42_基建处主任年终总结
基建处主任年终总结 2011 年对于我和基建处来说是充满挑战的一年，充满希望和不断探索的一 年，同时也是开拓创新，学习实践和收获经验的一年。2011 年是集团公司实现 持续平稳健康发展的关键一年，是实现 11711 工程跨越式发展的一年，是我热 电公司面临基建任务最繁重的一年。我热电公司基建处在公司各级领导的支持下 在各职能部门积极配合下，克服了种种不利因素，不等不靠，较圆满的完成了 公司交给的各项任务。现将我个人全年工作总结如下： 坚持学习,努力提高自身综合素质 在日常的工作生活中，坚持按照集团公司领导和分公司领导的工作布署， 精心组织，认真落实，有计划、高质量地开展学习实践活动，全处干部职工在政 治上、思想上与集团公司领导保持高度一致，充分理解做好本职工作的重要作用 自觉提高自身修养，规范自身行为，廉洁自律，无私奉献，思想意识更加坚定， 思想境界得到进一步的提高。 强化制度管理，不断提高后勤管理水平 基建处的工作，既要服务各车间的生产运行工作又要严格各项管理制度， 既要做好后勤保障，又要提倡节约，是集管理和服务于一体的部门。在公司快速 发展，规模不断扩大，员工逐年增加，人员素质越来越高的情况下，基建处的 管理和服务工作要求更加严格，工作标准越来越高。因此，在日常工作中，必须 强化制度约束，一切按规章制度办事，各科室人员严格执行国家、省、市和公司 相关业务制度和严格遵守行业规定。 加强队伍建设，不断提高现场管理人员的专业水平。 基建处始终把“团结、务实、高效、廉洁”的工作作风贯穿于整个管理工作 过程中，积极组织和参加学习，经常召开碰头会，互相交流沟通，探讨最佳的 工作方法。工作中以身作则，起模范带头作用，要求别人做到的自己首先做好， 廉洁自律、奉公守法，在全体职工中树立了良好的形象和榜样。在抓班子建设同 时，为提高人员的业务素质，对现场施工管理人员专业技术知识欠缺，责任心 不强，不能很好的纠正现场所出现的施工质量问题等方面问题，做出针对性的 调整，并购买相关的书籍，组织现场管理人员认真学习。 加强对外联系，开拓工作新局面。 在本年度中，根据公司领导统一安排，我基建处下属技术科又负责了整个 热电公司的招投标工作。面对公司跨越式的发展，基建任务繁重的情况，我们努 力坚持开拓新局面，引进一些资质水平高，管理优良，施工质量好的建筑企业 进驻我公司建筑领域，为公司平稳健康快速的发展添砖添瓦，打下良好的基础。 严格基本建设管理程序，提高工作效率和工作成果 基建处严格基本建设管理程序，依法、依规办事，公开、透明，责任明确， 管理到位，严格施工现场质量监督管理；实行工程监理制度，严格工程质量， 确保各项工作按时保质保量完成，对工程中发现的问题及时整改，绝不手软； 工程施工过程中所有设计变更单、技术联系单、工程签证单等，涉及到工程造价 增减的部分，必须严格进行审批后，才可进行施工，方可作为工程竣工决算的 依据；主动邀请并诚恳接受公司经济监察处监督，从招标信息发布、资格审查、 招标文件编制、招投标全程邀请公司经济监察处现场监督检查，从而使基建工作 始终在公开透明的环境下进行，从源头上遏制了违规事件的发生，保证了基建 各项工作健康有序开展，既保护了同志，也避免了诸多外界的猜疑。 本年度完成的主要工作 1、魏桥二、三电：零星维修工程配合生产稳步进行。 2、魏桥一电：220KV 开关站主体完工，具备安装条件，厂区桩基施工完毕， 签订完各工程施工合同，并做好开工前期准备工作。 3、邹平一、二电：零星维修工程配合生产稳步进行。 4、邹平三电二期：配合安装完成 5#、6#机组的投运工作，12 月份达到竣工 验收条件。 5、邹平四电：零星维修工程配合生产稳步进行。 6、邹平五电：配合安装完成 1-4#机组投运工作，争取完成 5-8#机组主厂房 封闭工作。 7、邹平六电：完成 1#-4#机组框架结构工程，1#、2#机组完成主厂房封闭 工程，完成 1#冷却塔，输煤系统完成 90%。 8、长山电厂：12 月份主厂房完成 6.3 米层及地下基础设施工程，1#冷却塔 施工至 35.8 米，210 米烟囱封顶。 9、滨州公建电厂：配合完成一期工程的 1#、2#机组的投运工作，完成主厂 房封闭，各辅助系统工程的竣工。二期工程桩基础工程施工完毕，主厂房基础完 成，各辅助系统签订完成工程施工合同及前期准备工作。 10、惠民胡集电厂：完成围墙、指挥部、变电室、地磅房等工程，桩基础施工完 成 50%，春节前桩基础工程基本完工。签订完成各工程施工合同并做好各工程 开工前的准备工作。 11、2010 年签订完成魏桥一电、惠民胡集电厂、滨州供热中心三期工程的设 计合同。 工作中存在的问题和不足 1、对于新开工的电厂前期调研不足、准备不充分、初步设计审查不严，造成设 计进行到一定的程度再修改设计，即耽误工期又造成一定的经济损失。 2、部分施工管理人员责任心不强，技术水平低，适应不了自己的岗位，执行 力度不够,随意性太强。一些具体工作只流于形式，吃苦耐劳传统正逐渐消弱， 还远没达到把工作当成自己的事去干的境界。 3、施工管理不到位，老职工较少，新学员较多，技术水平和管理经验欠缺， 形成不了传、帮、带的良性局面，造成在工程质量管理上有漏洞、管理不到位的 情况，达不到公司给予我们新的更高的要求，施工管理工作存在一定的被动性。 4、现场安全文明施工管理需进一步提高，部分施工单位安全施工意识淡薄， 投入力量不足，部分材料、设备还存在乱摆乱放的现象。 5、对监理的监管力度不够，部分监理工程师业务能力和责任心不强，发挥不 了应有的作用，对工程验收流于形式。 在 2012 年，我们将进一步总结经验，改正不足，以更加饱满的热情和积 极地工作态度投入到工作中去，力争使基建工作再上一个新的台阶。
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45_行政人员年终总结
行政人员年终总结 2010 年即将结束，在即逝的一年里，武汉华侨城在发展的道路上 又迈进一大步，作为行政部门的一员我肩负着公司的文件发放签收 ． 报刊的发放．会议室的会议安排与管理．各部门的出差票务预订等 工作，看着公司各项基础管理得到不断加强与完善，我的内心无比 激动。 虽然我加入公司的时间不长，但我却深深体会到了华侨城这个大家庭 的温暖与和睦。领导和同事们对我的关心和帮助使我在工作能力方面 和思想觉悟方面都有了进一步的提高，本年度的工作总结主要有以 下几项： 1) 思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的 基本路线方针政策：爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心， 积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。 2) 专业知识、工作能力和具体工作。我是十月份来到公司工作的， 行政工作琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、 向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便熟悉了各项 工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体 的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作 并熟练圆满地完成本职工作。 (1) 协助同事做好了各类公文的登记、上报、下发等工作，并 把把文件按类型整理好放入贴好标签的文件夹内，给大 家查阅文件提供了很大方便。 (2) 做好了各类公文的收发工作，每天按时把报刊、公函、及 时分发到各部门及个人。 (3) 做好会议室的会议安排和管理工作，协调好各部门的会 议时间并进行合理协商。 (4) 认真、按时、高效率地做好领导及总监交办的其他工作。 3) 工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，能够认真 的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，保证按时 出勤，出勤率高，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班 完成工做按时加班加点，保证工作按时完成。 4) 工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计 划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果， 保质保量的完成工作，工作效益高，同时在工作中学习很多 东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长 足的进步，开创了工作的新局面，为公司及部门工作做出了 应有的贡献。 总结一年的工作，尽管有了一定的进步有成绩，但在一些方面还 存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还 不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。 熊綪 2011 年工作计划 2011 年对武汉华侨城来说将会是一个繁忙而充实的一年，在新的 一年里，我将会认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工 作效益全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大更多的贡献。 对未来工作的计划 1．在日常事物工作中，我将做到以下几点： （1）协助领导做好各类公文的登记、上报、下发等工作； （2）继续做好报刊信件的收发工作 （3）做好会议室设备的维护和保养工作； （4）做好会议室安排工作，让各部门同事尽快习惯 OA 系统， 使今后的会议室管理更加高效、系统； （5）认真、按时、高效率地做好领导交办的其它工作。 在日常事物工作中，我一定遵循精、细、准的原则，精心准 备，精细安排，细致工作，干标准活，站标准岗，严格按照行政部 的各项规章制度办事。 2．在行政工作中，我将做到以下几点： （1）做好领导服务：及时完成各位领导交办的各项的工作。 要成为领导的助力、助手，急领导所急，想领导所想，勤跑腿，多汇 报，当好参谋助手。 （2）做好各部门服务：加强与各部门之间信息员的联络与 沟通，系统的、快速的传递信息，保证信息在公司内部及时准确的传 递到位。 （3）做好信息保密工作：保存好办公室常用文档，做好存 档保密工作；要及时、准确、全面的收集各方面信息并做好存档工作。 （6）学习各种文字材料的写作，提高自身写作功底。 这个工作岗位是琐碎、繁杂的。我将根据实际情况进行合理分工、 合理安排，认真落实岗位责任制，确保工作井然有条；还要创造性 地工作，不断探索工作的新思路、新办法和新经验；同时增强工作创 造性的同时，我一定注意办事到位而不越位，提供服务而不干涉决 策，真正成为领导的参谋助手，成为上、下沟通的桥梁。 4．提高个人修养和业务能力方面，我将做到以下三点： （1）积极参加集团安排的基础性管理培训，提升自身的专 业工作技能。 （2）向领导和同事学习工作经验和方法，快速提升自身素 质。 （3）通过个人自主的学习来提升知识层次。 我深知：一个人的能力是有限的，但是一个人的发展机会是 无限的。现在是知识经济的时代，如果我们不能很快地提升自已的个 人能力，提高自已的业务水平，那么我们就这个社会淘汰。当然要提 升自己，首先要一个良好的平台，我认为武汉华侨城就是我最好的 平台，我一定会把握这次机会，使业务水平和自身修养同步提高， 实现自我的最高价值。
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44_行政主管年终总结
行政主管年终总结 各位领导、同事们： 大家好，本人于 2010 年 2 月底来到行政事务部办公室岗位，过去的一年，有感慨，有喜悦， 有探索，有突破。在各级领导的帮助指导和同事们的支持下，通过不断地实践和积累，自 身素质和能力得到了较大提高，视野更加开阔，现将一年来工作情况汇报如下： 一、立足本职，完成各项工作 作为一名行政主管，我能够充分发挥承上启下、协调左右、联络内外的枢纽作用，从信息调 研、文件起草、综合协调的文秘工作，到会议组织、来宾接待、印章管理的行政工作，都体现 出行政主管工作的重要性。行政工作无小事，每一件细小的工作都可能牵一发而动全身， 从而影响到公司的形象。自担任行政主管后，迅速投入到各项工作中，完成了各类文件起 草、会议安排、信息上报、信访接待、参谋督办、印章使用、档案存放以及其他服务工作。特别 对仓库物品出入、印章管理等工作要求严格按照制度执行，避免因责任心不强造成公司经 济损失和产生负面影响。 1、注重学习，努力提升工作能力 坚持把学习摆在重要位置，始终勤奋学习，积极进取，努力提高自我，不断学习业务知识 通过多看、多问、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。利用空闲时间学习《应用文 写作大全》、《秘书学》和各种行业报刊杂志，以此提高自身素质和能力。 2、立足本职，完成各项文书工作 完成公司年度总结、目标完成情况和下年度工作安排的起草、报送、印发工作。做好公司日常 公文起草、处理和文印工作，全年收转、传递、报送各种请示、报告 318 份。校对、印发党委、 行政、工会、团委各类文件共 198 份。向市建委上报各种文字材料 163 份，做到了及时、准确、 规范，满足了公司正常的工作需要，树立了公司的良好形象。 3、热情细心，完成接听接待工作 耐心接听、解答用户来电，全年共接听用水业务咨询、反映问题、投诉电话 2860 余个，收发 传真材料 500 余份，接听率 100％，尤其去年年底和今年一月份天气寒冷，大量用户出现 用水问题，每天办公室接听用户来电 80 余个，都能够及时、耐心的为用户解答。接受、处理、 反馈市建委 12319 服务平台，市消费者协会 12315、市长信箱、市人大、政协提案，累计 40 余份。按照公司领导安排，较好完成了外地水司人员及上级部门的接待、安排和招待任务， 一年来共接待来访 53 次。业务招待烟、酒、会务用品均按公司标准，严格做好登记、领用、报 销工作。 4、积极主动，做好城市综合整治工作 根据上级工作部署，制订了公司市容环境和立体美化综合整治实施方案，分别于 2010 年 4 月、9 月和今年 1 月集中开展了综合整治活动。活动期间每天收集整理活动开展情况，填写 综合整治日报表，坚持一日一（转载自第一范文网 http://www.diyifanwen.com，请保留此标 记。）报，节假日不（转载自第一范文网 http://www.diyifanwen.com，请保留此标记。）间 断，及时将（转载自第一范文网 http://www.diyifanwen.com，请保留此标记。）整治情况上 报市建委。 5、认真负责，加强行风建设工作 编写、制定了公司 2010 年行风建设实施方案、公司行风建设汇报材料、2010 年度公司行风建 设工作总结，以及行风建设工作的整改报告。监督、解决用户提出的各种用水投诉，满足用 户的用水需求，为用户提供方便快捷的服务。由于工作扎实，成绩突出，在今年一月份纠 风办对公司测评中，获得了满分。 6、多方联系，做好水价调整工作 积极配合公司做好水价调整相关工作，多次同省内各地市水司联系，了解相关信息，掌握 最新水价动态。 7、积极投稿，多方面宣传供水工作 及时向各类报刊投稿，全年个人在全国各类供水报刊网站上发表文章 52 篇，其中在《中国 供水节水》、 《中国水星》、 《河南供水》等报纸网站发表文章 40 篇，《中源水务》报发表稿件 12 篇。 8、加强培训，提高员工整体素质 加强本岗位员工培训教育，制订学习计划，重点学习本岗位工作职责、业务流程、各种制度、 专业知识等。通过多种形式，多种渠道的培训活动，提高了员工整体素质。 9、参加活动，树立公司良好形象 积极参加各种活动，代表公司参加了新乡市基础产业工会“华电杯”职工羽毛球比赛，获 得团体第三名；参加了公司庆建国六十周年篮球比赛，获得亚军；参加公司迎国庆书画摄 影展。积极响应公司号召，参与“扶贫济困一日捐”活动，以微薄之力向困难群众、职工献 出一片爱心。 二、存在不足及努力方向 1、自身的学习抓的还不够紧,业务技术素质和办公室公文写作能力有待于进一步提高。 2、同领导、部门之间沟通协调方面还不够，还需进一步加强交流。 在新的一年里，加强专业知识的学习，努力提高业务素质，通过多看、多写进一步提高写 作水平。积极主动做好领导的参谋，利用各种方式加强同各部门之间联系沟通，提高工作 效率。 取得的成绩离不开我们办公室团队的支持，我们人员虽少，但个个优秀，大家各尽其责， 在自己的工作岗位上出色的完成了各项工作任务。在此我要特别感谢他们，我为有这样的 团队感到骄傲。另外我还要感谢公司给予我们的一切，虽然目前还面临困境，但更要求我 们互相协作，用优质的服务和业绩来推动公司的发展，将公司的兴衰存亡的责任担当起来 心怀感恩，共同迎接中源水务辉煌时刻的到来。
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51_电视台工程师年终总结
电视台工程师年终总结 我是一名湖南广播电视集团技术中心的工程师，在这次 举世瞩目的庆祝新中国成立 60 周年的的庆典活动中，我有 幸参加了湖南省国庆彩车的视音频设备安装、调试和技术保 障工作，感到无比的自豪和光荣。这次活动的意义重大，组 织准备工作非同一般，工作要求非常高。我自从 6 月份开始 接手彩车工作以来，不敢有一丝一毫的懈怠，兢兢业业、认 真负责，不畏困难，顶住压力，全身心地投入到各项工作 中，历时 5 个多月，在湖南省委、省政府的领导和指挥下， 圆满完成了自己所承担的工作任务，我们湖南的彩车在国 庆阅兵式上和随后的展演中大放异彩，突出了湖南特色， 展示了湖南全省经济快速发展，人民和谐幸福的政通人和 的社会全貌。从而顺利实现了胡主席提出的“奉献一场具有 中国特色、富有中国气派、振奋民族精神、展现时代风采的阅 兵盛典”的目标要求，也得到了各级领导的肯定和称赞。我 认为这是对我们工作成果最好的褒扬。而我亲身经历的伴随 我们精心布置的彩车在首都北京、在天安门广场接收国家领 导，接收祖国和人民检阅那一幕幕珍贵的历史瞬间将永远 铭刻在我的脑海里，令我终身难忘。 这次彩车的工作要求之高是从未有过的，也是我们参与 此项工作的人员倍感自身责任重大，可以说我们肩负着湖 南全省 6800 百万人民的殷切希望和重托。我从接触到这项 工作起的那一刻，就深深认识到了这一点，也从那时起， 我就默默告诉自己，无论遇到多大困难，也要努力完成这 一具有历史意义的工作任务，为湖南人民争光，为湖南广 播电视争光，为湖南省政府争光。 从今年 6 月份开始，我就开始参与国庆彩车的视音频、灯 光的设计工作，这部分最终表现出的效果是彩车能否出彩 的重中之重，我们在设计之初就结合彩车的整体风格和布 局，多次修改制定技术方案，那段时间真是夜不能寐，每 天脑子里想的都是如何设计出最佳方案。等到设计方案得到 上级同意，我们的心里才稍稍平息。马上投入到下一步的工 作当中。接下来，我与其他同志一道赴北京参加了视音频灯 光设备展，对有关设备进行实地选型。在随后的设备招标过 程中，我发挥自己的专业优势，尽展所长，积极配合省政 府、三一重工、湖南大学、省文化厅等各单位的工作，积极联 系各单位和省招标中心，在没影响招标程序和招标公正的 前提下，特事特办，利用最短的时间完成了设备招标工作。 在整个设备招标过程中，至少节约了近一周的时间。为彩车 制作的工期节约了宝贵的时间，设备到位后。我每两天都要 去一次到三一重工施工现场，进行设备安装的指导与协助 工作。我尽职尽责，加班加点监督检查，保证设备安装规范 准确，不留后患，为接下来设备的正常运转奠定了好的基 础。这段时间，我忙里忙外，既需要完成广电本职的工作， 又要到三一施工现场进行指导，还要经常参加省政府主持 的工作会议，为了赶时间，正常的双休基本上都取消了。在 工作中，我不顾个人利益，多次自掏腰包购买工作用小配 件，同时经常开着私车跑前跑后，别人说我太太傻，我听 后只是微微一笑，个人得失在我眼里，算不了什么，只要 能国庆做点贡献，我觉得付出再多也值。 从八月中旬开始我们就按工作组的安排，进京参与北京 施工现场的彩车组装与设备调试工作，随着工作紧锣密鼓 的开展，各种问题也接踵而至，先是 led 显示屏出现了故障， 经过我们的抓紧抢修，排出了故障。接着，我们又遇到了一 个技术难题，这就是我们的通话系统达不到技术指标的要 求，容易出现故障，怎么办？更换设备时间已来不及，我 作为专业技术人员，没有推脱，我利用自己的专业知识认 真分析可能引发故障的原因，找到问题后，我又自己出钱 主动添置设备，将原有设备进行了成功改装。国庆游行展示 当天，省文化厅的老师就是通过我改装后的通话系统，顺 利的完成了指挥演员的调动指挥全过程。我的工作经受住了 实践的考验，圆满完成了任务。 随着国庆节的临近，我们也都进入了临战状态，9 月 4 日-9 月 6 日举行了国庆彩车第一次实战演练。9 月 17 日-9 月 19 举行了国庆彩车第二次实战演练 这时我又接到了另一项工作任务，上级让我组织协调《背 后的故事》栏目组在北京的拍摄工作。在 9 月 18 日晚演练过 程中，因为多个道路已管制，车辆不通，摄制组的人员难 以到达，这时只能步行。我安排陈凛大力配合，要求他们克 服困难，就是走也要走到天安门拍摄，在长沙市特警支队 向志刚队长的协助下，那天拍摄组的同志克服了雨天湿滑、 负重设备多、人员疲困等困难，按时到达了指定位置，拍摄 了很多珍贵的镜头，为栏目节目顺利制作完成提供了有力 保障。随后我还多次组织与协调省内各新闻单位在北京的新 闻采访工作，协助办理他们所使用的证件，多次全程参与 协助新闻拍摄。出色地完成了领导交办的任务。 9 月 30 日晚 22 点，我登上朝夕相伴的彩车开始做正式 阅兵的准备工作，这时我虽然非常兴奋，但我还是努力控 制自己，认真检查设备，仔细查看线路连结处，力保万无 一失。国庆当天，我顾不上周围那盛大的场面，我紧盯着各 种设备，随时准备排除突发故障，当我发现一名推车人员 的座位很不舒服，经常会撞到计算机时，为了避免发生设 备故障，我主动与他换了座位，为了不撞到计算机，我的 左脚长时间吊着，致使我的左脚一直处于麻木状态。就这样 一直坚持到阅兵结束，等我下车时，只能用一只脚跳着走 为了工作的顺利完成，这点苦累算不了什么。 10 月 1 日晚 23 点－10 月 2 日 10 点，我们在天安门广 场为湖南彩车布展安装灯光设备。我按计划细心有条不紊的 调光，布线，争取把我们湖南彩车最美的一面通过灯光表 现出来。因为展示期间灯光设备太少，达不到理想效果。我 积极主动请示领导同意增加新的设备，联系到北京星光公 司有我们需要的设备后，我与其他技术人员立即行动，因 为交通戒严，车辆到不了我们的工作场地，我们就自己搬 运设备，重新安装，确保了灯光照射的强度，使我们的彩 车更加明亮、更加光彩夺目。 10 月 2 日－10 月 11 日，我们的彩车在天安门广场展示， 每天早晨 5 点半一直到晚上 23 点，我们轮流参加广场值班， 认真地播放 led 国庆短片，时刻准备着处理突发事件，并积 极做好方便观展群众的工作。热心帮助群众、热心回答参展 群众所提出的问题等。 在这 150 多天的日日夜夜里，我忘我地工作，却感不到 一丝苦累，我能为亲身参与了这么伟大的国庆盛典而激动 不已，我为我能用我的点点滴滴的工作，为湖南迎国庆工 作做出一点微薄的贡献而骄傲！ 最后我要感谢彩车工作组组长唐处长，文化厅颜处长， 特警支队向队长，消防大队姜队长，湖南大学何院长，三 重工易院长，刘院长，省广电的领导和新闻中心的领导， 还要感谢陈凛、马超民、吴其弼、任海燕、李海波、谢智慧、聂 主任、王珺、梁工等等忘了名字的朋友。
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56_成本会计年终总结
成本会计年度工作总结 在公司各领导的领导下和各位同仁的帮助下，基本完成了 2009 年公司 11 月份前的成本会计工作,在 工作中也不断的发现问题，现将主要工作总结如下： 一、 主要工作：成本会计的中心目标是根据各部门提拱的材料入库、出库，车间的机物料耗费，车间 工人的工时、工资，当月费用，产品的入库、出库等数据统计各种产品的成本及各项费用。 二、在工作中存在以下问题： 1. 各部门所提供的原材料的领料数量虽然有按机种领用，但实际上并没有全部耗用在所填写的 机种上，因此成本会计按领料单核算的领料金额与真实的成本会有一定程度的偏差。 虽然自 12 月起，双面胶，保护膜及 PIN 等按卷发出的材料有要求各领用部门按卷领用 后，在生产时按各机种实际耗用的数量填写，领用部门也有填写。但在本次盘点在线材料中 有发现，生产部登记的在线材料结存数量跟实际结存的实物数量有一定的偏差，有一些材料 领出后并没有登记任何机种耗用此材料，但盘点时整卷材料已经全部用了。经了解，领用后 的在线材料并没有专人保管，有些人用了材料并没有按要求去填写表格，所以导致了以上问 题。本人建议，自 2010 年 1 月份起，各生产车间按卷领用的材料设一位专人负责兼管。 2.公司的边料也很多，因此导致部份产品的领用材料偏高，而部份产品的领用材料偏低。这也会 影响成本的真实性。希望通过什么好的方法，可以争取各产品的领料数量与实际耗用的材料比 较接近，尽量少以“边料”的领料情况出现。 3.各产品在报表上所体现的生产工时及生产过程中实际耗用的工时是否有差异。因为公司各月的 费用比较大，工时不准对此产品的总成本会有较大的变动。在新的一年里希望生产工时的数据 是比较真实的。 以上问题如果得不到解决，成本会计所提供的各月生产成本表的数据会与实际的成本表有很大的差 异，也可以说生产成本表统计了根本没有什么用处，因为它并不能真实的反应各产品的实际成本。 在新的一年里我为自己制定了新的目标，那就是要加紧学习，更好的充实自己，以饱满的精神状态 来迎接新时期的挑战。也会不断的向身边的其他同仁学习，取长补短，相互交流好的工和经验，共同进步。 同时也希望公司各领导可以想到好办法解决以上所存在的问题，争取在新的一年里，成本分析表的 数据是可以分析各产品的实际成本的。
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70_医生年终工作总结
医生年终工作总结 作为一名外科医生，我的工作职责是“竭尽全力除人类 之病痛，助健康之完美，维系医术的圣洁和荣誉，救死扶 伤”。《本草纲目·序》：“夫医之为道，君子用之以卫生， 而推之以济世，故称仁术。”因此，虽然在相当长的历史时 期，特别对于我们从事基层工作的医务工作者来说医生的 社会地位并不高，但是强烈的社会责任感和自觉的敬业精 神仍然促使我投身医学事业，为人民大众的医疗卫生、健康 保健贡献自己毕生精力。参加工作至今的实践工作，我对自 己工作有很多的思考和感受，在这里我就近**年来本人的 政治思想，道德修养，工作作风，医疗技术等四个方面作 一下简单的陈述： 一、努力学习，不断提高政治理论水平和素质 在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策， 认真学习马列主义、毛泽东思想和邓——理论以及江总书记 的“三个代表”等重要思想，学习胡锦涛在党的十七大上 的报告，深刻领会胡总书记的讲话精神，并把它作为思想 的纲领，行动的指南。充分利用电视、电脑、报纸、杂志等媒 体关注国内国际形势，努力学习各种科学理论知识，学习 各种法律、法规和党政策，领会上级部门重大会议精神，在 政治上、思想上始终同党同领导保持一致，保证在实践工作 上不偏离正确的轨道，始终坚持全心全意为人民服务的主 导思想，坚持改革、发展和不断进取，不断提高自己的政治 理论水平，积极参加医院组织的各种政治学习及教育活动。 同时，通过认真学习有关国家医疗卫生政策，医疗卫生理 论及技能，不断武装自己的头脑。时刻牢记为人民服务的宗 旨，明白自己所肩负的责任，并根据工作中实际情况，努 力用理论指导实践，以客观事实为依据，在实践中不断总 结经验教训并结合本职工作，解决自己在工作中遇到的问 题。 二、恪尽职守，重视自身道德修养 当 19**年我步入神圣的医学学府的时候，我就曾在 学生大会上庄严宣誓过：“我志愿献身医学，热爱祖国， 忠于人民，恪守医德，尊师守纪，刻苦钻研，孜孜不倦， 精益求精，全面发展。我决心竭尽全力除人类之病痛，助健 康之完美，维系医术的圣洁和荣誉，救死扶伤，不辞艰辛， 执着追求。为祖国医药卫生事业的发展和人类身心健康奋斗 终生”。时至今日，我仍牢记在心并不断的努力着。医乃仁 术，无德不立。大医有魂，生生不息。医德是医生思想修养 的重要内容之一。古人称“医乃仁术”，仁者人也，意思是 说医学是一种活人救命的技术。作一个名副其实的医生，除 应当具有对病人高度负责的精神外，更要具有全心全意为 人民服务的思想，还应具备一切为病人的品质。自工作以来， 本人从不收红包及药品回扣，今年以来拒收红包、药品回扣 **多次，清楚记得今年**月份我收治了一位**.而需要住院 手术治疗的女性患者，该类手术需要联合脏器切除，手术 难度大，并发症多，属 Xx 手术中难度最大的**四类手术。 在手术的前一天，患者家属担心没有熟人手术医生可能会 不负责任及手术不成功带来后遗症等，坚决要送我红包， 我当时再三拒绝也无济于事，为打消患者的顾虑，我暂时 把红包收下并转交给护士长保管，并嘱咐护士长于手术后 送还给患者。拒收红包不仅是医院的规定，更是医生的职业 道德，但作为一名外科医生，更懂得那沉甸甸的分量寄托 着患者对医生的敬重和以生命相托的信任。术后第二天，当 护士长将红包送还给患者时，患者及家属感动不已。他们说， 没想到自己遇到了不仅技术好、医德也好的医生！治病不计 报酬，不计较个人得失，一心为救人疾苦着想，这是历代 医家一直提倡的美德。只有做到这样，才不辜负我们身穿的 白大衣，才配得上“白衣天使”的称号。 三、养成严谨、细致、艰苦的工作作风 在工作中，本人深切的认识到一个合格的医生应具 备的素质，要做一名好医生，首先要有高度的责任心和细 心刻苦的作风，同时要对病友有高度的同情心，要爱护你 的病友，关心你的病友，时时处处替他们着想，对任何疑 难或垂危的病人都不应说“你不行了”，而应首先帮助他 们树立战胜疾病的信心，希望经过努力就可能变成现实。特 别是对于我们外科病人，我有深切体会，术前多与病人沟 通，多细致询问病情，详细解说病人对疾病的疑惑甚至了 解他的家庭环境、经济困难等家中锁事，术前、术后多察看 病情变化并及时处理。如此在你那有如亲人般的照顾下定会 取得病人的信任，这样病人及家属对于术后的一些常规并 发症就会了解并理解我们医生的工作，也可以杜绝很大一 部分医疗纠纷的发生。记得**年在**.时我有个病人是个**癌 晚期病人，入院时肿瘤已浸润至骶、尾骨，大量流脓，恶臭。 这样的病情是世界性难题，但我坚持每天不怕臭、不怕脏为 他换药、清创，经半个多月的细心治疗后肿瘤创面有所控制 需要进一步行“**”，但是这样的情况手术失败率很高，因 为手术创面大，肿瘤的根治要求需要切除足够组织，但是 植皮需要保留足够多的组织以利成功，我记得当时病人的 一句话“医生你大胆做吧，我信任你，谋事在人，成事在 天，就算失败了也不怪你”，后来手术成功了，可惜病人 因经济原因及肿瘤复发最终放弃治疗，出院前对我千恩万 谢，每次想起，都会让我感叹“现代医学上还有很多需要 攻克的难关啊”。另外，在工作时还应经常有一种“如临深 渊，如履薄冰”的感觉，个人觉得这是一种面对病人最宝 贵的生命而产生的责任感，我们做手术，出一次意外或手 术并发症，你也许认为这只是 1%或 1‰，但对于具体的 病人和家属来说，那就是千真万确的 100%，所以我们任 何时候也不能掉以轻心、马虎从事，因为你面对的是病人最 宝贵的生命。只有我们保持良好的工作作风才能做到苦尽甘 来：“医生是苦尽，病人则是甘来”。 四、勤学苦练，不断提高专业技术 工作以来，本人深切的认识到一个合格的外科医生 除了应具备的以上的素质外，丰富的理论知识和高超的专 业技术是做好外科医生的前提。**年受医院领导委派，本人 就读于**，师从于**主任等，并以优异成绩获得 Xx.积极参 加“**”等国内外及省地级组织的学术会议、培训班，聆听 著名专家学者的学术讲座，努力提高自身的业务水平，不 断加强业务理论学习，并通过学习查看订阅的业务杂志及 书刊，学习有关卫生知识，即时写下相关的读书笔记，丰 富了自己的理论知识，医学教，育网|搜集整理通过不断的 学习新的医疗知识和医疗技术及相关学科各项新进展，从 而开阔了视野，扩大了知识面，始终坚持用新的理论技术 指导业务工作，能熟练掌握**诊治及并发症及合并症处理， 熟练诊治外**，如**等。工作中严格执行各种工作制度、诊 疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人，近**年 以来，本人在诊治过程中从无误诊误治及差错事故的发生， 工作成绩得到病人、医院领导、同事的肯定。 注重临床科研工作，积极参加科内各项科研工作并 取得相关成绩，目前仍有相关课题工作，并能坚持理论结 合实际，总结临床资料积极撰写论文，目前有数篇论文待 发表。同时认真完成各院校实习生及外院进修医生的带教工 作，并能以身作则，积极指导下一级医生完成学习诊治工 作，并负责教学三基培训、讲课等，进一步提高自身基本理 论知识。 在过去的几年里，我取得了一定的成绩，但离我自己 及组织的要求还有一定的差距。医学是一门实践性很强的科 学，因此，积极投身临床实践很重要。实践第一，一切解决 实践问题的能力，只能从实践中获得。智能和才能就表现在 解决实际问题的能力上，但是为什么在同样实践机会的条 件下，成长的速度和程度又大不相同呢？勤奋当然是必需 的，要勤于思考和认真学习。特别是到 Xx 新的工作岗位后， 注意增强工作和生活的协调能力，向兄弟单位同道们虚心 学习，增强知识，踏实工作，不断提高自身素质，更加扎 实地做好各项工作，在平凡的工作岗位上尽自己最大的努 力，做好本职工作，不辜负组织上对我的培养和期望。希望， 将来回首自己所做的工作时不因碌碌无为而后悔，不因虚 度时光而羞愧。
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16_网管年终总结
http://www.docin.com/3221788 （使用请双击此处删除页眉文字） 专业好文档为您倾心整理，谢谢使用 公司网管个人工作总结 紧张而有序的一年又要过去了，忙碌的一年里，在领导及各部门各同事的 帮助下，我顺利的完成了本年度的工作。为了今后更好的工作，总结经验、完善 不足，本人就本年度的工作总结如下： 1、及时响应了各部门的电脑软件、硬件、邮件、网络、打印机的维护。尽可能 的降低设备使用故障率，在其出现故障的时候，并做到了能在当地解决就当地 解决,不能当地解决的也在最短的时间内给予了解决。 2、对中心每台电脑安装防病毒软件,避免了病毒在公司局域网内自我复制相 互传播，占用局域网的网络资源,甚至使得系统崩溃,丢失硬盘的重要资料等各 种危害,并及时的对软件进行升级,定期的清除隔离病毒的文件夹。 3、及时的对系统补丁进行更新，防止了病毒和黑客通过系统漏洞进行的破 坏和攻击。对 ie、outlook、office 等应用程序也打上最新的补丁,另外还关闭了 一些不需要的服务,关闭 guset 帐号等。 4、项目机房系统更新，系统从原有的 2000 更新到 xp，重新安装了所有软 件，解决了一部分原无法解决的问题，并重新部署杀毒软件解决方案。 http://www.docin.com/3221788 （使用请双击此处删除页眉文字） 专业好文档为您倾心整理，谢谢使用 5、交换机、路由等网络硬件设备的维护,屏蔽中心不用的端口,安全设置等, 保证公司所有电脑的安全正常工作,优化路由运行速度,节约带宽,提高上网的速 度化和稳定化,使我们上网的速度大大提高,保证网络顺畅 在我入职的近一年，我在公司学到了很多，学会了如何处事，如何与他人 更好的交流等等。我在做好自己本职的同时，也学习了公司的一些相关的文化， 在我觉得，公司在茁壮的成长，像雨后的春笋；发展速度飞快，犹如刚发射的 火箭直冲云霄。这些新的现象是因为共同的努力而创造的，我也希望用自己的这 份微薄的力为公司和为自己创造一个更好的未来。 总之，感谢领导对我的信任与支持，我将尽心尽责、全力以赴地把工作做好
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46_行政人事部年终总结
行政人事部工作总结 春逝秋飞，转瞬间冬来到，龙城公司在集团总经理的亲自带领下，骏马腾飞，昂首跨越 了不平凡的 2009 年度——马到功成，一举取得了骄人的经营业绩，产销值超过 1.5 亿元， 实现产品生产产量累计达 1000 万台，比 2008 年的 800 万台增加 25%，销售达 1.6 亿元（预 计），比 2008 年的 1.38 亿增加 15.94%，超额完成了 2009 年度集团公司下达的年度经营目 标。 行政人事部是公司总经理室直接领导下的行政人事部门，是承上启下、沟通内外、协调 左右、联系四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、 体系管理、薪资管理、安全环保管理等。行政人事部 4 名人员各司其职，2009 年度，围绕公司 年度的经营目标，在人力资源、行政后勤、安全环保和企业管理四个方面进行了战略性地管 理，落实了一系列的管理措施，加大管理力度和监督力度，本部门工作取得了一定的管理工 作业绩。行政人事部工作虽然繁杂琐碎，人员虽然很少，但我们却分工不分家，在工作上相 互鼓励，相互学习。 过去的一年，行政人事部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不 懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 2010 年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了 总结经验、寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将 2009 年工作总结汇报如下： 一、人力资源管理： 1．人力资源战略管理：结合公司近年来的发展规划，逐步建立和完善了公司的人力资源管 理体系，初步建立了公司人力资源 6 大管理模块的框架，从真正意义上把公司的人力资源管 理从以前人事管理提升到目前的人力资源管理的角度。行政人事部的角色也从以前单一的行 政、人事管理的控制、改善演变到目前的服务和协助各部门管理的角度，完成了从人事管理 —人力资源管理—人力资本的逐步演变。 2．组织设计和优化：2009 年重新对公司的组织结构进行了优化和结构上的调整，全面对各 部门的职能进行了定位，4 月份建立和完成了公司各部门新的组织架构 ，对人员进行了定编， 并在此基础上，结合上半年的内部调查、研究和实践，在下半年对公司各部门近 50 多个岗位 重新进行了岗位分析，并组织各部门重新对 120 个工作岗位进行了《工作岗位说明书》的编制 和确认工作并及时下发实施到位。 3．员工入职管理 A．招聘管理：根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作 人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，09 年随着公司产能的提升，工作量加大， 一线生产人员的招聘难度加大，为打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，建立了合理 的招聘渠道，目前保持与 10 多家职业中介机构有往来，免费注册的招聘网站有 6 个；建立 了公司的招聘和面试管理流程，2009 年度累计招聘人数为 72 人，目前新进人员留岗数为 55 人，新进人员的留岗率为 80%。行政人事部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下，努 力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质，使高中生以上员工录用和在册高中生以上人 员学历比例由年初的 60%提高到 67%，提高了 7 个百分点，为本公司员工整体素质的进一步 提高打下了坚实的基础。从人员学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历、知识丰富的 人才队伍。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。要按照既定组织架构和各部门 各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能 地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，今 后将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。力争使人事招聘与配置工作做到三点：满 足需求、保证储备、谨慎招聘。 B．员工入职和转正管理： 以前公司在员工入职方面比较随意，既不进行体检，劳动合同也未及时签订，导致存在的后 遗症不少。08 年 1 月 1 日随着新的劳动合同法实施，这就要求，对每位新入职员工都须签订 劳动合同。改变了以往一贯试用期后签订合同的做法，新的规定在无形中加大了劳动合同签 订和社保办理的工作量，好在我们从 2 月份起就认识到此问题的严重性，3 月份就把年后早 已过合同期的近 20 人全部补签了劳动合同，对未办理社保的人员统一进行了书面材料的保 障处理，确保了无法律上的后顾之忧，同时对新进的人员在入职后一周内全部签订了劳动合 同，确保了用工的合法性。同时对新进人员进行了入厂体检，60 多名新员工中间在入职时就 发现有 2 例有慢性肝炎，1 例有心脏有异常问题，从源头上控制了员工队伍整体的健康性。 对公司主要骨干人员签订了商业保密协议，为公司技术和商业秘密免除了相关后顾之忧，防 患于未燃。同时每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试，确保每位员工均能跟踪到 位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。 2009 年人员招聘、入职统计表 学历水平分布 招聘 月末 新进 转正 序号 费用 研究 中专 初中 人数 人员 人员 本科 大专 高中 初中 (元) 生 职高 以下 1 月 95 人 1人 2人 5 9 18 13 12 26 12 2 月 115 人 20 人 400 1人 5 14 27 14 13 30 12 3 月 120 人 10 人 1人 4月 112 人 2人 - 1人 5月 113 人 2人 300 8人 6月 116 人 2人 - 14 人 7月 111 人 6人 400 0人 8月 118 人 9人 - 0人 9月 117 人 4人 - 2人 10 月 120 人 11 月 121 人 12 月 13 人 3人 300 - 7人 6人 ---1400 --48 人 比例 合计 ---- --72 人 4 4 16 16 30 30 14 15 3.3% 12.5% 24.8% 12.4% 4 16 30 15 17 17 14% 17 28 28 11 11 23% 9.16% 28 11 4．培训管理：提高员工综合素质，积极展开各项培训 为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识，行政人事部积极开展员工培训工作。 在人力资源的开发和管理上，2009 年度是做得较为出色，有显著效果的一年—尤其在培 训工作的展开方面：建立了新进人员的培训体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训体 系，对近 20 个岗位制订了相对应的考核试卷，汇总了各部门员工岗位技能培训教材。全年培 训计划为 12 次，实际各式培训举办为 50 多次，平均每月为 4-5 次，参加培训的人次累计为 3800 多人次，个人平均参加培训时间为小时。尤其是公司在 8 月份组织公司主要骨干去苏州 人众人举行了“熔炼团队，超越自我”的拓展训练，通过素质拓展，让我们看到了公司管理 人员团队的力量和公司旺盛的生命力。 同时，通过进行各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人员很快熟悉公司、熟悉岗位 业务、很快融入龙城公司奠定了坚实的基础。 2009 年培训总体实施情况统计如下： 序号 计划培训 实际培训 参加人数 培训总课时 备注 1月 1次 1次 21 人 21H 2月 2次 9次 110 人 624 H 3月 1次 5次 62 人 517H 4月 2次 4次 38 人 507 H 5月 1次 5次 86 人 573 H 6月 4次 10 次 159 人 305H 7月 1次 3次 60 人 183 H 8月 1次 10 次 78 人 234 H 9月 -- 7次 72 人 363 H 10 月 1次 6次 104 人 481.5 H 11 月 1次 12 月 2-3 次 18 次 60 次 790 人 3808.5H 合计 31.6H/人 同时公司组织人员在 4 月份进行了一次 2008 版本的 ISO9000 体系内审员培训，公司有 17 位员工参加了培训，经过考试，最后有 10 名管理人员获得了 2008 版 ISO9000 体系内审员 证书，为公司 2009 年内审的顺利开展作出了良好的铺垫。 本部门全力以赴把培训工作当作重点工作来抓；合理安排时间，组织教员、教材，调配 教学时间，合理分工考试，批卷考试成绩公布……通过培训，使新员工很快能上岗工作；通 过培训使管理人员提高了管理技巧、开阔了视野…… 培训出效益，培训加速了全体干部、员工思路的不断转变和创新。 5．薪酬和福利管理 建立绩效导向的薪酬体系，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水 准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值 ， 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水 平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 A．薪酬体系管理上，建立了二级薪酬管理制度：从以前未成体系的工资管理规定提升到薪 酬管理制度，完成了生产体系员工薪酬制度和管理人员薪酬管理制度。 B．善了公司的福利保障体系：对公司的社保保险范围进行扩大化，增加了员工门诊医疗的 模块，使全体参加医保的员工免除了后顾之忧。在 4 月份为 70 名员工办理了意外伤害保险， 降低了公司在安全和经济损失上的风险。 C．据公司设备产能的提升对公司的产能工资体系进行了前后三轮改革，尽管在改革过程中 也出现了员工群体性事件，但改革的最终效果是显而易见的，改进后的产能工资激励方案使 全体生产一线的员工有了长远的、稳定的收益，激励方案较合理，确保了公平性、合理性， 使大多数人受益，同时使公司整体的人工成本也控制在了合理的范围之内，不会再出现由于 以前由于制度设计不合理导致员工收入大起大落和制造成本居高不下。 D．根据近半年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建设和谐龙城的宗旨，在 广泛征求了大多数管理部门员工和生产一线员工意见的基础上，对公司的《加班管理规定》 进行了合理的完善和修正，降低了大多数员工的抱怨，总体上使员工加班后得到了较为合理 的劳动报酬，同时也降低了公司法律方面的风险。 E. 对公司的社保体系进行了完善，增加了“基本医疗保险”，使员工不仅在住院上而且在 药店购买药品时均能自己的医保卡，让员工在医疗方面免除了后顾之忧。 2009 年工资和社保费用统计 序号 1月 员工数 月工资总额 人均工资 社保人数 社保费用 吨耗总工资 备注 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 合计 E．员工体检：2009 年上半年对 10 位一线员工进行了健康体检，发现有一名员工有肝炎症 状，公司最终为其办理了病退处理。下半年又对 6 名员工进行了健康体检，检查结果正常， 体检结果最终表明了在公司工作环境上是没有职业病危害的。通过体检，也体现了公司对员 工安康的关心。 6．绩效考核和管理： A．以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什 么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说， 要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩 的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营 理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工 素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，不断完善和增加新 的月度绩效考核表，加强计划与过程控制，加强了会议纪要的执行，强化了公司奖优罚劣、 重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。 B．逐步完善公司的绩效管理体系，把管理思路从绩效考核转变到绩效管理，由行政人事部 组织各部门在 2009 年 12 月底对各部门进行了年度绩效评估，并根据评估结果对各部门相关 管理人员进行了绩效面谈，确定了各级管理人员 2010 年的管理任务和管理目标，通过评估， 一方面把员工年度最佳业绩和优点得到了展示，另一方面，也让每位员工了解到自己工作中 的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升不断改进自我工作的意识，为全面实现公司 2010 年新的管理任务提前做好准备工作。 7．员工发展和职业规划 A. 师徒结对 2009 年共进行师徒结对 16 批，为公司直接培养了共 13 名操作工。 B．多岗位技能训练 对品质部化验员进行了多岗位技能训练，对树脂车间大小反应釜操作工进行轮岗培训，对测 试岗位也进行轮岗作业确保了员工能不断提高自身岗位技能。 C．5-6 月份行政人事部组织对部分技术管理人员进行了外部技术职称的申报工作，经过二 轮的评比和筛选，最终有 7 位员工在 7 月份如期拿到了申报的技术职称证书，为下一步开展 公司内部员工技术职称评定作出了一个良好的铺垫。 8．员工关系管理 A．老员工退休欢送会 公司在 8 月份对退休老员工 XXX 举行了退休欢送会，共有部门经理、老同事等 10 余位 同志进行了座谈会，并在会后进行了拍照和留念。此次活动为公司今后即将退休和将来要退 休的员工树立了一个良好的典范。 B．公司举办了一次老员工座谈会和一次迎中秋员工座谈会。加强了与员工的沟通和交流.让 员工从内心感受到公司对自己的关怀真正体现到公司“以人为本”的管理理念。 C．员工离职管理 人性化、多样化的员工离职面谈和管理，使公司员工离职时均很平静，加上完善的离职 手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。2009 年 1 月-11 月，累 计离职员工为 47 人，工作 1-3 个月内的为 15 人，工作 3-12 个月为 13 人，工作 1 年-3 年为 11 人，工作 3 年及以上为 5 人；其中自动离职 4 人，自己辞职的为 29 人，被公司辞退或开 除的 13 人，退休 1 人，年度员工离职率平均为 3.71 %。 离职原因分析： 序号 离职原因 离职人数 个人原因 1 8 个人原因 人数 家庭原因 5% 2 4 家庭原因 达不到考核要求 5% 3 4 达不到考核要求 8% 合同到期 4 1 合同到期 1% 退休 5 1 退休 1% 职业发展 6 6 职业发展 6% 劳动强度大不适应 49% 7 10 劳动强度大不适应 超期请假未续假 9% 8 4 超期请假未续假 严重违反规章制度 5% 9 4 严重违反规章制度 生病 0%5%1%5% 原因不明 10 1 生病 11 4 原因不明 合计 12 47 人 合计 人数 1 5 4 4 1 4 合计 1 原因不明 4 人数 严重违反规章 制度 辞职 69% 4 8 劳动强度大不 适应 自动离职 9% 8 退休 病退 2% 44 达不到考核要 求 50 40 30 20 10 0 个人原因 开除、辞退 18% 退休 2% D．员工满意度调查 2009 年 6 月份公司组织了对全公司员工进行了满意度调查，此次下发调查表总数为 98 份， 实际回收为 90 份，其中 4 份不符合填写要求，有效答卷为 86 份，占总调查表数的 87.75%。 总体情况满意度分析 ： 单位:分 类 别 权重 满意得分 满意指数 其他意见或建议 工作方面 40% 89.04 35.61 1 管理方面 20% 93.71 18.74 2 员工个人 30% 76.485 22.95 满意度 其他方面 10% 77.85 7.85 4 合 计 100% 82.75 85.15 1．评价结论：员工对公司的满意度总体情况处于一般状态，总体情况的满意值为 85.15 分， 满意度评价结论为满意。 2. 存在的主要问题有以下 3 个： 1）.员工个人满意度方面调查平均得分为 76.49 分，为所调查项目中得分最低项的。尤其是对 于食堂的满意度所占调查对象仅有 46%的单项次满意度，有仅 54%的员工对食堂的伙食表 示不满意。 主要反映问题摘录：a). 菜不够新鲜，肉少菜多；b)提高伙食质量，讲究卫生；c). 伙食标准 公布看是否符合要求，提高产量；d). 菜增加品种，口味改善；e).能够让员工吃饱，有时的 饭菜吃不下饭。 2）.公司福利满意度得分为 69.77 分，主要反映的问题摘录：a). 提高福利待遇.b）每年做体 检，多些福利，反映人数为 12 人；c）在条件允许情况下，每年对薪酬和福利进行调整和提 高，反映人数为 10 人。 3）．文体类的满意度得分为 5.14 分，主要反映的问题摘录： a）公司要组织集体旅游；b）文体类活动多举办一些歌曲\跳舞类比赛；c）没有集体类活动 或太少；d）经常开展旅游类活动,拓展视野 e）每年春秋季旅游；f）适当增加一些文体类活 动。以上对此不满意的人为 18 人，占总人数的 21%。 通过此次满意度调查，我们总体感觉员工对公司的满意度是可以的，基本达到了年初设 定的管理目标，目前公司的管理模式、管理体系在保持着良性运行，也取得了一定的管理成 效，公司的一系列管理改进工作显现出员工还是比较支持的，目前我们认为下一阶段最为重 要的问题是如何保持并提高目前的管理成果，细化管理工作，从而确保公司的高效运转。 目前涉及员工满意度调查改进事项在持续改进进行中，某些方面如食堂的伙食通过 3 个 多月的改革，目前评价效果已大为改善。 E．工会组织的建立 公司从 10 月份起开始筹建“龙城公司工会”，经过 1 个月的努力工作，通过宣传发动， 讲解政策，有 116 名员工成为公司的正式工会会员，并于 11 月 8 日通过多次选举最终产生了 5 名工会委员和 20 名职工代表。工会组织的成立，架起了企业和员工之间的桥梁，有利于企 业和员工之间的和谐发展。 F．内部沟通体系的建立 2009 年本部门逐步把建立与员工沟通的桥梁作为己任，通过逐步对员工访谈、召开员工 座谈会、参与车间员工早会、召开员工专题会等方式构建龙城公司的内部沟通体系，尽管只 是做了一个起步，还存在诸多的不足之处，但为 2010 年公司强化内外沟通管理奠定了一个 良好的开端。 3 9．企业文化建设 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为 先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善 热情，形成公平向上的企业精神。 2009 年度以来，行政人事部利用黑板报和宣传栏作舆论重地，加大企业文化修整及宣 传力度，起到了良好的精神效果，使全体干部员工出现了良好的精神风貌和高尚的道德情操 ， 今年 11 月份精心组织的职工代表民主选举工作中广大员工充分发扬民主精神和自由选举权 的魅力，使此次选举工作取得了很大的成功，正是众员工众志成诚和一片爱心才使此项工作 获得相当成功。 企业文化不断深化是离不开广大员工的精诚付出和共同管理的效果，更离不开一个能蕴 造和发展此文化的土壤和适宜的生存环境（政策支持），相信，只要大家共同努力，龙城企 业文化的内涵将更加深化…… 二、企业管理： 1． 两个体系的管理： A．今年 1-12 月份共组织内审 10 次，外部审核 2 次，合计 12 次，共计审核发现 244 项，实 际开具不符合项 137 项，下达整改单 137 张，1-12 月累计完成不符合项的改进跟踪项，改进 完成率为 90%，为公司两个体系持续发展和改进奠定了扎实的基础。滚动审核的最有利因素 使公司的整个体系在不断地监督和运转之中，及时发现的管理漏洞和不足便于我们及时采取 有效的改进措施，杜绝和降低了管理漏洞，降低了公司的管理成本。 B．公司今年组织对公司的质量体系文件进行了一次换版工作，从而确保了 2008 版 ISO9000 体系的有效运行。 C．公司在 4 月份组织了主要管理人员进行了 2008 版 ISO9000 质量体系的换版培训，重新训 练了一批持证上岗的质量体系内审员，从制度上确保了对公司体系的管理推动。 D．通过 2009 年的多次审核，审核组认为，公司按 GB/T19001-2008 标准建立的质量管理体 系及按 GB/T24001-2004 标准建立的环境管理体系的运行情况基本正常，各部门基本履行了 本部门承担的职能，基本符合公司规定的质量管理体系和环境管理体系的要求，目前质量体 系在持续、有效运行中。 E．本部门 2009 年体系审核情况汇总如下： 项目 质量体系 环境体系 合计 审核方式 月份 审核发现 不符合项 审核发现 不符合项 审核发现 不符合项 1月 8 2 5 5 13 7 内审 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 5 7 3 7 3 3 1 3 8 10 4 10 外审 内审 11 月 12 月 3 1 3 2 6 3 内审 合计 23 13 14 11 37 24 9月 10 月 G、部门目标完成情况统计 根据公司质量方针目标和环境方针目标的分解，行政人事部的 1-12 月份质量目标和完成 情况如下： 1-12 月完成情况 序号 项 目 质量目标 完成状况 安全 6S 检查 100% 100% 完成 1 监督检查 整改监督及时率 91.47% 未完成 100% 2 0起 0起 安全控制目标 安全大事故 完成 0起 2起 安全中事故 未完成 ≤3 起 5起 安全小事故 未完成 食品安全事故 外审 3 4 体系运行目标 人力资源管理 内审 纠正预防措施完成率 员工离职率 0起 0起 完成 证书保持 100% 99% 证书保持 100% 99.2% 完成 完成 完成 ≤20% 3.83% 100% 100% 完成 100% 新员工培训率 完成 ≥95% 年度培训计划完成率 完成 H、本部门体系运行存在的主要问题: 质量体系和环境体系整改监督及时率未达成年初设定的目标：目标 100%，实际 91.47%。 问题原因分析: 由于今年以来整个生产系统的产能较高，加上整个生产系统新进人员进入较 多，尽管公司也加大了管理培训力度，但是员工对质量体系和环境体系的熟悉程度和有关程 序的实施之中出现了执行力的偏差，最终导致了 1-12 月份 4 次审核出现的不符合项的整改及 时率未达到目标要求。 2．6S 现场管理的推进 龙城公司在公司领导的悉心督促和协助下，现场管理整体水平得到了很大的提高。 2008 年度导入了先进的“6S”管理并进行全面的宣传、推广活动，2009 年深入推进 “6S”管理到各车间，使本公司下属 4 个车间的现场管理水平得到了很大的飞越，管理成绩 已名列集团下属公司前列，“6S”现场管理模式的导入和推广一方面离不开公司领导在硬件 设施上的投入和软件设施的配套，还有赖于公司领导高瞻远瞩，联系国外，结合实际，独创 体系的战略眼光；另一方面也离不开行政人事部各位同仁和各车间管理人员花费了相当大的 心血和精力宣传、培训、教育、推广才得以在公司得到迅速推广和顺利实施，在此我认为对各 车间现场管理人员的工作成绩应予以充分肯定。目前各车间在整体上已做到了区域标识化， 窗明壁净，物流有序，产品堆放“三定”管理，通道畅通，地无遗物，设备洁净，记录到位 ， 目视管理逐步上了档次，车间容貌焕然一新，同时从 10 月起开始推行的“早会制度”，又 使员工精神面貌也跃上了一个新的台阶，并随之带动了安全管理和设备管理整体水平的提升。 3. 安全管理体系的管理： 2009 年起对公司的安全管理体系重新进行了梳理和完善： A．硬件设施上：对公司的消防管道有效性重新进行了论证，最终重新对原有系统投资 20 多 万元进行了升级改造，并于 11 月初进行了两次验收后予以正式投入使用，从硬件上促进了 公司的安全保障。同时对公司的灭火器和消防管带进行了重新配置，使布局更加合理性。 B．软件设施上：对原有的制度进行了修正和完善，从 15 个制度完善到目前的 19 个，对安 全管理成员重新进行了资格的刷新，明确了各级安全管理人员的职责。 C．安全检查和管理上：加大了检查频次，从以前的每日常规检查加严到日检查、周检查、月 大检查相结合，并开展三查工作：查思想、查行动、查整改落实。把检查落到实处，确保件件 整改有实效。公司全年共发生小事故 5 起，中事故 2 起，合计 7 起，大大超过了全年小事故 小于 3 起的管理目标。其中由于个人违章违规引起的安全事故 5 起，1 起为机械故障引起，1 起为人为原因结合设备故障引起。导致事故的发生大多数是事故受伤害者或责任人对安全问 题不重视，麻痹大意，对安全设施使用不熟练，对安全制度执行低所导致的。所以说员工安 全意识教育和安全监督管理方面今后还有待进一步加强。 D．编制了公司的消防器材定置平面图、设置了多处的安全警示标志，张贴了安全疏散平面 布置图和标志图，5 月份对员工组织了紧急疏散演练和消防运动会。 E．建立了公司重点安全部位控制清单，按安全部位危险重要度进行不同频次的点检，通过 日常的检查，及时发现安全问题，减少了相关安全方面的隐患。 F．完善了公司的劳保用品和防护品的管理：采购了 2 只医药箱，配置了常规的防护用品， 车间和办公室各备一只。采购了安全头盔、专业的防护镜和手套，确保了车间员工在投料、测 试、放料过程中可能产生的安全隐患。平时加强对安全防护用品使用的监督管理，确保了员 工能正确、合理穿戴防护用品，降低了安全问题出现的几率。夏季提前做好防暑降温工作提 前把大麦茶送到现场定期发放夏季冷饮发放了十滴水、仁丹等夏季防暑用品，在今年夏季确 保了无一名员工出现中暑现象。 G．对公司生产现场动火和进入反应釜制订了相关管理制度，并进行现场监督，杜绝了现场 安全事故的发生。 H．上半年组织 6 名员工进行了安全上岗资格培训，下半年 9 月份组织了 3 名进行安全上岗 资格培训，确保了主要操作人员持证上岗操作。 4．环保管理 A．公司组织了对垃圾箱进行了该建和扩建，由以前的 2 个垃圾箱扩建成 3 个，并在露天的 垃圾场上加盖了遮阳板，防止了废弃物的日晒和雨淋，降低了废弃物对环境的污染。同时对 每笔扔进垃圾箱的废弃物进行了分类和合并处理，一方面减少了容器，另一方面通过现场监 控降低了废弃物的产生。 B．加强对污水处理站工作的督导，及时处理污水，理顺管理环节，努力控制 COD 含量， 因设备设计标准问题，目前公司 COD 含量正常时的春夏季控制值在 80 以下，秋季和冬季能 控制值在 100 以下，确保公司环保方面的投诉得以降低。今年环保上存在的问题基本上都是 基础性的问题，主要是环保设备处理能力不足引起的，目前公司正在努力改造和增加相应的 设备，提高污水处理能力。 三、行政管理： 1. 绿化管理： 与绿化管理供应商重新和补签了合作协议，明确了其工作义务，确保其能定期来进行绿化养 护，进行花草和树木的修剪，为公司成为花园工厂奠定了良好的基础。目前通过对绿化的修 剪和养护，公司的花木和绿化区基本能保持常绿状态，保持了公司持续的生命活力。 2. 后勤保障管理： 后勤服务工作包括了食堂和宿舍两方面，这也是与员工息息相关的两方面。有力的后勤保障 制度是生产经营活动顺利开展的坚强后盾。俗话说：“兵马未动，粮草先行”。一年来，员 工数量不断增长变化，食堂用餐我们提前规划、提前准备，常与食堂工作人员沟通，了解员 工对饮食方面的意见，提出食堂餐饮改善建议，2009 年下半年起对公司的食堂进行了大胆 改革。成立了伙食委员会，每周制订菜单，让员工们每餐吃得明明白白。同时通过每月到横 山桥批发市场去批发蔬菜降低了伙食的整体成本，让员工吃得健康，吃得营养，总体成本反 而降低了，目前单餐成本控制在 3.6 元及以下，保证了员工正常就餐；在员工宿舍方面由生 产部配合，完善宿舍水电等配套设施，及时配置床具等生活设施，组织员工从外租房搬到公 司宿舍楼居住，为员工宿舍楼安装电热开水器、空调等，逐步改善员工的生活休息环境。 3. 考勤管理： 重新修改了《门卫管理制度》，重新明确了门卫的管理责任，加强了日常的监督和考核。 加强对考勤的管理，通过日常检查和专项整治，纠正了不少员工考勤中的不规范行为， 对违纪者进行了教育、批评或通报批评曝光，在规范行为的同时也进一步对相应制度进行了 完善，最终使考勤工作做到严格遵循三公开——“公开、公平、公正”原则，进一步规范了 考勤管理内容，真正做到“有章可循”。 今年对出门和请假手续也进一步规范和细化，因公和因私出门区分化，从而杜绝了打着 因公出门招牌去干私活、办私事的事件，今年也集中查处了几次类似现象。同时对出门证的 格式进一步细化，规范了员工请假程序，使生产的秩序得到了良好保持。 4. 文体活动方面： A．公司在 10 月份组织了一次文体运动会，活动项目有篮球、兵乓球和台球，通过比赛，赛 出了友谊，赛出了风格，把龙城公司年轻员工的青春活力得以展现。 B. 11 月份公司组织了一次冬季运动会，活动项目有拔河、跳绳、打羽毛球、踩汽球、双腿跑等 通过比赛，增强了集体之间团结合作的友情。 5. 会议纪要和费用控制管理 组织召开公司的各种会议以及相关费用的结算工作，做好会议纪要的跟进，以及周、月 度、年度工作总结的汇总。 今年下半年起公司推行了预算制度，由财务部牵头进行组织，对公司预算制度的推动作 出了基础管理工作，使各部门对资金管理加深了认识，为明年全面预算作出了很好的引导。 6. 文件和档案管理 A．档案管理：完善公司档案管理工作，建立书面和电子档案的双档案，及时进行资料归档 ， 确保了公司档案管理的完整性。同时进行双锁双控管理确保公司档案资料的安全性和保密性。 B．文件管理：公司由总经理组织对所有文件管理员进行了一次培训，对各部门、公司、集团 的文件和制度统一进行了梳理，从而确保了公司使用文件的有效性、规范性和统一性。 7. 科技项目申报管理 2009 年先后共申报科技项目 24 个，目前已实施完成的有 12 个，持续进行的 5 个，因各种关 系停止项目申报的 7 个。 2009 年度截止到 11 月底公司在项目申报上已确认获得的专项资金补助为 122000 元。 8. 信息化管理 龙城公司的信息化管理在 2009 年有了长足的进步，公司成立了信息化管理小组推进。 在财务部的带动下，对 ERP 管理工作进行了多层次的培训和推动，同时使用 002、003 账套 录入管理数据，提升管理的精细度，逐步使公司的 ERP 软件的实施取得了阶段性成功。 9．其他管理工作 总体说来，2009 年行政人事部在规范企业内部管理上取得了一定的成绩，为营造良好 的企业文化做出了不少的努力，为完成 2009 年度企业的经营目标和质量方针、目标付出了艰 辛的劳动，全体部门员工发挥了良好的敬业精神和优良的传统，加班加点提前完成了本部门 的工作目标，相信一份耕耘总会有一份收获。 面对充满挑战的 2010 年度，“机遇”与“挑战”并存，行政人事部全体科员将携起手 来，与时俱进、开拓创新，实现公司价值目标，为龙城公司的辉煌更加尽心尽力，全体科员 要更新管理思路与经营理念，解放思想，实事求是，踏实工作，坦荡做人，把企业文化内涵 与自身工作相结合，不断在实践中探索前进，永不自满，永不懈怠，以实践来检验一切，自 觉地把自身不合时宜的观念和做法进一步调整，适应企业的不断更新和管理理念。 全体行政人事部成员须面对这样一个充满“挑战”的社会环境作出自己的不懈努力，不 断更新知识，加强学习，做好与基础干部的协调工作，并不断博采众长，内引外联，以新方 法来管理企业，完善行政人事部的人力资源管理、培训教育和公共服务功能，以保持降低企 业成本，发挥广大员工的工作积极性和工作热情，提升工作效率，减少开支，降本节耗提高 工作效率和产品质量，杜绝管理漏洞为已任，我们应着眼未来，放眼世界，参与国际市场竞 争，为龙城公司的再发展作出应有的贡献。回顾 2009 年度，展望 2010 年，相信通过全体科 员的努力及广大干部、员工的配合，在公司领导的大力支持下，2010 年度，我们的工作将会 干得更加出色、圆满！ 八、存在问题 成绩的取得离不开公司正确领导，也离不开各部门的大力协助配合和支持，我们在充分 肯定成绩的同时，也看到了本部门存在的问题及不足： 1．安全和环保管理方面： 今年发生多起安全事故，超过了公司年度制订的计划和目标。安全和环保管理形势相当的严 峻。 针对上述问题，公司下一阶段将加大管理力度，同时在污水处理和生产设备上进行技术 改造，加大劳动保护用品使用和工艺纪律的管理力度，杜绝降低同类问题的再发生。 2．员工关系管理方面： 今年 10 月份发生了一起员工群体性怠工事件。事件尽管过去了，但留给我们的思考是深刻的 这一方面要求我们管理者平时加强与员工的日常沟通和交流，了解员工的思想动态，提升管 理技巧和工作方法；另一方面我们在今后制订管理制度时要留有余地，不能把制度框死，造 成今后修改完善后较被动的局面。第三，我们今后要加强思想教育工作，平时做好员工价值 观的引导，让员工的思想观念能按公司的管理思路发展。第四作为管理者要改变自己的观念 和工作方式，能多为员工办实事，解决员工的困难事情，提升自己的亲和力，要起到上情下 达和下情上呈，起到桥梁作用，能够及时把员工信息收集后给高层管理者作决策。 3．质量体系管理还需更加深化： 2009 年公司先后进行了 10 次内审和 2 次外审。检查存在的问题还是比较多的，其中有 60%以 上是执行中出现的问题，这就要求我们各个部门的管理者要履行好管理督导职责，一方面要 对员工的工作进行监督，另一方面要对员工进行日常的制度培训、岗位技能培训和心态培训 ， 让员工养成良好的工作习惯和提升个人的执行能力。 4.对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领 导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。 5.公司宣传力度有待加强。 这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。 2009 年即将过去，新的一年将要到来。 在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情 ； 加强管理，改进服务；大胆探索行政人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶 ， 为公司的健康快速发展作出更大的贡献。 6.要增强服务意识，提高员工满意度 行政人事部的工作性质要求就是两个字---“服务”，只有先做好服务生的角色才能发挥管理 者的功能，在服务的过程中参与公司的管理工作。做好综合部工作，水平在综合、灵敏在信 息、权威在督查、形象在接待、瓶颈在运转、评判在领导。因此，为做好 2010 年度的各项工作 综合管理全体员工必须强化七个意识：一是爱岗敬业意识；二是服务至上意识；三是灵活变 通意识；四是自立自强意识；五是分工协调意识；六是团结协作意识；七是廉洁自律意识。 以上总结计划妥否，请领导批示！ 常州市龙城 XXX 有限公司 行政人事部 2009．11．28
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银行人力资源部工作总结
银行人力资本部事情总结 上半年，我部依照省份行人事处和市分行党委果摆设，在推动人事轨制鼎新、美满合 作鼓励机制、进步员工步队本质等方面展开了一些事情，颠末半年来的高兴，较好地实现 了方针使命。 重要做了如下事情: 一、 当真提拔，继承深入群众任用轨制 为深入群众人事轨制鼎新，促进群众步队活气，进一步拓宽选人用人渠道，促成群众 公道活动、多岗熬炼，高兴建设高本质的群众步队。 一是对全行科级群众进行了调解。20xx 年头，在客岁年末对支行科级群众进行年度稽 核的底子上，市分行党委对全行科级群众进行了调解，调解触及全数 16 个支行，10 个市 分行内设机构，42 人次，此中，5 名本领凸起、表现良好的副科级群众提拔为正科级。经由 过程调解交换，进一步优化各行带领班子布局，使班子团体协力获得较着进步。 二是面向全市农行雇用副科级群众。为进一步深入我市农行群众提拔任用轨制鼎新， 经市分行党委研究并报请省份行赞成，决议采纳公开提拔、竞聘上岗的方法，面向全市农 行雇用副科级群众。副科级群众招聘资历为 2004 年确认的全市农行科级后备群众。加入竞 聘人数达 57 人，市分行党委经由过程资历检察、演讲问难、观察公示等一系列公开公允合 作，6 名同道怀才不遇，走上带领岗亭。 三是周全落实了管帐主管委派制。一是经由过程构造竞聘、专制保举及观察，每一个支 行向市分行各保举了 2 名管帐主管，市分行从中确定了 16 名，并将其上收市分行办理，委 派到各支行展开事情。二是 3 月份，市分行面向市直网点公开雇用了 17 名市直网点管帐主 管，在此底子上对所在市直网点管帐主管都按请求进行了委派。委派管帐主管上收到市分 行办理，体例挂靠市分行筹划财会部。 2、不竭美满，切实做好劳资事情 休息人为办理是一项复杂过细的事情，触及每位员工的切身长处。为范例和美满我行 休息人为办理，充实阐扬人为的杠杆感化，我部踊跃摸索鼓励和束缚相连系的机制，从而 变更全部员工的事情踊跃性。 一、继承美满人为分派计划。鉴于省份行 20xx 年度人为分派引导定见还没有下达，我 行在一季度 订定了“效益优先、保障根本”的分派政策，根本人为为员工档案人为的 80% 发放到人，不介入稽核。全行一季度共分派绩效人为 150 万元（不含科级及以上群众）， 人为 筹划按人头分派到各支行，只在本行外部分派，按实现比例分派，残剩部门归入下期。 稽核名目为各项取款、经营支出、清收和到期贷款发出率等四项，权重分别为 4:3:2:1。支行 行长绩效人为按本行员工均匀数的两倍分派，副职按行长的 80%。市分行构造部室司理 （主任）的效益人为为全市支行行长均匀数，副职为正职的 80％。市分行一般员工为副职 的 80％。科级群众绩效人为 筹划单列，不占员工的绩效人为。全行一季度共分派效益人为 1320579 元，此中最高为八里湖支行，人均 990 元，最低为德安支行，人均 313 元。 二是调解了离退休职员养老金和内退职员糊口费。一是调解了退休职员根本养老金。加 入调解的职员为 2003 年年末前已打点退休手续的职员，共有 507 人。加入此次调资高的每 人每个月增长 95 元，低的每人每个月增长 20 元，均匀每人每个月增长 54 元。二调解了内 退职员糊口费。1 月份，对我行 450 名内退职员调解糊口费，每人每个月最高增长 38 元， 最低增长 28 元，全行共增长 11697 元。5 月份，再次调解 426 名内退职员糊口费，同时取 缔企业年金。每人每个月最高增长 150 元，最低增长 90 元，全行共增长 58580 元。经由过 程两次调解，内退职员每个月共增长 70277 元糊口费，人均月增长 165 元。三是增长了离 休职员糊口补助。按照赣劳社养〔20xx〕1 号文件精神，我行共有 33 位离休群众（此中 1 报 酬开国前工人）加入此次糊口补助调解，从 20xx 年 1 月 1 日起实行，每人每个月增长 100 元。 三是审批了全行嘉奖提升、职务提升人为。向省份行报批了全行 2003－2004 年度 29 名 良好科级群众和员工的嘉奖提升人为，20xx 年度 9 名新提拔职务的科级群众的职务提升人 为，并补发兑现了 18290 元人为。 3、 公道规化，机构鼎新有序进行 为促使我行经营机构有序高效运转，晋升我行的市场合作力，加速业务成长。上半年， 我行依照下级行的请求，连系我行实际，对现有机构继承加大了鼎新力度。 一是踊跃安妥撤并了 5 个低效网点。上半年，在下级行还未下达撤并网点 筹划的环境 下，按照我行实际环境，我部自重要求，撤消了九江县支行 2 个、修水县支行 2 个、八里湖 支行 1 个低效网点。 二是拟增设市分行内设机构。按照下级行的有关请求和我行业务成长的实际必要，经 研究，我行拟设立国内业务部、城区网点办理部、法令事件部和银行卡部，今朝，国内业务 部、城区网点办理部、法令事件部已获得省份行的批复。 三是顺遂妥帖地办妥了农行九江白水湖支行和长虹支行（翻牌支行）的各项手续，正 式挂牌业务。经市分行党委研究，并报经省份行和九江银监分局赞成：我行原市区支行改 名为中国农业银行九江市白水湖支行，并从九江市浔阳东路 47 号迁至九江市滨江路 33 号 中国国电团体九江发电厂培训中间业务；市分行长虹分理处比年来业务经营妥当疾速成长， 到达了农总行关于下层业务机构翻牌的尺度，将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支 行。升格后该业务机构从属关系和办理方法不变，机构的行政级别和群众的行政级别及各 类报酬均不进步，无内设机构。 四是当真构造全市农行网点效益测评事情。下层网点效益测评是我行构造机构履行迷 信化办理的一项底子性事情，是此后我行机构调解和紧张根据。市分行按照下级行请求， 构造了以人力资本部牵头， 筹划财政、科技、个人业务等部分互相共同的测评事情组，并建 立了以行长为组长的网点测评带领小组。经由过程近一个多月的经心构造测评，终极全市 农行 87 个参评网点测评结果为：A+类 1 个、A-类 1 个、B 类 16 个、C+类 24 个、C 类 12 个 、 C-类 16 个。 4、 踏实妥当，党建 事情不竭推动 为使我行的党建事情布满朝气和活气，我部安身重点放在党员员工的“爱岗敬业，爱 行如家”的 教诲上，不竭加强党构造的凝集力、缔造力、和战役力，构成抓党建促成长的稠 密空气，促成全行业务经营加速成长。 一是做好了全行党支部量化稽核事情。全市农行共设党支部 89 个，经由过程自查、抽 查，被评为“五好支部”的有 48 个，占总数的 54％，达标支部 41 个，占总数的 46%，末 呈现不达标支部。 二是做好了“党员树模岗”的跟踪 教诲 事情。全市农行现有党员树模岗 74 名，年头， 对全市农行 23 名良好共产党员树模岗职员进行了传递 表扬，并从党费嘉奖每人 500 元。对 全市党员展开争先创优勾当起到了 较好的促成感化。 三是《党员进修手册》（第二册）准期出书。20xx 年，我部继承在形式和情势等方面充 分，力争让《手册》成为党员群众的良师良朋，加强他们实行共产党员义务和任务的自动性 和踊跃性。市行党委构造编印的《党员进修手册》1500 本已全数下发到全部党员手中。 四是做好了连结共产党员先辈性 教诲的查询拜访筹备事情。按照农银赣党发[2004]31 号、32 号文件精神和相关请求，我行党委把展开连结共产党员先辈性 教诲勾当筹备事情参 加紧张议事日程，并进行了当真过细的摆设，请求各下层行党构造敏捷构造进修、深入了 解文件精神，明白筹备事情的目的意义、重要形式，确保先辈性 教诲勾当各项筹备事情到 位。市分行建立了由党委布告、行长蒋久春同道任组长，党委委员、纪委布告汪根友同道任 副组长的“中国农业银行九江市分行连结共产党员先辈性 教诲勾当带领小组”，下设办公 室。 五是当真做好了“七一”时代慰劳糊口困难党员及开国前入党老党员的摸底统计事情。 按照省份行党委构造部有关文件精神，为共同农行体系展开共产党员先辈性 教诲勾当，总 行、省份行、市分行党委决议,在怀念中国共产党建立 84 周年前夜，下拨部门党费，对糊口 较为困难的党员和老党员及有凸起进献的伤、病、残党员，赐与必定的糊口补贴，同时对开 国前老党员一并进行慰劳。经摸底查询拜访，全市农行共统计糊口较为困难的党员 15 名， 开国前入党的老党员 3 名。市分行从糊口困难党员中确定 4 名上报省份行，确定 3 名作为市 分行党委慰劳工具。 5、 连系实际， 教诲培训事情有新希望 继承落实好总、省份行培训事情集会的精神，牢牢环抱业务经营成长这一方针，不竭 进步泛博员工的综合本质，渐渐建立全行员工毕生 教诲培训系统。 一是完成了多媒体 讲授。为进步教员讲课程度和学员的进修结果，市行党委决议，在 培训中间课堂增设投影仪、台式电脑等一套多媒体 讲授装备，另继客岁改革部门学员宿舍 楼后，本年将另外一栋楼房也全数改革，装修一新， 讲授 前提和糊口环境大有改进。 二是当真订定培训 筹划。年头，我部向构造各部室发放了收罗定见函，由市分行每一 个部室，按照今朝事情的实际环境，办一期应知应会培训班，我部按照各部分提出的定见 和发起，提出了 05 年的培训 筹划，决议办班 8 期。今朝已办了国内业务培训班和范例化办 事培训班两期，为进步 讲授 品质，咱们特邀九江市外汇办理局管理科汤玲玲科长、省份行 国内业务部刘剑同道来我行讲课，大师反应不错。 三是按照省份行的放置，咱们还实时构造有关业务职员实时加入了省份行干校以上的 进修班进修。据不彻底统计，今朝已有 16 人次加入。 6、把握政策，实时做好职称评聘事情 因为从 01 年起，总行就不停未构造过初、中级技能职称的评聘事情，所以此次评聘事 情触及职员多、扳连面广、环境复杂，我部当真依照文件请求，严酷按步伐操纵，做到了当 真过细和范例，确保了该项事情顺遂展开。 一是实现了中级技能职称的报批和聘用事情。颠末开端摸底、质料 考核、构造保举和报 省行审批、岗亭聘用等步伐，分二批共聘用了中级业余技能资历职员 44 名（第一批 35 名、 第二批 9 名），此中：经济师 34 名，管帐师 5 名，政工师 1 名，技师 4 名。 二是实现了低级技能职称的审批和聘用事情。共聘用了低级业余技能资历职员 102 名， 此中：助理经济师 55 名，助理睬计师 44 名，经济员 1 名，管帐员 2 名。 7、严酷请求，自发做好各项日常事情 上半年，除紧张的中间事情外，我部还较好地实现了日常底子事情： 在老群众办理方面，一是对老群众勾当经费进行了范例化办理。为领会决和同一全市 农行老同道勾当经费问题，市行特地下发了农银九发《20xx》53 号文件，就以后老群众事 情有关事变进行特地通知；二是构造了老群众展开了一系列勾当，如春节 漫谈会、上庐山 调理，较好地表现了党和下级行的老群众政策。 在休息合同办理方面，实时对到期的休息合同下发《续订合赞成向通知书》，并与 53 人打点了到期合同续订手续。 在机构办理方面，4 月份，对全市农行各级机构共 103 个单元的工商业务执照向工商 部分提请进行了年检，并对需变动事变实时打点了变动手续。 在养老兼顾方面，一是健全了全行员工根本养老保险个人台帐和弥补养老保险台帐， 做到兼顾基金帐帐、帐款、帐证符合。至 20xx 年 6 月末，我行共交纳根本养老保险基金 29574 百元，交纳弥补养老保险基金 14294 百元。二是创建弥补养老保险办理体系。年头， 按请求将全市农行 2016 位员工的弥补养老消息输出微机办理，从而使弥补养老保险统计 事情加倍范例化、迷信化。三是实现了全行 20xx 年调解养老保险缴费基数和缴费比例事情。 在自律羁系方面，于 4 月 26-28 日构造了两个查抄小组，对各支行的群众提拔与任免、 休息人为办理、党建事情等形式，一一进行当真查抄和督导。此次查抄整体环境精良，针对 个体行的多数问题，咱们下发了整改定见书，期限整改， 共下发整改定见 25 条。 总之，上半年我部在实行事情职责、美满外部办理、群众提拔与调配、员工 教诲培训等 方面上都做了很多的事情，也获得了必定的成就。可是，在人事轨制鼎新的力度和深度和 为业务经营办事等方面还存在不足之处。在此后事情中，咱们将自动增强研究和摸索，以 与时俱进的期间精神，周全推动人事事情的展开，踊跃为我行业务经营的成长供给有用的 构造人事包管。
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南方金榜中心大酒店20xx年度人力资源工作总结
20xx 年度人力资源工作总结 20xx 年又匆匆的离我们而去了，回顾 20xx 年有太多的感触，对 20xx 年有更多的期待 与盼望。在辞旧岁、迎新春之时，我们有必要也有责任将 20xx 年的人力资源工作做个总结， 以便更好迎接 20xx 年人力资源工作。20xx 年我们主要做了下列工作： 一、符合集团人力资源要求，切实抓好日常人事工作 1、定岗定编工作。依据集团人力资源部关于企业定岗定编的文件精神，结合大酒店自 身用工实际情况， 在 08 年的 131 人的基础上于 xx 年后进行人员缩编，目前在职人数为 120 人。 2、工资总额控制。上半年酒店实际工资支出 975133.5 元，下半年工资支出为 9717xx.6 元。下降 3452.9 元。期间，由于行业内人员成本的上升与酒店实际经营需要，给部分岗位适 当调整了工资额度。在这种情况下，还是较好的控制了工资总额。 3、按时按量完成集团各类表单的统计。按照集团人力资源部对各子公司的人事方面的 要求，我大酒店对每月上交的各类表单非常重视，人事主管负责统计，办公室负责复核， 总经理确认数据后报集团，做到了数据的准确性。以便集团对各子公司人事状况的了解。 4、能够及时有效的与集团人力资源部与金策公司就人事方面的各项工作进行协调与沟 通。20xx 年人事方面的工作千头万绪，正确的政策引导和有效的沟通显得尤为必要。能够顺 利的完成 20xx 年度人事各方面的工作，除了自身的努力外，与集团与金策公司的帮助、支 持是分不开的。 5、各项人事制度的修善。人事工作必须与时俱进，与各项政策的出台、法律法规的落实 息息相关。xx 年，我们能够及时调整部分人事制度，能够按照集团各文件精神完成完善大 酒店人事工作。如：《考勤制度》、 《加班制度》、 《应聘登记表》、 《离职、入职程序》、 《健康证 办理与报销制度》、 《岗前培训制度》（已交集团人力资源部）等均做了相应调整与修改。使 修改后的制度更加严谨、可执行，且有利于企业的协调发展。 6、 《不定时、综合工时工作制》的成功申办。上半年的主要人事工作围绕着《不定时、综 合工时工作制》的申报、审批一步步展开。在集团的政策指导与金策公司的帮助下，加之我 们自身的共同努力，在所有子公司中我们是第一个通过劳动局审批，实施《不定时、综合工 时工作制》的，这项工作的成功为大酒店人事用工提供了强有力的保障，能够有效减轻用 工矛盾与压力，降低用工风险。 7、组织结构与工资结构的调整。 （1）、xx 年将酒店的组织结构框架做了重新划分。旨在减少管理环节，提高工作效率。 从目前实施情况看，应该说达到了预期的效果。 （2）、由于酒店劳动纠纷在 xx 年集中显现，加剧了用工矛盾。按照金策公司的政策要 求，将工资结构做了部分微调。分为：基本工资、绩效工资与其他三个分类。便于酒店的管 理与对外。 二、强调人事工作与酒店内部管理的有机结合 1、培训工作的开展。应该说，xx 年的培训工作从年头进行到年尾，各部门，各岗位均 能按照上报的培训计划中的时间、地点、人员进行培训。而且，12 月份均做了培训总结。 （1）、酒店在培训工作方面也做了大量的工作。上半年，开展了学习余世维博士的《如 何成为一个职业经理人》课程，历时 2 个月，课后所有中层干部均在讨论会上做了学习心得 的演讲。 （2）、下半年我们又开展了学习经验交流会。由总经理亲自授课，从酒店的服务说起， 服务的理念、服务的 7 层含义，服务十把金钥匙等等，员工对此项工作充满了兴趣，学习的 欲望更加浓烈，掀起了一股学习的热潮。并且，员工还能将所学的知识运用到对客及日常 工作中，收效甚好。 2、 《员工手册》的修改与完善。5 月份我们对《员工手册》的部分条款在律师的指导下进 行了修改，并报集团人力资源部与金策公司，在《员工手册》中首次加上了《企业信仰篇》， 将企业文化很好的融合为一种行动，一句切实可行的标语，一件具体的事情。在 7 月 6 日， 我们对全体员工进行了集中培训，现场用 ppt 展示，人事主管讲解，办公室摄像。自始至终， 会场纪律较好，没有中途退场的人员。培训结束，我们还和员工进行了讨论，对他们提出 的问题我们一一做了解答。 3、人员招聘。今年的招聘工作可以说是非常艰难的。从年初开始，我们便在各类媒体、 招聘中介、劳动部门开始了人员招聘。可是从结果来看，能够招到人是相当困难的，更何况 能够招到合适的人。在这种情况下，结合酒店经营需要，我们主动与大学生小时工网进行 联系，部分使用小时工来缓解用人矛盾，并与之签订协议，争取将小时工相对稳定，便于 用人部门的使用。从目前效果看，应该说，小时工的使用一方面能够降低用工矛盾，也能 缓解对客压力。当然，我们还会不遗余力的招正式工，毕竟小时工只是短期行为，所产生 的影响也是短期效应。 4、员工宿舍的安排。因 xx 年 8 月员工宿舍到期，在此前一个多月的时间，我们便着手 寻找价位、地段、空间适合做员工宿舍的地方。找了很多的房屋中介，看了很多楼盘，最终 选定 2 处地点作员工宿舍。在员工搬进去之前，我们的工程人员已经先期“入住”。对水、 电、气、床等关系到员工生活的硬件做了布置，保证员工入住后能够一步到位，给员工减轻 生活压力，解决员工的后顾之忧。 5、促进团队的稳定。人力资源工作纷繁复杂，团队的稳定是我们一直强调的管理之基 础。今年，我们出台了相关的奖励、处罚政策，加大对员工的奖励力度，调动员工积极性。 如婚宴的奖励政策，如员工介绍一场婚宴，可予以 50 元的奖励。员工订餐有奖励，订房有 奖励，不但稳定了员工队伍，也无形中促进全员营销的推进。 三、其他工作 1、劳动纠纷的处理。xx 年劳动纠纷相对集中，人事工作量巨大。对员工有过激行为的， 言语有冲突员工一方面进行谈话、安抚，一方面对赔偿等事宜做了尽可能的减少。目前来看， 这项工作是较为圆满的，收到成效的。就此一项，粗略估计为酒店节省 3 万元左右。 1）、目前，杨霞三人劳动纠纷已进入司法途径，我们酒店权力配合律师与计策公司做 好相关工作。 2、劳动部门的巡查。xx 年共接待劳动部门及所辖街道检查 7 次，较为圆满。劳动部门对 我酒店人事工作较为首肯。xx 年我们仍会加强与之沟通，力争取得更大进步。 四、20xx 年工作设想 面对 xx 年的人力资源工作我们主要有以下工作要做： 1、各部门经理《岗位职责》的明确与执行。xx 年我偶们准备与各部门经理签订岗位职责， 明确岗位责权利，做到能者上、平者让、庸者下。充分调动中层管理干部的主管能动性，从 而为 xx 年的各项计划与指标打下基础。 2、各部门经理《目标责任书》的签订。目标责任书更为具体的就《岗位职责》中包含的内 容予以考核，及所谓的结果导向，目标管理。这样，对管理层的考核提供了充分的理论依 据，也为管理层的日常管理提供了执行标准。 3、人事制度的不断完善。尽管 xx 年做了大量的人事工作，出台了相关的人事制度，xx 年我们仍要在集团的指导下，结合酒店自身实际将人事制度不断完善。 4、增加外出培训学习机会，让员工不断学习。xx 年，我们将利用自身优势将部分员工 派出去学习，如到星级酒店参观、实习，学习管理经验，提高自身素质，参加各类比赛， 增强技能培训与实操。 5、继续对 xx 年人事工作的深入与细化。在 xx 年人事工作的基础上，将 xx 年人事工作 分阶段、分目标的进行逐级细化，规范用工、健全劳资、引入绩效，使 xx 年的人事工作能更 上一层楼。 以上是对 20xx 年工作的总结和对 20xx 年工作的展望，相信在新一年的工作中我们能 更好的发挥自身的优势和潜能，在集团的指引下，将人事管理工作提高到一个新的台阶！
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饭店人力资源总监年度工作总结
酒店人力资源部工作总结暨工作计划 辞旧岁，迎新春，过去的 20xx 年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从 陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对 20xx 年的工作做如下总结： 一、 制度建设方面 1） 年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事 类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。 2） 在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各 项管理制度进行了梳理。 3） 规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各 项人事日常运用表格共计 26 份。 4） 在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公 司的定员、定编进行了核定。 5） 根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。 二、 招聘、培训方面 因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取 营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私 自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训 内容进行了整理，并组织了 4 月的一次招聘活动。 xx 年 4 月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使 工作顺利交接。10 月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业 员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选 择。 11 月接手招聘工作后，共办理入职 33 人，离职 17 人（均包括商户营业 员），共有 15 户商户要求代聘营业员，其中已落实的有 7 户，其余为商户要求 太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。 三、 考核方面 1） 公司，设计了 360°考评表，涉及的部门有：财务部、 一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着 公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。 2） 根据公司 4 月调整的要求，设计了各部门的绩效考 核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划 部。 3） 7 月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项 指标进行了再一次的汇总。 4） 总的来说，xx 年的考核工作完成的不是那么理想， 实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有 关，但我的工作做的不够也是原因之一，xx 年将作出改进。 四、 薪酬方面 1） 在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结 构表； 2） 4 月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底 薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核 算； 3） 对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总 级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从 4 月到 12 月共修改了 4 次。且每次修改都有大量的测算工作。 4） 每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬 核算，并对各部门薪酬比例进行分析。 5） xx 年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析 工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用， 在 xx 年将做出改进。 五、 其他工作 1） 在 ERP 系统中，设计增加了“人事管理系统”， 包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录 入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。 2） 日常人事档案的清理。 3） 各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员 工服装费和处理商户关系等。 4） 公司内部日常劳动争议的处理。 总的说来，过去的 20xx 年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年 。 2191.cn 感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样， 也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年 的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部 20xx 年的 工作做了如下规划： 一、 制度建设方面 力争在 3 月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任 制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资 料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通 制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。 二、 招聘方面 在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员 增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门 进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。 三、 培训方面 1） 因要配合绩效管理的开展，拟 在 xx 年 1 月或 2 月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结 xx 年考 核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没 有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。 2） 年前针对中层，做一个年度培 训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训 的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应 用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。 3） 公司培训师参与培训课后，必 须在 3 天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保 证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。 4） 可在 xx 年组织公司中层参加 一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。 5） 在公司派员参加培训的同时， 可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日 常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发 展逐步储备人才。 四、 考核方面 考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一 级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营 指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。 考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及 时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部 门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进 公司整体目标的完成。 五、 薪酬方面 拟在 20xx 年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强 公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照 公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、 事中的管理。 以上是对 20xx 年工作的总结和对 20xx 年工作的展望，相信在新一年的工作 中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！ 二、虽然，我部在人力资源方面做了大量的工作，也取得了一定成绩，但离酒店的要求和领导、同事 的期盼还有较大差距。 （一） 员工招聘方式单一，补给不及时，造成各部门人员短缺。 本年度，虽然通过了现场招聘会、报纸等形式的招聘，但效果不理想，有段时间因和员工沟通不到 位，使一些较好的员工流失，给有的部门工作开展带来了一定的难度。 （二） 培训力度不够 俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训，也发挥不出来多大的作用，在 08 年度，虽然我店开展了几次培训工作，但因本人的业务能力欠缺，专业知识缺乏，使培训不能经常进 行，基本都是有行政助理和何总亲自进行。 （三） 员工的考评工作不到位 本年度员工的考评工作，总体来讲缺少一种统筹安排和周期性，没能按时对每个员工进行历史的、 周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。 （四） 员工事务管理不到位 员工事务涉及面比较广，包含了员工食堂、宿舍、卫生间、工箱等方面，在人员较少,酒店提供良好福 利,但在处理事情时,不能及早发现问题的存在，但仍存在较大差距，比如：员工生日酒店为奖励员工提供 礼物，也但有时没有好好的记住，导致没有及时送上礼物；员工宿舍管理上力度不够，导致有的已经离职 的员工没有及时离开，至今未能彻底解决；食堂饭菜不能及时提供，且员工浪费较为严重，在冬天，酒店 客房、餐饮部员工经常不能吃上热的饭菜，甚至有时吃不上饭，虽然保安部配合厨房烧热水但效果不理想； 平时和员工沟通不到位，导致有的员工产生误会，处理有的事情的时候以为在针对某部门或某人。 （五） 业务能力欠缺 业务能力欠缺，一直是影响本部管理提高的瓶颈，缺乏超前的管理意识、无私奉献的创业精神、开拓 进取的创新精神、吃苦耐劳的精神，由于知识面较窄，导致管理视角范围不广，并且在日常工作中出现了 较为低级的工作失误，如员工思想工作调整不力造成今年人才流人较严重，如个人亲合力不够，造成管理 班子不团结等。 针对上述这些问题，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除 了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能 够主动承担工作，使酒店各项工作正常进行。新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。我决心再接 再厉，迎接新的挑战。09 年人事部将从以下几个方面着手工作： 一、完善制度，向实现管理规范化进军。 成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制 度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在 眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化， 09 年将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”， 当然，我们在强调一致性的同时，还注重了让员工有发展自身才能的自由，出台了新的工资方案，更大限 度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的潜能。 二、加强培训力度，完善培训机制。 企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负 责人及领班，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外新员工入 店培训是必不可少的。 在 09 年每个季度对全体员工进行相关规章制度的学习，没半年进行一次礼节礼仪培训。另各部门的 相关技能实操培训也必须没半年进行一次。并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态 度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。 三、协助部门工作，积极主动听取各员工建议及意见。 继续配合各部门工作，协助处理事件处理。09 年是酒店拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新 的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴 的服务于我们的顾客，我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。
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201x酒店业人力资源个人工作总结
20xx 年上半年个人工作总结暨下半年工作计划 一、个人工作情况： 20xx 年上半年度，我在新的岗位上不断地学习与摸索，从略懂管理到必须掌握与运用管理， 并在人力资源管理工作中寻求更高的工作技能，且在调整中开展。在进一步做好人力资源部基础 性工作的同时，不断完善与改进，加强定岗定员、管理制度完善，把握招聘动态，员工档案的梳 理，社保公积金的基数调整及劳务劳资的修改。20xx 年上半年工作总结如下： 目前在编情况： 类别 经营部门 后勤/管理 部门 总计 部门 前厅部 客房部 中餐部 西餐部 市场营销部 快餐部 总经办 人力资源部 财务部 采购部 工程部 保安部 20xx 年 编制人数 20xx.9.9 实有人数 说明 18 59 45 18 7 15+1 8 4 15 3 15 20 228 18 58 44 18 8 16 11 4 15 2 14 17 225 借调一人省公司 13 日入职一人 （一）招聘工作 1、统计分析岗位需求。了解酒店的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统 计，思想沟通。 2、搜寻并联系紧需人才。每天查看人才网、人资邮箱，筛选求职者简历，联系符合要求者面试，并 通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。 3、更新、完善人才库。定期掌握酒店人才信息，做好人力资源合理安排工作。 4、在职人员情况： 截止到 20xx 年 9 月 9 日，酒店现有员工总数为 225 人，其中管理人员 47 人（主管级以上人 员），占总数 20.8%，一线服务人员 154 人，占总数 68.5%，后勤人员 24 人，占总数 10.7%。上半 年共计面试 283 人；招聘录用 78 人、储备各类人员 248 人、淘汰 205 人、离职 75 人。 5、 异动分析及应对措施： 根据离职人员分析异动主要原因有：工资福利偏低：7%；事业发展找到更好工作：23%；社 会因素（入伍、家庭原因）：15%；各部门管理机制原因：1%；需要完成学业或继续学习深造： 21%；对工作环境不适应或不满意：5%；缺乏良好的工作心态或身体健康条件不允许：5%；劳动合 同或实习协议到期不再续签：1%；试用期不合格或劝退：3%；办理入职手续未到岗或仅工作 3 天： 15%；自动离职：4%。（见附表 2） 主要措施为： 加大人力市场的开拓，调查了解人力市场人才走势与潜规则，长期招聘。 加大与各大学校联系，建立实习就业一体的供用人关系，跟踪与湖北省开放职业学校协议事 宜，建立酒店与院校直接的关系，作为长期合作的实习就业基地。 建立人事管理规程，从对内对外联络、招聘、人员筛选、面试、录用办理入职手续、跟踪评估定 级（待完善）、离职手续、离职面谈等初步形成人力资源管理的规程。 （二）人事档案及相关资料整理 员工档案是随时把握员工基本资料情况的资源库，也是建立员工人才储备的一个重要环节， 它包括员工手写档案以及电脑登记档案，包括在职人员员工档案、离职人员员工档案以及应聘人 员档案存档等三部分，档案的建立以及有效治理有利于人力资源部随时把握在职人员以及人员流 动情况。今年 4 月份，我部将 2007 年前酒店人员信息及相关资料统一封存，并将 2008 年至今的人 事资料进行梳理，分类管理。对各部门在职员工档案完善齐全。 对于凡事来到酒店应聘的人员（包括实习生），都建立档案资料，作为人才储备资料，以便 于部门需要人时随时查阅，作为酒店人才储备，大大减低了招聘费用。 （三）建立酒店内部的人力资源数据库 通过招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及酒店未来可能需要 的人才信息及时输入到人力资源数据库，可以不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状， 对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库，并通过离职 问询详细注明离职原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中还设立黑名单，对于一些严重违 纪的员工，避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘（含其亲属），离职 后的员工原则上一年内不予考虑。 （四）劳资、福利情况 1、工资 根据酒店现在的绩效考核管理办法，对 20xx 年 3 月份拟定的薪酬制度进行了修改与完善，重 新拟定了等级工资方案，但一直没有批示，从现在状况来看，新修订的薪酬制度会随着绩效考核 管理办法，主要体现优秀与一般的差别，等级工资是今后员工工资的趋势。 2、重新拟定各部门人员编制 年初根据第四届职工代表大会的经营管理计划，结合各部门实际情况及意见，审核部门岗位 人员，拟定部门淡旺季最低编制，以满足各部门经营管理需求，并按编制将人员配备充足。 3、培训 从酒店实际经营情况来看，人员的有效利用与经营状态应成正比，在综合性酒店里更是重要， 初步设想为各部门进行理论，模拟交叉培训，部门之间相互调配人员，是最理想的状态。 4、社会保险、住房公积金 根据 20xx 年 7 月 1 日出台的《社会保险法》，更好地贯彻法律法规，将员工社会保险办理时 间调整为员工入职 30 日以内办理。基数调整以及人员增加后，较去年费用同比增长 34.92%。.今年 5 月份已将酒店下半年社保基数的调整完成。武汉住房公积金也在今年 6 月完成调整，按照员工现 有的岗位工资标准调整，较去年费用同比增长 30.67%。 5、不定时工时制和综合计时工时制申报 为更好的规范酒店员工加班费统一标准计算，完善酒店现有的管理制度，针对酒店特殊行业 的情况，将酒店全体员工分为两类申报工时，综合计时工时制按照国家要求按年申报，超出工作 时间且不能还休的，则按照延长工作时间计算工资。不定时工时制，除法定节假日外，其他超出 工作时间不计加班费。 6、人力资源台账 按照 20xx 年 3 月份省公司对酒店审查情况要求，我部为便于日后工作的便捷，特重新设计酒 店员工人力资源台账，里面包括：人员情况表、员工薪酬明细表、法定福利明细表（社保、公积金 台账）、非法定福利明细表（店龄工资、夜值费等其他费用）。 7、考勤制度的完善。 20xx 年年初，我部在现有的考勤管理制度上做出了补充规定，要求部门计划性排班，要求员 工严格遵循打卡上下班，合理利用现代化电子系统的操控，进一步规范了员工考勤方面的管理。 8、规章制度的新建、补充 1）上半年度依据酒店领导的要求，拟定了《员工带薪年休假管理办法》，针对酒店现在年休 假情况作出了补充说明。 2）根据今年 7 月份试行的《员工绩效考核管理办法》，进一步完善酒店现有的薪酬制度补充、 修改。 9、完善员工离职面谈，对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈，切实了解员工 的离职原因，对于企业存在的问题应该以此为契机加以整改，并将员工离职意见较为突出明显的 即时反馈至相关部门。 10、定期不定期的跟员工开展面谈，采用的方式有正式和非正式两种，目的在于了解员工的在职 现状，及工作、生活中遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改进。 （五）劳务劳资工作的流程与标准的梳理 建立完善的招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励等劳务劳资的工作流程，更好 的做好人力资源部工作的统一化，专业化。 （六）、其他工作 根据省公司要求，对我酒店人力资源管理新增“ ERP 人事管理系统”，我部积极参加 ERP 专 题培训，认真学习 ERP 系统的操作与管理。其中包括了人员基本信息、异动情况等。 二、个人经验总结： 1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战 也才不会被淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。 2、做好长期人员储备工作。便于部门缺编的补充。 3、做好新进人员维护，思想沟通等工作是稳定员工的最好方法。 4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。 三、个人不足之处： 1、处事态度和方法的不成熟，有很多问题看得不够透彻、想得不够长远，或者还是以以前简 单的思维方式去思考复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。 2、不够自信。自信需要底气，底气源于资本，只要我不断的总结经验，不断的学习提高，我 相信一定能建立良好的自信心。 3、表达沟通能力需要提高。虽然我不认为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认 语言上的过于直爽也是一个影响工作的缺点。 四、个人下半年计划： 20xx 年下半年随着酒店绩效考核管理办法的执行，人力资源的责任将更加沉重，人力资源部 一定安排并实施好下半年度的工作计划，用实际的工作业绩来说话。 1、提高自己的职业素质、做事以合法、合理为原则，以酒店利益为出发点。 2、企业文化的传播，使自己的专业水平提升更高水平，提高沟通、协调能力。 3、加强战略分析能力，因为平时大部分精力用在人员招聘、考勤核算、等日常事务性工作上， 没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维。 4、保持永远战战兢兢，永远如履薄冰的心态，这样才不会落后。 5、制度执行方面坚持原则，同时能主动完成份内份外的工作，承担责任。 6、永持三颗心：一是颗公心。必须保持一种公正、公平的心态，放弃小我，保全酒店；二是 一颗爱心。对每个问题的特点、背景、心态，以帮助员工解决问题的态度去解决问题，才 可能获得更圆满的结果；三是用心。作为一个后勤部门，做事较其它部门琐碎烦杂，保持 用心，往往更容易专注而释然。 7、为酒店创造利润，为酒店降低人工成本，讲求时效。 五、对酒店的建议： 1、合理使用“建议信箱”，鼓励员工积极提出建议。 2、加强企业文化的宣传力度，让企业文化深入到每一位员工的思维中，思维决定行为，行为 养成习惯。 3、重视在职教育培训，一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情，提高员工的 忠诚度。 4、岗位职责明确，让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。 5、继续完善并确定人员编制，让各部门员工工作效益产生最大化。 以上是对 20xx 年上半年度工作的总结和对下半年度的工作展望，相信在下半年的工作中，我 能更好的发挥自己的优势和潜能，将人力资源管理工作提高到一个新的台阶。
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某药店人力资源部20xx年度工作总结
某药店人力资源部 20xx 年度工作总结 人力资源部 20xx 年度工作总结：建议及个人思想汇总。20xx 年对于我来说应该是压力 与动力并存，耕耘和收获同现。说耕耘是在一点一滴做一些事情，说收获是在这一年里同 人力资源部领导一起完成了很多未实现想法和建议，这些都是我工作的原动力。 人力资源部 20xx 年度工作总结：重点工作项目 一、丰富企业文化生活： 积极参加医药零售连锁企业活动，提高员工积极性，增强团队精神；认真组织公司内 部活动，挖掘公司内部人才，做到人尽其才。 1.员工水上人间一日游活动，体现公司领导对员工的关心，此次活动充分调动员工的 积极性，也是企业人文关怀的再现。 2.店长竞聘于 2 月 24 日举行，竞聘人员 21 人，主要工作：会前文案、上报材料规范整 理、现场布置、会后整理、备案，共选出门店管理部经理、采购员、店长、副店长 13 人，现能 够完成既定销售指标为 1 家门店：乐购分店。 3.2 月 18 日“华山论剑”在领导的重视与全体人员的努力下获得大连赛区第二名，韩 卫峰、李占飞、古文呐、吴丽霞表现出色获得全场满分并取得最佳表演奖，通过此次活动增 加我们企业的荣誉感、凝聚力，在《中国药店》杂志的发表也增加我们企业与外部交流的知 名度。 4.9 月举行的“业务大比拼”：经过笔试、初赛、决赛三队取得好成绩，沃尔玛、乐明、 乐星分获一、二、三名。在这次活动进行中公司领导充分重视，掀起全公司各门店学习业务 的高潮。进一步提高员工的学习热情，为一般服务向知识服务迈进打下基石。 5.企业内刊《万草园》传播企业文化，展现员工风采，成为公司与门店的信息桥梁，也 进一步完善公司的企划工作。 6.乐购分店完成公司绩效指标，公司奖励乐购分店全体员工北京旅游 1 次，充分体现 公司领导以人为本的理念和有始有终的激励机制，给员工前进的动力。 二、人员招聘及储备：引进优秀人才，为公司注入新鲜血液。 1.人才市场招聘 我主要负责简历塞选，备案，初试，组织复试。 本年度共有入司员工 30 人，现已转正员工 23 人；共有 21 名促销员 23 人。20xx 年招 聘前程无忧招聘效果明显。 2.报纸招聘： 三批招聘：4 月与 7 月在大连晚报做招聘（一次免费）。共计招聘财务 1 人，采购 1 人， 药师及营业员 20 人。 3.内部招聘和外部招聘同时进行： 内部招聘主要以“年初竞聘”及员工的日常表现为主要考核标准。 三、员工培训：实现从一般服务向知识服务转化。 1.岗中培训共进行 38 场，在培训总评表现优秀员工是：吴丽霞、王坤范、刘杜鹃、唐立 冬，她们能够积极完成培训内容，总评成绩在前列。 2.特殊岗位培训 9 人次（3 期）。 3.新员工入司培训六批 24 次课程现有员工 30 人，23 人转正。 4.药监等部门的培训（4 批 89 人）。 培训是企业内涵的体现，曾有人说过：员工本身素质差是员工的责任，但如果进入公 司后素质不能提高，这就是管理人员的责任。我同意这个观点，所以也感觉到肩上担子的 分量。 20xx 年的培训我们是从点滴做起的，无论多忙前一天我一定会同相关人员再次敲定培 训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后我把培训效 果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰 烈烈的业绩，但令我们欣慰的是我们的员工成长了，从他们的年度工作总结 thldl.org.cn 中 我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练：进行培训的厂家被员工培训时的认真所感动， 对培训后该产品的销售也有认可，中美史克大区经理感动的告诉我：百草堂员工的素质很 高。简单的话语但是意义深刻。培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每 个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。 四、创收：为公司发展尽本部门微薄之力 20xx 年 11 月起共缴费 700 元，价值 300 元赠品（均由财务负责收款及收货）。 五、员工考核：试用员工转正考核能够公正、公开、公平的完成。 20xx 年度转正员工 23 人，通过《年度员工综合考评表》测评结果她们是合格员工。 六、同公司上下齐心协力顺利通过 GSP 认证工作。 人力资源部 20xx 年度工作总结：建议及个人思想汇总 20xx 年对于我来说应该是压力与动力并存，耕耘和收获同现。说耕耘是在一点一滴做 一些事情，说收获是在这一年里同领导一起完成了很多未实现想法和建议，这些都是我工 作的原动力，也正象 20xx 年初曾说过的那样我期待在万草堂体现个人价值。当然为了追求 完善这一年的压力一直追随左右。 前面有了 20xx 年度工作总结，现在我就谈谈自己存在哪些不足，作为今后工作的自勉： 1.20xx 年度考核力度薄弱，新的一年我有信心同领导做好此项工作。 2.工作投入，但工作方式不很灵活，应加强工作的柔韧度。 3.工作中能够做到做到拿数据讲道理，依事实说话，但到门店次数应增加，走入“一 线”才能准确的拿到一手材料。 对销售额的提升我有一点个人的看法： 现阶段商品的代金丰富了门店员工的收入，但销售额并无明显的提升，我认为新颖的 促销计划、充分的促销准备和良好的促销氛围以及促销跟踪、促销总结是有效的促销手段； 另商品代金的发放应和销售任务的完成百分比挂钩，这样一定会对销售额的提升有促进作 用（门店销售目标额应做调整）。 “如果人有一种信念，怀着民族的使命感去做事，就会将心底最深处的自尊、自爱、奋斗 全部激发出来。”相信在新的一年有领导的支持，加上我这份自信和怀着期望万草堂的明 天更辉煌的责任感去做事，我们定会不辱使命。 人力资源部 20xx 年工作计划 一、做好员工培训，提高培训质量。 二、加强招聘工作，完成人员储备任务。 三、做到员工考核有方法、有效果、有力度。 四、丰富企业文化，展现企业优势。 五、改进自身不足，提高个人管理水平。 祝愿万草堂的事业蒸蒸日上！
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综合超市人力资源部招聘工作总结
综合超市人力资源部招聘工作总结（零售业模板） 大型综合超市属劳动密集型企业，员工的流动率较高，地区公司成立后人员的配置、 沙坪坝店人员优胜劣汰的补充、江北店接管升级后人员的新聘等因素使招聘任务显得尤其 繁重。零售业在重庆地区的迅速发展，加之春节前处于人才市场的淡季，无形中又增加了 招聘工作的难度。但是，在各用人部门的通力协作下，人力资源部针对不同情况变化及时 进行相应的调整，因事制宜想方设法，自 20xx 年 11 月 11 日至 2005 年 1 月 28 日止，为 地区公司招聘 17 人、沙坪坝店招聘 61 人、江北店招聘 87 人，钟点工 50 人，共计 215 人， 已基本完成了招聘任务。现将具体工作情况总结如下： 一、 理顺工作思路，明确招聘目标。 1、对管理人员侧重素质和学历，逐步实现干部本土化。大型综超近几年内在重庆地区的迅 速发展，使本土零售业人才奇缺，公司绝大部分干部都是外地派驻本地支援的，长期在外 工作不但使外派干部的生活受到一定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。因此， 招聘部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的人员在相应的管理岗位从基层做起， 在外派干部“传”、“帮”、“带”的培养下，能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以 及业务技能，积累相关的工作经验，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实 行干部的本土化，从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土，实现集团规模化的战略部署。 比如对采购助理及其它行政管理岗位，坚持两个基本要求，一是要求学历在本科以上，二 是要求年龄在 30 岁以下，主要是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面具 备良好的潜质和可发展空间，可作为干部的梯队储备加以培养，以逐步壮大、加强公司的 干部队伍，提升企业的核心竞争力，保证集团目标顺利实现。 2、对专业人员侧重经验和技能，促进营运部门专业化。公司所属超市营运面积较大，经营 品种非常多，致使分工越来越细，专业化程度越来越高，因此，我们对专业人员的招聘强 调实际工作经验和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分割、红案、 白案等各类技工，均通过试工的方式，以观察实际操作水平来确定是否录用，以保证聘能 所用、聘即能用。又如客服部的收银组，强调具备综合超市收银的工作经验，以保证点钞的 准确性和快速性，从根本上缓解顾客购物排队的现象；接待组提出酒店工作经历或饭店管 理专业优先，要求以专业化、标准化的服务意识和规范对待顾客，逐步由情绪化服务提升 到标准化服务的层次，再在标准化的基础上提倡个性化服务，以达到并超过顾客的期望值， 培养顾客的忠诚度和依赖性。 3、对骨干人员进行培养和储备，保证新店面顺利开张。外资零售巨头进入中国后，零售行 业竞争更加激烈，公司要生存发展，必须走规模化的道路。规模化发展预示着新的店面会 逐步开张，特别是下半年解放碑店的开张，人力资源更是关键，因此，在招聘工作中特别 注重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培养潜质和发展空间的人员，在面 试过程中与其耐心交流，引导、帮助其思考自己职业生涯设计和公司长远发展目标是否吻 合，从而坚定求职者加盟公司并与公司一起发展的信心和决心。对在零售、综超、百货或管 理领域有一技之长的人才，根据其能力大小、水平高低直接安排在相应的职位以留住人才 便于灵活使用。在沙坪坝店和江北店进行适当的人才储备，为解放碑店顺利开张培养一批 管理人员和业务骨干人员，也是当前招聘工作主要目标之一。 二、 扩展招聘渠道，提高招聘效率。 招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街道办、劳动就业部门、 战士退伍组织等招聘渠道要保持随时通畅，树立“大”人力资源库的概念，争取达到各类 人才皆能随时随地为我所用的境界，以提高招聘效率，备不时之需。 1、场招聘会适合于基层员工的招聘，宜加大出场频率。大型综合超市以大卖场的形式存在 于流通领域，入职的门槛较低，特别是针对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工 的招聘，人才市场现场招聘会是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中 12 月份共 参加各种招聘会 17 个场次，累计收集求职者资料 700 份以上，通过面试入职百人以上。 2、网络招聘适合于管理岗位的招聘，宜加大宣传力度。随着信息化的发展，各类人才网逐 步成为高学历、高职务人才求职的主要渠道，因此，我们选择了与重庆地区比较成功的联 英人才网合作，有针对性的加强网络招聘和宣传。从 12 月 2 起截止到 1 月 28 日，我们的招 聘广告已被浏览 21816 次，收到电子简历 284 份。12 月 10 日沙坪坝店急需播音员一名， 仅用几个小时就通过网络在限期内招聘到了比较合适的人员。 3、报纸刊登招聘启示，按时完成江北店的招聘任务。在《重庆人才信息报》12 月 25 至 31 日 周刊上，以两个通栏的版面刊登了江北店接管升级所需招聘岗位以及任职标准，以“雄厚 的资金实力、长足的发展空间、完善的福利保障”吸引了广大求职者，取得了较好的效果， 在时间紧、任务重的情况下及时完成了江北店人员的招聘工作。 4、联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并推荐就业的义务 公司因发展需要逐步扩大员工队伍，和学校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。 在公司规模扩展到一定程度的时候，亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。12 月底， 在江北店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急招聘大量人员而人才市场封场的情况下， 及时与沙坪坝立信财会学校、五里店职业中学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系， 并在短时间内建立了良好的合作关系，通过到学校办招聘讲座动员学生等方式共招聘学生 31 名，及时缓解了江北店人员紧缺的局面。 5、利用门店的集客能力，广为发布招聘信息。在沙坪坝和江北店两个门店的各个主入口、通 道处以及员工通道张贴招聘启示，通过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。同时，在 报纸正式报道诺玛特关闭当日的第一时间，在其南坪店和黄泥磅店周围张贴发布了公司拟 招聘岗位的启示。此举收效显著，通过这种渠道招聘的人员在二十人以上。 6、联系就近高校学生勤工俭学，以备卖场销售高峰期急需。春节前处于卖场销售高峰期， 为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队等问题，及时与附近大学勤工俭学团体取 得了联系，并通过在大学校园内发布招聘信息等方式，在较短的时间内招聘了 50 名兼职 计时工，并收集了众多有兼职意向的学生资料和联系方式，不但圆满完成本次招聘任务， 而且为下一次招聘兼职计时工打下了基础。 7、针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位，及时与相应的社会 组织取得了联系，谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。比如针对招聘临时工以下岗 工人为主，就与当地劳动就业部门、社区街道办等组织取得了联系；招聘安保员以退伍军 人为主，就与 13 军负责战士退伍的负责人取得了联系。总之，建立多种联系寻求多方合作， 既解决了社会就业问题，又能够有针对性的满足本公司用人需求，此项工作也是招聘工作 的长远目标之一。 三、 转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想。 综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态，每一位求职者不论能否成为公司的一 员，但是都可能通过努力争取使他们以及他们的亲友成为公司忠实的顾客，因此，必须在 工作中树立“为求职者服务”的思想，通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者，使每位 应聘者受到充分的尊重，从而接受、认同公司的经营理念和企业文化甚至为之感动。 1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历，无论是电子邮件、信件、总服务台或安 保值班人员转来的登记表，均在第一时间内进行分类整理并登记造册，在进行资料筛选及 与用人部门商定初试时间后，尽早通知应聘者便于其做好相应的准备。 2、热情接待每位求职者。由于种种客观原因，大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待 的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间出现，并告知面试的具体事项 和时间，介绍同岗位的应聘者相互认识交流，缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时，对长 时间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位、提供茶水等等。 3、珍惜每次面试的机会。每次初试或复试，不但是一个学习交流的机会，而且还是一个在 没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会，可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、 长足的发展空间、愉悦的工作环境、完善的福利保障，以坚定其求职的信念，明确工作中的 奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位，也可以通过交流对其今后职业生 涯设计提供较为中肯的建议，让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。 四、 总结不足之处，规避招聘风险。 1、一步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。近期，由于节前人才市场匮乏，加之综 超行业竞争激烈，不便于集中时间统一安排面试，故在面试流程上比较随机，经常突发性 的通知安保部、生鲜部等用人部门经理进行面试，影响了用人部门的正常工作，以后在工 作中要加强计划性和预见性，杜绝此类现象再次发生。同时，要明确用人部门负责对其理 论知识、专业技能的评价，人力资源部负责对其证件审查、综合素质以及招聘风险的评价， 防止因衔接不畅出现录用后不胜任者的现象发生。 2、面试准备工作有待完善，适时增加笔试程序。目前面试采取的方式以面谈为主，但因各 种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序， 要求根据不同的岗位逐步建立相应的题库，以便全面了解应聘者的理论知识和分析判断能 力。 3、加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。多数员工入职后，对新的工作环境， 陌生的人际关系都会有不同程度的不适应。培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面 认识公司、熟悉环境、消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入工作中。但是， 仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的，各领导干部以及老员工的言传身教对新员工的工作 态度和业务技能将起到至关重要的作用，因此，各级管理人员在日常的工作生活中要注意 自己的一言一行，以身作则，努力通过自身的影响快速稳定新进的员工队伍。 4、强化“干部为员工服务”的思想，以人性化管理留住优秀员工。吉董“干部为员工服 务”的思想无疑是“以人为本”最好的诠释，各级干部在管理工作中重要强化“服务”意 识，淡化“服从”意识。工作方法不要过于简单和粗放，要换位思考，多为员工着想，多 体谅员工的难处，尽可能的为员工解决实际问题，要为员工营造一个愉悦的工作环境，通 过员工满意产生满意的服务，从而让顾客满意才会产生满意的效益。比如适时在门店之间 采取“就近”原则调动内部员工，减少员工路途奔波；适时免收员工工作服押金，逐步完 善社会保险，提高员工福利等等。以此通过人性化管理留住优秀员工，防止人才的流失， 逐步提升企业的核心竞争力。 5、敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。公司的发展需要大量的 人才，人力资源部鼓励并感谢内部员工推荐人才，但是决不因为“关系”或“面子”违背 公司规定或降低用人标准。公司对员工职业操守明确规定，在职员工不得与其配偶或亲属 同时工作于同一部门并形成直属上下级关系，或不得工作于业务安全密切的相关部门或岗 位。人力资源部在招聘过程中不但要注意仔细审查，并且要从工作的角度出发，善意提醒 用人部门不要在给其下属“面子”的同时给以后的管理工作带来诸多的隐患。同时，对于 往来单位推荐的求职者也要严格面试程序，决不降低公司的用人标准。要敢于顶住各方面 的压力，围绕公司长远发展目标组建一支优秀的能征善战的队伍，避免“关系户”过多而 形成“干得好不如混得好”的局面。 在各用人部门的支持配合、各社会团体的强力合作、及人力资源部的共同努力下，虽然基本 完成了目前招聘任务，但是春节前招聘工作任务还很重，尤其是随着集团公司的不断发展 壮大，重庆地区公司人员储备、增加、补充工作还任重道远。对此，要继续秉承团结合作的 精神，在工作中不断的总结学习，进一步提高工作质量和效率，以饱满的工作热情和严谨 的工作态度去完成以后更重要的工作任务。
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中粮艾地盟人力资源工作总结
20xx 中粮艾地盟人力资源工作总结 中粮油脂部： 20xx 年，在油脂部人事行政部的指导下，在公司领导的决策下，我司人力 资源开展了以下各项工作： 一、招聘方面： 1、校园招聘： （1）20xx 年校园招聘： 针对我司 07 年招聘计划主要通过校园招聘的实际情况，我们和河南科技大 学、河南工业大学、河北科技大学、曲阜师范大学、莱阳农学院等高校联系，发布 招聘信息，并参加了由油脂部统一组织的河南工业大学的校园招聘会。除和高校 联系外，我们还参加了山东省人事局在济南市组织的山东省春季人才交流会。 至 4 月底， 07 年合同工招聘计划已全部落实到位，生源地分布全国，江苏 、 河南较多。 新员工刚报到时，我们利用招待所安排部分人员的住宿问题，或在老员工 当中进行协调安排。考虑到新员工初来乍到，对周围环境都不了解，自己租房有 一定困难，我们提前与各房产中介进行联系，积极帮助新员工联系租房。在联系 房源过程中，要从新员工的经济能力、心理承受、班车路线及购物方便等多方面 因素进行综合考虑，最终保证了新员工基本上都能有一个相对满意的住宿条件。 我们坚持人性化管理，从细节方面给予新员工以最大程度的关怀，使其增 强对公司的认同感和归属感。在工作过程中，请各部门经理加强对员工的关注， 多对其指导和沟通。至目前为止，除 2 人因恋人在外地原因辞职，其它人员无辞 职发生。 （2）20xx 年校园招聘： 根据油脂部计划，08 年校园招聘提前至 07 年进行，配合各项工作要求，秉 持“宣传重于招聘”的原则，我们会同黄海粮油和费县中粮，参加了青岛农业 大学、科技大学、海洋大学、理工大学四家高校的招聘会，并收到了一百多份简 历。经过我们和用人部门的初步筛选，确定了部分人员进入面试，并根据岗位人 员需要的紧急程度，分岗位逐步安排面试。 2、社会招聘： 20xx 年的社会招聘主要针对生产部小包装车间的季节性工人，通过与多家 劳务中介进行联系，建立了较为成熟的网络，对季节性用工能够及时的招聘到 位，我们同时对通过面试但限于名额未报到人员进行了跟进，做好人员储备工 作，这部分储备人员在辞退人员进行紧急补充时，起到了很大的作用。 二、培训工作： 1、公司层面的培训： 这方面培训包括了外训、外聘内训和内训等方式。为普及 ISO9000 知识，提 高员工的质量、成本意识，我们组织了《ISO9001、HACCP 体系知识》系列培训； 为了提高公司员工的执行力、工作效率，我们联系深圳中旭管理咨询公司（西点 执行学院）组织了《执行力》的培训；为加强中层领导者及基层管理人员的管理 技能和管理方法，我们组织了班组长以上管理人员参加的《非人力资源经理的人 力资源管理》；为了促进班组长在组织中迅速成长和发挥传帮带的作用，我们组 织了《优秀班组长》的培训；另外，针对我司业务员、营业厅、办公室人员等外来 接触人员层次不齐，服务意识不浓的弱点，我们组织了金正昆的《商务礼仪》培 训。根据公司发展和工作需要，同时也组织了其他一些相关知识的培训。如针对 业务、采购人员组织的《商务谈判》；物流方面组织了《物流仓储管理》；财务会 计方面组织了《汇票管理》等等。 为打造企业执行力、增强团队建设、加强各部门间协调与沟通，我们组织了 一次公司各部门按照“三三制”原则，人员混合搭配的拓展训练，此次拓展训 练在公司内部引起很大反响，公司员工普遍反映收获很大，效果远远好于课堂 授课，主要是互动性强，形象生动，反映的道理深入浅出，员工特别容易理解 和接受。因此，我们建议以后培训，在允许的情况下，尽量多组织一些有互动内 容的外聘内训课程，以保证培训的效果。 各部门也根据生产需要作了相应的培训，主要是针对不同岗位、不同部门人 员的岗位需求和公司发展需要，作了相应的专业技能与操作规范方面的培训。 2、集团及公司内部培训交流： （1）邀请北海内部培训师来我司培训交流。 为促进和兄弟公司间的学习交流，分享其经验成果，推动我司培训工作开 展，我们邀请集团油脂部培训工作做的比较好的北海粮油的内部培训师团来我 司做了一次培训交流。本次培训内容和受训对象涉及多个层面，既有针对中高层 管理者的人力资源管理课程《非人力资源的人力资源管理》，又有适合职能部门 和基层管理人员的执行力课程《执行力——客户价值》，还有业务部门互相交流 的专业课程《销售业务中的财务问题》、《商业汇票》和《仓储物流管理》。 本次培训的培训效果评估调查统计结果显示满意度达到 100%，学员普遍反 映学到了新的管理知识，理清了过去一些模糊的观念，并对过去的工作做一总 结，从中发现不足与缺陷，弥补以改进工作。同时，希望公司今后能多组织相同 业务单元之间的交流与学习。 （2）邀请生产部王钰总监给班组长做一次《如何做好班组长》的培训。 从现场的培训效果评估看，效果不错，王经理既有理论体系的整理，又有 自己亲身实践的经验总结，实用性强，收获大。本次培训也是我司第一次内部员 工自己准备教材，自己讲授的第一堂培训课，王总监也是我司第一位企业内部 培训师，意义重大，为我司内训师队伍的建设开了一个好头，促进我司内部培 训资源的开发。 3、集团内部交流学习： 6 月份，查向明到北海物流部学习。 12 月份，冯国亮到黄海小包装厂学习；代景华、赵猛等 4 人到东莞新沙的 精炼车间和污水处理进行学习。 我们的员工到集团内部学习，可以在节约费用的前提下，学到兄弟公司内 比较先进的经验，同时，我们也接待了来自费县中粮和丰原油脂的同事们，这 些都有助于进一步的相互交流和沟通。 4、入职培训： A、应届毕业生培训： 对于 07 年应届毕业生，我们用一周时间实行了以下培训实践内容： 从集团公司介绍、公司制度、安全生产常识、职业道德、员工礼仪等各方面对 新员工进行了培训，并编写了详细的《新员工培训方案》，通过各部门经理及主 管人员的具体培训及现场讲解，使他们详细了解公司的组织结构、部门职能、工 作流程和生产工艺，尽快熟悉工作和生活环境，保证新员工做好角色转换，投 入工作岗位。 同时，落实新员工培训制度、流程，做好入职培训的跟进工作。根据《新员 工培训管理办法》，新员工被分到部门学习时，部门要安排老员工进行“一帮 一”的传带工作，内容包括岗位分工、工作流程、作业指导书等，以便使新员工 尽快了解岗位工作，熟悉工作场所。我们及时和各部门沟通，确认部门是否按照 要求进行了岗位技能等培训安排。 B、季节工培训： 因季节工招聘到岗后时间都较紧张，经与行政、生产部进行协商后，我们用 半天时间进行公司管理制度方面的培训，半天时间由行政安全保卫组重点进行 了安全生产方面的培训，培训完毕后与小包装车间进行了交接，由他们再进行 相关的岗位技能培训。 三、企业文化： 1、内刊： 我们于 7 月份参加了油脂部在北海召开的内刊协同会议，根据协同会议精 神，对内刊的编辑部和通讯员队伍进行了重整，明确了操作方案，为激励员工 自发投稿，重建通讯员补贴制度，明确各版面编辑人员和责任，严格按照油脂 部各期协同方案，进行组稿和编辑。 2、宣传栏： 自 5 月份起，办公楼前增设宣传栏，宣传栏内容每月更换一期；内容为 06 年优秀员工、歌咏比赛、员工趣味体育比赛、十七大、安全生产、消防月、拓展训练 等每月大事。 3、工厂 VI 统一工作： 根据集团 VI 视觉统一工作的要求，我们在营业厅东外墙、办公楼四楼会议 室、办公楼二楼会议室、办公楼营业厅和小包装灌装车间作企业文化宣传； 同时，我们还对相关地点做了警示标识；进行了信封、纸杯的订购工作；按 照东海粮油关于工厂 VI 工作的要求，咨询相关工程组人员，充分考虑其可行性， 对各项工程改造进行了询价和预算，就办公楼玻璃到顶无法刷色带、工作塔设备 载荷较大，不宜做户外标识广告牌等实际情况进行了汇总，并申请免做此两项 工作，以上各项费用预算已报公司领导后呈报东海粮油。 工作服也是 VI 统一工作中的一项重要任务，根据油脂部的要求，我们提出 很多实用的建议，包括加深主色调，人员少使用同一种辅色，增加可放小工具 的口袋等等，牵头单位东海粮油汇总后采纳了其中的部分意见，如主色调从原 来的淡米色加深至浅咖啡色，增加实用口袋等。随后，我们对现有员工的工装型 号进行了统计，根据员工工种和实际使用需求，对原有的工作服领用标准趁机 进行了调整，报公司领导审批后，进行了较为复杂的计算汇总，报东海粮油统 一订购，现已到货。 考虑到员工领用工装登记的繁琐和查询的复杂性，经与物流部五金库商讨 建议每人配发劳保手册，由各部门内勤统一保管并进行登记备案，保证员工领 用工装的可追溯性。同时，根据新《劳动合同法》关于不得收取押金的规定，申 请取消员工领用工装的押金，改为员工离职时根据使用年限进行折旧扣款处理。
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物流公司人力资源工作总结范本
一、200x 年人力资源工作总述。 200x 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强 定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断 开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念， 进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 200x 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数 1880 人，其中公 司本部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 200x 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其 中博士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高 效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围 等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准 化模块。 （二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量 以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化， 控制好人员数量和人工成本。 （三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及 信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 （四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位 任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定 岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形 成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂 行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管 理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已 正式颁布并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了 中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细 则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维 根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、 休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大 加强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展 的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应 的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加 强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服 务区新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班，39 人参加培训。 进行服务区区长应知应会培训，历时近 4 个月，21 人参加，培训共分两阶段进行，第 一阶段：脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公 文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行 了卷面考试。举办或送培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001： 2000 质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、 税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保 安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人 员的理论知识和实际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证 中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓 好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极 配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。 全年参加培训的员工共 81 人次（其中：中层以上管理人员 13 人次）。 实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业 务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂 参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能 和工作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗 位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制， 以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用， 建立高素质、精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终 奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局 面。 七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化 人力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和 信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中 的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的 总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电 子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作， 该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块， 包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退 人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力 资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对 南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—2010 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创 新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专 才）。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略 提供强大的人力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员 工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞 争意识不强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入 WTO 带来 的推动；劳动力市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁； 物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪 才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才 （一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选 择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优 秀分子加入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流， 建立有效的内部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人 力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才： 以人为本的人力资源管理创新。1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值， 应管好这 20%的核心骨干员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化 的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给 员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市 和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。 （四）奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建 立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、 福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续 贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。3、奖金，主要是 对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。4、晋升，主要依据员工的突出绩 效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工 授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划 的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求； （2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及企业培训开发 活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；（3）运 营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培训计 划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 （一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成 9 个专业科目 79 人次的考试报 名工作。2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其 中 13 人成功申报项目经理，6 人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证 件的年审工作。 （二）出国办理：1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证；9 人办理 3 个月 2 次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次，办理组团出国考 察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理 关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档 案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳 等工作的及时办理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本 的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资 源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握 政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和 平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交 办的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及 时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的 签订及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调 整了员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案 25 份，移 出人事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
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人力资源工作总结及计划
提 纲 公司人力资源评估 人力资源现状分析 人力资源评估结论 岗位配置与人员招聘 存在问题 解决措施 培训与开发 存在问题 解决措施 薪酬福利 存在问题 解决措施 绩效考评 存在问题 解决措施 企业文化 存在问题 解决措施 23/7/26 1 人力资源分析评估 专业工作年限结构图 1-2年 2-4年 33% 33% 学历分布图 中专 7% 硕士 4% 大专 44% 本科 45% 46% 年龄比例图 29% 7% 7% 11% 20-25岁 26-30岁 31-35岁 36-40岁 40岁以上 23/7/26 6年以 上 4-6年 21% 13% 公司拥有一支较年轻的、工 作激情高的、学历高的队伍； 年轻化和经验不够丰富是公 司员工的鲜明特点，团队建 设难度大。 加大培训力度，提高中层人 员管理能力和岗位技能；建 设员工关系沟通渠道，开展 员工娱乐活动，增加员工交 流机会，提高团队凝聚力。 2 人员分布不合理 75% 人员分布图 性别结构图 运营人员 9 32% 管理人员 5 18% 25% 男 女 人员分布结构不合理：男女比例差 距大，各岗位类型人员分布不合理。 老员工和新员工比例失调：新员工 约占 80% ，对公司发展方向和规 划，业务发展趋势、公司发展简介 不太了解，意见分歧大，对团队建 设工作增加难度。 加强培训工作力度、企业文化建设 和宣传工作，严把招聘关，关注性 别和年龄配置问题。 23/7/26 职能人员 5 18% 技术开发 人员 9 32% 司龄结构图 半年以 下 54% 半年-1 年 25% 一年以 上 21% 3 公司背景 人力资源存在问题 公司刚成立时间短，仅有一年多，还处于创业建 设中期，企业文化建设和团队建设正处于完善过 程，不稳定是公司目前最鲜明的特点。 各种经营项目还未正式启动，处于有投入无收益 阶段。 经营项目单一化。目前公司仅开展了彩票信号软 件分析业务且处于试运营阶段，广告业务还未筹 备。 公司性质属于软件开发、电子商务交易平台的 IT 行业，技术含量高。 目前运营的彩票软件分析项目属于新兴行业，需 要特殊化、经验丰富化的人才。从人才供给上看， IT 行业优秀人才特别缺乏，加熟悉彩票行业的更 是难招合适人才了。 公司目前的工作重点不在人力资源管理工作方面， 而更倾向于利润创造方面。 部门之间人员搭配不合理。利润创造部门岗位严 重空缺，人手紧，无收入；收入辅助部门人员多， 无法直接创造利润，人工成本大 投资收益无法成 正比。 团队建设不稳定。新员工比较多，对公司发展规 划、业务运营不太熟悉，关键岗位人员更换频繁。 团队年轻化。年轻化，思想分歧大不容易统一 。 新员工工作经验不够丰富，具备四年以上专业领 域工作经验的人相对较少。 员工缺乏归属感，公司除薪酬之外的各种福利待 遇跟不上。 制度建设未建立健全，培训、薪酬、绩效考核、 招聘等环节工作流程未完善。 员工培训工作力度不够和执行力度不强。 奖惩条例、沟通关系、企业理念等方面无制度可 循。 改进措施 1 、按照公司实际情况，按步骤地建立健全组织结构、岗位描述、招聘、培训、薪酬、绩效考核、员工手册等制度； 2 、加强培训工作力度和建立培训体系，通过调查问卷、沟通等方式了解员工培训需求，分阶段、分步骤地进行员工 培训，包括岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价值观等内容； 3 、完善招聘流程、岗位笔试题目、面试方法，严把招聘关；拓展招聘渠道，在以网络招聘为主的前提下，建议开展 校园招聘，但须以完善的培训体系为前提，投入经费培养人才； 4 、通过开展员工生日聚会、晨训、季度或年度晚会、郊游、拓展训练等各种员工娱乐活动提高团队精神，提高企业 凝聚力； 5 、通过与员工签定劳动合同或聘用合同，把员工利益与企业目标挂在一起，增强员工归宿感和安全感； 6 、加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势，结 合公司搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才； 7 、制定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公司来说也 起到双赢的效果； 8 、通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高员工学习积极性，构建一个学习型团队； 23/7/26 4 9 、通过评选“年度优秀员工”、“优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队精神。 岗位配置与人员招聘 存在问题 无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明 确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。 无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位 重置、人员效率低下。无法把合适的人安排到 合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。 人员配置不明确。因为没有对岗位进行工作分 析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这 样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人 员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性 和口头化现象严重。 笔试题和面试题无针对性和无检查性，要具体 求职者具体分析。目前的题主要针对具备相关 经验的求职者，对无工作经验的求职者的题还 需建立；目前已建立的笔试题没有通过检测就 用，还存在很多细节存在小问题，对求职者会 造成影响。 面试官在招聘和面试过程中不够注意个人言行 举止、仪表仪容，对公司形象有一定影响。 招聘工作面临的问题比较严峻。从市场招聘现 状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不 到合适的人才的现象特别严重。从我公司需求 方来看，公司属于刚起步，市场知晓率较低， 应聘人员对公司及行业了解不足，公司难以招 到合适人才；从人员供给来看， IT 行业属于 严重缺乏专业人才行业 ，具备经验的人才不 多，竞争比较激烈。 团队年龄结构不合理，过于年轻化，不易于管 理。 23/7/26 解决措施 建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确 定公司组织结构，分析部门职责，做到权责明 确，职责清晰。 在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完 整的岗位描述，包括岗位职责、任职资格、配 置人数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作 分析等等。 在岗位描述的基础上，建立健全各岗位笔试题 目和岗位结构化面试题目，建立一套适合应届 生的筛选题目。 起草招聘流程制度，明确招聘各环节相关部门 的职责和要求，使得招聘工作制度化、流程化、 规范化、书面化，避免不必要的扯皮现象。 开拓招聘渠道。除了网络招聘外，根据公司业 务运营情况可适当开拓人才交流会、刊登招聘 广告、中介推荐和校园招聘等渠道；同时在培 训工作完善的前提下吸引一部分优秀应届生和 在校生到公司实习，从而筛选一批合适人才。 严把人才招聘筛选关。除了专业能力测试之外， 加强非智力因数和非专业能力的考察，关注人 才的品德、心态考核。建议采用“合议制面 试”法，即用人部门、行政人事部、总裁办共 同参与面试，综合大家意见，在一定程度上减 少主观因素影响。 树立好招聘和面试形象窗口，维护公司形象。 通过培训、沟通改进招聘人员和面试官在招聘 培训过程中言行举和仪表仪容，以维护公司形 象。 岗位配置 和人员招聘工作，随公司发展和业务 运营情况要不断完善和改进。 招聘过程中注意人员年龄搭配问题。 5 培训与开发 存在问题 培训工作无制度化、系统化、规范化； 培训形式单一化； 培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训过； 很少提及员工职业生涯问题。 解决措施 建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。 分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。 确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行 ，行政人事部组织安排岗前培训，用人 部门协助进行专业性较强的专业知识培训。 企业文化、拓展训练、公司各项规章制度等内容的培训由行政人事部与相关部门合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该 培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、经营方针、企业理念、工作进度、团队建设等进行培训。 针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要是内部培训。 把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。 实行晨训部门轮流制。每天用半小时的时间召开晨会；晨会由部门轮流组织，部门内部按职位轮流组织；晨会内容包括口号、 团队游戏、唱歌、分享激励性文章等。 每周五利用下班时间定期组织培训，为时 2 小时，内容包括专业技能、成功案例分析、企业文化、工作成果分享、出差体会、 行业分析、职业分析等等；方式有讨论会、演讲、游戏、情景模拟、放碟、授课等。 加大培训经费投资。 增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规划个人的职业 发展； 督促部门负责人与下属沟通工作，关心员工，体会员工心声。 23/7/26 6 薪酬福利 存在问题 薪酬福利体系不完善，基本上没有任何福 利待遇。 公司和员工没有签定有关确定双方劳动关 系的任何合同或协议，对公司和员工双方 都没有约束性，影响员工的稳定性，对人 才流失有影响。 薪酬制度不够完善，特别是绩效工资的实 行依据还未健全。 薪资结构不太合理，所有岗位的薪资结构 基本一致。职业性质不同薪资结构因有所 不同。 绩效工资的比例太一致化，应根据职位不 同、承担的责任不同、在工作中扮演的角 色不同确定不同绩效工资比例。 公司薪资水平应根据消费水平不断调整。 制度制定了，但没有颁布，未正式执行。 薪酬制度培训力度不够，员工不太了解薪 酬体系。 23/7/26 解决措施 完善薪酬制度和体系，并逐步试行； 逐步地、分批地、分层次地与员工 签定劳动合同或聘用合同，留住优秀 人才； 根据职位不同、承担的责任不同、 在工作中扮演的角色不同调整绩效工 资在总工资中的所占比例； 根据岗位不同和职业不同，重新调 整薪资结构，使公司薪资结构与同行 业、同职业基本一致； 根据公司实际逐步完善员工福利待 遇体系，提高团队的稳定性； 根据公司经营情况和市场薪资水平 不断调整公司薪资水平； 加强制度的执行力； 把薪酬制度和体系的公共部分列入 培训范围； 制定加班和奖金制度。 7 绩效考评 存在问题 解决措施 绩效考评体现为无制度、无流程、 无指标、无体系。 在确定岗位描述的基础上，起草公司绩 效考评制度和流程，明确在考评环节上相 关部门的职责和要求； 正在试运行的试用员工转正考评流 程有些繁琐，考评指标不够实际，还 需要完善。 完善试用员工转正考评流程，使其能够 简化有效，并重新调整考评指标，使其能 够更合理、符合实际； 考评内容不太全面，无考评重点。 公司岗位描述不完整，导致提炼考 评指标时无依据。 公司处于团队建设和经营起步阶段， 各项工作和制度还在不断完善和改进 中。 根据工作内容和职责，提炼考评指标， 尽可能提炼量化指标； 根据考评目的不同，分为月度、季度 / 半年度和年度综合考评；其中月度和季度 / 半年度考评侧重于能力和工作业绩考评， 年度综合考评在平时考评的基础上，侧重 于品德、态度（勤奋）考评。 根据公司实际发展需要加强考评制度和 体系执行力度； 在考评制度颁发后，就考评内容进行培 训，让员工清楚考评的目的和流程； 根据公司发展不断调整考评体系。 23/7/26 8 企业文化 员工思想动态 考勤制度不够人性化和细节化 无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规； 考勤制度不够人性化体现在把事假、 病假、婚假、丧假、产假、工伤假都 按事假论处，当作无薪假； 员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，争 权、团队能力弱； 员工年轻化，观念不一致，不统一；公司负责人意见不统 一，决策不一致； 急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够； 办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足， 娱乐活动少； 大多数员工都认为在公司工作，个人发展平台小，不太适 合自己发展，部分员工对公司的薪资福利和人际关系不满意， 这三个原因会导致员工的辞职。 公司规章制度不健全 无制度可循； 制度不完善，不健全； 有制度不执行； 执行制度不严； 违反制度不追究。 23/7/26 存 在 问 题 考勤制度不够细节化体现在迟到扣 款上，迟到 10 分钟跟迟到 2 小时是一 样处理办法，达不到制定考勤制度的 目的。 企业文化活动不够丰富 基本无培训； 员工娱乐活动组织少； 不召开晨会； 企业简介、企业发展目标和规划、 经营方针和理念、企业价值观等不明 确； 工作目标不明确，缺乏动力。 9 通过开展员工生日聚会、晨训、季度或年度晚 会、郊游、拓展训练、团队游戏等各种员工娱乐 活动提高团队精神，提高企业凝聚力； 通过与员工签定劳动合同或聘用合同，把员工 利益与企业目标挂在一起，增强员工归宿感和安 全感； 加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责 人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员 工优势和劣势，结合公司搞好员工职业生涯规划 工作，留住企业优秀人才； 完善公司考勤制度，使考勤制度更人性化、细 节化、可操作化，并把考勤制度列入员工手册； 制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离 职手续办理程序、职业发展规划、员工守则等条 款，并列入员工手册； 明确企业概况，树立企业价值观、经营理念、 发展方针和目标，写入员工手册； 通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高员工学 习积极性，构建一个学习型团队； 完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确 各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面 化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人 际关系紧张氛围，提高工作执行力； 通过评选“年度优秀员工”、“优秀团队”、 “优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力 和团队精神。 加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、 目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力， 从而活跃气氛。 解决措施 23/7/26 10
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华夏汽车集团20xx年人力资源工作总结
人力资源部 20xx 年工作总结 日期： 20xx 年 1 月 10 日 工作提纲： 1 华夏汽车集团组织机构 2 人力资源数据汇总及分析 3 薪酬体系现状及改进措施 4 华夏集团公司现状及改进措施 陕西华夏汽车集团组织结构图 华夏集团董事 长： 马一兵 华夏集团 总经理： 李楠 华夏集团 副总经理： 杨志广 精品部 客服部 部门经理： 刘岩 市场部 部门经理： 刘芬 部门经理： 施菲菲 东风标致 标致销售 经理： 张莲君 标致售后 经理： 费子珈 克莱斯勒 副总： 程宝和 北奔销售 经理： 李翔 北奔售后 经理： 陈丽 一汽奔腾 副总： 阎武 奔腾销售 经理： 夏斌 奔腾售后 经理： 贝守春 行政部 部门经理： 张骥 后勤部 部门经理： 王连生 人力资源数据分析： • 1 、截止 20xx 年 12 月 31 日 公司人员总数 279 人。 • 2 、本年度入职总数： 255 人。 • 3 、本年度离职总数： 190 人。 • 4 、公司员工平均年龄： 31 岁。 公司每月总人数趋势图 月份 总人数 一月 二月 三月 229 222 229 四月 235 五月 239 六月 242 七月 八月 248 245 总人数 300 250 200 150 100 50 0 229 222 229 235 239 242 248 245 251 262 270 279 九月 251 十月 十一月 十二月 262 270 279 公司正处于发展 阶段，人才需求 量不断增加。另 一方面，考虑到 未来经营规模的 不断扩大，需要 储备大量的人才。 因此人员的增加 属正常现象，也 是公司发展的必 然趋势。 公司人员性别比例图示 部门 男 女 总数 平均 年龄 35 东标销售 13 11 24 27 30 25 东标售后 31 6 37 27 20 北奔销售 6 8 14 27 15 北奔售后 13 6 19 31 10 5 奔腾销售 7 12 19 26 0 奔腾售后 11 4 15 27 精品部 12 6 18 25 客服部 1 7 8 30 后勤部 26 9 35 43 财务部 6 15 21 40 钣喷车间 15 3 18 30 高新店 9 4 13 29 市场部 3 3 6 34 华岳安防 14 6 20 31.2 行政部 6 6 12 40 总计 173 106 279 31 男 女 性别比例 38% 62% 男 女 员工不同年龄段人员分析 管理人员男女比例 各年龄阶段人员比例 25岁以下 25-35 35-50 50岁以上 117 86 12 12 12 49 27 25岁以下 25-35 35-50 4 2 2 50岁以上 副总级 经理级 主管级 公司拥有一支较年轻的、富有工作激情的队伍；年轻化和经验不够丰富 是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。 加大培训力度，提高中层人员管理能力和岗位技能；建设员工关系沟通 渠道，开展员工娱乐活动，增加员工交流机会，提高企业凝聚力、向心力。 男 女 人力资源项目数据分析 户籍分布 公司购买社会保险比例 50.00% 46.59% 45.00% 36.92% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 4.30% 2.51% 1.79% 1.43% 2.87% 3.58% 5.00% 0.00% 62 , 22% 占比 126 , 45% 五险 工伤 未交 91 , 33% 学历占比 入职时间占比 48.39% 120 102 100 91 80 21.15% 17.92% 60 12.90% 40 占比 3个月 3个月--6个月 6个月--1年 1年以上 人数 占比 52 34 20 0 12.19% 本科以上 36.56% 18.64% 大专 中专 32.62% 高中以下 各部门流失率 部 门 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 平均 东标销售 5.56% 5.56% 4.76% 0.21% 0.00% 0.21% 0.63% 0.72% 0.50% 0.60% 0.00% 1.70% 东标售后 6.90% 6.45% 2.94% 0.42% 0.00% 0.21% 0.63% 0.21% 0.30% 0.00% 2.70% 1.89% 北奔销售 7.69% 0.00% 9.09% 0.11% 0.74% 0.21% 0.21% 0.21% 0.20% 0.00% 7.14% 2.33% 北奔售后 14.29% 0.00% 5.56% 0.32% 0.11% 0.41% 0.10% 0.41% 0.10% 0.00% 10.53% 2.89% 奔腾销售 4.35% 19.05% 11.11% 0.11% 0.21% 0.31% 0.10% 0.00% 0.20% 0.00% 5.26% 3.70% 奔腾售后 0.00% 0.00% 0.00% 0.11% 0.32% 0.31% 0.21% 0.10% 0.10% 0.10% 6.67% 0.72% 精品部 7.14% 45.45% 13.33% 0.32% 0.63% 0.31% 0.52% 0.00% 0.20% 0.30% 5.56% 6.71% 客服部 0.00% 33.33% 0.00% 0.00% 0.00% 0.10% 0.31% 0.00% 0.30% 0.00% 12.50% 4.23% 后勤部 4.17% 7.69% 3.85% 0.53% 0.42% 1.35% 0.94% 1.13% 0.81% 0.10% 8.57% 2.69% 财务部 0.00% 4.76% 9.52% 0.21% 0.32% 0.21% 0.31% 0.21% 0.10% 0.00% 4.76% 1.86% 钣喷车间 11.11% 20.00% 9.09% 0.32% 0.11% 0.10% 0.10% 0.31% 0.10% 0.00% 5.56% 4.25% 高新店 0.00% 0.00% 0.00% 0.11% 0.00% 0.00% 0.10% 0.00% 0.00% 0.00% 7.69% 0.72% 市场部 0.00% 0.00% 0.00% 0.21% 0.00% 0.00% 0.10% 0.10% 0.00% 0.00% 16.67% 1.55% 华岳安防 6.67% 33.33% 14.29% 0.32% 0.21% 0.31% 0.31% 0.21% 0.50% 0.10% 10.00% 6.02% 行政办公室 10.00% 0.00% 0.00% 0.21% 0.64% 0.43% 0.21% 0.43% 0.21% 0.00% 0.00% 1.10% 合计 6.49% 14.64% 0.31% 0.37% 0.34% 0.30% 6.96% 0.29% 0.40% 0.10% 8.63% 3.53% 各部门流失率图示分析： 8.00% 6.71% 7.00% 6.02% 6.00% 5.00% 4.23% 4.00% 2.89% 3.00% 2.00% 4.25% 3.70% 2.69% 2.33% 1.70% 1.89% 1.86% 0.72% 1.00% 1.55% 0.72% 1.10% 0.00% 平均 流失率较高的部门： 1 精品部 安防 3 钣喷车间 2 华岳 分析原因：就离职人员来说是因为 员工年龄偏小、户籍为外地人员， 存在不稳定因素，培养起来有难度， 影响团队建设 公司流失率 离职率 12.00% 10.00% 10.22% 9.80% 8.00% 6.00% 4.00% 7.11% 5.96% 5.41% 6.85% 5.98% 5.79% 5.56% 6.09% 4.58% 2.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 数据分析：公司总的离职率较高的是表现在 2 月份和 7 月 份 总平均流失率为 3.53% 如何正确面对流失率 • 留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、 奖金、持有公司股权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有 着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些 措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。 • 开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才 的流动是正常的，公司的离职率保持在 5%-10% 是比较合理的。处理 频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效 的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。 • 只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。 优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素， 例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同， 例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者 比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较 重视工作的稳定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激励所 有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工 之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。 人力资源现状分析及改进措施 存在问题 ★ 行政：在管理制度体系的建立方 面，光有好的想法，而没有加大推 进力度，导致有些工作没能按时完 成；惩罚制度较多，奖励制度欠缺， 还有一些制度并没有延续执行；岗 位描述及职责没有规范化。 ★ 薪酬：未建立健全薪酬、绩效考 核等环节的工作流程；奖惩条例、 沟通关系、企业理念等方面无制度 可循，薪资结构不太合理，造成目 前新入职员工基本工资比老员工工 资还高，没有整体的绩效薪酬管理 体系。薪酬制度培训力度不够，员 工不太了解薪酬体系。 ★ 培训：员工的培训工作未能投入 更大的精力，导致培训工作单一， 没能及时、系统地组织展开。 解决措施 ● 行政：制度制定后，应严格按照制度执行，在没 有新的制度出台以前，必须按照现行制度执行。制 定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企 业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公 司来说也起到双赢的效果；制定不同岗位的岗位描 述，让新员工可以更快速的融入公司，进入自己的 工作角色。 ● 薪酬： 制定固定岗位的薪酬标准，而不是新员 工的工资是以老员工工资为依据，让员工自己也有 努力的方向并清除自己的发展目标。建议制定岗位 工资，例如：工龄 1 年后岗位工资（基本工资）增 加 1 级等（目前有些员工工作了很久，而工资却一 成不变，容易让员工养成按部就班的工作习惯，不 能发挥大家的创新能力）。公司可根据岗位及工资 标准设置年终奖金，完善薪酬制度和体系，并逐步 试行；根据公司经营情况和市场薪资水平不断调整 公司薪资水平； ● 培训：加强培训工作。了解员工培训需求，包括 岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价 值观等内容；增强企业凝聚力。员工培训可增加项 目并丰富培训内容，如：化妆课程、仪容仪表的方 式方法，并规范化加大培训力度，让全体员工清楚 公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工 作信心和动力，从而活跃气氛。 公司目前存在的问题 规章制度 ＊公司制度不完善，不健全（员工宿舍管理制度）； ＊考勤制度不够细节化体现在迟到扣款上，迟到 30 分钟以上跟迟到 3 小 时是一样处理办法，考勤制度存在一定的漏洞，公司无年假。 ＊执行制度时不严格，有感情因素在里面；违反制度追究不彻底，部门领 导包庇。 ＊部门经理自身要求不严格，违反公司制度 员工思想动态 ▲ 无稳定度、无约束性； ▲ 员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠 道不够流畅，员工有想法不能及时上报公司 领导； ▲ 员工年轻化，观念不一致，不统一； ▲ 急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不 够；； 存 在 问 题 企业文化活动不够丰富 ◆ 员工之间娱乐活动组织少；有些部门 基本没有娱乐活动； ◆ 公司简介、企业发展目标和规划、经 营方针和理念、企业价值观等与员工传 达不清楚； ◆ 员工工作目标不明确，缺乏动力，懒 散滞后。 解 决 措 施 规章制度： 规章制度： 公司制度要细致化，并制定 公司制度要细致化，并制定 严格的考核制度。完善公司 严格的考核制度。完善公司 考勤制度，使考勤制度更人 考勤制度，使考勤制度更人 性化、细节化、可操作化； 性化、细节化、可操作化； 员工手册内容不准确要及时 员工手册内容不准确要及时 告知员工，并及时刷新员工 告知员工，并及时刷新员工 手册版本；关于年假可设置 手册版本；关于年假可设置 入职满一年以上的员工有六 入职满一年以上的员工有六 天年假体现公司人性化的一 天年假体现公司人性化的一 面；明确各部门、各岗位工 面；明确各部门、各岗位工 作职责和权限；部门经理要 作职责和权限；部门经理要 以身作则，并坚持工作书面 以身作则，并坚持工作书面 化原则，减少不必要的扯皮 化原则，减少不必要的扯皮 现象，缓和人际关系紧张 现象，缓和人际关系紧张 氛围，提高 氛围，提高 工作执 工作执 行力； 行力； 员工思想动态：通过评选“年度优秀员 工”、“优秀团队””等方式提高员工工作 竞争力和团队精神；通过与员工签定劳动合 同或聘用合同，把员工利益与企业目标挂在 一起，增强员工归属感和安全感；加强部门 负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期 与员工交流，了解员工思想动态、分析员工 优势和劣势，结合公司做好员工职业生涯规 划工作，留住企业优秀人才； 企业文化活动：通过开展郊游、拓展训练、 团队游戏等各种员工娱乐活动提高团队精神， 提高企业凝聚力；公司每一个部门都可举办 自己的娱乐活动，而不仅限于销售、售后部 门；通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高 员工学习积极性，构建一个学习型团队； 谢 谢！ | 10 Jpa. 20xx | sxhx |
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生产制造业HR人力资源部工作总结
人力资源部工作总结暨部长述职报告 二 00 八年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源开发管理，深化 人事、劳资改革，细化了人事、劳资、培训等以及配合公司办公室、企管部做好综合管理部的各项管理工作。 人力资源管理工作顺利完成了机构改革方案的确定与实施，实行竞争上岗，强化优胜劣汰，建立起“能 者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合同签订为契机，完善管理，创造了一个良好的用人环 境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置；劳动工资方面以劳 资分配为主线，真正体现“按劳分配、多劳多得，按绩取酬”分配原则，营造了良好的竞争激励机制。现 将本年度工作总结及述职如下，请领导评议： 一、人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度 工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到最佳的机组 与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。 1、合理调配现有人力资源，以达最佳配置 按照公司 2007 年度管理机构设置，圆满完成各部室人员定岗上班，截至目前公司现有销售部（包括 商务部、法务部、投标室）、生产部（包括客服部、卸车、司机、料场）、设备部、技术部（包括机械、电气）、 质检部、财务部、供应部、综合管理部（包括企管部、办公室、人力资源部、司机班）、售后服务部、保安部、 餐厅（包括一楼、二楼）等 11 部室及东厂区相关机构。公司现有人员 262 人（包括东厂区 7 人）。具体情 况如下：销售部 29 人、生产部 34 人、设备部 24 人、技术部 31 人、质检部 24 人、财务部 14 人、供应部 23 人、 综合管理部 24 人、售后服务部 7 人、保安部 28 人、一楼餐厅 17 人、东厂区 7 人。并根据公司生产经营情况 及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。 根据公司发展的需要，在总经理的直接领导下，公司从 20xx 年 1 月 1 日至 20xx 年 12 月 31 日共收到 应聘简历 2500 多份，其中应聘管理人员 1300 多份，应聘车间人员 1200 多份。招聘新管理人员 88 人，其 中财务部 2 人，销售部 7 人，技术部 5 人，生产部 5 人，工艺部 2 人，质检部 8 人，售后服务部 2 人，综 合管理部 4 人，设备部 22 人，供应部 3 人，二楼餐厅 1 人，保安部 26 人。公司管理人员辞职或辞退共 67 人次，人员流失率为 25.5%。 2、采取二级管理考核办法，做好各部门人员人事评价工作 为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取 二级 考评管理办法（自评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人 自评；后经所在部室领导汇评；针对新员工采取三阶段考评管理办法，即实习期考评、试用期考评、转正 考评。 3、劳动合同管理 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合 同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据劳动合同法自 20xx 年 1 月 1 日实施以来，公司根据现有 情况对在职员工及时补签了劳动合同，共补签劳动合同 237 份。对生产、技术、管理骨干采取长期（5 年） 合同管理，对其他工作人员采取中期（3 年）合同的管理办法。 6、加强劳动保护用品管理 为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理 办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护 1 用品的发放、安全帽的统一配发等工作。 二、劳资管理工作 自今年以来公司继续加大变动工资的份额，继续贯彻"能者多劳，多劳多得"的动态工资分配原则，将 员工的收入和公司的效益紧紧联系起来，改变了"干好干坏一个样，干与不干一个样"的大锅饭局面，纠 正了在部分员工中流传的"多干多出错，少干少出错，不干不出错"的错误思想，克服了工资分配中的平 均主义现象，使"岗位靠竞争、收入靠奉献"的良好机制进一步深化和贯彻下去，充分调动了广大干部员工 的工作积极性。 2、严格考勤审查，规范加班制度 根据公司情况我部门下发《08 年考勤管理制度》，严格审查各部室员工每月考勤情况，依然坚持没月张 贴公布，予以监督使考勤程序更加合理、完善。 3、做好了各类保险费用的上缴及理赔工作 （1）、养老保险：按照劳动保险管理制度及公司方案，完成了养老保险缴费基数的调整及按月足额缴纳 养老保险金工作。公司现参保 52 人，其中停保 5 人。 （2）、工伤保险：根据员工实际情况，完成了工伤人员材料的上报、协助调查和处理工作，进一步做好了 工伤人员的医药费材料的上报及理赔工作。本年度共发生工伤近 70 人。 三、教育培训工作 随着我公司深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改进员工教育 培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题。 1、组织做好各类考试考核工作，提高员工的业务技术水平 （1）、做好各部室及生产人员理论考试与实际操作考核工作。 （2）、协同生产部做好各车间重要岗位人员的业务培训考试工作。 （3）、组织做好管理人员本年度下发的各类文件的考试工作。 （4）、组织做好调配人员定级、晋岗考试工作。 七、存在的问题： 人力资源管理虽然取得了可喜的成绩，但仍存在诸多问题与不足，在改革日益深化的形势下，面临 着起重形势紧张的严峻考验，人力资源也遇到许多问题：第一、随着企业的进一步发展和深化，员工素质 还需不断提高，培训程序需进一步理顺，企业培训的理念尚待进一步增强；第二、竞争激励机制有待于进 一步加强和提高，工资分配办法需待进一步完善。 八、明年打算： 1、制定 20xx 年各部室招聘需求调查，人力资源部据此制定下年度管理人员和车间工人招聘工作计划 包括校园招聘和社会招聘，重点参加省内外重点学校及对口学校的专场招聘的大型人才交流会。并制定人 力资源管理招聘补充规定进一步控制和杜绝不合格人员留入公司，逐渐提高公司的整体人员的素质。 2、逐步建立健全用人机制、激励机制和留人机制。 3、制定完善的培训计划，做好全员的培训工作，特别是车间一线员工的培训，使公司员工技术素质 有明显提高。 2 4、与企管部协商把员工考核工作做好。 5、继续积极主动配合其他部室把工作做好。 在新的一年里，人力资源部将会在公司总体目标的指导下，坚持可持续发展战略，开拓进取、与时俱 进、扎实工作，为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。 报告人：*** 20xx 年 1 月 9 日 3
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201x年度IT工作总结
20xx 年度年终总结及 20xx 年度工作计划 ------计算机网络管理员工作总结计划 一转眼来到这个大集体已经整整两个年头，真切的让我感受到荣耀感与归属感。今年 在公司领导的正确领导及公司信息化建设的高度重视下，经过不懈努力，公司信息化工作 取得了明显的成效。现将 20xx 年 IT 工作总结如下： 第一部分：取得的成绩 (一) 增加服务器，为各部门提供了更加强大、更稳定的工作信息平台 公司为了提高工作效率，建立强大快速的工作信息平台。 于 20xx 年 5 月购进新款浪潮英信服务器，替换以前老款以普通办公 PC 搭建的工作服 务器，新款服务器作用于 T6 用友软件的平台搭建和设计部的文件共享 并于 20xx 年 8 月再次购进一台浪潮英信服务器，用于邮件系统的专属服务器。并于电 信机房托管，保证运行质量。 到 20xx 年年底，公司共计拥有服务器 3 台，为各部门员工的工作提供了一个强大、快 速的工作平台。 (二) 加强对信息设备的日常维护，为各部门提供更稳定的工作信息平台。 按照办公室领导的工作指导，建立稳定、安全的工作信息平台。特别是针对可能发生的 服务器损坏，人为或非人为的数据丢失，做出一下防范策略： 1. 每周对公司软件、硬件做全面的维护。 2. 每周对公司 ERP 和域、邮件服务器中的数据做相互交叉备份处理。 3. 每周对公司 ERP、邮件服务器中的系统数据做备份。 4. 每个月 23—30 号对 ERP 服务器中的用友财务软件所有财务数据做备份 做到服务器中的数据有备份，如果出现意外，数据可以恢复。丢失数据总量不会超过 一个星期。 (三) 加强信息安全工作，严格防范计算机病毒引起的影响公司各部门顺利工作及危害业务 开展的情况。 为防止计算机病毒在局域网内扩散，降低因病毒造成的安全风险，公司每台计算机均 安装了正版的安全套装，做到从源头上防止病毒在网内扩散。 (四) 加强对公司重大活动影音资料的整理及备份。 按照公司部门领导的工作指导，加强对公司重大活动影音资料的整理及备份，建立公 司重大活动完整的影音数据库，方便后期工作需要的查找及使用。 第二部分：工作中的不足 (一) 工作缺少组织能力 在 20xx 年的工作中，我感觉到自己的工作比较忙乱，往往陷入琐碎的事务中不能脱身 ， 有时难免顾此失彼，缺乏对工作的组织能力。今后我将要在工作中善用零星时间，继续进 行高效的时间管理，按照工作重要性、紧迫程度合理分配时间，尽量做到及时完成领导交 代的工作。 (二) 软\硬件设备不足 1、客户关系管理 客户关系管理（CRM）利用信息科学技术，实现市场营销、销售、服务等活动自动化， 使企业能更高效地为客户提供满意、周到的服务，以提高客户满意度、忠诚度为目的的一种 管理经营方式。 2、办公管理 目前公司使用的传统办公方式，传统的管理方式造成整个单位办公环境的混乱、无序、 推诿、低效等问题时有发生，管理成本、办公费用居高不下。领导在日常繁忙的工作中，不 能及时、有效的对各项工作按轻重缓急来处理，给许多领导带来了繁重的工作压力。 3、网络运行 全公司目前使用网络的电脑有 150 多台，速度增长过快，目前路由器只能基本保证网 络的运行（荷载 180 台），考虑更换专业的企业路由器以保证网络流畅运行和流量数据监 管。 4、行为管理系统 考虑增加行为管理系统，杜绝安全隐患、屏蔽不良网站、保障工作效率、合理利用带宽、 防止机密外泄。 5. 服务器安全备份 至 20xx 年底，公司共有服务器三台（域、邮件、ERP），服务器与服务器之间缺少安全 备份及紧急恢复系统工程。当某一台服务器出现硬件故障或软件故障时，另外一台服务器 很难马上作为备用服务器充当主要工作服务器的角色。 特别是工作服务器 ERP 上，还装有腾讯通服务端、企划共享服务端、生产共享服务端。 公司同事的全部日常网络办公全部集中在这台服务器上，一旦出现服务器故障，将会导致 出现工作混乱、停止的情况。 6. 网络安全 随着公司的发展，公司的网络环境也起着变化。公司网络环境已经从基本半封闭的局 域网办公，发展到现在由两套完全对外开放的办公软件系统（邮件系统、T6 用友 ERP 软件 系统），组成的现代化网络办公网络。 但是随着网络环境的变化，我们也将面对更加复杂的网络风险，诸如病毒、蠕虫、木马、 黑客入侵等对网络安全的危害。 而我公司现在的网路安全方面主要是针对网络及计算机病毒安装了免费的网络安全套 装，其主要功能在于对计算机病毒文件及木马进行查杀。但是对于网络攻击，黑客入侵等 网络威胁，就显得有点捉襟见肘了。 第三部分：20xx 年 IT 信息管理工作的思路及工作目标 (一) 增强服务意识 缩短从接到故障问题报修到问题解决的时间，保证每天服务器的稳定工作及网络的畅 通。 增强责任心，为公司领导及各部门的同事提供优质的服务，努力做到满意一百、零差 错，全面提升服务质量，树立良好的部门形象 (二) 提高服务水平 不断学习提高业务技术水平、注重积累。将每日遇到的问题及处理办法进行记录，对常 见问题及处理办法进行归类。 (三) 建立完整的 IT 资料 按照部门领导的工作指导，根据每个公司员工从个人使用的台式电脑到对应的物理地 址、个人所属的 IP 地址等信息，建立完整的网络信息资料库。 第四部分：总结 在 20xx 年这个新的年度里，我将改正过去工作当中的不足，强化专业技能，不断提高 自身综合素质，更加努力的完成工作，为公司的发展做出贡献 感谢这一年的辛苦，让我在成长的道路上积攒不可或缺的阅历，感谢这一年领导的重视 与栽培，这是全部汗水当之无愧的奖赏，也要感谢这一年的不如愿，这必将是下年加倍努 力的理由。也希望用自己的这份微薄的力为公司和为自己创造一个更好的未来。
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