 23、团结互助的基本要求是什么？ 1）、平等尊重 2）、顾全大局 3）、互相学习 4）、加强协作 24、如何开拓创新? 1)、开拓创新要有创造意识和科学思维 A、强化创造意识 B、确立科学思维 2)、开拓创新要有坚定的信心和意志 A、坚定信心，不断进取 B、坚定意志，顽强奋斗 25、职业道德修养的途径有哪些？ 1)、确立正确的人生观是职业道德修养的前提 2)、职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手 3)、学习先进人物的优秀品质，不断激励自己 4)、不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争 26、职业道德修养的方法有哪些？ 1)、学习职业道德规范、掌握职业道德知识 2)、努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养 3)、经常进行自我反思，增强自律性 4)、提高精神境界，努力做到“慎独” 27、从道德的结构来看，人的道德素质包括哪些内容？ 1）、道德认识 2）、道德情感 3）、道德意志 4）、道德行为
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绩效合同(副总经济师)谭光敏
绩效合同 被考核人： 副总经济师（谭光敏） 方面 考 核 项 目 直接主管（考核上级）：总裁 指标说明（定量）/工作要求（定性） 分类 考核指标 权重 公司 KPI 20% 年度收入完成率 10% 财务报表 利润完成率 10% 财务报表 1、指导、制定、完善公司生产经营指标 10% 按照 5 级描述法考核 建议的书 面材料和 统计结果 10% 提案或报告是除日常建议以外的涉及 面较广的书面汇报材料，它应符合公 司要求，有助于解决实际问题，并且 具有及时全面的对策或措施。 总裁评判 10% 对总裁安排的工作及时向总裁汇报、并 不断提高工作效率和水平。 总裁评判 岗位 职责 指标 30% 2、对公司相关单位的 改制工作开展的提案 和报告 提案或报告的质量 60% 提案或报告的及时性 40% 信息来源 汇报的及时性 50% 3、对总裁安排任务的 反应 工作推进质量 50% 考核说明 年度考核 季度考核 修订 履历 工作 任务 指标 30% 月度考核 能力 态度 指标 20% 半年考核 时间 被考核人： 修订内容 考核人： 修订者 审核者 日期： 审批者
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人力资源管理师三级考试速记口诀之第四章 绩效管理
第四章 绩效管理 1、绩效管理系统的设计包括(绩效管理制度的设计)与(绩效 管理程序的设计)。 2、 绩效管理程序可分为(总流程设计)和(具体考评流程设 计) 3、 绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、 激励发展。 4、 成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。 5、 绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评 阶段、总结阶段、应用开发阶段。 6、 绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评 者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。 7、 确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本②工 作实用性③工作适用性。 8、 一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻 实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效 运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效 性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办 法：①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理解和认同③ 寻求中间各层管理人员的全心投入。 9、 提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监 督第三、指导第四、评估第五。 10、 绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 制 11、 对企业绩效管理系统的诊断内容：①对企业绩效管理 度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③对绩效考评指标和标准 体系的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全 过程的诊断⑥对企业组织的诊断。 12、 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理 工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方 法： ① 重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩 效管理的系统开发④企业组织的绩效开发。 13、 绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评 面谈、总结面谈。 14、 绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面 谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。 信息反馈方式(简答)：针对性、真实性、及时性、主动性、 适应性。 法、 15、 分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较 横向比较法。 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历 心理/条件/个性 态度/兴趣/动机 价值观/认识论 个人行为 工作表现 企业内部因素资源/组织/文化 人力资源制度 16、正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配 套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员 工更加积极主动工作的策略。 17、 负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段， 防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降 薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 18、 激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告 性、开发性。 19、 绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛 盾、组织自我矛盾。 到 20、 化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做 以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段， 本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与 下属进行沟通交流②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后 可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开③适当下放权 限，鼓励下属参与。 查 21、 评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、 看工作记录法、总体评价法。 22、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。 23、 绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果 主导型。 24、 考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。 25、 品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及 员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能 力素质。 26、 行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考 量员工的工作方式和工作行为。 27、 成对比较法：也称配对比较法、两两比较法; 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题 考点) 28、 为依据。 关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实 29、 行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来 30、 行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定 的。 等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、 31、 结果导向考评的形式：目标管理法(可测量的工 作结果)、 绩效标准法(指标要具体、合理、明确)、直接指标法(可监测、可 核算的指标构成)、成绩记录法(适合从事科研教学工作的人 员)。目标管理法的步骤(简答)：①战略目标设定②组织规划目标 ③ 实施控制。 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误， 应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为 基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要 素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现 ③ 绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避 免个人偏见，可采用 360 度的考评方式，由多个考评者一起 来参与 ⑤ 重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩 效考评过程中各个环节的管理。
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人力资源管理师一级考试专业技能速记口诀之第四章绩效管理
第四章 绩效管理 1、基本方法、概念 1、绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与 考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过 程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 2、EVA 经济增加值：美国思腾思特管理顾问公司于 1993 年创设的一项财 务类绩效评价指标，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本 之后的剩余收益。 核心思想：基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化。 3、绩效棱镜：绩效棱镜的五个棱面：P265-266 答：1、利益相关者满意—主要的利益相关者以及他们的愿望的要求； 2、利益相关者贡献—组织对利益相关者的要求； 3、战略—采取的战略要能满足利益相关者的要求； 4、流程—能够执行组织战略的流程； 5、能力—能够运作组织流程的能力 绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。利益相关者包 括：投资者、顾客及中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在社区。 2、谁是考评者，谁是被考评者? 答：考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素，这主要体现在绩 效指标的制定阶段和绩效考评阶段。绩效指标需要考评者和被考评者共同制 定，这样能使两者就指标的意义与作用达成共识，有利于目标的顺利实现， 也增加了绩效工作的民主性。在考评阶段，考评者是实施考评的主体，被考 评者是客体，是考评的对象。需要注意的是考评者和被考评者的位置都不是 绝对的，根据考评方法和方式的不同，两者可以交换。比如上级考评时，领 导是考评者，若采用 360 度考评，下属也可以成为上级的考评者。 根据考评者和被考评者的关系不同，可以把考评分国：上级考评、下级 考评、同级考评、外部考评产 360 度考评。P282 3、拿什么指标考评？ 答：按照重要性的大小，可以把绩效指标分为： KPI 关键绩效指标；PRI 岗位职责指标；WAI 工作态度指标；PCI 岗位胜任特征指标。另有：NNI 否决 指标 1、 KPI 关键绩效指标 （1）在设计关键绩效指标的时候，必须符合 SMART 原则： 1） 明确性原则：KPI 必须是明确的、具体的，以保证其明确的导向性； 2） 可测性原则：KPI 必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标； 3） 可达成原则：KPI 必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员 工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性； 4） 相关性原则：KPI 必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系， 不然也就谈不上是关键指标； 5） 时限性原则：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限 要求。 （2）关键绩效指标的内容 完整的 KPI 包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方 法、计分方式、考评周期等内容。 （3）应用：针对企业各类人员制定 KPI（企业销售人员、管理人员、技术 人员的 KPI 如何确定？）主要根据 P308 表 4-12 选取合适的。 组织 KPI：平衡计分卡中组织常见的 KPI 指标进行罗列，考试时根据对 象自行选择需要的指标： 1） 财务指标： A 产品导入期与成长期：1）销货收入成长金额或成长率；2）新产 品或新顾客或新地区的销售额占总销售的比率；3）每位员工的平均销售 额；4）市场占有率；5）投资周转率；6）研究发展费占销售额比率。 B 产品保持或成熟期：1）营业净利润额；2）每位员工的平均利 润； 3）市场占有率；4）顾客类别利润率；5）产品类别利润率；6）经 济附加价值；7）投资报酬率；8）销售报酬率；9）流动资金周转率； 10）成本与竞争者比较；11）成本降低率；12）间接费用占销售额比率。 C 产品收获或衰退期：1）顾客类别利润率；2）产品类别利润率； 3） 不获利润顾客数所占的比率；4）单位成本；5）现金净收入；6）返 本期间。 2） 客户指标： 1）市场占有率；2）新顾客人数或销售额所占比例；3）旧顾客人数 或销售额增减情况；4）顾客满意度；5）顾客类别或区域类别利润分析； 6）质量指针：如产品退回次数（比率）、不满意产品比率、延误或准时交 货次数（比率）、顾客抱怨次数、产品耐用度、旧顾客介绍新顾客次数 （金额）、保证期内顾客维修次数（金额）；7）服务水平与服务态度指 标：如对顾客要求的反应速度与质量、顾客称赞次数、与竞争对手比较、 顾客满意度调查；8）价格与竞争者比较；9）速度/时间指针：如产品送 达时速、服务速度。 3） 内部流程指标： 1）新产品推出能力：如新产品占总销售额比例、新产品推出速度、 5 年来总营业净利润岁研究发展费之比例；2）设计能力：如设计水平、工 程水平、一年内设计修改次数；3）制造效率：如产品及原材料损耗率、订单 交货速度、准时交货速度、单位成本、质量标准；4）安全性：如意外发生次 数、受伤次数；5）售后服务指标：如顾客满意度、成本、质量、速度。 4）学习与成长指标： 1）员工满意度；2）员工流动率；3）员工生产力；4）员工培训次数； 5）奖赏与员工士气；6）员工技术水准；7）管理水平；8）信息系统更 新程度；9）员工提案改善建议次数；10）因员工所提议而节省成本的金 额；11）新产品数量；12）新产品销售额占总销售额比例；13）制造过 程改善情况；14）废料降低情况。 岗位 KPI：(P310)，对于岗位而言，平衡计分卡四个方面的指标不是必 需的，而且它们之间存在的驱动关系也并不严密。如技术类岗位，其价值创 造或许只能体现在部门的内部经营过程目标中，只有通过内部经营过程将技 术转化为客户需要的产品之后，技术类岗位的财务价值才能体现出来，这恐 怕是单类岗位员工无论如何努力也无法实现的。事务类岗位(行政、文秘、保安 等) ，其价值主要表现在提供服务支持的职能上，他们本身不创造能够带来 直接经济价值的产品或技术，如果对这类岗位考评财务业绩，也没有多大 意义。 参考：企业销售人员 KPI：销售额增长率、货款回收率、顾客满意率、销 售毛利率、销售费用率、新市场开发率、市场占有率、团队人员流失率、是否发 生重大客户投诉、是否为公司培养人才 企业管理人员 KPI：德、能、勤、绩、廉，战略管理能力、团队管理能力、 创新能力、自我管理能力、问题解决能力、决策能力、人际交流能力、危机处理 能力、廉洁自律性 企业技术人员 KPI：技术进步、科研成果、解决技术难题、工作质量（出色无 差错）、工作技能（丰富专业技能）、工作态度与责任感（主动、自觉、 勤奋）、协同性（团结同事、与人合作）、纪律性（遵守厂规厂纪、保守秘 密） 3、 PRI 岗位职责指标 岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作 内容”归纳总结提炼而成。如与 KPI 有重叠的地方，应该划为 KPI。 4、 WAI 工作态度指标 态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲。举 例：积极性，工作热枕，责任感，纪律性 5、 PCI 岗位胜任特征指标 通过构建岗位胜任特征模型获得。 6、 NNI 否决指标 根据企业的实际情况而设定的最关键的指标。比如生产制造企业，安全工 作。 4、考评的标准是如何确定的？ 根据常用的绩效管理的方法体系，分别说明各个系统的考评标准的确定 方法。 1）目标管理：实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系，组织的 最高决策层首先要制定年度内组织经营活动要达到的总目标，然后经过上下 协商，制定下级以及个人的分目标，组织内部上下左右各自都有具体的目标， 从而形成一个目标体系，目标也可由下级部门或员工自行提出，由上级批准。 （考评过程见 P261)。 2）关键绩效指标 KPI：KPI 定义和衡量企业目标的过程，就是 KPI 产生 的过程。任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标，即愿景、战略 和战术。a 愿景或使命是表达企业成立以及存在的最基本原因；b 战略目标是 企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的 实现，企业一步步达到愿景。战略目标可以运用各种管理技术（如价值链分 析、SWOT 分析、PEST 分析等）将其识别出来。C 战术目标是战略目标更具体 的表述。战略目标是一种较高层次的表述，必须被切分成更为具体的战术目 标，从而能够针对性地设计战术计划（如预算）、分摊责任、制定量度办法 等。所以，对这些战略目标进行分析，就能找出影响成功的 CSF，而 KPI 是 可以量度的标准，用来衡量企业绩效是否达到 CSF 的要求。每一个 CSF 至少要 有一个衡量指标以及预算目标。因此，根据这一理论，战术目标就是关键 成功因子、关键绩效指标、预算目标三者之和。（P262）为设计绩效指标体 系，a 前期的准备工作有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作 说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。b 然后根据企 业战略目标，设计指标：企业层面的 KPI 然后运用各种方法技术将企业关键 绩效指标分解到部门、班组以及岗位；根据工作说明书的内容涉及企业各部门、 班组以及岗位的岗位职责指标（PRI）；根据岗位胜任特征模型设计各岗位的 岗位胜任特征指标(PCI)；再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标 （WAI）及各部门、个人的否决指标(NNI)，由此便构建完成整个企业的绩效 指标体系。（P263）企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的 格式汇总在一起组成绩效指标库。指标库的建立可以按照企业组织层级的角 度建立，比如第一部分为企业层面的 KPI 和 NNI，第二、三层面分别为各部 门和班组的 KPI、PRI 以及 NNI，第四层面为各岗位的 KPI、PRI、PCI、 NNI。（P277） 3）平衡计分卡 BSC：建立财务、客户、内部流程、学习与成长四类具体的 指标体系及评价标准。（P306）从 BSC 角度，可以使用战略地图、任务分工矩 阵、目标分解鱼骨图等方法确定 KPI。 5、考评中应注意如何确保系统的良性循环？ 一、从绩效管理方法的实施过程角度看 1）从目标管理体系的角度，a 对各级目标的完成情况和取得的结果，要 及时地进行检查和评价。凡按期完成目标任务、成果显著的单位和个人，应给予 表彰和奖励，以便进一步改进工作，鼓舞士气，为搞好下一期的目标管理而努 力。对不按期完成目标任务的单位和个人，给予必要的惩罚，甚至在职务上给予 降级。b 根据上一期考评结果，结合战略目标以及当下实际情况， 再制定新的 目标，开始新的循环。（P261） 2）从关键绩效指标 KPI 体系的角度，a 将绩效考评结果与人力资源管理 系统的其他工作环节相结合，体现绩效管理系统的各种功能与作用，主要体现 在绩效考评结果与培训、薪酬以及人员配置等工作的关系。b 将企业所有与绩 效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，以保证管理工作的顺利 开展。绩效管理体系设计以后，将其付诸实施，并针对在实施过程中出现的 问题进行维护和完善。（P263）c 管理人员和员工要开展绩效面谈与申诉， 在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为 被考评者制订绩效改进计划。（P288） 3)从平衡计分卡体系角度，每一年企业要根据企业经营的结果，从平衡 计分卡的四个方面，评估企业战略的制定的效果，对战略执行进行反馈。根 据战略实施中存在的问题，重新进行战略分析，共同制定新的假设，也就是 新的战略制定的前提条件，开始新一轮的战略管理工作。（P303） 二、从绩效管理系统的诊断与维护角度看 绩效诊断是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过 程，具体内容如下：1）对管理制度的诊断；2）对绩效管理体系的诊断；3） 对绩效考评指标体系的诊断；4)对考评全面全过程的诊断；5）对绩效管理系 统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断。（P292）诊断企业绩效管理问题 最常用的也是最有效的工具是绩效管理调查问卷，调查问卷的调查内容包括 基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。 6、绩效考评结果转化（如何应用）？p290 主要体现在绩效管理与人力资源管理其他子系统之间的关系上，具体来 说，绩效考评的结果可以作为培训、人事变动、薪酬变动的依据。这里仅就绩 效考评结果在培训和薪酬体系的设计与变动方面的应用作出简要说明。 （一）基于绩效考评的培训开发：绩效考评和培训系统的联系主要体现 在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量。员工培训的需求分析可以从战 略层次、组织层次和个人层次进行。从战略层次分析可以确定企业对员工培 训的总体需求，将员工培训通企业发展的总体目标密切联系；从组织层次分 析，即从组织对员工的需要角度，运用工作分析的方法，确定员工要达到的 良好工作绩效，将员工培训与企业的各项具体工作目标相联系；从人员层次 分析，就是针对每个员工所完成工作任务的好坏，确定对培训有什么具体需 求。从这一角度考察，员工培训需求可以由以下公式来表示：个人培训需求 = 理想工作绩效—实际工作绩效。公式中“理想工作绩效”是指规定得分工作绩 效标准，即绩效指标的目标值，而“实际工作绩效”是指员工实际工作绩效的 考评值。如果由于员工个人绩效考评结果的原因而产生了培训的需求， 则衡量 这部分培训的效果额度最佳途径还是绩效考评，即根据现期与上期的绩效考评 结果的比较，来衡量培训效果。 （二）基于绩效考评的薪酬调整：主要表现在薪酬等级的变动和奖金额 度的确定两个方面。1）薪酬等级主要和个人岗位等级挂钩。2）奖金额度的确 定比较复杂，为了将考评周期内的企业业绩与个人业绩相结合，首先要在企 业 KPI 考评得分的基础上确定总体薪酬额度，再根据部门考评得分确定部门 奖金总额，再根据个人考评得分确定最终奖金额度。3）绩效管理和薪酬管理 相结合的另一部分为绩效矩阵，在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率 取决于两个方面的因素：一是个人绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围 中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均薪 酬水平）的比较比率。 7、 平衡记分卡的四个方面？P298-300 答：BSC 是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分 卡是一种绩效管理工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互 平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评， 从而为企业战略目标的完成建立可靠的执行基础。 BSC 内容包括：财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。BSC 卡的设计 体现以学习和成长为核心的思想。 1、财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产 利用或投资战略指标。强调企业要从股东及出资人的立场出发，树立“只有满足投 资人和股东的期望，才能取得立足和发展所需要的资本”的观点。从财务角度看， 企业包括“成长”、“保持(维持)”、“收获”三大战略方向，与此相配合，就会形 成三个财务性主题：“收入—成长”、“成本降低—生产力改进”、“资产利用—投资 战略”。 2、客户方面指标包括：市场份额、客户保留、客户获取率、客户满意率、 客户利润贡献率。企业的活动必须以客户价值为出发点。 3、内部流程指标包括：评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效的 指标、评价企业售后服务绩效的指标。企业内部的业务包括：革新过程； 营运过 程；售后服务过程。优势在于既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并 通过内部流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。有助于管理 层了解其业务运行情况，以及产品和服务是否满足客户需求， 提高组织内部的 管理效率。 4、学习与成长方面的指标包括：评价员工能力的指标（如员工满意度、 员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等）、评价企业信息能 力的指标、评价激励、授权与协作的指标。 财务指标是根本，其他三方面的指标最终都要体现在财务指标上；四个 方面的指标不是相互独立的，它们之间存在某种“因果关系”。 8、 绩效指标的计分方法（方式）： P278计算绩效指标得分的方法有五 种： 1、百分率法：用指标的实际完成数值除以标准值，计算出百分比， 然后乘以指标的权重分数，就得到该指标的实际考评分值。这是一种非常精 确的计算方法，指标实际的完成与最后分值完全对应。计算公式如下： 考评得分=实际分/标准分 X 权重分值 （2）区间赋分法：按照区间来划分分数，不对指标值的实际完成情况进 行精确计算，只与大致区间分数对应起来（见表 46）。表 4-6 区间赋分法实例 指标完 =120% （100%， （ 90% ， （ 80% ， （ 50% ， =50% 成值/标 120%） 100%） 90%） 70%） 准值 （3）0-1 法：指对绩效考评结果只做两个可供选择的认定。要么完成， 分值 10 8 7 6 3 0 要么没有完成，所以考评结果的赋分也只有两个，要么满分，要么零分。这 种计分方法主要是对那些强制性指标而设定的。 （4）减分考评法：是一种只对标准分进行扣减而不进行加分的考评方法， 当发现指标在完成过程中出现异常情况时，就按一定标准进行扣分，如果没有异 常就会得到满分。这主要是针对 NNI 所设计的考评计分方法。 （5）说明法：是一种比较简单的考评方法，是无法用以上几种方法考评 时使 用的方法。这种方法的特点是需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说 明， 并设定各种情况对应的计分方法。
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