6、年终奖金发放核计细则
年终奖金发放核计细则 第一条 为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。 本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。 第三条 员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起 计 算日期，并照下表规定核计： 员工年终奖金核定表 转正服务月数 3 个月 6 个月 9 个月 12 个月以上 奖金天数 7 天半 15 天 22 天半 30 天 备 考 1本表所指月份以足月计 2奖金数包括职务加给 第四条 于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金： 记大功 1 次，加发相当 30 天薪金的奖金； 记小功 1 次，加发相当 10 天薪金的奖金； 嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪金的奖金； 表扬 1 次，加发相当 1 天薪金的奖金。 第五条 有下列情况之一者，应予减发奖金： 记大过 1 次，扣减相当 30 天薪金的奖金； 记小过 1 次，扣减相当 10 天薪金的奖金； 申诫 1 次，扣减相当 3 天薪金的奖金； 警告 1 次，扣减相当 1 天薪金的奖金； 旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计； 年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天； 迟到早退(合并计算)每满 3 次，扣减奖金 1 天。 第六条 服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 第七条 本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 第八条 本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 第九条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金； 辞职或解雇者； 1 资遣者； 停薪留职者； 其他原因中途离职者。 第十条 顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 第十一条 的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十二条 服役复职人员，其当年度的奖金以复职日起算，不足 3 个月者不发。 第十三条 本细则呈奉总经理核定后实施。 签发人 责任人签名 2
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5、年终奖工厂方案
工厂年终奖分配激励方案 一、 年终奖金评定： 1、 定量考评； 2、 定性考评； 二、此方案适用范围：截止到 20xx 年 1 月 1 日已满三个月所有月薪人员。 三、考评方式解释： 1、定量考评:根据 20xx 年年度部门业绩报告进行打分考评； 2、定性考评:根据综合能力与素质评分表进行逐级打分考评。 四、定性考评打分流程： 职务 直接上级考评 上上级考评 职能考评 副总经理 执行董事 董事会 （行政考 / 总监 副总经理 执行董事 行政考评 经理/厂长 副总经理 执行董事 行政考评 副理/主任 总监、经理 副总经理 行政考评 课长/组长 主任 经理、厂长 行政考评 办公室职员 组长、课长 主任 / 平均分 HR 汇总 职员：含不带管理职位文职基础技术类人员（含品管、仓库、研发样品室等） （建议制定统 五、定量考评打分流程： 1、定量考评打分根据《年度业绩总结报告》报告会上评分得出； 2、主任级以上人员需定量考评打分，主任级定量考评分数同部门最高负责人分数； 3、课长、组长及职员不参与定量考评打分。 六、年终奖金考评监督组： 组 长： 副组长： 成 员： 年终奖金考评工作主导：行政管理部 监督组职责：监督年终金考评工作，裁决年终奖金考评争议部分。 七、年终奖金标准表： 职务 奖金标准 各级人员年终奖金预算 副总经理 总监 经理/厂长 副理/主任 课长/组长 职员 年终奖金总预算： 八、年终奖金计算公式： 1、考评占最后得分比率：定量考评 60%，定性考评 40%； 2、年终奖金计算公式=（定量考评得分*60%+定性考评得分*40%）*标准奖金*年度出勤 率（缺勤只计事假、病假，法定有薪假不计为缺勤） 九、年终奖金核算与发放： 1、年终奖考核评分由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 2、年终奖奖金核算由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 3、年终奖金发放表审核行政管理部经理、审批副总经理、核准执行董事； 4、年终奖金发放由财务部发放。 十、年终奖金方案运行原则及实施时间： 1、公平公正； 2、全程保密原则； 3、考评实施时间： 十一、年终奖金法律解释：年终奖金是年终公司根据经营情况，为了激励公司员工自愿给予 的奖金福利； 十二、相关表单。 核准： 审批： 审核： 制定： 日期： 日期： 日期： 日期：
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3、公司员工年终奖考核办法
公司员工年终奖考核办法 （试用版） 一、 绩效考核的目的： 1、 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保 持 可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上 的工作氛围。 二、 绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相 同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本 制度执行的管理部门。 三、 考核程序 1、员工考绩每月定为一次，全年每月的累计考核得分的平均分作为年终考绩； 2、农历春节休放假前 15 日，由行政人事部分发考核表至各单位，各单位主管必须于春节放 假前 10 日完成本部门年终考核，并递交表册至行政人事部汇整，再呈报总经理复核批示； 3、各单位主管考绩由总经理考核； 4、春节放假前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政人事部转发各单位、各人知悉； 1 5、年度考绩事宜由管理部主管经理督导，行政人事部执行，各部门配合。 四、绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等（100%）；80 至 89 分为甲等（90%）；76 至 79 分为乙等（70%）；70 至 75 分为丙等（60）。 注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。 五、考核限制 1、所有员工（含管理干部）在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 10 次以上(含)者 (3)旷工全年累计达 1 日以上(含)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达 15 次以上(含)者； (3)旷工全年达 2 日以上(不含)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为 2 人。 人数 5 人以上的单位(不含)，特等考绩人数最高限不能超过总人数的 30%人。 2 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 85 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 8×85=680 分。)但如果该部门主管认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外 处理，但总分数仍不得超越 90 分(含)。 六、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减 5 分； (2)记小功或小过一次者：加减 3 分； (3)嘉奖或警告一次者：加减 1 分； (4)旷工 1 日者：扣 2 分； (5)迟到次数超过 10 次者(含)，每一次扣 0. 5 分。 七、奖励实施 注：考绩奖发放：考核分值系 I X M 浮动年终奖。 如：得甲等 82 分，则发出奖金为：固定年终奖金 M 十 I(浮动年终奖金 x90％)；得 乙等 79 分，则发出奖金为：固定年终奖 M+I (浮动年终奖金 x70％) 年终奖在年终总结表彰大会时发放个人金额的 70%，余额 30%于春节后第一次发放工资同 时发放。 八、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经行政人事部审查，有违反公司规定 者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 3 做考评时参照以下判断基准： a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格 九、申诉 凡员工对部门主管所评定的考绩分数有不满者，可呈报行政人事部，再呈报总经理。由总经 理裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 十、细则 定量考核 （70 分） 1、工作目标、生产计划完成率：未达成工作目标、生产目标扣 10 分。 2.产品质量合格率：产品质量未达质量目标造成客户投诉和物料损坏扣 10 分。 3.设备运转完好率：设备运转完好率未达到生产需求扣 5 分。 4.生产消耗指标：超出生产生产消耗指标扣 5 分。 5.安全生产 ：发生重大安全事故扣 10 分。 6.环境卫生、设备责任制 ：未履行环境卫生、设备责任制扣 5 分。 7.本部门员工考核 ：未对进行绩效考核扣 5 分。 8. ISO9000、ISO14000 执行情况 ：未完成 ISO9000、ISO14000 文档编写扣 5 分。 9、本部门员工流失率：超出公司规定员工流失率扣 5 分。 10、未执行教育培训扣 5 分。 11、文件资料丢失和严重损坏扣 5 分。 定性考核（30 分） （1）安全考核标准 a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人， 4 并制定相应处罚标准。未执行安全管理制度扣 1 分。 b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对 员工进行安全教育和培训，并保留培训记录。无故不参加安全教育扣 0.5 分。 c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣 1 分。 d.安全防护：各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣 0.5 分。 e.安全检查：按规定进行安全检查，未履行安全检查扣 0.5 分；对检查出的安全隐患未按要 求整改的扣 0.5 分。 f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣 1 分。 g.安全保卫：上班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣 1 分；保安人员违纪扣 1 分； （2）卫生考核标准 a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并 将责任制公布于明显位置。不履行卫生责任制扣 0.5 分。 b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放， 仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱 差、物资放置不合格扣 0.5 分。 c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣 0.5 分。 d.办公、生产场所各岗位物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破 损、无变形状态。否则扣 0.5 分。 e.卫生打扫：每天下班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整 齐；每周进行集中彻底卫生打扫。班后不按安排打扫卫生扣 0.5 分。 f.卫生检查：定期卫生检查，每日至少两次，少一次扣 0.5 分；安全卫生小组每周检查，不 检查扣 0.5 分。 g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣 1 分 （3）考勤考核标准 a.员工迟到、早退扣 0.5 分。 b.旷工 1 次扣 2 分。 c.未按规定请假扣 0.5 分。 d.不参加公司早会、例会、专题会、不开班前会，不参加班前会扣 0.5 分。 5 e.提前就餐扣 0.5 分。 f.年请事假超过 20 天的，扣 1 分。 （4）行为规范 a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣 1 分。 b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣 1 分。 c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣 1 分。 d.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当事人扣 1 分。 e.日常事务性工作出现失误，视情节 1 分。 f.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开 公司，否则当事人扣 1 分。 g.工作时间睡觉，扣当事人扣 1 分。 h.酒后上岗，扣当事人 1 分。 i.厂区吸烟，扣当事人 1 分。 j.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人 1 分。 k.厂区打架、骂人者扣当事人 3 分。 l.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人 0.5 分。 m.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣 0.5 分。 n.工作时间到员工宿舍做私事，扣当事人 0.5 分。 o.工作时间不穿厂服、工鞋、不佩戴工作证，扣当事人 0.5 分。 （5）以下情况由公司行政人事部从本月当事人总分中扣除： （1）开考核会时不能提出本部门下月实质性工作，则视为工作不作为，扣当事人定量考核积 分 3 分。 （2）无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣当事人 1 分。 （3）未如实填写《考核表》的，扣当事人 1 分。 （4）对未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣 当事 2 分。 （5）每月 15 号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，未按时上交的扣当事人 1 分。 10、附则 1、年终奖金基准数额见下表： 6 岗 位、职 称 奖 金 分 配 以每月 200 元作为基数，全年按 12 月计 算 。 其 中 70% 为 为 固 定 年 终 奖 金 金 线 长 级 额，30%为浮动年终奖金金额； 班组长级、品管员、仓管员、 技术员、重要岗位人员、文 员级（含司机、电工） 按实际考核分 数核算 以每月 150 元作这基数，全年按 12 个月计 算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30% 按 实 际 考 核 分 为浮动年终奖金金额； 以每月 100 元作为基数，全年按 12 个月计 普工级 备 注 算。其中 70%为为固定年终奖金金额，30% 为浮动年终奖金金额； 数核算 按实际考核分 数核算 主管级和特殊人员另定。 2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重 新审慎评核考绩分数，再呈批示； 3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。 拟定： 行政人事部 时间： 核准： 时间： 7 8
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8、最新员工年终奖考核管理办法（内含年终考核表）
员工年终奖考核管理办法 1、考核目的 1.1 为了规范员工年终奖金发放管理，合理核算年终奖金发放数额。本着激励员工的 工作热情和积极性，不断增强企业向心力和凝聚力，同时结合公司的实际情况，特 制订本管理办法。 2、适用范围 2.1 除编外人员和实习生外，包括所有在职员工； 2.2 在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金： ① 在中途离职者； ② 事假半年内累计超 20（含）天者； ③ 假后长期未归者； ④ 年终考核不合格者，指年终考核得分在 60 分以下者； ⑤ 当年度受到过公司记大过处分者。 2.3 公司认定的其它情形。 3、年终奖计算方法 3.1 计算基数：员工月标准工资； 3.2 考核系数：员工年终考核评定结果所对应的数值（即所称考核系数）； 3.3 年度在职月数：指员工在此考核年度内所在职的月数，其中不满一月的按一个 月计算； 3.4 计算公式： 员工级、主管、专工级： 年终奖金=（计算基数∕12）×（年度在职月数）×考核系数。 3.5 编外人员年终福利 编外人员结合其工作表现情况，给予 200 元作为年终福利。 4、年终考核得分对应系数表 序号 考核得分 对应系数 1 2 3 100 分 95 分～99 分 90 分～94 序号 1.4 6 1.2 7 1.1 8 考核得分 75 分～79 分 70 分～74 分 65 分～69 对应系数 0.8 0.7 0.6 1 分 85 分～89 4 1.0 分 80 分～84 5 0.9 分 5、出勤奖惩加扣分规则 5.1 迟到、早退，一次扣 1 分； 9 10 分 60 分～64 分 60 分以下 0.5 0.0 5.2 每次请事假三天及三天以上者，每次扣 1 分； 5.3 每次请病假五天及五天以上者，每次扣 2 分； 5.4 旷工一天，每次扣 20 分； 5.5 得到公司书面表扬者，每次加 3 分； 5.6 得到公司书面批评和处罚者（如罚款、警告等），每次扣 3 分； 5.7 请假到期限未归也未办理续假手续者按旷工处理，每超一天扣 20 分。 6、考核实施流程 6.1 考核依据：由直属上级（不包括班组长）负责考核，班组长列入员工级考核， 考核依据年终考核表进行考核； 6.2 考核实施：20xx 年 12 月份的第一个星期为员工本年度集中考核期，各部门主管、 专工统计本部门本年度列入考核范围的员工数，且须在规定时间内到行政人事部领 取年终考核表，领取时间为 11 月份的最后一个星期； 6.3 数据汇总：20xx 年 12 月份的第二个星期行政人事部负责对考核数据进行统一汇 总； 6.4 上报审批：20xx 年 12 月份的第三个星期行政人事部负责对汇总后的初始数据进 行统一上报； 6.5 结果告知：20xx 年 1 月份的第二星期行政人事部负责告知员工考核结果。 7、年终奖发放方式和时间 7.1 发放方式：以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发 放； 7.2 发放时间：年终奖金由分子公司财务部在春节前十个工作日内发放完毕。 8、申诉与修正 8.1 本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日 2 起三个工作日内向行政人事部申诉； 8.2 员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。 9、本管理办法最终解释权归公司行政人事部。 附： 1、员工级年终考核表； 2、主管和专工级年终考核表。 年 月 日 XXXX 公司 员工级年终考核表 姓 名 部 门 职 务 考核人签名 考核时间 考核总评分 评定系数 年 月 日 标准 分值 考核项目 考核内容 勤务态度 ① 严格要求自己，遵守公司各项规章制度，纪律性强，无随意违 纪、违规现象 ② 对新工作持积极态度 ③ 忠于职守、坚守岗位 ④ 以协作精神工作，协助上级，配合同事 16 工作准备 ① 正确理解工作内容 ② 不需要上级详细的指示和指导 ③ 及时与同事及协作者取得联系。使工作顺利经行 ④ 迅速、适当地处理工作中的失误及临时增加的任务 15 业务工作 ① 与同事同心协力努力工作 ② 正确认识工作目的，正确处理业务 ③ 积极努力改善工作方法 ④ 工作中保持协作的态度，推进工作 32 上级 评分 3 工作效率 ① 工作效率高，不耽误工作 ② 业务处理得当，保持好的成绩 ③ 工作方法合理，有效使用时间 ④ 工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象 28 工作体现 ① 工作成绩达到基本要求 ② 工作中熟练程度和技能提高较快 ③ 工作总结和汇报真实准确 09 计分 出勤奖惩记 录 迟到 早退 事假 100 病假 超假 旷工 奖励 处惩 计分 备注 加扣分 备注： 1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为； 4、考核得分为 95 分者须经常务副总经理复核； 主管、专工级年终考核表 姓 名 部 门 职 务 考核人签名 考核时间 考核总评分 评定系数 考核项目 工作态度 考核内容 ① 把工作放在第一位，努力工作 ② 对新工作表现出积极态度 ③ 忠于职守 ④ 对部下的过失勇于承担责任 年 月 日 标准 分值 上级 评分 16 4 业务工作 ① 正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划 ② 按照员工能力和个性合理分配工作 ③ 做好部门间的联系和协调工作 ④ 工作中保持协作的态度，推进工作 32 管理监督 ① 善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 ② 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 ③ 妥善处理工作中的失误和临时加的工作 ④ 在人事安排方面下属没有不满 28 指导协调 ① 经常注意保持下属的工作积极性 ② 主动努力改善工作环境，提高效率 ③ 积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 ④ 注意进行目标管理，使工作协调进行 15 业绩评估 ① 正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间 与费用使用得合理有效 ② 工作成绩达到预期目标或计划要求 ③ 工作总结汇报准确真实 09 计分 出勤奖惩记 录 迟到 早退 事假 病假 100 超假 旷工 奖励 处惩 计分 备注 加扣分 备注： 1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为； 4、考核得分为 95 分者须经常务副总经理复核； 5
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1、2017-2018年众达朴信年终奖数据调研报告
Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 新能源, 75 , 3% 房地产, 82 , 4% 物流, 72 , 3% 其他, 45 , 2% 鞋服, 78 , 3% 旅游, 80 , 3% 互联网／IT, 562 , 24% 汽车及零部件, 88 , 4% 零售, 87 , 4% 机械, 153 , 7% IT制造, 103 , 4% 餐饮, 85 , 4% 酒店, 125 , 5% 教育培训, 98 , 4% 人工智能, 117 , 5% 建材, 114 , 5% 医药, 125 , 5% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 金融, 113 , 5% 快速消费品, 106 , 5% 营业收入 40.0% 员工人数 40.0% 35.9% 35.0% 35.0% 29.1% 30.0% 30.0% 25.0% 25.0% 20.0% 20.0% 15.0% 10.0% 14.5% 13.8% 15.0% 6.8% 10.0% 5.0% 5.0% 0.0% 0.0% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 民营, 1143, 50% 上市公司, 524, 23% 合资, 657, 28% 国企, 312, 14% 外资, 196, 8% 非上市公 司, 1784, 77% 上市公司 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 非上市公司 西南地区, 214, 东北地区, 59 , 9% 3% 西北地区, 56, 2% 华东地区, 694, 30% 华北地区, 389, 17% 华中地区, 223, 10% 华南地区, 673, 29% 华东地区包括：山东、江苏、安徽、浙江、福建、上海 华南地区包括：广东、广西、海南 华中地区包括：湖北、湖南、河南、江西 华北地区包括：北京、天津、河北、山西、内蒙古 西北地区包括：宁夏、新疆、青海、陕西、甘肃 西南地区包括：四川、云南、贵州、西藏、重庆 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 东北地区包括：辽宁、吉林、黑龙江 一线城市参与企业数量 其他主要城市参与企业数量 400 160 358 350 140 324 124 286 300 134 120 112 256 100 250 200 80 150 60 100 40 50 20 0 0 北京 上海 广州 深圳 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 86 75 82 72 68 53 45 48 38 32 36 37 42 35.0% 31.4% 30.0% 29.5% 25.0% 20.0% 17.9% 15.5% 15.0% 10.0% 5.8% 5.0% 0.0% 一直没有发过年终奖 断断续续，今年不确定发 近三年有，今年标准减少 注：确定发放年终奖的企业1817家，占比超过78% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 近三年有，今年标准增加 近三年有，今年标准不变 平均年终奖降幅超过20%以上 3.2% 平均年终奖降幅10-20%之间 6.7% 平均年终奖降幅0-10%之间 12.8% 平均年终奖维持不变 37.4% 平均年终奖增幅在0-10%之间 22.1% 平均年终奖增幅在10-20%之间 12.0% 平均年终奖增幅超过20%以上 0.0% 5.8% 5.0% 10.0% 15.0% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 年终奖发放制度是否透明 年终奖发放范围分析 1200 没有年终奖, 1030 1000 134, 6% 800 透明, 851, 37% 600 400 200 不透明, 1323, 57% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 642 0 145 是否分阶段 发放2次及以 发放时间 企业数量 企业占比 2018年1月份 512 28.2% 2018年2月份 975 53.7% 2018年3月份 224 12.3% 2018年3月后 106 5.8% 上, 283, 16% 一次性全部发 放, 1534, 84% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 90.0% 80.0% 85.4% 78.6% 70.0% 60.0% 58.8% 52.3% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 11.8% 10.0% 0.0% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 8.3% 6.5% 5.2% 90.0% 80.0% 84.2% 78.8% 72.5% 70.0% 60.0% 56.5% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 32.4% 26.7% 15.6% 12.5% 120.0% 100.0% 80.0% 60.0% 40.0% 20.0% 0.0% 现金 实物 利润分红 理财产品 股权 购物券 其他 高管 75.2% 45.6% 10.5% 7.4% 5.8% 1.2% 4.3% 中层 88.4% 45.6% 6.7% 4.5% 3.2% 2.4% 5.2% 基层 95.4% 57.8% 1.5% 1.2% 0.2% 4.5% 6.7% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 25分位 50分位 75分位 高管 16.6% 27.4% 37.5% 中层管理人员 13.4% 18.8% 24.4% 一般员工 7.2% 10.5% 16.8% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 《5000元 5000-10000元 10000-30000元 30000元以上 2017年 21.6% 51.8% 20.5% 6.1% 2018年 19.4% 49.8% 23.6% 7.2% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 100,000 90,000 80,000 70,000 60,000 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 0 2017年 2018年 2017年 一类城市 2018年 2017年 新一线城市 2018年 其他城市 总监 85,133 88,786 72,324 74,423 65,454 68,763 部门经理 36,542 38,346 22,327 25,368 14,235 15,763 主管 9,596 11,552 7,544 7,878 5,523 5,872 员工 5,534 6,237 4,225 4,888 3,425 3,786 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 行业 一类城市 新一线城市 其他城市 金融 44,553 40,098 34,093 人工智能 38,878 34,990 31,491 咨询/事务所/律所 32,228 25,716 23,402 互联网／IT 31,238 27,489 22,290 整车制造 28,347 21,930 19,737 房地产 25,226 18,855 17,912 建筑设计 24,237 17,654 16,771 广告传媒 18,556 13,235 12,044 IT制造 14,342 11,214 10,653 医药/医疗器械 12,325 10,723 9,758 能源化工 12,232 10,080 8,726 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 行业 一类城市 新一线城市 其他城市 新能源 11,216 9,855 8,870 汽车零部件 8,678 8,157 7,668 教育培训 7,567 6,432 6,046 物流 6,423 5,524 5,192 机械 6,232 5,796 5,274 其他 5,657 4,886 4,323 快速消费品 5,577 4,796 4,508 酒店 5,423 4,989 4,740 建材/家居 5,232 4,813 4,573 鞋服 5,121 4,506 4,101 零售 4,886 4,593 4,134 旅游 4,677 4,116 3,910 餐饮 4,523 4,161 3,953 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 城市 上海 北京 深圳 杭州 广州 南京 天津 苏州 宁波 佛山 成都 珠海 厦门 青岛 福州 乌鲁木齐 武汉 郑州 重庆 济南 东莞 年终奖 25,125 24,144 23,276 18,655 15,662 12,121 11,556 10,607 10,445 9,566 9,445 9,232 9,125 9,055 8,952 8,855 8,745 8,674 8,582 8,495 8,452 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 城市 大连 西安 长沙 温州 石家庄 合肥 呼和浩特 昆明 拉萨 包头 沈阳 太原 南宁 贵阳 长春 南昌 海口 哈尔滨 兰州 银川 西宁 年终奖 8,432 8,326 8,127 7,985 7,842 7,725 7,658 7,442 7,228 6,985 6,845 6,653 6,522 6,485 6,328 6,287 6,052 5,886 5,682 5,428 5,286 众达朴信诚邀您参与2018年薪酬调研活动 产品服务名称 薪酬福利调研报告 人力资源配置与效能报告 可选行业 可选区域 优惠调研期 折扣 大数据、数据服务、物联网、 游戏、智能硬件、移动互联网、 标准报价7折， 2017年12月1日智慧+、信息安全、医疗健康、 折扣仅限优惠调 互联网金融、电子商务、企业 全国范围、一二线城市、长三角、 2018年3月30日 研期 服务、教育科技、社交网络、 珠三角、中部区域等等 旅游、文化娱乐、机器人、医 可根据调研需求提供区域定制 药、制造、快速消费品、新能 源、培训教育等其它您需要的 细分领域…… 薪酬管理诊断报告 免费赠送 ➢ 了解行业及竞争对手薪酬水平，制定本企业薪酬策略与办法 ➢ 企业薪酬调整的外部依据，等级薪酬设计的必要条件 为什么参与薪酬调研？ ➢ 通过调研重新梳理一次岗位，提升管理基础 ➢ 通过免费的薪酬诊断从内部公平性、外部竞争性、经济型、激励性四个方面找出薪酬管理短板 ➢ 获得众达朴信专业顾问的指导，通过薪酬管理撬动管理变革 ➢ 了解外部最佳福利与员工关怀项目，提高企业雇主品牌及员工敬业度 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 众达朴信愿与您一路同行，共铸辉煌！ 沈阳 北京 重庆 成都 武汉 南京 上海 长沙 杭州 深圳 全国咨询热线 : 400-090-2939 微信公众号：puxinhr 网址：www.puxinhr.com Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 广州
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1、年会策划方案
编制 审核 批准 20xx 会活动策划方案 1、活动的目的： 1.1 为了增强员工的凝聚力，企业的精神理念深入人心 1.2 对过去的一年进行总结，在展望新的一年 1.3 表彰先进 ，促进企业正向精神面貌的正向发展 2、年会时间活动的主题：我们是相亲相爱的一家人 3、年会参与人员 3.1 全体员工 3.2 公司邀请佳宾 4、年会时间：20xx 年 1 月 18 日 14：30-21：30（1、全体员工 14：30 全体员工签到入场） 5、年会策划组 年会策划组 序 号 年会项 目 1 场地组 2 节目组 3 音箱、 摄影组 4 礼品组 项目负 责人 项目成员 具体项目 1、场地预订 2、 场地布置 3、座位安排 4、 嘉宾牌制作 5、嘉宾接待安排 6、员工接送车辆 安排 需求完成时 间 1 、20xx.11. 30 1 节目征集及排练检 、20xx.1.1 查 0 1、舞台音箱、灯 光布置； 2012.12.15 2、年会摄影安排 1、确定员工奖 1、20xx 年 品、礼品及包装 12 月 20 日 袋； 2、20xx 年 2、准备年会酒 1 月 10 日 水、点心； 页码： 1 /5 检查人 实际结果 5 年会配 件 6 宴会主 持人 条幅、证书、抽奖 箱、抽奖名单、 2012.12.30 游戏器材、年会服 装准备 陈璐 刘天天 1.宴会主持词 2012.12.30 6、年会费用预算 年会经费预算统计表 (待确认) 页码： 2 /5 蒋丽娜 项 次 所需物品 制作条幅 欢迎水牌 姓名台卡、纸、 笔 荣誉奖牌或奖杯 荣誉证书 先进个人红包 相机电池 灯光音箱 礼品袋 员工礼品 其它 餐费 酒水费 2 宴会 专用气球 荧光棒 活动奖品 抽奖奖品 项目费用合计： 元 数 量 2条 1个 经 费 200 元 条幅文字：“ 30 元 3 套 100 个 100 个 100 个 4 节 1套 400 个 400 份 400 人 400 人 5 包 400 把 多个 22%中 奖 备 注 待定” 元 签到专用 8000 元 先进荣誉奖牌或奖杯 1000 元 先进个人荣誉证书 200 元 元 2000 元 1600 元 40000 元 元 40000 元 6000 元 先进个人奖金红包 相机专用 现场舞台布置 员工礼品包装专用 员工礼品/人/份 有待追加的物品 1000 元/桌，10 人一桌（订 40 桌） 150 元/桌，40 桌合计 6000 元 60 元 其中大气球 2 包；小气球 3 包 400 元 活动现场专用 2000 元 其中巧克力 块/包；毛绒玩具 只/个 30000 元 131490 7、年会流程与安排 本次年会的流程与安排包括以下三部分： （一） 第一篇章（15：30—17：00） 1. 公司历史回顾：由模特展示公司自成立以来各产品的展示以及公司荣誉的展示；（现场 配公司相应产品及发展历史解说） 2. 总经理新年致辞（17：10-17：30） （一） 第二篇章 表彰优秀（18：30-19：00 1、主持人宣读 2012 年度优秀员工获得者名单；优秀员工上台领奖， 2、领导为员工颁发奖状 3、总经理做总结性发言。 页码： 3 /5 序 号 1 奖品礼仪负 预计使用时 责 间 待定 待定 待定 奖项分类 奖品获取人 颁奖负责人 董事长特别 待定 荣誉奖 2 杰出贡献奖 待定 待定 待定 待定 3 年度爱因斯 坦奖 优秀经理人 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 待定 终身成就奖 待定 待定 待定 待定 年度老黄牛 待定 待定 待定 待定 4 5 6 7 奖 年度优秀员 工奖 奖 8 年度守护奖 待定 待定 待定 待定 9 小蜜蜂奖 待定 待定 待定 待定 10 新人进步奖 待定 待定 待定 待定 第三篇章 晚会阶段 1、 本次晚会预计节目 11 个，用时约 60 分钟，游戏节目 4 个，用时约 40 分钟； 2、 现场抽奖， 2.1 设特等奖 1 名（奖品：价值 3 千元笔记本电脑、IPAD、电热水器、液晶电视）、约 3000 元 2.2 一等奖 3 名（奖品：价值 1 千元手机）、约 3000 元 2.3 二等奖 5 名（奖品：价值 500 元精美手表、床上四件套、微波炉、厨具）、约 2500 元 2.4 三等奖 10 名（奖品：价值一百元多功能台灯、音箱）、约 1000 元 2.5 四等奖 30 名（奖品：价值 70 元花生油一桶）、约 2100 元 页码： 4 /5 2.6 五等奖 40 名（奖品：礼品一份）备注：中奖率 22% 2.7 优秀合作供应商纪念品各一份（公司水杯） 约 2000 元 合计约：30000 元 时 间 13：00 14:50-15:15 15：20--17:00 17:10-17:15 17:16-17:30 17:32-17:42 17:42-18:00 18：00-19：00 19：00 19:00-22:00 年会总流程 内 容 策划组人员准时到场地 参会人员就座 公司产品展示及公司荣誉展示 主持人开场 总经理新年致辞 佳宾讲话 优秀员工讲话 表彰优秀 主持人宣布晚宴开始 晚宴 中间穿插节目表演及抽奖和颁奖 23:00 晚会结束 页码： 5 /5 负责人 备注
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4、年会之策划方案
某企业年会方案 20xx-11 目录 年会总体框架 年会会前会 年会会议 年会活动 应急预案 团队架构 年会总体框架 企业年会主题 企业年会四个重点 年会会前会 年会会议 年会活动 年会预警预案 年会会前会主要内容 确定年会的日期及主题，确定次年度的重点工作及相关评审事项。 公司次年度总目标制定，包括业绩目标、非业绩目标、组织结构、 人员规划等； 各部门次年度目标制定，包括部门业绩目标，非业绩目标，部门组 织结构，部门人员规划，需要的支持及部门部门成长等，部门目标 由公司总目标分解而来； 评优争先：各部门优秀员工的评选及优秀团队、优秀管理者等奖项 的评选。 年会 各部门分工。 年会活动策划 创意策略 主题介绍 创意年会会议 年会欢庆晚会 活动设计 年会部分安排 签到安排 年会安排 颁奖安排 节目安排 撤场安排 创意策略 主题介绍 主题推导 活动主题 活动主线 创意策略 主题背景 XX 企业，作为行业开拓者，在过往 20xx 的 XX ，创造了企业的飞速发展，公司文化理念不断完善 20xx ， XX 将创造更多精彩 年取得了卓越的成就 创意策略 年会主题 新 XX 、新发展 新 XX 、新跨越 创意策略 主题推导 XX 集团 企业文化的精神文化部分内容 共同的远景目标 通力协作的精神！ 携手共赢未来！ 创意策略 主题推导 XX 集 团 企业文化内容 企业文化内容 子公司 子公司 子公司 创意策略 活动主题 1 回顾过去 XX 年不断突破目标，团队创造了无限的价值 “ 新 XX· 新发展” 展望未来 XX 将以更卓越的服务，赢得客户的信任和信心 创意策略 活动主题 2 同创造 · 齐分享 · 共飞扬 创造，在同一个目标下创造梦想 分享，在创造中分享，关爱社会，取得双赢、分享成功 飞扬，在分享中展望，共创飞扬的未来，暗含积极拼搏的企业精神 创意策略 活动主线 同创造、齐分享、共飞扬 分为五个乐章 签到、入场 第一乐章 分组、造团队 企业文化认知 11 年精彩回顾 团队理解文化 第二乐章 第三乐章 对下年度战略说明 快乐晚会 总经理、部门负责人 经销商、员工代表 分享成功—颁奖 第四乐章 第五乐章 创意策略 • 人流分布 – 所有来宾留影签到背景：来宾可以在有 XX 集团 LOGO 背板前面留影 – 展示区： XX 文化活动、公司文化理念，成长历程等展示 – 接待区：安排客服部接待客户，并引导到会场， – 礼仪引来宾往会场里走，正确引导人流 – 礼仪引导 XX 领导在休息区，休息，最后入场 创意策略 - 晚宴 第一乐章 签到、入场 开篇：《我们的队伍在前 进》或其他进行曲 鼓舞飞扬，振奋人心 XX 是一个团队，一种精神 只有通力合作，齐心协力， 才能奏出最美乐章 新 XX 、 新发展 创意策略 •星光大道 所有员工留影签到背景：员工可以在有 LOGO 背板前面留影，照片登录 XX 网站 Video 创意策略 •Video -Live Video, 投射到主会场的大屏幕 - 现场记者照相 , 入场以及嘉宾签到 - 采访话题及 签到板 : • Topic1: 工作感言 • Topic2: 成就感悟 • Topic3: 庆典赠言 • Topic4: 未来祝福 - 记者由 XX 员工担任 创意策略 第二乐章 分组造团队 11XX 精彩回顾 依据员工数量 ，对 员工进行分组 对过去的一年取得 的成绩，予以回顾 创意策略 团队分组： 建议各部门、各经销商随机分配，每组都有相关人员，便于大家更多的交流和思想 碰撞。 一句人数多少，确定各组人数和分组数量 年度回顾： 由各组进行讨论总结，便于员工的参与及对公司的深入认识。 对各组讨论结果，进行点评 创意策略 第三乐章 企业文化认知 团队理解文化 对企业文化的认知 团队对企业文化的 深入探讨 创意策略 企业文化认知： 各小组对企业文化的认知情况 团队理解文化： 团队对企业文化的理解及诠释 各团队派代表发言，领导点评 创意策略 第四乐章 公司战略 代表讲话 总经理对公司次年战略说明 各部门负责人对部门次年战 略说明 优秀经销商对公司感言 优秀员工代表演讲 创意策略 总经理对次年度计划分解： 各部门负责人对次年度部门目标分解 ; 各部门对目标建设应有清晰的主线； 有目标，有方法，有步骤，有监督，有落实，有过程，有结果； 必须以 ppt 形式汇报，杜绝以往的 word 版本。 经销商代表讲话： 优秀员工代表讲话 主体内容 以往的总结及未来的计划 个人感言或工作感悟 在企业的成长及对企业的期望 创意策略 第五乐章 快乐晚会 颁奖大会 由员工为主导的快乐晚会 激励及颁奖大会 创意策略 晚会将是把年会推向高潮的重要手笔： 节目穿插要旨 ; 各部门节目穿插； 相似节目穿插； 颁奖奖穿插，由个人奖项到集体奖项，由小奖项到大奖项穿插。 晚会节目评选 评委：全体员工 对整体节目的评价 创意策略 - 晚会 第五乐章 成功分享—颁奖 员工颁奖 员工表演 26 抽奖活动 创意策略 颁奖仪式 亮点节目： 优秀员工采访 播放“优秀员工感言”的 video ，把大家带入感怀的画面； 主持人请上员工代表上台，根据事先设定的流程开始访谈： 员工代表分别分享“最感动的瞬间”；“最收获的时刻” “最有趣的事情” 嘉宾为优秀员工颁发证书和奖金 创意策略 - 晚会 抽取幸运奖 为了使抽奖保持公平、公开、易操作，抽奖方式可用员工工号牌、进场签名 顺序排、手机号码等产生获奖者名单。 最后特等奖，抽出得奖者后，将采用特殊方式揭晓礼品 , 将年会又一次推向 高潮 : 创意策略 - 晚会 节目推荐——非擂勿扰 一个超级好玩的…… 29 创意策略 - 晚会 尾声：“爱在 XX” “爱在 XX” 祝福仪式 由 VIP 带头上台说出对 XX 的祝福 所有员工祝福语放到背景板上，拼成“爱在 XX” 的字样 项目管理 活动管理 前期筹备 现场实施 后期总结 活动管理 前期筹备 活动资料准备 活动流程细化 现场实施 会议流程执行安排 晚会安排 后期总结 制作物料 活动管理 制作物 会议内容审核 背景板 舞台投影 签到背景布 XX 集团 Logo 手提袋 指示牌 XX 宣传展示牌 邀请函 颁奖信封 颁奖卡 活动管理 前期筹备 现场管理 签到管理 现场实施 人员管理 会场及餐饮管理 后期总结 会议统筹管理 晚会演出统筹 人员撤场管理 突发事件管理 场地协调管理 现场管理 签到管理 由礼仪小姐迎宾，嘉宾走过红地毯，走进历史及公司企业文化展区 员工在会场入口的 Logo 墙上进行现场签名 嘉宾在 Logo 墙上签字留影 布置专用签到桌 , 摆放桌位图 在醒目位置放置指示牌 设置物品存放区，凭员工胸卡存取 现场管理 人员管理 来宾管理 有专人负责接送指引工作 有专人负责人员分流及签到工作 主持人管理 安排好主持人串词，提前彩排 要求主持人可以调动全场气氛 dj 、礼仪管理 AV 及灯光技师管理 由专人负责音响工作 AV 及灯光技师的管理，发放流程表，配合 提前彩排，发放会议及节目流程 每个环节的效果 dj 人员的管理，发放流程表，提前彩排 对礼仪人员进行培训，发放流程表 礼仪小姐统一着装 摄影摄像管理 对摄影、摄像人员提前培训，提出要求 现场管理 会场及餐区管理 整体秩序及各流程顺利进行 有序引导来宾就座 负责协调现场人员，控制会场氛围 管理礼仪小姐 有序安排来宾用餐，保证用餐区域清洁 活动管理 前期筹备 现场实施 后期总结 后期工作 摄影图片整理成册 提供会议剩余资料、礼品的清单 提供会议总结报告 整理会议资料：《 XX 小报》、邀请函、颁奖卡等 总结会议过程，分析成功与不足 总结报告编写，从背景分析、策划和实施各方面进行全面细致的总 结描述 制作多媒体回顾光盘 庆典特色 昆明易智盟聚企业管理有限公司资源优势 可以为客户制作背景板 年会整体方案策划 庆典的优势 企业战略目标、年度计划的分解 各部门工作计划指导、员工讲话指导 可以安排专业人员负责场地安排 可以安排场地 专业的设计团队 拥有自己的管理咨询师 可根据客户的要求设计不同的方案 应急预案 会前 场地考察，安排专人与场地协调，提前了解会场情况 规划时，注意防火通道 参会重要信息提醒（包括邀请函、奖品、证书及当天天气等） 建议设立应急小组 会中及会后管理 严格以邀请函及 XXLOGO 为准，保证会场及用餐的安全 准备备选方案 活动预警提示 物品保管提示 人身安全提示 应急预案 AV 部分 现场所有 AV 设备（包括笔记本电脑）均需在活动进场前、进场后进行多次检 查，以确保所有设备的良好运转。 活动进行中对所有文件同时在两台笔记本上备份，以防现场一部出现问题马上 可切换另一部。 指导 会议指导非常重要：会议各环节、主持人均需到场参加 在会议前各环节进行内部调试。 年会小组架构 年会统筹： 执行：年会小组 演出控制：主持人 年会设计：易智盟聚 应急小组： 物料执行：行政 工作协助 整体控场： 物料道具 友好备注 以上方案之构思、创意及设计是为公司 20xx 年会特别制作。 此策划方案为：初步拟定的方案 我们将以卓越的执行力量来保证方案的顺利实施。 年会举办顺利！ 谢谢！
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2021年年终述职报告-管理层
2021年年终述职报告——管理层 部门： 岗位： 本年度所分管业务经营指标完成情况（参考2021年度经 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 本年度完成的管理改进项 改进计划详情 本年度不足/未完成事项 原因/说明 年度经营计划完成情况 （日常工作） （50分） 管理改进挑战工作 （30分） 工作不足之处未完成事 项（20分） 公司发展建议（加分项 ） 总经理评价 杰出 良好 对照工作结果与预期目标做评价，适当考 评价组评价 意见评价： 杰出 良好 021年年终述职报告——管理层 姓名： 日期： 营指标完成情况（参考2021年度经营绩效考核表） 实际完成情况 完成方式或未完成原因 自评分 上级评价 改进计划详情 基于事实和数据的完成情况 自评分 上级评价 原因/说明 下一步行动计划 自评分 上级评价 满意 合格 有待改进 工作结果与预期目标做评价，适当考虑增加/减负工作任务 意见评价： 满意 合格 有待改进
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工作效率及工时月报表
工作效率及工时月报表 效 区分 率 科 当 前 月 月 前 期 除外工时及间 区 分 接工时 当 月 前 前期 月 科 效 率 等待 科 运 作率 机 械 整 修 工 作 效率 会 谈 协 商 组 调 整 损 扣 失 除 组 效 率 组 运 作率 工 作 效率 其他 组 效 率 计 组 运 作率 工 作 效率 组 效 率 安全 组 运 作率 机 械 故 障 工 作 效率 试作 组 组 效 率 实验 组 组 组 组 运 作率 会 谈 协 科 商 扣 设 计 变 除 更 工 作 效率 其他 每人每日工 作效率 计 合计 除外工时合计 组 间接工时 组 标准 总产 组 量工 数 组 投入工时 投入除外工时 比 投入间接工时 比 投入工数合文 坛
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员工奖惩月报
员工奖惩月报 受 奖 惩 者 奖惩方 奖 惩 原 因 服务部 发表日期 式 职工别 姓 名 分 填表说明： ① 各单价衣照权责划分办法在授权范围内对所属员工有奖惩时，应于每月终汇 填本表两份，分送总管理处人事处及主管单位备查，当月内如无奖惩事项，亦 应填送此表，并于奖惩原因栏内注明“无奖惩”字样。 ② 奖惩方式栏系按单位主管核定之奖惩办法填入，如“书面嘉奖”，“记功一 次”，“书面申诫”，“记过一次”等。 ③ 奖惩原因一栏叙述宜简明扼要，注意时间、地点、事物及有关人员之责任 等。 ④ 本表由各单位依式自行印制备用。 单位主管： 主办人员： 制表： 年 月 日填 员工奖惩登记表 员工编号 姓名 奖惩事项及文号 统计
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表单：人力行政工作月报
人力行政部工作月报 部门 人力行政部 职位 经理 述职人 吴继平 报告周期 3 月 1 日-3 月 31 日 报告时间 2020.04.02 工作项目 内容 工作简述 规章制度 《关于离职员工工资结算事宜》、 《关于统一物料发放事宜》、 《关于 统一发文事宜》、《店铺须知二》 招聘情况 1.应聘人数 116 人，导购 93 人，储备干部 1 人，店助 2 人，督导 2 人，客服主管 1 人，品牌经理 1 人，品牌主管无，物流主管无,仓 管 1 人，市场部助理无，拓展助理无，行政人事助理 8 人，会计 3 人，培训主管 1 人，销售主管无 留用情况 1.决定试用 36 人，试用 27 人（其中留用 10 人，淘汰 6 人） 人员流动 1.JC5 流失 8 人，JNBY 流失 3 人，MIXMAX 流失 5 人，OTT 3 人，LESS 流失 4 人，E-W 流失 3 人，办公室流失 4 人 特别提醒 事假：李梅 1 天、卢瑞 1 天、谌漫 2 天、潘良花 4 天、陈汉梅 14 天、张丽 6 天、 贺程 1 天、卢瑾 9 天、黄建春半天、王亚 2 天、曾丽 3 天、李维霞半天、刘云 7 天 病假： 陈艳 31 天、周丽 7 天、梅天芳 2 天、李梅 2 天、赵乔 2 天、孙蓓蓓 2 天、 张振芬 8 天、郑晓美 7 天、卢瑞 1 天、韦明芝 2 天、吴茹 1 天 出差：李梅 1 天，吴雪飞 12 天、陈鸿 5 天、柯杰 10 天、熊志军 7 天、梁吉 4 天、 考勤考核 孙勇 7 天 、谢成惠 15 天 加班:李莉 2 天 婚假:王敏 13 天 年休：李晓燕 4 天、周桂英 5 天、陈军伟 5 天、黎娅 5 天、李莉 7 天、麻晓莉 9 人事部 天、杨美玲 7 天、李华 5 天、刘莹 6 天 迟到：胡文两次，袁萍一次，李梅两次，李维霞一次，卢瑞两次，蒋荣佳三 次，宋立波两次。 离职与移交 1. 带训流失的 8 人,离职 21 人 2. 7 月已发离职工资有:石丽,马璐璐,龙江兰,沈金燕,伍仕兰,袁登 艳,刘凤萍,吴有翠,李海燕,王艳,龙超,涂富秀（共 12 名） 招聘途径 人才市场：0 人，推荐 23 人，占 20％ 流水牌 61 人，占 52% 网 络 32 人 占 25%，其他 0 人 办公体系和店铺体系的在职和离职工资核算,新进员工的培训,接待 面试导购人员. 整理人事工作清单 ,工资核算流程 (已给财务),7.13-18 出差到凯 里,7.18 给凯里新进人员做入职培训,每月 25 日做新入职培训, 制作 办公用品和物料表单,核算 1-6 月 OTT,LESS 的新工资方案占比, 填 写 1-6 月各品牌销售表. 本月晋升万亚莉从储干到督导,大南 E 曾媛香从导购到店长,南国 E 从 导购到店助 行政部 社保合同 1. 完成伊丽达和创美社会保险缴费事宜,伊丽达新增 1 人(骆小 七),，停 12 人，共 32 人完成缴费 2. 创美新增 6 人，续保 2 人(刘凤萍、王治平).停保 6 人，共 53 人 完成缴费。 3. 完成在职员合同续签统计工作及新进员工签署劳动合同名单 的确认，需签署 25 份劳动合同，其中续签 3 人，新签 22 人； 第1页 人力行政部工作月报 1. 周一店长培训会议，进行企业文化宣导； 2. 企业内刊《YI 家时尚》小样出品，在联络印刷事宜； 3. 7 月 22 日组织 5、6、7 月过生日员工到花溪聚会 企业文化建设 统计 7 月员工生日共计 10 人， 举行 5、6、7 三个月过生日员工生日聚会，参与人员名单共为 21 人，实际参加人数 13 人。 统计 8 月过生日员工名单。 员工生日 办公物料管理 统计整理物料，并购进一些新的物料 会议记录、跟踪 完成日常会议记录工作，并完成办公室会议记录管理档案。 办公用品 领用、登记、跟踪 各部门员工办公用品的领用及登记。 公出、公差、跟踪 办公室考勤的核对，并及时将考勤报至陈鸿处 杂项 IT 部 预定酒店并结账 办公内液晶显示的安装配合工作，店铺 MIXMAX 音乐的更新； 新开店铺电脑组装与采购；星力 JNBY 功放安装；配合广州 JC5 总部对 V6 升级 4.完成凯里新店开业的准备工作；刘莹电脑的扫 灰清除； OTT 三个店铺杭州系统的升级；Tuesday 吊牌不干胶订 做 ； JNBY 系 统 的 升 级 ； 龙 港 MIXMAX 系 统 上 线 调 试 及 龙 港 JNBY 系统上线的准备工作;屏蔽电脑避免 OTT 的工作人员的工作 店铺设备维护 检查；凯里新店开业出差系统调试及培训。 部门沟通情况 工作关系 部门协调情况 部门检查监督 1. 整理每个员工的档案和电子档，并进行招聘人员档案和离职 接待处 日常事务 人事、行政档案 书报杂志 本月暂无借用 办公区卫生、绿化植物 员工培训 绩效考核 人员档案录入电脑和存档管理事项； 2. 完成新进员工上岗事项； 3. 每月 JC5 加盟商收发各项传真文件； 4. 配合完成各个部门文件事宜。 无特殊事宜 培训计划落实 每月新进人员培训完毕。 培训效果跟踪 能够从培训中意识到自己的不足并逐步完善中。 各部门绩效考核分析 目前绩效考核体系尚不能激进有效的提高员工工作效率。 绩效考核实施问题调 整 尚未完成，正在计划中 部门工作状态以及工作简述 部门内部调整。各项工作正在交接和代训中！ 下月工作计划 第2页 人力行政部工作月报 序 号 分 类 具体工作任务 制作 8 月份办公系统和店铺员工 1 工资 招聘（导购、品牌经理、储备干部 等） 2 责任人 配合部门 （起止） 时 间 陈鸿 各部 每月 6 日 12:00 前 制作离职人员工资 陈鸿 4 出当月人员异动 陈鸿 5 新进员工入职培训 陈鸿 总经理或部经交待的临时性事物 陈鸿 6 7 15 日 -25 日之间 各部 每月 1 日 前 每月 25 日 8 月 15 号 给 8 月生日员工拍摄生日照片 梁吉 本部门 8 跟进水城移柜开业的准备工作 梁吉 销售部 开店前 9 对公司职位分析方案进行修改， 对考核标准进行分析调整。 吴继平 李维霞 各部 8 月 15 日 10 联系我司各部门并发放职位信息 调查表 吴继平 李维霞 各部 8 月 15 日 11 我司合同的续签及新签工作 行政部 各部门 8 月 15 日 《时尚 YI 家》第二期文案以及板块 12 的确认、内容的搜集等 前 李维霞 8 月 22 日 13 08 月社保事宜 卢 瑞 李维霞 持续 14 各项会议的记录及办公室考勤 李维霞 持续 15 配合行政部经理梳理本部门工作 程序及内容 李维霞 持续 网络维护，保证系统正常运行 梁吉 各部门 持续 电脑及电话硬件设备的维护确保 正常运行，无误工作 梁吉 各部门 持续 梁吉 各部门 持续 16 17 18 常 规 工 作 及时解决讯尔系统及办公软件使 用中遇到的问题 备 注 每月 6 日 分别交财 务和部经 陈鸿 3 本 月 工 作 重 点 完成情况 第3页 做好交给 财务，发 离职人员 工资 人力行政部工作月报 19 电话回访加盟商系统使用情况， 并及时解决系统出现的问题 梁吉 20 企业文化建设及办公室日常管理 卢瑞、李 维霞 持续 胡文 持续 21 办公室物料整理 第4页 加盟商 每月两次
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人力资源管理月报
人力资源管理月报 2020 年 4 月 （月报中各类数据和信息禁止转发和外泄） 本期关键词：劳动纪律监察、激励产品发放、绩效系统、考核规范、招聘组合创新、 座谈会。 一、 人力资源数据 一）、人员数据 截止 3 月 31 日，公司在职人数合计 502 人，环比减少 3 人，降幅达 0.6%； 同比减少 52 人，降幅达 9.85%。 二）、考勤数据 1、6 月总加班 18324H，环比减少 2161H，降幅 11.14%。同比减少 3026.63H， 降幅 15.26%。 2、6 月人均加班 37H，环比人均减少 4H，同比人均减少 2H，人均超劳法法规 定 1H，其中工程科人均加班达 59H，为 GDM 加班最多科室。 二、人力资源管理重点工作 一）、人事管理 1、员工福利管理---激励产品发放： 经与总部多个部门联络，确认配送给公司的激励产品为 FST-3001d（白+ 绿）电风扇，总部亦按要求将产品配送至公司，但明确表示需要公司自行制作 保修凭证及卸货，为保证激励产品的顺利发放，人力科连夜制作保修凭证及临 时组建卸货团队，最终按计划顺利将 412 台产品发放至员工手中。 2、劳动纪律监察---加班篇： 6 月中旬接到员工反馈某小组多名员工存在多单虚报加班的投诉，人力科迅 速与用人单位联合，制定劳动纪律监察计划，随即在全公司范围内针对所有员 工 6 月-9 月的加班进行异常排查，通过与监控、员工出入厂区时间、就餐时间及 证人证言的比对，核查出员工劳动纪律违纪事实，根据公司管理规定及结合用 人单位的意见，对违纪员工做出辞退、公司通报、部门内部通报的处理。 3、考勤系统智能升级---增加连班加班监控功能： 日常管理中发现员工利用休息时间不用刷考勤的管理漏洞而将原休息时间提 交为加班，导致公司每月须多支付一定额度的加班费，为消除该漏洞，人力科 设想通过 OA 系统流程细化改善该问题，通过与信息管理科的商议，最终将连班 加班申请单独设为流程，由上级重点监控，抑制住该漏洞。 4、员工激励管理---表彰积极分子： 不论是发放月度的高温清凉饮料、激励产品，还是食堂自助就餐管理，在组 建临时发放小组或纠正不合理的行为时，各单位积极性、配合度普遍偏低，导致 产生多单员工投诉。为有效的解决该问题，人力科利用公司表扬通报激励机制， 在 6 月份编制发出《关于对 CNC 加工组黄祥雄和 WEDM 加工组江磊的表扬通报》、 《关于对激励产品卸货团队的表扬通报》，通过表彰积极分子、树立标杆，鼓励 员工向先进员工学习，极大的提高了各员工的自主管理积极性、配合度。 二）、绩效薪酬管理 1、建立绩效考核管理系统，逐步实现考核系统化 目前公司的各类考核（含 KPI 考核、综合监督考核、转正目标考核等）均通过 表格统计、邮件下达考核、纸质确认结果，存在考核无法及时跟进，考核异议处 理不及时，对考核结果没法有效记录、保存和实时查阅，故本月人力科联合信息 科开发绩效考核信息管理系统，现阶段仅开发系统页面和框架，11 月份起初步 搭建科长 KPI 考核报表，后续将逐步达到考核信息化，实现仅输入名字即可查 询个人业绩、各类考核情况。 2、规范管理公司奖惩考核制度 现公司各类考核细则、条例、禁令层出不穷且“自成一家”，部分存在重复、 不合理、无落实考核的现象，为规范公司各类奖惩考核制度，实现考核的落地管 理，人力科就公司各类奖惩考核管理制度进行规范化管理，规定各部门根据奖 惩考核制度的类别按要求进行审议、报批、备案、落实。实现有考核有落实，有制 度有管理。 三）、招聘培训管理 1、本月招聘总体情况 1）根据公司的总体目标， 2015 年大学生计划储备 17 名本科生。 2）本月招聘分为二类：技能人才储备和内部招聘。技能人才储备原则是：“紧 缺、难招、流失率高”岗位开展，本月录用 2 人，正在试工 1 人，待试工 1 人， 而通过内部招调有 2 人，均为采购员岗位。 2、招聘创新：采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方式 通过采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方式，扩大 公司品牌影响力，最大限度吸引应届毕业生，在人才竞争过程第一阶段抢占先 机，实现信息的有效传递，确保后期目标人群的稳定性。同时达到资源的有效整 合和成本的合理控制，以最少的成本付出获得最大的响应效应，满足了公司要 求的合格简历数量及良好的社会品牌效应。 3、组织本科生座谈会 为了解大学生实习情况，听取他们的心声，对于现在存在的问题给予相应的 指导，提高大学生稳定性，本月由人力科牵引组织本科生座谈会。通过本次座谈 会提高各单位对大学生培养的重视，促使内部及时梳理在大学生培养方面存在 的缺陷并予以完善。 三、下月重点关注 拟定岗位等级评价等级模型 绩效考核系统搭建 员工学习成长卡推进 建立一体化校园招聘体系 四、今月学法 1、 《劳动合同法》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资，并与劳动 者补签书面劳动合同”。（附案例） 2、 《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳 动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 【更多实操文章，扫描关注学习】
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人力行政工作月报
人力行政部工作月报 部门 人力资源部 职位 经理 述职人 吴继平 报告周期 7 月 1 日-7 月 31 日 报告时间 2019.07.31 工作项目 内容 工作简述 规章制度 《关于离职员工工资结算事宜》、 《关于统一物料发放事宜》、 《关于 统一发文事宜》、《店铺须知二》 招聘情况 1.应聘人数 116 人，导购 93 人，储备干部 1 人，店助 2 人，督导 2 人，客服主管 1 人，品牌经理 1 人，品牌主管无，物流主管无,仓 管 1 人，市场部助理无，拓展助理无，行政人事助理 8 人，会计 3 人，培训主管 1 人，销售主管无 留用情况 1.决定试用 36 人，试用 27 人（其中留用 10 人，淘汰 6 人） 人员流动 1.JC5 流失 8 人，JNBY 流失 3 人，MIXMAX 流失 5 人，OTT 3 人，LESS 流失 4 人，E-W 流失 3 人，办公室流失 4 人 特别提醒 事假：李梅 21 天、卢瑞 12 天、谌漫 22 天、潘良花 24 天、陈汉梅 14 天、张丽 26 天、贺程 21 天、卢瑾 29 天、黄建春半天、王亚 22 天、曾丽 30 天、李维霞半天、 刘云 27 天 病假： 陈艳 31 天、周丽 7 天、梅天芳 20 天、李梅 20 天、赵乔 20 天、孙蓓蓓 20 天、张振芬 28 天、郑晓美 27 天、卢瑞 21 天、韦明芝 22 天、吴茹 21 天 出差：李梅 21 天，吴雪飞 12 天、陈鸿 25 天、柯杰 10 天、熊志军 27 天、梁吉 4 考勤考核 天、孙勇 27 天 、谢成惠 15 天 加班:李莉 22 天 婚假:王敏 13 天 人事部 年休：李晓燕 4 天、周桂英 5 天、陈军伟 5 天、黎娅 5 天、李莉 7 天、麻晓莉 9 天、杨美玲 7 天、李华 5 天、刘莹 6 天 迟到：胡文两次，袁萍一次，李梅两次，李维霞一次，卢瑞两次，蒋荣佳三 次，宋立波两次。 离职与移交 1. 带训流失的 8 人,离职 21 人 2. 7 月已发离职工资有:石丽,马璐璐,龙江兰,沈金燕,伍仕兰,袁登 艳,刘凤萍,吴有翠,李海燕,王艳,龙超,涂富秀（共 12 名） 招聘途径 人才市场：0 人，推荐 23 人，占 20％ 流水牌 61 人，占 52% 网 络 32 人 占 25%，其他 0 人 办公体系和店铺体系的在职和离职工资核算,新进员工的培训,接待 面试导购人员. 整理人事工作清单 ,工资核算流程 (已给财务),7.13-18 出差到凯 里,7.18 给凯里新进人员做入职培训,每月 25 日做新入职培训, 制作 办公用品和物料表单,核算 1-6 月 OTT,LESS 的新工资方案占比, 填 写 1-6 月各品牌销售表. 本月晋升万亚莉从储干到督导,大南 E 曾媛香从导购到店长,南国 E 从 导购到店助 行政部 社保合同 1. 完成伊丽达和创美社会保险缴费事宜,伊丽达新增 1 人(骆小 七),，停 12 人，共 32 人完成缴费 2. 创美新增 6 人，续保 2 人(刘凤萍、王治平).停保 6 人，共 53 人 完成缴费。 3. 完成在职员合同续签统计工作及新进员工签署劳动合同名单 第1页 人力行政部工作月报 的确认，需签署 25 份劳动合同，其中续签 3 人，新签 22 人； 1. 周一店长培训会议，进行企业文化宣导； 2. 企业内刊《YI 家时尚》小样出品，在联络印刷事宜； 3. 7 月 22 日组织 5、6、7 月过生日员工到花溪聚会 企业文化建设 统计 7 月员工生日共计 10 人， 举行 5、6、7 三个月过生日员工生日聚会，参与人员名单共为 21 人，实际参加人数 13 人。 统计 8 月过生日员工名单。 员工生日 办公物料管理 统计整理物料，并购进一些新的物料 会议记录、跟踪 完成日常会议记录工作，并完成办公室会议记录管理档案。 办公用品 领用、登记、跟踪 各部门员工办公用品的领用及登记。 公出、公差、跟踪 办公室考勤的核对，并及时将考勤报至陈鸿处 杂项 IT 部 预定酒店并结账 办公内液晶显示的安装配合工作，店铺 MIXMAX 音乐的更新； 新开店铺电脑组装与采购；星力 JNBY 功放安装；配合广州 JC5 总部对 V6 升级 4.完成凯里新店开业的准备工作；刘莹电脑的扫 灰清除； OTT 三个店铺杭州系统的升级；Tuesday 吊牌不干胶订 做 ； JNBY 系 统 的 升 级 ； 龙 港 MIXMAX 系 统 上 线 调 试 及 龙 港 JNBY 系统上线的准备工作;屏蔽电脑避免 OTT 的工作人员的工作 店铺设备维护 检查；凯里新店开业出差系统调试及培训。 部门沟通情况 工作关系 部门协调情况 部门检查监督 1. 整理每个员工的档案和电子档，并进行招聘人员档案和离职 接待处 日常事务 人事、行政档案 书报杂志 本月暂无借用 办公区卫生、绿化植物 员工培训 绩效考核 人员档案录入电脑和存档管理事项； 2. 完成新进员工上岗事项； 3. 每月 JC5 加盟商收发各项传真文件； 4. 配合完成各个部门文件事宜。 无特殊事宜 培训计划落实 每月新进人员培训完毕。 培训效果跟踪 能够从培训中意识到自己的不足并逐步完善中。 各部门绩效考核分析 目前绩效考核体系尚不能激进有效的提高员工工作效率。 绩效考核实施问题调 整 尚未完成，正在计划中 部门工作状态以及工作简述 部门内部调整。各项工作正在交接和代训中！ 下月工作计划 第2页 人力行政部工作月报 序 号 分 类 具体工作任务 制作 8 月份办公系统和店铺员工 1 工资 招聘（导购、品牌经理、储备干部 等） 2 责任人 配合部门 （起止） 时 间 陈鸿 各部 每月 6 日 12:00 前 制作离职人员工资 陈鸿 4 出当月人员异动 陈鸿 5 新进员工入职培训 陈鸿 总经理或部经交待的临时性事物 陈鸿 6 7 15 日 -25 日之间 各部 每月 1 日 前 每月 25 日 8 月 15 号 给 8 月生日员工拍摄生日照片 梁吉 本部门 8 跟进水城移柜开业的准备工作 梁吉 销售部 开店前 9 对公司职位分析方案进行修改， 对考核标准进行分析调整。 吴继平 李维霞 各部 8 月 15 日 10 联系我司各部门并发放职位信息 调查表 吴继平 李维霞 各部 8 月 15 日 11 我司合同的续签及新签工作 行政部 各部门 8 月 15 日 《时尚 YI 家》第二期文案以及板块 12 的确认、内容的搜集等 前 李维霞 8 月 22 日 13 08 月社保事宜 卢 瑞 李维霞 持续 14 各项会议的记录及办公室考勤 李维霞 持续 15 配合行政部经理梳理本部门工作 程序及内容 李维霞 持续 网络维护，保证系统正常运行 梁吉 各部门 持续 电脑及电话硬件设备的维护确保 正常运行，无误工作 梁吉 各部门 持续 16 17 常 规 工 备 注 每月 6 日 分别交财 务和部经 陈鸿 3 本 月 工 作 重 点 完成情况 第3页 做好交给 财务，发 离职人员 工资 人力行政部工作月报 18 及时解决讯尔系统及办公软件使 用中遇到的问题 梁吉 各部门 持续 19 电话回访加盟商系统使用情况， 并及时解决系统出现的问题 梁吉 加盟商 每月两次 企业文化建设及办公室日常管理 卢瑞、李 维霞 持续 胡文 持续 20 21 作 办公室物料整理 第4页
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XX集团人力资源X月份月报表
目 录 一、人员基本情况...................................................2 二、人力成本统计...................................................3 三、培训.............................................................5 四、人员异动情况....................................................5 1、社保增加........................................................5 2、社保减少.................................................5 3、入、离职情况.............................................5 五、招聘情况.................................................6 六、合同签订.................................................7 七、工伤申报.................................................7 八、劳动争议.................................................8 1、本月劳动争议处理进度.....................................8 2、截止本月未结的劳动争议案件...............................8 九、政策速递.................................................9 一、人员基本情况 人员情况 本月人数 同比上月 属性 性别 正式工 临时工 男 女 30 岁以下 年龄 31-40 岁 41-50 岁 50 岁以上 0-2 年 工龄 2-5 年 5-10 年 公司 1 公司 2 公司 3 公司 4 公司 5 公司 6 公司 7 合计 10 年以上 博士 研究生 本科 学历 大专 中专、高 中同等学 历 初中及以 下 正高 职称 高级 中级 初级 说明：1、数据统计来自**月份工资表人数；2、正高，包含研究员高级工程师、教授级高工。 二、人力成本统计 单位 总人数 薪金总额合 计 社保费用合 计 本月公积金 缴纳 本月成本总 额 本月成本总 额（单位： 万元） 平均人力成 本 上月平均人 力成本 各项所占总 成本比率 上月成本总 额 公司 1 公司 2 公司 3 公司 4 公司 5 公司 6 公司 7 合计 变动额度 说明：1、本表中人力成本数据来源薪酬、社保、公积金三项费用；2、加红色底纹与 上月数据相比成本降低的主要原因：............. 饼状图 1：集团总成本概况 柱形图 2：平均人力成本 三、培训情况 序号 培训日期 培训主题 参加人员范围 培训讲师 1 2 四、人员异动情况 1、社保增加 序列 公司 人数 备注 1 2 3 4 5 6 合计 0 2、社保减少 序列 公司 人数 非自愿解除或合同终止 1 2 3 4 6 7 合计 3、入、离职情况 序列 公司 新入职-人数 离职-人数 备注 培训费用 1 2 3 4 5 6 7 合计 五、招聘情况 序列 公司部门 职位 需求人数 实际到岗人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 合计 六、合同签订情况 序号 1 2 3 4 5 单位名称 人数 签订类型 签订期限 6 7 8 合计 七、工伤申报 工伤原因 公司 1 公司 2 交通事故 设备故障 未按标准流程违章作业 未佩戴防护用具 成因 现场管理不善绊、滑倒 等 老病孕等生理原因 其他 合计 备注：。。。。。。。 知识普及：工伤保险实行的是无过失、无责任补偿原则，无论公司有无过失都要承担对员工的 赔偿，建议车间做好现场安全管理，消除安全隐患。 八、劳动争议 1、本月劳动争议处理进度 序列 公司 姓名 纠纷类型 区分 争议成本 现状态 1 2 合计 2、截止本月未结的劳动争议案件 序列 1 2 3 4 公司 姓名 纠纷类型 备注 5 6 7 8 九、政策速递 1、。。。。。。。。 2、。。。。。。。。
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完整的招聘分析报告
招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 初试 1 HRA 部门直属主管 复试一 2 部门负责人 复试二 3 复试三 4 HRM 终试 5 BOSS 6 二、 职责 基本条件审查，各项外在信息的收集 技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职 备注 招聘工作一般流程 发布信息 筛选简历 HRA 初试 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试 入职 第 1 页 共 10 页 不 合 格 人 才 库 第二项 招聘数据汇总 一、 基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 20**（7 月）招聘数据汇总——岗位 日期：2019 年 09 月 04 日 序 号 岗位 部门 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 人 人 比 人 比 人 数 数 数 数 录 招聘 用 完成 比 比 到 岗 到岗 人 率 数 录用 未到 备注 原因 1 弱电工程师 工程部 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 2 课件制作 管培 2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100% 暂停 3 课件策划 管培 2 2 1 0 － 0 － 0 0 － 暂停 4 培训师 管培 2 39 19.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资 5 培训助理 管培 4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资 6 美工 市场部 1 14 14 3 21% 0 － 0 0 － 暂停 7 市场策划 市场部 2 21 10.5 6 29% 0 － 0 0 － 暂停 8 销售经理 营销总部 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 暂停 9 GIS 工程师 产品三部 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 10 前台文员 行政部 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100% 11 开发工程师 产品二部 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 12 售前工程师 系统集成 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 13 网页设计 医药事业 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 14 运营总监 管培 1 6 6 0 － 0 － 0 0 － 暂停 15 技术总监 管培 1 6 6 2 33% 0 － 0 0 － 暂停 16 市场经理 管培 2 8 4 0 － 0 － 0 0 － 暂停 19 培训经理 管培 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100% 19 开发工程师 管培 2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100% 19 创意设计 管培 2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100% 暂停 20 软件工程师 产品一部 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 暂停 合计 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83% 暂停 暂停 薪资 暂停 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 2、网络招聘费＝（3000 元/12 月）*5 月＝1250 元（3 月—8 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000 元*1 次＝2000 元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 4、总成本效用＝19 人/（1250 元＋2000 元）＝0.55％ 第 2 页 共 10 页 2、部门招聘数据汇总（表二） 20**（7 月）招聘数据汇总——部门 日期：2019 年 07 月 30 日 序 部 号 门 岗 位 数 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 录用 招聘 岗 到岗 人 人 比 人 比 人 比 完成比 人 率 数 数 数 到 数 数 1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 － 0 0 － 4 管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 合计 20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 第 3 页 共 10 页 录用 未到 原因 备 注 薪资 推荐 薪资 3、招聘成本数据汇总（表三） 20**（7 月）招聘数据汇总——成本 日期：2019 年 07 月 30 日 序 岗位 号 部门 计 录 单位 51job 划 用 耗时 招聘 人 人 （工作 （3000 数 数 日） 元） 招聘起始 招聘结束 现场 招聘 （2000 元） 1 弱电工程师 工程部 1 1 2019-03-01 2019-03-09 7 √ 2 课件制作 管培 2 1 2019-03-10 2019-03-23 10 √ √ 3 课件策划 管培 2 0 2019-03-10 2019-04-23 31 √ √ 4 培训师 管培 2 1 2019-03-10 2019-04-23 31 √ √ 5 培训助理 管培 4 3 2019-03-10 2019-04-19 29 √ √ 6 美工 市场部 1 0 2019-03-10 2019-05-16 48 √ √ 7 市场策划 市场部 2 0 2019-03-10 2019-05-16 48 √ √ 8 销售经理 营销总部 4 1 2019-03-15 2019-04-20 26 √ √ 9 GIS 工程师 产品三部 2 2 2019-03-15 2019-04-09 19 √ √ 10 前台文员 行政部 1 1 2019-03-19 2019-04-11 19 √ √ 11 开发工程师 产品二部 4 3 2019-03-22 2019-05-08 33 √ √ 12 售前工程师 系统集成 1 0 2019-04-02 2019-05-16 33 √ √ 13 网页设计 医药事业 1 1 2019-04-24 2019-06-11 35 √ 14 运营总监 管培 1 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 15 技术总监 管培 1 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 16 市场经理 管培 2 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 19 培训经理 管培 2 2 2019-05-25 2019-19-10 33 √ 19 开发工程师 管培 2 1 2019-05-25 2019-19-23 42 √ 19 创意设计 管培 2 1 2019-05-25 2019-06-12 13 √ 20 软件工程师 产品一部 2 0 2019-19-09 暂停 － √ 合计 39 19 521 数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250 元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本＝3250/19＝191 元 备注： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 各地分公司的招聘数据不统计在内； 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第 4 页 共 10 页 备 注 第三项 招聘工作分析 一、概述 CU 20**年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2016 年下 半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 06 财务年度止仍未有改变。 19 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知 处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 06 年终大会上关于人员控制的讲话，对 19 财 务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰 冗员，尽量少而精。 19 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部 系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简（1、类似 岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发 项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师；2、删去研发部实习生等岗 位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。 19 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停 招，其后发布的岗位包括： 1、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人； 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人； 5、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。 二、基本分析 1、应聘比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 高应聘比 低应聘比 部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 总应聘比 岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理 应聘比 192 55.7 22 1 2 4 19.3 发布效果 好 较好 较差 差 差 差 较差 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果*** 分析： a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术 总监），发布效果欠佳。 第 5 页 共 10 页 2、录用比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 行政部 管理培训中心 营销管理总部 高录用比 低录用比 岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理 录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％ 总录用比 人员质量 低 一般 一般 高 高 高 高 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比 与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析：46％，不及格！ 4、到岗率分析 序号 类别 1 2 3 4 非 100％到岗 部门 管理培训中心 医药事业部 管理培训中心 岗位 培训师 网页设计 培训助理 到岗率 0％ 0％ 67％ 83％ 总到岗率 未到原因 薪资 薪资 薪资 分析： a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20％左 右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至 低于 50％水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析 序 通过招聘录 试用期限 号 用人数 已到人数 1 15 10 未过试用期 过试用期人 人数 数 0 8 主动离 职人数 被动离 职人数 试用期 通过率 2 0 100％ 数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100% 第 6 页 共 10 页 备注 三、SWOT 分析 当前招聘工作 SWOT 分析 日期：2019 年 5 月 1 日 1、 有一套相对成形的招聘流程； 1、 HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一 实施公司人力资源招募计划； 定吸引力； 3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招 4、 公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招 聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 募上积累了一定心得，业内人才招募网络正 S 逐步形成中； 5、 HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 IT 业 W 内的人才交流平台； 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸 引高端人才； 6、 HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准 不够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待 应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位 要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 O 1、 《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的 1、 在可预见的将来，IT 业竞争将加剧，优胜 不断完善，加大了公司用人成本和风险，公 劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考 司不得不提高对招聘工作的重视程度； 验； 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 公司之 间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机 会获得性价比均高的人才； T 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动 者就业权益的倾向性保护，可以预计人才 的流动性将进一步加大； 3、 政 府 持 续 加 大 对 高 新 技 术 产 业 的 扶 持 力 3、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的 度，IT 业蛋糕将越做越大，IT 人才培养也 相应变动，进而影响公司对人员规模、结构 将加速，可供选择的空间将更大。 和质量的要求。 备注： 1、 关于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略 的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和 第 7 页 共 10 页 实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各 类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势； W＝weak——公司在招聘工作上的弱项； O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。 第四项 目标和策略 一、目标设定 19 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该 就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体 的工作目标。 初步设定，19 财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为： 1、 关键考核指标 招聘完成比达到 80％ （≥ 80％）； 到岗率维持在 80％以上水平 （≥ 80％）； 试用期离职率控制在 10％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 招聘工时控制 （一般岗位≤15 工作日，技术类岗位≤25 工作日） 录用人员职位吻合度达到 90％以上 （≥ 90％）。 2、 工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一 致。 第 8 页 共 10 页 二、实现路径 策略及路径选择 日期：2019 年 5 月 1 日 序 号 项 目 1 2 3 4 5 人 员 胜 任 1 2 3 4 5 标 准 统 一 1 2 3 4 5 流 程 控 制 1 2 3 4 5 基 础 工 作 1 2 3 4 5 平 台 构 建 策 略 说 明 HR 招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 HR 招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 非 HR 专业人员招聘知识提高计划 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 编制管理计划 引入并实施编制管理办法 设置一般职位标准招聘流程 流程设计 设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 岗位分析 职位说明书 胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 规范招聘需求及计划申报工作 申请表格设计、需求申报制度的规范 招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 ****配合工作计划使用**** 第 9 页 共 10 页 第五项 招聘工作计划（略） ****应参照公司 18 财务年度下半年度经营计划制订**** ****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键**** 人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司 2019 年 5 月 1 日 第 10 页 共 10 页
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人力资源管理月报 2019 年 7 月 （月报中各类数据和信息禁止转发和外泄） 本期关键词：劳动纪律监察、激励产品发放、绩效系统、考核规范、招聘组合创新、 座谈会。 一、 人力资源数据 一）、人员数据 截止 6 月 25 日，公司在职人数合计 502 人，环比减少 3 人，降幅达 0.6%；同比减少 52 人，降幅达 9.85%。 二）、考勤数据 1、6 月总加班 18324H，环比减少 2161H，降幅 11.14%。同比减少 3026.63H，降幅 15.26%。 2、6 月人均加班 37H，环比人均减少 4H，同比人均减少 2H，人均超劳法 法规定 1H，其中工程科人均加班达 59H，为 GDM 加班最多科室。 二、人力资源管理重点工作 一）、人事管理 1、员工福利管理---激励产品发放： 经与总部多个部门联络，确认配送给公司的激励产品为 FST-3001d（白+ 绿）电风扇，总部亦按要求将产品配送至公司，但明确表示需要公司自行制作 保修凭证及卸货，为保证激励产品的顺利发放，人力科连夜制作保修凭证及临 时组建卸货团队，最终按计划顺利将 412 台产品发放至员工手中。 2、劳动纪律监察---加班篇： 6 月中旬接到员工反馈某小组多名员工存在多单虚报加班的投诉，人力科迅 速与用人单位联合，制定劳动纪律监察计划，随即在全公司范围内针对所有员 工 6 月-9 月的加班进行异常排查，通过与监控、员工出入厂区时间、就餐时间及 证人证言的比对，核查出员工劳动纪律违纪事实，根据公司管理规定及结合用 人单位的意见，对违纪员工做出辞退、公司通报、部门内部通报的处理。 3、考勤系统智能升级---增加连班加班监控功能： 日常管理中发现员工利用休息时间不用刷考勤的管理漏洞而将原休息时间提 交为加班，导致公司每月须多支付一定额度的加班费，为消除该漏洞，人力科 设想通过 OA 系统流程细化改善该问题，通过与信息管理科的商议，最终将连 班加班申请单独设为流程，由上级重点监控，抑制住该漏洞。 4、员工激励管理---表彰积极分子： 不论是发放月度的高温清凉饮料、激励产品，还是食堂自助就餐管理，在组 建临时发放小组或纠正不合理的行为时，各单位积极性、配合度普遍偏低，导致 产生多单员工投诉。为有效的解决该问题，人力科利用公司表扬通报激励机制， 在 6 月份编制发出《关于对 CNC 加工组黄祥雄和 WEDM 加工组江磊的表扬通 报》、 《关于对激励产品卸货团队的表扬通报》，通过表彰积极分子、树立标杆， 鼓励员工向先进员工学习，极大的提高了各员工的自主管理积极性、配合度。 二）、绩效薪酬管理 1、建立绩效考核管理系统，逐步实现考核系统化 目前公司的各类考核（含 KPI 考核、综合监督考核、转正目标考核等）均通过 表格统计、邮件下达考核、纸质确认结果，存在考核无法及时跟进，考核异议处 理不及时，对考核结果没法有效记录、保存和实时查阅，故本月人力科联合信息 科开发绩效考核信息管理系统，现阶段仅开发系统页面和框架，11 月份起初步 搭建科长 KPI 考核报表，后续将逐步达到考核信息化，实现仅输入名字即可查 询个人业绩、各类考核情况。 2、规范管理公司奖惩考核制度 现公司各类考核细则、条例、禁令层出不穷且“自成一家”，部分存在重复、 不合理、无落实考核的现象，为规范公司各类奖惩考核制度，实现考核的落地管 理，人力科就公司各类奖惩考核管理制度进行规范化管理，规定各部门根据奖 惩考核制度的类别按要求进行审议、报批、备案、落实。实现有考核有落实，有制 度有管理。 三）、招聘培训管理 1、本月招聘总体情况 1）根据公司的总体目标， 2015 年大学生计划储备 17 名本科生。 2）本月招聘分为二类：技能人才储备和内部招聘。技能人才储备原则是： “紧缺、难招、流失率高”岗位开展，本月录用 2 人，正在试工 1 人，待试工 1 人，而通过内部招调有 2 人，均为采购员岗位。 2、招聘创新：采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方 式 通过采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方式，扩 大公司品牌影响力，最大限度吸引应届毕业生，在人才竞争过程第一阶段抢占 先机，实现信息的有效传递，确保后期目标人群的稳定性。同时达到资源的有效 整合和成本的合理控制，以最少的成本付出获得最大的响应效应，满足了公司 要求的合格简历数量及良好的社会品牌效应。 3、组织本科生座谈会 为了解大学生实习情况，听取他们的心声，对于现在存在的问题给予相应的 指导，提高大学生稳定性，本月由人力科牵引组织本科生座谈会。通过本次座谈 会提高各单位对大学生培养的重视，促使内部及时梳理在大学生培养方面存在 的缺陷并予以完善。 三、下月重点关注 拟定岗位等级评价等级模型 绩效考核系统搭建 员工学习成长卡推进 建立一体化校园招聘体系 四、今月学法 1、 《劳动合同法》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资，并与劳动 者补签书面劳动合同”。（附案例） 2、 《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳 动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 五、HR 新闻纵览 1、西门子万人大裁员：打败你的除了对手，还有时代！ 德国的能源巨头西门子公司，日前宣布了一项涉及全球 2700 名员工的裁员计 划，当然这只是整个裁员计划的一部分。西门子公司将在全球裁员 1.04 万人， 节省 22 亿欧元的成本。预计到 2023 年完成。 裁员像是多米诺骨牌，一开始就停不下来。 当我们在为裁员唏嘘时，还有一个特别残酷的事实是： 认为你没用的，除了你的老板，还有这个时代！ 在西门子此次裁员中，主要的集中在油气和电力集团，为什么集中在这两个能 源板块，无疑是在新能源的冲击下，传统能源已无力应付。 所以，整架机器尚且运行不畅，更何况机器上的螺丝钉？ 回想几年前，唐山取消高速收费，一时间所有收费员纷纷下岗，她们 35 岁， 除了收费什么都不会干。 这件事，如今听起来，是不是有异曲同工之妙。 除了各种被淘汰的落后的产业和职业，人工智能也在不断和人抢饭碗，阿里的 无人酒店、海底捞餐厅的 AI、机器人写稿等，或许在不久的将来，连 HR 筛选简 历的工作都能被 AI 取代。 2、北京市 2019 五险一金基数上下限比例（最新版） 2019 年 4 月 28 日，北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局、国家税务总 局北京市税务局、北京市医疗保障局《关于降低本市社会保险费率的通知》（京 人社养发〔2019〕67 号），明确：“以本市城镇非私营单位和私营单位就业人 员平均工资加权计算，核定职工基本养老保险缴费基数上下限和计发基本养老 金。为落实国家对基本养老保险缴费基数下限标准低于 60%的要逐步提高至 60%的要求，自 2019 年 7 月，城镇职工基本养老保险下限标准由 40%调整为 46%，2020 年 7 月缴费下限标准调整为 52%，2021 年 7 月缴费下限标准调 整为 60%。失业保险缴费基数上下限标准同步调整。” 2019 年 5 月 30 日，北京市人力资源和社会保障局、北京市统计局发布《关于北 京市工资数据发布内容的通告》（京人社发〔2019〕1 号），宣布“原两局联合 发布的北京市职工平均工资不再发布。” 2019 年 5 月 30 日，北京市统计局连续发布多个平均工资数据： 2018 年北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资 145766 元 2018 年北京市城镇私营单位就业人员年平均工资 76908 元 2018 年北京市规模以上企业法人单位就业人员平均工资 126476 元 2018 年北京市法人单位从业人员平均工资 127107 元 …… 估计很多人已经眼花缭乱了……别着急，更乱套的在后面。而且，统计局发布这 些数据都是北京市统计局按照国家统计调查制度要求的发布，与社保计算无直 接关系。 2019 年 5 月 30 日，北京市人社局发布全口径平均工资数据： 2018 年北京市全口径城镇单位就业人员平均工资 94258 元 全口径数据由北京市城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人 员平均工资加权计算得来，明确用途：“用于作为核定企业职工基本养老保险、 失业保险和工伤保险缴费基数的依据。” 注意：此处明确了三险，并不包括医疗、生育保险。埋下了伏笔。 3、超重青少年日后薪水会比体重正常的同龄人更少 越来越多的研究表明，肥胖者会在工作场所受到歧视，得到报酬低于正常体 重的人。肥胖女性最容易受到歧视，因为她们的体重她们的工资也会偏低。超重 的人被视为不认真、不愉快、情绪不稳定、效率低、懒惰、缺乏自律，甚至是不诚 实的、草率的，以上种种最终导致工资下降。 根据发表在《人口统计学》杂志的一项最新研究，肥胖人员的收入比正常体 重的同龄人低 18%以上。“因此肥胖带来的薪酬损失就相当于少接受了近三年 的学校教育，这三年的时间能让你获得大学学士学位。”
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【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间：20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结..........................................................................2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度..........................2 1、建立绩效导向的薪酬体系......................................................2 2、建立培训制度及计划。..........................................................3 3、明确岗位说明书......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格..............................5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才......................................6 1、人员到岗情况..........................................................................6 2、招聘情况..................................................................................6 3、人员分析..................................................................................7 （三）、建立有凝聚力的企业文化..................................................9 第二章 20xx 年工作规划.........................................................................10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度................................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革........................................10 2、建立员工招聘渠道................................................................11 3、合法用工................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训....................................................14 （二）、建立持续激励的管理制度................................................15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展....16 第 1 页 共 20 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，20xx 年是企业从初创期向成 长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在 这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全 人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、 《绩效考核制度》、 《员工培训管理制度》、 《新员工考核管理办 法》、 《员工转正程序》、 《工伤保险报销的程序》、 《调整公司组织结构、部门职责 和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从 日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的 原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃 性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以 人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定 升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精 神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要 的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 第 2 页 共 20 页 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的 选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用 于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和 领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制， 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和 管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不 畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 1.03 1.01 1.0375 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企 业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成 长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 第 3 页 共 20 页 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数：A/0 作 业 公司 20xx 年度培 文 训计划 编制： 日期： 页数：1 审核： 日期： 批准： 日期： 件 序 培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 号 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 公司程序文件及质量管理文 内训 4月 内审员 件 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 1 生产部设备操作 操作技能知识 内训 9月 2 工、起重工、焊工 1 项目管理人员、 ****质量验收规范 内训 9月 3 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 4 1 备 注 1 1 培训教师 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 第 4 页 共 20 页 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤 员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相 关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作 标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理 与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发 展。 第 5 页 共 20 页 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各 部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执 行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工 作困难。 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今 年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上 参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制 人员数量（建精人字 20xx 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强 的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道 而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部门 总 行政 人力 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 事物 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 间 时 合 办 部 部 部 部 部 部 部 部 办 部 工 计 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 计划 人数 实际 人数 第 6 页 共 20 页 250 256 382 26 405 25 20 15 计划人数 实际人数 10 5 生产 部 总师 办 物流 部 工程 部 销售 部 设计 部 质控 部 财务 部 人力 资源 部 行政 事物 部 总经 办 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 分析图如下： 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 第 7 页 共 20 页 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 其他 首都人才网 工业系统人才 招聘会 各职业介绍所 通州人才招聘 会 国展招聘会 建筑英才网 51job网 通知人数 录用人数 3、人员分析 1）男女情况： 性别 人数 男 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2）学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其 他 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 学历分析图 第 8 页 共 20 页 学历分析图 37% 1% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1% 2% 0% 1% 13% 9% 14% 22% 3）人员来源分析： 户口 甘肃 河北 河南 黑龙 湖北 湖南 江苏 江西 省 省 省 江 省 省 省 省 70 9 93 58 13 20 8 14 11 上海 天津 重庆 12 1 2 安徽省 北京 4 人数 辽宁 内蒙 山东 山西 陕西 户口 省 古 省 省 省 人数 8 11 48 9 5 第 9 页 共 20 页 浙江 省 1 新疆 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 人数 江西省 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 （三）、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管 理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部 第 10 页 共 20 页 通过每月 18 日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调 查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自 20xx 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要 反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力 资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、 开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放 和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有 一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度 的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施 股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况 寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司 实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其 余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售 第 11 页 共 20 页 奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在 司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不 走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为 企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过 不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位，20xx 年公司侧重招聘中、高层专业技 术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工 业区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人，离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 （数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10 元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100 元/场（周三、周六有招聘会） b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人 第 12 页 共 20 页 员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（20xx 年 11 月 27 和 28 日）， 费用 300 元/两场。20xx 年有 4 场大型招聘会（时间未定）。 人才市场：100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30%（不含结转数）。其中男性为 20xx 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人，占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人，占求职总数的 31.06%，新 成长的失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰州 中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州 市下岗失业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二 场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量 明显大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 13 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区 20xx 年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位（20xx 年 7 月 27 日） 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 （数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会 50 元/场，周六周三举办招聘会，春节 后有大型招聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会 500 元/场，包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会 （可以去接站）； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 14 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100 元/场（每月的 6、16、26 日举办） 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在 保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 15 页 共 20 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 技术（生产）类培训 管理技巧培训 优 质 服 务 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 新 员 工 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 技术管理培训 质 量 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 操作技能培训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 安 全 管 理 培 训 装 配 技 术 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培 训 （二）、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动 员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、 员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提 高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx 年将建立 的激励机制如下： 第 16 页 共 20 页 激励机制 现金 固定 非现金 浮动 短期 长期 绩 效 工资 奖 金 、分 红与期权 个人福利 公司福利 荣誉与晋升 基 本 工资 能力 职责 结果 培训与发展 安全感 归属感 成就感 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续 发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形 第 17 页 共 20 页 象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离 职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅 要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机 会留才，发展留才。根据“2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才， 因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从 签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通 知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规 范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人， （其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司 利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往 往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法 律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化 解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要 求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企 业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则 是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生 涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受 工作，与公司共同成长。 人力资源部 第 18 页 共 20 页 20xx 年 12 月 第 19 页 共 20 页
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【地产类】人力资源工作总结工作计划
20xx 年人力资源工作总结 20xx 工作计划 春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的 20xx 年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关 心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。 人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人才培 养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过 去的一年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 20xx 年工作奠定了基础， 创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对 20xx 年的工作简要总结如下： 20xx 年工作总结 一、部门工作手册及岗位职责的管理 20xx 年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作 职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解 工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。 二、员工档案资料的管理 建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作计划制定是否合理、实施 是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效 科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。 三、人员异动工作分析及管理 人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才的招 聘是人力资源部人事管理工作中的重点，20xx 年随着公司的发展，对人才需求量加大，我们建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、校园招聘、猎头 公司和介绍，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下 半年人员异动情况数据分析报告如下：（截止 20xx 年 12 月 31 日） 1、人员增补情况（下半年）： 1 图 1：人员增补结构图 表 1 各部门人员增补统计表 部门 月份 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 7 月份 6 8 月份 4 9 月份 2 10 月份 财务管 理中心 11 月份 8 3 2 21 人力资 源部 内控部 行政部 1 2 小计 7 7 1 2 2 1 2 商业运营 管理中心 5 12 月份 合计 品牌 推广部 1 1 2 销售部 1 5 1 1 12 1 1 18 2 1 11 1 16 2 1 现状:20xx 年下半年开发公司共计增补人员 55 名（从其他兄弟公司调入 12 名，新进招聘 43 名）。 比较：比上半年减少了 22 名，下降了 28.6%。 分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。 2、人员转正情况(下半年)： 图二：人员转正结构图 2 2 1 4 4 55 部门 月份 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 7 月份 3 8 月份 4 9 月份 3 10 月份 1 11 月份 2 12 月份 合计 财务管 理中心 人力资 源部 内控部 行政部 1 小计 5 1 3 1 14 商业运营 管理中心 3 3 2 表二：各部门人员转正情况 品牌 销售部 推广部 4 3 1 1 1 4 1 1 8 1 现状：20xx 年下半年招聘 43 名，而转正员工共计 29 名。 比较：比上半年减少了 36 名，下降了 55.4%。 原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，试用期不到就提前离职。 建议：1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。 2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。 3、 人员离职情况(下半年)： 图三：人员离职结构图 3 1 8 5 2 29 表三各部门人员离职统计表 部门 月份 总 办 离 职 待 岗 规 划 部 离 职 待 岗 工程管 财务管 理中心 理中心 离 职 7 月份 1 8 月份 3 9 月份 1 10 月份 11 月份 2 2 3 计 待 岗 离 职 2 1 1 2 11 待 岗 品牌 商业运营 人力资 推广部 管理中心 源部 离 职 待 岗 离 职 待 岗 离 职 待 岗 内 控 部 行 政 部 离 职 离 职 待 岗 待 岗 小 计 离 职 待 岗 1 1 4 1 4 3 1 1 1 4 离 职 2 12 月份 合 待 岗 销 售 部 1 1 1 2 6 1 4 2 2 8 1 5 1 4 2 1 2 26 4 6 现状：公司下半年共计离职 26 名，其中包括公司辞退 5 人，主动离职 21 人；下半年待岗 6 名。 比较：离职比上半年减少了 5 名，下降了 16.1%；待岗比上半年增加了 5 名，上升了 5 倍。 分析：下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部，其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施 的信号。 原因：1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作； 2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争； 3、家庭和身体原因、工作压力大； 4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力； 5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。 建议：1、公司在招聘新员工时，在不触及求职者的个人隐私的前提下，对其家庭环境应该有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制，降低公司 经济损失； 2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制； 3、人才竞争激烈，不仅要用科学的薪酬体系，还要有让员工信赖的企业发展规划格局，去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值，发挥自己 的才能。 4、性别统计:(下半年) 图四性别结构图 表四上、下半年性别比较 单位：人 时间 人数 总办 男 上半年（截止 6 月 女 规划部 工程管理中 心 财务 部 男 女 男 女 男 女 男 女 2 1 39 10 4 16 4 销售部 14 品牌推广 部 男 5 女 商业运营管理中 心 男 女 17 28 人力资源 部 内控部 行政部 男 男 男 女 男 女 4 3 8 6 女 女 小计 合计 142 30 日） 下 半 年 （截 止 12 月 31 日） 2 4 2 43 10 4 4 11 16 6 1 3 1 减少 说明：1、 为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通， 于 20xx 年 9 月 3 日成立总办； 2、 根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在 20xx 年 11 月 11 日成立内控部； 3、 商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业； 4、 品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心，行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。 现状：目前公司在职员工 119 名，截止 12 月 31 日止，其中男 77 名，占比 64.71%；女 42 名，占比 35.29%。 比较：比上半年减少了 23 名，下降了 16.2%。 原因：1、凯德物业服务公司在 7 月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业； 2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。 5、学历统计（下半年） 表五上、下半年学历比较 图五：学历结构图 表五：上下半年学历比较 6 2 2 2 4 2 0 2 7 7 4 2 119 3 2 0 23 单位：人 类别 时间 本科 总人数 专科 高中 职高/中专 中技 初中及以下 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 142 17 11.97% 45 31.70% 22 15.49% 18 12.68% 5 3.52% 35 24.64% 下半年（截止 12 月 30 日） 119 26 21.8% 43 36.1% 15 12.6% 15 12.6% 6 5.0% 14 11.8% 9 52.94% 1 20% 21 60% 同比增加/上升 同比减少/下降 23 2 4.44% 7 31.82% 3 16.67% 分析：从学历结构图表可以看出：下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减，公司员工的学历水平较高，有利于公司快速发展成为大同高端的 品牌房地产。 6、年龄数据与分析 (下半年) 图六：年龄结构图 表六：上下半年年龄比较 类别 25 岁以下 26-30 31-35 36-40 7 41-45 46-50 50 岁以上 平均年龄 时间 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 42 29.6% 24 17.0% 28 19.7% 21 14.8% 13 9.2% 7 4.9% 7 4.9% 34 下半年（截止 12 月 30 日） 32 26.9% 24 20.2% 21 17.6% 16 13.4 10 8.4% 6 5.0% 10 8.4% 34 3 42.9% 同比增加/上升 同比减少/下降 10 23.8% 7 2.5% 5 23.8% 3 23.1% 1 14.3% 分析：从年龄结构图表中可以看出： 1、平均年龄虽没有发生变化，但是下半年根据年龄段的人数相比， 25 岁以下的人员减少比例较大，25 岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段， 此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大； 2、25 岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对减少。 建议：招聘人员除特殊岗位外，其他应多考虑 30 岁以上人员，尤其是女性员工。 7、职称统计分析（下半年） 图七：职称结构图 表七：上下半年职称比较 单位：人 类别 时间 一级注册 建筑师 一级建 造师 二级建 造师 高级工 程师 工程 师 助理工 程师 8 预算 员 助理会 计师 中级会 计师 经济 师 职业经 理人 房地产 经济师 法 律 顾 初级 律师 合计 人 比例 问 上半年（截止 6 月 30 日） 2 2 1 1 5 3 下半年（截止 12 月 30 日） 1 1 3 2 10 3 2 1 5 同比增加 同比减少 1 2 1 2 1 2 数 1 1 2 1 1 18 12.7% 1 1 1 30 24.8% 1 1 1 12 66.7% 1 分析：从职称结构图表可以看出，下半年的专业人才虽增加 12 名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他部门仍缺乏专业性人才。 建议：我们不仅想办法从外面招聘些这样的人才，而且要多鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我们的人才更加专业化、规范化、标准化。 8、工龄分析: 图八：工龄结构图 类别 2 年以上（含 2 年） 1 年-2 年（含 1 年） 6 个月-12 个月（含 6 个月） 时间 3 个月-6 个月（含 3 个 月） 不到 3 个月 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 28 19.7% 24 16.9% 31 21.8% 26 18.3% 33 23.2% 下半年（截止 12 月 31 日） 33 27.7% 27 22.7% 29 24.4% 11 9.2% 19 16.0% 9 同比增加/上升 5 17.9 3 12.5% 同比减少/下降 2 6.5% 15 57.7% 14 42.4% 分析：1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。 2、离职的高峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难以适应工作，人容易变得浮躁和彷徨；第二个阶段在服务年限 3 年 左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会。 建议：1、公司要关注新员工，人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，早 日从“局外人”转变为“企业人”； 2、完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。 9、总体人员人数分布分析 分析：管理人员有 28 人，一般员工有 91 人，管理人员与一般员工的比例是 1：3.25，管理层人员的精细分化便于公司有序发展。 10、 招聘情况分析： 招聘长期是人力资源部的主要工作之一，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵 活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当 10 中。 分析：就 20xx 年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观，可以满足需求，但是也存在些问题： 1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施； 2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够； 3、招聘渠道问题 渠 道 1、中介机 构推荐 2、媒体公 开招聘 3、招聘会现 场招聘 4、互联网人 才库搜索 5、公共部门 优 点 缺 点 适合招聘人选 1、效率高，招聘有的放矢，节省人力 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证 1、成本过高 中高层管理管理人员及部分要求较高的基 层管理人员 1、获得大量的人才信息 2、可选的余地较大 1、成本过高 中基层管理人员及部分要求较高的基层人 员。 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 基层管理人员及基层人员 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 1、缺乏真实性 2、信息量过大，且耗时 3、造成招聘企业资源的浪费 中基层管理人员及基层人员 1、招聘成本较低 的推荐 稳定性较高 6、内部选拔 1、成本较低 7、推荐 1、成本较低 2、选择的余地较大 2、节奏较快 3、 1、专业技能较差 2、培训成本高 基层人员及辅助人员 1、过程比较漫长 中基层管理人员及基层人员 1、可选择的面较小 中基层管理人员及基层销售、工程人员 20xx 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着凯德世家的发展方向。鉴于此，人力资源部在 20xx 年 1 月份首先应完 成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能 部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的调整，保证 公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 一、人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案如下： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，一年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的 11 组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 3、完成日常人力资源招聘与配置 。 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩 效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、人力资源总体改善方案 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源 部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目 较多,因此，需要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部 在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源 部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按 调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 4、改善离职率，首先，积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正 确的对待当前的工作，对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展 ，但是， 当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。其次，努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够 挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 最后，完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻 碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 5、组织架构的建设， 20xx 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；20xx 年 1 月中旬完成公司组织 架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；20xx 年 1 月下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 6、岗位说明书，俗话说：没有规矩，不成方圆。凯德世家正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化， 真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 12 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超 越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。 7、建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退 等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善， 变人力资源“人”治为“章”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。 20xx 年度计划 一、招聘工作 20xx 年上半年我们的招聘目标是要达到 168 人，根据公司各部门人员的需求，再加上流失员工的补充， 3 月份前预计需要招聘 46 人以上，这 46 人 里面 81%以一般员工为主，其他 19%以管理人员及人员为主。3 月份要求达到 165 人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 二、培训工作 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高 员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、 视频培训等形式，落实到每一项工作中： 1、新员工培训 根据招聘情况原则上每月 1 期，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核 。 2、管理人员培训 管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着 公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得 体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由 公司购置好的管理书籍，要求管理人员每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公 司内部学习氛围。 3、全员培训和户外拓展 全员培训也是 20xx 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季 度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时 推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 4、内部培训讲师队伍建设 13 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队 伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数 给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。 三、薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公 司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。对于公司管理者，20xx 年将实施目标责任年薪考核制。改革后的薪酬体系， 应以能鼓舞管理者、激励员工、留住人才为支点，要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 四、责任年薪考核 对于管理者进行责任年薪考核，20xx 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过 建立完善运行责任考核评价体系，达 到考核应有效果，实现考核的根本目的。责任年薪考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的管理者，而是有效激励管理者不断 改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养 管理者工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调 整改善，从而推进企业的发展。 第一：具体实施方案 1、20xx 年 2 月上旬前完成对《公司责任年薪考核制度》和配套方案的撰写，提交公司各部门管理者会议审议并修改通过。 2、20xx 年 2 月中旬各部门依据《公司责任年薪考核制度》提交部门各管理者岗位考核指标，人力资源部进行梳理。 3、20xx 年 2 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，经总经理审批后，全面实施绩效考核。 第二：实施目标注意事项 1、责任年薪考核工作牵涉到各部门管理者的切身利益，因此人力资源部在保证责任年薪考核与薪酬体系链接的基础上，要做好考核根本意义的宣传 和释疑。从正面引导管理者用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过考核改善工作、校正目标的目的。 2、责任年薪考核评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听 取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、责任年薪考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保责任年薪考核 工作的顺利进行。 五、员工关系 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。 20xx 年员工关系的维护将是 公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 1、建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平 时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必 要时应及时与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 14 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾， 不利于工作的开展。人力资源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 2、开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年， 人力资源部将会不定期要召开员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳 谈的形式。 3、开设建议邮箱 便与了解公司员工的心理动态，完善公司的规章制度，虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳，为确保员工在工作中遇到困难能得到部 门领导的及时帮助和确保公司有序顺畅发展，人力资源部计划开设一个电子邮箱为员工和领导架起沟通的桥梁。 4、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压 力，提高员工的稳定性。明年计划组织两次大同市内旅游活动，去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。 六、本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按 照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考 依据之一。 人力资源部 20xx 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要 求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 1、人力资源部在 20xx 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。人事专员，协助人力资源部经理做好对公司人员的招聘、离职、培训、 人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公 司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 2、建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情 况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立储备人员人事档案，以备所需。 3、提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。 4、实施部门目标责任制 人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反 馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 总之，20xx 年是凯德世家具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源 15 系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信凯德世家人力资源管 理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。 16
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【物流类】物流公司人力资源工作总结范本
一、20xx 年人力资源工作总述。 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗 定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源 管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数 1880 人，其中公司本 部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中博 士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效 的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等 关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模 块。 （二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及 合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人 员数量和人工成本。 （三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息 技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 （四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职 资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定 员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成 较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行 办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开 发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布 并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层 管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务 区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和 劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内 容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加 强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需 要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务 区新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班，39 人参加培训。进行 服务区区长应知应会培训，历时近 4 个月，21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段： 脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训； 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考试。举办或送 培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000 质量管理体系内审员资 格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项 目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各 类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中 心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下 日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、 技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训 的员工共 81 人次（其中：中层以上管理人员 13 人次）。 实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流 程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。 对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工 作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位 调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现 人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高 素质、精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖 金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人 力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息 化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。 我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完 成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月， 完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分 为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源 基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签 定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力 资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤 物流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—20xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人 尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的 人力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专 业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不 强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入 WTO 带来的推动；劳动力 市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺 乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才； 无才无德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 （一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适 用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加 入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内 部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的 建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源 管理创新。1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心骨干 员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积 极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性， 参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发 挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合培养南粤 物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行 员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对 公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。4、 晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员 工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资 源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人 力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及 企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素； （3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培 训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 （一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成 9 个专业科目 79 人次的考试报名工 作。2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中 13 人成功申报项目经理，6 人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年 审工作。 （二）出国办理：1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证；9 人办理 3 个 月 2 次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次，办理组团出国考察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系 的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政 工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及 时办理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局 面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过 制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控 制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办 的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时 填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订 及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了 员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案 25 份，移出人 事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
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