读心术教程微表情及行为心理学
Read Minds —— 微表情及行为心理学 日常生活中的小动作 想事情眼珠的动向与大脑动向 当有人问：“昨天晚上吃的什么？”我们回答：“这 个… ... 有汉堡、薯条，还有……”思考这个问题时， 我们会在无意识中把视线移向上方。确实大部分人在 想事情的时候都要这种倾向。这是为什么呢？ 神经生理学专家说，人思考问题的时候会不自觉地 向上看，这是因为不想让多余的事物进入视野。也 就是说，研究向上是为了暂时切断与对方的交流通 道，以便专心思考。这种情况下，如果把视线横向 移动到对方两侧，可能让对方误解为“我们拒绝了 他”；如果向下看的话，可能让对方感觉我们很为 难或困惑。于是就只剩上方可以看了 以上所举的例子，都是对右撇子的人进行调查得到的结果， 如果是左撇子调查结果可能不同。 心理学上的领地意识 据研究发现，性格中带有暴力倾向的人私人空间的范围一般是普通人的两倍。 “ 告诉你个秘密”所隐含的心理技巧 “ 告诉你个秘密”，是一句既可以勾起对方兴趣，又可 以让对方对自己产生好感而定魔力话语。所以，这句话 隐藏着很强大的心理效果。 超市的 DM 单上经常能看到“现实限量抢购”的宣传语，就是用“限定”来刺激消费者的购买欲 通过脚尖的方向读取人的内心 人脸的朝向，面部表情等，都可以由本人的意志加以控制，而且 控制起来也很简单。然而，膝盖和脚尖的方向很少有人留意。也 正因为如此，膝盖和脚尖的方向往往能够比较真实地反映一个人 的内心。 当与自己喜欢而定人在一起时，人 会很自然的把身体朝向对方。不仅 仅是脸，就连膝盖和脚尖都会不自 觉地朝向对方。可以说，这是防止 其他人挤进两人中间的一个防御性 措施。 跷二郎腿的时候也一样，通过上面那只脚的脚尖朝向，可以大体判断出人们内心的想法。 解读商务活动中的小动作 如果对方眨眼间次数的突然增加话…… 在商业谈判中，对方眨眼次数突然增加的话，那 么对我们来说是个绝好的机会。人在感到紧张时， 会无意识地增加眨眼睛的次数。换句话说，突然 增加眨眼睛次数的话，说明一个人正处于紧张、 不安或心虚的状态。 眨眼的秘密当人感到受到威胁， 碰到自己上喜欢的事物时，希望 通过避免“看到”上想见到的事 物保护大脑时，或想表示对别人 的轻视时，可能就会眯起眼睛、 闭上眼睛或遮住眼睛。这些都是 视觉阻断行为。 不过恋爱中的眨眼又是另外一回事了，异性对自己眨眼是对我们有意思 的象征，所以如果双方都是单身的话，近一半发展关系是非常有可能的。 对方突然整理领带的话…… 在面对面谈话过程中。对方突然开始整理领带，这意味着什 么呢？这代表对方的“斗志”开始燃烧。 对方整理领带的行为不应该是感觉无聊的表现。也许，那个 刚才一言不发的人马上就要开口了。其注意力开始转移带自 己身上，这叫做“自我注视”心理。一些动物也有类似的行 为，比如猫用舌头梳理自己的毛。鸟用嘴啄自己的羽毛等。 当人的意识转向自己的时候，就会注意自己的外表，将外表 整理停当后，好像要向他人宣布：“请大家注意我！” 突然整理领带之类的动作，除了具有自我注视的含义外，也有人认 为那是一种自我防卫手段。 说话途中摸鼻子的人…… 这种情况下，很可能是对方在说谎。人 在说谎时，因为担心自己的表情变化会 泄露心事，所以受会在无意识中伸到脸 上做些动作。心理学上称之为“欺骗行 为”。 美国前总统克林顿曾与莱温斯基闹出丑闻，在接受审查做陈述时一共摸了 26 次鼻子，这说明了什么？ 过分的深度鞠躬有可能意味着拒绝接受 不为自己辩解，只是深深的鞠躬表示歉意，那么多半表示他心中充 满了压恶感。根本不想看对方的脸，甚至不想让对方的一切进入自 己的视线，所以才会深深地低下头。他深深鞠躬的意思是“自己不 愿意接受” 当别人向自己深深鞠躬的时候我们常会感到过意不去，怒气也会消散很多。所以，谢 罪、道歉的时候向对方深深的鞠躬。其角度的把握适宜非常重要。 反射性道歉的人…… 部分状况，只用一句“对不起”应付的人，内心中太多 并没有反省的意思。他们认为，只要说了道歉的话，就 能挽回局面。或者先说出道歉的话，就能让对方的怒气 平息下来，对自己的责任追究也米那么严厉。这才是他 们的真实意图。这是因为他们想欧尼被批评的现实中逃 离出来的一种心理在作祟。他恨不得从这种令人不舒服 得环境中逃离出去，所以才会忙不迭的低头道歉说对不 起。 反射性道歉的人多数想从困境中尽快逃离的人，这样的人多 是自尊心进取心较强，但是内心比较幼稚的人 离不开自己座位的上司…… 反射性道歉的人多数想从困境中尽快逃离的人，这样的人多是 自尊心进取心较强，但是内心比较幼稚的人 最适合的着装…… 女性的话不系领带，但可以戴围巾，女性的围巾就相当于男性的领 带，所以围巾的颜色搭配也很重要，比如想和对方亲近时，可以选择 黄色的围巾。 谈话过程中突然将手抱胸于前…… 想让对方抱着的双臂放下来改怎么办？其实方法很简单，我 们也抱起双臂。对我们的动作，对方多半会感到不快，然后就 放下双臂。 解读男人和女人的“真心” 戒指是束缚的象征？ 情侣戒指和结婚戒指的含义一样。情侣或夫妻双方佩戴结婚戒 指，潜意识里有“相互束缚”的含义。另一方面不喜欢戴戒指 而定人，多属于讨厌束缚、追求自由的类型。然而，追求自由 的欲望不等于出轨而定欲望，他们自立心强更重视一个人而定 自由时间。另外这样的人一般不喜欢受别人的指示更不喜欢工 作上的朋友干涉自己的私生活。 除了戒指外，还有更厉害的“束缚”象征，那 就是手表，戴着恋人送的手表，就好像自己的时 间也被对方管理着，完完全全被束缚住了。 如何分辨真假笑容？ 嘴角上扬的所谓“仿古微笑（累死古希腊雕像的微笑）”大多带有瞧不起对方的意思。 第一次见面根据食量看透她的心思？ 有的女性也会在自己喜欢的男性面前狼吞虎咽的吃很快，其实她们是想展示自己麻利的一面。 故意贬低自己的女性真实心情 当然本来就对自己的身材、容貌没有自信的人是不会亲口说出让自己感到自卑的短处的。 女性舔嘴是在诱惑男朋友？ 和舔嘴唇一样，如果把头发含在嘴里也说明女性有性的欲求。 向上翻眼睛是撒娇？ 女性向上翻眼珠看人的时候，她的头看起来比较大很孩子气，这样会激发男人父性，以便关心和爱护自己。 男女说谎的差异在眼睛？ 您知道吗？瞳孔也是读取人内心世界的一个重要窗口。如果对对方感兴趣，我们的瞳孔都会适度放大，反之则会缩小。 女性弄头发是在想什么 ? 亲密性就像人与人之间的一种牵绊。人与人 之间的亲密性越高高，当人们为一种共同目标 努力的时候团结性越高。 通过癖好解读另一个自我 故意说反话的人的内心 对同事也使用敬语的人，可能就是反动形成在起作用 为了压抑竞争心，他们会对同事过分客气。 没有自信才会“绝对”不离口 “ 没什么特殊的…”也是年轻人的用语之一。其实，他的含义并 不像字面那样，而是恰恰相反，大多数时候是用来强调自己很特殊。 越认真的人酒后越容易巨变 在酒桌上，常说“我告诉你一个秘密”的人，很有可能 是想套我们的实话，千万不能上他们的当。 走路的位置看性格暗示 走路的时候，时不时回头张望像在寻找什么东西的人，一般性格比较多疑。 浓妆艳抹的女性性格反倒内向 对于眉毛的化妆也能看出一个人的性格。文的眉形如果是圆的弯曲 状，说明这个人有女性的温柔，眉形成直线装，就说明这个人意志坚 强，工作热情高。 用力把烟头捻灭的人一般都是实心眼 吸烟时，用大拇指、食指、中指、三只手指捏着香烟的人一般充满自信，而且善于社交。 FIBI 实用微表情心理学补充 撒谎篇 ★ 说话时犹豫，语言重夊，结结巴巴就表示正在说谎； ★ 人在撒谎时，常是眼睛看着一个方向，手势却朝向另一个方向； ★ 微耸单肩表示对所说的话感到别扭，在一定情况下可视为撒谎； ★ 当提出问题和回答问题时，之间的时间间隔越短（≤ 1 秒），表明这个问题的答案是事先准备好的谎言的可 能性越大； ★ 一个人言上由衷时动作和语言往往相悖，如嘴上说“是”，却微微摇头； ★ 说话时双唇挤一下，说明对所说的话没有把握，模棱两可； ★ 人在撒谎时，会上自觉缩紧自己，如弓起身子； ★ 人在撒谎时，往往会上自觉后退一步，并做出保护性动作，如把手臂环在胸前，或把其他物品放在胸前； ★ 当一个人在笑的时候，眼角没有出现细纹，有可能是在假笑； ★ 人在受到惊吓时，脸上惊讶的表情只能持续上到一秒钟的时间，如果你看到一个人“惊讶”了很长时间，他 多半是假装的； 负面情绪篇 ◆ 眉毛上扬，挤在一起，代表了恐惧、担忧、忧虑； ◆ 咬嘴唇，摸耳朵，说明控制欲在增长，表示焦虑； ◆ 鼻孔外翻，嘴唇紧抿，表示有无法控制的怒气； ◆ 手扶额头表示内疚、羞愧； ◆ 下巴扬起，嘴角下垂表示自责； ◆ 眉毛向上拉紧表示恐惧； ◆ 猛然睁大双眼表示惊讶； ◆ 摸侧脸或摸耳朵，说明正在控制情绪，表紧张； ◆ 瞳孔在生理正常的情况下散大，表示生气、恐惧、性欲； ◆ 当以个人害怕、紧张时，血液会从上身向下身汇聚，你可以触碰他的手，皮肤的温差大于 5°C ； ◆ 单眼微眯，单侧嘴角微挑，表示上屑、轻蔑； ◆ 上嘴唇向上翻，路出牙齿，表示厌恶（厌恶说明仇恨，比讨厌、轻蔑更可怕 其它 ▲ 眉毛向下皱在一起，眼睑上扬，眼袋紧绷，说明此人有攻击倾向； ▲ 频繁的眨眼表示有连带的心理活动； ▲ 当一个人用微竖的中指抚弄面部五官时，表明他对现下的对象有敌意； ▲ 双手手指交叉相握，伸出两个食指抵在嘴唇上，说明他在告诉自己有些话上能说出去，是矛 盾，是行为控制； ▲ 当见到、听到、说出某人某物某事时有吞咽动作，表示对其有强烈情感 ▲ 初次见面时真心喜欢你的人会挑起眉毛（或将眉毛弯成拱形），相反，那些上太友好的人会 轻轻地斜视你 Thanks ！
36 页
382 浏览
建立成功心理素质的六种能力
建立成功心理素质的六种能力 虽然很多人说成事在人，谋事在天，但是三分天注定，七分靠我们自 己打拼，拼搏的精神来自我们对做人做事的态度；良好的心理素质， 才能建立我们实现成功的态度。想要成功，首先我们内心的‘敌人’， 透过六种自我观照的能力，强化我们的心理素质，唤醒内心的巨人， 建立成功的正确态度，才有可能达至成功的态度。 心理素质可以影响一个人的行为，拥有良好的心理素质将是迈向成功 的第一步。心理素质可在先天素质的基础上，经过后天的环境与教育 的影响或改变而逐步形成，包含人的认知能力、情绪和情感质量、意志 质量、气质和性格、个性质量等方面。 想要透过后天的学习，锻炼我们的认知能力，首先我们从以下六个方 面着手： 一、 压力—自我调节心理与情绪 在我们身边总有很多不如意的事情，或无聊的人，难免会激发我们的 不满，甚至火力爆发。其实，这个时候，我们需要的是冷静的思考与 处理。当负面情绪来临时，赶快转移注意力，调节心理和情绪，让自 己正面思考，快乐起来。 二、自省能力—自我觉察，自我精进 自我觉察是对自我认识的敏锐直觉。时刻觉察自己的需要、动机、态度、 情感等心理状态及人格特点，包括言谈举止、表情语调等行为态度。觉 察时，不断的自我反省，透过持续的检讨与改进，才能成为更好的自 己。 三、行动力—克服惰性思想、自我激励 每个人都有惰性，不要光想不做，一个人的惰性往往像“千里之堤毁 于蚁穴”那样可怕。让自己每天进步一点点，不是与别人比，而是与 自己比。今天比昨天棒，明天比今天好，就是自我超越了！同时不妨 自我激励一番，让自己常处于兴奋和正能量的状态，这种状态让你充 满激情地工作、迎接挑战，还可创造不平凡的业绩来，因为成功总是 属于努力不懈和懂得自我激励的人。 四、潜力—肯定自我，自我实现 透过不断自我探寻，发掘自己的优势，想尽办法提升优点，发挥自己 的潜能，并且有所表现。当人能不断自我表现，自我肯定，就会逐步 建立自信心，变得更积极，更有行动力，最终找到自己内心最想完成 的目标，透过自我实现，取得最达的满足感。 五、学习力－自我磨练 所谓“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数”，只有我们 真正去实践了，才能取得实质有效的成果。很多人害怕和陌生人接触、 交往，我们应该打开心扉去接受这个世界的美好与不美好，只有这样 才能够取其精华，去其糟粕，知道哪些人值得深交，哪些人不值得交 往，无形当中也会锻炼出良好的交际沟通能力，以及面对陌生环境的 良好适应的心理素质，更是一种自我磨练。 六、价值－自我尊重 自我尊重是指人对自我行为的价值和能力，被他人及社会认可的一种 主观需要，是人对自己的尊严和价值的追求。这种需要与追求如果能 得以满足，内心就会产生自信，从而觉得自己有价值。 当你能够建立良好的心理素质，将产生如心理学家马斯洛所提出以下 十方面的表现： 1、具有充分的适应力； 2、能充分地了解自己，并对自己的能力做出适度的评价； 3、生活的目标切合实际； 4、不脱离现实环境； 5、能保持人格的完整与和谐； 6、善于从经验中学习； 7、能保持良好的人际关系； 8、能适度地发泄情绪和控制情绪； 9、在不违背集体利益的前提下，能有限度地发挥个性； 10、在不违背社会规范的前提下，能恰当地满足个人的基本需求。
3 页
385 浏览
管理心理学-18激励过程的基本组成部分
3 、激励过程的基本组成部分是 未满足的需要与欲望 外部刺激 为 心理紧张与 动机目标 目标行为 导向行 需要满足与紧张性 解除 , 产生新的需要、反馈等。 （三）需要、激励与管理的关系 1 、需要是人类行为的出发点、基础和动力 源泉；激励与动机是同义词，它是行为的动力系 统；管理乃是控制和驾驭人的动力系统及人的行 为的手段、方法和策略。 2 、这三者在人类的行为活动中统一起来， 相互制约、相互影响。一定的需要往往有其特定 的激励来满足，一定的激励又往往需要一定的管 理方法与策略才能唤醒、激活。 3 、有效的管理应采取不同的激励方式，来满足人们不 同层次的需要，才能调动职工的积极性： （ 1 ）健全工资与奖金制度、工时与福利制度，满足 员工的生理需要； （ 2 ）完善保险、保障体系，消除后顾之忧，满足员 工的安全需要； （ 3 ）培养团队精神，扩大人际交往，满足员工的社 交需要； （ 4 ）强化考核制度，正确评估与晋升，满足员工的 尊重需要； （ 5 ）破格提拔，从重奖励优秀与拔尖人才，满足成 员的成就与自我实现的需要等，都是较好的方法。 三、激励原则与方法 （一）激励的原则 ⑴ 培养职工的主体意识与主人翁精神，贯 彻全心全意依靠工人阶级的激励原则； ⑵ 贯彻物质激励与精神激励同步的原则； ⑶ 继续破除绝对平均主义的弊端，切实贯 彻按劳分配为主，多种分配方式并存 ; ⑷ 效益优先，兼顾公平的激励原则； ⑸ 贯彻个人集体和国家三者利益兼顾原则； ⑹ 贯彻实事求是的激励原则（增加工资提高 生活水平要与生产力水平相适应）。 （二）激励方法 1 、采取多种方法，处理辨证关系 （ 1 ）在贯彻上述激励原则的基础上，可以采 取多种多样激励方法。 目前我国企业采用较多的激励方法有：目标激 励、奖惩激励、竞争与评比激励、关怀与支持激励、 领导行为激励、榜样激励、工作扩大与丰富化激励、 民主参与的管理激励、人本与情感激励、信任激励、 解放与自我激励、成就创新激励等。 （ 2 ）各种方式采用时，要处理好如下辩证 关系： ① 奖惩关系要做到以奖为主，以罚为辅，奖 惩结合，权变把握。 ② 个人与集体奖励的关系要做到因地制宜， 灵活掌握，权重比例，二者结合。 ③ 内部与外部激励的关系要做到以外激励 为条件，内部成就激励为根据，内外结合。 ④ 报酬激励与非报酬激励的关系，应在非 报酬激励的基础上，采用报酬激励。 ⑤ 物质奖励与精神奖励的关系应做到物质 奖励是基础，精神奖励为主导，二者结合，不可 偏废。 2 、完善劳动报酬与计酬方式 （ 1 ）合理劳动报酬与奖励在现代企业中能 影响职工的个人、团队的意识与行为，起到提高 水平与效能的作用。 （ 2 ）我国企业工资改革从 1979 年以来，经 历了四个阶段： 1979—1984 年实行奖金和计件工资； 1985--1991 年实行岗位技能工资 1992—1998 年落实企业内部分配自主权阶段； 1999 年以来实行现代企业工资收入分配阶段。 （ 3 ）计酬与奖励应遵循的社会心理要求 ① 劳动报酬与奖励应能客观地反映职工完 成劳动定额的质与量的标准以及贡献大小； ② 报酬与奖励应能客观地反映职工劳动条 件、内容、特殊性及社会意义； ③ 劳动报酬与奖励还要能加深职工个人收 入对集体劳动成果与集体劳动效益的依赖性； ④ 完善劳动报酬还应做到： 掌握先进的计酬方式（如完善等级工资制、 结构工资制、月薪、周薪、年薪制等）； 大力改进劳动定额； 采用劳动份额系数与加权比例来分配报酬； 采用各种形式的奖励与奖金（如发明奖、 创新奖、超额奖、效益奖、节能奖、安全奖、优 秀成果奖、特殊贡献奖等）。 3 、综合采用各种激励方式 （ 1 ）内在激励方式 参与、自主与工作自由抉择、发明与创新、 承担责任、工作的趣味性、成长与发展机会、工 作扩大化与多样性、工作丰富化与挑战性等。 （ 2 ）外在激励方式 ① 直接的薪酬（含基本工资、岗位津贴、绩效 奖金、分红、超时与假日酬金、认股权等）； ② 间接的薪酬（含医疗、保险、退休金等保护 措施、带薪休假、带薪进修学习、福利与津贴等）； ③ 非财务的酬赏（含自选办公室及陈设、自选 午餐时间与场所、特定停车泊位与专车、自选工作派 任、教育成员资格、职务职称头衔名片、配秘书与助 手等）。 第三节 几种主要的激励理论 一、需要层次理论 （一）理论提出 人本主义心理学家马斯洛在《调动人的积极 性的理论》（ 1943 ）和《激励与个性》（ 195 4 ）等论著中提出了需要层次理论。 （二）需要层次划分 1 、生理需要（即衣、食、住、行、活动、睡 眠、婚姻等）； 2 、安全需要（即寻求依赖与保护、避免危险 与灾害）； 3 、社交需要（即爱与归属的需要）； 4 、尊重的需要（即被人尊重与自我尊重的需 要）； 5 、自我实现的需要（即创造自由或自我充分 发展与成就实现的需要）等五个层次。 6 、后来，在自我尊重与自我实现之间又增加 了求知与审美两个层次的需要，总共为七个层次。 （三）关于需要层次之间的关系 1 、在不同年龄阶段和不同社会生活条件下， 总有一种主导或优势的需要，其次序也是由低向 高发展。 2 、一个社会多数人的需要除受年龄因素影 响外，还与社会经济状况及教育程度有关。经济 愈繁荣与教育程度愈高，其需要愈向高层次发展。 3 、高层次需要发展后，低层次需要依然存 在，只是对行为的影响力量减弱而已。 4 、需要层次的次序不是固定不变的，有七 种人（如有理想、有创造天赋以及心理变态者 …）例外。
19 页
374 浏览
十四个很准的心理暗示
十四个很准的心里暗示。。。 1、当你对某件事情抱着百分之一万的相信，它最后就会变成事实。 2、期望定律 期望定律告诉我们，当我们怀着对某件事情非常强烈期 望的时候，我们所期望的事物就会出现。 3、情绪定律 情绪定律告诉我们，人百分之百是情绪化的。即使有人 说某人很理性，其实当这个人很有"理性"地思考问题的时候，也是 受到他当时情绪状态的影响，"理性地思考"本身也是一种情绪状态。 所以人百分之百是情绪化的动物，而且任何时候的决定都是情绪化 的决定。 4、因果定律 任何事情的发生，都有其必然的原因。有因才有果。换句 话说，当你看到任何现象的时候，你不用觉得不可理解或者奇怪， 因为任何事情的发生都必有其原因。你今天的现状结果是你过去种下 的因导致的结果。 5、吸引定律 当你的思想专注在某一领域的时候，跟这个领域相关的 人、事、物就会被你吸引而来。 6、重复定律 任何的行为和思维，只要你不断的重复就会得到不断的 加强。在你的潜意识当中，只要你能够不断地重复一些人、事、物， 它们都会在潜意识里变成事实。 7、累积定律 很多年轻人都曾梦想做一番大事业，其实天下并没有什 么大事可做，有的只是小事。一件一件小事累积起来就形成了大事。 任何大成就或者大灾难都是累积的结果。 8、辐射定律 当你做一件事情的时候，影响的并不只是这件事情的本 身，它还会辐射到相关的其他领域。任何事情都有辐射作用。 9、相关定律 相关定律告诉我们：这个世界上的每一件事情之间都有 一定的联系，没有一件事情是完全独立的。要解决某个难题最好从其 他相关的某个地方人手，而不只是专注在一个困难点上。 10、专精定律 专精定律告诉我们，只有专精在一个领域，这个领域 才能有所发展。所以无论你做任何的行业都要把做该行业的最顶尖为 目标，只有当你能够专精的时候，你所做的领域才会出类拔萃地成 长。 11、替换定律 替换定律就是说，当我们有一项不想要的记忆或者是 负面的习惯，我们是无法完全去除掉，只能用一种新的记忆或新的 习惯去替换他。 12、惯性定律 任何事情只要你能够持续不断去加强它，它终究会变 成一种习惯。 13、显现定律 显现定律就是说，当我们持续寻找、追问答案的时候， 它们最终都必将显现。 14、需求定律 任何人做任何事情都是带有一种需求。尊重并满足对 方的需求，别人才会尊重我们的需求
2 页
716 浏览
人事心理学
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management 主讲：刘向明 HRM 的三个专业方向 1. 2. 3. 任务方向 CPO ：作业管理、流程管理、系统工 程 组织方向 CCO ：组织结构、组织机制、组织文 化 人员方向 CHO ：甄选测评、绩效激励、培训开 发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 2 内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 第一章 概述篇 什么是心理学 心理学 1. 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 论证方法 1. 2. 3. 1. 2. 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性 6 实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇， A 组的词汇已经分类， B 组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。 7 应用 1. 2. 3. 4. 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式 8 心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简 · 沙可 临床心理学 的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特 实验心理 学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德 · 弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯 · 高尔顿 个体心理学的奠基人 9 心理学的四次革命 1. 2. 3. 4. 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉 · 冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958) 华生，美国 心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛 ，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰， 瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理 化学、基因科学 10 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 普通心理学 (general psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7. 11 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 临床心理学 (clinical psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 7. 8. 9. 10. 工业心理学 (industrial psychology) 组织心理学 (organizational psychology) 管理心理学 (managerial psychology) 人因心理学 (human factors psychology) 消费心理学 (consumer psychology) 12 与 HRM 相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价 13 第二章 职场篇 职业适应性与心理学 职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？ 15 生涯发展的基础 1. 个性基础 2. 资源基础 3. 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决 策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期 16 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知， Self-awareness 自我效能， Self Efficacy 情绪智力，情商 EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商 AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 17 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 18 自我认知 自我接纳 self-acceptance 1. 2. 3. 接受自己的成长经历 , 并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同 self-identity 1. 2. 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 19 二 生涯管理与职业发展 Renwich 和 Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 1. 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 2. 关系：良好的人际关系，加强内部感情 3. 价值：实现某种个人价值 4. 技能：学习新的技能 5. 能力：发展个人能力 6. 自由：工作中的自由与自主性 20 生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全 21 五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 22 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期 (6 岁以前 ) 对人格成长与未来 职业选择的影响 ( 三岁看老 ) 23 生涯理论 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶 段 (25-44 岁 ) 、维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) ( 角色认知 ) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管 人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场 24 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 25 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 26 RIASEC 模型 R 现实型 2 C 传统型 1 I 研究型 3 A 1 艺术型 E 企业型 1 S 社会型 27 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本 Eric Berne, 1964 ，互动模式 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ 28 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 1. 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的 2. 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经 验不良的影响所致 3. 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动， 发现自我价值后所发展出的生命信念 29 四 工作压力调节与压力管理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 30 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 31 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 33 人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪 、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合 34 弗洛伊德的人格发展理论 1. 口腔期 oral （ 0 － 18 个月） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 2. 肛门期 anal （ 18 － 36 个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 3. 性器期 phallic （ 3 － 6 岁） 性别意识发展，恋母 / 恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 4. 潜伏期 latency （ 6 岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 5. 生殖期 genital （青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段 35 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 亲密对孤独 (20 － 24 岁 ) 繁殖与停滞 (25 － 65 岁 ) 自我整合对失望 (65 － ) 36 人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统 自组织理论 (self-organization theory) ：复杂的自 组织系统 ( 生命系统、社会系统 ) 的形成和发 展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地 由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的 。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。 37 能力测评 1. 招聘甄选 2. 胜任素质模型 3. 资源：个人 KSA 、 AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 38 一 招聘甄选 1. 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 2. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 39 3. 任务层面的匹配 4. 团队层面的匹配 5. 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 40 心理素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、 方案调整 41 二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰 (David C. McClelland 1917 － 1998) ，美国社会心 理学家， 1973 年提 出“冰山模型 (Iceberg model) 把人的能力分为“ 表层特征”与“深 层特征”。 表层 特征 深层 特征 42 能力层次 1. 技能，活动层 2. 知识，理性层 3. 我是谁 特质，潜意识 6. 我重视什么 自我，前意识 5. 我知道什么 价值，领悟层 4. 我能做什么 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 43 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 44 不同岗位的胜任素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 45 操作类 1. 现实投入性 2. 工具使用能力 3. 技能熟练程度 4. 技能发展性 5. 身体协调性 1. 2. 3. 4. 5. 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 46 三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效 Performance 绩效因素 ( 自变量 ) 员工通过其行为，以及运 用知识、技能和能力所达 成的、对组织目标有贡献 的工作结果。 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？ 47 绩效基准 1. 2. 3. 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率： M/T study ，动作 / 时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变 48 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1963 年老鼠实验， 1968 年天才学生实验，皮格马利翁效应 50 激励理论 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 美国心理学家麦格雷戈 (Douglas McGregor) X 假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多 数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。 51 Y 假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 52 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格（ Frederick Herzberg ， 1923 年 - ） 美国心理学家、管理理 论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 53 动机双因素理论 Herzberg 动机因素 保健因素 薪 酬 福 利 个 人 地 位 人 际 关 系 激发因素 工 作 环 境 工 作 兴 趣 工 作 评 价 成 就 感 个 人 发 展 54 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 55 公平性与激励 “心理契约”（ Psychological Contract ） 美国心理学家施恩 (E.H. Schein)1965 4 种类型的心理契约 1. 2. 3. 4. 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期 56 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员 通路 1 ：业务代表—销售主管 通路 2 ：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路 3 ：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路 4 ：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路 5 ：业务代表—销售统计员—管理会计 通路 6 ：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路 7 ：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 57 开发线路图 1. 2. 3. 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 1. 2. 3. 4. 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR 部流程经理 财务部预算经理 58 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 一 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子 60 从众心理 (conformity) 群体极化 (Group polarization) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本 能。 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守， 向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念， 这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 61 新教伦理与资本主义精神 文化工具论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情 62 企业文化的分类 1. 制造业文化： 2. 服务业文化： 3. 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 4. 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 63 二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、 Logo 64 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小 65 三 文化塑造 1. 2. 3. 组织成员拥护的价值观 (Hurley, 1992) 科特 · 列文 (Kurt Lewin) 的计划变革循环 (Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化 66 应用：文化升华及固化 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS 、 ABC 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 67 第六章 发展篇 如何学习心理学 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、 独立思维 69 学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学 70 二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节 71 谢谢大家 72
72 页
368 浏览
心理压力与情绪管理
心理压力与情绪管理 压力多可怕！ • 每天超过 25 万人因为压力生病必须请假。 • 1995 年英国： –冠状动脉疾病： 800 万英镑 –心脏病 6100 万英镑 –精神疾病 9100 万英镑 –酒精所致的疾病 17 亿英镑 压力是什么？ • 压力是个体在心理受到威胁时产生的负面情绪反应，自 己的能力与外界环境的需求有相当的不平衡。 • 压力是你必须接受的生活变化或刺激。包括坏的变化和 好的变化，例如期盼已久的职位升迁对某些人来说也是 压力。 • 当刺激事件打破了有机体的平衡和负荷能力，或者超过 了个体的能力所及，就会体会到压力。这些刺激事件包 括各种外界和内部的情形，称为压力源。 有压力一定是坏事么？ 为的规律 压力影响行 最高绩效表现 行 为 绩 效 一般压力范围 压力不足， 懈怠无聊 压力超载， 燃料烧尽 压力水平 适当的紧张有利无害 • • • • • 调动身体的能量 肾上腺素分泌增加 血糖升高 兴奋性增强 速度和效率提高 过度压力给我们带来的影响…… 1 、生理：近期会提高警觉、 使生理功能兴奋、使免疫功 能紊乱（过高或下降）；长 期的生理影响就会出现心身 疾病。高血压、偏头痛、消 化道溃疡或者持续性腹泻。 2 、心理：引起不良情绪。抑 郁症、焦虑症、适应困难等 应激性心理障碍。重者诱发 精神病。 3 、认知：适度压力会提高 思考效率，过度压力会使 思考认知功能下降，注意 力不集中，目光短浅，决 定草率。 4 、行为：逃学、破坏、攻 击、向周围人情绪发泄、 酗酒、滥用精神活性物质， 家庭暴力等，重者轻生。 压力反应 - 生理反应 壹、 生理反应 --一、内分泌系统 二、自主神经系统 三、心脏血管系统 四、消化系统 五、肌肉 六、皮肤 测谎仪 及其记录 压力反应 - 心理反应 贰、心理反应 ( 一 ) 认知功能 : 可能降低或提高注意力、工作能力和逻辑思考能力。 ( 二 ) 情绪反应 : 包括焦虑、不安、恐惧、易怒、沮丧、攻击、无助、工作成 就感降低。 ( 三 ) 行为反应 : 失眠、生产力降低或升高、行为慌乱、易发生意外事件。 过度压力的危害：压力—疾病模式 生活情境→ 觉知压力→ 情绪觉醒→ 生理觉醒→ 疾病 长期压力与身心疾病的关系 (1) 1. 高血压 2. 冠状动脉疾患：人格特质—具攻击性、竞争 性强、时间紧迫性、具敌意 3. 消化道溃疡 4. 偏头痛：人格特质—完美主义、僵化、严守 秩序、竞争性强 长期压力与身心疾病的关系 (2) 5. 紧张性头痛 6. 癌症：人格特质—怀恨、无法宽恕别人、自 怜、缺乏有意义的人际关系、不满意自己 7. 气喘、过敏症 8. 风湿性关节炎：人格特质—自我牺牲、被虐 倾向、无自我意识、害羞压抑的完美主义者 应激的产生及状态 • 应激的产生与人面临的情境以及人对自己能力的估计有 关 • 应激状态有两种情况：一种是积极的状态，应激引起的 身心紧张有利于主体调动身心各个部分力量去解决当前 的紧急问题。它使人思路清晰，急中生智，判断精确大 胆，动作机敏准确，能够化险为夷，渡过难关。 • 另一种是消极的状态，应激所造成的高度紧张情绪阻碍 认知功能的正常发挥，使人意识的自学性降低，知觉、 狭隘，注意的分配，转移出现困难，思维迟钝，混乱， 分析判断力减退，惊慌失措，行为刻板，紊乱，不能准 确地处理事件，或作出事与愿违的行为，甚至机体活动 受阻，机能推敲发生临时休克。 应激模型 应激的三个阶段 人如果经常处于应激状态下，身体健康就会受到影响。加拿大心理学 家塞立叶的研究表明，长期处于应激状态会使人体内部的生化防御系 统瓦解，身体抵抗力降低，容易患病。他还把应激分为以下三个阶段 （一般适应症候群）： • 警觉阶段：表现为肾上腺素分泌增加、心跳加快、血压升高、肌肉张 力增大、血糖提高等现象；一般而言，这些变化具有一定的压迫意义， 因为它们为机体应付挑战开始动员能量。 • 阻抗阶段：表现为身体动员许多保护系统去抵抗导致危机的出现，此 时，全身代谢水平提高 , 肝脏大量释放血糖。如果此时期过长，使机 体糖的储存大量消耗，下丘脑、脑垂体和肾上腺系统活动过度．使内 脏受到损伤，出现胃溃疡、胸腺退化等症状。 • 衰竭阶段：表现为体内各种贮存物质消耗殆尽，机体处于危机状态， 在这些情况下，可导致重病。 • 应激的积极状态是可以训练的。通 过训练，培养思维的敏捷性，提高 意志的果断性，增强动作机敏灵活 性，加强技能的精巧熟练性，提高 在意外情境下迅速决策的能力，这 样遇到新异情况，就能镇定自若， 当机立断，摆脱困难，转危为安。 过度压力会导致心理疾病： 我有重度抑郁症吗？ 1. 抑郁情绪，对诸多事情缺乏兴趣达两周以上。 2. 无食欲、体重减轻（或食欲大增，体重增 加） 3. 无精力 4. 动作、思考缓慢（或烦躁不安、无法平静） 5. 无法决定事情。 6. 自己没有价值、罪恶感。 7. 无助无望感、自杀意念或行为。 理清感受，界定你的压力所在 • （ 1 ）我目前最关切的担忧的事是什么？ • （ 2 ）我目前所承受的最大压力是什么？什 么时候我会有所感觉？我必须为此做些什么？ • （ 3 ）改变我命运的是什么？ • （ 4 ）我期望能在此生中达到的目标是什么？ • （ 5 ）我在这一生寻求的最重要的报酬是什 么？ • （ 6 ）我曾有过哪些强烈、令人满足又深具 意义的经验？未来我还希望有哪些种类的经 历？ 理清感受，界定你的压力所在 • （ 7 ）现在我的生活中有哪些重大的约束和 限制，以致于我很难取得我所寻求的目标或 成绩？ • （ 8 ）我想停掉哪些事，不再去从事？我想 开始去做或学着去做哪些事？ • （ 9 ）我能期望怎样的理想未来？想象一下 你希望去经历些什么？以及你希望能一起生 活或共事的人？ • （ 10 ）未来几年我必须要做的重要抉择是什 么？ 压力来自何处？（ 1 ） • 社会环境因素 – 经济景气 – 社会变迁的速度。 – 噪音、空气污染、交通阻塞、拥挤的空间。 • 工作环境因素 – 任务方面：资源条件不佳、任务过重、任务多样化。 – 角色方面：角色负担过重，角色混淆。 – 人际关系：同僚的支持与否。 – 组织结构：呆板、管道不通。 压力来自何处？（ 2 ） • 个人能力与期待 – 解决问题的能力 – 处理人际关系的技巧 – 个人的抱负与理想：对他人或自己的期待与看法。 • 重大生活事件 – 婚恋 – 亲子关系 – 健康 影响压力强度的因素？ • 认知评估：对事件的看法与解释，愈是 负向与具挑战性，则压力愈大。 • 应对技巧愈佳，压力愈小。 • 压力事件的可预测性愈小，压力愈大。 • 压力事件的可控制性愈小，压力愈大。 • 事件受欢迎或厌恶程度。 • 事件的重要性。 • 社会资源的可获取程度，环境支持的程度。 压力源的分析与干扰因素 • 外在压力：工作、生活、婚姻、交友、学业等 • 个性：正常 ---A 型、 B 型 异常 ---- 边缘型、歇斯底里型、自恋型、 依赖型、畏惧型、强迫型等 • 疾病：精神方面 --- 焦虑症、忧郁症、躁郁症、妄 想症等 身体方面 压力与自我认知： 自我期望过高的七个表现 • 为自己设定太高的、常常是不可实现的目标 • 为了实现目标可以不择手段 • 不能够容忍反面意见，要求别人完全服从自 己 • 喜欢夸耀自己的才能，显示自己的与众不同 • 对金钱、权力与地位抱有痴迷的梦想 • 渴望受到持久的关注和赞美 • 嫉妒那些胜过自己的人，缺乏同情心 常见的心理压力源 1 、升学与就业的压力 2 、工作的压力，如最后期限、任务负担、展示自我、与他人意见不同 等 3 、人际关系的压力，包括上下级关系，同事合作问题，竞争问题，婚 姻家庭危机问题，朋友间的压力等。只要感到有失去自尊、失去被爱的 情况出现，就会感到压力 4 、经济的压力，没钱有没钱的压力，有钱有投资风险的压力。 5 、选择目标困惑的压力 6 、生活中不愉快的突发事件 7 、自我引发的压力，追求的目标过高 8 、生理的压力：疾病、肥胖、衰老、睡眠不良等 生活事件与压力指数（ 1 ） • • • • • • 配偶死亡 （ 100 ） 离婚（ 73 ） 夫妻分居（ 65 ） 入狱（ 63 ） 亲近家属死亡（ 63 ） 本人受伤或生病（ 5 3） • 结婚（ 47 ） • 失业（ 45 ） • 夫妻复合（ 45 ） • 退休 ( 45) • 家人的行为或健康产生 重大变化 (44) • 怀孕 ( 40) • 性行为障碍 (39) • 家庭增加新成员（生产、 收养、长辈迁入） (39) • 生意上重大变化（并购、 组织重整、破产） (39) 生活事件与压力指数（ 2 ） • 财务状况重大变化（比平常更拮据或富裕） (38) • 亲密的朋友去世 ( 37) • 变换工作 ( 36) • 与配偶争执的次数产生变化（不管增加或减 少） (35) • 贷款超过 30 万元（买房子、做生意） ( 31) 解读压力指数 • Thomas Holmes & Richard Rahe: 未来两年内得到压力相关的疾病的机会 – 0 -149 分：有 10 ％的机会 – 150-199 分：有 40 ％的机会 – 200-299 分：有 50 ％的机会 – 大于 300 分：有 80 ％的机会 危险婚姻的十大征兆 • • • • • • • • • • 经常意见不一致，不断升级的相互争吵、相互否定和侮辱 以消极悲观的态度理解对方 回避问题，不愿意面对现实 不再信任对方，很久没有敞开心扉交谈，甚至认为与对方的 结合是一个错误 没有共同的目标、乐趣 觉得相互不了解，不愿与对方分担自己的烦恼 不关心对方有哪些朋友，更喜欢和自己的朋友在一起 在一起时总觉得很累，彼此不欣赏对方，感觉不到温馨、快 乐 你说话时，他 / 她总是不认真听 感觉不到对方的性吸引力，无性婚姻 高压力工作的一般特征 1. 工作时数长。 2. 薪水低。 3. 工作速度必须由机器或主管决定，根 本无控制力可言。 职场如走钢丝，如何平衡？ 压力与时间管理： 律) 80/20 原则 ( 定 常常是百分之二十的关键努力产生百分之八十的绩效。 不紧急 紧急 不 重 要 可做可不做 容易做 - 耗费时间 快点做， 但可逐渐制度化 重 要 慢慢做， 且一定要做 不容易做 - 拖延 快点做 人格特质与压力的关系 1. 积极、侵略型的人格特质 （ A 型性格） 2. 消极、平和型的人格特质 （ B 型性格） A 型 性 格 的 特 征（ 1 ） ⊙ 竞争性强 ⊙ 个性倔强 ⊙ 办事速度快 ⊙ 在工作环境及社会地位上努力，欲获得升迁 ⊙ 希望大众对自已的努力加以肯定 ⊙ 易被人与事激怒 ⊙ 被迫沉静时会感到心定不下来 ⊙ 说话快 A 型 性 格 的 特 征（ 2 ） ⊙ 一次做好几件事，以力求成长 ⊙ 走路、行动及进食速度快 ⊙ 对于任何迟缓都不耐烦 ⊙ 对时间很有概念，做事赶在期限以前完成 ⊙ 几乎每次都准时 ⊙ 经常绷着脸握拳头 B 型 性 格 的 特 征（ 1 ） ⊙ 工作及游戏时都不具兢争性 ⊙ 态度从容，随遇而安 ⊙ 做事慢但有方法 ⊙ 对于目前工作上及社会上的地位深感满意 ⊙ 不追求大众对自己的肯定 ⊙ 不容易被激怒 ⊙ 喜爱悠哉的感觉 ⊙ 说话慢 ⊙ 一次只做一件事，但心觉满意 B 型 性 格 的 特 征（ 2 ） ⊙ 走路、行动及进食之态度从容不 迫 ⊙ 对于迟缓有耐心且不生气 ⊙ 对时间没概念，不在乎期限 ⊙ 经常迟到 ⊙ 脸部表情轻松且不握拳 压力反应 压力应对的方法 • 认知调节 1. 自我决定理论 2. 归因理论 3. 针对压力源的分 析 4. 社会比较 5. 乐观主义 6. 控制感 • 行为调节 1. 营养 2. 呼吸 3. 放松训练 4. 系统脱敏法 5. 倾诉 6. 寻求社会支持 7. 体育运动 压力应对方式 1 ：情绪的认知调节 • 认知扭曲往往会导致压力过大 • 心理学家艾利斯的 ABC 理论 • 事件是 A ，对该事件的认知是 B ，情绪反应 或行为后果是 C • 因此，如果我们无法改变事件 A ，则只要改 变我们的认知 B ，情绪也就相应得到了改变 认知扭曲的种类（ 1 ） • 全有或全无：「不是朋友，就是敌人」 • 过度类化：「天下乌鸦一般黑」 • 心灵的过滤器：选择事情不好的一面，并且 老是想着这一面 • 否定正面的事实：「你是在安慰我」 • 遽下结论： –（ 1 ）读心术：「你应该懂得我的心」 –（ 2 ）算命： 「事情一定会 .... 」 认知扭曲的种类（ 2 ） • 夸大（灾难化）或贬低：夸大自己的 失误或别人的成就 • 情绪化的推理：「我感到焦虑，快要 大难临头」 • 「应该」的陈述 • 标签化：「混蛋」、「白痴」 • 个人化：「如果不是因为我，事情或 许 .... 」 认知重整的模式（第一部份） ◎A （触发事件）→ C （结果：非理性的情绪、 生理或行为反应） ◎A （触发事件）→ B （信念／认知／自动想 法）→ C （结果－－非理性的情绪、生理或 行为反应） 认知重整的模式（第二部分） ◎A→B→C→D （驳斥、正向内言） →E （结果－－理性的想法、情绪、生理或行为反应） ★ 驳斥： 问自己三个问题 --(1) 有什么证据支持原来的想法（想法的合理性与真实 性）？ (2) 有没有其它不同的想法（正向思考）？ (3) 就算原来的想法合理与真实，那又如何（结果因 应）？ 压力应对的方式 2 ：归因理论 • 归因即人们对行为的结果寻找原因 的过程。 • 对行为的不同归因会对个体行为的 动机产生不同的影响。 行为原因的两个纬度 • 内外因维度：内因指存在于个体内部的原因， 如人格、品质、动机、态度、情绪、心境及 努力程度等个人特征。外因是指行为或事件 发生的外部条件，包括背景、机遇、他人影 响、工作任务难度 • 可控性维度：个体能否控制其行为的动因。 可控的原因是指个体可通过主观努力可以改 变的。如努力、外部环境等。不可控的原因 如智力因素、工作难度等，不是个人能够改 变的。 归 因 维 度 的 特 征 原因种类 能力 努力 任务难度 运气 身心状况 其它原因 内外因维度 内因 外因 √ √ √ √ √ √ 可控性维度 可控 不可控 √ √ √ √ √ √ 每一维度对动机都有重要的影响 1. 在内外维度上，如果将成功归因于内部因素，会 产生自豪感，从而动机提高；归因于外部因素， 则会产生侥幸心理。将失败归因于内部因素，则 会产生羞愧的感觉；归因于外部因素，则会生气。 2. 在控制性维度上，如果将成功归因于可控因素， 则会积极的去争取成功；归因于不可控因素，则 不会产生多大的动力。将失败归因于可控因素， 则会继续努力，归因于不可控因素。则会绝望， 将失败归因于内部、稳定、不可控时是最大的问 题，会产生习得性无助感。 成功时 失败时 内归 满意和自豪，提高 自信心下降，行为 学习的积极性 的积极性降低 因 外归 行为积极性可能提 维持行为的积极性 高也可能降低 因 蓝色字体为积极归因 红色字体为消极归因 积极归因的个体倾向于追求成功，相信自 己的能力能够应付挑战，把成败的关键系 于个人是否努力；挫折耐受性强。自信心 强。 长期消极归因心态有碍于个体人格成长。 消极归因的个体倾向于逃避失败，对失败 应付能力不足，而对成功则归因为运气或 任务容易，严重者可能获得习得性无助感， 挫折耐受能力差，不自信。 压力应对的方式 5 ：乐观主义 • 乐观主义：健康和主观幸福感有时 取决于对我们自身和所处的环境的 “积极的幻想”。 • 霍桑效应：期望的作用 你认为你能成为一个什么样的人，你 就能成为一个什么样的人。 压力应对的方式 6 ：呼吸技术 • 在紧张的时候，进行深吸气，然后用 5 秒钟把所有的气呼出，直到平静为止。 • 在考试的时候，如果过于紧张、大脑空 白，进行 1 分钟这样的呼吸来平静。 • 这种呼吸技术对于：压力、焦虑、抑郁、 肌肉疲劳、过于兴奋和紧张有效。 压力应对的方式 7 ：放松训练 在一个安静的环境里，使自己静下心来，没有杂念。 找张舒适的椅子或者沙发坐好，尽可能地使自己舒 适，尽最大可能地让自己放松。松开所有紧身衣物， 卸掉有碍放松的物品和鞋、帽，以便减少感觉刺激。 坐好，尽可能地使自己舒适，尽最大可能地让您自 己放松…… 想象在一个风景优美的地方，躺在绿草如茵的小溪边， 头上摇曳着鲜花，沁人心脾；耳边溪水潺潺，不时 传来欢快的鸟鸣。在这世外挑园的仙境里，舒服极 了，心里感到从未有的宁静，一切烦恼焦虑烟消云 散。 放松训练 同时缓慢地、均匀地呼吸。也可默数呼吸的次 数，缓慢地呼，缓慢地吸…… 逐步放松自己的前额、脸部、下颚、颈部、肩 膀、胳膊、肘部、手、胸、腹，最后是双腿。 先使肌肉紧张 5 － 7 秒，然后放松 15 秒，注意 肌肉的感觉。 在一次放松期间要重复 2 － 3 次，一般总共持 续 20 － 30 分钟。 轻松一下！！ • 超过 150 名纽约电话公司的员工学习放松 技巧。五个月后，他们的焦虑、失眠能减 少，高血压也降低。同时也发现较容易戒 烟、减重。他们感觉较有自信及快乐。 • 许多研究都肯定静坐能降低血压、胆固醇， 有益心脏健康。 超觉静坐对于肤电阻抗的影响 250 200 150 超覺靜坐組 100 控制組 50 0 靜坐前 靜坐中1 靜坐中2 靜坐中3 靜坐後 班森博士的静坐技巧 1. 每天早晚两次，每次 20 分钟，最好在饭前。 2. 找一个安静不被打扰的地方。 3. 集中在一个字或一句话。 4. 安适坐直。 5. 轻闭双眼，放松肌肉，平静下来。 6. 正常呼吸：在吐气时，默默地重复选定的字句。 7. 不要因外界而分心：一种被动的态度。 8. 持续 10-20 分钟。 其它放松方法 • • • • • 渐进式肌肉放松：缩放功 自律训练 腹式呼吸 可视化或引导式心像 生理回馈 标准莲花坐 来自印度的 瑜伽修炼 催眠——减轻压力的途径之一 催眠（英文： hypnosism ，源自于希腊神话中睡神 Hypnos 的名字），是由各 种不同技术引发的一种意识的替代状态。此时的人对他人的暗示具有极高的反 应性。是一种高度受暗示性的状态。并在知觉、记忆和控制中做出相应的反应。 压力应对的方式 8 ：系统脱敏法 • 列出焦虑的事件：按照焦虑的等级排序 1. 考试前几天 2. 去学校看考场 3. 去考试的路上 4. 进入考场 5. 老师发卷子 在放松训练的基础上，想象焦虑的事件。从低焦 虑事件想象到高焦虑事件。在想象焦虑事件平 静后，接着想更高焦虑的事情。 压力应对的方式 9 ： 坦白自己的焦虑 • 抑制者患病可能性更大 (Cohen & H erbert, 1996) ，白细胞水平更低 (Pe trie 等人， 1998) • 坦白自己的焦虑能有效降低焦虑。 • 坦白的方式：写日记、向他人倾诉。 压力应对的方式 10 ：寻求社会支 持 • 寻求社会支持：任何一个与你有着明显关系的社会 关系的人－家庭成员、邻居、朋友、同事等都可能 给你提供情感支持和实质的有形支持。 • 找个人倾诉，这个人能耐着性子听你娓娓道来，不 管你说得对与不对，他对你都不批评，而不是没听 你讲几句就开始进行说教 压力应对的方式 11 ： 提高自我效能，获得控制感 • 控制感：内控与健康、学术成就、工作 业绩、政治活动的积极性和主观幸福感 相联系 (Lang & Heckhausen, 2001). • 控制感的获得可以是在工作之外的其它 活动中，也可以是工作中的某一个部分。 • 目标不要设立太高，给自己的练习和考 验不要太难，有利于控制感的获得。 压力应对的方式 12 ： 调节变量的改善 • 调节变量的改善：如营养、身体状况等。 • 注重饮食和运动。 1. 积极自我知觉 2. 自信心和自尊心 3. 安慰和满足 4. 降低肾上腺素感受体的数目和敏感性 5. 降低心率和血压而减轻灾难事件对生理的影响 6. 锻炼人的意志，增加人的心理坚韧性 运动可以减轻压力吗？ 圣地亚哥大学马兹培契博士： • 31 位 平均 60 岁 志愿者 都有老年人的身体 毛病者。 • 节食加上运动的 26 日的实验，看对脑力的影 响。 • 结果：语言的流畅度、思考、听力、感官知觉 的能力增强。 运动与记忆力 • 运动组：衰老、身材变形的老年人参加四个 月的快走计划。 • 另一组则为不改变的静态组。 • 在八项精神能力测试中，运动组有六项能力 增强，包括反应时间和短期记忆，而静态组 仍无进步迹象。 激烈运动之后脑啡增加 5 倍 舒爽愉快！ 运动是沮丧的天然良药 维吉尼亚大学心理治疗教授布朗博士 • 研究了一百零一位沮丧的学生，将他们分 为运动组和不运动组。 • 布朗博士说：「二星期慢跑五天，十星期 就能明显地降低沮丧积分。而一星期跑三 天的人，亦有同样的成绩，但在这期间不 运动的人，却没有任何改变。」 抗压饮食原则 • 定时定量 • 尽量避免酒精、烟草及各类改变情绪的药物 • 饮食尽量以七分饱，清淡而有营养为原则 • 选择吃一些醣类食物，如面包、苏打饼干、 热牛奶等，但应适量 增强抗压的食物 • 维生素 B 群 : 降低疲劳倦怠感，迅速恢复 体力 • 钙、镁 : 帮助稳定情绪 • 蛋白质 : 产生能量以应付所需消耗之脑力与 体力 • 卵磷脂 : 具有增进脑部细胞的功能 • 抗氧化营养素 : 维生素 A 、 C 、 E 和 β 胡 萝卜素。 • 纤维素 : 可以帮助排便的通畅 简化减压法 • 找出令你烦恼的原因：「压力日记」 • 改变你能够控制的事物： 「问题解决」模式 • 如果改变不了周遭的情况，那就改变自己的想法 • 运动：有氧运动，每次 30 分钟左右 • 要有休闲嗜好 • 宣泄：看一部令人感动的电影，大哭一场，向朋友 倾诉 练习：压力气球 • 目的：帮助你从习惯的压力反应中释放出来，并对 会造成你压力的情况设定新的反应。 • 道具：准备两个气球，一只毛笔 • 步骤： – 1 ，把引起你压力的因素按照严重性从大到小排列 – 2 ，针对影响力最大的那个压力因素，回忆你平常的反应， 一边想象把它吹进第一个气球里 – 3 ，拿一个大头针刺破那个气球，随着气球爆炸，想象你 旧的压力反应也随之不见了 – 4 ，现在将第二个气球吹大，想象你的正面能量一口一口 吹进气球，然后在吹大的气球表面写下你对压力的新反应 – 5 ，象征性地把你的新行动或新思想画在气球上 – 6 ，把气球轻轻地抛在空中，让它漂浮一会儿，以便你能 完全吸收这些讯息 战胜压力的最佳表现 • 1 ，自身引导 – 1 ）能体会自己的感受与需要，定出清楚、具体而实际的目标 – 2 ）有很强的使命感，不过分看重他人的评价 – 3 ）不会被受限制的环境所阻拦 • 2 ，行动取向 – 1 ）积极寻找挑战，敢于冒险 – 2 ）理清事件的优先顺序 – 3 ）不怕失败，不因错误而烦恼 • 3 ，身心平衡 – 1 ）工作努力，也会在闲暇时给自己一点游玩与轻松的时间 – 2 ）知道如何放松 – 3 ）发展健全完善的家庭关系、亲密关系以及朋友关系 谢谢大家！ 欢迎探讨！
80 页
380 浏览
团体心理咨询
第四章 团体心理咨询 第一节 团体心理咨询概述 一、知识点导读 理论 定义 应用 特点 功能 二、知识点 1、什么是团体心理咨询？ 团体心理咨询是在团体情境下提供心理帮助与指导的一种咨询形式，即由主持人根据 团体所遇到的心理问题的相似性组成训练小组，通过共同探讨、训练、引导，促进团体共同 的发展。通常由一位或两位团体主持人引导，多名团体成员参加。团体的规模因咨询目标的 不同而不等，少则 3－5 人，多则十几人，甚至几十人。通过几次或十几次团体咨询活动， 参加成员互相交往，共同探讨大家关心的问题，彼此启发、支持鼓励，使成员了解自己的 心理和他人的心理以及改善人际关系、增加团体适应性、促进人格成长 情景 参与人员 人数 次数 活动形式 目标 团体情境 主持人、成员 少则三、五人，最多几十人 几次或十几次 心理指导、互相交往、探讨问题、彼此启发、支持鼓励 改善人际关系、增强团体适应性、促进人格成长 2、团体心理咨询在哪些方面有别于个人咨询？ （1）团体心理咨询感染力强，影响广泛 （2）团体心理咨询效率高，省时省力 （3）团体心理咨询效果容易巩固 （4）特别适用于人际关系需要改善的人 效果容易巩固 感染力强，影响广泛 团体心理咨询效率高 省时省力 特别适用于人际关系需要改善的人 3、团体咨询有哪些优点？ （1）让成员了解到自己是被其他成员支持的 （2）使每个成员能够从与别人的相互关系中找出自己的利益 （3）鉴别需要特别援助的成员 （4）增进个别的训练 （5）有益于发展社会性 （6）可以提供疗效、洞察以及更好的适应 （7）使主持人可以与更多成员接触 （8）可以使成员获得安全感，加强信心 （9）提供接近主持人的机会 （10）综合各种教育经验以获得最大利益 （11）松弛成员的紧张和不安 （12）主持人的工作将更加有效 成员 主持人 使每个成员能够从与别人的相互关系中找出自己的利益 综合各种教育经验以获得最大利益 有益于发展社会性 增进个别的训练 可以提供疗效、洞察以及更好的适应 鉴别需要特别援助的成员 松弛成员的紧张和不安 使主持人可以与更多成员接触 可以使成员获得安全感，加强信心 提供接近主持人的机会 让成员了解到自己是被其他成员支持的 主持人的工作将更加有效 4、团体咨询有何局限？ （1）很难物色可以实施团体活动、对于团体心理咨询的技术很熟练的师资 （2）团体方法往往只限于职业训练或教育咨询的范围之内 （3）个人成为团体的一分子后，就不会是主持人注意的目标，学习过程也不会以他为 中心 （4）在团体情况下，主持人的任务和功能将会分散而发生困难 （5）以团体的共同问题为优先，个体的问题成为次要的，对于个人的特殊问题，没有 充分加以讨论分析的机会 （6）在团体里，友伴带来好处，也会带来难以克服的困难 主持人 成员 团体咨询本身 很难物色可以实施团体活动、对于团体心理咨询的技术很熟练的师资 在团体情况下，主持人的任务和功能将会分散而发生困难 在团体里，友伴带来好处，也会带来难以克服的困难 团体方法往往只限于职业训练或教育咨询的范围之内 以团体的共同问题为优先，个体的问题成为次要的，对于个人的特 殊问题，没有充分加以讨论分析的机会 个人成为团体的一分子后，就不会是主持人注意的目标，学习过程 也不会以他为中心 5、团体心理咨询的功能有哪些？ （1）团体心理咨询的教育功能 （2）团体心理咨询的发展功能 （3）团体心理咨询的预防功能 （4）团体心理咨询的治疗功能 发展阶段 发展功能 治疗功能 适应阶段 预防功能 教育功能 第二节 团体心理咨询的理论基础 一、知识点导读 存在的基础 存在的形式 九大理论 游戏辅导 作用 存在的价值 特点 步骤 四大影响机制 二、知识点 6、团体心理咨询的主要理论有哪些？ （1）群体动力学 （2）社会学习理论 （3）人际相互作用理论 （4）人际沟通理论 （5）个人中心理论 （6）行为训练理论 （7）理性情绪训练理论 （8）现实训练 （9）积极心理训练 群体动力学 场与群体凝聚力 社会学习理论 基本假设 人际相互作用理论 人际沟通理论 个人中心理论 会心团体 理性情绪训练理论 现实训练 积极心理训练 7、场论的基本特征是什么？ （1）场是融行为主体及其环境为一体的整体 （2）场是一个动力整体，具有整体自身都有的特征 （3）场的整体性在于场内并存事实相互依存和相互作用关系 8、什么是群体内聚力？ 群体内聚力是指群体对其成员的吸引力和群体成员之间的吸引力以及群体成员的满意 程度 9、内聚力强的群体有哪些特征？ （1）群体的团结并非起因于外部压力，而是来自于群体内部 （2）群体内的成员没有分裂为互相敌对的小群体的倾向 （3）群体本身具有适应外部变化的能力，并具有处理内部冲突的能力 （4）群体成员彼此之间有强烈认同感，成员对群体有强烈的归属感 （5）每个群体成员都能明确群体的目标 （6）群体成员对群体的目标及领导者有肯定与认同感 群体本身具有适应外部变化的能力，并具有处理内部冲突的能力 群体成员对群体的目标及领导者有 群体的团结并非起因于外部压力，而 肯定与认同感 是来自于群体内部 群体内的成员没有分裂为互相敌对的 每个群体成员都能明确群体的目标 小群体的倾向 群体成员彼此之间有强烈认同感，成员对群体有强烈的归属感 10、社会学习理论的基本假设是什么？ （1）就像大多数的人类行为一样，模仿也是学来的 （2）通过利用一般的学习原理也可以理解社会行为和社会学习 11、会心团体的原理包括哪些？ （1）自我知觉 （2）感情表现 （3）自我肯定 （4）接受他人 （5）有信任感 （6）完成角色 内部 外部 结果 自我知觉 自我肯定 感情表现 有信任感 接受他人 完成角色 12、儿童游戏有哪些特征？ （1）视真性 （2）持续性 （3）暴露性 13、游戏辅导有哪些作用？ （1）有助于在游戏情境中自然流露出真实的感受和情感，同时也显露出存在的问题 （2）有助于参与者学会相互信任 （3）有助于融洽成员关系 14、游戏辅导的特点是什么？ （1）快捷灵活 （2）参与性强 15、游戏辅导的实施步骤包括哪几步？ （1）选择游戏 （2）准备材料 （3）学习规则 （4）观察行为 （5）澄清讨论 选择游戏 活动前 准备材料 活动中 活动后 学习规则 观察行为 澄清讨论 16、观察行为是需要注意哪些原则？ （1）一次只能观察一个成员 （2）确定要观察的行为 （3）在多种情境下对成员行为进行分别观察 （4）使用简单的观察记录表，当场或事后立即记录 17、团体心理咨询的影响机制包括哪些？ （1）在团体中获得情感的支持 ａ、情绪抒泄 ｂ、发现共同性 ｃ、被人接纳 ｄ、满怀希望 （2）在团体中尝试积极的体验 ａ、享受亲密感 ｂ、增强归属感与认同感 ｃ、观察团体行为与领导关系 ｄ、体验互助互利 （3）在团体中发展适应的行为 ａ、提供安全的实验环境 ｂ、相互学习，交换经验 ｃ、尝试模仿适应行为 ｄ、学习社会交往技巧 （4）在团体中重建理性的认知 第三节 团体心理咨询的主持人 一、知识点导读 主持人 角色本身 多重性 冲突 技术 能力 道德 领导技术 团体互动 技术 工作职责 过程技术 特殊问题 的应对 伦理职责 二、知识点 18、团体心理咨询由哪些因素组成？ （1）团体心理咨询的明确的目标 （2）称职的主持人 （3）积极参与的成员 （4）适当的团体活动 团体 称职的主持人 积极参与的成员 心理咨询 适当的团体活动 团体心理咨询的明确的目标 19、团体咨询中，主持人将扮演哪些角色？团体咨询中，主持人的角色冲突包括哪些？ 主持人将扮演的角色包括： （1）领导者角色 （2）教育者角色 （3）专家角色 （4）伙伴角色 （5）成员角色 （6）组织者角色 主持人的角色冲突包括： （1）专家角色与成员角色的冲突 （2）教育者角色和组织者角色的冲突 （3）领导角色与伙伴角色的冲突 冲突 专家角色与成员角色的冲突 教育者角色和组织者角色的冲突 领导角色与伙伴角色的冲突 20、团体咨询中，主持人的技术有哪些？ 类比 教师与学生 教师与行政人员 朋友成为领导 （1）领导技术 ａ、反应的技术 （ａ）积极倾听 （ｂ）澄清 （ｃ）释义 （ｄ）情感反映 （ｅ）归纳总结 ｂ、影响的技术 （ａ）无条件积极关注 （ｂ）解释 （ｃ）信息与忠告 （ｄ）指导 （ｅ）保证和鼓励 ｃ、行动的技术 （ａ）提问 （ｂ）面质 （ｃ）调停 （ｄ）聚焦 （ｅ）示范 （2）团体互动技术 ａ、积极关注行为 （ａ）目光接触 （ｂ）身体语言 （ｃ）语音特点 （ｄ）言语追踪 ｂ、反馈与控制 （ａ）反馈 （ｂ）控制 ｃ、模仿与感染 ｄ、暗示 （ａ）积极暗示 （ｂ）简介暗示 （ｃ）反暗示 （3）团体过程的技术 ａ、组成技术 （ａ）建立目标 （ｂ）成员构成 ｂ、起始技术 （ａ）破冰 （ｂ）相识技术 ｃ、过程技术 （ａ）引导参与 （ｂ）解决问题 ｄ、结束技术 ｅ、追踪技术 领导技术 导 内容技术 反应技术 领 影响技术 行动的技术 团体互动技术 积极关注行为 反馈与控制 模仿与感染 暗示 组成技术 起始技术 形式技术 过程技术 结束技术 追踪技术 21、解决问题的步骤一般包括哪些？ （1）承认问题的存在并确认有解决的必要 （2）分析问题产生的根源，确定解决问题的具体步骤并开始收集有关的资料 （3）分析资料，尽可能多地列举解决问题的办法 （4）评估每个解决问题犯法的可行性及与其效果 （5）选定最适宜的可行方法解决问题 分析资料，尽可能多地列举解决问题的办法 解决 问题 评估每个解决问题犯法的可行性及与其效果 选定最适宜的可行方法解决问题 承认问题的存在并确认有解决的必要 分析问题产生的根源，确定解决问题的具体步骤并开始收集有关的资料 22、团体心理咨询的结束一般有哪些方法？ （1）结束之前举办告别活动 （2）主持人在结束时对团体心理咨询做一个简要的回顾与总结 （3）成员评价自己在团体中扮演的角色 （4）集体展望未来，明确今后应该怎样做 集体展望未来，明确今后应该怎样做 主持人在结束时对团体心理咨询做一个简要的回顾与总结 成员评价自己在团体中扮演的角色 结束之前举办告别活动 23、主持人的工作职责有哪些？ （1）无条件地接纳每一个成员； （2）注意调动成员参与的积极性； （3）适度参与并引导； （4）提供恰当的解释； （5）创造融洽的气氛； （6）帮助成员注意此时此地的状况； （7）及时进行角色转换，妥善处理成员之间的关系 无条件地接纳每一个成员 注意调动成员参与的积极性 成员 帮助成员注意此时此地的状况 提供恰当的解释 成员间 适度参与并引导 及时进行角色转换，妥善处理成员之间的关系 创造融洽的气氛 24、主持人的伦理职责有哪些？ （1）应时常反省，适当定位自己的角色 （2）对团体的目标和发展有较大的把握 （3）真诚对待每一个成员 （4）尊重团体成员的人格完整 （5）主持人严格保守团体成员的秘密 （6）主持人应及时、理智地处理团体中出现的特殊事件 （7）不应该利用团体成员 （8）主持人在团体开始或进行中，在适当的时候，应对成员说明他们可能会面对的生 理及心理上的风险 （9）主持人不应将团体心理咨询要求不相符的，自己的个人价值观灌输给成员 （10）若需要将团体活动录像，主持人应先告诉成员录制的目的及用途，征得成员的 同意 应时常反省，适当定位自己的角色 主持人自身 对 待 成 员 真诚对待每一个 成员 对团体的目标和发展有较大的把握 主持人应及时、理智地处理团体中出现的特殊事件 主持人在团体开始或进行中，在适当的时候，应对成员说明他 们可能会面对的生理及心理上的风险 不应该利用团体成员 主持人严格保守团体成员的秘密 尊重团体成员的 人格完整 若需要将团体活动录像，主持人应先告诉成员录制的目的及用 途，征得成员的同意 主持人不应将团体心理咨询要求不相符的，自己的个人价值观 灌输给成员 25、主持人在处理团体中的特殊问题时，应当具备哪些条件？ （1）主持热本身要有健康的人格 （2）主持人要具有相当的心理咨询专业理论知识和操作技能 （3）主持人要自始至终参与活动 （4）主持人要对成员无条件地接纳 （5）准备一个备用技术 （6）主持人要对抵触情绪有所预见 心理 主持热本身要有健康的人格 主持人要对成员无条件地接纳 技术 主持人要具有相当的心理咨询专业理论知识和操作技能 准备一个备用技术 操作 主持人要自始至终参与活动 主持人要对抵触情绪有所预见 26、适宜团体心理咨询的人应该具有哪些基本特点？ （1）自愿参加 （2）愿意向组内成员倾诉个人的问题 （3）能坚持参加小组活动 （4）对团体心理咨询的价值良好的评价 （5）有能力参加小组活动 对团体心理咨询的价值良好的评价 自愿参加 愿意向组内成员倾诉个人的问题 有能力参加小组活动 能坚持参加小组活动 27、沉默者旁观行为如何处理？ （1）对性格内向者，以多鼓励为主 （2）对认知有偏差者，可以通过个别会谈，帮助它们改变不合理观念 （3）对高期望者，引导它们认真体会正在开展的活动，逐渐激发他们的兴趣 28、依赖者顺从行为是如何产生的？ （1）与成员的个性有关 （2）与成员的工作特点有关 （3）团体主持人干预过多 内因 外因 与成员的个性有关 与成员的工作特点有关 团体主持人干预过多 29、好胜者支配行为的原因有哪些？如何应对？ 原因： （1）成员以自我为中心 （2）成员内心充满不安全感 （3）有的成员会将工作中的身份不自觉地运用到团体活动中 应对方法： （1）主持人出面干预 （2）等待团体成员自己解决 成员内心充满不安全感 自身因素 成员以自我为中心 有的成员会将工作中的身份不自觉地运用到团体活动中 社会因素 30、攻击者攻击行为是如何产生的？ （1）在生活中受到刺激或伤害对别人不再信任 （2）个性过强，不善于与人相处 （3）不愿参加团体心理咨询活动 个性过强，不善于与人相处 不愿参加团体心理咨询活动 在生活中受到刺激或伤害对别人不再信任 31、抗拒着涣散行为的主要原因是什么？如何解决？ 原因： （1）习惯性地对事物的投入较少 （2）兴趣容易转移 （3）非自愿参加团体 （4）在团体交往中曾受过伤害 （5）触景生情而排斥 （6）团体与期望有较大差距 解决： （1）主持人主动与成员建立良好的关系 （2）加强团体本身的吸引力 （3）向成员说明团体的运用、目标，减少因期望过高而产生的抗拒 原因 习惯性地对事物的投入较少 兴趣容易转移 在团体交往中曾受过伤害 触景生情而排斥 非自愿参加团体 团体与期望有较大差距 应对 加强团体本身的吸引力 主持人主动与成员建立良好的关系 向成员说明团体的运用、目标，减 少因期望过高而产生的抗拒 第四节 团体心理咨询的初期 一、知识点导读 筹划 实施 目标 类型 组建 二、知识点 32、团体心理咨询目标的功能有哪些？ （1）导向作用 （2）聚焦作用 （3）坚持作用 （4）评估作用 33、团体心理咨询目标的层次是什么？ （1）独特目标 （2）一般目标 ａ、通过自我探索的过程帮助成员认识自己、了解自己、接纳自己，使他们能够对自我 有更适当的看法 ｂ、通过与其它成员沟通交流，学习社交技巧和发展人际关系的能力 ｃ、帮助成员培养责任感，关心而敏锐地察觉他人的感受和需要 ｄ、培养成员的归属感与被接纳感，从而更有安全感，更有信心面对生活中的挑战 ｅ、增强成员独立自主、自己解决问题和抉择的能力 ｆ、帮助成员澄清个人的价值观，协助他们做出评估，并作出修正与改进 自身 增强成员独立自主、自己解决问题和抉择的能力 帮助成员澄清个人的价值观，协助他们做出评 估，并作出修正与改进 通过自我探索的过程帮助成员认识自己、了解自 己、接纳自己，使他们能够对自我有更适当的看 法 社交 培养成员的归属感与被接纳感，从而 更有安全感，更有信心面对生活中的 挑战 帮助成员培养责任感，关心而敏锐地 察觉他人的感受和需要 通过与其它成员沟通交流，学习社交 技巧和发展人际关系的能力 34、团体类型有哪些？ （1）发展性团体心理咨询 （2）旨在协调人际关系、训练生活技能、适应社会环境的敏感性训练 （3）治疗性的团体心理咨询，目的是解决人较深层次的冲突和困扰 发展 适应 发展性团体心理咨询 旨在协调人际关系、训练生活技能、适应社会环境的敏感性训练 治疗性的团体心理咨询，目的是解决人较深层次的冲突和困扰 35、团体组建有哪几个阶段？ （1）导入阶段 （2）实施阶段 （3）终结阶段 36、团体活动的纪律包括哪些？ （1）保守秘密 （2）坦诚相待 （3）全身心投入 （4）平等对待 保守秘密 坦诚相待 平等对待 全身心投入 37、团体组建活动包括哪些？ （1）课程导入 （2）破冰活动 （3）分组方法 第五节 团体心理咨询的中期 一、知识点导读 具体活动形式 任务 人际沟通团体的咨询活动 成长性团体的咨询活动 二、知识点 38、实施阶段的主要任务是什么？ 这一阶段的主要任务是在导入阶段基础上鼓励成员探索个人的态度、感受、价值与行为， 深化对自我的认识；引导团体成员相互探索、互相适应、相互支持，找出他们在团体中的互 相关系和位置 成员 成员间 深化自我认识 找出互相关系和位置 探索个人的态度、感受、价值与行为 团体成员相互探索 39、常用的团体心理咨询活动有哪些？ （1）人际沟通团体的咨询活动 （2）成长性团体的咨询活动 第六节 团体心理咨询的结束仪式 一、知识点导读 评估 方式 内容 二、知识点 40、团体心理咨询的评估方式有哪些？ （1）自我陈述 （2）心理测量 （3）检查评估 评估主体 成员 主持人 第三方 评估方式 自我陈述 心理测量 检查评估 41、团体心理咨询的评估内容有哪些？ （1）预测性评估 （2）过程性评估 （3）总结评估 时间线 活动前 活动中 活动后 评估内容 预测性评估 过程性评估 总结评估 42、评估报告的写作要求 （1）充分掌握团体成员的心理状况和行为变化 （2）对调查、测量结果进行深入的分析 （3）恰当地选用事例 附录 团体心理咨询各阶段活动举例 一、一般游戏 游戏的名称：一起走过“地雷阵” 活动目的：促进成员沟通与交流，建立成员间的相互信任。 活动说明： （1）时间：15—30 分钟。 （2）人数：不少于 15 人。 （3）道具：选择一块宽敞平整的游戏场地；每对参赛者一块蒙眼布；两根约 10 米长 的绳子；一些报纸，用来代表游戏中的“地雷”。 导入： 两天前，你和你的战友到敌方内部执行任务，不幸被捕，关进同一间牢房。黎明前， 你的战友有机会可以逃出去搬救兵，而你由于受伤不能同行，但是他不熟悉牢房外的地形 在这样一个没有月亮的黑夜，你的战友不得不穿越一个地雷阵才能脱离危险。你很清楚敌 人的情况和地雷阵具体的布局。所以你需要在你的战友穿越地雷阵的时候以喊话的方式为 他指引方向。如果你的战友在穿越过程中碰到地雷或撞到地雷阵中的其他人，他必须静止 30 秒钟才能继续移动。如果他不小心踩了“地雷”，那么你们的合作小组将被淘汰出局。天 很快就要亮了，你的战友必须很快穿越地雷阵。否则，一旦天亮，哨兵就会发现地雷阵中 的逃犯并开枪将他击毙。为了挽救你们的生命，赶快开始行动吧！ 步骤： （1）随机将两名成员编为一个行动小组。 （2）给每位搭档发一块蒙眼布，每位搭档中有一位需要蒙上眼睛。 （3）眼睛蒙上后就可以布置地雷阵。把两根绳子平行放在地上，绳距约为 12 米。这两 根绳子标志着地雷阵的起点与终点。 （4）在两根绳子之间尽量多地铺上一些报纸，代表“地雷”。铺的时候不要按任何规 则。 （5）被蒙上眼睛的成员，在同伴的引导下，走到“地雷阵”的起点处并挨着起点站好。 他的搭档退到他身后两米处。 （6）主持人导入开场白，即上述导入语。 集体讨论： （1）做完游戏，大家感受如何？ （2）能清楚搭档的口令吗？ （3）游戏过程中遇到了哪些问题？ （4）这个游戏对现实工作、生活有何启发？ （5）搭档如何交流能更好的完成任务？ 小结： 在成员讨论的基础上，主持人可以进一步提升游戏的现实意义。 注意事项： 注意蒙眼睛的成员的安全，他们有时会走到游戏场地之外；游戏可以在室外也可以在 室内进行；地雷可以用报纸也可以用胶带、硬纸板等代替 二、主持人处理特殊事件的活动 名称：停下来，谈谈现在的感觉 目的： （1）澄清个人此时此地的情感。 （2）探究妨碍团体发展的障碍。 人数：不限 地点：安静舒适的空间 时间：不限 内容与步骤 （1）说明：主持人说明何以要暂停进行中的活动，转而讨论个人当时的感觉。 （2）成员逐一发表个人此时此地的感觉，或自动发言，或采用轮流及指定的方式。 （3）综合讨论。 注意事项： 此类活动（技巧）是于团体活动发生障碍时用的，故时间的安排全视当时情况而定。 备注： 适用对象： 青少年以上。 适用时机： 活动发生障碍时，随时应用。 一般说明： 团体在进行的过程中，遇到僵局、冷场或火暴的情形时，例如成员在讨论问题时彼此 坚持己见，不肯接纳他人的意见，导致气氛的僵持，主持人可以暂停正在进行的活动，转 而由成员谈谈现在的感觉，澄清彼此的情感以免留下症结，以帮助团体活动继续进行下去。 三、课程导入活动 名称：列队行进的毛毛虫的故事 目的：引导受训者认识到被动接受他人言行影响的危险性。 时间：约为 5 分钟。 参加人数：不限 场地要求：不限 所需的材料：无 内容与步骤： 大家一起来听这个故事：有一种毛毛虫叫作列队行进的毛毛虫，之所以这么叫它们， 是因为一旦有一只毛毛虫选定了方向，其他毛毛虫都会紧随其后，沿着同一条路爬行。实 际上，跟随者的行为已经变成机械的反应了，因此它们的眼睛半闭着，把周围的世界都挡 在了视野之外，所有思考都让领头的毛毛虫去做，朝哪个方向走也让它去决定。它们的行 为只是机械地例行公事。 法国自然学家让亨利·法布尔做了一个实验诱使领头的毛毛虫围着一个大花盆绕圈， 其他毛毛虫紧紧地排成一队跟着它走，形成了一个头尾相连的圆圈，谁是领头者、谁是追 随者都分不出来了，道路也无始无终。毛毛虫并没有对这种徒劳无功的行为感到厌烦，相 反它们没头没脑地走了几天几夜，直到由于没有进食而饥饿难耐，疲惫不堪地从花盆上掉 下来为止。这群完全依靠直觉、经验、习俗和传统的毛毛虫最终劳而无功，因为它们选错了 行为方式。 讨论： （1）受雇的员工们在哪些方面与列队行进的毛毛虫相似？ （2）像你这样的受训者是否有可能成为列队行进的毛毛虫现象的牺牲品？解释一下原 因。 （3）我们怎样防止自己与他人成为这些毛毛虫似的人物？ 四、破冰游戏 名称：互相认识一下 目的：使与会人员互相认识一下，创造一种轻松友好的气氛。 参加人数：不限 场地要求：不限 内容与步骤： 给每人发一个空白姓名标签，请他们把自己的名字或绰号写在上面。然后请他们简短 地列举出两个与自己的有关的可以当话题的单词或短语，比如来自哪个省、爱好、职业情况 等，见下例。 王军：（1）居住在河南省；（2）喜欢慢跑。 给与会人员足够的时间（约 2 分钟）来写下有关自己情况的两项单词或短语，然后请 他们随意组合成两人或三人的小组。每过 3—5 分钟，就请他们“交换伙伴”，以此来鼓励 每个人都去结识尽可能多的新伙伴。 讨论： （1）这一练习是否有助于你结识其他人？ （2）什么情况会给你留下最深刻的印象？ （3）现在你认为你对这一群体的参与程度如何？ 备注： 请与会人员列举出五项与自己情况有关的、可以用作话题的单词或短语。给与会人员足 够的时间（约 5 分钟）来写下自己的五项情况，然后请他们随意组合成两人或至多不超过 三人的小组。每过几分钟，就请他们“交换伙伴”，以此来鼓励每个人都去结识尽可能多 的新伙伴。这里的小窍门是：要想加快这一活动的节奏，可以在与会人员签到时就发给他 们姓名标签，请他们当场在姓名标签上写下自己的姓名、绰号和描述自己情况的单词或短 语。 五、分组活动 名称：几种典型的分组方法 目的：由不同人士组成讨论小组，在分组过程中要尽力避免困惑、耽搁或不悦 参加人数：不限 场地要求：不限 所需的材料：姓名签、座式姓名牌或乒乓球 内容与步骤： 传统方法。你仅仅需要把与会人员分成若干个讨论小组，比如由五个人组成一组，布 置给他们一个讨论题或一个任务，再告诉他们规定的时间。 另一种“报数”方法在需要把与会人员平均分成若干小组时特别有用。确定一个为分 组而需要重复出现的数字： （1）数一下总人数（＝Ｎ）。 （2）确定每组的人数（＝Ｘ）。 （3）用Ｎ除以Ｘ得出一个数字，请所有与会人员报数，报到这一数字后再从头开始， 直到所有人都有了一个数字为止。 （4）请数字相同的与会人员坐在同一张桌子旁。 还有一种方法是预先给每人分配一个数字或字母，写在他们的姓名签或座式姓名牌上。 那么，当你想让与会人员组成新的小组时，只需要请所有Ａ组的合到一起，所有Ｂ组的合 到一起，依此类推。 第四种方法是事先准备一些乒乓球，上面按照你希望分成的小组的人数写好 1、2、3 等。 仅仅向与会人员宣布你想让他们分成几组，然后把球扔给他们，直至每人都拿到一只。请 他们找到有相同数字的人组成讨论小组。 六、人际沟通的团体活动 名称：信任之旅 目的：通过活动加强团体的凝聚力，使得团体成员间信任程度加深 时间：训练活动一般根据活动路线长短来定，一般 1 小时至 1 小时 30 分 道具：眼罩（能使得眼睛蒙上的东西，如毛巾）、绳索 步骤： 在活动进行之前，选定路线。路线要有弯曲，最好是参与者不熟悉的，并有一定难度 的障碍物，如楼梯、假山 将人员分成Ａ、Ｂ两个小组。 Ａ组成员先帮Ｂ组成员蒙上眼睛，用绳索将手绑住，接下来Ｂ组成员一一对应在原地 使Ａ组成员转 3 圈，然后扶着前行，按照指定路线通过障碍物。在行进的过程中不许说话， 可以有提示。完成后，两组互换，重复同样行动。 小组交流当时的体会、感觉、启示，讨论以下几个问题： （1）在蒙上眼睛的时候个人感受是怎样的？ （2）在行进的过程中你有什么感受？对同伴是否信任？是否感受到了同伴的帮助？ （3）在得到同伴的帮助时有什么感受？未得到同伴的帮助有什么感受？ （4）到达目的地后，对整个活动有何感想？ 八、成长性团体的活动 名称：成长团体的价值澄清 目的： （1）澄清个人的价值系统。 （2）探索团体内所共同持有的价值。 （3）研究存在不同团体间的价值差异。 （4）除去不同成员所保持的保守价值观。 团体人数：8—12 人。 时间：90 分钟。 所需材料： （1）成长团体工作单。 （2）纸和笔。3．海报纸、色笔、胶带。 场地： 足够大的空间，使大家能分成次小团体聚合讨论，又不致彼此造成干扰。 内容与步骤： （1）主持人发纸和笔，且指导成员写下团体成员的名单。 （2）请成员各凭感觉，按每个成员在团体中的参与度，排出每位成员的顺序。头一个 姓名是感觉最主动的人，最后一个姓名是最被动人。这种评量的工作各自进行，避免彼此 交换意见。 （3）均已完成评量时，请一位成员念出他的评量结果，同时其他的成员把自己所得的 评量记录下来。 （4）请求每位成员依其所得到的参与度层次，相互作回馈。 （5）指示并协助整个团体寻找协议———将每位成员所认定的参与度做成综合的评量 顺序（催化员于此时须特别观察并记录这问题解决阶段，各成员所述说不同层次的参与 度）。 （6）把成长团体的价值工作单分发给每位成员，并请其独自完成填写（约 10 分钟）。 （7）当所有成员已完成工作时，按综合评量顺序，将成员分成三个次小团体（头三位， 中间三位，后三位）。（视实际人数酌加考虑。） （8）要求次小团体发觉他们在工作单所标明的价值，有哪些是共同被接受的，有哪些 是被共同排斥的。然后，一起讨论这些价值对他们参与团体活动和个人成长的意义如何 （约 20 分钟）。 （9）每个次小团体选一位代表报告该团体的发现。且在次小团体内，预先述说一次其 摘要内容。 （10）整个大团体聚集在一起，且由三位代表发表摘要报告。 （11）主持人核记每个次小团体最常接受和排斥的那些价值于海报纸上，接着带领讨 论，焦点集中在价值系统与影响参与度之间的关系。 （12）尝试协助每位成员实验自己的新行为模式，及追求个人成长目标的实践。 九、结束活动 名称：化装舞会 类型：结束团体的活动 目的：发挥个人想象力与创造力，以化装形式，将参与团体后个人的新面目具体表现出来 以喻示走向新生活。 时间：约 60 分钟 参加人数：全体成员 场地要求：可以跳舞的场地 所需材料：录音机、录音带、化妆品、自备道具 内容与步骤： 事先，主持人先通知大家将举行舞会，请每位成员先思考团体对他的影响，然后以化 妆的方式表现出来。 活动开始时，先放轻松的音乐，每个成员化妆，然后与其他人互相握手，自由交谈。 每个成员轮流站到中央，听取其他成员对他打扮的印象和感觉，然后自己介绍为什么 这样打扮，含意是什么。每个成员轮流到中央接受大家的评价。 全部评价和介绍结束时，可以参考他人意见改装，而后随舞曲翩翩起舞。
19 页
394 浏览
管理心理学_激励
励 模式 第六章 第一节 激 激励的基本 1 一、人的潜能有多大？ 19 世纪最伟大的科学家是爱迪生 ,20 世纪最伟大 的科学家是爱恩斯坦 , 爱恩斯坦死时曾表示过愿 意将他的大脑捐献出来供人们研究 , 后来科学家 研究发现实际上爱恩斯坦的大脑使用还不到全部 的 10%, 最伟大的科学家的大脑使用都不到 10%, 那作为其他的普通人用了多少 ? 有些人不到 5%, 有些则连 1% 都不到这说明大脑至少有 90% 被 荒废掉，这就是人类最伟大的发现 , 比爱恩斯坦 的相对论还伟大 , 想一想爱恩斯坦使用不到 10% 的大脑就可以成为最伟大的科学家 , 取得许许多 多惊人的发现 , 那么我们如果多开发 1% 甚至 10 %, 那结果会是怎样 , 肯定是不可想象的 2 美国科学家研究发现大脑可以储存 5 亿本书的 信息。如果人类能发挥一半的大脑功能 , 将轻 易地学会四十种语言 , 背诵整套百科全书 , 拿 12 个博士学位 , 但是人一生的智力潜能绝大 部分都浪费了。 3 Professor Kouzmich Anokhin. 人的潛能有多大 4 二、几个小故事： 1. 在英国伦敦的一场大火中，一名妇女竟可独自 一人左手扛彩电，右手扛保险柜冲出火场。事 后，她在众人的啧啧称奇中，自己也觉得不可 思议。 5 2. 在美国有个农场主，他的儿子非常喜欢开车，但 由于年龄太小还拿不到驾照，所以农场主只允许 他在农场周围驾驶。有一天农场主在地里干活， 看到儿子开着车，忽然车翻了，儿子掉了出来被 车压住出不来。农场主赶快跑过去，情急之下将 车子翻了过来并救出他儿子，此事经媒体报道， 大家都很惊讶，一个人竟然可以把车给翻过来， 这力量大得不可思议！农场主也很好奇，就再试 了试，可是怎么用力他再也无法将车子翻过来， 这就是在情急之下农场主发挥了他的原本就有的 巨大潜能。 6 从上述的二个例子中，我们可以了解一个事 实：那就是人的潜能无穷。生活中不是 “能不能”，而是“要不要。”你真正想 要的是什么？放手去做，全力以赴，别管 “能不能” . 潜能需要开发 潜能需要激励 7 三、激励的概念 激励 ___ 就是激发鼓励的意思。 激励作为一种管理活动，通俗地讲， 就是怎样调动人的积极性，使人们将潜在的能力 发挥出来，达到期望的目标或者做出符合期望的 行为。 8 “ 要我做”——自动力——“我要做” ↑ 推动力— -→ 激发 ←— - 吸引力 激励示意图 9 四、激励的作用 对于一个管理者来说，工作中最容易的是自己去做 事，而最难的是让别人心甘情愿地为自己做事。 美国哈佛大学心理学家的一项研究证明，员工在没 有激励的情况下，他的个人能力只发挥了 20% ， 而在开发和激励以后，他的潜能可以发挥到 80% 这意味着只要员工受到充分的激励，你的组织在 不增加一个人、一件设备的情况下，组织的整体 绩效就可能提高四倍。 10 经典实验 : 这是美国心理学家奥格登 1963 年所做 的警觉性实验。实验是这样进行的：用光源调节 发光强度，记录被实验者辨别光照强度变化的感 觉，以测定其警觉性。实验分为四个小组，其中 A 组为控制组，不施加任何激励，只是一般地告 知实验的要求与方法； B 组是挑选组，告诉实验 的参加者他们是挑选出来的、觉察能力最强理应 错误最少的成员； C 组是竞赛组，明确规定要 以误差的次数评定各组的优劣与名次； D 组为 奖惩组，每出现一次错误罚款，每次无误则奖励 一定数额的金钱。实验结果统计如下 11 12 统计结果表明，有无激励，用什么样的方式进行激 励，对人的行为的影响 十分显著。 激励的作用 1 ．对人的激励是管理的关键。 2 ．提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 3 ．激发人们工作的热情和兴趣。 4 ．挖掘人的潜力、提高工作效率。 工作成绩 = f （能力 × 激励水平） 13 五、激励的基本模式 需 要 （一） 动 机 行 为 目 标 激励的基本模式 14 （一）动机 动机是在需要刺激下直接推动人进行活动的内部动 力。动机是个体的内在过程，行为是这种内在过 程的结果。 引起动机的两个条件是：内在条件和外在条件。 个体的内在条件――需要 个体的外在条件――诱因 在个体强烈需要、又有诱因的条件下，就能引起个 体强烈的动机，并且决定他的行为 15 动机决定着个体的努力程度、行为的持久性以及 在遇到困难挫折时是否会将行为坚持下去。 如果一个个体对某件事情具有非常强烈的动机， 他（她）会愿意为这件事情付出巨大的努力， 能坚持长时间做这件事情而不感到厌倦，尤其 是表现出任何困难挫折都难以阻挡的坚定意志。 16 有人研究过那些优秀的销售员和平庸的销售员之间 的区别，其实最本质的不在于销售技巧，而在于 优秀的销售员有一种强烈的想把东西卖出去的动 机，正是这种动机使得他们在遭到了第 10 个顾 客的拒绝之后仍然满怀热情地去敲开第 11 位顾 客的大门。 17 不同动机下所完成工作的平均指标 无特定动机 为了表现自己 的最高能力 所完成的 100 工作 150 为了达成社会 的重大任务 200 动机可分为优势动机和辅助动机 动机有高尚和低级之分 18 （二）行为 激励是管理的一个过程，是利用有关人类动机的知 识来影响人的行为。 人类的行为主要有三种方式： 19 人类行为与激励 20 影响他人的行为是管理中不可或缺的重要内容。 管理最重要的特点之一就是利用他人的力量来 达成目标，而利用他人的力量就关系到如何对 他人的行为施加影响，使他人做出那些符合期 望的行为。 管理者们非常关心的一个间题是：“我怎样让员 工做我想要让他们做的事？” 21 激励的基本模式（二） 22 第二节 内容型激励理论 一、马斯洛的需求层次理论 人的需要层次理论，是由美国心理学家 马斯洛，于 1943 年提出来的，是一种提出最早、 影响最大的激励理论。 23 ( 一 ) 需要的有关概念 1. 需要的概念 需要 __ 是人的行为的动力基础和源泉，是人脑 对生理和社会需求的反映（人们对社会生活中 各类事物所提出的要求在大脑中的反映）。 24 2. 需要的作用 正如一些心理学家所说： “ 需要是积极性的源泉。” “ 需要——这是被人感受到的一定的生活和发展 条件的必要性。……需要激发人的积极性。” “ 需要是人的思想活动的基本动力。” 25 3. 需要的分类 (1) 生理需要和心理需要 人们一般将需要分为生理需要和心理需要两大类。 生理需要主要针对身体构成而言 ; 心理需要主要针对大脑情感而言。 相应的需求，又大致分为物质（产品）需求和 精神（产品）需求两大类。 (2) 合理需要和不合理需要 26 27 4. 需要有下列特点： １、任何需要都有明确的对象。或者表现为追求 某一种东西的意念，或者表现为避开某一事物、停止 某一活动的意念。 ２、一般的需要有周期性，周而复始；比较复杂 的需要虽然没有周期性，但在条件适合时，也可能多 次重新出现。 ３、需要随社会历史的进步而不断发展。一般由 低级到高级、简单到复杂、物质到精神、单样到多样。 28 5 . 需要与欲望 欲望： 1. 希望，盼望。 2. 想得到某种东西或达到 某种目的的要求。 • 先有存在本身的需要，然后才有满足需要的愿望， 是为欲望，欲望是为满足需要而产生的，单纯的 欲望而脱离存在的需要是盲目的和有害的。 • 需要 : 个体内部的某种缺乏和不平衡状态 . 是为 存在本身服务的。 欲望 : 个体外部的某种缺乏 和不平衡状态 . 是为存在方式服务的。 29 • 需要是客观的， 欲望是主观的 • 需要是人对事物的要求，不分好坏。欲望则是人 在有一定的条件下的追求，有好有坏。 • 需要能够满足，但欲望不能。 • 需要是简单的，它们来自自然；欲望是非常复杂 的，它们不是来自自然。它们是由意念造成的。 欲望产生的动力是巨大的，社会的发展是欲望推动 的；社会和自然界的破坏也是欲望造成的。 30 欲无止境 在明、清之间，有本闲书名叫《解人颐》，有一篇 很有哲学意味，描述人类欲望无止境的白话诗。 “ 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣，衣食两 般皆具足，又想娇容美貌妻。娶得美妻生下子， 恨无田地少根基。买到田园多广润，出人无船少 马骑。槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺。县承 主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣。做了皇帝求仙术， 更想登天跨鹤飞。若要世人心里足，除是南柯一 梦西。” 31 ( 二 ) 马斯洛的需求层次理论 32 马斯洛需要层次理论示意图 33 • 生理需要：最基本和最原始的需要 “ 仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱 ” －－管子 • 安全需要： 1. 人身安全 2. 财产安全 3. 心理安全 • 社交需要： 1. 群体交往 2. 归属感 3. 关怀 ( 爱 ) 34 什么是爱 ? 爱的内涵要素 : 关怀 负责 尊重 知识 智慧老农民的智慧和知识分子的尴尬.doc 35 • 尊重的需要： 1. 自尊：对自我的认可 2. 他尊：来自他人的认可 • 自我实现的需要： 1. 成为理想的自我 （三个自我：自己眼里、别人眼里、理想的自 我） 2. 享受名誉与声望（成就感） 36 类 别 直接的满足 间接的满足 生理需要 工作环境 工资、奖励、津贴、 福利 安全需要 操作及心理安全 经济安全、保健待遇 社交需要 社交、归属 金钱、地位、头衔 尊重需要 成长欲、地位欲 社会尊敬与赞赏 成就需要 成就感 专家的荣誉 37 自我实现论 马斯洛在他的需要层次论的基础上，提出了 自我实现论。他说，自我实现是一个人力求变成 他能变成的样子，例如，一位画家必须绘画，一 位诗人必须写诗，否则他就无法感到满足、感到 幸福。自我实现是一个连续不断的实现过程，趋 向自我实现的每一步都有高峰体验的出现。通向 自我实现的途径主要有八条： 38 (1) 忘我地体验生活，全身心地投身于事业； (2) 做出成长的选择，而不是畏缩的选择； (3) 承认自我存在，让自我显露出来； (4) 要诚实，遇到问题有反躬自问的责任心； (5) 从小处做起，培养自己的志趣和爱好，有勇气 而不畏缩； (6) 要经历勤奋的、付出经历的准备阶段； (7) 创造条件，实现高峰体验； (8) 通过上述步骤，发现自己很难改变的先天的生 39 物本性。 二、 ERG 理论 生存需要（ Existence ）—— 关系到有 机体生存的基本需求，如报酬、福利、 安全条件等 关系需要（ Relatedness ）—— 指人与 人之间建立友谊、信任、尊重和建立良 好人际关系 成长的需要（ Growth ）—— 指个人自 我发展与自我完善的需要 40 生存需要 __ 包括生理需要和安全需要。 相互关系需要 __ 社交、人际关系的和谐、相互尊 重的需要。 成长需要 __ 尊重和自我实现需要。 41 EGR 理论的基本观点是： 各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为 人们所渴望。 较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高 的需要就越渴望得到满足。 如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足， 人们就会重新追求较低层次需要的满足。 EGR 理论不仅提出了需要层次的“满足——上 升”趋势，而且也提出了“挫折——倒退”的趋势。 42 生存、关系、成长三种需要的内 在联系图 需要受挫 愿望加强 需要满足 G 需要受挫 着重 G 需要 G 需要满足 R 需要受挫 着重 R 需要 R 需要满足 E 需要受挫 着重 E 需要 E 需要满足 图示说明： 满足 前进 受挫 倒 43 三、 麦克利兰的“成就需要理论” “ 成就需要理论”，是由美国心理学家大卫 . 麦克利兰于 20 世纪 50 年代初提出的又一激励理论。 这一理论的主要观点是： 1. 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足 的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就需要、 权力需要和友谊需要。 其中成就需要的高低对一个人、一个组织的发展和 成长起着特别重要的作用。 44 2 、成就需要强的人，把具有挑战性的成就看作人 生最大的乐趣，把做好工作达到自己所设置的目标， 视为最大的愿望； 友谊需要强的人，喜欢有一种融洽的关 系，甚至把友谊看得比权力更重要。 权力需要强的人，对权力有较高的欲望， 往往对他人施加影响和控制表现出极大的兴趣。 45 3. 决定一个人的成就需要的高低有两个因素， 即直接环境和个性这两个变量，可用公式表 示： 成就需要 =f （直接环境 × 个性） 46 4. 成就需要和经济发展密切相关 5. 成就需要受组织管理状况的影响。 6. 努力宣传高成就需要的人的形象，使他们 成为大家学习的榜样 ; 努力培养和造就具有 成就需要的人才，这对一个组织的发展极为 重要。 47 几点发现 : 1. 优秀的管理者往往是那种具有较高权力需要的 人，而不一定具有非常高的成就需要，这是因 为高成就需要的人主要关注的是个人的成就或 者自己取得成功，而管理的本质在于依靠他人 的力量获取成功，因此只有那些愿意影响他人 的行为的人才能在管理中获得成功。 48 2. 在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个 部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成 功。其次，在大型企业或其他组织中，高成就 需要者并不一定就是一个优秀的管理者。原因 是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴 趣，并不关心如何影响别人去做好工作。 49 3. 最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需 要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需 要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有 可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发 他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需 要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式 找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式 培养自己原有的下属。 50 三、 赫兹伯格的“双因素理论” “ 双因素理论”，是美国心理学家赫 兹伯格于 1959 年提出的。 51 研究结果表明，导致对工作满意与不满意的事 件是截然不同的。 导致满意的主要因素有：成就、认可、工作本 身的吸引力、责任、发展。 导致不满意的因素有：企业政策与行政管理、 监督、工资、人际关系及工作条件等。 52 激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另 一类为激励因素。 （ 1 ）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的 因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了 不满，却不会调动人们的工作积极性。 （ 2 ）激励因素 这属于和工作本身相关的因素， 当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓 厚的兴趣，产生很大的工作积极性。 53 双因素理论 安全感 地位 导致不满意的因素 导致满意的因素 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 发生频率的百分比 50 % 40 成就 30 20 10 25 0 10 20 30 40 50 54 % 激励因素 保健因素 工作上的成就感 公司的政策与行政管理 工作中得到的认可和赞扬 技术监督系统 工作本身的挑战性和兴趣 与上级主管之间的人际关系 工作职务上的责任感 与同级之间的人际关系 工作的发展前途 与下级之间的人际关系 个人成长与晋升的机会 工作环境或条件 薪金 个人的生活 地位 工作的安全保障 激励因素与保健因素 55 56 双因素理论对我们管理工作的最大启示是： 1 ． 管理者若想持久而高效地激发员工，必须改 进员工的工作内容，进行工作再设计，从而使 员工直接在工作中感到成就、责任和成长。同 时。管理者还必须经常给予员工表扬和赏识， 使他们感到自己受人重视和尊重。 2 ． 管理者不应忽视保健因素，以消除职工不满， 保持职工的积极性。 3 ． 具体应用时，不可将激励因素和保健因素作 绝对化的理解。激励因素也有保健的作用，保 健因素同样也会有激励的作用。 57 论 第二节 过程型激励理 一、 弗洛姆的期望理论 “ 期望理论”是由美国心理学家弗洛姆， 于 1964 年提出来的。 理论假设：人们在工作中愿意付出的努力程 度的大小，取决于他期望从中得到东西的多 少 58 用公式表示就是： 激发力量 = 效价 × 期望概率 • 激发力量：激励作用的大小 • 效价——目标价值 , 指目标对于满足个人需 要的价值 • 期望概率——指采取某种行动实现目标可 能性的大小 59 目标价值： • 不同的东西其价值不同； • 同样的东西对于不同的人，其价值不同； • 一样东西在不同时间，其价值不同； • 一定价值的东西其表现形式不同，作用不同。 60 一套高级音响 春节快要到了，某公司打算给一些表现 出色的员工发奖品，奖品是一套高级音响。小王 得到了这份奖品，感到很高兴，因为他正巧也打 算去买这样一套音响。小李却不太高兴，因为他 是个音乐发烧友，自己已经买下了一套更好的高 级音响。小孙则愁眉苦脸的， 抱怨说：“我连自 己的房子都没有，现在租的房子那么小，连放音 响的地方都没有。”因此，在不同的人的心目中， 某种东西的效价是不同的。 61 一张广告 某厂为解决一技术 问题，贴出一张 海报规定：谁解决难题，就提拔他为工程师。现 有三人，工程师、技术员、一般工人。问： 1 ）三人中谁的积极性最高？ 2 ）在什么情况下，三个人的积极性都不大？ 3 ）海报应如何写，才能使三个人的积极性都大？ 62 积极工作的条件： 当积极工作成为满足需要的充分且必要 条件时，人才会积极工作。 充分条件：只要积极工作，就能满足需要 必要条件：只有积极工作，才能满足需要 63 积极性 =P1 （努力工作 结 果 需要） 绩效） . P2 （绩效 果 ） . P3 （结 如果 P1 ， P2 ， P3 都足够大，那么积极性一定 大。 如果某人积极性不大，那么 P1 ， P2 ， P3 中至 少有一个太小。 64 一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行 为： ① 努力工作导致良好的绩效； ② 好的绩效导致报酬； ③ 报酬满足一项重要需要； ④ 满足需要的强度足够使人认为努力是值得的； ⑤ 主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报 酬； ⑥ 如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。 65 注意处理好以下三种关系： 1. 努力与工作成绩的关系 2. 工作成绩与奖酬的关系。 3. 奖酬与满足需要的关系。 66 67 二、 亚当斯的公平理论 公平理论案例.doc 68 “ 公平理论”，这一理论又叫社会比较理论 . 是由 美国心理学家亚当斯 , 于 1963 年提出来的。是 一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员 工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理 论。 这一理论可以用公式表示为： 69 70 常见的投入与报酬要素列表 素 级别地位 学历 年龄 性别 努力 建议 过去的功绩 级别地位 责任大小 投入要 能力 培训 资力 忠诚 时间 经验 现在的功绩 工作难度 任务风险 报酬因素 工资 提升 承认 安全 个人发展 津贴 交往机会 生活福利 机会 71 公平理论的基本观点： 1. 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较 . 过程。 2. 一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报 酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值 的影响。 3. 人需要保持分配上的公平感。 72 理解公平理论的时候，应该注意以下几个问题： （ 1 ）对公平的感知是一种主观判断 （ 2 ）公平包括结果的公平和过程的公平 （ 3 ）付出和报酬的界定。 （ 4 ）参照对象。 73 个人消除或减轻不公平感的方式 确 （ 1 ）通过自我解释达到自我安慰。 （ 2 ）改变比较对象或另选比较方式。 （ 3 ）采取行动改变他人的收支状况。 （ 4 ）采取行动改变自己的收支状况。 （ 5) 放弃工作，重寻新的分配关系。 74 根据亚当斯的公平理论，我们在管理的实际工作中 应注意如下几个问题： 1. 领导者应该尽可能公平无私地对待每位员工， 要一视同仁。 2. 改革过去不合理的分配制度，杜绝平均主义、大 锅饭现象。 3. 提高各级领导者的管理水平，加强和完善管理 的基础工作，使管理工作科学化。 4. 建立合理的人事制度，人尽其才，各尽所能。 5. 加强员工的思想教育工作，引导员工全面、客观 75 的看问题。 三、斯金纳的强化理论 “ 强化理论”，是美国哈佛大学心理学教授斯金 纳提出的。 斯金纳认为：人或动物为了达到某种目的，会采取 一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他 有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时， 这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化 或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其 行为。 76 所谓强化，指的是一种行为的肯定或否 定的后果（奖励或惩罚），它在一定程度上 决定该行为是否重复。换句话说，按照强化 理论，只要控制行为的后果（奖惩）就可以 达到控制和预测人的行为的目的。 对于管理者来说，这意味着可以通过各 种强化手段，就能有效地激发员工的积极性。 在管理实践中，常用的强化手段有：正 强化、负强化、惩罚和消退四种类型。 77 1. 正强化，又称积极强化。指对某种行为给予肯定 和奖赏，以增强其重复出现的可能性的方法。 2. 负强化，又称消极强化。是指通过人们不希望的 结果的结束，而使行为者得以强化。例如，员工 努力按时完成任务，就可以避免领导的批评，于 是员工就一直按时努力完成任务。员工之所以努 力完成任务，是为了避免领导的批评。 78 3. 惩罚。是指当某行为出现后给予某种带有强制性， 威胁性的不利后果，以其减少这种行为出现的可 能性或消除该行为的方法。例如，有的员工工作 没有做好时，管理者即施以不利的回报，如警告、 记过、降职、罚款、开除等，其目的在于杜绝以 后再出现类似情况。 负强化与惩罚都是利用令人不愉快 的事件去影响行为。然而，负强化是用来增加想 要行为的频次，而惩罚是用来减少不想要行为的 频次。 79 4. 自然消退。指取消正强化，对某种行为不予理睬， 以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。例如， 对于那些喜欢打小报告的人领导可以采取故意不 理会的态度，以使这类人因自讨没趣而自动放弃 这种不良行为。研究表明，一种行为长期得不到 正强化，会逐渐消失。 80 强化理论的应用遵循以下原则： 1. 奖励与惩罚相结合的原则。 2. 以奖为主，以罚为辅的原则。 3. 及时而正确强化的原则。 4. 奖人所需、形式多样原则。 81 综合型激励模型（ Robbins) 高成就需要 公平性比较 Oa/Ia ： Ob/Ib 机会 能力 个人努力 绩效评估标准 个人绩效 客观的绩效 评估系统 组织奖励 强化 目标引导行为 个人目标 主导需要 82 练习 : 1. 你是一家公司的老板。新一年开始了．为 了鼓励员工完成公司制定的销售额目标。 你会怎么做 ? ( ) A ．将销售额目标分解到各人，超额完成的 给予奖励、完不成的于以惩罚 B ．以制定的销售额目标为一个整体，各分 解到人。多劳多得，少劳少得 c ．规定只有完成了目标销售额，大家才能 得到奖励，如果没有完成目标销售额，谁 都得不到奖励 83 这道题答案选 c ，这是提醒你要让员工们朝着 同一目标前进，而不是为了个人利益备行其 是。 84 2. 奇瑞是我国汽车行业的后起之秀，发展十分迅速。 它的技术人员很多都是从东风集团请过来的。这 些技术人员有的原来在东风并不得志，也没什么 业绩。奇瑞把他们请过来后，在职务上委以重任。 很快，这些技术人员就发挥所长，设计出了奇瑞 的新车型。在市场上一炮打响。如果你是一家公 司的老板，你从中得到什么启示呢？ A ．要善于挖掘人才，为我所用 B ．这些技术人员之所以在两家企业有不同的表现， 奇瑞管理体制比东风旧的管理体制更优越 c ．升职是对员工很大的激励，可以让他们更能发 挥自己的工作积极性 和潜力 85 • 这道题答案选 c ，是提醒你要注意用升职来 激励员工，满员他们的社会认同感。 86 3. 你是一家企业的老板，你准备在公司提拔一个 人做你的副手。经过仔细考察，你发现有三个 符合条件，而且这三个人在能力上都不相上下。 工作经验也都很丰富，这三个人中有一个是和 你关系很好的朋友．有一个在公司工作了很久 的元老。这种情况下，你会怎么选择 ? ( ) A ．选择你的朋友 B ．选择那位公司元老 C ．让三个进行竞聘，谁表现好选谁 87 答案选 C 。 这 是提醒你要唤起员工的竞争意 识。提高他们的工作积极性。 88 4. 查尔斯 施瓦斯是美国著名的企业家，他属 下的一个子公司的员工总是完不成定额。该公 司经理几乎用尽了一切办法——劝说、训斥， 甚至以解雇相威胁、但无论他采用什么方法， 都无济于亨，也就是说．工人还是完不成定额。 有鉴于此．施瓦斯决定亲自到该公司处理这件 事。 89 施瓦斯在公司经理的陪同下到公司巡视。这时， 正好是白班工人要下班，夜班工人要接班的时 候。施瓦斯问一位工人： “ 你们今天炼了几炉钢 ?” “5 炉。”工人回答说。 施瓦斯听了工人的回答后，一句话也没 说，拿起笔在公司的布告栏上写个“ 5” 字，然 后就离开了。 90 • 待夜班工人上班时，看到布告栏上的“ 5” 字， 感到很奇怪，不知道是什么意思，就去问门卫， 门卫将施瓦斯来公司视察并写下“ 5” 字的经这 详细地讲述了一遍。夜班工人听了之后想：难道 我们比不上白班工人。于是，他们鼓起干劲，一 天炼 6 炉钢，并把‘ 6“ 字写在了布告栏上。 • 次日早晨，当白班工人看到布告栏上的 “ 6” 字后，心里很不服气：夜班工人并不比我 们强，明明知道我们炼了 5 炉钢，还故意比我们 多炼 1 炉，这不是明摆着给我们难看．让我们下 不了台吗 ? 于是，大家劲儿往一处使，到晚上交 班时．白班工人在公布栏上写下了“ 8 ，字。 91 智慧过人的施瓦斯用他无言的挑拨，激起了公司 员工之间的竞争 . 最高的日产量竟然达到 16 炉， 是过去日产量的 2 倍。结果这个平日落后公司 的产品产量很快超过了其他的公司。 施瓦斯利用人们“好斗“的本性，用他无言的挑 拨，撤起了公司员工之间的竞争，不仅巧妙地 解决了该厂完不成定额的难题，还使工人处于 自动自发的工作状态。当然、最终的受益吝是 不言自明了。 92 93 94
94 页
395 浏览
心理学效应
心理学效应 08. 8 暗示效应 指在无对抗的条件下，用含蓄、抽象诱导的间接方法对人们的心理和行为产生影响，从而 诱导人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者期望的目标相符合。一 般说来，儿童比成人更容易接受暗示。 反暗示效应 指用说反语或过分夸大达成相反结果的效应。广告商可利用反暗示效应推销产品，这与 逆反心理不同，而与调动人们注意力有关。广告过头，也造成反暗示效应，结果使消费者产生怀疑， 反而不敢去轻易购买他的产品。反暗示效应可有效应用于市场营销和商品广告中，使消费者对所需 商品产生强烈的吸引力，从而达到销售和宣传的目的。 社会定势效应 为什么那么多成年人对如此简单的问题解答反而不如孩子呢？这就是定势效应： 按照成人的经验，公安局长应该是男的，从男局长这个心理定势去推想，自然找不到答案；而 小孩子没有这方面的经验，也就没有心理定势的限制，因而一下子就找到了正确答案。 从众效应 也称乐队花车效应，是指当个体受到群体的影响（引导或施加的压力），会怀疑并改变 自己的观点、判断和行为，朝着与群体大多数人一致的方向变化。也就是指：个体受到群体的影响而 怀疑、改变自己的观点、判断和行为等，以和他人保持一致。也就是通常人们所说的“随大流”。 马太效应 指强者愈强、弱者愈弱的现象，广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域。 其名字来自圣经《新约·马太福音》中的一则寓言： “凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连 他所有的也要夺过来。”“马太效应”与“平衡之道”相悖，与“二八定则”有相类之处，是十分 重要的自然法则。 潘多拉效应 古希腊有个神话，说宙斯给一个名叫潘多拉的女孩一个盒子，告诉她绝对不能打开 。 “为什么不能打开？还要‘绝对’？里面该不是稀世珍宝吧？”潘多拉越想越好奇，越想揭开 真相。憋了一段时间后，她终于把盒子打开了。谁知盒子里装的是人类的全部罪恶，结果让它们 都跑到人间了。心理学把这种“不禁不为、愈禁愈为”的现象，叫“潘多拉效应”。 禁果效应 也叫做“罗密欧与朱丽叶效应”，越是禁止的东西，人们越要得到手。这与人们的好奇心 与逆反心理有关。有一句谚语：“禁果格外甜”，就是这个道理。 轰动效应 这是一个通过引人注目的事件，达成轰动的社会效应。如一个美女，偏要找个最丑的丈夫， 让别人吃惊，或某人有意做件荒唐事，造成社会轰动。 蝴蝶效应 是指在一个动力系统中，初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反 应。这是一种混沌现象。蝴蝶在热带轻轻扇动一下翅膀，遥远的国家就可能造成一场飓风。 传播扭曲效应 信息在传播过程中被层层扭曲，以至面目全非(而且多是夸张、增值而非缩小、减 值的)，这个常见的心理效应，定名为传播扭曲效应。 名人效应 是名人的出现所达成的引人注意、强化事物、扩大影响的效应，或人们模仿名人的心理现 象的统称。名人效应已经在生活中的方方面面产生深远影响，比如名人代言广告能够刺激消费，名 人出席慈善活动能够带动社会关怀弱者等等。简单的说名人效应相当于一种品牌效应，它可以带动 人群，它的效应可以如同疯狂的追星族那么强大。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 1 心理学效应 08. 8 安慰剂效应 又名伪药效应、假药效应、代设剂效应（英文：Placebo Effect，源自拉丁文 placebo 解“我将安慰”）指病人虽然获得无效的治疗，但却“预料”或“相信”治疗有效，而让病患症状 得到舒缓的现象。 晕轮效应 又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个 人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 首因效应 是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。 首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。 威严效应 它指的是作品留给读者想象和再创造的空间,读者可以凭借自身的文化素养...而有经验 的教师则会一言不发走上讲台,用威严的目光环视四周。这时,教室却会奇迹般迅速安静下来。这就是 空白效应带来的效果 标签效应 当一个人被一种词语名称贴上标签时，他就会作出自我印象管理，使自己的行为与所贴 的标签内容相一致。这种现象是由于贴上标签后面引起的，故称为“标签效应”。 目标效应个体为达到一定目标而产生出意志力量。 一个即将死亡的人，为盼儿子归来，与他见最后 一面，其心理作用甚至可推迟死亡，这便是目标效应在起作用。 沉锚效应 指的是人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的 锚一样把人们的思想固定在某处。作为一种心理现象，沉锚效应普遍存在于生活的方方面面。第一印 象和先入为主是其在社会生活中的表现形式。 惊恐效应个别的、局部的事件，引起整体的、广泛的惊慌与恐怖的效应。 刻板效应 又称定型效应，是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固 定印象作为判断和评价人依据的心理现象。 实验者效应 主试在实验中可能以某种方式有意无意地影响被试者，使他们的反应符附和实验者 的期望，这种现象成为实验者效应 多米诺骨牌效应在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串的连锁反应，人 们就把它们称为 “多米诺效应”。 囚徒困境 是博弈论的非零和博弈中具代表性的例子，反映个人最佳选择并非团体最佳选择。虽然困 境本身只属模型性质，但现实中的价格竞争、环境保护等方面，也会频繁出现类似情况。 权威效应 又称为权威暗示效应，是指一个人要是地位高，有威信，受人敬重，那他所说的话及所 做的事就容易引起别人重视，并让他们相信其正确性，即“人微言轻、人贵言重”。 霍桑效应 起源于 1924 年至 1933 年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅 奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组提出此概念。霍桑一词是美国西部电气公司座落在芝 加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 2 心理学效应 08. 8 间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、 工作时间、管理者的领导力）。 认同效应 是指人们在情感及认知方面对事件所要表达的意义的认同程度，明显地影响他们对这一 事件的评价、态度和行为，即心理认同制约人们对特定事件的态度和行为。 白脸红脸效应在管理心理学中，人们把由于表扬与批评所起的正反心理效应地现象。 这里的白脸实 际上就是指批评，它从负面去禁止人的消极行为，红脸实际上指的就是表扬，它从正面去激励人的 积极性，以产生积极的向善行为。 血缘效应 即是血缘在人际关系中的凝聚力与终合力的社会效应。它是一种生物本能，在所有社会心 理效应中，除了有关两性关系的个别效应外，血缘效应是最原始、最低级、最本能的心理效应。 噪音效应 噪声的心理生理效应主要为引起烦恼、干扰言语通讯、影响工作效率、降低听力甚至引起 疾病，引起人们的烦躁不安、心情变坏，注意力不集中、工作效率降低，影响休息和造成睡眠障碍。 许多作家喜欢到远离城市的地方，到个偏僻的山村去写作，他们不自觉地掌握了噪音效应的原理， 避开噪音效应。 嘎萨效应 是指动物吃过食物后如果产生厌恶后果，则下次不再吃这种食物的行为，即条件刺激引 起动物对食物味觉、嗅觉、视觉的综合厌恶反应。人也一样，某些儿童的偏食原因就是由此引起，尤 如有人吃一次香菜后，不堪忍受其味道，而终生不吃香菜。或者，对一种好吃的东西一次吃得太多， 造成反胃，呕吐腹泻，以后便不再喜欢吃这种食物。 蔡加尼克效应 对未完成工作的记忆优于对已完成工作的记忆现象。当人们接受一项工作时，内心便 产生一种完成这项工作的准需求，完成工作便意味着解除心理紧张，或使准需求得到满足；如果未 完成工作，紧张状态继续存在，准需求有待实现。这就是心理学史上著名的“蔡加尼克效应”—— 完成任务的动机会促使人对未完成的任务念念不忘，并且还会产生要完成它的欲望。 阿伦森效应 人们最喜欢那些对自己的喜欢，奖励和赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不 断减少的人或物。 罗森塔尔效应 也称作期待效应或皮革马利翁效应。暗示在本质上，是人的情感和观念会不同程度地 受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。而这 种暗示，正是让你梦想成真的基石之一。 德西效应当一个人进行一项愉快得活动时，给他提供奖励结果反而会减少这项活动对他内在得吸引 力。 系列位置效应 记忆材料在系列位置中所处的位置对记忆效果发生的影响，包括首因效应和近因 效应。在系列学习中，在一系列处于不同位置的记忆材料回忆效果不同；系列位置效应就是这种 接近开头和末尾的记忆材料的记忆效果好于中间部分的记忆效果的趋势。 顺序效应 刺激呈现的顺序影响人们判断的现象。在对两个刺激进行比较时，与刺激的客观顺序 实际上并无关系，但当人们出现把通常最先出现的刺激或后面出现的刺激评价过大的倾向称之 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 3 心理学效应 08. 8 为顺序效应。人们回忆经历的时候只是回忆一些片断，而非回忆全部的细节。一般来说，以下几 个因素对人们的回忆有很大影响：苦乐顺序的发展趋势，最高和最低点，结尾。 水桶效应 一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块 不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最 长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。一个水桶无论有多高，它盛水 的高度取决于其中最低的那块木板。 社会促成效应 人们在共同工作或者有人在旁边观察的时候，活动效率比单独进行的时候升高或降 低。 激活效应刺激有机体内某种物质，使其活跃地发挥作用。 冷场效应演讲或演出的场面冷静，人数稀少，会造成冷场，此外，即使场面不错，由于演讲者、演 出者不能调动听众、观众情绪，场上气氛就会出现短暂的冷落、散漫和纷 乱，以致破坏整个的氛围， 呈现冷场局面。这种氛围的快速消极蔓延。 定位效应 含有取代基的苯衍生物，在进行芳香族亲电取代反应时，原有的取代基，对新进入的取 代基主要进入位置，存有一定指向性的效应。 贝尔纳效应贝尔纳的同事和学生们都相信，按创造天赋讲，贝尔纳是可以不止一次地获得诺贝 尔奖金的。然而，他一生中最高的荣誉不过是获得英国皇家学会勋章和国外院士之职。他一直由 于缺乏‘面壁十年’的恒心而蒙受了损失”。人们将这种兴趣过于广泛、思维过于发散，对科学 创造是非常不利的状态。 好心情效应 人们在心情好时，更容易帮助别人的常见心理效应。 鸵鸟效应当鸵鸟被逼得走投无路时，就会把头钻进沙子里，鸵鸟自以为安全，其实不然，殊不知， 风险的存在是不以人的意志为转移的，也无法完全避免，必须勇敢去面对，勇敢地去承担，因为逃 避不是办法，逃避责任的同时你就丧失了权利和成功的机会。“鸵鸟心态”是一种逃避现实的心理， 也是一种不敢面对问题的懦弱行为。 寻斧效应因信息获取不准或偏见，造成当事人对某事物的错误认定。 海格力斯效应“以眼还眼，以牙还牙”，“以其人之道还治其人之身”，“你跟我过不去，我也让 你不痛快”。这是指一对一的人际互动。这是一种人际间或群体间存在的怨怨相报、致使仇恨越来越 深的社会心理效应。 颜面效应经常在一起的人，虽经多年的时代变迁，却感觉不到对方的颜面衰老。而相隔多年不见的 人，一旦再相见，就会发觉对方明显地衰老；然而一旦在一起生活几天，甚至几小时，又会捕捉到 对方的年轻时的风茂，很快就又改变了初见面时过重的衰老感。 出其不意效应在别人根本没有心理准备的情况下，突然地让他做一件并不困难的事，他会很容易服 从，这叫“服从效应”，也叫“下意识服从效应”。出其不意效应表明在别人根本没有心理准备的 情况下，突然地采取秘密、快速、大胆的行动，就很容易达到目的。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 4 心理学效应 08. 8 瓜田效应 这是指瓜田李下易被怀疑的心理效应。 异性效应 心理学家曾在一次测试中发现，男性在男、女同桌就餐地要比单纯男性就餐时要文明许多， 这是由于大多数人在异性面前更注意自己的言行。 乡村维纳斯效应，指的是在偏僻的乡村，村里最漂亮的姑娘会被村民们当作世界上最美的人（维纳 斯），在看到更漂亮的姑娘之前，村里的人再也想象不出还有更漂亮的人。 “乡村维纳斯效应”比 喻人们在认识事物时，一旦接受了一个与事实相符的解释，由于受到自我满足思维和定向思维的约 束。 陌生时长效应人在陌生、新奇的地方，会产生时间长、时光慢的错觉，这种错觉。 巴拉姆效应人们常常认为一种笼统的，一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上 将这种倾向。 换物效应在等同价值的交换的时候，并不存在吃亏问题，而在换物中的主动方却被拒绝的现象。 这种现象普遍存在，实质上是社会刻板经验在起作用，即“对方主动跟我换，肯定他有利可图， 我才不上当呢！” 瓦拉赫效应 奥托·瓦拉赫是诺贝尔化学奖获得者，他的成功过程极富传奇色彩。瓦拉赫在开始读中学 时，父母为他选择了一条文学之路，不料一学期下来，教师为他写下了这样的评语：“瓦拉赫很用 功。但过分拘泥，难以造就文学之材。”此后，父母又让他改学油画，可瓦拉赫既不善于构图，又不 会润色，成绩全班倒数第一。面对如此 “笨拙”的学生，绝大部分老师认为他成才无望，只有化学 老师认为做事一丝不苟，具备做好化学实验的素质，建议他学化学，这下瓦拉赫智慧的火花一下子 被点燃了，终于获得了成功。瓦拉赫的成功说明了这样一个道理：学生的智能发展是不均衡的，都 有智慧的强点和弱点，他们一旦找到了发挥自己智慧的最佳点，使智能得到充分发挥，便可取得惊 人的成绩。后人称这种现象为“瓦拉赫效应”。 门坎效应所谓门坎效应，是指一个人接受了较低层次的要求后，适当引导，往往会逐步接受更高层 次的要求。该效应是美国社会心理学家弗里德曼与弗雷瑟于 1966 年在做无压力屈从：登门坎技术的 现场实验中提出的。 共生效应自然界有这样一种现象：当一株植物单独生长时，显得矮小、单调，而与众多同类植物一 起生长时，则根深叶茂，生机盎然。人们把植物界中这种相互影响、相互促进的现象，称之为“共生 效应”。事实上，我们人类群体中也存在“共生效应”。英国“卡迪文实验室”从 1901 年至 1982 年 先后出现了 25 位诺贝尔获奖者，便是“共生效应”一个杰出的典型。 刻板效应社会心理学认为，那种用老眼光看人造成的影响称为“刻板效应”。它是对人的一种固定 而笼统的看法，从而产生一种刻板印象。在学校经常可见到这种现象，教师对那些天资聪颖、学习成 绩优秀的学生，脸上往往流露出喜爱的神色，并受到器重和青睐。而天资愚笨、学习成绩较差的学生 则往往受到歧视，教师表现出急躁、厌烦的情绪，令人沮丧的话常挂在嘴边。实践证明，经常受到这 种“待遇”的学生，会顿觉凉水浇身，丧失了学习信心，失掉了克服困难的勇气，以至产生颓废情 绪。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 5 心理学效应 08. 8 近因效应近因效应指的是某人或某事的近期表现在头脑中占据优势，从而改变了对该人或该事的一 贯看法。近因效应与首因效应是相对应的两种效应。首因效应一般在较陌生的情况下产生影响，而近 因效应一般在较熟悉的情况下产生影响。两者都是对人或事的片面了解而主观臆断，使得决策信息 失真。 罗森塔尔效应美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽 3 名学生共 18 人写在一张表格上， 交给校长，极为认真地说：“这 18 名学生经过科学测定智商很高。”事过半年，罗氏又来到该校， 发现这 18 名学生的确表现超常。 罗森塔尔效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情 、 希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对 下属说：“我相信你一定能办好”、“我想早点听到你成功的消息。”这样下属就会朝你期待的方向 发展，人才也就在期待之中得以产生。 贝尔效应英国学者贝尔天赋极高，有人说他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖 。 但他却心甘情愿地走另一条道路，把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举 被称为贝尔效应。 贝尔效应要求领导者具有伯乐精神和人梯精神，要以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才， 敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造机会。 鲶鱼效应 从前，挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让它们活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍 ， 但只有一条渔船能做到带活鱼回港。后来，人们发现这条船的鱼槽内不过是多了一条鲶鱼而已。原来 当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一“异类”后，也会因紧张而 加速游动。如此一来，沙丁鱼便延长了寿命。这就是“鲶鱼效应”。 海潮效应 海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮。此乃海潮效应。人才 与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。对于一个单位来说， 要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知 名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。 名片效应 有一位求职青年，应聘几家单位都被拒之门外，感到十分沮丧。最后，他又抱着一线希望 到一家公司应聘，在此之前，他先打听该公司老总的历史，通过了解，他发现这个公司老总以前也 有与自己相似的经历，于是他如获珍宝，在应聘时，他就与老总畅谈自己的求职经理，以及自己怀 才不遇的愤慨，果然，这一席话博得了老总的赏识和同情，最终他被录用为业务经理。这就是所谓 的名片效应。也即两个人在交往时，如果首先表明自己与对方的态度和价值观相同，就会使对方感 觉到你与他有更多的相似性，从而很快地缩小与你的心理距离，更愿同你接近，结成良好的人际关 系。在这里，有意识、有目的地向对方所表明的态度和观点如同名片一样把你介绍给对方。 异性效应李女士是某公司公关部经理。她联系颇广，出师必胜，为公司立下赫赫战功。公司的原料奇 缺，材料科的同志四处奔走，却连连碰壁，而李女士外出联系，不久问题便迎刃而解。公司资金周 转严重失灵，急需贷款，急得总经理像热锅上的蚂蚁一样。又是李女士风尘仆仆，周旋于银行之间 ， 竟获得贷款上百万元。李女士因此备受领导器重，工资、奖金一加再加。有人试图总结李女士成功的 秘诀，发现她除了具有清醒的头脑，敏捷的口才，丰富的知识和阅历，接物待人灵活之外，和她端 庄的容貌、娴雅的仪表也有很大的关系。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 6 心理学效应 08. 8 责任分散效应 1964 年 3 月 13 日夜 3 时 20 分，在美国纽约郊外某公寓前，一位叫朱诺比白的年轻女 子在结束酒吧间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫： "有人要杀人啦！救命！救命！"听到喊叫 声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又喊 叫时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又 一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。在这个过程中，尽管她大声呼救；她的邻居中至少有 38 位 到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。这件时引起纽约社会的轰动，也引起了社 会心理学工作者的重视和思考。人们把这种众多的旁观者见死不救的现象称为责任分散效应。 詹森效应有一名运动员叫詹森，平时训练有素，实力雄厚，但在体育赛场上却连连失利。人们借此 把那种平时表现良好，但由于缺乏应有的心理素质而导致竞技场上失败的现象称为詹森效应。 “酸葡萄”心理和“甜柠檬”心理“酸葡萄”心理是指自己努力去做而得不到的东西就说是“酸” 的，是不好的，这种方法可以缓解我们的一些压力。比如：别人有一样好东西，我没有，我很想要 ， 但实际上我不可能得到。这时不妨利用“酸葡萄”心理，在心中努力找到那样东西不好的地方，说 那样东西的“坏话”，克服自己不合理的需求。 “南风效应”法国作家拉封丹曾写过一则寓言，讲的是北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大 衣脱掉。北风首先来一个冷风凛凛寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。 南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得很暖和，所以开始解开钮扣，继而脱掉大衣。结果 很明显，南风获得了胜利。这就是“南风效应”这一社会心理学概念的出处。 巴纳姆效应 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？他又摇头。我 说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么说。 培哥效应在有些电视节目中，曾有人做过所谓奇特的记忆表演。一般都是在舞台上立一块黑板，然 后随意让观众说出一些词语、数字、节目名称、公式、外语单词等等，并按序写在黑板上。表演者在这 一过程中不看黑板，但他却能根据观众的要求准确地讲出其中的任意一项内容，甚至还能把全部内 容倒背出来。 迁移效应在学习心理学中，先行学习对后继学习的影响，称为“迁移效应”。它有三种效应方式： 先行学习 A 促进了后继学习 B 的效应，称为正效应；先行学习 A 干扰和阻碍了后继学习 B 的效应 称为负效应；先行学习 A 促进了后继学习 B 无任何影响，称为零效应。 在日常生活和学习中，不注意有关迁移条件产生的条件，就会发生不必要的迁移现象，如，日 本司机在美国开车，常发生困难，甚至出现车祸。这主要是因为在日本是“车左、人右”，而在美国 却恰好相反。当然，如果运用好迁移效应就可能产生下面的效果。如，在棒球队员中选拨出高尔夫球 的集训队员；让会英语的人去突击学习法语、德语、西班牙语一般都有会取得较为理想的效果。 反馈效应下面是一个著名的反馈效应的心理实验：罗西与亨利把一个班的学生分为三组，每天学习 后就测验。主试对第一组学习的结果每天都告诉学生，对第二组学生只是每周告诉他们一次，而对 第三组，则一次也不告诉。如此进行了 8 周教学。然后改变做法，第一组与第三组对调，第二组不变， 也同样进行了 8 周教学。结果除第二组稳步地前进，继续有常态的进度外，第一组与第三组的情况 大为转变：即第一组的学习成绩逐步下降，而第三组的成绩则突然上升。这说明及时知道自己的学 习成果对学习有非常重要的促进作用。并且是即时反馈比远时反馈效果更大。 马太效应“马太效应”一词是美国科学家罗伯特·默顿提出的。他以此来概括这样一种社会现象—对 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 7 心理学效应 08. 8 已有相当声誉的科学家做出的贡献所给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认 他们的成绩。 水桶效应一个木制水桶的容量是由最短的那块木板决定的，所以在一个团队、群体中，劣者的危害 极大。这就是人们常说的“水桶效应”。 奋起效应这是与破摔效应意义相反的一种积极效应：当一次大的挫折后，受挫人不仅不气馁，反而 激发起改变现况、奋力向上的意志，从而迅速成功的心理效应，即奋起效应。 糖果效应我很欣赏萨勒通过实验得出的“糖果效应”这个概念。 萨勒对一群都是 4 岁的孩子说：“桌上放 2 块糖，如果你能坚持 20 分钟，等我买完东西回来， 这两块糖就给你。但你若不能等这么长时间，就只能得一块，现在就能得一块！”这对 4 岁的孩子 来说，很难选择——孩子都想得 2 块糖，但又不想为此熬 20 分钟；而要想马上吃到嘴，又只能吃 一块。 实验结果：2/3 的孩子选择宁愿等 20 分钟得 2 块糖。当然，他们很难控制自己的欲望，不少孩 子只好；把眼睛闭起来傻等，以防受糖的诱惑，或者用双臂抱头，不看糖或唱歌、跳舞。还有的孩子 干脆躺下睡觉 ——为了熬过 20 分钟！1 / 3 的孩子选择现在就吃一块糖。实验者一走，1 秒钟内他们 就把那块糖塞到嘴里了。 经 12 年的追踪，凡熬过 20 分钟的孩子（已是 16 岁了），都有较强的自制能力，自我肯定， 充满信心，处理问题的能力强，坚强，乐于接受挑战；而选择吃 1 块糖的孩子（也已 16 岁了）， 则表现为犹豫不定、多疑、妒忌、神经质、好惹是非、任性，顶不住挫折，自尊心易受伤害。 这种从小时候的自控、判断、自信的小实验中能预测出他长大后个性的效应，就叫糖果效应。 当然这只是一家之说，萨勒也未指出实马的样本大小，有多少被试孩子，他们的家教状况如何。 我认为 4 岁的测试不会绝对性地决定他以后的人格，4 一 16 岁期间，12 年的环境与教育会起 更大的作用。但萨勒提出的这个效应还是颇有新意的。 齐加尼克效应 法国心理学家齐加尼克曾作过一次颇有意义的实验：他将自愿受试者分为两组，让 他们去完成 20 项工作。其间，齐加尼克对一组受试者进行干预，使他们无法继续工作而未能完成任 务，而对另一组则让他们顺利完成全部工作。实验得到不同的结果。虽然所有受试者接受任务时都显 现一种紧张状态，但顺利完成任务者，紧张状态随之消失；而未能完成任务者，紧张状态持续存在 ， 他们的思绪总是被那些未能完成的工作所困扰，心理上的紧张压力难以消失。这种因工作压力所致 的心理上的紧张状态即被称为“齐加尼克效应”。 霍布森选择效应 1631 年，英国剑桥商人霍布森贩马时，把马匹放出来供顾客挑选，但附加一个条 件只许挑选最靠近门边的那匹马。显然，加上这个条件实际上就等于不让挑选。对这种没有选择余地 的所谓"选择"后人讥讽为"霍布森选择效应"。社会心理学家指出：谁如果陷入“霍布森选择效应” 的困境，就不可能进行创造性的学习、生活和工作。道理很简单：好与坏、优与劣，都是在对比选择 中产生的，只有拟定出一定数量和质量的方案对比选择、判断才有可能做到合理。如果一种判断只需 要说“是”或“非”的话，这能算判断吗？只有在许多可供对比选择的反感中进行研究，并能够在 对其了解的基础上进行判断，才算得上判断。因此，没有选择的余地就等于扼杀创造。 定势效应定势效应就是一种固定不变的态度，如小品“配角”中朱时茂说陈佩斯：“就你那模样， 一看就是个反面角色……”然后说自己：”看我穿上这身衣服，起码也是个地下工作者呀……”这 就是从长相产生的定势效应。“疑人偷斧”也是这个道理，它是以逻辑推理的方式而得出的定势效 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 8 心理学效应 08. 8 应。在人际交往中要避免定势效应，用发展的、辩证的眼光去看人。而对于一个犯过错误或不被看重 的人来说，要改变别人的定势效应，就要对自己的成绩或好事做适当宣传，在别人的心目中改变的 、 不好的定势效应，建立新的、好的定势效应。 得寸进尺效应美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家庭主妇，请 求被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一 个大招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没有放过小招牌的 家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55％的人同意，而后者只有不到 17％的人同意，前者比后者 高 3 倍。后来人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 破窗效应在教育中有着很重要的借鉴意义。如果一名学生因为成绩不好或有些不良的行为习惯，就 给他贴上一个“差生”或“坏学生”的标签，那么人们就会带上有色眼镜看他，只要他犯了一点小 错，就抓住不放，乱扣帽子，因为既然是破的东西，让他再破一些也无妨，所谓“墙倒众人推”， 说的也是这个意思。 触摸的心理效应心理学家弗尔德对早产儿进行过每天 45 分钟的抚摸实验。一般认为，早产儿应该生 活在一个隔离的，犹如子宫般的环境中，抚摸只会给他们压力感，会有碍他们的生长。然而他对 20 个早产儿每天做 3 次、每次 15 分钟舒缓而有力的抚摸。10 天中，接受抚摸的婴儿比没有得到抚摸的 婴儿平均重 47％，而且睡眠和灵敏性也都有很大改善。到第 8 个月末，他们的体质和智力有明显提 高。最值得注意的是，接受抚摸的婴儿离开保育箱的时间比其他婴儿平均提前了 6 天。弗尔德说： “抚摸能有规律地刺激生长激素的分泌，进而促进消化吸收功能。” 权威效应美国心理学家们曾经做过一个实验：在给某大学心理学系的学生们讲课时，向学生介绍一 位从外校请来的德语教师，说这位德语教师是从德国来的著名化学家。试验中这位“化学家”煞有 其事拿出了一个装有蒸馏水的瓶子，说这是他新发现的一种化学物质，有些气味，请在座的学生闻 到气味时就举手，结果多数学生都举起了手。对于本来没有气味的蒸馏水，为什么多数学生都认为 有气味而举手呢？ 边际效应 原是经济学上的概念，意思是一样的东西的价值同它满足的需要成正比，这就是雪中送 炭之所以比锦上添花更令人感动的原因所在。 投射效应是指在人际交往中，认知者形成对别人的印象时总是假设他人与自己有相同的倾向，即把 自己的特性投射到其他人身上。所谓“以小人之心，度君子之腹”，反射的就是这种投射效应的一 个侧面。 皮格马利翁效应（Pygmalion Effect），亦称“罗森塔尔效应”或“期待效应”，也有译“毕马龙效 应”、“比马龙效应”。指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应 这一期望或预言的效应。 安泰效应，是指一旦脱离相应条件就失去某种能力的现象。因此，要学会依靠大家、依靠集体。没有 群众的支持，任何支持都是软弱无力的；水失鱼，犹为水；鱼无水，不成鱼。 金鱼缸效应 金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。 “金鱼缸效应”也可以说是“透明效应”。它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 9 心理学效应 08. 8 羊群效应 是指人们经常受到多数人影响，而跟从大众的思想或行为，也被称为“从众效应”。人们 会追随大众所同意的，自己并不会思考事件的意义。 CHINA |南京市栖霞区新港大道 7 号 10
10 页
385 浏览
拖延心理学
明日歌 明日复明日，明日何其多！ 我生待明日，万事成蹉跎。 世人苦被明日累，春去秋来老将至。 拖延 拖延是什么？ • 拖延从根本上来说并不是一个时间管理方 面的问题，也不是一个道德问题，而是一 个复杂的心理问题。 拖延的根源 • • • • 情绪根源 拖延者与时间的纠葛 生物学根源 人际关系根源 拖延的后果 • 内在后果 • 外在后果 拖延怪圈 • 1. 这次我想早点开始 • 2. 我得马上开始。 • 3. 我不开始又怎么样呢？ • 4. 还有时间 • 5. 我这个人有毛病 • 6. 最后的抉择 -- 做还是不做 • 7. 我永远不会再拖延 拖延者的信条 • 我必须要做到完美。 • 我每件事都应该轻而易举，不费力气。 • 什么也不做要比冒失败的风险更安全。 • 没有什么是我无法做到的。 • 如果不能吧事情做好，那么它就根本不值 得做。 • 我必须避开挑战。 • 如果我成功，有人就会受到伤害。 • 如果这一次我做得好，那么我每次都应该做 得好。 • 按照别人的规定做事情意味着屈服和失去掌 控。 • 我不能承受失去任何人或任何事物。 • 如果我展现真实的自己，人们不会喜欢我 的。 • 总有一个正确答案，我将一直等待直到发 现它。 拖延四凶手 凶手一：如果你认为必须做到完美，那么你宁愿拖延着也不 愿意去努力做事，不愿意冒风险被人评判你的失败。 凶手二：如果你相信成功是危险的，那么你就会通过拖延保 护自己和他人，降低自己把事情做成的概率。 凶手三：如果你将合作等同于屈服，那么你就会一直把事情 拖着，直到觉得你已经准备好了才去做它，以此来维护自 己的掌控感。 凶手四：如果你相信人们不会喜欢真实的你，那么你就会利 用拖延保留你自己的想法并跟人们保持一个安全距离。 恐惧失败：追求完美 • 自我价值感 = 能力 = 表现 完美主义者的世界 • • • • • • 平庸招致轻蔑 优秀不用努力 一切都自己来 总有一个正确的解决办法 我无法忍受失去 要么全部要么没有 心态 • 固定心态 • 成长心态 害怕成功 • • • • 文化压力 成功需要太多付出 成功是危险的 成功是禁区 争夺控制权的较量 对亲近与疏远的恐惧 “ 拖延基因” • 大脑不断变化 • 重要的感受 • 内隐记忆 • • • • 执行性功能障碍 注意力缺失紊乱 抑郁症 焦虑症 • • • • 压力对人的影响 睡眠 生物节奏 其他疾病因素 我该怎么办？ • 找出导致拖延的因素 • • • • 1 对成功信心不足 2 讨厌被人委派任务 3 注意力分散和易冲动 4 目标和酬劳太过遥远 • 拖延的领域 • 拖延的借口 可操作目标 • • • • 可观察性 具体性和特殊性 可以被分解成几个小的步骤 第一步可以再五分钟内被完成 学会判断时间 • • • • • • 练习判断时间 学会利用零碎时间 预防意外干扰 不要太分散精力 找出你的最佳时间 学会在过去、现在和未来之间取得认知上 的平衡 学会“接受”和“拒绝” 利用身体减轻拖延 • 通过运动启动你的状态 • 神圣停顿法 • 贝森放松技巧 拖延处理技巧汇编 • • • • 确立一个可操作的目标 设定一个务实的目标 将你的目标分解成短小具体的迷你目标 现实地（而不是按照自己的愿望）对待时 间 • 只管开始做！ • 利用接下来的 15 分钟 • 为困难和挫折做好心理准备 • 可能的话，将任务分派出去（甚至扔掉不 管！） • 保护你的时间 • 留意你的借口 • 奖赏你一路上的进步 • 将拖延看成一个信号
38 页
859 浏览
80_事业心心理测试
心理测试 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案。 您的姓名： 1 、你更喜欢吃那种水果？ A 、草莓 C B 、苹果 C 、西瓜 D 、菠萝 E 、橘子 2 、你平时休闲经常去的地方 A 、 郊 外 d B 、 电 影 院 C 、 公 园 D 、商场 E 、酒吧 F 、练歌房 3 、你认为容易吸引你的人是？ A 、有才气的人 d B 、依赖你的人 D 、善良的人 C 、优雅的人 E 、性情豪放的人 4 、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ e A 、猫 D 、猴子 狗 B 、马 C 、大象 E 、 F 、狮子 5 、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A 、游泳 c B 、喝冷饮 C 、开空调 6 、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A 、蛇 B 、猪 C 、老鼠 7 、你喜欢看哪类电影、电视剧？ d A 、悬疑推理类 B 、童话神话类 b D 、苍蝇 C 、 自然科学类 D 、伦理道德类 E 、战争枪战类 8 、以下哪个是你身边必带的物品？ A 、 打 火 机 e B 、 口 红 C 、 记 事 本 D 、纸巾 E 、手机 9 、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A 、 火 车 D 、飞机 B c 、 自 行 车 C 、 汽 车 E 、步行 10 、 以 下 颜 色 你 更 喜 欢 哪 种 ？ A 、紫 a B 、黑 E 、黄 C 、蓝 D 、白 F 、红 11 、 下 列 运 动 中 挑 选 一 个 你 最 喜 欢 的 （ 不 一 定 擅 长 ） A 、瑜珈 B 、自行车 D 、拳击 E 、足球 e C 、乒乓球 F 、蹦极 12 、 如 果 你 拥 有 一 座 别 墅 ， 你 认 为 它 应 当 建 立 在 哪 里 ？ A 、湖边 林 B 、草原 b C 、海边 D 、森 E 、城中区 13 、 你 更 喜 欢 以 下 哪 种 天 气 现 象 ？ a A B 、 雪 D 、雾 、 风 D 、十八层 、 雨 E 、雷电 14 、 你 希 望 自 己 的 窗 口 在 一 座 30 层 大 楼 的 第 几 层 ？ A 、 七 层 C a B 、 一 层 C 、 二 十 三 层 E 、三十层 15 、 你 认 为 自 己 更 喜 欢 在 以 下 哪 一 个 城 市 中 生 活 ？ e A 、丽江 B 、拉萨 C 、昆明 D 、西安 E 、杭州 F 、北京 参 考 评 分 前言：本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司（战略研究 所）拟制的一套经典心理测试题为蓝本，根据中国人心理特点加以适当改造后形成 的心理测试题，目前已被一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工 心理测试的重要辅助试卷，据说效果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的 必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下，很准的！ 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加 在一起即为你的得分。 给他人测试，次序打乱，不要出现分值。 1 、你更喜欢吃那种水果？ A 、草莓2 分 B 、苹果3 分 C 、西瓜 5 分 D 、 菠 萝 10 分 E 、橘子 D 、 商 场 10 分 E 、酒吧 15 分 2 、你平时休闲经常去的地方 A 、郊外2 分 15 分 B 、电影院 3 分 C 、公园5 分 F 、 练 歌 房 20 分 3 、你认为容易吸引你的人是？ A 、有才气的人2 分 B 、依赖你的人3 分 C 、优雅的人5 分 D 、善良的 人 10 分 E 、 性 情 豪 放 的 人 15 分 4 、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A 、猫2 分 F 、狮子 B 、马 3 分 C 、大象 5 分 D 、猴子 10 分 E 、 狗 15 分 20 分 5 、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A 、游泳 5 分 B 、喝冷饮 10 分 C 、开空调 15 分 6 、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A 、蛇2 分 B 、猪 5 分 C 、老鼠 10 分 D 、 苍 蝇 15 分 7 、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A 、悬疑推理类2 分 B 、童话神话类 3 分C 、自然科学类 5 分 D 、伦 理 道 德 类 10 分 E 、战争枪战类 15 分 8 、以下哪个是你身边必带的物品？ A 、打火机 E 、手机 2 分 B 、口红 2 分 C 、记事本 3 分 D 、纸巾 5 分 5 分 D 、飞机 10 分 10 分 9 、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A 、火车 E 、步行 15 分 2 分 B 、自行车 3 分 C 、汽车 10 、 以 下 颜 色 你 更 喜 欢 哪 种 ？ A 、紫2 分 F 、红 B 、黑 3 分 C 、蓝 5 分 D 、白 8 分 E 、黄 12 分 D 、拳击 8 分 15 分 11 、 下 列 运 动 中 挑 选 一 个 你 最 喜 欢 的 （ 不 一 定 擅 长 ） ？ A 、瑜珈2 分 E 、足球 B 、自行车 10 F 、 蹦 极 3 分 C 、乒乓球 5 分 15 分 12 、 如 果 你 拥 有 一 座 别 墅 ， 你 认 为 它 应 当 建 立 在 哪 里 ？ A 、湖边 2 分 B 、草原3 分 C 、海边 5 分 D 、森林 10 分 E 、城 中 区 15 分 13 、 你 更 喜 欢 以 下 哪 种 天 气 现 象 ？ A 、雪 2 分 B 、风 3 分 C 、雨 5 分 D 、雾 10 分 E 、雷电 15 分 14 、 你 希 望 自 己 的 窗 口 在 一 座 30 层 大 楼 的 第 几 层 ？ A 、七层2 分 E 、三十层 B 、一层 3 分 C 、二十三层5 分 D 、十八层 10 分 15 分 15 、 你 认 为 自 己 更 喜 欢 在 以 下 哪 一 个 城 市 中 生 活 ？ A 、丽江 1 分 B 、拉萨 10 分 F 、北京 15 分 杭州 3 分 C 、昆明 5 分 D 、西安 8 分 E 、 114 分 180 分 以 上 ： 意 志 力 强 ， 头 脑 冷 静 ， 有 较 强 的 领 导 欲 ， 事 业 心 强 ， 不 达 目 的 不 罢休。 外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格 急噪，咄咄 逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性， 对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 140 分 至 179 分 ： 聪 明 ， 性 格 活 泼 ， 人 缘 好 ， 善 于 交 朋 友 ， 心 机 较 深 。 事 业 心 强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于 自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分 至 139 分 ： 爱 幻 想 ， 思 维 较 感 性 ， 以 是 否 与 自 己 投 缘 为 标 准 来 选 择 朋 友 。 性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作， 不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法 往往不切合实际。金钱欲望一般。 70 分 至 99 分 ： 好 奇 心 强 ， 喜 欢 冒 险 ， 人 缘 较 好 。 事 业 心 一 般 ， 对 待 工 作 ， 随 遇 而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。 渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。 40 分 至 69 分 ： 性 情 温 良 ， 重 友 谊 ， 性 格 塌 实 稳 重 ， 但 有 时 也 比 较 狡 黠 。 事 业 心 一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律 的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分 以 下 ： 散 漫 ， 爱 玩 ， 富 于 幻 想 。 聪 明 机 灵 ， 待 人 热 情 ， 爱 交 朋 友 ， 但 对 朋 友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我 行我素。 有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。
5 页
345 浏览
《管理心理学一日通》-北京师范大学
管理心理学 一日通 北京师范大学 吴 岩 管理心理学 研究管理过程中人的心理和行为的科学 史前时期（ 1900 年以前） 科学管理（世纪初 -20 年代） 人际关系时期（ 30-40 年代） 人本主义（ 50-60 年代） 权变时期（ 70 年代） 组织文化（ 80 年代） 当代 学科的特点 科学性 主要采纳实证的方法 理论体系系统化 内容包括 个体 ( 个性、满意、健康） 群体 ( 心理规律、群体动力 学） 组织 ( 结构、沟通、文化） 领导 ( 理论、决策、激励） 学科的特点 实用性 切入管理的实际问题 可以立刻指导实践 个体心理 个性 工作满意度 心理健康 个性心理特征 气质 能力 性格 气质 心理活动的动力学特征 速度 强度 稳定性 灵活性 四种气质 多血质 粘液质 气质与管理 胆汁质 抑郁质 能力 能力定义—— 顺利完成某项活动必备的心理品质 成功智力 用以达成人生中主要目标的智力 导致个体以目标为导向并采取相应的行动 成功智力 分析智力：用于解决问题和判定思维成果 的质量（预测力在 15% 以下） 创造智力：用于帮助人从开始就形成好的 问题和想法 实践智力：将思想及其分析结果以一种行 之有效的方式加以实施 成功智力只有在分析、创造和实践能力三方面协 调、平衡时才最为有效 性格 人对现实的稳定态度和相应的行为方式 MBTI 性格分类法 M=Myers B=Briggs T= 类型 I = 指标 MBTI 外向 E 感觉 S 思考 T 判断 J 内向 I 直觉 N 情感 F 知觉 P 外向（ E ）或内向（ I ） 从人际交往中获得能量 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢交互作用，合群 喜行动、多样性（不能长 期坚持） 不怕打扰，喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易 后悔、易受他人影响 从时间中获得能量 喜静、多思、冥想（离群、 与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失 去机会） 独立、负责、细致、周到、 不蛮干 不怕长时间做事、勤奋、 怕打扰 想，然后讲 感觉（ S ）或直觉（ N ） 通过五官感受世界、注重 真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍 耐、小心 可做重复工作（不喜新） 不喜展望 通过第六感洞察世界、注 重应该如何，比较笼统、 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态 度易变 提新见解、匆促结论 思考（ T ）或情感（ F ） 分析，用逻辑客观方式决 策；坚信自己正确，不考 虑他人意见 清晰、正义、不喜调和 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也 不喜欢他人感情用事 主观和综合，用个人化的、 价值导向的方式决策；考 虑决策对他人的影响 和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 考虑环境 喜欢工作场景中的情感， 从赞美中得到享受，也希 望他人的赞美 判断（ J ）或知觉（ P ） 封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速， 喜欢完成任务 不善适应 开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而 不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多 新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注意 请各位学员给自己下一个判断 MB 组合（一） ISTJ ISFJ INFJ INTJ 最有责任感 最忠诚 最有思考 最独立 ISTP ISFP INFP INTP 最现实 最有艺术气质 最理想主义 最会用概念进行思考 MB 组合（二） ESTP ESFP ENFP ENTP 最具有自发性 最慷慨 最乐观 最具有发明性 ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ 最严格做事 最和谐 最能说服人 最能指挥 MBTI 决断性的 可依赖的 感觉 有创造性的 分析的 有责任心的 对细节敏感 思 考 实用主义的 会计 / 程序 / 指导 / 资讯 / 市场 / 工程 / 会商 / 销售 / 生产 访谈 系统设计 / 系统分析 / 法律 / 中高 级管理 / 教 育 / 经济 公关 / 广告 / 人事 / 政治 / 顾客服务 情 感 慈善的 进步的 以人为导向 有很多观念 觉 直 助人的 个性心理特征与管理（总结） 认识人的个性是管理者的基本能力 个性与岗位要相互匹配 个性组合可以造就好的群体 管理者自己的个性分析 工作满意度与心理健康 工作满意度的理论 教师的心理压力 心理健康的标准 双因素理论 10 种保健因素 公司的政策和行政管理 技术监督 与上级的关系 同事之间关系 与下级的关系 双因素理论（续） 10 种保健因素（续） 工资 工作安全 个人生活 工作状况 地位 双因素理论（续） 6 种激发因素 成就 认可 发展 工作本身 成长的可能 责任 公平理论 个人投入 酬 / 报酬 ＝他人投入 / 报 教师压力的来源 25 答题的比分比 20 15 系列1 10 5 0 考 评 同 工 学 政 收 人 生 业 领 下 家 能 学 年 教 健 核 价 行 作 生 策 入 际 活 绩 导 岗 长 力 历 龄 材 康 ／ ／ 竞 量 状 ／ ／ 关 压 系列1 23 15 13 11 11 11 10 9 9 8 6 压力的来源 6 5 4 2 1 1 1 心理健康的标准 一般适应能力 自我满足能力 人际角色扮演 智慧能力 对他人的积极态度 心理健康的标准 创造性 自主性 完全成熟 对自己的有利态度 情感与动机控制 心理健康 调整心理健康 预防心理疾病 群体心理 群体心理活动规律 群体动力学 群体行为规律 社会助长 / 社会干扰作用 群体行为规律 从众 A B C X 群体行为规律 竞争 责任分摊效应 其他 群体动力学 士气和凝聚力 规范 组织心理 概念 效能观念 改革 组织的基本概念 定义： 为完成任务而进行的群体结合过程 组织效能观 结构效能 沟通效能 运作效能 文化效能 增加效能的艺术 降低层次，减肥机构 两种沟通和多种渠道 了解学习型组织的几种类型 文化的根基，在于良好的组织记忆 组织变革 改革的进程 解冻 变革 再冻结 结束，谢谢参与！
40 页
358 浏览
【职场实战】智联招聘内部课件《职场与人事心理学》
职场与人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management HRM 的三个专业方向 1. 2. 3. 任务方向 CPO ：作业管理、流程管理、系统工 程 组织方向 CCO ：组织结构、组织机制、组织文 化 人员方向 CHO ：甄选测评、绩效激励、培训开 发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 2 内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 第一章 概述篇 什么是心理学 心理学 1. 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 论证方法 1. 2. 3. 1. 2. 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性 6 实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇， A 组的词汇已经分类， B 组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。 7 应用 1. 2. 3. 4. 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式 8 心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简 · 沙可 临床心理学 的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特 实验心理 学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德 · 弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯 · 高尔顿 个体心理学的奠基人 9 心理学的四次革命 1. 2. 3. 4. 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉 · 冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958) 华生，美国 心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛 ，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰， 瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理 化学、基因科学 10 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 普通心理学 (general psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7. 11 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 临床心理学 (clinical psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 7. 8. 9. 10. 工业心理学 (industrial psychology) 组织心理学 (organizational psychology) 管理心理学 (managerial psychology) 人因心理学 (human factors psychology) 消费心理学 (consumer psychology) 12 与 HRM 相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价 13 第二章 职场篇 职业适应性与心理学 职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？ 15 生涯发展的基础 1. 个性基础 2. 资源基础 3. 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决 策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期 16 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知， Self-awareness 自我效能， Self Efficacy 情绪智力，情商 EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商 AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 17 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 18 自我认知 自我接纳 self-acceptance 1. 2. 3. 接受自己的成长经历 , 并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同 self-identity 1. 2. 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 19 二 生涯管理与职业发展 Renwich 和 Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 1. 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 2. 关系：良好的人际关系，加强内部感情 3. 价值：实现某种个人价值 4. 技能：学习新的技能 5. 能力：发展个人能力 6. 自由：工作中的自由与自主性 20 生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全 21 五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 22 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期 (6 岁以前 ) 对人格成长与未来 职业选择的影响 ( 三岁看老 ) 23 生涯理论 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶 段 (25-44 岁 ) 、维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) ( 角色认知 ) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管 人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场 24 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 25 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 26 RIASEC 模型 R 现实型 2 C 传统型 1 I 研究型 3 A 1 艺术型 E 企业型 1 S 社会型 27 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本 Eric Berne, 1964 ，互动模式 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ 28 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 1. 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的 2. 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经 验不良的影响所致 3. 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动， 发现自我价值后所发展出的生命信念 29 四 工作压力调节与压力管理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 30 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 31 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 33 人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪 、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合 34 弗洛伊德的人格发展理论 1. 口腔期 oral （ 0 － 18 个月） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 2. 肛门期 anal （ 18 － 36 个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 3. 性器期 phallic （ 3 － 6 岁） 性别意识发展，恋母 / 恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 4. 潜伏期 latency （ 6 岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 5. 生殖期 genital （青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段 35 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 亲密对孤独 (20 － 24 岁 ) 繁殖与停滞 (25 － 65 岁 ) 自我整合对失望 (65 － ) 36 人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统 自组织理论 (self-organization theory) ：复杂的自 组织系统 ( 生命系统、社会系统 ) 的形成和发 展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地 由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的 。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。 37 能力测评 1. 招聘甄选 2. 胜任素质模型 3. 资源：个人 KSA 、 AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 38 一 招聘甄选 1. 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 2. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 39 3. 任务层面的匹配 4. 团队层面的匹配 5. 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 40 心理素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、 方案调整 41 二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰 (David C. McClelland 1917 － 1998) ，美国社会心 理学家， 1973 年提 出“冰山模型 (Iceberg model) 把人的能力分为“ 表层特征”与“深 层特征”。 表层 特征 深层 特征 42 能力层次 1. 技能，活动层 2. 知识，理性层 3. 我是谁 特质，潜意识 6. 我重视什么 自我，前意识 5. 我知道什么 价值，领悟层 4. 我能做什么 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 43 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 44 不同岗位的胜任素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 45 操作类 1. 现实投入性 2. 工具使用能力 3. 技能熟练程度 4. 技能发展性 5. 身体协调性 1. 2. 3. 4. 5. 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 46 三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效 Performance 绩效因素 ( 自变量 ) 员工通过其行为，以及运 用知识、技能和能力所达 成的、对组织目标有贡献 的工作结果。 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？ 47 绩效基准 1. 2. 3. 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率： M/T study ，动作 / 时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变 48 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1963 年老鼠实验， 1968 年天才学生实验，皮格马利翁效应 50 激励理论 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 美国心理学家麦格雷戈 (Douglas McGregor) X 假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多 数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。 51 Y 假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 52 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格（ Frederick Herzberg ， 1923 年 - ） 美国心理学家、管理理 论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 53 动机双因素理论 Herzberg 动机因素 保健因素 薪 酬 福 利 个 人 地 位 人 际 关 系 激发因素 工 作 环 境 工 作 兴 趣 工 作 评 价 成 就 感 个 人 发 展 54 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 55 公平性与激励 “心理契约”（ Psychological Contract ） 美国心理学家施恩 (E.H. Schein)1965 4 种类型的心理契约 1. 2. 3. 4. 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期 56 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员 通路 1 ：业务代表—销售主管 通路 2 ：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路 3 ：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路 4 ：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路 5 ：业务代表—销售统计员—管理会计 通路 6 ：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路 7 ：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 57 开发线路图 1. 2. 3. 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 1. 2. 3. 4. 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR 部流程经理 财务部预算经理 58 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 一 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子 60 从众心理 (conformity) 群体极化 (Group polarization) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本 能。 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守， 向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念， 这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 61 新教伦理与资本主义精神 文化工具论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情 62 企业文化的分类 1. 制造业文化： 2. 服务业文化： 3. 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 4. 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 63 二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、 Logo 64 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小 65 三 文化塑造 1. 2. 3. 组织成员拥护的价值观 (Hurley, 1992) 科特 · 列文 (Kurt Lewin) 的计划变革循环 (Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化 66 应用：文化升华及固化 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS 、 ABC 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 67 第六章 发展篇 如何学习心理学 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、 独立思维 69 学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学 70 二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节 71 谢谢大家 72
72 页
387 浏览
管理心理学——第六章激励理论
第六章 激励理论及其应用 • • • • • • • • • 重点内容： 激励的原理 马斯洛需要层次理论 双因素理论 期望理论 ERG 理论 成就需要理论 公平理论 目标理论 • 第一节 激励的原理 • 一、激励的相关概念 • 激励：是指管理者运用各种管理手段，刺 激被管理者的需要，激发其动机，从而加 强、引导和维持其行为的心理过程。 • 关键词：需要，动机，行为 • 发现行为的动力 • 引导行为的目标 要我做 我 • 维持行为的频率 要做 （一）人的需要 1 、概念 是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种 主观的内在状态。（客观刺激作用于人的大脑所 引起的个体缺乏状态）它是产生行为的原动力。 2 、需要的产生 （ 1 ）内部刺激 （ 2 ）外部刺激 人的本能及心理活动 内部 意向 刺激 客 观 环 境 外部 定向 需要 （二）人的动机 1 、动机的概念 指引起个体行为，维持该行为， 并将此行为导向某一目标（个人需要 的满足）的原因或条件。 2 、动机的来源： （ 1 ）内在条件 （ 2 ）外在刺激 （三）需要、动机、行为的关系 外部刺激 需要 动机 行为 目标 需要在较长时 期未被满足产 生内驱力 行为的直接 动力 心理活动的 外部显露 行为指向 的结果 目标实现产生新的需要 • 二、激励过程模式 • 激励的过程：是在外界刺激变量（各种管理手段 与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动 机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积 极的行为反应（实现目标的努力）。 诱因：外 部刺激 心理紧张 动机产生 驱力： 需要 实现目标 的行为 目标实现 需要满足 三、激励的要素 • 外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的 过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要 的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形 成的管理环境。 • 需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是 人们积极性的源泉和实质。 • 动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。 激励的核心要素就是动机。 • 行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行 为，是激励的目的。 • 四、激励力 • 激励力 = 某一行动的效价 × 期望值 • 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或 某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。 • 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概 率 • 激励对象：下级、同事、上级、朋友 五、激励的理论 内容型激励理论 激励理 论 过程型激励理论 行为强化理论 综合激励系统 第二节 激励的内容理论 • 一、需要层次理论 • 需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕 · 马斯洛于 1943 年提出 • 需要层次理论基本论点： （ 1 ）人的需要是分层次的，某一低层次需要得到 满足之后，另一高层次需要才会出现，也才发挥 对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）； （ 2 ）人的行为受尚未满足的需要影响，主要受优 势需要所驱使； 马斯洛划分的五个需要层次 1 、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。食物、 空气、房屋 2 、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、 财物等威胁方面的需要。稳定、胜任工作、工作保障 3 、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦 相处、关系融洽的欲望。友谊、伙伴、和谐的工作团队 4 、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊 重两个方面。头衔、负责、奖励 5 、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实 现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是 无止境的。成长、晋升、具有挑战性的工作、创造性 自我实现的需要 尊重的需要 社交需要 安全需要 生理需要 • 对管理实践的启示 1 ）正确认识员工需要的多层次性 2 ）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行 激励 二、双因素论 • 双因素论是美国心理学家赫茨伯格于 20 世纪 50 年代提出。 • 赫茨伯格发现： • 1 、组织中某些因素使人产生满意和愉快； 某些因素使人产生烦恼和沮丧 • 2 、赫茨伯格认为传统的满意——不满意 的观点是不正确的。满意的对立面是没有 满意，不满意的对立面是没有不满意 满意 没有满意 没有不满意 不满意 双因素理论的特点 • 3 、不同的因素分别引起满意与不满意。 • 保健因素 • 激励因素 传统观点 满意 满意 不满意 不满意 点 赫茨伯格的观 激励因素 没有满意 保健因素 没有不满意 赫茨伯格的双因素理论 （ 1 ）保健因素 使人们产生不满意的因素。这属于和工作环境 或条件相关的因素。 当人们得到这些方面满足时，只是消除了不 满，却不会调动人们的工作积极性。工作环境、 条件，人际关系 （ 2 ）激励因素 使人们产生满意感的因素。这属于和工作本身 相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、 工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个 人成才与晋升的机会等。 当人们得到这些方面的满足时，会对工作产 生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。 • 导致极端不满意的因素 • • • 公司政策和行政管理 监 督 与主管的关系 导致极端满意的因素 成 就 认 可 工作本身 • 工作条件 责 任 • 薪 晋 升 • 个人生活 成 长 • 与下属的关系 • 地 • 安全保障 金 位 • • （保 健 因 素） （ 激 励 因 素） • （三）启示： • 1 、良好的保健因素让员工没有不满意不能产生 满意 • 2 、良好的激励因素让员工产生满意。 • 3 、对员工的激励可分为外在激励和内在激励。 • 内在激励：是员工从工作本身得到满足。如对工 作的爱好，兴趣，责任感，成就感。这种满足能 使员工努力工作，积极进取。 • 外在激励：指外部奖励或在工作以外获得的满足 如：劳保，工资，工作环境等。这些满足只能产 生少量的激励作用。 • 为消除员工不满意：改善工作条件和环境 • 为激励员工：使工作丰富化，使员工感到工作成 就，工作成长，和工作的责任。 三、成就需要理论 • 麦克兰（ David Maclelland ） 1961 年提出 • 麦克兰认为，人的有些需要是后天获得的。任何 人都有三个方面的需要： • 权力需要：渴望支配和控制别人的需要，以及拥 有高于他人的职权的需要。 • 依附需要：回避冲突，建立友好和亲密人际关系 的需要。 • 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成功的需 要。 成就需要主导型员工的特点与激励措施 1. 渴望得到管理者明确的工作评价 特点 ； 2. 喜欢进行有意义的、适度的冒险 ； 3. 以目标为中心进行工作； 4. 善于制定适当的、可操作的目标 ； 5. 善于解决具体问题，在工作中承 激励措施 1. 为他们布置具有挑 战性，但通过努力可以 完成的工作； 2. 及时准确地对他们 的工作业绩进行评价 和反馈。 权力需要主导型员工的特点与激励措施 特点 • • • • • 1. 喜欢与他人进行比较 2. 渴望控制别人 3. 喜欢参加能够获胜的竞 4. 希望能控制整个局势； 5. 不喜欢通过团队来完成 任务 • 6. 害怕失败，并且不愿承 认错误 激励措施 1. 让他们做完整的工作， 避免让他们做协调性的工 作； 2. 尽量让他们参加工作讨 论，并参与决策的制定； 3. 使他们有权控制它们自 身的工作。 依附需要主导型员工的特点与激励措施 特点 • 1 、喜欢与他人进行交 流； • 2 、渴望被别人喜欢； • 3 、希望能加入一个小 团体； • 4 、喜欢参加大型的社 会活动。 激励措施 1 、让他们在团队中进 行工作； 2 、尽量对他们的工作 进行表扬与认可； 3 、让他们做协调型的 工作。 怎样留住企业的人才？ 薪酬留人？ 感情留人？ 事业留人？ 四、 ERG 理论 耶鲁大学奥尔德佛提出，认为员工有 3 种核心 需要。 • 1. 生存（ existence ） • 2. 相互关系（ relatedness ） • 3. 成长（ growth ） ● ERG 理论证实了： ■ 多种需要可以同时存在；（优势需要） ■ 如果高层次需要不能得到满足，那么满足低 层次需要的愿望会更强烈。（满足——前进） ■ 激发高层次需要不一定要先满足低层次需要。 ■ 个人成长需要满足后可能会更增强其强烈的程 度 ● 四种内容型激励理论的比较 双因素理论 需要理论 激励因素 保健因素 需要层次理论 自我实现 尊重 归属 安全 生理 ERG 理论 成长需要 成就 成就需要 权力需要 关系需要 生存需要 归属需要 第三节 激励的过程理论 • 一、公平理论 • 公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965 年提出来 • 基本内容 ：人的工作积极性不仅受其 所得的绝对报酬的影响，更重要的是受 其相对报酬的影响。这种相对报酬是指 个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。 亚当斯的公平理论模型 当事人 A 结果 O 投入 I OA IA OB IB 不公平（吃亏感） A同B比 较 OA OB IA IB OA IA OB IB 公平（心理平衡） 参照者 B 结果 O 投入 I OA IA 不公平 OB IB • 分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的 分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合 理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的 标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、 需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人 而异的。 • 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影 响，另一方面受相对报酬的影响。 分配公平感的特点 • 难计量性 • 个人付出和报酬都无法用数字计量。如：教育、经验、努 力水平、情感、心理压力；认同感、成就感、职业前程 • 相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 • 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为 是公平的。 • 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜 时，却心安理得，毫无内疚之心。 • 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个 情绪。 公平感的恢复 • ■ 改变自己的投入；怠工、缺勤 • ■ 改变自己的产出；如出废品、浪费原材料或 降低设备保养质量等。 • ■ 改变自我认识；从心理上改变对这些变量的 认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或 贬低对方所获价值。 • ■ 改变对其他的人看法； • ■ 选择另一个不同的参照对象；改变参照对象， 以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 • ■ 离开工作岗位；退出比较，辞职另谋高就。 • 注意：防止恶性循环 如何保证企业分配的公平性 交往公平：管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度 程序公平：决策过程有员工参与，员工有同等发言权 结果公平：报酬与付出的公平 （ 1 ）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统 一的、可以说明的规范做依据。 （ 2 ）奖酬制度要有民主性与透明性。 （ 3 ）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并 引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。 二、目标设置理论 • 内容：设置目标是一种强有力的刺激，是完成工作的 直接动机，也是提高激励水平的重要过程。 • 由美国心理学家洛克提出 • 主要观点： • • • • ■ 明确的目标能提高绩效； 困难的目标比容易的目标带来更高的 绩效；（难度适中） ■ ■ ■ 反馈比无反馈带来更高的绩效。 目标应被接受 确立目标的五个步骤 环境刺激 确立目标特征 目标确立 参与过程 组织期望目 标、达成目 标的结果 明确程度、困 难、挑战、平 等性、反馈 参与制定或 尽力而为 输出 工作绩效、 满意状态 努力意向 接受或承 担义务 三、期望理论 • 美国心理学家弗鲁姆于 1964 年系统地提出了期望理论。 • 这一理论是通过人们的努力行为与预期奖酬之间 的因果关系来研究激励的过程。 • 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。 • 激发力量 = 效价 × 期望值 • 激发力量：激励作用的大小 • 效价：指目标对于满足个人需要的价值 • 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小 期望理论的关键 • 1 、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。 帮助员工建立可以达到的目标 对员工进行培训，提高其工作技能 为员工提供必要的工作条件 • 2 、提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的 工作成绩与奖励的关系。 • • 3 、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 针对员工需要设计奖励 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 第四节 激励的强化理论 • 美国心理学家斯金纳提出 • 内容：人的行为是其所受刺激的函数，如果这种 刺激对他有利，则这种行为会重复出现，如对他 不利，则这种行为就消失。因此管理要采取各种 强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。 刺激 行为反应 结果 奖励 更加努力 惩罚 减少努力 中性 最终消失 几种强化方式 • 正强化：奖励符合组织目标的行为，使行为得到 加强 • 负强化：惩罚不符合组织目标的行为，使行为得 到虚弱直至消失 • 连续强化 一次理想行为出现时，都给予强化。 • 间断强化 对部分理想行为给予强化 每 只 强化程序与行为 • 连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失， 原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新 出现的、不稳定的或低频率的反应。 • 间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合 于稳定的或高频的反应。 • 负强化一般用连续强化方式 • 正强化一般采用间断强化方式 • 激励理论对管理者的意义 • ● 认清个体差异 • ● 运用目标和反馈 • ● 允许员工参与影响他们的决 • ● 把报酬和绩效相联系 • ● 检查制度的公平性 策 案例分析： 比较美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的 激励机制 第五节 综合激励系统 • • • • • （一）目标与成就激励系统 （二）工作兴趣与体验子系统 （三）人际关系与互动子系统 （四）思想教育子系统 （五）物质利益驱动子系统 综合激励系统模型 管理行为 目标 成就 被管理者需求 兴趣 体验 人际 互动 激励的实现 环 思想 教育 境 物质利 益驱动 （一）目标与成就激励系统 • 目标激励 ——设定明确的目标 • 参与激励 ——鼓励过程参与 • 竞赛（竞争）激励——对结果进行评比 （二）工作兴趣与体验激励系统 • • • • • • • 工作适应性 工作的意义与工作的挑战性 工作的完整性 工作的自主性 工作扩大化 工作丰富化 及时获得工作成果反馈 （三）人际关系与互动激励系统 • 感情激励 （ 1 ）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影 响力。（ 2 ）促进下级之间关系的协调与融合。（ 3 ）营 造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。 • 尊重激励 • （ 1 ）要尊重下级人格。（ 2 ）要尽力满足下级成就感。 （ 3 ）支持下级自我管理，自我控制。 • 榜样激励 • “ 榜样的力量是无穷的”，管理者应注意用先进典型来激 发企业员工的积极性。（ 1 ）先进典型的榜样激励。 （ 2 ）管理者自身的模范作用。 （四）思想教育激励系统 • 政治教育 • 思想工作 • 表扬与批评： • • • • 应用时主要应注意以下几点： （ 1 ）坚持以表扬为主，批评为辅。 （ 2 ）必须以事实为依据。 （ 3 ）要讲究表扬与批评的方式、时机、地点， 注重实际效果。 • （ 4 ）批评要对事不对人。 • （ 5 ）要尽量减少批评的次数。 • （ 6 ）批评与表扬的适当结合。 （五）物质利益激励系统 • 奖酬激励： • （ 1 ）设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。 关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。 • （ 2 ）要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人 的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长 水平和成员之间的差别。 • （ 3 ）奖酬要同思想工作有机结合。 • 关心照顾 • 处罚 第五节 人性假设理论 一、我国古代思想中有关人性理论 1 、人性善（孔子、孟子为代表的儒家学派） 2 、人性恶（人之性恶，其善者，伪也。—— 荀子） 3 、人性善恶混（人之性善恶混，修其善则为 善人，修其恶则为恶人。——扬雄） • 二、西方有关人性假设理论 • （一）“经济人”假设 • 人天生就是好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作，以 自我为中心，漠视组织要求，逃避责任，安于现状缺 乏创造性；人的一切行为都是为了最大限度满足自己 的经济利益。 • 管理者要采取强制措施和惩罚办法，实行严格监督控 制的方式迫使下属工作；奖励也是重视物质刺激。 • （二）“社会人”假设 • 人有强烈的社会心理需要，交往的需要是 人们行为的主要动机。员工之间的关系所 形成的影响力比管理部门所采取的管理措 施更为有效；员工的“士气”是提高生产 率最重要的因素。 • 管理中不仅要注重任务的完成，而且还要 体贴、爱护、尊重员工，与下属建立友好 的关系；奖励时注重团队奖励；决策时鼓 励员工参与的方式。 • （三）“自我实现人”假设 • 员工是自觉勤奋、喜欢工作的，人们愿意做 决策并承担责任，人们特别重视自身社会价 值，以自我实现为最高价值。 • 管理中，上级要为下级创造一个得以发挥才 能的工作环境，让员工担当具有挑战性的工 作，制度上要更多的授权，让员工参与决策， 实行自我管理、控制的方式。 • （四）“复杂人”假设 • 认为人的需要是多种多样的，其行为会 因时、因地、因条件而异； • 由于人的需要不同、能力不同因此对不 同的人应有不同的管理方式，没有普遍 适用的管理方式。 • • • • • 作业三： 1 、请分析美味馅饼联号店的在激励中存在 的问题？ 2 、如果你是经理会采取哪些办法，降低百 分率？ 3 、如何运用激励理论来解释硅谷员工的行 为？ 4 、美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的激 励机制比较分析。
55 页
368 浏览
企业文化对员工心理状态的影响
企业文化对员工心理状态的影响 对于企业来说，要充分发挥员工的积极主动性，让员工全力以赴且创造性地开展工作， 仅仅依靠物质激励难以实现，还须结合员工的心理特点，发挥精神激励的作用。因此，合 作团队等文化因素对员工心理状态有着很大影响。 所谓三流企业制造产品，二流企业打造品牌，一流企业创建文化。如果企业忽略企业 文化对员工心理状态的影响，在管理中只单纯追求效率和效益最大化，见物不见“人”， 见利不见“人”，企业难实现持续发展，经济社会也不可能科学发展。所以对于企业来说， 要充分发挥员工的积极主动性，让员工全力以赴且创造性地开展工作，仅仅依靠物质激励 难以实现，还须结合员工的心理特点，发挥精神激励的作用。因此，合作团队等文化因素 对员工心理状态有着很大影响。 企业文化对员工心理状态的影响 企业文化的作用体现在下列两个方面：首先，企业文化的核心是企业精神和企业价值 观。共同的价值观使每个员工都感到自己存在的价值，而自我价值的实现是马斯洛理论中 的人的最高需求。这种需求的满足必形成强大的激励。良好的企业精神和正面的企业形象对 员工有着鼓舞作用，使得员工会产生强烈的自豪感和荣誉感，他们会用实际行动去维护这 种荣誉和形象。 再者，企业文化有助形成凝聚力。以人为本的企业文化在企业中能形成一种团结、相互 信任的和谐气氛，能强化团队意识。共同的价值观会形成共同的理想和目标，全体员工会 把本职工作当成是实现这共同目标的重要组成部分，使得整个企业步伐一致。 员工心理到底是什么情况？ 近来中国企业的发展环境遭遇了前所未有的挑战，尤其是金融危机的影响仍在继续蔓 延，随之而来的组织结构变动，人员裁减，薪酬调整等等一系列变革，员工心理状态的一 些不良表现体现在： 第一，对物质过于追求且高于心理预期。随着生活水平的不断提高，人们对物质的需 求也越来越高。但这种需求与自身能力间产生矛盾时，心理就容易出现问题。 第二，职场抑郁。这是职场中非常常见的，也是最为严重的职业心理健康问题。有职场 抑郁倾向的员工，其身体、行为、情感和思维都会受到影响。 第三，职业倦怠。当最初对工作的新鲜感和对挑战的刺激感过后，工作会渐渐进入常 态，员工或多或少都会出现一些倦怠的心理。 企业文化对员工心理状态的影响 以企业文化内涵为基础，帮助新员工建立良好的心理状态 员工与企业之间有个不断磨合的过程，包含从沟通到融入的整个过程，这个过程是企 业帮助新员工适应企业文化的过程。在这个过程中，员工渴望获取企业的真实信息，从而 形成对企业的客观认识，从而来判断企业的环境&文化是否适合自己的职业发展需求。有内 涵文化的企业必为员工的未来规划提供坚实的基础，这样有助于新员工更快地了解企业和 了解他人，也有助于员工树立对工作的信心，能够尽快融入团队，从而帮助新员工少走弯 路，能降低员工的抱怨风险和员工的挫折感。 构建以人为本、学习和合作的企业文化 首先，企业要构建“以人为本”有助于员工自身发展的文化机制，尊重每一位员工， 重视员工的开放性和自主性，提供宽松的环境氛围和良好的制度保障以帮助员工发挥其能 力。其次，企业要将自身建立为一个学习型的组织，不断促进企业和员工持续的学习的能 力，并营造一个有利于学习的环境，造就学习型的团队和个人，从而增强员工的专业知识 含量和企业的创新能力，并鼓励员工的创新型行为。最后，企业要建立合作型文化，不断 培养和加强员工的团队精神，创造环境去鼓励员工与他人合作，促进团队合作的行为和精 神。 企业文化通过影响员工心理状态而作用于企业全面 如前所述，企业文化不仅是企业的风气和内部氛围，更是一种管理方式，对企业的各 个方面都发挥着作用，影响着企业的全局。企业文化通过影响员工理念、心理状态，决定着 员工行为，最终也决定着企业命运。一般认为，良好的企业文化在以下几个方面会投射到 员工心理上。 员工认同企业目标，相信企业目标已整合了个人目标，企业和个人有着较强的利益一 致性；相信企业的公平性，确信自己的能力和贡献会在企业中得到正确的评价和得到合理 的报酬；确信自己在企业中会拥有一定的培训和晋升等发展机会。员工对企业因信任而在 心理上产生一种自豪感和归属感，对企业和同事心理上有认同感，彼此感觉融洽，乐于共 事，能够相互支持和体谅。 企业文化是企业的灵魂，是员工思想、行为的依据，是企业实现持续发展和员工个人 成长进步的精神纽带。其实质是以企业价值和企业管理哲学为核心，凝聚着员工归属感、创 造性和积极性的人本管理理论。良好的企业文化，会使得员工与企业有着一致的奋斗目标， 帮助员工树立主人翁意识，能增强员工对企业的责任感和归属感，并引导员工增强风险意 识、危机意识、市场意识、竞争意识和团队意识，激发员工不断积极进取。并用企业文化来约 束自己的言行，用行动来维护企业形象，实现公司的良性管理，从而实现企业的可持续发 展。 当下虽然企业文化被当做教科书的内容来传递，但是对于大多数中小型公司来说，对 于企业文化的建设还是没能及时做好。员工除了对自身待遇、薪资关注最高外，企业文化是 第二个关心点，如果一个企业的企业文化不好，或没有，那么员工很容易走掉，人才极易 流失。尤其对于新人来说，如果感受不到企业文化的话，很容易就跳槽了。
2 页
389 浏览
对外来务工人员心理健康状况的调查报告
外来务工人员心理健康状况 调 查 报 告 目 一、调查目的 调查时间：2013 年 10 月 4 日—7 日 录 二、调查对象及一般情况 三、调查方式 四、调查时间 五、调查内容 六、调查结果 七、调查体会 八、解决方案 九、总结 十、附录 背景： 随着经济的迅速发展，社会中不同地域的经济差异也更加明显了。在我们生活着的大 都市中出现了这样一个群体：他们来自他乡，衣着朴实，勤劳憨厚，立足本职，勤奋工作 默默无闻地奉献着青春，为这个不断发展的社会贡献着微薄之力。这就是外来务工人员， 一个看似微不足道但实际上有着举足轻重作用的群体。 外来务工人员是一个特殊的社会群体，说道特殊，其实本质还是两个字------弱势。 百度上对外来务工人员的解释如下：外来务工人员通常指的是外地来本地城市打工的人员 和民工含义相近。一般泛指建筑行业,搬运行业等等技术含量低,体力劳动为主的从业人员。 有一定的歧视成分在里面。看看，一般的体力活中有多少背影不是外来务工者的。走在街上， 随时都能听到非当地方言。在工厂密集的地方，就很容易出现当地人生活在外乡人之中的 情况。 随着外来务工人员数量的急剧增加，政府部门对外来务工人员的关注也越来越多，相 应的政策不断出台。某地出现外来务工保险政策，某地开展对外来务工人员子女的关爱等 等。但是，不曾听说哪里开展过对外来务工人员心理健康咨询、治疗的活动或政策。心理健 康伴随每个人的一生，没有健康的心理素质，很多心理问题就会转化成身体问题，困扰人 的身心，更为严重的是还有可能会变成一种社会问题。因此，外来务工人员的心理健康问 题尤其应该引起重视。 由于工作、生活环境的特殊以及其所受教育程度的局限，他们往往被视为“另类”， 许多公共资源和社会服务系统不对他们开放，“打牌闲逛看电视、抽烟喝酒侃大山”成为 他们打发业余时间的主要方式。这种单调贫乏的业余文化生活使外来务工人员身心得不到 调整，进而产生一系列的问题。根据数据显示，近年来，外来务工者在大都市中的犯罪率 虽处于波动状态，但明显呈上升趋势。这些问题的产生显得与飞速发展的经济文化社会十 分不和谐。 关注外来务工人员的心理健康问题，也是在关注社会的和谐发展。就此，我们小组四 个人决定以小组为单位对外来务工人员的心理健康状况作一次深入的调查。具体情况如下： 一. 调查目的 二. 调查对象及一般情况 通过对外来务工人员的心理状况的调查，了解他们在生活，工作中所遇到的问题及一 般的解决方法，以全面地了解外来务工者的心理健康状况。 调查对象为从外省到浙江省内的务工人员。 一般情况：调查对象均为成年人，男女比例相当，有一定的社会经验，并拥有一份工 作。 三. 调查方式 四. 调查时间 五. 调查内容 本次调查采取的随机问卷调查。发放问卷是在浙江省多个城市如杭州，湖州，绍兴， 海宁的工厂，小商店，农贸市场，各大商场及超市当场发卷填写，并当场回收的形式。总 共发放问卷 100 份，回收 86 份，回收率达到 86%。 2010 年 10 月 3 日——2010 年 10 月 6 日 主要调查外来务工人员生活或工作中碰到的问题及解决的方法，调节心情的方式及工 作之余的娱乐方式，并且设置一定数量的心理测试题。 六．调查结果 我们小组就问卷调查结果统计下表如下： 题号 A B C D E F 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 9 2 3 3 21 14 50 10 19 3 26 24 19 22 12 28 3 10 9 22 9 29 28 3 3 26 21 15 33 15 22 34 29 34 40 45 28 45 33 19 24 34 50 19 57 19 2 24 21 7 7 10 15 14 31 12 52 31 41 17 15 10 5 36 5 0 3 3 22 21 14 5 19 7 0 0 0 0 0 以下是对于一些典型问题的统计图： 4·与家庭成员之间关系 A.一般 B.良好 C.非常好 D.因常年在外而生疏 6% 4% 32% 58% 3·平时与家里的联系怎样 A.从不 B.偶尔 C.经常 D.每天 E 没条件 A B C D 3 31 9 0 21 15 26 3 24 3 3 14 9 0 10 0 0 0 0 0 E.紧张 0 0 0 0 0 0 0 0 26 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 12% 2% 2% 8% A B C D E F 35% 41% 15·目前最大的愿望是什么 A.赚够钱回家 B.在工作的地方有所发展 E.其它 8% 12% C.家人有出息 A B C D E 25% 16% 39% 13·有考虑过换一个工作吗 A.没有 B.偶尔 C.经常 D.一直都有 6% 9% E.觉得没希望 30% 13% 42% D.成家 A B C D E 12·是否在意当地人的眼光 A.不在意 B.一般般 C.在意 D.很在意 E.时间久了就不在意了 17% 31% 17% A B C D E 8% 27% 19·感到现实生活中没有什么事情能引起自己的乐趣，郁郁寡欢。 A.经常 B.偶尔 C.从不 12% 36% A B C 52% 根据调查结果，我们可以发现外来务工人员的年龄都在 20 到 60 岁之间，并且以 30 岁 为中心呈正态分布。由此可见外来务工者多是较为年轻的一批人，正是对自己的未来有着 憧憬，对事业，对情感有着无限追求的人。他们大多来自生活水平比浙江差的省份，并且 有一部分是一家人一起来到这里。这便加重了他们在这个城市的经济负担与精神压力。其中 也有相当一部分是单独离家来到外省闯荡，其过程的困难与情感上的孤独感必然会让他们 产生这样或那样的心理问题。外来务工人员的情况各不相同，但是相对来讲他们都有一些 相似的情况产生。他们的经济负担普遍较重，其中以子女为首，其次为父母和配偶，而医 药费的支出更给务工者们增加了很大的压力。务工者们来到城市打工的目的依次为：脱贫 致富、为子女未来、融入城市和学门技术。压力过重的生存现状也直接导致了心理问题的滋 生。 外来务工的心理健康状况比一般水平明显差，可能和他们所处的环境和工作，生活压 力有着密切的关系。一方面，缺少职业保护措施等会使他们感到身体不适，生活质量降低 心情压抑，另一方面，工作任务的繁重，作业对象单一枯燥，精神生活的严重缺失，超强 度的劳动以及恶劣的生活环境带来的身心过度疲劳，在城市社会地位低下及个别人的鄙视 目光等，都会导致打工者频频发生身心健康问题。另外，外来务工人员背景离乡，根据结 果显示，75%的打工者是半年或一年以上回一次家的，长期的离家，让他们有缺乏依靠的 感受，遇到困难时得不到亲人的理解与支持，让他们变得敏感恐惧。因此，会产生以强迫 症状，人际关系敏感，抑郁，恐怖，敌对为主并伴有精神病性。 看了这些现象，我们还可以从调查问卷的结果中发现外来务工者们的娱乐活动相当贫 乏，以打牌上网居多，但这还是相当少的一部分人。更多的是工作之外根本没有时间可以 进行娱乐活动，不是被工作束缚，就是忙于家庭琐事。另外，外来务工者在工作生活的地 方的交友情况也并不是很乐观，有 50%以上的外来打工者没什么知心朋友，尤其是和本地 人。他们认为本地人的有色眼光非常明显，对外地人多少具有轻视和歧视的趋向。因为外来 务工人员的学历普遍较低，小学初中的居多，因此大部分人没有一份很好的工作，多是以 体力劳动为主的工作，得不到满意的报酬。还有一部分学历较高的外来务工者则不相同， 他们的工作与那大部分人不在同一等级，因此也缺少了典型性。除了这两部分人，还有一 部分人是处于无业状态，20 到 35 岁的居多。这部分人的心理问题也尤为突出，更值得我们 关注。 性别之间比较的结果显示男性与女性的心理健康水平没有显著差异，但男女务工者在 恐怖因子上有显著性差异，数据显示女性外来务工者更容易引起恐怖症状，男女在其他因 子上的差别不显著。女性比男性对恐怖更加敏感这可能与女性在社会中所充当的角色有关 在社会中女性往往以弱者的身份出现，残留封建思想的影响，胆小，性格脆弱，独立性差 居住地，工作环境改变，婚恋失败，不良的人际关系以及不良的工作条件等，女性表现出 更低的承受能力，是导致她们在外乡的恐惧感显著强于男性的主要原因。 此外，婚姻状况也影响到了外来务工人员的心理健康水平。一家人来到外省的务工者 的心理健康状况普遍好于孤身来到外省的务工者。这可能是因为稳定的社会联系，如家庭 婚姻，朋友，同事等或不稳定的社会联系，如非正式团体，暂时性的社会交际作为一种社 会支持，在一定程度上降低了已婚者的心理应激反应。婚姻关系作为社会支持网络的一部 分，不仅能有客观的，可见的，实际的支持，更能在主观上体验到情感上的支持，包括个 体在家庭中被支持，理解的情感体验和满意程度。这些都能起到预防和控制心理障碍的发 生和发展，保持心理健康的作用。 由于大部分的外来务工人员受教育程度低下，因此法制意识淡薄，权益难以得到保障 维护。因物质利益驱动或心理受到委屈，特别是欠薪多次索讨无果、工伤后维权无门，这些 合法权益得不到保证，容易刺激他们冲动，发生跳楼等自杀、自虐行为，更为严重的是产 生报复心理，发生违法犯罪行为，影响社会稳定。 而政府重视不够，缺少关怀指导也有极大的影响。近年来，政府和社会各界依据相关 政策，经常指导外来务工人员组织举办各种各样的主题活动、专题会议，包括技能培训、文 化体育、法律维权、安全保障等方面的活动，却鲜见专门为外来务工人员举办组织有关心理 健康、心理关怀方面的专门活动，即使有时有这方面的活动，也只是附带、穿插在其它主题 活动中，此类活动是很少能唱主角的。政府和社会举办此类活动都不是常态化、制度化的， 大部分都带有比较多的主观性、随意性和偶然性，对外来务工人员在思想、心理问题后的思 想心理健康教育、心理矫正、补救辅导这种预防性、发展性、前瞻性的心理关怀明显不足，更 不用说专业服务。 由这种种的现象，我们可以发现外来务工人员的心理健康状况不容忽视。而见其原因， 我们应采取相应的措施来解决这个问题。 七.调查体会 经过这次的问卷调查活动，我们意识外来务工人员的心理健康问题确实应该得到 社会的关注与帮助。调查的过程中，我们这个四人小组发现，过程远比想象来的难。很多外 来务工人员根本抽不出时间来做一份调查问卷，更何况被调查者当中大多数人根本斗大的 字不是一个。外来务工人员的工作地比较分散，这也给调查问卷的发放及回收造成了一定 的难度，是的整个的问卷完成换届变得十分漫长。但是，我们至少觉得这样的辛苦换回了 些许成果，些许社会关注，这就是收获，也是对自己能力的认可。 到底心里健康又什么大的作用，为何外来务工人员的心理健康尤其应值得我们关注 ?究 其本质，人的发展是人的精神（力量）、心理的发展。心理健康既是身体健康的重要保证， 也是我们人类健康的最终标准。没有人会希望自己身边的人健康的身体遭到心理因素的干 扰而生活不愉快吧。对待外来务工人员，我们更应该像对待邻居一样，这也是对他们心理 健康所做的小小贡献。 所以维护和增进外来务工人员的心理健康是社会的一项重要工作。外来务工人员在不 利环境中所引发的心理上的适应困难，应该可以从社会中获得再教育的机会。但是，目前 社会 中的许多做法和现象，不但不能矫正外来务工人员的不利心理和行为，反而可能诱导 本来正常的外来务工人员发生不正常的行为，造成适应困难。多数人缺乏维护和增进外来 务工人员心理健康的知识和技能。很多外来务工人员的上级普遍的管理方法是强制，惩罚 为主的，将工人分成三六九等，不一视同仁，这些都给外来务工人员造成不同程度的心理 问题。很多情况下，外来务工人员的心理健康问题是被问题的，而非一开始就有的。长期的 心中郁结的不到排解，心理健康问题就自然而然产生了。 为外来务工人员提供健康状况的心理社会环境是社会心理保健工作的一个重要方面， 健康的社会心理环境充满温暖，能尊重外来务工人员的意见，谅解和帮助外来务工人员克 服缺点和错误。健康的社会气氛不仅有赖于政府有方的领导作风，还与外来务工人员之间 的相互关系有关。社会加油了，那么许多问题就会迎刃而解，坐以待毙或是逃避只会让结 果变得更糟糕。 由此也想到一个故事：据说，第二次世界大战期间，美国军方让一批行为不良的人到 前线去打仗。这些人纪律松懈，不听指挥。后来当局请来一些心理学家来管理他们。心理学 家要他们每人每月都给家里写一封信，告诉亲人们自己在战场上作战很勇敢，能听从指挥 立了不少战功。每次的内容都基本一致。（由心理学家写好，他们只是照抄）半年以后，他 们竟一个个变得像信中说的那样。是什么力量使他们都变好了呢？就是“勇敢”、“立战 功”等标签的暗示作用。社会的关注汇促使外来务工人员自动提高心理健康状况的。 我想，只要我们关注了，我们共同努力着，那么许多的问题本来就不该成为问题的， 或者说问题可以扼杀在摇篮里。 八．解决方案 1、建立关于外来务工人员心理健康干预方面的政策体系。鉴于这方面问题的重要性和 紧迫性，政府和有关部门应专门制定出台《外来务工人员心理关怀实施办法》，对这个问题 进行最全面、最系统、最权威、最有效的梳理、解决和规划，从而使得有关这方面的工作具备 坚实的政策依据和基础。要把一切有利于为外来务工人员提供心理健康咨询、心理关怀服务 并进行有效心理危机干预的工作和措施制度化、规范化，让他们切实得到及时、稳定、可预 期的专业的心理关怀服务，建立和发展带有稳定性、前瞻性、预防性及补救性的政策体系。 2、建立专门负责外来务工人员心理健康干预的工作机构。政府通过规范性文件强制保 障该部门拥有足够的职权、人员和经费，以便它能全面负责统筹规划和有效执行有关外来 务工人员心理健康、心理关怀、心理危机干预等方面的政策，从而使得这方面的工作能够具 备坚实的组织基础。密切关注外来务工人员思想心理的发展变化及其规律，深入基层亲身 接触外来务工人员，做好调查摸底，掌握第一手有关外来务工人员思想心理方面的最新资 料，同时还要重视开展这方面课题的专业研究，为做好外来务工人员心理健康工作提供依 据。 3、建立心理健康干预长效机制。在单位、企业建立“每月心理健康日”制度，给外来务 工人员提供相互倾诉内心、发泄情绪、排解苦闷的固定平台和时间，条件允许的还应定期邀 请心理专家对外来务工人员进行心理咨询、辅导，产生心理危机的还要进行科学、有效的心 理危机干预，防止外来务工人员将心理压力转变为心理危机。以社区或片区为单位，建立 稳定、正规的“外来务工人员心理关怀岗”，让至少 1 名有实际从业经验的心理专业人士定 编定岗负责所在社区或片区的外来务工人员心理关怀工作，策划、组织举办相关活动并定 期走访所在区域的公司、工厂、商场、机关等单位，为外来务工人员提供稳定、可靠的心理健 康咨询、心理关怀服务并进行科学、有效地心理危机干预。 4、加强法制意识，保障权益。很多外来务工人员法律知识缺乏，法制意识淡薄，因物 质利益驱动或心理受到委屈，特别是欠薪多次索讨无果、工伤后维权无门，这些合法权益 应在相关部门的监督下得到保障。政府部门应相应的设立权益维护机构来确保外来务工人 员的权益不被侵犯。 5、自身关注。对于外来务工人员自身，要能能正确对待自己，对自己有恰如其分的评 价，不能自卑；能正确对待别人，善交友，建立良好的人际关系；能正确对待工作，热爱 学习和劳动，避免精神空虚；能正确对待生存环境，面对客观现实要分析哪些是需要改变 和可能改变的，哪些是不可能或暂时不能改变的，以此为依据来决定自己应该采取何种态 度和行为。只要这部分人对生活中出现的各种问题不退缩、不逃避、不幻想，就能使自己的 心理处于一种和谐、自然的健康状态。 九．总结 总之，外来务工人员思想障碍、心理健康和心理危机问题在全国各大省份和城市，特 别是沿海经济发达城市是普遍存在的，我们浙江也不例外，不能掉以轻心。我们要以“海 纳百川、勇立潮头”的精神，积极探索，努力贯彻党和政府对外来务工人员的政策，进一 步体现全社会对外来务工人员的关心重视，助其思想、心理、素质、技能、文化全方位发展， 促其尽快融入所在社会，使其在构建和谐社会中发挥应有的作用。 十．附录 《关于外来务工人员的心理状况的问卷调查》 调查时间 2010 年 10 月 4 日 您好!我们是浙江财经学院学生，为了更好地了解外来务工人员的心理健康状况并协助有 关部门更好的关注外来务工人员的生活动态，我们特组织开展关于心理健康的问卷调查， 期望取得实质性进展。 非常感请您接受本次调查.请您认真如实地填写（在选项前的字母上打钩即可） 来自哪里：----- 性别：------ 文化程度：---- 职业：----- 1·年龄 A.18～25 B.25～30 C.30～40 D.40～50 E.50～60 2·家里人还有谁一起来了异乡 A.妻子 B.孩子 C.妻子和孩子 D.父母 E.其他 3·平时与家里的联系怎样 A.从不 B.偶尔 C.经常 D.每天 F.没条件 F.60 以上 4·与家庭成员之间关系 A.一般 B.良好 C.非常好 D.因常年在外而生疏 E.紧张 5·多久回家一次 A.一个礼拜 B.一个月 C.半年 D.一年 E.其它 6· 想家的时候你一般会 A.看照片 B.看信物 C.打电话 D.写信 E.和别人聊天 7·在现在工作生活的地方交到多少知心朋友 A.没有 B.1-3 个 C.4-6 个 D.7-9 个 E.很多 8·和工作伙伴 、工作地的人相处如何 A.融洽 B.一般 C.紧张 D.面和心不和 E.其它 9·用什么方式排遣空余时间 A.逛街 B.打牌 C.看电视 D.去 KTV E.上网 10· 觉得自己在工作地的待遇 A.很好 B.普通 C.遭排挤 D.满意 E.其它 11·对自己目前的生活最不满意的是什么 A.穿着 B.住宿 c.伙食 12·是否在意当地人的眼光 D.工资 E.交通 F.其它 A.不在意 B.一般般 C.在意 D.很在意 E.时间久了就不在 意了 13·有考虑过换一个工作吗 A.没有 B.偶尔 C.经常 D.一直都有 E.觉得没希望 14·是否关心过自己的心理健康，了解过有关心理健康方面的知识吗 A.从没有 B.偶尔 C.经常 D.觉得没必要 E.很担忧 15·目前最大的愿望是什么 A.赚够钱回家 E.其它 B.在工作的地方有所发展 C.家人有出息 D.成家 16·你是否会因为小事而常常被激怒 A.经常 B.偶尔 C.从不 17·到了该入睡的时间，你是否仍然会躺在床上反复考虑一些事情 A.经常 B.偶尔 C.从不 18·发现别人在窃窃私语，便怀疑是在背后议论自己 A.经常 B.偶尔 C.从不 19·感到现实生活中没有什么事情能引起自己的乐趣，郁郁寡欢。 A.经常 B.偶尔 C.从不 20·经常做恶梦，惊恐不安，早晨醒来就感到倦怠无力、焦虑烦躁 A.经常 B.偶尔 C.从不 谢谢您的合作，愿你和你的家人健康平安，天天开心！
14 页
347 浏览
心理效应
1 阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了银子。可问题是这顶 王冠与当初交给金匠的一样重，谁也不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给了阿基 米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败了。有一天他去 洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大 悟，运用浮力原理解决了问题。不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程中，我们都可以 发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这一现象。心理学家将其称为 “酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝酿 阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却突然 出现在我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽开了“思 维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”正是这一 心理的写照。 心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信 息在潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个体消除了前期的心理紧 张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面 临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无觅处 ， 得来全不费功夫”。 2 阿伦森效应 是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减 少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对 之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感 。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造 成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避 免受它的影响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上 7 点时，便攀上车厢蹦跳，嘭 嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小 朋友们，今**们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得 奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线 下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品 为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视 了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。 2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同 事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导 布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此时表现 与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分 。 因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导 布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的 时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外 ， 大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定一个人所运用的“核心 品质”。 3 暗示效应 暗示效应是指在无对抗的条件下，用含蓄、抽象诱导的间接方法对人们的心理和行为产生影响 ， 从而诱导人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者期望的目标 相符合。一般说来，儿童比 XXXXX 更容易接受暗示。管理中常用的是语言暗示，如班主任在 集体场合对好的行为进行表扬，就是对其他同学起到暗示作用。也可以使用手势、眼色、击桌 、 停顿、提高音量或放低音量等等。有经验的班主任还常常针对学生的某一缺点和错误，选择适 当的电影、电视、文学作品等同学生边看边议论，或给学生讲一些有针对性的故事，都能产生 较好的效果。 4 安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他只要靠在大地上，就能从 大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀死了 他。因此，要学会依靠大家、依靠集体。 5 暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和行为施加影响，从而使被暗示 者不自觉地按照暗示者的意愿行动……此称之为“暗示效应”。少年儿童较 XXXXX 更易于接 受暗示。在音乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、自我暗示等 方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心态，因而教师可以有意识地用 “你真聪明”“你一定行”等语言为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（ X X ） 众：你很棒！（ X X ） 领：你也行！ ( XX X ) 众：我也行！ ( XX X ) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生对音乐作品的情绪、思想内涵更 不容易把握，这时候动作暗示就显得尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使学生更快地 理解音乐作品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表示轻柔舒展的音 乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱歌表演、律动表演、乐器表演， 形式上又包括集体表演、小组表演、个人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情暗示的 作用。当学生在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一种莫大的鼓励 ， 他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准的训练过程中，可运用柯达伊手势的动作 暗示，让学生对抽象的音高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》的第三句 “水草丰盛羊儿壮”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到这几小节时我就用手势作出 旋律高低的走向，到了最后一个音“5”时，我的手向上一带，学生的自然的就唱到位了，几遍 之后便能完全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐学习体验中更好的发挥自主性。 有的学生每当遇上听辨练习就会有“惨了！惨了！”“好难啊！”等自我暗示，在学习上维持 着焦虑状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍教学的效果。所以 教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现在教师的精神状态以及对音乐作 品表现的投入程度上。 6 安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、形似药的制剂。安慰剂多由葡 萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信任的病 人能产生良好的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使用安慰剂时 容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反应者”。这种人的特点是：好与人交往 、 有依赖性、易受暗示、自信心不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神 经质。 7 巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？他又摇头。我说我 放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么 说。 我是谁，我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始问自己，然而都没 有得出令人满意的结果。 然而，即便如此，人从来没有停止过对自我的追寻。 正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己 行动的参照，从众心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如，在公共汽车上，你会发现 这样一 种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠 是因为他们受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检查出来。 让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他的左手上系了一个氢气球，并且 不断向上飘；他的右手上绑了一块大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差距，距离 越大，则暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在这个过程中，人更容易受到来自 外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不可能总把自己放在局外人的地位来观察 自己。正因为如此，个人便借助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外界信息的 暗示，从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述 十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任 何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自己刻画得细致入 微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有发挥 出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难，尽管外 表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是否正确。你 喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的 证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好 交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。 这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因为节目中包 含了每个人都喜欢的成分，所以他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一种笼统的、 一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为"巴纳姆效应"。 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表（ MMPI）后，拿出两份结果让参加者判 断哪一份是自己的结果。事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起来 的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认为算命先生说的 "很 准"。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的时候， 对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的依赖性也大大增 强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的 感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会 使求助者深信不疑 8 巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞生。”巴霖效应” 多少解释了 为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述性格的词 句,其实根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之 ,那些词句的适用范围是 如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水瓶座理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心； 然而巨蟹座的人就永远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价值，毕 竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星座，我又得告诉你，你又错 了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身旁有超过半数的人相信星座，你又何苦试着去推 翻那根植於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是不甚相配的，即使两人都 不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压力，在往後交往的时间中，若有了冲突磨擦， 心中既存的那种”原来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运! 9 半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的对于目 标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附近，在人 的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途效应的原因主要 有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应；二是个人的意志 力，意志力越弱的人越容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注意学习各方 面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行为学家提出了 "大目标、小步 子"的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的意义。 10 贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖 。 但他却心甘情愿地走了另一条道路 把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰， 此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养 中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能 力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 11 贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生研究晶体学或生物化学，很有可 能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个个富有开拓 性的课题提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为"贝尔纳效应"。作为班 主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科的专家学者，但与学生相比，总在一些方面 占有一定的优势。班主任只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养学生广泛的 兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步，产生"青出于蓝而胜于蓝"的 效果。 12 贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明，人们对报纸售价涨了 50 元或汽 车票由 200 元涨到 250 元会十分敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都不会觉得涨 幅很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝勃规律”经常应用于经 营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关 的部门进行大规模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四次的人 事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后，对后来的冲击已经麻木了 。 13 比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价者将 这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。 14 彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在 各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升 到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在 ： 一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员， 而无所作为。 对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就 会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单 纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出 色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价 每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主 要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一 名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好 发挥才能，也给企业带来损失。 心理解析：对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职， 但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从， 还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。 15 边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费品的时候，带来的单位效用是逐渐 递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。 举一个通俗的例子，当你肚子很饿的时候，有人 给你拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的越多，单个包子给你带 来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它的包子已经起不到任何效用了。边际效应的应用非 常广泛，例如经济学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量越多，则其 愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用降低了）。当然也有少数例 外情况，例如嗜酒如命的人，是越喝越高兴，或者集邮爱好者收藏一套文革邮票，那么这一套 邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解边际效应的概念，你就可以尝试去在 实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要给员工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来 的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所以似乎 给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪水来维持员工的工作热情看来也是 不行的，第一次涨薪 1K 后，员工非常激动，大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动， 增加了一些工作热情；第三次涨薪 2K ，有点激动，可能增加工作热情；第四次 ... ... ，直至 涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同 的效果，则第二次涨薪可能需要 2K ，第三次需要 3K ... ... ，或者使用其它激励措施，例如第 二次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以对其在职位上进行提升，虽然花费可能想当， 但由于手段不同，达到了更好的效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 16 边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资源作为投入的企业，单位资源投 入对产品产出的效用是不断递减的，换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是其二阶倒数 为负，使得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。 最明显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴的乱跳以为赚了，接下来是第二 个……可是一直给你，你会觉得开始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理不需要了， 二，你吃腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好啊？” 所谓的新 官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个脸熟，所以拼尽全力在所不辞。日子一久， 也就淡了。一般的教材会这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们定义跑得快比跑得稳好，这并非 没有意义，赛车界就是个例子），那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积投入和累计 产出）就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个特点：一，t=0 比 t无穷时候的产出大的多（这是序列函数的像）。二， t-T 和 t-T+1 在 T-无穷时候的变化不 大（这是像的一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过四级，于是找了本宝书，从 A 背 起，不错，一会儿就背完呢（当然，本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是… …B part2，然后是 B part 2 1/2...级数的概念有了应用。当然你可以选择从 Z 开始背回头（当然， 我也是这种人）。 可见，投入和产出是相同的概念，由于投入了就要求有产出，所以边际效益 递减的逆仍然适用。 我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个实际中的问题： 昨天 打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去了，和旁边的一个小支架看上去没什么区别 。 实际上，后者上次被美容的时候我还没在南京…… 一个东西从干净到涨很快，可是从脏到很脏 是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价的因素） 大家还可以想到很多很多， 比如，人文一点，“失去的才是真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。因为投入的太多使得最终的收益 摊的太薄。再好的东西也有个限度。理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某种程度上 的吃力不讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的游戏。 然而我觉 得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我们为什么进步和发展。 想想，如果边际效 益递增，我们还需要创新吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了，不，凉水就行！魅 力这个词，永远的就失去了意义。 17 波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行惩罚，采取讽刺、挖苦等损害人 格的作法时，会引起师生对立，出现抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一波未平，一 波又起的情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体中有更大的吸引 力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和身心健康会产生深远而恶劣的影响。 18 布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应” 19 不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过 了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的 是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且 即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。 1. 价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去 做。 2. 个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的， 如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。 3. 现实的处境。 同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果 你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门 经理，你就不会这样认为了。 心理解析：值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们 的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更 合适的工作，并努力做好它。 因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价 值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋 斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合 理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完 成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体 XXXXX 同工作；让 权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让 员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。 20 财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为人们的财富及可支配收入会随着 股价上升而增加。因此，人们更愿意消费 21 蔡格尼克效应 蔡格尼克命被试去做 20 件指定的 工作，半数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 人。实验结果发现 示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如以 RC 代表已完成的工作的回忆要所得的件 数，RU 代表示完成工作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC，用以在数量上表 明哪一种工作易于回忆。若是 P 等 于 1，则两种工作的回忆量一样；若是 P 大于 1，则示完成 的工作易于回忆；若是 P 小于 1，则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不 等 ，平均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为这是由于未完成的工作引起情绪上的 震动所致。但若把工作用三种方式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不予完成。结 果表明，中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是中途阻止产生的情 绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说明。已完成工作所引起的心理 紧张系统还没有 得到解除，因而回忆量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆，并且在做了其他工 作之后 22 长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大市场",也就是要赚很少的钱,但是要 赚很多人的钱.要将市场细分到很细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会带来明显 的长尾的效应.以图书为例：Barnes & Noble 的平均上架书目为 13 万种。而 Amazon 有超过一 半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统计数据为依 据的话，这就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上的图书形成的市 场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限制，潜在的图书市场将至少是目前的两倍 大。曾在音乐行业担任过顾问的风险投资家 Kevin Laws 是这样总结这一现象的：“最大的财 富孕育自最小的销售。 23 超限效应 美国著名幽默作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动 ， 准备捐款。过了 10 分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了 10 分钟，牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗长的演讲，开始募 捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘子里偷了 2 元钱。 这种刺激过多、过强和作 用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭教 育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次，甚至四次、五次重 复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦最后反感讨厌。被“逼急”了，就会出 现“我偏要这样”的反抗心理和行为。 因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能恢复心理 平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对我？”孩子挨批评的心情就无法复归 平静，反抗心理就高亢起来。 可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错， 只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度，换种说法。这样，孩 子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。 24 拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一段文字："中国人的性情总是喜欢 调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但如果 你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要求，接着提出较小 较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然这一效应在 XXXXX 生活中多见，但也有不少 学生学会了这些。如有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了几天学生安全回来后 ， 班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里，离家出走相当于"拆屋"，犯了错 误相当于"开天窗"，用的就是拆屋效应。因此，班主任在教育学生的过程中，教育方法一定要 恰当，能被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良的行为绝不能迁就，特别要注意不 能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习惯。 25 超限效应 著名作家马克·吐温有一次 在教堂里听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动，就准备捐款，并掏出自己的所 有钱。过了十分钟后，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了十分钟 ， 牧师还没有讲完，他于是决定一分钱也不捐。到牧师终于结束了长篇的演讲开始募捐时，马克 · 吐温由于气愤，不仅未捐钱，相反。还从盘子里偷了二元钱。这个故事告诉我们，刺激过多、 过强或作用时间过久，会引起极不耐烦或逆反的心理现象，心理学上称之为"超限效应"。这个 效应启示我们，在批评或表扬学生时，应掌握一个"度"。"不及"固然达不到既定的目标，但"过 度"又会产生超限效应，非但起不到应有的效果，甚至会出现一些反作用。 26 成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现的。他的研究是，学习材料为几 套难度不等的问题，由学生们自由地选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个 问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题，藉以探索新的解 决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要 通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是 努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的努力而仍然不能成功，失 败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。 因此，教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当放低，以便 适合其能力和经验。 27 重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存来说是不利的。这是因为重复出 现内容相同的东西时，相同性质的东西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结果。柯勒把 这种现象命名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料时，一定要注 意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重叠效应。如果要放在一起学习时，最起码 有一些材料是很熟的，这样可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于已熟记的材料之中 28 刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起， 可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两 只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。 “刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：领导者 要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领导者 与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 29 从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老虎，听者就信以为真。这种人在 社会群体中容易不加分析地接受大多数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众效应。这一 效应的启示是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过班会、黑板报等 舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干部和积极分子等基本队伍的建设，组成坚 强的堡垒，要及时发现班上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽状态，以防止产生从众效 应的负作用。 从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意见和行为不一致时，个人放弃 自己的意见和行为，表现出与群体中多数人相一致的意见和行为方式的现象。从众也就是我们 日常俗语中所说的“随大流”。 促使一个人在合作中产生从众行为的因素有多种，一般认为主 要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智力的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信 心差、过于重视他人并依赖他人者等；小组人数的规模等因素。 毋庸质疑，从众有利于形成统 一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移默化地使落后的小组成员形成正确的思想与行 为。同时，应该指出，在不合理的小组环境里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不 一定是学习结论正确；部分学生容易与自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方法形成一致 ， 而忽视自己地观点、思维方法正确与否，小组合作的结果可能是以虚假的多数形成错误的小组 结论。可见，从众效应容易压制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有 弱化独立思考的趋势，个体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去了个体感，使人“人云亦 云”。我们需要的是具有积极意义的从众效应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先 ， 合理组建合作学习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立鼓励所有成 员自由的发挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定要注重培养学生独立思考的习惯，为学 生创设思考问题的情境，注意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 30 淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过冷却处理，工件的性能更好、 更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几 经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化的矛盾，不妨采 用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办法会更稳妥。 31 达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维多认为，一家企业要在市场中总 是占据主导地位，那么它就要永远做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在市场竞争中无时无刻不在抢占先 机，因为只有先入市场，才能更容易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在产品开发和 推广上奉行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一定是性能最好的 和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他们不惜淘汰自己哪怕是市场上正卖得好的 产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及时淘汰老产品，使新产品尽快进 入市场，并以自己成功的产品形成新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取得高额利润 。 32 搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努力，集团内所有的人都有可能得 益，但其成本则由这个人个人承担，这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小组成员客观 上存在着共同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的心理预期，个别 学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成；也有的学生表面上看参与了活动，实际上 却不动脑筋，不集中精力，活动中没有发挥应有的作用等“搭便车”现象。产生“搭便车效 应”的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性有差异，其次许多学生没 有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价的“平均主义”，即只看集体成绩不考虑个人成 绩的做法等。 “搭便车效应”的危害非常大的，在合作学习过程中，如果更多地强调“合作规 则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希望由别人承担风险，自己坐享其成，这 会抑制小组成员为小组的利益而努力的动力。而且“搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的 创新能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明，如果合作小组的规模较小，由于每个小组成 员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车 效应”明显减弱；而且缩小规模的另外一个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得较高的合 作效率和成果。所以在合作学习中建议 4-6 人为一小组，不要把有些大班简单地分成几个小组。 当然还有许多事情可以做，比如要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工 ； 随时观察学情，监控活动过程，指导合作的技巧，调控学习任务，督促学生完成任务；奖励机 制分配上破除“平均主义”。 33 答布效应： 角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个个活生生的社会的人。在社会的大 舞台上，每个人都扮演着一定的角色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又是由什么所 “导演”的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一种传统的习惯和禁律，史称之为 “答布”。 “答布"是人类社会最初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、法律等 观念存在，但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答布”为“法律 诞生前的公共的规范”。 “答布”为什么能有这样一种效应呢?社会心理学家分析，这是由于 原始社会的科学文化水平很低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有一种禁忌心理，认为 如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们，而由这种信念所形成的 习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展水平也使人们初步认识到作为参加社会活动的个 体，其行为必须要服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是“答布效应”的由来。 现代社 会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代社会所赖以维持的力量，现代人 角色行为的“导演”，已经不是什么“答布”了。但是，从社会心理学的意义上来说， “答布 效应”所揭示的角色行为由角色规范“导演”这一内涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一，就在于阐明了一个社会如何使 其成员的行为遵从社会现行的，适合一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则，或是倡导其 成员如何遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套约定俗成的行为 规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只要我们不是把“答布效应”中的“答布” 仅仅理解为原始社会里的“答布”，而是把它理解为角色行为的“导演”一角色规范，那么， 我们就可以说， “答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那些经过一定程序使之成为可见的 条文，如宪法、各种法律政策规定、党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的则是指 那些不成文的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这就是风俗习惯、 道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗透在每一个角色扮演者的心理和行为之中 。 上述明文规定和没有明文规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员提出的要求，就是对 所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗成的行为规范，概括起来说 ， 最集中地体现在法制观念和道德观念这两个方面。但它们又涉及到生活的各个领域，内容和形 式是相当广泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的招呼方式，衣服式样，等等，如果 违反之，就会在一定范围的群体中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一协会的会员，就必须遵守该协会的 章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民族的风俗习惯以及语言规范等等， 我们常常说“入乡随俗”，便是这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是角色扮演者必须遵守的已经确立 的思想，评价和行为的标准。有了这个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应该做什么， 在什么情况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行为。在我国社会主 义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决定着我们的精神文明的社会主义性质。一切 优秀的社会角色扮演者，都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为，做党所要求的“四 有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它一旦形成，就自然地具有认知的 标准化作用、行为的定向作用、维系社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是这些作用 的反映。社会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定的行为准则，而 且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则：一是激励力量，勉励人们信守角色规范， 例如社会赞许，人际关系的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在群体舆论中的份量等 等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴责、人际关系方面的冷淡等 等。角色规范本来的作用，加上在社会运转中产生的社会心理作用，于是，哪一个角色成员想 要毫无约束力地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的“拔着自己的头发想离开地球” 一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一，是重要的社会因素之一。原始社 会就显示了“答布效应”，个中道理不是意味深长、清晰可见的吗 ?我们知道，动物的行为方 式是由先天遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事实践活动、适应 环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用，绝不是简单的相互间的刺激与反应，而 必须以某一角色规范为媒介，为一定的角色规范所导演。角色规范是公认的，大家共同掌握的 ， 而不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色行为的表现，好比是一本对 他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的过程中，能了解这个人的角色动机、角 XXXXX 绪 乃至个性特征，并作出相应的反应。一句话，角色行为总是按照角色规范所实施的具有社会意 义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所扮演的角色不尽相同，但由于角色规范 的社会性，指示着人们需要满足的方式和提出相应的行为目标 ?使个人了解应该做什么和不应 该做什么，从而才能使社会机制得以正常运转。否则，人类岂不成了一盆散沙，社会还成其为 社会吗？因此，角色规范是据以认识自我，认识他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合 剂”，是人类存在和发展须臾不可离的“通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴涵励 最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要求的手段，也是满足自己需要的 过程。人的需要是指对人对事物的欲望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反射式的需 要不同，它不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置于意识控制之 下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的需要，有喜欢获得社会赞许、他人赞扬 的需要。但是，这种需要是以社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需要的同样满足为前提 的。每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此，就应该用社会允许的方 式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、特定历史背景和特定国情所灌输的价值体系 ， 遵守行为规范和道德准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉，从而获得需要的满足。事实反复 证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者，就愈会得到社会的赞扬。这既满足 了社会需要，同时也就满足了个人的需要。如果个人认识不到这一客观规律，缺乏按社会规范 导演角色行为的自觉性，为了满足背离社会规范的私欲而为所欲为，那就必然地理所当然地要 受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为，这不仅表观于社会对每一个成 员的总体要求，必须在法制观念和道德观念的规范框架内活动，而且还反映在对个体扮演某一 具体角色时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首先都必须贯彻导演 的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或 者是别的什么具体角色，还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去做。这两方面的紧密结合， 才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色，也是同样的道理。一方面，我 们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的共同要求，另一方面，还要内化对某一种角色扮演 的特殊规范。比如，你在家里已经扮演起年轻的爸爸角色，那你就应当懂得社会对家长角色的 一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良好的角色行为。假如你是一位小学教师的话 ， 那么，你在各方面都应当符合为人师表的角色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角 色位置，去思考、去行动，以使自己的角色行为既符合角色规范的普遍要求又落实了特殊要求 。 普遍性和特殊性的结合，共性与个性的体现，社会舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐 、 又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别忘了， “导演”就站在你的身边。 关键是要你认识他的面貌、理解他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规范的代名 词： “答布效应”。 34 德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感 报酬兼得的时候，不但不会使工作的动机力量培增，积 极性更高，反而其效果降低，变成是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵消内感报酬 的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试，在实验室里解有趣的智力难题 。 实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组的被 试第完成一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段 ， 为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指 标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少 ， 表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时间在继续 解题，表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外部的物质奖励（外 加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响，外加报酬会在不影 响内感报酬的情况下发挥自身的作用。 35 得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家庭主妇，请求被访问 者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一个大 招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没有放过小招牌的 家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比 后者高 3 倍。后来人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许多场合下，由于人的动机是复杂的 ， 人常常面临各种不同目标的比较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的目标容易让人 接受。另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别人的要求有些过分 ， 但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至是很难的要求时，最好先让他接受一 个小要求，一旦他接受了这个小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一个特殊群体 ， 其身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里得曼一样善于引导，善 于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“小步子、低台阶、勤帮助、多照应”的原则，注意 “梯子”依靠的地方要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。 36 等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效应。在教学中 ， 优秀教师常常利用这种效应的作用，使学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以促进 学生自己去自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使学生的学习兴 趣、态度和行为发生积极的变化。 37 第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做 对的题目尽量出现在前 15 题，而让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让一 些被 试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学生 A 更聪明。 这就是第一印象效应。 第一印象效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活 动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知的道理 ， 为官者 总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下马威”的妙用，每个人都 力图给别人留下良好的“第一印象” 38 定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观察他走路的样子，脸上的表情， 感到言行举止就像偷斧头的贼。后来农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子，竟觉得言行 举止中没有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心理活动过程。所 谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”——已有的知识经验来看待当前的问题的一种 心理反应倾向，也叫思维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形象去认知他人。例如：我们与老 年人交往中，我们会认为他们思想僵化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为我们年纪轻 轻，缺乏经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的人始终不会说谎 ； 而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他对你表示好感，你也会认为这是“黄鼠狼给鸡 拜年没安好心”。 心理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们正确地认知他人。所以我们 要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来看人处事。 39 定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人的固定形象。人的头脑中的定型 多得数不胜数：不同年龄、不同职业、不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人， 在人们头脑中都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象；农 民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时，常常会自觉地根据人的外表行 为特征，结合自己头脑中的定型，对人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉发达、 身材高大、穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各类人当中广泛存在着的差异性及 社会发展变化的影响，同一类人的形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使是同一 个人，在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的变化，此所谓“仕 别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富裕之路的农民的形象，与过去相比，就有着 天壤之别。所以，以不变的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着的人们及其行为方式 ， 显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由此可见，定型效应也是一种使 人产生偏见的社会心理效应。领导者和管理工作者必须在实际生活和工作中自觉克服这一效应 给我们带来的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识我们周围的人和事，减少判断和决 策的失误。 40 多看效应 转在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出示一些照片,有的出现了 20 多次,有的 出现了 10 多次,有的只出现一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜欢那 些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看效应.在人际交往中,如果你细心观 察就会发现,那些人缘很好的人,往往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触的机会, 已提高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做佐证:在一所大学的女生宿舍楼里, 心理学家随机找了几个寝室,发给她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以以品尝 饮料为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理学家评估她们之间的熟 悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多,互相喜欢的程度越大:见面的次数越少或根本没有,相 互喜欢的程度也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的熟悉度,这样可以增加别人喜欢你 的程度.因此,一个自我封闭的人,或是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而另 人费解,也就是太讨人喜欢. 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人的第一印象不很差,则见面越多就越 讨人厌,多看效应反而起了副用. 41 多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上采桑叶，她们在做游 戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人 出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人全家都杀了。 卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？” 于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。 吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴国和楚 国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚军，俘获了 楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚平王的夫人回国 。 从做游戏踩伤脚，一直到两国爆发大规模的战争，直到吴军攻入郢都，中间一系列的演变过程 ， 似乎有一种无形的力量把事件一步步无可挽回地推入不可收拾的境地。这种现象，我们称之为 多米诺骨牌效应。 提出多米诺骨牌效应，还要从我国的宋朝开始说起。 宋宣宗二年（公元 1120 年），民间出现了一种名叫“骨牌”的游戏。这种骨牌游戏在宋高宗 时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙牌”之称， 民间则称之为“牌九”。 1849 年 8 月 16 日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带回了米兰。作为最珍贵的礼 物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了让更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨牌，并发 明了各种的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整个欧洲传播，骨牌游戏成了欧洲人的 一项高雅运动。 后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌游戏命名为“多米 诺”。到 19 世纪，多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是知名度最高、参加人 数最多、扩展地域最广的体育运动。 从那以后，“多米诺”成为一种流行用语。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就 可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效应” 头上掉一根头发，很正常；再掉一根，也不用担心；还掉一根，仍旧不必忧虑……长此以往， 一根
55 页
357 浏览
员工管理--职工心理问题的诊断与调适(PPT 88页)
职工心理问题的诊断与调适 佘双好 一、成年是人生发展危机四伏的时期 二、如何确定职工心理状态和心理问题 三、面对职工心理问题如何处理 四、心理咨询与心理调适方法 五、危机干预与自杀预防 六、职工心理调适干预策略 一、成年是人生发展危机四伏的时期 1 、毕生发展的基本观点与成年心理学 （ 1 ）发展是延续一生的 （ 2 ）发展是多维度的 成长与衰老都是发展的特征发展是多样的，有些方 面的发展变化可以表现为一条不断平稳上升的直线； 有些方面则可能表现为一条波动的曲线；有些方面 发展先慢后快，也有些方面是始终保持不变或是终 身都在不断地改变；有些维度或某个维度的一些成 分会进一步扩展，而有些则会减弱。比如在语言的 发展中，在个体获得本民族语言的同时，掌握第二、 第三门语言的能力会随年龄增长而减退，尤其是在 过了儿童早期。在社会情绪的发展中，当青年人开 始与异性伙伴建立密切的关系后，他与同性伙伴的 关系会变得疏远起来；与某一个特定的异性形成亲 密的关系后，与其他异性的关系也会逐渐变得疏远 起来。在认知的发展中，有一种智力会随着年龄的 增长而增长；而另一种智力则会随着年龄增长而减 弱。 （ 3 ）发展涵盖了成长，维护和调节。 第一个原理是进化选择的优势随年龄增长而衰 退，也就是随着年龄的增长，个体生物学方面 的能力会衰退。 第二个原理是对文化的需求随着年龄的增长而 增长，也就是说对个体来说，要使自己的身体 和心理发展达到高水平和阶段，就越需要具有 更加丰富的文化资源，同时，由于个体生物功 能的衰退，也越来越需要文化资源来弥补。 第三个原理是文化的效能随年龄的增加而下降， 也就是随着年龄的增加，个体在学习以后所取 得的效益会下降，要达到高水平的技能，就必 须付出比年轻时更多的努力。 带有补偿的选择性最优化模型 人的一生随时随地都处于选择、最优化和补偿过程 之中，选择是个体对方向性、目标性和结果的趋向 或回避； 最优化是反映获取、优化和维持有助于获得理想的 结果，并避免非理想结果的手段和资源； 补偿是由资源丧失引起的一种功能反应，也就是既 可以创新手段已达到目标，也可以调整目标以降低 焦虑。 总之，成功地发展也许包括尽量多地获得新知识， 尽量减轻因变老而导致的某些能力下降所带来的影 响，适当调整或降低自己生活的目标，对自己最为 重要的方面进行锻炼或训练，和采用其他方法来应 对不可避免的丧失。 中年期是个体对社会影响最大的时期，也是社会向 个体提出最多要求的时期，因此中年期的发展任务 来自于社会的要求； 哈威格斯特（ Robert Havighurst ， 1972 ）把中年 期的发展任务归纳为如下七条： （ 1 ）履行成年人的公民责任与社会责任； （ 2 ）建立与维持生活的经济标准； （ 3 ）承受并适应中年期生理上的变化； （ 4 ）同配偶保持和谐的关系； （ 5 ）帮助未成年的子女完成他们的发展任务，使 他们成为有责任心的、幸福的成年人； （ 6 ）与老年父母保持密切的适应关系； （ 7 ）开展成年人的业余、休闲活动 古尔德 (Roger Gould) 提出的北美成年人 的普遍发展模式如下 ： 16 － 18 岁：逃离控制时期 18 － 22 岁：离开家庭时期 22 － 28 岁：建立可行的生活方式期 29 － 34 ：信念危机时期 35 － 43 岁：生命危机时期 43 － 50 岁：获得稳定时期 50 岁之后，老成持重时期 从个体心理发展过程看，青年期以前的社会化 过程要求个体适应外界社会环境，从而也要求 他们的心理活动多指向外部，指向他人，所以 他们的意识倾向也更我地表现为外倾性。 中年后期需要寻找自我意识的平衡，再由于知 识和经验的积累，他们变得老练持重，遭遇挫 折时能够反思，对待成绩能够依据确定的目标 进行适当的评价，也能够根据实际需要和期望 适宜地调整自己的奋斗目标。 因此，到中年期个体的心理发展倾向逐渐转为 朝向内部。 中年期危机 并不是每一个人在中年期都会遇到危机，很多人生 活美满，事业成功，没有特别的问题。 真正的危机有三种模式： 第一种是少数男子在这一时期会经历下滑。产生这 类问题说明你所选择的工作或生活方式实际上行不 通。 第二种是一些人虽然取得了物质上的成功，但感觉 自己所做的事情没有意义。 第三种模式是一些人发现自己的生活有严重缺陷， 他们果断放弃后重新打鼓另开张，一般要花 8 － 10 年重建生活基业。 总之，中年期如果发生危机，对个人既可能是危险 也可能是新的机会。理想的中年过渡期应是再次坚 定原有认同的时期、实现长期追求目标的时期、发 现真实自我的时期和为今后发展与衰老做准备的时 期。 2 、职业生涯的停滞期 彼得原理：美国学者劳伦斯•彼德；雷蒙德•赫 尔《彼德原理》一书中描述了一个十分有意思 的现象：在一个科层组织中，每雇员都趋向于 晋升到他的不称职。 所谓科层组织一词最早见于宗教管理制度中， 是用来描述僧侣等级的。现在它则包括了任何 按身分、阶层或等级排列其成员或雇员的组织。 由于组织行为都存在着一定的等级和组织结构 的阶梯，因此，现在任何一种组织行为都具有 科层性的特点。 按照彼得原理，每一个人在一定的科层组织中， 都会赢得一、两次提升，从一个能够胜任的职 位升向另一个更高的能够胜任的职位，而在新 职位上的胜任又使他们有资格再次提升。对于 一个人，最后一次晋升都是从称职级升向不称 职。 所以给定足够的时间，并假设科层组织中有足 够的等级，那么每一位雇员都要升到并停留在 他不称职级上。彼得推论表明：总有一天，每 个职位都会被不能履行它的职责的雇员所占据。 而工作都是尚未达到不称职级的雇员完成的。 幸运的是，我们不是在一个无穷的科层组织中， 而是在一个称层职级的长度和持续时间有限的 现实组织环境中，职工在一定组织结构内受两 个层面的影响： 首先是持续的长度，也就是在一连续提供给个 体移动的职位数量。将这些职位严格的限制， 其范围有可能从近乎零的流动，或到无限制的 开放所有职位给予员工流动，因而形成不同组 织之生涯发展机会。 第二个层面是指这连续职位的顶端，亦即相类 似职位最高可达到的位置。这两个概念不仅让 组织成员了解可发展的目标，而且也指出相关 职位于组织科层的发展机会。 职工的移动或是组织内的流动，可被解释为一 定比例员工某一职位上停留的时间，也就是说 在某职位之间移动需要的时间。这种移动在组 织内可能为上、下或者平等之间。这个特性将 影响员工在组织的生涯长、短程计划。 发展的空间是有限的，但是多样的，我们可以 从事职业，摆脱职业带来的各种身心疲倦的问 题。 3 、生活的应对方式 有位中年人，昨天晚饭后，看了一部惊险、紧张的 电视剧，触发了他过去在生活中曾经遭遇过的惊险 恐怖的回忆，结果半夜睡不好，做恶梦惊醒。今天 早起来，一直情绪不稳定，到办公室上班时，为了 一件琐事跟上司顶嘴，闹得不愉快。下午回到家， 看到家里的狗睡在他的沙发上，就更不高兴，出脚 踢了狗，使狗汪汪地叫。小孩看到自己心疼的小狗 被爸爸欺负了，就放声大哭，去告诉妈妈。妈妈刚 好忙完一天的工作，身体很累，再加上这几天正是 月经来临之前，心情较敏感、紧张，一听到小孩子 的哭泣声，更是火上加油，向其丈夫发起脾气来。 丈夫听到妻子大声尖叫，唯恐被邻居听到了，不好 意思，难为情，但又不知如何去哄妻子，索性躲回 卧室，蒙盖被子睡去了；过了一会起来，却发觉一 阵阵地作痛，只好找头痛片服用……。 二、如何确定职工心理状态和心理问题 1 ．主观体验标准 每一个有心理健康问题的人都会有主观不适的 体验，只要自己感到受到情绪困扰，心理就存 在一定的问题。 2 ．统计学标准 人的许多心理特征都呈正态分布。正态分布曲 线是一条钟形曲线，中间较高，两端较低，这 是由于外于中等水平的人数最多，处于极端状 态的人数较少的原因。如果某个人处于极端处， 就会被认为他有心理问题。 3 ．症状标准 一是世界卫生组织（ WHO ） 1992 年制定国际疾病 分类第 10 版（ ICD － 10 ）； 二是美国精神病学协会（ APA ） 2002 年制定的 《精神障碍诊断统计手册》第四版（ DSM － IV ） 三是中华医学会精神科分会 2001 年颁布的中国精神 障碍分类与诊断标准第三版（ CCMD － 3 ）。 4 ．社会标准 也就是个体社会适应情况，即个体解决社会问题的 能力。那些能正确地理解自己的社会角色和地位， 正确地理解自己所处的社会环境，有能力解决自己 所面临的问题，有一定目标并能为之努力奋斗的人， 即可称得上健康之人。 1 、精神病和神经症的问题 精神病是指个体心理功能受到明显损伤，以 至于不能从事正常工作，丧失工作能力的疾 病。 其主要特征有：一是妄想性思维。 二是幻觉。 三是情绪失控。 四是与他人言语交流困难。 神经症是那种心理和行为功能失调的状况，患者感 受到心理方面的痛苦，他依然能够从事正常的工作， 只是某些功能受到影响。目前精神分类标准已经把 过去统称的神经症状具体化为焦虑、躯体性障碍、 分裂性障碍或轻度心境性障碍。 其主要特征：一是患者自己意识到心理的困惑，努 力想克服障碍，因此，他们往往主动求助。 二是依然能从事正常工作，并且没有明显的外显性 行为。 三是人格保持较好的完整性。 四是较为轻度的心理障碍，可以通过心理咨询进行 干预，主要表现是焦虑症、强迫症、恐惧症等症状。 精神病和神经症区分的关键有三点：一是是否主动 求治，精神病患者很少主动求助。而神经症患者则 主动求助，对于成年人来说，他们大部分都在综合 医院经过一段时间的治疗，最后被认为没有器质性 病变，被诊断为“神经官能症”或“神经衰弱”， 但由于沿用生物医学模式的治疗，效果不佳，病人 十分痛苦，因而有强烈的求治动机。 二是对症状是否“自知”能力。所谓自知是指患者 能否认识到自己的心理行为异常，以及对这些异常 做怎样的解释。一般来说，神经症患者对自身身心 状况有较好的自我认知，而精神病人则没有充分的 认知。 三是是否能正常工作。神经症患者虽然主诉有各种 各样问题，但并不会导致完全丧失工作的能力，只 是影响工作效果；而精神症患者则可能直接丧失工 作能力。 2 、精神病和精神失常 精神病是一个医学概念，指患者有心理障碍。而精 神失常（ insanity ）是一个法律概念，指一个人 没有控制自己的行为，或不能预见自己行为的后果。 一个人是否“精神失常”必须经过心理学家和精神 病学专家鉴定。专家证人是由法院指定的，需要由 法院认定哪些人有资格对某个具体问题提出专家意 见。 在法庭上，那些被确认的“精神失常”的被告人最 后都大被检查出患有严重精神错乱，会对自身或他 人构成威胁，因此，法律上被认定为精神失常的人 不必为他们的行为负法律责任，但要被强迫接受心 理治疗。 这就带来在处理这个问题时的一些模糊空间，如何 对待精神病人或者在失去意识控制的情况下犯罪的 问题，比如前几年发生在北京大学幼儿园的精神病 患者在发作期杀害无辜儿童的事；还有前不久媒体 介绍的精神病人伤人以后的医疗费用由谁来承担的 问题。 3 、性变态和流氓活动 性变态主要指那些与社会行为标准相违背的性行为。 按照严格的社会规范和法律标准，只有男女夫妻之 间面对面式的性交才是正常性行为，除此之外的性 行为均属“不正常”。 从心理学观点看，真正属于性变态或性欲倒错的行 为有两个特征，一是行为的冲动性和破坏性；二是 其后果致使性行为中的一方或双方产生焦虑、不适 或负疚感。 （ 1 ）恋童癖：与儿童性交或对儿童进行性骚扰； 前不仅媒体沸沸扬扬的美国流行歌星杰克逊的性侵 犯事件，可以说就是一个恋童癖的例子，虽然杰克 逊被无罪释放，但并不表明他没有对儿童进行过性 侵犯，更不能说明他没有恋童倾向，只是原告母亲 所述的罪状不被陪审团认定而已。 [ 案例讨论 ] 2005 年 6 月 14 日，美国当地时间 13 日周一，美国 流行天王迈克尔 · 杰克逊恋童案的陪审团做出裁决： 今年 46 岁的杰克逊无罪，原告男童指控杰克逊的 10 项罪名均不成立。 迈克尔 - 杰克逊涉嫌性侵害、性骚扰男童，在 2004 年 4 月被大陪审团以十项重罪罪名起诉，罪名包括 他在 2003 年企图绑架孩童、阴谋教唆犯罪、性侵害 未成年儿童以及对孩童进行猥亵行为、故意提供酒 精饮料给未满 21 岁者饮用等，使得这位男星面临可 能被判最高 18 年的有期徒刑。 这件明星司法案经过长达四个多月的审判，美西时 间十三日下午法院宣判，陪审团在考虑了七天之后， 一致同意十项罪名均获无罪。 6 月 5 日，身陷“恋童案”的巨星迈克尔 · 杰克逊因 背部疼痛被紧急送往医院。杰克逊的发言人表示， 杰克逊在受审过程中一直受着背部旧伤的折磨。尽 管守候在医院门口的媒体和歌迷都没有亲眼看到杰 克逊离开医院，但据知情者透露，杰克逊当晚 8 点 后乘坐一辆多用途车离开了医院。杰克逊乘坐的车 因为受到记者和歌迷的拥堵，只得缓慢地行驶。 6 月 3 日，迈克尔 · 杰克逊的母亲凯瑟琳陪他 一起出庭。 杰克逊的首席辩护律师托马斯 · 米塞利和律师 团的华裔成员苏珊 · 于走向法庭。 即使迈克尔 · 杰克逊是天皇巨星，他在上庭之前也 得接受严格的安全检查。 杰克逊“恋童案”中的一个争议性人物，加州 圣巴巴拉地区检察官托马斯 · 史奈顿。 目 人 迈 力 示， 过 电 美国电视综艺节 《今夜秀》的主持 杰伊 · 雷诺，他是 克尔 · 杰克逊的有 证人之一。他表 在 2000 年时曾接 多次原告男童的 话留言，男童当时 态度过分热情，而 且似乎是照稿宣读，他怀疑原告在其母亲的指使下有意结交演 艺名人，以骗取钱财。不过，雷诺同时强调，“对方没有向我 索要过金钱，我也没有给过他们金钱”。 左一：美国有线电视新闻网 (CNN) 名嘴主持 人拉里 · 金，他是杰克逊“恋童案”庞大明星 证人团中的一员。可惜他的证词被法官认定与 该案无关，未予采用。图为 5 月 19 日他悄然 离开法庭时的情景。 女演员凡尔纳 · 沃森， 也是杰克逊“恋童案” 庞大明星证人团中的 一员。不难看出她一 脸的失望，因为法官 认为她的证词中对原 告家庭的指责过激， 不足以信。 5 月 18 日，克里丝汀 · 罗宾逊在法庭入口接受 安检，他是杰克逊的私人摄像师，他摄录下了 与案件中男童家庭的谈话。 马克 · 杰拉格斯，迈克尔 · 杰克逊的前律师。 5 月 2 0 日，加州圣巴巴拉县高等法院法官罗德尼 · 梅尔维 勒做出裁决，杰拉格斯重新出庭为本案作证，这对 于辩方律师团而言，无异于一次小小的“胜利”。 杰克逊的律师团希望他能够当面向法庭和陪审团澄 清， 2003 年 2 － 3 月对原告及其家属进行“监控”， 是杰拉格斯的主意，而并非杰克逊的本意。 这是一幅庭审的模拟图，因主演《小鬼当家》系列 电影而家喻户晓的昔日童星麦考利 · 克金出庭为迈克 尔 · 杰克逊作证。之前杰克逊的律师称，有一个由 3 00 多名明星大腕组成的庞大明星证人团将出庭为杰 克逊作证，但实际上证人团严重“缩水”，麦考利 · 克金则是其中为数不多的、真正出庭为杰克逊作证 的成员之一。右一为被告杰克逊。 被保镖簇拥的杰克逊走出法院大门，红色的套 装能为他带来好运吗？ （ 2 ）恋物癖：通过一些无生命物达到性唤起； （ 3 ）露阴癖：向不愿意看的人展示自己的生 殖器； （ 4 ）窥阴癖：未经许可偷看别人的生殖器； （ 5 ）异装癖：通过穿异性的衣服达到性唤起； （ 6 ）性施虐狂：通过给人造成疼痛而使自己 获得性快感； （ 7 ）性受虐狂：自己渴求疼痛而使自己获得 性快感； （ 8 ）摩擦淫：在未经许可条件下用生殖器顶 靠异性，在其身上摩擦。 性变态中还有一种更为严重的现象，即强奸，强奸 是指违背受害者的意愿，在暴力威胁下的性交。强 奸者为了达到自己的目的，往往不计后果地对受害 者施暴。 强奸不是心理障碍，而是犯罪行为。许多专家认为， 强奸在本质上首先是一种基于侮辱他人的需要而产 生的野蛮的攻击行为，而不属于单纯性活动。许多 强奸犯具有反社会性人格，他们想得到某种东西， 因而毫不顾及受害者的感受，冲动地去满足自己的 需要，他们并不认为自己的所作所为是犯罪。还有 一些强奸者对女性抱有根深蒂固的仇恨，出于敌视 女性而犯罪。 在许多情况下，强奸犯的目标并不是严格意义上的 性交，而是对受害者使用暴力、侮辱和贬低，迫使 对方服从。 流氓活动是一个法律和社会治安的概念，在我 国以前把流氓活动界定非常宽泛，甚至人们的 穿着打扮都可以与流氓活动对应起来，在治安 处罚条例中，对所有社会行为、有侮辱女倾向 的行为都可以归为流氓活动论处。 在法律上，凡是属于流氓犯罪都有明确的规定， 比如对强奸犯、对儿童进行性侵犯、在公共场 合露阴、窥阴及摩擦等，都造成对他人的伤害， 论以侮辱、猥亵、强奸等罪状；都要受到法律 强制制裁。 4 、状态问题和人格问题 状态问题是由于一些应激性生活事件，打破了 原有的生活状态和节奏而出现的暂时性心理问 题；比如考试前出现的焦虑、紧张、失眠等心 理现象，当考试结束以后，就会自然缓解，这 就是由于应激性生活事件而引起的状态性问题。 这些问题一般比较容易得到干预，并且也不会 对生活其他方面造成太大影响。但是，如果这 种状态维持到一定程度，凡是出现应激性生活 事件，都会出现类似的问题，就会演变为一种 人格特质方面的问题。形成一种相对稳定的性 格特征。 所谓人格问题即指个体在长期生活中形成的较 为稳定的心理特征，这种心理特征使之在与人 交往过程中成为困难。 人格障碍是人格特征显著偏离正常，使患者形 成了特有的行为模式，对环境适应不良，明显 影响其社会和职业功能，或者患者自己感到精 神痛苦。人格障碍通常开始于童年或青少年， 并一直持续到成年或终生。在严重脑和躯体疾 病、精神疾病或精神创伤后所致的人格特征偏 离，不单独诊断为人格障碍，而作为原发疾病 的症状，名为人格改变。 人格障碍的基本特征：一般始于青春期；都有 混乱不定的心理特点和难以相处的 人际关系； 常把自己所遇到的任何困难归咎于命运和别人 的错误；认为自己对别人无任何责任；总是走 到哪里就把自己的猜疑、仇视和固有的看法带 到哪里；行为后果有害；否认自己的人格障碍。 人格障碍三个要素： （ 1 ）早年开始，于童年或少年起病 （ 2 ）人格的一些方面过于突出或显著增强， 导致持久的适应不良 （ 3 ）对本人带来痛苦或贻害周围 人格障碍症状标准 个人的内心体验与行为特征在整体上与其文化 所期望和接受的范围明显偏离，这种偏离是广 泛、稳定、长期的 （ 1 ）认知的异常偏离 （ 2 ）情感的异常偏离 （ 3 ）控制冲动及对满足个人需要的异常偏离 （ 4 ）人际关系的异常偏离 偏执型人格障碍 偏执型人格障碍又叫妄想型人格，在社会生活中占据一定比 例。据上海市青少年心理卫生调查资料表明，偏执型人格障 碍占人格障碍总数的百分之五点八，男性多于女性。 偏执型人格障碍的特征： （ 1 ）过分敏感。无充分依据就预期自己会招人伤害和摧残。 （ 2 ）疑心重。未经证实便怀疑朋友或同事的忠诚与诚实。 （ 3 ）嫉妒心强。从温和的评论和普通的事件中，看出的往 往是羞辱与威胁的倾向。 （ 4 ）认知能力不强。对嘲笑与羞辱绝不宽恕。 （ 5 ）不愿信任别人。原因是，无端害怕别人会利用自己的 信任来反击自己。 （ 6 ）无端自卑。很容易感到自己受轻视，并立即报以恶言 与反击。 （ 7 ）主观性强。未经证实便怀疑配偶和性对象的忠实。 以上七点特征只要满足了其中四点，临床上就可诊断为偏执 型人格障碍。 分裂型人格障碍 分裂型人格障碍是日常生活和一些心理咨询门诊种比较常见的一种人格障 碍。据上海市青少年心理健康调查资料显示，分裂型人格障碍占人格障碍 患者总数的百分之二十九左右，且男性多于女性。分裂型人格障碍的特征： （ 1 ）关联概念。毫无道理地将与己无关的事情联系起来的而心觉不安。 （ 2 ）过度的社会焦虑。例如有陌生人在场时表现出极度不安。 （ 3 ）奇异的信念和想法，或与文化背景不一致的行为。如对透视力、 心灵感应和“第六感官”、“别人可以体验我的情感”等等奇异功能特别 着迷。 （ 4 ）奇怪的、反常的、特别的行为或外貌。如服饰奇特，不修边幅， 行为不合时宜，不符合习俗和目的不明确。 （ 5 ）言语怪异。如离题，用词不当，繁简不当，表达意思不清楚。 （ 6 ）不寻常的知觉体验。比如一贯产生错觉、幻觉，常看见不存在的 人。 （ 7 ）缺乏温情。难于别人建立起深切的情感关系，甚至对亲人也缺乏 必要的温暖与体 贴。 （ 8 ）行为怪僻，几乎总是单独活动。主动与人交往仅限于生活工作中 必需的接触，除 一般亲属外无亲密朋友和知己。 只要满足其中五项即可诊断为分裂型人格障碍。 反社会性人格 反社会性人格也称精神病态、悖德狂人格等，是心理学家和 精神病学家最为重视的一种心理障碍。“悖德狂”这一诊断 名称由德国人皮尔沙特在 1835 年首先提出。指患者出现本能 欲望、兴趣嗜好、性情脾气、道德修养等方面的异常改变， 但没有智能认识或推理能力方面的障碍，亦无妄想或幻觉。 后来“悖德狂”的名称便逐渐被“反社会性人格”所代替， 如今狭义的人格障碍，即指反社会型人格障碍。反社会型人 格障碍的特征： （ 1 ）智力不存在问题。外表迷人，具有中等或中等以上智 力水平。初次相识给人很好的印象，能帮助别人消除烦忧、 解决困难。 （ 2 ）无明显的精神疾患。没有通常被认为是精神病症状的 非理性和其他表现，没有幻觉、妄想和其他思维障碍。也无 真正自杀的历史。 （ 3 ）无责任心。他们是不可靠的人，对朋友无信义，对妻 子（丈夫）不忠诚。无后悔之心，也无羞耻之感。 （ 4 ）有极强的掩饰能力。有反社会行为但缺乏契合的动机； 叙述事实真相时态度随便 ，即使谎言将被识破也是泰然自 若。 （ 5 ）鉴别能力差。他们不能从经验中吸取教训，常常范同 样的错误。 （ 6 ）病态的自我中心。他们极为自私，心理发育不成熟， 没有爱和依恋的能力。 （ 7 ）麻木不仁。他们对重要的事件情感反映淡漠。 （ 8 ）缺乏真正的洞察力。遇到事情缺乏理智，不能自知问 题的性质。 （ 9 ）对一般的人际关系无反映。他们常做出幻想性的或使 人讨厌的行为。对他人给与 的关心和善意无动于衷。 （ 10 ）性生活轻浮、随便。其方式与对象都与本人不相称。 （ 11 ）生活无规律，无稳定的生活目的。他们得分最新为并 非在严密的计划下进行，而 是突然迸发的。 反社会型人格障碍出现的时间一般都在青年期。最晚也不会 迟于二十五岁。 回避型人格障碍 回避型人格又叫逃避型人格，其最大特点是退缩、 心理自卑，面对挑战多采取回避态度或无能应付。 从现代心理学的角度来看，那些向遁迹荒野、不食 人间烟火的隐居这门可能就属于回避型人格的人。 但现代社会中，隐居者已经很难找到一块清静的乐 土，于是，他们往往关闭自己的心灵，不与他人作 亲密的接触，唯求自安。值得注意的是，渴望一种 有意义的孤独与暂时地回避人世并非一种病态。， 相反，真正有回避人格的人并不敢深入到自己的心 灵内部去，他们的回避带有强迫性、盲目性和非理 智性等特点。这也是患有回避型人格障碍的人的普 遍心理症状。回避型人格的特征： （１）易受伤害。很容易因他人的批评或不赞同而 受到伤害。 （２）缺少朋友。除了至亲外，没有好朋友或知心 人（或仅有一个）。 （３）不涉他人事。除非确信受欢迎，一般总是不 喜欢卷入他人的事物之中。 （４）行为退缩。对需要人际交往的社会活动或工 作总是尽量逃避。 （５）心理自卑。在社交场合总是缄默无语，怕惹 人笑话，怕回答不出问题。 （６）敏感羞涩。害怕在别人面前露出窘态。 （７）惧怕困难。在做那些普通的但不在自己常规 之中的事时，总是夸大潜在的困难、 危险或可能的冒险。 只要满足上述特征的四项，即可诊断为回避型人格。 依赖型人格障碍 依赖性人格障碍是日常生活中较为常见的一种人格障碍。主 要在孩童或部分成年人中出现。依赖性人格障碍的特征： （１）无主见。没有从他人处得到大量建议和保证之前，对 日常事务不能做出决策。 （２）无助感。让别人为自己做大多数的重要决定，如在何 处生活，改选什么职业等。（３）被遗弃感。明知他人错了， 也随声附和，因为害怕被别人遗弃。 （４）无独立性。很难单独进行自己的计划或做自己的事。 （５）过度容忍。为讨好他人甘愿做低下的或自己不愿做的 事。 （６）害怕孤独。独处时又不适和无助感，或尽全力逃避孤 独。 （７）难以接受分离。当亲密关系终止时感到无阻感或崩溃。 （８）易受伤害。很容易因遭到批评或未得到赞许而受到伤 害。 只要满足上述表现中的五项，即可诊断为依赖性人格。 自恋型人格障碍 自恋型人格障碍，是一种较为特殊的人格障碍，对于其有关 现象的研究目前还在不断发展之中，它和自尊、自信、他恋、 单恋等一系列概念界限还比较模糊。因此，对自恋型人格障 碍的诊断，目前尚无一致的标准。自恋型人格障碍的特征： （１）不能接受批评。对批评的反映是愤怒、羞愧或感到耻 辱（尽管不一定当即表现出 来） （２）颐指气使。喜欢指使他人，要他人为自己服务。 （３）过分自高自大。对自己的才能夸大其词，希望受人特 别关注。 （４）过分自信。坚信自己关注的问题是世界上独有的，不 能被某些特殊人物了解。 （５）想入非非。对无限的成功、权利、荣誉、美丽或理想 爱情有非分幻想。 （６）唯我独尊。认为自己应享有他人没有的特权。 （７）虚荣、渴望长久的关注与赞美。 （８）冷漠。缺乏同情心。 （９）多疑。有很强的妒忌心。 只要出现其中五项，即可诊断为自恋型人格。 5 、心理问题和小偷行为 在日常生活中，我们经常碰到一些小偷小摸的 行为，他的偷东西的价值并不大，但却没有办 法抑制自己偷东西的欲望，比如在我做职工工 作干部时，有一个学院一段时间女生宿舍总是 丢洗脸盆，后来发现是一个女生把这些脸盆藏 到了自己床底下。这样，到底如何对这位女生 的行为定性，就存在着一定的问题。 有心理问题的偷窃行为有这样几个特点：一是 偷窃本身并不是其行为的主要动机，也就是他 的偷窃行为并非满足人们政常的生理和心理需 求，而是满足不正常的习惯和癖好。 二是偷的东西是某种替代性质的东西，比如女 生的内衣、画装品等之类。 三是行为的刻板性，重复偷窃相同的东西，甚 至路线都不发生变化。 四是没有或较少有明确的掩盖犯罪动机的行为。 6 ．心理问题和学习问题 在现实生活中，我们往往会发现，有很多职工很具有学习的 潜力，但他却没有很好地发挥自己学习的潜力；有很多职工 学习很努力，但效果并不太好；还有很多人平时学习成绩非 常好，但一到考试就出现问题。这些外在的表现方面，都潜 藏着一定的心理问题。 如果一个人很聪明，具有学习的潜能，而学习成绩总是上不 去，这一方面可能与学习方法有关，学习积极性有关，但也 可能与心理因素有关，也就是他对学习持有很多不合理的信 念，影响了正常的智力水平的发挥。 如果一些职工学习很努力，但成绩并不好。除了学习方法和 效率的问题外，可能与智力发展的不平衡有很大的关系。个 体智力发展是不平衡的，这是先天气质带来的差异，是非常 难以弥补的，但我们可以找出自己的优势的智力，进行弥补。 比如美国影星汤姆 · 克鲁兹就是一个很好的例子。在大学， 经过高考的筛选，一般入大学的职工在智力上是不存在很大 问题的，但智力发展不平衡是广泛存在的，因此，要善于发 现职工的优势智力方面，进行有针对性教育。 7 、心理问题与心理素质 心理问题是从消极角度来透视个体问题，用理 想的标准来透视个体心理状况，检查个体是否 存在着某种心理问题。 心理素质是一个人心理客观状况，反映一个人 的自然社会基础，它的指向是从积极的方面去 发掘个体心理发展状况和心理适应状况。 8 、心理问题和思想政治问题 从个体思想道德素质结构来看，个体思想道德 素质是个体人格素质结构中的重要组成部分。 个体人格素质发展存在着一定的结构性和层次 性。个体人格素质除了有一个纵向不断积累、 升华，从低级到高级，由表及里，由浅到深的 发展过程以外。在横向上也存在着一定的层次 性关系。呈现出由心理层面、思想层面、道德 层面和政治层面的金字塔式的结构关系，同时 又转化为健康素质、科学文化素质和思想道德 素质，形成人格结构的三个主要方面。 思想道德素质内部结构的金字塔 三、面对职工心理问题如何处理 1 、消除对心理问题职工的偏见 （ 1 ）心理问题并不是什么见不得人的事 （ 2 ）有心理问题向人求助是很自然的事 （ 3 ）心理健康也是人的一种积极素质的重要 方面 2 、学会一些处理职工心理问题的方法 （ 1 ）积极倾听 （ 2 ）澄清问题 （ 3 ）将问题集中于情感 （ 4 ）不要提建议 （ 5 ）接受来访问者的基本观点 （ 6 ）复述来访者流露的思想和情感 （ 7 ）在来访者沉默时保持耐心 （ 8 ）提开放式的问题 （ 9 ）为来访者保密 3 、在工作中注意培养自己的些基本的工作态 度，避免因自己工作不当而使职工产生心理问 题 （ 1 ）真诚（ realness ）的态度 （ 2 ）尊重（ respect ）的态度 （ 3 ）同感（ empathy ）的态度 四、心理咨询与心理调适方法 1 、什么是心理咨询 （ 1 ）咨询过程中，虽然往往会包括资料的提 供，但单单资料提供不是心理咨询。 （ 2 ）心理咨询不是一种社交谈话。 （ 3 ）心理咨询不是普通的会见。 （ 4 ）心理咨询过程往往包括教导，但若只有 教导或只是在说教，却不是心理咨询。 （ 5 ）心理咨询不是逻辑理性分析过程 。 （ 6 ）心理咨询过程包含忠告和建议，但是单 纯提忠告和建议不是心理咨询。 （ 7 ）心理咨询包含着当事人心理问题的解决， 但单纯为人解决问题不是心理咨询。 （ 8 ）心理咨询过程中，安慰和开解是必要的， 但单纯安慰和开解不是心理咨询 。 （ 9 ）心理咨询过程中需要同感的态度和行为， 但是同感不等于同情，同情的态度和行为不是 心理咨询 。 （ 10 ）面对着某些特别的人，有人认为若采 用恐哧和威迫利诱的方式才能奏效，但是恐哧 和威迫利诱不是心理咨询。 （ 11 ）指责不是心理咨询。 （ 12 ） 冷嘲热讽心理咨询。 心理咨询是一种过程，在这个过程中，一位受过专 业训练的咨询人员，致力与当事人建立一个具有治 疗功能的关系，来协助对方认识自己，接纳自己， 进而欣赏自己，以致可以克服成长的障碍，充分发 挥个人的潜能，使人生有统合并丰富的发展，迈向 自我实现。 当然，这个定义也存在着局限性，这个定义误把过 程当成心理咨询本身。确实，心理咨询是一种过程， 心理咨询过程的实质是咨询师协助求助者解决各类 心理问题的过程，但是过程本身并不等于心理咨询。 心理咨询是一种特殊的理论和方法，它是咨询师协 助解决求助者心理问题的特殊方式。简而言是，心 理咨询是咨询师协助处理求助者心理问题的一种特 殊的过程和方法。心理咨询是处理心理问题的方法 和艺术。 2 、心理咨询过程和方法 早期心理咨询心理治疗或职业指导开始，比较 重视咨询过程的技术和方法，催眠术、“麦斯 麦术”、精神分析（自由联想法）、行为矫治 技术等。在长期的发展中逐渐形成了较为成形 的理论和方法 （ 1 ）精神分析 自由联想，个体早期的创伤经历导致心理问题， 通过自由联想，发现过去的问题，最后恢复到 成年人的水平。 （ 2 ）行为主义：经典的行为主义，通过相伴 随的行为，来消除不良行为，主要通过系统脱 敏方法。操作条件反射，强化行为塑造。社会 学习理论，通过模仿、练习、训练等方式，学 习标准化的模式。 （ 3 ）人本主义：通过尊重、信任、同感的关 系，使个体在自由自在的环境下，让自己的个 性自由地发展。 （ 4 ）认知治疗：通过理性战胜非理性，通过 认知改变行为。 3 、几种比较有代表性的调适方法。 ① 顺应自然的方法 ② 合理情绪方法 ③ 归因方法 五、危机干预与自杀预防 [ 案例讨论 ]2003 年的 4 月 1 日 18 时 41 分，绝望的 张国荣从中环文华东方酒店 16 楼的窗口纵身一跃， 无奈地结束了自己 46 岁的绽放生命。 流传的张 前的遗书 这是网上 国荣自杀 料分析， 可能 根各方面材 张国荣极有 死于抑郁症 1 、自杀前的预兆 （ 1 ）把自己想死的念头对周围的人诉说或在 日记、绘画中表现出来； （ 2 ）情绪性格明显反常 , 焦虑不安 , 或无故 哭泣 ; （ 3 ）抑郁状态，食欲不好，失眠； （ 4 ）回避与人接触 , 与集体不融洽或过分注 意别人； （ 5 ）行为明显改变，对生活麻木且冷漠的人， 自杀前像突然变了一个人，敏感又热情； （ 6 ）无故送东西、送礼物给亲人或同学，无 来由地向他人道谢或致歉； （ 7 ）上课无故缺席，迟到早退，成绩骤降 . 2 、自杀特别关注 ①抑郁程度重 ②有自杀未遂史 ③死亡当时急性应激强度大 ④生命质量低 ⑤慢性心理压力大 ⑥死前两天有严重的人际关系冲突 ⑦有血缘关系的人有过自杀行为 ⑧朋友或熟人有自杀行为 3 、自杀干预的策略 （ 1 ）倾听。 （ 2 ）对处于危机中的人的思想和情感进行评估。 （ 3 ）接受所有的抱怨和情感。 （ 4 ）不要担心直接问及自杀。 （ 5 ）要特别注意那些很快“反悔”的人。 （ 6 ）做他们的辩护者。 （ 7 ）充分利用合适的资源 。 （ 8 ）采取具体的行动。 （ 9 ）及时与专家商讨和咨询。 （ 10 ）决不排斥或试图否认任何自杀念头的“合理 性”。 （ 11 ）不要试图“大喝一声”就让试图自杀的人幡 然悔悟。 六、职工心理调适干预策略 1 、接纳现实，培养理性思维方式 (1) 希望有 (Preferential) 、想望 (desiring) 的信念（理性信念）与强迫性 (musturbator y) 绝对要的信念（非理性信念） 。 (2) 不可怕信念（ Anti-awfulising ） ( 理性信 念 ) 与可怕 (awfulising) 的信念（非理性信 念）。 (3) 高挫折忍受力（ High frustration toleran ce ）（理性信念）与低挫折忍受力信念（ lo w frustration tolerance ）（非理性信念）。 (4) 接纳的（ Acceptance ）（理性的信念） 与责怪和自贬的信念 (condemning/downing beliefs) （非理性的信念）。 2 、提升人生目标 自我实现 尊 重 爱与归属 安 生 全 理 3 、变化发展的观念 誰… . 搬走我的奶 酪 两只老鼠和二个小人的故事 很久以前有二只小老鼠 和二个小人住在一座可 以无限供应奶酪的迷宮 裡，不过奶酪藏在迷宮 的某一个角落，二只小 老鼠是凭着直觉去找。 二个小人則是凭着分析和 推理去找，他们花了很大 的工夫终于找到一座看上 去可以吃不完的奶酪山， 于是他們连住的地方都搬 到奶酪山的附近，日复一 日，过的很快乐。 直到某一天… 奶酪山不見了！ 二只小老鼠立 刻決定去找下 一座奶酪山 但是二个小人却 被「奶酪消失」 的景象震撼住了， 他们不断問自己 以及相互討論 「誰搬走了我的 奶酪？」 誰… . 搬走我的奶酪 日子在困惑中一天天过去，其中 一個小人決定接受這个事实，去 找下一座奶酪山。 可是他的朋友不愿意，还是坐在 原來的地方，希望「搬走奶酪的 人」会將奶酪山「还給他」。 出去找奶酪的小人 在路途中几度因为不确定“能否 找到奶酪山”而动搖，但是他却发現：當一全人摆脫 了自己的恐惧，就会觉得无比的畅快和舒适！ 虽然那時他还沒有找到奶酪，但是他不再为過去曾经 拥有又失去奶酪山而感到痛苦。 最后他终于找到了新的奶酪山，也見到了那二只小老 鼠。 二只智慧的小老鼠因早就发現旧的奶酪山有越來 越少的現象，所以當旧奶酪山消失時，它们毫不 犹豫地开始寻找下一座。 然而，当這个小人兴高采烈地帶着新的奶酪找到 他的朋友 - 仍守在旧奶酪山的那个小人時，他的朋 友却拒绝吃新的奶酪，因為他仍然想吃到旧的奶 酪，仍然希望「拿走奶酪山」的人有一天會「还 給他」。 是 誰 搬 走 我的奶酪 ? 4 、生活情趣的培养 5 、弹性生活方式 6 、建立广泛的社会支持系统 谢谢大家！
88 页
449 浏览
热门推荐
811 阅读
7 页
1677 阅读
8 页
1619 阅读
7 页
938 阅读
33 页
828 阅读
5 页
