工作效率及工时月报表
工作效率及工时月报表 效 区分 率 科 当 前 月 月 前 期 除外工时及间 区 分 接工时 当 月 前 前期 月 科 效 率 等待 科 运 作率 机 械 整 修 工 作 效率 会 谈 协 商 组 调 整 损 扣 失 除 组 效 率 组 运 作率 工 作 效率 其他 组 效 率 计 组 运 作率 工 作 效率 组 效 率 安全 组 运 作率 机 械 故 障 工 作 效率 试作 组 组 效 率 实验 组 组 组 组 运 作率 会 谈 协 科 商 扣 设 计 变 除 更 工 作 效率 其他 每人每日工 作效率 计 合计 除外工时合计 组 间接工时 组 标准 总产 组 量工 数 组 投入工时 投入除外工时 比 投入间接工时 比 投入工数合文 坛
2 页
445 浏览
表单：人力行政工作月报
人力行政部工作月报 部门 人力行政部 职位 经理 述职人 吴继平 报告周期 3 月 1 日-3 月 31 日 报告时间 2020.04.02 工作项目 内容 工作简述 规章制度 《关于离职员工工资结算事宜》、 《关于统一物料发放事宜》、 《关于 统一发文事宜》、《店铺须知二》 招聘情况 1.应聘人数 116 人，导购 93 人，储备干部 1 人，店助 2 人，督导 2 人，客服主管 1 人，品牌经理 1 人，品牌主管无，物流主管无,仓 管 1 人，市场部助理无，拓展助理无，行政人事助理 8 人，会计 3 人，培训主管 1 人，销售主管无 留用情况 1.决定试用 36 人，试用 27 人（其中留用 10 人，淘汰 6 人） 人员流动 1.JC5 流失 8 人，JNBY 流失 3 人，MIXMAX 流失 5 人，OTT 3 人，LESS 流失 4 人，E-W 流失 3 人，办公室流失 4 人 特别提醒 事假：李梅 1 天、卢瑞 1 天、谌漫 2 天、潘良花 4 天、陈汉梅 14 天、张丽 6 天、 贺程 1 天、卢瑾 9 天、黄建春半天、王亚 2 天、曾丽 3 天、李维霞半天、刘云 7 天 病假： 陈艳 31 天、周丽 7 天、梅天芳 2 天、李梅 2 天、赵乔 2 天、孙蓓蓓 2 天、 张振芬 8 天、郑晓美 7 天、卢瑞 1 天、韦明芝 2 天、吴茹 1 天 出差：李梅 1 天，吴雪飞 12 天、陈鸿 5 天、柯杰 10 天、熊志军 7 天、梁吉 4 天、 考勤考核 孙勇 7 天 、谢成惠 15 天 加班:李莉 2 天 婚假:王敏 13 天 年休：李晓燕 4 天、周桂英 5 天、陈军伟 5 天、黎娅 5 天、李莉 7 天、麻晓莉 9 人事部 天、杨美玲 7 天、李华 5 天、刘莹 6 天 迟到：胡文两次，袁萍一次，李梅两次，李维霞一次，卢瑞两次，蒋荣佳三 次，宋立波两次。 离职与移交 1. 带训流失的 8 人,离职 21 人 2. 7 月已发离职工资有:石丽,马璐璐,龙江兰,沈金燕,伍仕兰,袁登 艳,刘凤萍,吴有翠,李海燕,王艳,龙超,涂富秀（共 12 名） 招聘途径 人才市场：0 人，推荐 23 人，占 20％ 流水牌 61 人，占 52% 网 络 32 人 占 25%，其他 0 人 办公体系和店铺体系的在职和离职工资核算,新进员工的培训,接待 面试导购人员. 整理人事工作清单 ,工资核算流程 (已给财务),7.13-18 出差到凯 里,7.18 给凯里新进人员做入职培训,每月 25 日做新入职培训, 制作 办公用品和物料表单,核算 1-6 月 OTT,LESS 的新工资方案占比, 填 写 1-6 月各品牌销售表. 本月晋升万亚莉从储干到督导,大南 E 曾媛香从导购到店长,南国 E 从 导购到店助 行政部 社保合同 1. 完成伊丽达和创美社会保险缴费事宜,伊丽达新增 1 人(骆小 七),，停 12 人，共 32 人完成缴费 2. 创美新增 6 人，续保 2 人(刘凤萍、王治平).停保 6 人，共 53 人 完成缴费。 3. 完成在职员合同续签统计工作及新进员工签署劳动合同名单 的确认，需签署 25 份劳动合同，其中续签 3 人，新签 22 人； 第1页 人力行政部工作月报 1. 周一店长培训会议，进行企业文化宣导； 2. 企业内刊《YI 家时尚》小样出品，在联络印刷事宜； 3. 7 月 22 日组织 5、6、7 月过生日员工到花溪聚会 企业文化建设 统计 7 月员工生日共计 10 人， 举行 5、6、7 三个月过生日员工生日聚会，参与人员名单共为 21 人，实际参加人数 13 人。 统计 8 月过生日员工名单。 员工生日 办公物料管理 统计整理物料，并购进一些新的物料 会议记录、跟踪 完成日常会议记录工作，并完成办公室会议记录管理档案。 办公用品 领用、登记、跟踪 各部门员工办公用品的领用及登记。 公出、公差、跟踪 办公室考勤的核对，并及时将考勤报至陈鸿处 杂项 IT 部 预定酒店并结账 办公内液晶显示的安装配合工作，店铺 MIXMAX 音乐的更新； 新开店铺电脑组装与采购；星力 JNBY 功放安装；配合广州 JC5 总部对 V6 升级 4.完成凯里新店开业的准备工作；刘莹电脑的扫 灰清除； OTT 三个店铺杭州系统的升级；Tuesday 吊牌不干胶订 做 ； JNBY 系 统 的 升 级 ； 龙 港 MIXMAX 系 统 上 线 调 试 及 龙 港 JNBY 系统上线的准备工作;屏蔽电脑避免 OTT 的工作人员的工作 店铺设备维护 检查；凯里新店开业出差系统调试及培训。 部门沟通情况 工作关系 部门协调情况 部门检查监督 1. 整理每个员工的档案和电子档，并进行招聘人员档案和离职 接待处 日常事务 人事、行政档案 书报杂志 本月暂无借用 办公区卫生、绿化植物 员工培训 绩效考核 人员档案录入电脑和存档管理事项； 2. 完成新进员工上岗事项； 3. 每月 JC5 加盟商收发各项传真文件； 4. 配合完成各个部门文件事宜。 无特殊事宜 培训计划落实 每月新进人员培训完毕。 培训效果跟踪 能够从培训中意识到自己的不足并逐步完善中。 各部门绩效考核分析 目前绩效考核体系尚不能激进有效的提高员工工作效率。 绩效考核实施问题调 整 尚未完成，正在计划中 部门工作状态以及工作简述 部门内部调整。各项工作正在交接和代训中！ 下月工作计划 第2页 人力行政部工作月报 序 号 分 类 具体工作任务 制作 8 月份办公系统和店铺员工 1 工资 招聘（导购、品牌经理、储备干部 等） 2 责任人 配合部门 （起止） 时 间 陈鸿 各部 每月 6 日 12:00 前 制作离职人员工资 陈鸿 4 出当月人员异动 陈鸿 5 新进员工入职培训 陈鸿 总经理或部经交待的临时性事物 陈鸿 6 7 15 日 -25 日之间 各部 每月 1 日 前 每月 25 日 8 月 15 号 给 8 月生日员工拍摄生日照片 梁吉 本部门 8 跟进水城移柜开业的准备工作 梁吉 销售部 开店前 9 对公司职位分析方案进行修改， 对考核标准进行分析调整。 吴继平 李维霞 各部 8 月 15 日 10 联系我司各部门并发放职位信息 调查表 吴继平 李维霞 各部 8 月 15 日 11 我司合同的续签及新签工作 行政部 各部门 8 月 15 日 《时尚 YI 家》第二期文案以及板块 12 的确认、内容的搜集等 前 李维霞 8 月 22 日 13 08 月社保事宜 卢 瑞 李维霞 持续 14 各项会议的记录及办公室考勤 李维霞 持续 15 配合行政部经理梳理本部门工作 程序及内容 李维霞 持续 网络维护，保证系统正常运行 梁吉 各部门 持续 电脑及电话硬件设备的维护确保 正常运行，无误工作 梁吉 各部门 持续 梁吉 各部门 持续 16 17 18 常 规 工 作 及时解决讯尔系统及办公软件使 用中遇到的问题 备 注 每月 6 日 分别交财 务和部经 陈鸿 3 本 月 工 作 重 点 完成情况 第3页 做好交给 财务，发 离职人员 工资 人力行政部工作月报 19 电话回访加盟商系统使用情况， 并及时解决系统出现的问题 梁吉 20 企业文化建设及办公室日常管理 卢瑞、李 维霞 持续 胡文 持续 21 办公室物料整理 第4页 加盟商 每月两次
4 页
485 浏览
人力资源管理月报
人力资源管理月报 2020 年 4 月 （月报中各类数据和信息禁止转发和外泄） 本期关键词：劳动纪律监察、激励产品发放、绩效系统、考核规范、招聘组合创新、 座谈会。 一、 人力资源数据 一）、人员数据 截止 3 月 31 日，公司在职人数合计 502 人，环比减少 3 人，降幅达 0.6%； 同比减少 52 人，降幅达 9.85%。 二）、考勤数据 1、6 月总加班 18324H，环比减少 2161H，降幅 11.14%。同比减少 3026.63H， 降幅 15.26%。 2、6 月人均加班 37H，环比人均减少 4H，同比人均减少 2H，人均超劳法法规 定 1H，其中工程科人均加班达 59H，为 GDM 加班最多科室。 二、人力资源管理重点工作 一）、人事管理 1、员工福利管理---激励产品发放： 经与总部多个部门联络，确认配送给公司的激励产品为 FST-3001d（白+ 绿）电风扇，总部亦按要求将产品配送至公司，但明确表示需要公司自行制作 保修凭证及卸货，为保证激励产品的顺利发放，人力科连夜制作保修凭证及临 时组建卸货团队，最终按计划顺利将 412 台产品发放至员工手中。 2、劳动纪律监察---加班篇： 6 月中旬接到员工反馈某小组多名员工存在多单虚报加班的投诉，人力科迅 速与用人单位联合，制定劳动纪律监察计划，随即在全公司范围内针对所有员 工 6 月-9 月的加班进行异常排查，通过与监控、员工出入厂区时间、就餐时间及 证人证言的比对，核查出员工劳动纪律违纪事实，根据公司管理规定及结合用 人单位的意见，对违纪员工做出辞退、公司通报、部门内部通报的处理。 3、考勤系统智能升级---增加连班加班监控功能： 日常管理中发现员工利用休息时间不用刷考勤的管理漏洞而将原休息时间提 交为加班，导致公司每月须多支付一定额度的加班费，为消除该漏洞，人力科 设想通过 OA 系统流程细化改善该问题，通过与信息管理科的商议，最终将连班 加班申请单独设为流程，由上级重点监控，抑制住该漏洞。 4、员工激励管理---表彰积极分子： 不论是发放月度的高温清凉饮料、激励产品，还是食堂自助就餐管理，在组 建临时发放小组或纠正不合理的行为时，各单位积极性、配合度普遍偏低，导致 产生多单员工投诉。为有效的解决该问题，人力科利用公司表扬通报激励机制， 在 6 月份编制发出《关于对 CNC 加工组黄祥雄和 WEDM 加工组江磊的表扬通报》、 《关于对激励产品卸货团队的表扬通报》，通过表彰积极分子、树立标杆，鼓励 员工向先进员工学习，极大的提高了各员工的自主管理积极性、配合度。 二）、绩效薪酬管理 1、建立绩效考核管理系统，逐步实现考核系统化 目前公司的各类考核（含 KPI 考核、综合监督考核、转正目标考核等）均通过 表格统计、邮件下达考核、纸质确认结果，存在考核无法及时跟进，考核异议处 理不及时，对考核结果没法有效记录、保存和实时查阅，故本月人力科联合信息 科开发绩效考核信息管理系统，现阶段仅开发系统页面和框架，11 月份起初步 搭建科长 KPI 考核报表，后续将逐步达到考核信息化，实现仅输入名字即可查 询个人业绩、各类考核情况。 2、规范管理公司奖惩考核制度 现公司各类考核细则、条例、禁令层出不穷且“自成一家”，部分存在重复、 不合理、无落实考核的现象，为规范公司各类奖惩考核制度，实现考核的落地管 理，人力科就公司各类奖惩考核管理制度进行规范化管理，规定各部门根据奖 惩考核制度的类别按要求进行审议、报批、备案、落实。实现有考核有落实，有制 度有管理。 三）、招聘培训管理 1、本月招聘总体情况 1）根据公司的总体目标， 2015 年大学生计划储备 17 名本科生。 2）本月招聘分为二类：技能人才储备和内部招聘。技能人才储备原则是：“紧 缺、难招、流失率高”岗位开展，本月录用 2 人，正在试工 1 人，待试工 1 人， 而通过内部招调有 2 人，均为采购员岗位。 2、招聘创新：采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方式 通过采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方式，扩大 公司品牌影响力，最大限度吸引应届毕业生，在人才竞争过程第一阶段抢占先 机，实现信息的有效传递，确保后期目标人群的稳定性。同时达到资源的有效整 合和成本的合理控制，以最少的成本付出获得最大的响应效应，满足了公司要 求的合格简历数量及良好的社会品牌效应。 3、组织本科生座谈会 为了解大学生实习情况，听取他们的心声，对于现在存在的问题给予相应的 指导，提高大学生稳定性，本月由人力科牵引组织本科生座谈会。通过本次座谈 会提高各单位对大学生培养的重视，促使内部及时梳理在大学生培养方面存在 的缺陷并予以完善。 三、下月重点关注 拟定岗位等级评价等级模型 绩效考核系统搭建 员工学习成长卡推进 建立一体化校园招聘体系 四、今月学法 1、 《劳动合同法》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资，并与劳动 者补签书面劳动合同”。（附案例） 2、 《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳 动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 【更多实操文章，扫描关注学习】
4 页
469 浏览
人力行政工作月报
人力行政部工作月报 部门 人力资源部 职位 经理 述职人 吴继平 报告周期 7 月 1 日-7 月 31 日 报告时间 2019.07.31 工作项目 内容 工作简述 规章制度 《关于离职员工工资结算事宜》、 《关于统一物料发放事宜》、 《关于 统一发文事宜》、《店铺须知二》 招聘情况 1.应聘人数 116 人，导购 93 人，储备干部 1 人，店助 2 人，督导 2 人，客服主管 1 人，品牌经理 1 人，品牌主管无，物流主管无,仓 管 1 人，市场部助理无，拓展助理无，行政人事助理 8 人，会计 3 人，培训主管 1 人，销售主管无 留用情况 1.决定试用 36 人，试用 27 人（其中留用 10 人，淘汰 6 人） 人员流动 1.JC5 流失 8 人，JNBY 流失 3 人，MIXMAX 流失 5 人，OTT 3 人，LESS 流失 4 人，E-W 流失 3 人，办公室流失 4 人 特别提醒 事假：李梅 21 天、卢瑞 12 天、谌漫 22 天、潘良花 24 天、陈汉梅 14 天、张丽 26 天、贺程 21 天、卢瑾 29 天、黄建春半天、王亚 22 天、曾丽 30 天、李维霞半天、 刘云 27 天 病假： 陈艳 31 天、周丽 7 天、梅天芳 20 天、李梅 20 天、赵乔 20 天、孙蓓蓓 20 天、张振芬 28 天、郑晓美 27 天、卢瑞 21 天、韦明芝 22 天、吴茹 21 天 出差：李梅 21 天，吴雪飞 12 天、陈鸿 25 天、柯杰 10 天、熊志军 27 天、梁吉 4 考勤考核 天、孙勇 27 天 、谢成惠 15 天 加班:李莉 22 天 婚假:王敏 13 天 人事部 年休：李晓燕 4 天、周桂英 5 天、陈军伟 5 天、黎娅 5 天、李莉 7 天、麻晓莉 9 天、杨美玲 7 天、李华 5 天、刘莹 6 天 迟到：胡文两次，袁萍一次，李梅两次，李维霞一次，卢瑞两次，蒋荣佳三 次，宋立波两次。 离职与移交 1. 带训流失的 8 人,离职 21 人 2. 7 月已发离职工资有:石丽,马璐璐,龙江兰,沈金燕,伍仕兰,袁登 艳,刘凤萍,吴有翠,李海燕,王艳,龙超,涂富秀（共 12 名） 招聘途径 人才市场：0 人，推荐 23 人，占 20％ 流水牌 61 人，占 52% 网 络 32 人 占 25%，其他 0 人 办公体系和店铺体系的在职和离职工资核算,新进员工的培训,接待 面试导购人员. 整理人事工作清单 ,工资核算流程 (已给财务),7.13-18 出差到凯 里,7.18 给凯里新进人员做入职培训,每月 25 日做新入职培训, 制作 办公用品和物料表单,核算 1-6 月 OTT,LESS 的新工资方案占比, 填 写 1-6 月各品牌销售表. 本月晋升万亚莉从储干到督导,大南 E 曾媛香从导购到店长,南国 E 从 导购到店助 行政部 社保合同 1. 完成伊丽达和创美社会保险缴费事宜,伊丽达新增 1 人(骆小 七),，停 12 人，共 32 人完成缴费 2. 创美新增 6 人，续保 2 人(刘凤萍、王治平).停保 6 人，共 53 人 完成缴费。 3. 完成在职员合同续签统计工作及新进员工签署劳动合同名单 第1页 人力行政部工作月报 的确认，需签署 25 份劳动合同，其中续签 3 人，新签 22 人； 1. 周一店长培训会议，进行企业文化宣导； 2. 企业内刊《YI 家时尚》小样出品，在联络印刷事宜； 3. 7 月 22 日组织 5、6、7 月过生日员工到花溪聚会 企业文化建设 统计 7 月员工生日共计 10 人， 举行 5、6、7 三个月过生日员工生日聚会，参与人员名单共为 21 人，实际参加人数 13 人。 统计 8 月过生日员工名单。 员工生日 办公物料管理 统计整理物料，并购进一些新的物料 会议记录、跟踪 完成日常会议记录工作，并完成办公室会议记录管理档案。 办公用品 领用、登记、跟踪 各部门员工办公用品的领用及登记。 公出、公差、跟踪 办公室考勤的核对，并及时将考勤报至陈鸿处 杂项 IT 部 预定酒店并结账 办公内液晶显示的安装配合工作，店铺 MIXMAX 音乐的更新； 新开店铺电脑组装与采购；星力 JNBY 功放安装；配合广州 JC5 总部对 V6 升级 4.完成凯里新店开业的准备工作；刘莹电脑的扫 灰清除； OTT 三个店铺杭州系统的升级；Tuesday 吊牌不干胶订 做 ； JNBY 系 统 的 升 级 ； 龙 港 MIXMAX 系 统 上 线 调 试 及 龙 港 JNBY 系统上线的准备工作;屏蔽电脑避免 OTT 的工作人员的工作 店铺设备维护 检查；凯里新店开业出差系统调试及培训。 部门沟通情况 工作关系 部门协调情况 部门检查监督 1. 整理每个员工的档案和电子档，并进行招聘人员档案和离职 接待处 日常事务 人事、行政档案 书报杂志 本月暂无借用 办公区卫生、绿化植物 员工培训 绩效考核 人员档案录入电脑和存档管理事项； 2. 完成新进员工上岗事项； 3. 每月 JC5 加盟商收发各项传真文件； 4. 配合完成各个部门文件事宜。 无特殊事宜 培训计划落实 每月新进人员培训完毕。 培训效果跟踪 能够从培训中意识到自己的不足并逐步完善中。 各部门绩效考核分析 目前绩效考核体系尚不能激进有效的提高员工工作效率。 绩效考核实施问题调 整 尚未完成，正在计划中 部门工作状态以及工作简述 部门内部调整。各项工作正在交接和代训中！ 下月工作计划 第2页 人力行政部工作月报 序 号 分 类 具体工作任务 制作 8 月份办公系统和店铺员工 1 工资 招聘（导购、品牌经理、储备干部 等） 2 责任人 配合部门 （起止） 时 间 陈鸿 各部 每月 6 日 12:00 前 制作离职人员工资 陈鸿 4 出当月人员异动 陈鸿 5 新进员工入职培训 陈鸿 总经理或部经交待的临时性事物 陈鸿 6 7 15 日 -25 日之间 各部 每月 1 日 前 每月 25 日 8 月 15 号 给 8 月生日员工拍摄生日照片 梁吉 本部门 8 跟进水城移柜开业的准备工作 梁吉 销售部 开店前 9 对公司职位分析方案进行修改， 对考核标准进行分析调整。 吴继平 李维霞 各部 8 月 15 日 10 联系我司各部门并发放职位信息 调查表 吴继平 李维霞 各部 8 月 15 日 11 我司合同的续签及新签工作 行政部 各部门 8 月 15 日 《时尚 YI 家》第二期文案以及板块 12 的确认、内容的搜集等 前 李维霞 8 月 22 日 13 08 月社保事宜 卢 瑞 李维霞 持续 14 各项会议的记录及办公室考勤 李维霞 持续 15 配合行政部经理梳理本部门工作 程序及内容 李维霞 持续 网络维护，保证系统正常运行 梁吉 各部门 持续 电脑及电话硬件设备的维护确保 正常运行，无误工作 梁吉 各部门 持续 16 17 常 规 工 备 注 每月 6 日 分别交财 务和部经 陈鸿 3 本 月 工 作 重 点 完成情况 第3页 做好交给 财务，发 离职人员 工资 人力行政部工作月报 18 及时解决讯尔系统及办公软件使 用中遇到的问题 梁吉 各部门 持续 19 电话回访加盟商系统使用情况， 并及时解决系统出现的问题 梁吉 加盟商 每月两次 企业文化建设及办公室日常管理 卢瑞、李 维霞 持续 胡文 持续 20 21 作 办公室物料整理 第4页
4 页
462 浏览
XX集团人力资源X月份月报表
目 录 一、人员基本情况...................................................2 二、人力成本统计...................................................3 三、培训.............................................................5 四、人员异动情况....................................................5 1、社保增加........................................................5 2、社保减少.................................................5 3、入、离职情况.............................................5 五、招聘情况.................................................6 六、合同签订.................................................7 七、工伤申报.................................................7 八、劳动争议.................................................8 1、本月劳动争议处理进度.....................................8 2、截止本月未结的劳动争议案件...............................8 九、政策速递.................................................9 一、人员基本情况 人员情况 本月人数 同比上月 属性 性别 正式工 临时工 男 女 30 岁以下 年龄 31-40 岁 41-50 岁 50 岁以上 0-2 年 工龄 2-5 年 5-10 年 公司 1 公司 2 公司 3 公司 4 公司 5 公司 6 公司 7 合计 10 年以上 博士 研究生 本科 学历 大专 中专、高 中同等学 历 初中及以 下 正高 职称 高级 中级 初级 说明：1、数据统计来自**月份工资表人数；2、正高，包含研究员高级工程师、教授级高工。 二、人力成本统计 单位 总人数 薪金总额合 计 社保费用合 计 本月公积金 缴纳 本月成本总 额 本月成本总 额（单位： 万元） 平均人力成 本 上月平均人 力成本 各项所占总 成本比率 上月成本总 额 公司 1 公司 2 公司 3 公司 4 公司 5 公司 6 公司 7 合计 变动额度 说明：1、本表中人力成本数据来源薪酬、社保、公积金三项费用；2、加红色底纹与 上月数据相比成本降低的主要原因：............. 饼状图 1：集团总成本概况 柱形图 2：平均人力成本 三、培训情况 序号 培训日期 培训主题 参加人员范围 培训讲师 1 2 四、人员异动情况 1、社保增加 序列 公司 人数 备注 1 2 3 4 5 6 合计 0 2、社保减少 序列 公司 人数 非自愿解除或合同终止 1 2 3 4 6 7 合计 3、入、离职情况 序列 公司 新入职-人数 离职-人数 备注 培训费用 1 2 3 4 5 6 7 合计 五、招聘情况 序列 公司部门 职位 需求人数 实际到岗人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 合计 六、合同签订情况 序号 1 2 3 4 5 单位名称 人数 签订类型 签订期限 6 7 8 合计 七、工伤申报 工伤原因 公司 1 公司 2 交通事故 设备故障 未按标准流程违章作业 未佩戴防护用具 成因 现场管理不善绊、滑倒 等 老病孕等生理原因 其他 合计 备注：。。。。。。。 知识普及：工伤保险实行的是无过失、无责任补偿原则，无论公司有无过失都要承担对员工的 赔偿，建议车间做好现场安全管理，消除安全隐患。 八、劳动争议 1、本月劳动争议处理进度 序列 公司 姓名 纠纷类型 区分 争议成本 现状态 1 2 合计 2、截止本月未结的劳动争议案件 序列 1 2 3 4 公司 姓名 纠纷类型 备注 5 6 7 8 九、政策速递 1、。。。。。。。。 2、。。。。。。。。
6 页
598 浏览
完整的招聘分析报告
招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 初试 1 HRA 部门直属主管 复试一 2 部门负责人 复试二 3 复试三 4 HRM 终试 5 BOSS 6 二、 职责 基本条件审查，各项外在信息的收集 技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职 备注 招聘工作一般流程 发布信息 筛选简历 HRA 初试 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试 入职 第 1 页 共 10 页 不 合 格 人 才 库 第二项 招聘数据汇总 一、 基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 20**（7 月）招聘数据汇总——岗位 日期：2019 年 09 月 04 日 序 号 岗位 部门 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 人 人 比 人 比 人 数 数 数 数 录 招聘 用 完成 比 比 到 岗 到岗 人 率 数 录用 未到 备注 原因 1 弱电工程师 工程部 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 2 课件制作 管培 2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100% 暂停 3 课件策划 管培 2 2 1 0 － 0 － 0 0 － 暂停 4 培训师 管培 2 39 19.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资 5 培训助理 管培 4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资 6 美工 市场部 1 14 14 3 21% 0 － 0 0 － 暂停 7 市场策划 市场部 2 21 10.5 6 29% 0 － 0 0 － 暂停 8 销售经理 营销总部 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 暂停 9 GIS 工程师 产品三部 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 10 前台文员 行政部 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100% 11 开发工程师 产品二部 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 12 售前工程师 系统集成 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 13 网页设计 医药事业 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 14 运营总监 管培 1 6 6 0 － 0 － 0 0 － 暂停 15 技术总监 管培 1 6 6 2 33% 0 － 0 0 － 暂停 16 市场经理 管培 2 8 4 0 － 0 － 0 0 － 暂停 19 培训经理 管培 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100% 19 开发工程师 管培 2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100% 19 创意设计 管培 2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100% 暂停 20 软件工程师 产品一部 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 暂停 合计 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83% 暂停 暂停 薪资 暂停 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 2、网络招聘费＝（3000 元/12 月）*5 月＝1250 元（3 月—8 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000 元*1 次＝2000 元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 4、总成本效用＝19 人/（1250 元＋2000 元）＝0.55％ 第 2 页 共 10 页 2、部门招聘数据汇总（表二） 20**（7 月）招聘数据汇总——部门 日期：2019 年 07 月 30 日 序 部 号 门 岗 位 数 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 录用 招聘 岗 到岗 人 人 比 人 比 人 比 完成比 人 率 数 数 数 到 数 数 1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 － 0 0 － 4 管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 合计 20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 第 3 页 共 10 页 录用 未到 原因 备 注 薪资 推荐 薪资 3、招聘成本数据汇总（表三） 20**（7 月）招聘数据汇总——成本 日期：2019 年 07 月 30 日 序 岗位 号 部门 计 录 单位 51job 划 用 耗时 招聘 人 人 （工作 （3000 数 数 日） 元） 招聘起始 招聘结束 现场 招聘 （2000 元） 1 弱电工程师 工程部 1 1 2019-03-01 2019-03-09 7 √ 2 课件制作 管培 2 1 2019-03-10 2019-03-23 10 √ √ 3 课件策划 管培 2 0 2019-03-10 2019-04-23 31 √ √ 4 培训师 管培 2 1 2019-03-10 2019-04-23 31 √ √ 5 培训助理 管培 4 3 2019-03-10 2019-04-19 29 √ √ 6 美工 市场部 1 0 2019-03-10 2019-05-16 48 √ √ 7 市场策划 市场部 2 0 2019-03-10 2019-05-16 48 √ √ 8 销售经理 营销总部 4 1 2019-03-15 2019-04-20 26 √ √ 9 GIS 工程师 产品三部 2 2 2019-03-15 2019-04-09 19 √ √ 10 前台文员 行政部 1 1 2019-03-19 2019-04-11 19 √ √ 11 开发工程师 产品二部 4 3 2019-03-22 2019-05-08 33 √ √ 12 售前工程师 系统集成 1 0 2019-04-02 2019-05-16 33 √ √ 13 网页设计 医药事业 1 1 2019-04-24 2019-06-11 35 √ 14 运营总监 管培 1 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 15 技术总监 管培 1 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 16 市场经理 管培 2 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 19 培训经理 管培 2 2 2019-05-25 2019-19-10 33 √ 19 开发工程师 管培 2 1 2019-05-25 2019-19-23 42 √ 19 创意设计 管培 2 1 2019-05-25 2019-06-12 13 √ 20 软件工程师 产品一部 2 0 2019-19-09 暂停 － √ 合计 39 19 521 数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250 元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本＝3250/19＝191 元 备注： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 各地分公司的招聘数据不统计在内； 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第 4 页 共 10 页 备 注 第三项 招聘工作分析 一、概述 CU 20**年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2016 年下 半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 06 财务年度止仍未有改变。 19 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知 处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 06 年终大会上关于人员控制的讲话，对 19 财 务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰 冗员，尽量少而精。 19 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部 系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简（1、类似 岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发 项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师；2、删去研发部实习生等岗 位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。 19 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停 招，其后发布的岗位包括： 1、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人； 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人； 5、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。 二、基本分析 1、应聘比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 高应聘比 低应聘比 部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 总应聘比 岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理 应聘比 192 55.7 22 1 2 4 19.3 发布效果 好 较好 较差 差 差 差 较差 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果*** 分析： a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术 总监），发布效果欠佳。 第 5 页 共 10 页 2、录用比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 行政部 管理培训中心 营销管理总部 高录用比 低录用比 岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理 录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％ 总录用比 人员质量 低 一般 一般 高 高 高 高 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比 与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析：46％，不及格！ 4、到岗率分析 序号 类别 1 2 3 4 非 100％到岗 部门 管理培训中心 医药事业部 管理培训中心 岗位 培训师 网页设计 培训助理 到岗率 0％ 0％ 67％ 83％ 总到岗率 未到原因 薪资 薪资 薪资 分析： a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20％左 右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至 低于 50％水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析 序 通过招聘录 试用期限 号 用人数 已到人数 1 15 10 未过试用期 过试用期人 人数 数 0 8 主动离 职人数 被动离 职人数 试用期 通过率 2 0 100％ 数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100% 第 6 页 共 10 页 备注 三、SWOT 分析 当前招聘工作 SWOT 分析 日期：2019 年 5 月 1 日 1、 有一套相对成形的招聘流程； 1、 HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一 实施公司人力资源招募计划； 定吸引力； 3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招 4、 公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招 聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 募上积累了一定心得，业内人才招募网络正 S 逐步形成中； 5、 HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 IT 业 W 内的人才交流平台； 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸 引高端人才； 6、 HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准 不够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待 应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位 要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 O 1、 《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的 1、 在可预见的将来，IT 业竞争将加剧，优胜 不断完善，加大了公司用人成本和风险，公 劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考 司不得不提高对招聘工作的重视程度； 验； 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 公司之 间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机 会获得性价比均高的人才； T 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动 者就业权益的倾向性保护，可以预计人才 的流动性将进一步加大； 3、 政 府 持 续 加 大 对 高 新 技 术 产 业 的 扶 持 力 3、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的 度，IT 业蛋糕将越做越大，IT 人才培养也 相应变动，进而影响公司对人员规模、结构 将加速，可供选择的空间将更大。 和质量的要求。 备注： 1、 关于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略 的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和 第 7 页 共 10 页 实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各 类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势； W＝weak——公司在招聘工作上的弱项； O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。 第四项 目标和策略 一、目标设定 19 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该 就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体 的工作目标。 初步设定，19 财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为： 1、 关键考核指标 招聘完成比达到 80％ （≥ 80％）； 到岗率维持在 80％以上水平 （≥ 80％）； 试用期离职率控制在 10％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 招聘工时控制 （一般岗位≤15 工作日，技术类岗位≤25 工作日） 录用人员职位吻合度达到 90％以上 （≥ 90％）。 2、 工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一 致。 第 8 页 共 10 页 二、实现路径 策略及路径选择 日期：2019 年 5 月 1 日 序 号 项 目 1 2 3 4 5 人 员 胜 任 1 2 3 4 5 标 准 统 一 1 2 3 4 5 流 程 控 制 1 2 3 4 5 基 础 工 作 1 2 3 4 5 平 台 构 建 策 略 说 明 HR 招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 HR 招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 非 HR 专业人员招聘知识提高计划 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 编制管理计划 引入并实施编制管理办法 设置一般职位标准招聘流程 流程设计 设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 岗位分析 职位说明书 胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 规范招聘需求及计划申报工作 申请表格设计、需求申报制度的规范 招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 ****配合工作计划使用**** 第 9 页 共 10 页 第五项 招聘工作计划（略） ****应参照公司 18 财务年度下半年度经营计划制订**** ****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键**** 人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司 2019 年 5 月 1 日 第 10 页 共 10 页
10 页
493 浏览
人力资源管理月报模板
人力资源管理月报 2019 年 7 月 （月报中各类数据和信息禁止转发和外泄） 本期关键词：劳动纪律监察、激励产品发放、绩效系统、考核规范、招聘组合创新、 座谈会。 一、 人力资源数据 一）、人员数据 截止 6 月 25 日，公司在职人数合计 502 人，环比减少 3 人，降幅达 0.6%；同比减少 52 人，降幅达 9.85%。 二）、考勤数据 1、6 月总加班 18324H，环比减少 2161H，降幅 11.14%。同比减少 3026.63H，降幅 15.26%。 2、6 月人均加班 37H，环比人均减少 4H，同比人均减少 2H，人均超劳法 法规定 1H，其中工程科人均加班达 59H，为 GDM 加班最多科室。 二、人力资源管理重点工作 一）、人事管理 1、员工福利管理---激励产品发放： 经与总部多个部门联络，确认配送给公司的激励产品为 FST-3001d（白+ 绿）电风扇，总部亦按要求将产品配送至公司，但明确表示需要公司自行制作 保修凭证及卸货，为保证激励产品的顺利发放，人力科连夜制作保修凭证及临 时组建卸货团队，最终按计划顺利将 412 台产品发放至员工手中。 2、劳动纪律监察---加班篇： 6 月中旬接到员工反馈某小组多名员工存在多单虚报加班的投诉，人力科迅 速与用人单位联合，制定劳动纪律监察计划，随即在全公司范围内针对所有员 工 6 月-9 月的加班进行异常排查，通过与监控、员工出入厂区时间、就餐时间及 证人证言的比对，核查出员工劳动纪律违纪事实，根据公司管理规定及结合用 人单位的意见，对违纪员工做出辞退、公司通报、部门内部通报的处理。 3、考勤系统智能升级---增加连班加班监控功能： 日常管理中发现员工利用休息时间不用刷考勤的管理漏洞而将原休息时间提 交为加班，导致公司每月须多支付一定额度的加班费，为消除该漏洞，人力科 设想通过 OA 系统流程细化改善该问题，通过与信息管理科的商议，最终将连 班加班申请单独设为流程，由上级重点监控，抑制住该漏洞。 4、员工激励管理---表彰积极分子： 不论是发放月度的高温清凉饮料、激励产品，还是食堂自助就餐管理，在组 建临时发放小组或纠正不合理的行为时，各单位积极性、配合度普遍偏低，导致 产生多单员工投诉。为有效的解决该问题，人力科利用公司表扬通报激励机制， 在 6 月份编制发出《关于对 CNC 加工组黄祥雄和 WEDM 加工组江磊的表扬通 报》、 《关于对激励产品卸货团队的表扬通报》，通过表彰积极分子、树立标杆， 鼓励员工向先进员工学习，极大的提高了各员工的自主管理积极性、配合度。 二）、绩效薪酬管理 1、建立绩效考核管理系统，逐步实现考核系统化 目前公司的各类考核（含 KPI 考核、综合监督考核、转正目标考核等）均通过 表格统计、邮件下达考核、纸质确认结果，存在考核无法及时跟进，考核异议处 理不及时，对考核结果没法有效记录、保存和实时查阅，故本月人力科联合信息 科开发绩效考核信息管理系统，现阶段仅开发系统页面和框架，11 月份起初步 搭建科长 KPI 考核报表，后续将逐步达到考核信息化，实现仅输入名字即可查 询个人业绩、各类考核情况。 2、规范管理公司奖惩考核制度 现公司各类考核细则、条例、禁令层出不穷且“自成一家”，部分存在重复、 不合理、无落实考核的现象，为规范公司各类奖惩考核制度，实现考核的落地管 理，人力科就公司各类奖惩考核管理制度进行规范化管理，规定各部门根据奖 惩考核制度的类别按要求进行审议、报批、备案、落实。实现有考核有落实，有制 度有管理。 三）、招聘培训管理 1、本月招聘总体情况 1）根据公司的总体目标， 2015 年大学生计划储备 17 名本科生。 2）本月招聘分为二类：技能人才储备和内部招聘。技能人才储备原则是： “紧缺、难招、流失率高”岗位开展，本月录用 2 人，正在试工 1 人，待试工 1 人，而通过内部招调有 2 人，均为采购员岗位。 2、招聘创新：采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方 式 通过采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方式，扩 大公司品牌影响力，最大限度吸引应届毕业生，在人才竞争过程第一阶段抢占 先机，实现信息的有效传递，确保后期目标人群的稳定性。同时达到资源的有效 整合和成本的合理控制，以最少的成本付出获得最大的响应效应，满足了公司 要求的合格简历数量及良好的社会品牌效应。 3、组织本科生座谈会 为了解大学生实习情况，听取他们的心声，对于现在存在的问题给予相应的 指导，提高大学生稳定性，本月由人力科牵引组织本科生座谈会。通过本次座谈 会提高各单位对大学生培养的重视，促使内部及时梳理在大学生培养方面存在 的缺陷并予以完善。 三、下月重点关注 拟定岗位等级评价等级模型 绩效考核系统搭建 员工学习成长卡推进 建立一体化校园招聘体系 四、今月学法 1、 《劳动合同法》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资，并与劳动 者补签书面劳动合同”。（附案例） 2、 《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳 动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 五、HR 新闻纵览 1、西门子万人大裁员：打败你的除了对手，还有时代！ 德国的能源巨头西门子公司，日前宣布了一项涉及全球 2700 名员工的裁员计 划，当然这只是整个裁员计划的一部分。西门子公司将在全球裁员 1.04 万人， 节省 22 亿欧元的成本。预计到 2023 年完成。 裁员像是多米诺骨牌，一开始就停不下来。 当我们在为裁员唏嘘时，还有一个特别残酷的事实是： 认为你没用的，除了你的老板，还有这个时代！ 在西门子此次裁员中，主要的集中在油气和电力集团，为什么集中在这两个能 源板块，无疑是在新能源的冲击下，传统能源已无力应付。 所以，整架机器尚且运行不畅，更何况机器上的螺丝钉？ 回想几年前，唐山取消高速收费，一时间所有收费员纷纷下岗，她们 35 岁， 除了收费什么都不会干。 这件事，如今听起来，是不是有异曲同工之妙。 除了各种被淘汰的落后的产业和职业，人工智能也在不断和人抢饭碗，阿里的 无人酒店、海底捞餐厅的 AI、机器人写稿等，或许在不久的将来，连 HR 筛选简 历的工作都能被 AI 取代。 2、北京市 2019 五险一金基数上下限比例（最新版） 2019 年 4 月 28 日，北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局、国家税务总 局北京市税务局、北京市医疗保障局《关于降低本市社会保险费率的通知》（京 人社养发〔2019〕67 号），明确：“以本市城镇非私营单位和私营单位就业人 员平均工资加权计算，核定职工基本养老保险缴费基数上下限和计发基本养老 金。为落实国家对基本养老保险缴费基数下限标准低于 60%的要逐步提高至 60%的要求，自 2019 年 7 月，城镇职工基本养老保险下限标准由 40%调整为 46%，2020 年 7 月缴费下限标准调整为 52%，2021 年 7 月缴费下限标准调 整为 60%。失业保险缴费基数上下限标准同步调整。” 2019 年 5 月 30 日，北京市人力资源和社会保障局、北京市统计局发布《关于北 京市工资数据发布内容的通告》（京人社发〔2019〕1 号），宣布“原两局联合 发布的北京市职工平均工资不再发布。” 2019 年 5 月 30 日，北京市统计局连续发布多个平均工资数据： 2018 年北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资 145766 元 2018 年北京市城镇私营单位就业人员年平均工资 76908 元 2018 年北京市规模以上企业法人单位就业人员平均工资 126476 元 2018 年北京市法人单位从业人员平均工资 127107 元 …… 估计很多人已经眼花缭乱了……别着急，更乱套的在后面。而且，统计局发布这 些数据都是北京市统计局按照国家统计调查制度要求的发布，与社保计算无直 接关系。 2019 年 5 月 30 日，北京市人社局发布全口径平均工资数据： 2018 年北京市全口径城镇单位就业人员平均工资 94258 元 全口径数据由北京市城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人 员平均工资加权计算得来，明确用途：“用于作为核定企业职工基本养老保险、 失业保险和工伤保险缴费基数的依据。” 注意：此处明确了三险，并不包括医疗、生育保险。埋下了伏笔。 3、超重青少年日后薪水会比体重正常的同龄人更少 越来越多的研究表明，肥胖者会在工作场所受到歧视，得到报酬低于正常体 重的人。肥胖女性最容易受到歧视，因为她们的体重她们的工资也会偏低。超重 的人被视为不认真、不愉快、情绪不稳定、效率低、懒惰、缺乏自律，甚至是不诚 实的、草率的，以上种种最终导致工资下降。 根据发表在《人口统计学》杂志的一项最新研究，肥胖人员的收入比正常体 重的同龄人低 18%以上。“因此肥胖带来的薪酬损失就相当于少接受了近三年 的学校教育，这三年的时间能让你获得大学学士学位。”
9 页
517 浏览
【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间：20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结..........................................................................2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度..........................2 1、建立绩效导向的薪酬体系......................................................2 2、建立培训制度及计划。..........................................................3 3、明确岗位说明书......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格..............................5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才......................................6 1、人员到岗情况..........................................................................6 2、招聘情况..................................................................................6 3、人员分析..................................................................................7 （三）、建立有凝聚力的企业文化..................................................9 第二章 20xx 年工作规划.........................................................................10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度................................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革........................................10 2、建立员工招聘渠道................................................................11 3、合法用工................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训....................................................14 （二）、建立持续激励的管理制度................................................15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展....16 第 1 页 共 20 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，20xx 年是企业从初创期向成 长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在 这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全 人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、 《绩效考核制度》、 《员工培训管理制度》、 《新员工考核管理办 法》、 《员工转正程序》、 《工伤保险报销的程序》、 《调整公司组织结构、部门职责 和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从 日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的 原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃 性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以 人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定 升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精 神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要 的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 第 2 页 共 20 页 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的 选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用 于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和 领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制， 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和 管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不 畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 1.03 1.01 1.0375 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企 业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成 长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 第 3 页 共 20 页 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数：A/0 作 业 公司 20xx 年度培 文 训计划 编制： 日期： 页数：1 审核： 日期： 批准： 日期： 件 序 培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 号 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 公司程序文件及质量管理文 内训 4月 内审员 件 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 1 生产部设备操作 操作技能知识 内训 9月 2 工、起重工、焊工 1 项目管理人员、 ****质量验收规范 内训 9月 3 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 4 1 备 注 1 1 培训教师 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 第 4 页 共 20 页 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤 员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相 关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作 标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理 与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发 展。 第 5 页 共 20 页 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各 部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执 行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工 作困难。 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今 年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上 参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制 人员数量（建精人字 20xx 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强 的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道 而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部门 总 行政 人力 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 事物 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 间 时 合 办 部 部 部 部 部 部 部 部 办 部 工 计 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 计划 人数 实际 人数 第 6 页 共 20 页 250 256 382 26 405 25 20 15 计划人数 实际人数 10 5 生产 部 总师 办 物流 部 工程 部 销售 部 设计 部 质控 部 财务 部 人力 资源 部 行政 事物 部 总经 办 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 分析图如下： 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 第 7 页 共 20 页 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 其他 首都人才网 工业系统人才 招聘会 各职业介绍所 通州人才招聘 会 国展招聘会 建筑英才网 51job网 通知人数 录用人数 3、人员分析 1）男女情况： 性别 人数 男 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2）学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其 他 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 学历分析图 第 8 页 共 20 页 学历分析图 37% 1% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1% 2% 0% 1% 13% 9% 14% 22% 3）人员来源分析： 户口 甘肃 河北 河南 黑龙 湖北 湖南 江苏 江西 省 省 省 江 省 省 省 省 70 9 93 58 13 20 8 14 11 上海 天津 重庆 12 1 2 安徽省 北京 4 人数 辽宁 内蒙 山东 山西 陕西 户口 省 古 省 省 省 人数 8 11 48 9 5 第 9 页 共 20 页 浙江 省 1 新疆 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 人数 江西省 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 （三）、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管 理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部 第 10 页 共 20 页 通过每月 18 日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调 查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自 20xx 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要 反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力 资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、 开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放 和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有 一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度 的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施 股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况 寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司 实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其 余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售 第 11 页 共 20 页 奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在 司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不 走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为 企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过 不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位，20xx 年公司侧重招聘中、高层专业技 术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工 业区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人，离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 （数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10 元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100 元/场（周三、周六有招聘会） b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人 第 12 页 共 20 页 员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（20xx 年 11 月 27 和 28 日）， 费用 300 元/两场。20xx 年有 4 场大型招聘会（时间未定）。 人才市场：100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30%（不含结转数）。其中男性为 20xx 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人，占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人，占求职总数的 31.06%，新 成长的失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰州 中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州 市下岗失业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二 场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量 明显大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 13 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区 20xx 年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位（20xx 年 7 月 27 日） 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 （数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会 50 元/场，周六周三举办招聘会，春节 后有大型招聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会 500 元/场，包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会 （可以去接站）； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 14 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100 元/场（每月的 6、16、26 日举办） 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在 保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 15 页 共 20 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 技术（生产）类培训 管理技巧培训 优 质 服 务 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 新 员 工 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 技术管理培训 质 量 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 操作技能培训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 安 全 管 理 培 训 装 配 技 术 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培 训 （二）、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动 员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、 员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提 高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx 年将建立 的激励机制如下： 第 16 页 共 20 页 激励机制 现金 固定 非现金 浮动 短期 长期 绩 效 工资 奖 金 、分 红与期权 个人福利 公司福利 荣誉与晋升 基 本 工资 能力 职责 结果 培训与发展 安全感 归属感 成就感 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续 发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形 第 17 页 共 20 页 象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离 职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅 要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机 会留才，发展留才。根据“2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才， 因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从 签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通 知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规 范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人， （其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司 利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往 往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法 律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化 解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要 求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企 业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则 是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生 涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受 工作，与公司共同成长。 人力资源部 第 18 页 共 20 页 20xx 年 12 月 第 19 页 共 20 页
20 页
490 浏览
【汽车类】汽车集团人力资源工作总结
人力资源部 20xx 年工作总结 日期： 20xx 年 1 月 10 日 工作提纲： 1 华夏汽车集团组织机构 2 人力资源数据汇总及分析 3 薪酬体系现状及改进措施 4 华夏集团公司现状及改进措施 陕西华夏汽车集团组织结构图 华夏集团董事 长： 马一兵 华夏集团 总经理： 李楠 华夏集团 副总经理： 杨志广 精品部 客服部 部门经理： 刘岩 市场部 部门经理： 刘芬 部门经理： 施菲菲 东风标致 标致销售 经理： 张莲君 标致售后 经理： 费子珈 克莱斯勒 副总： 程宝和 北奔销售 经理： 李翔 北奔售后 经理： 陈丽 一汽奔腾 副总： 阎武 奔腾销售 经理： 夏斌 奔腾售后 经理： 贝守春 行政部 部门经理： 张骥 后勤部 部门经理： 王连生 人力资源数据分析： • 1 、截止 20xx 年 12 月 31 日 公司人员总数 279 人。 • 2 、本年度入职总数： 255 人。 • 3 、本年度离职总数： 190 人。 • 4 、公司员工平均年龄： 31 岁。 公司每月总人数趋势图 月份 总人数 一月 二月 三月 229 222 229 四月 235 五月 239 六月 242 七月 八月 248 245 总人数 300 250 200 150 100 50 0 229 222 229 235 239 242 248 245 251 262 270 279 九月 251 十月 十一月 十二月 262 270 279 公司正处于发展 阶段，人才需求 量不断增加。另 一方面，考虑到 未来经营规模的 不断扩大，需要 储备大量的人才。 因此人员的增加 属正常现象，也 是公司发展的必 然趋势。 公司人员性别比例图示 部门 男 女 总数 平均 年龄 东标销售 13 11 24 27 东标售后 31 6 37 27 北奔销售 6 8 14 27 北奔售后 13 6 19 31 奔腾销售 7 12 19 26 奔腾售后 11 4 15 27 精品部 12 6 18 25 客服部 1 7 8 30 后勤部 26 9 35 43 财务部 6 15 21 40 钣喷车间 15 3 18 30 高新店 9 4 13 29 市场部 3 3 6 34 华岳安防 14 6 20 31.2 行政部 6 6 12 40 总计 173 106 279 31 35 30 25 20 男 女 15 10 5 0 性别比例 38% 62% 男 女 员工不同年龄段人员分析 管理人员男女比例 各年龄阶段人员比例 25岁以下 25-35 35-50 50岁以上 117 86 12 12 12 49 27 25岁以下 25-35 35-50 50岁以上 4 2 副总级 2 经理级 主管级 公司拥有一支较年轻的、富有工作激情的队伍；年轻化和经验不够丰富 是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。 加大培训力度，提高中层人员管理能力和岗位技能；建设员工关系沟通 渠道，开展员工娱乐活动，增加员工交流机会，提高企业凝聚力、向心力。 男 女 人力资源项目数据分析 户籍分布 公司购买社会保险比例 50.00% 46.59% 45.00% 36.92% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 4.30% 2.51% 1.79% 1.43% 2.87% 3.58% 5.00% 0.00% 62 , 22% 占比 126 , 45% 五险 工伤 未交 91 , 33% 学历占比 入职时间占比 48.39% 120 102 100 91 80 21.15% 12.90% 17.92% 60 40 占比 3个月 3个月--6个月 6个月--1年 1年以上 人数 占比 52 34 20 0 12.19% 本科以上 36.56% 18.64% 大专 中专 32.62% 高中以下 各部门流失率 部 门 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 平均 东标销售 5.56% 5.56% 4.76% 0.21% 0.00% 0.21% 0.63% 0.72% 0.50% 0.60% 0.00% 1.70% 东标售后 6.90% 6.45% 2.94% 0.42% 0.00% 0.21% 0.63% 0.21% 0.30% 0.00% 2.70% 1.89% 北奔销售 7.69% 0.00% 9.09% 0.11% 0.74% 0.21% 0.21% 0.21% 0.20% 0.00% 7.14% 2.33% 北奔售后 14.29% 0.00% 5.56% 0.32% 0.11% 0.41% 0.10% 0.41% 0.10% 0.00% 10.53% 2.89% 奔腾销售 4.35% 19.05% 11.11% 0.11% 0.21% 0.31% 0.10% 0.00% 0.20% 0.00% 5.26% 3.70% 奔腾售后 0.00% 0.00% 0.00% 0.11% 0.32% 0.31% 0.21% 0.10% 0.10% 0.10% 6.67% 0.72% 精品部 7.14% 45.45% 13.33% 0.32% 0.63% 0.31% 0.52% 0.00% 0.20% 0.30% 5.56% 6.71% 客服部 0.00% 33.33% 0.00% 0.00% 0.00% 0.10% 0.31% 0.00% 0.30% 0.00% 12.50% 4.23% 后勤部 4.17% 7.69% 3.85% 0.53% 0.42% 1.35% 0.94% 1.13% 0.81% 0.10% 8.57% 2.69% 财务部 0.00% 4.76% 9.52% 0.21% 0.32% 0.21% 0.31% 0.21% 0.10% 0.00% 4.76% 1.86% 钣喷车间 11.11% 20.00% 9.09% 0.32% 0.11% 0.10% 0.10% 0.31% 0.10% 0.00% 5.56% 4.25% 高新店 0.00% 0.00% 0.00% 0.11% 0.00% 0.00% 0.10% 0.00% 0.00% 0.00% 7.69% 0.72% 市场部 0.00% 0.00% 0.00% 0.21% 0.00% 0.00% 0.10% 0.10% 0.00% 0.00% 16.67% 1.55% 华岳安防 6.67% 33.33% 14.29% 0.32% 0.21% 0.31% 0.31% 0.21% 0.50% 0.10% 10.00% 6.02% 行政办公室 10.00% 0.00% 0.00% 0.21% 0.64% 0.43% 0.21% 0.43% 0.21% 0.00% 0.00% 1.10% 合计 6.49% 14.64% 0.31% 0.37% 0.34% 0.30% 6.96% 0.29% 0.40% 0.10% 8.63% 3.53% 各部门流失率图示分析： 8.00% 6.71% 7.00% 6.02% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 4.23% 3.70% 1.70% 1.89% 2.33% 2.89% 2.69% 1.86% 0.72% 1.00% 4.25% 1.55% 0.72% 1.10% 0.00% 平均 流失率较高的部门： 1 精品部 安防 3 钣喷车间 2 华岳 分析原因：就离职人员来说是因为 员工年龄偏小、户籍为外地人员， 存在不稳定因素，培养起来有难度， 影响团队建设 公司流失率 离职率 12.00% 10.00% 10.22% 9.80% 8.00% 6.00% 4.00% 7.11% 5.96% 5.41% 6.85% 5.98% 5.79% 4.58% 5.56% 6.09% 2.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 数据分析：公司总的离职率较高的是表现在 2 月份和 7 月 份 总平均流失率为 3.53% 如何正确面对流失率 • 留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、 奖金、持有公司股权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有 着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些 措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。 • 开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才 的流动是正常的，公司的离职率保持在 5%-10% 是比较合理的。处理 频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效 的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。 • 只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。 优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素， 例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同， 例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者 比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较 重视工作的稳定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激励所 有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工 之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。 人力资源现状分析及改进措施 存在问题 ★ 行政：在管理制度体系的建立方 面，光有好的想法，而没有加大推 进力度，导致有些工作没能按时完 成；惩罚制度较多，奖励制度欠缺， 还有一些制度并没有延续执行；岗 位描述及职责没有规范化。 ★ 薪酬：未建立健全薪酬、绩效考 核等环节的工作流程；奖惩条例、 沟通关系、企业理念等方面无制度 可循，薪资结构不太合理，造成目 前新入职员工基本工资比老员工工 资还高，没有整体的绩效薪酬管理 体系。薪酬制度培训力度不够，员 工不太了解薪酬体系。 ★ 培训：员工的培训工作未能投入 更大的精力，导致培训工作单一， 没能及时、系统地组织展开。 解决措施 ● 行政：制度制定后，应严格按照制度执行，在没 有新的制度出台以前，必须按照现行制度执行。制 定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企 业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公 司来说也起到双赢的效果；制定不同岗位的岗位描 述，让新员工可以更快速的融入公司，进入自己的 工作角色。 ● 薪酬： 制定固定岗位的薪酬标准，而不是新员 工的工资是以老员工工资为依据，让员工自己也有 努力的方向并清除自己的发展目标。建议制定岗位 工资，例如：工龄 1 年后岗位工资（基本工资）增 加 1 级等（目前有些员工工作了很久，而工资却一 成不变，容易让员工养成按部就班的工作习惯，不 能发挥大家的创新能力）。公司可根据岗位及工资 标准设置年终奖金，完善薪酬制度和体系，并逐步 试行；根据公司经营情况和市场薪资水平不断调整 公司薪资水平； ● 培训：加强培训工作。了解员工培训需求，包括 岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价 值观等内容；增强企业凝聚力。员工培训可增加项 目并丰富培训内容，如：化妆课程、仪容仪表的方 式方法，并规范化加大培训力度，让全体员工清楚 公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工 作信心和动力，从而活跃气氛。 公司目前存在的问题 规章制度 ＊公司制度不完善，不健全（员工宿舍管理制度）； ＊考勤制度不够细节化体现在迟到扣款上，迟到 30 分钟以上跟迟到 3 小 时是一样处理办法，考勤制度存在一定的漏洞，公司无年假。 ＊执行制度时不严格，有感情因素在里面；违反制度追究不彻底，部门领 导包庇。 ＊部门经理自身要求不严格，违反公司制度 员工思想动态 ▲ 无稳定度、无约束性； ▲ 员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠 道不够流畅，员工有想法不能及时上报公司 领导； ▲ 员工年轻化，观念不一致，不统一； ▲ 急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不 够；； 存 在 问 题 企业文化活动不够丰富 ◆ 员工之间娱乐活动组织少；有些部门 基本没有娱乐活动； ◆ 公司简介、企业发展目标和规划、经 营方针和理念、企业价值观等与员工传 达不清楚； ◆ 员工工作目标不明确，缺乏动力，懒 散滞后。 解 规章制度： 公司制度要细致化，并制定 严格的考核制度。完善公司 考勤制度，使考勤制度更人 性化、细节化、可操作化； 员工手册内容不准确要及时 告知员工，并及时刷新员工 手册版本；关于年假可设置 入职满一年以上的员工有六 天年假体现公司人性化的一 面；明确各部门、各岗位工 作职责和权限；部门经理要 以身作则，并坚持工作书面 化原则，减少不必要的扯皮 现象，缓和人际关系紧张 氛围，提高 工作执 行力； 决 措 施 员工思想动态：通过评选“年度优秀员 工”、“优秀团队””等方式提高员工工作 竞争力和团队精神；通过与员工签定劳动合 同或聘用合同，把员工利益与企业目标挂在 一起，增强员工归属感和安全感；加强部门 负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期 与员工交流，了解员工思想动态、分析员工 优势和劣势，结合公司做好员工职业生涯规 划工作，留住企业优秀人才； 企业文化活动：通过开展郊游、拓展训练、 团队游戏等各种员工娱乐活动提高团队精神， 提高企业凝聚力；公司每一个部门都可举办 自己的娱乐活动，而不仅限于销售、售后部 门；通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高 员工学习积极性，构建一个学习型团队； 谢 谢！ | 10 Jpa. 20xx | sxhx |
16 页
531 浏览
【物流类】物流公司人力资源工作总结范本
一、20xx 年人力资源工作总述。 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗 定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源 管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数 1880 人，其中公司本 部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中博 士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效 的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等 关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模 块。 （二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及 合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人 员数量和人工成本。 （三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息 技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 （四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职 资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定 员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成 较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行 办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开 发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布 并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层 管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务 区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和 劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内 容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加 强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需 要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务 区新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班，39 人参加培训。进行 服务区区长应知应会培训，历时近 4 个月，21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段： 脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训； 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考试。举办或送 培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000 质量管理体系内审员资 格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项 目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各 类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中 心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下 日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、 技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训 的员工共 81 人次（其中：中层以上管理人员 13 人次）。 实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流 程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。 对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工 作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位 调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现 人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高 素质、精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖 金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人 力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息 化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。 我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完 成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月， 完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分 为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源 基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签 定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力 资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤 物流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—20xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人 尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的 人力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专 业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不 强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入 WTO 带来的推动；劳动力 市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺 乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才； 无才无德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 （一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适 用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加 入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内 部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的 建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源 管理创新。1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心骨干 员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积 极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性， 参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发 挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合培养南粤 物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行 员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对 公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。4、 晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员 工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资 源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人 力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及 企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素； （3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培 训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 （一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成 9 个专业科目 79 人次的考试报名工 作。2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中 13 人成功申报项目经理，6 人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年 审工作。 （二）出国办理：1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证；9 人办理 3 个 月 2 次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次，办理组团出国考察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系 的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政 工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及 时办理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局 面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过 制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控 制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办 的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时 填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订 及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了 员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案 25 份，移出人 事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
5 页
497 浏览
【综合类】人力资源工作总结（全面多图表）
20xx 年人力资源工作总结 平淡而又不平淡的 20xx 年转眼间就要结束了。回顾这一年，??公司继续稳固了在指纹 识别行业的行业地位，更是在接近年底时找到了公司新的成长起点。展望未来，我们将以全 新的角度、全新的面貌迈上新的征程。 正如公司的成长一样，20xx 年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善细化 基础性工作的同时也在不断寻求着改革和创新，但也需要进一步改进。 现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对 20xx 年 人力资源状况进行盘点。 一、 年终人员结构分析 第一部分 人员状况分析 截止至 20xx 年 12 月 25 日，公司现有员工总数 37 人，相比于去年同期，仅增加了 2 人。 （注：新进 CEO 及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此） （一）各部门人员分布： 公司目前已设置 9 个职能部门，各部门职能划分清晰；研发人员占公司总人数的 27%； 市场部人员共 6 人，但除去打印机销售人员，指纹产品销售人员仅 3 人，其中李剑还处于半 离职状态。 分析：我公司整体职 能架构健全、现有的人员 编制较为精简，研发人员 所占比例较为合理，但指 纹产品销售岗位存在空缺 且因支撑公司实现近 5 年 总体发展规划的近期目标 尚未明确，因此下一年度 各部门人员编制及相应素 质要求也无法确定，给确 定年度招聘配置计划带来 难度。 （二）员工年龄结构分析： 年龄结构年轻化是研 发类企业的共同特征，我 公司也是如此，经统计， 我公司 40 岁及以下员工 占员工总人数的 86%。而技术研发部门员工年龄全部在 31 岁以下。 分析：研发团队相对过于年轻。当然，年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺点。优 点是年轻团队有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单---有助于专注工作；缺点是应 对变化的能力差（容易受小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能力差、新人指导培养 意识差等。因此我们应在现有团队结构的基础上适当予以调整，培养或引进思想素质好、较 专业、有威望的精神领袖式的团队管理者，以达到强化优势、弱化缺点的目的。 （三）员工文化程度分析： 1、员工整体文化程度较高 我 公 司 人 员 文 化 程 度 整 体 较 高 ， 大 专 以 上 学 历 的 员 工 共 29 人 ， 占 总 员 工 人 数 的 78.4%，远远高于高新技术企业有关学历的硬性规定；而大专以下学历的员工均分布在非技 术部门或技术辅助部门，具体见下表： 分析：从表中可见，生产部员工文化程度整体偏低，但这也与我公司对生产的不够重视有 一定关系。就目前管理要求来看，以上大专以下学历人员均可满足工作需要，且从降低人力 中专/高中学历人员统计表 部门 要 统计要素 素 总裁办 技术体系 市场体系 软件部 硬件部 生产部 企划部 市场部 客服部 人事行政部 计划财务部 人数 0 0 0 3 0 1 1 2 1 占部门总人数比例 0 0 0 100.0% 0 16.7% 25.0% 40.0% 25.0% 成本和合理配置各部门人员学历层次的角度考虑，存在较为合理，暂无需做任何调整。 谢增朗 备注 黄元宵 肖辉 邹文忠 丁四清 罗芹 2、研发人员文化程度相对一般 （员工姓名） 潘佛云 虽然公司人员文化程度整体较高，但已取得本科以上学历的仅 1 人。技术研发部门员工 除硬件部谢洵为硕士研究生在读外，其他均为本科或大专学历，文化程度优势不明显。其中 硬 件 部 员 工 全 部 为 本 科 学 历 ； 软 件 部 员 工 本 科 学 历 的 占 60%(3/5) ， 大 专 学 历 的 占 40%（2/5）。 分析：软件部员工文化程度不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例，分析其根 本原因有以下几点： ① 因我公司培训体系不健全，所以招聘时更注重经验，且我公司软件开发语言为 高级语言，具备该语言熟练使用经验的人才较少，因此可供选择的人力资源市 场不大； ② 具有同等经验的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。而我公司 的薪资明显不具有竞争力，从降低人力成本的角度考虑，部分大专学历人员更 符合我公司目前招聘要求。 （四）员工性别结构分析： 经统计，我公司男女性别比例约为 3：1，女员工集中分布在行政、人事、财务、秘书等非 技术类岗位，技术体系、市场体系员工全部为男性。 分析：“男女搭配干活不累”是有科学依据的，美国心理学家经研究发现，组织要达到 最高的工作效率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到 20%以上。可见我公司整体男女性 别比例较为合理，但具体到各部门内部，则除人事行政部处于合理状态，其他部门均属性别 比例失衡，不利于团队最高效率的发挥。在下一年度的人员招聘中，应将性别配置也纳为人 员配置的考虑因素之一。 （五）管理层占总人数比例： 我公司普通员工数仅 25 人，而中层干部就有 9 人，人均管理幅度不到 3 人。 分析：从统计结果来看，就目前的公司规模，中层管理人员设置相对偏多。但从发展的 角度来看，公司如果按规划发展，则近 2~5 年内员工规模会迅速成倍增长，那么对称职的中 层干部的需求会迅速凸显，而通过同行业猎取方式来满足对中层干部的需求不仅成本较高还 可能因为企业文化差异存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前储备中层干部，这是公 司迅速发展的需要。 二、 年度人员异动分析 （一） 人员新进、离职分析 20xx 年除总裁办以外，各部门均有人员流动，但公司整体人员流动量较 2008 年有 所下降，且员工离职率也由去年的 44.6%下降至 36.2%。 各部门员工流动量如下图所示： 从图中可见，软件部和 计划财务部人员流动量最大，而人事行政部和市场部其次。 软件部和市场部人员离职原因主要表现为对薪酬不满意，而计划财务部和人事行政 部离职主要是因为工作能力不符合公司要求。 分析：员工离职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与发展。 特别是技术和市场这些关键岗位。因此降低员工离职率要把握住导致离职的根本原因— —薪酬管理和招聘甄选，才能有望有所改善。 （二） 人员调岗、晋升分析 本年度公司有 2 人调岗到了意愿岗位，3 人由普通员工提拔晋升为了中层干部，调 整幅度较大。但员工调岗或晋升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指导、培训，员 工调岗/晋升后不能完全胜任新岗位的要求且成长较慢，给公司整体效率造成影响，对 员工自身也形成心理上的压力，降低员工原有的效率。 分析：提拔在公司表现出色的员工有助于优秀员工的稳定，对新员工也有一定的职 业发展激励，内部提拔是一种很好的员工激励方式。但提拔不是终止，提拔后的关注、 培养更应引起我们的重视。一个领导影响一个团队，因此，20xx 年针对公司管理层中新 提拔中层干部较多的特点，公司应切实加强中高层管理人员培训，让中层管理者掌握良 好的管理能力和素养，切实发挥其管理作用。 第二部分 人力资源成本分析 经统计 20xx 年人力资源成本总额为 元，人均成本为 元。其中薪酬总额为 元，福利 总额为 元，福利占薪酬总额的比例为 ，人均薪酬额为 元。 第三部分 人力资源管理工作分析 20xx 年完成的工作如下： 1、 制度建设 人事方面，20xx 年编制或修订的制度如下： 目 前，人事制度框架已基本全部建立，但内容上还需随着公司的发展进一步健全。 2、 企业文化建设 20xx 年，在活动经费有限的情况下，组织了 1 月的年会、三八妇女节活动、9 月的 “穿越东西冲”和圣诞节“互动活动”四次员工活动，员工感情得到加深。 3、 管理改进 ① 细化了员工入职管理流程和辞退管理流程，降低了用工风险； ② 加强了试用期员工跟进和考核。 20xx 年将注定是一个过渡年、变革年。人力资源管理工作也将在不断改进中逐渐规 范起来。
4 页
555 浏览
【零售类】中粮艾地盟人力资源工作总结
20xx 中粮艾地盟人力资源工作总结 中粮油脂部： 20xx 年，在油脂部人事行政部的指导下，在公司领导的决策下，我司人力资源开展了 以下各项工作： 一、招聘方面： 1、校园招聘： （1）20xx 年校园招聘： 针对我司 13 年招聘计划主要通过校园招聘的实际情况，我们和河南科技大学、河南工 业大学、河北科技大学、曲阜师范大学、莱阳农学院等高校联系，发布招聘信息，并参加了 由油脂部统一组织的河南工业大学的校园招聘会。除和高校联系外，我们还参加了山东省 人事局在济南市组织的山东省春季人才交流会。 至 4 月底， 13 年合同工招聘计划已全部落实到位，生源地分布全国，江苏、河南较多。 新员工刚报到时，我们利用招待所安排部分人员的住宿问题，或在老员工当中进行协 调安排。考虑到新员工初来乍到，对周围环境都不了解，自己租房有一定困难，我们提前 与各房产中介进行联系，积极帮助新员工联系租房。在联系房源过程中，要从新员工的经 济能力、心理承受、班车路线及购物方便等多方面因素进行综合考虑，最终保证了新员工基 本上都能有一个相对满意的住宿条件。 我们坚持人性化管理，从细节方面给予新员工以最大程度的关怀，使其增强对公司的 认同感和归属感。在工作过程中，请各部门经理加强对员工的关注，多对其指导和沟通。至 目前为止，除 2 人因恋人在外地原因辞职，其它人员无辞职发生。 （2）20xx 年校园招聘： 根据油脂部计划，08 年校园招聘提前至 13 年进行，配合各项工作要求，秉持“宣传 重于招聘”的原则，我们会同黄海粮油和费县中粮，参加了青岛农业大学、科技大学、海洋 大学、理工大学四家高校的招聘会，并收到了一百多份简历。经过我们和用人部门的初步筛 选，确定了部分人员进入面试，并根据岗位人员需要的紧急程度，分岗位逐步安排面试。 2、社会招聘： 20xx 年的社会招聘主要针对生产部小包装车间的季节性工人，通过与多家劳务中介进 行联系，建立了较为成熟的网络，对季节性用工能够及时的招聘到位，我们同时对通过面 试但限于名额未报到人员进行了跟进，做好人员储备工作，这部分储备人员在辞退人员进 行紧急补充时，起到了很大的作用。 二、培训工作： 1、公司层面的培训： 这方面培训包括了外训、外聘内训和内训等方式。为普及 ISO9000 知识，提高员工的质 量、成本意识，我们组织了《ISO9001、HACCP 体系知识》系列培训；为了提高公司员工的执 行力、工作效率，我们联系深圳中旭管理咨询公司（西点执行学院）组织了《执行力》的培 训；为加强中层领导者及基层管理人员的管理技能和管理方法，我们组织了班组长以上管 理人员参加的《非人力资源经理的人力资源管理》；为了促进班组长在组织中迅速成长和发 挥传帮带的作用，我们组织了《优秀班组长》的培训；另外，针对我司业务员、营业厅、办公 室人员等外来接触人员层次不齐，服务意识不浓的弱点，我们组织了金正昆的《商务礼仪》 培训。根据公司发展和工作需要，同时也组织了其他一些相关知识的培训。如针对业务、采 购人员组织的《商务谈判》；物流方面组织了《物流仓储管理》；财务会计方面组织了《汇票 管理》等等。 为打造企业执行力、增强团队建设、加强各部门间协调与沟通，我们组织了一次公司各 部门按照“三三制”原则，人员混合搭配的拓展训练，此次拓展训练在公司内部引起很大 反响，公司员工普遍反映收获很大，效果远远好于课堂授课，主要是互动性强，形象生动 反映的道理深入浅出，员工特别容易理解和接受。因此，我们建议以后培训，在允许的情 况下，尽量多组织一些有互动内容的外聘内训课程，以保证培训的效果。 各部门也根据生产需要作了相应的培训，主要是针对不同岗位、不同部门人员的岗位 需求和公司发展需要，作了相应的专业技能与操作规范方面的培训。 2、集团及公司内部培训交流： （1）邀请北海内部培训师来我司培训交流。 为促进和兄弟公司间的学习交流，分享其经验成果，推动我司培训工作开展，我们邀 请集团油脂部培训工作做的比较好的北海粮油的内部培训师团来我司做了一次培训交流。 本次培训内容和受训对象涉及多个层面，既有针对中高层管理者的人力资源管理课程《非 人力资源的人力资源管理》，又有适合职能部门和基层管理人员的执行力课程《执行力—— 客户价值》，还有业务部门互相交流的专业课程《销售业务中的财务问题》、《商业汇票》和 《仓储物流管理》。 本次培训的培训效果评估调查统计结果显示满意度达到 100%，学员普遍反映学到了新 的管理知识，理清了过去一些模糊的观念，并对过去的工作做一总结，从中发现不足与缺 陷，弥补以改进工作。同时，希望公司今后能多组织相同业务单元之间的交流与学习。 （2）邀请生产部王钰总监给班组长做一次《如何做好班组长》的培训。 从现场的培训效果评估看，效果不错，王经理既有理论体系的整理，又有自己亲身实 践的经验总结，实用性强，收获大。本次培训也是我司第一次内部员工自己准备教材，自 己讲授的第一堂培训课，王总监也是我司第一位企业内部培训师，意义重大，为我司内训 师队伍的建设开了一个好头，促进我司内部培训资源的开发。 3、集团内部交流学习： 6 月份，查向明到北海物流部学习。 12 月份，冯国亮到黄海小包装厂学习；代景华、赵猛等 4 人到东莞新沙的精炼车间和 污水处理进行学习。 我们的员工到集团内部学习，可以在节约费用的前提下，学到兄弟公司内比较先进的 经验，同时，我们也接待了来自费县中粮和丰原油脂的同事们，这些都有助于进一步的相 互交流和沟通。 4、入职培训： A、应届毕业生培训： 对于 13 年应届毕业生，我们用一周时间实行了以下培训实践内容： 从集团公司介绍、公司制度、安全生产常识、职业道德、员工礼仪等各方面对新员工进行 了培训，并编写了详细的《新员工培训方案》，通过各部门经理及主管人员的具体培训及现 场讲解，使他们详细了解公司的组织结构、部门职能、工作流程和生产工艺，尽快熟悉工作 和生活环境，保证新员工做好角色转换，投入工作岗位。 同时，落实新员工培训制度、流程，做好入职培训的跟进工作。根据《新员工培训管理 办法》，新员工被分到部门学习时，部门要安排老员工进行“一帮一”的传带工作，内容 包括岗位分工、工作流程、作业指导书等，以便使新员工尽快了解岗位工作，熟悉工作场所。 我们及时和各部门沟通，确认部门是否按照要求进行了岗位技能等培训安排。 B、季节工培训： 因季节工招聘到岗后时间都较紧张，经与行政、生产部进行协商后，我们用半天时间 进行公司管理制度方面的培训，半天时间由行政安全保卫组重点进行了安全生产方面的培 训，培训完毕后与小包装车间进行了交接，由他们再进行相关的岗位技能培训。 三、企业文化： 1、内刊： 我们于 7 月份参加了油脂部在北海召开的内刊协同会议，根据协同会议精神，对内刊 的编辑部和通讯员队伍进行了重整，明确了操作方案，为激励员工自发投稿，重建通讯员 补贴制度，明确各版面编辑人员和责任，严格按照油脂部各期协同方案，进行组稿和编辑。 2、宣传栏： 自 5 月份起，办公楼前增设宣传栏，宣传栏内容每月更换一期；内容为 06 年优秀员工、 歌咏比赛、员工趣味体育比赛、十七大、安全生产、消防月、拓展训练等每月大事。 3、工厂 VI 统一工作： 根据集团 VI 视觉统一工作的要求，我们在营业厅东外墙、办公楼四楼会议室、办公楼 二楼会议室、办公楼营业厅和小包装灌装车间作企业文化宣传； 同时，我们还对相关地点做了警示标识；进行了信封、纸杯的订购工作；按照东海粮 油关于工厂 VI 工作的要求，咨询相关工程组人员，充分考虑其可行性，对各项工程改造进 行了询价和预算，就办公楼玻璃到顶无法刷色带、工作塔设备载荷较大，不宜做户外标识 广告牌等实际情况进行了汇总，并申请免做此两项工作，以上各项费用预算已报公司领导 后呈报东海粮油。 工作服也是 VI 统一工作中的一项重要任务，根据油脂部的要求，我们提出很多实用的 建议，包括加深主色调，人员少使用同一种辅色，增加可放小工具的口袋等等，牵头单位 东海粮油汇总后采纳了其中的部分意见，如主色调从原来的淡米色加深至浅咖啡色，增加 实用口袋等。随后，我们对现有员工的工装型号进行了统计，根据员工工种和实际使用需 求，对原有的工作服领用标准趁机进行了调整，报公司领导审批后，进行了较为复杂的计 算汇总，报东海粮油统一订购，现已到货。 考虑到员工领用工装登记的繁琐和查询的复杂性，经与物流部五金库商讨，建议每人 配发劳保手册，由各部门内勤统一保管并进行登记备案，保证员工领用工装的可追溯性。 同时，根据新《劳动合同法》关于不得收取押金的规定，申请取消员工领用工装的押金，改 为员工离职时根据使用年限进行折旧扣款处理。
4 页
493 浏览
【行政人事专员】年度工作总结
2021 年终工作总结 我于今年 4 月入职**传媒这个大家庭，近一年来，在公司领导以及同事们的支持和帮 助下，使我很快地适应了传媒行业的工作。2021 岁末已至，回顾这段时间工作中的成败得 失，使我无论在工作效率、思想、学习上都取得了很大的进步，成长了很多，现将 2021 年 主要工作内容总结如下： 一、成本管理： 2021 年经手行政费开支共计 60707.75 元，其中采购 15140.75 元，长途话费 400 元，快 递费用 900 元，临时维修费 5180 元，电费 960 元，网费 1680 元，水费 50 元，蛋糕 1000 元 差旅费 35397 元，见表 1。 表 1 2021 年成本构成表 项目 采购 长途费 15140.75 400 名称 费用 快递 临时 费用 维修 900 5180 单位：元 电费 网费 水费 蛋糕 差旅费 合计 960 1680 50 1000 35397 60707.75 备注 现简述一下在 2021 年工作过程中，针对以下项进行的管理措施。 1、办公成本控制 建立办公室管理制度，通过规范的管理有效控制办公成本。建立电话管理制度，杜绝 拨打与工作无关的电话；规范用电管理，避免办公过程中的浪费用电现象；促成员工形成 节约用水的好习惯。 2、设备维修成本控制 设立设备的规范使用，建立科学的保养方法，尽可能地减少维修次数，尤其是大修次 数是进行维修费控制的重点。通过规范体系的建立，以期延长设备的使用寿命，延缓设备 折旧。 3、采购管理 1)、建立完善的出、入库管理制度，完善公司物料领用制度。每月进行物料盘点，以方 便做物品采购计划和资金使用计划，避免因仓库管理不到位而造成的物品长期积压和急需 物品时临时加急采购； 2)、加强仓库管理，避免因管理不善而造成物品损失。 3)、物尽其用。办公用品要物尽其用，杜绝浪费使用，避免办公过程中不必要的开支。 二、企业管理 1、公司新址选定 在公司全体员工的努力下，公司顺利完成新址搬迁。搬迁前，完成了家政公司的筛选， 同时组织好员工对各自的物品进行打包，并且制定了详细的办公室布局方案，提前协调各 方作好搬迁后的工作，比如电话、网络布线等。整个搬迁过程有条不紊。 2、员工形象管理 为提升公司形象，7 月份为员工采购工作服，统一定制了胸牌。同时行政部出台了相关 的着装管理制度及处罚条例，焕然一新的着装，提高了员工形象的同时，也提升了公司的 企业文化。 3、团队凝聚力管理 进入公司以来，员工流动比较频繁，入职、离职手续的办理也相对频繁。对于即将离职 的员工，尤其是对公司贡献较大的员工，努力通过各种方法对其进行劝说，以期其继续为 公司效力；对于离职员工，努力使其在离职后保持一份好的心态，肯定其为公司付出的努 力；对于新入职员工，人力资源部通过努力协调各部门对其进行入职培训，使其能快速熟 悉公司的管理制度和管理流程，使其能快速适应岗位职责。 4、考勤管理 考勤是员工薪资领取的最重要的依据，在入司几个月中，严格执行公司的考勤制度。 建立完善的加班、调休制度，灵活处理员工工作与生活中的矛盾。 以上列举了几项行政工作，行政事务较繁琐，而且关乎能否正常办公，所以每一件事 都不能忽视，作为一名行政人事助理，需要我在认真工作的基础上更加仔细，为员工办公 创造一个良好的氛围。 三、人力资源管理 人才是公司的立司之本，企业的任何活动都离不开人的要素。入职以来，本人从企业 规划、招聘、培训、社保、员工关系等模块来进行人力资源的管理工作。 1、招聘 按照公司的年度规划，配合部门经理进行人才选拔。选拔的主要渠道是网络招聘，分 别与三大主力招聘网站合作进行人才招聘，主要招聘岗位有：销售经理、媒介执行，活动 执行等岗位。另外与两家网站进行协作招聘，偏重于选拔对执行力有较强要求的岗位。随着 公司的扩张，目前公司人才缺口仍比较大，需要在今后工作中加大招聘力度，争取从更多 的渠道为公司选拔优秀的员工。 2、培训 对于新入职的员工，有的对传媒行业并不了解。这需要公司对新员工进行培训工作， 使他们迟快熟悉公司的业务。为此，人力资源部多次组织本部门和其他部门对新员工进行 入职培训。通过人力资源部的培训，使其能熟悉公司的规章制度，熟悉公司的工作流程， 熟悉公司的企业文化；通过其他部门的培训，使其能快速熟悉在工作中的岗位职责，提高 业务能力。 3、社保、福利管理 为响应政府号召，公司规定，员工转正后必须缴纳社保，以免除他们的后顾之忧。同 时，为了体现人文关怀，完善福利制度，公司都会及时为每个过生日的员工送上生日祝福。 四、建议： 继往开来，2022 年的工作重点是在延续 2021 年的工作基础上扬长避短，继续发挥过 去的优势，摒弃 2021 年工作中的不足，进一步完善人性化的管理，实现人力资源的最大化 效益。 1、业务团队建设 业务能力是一个公司生存最基本也是最重要的支撑点。业务团队的优劣关系到公司的 利润目标能否实现，目前公司业务团队略显薄弱，业务员的业务技巧仍需提高。建议公司 在加大对业务员培训的同时，加大业务员的招聘，选拔优秀的业务员。 2、制度和流程的完善 好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要公司制度完善，流程清晰。 这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。 3、节约招待成本 在处理好与业主方关系的基础上，制定甲方来京人员的接待标准，有区别地对待。 职务 酒店星级 餐费标准 普通职员 经理级 总经理级 最后，列出 2022 年行政费用预算。见表 2 表2 2022 年成本构成表 单位：元 考察标准 备注 项目 办公 名称 用品 费用 3800 备注 办公 长途费 400 网费 1680 数字证 快递 临 时 书续费 费用 维修 380 900 1500 电费 水费 桶水 其他 合计 4000 400 1800 3000 14070 耗材 行政人力部 ******** 2021 年 12 月 22 日
4 页
443 浏览
【企业文化建设】年度工作总结
深投发展公司 2021 年企业文化建设工作总结 2021 年，深投发展公司以战略发展规划为纲领，培育具有我司特色的企业文化，以公 司更名为契机，塑造员工对企业发展的共同愿景；以“家”文化为核心，营造亲如一家、 团结和谐的企业文化；以责任心文化为目标，打造用心、细心服务理念；以员工为中心， 营造以人为本、关爱员工的企业氛围；以丰富的文化活动为依托，将企业文化落到实处。企 业文化建设成效显著，具体如下： 一、2021 工作总结 （一）推进党组织建设，统领企业文化建设工作 党建工作是国有企业文化建设的根本，半年来我司积极推进党建工作，健全党组织， 发展基层党员。为便于工作开展，我司根据机构调整情况，增设 1 个支部，共设立 7 个党支 部，党员人数共计 59 名，定期开展党员活动，确保企业文化正确的发展方向。 （二）实践以人为本理念，关心关爱员工 科学发展观的核心就是以人为本，而以人为本最基本的就是以员工利益为本，我司 “想员工之所想、急员工之所急”为员工办好事、办实事，关心员工长远发展，解决员工面 临的实际困难。具体有以下几个方面：1、每月为当月过生日的员工举办生日会，公司领导 与员工共度生日并发放生日金，使员工充分感受到公司大家庭的温暖；2、举办各类培训， 提升员工素质，例如工程类、酒店业培训等；3、设立员工阅览室，丰富员工业余文化生活 。 3 月 22 日，我司鹿岭苑员工宿舍活动及阅览室正式开放，该活动室共有藏书近 500 本，同 时还设有跑步机等健身器材，活动室一周开放三次，丰富了员工业余生活，让他们以更饱 满的精神状态投入到工作中去；4、开展明星员工评选活动，并予以相应奖励、培训等机会， 从而激励优秀员工，树立先进；5、对于生病的员工，公司领导及时看望，并送去关爱，对 于家庭有困难的员工，我司也予以补贴，帮助他们度过难关。 （三）以文化活动为载体，全面推进“家”文化建设 在全面推进企业文化建设工作的过程中，我司将文化活动视为企业文化建设行之有效 的载体，具体如下：1、公司领导亲自带头开展授课等活动，关心员工家庭生活，例如 6 月 5 日，宋公利董事长在投资大厦四楼举办了子女教育专场培训讲座，针对如何教育孩子、成 才求学等进行讲解，解决了员工的实际问题。2、为增强团队凝聚力，活跃员工业余生活，4 月 26 日下午，我司与会展中心管理有限责任公司在岗厦群英篮球场举行了一场精彩的“五 四”篮球友谊赛，提高了员工身体素质，增强了企业凝聚力，增强了与系统内企业的交流。 （四）重点：组织员工爬山活动，舒缓工作压力 针对富士康员工跳楼事件，我司高度关切员工心理健康，同时为进一步提高我司员工 的身体素质，营造团结向上的良好氛围，5 月 28 日和 6 月 4 日，我司工会牵头，先后组织 300 多名员工前往梧桐山爬山，既锻炼了身体、增强了体魄，在大自然中得到放松和舒缓， 也在锻炼身体的同时促进了员工之间的交流，增进了了解。许多员工纷纷表示，希望爬山 活动作为工会组织的特色活动一如既往地开展下去，让更多的同事参与进来。 （五）亮点：搭建企业文化宣传平台，推进简报、内刊建设 我司高度重视企业文化宣传平台的建设，着手整合现有宣传平台：1、我司从 2020 年第 6 期开始，对《深投发展动态》进行了改版，强化编辑职能，明确投稿机制，科学性、规范性 显著增强，内容更加灵活。通过简报的形式，及时将企业的新闻、荣誉，员工个人的先进事 迹等传递到每位员工。2、筹办公司内刊《深投发展》，共设立高端论坛、制度管理、经营之道、 行业动态、员工天地等 10 多个栏目，努力使之成为公司内部沟通的桥梁，成为上传下达的 平台。 （六）积极配合上级单位的各项活动，融入企业大家庭 4 月 8 日至 9 日，为配合市国资局“市属国企手挽手 扶贫帮困心连心”活动，我司组 织员工积极参加，来自公司 15 个部门 130 多人纷纷捐款，两天共计捐款近 2 万元，作为企 业扶贫济困基金，用于帮扶困难职工。5 月初，我司作为承办单位参与了投控系统首届“投 控杯”摄影大赛的筹备工作，公司领导高度重视，成立工作组并制订了工作方案， 6 月初 认真组织公司员工积极参加本次大赛，展现企业风采和员工精神风貌。通过以上活动，员 工的主人翁意识和参与意识显著增强，积极融入系统大家庭。 虽取得了一定成绩，但我司企业文化建设工作的提炼、整合还不够，系统化的企业文 化建设工作才刚刚起步。深投发展公司企业文化的核心内涵并不明确，各项活动的组织还 没有与公司企业文化很好的融合，需要不断梳理，并依托良好的宣传平台，形成员工统一 共识，最终使企业文化成为企业发展的强大动力。 二、2022 工作计划 （一）继续推进党建工作，充分发挥党组织领导作用 1、根据控股公司要求和公司实际情况，我司将在党支部中开展以争创“政治引领性强、 推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强”为主要内容的“四强”党总支，在党员中开 展以争做“政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优”为主要内容的“四优”党 员活动，通过“四强四优”活动提升我司党建水平；2、积极开展民主评议活动，加强对党 员的教育和监督，扶持和发扬党内积极因素推动各项工作；3、组织好“七一”党员活动， 增强党员以身作则的意识，提高党员队伍的凝聚力。 （二）重视员工心理健康，加强员工心理引导 针对富士康员工跳楼事件，我司下半年将进一步加强员工心理疏导工作，组织心理培 训课程和心理辅导讲座，既采取有效的激励措施，还要通过党组织、工会、共青团组织员工 活动，促进员工身心健康，推动企业良性发展。 （三）继续开展多项活动，活跃企业文化氛围 主要有以下活动：1、7 月至 8 月下旬，我司将主要配合控股公司做好“投控杯”摄影 大赛的各项工作，做好作品收集、评选、制作等工作，最终跟踪好颁奖典礼，为控股公司成 立六周年献礼；2、8 月份，我司将举办综合知识竞赛活动，提高员工业务素质，掌握和巩 固工作技能；3、积极组织、认真选拔优秀选手，参加 6 月 23 日投控系统乒乓球选拔赛，为 企业赢得荣誉；4、积极开展内训工作，由公司领导带头讲授“公司战略发展规划”课程， 中层干部讲授租赁、采购等相关内容培训课程。 （四）办好第十届员工运动会，发挥企业运动会优势 企业运动会的参赛运动员顽强拼搏、坚忍不拔，其他员工密切配合，对于活跃员工生 活，提高公司凝聚力具有特殊意义，提供了一个很好文化展示平台。我司将总结往届运动 会工作经验，重点办好 2020 年度员工运动会，增强比赛的趣味性，提高员工参与度，充分 展现出员工优良的体魄、高超的智慧以及良好的团队协作精神，让员工感受到企业大家庭 的温暖。 （五）构建企业文化宣传体系，塑造共同价值观 企业文化建设需要通过宣传教育，使员工逐步形成共同的核心价值观，下半年，我司 将继续发挥好《深投发展动态》快速、简洁、高效的特点，及时报道公司新的新闻动态。另外， 要切实推进公司刊物《深投发展》的整合作用，通过刊物塑造公司形象，传递公司管理理念， 加大宣传力度，优化现有平台，形成员工对企业文化的共同认识。 （六）建立相应制度，确保企业文化建设工作顺利开展 为贯彻“一体化、专业化、规范化”管理措施，确保企业文化建设工作顺利进行，我司 先后制订了采购管理办法、工程项目管理办法、物业租赁管理暂行办法、消防安全应急预案 等一系列制度和规章。下半年，我司将继续对以上制度进行完善，理顺工作流程，强化制 度的刚性和柔性，塑造讲原则、重制度、规范操作的企业文化，为全面推进企业文化体系的 建设确立制度保证。 企业文化建设是国有企业提高核心竞争力的重要工作，2020 年，按照市国资局和控股 公司要求，我司将继续推进企业文化建设工作，通过企业文化建设增强企业的凝聚力、向 心力、竞争力，促进公司服务水平和经营效益的提高。
4 页
553 浏览
【人力资源经理】年度工作总结及计划
股份有限公司 2021 年工作总结 [键入文档副标题] 2021-1-10 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 目 录 第一部分：工时统计......................................................................................................................4 第二部分：工作分类......................................................................................................................4 第三部分：工作分类统计分析.......................................................................................................6 第四部分：工作成果......................................................................................................................7 一、概预算换证考试..............................................................................................................7 二、社保和医疗保险年审.......................................................................................................7 三、2021 年“五险一金”......................................................................................................8 四、人事办公软件..................................................................................................................8 五、绩效考评..........................................................................................................................8 六、参与新办公楼搬家工作...................................................................................................8 七、人员招聘..........................................................................................................................9 八、入职工作..........................................................................................................................9 九、离职工作..........................................................................................................................9 十、概预算网上申报换证工作...............................................................................................9 十一、职称申报工作............................................................................................................10 十二、保险缴纳、增减员、报表工作.................................................................................10 十三、培训工作....................................................................................................................10 十四、岗级调整工作............................................................................................................10 十五、合同类工作................................................................................................................10 十六、档案户口类工作.........................................................................................................10 十七、数据维护和报表工作.................................................................................................11 十八、参会、发布通知、编写文件类工作.........................................................................11 十九、解问答疑、为协助公司提供协助.............................................................................11 二十、全院学历、岗级、工龄工资调整测算.....................................................................11 二十一、股权分配测算.........................................................................................................11 二十二、竞聘上岗文件编写.................................................................................................12 二十三、绩效考评文件编写.................................................................................................12 二十四、制度文件编写.........................................................................................................12 二十五、对某人事专员进行传帮带.....................................................................................12 二十六、党员工作................................................................................................................12 二十七、研究公司治理专题.................................................................................................12 二十八、研究 E-learning 在线培训考试系统问题..............................................................12 二十九、人才定制化培养.....................................................................................................13 三十、事业编制职称外语和年终考评工作.........................................................................13 三十一、十一全院培训.........................................................................................................13 2 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 三十二、培训资料汇总进行目录编辑工作.........................................................................13 三十三、研究工资体系建立和调整机制问题.....................................................................14 三十四、应届毕业生修改毕业设计题目工作.....................................................................14 三十五、新年晚会准备工作.................................................................................................14 第五部分：人事管理向人力资源管理转型.................................................................................14 第六部分：2021 年工作计划........................................................................................................16 一、服务意识........................................................................................................................16 二、服务能力........................................................................................................................16 三、服务平台........................................................................................................................17 四、服务项目........................................................................................................................17 五、服务层次........................................................................................................................17 六、服务体系........................................................................................................................17 七、服务规范........................................................................................................................17 八、服务满意度....................................................................................................................18 3 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 第一部分：工时统计 2021 年全年为 52 周，扣除我享有的法定婚假 3 周，则实际工作周为 49 周，按照每周 5 个工作日计算为 245 天，其中包含国家法定假日元旦 1 天，春 节 3 天，清明节 1 天，五一劳动节 1 天，端午节 1 天，中秋节 1 天，国庆节 3 天，共计 11 天，不考虑法定年休假时间，则我 2021 年法定工作日为 245- 11=234 天。 而我时间工作时间统计如下： 本次统计的工作时间范围为 2021 年 1 月 1 日-12 月 31 日，本人是从 3 月 15 日起编写电子版工作日记，连续统计了 37 个标准工作周，占应统计 49 个 标准工作周的 76%，从统计学角度应具有代表性。37 个工作周我实际工作日为 230.12 天，则我 2021 年全年实际工作日约为 230.12*(49/37)=304.75 个 工作日。 加班天数：340.75-234=70.75 个工作日 国家规定职工月工作日为 20.83 天，则加班 70.75 天约折合 3.4 个月。 特别说明的是工作日记属于不完全统计，实际工时一定远大于统计工时。 4 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 第二部分：工作分类 根据工作记录我全年工作分为 20 项，每个工作项进行了分类统计，详细 统计参加每周工作记录和《3-12 月工作统计分析》表，各项工作内容的汇总时 长见表 1。 5 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 表 1：工时分类统计表 序号 工作类别 折合工作日 1 咨询类 2.85 2 入职类 4.72 3 离职类 3.54 4 事务类 44.63 5 报表类 10.14 6 数据类 14.72 7 招聘类 31.58 8 保险类 19.63 9 岗级类 1.75 10 合同类 4.96 11 培训类 18.54 12 通知类 3.40 13 会议类 6.26 14 文件类 20.63 15 绩效类 8.64 16 概预算 3.44 17 职称类 11.88 18 协作类 1.15 19 工作研究 14.06 20 档案户口 3.63 合计工时 230.12 20 项工作分别定义如下： 1、 咨询类：是指职工向我咨询关于其本人的保险、待遇、如何请病假婚假事 假、如何办理公积金买房等问题占用的工时。 2、 入职类：是指员工入职手续办理相关工作所占时长。 3、 离职类：是指员工离职手续办理相关工作所占时长。 4、 事务类：是指电话、邮件等日常工作以及门卡制作、新楼搬家、新年晚会 6 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 等难以归类的工作内容。 5、 报表类：是指为公司各部门提供其所需的统计报表工作，主要服务对象 是财务部、行政部门及院领导。 6、 数据类：是指员工各种基础数据的维护和更新工作。 7、 招聘类：是指围绕公司招聘所做的各种工作。 8、 保险类：是指围绕为公司员工缴纳“五险一金”服务所做的各种工作。 9、 岗级类：是指为岗级调整所作的各种工作。 10、 合同类：是指为员工签订合同做的工作。 11、 培训类：是指为员工培训服务做的工作。 12、 通知类：是指发布各类文件、短信通知、邮件群发及电话通知所占用的工 时。 13、 会议类：是指为参加各种工作会议所占用的工时。 14、 文件类：是指按照上级领导要求编写各种文件所占用工时。 15、 绩效类：是指年初绩效考评工作占用的工时。 16、 概预算：是指概预算考试、换证申报等工作占用的工时。 17、 职称类：是指职称申报、考试等工作占用的工时。 18、 协作类：是指为协助公司收集毕业证、组织考试、协助其办理合同保险所 7 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 做的工作。 19、 工作研究：是指为解决在工作中遇到的新问题新情况而进行研究、讨论、 收集信息等做的工作。 20、 档案户口：是指为员工办理档案、户口所作的工作。 要说明的是这 20 项工作只是 2021 年实际发生的工作内容，按照公司对 人事岗位的要求至少还应包括企业文化建设与岗位说明书的工作内容，则合计 至少为 22 项。 第三部分：工作分类统计分析 我将 20 项工作分类进行统计分析，具体分析结果参见图 1，从图中可以看 出人事工作具有涉及面广，内容多，事项杂的特点，在 20 项工作中，排名前 5 位的是：事务类（工时占比 19.4%）,招聘类（工时占比 13.7%），文件类 （工时占比 9%），保险类（工时占比 8.5%），培训类（工时占比 8.1%）， 前 5 项合计工时占用百分比为 58.7%。其余 15 项工作占用工时百分比为： 41.3%。 图 1： 8 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 第四部分：工作成果 一、概预算换证考试 本次概预算换证考试为某省内最后一次考试机会，我院涉及 9 人，名单如 下：机密 。全部为我院高级管理者。 在 9 人均因工作需要无法 的情况，（机密） ，保证了这 9 人顺利通过考试。 二、社保和医疗保险年审 机密 9 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 三、2021 年“五险一金”保费 机密 四、人事办公软件 办公软件电子化、专业化是管理发展的必然要求和结果，今年年初我们进行 了单机版试用、人事办公软件选型、软件供应商筛选、询价、规划软件功能需求等 大量工作，取得了阶段性成果。 已经建立起以免费软件魔方网表为平台的人事管理数据系统，现该系统正 在试验调试中。 五、绩效考评 独立承担了针对 2021 年全院职工绩效考评结果数据整理汇总分析，革新 了绩效考评数据统计的方法，并按照新的统计方法对自 2007 年以来的全部绩 效考评数据进行了统计对比。 六、参与新办公楼搬家工作 进入 3 月综合部工作重点是为 5 月迁入新办公楼做准备，我在独立承担设 计院人事工作的同时为新办公楼搬迁承担了如下一些事情。首先是招聘实习生为 新办公楼搬迁工作提供人力；其次是 TD 电话安装以及移动电话集团大客户工 10 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 作；第三就是临时门卡和门口制作；第四新办公楼搬家。 七、人员招聘 截止到 12 月底，设计院本年新增入职员工 56 人。另外还招聘 2021 届毕 业生 42 人，全年合计完成招聘工作量 98 人。 招聘是 2021 年下半年我最主要的工作，我院从 2021 年 9 月至 12 月期间 成功招聘各类 2021 年应届毕业生和其他往届人员约 60 人左右。 我个人参加大型招聘会 1 场，进行企业宣讲 3 场，全年阅读简历超过 2000 份，接待面试人员超 300 人。 人员招聘是一个系统工程涉及从标准制订、信息发布、简历收集、分类汇总、 电话通知、现场组织、结果统计、录用通知等诸多环节，需要做很多工作，将来 需要改进的地方也很多。 八、入职工作 为约 95 人办理入职登记、体检等工作，包括部分应届毕业生毁约和改签， 还有员工在试用期考查不合格予以辞退。 11 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 九、离职工作 查找档案建立了自 2005 年以来 84 人离职统计表，并做了简要分析 。 2021 年 12 月底之前完成了 24 人离职工作办理手续。 十、概预算网上申报换证工作 2021 年 7 月完成 12 人网上概预算申报换证工作，并解决 3 人网上概预算 申报换证遗留问题。 2021 年 10 月完成我院 48 人网上概预算证换证工作，其中 32 名事业编 制职工全部是我院领导和高级技术人员，他们换证因无法提供合法社保参保证 明而面临概预算证书全部无效的风险，我（机密）。 合计完成概预算换证工作人数 63 人。 上述人员的申报材料、工作业绩、证书扫描等工作全部都是我们编写的。 十一、职称申报工作 2021 年 5 月完成 33 人通信管理局职称申报、组织考试等工作。同时编写 了《职称申报操作手册》规范性文件。 十二、保险缴纳、增减员、报表工作 8 月份之前独自承担了全院保险缴纳、增减员和月报表工作，做到了及时， 12 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 准确、规范。同时完成了《保险减员操作手册》与《保险增员操作手册》两个规范性 文件。 8 月份之后由某人事专员同志具体负责保险缴纳和增减员工作，我主要负 责对报表的审核以及对某人事专员同志进行指导。 十三、培训工作 参与了新员工培训组织工作，新员工培训 43 人。负责每月北京 xxx 的管理 培训组织工作，已至少完成 40 人次的北京管理培训，完成了系列培训资料的 电子版和视频整理，完成《外出培训管理办法》文件。 十四、岗级调整工作 在总经理的直接领导下多次对岗级进行调整使其日益完善，为领导决策提 供了数据依据。 十五、合同类工作 今年 6 月设计院更名为股份有限公司，设计院全体员工除了事业编制员工 为都存在合同新签和续签的问题。完成员工新签合同 36 人，续签合同人数 151 人，从协助回迁设计院员工 15 人的各类报表和合同编写，组织签合同等工作。 13 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 十六、档案户口类工作 今年我们进行档案户口集中管理工作，在省人才建立了档案群（群号 A123），与以前员工自己零散存档相比，使档案管理的集中化、专业化程度又 向前迈进一步。同时我们又在某派出所建立了集体户口管理群，将来可以有效解 决应届毕业生落户的问题。 全年为超过 20 人办理了集体户口事宜提供服务。 编写了《员工办理集体户口指南》文件，解决了员工不知道如何办理集体户 口问题。 十七、数据维护和报表工作 随着设计院员工不断增加，人员数据维护和更新的任务日益增加，同时根 据各个部门领导的需要，我们负责日常提供各种管理表格和数据，供领导分析 决策使用，这也是我们日常很重要的一部分工作。 编写了《数据更新操作规范》文件，规范了数据更新工作。 十八、参会、发布通知、编写文件类工作 人事岗位还承担着参加各种会议，根据领导要求发布各类通知、编写各类 文件的任务。这三项工作合计约占用我工时的 9%。 14 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 十九、解问答疑、为协助公司提供协助 人事岗位承担着解答员工关于工资、福利、保险、住房公积金、住院、请假等相 关疑问的职责，这些工作琐碎但是事关员工切身利益，只有对人事管理相关政 策相当熟悉，才能准确快速地为员工提供服务。同时我们还为协助公司诸如合同 编写、缴纳保险、人员考试、资质换证、员工数据等提供了很多协作服务。 二十、全院学历、岗级、工龄工资调整测算 在总经理领导下完成了全院学历、岗级、工龄工资测算工作，至少对总经理 提出的 4 套以上方案进行测算，编制计算公式，为领导科学决策提供支撑。 二十一、股权分配测算 夯实全院参与股权分配人员信息，制作相关统计表和汇总表，按照总经理 要求进行了至少 10 次以上调整，为领导决策提供依据。 二十二、竞聘上岗文件编写 按照总经理要求对 2021 年换届选举竞聘上岗工作编写规范性文件，为换 届选举工作提供服务。 15 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 二十三、绩效考评文件编写 已经基本完成全部设计部门绩效考评文件的编写，为 2021 年年初绩效考 评工作做好了准备。 二十四、制度文件编写 在总经理、主管院长领导下完成了相关工资制度、福利制度文件的框架工作 拟于换届选举完成后发布。 二十五、对某人事专员进行传帮带 通过 8、9 月份对某人事专员一对一传帮带培训，某人事专员已经能够应付 每月常规的保险工作。 二十六、党员工作 下半年集中对我院企业编制员工党员情况进行了全院调查，并协助部分预备 党员转正，收集资料研究我院成立党委的可能性。 二十七、研究公司治理专题 按照总经理指示研究公司治理专题问题，我借助某大学网上图书馆、百度搜索 书店查阅等多种途径，海选出总经理要求的资料，为领导决策提供服务。 16 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 二十八、研究 E-learning 在线培训考试系统问题 我院具有知识密集型、员工工作地点和工作时间难以确定、行业技术发展快、 集中培训成本高难度大等特点，我院现在已经沉淀了很多技术培训的视频和文 档资料，如何让这些资料发挥应有的效果是个很有挑战的问题。 综合以上情况我个人具体在线培训系统可以满足我们的需要，它具有分布 式、可互动、学习时间地点灵活等优点，如果我们建立起这样的系统有助于我们 大大缩短员工培训的时间，降低培训成本，建立竞争优势。 二十九、人才定制化培养 我院具有高校背景，主任多次指出应发挥高校优势把人才招聘工作溶于学生 日常学习实践中。我认真研究了这一思想的操作性，并且搜集了部分高校的信息 我发现部分高校为了应对招生、学生就业问题主动提出了愿意联合企业，进行学 生定向培养。 我个人建议此项工作可以借鉴深圳特区模式，先局部后整体、先易后难，稳 步进行，具体的说就是先在二级本科院校进行小规模试点，锻炼队伍、积累经验 然后再向某大学通信学院推广。 17 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 我正在编写此项工作计划书，届时请领导审阅、斧正。 三十、事业编制职称外语和年终考评工作 今年为我院 22 名事业编制员工提供了职称外语考试从通知、报名、填表、订 阅教材、缴费、考试组织全程服务。 为 46 名事业编制员工某大学年终考评工作提供从文件整理、填表、盖章、报 送全程服务。 三十一、十一全院培训 组织安排十一期间院级培训 6 场，部门培训 16 场，为整个培训提供课程 安排、人员组织、场地安排、外聘专家接待、课程录像和课件汇总、培训记录登记 等全程服务。 组织企业文化学习、编写了企业文化考试试卷，并组织综合部门员工进行考 试。 三十二、培训资料汇总进行目录编辑工作 我院多年来大量视频资料散乱存放在文件服务器上，我对所有文件服务器 上的资料进行了整理、分类，编辑成目录发给全体员工供大家学习参考。 18 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 三十三、研究工资体系建立和调整机制问题 根据总经理指示研究如何将工资体系向核心员工倾斜已经如何有效激励员 工问题，我个人就这个问题编写了一份文件《工资问题研究》将来供领导参考。 三十四、应届毕业生修改毕业设计题目工作 为 26 名应届毕业生修改毕业设计题目提供从通知本人、联系部门负责人、 联系具体指导教师确定题目、汇总题目、联系某大学修改毕业设计题目等全程服 务。 三十五、新年晚会准备工作 我自己在新年晚会上独立负责 3 项工作，同时参与游戏设计、订车、搬运、 会议保障等其他多项工作。 第五部分：人事管理向人力资源管理转型 从上述工作统计分类中可以判断我公司现阶段仍停留在相对传统的人事管 理阶段，从人事管理阶段向人力资源管理阶段转型应是未来工作的奋斗目标。 人事工作与人力资源工作相比既有联系又有区别。人事工作是基础，人力资 源工作是人事工作发展的目标和更高阶段，按照现在的管理理论人力资源管理 19 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 发展的更高阶段是人力资本管理。 2007 年以前我公司没有专门的人事管理，经过 08 年和 09 年企业的快速 成长，我公司现在正处于一个从人事管理向人力资源管理转型的发展阶段。 人事管理与人力资源管理的学理区别过于复杂，可以从管理思想、管理活动 管理内容，二者在管理上的地位、组织结构、管理技术等众多层面进行区分，这 里不展开论述了。 具体到我公司而言，现阶段主要任务应是健全人事管理体系，夯实人事管 理内容，使处于常规性、操作层面的人事管理工作制度化、流程化、标准化。从 “选、用、育、留”四个层面建立健全人事管理的相关工作模块，为公司管理从 人事管理向人力资源管理顺利转型打下基础。 人力资源管理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩 效管理；薪酬福利管理；员工关系管理。 （1）人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力， 以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求 量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 20 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 （2）员工招聘和配置是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人 招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。员工招聘的来源主要有内部招聘和外 部招聘，具体方法有熟人推荐、校园招聘、猎头公司等。 （3）绩效考评。从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作 结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有 目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 （4）培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、 知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行 促进员工现在和将来的工作绩效的提高。这里不能把培训与开发等同，培训是给 新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程；而开发主要 是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管 理工作绩效的活动。 （5）薪酬福利管理。薪酬福利制度制订的步骤包括制定薪酬策略、工作分 析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪以及薪酬制度的控制和管理。 （6）员工劳动关系管理。劳动关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业 21 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。员工劳动关系管 理的好坏影响着员工对企业的忠诚与去留。 对照这 6 个工作模块的内容和要求，我们的管理还欠缺很多。人力资源管 理的技术性、专业性要求很高，未来公司要实现人力资源管理前提必须进行专业 化分工，并进行专业培训。 人事工作每一点进步都与上级的正确领导，各位同事的支持配合密不可分， 8 月 9 日，总经理会同杨主任指示由我和某人事专员共同承担我院的人事工作， 这是对我院人事工作发展的巨大支持，也为未来公司管理由人事管理向人力资 源管理迈进创造了必要的发展条件。 22 项工作现已分为操作级和综合管理级两个层面。操作级工作已逐步移交 给某人事专员同志负责，主要包含工作内容如下：概预算考试及换证工作、员工 入职离职工作、合同管理工作、保险缴纳、增减员和报表工作、档案户口工作、数 据维护和报表工作、解问答疑及协助公司协作工作共计 7 项。 第六部分：2021 年工作计划 2021 年拟从服务意识、服务能力、服务平台、服务项目、服务层次、服务体 22 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 系、服务规范、服务满意度几个方面改进人事工作。 一、服务意识 我院具有全心全意为设计员工服务的优良传统，主任每次会议都强调服务 意识，这种精神已经深入到综合部每位员工，今后我们将继续巩固全心全意为 员工服务理念，并将之系统化、制度化。 二、服务能力 就我个人而言，我自感自己的服务能力仍有待提高。我计划从如下几个方面 提高自己的服务能力： 1、提高自己的人力资源理论素养； 我自费购买了一套绩效考评光盘，现已经整理出该光盘的电子文档资料， 我感觉这套材料很适合我公司，今后将不断深入学习。 2、提高自己绘制流程图的能力； 与 2021 年比较，2021 年人力资源工作在制度化方面取得了很大的突 破，形成了包括从招聘、入职、保险、档案、户口、概预算考试、职称考试、 数据更新、培训、工资制度、福利制度、员工离职等一系列管理文件 。 23 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 2021 年计划将这些文件内容流程化，为未来导入 OA 系统做准备。 同时在日常工作中为领导编写公文的能力还有待提高、同时为更好的为 员工服务还计划学习照相和摄影技术。 三、服务平台 我公司作为一家即将上市的高技术企业，人力资源作为一个服务平台使用的 仍然是 WORD、EXCEL 这些通用软件，这些软件构件的服务平台与小公司无异 这很显然是与我公司人力资源工作服务对象规模日益扩大，服务要求不断提高、 服务内容日益多元化的要求不相适应，已经连续 2 年我们在相关软件选型测算 方面做了很多工作，因此希望未来在服务平台建设方面能够取得突破。 四、服务项目 2021 年我们计划在传统的人事服务项目中进行扩展，为一线设计员工扩展 服务项目，开辟新的服务领域，逐步增加我们的服务项目，落实总经理、主任多 次提出的努力解决员工后顾之忧的指示。 五、服务层次 我们在扩展服务领域的同时，还要不断提高我们的服务层次，改善我们的服 24 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 务质量，通过提升我们的服务意识和服务能力努力为员工提供快捷高效、人性化 亲情化服务。 六、服务体系 2021 年我们将人事工作的几个模块的规范文件已经建立起来，下一步就是 要在各个模块之间起紧密联系，实现各项工作的无缝链接，使传统的基于职能 块状分割的各项工作变成一个紧密联系高效互动的整体。构建具有特色的人事服 务体系。 七、服务规范 我院是从一家规模较小的企业快速成长起来的公司，在这的成长过程中要求 我们的管理从灵活机动、一事一议向高效规范转变。过去 2 年我们在规范化方面 做了很多工作，也取得了一些进展，但是规范化和制度化对于一个不断进步的 企业来说是永无止境的，必须常抓不懈。 八、服务满意度 最终衡量我们工作结果的是我们服务对象是否满意，影响员工满意度的因 素很多，除了我们的服务意识、服务技能主观原因，还有很多客观原因，比如员 25 [2021 2021 年工作总结] 年工作总结 工对很多事情的流程不甚了解，可能造成对我们工作有很多不理解，如果我们 能够对我们的工作建立一套流程透明的体系，使员工可以及时了解我们工作的 进展，这样就能增加员工对我们的理解，同时也能够加强对我们工作的监督， 使相关办事人员不敢懈怠。一个事情的结果受内外诸多因素的影响，不是每件事 情只要我们尽量了就能让员工对结果满意，但是我们可以至少让员工知道我们 做出什么样的努力，整个事情的进展如何，增加员工对我们的信任和理解。 以上是我对 2021 年工作的一个概况总结和对 2021 年工作的一个初步设 想，本人精力能力有限，仓促之间一定有很多不足、不当、谬误之处，敬请各位 领导斧正。 26
26 页
514 浏览
企业人力资源部门行政管理招聘工作总结模板
2 0 2 1 人力资源部工作总结 汇报人： xxxxx 目录 CONTENTS 目录 01 人力资源配置管理 02 主要工作完成情况 03 人力资源工作亮点 04 存在的主要问题 01 第一部分 人力资源配置管理 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 招聘渠道比较 公司现有在岗人员主要分为三种途径： 网络 招聘 现场 招聘 内部 介绍 2021 年招聘渠道主要有以下： 方式 费用 有效期 备注 状态 XX 网招聘 8888 元 / 年 截至 2021 年 12 月 31 日， 1 年有效期 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 已开通 XX 人才市场 现场招聘 3888 元 / 年 截至 2021 年 12 月 31 日， 1 年有效期 全年不限次数 每周三六开放 未开通 LOGO 周边招聘市场比较 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 技工、普工 一年期： 8000 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普工 半年期： 3888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 一年期： 18888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 LOGO 公司员工培训情况 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 外训课时： 288 小时 内训人次： 3688 人 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时，比去年同期增长 64.2% ，培训费用支出共 计 2800 元。 02 第一部分 主要工作完成情况 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 招聘工作 人员招聘 按需招聘、校园招聘 人才资源、信息收集 与附近多所高等院校建立长期 合作关系，建立人才储备库 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近新的 用工市场 LOGO 人事管理 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 01 02 06 梳理员工档案、分类管理 健康证年检 05 03 专业技术资格考试 04 组织初、中、高级职称申报 LOGO 培训管理 助理以上 管理干部 “ 职业化形象与商务礼 仪”满意率 93% 助理级以上 管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行 力” 、“年度培训规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设计、奖 惩制度设计与违纪员工处理”、 “优秀员工训练营” 生产人员 “ 杰出生产管理干部管理 技能提升” 满意率 84% 、“安全生产管理” 满意率 79% LOGO 培训管理 PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之安全 制造部门员工技能考 组织员工去总公司学习 三级安全培训 转正考试 核 LOGO 绩效管理 日常绩效管理 ONE TWO 各部门月度绩效评定 月度考核 各部门月度绩效评定 考核与每个人挂钩，在当月工 资里体现 LOGO 制度考核 标题内容 1 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 2 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 3 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容……熊猫办公 tukuppt.com 4 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 5 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 6 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… LOGO 薪酬管理 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特 殊岗位津贴 年检与社保 2021 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保 下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补扣 2021 养老、 失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指标的分析 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 03 第一部分 人力资源总结 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 工作亮点 项目名称 03 项目名称 05 项目名称 01 项目名称 02 项目名称 04 培训管理 点面结合，重点突出， 形式多样，成效显著 争取政府支持 组织高新技术申报材料 的填报，获得国家相应 资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） 04 PART 01 第一部分 存在的问题 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 存在的主要问题 培训管理的系统性有待加强，行动 管理干部运用绩效工具指导员工改 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任 改进计划实施情况的后续跟进乏力， 进绩效，加强团队建设的能力有待 者的选拔、培养、评估未能有效跟 内训师队伍建设需探索新的思路 进一步提高，绩效跟进与辅导不足， 进 绩效反馈与绩效改进普遍缺失 04 第四部分 明年工作计划 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 明年总体工作目标 01 根据新形势、新要求，结 合企业实际需要，以“快 速反应，高效执行”为原 则，突破常规，创新思维、 创新方法，为企业各项变 革提供有力支持。 创新 02 以全面提升人力资源效率 指标为目的，加强业务学 习，提升专业素质与管理 技能，建设高效、专精的 人力资源管理团队。 提高 LOGO 明年重点工作 培 训 继任者 培训系统设计体系，培育内 加大梯队干部队伍的建设力度，拓 宽继任者候选人的选拔面，系统设 部培训师队伍，构建内部课 计、密切跟进继任者的培养、考核 程体系 与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进绩 效评价反馈及绩效改进计划的实施 情况，引导部门负责人运用绩效管 理工具完善团队建设 LOGO 明年招聘工作 1 完善招聘台帐 3 2 完善“人才库” 扩宽招聘渠道 4 联合高等院校 LOGO 绩效管理 PART 01 PART 02 年度绩效考核工作 完善各岗位 KPI 指标、完善绩效管理 体系 PART 03 人员利用绩效管理工具、推进绩效反馈 与绩效改进 LOGO 薪酬管理 01 PART 02 PART 完善公司薪酬管理体系，建设具有竞争 加强各种薪酬福利、社会保 力的薪酬体系 险相关政策的透明度 LOGO 团队建设 PART 01 PART 02 PART 03 划分人力部各岗位的职 分解绩效 KPI 指标，实 坚持绩效反馈与改进计 责，完善相关业务的工 现压力传递；引导各岗 划，提升人力管理团队 作行为标准，完成职责 位主动学习业务，提升 绩效 调整的工作交接 专业技能 感谢聆听
26 页
599 浏览
【范文】2021年度培训工作总结
2021 年度培训工作总结 地质录井一公司人事部 2021 年，人事组织部紧紧围绕公司“十三五”战略任 务，坚持全员培训，坚持内训为主、外训为辅的原则，创新 培训方式，努力提高培训效果，为打造高素质人才队伍奠 定了坚实基础。全年计划培训班 56 个，完成培训班 56 个。 参加培训人数 1256 人，培训总人次 3376 人。管理及专业技 术人员培训 2423 人次；外送人员培训 649 人次；实现全员 培训率 92.1%。 一、强化执行、注重实效，抓好各类人员培训 1、管理人员培训稳步实施。以加强能力建设为核心，着 力强化经营管理人员能力建设培训。充分利用内外部培训资 源，采用请进来、走出去的模式，积极开展各级管理人员专 题轮训。通过举办《管理技能培训班》，明确了公司两级机关 的管理要求，梳理工作流程，交流管理经验，实现公司各 级管理人员水平的大幅提升；通过外送到油田人才开发院 举办的《青年思想政治工作者培训班》，推进了公司思想政 治工作人才队伍建设，培养造就高素质的青年政工人才队 伍；通过邀请钻探公司郑启太郑总讲授的《领导干部素质能 力提升培训班》，使学员们学习了政治理论、油田发展形势、 先进管理理念和现代企业管理知识，提升政策执行、现场生 产组织、突发事件处置、团队管理和文化传播能力。同时，公 司还外送 5 名优秀管理人员参加了钻探公司及以上单位举办 的录井新技术高级培训班、管理骨干工商管理知识培训班、 基层领导干部培训班、HSE 重点标准宣贯培训班，进一步开 拓了视野，吸收了先进管理理念和现代企业管理知识。通过 培训有效增强了管理人员引领企业发展的能力。 2、专业技术人员培训有序推进。以推进技术创新为核心， 着力强化专业技术人员技术创新培训。围绕培养造就各专业 领域科技领军人才，采取集中学习、分项练兵、专题讲座、现 场教学等多种方式，推动不同专业领域、不同技术岗位之间 的互教互学、互动互补，切实提升专业技术人员的综合分析、 学研结合和科研实践能力。全年先后举办《一体化及手机版 实时传输软件应用技术培训班》、 《视频剪辑、编辑培训班》、 《XRD 及核磁共振分析技术基础知识》等专题培训班 24 个， 外送 2 人参加国际化人才“千人培训工程”、3 人参加海外 储备人员模拟托福培训班、5 人到大连、厦门等地参加检测室 气瓶检定资格培训，为下一步新技术研发、推广、开展服务 奠定了坚实的基础。 3、技能操作人员培训扎实开展。以强化技能提升为核心， 着力强化操作技能人员技能提升培训。坚持面向生产、注重 实效，以形势任务、岗位应知应会应做、标准化操作规程 HSE 知识技能为主要内容，采取分岗位、短课时、多形式的 岗位练兵模式，开展技能操作人员岗位轮训，推动操作人 员队伍技能素质的整体提升。全年逐级举办《HSE 管理体系 培训班》、 《新转岗员工安全及岗位业务知识培训班》、 《营养、 急救等医疗常识培训班》、 《道路行车安全教育培训班》等特 殊专题培训班 9 期，培训 852 人次，外送井控、赴国外工程 技术服务人员 HSE、IADC 等培训 11 期 356 人，有效地提高 了操作层员工的技能水平，确保了生产需要。 四是精心组织开展技能大赛。在钻探组织的综合录井工 职业技能大赛培训中，人事部门负责员工培训、比赛筹备等 工作，在项目开展过程中，紧密配合、扎实推进大赛的每一 项工作，同时积极与上级及主办部门沟通，及时掌握最新 赛事信息，根据学员知识掌握情况，针对薄弱点，及时调 整授课方向，做到有的放矢。从前期的选手选拔、教练组的 筹备、器材及场地准备、生活学习用品保障，到中期的日常 学习、周期测验、现场实操，到后期的决赛冲刺，工作组都 确保全程跟踪管理、组织和协调配合，最终在比赛中取得了 包揽项目前三名的佳绩。 二、强化管理、紧抓实施，完善培训体系建设 一是夯实培训基础、做好题库建设。2021 年公司在题库 建设规范化、动态化管理的基础上，持续开展了岩性分析实 验工的题库修订工作，现已完成了试题环节，已开始进行 教材的编撰，有望明年通过集团出版；派专家组协同油田 技能鉴定中心组织开展了基层操作员工岗位练兵题库上线 工作，更加便捷有效的支撑了业务竞赛、考核等工作的开展。 三是科学制定计划、抓好培训实施。结合公司各类人员 素质情况和公司发展需要，把各类员工的能力提升作为培 训的根本任务，把培养与企业发展相适应的高素质员工队 伍作为培训的根本目标，从工作需要出发，坚持学用结合、 突出重点、合理安排和注重实效的原则，全面了解和把握员 工培训需求，坚持“缺什么补什么，用什么学什么”的原 则，认真开展培训需求调查，科学合理制定培训计划。同时 强化培训过程跟踪监管，着重抓好组织和落实，从培训项 目的设立到培训效果的评估，实施全程监督、闭环管理，有 效维护了培训计划的严肃性。 三是健全奖惩机制、做好结果应用。明确培训工作定位， 完善培训、考核、使用、待遇一体化学习培训激励机制，奖优 罚劣、奖勤罚懒。将培训工作与员工发展和薪酬待遇紧密挂 钩，做到不培训不上岗、不合格不晋级、不达标不提拔。 四是挖掘内部潜力、做好内训师队伍开发。建立完善内 训师队伍管理体系，实行动态管理，年度考评相结合的原 则，通过甄选、培训、考核和评定，采取能上能下的用人机 制，鼓励和支持更多的领军人物、骨干人才走上讲台传播知 识、经验和技能，不断壮大内训师队伍，在提升内训师能力 的同时，突出培训资源配置的针对性、计划性和实用性，以 培训项目需求为中心，优化配置资源，明确授课内容、对象 和方式，切实把培训师的经验、技巧、绝活转化为显性的培 训资源，实现了培训资源的优势共享和高效配置，充分发 挥内部培训师作用。 2021 年工作打算 一、进一步扎实有效地推进复合型员工培训工作。提升 录井一线干部员工综合素质能力，满足兼职岗位需求；进 一步加强地化知识培训，在录井队干部中不断推进地质导 向技术，使一线干部员工具备多岗位履职能力，达到一兼 多岗、一专多能型的复合型培养要求。通过不断提升培训工 作质量、效益和水平，推进全员综合素质能力整体提高，切 实为夯实持续有效发展基础提供人才保证和智力支持。 二、结合生产实际，大力开展阶段性培训。抓住生产淡 季、冬训等有利时机，采取分批分类，开展形式多样的理论 与实践培训。一是组织集中培训，通过培训，便员工对岗位 的工作标准、管理标准、技术标准及技能操作等知识有更深 入的了解；二是理论培训的同时积极组织员工开展岗位练 兵、技术比武等活动，以赛促学，达到提高业务素质的目的； 三是将利用班前会短时间培训和案例分析，对现场岗位技 能及关键岗位进行安全知识培训，注重实用性、安全性、实 效性；四是有针对性地开展技能鉴定前的培训工作，将根 据不同工种、不同级别分层次地给予对应培训，确保年度技 能鉴定的参与率、及格率达标。五是有重点的对专业技术人 员进行新技术、新工艺、新设备等培训。六是有针对性地开展 师带徒培训，将采取“一带一”、“二带一”、“多带一” 等帮培形式，为员工搭建成才平台，让优秀员工快速成长 起来。六是超前做好海外市场人才储备，不断探索培训工作 的新路子、新方式，为公司海外市场开发做好坚实的人力资 源保障。
6 页
482 浏览
【范文】公司年度培训工作总结
****公司****年度培训工作总结 ****公司现有各类劳动用工****人，其中职工****人；其他劳 动用工****人。公司所属大队级单位**个，拥有国内施工***专业 队**支，海外施工***专业队（项目部）**支，主要承担油田内外 各类调整井、开发井、定向井、水平井等钻井生产施工任务。****年 度，公司各类劳动用工共参加本单位和上级举办的各类培训班** 班次，内培、外送学员总计达****人次。其中外送**批次，共外送 ***人次参加各类核心技术、核心技能、涉外、井控、岗前及各种管 理等学习培训。公司还利用本单位的各类培训资源，自办内部各 类计划内培训班**个批次，共****人次参加了岗前、岗位适应、岗 位技能提高、政治理论、业务能力提高等培训，培训全员覆盖率达 **.**%，全年共发生各类培训费用*****万元。在****年，公司采 取多种手段，利用多种载体，加强海外市场人员、经营管理人员、 专业技术人员和生产操作人员的培训，并取得了练好的效果。 一、突出重点，注重实用，做好海外施工人员的培训 ****年，针对海外施工人员的培训，要在完成例行培训的基 础上，有重点的搞好倒休人员的培训工作。 1、做好涉外人员 IADC、HSE 的取证培训工作。针对部分海外 施工人员****年 IADC、HSE 证有部分人员过期的现实，在全年 合理安排，积极做好涉外人员 IADC、HSE 培训取证工作。我们采 取见缝插针的办法，协调****井控培训中心，分批次，对各个项 目组倒休回国人员，进行 IADC、HSE 取证培训，****年共进行 IADC 取证培训**人次、HSE 取证培训**人次，保证满足涉外人 员涉外施工需要。 2、做好涉外人员外语水平考试工作。我们还积极为参加涉外 外语水平考试的人员提供方便条件，为他们配发英语 900 句教材 和磁带，为市场开发的有关人员提供学习机会，分批组织没有外 语水平考试成绩的同志，参加了英语托福、英语 900 句考试。**** 年共有**余人通过有关考核，满足了海外施工人员短缺的需求。 3、有重点的做好涉外人员的相关岗位适应性培训。我们在*** *年利用全国总工会到我单位挂职锻炼人员阿拉伯语好，有教学 经验的优势，为海外施工倒班休假期人员举行阿拉伯语强化培训 班，使得他们阿拉伯语水平提高的很快。另外，我们还将积极与 高培中心等培训机构联系，大面积的进行安保和防恐培训，以及 海外的人员心理问题座谈会，为缓解海外施工人员的心理压力、 提高心理素质和承受能力服起到了积极的作用。 二、提高素质，夯实业务，做好各级管理人员的培训 在****年，我们积极做好各级管理人员的培训，无论基层管 理人员，还是机关管理人员，我们都在提高管理水平和综合素质 上，做了大量的工作。 1、加强基层管理人员培训，提高基层管理水平。为深入贯彻 落实中石油“基层建设纲要”精神及加强基层建设的总体要求， 努力培养一支高素质的基层干部队伍，充分发挥基层干部在基层 建设中的重要作用。公司采取送出去的办法，积极争取机会，让 优秀的基层干部，参加上级的基层干部培训班，以点带面，提高 基层干部管理水平。同时，针对今年生产淡季的大好培训时机， 我们举办了两期***专业队队长、副队长培训班，公司**多支组织 停工的***专业队的队长、副队长全部参加了培训，使得他们队伍 管理、成本管理、生产组织等方面都得到了提高。在****年重点加 强了****公司内训课堂建设。采取以会代训、会训结合的方式，围 绕国际国内形势、管理知识、安全教育、廉洁自律等方面内容对公 司各层面管理干部进行讲座式培训。在 7 月份举办的***专业队生 产淡季管理人员培训班上的内训课堂上，公司经理以“带队伍的 几点体会”为题，公司副经理就“安全管理”为***专业队基层 干部上了两节精彩的管理知识课，受到全体学员的一致好评。 2、加强党支部书记培训，提高基层党务工作管理水平。为 加强基层党建培训的有效性，公司按照“六个一”党支部创建要 求，编写了《党支部工作指导手册》下发到基层，并作为基层支部 书记自学的教材。针对支部书记中还存在综合素质不高、业务不精、 能力不强的问题，公司采取以会代训、一对一培训、帮带提高等办 法，搭建学习交流平台，提高支部书记的整体素质。今年公司还 利用各层面的计算机知识培训、业务能力提高培训，党建基本培 训等形式，共培训党支部书记***人次，提高了党支部书记的综 合素质和业务能力。 3、开展机关管理人员的素质提升培训，提高工作质量和行为 能力。为提高两级机关人员的综合素质，我们继续搞好机关管理 人员的素质提升培训。在保证参加****公司、****公司组织的各类 管理人员培训班的基础上，公司还要注重公司机关各部室的周五 业务学习日制度，重点对机关管理人员的公文写作能力、电脑办 公、办公礼仪等方面进行学习和交流，使机关管理人员的综合素 质、工作质量和行为能力得到了有效提高。 三、丰富形式，扎实推进，做好专业技术人员的培训 在****年，公司活化培训形式，丰富培训方式，加强专业技 术人员的业务培训，努力提高各级专业技术人员的技术水平和实 际工作能力。 1、加强引进大学生培训和实习管理工作，为公司发展储备人 才。一方面，加强与上级部门的联系，有效引进急缺专业毕业生， 做好应届毕业生引进工作。在 9 月份，对****年新引进的大学毕 业生进行****光荣传统、企业理念、安全、技能等多个方面的教育 培训，使入厂教育培训工作更加系统化、正规化。同时，制定科学 合理的“新分大学生接收、实习、培养工作流程”，并针对实际情 况，制定有针对性的实习计划。从包括实习内容、实习目的及要求、 实习岗位、实习时间、指导教师、岗位师父等都对基层***专业队进 行多方指导。并有针对性的对****届大学毕业生进行钻井专业知 识强化培训，同时做好新分大学生的思想稳定工作，帮助解决思 想、工作、学习和生活等方面的问题。第三，对适合专业技术岗位 的实习生，在时机成熟时，安排他们到各对口技术部室参加转岗 实习培训，提高他们的岗位适应能力和专业技术水平，巩固实习 成果。另外，还选派优秀大学生到****公司海外项目培训班学习， 准备定向到苏丹项目***专业队实习，充分发挥引进人才的作用。 2、加强专业技术人员的培训，为公司技术进步培养人才。在* ***年我们充分利用各种培训资源，采取内培、外送等多渠道、多 层面的搞好各类专业技术人员的培训。包括举办钻井新工艺、新型 钻机电气、机械等方面的专业技术的内部培训班。同时，还组织到 生产厂家和科研机构，进行西门子、ABB 变频技术、电气控制技 术等技术培训，****年共举办此类外培班*个，很好的解决新设 备更新换代快，人员技术、技能适应慢的现状。 3、发挥技术部室技术载体优势，做好工程技术人员定期轮训 工作。针对目前公司各***专业队工程技术人员比较新，钻井工程 经验不够丰富，实际处理问题能力较弱的现实，以公司技术管理 中心**室、**室、**室、**室、**室等相关部室为培训载体，定期抽 调岗技术人员到各部室轮训学习，跟班到现场处理技术难题，从 而提高了***专业队工程技术人员的技术能力和技术水平。 四、点面结合、抓好落实，做好生产操作人员的培训 ****年，由于上级推行清退外雇工的总体部署，公司新增人 员已经转岗人员较多，并全部都充实到一线生产岗位。为加强生 产操作人员的岗位技能培训，努力提高一线岗位工人的技术、技 能，从而更好的服务于公司的钻井生产，也成为我们公司****年 培训工作的一个重点。 1、以《师徒合同书》为载体，强化技术、安全培训效果。充分 利用钻探工程公司人力资源部、安全质量环保部联合制定的《师徒 合同书》这个有效载体，把技术、安全培训工作，延伸到新录用人 员的岗位实践中，我们在****年修订、完善了《****公司师徒合 同书管理暂行办法》，规范师徒技术、安全帮教合同的签订、师 傅津贴发放、合同执行情况的考核等工作，同时通过采取举行 “拜师仪式”、评选“师徒帮带”、“工学互带”标兵等手段，提 高师徒帮带的效果。****年度，共有***多对师徒签订了“师徒帮 带”合同书，对新增生产操作人员的技能的提高，起到了关键性 的作用。 2、完善公司内部培训机制，充分发挥培训工作的有效性。首 先，规范***专业队完井整训的工作制度，丰富、完善以会代训， 训会结合的培训新形式、新方法。其次，重点建立***专业队内训 师队伍，围绕***专业队培训需求，鼓励、培养公司优秀的、有讲 授课能力和潜力的各级技能专家及一线的岗位操作能手等，参加 内培讲授课，并聘任为公司内部培训师，作为企业内部培训、授 课的骨干力量，充分发挥他们在企业培训中的重要作用，并研究、 制定了《****公司内训师管理暂行办法》，使内训师管理工作，有 章可循。第三，强化***专业队新增生产操作人员的岗前培训，培 养好***专业队的后备力量。****年公司积极做好***余人的新分 毕业生、新增生产操作人员进行有效的入厂教育和岗前培训工作， 使他们能够尽快投入到生产工作。第四，在****年公司修订完善 了《***专业队职工教育培训管理暂行规定》，并印制成单行本， 发放到每一个***专业队，规范***专业队的培训管理工作。 3、以优化企业培训资源为手段，做好培训基础建设工作。*** *年，****公司挖掘潜力，盘活培训资源，充分发挥公司培训与 文化中心培训部、碧绿湖培训基地的培训职能。同时继续建设、完 善“***专业队西门子变频电控设备教学实验台”，并作为内部 电控培训的主要教学设施，来提高***专业队变频钻机电控人员 实际操作和处理故障的水平。为了提高公司“双化”服务人员烹 饪技能，双化服务人员利用倒班休息的时间，进行中式烹调技艺、 服务、礼仪的培训，有效提高了公司“双化服务”人员的岗位技 能。另外，要利用好***专业队自身的培训资源，完善***专业队 培训设施，改善***专业队职工培训的条件，规范管理***专业队 的培训行为，提高***专业队培训效果。同时，还要在加强各类培 训效果评估上下工夫，保证培训效果反馈制度、培训回访制度的 有效落实。 五、存在的问题、不足和建议 1、各级培训工作中，工学矛盾始终没有很好的解决，基层单 位,特别是***专业队感觉培训压力较大，对培训的积极性不高。 例如特殊工种培训、常规井控培训等举办时间正是打井的黄金季 节，等到钻井“淡季”，往往又没有相应的培训班，培训供需双 方还没有真正的协调起来。 2、作为基层的钻井公司，由于钻井机械、电气新设备更新的 比较快，但举办钻井新设备的岗位适应性培训的能力还是比较弱， 有必要每年外送到设备厂家和设备科研机构进行机械、电气的管 理和维修人员相关培训，希望能继续得到上级的政策支持。 3、能否给工程公司所属成员企业政策支持，给与一定的培训 设施建设专项投资或指定专项资金。因为目前的基层单位培训设 施大多缺乏或老化，有待在这些方面加大投入。
8 页
442 浏览
【范文】公司培训工作总结报告
工作总结：_________ 公司培训工作总结报告 姓名：______________________ 单位：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1页共6页 公司培训工作总结报告 自培训组成立并共同打造培训体系并完成各项培训工作，时至 今日已半年有余。在这半年里，培训组按照培训工作设想基本实现 培训体系构建，包括课程设计、培训流程固化、内训师团队组建等， 虽然已有基本雏形并能完成公司初级培训任务，但这一步步的艰难 前行离不开领导的支持、离不开部分学员的理解鼓励、离不开我们 的偏执坚持，因为我们始终相信：只要我们认真务实的践行，我们 就能有改进的机会，就能使培训取得更好效果。培训的目的是提升 参训人员综合素质，专项提高各项业务技能，达到参训人员素质与 岗位要求的匹配，满足企业正常运作和发展的需要。我们始终坚持 各项工作能为达成该目的为主旨，正因如此，我们也曾质疑自己， 一度消极、不自信，当有参训员工主动给我们反馈培训感受、感谢 我们的付出时，我们得到了无比的力量，让我们更加积极地探索改 进。现将培训工作总结如下： 一、培训开展情况 目前，培训主要包括三类，***、***、** *。.......................... 综合培训情况而言，在入职、转 正环节基本达到人员把关的目的，让全体员工感受到公司对员工成 长的重视、公司管理的日趋规范。 详细情况如下： 二、培训存在的问题 培训，从本质而言，是培训讲师同参训者间思想的碰撞，通过 碰撞进而影响参训者观念、行为的过程。要保证培训效果，须从培 训师、课程、学员、授课方式和环境等因素着手。一方面是资源的 支撑，另一方面是学员的参与度，而后者才是最为重要的,“学习这 件事最重要的不在于有没有人教你，而在于你有没有学习的觉悟和 恒心”;如此，作为企业培训工作而言，我们只能在做足我们能处理 的事务的同时，通过不同途径调动起参训者的学习欲望了。 培训工作存在以下问题： 第2页共6页 1、入职培训课程设置还不够完善 目前，新员工入职培训因为时间有限，目前开展为期 2 天的培 训还未包括公司产品和销售部分。对于大部分**行业新手，他们不 仅需要对**知识的了解，还需对产品和销售尽快熟悉。同时，公司 岗位设置较多，哪些岗位需要哪些内容，培训组是否只涉及基础通 用部分，新员工所在部门再做专业部分的培训，即新员工培训体系 还有待完善。 2、入职培训涵盖范围还有待扩大 目前，新员工入职培训仅涉及***，其它区域的新员工因实际情 况(地域、场地和时间)不能及时接受入职培训，待转正培训回公司 时，已实际工作近 3 个月，却对公司基本没有了解。如此，对新员 工适应新环境会有消极影响。若将入职培训在地区上也做推广，明 确专人对新员工做稍微正式的培训，应该效果会更好。 3、内训师团队建设还有待加强 当***突然调离，我们没有后备人员能做销售技能提升方面的培 训，最终以***从***赶回公司做培训为过度;当急需厅店有意愿且有 能力的人扩充内训师队伍时，并未得到积极的支持;当邀请某些领导 做培训时，往往不能得到应有的响应......我们的内训师团队建设 需要加强，包括内训师队伍、内训师团队能力等多方面。目前，我 们内训师授课技巧普遍不高、制作课件水平不足、自主研发课程能 力有所欠缺，综合影响培训效果。 4、部分员工对培训的意义理解不深，参与度较差 培训中存在部分员工平时表现积极而培训时表现很差的情况， 他们对培训意义的认识不够深入，如培训时随时接听电话、玩手机、 打瞌睡等，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的 消极局面。有待对培训纪律再做严格要求并执行、争取得到各级负 责人的支持。 5、培训形式过于单一 目前，培训组开展培训仅限于单一授课，整体而言，形式较单 第3页共6页 一。培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听”的呆 板枯燥方式，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响培 训效果。有待对培训体系和培训方式进行梳理，适当增加外训(不单 指拓展培训)，通过接受更多新鲜外界内容，再以转训方式拓宽培训 形式、提升内训师授课技巧。 6、培训计划较难执行，效果打折 我们所处行业的特点，在开展培训时我们坚持以不影响厅店正 常工作为宗旨，部分员工参加转正培训时仅为了通过考试，或者只 参与小段培训;店长培训时，因时间往往只安排一天，留给培训组的 真实培训时间往往不足 3 小时，在 3 小时内要处理好 8 小时的紧凑 课程，只能推赶，而相关课程的设计又存在体系化，即使将课程发 给参训者，往往难以保证培训的预期效果。培训工作有待强化，且 强势。 7、公司学习风气不高，影响培训意识 理论与实践相结合的学习是最有效的学习，理论的学习能让人 快速理解实践，并能举一反三;重视实践能让我们理解、辩知理论， 加深认识。如此的认知方能真正意义上重视反思总结的必要性。一 般情况下，我们在处理某件事务时，当别人跟我们交代清楚的时候， 我们都能基本处理;但一旦没人跟我们提要求、反馈问题时，我们会 自我感觉良好。这种差别主要是因为我们的认知能力有限，根本原 因不在于执行力，而在于我们能否发现问题。我们很多人都欠缺发 现问题的能力，比如：为什么总经理一到厅店就能发现很多员工、 店长甚至我们部分负责人都未能发现的问题。这种能力要么通过多 年的实践总结可以具备，要么通过总结梳理的学习后再实践来快速 具备。也就是为什么需要设计工作总结及反思的环节，有待提高这 方面的意识。 三、培训工作计划及建议 1、梳理深耕培训课程，完善培训课程体系 对目前的培训课程进行梳理，对课程内容的深度和广度再挖掘。 第4页共6页 考虑新员工培训能否增设有关销售的内容，征求市区片区经理及厅 店店长意见;转正员工工作态度部分(职业素养)能否再深入到某些重 点内容，如强调团队重要性、遇到沟通问题应该如何处理等;店长培 训的课程还需要扩大范围，不能仅仅局限于目前的针对新晋店长的 课程。 2、 关注优秀员工，扩充内训师队伍 通过对厅店优秀员工的关注，主动交流，寻找优秀且有意愿的 员工作为公司内训师队伍的储备人员;通过晋升机制的设计，结合店 长负责制，将厅店管理人员纳入到内训师队伍中，在制度设计上调 动店长乃至分公司负责人对员工成长的重视，主动参与到员工培训 中，同时，可解决地区员工入职后融入团队的问题(接受培训、获得 关心等)。 3、提升内训师培训技巧 组织已参与过培训的讲师交流培训心得，对各自认为的培训难 点探讨技巧;培训组人员一同观摩优秀培训师视频并交流经验。搜集 资料并整理成稿，同相关培训人员分享。 4、丰富培训形式，提升培训效果 在设计培训体系时，考虑外训内训相结合。通过直接外训和外 训后转训等途径，丰富培训形式，让参训学员能有更加深切的培训 感受，将观念的理解转变成行动力。 5、重视培训后效果跟踪 培训不是一蹴而就的，公司组织的培训很大程度只能发挥抛砖 引玉的作用，对相关内容的培训需要多方位多层次的跟进。如公司 制度文化需要融入到厅店日常管理过程中;销售技能及产品卖点之类 更多是让大家有所感触，能找到发现总结的方法......这些都需要 我们各级负责人的持续关注。 6、引导我们各级负责人对团队成长的正确重视 所有的措施仅仅指向培训组实际工作的开展，但最终的效果需 要各级负责人对学习意识的重视。这也是培训工作要取得预期成果 最大的障碍。如果没有这样的重视，那么我们的培训只能是蜻蜓点 第5页共6页 水，难获实效。 回顾***年的培训工作，有成绩也有不足，感谢领导对培训组工 作的关心支持、对培训工作存在不足时的包容和指正;展望***年的 培训计划，有动力更有挑战，相信只要有公司领导的支持和关怀， 公司的培训工作定能更上一层楼。 第6页共6页
6 页
470 浏览
热门推荐
981 阅读
4 页
1832 阅读
4 页
1500 阅读
46 页
1286 阅读
3 页
989 阅读
4 页
