(3)心理契约与员工满意度管理
第三讲 心理契约与员工满意度管 理 1 第一节 员工心理分析 一、人格分析 —— 奥尔波特：人格是个体内部身心系统的动 力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。 从管理的角度上说，人格是个体所有的反应方 式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一 个人所拥有的可测量的人格特质。人格是个体 稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，是人 的独特性的整体写照。 2 （一）人格特质理论与人格类型理论 （自行查阅相关资料） 硕士阶段的要求：（ 1 ）分析自己的人格类型， 预期适合的职业类型 （ 2 ）分析员工的人格类型，分析人岗的匹配 性 3 （二）人格与工作的匹配 （示例） 在人格－工作适应性理论方面研究最为深入的是六种人格类型模型。这个模型说明员工 的满意度与离职的倾向依赖于个体人格与工作环境的匹配程度。 类型 人格特性 职业范例 现实型：偏好需要技能、 力量、协调性的体力 活动 害羞、真诚、持久稳定、 顺从、实际 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 研究型：偏好需要思考、 组织和理解的活动 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会型：偏好能够帮助和 提高别人的活动 社会、友好、合作、理解 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 传统型：偏好规范、有序、 顺从、高效、实际、缺乏 清楚明确的活动 想像力、缺乏灵活性 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 企业型：偏好能够影响他 人和获得权力的言语 活动 自信、进取、精力充沛、 盛气凌人 法官、房地产经纪人、公 共关系专家、小企业 主 艺术型：偏好需要创造性 表达的、模糊且无规 则可循的活动 富于想像力、无序、杂乱、 画家、音乐家、作家、室 理想化、情绪化、不 内装饰家 实际 4 二、个性分析 个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下 的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别与 他人的个体心理倾向和心理特征的总和。 个性包括相互联系的两个部分：第一，个性倾向性，即心 理过程的倾向性，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、 理想、世界观等。第二，个性心理特征，即心理过程的特 征，包括气质、能力、性格等。 5 （一）个性的基本理论 个性理论涵盖了个性的形成、类型、特征、发展阶段 和成长等方面。 1 ．个性发展阶段论 这一理论由心理学家埃里克森（ Erikson ）提出。他认 为个性是不断发展的，个性从儿童时期开始，不断地 受到社会环境的影响，教育的熏陶和自身实践的影响， 经过长期塑造，随生命的发展而发展。 性格发展是有阶段性的，每一阶段各有其特征。由于 在各个阶段中，其生理条件、社会接触是不同的，因 而各个阶段的特征也不相同。如果某一阶段的发展受 到阻碍，就会导致个性的某种缺陷。 个性按年龄分为 8 个阶段，见下表： 6 埃里克森的个性发展阶段论 阶段 年龄 特点 成功 失败 出生～ 1 岁 约1～3岁 不信任 婴儿早期 基本的信任心 约4～5岁 羞耻、困惑 婴儿晚期 自主 约6～7岁 自责 早儿童期 创造性 约 12 ～ 20 自卑 中儿童期 勤奋 岁 对自己的认识 青春期 自我认识 约 20 ～ 40 模糊 早成年期 合群 岁 孤僻 中成年期 继续成长 约 40 ～ 60 失望 晚成年期 完善 岁 停滞 —— 该理论优点在于它坚持了个性是不断发展的观点，对于把握个性发展阶 段，促进个性的积极发展，分析和判断个性阻碍有很大作用。 7 约 65 岁以上 2 ．个性特征及个性差异论 和人格理论类似，认为在人们中间存在着一些 一贯的、稳定的、带有不同程度普遍性的个性 特征。个性是由这些特征构成的整体，只有进 一步分析各个个性特征，才能深入研究个性。 如：卡特尔的 16 种类型人格理论（略）、四 种气质（略）。 8 3 ．个性形成理论 在个性的形成问题上，存在着不同的理论观点，大致 可分为以下四种理论： （ 1 ）个性的遗传决定论。这种理论强调个性差异是 由遗传决定的，不同的气质类型都源于遗传因素。 （ 2 ）个性的生物欲望论。这种理论强调个性的形成 是生物欲望发展的结果。 （ 3 ）个性的生物社会论。这种理论认为，个性差异 一方面取决于遗传的机制，同时也受环境、文化教育、 社会条件的影响。 （ 4 ）个性的社会论。这种理论强调，环境、社会因 素对个性形成起决定性的作用，将个性归结为社会文 化或社会关系的产物。 9 4 ．个性早期决定论 心理学家弗洛伊德：人的个性由三个阶段组成：“本我” （下意识、潜意识、无意识、本能）、“自我”（现实性 原则、良心）、“超我”（社会的禁忌、准则、规律）。 人的行为要用这三者的相互关系来解释。 其中，“本我”是主导力量，“自我”和“超我”是附属 力量。人的个性受这三种力量的支配。 弗洛伊德从生物的东西（生理上的因素）对社会的东西占 有绝对优势这一假设出发，认为个性下意识地追求延续种 族，构成人的潜在能量，是整个系统能动性的源泉。他从 人的性格作为个性的主要发展因素出发，说明对大多数人 来说，个性在青春期之前即儿童期就已定型，到了青春期 以后就不再发展。——弗洛伊德的个性早期决定论看不到 人的个性随社会环境、自身实践、生命的发展而发展。 10 （二）个性的测量 首先承认个性有差异，然后才是测量这些差异。 个性差异及其测量综合表 气质 差 异 · 多血质（活 泼型） · 胆汁质（兴 奋型） · 粘液质（安 静型） · 抑郁质（抑 制型） 能力 性格 按机能类型划分：理解 · 能力类型差异（直觉类 型、情绪型、意志 型、表象类型、记忆类 型 型、思维类型差异；数 按倾向性划分：外倾型 学、文学、音乐、体育 、内倾型 等能力差异） 按独立程度划分：顺从 · 能力发展水平差异（能 型、独立型 力低下、能力一般、天 按生活方式划分：理性 才） 型、政治型、审美 · 能力出现早晚差异（早 型、社会型、宗教 熟、普通表现、晚熟） 型、经济型 11 个性测量及应用方法一览表 12 三、个体行为 刺激——个体需要——动机——目标 行为归因理论、归因的可控性、内外、稳定性三维度 （略） 硕士阶段掌握应用技巧：对于成功者而言，不能将成功 完全或主要归因于他们智力水平高、能力强，要引导他们 注意不稳定的内因和外因，如他们最近的工作努力、各方 面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等 等。对于失败者来说，要防止他们将失败归因于他们智力 低、能力差，要引导他们注意不稳定的内因和外因，如他 们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调 配合好、领导指导不力等等。这样，使成功者不骄不躁， 保持清醒的头脑，以利于以后的工作；使失败者有继续工 作的信心，坚持不懈地努力工作，争取成功的可能。 13 四、个体情绪 6 种普遍存在的情绪：快乐、惊讶、害怕、悲哀、愤 怒及厌恶，这 6 种情绪可以形成一个连续统一的概念。 …………∣ ∣……………∣……………∣……………∣……………∣… 快乐 惊讶 害怕 悲哀 愤怒 厌恶 14 员工情绪管理 1. 帮助员工提高自我情绪管理能力 首先，帮助员工认识自己的情绪。员工个人往往对于自己的情绪 没有明确的认知，企业可以利用宣传栏、内部刊物、自助卡、健 康知识讲座等多种形式使员工关注心理健康、正视情绪问题。同 时定期由专业人员采用专业的情绪评估方法评估员工情绪质量， 并找出情绪问题产生的原因，对症下药，及时将问题解决于萌芽 状态。 第二，对员工进行情绪管理培训。将心理学的理论、理念、方法 和技术应用到企业日常管理和企业拓展训练活动中，通过设置系 列课程如压力管理、挫折应对、心态调整、社会支持、人际沟通 技巧等，对员工进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查， 使其了解职业心理健康知识，掌握调整情绪的基本方法，增强心 理承受能力。 15 2. 创造一种沟通无限的工作氛围 3. 为员工提供情绪疏导的渠道 案例：柯达公司不仅善于生产留下人们美好形象的胶 卷，而且也建造了平抑员工情绪的“幽默房”。该公 司在纽约为 2 万员工建造了 4 个“幽默房”。其中有 一个图书馆，内有各种笑话书、卡通书以及幽默内容 的光盘、录像带和录音带；一个是能容纳 200 人的会 议厅，厅内布置了幽默大师卓别林和笑星克罗麦克斯 的许多剧照；一个是玩具房，里面有各种各样宣泄压 力的器具，比如以某某人的形象设计的吊袋，员工可 以在里面摔东西而不必赔偿；一个是高科技房，配备 有各种计算机软件和供私人使用的计算机，这些设施 可以帮助员工放松神经，缓解压力。 4. 管理者要成为员工情绪管理的导师 16 第二节 心理契约 一、心理契约的概念 Argyris 于 1960 年首次提出心理契约的概念，随后学 者 Levinson 、 Schein 等对其展开研究并使之概念化。 “心理契约之父” Levinson 认为心理契约是雇主与 雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并 且处于不断的改变之中。 Schein 第一次对心理契约进行界定并完整提出心理契 约的概念，将之定义为：“在组织中，每个成员和不 同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、 没有明文规定的一整套期望。” 心理契约能够为组织 和员工的行为如同一纸契约一样加以规范和约束，是 一种无形的契约。 17 20 世纪 90 年代以后，对心理契约的研究兴起了第二个高潮，对 心理契约概念的理解有了进一步深化，出现广义和狭义的两种理 解： 广义的心理契约是雇用双方基于书面的、口头的、组织制度和组 织惯例约定等各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解； 狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各 级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织 之间的、并不一定被组织各级代理人所明确意识到的相互义务的 一系列信念。 心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的 主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角 的研究在同时进行，但是狭义的概念更加明确，而且易于操作， 基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而 且很多属于应用研究。 18 心理契约的特点 (1) 主观性 (2) 内隐性 (3) 双向性 (4) 动态性 19 二、心理契约的内容 （一）二维结构观点 二维结构说中最具代表性的观点是将心理契约分成两大成分：交 易维度和关系维度。 交易型因子：企业根据员工的业绩做出具体的、基于物质利益的 各种承诺。所以，一些短期的双方之间的协议都属于基于物质的 交易型心理契约。具体地说，交易因子更多关注具体明确的、经 济基础上的交互关系，主要包括薪水、福利和工作条件等物质方 面的期望或义务认知。交易型心理契约定位于经济和工作绩效基 础上，确定了时间框架，清晰地界定了双方责任。在这种类型的 心理契约下，组织公民行为会比较低，团队合作也比较低。交易 型心理契约的人把自己的职业发展定位于一种职业，而不是一个 组织内。比如：股票分析者、咨询工作者等。某种程度上，新聘 雇员也属于交易型契约，直至感觉到与组织间发展了一种连续性 的关系为止。 关系因子：更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面 的交互关系。 20 交易型心理契约与关系型心理契约的差异 ( Rousseau and Parks , 1993 ) 关注点 时间框架 稳定性 范围 明确程度 交易型心理契约 关系型心理契约 追求经济的、外在需求的 满足 有限期的 稳定的、无弹性的 涉及更少的雇员的个人生 活 雇员责任的界限分明 追求社会情感方面的需求 满足 无限期的 有弹性的、动态的 涉及更多的雇员的个人生 活 雇员责任的界限不清晰 21 （二）三维结构观点 交易维度：组织为员工提供经济和物质利益， 员工承担基本的工作任务； 关系维度：员工与组织关注双方未来的、长期 的、稳定的联系，促进双方的共同发展； 团队成员维度：员工与组织注重人际支持和良 好的人际关系。 22 虽然二维和三维结构的争论仍没有定论，但是一点确得到大家的一致认可：过去心理契约 中非常重要的东西，正在逐渐消失或退居次要地位，同时一些新的内容，如对灵活性、公平性、 变革创新、不断尝试的要求，在心理契约中占据的权重越来越大。 Anderson (1998) 的总结： 特点 过去构成 当前构成 关注的焦点 形式 工作安全性，连续性，对组织忠诚 结构化的，可预测的，稳定的 相互交换的可能性，未来雇佣的可 能性 无固定结构的，灵活的 建构基础 传统，公平性，社会评判 市场导向，能力与技能，增值可能 性 雇主义务 工作连续，工作安全，培训 对于附加价值的公正奖励 雇员义务 忠诚，全勤，服从权威，令人满意 的业绩 创业精神，技术革新，不断尝试， 优异的工作绩效 契约关系 正规化，大多数通过工会或中介 认为双方服务的交换是个人责任 职业生涯管 理 组织责任，通过人事部门的输入规 划和促进职业生涯的内螺旋发展 个人职责，通过个人的再培训和再 学习而形成职业生涯的外螺旋 发展 23 三、心理契约与法律合同的关系 小看板：组织系统是一个巨大的冰山，组织与员工之 间的法律合同，只是浮出水面的冰山之一角。它是显 现在外的，也是最基本的。而心理契约则是冰山的水 下部分。它是隐性的，含义广泛的，也是最有潜力可 挖的宝藏。 24 （一）区别 1. 存在形态 2. 协商过程（心理契约依赖于双方的理 解与感知，无协商过程） 3. 动态性 4. 复杂程度 5. 违约后果 25 ( 二 ) 联系 1. 法律合同是心理契约的基础 , 心理契约是法律合同 的延伸 2. 法律合同与心理契约相辅相承 良好的组织体系是经济契约与心理契约的有机结合，可 以促进组织与个体目标的一致性。从内部讲，员工在组 织中的得失具有互补性，比如当员工在组织内遭受不平 待遇，如果他能在经济上可以得到补偿，那么，就会减 少心理失调带来得消极作用，实现组织与个人的双赢。 从外部讲，经济契约与心理契约从两个不同的角度研究 组织行为与个体行为，是良好契约体系的两个组成部分， 两者共同作用既创造经济效益，也创造社会效益。 26 四、基于心理契约进行管理 1. 招聘阶段：给予员工实际的职位预知 企业为吸引高素质的优秀员工，往往会夸大企业的好处，提 高员工对企业的心理预期。可是当应聘者进入企业后，企业 却无法达成许下的承诺，员工就很可能产生 “大失所望”的 消极情绪体验。调查表明，新入职的员工在刚开始工作时的 离职率普遍较高，其中一个重要的原因就是新员工的心理契 约遭到了破坏，招聘环节在某种程度上需要为此负一定的责 任。为使新员工进入企业后可以和企业之间建立稳定、健康 的心理契约，一些人力资源管理专家针对招聘中的信息不对 称问题提出了一个药方：实际职位预知。即在招聘时实事求 是地介绍职位的各个方面。例如，利用小册子，或将各方面 的情况拍成电影、录像，或者允许求职者到企业的实际岗位 上亲身体验等等。这种招聘方法能够帮助求职者正确了解职 位的相关信息，与企业之间建立相互信任，减少求职者对工 作的负面认识并降低未来的员工流动率。 27 2. 工作阶段：注重企业文化建设，营造和谐工作氛围 （ 1 ）切实沟通，将心理契约明晰化 —— 心理契约破裂的原因是双方的理解不一致，因为人 们难免一个自利的偏差，所以组织与知识员工之间的交流 十分重要。在组织实践的整个过程中员工和组织代理人之 间应进行频繁有效的沟通；在消极结果发生时，应当及时 有效地以沟通的方式进行合理解释，消除员工心中的疑虑、 不满和抱怨；另外还应当建立有效的申诉渠道，给员工发 泄不满和疑虑的机会。除此之外，企业应当提供更多的沟 通机会，比如不同部门间人员的工作交流，或者是组织一 次联欢会；也可以是外出参观，小规模、小范围的出游等 等，让员工有私下交流的机会。随着员工之间的积极互动、 彼此依赖关系的增强，促进了双方的沟通协商和心理契约 的达成。 28 （ 2 ）注重“以人为本”，为心理契约创造良 好的氛围 —— 健康向上的企业文化在企业中能创造出一 种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员 工塑造强大的精神支柱。 （ 3 ）实施科学的职业生涯管理 29 3. 心理契约破坏时：引导员工合理归因 觉察到心理契约的变化、破坏和违背，并不一定就会导致员工情 绪和行为方面的变化，起关键作用的是员工对心理契约变化、破 坏和违背所做出的解释。这个解释的过程实际上是一个归因和对 公平性认识的过程。 如果员工归因于双方对心理契约理解的不同，公平性的作用似乎 就不存在了；而归因于企业组织故意违反契约，公平性的作用就 很重要。反过来，如果员工感觉受到了强烈不公平的待遇，也会 严重影响他们的归因结论，并且会扩大心理契约被违背的程度。 从而形成一个负性的反循环，甚至对企业造成恶劣成果。 —— 在管理实践中，由于一定客观原因，很可能产生员工心理契 约的破坏，此时若管理人员漠然处置，知识员工就会将心理契约 的违背归因于企业故意破坏当初的承诺，反之，如果企业管理人 员能公平地对待员工，尊重他们的权利和尊严，充分地向员工解 释契约不能兑现的原因，就能够缓和知识员工的消极反应。因此， 恰当的运用管理技巧，将心理契约的破坏给予员工一个合理的解 释是大有裨益的，当企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工 的承诺的时候，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地、 充分地与员工进行沟通。 30 4. 心理契约违背后：采取心理契约补救并进行离 职管理 —— 心理契约补救关注的是内部效率，着眼于与员工建立 长久的关系，而不是短期的交换关系。因此，员工知觉到某 个承诺企业没有履行时，如果企业能及时在其他方面给予相 应的补偿，心理契约破裂就不会演化成契约违背。比如由于 市场原因，企业决定要裁减一个部门，对那个部门经理而言， 虽然他很尽职，但其它地方没有相应的空缺，所以只好先将 其免职。作为补偿，企业可以将其送到国外培训。这样此部 门经理消极的态度和行为就会减轻很多，与此同时，也可以 减轻其他员工心理契约的违背。 31 也许组织采取了各种可能的补救措施，但是最 终还是没能阻止一位有价值的员工的离意，企 业还应当进行有效的离职管理。组织应当将员 工离职看作一种崭新关系的开始。当这些员工 提出辞呈后，组织首先要认真与其进行离职面 谈，了解员工流失的真正原因，使企业能够有 针对性的进行改善。 组织还要进行离职的后续管理，包括以宽容的 态度对待流失员工，并与其保持长久的联系， 使组织与员工间建立一种崭新的特殊的心理契 约。 32 案例：摩托罗拉以个人尊严为基础的企业心理契约构建方法 —— 摩托罗拉创始人高尔文的儿子、现任董事长小高尔文说：“摩托 罗拉是一个家族企业，什幺都能变，我们的信念不能改，就是对人保持 不变的尊重。” 摩托罗拉的文化建立在两个基本信念之上：一是对人保 持不变的尊严；二是坚持高尚的操守。“肯定个人尊严”像一张大网， 将摩托罗拉的员工管理纲举目张网络其中。 ■ 肯定尊严的六个问题 您是否拥有一份有意义，并对摩托罗拉公司的成功有贡献的工作？ 您是否了解能胜任本职工作的行为，并具备使工作成功的知识？ 您的培训是否已确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？ 您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸行 动？ 过去每 30 天来，您是否都获得有助于改善您的工作绩效，达成您的职业 前途的中肯的反馈？ 您的个人情况、性别、文化传统是否得到正确对待而不影响您的成功？ 33 ■ 在雇佣中摩托罗拉坚持的原则 人才至上： PEOPLE COME FIRST ； 开放政策： OPEN DOOR POLICY ； 直接沟通： DIRECT DEALING ； 参与管理： PARTICIPATIVE MANAGEMENT ； 内部招聘系统： INTERNALOPPORTUNITY SYSTEM ； 我建议： I RECOMMAND ； 畅所欲言： SPEAK OUT ； 总经理座谈会： GENERAL MANAGEMENT DIALOGUE 。 通过这些原则，让员工能够在企业中做到主动为公司的发展出谋 献策。 34 ■ 大声说“ NO" 摩托罗拉在世界各地的员工每 3 个月都要接受一次“肯定个人尊严”的 问卷调查，可能是通过电子问卷，也可能是书面问卷。摩托罗拉对回答 问题的要求是：对六个问题要真实地回答“是”或“否”，如果对问题 不能肯定地回答“是”，那幺就请一定回答“否”，每一个“否”标志 着在就业尊严上还存在某种缺陷，问卷调查的目的就是要真实地揭示就 业尊严上现存的一切缺陷，实现就业尊严的完美是员工与公司的共同责 任。 ■ 摩托罗拉的道德专线 摩托罗拉专门为员工设立了道德专线，道德专线提供信息、忠告和建议。 您可以利用它探讨任何疑虑或问题。它不仅仅用于处理紧急情况，道德 专线努力确保一切问题或疑虑得到公正、谨慎、彻底的处理。道德专线 是对方付费的，该线未设来电识别功能。 35 ■ 情绪管理 辞职面试 摩托罗拉对员工辞职也要进行面试，专门有辞职面试表格，填写 他们的辞职档案，问他们为什幺离开？如果时间能倒退，摩托罗 拉怎幺做才能留住他？但是有些员工在辞职时由于某些原因而不 会如实填写。所以摩托罗拉人力资源部会等到他离开后一段时间 再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲 出来。 员工意见调查 摩托罗拉人力资源部每年会做一个员工意见调查，有 100 多个问 题需要员工回答，涉及到摩托罗拉的工作环境、员工关系、下上 级关系、酬劳、企业大方向等方面。通过这些问题来看员工在摩 托罗拉的总体感受。 36 第三节 员工满意度管理 一、员工满意的定义 —— 员工在工作过程中对组织的工作环境，人 际关系以及组织本身所形成的感知效果与其本 人的期望值相比所产生的情绪状态。 相对概念：与本人期望值相比 37 二、员工满意的表现 （一）直接表现 敬业精神、责任感强 团队协作强 辞职率和缺勤率低 员工爱护公共设施 生产率提高 喜欢自愿参加培训 积极参与组织决策并发表个人看法 （二）间接表现 客户满意 组织竞争力增强 38 三、员工满意的要素 （一）工作回报和工作本身 （二）工作环境和管理环境 （三）员工个人 员工期望受个人价值观影响很大（个人经历、 家庭背景、教育程度影响价值观） （四）企业形象 39 四、员工满意度调查与评估 （一）员工满意度调查必要性的考察 1 、公司组织变动情况（如组织快速发展时） 2 、员工工作状态（如流动率和出勤率变差） 3 、重要事件的影响 4 、人事变动的影响 5 、竞争环境的变化 6 、人力资源管理政策的制定 7 、变革的需要 40 （二）员工满意度调查问卷 问卷设计要注意的一些方面： （硕士阶段应重点掌握，形成自主设计问 卷的能力） 1 、说明情况 2 、合理设计问题（明确、规范、准确） 3 、注意问题设计的逻辑性（问卷形成一个相对完善的小系统） 4 、避免诱导性问题设计 5 、确定问题形式（开放性和封闭性） 6 、进行问卷测试 其他的一些员工满意度调查方法： 访谈调查法 ( 也需事先设计访谈纲要 ) 观察记录法 41 某企业员工满意度调查问卷示例（ 1 ）： 42 某企业员工满意度调查问卷示例（ 2 ）： 43 某企业员工满意度调查问卷示例（ 3 ）： 44 某企业员工满意度调查问卷示例（ 4 ）： 45 某企业员工满意度调查问卷示例（ 5 ）： 46 （三）员工满意度评估 1 、评估的原则 科学性（评估指标） 综合性（全面、系统、合理、客观） 可操作性（指标数据采集和标准化，计算方法 易操纵） 可比性（纵向可比、横向可比） 47 2 、员工满意度的评估指标（示例） 工作回报 工作本身 工作环境 组织环境 工作群体的协作 指标权重（多种方法，具体略） 48 3 、评估结果与改进措施 分析员工满意度不高的原因时要将各方面的反馈信息 结合起来思考，如： 员工抱怨缺乏领导的支持 员工对薪酬满意度下降和对后勤部门满意度下降的重 要性比较 改进措施提出后，还要对改进措施进行两方面的评估： 经济性 实用性 49 （四）员工满意度分析报告 1 、问卷调查的目的 诊断本组织潜在的问题 确定问题的成因 评估组织变化和政策变动对员工的影响 促进组织与员工之间的沟通和交流 培养员工对组织的认同感和归属感 分析员工满意度、客户满意度、组织绩效三者 之间的关系 50 员工满意度分析报告（续） 2 、调查情况概述 3 、调查结果的统计、分析和报告 评估指标按满意度排序 找出组织竞争的优势和弱点 指标的横向比较 年度差异分析 报告最后的结论：分析组织的现状，并对员工满意度 低的个别得分进行分析，看组织是否确实存在不合理 的地方；与员工交流听取意见，让员工提出改进措施； 最后结合组织的实际情况制定可行方案并传达给员工 进行反馈。 51 五、员工忠诚 （一）员工忠诚的表现 三个层次的表现：行为忠诚、态度忠诚、身心合一的 忠诚。 忠诚的外部表现：对组织和领导的忠诚、维护组织的 利益和荣誉、善待客户 忠诚的内部表现：组织竞争力和应对风险的能力提升 52 （二）员工忠诚的培养 1 、创造环境 2 、制度和管理 以忠诚度为导向选聘员工 做好培训工作和员工职业发展规划 推行情感管理为核心的领导方式 3 、满足员工合理的个人需求 53 （三）员工忠诚度管理 1 、了解忠诚度下降的原因 人际关系问题 企业制度缺失 企业效益下降 2 、员工忠诚度的拓展管理 识别真伪忠诚（有条件忠诚是伪忠诚） 全面监控忠诚度（发挥招聘的“过滤”作用，排除潜在跳槽倾向 大的应聘者） 做好辞职后忠诚度的延伸管理 3 、忠诚度管理的重要对象 核心员工、学习型员工、问题员工、女性员工 54 六、员工满意度战略 （一）战略重点 客观认识员工最迫切的需要 员工满意度管理贯穿企业整个过程（入职到离职） 主动管理（并非经营不善时才想起） （二）员工满意度提升 1 、公平 2 、人性化管理 3 、正确对待员工的失误和企业危机 55 第三讲完 56
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165个心理效应与典故
165 个心理效应与典故 目录： 1/4、 1 酝酿效应 2 阿伦森效应 4 安泰效应 5 暗示效应 6 安慰剂效应 7 巴霖效应 8 半途效应 9 贝尔效应 10 贝尔纳效应 11 贝勃规律 3 暗示效应 12 比马龙效应 13 彼得原理 14 边际效应 15 边际效益递减效应 16 波纹效应 17 布里丹毛驴效应 18 不值得定律 19 财富效应 20 长尾效应 21 超限效应 22 拆屋效应 23 超限效应 24 成败效应 25 重叠效应 26 刺猬法则 27 从众效应 28 淬火效应 29 达维多定律 30 搭便车效应 31 答布效应 32 德西效应 33 得寸进尺效应 34 等待效应 35 第一印象效应 36 定势效应 37 定型效应 38 多看效应 39 多米诺骨牌效应 2/4 41 范畴效应 42 凡勃伦效应 43 非零和效应 44 飞去来器效应 45 改宗效应 46 共生效应 47 古烈治效应 48 关系场效应 49 光环效应 1 50 过度理由效应 51 哈奇森效应 52 海潮效应 53 海格力斯效应 54 赫洛克效应 55 黑暗效应 56 华盛顿合作规律 57 蝴蝶效应 58 环境效应 59 霍布森选择效应 60 霍桑效应 61 棘轮效应 62 缄默效应 63 奖惩效应 64 结伴效应 65 进门坎效应 66 禁果效应 67 近因效应 68 金鱼缸法则 69 角色效应 70 竞争优势效应 71 酒•污水效应 72 刻板效应 73 空白效应 74 库里肖夫效应 75 冷热水效应 76 连带效应 77 链状效应 78 临近效应 79 零和游戏原理 80 留面子效应 81 流言的心理效应 82 罗米欧与朱丽叶效应 3/4 83 罗森塔尔的负效应（反期望）84 蚂蚁效应 85 马太效应 86 毛毛虫效应 87 美女效应 88 门槛效应 89 免疫效应 90 名片效应 91 名人效应 92 莫扎特效应 93 墨菲定律 94 摩西奶奶效应 95 木桶法则 96 南风效应 97 鲶鱼效应 98 鸟笼效应 99 牛鞭效应 100 拍球效应 101 旁观者效应 102 泡菜效应 103 培哥效应 104 配套效应 105 皮格马利翁效应 106 破窗效应 107 瀑布心理效应 108 齐加尼克效应 109 期望效应 2 110 青蛙效应 111 情绪效应 112 权威效应 113 热手效应 114 热炉法则 115 人耳的遮蔽效应 116 人际吸引律 117 人际邻近律 118 人际相似律 119 人际互补律 120 人际相悦律 121 人际互动效应 4/4 122 软化效应 123 锐化效应 124 社会惰化效应 125 狮羊效应 126 食盐效应 127 视网膜效应 128 收入效应 139 手表效应 130 首因效应 131 睡眠效应 132 顺序效应 133 Stroop（颜色干扰） 效应 134 苏东坡效应 135 态度效应 136 替代效应 137 停滞效应 138 通感效应 139 投射效应 140 同体效应 141 洼地效应 142 瓦拉赫效应 143 翁格玛丽效应 144 武器效应 145 系列位置效应 146 心理定势 147 心理摆效应 148 猩猩实验 149 迟延满足效应 150 羊群效应 151 易感效应 152 异性效应 153 优势效应 154 邮票效应 155 月曜效应 156 乐队花车效应 157 约翰逊效应 158 酝酿效应 159 晕轮效应 160 增减效应 161 植物心理学和巴克斯特效应 162 自己人效应 163 紫格尼克效应 164 自我参照效应 165 自我选择效应 3 1 阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在 王冠中掺了银子。可问题是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也 不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给了阿基米德。阿基 米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败 了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同 时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了 问题。不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程中，我们都可以 发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这 一现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就 是酝酿效应的经典故事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手， 这时思维就进入了“酝酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问 题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却突然出现在我们面前， 令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽 开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“山重水复疑 无路，柳暗花明又一村”正是这一心理的写照。 心理学家认为，酝 酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信息在 潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个 体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思 路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先 4 把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无 觅处，得来全不费功夫”。 2 阿伦森效应 指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物， 最不喜欢那些显得不断减少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪 一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定， 第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最 具好感，而对第三组最为反感。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力 避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。 同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影 响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用： 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚 上 7 点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众 孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们， 今晚我们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相 蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续 比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖 力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品 5 为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真 没意思，回家看电视了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇 妙心理效应。 【实例】2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好 地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是， 他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任 务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚 议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一 贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分。因而就难 以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经 常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他 的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持 的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外， 大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会 评定一个人所运用的“核心品质”。 3 安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他 只要靠在大地上，就能从大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发 现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀死了他。因此，要学会 6 依靠大家、依靠集体。 4 暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和 行为施加影响，从而使被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动… …此称之为“暗示效应”。少年儿童较成年人更易于接受暗示。在音 乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、 自我暗示等方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的 心态，因而教师可以有意识地用“你真聪明”“你一定行”等语言 为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（ X 领：你也行！ ( XX X ） X) 众：你很棒！（ X X ） 众：我也行！ ( XX X) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生 对音乐作品的情绪、思想内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得 尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使学生更快地理解音乐作 品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表示 轻柔舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱 歌表演、律动表演、乐器表演，形式上又包括集体表演、小组表演、个 人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情暗示的作用。当学生 在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一 种莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准 7 的训练过程中，可运用柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽象的音 高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》的第三句 “水草丰盛羊儿壮”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到 这几小节时我就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5” 时，我的手向上一带，学生的自然的就唱到位了，几遍之后便能完 全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐 学习体验中更好的发挥自主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有 “惨了！惨了！”“好难啊！”等自我暗示，在学习上维持着焦虑 状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍 教学的效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定 能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现 在教师的精神状态以及对音乐作品表现的投入程度上。 5 安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、 形似药的制剂。安慰剂多由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构 成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信任的病人能产生良好 的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使 用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反 应者”。这种人的特点是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心 不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神经 8 质。 6 巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥 德巴赫猜想？他又摇头。我说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说 是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么说。我是谁， 我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始 问自己，然而都没有得出令人满意的结果。 即便如此，人从来没有 停止过对自我的追寻。正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易 受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己行动的参照，从众 心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如， 在公共汽车上，你会发现 这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠， 他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠是因为他们 受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检查 出来。让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他 的左手上系了一个氢气球，并且不断向上飘；他的右手上绑了一块 大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差距，距离越大，则 暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在 这个过程中，人更容易受到来自外界信息的暗示，从而出现自我知 觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不 可能总把自己放在局外人的地位来观察自己。正因为如此，个人便借 9 助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外界信息的暗示， 从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格 描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的 人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任何人的话让 大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自 己刻画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料， 你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多 可以成为你优势的能力没有发挥出来，同时你也有一些缺点，不过 你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难，尽管外表上显 得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做 的事是否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独 立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的证据你不会接受。你认为 在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好 交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。这其 实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说， 他之所以很受欢迎是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分，所以 他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一种笼统的、一般 性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向 称为"巴纳姆效应"。 10 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表 （MMPI）后，拿出两份结果让参加者判断哪一份是自己的结果。 事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起 来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算 命先生后都认为算命先生说的"很准"。其实，那些求助算命的人本身 就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的时候，对生活失 去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的 依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣 摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到 一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会 使求助者深信不疑 7 巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋 诞生。”巴霖效应” 多少解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够” 准确的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述性格的词句,其实 根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些 词句的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水 瓶座理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永 远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价 值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷 信星座，我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉” 11 吗?既然身旁有超过半数的人相信星座，你又何苦试着去推翻那根植 於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是不甚相 配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压 力，在往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原 来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运! 8 半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境 因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。大量的事实 表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附近，在人的目标行 为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途 效应的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不 合理越容易出现半途效应；二是个人的意志力，意志力越弱的人越 容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注意学习各 方面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行 为学家提出了"大目标、小步子"的方法，对于防止半途效应的发生具 有积极的意义。 9 贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生 物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路 把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被 称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地 精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体 12 为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积 极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 10 贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生 研究晶体学或生物化学，很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地 走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个个富有开拓性的课题 提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为"贝尔 纳效应"。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科 的专家学者，但与学生相比，总在一些方面占有一定的优势。班主任 只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养学生广泛 的兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步， 产生"青出于蓝而胜于蓝"的效果。 11 贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明， 人们对报纸售价涨了 50 元或汽车票由 200 元涨到 250 元会十分 敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都不会觉得涨幅 很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝 勃规律”经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想 赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关的部门进行大规模 的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四 次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲 击后，对后来的冲击已经麻木了。 13 12 比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行 为差劲的，以致被评价者将这种观念内化，促使被评价者表现不良 行为。 13 彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯.彼得在对组织中人员晋升的相关 现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个 等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不 称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现 实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任； 一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组 织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就 会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停 滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋 升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此 人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制， 客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗 位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖 励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工 晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励， 反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 心理解析：对 个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬 14 作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无 所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。 14 边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费 品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然 是增加的）。 举一个通俗的例子，当你肚子很饿的时候，有人给你 拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的 越多，单个包子给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它 的包子已经起不到任何效用了。边际效应的应用非常广泛，例如经济 学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量越 多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带 来的效用降低了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是 越喝越高兴，或者集邮爱好者收藏一套文革邮票，那么这一套邮票 中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解边际效应的概念， 你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要 给员工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所 以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪 水来维持员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员 工非常激动，大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动，增 加了一些工作热情；第三次涨薪 2K ，有点激动，可能增加工作热 情；第四次 ... ... ，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免 15 这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第 二次涨薪可能需要 2K ，第三次需要 3K ... ... ，或者使用其它激 励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以对 其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到 了更好的效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 15 边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资 源作为投入的企业，单位资源投入对产品产出的效用是不断递减的， 换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是其二阶倒数为负，使 得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。最明 显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴 的乱跳以为赚了，接下来是第二个……可是一直给你，你会觉得开 始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理不需要了，二，你吃 腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好 啊？” 所谓的新官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个 脸熟，所以拼尽全力在所不辞。日子一久，也就淡了。一般的教材会 这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们 定义跑得快比跑得稳好，这并非没有意义，赛车界就是个例子）， 那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积投入和累计产出） 16 就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个 特点：一，t=0 比 t-无穷时候的产出大的多（这是序列函数的 像）。二，t-T 和 t-T+1 在 T-无穷时候的变化不大（这是像的 一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过 四级，于是找了本宝书，从 A 背起，不错，一会儿就背完呢（当然， 本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是……B part2，然后是 B part 2 1/2...级数的概念有了应用。当然你可以 选择从 Z 开始背回头（当然，我也是这种人）。 可见，投入和产出 是相同的概念，由于投入了就要求有产出，所以边际效益递减的逆 仍然适用。 我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个实际 中的问题： 昨天打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去 了，和旁边的一个小支架看上去没什么区别。实际上，后者上次被美 容的时候我还没在南京…… 一个东西从干净到涨很快，可是从脏到 很脏是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价的因 素） 大家还可以想到很多很多，比如，人文一点，“失去的才是 真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。 因为投入的太多使得最终的收益摊的太薄。再好的东西也有个限度。 理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某种程度上的吃力不 讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的 游戏。然而我觉得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我 17 们为什么进步和发展。 想想，如果边际效益递增，我们还需要创新 吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了，不，凉水就行！ 魅力这个词，永远的就失去了意义。 16 波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行 惩罚，采取讽刺、挖苦等损害人格的作法时，会引起师生对立，出现 抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一波未平，一波又起的 情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体 中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和 身心健康会产生深远而恶劣的影响。 17 布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛 驴效应” 18 不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好， 这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值 得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不 值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率 小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 哪些事值得 做呢？一般而言，这取决于三个因素。 1. 价值观。关于价值观我们 已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。 2. 个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作， 18 他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不 得不每天和不同的人打交道。 3. 现实的处境。同样一份工作，在不 同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司， 如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可 是， 一 旦你 被 提 升 为领班或部 门经 理，你 就不 会这样认为了。 心理解析：值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性 与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你 就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。因此，对个人来说， 应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋 斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力， 也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工 的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来 完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和 赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体 XXXXX 同工作； 让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员 工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的， 这样才能激发职工的热情。 19 财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为 人们的财富及可支配收入会随着股价上升而增加。因此，人们更愿意 消费 21 蔡格尼克效应 蔡格尼克命被试去做 20 件指定的工作，半 数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 19 人。实验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如 以 RC 代表已完成的工作的回忆要所得的件数，RU 代表示完成工 作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC，用以在数量 上表明哪一种工作易于回忆。若是 P 等 于 1，则两种工作的回忆量 一样；若是 P 大于 1，则示完成的工作易于回忆；若是 P 小于 1， 则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不等 ，平 均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为 这是由于未完成的工作引起情绪上的震动所致。但若把工作用三种方 式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不予完成。结果表明， 中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是 中途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说 明。已完成工作所引起的心理 紧张系统还没有得到解除，因而回忆 量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆，并且在做了其 他工作之后 21 长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大 市场",也就是要赚很少的钱,但是要赚很多人的钱.要将市场细分到很 细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会带来明显的长尾 的效应.以图书为例：Barnes & Noble 的平均上架书目为 13 万 种。而 Amazon 有超过一半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统计数据为依据的话，这 20 就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上 的图书形成的市场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限 制，潜在的图书市场将至少是目前的两倍大。曾在音乐行业担任过顾 问的风险投资家 Kevin Laws 是这样总结这一现象的：“最大的 财富孕育自最小的销售。 22 超限效应 美国著名幽默作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初， 他觉得牧师讲得很好，使人感动，准备捐款。过了 10 分钟，牧师还 没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了 10 分钟， 牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗 长的演讲，开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘 子里偷了 2 元钱。这种刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极 不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭 教育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、 三次，甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不 安到不耐烦最后反感讨厌。被“逼急”了，就会出现“我偏要这样” 的反抗心理和行为。 因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能 恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对 我？”孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。 可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只 批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度， 换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦 21 心理、逆反心理也会随之减低。 23 拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一 段文字："中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子 太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但如果你主张 拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要 求，接着提出较小较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然 这一效应在 XXXXX 生活中多见，但也有不少学生学会了这些。如 有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了几天学生安全 回来后，班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里， 离家出走相当于"拆屋"，犯了错误相当于"开天窗"，用的就是拆屋 效应。因此，班主任在教育学生的过程中，教育方法一定要恰当，能 被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良的行为绝不能迁 就，特别要注意不能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习 惯。 24 超限效应 著名作家马克·吐温有一次在教堂里听牧师演讲。最初，他觉得 牧师讲得很好，使人感动，就准备捐款，并掏出自己的所有钱。过了 十分钟后，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。 又过了十分钟，牧师还没有讲完，他于是决定一分钱也不捐。到牧师 终于结束了长篇的演讲开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐 钱，相反。还从盘子里偷了二元钱。这个故事告诉我们，刺激过多、 22 过强或作用时间过久，会引起极不耐烦或逆反的心理现象，心理学 上称之为"超限效应"。这个效应启示我们，在批评或表扬学生时，应 掌握一个"度"。"不及"固然达不到既定的目标，但"过度"又会产生 超限效应，非但起不到应有的效果，甚至会出现一些反作用。 25 成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现 的。他的研究是，学习材料为几套难度不等的问题，由学生们自由地 选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个问题之后， 便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题， 藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣， 不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困 难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是 努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的 努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失 望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。因此，教师应帮 助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当 放低，以便适合其能力和经验。 26 重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存 来说是不利的。这是因为重复出现内容相同的东西时，相同性质的东 西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结果。柯勒把这种现象命 名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料 23 时，一定要注意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重 叠效应。如果要放在一起学习时，最起码有一些材料是很熟的，这样 可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于已熟记的材料之中 27 刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只 困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身 上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬 拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。“刺猬”法 则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为： 领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间” 的关系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间地相处，还容易导 致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 28 从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老 虎，听者就信以为真。这种人在社会群体中容易不加分析地接受大多 数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众效应。这一效应的启示 是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过 班会、黑板报等舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干 部和积极分子等基本队伍的建设，组成坚强的堡垒，要及时发现班 上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽状态，以防止产生从众 效应的负作用。 从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意 见和行为不一致时，个人放弃自己的意见和行为，表现出与群体中 24 多数人相一致的意见和行为方式的现象。从众也就是我们日常俗语中 所说的“随大流”。 促使一个人在合作中产生从众行为的因素有多 种，一般认为主要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智 力的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信心差、过于重视他人并依赖 他人者等；小组人数的规模等因素。 毋庸质疑，从众有利于形成统 一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移默化地使落后的小 组成员形成正确的思想与行为。同时，应该指出，在不合理的小组环 境里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不一定是学习结 论正确；部分学生容易与自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方 法形成一致，而忽视自己地观点、思维方法正确与否，小组合作的结 果可能是以虚假的多数形成错误的小组结论。可见，从众效应容易压 制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有弱 化独立思考的趋势，个体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去 了个体感，使人“人云亦云”。我们需要的是具有积极意义的从众效 应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先，合理组建合作学 习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立 鼓励所有成员自由的发挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定 要注重培养学生独立思考的习惯，为学生创设思考问题的情境，注 意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 29 淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过 冷却处理，工件的性能更好、更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学 25 生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几经锻炼，其 心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化 的矛盾，不妨采用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办 法会更稳妥。 30 达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维 多认为，一家企业要在市场中总是占据主导地位，那么它就要永远 做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在 市场竞争中无时无刻不在抢占先机，因为只有先入市场，才能更容 易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在产品开发和推广上奉 行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一 定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他 们不惜淘汰自己哪怕是市场上正卖得好的产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及 时淘汰老产品，使新产品尽快进入市场，并以自己成功的产品形成 新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取得高额利润。 31 搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努 力，集团内所有的人都有可能得益，但其成本则由这个人个人承担， 这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小组成员客观上存在着共 同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的 26 心理预期，个别学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成； 也有的学生表面上看参与了活动，实际上却不动脑筋，不集中精力， 活动中没有发挥应有的作用等“搭便车”现象。产生“搭便车效应” 的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性有差 异，其次许多学生没有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价 的“平均主义”，即只看集体成绩不考虑个人成绩的做法等。 “搭 便车效应”的危害非常大的，在合作学习过程中，如果更多地强调 “合作规则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希望 由别人承担风险，自己坐享其成，这会抑制小组成员为小组的利益 而努力的动力。而且“搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的创新 能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明，如果合作小组的规模较 小，由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的 努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车效应”明显减弱； 而且缩小规模的另外一个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得 较高的合作效率和成果。所以在合作学习中建议 4-6 人为一小组， 不要把有些大班简单地分成几个小组。当然还有许多事情可以做，比 如要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工； 随时观察学情，监控活动过程，指导合作的技巧，调控学习任务， 督促学生完成任务；奖励机制分配上破除“平均主义”。 32 答布效应：角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个 个活生生的社会的人。在社会的大舞台上，每个人都扮演着一定的角 27 色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又是由什么所“导演” 的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一 种传统的习惯和禁律，史称之为“答布”。 “答布"是人类社会最 初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、法律等观念存在， 但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答 布”为“法律诞生前的公共的规范”。 “答布”为什么能有这样一 种效应呢?社会心理学家分析，这是由于原始社会的科学文化水平很 低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有一种禁忌心理，认为 如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们， 而由这种信念所形成的习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展 水平也使人们初步认识到作为参加社会活动的个体，其行为必须要 服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是“答布效应”的由来。 现代社会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代 社会所赖以维持的力量，现代人角色行为的“导演”，已经不是什 么“答布”了。但是，从社会心理学的意义上来说， “答布效应” 所揭示的角色行为由角色规范“导演”这一内涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一， 就在于阐明了一个社会如何使其成员的行为遵从社会现行的，适合 一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则，或是倡导其成员如何 遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套 约定俗成的行为规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只 28 要我们不是把“答布效应”中的“答布”仅仅理解为原始社会里的 “答布”，而是把它理解为角色行为的“导演”一角色规范，那么， 我们就可以说， “答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那 些经过一定程序使之成为可见的条文，如宪法、各种法律政策规定、 党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的则是指那些不成文 的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这 就是风俗习惯、道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗 透在每一个角色扮演者的心理和行为之中。上述明文规定和没有明文 规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员提出的要求，就是 对所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗 成的行为规范，概括起来说，最集中地体现在法制观念和道德观念 这两个方面。但它们又涉及到生活的各个领域，内容和形式是相当广 泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和 守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的 招呼方式，衣服式样，等等，如果违反之，就会在一定范围的群体 中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一 协会的会员，就必须遵守该协会的章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照 29 的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民 族的风俗习惯以及语言规范等等，我们常常说“入乡随俗”，便是 这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是 角色扮演者必须遵守的已经确立的思想，评价和行为的标准。有了这 个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应该做什么，在什么情 况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行 为。在我国社会主义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决 定着我们的精神文明的社会主义性质。一切优秀的社会角色扮演者， 都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为，做党所要求的 “四有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它 一旦形成，就自然地具有认知的标准化作用、行为的定向作用、维系 社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是这些作用的反映。社 会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定 的行为准则，而且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则： 一是激励力量，勉励人们信守角色规范，例如社会赞许，人际关系 的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在群体舆论中的份量等 等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴 责、人际关系方面的冷淡等等。角色规范本来的作用，加上在社会运 转中产生的社会心理作用，于是，哪一个角色成员想要毫无约束力 30 地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的“拔着自己的头发 想离开地球”一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一， 是重要的社会因素之一。原始社会就显示了“答布效应”，个中道理 不是意味深长、清晰可见的吗?我们知道，动物的行为方式是由先天 遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事 实践活动、适应环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用， 绝不是简单的相互间的刺激与反应，而必须以某一角色规范为媒介， 为一定的角色规范所导演。角色规范是公认的，大家共同掌握的，而 不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色行为 的表现，好比是一本对他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的 过程中，能了解这个人的角色动机、角 XXXXX 绪乃至个性特征， 并作出相应的反应。一句话，角色行为总是按照角色规范所实施的具 有社会意义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所扮演 的角色不尽相同，但由于角色规范的社会性，指示着人们需要满足 的方式和提出相应的行为目标?使个人了解应该做什么和不应该做什 么，从而才能使社会机制得以正常运转。否则，人类岂不成了一盆散 沙，社会还成其为社会吗？因此，角色规范是据以认识自我，认识 他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合剂”，是人类存在和 发展须臾不可离的“通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴 涵励最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要 31 求的手段，也是满足自己需要的过程。人的需要是指对人对事物的欲 望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反射式的需要不同，它 不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置 于意识控制之下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的 需要，有喜欢获得社会赞许、他人赞扬的需要。但是，这种需要是以 社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需要的同样满足为前提的。 每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此，就 应该用社会允许的方式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、 特定历史背景和特定国情所灌输的价值体系，遵守行为规范和道德 准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉，从而获得需要的满足。事实 反复证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者，就 愈会得到社会的赞扬。这既满足了社会需要，同时也就满足了个人的 需要。如果个人认识不到这一客观规律，缺乏按社会规范导演角色行 为的自觉性，为了满足背离社会规范的私欲而为所欲为，那就必然 地理所当然地要受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为， 这不仅表观于社会对每一个成员的总体要求，必须在法制观念和道 德观念的规范框架内活动，而且还反映在对个体扮演某一具体角色 时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首先 都必须贯彻导演的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等 等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或者是别的什么具体角色， 还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去做。这两方面的紧密结合， 32 才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色，也是 同样的道理。一方面，我们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的 共同要求，另一方面，还要内化对某一种角色扮演的特殊规范。比如， 你在家里已经扮演起年轻的爸爸角色，那你就应当懂得社会对家长 角色的一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良好的角色 行为。假如你是一位小学教师的话，那么，你在各方面都应当符合为 人师表的角色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角色位置， 去思考、去行动，以使自己的角色行为既符合角色规范的普遍要求又 落实了特殊要求。普遍性和特殊性的结合，共性与个性的体现，社会 舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐、又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别 忘了， “导演”就站在你的身边。关键是要你认识他的面貌、理解 他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规范的代名词： “答布效应”。 33 德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感 报酬兼得的时候，不但 不会使工作的动机力量培增，积极性更高，反而其效果降低，变成 是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵消内感报酬的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试， 在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的 被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组的被试第完成 一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同， 33 无报酬；第三阶段，为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把 他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而 在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱， 而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时间在继续解题， 表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬）， 如果提供外部的物质奖励（外加报酬），反而会减少这项活动对参 与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬 的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调 整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬 的消极影响，外加报酬会在不影响内感报酬的情况下发挥自身的作 用。 34 得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去 访问一些家庭主妇，请求被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上， 她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一个大招牌放在 34 庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没 有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同 意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比后者高 3 倍。后来人们 把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许 多场合下，由于人的动机是复杂的，人常常面临各种不同目标的比 较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的目标容易让人接受。 另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别 人的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至 是很难的要求时，最好先让他接受一个小要求，一旦他接受了这个 小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一个特殊群体，其 身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里 得曼一样善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“小 步子、低台阶、勤帮助、多照应”的原则，注意“梯子”依靠的地方 要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。 35 等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种 现象称等待效应。在教学中，优秀教师常常利用这种效应的作用，使 学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以促进学生自己去 自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使 学生的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。 35 36 第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做对的题目尽量出现在前 15 题，而 让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让一 些被试对两 个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试 都认为学生 A 更聪明。这就是第一印象效应。 第一印象效应是指最 初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响， 实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知 的道理，为官者 总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓 也深知“下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一 印象” 37 定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观 察他走路的样子，脸上的表情，感到言行举止就像偷斧头的贼。后来 农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子，竟觉得言行举止中没 有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心 理活动过程。所谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”— —已有的知识经验来看待当前的问题的一种心理反应倾向，也叫思 维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形 象去认知他人。例如：我们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵 化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为我们年纪轻轻，缺乏 36 经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的 人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他 对你表示好感，你也会认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安好心”。 心 理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们正确地认知他人。所以 我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来 看人处事。 38 定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人 的固定形象。人的头脑中的定型多得数不胜数：不同年龄、不同职业、 不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人，在人们头脑中 都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书 生”形象；农民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽 正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时， 常常会自觉地根据人的外表行为特征，结合自己头脑中的定型，对 人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉发达、身材高大、 穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各 类人当中广泛存在着的差异性及社会发展变化的影响，同一类人的 形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使是同一个人， 在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的 变化，此所谓“仕别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富 37 裕之路的农民的形象，与过去相比，就有着天壤之别。所以，以不变 的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着的人们及其行为方 式，显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由 此可见，定型效应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。领导者和 管理工作者必须在实际生活和工作中自觉克服这一效应给我们带来 的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识我们周围的人和事， 减少判断和决策的失误。 39 多看效应 转在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此 吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出 示一些照片,有的出现了 20 多次,有的出现了 10 多次,有的只出现 一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜欢那 些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看 效应.在人际交往中,如果你细心观察就会发现,那些人缘很好的人,往 往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触的机会,已提 高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做 佐证:在一所大学的女生宿舍楼里,心理学家随机找了几个寝室,发给 她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以以品尝饮料 为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理 38 学家评估她们之间的熟悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多, 互相喜欢的程度越大:见面的次数越少或根本没有,相互喜欢的程度 也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的 熟悉度,这样可以增加别人喜欢你的程度.因此,一个自我封闭的人,或 是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而另人费解, 也就是太讨人喜欢. 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人 的第一印象不很差,则见面越多就越讨人厌,多看效应反而起了副用. 40 多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导 致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘 同在边境上采桑叶，她们在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑 梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人出言不恭， 卑梁人十分恼火，杀
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管理心理学-14气质的差异与管理
第二节 气质的差异与管理 一、气质的概述 1 、定义 气质是受高级神经活动类型制约的，表现在 人的心理与行为活动中的，动力性方面的个性心 理特征。日常称性情、脾气、秉性。 2 、气质的特性 ⑴ 气质具有先天性。 ⑵ 气质作为个性特征，具有典型稳定与的特性。 但是，气质的稳定性并不意味着它完全不变。 在环境和教育条件的影响下，气质可以被掩蔽， 也可以得到相当程度的改造。 ⑶ 气质的动力性特点（指强度、速度、倾向性、 灵活性等）。不受需要与动机制约。 二、气质类型及其特点 公元前五世纪，古希腊医生希波克拉特认为 人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆 汁，这四种体液在各人身体中比例不同，从而产 生了不同的行为表现和气质特点。 后来，古罗马医生盖伦继承了这种学说，把 人的气质分为四种类型，其中，血液占优势者为 多血质，粘液占优势者为粘液质，黄胆汁占优势 者为胆汁质，黑胆汁占优势者为抑郁质。 气质类型的不同特点 胆汁质：以精力旺盛、易于冲动、反应迅 猛为特征。整个心理活动笼罩着迅速而突发的色 彩，具有外倾性。 多血质：以活泼好动、敏捷善感、灵活多 变为特征。具有外倾性。 粘液质：以安静稳重、忍耐沉着、反应迟 缓为特征。具有内倾性。 抑郁质：以情感深刻稳定、细致敏感、缄 默迟疑为特征。具有内倾性。 感受性：感觉能力的大小、高低 耐受性：长时间忍受刺激的能力 不随意反应性 可塑性 速度、灵活性 内向、外向 情绪兴奋性 气质类型学说 体质说 体型说 激素理论 血型说 举例 体型说： 克雷奇默把人分成三种类型，即肥满型、 瘦长型、筋骨型；谢尔登则分为内胚叶型、中胚 叶型、外胚叶型。 血型说： 气质是由不同血型决定的，血型有 A 型、 B 型、 AB 型、 O 型，与之相对应气质也可分为 A 型、 B 型、 AB 型与 O 型四种。 三、高级神经活动类型与气质类型的关系 1 、巴甫洛夫发现，神经系统有三种特性， 即强度、平衡性和灵活性，这些特性可以形成许 多种结合，其中可以分出某些最主要的结合方式， 从而构成高级神经活动的基本类型。 2 、神经类型与气质类型的关系是： ⑴ 强而不平衡型——胆汁质； ⑵ 强而平衡且灵活型——多血质； ⑶ 强而平衡不灵活型——粘液质； ⑷ 弱型——抑郁质。 四、气质差异与管理 （一）气质的职业适应性 对于大多数职业而言，任何一种气质类型的 职工都能完成工作任务。 但不能否认，当某人的气质特点符合工作要 求时，他比较容易适应，工作起来比较轻松；反 之，他的适应就要困难些，工作起来也比较费劲。 有些特殊工种，如大型动力系统的调度员， 高空带电作业的工作人员等，他们所从事的工作 经常要承受高度的身心紧张，因而要求他们必须 冷静、理智、反应灵敏、临危不惧、胆大心细。 在这种情况下，气质特性影响着一个人是否适合 从事某种职业。 因此，这类职业在招工时，应当测定人的气 质特性，把是否具有某种特殊的气质特性作为职 业选择和淘汰的基本根据之一。 （二）扬长避短，完成任务 每种职业都要求人们具备相应的某些气质特 点，但如果一个职工不具备这些特点，他也可以 依靠自己的其他气质特点，以及受这些气质特点 所制约的工作方法加以补偿。 在许多企事业单位中，我们看到不同气质特 点的人从事同一工作，可以干得同样好，就是因 为这些职工根据自己的气质特点，主动地去扬长 避短，采取不同途径，取得了同样的结果。 （三）团体内部成员之间的气质互补 在团体内部，气质类型相同的人容易有共同 语言，交往可能协调，但是也可能矛盾尖锐对峙。 一般来讲，企业的领导层最好由不同气质类 型的人组成，因为这种团体可以产生互补作用。 从个体看各有优缺点，从整体看可以提高效率。 （四）根据气质特点对职工进行教育训练 根据职工的气质特点，应采取不同的方法和 措施，对职工进行教育和训练。 企业内部重新编班组或采用新的操作规程时， 多血质的人很容易适应新环境新制度；而粘液质、 抑郁质的人则需要给予更多的关怀和照顾，才能 使他们尽快适应新的环境。 （五）气质会影响员工的身心健康，进而 影响工作效率 心理不平衡者容易产生心理问题，甚至导致 心理疾患，因此对这类员工应锻炼其平衡能力， 做到早预防、早锻炼、早适应。 胆汁型员工容易引起冠心病、高血压、心血 管疾病，
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管理心理学-15性格的概述
第三节 性格的差异与管理 一、性格的概述 1 、定义： 性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系 和习惯化了的行为方式所构成的具有核心意义的 个性心理特征。 2 、性格的特性 （ 1 ）态度与行为的结合 （ 2 ）社会制约与后天形成性 （ 3 ）稳定性及可塑性 （ 4 ）是具有核心意义的个性或人格特性 3 、性格和气质的关系 联系： 都是个性心理特征的范畴，都有相对的稳定 性； 两者相互制约，相互影响，关系非常密切。 气质影响性格 （ 1 ）不同气质类型的人可能表现出同样的 性格，但是性格差异也很大； （ 2 ）气质会影响性格形成的速度。 性格影响气质 虽然气质带有先天性，性格带有后天性，但 先天气质软弱的人，并不总是软弱的。随着良好 性格品质的形成，也会影响一个人气质的改变。 性格与气质的区别： （ 1 ）定义不同； （ 2 ）先天、后天影响不同； （ 3 ）褒贬评价不同； （ 4 ）稳定性、可塑程度相对有差别； （ 5 ）两者在个性结构中的地位不同。 二、性格的结构特性 性格由各种各样的心理特性构成。 ① 性格的态度特征： 对社会、集体、他人的态度 对劳动及其产品的态度 对自己的态度 ② 性格的意志特征，包括自觉性、果断性、 自制力和坚韧性； ③ 性格的情绪特征，包括情绪的强度、稳 定性、持久性和主导心境等； ④ 性格的理智特征，包括在认识活动中所 表现出来的各种稳定的风格与特征。 三、性格的类型 （一）以心理机能为标准 英国心理学家 A 、培因和法国心理学家 T· 李波： 1 、理智型：智力机能占优势，通常以理智 来衡量周围发生的事物，并以理智支配自己的行 动。 2 、情绪型：情绪机能占优势，行动多受情 绪的左右。 3 、意志型：意志机能占优势，具有明确的 行动目的和较强的自制力。 （二）以人类文化生活的形式为标准 德国心理学家斯普兰格 (E·Spranger) ： 1 、经济型 2 、理论型 3 、审美型 4 、权力型 5 、社会型 6 、宗教型 （三）内外倾向型 1 、荣格的分类：内向与外向型 2 、艾森克的《心理类型说》 ⑴ 思维外倾型； ⑵情感外倾型； ⑶ 感觉外倾型； ⑷直觉外倾型； ⑸ 思维内倾型； ⑹情感内倾型； ⑺ 感觉内倾型； ⑻直觉内倾型； （四）以竞争性为标准 奥地利心理学家阿德勒 (A 、 Adler) ： ① 优越型，争强好胜，不甘落后，总想胜 过别人； ② 自卑型，甘愿退让，不与人争，缺乏进 取心。 （五）以认知方式为标准 美国心理学家魏特金 (H 、 A 、 Witkin) ： ① 场独立型，能主动地适应环境，善于采 用相当克制的方式表达冲动，有组织活动和控制 外来阻力的能力； ② 场依存型，被动接受环境，缺乏自我领 悟和自我控制，易产生自卑感和依赖行为。 四、性格差异与管理 （一）协调人际关系 团体内部成员之间的人际关系是影响管理绩效 的重要因素。 （二）提高工作效率与创造能力 1 、有的人能力水平不高，但具有事业心、责 任心，勤奋好学，这就可以弥补能力的不足，完成 工作任务。相反，单凭小聪明，为人懒惰、浮躁， 工作效率一般不会很高。 2 、性格与人的创造能力有密切关系。 （三）对不同的团体任命不同类型的领导 勒温等提出了专制、民主、放任三种类型的 领导，认为不同的团体应该由不同类型的领导去 管理。 （四）在职业匹配方面有重要意义。（见霍 兰德的性格—职业匹配理论）
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管理心理学一日通
管理心理学 一日通 北京师范大学 吴 岩 管理心理学 研究管理过程中人的心理和行为的科学 史前时期（ 1900 年以前） 科学管理（世纪初 -20 年代） 人际关系时期（ 30-40 年代） 人本主义（ 50-60 年代） 权变时期（ 70 年代） 组织文化（ 80 年代） 当代 学科的特点 科学性 主要采纳实证的方法 理论体系系统化 内容包括 个体 ( 个性、满意、健康） 群体 ( 心理规律、群体动力 学） 组织 ( 结构、沟通、文化） 领导 ( 理论、决策、激励） 学科的特点 实用性 切入管理的实际问题 可以立刻指导实践 个体心理 个性 工作满意度 心理健康 个性心理特征 气质 能力 性格 气质 心理活动的动力学特征 速度 强度 稳定性 灵活性 四种气质 多血质 粘液质 气质与管理 胆汁质 抑郁质 能力 能力定义—— 顺利完成某项活动必备的心理品质 成功智力 用以达成人生中主要目标的智力 导致个体以目标为导向并采取相应的行动 成功智力 分析智力：用于解决问题和判定思维成果 的质量（预测力在 15% 以下） 创造智力：用于帮助人从开始就形成好的 问题和想法 实践智力：将思想及其分析结果以一种行 之有效的方式加以实施 成功智力只有在分析、创造和实践能力三方面协 调、平衡时才最为有效 性格 人对现实的稳定态度和相应的行为方式 MBTI 性格分类法 M=Myers B=Briggs T= 类型 I = 指标 MBTI 外向 E 感觉 S 思考 T 判断 J 内向 I 直觉 N 情感 F 知觉 P 外向（ E ）或内向（ I ） 从人际交往中获得能量 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢交互作用，合群 喜行动、多样性（不能长 期坚持） 不怕打扰，喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易 后悔、易受他人影响 从时间中获得能量 喜静、多思、冥想（离群、 与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失 去机会） 独立、负责、细致、周到、 不蛮干 不怕长时间做事、勤奋、 怕打扰 想，然后讲 感觉（ S ）或直觉（ N ） 通过五官感受世界、注重 真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍 耐、小心 可做重复工作（不喜新） 不喜展望 通过第六感洞察世界、注 重应该如何，比较笼统、 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态 度易变 提新见解、匆促结论 思考（ T ）或情感（ F ） 分析，用逻辑客观方式决 策；坚信自己正确，不考 虑他人意见 清晰、正义、不喜调和 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也 不喜欢他人感情用事 主观和综合，用个人化的、 价值导向的方式决策；考 虑决策对他人的影响 和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 考虑环境 喜欢工作场景中的情感， 从赞美中得到享受，也希 望他人的赞美 判断（ J ）或知觉（ P ） 封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速， 喜欢完成任务 不善适应 开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而 不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多 新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注意 请各位学员给自己下一个判断 MB 组合（一） ISTJ ISFJ INFJ INTJ 最有责任感 最忠诚 最有思考 最独立 ISTP ISFP INFP INTP 最现实 最有艺术气质 最理想主义 最会用概念进行思考 MB 组合（二） ESTP ESFP ENFP ENTP 最具有自发性 最慷慨 最乐观 最具有发明性 ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ 最严格做事 最和谐 最能说服人 最能指挥 MBTI 决断性的 可依赖的 感觉 有创造性的 分析的 有责任心的 对细节敏感 思 考 实用主义的 会计 / 程序 / 指导 / 资讯 / 市场 / 工程 / 会商 / 销售 / 生产 访谈 系统设计 / 系统分析 / 法律 / 中高 级管理 / 教 育 / 经济 公关 / 广告 / 人事 / 政治 / 顾客服务 情 感 慈善的 进步的 以人为导向 有很多观念 觉 直 助人的 个性心理特征与管理（总结） 认识人的个性是管理者的基本能力 个性与岗位要相互匹配 个性组合可以造就好的群体 管理者自己的个性分析 工作满意度与心理健康 工作满意度的理论 教师的心理压力 心理健康的标准 双因素理论 10 种保健因素 公司的政策和行政管理 技术监督 与上级的关系 同事之间关系 与下级的关系 双因素理论（续） 10 种保健因素（续） 工资 工作安全 个人生活 工作状况 地位 双因素理论（续） 6 种激发因素 成就 认可 发展 工作本身 成长的可能 责任 公平理论 个人投入 酬 / 报酬 ＝他人投入 / 报 教师压力的来源 25 答题的比分比 20 15 系列1 10 5 0 考 评 同 工 学 政 收 人 生 业 领 下 家 能 学 年 教 健 核 价 行 作 生 策 入 际 活 绩 导 岗 长 力 历 龄 材 康 ／ ／ 竞 量 状 ／ ／ 关 压 系列1 23 15 13 11 11 11 10 9 9 8 6 压力的来源 6 5 4 2 1 1 1 心理健康的标准 一般适应能力 自我满足能力 人际角色扮演 智慧能力 对他人的积极态度 心理健康的标准 创造性 自主性 完全成熟 对自己的有利态度 情感与动机控制 心理健康 调整心理健康 预防心理疾病 群体心理 群体心理活动规律 群体动力学 群体行为规律 社会助长 / 社会干扰作用 群体行为规律 从众 A B C X 群体行为规律 竞争 责任分摊效应 其他 群体动力学 士气和凝聚力 规范 组织心理 概念 效能观念 改革 组织的基本概念 定义： 为完成任务而进行的群体结合过程 组织效能观 结构效能 沟通效能 运作效能 文化效能 增加效能的艺术 降低层次，减肥机构 两种沟通和多种渠道 了解学习型组织的几种类型 文化的根基，在于良好的组织记忆 组织变革 改革的进程 解冻 变革 再冻结 结束，谢谢参与！
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《管理中的心理学》全
选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 《管理中的心理学》 自我的心理管理 前 言 前言 管理的第一要素即是管人，也就是要根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人 来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。 古人云:“人事之最难在于知人”，我们在每天的工作中需要和形形色色的人进行“心理上的 较量”。那我们怎样才能在和别人打交道的过程中充分调动起周围一切的人力资源，让他们尽最大可 能的为您服务呢？这其中包括您的员工、您的上下级关系、您的同事、甚至你的客户。这时若您能将管理 心理学知识利用起来融会贯通，使之服务于我们的工作、生活，那您将在这个弱肉强食的社会中成为 无往而不利的强者！我们可以列出这样一个递进的等式：了解人的心理====驾驭人的心理=====支配人 =====支配世界。由此可见，我们任何一位渴望成功、渴望支配世界的人都应当而且必须了解并掌握一 些管理心理学的知识和技巧。 如果您是一位企业的决策者，通过掌握管理中的心理学，可以有助于调动全体员工的积极性， 改善组织结构，提高企业效益，以达到提高管理水平和发展生产的目的； 如果您是一位企业的中层管理者，通过借助管理中的心理学准确找到自身的定位，了解与缓 解自己上下级关系的压力和情绪，矫正管理中的偏差，找到最佳的激励自我和下属的有效方法，从而 发挥每一位员工的能动性，逐步成长为真正意义上的优秀职员和管理高手； 如果您是一位踌躇满志的热血青年，那您更需要通过学习管理中的心理学，才能更好地认识 自我、完善自我、提高修养，才能纠正理智上、行为上的“错位”，才能在工作中充分体现出真实的人 格与自我价值。 好了，亲爱的朋友们，看了这么多您也许会想：这么专业的心理学会很难掌握吧。错！我们 出版本书的目的就是希望您能通过轻松愉快的阅读来学习并掌握专业的管理心理学知识，本书不同于 一般心理学书籍那样繁述，而是力求语言通俗易懂、理论与案例紧密结合、版式分明有致，让您乐学其 中！ 最后想说的是，任何事物都不会尽善尽美，本书的编撰还存在很多缺陷，希望热心的朋友予 以体谅，并给予帮助、指正！ 对于企业的管理，其最大对象是管人，即人本管理。人本管理就是以人为中心的管理。从本质 上说，人本管理就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方 法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率和管理效率。心理学是研究人的心理活动规律 的科学，它为搞好人本管理提供了科学依据。如果运用心理学的研究手段和成果，找到人类活动的客 观规律，管理一定有好办法。古人云:“人事之最难在于知人”。如何使员工充分发挥自己的积极性和 创造性，一直以来都是企业管理的难题和研究重点。 心理学研究表明：人的行动是由思想支配的，思想动机是由需要引起的。人的每个行为都直 接或间接、自觉或不自觉地为了满足某种需要。当需要得到满足，行为结束后，又会有新的需要产生新 的动机，引起新的行为。因此，“需要”是人的积极性和主动性的根本动力。做好人本管理工作，首先 就要研究和满足人的心理需要。 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 人的需要是多层次、多结构的。人们的现实需要主要包括：改善物质文化生活的需要、安全的 需要、归属的需要、成就的需要、求知成才的需要、自我实现的需要，等等。以上这些需要，物质需要是 前提和基础。因此，人本管理工作要重视人的物质需要，贯彻物质利益原则，这样才能从根本上调动 人的积极性。贯彻物质利益原则，最主要的是要关心群众生活，从多方面满足人们的物质需要。管理者 要时刻关心下属的工作、学习、生活环境，关心他们的工资、奖金、住房、医疗、保险等物质利益。要确立 这样的认识，那就是管理工作一旦撇开了人们的物质需要，势必会软弱无力。 由于每个人所处的地位、职业、文化程度、社会关系等的不同，各类人员的需要表现出较大的 差异。因此，管理工作者要善于观察人，了解人的需要，这样才能针对不同对象的特点，采取不同方 法，在条件许可的情况下，尽量满足他们的合理需要，调动不同类型的人的工作积极性，真正做到人 尽其才，才尽其力。同时，管理工作还应该通过分析具体人的具体需要来掌握人的行为的规律，以提 高对可能出现的行为的预见性和控制力。 人由于先天素质、后天社会生活及所受教育的不同，他们的心理也各有特点。人的心理是复杂的， 又是多变的，而且还具有锁闭性的特征，即心灵深处的东西往往不愿意轻易地暴露。因此，企业的管 理工作者只有了解和掌握了人的个性心理特征，才能做到“一把钥匙开一把锁”。这也正是我们出版 这本书的初衷，希望通过本书使企业各阶层的管理者懂得一些心理学的理论。这样不仅可以使管理者 更好地了解自己，完善自己，加强自我修养，而且可以更好地了解工作对象的个性差异，讲究审时度 势、“量体裁衣”，使工作更有针对性和预见性，从而不断提高管理工作的有效性。 《管理中的心理学》 自我的心理管理 内容提要 内容提要 人由于先天素质、后天社会生活及所受教育的不同，他们的心理也各有特点。人的心理是复杂 的，又是多变的，而且还具有锁闭性的特征，即心灵深处的东西往往不是愿意轻易地暴露。因此，企 业的管理工作者只有了解和掌握了人的个性心理特征，才能做到“一把钥匙开一把锁”。这也正晚们 出版本书的初衷，希望通过本书使企业各阶层的管理者懂得一些心理学的理念。这样不仅可以使管理 者更好地了解自己，完善自己，加强自我修养，而且可以更好地了解工作对象的个性差异，讲究审时 度势、“量体裁灾”，使工作更有针对性和预见性，从而不断提高管理工作的有效性。 《管理中的心理学》 自我的心理管理 目 录 目 录 第一篇 自我的心理管理 第一章 做好心理准备 做个无私的管理者 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 把握划敌为友的技巧 善用反对自己的人 不怕否定自己 善于沉默，保守秘密 保持一颗感恩的心 谦虚是不可缺少的品德 机敏圆通，游刃有余 驾驭个人情绪，做脾气的主人 用微笑去面对陌生环境 第二章 态度决定高度 对工作保持热忱 高效执行，拒绝借口 让自信始终贯穿在工作中 勤奋：比才能更重要 困难面前坚忍不拔 在挑战面前积极主动 在吃苦耐劳中得到磨练 责任到此,不能再推卸 团队需要“罗文精神” 第二篇 与上级的心理管理 第一章 了解上级心理 学会揣摩上级意图 懂得欣赏自己的上级 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 消除“向上”的恐惧症 接受命令要“听话听音” 了解上级对好恶的看法 体会理解上级的处境与心理 以请教的方式交换意见 认清角色 避免“功高盖主” 第二章 配合上级工作 处处维护上级形象 在上级面前不要计较得失 要敢于主动揽过 不要向上级提出非分只想 未成熟的建议不要提 产生矛盾要巧化解 在上级与下属间承上启下 第三章 使上级接纳你 想办法给上级留下好印象 不留痕迹地推行自己的意志 对上级的责备应理解 把握进言的尺度 对上级的否定不要耿耿于怀 第三篇 对下属的心理管理 第一章 解析下属心理 学会按人分类 了解员工的需求 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 尊重个性，差别对待 用心发现员工的兴趣 安抚诱导情绪不稳定的员工 利用好耿直的员工 注意引导性格孤僻的员工 正确面对下属的桀骜不驯 准确认清阿谀奉承的现象 解读 “老黄牛”式的下属 揣摩死板员工的心理 第二章 有令必行的艺术 要活用上级的权威 先通情，后达礼 引而不发，掌握主动 让下属各尽其才 做到使员工心服口服 掌握放与收的技巧 使人才形成互补 第三章 拉近心理距离 做个善解人意的管理者 只能“理”，不能“管” 让员工感到你的厚道 善待失意者 采用巧妙的批评手段 用宽容去对待偏见 掌握安慰人的“心技” http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 疏导下级的压力 分散员工的敏感度 第四章 唤醒沉睡的心灵 唤醒“沉睡”的员工 鼓励下属去制定目标 让员工永远充满希望 运用合理的不公平去激励 赏罚绝对要分明 用荣誉激励奋进 使员工在挫折中崛起 明白不仅为薪水而工作 用赞美去满足员工的心理 第四篇 同级间的心理管理 第一章 了解同事心理 在默契中了解同事心理 要学会投其所好 站在对方的立场上思考 掌握分寸，分清职责 糊涂是人际关系的润滑剂 善于分析判断，增强应变能力 第二章 做好沟通协调 重视和同事的合作 注重沟通的方式 与人为善，以诚相待 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 互相弥补，积极配合 是非原则 讲究艺术 借助幽默的力量 善于控制情绪 不委曲求全，可以理服人 用感情打动他人的心 第三章 处理同事间的各种关系 同事关系中的进与退 保持适当的距离 正视同事间的嫉妒心理 正确面对拉帮结派 防止轻易被小人欺骗 提防恩将仇报的人 巧识有神经质的人 识破挑拨离间的嘴脸 远离翻脸无情的人 与各类同事愉快相处 《管理中的心理学》 自我的心理管理 做好心理准备 第一篇 自我的心理管理 所谓心理管理即是人通过对自己心理的调节，力图保持某种乐观的情绪和积极向上的心态， 自我的心理管理从始至终起着一种内部调控的作用。自我管理是人类对自身的管理，是一个人认识自 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 我和完善自我的过程。作为管理者，进行管理活动是工作的重点，这其中除了对员工的管理之外，还 有很重要的一点，就是管理者还要进行自我的心理管理。也就是说，管理者应该从自己的心理上进行 准备和提高，这样才能不断提高管理的水平，把管理工作做好。 第一章 做好心理准备 心理准备就是在进行某项行为之前所做的心理管理，就是将自己的心理机能提高到和行为相 适应的高度上来，以便行为的顺利实施。管理者在进行管理活动之前，首先应该从心理上对所要进行 的管理行为做必要的心理准备，在自己的心里有一个预期和提前量，这样才能在管理的过程中将管理 行为和管理思想真正贯彻到位。 做个无私的管理者 作为管理者，自身的素质和表现是很重要的，因为员工会将你的行为在潜意识里形成自己的 行为标准。而一个管理者首先应该在思想上将所有员工装在自己心里，用一杆秤去衡量所有员工的表 现。这就要求作为管理者应该是一个无私的人，一个会将所有员工平等对待的人。这是管理者必须要做 的心理准备和思想培养。 一个管理者不可能离开自己的员工而独立存在。也就是说，在管理者完成自我的心理管理过 程之后，他需要将自己的这个心理能力运用到具体的管理工作中去。比如，他要考虑如何把所有员工 的心力集中到一起，调动和发挥每一个员工的积极性和创造性，共同协力完成共同的目标。因此，管 理者要从心理上认识到其工作的重点应该在员工身上，而不是工作本身。尤其是对于中层管理者来说 更是如此，因为他们比那些高层管理者更多地接触到员工。既然是与员工接触，管理者必须首先做到 心底无私，在自己的心里将员工放在同一个水平线上。管理者的心既不能偏左，也不能靠右。如果一个 管理者不能真正从心理上完成这样的自我管理，那么他就很难要求自己的员工，甚至引起他们心理上 的反感。因此，管理者必须首先做到“心底无私”，才能赢得“天地宽”。 在工作中，往往为了工作的需要，管理者要抛开自己的心理偏向，比如手下得力员工的调动， 就是一件让每个管理者头疼的事情。因为，本身得力下级就是管理者自己很器重和欣赏的，是从心理 上得到认可的，他们的性格特点和工作方法自己都了如指掌。更重要的是，在长期的共同工作中，相 互已经建立了心理默契和愉快的工作关系，甚至私下的交情也不错。现在要被突然从你的团队中调走， 的确令人苦恼。但是为了工作的整体需要，那么此时就需要你首先从公司的人事部署、经营策略和本部 门的工作方针考虑，明确自己的工作需要；再仔细分析下级的工作能力、性质、耐力和其他的潜质；然 后，就是你运用自己心理管理能力的时候了，你就应该做出自己的选择，决定取舍。 当然，你还必须和你的下级讲清楚，说服他们改变自己的心理趋向，这需要诚恳的态度和心 理上的沟通。如果你真的做到了以上的心理准备，那么你就可以开门见山地去说：“这是出于整个公 司和工作的考虑，尽管你一直工作很努力，工作成绩也很好，但你对本部门工作的熟悉正是你的优势， 何况从整体上和将来的发展考虑，在别的部门更能发挥你的能力。”这虽然总是让人感到难堪，但你 要知道，在公事上你应该是对公司负责，而不是对某个下级负责。这自然也与你的心理偏向和个人感 情无关，你私下里可以耐心地向他做出更详细的解释，就不至于因此而影响相互的关系。 我们常说“公事公办”，说的就是这个道理。心底无私才是你赢得员工认可和尊重的前提。这 尤其在你解雇自己得力和喜欢的员工时表现得更加突出。当然要做到公事公办并不是一件容易的事情， 首先你要放弃自己已经形成的心理认同，进行自我的心理调试和管理，不让你的心理判断影响思想的 理性判断。这可能很难，但你必须这么去做，因为，心理判断往往应该服从思想的理性判断。但如果你 不能很好地做到，甚至公私不分，那你的下级也会效仿，从而导致公司秩序混乱。不仅如此，员工也 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 会因此对上级产生不信任，并产生反抗的心理。尤其是那些富有正义感的员工，总会在这个时候挺身 而出，那公司的情况就会更糟糕。 由此可见，管理者在管理过程中，一定要做到赏罚分明，在内心不能掺杂任何私人感情。当 然，从赏罚的角度来说，人们都有趋利避害的心理，一般人都喜欢奖赏而害怕惩罚，但赏罚分明可以 让员工士气大增，更容易把精力投入到工作中去。这同样也是管理者进行自我心理管理必须经历的过 程。 我们都熟知“孔明挥泪斩马谡”的故事，历来都被人们津津乐道，这可以说是赏罚分明的一 个典范事例。看过《三国演义》的人都很熟知那段历史，当时，街亭是魏蜀两军的必争之地。蜀将马谡熟 读兵书，深得诸葛亮的赏识，诸葛亮在心理上已经建立了对马谡的高度认同。当马谡自己力争为先锋 去镇守街亭时，诸葛亮明白事关重大，让他立下了军令状，还任命大将王平做他的助手。但是由于马 谡并没有完全理解诸葛亮的战略意图，加上他自己刚愎自用，不理王平等人的劝阻，弃城不守，舍水 上山，犯了兵家大忌。结果，魏军将蜀军团团围住，切断其水和粮草的来源。蜀军大乱，在魏军强大的 攻势下不可避免地溃败了，街亭战略要地失守。结果导致诸葛亮整个战略难以实施，丧失最佳的战略 时机，一出岐山宣告失败。诸葛亮退回汉中之后，严厉追究马谡街亭失守的责任，最后以军法论处。 我们都能看到诸葛亮心里的难受和激烈的内心斗争，以及他有多么的不忍心，但诸葛亮更明 白，如果不按军法从事，他将失去手下大将的人心，兴复汉室的理想就彻底成了一句空话。相信看过 《三国演义》的人会有深刻的印象，诸葛亮犹豫，在中军帐反复思量，是有爱惜人才的因素，但他内心 深知，这是必须要下的决心。其实，在这个过程中，诸葛亮完成了一次意义重大的心理救赎。他的内心 斗争，也是原有的心理机制与自我心理管理能力的一次较量，这个较量的结果就是对自我心理管理的 最好诠释。 诸葛亮赏罚分明的做法赢得了手下大将的拥护和诚服，也更加强了自己的威性。 一个聪明的管理者，或者说一个懂得自我心理管理的管理者，知道什么时候可以使用个人感 情，更知道什么时候必须使用自我心理管理的能力来做出有利于事情向好的方向发展的心理取舍，那 就是一碗水端平。 把握化敌为友的技巧 把握化敌为友的技巧 职场有时像战场，难免会碰到一些“敌人”。但是职场又不能完全像战场，每个人都得有团 队的概念，才能够成就事业。所以在职场上，作为管理者，当你在工作上非常需要某个人的协助，而 这个人又跟你有某种程度的不合时，你该怎么做？逃避和放弃，是最笨的方法，这么做只会显示你的 懦弱和无能。要化敌为友的确不容易，但不是不可能。 最有用的办法就是先把握你的“敌人”的心理，分析造成这种局面的原因，然后才能对症下 药，有针对地接触“敌人”的武装，达到心理沟通和认可的目的，真正做到化敌为友。 当别人抓住你的错误大加指责时，你在恼怒之前，不妨先平复自己的心态，认为他是对你的 关心。从这个角度去理解和解决问题，要比无休止的争论对错强得多。如果你能挖掘对方句句带刺的话 里隐藏的积极因素，那么就会大大消除出现敌对场面的可能性，从而减弱攻击的心态。接着，你要有 直面问题的心态，努力找出合理的办法解决它。可以先分析原因，自己先想想，是不是做了哪些事、说 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 过哪些话让对方看不顺眼。如果不明就里地去找对方兴师问罪，只会更加激起对方的“反感”心理， 让对方看你更不顺眼，激化矛盾。 抱着解决问题的心态去向对方问清楚原因。你可以问他：“我不知道发生了什么事，是否可 以告诉我是什么问题。”如果对方什么话也不愿意说，那说明对方对你的敌意较深，那你干脆直截了 当地跟对方说：“我知道你对我似乎有些不满，我认为我们有必要把话说清楚。”实在不行，可以向 对方发出委婉的警告。如果对方不肯承认他曾经跟别人说过不利于你的话，你也不必戳破他，因为对 方已经从心理上感到了自己的言语和态度的不当之处，这时你只要跟他说：“我想可能是我误会了。 不过，如果以后你有任何问题，希望你能直接告诉我。”你的目的只是让对方知道：你绝对不会坐视 不管。这时你的心理优势已经确立，你就可以向对方发出化解矛盾的信号。因为，当对方成为你的“敌 人”后，他会产生躲避的心理，会尽量避免在同一个场合碰面，但是否你在心里更加注意对方呢？因 为要知道他的行踪以便避开，要知道他有没有在背后说你是非。所以，如果你想化解仇怨，不妨先发 出点信号，找寻和对方碰面的机会，温和地注视他，看看他的反映，是尴尬？腼腆？躲避对视？还是 怒目而视？只要不是最后一条，那就有戏。 如果你觉得这样直接向对方示好从心理上还难以接受的话，那你可以借助第三者。也许你很 突然向对方示好，会让对方怀疑你的居心。不妨借和其他同事聊天的机会说她几句好话，或向知道你 俩关系的人倾吐反悔之意，相信总能传到对方耳朵里。只要对方接收到你的信息，他肯定会产生相应 的心理反应。正所谓“人同此心，心同此理”。你有“再见还是朋友”的心理愿望，对方也肯定有，毕 竟“人之初，性本善”，爱一个人比恨一个人舒服。所以你所做的一切，对方看在眼里、记在心里，说 不定也甜在心里呢！如果是这样，你的“化敌”计划就大获成功了！ 事实上，很多时候你和别人的关系搞僵，并不是涉及到什么原则性的问题，而更多的则是平 常的一点一滴小事不注意造成的。所以，这就要求你首先培养这样的心理机制——小题大做，也就是 在思想上和心理上把小事重视起来。 比如对方出于炫耀心理抨击你，那你即使是一个很温和的人，也肯定会感到在心理上被伤害， 你心理本能的反应就是还击，想办法赢回心理的平衡和优势，自然就和对方产生了对立情绪。其实， 原本可能就是对方顺口一说，根本就没往心里去。而你如果不能及时调整自己的心理，用宽容的心来 对待这件事，可能就会将事情的僵局在未出现之前就扼杀掉。但相反，只能是把关系搞僵。不如本着低 调的心理，这样既会平息冲突，也会让他在体察到你低调的同时有所歉疚收敛。让人三分不为懦，愿 意承认对方的长处，将为你赢得一个朋友。 许多时候，矛盾的产生是你说了不该说的话。比如，如果同事能将自己的隐私告诉你，说明 他对你有足够的信任，但要是他从别人嘴中听到了自己的私密，不要说，她肯定在心里认定是你出卖 了她，也肯定会在心里不止千遍地骂你。因此，用你的诚心换别人的信任，加强你们之间的友情，那 么，你们的友谊会促进相互思想认识的统一。不随意泄露个人隐私是巩固职场友情的基本要求，如果 这一点做不好，不仅没有哪个同事敢跟你推心置腹，更会将曾经的朋友变成仇人。 大凡成功的人士都有“有容乃大”的胸襟和气度。作为一个企业的管理者，在日常的管理中， 凡事具有包容别人的胸襟，绝不能逞一时心理之快。只有这样，才能使各种人才齐聚你的麾下，将你 的思想顺利贯彻下去。我们一般会对自己赏识和喜欢的人格外宽容，但对和自己顶撞的人有着心理本 能的抵触和反感，甚至产生成见，这是很危险的。只要是对方本着对工作负责的心情和你发生冲突， 那你就应该区别对待，你的宽容和大度会很快化解对方的怨气，使他们更加受到感动而加倍努力工作。 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 因此，作为一个管理者，不仅对于自己的忠诚者要包容，就是对于和自己有不同嗜好、主义 或主张的敌对者，也要有包容的心。你会发现，包容是化解一切不快的最好良药。 今天的职场已经发生了很大的变化，如果发现别人要把你拉下马，一定要勇于面对问题和挑 战，但不要以其人之道还施其人之身。否则情况会更加糟糕。目前已不是可以独享功劳的时代，与别人 分一杯羹，获得双赢的局面，才是现代职场人要学习的主要问题。 善用反对自己的人 善用反对自己的人 宽容是一种良好的心理品质，能以大局为重，甚至对个人的暂时损失也不计较，这是豁达大 度的表现。 有位心理学家曾说：“人类要开拓健康之坦途，首先要学会宽容。“人生活在世上，不管多 么富有，多么有权势，总有不顺心之事。当人内心矛质冲突或情绪危机难以解除时，机体内分泌功能 就易失调，造成血压升高、心跳加快、消化液分泌减少等，还常伴有头晕、多梦失眠、倦怠无力、心绪烦 乱等症状。这些心理与生理异常相互影响，形成恶性循环。 身在职场，难免会和人产生矛盾，发生纠纷，这是再正常不过的事情了。但这个看似很正常 的事情如果解决不好，就可能给工作带来很大的负面影响。作为管理者，可能最常碰到的就是来自上 级或者下属的反对意见。这其实并不是坏事，相反还是好事。 想想看，首先对方之所以向你提出反对意见，就证明你的想法有不妥当之处，有需要完善的 地方，那这部正是你需要提高的地方吗？另外，从对方的角度和心理来分析，对方之所以能提出反对 意见，证明对方用心研究了你的提案，这也正是对方对你的重视。所以，你应该放宽的是自己的心态， 平衡的是自己的心理。你不应该一听到反对意见就从心理上产生抵触情绪，相反，应该静下心来耐心 听听对方的意见，相信对你帮助一定不少。 因此，作为一个管理者，不光要听得进去反对意见，还要善于使用反对意见的人。 在 1968 年的美国大选中，基辛格是作为尼克松对手的智囊人物出现的。尼克松在吹捧自己的 “老板”的同时，自然避免不了大肆攻击对手尼克松，他甚至在电台呼吁：“在所有候选人中，尼克 松当总统最危险。”还挖苦说：“建议尼克松去做副总统候选人，因为他当副总统的经验很丰富。”总 之，基辛格把尼克松算是骂绝了。但是，恰恰尼克松获得了大选的胜利，当选美国第 37 届总统。 尽管基辛格攻击尼克松，但尼克松捐弃前嫌，力邀基辛格加入自己的幕僚班子。在他上任后， 曾两次亲自约见基辛格，甚至会谈中忘记了午餐。通过交谈，基辛格改变了对尼克松的看法，更重要 的是对其委以重任。基辛格后来回忆说：“在对外政策上，尼克松比 1956 年以来的所有总统候选人都 好。”基辛格对尼克松的宽宏大量和宽厚无私心怀好感，同时认为他识人的眼力的确高人一筹。 这一消息传开，各界纷纷赞赏尼克松的大度和气量。他的这一举措，也使得新政府一开局就 赢得了喝彩，很好地提高了白宫的声誉。尼克松起用基辛格，正是看中了基辛格的才能，同时也利用 了媒体的作用，改变了人们对政府的心理偏见，为新政府赢得了良好的开局。 作为管理者，应该不断地加强自身修养，使自己具有平易近人、心胸宽广、宽厚容人、虚怀若 谷、与人为善的高风亮节。这样的管理者不仅能够对被领导者产生良好的心理影响，有助于在组织内部 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 形成强大的凝聚力量，使人感到亲切温暖，心情舒畅地忘我工作。同时，对于领导班子群体形象具有 示范作用。实践证明，主要领导者的开阔胸怀是凝聚整个班子的“粘合剂”,只有在领导班子内部创造 和谐的民主气氛,领导班子成员之间才能开诚布公、推心置腹、互不设防地讨论和研究问题。 善于使用那些与自己意见相左甚至内心里反对自己的人，是《三国演义》识人用人的出奇之处。 诸如孔明之用魏延，曹操之用司马懿，从而把唯才是举的思想推向完美无缺的境地。 气量也是一种力量。气量是一个人取得成功不可或缺的内在力量。拥有大气量者可成大事，小 肚鸡肠难成事，古今中外，概莫能外。刘邦善用部下之长，才使自己夺得天下；项羽虽武功盖世，却 因“自矜功伐，奋其私智”，专横跋扈，结果自刎乌江。因此，作为管理者要有博大的胸襟，要有气 量、有肚量，能容事、能容人、能容话，不计自己对他人之恩，不计他人对自己之怨。 作为管理者不但要善于团结志同道合的人，而且要善于团结与自己意见相左的人，特别是反 对自己的人。要受得住委屈，经得起“误会”，对相互间的纠葛和矛盾要善于淡化，善于遗忘，切不 可以牙还牙，以怨报怨，要时刻以事业为重，以大局为重，有“度尽劫波兄弟在，相逢一笑泯恩仇” 的雅量。要有容人纳贤的肚量，敢于用那些比自己强的人，能容人之长、容人之功，更要善于容人之短、 略人小过。就像刘邦所说的：论运筹帷幄，我不如张良；论带兵打仗，我不如韩信；论筹划粮草，我 不如萧何。但张良、韩信、萧何皆能为我所用。这正说明了人无完人，金无足赤，只有眼界开阔，胸怀开 阔，才能团结各方面的人才一到干大事，成大业。别人才会对你更加钦佩敬重，才能够产生巨大的感 召力和凝聚力。 宽容是一种不需投资、保持心理健康的“维生素”。一个管理者只有保持心理的健康，才能更 理智和长远地看待事业和人生，也才能营造更大的成就。 不怕否定自己 不怕否定自己 拿破仑说过不想当将军的士兵不是好士兵，这句话被许多胸怀大志的人用来自勉。但通往塔 尖的天梯太狭窄，并不是每一个胸有点墨的人都能顺利到达，所以，如何学会适时低头，懂得及时规 避，蓄势待发，使自己保持最佳的工作状态，从而运用耐心和智慧成为最后的赢家。记得看到过这样 一个故事，有人问苏格拉底：“你是天下最有学问的人，那么你说天与地之间的高度是多少？”苏格 拉底毫不迟疑地说：“三尺！”那人不以为然：“我们每个人都五尺高，天与地之间只有三尺，那不 是戳破苍穹？”苏格拉底笑着说：“所以，凡是高度超过三尺的人，要长立于天地之间，就要懂得低 头。” 没错，这个道理对普通员工适用，对管理者来说同样适用。作为管理者来说，由于自己的职 业地位相较于普通员工来说，已经算是有所成就的了，而正是这一点让他们更容易迷失自己。所以， 管理者必须时刻有低头的心理准备，简单地说，就是在工作中要不断地否定自己才能更进一步。 不断否定自己其实是对自己的一种心理认可和自信，也是一个不断认识自己的心理过程。一 个人只有对自己形成正确的认识，知道自己是一个什么样的人，能够做什么，不能做什么，他才能做 自己的主人，独立地做出判断和从事行动。他才能够不怕否定、批评和指责，有自己内在的标准。他才 能够不寻求赞许，不为了得到赞许而丧失自我。他才能够不停留在现在的安全感里，敢于展现勇气去 追求自我实现。 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 这种不断否定自己展现出来的自信并不是某种固定的外在形式，而是一种内在的质量。只有 那些惧怕失败与否定、没有自己的人生优势的人，才会是真正的自卑，才是对自己心理能力的一种彻 底否定。如果你不否定自己，不否定自己的所谓内向，接纳自己，提高自己不怕失败、不怕否定的心理 承受能力，渐渐地你就会真正自信起来。 切瑞虽然怀揣着 MBA 的证书，但她还是接受现有的这个低层的公关职位，因为她需要一个熟 悉和适应的过程。但工作并不如她想象的那样轻松有趣。上级身兼数职，所以平时工作繁忙，经常出差， 案头的工作和资料堆积如山，这自然成为切瑞的事情。因为对工作的情况并不熟悉，每天的整理和安 排都让她忙得晕头转向。上级是个大忙人，对下级要求很高，布置工作从来都是提纲挈领，需要下级 对工作有相当的熟悉程度和悟性。所以，刚开始工作的一段时间，切瑞有种强烈的紧迫感，并且常常 会有千头万绪不知从何下手的感受。 同事间的竞争一刻也没有停止。切瑞想，与其和她们较劲，还不如自己动手。每项工作她都尽 力拿出最好的设计方案。然后又不断地否定自己，以期做得更好、更出色。逐渐地，切瑞在这个过程中 建立更强的自信心。也在不断的否定中逐渐看到自己的潜力，并将这种潜力逐渐开发了出来。 不断否定自己其实更是一种自我的“心理暗示”，一种不断告诉自己可以做得更好的心理暗 示。这种心理暗示从心理学角度讲，就是个人通过不断否定最佳的方式，对自身施加影响的心理过程。 这种自我暗示，常常会于不知不觉之中对自己的意志、生理状态产生影响。比如对于病人来说，积极的 自我暗示，会使人有战胜疾病的信心，建立良好的心境，从而有益于病情的稳定和症状的消除。而消 极的自我暗示，会破坏和干扰人的正常的心理和生理状态，以致体内各种器官功能紊乱，抗病力降低。 同样的，不断否定自己这种积极的心理暗示，会让一个人增强心理能力，更勇敢和自信地面对更大的 挑战。 人们很容易有抱残守缺的心理，这就是一种不自信的消极心理。因为他们害怕自己不能做出 更好的成就来，那还不如先守住现在的成果。一个有远见的管理者明白，今天的一块钱就是明天的十 块钱，而投入赚来的十块钱，就可能得到一百块、一千块钱。相反，如果害怕把十块钱投入进去，没信 心赚回更多的钱，那他只能永远守着自己的十块钱，而羡慕别人赚到的一百块、一千块钱。只有不断地 否定自己，才能激励自己向更高的目标去努力。 不断否定自己就是不断看轻以前的自己，赢得更满意的另一个自己。年长的人总是忘不了给 那些踌躇满志的年轻人忠告：在人生的路上，要多把自己看轻些。看轻自己是一种智慧，它并不是自 卑，也不是怯弱，它是清醒中的一种经营。诗人鲁藜说，还是把自己当做泥土吧，老是把自己当珍珠， 就会有被埋没的痛苦。曾任美国总统的富兰克林，年轻时曾去拜访一位前辈。年轻气盛的他，挺胸抬头 迈着大步，进门撞在门框上。迎接他的前辈见此情景，笑笑说：“很痛吧！可是，这将是你今天来访 最大的收获。一个人要想平安无事地活在世上，就必须时刻记住低头。”记住低头，就是要记住不论你 的资质、能力如何，在社会而言，你无疑是渺小的，要在生活中保持低姿态，就得把自己看轻些，把 奋斗的目标看重些。富兰克林从中领悟了深刻的道理，并把它列入一生的生活准则之中，最后终于完 成了一番伟业。 如果在一个团队里，老把自己当作主角，别人不仅不会接受，反而会嘲笑你，现实会让你感 到格格不入。只有看轻自己并不断否定自己的人，才能够不断汲取教训、加强自身内心修炼、提高自己 的心理能力，才会在各种挫折面前心安理得，并奋发向上。 看轻自我，其实是一种力量的寻找；看轻自己是一种智慧，它并不是自卑，也不是怯弱，它 是清醒中的一种经营。人都是在失败中不断否定自己，然后认清自己，既而再次树立自信的。 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 善于沉默，保守秘密 善于沉默，保守秘密 保守秘密是一个职场中人很重要的职业操守，尤其是对于那些管理者来说显得更加重要。因 为，作为管理者，由于工作的需要，有很多条件和机会接触到公司和上级的秘密，如果不能保持保守 秘密的操守和心理素质，那就很容易给企业带来巨大的损失，也会给上级和自己的声誉带来负面的影 响，直接影响到自己的事业前途。 美国总统罗斯福在就任总统前，曾在海军中任要职。他的一位朋友想打探有关潜艇基地的计 划，这自然是一个机密。罗斯福煞有介事地向四周看了看，小声问：“你能保密吗？” 对方以为情报即可到手，马上说：“当然能。” 没想到罗斯福也说了一句：“那么，我也能。” 《大长今》中有郑尚宫娘娘训导众小宫女的一个情节。在郑尚宫所说的重要戒律中，有一条就 是要“善于沉默，保守秘密”。 长今在成长过程中，始终坚持有一种保守秘密的心理机能，因此得到了郑尚宫、皇上和皇后 对她的敬重和信任。 保守秘密，是身为职业人的基本行为准则和心理机能，是事业发展的需要。机密关系到企业 的成败，关系到上级的声誉与威望。身为职业人一定要牢记病从口入、祸从口出的道理，对保密事宜做 到守口如瓶。保守秘密，是身为职业人取信上级的重要一环。 这就要求首先从心理上建立一个屏障，将知道的秘密深深地埋藏在心里。如果你思想松懈、心 理屏障倒塌、说话随便，说了不该说的话，有意或无意地造成泄密，那么，轻则会使上级的工作处于 被动，带来不必要的损失；重则会给企业造成极大的伤害，造成不可挽回的影响。这是下级对上级的 一种极不负责的态度，势必会使上级在各个方面处于不利。这样的事，即使发生一次，也会使上级难 堪，对你留下不好的印象。而作为泄密者的你也会从心理上失去对企业的忠诚感觉和思想。所以，事关 工作机密，管理者一定要处处以企业利益为重，处处严格要求自己，做到慎之又慎。 1990 年 9 月，美国国防部长切尼宣布解除空军参谋长杜根将军的职务，原因是杜根将军向记 者公开发表了美国同伊拉克的作战计划，透露了美国的“具体作战方案”，泄露了有关美国空军的规 模和布防的机密。 在诱惑颇多的今天，人很容易出于心理诱惑的驱动，背叛自己的忠诚而出卖别人或公司，而 能够守护忠诚的就显得更加可贵。 克里丹•斯特是美国一家电子公司很出名的工程师。这家电子公司规模不大，在日益激烈的市 场竞争中，时刻面临着来自规模较大的比利孚电子公司的压力，处境很艰难。 有一天，比利孚电子公司的技术部经理邀斯特共进晚餐。在饭桌上，这位部门经理对斯特说： “只要你把公司里最新产品的数据资料给我，我会给你很好的回报，怎么样？” http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 一向温和的斯特一下子就愤怒了：“不要再说了！虽然我的公司效益不好，处境艰难，但我 决不会出卖我的良心做这种见不得人的事。我不会答应你的任何要求。” “好，好，好，”这位经理不但没生气，反而颇为欣赏地拍拍斯特的肩膀，“这事儿当我没 说过。来，干杯！” 不久，斯特所在的公司因经营不善破产了。斯特失业了，一时又很难找到工作，只好在家里 等待机会。没过几天，他突然接到比利孚电子公司总裁的电话，说想见他一面。 斯特百思不得其解，不知“老对手”找他什么事。他疑惑地来到比利孚公司，出乎意料的是， 比利孚公司总裁热情地接待了他，并且拿出一张非常正规的大红聘书—请斯特做技术部经理。 斯特惊呆了，喃喃地问：“你为什么这样相信我？” 总裁哈哈一笑，说：“原来的部门经理退休了，他向我说起了那件事并特别推荐你。小伙子， 你的技术水平是出了名的，你的正直更让我佩服，你是值得我信任的人！” 斯特这才明白过来。后来，他凭着自己的技术、管理水平和良好的诚信，成为了一流的职业经 理人。 保守秘密是一种职责，更是内心的一杆标尺和对忠诚的心理认同。一个人只有具备了这样的 高度心理认同，才能不被心理诱惑所左右和驱使，而作出违背心理尺度的事情来。 秘密好比俘虏，放走秘密，只有严惩看守。你对下级说“这件事千万不要对别人说……”时 就已变成了一个该受处罚的看守了。上层的决策也许对你来说压在心里不好受，但是如果你透露给了 下级，下级反而就失去了对你的信任。因为秘密必须由知道秘密的人自己严守。 保持一颗感恩的心 保持一颗感恩的心 感恩是一种心理互动活动。一个人如果有了一颗感恩的心，他就是一个幸福的人。为什么我们 不少管理者，在得到了金钱、地位、名誉之后，并没有我们想象中的那么幸福。他们整天口口声声说老 板不理解他们，同事不理解他们，下属不理解他们，客户不理解他们，就连父母、妻子、孩子也不理解 他们？这其实就是一个心态的问题。怀着一颗感恩的心来面对身边的人和物，你会突然感到原来世界 如此美好。 感恩是一种利人利己的内心责任。 很多时候我们对自然、社会、公司、股东、老板、同事、下属、 客户等等，甚至父母妻儿的付出漠然置之，认为那是自己应该得到的，是天经地义的。其实，并非如 此。中外历史上很多英雄豪杰，成在“振臂一呼，应者云集”，败在“离心离德，孤家寡人”。所以， 感恩其实就是一种利人利己的内心责任：对自己的责任，对亲人的责任，对他人的责任，对公司的责 任，对社会的责任。因为只有铭恩于心，才会有恒久的责任。 做人要保持一颗感恩的心，无论是在工作中还是在生活中，都应该是这样的。如对我们的父 母要心存感恩，这是由于他们给予我们生命，让我们更健康地成长，让我们放飞心中的理想；对师长 心存感恩，因为他们给了我们许多教诲，让我们抛却愚昧，懂得思考，在工作的过程中实现自我；对 兄弟姐妹心存感恩，因为他们让我们在这尘世间不再孤单，让我们知道有人可以和我们血脉相连；对 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 朋友心存感恩，因为他们给了我们友爱，让我们在孤寂无助时倾诉、依赖，看到希望和阳光。心存感恩， 一句非常简单的语言充满了神奇的力量，让那些琐碎的小事在很短的时间里变得无比亲切起来。 一个工作单位，其实就是一个大家庭。也许每一个人都了解并知道，大家都是这里的一员， 我们努力地工作，努力地生活，努力地营造一个美好的未来。虽然平凡，但我们有自己的光芒，不妄 自菲薄，也不骄傲虚浮，要在自己的位置上发挥光和热。正是有了这些平凡而又非凡的人，我们的事 业才变得如此璀璨与辉煌。 有位哲学家说过，世界上最大的悲剧或不幸，就是一个人大言不惭地说,没有人给我任何东西。 感恩是一份美好感情，是一种健康心态，是一种良知，是一种动力。 一位普通的邮差因其平凡但持之以恒的送给人们快乐的工作，而获得了日本政府颁发的国家 级奖项——终身成就奖。 终身成就奖在通常的情况下，只授给各界名流、社会精英，授给一个普通的邮差却是破天荒 的事。然而，真正的快乐是金钱无法买到的。授予他终身成就奖，皆因他在清苦的工作中，把快乐传递 给了人们。 他每天一大早出门，用自行车驮着报刊和邮件，穿梭于大街小巷。在现代社会的日本，很少 有人以此为终身职业，因为这差事辛苦且收入微薄。但是，他一干就是 25 年，且不打算放弃。人们这样 评价他说：“凡是接受过他服务的居民都很喜欢他，因为他每天都很快乐，居民从他手中拿到信件的 时候，也收到了一分快乐。” 每一个人都应该像这位邮差一样，始终抱着感恩的心，把快乐送给每一个人。作为管理者， 你有信赖的上级对你委以重任，有团结的部属为了工作不遗余力，有合作愉快的客户和合作伙伴，有 那么对真心为你的成就喝彩的人……你的感恩的心，会像邮差一样将快乐送给身边的每一个人，你也 一样会赢得周围人的尊敬和信赖。 国际著名科学家斯蒂芬•霍金说过这样的话：“我的手还能活动；我的大脑还能思维；我有终 生追求的理想；我有爱我和我爱着的亲人与朋友；对了，我还有一颗感恩的心……”。对人生怀有一 种感恩心理，这是值得追求的一种乐观豁达的人生态度。 我们认可这种追求，但是，对于给我们造成形形色色不幸，带来灾难痛苦的逆境，包括我们 的对手和敌人，也要怀有感恩心理。霍金用他的成功告诉我们：逆境让我们学会了刻苦、忍耐、淡泊和 宽容，仅从这种负面的角度看问题，将会使我们永远生活在心灵的阴影之中。换一个角度，我们会发 现，逆境和敌人原来也是生活中不可或缺的一部分。 感恩，会使我们在失败时看到差距，在不幸时得到慰藉。就像换一种角度去看待人生的失意 与不幸，对生活时时怀一份感恩的心情，则能使自己永远保持健康的心态、进取的信念。 感恩不纯粹是一种心理安慰，也不是对现实的逃避，更不是阿 Q 的精神胜利法。感恩，是一种 歌唱生活的方式，它来自对生活的爱与希望。有了感恩的心情，我们即使遭受挫折，感觉到我们受到 某些不公正的待遇，碰到一些无法逾越的障碍，也不会怨恨失望，更不会自暴自弃。同时我们只有有 了一颗感恩的心，才能放开自己的胸怀去宽容待人。 作为管理者除了感恩自己的家人，还要感恩自己的老板、同事和下属，让感恩这种心理动力 成为工作的积极推动者。 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 谦虚是不可缺少的品德 谦虚是不可缺少的品德 谦虚是一种美德，这一点对每个人来说都是如此。一个管理者如果拥有这样的优良品格，必 然能做出非凡的成就，也更能赢得上级和部属的喜欢和拥戴。管理者虽然身居高位，但要知道，这并 不能说明你就在任何方面都比别人强，比你的下级强。俗话说：“尺有所短，寸有所长。”不管是谁， 都有别人值得学习和借鉴的长处和优点。因此，你的谦虚是你拉近和下级距离的最好武器。 有一个博士分到一家研究所里，成为了这个所里学历最高的一个人。有一天他到单位后面的 小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。 “听说他俩也就是本科生学历，有啥好聊的呢？”这么想着，他只是朝两人微微点了点头。 不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞似地跑到对面上厕所去了。 博士眼睛睁得都快掉下来了。“水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊！” 正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。 “怎么回事？”博士生刚才没去打招呼，现在又不好意思去问，自己是博士生哪！ 过一阵，副所长也站起来，走了几步，也迈步蹭蹭蹭地飘过水面上厕所了。 这下子博士更是差点昏倒：“不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？” 过了一会，博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回 单位上又太远，怎么办？ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，于是也起身往水里跨，心想：“我就不信这本 科生学历的人能过的水面，我博士生不能过！” 只听“扑咚”一声，博士生栽到了水里。 两位所长赶紧将他拉了出来，问他为什么要下水，他反问道：“为什么你们可以走过去呢？ 而就掉水里了呢？” 两位所长相视一笑，其中一位说：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水，桩子正 好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你不了解情况，怎么也不问一声 呢？” 任何人都不喜欢骄傲自大的人，这种人在与他人合作中也不会被大家认可。你可能会觉得自 己在某个方面比其他人强，但你更应该将自己的注意力放在他人的强项上，只有这样，你才能看到自 己的肤浅和无知。因为团队中的任何一位成员，都可能是某个领域的专家，所以你必须保持足够的谦 虚。谦虚会让你看到自己的短处，这种压力会促使你在团队中不断地进步。 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 其实，人和人没有本质上的区别，就像一句谚语中说的那样：“光滑的瓷器来自泥土，一旦 破碎就归于泥土。”再高的学历也只代表过去，而只有学习力才能代表将来。尊重有经验的人，才能少 走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。而你作为一个团队的带头人，更是要首先具备这个优 良的品德。 老子曾经告诫世人：“不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故长。” 这句话是说，一个人不自我表现，反而显得与众不同；一个不自以为是的人，会超出众人；一个不自 夸的人会赢得成功；一个不自负的人会不断进步。相反地，老子告诫世人：“企者不立，跨者不行。自 见者不明，自是者不彰，字伐着无功，自夸者不长。” 的确，作为管理者的你谦虚时显得他高大；你朴实和气，上级和下级就愿与你相处，认为你 亲可靠；你恭敬顺从，上级的指挥欲得到满足，认为与你配合很默很合得来；你愚笨，同事就愿意帮 助你，这种心理状态对你非常有利。相反，你若以高姿态出现，处处高于对方，咄咄逼人，对方心里 会感到紧张，做事就没把握了，而且容易产生一种逆反心理，使交往和工作难以继续。 谦虚可以使你永远把自己置于学习的地位，并有助于发现他人的优点。但是，谦虚决不是通 常意义的客套与虚伪，也不是遇到工作时的退缩与推委，更不是所谓的韬光养晦，深藏不露。如果公 司需要你发挥自己的能力，并且你也有这样的能力，你必须知难而进，当仁不让，决不能把谦虚作为 推卸责任的借口。 机敏圆通，游刃有余 机敏圆通，游刃有余 一提到“机敏圆通”，人们马上就会联想到浅薄轻佻、卖弄小聪明、耍嘴皮子、请客送礼和善 于投人所好等。不可否认，“机敏圆通”的确有以上所说的一面，但是，更重要的是看他这么做的目 的是什么，是抱着一种怎样的心理状态来这么做的，必须要区别对待。比如，作为一个管理者这么做， 如果是从工作的角度出发的，那首先他的心理动机就是无可指责的；其次，他这么做既可以很好地领 略上级的意图，把握工作的方向，又可以更好地团结下级，营造和谐的工作氛围，那就是可取的。 职场竞争的异常激烈，使得职业人要想在职场中游刃有余，仅靠自己的个人形象的好坏以及 个人工作成绩的优劣，是完全不够的！在注重个人内外兼修的同时，还应该善于经营人际关系，注意 为人的口碑，确保自己可以在与同事交往中能够游刃有余。可以试着从以下几个方面入手： 融入同事的爱好之中。接受、了解同事们的一些感兴和爱好，从中寻找共同话题，通过交流尽 快融入团体之中，这对增进工作友谊有很大的帮助。 不随意泄露个人隐私。要是同事能将自己的隐私信息告诉你，那只能说明同事对你是足够的 信任。要是同时在别人嘴中听到了自己的私密被公开后曝光，他肯定认为是被你出卖了。那么你们的关 系也就破裂了，也许还会给你带来更大的困扰。因此，不随意泄露个人隐私巩固职业友情的基本要求， 如果这一点做不好，恐怕没有哪个同事敢和你推心置腹。 闲聊应保持距离。在办公之余，大家相互在一起闲聊是一件很正常的事情；而有些人多半是 为了在同事面前炫耀自己的知识面广，其实也不过是皮毛而已。如果遇到打破砂窝问到底提问，对方 马上就会露馅了。这样会让喜欢神“侃”的同事难堪；相信以后再闲聊的时候，同事们都会有意无意 地避开你的。因此，在闲聊时，不求事事明白，适可而止，这样同事们才会乐意接纳你。 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 远离搬弄是非。流言是职场中的“软刀子”，搬弄是非，会让单位上的其他同事对你产生一 种避之惟恐不及的感觉。要是到了这种地步，相信你在这个单位的日子也不太好过，因为到那时已经 没有同事把你当回事了。 低调处理内部纠纷。在工作过程中，产生的小矛盾或者某个下级的错误，处理时要注意方法， 要理性处理摩擦事件，不要表现出盛气凌人的样子。就算你有理，就算你是上级，如果理不饶人的话， 他们也会对你产生敬而远之，以后也会时刻提防你的，这样你会失去同事和下级的支持。此外，他还 会怀恨在心，你又会多一“敌人”。 切忌随意伸手借钱。不到万不得已，不随意向同事借钱，更不要向下级借钱。如果借了钱，一 定要记得及时归还。不要因为个人经济方面的疏忽，使同事和下级对你丧失信任感，从而疏远你。 牢骚怨言要远离嘴边。不少人总是怒气冲天、牢骚满腹，总是逢人就大倒苦水，这样做会让同 事和下级感到既然你对目前工作如此不满，为何不跳槽，去另寻高就呢？也会直接影响到他们的工作 情绪。 得意之时莫张扬。得意之时，不要张扬，以免招致一些人的嫉妒，引来不必要的麻烦；当失 意的时候，不能在公开场合诉说对上级的不满，甚至还牵扯到其他同事和下级，这样，不但会招致上 级的厌烦，也会引起下级的怨愤。 照顾好上级的同时，讨好同事。“水能载舟亦能覆舟”，讨好上级很重要，讨好同事也很重 要，顾上不顾下，会引起同事的排斥、反弹，不利于工作的顺利进行；顾下不顾上会引起上级的不满， 以致影响加薪、升职。 机敏圆滑是善于人际交往的代名词，虽然人们对它怀有敌意，但那是一种偏见。如果你真能 做到这一点，那么你将在工作中游刃有余。 驾驭个人情绪，做脾气的主人 驾驭个人情绪，做脾气的主人 人生没有一帆风顺的。尽管可能谁都知道这个道理，但并不是谁都能在遇到不顺的时候很好 地化解问题，许多人更是把发脾气当成发泄。而恰恰是这一点使他错失了解决问题的最佳时机，还会 给人留下一个浮躁、懦弱的不好印象。想想看，作为一个管理者在遇到问题时，首先想到的不是尽快想 办法解决问题，弥补损失，而是大光其火，追究下级的责任，甚至将下级骂个狗血喷头，那他不但解 决不了问题，还会给上级留下推卸责任的印象，给下级留下无能的印象。因此，首先学会控制自己的 情绪，是作为一个管理者树立形象的必需。一个“泰山崩于前而面不改色”的管理者，更会赢得他人 的信赖。 曾经担任过美国作战部长的斯坦顿，早年做过林肯的战地机要秘书，一天，他气乎乎地告诉 林肯，说一位少将用侮辱的话指责他偏袒一些人。 林肯听了也很生气，于是建议斯坦顿写一封内容尖刻的信回敬那家伙，他甚至说：“可以狠 狠地骂他一顿。”斯坦顿马上写了一封措辞强烈的信拿给林肯看，林肯看后高声叫好。但是当斯坦顿把 信收好时，林肯问他干什么去，他回答说：“寄出去呀。”林肯大声说：“千万不要胡闹，这信不能 寄，快把它扔到炉子里。凡是生气时写的信我都这么处理。你写这封信时，已经解气了，现在感觉好多 了吧，那就把扔掉，再写第二封吧。” http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 林肯是一个自我约束力很强的人，当他知道别人的批评是真诚的并且有道理时，就会心悦诚 服地接受。 他手下的米德将军就曾因为拖拖拉拉不服从他的命令而贻误了战机，错失了一举歼灭敌对方 李将军的大好机会，林肯知道后，气得浑身发抖，对自己的儿子罗伯特喊到：“上帝呀！这是什么意 思？他们已经在我们的手边了，只要一伸手，他们就成我们的了；可是我的言语和行动就没能使我的 部队动一动，在这种情况下，几乎任何一位将军也能把李将军打败。如果我去那里，我将亲手给他一 个耳光！” 就是在这样的情绪支配下，林肯给米德写的信仍保持着高度的克制：“我亲爱的将军，我相 信你并不了解李将军逃跑所造成的后果将是多么的严重。他已经落到了我们手里，如果歼灭他，就会 立即结束战争，可是这样一来，战争将无限期地拖延下去，你当时怎么会在南岸那么做呢？要说你现 在还能再做出更多的成就，那是不可想象的，而且我现在也根本没这个指望。你的黄金时间一去不复 返了，而我也因此感到无比遗憾。”就这样一封信，林肯写好后却一直夹在他的文件夹里，直到去世 后才被人们发现。 如果说林肯发出这封信，那他心情是痛快了，然而既然良机已经错失，对米德的责备只能使 米德为自己极力辩解，减弱他作为一个指挥官所该发挥的作用，或许还会迫使他辞职也未可知。 要想控制别人，就要先控制好自己。在日常工作中，人总会有受到不公正待遇的时候，在造 成自己困扰的时候，首先要在心理上建立克制的意识，把不满的情绪用积极的思考来转移，反击回去 或发泄给别人都有失管理者的领导风度，林肯这种解气的方法堪称一绝。 用微笑去面对陌生环境 用微笑去面对陌生环境 谁也不会在一个环境里呆一辈子，必然会面对不熟悉的陌生环境，那么显然逃避不是解决问 题的办法，只有勇敢地去面对。对于一个管理者来说，由于工作的需要，要跟很多陌生的客户和环境 打交道，职责所在，必须要完成上级交代的任务，那么如何调整和处理自己面对陌生环境的心理状态， 就是至关重要的。人们常说“微笑是最美的表情”，和陌生人交往，微笑是拉近彼此距离的最好武器。 更重要的是，要用一种微笑的心境来面对一切陌生，可以更大程度上减小对陌生的恐惧感，让自己以 一种自信平和的心态来处理问题。 我们经常看到，人们在工作中难免会接触到或置身于陌生的环境中，他们会习惯性地板起一 张面孔，保护着原本虚弱的尊严，以免受到来自外界的侵犯和伤害。结果，陌生的环境照例还是陌生 的，他所担心的“危险”仍然潜伏在他的周围。这样，不是反倒把自己搞得很累、很乏吗？如果我们换 一副表情，尝试着用微笑面对，会不会好些呢？ 当你面对陌生的工作岗位、陌生的下级，如果你把自己伪装起来，给对方一张严肃的面孔， 那么你会发现，你在工作中的障碍会越来越多，很多工作甚至根本就无法展开，你的下级也对你有了 天然的抵触，你交代的工作他们不是马上去完成，而是先静观其变。你和下级、上级之间就像有一道无 形的墙隔着，互相之间有了提防，那就人为给团队的团结加入了分解剂，而不是黏合剂。但如果你展 现的是一张微笑的脸，无形中给人一种亲近的感觉。你的微笑也会化解他们的抵触情绪，他们也愿意 试着了解你，彼此的感情就会有增进的机会和可能。这才是团结的黏合剂，工作也会因此变得顺利起 来，你的身旁增加的是朋友
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HR工作者的心理素质完全手册
HR 工作者的心理素质完全手册 百帮 540 人力 9 25 资 源 733 -孙 武 QQ ： 一、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍 , 在工 作中经常发生 , 它影响人事工作的科学性 , 有必要对人事管理者的心理障碍进行分析 . 1 ．嫉妒心理 嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地 位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨的情绪，是 一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人 事决策中，主要表现在：一、对于能力、水平、品格高于已 者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用 造谣、诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他 人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部属。总之，怀 有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过， 只用奴才，不用人才。战国时期， " 孙庞斗法 " 的故事是妒 能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。 庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国， 罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。历史的画面应 作为今人的教训。 2 ．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的 人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语， 干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡 言的心理状态。造成的恶劣后果是：一、压抑优秀人才，良 莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的 人以伤害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取 的人伤害。二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪 气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正 之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目 标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子 越来越小，正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由 于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才 大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。 3 ．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准， 致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标 准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗 严重、管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。 典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人 的正大集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的 竞争中立于不败之地。 4 ．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事： 武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森满城风 雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只 能是三流水平，而三流水平的人会找四流水平的人做他的下 级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要 的是听话、顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有 才能，不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比头几更蠢 更笨的人。 5 ．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾 说 " 倘要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡 的人 " 。所谓 " 样样都是必然是 " 一无是处 " 。才能越强的 人，其缺点也往往越明显。有高峰就会有深谷，谁也不可能 是事事全能。邓小平同志也指出： " 选拔人才眼光放得远一 点，不能苛求，要相容。 " 人事管理者应该把握隹这一用人 的基本原则，不能对人才求全责备，对有争议的人才总是处 于犹豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发 展，又使组织的事业受损。所以，我们必须打破求全责备的 用人观，旗帜鲜明地把改革开放和各项 工作中做出实绩的 人才，有争议的 " 能人 " ，大胆选拔出来，并在实践工作中 帮助他们健康成长。 6 ．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈 数作为主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定程度上反 映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历 与能力划等号，也不能把资历与水平划等号。日常生活中经 常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位 职务。然而，现在他仅是一 " 布衣 " 之徒，要他挑起更高级 的重担，必须一个台阶一个台阶上。殊不知，人才使用有一 个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物 线的过程，从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般 认为，管理工作的年龄曲线在 50 岁为峰值年龄；技术工作 的年龄曲线曲线在 45 岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄 曲线在 37 岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧 观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人 才。 6 ．论资排辈心理 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论 资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人才创造一个 公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮 助他们克服缺点，这样有助于人才疚的发挥，有助于组织事 业的发展。 7 ．唯文凭是举心理 " 文凭 " 是记载人才所受过的学历教育的历史文 件凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平，是衡量一 个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的 人知识面宽、信息容量大、分析能力强，他们的才能也就相 应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制 未能获得高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不 能说他不是一个人才。不少人在实践中学习，结合不高的文 化，掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才， 要不要用？显然若用了，可以满足人才的心理需要推进事业 的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适 应的岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓 宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯文凭，重真才实学， 量实际能力，有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有 真才实学的，照样重用。 二、人事管理者的心理矫治 人事管理者在各级组织中，在各 类领导班子中，是党性原则比较强、比较正 派且自我控制能力较强的人之一。但是，由 于现实生活的反差，由于市场经济的冲击， 人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人， 在工作中，难免会出现心态不平衡。关键的 总理是对出现失衡后，能否主动、适时进行 心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人事 管理者心理矫治可从下列方面进行： 1 ．加强自我学习 人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家 人事、劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思列宁主义、 毛泽东思想，在现代要特别学习邓小平建设有中国特色的社 会主义理论，用以指导自己的工作实践注意改变不健康的心 理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学习 树立科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽阔 胸怀，不计较个人荣辱得失，甘当人梯和铺路石，让人才踏 着自己的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论，做 好伯乐，以发现、搜集人才，推荐人才为已任，为组织源源 不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的实 现。 2 ．正确认识权力 人事管理者通过学习，正确认识，对待自己手中 的权力。人事权力是党和组织赋予的，是履行党员与公民的 责职，实现为比目标和为人民服务的手段，而不是追逐个人 私利的工具。因而树立起强烈的责任制和事业心，为了党的 事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工 作，这样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。 3 ．树立正确的荣辱观 人事管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织 寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的重任。由 于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛选出符合岗位能级的 人才，对于推动这一岗位的建设是有重大意义的，特别是从 人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展 是无估量的。俗话说： " 千军易得，一将难求 " ，就是讲的 这个意思。作为一名人事管理者，看到由于自己的努力工作， 使组织得到一位卓越领导者来领导，从而使组织蓬勃发展， 那该是多么高兴、欣慰。相反，若是组织由一名不称职管理 者工作的欠深入周详，偏听偏信，而把一个不称职的年轻人 摭上领导岗位，事后，又缺乏帮助监督，这个年轻人逐步陷 入犯罪的深渊，给组织和工作造成了很大的危害和损失。 4 ．正确认识自己 人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推 荐和人才开发工作，这是其强项，若换一个角色，担负组织 的全面工作或升到更重要的工作岗位上去，自己能否胜任？ 应有一个正确的估价，即使能胜任也有待于党和人民的选择。 这样，可获得心理上的平衡。此外，正确认识自己的同时， 也庆正确地认识他人，别人之所以在工作中取得了巨大的成 就，是与你的发现、考察、推荐分不开的。成功者的军功章 中 " 有他的一半，也有你的一半 " 。如果能这样想的话，心 理就会平衡，乐于做一名铺路石子而终生无悔。 5 ．控制情绪 人事工作是与人打交道的工作。人的经历、阅历、 品性、文化、职业、年龄、出身、所处环境不尽相同，就会 出现素质、修养上的良莠分别。若是遇上品质好、修养好的 人，诸事顺利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制 自己的情绪，保持情绪的稳定与乐观，对维护自己的心理健 康有重要意义。怎样做到呢？其一，进行积极的情绪体验。 其二，掏消极情绪的蔓延，化解消极情绪。适时转移注意力， 释放压抑心理，谅解他人的失礼或不周之处，进行角色互换。 为他人着想，为别人、为社会、为组织多做好事，求得心理 的安慰和满足。 三、人事管理者的健康心理 1 ．人事管理者的健康心理的意义 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人 事管理者的胆识、意志、情感、人格等都会对他的工作及工 作对象发生影响。人事管理者中有的遇事当机立断，有的优 柔寡断，有的坚定不移，有的朝令夕改，有的与困难作斗争， 有的绕开矛盾走。所有这些，与心理健康水平直接有关。健 康心理者，能调动各种人的积极性，他能使人产生依赖，亲 切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和向心力，有利于 组织目标的实现和组织的发展。 2 ．人事管理者健康心理的特点 健康心理是指个体在各类环境中能保持一种良好 的心理状态，心理与环境相互作用而达到平衡，发挥潜能。 具体来说有： （ 1 ） 自知之明。既看到自己的长处，又看到自己的短处， 既要自信又谦虚，在成绩面前不骄傲，在缺点面前不文过饰 非，而是找原因，订措施，努力改正。 （ 2 ） 良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必 备心理条件和背景，是取得动态平衡的心理基础，也是影响、 诱导各类人才成长和成才的前提。 （ 3 ） 抱满情绪。人事管理者情绪饱满、稳定，善于接纳 各类人才的心理倾向，能够影响人、感染人，并且具有自控 能力，心境平静愉快地工作。 2 ．人事管理者健康心理的特点 （ 4 ） 良好的人际效。人事管理是一种人际过程，人事管 理者通过社会效来实现其社会管理功能。具有良好人际效的 人，能够顾全大局，识整体，大事讲原则，小事讲团结；与 人效，不计前嫌，乐于与人为善，善于为人排难解忧；尊重 他人，理解他人，常常互换角色，严已宽人，希望下属超过 自己，乐于为下属创造进一步发展的条件。 （ 5 ） 坚强的意志。人事管理者的意志应是坚强的，具有 百折不挠的气慨，在人事管理中，目的明确，在纷乱如麻的 矛盾中，能果断决定，既不优柔寡断，又不草率从事，不论 碰到什么困难，能够保持昂气魄的斗志，充沛的精力，不达 目的，决不罢体。 2 ．人事管理者健康心理的特点 （ 6 ） 强烈的事业心。人事管理者由于在组织中的特殊地 位，决定了他具有强烈的事业心。要在事业上做出成绩，实 现自己的抱负，为组织的发展壮大而努力奋斗不息。 （ 7 ） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的， 他能把人才团结在自己身边，与组织同呼吸共命运。人格魅 力口口嗵产生很强的的心理效应，具有号召力。 3. 影响人事管理者心理的因素 （ 1 ） 文化环境。文化环境影响，造就特定区域和范围的 人的社会人格，影响着这一地域里人的生活方式，思维特点、 价值观、人生观、社会心理，当然，也影响了人事管理者的 各种心理素质的发展。 （ 2 ） 人际环境。人际环境影响，制约着人事管理者，也 影响制约各类人教的个性心理的形成与发展。良好的人际交 往环境，有助于人事管理者的个性心理向有益于级发展的方 向发燕尾服、有利于组织目标的实现。 3. 影响人事管理者心理的因素 （ 3 ） 心理环境。心理环境影响制约着组织所在地的人 们的信息、价值观、道德观。人事管理者和人才在实践中形 成的个性心理，总会受到当地人们的个性心理的影响和各种 社会心理作用，对人们的心理起着调节作用。如在当地某一 组织内，成员们形成了崇高学习、奉献的社会心理，对不爱 学习、斤斤计较个人利益的个性心理就是一种制约，一种导 向。在这种正面社会心理导向作用下，成员们也就潜移默化 地受到崇高学习、讲奉献的社会心理的影响，形成良好的社 会风气和工作氛围。这就是心理环境的作用。
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HR招聘利器--PSHB心理健康量表解读
“HR 招聘利器—PSHB 心理健康量表解读”讲座邀请函 今年五月，杨健身教授首次来到华师大为广大 HR 及心理咨询师讲解心 理测评实务及量表解读，幽默的风格和高超的业务水平赢得了广大学员的一 致好评。应学员的强烈要求，7 月 31 日星期天，我们有幸再次邀请杨健身教 授现场讲解心身健康成套测验 PSHB，诚挚邀请各位 HR 专业人士和心理测评 爱好者前来参与。 课程收益 1、 与心理测量实战派大师面对面交流，机不可失； 2、 如果您是 HR，专业量表的测评及讲解将有助于您对人才的评估和选拔工作； 3、 如果您是心理咨询师，将能为您的来访者进行更科学的诊断； 4、 如果您是学生，可以为您提供职业发展兴趣测量及评估服务； 5、 如果您是白领，通过测量体验能更好地认识自身优势和不足，找到自己的职业方向； 6、 本期课程将重点讲解杨健身教授拥有自主知识产权的《PSHB 心身健康成套测验》； 7、 亲身体验，附送本人 16PF 免费测评及个人详细报告（市场价值 200 元/次）； 8、 团队受益，本次奉送每位学员 50 个免费的 PSHB 测评名额（市场价 30×50=1500 元）， 可用于单位的人才评估和选拔； 9、 课后奉送，实用小量表（内含 30 多款常用心理学测评工具），让你也成为量表达人！ 课程背景 当前社会价值观多元化，社会结构复杂多变，企业竞争激烈；企业管理者处于事业、 情感和生活的多重压力下，普遍存在着心理疲惫、失眠、焦虑等心理症状，无从有效缓解 使工作效率下降、夫妻关系紧张、子女关系不调……这些都需要从根源上进行心理保健， 综合运用现代心理学的先进理论和工具量表进行疏导，让管理者都能拥有健康的心理和 的人生。 讲师简介：杨健身教授 1 原江苏省政协委员与苏州市政协常委；苏州大学教学医院、苏州普济医院老院长、主 任医师；原苏州医学院兼职教授、原临床精神医学杂志编委、中华现代内科杂志常务编委 全国医学心理学丛书编委等，是享受国务院政府特殊津贴的专家，中国心理学会会员， 曾任省医学心理学专业委员会副主任；目前是江苏省心理咨询师培训的专家委员会成员， 心理测评界实战派领军人物，心理量表权威解读专家。几十年临床心理测量经验，多项 国家级心理测评专利拥有者 ；主讲“心理测试技术、心理卫生和心理障碍”实务及量表 解读。 上课时间：2011 年 7 月 31 日星期天，上午 9 点到下午 16 点 培训地点：华东师范大学田家炳教育书院二楼多功能厅（请从金沙江路中门进最便 利） 课程费用：（震撼团购价，惠顾老学员）100 元/人 报名联系:郑老师:13764495995 QQ：384783979 2
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招聘面谈中的十大心理学“陷阱”
招聘面谈中的十大心理学“陷阱” 心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面谈的过程。他们 的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面谈过程中发挥作用 ， 影响着管理体制者作招聘决定。通过这些研究，心理学家发现，不 少管理者在不自觉情况下，堕入了面谈陷阱，令他们糊里糊涂地聘 用了不适合的人。 大部分管理者，在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱，但这样并 非表示他们称职。其实在面谈进行期间，管理者与应徵者是面对面 的接触，彼此在不停的互相影响着；应徵者一举一动，及一言一笑 ， 都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观，反过来说，在面 谈过程中，应徵者也不断地受管理者的行为刺激，而作出各种各样 的他也不能完全控制的反应。在这个“互动”的过程中，那些应徵 高手，便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱。 陷阱一：“坏事传千里”效应 在招聘面谈过程中，管理者在聆听应徵者陈述之后，会倾向较为相 信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。例如，应徵者解释 他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找 一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象，认 为应徵者不擅于与内向的确良人合作，而较为忽略了他追求更大挑 战性的态度。 上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负 面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个 现象会令管理者“偏听”作出招聘决定时会有偏差。 陷阱二：“大型交响曲”效应 心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关 系 。 在 面 谈 刚 开 始 时 ， 管 理 者 会 受 先 入 为 主 效 应 （ Primacy Effecf）影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下 降，直至面谈完结前，近因效应（Recency Effect）开始生效，他 对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时， 有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分，对中段较为陌生。因此， 若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印 象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好， 但结束前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为表现平平。 陷阱三：管理者“心中有剑” 调查研究发现，不少管理者心中，都有一个理想的应徵者形象，或 称为典型。他们或会主观地认为，，应徵者必定要高大才能威猛， 有美貌才具智慧，或口若悬河大才可吃四方。那么，当他们遇见一 名高大的应徵者时，管理者便会在有意无意之间，从应徵者身上发 掘威猛的证据，将一些原来没有太大关连的事件，也接受了下来。 这种现象亦可称为“光环效应”（Halo Effect），武侠小说则称之 为“心中有剑”，意思是说，大侠无须手中有剑，他只要心中有剑， 也可伤人于百步之外。管理者也经常心中有剑，若他认为没有美貌 便没有智慧，那么一名姿色平庸的应徵者，便很难突破这个典型， 来证明自己的智慧水平。 有些管理者心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将 注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上， 而不是能客观的地评量一名应徵者的工作能力。 陷阱四：脱线风筝现象 有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容，如 业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工 作与这些内容有关，与此否则管理者是在浪费时间。 尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失支方向， 让应征者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反 客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时，能 够与管理者谈得投契的人尽占优势，而谈话甚趣味性的人便给比下 去。其实，若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况，他便 应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应征者填写的个人资料 表，而非在面谈过程中去了解。 陷阱五：好眉好貌效应 各应徵者都有不同的个人特徵，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽 然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招 聘面谈由几名管理者共同参与，他们对个人特徵的喜恶，便会出现 分歧，要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。不单如 此，若该特征（如美貌、面型）与工作表现其实无多大相关，管理 者凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助找到合适的员工。 有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重， 这些条件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符 合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该再将精神，放在这些不 能定下客观评量准则的项目上。 陷阱六：盲侠“座头市”现象 在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应征者的房产科 内容。他们作记录时，通常会犯两个毛病。第一，管理者在发问之 后，便集中精神聆听，并且写下应征者的回答，他们的视线会经常 停留在记录表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应 征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。他们在背 诵答案时，身体语言会教人知道，他们不是衷心地诉说，真实经验。 因此，管理人必须努力地看，不要像盲侠“座头市”般只听不看， 而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容， 检查两者是否一样。 此外，若管理者只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举 止，在面谈结束后，管理者再翻阅记录时，他便会难于分辨那些答 案相关不远的应征者的实际表现。到那时，他只好凭印象来作决定。 陷阱七：同声同气易商量 有些心理学研究指出，管理者与应征者，在态度上及种族上的类同， 与招聘面谈的结果有关系。若管理者认为，应征者与他有相同的特 人处事态度，或来自相同的种族，他会倾向作出较高的评价，及建 议付出较高的薪金。在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身 价。当他发现与管理者有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上， 在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影响被录用 的机会。 陷阱八：以性别印象来作决定 管理者挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考 虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若管理 者觉得他公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象， 认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一 定来自价值观，主要是管理者通过观察而得来的结论，形成了一种 性别歧视。 心理学的研究发现，管理者与应征者有相同性别，对挑选的结果没 有多大影响，他对工作岗位的性别印象，才是一个令管理者不能在 面谈时客观地评量应征者的因素。因此，不少人认为男性才胜任推 销工作，女性才能做秘书，主要因为管理者在挑选人才时，早已有 先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者，他 们（或她们）自然难有表现机会。 陷阱九：随意评分难分高下 由于并非经常进行招聘面谈，因此少有作面谈前准备，他们较为随 意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应征者的评 分会偏高，评分的分布也较窄，准确性也因此成疑问。此外，若管 理者使用已拟好的指引来进行面谈，他对应征者的评分便会散一点， 因而较能区分适合与不适合的应征者。他们给的分数，往往比没有 面谈计划的管理者的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就 是难以将应征者筛选，管理者因而要反复思量及面谈，浪费了工作 时间，也未必可挑选出合适人选。 陷阱十：心血来潮创新话题 管理者在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人 心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应征者交谈。这样一 来，管理者之间便不可能参考别人的面谈记录，因为他不知道另一 位管理者究竟创新什么问题，来评量应征者。 管理者都按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应征者的评分， 便可让其他管理人参考省却了再次面谈的时间。 管理者在清楚了解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性的评核自己 的缺点，然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么，整 个招聘面谈的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企 业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。
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东莞人力资源培训 HR切莫忽视员工心理薪酬
东莞人力资源培训 HR 切莫忽视员工心理薪酬 现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最基本的激励工具， 对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的管理者在设计企业内部的薪酬体 系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业 虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、敬业度仍然不高，严重的甚至跳槽。 什么是员工的心理收入？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包 括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利 等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工 作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种 内在的报酬。 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济 性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入 这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。 职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会 等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。诚然，企业对员工的 物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激励作用。人们为了维持生存 和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。事实上，他 们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从他们的每 一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多 的工资。 无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其员工，将员 工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。纵观当今一些优秀企 业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了他们所需要的许多优秀的人才， 原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊 重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。相反，过多地看重物质激励因素 而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的 影响： 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断 上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工 资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时，其实有 很多的问题并非工资能解决的。 2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和 必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作 积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位。 3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致 企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干 活，不给钱不干活。 4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低。 5、管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加。 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的 缺陷和不足，是实现有效的激励管理不可缺少的环节。这样，企业减少了对过高的薪资水 平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励 员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的 心理报酬很大程度上左右着工作敬业度和员工的工作绩效。 为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： 1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小 企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候， 一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，不 妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日 PARTY，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。与员工一道吃 个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀 与冲动。对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成 熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励 一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。 安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、 蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的 人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快 乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。
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趣味心理训练
趣味心理训练 1 视觉游戏 --“ 奥毕森幻觉” 幻觉：这个正方形看起 来变形了吗？ 【解析】这确实是一个 完好的正方形。但是放 射线会歪曲一个人对线 条和形状的感知。虽然 它被称作奥毕森幻觉， 但其实它是黑林幻觉的 一个变体。 2 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 黑林图形” 黑林图形：黑线看起来 是不是向外弯曲的？ 【解析】黑线完全是笔 直而平行的。这种经典 幻觉由 19 世纪德国心 理学家艾沃德 · 黑林首 先发现。 3 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 梯形幻觉” 梯形幻觉：哪条线显得长一 点，红线还是蓝线？ 【解析】红线比蓝线显得长 一点，尽管它们的长度完全 相等。小于 90° 的角使包含 它的边显得短一些，而大于 90° 的角使包含它的边显得 长一些。这就是梯形幻觉。 4 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 棋盘” 【解析】棋盘完全是平 面的，这个棋盘以瑞典 艺术家奥斯卡 · 路透斯 沃德的一个设计为基础， 又布鲁诺 · 危斯特创造。 5 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 节约时间的暗示” 节约时间的暗示：奇妙 的图形／背景幻觉图形， 由斯坦福心理学家罗 杰 · 谢泼德创作。 6 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 长度与透视” 长度与透视：线 AB 和 线 CD 长度完全相等， 虽然它们看起来相差很 大。 7 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 埃斯切尔盒子” 埃斯切尔的不可能的盒 子：比利时艺术家马 瑟 · 黑梅克，从荷兰平 面造型艺术家 M.C. 的 一幅画中吸取灵感，创 造了一个不可能存在的 盒子的实物模型。 8 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 两个圆” 【解析】两个内部的圆 大小完全一样。当一个 圆被几个较大的同心圆 包围时，它看起来要比 那个被一些圆点包围的 圆小一些。 9 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 扭曲的圆” 韦德螺旋：这真是一个螺旋 吗？ 【解析】英国视觉科学家、 艺术家尼古拉斯 · 韦德向我 们展示了他的弗雷泽螺旋幻 觉的变体形式。虽然图形看 起来像螺旋，但实际上它是 一系列同心圆。 10 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 曲线正方形” 曲线正方形：这些是完 全的正方形吗？ 【解析】正方形看起来 是变形了，但其实它们 的边线都是笔直而彼此 平行的。比尔 · 切斯塞 尔创作了这个曲线幻觉 的视觉艺术版本。 11 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 爱之花” 爱之花：你能看到玫瑰 花瓣中的两个爱人吗？ 【解析】瑞士艺术家桑 德罗 · 戴尔 · 普瑞特创 作了这幅充满浪漫情调 的、有歧义的、含义模 棱两可的幻觉作品 12 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 身体的紫罗兰” 身体的紫罗兰：你能在 叶子中间招道三个隐藏 的侧面人像吗？ 13 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 隐藏的拿破仑” 隐藏的拿破仑：你能发 现站立的拿破仑像吗？ 这幅图形／背景幻觉图 出现于拿破仑逝世后不 久。 【解析】拿破仑就藏在 两树之间。两树的内侧 树干勾勒出了站立的拿 破仑像 14 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 比泽尔德幻觉” 比泽尔德幻觉：图中所 有的红色看起来都一样 吗？ 【解析】语境会影响你 对颜色的感知。所有的 红色都是完全一样的。 这就是比泽尔德幻觉。 15 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 盒子幻觉” 盒子幻觉：看立方体外侧面 上的这个图形。哪条线与竖 线垂直？哪条线不与竖线垂 直？把立方体的边线遮住， 你将发现你的感知发生了变 化。 【解析】盒子幻觉的感知提 示为你确定图中心线段的位 置提供了一个背景。离开盒 子你的视觉系统就必须使用 其他背景。这就是盒子幻觉。 16 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 赫尔曼 · 格瑞德幻 觉” 幻觉产生幻觉：这是一个精 彩的幻觉产生幻觉的例子。 在交叉部分你能看到微弱的 蒙胧的小点。（赫尔曼 · 格 瑞德幻觉）这些点又产生出 一系列同心圆的印象。 【解析】英国视觉科学家、 艺术家尼古拉斯 · 韦德创作 了这幅精彩的幻觉产生幻觉 图。 17 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 共时对照幻觉” 共时对照幻觉：交叉部分的 白点是不是显得比白色方格 更白更亮？ 【解析】白色方格看起来更 白一点，尽管二者并没有区 别。小白格看起来好像位于 黑色背景上，这强化了每一 个小方格和它背景之间的亮 度对比。 18 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 米勒 · 莱尔幻觉” 米勒 · 莱尔幻觉：哪条 红线更长？ 【解析】信不信由你， 两条红线完全等长。透 视的运用大大地增强了 传统的米勒 · 莱尔幻觉 版本的效果。相形之下， 传统的米勒 · 莱尔版本 逊色不少。 19 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 方格幻觉” 晃动的方格幻觉：这些方格是不 是看起来有点彼此倾斜？ 【解析】这是一个定位对照幻觉 的例子。两个方格邻边的定位差 异，很可能被视觉系统的神经连 接部分夸大了。神经连接部分有 时候强化了感知的差异，这有助 于我们察觉另外的微小事物。心 理学家保罗 · 斯诺登和西门 · 沃 特于 1998 年发现了晃动的方格 幻觉。 20 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 鲁宾的面孔／花瓶幻 觉” 鲁宾的面孔／花瓶幻觉：你看的 是一个花瓶还是两个人的头的侧 面像？ 【解析】两种解读都能看到。但 是，在任何时候，你都只能看见 面孔或只能看见花瓶。如果你继 续看，图形会自己调换以使你在 面孔和花瓶之间只能选择看到一 个。格式塔心理学家爱德加 · 鲁 宾是这个经典的图形／背景幻觉 图广为人知。鲁宾是从一张 19 世纪的智力玩具卡片上获取的灵 感。 21 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 谢泼德桌面” 谢泼德桌面：这两个桌面的大小、 形状完全一样。如果你不信，量 量桌面轮廓，看看是不是。 【解析】虽然图是平面的，但它 暗示了一个三维物体。桌子边合 作子推提供的感知提示，影响你 对桌子的形状作出三维的解释。 这个奇妙的幻觉图形清楚地表明， 你的大脑并不按照它所看到的进 行逐字解释。斯坦福大学的心理 学家罗杰 · 谢泼德创作了这幅幻 觉图。 22 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 弗雷泽螺旋” “ 弗雷泽螺旋”是最有影响的幻 觉图形之一。你所看到的好像是 个螺旋，但其实它是一系列完好 的同心圆！这幅图形如此巧妙， 以至于会促使你的手指沿着错误 的方向追寻它的轨迹。 【解析】每一个小圆的“缠绕 感”通过大圆传递出去产生了螺 旋效应。遮住插图的一半，幻觉 将不再起作用。 1906 年英国心 理学家詹姆斯 · 弗雷泽创造了以 整个系列的缠绕线幻觉图片。 23 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 疯狂的螺帽” 疯狂的螺帽：你知道直钢棒是怎 样神奇地穿过这两个看似乎成直 角的螺帽孔的吗？ 【解析】两个螺帽实际是中空的， 虽然它们看起来是凸面的，所以 两个螺帽并不互相垂直。螺帽被 下方光源照到（一般光线应来自 上方），这给人们判断他们的真 实三维形状提供了错误信息。美 国魔术世界里 · 安德鲁斯创造了 这个精彩的幻觉作品。 24 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 曲线幻觉” 【解析】当你的视网膜 把边缘和轮廓译成密码， 幻觉就偶然地现在视觉 系统发生。这就是曲线 幻觉。 25 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 完好的圆” 【解析】虽然端点看起 来不连在一起，左边弯 曲部分也显得比右边的 小一点，但其实这是一 个完好的圆。 26 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 托兰斯肯弯曲幻觉” 托兰斯肯弯曲幻觉：哪条线的曲 线半径最大？ 【解析】这三个圆弧看起来弯曲 度差别很大，但实际它们完全一 样，只是下面两个比上面那个短 一些。视觉神经末稍最开始只是 按照短线段解释世界。当线段的 相关位置在一个更大的空间范围 延伸概括后，弯曲才被感知到。 所以如果给定的是一条曲线的一 小部分，你的视觉系统往往不能 察觉它是曲线。 27 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 舞者与手势” 舞者与手势：在瑞士艺 术家桑德罗 · 戴尔 · 斯 普瑞特创作的这幅有歧 义的画中，手和舞者都 呈现出优雅之态。 28 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 三角长度幻觉” 三角长度幻觉：哪个颜 色的线看起来更长？ 【解析】绿色线看起来 比红色线长，虽然它们 其实一样长。 29 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 心理学的漫画 --- 幸与不幸 30 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 心理学的漫画 --- 自信 31 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 心理学的漫画 --- 等待的价值 32 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 心理学的漫画 --- 掩饰 33 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ）
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20个心理测试
二十个自我测试让你认识自己 《三十个世界闻名的基本定律》 一、团队精神测试 以下测试能帮助自己是否具有团队精神。 以下每一项都陈述了一种团队行为，根据自己表现这种行为的频率打分： 总是这样（5 分），经常这样（4 分），有时这样（3 分），很不这样（2 分），从不这样（1 分） 当我是小组成员时： 1. 我提供事实和表达自己的观点 意见 感受和信息以帮助小组讨论。（提供信息和观点者） 2. 我从其他小组成员那里征求事实 信息 观点 意见和感受以帮助小组讨论。（寻求信息和观 点者） 3. 我提出小组后面的工作计划，并提醒大家注意完成的任务，以此把握小组的方向。我向不 同的小组成员分配不同的责任（方向和角色定义者） 4. 我集中小组成员所提出的相关观点或建议，并总结 复述小组所讨论的主要论点。（总结 者） 5. 我带给小组活力，鼓励小组成员努力工作以完成我们的目标。（鼓舞着） 6. 我要求他人对小组的讨论内容进行总结，以确保他们理解小组的决策，并了解小组正在讨 论的材料（理解情况检查者） 7. 我热情鼓励所有小组成员参与，愿意听取他们的观点，让他们知道我珍视他们对群体的贡 献（参与鼓励者） 8. 我利用良好的沟通技巧帮助小组成员交流，以保证每个小组成员明白他人的发言（促进交 流者） 9. 我会讲笑话，并会建议以有趣的方式工作，借以减轻小组中的紧张感，并增加大家一同工 作的乐趣（释放压力者） 10. 我观察小组的工作方式，利用我的观察去帮助大家讨论小组如何更好地工作（进程观察 者） 11. 我促成有分歧的小组成员进行公开讨论，以协调思想，增进小组凝聚力。当成员们似乎不 能直接解决冲突时，我会进行调停（人际问题解决者） 12. 我向其他成员表达支持 接受和喜爱，当其他成员在小组中表现出建设性行为时，我给与 适当的赞扬（支持者和表扬者） 以上 1-6 题为一组，7-12 题为一组，将两组的得分相加对照下列解释： （6.6）只为完成工作付出了最小的努力，总体上与其他小组成员十分疏远，在小组中不活跃， 对其他人几乎没有任何影响。 （6.30）你十分强调与小组保持良好关系，为其他成员着想，帮助创造舒适 友好的工作气氛， 但很少关注如何完成任务。 （30.6）你着重于完成工作，却忽略了维护关系。 （18.18）你努力协调团队的任务与维护要求，终于达到了平衡。你应继续努力，创造性地结 合任务与维护行为，以促成最优生产力 （30.30）祝贺你，你是一位优秀的团队合作者，并能领导一个小组。当然，一个团队的顺利 运行除了以上两种行为外，还需要许多别的技巧，但这两种最基本，且较易掌握。 二、你有没有当领导的能力？ 在新的一年里，是不是很想知道自己的事业运如何？能不能在新年中升职？那么就先来测算 一下你到底有没有当领导的能力吧！ 题目：有一天在路上，你遇到失去联络的旧情人，你们相约到附近的咖啡厅去坐坐，除了聊 聊目前的生活之外，难免谈起以前的时光，这时候，你最怕旧情人提起什么？ A、两人刚认识时的甜蜜回忆； B、分手时的感觉； C、当初介入你们的第三者； D、有一次出国旅行的经验 A、两人刚认识时的甜蜜回忆：你的领导才能会发挥在小团体，一旦人变多了、关系变得复杂 了，你就会掌控不住，甚至招致民怨，“宁为鸡首，不为牛尾”应该就是说明你领导力如何的 最佳说法了。 B、分手时的感觉：你在团体当中通常是一个帮大家做事的角色，你的生活哲学是“平生无大 志，只求有饭吃”，随遇而安的个性，让你完全没有名利之心，觉得照顾好自己最实在。 C、当初介入你们的第三者：你有领导的才能，可惜却没有领导的气度。想要让一群人对你服 从，可不是只有才华就可以的，你必须懂得为才是用、能屈能伸、善用智谋，如果只有勇气和 冲劲是不够的。 D、有一次出国旅行的经验：你是天生的领导者，有指挥群众的天分和魅力。你并不会刻意表 现出自己的野心和企图心，但是大家自然就会找你解决问题，喜欢和你在一起，可能就是你有 一股王者的风范吧！ 三、你的危机处理能力如何呢？ 题目：拿出纸盒牛奶，喝了一大口之后，才注意到牛奶已经过期了，你会？ A 停止喝，并把牛奶扔掉 B 停止喝，并把喝下去的呕吐出来 C 不以为意，照喝不误 D 赶快去看医生 答案： A 停止喝，并把牛奶扔掉不但敢再喝，还想到防止别人误饮，赶快把问题牛奶丢掉的人，成熟 度高，临时面对危险，也能顺便照顾别人。 B 停止喝，并把喝下去的呕吐出来与选 A 的人不同的是，任何事情都会自行处理与应对，但对 危机的处理手法单纯，成熟度平平，是不会想太多的人。 C 不以为意，照喝不误看似粗枝大叶，其实甚为冷静理性。己经有不少牛奶，可以长期保存， 他知道这一点。 D 赶快去看医生，是个非常神经质而堪受到压力的人。一旦面对危险，形成压力，常有防御过 当的情形。 四、理财高手测试 没有爱情的面包会乏味，没有面包的爱情会暗淡；是量入为出，还是拼命打造，你的财商有 多高？ 你是个理财高手吗？ 1、虽然你对股市不是很熟悉，但是有可靠消息透露某只股票即将有主力介入炒作，你会 考虑？ A、相信消息的可靠性，投入全部存款购买，甚至孩子的教育基金。 B、取少量的存款，投入，看行情如何，再做投资。 C、不投资，不相信股市。 2、你的新房子正在装潢，你会在哪一部分花最多的钱？ A、客厅的沙发、摆设。 B、卧室的床。 C、浴室、厨房。 3、岁末大扫除，你会先丢掉下列哪一样物品？ A、体积过大的老电器。 B、零零碎碎的小东西。 C、过期的旧书杂志。 4、新年以来你和他第一次一起去庙里进香。你许愿今年万事如意，结果抽了一个大吉签。 如果要你把这个好签系在树枝上，你选以下哪个树枝？ A、尽量高的树枝。 B、一伸手就够得到的树枝。 C、低矮的树枝上。 5、对你来讲钱的意义最大是以下的哪一笔？ A、孩子的抚养费用。 B、海外以及全球的旅游。 C、权利、自由或安全感。 6、你是如何刷牙的？ A、慢慢仔细地刷至少两分钟以上。 B、疾速刷两三下完毕。 C、一边让水龙头开着一边刷牙。 7、你到了古玩店，看到柜台上有 3 件令你怦然心动的东西：闹钟，烛台，首饰盒，但是 你的口袋里只有买一样东西的钱，你会选择？ A、闹钟 B、烛台 C、首饰盒 8、如果送给你一棵树苗，种在你家的花园里，你想象一下，它几年之后会长成什么样子？ A、开满鲜花。 B、枝繁叶茂，结满果实。 C、枯死了。 9、你准备为自己买一台笔记本电脑，但是你手头的钱并不宽裕，那么你会？ A、挪用其他预算买最高配置的。 B、考虑自己的金钱与需求，买一台性能比较不错而自己又能承受得起的。 C、能满足自己最简单需要，能用就行了。 10、好朋友急于向你借钱，他和你有深厚的感情，那么你会？ A、你一定会竭尽所能来帮助他。 B、你会在手头宽余的情况下帮助他，但让他写借条及归还日期。 C、即使友情深厚，也不借钱给他。 计分方法： 1、a-1 b-2 c-3 2、a-1 b-2 c-3 3、a-3 b-1 c-2 4、a-2 b-3 c-1 5、a-3 b-1 c-2 6、a-3 b-2 c-1 7、a-1 b-2 c-3 8、a-3 b-2 c-1 9、a-2 b-3 c-1 10、a-2 b-3 c-1 结果分析： 27 分以上——你买东西至少考虑三次以上，但是在朋友面前又装作很海派的样子，所以 一般人都觉得你的经济情况蛮宽裕的，而不知你其实是个开源和节流都并重的理财大师。你是 个高品位的人，天生上流社会的人物，在朋友面前有时你很冲动，虽然买起东西来不至于浪费， 但是却常常买了一些用不着的装饰品、衣服等等，注意一下这一点，你会做的更好。 15 至 27 分——你赚钱的能力很强，可惜的是你花钱的能力更强，所以尽管收入很高，你 仍然觉得钱不够花！跟你一样收入的人都可以“买大奔”了，你却还是常常口袋空空，有时大 把挥霍，有时身上不留一文。偶尔还会前债未清又借贷。你天生有致富的命，可惜不太会把握， 回想一下自己花钱的态度，别太注意“表面功夫”，要考虑收支平衡！ 15 分以下——你对理财颇有概念哦，从不乱花钱，你购买的东西一定是”便宜又大碗“。 你对金钱略有神经质，但一分一毫不马虎。有时被认为是吝啬。美中不足的是，你只在节流方 面努力，很少思考开源的方法。最好有意改变一下观点，如此，你会意外地得到好主意，而财 运也必为之大开。 五、你善于与人沟通吗？ 如果你和同事之间有不同意见时，你会： A.坚持己见 B.希望再和对方多沟通沟通 C.不想跟对方争，即使自己是对的，也不去坚持 D.请第三者来评理 请选择： A B C D A． 你是一个很有主见，很自信的人。但是，可能是对自己太有信心了，要小心成为主观、 极度自我、不为他人设想的自大狂哦。要知道人与人共事，最重要的是合作关系的和谐，这种 团队精神是促进人际关系的催化剂。因为，这件事是需要大家的力量合作才能完成的，如果只 是你说了算数，那就根本谈不上团队合作了。所以，你的自信可能是你成功的条件和本钱，但 也很可能是你人际关系的致命伤。有时还是需要耐下心来，多听听别人的意见，就算要坚持己 见，也要通过沟通让人心服口服。 B． 你的这种沟通习惯和观念，说明你具备团队合作精神，你的人际关系也会因你的这种 合群观念而拓展顺利。不过，虽然沟通是好事，但绝不要为了搞好人际关系而去沟通。因为这 样一来，你会给人家虚伪，爱表现，底子空洞的感觉。更不要因为要讨好同事而舍弃自己的本 来观点。如此一来，你的主见和个性就会荡然无存，这样的你势必会埋没在团体之中，成为一 个不受人尊重的透明人。这应该不是你所想要的吧？！ C． 你这种放弃自己主见和权益的做法，会让人家觉得你根本不重视这个工作，也不尊重 团体中的参与。你的本意也许是不想和别人形成对立的冲突状态，而你本身又不善于处理这种 敌我关系，所以你选择退让，来逃避这种敌我关系。事实上，你为保证良好的人际关系而做出 的让步，非但不会达到你本来预期的效果，相反还会因此得罪许多人，这肯定是你事先所没有 想到的吧？ D． 以第三者的角度来评断，可以说是个比较客观，不涉及个人主观意识的好方法，而且 还可以避免对立的两方直接面对面地对抗，产生敌对的状态。如果你选择这种方式来说服对方， 表明你是一个很有智慧，而且很有度量的人。因为你淡化个人主观意识，所以会让人觉得你是 一个很可观、很大度的人，这种做法不仅有利于团体作业，还会相对地提升你的公信度，也使 你不会卷入到人与人之间的那些是是非非中去。 六、你的“耳根”有多软？ 生活中人分两种，左右他人或者为他人所左右的人，有些人提出来的建议总是让人觉得难以拒 绝。一个简单的测试就可以看出你的“耳根”有多软。 假如让你用四个元素画一幅画：房子、行人、树木、池塘。那么你设想的比例是： A、人和房子在近处，人比房子小，但比远处的树木大； B、人在近处，其他都在远处，人比树木房屋都大； C、人在远处，比其他元素都小； D、各元素比例基本一致。 答案解析： A：你的个性相当强烈，不容易受他人影响，而且当所承受的压力越大，你的倔强性格越能体 现出来。 B、你是典型的吃软不吃硬的人，你憧憬美好，喜欢沉浸在充满浪漫想法的自我世界中。 C、你喜欢以理论事，并坦率地表达自己的想法，感情很难阻碍你对理性的崇拜。 D、你喜欢同类型的人，当你对别人的认同度越大，就越容易接受对方的观点。 七、你容易动摇吗 做做下面的测试题，看看自己是否是一个容易动摇的人。 1 有一天在路上，有人突然对你大叫： 有人在追我，请帮帮我吧！ 仔细一看，说话 的那个 人竟然是你的偶像。这时候你认为追着他的人是谁？ A 影迷 请到第 4 项 B 记者 请到第 7 项 2 终于帮他把追逐者摆脱了，而他也向你微笑示意，此时你认为他的意思是什么？ 表定律 (5)A 单纯的微笑 请到第 5 项 B 衷心的感谢 请到第 9 项 3 当这段际遇结束后，而他正欲离去，你希望他对你做什么？ A 对你握手说再见 性格Ａ B 对你吻别 性格Ｂ 4 为了闪避影迷的追逐，你会将他带到哪里躲避？ A 人多的大型商场 请到第 8 项 B 人少的小巷子里 请到第 2 项 5 为了闪躲穷追不舍的影迷，你会帮他选择那种伪装道具？ A 帽子 请到第 13 项 B 眼镜 请到第 6 项 6 当你们度过了这惊险的一天后，在离别时他留下了电话号码给你，你会如何？ A 等过几天后再打给他 性格Ｄ B 电话可能是假的，算了 性格Ｂ 7 当你们必须选择搭乘交通工具闪避时，你会选择那种交通工具？ A 公共汽车 请到第 11 项 B 搭计程车 请到第 2 项 8 当你们被影迷挡住去路时，此时的影迷大概多少人？ A 5 人左右 请到第 5 项 B 10 人左右 请到第 12 项 9 当你们躲过了他们的追逐，此时他说： 今天我们一起去逛逛吧？ 你们会到哪？ A 电影院 请到第 3 项 B 餐饮店 请到第 10 项 10 到了互相告别的时刻，你会对他说什么？ A 今天很高兴能帮助你 性格Ａ B 能有机会再见面吗？ 性格Ｃ 11 当你们被记者追到，记者问到绯闻时，你认为他的对象可能是？ A 圈内人士 请到第 9 项 B 圈外人士 请到第 12 项 12 当他准备了谢礼给你时，你想可能是那种物品？ A 他新买的手表 请到第 6 项 B 他用过的饰品 请到第 10 项 13 他为了答谢你，请你吃东西，可是却是你不喜欢的食物，此时你会怎样？ A 勉强吃下 性格Ｃ B 拒绝吃下 性格Ｄ 答案解析： 性格 A：唯命是从型。你是一个附和度高的人，缺乏自我的主张和个性；你最好多考虑一下 自己的观点。 性格 B：容易软化型。你是一个依从者，会跟随对方的意见去做，欠缺自我肯定的意志力。 性格 C：意志变化型。你并不容易被摇动意志，虽然心里不同意，但基于友情跟爱情，你还 是会被动摇。 性格 D：坚持己见型。你是一个坚持己见的人，一旦作出决定就不会受他人影响而改变，因 此容易树立敌人。 八、你是个有创意的人吗 找什么样的工作关系着前途命运，因此找工作也是一门学问。对自己的性格进行一下自我分 析，看看怎样的方式可以帮你事半功倍，或许能为你的事业加分，让你再上一层楼。 选 A 得 1 分，选 B 得 3 分，选 C 得 5 分。将每一题的分数相加，再比对最后的结果。 1 听说难得一见的流星雨要来了，你的反应如何？ A 没兴趣，连新闻都懒得看 B 有点好奇，顶多看看新闻转播就满足了 C 我是追星一族，当然要留下珍贵的回忆 2 你平常多久会去逛一次商场呢？ A 我想想 上一次逛商场好像是十年前的事了 B 平常不会主动去，路上经过就会进去看看 C 闲着没事就可能会去逛逛 3 你听的音乐通常都是怎样的类型呢？ A 我比较适合听某一种类别的音乐 B 凭感觉，有些歌一听就会马上爱上它 C 不固定，很多歌都是要听几遍之后才知道它的美妙 4 对于你平常所用的交通工具，你的防盗意识怎样？ A 治安不好，只好多装几道锁 B 会另外加装一道安全锁，求个心安理得 C 只锁基本配备锁，我没那么倒霉 5 闲来无事，你会跑去遛马路吗？ A 会的，不过多半在附近绕圈子 B 会呀，而且去比较远、平常较少去的地方 C 我喜欢到从来没去过的地方来个大冒险 6 你平均每天到工作地点的时间约需花费多久呢？ A 10 分钟以内 B 10～30 分钟左右 C 超过半小时以上 7 每天早上一起来，你是不是很不想去公司？ A 难免，不过次数不会太多 B 次数算算还不少，跟心情好坏有很大的关系 C 只有阴雨天我会不想去公司 8 你平常是否有饲养宠物的习惯？ A 是的，我超喜欢小动物 B 我养宠物，只是它们的一些毛病也会让我很烦 C 我很少或从来没有养过宠物 9 如果可以在上海高 88 层的金茂大厦租个楼层来工作，你会选择哪层？ A 50 层，这里不会有人烟之纷扰，安全，视野也不错 B 当然是最高层，我喜欢站在最高点的感觉 C 一楼，这样我到哪里都会比较方便 10 你洗澡的时候，通常是从哪个地方开始涂肥皂呢？ A 从洗脸开始 B 从胸部开始 C 从私密处开始 答案解析： 20 分以下：真材实料型。你的创意及开创性不足，适合你的工作并不多，可是你却是专 业领 域炙手可热的人物。 20～30 分：老谋深算型。你很懂得谋略，知道如何避重就轻，知道如何运用技巧来包装 自己， 为自己的形象加分，也知道如何掩饰工作上的不专业。广结善缘的人脉也是你在这个 领域能 屹立不倒的一项因素。 31～40 分：脱颖而出型。你很有自己的想法，也喜欢贡献自己的意见，只是每次总没办 法引 起共鸣，常常都是差了临门一脚，自己也不知道问题到底出在哪里。其实，你欠缺的只 是神 来一笔的启发而已。 40 分以上：灵思泉涌型。你的专业能力或许不足，可是你的创意十足。不要去找固定模式的 工作类型，那样只会束缚你的发展。 九、你是一个勇于面对竞争的人吗 人是始终处于竞争状态中的，不能逃避，只能勇于面对。做做下面的测试题，看看自己 是 否是一个勇于面对竞争的人。 1 在平时的工作中，你非常想超过别人吗？ A 经常这样想 B 有时这样想 C 从未想过 2 与过去相比，你愿意参加各种竞赛，以检验自己能力的高低吗？ A 愿意 B 无所谓 C 不愿意 3 你认为对于竞争的正确态度是该怎样的？ A 竞争能发挥个人才能，应该积极参与 B 竞争不关我的事 C 竞争会带来很大的压力，造成心理紧张 4 业余时间你最喜欢读哪类书籍？ A 名人传记类 B 文艺小说类 C 娱乐类 5 现代社会竞争激烈，为保证在事业上胜过别人，不能把自己知道的信息告诉别人。对 此你 持什么态度？ A 反对 B 不大同意 C 同意 6 为了适应环境，你认为人们应该怎样做？ A 视情况而定 B 对不同的人讲不同的话 C 对不同的人讲不同的话是滑头的表现 7 你认为应该怎样选择朋友？ A 应该选择志同道合的朋友 B 要非常慎重 C 广交朋友 8 一个人应该从事任务重、风险大、收入高的工作。对于这个观点，你怎么看？ A 同意 B 不一定 C 反对 9 在职业的选择上，你希望找一个 铁饭碗 吗？ A 不是 B是 C 不一定 答案解析： A 为 2 分，B 为 1 分，C 为 0 分。 总分小于 6 分：说明你是一个回避竞争的人。 总分 6～10 分：说明你在竞争面前还能保持正确的心态，但需要继续拼搏。 总分大于 10 分：应该祝贺你，你是一个不怕竞争的人，也能选择正确的竞争观。 你充满激情吗？ 这项测验十分简单，你只需要给予赞同或反对的意见便可。 1.通常你都会避免在人多的地方出现，因为在人群之中，你会感到沮丧烦恼。 ()是 () 否 (正确答案，否，朋友多会让你充满激情。) 2.循规蹈矩的人比那些经常异想天开的人更受欢迎。 ()是 ()否 (正确答案，否，经常异想天开的人更知道给自己找乐子，找激情。) 3.如果一个人过多地面对现实，他们将意识到自己的理想将要面临失败。 ()是 ()否 (正确答案，否，如果答是，未免太悲观，那你对人生没有一点激情可言。) 4.人不应该做白日梦。 ()是 ()否 (正确答案，否，做做白日梦可以重获激情。) 5.一个人应该更关注自己的工作，而不是自己的嗜好。 ()是 ()否 (正确答案，否，强烈的兴趣与爱好可以让你保持激情。) 6.你特别在乎你的同事所得的薪金比你高。 ()是 ()否 (正确答案，否，妒忌人和猜疑都会破坏激情。) 7.为了避免麻烦突然发生，一个人应该对事情作彻底地了解，毫无疑问之后才着手行事。 ()是 ()否 (正确答案，否，过分地猜想和考虑只会感到恐惧及减少激情。) 如果你答对了 5 道题以上，则你的心中激情膨湃，激情的感觉总是环绕着你，记得把你保 持激情的秘密告诉大家哟。 十、开车习惯看行为 请选出与你平时开车习惯最相近的一项。 A.一边抽烟一边开车，停车时会把脚跷到方向盘上 B.严格遵守交通规则，红灯停，绿灯行，就算是很空旷也一样 C.在别人认为不可能的情况下开快车、超车，并且不能容忍别人超越自己 D.顺着车流前进，力求平稳，有情况早早刹车。 A.你个性独特，平时很有主见，且不乏创意，为人刚正不阿，一切按照自己的方式生活。 总体来说是个理想主义者，能力也较突出，所以不太会阿谀奉承。缺点也与此有关：处世不够 圆滑，关键时候会吃一些“哑巴亏”，你身边的人可能会因为你太以自己为中心而排斥你。 B.你是个真正的“君子”，凡事脚踏实地，遵守游戏规则。不过你唠叨和一丝不苟的性格 也会让人觉得了无生趣，特别是女性会觉得你不够风趣，缺乏冒险精神。事实上过度谨慎也可 能错失不少机遇，在与人沟通、交际方面如果能有所进步的话，你才有可能成为“万人迷”。 C.说明你是个十分能令女孩子心动的男人，你的洒脱、自信会一下子吸引住她们的目光， 因为你多半在某个方面比较出色。可惜的是你远远不够老练，傲气十足且爱慕虚荣，说到做丈 夫，你其实还差一大截，结婚前你费力讨好的女孩子，婚后她能够让你享受什么待遇就不好说 了。 D.你为人耿直，善于和人相处，且适应性强，办事利落，在各种场合都会受到别人的尊重 和注目。不管在工作还是恋爱上，你都会有周密的计划，有板有眼、循序渐进，给人信任感。 但尽管你很尽责，有时候内心却不是十分自信，所以不太会主动。 十一、公车让座来预测你的办事能力 你提着一个大袋子，还拖着你不足 5 岁的小侄子，非常狼狈的走进车厢里，车里并排着五 位女士，你想请其中的一位给你的孩子让个座，可是你一时间又决定不了向哪一位开口，惟有 从她们的坐姿上略探一二，估计一下哪个成功的机会较大，以预测你的办事能力。 题目：经过思考，以下五位女士中，你最终会向哪位女士开口呢？ A、双腿靠拢坐正 B、小腿中部交叉 C、脚踝交叉 D、膝盖靠拢双腿张开 E、双腿靠拢斜放 A、警戒型 成功率：40% 解读：对方是个警戒心很强，把心事放在心底的人，若要与她亲近，那非要付出莫大的努 力和时间不可，特别是对第一次见面的人，她总无法很自然的聊天，所以这类型的人相处之道 貌岸然就是要先取得她的信任。 B、开放型 成功率：50% 解读：对方是个不拘小节，不会钻牛角尖或为一些小事闷闷不乐的人，因此很容易和别人打 成一片。只要你主动，对方都会给予积极的回应。如果那人说话时经常加上动作配合，那么其 个性就更爽朗开放了。 C、善心型 成功率：80% 解读：对方的坐姿为脚踝交叉而不是双腿交叉，因此这类型的人是属于比较清纯，有点羞 涩，警戒心也很强，讨厌强势而霸道的人，所以和她的相处之道貌岸然就是顺其自然，经常照 顾和保护她以得到她的好感。 D、主动型 成功率：50% 解读：两腿张开的人是个主观意识和好恶感极强的人，喜欢自说自话，不大会听取别人的 意见，由于好恶感强，因此对喜欢的人很好，对不顺眼的人就连看都不看一眼。 E、傲慢型 成功率：10% 解读：对方是个自尊心强，有点傲慢的人，打扮和待人接物上很注意，喜欢别人视自己为 有气质，有家教的女性，因此不免显得有点虚荣做作，别人很难亲近 十二、你的天使光环是什麽颜色 你穿著 1 件白衣服坐在镜子前面,当你看著自己的时候,突然头上出现天使般的光芒,你觉得那道 光是什麽颜色呢`? A.红色 B.橘色 C.绿色 D.水蓝色 E.蓝色 F.粉红色 G.黄色 H.黄绿色 I.青色 J.紫色 选择 A: 选择红色的你,是又活力,能表现自我的人,对于十五相当又理论性,对人也有指导的能力. 选择 B: 选择橘色的你,又喜欢教导别人的倾向,归于周围的事吔富有很大的感情,在群体的行动力或人际 关系圆滑具有一定的分量. 选择 C: 选绿色的你,因为经常面带微笑,所以给人很好的印象,温柔的感觉几乎可以安抚疲惫的心,但是在 感情方面的起伏缺相当大. 选择 D: 选水蓝色的你,心底善良,很有同情心雨包容力,就算是除此见面吔可以对谈如流,但是不喜欢 1 个 人孤独的感觉. 选择 E: 选蓝色的你,忍耐力雨持续力很强,是个能够单打独斗的人,虽然直觉力很强但是缺不善用言语表 达事情. 选择 F: 选粉红色的你,具有女性的温柔,社会上的适应度非常好,感情丰富,是值得信赖的人.在恋爱方面 是个感情至上主义者. 选择 G: 选黄色的你，感觉很敏锐，头脑的反应很好，在行动力上相当的大胆，感觉上有点奢华，但有 活力也给周围的人很有元气的感觉。 选择 H: 选黄绿色的你，个性相当的平稳，是个很会说话的人，虽然不是属于绿色类型的人，但也可以 有安抚与治愈人心的能力。 选择 I: 选青色的你，直觉力很好，在艺术面可以发挥很大的才能，与其从零开始创造，不如跟别人学 习长处来的有用。 选择 J; 选紫色的你，创造力很丰富，企划力很强，总是可以给大家很强的刺激，虽然有自我奉献的一 面，但也有顽固的时候。 十三、信心测试 你有安全感吗？你谦虚吗？你对自己有信心吗？你骄傲吗？ 1、一旦你下了决心，即使没有人赞同，你仍然会坚持做到底吗？ 是。 否。 2、参加晚宴时，即使很想上洗手间，你也会忍着直到宴会结束吗？ 是。 否。 3、如果想买性感内衣，你会尽量邮购，而不亲自到店里去吗？ 是。 否。 4、你认为你是个绝佳的情人吗？ 是。 否。 5、如果店员的服务态度不好，你会告诉他们经理吗？ 是。 否。 6、你不常欣赏自己的照片吗？ 是。 否。 7、别人批评你，你会觉得难过吗？ 是。 否。 8、你很少对人说出你真正的意见吗？ 是。 否。 9、对别人的赞美，你持怀疑的态度吗？ 是。 否。 10、你总是觉得自己比别人差吗？ 是。 否。 11、你对自己的外表满意吗？ 是。 否。 12、你认为自己的能力比别人强吗？ 是。 否。 13、在聚会上，只有你一个人穿得不正式，你会感到不自然吗？ 是。 否。 14、你是个受欢迎的人吗？ 是。 否。 15、你认为自己很有魅力吗？ 是。 否。 16、你有幽默感吗？ 是。 否。 17、目前的工作是你的专长吗？ 是。 否。 18、你懂得搭配衣服吗？ 是。 否。 19、危急时，你很冷静吗？ 是。 否。 20、你与别人合作无间吗？ 是。 否。 21、你认为自己只是个寻常人吗？ 是。 否。 22、你经常希望自己长得像某某人吗？ 是。 否。 23、你经常羡慕别人的成就吗？ 是。 否。 24、你为了不使他难过，而放弃自己喜欢做的事吗？ 是。 否。 25、你会为了讨好别人而打扮吗？ 是。 否。 26、你勉强自己做许多不愿意做的事吗？ 是。 否。 27、你任由他人来支配你的生活吗？ 是。 否。 28、你认为你的优点比缺点多吗？ 是。 否。 29、你经常跟人说抱歉吗？即使在不是你错的情况下。 是。 否。 30、如果在非故意的情况下伤了别人的心，你会难过吗？ 是。 否。 31、你希望自己具备更多的才能和天赋吗？ 是。 否。 32、你经常听取别人的意见吗？ 是。 否。 33、在聚会上，你经常等别人先跟你打招呼吗？ 是。 否。 34、你每天照镜子超过三次吗？ 是。 否。 35、你的个性很强吗？ 是。 否。 36、你是个优秀的领导者吗？ 是。 否。 37、你的记性很好吗？ 是。 否。 38、你对异性有吸引力吗？ 是。 否。 39、你懂得理财吗？ 是。 否。 40、买衣服前，你通常先听取别人的意见吗？ 是。 否。 说明 分数为 25－40：说明你对自己信心十足，明白自己的优点，同时也清楚自己的缺点。不过， 在此警告你一声：如果你的得分将近 40 的话，别人可能会认为你很自大狂傲，甚至气焰太胜。 你不妨在别人面前谦虚一点，这样人缘才会好。 分数为 12－24：说明你对自己颇有自信，但是你仍或多或少缺乏安全感，对自己产生怀疑。 你不妨提醒自己，在优点和长处各方面并不输人，特别强调自己的才能和成就。 分数为 11 分以下：说明你对自己显然不太有信心。你过于谦虚和自我压抑，因此经常受人支 配。从现在起，尽量不要去想自己的弱点，多往好的一面去衡量；先学会看重自己，别人才会 真正看重你。 十四、你的报复心理强烈吗 人与人之间的相处，难免会不时遇上令自己不平衡的鸟事，甚至被朋友出卖的情况；这时， 受了不少鸟气的你，会被激起强烈的报复心理吗？ 测试结果：如果哪天真给你遇到歹徒持刀抢劫，旁边有些可以充当武器的物品，你情急之 下会拿起哪件来反抗？ A、旗子 B、椅子 C、刀子 D、石头 测试结果： A、善用心机型 你是个很懂得用脑筋的人。当有人得罪你时，你不会当场发作，而是暗中等待时间报复， 例如揭他隐私、攻他痛处，让对方恨你恨得牙痒痒的，却又莫可奈何。 B、直接反击型 你的爱恨分明，所以当有人冒犯到你，你的反应也直接，好恶全写在你脸上。如果对方肯 道歉便罢，若不道歉又继续不客气的话，你一定让他吃不完兜着走。 C、以牙还牙型 你很重视朋友，所以心里容不下对方的背叛与出卖；当被对方伤害时，你“以其人之道， 还治其人之身”。你也只会报复一次，以后也不再是朋友。 D、借刀杀人型 你是标准的“狡兔三窟”，当你觉得对方实在不可原谅，想给他点颜色瞧瞧时，你也早已 铺好后路，并借刀杀人，把对方卖了还让对方替你算钱，这也是你的本事。 十五（一）、你相信算命吗？ 当你到医院做体验，医生如果告诉你说："你营养有点失调，注意饮食"时，你会如何？请从以 下四项，选出你的反应。 1-今后注意每天的膳食。 2-服用维他命之类的补药。 3-认为医生误诊，再去看别的医生。 4-不以为然。 1-对自己信心十足，即使被相命的算出是凶，也不大在意，依然不改变自己正常的生活脚步。 上当率 20%。 2-对自己没有信心，如被算命算坏，就到处设法除厄，求得化凶趋吉，否则心情不得安宁。上 当率 75%。 3-为算命之言惊惶慌张，因而不得不求神问卜，甚至迷信到走火入魔。上当率 90%。 4-无忧无愁的人，镇日悠哉悠哉的，随遇而安，即使天塌下来，也无动于衷。上当率 0%。 十五（二）你相信命运吗？ 在人生的旅途中，走背字时不免感叹造化弄人。对于运气和倒霉，你通常会以何种心态去 面对呢？ 想象你正独自一人拾阶而上，到山上的寺庙烧香，这时候你首先会看到什么？ A、庙里的和尚 B、不相识的人 C、 一只小狗 D、一只小猫 A、对于命运的内涵有深刻的体会，时常涌现某种宿命的观感。 B、好运时似乎忘了命运为何物，倒霉时就感叹上苍的不公平。 C、在很好运或很倒霉时才有点相信命运。 D、对于命运，有点相信又有点不相信。 你是一个爱唠叨的人吗？ 如果你是一个老太婆，第一次出国，你会想把现金藏在哪儿比较安全？ A.胸罩里面 B.大内裤的口袋里 C.袜子里、鞋里 A.一开口就停不下来，不管对谁都能来个唠叨大拼盘 这类型的人，你在骨子里就有唠叨的 个性，而且非常的鸡婆，当你一开口的时候，就恨不得把所有的经验都说给对方听，而且是自 己说的很爽，不管对方到底愿不愿意听，请注意一下偶尔唠叨一下就好了，不要总是不停，人 家可是会受不了的。 B.爱之深，念之勤，只对你重视的人才会唠叨 譬如说你的家人、小孩或是你觉得亲近的人， 你才会因为关心，希望他不要受到苦，或是说很多事情不要再碰到很多的波折，你才会以一个 长辈的心情去和好的关心他，我真的是讲重点，因为每一个重点都是我的那个曾经付出过少血 汗换来的，你一定要听下去。如果你选的这个答案，你真的是很爱对方很重视对方，你才会想 唠叨，普通的人你才懒得说呢。 C.你唠叨的功力实在太差，通常你只有被唠叨的份 这类型的人，真是强中自有强中手，他 自己以为很会唠叨，可是他只要说一句，他的朋友就可以说二十句，他说了二十句人家已经说 了两百句，所以他还没有来得及反映的时候，别人已经唠叨得他头已经快要爆炸了。回家多练 习练习，才有机会多说两句。 十六、你是什么样的人才 周末，你和同伴玩到了深夜才回家，这时你发现大门被锁了起来，忘了带钥匙，家人也已 经就寝，按电铃没有人回应。这时你发现二楼窗户还亮着一盏灯，你会： A、用铁丝之类的工具把门撬开 B、找东西往二楼窗户扔 C、到处找公用电话打电话回家 D、干脆再找地方继续玩，天亮了再回家 E、继续拼命的敲门或按电铃 真是尴尬的状况阿，这个测试的目的在于检视党你遇到问题时的反应，也可以看出未来的你在 职场上属于哪一类人才…… 选择 A 的人：专业型人才 你是一个面对问题、解决问题的人，善于用手边的资源去试图解决眼前的状况。在未来职场上， 你的这项特质会让你成为一个拥有专业技能的人。你会充实行业中的专门知识，并且以你的专 业获得肯定与成功。 选择 B 的人：领导型人才 你非常积极，而且具有侵略性，面对土法的意外状况，就会激起你挑战的心。可以说是越战越 勇的人，艰苦的竞争场合不会让你心灰意冷，反而会让你如鱼得水。在职场上你是创业型的人。 选择 C 的人：组织型人才 比较起前两者，你是一个很有弹性的人，俗话说“山不转，路转；路不转，人转”，这句话用 在你身上刚刚好。在职场上你重视的是团体的和谐与人际关系的畅通，若是能在职场中的组织 部门任职，对你而言是非常适合的。 选择 D 的人：创意型人才 你是所谓的不按常理出牌、创意型人才。当然啦，条条框框的工作内容会把你闷死，严格的管 理制度简直象在和你做对，你天生就不喜欢被控制，习惯随性地绕着弯走。若你能让创意做有 效的发挥，你就是个很好的创意人才，否则就太散漫了！ 选择 E 的人：执行型人才 你是一个爱钻牛角尖的人。遇到问题是你会常常不自觉的陷入一种惯性思考，不断的重复着错 误的步骤，以至于花掉很多的时间做着没有效率的事。坚持是必需的，但是选择变通的办法才 是解决困境之道。 十七、你是容易受骗的人吗 消费陷阱层出不穷，要识别真得有一双火眼金睛以及良好的心理素质。让我们再来做两道 趣味心理测试，看看自己是不是那么容易上当—— 测试一：在公共汽车上遇到多年前的老同学，这时他认出了你，而你却一时想不起他的名 字，你想这时他会有什么反应？ A：并不介意，继续和你聊天。 B：立刻纠正你，并有责备的意思。 C：皱起眉头谈话，立即失落起来。 D：反过来讽刺你一番。 分析： A：你把人性想象得太单纯了，虽然你也算是个智商不低的中等天才，但是“防人之心不 可无”，或许你应该学习如何保护自己不受伤害。 B：你太精明了，很多时候，只有你欺骗人家，没有人欺负得了你，因为你的睿智。相对 的，你的朋友会感受到你施予的压力，拍拖时要装笨些才好。 C：你受骗的几率不大，大约是百分之四十，通常你是很理智的，但是当别人猛说你的好 话时，你就会迷失自己。 D：你简直是个老奸巨滑的高手，聪明得不得了，却时常装傻，博得好友的怜惜。 测试二：假设有一天你不小心在森林里迷路，这个时候忽然有四种鸟类出现在你面前，并 各自停在不同的方向对你说：“出口在这边啊！” 那么你会相信哪种鸟类说的话呢？ 1、雄鹰 2、鹦鹉 3、猫头鹰 4、鸵鸟 分析： 1、雄鹰——不辨是非 只要別人用严肃的表情对你说话，你就会上当，而且只要以权威的语气来骗你，你就会立 刻照做。 易骗度：★★★★★ 2、鹦鹉——全凭直觉 你表面精明，但是你的判断全凭外表，只要对方长着一副好好先生的样子，你就会立刻上 当，是典型的“以貌取人”一族。 易骗度：★★★ 3、猫头鹰——警觉性高 你被骗的可能性甚低，因为你的警戒心强，对任何事都抱持着怀疑的态度，別人若想欺骗 你是相当困难的。 易骗度：★ 4、鸵鸟——憨直老实人 你十分相信熟人，至今被骗的经验一定多得数不清，朋友想骗你上当是件超级简单的事。 易骗度：★★★★ 十八、你的危机意识有多强 未来是不可预测的，而人也不是天天都能走好运的。正是因为这样，我们才要有危机意识，在 心理上及实际行为上有所准备，好应付突如其来的变化。那么你有危机意识吗？ 测试开始：一头牛正从牛舍里出来吃草，请你凭直觉判断，它将走到下面哪一处觅食？ A 山脚下 B 大树下 C 河流边 D 栅栏农舍旁 测试结果： 选 A：你的危机意识很强，甚至有点杞人忧天。也许原来很容易的事，但被你天天惦记着，久 而久之也就变成困难了。放开心胸，天塌下来还有高个子顶着。 选 B：你是属于那种高唱快乐得不得了的人，一天到晚无忧无虑，你认为船到桥头自然直，没 啥好怕的。如此乐知天命，现在像你这样乐观的人恐怕不多了。 选Ｃ：成天迷迷糊糊，记性又不好，总是要别人提醒你才会有危机意识，但是一会儿之后又完 全不记得危机意识是什么东西了。 选Ｄ：你的确挺有危机意识，连跟你在一块的人也被你强迫一起具有危机意识，简直是思想强 暴嘛，不过你所担心的事的确有担心的价值。也就是说，你没有瞎紧张，反而常常未雨绸缪。 十九、测测你受异性欢迎吗 1.你旅行时，最想去哪个地方？ A.北京…………………………请移至问题 2 B.东京…………………………请移至问题 3 C.巴黎…………………………请移至问题 4 2.你是否曾在观看感人的电影时泣不成声？ A.是………………………………请移至问题 4 B.否………………………………请移至问题 3 3.如果你的男(女)朋友约会时迟到一个小时还未出现，你会…… A.再等 30 分钟……………………请移至问题 4 B.立刻离开………………………请移至问题 5 C.一直等待他(她)的出现…………请移至问题 6 4.你喜欢自己一个人去看电影吗？ A.是……………………………请移至问题 5 B.不……………………………请移至问题 6 5.当他(她)在第一次约会时就要求要吻你，你会…… A.拒绝……………………………请移至问题 6 B.轻吻他(她)的额头……………请移至问题 7 C.接受并吻他(她)………………请移至问题 8 6.你是个有幽默感的人吗？ A.我想是吧………………………请移至问题 7 B.大概不是………………………请移至问题 8 7.你认为你是个称职的领导者吗 A 是………………………………请移至问题 9 B.不………………………………请移至问题 10 8.如果可以选择的话，你希望自己的性别是？ A.男性……………………………请移至问题 9 B.女性……………………………请移至问题 10 C.无所谓…………………………请移至答案 D 9.你曾经同时拥有一个以上的男(女)朋友吗？ A.是………………………………请移至答案 B B.不………………………………请移至答案 A 10.你认为你聪明吗？ A.是………………………………请移至答案 B B.不………………………………请移至答案 C 答案 A： 恭喜！ 你对异性有很大的吸引力！ 在异性的眼中，你有一种魅力。你不只有美丽的外型，而且有幽默和大方的个性。 你应该是一个很有气质的人而且深谙与人相处之道，你很懂得支配你的时间，所以你在异 性之间很受欢迎。 答案 B： 很好！ 你很容易便可以吸引异性。但是你并不容易陷入爱情的陷阱。 你的幽默感使得人们乐於与你相处，他(她)与你一起时非常快乐! 答案 C： 尚可！ 你并不能特别吸引异性，但是你仍然有一些优点，使异性喜欢跟你在一起。你应该是一个 很真诚的人，而且对事物有独特的眼光。在你的朋友眼中，你是一个很友善的人。 答案 D： 哦呜！ 你并不吸引异性。 你并没有十分渊博的知识，也没有什么特别的人格特质。对异性来说，你显得过於粗陋， 所以你并不受异性的欢迎。但不要灰心，找到原因改变一下自己，你也会受到异性的欢迎的。 二十、你对异性有什么倾向 这是个南海孤岛，从前海盗出没处，所以岛上有好几个藏宝处，如果让你去找，你第一个要寻 找哪个地方？ A、大树底下 B、瀑布下的小水池 C、火山口 D、山洞深处 E、泉水旁 选项 A： 大树底下是最引人注目的地方，你喜欢让自己的长处和优点摆在异性的面前，你的显示欲较强， 好摆门面而不喜欢隐藏自己，另外，你的工作能力也比别人强。 选项 B： 选择瀑布下的小水池的人对异性有理想化的倾向，瀑布水池有水的多面透镜作用，象是故意眩 惑大家的视线，换而言之，你有隐藏真正自我的欲望，善于用理性抑制对异性的渴望，但若失 去理智，你会是个危险人物。 选项 C： 火山口里有炽热的岩浆涌动，随时可能爆发，选择火山口的你对异性有浪漫多情的倾向，是个 多情的人，同时也用情不专，以广交异性为乐事，你总有充足的干劲，毫不松泄，无论工作上 或是追求异性上。 选项 D： 哈哈，你对异性有不诡的倾向，因为山洞常有不为人知的玄秘，你与异性的关系，喜欢同时主 导与被控，你的独立欲很强，人们通常对这类性格的人称为怪人。 选项是 E 的朋友： 你对异性有自恋狂倾向，多数人不会想到将宝物藏在泉水旁，这表示你认为只有自己才能领会 到这个世界，你爱自己甚于爱别人，喜欢自我陶醉，即使面对心爱的人，也难掏心窝，你喜欢 在独处中感受乐趣。 摘自《世界上最神奇的三十个基本定律》 刘铭波整理
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笔迹心理学
笔迹心理学 让我们先从一个实例说起，美国一家汽车公司在一年内接连发生汽车发动机部件被盗案，前后损 失达一百万美元种种迹象表明，这是一起内盗案件公司邀请了美国国际笔迹学会咨询处主任安德 烈·麦克尼克拉协助调查此案安德烈首先让公司职员将自己对此案可能了解的任何情况都写一份 书面材料这样，他对所有职员的笔迹进行分析，使疑点集中到该公司一位副经理身上此人的笔迹 特征表明，他是一个有偷窃行为习惯的老手，且善耍诡计而又极具心机笔迹特征还反映出，他在 书写这份材料时，心神不安，有故意伪装笔迹的特征于是，这位副经理受到了跟踪监视没过多久， 他就由于私自卖赃物而被当场逮捕 笔迹分析的理论根据 医学科学告诉我们，人类的大脑与双手是息息相关的，手部活动是人体最复杂的活动，脑部活 动大部分为手而设，手能通过许多方式反映人的内心世界的活动状况书写便是手脑联合的产物学 者们从这一角度出发而普遍认为，笔迹就是脑迹，字迹是大脑的书写人在书写时，与其说手在写， 不如说是大脑在写指尖的各种运动形式只不过是人内心世界在无意识下的一种不加修饰的流露， 是被传递到手指上的无意识的思想就像指纹能证明一个人的个体特征一样，写字时的每一笔每一 画都能反映出每个书写人独特的个性所以说，通过笔迹可以挖掘一个人的内心世界。 笔迹特征的分类 目前，最常用的笔迹特征分成七大类： 一、书写的压力反映了人精神和肉体的能量。重压力者表 明其生命力强、自信、专横、顽固；轻压力者则说明书写人敏感、主动性差、缺少勇气和抵抗力， 二、笔画的结构方式代表了书写人面对外部世界的态度书写一笔一画的标准型反映了办事认真、 通情达理、纪律性强的心理特点；笔画有过分伸展、夸张的书写方式则反映了爱虚荣和随时想引起 别人注意的心理特点 三、书写的大小是自我意识的反映大字型的书写是情感强烈、善于表现自己和自我为中心的体 现；小字型则反映了精力集中、细致、焦虑和自我压抑的心理特点 四、连笔程度反映着思维与行为的协调性连笔型反映出有较强的判断、推理能力和恒心；不连笔型 则反映了有分析能力、比较节制和独立性强的个性特点 五、字和字行的方向是人自主性及与社会关系的反映字行上倾表明书写人热情、有勇气、有抱负； 字行下倾则反映了情绪低沉、悲观、失望、气馁的心理特征 六、书写速度与人理解力的快慢有关缓慢型是小心谨慎、遵守纪律和思维速度慢的反映；快速型 则表明反应快，观察、抽象、概括能力强和恒心不足 七、整篇文字的布局反映着书写人面对外部世界的态度和占有方式它包括字距、行距和页边空白 几方面如果整篇字向左页边靠，就反映出留恋过去，追求安全感和对未来勇气不足的心理状态； 整篇字向右页边靠，则是向往未来和有勇气面对未来心理特点的反映笔迹分析。 目前在欧美国家非常盛行，它的理论体系已日臻成熟。由柳洪平创建。 笔迹学 （graPholoyy）作为一门新兴的边缘学科，具有很强的科学性和实用性。近年来，笔迹学在欧美各 国发展迅速，已形成了系统的理论休系。由于各种原囚，我国的笔迹研究还处于萌芽状态。虽然历 代先哲、书法家、文学家对笔迹与心理的潜在关系早有许多精辟的见解，如。心手相通”、‘·书如 其人”等，但这些认识大都停留在直觉阶段，并未形成系统的笔迹学理论。汉字在千百年书写活动 的实践中，铸入了中华民族高度的智慧、箱神和性格，寓含着丰富的民族文化，比其他文字更具特 色。汉字为西方笔迹学界所注目，已成为各国笔迹学家研究的重要课题之一。在世界经济、文化向 21 世纪同步迈进的今天，加强对笔迹学理论的研究，建立我国内笔迹学理论休系，无疑是十分必 要的。本文着重探讨笔迹特征形成的生理、心理因素。笔迹学的主要任务是通过分析笔迹，研究书 写者的生迎、心理状态，以及他的个性特征． 笔迹（ handwriting）是人类运用肢体书写在一定物休上的一系列文宇符号。分析笔迹， 主要是分析笔迹的特征。西方笔迹学家总结出笔迹同书写者的个性和心态有关的特征符号有 30o 多 种，如压力、速度、大小、方向、布局、形式、连续性、动势、自由符号等。汉字则是表意的非拼音文字， 它由直线型的多笔画构成，有很强的图形性，其结构、章法及笔画形式丰富多变，使得笔画特征更 为复杂、多样。概括地说，笔迹特征是笔迹的篇章布局、字形、字势、笔画走势等方面的表现，如篇 章布局中的左右留边、字形方向、宇问距、行间距、连笔及清晰工整性等方面的表现；字形中的宇休 大小、长宽比例、结构的散连性、丰满瘦弱等方面的特征；字势的前倾后倾、内聚、外散、柔软、刚劲、 僵硬、弹性、锋利，以及曲线式、棱角式等特现。这些特征的不同组合，反映了不同的人在心理、生 理上的差异。通过分析和研究这些笔迹特征的不同组合规律，便可窥见映射在笔迹上的人的性格特 征、心理状态和潜意识行为动机。 二、笔迹形成的生理基础 （一）人类犬脑是笔迹形成的物质墓础 笔迹是人类书写活动的结果，书写是大脑的反射活动，大脑是笔迹形成的物质基础。从书 写的生理机制来看，它是大脑对外界刺激作出的应答性反应。即：书写的产生是客观世界的各种刺 激作用于视觉、听觉和其他感受器，并由相应的传人神经传到中枢——大脑，经大脑一系列的心理、 生理综合分析过程，才得以发出指令，然后再由相应的传出神经将指令传至效应器一手，才使书 写动作得以进行。J 见，书写沾动是由“感受器一传人神经一中枢——传出神经——效应器 （手）”这 5 个部分组成的弧状结构过程。 这一过程的顺利进行，依赖于视、听感受器和各级神经元的正常功能的发挥，尤为重要的 是对其中枢——大脑的依赖。可见，书写的顺利进行有赖于大脑极其复杂的各个机能系统间的协调 活动，其中任一环节的功能障碍，都会使书写的进行受到影响。 1．书写对运动中枢的依赖性 运动中枢位于中央前回一带和大脑内侧的旁中央小叶前部，这一区域不仅是躯体骨骼肌运 动的最高中枢，也是人体感觉的最高中枢。运动区对骨骼肌的支配是左右交叉的，即大脑左半球运 动中枢支配躯休右侧肌肉的随意运动。在运动区皮质中，手指所占的区域几乎比整个下肢区域都大， 手的运动依赖于运动中枢发出的指令和电化学传导。书写的进行，牵动了手指、手掌、手腕、小臂、 肩肿和后背等 30 多个大小关节和 50 多条肌肉的运动。当皮质运动中枢受损时，对侧躯休就会发生 运动障碍。即假如左脑运动中枢受伤后，右侧肢休就会丧失运动能力，右手就不能进行书写了． 2 书写对语言中枢的依赖性 书写活动的进行和个体语言活动是密切相关的。作为书写材料的文字，它是在语言的基础 上产生的，并只有依附于语言才能存在，成为语言的重要辅助材料。书写活动的 3 种类型：听写、 抄写、自发写字，无不依赖于语言中枢。 听写从知觉别人的言语流及解码开始，通过分析，把所感知的言语表述压缩为某个言语图 式，再转化为可理解的一般思想，在理解语言的基础上，听写才能进行。抄写也一样，从个体 接受以视觉方式呈现的语言刺激开始，泅过对语言材料的感知、记忆、分析、综合、编码、译码到形 一音一义的转换来完成，它的巡行以书面语的理解为基础。白发写字就是个体以书而的 形式表述言语，它始于表述的动机和一般的思想，并使用语言把想表述的观念转换成话语，井使 之与栩应的文字符号联系起来，进行书写。 可见，人的言语话动包括了说、听、看、写几方面。言语皮质区各个部位不同程度的损伤， 必然对言语活动和书写活动造成影响。例如：视运动性语言中枢受损后，病人出现书写困难——失 写症（agraphia）；感觉性言语中枢损伤后，患者能听到别人讲话的声音，但听不懂别人说话的 含义（即言语理解障碍），这时患者的听写能力同时受损；言语视觉中枢受损后，患 者没有视觉障碍，其他语言功能也正常，但看不懂书面语，即以往习得的辨别文字符号的能力丧 失，患者的抄写、听写及自发写字能力也随之丧失。 除了上述的区域外，大脑联络皮层、皮下结构，特别是基底神经节和丘脑底部等都与言语、 书写功能有关。如果许多次级感觉皮层受损，病人会出现“皮层失语症”（tfanscortical aPhasia）。这时病人可以复述别人的话，却不能理解其含义，也不能自发地用正确语言表述自己 的意思，即病人丧失自发写字的能力。 综上所述，书写作为大脑的反射活动，同时又是一个十分复杂的技能运动，它的实现依赖 于各个机能系统的协同活动。 （＝）生物遗传因素对笔迹形成的影响 如前所述，书写是以大脑为中枢，以各级神经元、感受器、效应器之间的电生化传导为通路 组成的反射弧。因此，笔迹的形成必然受到书写者的脑、神经细胞的构置特点和神经冲动的 电生化传递特点的制约，而这些因索通常是由生物遗传因素所决定的。 1 神经系统的结构和机能对笔迹的影响 每一个个休从上一代那里获得包含在 DNA（脱氧核糖核酸）中的遗传信息，并根据遗传信 息形成肉体，遗传信恩决定了大脑皮层细胞配置和细胞层结构的个体差异。前苏联心理学家研究发 现，人的大脑皮层纲胞配置特点及细胞层结构特点，影响着人的高级神经活动的特点。 书写活动与整个神经中枢有关，尤其与大脑的关系最为密切，它是脑神经、肌肉等器官协 同操作的结果。高级神经活动类型的特点影响着书写洒动的特点，并通过这一结果——笔迹 形成的特征反映出来． 高级神经活动类型的特点对书写活动的制约，也可以从气质类型与笔迹特征之问的关系中 反映出来（如后文所述）。 又内分泌腺机能对笔迹的影响 内分泌腺包括许多腺休，如脑下垂体、甲状腺、刚甲状腺、胸腺、副肾上腺、性腺等，腺休分 泌的激素过多或不足都会影响神经信尸、传递的屯生化机制，从而对书写的进行也有一定程 度的影响。如甲亢病人由于甲状腺激素分泌过多，引起病人基础代谢率增高，血量增加，血流加快， 病人的性惰暴躁易怒，惰绪反应强烈等一系列生理、心理变化。这时，病人书写的字迹 字休明显增大，梭角增多，落力加重，锋利的笔划也相对增多。可见，内分泌腺的机能对笔迹的形 成有着不同程度的影响。 三．身体外表对笔迹的影响 个人往往把自己的体格、容貌、身体的姿态特征与其他人相比，总希望自己比别人更好。对 自己体态的评价，或来白周因的各种评价，对个性的形成和发展具有重要影响，而这些影响 也会从笔迹特征里反映出来。如由于社会传统背景的影响，女性的体态特征在她的整个生洒历程中 所占的地位较为卫要，齐貌秀美的女性在成长过程中，受到的赞誉较多，自我评价较高，所遇的 奉承与礼遇也多，故尔她们的笔迹里通常有一个共同的特征：笔划较为单纯。而长相平庸或自觉体 态不如他人的女性，往往会引起对自身的自卑体验。由于这种感受从儿童早期就有，自卑感的补偿 形式经过不断重复，潜移默化，构成了牢固化的个性特征。反映在笔迹上，积极的补偿的结果是： 字休秀丽，错落有致；而消极感受的结果是：字体复杂，笔划曲折、纷繁。 可见，身体外表对个性形成有影响，并问接地对笔迹特征的形成产生作用。 三、笔迹形成的心理因素 书写活动和人的其他任何活动一样，同时伴随着心理现象。如：人在处理以视觉、听觉方式 呈现的言语符号时，用眼睛看，耳朵听，这就产生了感觉和知觉；学习文字和书写又需要记 忆、分析和思考；若要感知清晰或记忆，思考必须高度集中。同时，人在书写时总伴有一定的态度， 如欣喜、悲哀、冷漠、愤怒等，这就是情绪；书写的进行又要有下决心和克服困难内部过 程，这就是意志。 伴随着书写而出现的一系列心理现象：感觉、知觉、注意、思维、情绪、意志、个性以及包括 能力、气质和性格在内的个性心理特征，对笔迹的形成无不产生重要影响。那么，产生这种 影响的根源是什么？ 辩证唯物主义认为，心理现象是人对客观现实的反映，也即客观和主观的统一。它既受外 界事物的制约，又受个休的全部经验及其全部个性心理特征的制约，并且通过他的活动而实 现。书法史上常论的“晋人尚韵，唐人倘法，宋人尚意，明人尚姿，清人尚变”，即说明了书写风 格与特定的社会因素的关系。 个性心理特征对个体笔迹形成的制约关系也极为重要。个体在心理活动过程中表现出来的 本质的、经常的、稳定的特征，如能力、气质和性格，直接影响着个体的言行羊止，反映出一 个人的基本精神面貌，决定了个体书写的笔迹各不相同的独特风格。比如周恩来聪敏过人，机智灵 活，风风雨雨的斗争岁月造就了他勇敢、镇定、坚韧不拔、精力充沛、处事慎重、谦 和、文雅而大方的极富赃力的个性。所有这些个性心理特征直接影响了他书写的笔迹特征：浑厚苍 润，奔放而向左扩展。 个性心理因素对笔迹的影响，也可以从气质类型与笔迹特征的联系里得到映证。如： 胆汁质神经活动类型：强而不平衡； 主要特征表现：精力旺盛，顽强有力，情感休验强烈而迅速，智力活动灵敏，粗枝大叶， 不求甚解； 笔迹特征：字体大，行距大，运笔迅速，笔力重，梭角多，结构外散，行向起伏。 多血质神经活动类型：强，平衡，灵活； 主要特征表现：活泼好动，思维灵活，反应迅速，情绪不稳定，粗枝大叶； 笔迹特征：宇体较大，字形华丽，运笔迅速，流畅，连笔多，结构松散，字势右倾。 粘液质神经活动类型：强，平衡，不灵活； 主要特征表现：性情平和，稳重，沉着，冷静，踏实，刻板； 笔迹特征：字体工整，运笔凝重，笔划清晰，结体紧凑，内收，行向较稳。 抑郁质神经活动类型：弱型； 主要特征表现：敏锐，稳重，体验持久，外表温柔，怯懦，孤独，行为缓慢； 笔迹特征：篇章布局清晰，规范，字休偏小，运笔细腻、缓慢，字势内紧． 情感过程对笔迹形成的影响也很大。个体的笔迹由于情境的不同表现出一定的差异性；也 由于情感的作用，使我们能够对个体的笔迹特征中所呈现出的个性心理特征的来陇去 脉，把握得更加准确。 总之，影响笔迹形成的诸多因素决不是彼此孤立，互不相关的，而是相互交融，相互 联系，相互牵制，共同对笔迹的形成产生作用。 汉字基本笔画特征体系的笔迹分析 汉字的基本笔画即点、横、竖、撇、捺、挑、折、勾。 1.点。 圆点——善于观察、思考，对事物有很强的理解能力，一点即通，本分，执著。 长点——是一种长期心理不平衡、压抑的心态反应，有耐性、克制、多疑。如拉得越长则受压抑 的情况越严重，爱钻牛角尖。 顿点——干脆、性急，是属于顿悟型的性格。为人处事一般以第一印象为主，易受刺激。其笔 画特征为：从高处落笔，力度偏大，稍向右下方按压即收笔。 甩点——性直，略急躁，有事在心里藏不住，对外界的事物较为关注。 上挑点——乐观、好动，闲不住，思维活跃。 短横点——思想朴实，不喜标新立异，性情和顺，按部就班，缺少创新。 短竖点——认真，执着，责任感很强，主观思想坚定，有近忧而无远虑。 2.横 上仰横——说明书写者积极进取，不甘落后，不怕困难，勇往直前的性格。如横画过于上仰则 有固执己见，自以为是的倾向。 下斜横（下滑横）——心理偏于内向，对事物的看法容易悲观失落，不喜争强好胜。 长横——能顾全大局，有远见，宏观性强，为了实现目标能吃苦耐劳。 拱弧横——性情温和，内心期盼着意外的收获与惊喜，平和中带有几分优越感。 短横——小心，谨慎，容易计较片面的个人得失。 3.竖 长竖——有较强的自尊心与责任感，但易固执己见，以自我为中心。 短竖——敏感，承受能力差，心细。 左倾竖——偏向于主观自我感受，有些爱认死理，自控能力强，有时会压抑自我。 右倾竖——直率，大方，适应能力强，爱交际，易受周围情绪感染。 左弯竖——思维活跃，想法多，掩饰自己，使别人很知其真实想法。 右弯竖——意志坚定，内心常不平。 4.撇 短撇——灵活，多变，小聪明，吝惜。 长撇——热情洋溢，一有机会便渲泄内心情感，如直而硬的话，则易固执己见、思想封闭。 波浪撇——心理承受能力差，犹豫不决，对人际关系有不安感。 5.捺 真捺——即书写规范的捺，表示开朗积极地面对生活，自我感觉良好，有始有终，禀性善良。 直捺——直率，固执，有些自我主义，如果硬而单调的话则缺少情趣，审美观不强。 拖尾捺——收笔时尾部呈直线形外拖。做事干脆，利索，活泼，开朗，大方，能自我安慰，不 受环境束缚。 带挑捺——活泼好动，略带虚荣心，风趣，富逻辑性。 回锋捺——精明能干，和善，有一定城府，能见好就收，捺回锋越果断，则做事越干脆，社 交能力愈强。 波浪捺——内心情感丰富，易生无端烦恼，犹豫不决，不果断，立场不坚定。 6.挑 挑一般有点挑、斜挑、竖挑、撇挑。 点挑和斜挑可反应书写者稍纵即逝的独特想法。竖挑和撇挑为书写者调和内心思维、思虑状态。 如平而直的挑，则属静，个性属于平和，克制的那种，速度急而快的挑属于动，情绪外露。 7.折 圆角折——和顺，谦让，不争强好胜，有自己的处世风格。 尖角折——果断，机敏，应变能力强，好胜，缺少容人之量。 直角折——沉稳，按部就班，不善变通。保守，能遵循传统思想。 8.钩 藏钩——个性明快，做事干脆，内心常矛盾。独断，直率，容易固执己见。 长尾钩——聪明，有很强的逻辑思维能力，注重精神上的思想追求，爱幻想，有超前意识。 平钩——说明书写者对事物的要求较高，不能达到自己的标准时也能平静面对，内心思维活 跃，以另一种眼光看待周边的事物。 圆钩——目光远大，勤奋，顾全大局。心理活动强烈，温和，敏感，有些才气。 有两种意义上的笔迹分析。一种意义上的笔迹分析是侦察工作中应用的、对书写材料进行的案 情分析。它是根据文件物证、言语、笔迹、作案方式等，并密切结合案情来分析作案人的年龄、文化、 职业、活动或居住地、与案件的因果关系等，给侦察划定范围，提供方向。它是一门综合应用科学， 涉及到侦察学、物证学、心理学、语言学等诸多学科，并凝聚了分析师在无数案件中得出的经验智 慧，所以这种笔迹分析是科学的和较为可靠的。另一种意义上的笔迹分析是根据笔迹来分析书写人 的性格，及与性格特点有关的生活习惯、为人处世等，跟街头看相算命的差不多。当然，看相算命 的也有一定准头，不然他们也不会有市场了。 作为案情分析的笔迹分析，是文检工作的重要组成部分。文检教学中有专门一学期课程讲授案 情分析。案件中的书面材料，必然会给我们留下线索。首先要表明某种意图，我们可分析作案人的 动机；写信要用纸、笔，以及胶水、邮戳等，能给我们以有用的物证；表达所用到的词语，根据其 语文水平能分析出其文化程度；用语及错别字能给我们提供其方言特征。如驻某机场某团团长收到 一封恐吓信，列举了种种团领导之间的故事，并威胁要炸油库。驻机场部队有内团和外团两个团， 该恐吓信落款是外团编号+“敢死队”，寄给内团团长。信件笔迹有严重伪装。案发后，部队将两个 团的所有营以上干部笔迹全拿到我处鉴定。我们对检材恐吓信进行仔细分析后认为：1、所写的内容 均只有部队内部人知道，因此是内部作案；2、笔迹伪装严重，说明写信人关系很近（写伪装字很 费劲的，如果认为怀疑不到自己，就不用费劲去伪装笔迹）；3、长篇大论中，漏出了一句“我们 这些小兵小官”，以及“把他的腿腿割掉”等，据此判断写信人是排长以下、四川人（根据方言 学）；4、外团的人犯不着气愤内团的事，写信人是为了转移视线；5、落款“敢死队”说明写信人 年龄不大。所以我们让部队领导回去找内团的排长以下、四川籍年轻士兵。这次送来的材料我们一 份也未看。几天后，部队领导带来了 3 份符合我们分析条件的笔迹材料，经鉴定认定是其中四川某 县籍的副班长书写。该人很快就作了交代。对检材文件的分析不拘一格，任何细微之处都可能给出 重要信息。如某大商场被放置了一枚自制定时炸弹（未爆），商场在“意见箱”内发现一份敲诈 73 万元的敲诈信。我们发现该敲诈信写在一张红色花边图案信纸上，外层又用一张蓝色花边信纸 包裹，凭这一不经意的小动作，分析作案人的年龄在 19—23 岁之间，破案证实作案人 21 岁。 以笔迹来分析书写人的性格，虽没有侦察方面的意义，但也值得研究。自古有一句话叫“字如 其人”，笔迹与人的性格的确有一定联系。这方面的著书很多，但从笔迹上能看出书写人的疾病、 婚姻、家庭、运气等，就有些唯心了。笔者在茶余饭后有时给别人分析笔迹，基本能说对七、八成。 一般字写得越大、字间距越宽，该人性格越内向；笔压较重，说明做事较踏实；字间距很挤、字体 倾斜，说明外向、固执；总是一笔一画、字形方正，说明感情细腻、为人平和；笔画连笔越多，该 人思维越活跃；笔画总是不直，这人完全知道“好汉不吃眼前亏”；而字写得很漂亮、连笔适中的， 则该人毅力较强（为什么我们练字都半途而废而他能坚持），识大体，是潜在的领导者。根据笔迹 将一个人的基本性格弄清后，再顺竿往上爬——如字写得很挤，字体右倾 30 度，一笔一画，笔压 很重，就可给他分析为：固执、保守、外向，责任心强，什么事都自己做了放心，多话，好得罪人 （说好听些“好得罪领导”），正直，生活有条理等。再将这一类特点的人生活中容易发生的事往 其身上添加。怎么样，可以给别人算命了吧？
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行为招聘法---面试心理分析
行为招聘法---面试心理分析 不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷歌就找到了它理想中的员工。其 中的秘诀就是 Psytopic 即将介绍的行为招聘法。行为招聘法，也叫行为面试法，这种方法的 理论假设是，一个人过去或现在的行为可以预测这个人将来的行为。它比传统的面试方法 如结构化面试法在衡量应聘者的经验和能力方面更准确，准确率可高达 80%。试试看，您 会被谷歌录取吗-psytopic.com 让我们先从一篇文章开始吧： 跟儿子聊天时，儿子说他的一个朋友在谷歌得到了一份工作。说这话的时候他一脸的 崇拜，我这个听的人也一脸的崇拜。我们一致认为，如果说微软改变了我们思维的话，谷 歌其实正在不知不觉中改变我们周围的世界。所以我们两个都比较崇拜谷歌。 他的同学是这样得到谷歌工作的。 偶然有一天，他在大学校园的广告栏里看到一张小小的广告。上面什么也没写，只写 着 www.然后是个很怪的数学符号。他觉得很有意思，就把这个网址记在了脑子里。回家上 网的时候，他顺便点进去看一看。还是没有什么内容，就是一道未解的数学题。他觉得很有 意思，决定把这道题解出来。这题并不容易，花了他半小时。等他解出题目以后，突然弹出 了一个表格，请他填写。 谷歌的门就这样向他打开了。 听完这个故事，我心里除了崇拜还是崇拜。想出这一招的人实在是太狡猾了！ 在花花绿绿的广告栏里注意到一张不起眼的广告——说明这个人对他周围世界的新鲜 事物很留意。 把这个网址记在脑子里——说明这个人过目不忘。 回到家上网时还记得点进去看一看——说明这个人很有好奇心。 看到一道没头没脑的数学题，决定要解答——说明他喜欢动脑筋。 最后把题解答出来了——说明他智商也不低。 不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷歌就找到了它理想中的员工 这就是谷歌。 于是我分析自己有没有成为谷歌员工的可能。 第一点，我有希望。我这个人对广告比较留意，特别是这种与众不同的东西。 第二点，我可以蒙混过关。在我觉得很难记住，手头又不带纸笔的时候，我会把重要 的东西记在手机里。谷歌的人当然不会知道，暂且把我归入过目不忘的那类人里面。 第三点，我还能侥幸做到。收完邮件，看完博客以后，我会顺便点进去看一眼。 第四点，我大眼瞪小眼。估计这种题目我这样一个学文科的人连看也看不懂。谷歌的大 门就这样砰地一声把我关在外面了。而我一无所知。 然后我下网，临睡以前告诫自己，以后看见这样的东西再不上当了。 于是，我继续是芸芸众生里的一个。被微软，被谷歌的小东西们牵着鼻子满地走。 结论：生活中很多和我们擦肩而过的机会注定就不属于我。 上面这篇文章由 Psytopic 推荐自《新华日报》，作者：[德]程玮 接着来看看行为招聘法的实际应用吧： 1、说话声音面试 说话声音面试就是让前来应聘的人朗读、演讲、打电话，根据他们声音的大小、谈话时 有风度气质、语言运用能力等来录取。日本电产公司总经理永守重信认为，说话声音洪亮的 人、自如表达自己思想的人、充满自信心的人，一定具有较强的工作能力。 2、用餐速度面试 日本电产公司在招聘员工时，要进行用餐速度考试。其时，考官们通知已通过面试的 应试者参加下一轮考试，应试前不要吃午餐，公司将请各位吃午饭。考试时，公司摆出了 几十份从饭店特意订做的夹生米饭，饭上面是一些一看就没有食欲的菜，几位主考官自己 试吃一下，最快的 5 分钟就吃完。然后主考官宣布：“今天的考试是吃饭，10 分钟内吃完 为及格。”考试结果，有的及格，有的不及格，最快的只用了 3 分钟，凡及格的，公司予以 录用。永守重信认为：吃饭快的人，说明身体健康，精力充沛，办事效率高。 3、打扫厕所面试 日本电产公司规定，新职工必须先扫一年厕所，而且打扫时不得用抹布或刷子，全部 用双手。那些不愿干或随便应付的人将淘汰。永守重信认为：打扫厕所可以看出一个是不是 表里如一、踏踏实实的，认真打扫厕所的人，往往工作细致，注意商品的内在质量。 4、守时面试 有的用人单位特别留意应聘者参加应聘活动的守时情况。因为在“守时”这一说小不 说、说大不大的行为上，可以反映出一个人各方面的品质，如守时的人比较讲信用，工作 有条理，能遵章守纪，对工作严肃认真，珍惜时间这一不可再生的财富，讲究工作效率等 等。而一个不守时的人，就可能是一个对什么事都不认真、马虎了事的人。因此，守时引起 用人单位的重视，就不足为奇了。在守时面试上，外企比我国企业更加重视。例如，你去外 企参加面试时，要求 9：00 开始，你绝对不能 9：05 到，否则，你就失去了这次机会，即 使你的其他素质再好也白搭。 5、虚设假象面试 小王高中毕业后到一家外资企业竞争职位，主持面试的是该企业的总经理克利逊先生 走进面试室时，克利逊经理站了起来，他一脸惊喜的小王的手，向在座的其他几位老外嚷 道：“先生们，我向你们介绍一下，这就是救我女儿的那个年轻人。”小王的心狂跳起来 还未容他说话，克利逊经理一把将他拉到身边的沙发上坐下，说道：“那次车祸，要不是 你及时采取措施救我女儿，我女儿也许早已命归黄泉了。”小王听了莫名其妙，便老老实 实地答道：“克利逊先生，我以前从未见过您，更没能救过您的女儿。”克利逊经理又一 把位住小王说：“你不要不好意思嘛，我记得你脸上的这颗痣，只不过当时只顾女儿没来 得及请你留下姓名和地址。”小王站起来说道：“克利逊经理，我想您肯定搞错了，我真 的没有救过您的女儿。”克利逊经理突然站起来，笑着对小王说：“年轻人，我很欣赏你 的诚实，我决定破例录用你！”诚实，帮助小王找到了一份理想的工作。 6、怪题面试 朱阳林原是武警洛阳支队洛宁县中队的文书，退伍回乡后得知山东淄埔市金鹏铝业有 限公司招聘一名文秘职员的信息后，他报名应试，初试各列榜首。决定命运的最后一份考 卷发下来了，“请你写出原单位最秘密的东西和对本公司最有价值的材料。“短短一行怪 题，却将信心十足的朱阳林难出了一身冷汗。身为退伍战士，他深知保守军事秘密的重大 意义，眼看规定时间即到，朱阳林牙关一咬，在附页纸上写道：“我非常愿意为贵公司效 劳，可我是一名退伍战士，保守军事秘密是我义不容辞的责任。这份工作尽管对我非常重 要，但为了国家利益，我只有交上一份白卷，请谅解。”公司总经理于海滨对着这唯一的 一张“白卷”，露出了喜悦的笑容。他对工作人员说：“保守军事秘密与保守商业秘密同 等重要，对原单位不忠诚，也将意味着对本公司的不忠诚。朱阳林政治素质好，忠诚又可 靠，公司就要他！” 上面这个故事主要是通过怪题的面试来反映应聘者的思想品德的。怪题面试还经常用 于测试应聘者的业务创造能力。例如美国的微软公司在招聘贤才时，常常对应聘者提出一 些希奇古怪的问题，诸如：“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？”“为 什么下水道井盖是圆的？”“如何算出每天有多少水流过密西西比河？”考官提出这样的 怪题，其实并不想得到“正确”的答案，而是想看看应聘者是否找到最好的解题方案，看 看应聘者是否能创造性地思考问题。如果有人回答说：“这真是一个愚蠢的问题！”并说 出理由来，也是受欢迎的答案。如果有人回答：“这样的怪题我从未思考过，一时无法解 答，但我坚信，只要肯学习，肯钻研，肯向别人请教，我一定会解决好这样的难题。”这 样的回答也算是比较好的。而最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何计算。” 7、笔迹面试 笔迹面试，就是看应聘人的笔迹情况，决定是否录用。一般的企业招聘人员总是欢迎 笔迹端正工整的人，而日本的一些中小企业，都喜欢聘用字迹脏乱的学生。关西机械会社 的野田社长说：“如今技术革新越来越迅速，如果考虑好了再干就晚了。然而边想边干的 人其字迹必然脏乱。人社考试的答卷让人一点也看不懂的是不行的。但稍微有些脏乱没有关 系。 8、眼神面试 日本中小企业的一些社长在招聘员工时，善于从应聘者的眼神中看出应聘者是否具有 很好的记忆力、创造力、交际能力以及胜任工作的能力。他们认为：眼睛平视、充满自信、闪 闪发光的人，能力较强；而眼睛向下看，或者东张西望，暗淡无光的人，必然缺乏自信， 能力较差。 9、扶扫把面试 香港“领带大王”曾宪梓在一次面试应聘员工时，有意将一把用于打扫房间的扫把斜 斜地倒在办公室门口，在面试过程中，这把扫把时而被进进出出的人跨过，时而被进进出 出的人扶起。结果是那些各方面条件适合并且主动将倒在地上的扫把扶起来的人被录用了 而条件再好、却不扶扫把的人未被录用。曾宪梓认为不扶扫把起来的人有两种情况：一是他 不灵敏，对倒在地上的扫把，自己虽然看到了，不会跌倒，但是可能会碰倒其他人，说明 这个人在为自己考虑的时候并不习惯为他人着想。二是他可能进来出去的时候都留意到了 也想到了会绊倒其他人的各种可能的后果，但他却没有去做，他不愿弯一弯腰将倒在地上 的扫把扶起来，说明这个人很懒。事情虽然小，但揭示了一个人的内心本质。 10、爬楼梯面试 一家外资企业招聘推销员时，外方代表只粗略地看了一下自荐材料，便推说“电梯坏 了”，带着十几个应聘者从 1 楼走上 22 楼的办公室。结果大多数人不是仍呆在一楼等“电 梯修好”，就是走了一半又折回身去。望着气喘吁吁坚持走上来的几位年轻人，外方代表 宣布：你们被聘用了——其他人则被淘汰。原因很简单，年纪轻轻，却连几层楼梯爬都不 愿爬或是爬不上来，怎么能成为称职的推销员呢？ 11、薪资面试 陈同学经过笔试以后，顺利进入面试环节。在泉州经济开发区一家鞋服有限公司人事 部，谈到录取后的待遇问题时，该公司的人事部经理叫来一位老员工。 “她已经来我们公司 3 年了，你告诉她工资多少？”人事部经理对那位老员工说。“九 百块。”老员工淡淡地说。听到如此低的工资待遇后，陈同学表示不能接受，头也不回就走 出了公司大门。事隔数日，一起到该公司面试同一岗位的同学告诉陈同学，她已经被录取 了，工资实际上有两千多元！ “‘低薪’只是为了考验大学生的工资期望值。”这家鞋服公司人事部有关人士告诉 记者，“现在的大学生没有任何工作经验，对工资却抱着较高期望。这是十分不切合实际 的，因此需要进行考验和筛选。” 12、考卷面试 一次，某大公司招聘储备干部，华侨大学一名毕业生前往应聘。考试时，这位赶速度 的考生面对 100 道题目的考卷不假思索就开始做题。“可是，当他好不容易做到第 98 题时， 整个人都蒙了———只见显目的字体写道‘前面 97 题都不要做’。” 张向前说，该公司要招聘的职位是储备干部，要求应聘者具备长远眼光和大局观念， 没有通读考卷就急于求成，显然是不符合招聘单位要求的。 13、填表面试 一名大学毕业生到某银行应聘，面试者要求其填写求职表格。该学生填完后提交，却 被告之要用黑色水笔重新填写。该学生重填后提交，又被告之所有空白处均要填“无”。该 生再次重填提交，面试人员又递给他空白表格一张，要求一式两份。这样被来回“折腾” 了三次，耐心已被消耗殆尽的该学生强忍怨气按要求完成了求职表的填写，面试人员才露 出满意的笑容收下了表格。 事后这位毕业生才明白，诸如银行、餐饮等服务性较强的行业，要求从业人员具有极 大的耐心和敬业精神，对待顾客不怨其烦，保持平和的心态，直至顾客满意为止。企业在 招聘时，往往根据行业特性将这些因素纳入考察范围。 典型行为面试问题： 事实上，能把行为招聘法用得像谷歌这样程度的公司不多，很多时候是条件不允许，于是 “实际行为”往往会变成了“行为描述”，面试者通过“刁钻”的问题来判断应聘者的能 力，下面是几个典型的行为面试问题：（为什么要用英文？Think Again） Q1. What are your strengths and weaknesses? Q2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years? Q3. Tell me about a situation that irritated you. Q4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position. Q5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation? Q6. What are the major personality differences between you and your last boss? 一些俄罗斯公司为了雇得好职员，最近流行起了一种“压力面试”，通过向应聘者的脸上 泼一杯水，就可以从应聘者的反应获得如下结论：如果应聘者脸上被泼水后反应激烈，那 么他将具有性格魅力和领导素质；如果应聘者面对这一羞辱性行为没有任何强烈反应，那 么对于一个寻求听话副手的老板来说将是一个理想人选。一些俄罗斯公司还对新雇员进行 所谓的“忠诚度”测试，它们会假冒其他公司向这些新雇员打电话“挖墙角”，表示愿向 他们提供一份报酬更加优厚的工作。如果有新雇员对此表示出浓厚兴趣，就显示他们对原 公司“忠诚度”不高，会立即遭到解雇。这种带有侮辱性质的面试手段是否值得提倡？ psytopic.com 泼茶水 站马路 吓唬人 怪招迭出——— 专家把脉 制造突发事件让求职者显出真本事 俄罗斯最近流行一种“魔鬼面试”，企业老板在面试时，突然向应聘者破口大骂甚至 泼茶水，然后根据应聘者的反应来决定是否雇用他们。招聘人员称，这种面试方法能够更 好地帮助他们评估雇员的心理素质。 在国内是否也存在这样的“魔鬼面试”呢？这种所谓的“压力测试”是否科学？ “情景测试中的心理压力测试又分为两种，第一种叫突发刺激性测试，第二种叫惯性 心理测试。”张堰植告诉记者，“泼水的方式和问好的方式都属于突发刺激性测试，而更 具意义的是惯性心理测试。” 突然吓一跳———看应聘者遇到突发事件时的反应 突发刺激性测试很有意思。 有些考官会故意夸应聘者，说他是此次面试中最优秀的，以观察他对突如其来的表扬 的态度。或者反过来说他是最差的应聘者，以刺激他，看他是否能够冷静地处理这个突发 信息。 对于应聘者来说，考官突如其来的批评无异于说自己已经没有了希望，这对应聘者的 打击非常大。这个时候往往能够观察到应聘者的反应。例如有的会马上出汗，有的会垂头丧 气，有点会突然攥紧了拳头。 “在突发刺激性测试中，某些行业有特殊的要求”，张堰植向记者介绍，例如作为一 名外科手术医生，在有事件突发时，比如在手术过程中，装器械的架子突然塌了，这时候 如果医生无法集中精力，那么对病人来说就是致命的后果。在测试时，考官故意将铅笔盒 打翻在地，大多数的应聘者觉得好奇都会回头看，但那些少数的不为所动的人至少能说明 他们比其他人更能专注在手术上。 在面试准警察时，考官往往也会设计一些突发刺激性测试，比如会让这些准警察们在 两三分钟内拼好一个七巧板，或者走好一个华容道，但实际上要完成这个任务至少需要十 分钟左右。让他们在不可能完成的时间内完成一件事情，以考验其心理承受能力。这时，有 的人会手忙脚乱，有的会很急躁，但是同样有的却又快又镇定，而这种心理素质，正是作 为一个常常面对突发状况的警察最需要的。 习惯成自然———惯性心理压力测试更为重要 另一种是惯性心理压力测试。 考官在考生进入考场到入座的必经之路上摆了一把扫帚，有的考生迈过去，有的考生 绕过去，有的考生把扫帚拾起来靠在墙边，这几种不同反应体现出考生平时的生活习惯。 心理压力测试的题目可以模拟场景很有针对性地进行，比如一家单位要招聘一个娴熟 的翻译，人力资源部负责人对应聘者说老总 15 分钟后就要出国，并且在国外停留三个月才 会回国，请你在 15 分钟内翻译好这份文件。同时可能还会制造出嘈杂的环境来考验这个应 聘者。虽然这种环境很不利于应聘者能力的发挥，但是在日常的翻译工作中，常常会遇到 在不特定的地方做不特定的翻译，可能周围环境也非常嘈杂，可能时间同样紧张，所以这 样一种模拟就会非常有效，立即反映出应聘者的业务能力。 它测试应聘者对某些事件的习惯性看法。这是应聘者从他的工作经历、家庭经历、生活 经历和综合素质对周围固有的或经常发生的事情的一种反应。张堰植介绍说：“人面对突 发性刺激的反应可以通过日后的培训慢慢完善，但人的惯性心理却需要长时间的积累。所 以在心理压力测试中，惯性心理压力测试显得更有积极意义。” 经典个案 在马路上鞠躬也算面试？ 大专毕业生杨光曾经遭遇过一次国内的“魔鬼面试”。 最近一家全国连锁的电器大卖场通知他去参加面试，他到了现场却不见通常的场景， 人力资源部经理将十来个应聘者一起领到卖场大门口的马路上，竟然让他们站在街上对来 往行人说“您好”并鞠躬。大家面面相觑，不知道是怎么回事。 杨光有些纳闷，惴惴不安地开始了问好。当他拦截着过往的行人，对他们面带微笑地 说“您好”时，觉得十分难为情，当他鞠躬时，甚至有种被羞辱的感觉，只是强忍住了动 怒的冲动。 几天过后，当他打电话去询问时，用人单位告诉他，他对人不够热情，不适合做这份 工作。杨光憋了一肚子气，觉得自己彻底被“涮了”。 无论是俄罗斯的“泼茶水面试法”还是杨光遭遇的“大街问好面试法”，是否有些 “不靠谱”？ “以上这两种情景面试都称作‘心理压力测试’，它通过一种场景的模拟来测试应聘 者的心理状况。这类压力测试的针对性一般都非常强。拿以上杨光遭遇的这个面试来说，其 实是企业灌输给员工的一种心理暗示。”张堰植告诉记者，这类大卖场需要员工知道客户 就是上帝，而每一个从你身边经过的人都是你的潜在客户。 这种大街上问好的方式，实际上是从被动挤压应聘者的心理承受能力，到让应聘者主 动承认顾客就是上帝。应聘者一开始会觉得难受但只能忍着，但长时间不停地说“您好”， 习惯成自然，慢慢就会让员工从心里自然而然地注重每一个身边擦身而过的人。 当问好开始变得自然和频繁时，那些原本只是路过没准备买东西的人，也会因为这个 公司员工的好态度而光顾这家公司。 拆招须知 求职者当心聪明反被聪明误 心理压力测试让求职者觉得“防不胜防”，对于可能遭遇魔鬼面试的人，张堰植给出 了四点建议： 第一，切忌太过揣摩考官心理。用人单位设置心理压力测试就是想看到求职者最真实 的反应。切忌在考官面前耍花样，以免留下不良印象。凡事做到实事求是。 第二，积极主动承认自己的不足。当一个人主动承认自己的不足时，这个缺点就会变 小。用人单位常常让应聘者说出自己的缺点。但有的应聘者说“我的缺点就是不喜欢抽烟” “我的缺点就是不喜欢逛街，只喜欢看书”，这种“欲扬先抑”的回答常常会招致反感， 这时候用人单位只想听实话。 第三，切忌主次不分。有的应聘者将自己的简历做得像一份“礼”，其实用人单位只 需要了解应聘者的真实经历和能力。单位里马上就有外宾来参观，领导让你把会议室打扫 干净，如果专注于角落的一小块黏在地上的口香糖，而没时间打扫整个会议室，这就是典 型的主次不分。 第四，要通过惯性心理压力测试，最好做到从点滴做起，提高自己各方面的素质，而 不是临时抱佛脚。面试是平日里自然状态的流露，没有捷径可走。 无论你是即将踏入社会的毕业生，还是跳槽的上班族，都无可避免要参加大大 小小的面试。临近招聘的季节，Psychology Express 将陆续推荐若干求职的 实用文章，给辗转招聘会的朋友带去一些启发和帮助。今天推荐的是面试题目背 后的心理分析，我们不推荐完全按照“标准答 案”来应对面试官，更多是希望 读者能吸取“错误回答”的不足，以及题目背后的隐藏问题，借此增强自己的 面试能力。 问题 1 你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？ 分析 这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职 者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将为面试人在判断求职者是否对 这个职位有足够的动力和自信心方面提供关键信息。 错误回答 我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份 工作，我确信自己可以把它做得相当好，因为我过去一直都很成功。 评论 尽管表面上听起来这种回答可以接受，但是它在几个方面都有欠缺。 首先，这种语言很无力。像“擅长做很多事情”以及“相当好”之类的话，都无 法反映你的进取心，而如果不能表现出足够的进取心，你就很难进入最好的企 业。另外，将过去做过的所有事情同这个职位联系起来，这意味着求职者对这一 特定职位没有足够的成就欲望和真正的热情。 正确回答 从我的经历来看，这是我的职业生涯中最适合我的一份工作。几 年来，我一直在研究这个领域并且关注贵公司，一直希望能有这样的面试机会。 我拥有必备的技能（简单讲述一个故事来加以说明），我非常适合这一职位， 也确实能做好这份工作。 评论 这是一个很有说服力的回答，因为它可以告诉面试人，这个求职者拥 有足够的技能和知识来完成这项工作。他所讲的故事表明了求职者的技能，也验 证了他最初的陈述。最后，求职者表示了“做好这份工作”的愿望，这证明了他 具备对这份工作的热情和进取心。 问题 2 你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对你在企业的业绩会有 什么样的影响？ 分析这个问题的最大陷阱在于，第一个问题实际上是两个问题，而且还要 加上一个后续问题。这两个问题的陷阱并不在于你是否能认真地看待自己的长处 也不在于你是否能正确认识自己的弱点。记住，你的回答不仅是向面试人说明你 的优势和劣势，也能在总体上表现你的价值观和对自身价值的看法。 错误回答 从长处来说，我实在找不出什么突出的方面，我认为我的技能是 非常广泛的。至于弱点，我想，如果某个项目时间拖得太久，我可能会感到厌倦 评论 这种回答的最大问题在于，求职者实际上是拒绝回答问题的第一部分。 对第二部分的回答暗示了求职者可能缺乏热情。另外，基于对这一问题前两个部 分的回答，求职者对后面的问题很难再做出令人满意的回答。 正确回答 从长处来说，我相信我最大的优点是我有一个高度理性的头脑， 能够从混乱中整理出头绪来。我最大的弱点是，对那些没有秩序感的人，可能缺 乏足够的耐心。我相信我的组织才能可以帮助企业更快地实现目标，而且有时候 我处理复杂问题的能力也能影响我的同事。 评论 这个回答做到了“一箭三雕”。首先，它确实表明了求职者的最大长 处。其次，它所表达的弱点实际上很容易被理解为长处。最后，它指出了这个求 职者的长处和弱点对企业和其他员工的好处。 问题 3 是否有教授或者咨询师曾经让你处于尴尬境地，还让你感到不自信？在这 种情况下，你是怎样回应的？ 分析 这个问题考查的是求职者在陌生领域工作的能力。通过这个问题，面 试人可以了解到，当所给的任务超过自己目前的能力水平时，求职者解决问题 的意愿和能力。 错误回答 我相信质疑权威是很重要的，但我不可能在学校里学到一切知识。 很多人以为自己知道所有问题的答案，可实际上他们并不了解真实世界里发生 的一切。你知道，那些都是象牙塔里的东西。 评论 这种回答的最大问题在于，求职者把问题的焦点从自己身上转移了。 严肃的面试人并不关心你对高等教育的观点。他们想知道的是，当出现问题中给 出的情况时，你将怎样处理。这种回答的另一个弊端是，它会使面试人对你是否 愿意服从领导产生怀疑。 正确回答 在我当学生的这几年中，我尽自己所能多学习知识，经常选择一 些不熟悉的课程，因此往往会受到教授的质疑。不管什么时候，当我觉得自己对 这个科目知之甚少时，我就尝试预见一些问题，为回答问题做些准备。当我被难 住时，我尽可能做出科学合理的猜测，承认我不知道的东西，并且从不懂的地 方开始学习。（如果可能，你可以举出一个例子……） 评论 这种回答的最大好处在于，它清楚地表明了求职者会积极面对艰难处 境。它也显示了求职者有雄心和明确的态度，知道怎样处理离奇和模糊的问题。 问题 4 你是否曾经得到过低于自己预期的成绩？如果得到过，你是怎样处理这件 事情的？ 分析 通过对这个问题的回答除了可以揭示求职者的热情和进取心外，还可 以揭示求职者是否愿意为某一事业奋斗，是否愿意为追求公平而奋斗。 错误回答 记得有一次，我觉得应该得 B 但却得了 C，我去找辅导员，他给 我看了我在每个项目上的得分情况——我处在 C 级的边缘但很明显是 C.我很高 兴能核实一下而不是接受既定的分数值。 评论 这个问题开始时回答得很好，但最后却不尽如人意。从最初的情况看， 求职者似乎愿意追查到底。但是后来很显然，他（她）没有试图做出改变。 正确回答我曾经和一个研究地球科学的教授有过一段令人记忆犹新的经历。 这个人一向以偏袒理科生而出名，而我偏偏又不是理科生。在我们班上，所有的 非理科生都感到，他对我们的知识基础有着非常不切实际的期望。由于他的偏见 这些非理科生大多都表现不好。尽管我表现还算不错，但我还是和其他学生一道 向系领导发出了一份声明，建议校方审查一下他的教学方式。 评论 这种回答能够表明，这名求职者有能力克服困难处境，而且能够脱颖 而出并居于领先地位。这样的回答还可以表明，这名求职者高度重视公平感。同 时也表明了求职者十分关心集体利益。 问题 5 出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？ 分析 这是一个简单的问题，它可以用来衡量你的雄心，也可以判断企业对 你的重视程度是否会影响你对自己未来的重视程度。 错误回答 我不知道。我已获得了管理学学士学位，我认为自己已经受到了 很好的教育。我觉得实际工作经验比在学校里学到的东西更有价值。 评论 尽管求职者试图通过这种回答反映其积极的一面，而且这样回答从某 种程度上也可以间接地讨好面试人（面试人就是“实际工作”的一部分），但 是，它根本没有反映出求职者追求上进的意愿。因此，根据求职者所表达的信息 如果碰上一个乐观的面试者，他（她）会认为你缺乏雄心，如果碰上一个悲观 的面试者，他（她）可能会认为你很自负。 正确回答 作为一名大学生，我学到了很多知识。如果有合适的机会，我当 然会考虑继续深造。但是，我会认真考虑这件事情，我觉得很多人回学校学习是 很盲目的。如果我发现自己所做的工作确实有价值，而且也需要获得更多的教育 才能在这一领域做得出色，我当然会毫不犹豫地去学习。 评论 这种回答显示了求职者的雄心、热情以及动力。同时也表明，求职者 具有与众不同的头脑，而且对重大职业决策非常认真。 问题 6 你曾经参加过哪些竞争活动？这些活动值得吗？ 分析 通过调查你经历过的实际竞争场景，可以反映你对竞争环境的适应程 度，也可以反映你的自信心。当竞争成为关键因素时，正是讨论小组活动或企业 业务的一个绝好机会。 错误回答 从本质上说，我是一个竞争性很强的人。我认为，在所有我做过 的事情中，我实际上都采取了一种竞争性的态度。毕竟，只有这样你才能在竞争 激烈的企业界生存，对吧？ 评论 这样的求职者阅读了太多关于鲨鱼和汉斯之类的故事，他这样回答让 人感觉在企业界不是你死就是我活。尽管企业界是高度竞争的，但是企业中的人 憎恨别人把自己看成是凶猛的梭子鱼。 正确回答 我喜欢小组运动，我一直都尽我所能参加这些活动。我过去经常 打篮球，现在有时候也打。同小组一起工作、为实现共同目标而努力、在竞争中 争取胜利……这些事情确实非常令人兴奋。 评论 这种回答表明，求职者能够正确看待竞争。这意味着他（她）能够利 用竞争力量在竞争中取胜，而不会毁掉同事的工作成果。 问题 7 你怎样影响其他人接受你的看法？ 分析 你的回答将告诉面试人，首先，你对影响别人有什么看法。其次，你 影响别人的能力究竟有多大。 错误回答 一般情况下，这取决于这种想法的价值。如果这是一个好想法而 且我所交往的人是通情达理的，那么，一般情况下，让别人接受我的想法不会 太难。 评论 这种回答的问题在于，它并没有解决实际问题。这个问题实质上问的 是你怎样对待那些不赞同你的看法的人。这个回答表明，你愿意在一种和谐的工 作环境中工作，不喜欢不和谐的工作氛围。 正确回答 这是多年来我一直非常努力探索的一个领域。对于好的想法，甚 至是伟大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是你表 达想法的方式同想法本身一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处 在他们的位置上，让自己从他们的角度来看待问题。然后我就能够以一种更可能 成功的方式向他们陈述我的想法。 评论 首先，这个回答表明，你理解人际沟通的复杂性，知道使别人改变看 法具有一定的难度。其次，这个回答还表明，你知道影响别人时运用策略很重要 而且也能够采用合理的方式说服别人。最后，这个回答还表明，你知道在沟通困 难的情况下，沟通方式和沟通内容一样重要。 问题 8 在做口头表达方面你有哪些经验？你怎样评价自己的口头表达能力？ 分析 这个问题旨在测评你的公共演讲能力，同时也可以了解你对演讲能力 的自我评价。 错误回答 我认为每个人都会在做演讲时感到紧张，我可以做口头表达，但 是说实话，人们并不总是愿意倾听。我认为，有时候，给人们发放纸面信息再回 答他们的问题，这样做会更好一些。 评论 这种回答清楚地表明，你这方面的能力很欠缺，它不仅说明你不喜欢 口头表达，同时也意味着你不愿提高自己的口头表达技能。 正确回答 我曾经看到一篇文章，说公共演讲是美国人最害怕的事情。我认 识到，如果大多数人都害怕做公共演讲，那么在克服自己的恐惧并掌握口头陈 述技能之后，我就能够在竞争中更胜一筹。因此我抓住所有的机会做演讲，而且 我发现，做的演讲越多，就越对演讲感到轻松自如——当然也做得更好。 评论 这是一个很好的回答。因为它具体说明了你在这方面的能力，而且它 也表明你正在继续努力提高自己的演讲技能。通过承认口头陈述是很复杂的，求 职者同时表明了自己的诚实和正直。 问题 9 你怎样比较自己的口头技能和写作技能？ 分析 这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只要被问及对两种事情做 比较的问题，你就一定要小心。这样的问题通常是想让你说出自己的弱点。 错误回答 （任何表明自己的某一技能比另一技能好的回答） 评论 你中圈套了。 正确回答 从现在的情形看，企业越来越重视职员的能力，希望他们在口头 表达和书面表达方面都能够做到清晰、明确。我总是利用机会提高自己的口头沟 通和书面表达技能。我认为，这两种技能都是极为重要的，任何想要在企业界取 得成功的人，这两种技能都应该具备。 评论 这种回答避开了陷阱，避免被别人认为自己在某一方面薄弱。同时， 也可以表明，你理解高效沟通技能的重要性。更重要的是，它可以使面试人确信 在一般技能方面你拥有坚实的基础，而这些技能是无论什么企业都需要的。 问题 10 在写专业论文时你最不喜欢哪些方面？ 分析 这个问题可以判断你是否愿意开展研究工作，是否愿意发现信息并找 到困难问题的解决办法。 错误回答 我最担心的就是进行一个自己不感兴趣的研究课题。如果我对研 究课题感兴趣，我不介意开展研究工作。但很多时候，研究所得的成果并不能在 实际中得到应用。 评论 尽管很多读者可能会同意这种回答，但它却不能让面试人感到满意。 很多工作任务都是单调和繁琐的，听到求职者表示不喜欢枯燥的事情，这会让 人感到很不舒服。 正确回答 如果我认真工作的话，我会发现某一题目有无穷多的信息。我认 为最难的工作就是判定什么时候才能获得足够的信息可以开始动笔写论文。 评论 这种回答表明，求职者理解研究的意义并愿意从事研究工作。它还表 明求职者能够深入调查，也表明求职者能够胜任书面论文的写作。
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培训时用的心理测试
大家请闭上眼镜，跟随下面的一段话展开想象，开始我们的旅程…… 早晨，你决定出一趟远门，去一个从来没有去过的地方。 你搭乘飞机飞得远远的，下了飞机又坐火车，下了火车再转汽车，下了汽车又坐上毛驴，你骑着小毛驴 ， 来到了一个岔路口，你的面前有两条路，一条通向草原，一条通向原始森林，你会选择哪一条呢？ 你接着走，你面前出现了一条河，请想象一下，这是一条怎么样的河流？河道的形状，河流的宽度分别 是什么样的？ 你会通过什么方式过河？ 过了河，你会不会回头望一望来时的路？ 你继续往前走，你面前出现了一片草地，草地上有一栋小屋，你觉得这栋屋子有没有窗户？有几扇窗户 ？ 窗户是什么样的？（大，中，小） 你走进屋子，看到桌子上放着一个花瓶，想象一下这个花瓶是什么样式的？ 忽然，花瓶不小心掉到了地上，你觉得花瓶现在是什么样的？ 走出小屋，你继续往前走，在你面前又出现了两条路，一条平坦的大路，一条崎岖的小路，你会选择走 哪一条？ 走啊走，你走进了一片沙漠，头顶是火辣的烈日，脚下是滚烫的热沙，你走得又累又渴，身上带的水都 喝完了，这时候，你发现左前方有一瓶水，你会如何做？ 终于走出了沙漠，你没有停下，继续往前走，走着走着，突然，从路边闪出一个白色长发的人，面对这 个人，你会有怎样的反应？会怎么做？ 你继续走，在你的前方出现了一面墙，想象下这是一面什么样的墙呢？（高的还是矮的？） 你会如何通过这面墙？ 再继续走，在你眼前出现了一片广阔的草原，这时，天边出现了两个小黑点，在迅速朝你奔来，看清楚 了，原来是两匹马，你觉得这是两匹什么颜色的马呢？ 骏马走了过来，你会怎样做呢？（上去摸摸它，还是望着它什么也不做？） 最后，你来到一个动物园，动物园里的动物很多，请选择一个你最喜欢的动物。 解释： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 选择草原的，童年生活比较快乐幸福；选择原始森林的，很有冒险精神； 河流越窄，包容力（心胸）越狭隘；河道越弯，表示想问题越多； 靠自身力量过河，独立性较强；运用工具的，表示会得利用资源，会得借力行事； 会回头望的，表示比较怀旧； 窗户表示与外界的联系，窗户越多说明与外界沟通越多，窗户的大小，表示朋友圈子的大小； 复古的花瓶表示传统保守的性格，现代的花瓶表示开放新潮的思想； 花瓶是否完整，显示此人的爱情经历是否坎坷有否受挫； 选择的道路，表示此人对未来的预感，大路表示事业平顺，小路表示会遇到比较坎坷的经历； 一口气喝光水的，表示此人关注当下，但做事没什么计划；喝一半带一半走的，表示会为未来打算， 是有计划的人；喝一半，把剩下的放回去，是个很有爱心会得替他人着想的人；完全不喝不碰的，表示戒备心 很强，警惕性很高。 10. 在白发人面前，考验的是胆量； 11. 高墙矮墙表示心理暗示遇到困难的大小； 12. 通过墙的行为，表示面对困难的态度； 13. 马的颜色，表示对恋人的态度或期望（白色：在乎外表；黑色：在乎能力；棕色：在乎浪漫、甜言蜜 语；红色：在乎热烈、激情；杂色：多元的价值观）； 14. 对待马的态度，表示面对恋人是否主动； 15. 选择的动物，表示喜欢和什么样的人做朋友。
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心理测量技术在员工招聘中的应用
我们先养成习惯，然后习惯造就我们！ 心理测量技术在员工 招聘中的应用 主讲：赵春清 人力天空工作室 http://www.hrsky.cn 手机 : 13253601850 电话 : 0371-67921680 qzhao@sohu.com 版权所有 : 赵春清 电子信箱： 主讲人简介 通讯地址： 郑州市大学 中路 2 号 190# 信箱 邮编： 450015 赵春清，男，副教授，人才测评师，郑 州航空工业管理学院人力资源教研室主任， 21 世纪人力资源管理网创办人，人力天空工 作室首席顾问、中国人力资源开发研究会会 员。兼任郑州市用人单位协会常务理事，美 国 ACI 人力资源管理认证讲师。 长期从事人力资源管理的研究与教学工 作，主持开发的“通用人才测评系统”、 “专业心理素质测评系统”受到了广大用户 的好评。 一、员工招聘的重要性 企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是 企业管理的代名词。 ——德鲁克 宁可艰于择人，不可轻任而不信。—欧阳修 为官择人者治，为人择官者乱。 ——李世民 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。这些 一流的人物在 GE 如鱼得水。——杰克• 韦尔奇 一、员工招聘的重要性 为什么高学历的员工却不能取得好的业绩？ 为什么很多企业老总并不是学管理出身？ 企业是选对人重要还是培养人重要 ? 个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？ 员工要取得优秀业绩需要什么样的素质？ 哪些是决定与影响个人绩效的因素？ 如何拥有一双慧眼来识别人才素质？ 二、决定与影响员工绩效的因素 在过去的两百年中，如何预测工作绩效的问题一直 是科学研究的课题。 研究者提出了一系列决定人们行为和绩效的因素。 20 世纪初期，泰勒进行了著名的“时间一动作”研 究。 后来，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划 分都相继成了测量工作绩效的指标。其他用于解释 绩效的因素还有资质证书和个人品质等等。 三、员工胜任素质 1973 年，麦克利兰发表了题为“测验胜任力而不是 测验智力” 。 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未 来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定 . 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效 水平的个人特征”，就是“素质”。 三、员工胜任素质 素质的特点 : 素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的。 素质表现是和一定的情境因素相联系的。 不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不 同的岗位上所发挥的作用也不一样。 素质的本质和基础是个体特性的综合表现。 高素质并不一定能带来高绩效。 1993 年 , 斯潘塞提出了素质模型的冰山模型： 三、员工胜任素质 行 为 表 象 的 知识、技能 价值观、态度 潜 在 的 例，客户满意 自我形象 例，自信 个性、品质 例，灵活性 内驱力、社会动机 潜能 例，成就导向 素质 素 质 模 型 的 冰 山 模 型 三、员工胜任素质 分级定义 A.-1-5 … B.-1-5 … • 成就导向（ ACH ） • 主动性（ INT ） …… • 人际理解力（ IU ） • 客户服务（ CSO ） …… 管理族 • 培养人才（ DEV ） • 团队合作（ TW ） …… 行为 • 影响力（ IMP ） • 关系建立（ RB ） …… 目标与行动 族 帮助与服务 族 典型 影响力族 认知族 自我概念族 • 自信（ SCF ） • 适应性（ FLX ） • 归纳思维（ CT ） …… • 专业知识技能（ EXP ） …… • 演绎思维（ AT ） 胜 任 素 质 词 典 三、员工胜任素质 依据素质的几个个基本维度 : 可以将 21 项素质要项划分为 6 个基本的素 质族 . 在这 6 个素质族中又依据每个素质族中对 行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为 2~5 项具体的素质 . 而相对于每一项具体的素质都有一个具体的 释义与至少 1~5 级的级别说明，用以区分 与解释因素质的级别差异而导致的相似行为 及其不同结果。 三、员工胜任素质 A.-1 没有绩优标准，工作马虎，不关注 细节。 A.0 工作努力，但是绩效不佳。 A.1 试图把工作做好、做正确。 A.2 努力工作以图达到组织 / 他人制定 的绩优标准。 A.3 设定个人关于“绩优”的标准，但 还缺乏一定的挑战性。 A.4 通过改变工作流程与方法以改进绩 效，并达到绩优标准。 A.5 设定具有挑战性的目标与绩优标准。 三、员工胜任素质 人际理解力（ IU ）评量 A 对他人了解之深度 A.-1 缺乏了解，误解或对他人的知觉及行动觉得意外。 A.0 不适切，未显现对他人明确的洞察力，但又无证据显示 产生严重的误解 . A.1 了解情绪或内容。 A.2 情绪和内容两者都了解 , 了解当下的情绪或陈述清楚的 内容。 A.3 了解含意，了解现有尚未说明的想法、担心或感觉；或 敦促他人自动自发的采取行动。 A.4 了解根本议题，了解根本的问题所在。 A.5 了解复杂的根本问题，了解他人的基本态度、行为模式 或问题的复杂原因。 三、员工胜任素质 关系建立（ RB ）评量 A.0 A.1 A.2 A.3 A.4 A.5 A.6 A.7 A.8 避免联络。 接受邀请。 与工作相关的接触。 偶尔非正式的接触。 建立融洽关系。 偶尔的社交接触。 经常的社交接触。 家庭与家人的接触。 亲密的私人友谊。 三、员工胜任素质 1 战略 素质研究 与开发 2 3 素质模型评 估与确认 素质模型的 应用 选定职位 对素质模型进 战略性人才规划 选择绩优人员 行评估与验证 人员甄选调配 行为事件访谈 选择标杆企业进 绩效管理 收集数据、信息 行比较 薪酬管理 归类与编码 确认素质模型 培训开发 提炼素质项目 职业生涯规划 描述素质特征 继任者计划 建立素质模型 素 质 模 型 的 构 建 四、胜任素质与绩效的关系 人的业绩 = 知识、能力 + 个性 + 环境 合适的素质（适合做什么） + 有效的行为方式（应 该怎样去做） = 高绩效（做了什么） 合适的素质（适合做什么） = 强动机 + 合适的个 性与价值观 + …… + 高能力 四、胜任素质与绩效的关系 行动 意愿 个性、价值 观、内驱力 技能和知识 结果 产品数量与质量 客户满意度 新技能的掌握速度 素质 素质和绩效的关系：安达信模型 四、胜任素质与绩效的关系 绩效 能力 1- 知识技能 投 入 产出 1- 产品质量 2- 自我形象 2- 满意度 3- 个性 3- 新技能掌 过程 4- 动机 1- 特 定 的 行 行 为 动 方 式 素 质 的 投 入 产 出 模 型 握程度等 四、胜任素质与绩效的关系 素质 成就动机 行为 设定目标， 做到尽善尽美。 绩效 绩效持续改进， 创新不断。 如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的 改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。 素质与绩效：个人能力个人行为个人绩效组织绩效 素质与绩效的驱动关系 四、胜任素质与绩效的关系 很难 提高 较难 提高 容易 提高 成就动机 主动性 创新能力 正直诚信 应对压力 灵活性 概念思维能力 以业绩为导向 决策素质 影响力 解决冲突的能力 战略思维能力 分析问题能力 对组织的认识 培养下属的能力 生产效率 团队精神 专业知识和技术 以服务为导向 绩效管理 招聘中应该注重的素质要素 五、人员招聘甄选的方法技术 古代的相术 “刚柔、容貌、情态、许美、声音、气色” 跟人交谈，忽然把目光和思路转向其他地方去，这种人无诚意； 众人言笑正欢，他却在一旁漠然冷笑，这种人人冷寡情，不能 跟他们建立友情； 别人发表的意见未必完全妥当，他却连声附和，足见此人胸无 定见； 没有跟人打交道，在背后对人家进行恶意诽谤和诬蔑，此人信 口开河，不负责任。不能跟他们合作共事； 遇到一件根本不值得大动感情的事情，他却伤心落泪，大动感 情，足见此人缺乏理智，不能跟他们推诚交心。 我国古代的人才甄选思想 五、人员招聘甄选的方法技术 （ 1 ）实践鉴别法 舜接替尧的职位 ; 墨子要“听其言，观其行，察其所能” . （ 2 ）自然观察法 古代的相术 “刚柔、容貌、情态、许美、声音、气 色” . 民有五气：喜、怒、欲、惧、忧，五气藏于中，发 形于外，民情不可隐也” . “五短多贵，两大不扬，负重高官，鼠行好利，此为 定格”。 五、人员招聘甄选的方法技术 《吕氏春秋》提出了对内用“六戚四隐”，对外用 “八观六验”的方法识别人才。“六戚”即父、母、 兄、弟、妻、子，“四隐”即交友、故旧、邑里、 门生，也就是说要看被考察者对“六戚四隐”的态 度是否符合孝悌礼义。 五、人员招聘甄选的方法技术 “八观”： (1) 通则观其所礼； ( 命运通达时观其宾礼什么人 ) (2) 贵则观其所进； ( 对地位显贵者观察其推荐什么人 ) (3) 富则观其所养； ( 对富者观察其是否养贤 ) (4) 听则观其所行； ( 对发表主张的要观察其行为是否实 践仁道 ) (5) 止则观其所好； ( 视观察者的喜好是否仁义 ) (6) 习则观其所言； ( 其学习时是否言道 ) (7) 穷则观其所不受； ( 穷困时是否接受不义之财 ) (8) 贱则观其所不为。 ( 其贫贱时是否不做非义之事 ) 五、人员招聘甄选的方法技术 “六验”： (1) 喜之以验其守； ( 使其兴奋以考验其能否冷静 ) (2) 乐之以验其僻； ( 使其娱乐以考验其是否回避不正之风 ) (3) 怒之以验其节； ( 使其发怒以考验其是否能控制自 己 ) (4) 惧之以验其恃； ( 使其恐惧以考验其是否有胆量 ) (5) 哀之以验其人； ( 使其悲哀以考验其是否有真情 ) (6) 苦之以验其志。 ( 使其劳苦以考验其是否不变其志 向 ) 五、人员招聘甄选的方法技术 战国初期，魏文候择相时，李克提出观人“五 视”的视人之道。“五视”分别是： “ 居而视其所亲”； “ 富而视其所与”； “ 达而视其所举” ； “ 穷而视其所不为”； “ 贫而视其所不取”； 五、人员招聘甄选的方法技术 孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、 礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。这七种方 法分别是： ① 远使之而观其忠； ②近使之而观其敬。 ③ 烦使之而观其能； ④卒然问焉而观其知。 ⑤ 告之以然而观其节。⑥醉之以酒而观其性。 ⑦ 委之以利而观其守。 五、人员招聘甄选的方法技术 （ 3 ）反馈试探法 尧对舜的考察：嫁女、相处待人、管理阴阳数术天 官员、管理察举百官、铲除四大恶人、入山川林泽。 诸葛亮作了较为典型总结。 他认为人才甄选绝非一件易事“有温良而伪诈者， 有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠 者。” ，诸葛亮认为，尽管知人甚难，但知人仍是 可以做到的。为此，他提出“七观”法，内容测试 方法分别为： 五、人员招聘甄选的方法技术 问之以是非而观其志； 穷之以辞辩而观其变； 咨之以计谋而观其识； 告之以祸难而观其勇； 醉之以酒而观其性； 临之以利观其廉； 期之以事而观其信。 五、人员招聘甄选的方法技术 1 、心理测验 2 、面试技术 3 、评价中心 4 、背景调查 5 、履历分析 6 、工作实践法 现代人才甄选技术 六、心理测验在招聘中的应用 1 、心理测验的涵义 心理测验是考察和测量人的心理活动与特征的手段， 是人事心理学最常应用的预测工具。 它可以很好地了解被测者的一般智力、兴趣与爱好、 个性与情感、反应与推理能力、能力倾向、品质与 人格等多方面的心理因素。 目前，有关心理测验的成果已经有很多，我们可以 根据需要进行选择。 六、心理测验在招聘中的应用 • 有 4 个人一同等电梯， 稍后电梯门一打开，却有 一个人没有进去。你认为 这个人可能是因为什么原 因没有进去？ • 选择： • A ，他在等人； • B ，电梯客满； • C ，有讨厌的人在电梯中， 故意错开。 解释： A ：理智型，往往能 选择有利自己的朋友， 但也能顾虑到别人的 立场。 B ：能抑制自己的情 感，不会任意耍性子， 即使对方无理，也会 按捺性子不发脾气。 C ：喜怒易形于色， 对喜欢的人往往能和 颜悦色，情绪不对劲 就会翻脸。 六、心理测验在招聘中的应用 2 、心理测验的类型 测验的种类和形式 依据不同的标准，可以划分出不同的类别： 1 、具体对象：认知测验和人格测验。 2 、测验的材料特点：文字性和非文字性等。 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 3 、智力测验的应用 1 、智力测验的成果首先应用在第一次世界大战期间。 2 、 1917 年，美国设计了军队甲种量表和军队乙种 量表。 3 、 二战时，陆军智力测验（ AGT ）；海军智力测 验（ NGT ）。 （一）应用依据 1 、同一职业中，聪明人比愚笨的人学得快，不同的 职业对于人的智力要求也不尽相同。 2 、中国空军“选飞”已应用智力测验。 六、心理测验在招聘中的应用 常见的测验形式是 分别从常识、算术、 理解、词汇解释、 译码、图画补缺， 图片排列、字句重 组、增补数字序列、 对比、类推、完成 句子，立体图形分 析等内容的测量进 行测评。 六、心理测验在招聘中的应用 4 、个性测验：指个人具有的各种比较重要的和稳定 的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征 部分。 个性倾向如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界 观等。其作用是对心理活动的组织和引导，使心理 活动有目的、有选择地对客观现实进行反映。 个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出 来的本质的、经常性的稳定的心理特征，包括能力、 气质和性格等。 工具： 16PF 、 EPQ 、青年人格； 六、心理测验在招聘中的应用 四个朋友去剧院看戏都迟到了，于是有意思的事情 发生了。 一人同检票员争执起来，他说，并没有迟到而是因 为剧院的钟走得太快了，而且他进去不会影响其他 人看戏，他甚至打算推开看门的人径直跑进去。 一人立刻明白，人家是不会让他进去的，于是他找 了另一个办法，跑到楼上进去了。 另一人想，反正第一场也不精彩，先去外面转一转， 场间休息时再进去吧。 最后的一个人只是说，“我老是不走运，偶尔看一 次戏，谁知这样倒霉”，接着就回家去了。 六、心理测验在招聘中的应用 5 、投射测评 投射技术有广义与狭义两种区分。广义的投射技术 是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测 评技术。 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗学，作为 诱出被试者内心思想情感的一个手段。 投射测评技术根据其刺激的内容及形式可分为图形 投射、语言投射、动作投射三种。 六、心理测验在招聘中的应用 图形投射，包括罗夏赫墨迹测评 , 主题统觉测评。 （ 1 ）罗夏赫墨迹测评 这是一种典型的投射测评 , 该测评用一套墨迹图依次 在被测评者面前展示并提出相关问题 , 被测评者迅速 做出反应给出答案 , 测评人员记录测试过程 , 最后再 向被测评者澄清或增补其原始反应。 （ 2 ）主题统觉测评 是向被测评者提供一个意义含混的投射物引导他的 心理活动 , 通过这些心理活动分析来发现和确定被测 评者的个性。 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 5 、生理学测评 是通过检查被测评者在特定刺激下的血压、脉搏和 拨电的反应来测评个体的品德。更复杂音一些的生 理学测评，则是通过血液化学成分变化、脑电波、 肌肉紧张度和音调等进行测评，例如测谎器等。 2 、萧孝荣修订哈梅诚实测验 哈梅诚实测验共有三种，操作顺序依次为：（ 1 ） 曲线迷；（ 2 ）周迷；（ 3 ）方迷。 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 六、心理测验在招聘中的应用 工作岗位分析 确定素质指标体系 选择心理测评量表 组织实施 测评结果分析 心 理 测 验 使 用 的 程 序 心理测验使用的要求与程序 统一指导语 统一时限 统一评分 确立常模 不可乱用 专业人员解释 适当保密 心 理 测 验 使 用 的 要 求 谢谢各位！
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【心理励志】心态培训
好！ 很好！ 越来越好！ 1 【心理励志】 人的才能只是火花，要想使它成为熊熊火焰， 那就是学习，学习！ 合理运用知识才是力量。 世界上最伟大的力量是改变的力量！ 2 打造积极心态 培训教程 课程说明 一、打造积极心态的意义 二、积极与消极的心态举例 三、如何保持良好的心态 四、七大成功信条 五、实践计划 4 一、打造积极心态的意义 5 1. 好心态才能带来好状态 相随心生， 口乃心之门户。 案例：颜回的为人，一不二过、二不迁怒 6 2. 好心态是成功的开始 故事：两个皮鞋推销员 第一个推销员： 失望地放弃努力，失败沮丧而回 另一个推销员： 惊喜万分，最后发大财而归 7 讨论：成功是因为什么？ 讨论：把信带给加西亚 成功是因为： 心态 80% 态度 技能 其他 技能 13% 其它 7% 8 3. 好心态带动能力的超发挥 知识 + 技巧 = 能 力 知识 心态 技能 知识 ( 是什么？ ) 、技巧 ( 怎么干？ ) 、心态 ( 愿 意干 ) 是影响工作进行的三个重要因素，其中态度 尤其扮演着带动的角色。 9 企业喜欢的人才是能给企业带来财富的人。他们能力强， 态度也好。 态 度 人材 人财 心态不错，就是干 心态好，又有能力。 不了事。将就着用 真是公司的财源呀！ 吧！ 人裁 人才 没有能力，心态又 能力挺强，就是心态 差。裁掉算了！ 差了点。真是难用呀！ 能力 10 4. 心态决定结果 对交提案的看法，不同心态不同结果： A 主管：这是一个好机会，本部门的意见有正式渠道能够 向公司反映。 B 主管：有意见当面跟上司讲都不接纳，还提什么案？ C 主管：不要被别人利用提案攻击才好。 D 员工：上司能重视我们的意见，我一家务事要提出好的 意见。 E 员工：科长要求提案数量，交差就好。 F 员工：又有新的花样，我打赌会不了了之。 11 案例：五次敲开微软之门 在年轻人勇于不懈尝试的过程中，微软也同时 发现了一个有发展浅质的不可多得的人才。 12 二、积极与消极的心态举例 13 消极心态的人 积极心态的人 1. 愤世嫉俗，认为人性丑恶，与 人不和； 1. 有必胜的信念； 2. 没有目标， 缺乏动力，不思 进取； 3. 缺乏恒心，经常为自己寻找借 口和合理化的理由； 4. 心存侥幸，不愿付出； 5. 固执己见，不能宽容人； 6. 自卑懦弱，无所事事； 2. 善于称赞别人； 3. 乐于助人， 4. 具有奉献精神； 5. 微笑常在，乐观自信； 6. 能使别人感到你的重要。 7. 自高自大， 清高虚荣，不守 信用，等等。 14 三、如何保持良好的心态 15 1. 建立自信心 1.1 大方开朗的笑 1.2 注视对方 1.3 步子加快 30% 1.4 大声说话 1.5 抢先发言 1.6 坐在会场最前面 16 1.7 自我暗示 • 我是最棒的 • 我是最优秀的 • 我是成功者 17 2. 培养喜悦心 喜悦心，不要让我这张暮气沉沉的脸影响 了家庭的风水、团队的气氛、企业的氛围。 永远不要做情绪与气氛的污染者。 相随心生，口乃心之门户。 多花点时间成长自己，少花点时间去苛责别人， 去嫉妒别人。 多花点时间去爱，少花点时间去恨。 当一个人有爱心的时候，必有和气，有和气 才有愉色，有愉色就有婉容。 18 好处： 改变不良注意力，建立正见 改变不良思考方式，建立正思维 改变不良表达方式，建立正语 改变不良行为方式，建立正精进 改变不良信念，建立正念 19 案例： 1. 快乐指数调查 韩国总统带领全国人民练微笑。 韩国总统说：当全韩国人爱笑的时候就 是下一次韩国经济腾飞的到来。 为什么？ 当一个有法喜心，有学乐精神的民族，一 个团队才有正见，才有正思维， 20 案例： 2. 卖矛卖盾的故事 建立正思维，不应局限这个事件里。 有人见面就讲别人坏话或者负面消息。 21 案例： 3.“ 恶” 当人在亚健康心态时，或者说稍有心态不 好时，就会恶语伤人，产生恶的念头。 对策：生气的时候，开口前先数到十。 如果非常愤怒，先数到一百。 22 案例： 4. 看书：挑错别字 那些能成大事的人都是机会到来的时候， 他抓住机会、解决问题，达成目标。 有的人为什么看起来很聪明，却一世无成， 机会到来，他要不视而不见，就算看到机 会，他也是抓住问题，放弃机会，最后丧 失目标。 人生注意力就等于市值。 23 3. 建立阳光思维 客观条件受制于人，并不足惧 重要的是，我们有选择的自由 可以对现实环境积极回应 为生命负责，为自己创造有利的机会 主动积极 24 寻找每个人身上最好的东西 你眼睛盯住什么 你肯定就能看到什么 寻找别人身上最好的东西 能促使他们努力做到最好 并且创造出一个积极的、卓有成效的环境 25 找出对方 10 个 优点 / 缺 点 学员演练 26 视困难为乐趣 把解决难题和完成目标当成一种乐趣； 要解决问题，不要成为问题的一部分； 不好的环境是一种磨练，能使自己将来独当一面 时更成熟更有经验。 积极的人 不会把行为归咎于环境或他人 不会选择受制于“环境” 27 故事：牛仔大王 太棒了！ 这样的事情竟然发生在我的身上 又给了我一次成长的机会 凡事的发生必有其因果 必有助于我！ 28 4. 常怀感恩之心 珍视已拥有的 对人生、对大自然的一切东西 心存感激 人生就会美好许多 30 感恩伤害我的人，因为他磨练了我的心志； 感恩绊倒我的人，因为他强化了我的双腿； 感恩欺骗我的人，因为他增进了我的智慧； 感恩蔑视我的人，因为他唤醒了我的自尊； 感恩遗弃我的人，因为他培养了我的自立； ………… 我永远心存感恩， 感恩一切使我成长的人！ 31 我来自偶然，象一颗尘土 有谁看出我的脆弱 我来自何方，我情归何处 谁在下一刻呼唤我 《感恩的心》 天地虽宽，这条路却难走 感恩的心，感谢有你 我看遍这人间坎坷辛苦 伴我一生，让我有勇气做我自己 我还有多少爱，我还有多少泪 感恩的心，感谢命运 要苍天知道，我不认输 花开花落，我一样会珍惜 32 四、七大成功信条 33 1. 每件事的发生，必有其原因，皆有利于我； 2. 没有失败，只有结果；过去并不代表未来； 3. 每个人都有无限的潜力； 4. 我是 100% 负责任的人； 5. 我热爱自己的工作； 6. 每天进步一点点； 7. 立即行动，全力以赴，坚持到底。 34 五、实践计划 35 本课程我感触最深的地方是： 实践计划 我将在自己的工作（生活）中做如下改变： 预计期限 36 谢谢您的参与！ 37
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心理游戏
心理游戏 寻猎 1 、 将团队成员分为 5-7 人。 2 、 每个参与者将一起去参加一个搜寻 活动，获胜的小组将受到奖励。 3 、 各小组用自己的智慧尽可能多的获 得“寻猎列表”中所列内容。 4 、 设置一个时间限制，如 1 小时。 5 、 当时间到时，命令每个队都集合回 来，比较哪一个队的得分高 讨论 1 、 其他小组与完成有多少差距。 2 、 你是怎么分析获胜队的获胜原因的。 3 、 在你的小组里是否有人显得比其他 人更出色。 4 、 有人领导你的小组吗？是谁？为什 么他能领导？ 勇于承担责任 学员相隔一臂站成几排（视人数而定）， 我喊一时，向右转；喊二时，向左转； 喊三时，向后转；喊四时，向前跨一步； 喊五时，不动。 当有人做错时，做错的人要走出队列、 站到大家面前先鞠一躬，举起右手高声 说：“对不起，我错了！” 抓间谍 你的小组的目标是要： 1 、 求出所给问题的正确答案。 2 、找出你的小组中可能有的任何一个间谍。 如果你被指派为间谍，你的目标是要全力阻挠 你的小组作出正确的答案，同时不要被人家认 出你。 如果半数以上的人认为被指控者确实是间谍的 话，被指控者就不能继续参与讨论。 “ 杀人游戏”之攻略 现在人工作压力很大，游戏可以让人们 暂时退出社会舞台，缓解心理压力，起 到一个“安全阀”的作用。 公平与不公平 案例讨论 如果你是经理，你的一个下属忿忿不平 地说：“我跟某人是同时进公司的，学 历一样，干一样的电脑工作，为什么他 的薪金比我高呢？”你如何对答。
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股指期货交易心理
股指期货交易心理分析 专业服务 服务专业 人的两面 • 内，就是内在的东西，潜藏在人的性格之中，隐藏很深不 易觉察却力量巨大，决定着人的举止行为和发展方向。 • 外，就是人外在的表现，或者通过后天学习而得到的东西， 更多的表现为一个人所拥有的专业技能等方面。 外 人 内 人生三端 人 因（ WHY ） 术（ WHA T） 道（ HOW ） 主要内容 交易接纳度阶梯 交易的心理误区 交易的差异 交易心理的重塑 交易接纳度阶梯 接纳阶段 尝试阶段 3 评估阶段 4 4 稳固盈利模式 2 寻求盈利模式 了解阶段 1 寻求方法 寻求盈利 赢利 报 回 的 本 /成 • 了解阶段 • 眼高手低 • 大量的（ 80% ）小额度的亏损，少量的（ 20% ）小额 度的盈利，最终累计亏损。 • 盈利的次数： 20 次，每次盈利 5% • 亏损的次数： 80 次，每次亏损 5% • 累计盈利 =20×5%-80 × 5%=-300% • 这是初入门的投资者进场时出现的情况，如果投资者处 于这个交学费的阶段，说明还没有充分地认识市场，需 要大量学习投资技巧及训练。 • 评估阶段 • 眼大嘴小 • 大量的（ 80% ）小额度盈利，少量的（ 20% ）大额亏损， 最终累计亏损。 • 盈利的次数： 80 次，每次盈利 5% • 亏损的次数： 20 次，每次亏损 30% • 累计盈利 =80×5%-20×30%=-200% • 很多投资者被这种交易模式的高成功率所迷惑，感觉自 己这么高的交易成功率，盈利应该是非常可观的。但最 后的结果却亏损。 • 关键的原因：没有风险控制的概念。 • 尝试阶段 • 小鸡吃米 • 大量的（ 80% ）小额度的盈利，少量的（ 20% ）的小额 度的亏损，最终累计盈利。 • 盈利的次数： 80 次，每次盈利 5% • 亏损的次数： 20 次，每次亏损 5% • 累计盈利 =80×5%-20×5%=300% • 接纳阶段 • 扮猪吃虎 • 少量的（ 20% ）巨额盈利，把握重大机会。大量的（ 80 % ）小额亏损，不断地测试、确认机会的出现，最终累计 盈利。 • 盈利的次数： 20 次，每次盈利 100% • 亏损的次数： 80 次，每次亏损 5% • 累计盈利 =20 × 100%-80 × 5%=1600% 交易高手的特征 ♠ 承认亏损是交易的常态。 ♠ 控制亏损是最终获得盈利的根本。 ♠ 交易最终获得盈利的关键不是取决于对方向的研判，而是 对交易策略的选择与执行。 主要内容 交易接纳度阶梯 交易的心理误区 交易的差异 交易心理的重塑 贪婪——不能轻仓 , 反映的是人性中贪婪。 恐惧——不能止损 , 反映的是人性中恐惧失败和存在侥幸 心理。 急躁——不能长线操作 , 反映的是缺乏耐心和贪婪，企图 抓住市场所有波动。 主观化——不能顺势操作 , 反映的是人性一厢情愿。 ♥ ♥ ♥ ♥ ♥ 交易心理： 依据判断进场，失误需找借口。 获利不想回吐，不能持续赢利。 错误不愿承认，放任损失扩大。 不想踏空行情，依赖直觉进场。 ♣ ♣ ♣ ♣ ♣ 行为表现： 介入迟缓，过于右侧。 盲目介入，左侧冒险。 不知进退，抱薪救火。 被迫离场，止损缓慢。 主要内容 交易接纳度阶梯 交易的心理误区 交易的差异 交易心理的重塑 股票交易与期货交易的差异 • • • • 双向交易 到期交割 盯市结算 保证金 股指期货与商品期货交易的差异 • 商品期货 期货 市场 公开竞价市场 期货引领现货 现货 市场 非公开竞价市场 股指期货与商品期货交易的差异 • 股指期货 股指 现货 公开竞价市场 现货引领期货 股指 期货 公开竞价市场 主要内容 交易接纳度阶梯 交易的心理误区 交易的诱惑与危险 交易心理的重塑 塑造思想环境 ♦ 消除害怕和轻率的影响。 ♦ 形成克制。用内部纪律或思想机械系统对付因一连串赢利 引起的过度兴奋或过度自信等消极影响。 ♦ 赢家的态度，相信能通过努力获得积极的结果，同时接受 不管是什么结果，都是自己水平的真实反映。 改变对亏损的反应 ♦ 交易中的犯错和亏损是无法避免的现实。 ♦ 典型的交易者希望市场满足他的期望、希望和梦想。 ♦ 不管你怎么想，怎么努力，市场都不欠你的。 ♦ 自己承担责任意味着从内心深处确认并接受是你——不是 市场——完全对你的成功或失败负责。 ♦ 两个心理障碍。第一，你和市场建立了敌对关系，错失持 续一致性的机会。第二，你错误地以为市场分析可以解决 交易问题和失败。 谢 谢
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交易成功的关键纪律与心理
交易成功的关键纪律与心理 华茂盛世技术部 北京华茂盛世投资有限公司 交易 ---- 最后的处女地 • 你可以随心所欲，你可以遨游于世界任何角落 ---- 生 活与工作。你不需再为日常的琐事所烦恼，不需再看 任何人的脸色行事。这就是一位成功交易者的生活写 照。许多人向往这种无拘无束的生活，但很少人可以 实现这类的美梦，对于一个业余者来说，报价荧幕上 闪烁着无限的机会。可是，当他伸手试图攫取 ---- 结 果是损失。当他再尝试 ---- 结果是更严重的损失。交 易者之所以发生损失，这是因为交易是一场艰困的游 戏，或是由于无知，或者由于缺乏自律。 -------------------------Alexander Elder 北京华茂盛世投资有限公司 交易心理的基础 • 交易 建立你与市场的 关系 • 交易更接近于一门艺术，而不 是自然科学。 • 交易的管理才是科学方法。 北京华茂盛世投资有限公司 专 业 交 易 心 理 的 形 成 当你进入交易，并开始研究 用钱生钱的生意时，你是否注 意到这门生意与传统生意的区 别于共性？ • 评估 可行性 • 计划 量化的步骤 • 执行与及时的总结 用钱生钱并且长期能够保住 钱的方法就是做事情一板一眼。 北京华茂盛世投资有限公司 一个真正交易员应该具有的状态 • 一个交易员的心理状态（临界状态）： 1. 充分的准备工作，是否有足够好的机会 2. 等待被验证 3. 当利益被损害时随时切断联系 4. 始终把握事态的发展，并明确在任何一 个时点应该 被执行的行为 5. 依据原则的执行交易 北京华茂盛世投资有限公司 预期 • 市场里所有的钱 零和市场 博弈 选择和决策 • 你所能看到的钱 机会 优等机会 • 你所能赚到的钱 选择性交易 • 三件事情，关联性 北京华茂盛世投资有限公司 你不能攫取全部 , 但总 有可以让你看清的局部 北京华茂盛世投资有限公司 心理特征 • 自我的实现 大多数人都有一种本能的欲望，试图 将自己的能力发挥到淋漓尽致。这种欲望，配合交易 的乐趣与金钱的诱因，促使交易者向市场挑战。 • 完美交易 获利不会使他高兴，亏损也不会让他 沮丧。他完全专注于交易的正确性，试图提升自己的 技巧，金钱已经不足以影响他的情绪。 • 自我毁灭 经常发生事故的驾驶员 北京华茂盛世投资有限公司 心理误区 • • • • 幻想与现实 一位成功的交易者必须辨识自己的幻想，并彻底离开它们。 知识迷信 我无法赚钱，是因为我没有掌握交易的技术 偶像崇拜 （不仅中国市场所特有） 赌博 交易是一场艰困的游戏，交易者若希望真正的成功，他必须严 肃看待自己的所做所为。他禁不起草率行事，也不可以在一些 潜在的心理情绪刺激下进场交易。不幸地，市场经常吸引一些 不适任的人们：冲动的交易者、赌徒或认定世界积欠他很多的 报怨者。如果你是为了追求刺激而交易，可能会接受一些胜面 不大的交易，或承担没有必要的风险。市场绝对不会手软，也 不理会你耍脾气，情绪性的交易仅有一种后果 ---- 亏损。 北京华茂盛世投资有限公司 北京华茂盛世投资有限公司 负面情绪 • • • • • 贪婪 恐惧 傲慢 懊恼 妒忌 身为交易者，成败是取决于你如何控制 自己的情绪。交易的时候，你是与全世界第一流的心智 做搏斗。如果你允许情绪干扰交易，这场搏斗已经结束 了。 对于所进行的每一笔交易，你都必须自 己承担所有的责任。交易起始于你的进场决策，结束于 你的出场决策。 北京华茂盛世投资有限公司 • 在任何的交易系统当中，交易者本身都是最 为脆弱的一个环节。 • 不论是思路或者行为，赢家和输家都截然不 同。 • 彻底改变自己是一件艰困的工程，但如果希 望成为专业的交易者，你必须迈出第一步。 北京华茂盛世投资有限公司 一位运动选手若希望享受高风险的活动， 他必须遵守安全规则。当你降低风险之后， 反而可以在自我控制之中得到一种特殊的成 就感，交易也是如此。你可以在交易中获致 成功，但必须把它当作一种严肃的心智活动。 情绪是交易的致命之伤，为了确保成功，需 要采用防御性的资金管理。一位优秀的交易 者必须随时留意他的资本，就如同深海潜水 专家必须留意他的氧气供给一样。 -------------------------Alexander Elder 北京华茂盛世投资有限公司 建议 开始建立良好的心态： 1.长期留在市场当中 2.不断学习 3.一套有效的资金管理方法 4.定期咨询一个专业的交易顾问 北京华茂盛世投资有限公司 • 如果你能够耐住性子听到这里，显然 对于交易相当认真。如果你觉得以上 内容很客观，不妨撷取你认为有用的 部分，融入你自己的交易风格中。 • 如果你认为交易确实值得一试——— 就像我多年前的决定一样———祝你 好运。身为交易者，我继续学习，我 有权利让自己变得更精明，明天胜过 今天。 北京华茂盛世投资有限公司 感谢您的关注 北京华茂盛世投资有限公司
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