4、年终考核表模板(中层管理)
中层管理年终考核表 考核要 素 考核指标和权重 指标评判 A B C D 考核指标 权重 人际交往能力 0.1 0.1×K1 工作能 组织协调能力 0.3 0.3×K2 力（权 沟通能力 0.1 0.1×K3 重） 计划能力 0.2 0.2×K4 专业技能 0.3 0.3×K5 合计 1.0 考核指标 权重 工作态 积极性 0.2 0.2×K 1 度 协作性 0.3 0.3×K 2 （20% 责任心 0.3 0.3×K 3 ） 纪律性 0.2 0.2×K 4 合计 1.0 A B C D 考核分值 考核分值
1 页
411 浏览
3、年终考核表（普通与高层管理人员）
人员考核表（普通管理人员） 考核日期： 姓名 部门 考核项目 岗位 考核期 间 考核说明 目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。 工作品质:是指所管理部门的办公秩序是否良好，处理事务是否按规 章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐 整、有序。 若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 业绩 （25 分） 工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和 规范。 若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要 领，1 分。 进度检查:是指所管理部门的政令下达、督办和复命是否及时有序地 进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行， 检查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情 况。 若很高，5 分;高，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 能力 领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力。 （25 若领导得力，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 分） 企划能力:正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能 力。 若可行且富有创意，5 分;客观可行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不 愿用头脑，1 分。 应变能力:机敏灵活，处乱不慌，从容自若的能力。 若机敏过人，5 分;机敏，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 得 分 执行能力:是指对上级的命令、下达的计划，布置的工作能力及时贯 彻，并及时复命的能力。 若彻底执行，5 分;能执行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 判断力:把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。 若极强，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很 差，1 分。 个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 品性 差，1 分。 （25 协作性:很好，5 分;好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。 分） 受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。 对公司态度:相当忠诚，5 分;忠诚，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较 差，1 分。 管理常识:指管理的基础知识和一般技巧。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相 应法律、法规、政策等。 学识 （25 分） 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 一般知识:指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基 础性的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 进取心:指学习态度，积极向上的气势。 若很上进，5 分;上进，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 发展潜力:很富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太 差，1 分。 奖惩意见 考评人签 字 总分 人员考核表（高级管理人员） 考核日期： 姓名 部门 考核项目 岗位 考核期 间 考核说明 目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。 工作品质:是指所管理部门的办公、试验、监理秩序是否良好，处理事 务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理 是否完全、齐整、有序。 业绩 若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 （20 工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法 分） 和规范。 若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要 领，1 分。 进度检查:是指所管工程的政令下达、督办和复命是否及时有序地进 行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检 查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 能力 管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进 （35 而组织全体人员统一行动的能力。 分） 若统率得力，5 分;稍强一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 企划创新能力:是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方 案的能力。 若极强，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能 力。 若极佳，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务 的能力。 若运作自如，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 得分 培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下 属的积极性，使下属能动地接受并完成任务的能力。 若水平极佳，5 分;稍高一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 指导协调能力:热情指导、帮助下属，提高下属的工作能力，合理的 分配任务，提高集体成果的能力。 若指导得力，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅地表达意图的能力。 若表现出色，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很 差，1 分。 品性 （20 分） 个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 差，1 分。 协作性:配合较好，5 分;稍好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 差，1 分。 受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。 管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的 相应法律、法规、政策等。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 学识 一般知识:指一些常识性的基本如识，包括自然科学和社会科学的基 （25 础性的知识。 分） 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 行业知识:指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是 业务管理人员，均需要掌握一定的本行业 (公路监理)的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 发展潜力:极富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太 差，1 分。 奖惩意见 考评人签 字 总分
5 页
575 浏览
2、年度年终考核评分表 （上下级）
年度员工年终绩效评估表 部门： 考核人： 序号 评估项目 1 2 工作管理 工作业绩 职位： 评估考量标准 4 工作能力 工作态度 制定适当的工作计划，按照下属的能力和 个性合理分配工作 0-5分 工作指导 善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协 作的精神； 0-5分 人才培养 经常注意保持提高下属的工作积极性；积 极培训、辅导下属，提高其技能和素质； 0-5分 管理监督 办公环境卫生整理整顿工作；在人事关系 方面下级的满意度 0-5分 表率作用 是否启到表率作用，工作中严格要求自己 ，遵守制度纪律情况 0-5分 职责内工作、上级交办工作及自主性工作 工作完成量 完成的总量，同时应考虑工作客观难度 0-5分 工作目标与期望值比较，同时应考虑工作 工作达成度 客观难度 0-5分 完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时 间或拖拉现象 0-5分 工作效率 0-5分 工作素质 工作品质与期望值比较，工作过程、结果 的符合程度（准确性、反复率等） 0-5分 职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作 的熟练程度。 0-5分 周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全 面性、遗漏率 0-5分 应变能力 采取措施的主动性、有效性；妥善处理工 作中的失败和临时追加的工作任务 0-5分 计划性 工作事前计划程度，对工作安排分配的合 理性、有效性 0-5分 创新及发展 是否善于学习并学以致用，在改进工作方 潜力 面的主动性及效果； 0-5分 忠诚度及责 是否自觉维护公司利益，不损公司形象， 任感 遵守公司制度并积极维护严格要求自己， 0-5分 执行力 对指示、计划的执行程度及执行中结合实 际情况与各部门做好沟通解决问题， 0-5分 协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工 作配合情况 0-5分 沟通力 谈话技巧和表达能力，是否善于与周围人 沟通，准确传达信息 0-5分 品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德 0-5分 合计 考核人： 被考核人（上级） 评分 配分 工作安排 工作理解度 理解工作指令程度及准确性 3 入职日期： 年 月 日 被考核人（下级 ） 评分 说明：1.评分必须客观公正、反映实际情况，不得掺杂私人感情；充分考核整个评价时期的业绩； 2.单个被考核人述职期间必须完成评分，切勿等待所有被考核人述职完毕再统一评分；同时不必计算总分； 3.所有人员的评分必须注意保密，不得互相传阅及讨论。
2 页
482 浏览
2、年末企业如何留住人才
年末企业如何留住人才 根据 CHR 可锐职业顾问调研中心对近两个月来访咨询的调研数据显示：接近 85%的职业人都积极在做跳槽的准备，为下一步的发展做好咨询铺垫。到了年 底，对企业来说也是一个危机时段。很多职业人会趁节假日，直接消失不见，那 么对于企业来说，应该如何避免这样的情况发生，如何来挽留住人才？ 一、三种情况可以选择跳槽 “在朋友的眼中我的工作算是不错的了。薪水不错，工作轻松，假期固定， 福利不错，企业背景也好。但是我一直找不到工作的成就感，感觉自己无法与企 业融合起来。现在面临三十岁了，我不想这样下去，似乎一直是在浪费自己的生 命。”某合资企业的张小姐说：“每到年底，我就会很担心，作为人力资源经理 我有责任与义务在企业与员工之间做好平衡。为企业做好员工的工作，为员工争 取福利。但是到年底分红，经常会让这个员工觉得自己少了，别人拿多了，分配 不公。有时候企业为了减少开支，也会在暗中减少红包，我们就需要寻找好各种 借口，很难办。一些有能力的人觉得在来年是一个跳槽高峰期，因此会毫不犹豫 选择跳槽。其实我自己也在策划跳槽，做到人力资源经理的位置上，在企业已经 没有发展空间了，我在这个位置上已经待了两年多，我也不想再耗下去，也想 寻找一个更好的发展机会。” 那么什么样的人会在年底选择跳槽？第一，明确自己的发展目标。知道自己 下一步的发展是在哪里，自己的能力处于什么样的状态，对未来有着清晰的目 标和明确的规划，对自身的职业发展也有着明确的要求。当发展到一定阶段的时 候，有机会在面前，他们就会毫不犹豫地选择跳槽。第二,找到伯乐。在目前的岗 位中没有发展前途，但是苦于一直找不到机会。当遇到合适的企业，找到适合自 己发展的平台，找到发挥自己能力的地方，他们的跳槽就成为必然。第三，背水 一战。在公司处境艰难，无论是薪水、发展还是人际关系等都不尽如人意，或者 企业改组，部门也面临撤掉的危险，在这样的情况下，只有背水一战，转投他 方。 二、三大原因造成年底跳槽 职业顾问认为，在年底，造成企业中可能出现的人才流动现象的原因主要 有以下几点： 集体跳槽：年底，企业一些大的项目调整，致使原有团队在项目进程中处 于被动地位，被动地等待着被安排。在这样的情形之下，当其他公司有类似的项 目时，与其被动地在原公司等待被处理的命运，不如直接跳槽。对于他们而言， 专业性竞争力，团队合作经验是跳槽成功的财富。这样的跳槽是由于市场与企业 的发展决定的。 隐性裁员：企业在年度绩效评估中，发现一些人才不合适，工作没有得到 有效实施。然而要年底裁员对于企业来说比较困难，容易让员工对企业失望。这 时企业会想用其他办法来进行裁员。为了企业的整体规划，他们裁员往往比较隐 性。例如今天主动走了一个员工，第二天有人要被企业淘汰，在这样一个接一个 的过程中，觉察不到明显的裁员。 暗地降薪：年初企业制定的绩效考核，承诺的能够拿到的红包，被这样或 者那样的理由推掉，包括员工应有的培训也剔除在外，企业将人工成本降到最 低。 三、三招帮助企业留住人才 到了年底，对企业来说也是一个危机时段。很多职业人会趁节假日，直接消 失不见，那么对于企业来说应该如何避免这样的情况发生，如何来挽留住人才？ 帮助员工明确企业发展前景。企业在发展的同时需要让员工参与进来，与企 业共同发展。企业在调整战略方向，需要表明，做了什么样的调整，调整后的结 果，让员工了解公司发展大计，而不是让员工提心吊胆，不知道自己的未来在 调整中将接受什么样的命运，从而在这样的不解之中选择离开。 帮助员工做职业规划。企业作为平台，职业人更多希望在这个平台上获得自 身的发展，作为企业方需要能够帮助员工知道、明确自己的选择，帮助他获得阶 段性的发展，意识到自己能力发展的阶段与归属。 年度激励。除了让员工看到企业的发展前景，让员工看到在企业发展的意义 的同时，还需要给予员工必要的物质上的奖励。在目前这样一个以物质利益为主 导的时代，物质刺激依然是一个重要的因素。
3 页
406 浏览
3、如何在跳槽高峰留住核心人才
企业如何留住 核心人才 一、正视人才流失 1 、留住人才 楚汉之争对人才工作的启示 “ 大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得 猛士兮守四方？” “ 夫运筹帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如 子房；镇国家，抚百姓，给馈馕，不绝粮道，吾 不如萧何；连百万之军，战必取，攻必胜，吾不 如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所 2 以取天下也。” 一、正视人才流失 2 、留住人才的迫切性 人才流动率在提高 人才短缺一直是全球性的问题 猎头公司活动猖獗 人才流失往往具有不可预见性 3 一、正视人才流失 3 、人才流失可招致许多不良后果 引起技术、客户流失 造成人才断层 引发一些在岗技术人员不安心工作，成为 潜在的流失对象 意味着培养费付诸东流 特别说明：中国企业管理的习惯是希望员 工全才，体制会让流失的人造成重大损失！ 4 一、正视人才流失 4 、为什么一些公司无视人才流失问题 离了谁地球都要转，我可以在人才市场上招聘 管理者以自己的喜好用人，方式不正确 本公司薪酬水平高，待遇好，人才不可能跳槽 离职率没有引起足够重视，计算不正确 流失怕什么，用自己的人更听话 辞退那些有跳槽苗头的人 外来的和尚会念经，本公司没有可用之才 5 一、正视人才流失 5 、审视本公司的人才工作 公司有没有核心人才名单 公司有没有吸引和挽留人才的特殊政策 公司有没有专门的机构的人员从事人才信息的 搜集和整理工作 公司近年来人才流失情况分析 近期有哪些员工提出了辞职报告 6 二、寻找人才流失的原因 1 、寻找人才流失的原因 人的行为都有其动机 人才离职的三大经典借口 寻找人才离去的真正原因 7 二、寻找人才流失的原因 2 、组织诚信和工作氛围 人际关系不和谐 管理混乱，制度不合理 上司独断，下属的正确意见不被采纳 工作缺乏弹性 工作条件不舒适 公司的“综合引力指数”较低 缺乏有效的沟通，取向不一致 8 二、寻找人才流失的原因 3 、个人职业 / 事业发展空间 个人价值不能得到实现 工作的挑战性不够，或者对工作本身不感兴趣 公司人才过剩 对公司前景有疑虑 个人事业不能发展 较少得到褒奖 缺少公平、公开、公正的绩效衡量 9 二、寻找人才流失的原因 4 、个人方面的特殊原因 个人特殊要求不能被满足 个人希望改变工作环境 家庭其他成员工作地点有变动 一些年轻人在“试错” 公司可以做一些说服工作，或者通过弹性 工作制来挽留那些真正的人才 10 二、寻找人才流失的原因 5 、尝试分析本公司人才流失的主要因素 人事部门有没有近 5 年离职人员详表？ 分析其调离的原因 找出真正的离职原因 某智能电网研发企业员工离职的案例 11 三、留住人才的十大法宝 留 人 之 略 大处： 12 大策略 1. 使命留人 2. 制度留人 3. 利益留人 4. 薪酬留人 5. 福利留人 6. 前途留人 7. 文化留人 8. 培训留人 9. 机会留人 10. 成就留人 11. 荣誉留人 12. 感情留人 三、留住人才的十大法宝 1 、用好管理者是第一位的 衡量下属的四个维度 主管们常见不良用人习惯 主管们已具备的常见能力 13 三、留住人才的十大法宝 2 、职业生涯管理：帮助员工实现梦想 帮助高级人才实现个人的梦想 了解人才的价值取向和职业生涯发展愿望 分析达成个人目标的各种通道 分析个人达成目标的优势与不足 确定个人发展的最佳策略 确定时间表及进行实施 帮助个人实现梦想，除了给他们相应的职 位及提供培训机会外，还可以让他们尝试 “做自己的老板” 14 三、留住人才的十大法宝 3 、用利润分享制绑定人才 薪酬制度是留住人才的最重要的制度之一 采用“利润共享”的方式将员工的利益和公司 利益绑定在一起 利益分享制 职工持股计划 股票期权 提供优先购股权 15 职业年金计划 三、留住人才的十大法宝 4 、用好“本地和尚”，优先从内部选拔人才 对要提拔的人员有全面的了解，风险较小 被提升者对公司也有全面的了解，能较快地胜 任工作 激励组织内成员的上进心 使公司对员工的培训投资得到充分的回收 16 三、留住人才的十大法宝 5 、灵敏的人才信息系统和迅捷的市场反应能力 人才信息系统包括内部和外部的两部分 不管是工资、养老金、优先认股权，还是灵活 的工作安排，实际上都表现为 劳动力价格，都要遵循价值规律 在劳动力市场供不应求的时候，公司却必须迅 速采取更优厚的措施来留住人才 17 三、留住人才的十大法宝 6 、真诚地激励（绩效考核、赞赏、表扬） 士为知己者死 对于职工值得肯定的行为，应该以适当形式表 达赞赏之意 进行赞赏的方式 赞扬要真诚，发自内心 18 三、留住人才的十大法宝 7 、培训是最好的礼物 对人才的培训是一种正式的激励 对公司来说，培训是非常值得的一种投资 对雇员来说，培训则是公司为他们提供的最好 的福利 19 三、留住人才的十大法宝 8 、良好的文化和氛围 路标四大文化：排球、酿酒、移山、职业 主动承担责任，凡事改自己 公平、公正、公开 带动和现场培养 严于律己、外圆内方 20 三、留住人才的十大法宝 9 、留住雇员心 人是有感情的动物，感情在留住人才方面确实 扮演着十分重要的角色 只有当员工对公司产生了感情，公司才能真正 留住他们的心 感情产生的三个方面：投入精力、建立成就、 人际关系 21 三、留住人才的十大法宝 10 、为离去的人系黄手帕 欢迎离去的职工再回到公司来 推心置腹的谈心或小型座谈会、欢送酒会 引入好马吃回头草 22 四、人才工作的特别提示 1 、善于捕捉人才流失的先兆 人才在离职前总是有些先兆的 善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽 之前 人才产生辞职的念头后可能会有以下一些征兆 漠不关心等于绝望！ 23 五、人才工作的特别提示 2 、在人才流失原因问题上上司与下属意见不一 致 人才流失的因素排列次序 工资待遇、职位提升对员工来讲并不像主管人 员想象的那么重要 分析人才辞职和不满的真正原因 洞悉人才离去的真正原因是做好挽留人才工作 的首要前提 24 五、人才工作的特别提示 3 、不能太过重视金钱的作用 一个有关金钱的故事 不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和激励 金钱的作用是短期的 25 五、人才工作的特别提示 4 、公司的“引力指数”与人才挽留工作的难度 “ 硬件引力指数” 引力指数与挽留人才的难度 栽下梧桐引凤凰 26 五、人才工作的特别提示 5 、雷尼尔效应：你能够留住人才 雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一 次风波。 27 宣传的力量：宣传与塑造 公平、公正、公开的绩效考核 期初 离开 进入 期末 1000 900 1100 1200 Thank you !
30 页
451 浏览
3、年终HR：你拿什么标准来调薪
年终 HR：你拿什么标准来调薪？ 调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效调薪可以留住优秀人才，不 合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的 平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。 一、根据薪酬调研结果总体调薪 薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总 体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正 常的年度调薪比例保持在 6%~8％之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公 司群体的比较则视具体统计分析而定。华信惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、 半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研。客户从这些薪酬报告中可以得到相关的信息。 根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与 市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。 二、根据年度绩效评估和市场比对结果调薪 尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现 在年度奖金上。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价 值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下： 情景 1：个人绩效评估结果是 A 或 B 等（优良），而个人薪酬与市场中位比在 80％以下， 则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在 80%~100％ 的可考虑在 2~3 年内调整至 95%~100％。 情景 2：个人绩效评估结果是 A 或 B 等，个人薪酬与市场中位比在 100%~120％，则应根 据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工 作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。 情景 3：个人绩效评估等级是 C 等，个人薪酬与市场中位比在 80％以下或者 80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至 80％以上和 95%~100％。而个人薪酬与市场中位比在 100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学 习新技能或者扩充工作职责内容。 情景 4：个人绩效评估等级是 D 或 E 等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚 至进一步评估个人是否适合该职位。 根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使 薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力 的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。 三、采用多元薪酬结构调薪 物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一， 因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等 市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬 政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。随着跨国公司亚太总部逐渐转移 至中国，对国际化的高级管理人才争夺也开始明显。因此，制定调薪政策时，对于相对紧 缺的人才应该给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元 化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。 HR：你该如何调薪加薪？ 无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪 些？什么时候上调、上调多少？需要 HR 认真探讨。 企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更 好的发展。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压 力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种 是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作 用就会有效发挥。简单这么一说似乎很容易理解，真正做到这一点需要运用多种手段、需要 企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点： 一、薪酬调查 外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数 值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业 薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最 关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。 二、职位评估 通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值， 并依此划分职位等级和薪酬标准），根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部 不公平问题。 三、绩效考核 职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不 对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话， 员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。 四、工资结构的合理设计 改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等 级之间可以有一定的重叠。改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管 理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持 平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成 不入流的管理者。 五、公司文化导向 任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、 职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位 倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引 和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。 六、与其他制度相互补充 并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的 激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、 股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据 员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。 七、合理核算工资 工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测， 设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利 润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一 些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争 取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。 HR：你应该何时调薪？ 现在，越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料，以作为调整薪 酬的依据。当然，即使公司已确定整体调整比例，公司内部各员工的调薪幅度也可能 各不相同。 一般来说，公司调整薪资基于以下几种情况： 基于市场整体的调整。为保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调 整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是整 体调薪的依据。 基于工作表现调薪。为鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现 挂起钩来。对于表现差的员工，公司一般不调薪。 由于升职而调薪。职位的升迁意味着更为重大的责任，人才“价值”当然也相应 提升，此时，较大幅度的调整成为可能。 基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该 是公司业务需要的，公司能够认可的。 此外，发生一些其它情况时也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结 构调整、员工调派临时工作任务等。 调薪时刻，HR 该如何与员工沟通？ 每年总有那么一次，你要拆开那个神秘兮兮的信封，无论里面的数字如何，建议你最好不 动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。 到底是什么？当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公 平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公 平！），但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？ 调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透 明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。 一、 薪酬理念和制度： 应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自 所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训 练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。 二、调薪政策： 例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公 司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。 三、 影响薪酬的因素： 公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相 关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。 有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每 家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员 工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预 想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门 的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不 做全员沟通。 至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提 到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除 非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。 通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与 HR 人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR 则要说明调薪流程及其中的操作细节， 例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。 一般讲到薪酬，自然联想到是属于 HR 部门的管辖范畴，HR 确实扮演着调薪沟通的关 键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR 是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在 环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年 调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处；另一个角色则 着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工 沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们 天生就会知道。再者，HR 人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪 结果是否符合公司的薪酬制度。 而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事” 就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记 勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩……记住你们是在“沟通”， 不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有 时这并不容易。 在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些 事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。给员工一个机会，听听他怎么说。 奖金是奖励过去的表现，调薪则是反映对员工的未来期望。绩效面谈的重点便是激发 优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决；至于中间部队，当然好还可以更好， 抓紧这要点，你该想想你可以如何做。绩效面谈结束后，便可以决定上一年度该发多少奖 金，而下一年度薪水的涨幅又是多少。 另外，你也有责任引导员工正面地看待“调薪”一事，让他知道公司愿意给你“加 码”，是期望你未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责，或是业绩数字 更为亮眼，而员工要竞争的对象便是过去的自己、要挑战的是以前的纪录，而非计较部门 其它同仁的薪资和调薪幅度。 至于调薪沟通该选在何处进行？建议还是在你的办公室或公司的会议室。虽然要心情 放松，但你也要随时准备面对员工的不同状况，要让自己的血压不轻易升高，说出的话要 先经过大脑。但“轻松”并不意味着你可以像在和员工谈球赛，要注意你的态度，虽然你 平时可能并不是一个喜欢板起面孔的主管，但在进行绩效面谈时，还请你秉持认真严肃的 态度，以便让员工感受到你是非常认真看待这件事，你所作出的决定是经过深思熟虑的。 不过，状况还是要来，因为调薪的“大饼”永远不可能切得人人满意，若是遇到员工 的反弹该怎么办？有些企业设有薪酬管理委员会，组成人员多半有 HR 人员、部门主管及一 两位高管，作为员工的申诉管道。另外，企业也希望通过调薪结果来传达企业的文化和政 策，比如鼓励什么样的行为、重视什么样的人才，虽然不能尽如人意，但起码要让关键人 才满意，他们犹如企业的 VIP 级客户，损失不得。若企业调薪预算充足时，对绩效较为落 后但有潜力的员工，企业仍然可以为其做小幅度的调薪，以此鼓励他改善绩效，当然必须 要配合以直属主管的绩效面谈，让员工清楚了解哪些地方需要改进、如何改善。 若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么办？这时建议企 业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不重要。总经理、高管、HR 人员 等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效应，掌控员工流动率，注意现在是 调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人 才，可促进企业新陈代谢，让“体质”更为健康。 最后，现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。整体奖酬包括固定奖金、变动奖金 和福利三个因素，许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水，而将其它预算加码在变 动奖金上，让变动奖金能有效激励员工的绩效表现；由于福利设计的弹性、空间较大，可 针对不同族群、不同对象，设计如育婴假、购屋购车贷款、弹性工时等等，已经被视为是另 一个吸引及保留人才的秘密武器了。 企业不景气，是否还要调薪？ 企业对抗不景气的方法五花八门，不外乎节约开支、减少浪费、人员遇缺不补、优退等措施， 实在不得已的才祭出资遣员工的方法，资遣虽然是节省人事成本最直接快速的方法，但也 由于使用这个方法如稍有不慎，极易导致劳资争议与对立，甚至对簿公堂，对企业声誉造 成负面的影响，利弊得失之间企业宜事先考虑再三。 至于企业在不景气的时候，到底还该不该调薪，这是一个没有绝对答案的问题，必须 审视企业本身的负担能力及薪资政策。以下将探讨企业调薪的课题，希望对企业在制定薪 资政策时有所帮助。 一般说来，企业员工的薪资在下列五种状况可能会调升： 一、年度调薪： 通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为 了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）的观 念，以激励员工更佳的表现。 二、特别调薪： 为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可细分为四种。 1.为达到业界薪资水平所做的调整。（外部公平） 2.为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平） 3.为符合同工同酬或最低工资的法令规定所做的调整。（内部／外部公平） 4.为修正新资低于薪资等幅下限现象时所做的调整。（个别公平） 此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。 三、升等调薪 公司升等的规定系属员工发展体系中之一环，适用于双轨晋升制中的非主管轨晋升路 径。升等（Progression or Upgrade）是因为员工的能力（知识、技能、态度）提升，已能 胜任更高职等的工作，而予以升等。一般说来，升等具有以下三种特性： 1.只有职等提升，职称并未变动。如一职等的工程师升为二职等的工程师，只有职等 的变动，仍维持原来工程师的职称。 2.工作的质量提升。 3.升等多发生于基层与中阶的间接员工，较少用于资深员工或管理阶层，理由是职等 越高，升等的要求也越高，也就代表升等越来越困难，所以每次升等间隔的时间也就越久。 为了酬庸工作的贡献度增加，升等时通常会伴随着调薪，但通常调到高一个职等的薪 资下限。在实务上，升等通常与功绩调薪（Merit Increase）合并处理，给予较大的调薪 幅度，更增加激励效果。而其作业也会与年度调薪作业一并办理。 四、晋升调薪 晋升与升等不同之处在于，晋升属于员工发展计划之双轨晋升制中，主管轨的晋升路 径。所谓晋升（Promotion）是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的 主管职务。晋升包含以下四种特性： 1. 升等不只是职等的提升，职称都同时改变。如三等工程师晋升为四职等的主任 （Supervisor）。 2. 工作内容大幅变动，主要是因为负担管理的职责。 3.晋升通常可遇不可求，其职缺出现系因为员工异动或组织扩编。 4.晋升的条件应包括工作经验、工作绩效、所接受之教育训练、语文能力等等，年资反 而应视为次要考虑因素。 同样为了酬庸晋升的员工其贡献度的增加，晋升时也会伴随着调薪，但其调幅通常依 公司薪资政策而定。晋升调薪属特别预算范围，个案处理的情形较为常见，并不一定需要 与年度调薪同时进行，可选择适当时机办理晋升与调薪。 需注意的是，无论升等（Progression）或晋升（Promotion）的调薪预算均应按实际 需要另行提拨，不应占用功绩调薪（Merit Increase）的预算，否则将失去激励效果。 五、试用期满调薪 虽然劳动基准法已取消试用期的规定，但是多数的公司仍保留新进员工试用期的规定， 一般规定是三个月。如果员工通过试用期的考核，就可以成为公司的正式员工，并享有所 有正式员工的福利。通常员工在通过试用期的同时，公司为了给予鼓励，通常会适度的调 薪，一般多为 3%~5%。 但是也有部份公司的理念认为新进员工既然通过层层的笔试、面试而终获录取，除非 公司本身怀疑自己的的招募制度老是无法挑选出正确的员工，或是众面试主管缺乏识人的 眼光而老是看走眼，否则实无必要先压低价码（薪资），俟试用期满再予以调整，因此在 录取之时即给予其十足之薪资，并言明试用期满不另调薪。 不景气下的企业调薪思维 许多企业主也许认为现在景气那么差，而且失业率又那么高，员工应该不敢随便换工 作，况且公司今年也没赚什么钱，景气要翻转不知道还要等多久，为了节约人事成本，所 以今年就决定不调薪了。 我奉劝有这种想法的企业主要小心了，因为你最珍惜的优秀员工将要开始离你而去， 因为要知道真正有能力、能替公司赚钱来渡过不景气的明星员工在劳动市场上是不会受景 气影响的，失业率再高他们也不会担心，因为任何时候他们都有能力变换跑道，而留下来 的员工大部分则是在劳动市场上不具竞争能力的一般员工，至于那些公司的冗员他们绝对 是誓死与公司「永续经营」下去的。 如此一来，要调薪又担心人事成本压力，不调薪又担心流失公司的精英。要解决这个 两难的问题唯一的办法，就是依员工的「贡献度」调薪，也就是功绩调薪（Merit Increase）的观念，这需要一套良好的员工绩效管理制度，才能留住公司优秀的员工，并 区隔绩效不彰的员工，有关功绩调薪的观念及制度将另行探讨。 到底调薪要调多少才够？ 既然我们了解到调薪在不景气的此时仍然要维持，我想有许多企业主一定会进一步的 关心到底要调多少才够呢？其实这也没有一定的答案，因为各公司的情况不同，但是仍然 有一些原则可以依循以找出最适的调幅。 首先要检讨前一年度的薪资管理指标达成的程度，当然出发点是公司有将与薪资相关 的指针管理，这些目标设定包括： 1.报到率：代表以公司的薪资水平，在劳动市场上是否能招募到符合标准的人才。 2.离职率：某种程度上可代表公司在劳动市场上的薪资竞争水平，应落实离职面谈的 实施，以找出员工离职真正的原因。 3.薪资占营运总费用之比率：除非公司在人力资源政策上有重大调整，否则应将薪资 费用控制在营运总费用之一定比率，才能有效地控制劳动成本的上升，请注意薪资费用基 本上是只升不降的。 4.劳资争议次数及员工针对薪资申诉的次数：为了维持稳定的劳资关系，薪资成本也 是其中重要的课题之一。 检讨完过去一年以上指标达成的状况后，再根据新一年度的薪资政策拟订来年的薪资 管理目标。 接下来，公司必须根据「决定调薪幅度的因素」搜集相关资料，以厘清年度调薪的适当 幅度。决定调薪的幅度的因素可分为内部条件及外部条件来更进一步的加以分析。 一、内部条件 1. 公司未来的财务支付能力。 2. 员工的生产力：应与调薪的幅度呈正比提升。 3. 员工的流动率：应分析不同职系、职级、地区员工的流动率。 4. 公司的薪资政策：透过薪资调查，并据此订出公司所欲晋用不同阶层人才之薪资 政策。 5. 公司的分红入股及奖金制度。 二、外部条件 1. 劳动市场竞争者的薪资水平：透过薪资调查。 2. 相同劳动市场目前及未来的供需状况。 至于国内许多公司都按照军公教人员的调薪幅度为公司调薪基准，一般说来并不具有 什么意义，因为军公教人员与一般企业的薪资市场并不发生重迭，也就是说公司员工绝大 多数不会流向军公教机关，军公教人员也不太会流向一般企业，亦即员工不会因为军公教 调薪而公司未比照调整而去投考军公教人员，企业毋须因军公教调薪或未调薪而起舞。反 而企业在外部应多注意公司员工会流向的产业或企业之薪资水平，在内部则需考虑本身的 经营状况、支付能力与一贯的薪酬政策，来拟定公司的调薪方案才是最正确的作法。 结论 在不景气的今天，除了要担心公司营运受到影响，又要更用心留住公司的精英员工以 防登「陆」，这是个两难的问题，但相对来说也是公司转型的契机，如果能促使公司有效的 控制劳动成本、精简作业流程、进行组织扁平化、贯彻目标管理并建立以绩效为基础的薪资 政策的话，则相信能留住优秀的员工并淘汰不适任的人员，同时要将有限的调薪预算留住 高贡献、高绩效的高发展潜力员工，其它员工的调薪只要能抵充物价指数即可。如果企业单 纯的以为控制调薪预算就能节约营运成本的话，相信只会使企业的精英人才流失而衰败得 更迅速而已。
12 页
479 浏览
1、年度调薪作业计划书
20xx 年度调薪作业计划书 NO 1. 作业时间 作业项目 4/30 之前 薪资调查 2 5/9---5/13 调查资料汇 总 3 5/16---5/20 调薪试算并 拟定调薪建 议案 作业流程细项、考虑因素、注意事项 1.物价指数年增率情况； 2.公务人员调薪； 3.相关行业薪资调整幅度； 4.周边地区公司薪资调整幅度； 5.不同职位职称薪资水平与市场同业平均值； 汇整上述调查资料并考虑： 1. 公司年度预算编列中的调薪预算（重要参考）； 2. 人事费用占公司营运状况过去及未来之营收获利比（重要参考）； 3. 不同职位薪资范围，及与市场同业平均值的比较； 4. 政府法令相关的规定； 5. 依公司未来业务的发展之人力规划； 调薪建议案之说明将包括以下几点内容： 1. 本次调薪的策略考虑与预期效果； 2. 公司薪资现况与同业比较； 准备资料 担当者 ** 设计调查表 ** ** 3. 调薪前后的用人费用率（除本薪调整外，相关增加的福利成本支出如：四金、外 劳力综合保险金等需试算其增加数额）； 4. 调薪对象、建议调薪比率、调薪生效曰期、调薪后公司薪资水平在市场上的位置； 4 5/23 向各部门主 管说明年度 调薪案 1.将整理好的调薪建议案呈管理部副总核准后送人评会讨论； 2.依据资深副总及人评会的意见修订调薪建议案内容； 5 5/24----5/31 与台湾人事 1. 部、总经理讨 2. 论达成共识 3. 4. 将整理好的调薪建议案呈管理部副总、资深副总签核； 转给台湾人事部核准后呈总经理定案； 依据总经理意见修订调薪建议案内容； 将调薪建议案正式提出签呈，会办管理部副总、资深副总及各部门主管后呈总经 理签核； ** ** 6 6/1----6/8 制作及发放 调薪电子表 格 1. 人事单位依据总经理核准之本薪调整比率，预估各部门可调整薪资额度，将调薪 电子表格转各部门主管； 2. 调薪对象截止至上年度 11 月 1 日(含)以前转正者； 3. 各部门主管依据当年度期中考核，得在『可调整薪资额度』范围内，依个人贡献 *** 度调整； 4. 特殊人员以特别提报方式提出申请为原则； 7 6/9----6/17 回收及审核 调薪电子表 格 1. 将各部门的调薪电子表格加以统计整理，首先检查各部门是否超过公司给予的调 薪预 算？各部门中是否有特殊个案其调薪比率与员工整体平均调薪比率高出多少？各 部门 主管在做调薪考虑时是否合理，建议调薪比率是否大致与绩效考核成绩相符？若 有异常 情形将与相关部门主管再次沟通； 2. 人事单位审核时如发现考核分数与调薪金额异常者，若各部门主管无加注原因 ** *** 者，退回 各部门主管； 3. 各部门主管调整完成后执回管理部，人事单位汇总、审核无误后制作『调薪试算 汇总表』 呈总经理核准； 4. 打印当年度惩处人员名册，调整调薪幅度：记小过一次以上﹝含﹞，调薪减半， 记大过 一次以上﹝含﹞不予调薪； 8 6/20--6/24 输入 ERP 系 1.依据总经理核准之个人调整后职级及薪资之各项目建文件； 2.调薪生效日以当年度 7 月 1 日为原则，若有特殊情况作业不及则顺延至下月 1 日生效； 统 9 6/27----6/30 调整后续工 作处理 *** *** 20xx 年度调薪作业计划书 序号 作业项目 1 薪资调查 2 调查资料汇总 3 调薪试算并拟定调 薪建议案 4 向各部门主管说明 年度调薪案 5 与台湾人事部、总 经理讨论达成共识 6 制作及发放调薪电 子表格 7 回收及审核调薪电 子表格 8 9 输入 ERP 系统 调整后续工作处理 时间 4/30 5/20 5/27 5/30 6/3 6/10 6/22 6/24 6/30 担当者
3 页
432 浏览
5、如何成功进行年度调薪方案设计（攻略分享）
成功进行年度调薪方案设计 HR的两难-调薪 老板眼中的调薪 • 该涨的一定要 涨，不该涨的一定不能涨 • 总额要控制 员工眼中的调薪 • 在公司又过了一年，咋也得涨点了； • 如果不涨，我就换地方 经理眼中的调薪 • 不能伤了兄弟的积极性 • 人力咋老卡我们呢 年度调薪要考量的核心因素 业绩/人均产值 工资指导线 员工专业能力 竞争对手 工资总额控制 公司规模/是否 上市 业绩/人均产值 •业绩增长情况 •人均产值 •人均净利润 •涨薪的前提是有钱涨 员工专业能力实际增长幅度 •工作年限增长 •工作经验/知识积累 •核心是个人专业水平增长 •平均级别上升 •能力上升后的员工不涨薪会被 别人诱惑走 参考当地工资指导线 江苏地区企业工资指导线 无锡2013 南京2011 扬州2013 常州2012 工资增长基准线 12-15% 14% 14% 15% 工资增长下线 5% 7% 6% 5% 工资增长上线 20% 20% 不设 不设 必须深入分析竞争对手薪酬水平 公司名称 中联 ORACLE 用友 普华永道 咨询顾问 神码 东南融通 宇信易诚 太和数据 融鑫 月薪+年度奖金 一级 二级 三级 控制薪酬总额 人员增长＜薪酬增长＜业绩增长 三个人干五个人的活拿四个人的工资 预测涨薪幅度 • • • • 从人效提升预估 关注竞争对手幅度 关注当地指导线 关键人员专业水平与市场对接 调薪不是普调 • 3级以上（能力业绩ok） • 新员工满一年 • 职位已经晋升 • 竞争对手涨薪明显 控制固定成本 固定薪酬成本 变动薪酬成本 •月度/年度必须发的 •根据条件实现后再发 •工资/福利/补贴 •奖金/激励兑现 •与人员编制有关 •与业绩实现（收入/利润） •占用现金流 有关 •便于留人 •激励效果好 依据市场薪酬数据设计经理年薪 岗位 解决方案经理 营销经理 工程经理 采购经理 财务经理 人资经理 行政经理 行业（万元）/2014年 50分位 75分位 薪酬预测 设计基于岗位等级的基薪方案 公司预定薪资标准 级别 3级 2级 1级 等级 物流类 采购类 A等 6000 B等 职位 25分位 50分位 75分位 工程师 63,983 90,550 109,176 8000 高级工程师 71,802 130,391 189,770 5000 7000 工程技术经理 141,678 219,220 336,701 C等 4000 6000 技术总监 A等 3200 4800 255,949 317,036 549,305 B等 2700 4200 初级装饰工程师 90,575 101,421 116,211 C等 2200 3600 装饰工程师 87,506 136,548 201,872 A等 3000 采购专员 59,513 81,662 131,277 B等 2800 采购主管 79,697 118,866 182,888 C等 2600 采购经理 123,028 176,345 296,622 依据评价结果进行调薪 评议组成员 在岗员工 申请 姓名 等级 A B C D E 序号 任职部门 评审成绩 是否通过 1 生产部 王×× 3 81.40 72.60 90.20 79.20 76.40 80.57 3B 2 生产部 张×× 2 69.00 71.40 62,2 71.80 63.20 67.52 未通过 3 生产部 李×× 2 69.20 65.60 60.40 62.00 60.00 63.44 未通过 4 生产部 郑×× 2 82.80 77.00 68.00 53.60 62.40 68.76 未通过 5 生产部 肖×× 2 85.80 78.00 70.80 62.60 64.20 72.3 2C 薪酬测算 • 人均增长 • 现有员工增长 • 为新招聘员工留下预算 • 薪酬占比预测 • 固定浮动比例预测 总结-回顾课程内容
16 页
470 浏览
7、销售人员年终奖发放办法
销售人员年终奖金发放方案 一、目的与意义： 明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年 终奖的发放提供依据。 二、发放时间： 春节前指定日期发放。 三、奖金构成： 年终奖金由“第 13 个月工资”与“奖励基金”构成。 四、第 13 个月工资： 数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12 个月） 五、奖励基金： 1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。 2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的 40%；业务代表设名 次三名占“奖励基金”的 60%。 3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第 1 名 60%、第 2 名 40%，共计 2 名；业务代表：第 1 名 40%、第 2 名 35%、第 3 名 25%，共计 3 名。 六、年终绩效分值计算方法： 1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）； 2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）； 3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。 例：小林 2016 年目标销售额为 20 万，实际完成销售额为 15 万，且 12 个月的平 均工作绩效达成率为 80%，小林的年终绩效分值为： 1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60% =75%×60% =45% 2、年终工作绩效分值=80%×40% =32% 3、年终绩效分值=45%+32% =77% 既：小林年终绩效分值为：77 分（注：在绩效考核中达成率 1%即为 1 分） 七、相关规定： 1、在公司工作时间＜6 个月或年终绩效分值低于 60 分的人员不参与奖励基金发 放方案。 2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第 13 个月工资及奖励 基金。 3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞 职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第 13 个月工资及奖励基金。 销售部 XXXX 年 X 月 X 日
2 页
434 浏览
4、管理人员年终奖金管理办法
管理人员奖金管理办法 一、参加奖金评比人员的范围 1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员 和采购员）。 2、管理人员的层级划分： 第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财 务总监、审计总监、人力资源部经理。 第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常 务）副主任、储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经 理、销售部经理、人力资源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经 理、直属加油站站长、财务审计经理、车队副队长、汽修汽配经理。 第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经 理、中级职员、董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中 级）、后勤保安经理、加油站跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源 部专员。 第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一 线经营部门的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总 部卸油班长。 第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班 长、服务区后勤班长。 第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。 二、总分计算百分比 按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满 12 个 月的，需将总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之 内变更职务者，以 15 日具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下： 第一层级总分计算百分比：100%； 第二层级总分计算百分比：90%； 第三层级总分计算百分比：70%； 第四层级总分计算百分比：55% 第五层级总分计算百分比：40%； 第六层级总分计算百分比：30%； 三、奖金评比内容 1、经济指标分（满分 40 分） （1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。 大部门：年累计销售额在 400 万以上的，起分点为：30 分。每超额完成年 经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 小部门：年累计销售额在 300 万以下的，起分点为：25 分。每超额完成年 经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 （2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服 务区各部门的平均值，每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反 之，分值下浮 1 分。（注：陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单 独测算的标准。） （3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各部 门的平均值。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下 浮 1 分。 2、管理指标分（满分 30 分） （1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。 一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣 3 分/次；直接管理责任 人（班长或经理）扣 2 分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或 投诉每次扣 1 分。所辖部门数，陶家按 6 个部门计算，靠山按 5 个部门计算，总 部人员按 14 个部门计算。 重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣 6 分/次；直接管理责任 人（班长或经理）扣 4 分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。 （2）、待岗：扣 10 分/次。 （3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣 2 分，管理指标分数扣完为止。 说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。 3、测评分（满分 20 分） 测评分：分为优（20 分）、良（15 分）、一般（10 分）、较差（5）四个档 次。各层级按民主测评得分排序，按 1：1：1：1 的比例分出四档得分，财务自 行打分，具体见人力资源部测评通知。 4、人员培养情况（10 分） 人才培养情况打分，占 10%，满分 10 分，一年内（从年初一月份算起）， 所管理部门或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。 标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层 级，培养提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任 高级职员层级，高管正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部 门的或班组的一人次/层级加 1 分，任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位 各部门内勤的一人次/层级加 0.5 分。 5、附加分：年出勤率分（满分 10 分） 年累计，少休 1 天加 0.5 分，满分 10 分为上限值；多休 1 天扣 1 分，-10 分为下限值。 6、附加分：董事长特别加分（满分 0-30 分） 董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加 0—30 分，以表彰个别有特 殊贡献的管理者或员工。 四、奖金末位淘汰办法 1、末位淘汰： 各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前 20%为第一等级，次 30%为 第二等级，下 30%为第三等级，其余 20%为淘汰对象。 2、金额分配百分比： 各层级第一等级人员发放金额为 100%；第二等级人员发放金额为 80%；第 三等级人员发放金额为 60%。 说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。 （五）、具体说明 1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日 期为 2016 年 12 月 31 日。 2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满 月的不予以计算；中途离职人员工作时间不累计。 3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。 4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行 计算后分配。 5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。 XXXX 集团有限公司 年 月 日
4 页
421 浏览
6、年终奖金发放核计细则
年终奖金发放核计细则 第一条 为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。 本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。 第三条 员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起 计 算日期，并照下表规定核计： 员工年终奖金核定表 转正服务月数 3 个月 6 个月 9 个月 12 个月以上 奖金天数 7 天半 15 天 22 天半 30 天 备 考 1本表所指月份以足月计 2奖金数包括职务加给 第四条 于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金： 记大功 1 次，加发相当 30 天薪金的奖金； 记小功 1 次，加发相当 10 天薪金的奖金； 嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪金的奖金； 表扬 1 次，加发相当 1 天薪金的奖金。 第五条 有下列情况之一者，应予减发奖金： 记大过 1 次，扣减相当 30 天薪金的奖金； 记小过 1 次，扣减相当 10 天薪金的奖金； 申诫 1 次，扣减相当 3 天薪金的奖金； 警告 1 次，扣减相当 1 天薪金的奖金； 旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计； 年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天； 迟到早退(合并计算)每满 3 次，扣减奖金 1 天。 第六条 服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 第七条 本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 第八条 本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 第九条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金； 辞职或解雇者； 1 资遣者； 停薪留职者； 其他原因中途离职者。 第十条 顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 第十一条 的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十二条 服役复职人员，其当年度的奖金以复职日起算，不足 3 个月者不发。 第十三条 本细则呈奉总经理核定后实施。 签发人 责任人签名 2
2 页
467 浏览
3、公司员工年终奖考核办法
公司员工年终奖考核办法 （试用版） 一、 绩效考核的目的： 1、 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保 持 可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上 的工作氛围。 二、 绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相 同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本 制度执行的管理部门。 三、 考核程序 1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩； 2、农历春节休放假前 15 日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放 假前 10 日完成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示； 3、各单位主管考绩由总经理考核； 4、春节放假前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉； 1 5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。 四、绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等（100%）；80 至 89 分为甲等（90%）；76 至 79 分为乙等（70%）；70 至 75 分为丙等（60）。 注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。 五、考核限制 1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 10 次以上(含)者 (3)旷工全年累计达 1 日以上(含)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 15 次以上(含)者； (3)旷工全年达 2 日以上(不含)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 2 人。 人数 5 人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的 30%人。 2 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 85 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 8×85=680 分。)但如果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外 处理，但总分数仍不得超越 90 分(含)。 六、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减 5 分； (2)记小功或小过一次者：加减 3 分； (3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分； (4)旷工 1 日者：扣 2 分； (5)迟到次数超过 10 次者(含)，每一次扣 0. 5 分。 七、奖励实施 注：考绩奖发放：考核分值系 I X M 浮动年终奖。 如：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金 M 十 I(浮动年终奖金 x90％)；得 乙等 79 分，则发出奖金为：固定年终奖 M+I (浮动年终奖金 x70％) 年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的 70%，余额 30%于春节后第一次发放工资同 时发放。 八、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公司规定 者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 3 做考评时参照以下判断基准： a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格 九、申诉 凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。由总经 理裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 十、细则 定量考核 （70 分） 1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣 10 分。 2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣 10 分。 3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣 5 分。 4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣 5 分。 5.安全生产 ：发生重大安全事故扣 10 分。 6.环境卫生、设备责任制 ：未履行环境卫生、设备责任制扣 5 分。 7.本部门员工考核 ：未对进行绩效考核扣 5 分。 8. ISO9000、ISO14000 执行情况 ：未完成 ISO9000、ISO14000 文档编写扣 5 分。 9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣 5 分。 10、未执行教育培训扣 5 分。 11、文件资料丢失和严重损坏扣 5 分。 定性考核（30 分） （1）安全考核标准 a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人， 4 并制定相应处罚标准。未执行安全管理制度扣 1 分。 b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对 员工进行安全教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣 0.5 分。 c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣 1 分。 d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣 0.5 分。 e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣 0.5 分；对检查出的安全隐患未按要 求整改的扣 0.5 分。 f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣 1 分。 g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣 1 分；保安人员违纪扣 1 分； （2）卫生考核标准 a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并 将责任制公布于明显位置。不履行卫生责任制扣 0.5 分。 b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放， 仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱 差、物资放置不合格扣 0.5 分。 c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣 0.5 分。 d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破 损、无变形状态。否则扣 0.5 分。 e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整 齐；每周进行集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣 0.5 分。 f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣 0.5 分；安全卫生小组每周检查，不 检查扣 0.5 分。 g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣 1 分 （3）考勤考核标准 a.员工迟到、早退扣 0.5 分。 b.旷工 1 次扣 2 分。 c.未按规定请假扣 0.5 分。 d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣 0.5 分。 5 e.提前就餐扣 0.5 分。 f.年请事假超过 20 天的，扣 1 分。 （4）行为规范 a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣 1 分。 b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣 1 分。 c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣 1 分。 d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣 1 分。 e.日常事务性工作出现失误，视情节 1 分。 f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开 公司，否则当事人扣 1 分。 g.工作时间睡觉，扣当事人扣 1 分。 h.酒后上岗，扣当事人 1 分。 i.厂区吸烟，扣当事人 1 分。 j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人 1 分。 k.厂区打架、骂人者扣当事人 3 分。 l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人 0.5 分。 m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣 0.5 分。 n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人 0.5 分。 o.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人 0.5 分。 （5）以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除： （1）开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核积 分 3 分。 （2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人 1 分。 （3）未如实填写《考核表》的，扣当事人 1 分。 （4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣 当事 2 分。 （5）每月 15 号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人 1 分。 10、附则 1、年终奖金基准数额见下表： 6 岗 位、职 称 奖 金 分 配 以每月 200 元作为基数，全年按 12 月计 算 。 其 中 70% 为 为 固 定 年 终 奖 金 金 线 长 级 额，30%为浮动年终奖金金额； 班组长级、品管员、仓管员、 技术员、重要岗位人员、文 员级（含司机、电工） 按实际考核分 数核算 以每月 150 元作这基数，全年按 12 个月计 算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30% 按 实 际 考 核 分 为浮动年终奖金金额； 以每月 100 元作为基数，全年按 12 个月计 普工级 备 注 算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30% 为浮动年终奖金金额； 数核算 按实际考核分 数核算 主管级和特殊人员另定。 2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重 新审慎评核考绩分数，再呈批示； 3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。 拟定： 行政人事部 时间： 核准： 时间： 7 8
8 页
453 浏览
8、最新员工年终奖考核管理办法（内含年终考核表）
员工年终奖考核管理办法 1、考核目的 1.1 为了规范员工年终奖金发放管理，合理核算年终奖金发放数额。本着激励员工的 工作热情和积极性，不断增强企业向心力和凝聚力，同时结合公司的实际情况，特 制订本管理办法。 2、适用范围 2.1 除编外人员和实习生外，包括所有在职员工； 2.2 在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金： ① 在中途离职者； ② 事假半年内累计超 20（含）天者； ③ 假后长期未归者； ④ 年终考核不合格者，指年终考核得分在 60 分以下者； ⑤ 当年度受到过公司记大过处分者。 2.3 公司认定的其它情形。 3、年终奖计算方法 3.1 计算基数：员工月标准工资； 3.2 考核系数：员工年终考核评定结果所对应的数值（即所称考核系数）； 3.3 年度在职月数：指员工在此考核年度内所在职的月数，其中不满一月的按一个 月计算； 3.4 计算公式： 员工级、主管、专工级： 年终奖金=（计算基数∕12）×（年度在职月数）×考核系数。 3.5 编外人员年终福利 编外人员结合其工作表现情况，给予 200 元作为年终福利。 4、年终考核得分对应系数表 序号 考核得分 对应系数 1 2 3 100 分 95 分～99 分 90 分～94 序号 1.4 6 1.2 7 1.1 8 考核得分 75 分～79 分 70 分～74 分 65 分～69 对应系数 0.8 0.7 0.6 1 分 85 分～89 4 1.0 分 80 分～84 5 0.9 分 5、出勤奖惩加扣分规则 5.1 迟到、早退，一次扣 1 分； 9 10 分 60 分～64 分 60 分以下 0.5 0.0 5.2 每次请事假三天及三天以上者，每次扣 1 分； 5.3 每次请病假五天及五天以上者，每次扣 2 分； 5.4 旷工一天，每次扣 20 分； 5.5 得到公司书面表扬者，每次加 3 分； 5.6 得到公司书面批评和处罚者（如罚款、警告等），每次扣 3 分； 5.7 请假到期限未归也未办理续假手续者按旷工处理，每超一天扣 20 分。 6、考核实施流程 6.1 考核依据：由直属上级（不包括班组长）负责考核，班组长列入员工级考核， 考核依据年终考核表进行考核； 6.2 考核实施：20xx 年 12 月份的第一个星期为员工本年度集中考核期，各部门主管、 专工统计本部门本年度列入考核范围的员工数，且须在规定时间内到行政人事部领 取年终考核表，领取时间为 11 月份的最后一个星期； 6.3 数据汇总：20xx 年 12 月份的第二个星期行政人事部负责对考核数据进行统一汇 总； 6.4 上报审批：20xx 年 12 月份的第三个星期行政人事部负责对汇总后的初始数据进 行统一上报； 6.5 结果告知：20xx 年 1 月份的第二星期行政人事部负责告知员工考核结果。 7、年终奖发放方式和时间 7.1 发放方式：以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发 放； 7.2 发放时间：年终奖金由分子公司财务部在春节前十个工作日内发放完毕。 8、申诉与修正 8.1 本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日 2 起三个工作日内向行政人事部申诉； 8.2 员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。 9、本管理办法最终解释权归公司行政人事部。 附： 1、员工级年终考核表； 2、主管和专工级年终考核表。 年 月 日 XXXX 公司 员工级年终考核表 姓 名 部 门 职 务 考核人签名 考核时间 考核总评分 评定系数 年 月 日 标准 分值 考核项目 考核内容 勤务态度 ① 严格要求自己，遵守公司各项规章制度，纪律性强，无随意违 纪、违规现象 ② 对新工作持积极态度 ③ 忠于职守、坚守岗位 ④ 以协作精神工作，协助上级，配合同事 16 工作准备 ① 正确理解工作内容 ② 不需要上级详细的指示和指导 ③ 及时与同事及协作者取得联系。使工作顺利经行 ④ 迅速、适当地处理工作中的失误及临时增加的任务 15 业务工作 ① 与同事同心协力努力工作 ② 正确认识工作目的，正确处理业务 ③ 积极努力改善工作方法 ④ 工作中保持协作的态度，推进工作 32 上级 评分 3 工作效率 ① 工作效率高，不耽误工作 ② 业务处理得当，保持好的成绩 ③ 工作方法合理，有效使用时间 ④ 工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象 28 工作体现 ① 工作成绩达到基本要求 ② 工作中熟练程度和技能提高较快 ③ 工作总结和汇报真实准确 09 计分 出勤奖惩记 录 迟到 早退 事假 100 病假 超假 旷工 奖励 处惩 计分 备注 加扣分 备注： 1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为； 4、考核得分为 95 分者须经常务副总经理复核； 主管、专工级年终考核表 姓 名 部 门 职 务 考核人签名 考核时间 考核总评分 评定系数 考核项目 工作态度 考核内容 ① 把工作放在第一位，努力工作 ② 对新工作表现出积极态度 ③ 忠于职守 ④ 对部下的过失勇于承担责任 年 月 日 标准 分值 上级 评分 16 4 业务工作 ① 正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划 ② 按照员工能力和个性合理分配工作 ③ 做好部门间的联系和协调工作 ④ 工作中保持协作的态度，推进工作 32 管理监督 ① 善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 ② 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 ③ 妥善处理工作中的失误和临时加的工作 ④ 在人事安排方面下属没有不满 28 指导协调 ① 经常注意保持下属的工作积极性 ② 主动努力改善工作环境，提高效率 ③ 积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 ④ 注意进行目标管理，使工作协调进行 15 业绩评估 ① 正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间 与费用使用得合理有效 ② 工作成绩达到预期目标或计划要求 ③ 工作总结汇报准确真实 09 计分 出勤奖惩记 录 迟到 早退 事假 病假 100 超假 旷工 奖励 处惩 计分 备注 加扣分 备注： 1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为； 4、考核得分为 95 分者须经常务副总经理复核； 5
5 页
451 浏览
2、HR如何筹划年终奖？（10大经典个税筹划案例）
HR 如何筹划年终 奖？ 10 大经典个税筹划案例 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 案例 1 ：某公司变相发放补贴少代扣代缴个人所得税被查处 （深圳地 税） 解决的疑惑： 为什么多发 1 元会少拿几千元？ 如何正确理解年终奖优惠政策一年只能用一次？ 如何搭配年终奖和工资最为节税？ 实际应用：利用年终奖优惠政策、合理搭配工资节税 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 深圳地税稽查案例 近日，深圳市地税局第三稽查局对某公司纳税情况实施稽查，发现该公司存在以费用报销的名义发放各类补贴少 代扣代缴个人所得税的行为，最终依法责令其补扣缴个人所得税并处以罚款，补罚金额合计 14 万元。 由于该案为高收入行业专项检查选案户，因此在税务稽查过程中，稽查人员将个人所得税的扣缴情况作为稽查重 点。在调取了该公司稽查所属期内的账本、凭证、纳税资料之后，税务稽查人员发现该公司“管理费用”科目列支 了 洗理费、通讯费、清凉费、伙食费、过节费、旅游费等各种名目的费用，出现频率较高，金额相对固定，合计列 支费 用达一百万元，有变相发放补贴的嫌疑。经进一步核查相关记帐凭证，稽查人员发现记帐凭证后不仅附有电信 定额发 票、大型商超商品销售发票、旅游费发票等各类名目的发票，还附有明细发放清单，各种补贴以现金发放， 员工人人 有份。 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 深圳地税稽查案例 近日，深圳市地税局第三稽查局对某公司纳税情况实施稽查，发现该公司存在以费用报销的名义发放各类补 贴少 代扣代缴个人所得税的行为，最终依法责令其补扣缴个人所得税并处以罚款，补罚金额合计 14 万元。 由于该案为 高收入行业专项检查选案户，因此在税务稽查过程中，稽查人员将个人所得税的扣缴情况作为稽查重 点。在调取了该公司稽查所属期内的账本、凭证、纳税资料之后，税务稽查人员发现该公司“管理费用”科目列支了 洗理费、通讯费、清凉费、伙食费、过节费、旅游费等各种名目的费用，出现频率较高，金额相对固定，合计列支 费 用达一百万元，有变相发放补贴的嫌疑。经进一步核查相关记帐凭证，稽查人员发现记帐凭证后不仅附有电信定 额发 票、大型商超商品销售发票、旅游费发票等各类名目的发票，还附有明细发放清单，各种补贴以现金发放，员工人人 有份。 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 深圳地税稽查案例 至此，企业以费用报销的名义发放补贴的事实已基本确定。随后，稽查人员对工资发放表及个人所得税扣缴申 报表进行比对，证实该公司发放以上补贴未并入当月工资薪金计算个人所得税，造成少代扣代缴个人所得税。另外， 该公司分两次发放年终奖，上半年发放一次，下半年发放一次。根据税法规定，全年一次性奖金的计税办法在一个纳 税年度内只能使用一次，因此按规定该公司只能选取其中一次发放的年终奖按全年一次性奖金申报代扣代缴个人所得 税，另一次发放的年终奖应并入当月工资薪金按工资薪金所得代扣代缴个人所得税，而该公司违反规定将两次发放的 年终奖合并作为全年一次性奖金申报代扣代缴个人所得税，也造成少代扣代缴个人所得税。 稽查人员就个人所得税 法的相关规定向该公司财务人员进行了耐心细致的宣讲，最终，该公司财务人员承认了通过收集各类发票以费用报销 的方式变相发放员工补贴的事实，也意识到由于对税法相关规定理解不到位，最终造成少代扣代缴个人所得税的违法 结果。 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 税官说法 我国个人所得税法规定，工资薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分 红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。在本案中，企业从各种渠道取得发票以费用报销的形式套取 现 金，实际用于给员工发放补贴。这部分变相发放的补贴按规定属于工资薪金所得的一部分，但企业未将其并入员 工当 月工资薪金总额，少代扣代缴了个人所得税，违反了税法的相关规定。 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 税官说法 另外，根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发 [2005]9 号）的规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并且这种计税办法在 一个纳税年度内每一个纳税人只允许采用一次。在日常工作中，税务部门发现，有不少企业误以为年终奖无论何时 发 放、分几次发放都可以合并作为全年一次性奖金计算个人所得税，只要保证一年只采用一次这种计税方法就行了。 这 是对相关规定的误读。在此税务部门提醒，个人所得税的征收以收付实现制为基础，只有在同一个月份发放的、 具有 年终奖性质的收入才能合并作为全年一次性奖金计算个人所得税，并且全年一次性奖金的计税办法在一个纳税 年度只 能使用一次，在不同月份再次发放的年终奖应并入发放当月的工资按工资薪金所得缴纳个人所得税。因此， 从合理节 税的角度出发，企业应尽量将年终奖放在同一个月份发放，避免分批发放而造成无法充分享受国家给予纳 税人的政策 红利。 全年一次性奖金计税方法 年终奖为什么有雷区 如何理解一年只能用一次 均衡年终奖、工资 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 工资高于 3500 元 例：逗逗的年终奖金为 24000 元，当月工资为 5000 元。 以 24000 除以 12 ，其商数 2000 对应的适用税率为 10% ，速算扣除数为 105 。 年终奖金应纳税额为： 24000×10%-105=2295( 元 ) ，当月工资、薪金所得应纳税额 =(50003500)×10%-105=45( 元 ) ，逗逗当月共计应纳个税 =2295+45=2340( 元 ) 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 工资低于 3500 元 例：逗逗的年终奖金为 10000 元，当月工资为 3000 元。 (10000+3000)-3500=9500 ，以 9500 除以 12 ，其商数 791.66 对应的适用税率为 3% 年终奖金应纳税额为： 9500×3%=285( 元 ) 当月工资所得由于低于 3500 元的费用扣除标准，不 再缴 纳个税。逗逗当月共计应纳个税 285 元。 全年一次性奖金计税方法 年终奖为什么有雷区 如何理解一年只能用一次 均衡年终奖、工资 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 只有 1 个速算扣除数 多发一元年终奖，少拿几千元，出现该情况是个税的七级累进税率及年终奖的特殊计算方法所 致，多交的税，约等于年终奖少扣除的 11 个速算扣除数。 应纳税额 = 雇员当月取得全年一次 性奖金 × 适用税率 - 速算扣除数 应纳税额 =( 雇员当月取得全年一次性奖金 - 雇员当月工资薪 金所得与费用扣除额的差额 )× 适用税 率 - 速算扣除数 先看看七级累进税率，大家可以看到， 1500 适用 3% 、 1501 适用 10% ； 4500 适用 10% ， 4501 适用 20% 。 1 、巧用年终奖政策节 税 10 大经典案例教你节约个 税 税率表 级数 含税级距 不含税级距 税率 (%) 速算扣除数 1 不超过 1,500 元的 不超 1455 元的 3 0 2 超过 1,500 元至 4,500 元的部分 超过 1455 元至 4155 元的部分 10 105 3 超过 4,500 元至 9,000 元的部分 超过 4155 元至 7755 元的部分 20 555 4 超过 9,000 元至 35,000 元的部分 超过 7755 元至 27255 元的部分 25 1,005 5 超过 35,000 元至 55,000 元的部分 超 27255 元至 41255 元的部分 30 2,755 6 超过 55,000 元至 80,000 元的部分 超 41255 元至 57505 元的部分 35 5,505 7 超过 80,000 元的部分 超 57505 元的部分 45 13,505 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 为什么出现雷区？ 计算年终奖时，就是先以年终奖除以 12 个月，套用相应税率，再减去 1 个速算扣除数得出个税。如年终奖 18000 元， 18000/12=1500 ，适用 3% 的税率，年终奖个税 =18000*3%-0=540 元， 18001 元呢？ 18000/121500 ，适用 10% 的税率，年终奖个税 =18001*10%-105=1695.1 ，所以会出现年终奖 18000 元，到 手 17460 元，年终奖 18001 元，到 手只有 16305.9 元的情况。 为什么不会出现月度工资越高，到手越少的情况呢？ 因为月度工资有速算扣除数，每上升一个级别，有 1 个对应的速算扣除数可以扣除，年终奖不一样，他适用高一级 别税率之后，类似于按月计算个税 *12 ，但能扣除的扣除数只有 1 个，即 18001 能够扣除的速算扣除数是 105 ， 而不是 12*105=1260 ，雷区就在于这 11 个速算扣除数， 18001 比 18000 少拿的钱约等于 105*11=1155 。 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 应用：避开雷区 年终奖（税前） 级 数 税率 （% ） 速算扣 除数 3 0 2 超过 1500 ～ 4500 元的部分 10 3 超过 4500 ～ 9000 元的部分 全月含税应纳税所得额 1 不超过 1500 元的 下限 上限 年终奖（税后） 下限 上限 年终奖雷区（税前） 平衡点 （税前） 下限 上限 0.00 18,000.00 0.00 105 18,000.00 54,000.00 16,305.00 48,705.00 19,283.33 18,000.00 19,283.33 20 555 54,000.00 108,000.00 43,755.00 86,955.00 60,187.50 54,000.00 60,187.50 4 超过 9000 ～ 35000 的部分 25 1005 108,000.00 420,000.00 82,005.00 316,005.00 114,600.00 108,000.00 114,600.00 5 超过 35000 ～ 55000 的部分 30 2755 420,000.00 660,000.00 296,755.00 464,755.00 447,500.00 420,000.00 447,500.00 6 超过 55000 ～ 80000 元的部 分 35 5505 660,000.00 960,000.00 434,505.00 629,505.00 706,538.46 660,000.00 706,538.46 7 超过 80000 元的部分 45 13505 960,000.00 - 541,505.00 17,460.00 - 1,120,000.00 960,000.00 1,120,000.00 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 应用：避开雷区 全年一次性奖金计税方法 年终奖为什么有雷区 如何理解一年只能用一次 均衡年终奖、工资 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 穗地税发 [2006]84 号 纳税人在一个月度内分次取得属于全年一次性奖金性质的收入，以一个月为一次，可以将 其合 并后单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税； 纳税人在一个年度内不同月份分次取得属于本年度和上年度（或下年度）全年一次性奖金 性质 的收入，也只允许选择其中一次单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 正确理解分次 “ 在一个纳税年度”指的是所属期，而不是看你的申报时间。如你 2014 年度的年终奖在 2015 年度 2 月发放，已按优惠政策操作，当时申报的是 2014 年度全年一次性奖金， 2015 年 12 月， 公司 改变策略，提前发放 2015 年度的年终奖，同样可以按全年一次性奖金申报个税，因为这是 2015 年度的年终奖金，实际并不会按广州地税（穗地税发 [2006]84 号）的规定操作 ； “ 一次”是个人一次，不是整个公司必须统一发放一次。个人所得税申报是以个人为主体进行 申报，每个年度申报一次，系统会记录并控制。同一家企业，可以财务部 2 月发年终奖、销售部 4 月发年终奖，不影响年终奖个税政策的应用 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 正确理解分次 “ 一年一次”只针对全年一次性奖金，对于其他参照全年一次性奖金计算个税的，不影响年终 奖的计算，例如企业向员工低价售房（财税 [2007]13 号）、公司雇员以非上市公司股票期权形 式 取得的工资薪金所得（国税函〔 2007 〕 1030 号）等； 正确理解分次。 2015 年度年终奖金，公司的制度规定， 2016 年 2 月只先发 40% 、另外 60% 在 2016 年 4 月发放，可以一次 100% 申报个人所得税，不属于两次发放年终奖，但如 果是上半年、 下半年分别依据当时的业绩计算发放奖金，属于两次发放奖金，只能使用一次优 惠。 全年一次性奖金计税方法 年终奖为什么有雷区 如何理解一年只能用一次 均衡年终奖、工资 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节 税 利用年终奖政策对比 无年终奖政策 年薪 月薪 年终奖 个税 税负率 100,000.00 8,333.00 - 4,032.00 4.03% 200,000.00 16,667.00 - 26,170.00 13.08% 300,000.00 25,000.00 - 51,170.00 17.06% 500,000.00 41,667.00 - 102,816.00 20.56% 合理搭配年终奖政策与工资 年薪 月薪 年终奖 个税 税负率 100,000.00 6,833.00 18,000.00 2,772.00 2.77% 200,000.00 12,167.00 54,000.00 18,419.00 9.21% 300,000.00 16,000.00 108,000.00 45,215.00 15.07% 500,000.00 32,667.00 108,000.00 95,215.00 19.04% 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 利用年终奖政策对比 工资 VS 年终奖 年终奖 18000,3% ；年终奖 54000 ， 9.81% 。 工资： 5000,3% ； 8000,10% ； 12500,20% ； 38500 ， 25% ； 58500,30% 利润 VS 年终奖 年终奖 18000,3% ；年终奖 54000 ， 9.81% 。 企业分红： 25%+ （ 1-25% ） *20%=40% ； 15%+ （ 1-15% ） *20%=32% ； 15% +0=15% 1 、巧用年终奖政策节 税 10 大经典案例教你节约个 税 应用总结 合理搭配工资、年终奖 设置年终奖时，应避免雷区 正确理解分次，避免被税局要求补税 年终奖不一定最节税，分红、离职补偿有时更优惠 各企业结合自身情况选择合适的方式 10 大经典案例教你节约个 税 1 、巧用年终奖政策节税 直播互动、讨论 1 、学员提问 2 、老师学员互动 谢谢观看 THANK YOU
26 页
464 浏览
1、2017-2018年众达朴信年终奖数据调研报告
Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 新能源, 75 , 3% 房地产, 82 , 4% 物流, 72 , 3% 其他, 45 , 2% 鞋服, 78 , 3% 旅游, 80 , 3% 互联网／IT, 562 , 24% 汽车及零部件, 88 , 4% 零售, 87 , 4% 机械, 153 , 7% IT制造, 103 , 4% 餐饮, 85 , 4% 酒店, 125 , 5% 教育培训, 98 , 4% 人工智能, 117 , 5% 建材, 114 , 5% 医药, 125 , 5% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 金融, 113 , 5% 快速消费品, 106 , 5% 营业收入 40.0% 员工人数 40.0% 35.9% 35.0% 35.0% 29.1% 30.0% 30.0% 25.0% 25.0% 20.0% 20.0% 15.0% 10.0% 14.5% 13.8% 15.0% 6.8% 10.0% 5.0% 5.0% 0.0% 0.0% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 民营, 1143, 50% 上市公司, 524, 23% 合资, 657, 28% 国企, 312, 14% 外资, 196, 8% 非上市公 司, 1784, 77% 上市公司 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 非上市公司 西南地区, 214, 东北地区, 59 , 9% 3% 西北地区, 56, 2% 华东地区, 694, 30% 华北地区, 389, 17% 华中地区, 223, 10% 华南地区, 673, 29% 华东地区包括：山东、江苏、安徽、浙江、福建、上海 华南地区包括：广东、广西、海南 华中地区包括：湖北、湖南、河南、江西 华北地区包括：北京、天津、河北、山西、内蒙古 西北地区包括：宁夏、新疆、青海、陕西、甘肃 西南地区包括：四川、云南、贵州、西藏、重庆 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 东北地区包括：辽宁、吉林、黑龙江 一线城市参与企业数量 其他主要城市参与企业数量 400 160 358 350 140 324 124 286 300 134 120 112 256 100 250 200 80 150 60 100 40 50 20 0 0 北京 上海 广州 深圳 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 86 75 82 72 68 53 45 48 38 32 36 37 42 35.0% 31.4% 30.0% 29.5% 25.0% 20.0% 17.9% 15.5% 15.0% 10.0% 5.8% 5.0% 0.0% 一直没有发过年终奖 断断续续，今年不确定发 近三年有，今年标准减少 注：确定发放年终奖的企业1817家，占比超过78% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 近三年有，今年标准增加 近三年有，今年标准不变 平均年终奖降幅超过20%以上 3.2% 平均年终奖降幅10-20%之间 6.7% 平均年终奖降幅0-10%之间 12.8% 平均年终奖维持不变 37.4% 平均年终奖增幅在0-10%之间 22.1% 平均年终奖增幅在10-20%之间 12.0% 平均年终奖增幅超过20%以上 0.0% 5.8% 5.0% 10.0% 15.0% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 年终奖发放制度是否透明 年终奖发放范围分析 1200 没有年终奖, 1030 1000 134, 6% 800 透明, 851, 37% 600 400 200 不透明, 1323, 57% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 642 0 145 是否分阶段 发放2次及以 发放时间 企业数量 企业占比 2018年1月份 512 28.2% 2018年2月份 975 53.7% 2018年3月份 224 12.3% 2018年3月后 106 5.8% 上, 283, 16% 一次性全部发 放, 1534, 84% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 90.0% 80.0% 85.4% 78.6% 70.0% 60.0% 58.8% 52.3% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 11.8% 10.0% 0.0% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 8.3% 6.5% 5.2% 90.0% 80.0% 84.2% 78.8% 72.5% 70.0% 60.0% 56.5% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 32.4% 26.7% 15.6% 12.5% 120.0% 100.0% 80.0% 60.0% 40.0% 20.0% 0.0% 现金 实物 利润分红 理财产品 股权 购物券 其他 高管 75.2% 45.6% 10.5% 7.4% 5.8% 1.2% 4.3% 中层 88.4% 45.6% 6.7% 4.5% 3.2% 2.4% 5.2% 基层 95.4% 57.8% 1.5% 1.2% 0.2% 4.5% 6.7% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 25分位 50分位 75分位 高管 16.6% 27.4% 37.5% 中层管理人员 13.4% 18.8% 24.4% 一般员工 7.2% 10.5% 16.8% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 《5000元 5000-10000元 10000-30000元 30000元以上 2017年 21.6% 51.8% 20.5% 6.1% 2018年 19.4% 49.8% 23.6% 7.2% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 100,000 90,000 80,000 70,000 60,000 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 0 2017年 2018年 2017年 一类城市 2018年 2017年 新一线城市 2018年 其他城市 总监 85,133 88,786 72,324 74,423 65,454 68,763 部门经理 36,542 38,346 22,327 25,368 14,235 15,763 主管 9,596 11,552 7,544 7,878 5,523 5,872 员工 5,534 6,237 4,225 4,888 3,425 3,786 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 行业 一类城市 新一线城市 其他城市 金融 44,553 40,098 34,093 人工智能 38,878 34,990 31,491 咨询/事务所/律所 32,228 25,716 23,402 互联网／IT 31,238 27,489 22,290 整车制造 28,347 21,930 19,737 房地产 25,226 18,855 17,912 建筑设计 24,237 17,654 16,771 广告传媒 18,556 13,235 12,044 IT制造 14,342 11,214 10,653 医药/医疗器械 12,325 10,723 9,758 能源化工 12,232 10,080 8,726 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 行业 一类城市 新一线城市 其他城市 新能源 11,216 9,855 8,870 汽车零部件 8,678 8,157 7,668 教育培训 7,567 6,432 6,046 物流 6,423 5,524 5,192 机械 6,232 5,796 5,274 其他 5,657 4,886 4,323 快速消费品 5,577 4,796 4,508 酒店 5,423 4,989 4,740 建材/家居 5,232 4,813 4,573 鞋服 5,121 4,506 4,101 零售 4,886 4,593 4,134 旅游 4,677 4,116 3,910 餐饮 4,523 4,161 3,953 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 城市 上海 北京 深圳 杭州 广州 南京 天津 苏州 宁波 佛山 成都 珠海 厦门 青岛 福州 乌鲁木齐 武汉 郑州 重庆 济南 东莞 年终奖 25,125 24,144 23,276 18,655 15,662 12,121 11,556 10,607 10,445 9,566 9,445 9,232 9,125 9,055 8,952 8,855 8,745 8,674 8,582 8,495 8,452 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 城市 大连 西安 长沙 温州 石家庄 合肥 呼和浩特 昆明 拉萨 包头 沈阳 太原 南宁 贵阳 长春 南昌 海口 哈尔滨 兰州 银川 西宁 年终奖 8,432 8,326 8,127 7,985 7,842 7,725 7,658 7,442 7,228 6,985 6,845 6,653 6,522 6,485 6,328 6,287 6,052 5,886 5,682 5,428 5,286 众达朴信诚邀您参与2018年薪酬调研活动 产品服务名称 薪酬福利调研报告 人力资源配置与效能报告 可选行业 可选区域 优惠调研期 折扣 大数据、数据服务、物联网、 游戏、智能硬件、移动互联网、 标准报价7折， 2017年12月1日智慧+、信息安全、医疗健康、 折扣仅限优惠调 互联网金融、电子商务、企业 全国范围、一二线城市、长三角、 2018年3月30日 研期 服务、教育科技、社交网络、 珠三角、中部区域等等 旅游、文化娱乐、机器人、医 可根据调研需求提供区域定制 药、制造、快速消费品、新能 源、培训教育等其它您需要的 细分领域…… 薪酬管理诊断报告 免费赠送 ➢ 了解行业及竞争对手薪酬水平，制定本企业薪酬策略与办法 ➢ 企业薪酬调整的外部依据，等级薪酬设计的必要条件 为什么参与薪酬调研？ ➢ 通过调研重新梳理一次岗位，提升管理基础 ➢ 通过免费的薪酬诊断从内部公平性、外部竞争性、经济型、激励性四个方面找出薪酬管理短板 ➢ 获得众达朴信专业顾问的指导，通过薪酬管理撬动管理变革 ➢ 了解外部最佳福利与员工关怀项目，提高企业雇主品牌及员工敬业度 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 众达朴信愿与您一路同行，共铸辉煌！ 沈阳 北京 重庆 成都 武汉 南京 上海 长沙 杭州 深圳 全国咨询热线 : 400-090-2939 微信公众号：puxinhr 网址：www.puxinhr.com Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 广州
21 页
462 浏览
3、年会之策划方案
年会之策划全套流程 企业年会，是指每一年春节后期，企业将举办的辞旧迎新庆贺勾当，形式 一般包含一年事情总结和新年筹划、良好员工表扬、吃大团聚饭、春节晚会 （联欢会）和抽奖勾当等。 每当辞旧迎新时，企业总要对一年来的经营状态进行总结，并订定新年筹 划，同时对一年来勤恳踏实、连合合作、敢于立异、踊跃朝上进步、辛劳事情 中出现进去的良好员工进行评比表扬和嘉奖，并借助中国传统的春骨气氛，吃 团聚饭，举行迎春晚会或联欢会，抽奖送大礼等庆贺勾当。这是企业文明建设 中的一项紧张事情之一，很多企业对这项勾当都很是器重，其实不惜花重金而 筹办之。在深圳特别如斯，不论是大巨细小的企业都是如许，只不外年会的范 围和形式有些分歧而已。 那末，若何策动好如许一年一次的企业年会，让辛劳事情了一年的员工高 欢快兴、快快乐乐地渡过一个难忘之夜，并经由过程如许一次勾当，把企业文 明的精神通报到每一名员工的心中，这是企业文明建设中一项不容轻忽的紧张 形式之一。一次好的企业年会勾当，可以从如下方面进行斟酌： 一、年会主题 一次企业年会勾当，主题很是紧张，如果主题不明白，必将影响到详细的 策动与施行。主题的策动，理当按照公司的经营方针、经营计谋、经营状态， 同时斟酌企业文明和内部市场等身分来确定。如：深圳某企业 20xx 年度企业年 会的主题是：“20xx 鼎新立异成长迎新春晚会暨良好员工表扬大会”。策动这 一主题的思绪是： 1、20xx 年，该企业面临市场合作剧烈的情势，在公司高层办理团队成员 的决议计划和带领下，对外增强市场推行、品牌鼓吹，进一步晋升公司产物与 办事的着名度；对内强化外部办理，以绩效为方针，向办理要服从，推广鼎新 与立异，使公司上下连合同等，同心合力，环抱一个配合的计谋方针，完成了 事迹稳步的增加。对付该企业来讲，方才曩昔的 20xx 年，是企业合作中求保存， 妥当中求成长的一年。 2、在这一年里，企业外部出现出了一多量谨小慎微、敢于立异、乐于贡献、 寻求杰出，并获得凸起事迹的员工。该企业文明提倡的代价观是：勤恳、求实、 立异、成长、杰出。对付这些员工的事迹和他们在寻求事迹进程所表现进去的 那种企业文明精神的表现是值得鼎力鼓吹的。 3、“成长才是硬事理”，对企业对员工来讲都是一样。要成长，就要勇于 面临挑衅、冲破通例，敢于立异，对与成长不相适的企业外部办理及流程应进 行斗胆地鼎新和立异，从而不竭晋升企业合作力。一年来，企业经由过程外部 优化和鼎新，获得了一些冲破性地变革和成长；同时，请求员工要长于进修， 向市场进修、向合作敌手进修、向客户进修，向本身身旁的共事进修，高兴晋 升个人职业技能和综合本质，如许才气不竭地跟着企业的成长而成长。 基于上述三方面的斟酌，末了年会主题确定为：“20xx 鼎新立异成长迎新 春晚会暨良好员工表扬大会”。 二、年会形式及操纵流程 按照年会主题，计划出全部年会的勾当形式。一般来讲年会形式可以包含 如下几个方面： 1、 回首与预测。这个关键显现的情势通常为企业带领发言，即对曩昔和 将来市场情势的阐发回首，同时，对一年来企业所获得的经业务绩进行总结， 并对存在的问题进行阐发，末了向企业全部员工预测下一年或近期方针与筹划。 2、 带领高朋致辞。一般来讲，企业年会每每会约请几个主管部分带领或 高朋，是以，年会上须约请他们致辞，让员工感觉到来自其余方面临企业的存 眷，并以此发生一种骄傲感。 3、 良好员工表扬。这是年会的重头戏，必定要策动好表扬情势。表扬情 势可以按如下流程进行： 1）分类表扬。如：企业评比出良好员工、良好贩卖员、金牌贩卖奖等，在 表扬时一个种别一个种别地分隔进行表扬。 2）分类颁奖。针对分歧表扬种别，约请分歧级此外带领或高朋颁奖。 以上两道流程的详细操纵可以如许进行（别忘了布景音乐，以营建颁奖氛 围）： A 指定颁奖带领或高朋下台，宣读表扬名单； B 受表扬员工分种别逐一下台，担当带领或高朋颁奖； C 颁奖带领或高朋与受表扬员工合影纪念； D 台前开释礼炮（得当室内放的彩纸礼炮）。 3）良好员工代表讲话。这个不消多说，抉择一两名或每一个种别一位受表 扬的员工代表下台讲话，抒发获奖感言及获奖心情，分享他们乐成的高兴，鼓 励更多的员工向他们进修，并成为来年的良好者。 4、 吃团聚饭。会餐，是一项大师城市的名目，在此没必要多言，总的准 绳吃好、吃得高兴，多备些茶水酒席和瓜果点心之类的，由于这是一个很是时 刻。敬酒是这个关键的一项紧张形式，员工们一定会在这类场所下借兴以酒相 敬，抒发本身对企业、企业带领、本身的下属、部属和共事的戴德之情和友谊。 5、 抽奖送大礼。这是最冲动人心的关键和时刻。一般奖项可分品级，如 特等奖、一等奖、二等奖。。。。。。。奖品可分为一部门现金（红包），一 部门物品，如彩电、冰箱、手机、MP3 和其余日经常使用品等。详细操纵流程： 1）分类分时间段抽奖。 A 奖品分类抽，一般从小项奖抽到大项奖，特等奖末了抽取，以连结员工 致个晚会的昂扬感情。 B 奖品分时间段抽取。按照晚会的时间长短，放置好每一个奖项的抽取时 间。 2）指定抽奖带领或高朋。确定奖品分类和抽取时间段后，每一类奖品的抽 取按划定时间段和缺席带领或高朋的级别指定带领或高朋抽取。详细操纵以下： A 指定带领或高朋下台，为员工抽取三等奖； B 中奖的员工下台，支付中奖礼物或现金（红包）； C 抽奖带领或高朋与中奖员工合影纪念； D 台前开释礼炮（得当室内放的彩纸礼炮）。 二等、一等和特等奖的操纵流程同上。 3）获奖员工颁发感言。这个关键重要是针对得到一等奖和特等奖的员工计 划的，让他们把得到大奖的高兴分享给晚会现场的每个人。 6、 员工合影纪念。这个关键是员工自觉的举动，不少员工平常事情很少 一块儿交换，特别是分公司与总部的员工更是如斯。现在大师相聚在一块儿， 又是这么一个令冲动的时刻，相互间互相合影纪念是很是有需要的。 三、年会形式 年会形式按主题内容来确定，可以整体进行，也可以分部进行。所谓整体 进行，是指工作总结与计划、优秀员工表彰、吃年夜团圆饭、春节晚会（联欢 会）和抽奖活动等一起连续进行，但要考虑时间的合理安排，这样做可能会需 要很长的时间。 分部进行，是指总结与计划和优秀员工表彰为一部分；吃年夜团圆饭、春 节晚会（联欢会）和抽奖活动等为一部分分别进行，这样可能效果会更理想一 些。因为总结与表彰，涉及到工作，大家会一起探讨和分享，气氛相对严肃紧 张；而晚会与抽奖，则气氛相对轻松愉快。大家在对一年来的工作进行了认真 地总结，并设计好了来年的计划，接下来就可以放松自己尽情地开开心心地欣 赏或展示才艺了，而且还有机会获得大奖。 四、年会实施 一个好的策划方案，最终的效果如何关键还在于方案的实施。企业年会的 具体实施可以从以下方面着手： 1、 年会场地选择与布置。 年会场地的选择须根据参加年会的具体人数和内容来确定。一般考虑这个 场地须能够用于会议、聚餐、演出、与企业所在地的距离等因素。 场地的布置应考虑的因素有：春节临近时间、年会主题和内容。总体来说， 年会场地的布置应该喜庆、爽心悦目，令人兴奋。 2、 聚餐菜谱与酒水安排。 菜谱的选择，应考虑大多数员工的籍贯和当地饮食特色相结合。酒水则考 虑具体的人数即可。菜谱和酒水的选择还要考虑的一项重要因素就是经费问题。 3、 抽奖奖品选择与采购。 抽奖奖品的选择和采购应考虑的因素，一是对员工的吸引力，二是奖品的 实用性和纪念性，同时，也要考虑的重要因素就是经费问题了。 奖品除了企业自身采购外，还可以根据平时的业务开展范围和合作伙伴， 从中拉一些赞助，并以此拉近双方的合作关系，同时，也可以节省年会的费用 开支。 4、 晚会节目组织与筛选。 节目的组织可以分部门，包括分支机构去落实。比如，每个部门，包括分 支机构出一到两个节目，节目形式和内容可以根据企业需要和年会主题来确定。 节目出来以后，须组织采排，对所有节目从形式到内容上进行审核，最终 筛选出参加年会表演的节目。 为了提高排练员工的积极性，可以对所有参加年会表演的节目进行评奖， 并给予获奖节目人员一定的奖励。 如果安排了节目评奖，还要考虑好评委的选择和评选标准的设计。 5、 领导与嘉宾确定与邀请。 一般企业年会都会适当地邀请一些相关主管部门的领导或嘉宾前来助兴， 以示对企业的关怀和重视。至于邀请哪些领导、哪些嘉宾，邀请多少，应该根 据年会的规模、主题和内容以及费用来考虑，同时，需要与企业高层领导去确 定。 邀请领导和嘉宾时，别忘了设计好漂亮的邀请函，最好把年会相关的信息 告知对方。 6、 主持人确定与培训。 年会主持人的选择非常重要，直接影响到年会的实际效果。一般选择两名， 男女搭配，也可考虑多名。主持人选择的标准：端庄大方、富有激情，性格开 朗活泼，亲和力强，有一定表演能力，声音甜美，善于扇情，能极大地调动年 会现场员工的情绪。男主持英俊潇洒，女主持青春靓丽，让人看到舒服，同时， 也是代表企业的形象。 主持人确定后，指定专人根据年会主题、内容和流程撰写主持人台词。台 词写好后，交相关领导审核，主要是流程和邀请领导或嘉宾的审核。 最后是根据台词对主持人进行培训，包括着装、礼仪、出场、台词的朗读、 声音的表达及突发性事件的应急对策等等。 7、 年会项目人员确定与培训。 一般企业年会根据具体内容划分出项目小组，并以此确定需要参与的工作 人员： 1）年会方案总策划与监制； 2）年会总执行； 3）年会项目实施小组： A 迎宾接待礼仪组； B 物品采购配送组； C 表彰组； D 聚餐组； E 晚会组； F 抽奖组； G 宣传报道组。 项目小组确定后，需确定好每个项目小组的工作职责，并每项具体的工作 都有指定责任人，以便每项工作都落到实处。 8、 参会人员迎送住宿饮食安排。 一般企业年会须根据规模、地区和人数考虑外地人员或邀请领导或嘉宾的 迎送住宿饮食的安排。让外地员工有回家的感觉，让受邀请的领导和嘉宾有贵 宾的感觉。 9、 年会费用预算。 这一项是最重要的内容之一，年会的规模和档次都应在经费允许的情况下 来设计和考虑。总体原则：经济实惠、效果良好，让大家满意。要达到这一要 求，需要多从年会的形式上去考虑，有创意，有气氛，有诚意。 五、年会总结 年会结束后，别忘了对整个年会的实施进行及时地总结。除了好的一面， 更多地要把存在的问题找出来，并对问题进行分析，以便来年的年会办得更成 功。 另外，对于年会过程中照片、摄影、和趣闻要及时地通过各种形式报道出 来，让员工在年会过后再次回味年会中的美好感觉。同时，要对年会中默默奉 献的工作人员进行表扬和宣传，可以编辑一些年会背后的故事，让员工感受到 他们在年会中的美好感觉离不开这些默默奉献的工作人员的辛勤工作和无私奉 献。
8 页
464 浏览
6、年会之小游戏
年会之小游戏--经典回顾 1、比长短 道具：不需要道具 参加人数：分组，不限人数，至少要二组。每组五人以上；一位主持人。 游戏规则：主持人宣布要比的单位前，然后每组派出一位他们认为会赢此 单位的人。等被派出的人都出来后，主持再说比什么。计算每次比完的输赢 即可。题目必须在 看到被派出的人之前想好比如： 比长：比手臂；比上衣； 比头发… 比短：比手指头；比裤子或裙子… 比高：比声调；比手抬起来的 高度… 比大：比眼睛；比手掌… 比多：比身上饰物；比穿的衣服；比身上 的扣子… 注意：这个游戏的题目就是要想越不会被大家猜中的越有趣！ 2、明星秀 道具：电影或录像、歌舞表演 参加人员：自定 游戏规则：先由主持人播放一段电影或录像、歌舞表演让参加者来模仿， 然后由观众评出最佳模仿者。 3、抢凳子 道具：凳子（若干） 参加人员：8 人或多人参加（其中一人为喊话员不参加比赛） 游戏规则：游戏开始先把凳子成圆形（按参加人数减一计算，即 86，还 可以稍微刁难一下，比如让他站在椅子圈，主持人敲鼓或放音乐时参加人员就 沿着圆形顺时 针或逆时针跑动（注意不能插队），当鼓声或音乐停下时参加人 员要讯速找到一张凳子座下，因为凳子少一张，所以会有一人没凳子座，这个 人就算是被淘汰了，这 时要把凳子减少一张，其余的人继续玩，直到剩下最后 一人为止，这人就算赢了。赢的人给予奖励。 4、舞林大会 道具：纸、彩带等手工工具，音乐 参加人员：分成几个小组 游戏规则：给每组配一些纸,彩带等,然后让每个小组抽一个题目,比如:孔 雀舞/草裙舞/肚皮舞什么的,然后各组选出一个代表,组内成员将所发的道具给 摆造型、跳舞的人打扮一番~~配上合适的音乐,比试比试 5、击鼓传花 道具：鼓或音乐、花 参加人员：集体 游戏规则：参加者先围成一圈，当击鼓者开始击鼓时，花就开始传，当 鼓停时，花到谁手，谁就是“幸运者”，就要表演节目。表演后，花就从这个 “幸运者”开始传，节目依此进行。 6、寻宝大行动 道具：“宝物”（一般为字条） 参加人员：集体 游戏规则：先准备好“宝物”（即字条上可以写“表演节目、获得奖品 等），然后把宝物分布在各个隐蔽的地方，接着，各寻宝者开始找寻“宝物”， 找到“宝物”的 寻宝者不得随意打开“宝物”，由主持人对奖。主持人根据 “宝物”的内容给“宝物”的主人对奖。比如：宝物里写着“学猫叫三声，奖励 苹果两个”那么“宝物” 的主人就得按“宝物”的内容去做，然后，主持人给 予相应的奖励 。 7、顶气球比赛 道具：气球一个、绳子一条 参加人员：两组对抗（每组一般为 3 人到 7 人） 游戏规则：游戏开始前先把绳子沿场地的正中间拉开（像网球网一样）， 然后双方排开用头顶球，哪方先落地输。 8、英雄救美 道具：椅子；环形锁（钥匙要差不多样子） 参加人员：若干女成员除外，其他人分成若干队 游戏规则：若干女队员排成一列，每人间隔约 2 米，每人前有两个椅子， 用一根环形锁锁住。然后每队选 1 名男队员，在他面前有 6、7 把钥匙，他一次只 能拿一把钥匙，去打开锁救出美人，必须按前后顺序进行。打不开锁就必须回来 换。看哪队先救出所有人。 9、七拼八凑 道具：托盘二个，日常物品 参加人员：分成 2 组（需男女搭配），每组先选出一名接收者， 游戏规则：接待者手持托盘站在台上。主持人开始宣读物品，其它小组人 员按照主持人的要求从自身身上或自带提包中提供物品放到托盘中。最先集齐物 品的小组获胜。 集物时每一个物品相隔一定时间给队员准备，慢慢加快。采集物品来自日 常的例如：眼镜、手表、皮带、袜子、口红、钱等，比较有难度的一般放在最后如 美女香吻一个等。 惩罚：准备一个靠垫，选十几人围成一圈参加此游戏，每个拿着这靠垫做 一个动作，可以打他，摔他，骂他，亲他，拿屁股做他，所有人一一轮流下来， 动作不许重复，所以一圈下来后，主持人说每个人将刚才对靠垫 的协作对右边 或左边的人重做一次。 10、瞎子穿拖鞋 道具：拖鞋 参加人员：分成若干组 游戏规则： 各队轮流派出 1 人。 把拖鞋放在起点前方 5 步的地方。 回到 起点蒙眼旋转三次以后出发。 能够准确前进 5 步，第 6 步穿到拖鞋教多的一组 获胜。 参考：进行中对方可以用错误的指示来扰乱。 11、抛绣球 道具：小筐（小筐包装的漂亮一点），气球 参加人员：一局六名选手，两人一组，一人背筐，一人投球。 游戏规则：背筐者努力接住来自投手的球，最后以接球的多少决定最后的 胜负。 12、幸运之星演绎大餐 道具：五个各色的气球结花或是呢绒绸结花，共两朵花。每桌出一人站一 排传花。 参加人员：若干 游戏规则：电声乐队有节奏的击鼓，观众传花。鼓点落后，花落谁手，谁 出节目。出节目者均有奖品赠送。 13、夫妻双双把家还 道具：十个气球 参加人员：十组选手，两两一组 游戏规则：我们邀请十组夫妻选手上台，手手相联，背背相对，齐心协力 把夹在背上的气球，从起点运到终点，以用时最少者获胜。让我们看看谁是最默 契的夫妻拍档。 14、动物大连蹲 道具：动物头饰、迪斯科舞曲带 参加人员：分成若干队 游戏规则：各队抽出三名队员，随机抽取动物头饰，音乐开始后由主持人 背对参赛队员随机喊某种动物“某某蹲、某某蹲、某某蹲完某某蹲”蹲错的被罚 下场，最后哪队剩人最多为获胜。本游戏技巧在主持人 15、爆竹声响，瞎子吞蛋 道具：气球 15、蒙眼布 3、小方凳 3、小盘 3、鸡蛋 参加人员：分成若干组 游戏规则：各队抽出二名队员，比赛开始一队员用最快速度吹爆 5 个气球， 吹完后另一队员蒙住双眼寻找鸡蛋，找到后以最快速度吃完二枚鸡蛋为获胜。 16、传苹果 道具：苹果一只 参加人员：分成若干组 游戏规则：一男一女隔开坐成一排，用脖子和下巴、肩膀夹住苹果，一一 传递，谁把苹果掉了，接受惩罚。冒险者开始下一轮游戏。依此类推。
5 页
496 浏览
1、年会策划方案
编制 审核 批准 20xx 会活动策划方案 1、活动的目的： 1.1 为了增强员工的凝聚力，企业的精神理念深入人心 1.2 对过去的一年进行总结，在展望新的一年 1.3 表彰先进 ，促进企业正向精神面貌的正向发展 2、年会时间活动的主题：我们是相亲相爱的一家人 3、年会参与人员 3.1 全体员工 3.2 公司邀请佳宾 4、年会时间：20xx 年 1 月 18 日 14：30-21：30（1、全体员工 14：30 全体员工签到入场） 5、年会策划组 年会策划组 序 号 年会项 目 1 场地组 2 节目组 3 音箱、 摄影组 4 礼品组 项目负 责人 项目成员 具体项目 1、场地预订 2、 场地布置 3、座位安排 4、 嘉宾牌制作 5、嘉宾接待安排 6、员工接送车辆 安排 需求完成时 间 1 、20xx.11. 30 1 节目征集及排练检 、20xx.1.1 查 0 1、舞台音箱、灯 光布置； 2012.12.15 2、年会摄影安排 1、确定员工奖 1、20xx 年 品、礼品及包装 12 月 20 日 袋； 2、20xx 年 2、准备年会酒 1 月 10 日 水、点心； 页码： 1 /5 检查人 实际结果 5 年会配 件 6 宴会主 持人 条幅、证书、抽奖 箱、抽奖名单、 2012.12.30 游戏器材、年会服 装准备 陈璐 刘天天 1.宴会主持词 2012.12.30 6、年会费用预算 年会经费预算统计表 (待确认) 页码： 2 /5 蒋丽娜 项 次 所需物品 制作条幅 欢迎水牌 姓名台卡、纸、 笔 荣誉奖牌或奖杯 荣誉证书 先进个人红包 相机电池 灯光音箱 礼品袋 员工礼品 其它 餐费 酒水费 2 宴会 专用气球 荧光棒 活动奖品 抽奖奖品 项目费用合计： 元 数 量 2条 1个 经 费 200 元 条幅文字：“ 30 元 3 套 100 个 100 个 100 个 4 节 1套 400 个 400 份 400 人 400 人 5 包 400 把 多个 22%中 奖 备 注 待定” 元 签到专用 8000 元 先进荣誉奖牌或奖杯 1000 元 先进个人荣誉证书 200 元 元 2000 元 1600 元 40000 元 元 40000 元 6000 元 先进个人奖金红包 相机专用 现场舞台布置 员工礼品包装专用 员工礼品/人/份 有待追加的物品 1000 元/桌，10 人一桌（订 40 桌） 150 元/桌，40 桌合计 6000 元 60 元 其中大气球 2 包；小气球 3 包 400 元 活动现场专用 2000 元 其中巧克力 块/包；毛绒玩具 只/个 30000 元 131490 7、年会流程与安排 本次年会的流程与安排包括以下三部分： （一） 第一篇章（15：30—17：00） 1. 公司历史回顾：由模特展示公司自成立以来各产品的展示以及公司荣誉的展示；（现场 配公司相应产品及发展历史解说） 2. 总经理新年致辞（17：10-17：30） （一） 第二篇章 表彰优秀（18：30-19：00 1、主持人宣读 2012 年度优秀员工获得者名单；优秀员工上台领奖， 2、领导为员工颁发奖状 3、总经理做总结性发言。 页码： 3 /5 序 号 1 奖品礼仪负 预计使用时 责 间 待定 待定 待定 奖项分类 奖品获取人 颁奖负责人 董事长特别 待定 荣誉奖 2 杰出贡献奖 待定 待定 待定 待定 3 年度爱因斯 坦奖 优秀经理人 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 终身成就奖 待定 待定 待定 待定 年度老黄牛 待定 待定 待定 待定 4 5 6 7 奖 年度优秀员 工奖 奖 8 年度守护奖 待定 待定 待定 待定 9 小蜜蜂奖 待定 待定 待定 待定 10 新人进步奖 待定 待定 待定 待定 第三篇章 晚会阶段 1、 本次晚会预计节目 11 个，用时约 60 分钟，游戏节目 4 个，用时约 40 分钟； 2、 现场抽奖， 2.1 设特等奖 1 名（奖品：价值 3 千元笔记本电脑、IPAD、电热水器、液晶电视）、约 3000 元 2.2 一等奖 3 名（奖品：价值 1 千元手机）、约 3000 元 2.3 二等奖 5 名（奖品：价值 500 元精美手表、床上四件套、微波炉、厨具）、约 2500 元 2.4 三等奖 10 名（奖品：价值一百元多功能台灯、音箱）、约 1000 元 2.5 四等奖 30 名（奖品：价值 70 元花生油一桶）、约 2100 元 页码： 4 /5 2.6 五等奖 40 名（奖品：礼品一份）备注：中奖率 22% 2.7 优秀合作供应商纪念品各一份（公司水杯） 约 2000 元 合计约：30000 元 时 间 13：00 14:50-15:15 15：20--17:00 17:10-17:15 17:16-17:30 17:32-17:42 17:42-18:00 18：00-19：00 19：00 19:00-22:00 年会总流程 内 容 策划组人员准时到场地 参会人员就座 公司产品展示及公司荣誉展示 主持人开场 总经理新年致辞 佳宾讲话 优秀员工讲话 表彰优秀 主持人宣布晚宴开始 晚宴 中间穿插节目表演及抽奖和颁奖 23:00 晚会结束 页码： 5 /5 负责人 备注
5 页
445 浏览
2021年年终述职报告-管理层
2021年年终述职报告——管理层 部门： 岗位： 本年度所分管业务经营指标完成情况（参考2021年度经 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 本年度完成的管理改进项 改进计划详情 本年度不足/未完成事项 原因/说明 年度经营计划完成情况 （日常工作） （50分） 管理改进挑战工作 （30分） 工作不足之处未完成事 项（20分） 公司发展建议（加分项 ） 总经理评价 杰出 良好 对照工作结果与预期目标做评价，适当考 评价组评价 意见评价： 杰出 良好 021年年终述职报告——管理层 姓名： 日期： 营指标完成情况（参考2021年度经营绩效考核表） 实际完成情况 完成方式或未完成原因 自评分 上级评价 改进计划详情 基于事实和数据的完成情况 自评分 上级评价 原因/说明 下一步行动计划 自评分 上级评价 满意 合格 有待改进 工作结果与预期目标做评价，适当考虑增加/减负工作任务 意见评价： 满意 合格 有待改进
1 页
365 浏览
2021年年终述职报告-员工级
2021年年终述职报告——员工级 部门： 岗位： 本年度本职工作完成情况 年度主要完成工作项 实际完成情况 年度本职工作完成 项 （日常工作） （80分） 年度完成的挑战工作项 基于事实和数 挑战工作 （10分） 本年度不足/未完成事项 不足之处（10分） 公司发展建议（加 分项） 原因/说明 分管领导评价 杰出 良好 对照工作结果与预期目标做评价，适 评价组评价 意见评价： 杰出 良好 1年年终述职报告——员工级 姓名： 日期： 本年度本职工作完成情况 实际完成情况 完成方式或未完成原因 基于事实和数据的完成情况 原因/说明 下一步行动计划 自评分 上级评价 自评分 上级评价 自评分 上级评价 满意 合格 有待改进 结果与预期目标做评价，适当考虑增加/减负工作任务 意见评价： 满意 合格 有待改进
2 页
380 浏览
热门推荐
1398 阅读
20 页
1624 阅读
7 页
977 阅读
31 页
21849 阅读
3 页
1632 阅读
9 页
