87_人事部年终总结2
200*年度人事部工作总结报告 目 录 一、人员状况…………………2 二、招聘工作…………………3 三、全勤奖……………………4 四、年资奖……………………5 五、绩效考核…………………5 六、薪资制度…………………8 七、安全生产…………………9 八、顾客验厂…………………10 九、质量体系…………………11 十、管理制度…………………12 十一、“7S”检查 ……………13 十二、设备管理………………15 十三、人事资料………………15 十四、宿舍管理………………16 十五、食堂管理………………17 十六、电工工作………………17 十七、清洁工作………………18 十八、保安工作………………18 十九、员工培训………………18 二十、几点建议………………19 二十一、07 年计划……………21 辞旧迎新，站在新年的起点，回顾过去，展望未来，人事部作出 06 年度 1 工作总结报告，并作出 07 年工作计划。 一、 人员状况 根据相关资料统计，公司人员状况与柜量关系如表一： 调动 人数 升职 人数 离职 人数 人员 人员 人数 新进 人数 违纪率 出货 柜量 生产 柜量 人均 柜量 流失率 一月 497 8 0 0 39 7.61% 41.40% 63.24 39.48 0.07944 二月 650 244 5 2 91 15.87% 9.95% 16.56 26.92 0.04142 三月 667 113 5 3 96 14.58% 23.47% 50.7 57.47 0.08616 四月 681 108 8 0 94 13.95% 27.74% 66.7 60.35 0.08862 五月 714 134 1 1 101 14.48% 48.40% 62.97 65.60 0.09188 六月 727 117 5 0 104 14.43% 62.24% 102.46 104.59 0.14387 七月 725 123 4 2 125 17.22% 41.41% 86.91 86.92 0.11989 八月 712 108 4 0 121 16.84% 57.02% 121.22 104. 16 0.14629 九月 694 75 9 0 93 13.23% 51.44% 114.63 103.11 0.14857 十月 697 49 2 1 46 6.61% 64.13% 100.28 105.01 0.15066 十一月 682 41 1 1 56 8.12% 68.91% 103.72 94.77 0.13896 十二月 607 22 1 0 97 15.05% 69.36% 75.29 87.61 0.14433 671.08 95.17 3.75 0.83 88.58 13.20% 47.42% 80.39 78.00 0.11623 582.25 88.5 3.42 0.92 89.92 15.44% 33.01% 55.5 53.71 0.09223 8053 1142 45 10 1063 158.40% 47.42% 964.68 935.99 1.39474 6987 1062 41 11 1079 185.32% 33.01% 665.3 644.4 1.10674 月份 06 平 均 05 平 均 06 总 数 05 总 数 月总 表一 人员状况与柜量关系表 从表一分析得出： ① 2005 年 12 月底人数为 528 人，2006 年新进人员总数 1142 人，离职人员总 数 1063 人，进出基本维持平衡，06 年人员流失率为 158.40%，比 05 年 185.32% 低 26.92%。但流失率仍然奇高。 ② 因 12 与 1 月份临近春节，新进人员远比离职人员少；2 月份春节后,外出人 员较多,比较好招工；3--11 月份进出人数基本维持平衡。 ③ 人员流失率除 1、10、11 月份低于 10%外，其他月份均高于 13%。 2 ④ 人员违纪率除 2-4 月份低于 30%外，其他月份均高于 40%；06 年平均违纪 率 47.42% 比 05 年平均违纪率 33.01% 高出 14.41%。 ⑤ 1--5 月份因是生产淡季，因此柜量较少；6-12 月份因为人员熟练程度及生 产效率均有所提高，故人均柜量较高。06 年每月平均人数 671.08 比 05 年 每月平均人数 582.25 多出 88.83 人, 增长率为 15.26%；06 年总生产柜量比 05 年总生产柜量多出 290 柜，增长率为 45%； 06 年人均柜量比 05 年人均 柜量多出 0.288 柜，增长率为 26.02%。从第六节薪资制度得出：计件人员 年平均工资 220 元/月，增长率为 23.16%，与柜量增长率相差不多，而定 薪人员工资偏低，因此，建议定薪人员与基层干部年终发放一个月工资作 年终奖；部门主管发放两个月工资作年终奖。以资鼓励。 二、 招聘工作 根据《06 年度人事资料数据统计表》分析： 1）05 年 12 月底全厂员工总数为 528 人，06 年 12 月底全厂员工总数为 607 人，比去年增加了 79 人； 2）05 年底在职总人数为 528 人，06 年底在职老员工为 253 人，老员工离职 275 人，老员工流失率约为 52.08%； 3）06 年共计招聘新进员工 1142 人，到年底新进员工共离职 788 人，新进 人员流失率约为 69%； 4）招聘困难是各公司都感到头痛的事情，如何及时招到员工是人事部门最 重要的工作。我们通过以下各种途径招工，例如： 1、 从公司门口现场直接招聘； 2、 发动各部门员工介绍人员入厂； 3、 每周外出周围张贴招工广告； 4、 特殊岗位人员，如管理人员、技术人员及文员、仓管员等到人才市场招聘； 5、 跟内地学校或中介机构联系招工，已收集几十家招工单位的联络资料； 6、 内部提升或岗位调动。 每年春节放假后 2~4 月份最好招工，每个月可招一、两百人，但流动率也相 当大，约 70%，有的上一两天班就不来了。06 年从五月份到九月份先后多次与内 地中介机构联系，但效果均不太好，通道县农广校陈书记送六人过来年底只留 下一人。且淡季招工一直没有停，仍难满足要求，进出人数基本维持平衡。 照此看来，除了扩大外招，特别是跟内地学校或中介机构联系招工，保证 充分的人员供给，还必须重视改善工作条件，提高工资福利待遇，加强内部管 3 理，提升和员工培训，如何留住在职人员才是解决问题的最根本办法或措施。 三、 全勤奖： ① 全勤奖 公司从三月份开始统计全勤奖，规定除主管级干部以外，无请假、迟到、早 退、旷工、补签卡及违纪行为者，均可享受全勤奖 30 元/月。从表二看出 06 年全 勤率与 05 年基本持平，3-9 月全勤率相差不大，10-12 月明显低于去年。详见表 二。 月份 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 总人数 497 650 667 681 714 727 725 全勤人数 / / 137 217 235 222 180 06 年全勤率 / / 20.54% 31.86% 32.91% 30.54% 24.83% 05 年全勤率 / / 26.36% / 20.72% 30.04% 24.39% 月份 八月 九月 十月 十一月 十二月 平均 总人数 712 694 697 682 607 671.08 全勤人数 189 180 170 155 205 189 06 年全勤率 26.54% 25.94% 24.39% 22.73% 33.77% 28.16% 05 年全勤率 22.01% 23.23% 33.11% 38.63% 38.37% 28.11% 表二 全勤奖统计表 ② 从《06 年干部请假次数排名统计表》得出： 2006 年年度干部请假最多的是冲床 A 班左火进，共 42 次；排名第二的 是针车部组长邓琼；排名第三的是冲床部 B 班赵万红 29 次；第四名是冲床 部电焊组陈洪和组装二班邹伟星均为 26 次；第五名为组装三班蒋荣 23 次。 一年中，请假 20 次以上的共有 6 人，即前五名中有三人是冲床部，一 人是针车部，二人是组装部。请假 10 次以上的共有 12 人，其中针车有 5 人， 冲床有 4 人，组二有 1 人，组三有 1 人，办公室 1 人。 ③ 从《06 年员工请假次数排名统计表》得出： 2006 年员工请假最多的是冲床电焊组员工杨敏 46 次；第二是冲床 B 班 员工张荣生 45 次；第三是电焊组韩寅 43 次；冲床部囊括前三名。第四名是 针车部一班明英 36 次，第五名是仓库部杨名洋 35 次。 一年中，请假 20 次以上的共有 28 人，其中针车占 12 人，冲床占 10 人， 仓库部占 3 人，组二 1 人，组三 1 人，办公室 1 人。 4 一年中，请假 10 次以上的共 117 人，其中针车 41 人，冲床 29 人，组二 12 人，办公室 7 人，喷涂 6 人，品管 5 人，组一 5 人，组三 5 人，仓库 3 人， 注塑 2 人，工程 2 人。 ④ 从《06 年无请假人员统计表》得出： 06 年全年无请假人员共有 73 人，其中办公室 3 人，人事部 8 人，工程 部 4 人，仓库部 1 人，品管部 2 人，组一 9 人，组二 5 人，组三 15 人，针车 5 人，喷涂 7 人，冲床 10 人，注塑 4 人。 四、年资奖： 公司从三月份开始统计年资奖，规定凡在公司工作满一年以上两年以 下的计件人员，且无请假一天、旷工、记过并工资在 800 或 900 元以上者，可享 受年资奖为当月平均工资的 3%；工作满两年以上三年以下的为 4%；工作满三 年以上的为 5%。从表三看出 06 年年资奖比例比 05 年高出 4.93%。详见表三。 月份 总人数 年资奖 （3% ） 年资奖 （4% ） 年资奖 （5% ） 合计 06 年 比例 05 年 比例 一 月 二 月 三 月 四 月 五 月 六 月 七 月 八 月 九 月 十 月 十一 月 十二 月 平均 497 650 667 681 714 727 725 712 694 697 682 607 671.08 / / 71 70 68 72 50 63 78 62 68 66.89 / / 21 28 30 27 25 30 36 29 37 29.22 / / 26 25 23 20 16 16 19 22 21 20.89 / / 118 123 121 119 91 109 133 113 126 117 / / / / 17.69 % 5.93 % 18.06 % 9.91 % 16.95 % 12.17 % 16.37 % 13.37 % 12.55 % 15.85 % 15.31 % 14.72 % 19.16 % 15.65 % 16.21 % 16.98 % 18.48 % 14.26 % 17.43 % 12.50% 表三 年资奖统计表 五、绩效考核 《干部绩效考核制度》规定主要由人事部、生管部和品管部三个部门组成绩 效考核小组，对生产部门主管及干部进行绩效考核；基层干部由绩效考核小组 与部门两方考核。详见表四： 月份 一月 针车部 冲床部 喷涂部 组装部 甘永 黄文奎 秦国军 杜小龙 张阳君 潘廷中 谢江 / / / / / / / 5 注塑部 备注 二月 / / / / / / / 三月 / / / / / / / 四月 81.38 71.87 85.38 89.28 87.25 75.6 / 五月 97.69 83.47 95.87 78.41 92.77 94.82 / 六月 95.46 88.17 79.80 79.40 87.66 84.17 / 七月 83.56 64.21 70.15 76.55 92.13 88.05 / 八月 77.89 86.52 81.67 88.08 73.99 92.02 九月 77.64 81.00 85.83 82.61 84.06 62.71 85.34 十月 88.94 83.80 93.08 69.79 81.34 64.62 85.58 十一月 78.62 73.53 88.23 81.50 86.03 53.98 75.92 平均 85.15 78.21 85.61 79.90 87.42 74.74 84.715 排名 3 6 2 5 1 7 4 79.63 十二月 表四（一） 生产部门主管干部绩效考核统计表 从表四（一）可以看出：组装二班排名第一，内部管理控制明显高出其他两 个班，无安全事故；其次是喷涂部，主要是粉沫控制较好；接着为针车部和注 塑部，平均工资较高，全勤率、“7S”也较高；但针车部安全事故较多；较差的 是冲床部，安全事故最多，资料不及时等；最后是组装三班 “7S”、违纪率、流 动率、全勤率低，资料不及时等均最差劲。 针 车 部 喷涂部 熊 平 陈 利 英 / / / / / / 91.80 / 81.68 90.94 90.78 78.99 / / 八月 93.85 九月 雷 金 平 田 德 群 凌 丽 娣 李 志 华 黄 小 群 戴 琼 杜 菊 英 康 娜 龚 本 和 鹏 徐 联 财 一月 / / / / / / / / / / / 二月 / / / / / / / / / / / 三月 / / / / / / / / / / / 四月 87.80 78.40 76.77 87.24 81.58 89.35 / 74.50 90.35 90.72 83.47 五月 88.78 82.68 / 92.22 87.90 93.92 / 74.84 85.28 88.50 87.40 六月 94.25 95.19 / 96.32 96.10 90.68 / 92.15 91.80 86.40 86.93 七月 / / / / / / / / 94.14 84.10 93.39 91.83 86.11 94.06 81.14 93.23 87.54 97.04 79.16 91.35 93.48 91.91 94.20 94.47 94.46 94.13 94.42 94.31 90.79 92.39 90.57 92.07 80.42 90.75 94.60 83.29 十月 94.66 94.45 91.94 91.05 84.91 91.33 91.35 92.89 90.32 90.00 90.42 92.22 82.52 十一月 / / / / / / / / / / 87.73 / 81.08 平均 92.3 88.77 84.94 92.91 86.79 91.86 89.48 92.41 87.18 83.88 90.49 89.78 86.54 排名 6 17 25 4 22 7 15 5 21 26 11 13 23 月份 邓 十二月 6 表四（二） 生产部门基层干部绩效考核统计表 冲床部 组一 组二 张 邹 伟 怡 星 组三 周 永 红 左 火 进 刘 金 平 马 天 毅 林 小 飞 李 洪 赵 万 红 一月 / / / / / / / / / / / / / / 二月 / / / / / / / / / / / / / / 三月 / / / / / / / / / / / / / / 四月 84.07 85.24 88.03 97.89 85.86 82.39 90.93 / 89.83 94.36 89.22 94.28 80.65 80.56 五月 86.67 93.63 88.97 89.40 88.77 87.90 83.70 92.91 92.34 92.88 84.91 85.69 93.21 84.67 六月 89.35 94.16 87.99 94.64 90.69 86.79 89.47 94.97 93.13 96.16 95.10 93.66 82.76 74.80 七月 94.39 93.76 93.90 89.27 95.97 95.12 95.48 95.53 98.01 99.06 / 85.16 85.51 81.49 八月 94.80 90.30 93.90 94.40 94.79 96.90 94.34 94.34 97.35 / / 89.61 84.12 93.27 九月 83.89 86.12 86.24 89.09 86.44 86.63 94.80 93.75 95.51 93.36 / 83.95 88.02 78.83 十月 87.29 91.15 86.96 84.91 86.38 82.54 89.62 90.59 93.69 94.38 / 82.82 90.63 88.52 十一月 / / / / / / 91.92 91.22 95.32 94.63 / 82.76 84.42 84.92 平均 88.64 90.62 89.43 91.37 89.84 88.32 91.28 93.33 94.40 94.98 89.74 87.24 86.17 83.38 排名 18 10 16 8 12 19 9 3 2 1 14 20 24 27 月份 陈 强 蒋 注塑部 郭 赵 洪 水 庆 平 波 荣 十二月 表四（三） 生产部门基层干部绩效考核统计表 从表四（二）、（三）看出：针车部基层干部 7、11 月份未参与考核，冲床 部 11、12 月两个月无绩效考核原始记录，组装三班 7--11 月，共五个月未作绩效 考核，影响整体评估及绩效考核制度的有效推行。组装部虽然排名最先，但内部 考核最差，基本没有考到；针车部、喷涂部两极分化，有好有坏，冲床部整体居 中，注塑部排名最后，但考核也是最严的。因为各部门考核标准与松紧度不一样， 故以上绩效考核排名仅作参考，不起决定性作用。 2007 年绩效考核需进行调整修订，加强可操作性，更重要的是引起各部门 主管及干部的高度重视。绩效考核应主要由直接上司考核下属，平时要及时做好 原始记录，人事、品管、生管等职能部门为间接考核，只能考核到显露出来的较 大的问题。那么，绩效考核为何做不好呢。 原因分析： 1、公司干部、员工整体素质偏低，抵制情绪严重，害怕绩效考核，配合不好，执 行力差，故绩效考核实施大大受阻，成功的可能性较小。 2、各部门主管、干部未引起高度重视，认为考不考核都一个样，绩效考核有时是 7 一件得罪人的事，怕伤了和气，影响关系，怕以后叫不动下属，或主管干部 不敢管，也不想管，怕员工日后报复或员工因此而离职等原因。 3、考核员不专业，不知道如何考核，如生管部只考核到物料到位状况、定量包装 与信息反馈等，对前部工序的任务完成情况、挡柜挡线次数、退料情况、尾数 收理等很难考核到；品管部对客人投诉收集不全，内部品质问题记录不全或 无主次之分，客诉及品质问题之责任部门无品管、仓库、采购、业务、生管、工 程等职能部门。品质失败成本、不良率及后工序反映前部工序问题等无考核资 料。 改进建议： 1、07 年再次修订公司绩效考核方案，以便于操作。 2、各部门内部再次重新修订考核方案，由主管亲自考核，本人或指定人员作好 详细原始记录。 3、考核小组每周不定期抽查考核实施状况，并与个别干部、员工进行沟通。 4、公司领导加大监管力度，严格按制度进行奖惩。 5、最根本的动力在于将绩效考核结果与工资或奖金直接挂钩，当月兑现。 六、薪资制度 公司现行薪资制度主要有两种薪酬结构： 1、一种是计件工资：按单价×数量给工资，多劳多得，详见表五。 月份 冲床 注塑 针车 组二 喷涂 组一 组三 平均 一月 50.62 / 44.09 37.88 40.07 37.03 44.87 43.10 二月 43.55 / 23.60 28.22 33.16 28.52 27.90 29.76 三月 44.03 35.34 33.74 29.67 32.34 28.01 28.28 33.79 四月 45.29 37.21 34.93 33.74 32.34 36.2 29.57 36.07 五月 46.68 47.69 40.50 37.97 32.25 38.79 37.50 40.50 六月 44.78 46.94 45.65 35.13 38.28 31.82 33.37 41.14 七月 47.54 45.20 38.79 37.31 31.89 30.88 33.93 38.63 八月 47.64 47.28 38.20 35.92 36.04 33.31 37.99 39.38 九月 50.73 49.12 40.27 39.35 36.88 39.96 31.12 41.13 十月 52.54 49.21 41.64 39.19 41.02 38.92 32.53 42.48 十一月 53.41 42.83 37.94 40.21 41.05 36.69 32.85 40.76 06 年平均 48.01 44.53 38.47 36.29 35.68 34.80 33.35 39.00 05 年平均 38.11 / 31.43 31.83 27.71 29.80 29.83 31.45 06 年排名 1 2 3 4 5 6 7 / 十二月 8 05 年排名 1 / 3 2 6 5 4 / 表五 各生产部门日平均工资统计表 从表五可以分析得出： 从整体上看来，组装三班平均工资为 33.35 元/天，组装三个班平均工资 为 34.82 元/天，其次是喷涂部为 35.68 元/天，针车部工资为 38.47 元/天，最高 为冲床部为：48.01 元/天，注塑部第二为： 44.53 元/天，最高与最低工资相差为 14.66 元/天，每个月相差约 440 元，必须虑整体调整：组装与喷涂工资相应提高。 ① 计件部门工资的高低首先由单价决定；其次是生产效率、技术差异；还应考 虑工作条件，适当设置各种补贴，如：冲床安全费、喷涂高温灰尘费。 ② 公司计件工总体日平均工资为 39.00 元/天，即每月平均工资 1170 元左右。比 去年 950 元，增加 220 元左右。增长率为 23.16%，低于人均柜量增长率 26.02%。明年组装部与喷涂部调整后，可能达到 1200 元以上，而定薪人员 如文员、仓管员、品检员、保安员，甚至连班长都不如普通员工，况且责任要 大得多，因此，有必要调整，至少达到 1200 元以上，与计件工平均工资持 平或略高。 2、一种是定薪工资：职能部门不同岗位工资不能一刀切，对学历高、能力强、表 现好、业绩优、年资长的员工不公平，缺乏激励性和弹性，好坏都一样，很难 调动干部的积极性，必须按岗位性质不同定薪，现在较为可行的是组合薪酬 结构： 工资=基本工资+职务/岗位津贴+技能津贴+工龄工资+绩效工资+奖金+补贴 （固定不变）（按职务/岗位设定） (按技能) （按工龄）（绩效考核）（全勤奖等）（工作条 件） 或：工资=固定工资+绩效工资+奖罚 例如：班长固定工资为 1000 元，加绩效工资为 800 元，加平时奖罚，年 终奖金是本人月平均工资的 0～2 倍，按年终绩效评估颁发奖金。 现行薪资制度必须调整、修订，使公司薪资制度进一步合理化、规范化、 制度化，从而提高员工积极性，激励优秀员工，留住熟练员工。否则，明年 有很多定薪人员会因所付非所得，未得到满意的报酬而另谋高就。 建议公司组成薪资整改小组，尽快讨论如何调整薪资。而不是靠某一个 人或某一个部门坐在办公室独立完成，也不是凭经验和印象由一个人给圈定 大家的工资或奖金。薪酬制度改革势在必行。 9 七、安全生产 06 年度共计发生 50 起工伤事故，总费用大约为四万元。其中费用超过 3000 元的共 4 起（只有 1 起达到评残标准，为九级），如下表六： 部门 06 年工 伤次数 05 年工 伤次数 06 费用 （元） 05 费用 （元） 冲床部 针车部 喷涂部 模具 部 16 14 6 4 16 12 2 / 15057.27 9754.61 5845.2 12238.5 5514.3 460 裁床 部 人事 部 组装 三班 仓库 部 合计 3 2 2 2 1 50 4 1 4 5 0 45 4726.5 543.7 / 133.5 39695.18 3000 7392.5 890 0 30475.7 组装 一班 3166.2 468.2 / 713.4 表六 各部门工伤事故统计表 备注：1、组装三班与针车各有 2 起未报销工伤费用； 2、05 年组装二班有 1 起工伤，267 元未列入表中，但包括在合计金额中； 3、3000 元以上工伤有 4 起（其中超过 8000 元的有 1 起，超过 4000 元以上的 2 起， 超过 3000 元的 1 起）； 4、1000～3000 元工伤有 4 起； 5、1000 元以下工伤有 42 起。 从表六可以看出： 冲床部与针车部打扣工工伤事故最多，其次是喷涂部喷粉工、前处理工、领 料员，另外组装打铆钉人员及人事部厨工，裁床裁剪员与模具部均发生比较大 的工伤，危险岗位必须买工伤保险，否则得不偿失。 虽然公司制定了《工伤奖惩条例》，但未真正执行，工伤事故有增无减，故 而工伤事故是同行工厂的几倍，甚至十几倍之多，不得不引起公司领导干部与 员工深思。工伤事故发生除了与岗位性质有关之外，还与干部的督导、培训及干 部、员工的安全意识有直接的关系。建议 2007 年严格按《工伤奖惩条例》要求实施， 并且与干部工资奖金直接挂钩，以引起干部重视，减少工伤事故的发生。 八、顾客验厂 1、2006 年度共有五次顾客验厂审核，共提出书面不符合项 43 条。其中有 3 条严 重项，40 条轻微不符合项。 10 ① 1 月 6 日： Wal-mart 客人委托 SGS 公证行验厂，共发现 4 条轻微不符合项， 结果为黄色； ② 4 月 25 日：Wal-mart 客人验厂，共发现 5 条轻微不符合项，1 条严重项， 结果为橙色； ③ 7 月 24 日：TESCO 客人委托 B·V 公证行验厂，共发现 14 条轻微不符合项， 结果为黄色； ④ 8 月 17 日：Wal-mart 客人验厂，共发现 12 条轻微不符合项，结果为黄色； ⑤ 12 月 14 日：Wal-mart 客人验厂，共发现 5 条轻微不符合项，2 条严重项， 结果为橙色。 2、各部门在历次验厂中所应承担的责任或负责整改不符合项（详见表七）： 日期 客人 针车 验厂 A B A B 1.6 Wal-mart 1 4.25 Wal-mart 1 7.24 TESCO 8.17 Wal-mart 12.14 Wal-mart 合计 冲床 喷涂 组一 组三 注塑 A B A B A B A B A B 1 1 组二 1 品管 2 3 1 1 3 0 3 1 0 1 1 3 0 1 2 3 0 2 1 0 1 1 0 1 1 0 1 人事 A B A B A B 1 1 1 仓库 2 0 2 3 0 3 模具 合 A B 计 1 1 4 1 5 6 3 5 2 8 12 1 3 7 8 22 30 1 14 1 0 1 43 表七 顾客验厂不符合项分布表 备注：“A+B”A 表该部门直接责任项，B 表该部门间接责任或由历史原因 导致不符合由该部门整改项。其中由于部门工作失误或直接责任有 26 项；由于 历史原因或公司管理制度不健全或相关部门间接责任导致不符合有 22 项，主要 由人事部、品管部、针车部和喷涂部等负责整改。 顾客验厂结果关系到公司订单量，直接影响公司利益。除了牵头部门组织监督 指导之外，还需各部门共同努力，各级干部和员引起高度重视，当成自己的责 任，而不要以为是某个部门或某个人的事情，只有共同协作，才能顺利通过验 厂。另外，还必须平时按验厂的要求做好各种准备工作，员工自己自觉、干部认 真，才能随时迎接验厂审核。 九、质量体系 11 公司自 2004 年 3 月份开始建立 ISO9001：2000 质量管理体系，虽然 2004 年 8 月份通过了 ISO9001：2000 质量体系认证审核，并获得证书。2006 年 8 月份又 通过了监督审核，发现 4 条轻微不符合项，2006 年 4 月 18 日商检局监督检查共 发现七条不符合项，11 月 20 日再次进行监督检查，共发现六条不符合项，均已 按要求进行整改。但体系运行并非正常或顺畅。 存在问题及改进建议： 1、 整个质量体系从建立、推行、实施、维护与完善，必须有专职人员负责，并且 必须对质量体系相当精通的人员，而非兼职人员过问一下便可以搞好的。公 司对此并未引起足够重视。 2、 第三层文件不够完善，对每个程序，每道工序，每个作业过程均应形成作 业指导书，让新员工学习，并避免因人员流失而影响整质量体系的正常运 行。而现在许多员工，甚至干部都对流程不熟或不精通，导致同样的问题一 而再，再而三地发生，而无相应措施，及书面记录或文件指导。 3、 公司领导、各部门主管、干部及员工均应加以重视，而非某个人或某个部门 的事情，质量体系的实施、维护与完善是一个全员参与的过程。质量体系运 行好坏反映一个公司管理水平和整体素质的高低。 十、管理制度 公司的发展壮大取决于一个公司的管理制度健全与完善程度及实施、执行力度， 公司处于管理制度建设初级阶段，各项管理制度有待进一步的建立，健全与 完善，并强有力执行。 1、组织架构： ① 统计部、财务部为董事会成员且与生产关联性不大，直接对总经理负责。 建议总经理设置助理或秘书，处理日常工作； ② 主要职能部门（如：业务、工程、人事和品管部），因工作关系覆盖或涉及 公司全部或大部分部门，相对复杂，影响较大，应与生产部所辖车间层 级分开。以利监督管理及公司发展壮大； ③ 生产部所辖生产车间及与生产密切关联的辅助职能部门（如：报关、采购、 仓管课），工作关系相对简单，及对公司影响较小，职责相对单一；连同 司机、前台归属生产部管辖； ④ 公司行政、后勤总务、保安、人事、品保、设备等方面现均由人事部负责，应 增设设备课、研发课连同样品室、资料室归属工程部管理； ⑤ 品管部应包括品检课和品保课，由品检课负责公司产品品质；品保课负责 12 公司质量体系； ⑥ 仓库部应包括原料仓和成品仓；或成品仓要有干部主管负责。成品仓设一 名班组长，具体负责日常工作； ⑦ 组装三个班也可以考虑统一管理，合并成一个组装课，下设三个班组； ⑧ 各部门必须建立人才梯队，生产车间有必要设置助理或文员，将主管从日 常杂务中解放出来，专心管理本课重要事务。如：生产计划及进底跟踪； 部门规划；目标达成；人员调度、安排；员工培训；员工关系管理；绩效 考核；设备工具监管；对外事务及重大异常处理等。 2、绩效考核制度： 2006 年 4 月人事部修定《干部绩效考核制度》，至今运行半年多时间，但 实际操作过程中，除了曝露出来明显的大问题之外，仍很难考核到部门内部 基层干部真正绩效，只有各部门根据本部门实际状况量身订做一套适合本部 门岗位的绩效考核方案，并由干部切实负责考核，平时做好绩效考核的原始 记录，才不至于月底或年底感觉都差不多或根本分不出来好坏，只好凭印象 说“某某行，某某不行”，绩效考核结果必须与当月工资挂钩才会引起大家 的重视和慎重。 3、奖励制度： 公司规定了《全勤奖、年资奖、和绩效奖方案》，宿舍检查奖励、“7S”检 查奖励、顾客验厂奖励、还可以设置贡献奖及特别奖、柜量奖、效率奖、年终奖， 以及其它奖励。建立健全奖励制度与激励机制，使员工充分发挥积极性和主 观能动性，为公司作出更好的服务。 十一、“7S”检查 《7S 现场管理法》规定每周一次对生产部门现场进行检查，2006 年 01 月 03 日至 2006 年 4 月 21 日对组装三个班共进行十四次 7S 检查，详见表八。 日期 1.3 1.5 1.7 1.1 2.2 2.2 3.3 3.1 3.2 3.2 4.1 4.8 4.2 4.2 部门 一 次 二 次 三 次 四 次 五 次 六 次 七 次 八 次 九 次 十 次 十 一 次 十 二 次 十 三 次 十 四 次 组三班 25 21 20 26 19 10 12 15 17 29 17 14 16 组二班 18 17 18 22 36 16 22 22 15 26 23 22 组一班 15 16 16 26 31 12 20 27 19 19 27 38 总 扣 分 平 均 扣 分 排 名 36 268 19 1 23 16 276 20 2 19 22 288 21 3 表八 2006 年 01 月 03 日至 2006 年 4 月 21 日组装部“7S”检查结果统计 13 备 注 4.27 5.6 5.13 5.19 5.26 6.3 6.10 6.24 6.30 7.7 7.14 7.21 7.28 8.11 8.18 8.25 9.6 9.12 9.21 一次 二次 三次 四次 五次 六次 七次 八次 九次 十次 十一 次 十二 次 十三 次 十四 次 十五 次 十六 次 十七 次 十八 次 十九 次 注塑部 20 12 12 16.8 7.2 7.2 10.5 12 1.5 10.5 9 12 12 10.5 12 16.5 7.5 16.5 15 针车部 28.5 13.5 15 16.5 10.5 12 7.5 7.5 12 7.5 18 15 13.5 15 16.5 10.5 12 19.5 16.5 喷涂部 31.5 33.3 27 18 22.5 22.5 17.1 15.3 12.6 14.4 22.5 18.9 14.4 15.3 18.9 18.9 18.9 24.3 20.7 冲床部 39 50 29 35 29 25 20 14 10 14 19 13 13 13 24 26 26 16 13 组二班 18.9 18 16.2 28.8 27.9 30.6 20.7 22.5 21.6 37.8 25.2 18 15.3 16.2 27 23.4 16.2 23.4 33.3 组一班 13.5 25.2 18 25.2 27 27 27 21.6 26.1 36.9 13.5 27 18 19.8 31.5 27 17.1 28.8 26.1 仓库部 57.6 66 39.6 31.2 22.8 18 20.4 20.4 25.2 30 30 36 24 24 25.2 33.6 37.2 48 43.2 组三班 23.4 21.6 23.4 34.2 23.4 35.1 18.9 26.1 19.8 27.9 44.1 21.6 9.9 18 20.7 20.7 28.8 33.3 35.1 裁床部 / 54 58.5 64.5 48 34.5 33 33 37.5 45 36 40.5 40.5 40.5 37.5 37.5 40.5 51 49.5 日期 部门 9.28 10.12 10.18 10.25 10.31 11.07 11.15 11.23 11.29 12.6 二十次 二十一 次 二十二 次 二十三 次 二十四 次 二十五 次 二十六 次 二十七 次 二十八 次 注塑部 12 18 24 10.5 9 15 7.5 21 针车部 13.5 13.5 15 9 12 13.5 9 喷涂部 10.8 9.9 11.7 17.1 10.8 27.9 冲床部 18 17 21 14 15 组二班 30.6 22.5 26.1 25.2 组一班 32.4 31.5 32.4 仓库部 40.8 32.4 组三班 42.3 裁床部 45 日期 部门 12.13 12.21 12.29 二十九 次 三十次 三十一 次 三十二 次 总扣分 10.5 13.5 19.5 30 13.5 424.7 13.27 1 9 13.5 10.5 12 10.5 18 426 13.31 2 26.1 16.2 16.2 22.5 20.7 25.2 34.2 636.3 19.88 3 16 23 12 21 19 26 27 21 678 21.19 4 22.5 23.4 20.7 18 20.7 27 23.4 20.7 18.9 740.7 23.15 5 30.6 32.4 21.6 18.9 27 27.9 21.6 18.9 14.4 21.6 787.5 24.61 6 26.4 33.6 26.4 12 13.2 6 9.6 9.6 13.2 9.6 14.4 879.6 27.49 7 50.4 51.3 27 37.8 30.6 27 31.5 23.4 25.2 21.6 19.8 25.2 899.1 28.10 8 46.5 46.5 52.5 45 58.5 51 40.5 48 42 45 45 45 1392 43.50 9 平均 排名 扣分 表九 2006 年 04 月 27 日至 2006 年 12 月 29 日生产部门“7S”检查结果统计 备注 从表九可以看出： 从 4 月 27 日开始重新对生产部门进行 7S 检查，每周壹次，到 12 月 29 日 对生产部门共进行了三十二次 7S 检查。 “7S”检查结果，排名最前的是注塑部、针车部，平均 13 分左右；其次第 二阶层是冲床部、喷涂部，平均 21 分左右；第三阶层为组装一、二班平均 24 分 左右；第四阶层是仓库和组装三班，平均 28 分左右，但现在仓库已向第一阶段 转变；最差的是裁床部平均为 43 分左右。第一阶层与第二阶层相差甚远；第二、 三、四阶层相关不大，但与第五阶段相差最大。难度系数有必要调整。否则奖励 和处罚的一直都是那几个部门，其它部门与奖惩无缘。 十二、设备管理 公司现有机器设备、零件工具用品等，每年由人事部电工进行一次盘查登 记。但没有专人管理，部门也无具体人员负责维护保管，机器设备故障率较高 没有每月定期盘查清点，损坏或遗失等未严格控制，建议成立设备课，建立设 备档案、标识、维护、保养、定期盘查、维修等。 设备零配件及易耗品的请购、使用情况因无法统计数据，暂时未列出明细。 各部门请购物品时尽可能一次性请购，既可节约成本，也可减少采购次数。另 外，所购物品除请购部门追踪外，必须限定购买司机在规定时限内购回，否则 要向上级请购部门交待。不能老是要别人催一下动一下。不催便以为不急或不要 了。有时还会影响生产。 十三、人事资料 从《06 年度人事资料数据统计表》得出： 1、十二月份共有： 在职干部、文员共 83 人，占总人数 13.67% 2、 定薪人员 152 人，占 25.0%； 计件人员 455 人，占 75.0% 定薪人员：计件人员=152：455 3、男员工：291 人，占 47.9%； 女员工：316 人，占 52.1% 男员工：女员工=291：316 4、在职员工学历比例统计（详见表十） 从下表中看出高中以下文化程度占总人数 80%以上，大专以上只占 2.5%，整体素质偏低。 学历 本科 大专 中专 高中 初中 小学 合计 人数 4 11 34 70 431 57 607 比例 0.7% 1.8% 5.6% 11.5% 71.0% 9.4% 100% 备注 表十 在职员工学历比例统计表 5、在职员工来源比例统计（详见表十一） 省 份 人数 占比例 湖南省 151 24.9% 四川省 108 17.8% 广西省 82 13.5% 广东省 56 9.2% 贵州省 49 8.1% 省份 河南省 湖北省 江西省 陕西省 重庆市 人数 占比例 42 6.9% 40 6.6% 24 4.0% 17 2.8% 15 2.5% 省 份 人数 占比例 甘肃省 13 2.1% 安徽省 5 0.8% 云南省 3 0.5% 黑龙江 1 0.2% 福建省 1 0.2% 合计 607 100% 表十一 在职员工来源统计表 6、年资统计 ① 三年以上的员工 60 人，占 9.9%，其中定薪人员 29 人，计件工 31 人； ② 两年以上的员工 130 人，占 21.4%，其中定薪人员 55 人，计件工 75 人； ③ 一年以上的员工 253 人，占 41.7%，其中定薪人员 87 人，计件工 166 人； ④ 未满一年的员工 354 人，占 58.3%，其中定薪人员 53 人，计件工 301 人； 7、用餐人数统计 ① 小食堂用餐人数：84 人，占 13.8%； ② 大食堂用餐人数：386 人，占 63.6%； ③ 在外用餐人数：137 人，占 22.6%。 8、住宿人员统计 ① 在厂住宿人数：507 人，占 83.5%； ② 在外住宿人数：100 人，占 16.5%。 十四、宿舍管理 公司每月进行一次大扫除，奖励最好的三个宿舍，每人 30 元，处罚最差 的三个宿舍，每人处罚 20 元。宿舍卫生有明显的好转。但仍有一些员工不自觉 打扫本室卫生，从阳台或走廊上往外乱扔东西。特别是 C 栋丢到屋顶上极不雅 观，乱扔瓜壳果皮，方便面袋及快餐盒，塑胶袋等垃圾仍然严重。宿舍是员工 休息和睡觉的地方，环境卫生直接影响身心健康，希望大家共同维护，爱惜。 宿舍经常掉手机、钱财与存卡等贵重物品，甚至连摩托车都被人骑走，因 此，每个人要自己保管好自己的贵重物品及钱财。建议公司设备舍监或增加保 安管理宿舍。 为了规范宿舍管理，对乱睡床位，打架吵闹、偷盗行为、影响他人休息、损 坏公物等不良行为进行严厉处罚，确保大家有一个安静、舒适、安全的休息环境。 十五、食堂管理 食堂伙食质量是影响人员流失的重要原因之一，因为吃不好，不但影响身 体健康，更是工作没有干劲，很多人因为伙食差而被迫离开的。很多员工反映： 1、 有时饭没煮熟或晚去没有留饭，已要求厨工特别注意饭要煮熟，不能及时 开餐时，应提前半小时通知用餐人员，并给延后吃饭的人留饭。 2、 菜里有沙或头发，要求厨工多洗几次，盘头发，菜要洗干净，并注意个人 卫生，戴口罩。 3、 菜式单调，要求菜式多样化，且菜色搭配。 4、 打菜不均匀，要求尽可能的做到均匀，不剩菜、少菜，且每份量都差不多。 5、 建议每月加菜一次，并让员工感觉到是加菜。 《食堂管理制度》加强对食堂的管制，做好防火、防盗、防漏、防蝇、防鼠等 工作，对吃饭时一些不自觉、不守纪律的员工打菜插队或代人打菜，乱倒洗碗 水、菜渣、剩饭在地上或桌子上，以及端饭出食堂等现象进行教导、控制，改善 用餐环境。 十六、电工工作 人事部两名电工，工作比较踏实、认真，但仍有许多地方需改进。如： 1、 乱接、乱搭线现象严重，导致经常性停电，需对线路进行全面检修。 2、 交待的工作有困难或忙不过来时，未能及时完成时也未及时反馈。 3、 对个别机器设备性能不太了解，如：燃烧机、电焊机等。 4、 对请购的设备零配件不能及时跟催，甚至影响正常生产。 5、 平时要注意服务态度及劳动纪律方面，要随叫随到，并热情服务。不能随 意提前吃饭或在电工房干私事，如洗衣服等。 十七、清洁工作 清洁工反映： 1、 宿舍往外扔东西，象 C 栋厨房屋顶及 A 栋自行车栅上到处是垃圾。 2、 A、B 栋现已安装了厕所，但后面水沟中仍有大便，又脏又臭，且下水道经 常堵塞。公司要求宿舍成员共同承担掏厕费用。 3、 各宿舍走廊及通道，地坪上随处可见瓜壳果皮等垃圾。 4、 厂区公共区域虽有清洁工清扫过，但经常会有一些废布条，塑胶袋、报纸、 废纸皮等随处可见，特别是裁床部裁棉区门前、报废门前、组装后面及轮子 仓过道、组装水笼头旁、喷涂门前等垃圾点，一直不能彻底清理干净。 清洁工作虽然有专人负责，但环境要靠大家共同创造和维护。你在前面扫， 他在后面丢，一点公德心都没有，养成乱丢乱仍的习惯，毫不珍惜别人的劳动 成果。即使有一百个清洁工，每天扫一百遍也挡不住他们在后面乱丢垃圾。因此 ， 要保持清洁的环境。除了培训教育之外，还必须人人加强监督力度，每个人都 自觉遵守，并随时监督，制止别人，再要求加强保安巡查、监督力度，增加一 名保安现场巡查。包括宿舍安全卫生、厂区安全卫生、劳动纪律等工作。 十八：保安工作 现有保安员 5 人，主要在两道大门站岗。保安员因工资太低到年底可能只有 3 人，甚至更少，必需从车间借调几人。 劳动纪律与厂规厂纪方面，虽然多次在周会上强调，并屡次要求保安员严 格按制度执行，但仍有一些觉悟不高的干部或员工不以为然，公司除了“堵” 以外，更重要的是“疏”。因此，思想观念的教育相当重要，让他们自觉遵守 比强制要好得多，但公司目前就员工整体素质来说，还得靠保安员强制执行各 项制或规定。 员工反映宿舍丢手机、丢钱或日用品等现象较为严重，因此，有必要加强 保安巡查或派人管理宿舍。车间里纪律松散偷闲、睡觉、抽烟或成群结队上厕所， 提前排队等待下班，下班后不关电灯及机器设备电源等，也得派保安员专职巡 查登记，呈报处罚，明年必须加强保安人手和力量，至少要有 10 人才行。 十九、员工培训 员工培训是一个很重要的课题, 是一项艰巨而重要的任务，公司尚未建立 完善的培训制度，一个公司的发展壮大离不开员工素质的提升，只有员工培训 才能将现有人员整体素质进一步提升。因此，必须由专业人员负责员工培训与 绩效考核。但目前各部门尚未真正重视培训这一块，因而导致员工操作不熟练， 生产效率低下，安全事故频发，品质意识淡薄，整体素质很难提升，从而是影 响公司发展及效益。 首先，要公司领导各部门主管高度重视员工培训，特别是岗位培训。其次 要有培训制度和培训计划，再次，按制度或计划实施培训，并评估结果。培训 内容至少包括:厂规厂纪、规章制度、队列训练、思想观念、品质意识、安全生产、 消防知识、7S 现场管理法、机器操作规程、岗位应知应会、生活礼仪、ISO9001： 2000 质量管理体系基本知识，等等。2006 年进行如下培训活动： 1、06 年 3 月份由人事部、生管部、品管部对生产部门进了一次岗位操作比赛。 2、06 年 4 月份对全厂品检员、物料员进行一次理论知识的培训。 另外，对培训方式、授课教师、培训教材、受训时间及培训效果等都得有明 确规定。建议公司重视外培，扩展视野，加强管理干部专业技能培训，引入先 进系统，正规化管理模式及管理理念。 二十、几点建议 通过日常工作，我们应当对工作中的问题认真分析原因，并提出相应的改 正措施或建议： 1、 公司员工流失率高达 158.4% 年度流失总人数÷（各月总人数之和÷12）=年度流失率，即: 1063÷（8053÷12）=158.4% 建议：从工资待遇，工作时间，食堂伙食，管理与沟通等方面改善，例如： ① 办公室文员、工程部、仓库部、品管部、保安队等定薪人员工资，除掉伙 食水电后只有六七百圆，还不如普通员工平均工资 1170 元，还有可能 罚款，况且好坏都一样，有必要进行薪资调整，至少保证 1200 元/月。 ② 计件人员根据日平均工资可以看出组装部总体工资偏低，其次是喷涂 部；部门之间相差悬殊太大，有 440 元之多，谁都愿意高工资，低工资 招不到人，也留不住人。 ③ 工作条件不一样，可以考虑有不同的补贴，如：冲床部的安全费、喷 涂部的连班及高温灰尘费等； ④ 食堂伙食务必改善，否则会流失更多的人； ⑤ 干部管理粗鲁，应多与员工沟通，减少人员流失。 2、 工伤事故高达 50 起/年 06 年比 05 年有增无减，必须严格按《工伤奖惩条例》执行，并且与干 部工资奖金直接挂钩。工伤事故相当大的责任在于干部，没有要求和压力， 就没有人认真负责，到头来受伤害的是员工，受损失的是公司。 3、 绩效考核不彻底 有人认为绩效就是人事部的事情，或是绩效考核小组（人事、品管、生 管）的事情，每次都在应付了事。绩效考核是各部门的事情，是每个干部 和员工的事情，是大家共同的事情。建议： ① 各级干部要改变观念，只有大家齐心协力，才能搞好绩效考核。 ② 绩效考核方案需要重新修订评估。 ③ 培训考核员和被考核人员。 ④ 各部门制定内部绩效考核方案，并委派或指定人员负责考核与记录（一 般由主管考核，或指派班组记录）。 ⑤ 绩效考核小组定期监督检查，并及时与员工进行沟通。 ⑥ 要求及时做好绩效考核原始记录，严格遵照制度执行奖罚。 ⑦ 绩效考核最根本的动力是与当月工资挂钩，否则，只会流于形式或应 付了事。 4、 配合度不好，执行力不够 ①“7S”检查： “7S”检查要求人事、生管及品管生产部门主管四方组成检查小组。可现 在除了要求一生管文员参与记录外，其余就是人事部的事了。品管与生产部 门都没有参与。连检查该部门现场都没有该部门干部配合。每次检查时好象 是人事部要求他们，7S 检查好象是人事部的事，不关他们的事一样。如此一 来，生产现场凌乱，一年到头没有改观，便成了人事部的责任。好像人事部 还得帮生产部门管理现场、人员、设备、绩效、验厂、培训等一干事情包干。并 且认为奖励是理所当然的；处罚是故意整人。但总得有奖有罚。如此心态， 永远也好不起来。 ② 资料传递： 考勤表及呈报单等资料传递不及时，不准确，其中，特别是组装三班 最拖拉，每次交手工考勤表都要人事部催几次。报旷工也是一样，有时一个 月半个月都不报，守卫催促多次他也不报。还有平时各项任务也是要人催着 走。考勤资料还做假，旷工不报、迟到等现象。其次，是组装一班、二班，冲 床部比较拖拉些，注塑部、针车部、喷涂部、仓库部、工程部、品管部等稍微 好一些。 ③ 绩效考核： 部门绩效考核做得比较好的有注塑部、品管部和仓库部。其次是喷涂部， 针车部（7 月、11 月未做），冲床部（11 月、12 月未做），最差的是组装三 个班，特别是组装三班，五个月未做绩效考核原始记录。 ④ 设备盘查： 每年一次的设备盘查及部门主管交接时也要盘查，盘查时要求双方派 人共同清点数量，然后由部门主管签名确认。但设备工具零配件等遗失也没 有人承认或承担责任。每次发料，领用都由责任人签字，由内部管理不善或 根本无人负责管理，损坏或遗失后，不及时寻找维修或报告，特别是组装 三个班浮心模丢掉，事后将责任推给别人，说人事部帐目有问题。 无论是“7S”检查或考勤表、呈报单等资料传递、绩效考核评分及设备 盘查，都是公司制度或工作要求，各部门务必相互配合，切实执行，公司 整体运作才会流畅，管理水平才会提升。 二十一、2007 年计划目标 1、 人员招聘： 07 年预计最多人数达 1000 人左右，在现有职员基础上增加 400 人，按流失率至少要招 1500 以上。 2、 工伤事故： 07 年工伤事故在去年基础上下降 30%。 3、 流动率： 07 年人员流动率在去年基础上下降 30%。 4、 违纪率： 07 年人员违纪率在去年基础上下降 15%。 5、 顾客验厂： 07 年顾客验厂结果一般为“黄色”，不得超过一次“橙色”。 6、 绩效考核： 完善绩效考核制度，将绩效与工资、奖金直接挂钩。 7、 薪酬制度： 重新制定《薪酬福利制度》，分计件制和组合式两种薪酬结构，计 划从明年三月份运行。 人事部 郭政权 2007．1．20
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2_总经理助理年终总结
总经理助理年度工作总结 根据公司《岗位职责描述》总经理助理的主要工作职责如下： 1、 在总经理领导下负责公司的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到承上启下的 作用，认真做到全方位服务。 2、 在总经理领导下负责公司具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。 3、 协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。 4、 负责各类文件的分类呈送，请示总经理阅批并转有关部门处理。 5、 协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。 6、 做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定等文件的起草、 发布。 7、 负责公司内外的公文办理，解决来信、来访事宜，及时处理、汇报。 8、 受总经理委托协调各职能部门之间的工作关系。 9、 协助总经理对半成品、成品相关性能的测试。 10、 协助销售主管跟踪订单生产进度，同时将订单信息报告总经理。 11、对原材料进仓测试验收进行复核。 12、 每日收集生产进度报表，汇总传总经理审核。 13、 总经理或其它职能部门临时交付的工作。 把工作性质定性为：参谋、协调、服务。 半年来，在公司总经理的领导和各部门的大力支持下，努力完成本职工作、责 任目标和“参谋、协调、服务”三大职能，现简要总结如下： 半年来的工作实践使我认识到，作为一个助理，要作好工作就要首先清楚自己 所处的位置；清楚自己所应具备的职责和应尽的责任；正确认识所处的位置。就地 位而言：从领导决策过程看，我处在“辅助者”地位，从执行看属“执行者”地位； 对处理一些具体事物，又处在“代理者”的地位。这个角色的多重性决定了在实际 工作中容易产生兼职或者越位，何况所要协调工作的对象是公司各部负责人，所以 在实际工作中我的做法只能是：为领导参谋到位但不越位：督促、催办到位，但不 “拍板”；服务到位但不干预上级工作。只有把“位置”认准，把工作性质搞清， 自觉维护干部之间的团结，在工作中尽职尽责，不越权，不越位，严格要求自己， 作一个为人诚恳、忠于职守，勤于职守、胜任职责的总经理助理。催办和协调是我的 主要工作之一，虽然初次接触化工行业，对此行业专业的知识从零开始，但各部同 事都给予了我很大的支持，自已也努力在短时期内提高专业知识水平，力争做到对 工作主动催办和协调，对上级起到参谋的作用，承上启下，沟通左右，协调各方， 因此半年来的工作相对还比较顺利。 为发挥好参谋助手作用，真正为公司和员工办一些实事，在实际工作中采取不 同的方式了解生产经营情况，倾听各部领导和员工的建议，围绕公司领导决策和生 产经营实际，及时向总经理反映。 承办工作是主要工作之一，有来自总经理、各部负责人，也有来自外部的，但 主要是来自公司各部的事宜，还有些日常事务性工作，可以说是较琐碎的，如何处 理和承办好每一项工作，我坚持的做法：一是先办主要工作、后办次要事项，先急 后缓；二是先办上级和外来的，后办内部的；但总的原则，承办的每一项工作和事 情，都必须做到向公司负责，向领导负责，向员工负责。 为了提高全厂人员的思想素质和工作作风，一是按总经理要求采取培训方式进行 教育和引导，使大家树立敬业爱岗的精神，树立荣誉感，使大家感到能在海华工作 是一种荣誉。二是配合各部管理干部坚持各项制度的落实，增强个人责任感；三是 努力学习专业知识，对公司产品所需原材料、生产流程、产品性能等有了初步的认 识。 虽然作了一些应该作的工作，这与总经理领导和各部同仁的大力支持是密不可 分的，但作为总经理的助理，工作上还做的远远不够，问题也还不少，主要表现在： 1、调查研究还不够深入，有些情况没有及时地掌握，以致为总经理参谋还不到 位。 2、对本公司产品的专业知识不够，在产品开发、品质保证、流程改进等方面没 有起到参谋作用。 3、每月对原材料、半成品、成品的盘底跟踪不到位，导致盘底数据不是 100%准 确。 4、为员工服务的深度还不够，需进一步加强服务意识和服务态度，不断提高办 事效率和工作能力，为公司建设、发展做出新的贡献。 总结人：阮才广 2010 年 12 月 30 日 年度计划： 通过进入海华公司半年多来，对公司的运作有了初步的了解，也对公司产品有 了初步的认识，鉴于 2010 年的工作基础，对 2011 年的工作作出如下计划： 1、 提高员工的思想素质，全年作培训 12 次，达到平均每月一次，但尽可 能安排在生产不太紧张的时段进行。 2、 继续努力学习专业知识，提高对本公司产品各方面性能的认识，以专业的水 平来帮助总经理解决相关的产品开发、工艺流程、品质保证的疑难问题。 更好的为客户服务，及时的将客户订单信息传递给各部，做到准确及时。 及时准确的做好生产报表，全年内不出差错。 监督各部运作，确保公司正常运行，全年内不发生任何安全事故。 监督生产部、技术部的各方面工作，确保全年内不发生品质事故。 协助销售部，确保出货顺利，不发生一次延误货期事故。 临时承担各部交付的工作，以增加公司整体效益、提高员工素质、创造企业良 好形象为最终目的。 3、 4、 5、 6、 7、 8、 阮才广 2010 年 12 月 31 日
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1_总经理年终总结
总经理年终总结 不知不觉中，见证着公司飞越发展的 2011 年已经过去，充满希望的 2012 年终于来临。 回首 2011 年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关、通宵备战的艰辛，也有遇 到困难和挫折时惆怅。现将一年年的主要工作总结如下： 一、管理实践 2011 年 11 月 4 日，对于我可以说是一个可以铭记一生的日子，就在这一天，我肩负着公 司领导和全体员工的厚爱和期望，被公司正式任命为公司副总经理，分管行政、技术部门 及项目执行，这既是公司上下同仁对我的错爱，也是公司对我在**三年来工作的高度肯定。 想到这里，受宠若惊的同时，更是感慨万千、如履薄冰。短短三年，我从普通岗位迅速成 长为公司管理高层，这就导致了我理论知识缺乏，实践经验不足的种种难题。如何快速提 高自己的管理知识、更新自己的知识结构，并深入到实际工作的每个环节将尤为重要。在 初任公司副总这段时间，我通过虚心向公司领导及同仁学习，取长补短，不断提高自身自 身素质修养及业务技能。在公司领导和同仁的关怀与支持下，明确了自己的管理职能，迅 速提高了自己的管理才能，也钻研了一套属于自己的管理方法。并以雷厉风行、以身作则 的管理作风得到了公司领导和同事的一致认同。 二、突出成绩 在公司管理方面：（1）、主持制订并监督实行了公司新的业务提成制度、卫生区域责任 制度。（2）、采用新的指纹考勤系统，杜绝代打卡等现象发生。（3）、完善并主持了公 司新员工培训方案。（4）、带领人事部门顺利完成公司的年度招聘计划。（5）、强化办 公室管理工作，以身作则，在员工中起到了很好的表率作用。（6）、推行项目小组、项 目会议制度，合理分配及协调部门工作。（8）明确策划部在平面及影视出品过程中的职 能，由策划部参与项目组，并对设计影视的风格定位负责。（9）、明确项目管理和部门 管理职能，较大项目公司高层直接参与项目小组。 在公司项目执行方面：（1）、带队参加****宣传片项目竞标会，并与影视团队一起完 成该片的统筹、拍摄、制作。（2）、带队完成湖南*****局航拍项目部分路段的踩点采风工 作。（3）、主持长沙市****学校部分 VI 要素策划设计。（4）、主持了公司网站设计更新 项目，并承担了整体规划、设计把关以及网站内部分文字内容撰写等工作。（5）、参与** *宾馆电视片的前期拍摄工作。 （6）、撰写*****电业局电视宣传片分镜头脚本，拟定拍摄大纲。（7）、公司历史资料、 技术部门历史文件、公司航拍资料的整理、归类、保存等工作。 三、存在不足 1．个人修养、基本素质还需要进一步加强。 2．对公司的管理还需进一步加强。由于历史的原因，进行严格的、全面的现代企业管理， 有一个很长的、艰难的过程。今年我虽然作了一些尝试，但深度、力度都还显不够。 3．对员工队伍建设方面努力还不足。少数员工观念陈旧，工作不实，技术不精、质量意 识薄弱、依赖心强等都亟待转变、改善和提高。进一步提高员工队伍整体素质还有大量工 作要作。 在今后的工作中，我将努力学习新的文化知识，不断提高自身的业务及管理水平，做好自 己的本职工作，争取为**的再次跨越腾飞做出更大的贡献！ 公司副总办： 2012 年 1 月 8 日
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96_安质部年终总结
中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 二〇一一年安质环保部工作总结 2011 年在公司、指挥部、项目部的正确领导下，在各个职能部门 的支持和配合下，安质环保部坚持“安全第一、预防为主、综合治 理”的安全生产方针，强化安全生产责任意识，狠抓安全管理制度、 措施的落实，加大安全宣传教育力度，定期不定期地开展安全生产大 检查，积极实施安全生产专项治理，层层落实安全生产责任制，遏制 了安全生产事故的发生，稳定了安全生产形势，圆满完成 2011 年初 制定的“重特大事故为零、轻伤事故以上为零、无重大生产、设备、火 灾事故、环境污染事故、职业病发率为零”的安全环保生产目标。在部 门同志的努力拼搏下，理清思路，正确理解上级单位的总体部署和要 求，兢兢业业地工作，确保了各项工作的落实。现将一年来的工作开 展情况总结如下： 一、本年度开展活动情况 1、“安全质量大检查”活动 为认真贯彻党中央的决定和张德江副总理 2011 年 2 月 12 日在 1 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 铁道部干部大会上的重要指示精神，全面落实铁道部 2 月 13 日全路 建设电视电话会议精神及铁路局《关于立即开展基建项目安全大检查 的紧急通知》，根据贵阳建设指挥部《关于立即开展基建项目安全质 量大检查活动的紧急通知》的要求，安质环保部于 2011 年 2 月 14 日起至 2011 年 3 月 30 日组织开展了安全质量大检查活动。本次活 动分三个阶段，第一阶段：自查反思、检查阶段（2011 年 2 月 14 日 至 2011 年 3 月 5 日）；第二阶段：整改阶段（2011 年 3 月 6 日至 2011 年 3 月 20 日）；第三个阶段：复查总结阶段（2011 年 3 月 21 日至 2011 年 3 月 30 日）。本次活动主要检查内容：（1）查思 想认识；（2）查建设管理；（3）查工作作风；（4）查人员素质； （5）查现场管理。 2、“三整治一提高一完善”活动 为切实抓好铁路工程建设领域突出问题专项整治工作，按照铁道 部《关于印发 2011 年铁路工程建设领域突出问题专项治理工作要点 的通知》（铁建设函〔2011〕206 号），根据成都铁路局《关于印发 2 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 〈成都铁路局铁路工程建设“三整治一提高”工作实施方案〉的通知》 （成都建设〔2011〕246 号）、中铁二十一局集团白云至龙里北铁路 工程指挥部《关于下发指挥部“三整治一提高一完善”活动实施细则 的通知》（白龙指〔2011〕37 号）要求，安质环保部于 2011 年 4 月 20 日至 12 月 31 日组织开展了“三整治一提高一完善”活动。本次 活动分三个阶段。第一阶段：全面排查阶段（2011 年 4 月 20 日至 4 月 30 日）。第二阶段：集中整改阶段（4 月 30 日至 9 月 30 日）。第 三阶段：分析总结和提高阶段（10 月 1 日至 12 月 31 日）。本次活 动主要从以下几个方面检查：（1）、质量安全行为方面；（2）合理 工期方面；（3）实体工程质量方面；（4）施工安全方面；（5）质 量安全“红线”管理方面。 3、“安全月”活动 按照国务院召开的全国安全生产电视电话会议和《国务院办公厅 关于继续深化“安全生产年”活动的通知》（国办发〔2011〕11 号） 的部署要求，为切实加强安全生产宣传教育工作，推动《国务院关于 3 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2011〕23 号）文件精 神落实，根据中铁二十一局集团公司传真电报《关于认真开展 2011 年全国“安全生产月”活动的通知》、中铁二十一局集团白云至龙里 北铁路工程指挥部《关于下发 2011 年“安全生产月”活动方案的通 知》（指安质〔2011〕52 号）文件要求，安质环保部于 2011 年 6 月 1 日至 2011 年 6 月 30 日开展了 2011 年安全生产月活动。本次活动 主要从以下几个方面开展：（1）、现场布置；（2）安全月宣传； （3）开展“安全责任、重在落实”演讲比赛；（4）开展安全知识竞 赛；（5）开展“我眼中的安全生产”摄影大赛活动；（6）进行安 全隐患大排查活动；（7）开展施工安全班组评选活动；（8）“安 全生产月”各周重点活动内容。本次活动共查处问题 67 个，整改问 题 67 个，通过“安全月”活动，使我项目部在安全生产、制度管理 等方面的工作均上了一个新台阶，进一步增强了各级管理人员的履职 责任心，为今后更好地开展安全管理工作打下了坚实的基础。 4、“安全大检查”活动 4 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 为了深刻汲取 “7.23” 甬温线铁路特别重大交通事故教训，深 入贯彻落实铁道部全路安全紧急电话会议精神，全力以赴确保运输安 全稳定。根据成都铁路局《关于立即开展安全大检查活动的紧急通知》 （成都安〔2011〕384号）、成都铁路局贵阳建设指挥部《关于立即开 展安全大检查活动的紧急通知》（贵建指〔2011〕115号）的通知要 求，安质环保部于2011年7月23日至2011年9月30日组织开展了安 全大检查活动。本次活动主要分三个阶段进行：第一阶段，全面检查 整改阶段（7月24日至9月15日）；第二阶段，复查验收阶段（9月 16日至9月22日）；第三阶段，分析总结阶段（9月23日至9月30 日）。 本次活动主要从质量安全“红线”、火工品管理、防洪安全、施工 安全、劳动安全、路外安全、防火防爆和治安安全、干部作风和工作作 风等八个方面进行了详细检查。通过本次活动共发现246个问题，整 改了246个问题。通过本次活动取得了以下成效： （1）根据实际情况，针对检查中存在的问题的进行了整改，活 5 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 动开展不流于形式，不做表面工作，深刻剖析了产生问题的原因，提 出了预防措施。 （2）巩固提高阶段全面梳理、分析隐患、狠抓了问题的整改和落 实，进一步完善和落实了安全生产机制。 5、“质量月”活动 根据中国铁建传真电报《关于开展 2011 年全国“质量月”活动 的通知》（安质〔2011〕36 号）文件要求，安质环保部组织于 2011 年 9 月 1 日至 2011 年 9 月 30 日开展了“质量月”活动。本次活动 共发现 89 个问题，整改了 89 个问题。通过本次撒网式的质量月活动 真正做到了安全质量“横向到边、纵向到底”的检查目的，及时杜绝 了铁路建设生产安全及工程质量事故，确保质量安全管理措施更加有 效，保证了施工现场质量安全管理工作更加扎实过硬。在本次活动中 我们检查出了一批问题，解决了一批问题，进一步夯实了安全基础， 不仅为打造“平安工程、和谐工程、精品工程”写下了不朽的篇章， 同时也为全国质量月活动的“建设质量强国，共创美好生活”开展留 6 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 下了一道亮丽的风景；而且对项目部的质量安全管理体系有效运行和 项目施工安全质量顺利进展稳步推进奠定了扎实、细致、良好的基础。 6、“五项专项检查”活动 按照铁道部督导组对我指挥部质量安全大检查工作提出的相关要 求及成都铁路局《关于部第六督导组检查情况通报及整改要求的通 知》（成铁建设电〔2011〕781 号）的部署安排，根据项目具体情况， 经贵阳建设指挥部研究决定，2011 年 9 月 27 日至 2011 年 10 月 15 日开展“五项专项检查”活动。为了响应贵建指的要求，安质环保 部于 9 月 27 日至 10 月 15 日开展了“五项专项检查”活动。本次活 动共发现 92 个问题，整改了 92 个问题。通过本次活动取得以下成效： （1）对混凝土的质量规范化管理，并将各项工作明确责任人， 有利于更好地管理。 （2）制定全面的规范及规章制度，每项标识牌清楚可见，符合 标准化管理要求。 7、“继续开展安全大检查”活动 7 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 为了继续深入贯彻 7 月 24 日铁道部安全紧急电话会议精神，落 实成都铁路局周东伟副局长 9 月 28 日检查指示，根据指挥部工作安 排决定延期一个月继续深入开展“安全大检查”活动。为响应上级的 要求，安质环保部于 2011 年 10 月 1 日至 10 月 31 日开展了“继续 开展安全大检查”活动。本次活动分两个阶段：第一阶段结合前期安 全大检查及本次路局督导组建成情况，再次进行全面自查、整改（10 月 1 日至 10 月 15 日）；第二阶段复查及分析总结阶段（10 月 16 日至 10 月 31 日）。通过本次活动的开展，共发现 77 个问题，整改 了 77 个问题，取得了以下成效： （1）根据标准化项目部建设要求的各项规章制度，建立健全了 施工队的各项管理制度，提高了施工队各级管理人员在安全管理中的 责任意识，强化了安全员的安全操作和技术能力。 （2）针对检查出的实际情况进行了自查自纠，不流于形式，不 做表面工作，发现问题及时提出整改意见，限期整改，为安全生产提 供了保障。 8 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 （3）巩固和提高。全面梳理、分析隐患、狠抓了问题的整改和落 实，进一步完善和落实安全生产机制。 8、“火灾隐患集中整治”活动 为进一步加强铁路建设系统消防安全工作，严防火灾事故的发生， 全面消除铁路建设项目火灾隐患，有效预防和减少建设系统火灾事故 发生，确保铁路建设项目安全、稳定、有序推进。按照《关于全路开展 火灾隐患集中整治活动的通知》（铁公安〔2011〕10 号）和《成都铁 路局深化消防安全“五大”活动开展“清剿火患”战役工作方案》 （成铁办〔2011〕523 号）及《关于开展系统火灾隐患集中整治活动 通知》（建设函〔2011〕256 号）精神和要求，安质环保部于 2011 年 11 月 15 日开展了“火灾隐患集中整治”活动。本次活动分三个阶 段。第一阶段：动员部署阶段（2011 年 11 月 15 日至 11 月 31 日）。 第二阶段：组织实施阶段（12 月 1 日至 2012 年 1 月 31 日）。第三 阶段：总结阶段（2 月 1 日至 2 月 25 日）。本次活动主要从以下几 个方面检查： 9 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 （1）施工现场、员工宿舍、办公场所、物资集中场所、易燃易爆场 所等开展消防安全大检查，进行全面火灾隐患排查。 （2）检查消防安全责任制和消防管理制度是否落实，看施工现 场、人员驻地、材料和物资堆放存储场所等建筑材料是否符合防火规 范要求、消防设施器材是否齐全、动火作业是否符合规定、堆放存放是 否符合防火规范要求，易燃易爆场所是否擅自改变建筑使用性质、消 防设施器材和防避雷装置是否处于良好状态，是否失控漏管。 （3）检查各架子队驻地，查看建筑耐火等级、生产存储场地和 人员住宿防火分隔、安全疏散是否符合消防技术规范，是否存在违章 用火用电、堵塞安全出口、疏散通道不通畅、违章设置员工宿舍等隐患。 （4）查所有工地，特别是已停工和拟停工工点，看消防设施是 否配齐、是否完好有效，疏散通道、安全出口是否保持畅通。 二、取得的成绩 项目部最终 二项最 三相最 四项最 得分 终得分 终得分 终得分 79.68 68.98 79.63 60.18 罚款 10397 57.9（取 71.8 69.1 89.8 取消奖励资格 消考核 序号 月份 架子队 得分 奖罚（元） 1 2011.04 尖坡进口 62.77 罚款 20765 2 2011.04 尖坡出口 87.57 奖励 12984 3 2011.04 马夫田隧道 88.71 奖励 8594 4 2011.05 尖坡进口 73.9 5 2011.05 尖坡出口 87.9 10 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 序号 月份 架子队 得分 奖罚（元） 6 2011.05 马夫田隧道 69.9 罚款 11533 7 2011.06 尖坡进口 83.3 不奖不罚 8 2011.06 尖坡出口 80.6 不奖不罚 9 2011.06 马夫田隧道 87.2 奖励 13420 10 2011.06 白云车站 34.1 罚款 22741 11 2011.07 尖坡进口 109 奖励 22492 12 2011.07 尖坡出口 83.6 不奖不罚 13 2011.07 马夫田隧道 85.1 奖励 12469 14 2011.07 白云车站 42.7 罚款 22392 15 2011.07 跳厂坡大桥 40.1 罚款 22723 16 2011.09 尖坡进口 56.5 17 2011.09 尖坡出口 87.9 奖励 15349 2011 年度工作总结 项目部最终 二项最 三相最 四项最 得分 终得分 终得分 终得分 63.6 87.4 80.3 72.1 72.1 73.1 79.7 72.5 72.2 69.1 71.9 73.9 资格） 三、存在的不足 尽管各项工作已取得新的进展，安全生产形势开创了新局面，但 总体来说，项目部及施工现场的安全管理深度与我们所期望的高标准 的要求仍有不小差距，仍有很长一段路要走，主要体现在： 一、项目部管理层对安全的重要意义未有深刻认识，抱有侥幸心 理。安全管理执行力不强、软弱松散，“安全第一”仍是一个口号， 而未真正落到实处。当安全与生产发生矛盾时，管理者片面强调生产 进度，令安全为生产让步，忽视安全的重要性，使“管生产必须管安 全”成为一句空话。作为项目的第一责任人，管理者对施工现场存在 的安全隐患视而不见，甚至带头违章指挥，轻视应付。孰不知，隐患 11 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 不可怕，管理者不负责任的工作态度才是安全管理的最大隐患。 二、分包队伍的整体素质亟待提高。分包队伍作为施工现场的作 业群体是项目管理的首要对象，也是安全管理的重点和难点，分包队 伍素质的优劣直接影响项目部的管理成效。作业人员随意拆除防护设 施、成品保护意识不强、不正确使用劳动保护用品、违规用电、违章操 作等时有发生，虽经反复教育和处罚，此等情况仍难以杜绝。可以看 出，分包队伍素质不高，管理水平低下是事故发生的主要原因。 三、安全投入不足，力度不够。一方面表现是设备老化、磨损严重、 维护保养不及时、带病运转。如施工机具安全防护设施损坏、丢失后维 修不及时；灭火器、电闸箱、电缆线、漏电保护器、氧气瓶、乙炔瓶压力 表损坏后迟迟不予更换等。另一方面，灭火器等消防设施失效不及时 更新，安全帽、安全网以及其它防护用品、材料质量不合格、以次充好 等，给冒险作业的工人带来不安全因素。加之于工人取暖设施不完善 生活必须品配备不足等，也为事故的发生埋下了安全隐患。 四、下一步工作目标 12 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 （1）加大安全管理业绩在考核中的比重，提高管理者对安全管 理的重视程度，真正地实现“管生产必须管安全”； （2）督促充实安全员储备力量，壮大安全管理队伍； （3）完善组织机构和管理职能，提升安全员在安全管理中的地 位和作用，保证安全员能全身心投入到各自的本职工作。 （4）严格奖惩兑现，加大问题隐患整改落实力度，从而使得施 工现场的质量安全监控更及时更到位，真正做到防患于未燃。 （5）开展形式多样的安全质量教育培训活动，促进安全质量意 识的全面提升。 2012 年我部将继续与其它各部门一道，以求真务实的工作态度、 雷厉风行的工作作风，更加扎实稳健地做好自己的本职工作，为贵阳 枢纽第一项目部安全质量环水保管理工作的崭新局面。 安质环保部 2011 年 12 月 20 日 13
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74_采购部年终总结
公司（部门）： 采购部 报 告 人： 李涛 报 告 日 期： 2009-10-26 2009 年本部门情况描述 在***（中国）工作一周年了，在这一年里，新的公司，新的氛围，新的文化，新的理 念。给了我们很多的学习机会与成长的空间，使我得到更多新的能量，所以在此要感谢 *** 的机会，公司领导的教导与支持、部门同事的大力配合。 在这一年里，我们部门完成或协助完成了公司的任务。如：用友新系统的协助建立，** *结余订单转到***新系统， /***转让协议书传达、回收，安永公司的内部审计，毕马威公司 的穿行测试等。同时我们也面临了一些的困难，如采购发票一年内不能正常开，采购受到了 一定的局限；财务制度的不停变换，许多时候感到无可适从；付款大部份时间不能按期支 付等。面对任务，我们尽心尽职，同心协力。面对困难，我们任劳任怨，不计较个人得失， 完成了公司年初定下的任务，同时也很好的实现从***到***的顺利过渡，满足了公司下一 步的发展要求。 合规合法、风险控制、有效证据… … 这是我们这一年听到、学到的最多的。 新公司还对我们作了很多的培训，如：《中国反贿赂法》、FCPA/《海外反腐败法》、 《*** 系统公司商业行为守则》、SOX/《赛班斯法案及内控》、EHS 以及 ISO9001 质量管理体系等。 通过上述的相关培训，要求我们作为***员工，工作必须严格以相关法规及的规章制度为准 绳。通过系统的学习，我们已完全转变观念：做事之前要想想：这样做是否符合相关规定？ 是否有相关的规章制度做指导？如何做到有计划、有执行、有总结？这样做会存在什么样的 风险？如何更好的避免这些风险？这样做完后是否符合 SOX、ISO 等相关要求？有没有更好 的方法？先想后做，做后再总结，这样我们就有更大的进步。 两个不同形态公司的整合，有着许多意想不到的困难，在公司领导的带领下，全体员 工司边做边摸索。不停的沟通，不停的反馈，不停的调整方法，一步步把事情向前推进。由 于公司文化背景的不同，我们许多人也出现了许多的迷茫与困惑，一度给工作带来了一些 负面的影响。公司领导觉察到此现象后，积极开展员工的思想工作，如此轮回，使工作又走 向了正轨。这一切都在告诉我们，要想脱胎换骨必须要有洗心革面的决心，要想获得重生也 必须得承受痛苦的煎熬。 一、2008 年费用控制情况比较 二、目标完成情况及未达成目标的项目、原因及其改进措施 09年外协小件合格率 100% 90% 80% 09年 70% 60% 09年合格率 09年 目标 10 月 11 月 12 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 年 度 83.8 89.1 88.5 94.2 91.0 93.1 87.8 94.1 87.9 90.4 85.2 94.8 88.9 09年合格率目标 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 09年外购件合格率 110.00% 105.00% 09年合格率 09年度目标 100.00% 95.00% 90.00% 10 月 11 月 12 年 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月 度 09年合格率 99.8 99.9 99.9 99.1 98.3 99.3 99.5 99.0 98.7 99.4 97.9 99.5 99.7 09年度目标 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 09年大件外协大件合格率 120.0% 100.0% 80.0% 60.0% 40.0% 10月 11月 12月 1月 09年合格率 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 年度 平均 66.9 82.9 77.2 91.4 86.9 77.6 83.8 80.3 85.3 89.4 87.0 86.9 79.6 09年合格率目标 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 供应商一次送检合格率完成了年初订下的目标。随着公司的产品定位越来越明确,对加 工商的要求也越来越高， 检验的力度也在渐渐加大，所以品质状况单单从数据上并不能反 映出真正的品质提升情况。下面对全年采购质量只作大概描述。 大件供应品质一直是公司的弱项，我分析，主要原因是由于加工工序多，相对于机床 的精度保证能力与操作水平来说都要保持在较高的水平。加之我们供应队伍的规模小，各项 管理水平都有欠缺，不良现象存在一定的几率，所以品质状况一直起伏不定。 2009 年大件没有主要或集中的不合格项。不合格项目主要为尺寸不良居多，且不良分 布没有规律，通过我们 DMAIC 项目分析所知，不合格项主要原因分布在设计、铸造、加工 每个环节，所以要解决大件不合格问题，必须要系统的解决。 小件主要不合格集中在尺寸不合格，且主要分布在非标零件上。非标供应商规模小，其质 量保证主要靠公司老板或某个员工的经验来保证，加之我们公司非标零件大多为一件两件 ， 热处理要求无规范要求，加工工艺性不好，选材五花八门等等，都是造成小件尺寸不合项 多的原因。2010 年小件采购的工作重点还是要放在某些重要零部件的质量提高方面，如压 板热处理会裂的问题，球头调心的灵活性，高强度螺栓的精度问题，夹块新材料的试制等。 外购质量较为稳定，不合格项分布面较散，无突出问题。 三、2008 年主要工作成绩 1、各采购员采购业务完成情况汇总表： 项目 数据 采购员 订单项次 下单金额 (千元) 入库金额 (千元) 年付款总额(千 元) 从上表我们发现我们的采购计划性还不强，如小件年计划项次为 6383 项，平均日采购 项为 25 项，所以小件采购任务重，2010 财年我们将加大小件采购能力。同时也希望公司的 计划与整合能做的更好，在能完成公司任务的情况下，尽量统筹计划次数，节省采购成本 ， 提升供应商的产能。 外购件的计划采购项次也比较多。主要问题在于，除了计划性不足之，会产生大量订单 之外，外购件供应商数量多且杂也是一个重要问题。有相当一部份供应商的年采购金额与数 量非常小， 其中 90%供应商的采购量只占总采购金额的 10%，按我们现在的流程，采购的 时间与人力资源成本远远高于***，如果不能对供应商进行有效整合的话，对采购成本与公 司发货都影响。 所以我们 2010 年的任务之一就是要精减非重要外购供应商数量，实行集中 采购，降低采购的人力与时间成本。 四、总结一年来部门成长及个人成长 `本部门年初人数为八人，在年中外协大件与文员离职，给当时工作带来一定的麻烦。 但经过两个月左右的调整，渐渐得到了改善，现文员为兼职，所以还不能完全替代原来的 文员工作，如果采购发票由采购部录入系统的话，文员工作将要得到调整，以满足部门工 作的合理分配。现人员结构及分工如下表： 序 号 姓名 职位 所学专业 采购 工作 年数 主要负责采购零件或工 作职责 主要负责供应 商 从人员知识结构上来说基本合理，能满足公司两至三年的发展要求。 今年我们在采购流程的合规性、合理性与运行效果性方面做好多工作，我们先后通过了 ISO、安永公司、毕马威公司的审查。这对于我们来说是一次非常难得的学习机会，让我们明 白了今后的工作方向与工作规范，我们虽然通过了审核，但心里明白，好多工作我们都还 没做到位。通过审核，发现我们的所做的工作距离合格还差距，所以我们今年要在工作的合 规、证据的有效性方面要下功夫，做到凡事有依据可依，凡事有证据可查。 09 年依然没有外训机会。因为是在公司整合过程中，所以公司对培训也没有作很好的规 划。我们期望公司在 2010 财务年度有很好的规划与落实，以便我们员工的工作水平与能力 公司的成长同步，因为一流的公司当然要有相应水平的员工。 五、对自己个人的反省与要求 2009 年的工作环境、文化有所改变，虽然有一定的心理准备，但其中的难度还是超出 了我的想象。比如好多工作的要求并不明确，有些工作只能被动的等待上级的指令，等到做 的时候发现好多问题是之前没考虑到的， 所以造成部门工作的紊乱。也有一些该做的工作 没有做或没有做到位，有些工作疏忽了，作为管理人员，我也有一定的责任。我相信这是在 特定环境之下产生的暂时现象。 去年的我作中，许多工作做的不是很好的，比如在供应商的整合方面做的不够。因为好 多流程都趋于规范化，所以采购效率有相应的降低。我们的供应商数量却没有得到控制，造 成采购员（特别是外购采购）的大量时间花费在了询价、各种审批、付款申请、订单制作等 等工作上面，这是不正常的现象。我们在今年的工作中将把零星供应商的减少作为一项重要 的工作，让采购员能有更多的时间去做一些更有意义的工作。 去年的工作中，对于部门人员管理也存在着不足。1、在采购人员的培养方面没有做好。 今年的工作中，我会争取机会让采购人员能得到相应的培训，从具体的采购操作到战略性 采购能力都能得到一定的提升；2、与采购员的单独沟通不到位，造成人员流失突然，给工 作带来了一度被动。所以在今年的工作中，与部门人员沟通的次数将增加，做到每月都有一 次单独的机会，了解每位员工的心理动态，为人员的稳定性与工作的延续作好基础工作。 随着公司的发展，我越来越觉得个人的能力要提高的地方还有很多。特别是在正确的工作 方法与对一些有效工具的用运，公司领导也一直在有意识的培养我们的这种能力。所以在新 的一年里，在公司领导的支持下，我要多多学习一些管理者应该具有的起码的管理知识。这 样才能带领采购部同仁在 2010 财年里更好的完成既定任务 六、对公司的建议与意见 增加外训机会，提高员工的业务水平 七、结束语 我以能在一个技术领先的企业工作而感到荣幸，我要不断的提醒自己，不学习就必然 会被淘汰，这是永远不变的法则。公司的发展、个人的成长、部门的工作更要上一个新的台 阶，都须要学习更先进的知识与理念，这是一个公司能更长久生存下去的必然，也是我们 能立足社会的必须。 我愿带领采购部全体，在公司正确的领导下，为实现公司 2010 年的目标而努力工作， 实现我个人与团队的价值。
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86_人事部年终总结
人力资源部 2010 年工作总结及 2011 年年度工作规划 人力资源部：莫小军 二 00 一年十二月三十日 目录 1．人力资源现状分析........................................................ 2 1.1 人力资源总体情况分析........................................................ 2 1.2 招聘情况分析............................................................... 4 1 人力资源部 1.3 离职人员分析............................................................... 6 1.3.1 离职情况现况.............................................................. 6 1.3.2 离职情况分析.............................................................. 6 1.4 2010 年人力资源管理职能现状分析............................................... 6 2．2011 年度人力资源部工作改善方案..........................................7 2.1 人力资源总体优化............................................................ 7 2.2 人力资源总体改善方案........................................................ 8 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案................................................ 8 2.4 改善离职率的具体实施方案..................................................... 8 2.5 组织架构的建设............................................................. 9 2.6 形成岗位说明书............................................................. 9 2.7 强化人力资源管理............................................................ 9 2.8 加强员工关系管理。......................................................... 10 2.9 组增强团队感情联系......................................................... 10 3 2011 年度计划............................................................ 10 3.1 招聘工作................................................................. 11 3.2 建立并完善培训体系......................................................... 11 3.3 员工培训................................................................. 11 3.4 推行薪酬管理.............................................................. 12 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理................................... 13 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设............................................ 13 3.7 本部门自身建设............................................................ 14 3.8 其他工作目标.............................................................. 15 4 人力资源预算............................................................. 16 详见《2011 年人力资源部费用预算方案》............................................ 16 5 结束语.................................................................. 16 6 附件..................................................................... 16 6.1《2011 人力资源规划》........................................................16 6.2《2011 年工作安排计划》...................................................... 16 6.3《2011 年人力资源部费用预算方案》...............................................................................................................16 6.4《2011 年年度培训计划总表》...........................................................................................................................16 1 人力资源现状分析 1.1 人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 379 人。(数据截止至 2011.01.10） 1.1.1 各部门人数分布： 2 人力资源部 300 250 200 人数比例 总人数：379 150 100 50 0 1.1.2 总体人员人数分布分析 200 180 160 140 120 100 人数 比比例 80 60 40 20 0 高层领导者 中层领导者 管理类 1.1.3 总体年龄分布 3 普工 人力资源部 人数 17—25 26-35 35以上 1.1.4 总体性别分布 男 女 1.1.5 人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工 人平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。 1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响生产的 正常运行。 1.2.1 招聘情况现况 4 人力资源部 就 2010 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从 7 月到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2 招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没 有正式途径。 1.2.3 招聘渠道问题 渠道 1、中介机构推荐 2、媒体公开招聘 优点 1、具有着效率高，招聘有的放 矢，节省人力的优点。 2、在人员的从业素质、职业道 德上也有一定的保证。 1、获得大量的人才信息 2、企业可选的余地较大 3、招聘会现场招聘 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 4、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 5、社会公共部门的推荐 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性较高 1、成本较低 6、内部选拔 7、推荐 1、成本较低 2、节奏较快 缺点 1、成本过高 适合招聘人选 1、企业中高层管理 管理人员及部分要求 较高的基层管理人员 1、成本过高 1、中基层管理人员 及部分要求较高的基 层人员。 1、时间较短 1、基层管理人员及 2、刚刚毕业的学生居多 基层人员 3、从业经验缺乏，平均 素质也不会太高 1、缺乏真实性 1、中基层管理人员 2、信息量过大，花费时 及基层人员 间多 3、造成招聘企业资源的 浪费 1、专业技能较差 1、基层人员及辅助 2、培训成本高 人员 1、过程比较漫长 1、可选则的面较小 1.2.4 招聘流程问题 1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1.2.4.2 测评方式单一化。 1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。 5 1、中基层管理人员 及基层人员 1、中基层管理人员 及基层销售人员 人力资源部 1.2.4.4 背景调查实施力度不高。 1.3 离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 2010 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340(现在总共 277 人)，总离职人员 160 人， 占总人数 47.05％，其中管理离职人员 44 人，占管理总人数总人数 47.19%。（未包括自离人 员） 2010 年公司管理人员离职人员信息汇总表 12 离职人数 占总数% 10 8 6 4 2 0 办 总 部 部 部 部 理 质 产 务 管 品 生 业 库 仓 C PM 购 采 务 财 程 工 发 研 塑 注 1.3.2 离职情况分析 管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 2010 年人力资源管理职能现状分析 6 人力资源部 1.4.1 2010 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。 1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。 1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。 2 2011 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着倍泰的发展 方向。鉴于此，人力资源部在 2011 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、 健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确 定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无 重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既 有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2.1 人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案： 2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科 学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 2.1.3 完成日常人力资源招聘与配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划， 培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 2.1.6 建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价 体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 2.1.7 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 2.1.9 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽的企业 内部关系。集思广益，为企业发展服务。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司 的形象和根本利益。 7 人力资源部 2.2 人力资源总体改善方案 2.2.1 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时 按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公 司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经理予以 重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成 败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以及其它各职 能部门全力协助。 2.2.3 此工作目标仅为人力资源部 2011 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设 是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经 总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标 完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具 体落实。 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 2.3.1 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。 其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的招 聘会。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7 月份考虑各院校举办的应届 生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和 有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2.3.2 具体招聘时间安排： 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和网站 招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 2.3.3 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规 定》。请公司领导审批后下发各部门。 2.3.4 计划发生招聘费用：根据实际情况而定。 2.4 改善离职率的具体实施方案 2.4.1 积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进 行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必须通 过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展；但是，当 我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 8 人力资源部 2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我 们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得 不到企业应有尊重与重视而离职。 2.4.3 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推 动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用 人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 2.5 组织架构的建设 2.5.1 具体实施方案： 2.5.1.1 2011 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发 展趋势的调查； 2.5.1.2 2011 年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长 审阅修改； 2.5.1.3 2011 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 2.6 形成岗位说明书 落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位 说明书。 俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管 理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很 好的例证。1984 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理 规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程 体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善， 逐步推进。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位 说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形 成明确的工作目标。 2.6.1 具体实施方案： 2.6.1.1 2010 年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书 2.6.1.2 2011 年 1 月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请董事长 审阅修改； 2.7 强化人力资源管理 2.7.1 实现制度管理 9 人力资源部 建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与 流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源 管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根 据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然手段 但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意 程度，从而及时向决策层提供改进建议。 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。 2.8.1 构建公司内部信息沟通制度。 2.8.2 以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重 视。 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联系。计划表如下 1、各部门组织人员参加，原则上每个部门至少有一人参加，每年组织两次（上下 半年各一次） 1 乒乓 2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管理赛区、研发赛区、其他赛区、业务 球赛 赛区四个赛区 3、各赛区进行初步选拔，地点在公司一楼大厅。 文化 4、各赛区前 2 名进入公司决赛，采用抽签的方式进行 3 场 2 胜制淘汰赛。 活动 1、准备工作：（圣诞前夕） 经费 2 1200 圣诞 元 节活 动 （1）会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬挂礼品和雪花. （2）购买部分圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以免费发放。 （3）室内装饰彩纸、图案等 2、游戏项目：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、猜猜这是什么等游戏，详见具体策划 方案 春季 3 运动 会 1、倡导全民健身，推进康诺盛世公司“健康第一”的理念。（三月份） 2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建设，而且可以对公司起到很好的宣传 作用。 3、参加人员为公司全体员工 3 2011 年度计划 10 人力资源部 3.1 招聘工作 2011 年 1 月份我们的招聘目标是要达到 320 人，根据生产部人员的需求，再加上流失员 工的补充，12 月份前预计需要招聘 50 人以上，这 50 人里面 90%以生产普工为主，其他 10%以 管理人员及人员为主。6 月份要求达到 300 人的规模，9 月份以后稳定在 350 人的规模。而且在 保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 3.2 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通 过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工 的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作 中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中： 3.3 员工培训 3.3.1 新员工培训 新员工培训。根据招聘情况原则上每月 1 期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟 进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产 产品知识和生产技巧。 3.3.2 管理干部培训 基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们 要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会 出现管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训 形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要 求每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一 由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时 要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。 3.3.3 业务、生产经理培训 业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的 途径。业务、生产经理的培训计划每月不少于 1 次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课 的形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练 结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。 3.3.4 全员培训和户外拓展 全员培训也是 2011 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质， 人力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为 主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态 度等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题， 同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 11 人力资源部 3.3.5 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力 资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度 开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行 评估，并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务 在第一季度内完成。 3.3.6 内部培训课程开发 内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我 们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。 具体实施方案：详见《2011 年年度培训计划总表》 3.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设， 从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了 解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 3.4.1 问题分析 3.4.1.1 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理 的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉 与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。 3.4.1.2 目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不 是向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。 3.4.2 具体实施方案 3.4.2.1 2011 年 3 月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设 置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、 绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。 3.4.2.2 2011 年 3 月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。 3.4.2.3 2011 年 3 月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。 3.4.3 实施目标注意事项 改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取 酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资， 需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水 平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需 12 人力资源部 要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工 作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 绩效考核 2011 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过 建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工 作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改 善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工 作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 3.5.1 具体实施方案 3.5.1.1 2011 年 4 月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司部 门经理会议审议并修改通过。 3.5.1.2 2011 年 4 月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标 人力资源部进行梳理。 3.5.1.3 2011 年 4 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改 完善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。 3.5.2 实施目标注意事项 3.5.2.1 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核 与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的 心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 3.5.2.2 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想 不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议， 及时调整和改进工作方法。 3.5.2.3 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部 在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活， 稳定员工心态，降低离职率。2011 年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员 工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 3.6.1 具体实施方案： 3.6.1.1 建立内部沟通机制 13 人力资源部 第一、人力资源部在 2011 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调 动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以 有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面 谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以 便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记 而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 2011 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 3.6.1.2 开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工 之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 2011 年，公司每月要召开一次员工恳谈会， 以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可 以外出活动恳谈的形式。 3.6.1.3 举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样 化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划 主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动 和体育比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员 工的团队精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点 以达到稳定队伍的目的；再次组织每年 2 次旅游活动。 3.7 本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源 部在 2011 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求， 将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果 成为公司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 2011 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人 力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和 公司交给的各项任务。 3.7.1 具体实施方案 3.7.1.1 完成部门人员配备 在 2011 年 3 月上旬将需要的岗位配置到位； 3.7.1.2 完善部门职能 人力资源部在 2011 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人 14 人力资源部 事专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合 同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并 负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、 组织。 3.7.1.3 建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状 况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项 指标。并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在 2011 年第一季 度（3 月上旬）前完成基础档案，并随时更新。 3.7.1.4 提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩 负对下属的培训、管理和工作指导职责。 3.7.1.5 实施部门目标责任制 人力资源部 2011 年 4 月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责 任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工 作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 3.8 其他工作目标 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有 许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑 造和宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、 不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会 不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人 力资源部工作的难点之一。2011 年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。 3.8.1 企业文化塑造与宣贯 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2011 年，人力资源部出版 公司报刊，全力协助塑造恒源企业文化。 3.8.2 办公室管理 人力资源部计划在 2011 年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中 高层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪 律遵守的管理。人力资源部 2011 年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反 公司考勤规定，人力资源部 2011 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。② 办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重 点整治。③办公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，2011 年，人力资源部将把 每个员工的 5S 工作作为绩效评价的项目之一。 15 人力资源部 4 人力资源预算 详见《2011 年人力资源部费用预算方案》 5 结束语 总之，2011 年是倍泰公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招 人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一 年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力， 相信恒源人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发 挥更大的作用。 6 附件 6.1《2011 人力资源规划》 6.2《2011 年工作安排计划》 6.3《2011 年人力资源部费用预算方案》 6.4《2011 年年度培训计划总表》 16
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83_品保部工作总结
苏州 XX 电子制品有限公司 品保部工作报告 2011 年 1 月 7 日报告人： 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 目录 1 、 2010 年工作总结 1.1 2010 年品保部组织结构图 1.2 2010 年各岗位人员编制及具体分工 1.3 2010 年品保部检测仪器清单、使用状态 1.4 2010 年品质不良汇总及原因分析 1.5 2010 年公司在品质方面的改善措施及效果 1.6 ISO 推行进展状况 1.7 2010 年品保部存在的问题 1.8 公司存在的问题 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 目录（续） 2、 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2011 年品保部工作计划 2011 年品保部组织结构图 2011 年品保部各岗位人员编制及分工 2011 品质控制计划 2011 品质目标 2011 年 ISO 推行计划 需公司支持部分 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 第一部分 2010 年工作总结 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.1 2010 年品保部组织结构图 品保经理 品 保 工 程 师 QC 组长 I Q C I P Q C F Q C 23/7/26 人员 计划人数 实际人数 品保经理 1 1 品保工程师 2 2 QC 组长 1 （兼） 1 检验人员 6 5 总人数 10 9 O Q C 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.2 品保部岗位职责 品保经理 1 、 主持和领导品保部整体工作事务，全公司品质管制的工作督导。 2 、 贯彻执行相关法规、质量标准、产品技术标准及有关管理工作的政策和要求， 学习推广先进管理经验。 组织实施本公司的质量环境管理体系规定，确保全公司员工理解质量环境方针， 3、 确保体系文件在全公司 的有效实施运行及持续改进，同时确保质量环境目标的实现。 4、 负责制订公司的质量规划，制订年度质量计划修订质量考核指标和考核办法。 5 、审核品保部门所有文件 6、 对重大品质问题做出最终解决方案。 7、 和客户沟通协调重大品质问题。 8、 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.2 品保部岗位职责（续 1 ） 客服工程师（ CS) 1 、 客户投诉及时处理、客户的沟通与信息的传达。 2 、 客户投诉的不良品处置及现存产品的追溯结案。 3 、 对于客户投诉，提出纠正措施，督促落实执行并防止再次发生。 4、 出货品质异常的判定、处理、追踪结案。 对公司每月的客户投诉进行统计分析，评估品质异常发生的趋势，做好下月的 5、 品质控制计划。 6 、 出货品质异常会议的召开。 7 、 客户投诉记录的作成。 8 、 OQC 检验人员管理、培训、考核及工作安排。 9 、 对 OQC 检验人员的检测方法及判定结果予以监督。 10 、 上级主管交办的其它事项。 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.2 品保部岗位职责（续 2 ） QC 组长 1、 负责对 QC 人员管理安排，督促 QC 日常工作 2、 处理 QC 日常报表，交主管审核 3、 处理制程中品质异常的问题 ，并及时上报 4、 负责对 QC 人员进行技能培训、考核 5、 负责对 QC 人员进行绩效考核。 6、 对制程异常改善的追踪和其他部门的沟通、协调。 7、 执行上级之临时交待的各项工作指令，并按要求及时完成 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.2 品保部岗位职责（续 3 ） IQC 1 、 对所有的来料进行检验，并作相应的记录与标识。 2 、 对供应厂商的品质作统计、分析、并作跟踪处理。 3 、 对供应、外包、外购厂商之品质进行考核 4 、 与协力厂商之品质沟通与协调。 5 、 上级主管交办的其它事项。 IPQC 1 、 制程中产品所有工序的检验。 2 、 对所有改机后产品的首件确认。 3 、 填写相关质量记录，传递给相关人员及部门 4 、 对半成品不合格品的确定及追踪处理结果。 5 、 上级主管交办的其它事项。 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.2 品保部岗位职责（续 4 ） FQC 1 、 产品入库前的检验执行，并作相应的记录与标识。 2 、 对不合格批的判定及追踪处理。 3 、 上级主管交办的其它事项。 OQC 1 、 产品出货前检验的执行，并作相应的质量记录与标识。 2 、 对不合格批的判定及追踪处理。 3 、 上级主管交办的其它事项。 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.3 2010 年品保部检测仪器清单、使用状态 序号 仪器编号 仪器名称 验收日期 测量范围 精度 1 QAG001 2.5D 测量仪 2 QAL002 数显游标卡尺 2010.7.18 0-500mm 0.001mm 使用中 3 QAL003 数显游标卡尺 2010.7.18 0-200mm 0.001mm 使用中 4 QAL004 数显游标卡尺 2010.7.18 0-200mm 0.001mm 使用中 5 QAL005 数显游标卡尺 2010.7.18 0-150mm 0.001mm 使用中 6 QAL006 数显游标卡尺 2010.7.18 0-150mm 0.001mm 使用中 7 QAL007 保持力测试仪 2009.3.7 使用中 8 QAL008 初粘力测试仪 2009.3.7 使用中 9 QAL009 剥离力测试仪 2009.3.7 使用中 0-300mm 0.0001mm 23/7/26 使用状况 使用中 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.4 2010 年品质不良汇总及原因分析 不良率偏高前五名 系列1 60 50 系列2 49 41 40 30 20 14 10 0 46.34% 富士光 28.57% 松迪 26.53% 赛发 23/7/26 4 6 25% 16.67% 吉帝士 武汉富士康 没有品质，就没有企业的明天 苏州 宏嘉电子制品有限公司 1.4 2010 年品质不良汇总及原因分析（续 1 ） 不良率 12.0% 10.07% 10.0% 8.0% 6.0% 3.93% 4.0% 3.35% 2.55% 2.51% 2.02% 2.0% 1.43% 1.27% 0.82% 0.55% 0.48% 海威 新格 爱维 0.0% 安和 德州泓淋 西胜 毅林 瀚荃 23/7/26 博联 常熟泓淋 铂汉 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.4 2010 年品质不良汇总及原因分析（续 2 ） 不良项目 45 40 不良数 累计不良率 39 87.70% 35 25 80% 72.95% 29 30 55.74% 21 20 15 100% 100% 95.90% 60% 18 31.97% 40% 10 10 5 5 0 20% 0% 整理不良 包装不良 裁切不良 23/7/26 材料不良 其他 尺寸不良 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.4 2010 年品质不良汇总及原因分析（续 3） 人 机 情绪低落 士气 干部指责 态度 疏忽 保存不当 料 质 供应链不稳定 保存 不 模具受损 供应 模具 性能 性能不稳 良 无指导书 无温湿度管控 储存 指导书 材料裸露 工艺不成熟模具不精确 无标准 指导书不明确 工艺 用错材料 未保养 未维修 生手 品 未先进先出 未做验证 品质不稳定 管理 操作 熟练度 无专人操作 人员异动 性能 操作不规范 听音乐教育不足 经验 材料替代 未点检 聊天 工艺不正确 法 23/7/26 生产 标准 标准不及时 条件不达标 标准不遵循 环 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.5 2010 年公司在品质方面的改善措施及效果 ※ 人员培训 ※ 材料确认 ※ SOP 修正 ※ ※ ※ ※ 23/7/26 标准完善 岗位完善 职责划分 不良统计 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.5 2010 年公司在品质方面的改善措施及效果 ※ ※ ※ ※ ※ ※ 品质意识有所提升 用错材料现象有所下降 作业标准逐步完善 人员分工明确职责清楚 客诉率有所降低 客退率有所下降 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.6 ISO 推行进展状况 ※ ISO90001:2008 质量管理体系通过认证 ※ ISO14000:2004 环境管理体系通过认证 ※ ISO90001:2008 质量管理体系程序文件编写 计划于 1 月 10 日完成 ※ ISO90001:2008 质量管理体系程序文件实行 计划于 2 月 10 日施行 ※ ISO90001:2008 质量管理体系培训按计划进 行中 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 宏嘉电子制品有限公司 1.7 2010 年品保部存在的问题 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ 基本知识掌握不够 标准不完善 人员结构配置待优化 规章制度不完善 品质执行力度不强 追踪机制不完善 人员士气不高涨 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.8 公司存在的问题 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ 管理人员观念滞后，品质意识平淡 流程不明确，制度不完善，职责不清晰 公司员工组织原则性不够，随意性强 部门之间各自为战，缺乏沟通协调 物料供应未建立稳定的供应链 做事缺乏计划，做事拖拉，反应缓慢 人员不固定，流动性大 做事无执行力，无检查督促 公司不具有核心竞争产品 浪费严重，成本意识淡薄 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 第二部分 2011 年工作计划 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 2.1 2011 年品保部组织结构图 品保经理 品保主管 助理 / 文员 测量室 仪 校 员 测 量 员 SQE I Q C PQE I P Q C F Q C 23/7/26 CS 全 检 DCC O Q C 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 2.2 2011 年品保部各岗位人员编制及分工 Æ·±£²¿×éÖ¯½á¹¹¿ò ¼Üͼ 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 2.3 2011 品质控制计划 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ 品质人员品质知识、技能培训 与采购部门一起建立起供应商考核制度 进料不良率≤ 0.3% 厂内制程不良≤ 1.5% 客退率≤ 1.6% 客诉率≤每周 2 起 完善品质管理制度 全面导入 ISO 管理体系 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 2.4 2011 品质目标 ※ ※ ※ ※ 进料不良率≤ 0.3% 厂内制程不良≤ 1.5% 客退率≤ 1.6% 客诉率≤每周 2 起 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 2.5 2011 年 ISO 推行计划 ISO 推行计划表 月份 项目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 文件编制 文件发行 试运行 正式运行 第一次内审 迎接外审 内审员培训 第二次内审 管理评审 文件检讨 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 2.6 需公司支持部分 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ 建立稳定的供应链系统 改变观念，重视品质，全员参与，提升质量 稳定人员，加强培训，提高技能，提高认识 及时沟通，及时反馈，及时反应，团队合作 加强管理，降低不良 形成各种会议机制，控制会议成本 订单评审，规范作业 完善无尘车间管理，增加设备配置 作业流程程序化 作业规范标准化 作业手法规范化 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天
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26_人事专员年终总结6
人事专员工作总结篇 2： 时光飞逝，转眼间在深川工作已半年多了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和 同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有不足。为使 2011 年有更好的借鉴和指导，现 将我这几个月的工作总结如下。 一、招聘工作 1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。 2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。通过采取一系列 切实措施：广发招聘信息、网上招聘、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，卓有成 效，完成公司下半年 60 余位人才（不含辞职）需求。 二、建立、健全、规范人事档案管理 1、对现有人员进行建档工作：身份证、学历证明、身体体检报告、照片等信息，现员工档案 齐全。 2、及时做好档案材料的收获、整理、归档。 3、完成新员工入职、转正、调岗、离职等管理工作。 4、实行各部门在职人员人数每周统计工作。并对新进、转正、调薪、离职人员进行月统计并进 行核对。 5、人才库档案管理工作。提高后期招聘效率。 三、员工培训工作 1、完成新入职人员的培训工作：员工入职管理规定、考勤管理办法、工作纪律等。 2、完成销售部、行政前台、市场部前台、技术部内勤的商务礼仪培训工作。 3、协助采购部完成员工物料培训工作。 4、全力协助研发部做好生产、技术部门技术骨干的培训工作。 四、员工关系 1、找各部门员工聊天，了解各部门员工的思想动态。 2、对离职人员回访，了解离职员工离职的真实原因及思想动态。 3、配合各部门工作，协助处理各种突发事件。
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24_人事专员年终总结4
人事专员年终总结 我很荣幸加入这个大家庭，不知不觉已经在公司已经 4 个多月 了，在领导和其他同事的热心帮助下，我发现自己这几个月来发生 了巨大变化，身边的同事也都在不断进步，朝着同一个目标奋斗着。 新的一年到来了，也带来了新的挑战，我将以全新的面貌来迎接新 年的到来。 现对 2011 年的工作总结如下： 一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，保持 公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息； 二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续； 三.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜； 四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、 收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况 等； 五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助 组织员工的各类活动； 六.负责核算公司所有员工的工资，由于自己的粗心也有过错 误，不过在领导的帮助下都能够圆满的解决； 七．可以自己独立处理保险和工伤的事宜； 八．帮公司其他同事订火车票机票，解决大家出行的后顾之忧。 不过我觉得自己还有不足：工作的预见性和创造性不够，离领 导的要求还有一定的距离，人力资源方面的知识还有所欠缺，在今 后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向领导和同事 学习，不断提高自自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会 被时代的潮流所淘汰。 最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好！ 2012 年元月 6 日
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28_人力资源经理年终总结2
人力资源经理年终总结 伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的 2008 年。回望 2007 年度的工作生活， 感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事 也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我 们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。 人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程， 从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自 2005 年以来，人力资源部的队伍 在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向 规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力 资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点 陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了 公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展 开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理， 明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结 一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司 档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密， 期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况；填制和分析 各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。 二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属 工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常 都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合 同签署工作完成好。 三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其 中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直 未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。 今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善 了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还 是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不 公的结束，考勤系统还需更加完善。 一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度， 致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的 行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的 行政处罚，均认识到了自身的错误。 二.公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广 部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每月协助行政部人员进行生日活动的 策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部 员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保 险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动 了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。 三.进行促销人员的管理工作。自今年 9 月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理 工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严 格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部 份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严 格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更 多的业务人才。 四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、 安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管 理层的关系，协助组织员工的各类活动；此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制 度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符 合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习， 不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之 不易的机会，扎扎实实做好每份工作。2006 年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部 一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新 年里一帆风顺，一年更比一年好。
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22_人事专员年终总结2
人事专员年终总结 我很荣幸加入这个大家庭，不知不觉已经在公司已经 4 个多月 了，在领导和其他同事的热心帮助下，我发现自己这几个月来发生 了巨大变化，身边的同事也都在不断进步，朝着同一个目标奋斗着。 新的一年到来了，也带来了新的挑战，我将以全新的面貌来迎接新 年的到来。 现对 2011 年的工作总结如下： 一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，保持 公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息； 二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续； 三.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜； 四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、 收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况 等； 五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助 组织员工的各类活动； 六.负责核算公司所有员工的工资，由于自己的粗心也有过错 误，不过在领导的帮助下都能够圆满的解决； 七．可以自己独立处理保险和工伤的事宜； 八．帮公司其他同事订火车票机票，解决大家出行的后顾之忧。 不过我觉得自己还有不足：工作的预见性和创造性不够，离领 导的要求还有一定的距离，人力资源方面的知识还有所欠缺，在今 后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向领导和同事 学习，不断提高自自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会 被时代的潮流所淘汰。 最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好！ 2012 年元月 6 日
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18_司机岗位年终总结
个人年终总结 方** 二零零九年度 个人年终总结 在一年的驾驶工作中，我严格遵守道路安全相关法规 和有关章程，并在工作中不但学习新的车辆维护、维修技术 和驾驶技能，在驾驶实践中逐渐树立起“严守规章、安全第 一”的观念，认真完成公司交派的各项工作，一年来从未 出现过重大安全责任事故。回顾多年的工作，我主要作了以 下几个方面： 一、工作情况 一年来，我紧紧围绕安全行车、服务至上，重点做 了以下工作： （一）认真做好给领导的车辆服务工作。为了更好 的为领导服务，我在较短的时间内熟悉了领导的工作、生活 习惯等，并按照新的要求，积极调整自己的服务方式，做 到了随时用车、随时出车，没有发生各种由于出车不及时而 耽误领导工作的事情。同时，我把为领导服务和为单位服务 紧密结合起来。 （二）认真做好车辆的保养和维护工作。一年的驾 驶员经历使我认识到，做好车辆保养和日常维护，是安全 驾驶的保证。为此，我坚持把功夫下在平时，在没有出车任 务时，及时对车辆进行保养和维护。这样，一方面，使车辆 在平时始终保持干净清洁，给领导以舒适的感觉；另一方 面，通过对车辆的保养，及时发现存在的毛病，小问题自 己动手，大毛病立即向领导汇报后修理解决，做到了“有 病不出车，出车保安全”。 （三）是积极做到外出期间为领导的服务工作。领 导外出期间的服务工作，很大程度上就由司机来承担。一年 来，在随领导外出过程中的食宿、对外联络等，我都不推委， 认真去做，没有发生任何让领导不满意的事情。 （四）是积极做好单位值班工作。根据办公室的安 排，我在自己的值班期间，不随意外出，不滥交朋友，如 果有出车任务就立即出车，如果没有出车任务，也在值班 室值班，没有发生因为各种原因而影响值班出车的情况。 （五）爱岗敬业，乐于奉献。加强业务学习，不断 提高业务能力，做到干一行爱一行。认真学习业务知识。我 在本岗位上，按照单位要求准时安全地完成各项出车任务， 努力做好自己的本职工作。作为一名龙晖员工除保证了公务 用车外，还要积极参加各项义务劳动。在日常的行车、保养 方面要为节能降耗做积极工作。要自觉遵守各项交通法规和 单位的规章制度，在工作中要做到任劳任怨，在工作需要 时不论早晚或节假日都要随叫随到，认真完成各项任务。严 格遵守出车制度，按时出车，认真保养车辆，使车辆性能 保持最佳状态，熟练掌握日常保养和驾驶车辆的性能，积 极参加安全学习。听从交通警察指挥，不酒后开车，文明驾 驶、礼让三先，确保安全行车无事故。 二、业务方面 在工作中，始终坚持学习驾驶技术和车辆维修、维 护以及现代化汽车管理方面的知识，多年如一日，不断学 习和充电，克服了自己文化基础差的弱点，靠着自己的钻 研精神，为单位解决了众多的车辆故障和疑难问题，节省 了开支，保证了行车的安全。 我热爱汽车驾驶工作，爱护车辆，工作一直勤勤恳恳， 任劳任怨，遵章守纪，具有强烈的工作责任感、敬业精神和 职业道德。 总之，多年来，我能在思想上、行动上与公司保持 一致，团结同志，宽以待人，认认真真学习，踏踏实实工 作，使所从事的工作一年一个台阶，不断向前发展，取得 了一定的成绩。但我深知，取得的一点成绩，是在公司的正 确领导下，在老同志的精心指导下，在同志们的帮助下取 得的，我只是做了我应该做的事。在今后的工作中，我将进 一步加大工作力度，改进工作方法，更加努力地做好工作。
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19_售房员年终总结
售房员年终总结 不知不觉中我已在公司工作将近一年了，虽然工作的时 间不算长，但是我经历了公司最重要的一段历史，第一期 商品房的初建到现在的全部售出。回顾近一年来的工作，让 我学会了不少的规律，也给我添加了不少见识，同时也让 我积累了一定的工作经验。自从我进入公司的那一天就开始 了紧张和繁忙的工作，我的工作岗位职责是负责现金收付、 银行结算、原始凭证的整理及有价证券的保管等重要任务。 刚刚开始的时候，我认为出纳工作好像很简单，不过是点 点钞票、填填支票、跑跑银行等事务性工作，但是当我真正 投入工作后，我才知道，我对出纳工作的认识和了解是错 误的，出纳工作不但责任重大而且有一定的学问需要好好 学习才能掌握。就对一期售房收银工作来说，虽然工作基本 圆满结束，但也有一定的失误和不足之处。根据一期经历总 结以下几条： 1. 对售楼人员填写的签约价格单一定要根据公司下达的销 售价格表认真复核，还要针对姓名、房号、首付款金额以及 合同签约期限进行一一核对，如有出入，立即和销售人员 联系。 2. 对于特别优惠客户，要有优惠单（公司领导签字）方可 优惠，否则以正常价出售。 3. 根据以往经验，有个别客户在交首付款时，不能一次性 交清签合同者，我们不可开具公司收据，以免招来不必要 的麻烦，应打临时收条，收条上只注明暂收现金金额。 4. 为了保证公司财产安全，在收到现金时要及时送存公司 银行账户，大额现金要有两人送存银行。 5. 协助售楼人员引导客户办理银行按揭手续，确保按揭款 尽早回到公司银行账户。 回顾检查自身存在的问题，我认为： 一、学习不够。当前，以信息技术为基础的新经济蓬勃发展 新情况新问题层出不穷，新知识新科学不断问世。面对严峻 的挑战，缺乏学习的紧迫感和自觉性。理论基础、专业知识、 文化水平、工作方法等不能适应新的要求。 二、在工作较累的时候，有过松弛思想，这是自己政治素质 不高，也是世界观、人生观、价值观解决不好的表现。 针对以上问题，今后的努力方向是： 一、加强理论学习，进一步提高自身素质。对业务的熟悉， 不能取代对提高个人素养更高层次的追求，必须通过对财 务工作制度、市场经济理论、国家法律、法规以及金融业务知 识、相关政策的学习，增强分析问题、解决问题的能力。 二、增强大局观念，转变工作作风，努力克服自己的消极情 绪，提高工作质量和效率，积极配合领导同事们把工作做 得更好。
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20_实习生年终总结
实习生年终总结 各位领导,各位同事大家好! XX 年已过,在此实习期间,我通过努力的工作,也有了 一点的收获,借此对自己的工作做一下总结,目的在于吸取教 训,提高自己,以至于把工作做的更好,自己有信心也有决心把 今后的工作做到更好. 简要总结如下: 我是 XX 年 9 月 19 日来到贵公司工作的.作为一名 新员工,我是没有汽车销售经验的,仅凭对销售工作的热情和 喜爱,而缺乏对本行业销售经验和专业知识,为了迅速融入到 这个行业中来,到公司之后,一切从零开始,一边学习专业知识, 一边摸索市场,遇到销售和专业方面的难点和问题,我会及时 请教部门经理和其他有经验的同事,一起寻求解决问题的方 案,在此,我非常感谢部门经理和同事对我的帮助! 通过不断的学习专业知识,收取同行业之间的信息和 积累市场经验,现在我对市场有了一个大概的了解,逐渐的可 以清晰.流利的应对客户所提到的各种问题,对市场的认识也 有了一定的掌握. 在不断的学习专业知识和积累经验的同时,自己的能 力,业务水平都比以前有了一个较大幅度的提高. 现存的缺点 对于市场的了解还是不够深入,对专业知识掌握的还 是不够充分,对一些大的问题不能快速拿出一个很好的解决 问题的方法,在与客户的沟通过程中,缺乏经验. 市场分析 我所负责的区域为宁夏.西藏.青海.广西周边,在销售 过程中,牵涉问题最多的就是价格,客户对价格非常敏感,怎样 在第一时间获悉价格还需要我在今后的工作中去学习和掌 握.广西区域现在主要从广东要车，价格和天津港差不多， 而且发车和接车时间要远比从天津短的多，所以客户就不 回从天津直接拿车，还有最有利的是车到付款.广西的汽车 的总经销商大多在南宁，一些周边的小城市都从南宁直接 定单.现在广西政府招标要求 250000 以下,排气量在 2.5 以 下,这样对于进口车来说无疑是个噩梦. 宁夏的经销商多港口的价格市场比较了解，几乎都 是在银川要车，银川主要从天津,兰州要车,而且从兰州直接 就能发银川. 国产车这方面主要是 a4,a6.几乎是从天津港要车, 但是价格没有绝对的优势.青海和西藏一般直接从天津自提, 往往有时咱的价格是有优势的,但是天津去西藏的运费就要 8000 元,也就没什么优势了. 从 XX 年 9 月 19 日到 XX 年 12 月 31 日我的总销 量是 3 台,越野车一台,轿车一台,跑车一台,总利润 11500 元, 净利润 10016 元,平均每台车利润是 3339 元.新年到了我 也给自己定了新的计划,08 年的年销量达到 80 台,利润达到 160000,开发新客户 10 家.我会朝着这个目标去努力的.我 有信心! 随着市场竞争的日益激烈,摆在销售人员面前的是- 平稳与磨砺并存,希望与机遇并存,成功与失败并存的局面,拥 有一个积极向上的心态是非常重要的. *****年工作计划 1深入了解所负责区域的市场现状,准确掌握市场 动态 2与客户建立良好的合作关系 3不断的增强专业知识 4努力完成现定任务量 最后，感谢公司给我一个展示自我能力的平台，我 会严格遵守职业操守,朝着优秀员工的方向勇往直前。碰到困 难不屈不挠，取其精华，去其糟粕，和公司员工团结协作， 让团队精神战胜一切。我有信心在我的努力下，让四辟就像 我的名字一样迎春破晓，霞光万丈。
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14_项目经理年终总结
项目经理工作总结 2009 年即将过去，一年来作为项目经理的工作完成情况以及在本岗位 上的一些体会向公司汇报如下。 一、2009 年的主要工作内容 根据公司任命，2009 年本人作为项目经理，2009 年 1 月至 3 月参建垃圾 场进场道路施工，3 月 26 日至 6 月 20 日在阜南路道路改造工程施工，5 月 23 日至 6 月 1 日在三十里铺至朱寨沥青路面施工，6 月 2 日至 9 月 10 日在三 角州公园 I 标主园路道路施工，7 月 4 日至今在亳州市老子路道路工程施工。 二、各工程项目的在本年度的完成情况 1、垃圾场进场道路年后打板及边沟砌筑全部完成，累计完成产值 288.9 万元 在责任成本内完成任务。 2、阜南路道路改造工程按合同工期要求完成全部施工，累计完成产值 13873773 元，在责任成本内完成任务，工程质量、进度等各方面得到业主的 表扬。 3、朱三路沥青面层、胜利北路沥青面层在施工间隙顺利完成，而且还通过及 时沟通变更了计价方式，对工程质量和公司利益都得到了保证，累计完成产 值 2810747 元。 4、三角州公园 I 标主园道路在 1 个月内即完成主体施工，因为承包单位的附 属工程进度不一致，造成沥青面层施工延迟两个月才进行，累计完成产值 195.5 万元。 5、在施工间隙对商厦交口、颍州公安分局道路进行了面层摊铺，累计完成产 值 109 万元。 6、自 7 月份进驻亳州市老子路道路工程施工现场，积极配合业主征地拆迁， 加班加点抢进度，在合同工期内基本完成全部施工任务，累计完成产值 2060 万元，工程质量、进度、安全等各方面都得到业主的表扬。项目部也克服 了异地施工环境不熟悉、工程造价低等困难，不仅完成了任务，而且还赢得 了市场的认可，更是为公司获取了小部分利润。 全年累计完成直管项目 7 个，累计完成产值 4321 万元，协助完成太利路 修补沥青料生产，阜谢路水稳料、沥青料生产，沙河路桥水稳料、沥青料生 产，产值 74.5 万元。为公司上缴管理费及税金累计 950 万元，毛利率为 21.6%。 三、为做好项目经理工作，采取的相应管理措施 1、把握项目本质的措施 项目，是为创造独特的产品、服务或结果而进行的暂时性努力。为此，在 每个工程项目开始阶段，我重点的工作内容是熟悉招标文件、图纸、现场条 件、项目部人员配备情况及与业主商签合同。但是每个工程的特点是不相同 的，最主要的就是把握好本项目的特点，在开展工作时才能有主线贯穿始终。 比如阜南路项目的特点就是工期紧，那么在控制上就要交叉作业、流水施工； 老子路项目的特点是设计标准高、工程造价低，那么在控制上就要重点把握， 节省一些非关键费用开支。 2、项目计划控制 项目计划分为时间计划和成本计划。时间计划就要按照整体工程量找出节 点项目，定出节点工期，按日计划去落实，只要坚持做日计划，当日不完成 不休息，结果都是能够顺利完成的。成本计划牵涉到工料机的各方面管理， 用工方面全部采用完成工程量计价方式，一来可以防治消极怠工，提高生产 效率，二来可以适度降低项目部风险，管理程序也相对简单。比如老子路雨 污水管道铺设工程，通过筛选比较，选择了长期与建工集团合作的专业劳务 队伍，不仅劳务分包单价低于以往类似工程，而且队伍整体施工能力强，自 身风险认识管理能力强，2 个月时间完成 4958 米的管道铺设、191 座检查井 的砌筑和 7 万余方的回填土，这个效率是无可比拟的。材料管理方面采用消 耗指标与完成工程量对应的方式进行控制，进场统计根据施工方案统计出项 目部需采购材料的品种及数量，按计划提前进场，按日统计，落实有权领料 人制度，当日或单个工序进行单独核算，整体控制不得超方，如产生合同外 变更增加，则及时统计索赔。机械管理主要是油料的管理和生产效率的提高， 按单机工作耗油量登记加油，记录工作时间，改善操作手的工作条件，延长 作业时间，提高单机工作效率。比如老子路对机械操作手加强关心关怀，在 两节期间不仅提高的伙食标准，还从节点绩效中提取每台机械 200 元的标准 设奖，激励操作人员主动加班加点，挖掘机实际完成工程量接近每天 2 个台 班，在不增加机械租金的情况下给项目带来更大的收益。 3、公司管理规章制度、行业规范标准的执行 作为项目经理，理解执行力对一个团队管理来讲的重要程度。所以，我要 求项目部的每一个动作都要严格执行公司的管理制度和行业规范。无论在劳 务用工、机械租赁、材料采购等方面，务必在公司制度规定的框架内进行。工 程质量标准更要在规范值内进行施工，从宏观上来说，全国统一质量标准应 该是行业的最低标准，我们必须也应该百分之百达到，但在实际施工中，一 些环节还是因为种种原因出现的问题，特别是灰土养生、水稳碎石材料级配 方面做的不够，带来的教训也足以使我更加重视质量对企业生存的意义。 4、项目整体控制的应变 项目整体控制的应变是项目经理每天都要考虑的实际问题。做项目要与建 委、质监站、设计、监理、勘察、检测站、建委二级管理机构、指挥部、市政工程 管理处、定额站、分包单位以及公司工程部、经营部、财务部等方方面面打交 道，每一个环节、每一个细节都可能决定项目的成败，所以我每天就是在考 虑、平衡、处理各方的要求，特别是外部能否及时沟通协调，在公司利益最 大化的前提下，达到满意的效果是最重要的。通过诚实可信、保质保量的实 力、能力的展现，为公司赢得市场认可，获取效益。但一个人的精力毕竟有 限，处理外部关系的时候，忽略了内部的交流沟通，产生了一些误解，本人 也将努力改正这些不足。 四、工程管理的几点体会 1、市政工程项目合同清单的风险责任主体 目前市政工程招投标分为固定总价合同和清单报价两种。采用固定总价 合同需要公司经营部对照图纸计算出对应工程量按照定额来进行计价，那么 投标的清单工程量是否与现场相符或者有无漏项，就会对公司下达的责任成 本和项目部现场成本管理造成较大影响，与公路工程综合单价计价管理模式 相比，这种项目会大大增加项目部在现场与业主签认工程量、索赔漏项等相 关工作量，对最终责任成本认定也增加了难度，争取到了尚可，争取不到多 数又会转化成项目部内容管理风险中，公司不予认定。目前采用清单报价的 项目，业主提供清单的准确与否，本来风险是应由业主承担的，可现在多数 业主又会在招标文件中约定投标人必须在答疑时限内指正，如不能及时指正 就会认为投标人默认并且今后不予增补变更。那么在有限的时间内公司经营 部能否指出错误，并且代理机构能否及时受理给予补遗调整难度都不小，如 果全部问题都留在施工中发现解决，协调工作难度可想而知，对现场成本管 理工作和责任成本认定又增加了巨大的工作量。 也就是说，在目前市政建设的市场环境下，无论采用哪种计价模式，清 单管理风险最终都会转嫁到现场项目部层面上来，或者直接在项目经理身上， 争取好了对公司及项目部都有利，争取不到，项目经理的压力和如何处理的 难度又有多大。 2、工程技术人员工作心态的控制 目前公司工程技术人员的心态把握难度最大，在新的用人机制刚刚建立， 原有的人事管理体制又在并行，牵涉到现场工程技术人员的业务发展、个人 的薪酬待遇以及社会保障等各方面存在的不一致现象，加上小型内部专业分 包过多，造成现场工程技术人员都向往项目经理、项目总工岗位或搞个小型 分包，而不注重内修素质的培养，不注重专业技术的学习进步，普遍心态浮 躁。带来的后果就是技术人员专业技术不过硬或现场把关不严，造成现场反 复出现质量问题或者返工，往往这时项目经理也只能根据事态大小生个闷气 或者对个人有个处罚，损失无法弥补。 3、项目类别划分的建议 目前公司对市政项目、桥梁项目、公路道路项目仅按合同额划分工程类 别对市政项目影响最大，一是市政项目合同额中一般不包含 10%的暂定金 额，二是市政项目往往工期较短，综合月产值较高，也就是劳动强度较大、 工作时间较长。 建议项目类别划分时，考虑月产值因素。 孙成斌 2009 年 12 月 12 日星期六
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4_员工关系岗位年终总结
员工关系工作 2011 年工作总结及 2012 年工 作计划 目录 第一部分：年度工作综述..............................................................................................................3 第二部分：具体工作总结..............................................................................................................3 一、劳动关系管理..........................................................................................................................3 二、社会保险、员工意外伤害险...................................................................................................4 三、劳动年检..................................................................................................................................6 四、员工关怀与沟通......................................................................................................................6 五、员工入离职管理......................................................................................................................6 六、调薪转正的管理......................................................................................................................7 七、分公司用友，OA 的指导及审批..............................................................................................7 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议...............................................................................7 第四部分：2012 年度工作思路......................................................................................................8 （一）劳动关系管理......................................................................................................................8 （二）员工沟通..............................................................................................................................8 （三）员工关怀..............................................................................................................................8 （四）员工满意度改进措施的落实...............................................................................................9 第五部分：结语..............................................................................................................................9 第一部分：年度工作综述 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、 各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性， 另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及 帮助，并同时加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升 员工的敬业度。 根据中心工作的安排，2011 年的工作涉及范围较广，从员工招聘到员工关 系等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀 等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟， 但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在 2011 年即将结束之际， 重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。 第二部分：具体工作总结 本年度主要完成以下几个方面的工作： 一、劳动关系管理 （一）建立灵活多样的用工形式 本年度根据公司战略的发展情况，结合各分公司发展情况，采取劳动合同 制用工与劳务合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵 活性。 （二）实现劳动合同规范管理 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工 关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同 签订等一系列工作上，完善了前期遗留下来的问题，将正式用工劳动合同签订 率达到 100%。 针对年初分公司劳动合同签订率较低的现象，在今年四月份已进行重新整 理，并下发要求至各分公司，要求按照总部规定并采用与总部相同模式进行劳 动合同签订，在职员工劳动合同签订率达到 100%，并全部用友上线。 对于特殊岗位，例如：保洁、守夜等相关特殊岗位，有部分人员年龄已过 法定退休年龄，已不能签定劳动合同，针对此类人员，人力资源中心为此类员 工签订劳务合同，并要求分公司购买意外保险。此项工作正在进行中，主要负责 部门为营运中心。 二、社会保险、员工意外伤害险 （一）社会保险的缴纳 自员工入职第七个月后公司为员工建立养老、医疗、工伤保险，使得员工 老有所养、病有所医，免除了后顾之忧。 2011 年总部全年缴纳保险公积金明细如下： 月份 养老（元） 医疗（元） 工伤（元） 参保人数（个） 1 48420.11 13612.01 1355.6 93 2 41641.99 12492.49 1555.08 110 3 46532.1 13123.19 1721.88 119 4 45006.34 14342.27 1763.8 123 5 48279.56 14483.69 1805.99 125 6 46769.06 14030.67 1704.04 118 7 47800.34 14339.99 1705.896 114 8 55191.15 16536.51 1892.68 130 9 53615.89 16430.19 2056.54 142 10 53024.69 16183.77 2018.86 139 11 59410.16 17716.83 2131.02 147 12 52452 16156.38 2094.22 145 总计： 598143.39 179447.99 21805.606 2011 分公司社保缴纳需通过 OA 报审，并严格按照年初制定的预算进行审 核，如遇特殊情况先进行情况了解再作审批。 针对公司搬运工、司机、经常出差人员公司另外进行意外伤害险的缴纳。 考虑到分公司均在二三线县级城市，有部分保洁、守夜等人员女性超过 50 周岁，男性超过 60 周岁并年龄在 65 岁以内的员工，为规避用工风险，公司强 制要求为此类人员购买意外伤害险，此项工作的推进由营运中心进行牵头，人 力资源中心配合。 （二）各种社保事件处理 1、劳资纠纷： 本年度一共处理八个劳资纠纷，分别为： 分宜客肥刘华英医疗保险报销； 分宜员工易黎明医疗期工资及补偿； 总部试用期员工离职纠纷； 景德镇员工试用期辞退要求经济补偿； 芦溪工伤； 田畈街守夜工亡； 遂川员工上班途中车祸； 解答员工试用期为何签六个月试用期纠纷。 2、养老保险、医疗保险账户处理 本年办理个人账户销户、并户、账户转移等 10 余人次，及时为员工处理个人 账户方面的问题。 并根据每月离职及符合缴纳社保人员进行社保人员名单的增减，及时与社保 对帐，确保社保金额的及时到帐。 3、及时解答员工及分公司关于社保政策、公司相政策的问题。 三、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、 劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此 项工作已圆满地完成了任务。 四、员工关怀与沟通 对新入职员工进行入职后跟踪，在入职后时间三天，一周，一个月分三个阶 段进行与员工面谈，在员工入职初期尽可能的稳定员工队伍建设 并在员工基本稳定后（一般是调薪后，时间为二到三个月—）会不定时的 与员工进行面谈，了解员工的思想动态并同时适当地关心员工的生活、家庭，以 达到员工以企为家的宗旨。 五、员工入离职管理 （一）根据招聘专员提供的入职名单，对于面试及体检均符合公司条件的员工 进行入职手续的办理，并为其入职后的工作流程作指引作用； （二）建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职 的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。并在员工离职面谈表中进 行记录，尽量降低因公司原因而造成的离职率较高的现象产生。 为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的 重要工作。 六、调薪转正的管理 对于符合调薪条件的员工，在领取调薪表格并填写完成后交由人力资源中 心，根据人力资源中心入职时所谈调薪后薪资作为参考，并结合员工个人工作 表现，由人力资源中心找相关领导进行审批。 对于符合转正条件的员工，由人力资源中心统一进行转正审批，审批过后 员工将成为公司正式员工，并在转正次月为其缴纳相关社会保险。 七、分公司用友，OA 的指导及审批 用友及ＯＡ已于上半年全面上线使用，并根据日常工作需要进行维护。人力 资源中心根据中心工作内容所需，修改或重新制定相关的工作表格。由于分分公 司使用人员只进行过短期培训，对这两大系统使用并不完全熟悉，且系统在不 断的完善中，对于不太了解如何使用及表格功能方面进行指导，并对分公司提 交上来的各项表格进行审批。 第三部分：年度工作出现的问题及改进建 议 员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发 挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有 一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更 好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下： （一）员工沟通渠道建立时间较短。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能 取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。 进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，重视员工的意见和建议， 积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。 （二）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。应 建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。 （三）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的 细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为 此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。 杜绝各种低级错误和疏忽的出现。 第四部分：2012 年度工作思路 根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源 部将在 2012 年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下： （一）劳动关系管理 对各公司的工作情况随时跟踪，以将用工风险率划解至最低。 并强制要求各分公司为员工进行工伤保险的缴纳，以将企业用工风险降至 最低。 （二）员工沟通 沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解 员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深 了理解和信赖。 员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈， 包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改 善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领 导决策提供参考依据。 （三）员工关怀 继续为员工购买相关社会保险。加强员工劳动保护工作，规范用工管理。 不断提高员工福利水平，并将进行生日福利、结婚等福利、公积金缴纳、员工旅 游安排等，举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。采取灵活多样的形式 体现公司对员工的关怀。 （四）员工满意度改进措施的落实 员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化。因此 必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。 首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通 过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。 第五部分：结语 员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为 此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好 做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系 管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！
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58_仓库岗位年终总结
仓库管理个人工作总结 仓库管理个人工作总结 时间过得真快，转眼 200x 年即将结束，迎来的是 200x 年新的开始，在这 期间回顾 200x 年 1—10 月份的工作，主要有以下几条： 一、 仓库保管员的工作 1、 负责仓库大库（原辅料区.阴凉库）、危库、剧毒品库、冷库、中药材 库及阴凉库的日常卫生和安全工作及各项记录； 2、 责所有有关原辅材料、中药材、危险品、化试、冷藏物品等的入库、 出库工作，按标准操作程序和标准管理制度做好各项工作及记录。 二、 配合车间生产 1、 生产计划，负责制造部固体车间、液体车间、注射剂车间、原料药车 间、中药提取车间、合成车间等的分料工作，及时填写相关的记录； 2、 配合以上各车间的领料工作，及时填写货位卡，分类帐，核准现场物 料等，做到帐目清晰，可查。发现问题及时汇报，改正。 三、 配合 gmp 的认证 1、 配合做好了各车间 gmp 认证所需大量的调帐工作； 2、 完成了仓库 gmp 认证期间的大量帐目清查、整理工作，做到了帐目一 目了然，现场整洁，达到了帐、卡、物一致； 3、 配合化验中心做好现场核准工作。 四、 负责仓库洁净区的管理和清洁工作 1、 做好洁净区空调机组的维护工作； 2、 每个星期一做好洁净区的清洁工作及填写相关记录； 3、 化验中心、质保部取样后，做好清洁工作； 4、 分料后，做好清洁工作及清场记录。 五、 配合其他的工作 1、 负责中药材外加工所需材料的入库，领料工作及相关记录； 2、 负责生命能在我厂合成时所需原辅材料的入库、分料、领料工作及相 关记录； 3、 负责技研部做小试或新产品开发所需物料的入库、分料、领料工作及 相关记录； 4、 配合化验中心的取样工作； 5、 每月协助财务做好盘点工作； 6、 配合成品保管员做好出库、退货、搬运工作，辅助包材保管员做好日 常工作。 以上为本人工作总结，请领导批评指正。
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公司年度培训工作计划（完整版）
某集团有限公司 工作计划 人力资源部 编号： XX 年 度 培 训 工 作 计 划 编制： XXX 审核：XXXX 某某集团人力资源部 **年**月**日 1 XX 年培训工作计划 目 录 一、 计划概要…………………………………………………………..………………………….…………………..……..2 二、 计划依据………………………………………………………………………………………….………………………..2 三、 培训工作原则、方针和要求………………………………………………………..……………..……………..2 四、 培训工作目标……………………………………………………………………………….……………………………3 五、 培训体系建设……………………………………………………………………………….…………………………..4 六、 XX 年培训课程计划………………………………………………………………….…….……………………….5 1、 新员工入司培训…………………………………………………………………..…………………..…………………5 2、 在职培训……………………………………………………………………………………………………....…………6 3、 计划外培训……………………………………………………………………………………………………………....9 七、 重点培训项目………………………………………………………………….……….………………..……………….9 八、 财务预算……………………………………………………………………….……….…………………..……………….10 九、 培训效果评估…………………………………………………………………………..………………………………….11 十、 计划控制……………………………………………………………………………….………………………………….10 十一、 一、 附件: 《XX 年度培训调查数据统计分析报告》………………………………………………………11 计划概要 本计划主要内容为某某控股 XX 年人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培 训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。 二、 计划依据 2 XX 年度公司发展战略、职能定位、培训需求调查、部门访谈以及建立专业高效团队的精神。 三、 培训工作的原则、方针和要求 为确保每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求 ， 用以指导全年培训工作的开展。 1、 培训原则 实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。 2、 培训方针 以某某文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有某某特色的全员培训机制，全面促进员 工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。 3、培训的六个要求 锁定战略与未来发展需求 锁定企业文化建设 锁定中层以及后备队伍能力发展 锁定学习型组织建设 锁定内部自我培训技能提高 锁定内部培训指导系统的建立和提高 四、 培训工作目标 建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作； 传递和发展某某文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和认同感； 3 使所有在岗员工年内至少平均享有 40 小时的业务和技能培训； 重点推进直线经理的技能培训，以保证事业部和各职能科室各项具体工作保质保量完成； 进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性； 打造“中层干部管理技能培训”和“人力资源团队专业技能培训”两门品牌课程； 建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。 五、 序号 培训体系建设 任务 1 编撰《培训管理手册》 2 继续“周末学校”培训活动 作用和措施 规范培训管理工作；主要包括的内容有：培训管理程序，培训活动管理与效 X 年 X 月 果评估指南，培训师的管理规定，培训课程开发与采购管理规定，委外培训管理 X 日完成 规定，培训档案管理规定，培训费用管理规定，员工职业生涯发展与管理规定 等。 增强了公司的凝聚力和影响力，促使公司内部产生重学习、爱学习的公司文 化；“周末学校”培训活动计划每一个月发布一次，让员工依据自己的需要安排 合理选择课程。 提高培训管理水平，降低培训成本；在 XX 年度，人力资源部将通过甄选、 3 建立内外部讲师队伍 培训、考核和评定，开发 15 位内部培训师，而且年授课量不低于 25 小时；另外 与 20 位左右外部独立讲师建立联系，科学筛选一些重要、必需课程。 提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间，长期出差的 4 实施多样化的培训方式 备注 员工也有参加培训的机会；具体包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、建立 学习小组等。 4 打造“中层干部管理技能培训”和“人力资源团队专业技能培训”两门品牌 5 建立品牌课程和巡回演讲机制 课程，在某某集团内部大范围地推广，以提升某某集团全体中层管理人员及人力 资源专干的管理素质和技能。 XX 年度，集团内巡回演讲次数不低于 6 次。 建立以公司全体正式员工为基础，以业务主管/骨干及其以上人员为重点的 6 建立员工职业生涯发展系统 职业生涯发展系统；为每个员工建立培训档案和公司内职业发展规划，制定与职 位升迁相关的必须参加的培训项目列表。完善职务晋升所必需的培训管理体系。 XX 年课程编排计划 六、 1、 新员工入司培训 新员工入司培训是每个新员工必须参加的培训项目。入司培训分为两部分：一是在新员工来公司报到之日，进行的简单的入司培训；二是每两 个月内统一举行一次新员工培训，详细讲述公司的文化、理念、历史、产品、规章制度等。 类 型 培训时间 序 培训项目 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 培训 累计 培训 课时 课时 讲师 预算 （万 培训 对象 ） 新 1 企业文化和发展历史 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 4 24 内部 - 新员工 员 2 员工行为规范与要求 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 工 3 企业业务和相关概要知识 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 入 4 员工礼仪 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 12 内部 - 新员工 司 5 人事、财务和财务制度概要 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1 6 内部 - 新员工 培 6 劳动安全制度 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1 6 内部 - 新员工 7 岗位职责培训和指导 内部 - 新员工 训 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 5 ◆ ◆ 备注 到岗一周内执行 8 员工试用期职业辅导计划 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 内部 - 新员工 到岗三个月内执行 注：◆ 表示实施的时间 2、在职培训 培训 类别 公共 培训 培训时间 序 培训项目 号 1 2 3 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 1 企业文化 ◆ 2 语言技能 ◆ ◆ ◆ 3 计算机技能 ◆ 4 拓展训练 5 读书活动 4 5 6 7 8 课 ◆ ◆ ◆ 9 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 时 累计 培训讲 课时 师 预算 培训 （万 对象 ） 3 12 内部 - 全体参加 2 24 外请 0.8 自愿参加 2 48 外请 0.6 自愿参加 14 14 外部 7 全体参加 - - - 0.8 全体 7 7 外请 1.0 全体参加 3 6 内部 - 副部长以上领导必须参加 3 3 内部 - 副部长以上领导必须参加 14 14 外请 2.5 6 7 管理 8 高效沟通和协调能力训练 技能 9 高绩效团队建设 10 提升领导能力和管理技巧 11 项目管理 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 项目经理，投资经理，商 务经理，行政经理，项目 指挥长，招投标人员等 12 目标与绩效管理 ◆ ◆ 6 备注 3 6 内部 - 副部长以上领导必须参加 完成 完成 13 变革管理 14 专业形象和商务礼仪 15 中层干部管理技能培训 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 3 6 外请 1 4 8 外部 0．5 7 28 内部 - 副部长以上领导必须参加 全体参加 全体中层干部（巡回演 讲） 16 人力资源专干培训 ◆ ◆ ◆ 4 16 内部 - 人事经理，招聘经理，培 训经理，各部门主管等 17 时间管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 全体参加 完成 18 会议管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 全体参加 完成 19 双赢谈判技巧 4 8 外请 ◆ ◆ 1 行政经理，投资经理，采 购经理，商务经理，培训 经理，采购经理，招标等 20 商务演讲技巧 ◆ ◆ 4 8 内部 - 招聘经理，文化项目经理 商务经理，营销经理等 管理 技能 21 有效的沟通 ◆ 22 职业化前台文员接待技能 ◆ 23 办公室行政管理 ◆ ◆ ◆ 4 8 内部 - 7 7 外请 0.3 4 8 内部 - 全体参加 文员，秘书，前台等 行政经理，文员，秘书， 前台等 24 非人力资源经理的人力资源 ◆ 7 7 外请 2 部门主管以上岗位 7 7 外请 2 部门主管以上岗位 7 7 外请 1 全体参加 7 7 外请 0.8 全体参加 4 4 内部 - 各部门主管 管理 25 非财务经理的财务管理 26 压力管理 27 自我营销 28 新员工入司引导 ◆ ◆ ◆ ◆ 7 29 网络安全讲座 30 机械行业发展态势研讨会 ◆ 4 ◆ ◆ 4 - - 外请 0.1 IT 本部全体人员 委外 0.2 研究所项目经理，战略经 完成 理等 专业 知识 31 机械行业发展讲座 32 合同法 33 财务（投资方向） ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 3 6 内部 - 全体参加 完成 4 8 内部 - 全体参加 完成 4 8 外请 0.2 财务人员，投资经理，财 务审计 34 国际贸易实务 ◆ 4 8 外请 0.2 国际合作部合作经理，商 务经理等 专业 35 投资并购案例分析 ◆ ◆ ◆ ◆ 4 16 内部 - 投资经理，律师，产业研 完成 究经理等 技能 36 企业文化建设 37 公共关系管理 38 如何制定有效的市场计划 39 品牌建设 40 工程资料备案管理 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ - - 委外 0.5 公关部部长、项目经理、编 参考重 辑、记者、培训经理等 工课程 - - 委外 0.2 公共宣传部部长 - - 委外 0.4 市场经理、传播经理等 - - 委外 0.3 品牌经理、市场经理等 4 4 外请 0.2 工程项目经理，备案工程 师，土建、电气工程师等 42 工程招投标管理 ◆ 4 4 外请 0.2 工程项目经理，招投标经 理等 43 基建预决算 ◆ 4 4 外请 0.2 基建审计、基建项目经理、 会计等 44 项目评估与投资决策 ◆ 4 4 外请 0.2 投资经理，证券分析，项 目经理，产业研究经理等 45 企业竞争情报 ◆ 4 4 外请 0.2 产业研究理，市场经理， 投资经理，公关人员等 8 46 驾照年审 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 0.2 司机 47 会计上岗证 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 0.4 财务部会计 48 用工年检、社保、公积金培训 依据上海市统一的时间要求 - - 外派 - 人事经理 49 租赁营销 内部 - 投资经理，市场经理，营 ◆ ◆ 4 8 销经理，商务经理 等 50 客户管理 ◆ ◆ 4 8 内部 - 国际业务经理，客户管理 人员，商务经理等 3、计划外培训 计划外培训是指不在本年度计划内的培训项目。参与计划外培训需要办理申请-批准手续，具体流程如下： 员工提出申请 部门审批 人力部门核定和 备案 培训结束，上交培 训费用凭证和证书 输入培训档案 申请原则 培训项目/内容应符合公司本原业务或员工专业技能提高需要 一般应提前半个月申请（培训申请表） 需要费用没有超出预算（单次及累计） 同一主题内容一年原则只能批准一次 七、 重点培训项目 1、 高效沟通与协调训练 培训目标：改善公司内部沟通方面存在的问题，提高沟通与协调的效率，保障内部合作顺畅； 培训对象：全体公司员工 培训预算：1.5 万（7 小时） 培训时间：5 月份 9 培训意义：现在，公司的业务发展很迅速，各个公司、部门之间的联系比较频繁，资源上也需要相互支持，然而，由于公司 分布在长沙、上海、北京等各地，员工之间比较陌生，即便是在同一地点办公，不同部门之间协作也存在问题；通过这个培 训，可以在一定程度上改善沟通方面的问题，提高公司的运作效率。 2、 项目管理 培训目标：解决项目管理中出现的沟通管理、计划管理、授权管理、预算管理等问题，有效提高项目经理的项目管理能力； 培训对象：项目经理以及部门相关人员。 培训预算：2.5 万（14 小时） 培训时间：4 月份 培训意义：经过调查，基建部和重大项目办等部门，项目管理方面存在一些进度托期、费用超支、沟通不畅等问题，为了保 证实现公司远大的战略目标，项目的进度和质量十分重要，为了保证各个项目都能保质保量的完成，实施项目管理的培训 便显的比较迫切。 3、 两非培训（非人力资源经理的人力资源管理，非财务经理的财务管理） 培训目标：1）使各用人部门主管了解甄选合适人才的步骤和方法，制定有效的目标业绩计划，掌握薪资报酬的制定原则， 协助员工发展个人职业生涯规划；树立团队意识及掌握组建优秀团队的方法和技能； 2）了解财务运作概况和财务上常用的概念，掌握财务预算和控制的基本技能；强化成本意识，树立节约的思想观念。 培训预算：4 万（共 28 小时） 培训时间：4-6 月 培训意义：公司处在快速成长期，大量地招聘新员工，在这样的特殊阶段，各部门主管都要懂的基本的人力资源管理知识 和掌握基本的人力资源管理技能，这对于发挥员工的积极性和创造性具有重要的意义。对于财务方面也是一样，掌握一些财 务知识对于控制经营成本有重要意义。 4、 拓展培训 培训目标：增进对自己和同事的了解和信任，建立一个良好的沟通环境；建立开放的心态，加强沟通和交流；增强团队意 识和员工凝聚力； 培训预算：7 万（1000 元/人，共 2 天 2 夜） 培训时间：4-5 月 培训意义：对于快速成长的公司，员工之间相互比较陌生，员工对公司的集体感不强烈，在这样情况下，拓展培训是一个 比较好的解决方式，它可以使员工之间很快的熟悉并建立稳定的信任关系。 10 八、 财务预算 1. 公司内部组织的培训费用 内部讲师授课费用 50 元/小时（重工标准），总课时为 251 小时，合计授课费 12550 元 教材及相关的耗费，每次 100 元，47 次合计 4700 元。 2. 外请专家和外派参加研讨会的费用 培训师费用为 264000 元，与此相关的资料费，招待费计 5000 元，合计 269000 元 3. 计划外培训的费用估算，总计 20000 元 合计：12550+4700+269000+20000=306250 元（约 30 万元） 九、 培训效果评估 一般情况下，培训效果评估共有四个层次：反应、学习、行为、成果，在某某控股当前的条件下，可以做到第三层级，即通过 评估确认员工的在行为上的变化，比如工作更加积极、团队合作精神增强等。 培训结束时及时做现场反应和学习效果评估，并完成《课程培训评估表》。 培训结束 3 个月后，人力资源部会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。 每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。人力资源部汇集培训有效性评估表，作为编制下一年度培 训计划及培训持续改进的依据之一。 十、 计划控制 月度工作计划和费用预算：培训经理每月末提交次月培训计划和相应的费用预算交人力资源部部门主管； 月度工作总结：每月月初对上月的培训工作进行总结，提交月度培训工作总结。 在每周周末，提交周课程培训计划，并将培训计划通知相关人员。 11 日常培训工作与人力资源部部门主管进行即时沟通，人力资源部部门主管对培训效果负责。 培训与员工的绩效挂钩，促使员工完成年度最低 40 小时的培训任务。 完善硬件条件，购买摄像机、录音机各一部。 12
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