集团人力资源部2016年度述职报告
2016 年度人力资源部经理述职报告 尊敬的领导： 今年 6 月份，组织正式任命我为集团人力资源部部长，任职以 来，始终抱着感恩的心态，不敢有丝毫懈怠，兢兢业业，认真履行 职责，不折不扣执行集团各项决策部署，在集团领导的正确指导下 ， 在各单位、各部门的大力支持下，在部门全体人员的辛勤努力下，集 团人力资源管理工作有了进一步的规范与提升，部门运行秩序良好 ， 现将 2016 年的的履职状况向领导汇报，恳请领导批评指正。 第一部分 述 职 作为集团的人力资源部门经理，要对自己的职责范围清晰，时 时处处把公司组织职能发挥与队伍素质提升作为自己的使命，确保 公司发展对组织、干部、人才的需要。 人力资源管理工作是个系统工作，要通过协助各级管理人员对 员工实施管理而达到管理的目的。所以我们各项工作开展的着力点应 是各级管理人员，最终的效果要落到员工身上。具体工作开展应从以 下几个方面入手： 首先，要在各层级建起组织，建立机构，配好、管好干部，协助 高层领导实现组织管理，统一指挥，步调一致。 其次，要组织设计好人才选、用、育、留机制，搭建平台，完善 制度，实现人力资源使用与开发管理； 再次，深入开展全员企业文化建设，传递正能量，营造健康、积 极向上的工作氛围； 最后，要提升人力资源系统的专业化水平，围绕经营发展目标 ， 协助各级经理做好组织机构设计及人才配置与整合工作，做好干部、 人才的开发与储备，提升人力资源事务处理效率。 在职责范围内，具体开展了以下几个方面的工作： 一、强化机构建设，发挥组织保障作用 俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，组织建设是公司职能承载 的主体，是公司运营的基础。 年初，集团年度目标确立以后，围绕经营目标完成，集团人力 资源部依据高层领导的指示，积极转变工作方式，从保障经营工作 的角度出发，对各单位的机构设置、运行及人员配置进行了梳理，对 各重点项目运行机构及人员配置提出了建议，进一步明确、丰富了组 织机构五图的内涵，规范了组织机构建设步骤，强化了各级经理机 构职能转化与分解能力。 二、规范人事管理，提升人员配置效率 人员配置是人力资源管理的核心，围绕人才的招聘录用、试用转 正、上岗、离职，集团人力部通过丰富管理内涵，厘清层级责任，优 化流程，提升了人力资源配置效率与质量； 本年度集团司部级干部及特殊人才招聘共计 8 人，储备若干名， 在招聘录用方面，重点强化了用人部门对拟录用人员专业素质能力 的鉴定，重视了人才的背景调查，降低了用人风险； 试用转正管理上，一方面规范了《新员工入职培训》，改进了企 业文化植入方法，严格企业文化学习培训与融入鉴定，确保人才上 岗前认同、融入公司文化。另一方面加强人才素质能力的检验，试用 期间签订目标责任书，提升岗位胜任能力，确保不合格人才在试用 期就返工或淘汰。 在上岗管理方面，强化了上岗人员的岗位履职意识，用人部门 要与上岗员工签订上岗协议，明确薪酬标准及考核激励措施，为考 核管理提供了依据。 离职管理方面，将员工离职审批及离职手续办理进行分离，员 工在离职审批完成后，方可办理离职手续，确保工作职责、资料的交 接与工作之间的有序衔接。 三、规范组织考察程序，干部管理制度化 干部考察工作的质量决定干部选拔、任用的效率。本年度在干部 的选拔、任用上强化了组织考察环节，干部任命与调整必须经过组织 考察与鉴定，避免了干部使用与调整的随意性。 具体考察中，人力系统深入推行 360 度测评，从上级、下级、平 行机构、工会系统几方面入手，对干部德、能、勤、绩、廉五个方面进 行评价，为了使考察评价工作更客观，同时加强了干部日常管理数 据的收集与分析，如考勤、计划管理、制度执行管理、加班、员工培训 教育、日常三项调查等，较客观反映了干部的履职状况，为组织在干 部使用调整上提供了决策依据。 四、创新评先评优机制，传承企业文化 四季度奋战开始后，集团人力资源部积极响应、转化集团指示， 加大力度开展文化宣传，发动系统对先进员工、先进干部的事迹进行 宣传报道，树立了一部分典型，营造了良好的工作氛围，为了传承、 发扬先进精神，集团人力部后期创新评选工作方法，对公司文化倡 导进一步转化，形成“好完成、好思想、好作风、好出勤、好卫生”五 好龙虎榜，评先评优工作形成机制，激励了员工，促进了经营。 五、加强保险、合同监管，维护和谐劳资关系 集团公司高层领导十分重视“员工为工”核心价值观的践行， 面对外部经济形势下行不断升华的局面，在很多企业对员工的工资 与保险兑现不了的状况下，集团公司领导狠抓经营、创收入，推动各 单位实现独立核算经营，确保员工基本利益保障，在此背景下，集 团人力部把握节奏，分阶段组织专项会议，统筹解决员工保险核算 及缴费问题，截止 12 月份，集团 8 个账户已基本实现了业务结算及 缴费，合计 895 万元，维护了和谐的劳资关系。 六、推进集团年薪落地，发挥薪酬激励作用 薪酬制度是集团的基本制度，也是关系员工切身利益的大事。 为了发挥好薪酬在年度任务目标完成上的激励作用，今年以来，集 团高层领导先后召开几次会议，安排部署年薪落地工作。 集团人力资源部依据高层的辅导精神，积极转化落实，围绕集团 年薪结构及各层级年薪标准的合理性，结合现行绩效考核办法进行 了测算，并在绩效考核办法及兑现、支付原则方面提出了自己的建议， 推动了薪酬制度的进一步落地。 七、加强内部团队建设，提升队伍素质 年初，为了强化人力系统建设，部门先后向能源公司、健康事业 部输送干部 1 名，6 个处室，8 个人的配置，为了不影响部门职能发 挥，进一步提升部门的职能发挥，从以下三个方面抓起： 一是完善组织架构，重新梳理部门的职能定位，达成共识； 二是分解转化职能，明确各岗位业务范围及工作职责； 三是抓各处室之间工作协同，明确上下道工序之间的责任与工 作衔接责任，提升了整体工作效率与质量； 四是抓队伍思想，开展民主生活会，释放正能量，激发工作热 情。 整体来看，各处室负责人基本上能胜任岗位，业务素质有了较 大的提升，队伍稳定，运行有序。 第二部分 述 学 回顾一年来的履职经历，岗位履职能力有了一定的提升； 个人在把握大局和处理复杂问题的能力有了一定的提升，沟通 能力和激励能力有了提升。 自己的管理高度与格局不够，当看到公司管理遇到瓶颈，存在 急躁情绪，逐步在工作中调整与改进。 团队业务提升：对办公室文书写作能力的提升；组干室政治素 养的提升，企划室策划能力的提升；劳资室各种劳动政策法规的解 读与应用方面分别进行了要求与计划；利用工作之余，尽可能提升 自身素质，同时系统专业化能力与水平； 针对人才测评的手段与方法，积极查阅资料学习人才测评工具， 如性格色彩分析、气质分析、职业兴趣测试，提高干部测评的科学性 与有效性。 第三部分 述 廉 人力资源部是公司干部管理的重要机构，对各级领导干部选人、 用人提供决策建议，所以在考察干部方面要坚持全面性与原则性。作 为人力资源部门负责人，身感责任重大，在开展工作过程中，一定 要坚持原则，不偏信听信，死守底线，廉洁奉公。 以身作则，带领团队成员共同进步！ 以上是我的述职汇报，总结过滤下来，发现我们在工作中存在 许多不足，与公司的快速发展，与领导及各单位、各部门 、全体员工 对人力资源工作的要求还有不小的差距，人力资源工作质量、工作效 率还有待于进一步提高，我们将在的帮助与支持下，逐步融入公司 经营发展实践，在满足经营发展年努力改进，特别是是在人力资源 服务质量上进一步提升。
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人力资源部经理述职报告（简单）
述 职 报 告 自今年六月份被聘任为人力资源部经理以来，在公司领导的关怀 与指导下，在部门员工的默契配合下，我立足本职，认真学习，勤 奋工作，一直认真对待着我的本职工作，较好地完成了领导交办的 各项工作。现将个人的学习、工作情况具体汇报如下： 一、 对现任岗位的认识： 协调管理岗要求对内严格要求自己，对外搞好一切服务，协助 部门领导把集团公司的日常人力资源管理工作处理妥善。对此，我始 终以对领导忠心尽职，对员工尽心服务为标准严格要求自己。这个工 作要求具有较强的工作责任心，具备较高的业务能力，熟悉各种手 续的办理流程。我们这个部门的工作一般没有很重大的活，而是一些 比较琐碎的工作居多，而且时间性不是很固定，一般时间要求比较 紧张，经常需要加班加点。这就更加要求我们要有很强的集体荣誉感， 要把集体的荣誉放在第一位。 二、 对试用期间的工作总结： 自六月份以来，我一如既往的做好我的本职工作：每个月 11 号 前按时发放集团公司的工资、月奖金等，15 号前按时将集团公司的 公积金核算准确并报集团财务处；在及时完成集团公司劳动合同到 期人员续签工作的同时，协助领导完成集团公司新入职人员的入职 培训，并为其签订劳动合同；每个月 5 号前向省人力资源与社会保 障局网站报送本单位劳动用工情况；九月份办理了公司及集团公司 专业技术人员的继续教育培训结业证书，审核职称评审材料并将符 合条件的人员材料报送市建委人事科；7、8 月份完成了集团公司 2011 年防暑降温费的核算以及发放工作；完成领导交办的其他工 作。 三、 对未来工作的设想和计划： 扎实的业务基础，熟练的业务流程是我们工作的重点，在以后 的工作中，我一定加强专业知识的学习，加强自身业务能力的培训 和锻炼，平时多参加一些人力资源方面的培训和讲座，多看一些这 方面的书籍，以充实自己的专业知识。最重要的是要将学习的理论知 识转化成自己的业务能力，这样在工作中才能游刃有余。另外，实践 出真知，在平时的工作中，我要多向有经验的同事学习，将自己打 造成一个业务过硬的优秀的微笑型成员，更好的为领导分忧，为员 工服务。 四、 个人优劣势分析： 总结自己的工作，我的优劣势还是比较明显的，优势是工作经 验相对较扎实，有一定的实际工作能力，能够潜心钻研，对待人和 事认真、公正、诚恳、谦和，经过长期交往能够得到大家的认同。当然 劣势也比较明显，离领导的要求和企业的发展还有一定的距离，主 要表现在我的工作水平和业务能力还有待于进一步提高，工作上有 许多被动现象，不能及时抓住重点，浪费了许多时间，也影响了工 作；缺乏创新意识，没有独到见解，工作质量得不到大幅度提高。另 外社交能力和文字功底比较薄弱，今后的时间里，我要更加努力， 将优势保持，劣势改正，更好的展现自己，不辜负领导的栽培和同 事们的爱戴。 五、 对公司发展的建议： 目前公司还是需要一批专业能力强的队伍来带动整体，以更好 地促进企业的发展，当然公司的运营首先需要资金，前几年的金融 危机给企业带来的压力和财政收入的赤字，员工都是有目共睹的。只 有公司强大了，员工收入才会提高。希望公司在资金条件允许的情况 下，从长期运行和前瞻性角度出发，在行业新技术和节能降耗、技术 人员和专业能力人员培养方面给予一定的资金支持，加强公司在专 业运营方面的技术实力，以进一步提高公司的运营利润最大化。
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人事部经理述职报告
人事部经理述职报告 尊敬的各位领导，大家好！ 2012 年 12 月 1 日至今已在酒店人事部工作已有一个月之多，按 照酒店领导的工作安排和本职的一些想法，一个月来，主要负责做 好以下几项工作，现向酒店领导汇报。 一、加强了所属员工思想教育，强化责任意识，明确管理分工，逐步 提高人事管理水平和效率。 人事部门属酒店的职能部门，发挥着组织、协调、培训、管理和员工 基本生活保障等作用，工作琐碎，主观能动性强，因此要求所属人 员要有一定的综合素质。现在人事部共有人员 3 人，含人事部经理 1 人，其它 2 人分别负责劳资、后勤及人事、培训两个部分。在对部门人 员工作进行了明确分工的同时，并制定了人事部日常工作明细表， 认真予以执行落实，为人事部各项工作全面、正常、有序进行打下良 好的基础。同时也逐步提高了人事管理水平和工作效率。 二、认真做好酒店的定编、定岗、定薪工作，降低人员成本的同时， 提高工作效率。 经过与酒店高管及各部门经理的考察研究决定，重新调整酒店的人 员编制，现将酒店人员编制总数定在 172 人，现有员工 179 人。 三、认真做好酒店的招聘工作，及各类档案资料的管理工作。 酒店行业属人员密集性行业，人员流动性较大，有时因人员不能及 时招聘到位，势必会影响工作的正常进行。对之前应聘资料进行整理 及筛选，重新筛选出适合酒店工作的人员通知来店试用，除此之外 ， 在酒店高管的带领下，人事部加强与各部门员工之的联系，鼓励员 工推荐身边的朋友到酒店工作，这是一种人才来源途径较广的方法 ， 也起到了良好的效果，通过以上的举措，保证了各岗位工作的正常 开展，与此同时，对各工作岗位深入进行分析研究，合理分配人员 ， 采取末位淘汰制，在不断提高员工基本条件及综合素质的同时，确 保工作效率最大化。重新完善各类档案资料的管理工作制度及流程。 要求每月对档案资料进行整理，定期进行检查，确保各类资料的全 面完整和便于查找，保证相关部门对酒店的档案资料的检查中，不 出现问题。 四、员工餐厅、员工超市和员工宿舍管理。做好员工生活基本保障工 作是促进各项工作有利开展的前提。 将员工餐厅、员工超市重新划分隶属关系，人事部首先在调整开餐时 间，改善员工伙食工作上下功夫，本着以人为本的思想理念，将原 来开餐的时间及次数重新调整，原来早、午、晚一日三餐，增加一餐 （夜餐）后，调整为一日四餐。经常检查员工餐伙食质量，计划在不 超成本的前提下，合理调配饮食，注重营养搭配，坚持让员工吃好、 吃饱为原则。通过了几日的观察，得到了广大员工的普遍认可，同时 加强员工餐的卫生管理，将用餐部门划分区域，这样既保证了用餐 人员的秩序，又减轻了员工餐厅工作人员的劳动量。同时教育所属员 工养成良好的个人卫生习惯，经常性的对员工餐菜品和环境卫生进 行检查，为员工提供一个健康、卫生的用餐环境。其次加强宿舍人员 管理力度，人事部结合各岗位人员住宿情况按照部门为单位合理分 配宿舍，定期检查宿舍卫生，教育员工养成良好的生活习惯，共同 营造干净、舒适的住宿环境。规范员工超市采购流程，与财务部配合 对超市货物进行盘点，建立台账，将每日收入及时交送财务部。 五、全面接收总经办的工作。 在与各部门紧密配合的同时和组织召开各种会议，做好各类上传下 达，组织协调，拟定方案和主持工作，确保各类会议、活动顺利开展。 同时认真做好各岗位之间人员调动工作，接待的大型宴会时，充分 调动合理利用人力资源，确保接待工作顺利完成。配合其它部门做好 酒店服务业的信息搜集、分析、调查、研究工作，积极提出改进意见 和建议，并以口头或书面形式及时向酒店高级管理层汇报，为酒店 高级管理层提供决策依据。在对外联系方面（现已接手食品药品监督 局检查、酒店印刷品的整理、标牌、宣传单等的制作），做好有关方 面的来访接待和来信的处理工作，处理好酒店与各级政府部门和社 会各界的关系，参与策划酒店内的重大活动，加强与新闻媒介的联 系，提高酒店的知名度。 六、计划工作 1、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工 标准等，为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。 2、员工招聘 a、选人：酒店对外公布招聘启事信息后，主要通过人才市场、新沂 市人才网、电视滚动字幕（或短信群发的形式）进行发布招聘信息。 酒店还可以通过宣传彩页的形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的 知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。 b、用人：用人的机制为：把最合适的人安排在最合适的岗位.根据应 聘人员的意向和人员的具体实际情况，对人员进行思维疏导和引导， 让员工的实际情况和应聘职位相吻合。 c、备人：建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信 息给与登记、备份，以确保部门人员的及时补充，确保岗点的正常运 营。 d、留人：现在酒店业的人员流动很大，人员的高流动对服务水平的 稳定是一种很大的威胁，尤其是优秀员工的流动，所以控制人员流 动率迫在眉睫。平时在工作中要主动和员工“谈心”，及时对有离职 倾向和准备离职的员工做好思想引导，找出他们辞职的主要原因， 以确保员工合理安排。 3、后勤的保障 没有后勤的保障，就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加 强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理，为员工创造更好的 生活与工作环境。重点加强员工宿舍的管理，为改变酒店员工宿舍脏、 乱、差的现状，为员工创造一个清洁、有序、舒适的居住和娱乐环境。 a、加强组织管理：强化员工宿舍的组织管理。一是明确后勤主管的 工作职责，激发后勤主管的工作积极性，发挥后勤主管的重要作用； 二是要求宿管员认真履行工作职责，对宿管员的履职情况进行评定， 实施奖罚制度；三是评定员工宿舍长，将日常的管理工作交给宿舍 长完成，形成“人事部经理——后勤主管——宿管员——宿舍长” 四级管理的网络。 b、加强宿舍水电管理：根据季节和级别的不同，对酒店员工用水用 电进行规定，节余水电进行奖励、浪费水电进行处罚。自实施本规定 以来，员工宿舍用水、用电量减少很多。在每周检查宿舍卫生时，对 员工使用的大功率电器进行收获，并对使用人进行处罚，杜绝高功 率电器在宿舍的使用，降低了不安全的隐患。 c、实施宿舍卫生规范和检查、奖惩办法：根据我酒店员工宿舍的具 体情况，制定“宿舍卫生规范”，规定每周检查一次宿舍卫生。对卫 生比较差的宿舍实行“反馈——由部门负责人督导——通报批评— —罚款”的程序进行逐步的改善。经过几个月来的不断努力，宿舍卫 生比以前大有改善，轶序良好。 d、规范访客登记：规定员工亲友探视时间，且必须履行登记手续。 对拒不填写《登记表》者，宿管员可禁止其进入员工宿舍。未经许可 的外来人员一律不准进入宿舍楼。来访人员不得擅自进入非探访员工 宿舍。到了规定的探访结束时间，宿管员必须催促来访者尽快离开。 几个月来，宿管员认真执行这一规定，没有因为来访员工亲友而出 现意外的情况。 e、增设培训教室，如有条件增加员工活动室为员工创造了一个良好、 安全的休闲娱乐环境。 上情下达和下情上报 及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时把平日里收集 的员工建议和意见向上汇报，根据酒店的具体情况提出自己的意见 和建议，把人员流动控制在最小的范围内。 a、完善制度，向实现管理规范化进军。 成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随 着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此， 在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫 在眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化，将重新修订 《员工手册》使员工“有法可依”。 b、加强培训力度，完善培训机制。 企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质 普遍有待提高，根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为员工 带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的，对入职的员工进行酒 店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训，对员 工进行思想上面的引导，让员工从根本的思想认识和心态上对酒店 有一个很贴切的认识和了解，以保证在工作中树立正确的思维理念、 服务理念及工作理念。另外各部门的相关技能实操培训也必须定期进 行，并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态 度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上 一个台阶。 c、协助部门工作，积极主动听取各员工建议及意见。 继续配合各部门工作，协助处理事件处理。即将到来的一年是酒店拓 展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。 所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工 能高高兴兴的服务于我们的顾客，我们才能更好更快的发展壮大。
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人力资源部季度述职报告
季度述职报告 公司 LOGO 总公司人力资源部 **** 年 ** 月 23/4/3 人力资源部季度述职报告 1 提要 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 23/4/3 公司 LOGO 人力资源部季度述职报告 2 上季度工作总结 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 公司 LOGO 人力资源部季度述职报告 3 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 开辟多种招聘渠道 招聘渠道的建立与完善： 已建立现场招聘、媒体招聘 与内部招聘体系； 逐步树立公司对外招聘形象； 已开辟网上招聘渠道，现预 正式实施； 现场招聘 媒体招聘 猎头 招聘渠道 网上招聘 员工推荐 内部招聘 23/4/3 人力资源部季度述职报告 4 公司 LOGO 23/4/3 人力资源部季度述职报告 5 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） ** 分公司招聘岗位 8 7 6 5 4 3 2 1 0 招聘岗位人数 23/4/3 到岗 18 业务 栏目 媒介 副总 平面 文案 文员 代表 策划 外联 助理 设计 8 1 1 1 1 2 4 人力资源部季度述职报告 6 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） ** 分公司招聘岗位 3 2 1 0 招聘岗位人数 23/4/3 到岗 13 人 策划 平面 设计 媒介 执行 美术 指导 专业 AE 业务 代表 副总 助理 3 3 1 1 2 2 1 人力资源部季度述职报告 7 公司 LOGO 23/4/3 人力资源部季度述职报告 8 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） **** 学校招聘岗位 1 到岗 5 人 0 招聘岗位人数 23/4/3 国内教师 部职员 国内教师 部助教 国际教师 部职员 国际教师 部助教 培训部 1 1 1 1 1 人力资源部季度述职报告 9 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 招聘工作需要规范和强化 公司 LOGO 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高； 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人力资源部及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、引进与完善人才识别体系； 23/4/3 人力资源部季度述职报告 10 上季度工作总结 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 公司 LOGO 人力资源部季度述职报告 11 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司人员结构特点 公司 LOGO 员工总数 142 人； 截止 9 月份为止，总公司员工 29 人， ** 分公司员工 46 人， ** 分公司员工 33 人，品牌分公司员工 15 人， **** 培训学校员工 19 人； 按职务类别分类，公司领导共计 3 人（指分公司总经理以上职位的领导）； 管理人员共计 34 人，一般员工共计 105 人； 按岗位类别分类，公司领导共计 3 人，业务类人员共计 63 人，技术 类人员共计 25 人，后勤类人员共计 51 人； 23/4/3 人力资源部季度述职报告 12 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 人事档案的规范 公司 LOGO 建立规范化的电子档案库 1 、分月建立各公司、各部门系统化的员工个人电子档案库； 2 、离职员工档案及时从公司档案库中删减，并存入离职人员档案库中； 重新整理员工文本档案资料 1 、将调整后的员工文本档案重新整理归类； 2 、采用编号分类管理办法，将各公司 / 各部门员工档案按序重新排列， 并与电子档案库相对应。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 13 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 试用、转正与离职 公司 LOGO 试用与转正流程及其考核办法的规范 1 、考核指标量化，以具体数据为依据，确认转正考评系数； 2 、重视转正讨论会，面对面与即将转正员工进行交流； 2-1 2-2 2-3 让员工明白工作的重点 让员工知晓工作改进的方向 让员工了解别人对自已的评价 3 、重视考评后与员工的考评反馈，发扬优点，改进不足； 离职手续的完善 重视离职面谈，发现我们工作中值得改进的地方。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 14 上季度工作总结 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 公司 LOGO 人力资源部季度述职报告 15 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 合理的薪酬制度 公司 LOGO 一般来说，员工较为满意的薪酬制度： 内部一致性——相对于统一组织内部的员工所得的薪金， 它是公平的 外部竞争性——相对于其它组织外部中具有相似职位的员工 所得的薪金，它是公平的 23/4/3 员工贡献——公平的反映了员工对组织的投入 人力资源部季度述职报告 16 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬制度的拟定 公司 LOGO 制订科学且公平的薪酬操作手册： 1 、薪酬操作手册已在编写过程中，预计于本季度中旬草案提交； 2 、该操作手册预将与考核制度及晋升制度相结合，真正体现薪酬的公 平 与公正性； 3 、薪酬制度的宣讲及实施工作将于公司总经办会议正式审批通过后开 展。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 17 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬制度基本观点 薪酬设计的 3P 模型 公司 LOGO 基本收入 职位评估 Pay for POSITION 职位工资 胜任力评估 技术工资 能力工资 绩效评估 Pay for PERSON Pay for PERFORMANCE 绩效工资 奖金 23/4/3 人力资源部季度述职报告 18 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬总额的构成 公司 LOGO 福利 津贴 基本工资 基础绩效工资 超额绩效工资 23/4/3 人力资源部季度述职报告 19 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 考核方案的拟定 公司 LOGO 制定 KPI 关键绩效考核方案： 1 、绩效考核操作方案正在编写过程中，预计于 * 月底草案提交 （待薪酬方案正式实施后开展启动）； 2 、绩效考核工作按全公司员工岗位类别的不同，分别执行； 3 、绩效考核结果直接与薪资挂钩，并将应用于员工职务的晋升、 员工淘汰制等方面。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 20 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 相关制度的建立 优秀创作人员评选方案初步拟定 晋升制度初步拟定 公司 LOGO 本制度特点： 对非专业和专业技术人员提供了升迁机会，因此我们创建的是双／多 阶梯晋升制度。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 21 上季度工作总结 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 公司 LOGO 人力资源部季度述职报告 22 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 培训制度的拟定 23/4/3 公司 LOGO 建立员工培训管理程序 建立内培讲师管理办法 建立员工培训考核办法 人力资源部季度述职报告 23 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 培训工作问题分析 23/4/3 公司 LOGO 重视程度不强 培训考勤待规范 培训教材待标准化 内训讲师自身讲课能力需提高 培训管理工作规范化 培训情况应记入员工档案，与考核、晋升挂勾 人力资源部季度述职报告 24 提要 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 23/4/3 公司 LOGO 人力资源部季度述职报告 25 下季度工作计划 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 公司 LOGO 人力资源部季度述职报告 26 招聘计划 基础人事 薪酬与考核 培训管理 招聘工作计划 公司 LOGO 完善招聘测评，更准确识别人才 招聘宣传形式的完善及丰富 招聘渠道的选择（正式启动网上招聘） 招聘人员有依据，确定《人员编制核定》 23/4/3 人力资源部季度述职报告 27 下季度工作计划 招聘计划 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 公司 LOGO 人力资源部季度述职报告 28 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 人事基础管理 公司 LOGO 奖励积分制的建立和及时奖励的实施 完善员工访谈，帮助员工成长 23/4/3 人力资源部季度述职报告 29 下季度工作计划 招聘类 人事基础类 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 公司 LOGO 人力资源部季度述职报告 30 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬与考核 薪酬制度的完善 晋升制度的全面开展 绩效考核制度的制订与实施 23/4/3 公司 LOGO 人力资源部季度述职报告 31 下季度工作计划 招聘类 人事基础类 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 公司 LOGO 人力资源部季度述职报告 32 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 新员工入司培训 公司 LOGO 新员工培训工作全面启动： 1 、人事制度类（含员工行为规范） 2 、业务类 3 、行政与财务类 企业理念的导入工作全面启动 内培讲师的进一步规范 23/4/3 人力资源部季度述职报告 33 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 建立学习型团队 公司 LOGO 提高全体员工学习能力，使我们的团队成为 学习型团队； 人与人之间的竞争，企业之间的竞争，说到 底是一个人或者企业学习力的竞争。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 34 提要 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 23/4/3 公司 LOGO 人力资源部季度述职报告 35 公司 LOGO 与各部门交流话题 调整自我心态： 不选择盲目跳巢 不选择冲动离职 23/4/3 离职前： 分析自我 给自已一个清晰的定位 明确职业目标 人力资源部季度述职报告 36
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【述职报告】通用模板ppt，拿来即用
个人述职报告 框架及文字内容完整，实用很强，适用于转正述职、干部述职等 这里输入您的单位 / 部门名 称 汇报人：代用名 前言 Introduction 岁月流转，时光飞逝，转眼间 2016 年的工作又过去了一半。 回首过去半年的工作，经过全体领导及员工的共同努力，公司经营业绩保持良好，行业 地位、社会形象日渐提升，各项工作全面发展。今年，面对经济下行所带来的影响，公司上下 团结一致，奋力拼搏，打了一场漂亮的安全效益翻身仗。我们不仅在上半年实现了扭亏为赢， 而且全年销售收入突破了 3 亿元，标志着公司迈上了一个新台阶，步入了一个新的发展阶段。 新起点、新希望。站在 2016 年的起点，我们将继承和发扬过去工作中存在的优点，汲取 经验，摒弃不足，满怀信心，以更清醒的头脑、更旺盛的斗志、更奋发的姿态和更充沛的干 劲，向我们的既定目标进发！ 工作回顾 谈近来的工 作情况 自我评价 对本人和工作都 可以评价 工作体会 谈工作感想 领悟、体会 工作规划和展望 谈下一步工作计划 或长远职业规划 Part 1 工作回顾 工作岗位及职责 协助部门领导完成日常工作 01 协助部门领导的资料收集、整理、打印，领导交办的其他工作。 02 行政助理 03 04 资料室管理 资料室的管理工作，具体资料的存档，保管，资料室的日常维护工作。 组织部分会议并记录存档 组织通知部门会议，打印会议材料，并对每次会做会议记录，整理 会议纪要。 负责部门的网站、微信微博管理工作 负责管理本部门的网站、微信微博的更新与管理工作。 工作完成情况 这里可以用简要的话描述出工作完成的情 况，未完成的工作是什么原因也可以在这里 说明。 这里可以用简要的话描述出工作完成的情 况，未完成的工作是什么原因也可以在这里 说明。 这里可以用简要的话描述出工作完成的情 况，未完成的工作是什么原因也可以在这里 说明。这里可以用简要的话描述出工作完成 的情况，未完成的工作是什么原因也可以在 这里说明。 90% 70% 98% 85% 协助领导 工作 网站微信 管理 会议组织 资料管理 自主学习情况 在三个月里读完了《博弈论》、《行政组 织理论》、《现代管理学概述》等著作 读书 柠檬计划培训、行政助 理培训、公司内部培 训、部门内部培训 培训 公司总经办会议、工程部周例 会、资料员会议、评审会 工作 自主学习 情况 会议 网络 在工作中熟悉工作内 容、了解工作流程、掌 握工作方法，领会工作 思路，向导师、同事求 教，不懂就问，在解惑 中成长，形成严格的工 作笔记制度，常反思， 常总结 OA 平台制度文档学习、工作 案例学习、 E-LEARNIN 学习 网站及微信公众号管理工作 87 篇 3060 人 3000 下 载/天 共计编辑微信公众号图文 87 篇。其中原创文章 45 篇 经营微信公众号三个月时间， 订阅人数增长了 3060 人， 相当于过去 6 个月的增长量。 编辑的资料在官网上每天下载 人数达 3000 人次。 部门活动组织 这里简述部门会议组织开展情况，下面配图更换成自己的即可。这里简述部门会议组织开展情 况，下面配图更换成自己的即可。这里简述部门会议组织开展情况，下面配图更换成自己的即 可。这里简述部门会议组织开展情况，下面配图更换成自己的即可。这里简述部门会议组织开 展情况，下面配图更换成自己的即可。 资料室管理工作 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 其他工作 这里可以列举出所做的其他工作，这里可以列举出所做的其他工作，这里可以列举出所做的其他工作， 这里可以列举出所做的其他工作，这里可以列举出所做的其他工作 这里是标题 这里可以添加主要内容这里 可以添加主要内容这里可以 添加主要 这里是标题 这里是标题 这里可以添加主要内容这里 可以添加主要内容这里可以 添加主要 这里可以添加主要内容这里 可以添加主要内容这里可以 添加主要 Part 2 自我评价 我的优势 1 态度端正，工作学习态度端正，能够认真完成本岗本职各 项工作，虚心学习。 2 懂得摆正心态，具备全局眼光，懂得处理好个人与集体的 关系。 3 有较强的电脑技能，善用各种电脑软件完成工作，并有一定的 创新。 4 勤奋诚恳，上进心较强，有积累的意识，不骄不躁。 优势优点 5 团结合作，团队意识强，能与领导、同事们保持良好的合作关 系。 我的劣势 劣势缺点 1 思想认识上不够成熟，处于发展积累阶段。 2 有时有些粗心马虎，对细节的把握有待加强。 3 某某技能有待学习加强，面对突发情况不能单独应对处 理。 4 缺乏自信，有时思考太多贻误最佳时机 5 性格内向，缺乏一种“推销”自己的意思，不善于展示 自己，让自己在陌生场合成为关注点。 信条 一切从实际 出发 以人为本 勤奋务实 这是唯物主义者的最基本要求，这意味着我们首先要了解实际，才能从 实际出发，做出符合现实情况的决定，不能好高骛远，不能眼高手低。 以人为本的文化管理，是以高素质的员工为中心，把员工自我价值的实现， 与企业的发展目标相融合，把管理制度的强制性实施，改变为员工自觉遵守 和执行，这是对严格规范管理的升华。尊重理解员工，与员工全面沟通 这个世界最可怕的之处就是：比我们更优秀的人比我还可要勤奋，我们 还有什么理由不努力的。 Part 3 工作体会 工作心得 新的定位 01 02 这是我的第一份真正意义上的工作，对我来说意义重大，是一个转折点。是我正式步入社会的 入口，从此以后我不再是一名在校学生，我要用我所学的知识去创造财富，为自己，为公司， 为社会。也要学会平衡家庭、公司之间的关系。 团队精神 工作之中，我深深地体会到团队合作的重要，我们就如螺丝钉，任何一个掉队都有可能导致机 器瘫痪，只有我们协同合作，才能实现我们的共同价值，并且发挥出更大的作用。 责任感 03 在工作中我也深深体会到责任的重大，我们要做一个勇于承担责任的人。在学校，虽然我学到 了要做一个负责的人，但是学校的包容性使得我们对此的理解有相当的局限性。现在我真正认 识到“负责”一词的意义。 企业文化的理解 社会责任 01 求实、进取、共享 以务实的精神，积极开拓进取， 实现财富的共享，实现知识的共 享。 企业承担着自己应尽的社会责任，企业在创造 利润的同时也在为社会增进福利，为员工提供 了工作机会。企业的目标与社会需求，与员工 的需求是相一致的。 02 03 专业、高效、创新、共赢 以专业高效的服务服务精神为依托，以创新的 技术为手段，实现企业与客户的共赢，企业与 员工的共赢，企业与社会的共赢。 包装区加装降温设备 01 时至夏季，应当在包装区加 装降温设备，以免汗水对包 材产生污染。 对设计师分级 02 对设计人员进行分级管理， 不同级别享受不同的待遇和 责任，有利于提高设计师的 积级性。 对部门的意见和建议 让懂技术者有话语权 03 真正懂业务的人话语权不足， 应当在管理层中增设技术人 员。 增设服务专员 04 应当增设服务专员，专职处 理某方面产生的问题，而不 是由值班人员处理。 Part 4 工作规划和展望 职业规划 1 、团队的管理和指导 2 、某一专业领域的专家 1 、独立自主开展工作，技能持续提升 2 、单一模块向多模块发展 3 、持续学习，争取一年后拿到某证 4 、持续学习某某知，争取两年后考上某 某工程师 1 、掌握基本的工作技能 2 、适应工作节奏及要求 3 、了解公司及业务 管理指导 单一至 复合 校园人至 社会人 2015 年实现转型 2016 年 ~ 复合熟练 管理指导 实现目标的关键 突破心智 做自己，量力而行，别把自己逼太紧。遇到障碍多想一想，要 想办法从思想意识上突破。 强化优势 认真是最大的资产，更快的学习与适应 自我补课 补专业知识，补说话艺术，补为人处事的智慧，被职业成熟度。 业务实践 通过轮岗，业务交流，以会代训，案例学习等方式不断让自己 落地 下一步工作规划 01 继续加强某业务的学习，在两个月内能自主开展相关业务。 (1) 、在两周内看完所有操作手册，熟悉工作流程，边学习边写读书笔记，强化记忆。 (2) 、主动参与到市场走访中，要更直观地了解客户的想法，掌握第一手材料。 02 完成《某某某操作规程》的编写工作 (1) 、十月底完成初稿的编写和审阅工作。 (2) 、十一月底前综合各部室意见，汇总成材料并在会议上讨论。 (3) 、次年一月完成最终稿编辑工作，并交付印刷。 03 这里是第三个工作计划，这里可以没有子项目。 04 这里是第四个工作计划，这里不仅有子项目，还可以插入相关图片，以丰富 表达形式。 (1) 、这里是详细内容一，可以是细分的子任务， 也可以是步骤。 (2) 、这里是详细内容二，可以是细分的子任务， 也可以是步骤。 (3) 、这里是详细内容三，可以是细分的子任务， 也可以是步骤。 致谢 Introduction 首先要感谢吴总。谢谢吴总帮我找导师，带我入门，虽然邬总对待工作庄重严肃，一 丝不苟，对待工程品质力求精致完美，但是生活上和蔼可亲、待人宽厚、爱开玩笑、关心 下属。 同时也要感谢部门各位同仁。谢谢你们平时对我的包容，原谅我的幼稚与任性，原谅 我目前专业知识的薄弱，谢谢你们的大度。我们是一个非常和谐的团队，团结，互助。我 们为了同一个目标，追求相似的理想，用我们强大的内心，一起努力，一起奋斗，并肩作 战。 汇报完毕诚请指导 这里输入您的单位 / 部门名称 汇报人：代用名
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年度述职报告ppt模板-
201X 年度述职报告 Fengkaixin 目录 Fengkaixin 1- 本年度履职情况及成效 Fengkaixin 1- 本年度履职情况及成效 Ⅰ 人员现状 Fengkaixin 1- 本年度履职情况及成效 Ⅱ 工作效能 Fengkaixin 1- 本年度履职情况及成效 Ⅲ 主要工作指标达成 Fengkaixin 2- 能力态度自评 Fengkaixin 3- 存在的主要问题 Fengkaixin 4- 后续工作设想及改善计划 存在的主要问题 Fengkaixin 201X, 飞龙崛起 再创佳绩！ Fengkaixin
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《月述职》行为描述意见征集20180824
意见征集表 1、你认为《月述职/考核表》好理解好评分吗？ 2、你预计《月述职/考核表》自评填写具体事例需要花费多少时间？ 3、你认为《月述职/考核表（例）》中“行为描述”的行为符合“考核标准”定义吗？还有哪些行为 也符合，请列举。 4、请回顾自己或者员工具体事例，能够找到对应的“员工行为指标”吗，然后根据“考核标准”来 评分吗？ 如果您有以上问题的意见和建议，请告知我们。感谢您的支持！ 附表 1-2 年 月述职/考核表 姓名： 部门： 员工行为指标（得分=该项分 分值 值-扣分+奖励分） 严格认真： 按本岗位要求做，未出现工作 疏漏 主动高效： 主动调动各方面资源以达成目 标 客户意识： 积极响应客户意见（投诉）， 及时满足客户需求 团队协作： 能够认真听取对方意见，修正 个人的工作设想；能配合完成 团队成员工作 学习总结： 在工作中学习，能够从失误中 汲取教训、举一反三、防患于 未然，积极分享经验教训 被考核人 扣分项 15 奖励项 扣分项 15 奖励项 扣分项 15 奖励项 扣分项 15 奖励项 扣分项 15 奖励项 考核人 岗位： 考核标准（出现1项描述的行为时，按事例次数每次扣5分； 出现2、3、4项描述行为时，只奖励或者扣除一次对应分） 1.由于不严格认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救（按事例次数 扣） 2.工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3.发现他人的工作疏漏，告知对方并协助补救 4.发现他人隐患，并预先采取措施避免问题发生 1.被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而 不见（按事例次数扣） 2.反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3.工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 4.独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效 1.不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应（按事例次数扣 ） 2.在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题 3.主动征询客户需求与感受，并以友善、愉快的态度提供服务 4.提供的服务超乎客户期望的满意 1.不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作；或不配合团队成员工作 （按事例次数扣） 2.告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己 见；或不完全配合团队成员工作 3.发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议；能很 好地配合完成团队成员工作 4.积极主动协助团队成员工作并获得成功，在达成团队整体目标的同时 实现个人目标 1.出现相同的失误达到三次以上（按事例次数扣） 2.能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 3.有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以 实践和积极主动分享 4.除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能 力明显提高，并积极分享和主动帮助同事提升能力 自评 得分 自评说明 （具体事例） -5 -2 +3 +4 -5 -2 +3 +4 -5 -2 +3 +4 -5 -2 +3 +4 -5 -2 +3 +4 • 得分小计： 上级 评分 上级说明 （具体事例） 附表 1-2 年 月述职/考核表 姓名： 员工行为指标 部门： 岗位： 考核标准（出现1项描述的行为时，按事例次数每次扣5分； 出现2、3、4项描述行为时，只奖励或者扣除对应分） 分值 自评 得分 1.由于不严格认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救（按事例次数 扣） -5 2.工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 -2 3.发现他人的工作疏漏，告知对方并协助补救 +3 4.发现他人隐患，并预先采取措施避免问题发生 +4 1.被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而 不见（按事例次数扣） -5 2.反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 -2 3.工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 +3 4.独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效 +4 1.不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应（按事例次数扣 ） -5 2.在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题 -2 3.主动征询客户需求与感受，并以友善、愉快的态度提供服务 +3 扣分项 严格认真： 按本岗位要求做，未出现工作 疏漏 得分=该项分值-扣分+奖励分 15 奖励项 扣分项 主动高效： 主动调动各方面资源以达成目 标 得分=该项分值-扣分+奖励分 15 奖励项 扣分项 客户意识： 积极响应客户意见（投诉）， 及时满足客户需求 得分=该项分值-扣分+奖励分 15 奖励项 自评说明 （具体事例） 上级 评分 上级说明 （具体事例） 得分=该项分值-扣分+奖励分 奖励项 4.提供的服务超乎客户期望的满意 +4 1.不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作；或不配合团队成员工作 （按事例次数扣） -5 2.告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己 见；或不完全配合团队成员工作 -2 3.发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议；能 很好地配合完成团队成员工作 +3 4.积极主动协助团队成员工作并获得成功，在达成团队整体目标的同时 实现个人目标 +4 1.出现相同的失误达到三次以上（按事例次数扣） -5 2.能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 -2 3.有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以 实践和积极主动分享 +3 4.除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能 力明显提高，并积极分享和主动帮助同事提升能力 +4 扣分项 团队协作： 能够认真听取对方意见，修正 个人的工作设想；能配合完成 团队成员工作 得分=该项分值-扣分+奖励分 15 奖励项 扣分项 学习总结： 在工作中学习，能够从失误中 汲取教训、举一反三、防患于 未然，积极分享经验教训 得分=该项分值-扣分+奖励分 15 奖励项 行为描述（包含但不局限于下列行为） 符合的事例 ①上级或者同事指出/告知具体的问题点，不予理睬的 ②出现工作失误，造成损失或者无法弥补的 ①上级或者同事指出/告知具体的问题点后，积极改正 ②未在规定时间内完成，经提醒后完成，未造成损失 没有发现采购回来的五金手册少几页。 ①你指出了哪位同事出现的具体问题是？ ①大林项目报6月产值时，发现同事（谁？）上月报产值有超报 ，且汇总总价多的情况，故及时与同事沟通并修正 ②广告结账发现（对方？）计算错误 ①隐患是指目前按这样的工作方法、标准去完成，短期内没有问题， 但从长期来看会出现什么问题，我们可以采取什么办法来避免 ①对工作中出现的问题未在当天内汇报给上级领导 ①反映问题时，没有思考解决思路 ①每次反映问题之前进行思考，反映时提供一些处理的建议，完成工作并且达到目标 ①遵义二期项目在施工现场发现砖基，现场做了构造柱，但 图纸未表现已告知资料员补充。 ②主动发现水泥管计划不全，在没有搬运工的前提下自己亲 力亲为。 ①事后，对此类型的工作方法或者标准，提供书面的改进方案， ①应对审计办法总结出可行方法避免审减 ①客户提出的需求属于本职工作却未能解决或者告知原因，造成投诉的 ②客户提出的需求若自己无法解决或者不在职责范围内的，未及时告知上级领导或者需求 对应部门，客户投诉后相关人员完成不知情的 ①客户投诉后上级确实属实，为客户解决了问题 ①站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意； ①给三医院杨总介绍双壁波纹管，价廉质优 暂无 ①未经领导允许不参加公司、部门集体活动 ②针对互相配合的工作，讨论时明确指出需要自己按这个思路去工作，但因自己不理解或 者未作记录等而造成提交的工作结果需要返工的 ①团队工作中，只顾自己工作方便，造成其他成员需要花大量的时间去转换数据、格式等 ②决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持，否则给与扣分 ①具体的分歧点？对方的意见？你的建议？ ②决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论； ①公租房进楼结算中，听取同事意见改进工作完成安装结算。 ①有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围 ①利用休息时间采购物品满足项目上的使用不影响办公， 部门内积极协调。 ①同一件工作内的计算错误、文字错误等达到3次以上 ①考核周期内，同一类型的工作出现相同失误达到3次以上的 ①列举学习的知识技能，有具体的工作实践 ①学习“扬尘在线监测系统”管理办法 ②学习新定额、地基支护、施工工艺及时总结讲这些运用到工作 与实际操作中 ③学习钉钉办公软件并且回公司积极推广 ①能够将工作中实践了的知识技能制作学习文件，给同事进行培训 ②新同事指定的部门辅导员 ①学习钉钉办公软件并且回公司积极推广，并在（具体那一 天）做了一次培训
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蓝色简洁风年终述职汇报ppt模板
年终述职 xx 年 xx 月 xxxx 1 2 3 4 PART ONE PART TWO PART THREE PART FOUR PROJECT PEOFILE ABOUT US ADVANTAGE COOPERATION 1 PART ONE PROJECT PEOFILE 文化定义 文化结构 文化作用 Add your words here ， according to your need to draw the text box size 。 Add your words here ， according to your need to draw the text box size 。 Add your words here ， according to your need to draw the text box size 。 小标题 小标题 单击此处可编辑内容，根据您的 单击此处可编辑内容，根据您的 需要自由拉伸文本框大小 需要自由拉伸文本框大小 80% 20% 2 PART TWO ABOUT US 点此添加标题 小标题 单击此处可编辑内容，根据您的需要自由 拉伸文本框大小 您的标题 98% 您的标题 10% 小标题 单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小 您的标题 标题 3 PART THREE ADVANTAGE 小标题 单击此处可编辑内容，根据您 小标题 01 02 单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小 的需要自由拉伸文本框大小 小标题 小标题 单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小 03 04 单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小 小标题 单击此处可编辑内容，根据您 小标题 的需要自由拉伸文本框大小 单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小 小标题 小标题 单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小 单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小 4 PART FOUR COOPERATION 1 单击编辑标题 小标题 单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小 单击此处可编辑内容，根据您 单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小单 的需要自由拉伸文本框大小 击此处可编辑内容，根据您的 单击此处可编辑内容，根据您 需要自由拉伸文本框大小 的需要自由拉伸文本框大小 标题 单击编辑标题 单击此处可编辑内容，根据您的需要自由拉伸文本框大小 标题 标题 标题 标题 单击编辑标题 单击此处可编辑内容，根据您的需要自由拉伸文本框大小 谢谢观看 xxxx Xx 年 xx 月
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述职报告模板
2017 年度述职报告 人力资源部工作报告 报告人： 报告日期： 2013 年 11 月 5 日 目 录 1 回顾 2017— 业务工作 2 回顾 2017— 管理工作 3 展望 2018 1 回顾 2017— 业务工作 重点检讨 2017 年支撑 15.7 亿和准时交运 100% 的战略目标部门业务工作（工作执掌 内）都做了哪些？工作可以分部门内和跨部门（针对内部客户）完成了哪些工作，有哪 些不足之处？ 2017 目标 支持 15.7 亿 发货目标 部门内部 跨部门 1、 2、 3 、 1、 2、 支持准时交运 100% 客户满意 3 、 不足之处 改进措施 2 回顾 2017— 管理工作 重点检讨 2017 年 1-11 月完成的管理工作，团队建设、机 制建设（流程优化、操作规范等），完成内容以及不足之 处 团队建设 1、 2、 3、 机制建设 1、 2、 3、 其他 1、 2、 3、 不足之处 1、 2、 3、 改进措施 1、 2、 3、 3 展望 2018 重点检讨为支撑 2018 年 10.445 亿的目标，本部门工作开展规划。 提醒：去年自评的不足之处请列入 2018 规划中 序号 工作模块 预期结果 执行计划 需要资源 与支持
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职场新人的述职报告
菜鸟也能变凤凰 －－一个职场新人的述职报告 一、罗嗦的前言·必要的开端 随着家电联盟公司的成立，我从 PX 店调回总公司任企划负责人，全盘主抓公司所有 门店包括 PX 市、FY 市的企划工作，倍感责任重大，而同时也非常感谢廖总及公司其他领 导的充分信任，给予我新的舞台，但由于前段时间公司对我的工作调整一直不够清晰，我 未能明确在公司新的定位，所以有一些彷徨不知所顾，而同时由于领导时间紧工作忙，致 使新的企划办公室等事务一直未能得到落实，所以很多时候我主要在 PX 和 XY 新大地电器 办公室工作，未能与领导做到很好的沟通，未能随时听候公司领导的指示，在此向廖总及 公司其他领导做深刻的检讨，并保证今后的工作中保持与公司的统一步伐，为家电联盟新 的腾飞做自己应尽的贡献。 在此，我对自 7 月份以来，在 PX 担任 PX 店副总经理及两店企划总监以及家电联盟公 司企划负责人等职务的工作情况，做简要的述职汇报，望廖总及公司各位领导予以批评与 指导！ 二、粗略的要点·简单的阐述 （一）调研——细致的求证·有效的实践 7 月中旬进入 PX 店，由于 PX 市家电市场的变化以及对消费情况不是非常熟悉，为了 更加有效的了解及操作，在我的组织下带领企划部及商场全体员工进行了一系列的调研求 证工作。主要有《PX 市消费者顾客调查表》、 《新大地电器 PX 店客流量统计表》、 《PX 市居民 社区明细表》等。 《PX 市消费者顾客调查表》旨在调查消费者的消费习惯、对商场促销活动的关注程度、 对新大地电器的关注度、对广告媒体的认知度以及促销方式等情况进行一些抽样调查，以 便更快、更迅速的开展工作。为企划工作的开展提供第一手资料和工作方向。 《新大地电器 PX 店客流量统计表》的调查，在将近一个月的时间内，每天选择特定的 时间段对商场顾客流量和本段时间内的成交量进行统计，从而得出一段时间内的成交率， 以此来检验商场导购员的导购销售能力，从而找出销量偏低的原因，并于商场导购员进行 沟通交流，为商场的员工培训工作提供指导方向。 《PX 市居民社区明细表》，通过商场导购人员以及仓储部门人员提供初步资料，并由 企划部通过实地考察，一个一个小区的沟通与交流，在一个星期内基本上完成了对 PX 市 区 20 多个高中档居民小区的详细明晰情况，为公司进一步开展小区宣传活动提供了有效直 接的先锋作用，而据我了解到，PX 分公司已经有 2 至 3 年没有开展过小区活动了。通过后 期小区活动开展情况来看，此次调研工作的确起到了举足轻重的作用。 通过以上的各项调查及分析，初步了解了 PX 市民的基本消费行为习惯以及对本商场 的不同看法，在此基础上组织相关人员针对调研结果所反映出来的问题，我们进行了讨论 并对相关方面做了改善，对长期的工作做了初步的规划。 （二）企划——先锋的效果·幕后的英雄 企划工作跟别的部门最明显的区别就是：一般情况下其他部门都是直接赚钱，而企划 部却是花钱的部门，所谓“企划未动，MONEY 先行”。所以很多时候企划都是处在一个幕 后英雄不尴不尬的地步——企划做的好，就是企业老总的参谋部；做得不好，就是可以被 任何人骑在脖子上指手画脚的杂货铺。 同样，出身企划、起身企划、立身企划的我更深知作为一个企划工作人员在企业中的艰 难处境。所以在企划工作中，我都能够尽量去带领属下的企划人员，细致的做好企业中的 任何一次企划工作，克服诸多“暗抗”等困难，为公司的销售提升与战略发展做到“开路 先锋”的作用。 （1）PX 店在 8 月份至 9 月份期间企划的主要工作具体体现在以下几个方面： ①促销活动： 自到新大地电器 PX 店任职以来，店内的大型促销活动做过两次。一次是 8 月 19 日至 21 日活动主题为“激情八月好礼钜献、超值特价轰动全城”的促销活动；另一次便是 10 月 1 日至 7 日国庆期间的“国庆中秋六喜迎门、豪礼特价 7 日狂欢”促销活动。 8 月中旬一次，投入约 7000 元广告费用，取得了良好的销售业绩，打破了销量一直停 滞在五六万的不良状况，增强和提升了商场所有员工的士气，并有效打击了竞争对手肖记 电器和洪城大厦的销售态势，同时销量也达到了 100 万左右，是同时期内促销活动最成功 的一例。为 9 月份乃至国庆黄金周的销售突围埋下了浓墨重彩的有效伏笔。 国庆期间的促销活动，投入了约 1．8 万元的广告费用，但是由于促销力度相对来说， 跟 XJ 电器和 HC 大厦根本是无法比拟，所以在促销力度以及整个商场现场人气方面都略输 一筹，同时也因为总公司正处于整合阶段，导致原本的货源计划搁浅，致使了国庆期间的 销量有所影响。但是经过全体员工的多方努力和不断的调整促销方式，以及创新性的媒介 宣传方式——《PX 市家电导购专刊》，都取得非常好的宣传效果，致使最终的销售结果还 是令人比较满意的，180 万的销售量超额完成了总公司所下达的销售任务。虽然毛利率不是 很高（帐上毛利仅 4 个多点），但是在同等情况下应该说完成的还算可以，当然还需要进 一步的提升毛利为公司创造更多的利润，为不再成为公司的“鸡肋”而努力。 在 PX 店任职期间，在总公司领导的信任与大力支持下，我随时与 XY 店的企划工作人 员沟通交流，指导并协助 XY 店企划部开展 XY 店企划工作，并协调 PX 店与 XY 店的相关 企划资源，将有限的资源发挥到最大效用，并真正实现两地的企划工作统一规划与管理。 因总公司领导在 XY 市，所以 XY 店企划的具体事宜在此就不具体汇报了。 ②卖场布置： 国庆前期为了增强商场内外的活动气氛，克服商场门口面积小，商场内大量空地的弊 端，在我的指导下，采用“全景式植入广告宣传”的方法，特意将门口的活动巨幅做成了 比以前活动巨幅大 2 倍的引人注目的横排巨幅。侧门的位置一般情况下很难引起别人的注意， 而在以前原公司领导也不重视侧门，但是侧门是肖记电器与青龙商厦到我商场的必经之路 是非常重要的第一终端，于是便用竖向的两块活动喷绘将门的位置更醒目的推到顾客的眼 前。侧门围栏上也充分的利用了起来，将活动主题醒目的打上去。这样整个商场外围的气氛 比以前好了很多。 而商场内空地比较多的地方征集厂家广告地贴，不仅弥补了空地，同时也相应的收取 了一部分费用，增加了广告费用的收入。以前的商场有很多空白的柱子，有些做了厂家灯 箱广告，而有一些则长期闲置，从商业价值方面和美观方面来讲都是一种浪费，于是我指 导企划部在商场立柱上做上精美的企业文化喷绘，不仅看起来美观，同时也是我公司企业 文化的一个很好的展示场所。同时也增加了企业宣传栏，将员工的一些培训心得和公司相 关的指示文件张贴在宣传栏，让以前不美观的一块垃圾墙变成了一个向员工、向顾客展示 我公司良好企业文化的有效窗口，此举得到了员工和顾客的一直认同。 经过以上一系列的改进之后，整个商场更加饱满更具备浓厚的企业文化氛围，为员工 为顾客营造出良好的工作购物的新空间。 ③规范企划工作： 一直以来，我都认为 PX 店以前企划部的工作凌乱，没有任何的章法可循，致使 PX 的 企划工作没有太大的进步。为了进一步规范企划工作和厂家广告媒体的投放，我本着为公 司“开源节流”降低公司经营成本的思想，制定了商场厂家广告张贴审批程序表，任何厂 家在商场范围内张贴或悬挂喷绘等广告的，都必须按照审批流程操作，由企划部协助财务 部统一收取广告发布费用之后，企划部根据各厂家及现场情况予以统一安排并监督执行， 否则一律予以拆除。这对整个商场的整体气氛和整洁度的提升有了很大的促进作用，同时 为公司创收增加了一个新的渠道。 关于活动的商场布置和海报撰写等有关商场整体形象等方面的问题都做出了相应的规 定，进一步规范商场布局，营造更浓烈的商场商业氛围。 同时我对 XY 店、PX 店两地的企划部提出更严格的要求：定期上交工作总结及工作计 划，不断的加强个人的学习，不断的加强与商场各部门的沟通与交流，不断的规范企划工 作流程，不断的提高企划工作效率。相信一系列的工作必将使新大地电器两地的经营活动 超效高速运转。 ④小区宣传活动 经过一系列的调研工作之后，9 月中旬，以御锦园、雅典世纪花园和文化路步行街为主 的 PX 市三大高档小区为龙头，开始了以“九月送温情 服务社区行” 为主题的时间跨度为 半个月左右的居民小区活动，虽然因为天气及企划部准备工作不足的原因，小区活动比原 计划推迟了 10 天左右，但总体进行的还算顺利，成功的将公司的企业文化和服务送进了社 区，受到了小区居民的一致好评，为提升国庆期间的销量起到了积极的作用。并通过与厂 家协商，相应的邀请了部分厂家参与此活动，并收取到一定费用，为公司节省了不必要的 开支。 （2）关于家电联盟国庆期间促销活动的几个问题： 由于 3 大竞争公司几门店的全面整合，我从 PX 店被临时调回 XY 市组织家电联盟的国 庆促销工作。同时也由于负责的是 3 大公司几个卖场的策划工作，前期与 XY 市及 PX 市企 划部确定的一些应对国庆黄金周激烈竞争的准备工作不幸流产，一切准备工作需推翻从来 严格说来，正式的国庆企划工作是从 9 月 20 日左右开始的，我制定的基本工作方向是“统 一部署，分开执行”，所有的策划方案根据各门店的不同情况统一规划，由家电联盟公司 的领导审核后，企划人员分工执行，各门店依照活动内容操作。在整个活动过程，整个企 划部遇到了前所未有的困难，具体表现在以下几个方面： ①人员严重不足： 几个公司企划人员总共 6 人，其中一半是工作不到 3 个月的新手，在活动筹备期还常 有找不到人的情况，从收集价格到设计 DM 单再到活动执行，无不出现人手不够，分身乏 术的现象。虽然经过我统一的指挥调配、互相参差协作，但是依然出现“捉襟见肘”的局面， 各个门店请求协助的电话是一个接一个。 更要命的是针对 FY 店的企划方案在没有企划部毫不知情的情况下突然改变，以及企 划工作相关审批流程的烦琐等等，的确是给这个临时组合起来的企划部带来了很大的困难 在此也希望在今后的企划工作中，公司能够给企划部安排足够的人手，毕竟企划部不仅仅 是做做 DM 单搞搞促销这些事情而已，更多更杂更细的工作需要在公司领导的组织下由企 划部去落实完成。 ②资金严重不足： 将 XY 市 5 个店分成 4 大块，其中腾达电器两个店面，苏宁电器、洪客隆电器两个店面， 新大地电器一个店面，所有的费用还不到 3 万元钱，根据我长期统计的 XY 家电商场广告 费用明晰资料显示，这个数字几乎比往年同期所有的媒体投放费用要少 80%。我想这正考 验了我在企划方面的理财能力。虽然在各个媒体的搭配上，我做到了互相弥补、张弛有度， 但是区区不足 3 万的费用，要想有一个像模像样的促销活动，的确是比较难。 ③上下配合不够，衔接力度缺乏： 整个家电联盟公司上下员工大部分都是恍惚不知所以，根本都不知道事情该从何下手 收集 DM 特价更是让这个问题“显山露水”了，很多的门店因为本身就带着情绪在做事， 所以更是抱着“事不关己 漠不关心”看热闹的心态，企划部需要他们提供价格的时候都在 玩踢足球，谁也不主动配合。虽然最后是董事会召开会议决定由各业务主管提供。但是最后 还是没有拿到企划部需要的东西。 实在是被时间逼的没办法，我只能“假传圣旨”直接通知各门店的相关部门经理提供 价格，动员所有企划人员和他们一起奋战 3 个昼夜先做出初步的 DM 样稿，再让业务主管 审核调整…… 最终单子出来了，活动开始了，一个又一个的麻烦又出现，一些部门经理和店长对我 们需要他们协助的事情不理不睬，一副无所谓不负责的态度，原本计划好的奖品仓库没准 备，用的时候没有，审批礼品销库存时没人签字，还说谁同意搞的活动谁来负责等等。推 却应承担的责任……就剩下企划部在干着急了。公司整个工作流程混乱不堪，管理责任制 没有条理，部门之间衔接力度十分薄弱，个人工作责任心一塌糊涂。 当然在活动准备以及执行中，也有不少好的地方。包括企划部门各成员间的配合较好 、 DM 单制作的进度快、几乎没有什么错误、出现问题及时传达并予以解决等。 然而令人深省的是，这一切在领导的眼中似乎都不值得一提了，在整个家电联盟国庆 表彰大会上，基本上所有的部门都或多或少得到了总公司领导的奖励，而惟独整个企划部 没有一点奖励，可能我甚至整个企划部的确是应该好好反省自己的行为，努力反省自己到 底哪些地方做得不够到位。或者是否真的如同其他同事所言，企划部始终就是“有事钟无 艳，无事夏迎春”这样尴尬的地步。从企业经营管理的角度而言，放开我本人企化划工作 人员的身份，倘若真的如此，那企业本身真的是该悲哀了。 （三）业务——企业的核心·显性的命脉 承蒙总公司各位领导的提拔，自 06 年 7 月份上任 PX 店副总经理以来，根据总公司的 要求，我在总公司业务部姚红梅经理的指导与帮助下，逐渐接触公司最重要的核心部门— —业务。 在 PX 店业务工作方面，我主要从以下几点开展工作： ① 厂家业务往来： 签定了多个厂家的年度业务合同，监督商场各品牌的进货，与各厂家业务人员以及部 门经理全面沟通，就业务的各项工作极力的配合总公司的各项工作，并与另一位副总经理 杨某一起将公司 380 多万的库存逐渐保持在 300 万左右的良性库存，这段时间是我最困难 的时候，但同时也是我成长最快的时候，我始终记得一位教授跟我说过“不舒服的时候就 是成长的时候”。 ② 开源节流： PX 店一直是公司的重中之重，我个人认为，PX 店对于总公司而言，是“成也萧何， 败也萧何”。那么既然受公司委托承接这个担子，我想任何一个有职业道德和追求成绩的 人都想努力的去做好这个分店。企业盈利有两条法则，要不就是增加纯利润，要么就是降 低公司成本。在 PX 店工作阶段，根据总公司的大盘操作要求，针对收取厂家广告费、电费 等方面，我一直都是努力的去争取，并取得了一定的成绩。 并且在我带领下，在企划部林相平经理的执行下，PX 店首次开始收取厂家广告管理费， 并予以表格式的规范，不仅规范了公司的卖场形象，而同时也为公司增加了一笔不少的费 用。如果说收取厂家的广告费以及电费是总公司开源节流的一个重要战略的话，那么我从 企划的角度打开的这个至少在 XY 市和 PX 市家电行业还没有的口子，就是在这个重要战略 的促使下催生的一个新的战术。 ③ 滞销机处理： PX 店的滞销机情况是不容乐观的，因为毕竟是一个外来企业，很多人与事沟通起来， 都是“人心隔着肚皮”，说得到但是做不到，做得到但是落实不到实处。滞销机的处理就 是一个明显的表现，在总公司三令五申的督促下，在不同领导的落实下，滞销机到现在还 是处理得不是很好，在我处理这些事情的过程中，虽然结合企划的力度处理了一些滞销机 但是对于我而言，现在已经丧失了这样一个证明自己能力的机会。 但是通过与部门经理共同处理这些事情的过程中，我领悟到了管理中一些现实问题或 者技巧，那就是：对于部分经理等下属，给他们一个战略，倒不如给他们一个战术来得直 接有效。而在企业的管理中，我同样感觉到很多时候都是在描绘一个美好的愿景，但是却 没有执行的人没有实现的步骤和能力。 创造力和执行力，对于我们现在这样的企业是非常的必要，尤其是创造力，并非完全 是下属们不去努力和用心，只是他们不知道怎么做，不知道怎么做好，不会以 SBU 的角度 （即 strategical business unit，战略事业单位），用主人翁的心态去优化企业各方面的流程。 我个人认为，对于新的家电联盟公司而言，最重要的就是流程优化再造。 （四）培训——素质的提高·精神的给养 基于企业发展的持续性，建立良好的人才培训机制，对于任何一种现代企业都是非常 重要的。这也是承接上面流程这个话题的延伸。在新大地电器，在公司领导的影响与指导下， 企划部一直在做着主导与规范整个公司内部培训的工作。从站在企业之外第三者的角度分 析，通观 XY 市家电行业的人才情况，新大地电器的培养人才的能力的确是得到了显现， 而我也就是其中最普通的一员。 8 月至 9 月，在我的组织及主讲下，在激扬的《飞得更高》、动情的《从头再来》、感人的 《相亲相爱的一家人》等歌曲中，PX 店全体员工进行了为期一个月的《新大地电器 2006 年 首届职业经理人研修班》，这是公司成立 8 年来组织最系统、涉及面最广、时间跨度最长的 一次培训，课程内容不仅仅涉及到“如何做好一个优秀员工的学问”、“终端导购营销三 十六计”等基本的销售技巧与法则，更是涉及到关于员工“如何规划自己的职业生涯”、 “如何把自己激励成超人”等激发员工如何成功的在企业过程中实现自己的人生价值的课 程。培训结束后所有员工纷纷表示本次培训是让人震让人重新奋起的一次准 MBA 式培训， 甚至有的员工在培训过程中为企业感动得落泪，而这也是我在 PX 工作中效果最明显最成 功的一个策划。为国庆黄金周的销售冲刺积累了原始的昂扬士气。 三流的企业靠产品，二流的企业靠营销，一流的企业靠文化。希望我们新的公司能够 有浓郁的企业文化来影响整个赣西地区乃至整个江西的民营企业，这样对于每一个企业的 员工而言，那将是一笔耀眼的荣光。 （五）管理——成功的开端·企业的灵魂 在 PX 店的管理工作中，基于我个人体验所得出的经验，我极力的打造与优化各方面 的规范管理，具体表现在以下几个方面： ①管理制度化： 没有规矩，不成方圆。在经过 PX 店领导班子的沟通与协商下，由我草拟的《商场管理 暂行条例》、 《售后管理制度》、 《工作请示汇报制度》、 《员工商场及电话礼貌用语》等等纷纷 出台，为规划商场的管理提供了一定的依据，和杨军一起把原先乱七八糟的商场打造得井 井有条，无论是士气还是商气、人气都有所改善与提升。 ②汇报工作书面化： 从我以往在会议中、企业经营中观察得到的结论是：书面化的材料远比漫天漫地的插 科打诨来得更有效。开会的过程中很多时候没有明确的主题，东扯一句，西说一通，要处 理的问题常常是落得没有时间草草了了的地步，这样不仅仅影响工作效率，同时也腐化员 工的进取心。而纸面化的材料通常可以做到条理化、系统化、规范化，并且可以长久保存， 有利于企业进行讨论与决策。 在 PX 店工作过程中，我制作了《日常工作反馈表》、《日常工作反馈汇总表》，让部门 经理更好的明确自己应该做什么事情，时时提醒自己还有什么事情没有完成，而完成的结 果都会在我的《日常工作反馈汇总表》中体现出来，每个部门经理办事能力如何、执行情况 如何，只要翻开汇总表，全部一目了然。这样让工作更有效率，而部门经理也更乐于接受 这样的流程，让整个工作都井然有序。 同时，我让每个部门经理都上交月度工作总结报告，让他们自己去总结自己所做的事 情、以及对公司的要求，明确每个人的岗位职责。这样的汇报制度让他们都能够参与企业的 管理，开辟广纳良言的通道，更有利于掌握各部门经理的心态。有的部门经理明确表示， 这是担任部门经理以来，第一次写这样的工作总结报告，都感觉无论对自己还是对公司都 是非常有必要。 三、陈年的往事·崭新的未来 人常说，工作三年一个坎。自 2004 年 3 月进入公司，粗略算来也将近 3 年时间了。回首 往昔，一幕幕关于公司的人和事浮现眼前，经历了公司 ZS 店、PX 雅天店的开业、家电联盟 的成立，同时也经历了 ZS 店的关闭、以及公司各方面频繁的人事更迭。太多的事情对我有 太多的触动，也带给我太多的成长。 有一句老古话叫做“良禽择木而栖，良臣择君而从”。几年来，在廖总以及各位公司 领导的关爱与提携下，我从一个普通的企划走到企划主办，又从企划总监走到现在的 PX 雅天店副总经理，辛酸与喜悦、委屈与兴奋、泪水与汗水，浇铸了我慢慢成长的过程，而我 身上也深深的烙下了新大地电器的品质与印记，在此感谢各位领导的大力支持和长期的培 养，这将是我一生中难以忘怀的人生经历和财富。 我是一个不善心计的人，PX 店的整个工作对于我而言，职务不重要（但是仍需感激廖 总等公司领导给了我“副总经理”的职务，让我有了更大的平台），工资不重要（廖总曾 经答应去 PX 店之后适当给我加工资，虽然至今都没有加一分钱，但是我从来没有没领导 面前提过一句，因为我也知道公司有困难，我的领导有困难，我知道真正做好了，领导自 然会考虑。所以我还是同样抱着感激的心态去面对我的领导，只是我不善于口头表达我对 领导的敬意），对我而言，最重要的就是我有了新的平台，有了学习和锻炼的机会，也就 足够了，我甘心做好一个绿叶的角色，我只想努力做点事情，提升我自己的人生价值。 在 PX 店的几个月的时间里，是我真正“凤凰涅槃，浴火重生”，职场及人生的第二 次挑战。虽然有些事情做得没有领导想要的结果，但是我个人对我这段时间的工作成绩还 是比较满意的，我感觉到了自己在成长了。 随着家电联盟的成立，我相信对于任何人而言都将是一个令人兴奋的舞台，相信再假 以时日，我必将和很多同事一样，像我们的公司一样——“菜鸟变凤凰”。
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述职报告的写法
述职报告的写法 第一节 概述 一、简况 1．历史发展 法定社会组织及其负责人尤其是各国各级政府等都有。这里主要指负责人的述职。人代会上 司法部门负责人担心。广州各部门述职。 2．定义 报告是向上级机关陈述事项的上行文，属于行政公文中三个上行文（议案、报告和请示） 之一。 《办法》规定“报告适用于向上级机关汇报工作，反映情况，答复上级机关的询问”。 而述职报告是社会组织负责人向上级管理机关陈述自身某一阶段工作进行总的回顾，找出 内在规律，以指导未来实践的履行职务情况的口头报告。作为普通公文，属于报告的一种 与总结相似。 述职报告可以说是工作报告中的总结性报告。总结性报告多用于提交大会进行讨论，如各 级政府向同级人民代表大会所作的“政府工作报告”。正文结构有基本情况、成绩经验、教 训不足和今后计划等部分。述职报告要对已经做过的工作进行全面的回顾，包括做过些什 么工 作，达到了预定的目标没有，达到了目的后有什么样的经验值得以后借鉴，如果没有完成 预期的目标那么又是什么原因造成的，今后要什么打算。 述职报告是推动社会组织工作的重要因素，对于促进和监督社会组织负责人的工作有着重 要的意义。瓦希德不述职，通不过就弹劾。司法为通过和应对人大代表的质问而费尽心机。 ★述职报告★ 一、述职报告的性质和特征 近几年来，我国进行干部体制改革，实行了岗位责任制和干部聘任制。受聘的干部或由选 举出任的干部，在一定时期内，要向有关部门报告其在任期内的工作实绩，于是逐步形成 一种新的应用文体，称为述职报告。 述职报告是党政机关，人民团体、企事业单位的干部，向主管领导部门、人事部门或选区的 选民，或本单位的职工群众，陈述自己在一定时期内工作实绩、问题和设想的自我述评性 的报告文书。这是促进和监督干部忠于职守，组织、人事部门正确选拔任用干部，考核干部， 克服用人上、看人上的主观主义、官僚主义，提高干部的政策、思想水平的有效工具。 述职报告，最初曾用“总结”或“汇报”的形式出现，经过一段时间的使用，逐步形成了 独具特色的体式，其主要特点是：自述性、自评性、报告性。 所谓自述性，就是要求报告人，自己述说自己在一定时期内履行职责的情况。因此，必须 使用第一人称，采用自述的方式，向有关方面报告自己的工作实绩。这里的所谓实绩，是 指报告人在一定时期内，按照岗位规范的要求，为国家做了些什么事情，完成了什么指标 取得了什么效益，有些什么成就和贡献，工作责任心如何，工作效率怎样，实实在在地反 映出来。但是，要特别强调：所写的内容必须真实，是实实在在已经进行了的工作和活动 事实确凿无误，切忌弄虚作假。 所谓自评性，就是要求报告人，依据岗位规范和职责目标，对自己任期内的德、能、勤、绩 等方面的情况，作自我评估、自我鉴定、自我定性。述职人必须持严肃、认真、慎重的态度， 既要对自己负责，也要对组织负责，对群众负责。对工作的走向，前因后果，要叙述清楚 评得恰当；所叙述的事情，要概叙，让人一目了然，并从中引出自评。但要强调：切忌浮 泛的空谈，切勿引经据典的论证，定性分析必须在定量证明的基础上进行。 所谓报告性，就是要求报告人，明白自己的“身份”，放下官架子，以被考核、要接受评 议、监督的人民公仆的身份，履行职责做报告。要认识到，自己是在向上级汇报工作，是严 肃的、庄重的、正式的汇报，是让组织了解自己，评审自己工作的过程，因此，语言必须得 体，应有礼貌、谦逊、诚恳、朴实、掌握尺寸，切不可傲慢，盛气凌人，不可夸夸其谈，浮华 夸饰。报告内容必须实在、准确，而且要用叙述的方式，将来龙去脉交代清楚。 二、述职报告的种类 述职报告的分类，可以从几个不同的角度进行划分，因而存在着交叉现象。 (一)从内容上划分 1．综合性述职报告：是指报告内容是一个时期所做工作的全面、综合的反映。 2．专题性述职报告：是指报告内容是对某一方面的工作的专题反映。 3．单项工作述职报告：是指报告内容是对某项具体工作的汇报。这往往临时性的工作，又 是专项性的工作。 (二)从时间上划分 1．任期述职报告：这是指从任现职以来的总体工作进行报告。一般来说，时间较长，涉及 面较广，要写出一届任期的情况。 2．年度述职报告：这是一年一度的述职报告，写本年度的履职情况。 3．临时性述职报告：是指担任某一项临时性的职务，写出其任职情况。比如，负责了一期 的招生工作，或主持一项科学实验，或组织了一项体育竞赛，写出其履职情况。 (三)从表达形式上划分 1．口头述职报告：这是指需要向选区选民述职，或向本单位职工群众述职的，用口语化的 语言写成的述职报告。 2．书面述职报告：是指向上级领导机关或人事部门报告的书面述职报告。 要注意将“工作总结”同述职报告区别开来。工作总结，可以是单位的、集体的、也可以是 个人的，其写作角度是全方位的，即凡属重大的工作业绩，出现的问题，经验教训，今后 工作设想等都可以写，而述职报告却不同，它要求侧重写个人执行职守方面的有关情况， 往往不与本部门、本单位的总体业绩、问题相掺杂。 三、述职报告的写作要求 (一)要充分反映出自己在任期内的工作实绩和问题 述职是民主考评干部的重要一环，也是干部自觉接受组织和群众监督的一种有效形式。干 部作述职报告，是为了让组织和群众了解和掌握干部德才状况和履行职责的情况。因此， 述职报告应该充分反映出自己任期内的工作实绩和问题，也即写出自身在岗位上为国家和 人民办了什么实事，结果怎么样，有哪些贡献还有哪些不足，包括工作效率、完成任务的 指标、取得的效益等等。工作实绩如何，是检验干部称职与否的主要标志，述职人要充分认 识这一点，实事求是地把自己的工作实绩和问题反映出来。 (二)要实事求是地评价自己 对自己的评价要实事求是，不夸大，不缩小，要准确恰当，有分寸，不说过头话、大话、假 话、套话、空话。要做到这样，应注意处理以下几个关系： 1．处理好成绩和问题的关系，就是理直气壮摆成绩，诚恳大胆讲失误。 2．处理好集体与个人的关系，不能把集体之功归于个人，也不要抹杀了个人的作用，必须 分清个人实绩和集体实绩。 3．在表述上要处理好叙和议的关系，就是以叙述为主，把自己做过的工作实绩写出来，不 要大发议论，旁征博引，议论也只是对照岗位规范，根据叙述的事实，引出评价，不能拔 高。 (三)要抓住重点，突出个性 述职报告，如果用口头报告表述。一般宜占用 30 分钟，如果用书面报告表述，一般以 3000 字以内为宜。因此，表述的内容应抓住重点，抓住最能显示工作实绩的大事件或关键事写 入述职报告。凡重点工作、经验、体会或问题等，一定要有理有据，充实具体，而对一般性、 事务性工作，宜概括说明，不必面面俱到。抓住重点，突出中心，还应突出自己的特色， 突出自己独有的气质，独有的风格，独有的贡献，让人能分辨出自己在具体工作中所起的 作用。 四、述职报告的写法 述职报告没有固定的写作模式，根据不同类型和主旨，可灵活安排结构。一般由标题、抬头、 正文、落款四部分组成。 1.标题 述职报告的标题，常见的写法有三种： ① 文种式标题，只写《述职报告》。 ② 公文式标题，姓名+时限+事由+文种名称，如《××19××至 19××试聘期述职报告》、 《19×× 年至 19××年任商业局长职务的述职报告》。 ③ 文章式标题 用正题，或正副题配合，如《19××年述职报告》、 《思想政治工作要结合经济工作一起抓—— ××造纸厂厂长王××的述职报告》。 2.抬头 ① 书面报告的抬头，写主送单位名称“如××党委”、“××组织部”或“××人事处”等。 ② 口述报告的抬头，写对听者的称谓如“各位代表”、“各位委员”、“各位同志”，或 “各位领导，同志们”。 3.正文 述职报告的正文，由开头、主体、结尾三部分组成。 ① 开头 开头，又叫引语，一般交代任职的自然情况，包括何时任何职，变动情况及背景；岗位职 责和考核期内的目标任务情况及个人认识；对自己工作尽职的整体估价，确定述职范围和 基调。这部分要写得简明扼要，给听者予一个大体印象。 ② 主体 主体，是述职报告的中心内容，主要写实绩、做法、经验、体会或教训、问题，要强调写好以 下几个方面： 对党和国家的路线方针政策、法纪和指示的贯彻执行情况；对上级交办事项的完成情况； 对分管工作任务完成的情况；在工作中出了哪些主意，采取了哪些措施，作出哪些决策， 解决了哪些实际问题，纠正了哪些偏差，做了哪些实际工作，取得了哪些业绩；个人的思 想作风、职业道德，廉洁从政和关心群众等情况；写出存在的主要问题，并分析问题产生 的原因，提出今后改进的意见和措施。 这部分，要写得具体、充实、有理有据、条理清楚。由于这部分内容涉及面广，量多，所以宜 分条列项写出。“条”、“项”要注意内在逻辑关系安排好。 ③ 结尾 结尾一般写结束语。用“以上报告，请审阅”、“以上报告，请审查”、“特此报告，请审 查”、“以上报告，请领导、同志们批评指正”等作结。 4.落款 述职报告的落款，写上述职人姓名和述职日期或成文日期。署名可放在标题之下，也可以 放文尾。 校长述职报告 工作总结报告 教育调查报告 个人工作总结报告 会计实习报告 年度总结报告 十六届三中全会报告 领导 述职报告 范文 述职报告范文库 年终 述职报告 范文 实验报告 入 党思想报告 大学生社会调查报告 读书报告 五、例文点评 例文 ××老师述职报告 我自 1996 年参加工作以来，一直坚持党的四项基本原则，贯彻执行党在新时期下关于素质 教育的方针政策，着力于培养学生的创新能力，既教书又育人。在工作中，不怕困难，勇 挑重担，顽强拼搏，敢于创新，在教育教学方面取得了一定的成绩。 一、教学手段及方法 我参加工作的这六年，可以说是语文教学不断改革和探索的几年。在这几年里，市、区教育 局不断提倡改革，鼓励教学上的大胆创新。在这种教学思想的指引下，我也努力探索，大 胆尝试，逐渐摸索出了一套适合自己教学的方法。为了调动学生上课参与的积极性，发挥 学生的主体地位，提高课堂教学的效益，我采取了如下的一些措施和方法： 1、 牢牢把握“读”的环节，让语文教学的课堂充满朗朗的读书声。 古语云：“书读百遍，其义自现”，说的就是“读”的重要性。上课的时候，我着重于读 但也注重读的方式和方法，那种“南郭先生吹竽”式的“读”是没有什么效果的。从方式 方法上来说，我把“读”分为个人“读”，小组“读”，带“读”，抢“读”，竞赛 “读”，其中学生最喜欢的就是竞赛“读”了。具体操作是这样的，我把全班同学分为四 组，以组为单位，然后进行朗读比赛。一组在“读”的时候，其它组就听，等到这组读完 后，其它组就指出这组在“读”的过程中读错的字。错一个扣 10 分，然后把这组的最后得 分记入他们的学期总分，学期末进行奖励。由于有这么一个强有力的竞争机制，学生上课 的参与热情相当高，他们大多能把别人读错的字找出来，并且轮到自己读的时候也相当认 真。事实证明，这种“读”的效果是不错的。 2、注重课堂提问的艺术，引入竞争机制，让学生上课积极思考。 提问是一门艺术，教师在上课的时候会不断地提出问题，如果教师提出的问题太大、太泛、 太难，都很难激起学生思维的火花。为了解决好这个问题，我在每一节课上课之前，都做 了认真的准备，把要在上课的时候提出的问题做到心中有数。要学生回答问题的时候，我 针对学生的掌握情况，分别叫不同的学生来回答。由于问题设计得比较合理，学生接受起 来就容易多了。为了调到学生上课参与的积极性，我常常采取小组竞赛的方法让学生自己 去发现问题，解决问题。这种做法和前面介绍过的朗读竞赛的方法是一样的，学生对这种 方法相当欢迎，为了给自己这一组争光，可以说个个都积极地思考，小组讨论的气氛也相 当热烈。学生上课参与的积极性高了，上课的效果自然也就好了。 3、探索研究新教法，新课型，全面提高学生的语文素质。 语文课的工具性特点决定了这一门学科靠死记硬背是学不好的，它体现的并不是你明白了 多少语文知识，而是一种语文素养的全面提高，着重体现在“听、说、读、写”四个方面。这 种能力的提高，单单靠语文课堂教学又是不够的，在这种教学理念的促使下，我不断地探 索、尝试新的教法、新的课型。在一个学期中，我不间断地开设了诸如“朗读竞赛”、“演讲 竞赛”、“背书比赛”、“查安典比赛”、“找错别字比赛”、“成语接龙比赛”、“IQ 游戏 比赛”、“写字比赛”、“讲故事比赛”、“讲笑话比赛”、“作文片段描写比赛”等等。这 些生动有趣的课型的开展，不仅是对课堂教学内容的有益补充，更是激起了同学们对于语 文这一门课程的热爱，使他们对于语文这一门学科“爱学”、“乐学”，同时，他们的语 文能力，语文素养也在一种轻松活泼的氛围中不知不觉地得到了提高。实践证明，学生们 很喜欢上这样的课，这也是我以后继续探索、努力的方向。 4、运用多媒体教学，提高语文课堂教学的效益。 近几年，多媒体教学在语文教学中悄然兴起。多媒体教学由于其集文字、声音、图象、动画于 一体，有很强的可感性、趣味性，所以得到了学生们的热烈欢迎。由于运用多媒体教学的效 果比较好，我利用课余时间加紧钻研，努力学习，逐渐掌握了这种新兴的授课方式，适当 加以运用，让语文课取得更好的效果。 例如，初中课文中有两篇文章，岑参的《白雪歌送武判官归京》和毛泽东的《沁园春.雪》都 是传诵千古的名篇，诗中所表现出来的和诣的音韵，优美的意境，作者博大的胸怀和气概 都深深地感染着学生。但这里却存在着一个关键的问题，全篇都是以雪作为背景的，雪对 于增强对于诗的感知能力，审美能力，都起着至关重要的作用。但广州的学生根本就没有 见过下雪，只是从电视画面上得到过一点模糊的认识。如果此时不加深学生对雪景的形象 感知，即使学生对课文了如指掌，也达不到对诗歌内在美的品味，那么这堂课就是失败的 为了在上课之前加深学生对雪的认知和感知的能力，我从网上下载了许多雪景图片，然后 把它们制作成课件，在上课的时候进行演示，这样在上课的时候既创设了良好的教学情境 也有力地调动了学生上课的积极性。整堂课下来，学生们都显得意犹未尽，这是传统的教 学模式所达不到的效果。 在几年的语文教学中，我深深地体会到：语文教学关键是一个“活”字，死扣书本，死记 硬背，是绝对出不了成绩的。对“活”的理解是多种多样，有教学模式上的改变，有教学 手法上的更新，因人而异罢了。我在语文教学中能“活”字当先，不拘一格，所以我的语 文课受到了同学们的喜爱和欢迎。这几年的语文教学，也取得了一定的成绩。 97 年至 2001 年，我连续四年担任初三毕业班的语文教学工作，教学成绩年年超出区平均 分，2001 年初中升学考试，我班的萧媛妮同学达到了单科标准分 789 分的高分，创下了我 校单科分数最高之最。 同时，在辅导学生参加市、区各项竟赛方面也取得不错的成绩。98 年度，××同学获得区文言 文知识竞赛三等奖；99 年度，××同学获得区文言文知识竞赛一等奖，××同学获得区朗诵比 赛三等奖；2001 年度，××同学获得市环境征文三等奖。 三、班主任工作方面 在坚持教好书的同时，我从未放弃过育好人。从参加工作第一年起，我连续五年担任班主 任，其中四年是初三的班主任。我觉得，做一个班主任也许不难，但要做一个好班主任就 很难了。我在班主任工作中，主要做到了两个字： “爱” 和“严”，这使我在班主任工作 中取得了较好的成绩，既改变了一大批后进生，又培养了一批优秀的学生。 1、有一颗爱心，这是做好工作的前提。 带着一颗“爱心”去工作，可以让学生觉得你是真心地关心他，缩短了师生之间的距离， 同时，他们犯了什么错误，也就容易接受你的教育，很快地加以改正。这种爱，有对学生 思想形成的正确引导，更有对学生生活上实实在在的关心。例如 99 届，我班有一个学生叫× ×，在临近升学考试的前一个多月突然提出退学申请，经过了解后我才明白，她家里有五 姐妹，个个都在读书，而父母亲的收入又少得可怜，家里决定让她不要读了，出去打工挣 钱。我于是在班上发动学生捐款，同学们的捐款十分踊跃，有的同学把自己仅有的零花钱 都捐了出来。我又把这件事向学校领导作了反映，学校领导也相当重视，个个慷慨解囊为 她捐款，最后为她筹得了新学期必须的资金。我又把她的情况写成书面材料，积极地向上 级主管部门反映，向报社反映，最后得到了上级主管部门的重视，使黄雪梅同学破格录取 到一间收费相对较低的师范学校读书，这使学校领导和我班的同学们都兴奋不己。 2、细心、耐心、诚心这是做好工作的基础。 教育学生不是一朝一夕的事，是一项长期的工作，这就需要足够的耐心。在平时的工作中 细心观察，发现了学生的错误，坦诚地和他交流，学生是能够接受的。 例如 99 届我班有一个学生叫 ×× ，平时上课下课很爱调皮捣蛋，上课时不是身子动过来扭 过去，就是嘴巴说个不停。第一次找他谈话，他就很直爽的告诉我，他也想好好学习，但 就是坐不住。这时，我知道要提高他的成绩，首要的是解决他的思想问题，改变他的坏习 惯。但这种根深蒂固的思想和习惯又岂是一朝一夕能改变的？于是，我耐下性子多次找他 谈话，只要他犯了错误，我就找他谈。次数多了，他也被我的诚心所感动，努力尝试改变 坏习惯。到初三最后一个学期，他基本能做到和老师积极配合上好课了。在升中考中，他还 考上了一间较好的技工学校。 3、严格要求，措施得力，这是做好工作的保证。 “严是爱，松是害”，在对学生关心爱护的同时，也不忘对他们严格要求。我班制定了严 格的班级文明公约，在班宣读、张贴后，师生一起严格遵守。例如，以前我班的卫生工作一 直不得力，达不到学校的要求。针对这种情况，我把班上的同学按自愿组合的原则分成八 个组，每组 6-7 人，设小组长一人，把以前的值日制改为值周制，本周内该组的卫生得分 必须要达到学校的平均分，否则重扫一周，相反，如果本周值周拿到卫生流动红旗，则奖 励一个笔记本。措施得当，奖惩分明，学生们劳动的积极性大大提高，一个学期下来，我 班竟然拿到了十四次卫生流动红旗。通过我的言传身教，97 年到 2001 年，五年时间，我所 带的班级德育考核合格率为 100%，多次获得过校“文明班”、校“学雷锋活动先进集体” 等光荣称号。 由于我工作的成绩，得到了学校领导和上级主管部门的肯定，1999 年，我被评为“白云区 优秀德育工作者”，还参加了 9 月 10 日在白云区礼堂进行的教师表彰大会，领奖那一刻的 幸福感现在还时时在我的脑海中出现。2001 年，我的年度考核被学校评为“优秀”，还获 得了白云区的嘉奖。 在工作的同时，我也不忘提高自己的理论水平，积极参加市、区教育局组织的各项论文竞 赛。1999 年，我的论文《诗词教学中形象思维的拓展》获得区二等奖，《班会课教学设计》获 得区三等奖。 “捧着一颗心来，不带半根草去”，陶行知先生的真知灼言，言犹在耳，我深感一位人民 教师的责任，也深感一位人民教师的光荣，为一个青年教师，我知道我的工作才刚刚开始 党在新时期下的素质教育的方针政策己经确定，我惟有勇于进取，不断创新，才能取得更 大的成绩。
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述职评优实施方案
述职评优实施方案 一. 述职的目的 1. 提供必要的管理手段：管理要有方式和手段 2. 工作内容表象化：管人、管事——管什么 3. 工作进度的及时沟通：让大家知道工作的进度和必要性，加强纵向横向沟通 二. 考核构成 1. 评价体系 以定性的形式进行评估，总有通过数字和定量不能体现出来的东西，比如态 度、服务的意识、行为是否符合公司企业文化（是好人还是好员工）。评价会运 用在判断在岗人员是否有发展的潜力和可能性，同时会用做推进专项的工作. 2. 岗位考核体系 从岗位说明书（在岗位应该干什么）里延伸一个工作标准，再收集相关数据 信息看在岗人员是否达到这个标准。岗位的考核会应用到岗位和薪酬的调整上， 还会运用到培训上。 3. 部门考核体系 从部门职责里延伸一个工作标准，再收集相关数据信息看部门工作是否达到 目标。部门考核会运用到判断部门管理者是否称职、如何调整；公司内部资源分 配（比如考核在 A 的部门给予调薪的比例就高、考核在 B 的部门给予的比例就 低） 4. 经营目标考核 根据公司对于经营管理层的指标要求，看年度经营目标是否达到财务数据要 求、重大管理目标是否如期完成。经营目标的考核会运用到判断经营管理者、奖 金分配等方面。 三. 述职内容 1. 员工述职 1.1 2018 年度个人工作情况 1.2 2018 年度个人工作业绩及成果 1.3 2018 年度个人工作的不足 1.4 2019 年度个人工作目标 1.5 2019 年度个人具体工作计划 2. 部门负责人述职 2.1 2018 年度部门工作情况 2.2 2018 年度部门工作业绩及成果 2.3 2018 年度本部门工作的不足 2.4 2018 年度本人的工作成绩及不足 2.5 2019 年度部门工作目标 2.6 2019 年度部门具体工作计划 2.7 2019 年度部门管理规范化推行计划 2.8 2019 年度部门预算及预算管理推行计划 3.经营管理层述职 3.1 2018 年度分管系统及分管工作的情况 3.2 2018 年度分管系统及分管工作的工作业绩 3.3 2018 年度分管系统及分管工作的不足 3.4 2019 年度经营及管理工作目标规划 3.5 2019 年度经营及管理工作具体计划 3.6 2019 年度管理规范化推行计划 3.7 2019 年度公司预算管理推行计划 四. 述职形式 1. 公开进行 1.1 员工述职：本部门组织，分管副总、部门负责人、管理中心参与打分 1.2 部门负责人述职：管理中心组织，经营管理层、各部门负责人参与打分 1.3 经营管理层述职：管理中心组织，董事长进行评价，各部门负责人列席 2. 文字的形式 2.1 经营管理者、部门负责人以 PPT 的形式 2.2 部门负责人以下可以 Word 的形式 3. 进行打分（强制排名） 3.1 每个人员都要有分数 3.2 遇到分数相同的情况，强制分布 五．评优内容 1. 评优分类及组织权限 1.1 优秀个人：以部门为单位组织（部门较小则以系统为单位组织），部门负 责人组织、管理中心协调 1.2 优秀管理者：优秀管理者以公司为单位组织，管理中心负责组织 1.3 优秀部门：优秀部门以公司为单位组织，管理中心负责组织 2. 评价及计算方法 1. 优秀个人 1.1 评价人员：部门负责人评价、同事间互评； 参评人员：各部门部门负责人以下岗位员工，根据年度述职报告打分情况 1.2 分数计算：评分完毕后， 计算平均分。 个人得分=（部门负责人打分×50%）+（同事打分总分/打分人数）×50% 1.3 打分标准 部门负责人 50% 项目 全年出勤 行政处罚 工作态度 工作质量 工作效率 成本意识 创新意识 服务意识 分数 10 10 15 15 15 15 10 10 其他同事 50% 项目 全年出勤 行政处罚 工作态度 工作质量 工作效率 成本意识 创新意识 服务意识 分数 10 10 15 15 15 15 10 10 1.4 人员数量：每个部门（或者合并的系统）按照 20%的数量选取 2. 优秀管理者 2.1 评价人员：总经理评价、经营班子评价、各部门负责人评价、财务部门评价 参评人员：各部门负责人，根据年度述职报告打分情况 2.2 分数计算：评分完毕后， 计算平均分。 个人得分=（总经理打分分数）×30% +（副总打分分数/打分人数）×40%+ （各部门负责人打分分数/打分人数）×20% +（财务打分×10%） 2.3 打分标准 总经理打分 30%、经营班子打分 40%、各部门负责人打分 20% 项目 2018 年部门 工作业绩情况 2018 年个人 工作业绩情况 2019 年 工作目标是否清 晰 2019 年 工作计划是否可 行 分数 15 15 15 15 项目 领导能力 目标计划及 执行能力 预算及成本控制 责任意识及 服务意识 分数 10 10 10 10 财务打分 10% 项目 2018 年预算执行情况 分数 4 2019 年预算 2019 年预算 上报是否及时 内容是否合理 3 3 2.4 人员数量 按照公司 20%的比例确定数量，根据排名予以选择。 3.优秀部门 3.1 评价人员：总经理评价、经营层评价、各部门负责人评价 参评人员：各部门负责人，根据年度述职报告打分情况 3.2 分数计算：评分完毕后， 计算平均分。 部门得分=（总经理打分分数）×30% +（副总打分分数/打分人数）×35%+ （各部门负责人打分分数/打分人数）×35% 3.3 打分标准： 总经理打分 30%、经营班子打分 35%、各部门负责人打分 35% 项目 2018 年部门整体 工作业绩 部门整体 服务意识 部门整体 工作效率 部门核心人员 稳定性 部门管理 规范性 分数 20 20 20 20 20 3.4 数量： 公司优秀部门，按照 20%的比例确定数量。 六． 评优人员资格 1.到公司不满三个月或者尚在试用阶段的人员，原则上不参加评优活动，但是 要进行述职同时接受评价打分。 2.到公司不满三个月或者尚在试用阶段的人员，可以只计划 2019 年工作内容。 3.2018 年度受过公司行政处罚或通报的人员，无资格参加评优，但是要进行述 职同时接受评价打分。 七． 述职及评优流程： 1．制作 PPT（PPT 包括①年度工作总结：部门主要工作、部门规范化推行情况、 工作成果业绩；②明年工作计划：具体工作计划、工作目标、部门规范化推行计 划、预算管理推行计划） 2．PPT 现场宣介。 3．现场打分：PPT 的内容质量、工作方向清晰、日常工作情况 4. 管理中心根据现场打分情况，汇总分数后进行分数排序（若有分数相同，征 求部门负责人或经营班子人员意见，进行强制排序） 5. 公示述职分数及评优名单 八． 其他事项 1. 部门负责人以下岗位的述职人员述职时间控制在 20 分钟；部门负责人及以 上岗位人员，述职时间控制在 45 分钟。 2. 各部门人员述职报告，统一发送到人力资源部留存、入档。 附件一：述职评优评价表汇总 附件二：山东天力能源股份有限公司员工述职报告 附件三：山东天力能源股份有限公司部门负责人述职报告 附件四：山东天力能源股份有限公司经营管理人员述职报告
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20181214－关于集团中层及以上人员2018年度工作述职方案
2018 年度集团中层及以上管理人员述职报告会方案 为进一步加强公司中层及以上管理人员队伍建设，更 加全面准确地评价各级管理人员一年来的工作表现及履职 情况，客观公正地对各级管理人员进行评价和激励，推动 整体管理水平再上新台阶。经董事会研究决定，将于 2019 年 1 月中旬举行 2018 年度集团中层及以上管理人员述职 报告会。 一、会议时间：2019 年 1 月中旬（具体时间另行通 知） 二、会议地点：集团二楼会议室 三、会议组织：集团人力资源部 四、述职安排 公司 集团 下属 公司 述职人 正、副部长（主任） 部长（主任）助理 下属公司主要负责人 下属公司经营班子成 员 述职时限 10 分钟/人 15 分钟/人 10 分钟/人 听取述职人员 集团董事长 副董事长 总裁 副总 裁 集团董事长 副董事长 总裁 副总 裁 集团董事长 副董事长 总裁 副总 裁 下属公司主要负责人 五、述职评价 （一）对下属公司主要负责人的评价结果主要依据 2018 年度目标完成情况及述职报告。 （二）对控股集团中层管理人员人员的述职主要评 价两个方面： （1）绩效目标达成情况（衡量员工对公司、团队 的贡献） （2）绩效+潜力（衡量员工支持公司持续发展的 可能性和稳定性） （三）控股集团的述职以分管领导和董事长综合意 见作为最终评判结果的依据（年薪人员除外，年薪人员按 照年薪考核办法执行）。 （四）下属公司中层管理人员的述职以分管领导和 下属公司主要负责人综合意见作为最终评判结果的依据 （年薪人员除外，年薪人员按照年薪考核办法执行）。 （五）对述职人员（非年薪人员，年薪人员按照年 薪考核标准考核）的评估结果，述职评级分为杰出、优秀 满意、待改进、不满意五个等级。根据述职评选出最优秀 的员工和表现最差的员工，以公司为单位，原则上采用强 制分布原则： 述职评估 分布 定义 在一个考核阶段 A+ 杰出 5% A 优秀 20% 任务完成结果超过期望值 B 满意 60% 任务完成，达到基本期望值 C 待改进 10% 完成部分任务，低于期望值 D 不满意 5% 任务完成结果远超过期望值 需要调整或淘汰 六、要求 （一）述职人员采用单独演讲形式述职； （二）述职人员的演讲稿采用 PPT 形式； （三）述职人员须于述职前 5 个工作日将述职报告 PPT 以 OA 邮件发给人力资源部指定人员； （四）述职人员的述职主要内容包括： （1）2018 年经营/工作目标完成情况总结； （2）2018 年经营/工作中存在的问题或需要改善 的方面； （3）对完成 2019 年经营/工作目标的展望； （4）述职人员按照附件模版制作述职报告。 全体述职人员须提前做充分准备，按时提报述职报告， 按时参加述职，各位参与述职人员按时参与述职会议。 六、述职评价的运用 对于表现优秀的员工在年终奖的发放上给予奖励，对 于表现较差的员工降低年终奖发放的标准。 附件：述职报告 PPT 模版
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业务策略及年度干部述职评审方案
干部述职评审表单 序号 名称 1 2013年业务策略及计划编写会议计划 2 2012干部述职日程安排 3 民主评议表 4 干部述职评审表 2013业务策略及工作计划编写会议计划 时间 任务名称 详细内容 启动会议 简要总结2012/当前形势/2013年挑战，说明项目背 景 建华老师对2天任务进行安排 明确本次项目的内容和时间安排，明确本次项目目标 小东致辞 第一天上午 对2012年春季编写的价值链执行效果进行评估，结 合业务调整修订价值链，明确核心管控点 价值链执行评估及修订 编写2013年业务策略 评审2012策略执行效果 第一天下午 对2012年业务策略执行进行评价，完成/未完成，策 略的有效性 梳理业务短板 结合价值链对现有业务短板进行梳理 明确2013工作目标（KPI） 对2013年工作目标进行设计，量化 设计2013年业务策略 结合目标/业务短板设计2013年业务策略，写到两级 2013年业务策略评审 第一天晚上 逐个部门评审 以小东为总负责，成立评审小组，对各个团队2013 年业务策略进行评审 2013年业务计划套表编写 第二天上午 2013年业务策略评审/修订 继续评审/修订 2013年业务计划套表编写 通过评审的部门编写2013年工作计划套表 2013年重点业务计划编写 工作目标分解 结合策略和目标，对2013年详细工作目标进行分解 第二天下午 重点项目工作计划编写 细化重点项目工作计划，明确各个管控点 重点资源盘点填写 对重点资源进行盘点 总结 第二天下午 建华老师做总结 评估项目，对干部述职进行简介 小东总结，提出任务 总结总体状况，提出回去后的任务 参加人员：各部门负责人/各总监/总经理 划编写会议计划 完成成果 备注 拓展讲述商业模式创新 可以之前布置任务，修订，现 《2013年各部门价值链-脑图版》 场进行评估 2013年部门业务短板 2013年部门工作目标 2013年部门业务策略 （脑图版） 目标最终为考核指标 在培训教室的另外再开一间会 议室及进行评审 《2013年工作计划套表》 《2013年工作计划套表》 重点是销售 2013干部述职日程安排 工作项目 工作内容 分工 建华 HR 设计评审流程 设计评审流程，明确评审小组、日 及规则 程安排等内容，发布评审通知 提供方案 参与 被评审人准备 被评审人员准备《年度工作总结和 文档 计划》 提供指导 落实指导 各级干部 述职前准备 HR数据整理 整理各个被评审人的数据 编写 收集整理 员工民主评议 设计民主评议 设计民主评议要素/评审规则和流程 要素和流程 提供方案 开发评议规则 通过网络平台进行评价 组织评审 发布通知，组织大家评价 干部述职 组织评审会 个人述职/现场评审 综合业绩表现/民主评议/主管评 综合评价 价/评审会资料，进行综合评价，确 定ABC档 干部面谈 参与评审 设计干部培训/培养方案 设计干部培 设计干部培训计划（具体到月份/课 训/培养方案 程）；设计干部轮岗等培养方案 编制：刘建华 述职 组织 参与 参与评审 对各个干部进行面谈（由直接主管 和HR负责） 课程规划 规划干部课程体系 组织 提供方案 提供方案 3干部述职日程安排 工作备注 由建华、小东、HR负责人及相关核心干部进行讨论确定 对2012年年度工作成果进行总结，对2013年工作计划进行阐 述，包括对个人管理能力的自评 汇总业绩、各类奖惩、工作总结汇报、关键事件的数据和证 据，整理成册 重点是设计打分规则/数据统计规则/输出结果要求 输出结果 《2013干部述职详细日程安排》 《年度总做总结和计划》 按个人建立文件包 民主评议评审表 技术部负责开发成网页投票格式 集中开会，说明重要性，员工打分，坚决杜绝经理的拉票（ 出现坚决处理） 现场进行评审，每人20分钟，15分钟述职，5分钟答辩 A优秀（升迁/可升迁）、B胜任、C不合格 干部下属评议结果汇总分析 《现场评审记录》 《干部综合评估报告》 由HR和各级主管根据综合评审后的结果进行面谈 规划基层/中层干部培训课程设计 设计2013年培养方案（明确阶段目标、考核方案） 《ZOL干部培训课程规划表》 《2013干部培训计划》 干部民主评议评估表 被评审人信息 姓名： 部门及职位： 评价:请从以下几个方面对你的主管进行评价（1＝差，5＝优秀） 评 分 评估维度 5分优秀 4分良好 打分 3分及格 管理素质 为人公正，不偏私 工作责任心强，不推诿 工作敬业，主动解决问题 为人廉洁 主动承担责任，不推卸给下属 管理能力 目标计划制定清晰，明了，部门工作目标明 确 任务分解到位，重点和时间节点明确 能给员工做有效的辅导 关注员工个人能力提升，经常组织各类培训 /总结能活动 帮助员工设计职业发展路径，提供有效指导 对员工绩效评估公正 利用各种方式活跃团队气氛 个人专业素质过关，能够快速高效解决疑难 问题 表扬员工，针对不同员工进行有效激励 优势： 不足： 评审结果 ○胜任 ○不胜任 2分较差 1分极差 评分理由 干部述职评估表 被评审人信息 姓名： 评价:请从以下几个方面对你的主管进行评价（1＝差，5＝优秀） 评 分 评估维度 5分优秀 4分良好 业绩达成 团队业绩达成 业务关键点突破 品德/态度 为人廉洁 执行力好，快速完成任务 经常加班 坚持原则 主动承担责任，不推卸给下属 管理能力 策略制定清晰，明了，部门工作目标明确 任务分解到位，重点和时间节点明确 关注团队人员能力提升，经常组织各类培训 /总结能活动 对员工绩效评估公正 利用各种方式活跃团队气氛 不断优化流程，提高工作效率 个人素质/能力 人际关系处理（部门间）灵活 独立处理各类疑难问题，而不是推卸给上司 个人努力学习，上进心强 工作创新 部门及职位： 打分 3分及格 2分较差 专业能力强，能够解决各类疑难问题 优势： 不足： 评审结果 评审人签名： ○胜任 ○不胜任 1分极差 评分理由
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员工述职报告
一年员工述职报告 姓名 部门 岗位 年龄 入职时间 直属领导 业绩汇报 红包： 家 业绩 我和企业的关系 个人年收入： 个人运营成本： 在这一年中我学到了什么，有哪些成长 在这一年中，我有哪些改变 我的人生目标什么，应该怎么做达成目标 总花费费用
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2019年人力资源部年中述职报告
2019 年人力资源中心 上半年工作总结 & 下半年工作计 划 报告人： ***** 日 期： 2019.07.26 1 、上半年工作总结 目 录 2 、上半年完成情况 3 、业绩暗亮点分析 4 、下半年工作计划 一、工作总结 2019 年上半年全厂在职人数 1450 1120 1100 750 400 1245 1183 1159 1177 4 月份 5 月份 6 月份 790 1 月份 2 月份 3 月份 月份 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 备注 总人数 790 1120 1245 1183 1159 1177 以月末人数 一、工作总结 2019 年 6 月份各部门人数 35% 30% 30% 25% 23% 23% 20% 15% 10% 5% 1% 0% 制 一 课 制 二 课 制 三 课 财 务 1% 部 采 购 部 人 力 5% 2% 资 源 行 政 部 品 质 部 制 品质部 15 人力资源行 政部 28 1% 2% 5% 部门 制一课 制二课 制三课 财务部 采购部 人数 273 351 266 15 占比 23% 30% 23% 1% 60 5% 3% 程 管 理 部 工 程 研 发 3% 部 业 务 制程管理 工程研发 业务部 部 部 32 57 37 3% 5% 3% 2% 部 仓 储 1% 课 资 材 1% 部 总 仓储课 资材部 总经办 18 15 10 2% 1% 1% 经 办 合计 1177 一、工作总结 2019 年在职人员的年龄分布图 40 至 50 岁 10% 50 岁以上 18 岁以内 1% 4% 30 至 40 岁 32% 25 至 30 岁 20% 分 析 » 18 岁以内占 4% ，同时均为未成年工； » 18-25 岁及 30-40 岁之间的人数占的比例 65% ； » 50 岁以上人员占比 1% 仅为清洁工类人员。 18 至 25 岁 33% 人数及占比 公司各年龄人数 各年龄占比 18 岁以内 56 4.1% 18 至 25 岁 445 32.7% 25 至 30 岁 273 20.1% 30 至 40 岁 432 31.8% 40 至 50 岁 133 9.8% 50 岁以上 20 1.5% 合计 1359 100% 一、工作总结 分 析 2019 年在职人员的任职工龄分布图 » 1 年至 3 年 17% 3 年至 5 5 年至 1010 年年及以上 年 1% 4% 10% 6 个月 至 1年 10% 半年内 22% » 3 个月 内 37% 3 个月及半年以内的占比例最高 36% ， 即人员更换较频繁； 1-3 年内较稳定了一部分人员； 工龄 人数 工龄占比 3 个月内 497 36.6% 半年内 301 22.1% 6 个月至 1 年 132 9.7% 1 年至 3 年 233 17.1% 3 年至 5 年 132 9.7% 5 年至 10 年 57 4.2% 10 年及以上 7 0.5% 合计 1359 100% 一、工作总结 2019 年上半年职员 & 线组长级人员学历比例 职员 初中及以下 7% 本科及以 上 18% 职 本科及以上 大专 高中 初中及以下 合计 高中 40% 大专 35% 线组长 初中及以下 60% 员 高 中 40% 线长、组长、班长 本科及以上 大专 高中 初中及以下 合计 2019 年 6 月 人数 38 72 82 14 206 比重 18% 35% 40% 7% 100% 2019 年 6 月 人数 0 0 18 27 45 比重 0% 0% 40% 60% 100% 2018 年 12 月 人数 36 69 76 17 198 比重 18% 35% 38% 9% 100% 2018 年 12 月 人数 1 0 21 32 54 比重 2% 0% 39% 59% 100% 一、工作总结 一线员工离职率 50% 部 门 制一课 制二课 制三课 合 计 41% 40% 32% 27% 30% 20% 1-6 月平均值 91 137.2 105.2 333.4 占比例 27% 41% 32% 100% 10% 0% 制一课 制二课 制三课 职员级离职率 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 27% 18% 20% 10% 2% 部 务 财 10% 5% 部 购 采 5% 政 行 力 人 部 质 品 部 部 理 程 管 工 程 发 制 研 部 务 业 2% 课 储 仓 部 材 资 1% 办 经 总 部门 财务部 采购部 人力行政 品质部 制程管理部 研发工程部 业务部 仓储课 资材部 总经办 合 计 平均值 0.4 1 2.2 5.8 3.8 4.2 1 2.2 0.4 0.2 21.2 占比例 2% 5% 10% 27% 18% 20% 5% 10% 2% 1% 100% 一、工作总结 2019 年上半年离职率 40.00% 36.16% 34.51% 30.00% 20.00% 离职率 23.90% 20.28% 16.60% 16.23% 10.00% 0.00% 1月 2月 3月 4月 5月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计 离职人数 576 1017 223 656 301 364 228 2348 1120 1245 1183 1159 1177 6674 16.60% 34.51% 20.28% 23.90% 16.23% 26.03% 离职率 36.16% 年 份 离职率 2018 上半年离职率 23% 2018 下半年离职率 20% 2019 上半年离职率 26% 6月 月份 总人数 综合上半年统计全厂离 职率为 26% ，下半年计 划目标降低离职率为 22% 1 、上半年工作总结 目 录 2 、上半年完成情况 3 、业绩暗亮点分析 4 、下半年工作计划 二、完成情况 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 2019 年上半年招聘人数 上半年招聘 2292 人 798 （职员 105 ，劳务工 1438 ，正式工 854 ） 531 历年 341 242 270 110 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 月份 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 合计 职员 员工 小计 3 107 110 13 518 531 36 762 798 16 226 242 20 321 341 17 253 270 105 2187 2292 2018 年 2019 上半年 下半年 上半年 职员 135 91 105 员工 2457 1600 2187 合计 2592 1691 2292 二、完成情况 2019 年上半年招聘达成率 分 析 60 50 50 » 上半年职员招聘达成率平均 74% ， （绩效红线为 70% ，目标为 80% ） » 下半年通过增加招聘渠道加强达成率 40 月 份 30 25 20 24 22 17 10 1 2月 3月 4月 5月 6月 月 合计 需求人数 4 17 50 25 24 22 142 到岗人数 3 13 36 16 20 17 105 达成率 75% 76% 72% 64% 83% 77% 74% 4 0 1月 2月 3月 需求人数 4月 到岗人数 5月 6月 二、完成情况 2019 年上半年（课长级以上）绩效各等级比例 70% 60% C C A 与 D 项差距不稳定，即后续课长级别以 上人员绩效需增加 GS 的提报及权重的比 例； 经统计半年全体绩效奖罚情况： C 50% A与D 差距较 大 40% 30% B 20% 10% 0% B B A A 1月 C C D B A 3月 B C 4月 D A D B A D 2月 A 5月 1 、采购部 AB 级即奖励人数最多（共 11 人） ; 2 、制造部 D 级扣罚项为最多（即 15 人）； 3 、业务部奖与罚持平， 1-3 月有奖， 4-6 有 A B C D 扣月份 C D A D 课长级以上绩效 D B 6月 1月 14% 22% 59% 5% 2月 16% 22% 57% 5% 3月 14% 27% 24% 16% 4月 8% 16% 54% 30% 5月 16% 11% 24% 16% 6月 22% 8% 32% 16% 二、完成情况 60% C C 50% 1-2 月 A 与 D 差距较大， 3 月 A 与 D 均较 多， 5 月修改制度后逐步稳定， A 与 D 差 距相接即适合公司绩效发展的比例，同时 下一步绩效将做规则细划，体现绩效体系 的实效 C C C C 40% 30% B 20% 10% A 1月 B B A A B B B D 0% 职员级绩效 2019 年 1-6 月份（职员级）绩效各等级比例 D D 2月 A 3月 B D A 4月 C D A A D 5月 D 6月 月份 A B C D 1月 13% 24% 43% 8% 2月 15% 22% 45% 7% 3月 11% 17% 53% 10% 4月 9% 18% 54% 9% 5月 8% 23% 54% 7% 6月 10% 24% 56% 7% 二、完成情况 2019 年人力行政部门费用分析 1600000 1400000 1200000 1000000 1494294.13 1436075.78 1386308 1124771.08 1076710.2 979362.59 806369 800000 1176768.1 1095515.09 1142023.36 1079133.23 731557.68 600000 400000 200000 0 1月 2月 3月 预算费用 4月 5月 6月 实际费用 名称 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计 预算费用 1386308 806369 1124771 1142023 1176768 1079133 6715373 979362.6 731557.7 1076710 1436076 1095515 1494294 6813515 -406945 -74811.3 -48060.9 294052.4 -81253 415160.9 98142.7 实际费用 差异 1 、上半年工作总结 目 录 2 、上半年完成情况 3 、业绩暗亮点分析 4 、下半年工作计划 三、暗亮点分析 工作暗点分析 • 关键岗位人才的及时补充； • 薪酬宽带设计不平衡； • 考核处于被动； • 培训体系的缺失； • 员工对企业认可度； • 员工业余活动； • … 亮点改善计划 • 提高用人机制，降低管理成本； • 设计符合市场竞争力的薪酬机制； • 绩效优化，考核全面 KBI,GS 执行； • 内 / 外培训增强专业技能知识； • 员工对企业的归属感； • 提升员工对企业的向心力； • … 1 、上半年工作总结 目 录 2 、上半年完成情况 3 、业绩暗亮点分析 4 、下半年工作计划 四、下半年工作计划 • 培训管理 • 招聘与配置 • 拓展招聘渠道及方式（校园招聘、内聘），建立人才储备； • 培训体系建立； • 建立人才储备系统，对同行业技能人才及有意愿 我司的职员等 • 内部讲师平台建立； • 导师制度建立； • 政府部门的培训政策关注； • 麦芽计划的设立（针对实习生）； 信息的收集和储备； • 针对各岗位管理技能人才增加测评体系； • 职员面试体系完善，面试评估表，背景调查，管理技术岗位面试 1 2 表的完善。 • 下半年目标 • 招聘计划达成率 ≥ 85% • 培训计划达成率 ≥ 90% • 员工离职率：淡季≤ 20% & 旺季≤ 15% • 员工满意度≥ 80 分 6 • 绩效管理 3 • 关键 KPI 指标和组织目标进行分解， GS 考 核项目的重新调整 • 绩效流程无纸化， IT 负责引进 OA 系统 • 绩效面谈体系开启，对于绩效申诉流程的 完善，达到公平公正 • 员工关怀的建立 • 举办各项文体活动及拓展活动等 • 员工座谈会、离职员工面谈等形式听取员工心 声 • 员工关系风险管控（规范完善各项管理制度， 规避用工风险） 5 4 • 薪酬与福利 • 周边及同行业薪酬调查及分析 • 薪酬宽带及级距设计，符合市场 （与时俱进） • 各岗位薪酬的价值评估 四、下半年工作计划 2019 年下半年工作执行计划 四、下半年工作计划 2019 年下半年工作执行计划 汇报完毕 恳请指正 Thank you!
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高管述职管理办法1
高层管理人员述职报告管理办法 www.xamv.com 1/9 4000-400-860 中高层管理人员述职报告管理办法 一、述职目的： 1、深入企业文化剖析，不断加强行为文化、制度文化和精神文化，提高企 业核心竞争力； 2、提高中高管层战略贡献力，实现目标责任管理与结合人才策略驱动战 略执行的利益共同体； 3、强化中高层管理者的责任和目标意识，促使中高层管理这在实际工作 中不断改进管理行为。促进管理能力的螺旋提升。 二、述职原则： 以则责任结果为导向，关注最终结果目标达成 坚持实事求是，注重具体实例，强调以数据和事实讲话 坚持述职考评公平、公正 三、适用范围： 适用于公司总裁、副总裁、总经理、副总经理、总监、部门负责人 四、述职会议内容及时间安排： 1、在职管理工作综述： A. 在职工作阐述 B. 衡量业绩指标目标达成情况、KPI 指标及分解措施；如组织增幅、人均 高层管理人员述职报告管理办法 创利、成本控制等 C. 本期工作中遇到的问题及改进策略 D. 维护客户资源、客情建立与再开发等 2、下阶段工作计划与安排： A. 完成部门业绩目标的分解计划及超额完成业绩计划 B. 提高回款率（销售） C. 市场巩固与提高、培育新市场及新产品推广 D. 内部管理与考核、团队搭建与培养 E. 跨公司、部门组织协调与调动 F. 遇到问题分析、处理及改进策略 E. 客户资源再开发、大客户（战略客户）挖掘等 五、述职会的操作步骤和要求如下： 1、述职会组织与通知 A. 由总经办下发述职会时间、要求与通知 B. 会前准备阶段：确定当次述职会内容及述职者范围、评估小组、述职会 主持人及会议纪要、相关资料（职报告 PPT、相关支持资料、评估表、述职 者自检表） www.xamv.com 3/9 4000-400-860 高层管理人员述职报告管理办法 述职者：本次参与述职人员 评估小组：由公司总裁、副总裁、总经理、副总经理、总监、相关部门负责 人组成评估小组 述职会主持人、会议纪要：总助或人资经理 提交资料：述职报告 PPT、相关支持资料、评估表（附件 1—评估小组现场填 写）、述职者自检报告（述职者提前填好提交--对照当次述职会要求，根据工作目标 填写自检报告，并结合流程需要，提交相关资料信息自检表如附件 2） 2、述职会议： 被评估人当众述职；建议时间 40-60 分钟 3、现场提问：根据被评估人述职内容和相关要求，评估小组针对其述职 内容进行提问；建议时间：10－20 分钟。 4、现场评分：根据被评估人述职及现场问题答复进行评分；建议时间：5 分钟。 5、会后进行数据统计：由人资部对每位被考核人的评估得分进行统计。 0.5 天内反馈数据结果给评估小组。 六、审议评估： 通过评估小组针对被评估人综合评估后，评定被评估人任命书或继续考 察。 www.xamv.com 4/9 4000-400-860 高层管理人员述职报告管理办法 附件一： 高管述职评估表 基础 资料 姓 名 入职日期 职 位 入职时长 关键指标 在 职 管 理 工 作 综 述 评 估 衡量标准 评估 人 评估 结果 评分 标准 评分及评语 对员工有正面影响，做到以身作则，言行一致，遵守公 司规定，成为公司形象的良好代表 企业文化 传承 能积极主动服务同事与客户，获得较好的评价 0-5 0-8 工作具备热情，积极主动，不推卸职责内的工作 对敏感的信息有效保密 专业技能 www.xamv.com 业绩指标目标达成分解与措施 具备丰富的知识和经验，单独完成工作。 5/9 4000-400-860 高层管理人员述职报告管理办法 解决难题时有创造性的新思想、新方法 勇于创新，乐意尝试不同任务和目标的挑战 建立并维持与他人良好的工作关系，沟通协调，通过共 组织协调 与 服务意识 同协作解决意见分歧 问题的出现及解决，增加对潜在问题的预见性，不犯相 0-7 0-5 0-15 0-15 0-10 0-15 0-10 0-10 同错误 主动工作，指正问题易于接受，提出的意见具有建设性 具备团队精神，以集体利益为重，与任何人都能合作， 团队合作 并对他人施以良好的影响 能与同事及其它部门人员协调合作，顺利完成任务 具有高度的集体荣誉感和主人翁意识。 工作掌握轻重缓急，能按时完成工作任务 领导力 提升团队士气，达成团队目标 能有效利用人、财、物计划组织安排工作 具有从事管理工作的理念及技能 下阶段业绩战略、分配 业绩保障 下 阶 段 工 作 计 划 与 安 排 提高回款率 超额业绩计划执行 市场拓展 客户维护 组织团队 市场巩固与提高 培育新市场措施及新产品推广方案 大客户、战略客户挖掘方案制定与实施 客户维护与客情建立 内部管理与考核办法 团队搭建、选用与培养计划 60 跨公司、部门组织协调与调动 分 领导力 应急问题处理 成本管控 改进方案战略措施 合 计： 评分标准： 综合得分公式：满分 100 分制，总裁+副总裁占比 60%，评估小组其他人员占比 40% 综合得分：得分 69 分以下，不予新任命职务，原职不变；得分 70-85 分，予新任命职务见习，见习期 3-6 个月后，再次述职评估；86 分及以上，正式任命新职务。 www.xamv.com 6/9 4000-400-860 高层管理人员述职报告管理办法 结果：□不予新任命职务，原职不变 建议薪资： 说 明 □予新任命职务见习 领导签字： □正式任命新职务 2019 年 月 日 1、此表为高管层述职所用，请领导严肃对待此表且认真、客观地总结和评估。 2、评估小组各领导填写评分结果，由人力资源统一计算考核分数。 3、高管层述职审批需要董事长（总经理）审批。 附件二： 自检表 基本资料： 姓 名 入职日期 部 门 任职区域 入职时长 职 位 关键指标： 一、企业文化的深度剖析与部门管理导入： www.xamv.com 7/9 4000-400-860 高层管理人员述职报告管理办法 二、目标计划分解与完成情况： 1、任职职责和目标意识： 2、关键绩效指标：（KPI） 3、本期绩效衡量目标实际完成情况： 4、部门管理： 5、计划调整： 三、问题分析及改进策略： 1、问题分析： www.xamv.com 8/9 4000-400-860 高层管理人员述职报告管理办法 2、改进策略： 3、待加强管理办法： www.xamv.com 9/9 4000-400-860
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季度述职报告-模版
季度述职报告 公司 LOGO 总公司人力资源部 **** 年 ** 月 23/4/3 人力资源部季度述职报告 1 提要 公司 LOGO 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 23/4/3 人力资源部季度述职报告 2 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 3 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 开辟多种招聘渠道 招聘渠道的建立与完善： 已建立现场招聘、媒体招聘 与内部招聘体系； 逐步树立公司对外招聘形象； 已开辟网上招聘渠道，现预 正式实施； 现场招聘 媒体招聘 猎头 招聘渠道 网上招聘 员工推荐 内部招聘 23/4/3 人力资源部季度述职报告 4 公司 LOGO 23/4/3 人力资源部季度述职报告 5 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） ** 分公司招聘岗位 8 7 6 5 4 3 2 1 0 招聘岗位人数 23/4/3 到岗 18 业务 栏目 媒介 副总 平面 文案 文员 代表 策划 外联 助理 设计 8 1 1 1 1 2 4 人力资源部季度述职报告 6 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） ** 分公司招聘岗位 3 2 1 0 招聘岗位人数 23/4/3 到岗 13 人 策划 平面 设计 媒介 执行 美术 指导 专业 AE 业务 代表 副总 助理 3 3 1 1 2 2 1 人力资源部季度述职报告 7 公司 LOGO 23/4/3 人力资源部季度述职报告 8 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） **** 学校招聘岗位 1 到岗 5 人 0 招聘岗位人数 23/4/3 国内教师 部职员 国内教师 部助教 国际教师 部职员 国际教师 部助教 培训部 1 1 1 1 1 人力资源部季度述职报告 9 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 招聘工作需要规范和强化 公司 LOGO 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高； 有待强化： 1 2 3 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 、人力资源部及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 、引进与完善人才识别体系； 23/4/3 人力资源部季度述职报告 10 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 11 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司人员结构特点 公司 LOGO 员工总数 142 人； 截止 9 月份为止，总公司员工 29 人， ** 分公司员工 46 人， ** 分公司员工 33 人，品牌分公司员工 15 人， **** 培训学校员工 19 人； 按职务类别分类，公司领导共计 3 人（指分公司总经理以上职位的领导）； 管理人员共计 34 人，一般员工共计 105 人； 按岗位类别分类，公司领导共计 3 人，业务类人员共计 63 人，技术 类人员共计 25 人，后勤类人员共计 51 人； 23/4/3 人力资源部季度述职报告 12 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 人事档案的规范 公司 LOGO 建立规范化的电子档案库 1 、分月建立各公司、各部门系统化的员工个人电子档案库； 2 、离职员工档案及时从公司档案库中删减，并存入离职人员档案库中； 重新整理员工文本档案资料 1 、将调整后的员工文本档案重新整理归类； 2 、采用编号分类管理办法，将各公司 / 各部门员工档案按序重新排列， 并与电子档案库相对应。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 13 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 试用、转正与离职 公司 LOGO 试用与转正流程及其考核办法的规范 1 、考核指标量化，以具体数据为依据，确认转正考评系数； 2 、重视转正讨论会，面对面与即将转正员工进行交流； 2-1 2-2 2-3 让员工明白工作的重点 让员工知晓工作改进的方向 让员工了解别人对自已的评价 3 、重视考评后与员工的考评反馈，发扬优点，改进不足； 离职手续的完善 重视离职面谈，发现我们工作中值得改进的地方。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 14 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 15 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 合理的薪酬制度 公司 LOGO 一般来说，员工较为满意的薪酬制度： 内部一致性——相对于统一组织内部的员工所得的薪金， 它是公平的 外部竞争性——相对于其它组织外部中具有相似职位的员工 所得的薪金，它是公平的 员工贡献——公平的反映了员工对组织的投入 23/4/3 人力资源部季度述职报告 16 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬制度的拟定 公司 LOGO 制订科学且公平的薪酬操作手册： 1 、薪酬操作手册已在编写过程中，预计于本季度中旬草案提交； 2 、该操作手册预将与考核制度及晋升制度相结合，真正体现薪酬的公 平 与公正性； 3 、薪酬制度的宣讲及实施工作将于公司总经办会议正式审批通过后开 展。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 17 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬制度基本观点 薪酬设计的 3P 模型 公司 LOGO 基本收入 职位评估 Pay for POSITION 职位工资 胜任力评估 技术工资 能力工资 绩效评估 Pay for PERSON Pay for PERFORMANCE 绩效工资 奖金 23/4/3 人力资源部季度述职报告 18 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬总额的构成 公司 LOGO 福利 津贴 基本工资 基础绩效工资 超额绩效工资 23/4/3 人力资源部季度述职报告 19 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 考核方案的拟定 公司 LOGO 制定 KPI 关键绩效考核方案： 1 、绩效考核操作方案正在编写过程中，预计于 * 月底草案提交 （待薪酬方案正式实施后开展启动）； 2 、绩效考核工作按全公司员工岗位类别的不同，分别执行； 3 、绩效考核结果直接与薪资挂钩，并将应用于员工职务的晋升、 员工淘汰制等方面。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 20 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 相关制度的建立 公司 LOGO 优秀创作人员评选方案初步拟定 晋升制度初步拟定 本制度特点： 对非专业和专业技术人员提供了升迁机会，因此我们创建的是双／多 阶梯晋升制度。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 21 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 22 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 培训制度的拟定 23/4/3 公司 LOGO 建立员工培训管理程序 建立内培讲师管理办法 建立员工培训考核办法 人力资源部季度述职报告 23 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 培训工作问题分析 23/4/3 公司 LOGO 重视程度不强 培训考勤待规范 培训教材待标准化 内训讲师自身讲课能力需提高 培训管理工作规范化 培训情况应记入员工档案，与考核、晋升挂勾 人力资源部季度述职报告 24 提要 公司 LOGO 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 23/4/3 人力资源部季度述职报告 25 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 26 招聘计划 基础人事 薪酬与考核 培训管理 招聘工作计划 公司 LOGO 完善招聘测评，更准确识别人才 招聘宣传形式的完善及丰富 招聘渠道的选择（正式启动网上招聘） 招聘人员有依据，确定《人员编制核定》 23/4/3 人力资源部季度述职报告 27 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘计划 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 28 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 人事基础管理 公司 LOGO 奖励积分制的建立和及时奖励的实施 完善员工访谈，帮助员工成长 23/4/3 人力资源部季度述职报告 29 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘类 人事基础类 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 30 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬与考核 公司 LOGO 薪酬制度的完善 晋升制度的全面开展 绩效考核制度的制订与实施 23/4/3 人力资源部季度述职报告 31 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘类 人事基础类 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 32 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 新员工入司培训 公司 LOGO 新员工培训工作全面启动： 1 、人事制度类（含员工行为规范） 2 、业务类 3 、行政与财务类 企业理念的导入工作全面启动 内培讲师的进一步规范 23/4/3 人力资源部季度述职报告 33 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 建立学习型团队 公司 LOGO 提高全体员工学习能力，使我们的团队成为 学习型团队； 人与人之间的竞争，企业之间的竞争，说到 底是一个人或者企业学习力的竞争。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 34 提要 公司 LOGO 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 23/4/3 人力资源部季度述职报告 35 公司 LOGO 与各部门交流话题 调整自我心态： 不选择盲目跳巢 不选择冲动离职 离职前： 23/4/3 分析自我 给自已一个清晰的定位 明确职业目标 人力资源部季度述职报告 36
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季度述职考核表
2000 财年 一 基本信息 季度述职/考核表 本人评价日期： 上级评价日期： 被考核人姓名 部 门 岗 位 考核人姓名 部 门 岗 位 二 工作表现评价 评价标准说明： 1 显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为 2 有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为 3 一般：未出现背离该项评价指标的具体行为 4 良好：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好 5 优秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色 评价 指标 典型行为或事件举例（参照标准） 1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补 救 严格 认真 2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施 避免问题发生 1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作 中的问题视而不见 主动 高效 2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3 主动调动各方面资源以达成目标 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好 的成效 1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应 2 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题 客户 3 积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求 意识 4 主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供 服务 5 提供的服务超乎客户期望的满意 1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作 2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或 要求，固执己见 团队 协作 3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想 4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值 的建议 5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现 个人目标 自评 得分 评分说明： 1. 可以打以.5 结尾的分 2. 打 4 分（含）以上和 2 分（含）以 下时，要在自评说明或上级说明栏 中写明具体事例。 自评说明 上级 评分 上级说明 最终 得分 学习 总结 1 多次出现相同的失误 2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防 患于未然 4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并 在工作中加以实践 5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识 技能，工作能力明显提高 三 述职报告与上级文字评定 被考核人工作业绩部分 75~100 分说明： 上级补充说明： 被考核人工作业绩部分 0~25 分改进措施： 上级补充说明及改进建议： 被考核人工作体会： 上级总体评价与建议： 被考核人培训需求: 工作表现得分： 面谈日期： 工作业绩得分： 面谈结果： 总分： 直接上级签字： 完全或基本达成一致 分歧点： 被考核人签字： 直接上级签字： 存在分歧
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试用述职评估表
试用述职评估表 姓名： 部门： 职务： 一、产品知识：（每题 5 分，总共 25 分） 1、产品有几大项目？ 总分： 2、每个项目的名称以及包含的项目名称？ 3、公司产品主要是针对哪些客户群体？ 4、这些客户群体为什么需要我们的产品？ 5、这些产品会给客户带来什么？ 二、销售技巧：（每题 5 分，总共 25 分） 1、我们服务的特色有哪些？ 2、你如何了解客户的需求？ 3、怎么知道客户需要什么？ 4、你怎样去销售公司的产品？ 5、我们可以在哪些地方通过哪些渠道发展新客户？ 三、对公司管理的评估、各基地、景区的运作流程掌握： （第 1-3 题 5 分，第 4 题 10 分，总 共 25 分） 1、在职期间你认为公司是用什么样的方式运作？ 2、你所在的部门以及当任的职位？ 3、你的工作职责是什么？ 4、你对公司以及公司的管理有什么看法？有何意见和建议？ 四、在试用述职这段时间里，你是如何评价自己的工作态度？(25 分） 评估人： 日期：
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