人力资源应用心理学
中科院研究生院 在职研究生课程进修班 应用心理学专业 （人力资源方向） 讲义 沟通 沟通过程的模型 沟通的类型 沟通在组织中的重要作用 如何更有效地进行沟通 如何有效地推销自己的观点 沟通的定义 沟通是指一般人与人之间的信息交流过程 沟通是人与人之间发生联系的最主要的方式，人 醒着的时候大约有 70% 的 时间在进行沟通。 在组织中沟通的效能越高，员工的满意度也就越 高。高级管理人员把大约 78% 的时间花在口头 沟通上，专业技术人员把 61% 的时间花在口头 沟通上，在几乎所有的管理层次中，约有 75% 的时间花在各类沟通中。从研究者对中层管理人 员的研究来看，以管理人员用于沟通的时间可以 预测管理人员的工作绩效。 碍 信息源 信息 景 障 通道 反馈 的过程 沟通 背 信息 接受人 沟通的障碍 认知因素 价值取向因素 人际沟通风格 讲台 57% 37% 41% 31% 61% 57% 54% 51% 37% 41% 48% 空间位置对学生课堂参与的影响 31% 沟通的方式 从沟通的方向看：自上而下的沟通、自下 而上的沟通、水平沟通 从沟通的正式性看：正式沟通、非正式沟 通 从言语使用的情况看：言语沟通、非言语 沟通 从沟通双方的地位看：单向沟通、双向沟 通、 从沟通的方式看：口头沟通、书面沟通 层级 层级 100 90 81 73 66 59 总裁 副总裁 分公司经 理 部门经理 100 总裁 90 分公司经 理 81 73 主管 员工 主管 员工 两种层级制度下自上而下的沟通损失比较 正式沟通 链式沟通 全通道式沟通 轮式沟通 指 标 链 式 沟 通 轮 式 沟 通 速 精 性 领 的 成 满 度 确 中 高 快 高 全 道 沟 快 中 导 出 现 员 的 意 度 中 高 无 中 低 高 通 式 通 小道消息 E=N （ H-C ） E—— 情绪、 N—— 信息需要、 H—— 预测满足需要 所需要的信息、 C—— 可以掌握的信息。 如果信息的需要等于 0 （ N=0 ），消息不会使人产生 任何情绪，因此小道消息也没有产生的基础。 如果预测满足某种需要所需的信息等于现在已经掌握 的信息（ H=C ），也不会产生小道消息。 当一个人没有掌握采取行动和满足需要所需的任何信 息时（ C=0 ），情绪会达到最大值，他会感到极大的 不安，因而也为小道消息的传播提供了最有利的条件。 小道消息的特点 • 大多数员工都认为比高层管理者通过正 式渠道解决问题更可靠。 • 小道传播了正式沟通渠道不愿意传播的 信息。 • 小道的传播速度非常快，这使管理者很 难对付不应有的谣言。 • 小道消息越过公司的等级而自由的流动。 • 小道消息很有影响力。 非正式沟通的方式 单线传播 闲聊式 簇式 随机式 如何控制小道消息 管理者中有 53% 的人认为小道消息是组织 中的负面因素，有 27% 的人认为它是积极 的因素， 20% 的人持中立的态度。 管理者现在研究小道消息，了解小道消息 的传播者是谁，传播的消息是什么，小道 消息如何起作用。 公开，有意向非正式沟通渠道透露一些消 息，从而使小道消息有更正确的信息，让 小道消息为组织服务 单向沟通与双向沟通 单向沟通的速度比双向沟通快 双向沟通比单向沟通准确 双向沟通中，接受信息的人对自己的判断比 较有信心 双向沟通中，传达信息的人受到较大的心理 压力，因为随时会受到信息接受者的挑剔 双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。 在提高员工满意度方面，双向沟通比较好 口头沟通与书面沟通（ 1 ） 沟通方式 平均分数 口头与书面混合 口头方式 6.17 书面方式 4.91 员工人数 102 7.7 94 109 口头沟通与书面沟通（ 2 ） 召开管理人员会议，做口头说明 直接召见重要工作人员 27 人 在管理公报上宣布政策 16 人 在内部备忘录上说明政策 14 人 在电话或内部通讯系统上说明政策 44 人 1人 沟通在组织中的重要作用 • 信息的不确定性越低，工作满意度越高 • 员工从管理者那里得到的反馈越多，感受 到的工作压力越小 • 沟通可以预测流动率 • 从期望理论的角度来看：努力 --- 绩效、 绩效 --- 报酬、报酬 --- 目标满足，个体如 果不能得到必要的信息让他认识到这三者 之间的联系，就不会有很高的动机。 性 支持性非言 语线索 沟通的开放 反馈 适宜的自 我揭示 建设性 积极倾听 促进沟通的 测测你的人格 我们都有一些没告诉他人的关于自己的秘密和信息，看一下下面的 句子，你是否同意这些说法， 1 表示很不同意， 5 表示很同意 1. 我有一个从没有与人分享的重要秘密 2. 如果与我的朋友分享所有的秘密，他们会不喜欢我 3. 我的很多事情只有我自己知道 4. 我的一些秘密确实折磨着我 5. 当发生糟糕的事情时，我倾向于不告诉别人 6. 我经常害怕会泄露我本不想泄露的事情 7. 说出一个秘密经常会产生事与愿违的结果，我真希望年、没说过 8. 我有一个和私人的秘密，任何人问起，我都会撒谎 9. 我秘密如此尴尬，不能与人分享 10. 我对自己的消极想法从不告诉他人 乔韩窗口 的别 人 知 道 的 别 人 不 知 道 自己知道的 不知道的 A 公开区 C 隐秘区 自己 B 盲目区 D 未知区 乔韩窗口理论 当一个人的公开领域扩大，则其生活的更加真 实，不论是与人交往还是自处，都会显得轻松 愉快而有效率，盲目领域变小，人对自己的认 识越清楚，越能在生活中扬长避短，发挥自己 的潜能。 “ 为了了解自己，人应该有勇气寻找自我，同 时也应该虚心去接纳寻找出来的自我。” 当我们深入到自己的内心世界去探索，我们自 己才可能变得更和谐，当我们对自身了解得越 多，日记关系的发展越有利。 适宜的自我揭露 • 在一个值得信任的关系中把自己公开地表露给 另一个人是逐渐理解自我的重要一步。并且， 人因此而变得更富有成效。 • 自我表露是改善个人适应的重要方式，当人们 压抑自我的时候，他的自我也就停止前进了。 • 通过自我表露，人们逐渐认清自己 • 那些倾向于隐瞒自己消极信息的人更可能遭受 抑郁和焦虑。 • 通过自我表露，促进沟通效果，增强人际关系。 积极的倾听 沟通首先是倾听的艺术 耳朵是通向心灵的道路 会倾听的人到处都受欢迎 首先细心倾听他人的意见——松下幸之助 一位优秀的管理人员应该多听少说，也许这就是上 天为何赋予我们两只耳朵，一张嘴巴的缘故吧—— 玛利 凯 一个人力资源经理应该花 65% 的时间倾听 ,20% 的 时间发言 ,15% 的时间用于阅读和写作—— William R Tracey 测测你的倾听能力 请看一下下面的题目是否代表了你的表现，请填“是”或“否” 1. 我常常试图同时听几个人的交谈 2. 我喜欢别人只给我提供事实，让我自己做出解释 3. 我有时假装自己在认真听别人说话 4. 我认为自己是非言语沟通方面的好手 5. 我常常在别人说话之前就知道他要说什么 6. 如果我不感兴趣和某人交谈，我常常通过注意力不集中的方式结束谈话 7. 我常常用点头、皱眉等方式让说话人了解我对他所说内容的感觉 8. 常常别人刚说完，我就紧接着谈自己的看法 9. 别人说话的同时，我也在评价他的内容 10. 别人说话的同时，我常常在思考接下来我要说的内容 11. 说话人的谈话风格常常影响到我对内容的倾听 12. 为了弄清对方所说的内容，我常常采取提问的方法，而不是进行猜测 13. 为了理解对方的观点，我总会很下功夫 14. 我常常听到自己希望听到的内容，而不是别人表达的内容 15. 当我和别人意见不一致时，大多数人认为我了解他们的观点和想法 组织如何有效地沟通 保证双向沟通 重视面对面的沟通 管理者言行一致： 对待坏消息：在组织中创设这样的氛围， 坦率报告坏消息，使人们不惧怕坏消息。 把沟通视为一个持续的过程。 如何有效地推销自己的意见 建立可信度 建立共同立场 提供生动的证据 建立感情联系 复习及讨论 复习题：举例说明沟通的类型 领 特质理论 行为理论 权变理论 领导者的胜任力 导 领导 领导是在一定条件下，为实现组织目标 而对组织内群体或个体实行影响的行动 过程。 领导效能 =f （领导者、被领导者、管理 情景） 领导与管理的区别：管理更多与具体操 作和局部运做有关，涉及范围较小，领 导更多与宏观思路和整体发展有关，涉 及范围较大。 领导体制的演变 家长制领导体制 专业型经理体制：特点——企业财产所 有权与经营管理权分离；企业经营者从 精通生产过程的技术专家中选拔。 职业经理领导体制 专家群体领导体制 关于领导的特质理论 领导的个性特点：进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、 智慧、与工作相关的知识；高自我监控能力； 有领袖魅力的领导——自信、远见、清楚表述目标的能力、 对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人 出现、具有环境敏感性。 转变型领导：能激励下属把组织的利益置于个人利益之上、 对下级有巨大影响的领导者，这种领导会向下属提出远大的 目标，能获得下级的尊重和信任，用简明的方式表达重大的 目标，激励下级积极思考问题和慎重处理问题，对下级的需 求采取个别对待的方式，帮助下级从新的视角看待问题。 领导的生物学基础 美国企业界认为企业家应具备的 10 大 条件（ 1 ） 合作精神：能赢得人们的合作，愿与其他人一 起工作，对人不是压服，而是感化和说服 决策才能：依据事实而非依据想象，具有高瞻 远瞩的能力 组织能力：能发挥部属的才能，善于组织人力、 物力和财力 精于授权：能大权独揽，小权分散，抓住大事， 把小事分给下属 善于应变：能权宜通达，机动进取，不抱残守 缺，不墨守成规 美国企业界认为企业家应具备的 10 大 条件（ 2 ） 勇于负责：对上级、下级、产品用户以及整个 社会抱有高度责任心 敢于求新：对新事物、新环境、新观念具有敏 锐的感受能力 敢担风险：对企业发展中不景气的风险敢于承 担，有改变企业面貌，创造新局面的雄心和信 心。 尊重他人：重视和采纳别人的意见，不武断狂 妄 品德超人：品德为社会人士、企业员工所敬仰 领导的行为理论 俄亥俄州立大学的研究：结果维度——领导者通过 界定和建构自己与下属的角色，以达成组织的目标， 它包括设立工作、工作关系和目标的行为：关怀维 度——指领导者尊重和关心下属的看法与情感，更 愿意建立相互信任的工作关系 密执安大学的研究：员工导向——重视人际关系， 注意考虑下属的需要，承认人与人之间的不同；生 产导向——强调工作的技术或任务，关心群体任务 完成的情况，把群体成员视为达到目标的手段。 管理方格论 1 2 3 4 5 6 7 8 9 关 心 人 1.9 乡村俱乐 部型管理 9.9 团队型管理 5.5 中庸之 道型管理 1.1 贫乏型管 理 1 2 3 9.1 任务型管理 4 5 6 7 8 9 关心生产 管理方格论 1.9 乡村俱乐部管理——对员工的需要关怀备至，创造了 一种舒适、友好的氛围和工作基调； 1.1 贫乏型管理——对必须的工作付出最少的努力以维持 恰当的组织成员关系； 9.1 任务型管理——由于工作条件的安排达到高效率的运 作，使人的因素的影响降到最低的程度； 9.9 团队型管理——工作的完成来自于员工的奉献，由于 组织目标的“共同利益关系”而形成了相互的依赖，创造 了信任和管理的关系； 5.5 中庸之道型管理——通过保持必须完成的工作和维持 令人满意的士气之间的平衡，使组织的绩效有实现的可能。 员 第一线监督人 以工作为中心 以员工为中心 高产量部门 1 6 低产量部门 7 3 第一线监督人员 严密监督 一般监督 高产量部门 1 9 低产量部门 8 4 密执安大学的研究 • 高生产效率部门与低生产效率部门之间员工的士气 没有差别。 • 部门领导者关系员工的，该部门生产效率高；经常 施加压力抓生产的，效率低； • 部门领导者与员工接触多，该部门生产效率高；接 触少，生产效率低； • 部门领导者注意向下授权，听取下属意见，并让他 们参与决策的，该部门生产效率高；采取独裁方式 的，生产效率低。 勒温的研究 从大学的附属小学的 5 、 6 年级的志愿 者中选出一些 10 、 11 岁的孩子 30 人， 组成两个面具制造实验俱乐部，让大学 生领导他们，分别采用专制式和民主式 的领导方式。 专制式和民主式的领导方式的比较 主式 专制式 所有政策的决定由一人操作 最后认定 实现目标的技术和步骤由权威 独断，每次做一个，成员无法 知悉群体未来的方向 权威经常控制每个群体成员的 活动，即由领导决定与谁一起 活动 权威批评和表扬成员个人的活 动，但他不与成员呆在一起 民 所有政策由集体决定。领 鼓励、支持、 领导解释工作的步骤与行 动方案，需要技术指导时， 领导会提出 2 、 3 种方案 成员可以自由选择和自己 一起干活的人，分工由大 家决定 领导不参加实际工作，只对 关系到整个全体的工作提出 表扬或批评 1. 专制型群体成员中的攻击性行为显著，而民主型群 体成员彼此友好相处。 2. 专制型群体成员表现出对领导的服从，而民主型全 体中以工作为中心。 3. 专制型群体成员多以自我为中心，而民主型群体中 “我”的使用频率很低，注重“我们”的感情。 4. 遇到挫折时，民主型群体成员团结一致试图解决问 题，而专制型群体则彼此推卸责任。 5. 领导不在场时，民主型群体的成员仍能继续工作， 而专制型群体的成员则工作动机大大降低。 6. 民主型群体的成员对群体活动满意程度和满足感比 专制型群体的高。 7. 同一成员在民主型群体内攻击行为少，调到专制型 群体后，攻击性行为明显增加。 绩效——维持理论： PM 理论 Performance and Maintenance Theory P 是目标达成功能， P 功能包括领导者工作计 划、组织能力和任务期限压力等因素； M 是群体维持强化功能， M 功能的作用在于通 过对下级的关怀体贴、缓和人际关系，并对下级 激励支持、给予表达意见的机会，激发自主性， 增强成员之间的相互依存性，满足部下需求等， 以维持群体的正常运营，保证组织目标的实现。 M Mp PM pm Pm P 中国的 PM 理论研究 PM 型：即 P 和 M 的分数都高于平均值， 说明其工作绩效和团体维系能力都很好。 40% P 型：工作绩效高，而团体维系能力低。 13% M 型：工作绩效低，而团体维系能力高。 16% pm 型：两种能力都低。 31% 行为类型 PM 型 P型 M型 pm 型 情景因素 工作激励 对待遇满意度 对工作单位的满意度 心理保健 团队精神 会议成效 信息沟通 绩效规范 工作绩效 经济、 社会 发展等 指标 上届领导班子的工作基础 体制、组织结构、文化背景、政策法规、 经济发展水平、自然条件 情景因素 工作激励：对工作的兴趣和责任感、工作的激励程度 待遇满意度：对现有工资、奖励等待遇的满意程度 单位满意度：领导者对工作条件和环境的满意程度 心理保健：领导者对工作条件和环境等满意程度 团队精神：领导者在工作中集体意识的强弱 会议成效：对以会议形式解决问题的效果以及对会议的 重视程度 信息沟通：组织内部上下左右间的信息、意见沟通情况。 绩效规范：对完成任务以及完成任务目标所形成的集体 规范。 领导的权变理论 费德勒模型 赫塞和布兰查德的情境理论 目标 --- 路径理论 费德勒模型 领导风格： LPC 问卷，任务取向和关系 取向 情境因素：领导者——成员的关系、任 务结构、职位权利 8 个维度 1. 快乐 2. 友好 3. 接纳 4. 有益 5. 热情 6. 轻松 7. 亲密 8. 热心 9 . 合作 10. 助人 8 7 6 5 4 3 2 1 不友好 拒绝 无益 不热情 紧张 疏远 冷漠 不合作 敌意 不快乐 费德勒模型 • 领导风格与情境因素相匹配，会得到 最佳的领导效果 • 在非常有利和非常不利的情况下（ 1 、 2 、 3 、 7 、 8 ），任务取向的领导 比较好，在中等有利的情况下（ 4 、 5 、 6 ），关系取向型的领导比较好。 • 领导的风格是不能改变的，所以要改 变情境来适应领导风格，或改变领导 者来适应情境。 高 任务导向 关系导向 绩 低效 中等 情景 有利情景 情景类型 8 上下级关系 差 任务结构 明 明 1 好 2 好 差 明 3 模 4 5 好 差 明 不利情景 模 模 6 好 模 7 差 赫塞和布兰查德的情境理论 领导维度：任务行为、关系行为 领导风格：低关系 -- 高任务：指示、高任 务 -- 高关系：推销、低任务 -- 高关系：参与、 低任务 -- 低关系：授权 情境因素：下属成熟度（能力、意愿） R1 、 R2 、 R3 、 R4 （（ 高 低） ） 系高 任 务 高 关 务高 关 系 低 任 系低 任 务 低 关 关 系 行 为 （低） R4 （高） R3 系高 任 务 低 关 任务行为 R2 R1 目标 --- 路径理论 • 领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要 的指导，有效的领导应提供正确的路径，使员工更好地 达到他们的目标。 • 4 种领导行为：指导型——领导发布指令，决策时，下 属不参与；支持型——领导对下属友善关心，从各方面 予以支持；参与型——领导决策时，征求并采纳下属的 建议；成就取向型——领导给下属提出挑战性的目标， 并相信他们能达到目标。 • 2 个情境因素：环境（任务性质、组织的规范等）， 下属的特点（个性、能力）。 • 领导风格要与环境和下属的特点相匹配，才能取得最佳 效果。 目标 --- 路径理论 • • • • • • • • 当任务不明或压力过大时，指导型的领导会带来更高的满意度。 当任务高度结构化，并且安排的很好时，支持型的领导比较好。 对于能力强、经验丰富的下属来说，指导型的领导不让人喜欢。 组织中的正式权利关系越明确，领导应表现出支持型的行为， 降低指导性的行为。 群体中存在强烈的冲突时，指导型的领导比较适合。 内 控型的员工喜欢参与型的领导。 外控型的员工喜欢指导型的领导。 当任务结构不清时，成就取向型的领导将会提高下属的期待水 平，使他们坚信努力比会带来成功的工作绩效。 常规任务 高 非常规任务 低 员 工 满 意 度 低 高 指示性程度 生命周期理论 适当的领导者行为以来于所领导的下属的 “成熟度”，即下属在动机、胜任能力、 经验和对责任的情趣等方面的成熟度，随 着下属的成熟度从低到高发展，领导者需 要从高度任务导向的行为逐步向很少任务 导向行为；同时，人员导向的行为从很低 的起点上升到中部，然后下降，表明领导 者的风格随下属成熟度变化的动态过程 行 为 量 人员导向 任务导向 低 高 中等 下属成熟度 领导胜任力理论 （ Leadership Competence Theor y） 管理者的胜任力是管理者各种素质有机结合 所产生的能力，它表现为管理者凭借自己的 道德品质素质、个性心理素质、身体与年龄 素质，把知识和经验有机结合起来具体运用 于工作与经营管理过程的能力，它随着管理 或工作环境的发展而变化，具有动态性。 胜任力能有效地预测工作绩效，许多研 究者认为这些指标可以代替传统的能力。 （ Leadership Competence Theor y） 跨国大公司——胜任力包括知识、技能、自我概念、个性 特征和动机，胜任力包括 4 个维度：对工作成就的承诺； 诊断和问题解决的技能；人际管理；领导和管理。 Shanteall （ 1992 ）的“专家胜任力理论”——胜任力依 赖于 5 个因素：（ 1 ）专业知识——书本知识、经验和见 识；（ 2 ）心理特征——强烈的自信、良好的沟通技能、 适应新环境的能力和工作责任感；（ 3 ）认知技能——注 意力、分辨力、对规则例外的识别、在压力下有效工作的 潜能；（ 4 ）决策策略——利用动态反馈、依靠决策辅助 设备分解复杂的决策问题、对于困难的情况预先考虑解决 方案；（ 5 ）任务特征。 领导胜任力理论 （ Leadership Competence Theor y） Kolb （ 1986 ） 行为胜任力：指在不确定和风险条件下的主动性和承担责任的 能力，包括寻求机会，对目标的承诺，决策，组织设置等。 知觉胜任力：指收集和组织信息，把握不同的组织子系统前景 的能力。 情感胜任力：指理解他人，解决持不同观点的管理者之间冲突 的能力，包括影响和领导他人，与他人一起工作，帮助和授权 等。 思维胜任力：指组织系统管理的能力，包括计划、尝试新想法， 创造思考和行动的新途径，产生替代方案，定量材料分析、设 计实验、检验理论和观点，构建概念模型等。 领导者的替代因素 • 个体的条件：经验丰富、对奖励淡 然、专业能力强、 • 工作本身：高结构化的任务、工作 提供反馈、工作能满足个体需要 • 组织的特点：正式明确的目标、严 格的规章和程序、凝聚力好的工作 群体 复习及讨论 自我认识练习 复习题： 1. 简述目标—路径理论的理论 要点 2. 简述费德勒的权变理论的要点 讨论：你认为你适合和什么样的领导一 起工作，为什么？ 冲突 冲突 冲突的过程 冲突的类型 对冲突看法的变迁 冲突产生的来源 处理冲突的风格 群体冲突 跨文化冲突 冲突解决的第三方干预 如何激发功能正常的冲突 冲突 冲突是人们对于重要问题的意见不一致而在各方 之间形成摩擦的过程，即由于目标和价值观念的 不同而产生对立或冲突的过程。冲突表现为一个 发展过程，研究表明，冲突具有 4 个关键成分： 对立内容：题目具有对立的利益、思想、知觉 和感受。 对立认知：冲突各方承认或认识到存在着不同 的观点。 对立过程：分歧或矛盾具有一个发展过程。 对立行动：分歧各方设法组织对方实现其目标。 阶段 1 阶段 5 阶段 2 潜在的对立 行为 阶段 3 认知和个性化 结果 认识到 的冲突 前提 条件 沟通 个人因素 组织结构 感觉到 的冲突 程 冲突处理 意向 竞争 协作 迁就 回避 折中 冲突的过 阶段 4 行为意向 提高 绩效 公开 冲突 降低 绩效 冲突的分类 人内冲突：当同一个人面临互不相容的多个目标或试图从事两 个以上不相容的活动时，会形成内心心理冲突。 人际冲突：两个或两个以上的人员在交往时，由于工作或生 活目标、风格和价值观念不同，产生人际之间的冲突。 群体内冲突：在群体中由于群体内各成员对问题的认识不同， 对群体目标、活动或程序的意见各异，从而出现冲突。 群体间冲突：不同群体、职能部门，由于对工作任务、资源 和信息等方面的不同处理方式，从而发生群体间的冲突。 跨文化冲突：由于人们的文化背景显著不同而出现组织文化 冲突。 各类人员所描述的冲突结构水平 冲突水平 举例 国家或民族间的冲突 念导致的冲突 组织间的冲突 群体间冲突 群体内冲突 个人间冲突 个人内冲突 领土之争 东西方不同观 两个企业争夺市场时产生的 摩擦 劳资纠纷 办公室成员为奖金分配闹矛 盾 家庭纠纷 与上级闹别扭 内在的道德认知冲突 - 摧毁对方的公开努力 - 挑衅性的身体攻击 - 武断的言语攻击 - 公开的质问或误解 - 轻度的意见分歧或误解 无冲突 对冲突看法的变迁 冲突是有害的 冲突是不可避免的 有些冲突是有益的 冲突可以分为功能正常的冲突和功能失常的 冲突两种，。功能正常的冲突能提高群体的 工作绩效，是具有建设性的；功能失调的冲 突阻碍了群体工作绩效的提高，具有破坏性。 决定冲突是功能正常的还是功能失调的，主 要指标就是绩效。 （ 高 ） （ 低 ） 部 门 绩 效 A （低） C B （高） 冲突水平 情境 冲突水平 冲突类型 部门内部 部门绩效 特征 水平 A 低或无 功能失调 冷漠、迟 钝、对变化 反应慢、缺 乏新观念 低 B 最佳 功能正常 生命立强、 自我批评、 不断革新 高 C 高 功能失调 分裂、混乱 无秩序、不 合作 低 冲突产生的来源 性格或价值观念不相容 对于诸如工作职务、薪酬、晋升等方面的期望落空 资源有限而产生竞争 工作职责边界重叠或者不明确 工作任务的相互依存和制约 工作任务的期限不合理或者高度是时间压力 沟通不良 寻求一致意见决策的倾向 群体决策中的意见分歧或利益矛盾 部门工作利益不协调 管理政策或规章不合理或明确 组织体制或管理层次复杂 支配风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是 很少如此， 5 是常常如此 1. 我与同事一起讨论我遇到的问题，以 显示我的意见的优越性 2. 在任何问题上，我总坚持自己的看法 3. 我总坚持自己对问题的解决办法 整合风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是很 少如此， 5 是常常如此 1. 我与同事一起研究问题，以找到一个双 方都能接受的解决办法 2. 我与同事相互交换信息，共同解决问题 3. 我试图把我们关注的所有问题公开化， 以便于找到最佳解决方法 回避风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是很少 如此， 5 是常常如此 1. 我试图回避针锋相对，并把自己与同事之 间的冲突藏在心里 2. 对于我与同事之间的差异，我回避开放的 讨论方式 3. 为了避免对方的激烈情绪反应，我试图把 自己与同事之间的不一致意见藏在心里 协调风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是 很少如此， 5 是常常如此 1. 我试图满足同事的期望 2. 我会迁就于同事的希望和要求 3. 我常常赞同同事的意见 妥协风格 下面列出的做法你是否经常使用， 1 是很 少如此， 5 是常常如此 1. 我与同事共同协商，以找到一个折中方 案 2. 我使用相互让步的方式获得折中解决的 办法 3. 为了打破僵局，我倾向于采用中庸之道 高 整合风格 低 格 格 关 心 他 人 风格 高 支配 协调风 妥协风 格 低 回避风 关心自己 我国管理人员对待冲突的策略 （1） 整合策略 ：例如：“双方开诚布公地讨论，争取达成共识”， “在不影响工作的情况下，可以采取自己的工作方式”，“努 力找到符合双方意愿的解决办法”等。 控制策略 ：在使用控制策略时，有 2 种倾向：一是武断控制， 例如：“坚持己见，不让步”，“据理力争”，“不听取意见 的话就辞职不干”；二是温和控制，如“尽量说服”、“提供 事例逐步影响对方”、“不正面发生冲突，迂回行动”。 折中策略 ：例如：“沟通讨论、各退一步”、“寻求一个中间 指标”、“要求从轻处理”等。 回避策略 ：“不必介入对抗”、“随便怎样做都行”、“除非 不得以，不同对方发生矛盾，“事情很为难，还是上级出面为 好”等。 我国管理人员对待冲突的策略 （2） 顺从策略：采用顺从策略有两种情况：一是认为对方正确而 服从，如“服从管理规范，改变传统习惯与观念”，二是为 了达成统一意见或因为对方构成某种威胁而有保留地服从对 方，如“为了更协调地工作，还是将就行事”。 上级裁决或集体决策策略：在解决与同级的冲突时，把问题 交给上级裁决，在解决分歧时，倾向于让高层管理部门或职 工大会讨论，在处理与外方的冲突时，提出由董事会决定或 由工会出面解决，大多数运用这一策略的人都具有很高的回 避倾向。 权变策略：在解决冲突时不是简单采用某一种策略，而是基 于对冲突问题和情景特征的分析，分别或先后采取不同的策 略。 我国管理人员对待冲突的策略 （3） 多重策略：为了达到目的，在冲突解决中同时采用多 个策略，例如：态度上不让步（控制策略），具体办 法可以商量（折中策略）；表面上服从对方（顺从策 略），暗中和对方较劲（控制策略）；使用强硬的办 法（控制策略）引起对方重视和认真协商（整合策 略）等。 企业的中、高层管理人员在处理冲突时，冲突策略 使用的频率从高到低依次为顺从策略、控制策略、整 合策略、折中策略、回避策略。大多数人使用了单一 策略，也有些人使用了多重策略。 群体冲突 在群体工作背景下，群体的工作目标可以分为合作目 标、竞争目标和独立目标等。 在合作目标情景下，群体成员拥有共同的目标，群体 依据总目标的完成情况来决定报酬的分配，这时，人 们的目标是正向联结的。 在竞争目标情景下，群体成员具有各自的目标， 人们竞争有限的资源，只有最有成效的长远才能获得 奖励。因此，工作目标是负向相关。 独立目标情景下，群体成员的目标互不相关，会倾向 于运用独立策略 不同目标条件下的冲突结果 目标情景 冲突结果 合作目标 提高生产率、效能 竞争目标 感到挫折或获胜 独立目标 冷漠和狭义的公平 目标关系 正相关 负相关 不相关 合作与竞争的关系 • 工作任务比较简单，而且群体内每个成员都能独立 完成全部工作程序，竞争要优于合作的效率。 • 工作比较复杂，有的成员不能独立地完成全部工作 任务时，合作优于竞争。 • 群体成员的态度与情感是属于群体定向的，又有明 确的群体目标时，则合作的成绩优于个人竞争的成 绩。 • 群体成员的态度与情感是自我定向的，其对于工作 又缺乏兴趣时，个人竞争的成绩要优于合作的成绩 跨文化冲突 Hofstede 的文化维度 个人主义和集体主义 权利距离 不确定性规避 生活质量和生活数量 霍夫斯塔德的文化维度举例 国家 不确定 澳大利亚 加拿大 英国 法国 希腊 意大利 生活数量 个人 / 集体 个人的 强 中等 个人的 中等 低 权利距离 小 中等 中等 个人的 强 小 高 个人的 弱 大 高 集体的 中等 大 个人的 中等 美国与其他国家的比较 个人主义与集体主义：在所有国家中个 人主义的得分最高。 权利距离：低于平均值 不确定性规避：明显低于平均值 生活数量和生活质量：在生活数量方面 明显高于平均值 冲突解决的第三方干预 调解者只对冲突双方提供建议，而不能 控制冲突的最终结果。 仲裁者只控制冲突的最终结果。 干预者虽然能控制冲突的最终结果，但 不要不一定做出最终裁决，也可能不支 配最终结果。 第三方决策选择模型 第三方可以选择调节冲突的 4 种基本策略：强制— —采用给予处罚相威胁的方式迫使冲突双方让步或 达成一致；补偿——即允许给予冲突双方某种奖励 或利益使双方让步或达成一致；整合——即使双方 各让一步达成双方基本满意的协议，即双赢式协议； 无行动——由冲突双方自行解决，第三方不干预。 这个模型的 2 个前提变量是：第三方估计双方 达成可接受协议的可能性，也就是说，对冲突双方 共同点的估计；第三方对冲突双方愿望的关心程度。 度高 整合 补偿 低 对 双 方 愿 望 的 关 心 程 强制 低 行动 无 估计到的共同点 高 第三方决策选择模型 第三方决策对冲突者的影响 当第三方可以给予补偿时，而且他与冲突的结果有利 害关系时，冲突双方很少做出让步，因为他们都想从 第三方那里得到补偿，他们会想办法使第三方相信， 冲突双方没有任何共同点。因为他们害怕第三方选择 整合策略，这样冲突双方就得不到补偿，得不到利益。 当第三方采取强制措施，而且他与冲突双方没有利害 冲突时，冲突双方就会做出较大的让步，因为由于第 三方与冲突结果没有利害冲突，他们就不会关心冲突 双方的愿望，所以更有可能采取强制措施，冲突双方 要想避免强制，就要使第三方相信，冲突双方有很多 共同点。 使用第三方决策的条件 • 冲突是中等水平，冲突双方处于对峙状态 对双方都会造成伤害，双方有要求达成协 议的强烈动机。 • 冲突双方势均力敌，双方拥有的资源并不 严重匮乏，而且双方同意调节。 • 如果调解不成功，第三方将做出仲裁，并 强制执行时。 如何激发功能正常的冲突 允许个体发表与众不同的看法和思想 鼓励持不同意见的人 在决策时，引入吹毛求疵的提意见者 引入提意见的正式系统 在企业管理中要注意的问题 • 周围人有唯唯诺诺的倾向，不提出不同意见。 • 强调忠诚与合作过度，把意见分歧与不忠诚、 背叛等同起来。 • 遇到分歧就要把它平息下来。 • 掩饰严重的分歧以维持表面的和谐与合作。 • 接受模棱两可的解决分歧的决定，让冲突双方 对决议作出不同的解释。 • 扩大矛盾以增强个人的影响，削弱他人的地位。 人内冲突 + + - - 接近 --- 接近型的冲突 回避 --- 回避型的冲突 - 接近 --- 回避型的冲突 + + - + - 双重接近 --- 回避型 的冲突 人内冲突 接近 --- 接近型冲突：一个人同时要达到两个 目标，而二者是不能同时达到的。 回避 --- 回避型冲突：当一个人面临着两个要 回避的目标时。 接近 --- 回避型冲突：当一个人一方面要接近 一个目标时，同时又向回避这个目标时。 双重接近 --- 回避冲突：混合的复杂模式 愿 望 强 烈 的 程 度 远 目标的距离 近 愿望程度与目标距离的关系 复习及讨论 案例 自我认识练习 讨论：你认为组织中存在冲突好吗？为 什么？ 复习题：简述对冲突看法的发展
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心理咨询师三级理论考试真题
2009 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职 业：心理咨询师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册 和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的对应信息位。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位 置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分． 第一部分，1—25 题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案标号处涂黑 ． 如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案标号．所有答案均 不能答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、本试卷册采取机器阅卡．考生在答题卡上作答时如果不按标准要求 进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区：_______________ 名：_______________ 准考证号：_______________ 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑． ◆错选、少选、多选，则该题均不得分． (一)单项选择题(第 1～8 题) l、下列关于道德规范与法律规范关系的说法中，正确的是( )。 (A)在形成过程上，道德规范总是相对落后于法律规范 (B)在实际内容上，道德规范与法律规范不存在任何关联 (C)在作用发生上，道德规范比法律规范具有事前性的特点 (D)在调节主体上，道德规范和法律规范都是国家意志的代表 2、中国传统道德中的“见利思义、以义取利”的基本含义是( )。 (A)大义凛然、视死如归 (B)毫不利己、专门利人 (C)君子获利、取之有道 (D)两肋插刀、义不容辞 3、马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革 创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观共同构成了( )。 (A)社会主义和谐社会理论体系 (B)社会主义核心价值体系 (C)社会主义精神文明建设体系 (D)社会主义发展道路体系 4、“忠诚、审慎、勤勉”是职业活动的( )。 (A)内在道德准则 (B)基本原则 (C)外在舆论要求 (D)行为规范 5、根据职业道德理论，实施职业化管理将更加注重员工职业活动的( )。 (A)非个性化规范 (B)去过程性转化 (C)无流程化改造 (D)反标准化建设 6、在我国，正确处理不同利益矛盾之间的关系应该坚持的基本原则是( )。 (A)个人主义 (B)和谐观念 (C)爱国主义 (D)集体主义 7、古人所谓的在无他人监督的情况下，个人依然能够按照道德规范和要求做人、做事的修养境界是( )。 (A)慎独 (B)内省 (C)三思 (D)内敛 8、有人说：“认真做事，只能把事情做对：用心做事，才能把事情做好”。这句话所蕴涵的意思是( )。 (A)用心做事最重要。即使做不好也是值得肯定的 (B)聪明才智是把事情做好的关键 (C)敬业精神是干好工作的根本前提 (D)创新精神是开创事业新局面的时代要求 卷册一：职业道德部分 第 l 页(共 3 页) (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、职业道德的基本特征包括( )。 (A)主观规定性 (B)形式多样性 (C)相对稳定性 (D)利益相关性 10、下列说法中，属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是( )。 (A)良好的人际关系 (B)注重细节，追求完美 (C)善于对工作的失误进行合理化解释 (D)个性化的执行能力 11、诚信对于企业发展的意义在于( )。 (A)诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 (B)诚信是企业发展壮大之后必须重点加强的管理任务 (C)诚信是维护企业良好形象的内在要求 (D)诚信是企业组织绩效的保证 12、在职业生涯中，从业人员“讲求信用”包括( )。 (A)择业信用 (B)岗位责任信用 (C)离职信用 (D)朋友情感信用 13、从业人员坚持“平等待人”的要求，应树立( )。 (A)市场面前顾客无差异的观念 (C)按德才谋取职位的观念 (B)按照贡献取酬的观念 (D)等价服务的观念 14、下列属于“纪律”范畴的是( )。 (A)办事规程 (B)行为准则 (C)制度规定 (D)朋友约定 15、“节约”作为职业道德规范，其特征包括( )。 (A)人为号召性 (B)身份特定性 (C)价值差异性 (D)社会规定性 16、“奉献”作为职业道德规范，其对从业人员的基本要求是( )。 (A)不怀任何动机 (B)积极尽职尽责 (C)充分尊重集体 (D)努力服务人民 二、职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选答案的相应宇母涂黑。 17、在日常工作中。你最不能接受的观念是( )。 (A)给多少钱，办多少事 (B)上班干不完的活．下班接着干 (C)有困难．就去找领导 (D)出头的椽子先烂 18、某地政府实行消费券制度，规定只要人们到该地农村旅游，就将配给一定消费券，可抵现金使用。对 于这种做法，你的态度是( )。 (A)反对，这是变相套取人们的现金 (B)反对，应该改为直接发给人们现金 (c)支持，这种规定能够减少旅游者的支出 (D)支持，这能够帮助农村致富 19、你正忙于工作，这时一个同事的机器突然发生故障，请你过去帮忙。这时，你会( )。 (A)立即放下手头工作去帮助同事 (B)告诉同事，等自己忙完手头的工作再去帮助他 卷册一：职业道德部分 第 2 页(共 3 页) (C)一边工作，一边指导同事解决问题 (D)告诉同事，等下班了自己才能帮助他 20、某公司因为一场大火，厂房、设备被毁。在这种情况下．你认为当务之急应( )。 (A)赶紧看看保险费用能够弥补多少损失 (B)赶紧召集员工，号召人们团结起来战胜困难 (c)清算一下资产，申请破产保护 (D)进行证据保全。以备将来处理各种纠纷使用 21、公司领导决定外出考察，要你随行。领导只对你说了一句话：“你回去准备一下，我们明天出发。”这 种情况下，你认为自己最应该做的准备工作是( )。 (A)吃喝等生活保障用品 (B)防治生病的药晶 (C)要去考察的相关资料 (D)领导喜欢的东西 22、领导在全体职工大会上讲话，你突然发现领导讲话中所引用的某个重要指标在数字上是错误的。这时。 你会( )。 (A)立即给领导指出来 (B)装作没有发现 (C)写个纸条递给领导 (D)会后单独告诉领导 23、你在野外长途旅行，烈日炎炎、饥肠辘辘。而你口袋里的钱已所剩无几。这时，你见路边有个自销店， 上面写着：“无人售货，请按价付款，将钱投入箱内，自己找零，相信你!”这种情况下你会( )。 (A)坚持下去。不买东西吃 (B)赊欠一次，吃饱后再多带一些食品．写个欠条，以后归还 (C)根据口袋里的钱，少买一点吃的东西 (D)少付一点钱，多带一些食品 24、在路上遇到同事时，你一般会( )。 (A)主动上前打招呼 (B)等对方先打招呼然后自己再作反应 (C)会注意对方。但不会主动打招呼 (D)尽量不打招呼 25、每天上废时，你的心情一般是( )。 (A)上了班就盼着下班 (B)忙忙碌碌，感觉时间过得特快 (c)始终处于兴奋状态 (D)要做的事情很多，有点六神无主 卷册一：职业道德部分 第二部分 第 3 页(共 3 页) 理论知识 (26～125 题，共 l00 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、调节睡眠与觉醒的神经结构是( )。 (A)小脑 (B)脑干网状结构 (C)丘脑 (D)下丘脑 27、注意离开了心理活动所要指向的对象，而被无关对象吸引过去的现象，称为( )。 (A)注意转移 (B)分心 (C)注意分配 (D)注意集中 28、社会行为公式 B=f(只 E)中，P 指( )。 (A)行为 (B)个体所处的情境 (C)个体 (D)函数关系 29、自我概念的形成与发展大致经历三个阶段，即( )。 (A)从生理自我到心理自我，最后到社会自我 (B)从生理自我到社会自我，最后到心理自我 (C)从社会自我到生理自我，最后到心理自我 (D)从心理自我到生理自我，最后到社会自我 30、艾里克森认为童年期(7 岁～12 岁)的主要发展任务是( )。 (A)获得勤奋感．克服自卑感 (B)获得完善感，避免厌恶感 (C)获得自主感，克服羞耻感 (D)获得亲密感，避免孤独感 31、第一反抗期发生的时间大约是( )。 (A)l～2 岁 (B)3～4 岁 (C)7～8 岁 (D)13～14 岁 32、心理咨询对精神障碍患者的作用是( )。 (A)消除症状 (B)系统治疗 (C)预防复发 (D)精神分析 33、强大自然灾害后的心理反应可以经历以下阶段( )。 (A)警觉期-恢复期．康复期 (B)警觉期．搏斗期．恢复期 (C)惊吓期-恢复期．康复期 (D)惊吓期．衰竭期．恢复期 34、以 50 为平均数、以 10 为标准差表示的标准分数叫( )。 (A)标准九分数 (C)离差智商 (B)T 分数 (D)Z 分数 35、以再测法或复本法求信度，两次测验相隔时间越短，其信度系数越( )。 (A)大 (B)低 (C)小 (D)不确定 36、关于感性反应，错误的说法是( )。 (A)感性反应是一种情绪化应对 (B)感性反应是一种儿童式的应对 (C)不论场合，一旦出现感性反应就有心理问题 (D)可以随时随地采用感性反应 卷册一：理论知识部分(心理咨询师 国家职业资格三级) 第 l 页(共 9 页) 37、不属于亲子关系本质的是( )。 (A)自然的血缘关系 (B)人伦道德关系 (C)教养与服从的关系 (D)法定的赡养关系 38、会谈中使用情感的反射时应该注意尽量( )。 (A)不要体现咨询师情绪 (B)不要刺激求助者情绪 (C)不在初次会谈中使用 (D)不在后继治疗中使用 39、心理诊断中为确定非情景性症状的性质。应使用( )。 (A)态度量表 (B)人格问卷 (C)智力量表 (D)焦虑量表 40、心理咨询师的共情是指体验求助者的内心要做到( )。 (A)如同体验自己 (B)就是体验自己 (C)以自己为参照 (D)以社会为参照 4l、癔症型多话的求助者主要目的是( )。 (A)证明自己 (B)心事能够倾诉 (C)获得赞赏 (D)情绪得到宣泄 42、心理咨询“助人自助”的含义是( )。 (A)咨询师帮助求助者的同时自己也得到提升 (B)咨询师帮助求助者学会自己有效解决问题 (C)共同进步 (D)逐步成熟 43、再生性能力( )。 (A)是智能活动的能量 (B)可通过非言语测验评估 (C)是智能活动的质量 (D)可以通过言语测验测量 44、16PF 施测时的时间限制是( )。 (A)30 分钟 (B)40 分钟 (C)50 分钟 (D)无严格规定 45、SAS 包括的反向评分项目数是( )。 (A)15 (B)10 (C)5 (D)20 46、詹姆士强调情绪与( )的关系。 (A)机体变化 (B)动机过程 (C)意志过程 (D)认知过程 47、信息的编码、储存、提取方式和信息储存时间的长短是划分( )的标准。 (A)记忆过程 (B)图象记忆和声象记忆 (C)思维过程 (D)三个记忆系统 48、人脑对物质现象的延续性和顺序性的反映叫( )。 (A)运动知觉 (B)时间知觉 (C)似动知觉 (D)方位知觉 49、社会心理学经验描述阶段的特点是在( )的基础上，对人类的心理活动和行为方式 进行客观的描述和分析。 (A)观察 (B)实验 (C)思辨 (D)归纳 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 第 2 页(共 9 页) 50、角色承担者不得不退出舞台，放弃原有角色，这属于( )。 (A)角色冲突 (B)角色不清 (C)角色中断 (D)角色失败 51、刻板印象使人的社会知觉过程简化，因此它具有( )的作用。 (A)概括化 (B)社会适应 (C)抽象化 (D)消极 52、相互作用论的代表人物是( )。 (A)皮亚杰 (B)普莱尔 (C)吴伟士 (D)班杜拉 53、幼儿期儿童的主导活动是( )。 (A)饮食 (B)睡眠 (C)游戏 (D)学习 54、精神疾病患者错觉的特点是( )。 (A)能够进行自我校正 (B)感知综合障碍 (C)不能接受现实检验 (D)感觉功能障碍 55、一组直接阻碍和破坏个体生存与种族延续的事件是( )。 (A)灾难性压力 (B)生物性压力源 (C)叠加性压力 (D)精神性压力源 56、随机号码表法是( )。 (A)简单随机抽样 (C)分组抽样 (B)系统抽样 (D)分层抽样 57、检验测验分数能否有效地划分由效标所定义的团体的一种方法是( )。 (A)相关法 (C)命中率法 (B)区分法 (D)失误法 58、有效实施会谈法的关键是心理咨询师能否( )。 (A)以心理测验为依据评判临床观察结果 (B)以临床观察结果为依据收集相关数据 (C)正确把握求助者的精神状态和行为特点 (D)深入了解和掌握各种心理治疗理论的要点 59、心理咨询师在心理诊断中为了避免“贴标签”，应该以( )为依据。 (A)现实的临床表现 (B)成熟的治疗理论 (C)丰富的临床经验 (D)异常行为的原因 60、不属于共情的含义是( )。 (A)咨询师要以自己的参照框架去剖析求助者的问题 (B)咨询师借助求助者的言行，体验对方的内心世界 (C)咨询师借助知识经验，把握对方体验与其人格之间的联系 (D)咨询师要运用技巧将自己的共情传达给求助者 61、自我开放的含义是( )。 (A)咨询师公开自己的困扰让求助者分担 (B)咨询师谈出自己的经验与求助者分享 (C)咨询师可以在咨询过程中进行自我调节 (D)借助于求助者的自我开放，咨询师可以自我开放 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 62、在沉默现象的几种主要类型中，不包括( )。 (A)理智型 (B)怀疑型 (C)茫然型 (D)反抗型 63、我国修订的联合型瑞文测验是( )的合并本。 (A)城市版与农村版 (B)标准型与高级型 (C)彩色型与高级型 (D)标准型与彩色型 64、有关 16PF，下列说法中不正确的是( )。 (A)每题有三个备选答案 (B)每题只能选一个答案 (C)尽量不选择中性答案 (D)先分析效度量表结果 65、使用生活事件量表时，通常要求调查的时间范围为最近( )。 (A)半年 (B)一年 (C)二年 (D)三年 66、詹姆士的情绪理论属于( )。 (A)丘脑理论 (B)认知理论 (C)外周理论 (D)动机理论 67、大脑皮层中角回受到严重损伤，患者会出现( )。 (A)失读症 (B)表达性失语症 (C)失写症 (D)接受性失语症 68、( )是指人脑对客观事物间接的、概括的反映。 (A)概念 (B)思维 (C)语言 (D)言语 69、由他人的判断所反映的自我概念，是( )。 (A)主我 (B)客我 (C)镜我 (D)超我 70、在有限经验的基础上形成的刻板印象往往具有( )的性质。 (A)积极 (B)双向作用 (C)消极 (D)定势作用 71、个体对特定对象的总的评价和稳定性的反应倾向是( )。 (A)归因 (B)态度 (C)动机 (D)情绪 72、柯尔伯格的道德发展理论认为( )。 (A)儿童道德发展的先后次序是固定不变的 (B)儿童道德发展的次序是不分先后的 (C)儿童道德发展的速度是先慢后快 (D)儿童道德发展的速度是先快后慢 73、艾斯沃斯将婴儿依恋划分为( )等类型。 (A)安全型依恋、回避型依恋、反抗型依恋 第 3 页(共 9 页) (B)容易型依恋、困难型依恋、迟缓型依恋 (C)初级依恋、次级依恋、高级依恋 (D)无差别的社会反应、有差别的社会反应、特殊情感联结 74、把与自己本无关系的事情认为有关，这种临床表现最可能出现于( )。 (A)被害妄想 (B)钟情妄想 (C)关系妄想 (D)夸大妄想 卷册一 t 理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 第 4 页(共 9 页) 75、“灾难症候群”是指( )。 (A)经历破坏性压力后的心理反应 (B)经历强大自然灾害后的心理反应 (C)由破坏性压力造成的各种疾病 (D)由强大自然灾害造成的各种疾病 76、比率智商(IQ)是( )与实足年龄之比。 (A)生理年龄 (B)真实年龄 (C)心理年龄 (D)智力商数 77、重测信度即( )。 (A)等位性系数 (C)相关系数 (B)稳定性系数 (D)X 系数 78、非专业人士对求助者行为的看法和评价，对求助者有较大的( )。 (A)迷惑作用 (B)打击作用 (C)激励作用 (D)暗示作用 79、重性精神病患者( )。 (A)通常主动求医 (B)很少主动求医 (C)一般无须陪伴 (D)没有固定模式 80、以下说法中错误的是( )。 (A)共情是最为关键的咨询特质 (B)共情就是体验求助者的内心世界 (C)共情就是把握求助者的情感与思维 (D)共情就是必须与求助者拥有同样的情感 8l、咨询方案中需要明确的咨询师义务是( )。 (A)尊重求助者 (B)遵守国家法律 (C)严守保密原则 (D)贯彻中立原则 82、阻抗的本质是( )。 (A)求助者对于咨询过程中自我暴露与改变的抵抗 (B)求助者对于咨询师的反感和抵制 (C)咨询师对求助者异常行为的阻拦 (D)咨询过程中出现的异常情况的总称 83、按照 CK[’施测程序，主测者应向受测者两次报告时间．具体安排在测验开始后( )。 (A)20 及 40 分钟(B)30 及 40 分钟 (C)15 及 3 0-分钟(D)20 及 30 分钟 84、下列测验中，采用经验法编制的是( )。 (A)明尼苏达多项人格调查表 (B)杰克逊人格问卷 (C)卡特尔 16 种人格因素测验 (D)爱德华个人偏好量表 85、在完成 SDS 测验时，要求被试者评定自己的实际感觉，其时间范围是最近( )。 (A)一年 (B)一月 (C)一周 (D)二周 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 第 5 页(共 9 页) 三、多项选择题(16~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、关于错觉，正确的说法包括( )。 (A)是对客观事物的歪曲知觉 (B)只要具备产生错觉的条件。错觉就一定会发生 (C)只要知道错觉产生的原因，错觉是可以消除的 (D)错觉所产生的歪曲带有固定的倾向 87、态度的特点包括( )。 (A)对象性 (B)内在性 (C)稳定性 (D)指向性 88、身体语言包括( )。 (A)面部表情 (B)身体姿势 (C)妆饰打扮 (D)人际距离 89、青春期心理发展的矛盾性表现包括( )。 (A)心理上的成人感与半成熟现状之间的矛盾 (B)心理断乳与精神依赖之间的矛盾 (C)心理闭锁性与开放性之间的矛盾 (D)成就感与挫折感之间的矛盾 90、抑郁发作的特点是( )。 (A)情绪低落 (B)思维混乱 (C)动作减少 (D)感觉过敏 91、测量所用数字具有自然数的特点，即具有( )。 (A 区分性 (B)等级性 (C)等距性 (D)可加性 92、关于心理测验，下列说法中正确的是( )。 (A)测验越长，测验的测题取样或内容取样就越有代表性 (B)测验越长，被试者受猜测因素的影响就越小 (C)测验越长，越遵循报酬递增率原则 (D)测验太长，有时会引起被试者的疲劳和反感而降低可靠性 93、现代平等性道德的内涵包括( )。 (A)性行为应在婚姻内进行 (B)性交中双方享有同等的权利和义务 (C)性行为应是双方爱情的表达 (D)性交过程双方自愿 94、会谈中不恰当的提问方式包括( )。 (A)修饰性反问 (B)责备性问题 (C)解释性问题 (D)封闭式提问 95、合理情绪疗法可以帮助个体达到的目标包括( )。 (A)自我关怀 (B)自我指导 (C)敢于尝试 (D)严于律己 96、有关情感反应，正确的理解是( )。 (A)着重于求助者谈话内容 (B)针对求助者现在的感情 (C)其最大功用是捕捉求助者瞬间感受 (D)其最大功用是揭示求助者思想核心 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 97、WAIS-RC 词汇测验( )。 (A)主要测量言语理解能力 (B)可以测量智力的 G 因素 (C)评分标准难掌握 (D)实施时间比较短 98、EPQ 将各人格维度分为( )。 (A)中间型 (B)倾向型 (C)过渡型 (D)典型型 99、以下正确的说法包括( )。 (A)人和动物的自然需要是一样的 (B)自然需要是由生理的不平衡引起的需要 (C)交往的需要属于获得性需要 (D)物质需要和精神需要之间有密切的关系 100、意志的品质有( )。 (A)自觉性 (B)目的性 (C)坚韧性 (D)自制性 101、一般来说，农民属于( )。 (A)成就角色 (C)功利性角色 (B)规定性角色 (D)不自觉角色 102、一般来说，近因效应容易在( )的人之间产生。 (A)熟悉 (B)不熟悉 (C)亲密 (D)不常见面 103、游戏对儿童心理发展的意义主要包括( )。 (A)促进认知 (B)体现创造性能力 (C)培养健全的人格 (D)增强体质 104、郭念锋提出的评估心理健康水平的标准包括( )。 (A)心理活动的灵活性 (B)自信心 (C)神经活动的平衡性 (D)暗示性 105、标准分数可以通过( )得到。 (A)线性转换 (C)分析 (B)非线性转换 (D)变化 106、测题常见的排列方式有( )。 (A)并列直进式 (B)公共汽车式 (C)混合螺旋式 (D)专列式 107、了解求助者的既往史时，应该包括的内容是( )。 (A)评论以往心理咨询过程中出现的失误 (B)对求助者的病因进行直接或间接介绍 第 6 页(共 9 页) (C)详细阅读以往的就医病历和有关资料 (D)详细询问是否去过其他心理咨询机构 108、心理咨询方案应当包括( )。 (A)咨询的目标 (B)双方的责权义 (C)咨询的态度 (D)咨询效果的承诺 卷册一：理论知识部分(心理咨询师国家职业资格三级) 第 7 页(共 9 页) 109、目光注视的一般规律是( )。 (A)倾听时，注视对方双眼 (B)说话时比倾听时注视对方要多一些 (C)开始说话时，将目光从对方身上移开 (D)讲话结束时，将目光重新回到对方身上 110、WAIS-RC 施测的基本步骤为( )。 (A)一般先做言语测验 (B)一般先做操作测验 (C)测验通常都是一次做完 (D)各分测验从第 1 题开始 111、MMPI 效度量表 F 分升高，可能是由于受测者( )。 (A)理解错误 (B)伪装疾病 (C)疾病较重 (D)防御较强 1 12、注意分配的条件是同时进行的几种活动( )。 (A)必须其中有非常熟练的 (B)必须都是非常熟练的 (C)不能有内在的联系 (D)必须有内在的联系 113、人估计时间的依据包括( )。 (A)心理活动的周期性变化 (B)各种计时工具 (C)生理活动的周期性变化 (D)各种客观规律 l 14、下列说法中正确的包括( )。 (A)恐惧越强，亲合倾向越弱 (B)恐惧越强，亲合倾向越强 (C)焦虑越强，亲合倾向越弱 (D)焦虑越强，亲合倾向越强 115、根据凯利的三维理论，个体在归因时需要掌握包括( )的信息． (A)协调性 (B)特异性 (C)共同性 (D)一致性 116、婴儿动作发展的规律性包括( )。 (A)从整体动作向分化动作发展 (C)从随意动作向不随意动作发展 (B)从分化动作向整体动作发展 (D)从不随意动作向随意动作发展 117、心理异常包括( )。 (A)确诊的神经症 (B)严重心理问题 (C)一般心理问题 (D)各种人格障碍 118、等距量表中的数值可以进行( )运算。 (A)加 (B)减 (C)乘 (D)除 119、内容效度的评估方法有( )。 (A)专家判断法 (B)双向细目表法 (C)统计分析法 (D)经验推测法 ． 120、在咨询交谈中，除非得到求助者同意，一般情况下不能( )。 (A)仔细地观察 (B)录音 (C)详细地笔录 (D)录像 121、热情与尊重相比，下列说法中正确的是( )。 (A)尊重具有感情色彩 (B)热情与求助者的距离更近些 (C)热情具有理性色彩 (D)热情要体现在咨询全过程 卷册一：理论知识部分(心理咨询师困家职业资格三级) 第 8 页(共 9 页) 122、指导技术的正确做法是( )。 (A)咨询师直接指示求助者以某种方式行动 (B)可以不考虑求助者的心理准备 (C)让求助者真正理解指导的内容 (D)不强迫求助者执行 123、中文版韦氏智力量表与第三版中国比内测验相比，其主要优点是( )。 (A)同时获得智商和多个分测验分数 (B)用离差智商代替落后的比率智商 (C)在临床应用方面积累了大量资料 (D)测题编排方式采用了混合螺旋式 124、“社会支持评定量表”的统计指标主要包括( )。 (A)客观支持分 (B)量表总分 (C)主观支持分 (D)对支持的利用度 125、关于 MMPI，下列说法中正确的是( )。 (A)属于自陈式量表 (B)仅限于个别施测 (C)适用于成人被试 (D)采用 T 分数记分 2009 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 卷册一：理论知识部分(心理咨询师 国家职业资格三级) 第 9 页(共 9 页) 国家心理咨询师（三级）试题参考答案 第一部分 基础理论 一、单项选择题（60 题，职业道德略） 26、B 34、B 42、B 50、D 58、C 66、C 74、C 82、A 27、B 35、A 43、D 51、B 59、A 67、A 75、B 83、D 28、C 36、C 44、D 52、A 60、A 68、B 76、C 84、A 二、多项选择题（40 题） 29、B 37、C 45、C 53、C 61、B 69、C 77、B 85、C 30、A 38、C 46、A 54、C 62、A 70、C 78、D 31、B 39、B 47、D 55、B 63、D 71、B 79、B 32、C 40、A 48、B 56、A 64、D 72、A 80、D 33、C 41、C 49、A 57、B 65、B 73、A 81、C 86、A、B、D 87、A、B、C 88、A、B、C、D 89、A、B、C、D 90、A、C 91、A、B、C、D 92、A、B、D 93、B、C、D 94、A、B、C 95、A、B 96、B、C 97、A、B、C 98、A、B、D 99、B、C、D 100、A、B、C、D 101、A、B、C 102、B、D 103、A、B、C、D 104、B、D 105、A、B 106、A、C 107、C、D 108、A、B 109、A、C、D 110、A、C 111、B、C 112、A、D 113、A、B、C 114、B、C 115、B、C、D 116、A、D 117、A、D 118、A、B 119、A、C、D 120、B、C、D 121、B、D 122、A、C、D 123、A、C 124、A、B、C、D 125、A、C、D
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心理学分类教学大纲
目 录 发展心理学……………………………………………………………………1 管理心理学……………………………………………………………………5 健康心理学 …………………………………………………………………10 心理治疗学 …………………………………………………………………17 变态心理学 …………………………………………………………………22 教育心理学 …………………………………………………………………28 人力资源管理心理学 ………………………………………………………32 职业心理辅导 ………………………………………………………………38 心理诊断技能 ………………………………………………………………43 社会心理学 …………………………………………………………………48 心理教育与课程设计 ………………………………………………………56 心理咨询技能 ………………………………………………………………61 人格心理学 …………………………………………………………………66 生理心理学 …………………………………………………………………71 实验心理学 …………………………………………………………………77 学习心理辅导 ………………………………………………………………82 普通心理学 …………………………………………………………………85 心理测量学 …………………………………………………………………91 咨询心理学 …………………………………………………………………95 认知心理学 …………………………………………………………………99 心理统计与软件……………………………………………………………109 心理学研究方法……………………………………………………………115 临床心理学…………………………………………………………………126 大学心理学英语……………………………………………………………135 西方心理学史………………………………………………………………141 人体解剖生理学……………………………………………………………153 人际关系心理学……………………………………………………………167 《发展心理学》教学大纲 修订单位：教育系心理学教研室 执 笔 人：马林芳 一、课程基本信息 1．课程中文名称：发展心理学 2．课程英文名称：Development psychology 3．课程类别：必修 4．适用专业：应用心理学 5．总学时：72 学时 6．总学分：4 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 《发展心理学》是面向应用心理学专业本科生的专业必修课程。通过本课程的学习，使学 生对发展心理学基本理论有一个较为全面、系统地认识，并初步掌握个体毕生的心理发展 规律，并学习运用基本理论分析实际问题，为进一步学习后继课程打下良好基础。 三、理论教学内容与教学基本要求 1．第一章 发展心理学绪论（4 学时） 教学目标：掌握发展心理学的研究对象、了解发展心理学的发展过程 教学重点：有关发展的基本概念；遗传与环境在心理发展中的作用；发展心理学研究的主 题与研究现状 教学难点：有关发展的基本概念；遗传与环境在心理发展中的作用； 第一节 发展心理学的界说 第二节 发展心理学中的基本概念 第三节 发展心理学的历史与现状 2．第二章 发展心理学的基本理论（12 学时） 教学目标：理解和掌握精神分析、行为主义、维果斯基的关于心理发展的主要观点、理解 和掌握皮亚杰和朱智贤的发展心理学理论 教学重点：各个理论对于心理发展的描述与解释；遗传与环境两个维度来理解各个理论； 皮亚杰认知发展的基本观点 教学难点：皮亚杰认知发展的基本观点 第一节 精神分析的心理发展观 第二节 行为主义的心理发展观 第三节 维果斯基的心理发展观 第四节 皮亚杰的认知发展理论 3．第三章 发展心理学研究方法（4 学时） 教学目标：掌握发展心理学研究的基本原则、设计的基本内容、研究的基本方法、掌握发 展心理学研究方法的分析与呈现、了解发展心理学研究方法发展的新趋势 教学重点：横向研究与纵向研究在发展心理学研究中的重要性及其应用；观察法在儿童心 理发展研究中的作用及其实施要点；血缘关系研究的重点与意义； 教学难点：各种研究设计与方法在心理发展研究中的应用 第一节 发展心理学研究类型 第二节 发展心理学研究方法 4．第四章 胎儿的发展（4 学时） 教学目标：了解胎儿的发展过程、母亲的身体条件和疾病对胎儿的影响；药物及烟酒、母 亲情绪、母亲所处环境对胎儿的影响。 教学重点：胎儿生长发育过程中的关键期；对胎儿身体及心理发展有影响的可能因素。 教学难点：对胎儿生长发育有影响的可能因素。 第一节 胎儿的发展 第二节 影响胎儿发展的因素 5．第五章 婴儿心理的发展（8 学时） 教学目标：了解和掌握婴儿生理发展及其心理学意义以及婴儿认知和言语发展的规律；婴 儿气质、情绪、社会性发展的特点和规律 教学重点：婴儿大脑与神经系统的发育；感知觉与记忆的发生与发展；言语的产生与发展 过程；言语发展中可能的影响因素；婴儿的气质； 教学难点：皮亚杰有关感知运动阶段思维发展的观点；婴儿的依恋类型、形成过程及相关 影响因素 第一节 婴儿生理发展及其心理学意义 第二节 婴儿认知的发展 第三节 婴儿言语的发展 第四节 婴儿的气质 第五节 婴儿的情绪与社会性发展 6．第六章 幼儿心理的发展（10 学时） 教学目标：掌握幼儿神经系统的发展、幼儿的游戏、幼儿言语的发展特点和规律；幼儿认 知的发展；幼儿个性的初步形成和社会性的发展的特点和规律 教学重点：游戏对幼儿心理发展的重要意义；口头表达能力的发展；自我意识的发展；儿 童“心理理论”的概念、对儿童发展的重要性及研究现状 教学难点：皮亚杰有关前运算思维发展的观点； 第一节 幼儿神经系统的发展 第二节 幼儿的游戏 第三节 幼儿言语的发展 第四节 幼儿认知的发展 第五节 幼儿的个性与社会性发展 7．第七章 小学儿童的心理发展（10 学时） 教学目标：掌握小学儿童的学习以及思维发展的特点；个性与社会性发展以及小学生的品 德发展。 教学重点：小学儿童记忆发展的特点与记忆策略的形成；小学儿童社会交往的特点及其影 响因素；皮亚杰与柯尔伯格有关道德认识发展的理论；道德情感与行为的发展的观点与研 究。 教学难点：皮亚杰有关具体运算思维发展的观点；皮亚杰与柯尔伯格有关道德认识发展的 理论。 第一节 小学儿童的学习 第二节 小学儿童思维的发展 第三节 小学儿童个性与社会性发展 第四节 小学儿童道德的发展 8．第八章 青少年心理的发展（12 学时） 教学目标：掌握青少年思维,个性的发展特点，生理变化对其心理发展的意义 教学重点：青少年时期生长发育对心理发展的重要意义；青少年思维的发展特点；同一性 的发展及其类型；青少年的同伴关系与友谊 教学难点：同一性的发展及其类型； 第一节 青少年的界定 第二节 青少年生理变化及其心理学意义 第三节 青少年思维的发展 第四节 青少年个性与社会性发展 9．第九章 从成年到老年的心理发展（8 学时） 教学目标：掌握成年到老年期心理发展变化的过程 教学重点：老化与老年的概念；老化过程中大脑及神经系统的变化；成年后智力发展的横 向与纵向研究；老化过程中个性的稳定性与可变性；老化过程中记忆的改变；有关成年后 自我发展的理论 教学难点：有关成年后自我发展的理论 第一节 从成年到老年的生理变化 第二节 从成年到老年的认知变化 第三节 成年期与老年期的社会关系与个性心理特征 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考试相结合。其中理论考试以笔试形式在学期末进行。 五、成绩评定 总成绩为 100 分，其中平时考核 10 分，作业考核 20 分，理论考试 70 分 六、本课程对学生创新能力培养的措施 本课程力图在阐述理论的基础上，调动学生参与课堂教学的积极性，培养学生将理论与实 践相结合的良好品质，形成扎实的专业素养，逐步培养学生创新意识和创新能力。 七、教材与参考书 教材：书名《发展心理学》林崇德 出版社：人民教育出版社出版 1995 年 参考书：[1] 书名：《发展心理学与你》朱莉娅?贝里曼等著．陈萍,王茜译．发展心理学与 你．北京大学出版社，2000 年． 出版地：天津 出版社：南开大学出版社 出版年份：2002 年 8 月 《管理心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：陈 洵 一、课程基本信息 1．课程中文名称：管理心理学 2．课程英文名称：Psychology of Management 3．课程类型：专业基础课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 管理心理学是心理学的一个重要分支，也是管理科学的重要组成部分。它是研究组织中人 的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，以调动人的积极性的一门科学。管理心理 学的教学，有助于提高现代化管理水平，有助于提高劳动生产率或工作效率，有助于加强 政治思想工作，促进社会主义精神文明的建设。通过本课程的教学，使学生系统地掌握管 理心理学的理论基础知识，能够运用所学理论分析管理中存在的各种人际关系及心理现象 从而提高管理效率。 三、理论教学内容与教学基本要求 第一篇 总论（共 10 学时） 第一章 绪论（3 学时） 教学目标：了解管理心理学的基本内容；熟悉管理心理学的研究对象；熟悉管理心理学在 现代管理中的作用 教学重点：管理心理学的研究对象 教学难点：管理心理学与行为科学、组织行为学之间的相互关系 一、管理心理学的研究对象 二、管理心理学的研究方法 三、管理心理学的任务和意义 第二章 管理心理学的产生和发展（3 学时） 教学目标：了解管理心理学的理论起源；掌握梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论；掌握 勒温的群体动力理论；掌握马斯洛的需要层次理论；了解管理心理学的发展概况 教学重点、难点：人群关系理论；群体动力理论 一、管理心理学的萌芽 二、管理心理学的形成 三、管理心理学的发展及现状 第三章 管理心理学的基础理论（4 学时） 教学目标：熟悉管理学的基础理论；、了解人的行为基础；掌握影响人行为的因素；了解 关于人性的几种假说 教学重点、难点：人的行为基础、人性的几种假说 一、管理学基础理论 二、人为学理论 三、人性假设理论 四、心理学基础理论 第二篇 个性心理与行为（共 10 学时） 第四章 个性与管理（3 学时） 教学目标：了解个性的形成和影响个性的因素；掌握气质的特征、性格发展的特点、能力 的个体差异性及其在管理活动中的应用。 教学重点：气质、性格、能力与管理 一、个性概述 二、气质 三、性格 四、能力 五、性格与能力和气质的关系 第五章 人的期望（3 学时） 教学目标：理解期望、价值观、目标的内涵，掌握目标管理的特点；熟悉期望理论在管理 中的应用。 教学重点：期望理论的应用；目标管理法 教学难点：期望理论的模式 一、期望理论 二、价值观 三、目标管理 第六章 需要与动机（2 学时） 教学目标：熟悉人的需要和需要理论；熟悉人的动机、人的行为模式、以及行为动机的测 量方法 教学重点、难点：人的动机、人的行为模式 一、需要 二、动机 第七章 人的挫折（2 学时） 教学目标：了解挫折的基本含义；熟悉产生挫折的原因；熟悉挫折行为及其防卫方式；掌 握挫折的处理方法 教学重点、难点：挫折行为及其防卫方式 一、挫折概述 二、挫折行为 三、挫折与管理 第三篇 群体心理与行为（共 16 学时） 第八章 群体心理和行为的基本理论（3 学时） 教学目标：了解群体的含义与类型、功能；掌握非正式群体的特征与作用 教学重点、难点：非正式群体的特征与作用 一、群体及其种类 二、2 群体的结构与功能 三、非正式群体与管理 第九章 群体动力和群体意识（3 学时） 教学目标：了解群体动力的含义与作用机制；了解群体规范的功能；掌握解决群体冲突的 策略 教学重点、难点：群体压力；群体冲突的策略 一、群体规范与群体压力 二、群体凝聚力、士气与群体行为 三、群体心理与行为：冲突、竞争和合作 第十章 团队管理（6 学时） 教学目标：了解团队理论，掌握团队管理模式，熟悉团队建设的策略 教学重点：团队建设 一、团队理论 二、团队管理模式 三、团队建设 第十一章 人际关系（4 学时） 教学目标：了解人际交往的概念与类型，掌握影响人际交往的因素，明确人际交往的作用 掌握人际沟通的含义及其对管理的意义； 教学重点、难点：人际沟通 一、人际关系的一般问题 二、人际关系的确立和发展 三、人际沟通 第四篇 组织管理心理与行为（共 18 学时） 第十二章 决策心理与行为（3 学时） 教学目标：熟悉决策行为的过程；熟悉决策行为的心理特征；掌握决策的思维特征；掌握 决策行为的思想方法 教学重点、难点：决策行为的心理特征；决策行为的思想方法 一、决策行为的过程 二、决策行为的心理特征 三、决策行为的思想方法 第十三章 激励心理与行为（6 学时） 教学目标：了角激励的基本概念和激励在管理中的作用；掌握激励理论的基本内容；理解 激励的基本原则和激励过程；掌握个人行为激励的手段与方法；熟悉强化的基本概念和方 法及其在管理中的作用 教学重点、难点：个人行为激励的手段与方法 一、激励概述 二、内容型激励理论 三、过程型激励理论 四、强化的激励理论 五、归因理论和综合激励模式理论 第十五章 领导心理与行为（6 学时） 教学目标：了解领导的概念和领导行为要素；熟悉领导者的功能；掌握领导者应具备的基 本条件；熟悉各领导理论的主要观点；了解领导班子合理结构的基本内容 教学重点：领导艺术 教学难点：领导理论 一、领导概述 二、领导管理理论 三、领导心理与行为 四、领导艺术 第十六章 组织心理与行为（3 学时） 教学目标：组织的内容和构成要素；组织的作用和种类；熟悉组织的三大特征和三个基本 要素；、了解组织结构；熟悉组织行为的发展和应用 教学重点、难点：组织变革与开发 一、组织概述 二、组织结构 三、组织变革与开发 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷的形式 为主要形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材及参考书 教材：《管理心理学》（第 4 版），苏东水，复旦大学出版社，2002. 4 参考书：1．《管理心理学》（第 1 版），朱永新，高等教育出版社， 2002.7 2．《现代管理心理学》（第 3 版），程正方，北京师范大学出版社，2003.3 3．《组织管理心理学》（第 1 版），方益寿，工商出版社，1995.9 《健康心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：陈 洵 一、课程基本信息 1．课程中文名称：健康心理学 2．课程英文名称：Health Psychology 3．课程类型：专业基础课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 健康心理学是心理学的一个重要分支，也是近年新兴的一门学科。该学科主要探讨如何通 过帮助人们培养健康行为和良好的生活习惯以预防各种躯体疾病的发生。通过本课程的教 学，使学生了解健康心理学家最需要的研究背景和临床技巧，熟悉心理学是如何开始对健 康问题发生兴趣以及这个领域又是如何被定义的；让学生知道健康心理学家所从事的工作 内容、工作方式和未来可能做的事情。 三、理论教学内容与教学基本要求 第一章 健康心理学概论（6 学时） 教学目标：了解健康心理学的概念及心理健康的运动的兴起与发展趋势，理解健康心理学 的意义，掌握健康心理学的内容 教学重点、难点： 健康心理学的概念、心理健康的运动的兴起与发展趋势 第一节 健康心理学的概念 一、健康心理学的概念 二、健康心理学产生的历史背景 第二节 心理健康运动起源与发展 一、心理健康运动起源 二、现代心理健康运动的发展进程 三、我国古代心理健康思想 四、我国的心理健康运动 第三节 健康心理学的意义、任务、内容 一、健康心理学的意义 二、健康心理学的任务 三、健康心理学的内容 第二章 心理健康的标准（9 学时） 教学目标：掌握心理健康的标准、理解身心一体的含义，知道身心因素与心理健康的关系， 教学重点：亚健康、心理健康的标准 教学难点：心理健康标准与辨别 第一节 科学的健康观 一、健康观的演进 二、健康的概念 三、亚健康 四、身心一体 第二节 健康行为 一、 健康行为概述 二、健康行为的观点与结构 第三节 心理健康标准与辨别 一、心理健康的定义 二、心理健康标准的依据 三、心理健康的标准 四、怎样辨别正常与异常 第四节 心理异常 一、心理异常的概念 二、心理异常的主要类型 三、对心理异常的科学态度 第五节 影响心理健康的因素 一、生物因素 二、心理社会因素 第六节 健康之道 一、要对健康负责 二、要有健康的整体意识 三、要吃得明智 四、要保持生理适合度 五、要从事预防性的心理建设 第三章 适应与心理健康（6 学时） 教学目标：理解适应的概念及其过程，掌握人的基本适应方式，了解适应与人的成长的关 系。 教学重点、难点：适应过程与适应方式 第一节 适应与适应公式 一、适应 二、适应公式 第二节 适应过程 一、行为的动机与需求 二、阻碍与冲突 三、挫折情境 四、适应行为 第三节 适应方式 一、忘却现实 二、歪曲现实 三、补偿现实 四、从现实退却 五、攻击现实 第四章 应激与心理健康（6 学时） 教学目标：了解应激与紧张的概念、理解应激产生的原因及其影响因素，掌握应激调适方 法和紧张的自我调节技巧。 教学重点：应激管理 第一节 应激概述 一、应激与紧张的概念 二、产生应激的原因 三、应激的身心反应 四、影响应激体验的因素 第二节 应激管理 一、应激的调适 二、紧张的自我调节 第三节 心理危机干预 一、 心理危机干预概述 二、校园心理危机干预 第五章 家庭与心理健康（6 学时） 教学目标：认识家庭对心理健康的意义，掌握家庭生活和家庭问题的调适 教学重点：健康家庭与心理健康 教学难点：家庭的定义 第一节 家庭与心理健康 一、家庭的定义 二、健康家庭与个体的心理健康 三、家庭问题的调适 第六章 学校教育与心理健康（6 课时） 教学目标：了解学校的各种环境对心理健康的影响及其发生作用的途径，掌握校园常见的 心理健康问题及其应对措施。 教学重点、难点：校园常见的心理健康问题及其应对措施。 第一节 学校管理与心理健康 一、教务行政与心理健康 二、总务行政与心理健康 三、校园美化与心理健康 第二节 教师与心理健康 一、班级辅导 二、教师人格适应 第三节 学校人际关系与心理健康 一、师生关系 二、同学关系 第四节 校园心理健康问题 一、学生吸烟与辅导 二、校园暴力与辅导 第七章 环境与心理健康（3 课时） 教学目标：了解环境对心理健康影响的特点，掌握营造良好环境维护心理健康的方法和途 径。 教学重点、难点：社会环境对心理健康影响的特点 第一节 生活环境与心理健康 一、环境的私密性 二、拥挤 三、都市生活 第二节 社会环境与心理健康 一、社会环境的定义 二、社会变迁与个体心理健康 第八章 职业与心理健康（3 学时） 教学目标：掌握职业选择中的心理问题与调适，理解职业压力对心理健康的影响，掌握职 业自我效能感与职业选择的关系 教学重点：职业选择中的心理问题与调适 教学难点：职业效能感 第一节 职业与心理健康 一、职业选择 二、职业选择中的心理问题与调适 第二节 职业压力与心理健康 一、职业压力概述 二、职业压力源的构成 三、职业压力的症状 四、职业压力的应对与管理 第三节 职业自我效能感 一、职业自我效能感与心理健康 二、职业自我效能感与职业选择 第九章 休闲、运动与心理健康（3 学时） 教学目标：了解休闲的本质，掌握休闲、运动与心理健康的关系 教学重点：休闲方式、运动与心理健康 教学难点：运动与心理健康 第一节 休闲与心理健康 一、休闲的本质与意义 二、休闲方式 第二节 运动与心理健康 一、运动与身体健康 二、运动与心理健康 第十章 压力与心理健康（3 学时） 教学目标：了解压力的概念及其来源与评估、了解工作压力与职业怠倦及其产生的原因， 掌握预防和缓解压力的方法。 教学重点：压力评估及影响、职业倦怠应对策略 教学难点：压力评估及影响 第一节 压力及其来源 一、压力的意义 二、压力来源 第二节 压力评估及影响 一、认知评估 二、压力的生理反应 第三节 工作压力与职业倦怠 一、工作压力 二、职业倦怠 三、职业倦怠的原因，个人因素、组织因素 四、职业倦怠应对策略 第四节 压力与心理健康 一、压力的积极意义 二、压力预防与缓解 第十一章 心理健康的自我调节（3 学时） 教学目标：理解心理健康自我调节的概念，掌握心理健康自我调节的策略 教学重点：心理健康自我调节的策略 教学难点：应对的研究 第一节 心理健康自我调节的概念和种类 一、心理健康自我调节的概念 二、心理健康自我调节的领域 第二节 应对与心理健康自我调节 一、应对与心理健康自我调节 二、应对研究的状况 第三节 心理健康自我调节的策略与能力 一、心理健康自我调节的策略 二、心理健康自我调节的能力 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷的形 式为主要形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材与参考书 教材：郑希付 健康心理学 上海 华东师范大学出版社 2003.5 参考书：朱敬先. 健康心理学 北京：教育科学科学出版社 2002．11 Phillip. L. Rice 健康心理学 北京：中国轻工出版社 2000．10 威廉??科克汉姆 医学社会学 北京：华夏出版社 2000．1 《心理治疗学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：康 茜 一、课程基本信息 1．课程中文名称：心理治疗学 2．课程英文名称：Psychotherapy 3．课程类型：专业必修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：72 学时 6．总学分：4 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 心理治疗与心理咨询有着千丝万缕联系，但是其中又有着细微的区别：心理治疗更强调其 专业性与应用性。作为高校应用心理学专业的必修课程，心理治疗学的教学有着十分重要 的作用：与心理咨询的学习一脉相承，形成一个完整的心理干预方法体系。心理治疗学强 调应用性的学科性质，决定了通过本课程的教学，有望使学生在系统地掌握心理治疗学的 各流派理论的基础上，能够运用所学理论对实际案例进行分析，并选择适当的心理疗法进 行初步治疗。 三、内容与教学基本要求 第一章 概论（6 学时） 教学目标：了解心理治疗的含义及其与心理咨询的异同；掌握建立心理治疗关系的步骤及 应对治疗中的阻力的方法；熟悉心理治疗的影响因素并会对治疗效果进行判定；掌握心理 治疗的基本实施过程；明确心理治疗人员所必须具备的专业素养 教学重点：心理治疗关系的建立和治疗中的阻力、心理治疗的基本实施过程、心理治疗者 的训练督导 教学难点： 心理治疗者的训练督导 一、心理治疗的概念、分类及发展简史 二、心理治疗关系的建立和治疗中的阻力 三、心理治疗中的影响因素及治疗效果的判定 四、心理治疗的基本实施过程 五、心理治疗者的训练督导 第二章 支持性心理治疗与暗示催眠疗法（6 学时） 教学目标：掌握支持性心理治疗、暗示治疗的基本方法及在心理治疗过程中的应用；了解 催眠疗法的实施方法 教学重点：支持性心理治疗的适用范畴与实施；暗示疗法的应用 教学难点：受暗示性的测试；催眠技术 一、支持性心理治疗 二、暗示治疗与催眠疗法 三、暗示与催眠疗法的应用 第三章 分析性心理治疗（8 学时） 教学目标：掌握分析性心理治疗的相关理论；熟悉分析性心理治疗的应用方法；掌握中国 的认知领悟疗法的具体应用 教学重点：分析性心理治疗的技术要点、应用、认知领悟疗法 教学难点：分析性心理治疗的技术要点 一、分析性心理治疗的理论 二、分析性心理治疗的技术要点 三、分析性心理治疗的实施 四、中国的认知领悟疗法 第四章 行为治疗（12 学时） 教学目标：熟悉行为治疗的基本理论，掌握行为疗法的具体方法如系统脱敏法、冲击疗法 等的适用范围、技术要点、实施步骤等 教学重点、难点：系统脱敏疗法、厌恶疗法、自我管理技术等 一、行为治疗的基本理论 二、系统脱敏疗法 三、冲击疗法 四、厌恶疗法 五、操作学习疗法 六、模仿学习疗法 七、自我管理技术 第五章 人本存在疗法（6 学时） 教学目标：了解人本存在疗法的基本原理及技术要点；掌握以人为中心疗法的应用 教学重点、难点：以人为中心疗法 一、以人为中心疗法的基本理论 二、以人为中心疗法的实施 三、格式塔治疗 第六章 认知疗法（10 学时） 教学目标：熟悉认知疗法的基本理论，掌握认知疗法的几种具体方法并加以应用 教学重点：艾利斯合理情绪疗法、贝克认知疗法、认知行为矫正疗法 教学难点：认知疗法的基本理论 一、认知疗法的基本理论 二、艾利斯合理情绪疗法 三、贝克认知疗法 四、麦新懋的认知行为矫正疗法 五、认知疗法的应用 第七章 森田疗法（6 学时） 教学目标：掌握森田疗法的基本原理、实施步骤及在具体病例中进行应用 教学重点：森田疗法的基本理论、森田疗法的实施 教学难点：森田疗法关于神经质的基本理论及治疗原理 一、森田疗法关于神经质的基本理论 二、森田疗法治疗神经质的原理 三、森田疗法的实施过程（住院式、门诊） 四、森田疗法的应用 第八章 婚姻与家庭治疗（8 学时） 教学目标：熟悉婚姻与家庭治疗的理论基础，掌握婚姻与家庭治疗的技术要点并加以应用 教学重点、难点：婚姻与家庭治疗的技术要点与应用 一、婚姻与家庭治疗的理论基础 二、婚姻治疗的技术要点 三、家庭治疗的技术要点 四、婚姻与家庭治疗的应用 第九章 集体心理治疗（6 学时） 教学目标：了解集体心理治疗的理论基础；掌握集体心理治疗的技术要点并加以应用 教学重点、难点：集体心理治疗的应用 一、集体心理治疗的理论基础 二、集体心理治疗的技术要点 三、集体心理治疗的应用 第十章 心理治疗方法的选择和思考（4 学时） 教学目标：通过具体的典型案例的分析与讲解，使学生能对整个学期所学习的各个疗法有 一个整体的认识，并初步具有综合运用各种疗法的意识，为将来作为心理咨询与治疗从业 者打下基础 教学重点、难点：综合运用各类疗法 一、心理疗法的比较 二、案例分析 三、心理疗法的综合应用 四、案例分析 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷为主要 形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材及参考书 1．教材 心理治疗学.崔光成，邱鸿钟主编，北京：北京科学技术出版社.2003 2．参考书 心理咨询与心理治疗.钱铭怡编著，北京：北京大学出版社.1994 心理咨询师的问诊策略（第五版）.Sherry Cormier,Paula S.Nurius 著、张建新等译，北京： 中国轻工业出版社.2004 心理治疗入门. (美)巴史克 Michael Basch 著、易之新译，成都：四川大学出版社．2005 心理咨询大百科全书．车文博编，杭州：浙江科学技术出版社．2001 七、其它 心理学相关网站 《变态心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：康 茜 一、课程基本信息 1．课程中文名称：变态心理学 2．课程英文名称：Abnormal Psychology 3．课程类型：专业必修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 变态心理学着重于研究异常心理现象，它是将心理学应用于对心理障碍，包括对其产生的 原因及如何治疗进行研究的一个心理学的分支学科。变态心理学的教学，有助于消除人们 对精神疾病的偏见，对精神病人提供理解与支持，营造宽松、宽容的社会环境；有助于普 及一般心理卫生知识，使人们学会以正确的方式自觉维护心理健康，从而提高社会整体的 心理健康水平。通过本课程的教学，使学生系统地掌握变态心理学的基础知识，能够运用 所学知识对各类异常行为及心理进行分析，发现其产生原因并选择行之有效的理论观点、 治疗方法等进行治疗干预。 三、内容与教学基本要求 第一章 概论（4 学时） 教学目标：了解变态心理学的有关概念；明白变态心理学的发展历史；掌握变态心理学的 研究方法；认识到学习变态心理学的重要作用 教学重点：变态心理学的研究内容及研究方法 教学难点：心理异常、心理障碍与神经病、精神病、精神障碍等相关概念的比较 一、变态心理学的有关概念 二、变态心理学的发展简史 三、变态心理学的研究方法 四、变态心理学的研究意义 第二章 异常行为的理论模型和治疗（4 学时） 教学目标：了解对异常行为从不同角度进行解释的几种理论模型,了解各个模型的产生、发 展及对各个理论模型的评价。掌握心理动力学模型理论；掌握认知行为模型理论；掌握人 本主义模型理论；掌握森田疗法及认知领悟疗法理论 教学重点、难点：心理动力学理论；认知行为理论 一、生物医学模型 二、心理动力学模型 三、认知行为模型 四、人本主义模型 五、来自亚洲的理论和观点（森田疗法、认知领悟疗法） 第三章 临床心里评估与分类诊断（4 学时） 教学目标：熟悉临床心理评估的方法；、熟悉各类心理测验并对常用的智力、人格测验加 以掌握；掌握心理障碍的分类与诊断标准 教学重点：常用的各类心理测验、心理障碍的分类与诊断标准 教学难点：明尼苏达多相人格调查表 一、临床心理评估 二、常用心理测验 三、心理障碍的分类与诊断 第四章 精神分裂症（4 学时） 教学目标：掌握精神分裂症的概念；明确精神分裂症的临床症状和诊断；掌握精神分裂症 的类型、病程和预后；熟悉精神分裂症的病因；掌握精神分裂症的治疗方法 教学重点：精神分裂症的临床症状、类型、治疗 一、概述 二、精神分裂症的临床症状和诊断 三、精神分裂症的类型、病程和预后 四、精神分裂症的病因 五、精神分裂症的治疗 第五章 心境障碍与自杀（6 学时） 教学目标：了解心境障碍相关概念；熟悉并掌握心境障碍的分类、临床表现及诊断；了解 心境障碍的病因 教学重点、难点：心境障碍的分类、临床表现及诊断 一、概述 二、心境障碍的分类、临床表现及诊断 三、心境障碍的病因 四、心境障碍的治疗 五、自杀及其干预 第六章 焦虑障碍（6 学时） 教学目标：了解焦虑的概念、分类及研究历史；掌握焦虑障碍的几种具体类型、临床表现 与诊断；探讨其起病原因并掌握治疗方法 教学重点、难点：焦虑障碍的具体类型的临床表现、诊断、治疗 一、概述 二、恐怖症 三、惊恐障碍 四、广泛性焦虑障碍 五、强迫症 六、创伤后应激障碍 第七章 躯体形式障碍与分离性障碍（4 学时） 教学目标：了解两类障碍的异同；熟悉两类障碍的具体表现形式（包括临床表现及诊断） 学会分析两类障碍的致病原因；掌握两类障碍的治疗方法 教学重点、难点：两类障碍的具体表现形式及治疗方法 一、概述（癔症的研究历史、两类障碍的比较） 二、躯体形式障碍 三、分离性障碍 第八章 进食障碍（4 学时） 教学目标：了解进食障碍的分类及诊断标准的演变；掌握两类进食障碍的临床表现与诊断 标准；了解进食障碍的病因，并掌握其治疗方法 教学重点、难点：进食障碍的临床表现与诊断标准 一、概述 二、进食障碍的临床表现 三、进食障碍的病因 四、进食障碍的治疗 第九章 物质滥用及依赖（2 学时） 教学目标：了解各类物质滥用及戒断的诊断标准；熟悉物质滥用和依赖的影响因素，掌握 酒精滥用和依赖的治疗方法 教学重点、难点：物质滥用和依赖的影响因素；酒精滥用和依赖的治疗 一、概述 二、酒精滥用与依赖 三、烟草滥用与尼古丁依赖 四、其它易成瘾药物 第十章 心身疾病（4 学时） 教学目标：了解心身疾病的概念及诊断；掌握应激的生理机制；掌握心身疾病的致病因素 熟悉几种常见的心身疾病 教学重点：应激的生理机制；心身疾病的致病因素 教学难点：应激的生理机制，与免疫系统的关系 一、概述 二、应激与应激的生理机制 三、影响心身疾病的因素 四、常见心身疾病 五、心身障碍的干预 第十一章 人格障碍（4 学时） 教学目标：了解人格障碍的概念演化过程、掌握人格障碍的诊断标准及评估方式；熟悉十 种类型的人格障碍，对其临床表现及治疗方法加以掌握 教学重点、难点：十种人格障碍的临床表现、形成原因及治疗 一、概述(概念演化、诊断标准及评估) 二、人格障碍的评估 三、人格障碍的分类（偏执、分裂样、分裂型、回避型、依赖型、强迫型、表演型、自恋 型、边缘型、反社会） 第十二章 性和性别认同障碍（2 学时） 教学目标：熟悉几种性和性别认同障碍的具体分类；掌握各类型障碍的临床表现及治疗方 法 教学重点、难点：性别认同障碍；同性恋 一、概述 二、性功能障碍 三、性偏好障碍 四、性别认同障碍 五、同性恋 第十三章 儿童心理障碍（6 学时） 教学目标：了解对儿童心理障碍进行诊断与治疗的特殊性；熟悉几种儿童和青春期常见的 心理障碍；掌握其临床表现与诊断及治疗和教育对策 教学重点、难点：几种常见的儿童心理障碍的诊断及治疗 一、概述 二、精神发育迟滞 三、学习障碍 四、儿童期焦虑障碍与抑郁 五、注意缺陷以及破坏性行为障碍 六、广泛性发育障碍 四、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷为主要 形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材及参考书 1．教材 变态心理学.钱铭怡主编，北京：北京大学出版社.2006 2．参考书 变态心理学.陈仲庚主编，北京：人民卫生出版社.1985 变态心理学（第 9 版）．（美）劳伦?B.阿洛伊，（美）约翰?H.雷斯金德，（美）玛格丽特? J?玛诺斯 著，汤震宇，邱鹤飞，杨茜 译，上海：上海社会科学院出版社 ．2005 “他们在跟踪我”——变态心理学案例故事．（美）格兹费尔德（Getzfeld，A.R.）著，石林 等译，世界图书出版公司．2006 七、其它 心理学相关网站。 《教育心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：康 茜 一、课程基本信息 1．课程中文名称：教育心理学 2．课程英文名称：Educational Psychology 3．课程类型：专业基础课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 教育心理学是心理学的一门重要分支学科，它以教育领域中的心理现象作为研究内容，着 重于研究教与学的基本心理规律，是心理学专业学生的基础课程之一。师范院校的学生学 习教育心理学，作用之一在于明了教育中的特殊心理现象，为在心理学与教育学领域的进 一步深造打下基础；作用之二在于在未来的教师生涯中，更好地把握教育的问题，更妥善 的处理教育问题，更积极的应对教育难题。通过本课程的教学，使学生掌握教育中的心理 规律、学习与教学的各流派理论，从而能以心理学的视角去看待教育中的现象。 三、内容与教学基本要求 第一章 绪论（4 学时） 教学目标：明了教育心理学的研究对象；了解教育心理学的发展历史；掌握教育心理学研 究的基本原则与研究方法 教学重点：教育心理学的研究方法 一、教育心理学的研究对象 二、教育心理学的发展概况 三、教育心理学研究的基本原则 四、教育心理学的研究方法 第二章 心理发展与个别差异（4 学时） 教学目标：了解学生心理发展的相关理论；熟悉学生的个别差异的具体表现；重点掌握能 倾与教学之间的交互作用 教学重点、难点：最近发展区理论、学生的能倾与教学之间的交互作用 一、学生的心理发展（概述、主要理论） 二、学生的个别差异（智力、认知、能倾与教学） 第三章 学习理论与教学（6 学时） 教学目标：熟悉各大学习理论流派,掌握重要的集中学习理论及相应的教学策略 教学重点、难点： 六种学习理论及相应的教学策略 一、学习与教学的概述 二、早期学习理论 三、斯金纳的学习理论与程序学习 四、布鲁纳的学习观与发现学习 五、奥苏伯尔的有意义学习理论与教学 六、罗杰斯的学习观与非指导性教学 第四章 学习的迁移（4 学时） 教学目标：掌握学习迁移的概念，掌握学习迁移的各个理论，熟悉学习迁移的影响因素及 相应的教学原则 教学重点：形式训练说、共同要素说、概括说、关系说、认知结构说、迁移的产生式理论 教学难点：共同要素说、认知结构说、迁移的产生式理论 一、学习迁移概述 二、学习迁移的理论（形式训练说、共同要素说、概括说、关系说、认知结构说、迁移的 产生式理论 等） 三、学习迁移的影响因素和教学原则 第五章 概念、原理学习与问题解决（４学时） 教学目标：了解概念、原理学习的过程及影响因素；掌握问题解决相关理论及影响因素， 进而熟悉培养创造力应注意的问题 教学重点、难点：问题解决 一、概念学习 二、原理学习 三、问题解决 四、创造力培养 第六章 技能的学习（3 学时） 教学目标：了解技能的相关概念,掌握动作技能及智力技能形成的途径及影响因素 教学重点、难点：智力技能的形成 一、技能的概述 二、动作技能的形成 三、智力技能的形成 第七章 现代认知心理学关于知识获得的新观点（6 学时） 教学目标：掌握认知心理学关于知识的分类及知识的表征的有关知识；熟悉陈述性知识和 程序性知识学习的过程 教学重点：知识的表征、陈述性知识的学习、程序性知识的学习 教学难点：知识的表征 一、认知心理学的知识分类观与知识的表征 二、陈述性知识的学习 三、程序性知识的学习 第八章 品德的形成（6 学时） 教学目标：了解品德的相关概念；掌握皮亚杰、柯尔伯格、班杜拉等人关于品德形成的理 论；熟悉道德动机、道德行为的培养与训练方法 教学重点、难点：皮亚杰、柯尔伯格、班杜拉的品德形成理论 一、品德概述 二、西方关于品德形成的理论（皮亚杰、柯尔伯格、班杜拉） 三、道德动机的培养 四、道德行为的训练 第九章 学习策略（4 学时） 教学目标：了解学习策略的概念；掌握学习中的认知策略与元认知策略 教学重点、难点：认知策略与元认知策略 一、学习策略概述 二、认知策略与元认知策略 三、学习策略的教学 第十章 学习动机（６学时） 教学目标：掌握学习动机的概念、分类；熟悉学习动机的各派理论；掌握激发与维持学习 动机的措施 教学重点、难点：成就动机理论与归因理论；习得性无力感理论与自我效能感理论 一、学习动机概述 二、学习动机的理论 三、学习动机的激发与维持 第十一章 教学心理（4 学时） 教学目标：了解教学设计的具体要求，掌握有效教学的教师特征及有效教学的方法 教学重点：有效教学的教师特征 一、教学设计 二、有效教学（教师的特征、方法） 第十二章 教学评价（３学时） 教学目标：熟悉教学评价的概念、作用及类型；掌握常用的教学评价方法 教学重点、难点：课堂测验的编制技术 一、教学评价概述 二、教学评价的方法与技术 四、考核方式： 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷为主要 形式。 五、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 六、教材及参考书 1．教材：陈琦，刘儒德.当代教育心理学.北京：北京师范大学出版社.1997 2．参考书：邵瑞珍.教育心理学.上海：上海教育出版社.1997 周国韬.教育心理学专论.北京：中国审计出版社.1997 潘菽.教育心理学.北京：人民教育出版社.1980 《人力资源管理心理学》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：舒晓丽 一、课程基本信息 1．课程中文名称：人力资源管理心理学 2．课程英文名称：Psychology of Human Resource Management 3．课程类型：专业选修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：36 学时 6．总学分：2 学分 二、本课程在教学计划中的地位、作用和任务 人力资源管理心理学是人力资源管理与心理学有机融合而形成的一门新型学科，是心理学 许多分支中的一支，又是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用 性。人力资源管理心理学是一门研究资源管理与开发活动中人的心理活动和行为规律，并 致力于将心理学的研究成果和理论应用于人力资源管理实践的学科。 通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，以及在人力资 源管理活动中人的心理活动和行为规律，学会用这些理论去分析和解决企业中的实际问题 同时能够把一些心理学技术和辅导方法应用到人力资源管理活动中，为学生毕业后成功地 走上社会参加企业经营管理实践打下基础。 三、教学基本要求 要求学生了解课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源 管理心理学有一个总体的认识。 要求学生通过对本课程的学习，理解人力资源管理心理学的基本概念、基本原理、基本知 识，学会用人力资源管理心理学的理论分析和解决企业中的实际问题。 要求学生紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活 动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内 容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 四、理论教学内容 第一章 绪论 教学目标：明确人力资源管理心理学的学科性质、学科内容、学科目的、研究作用、研究 方法以及历史发展。 课时安排：3 课时 教学重点：1．人力资源管理心理学的学科内容 2．人力资源管理心理学的学科性质 教学难点：人力资源管理心理的学科性质 教学内容：1．人力资源管理心理学的学科性质 2．人力资源管理心理学的学科内容 3．人力资源管理心理学的研究作用及研究方法 4．人力资源管理心理学的历史与发展 第二章 人员激励心理 教学目标：掌握激励理论、常见的激励方法。 课时安排：4 课时 教学重点：1．内容型激励理论 2．过程型激励理论 3．激励的方法 教学难点：1．麦克利兰的“成就需要理论” 2．波特和劳勒的综合激励理论 教学内容：1．激励的概念与作用 2．内容型激励理论 3．过程型激励理论 4．激励的方法 第三章 人员招聘心理 教学目标：了解人员招聘心理学基础；掌握工作分析、人员招聘和人员甄选的流程。 课时安排：6 课时 教学重点：1．工作分析的步骤 2．人员招聘需求分析方法 3．人员招聘操作程序与方法 4．人员甄选方法 5．人员甄选差误心理 教学难点：1．人员招聘需求分析方法 2．人员甄选工具 教学内容：1．人员招聘心理学基础 2．工作分析的作用、原则、步骤 3．工作分析中的员工恐惧及应对策略 4．人员招聘需求分析 5．人员招聘的原则、程序、途径与方法 6．人员甄选方法与工具 7．人员甄选差误心理 第四章 人员培训心理 教学目标：了解培训的作用；理解培训的心理学理论；掌握培训的方法与实施。 课时安排：5 课时 教学重点：1．培训的心理学理论 2．培训的设计 3．培训的方法 教学难点：1．培训的设计与实施 2．培训的评估 教学内容：1．培训的意义与类型 2．培训的心理学理论 3．培训的设计与实施 4．培训的方法 5．培训评估 6．培训的发展趋势 第五章 绩效管理与考评心理 教学目标：理解绩效管理的内涵和系统的设计；掌握绩效考评的概念、方法、误差心理以 及绩效的诊断、反馈与应用等。 课时安排：5 课时 教学重点：1．绩效管理的内涵 2．绩效管理系统的设计 3．绩效考评的方法 4．绩效考评误差心理 5．绩效考评的应用 教学难点：1．绩效考评的方法—行为评定法、目标管理法、平衡记分法等。 2．绩效考评的诊断与应用 教学内容：1．绩效管理概述 2．绩效管理系统的设计 3．绩效考评概述 4．绩效考评的方法 5．绩效考评误差心理 6．绩效的诊断、反馈与应用 第六章 薪酬管理心理 教学目标：掌握薪酬的一些基本概念；理解薪酬管理过程中所涉及到的心理学原理。 课时安排：5 课时 教学重点：1．薪资设计心理 2．福利管理心理 教学难点：激励薪资的设计 教学内容：1．薪酬概述 2．薪资设计心理 3．薪资设计心理 4．福利管理心理 第七章 组织沟通与冲突管理 教学目标：了解沟通与沟通理论；掌握一些有效的沟通技术；探讨人力资源管理活动中的 冲突以及冲突的管理等问题。 课时安排：3 课时 教学重点：1．有效沟通的理论 2．冲突管理 教学难点：有效沟通的理论—约哈里窗口、人际沟通中的 PAC 分析 教学内容：1．沟通的作用与基本模式 2．有效沟通的理论 3．冲突管理 第八章 员工的心理保健 教学目标：理解心理健康、职业压力、挫折以及心理辅导等概念和理论；掌握职业压力、 挫折等的应对方法和心理辅导技术。 课时安排：3 课时 教学重点：1．心理健康的标准与鉴定 2．职业压力管理心理 3．员工心理辅导 教学难点：员工心理辅导的方法 教学内容：1．心理健康 2．职业压力管理心理 3．挫折管理心理 4．员工心理辅导 第九章 跨文化下的人力资源管理心理 教学目标：理解文化、文化差异、文化冲突等与文化相关的概念；掌握跨文化下人力资源 管理策略及其应对措施。 课时安排：2 课时 教学重点：跨文化下的人力资源管理措施 教学难点：文化差异的内容 教学内容：1．跨文化概述 2．跨文化下的人力资源管理心理 五、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷的形式 为主要形式。 六、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 七、教材及参考书 （一）教材 朱永新．人力资源管理心理学．华东师范大学出版社，2003 （二）参考书 1．俞文钊．人力资源管理心理学．上海教育出版社，2005 2．姚裕群．人力资源开发与管理概论．高等教育出版社，2003，8 3．苏永华，聂莎，彭平根．人事心理学．东北财经大学出版社，2000 4．陆沪根．现代人事心理学．华东师范大学出版社，1997，12 5．赵曙明．人力资源管理案例点评．浙江人民出版社，2003，11 6．劳埃德.拜厄斯，莱斯利.鲁，李业昆等译．人力资源管理（第七版）．人民邮电出版社 ， 2004，1 7．加里.德斯勒(Gary.Dessler)，吴雯芳，刘昕译．人力资源管理（第九版）．中国人民大学 出版社，2005，1 八、其它 心理学与人力资源相关网站 《职业心理辅导》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：舒晓丽 一、课程基本信息 1．课程中文名称：职业心理辅导 2．课程英文名称：Vocational Psychology Counseling 3．课程类型：专业选修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：36 学时 6．总学分：2 学分 二、课程的性质、作用和任务 职业心理辅导作为学校教育的一个有机组成部分，是一个全程、全体、全方位的教育过程 职业心理辅导是对传统就业指导思想的超越,它从个体和整体生活的高度来考察个人与职业、 个人与社会的关系，协助当事人解决其在职业生涯中所面临的职业选择或适应问题，帮助 当事人发展正确的职业自我观念，提高其自我决策的能力。并且为合理配置全社会劳动力 资源和人力智力资源提供全方位的心理辅导服务，实现劳动力和人才的合理流动。 通过本课程的教学，可以使学生掌握职业心理辅导的理论和发展；能够通过科学的、行之 有效的途径，形成合理的生涯规划；便于学生对自身的职业个性有相对清晰、比较全面的 把握，能够实现人和职业的最佳匹配，并为找到合适的职业做好心理准备；明确求职前的 材料准备、求职信息搜集与应用以及求职挫折的心理应对。 三、教学基本要求 要求学生了解课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对职业心理 辅导有一个总体的认识。 要求学生通过对本课程的学习，理解人职匹配理论、生涯规划理论，学会用所学理论解决 求职中的实际问题。 要求学生将书本知识与实践操作相结合，理论联系实际，学会分析求职案例，解决求职过 程中的实际问题，切实提高分析问题、解决问题的能力。 四、理论教学内容 第一章 职业心理辅导概述 教学目标：明确职业心理辅导的概念、历史、任务、内容、意义。 课时安排：2 课时 教学重点：职业心理辅导的任务和内容 教学难点：职业心理辅导的任务和内容 教学内容：1．职业心理辅导的概念和历史 2．职业心理辅导的任务和内容 3．职业心理辅导的意义 第二章 职业心理辅导理论 教学目标：掌握职业心理辅导的理论。 课时安排：2 课时 教学重点：1．职业生涯发展理论 2．职业选择匹配理论 教学难点：人格类型论 教学内容：1．职业选择匹配理论 2．职业生涯发展理论 3．职业决策理论 4．职业辅导理论的整合 第三章 兴趣与职业匹配 教学目标：了解国内外对职业兴趣的研究，掌握职业兴趣的自我测评。 课时安排：3 课时 教学重点：职业兴趣的自我测评 教学难点：职业兴趣的自我测评 教学内容：1．职业兴趣 2．职业兴趣的测量 3．兴趣与职业匹配的案例 第四章 气质与职业匹配 教学目标：了解国内外对职业气质的研究，掌握职业气质的自我测评。 课时安排：3 课时 教学重点：职业气质的自我测评 教学难点：职业气质的自我测评 教学内容：1．职业气质 2．职业气质的测量 3．气质与职业匹配的案例 第五章 性格与职业匹配 教学目标：了解国内外对职业性格的研究，掌握职业性格的自我测评。 课时安排：3 课时 教学重点：职业性格的自我测评 教学难点：职业性格的自我测评 教学内容：1．职业性格 2．职业性格的测量 3．性格与职业匹配的案例 第六章 能力与职业匹配 教学目标：了解国内外对职业能力的研究，掌握职业能力的自我测评。 课时安排：3 课时 教学重点：职业能力的自我测评 教学难点：职业能力的自我测评 教学内容：1．职业能力 2．职业能力的测量 3．能力与职业匹配的案例 第七章 职业生涯规划 教学目标：掌握个人职业生涯规划的方法和步骤，确定职业生涯目标。 课时安排：4 课时 教学重点：1．个人职业生涯规划的方法 2．职业生涯成功 教学难点：个人职业生涯规划的步骤 教学内容：1．职业生涯规划概述 2．个人职业生涯规划的方法 3．大学生个人职业生涯规划存在的问题 4．职业生涯成功 第八章 求职准备辅导 教学目标：掌握择业前应做的材料准备、心理准备、信息的搜集和应用。 课时安排：4 课时 教学重点：1．求职信息的搜集和应用 2．求职的心理准备 教学难点：求职的心理准备 教学内容：1．择业前的材料准备 2．自我形象的塑造 3．求职信息的搜集和应用 4．求职的心理准备 第九章 招聘考试应试技巧 教学目标：了解招聘考试的种类和特点，能够灵活运用笔试和面试中的应试技巧。 课时安排：4 课时 教学重点：1．笔试应试技巧 2．面试应试技巧 教学难点：1．笔试应试技巧 2．面试应试技巧 教学内容：1．招聘考试的种类和特点 2．笔试应试技巧 3．面试应试技巧 4．求职面试模拟训练 第十章 求职心理辅导 教学目标：掌握求职过程中的常见心理问题及调适方法。 课时安排：4 课时 教学重点：求职中常见心理问题及调适 教学难点：求职中的心理问题调适方法 教学内容：1．择业心理分析 2．求职中常见心理问题 3．择业心理调适方法 第十一章 求职挫折辅导 教学目标：理解求职挫折的成因和特点，掌握求职挫折的应对。 课时安排：4 课时 教学重点：1．求职挫折的成因 2．求职挫折的应对 教学难点：求职挫折的应对 教学内容：1．求职挫折概述 2．求职挫折的成因 3．求职挫折的表现及影响 4．求职挫折的应对 五、考核方式 平时考核、作业考核和理论考核相结合。其中理论考核在学期末进行，以笔试闭卷的形式 为主要形式。 六、成绩评定 课程总成绩=课堂出勤与发言（10%）+作业或实验报告（20%）+期末考试成绩（70%）。 七、参考教材 1．陈社育，邓旭阳等．大学生职业心理辅导．北京：北京出版社，2003 2．蒋建荣，詹启生．大学生生涯规划导论．天津：南开大学出版社，2005 3．卢荣远，李凌，唐宁玉．职业心理与职业指导．人民教育出版社，1998 4．王珍，张树桂等．职业指导．地质出版社，1995 5．沈之非．生涯心理辅导．上海：上海教育出版社，2000 八、其它 心理学与就业指导相关网站 《心理诊断技能》教学大纲 修订单位：韩山师范学院教育系 执 笔 人：舒晓丽 一、课程基本信息 1．课程中文名称：心理诊断技能 2．课程英文名称：the Skill of Psychology Diagnoses 3．课程类型：专业必修课程 4．使用专业：应用心理学 5．总学时：54 学时 6．总学分：3 学分 二、课程的性质、作用和任务 心理诊断是在变态心理学和心理测量学等心理学各分支学科的发展的影响下获得发展的， 是心理咨询与治疗的重要环节，也是心理咨询与治疗的首要环节。现代社会需要拥有熟练 诊断技能的心理咨询师。心理诊断技能在心理学的相关领域产生着越来越明显的影响。在 咨询过程中，需要对来访者进行有效地诊断；在职业选拔中，需要进行职业心理诊断；在 心理健康领域，需要对求诊者的心理问题进行诊断等。 通过本课程的教学，可以使学生掌握心理诊断的基本理论、基本方法、基本技能；学会按 心理咨询要求与求助者进行第一次接触；能够鉴别神经症与正常心理、器质性精神病、人 格障碍；了解常见的人格障碍的特点，识别人格障碍。 三、教学基本要求 要求学生了解课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对心理诊断 技能有一个总体的认识。 要求学生通过对本课程的学习，理解心理诊断的基本概念、基本理论、基本技能，为进一 步的心理咨询和治疗打好基础。 要求学生将书本知识与实践操作相结合，理论结合实际，学会分析案例，解决实际问题， 切实提高分析问题、解决问题的能力。 四、理论教学内容 第一章 心理诊断概述 教学目标：明确心理诊断的研究对象、实质、与其他学科的关系等。 课时安排：4 课时 教学重点：心理诊断的基本原则及方法学基础 教学难点：心理诊断与相关学科的关系 教学内容：1．心理诊断的研究对象 2．心理诊断的基本原则及方法学基础 3．心理诊断与相关学科的关系 4．学习心理诊断的意义 第二章 心理诊断的发展历史 教学目标：了解心理诊断的发展阶段和发展趋势。 课时安排：2 课时 教学重点：心理诊断的科学发展阶段 教学难点：心理诊断的发展趋势 教学内容：1．心理诊断的前科学发展阶段 2．心理诊断的科学发展阶段 3．心理诊断的发展趋势 第三章 心理诊断的基本理论 教学目标：理解心理诊断的基本理论。 课时安排：4 课时 教学重点：心理诊断的四成分和三水平理论 教学难点：1．多属性实用性模型 2．德．布里安的诊断周期理论 教学内容：1．心理诊断的四成分和三水平理论 2．实验周期理论和诊断周期理论 3．其他心理诊断理论 第四章 心理诊断过程 教学目标：明确初诊、复诊、会诊和转诊的四种诊断形式和心理诊断的过程。 课时安排：8 课时 教学重点：1．如何进行初诊接待 2．正确使用心理测验 教学难点：1．正确使用心理测验 2．诊断中的资料处理技巧 教学内容：1．心理诊断的形式 2．心理诊断的过程 （1）建立心理诊断的同盟关系 （2）摄入性会谈，确定诊断目的 （3）了解求助者的既往史，寻找有价值的资料 （4）一般临床资料的整理与评估 （5）定性和定量诊断，正确使用心理测验 （6）诊断病因 第五章 心理障碍的症状 教学目标：明确各种心理障碍的症状特点 课时安排：8 课时 教学重点：1．常见的心理障碍的症状 2．人格障碍 教学难点：1．心理问题、心理紊乱及边缘状态 2．神经症性障碍 教学内容：1．心理问题、心理紊乱及边缘状态 2．常见的心理障碍的症状 3．精神病性障碍及心境障碍的症状 4．神经症性障碍及反应性精神障碍和癔症 5．人格障碍 6．心理生理障碍 第六章 初步诊断 教学目标：掌握心理问题的诊断方法，对一般心理健康水平能够进行分析。 课时安排：8 课时 教学重点：1．确定求助者的问题是否属于心理咨询的工作范围 2．一般心理问题的诊断 3．严重心理问题的诊断 教学难点：1．一般心理问题的诊断 2．严重心理问题的诊断 教学内容：1．确定造成求助者心理与行为问题的关键点 2．确定求助者的问题是否属于心理咨询的工作范围 3．对求助者形成初步印象，对一般心理健康水平进行分析 4．一般心理问题的诊断 5．严重心理问题的诊断 6．提出心理评估报告 第七章 鉴别诊断 教学目标：掌握对神经症
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165个心理效应与典故
165 个心理效应与典故 目录： 1/4、 1 酝酿效应 2 阿伦森效应 4 安泰效应 5 暗示效应 6 安慰剂效应 7 巴霖效应 8 半途效应 9 贝尔效应 10 贝尔纳效应 11 贝勃规律 3 暗示效应 12 比马龙效应 13 彼得原理 14 边际效应 15 边际效益递减效应 16 波纹效应 17 布里丹毛驴效应 18 不值得定律 19 财富效应 20 长尾效应 21 超限效应 22 拆屋效应 23 超限效应 24 成败效应 25 重叠效应 26 刺猬法则 27 从众效应 28 淬火效应 29 达维多定律 30 搭便车效应 31 答布效应 32 德西效应 33 得寸进尺效应 34 等待效应 35 第一印象效应 36 定势效应 37 定型效应 38 多看效应 39 多米诺骨牌效应 2/4 41 范畴效应 42 凡勃伦效应 43 非零和效应 44 飞去来器效应 45 改宗效应 46 共生效应 47 古烈治效应 48 关系场效应 49 光环效应 1 50 过度理由效应 51 哈奇森效应 52 海潮效应 53 海格力斯效应 54 赫洛克效应 55 黑暗效应 56 华盛顿合作规律 57 蝴蝶效应 58 环境效应 59 霍布森选择效应 60 霍桑效应 61 棘轮效应 62 缄默效应 63 奖惩效应 64 结伴效应 65 进门坎效应 66 禁果效应 67 近因效应 68 金鱼缸法则 69 角色效应 70 竞争优势效应 71 酒•污水效应 72 刻板效应 73 空白效应 74 库里肖夫效应 75 冷热水效应 76 连带效应 77 链状效应 78 临近效应 79 零和游戏原理 80 留面子效应 81 流言的心理效应 82 罗米欧与朱丽叶效应 3/4 83 罗森塔尔的负效应（反期望）84 蚂蚁效应 85 马太效应 86 毛毛虫效应 87 美女效应 88 门槛效应 89 免疫效应 90 名片效应 91 名人效应 92 莫扎特效应 93 墨菲定律 94 摩西奶奶效应 95 木桶法则 96 南风效应 97 鲶鱼效应 98 鸟笼效应 99 牛鞭效应 100 拍球效应 101 旁观者效应 102 泡菜效应 103 培哥效应 104 配套效应 105 皮格马利翁效应 106 破窗效应 107 瀑布心理效应 108 齐加尼克效应 109 期望效应 2 110 青蛙效应 111 情绪效应 112 权威效应 113 热手效应 114 热炉法则 115 人耳的遮蔽效应 116 人际吸引律 117 人际邻近律 118 人际相似律 119 人际互补律 120 人际相悦律 121 人际互动效应 4/4 122 软化效应 123 锐化效应 124 社会惰化效应 125 狮羊效应 126 食盐效应 127 视网膜效应 128 收入效应 139 手表效应 130 首因效应 131 睡眠效应 132 顺序效应 133 Stroop（颜色干扰） 效应 134 苏东坡效应 135 态度效应 136 替代效应 137 停滞效应 138 通感效应 139 投射效应 140 同体效应 141 洼地效应 142 瓦拉赫效应 143 翁格玛丽效应 144 武器效应 145 系列位置效应 146 心理定势 147 心理摆效应 148 猩猩实验 149 迟延满足效应 150 羊群效应 151 易感效应 152 异性效应 153 优势效应 154 邮票效应 155 月曜效应 156 乐队花车效应 157 约翰逊效应 158 酝酿效应 159 晕轮效应 160 增减效应 161 植物心理学和巴克斯特效应 162 自己人效应 163 紫格尼克效应 164 自我参照效应 165 自我选择效应 3 1 阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在 王冠中掺了银子。可问题是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也 不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题交给了阿基米德。阿基 米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败 了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同 时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了 问题。不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程中，我们都可以 发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这 一现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就 是酝酿效应的经典故事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手， 这时思维就进入了“酝酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问 题去做其他的事情时，百思不得其解的答案却突然出现在我们面前， 令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽 开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“山重水复疑 无路，柳暗花明又一村”正是这一心理的写照。 心理学家认为，酝 酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信息在 潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个 体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思 路，具有了创造性的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先 4 把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无 觅处，得来全不费功夫”。 2 阿伦森效应 指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物， 最不喜欢那些显得不断减少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪 一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定， 第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最 具好感，而对第三组最为反感。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力 避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。 同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影 响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用： 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚 上 7 点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众 孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们， 今晚我们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相 蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续 比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖 力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品 5 为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真 没意思，回家看电视了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇 妙心理效应。 【实例】2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好 地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是， 他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任 务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚 议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一 贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分。因而就难 以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经 常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他 的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持 的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外， 大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会 评定一个人所运用的“核心品质”。 3 安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他 只要靠在大地上，就能从大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发 现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀死了他。因此，要学会 6 依靠大家、依靠集体。 4 暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和 行为施加影响，从而使被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动… …此称之为“暗示效应”。少年儿童较成年人更易于接受暗示。在音 乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、 自我暗示等方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的 心态，因而教师可以有意识地用“你真聪明”“你一定行”等语言 为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（ X 领：你也行！ ( XX X ） X) 众：你很棒！（ X X ） 众：我也行！ ( XX X) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生 对音乐作品的情绪、思想内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得 尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使学生更快地理解音乐作 品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表示 轻柔舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱 歌表演、律动表演、乐器表演，形式上又包括集体表演、小组表演、个 人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情暗示的作用。当学生 在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一 种莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准 7 的训练过程中，可运用柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽象的音 高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》的第三句 “水草丰盛羊儿壮”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到 这几小节时我就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5” 时，我的手向上一带，学生的自然的就唱到位了，几遍之后便能完 全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐 学习体验中更好的发挥自主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有 “惨了！惨了！”“好难啊！”等自我暗示，在学习上维持着焦虑 状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍 教学的效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定 能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现 在教师的精神状态以及对音乐作品表现的投入程度上。 5 安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、 形似药的制剂。安慰剂多由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构 成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信任的病人能产生良好 的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使 用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反 应者”。这种人的特点是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心 不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神经 8 质。 6 巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥 德巴赫猜想？他又摇头。我说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说 是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也都这么说。我是谁， 我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始 问自己，然而都没有得出令人满意的结果。 即便如此，人从来没有 停止过对自我的追寻。正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易 受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己行动的参照，从众 心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如， 在公共汽车上，你会发现 这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠， 他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠是因为他们 受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检查 出来。让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他 的左手上系了一个氢气球，并且不断向上飘；他的右手上绑了一块 大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差距，距离越大，则 暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在 这个过程中，人更容易受到来自外界信息的暗示，从而出现自我知 觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不 可能总把自己放在局外人的地位来观察自己。正因为如此，个人便借 9 助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外界信息的暗示， 从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格 描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的 人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适用于任何人的话让 大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自 己刻画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料， 你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多 可以成为你优势的能力没有发挥出来，同时你也有一些缺点，不过 你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难，尽管外表上显 得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做 的事是否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独 立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的证据你不会接受。你认为 在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好 交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。这其 实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说， 他之所以很受欢迎是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分，所以 他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一种笼统的、一般 性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向 称为"巴纳姆效应"。 10 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表 （MMPI）后，拿出两份结果让参加者判断哪一份是自己的结果。 事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起 来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算 命先生后都认为算命先生说的"很准"。其实，那些求助算命的人本身 就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失意的时候，对生活失 去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的 依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣 摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到 一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会 使求助者深信不疑 7 巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋 诞生。”巴霖效应” 多少解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够” 准确的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述性格的词句,其实 根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些 词句的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水 瓶座理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永 远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价 值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷 信星座，我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉” 11 吗?既然身旁有超过半数的人相信星座，你又何苦试着去推翻那根植 於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是不甚相 配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压 力，在往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原 来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运! 8 半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境 因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。大量的事实 表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附近，在人的目标行 为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途 效应的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不 合理越容易出现半途效应；二是个人的意志力，意志力越弱的人越 容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注意学习各 方面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行 为学家提出了"大目标、小步子"的方法，对于防止半途效应的发生具 有积极的意义。 9 贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生 物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路 把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被 称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地 精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体 12 为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积 极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 10 贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生 研究晶体学或生物化学，很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地 走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个个富有开拓性的课题 提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为"贝尔 纳效应"。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科 的专家学者，但与学生相比，总在一些方面占有一定的优势。班主任 只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养学生广泛 的兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步， 产生"青出于蓝而胜于蓝"的效果。 11 贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明， 人们对报纸售价涨了 50 元或汽车票由 200 元涨到 250 元会十分 敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都不会觉得涨幅 很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝 勃规律”经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想 赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关的部门进行大规模 的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四 次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲 击后，对后来的冲击已经麻木了。 13 12 比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行 为差劲的，以致被评价者将这种观念内化，促使被评价者表现不良 行为。 13 彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯.彼得在对组织中人员晋升的相关 现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个 等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不 称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现 实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任； 一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组 织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就 会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停 滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋 升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此 人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制， 客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗 位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖 励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工 晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励， 反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 心理解析：对 个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬 14 作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无 所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。 14 边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费 品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然 是增加的）。 举一个通俗的例子，当你肚子很饿的时候，有人给你 拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的 越多，单个包子给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它 的包子已经起不到任何效用了。边际效应的应用非常广泛，例如经济 学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量越 多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带 来的效用降低了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是 越喝越高兴，或者集邮爱好者收藏一套文革邮票，那么这一套邮票 中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解边际效应的概念， 你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要 给员工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所 以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪 水来维持员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员 工非常激动，大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动，增 加了一些工作热情；第三次涨薪 2K ，有点激动，可能增加工作热 情；第四次 ... ... ，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免 15 这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第 二次涨薪可能需要 2K ，第三次需要 3K ... ... ，或者使用其它激 励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以对 其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到 了更好的效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 15 边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资 源作为投入的企业，单位资源投入对产品产出的效用是不断递减的， 换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是其二阶倒数为负，使 得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。最明 显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴 的乱跳以为赚了，接下来是第二个……可是一直给你，你会觉得开 始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理不需要了，二，你吃 腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好 啊？” 所谓的新官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个 脸熟，所以拼尽全力在所不辞。日子一久，也就淡了。一般的教材会 这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们 定义跑得快比跑得稳好，这并非没有意义，赛车界就是个例子）， 那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积投入和累计产出） 16 就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个 特点：一，t=0 比 t-无穷时候的产出大的多（这是序列函数的 像）。二，t-T 和 t-T+1 在 T-无穷时候的变化不大（这是像的 一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过 四级，于是找了本宝书，从 A 背起，不错，一会儿就背完呢（当然， 本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是……B part2，然后是 B part 2 1/2...级数的概念有了应用。当然你可以 选择从 Z 开始背回头（当然，我也是这种人）。 可见，投入和产出 是相同的概念，由于投入了就要求有产出，所以边际效益递减的逆 仍然适用。 我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个实际 中的问题： 昨天打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去 了，和旁边的一个小支架看上去没什么区别。实际上，后者上次被美 容的时候我还没在南京…… 一个东西从干净到涨很快，可是从脏到 很脏是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价的因 素） 大家还可以想到很多很多，比如，人文一点，“失去的才是 真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。 因为投入的太多使得最终的收益摊的太薄。再好的东西也有个限度。 理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某种程度上的吃力不 讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的 游戏。然而我觉得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我 17 们为什么进步和发展。 想想，如果边际效益递增，我们还需要创新 吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了，不，凉水就行！ 魅力这个词，永远的就失去了意义。 16 波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行 惩罚，采取讽刺、挖苦等损害人格的作法时，会引起师生对立，出现 抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一波未平，一波又起的 情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体 中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和 身心健康会产生深远而恶劣的影响。 17 布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛 驴效应” 18 不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好， 这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值 得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不 值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率 小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 哪些事值得 做呢？一般而言，这取决于三个因素。 1. 价值观。关于价值观我们 已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。 2. 个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作， 18 他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不 得不每天和不同的人打交道。 3. 现实的处境。同样一份工作，在不 同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司， 如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可 是， 一 旦你 被 提 升 为领班或部 门经 理，你 就不 会这样认为了。 心理解析：值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性 与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你 就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。因此，对个人来说， 应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋 斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力， 也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工 的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来 完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和 赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体 XXXXX 同工作； 让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员 工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的， 这样才能激发职工的热情。 19 财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为 人们的财富及可支配收入会随着股价上升而增加。因此，人们更愿意 消费 21 蔡格尼克效应 蔡格尼克命被试去做 20 件指定的工作，半 数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 19 人。实验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如 以 RC 代表已完成的工作的回忆要所得的件数，RU 代表示完成工 作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC，用以在数量 上表明哪一种工作易于回忆。若是 P 等 于 1，则两种工作的回忆量 一样；若是 P 大于 1，则示完成的工作易于回忆；若是 P 小于 1， 则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不等 ，平 均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为 这是由于未完成的工作引起情绪上的震动所致。但若把工作用三种方 式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不予完成。结果表明， 中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是 中途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说 明。已完成工作所引起的心理 紧张系统还没有得到解除，因而回忆 量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆，并且在做了其 他工作之后 21 长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大 市场",也就是要赚很少的钱,但是要赚很多人的钱.要将市场细分到很 细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会带来明显的长尾 的效应.以图书为例：Barnes & Noble 的平均上架书目为 13 万 种。而 Amazon 有超过一半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统计数据为依据的话，这 20 就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上 的图书形成的市场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限 制，潜在的图书市场将至少是目前的两倍大。曾在音乐行业担任过顾 问的风险投资家 Kevin Laws 是这样总结这一现象的：“最大的 财富孕育自最小的销售。 22 超限效应 美国著名幽默作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初， 他觉得牧师讲得很好，使人感动，准备捐款。过了 10 分钟，牧师还 没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了 10 分钟， 牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗 长的演讲，开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘 子里偷了 2 元钱。这种刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极 不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭 教育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、 三次，甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不 安到不耐烦最后反感讨厌。被“逼急”了，就会出现“我偏要这样” 的反抗心理和行为。 因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能 恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对 我？”孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。 可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只 批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度， 换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦 21 心理、逆反心理也会随之减低。 23 拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一 段文字："中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子 太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但如果你主张 拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要 求，接着提出较小较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然 这一效应在 XXXXX 生活中多见，但也有不少学生学会了这些。如 有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了几天学生安全 回来后，班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里， 离家出走相当于"拆屋"，犯了错误相当于"开天窗"，用的就是拆屋 效应。因此，班主任在教育学生的过程中，教育方法一定要恰当，能 被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良的行为绝不能迁 就，特别要注意不能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习 惯。 24 超限效应 著名作家马克·吐温有一次在教堂里听牧师演讲。最初，他觉得 牧师讲得很好，使人感动，就准备捐款，并掏出自己的所有钱。过了 十分钟后，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。 又过了十分钟，牧师还没有讲完，他于是决定一分钱也不捐。到牧师 终于结束了长篇的演讲开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐 钱，相反。还从盘子里偷了二元钱。这个故事告诉我们，刺激过多、 22 过强或作用时间过久，会引起极不耐烦或逆反的心理现象，心理学 上称之为"超限效应"。这个效应启示我们，在批评或表扬学生时，应 掌握一个"度"。"不及"固然达不到既定的目标，但"过度"又会产生 超限效应，非但起不到应有的效果，甚至会出现一些反作用。 25 成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现 的。他的研究是，学习材料为几套难度不等的问题，由学生们自由地 选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个问题之后， 便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题， 藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣， 不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困 难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是 努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的 努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失 望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。因此，教师应帮 助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当 放低，以便适合其能力和经验。 26 重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存 来说是不利的。这是因为重复出现内容相同的东西时，相同性质的东 西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结果。柯勒把这种现象命 名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料 23 时，一定要注意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重 叠效应。如果要放在一起学习时，最起码有一些材料是很熟的，这样 可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于已熟记的材料之中 27 刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只 困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身 上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬 拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。“刺猬”法 则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为： 领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间” 的关系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间地相处，还容易导 致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 28 从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老 虎，听者就信以为真。这种人在社会群体中容易不加分析地接受大多 数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众效应。这一效应的启示 是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过 班会、黑板报等舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干 部和积极分子等基本队伍的建设，组成坚强的堡垒，要及时发现班 上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽状态，以防止产生从众 效应的负作用。 从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意 见和行为不一致时，个人放弃自己的意见和行为，表现出与群体中 24 多数人相一致的意见和行为方式的现象。从众也就是我们日常俗语中 所说的“随大流”。 促使一个人在合作中产生从众行为的因素有多 种，一般认为主要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智 力的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信心差、过于重视他人并依赖 他人者等；小组人数的规模等因素。 毋庸质疑，从众有利于形成统 一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移默化地使落后的小 组成员形成正确的思想与行为。同时，应该指出，在不合理的小组环 境里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不一定是学习结 论正确；部分学生容易与自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方 法形成一致，而忽视自己地观点、思维方法正确与否，小组合作的结 果可能是以虚假的多数形成错误的小组结论。可见，从众效应容易压 制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有弱 化独立思考的趋势，个体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去 了个体感，使人“人云亦云”。我们需要的是具有积极意义的从众效 应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先，合理组建合作学 习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立 鼓励所有成员自由的发挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定 要注重培养学生独立思考的习惯，为学生创设思考问题的情境，注 意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 29 淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过 冷却处理，工件的性能更好、更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学 25 生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”，几经锻炼，其 心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化 的矛盾，不妨采用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办 法会更稳妥。 30 达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维 多认为，一家企业要在市场中总是占据主导地位，那么它就要永远 做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在 市场竞争中无时无刻不在抢占先机，因为只有先入市场，才能更容 易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在产品开发和推广上奉 行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一 定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他 们不惜淘汰自己哪怕是市场上正卖得好的产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及 时淘汰老产品，使新产品尽快进入市场，并以自己成功的产品形成 新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取得高额利润。 31 搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努 力，集团内所有的人都有可能得益，但其成本则由这个人个人承担， 这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小组成员客观上存在着共 同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的 26 心理预期，个别学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成； 也有的学生表面上看参与了活动，实际上却不动脑筋，不集中精力， 活动中没有发挥应有的作用等“搭便车”现象。产生“搭便车效应” 的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性有差 异，其次许多学生没有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价 的“平均主义”，即只看集体成绩不考虑个人成绩的做法等。 “搭 便车效应”的危害非常大的，在合作学习过程中，如果更多地强调 “合作规则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希望 由别人承担风险，自己坐享其成，这会抑制小组成员为小组的利益 而努力的动力。而且“搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的创新 能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明，如果合作小组的规模较 小，由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的 努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车效应”明显减弱； 而且缩小规模的另外一个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得 较高的合作效率和成果。所以在合作学习中建议 4-6 人为一小组， 不要把有些大班简单地分成几个小组。当然还有许多事情可以做，比 如要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工； 随时观察学情，监控活动过程，指导合作的技巧，调控学习任务， 督促学生完成任务；奖励机制分配上破除“平均主义”。 32 答布效应：角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个 个活生生的社会的人。在社会的大舞台上，每个人都扮演着一定的角 27 色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又是由什么所“导演” 的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一 种传统的习惯和禁律，史称之为“答布”。 “答布"是人类社会最 初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、法律等观念存在， 但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答 布”为“法律诞生前的公共的规范”。 “答布”为什么能有这样一 种效应呢?社会心理学家分析，这是由于原始社会的科学文化水平很 低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有一种禁忌心理，认为 如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们， 而由这种信念所形成的习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展 水平也使人们初步认识到作为参加社会活动的个体，其行为必须要 服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是“答布效应”的由来。 现代社会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代 社会所赖以维持的力量，现代人角色行为的“导演”，已经不是什 么“答布”了。但是，从社会心理学的意义上来说， “答布效应” 所揭示的角色行为由角色规范“导演”这一内涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一， 就在于阐明了一个社会如何使其成员的行为遵从社会现行的，适合 一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则，或是倡导其成员如何 遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套 约定俗成的行为规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只 28 要我们不是把“答布效应”中的“答布”仅仅理解为原始社会里的 “答布”，而是把它理解为角色行为的“导演”一角色规范，那么， 我们就可以说， “答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那 些经过一定程序使之成为可见的条文，如宪法、各种法律政策规定、 党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的则是指那些不成文 的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这 就是风俗习惯、道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗 透在每一个角色扮演者的心理和行为之中。上述明文规定和没有明文 规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员提出的要求，就是 对所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗 成的行为规范，概括起来说，最集中地体现在法制观念和道德观念 这两个方面。但它们又涉及到生活的各个领域，内容和形式是相当广 泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和 守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的 招呼方式，衣服式样，等等，如果违反之，就会在一定范围的群体 中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一 协会的会员，就必须遵守该协会的章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照 29 的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民 族的风俗习惯以及语言规范等等，我们常常说“入乡随俗”，便是 这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是 角色扮演者必须遵守的已经确立的思想，评价和行为的标准。有了这 个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应该做什么，在什么情 况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行 为。在我国社会主义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决 定着我们的精神文明的社会主义性质。一切优秀的社会角色扮演者， 都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为，做党所要求的 “四有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它 一旦形成，就自然地具有认知的标准化作用、行为的定向作用、维系 社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是这些作用的反映。社 会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定 的行为准则，而且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则： 一是激励力量，勉励人们信守角色规范，例如社会赞许，人际关系 的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在群体舆论中的份量等 等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴 责、人际关系方面的冷淡等等。角色规范本来的作用，加上在社会运 转中产生的社会心理作用，于是，哪一个角色成员想要毫无约束力 30 地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的“拔着自己的头发 想离开地球”一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一， 是重要的社会因素之一。原始社会就显示了“答布效应”，个中道理 不是意味深长、清晰可见的吗?我们知道，动物的行为方式是由先天 遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事 实践活动、适应环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用， 绝不是简单的相互间的刺激与反应，而必须以某一角色规范为媒介， 为一定的角色规范所导演。角色规范是公认的，大家共同掌握的，而 不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色行为 的表现，好比是一本对他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的 过程中，能了解这个人的角色动机、角 XXXXX 绪乃至个性特征， 并作出相应的反应。一句话，角色行为总是按照角色规范所实施的具 有社会意义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所扮演 的角色不尽相同，但由于角色规范的社会性，指示着人们需要满足 的方式和提出相应的行为目标?使个人了解应该做什么和不应该做什 么，从而才能使社会机制得以正常运转。否则，人类岂不成了一盆散 沙，社会还成其为社会吗？因此，角色规范是据以认识自我，认识 他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合剂”，是人类存在和 发展须臾不可离的“通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴 涵励最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要 31 求的手段，也是满足自己需要的过程。人的需要是指对人对事物的欲 望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反射式的需要不同，它 不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置 于意识控制之下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的 需要，有喜欢获得社会赞许、他人赞扬的需要。但是，这种需要是以 社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需要的同样满足为前提的。 每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此，就 应该用社会允许的方式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、 特定历史背景和特定国情所灌输的价值体系，遵守行为规范和道德 准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉，从而获得需要的满足。事实 反复证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者，就 愈会得到社会的赞扬。这既满足了社会需要，同时也就满足了个人的 需要。如果个人认识不到这一客观规律，缺乏按社会规范导演角色行 为的自觉性，为了满足背离社会规范的私欲而为所欲为，那就必然 地理所当然地要受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为， 这不仅表观于社会对每一个成员的总体要求，必须在法制观念和道 德观念的规范框架内活动，而且还反映在对个体扮演某一具体角色 时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首先 都必须贯彻导演的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等 等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或者是别的什么具体角色， 还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去做。这两方面的紧密结合， 32 才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色，也是 同样的道理。一方面，我们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的 共同要求，另一方面，还要内化对某一种角色扮演的特殊规范。比如， 你在家里已经扮演起年轻的爸爸角色，那你就应当懂得社会对家长 角色的一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良好的角色 行为。假如你是一位小学教师的话，那么，你在各方面都应当符合为 人师表的角色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角色位置， 去思考、去行动，以使自己的角色行为既符合角色规范的普遍要求又 落实了特殊要求。普遍性和特殊性的结合，共性与个性的体现，社会 舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐、又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别 忘了， “导演”就站在你的身边。关键是要你认识他的面貌、理解 他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规范的代名词： “答布效应”。 33 德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感 报酬兼得的时候，不但 不会使工作的动机力量培增，积极性更高，反而其效果降低，变成 是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵消内感报酬的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试， 在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的 被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组的被试第完成 一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同， 33 无报酬；第三阶段，为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把 他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而 在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱， 而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时间在继续解题， 表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬）， 如果提供外部的物质奖励（外加报酬），反而会减少这项活动对参 与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬 的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调 整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬 的消极影响，外加报酬会在不影响内感报酬的情况下发挥自身的作 用。 34 得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去 访问一些家庭主妇，请求被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上， 她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要求将一个大招牌放在 34 庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没 有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同 意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比后者高 3 倍。后来人们 把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许 多场合下，由于人的动机是复杂的，人常常面临各种不同目标的比 较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的目标容易让人接受。 另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别 人的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至 是很难的要求时，最好先让他接受一个小要求，一旦他接受了这个 小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一个特殊群体，其 身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里 得曼一样善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“小 步子、低台阶、勤帮助、多照应”的原则，注意“梯子”依靠的地方 要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。 35 等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种 现象称等待效应。在教学中，优秀教师常常利用这种效应的作用，使 学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以促进学生自己去 自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使 学生的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。 35 36 第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做对的题目尽量出现在前 15 题，而 让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让一 些被试对两 个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试 都认为学生 A 更聪明。这就是第一印象效应。 第一印象效应是指最 初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响， 实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知 的道理，为官者 总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓 也深知“下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一 印象” 37 定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观 察他走路的样子，脸上的表情，感到言行举止就像偷斧头的贼。后来 农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子，竟觉得言行举止中没 有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心 理活动过程。所谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”— —已有的知识经验来看待当前的问题的一种心理反应倾向，也叫思 维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形 象去认知他人。例如：我们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵 化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为我们年纪轻轻，缺乏 36 经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的 人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他 对你表示好感，你也会认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安好心”。 心 理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们正确地认知他人。所以 我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来 看人处事。 38 定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人 的固定形象。人的头脑中的定型多得数不胜数：不同年龄、不同职业、 不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人，在人们头脑中 都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书 生”形象；农民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽 正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时， 常常会自觉地根据人的外表行为特征，结合自己头脑中的定型，对 人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉发达、身材高大、 穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各 类人当中广泛存在着的差异性及社会发展变化的影响，同一类人的 形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使是同一个人， 在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的 变化，此所谓“仕别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富 37 裕之路的农民的形象，与过去相比，就有着天壤之别。所以，以不变 的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着的人们及其行为方 式，显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由 此可见，定型效应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。领导者和 管理工作者必须在实际生活和工作中自觉克服这一效应给我们带来 的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识我们周围的人和事， 减少判断和决策的失误。 39 多看效应 转在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此 吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出 示一些照片,有的出现了 20 多次,有的出现了 10 多次,有的只出现 一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜欢那 些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看 效应.在人际交往中,如果你细心观察就会发现,那些人缘很好的人,往 往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触的机会,已提 高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做 佐证:在一所大学的女生宿舍楼里,心理学家随机找了几个寝室,发给 她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以以品尝饮料 为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理 38 学家评估她们之间的熟悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多, 互相喜欢的程度越大:见面的次数越少或根本没有,相互喜欢的程度 也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的 熟悉度,这样可以增加别人喜欢你的程度.因此,一个自我封闭的人,或 是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而另人费解, 也就是太讨人喜欢. 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人 的第一印象不很差,则见面越多就越讨人厌,多看效应反而起了副用. 40 多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导 致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘 同在边境上采桑叶，她们在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑 梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人出言不恭， 卑梁人十分恼火，杀
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管理心理学
7 领导心理学 2 领导的概念 领导 : 能够影响他人或组织能达到组织 目标的个体。 领导 : 是一个非常复杂的群体过程。某个 个体给予群体的社会影响过程就是领导 。 领导和管理的比较 类别 管理 领导 思维过程 发起、集中于事 检视内部、接受现实 指导组织 执行计划、改善现状 建立远景、创造未来 即时结算、只见树木 开拓新市场、看见森林 与员工的关系 严格控制、隶属关系 教导、指导与协调 创始、集中于人 观察外界、调查现实 授权、结交 学习、相信与发展 执行模式 效能感（做的事情正确） 询问“怎么做”“何时做” 处理复杂性、管理变革 有效感（做正确的事） 询问“是什么”“为什么” 包容复杂性、创造变革 决策方法 政策、制度与程序 依靠过程与系统 不负所望 为高层管理者服务 价值观与原则 依靠观念与人力 追求卓越 为顾客与客户服务 现代领导体制的发展 • • • • 家长式的领导 硬专家——经理阶层的领导 职业“软专家”的领导 专长领导 • 权利的分类：奖赏权 强制权 参照权 合法权 专长权 权利的人际来源 奖赏性 权力的有效 / 无效运用 强制性 •权力基础之间的关系 合法性 •影响策略的选择 专长式的 参谋式的 权利的结构来源 知识的 资源的 决策的 网络的 力 权 对他 人的 影响 领导影响力 非权力性影响力 权力性影响力 传 统 因 素 职 位 因 素 社 会 性 观 念 性 服 从 感 敬 畏 感 强制性影响 资 历 因 素 历 史 性 敬 重 感 品 格 因 素 本 质 性 敬 爱 感 才 能 因 素 实 践 性 敬 佩 感 知 识 因 素 感 情 因 素 科 学 性 精 神 性 信 赖 感 自然性影响 亲 切 感 结构权力的三个因素： • 不确定性控制：领导通过对影响组织绩效的关键权变 因素的控制而减低组织的不确定性；从而获得结构权 力：资源控制、信息控制、决策控制。 • 可替代性：领导者对组织运营的关键程度。 • 中心度：领导者在组织流程中的地位。 如何获得权力 • 同有权势的人形成联盟； 与上层领导者形成的联盟； 与其他重要部门的领导者形成联盟； 与离权力中心很近看似并无实权的人 • 施惠； • 不激怒别人； • 从危机中获益； • 谨慎地选择顾问； • 争取最关键的工作； • 不断提高自己。 5 品质理论 • 传统品质理论认为：领导者的品质 是生而具有的，不具备天生领导品 质的人，就不能当领导。 • 现代品质理论认为：密切联系实践 ，改进研究方法，仍然可以从动态 的角度来深入研究领导者的品质特 征。 • 我国领导品质：进取心、分析综合 能力、敏感性、专业能力、口头表 达能力、相容性、自学能力、讲究 工作效率、谋策能力。 8 行为理论 • 行为理论与品质理论的区别： （ 1 ）行为理论主要关注领导人的行为方式怎样影响到个人的 工作或者他所领导的群体的工作。而品质理论主要关注与领导人工作有 关的品质特征，如智力等； （ 2 ）品质理论认为：领导人的品质与领导行为没有必然联系，而 行为理论认为，领导行为受工作和下属等影响。 （ 3 ）行为理论认为，行为是可以变化的，因而领导人是可以培养 的，品质理论则强调，人有某种或多或少的“天生”品质，这些品质决 定了他们作为一个领导者的工作。 ）（ 高 低“抓工作组织” 关 心 人 ）（ 低 （低 高“抓工作组织” 与高“关心人” 低“抓工作组织” 与低“关心人” 抓“工作组织” 与高“关心 人” 高“抓工作组织” 人” 与低“关心 （高 • PM 领导行为类型理论： 领导行为的 PM 类型是指：可将领导方式分 为两类：一类是以执行任务为主的领导方式；另一类 是以维持群体关系为主的领导方式。 P 类型的行为特征：将组织中的每一个成员的 注意力引向目标，使问题明确化等； M 类型的行为特征：维持良好的人际关系，调 节成员之间的纠纷，促进成员之间的相互了解和交流 。 领导有效性的情景理论 • • • • • • 领导的连续带模型； 领导——参与模型； 通路——目标模型； 生命周期论 领导风格抉择模式 领导者的权变模式 领导的“连续带”模 式 领导行为是一个连续带，在这个“连续带”上 ，从左到右，领导者的权力运用逐渐减少，而部属享 有的自由则逐渐增大。偏向于独裁一端的领导者似乎 较重视工作关系，并注重于运用权力去影响部属，而 偏重民主一端的领导者更加重视群体关系，重视给予 部属更多的工作自由。 领导——参与模式 在决策过程中，根据不同的情况，可以有五 种不同的领导方式： 1 、领导者自己决定，自己作出决策； 2 、从下级得到必需信息，自己做决策； 3 、以个别接触方式，让下级知道信息，然后作 出决策； 4 、让下级集体了解问题，领导自己决策； 5 、让下级集体了解信息，共同决策。 通路——目标模型 • 根据工作的程序化与非 程序化来决定领导作风 。 • 当工作任务模糊不清， 员工无所适从时，他们 希望有“高工作”的领 导，帮助他们把工作作 出明确规定和安排。当 工作内容已经明确或进 行的都是例外性的工作 ，他们只希望有“高关 系”的领导。 生命周期论 领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应 ，随着被领导的成熟度逐步提高，领导的方式也要作出 相应的改变。领导的工作行为和关系行为与被领导者的 成熟度之间存在非线性关系。 有效形态 高 关 系 行 为 III II 参与式 说服式 命令式 授权式 低 成熟 任务 行为 比较成熟 初步成熟 不成熟 领导风格抉择模式 • 抉择领导风格必须考虑五个因素：工作的性质、职工的成熟度、 传统的领导方式、上级的领导风格、领导者本人的个性。 高 III 说服式 参考式 II 关 系 行 为 低 授权式 命令式 IV I 工作行为 高 领导者权变模式 • 权变的领导模式是要确定有哪些变量，它们使得在给定的情景中 某些领导特性与行为也是有效的。通常是四种变量：领导者的个 人特征，员工的个人特性，团队特征，团队、部队或组织的结构 与任务。 情景因子： 群体的特性 领导者的特性 领导者行为 员工的特性 组织结构特点 反馈 员工的行为 领导有效性理论的新进展——归因模式 • 领导的归因模式主张领导者对员工的判断受到领导者对引起员工 绩效的原因的解释的影响。 信息线索 特殊性 知觉到的责任源 一致性 普遍性 较差能力的指标 较差能力的原因归结 拒绝 内部原因： 过多的废品 不够努力 能力 返工的产品 顾客的抱怨 不忠诚 与归因相应的领导 者行为： 缺少 外部原因： 设施不好 作流程差 资料不足 工 训诫 调任 降职 重新设计工作 训 练 变革 报酬 领导方式的变革 • 从高高在上到领导共享； • 从一次性事件到连续性事件； • 从个人英雄到团队获胜； • 从解决问题的人到开拓者； • 从一元的线性思考方式到系统思考 领导艺术：待人艺术 • 对待下级的艺术： 知人善用；批评教育的艺术；关心、爱护的艺 术、助人发展的艺术；上下沟通的艺术。 • 对待同级的艺术： 明辨是非而不斤斤计较；见贤思齐而不嫉贤妒 能；支持帮助而不揽功诿过。 • 对待上级领导的艺术： 出力而不越位，善于体会领导意图；适应上级 的特点和习惯开展工作，规矩而不拘谨，等距外交。 授权艺术 • 授权：它使领导摆脱其他事物而从事有助于他自己的 成长和发展的更重要的工作；另一方面它是促进下级 成长和发展的一种必要措施。 • 什么事情可以授权：你不想做的事情；你没有时间做 的事情；别人能做得更好的事情；你喜欢做或能做的 ，但未能充分发挥你的才能的事情；他人为了积累专 业经验而必须作的事情； • 如何授权：详述你想要的结果；提供权力、条件和支 持；评估结果而非过程；确保你随时准备跟进。 提高工作效率的艺术 • 领导者必须干领导的事情； • 任何工作都要问问能不能取消，能不能合并，能不能 简化； • 要不断总结经验教训； • 提高会议效率； • 善于运筹时间； • 把要办的事情分为轻重缓急， • 遵循 10/90 法则； • 记住帕金森定律：工作会自动膨胀； • 避免将整段时间拆散。 如何满足同事、上级及下属的要求 • 谁是你应该尽力满足要求的对象？ • 学会倾听合作者的意见。 • 非正式人际关系的重要性 如何同上司保持良好的关系？ • 确定上司的管理风格； • 珍惜上司的时间； 做好发言前的准备； 要有利用他时间的具体计划； • 与上司进行信息沟通； • 掌握上司喜欢的形式和风格，传递 你认为最重要和最容易理解的信息。 • 当你的意见和你上司的意见相左时： 致； 一种方式：抛弃自己的意见从而与上司达成一 二种方式：把自己的意见传递给上司，并尽量 达成一个折中的解决方案。 三种方式：如果有共同的第三方，可以通过他 传递信息，从而秘密地解决分歧； 四种方式：离开这个组织。 如何与下属保持良好的关系： • • • • • 了解激励员工的因素： 学会与员工进行沟通； 了解组织中非正式群体的作用； 学会对待不满的员工； 把握对员工进行指导的度。 宁愿指挥过多，也要尊重员工。
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人力资源招聘心理学
人力资源招聘中可适当运用心理学原理 心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。心理学 既研究动物的心理，也研究人的心理，而以人的心理现象为主要研究对象。因此， 心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。自 1879 年科学心理学诞生后，心 理学作为基础性学科，已经在众多领域得到了广泛应用，取得了显著的成绩。 人力资源作为一门应用性的学科，心理学的很多研究成果都可以直接运用到 日常化的操作过程中，心理学对于人力资源各个模块工作的完善和提高都有很大 的帮助，能够帮助人力资源从业者真正地了解人，提高招聘技能，有助于协调团 队中的人际关系，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位 置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度管理的技巧，帮助管 理者提升领导魅力等等。在此不一一赘述，只是抛砖引玉式的简单介绍心理学在 招聘中的部分运用。 招聘是人力资源模块中最基础的工作，对企业的意义重大，它是保证企业整 个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评 价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。通过对 心理学的运用就可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，为 准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地克服和排除招聘人员本身具 有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍，对于提高招聘水平和质量是有帮助的。 传统的招聘流程缺乏对人心理的关注，往往导致招聘的效果不理想。引入了心理学的研究成果 后使得招聘能够流程化并且能够更直观的进行数据分析。从招聘的初始环节招聘 职位的发布到新员工试用期的评估和跟进的所有环节中如果能很好地运用心理学， 将会使得整个招聘效果得到明显的提高。如果在发布招聘职位的时候能做好前期 安排，考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写的条理清晰，格式正规， 印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。目前心理学在招聘中运用更多的 还是在面试过程中的人才测评技术，现代人才测评技术首先是在军事上取得了成 功运用，起到了良好的示范作用。后来这些测评的方法和技术很快就被社会工商 企业以及教育、卫生等领域借鉴并加以应用。美国电报电话公司是最早将现代人 才测评方法应用于管理人才选拔与评价的工业企业。其后，国际商用机器公司 IBM，福特公司、美国俄亥俄州标准石油公司等国际著名的大公司都将现代人才 测评方法用于其人事管理，取得了很好的经济效益。现在几乎所有的招聘都或多 或少地运用了一些心理测评的方法和技术，最常用的有公文框处理、无领导小组 讨论、管理游戏等。不少公司还有专门的测评软件，例如霍兰德职业倾向测验、 卡特尔 16PF 等人格测验，能对应聘者有个大概的评估，在具体的运用中需要根 据不同的职位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与职 位的匹配度。人才测评对企业的成长和对个人的发展都有很大的帮助。不仅能帮 助用人单位实现科学有效的选才以及有的放矢的用才、育才和留才，实现个体与 组织的最佳工作绩效。而且能帮助每个人认清自己的优势和劣势，帮助个人客观 地分析自己，获得职业信息，掌握求职方法，确定求职方向，避开择业误区，在 职场中找到适合自己的位置。 除了可以直接量化的测评方法，也可以尝试用一些不可直接量化的测评方法 作为辅助，比如用投射技术。宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友。一天， 苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐。苏东坡对佛印开玩笑：“我看见你是一堆 狗屎。”而佛印微笑着说：“我看你是一尊金佛。”苏东坡觉得自己占了便宜，很是 得意。回家以后，苏东坡得意地向妹妹提起这件事。苏小妹说：“哥哥，你错了。 佛家说‘佛心自观’，你看别人是什么，就表示你自己是什么。”心理学研究发现， 人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征(如个性、好恶、欲望、观念、 情绪等)归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。如，自己喜欢说谎，就认 为别人也总是在骗自己;自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色…… 心理学家称这种心理现象为“投射效应”。这是蕴藏在人类行为深层的动力，你自 己是意识不到的。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中 来推测这个人的真正意图或心理特征。这种技术属于心理测验的三大技术之一— —投射技术。如果想要洞悉求职者的内心动机，想要获取求职者真实的应聘目的， 可以设计了以下两个问题： 1.你到我们公司来工作的主要原因是什么?A：收入高 B：有发展前途 C：公 司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松 2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么?A：收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松 显然第一个题目并没有多大意义，大部分求职者都会选择 B 或 C，第二个题 目才是重点考察求职者的心理投射，求职者一般会根据自己内心的真实想法来推 测别人，第二个题目的答案才是求职者的内心想法，因为别人到底想什么，自己 是不知道的。就会将自己的想法投射到别人身上。不可直接量化的测试方法对心 理观察的非直接性，能有效减少谈话对象的社会掩饰心理，因而使内容较为真实 可信。但是对操作人员的要求比较高，需要有心理学的专业训练，故评价结果作 为参考的辅助工具更加恰当。 新员工入职后，招聘工作并没有结束，还需要对新员工进行试用期的评估和 跟踪，心理学也能发挥作用，例如招了一名女大学生做客户服务工作，刚开始时 小女孩工作挺卖力，可过了一段时间，发现这个女孩工作热情有所下降。经过多 方了解，得知主要原因在于女孩对工作岗位的认可度低。于是，人力资源人员便 可以与女孩进行了多次交流，并运用一些测评方法了解她的优势，最后发现女孩 的沟通能力很好，还是比较适合这个工作的。同时，可以着重就客户服务工作的 重要性、发展前景等方面与女孩进行了深入交流，使女孩对这个岗位的认可度大 大提高，这样女孩以后的工作开展得有声有色。 值得一提的是，不少面试官在面试的时候如果忽略自身的一些心理学效应， 也会直接影响招聘的效果，常见的有刻板印象，我们不时都能听到有的面试官说 说白白胖胖的我不考虑，这种人常常养尊处优，吃不了苦，或者千万别招上海和 北京人，上海人刁钻，斤斤计较，北京人眼高手低等等这些。这样就导致了具有 这类特征的人首先就被淘汰出局，根本没有展示自己其他方面才能的机会，也会 潜在的人才流失。 另一种经常出现的是首因效应，也是第一印象、先入为主，是面试官在面试刚 一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比 如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个 谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的 第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使 然或是有意为之，是不可原谅的。这样就对应聘者缺乏一个公正、客观的整体判 断。还有晕轮效应、近因效应等，这些需要面试官自身认识并克服到这些效应。 （人力资源总监） 关键词：人力资源 招聘 心理学
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管理心理学-14气质的差异与管理
第二节 气质的差异与管理 一、气质的概述 1 、定义 气质是受高级神经活动类型制约的，表现在 人的心理与行为活动中的，动力性方面的个性心 理特征。日常称性情、脾气、秉性。 2 、气质的特性 ⑴ 气质具有先天性。 ⑵ 气质作为个性特征，具有典型稳定与的特性。 但是，气质的稳定性并不意味着它完全不变。 在环境和教育条件的影响下，气质可以被掩蔽， 也可以得到相当程度的改造。 ⑶ 气质的动力性特点（指强度、速度、倾向性、 灵活性等）。不受需要与动机制约。 二、气质类型及其特点 公元前五世纪，古希腊医生希波克拉特认为 人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆 汁，这四种体液在各人身体中比例不同，从而产 生了不同的行为表现和气质特点。 后来，古罗马医生盖伦继承了这种学说，把 人的气质分为四种类型，其中，血液占优势者为 多血质，粘液占优势者为粘液质，黄胆汁占优势 者为胆汁质，黑胆汁占优势者为抑郁质。 气质类型的不同特点 胆汁质：以精力旺盛、易于冲动、反应迅 猛为特征。整个心理活动笼罩着迅速而突发的色 彩，具有外倾性。 多血质：以活泼好动、敏捷善感、灵活多 变为特征。具有外倾性。 粘液质：以安静稳重、忍耐沉着、反应迟 缓为特征。具有内倾性。 抑郁质：以情感深刻稳定、细致敏感、缄 默迟疑为特征。具有内倾性。 感受性：感觉能力的大小、高低 耐受性：长时间忍受刺激的能力 不随意反应性 可塑性 速度、灵活性 内向、外向 情绪兴奋性 气质类型学说 体质说 体型说 激素理论 血型说 举例 体型说： 克雷奇默把人分成三种类型，即肥满型、 瘦长型、筋骨型；谢尔登则分为内胚叶型、中胚 叶型、外胚叶型。 血型说： 气质是由不同血型决定的，血型有 A 型、 B 型、 AB 型、 O 型，与之相对应气质也可分为 A 型、 B 型、 AB 型与 O 型四种。 三、高级神经活动类型与气质类型的关系 1 、巴甫洛夫发现，神经系统有三种特性， 即强度、平衡性和灵活性，这些特性可以形成许 多种结合，其中可以分出某些最主要的结合方式， 从而构成高级神经活动的基本类型。 2 、神经类型与气质类型的关系是： ⑴ 强而不平衡型——胆汁质； ⑵ 强而平衡且灵活型——多血质； ⑶ 强而平衡不灵活型——粘液质； ⑷ 弱型——抑郁质。 四、气质差异与管理 （一）气质的职业适应性 对于大多数职业而言，任何一种气质类型的 职工都能完成工作任务。 但不能否认，当某人的气质特点符合工作要 求时，他比较容易适应，工作起来比较轻松；反 之，他的适应就要困难些，工作起来也比较费劲。 有些特殊工种，如大型动力系统的调度员， 高空带电作业的工作人员等，他们所从事的工作 经常要承受高度的身心紧张，因而要求他们必须 冷静、理智、反应灵敏、临危不惧、胆大心细。 在这种情况下，气质特性影响着一个人是否适合 从事某种职业。 因此，这类职业在招工时，应当测定人的气 质特性，把是否具有某种特殊的气质特性作为职 业选择和淘汰的基本根据之一。 （二）扬长避短，完成任务 每种职业都要求人们具备相应的某些气质特 点，但如果一个职工不具备这些特点，他也可以 依靠自己的其他气质特点，以及受这些气质特点 所制约的工作方法加以补偿。 在许多企事业单位中，我们看到不同气质特 点的人从事同一工作，可以干得同样好，就是因 为这些职工根据自己的气质特点，主动地去扬长 避短，采取不同途径，取得了同样的结果。 （三）团体内部成员之间的气质互补 在团体内部，气质类型相同的人容易有共同 语言，交往可能协调，但是也可能矛盾尖锐对峙。 一般来讲，企业的领导层最好由不同气质类 型的人组成，因为这种团体可以产生互补作用。 从个体看各有优缺点，从整体看可以提高效率。 （四）根据气质特点对职工进行教育训练 根据职工的气质特点，应采取不同的方法和 措施，对职工进行教育和训练。 企业内部重新编班组或采用新的操作规程时， 多血质的人很容易适应新环境新制度；而粘液质、 抑郁质的人则需要给予更多的关怀和照顾，才能 使他们尽快适应新的环境。 （五）气质会影响员工的身心健康，进而 影响工作效率 心理不平衡者容易产生心理问题，甚至导致 心理疾患，因此对这类员工应锻炼其平衡能力， 做到早预防、早锻炼、早适应。 胆汁型员工容易引起冠心病、高血压、心血 管疾病，
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管理心理学-15性格的概述
第三节 性格的差异与管理 一、性格的概述 1 、定义： 性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系 和习惯化了的行为方式所构成的具有核心意义的 个性心理特征。 2 、性格的特性 （ 1 ）态度与行为的结合 （ 2 ）社会制约与后天形成性 （ 3 ）稳定性及可塑性 （ 4 ）是具有核心意义的个性或人格特性 3 、性格和气质的关系 联系： 都是个性心理特征的范畴，都有相对的稳定 性； 两者相互制约，相互影响，关系非常密切。 气质影响性格 （ 1 ）不同气质类型的人可能表现出同样的 性格，但是性格差异也很大； （ 2 ）气质会影响性格形成的速度。 性格影响气质 虽然气质带有先天性，性格带有后天性，但 先天气质软弱的人，并不总是软弱的。随着良好 性格品质的形成，也会影响一个人气质的改变。 性格与气质的区别： （ 1 ）定义不同； （ 2 ）先天、后天影响不同； （ 3 ）褒贬评价不同； （ 4 ）稳定性、可塑程度相对有差别； （ 5 ）两者在个性结构中的地位不同。 二、性格的结构特性 性格由各种各样的心理特性构成。 ① 性格的态度特征： 对社会、集体、他人的态度 对劳动及其产品的态度 对自己的态度 ② 性格的意志特征，包括自觉性、果断性、 自制力和坚韧性； ③ 性格的情绪特征，包括情绪的强度、稳 定性、持久性和主导心境等； ④ 性格的理智特征，包括在认识活动中所 表现出来的各种稳定的风格与特征。 三、性格的类型 （一）以心理机能为标准 英国心理学家 A 、培因和法国心理学家 T· 李波： 1 、理智型：智力机能占优势，通常以理智 来衡量周围发生的事物，并以理智支配自己的行 动。 2 、情绪型：情绪机能占优势，行动多受情 绪的左右。 3 、意志型：意志机能占优势，具有明确的 行动目的和较强的自制力。 （二）以人类文化生活的形式为标准 德国心理学家斯普兰格 (E·Spranger) ： 1 、经济型 2 、理论型 3 、审美型 4 、权力型 5 、社会型 6 、宗教型 （三）内外倾向型 1 、荣格的分类：内向与外向型 2 、艾森克的《心理类型说》 ⑴ 思维外倾型； ⑵情感外倾型； ⑶ 感觉外倾型； ⑷直觉外倾型； ⑸ 思维内倾型； ⑹情感内倾型； ⑺ 感觉内倾型； ⑻直觉内倾型； （四）以竞争性为标准 奥地利心理学家阿德勒 (A 、 Adler) ： ① 优越型，争强好胜，不甘落后，总想胜 过别人； ② 自卑型，甘愿退让，不与人争，缺乏进 取心。 （五）以认知方式为标准 美国心理学家魏特金 (H 、 A 、 Witkin) ： ① 场独立型，能主动地适应环境，善于采 用相当克制的方式表达冲动，有组织活动和控制 外来阻力的能力； ② 场依存型，被动接受环境，缺乏自我领 悟和自我控制，易产生自卑感和依赖行为。 四、性格差异与管理 （一）协调人际关系 团体内部成员之间的人际关系是影响管理绩效 的重要因素。 （二）提高工作效率与创造能力 1 、有的人能力水平不高，但具有事业心、责 任心，勤奋好学，这就可以弥补能力的不足，完成 工作任务。相反，单凭小聪明，为人懒惰、浮躁， 工作效率一般不会很高。 2 、性格与人的创造能力有密切关系。 （三）对不同的团体任命不同类型的领导 勒温等提出了专制、民主、放任三种类型的 领导，认为不同的团体应该由不同类型的领导去 管理。 （四）在职业匹配方面有重要意义。（见霍 兰德的性格—职业匹配理论）
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管理心理学一日通
管理心理学 一日通 北京师范大学 吴 岩 管理心理学 研究管理过程中人的心理和行为的科学 史前时期（ 1900 年以前） 科学管理（世纪初 -20 年代） 人际关系时期（ 30-40 年代） 人本主义（ 50-60 年代） 权变时期（ 70 年代） 组织文化（ 80 年代） 当代 学科的特点 科学性 主要采纳实证的方法 理论体系系统化 内容包括 个体 ( 个性、满意、健康） 群体 ( 心理规律、群体动力 学） 组织 ( 结构、沟通、文化） 领导 ( 理论、决策、激励） 学科的特点 实用性 切入管理的实际问题 可以立刻指导实践 个体心理 个性 工作满意度 心理健康 个性心理特征 气质 能力 性格 气质 心理活动的动力学特征 速度 强度 稳定性 灵活性 四种气质 多血质 粘液质 气质与管理 胆汁质 抑郁质 能力 能力定义—— 顺利完成某项活动必备的心理品质 成功智力 用以达成人生中主要目标的智力 导致个体以目标为导向并采取相应的行动 成功智力 分析智力：用于解决问题和判定思维成果 的质量（预测力在 15% 以下） 创造智力：用于帮助人从开始就形成好的 问题和想法 实践智力：将思想及其分析结果以一种行 之有效的方式加以实施 成功智力只有在分析、创造和实践能力三方面协 调、平衡时才最为有效 性格 人对现实的稳定态度和相应的行为方式 MBTI 性格分类法 M=Myers B=Briggs T= 类型 I = 指标 MBTI 外向 E 感觉 S 思考 T 判断 J 内向 I 直觉 N 情感 F 知觉 P 外向（ E ）或内向（ I ） 从人际交往中获得能量 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢交互作用，合群 喜行动、多样性（不能长 期坚持） 不怕打扰，喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易 后悔、易受他人影响 从时间中获得能量 喜静、多思、冥想（离群、 与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失 去机会） 独立、负责、细致、周到、 不蛮干 不怕长时间做事、勤奋、 怕打扰 想，然后讲 感觉（ S ）或直觉（ N ） 通过五官感受世界、注重 真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍 耐、小心 可做重复工作（不喜新） 不喜展望 通过第六感洞察世界、注 重应该如何，比较笼统、 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态 度易变 提新见解、匆促结论 思考（ T ）或情感（ F ） 分析，用逻辑客观方式决 策；坚信自己正确，不考 虑他人意见 清晰、正义、不喜调和 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也 不喜欢他人感情用事 主观和综合，用个人化的、 价值导向的方式决策；考 虑决策对他人的影响 和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 考虑环境 喜欢工作场景中的情感， 从赞美中得到享受，也希 望他人的赞美 判断（ J ）或知觉（ P ） 封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速， 喜欢完成任务 不善适应 开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而 不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多 新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注意 请各位学员给自己下一个判断 MB 组合（一） ISTJ ISFJ INFJ INTJ 最有责任感 最忠诚 最有思考 最独立 ISTP ISFP INFP INTP 最现实 最有艺术气质 最理想主义 最会用概念进行思考 MB 组合（二） ESTP ESFP ENFP ENTP 最具有自发性 最慷慨 最乐观 最具有发明性 ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ 最严格做事 最和谐 最能说服人 最能指挥 MBTI 决断性的 可依赖的 感觉 有创造性的 分析的 有责任心的 对细节敏感 思 考 实用主义的 会计 / 程序 / 指导 / 资讯 / 市场 / 工程 / 会商 / 销售 / 生产 访谈 系统设计 / 系统分析 / 法律 / 中高 级管理 / 教 育 / 经济 公关 / 广告 / 人事 / 政治 / 顾客服务 情 感 慈善的 进步的 以人为导向 有很多观念 觉 直 助人的 个性心理特征与管理（总结） 认识人的个性是管理者的基本能力 个性与岗位要相互匹配 个性组合可以造就好的群体 管理者自己的个性分析 工作满意度与心理健康 工作满意度的理论 教师的心理压力 心理健康的标准 双因素理论 10 种保健因素 公司的政策和行政管理 技术监督 与上级的关系 同事之间关系 与下级的关系 双因素理论（续） 10 种保健因素（续） 工资 工作安全 个人生活 工作状况 地位 双因素理论（续） 6 种激发因素 成就 认可 发展 工作本身 成长的可能 责任 公平理论 个人投入 酬 / 报酬 ＝他人投入 / 报 教师压力的来源 25 答题的比分比 20 15 系列1 10 5 0 考 评 同 工 学 政 收 人 生 业 领 下 家 能 学 年 教 健 核 价 行 作 生 策 入 际 活 绩 导 岗 长 力 历 龄 材 康 ／ ／ 竞 量 状 ／ ／ 关 压 系列1 23 15 13 11 11 11 10 9 9 8 6 压力的来源 6 5 4 2 1 1 1 心理健康的标准 一般适应能力 自我满足能力 人际角色扮演 智慧能力 对他人的积极态度 心理健康的标准 创造性 自主性 完全成熟 对自己的有利态度 情感与动机控制 心理健康 调整心理健康 预防心理疾病 群体心理 群体心理活动规律 群体动力学 群体行为规律 社会助长 / 社会干扰作用 群体行为规律 从众 A B C X 群体行为规律 竞争 责任分摊效应 其他 群体动力学 士气和凝聚力 规范 组织心理 概念 效能观念 改革 组织的基本概念 定义： 为完成任务而进行的群体结合过程 组织效能观 结构效能 沟通效能 运作效能 文化效能 增加效能的艺术 降低层次，减肥机构 两种沟通和多种渠道 了解学习型组织的几种类型 文化的根基，在于良好的组织记忆 组织变革 改革的进程 解冻 变革 再冻结 结束，谢谢参与！
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《管理中的心理学》全
选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 《管理中的心理学》 自我的心理管理 前 言 前言 管理的第一要素即是管人，也就是要根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人 来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。 古人云:“人事之最难在于知人”，我们在每天的工作中需要和形形色色的人进行“心理上的 较量”。那我们怎样才能在和别人打交道的过程中充分调动起周围一切的人力资源，让他们尽最大可 能的为您服务呢？这其中包括您的员工、您的上下级关系、您的同事、甚至你的客户。这时若您能将管理 心理学知识利用起来融会贯通，使之服务于我们的工作、生活，那您将在这个弱肉强食的社会中成为 无往而不利的强者！我们可以列出这样一个递进的等式：了解人的心理====驾驭人的心理=====支配人 =====支配世界。由此可见，我们任何一位渴望成功、渴望支配世界的人都应当而且必须了解并掌握一 些管理心理学的知识和技巧。 如果您是一位企业的决策者，通过掌握管理中的心理学，可以有助于调动全体员工的积极性， 改善组织结构，提高企业效益，以达到提高管理水平和发展生产的目的； 如果您是一位企业的中层管理者，通过借助管理中的心理学准确找到自身的定位，了解与缓 解自己上下级关系的压力和情绪，矫正管理中的偏差，找到最佳的激励自我和下属的有效方法，从而 发挥每一位员工的能动性，逐步成长为真正意义上的优秀职员和管理高手； 如果您是一位踌躇满志的热血青年，那您更需要通过学习管理中的心理学，才能更好地认识 自我、完善自我、提高修养，才能纠正理智上、行为上的“错位”，才能在工作中充分体现出真实的人 格与自我价值。 好了，亲爱的朋友们，看了这么多您也许会想：这么专业的心理学会很难掌握吧。错！我们 出版本书的目的就是希望您能通过轻松愉快的阅读来学习并掌握专业的管理心理学知识，本书不同于 一般心理学书籍那样繁述，而是力求语言通俗易懂、理论与案例紧密结合、版式分明有致，让您乐学其 中！ 最后想说的是，任何事物都不会尽善尽美，本书的编撰还存在很多缺陷，希望热心的朋友予 以体谅，并给予帮助、指正！ 对于企业的管理，其最大对象是管人，即人本管理。人本管理就是以人为中心的管理。从本质 上说，人本管理就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方 法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率和管理效率。心理学是研究人的心理活动规律 的科学，它为搞好人本管理提供了科学依据。如果运用心理学的研究手段和成果，找到人类活动的客 观规律，管理一定有好办法。古人云:“人事之最难在于知人”。如何使员工充分发挥自己的积极性和 创造性，一直以来都是企业管理的难题和研究重点。 心理学研究表明：人的行动是由思想支配的，思想动机是由需要引起的。人的每个行为都直 接或间接、自觉或不自觉地为了满足某种需要。当需要得到满足，行为结束后，又会有新的需要产生新 的动机，引起新的行为。因此，“需要”是人的积极性和主动性的根本动力。做好人本管理工作，首先 就要研究和满足人的心理需要。 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 人的需要是多层次、多结构的。人们的现实需要主要包括：改善物质文化生活的需要、安全的 需要、归属的需要、成就的需要、求知成才的需要、自我实现的需要，等等。以上这些需要，物质需要是 前提和基础。因此，人本管理工作要重视人的物质需要，贯彻物质利益原则，这样才能从根本上调动 人的积极性。贯彻物质利益原则，最主要的是要关心群众生活，从多方面满足人们的物质需要。管理者 要时刻关心下属的工作、学习、生活环境，关心他们的工资、奖金、住房、医疗、保险等物质利益。要确立 这样的认识，那就是管理工作一旦撇开了人们的物质需要，势必会软弱无力。 由于每个人所处的地位、职业、文化程度、社会关系等的不同，各类人员的需要表现出较大的 差异。因此，管理工作者要善于观察人，了解人的需要，这样才能针对不同对象的特点，采取不同方 法，在条件许可的情况下，尽量满足他们的合理需要，调动不同类型的人的工作积极性，真正做到人 尽其才，才尽其力。同时，管理工作还应该通过分析具体人的具体需要来掌握人的行为的规律，以提 高对可能出现的行为的预见性和控制力。 人由于先天素质、后天社会生活及所受教育的不同，他们的心理也各有特点。人的心理是复杂的， 又是多变的，而且还具有锁闭性的特征，即心灵深处的东西往往不愿意轻易地暴露。因此，企业的管 理工作者只有了解和掌握了人的个性心理特征，才能做到“一把钥匙开一把锁”。这也正是我们出版 这本书的初衷，希望通过本书使企业各阶层的管理者懂得一些心理学的理论。这样不仅可以使管理者 更好地了解自己，完善自己，加强自我修养，而且可以更好地了解工作对象的个性差异，讲究审时度 势、“量体裁衣”，使工作更有针对性和预见性，从而不断提高管理工作的有效性。 《管理中的心理学》 自我的心理管理 内容提要 内容提要 人由于先天素质、后天社会生活及所受教育的不同，他们的心理也各有特点。人的心理是复杂 的，又是多变的，而且还具有锁闭性的特征，即心灵深处的东西往往不是愿意轻易地暴露。因此，企 业的管理工作者只有了解和掌握了人的个性心理特征，才能做到“一把钥匙开一把锁”。这也正晚们 出版本书的初衷，希望通过本书使企业各阶层的管理者懂得一些心理学的理念。这样不仅可以使管理 者更好地了解自己，完善自己，加强自我修养，而且可以更好地了解工作对象的个性差异，讲究审时 度势、“量体裁灾”，使工作更有针对性和预见性，从而不断提高管理工作的有效性。 《管理中的心理学》 自我的心理管理 目 录 目 录 第一篇 自我的心理管理 第一章 做好心理准备 做个无私的管理者 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 把握划敌为友的技巧 善用反对自己的人 不怕否定自己 善于沉默，保守秘密 保持一颗感恩的心 谦虚是不可缺少的品德 机敏圆通，游刃有余 驾驭个人情绪，做脾气的主人 用微笑去面对陌生环境 第二章 态度决定高度 对工作保持热忱 高效执行，拒绝借口 让自信始终贯穿在工作中 勤奋：比才能更重要 困难面前坚忍不拔 在挑战面前积极主动 在吃苦耐劳中得到磨练 责任到此,不能再推卸 团队需要“罗文精神” 第二篇 与上级的心理管理 第一章 了解上级心理 学会揣摩上级意图 懂得欣赏自己的上级 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 消除“向上”的恐惧症 接受命令要“听话听音” 了解上级对好恶的看法 体会理解上级的处境与心理 以请教的方式交换意见 认清角色 避免“功高盖主” 第二章 配合上级工作 处处维护上级形象 在上级面前不要计较得失 要敢于主动揽过 不要向上级提出非分只想 未成熟的建议不要提 产生矛盾要巧化解 在上级与下属间承上启下 第三章 使上级接纳你 想办法给上级留下好印象 不留痕迹地推行自己的意志 对上级的责备应理解 把握进言的尺度 对上级的否定不要耿耿于怀 第三篇 对下属的心理管理 第一章 解析下属心理 学会按人分类 了解员工的需求 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 尊重个性，差别对待 用心发现员工的兴趣 安抚诱导情绪不稳定的员工 利用好耿直的员工 注意引导性格孤僻的员工 正确面对下属的桀骜不驯 准确认清阿谀奉承的现象 解读 “老黄牛”式的下属 揣摩死板员工的心理 第二章 有令必行的艺术 要活用上级的权威 先通情，后达礼 引而不发，掌握主动 让下属各尽其才 做到使员工心服口服 掌握放与收的技巧 使人才形成互补 第三章 拉近心理距离 做个善解人意的管理者 只能“理”，不能“管” 让员工感到你的厚道 善待失意者 采用巧妙的批评手段 用宽容去对待偏见 掌握安慰人的“心技” http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 疏导下级的压力 分散员工的敏感度 第四章 唤醒沉睡的心灵 唤醒“沉睡”的员工 鼓励下属去制定目标 让员工永远充满希望 运用合理的不公平去激励 赏罚绝对要分明 用荣誉激励奋进 使员工在挫折中崛起 明白不仅为薪水而工作 用赞美去满足员工的心理 第四篇 同级间的心理管理 第一章 了解同事心理 在默契中了解同事心理 要学会投其所好 站在对方的立场上思考 掌握分寸，分清职责 糊涂是人际关系的润滑剂 善于分析判断，增强应变能力 第二章 做好沟通协调 重视和同事的合作 注重沟通的方式 与人为善，以诚相待 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 互相弥补，积极配合 是非原则 讲究艺术 借助幽默的力量 善于控制情绪 不委曲求全，可以理服人 用感情打动他人的心 第三章 处理同事间的各种关系 同事关系中的进与退 保持适当的距离 正视同事间的嫉妒心理 正确面对拉帮结派 防止轻易被小人欺骗 提防恩将仇报的人 巧识有神经质的人 识破挑拨离间的嘴脸 远离翻脸无情的人 与各类同事愉快相处 《管理中的心理学》 自我的心理管理 做好心理准备 第一篇 自我的心理管理 所谓心理管理即是人通过对自己心理的调节，力图保持某种乐观的情绪和积极向上的心态， 自我的心理管理从始至终起着一种内部调控的作用。自我管理是人类对自身的管理，是一个人认识自 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 我和完善自我的过程。作为管理者，进行管理活动是工作的重点，这其中除了对员工的管理之外，还 有很重要的一点，就是管理者还要进行自我的心理管理。也就是说，管理者应该从自己的心理上进行 准备和提高，这样才能不断提高管理的水平，把管理工作做好。 第一章 做好心理准备 心理准备就是在进行某项行为之前所做的心理管理，就是将自己的心理机能提高到和行为相 适应的高度上来，以便行为的顺利实施。管理者在进行管理活动之前，首先应该从心理上对所要进行 的管理行为做必要的心理准备，在自己的心里有一个预期和提前量，这样才能在管理的过程中将管理 行为和管理思想真正贯彻到位。 做个无私的管理者 作为管理者，自身的素质和表现是很重要的，因为员工会将你的行为在潜意识里形成自己的 行为标准。而一个管理者首先应该在思想上将所有员工装在自己心里，用一杆秤去衡量所有员工的表 现。这就要求作为管理者应该是一个无私的人，一个会将所有员工平等对待的人。这是管理者必须要做 的心理准备和思想培养。 一个管理者不可能离开自己的员工而独立存在。也就是说，在管理者完成自我的心理管理过 程之后，他需要将自己的这个心理能力运用到具体的管理工作中去。比如，他要考虑如何把所有员工 的心力集中到一起，调动和发挥每一个员工的积极性和创造性，共同协力完成共同的目标。因此，管 理者要从心理上认识到其工作的重点应该在员工身上，而不是工作本身。尤其是对于中层管理者来说 更是如此，因为他们比那些高层管理者更多地接触到员工。既然是与员工接触，管理者必须首先做到 心底无私，在自己的心里将员工放在同一个水平线上。管理者的心既不能偏左，也不能靠右。如果一个 管理者不能真正从心理上完成这样的自我管理，那么他就很难要求自己的员工，甚至引起他们心理上 的反感。因此，管理者必须首先做到“心底无私”，才能赢得“天地宽”。 在工作中，往往为了工作的需要，管理者要抛开自己的心理偏向，比如手下得力员工的调动， 就是一件让每个管理者头疼的事情。因为，本身得力下级就是管理者自己很器重和欣赏的，是从心理 上得到认可的，他们的性格特点和工作方法自己都了如指掌。更重要的是，在长期的共同工作中，相 互已经建立了心理默契和愉快的工作关系，甚至私下的交情也不错。现在要被突然从你的团队中调走， 的确令人苦恼。但是为了工作的整体需要，那么此时就需要你首先从公司的人事部署、经营策略和本部 门的工作方针考虑，明确自己的工作需要；再仔细分析下级的工作能力、性质、耐力和其他的潜质；然 后，就是你运用自己心理管理能力的时候了，你就应该做出自己的选择，决定取舍。 当然，你还必须和你的下级讲清楚，说服他们改变自己的心理趋向，这需要诚恳的态度和心 理上的沟通。如果你真的做到了以上的心理准备，那么你就可以开门见山地去说：“这是出于整个公 司和工作的考虑，尽管你一直工作很努力，工作成绩也很好，但你对本部门工作的熟悉正是你的优势， 何况从整体上和将来的发展考虑，在别的部门更能发挥你的能力。”这虽然总是让人感到难堪，但你 要知道，在公事上你应该是对公司负责，而不是对某个下级负责。这自然也与你的心理偏向和个人感 情无关，你私下里可以耐心地向他做出更详细的解释，就不至于因此而影响相互的关系。 我们常说“公事公办”，说的就是这个道理。心底无私才是你赢得员工认可和尊重的前提。这 尤其在你解雇自己得力和喜欢的员工时表现得更加突出。当然要做到公事公办并不是一件容易的事情， 首先你要放弃自己已经形成的心理认同，进行自我的心理调试和管理，不让你的心理判断影响思想的 理性判断。这可能很难，但你必须这么去做，因为，心理判断往往应该服从思想的理性判断。但如果你 不能很好地做到，甚至公私不分，那你的下级也会效仿，从而导致公司秩序混乱。不仅如此，员工也 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 会因此对上级产生不信任，并产生反抗的心理。尤其是那些富有正义感的员工，总会在这个时候挺身 而出，那公司的情况就会更糟糕。 由此可见，管理者在管理过程中，一定要做到赏罚分明，在内心不能掺杂任何私人感情。当 然，从赏罚的角度来说，人们都有趋利避害的心理，一般人都喜欢奖赏而害怕惩罚，但赏罚分明可以 让员工士气大增，更容易把精力投入到工作中去。这同样也是管理者进行自我心理管理必须经历的过 程。 我们都熟知“孔明挥泪斩马谡”的故事，历来都被人们津津乐道，这可以说是赏罚分明的一 个典范事例。看过《三国演义》的人都很熟知那段历史，当时，街亭是魏蜀两军的必争之地。蜀将马谡熟 读兵书，深得诸葛亮的赏识，诸葛亮在心理上已经建立了对马谡的高度认同。当马谡自己力争为先锋 去镇守街亭时，诸葛亮明白事关重大，让他立下了军令状，还任命大将王平做他的助手。但是由于马 谡并没有完全理解诸葛亮的战略意图，加上他自己刚愎自用，不理王平等人的劝阻，弃城不守，舍水 上山，犯了兵家大忌。结果，魏军将蜀军团团围住，切断其水和粮草的来源。蜀军大乱，在魏军强大的 攻势下不可避免地溃败了，街亭战略要地失守。结果导致诸葛亮整个战略难以实施，丧失最佳的战略 时机，一出岐山宣告失败。诸葛亮退回汉中之后，严厉追究马谡街亭失守的责任，最后以军法论处。 我们都能看到诸葛亮心里的难受和激烈的内心斗争，以及他有多么的不忍心，但诸葛亮更明 白，如果不按军法从事，他将失去手下大将的人心，兴复汉室的理想就彻底成了一句空话。相信看过 《三国演义》的人会有深刻的印象，诸葛亮犹豫，在中军帐反复思量，是有爱惜人才的因素，但他内心 深知，这是必须要下的决心。其实，在这个过程中，诸葛亮完成了一次意义重大的心理救赎。他的内心 斗争，也是原有的心理机制与自我心理管理能力的一次较量，这个较量的结果就是对自我心理管理的 最好诠释。 诸葛亮赏罚分明的做法赢得了手下大将的拥护和诚服，也更加强了自己的威性。 一个聪明的管理者，或者说一个懂得自我心理管理的管理者，知道什么时候可以使用个人感 情，更知道什么时候必须使用自我心理管理的能力来做出有利于事情向好的方向发展的心理取舍，那 就是一碗水端平。 把握化敌为友的技巧 把握化敌为友的技巧 职场有时像战场，难免会碰到一些“敌人”。但是职场又不能完全像战场，每个人都得有团 队的概念，才能够成就事业。所以在职场上，作为管理者，当你在工作上非常需要某个人的协助，而 这个人又跟你有某种程度的不合时，你该怎么做？逃避和放弃，是最笨的方法，这么做只会显示你的 懦弱和无能。要化敌为友的确不容易，但不是不可能。 最有用的办法就是先把握你的“敌人”的心理，分析造成这种局面的原因，然后才能对症下 药，有针对地接触“敌人”的武装，达到心理沟通和认可的目的，真正做到化敌为友。 当别人抓住你的错误大加指责时，你在恼怒之前，不妨先平复自己的心态，认为他是对你的 关心。从这个角度去理解和解决问题，要比无休止的争论对错强得多。如果你能挖掘对方句句带刺的话 里隐藏的积极因素，那么就会大大消除出现敌对场面的可能性，从而减弱攻击的心态。接着，你要有 直面问题的心态，努力找出合理的办法解决它。可以先分析原因，自己先想想，是不是做了哪些事、说 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 过哪些话让对方看不顺眼。如果不明就里地去找对方兴师问罪，只会更加激起对方的“反感”心理， 让对方看你更不顺眼，激化矛盾。 抱着解决问题的心态去向对方问清楚原因。你可以问他：“我不知道发生了什么事，是否可 以告诉我是什么问题。”如果对方什么话也不愿意说，那说明对方对你的敌意较深，那你干脆直截了 当地跟对方说：“我知道你对我似乎有些不满，我认为我们有必要把话说清楚。”实在不行，可以向 对方发出委婉的警告。如果对方不肯承认他曾经跟别人说过不利于你的话，你也不必戳破他，因为对 方已经从心理上感到了自己的言语和态度的不当之处，这时你只要跟他说：“我想可能是我误会了。 不过，如果以后你有任何问题，希望你能直接告诉我。”你的目的只是让对方知道：你绝对不会坐视 不管。这时你的心理优势已经确立，你就可以向对方发出化解矛盾的信号。因为，当对方成为你的“敌 人”后，他会产生躲避的心理，会尽量避免在同一个场合碰面，但是否你在心里更加注意对方呢？因 为要知道他的行踪以便避开，要知道他有没有在背后说你是非。所以，如果你想化解仇怨，不妨先发 出点信号，找寻和对方碰面的机会，温和地注视他，看看他的反映，是尴尬？腼腆？躲避对视？还是 怒目而视？只要不是最后一条，那就有戏。 如果你觉得这样直接向对方示好从心理上还难以接受的话，那你可以借助第三者。也许你很 突然向对方示好，会让对方怀疑你的居心。不妨借和其他同事聊天的机会说她几句好话，或向知道你 俩关系的人倾吐反悔之意，相信总能传到对方耳朵里。只要对方接收到你的信息，他肯定会产生相应 的心理反应。正所谓“人同此心，心同此理”。你有“再见还是朋友”的心理愿望，对方也肯定有，毕 竟“人之初，性本善”，爱一个人比恨一个人舒服。所以你所做的一切，对方看在眼里、记在心里，说 不定也甜在心里呢！如果是这样，你的“化敌”计划就大获成功了！ 事实上，很多时候你和别人的关系搞僵，并不是涉及到什么原则性的问题，而更多的则是平 常的一点一滴小事不注意造成的。所以，这就要求你首先培养这样的心理机制——小题大做，也就是 在思想上和心理上把小事重视起来。 比如对方出于炫耀心理抨击你，那你即使是一个很温和的人，也肯定会感到在心理上被伤害， 你心理本能的反应就是还击，想办法赢回心理的平衡和优势，自然就和对方产生了对立情绪。其实， 原本可能就是对方顺口一说，根本就没往心里去。而你如果不能及时调整自己的心理，用宽容的心来 对待这件事，可能就会将事情的僵局在未出现之前就扼杀掉。但相反，只能是把关系搞僵。不如本着低 调的心理，这样既会平息冲突，也会让他在体察到你低调的同时有所歉疚收敛。让人三分不为懦，愿 意承认对方的长处，将为你赢得一个朋友。 许多时候，矛盾的产生是你说了不该说的话。比如，如果同事能将自己的隐私告诉你，说明 他对你有足够的信任，但要是他从别人嘴中听到了自己的私密，不要说，她肯定在心里认定是你出卖 了她，也肯定会在心里不止千遍地骂你。因此，用你的诚心换别人的信任，加强你们之间的友情，那 么，你们的友谊会促进相互思想认识的统一。不随意泄露个人隐私是巩固职场友情的基本要求，如果 这一点做不好，不仅没有哪个同事敢跟你推心置腹，更会将曾经的朋友变成仇人。 大凡成功的人士都有“有容乃大”的胸襟和气度。作为一个企业的管理者，在日常的管理中， 凡事具有包容别人的胸襟，绝不能逞一时心理之快。只有这样，才能使各种人才齐聚你的麾下，将你 的思想顺利贯彻下去。我们一般会对自己赏识和喜欢的人格外宽容，但对和自己顶撞的人有着心理本 能的抵触和反感，甚至产生成见，这是很危险的。只要是对方本着对工作负责的心情和你发生冲突， 那你就应该区别对待，你的宽容和大度会很快化解对方的怨气，使他们更加受到感动而加倍努力工作。 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 因此，作为一个管理者，不仅对于自己的忠诚者要包容，就是对于和自己有不同嗜好、主义 或主张的敌对者，也要有包容的心。你会发现，包容是化解一切不快的最好良药。 今天的职场已经发生了很大的变化，如果发现别人要把你拉下马，一定要勇于面对问题和挑 战，但不要以其人之道还施其人之身。否则情况会更加糟糕。目前已不是可以独享功劳的时代，与别人 分一杯羹，获得双赢的局面，才是现代职场人要学习的主要问题。 善用反对自己的人 善用反对自己的人 宽容是一种良好的心理品质，能以大局为重，甚至对个人的暂时损失也不计较，这是豁达大 度的表现。 有位心理学家曾说：“人类要开拓健康之坦途，首先要学会宽容。“人生活在世上，不管多 么富有，多么有权势，总有不顺心之事。当人内心矛质冲突或情绪危机难以解除时，机体内分泌功能 就易失调，造成血压升高、心跳加快、消化液分泌减少等，还常伴有头晕、多梦失眠、倦怠无力、心绪烦 乱等症状。这些心理与生理异常相互影响，形成恶性循环。 身在职场，难免会和人产生矛盾，发生纠纷，这是再正常不过的事情了。但这个看似很正常 的事情如果解决不好，就可能给工作带来很大的负面影响。作为管理者，可能最常碰到的就是来自上 级或者下属的反对意见。这其实并不是坏事，相反还是好事。 想想看，首先对方之所以向你提出反对意见，就证明你的想法有不妥当之处，有需要完善的 地方，那这部正是你需要提高的地方吗？另外，从对方的角度和心理来分析，对方之所以能提出反对 意见，证明对方用心研究了你的提案，这也正是对方对你的重视。所以，你应该放宽的是自己的心态， 平衡的是自己的心理。你不应该一听到反对意见就从心理上产生抵触情绪，相反，应该静下心来耐心 听听对方的意见，相信对你帮助一定不少。 因此，作为一个管理者，不光要听得进去反对意见，还要善于使用反对意见的人。 在 1968 年的美国大选中，基辛格是作为尼克松对手的智囊人物出现的。尼克松在吹捧自己的 “老板”的同时，自然避免不了大肆攻击对手尼克松，他甚至在电台呼吁：“在所有候选人中，尼克 松当总统最危险。”还挖苦说：“建议尼克松去做副总统候选人，因为他当副总统的经验很丰富。”总 之，基辛格把尼克松算是骂绝了。但是，恰恰尼克松获得了大选的胜利，当选美国第 37 届总统。 尽管基辛格攻击尼克松，但尼克松捐弃前嫌，力邀基辛格加入自己的幕僚班子。在他上任后， 曾两次亲自约见基辛格，甚至会谈中忘记了午餐。通过交谈，基辛格改变了对尼克松的看法，更重要 的是对其委以重任。基辛格后来回忆说：“在对外政策上，尼克松比 1956 年以来的所有总统候选人都 好。”基辛格对尼克松的宽宏大量和宽厚无私心怀好感，同时认为他识人的眼力的确高人一筹。 这一消息传开，各界纷纷赞赏尼克松的大度和气量。他的这一举措，也使得新政府一开局就 赢得了喝彩，很好地提高了白宫的声誉。尼克松起用基辛格，正是看中了基辛格的才能，同时也利用 了媒体的作用，改变了人们对政府的心理偏见，为新政府赢得了良好的开局。 作为管理者，应该不断地加强自身修养，使自己具有平易近人、心胸宽广、宽厚容人、虚怀若 谷、与人为善的高风亮节。这样的管理者不仅能够对被领导者产生良好的心理影响，有助于在组织内部 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 形成强大的凝聚力量，使人感到亲切温暖，心情舒畅地忘我工作。同时，对于领导班子群体形象具有 示范作用。实践证明，主要领导者的开阔胸怀是凝聚整个班子的“粘合剂”,只有在领导班子内部创造 和谐的民主气氛,领导班子成员之间才能开诚布公、推心置腹、互不设防地讨论和研究问题。 善于使用那些与自己意见相左甚至内心里反对自己的人，是《三国演义》识人用人的出奇之处。 诸如孔明之用魏延，曹操之用司马懿，从而把唯才是举的思想推向完美无缺的境地。 气量也是一种力量。气量是一个人取得成功不可或缺的内在力量。拥有大气量者可成大事，小 肚鸡肠难成事，古今中外，概莫能外。刘邦善用部下之长，才使自己夺得天下；项羽虽武功盖世，却 因“自矜功伐，奋其私智”，专横跋扈，结果自刎乌江。因此，作为管理者要有博大的胸襟，要有气 量、有肚量，能容事、能容人、能容话，不计自己对他人之恩，不计他人对自己之怨。 作为管理者不但要善于团结志同道合的人，而且要善于团结与自己意见相左的人，特别是反 对自己的人。要受得住委屈，经得起“误会”，对相互间的纠葛和矛盾要善于淡化，善于遗忘，切不 可以牙还牙，以怨报怨，要时刻以事业为重，以大局为重，有“度尽劫波兄弟在，相逢一笑泯恩仇” 的雅量。要有容人纳贤的肚量，敢于用那些比自己强的人，能容人之长、容人之功，更要善于容人之短、 略人小过。就像刘邦所说的：论运筹帷幄，我不如张良；论带兵打仗，我不如韩信；论筹划粮草，我 不如萧何。但张良、韩信、萧何皆能为我所用。这正说明了人无完人，金无足赤，只有眼界开阔，胸怀开 阔，才能团结各方面的人才一到干大事，成大业。别人才会对你更加钦佩敬重，才能够产生巨大的感 召力和凝聚力。 宽容是一种不需投资、保持心理健康的“维生素”。一个管理者只有保持心理的健康，才能更 理智和长远地看待事业和人生，也才能营造更大的成就。 不怕否定自己 不怕否定自己 拿破仑说过不想当将军的士兵不是好士兵，这句话被许多胸怀大志的人用来自勉。但通往塔 尖的天梯太狭窄，并不是每一个胸有点墨的人都能顺利到达，所以，如何学会适时低头，懂得及时规 避，蓄势待发，使自己保持最佳的工作状态，从而运用耐心和智慧成为最后的赢家。记得看到过这样 一个故事，有人问苏格拉底：“你是天下最有学问的人，那么你说天与地之间的高度是多少？”苏格 拉底毫不迟疑地说：“三尺！”那人不以为然：“我们每个人都五尺高，天与地之间只有三尺，那不 是戳破苍穹？”苏格拉底笑着说：“所以，凡是高度超过三尺的人，要长立于天地之间，就要懂得低 头。” 没错，这个道理对普通员工适用，对管理者来说同样适用。作为管理者来说，由于自己的职 业地位相较于普通员工来说，已经算是有所成就的了，而正是这一点让他们更容易迷失自己。所以， 管理者必须时刻有低头的心理准备，简单地说，就是在工作中要不断地否定自己才能更进一步。 不断否定自己其实是对自己的一种心理认可和自信，也是一个不断认识自己的心理过程。一 个人只有对自己形成正确的认识，知道自己是一个什么样的人，能够做什么，不能做什么，他才能做 自己的主人，独立地做出判断和从事行动。他才能够不怕否定、批评和指责，有自己内在的标准。他才 能够不寻求赞许，不为了得到赞许而丧失自我。他才能够不停留在现在的安全感里，敢于展现勇气去 追求自我实现。 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 这种不断否定自己展现出来的自信并不是某种固定的外在形式，而是一种内在的质量。只有 那些惧怕失败与否定、没有自己的人生优势的人，才会是真正的自卑，才是对自己心理能力的一种彻 底否定。如果你不否定自己，不否定自己的所谓内向，接纳自己，提高自己不怕失败、不怕否定的心理 承受能力，渐渐地你就会真正自信起来。 切瑞虽然怀揣着 MBA 的证书，但她还是接受现有的这个低层的公关职位，因为她需要一个熟 悉和适应的过程。但工作并不如她想象的那样轻松有趣。上级身兼数职，所以平时工作繁忙，经常出差， 案头的工作和资料堆积如山，这自然成为切瑞的事情。因为对工作的情况并不熟悉，每天的整理和安 排都让她忙得晕头转向。上级是个大忙人，对下级要求很高，布置工作从来都是提纲挈领，需要下级 对工作有相当的熟悉程度和悟性。所以，刚开始工作的一段时间，切瑞有种强烈的紧迫感，并且常常 会有千头万绪不知从何下手的感受。 同事间的竞争一刻也没有停止。切瑞想，与其和她们较劲，还不如自己动手。每项工作她都尽 力拿出最好的设计方案。然后又不断地否定自己，以期做得更好、更出色。逐渐地，切瑞在这个过程中 建立更强的自信心。也在不断的否定中逐渐看到自己的潜力，并将这种潜力逐渐开发了出来。 不断否定自己其实更是一种自我的“心理暗示”，一种不断告诉自己可以做得更好的心理暗 示。这种心理暗示从心理学角度讲，就是个人通过不断否定最佳的方式，对自身施加影响的心理过程。 这种自我暗示，常常会于不知不觉之中对自己的意志、生理状态产生影响。比如对于病人来说，积极的 自我暗示，会使人有战胜疾病的信心，建立良好的心境，从而有益于病情的稳定和症状的消除。而消 极的自我暗示，会破坏和干扰人的正常的心理和生理状态，以致体内各种器官功能紊乱，抗病力降低。 同样的，不断否定自己这种积极的心理暗示，会让一个人增强心理能力，更勇敢和自信地面对更大的 挑战。 人们很容易有抱残守缺的心理，这就是一种不自信的消极心理。因为他们害怕自己不能做出 更好的成就来，那还不如先守住现在的成果。一个有远见的管理者明白，今天的一块钱就是明天的十 块钱，而投入赚来的十块钱，就可能得到一百块、一千块钱。相反，如果害怕把十块钱投入进去，没信 心赚回更多的钱，那他只能永远守着自己的十块钱，而羡慕别人赚到的一百块、一千块钱。只有不断地 否定自己，才能激励自己向更高的目标去努力。 不断否定自己就是不断看轻以前的自己，赢得更满意的另一个自己。年长的人总是忘不了给 那些踌躇满志的年轻人忠告：在人生的路上，要多把自己看轻些。看轻自己是一种智慧，它并不是自 卑，也不是怯弱，它是清醒中的一种经营。诗人鲁藜说，还是把自己当做泥土吧，老是把自己当珍珠， 就会有被埋没的痛苦。曾任美国总统的富兰克林，年轻时曾去拜访一位前辈。年轻气盛的他，挺胸抬头 迈着大步，进门撞在门框上。迎接他的前辈见此情景，笑笑说：“很痛吧！可是，这将是你今天来访 最大的收获。一个人要想平安无事地活在世上，就必须时刻记住低头。”记住低头，就是要记住不论你 的资质、能力如何，在社会而言，你无疑是渺小的，要在生活中保持低姿态，就得把自己看轻些，把 奋斗的目标看重些。富兰克林从中领悟了深刻的道理，并把它列入一生的生活准则之中，最后终于完 成了一番伟业。 如果在一个团队里，老把自己当作主角，别人不仅不会接受，反而会嘲笑你，现实会让你感 到格格不入。只有看轻自己并不断否定自己的人，才能够不断汲取教训、加强自身内心修炼、提高自己 的心理能力，才会在各种挫折面前心安理得，并奋发向上。 看轻自我，其实是一种力量的寻找；看轻自己是一种智慧，它并不是自卑，也不是怯弱，它 是清醒中的一种经营。人都是在失败中不断否定自己，然后认清自己，既而再次树立自信的。 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 善于沉默，保守秘密 善于沉默，保守秘密 保守秘密是一个职场中人很重要的职业操守，尤其是对于那些管理者来说显得更加重要。因 为，作为管理者，由于工作的需要，有很多条件和机会接触到公司和上级的秘密，如果不能保持保守 秘密的操守和心理素质，那就很容易给企业带来巨大的损失，也会给上级和自己的声誉带来负面的影 响，直接影响到自己的事业前途。 美国总统罗斯福在就任总统前，曾在海军中任要职。他的一位朋友想打探有关潜艇基地的计 划，这自然是一个机密。罗斯福煞有介事地向四周看了看，小声问：“你能保密吗？” 对方以为情报即可到手，马上说：“当然能。” 没想到罗斯福也说了一句：“那么，我也能。” 《大长今》中有郑尚宫娘娘训导众小宫女的一个情节。在郑尚宫所说的重要戒律中，有一条就 是要“善于沉默，保守秘密”。 长今在成长过程中，始终坚持有一种保守秘密的心理机能，因此得到了郑尚宫、皇上和皇后 对她的敬重和信任。 保守秘密，是身为职业人的基本行为准则和心理机能，是事业发展的需要。机密关系到企业 的成败，关系到上级的声誉与威望。身为职业人一定要牢记病从口入、祸从口出的道理，对保密事宜做 到守口如瓶。保守秘密，是身为职业人取信上级的重要一环。 这就要求首先从心理上建立一个屏障，将知道的秘密深深地埋藏在心里。如果你思想松懈、心 理屏障倒塌、说话随便，说了不该说的话，有意或无意地造成泄密，那么，轻则会使上级的工作处于 被动，带来不必要的损失；重则会给企业造成极大的伤害，造成不可挽回的影响。这是下级对上级的 一种极不负责的态度，势必会使上级在各个方面处于不利。这样的事，即使发生一次，也会使上级难 堪，对你留下不好的印象。而作为泄密者的你也会从心理上失去对企业的忠诚感觉和思想。所以，事关 工作机密，管理者一定要处处以企业利益为重，处处严格要求自己，做到慎之又慎。 1990 年 9 月，美国国防部长切尼宣布解除空军参谋长杜根将军的职务，原因是杜根将军向记 者公开发表了美国同伊拉克的作战计划，透露了美国的“具体作战方案”，泄露了有关美国空军的规 模和布防的机密。 在诱惑颇多的今天，人很容易出于心理诱惑的驱动，背叛自己的忠诚而出卖别人或公司，而 能够守护忠诚的就显得更加可贵。 克里丹•斯特是美国一家电子公司很出名的工程师。这家电子公司规模不大，在日益激烈的市 场竞争中，时刻面临着来自规模较大的比利孚电子公司的压力，处境很艰难。 有一天，比利孚电子公司的技术部经理邀斯特共进晚餐。在饭桌上，这位部门经理对斯特说： “只要你把公司里最新产品的数据资料给我，我会给你很好的回报，怎么样？” http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 一向温和的斯特一下子就愤怒了：“不要再说了！虽然我的公司效益不好，处境艰难，但我 决不会出卖我的良心做这种见不得人的事。我不会答应你的任何要求。” “好，好，好，”这位经理不但没生气，反而颇为欣赏地拍拍斯特的肩膀，“这事儿当我没 说过。来，干杯！” 不久，斯特所在的公司因经营不善破产了。斯特失业了，一时又很难找到工作，只好在家里 等待机会。没过几天，他突然接到比利孚电子公司总裁的电话，说想见他一面。 斯特百思不得其解，不知“老对手”找他什么事。他疑惑地来到比利孚公司，出乎意料的是， 比利孚公司总裁热情地接待了他，并且拿出一张非常正规的大红聘书—请斯特做技术部经理。 斯特惊呆了，喃喃地问：“你为什么这样相信我？” 总裁哈哈一笑，说：“原来的部门经理退休了，他向我说起了那件事并特别推荐你。小伙子， 你的技术水平是出了名的，你的正直更让我佩服，你是值得我信任的人！” 斯特这才明白过来。后来，他凭着自己的技术、管理水平和良好的诚信，成为了一流的职业经 理人。 保守秘密是一种职责，更是内心的一杆标尺和对忠诚的心理认同。一个人只有具备了这样的 高度心理认同，才能不被心理诱惑所左右和驱使，而作出违背心理尺度的事情来。 秘密好比俘虏，放走秘密，只有严惩看守。你对下级说“这件事千万不要对别人说……”时 就已变成了一个该受处罚的看守了。上层的决策也许对你来说压在心里不好受，但是如果你透露给了 下级，下级反而就失去了对你的信任。因为秘密必须由知道秘密的人自己严守。 保持一颗感恩的心 保持一颗感恩的心 感恩是一种心理互动活动。一个人如果有了一颗感恩的心，他就是一个幸福的人。为什么我们 不少管理者，在得到了金钱、地位、名誉之后，并没有我们想象中的那么幸福。他们整天口口声声说老 板不理解他们，同事不理解他们，下属不理解他们，客户不理解他们，就连父母、妻子、孩子也不理解 他们？这其实就是一个心态的问题。怀着一颗感恩的心来面对身边的人和物，你会突然感到原来世界 如此美好。 感恩是一种利人利己的内心责任。 很多时候我们对自然、社会、公司、股东、老板、同事、下属、 客户等等，甚至父母妻儿的付出漠然置之，认为那是自己应该得到的，是天经地义的。其实，并非如 此。中外历史上很多英雄豪杰，成在“振臂一呼，应者云集”，败在“离心离德，孤家寡人”。所以， 感恩其实就是一种利人利己的内心责任：对自己的责任，对亲人的责任，对他人的责任，对公司的责 任，对社会的责任。因为只有铭恩于心，才会有恒久的责任。 做人要保持一颗感恩的心，无论是在工作中还是在生活中，都应该是这样的。如对我们的父 母要心存感恩，这是由于他们给予我们生命，让我们更健康地成长，让我们放飞心中的理想；对师长 心存感恩，因为他们给了我们许多教诲，让我们抛却愚昧，懂得思考，在工作的过程中实现自我；对 兄弟姐妹心存感恩，因为他们让我们在这尘世间不再孤单，让我们知道有人可以和我们血脉相连；对 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 朋友心存感恩，因为他们给了我们友爱，让我们在孤寂无助时倾诉、依赖，看到希望和阳光。心存感恩， 一句非常简单的语言充满了神奇的力量，让那些琐碎的小事在很短的时间里变得无比亲切起来。 一个工作单位，其实就是一个大家庭。也许每一个人都了解并知道，大家都是这里的一员， 我们努力地工作，努力地生活，努力地营造一个美好的未来。虽然平凡，但我们有自己的光芒，不妄 自菲薄，也不骄傲虚浮，要在自己的位置上发挥光和热。正是有了这些平凡而又非凡的人，我们的事 业才变得如此璀璨与辉煌。 有位哲学家说过，世界上最大的悲剧或不幸，就是一个人大言不惭地说,没有人给我任何东西。 感恩是一份美好感情，是一种健康心态，是一种良知，是一种动力。 一位普通的邮差因其平凡但持之以恒的送给人们快乐的工作，而获得了日本政府颁发的国家 级奖项——终身成就奖。 终身成就奖在通常的情况下，只授给各界名流、社会精英，授给一个普通的邮差却是破天荒 的事。然而，真正的快乐是金钱无法买到的。授予他终身成就奖，皆因他在清苦的工作中，把快乐传递 给了人们。 他每天一大早出门，用自行车驮着报刊和邮件，穿梭于大街小巷。在现代社会的日本，很少 有人以此为终身职业，因为这差事辛苦且收入微薄。但是，他一干就是 25 年，且不打算放弃。人们这样 评价他说：“凡是接受过他服务的居民都很喜欢他，因为他每天都很快乐，居民从他手中拿到信件的 时候，也收到了一分快乐。” 每一个人都应该像这位邮差一样，始终抱着感恩的心，把快乐送给每一个人。作为管理者， 你有信赖的上级对你委以重任，有团结的部属为了工作不遗余力，有合作愉快的客户和合作伙伴，有 那么对真心为你的成就喝彩的人……你的感恩的心，会像邮差一样将快乐送给身边的每一个人，你也 一样会赢得周围人的尊敬和信赖。 国际著名科学家斯蒂芬•霍金说过这样的话：“我的手还能活动；我的大脑还能思维；我有终 生追求的理想；我有爱我和我爱着的亲人与朋友；对了，我还有一颗感恩的心……”。对人生怀有一 种感恩心理，这是值得追求的一种乐观豁达的人生态度。 我们认可这种追求，但是，对于给我们造成形形色色不幸，带来灾难痛苦的逆境，包括我们 的对手和敌人，也要怀有感恩心理。霍金用他的成功告诉我们：逆境让我们学会了刻苦、忍耐、淡泊和 宽容，仅从这种负面的角度看问题，将会使我们永远生活在心灵的阴影之中。换一个角度，我们会发 现，逆境和敌人原来也是生活中不可或缺的一部分。 感恩，会使我们在失败时看到差距，在不幸时得到慰藉。就像换一种角度去看待人生的失意 与不幸，对生活时时怀一份感恩的心情，则能使自己永远保持健康的心态、进取的信念。 感恩不纯粹是一种心理安慰，也不是对现实的逃避，更不是阿 Q 的精神胜利法。感恩，是一种 歌唱生活的方式，它来自对生活的爱与希望。有了感恩的心情，我们即使遭受挫折，感觉到我们受到 某些不公正的待遇，碰到一些无法逾越的障碍，也不会怨恨失望，更不会自暴自弃。同时我们只有有 了一颗感恩的心，才能放开自己的胸怀去宽容待人。 作为管理者除了感恩自己的家人，还要感恩自己的老板、同事和下属，让感恩这种心理动力 成为工作的积极推动者。 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 谦虚是不可缺少的品德 谦虚是不可缺少的品德 谦虚是一种美德，这一点对每个人来说都是如此。一个管理者如果拥有这样的优良品格，必 然能做出非凡的成就，也更能赢得上级和部属的喜欢和拥戴。管理者虽然身居高位，但要知道，这并 不能说明你就在任何方面都比别人强，比你的下级强。俗话说：“尺有所短，寸有所长。”不管是谁， 都有别人值得学习和借鉴的长处和优点。因此，你的谦虚是你拉近和下级距离的最好武器。 有一个博士分到一家研究所里，成为了这个所里学历最高的一个人。有一天他到单位后面的 小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。 “听说他俩也就是本科生学历，有啥好聊的呢？”这么想着，他只是朝两人微微点了点头。 不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞似地跑到对面上厕所去了。 博士眼睛睁得都快掉下来了。“水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊！” 正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。 “怎么回事？”博士生刚才没去打招呼，现在又不好意思去问，自己是博士生哪！ 过一阵，副所长也站起来，走了几步，也迈步蹭蹭蹭地飘过水面上厕所了。 这下子博士更是差点昏倒：“不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？” 过了一会，博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回 单位上又太远，怎么办？ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，于是也起身往水里跨，心想：“我就不信这本 科生学历的人能过的水面，我博士生不能过！” 只听“扑咚”一声，博士生栽到了水里。 两位所长赶紧将他拉了出来，问他为什么要下水，他反问道：“为什么你们可以走过去呢？ 而就掉水里了呢？” 两位所长相视一笑，其中一位说：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水，桩子正 好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你不了解情况，怎么也不问一声 呢？” 任何人都不喜欢骄傲自大的人，这种人在与他人合作中也不会被大家认可。你可能会觉得自 己在某个方面比其他人强，但你更应该将自己的注意力放在他人的强项上，只有这样，你才能看到自 己的肤浅和无知。因为团队中的任何一位成员，都可能是某个领域的专家，所以你必须保持足够的谦 虚。谦虚会让你看到自己的短处，这种压力会促使你在团队中不断地进步。 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 其实，人和人没有本质上的区别，就像一句谚语中说的那样：“光滑的瓷器来自泥土，一旦 破碎就归于泥土。”再高的学历也只代表过去，而只有学习力才能代表将来。尊重有经验的人，才能少 走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。而你作为一个团队的带头人，更是要首先具备这个优 良的品德。 老子曾经告诫世人：“不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故长。” 这句话是说，一个人不自我表现，反而显得与众不同；一个不自以为是的人，会超出众人；一个不自 夸的人会赢得成功；一个不自负的人会不断进步。相反地，老子告诫世人：“企者不立，跨者不行。自 见者不明，自是者不彰，字伐着无功，自夸者不长。” 的确，作为管理者的你谦虚时显得他高大；你朴实和气，上级和下级就愿与你相处，认为你 亲可靠；你恭敬顺从，上级的指挥欲得到满足，认为与你配合很默很合得来；你愚笨，同事就愿意帮 助你，这种心理状态对你非常有利。相反，你若以高姿态出现，处处高于对方，咄咄逼人，对方心里 会感到紧张，做事就没把握了，而且容易产生一种逆反心理，使交往和工作难以继续。 谦虚可以使你永远把自己置于学习的地位，并有助于发现他人的优点。但是，谦虚决不是通 常意义的客套与虚伪，也不是遇到工作时的退缩与推委，更不是所谓的韬光养晦，深藏不露。如果公 司需要你发挥自己的能力，并且你也有这样的能力，你必须知难而进，当仁不让，决不能把谦虚作为 推卸责任的借口。 机敏圆通，游刃有余 机敏圆通，游刃有余 一提到“机敏圆通”，人们马上就会联想到浅薄轻佻、卖弄小聪明、耍嘴皮子、请客送礼和善 于投人所好等。不可否认，“机敏圆通”的确有以上所说的一面，但是，更重要的是看他这么做的目 的是什么，是抱着一种怎样的心理状态来这么做的，必须要区别对待。比如，作为一个管理者这么做， 如果是从工作的角度出发的，那首先他的心理动机就是无可指责的；其次，他这么做既可以很好地领 略上级的意图，把握工作的方向，又可以更好地团结下级，营造和谐的工作氛围，那就是可取的。 职场竞争的异常激烈，使得职业人要想在职场中游刃有余，仅靠自己的个人形象的好坏以及 个人工作成绩的优劣，是完全不够的！在注重个人内外兼修的同时，还应该善于经营人际关系，注意 为人的口碑，确保自己可以在与同事交往中能够游刃有余。可以试着从以下几个方面入手： 融入同事的爱好之中。接受、了解同事们的一些感兴和爱好，从中寻找共同话题，通过交流尽 快融入团体之中，这对增进工作友谊有很大的帮助。 不随意泄露个人隐私。要是同事能将自己的隐私信息告诉你，那只能说明同事对你是足够的 信任。要是同时在别人嘴中听到了自己的私密被公开后曝光，他肯定认为是被你出卖了。那么你们的关 系也就破裂了，也许还会给你带来更大的困扰。因此，不随意泄露个人隐私巩固职业友情的基本要求， 如果这一点做不好，恐怕没有哪个同事敢和你推心置腹。 闲聊应保持距离。在办公之余，大家相互在一起闲聊是一件很正常的事情；而有些人多半是 为了在同事面前炫耀自己的知识面广，其实也不过是皮毛而已。如果遇到打破砂窝问到底提问，对方 马上就会露馅了。这样会让喜欢神“侃”的同事难堪；相信以后再闲聊的时候，同事们都会有意无意 地避开你的。因此，在闲聊时，不求事事明白，适可而止，这样同事们才会乐意接纳你。 http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 远离搬弄是非。流言是职场中的“软刀子”，搬弄是非，会让单位上的其他同事对你产生一 种避之惟恐不及的感觉。要是到了这种地步，相信你在这个单位的日子也不太好过，因为到那时已经 没有同事把你当回事了。 低调处理内部纠纷。在工作过程中，产生的小矛盾或者某个下级的错误，处理时要注意方法， 要理性处理摩擦事件，不要表现出盛气凌人的样子。就算你有理，就算你是上级，如果理不饶人的话， 他们也会对你产生敬而远之，以后也会时刻提防你的，这样你会失去同事和下级的支持。此外，他还 会怀恨在心，你又会多一“敌人”。 切忌随意伸手借钱。不到万不得已，不随意向同事借钱，更不要向下级借钱。如果借了钱，一 定要记得及时归还。不要因为个人经济方面的疏忽，使同事和下级对你丧失信任感，从而疏远你。 牢骚怨言要远离嘴边。不少人总是怒气冲天、牢骚满腹，总是逢人就大倒苦水，这样做会让同 事和下级感到既然你对目前工作如此不满，为何不跳槽，去另寻高就呢？也会直接影响到他们的工作 情绪。 得意之时莫张扬。得意之时，不要张扬，以免招致一些人的嫉妒，引来不必要的麻烦；当失 意的时候，不能在公开场合诉说对上级的不满，甚至还牵扯到其他同事和下级，这样，不但会招致上 级的厌烦，也会引起下级的怨愤。 照顾好上级的同时，讨好同事。“水能载舟亦能覆舟”，讨好上级很重要，讨好同事也很重 要，顾上不顾下，会引起同事的排斥、反弹，不利于工作的顺利进行；顾下不顾上会引起上级的不满， 以致影响加薪、升职。 机敏圆滑是善于人际交往的代名词，虽然人们对它怀有敌意，但那是一种偏见。如果你真能 做到这一点，那么你将在工作中游刃有余。 驾驭个人情绪，做脾气的主人 驾驭个人情绪，做脾气的主人 人生没有一帆风顺的。尽管可能谁都知道这个道理，但并不是谁都能在遇到不顺的时候很好 地化解问题，许多人更是把发脾气当成发泄。而恰恰是这一点使他错失了解决问题的最佳时机，还会 给人留下一个浮躁、懦弱的不好印象。想想看，作为一个管理者在遇到问题时，首先想到的不是尽快想 办法解决问题，弥补损失，而是大光其火，追究下级的责任，甚至将下级骂个狗血喷头，那他不但解 决不了问题，还会给上级留下推卸责任的印象，给下级留下无能的印象。因此，首先学会控制自己的 情绪，是作为一个管理者树立形象的必需。一个“泰山崩于前而面不改色”的管理者，更会赢得他人 的信赖。 曾经担任过美国作战部长的斯坦顿，早年做过林肯的战地机要秘书，一天，他气乎乎地告诉 林肯，说一位少将用侮辱的话指责他偏袒一些人。 林肯听了也很生气，于是建议斯坦顿写一封内容尖刻的信回敬那家伙，他甚至说：“可以狠 狠地骂他一顿。”斯坦顿马上写了一封措辞强烈的信拿给林肯看，林肯看后高声叫好。但是当斯坦顿把 信收好时，林肯问他干什么去，他回答说：“寄出去呀。”林肯大声说：“千万不要胡闹，这信不能 寄，快把它扔到炉子里。凡是生气时写的信我都这么处理。你写这封信时，已经解气了，现在感觉好多 了吧，那就把扔掉，再写第二封吧。” http://c114.taobao.com 选自《2012 年人力资源实用资料集合》5.5GB http://c114.taobao.com 林肯是一个自我约束力很强的人，当他知道别人的批评是真诚的并且有道理时，就会心悦诚 服地接受。 他手下的米德将军就曾因为拖拖拉拉不服从他的命令而贻误了战机，错失了一举歼灭敌对方 李将军的大好机会，林肯知道后，气得浑身发抖，对自己的儿子罗伯特喊到：“上帝呀！这是什么意 思？他们已经在我们的手边了，只要一伸手，他们就成我们的了；可是我的言语和行动就没能使我的 部队动一动，在这种情况下，几乎任何一位将军也能把李将军打败。如果我去那里，我将亲手给他一 个耳光！” 就是在这样的情绪支配下，林肯给米德写的信仍保持着高度的克制：“我亲爱的将军，我相 信你并不了解李将军逃跑所造成的后果将是多么的严重。他已经落到了我们手里，如果歼灭他，就会 立即结束战争，可是这样一来，战争将无限期地拖延下去，你当时怎么会在南岸那么做呢？要说你现 在还能再做出更多的成就，那是不可想象的，而且我现在也根本没这个指望。你的黄金时间一去不复 返了，而我也因此感到无比遗憾。”就这样一封信，林肯写好后却一直夹在他的文件夹里，直到去世 后才被人们发现。 如果说林肯发出这封信，那他心情是痛快了，然而既然良机已经错失，对米德的责备只能使 米德为自己极力辩解，减弱他作为一个指挥官所该发挥的作用，或许还会迫使他辞职也未可知。 要想控制别人，就要先控制好自己。在日常工作中，人总会有受到不公正待遇的时候，在造 成自己困扰的时候，首先要在心理上建立克制的意识，把不满的情绪用积极的思考来转移，反击回去 或发泄给别人都有失管理者的领导风度，林肯这种解气的方法堪称一绝。 用微笑去面对陌生环境 用微笑去面对陌生环境 谁也不会在一个环境里呆一辈子，必然会面对不熟悉的陌生环境，那么显然逃避不是解决问 题的办法，只有勇敢地去面对。对于一个管理者来说，由于工作的需要，要跟很多陌生的客户和环境 打交道，职责所在，必须要完成上级交代的任务，那么如何调整和处理自己面对陌生环境的心理状态， 就是至关重要的。人们常说“微笑是最美的表情”，和陌生人交往，微笑是拉近彼此距离的最好武器。 更重要的是，要用一种微笑的心境来面对一切陌生，可以更大程度上减小对陌生的恐惧感，让自己以 一种自信平和的心态来处理问题。 我们经常看到，人们在工作中难免会接触到或置身于陌生的环境中，他们会习惯性地板起一 张面孔，保护着原本虚弱的尊严，以免受到来自外界的侵犯和伤害。结果，陌生的环境照例还是陌生 的，他所担心的“危险”仍然潜伏在他的周围。这样，不是反倒把自己搞得很累、很乏吗？如果我们换 一副表情，尝试着用微笑面对，会不会好些呢？ 当你面对陌生的工作岗位、陌生的下级，如果你把自己伪装起来，给对方一张严肃的面孔， 那么你会发现，你在工作中的障碍会越来越多，很多工作甚至根本就无法展开，你的下级也对你有了 天然的抵触，你交代的工作他们不是马上去完成，而是先静观其变。你和下级、上级之间就像有一道无 形的墙隔着，互相之间有了提防，那就人为给团队的团结加入了分解剂，而不是黏合剂。但如果你展 现的是一张微笑的脸，无形中给人一种亲近的感觉。你的微笑也会化解他们的抵触情绪，他们也愿意 试着了解你，彼此的感情就会有增进的机会和可能。这才是团结的黏合剂，工作也会因此变得顺利起 来，你的身旁增加的是朋友
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HR工作者的心理素质完全手册
HR 工作者的心理素质完全手册 百帮 540 人力 9 25 资 源 733 -孙 武 QQ ： 一、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍 , 在工 作中经常发生 , 它影响人事工作的科学性 , 有必要对人事管理者的心理障碍进行分析 . 1 ．嫉妒心理 嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地 位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨的情绪，是 一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人 事决策中，主要表现在：一、对于能力、水平、品格高于已 者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用 造谣、诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他 人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部属。总之，怀 有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过， 只用奴才，不用人才。战国时期， " 孙庞斗法 " 的故事是妒 能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。 庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国， 罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。历史的画面应 作为今人的教训。 2 ．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的 人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语， 干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡 言的心理状态。造成的恶劣后果是：一、压抑优秀人才，良 莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的 人以伤害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取 的人伤害。二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪 气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正 之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目 标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子 越来越小，正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由 于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才 大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。 3 ．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准， 致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标 准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗 严重、管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。 典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人 的正大集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的 竞争中立于不败之地。 4 ．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事： 武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森满城风 雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只 能是三流水平，而三流水平的人会找四流水平的人做他的下 级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要 的是听话、顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有 才能，不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比头几更蠢 更笨的人。 5 ．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾 说 " 倘要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡 的人 " 。所谓 " 样样都是必然是 " 一无是处 " 。才能越强的 人，其缺点也往往越明显。有高峰就会有深谷，谁也不可能 是事事全能。邓小平同志也指出： " 选拔人才眼光放得远一 点，不能苛求，要相容。 " 人事管理者应该把握隹这一用人 的基本原则，不能对人才求全责备，对有争议的人才总是处 于犹豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发 展，又使组织的事业受损。所以，我们必须打破求全责备的 用人观，旗帜鲜明地把改革开放和各项 工作中做出实绩的 人才，有争议的 " 能人 " ，大胆选拔出来，并在实践工作中 帮助他们健康成长。 6 ．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈 数作为主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定程度上反 映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历 与能力划等号，也不能把资历与水平划等号。日常生活中经 常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位 职务。然而，现在他仅是一 " 布衣 " 之徒，要他挑起更高级 的重担，必须一个台阶一个台阶上。殊不知，人才使用有一 个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物 线的过程，从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般 认为，管理工作的年龄曲线在 50 岁为峰值年龄；技术工作 的年龄曲线曲线在 45 岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄 曲线在 37 岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧 观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人 才。 6 ．论资排辈心理 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论 资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人才创造一个 公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮 助他们克服缺点，这样有助于人才疚的发挥，有助于组织事 业的发展。 7 ．唯文凭是举心理 " 文凭 " 是记载人才所受过的学历教育的历史文 件凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平，是衡量一 个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的 人知识面宽、信息容量大、分析能力强，他们的才能也就相 应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制 未能获得高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不 能说他不是一个人才。不少人在实践中学习，结合不高的文 化，掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才， 要不要用？显然若用了，可以满足人才的心理需要推进事业 的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适 应的岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓 宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯文凭，重真才实学， 量实际能力，有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有 真才实学的，照样重用。 二、人事管理者的心理矫治 人事管理者在各级组织中，在各 类领导班子中，是党性原则比较强、比较正 派且自我控制能力较强的人之一。但是，由 于现实生活的反差，由于市场经济的冲击， 人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人， 在工作中，难免会出现心态不平衡。关键的 总理是对出现失衡后，能否主动、适时进行 心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人事 管理者心理矫治可从下列方面进行： 1 ．加强自我学习 人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家 人事、劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思列宁主义、 毛泽东思想，在现代要特别学习邓小平建设有中国特色的社 会主义理论，用以指导自己的工作实践注意改变不健康的心 理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学习 树立科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽阔 胸怀，不计较个人荣辱得失，甘当人梯和铺路石，让人才踏 着自己的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论，做 好伯乐，以发现、搜集人才，推荐人才为已任，为组织源源 不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的实 现。 2 ．正确认识权力 人事管理者通过学习，正确认识，对待自己手中 的权力。人事权力是党和组织赋予的，是履行党员与公民的 责职，实现为比目标和为人民服务的手段，而不是追逐个人 私利的工具。因而树立起强烈的责任制和事业心，为了党的 事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工 作，这样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。 3 ．树立正确的荣辱观 人事管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织 寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的重任。由 于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛选出符合岗位能级的 人才，对于推动这一岗位的建设是有重大意义的，特别是从 人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展 是无估量的。俗话说： " 千军易得，一将难求 " ，就是讲的 这个意思。作为一名人事管理者，看到由于自己的努力工作， 使组织得到一位卓越领导者来领导，从而使组织蓬勃发展， 那该是多么高兴、欣慰。相反，若是组织由一名不称职管理 者工作的欠深入周详，偏听偏信，而把一个不称职的年轻人 摭上领导岗位，事后，又缺乏帮助监督，这个年轻人逐步陷 入犯罪的深渊，给组织和工作造成了很大的危害和损失。 4 ．正确认识自己 人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推 荐和人才开发工作，这是其强项，若换一个角色，担负组织 的全面工作或升到更重要的工作岗位上去，自己能否胜任？ 应有一个正确的估价，即使能胜任也有待于党和人民的选择。 这样，可获得心理上的平衡。此外，正确认识自己的同时， 也庆正确地认识他人，别人之所以在工作中取得了巨大的成 就，是与你的发现、考察、推荐分不开的。成功者的军功章 中 " 有他的一半，也有你的一半 " 。如果能这样想的话，心 理就会平衡，乐于做一名铺路石子而终生无悔。 5 ．控制情绪 人事工作是与人打交道的工作。人的经历、阅历、 品性、文化、职业、年龄、出身、所处环境不尽相同，就会 出现素质、修养上的良莠分别。若是遇上品质好、修养好的 人，诸事顺利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制 自己的情绪，保持情绪的稳定与乐观，对维护自己的心理健 康有重要意义。怎样做到呢？其一，进行积极的情绪体验。 其二，掏消极情绪的蔓延，化解消极情绪。适时转移注意力， 释放压抑心理，谅解他人的失礼或不周之处，进行角色互换。 为他人着想，为别人、为社会、为组织多做好事，求得心理 的安慰和满足。 三、人事管理者的健康心理 1 ．人事管理者的健康心理的意义 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人 事管理者的胆识、意志、情感、人格等都会对他的工作及工 作对象发生影响。人事管理者中有的遇事当机立断，有的优 柔寡断，有的坚定不移，有的朝令夕改，有的与困难作斗争， 有的绕开矛盾走。所有这些，与心理健康水平直接有关。健 康心理者，能调动各种人的积极性，他能使人产生依赖，亲 切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和向心力，有利于 组织目标的实现和组织的发展。 2 ．人事管理者健康心理的特点 健康心理是指个体在各类环境中能保持一种良好 的心理状态，心理与环境相互作用而达到平衡，发挥潜能。 具体来说有： （ 1 ） 自知之明。既看到自己的长处，又看到自己的短处， 既要自信又谦虚，在成绩面前不骄傲，在缺点面前不文过饰 非，而是找原因，订措施，努力改正。 （ 2 ） 良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必 备心理条件和背景，是取得动态平衡的心理基础，也是影响、 诱导各类人才成长和成才的前提。 （ 3 ） 抱满情绪。人事管理者情绪饱满、稳定，善于接纳 各类人才的心理倾向，能够影响人、感染人，并且具有自控 能力，心境平静愉快地工作。 2 ．人事管理者健康心理的特点 （ 4 ） 良好的人际效。人事管理是一种人际过程，人事管 理者通过社会效来实现其社会管理功能。具有良好人际效的 人，能够顾全大局，识整体，大事讲原则，小事讲团结；与 人效，不计前嫌，乐于与人为善，善于为人排难解忧；尊重 他人，理解他人，常常互换角色，严已宽人，希望下属超过 自己，乐于为下属创造进一步发展的条件。 （ 5 ） 坚强的意志。人事管理者的意志应是坚强的，具有 百折不挠的气慨，在人事管理中，目的明确，在纷乱如麻的 矛盾中，能果断决定，既不优柔寡断，又不草率从事，不论 碰到什么困难，能够保持昂气魄的斗志，充沛的精力，不达 目的，决不罢体。 2 ．人事管理者健康心理的特点 （ 6 ） 强烈的事业心。人事管理者由于在组织中的特殊地 位，决定了他具有强烈的事业心。要在事业上做出成绩，实 现自己的抱负，为组织的发展壮大而努力奋斗不息。 （ 7 ） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的， 他能把人才团结在自己身边，与组织同呼吸共命运。人格魅 力口口嗵产生很强的的心理效应，具有号召力。 3. 影响人事管理者心理的因素 （ 1 ） 文化环境。文化环境影响，造就特定区域和范围的 人的社会人格，影响着这一地域里人的生活方式，思维特点、 价值观、人生观、社会心理，当然，也影响了人事管理者的 各种心理素质的发展。 （ 2 ） 人际环境。人际环境影响，制约着人事管理者，也 影响制约各类人教的个性心理的形成与发展。良好的人际交 往环境，有助于人事管理者的个性心理向有益于级发展的方 向发燕尾服、有利于组织目标的实现。 3. 影响人事管理者心理的因素 （ 3 ） 心理环境。心理环境影响制约着组织所在地的人 们的信息、价值观、道德观。人事管理者和人才在实践中形 成的个性心理，总会受到当地人们的个性心理的影响和各种 社会心理作用，对人们的心理起着调节作用。如在当地某一 组织内，成员们形成了崇高学习、奉献的社会心理，对不爱 学习、斤斤计较个人利益的个性心理就是一种制约，一种导 向。在这种正面社会心理导向作用下，成员们也就潜移默化 地受到崇高学习、讲奉献的社会心理的影响，形成良好的社 会风气和工作氛围。这就是心理环境的作用。
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是否适合做心理医生测试 (2)
谁适合做心理医生 ——测测你的移情能力 移情(Empathy)能力是人潜意识里的一种知觉功能。它潜隐在人际交流时的语言、词汇与表达之中，不是 靠理解而是靠感觉与体验来达成的。这里说的移情和精神分析中的移情稍有不同，精神分析的移情指一种 过去曾有过的情感体验在新的人际关系或治疗关系中被体现或转移。这里说的移情要宽泛一些，指一个人 感觉和猜度别人心理活动的能力。 一个移情能力强的人，表现为三个方面的特征： 1．善解人意。在与人的交往中，能够真切地理解别人，并且愿意或喜欢去理解别人。能变化多种位置 ， 设身处地地为别人着想，或用他人的眼光来看待问题。 2．敏感的洞察力。一叶知秋，能迅速地捕捉非语言信息，察言观色，识破人的防御和伪装，看人看到 骨子里去。 3．丰富的情感体验能力。对他人的情绪、情感的表达、释义能快速地理解、共情、识别，感同身受， 并能快速做出恰当的反应，影响或改变他人的情绪方式。 移情能力是心理医生最基本的职业能力。在所有的心理专业培训中，一个基本的任务就是要提高对人心 理活动的敏感力，提高对情绪、情感的觉察力、共情和应答能力。 本测题共设计 18 个涉及移情能力的问题，每个问题有四种回答，这些回答对应着某一水平的移情。请不 要过多思考和猜测，只是按照你的自然选择(第一感)来回答就可以，不然，你可能夸大了你的移情能力。 测试题： 1．看看图中的两个情景，你喜欢接受哪一种描述?(见图 1 一 l、图 1—2、图 1—3、 图 1—4) A．男人向女士求婚，但被拒绝了。 B．男人向女士道歉，但那位女士不愿意原谅他。 C．男人因为女人不能理解他而生气。 D ．那女人虽然看起来没有同意那男人的意见，但内心已经相信了。 2．让十个小学生，十个中学生对一篇文章写评语。四周后，又让两组同学再来评 论同一篇文章，但在 上面写上“你上次的评语没有得到别人的认可”，这个附加解释会对两组同学有什么影响? 地址：深圳市福田区新洲路天健名苑 A 座 13C(景田岁宝百货楼上) 邮编：518034 电话：83586561(Fax)，83580227 客服 QQ：2814635408，2640239843 网址：www.hyxls.cn www.oceao.cn A．应该没有什么影响，因为他们已经忘了是怎么评论的了。 B．全部小学生会改变自己对文摘的看法，但中学生不会。 C. 大多数小学生和少数中学生会改变对文章的看法。 D．在两组人里，改变对文章的看法的比例是大致相同的。 3．当你在街上看到一个人不小心踩到香蕉皮滑倒时，你猜大家的反应是( ) A．大多数人会暗自庆幸自己幸免，然后扬长而去。 B．大多数人内心会谴责那个乱丢香蕉皮的人，走路更加小心。 C. 大多数人会稍作停留，看看摔倒的人是否需要帮助。 D．对大多数人来说，这的确是一个难得的笑料，得好好地笑一笑。 4．你和朋友到超市排队购物交款，有人前来夹塞，你的朋友变得有些着急，你会( ) A．努力地表现出无所谓的态度，告诉朋友“那人一定尿急”。 B．用语言撩拨、火上浇油，盼望朋友把那人臭骂一顿。 C．告诉朋友“心理学家说多排排队，养养性子对身心都有好处”。 D．装出比朋友还生气的样子，让朋友感到他自己的涵养还不错。 5．仔细观察这一组图片(见图 2-1、图 2-2、图 2-3、图 2-4)，你的感觉是( ) A．男人向女人诉说痛苦，得到了女人的同情。 B．他们之间原本有什么误会，坦诚的交谈使彼此有了谅解。 C．不知道他们之间发生了什么，反正那个男人让女人哭了。 D．看起来他们的倾诉更像是一种心理试探，表演有些过火，但答案似乎都找到了。 6．你和一个新朋友交谈时，比较关注( ) A．尉方对你的态度。 B．自己的内心感觉。 C. 仔细听懂对方的语言含义。 D．敏感对方语言和表情不一致的地方。 地址：深圳市福田区新洲路天健名苑 A 座 13C(景田岁宝百货楼上) 邮编：518034 电话：83586561(Fax)，83580227 客服 QQ：2814635408，2640239843 网址：www.hyxls.cn www.oceao.cn 7．在公共汽车上站着一个绝色美女，你猜哪一类男人会有明显的不自然? A．开朗而坦诚的人。 B．年轻好色的人。 C．想入非非的人。 D．年老孤独的人。 8．在公司里，一个大家都不怎么看好的同事得到上司的竭力推崇和赞扬，你猜大家会有什么反应? A. 大多数人心生嫉妒，但表面会装出无所谓的样子。 B．大多数人会追随上司，改变他在自己心目中的地位。 C．大多数人会找机会讽刺、嘲笑，直到他变得沮丧，失去进取心。 D．大多数人会有心理压力，感觉上司是和自己过不去。 9．许多学生都承认自己有考试焦虑，一个在考试前真正焦虑的人会( ) A．一个人单独静一静，平息内心，等待测试。 B．找一些没有焦虑的同学聊聊天、说说话，借此调整心情。 C．／找有同样焦虑的人陪同，看到别人也害怕，心里会有些安慰。 D．可能会放弃考试，转身回家。 10．如图(图 3)是认知心理学中著名的“不可能三角”，你认可它象征下面哪一句话？ A．在人的精神层面的四维空间，只能是这样的三角。 B．人对自我的觉察，虽然中规中矩，但结构扭曲。 C．真正的完美是不可能达到的，除非让它变得扭曲。 D．理性与情感之间永远不是一种真实关系。 11．在味觉测试中，把微量的苦味素放在水里，十个人里有一个人说他尝到了苦味，让所有人重新呷一口 后( ) A·十个人都说尝到了苦味。 B. 那九个人坚持说没有尝到什么苦味。 C．那个说尝到苦味的人不再坚持自己的观点。 D．有七个人说尝到了苦味，还有三个人不能确定。 12．你认为哪一类人更具有危险性? A．看起来总是怒气冲冲的人。 B．精力过剩，活动过多的人。 C．戴着假面具，让人难以捉摸的人。 D. 喜欢说愿意无条件帮助你和接近你的人。 13．对一个宣称自己从来不说谎的人，你会( ) A. 提防他，因为说“从不撒谎”的入本身就在撒谎。 地址：深圳市福田区新洲路天健名苑 A 座 13C(景田岁宝百货楼上) 邮编：518034 电话：83586561(Fax)，83580227 客服 QQ：2814635408，2640239843 网址：www.hyxls.cn www.oceao.cn B．喜欢他，觉得和他在一起很安全。 C．认为他有较强的虚荣心，会注意维护他的面子。 D．担心他有些内心困扰，自卑的人有时会刻意给自己一个完美的外表。 14．对颜色的体验反映着人的心境：红色象征积极、热烈；蓝色象征宁静、忧郁； 绿色代表活力与希望；黄色代表兴奋与娇饰；喜欢紫色的罗曼蒂克；喜欢黑色的矜持、凝重……你以为 ( ) A．喜欢原色(红黄蓝)的人个性独立、张扬，喜欢中间色(调和色系)的人喜欢谦让、妥协。 B. 喜欢某种颜色的人有一种心理补偿作用，人们喜欢的东西往往正是他们心境中缺乏的。 C．颜色是内心的装饰，人们个性中有什么，就会表现出什么。 D．色彩只是人的审美情趣，与个性没有什么关系。 15．下列是一些心理现象，你喜欢哪一种说法? A．情绪喜欢激动的人，内心体验比较少；情绪压抑的人，内心体验深刻且持久。 B. 表情丰富的人，内心感觉也丰富多彩；表情淡漠的人，感觉也淡漠。 C．对女性冷漠傲慢的人，骨子里对女人充满暧昧感，只是害怕被人看出来。 D．人们总是心口如一，内心不喜欢的东西，现实中就会回避。 16．看下图，猜猜他们在干什么?(见图 4-1、图 4-2、图 4-3、图 4-4) A．保险推销员在热情地对一名男子做保险推销，那男子说同样的险我已经上过了。 B．一个上司在对员工发脾气，可怜的员工还不知道自己错在哪里。 C．两个商业对手碰在一起，彼此挑衅，分外眼红。 D. 坦一个人说自己是另一个人的老朋友，遗憾的是，另一人怎么也回忆不起来了。 17．当一个已婚男性上司对一个美貌妙龄的女下属有非分之想时，他一般会( ) 地址：深圳市福田区新洲路天健名苑 A 座 13C(景田岁宝百货楼上) 邮编：518034 电话：83586561(Fax)，83580227 客服 QQ：2814635408，2640239843 网址：www.hyxls.cn www.oceao.cn A．突然变得文质彬彬，对所有的职员都很和气。 B．开始留意寻找那个女子的毛病，让大家觉得他不喜欢那个女子。 C．会找机会提拔那个女子，让她对他心存感激。 D．变得有些软弱和情绪的歇斯底里，让人觉得他需要关怀与同情。 18．心理学有一种人格整合技术，通过心理想象把某种动物的性格融入自我，你愿意选择哪种动物的性格? A．猫 B. 狮子 C．马 D．狗 评分规则： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 A 0 0 0 2 2 0 1 2 2 1 2 1 1 2 3 2 0 3 B 1 2 2 0 0 2 2 1 1 3 1 0 0 3 1 1 3 0 C 2 3 3 1 1 1 3 3 3 2 0 2 2 1 2 0 2 1 D 3 1 1 3 3 3 0 0 0 0 3 3 3 0 0 3 1 2 把你答案所对应的格打钩，然后将得分相加，得出的总分分组如下： 1．0—15 分：移情能力低 2．16—30 分：移情能力中 3．31—45 分：移情能力高 4．46_-54 分：移情专家 分析： 请不要对结果耿耿于怀。结果并不重要，重要的是能通过测量增加你对自己的认识。在这个世界里，无 论你是哪一类人，只要知道自己是谁，什么样的事都难不倒你。 1．移情能力低：你习惯于用自己的眼光去看待这个世界，误以为自己才是世界的中心。你常常会有一 些人际关系中的烦恼，你不知道也不明白别人对你为什么会有那么多的需求。多数情况下，你喜欢独来独 往，过天马行空的日子。在你的朋友或亲友的圈子里，你是一个比较冷静、不爱动感情的人，因而朋友有 话也不怎么喜欢对你说。而你喜欢的人大多会抱怨你冷血。如果你不稍加改变，注定会是一个靠自娱自乐 生活的孤家寡人。 2．移情能力中：你对人的洞察力刚好适应你的社会交往，你会不偏不倚地对待生活中的人和事。公平 合理对你来说是人际关系中的第一准则。你不喜欢为别人投入太多的情感，因为你并不那么确信自己感觉 到的东西。在设身处地地为别人着想时，你有一半的时间会出错，但却会赢得朋友们对你的欢迎，因为在 任何一个社交圈子里，聪明的人只需要一个，不那么聪明的人却可以有很多，再说，不 那么聪明的人也不那么危险。 3．移情能力高：你是一个具有洞察力的人，你很敏感，善解人意。如果你想接近谁，你总可以成功， 因为你很容易猜到别人对你的想法，因势利导地获得别人的信任。如果你还有足够的爱心和同情心，那你 一定是一个很受大家爱戴的助人者。见到你的人无意识中都想亲近你，甚至愿意把一些隐私暴露给你，这 让你有时感觉有些累。但如果你的能力有限，会无意中伤害一些人，尤其是爱你的人，所以，保持一定的 社交距离是你的立身之本。 4．移情专家：能得到这个分数的人一定不多，如果你不是一个心理医生，那一定会是个“江湖骗子”。 你对人性有深刻的理解，能轻易识破人的防御和弱点，并能一针见血地采取相应的行动。在武侠书中，你 地址：深圳市福田区新洲路天健名苑 A 座 13C(景田岁宝百货楼上) 邮编：518034 电话：83586561(Fax)，83580227 客服 QQ：2814635408，2640239843 网址：www.hyxls.cn www.oceao.cn 被描述为点穴高手，善于洞察人的行为动机，投其所好，使自己立于不败之地。这样的人要好，可立地成 佛；要孬，骗人也是轻而易举。对于你，天性善良才是社会之福。 地址：深圳市福田区新洲路天健名苑 A 座 13C(景田岁宝百货楼上) 邮编：518034 电话：83586561(Fax)，83580227 客服 QQ：2814635408，2640239843 网址：www.hyxls.cn www.oceao.cn
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招聘面谈中的十大心理学“陷阱”
招聘面谈中的十大心理学“陷阱” 心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面谈的过程。他们 的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面谈过程中发挥作用 ， 影响着管理体制者作招聘决定。通过这些研究，心理学家发现，不 少管理者在不自觉情况下，堕入了面谈陷阱，令他们糊里糊涂地聘 用了不适合的人。 大部分管理者，在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱，但这样并 非表示他们称职。其实在面谈进行期间，管理者与应徵者是面对面 的接触，彼此在不停的互相影响着；应徵者一举一动，及一言一笑 ， 都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观，反过来说，在面 谈过程中，应徵者也不断地受管理者的行为刺激，而作出各种各样 的他也不能完全控制的反应。在这个“互动”的过程中，那些应徵 高手，便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱。 陷阱一：“坏事传千里”效应 在招聘面谈过程中，管理者在聆听应徵者陈述之后，会倾向较为相 信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。例如，应徵者解释 他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找 一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象，认 为应徵者不擅于与内向的确良人合作，而较为忽略了他追求更大挑 战性的态度。 上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负 面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个 现象会令管理者“偏听”作出招聘决定时会有偏差。 陷阱二：“大型交响曲”效应 心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关 系 。 在 面 谈 刚 开 始 时 ， 管 理 者 会 受 先 入 为 主 效 应 （ Primacy Effecf）影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下 降，直至面谈完结前，近因效应（Recency Effect）开始生效，他 对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时， 有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分，对中段较为陌生。因此， 若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印 象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好， 但结束前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为表现平平。 陷阱三：管理者“心中有剑” 调查研究发现，不少管理者心中，都有一个理想的应徵者形象，或 称为典型。他们或会主观地认为，，应徵者必定要高大才能威猛， 有美貌才具智慧，或口若悬河大才可吃四方。那么，当他们遇见一 名高大的应徵者时，管理者便会在有意无意之间，从应徵者身上发 掘威猛的证据，将一些原来没有太大关连的事件，也接受了下来。 这种现象亦可称为“光环效应”（Halo Effect），武侠小说则称之 为“心中有剑”，意思是说，大侠无须手中有剑，他只要心中有剑， 也可伤人于百步之外。管理者也经常心中有剑，若他认为没有美貌 便没有智慧，那么一名姿色平庸的应徵者，便很难突破这个典型， 来证明自己的智慧水平。 有些管理者心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将 注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上， 而不是能客观的地评量一名应徵者的工作能力。 陷阱四：脱线风筝现象 有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容，如 业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工 作与这些内容有关，与此否则管理者是在浪费时间。 尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失支方向， 让应征者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反 客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时，能 够与管理者谈得投契的人尽占优势，而谈话甚趣味性的人便给比下 去。其实，若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况，他便 应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应征者填写的个人资料 表，而非在面谈过程中去了解。 陷阱五：好眉好貌效应 各应徵者都有不同的个人特徵，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽 然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招 聘面谈由几名管理者共同参与，他们对个人特徵的喜恶，便会出现 分歧，要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。不单如 此，若该特征（如美貌、面型）与工作表现其实无多大相关，管理 者凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助找到合适的员工。 有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重， 这些条件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符 合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该再将精神，放在这些不 能定下客观评量准则的项目上。 陷阱六：盲侠“座头市”现象 在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应征者的房产科 内容。他们作记录时，通常会犯两个毛病。第一，管理者在发问之 后，便集中精神聆听，并且写下应征者的回答，他们的视线会经常 停留在记录表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应 征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。他们在背 诵答案时，身体语言会教人知道，他们不是衷心地诉说，真实经验。 因此，管理人必须努力地看，不要像盲侠“座头市”般只听不看， 而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容， 检查两者是否一样。 此外，若管理者只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举 止，在面谈结束后，管理者再翻阅记录时，他便会难于分辨那些答 案相关不远的应征者的实际表现。到那时，他只好凭印象来作决定。 陷阱七：同声同气易商量 有些心理学研究指出，管理者与应征者，在态度上及种族上的类同， 与招聘面谈的结果有关系。若管理者认为，应征者与他有相同的特 人处事态度，或来自相同的种族，他会倾向作出较高的评价，及建 议付出较高的薪金。在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身 价。当他发现与管理者有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上， 在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影响被录用 的机会。 陷阱八：以性别印象来作决定 管理者挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考 虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若管理 者觉得他公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象， 认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一 定来自价值观，主要是管理者通过观察而得来的结论，形成了一种 性别歧视。 心理学的研究发现，管理者与应征者有相同性别，对挑选的结果没 有多大影响，他对工作岗位的性别印象，才是一个令管理者不能在 面谈时客观地评量应征者的因素。因此，不少人认为男性才胜任推 销工作，女性才能做秘书，主要因为管理者在挑选人才时，早已有 先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者，他 们（或她们）自然难有表现机会。 陷阱九：随意评分难分高下 由于并非经常进行招聘面谈，因此少有作面谈前准备，他们较为随 意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应征者的评 分会偏高，评分的分布也较窄，准确性也因此成疑问。此外，若管 理者使用已拟好的指引来进行面谈，他对应征者的评分便会散一点， 因而较能区分适合与不适合的应征者。他们给的分数，往往比没有 面谈计划的管理者的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就 是难以将应征者筛选，管理者因而要反复思量及面谈，浪费了工作 时间，也未必可挑选出合适人选。 陷阱十：心血来潮创新话题 管理者在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人 心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应征者交谈。这样一 来，管理者之间便不可能参考别人的面谈记录，因为他不知道另一 位管理者究竟创新什么问题，来评量应征者。 管理者都按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应征者的评分， 便可让其他管理人参考省却了再次面谈的时间。 管理者在清楚了解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性的评核自己 的缺点，然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么，整 个招聘面谈的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企 业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。
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趣味心理训练
趣味心理训练 1 视觉游戏 --“ 奥毕森幻觉” 幻觉：这个正方形看起 来变形了吗？ 【解析】这确实是一个 完好的正方形。但是放 射线会歪曲一个人对线 条和形状的感知。虽然 它被称作奥毕森幻觉， 但其实它是黑林幻觉的 一个变体。 2 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 黑林图形” 黑林图形：黑线看起来 是不是向外弯曲的？ 【解析】黑线完全是笔 直而平行的。这种经典 幻觉由 19 世纪德国心 理学家艾沃德 · 黑林首 先发现。 3 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 梯形幻觉” 梯形幻觉：哪条线显得长一 点，红线还是蓝线？ 【解析】红线比蓝线显得长 一点，尽管它们的长度完全 相等。小于 90° 的角使包含 它的边显得短一些，而大于 90° 的角使包含它的边显得 长一些。这就是梯形幻觉。 4 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 棋盘” 【解析】棋盘完全是平 面的，这个棋盘以瑞典 艺术家奥斯卡 · 路透斯 沃德的一个设计为基础， 又布鲁诺 · 危斯特创造。 5 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 节约时间的暗示” 节约时间的暗示：奇妙 的图形／背景幻觉图形， 由斯坦福心理学家罗 杰 · 谢泼德创作。 6 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 长度与透视” 长度与透视：线 AB 和 线 CD 长度完全相等， 虽然它们看起来相差很 大。 7 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 埃斯切尔盒子” 埃斯切尔的不可能的盒 子：比利时艺术家马 瑟 · 黑梅克，从荷兰平 面造型艺术家 M.C. 的 一幅画中吸取灵感，创 造了一个不可能存在的 盒子的实物模型。 8 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 两个圆” 【解析】两个内部的圆 大小完全一样。当一个 圆被几个较大的同心圆 包围时，它看起来要比 那个被一些圆点包围的 圆小一些。 9 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 扭曲的圆” 韦德螺旋：这真是一个螺旋 吗？ 【解析】英国视觉科学家、 艺术家尼古拉斯 · 韦德向我 们展示了他的弗雷泽螺旋幻 觉的变体形式。虽然图形看 起来像螺旋，但实际上它是 一系列同心圆。 10 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 曲线正方形” 曲线正方形：这些是完 全的正方形吗？ 【解析】正方形看起来 是变形了，但其实它们 的边线都是笔直而彼此 平行的。比尔 · 切斯塞 尔创作了这个曲线幻觉 的视觉艺术版本。 11 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 爱之花” 爱之花：你能看到玫瑰 花瓣中的两个爱人吗？ 【解析】瑞士艺术家桑 德罗 · 戴尔 · 普瑞特创 作了这幅充满浪漫情调 的、有歧义的、含义模 棱两可的幻觉作品 12 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 身体的紫罗兰” 身体的紫罗兰：你能在 叶子中间招道三个隐藏 的侧面人像吗？ 13 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 隐藏的拿破仑” 隐藏的拿破仑：你能发 现站立的拿破仑像吗？ 这幅图形／背景幻觉图 出现于拿破仑逝世后不 久。 【解析】拿破仑就藏在 两树之间。两树的内侧 树干勾勒出了站立的拿 破仑像 14 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 比泽尔德幻觉” 比泽尔德幻觉：图中所 有的红色看起来都一样 吗？ 【解析】语境会影响你 对颜色的感知。所有的 红色都是完全一样的。 这就是比泽尔德幻觉。 15 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 盒子幻觉” 盒子幻觉：看立方体外侧面 上的这个图形。哪条线与竖 线垂直？哪条线不与竖线垂 直？把立方体的边线遮住， 你将发现你的感知发生了变 化。 【解析】盒子幻觉的感知提 示为你确定图中心线段的位 置提供了一个背景。离开盒 子你的视觉系统就必须使用 其他背景。这就是盒子幻觉。 16 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 赫尔曼 · 格瑞德幻 觉” 幻觉产生幻觉：这是一个精 彩的幻觉产生幻觉的例子。 在交叉部分你能看到微弱的 蒙胧的小点。（赫尔曼 · 格 瑞德幻觉）这些点又产生出 一系列同心圆的印象。 【解析】英国视觉科学家、 艺术家尼古拉斯 · 韦德创作 了这幅精彩的幻觉产生幻觉 图。 17 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 共时对照幻觉” 共时对照幻觉：交叉部分的 白点是不是显得比白色方格 更白更亮？ 【解析】白色方格看起来更 白一点，尽管二者并没有区 别。小白格看起来好像位于 黑色背景上，这强化了每一 个小方格和它背景之间的亮 度对比。 18 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 米勒 · 莱尔幻觉” 米勒 · 莱尔幻觉：哪条 红线更长？ 【解析】信不信由你， 两条红线完全等长。透 视的运用大大地增强了 传统的米勒 · 莱尔幻觉 版本的效果。相形之下， 传统的米勒 · 莱尔版本 逊色不少。 19 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 方格幻觉” 晃动的方格幻觉：这些方格是不 是看起来有点彼此倾斜？ 【解析】这是一个定位对照幻觉 的例子。两个方格邻边的定位差 异，很可能被视觉系统的神经连 接部分夸大了。神经连接部分有 时候强化了感知的差异，这有助 于我们察觉另外的微小事物。心 理学家保罗 · 斯诺登和西门 · 沃 特于 1998 年发现了晃动的方格 幻觉。 20 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 鲁宾的面孔／花瓶幻 觉” 鲁宾的面孔／花瓶幻觉：你看的 是一个花瓶还是两个人的头的侧 面像？ 【解析】两种解读都能看到。但 是，在任何时候，你都只能看见 面孔或只能看见花瓶。如果你继 续看，图形会自己调换以使你在 面孔和花瓶之间只能选择看到一 个。格式塔心理学家爱德加 · 鲁 宾是这个经典的图形／背景幻觉 图广为人知。鲁宾是从一张 19 世纪的智力玩具卡片上获取的灵 感。 21 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 谢泼德桌面” 谢泼德桌面：这两个桌面的大小、 形状完全一样。如果你不信，量 量桌面轮廓，看看是不是。 【解析】虽然图是平面的，但它 暗示了一个三维物体。桌子边合 作子推提供的感知提示，影响你 对桌子的形状作出三维的解释。 这个奇妙的幻觉图形清楚地表明， 你的大脑并不按照它所看到的进 行逐字解释。斯坦福大学的心理 学家罗杰 · 谢泼德创作了这幅幻 觉图。 22 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 弗雷泽螺旋” “ 弗雷泽螺旋”是最有影响的幻 觉图形之一。你所看到的好像是 个螺旋，但其实它是一系列完好 的同心圆！这幅图形如此巧妙， 以至于会促使你的手指沿着错误 的方向追寻它的轨迹。 【解析】每一个小圆的“缠绕 感”通过大圆传递出去产生了螺 旋效应。遮住插图的一半，幻觉 将不再起作用。 1906 年英国心 理学家詹姆斯 · 弗雷泽创造了以 整个系列的缠绕线幻觉图片。 23 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 疯狂的螺帽” 疯狂的螺帽：你知道直钢棒是怎 样神奇地穿过这两个看似乎成直 角的螺帽孔的吗？ 【解析】两个螺帽实际是中空的， 虽然它们看起来是凸面的，所以 两个螺帽并不互相垂直。螺帽被 下方光源照到（一般光线应来自 上方），这给人们判断他们的真 实三维形状提供了错误信息。美 国魔术世界里 · 安德鲁斯创造了 这个精彩的幻觉作品。 24 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 曲线幻觉” 【解析】当你的视网膜 把边缘和轮廓译成密码， 幻觉就偶然地现在视觉 系统发生。这就是曲线 幻觉。 25 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 完好的圆” 【解析】虽然端点看起 来不连在一起，左边弯 曲部分也显得比右边的 小一点，但其实这是一 个完好的圆。 26 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 托兰斯肯弯曲幻觉” 托兰斯肯弯曲幻觉：哪条线的曲 线半径最大？ 【解析】这三个圆弧看起来弯曲 度差别很大，但实际它们完全一 样，只是下面两个比上面那个短 一些。视觉神经末稍最开始只是 按照短线段解释世界。当线段的 相关位置在一个更大的空间范围 延伸概括后，弯曲才被感知到。 所以如果给定的是一条曲线的一 小部分，你的视觉系统往往不能 察觉它是曲线。 27 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 舞者与手势” 舞者与手势：在瑞士艺 术家桑德罗 · 戴尔 · 斯 普瑞特创作的这幅有歧 义的画中，手和舞者都 呈现出优雅之态。 28 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 视觉游戏 --“ 三角长度幻觉” 三角长度幻觉：哪个颜 色的线看起来更长？ 【解析】绿色线看起来 比红色线长，虽然它们 其实一样长。 29 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 心理学的漫画 --- 幸与不幸 30 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 心理学的漫画 --- 自信 31 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 心理学的漫画 --- 等待的价值 32 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ） 心理学的漫画 --- 掩饰 33 海量管理资源免费下载：管理资源吧（ http://www.glzy8.com ）
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20个心理测试
二十个自我测试让你认识自己 《三十个世界闻名的基本定律》 一、团队精神测试 以下测试能帮助自己是否具有团队精神。 以下每一项都陈述了一种团队行为，根据自己表现这种行为的频率打分： 总是这样（5 分），经常这样（4 分），有时这样（3 分），很不这样（2 分），从不这样（1 分） 当我是小组成员时： 1. 我提供事实和表达自己的观点 意见 感受和信息以帮助小组讨论。（提供信息和观点者） 2. 我从其他小组成员那里征求事实 信息 观点 意见和感受以帮助小组讨论。（寻求信息和观 点者） 3. 我提出小组后面的工作计划，并提醒大家注意完成的任务，以此把握小组的方向。我向不 同的小组成员分配不同的责任（方向和角色定义者） 4. 我集中小组成员所提出的相关观点或建议，并总结 复述小组所讨论的主要论点。（总结 者） 5. 我带给小组活力，鼓励小组成员努力工作以完成我们的目标。（鼓舞着） 6. 我要求他人对小组的讨论内容进行总结，以确保他们理解小组的决策，并了解小组正在讨 论的材料（理解情况检查者） 7. 我热情鼓励所有小组成员参与，愿意听取他们的观点，让他们知道我珍视他们对群体的贡 献（参与鼓励者） 8. 我利用良好的沟通技巧帮助小组成员交流，以保证每个小组成员明白他人的发言（促进交 流者） 9. 我会讲笑话，并会建议以有趣的方式工作，借以减轻小组中的紧张感，并增加大家一同工 作的乐趣（释放压力者） 10. 我观察小组的工作方式，利用我的观察去帮助大家讨论小组如何更好地工作（进程观察 者） 11. 我促成有分歧的小组成员进行公开讨论，以协调思想，增进小组凝聚力。当成员们似乎不 能直接解决冲突时，我会进行调停（人际问题解决者） 12. 我向其他成员表达支持 接受和喜爱，当其他成员在小组中表现出建设性行为时，我给与 适当的赞扬（支持者和表扬者） 以上 1-6 题为一组，7-12 题为一组，将两组的得分相加对照下列解释： （6.6）只为完成工作付出了最小的努力，总体上与其他小组成员十分疏远，在小组中不活跃， 对其他人几乎没有任何影响。 （6.30）你十分强调与小组保持良好关系，为其他成员着想，帮助创造舒适 友好的工作气氛， 但很少关注如何完成任务。 （30.6）你着重于完成工作，却忽略了维护关系。 （18.18）你努力协调团队的任务与维护要求，终于达到了平衡。你应继续努力，创造性地结 合任务与维护行为，以促成最优生产力 （30.30）祝贺你，你是一位优秀的团队合作者，并能领导一个小组。当然，一个团队的顺利 运行除了以上两种行为外，还需要许多别的技巧，但这两种最基本，且较易掌握。 二、你有没有当领导的能力？ 在新的一年里，是不是很想知道自己的事业运如何？能不能在新年中升职？那么就先来测算 一下你到底有没有当领导的能力吧！ 题目：有一天在路上，你遇到失去联络的旧情人，你们相约到附近的咖啡厅去坐坐，除了聊 聊目前的生活之外，难免谈起以前的时光，这时候，你最怕旧情人提起什么？ A、两人刚认识时的甜蜜回忆； B、分手时的感觉； C、当初介入你们的第三者； D、有一次出国旅行的经验 A、两人刚认识时的甜蜜回忆：你的领导才能会发挥在小团体，一旦人变多了、关系变得复杂 了，你就会掌控不住，甚至招致民怨，“宁为鸡首，不为牛尾”应该就是说明你领导力如何的 最佳说法了。 B、分手时的感觉：你在团体当中通常是一个帮大家做事的角色，你的生活哲学是“平生无大 志，只求有饭吃”，随遇而安的个性，让你完全没有名利之心，觉得照顾好自己最实在。 C、当初介入你们的第三者：你有领导的才能，可惜却没有领导的气度。想要让一群人对你服 从，可不是只有才华就可以的，你必须懂得为才是用、能屈能伸、善用智谋，如果只有勇气和 冲劲是不够的。 D、有一次出国旅行的经验：你是天生的领导者，有指挥群众的天分和魅力。你并不会刻意表 现出自己的野心和企图心，但是大家自然就会找你解决问题，喜欢和你在一起，可能就是你有 一股王者的风范吧！ 三、你的危机处理能力如何呢？ 题目：拿出纸盒牛奶，喝了一大口之后，才注意到牛奶已经过期了，你会？ A 停止喝，并把牛奶扔掉 B 停止喝，并把喝下去的呕吐出来 C 不以为意，照喝不误 D 赶快去看医生 答案： A 停止喝，并把牛奶扔掉不但敢再喝，还想到防止别人误饮，赶快把问题牛奶丢掉的人，成熟 度高，临时面对危险，也能顺便照顾别人。 B 停止喝，并把喝下去的呕吐出来与选 A 的人不同的是，任何事情都会自行处理与应对，但对 危机的处理手法单纯，成熟度平平，是不会想太多的人。 C 不以为意，照喝不误看似粗枝大叶，其实甚为冷静理性。己经有不少牛奶，可以长期保存， 他知道这一点。 D 赶快去看医生，是个非常神经质而堪受到压力的人。一旦面对危险，形成压力，常有防御过 当的情形。 四、理财高手测试 没有爱情的面包会乏味，没有面包的爱情会暗淡；是量入为出，还是拼命打造，你的财商有 多高？ 你是个理财高手吗？ 1、虽然你对股市不是很熟悉，但是有可靠消息透露某只股票即将有主力介入炒作，你会 考虑？ A、相信消息的可靠性，投入全部存款购买，甚至孩子的教育基金。 B、取少量的存款，投入，看行情如何，再做投资。 C、不投资，不相信股市。 2、你的新房子正在装潢，你会在哪一部分花最多的钱？ A、客厅的沙发、摆设。 B、卧室的床。 C、浴室、厨房。 3、岁末大扫除，你会先丢掉下列哪一样物品？ A、体积过大的老电器。 B、零零碎碎的小东西。 C、过期的旧书杂志。 4、新年以来你和他第一次一起去庙里进香。你许愿今年万事如意，结果抽了一个大吉签。 如果要你把这个好签系在树枝上，你选以下哪个树枝？ A、尽量高的树枝。 B、一伸手就够得到的树枝。 C、低矮的树枝上。 5、对你来讲钱的意义最大是以下的哪一笔？ A、孩子的抚养费用。 B、海外以及全球的旅游。 C、权利、自由或安全感。 6、你是如何刷牙的？ A、慢慢仔细地刷至少两分钟以上。 B、疾速刷两三下完毕。 C、一边让水龙头开着一边刷牙。 7、你到了古玩店，看到柜台上有 3 件令你怦然心动的东西：闹钟，烛台，首饰盒，但是 你的口袋里只有买一样东西的钱，你会选择？ A、闹钟 B、烛台 C、首饰盒 8、如果送给你一棵树苗，种在你家的花园里，你想象一下，它几年之后会长成什么样子？ A、开满鲜花。 B、枝繁叶茂，结满果实。 C、枯死了。 9、你准备为自己买一台笔记本电脑，但是你手头的钱并不宽裕，那么你会？ A、挪用其他预算买最高配置的。 B、考虑自己的金钱与需求，买一台性能比较不错而自己又能承受得起的。 C、能满足自己最简单需要，能用就行了。 10、好朋友急于向你借钱，他和你有深厚的感情，那么你会？ A、你一定会竭尽所能来帮助他。 B、你会在手头宽余的情况下帮助他，但让他写借条及归还日期。 C、即使友情深厚，也不借钱给他。 计分方法： 1、a-1 b-2 c-3 2、a-1 b-2 c-3 3、a-3 b-1 c-2 4、a-2 b-3 c-1 5、a-3 b-1 c-2 6、a-3 b-2 c-1 7、a-1 b-2 c-3 8、a-3 b-2 c-1 9、a-2 b-3 c-1 10、a-2 b-3 c-1 结果分析： 27 分以上——你买东西至少考虑三次以上，但是在朋友面前又装作很海派的样子，所以 一般人都觉得你的经济情况蛮宽裕的，而不知你其实是个开源和节流都并重的理财大师。你是 个高品位的人，天生上流社会的人物，在朋友面前有时你很冲动，虽然买起东西来不至于浪费， 但是却常常买了一些用不着的装饰品、衣服等等，注意一下这一点，你会做的更好。 15 至 27 分——你赚钱的能力很强，可惜的是你花钱的能力更强，所以尽管收入很高，你 仍然觉得钱不够花！跟你一样收入的人都可以“买大奔”了，你却还是常常口袋空空，有时大 把挥霍，有时身上不留一文。偶尔还会前债未清又借贷。你天生有致富的命，可惜不太会把握， 回想一下自己花钱的态度，别太注意“表面功夫”，要考虑收支平衡！ 15 分以下——你对理财颇有概念哦，从不乱花钱，你购买的东西一定是”便宜又大碗“。 你对金钱略有神经质，但一分一毫不马虎。有时被认为是吝啬。美中不足的是，你只在节流方 面努力，很少思考开源的方法。最好有意改变一下观点，如此，你会意外地得到好主意，而财 运也必为之大开。 五、你善于与人沟通吗？ 如果你和同事之间有不同意见时，你会： A.坚持己见 B.希望再和对方多沟通沟通 C.不想跟对方争，即使自己是对的，也不去坚持 D.请第三者来评理 请选择： A B C D A． 你是一个很有主见，很自信的人。但是，可能是对自己太有信心了，要小心成为主观、 极度自我、不为他人设想的自大狂哦。要知道人与人共事，最重要的是合作关系的和谐，这种 团队精神是促进人际关系的催化剂。因为，这件事是需要大家的力量合作才能完成的，如果只 是你说了算数，那就根本谈不上团队合作了。所以，你的自信可能是你成功的条件和本钱，但 也很可能是你人际关系的致命伤。有时还是需要耐下心来，多听听别人的意见，就算要坚持己 见，也要通过沟通让人心服口服。 B． 你的这种沟通习惯和观念，说明你具备团队合作精神，你的人际关系也会因你的这种 合群观念而拓展顺利。不过，虽然沟通是好事，但绝不要为了搞好人际关系而去沟通。因为这 样一来，你会给人家虚伪，爱表现，底子空洞的感觉。更不要因为要讨好同事而舍弃自己的本 来观点。如此一来，你的主见和个性就会荡然无存，这样的你势必会埋没在团体之中，成为一 个不受人尊重的透明人。这应该不是你所想要的吧？！ C． 你这种放弃自己主见和权益的做法，会让人家觉得你根本不重视这个工作，也不尊重 团体中的参与。你的本意也许是不想和别人形成对立的冲突状态，而你本身又不善于处理这种 敌我关系，所以你选择退让，来逃避这种敌我关系。事实上，你为保证良好的人际关系而做出 的让步，非但不会达到你本来预期的效果，相反还会因此得罪许多人，这肯定是你事先所没有 想到的吧？ D． 以第三者的角度来评断，可以说是个比较客观，不涉及个人主观意识的好方法，而且 还可以避免对立的两方直接面对面地对抗，产生敌对的状态。如果你选择这种方式来说服对方， 表明你是一个很有智慧，而且很有度量的人。因为你淡化个人主观意识，所以会让人觉得你是 一个很可观、很大度的人，这种做法不仅有利于团体作业，还会相对地提升你的公信度，也使 你不会卷入到人与人之间的那些是是非非中去。 六、你的“耳根”有多软？ 生活中人分两种，左右他人或者为他人所左右的人，有些人提出来的建议总是让人觉得难以拒 绝。一个简单的测试就可以看出你的“耳根”有多软。 假如让你用四个元素画一幅画：房子、行人、树木、池塘。那么你设想的比例是： A、人和房子在近处，人比房子小，但比远处的树木大； B、人在近处，其他都在远处，人比树木房屋都大； C、人在远处，比其他元素都小； D、各元素比例基本一致。 答案解析： A：你的个性相当强烈，不容易受他人影响，而且当所承受的压力越大，你的倔强性格越能体 现出来。 B、你是典型的吃软不吃硬的人，你憧憬美好，喜欢沉浸在充满浪漫想法的自我世界中。 C、你喜欢以理论事，并坦率地表达自己的想法，感情很难阻碍你对理性的崇拜。 D、你喜欢同类型的人，当你对别人的认同度越大，就越容易接受对方的观点。 七、你容易动摇吗 做做下面的测试题，看看自己是否是一个容易动摇的人。 1 有一天在路上，有人突然对你大叫： 有人在追我，请帮帮我吧！ 仔细一看，说话 的那个 人竟然是你的偶像。这时候你认为追着他的人是谁？ A 影迷 请到第 4 项 B 记者 请到第 7 项 2 终于帮他把追逐者摆脱了，而他也向你微笑示意，此时你认为他的意思是什么？ 表定律 (5)A 单纯的微笑 请到第 5 项 B 衷心的感谢 请到第 9 项 3 当这段际遇结束后，而他正欲离去，你希望他对你做什么？ A 对你握手说再见 性格Ａ B 对你吻别 性格Ｂ 4 为了闪避影迷的追逐，你会将他带到哪里躲避？ A 人多的大型商场 请到第 8 项 B 人少的小巷子里 请到第 2 项 5 为了闪躲穷追不舍的影迷，你会帮他选择那种伪装道具？ A 帽子 请到第 13 项 B 眼镜 请到第 6 项 6 当你们度过了这惊险的一天后，在离别时他留下了电话号码给你，你会如何？ A 等过几天后再打给他 性格Ｄ B 电话可能是假的，算了 性格Ｂ 7 当你们必须选择搭乘交通工具闪避时，你会选择那种交通工具？ A 公共汽车 请到第 11 项 B 搭计程车 请到第 2 项 8 当你们被影迷挡住去路时，此时的影迷大概多少人？ A 5 人左右 请到第 5 项 B 10 人左右 请到第 12 项 9 当你们躲过了他们的追逐，此时他说： 今天我们一起去逛逛吧？ 你们会到哪？ A 电影院 请到第 3 项 B 餐饮店 请到第 10 项 10 到了互相告别的时刻，你会对他说什么？ A 今天很高兴能帮助你 性格Ａ B 能有机会再见面吗？ 性格Ｃ 11 当你们被记者追到，记者问到绯闻时，你认为他的对象可能是？ A 圈内人士 请到第 9 项 B 圈外人士 请到第 12 项 12 当他准备了谢礼给你时，你想可能是那种物品？ A 他新买的手表 请到第 6 项 B 他用过的饰品 请到第 10 项 13 他为了答谢你，请你吃东西，可是却是你不喜欢的食物，此时你会怎样？ A 勉强吃下 性格Ｃ B 拒绝吃下 性格Ｄ 答案解析： 性格 A：唯命是从型。你是一个附和度高的人，缺乏自我的主张和个性；你最好多考虑一下 自己的观点。 性格 B：容易软化型。你是一个依从者，会跟随对方的意见去做，欠缺自我肯定的意志力。 性格 C：意志变化型。你并不容易被摇动意志，虽然心里不同意，但基于友情跟爱情，你还 是会被动摇。 性格 D：坚持己见型。你是一个坚持己见的人，一旦作出决定就不会受他人影响而改变，因 此容易树立敌人。 八、你是个有创意的人吗 找什么样的工作关系着前途命运，因此找工作也是一门学问。对自己的性格进行一下自我分 析，看看怎样的方式可以帮你事半功倍，或许能为你的事业加分，让你再上一层楼。 选 A 得 1 分，选 B 得 3 分，选 C 得 5 分。将每一题的分数相加，再比对最后的结果。 1 听说难得一见的流星雨要来了，你的反应如何？ A 没兴趣，连新闻都懒得看 B 有点好奇，顶多看看新闻转播就满足了 C 我是追星一族，当然要留下珍贵的回忆 2 你平常多久会去逛一次商场呢？ A 我想想 上一次逛商场好像是十年前的事了 B 平常不会主动去，路上经过就会进去看看 C 闲着没事就可能会去逛逛 3 你听的音乐通常都是怎样的类型呢？ A 我比较适合听某一种类别的音乐 B 凭感觉，有些歌一听就会马上爱上它 C 不固定，很多歌都是要听几遍之后才知道它的美妙 4 对于你平常所用的交通工具，你的防盗意识怎样？ A 治安不好，只好多装几道锁 B 会另外加装一道安全锁，求个心安理得 C 只锁基本配备锁，我没那么倒霉 5 闲来无事，你会跑去遛马路吗？ A 会的，不过多半在附近绕圈子 B 会呀，而且去比较远、平常较少去的地方 C 我喜欢到从来没去过的地方来个大冒险 6 你平均每天到工作地点的时间约需花费多久呢？ A 10 分钟以内 B 10～30 分钟左右 C 超过半小时以上 7 每天早上一起来，你是不是很不想去公司？ A 难免，不过次数不会太多 B 次数算算还不少，跟心情好坏有很大的关系 C 只有阴雨天我会不想去公司 8 你平常是否有饲养宠物的习惯？ A 是的，我超喜欢小动物 B 我养宠物，只是它们的一些毛病也会让我很烦 C 我很少或从来没有养过宠物 9 如果可以在上海高 88 层的金茂大厦租个楼层来工作，你会选择哪层？ A 50 层，这里不会有人烟之纷扰，安全，视野也不错 B 当然是最高层，我喜欢站在最高点的感觉 C 一楼，这样我到哪里都会比较方便 10 你洗澡的时候，通常是从哪个地方开始涂肥皂呢？ A 从洗脸开始 B 从胸部开始 C 从私密处开始 答案解析： 20 分以下：真材实料型。你的创意及开创性不足，适合你的工作并不多，可是你却是专 业领 域炙手可热的人物。 20～30 分：老谋深算型。你很懂得谋略，知道如何避重就轻，知道如何运用技巧来包装 自己， 为自己的形象加分，也知道如何掩饰工作上的不专业。广结善缘的人脉也是你在这个 领域能 屹立不倒的一项因素。 31～40 分：脱颖而出型。你很有自己的想法，也喜欢贡献自己的意见，只是每次总没办 法引 起共鸣，常常都是差了临门一脚，自己也不知道问题到底出在哪里。其实，你欠缺的只 是神 来一笔的启发而已。 40 分以上：灵思泉涌型。你的专业能力或许不足，可是你的创意十足。不要去找固定模式的 工作类型，那样只会束缚你的发展。 九、你是一个勇于面对竞争的人吗 人是始终处于竞争状态中的，不能逃避，只能勇于面对。做做下面的测试题，看看自己 是 否是一个勇于面对竞争的人。 1 在平时的工作中，你非常想超过别人吗？ A 经常这样想 B 有时这样想 C 从未想过 2 与过去相比，你愿意参加各种竞赛，以检验自己能力的高低吗？ A 愿意 B 无所谓 C 不愿意 3 你认为对于竞争的正确态度是该怎样的？ A 竞争能发挥个人才能，应该积极参与 B 竞争不关我的事 C 竞争会带来很大的压力，造成心理紧张 4 业余时间你最喜欢读哪类书籍？ A 名人传记类 B 文艺小说类 C 娱乐类 5 现代社会竞争激烈，为保证在事业上胜过别人，不能把自己知道的信息告诉别人。对 此你 持什么态度？ A 反对 B 不大同意 C 同意 6 为了适应环境，你认为人们应该怎样做？ A 视情况而定 B 对不同的人讲不同的话 C 对不同的人讲不同的话是滑头的表现 7 你认为应该怎样选择朋友？ A 应该选择志同道合的朋友 B 要非常慎重 C 广交朋友 8 一个人应该从事任务重、风险大、收入高的工作。对于这个观点，你怎么看？ A 同意 B 不一定 C 反对 9 在职业的选择上，你希望找一个 铁饭碗 吗？ A 不是 B是 C 不一定 答案解析： A 为 2 分，B 为 1 分，C 为 0 分。 总分小于 6 分：说明你是一个回避竞争的人。 总分 6～10 分：说明你在竞争面前还能保持正确的心态，但需要继续拼搏。 总分大于 10 分：应该祝贺你，你是一个不怕竞争的人，也能选择正确的竞争观。 你充满激情吗？ 这项测验十分简单，你只需要给予赞同或反对的意见便可。 1.通常你都会避免在人多的地方出现，因为在人群之中，你会感到沮丧烦恼。 ()是 () 否 (正确答案，否，朋友多会让你充满激情。) 2.循规蹈矩的人比那些经常异想天开的人更受欢迎。 ()是 ()否 (正确答案，否，经常异想天开的人更知道给自己找乐子，找激情。) 3.如果一个人过多地面对现实，他们将意识到自己的理想将要面临失败。 ()是 ()否 (正确答案，否，如果答是，未免太悲观，那你对人生没有一点激情可言。) 4.人不应该做白日梦。 ()是 ()否 (正确答案，否，做做白日梦可以重获激情。) 5.一个人应该更关注自己的工作，而不是自己的嗜好。 ()是 ()否 (正确答案，否，强烈的兴趣与爱好可以让你保持激情。) 6.你特别在乎你的同事所得的薪金比你高。 ()是 ()否 (正确答案，否，妒忌人和猜疑都会破坏激情。) 7.为了避免麻烦突然发生，一个人应该对事情作彻底地了解，毫无疑问之后才着手行事。 ()是 ()否 (正确答案，否，过分地猜想和考虑只会感到恐惧及减少激情。) 如果你答对了 5 道题以上，则你的心中激情膨湃，激情的感觉总是环绕着你，记得把你保 持激情的秘密告诉大家哟。 十、开车习惯看行为 请选出与你平时开车习惯最相近的一项。 A.一边抽烟一边开车，停车时会把脚跷到方向盘上 B.严格遵守交通规则，红灯停，绿灯行，就算是很空旷也一样 C.在别人认为不可能的情况下开快车、超车，并且不能容忍别人超越自己 D.顺着车流前进，力求平稳，有情况早早刹车。 A.你个性独特，平时很有主见，且不乏创意，为人刚正不阿，一切按照自己的方式生活。 总体来说是个理想主义者，能力也较突出，所以不太会阿谀奉承。缺点也与此有关：处世不够 圆滑，关键时候会吃一些“哑巴亏”，你身边的人可能会因为你太以自己为中心而排斥你。 B.你是个真正的“君子”，凡事脚踏实地，遵守游戏规则。不过你唠叨和一丝不苟的性格 也会让人觉得了无生趣，特别是女性会觉得你不够风趣，缺乏冒险精神。事实上过度谨慎也可 能错失不少机遇，在与人沟通、交际方面如果能有所进步的话，你才有可能成为“万人迷”。 C.说明你是个十分能令女孩子心动的男人，你的洒脱、自信会一下子吸引住她们的目光， 因为你多半在某个方面比较出色。可惜的是你远远不够老练，傲气十足且爱慕虚荣，说到做丈 夫，你其实还差一大截，结婚前你费力讨好的女孩子，婚后她能够让你享受什么待遇就不好说 了。 D.你为人耿直，善于和人相处，且适应性强，办事利落，在各种场合都会受到别人的尊重 和注目。不管在工作还是恋爱上，你都会有周密的计划，有板有眼、循序渐进，给人信任感。 但尽管你很尽责，有时候内心却不是十分自信，所以不太会主动。 十一、公车让座来预测你的办事能力 你提着一个大袋子，还拖着你不足 5 岁的小侄子，非常狼狈的走进车厢里，车里并排着五 位女士，你想请其中的一位给你的孩子让个座，可是你一时间又决定不了向哪一位开口，惟有 从她们的坐姿上略探一二，估计一下哪个成功的机会较大，以预测你的办事能力。 题目：经过思考，以下五位女士中，你最终会向哪位女士开口呢？ A、双腿靠拢坐正 B、小腿中部交叉 C、脚踝交叉 D、膝盖靠拢双腿张开 E、双腿靠拢斜放 A、警戒型 成功率：40% 解读：对方是个警戒心很强，把心事放在心底的人，若要与她亲近，那非要付出莫大的努 力和时间不可，特别是对第一次见面的人，她总无法很自然的聊天，所以这类型的人相处之道 貌岸然就是要先取得她的信任。 B、开放型 成功率：50% 解读：对方是个不拘小节，不会钻牛角尖或为一些小事闷闷不乐的人，因此很容易和别人打 成一片。只要你主动，对方都会给予积极的回应。如果那人说话时经常加上动作配合，那么其 个性就更爽朗开放了。 C、善心型 成功率：80% 解读：对方的坐姿为脚踝交叉而不是双腿交叉，因此这类型的人是属于比较清纯，有点羞 涩，警戒心也很强，讨厌强势而霸道的人，所以和她的相处之道貌岸然就是顺其自然，经常照 顾和保护她以得到她的好感。 D、主动型 成功率：50% 解读：两腿张开的人是个主观意识和好恶感极强的人，喜欢自说自话，不大会听取别人的 意见，由于好恶感强，因此对喜欢的人很好，对不顺眼的人就连看都不看一眼。 E、傲慢型 成功率：10% 解读：对方是个自尊心强，有点傲慢的人，打扮和待人接物上很注意，喜欢别人视自己为 有气质，有家教的女性，因此不免显得有点虚荣做作，别人很难亲近 十二、你的天使光环是什麽颜色 你穿著 1 件白衣服坐在镜子前面,当你看著自己的时候,突然头上出现天使般的光芒,你觉得那道 光是什麽颜色呢`? A.红色 B.橘色 C.绿色 D.水蓝色 E.蓝色 F.粉红色 G.黄色 H.黄绿色 I.青色 J.紫色 选择 A: 选择红色的你,是又活力,能表现自我的人,对于十五相当又理论性,对人也有指导的能力. 选择 B: 选择橘色的你,又喜欢教导别人的倾向,归于周围的事吔富有很大的感情,在群体的行动力或人际 关系圆滑具有一定的分量. 选择 C: 选绿色的你,因为经常面带微笑,所以给人很好的印象,温柔的感觉几乎可以安抚疲惫的心,但是在 感情方面的起伏缺相当大. 选择 D: 选水蓝色的你,心底善良,很有同情心雨包容力,就算是除此见面吔可以对谈如流,但是不喜欢 1 个 人孤独的感觉. 选择 E: 选蓝色的你,忍耐力雨持续力很强,是个能够单打独斗的人,虽然直觉力很强但是缺不善用言语表 达事情. 选择 F: 选粉红色的你,具有女性的温柔,社会上的适应度非常好,感情丰富,是值得信赖的人.在恋爱方面 是个感情至上主义者. 选择 G: 选黄色的你，感觉很敏锐，头脑的反应很好，在行动力上相当的大胆，感觉上有点奢华，但有 活力也给周围的人很有元气的感觉。 选择 H: 选黄绿色的你，个性相当的平稳，是个很会说话的人，虽然不是属于绿色类型的人，但也可以 有安抚与治愈人心的能力。 选择 I: 选青色的你，直觉力很好，在艺术面可以发挥很大的才能，与其从零开始创造，不如跟别人学 习长处来的有用。 选择 J; 选紫色的你，创造力很丰富，企划力很强，总是可以给大家很强的刺激，虽然有自我奉献的一 面，但也有顽固的时候。 十三、信心测试 你有安全感吗？你谦虚吗？你对自己有信心吗？你骄傲吗？ 1、一旦你下了决心，即使没有人赞同，你仍然会坚持做到底吗？ 是。 否。 2、参加晚宴时，即使很想上洗手间，你也会忍着直到宴会结束吗？ 是。 否。 3、如果想买性感内衣，你会尽量邮购，而不亲自到店里去吗？ 是。 否。 4、你认为你是个绝佳的情人吗？ 是。 否。 5、如果店员的服务态度不好，你会告诉他们经理吗？ 是。 否。 6、你不常欣赏自己的照片吗？ 是。 否。 7、别人批评你，你会觉得难过吗？ 是。 否。 8、你很少对人说出你真正的意见吗？ 是。 否。 9、对别人的赞美，你持怀疑的态度吗？ 是。 否。 10、你总是觉得自己比别人差吗？ 是。 否。 11、你对自己的外表满意吗？ 是。 否。 12、你认为自己的能力比别人强吗？ 是。 否。 13、在聚会上，只有你一个人穿得不正式，你会感到不自然吗？ 是。 否。 14、你是个受欢迎的人吗？ 是。 否。 15、你认为自己很有魅力吗？ 是。 否。 16、你有幽默感吗？ 是。 否。 17、目前的工作是你的专长吗？ 是。 否。 18、你懂得搭配衣服吗？ 是。 否。 19、危急时，你很冷静吗？ 是。 否。 20、你与别人合作无间吗？ 是。 否。 21、你认为自己只是个寻常人吗？ 是。 否。 22、你经常希望自己长得像某某人吗？ 是。 否。 23、你经常羡慕别人的成就吗？ 是。 否。 24、你为了不使他难过，而放弃自己喜欢做的事吗？ 是。 否。 25、你会为了讨好别人而打扮吗？ 是。 否。 26、你勉强自己做许多不愿意做的事吗？ 是。 否。 27、你任由他人来支配你的生活吗？ 是。 否。 28、你认为你的优点比缺点多吗？ 是。 否。 29、你经常跟人说抱歉吗？即使在不是你错的情况下。 是。 否。 30、如果在非故意的情况下伤了别人的心，你会难过吗？ 是。 否。 31、你希望自己具备更多的才能和天赋吗？ 是。 否。 32、你经常听取别人的意见吗？ 是。 否。 33、在聚会上，你经常等别人先跟你打招呼吗？ 是。 否。 34、你每天照镜子超过三次吗？ 是。 否。 35、你的个性很强吗？ 是。 否。 36、你是个优秀的领导者吗？ 是。 否。 37、你的记性很好吗？ 是。 否。 38、你对异性有吸引力吗？ 是。 否。 39、你懂得理财吗？ 是。 否。 40、买衣服前，你通常先听取别人的意见吗？ 是。 否。 说明 分数为 25－40：说明你对自己信心十足，明白自己的优点，同时也清楚自己的缺点。不过， 在此警告你一声：如果你的得分将近 40 的话，别人可能会认为你很自大狂傲，甚至气焰太胜。 你不妨在别人面前谦虚一点，这样人缘才会好。 分数为 12－24：说明你对自己颇有自信，但是你仍或多或少缺乏安全感，对自己产生怀疑。 你不妨提醒自己，在优点和长处各方面并不输人，特别强调自己的才能和成就。 分数为 11 分以下：说明你对自己显然不太有信心。你过于谦虚和自我压抑，因此经常受人支 配。从现在起，尽量不要去想自己的弱点，多往好的一面去衡量；先学会看重自己，别人才会 真正看重你。 十四、你的报复心理强烈吗 人与人之间的相处，难免会不时遇上令自己不平衡的鸟事，甚至被朋友出卖的情况；这时， 受了不少鸟气的你，会被激起强烈的报复心理吗？ 测试结果：如果哪天真给你遇到歹徒持刀抢劫，旁边有些可以充当武器的物品，你情急之 下会拿起哪件来反抗？ A、旗子 B、椅子 C、刀子 D、石头 测试结果： A、善用心机型 你是个很懂得用脑筋的人。当有人得罪你时，你不会当场发作，而是暗中等待时间报复， 例如揭他隐私、攻他痛处，让对方恨你恨得牙痒痒的，却又莫可奈何。 B、直接反击型 你的爱恨分明，所以当有人冒犯到你，你的反应也直接，好恶全写在你脸上。如果对方肯 道歉便罢，若不道歉又继续不客气的话，你一定让他吃不完兜着走。 C、以牙还牙型 你很重视朋友，所以心里容不下对方的背叛与出卖；当被对方伤害时，你“以其人之道， 还治其人之身”。你也只会报复一次，以后也不再是朋友。 D、借刀杀人型 你是标准的“狡兔三窟”，当你觉得对方实在不可原谅，想给他点颜色瞧瞧时，你也早已 铺好后路，并借刀杀人，把对方卖了还让对方替你算钱，这也是你的本事。 十五（一）、你相信算命吗？ 当你到医院做体验，医生如果告诉你说："你营养有点失调，注意饮食"时，你会如何？请从以 下四项，选出你的反应。 1-今后注意每天的膳食。 2-服用维他命之类的补药。 3-认为医生误诊，再去看别的医生。 4-不以为然。 1-对自己信心十足，即使被相命的算出是凶，也不大在意，依然不改变自己正常的生活脚步。 上当率 20%。 2-对自己没有信心，如被算命算坏，就到处设法除厄，求得化凶趋吉，否则心情不得安宁。上 当率 75%。 3-为算命之言惊惶慌张，因而不得不求神问卜，甚至迷信到走火入魔。上当率 90%。 4-无忧无愁的人，镇日悠哉悠哉的，随遇而安，即使天塌下来，也无动于衷。上当率 0%。 十五（二）你相信命运吗？ 在人生的旅途中，走背字时不免感叹造化弄人。对于运气和倒霉，你通常会以何种心态去 面对呢？ 想象你正独自一人拾阶而上，到山上的寺庙烧香，这时候你首先会看到什么？ A、庙里的和尚 B、不相识的人 C、 一只小狗 D、一只小猫 A、对于命运的内涵有深刻的体会，时常涌现某种宿命的观感。 B、好运时似乎忘了命运为何物，倒霉时就感叹上苍的不公平。 C、在很好运或很倒霉时才有点相信命运。 D、对于命运，有点相信又有点不相信。 你是一个爱唠叨的人吗？ 如果你是一个老太婆，第一次出国，你会想把现金藏在哪儿比较安全？ A.胸罩里面 B.大内裤的口袋里 C.袜子里、鞋里 A.一开口就停不下来，不管对谁都能来个唠叨大拼盘 这类型的人，你在骨子里就有唠叨的 个性，而且非常的鸡婆，当你一开口的时候，就恨不得把所有的经验都说给对方听，而且是自 己说的很爽，不管对方到底愿不愿意听，请注意一下偶尔唠叨一下就好了，不要总是不停，人 家可是会受不了的。 B.爱之深，念之勤，只对你重视的人才会唠叨 譬如说你的家人、小孩或是你觉得亲近的人， 你才会因为关心，希望他不要受到苦，或是说很多事情不要再碰到很多的波折，你才会以一个 长辈的心情去和好的关心他，我真的是讲重点，因为每一个重点都是我的那个曾经付出过少血 汗换来的，你一定要听下去。如果你选的这个答案，你真的是很爱对方很重视对方，你才会想 唠叨，普通的人你才懒得说呢。 C.你唠叨的功力实在太差，通常你只有被唠叨的份 这类型的人，真是强中自有强中手，他 自己以为很会唠叨，可是他只要说一句，他的朋友就可以说二十句，他说了二十句人家已经说 了两百句，所以他还没有来得及反映的时候，别人已经唠叨得他头已经快要爆炸了。回家多练 习练习，才有机会多说两句。 十六、你是什么样的人才 周末，你和同伴玩到了深夜才回家，这时你发现大门被锁了起来，忘了带钥匙，家人也已 经就寝，按电铃没有人回应。这时你发现二楼窗户还亮着一盏灯，你会： A、用铁丝之类的工具把门撬开 B、找东西往二楼窗户扔 C、到处找公用电话打电话回家 D、干脆再找地方继续玩，天亮了再回家 E、继续拼命的敲门或按电铃 真是尴尬的状况阿，这个测试的目的在于检视党你遇到问题时的反应，也可以看出未来的你在 职场上属于哪一类人才…… 选择 A 的人：专业型人才 你是一个面对问题、解决问题的人，善于用手边的资源去试图解决眼前的状况。在未来职场上， 你的这项特质会让你成为一个拥有专业技能的人。你会充实行业中的专门知识，并且以你的专 业获得肯定与成功。 选择 B 的人：领导型人才 你非常积极，而且具有侵略性，面对土法的意外状况，就会激起你挑战的心。可以说是越战越 勇的人，艰苦的竞争场合不会让你心灰意冷，反而会让你如鱼得水。在职场上你是创业型的人。 选择 C 的人：组织型人才 比较起前两者，你是一个很有弹性的人，俗话说“山不转，路转；路不转，人转”，这句话用 在你身上刚刚好。在职场上你重视的是团体的和谐与人际关系的畅通，若是能在职场中的组织 部门任职，对你而言是非常适合的。 选择 D 的人：创意型人才 你是所谓的不按常理出牌、创意型人才。当然啦，条条框框的工作内容会把你闷死，严格的管 理制度简直象在和你做对，你天生就不喜欢被控制，习惯随性地绕着弯走。若你能让创意做有 效的发挥，你就是个很好的创意人才，否则就太散漫了！ 选择 E 的人：执行型人才 你是一个爱钻牛角尖的人。遇到问题是你会常常不自觉的陷入一种惯性思考，不断的重复着错 误的步骤，以至于花掉很多的时间做着没有效率的事。坚持是必需的，但是选择变通的办法才 是解决困境之道。 十七、你是容易受骗的人吗 消费陷阱层出不穷，要识别真得有一双火眼金睛以及良好的心理素质。让我们再来做两道 趣味心理测试，看看自己是不是那么容易上当—— 测试一：在公共汽车上遇到多年前的老同学，这时他认出了你，而你却一时想不起他的名 字，你想这时他会有什么反应？ A：并不介意，继续和你聊天。 B：立刻纠正你，并有责备的意思。 C：皱起眉头谈话，立即失落起来。 D：反过来讽刺你一番。 分析： A：你把人性想象得太单纯了，虽然你也算是个智商不低的中等天才，但是“防人之心不 可无”，或许你应该学习如何保护自己不受伤害。 B：你太精明了，很多时候，只有你欺骗人家，没有人欺负得了你，因为你的睿智。相对 的，你的朋友会感受到你施予的压力，拍拖时要装笨些才好。 C：你受骗的几率不大，大约是百分之四十，通常你是很理智的，但是当别人猛说你的好 话时，你就会迷失自己。 D：你简直是个老奸巨滑的高手，聪明得不得了，却时常装傻，博得好友的怜惜。 测试二：假设有一天你不小心在森林里迷路，这个时候忽然有四种鸟类出现在你面前，并 各自停在不同的方向对你说：“出口在这边啊！” 那么你会相信哪种鸟类说的话呢？ 1、雄鹰 2、鹦鹉 3、猫头鹰 4、鸵鸟 分析： 1、雄鹰——不辨是非 只要別人用严肃的表情对你说话，你就会上当，而且只要以权威的语气来骗你，你就会立 刻照做。 易骗度：★★★★★ 2、鹦鹉——全凭直觉 你表面精明，但是你的判断全凭外表，只要对方长着一副好好先生的样子，你就会立刻上 当，是典型的“以貌取人”一族。 易骗度：★★★ 3、猫头鹰——警觉性高 你被骗的可能性甚低，因为你的警戒心强，对任何事都抱持着怀疑的态度，別人若想欺骗 你是相当困难的。 易骗度：★ 4、鸵鸟——憨直老实人 你十分相信熟人，至今被骗的经验一定多得数不清，朋友想骗你上当是件超级简单的事。 易骗度：★★★★ 十八、你的危机意识有多强 未来是不可预测的，而人也不是天天都能走好运的。正是因为这样，我们才要有危机意识，在 心理上及实际行为上有所准备，好应付突如其来的变化。那么你有危机意识吗？ 测试开始：一头牛正从牛舍里出来吃草，请你凭直觉判断，它将走到下面哪一处觅食？ A 山脚下 B 大树下 C 河流边 D 栅栏农舍旁 测试结果： 选 A：你的危机意识很强，甚至有点杞人忧天。也许原来很容易的事，但被你天天惦记着，久 而久之也就变成困难了。放开心胸，天塌下来还有高个子顶着。 选 B：你是属于那种高唱快乐得不得了的人，一天到晚无忧无虑，你认为船到桥头自然直，没 啥好怕的。如此乐知天命，现在像你这样乐观的人恐怕不多了。 选Ｃ：成天迷迷糊糊，记性又不好，总是要别人提醒你才会有危机意识，但是一会儿之后又完 全不记得危机意识是什么东西了。 选Ｄ：你的确挺有危机意识，连跟你在一块的人也被你强迫一起具有危机意识，简直是思想强 暴嘛，不过你所担心的事的确有担心的价值。也就是说，你没有瞎紧张，反而常常未雨绸缪。 十九、测测你受异性欢迎吗 1.你旅行时，最想去哪个地方？ A.北京…………………………请移至问题 2 B.东京…………………………请移至问题 3 C.巴黎…………………………请移至问题 4 2.你是否曾在观看感人的电影时泣不成声？ A.是………………………………请移至问题 4 B.否………………………………请移至问题 3 3.如果你的男(女)朋友约会时迟到一个小时还未出现，你会…… A.再等 30 分钟……………………请移至问题 4 B.立刻离开………………………请移至问题 5 C.一直等待他(她)的出现…………请移至问题 6 4.你喜欢自己一个人去看电影吗？ A.是……………………………请移至问题 5 B.不……………………………请移至问题 6 5.当他(她)在第一次约会时就要求要吻你，你会…… A.拒绝……………………………请移至问题 6 B.轻吻他(她)的额头……………请移至问题 7 C.接受并吻他(她)………………请移至问题 8 6.你是个有幽默感的人吗？ A.我想是吧………………………请移至问题 7 B.大概不是………………………请移至问题 8 7.你认为你是个称职的领导者吗 A 是………………………………请移至问题 9 B.不………………………………请移至问题 10 8.如果可以选择的话，你希望自己的性别是？ A.男性……………………………请移至问题 9 B.女性……………………………请移至问题 10 C.无所谓…………………………请移至答案 D 9.你曾经同时拥有一个以上的男(女)朋友吗？ A.是………………………………请移至答案 B B.不………………………………请移至答案 A 10.你认为你聪明吗？ A.是………………………………请移至答案 B B.不………………………………请移至答案 C 答案 A： 恭喜！ 你对异性有很大的吸引力！ 在异性的眼中，你有一种魅力。你不只有美丽的外型，而且有幽默和大方的个性。 你应该是一个很有气质的人而且深谙与人相处之道，你很懂得支配你的时间，所以你在异 性之间很受欢迎。 答案 B： 很好！ 你很容易便可以吸引异性。但是你并不容易陷入爱情的陷阱。 你的幽默感使得人们乐於与你相处，他(她)与你一起时非常快乐! 答案 C： 尚可！ 你并不能特别吸引异性，但是你仍然有一些优点，使异性喜欢跟你在一起。你应该是一个 很真诚的人，而且对事物有独特的眼光。在你的朋友眼中，你是一个很友善的人。 答案 D： 哦呜！ 你并不吸引异性。 你并没有十分渊博的知识，也没有什么特别的人格特质。对异性来说，你显得过於粗陋， 所以你并不受异性的欢迎。但不要灰心，找到原因改变一下自己，你也会受到异性的欢迎的。 二十、你对异性有什么倾向 这是个南海孤岛，从前海盗出没处，所以岛上有好几个藏宝处，如果让你去找，你第一个要寻 找哪个地方？ A、大树底下 B、瀑布下的小水池 C、火山口 D、山洞深处 E、泉水旁 选项 A： 大树底下是最引人注目的地方，你喜欢让自己的长处和优点摆在异性的面前，你的显示欲较强， 好摆门面而不喜欢隐藏自己，另外，你的工作能力也比别人强。 选项 B： 选择瀑布下的小水池的人对异性有理想化的倾向，瀑布水池有水的多面透镜作用，象是故意眩 惑大家的视线，换而言之，你有隐藏真正自我的欲望，善于用理性抑制对异性的渴望，但若失 去理智，你会是个危险人物。 选项 C： 火山口里有炽热的岩浆涌动，随时可能爆发，选择火山口的你对异性有浪漫多情的倾向，是个 多情的人，同时也用情不专，以广交异性为乐事，你总有充足的干劲，毫不松泄，无论工作上 或是追求异性上。 选项 D： 哈哈，你对异性有不诡的倾向，因为山洞常有不为人知的玄秘，你与异性的关系，喜欢同时主 导与被控，你的独立欲很强，人们通常对这类性格的人称为怪人。 选项是 E 的朋友： 你对异性有自恋狂倾向，多数人不会想到将宝物藏在泉水旁，这表示你认为只有自己才能领会 到这个世界，你爱自己甚于爱别人，喜欢自我陶醉，即使面对心爱的人，也难掏心窝，你喜欢 在独处中感受乐趣。 摘自《世界上最神奇的三十个基本定律》 刘铭波整理
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笔迹心理学
笔迹心理学 让我们先从一个实例说起，美国一家汽车公司在一年内接连发生汽车发动机部件被盗案，前后损 失达一百万美元种种迹象表明，这是一起内盗案件公司邀请了美国国际笔迹学会咨询处主任安德 烈·麦克尼克拉协助调查此案安德烈首先让公司职员将自己对此案可能了解的任何情况都写一份 书面材料这样，他对所有职员的笔迹进行分析，使疑点集中到该公司一位副经理身上此人的笔迹 特征表明，他是一个有偷窃行为习惯的老手，且善耍诡计而又极具心机笔迹特征还反映出，他在 书写这份材料时，心神不安，有故意伪装笔迹的特征于是，这位副经理受到了跟踪监视没过多久， 他就由于私自卖赃物而被当场逮捕 笔迹分析的理论根据 医学科学告诉我们，人类的大脑与双手是息息相关的，手部活动是人体最复杂的活动，脑部活 动大部分为手而设，手能通过许多方式反映人的内心世界的活动状况书写便是手脑联合的产物学 者们从这一角度出发而普遍认为，笔迹就是脑迹，字迹是大脑的书写人在书写时，与其说手在写， 不如说是大脑在写指尖的各种运动形式只不过是人内心世界在无意识下的一种不加修饰的流露， 是被传递到手指上的无意识的思想就像指纹能证明一个人的个体特征一样，写字时的每一笔每一 画都能反映出每个书写人独特的个性所以说，通过笔迹可以挖掘一个人的内心世界。 笔迹特征的分类 目前，最常用的笔迹特征分成七大类： 一、书写的压力反映了人精神和肉体的能量。重压力者表 明其生命力强、自信、专横、顽固；轻压力者则说明书写人敏感、主动性差、缺少勇气和抵抗力， 二、笔画的结构方式代表了书写人面对外部世界的态度书写一笔一画的标准型反映了办事认真、 通情达理、纪律性强的心理特点；笔画有过分伸展、夸张的书写方式则反映了爱虚荣和随时想引起 别人注意的心理特点 三、书写的大小是自我意识的反映大字型的书写是情感强烈、善于表现自己和自我为中心的体 现；小字型则反映了精力集中、细致、焦虑和自我压抑的心理特点 四、连笔程度反映着思维与行为的协调性连笔型反映出有较强的判断、推理能力和恒心；不连笔型 则反映了有分析能力、比较节制和独立性强的个性特点 五、字和字行的方向是人自主性及与社会关系的反映字行上倾表明书写人热情、有勇气、有抱负； 字行下倾则反映了情绪低沉、悲观、失望、气馁的心理特征 六、书写速度与人理解力的快慢有关缓慢型是小心谨慎、遵守纪律和思维速度慢的反映；快速型 则表明反应快，观察、抽象、概括能力强和恒心不足 七、整篇文字的布局反映着书写人面对外部世界的态度和占有方式它包括字距、行距和页边空白 几方面如果整篇字向左页边靠，就反映出留恋过去，追求安全感和对未来勇气不足的心理状态； 整篇字向右页边靠，则是向往未来和有勇气面对未来心理特点的反映笔迹分析。 目前在欧美国家非常盛行，它的理论体系已日臻成熟。由柳洪平创建。 笔迹学 （graPholoyy）作为一门新兴的边缘学科，具有很强的科学性和实用性。近年来，笔迹学在欧美各 国发展迅速，已形成了系统的理论休系。由于各种原囚，我国的笔迹研究还处于萌芽状态。虽然历 代先哲、书法家、文学家对笔迹与心理的潜在关系早有许多精辟的见解，如。心手相通”、‘·书如 其人”等，但这些认识大都停留在直觉阶段，并未形成系统的笔迹学理论。汉字在千百年书写活动 的实践中，铸入了中华民族高度的智慧、箱神和性格，寓含着丰富的民族文化，比其他文字更具特 色。汉字为西方笔迹学界所注目，已成为各国笔迹学家研究的重要课题之一。在世界经济、文化向 21 世纪同步迈进的今天，加强对笔迹学理论的研究，建立我国内笔迹学理论休系，无疑是十分必 要的。本文着重探讨笔迹特征形成的生理、心理因素。笔迹学的主要任务是通过分析笔迹，研究书 写者的生迎、心理状态，以及他的个性特征． 笔迹（ handwriting）是人类运用肢体书写在一定物休上的一系列文宇符号。分析笔迹， 主要是分析笔迹的特征。西方笔迹学家总结出笔迹同书写者的个性和心态有关的特征符号有 30o 多 种，如压力、速度、大小、方向、布局、形式、连续性、动势、自由符号等。汉字则是表意的非拼音文字， 它由直线型的多笔画构成，有很强的图形性，其结构、章法及笔画形式丰富多变，使得笔画特征更 为复杂、多样。概括地说，笔迹特征是笔迹的篇章布局、字形、字势、笔画走势等方面的表现，如篇 章布局中的左右留边、字形方向、宇问距、行间距、连笔及清晰工整性等方面的表现；字形中的宇休 大小、长宽比例、结构的散连性、丰满瘦弱等方面的特征；字势的前倾后倾、内聚、外散、柔软、刚劲、 僵硬、弹性、锋利，以及曲线式、棱角式等特现。这些特征的不同组合，反映了不同的人在心理、生 理上的差异。通过分析和研究这些笔迹特征的不同组合规律，便可窥见映射在笔迹上的人的性格特 征、心理状态和潜意识行为动机。 二、笔迹形成的生理基础 （一）人类犬脑是笔迹形成的物质墓础 笔迹是人类书写活动的结果，书写是大脑的反射活动，大脑是笔迹形成的物质基础。从书 写的生理机制来看，它是大脑对外界刺激作出的应答性反应。即：书写的产生是客观世界的各种刺 激作用于视觉、听觉和其他感受器，并由相应的传人神经传到中枢——大脑，经大脑一系列的心理、 生理综合分析过程，才得以发出指令，然后再由相应的传出神经将指令传至效应器一手，才使书 写动作得以进行。J 见，书写沾动是由“感受器一传人神经一中枢——传出神经——效应器 （手）”这 5 个部分组成的弧状结构过程。 这一过程的顺利进行，依赖于视、听感受器和各级神经元的正常功能的发挥，尤为重要的 是对其中枢——大脑的依赖。可见，书写的顺利进行有赖于大脑极其复杂的各个机能系统间的协调 活动，其中任一环节的功能障碍，都会使书写的进行受到影响。 1．书写对运动中枢的依赖性 运动中枢位于中央前回一带和大脑内侧的旁中央小叶前部，这一区域不仅是躯体骨骼肌运 动的最高中枢，也是人体感觉的最高中枢。运动区对骨骼肌的支配是左右交叉的，即大脑左半球运 动中枢支配躯休右侧肌肉的随意运动。在运动区皮质中，手指所占的区域几乎比整个下肢区域都大， 手的运动依赖于运动中枢发出的指令和电化学传导。书写的进行，牵动了手指、手掌、手腕、小臂、 肩肿和后背等 30 多个大小关节和 50 多条肌肉的运动。当皮质运动中枢受损时，对侧躯休就会发生 运动障碍。即假如左脑运动中枢受伤后，右侧肢休就会丧失运动能力，右手就不能进行书写了． 2 书写对语言中枢的依赖性 书写活动的进行和个体语言活动是密切相关的。作为书写材料的文字，它是在语言的基础 上产生的，并只有依附于语言才能存在，成为语言的重要辅助材料。书写活动的 3 种类型：听写、 抄写、自发写字，无不依赖于语言中枢。 听写从知觉别人的言语流及解码开始，通过分析，把所感知的言语表述压缩为某个言语图 式，再转化为可理解的一般思想，在理解语言的基础上，听写才能进行。抄写也一样，从个体 接受以视觉方式呈现的语言刺激开始，泅过对语言材料的感知、记忆、分析、综合、编码、译码到形 一音一义的转换来完成，它的巡行以书面语的理解为基础。白发写字就是个体以书而的 形式表述言语，它始于表述的动机和一般的思想，并使用语言把想表述的观念转换成话语，井使 之与栩应的文字符号联系起来，进行书写。 可见，人的言语话动包括了说、听、看、写几方面。言语皮质区各个部位不同程度的损伤， 必然对言语活动和书写活动造成影响。例如：视运动性语言中枢受损后，病人出现书写困难——失 写症（agraphia）；感觉性言语中枢损伤后，患者能听到别人讲话的声音，但听不懂别人说话的 含义（即言语理解障碍），这时患者的听写能力同时受损；言语视觉中枢受损后，患 者没有视觉障碍，其他语言功能也正常，但看不懂书面语，即以往习得的辨别文字符号的能力丧 失，患者的抄写、听写及自发写字能力也随之丧失。 除了上述的区域外，大脑联络皮层、皮下结构，特别是基底神经节和丘脑底部等都与言语、 书写功能有关。如果许多次级感觉皮层受损，病人会出现“皮层失语症”（tfanscortical aPhasia）。这时病人可以复述别人的话，却不能理解其含义，也不能自发地用正确语言表述自己 的意思，即病人丧失自发写字的能力。 综上所述，书写作为大脑的反射活动，同时又是一个十分复杂的技能运动，它的实现依赖 于各个机能系统的协同活动。 （＝）生物遗传因素对笔迹形成的影响 如前所述，书写是以大脑为中枢，以各级神经元、感受器、效应器之间的电生化传导为通路 组成的反射弧。因此，笔迹的形成必然受到书写者的脑、神经细胞的构置特点和神经冲动的 电生化传递特点的制约，而这些因索通常是由生物遗传因素所决定的。 1 神经系统的结构和机能对笔迹的影响 每一个个休从上一代那里获得包含在 DNA（脱氧核糖核酸）中的遗传信息，并根据遗传信 息形成肉体，遗传信恩决定了大脑皮层细胞配置和细胞层结构的个体差异。前苏联心理学家研究发 现，人的大脑皮层纲胞配置特点及细胞层结构特点，影响着人的高级神经活动的特点。 书写活动与整个神经中枢有关，尤其与大脑的关系最为密切，它是脑神经、肌肉等器官协 同操作的结果。高级神经活动类型的特点影响着书写洒动的特点，并通过这一结果——笔迹 形成的特征反映出来． 高级神经活动类型的特点对书写活动的制约，也可以从气质类型与笔迹特征之问的关系中 反映出来（如后文所述）。 又内分泌腺机能对笔迹的影响 内分泌腺包括许多腺休，如脑下垂体、甲状腺、刚甲状腺、胸腺、副肾上腺、性腺等，腺休分 泌的激素过多或不足都会影响神经信尸、传递的屯生化机制，从而对书写的进行也有一定程 度的影响。如甲亢病人由于甲状腺激素分泌过多，引起病人基础代谢率增高，血量增加，血流加快， 病人的性惰暴躁易怒，惰绪反应强烈等一系列生理、心理变化。这时，病人书写的字迹 字休明显增大，梭角增多，落力加重，锋利的笔划也相对增多。可见，内分泌腺的机能对笔迹的形 成有着不同程度的影响。 三．身体外表对笔迹的影响 个人往往把自己的体格、容貌、身体的姿态特征与其他人相比，总希望自己比别人更好。对 自己体态的评价，或来白周因的各种评价，对个性的形成和发展具有重要影响，而这些影响 也会从笔迹特征里反映出来。如由于社会传统背景的影响，女性的体态特征在她的整个生洒历程中 所占的地位较为卫要，齐貌秀美的女性在成长过程中，受到的赞誉较多，自我评价较高，所遇的 奉承与礼遇也多，故尔她们的笔迹里通常有一个共同的特征：笔划较为单纯。而长相平庸或自觉体 态不如他人的女性，往往会引起对自身的自卑体验。由于这种感受从儿童早期就有，自卑感的补偿 形式经过不断重复，潜移默化，构成了牢固化的个性特征。反映在笔迹上，积极的补偿的结果是： 字休秀丽，错落有致；而消极感受的结果是：字体复杂，笔划曲折、纷繁。 可见，身体外表对个性形成有影响，并问接地对笔迹特征的形成产生作用。 三、笔迹形成的心理因素 书写活动和人的其他任何活动一样，同时伴随着心理现象。如：人在处理以视觉、听觉方式 呈现的言语符号时，用眼睛看，耳朵听，这就产生了感觉和知觉；学习文字和书写又需要记 忆、分析和思考；若要感知清晰或记忆，思考必须高度集中。同时，人在书写时总伴有一定的态度， 如欣喜、悲哀、冷漠、愤怒等，这就是情绪；书写的进行又要有下决心和克服困难内部过 程，这就是意志。 伴随着书写而出现的一系列心理现象：感觉、知觉、注意、思维、情绪、意志、个性以及包括 能力、气质和性格在内的个性心理特征，对笔迹的形成无不产生重要影响。那么，产生这种 影响的根源是什么？ 辩证唯物主义认为，心理现象是人对客观现实的反映，也即客观和主观的统一。它既受外 界事物的制约，又受个休的全部经验及其全部个性心理特征的制约，并且通过他的活动而实 现。书法史上常论的“晋人尚韵，唐人倘法，宋人尚意，明人尚姿，清人尚变”，即说明了书写风 格与特定的社会因素的关系。 个性心理特征对个体笔迹形成的制约关系也极为重要。个体在心理活动过程中表现出来的 本质的、经常的、稳定的特征，如能力、气质和性格，直接影响着个体的言行羊止，反映出一 个人的基本精神面貌，决定了个体书写的笔迹各不相同的独特风格。比如周恩来聪敏过人，机智灵 活，风风雨雨的斗争岁月造就了他勇敢、镇定、坚韧不拔、精力充沛、处事慎重、谦 和、文雅而大方的极富赃力的个性。所有这些个性心理特征直接影响了他书写的笔迹特征：浑厚苍 润，奔放而向左扩展。 个性心理因素对笔迹的影响，也可以从气质类型与笔迹特征的联系里得到映证。如： 胆汁质神经活动类型：强而不平衡； 主要特征表现：精力旺盛，顽强有力，情感休验强烈而迅速，智力活动灵敏，粗枝大叶， 不求甚解； 笔迹特征：字体大，行距大，运笔迅速，笔力重，梭角多，结构外散，行向起伏。 多血质神经活动类型：强，平衡，灵活； 主要特征表现：活泼好动，思维灵活，反应迅速，情绪不稳定，粗枝大叶； 笔迹特征：宇体较大，字形华丽，运笔迅速，流畅，连笔多，结构松散，字势右倾。 粘液质神经活动类型：强，平衡，不灵活； 主要特征表现：性情平和，稳重，沉着，冷静，踏实，刻板； 笔迹特征：字体工整，运笔凝重，笔划清晰，结体紧凑，内收，行向较稳。 抑郁质神经活动类型：弱型； 主要特征表现：敏锐，稳重，体验持久，外表温柔，怯懦，孤独，行为缓慢； 笔迹特征：篇章布局清晰，规范，字休偏小，运笔细腻、缓慢，字势内紧． 情感过程对笔迹形成的影响也很大。个体的笔迹由于情境的不同表现出一定的差异性；也 由于情感的作用，使我们能够对个体的笔迹特征中所呈现出的个性心理特征的来陇去 脉，把握得更加准确。 总之，影响笔迹形成的诸多因素决不是彼此孤立，互不相关的，而是相互交融，相互 联系，相互牵制，共同对笔迹的形成产生作用。 汉字基本笔画特征体系的笔迹分析 汉字的基本笔画即点、横、竖、撇、捺、挑、折、勾。 1.点。 圆点——善于观察、思考，对事物有很强的理解能力，一点即通，本分，执著。 长点——是一种长期心理不平衡、压抑的心态反应，有耐性、克制、多疑。如拉得越长则受压抑 的情况越严重，爱钻牛角尖。 顿点——干脆、性急，是属于顿悟型的性格。为人处事一般以第一印象为主，易受刺激。其笔 画特征为：从高处落笔，力度偏大，稍向右下方按压即收笔。 甩点——性直，略急躁，有事在心里藏不住，对外界的事物较为关注。 上挑点——乐观、好动，闲不住，思维活跃。 短横点——思想朴实，不喜标新立异，性情和顺，按部就班，缺少创新。 短竖点——认真，执着，责任感很强，主观思想坚定，有近忧而无远虑。 2.横 上仰横——说明书写者积极进取，不甘落后，不怕困难，勇往直前的性格。如横画过于上仰则 有固执己见，自以为是的倾向。 下斜横（下滑横）——心理偏于内向，对事物的看法容易悲观失落，不喜争强好胜。 长横——能顾全大局，有远见，宏观性强，为了实现目标能吃苦耐劳。 拱弧横——性情温和，内心期盼着意外的收获与惊喜，平和中带有几分优越感。 短横——小心，谨慎，容易计较片面的个人得失。 3.竖 长竖——有较强的自尊心与责任感，但易固执己见，以自我为中心。 短竖——敏感，承受能力差，心细。 左倾竖——偏向于主观自我感受，有些爱认死理，自控能力强，有时会压抑自我。 右倾竖——直率，大方，适应能力强，爱交际，易受周围情绪感染。 左弯竖——思维活跃，想法多，掩饰自己，使别人很知其真实想法。 右弯竖——意志坚定，内心常不平。 4.撇 短撇——灵活，多变，小聪明，吝惜。 长撇——热情洋溢，一有机会便渲泄内心情感，如直而硬的话，则易固执己见、思想封闭。 波浪撇——心理承受能力差，犹豫不决，对人际关系有不安感。 5.捺 真捺——即书写规范的捺，表示开朗积极地面对生活，自我感觉良好，有始有终，禀性善良。 直捺——直率，固执，有些自我主义，如果硬而单调的话则缺少情趣，审美观不强。 拖尾捺——收笔时尾部呈直线形外拖。做事干脆，利索，活泼，开朗，大方，能自我安慰，不 受环境束缚。 带挑捺——活泼好动，略带虚荣心，风趣，富逻辑性。 回锋捺——精明能干，和善，有一定城府，能见好就收，捺回锋越果断，则做事越干脆，社 交能力愈强。 波浪捺——内心情感丰富，易生无端烦恼，犹豫不决，不果断，立场不坚定。 6.挑 挑一般有点挑、斜挑、竖挑、撇挑。 点挑和斜挑可反应书写者稍纵即逝的独特想法。竖挑和撇挑为书写者调和内心思维、思虑状态。 如平而直的挑，则属静，个性属于平和，克制的那种，速度急而快的挑属于动，情绪外露。 7.折 圆角折——和顺，谦让，不争强好胜，有自己的处世风格。 尖角折——果断，机敏，应变能力强，好胜，缺少容人之量。 直角折——沉稳，按部就班，不善变通。保守，能遵循传统思想。 8.钩 藏钩——个性明快，做事干脆，内心常矛盾。独断，直率，容易固执己见。 长尾钩——聪明，有很强的逻辑思维能力，注重精神上的思想追求，爱幻想，有超前意识。 平钩——说明书写者对事物的要求较高，不能达到自己的标准时也能平静面对，内心思维活 跃，以另一种眼光看待周边的事物。 圆钩——目光远大，勤奋，顾全大局。心理活动强烈，温和，敏感，有些才气。 有两种意义上的笔迹分析。一种意义上的笔迹分析是侦察工作中应用的、对书写材料进行的案 情分析。它是根据文件物证、言语、笔迹、作案方式等，并密切结合案情来分析作案人的年龄、文化、 职业、活动或居住地、与案件的因果关系等，给侦察划定范围，提供方向。它是一门综合应用科学， 涉及到侦察学、物证学、心理学、语言学等诸多学科，并凝聚了分析师在无数案件中得出的经验智 慧，所以这种笔迹分析是科学的和较为可靠的。另一种意义上的笔迹分析是根据笔迹来分析书写人 的性格，及与性格特点有关的生活习惯、为人处世等，跟街头看相算命的差不多。当然，看相算命 的也有一定准头，不然他们也不会有市场了。 作为案情分析的笔迹分析，是文检工作的重要组成部分。文检教学中有专门一学期课程讲授案 情分析。案件中的书面材料，必然会给我们留下线索。首先要表明某种意图，我们可分析作案人的 动机；写信要用纸、笔，以及胶水、邮戳等，能给我们以有用的物证；表达所用到的词语，根据其 语文水平能分析出其文化程度；用语及错别字能给我们提供其方言特征。如驻某机场某团团长收到 一封恐吓信，列举了种种团领导之间的故事，并威胁要炸油库。驻机场部队有内团和外团两个团， 该恐吓信落款是外团编号+“敢死队”，寄给内团团长。信件笔迹有严重伪装。案发后，部队将两个 团的所有营以上干部笔迹全拿到我处鉴定。我们对检材恐吓信进行仔细分析后认为：1、所写的内容 均只有部队内部人知道，因此是内部作案；2、笔迹伪装严重，说明写信人关系很近（写伪装字很 费劲的，如果认为怀疑不到自己，就不用费劲去伪装笔迹）；3、长篇大论中，漏出了一句“我们 这些小兵小官”，以及“把他的腿腿割掉”等，据此判断写信人是排长以下、四川人（根据方言 学）；4、外团的人犯不着气愤内团的事，写信人是为了转移视线；5、落款“敢死队”说明写信人 年龄不大。所以我们让部队领导回去找内团的排长以下、四川籍年轻士兵。这次送来的材料我们一 份也未看。几天后，部队领导带来了 3 份符合我们分析条件的笔迹材料，经鉴定认定是其中四川某 县籍的副班长书写。该人很快就作了交代。对检材文件的分析不拘一格，任何细微之处都可能给出 重要信息。如某大商场被放置了一枚自制定时炸弹（未爆），商场在“意见箱”内发现一份敲诈 73 万元的敲诈信。我们发现该敲诈信写在一张红色花边图案信纸上，外层又用一张蓝色花边信纸 包裹，凭这一不经意的小动作，分析作案人的年龄在 19—23 岁之间，破案证实作案人 21 岁。 以笔迹来分析书写人的性格，虽没有侦察方面的意义，但也值得研究。自古有一句话叫“字如 其人”，笔迹与人的性格的确有一定联系。这方面的著书很多，但从笔迹上能看出书写人的疾病、 婚姻、家庭、运气等，就有些唯心了。笔者在茶余饭后有时给别人分析笔迹，基本能说对七、八成。 一般字写得越大、字间距越宽，该人性格越内向；笔压较重，说明做事较踏实；字间距很挤、字体 倾斜，说明外向、固执；总是一笔一画、字形方正，说明感情细腻、为人平和；笔画连笔越多，该 人思维越活跃；笔画总是不直，这人完全知道“好汉不吃眼前亏”；而字写得很漂亮、连笔适中的， 则该人毅力较强（为什么我们练字都半途而废而他能坚持），识大体，是潜在的领导者。根据笔迹 将一个人的基本性格弄清后，再顺竿往上爬——如字写得很挤，字体右倾 30 度，一笔一画，笔压 很重，就可给他分析为：固执、保守、外向，责任心强，什么事都自己做了放心，多话，好得罪人 （说好听些“好得罪领导”），正直，生活有条理等。再将这一类特点的人生活中容易发生的事往 其身上添加。怎么样，可以给别人算命了吧？
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培训时用的心理测试
大家请闭上眼镜，跟随下面的一段话展开想象，开始我们的旅程…… 早晨，你决定出一趟远门，去一个从来没有去过的地方。 你搭乘飞机飞得远远的，下了飞机又坐火车，下了火车再转汽车，下了汽车又坐上毛驴，你骑着小毛驴 ， 来到了一个岔路口，你的面前有两条路，一条通向草原，一条通向原始森林，你会选择哪一条呢？ 你接着走，你面前出现了一条河，请想象一下，这是一条怎么样的河流？河道的形状，河流的宽度分别 是什么样的？ 你会通过什么方式过河？ 过了河，你会不会回头望一望来时的路？ 你继续往前走，你面前出现了一片草地，草地上有一栋小屋，你觉得这栋屋子有没有窗户？有几扇窗户 ？ 窗户是什么样的？（大，中，小） 你走进屋子，看到桌子上放着一个花瓶，想象一下这个花瓶是什么样式的？ 忽然，花瓶不小心掉到了地上，你觉得花瓶现在是什么样的？ 走出小屋，你继续往前走，在你面前又出现了两条路，一条平坦的大路，一条崎岖的小路，你会选择走 哪一条？ 走啊走，你走进了一片沙漠，头顶是火辣的烈日，脚下是滚烫的热沙，你走得又累又渴，身上带的水都 喝完了，这时候，你发现左前方有一瓶水，你会如何做？ 终于走出了沙漠，你没有停下，继续往前走，走着走着，突然，从路边闪出一个白色长发的人，面对这 个人，你会有怎样的反应？会怎么做？ 你继续走，在你的前方出现了一面墙，想象下这是一面什么样的墙呢？（高的还是矮的？） 你会如何通过这面墙？ 再继续走，在你眼前出现了一片广阔的草原，这时，天边出现了两个小黑点，在迅速朝你奔来，看清楚 了，原来是两匹马，你觉得这是两匹什么颜色的马呢？ 骏马走了过来，你会怎样做呢？（上去摸摸它，还是望着它什么也不做？） 最后，你来到一个动物园，动物园里的动物很多，请选择一个你最喜欢的动物。 解释： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 选择草原的，童年生活比较快乐幸福；选择原始森林的，很有冒险精神； 河流越窄，包容力（心胸）越狭隘；河道越弯，表示想问题越多； 靠自身力量过河，独立性较强；运用工具的，表示会得利用资源，会得借力行事； 会回头望的，表示比较怀旧； 窗户表示与外界的联系，窗户越多说明与外界沟通越多，窗户的大小，表示朋友圈子的大小； 复古的花瓶表示传统保守的性格，现代的花瓶表示开放新潮的思想； 花瓶是否完整，显示此人的爱情经历是否坎坷有否受挫； 选择的道路，表示此人对未来的预感，大路表示事业平顺，小路表示会遇到比较坎坷的经历； 一口气喝光水的，表示此人关注当下，但做事没什么计划；喝一半带一半走的，表示会为未来打算， 是有计划的人；喝一半，把剩下的放回去，是个很有爱心会得替他人着想的人；完全不喝不碰的，表示戒备心 很强，警惕性很高。 10. 在白发人面前，考验的是胆量； 11. 高墙矮墙表示心理暗示遇到困难的大小； 12. 通过墙的行为，表示面对困难的态度； 13. 马的颜色，表示对恋人的态度或期望（白色：在乎外表；黑色：在乎能力；棕色：在乎浪漫、甜言蜜 语；红色：在乎热烈、激情；杂色：多元的价值观）； 14. 对待马的态度，表示面对恋人是否主动； 15. 选择的动物，表示喜欢和什么样的人做朋友。
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企业心理服务与HR工作应用
企业心理服务与 HR 工作 北京盛心阳光咨询有限公司 张捷 2013-5-18 富 裕 阶 段 小 康 阶 段 人均 GDP3000 美元 温 饱 阶 段 心 时 代 2008 年 代身 时 主要内容 优秀企业需要 EAP EAP 与 HR 应用实践 EAP 与 HR 自我成长 心时代的心工具： EAP 员工帮助计划 – Employee Assistance Program – 长效、系统、免费、保密、自愿 企业为员工购买的心理服务福利 舒缓压力提高生产力人文关怀 管理者可友好或正式转介员工 EAP 发展轨迹 美国： EAP 的雏形 EAP 在中国的发展 1935 年消除酒精依赖项目（ OAP ） 进入中国的 500 强企业沿用 EAP 1935 年酗酒者匿名团体（ AA ） 催生中国 EAP 服务商和服务的诞生 1947 年爱迪生公司管理层认可 外企示范、影响加速本土企业应用 1950 年饮酒问题委员会（工会参与） 美国： EAP 的形成 EAP 在世界的发展 六七十年代酗酒、吸毒日益严重 美国： 1962 年 家暴、离婚、精神抑郁影响员工绩效 英国： 1968 年 OAP 服务对象扩展到家属，项目增多 法国： 1972 年 1971 美国洛杉矶成立 EAP 专业组织 中国： 2008 年 盛心阳光的使命和愿景 Leading the EAP industry and be the most respected EAP provider in China 发现内在活力 给生命带来阳光 优秀企业需要 EAP 速度 发展 责任 幸福 员工 管理者 EAP 组织 盛心阳光主要客户 国内企业 联想 中石油 海尔 中国航空 百度 文思海辉 建设银行 中国银行 美克美家 周大福 重庆长安 通用汽车 人文关怀 企业形象 HR 管理 保留员工 健康医疗 福利 跨国公司 安全生产 环境保护 • Click to add Text • Click to add Text • Click to add Text 员工关系 冲突解决 危机处理 管理咨询 IBM 卡特比勒 杜邦 康菲石油 雪佛龙 巴斯夫 强生制药 德意志银行 拜耳作物 美迈斯律师所 英国航空 巴西航空 汤森路透 主要内容 优秀企业需要 EAP EAP 与 HR 自我成长 实践： EAP 与 HR 管理功能 特点： 着眼管理全流程 聚焦于解决问题 目的： 满足三方的需求 借工具提升能力 方式： 嵌入附加模式 新增功能模式 一、与员工关系管理的组合 47.27% 工作点： 约 解密组织与员工心理契 通 协助员工与直属上级沟 提升员工的人际互动能 4.25% 力 化解员工与组织关系冲 管理咨询 突 25.53% 13.88% 9.12% 压力平衡 工作适应 职业发展 人际关系 案例呈现 新员工职场适应：“展翅计划” 明确在“过渡期”的资源需求 调整合理的自我期待及职场期 待 对新员工以目标为导向的管理 初入职场适应评估： 第一阶段： 72% 的员工打分在 7 以上； 对于指导人的评估与辅导 第二阶段： 97% 员工打分在 7 分以上。 建立新员工交流沟通平台 二、与员工绩效管理的组合 焦点解决技术与绩效面谈训练： • 变问题导向为需求动机 • 变需求动机为目标聚焦 • 变分歧冲突为资源供给 •变监督导向为帮助导向 •68.65% 员工和管理者的把绩效 视为压力源 •85% 的管理者视绩效谈话为压 力 •92% 的管理者对谈话工具需要 迫切性 案例呈现 员工绩效处罚决定 Peter 是某大企业人力资源总监。该企 业有一项绩效规定：每个年度每个部 门评出末位绩效员工给予处罚。今年， 某部门总监拒绝对该部门绩效末位员 工宣布处罚决定，理由是他并不赞同 公司的这一策略，并且该部门整体绩 效出色，即使该末位员工也有良好的 工作表现。 Peter 要直接对该员工宣 布此项决定，感到焦虑。 三、与组织变革管理的组合 导入 一个训练 观念 接纳 协作 构建 购并 服务 团队 融合 文化 适应 倡导 一种文化 提供 裁员 服务 一程陪伴 激发 一种责任 增进文化融合 促进变革管理 走出阴霾的心理过程 自我信赖增加 接纳 愤怒（情绪） 现实感增加而 渐渐了解结果 心理健康 为何是我 ?! ( 穩定度 ) 自我意识增加 讨价还价 向进步迈进 孤独、失落 否认 ( 惊吓 ) 并愿与人接触 忧郁 不恰当的假设 (Poor Assumptions) 每一个受影响的人都会做出剧烈的反应 Everyone affected will react dramatically 被影响的人里面没有人会反应过激 No one affected will over react 领导们会很好的掌控这个问题，因为他们是领导 Leaders will handle the issue just fine because they are leaders 一旦度过裁员期，事情就会恢复正常了 Once we get past the layoff, things will return to normal 我们只需要关心公司内部发生的事情即可 We only need to worry about what is happening inside the corporate walls 四、与危机应对管理的组合 三类评估 三类筛查 四项措施 三个目标 危机预警与干预系统 服务体系 适时现场处理 过程陪伴支持 后期跟进咨询 结果反馈建议 危机应对与管理 组织危机事件发展阶段及 EAP 介入 危机发展阶段 常见类型 EAP 常见服务内容 1 危机尚未发生 （预期可能会发 生） 组织变革类（裁员、解约） 组织变革服务方案 组织变革宣传文章 管理者电话会议咨询顾问服务 主动呼出访谈 裁员现场咨询师驻场 困难员工 EAP 转介服务 2 危机正在变化演进 a. 职场冲突类 b. 自杀尝试及危险行为类 c. 精神疾病类 管理者电话会议咨询顾问服务 危机员工 EAP 转介服务 员工心理状态评估服务 EAP 以外的转介服务 3 危机已经发生 a. 意外死亡、非正常伤亡 b. 事故类 c. 自然及社会灾害类（地 震、绑架） 家属咨询、管理者咨询 CISD （危机干预小组服务） 灾后应激与复原宣传资料 EAP 专家现场综合服务 主要内容 优秀企业需要 EAP EAP 与 HR 应用实践 人力资源的战略角色 以激励为核心 以沟通为媒介 积极运用心理学知识和技能 有效招聘 支持组织的结构与文化 保证组织高绩效实现 HR 的情绪智力 情绪智力： 一种非认知技能、潜力 和胜任力，它影响一个 人在应对环境要求与压 力中的能力。 情绪智力（ Emotional intelligence ， EI) 自我意识 (Self-awareness) 自我管理 (Self-management) 自我激励 (Self-motivation) 同理心 (Empathy) 社会技能 (Social skills) 研究发现 (Research Findings) 高情力分数而非高智力分数是 高绩效者的特征 (High EI scores, not high IQ scores, characterize high performers.) 我为什么做 HR 这个职业？ 未来战略性 HRM 的角色定位 一个精明的生意人 一个优秀的人际关系专家 一个组织战略计划实施者 一个卓越的心理学家 一个见多识广的博学专家
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心理学团队拓展训练游戏大全
目 录 沟通 1． 我的期望 2． 我是记者 3． 生日线 4． 撕纸 5． 三分钟测试 6． 猜名人游戏 7． 空方阵 8． 迷失丛林 9． 蜘蛛网 10． 电网 11． 小泰山 12． 全体离地 13． 核弹头 14． 15． 16． 风中劲草 信任空中飞人 信任百步行 17． 18． 19． 20． 21． 呼啦圈 高空飞蛋 建大桥 建塔 飞行器 22． 23． 24． 建绳房 他的授权方式 个人发展盾形图 25． 26． 踩轮胎 怪兽 创造力 领导力 破 冰 9 个圆点的问题 寻人游戏 进化论 寻宝游戏 扑克组合 相合认识 32． 33． 34． 35． 36． 踢足球 对掌推 自我 SWOT 分析 学习的障碍 不考试的测试 37． 38． 39． 解手链 囊中失物 瞎子摸号 40． 飞虎队 指寻学习 团队建设 信 任 27． 28． 29． 30． 31． 解决问题 自我挑战 1 “计划团队”任务指令及程序 1． 培训师现在发给“计划团队”的其中 4 位队员每人一个装有魔板的信封并 告诉“计划团队”这 4 个信封中的魔板拼在一起会是一个空方阵。 2． 培训师告诉“计划团队”从现在开始，你们有 25 分钟的时间做出如何指挥 “执行团队”拼出空方阵的计划并且让“执行团队”执行该计划，整个计划 及执行的时间为 25 分钟。 3． “计划团队”在任何时候都有可以给“执行团队”口头指导，但只要“招 待团队”开始动手工作时，“计划团队”将不允许再作任何指导。 “计划团队”工作时的规则 1． 你信封中的魔板只可以摆在你自己的面前，也就是说不能动别人的魔板， 也不能把所有的魔板混合起来。 2． 在计划和指导阶段，你都不能拿其他队员手中的魔板或相互交换魔板。 3． 在任何时间都不能直接说出或展示图形答案。 4． 在任何时间都不能把空方阵组合出来，这要留给执行团队去做。 5． 不能在魔板或信封上做任何记号。 6． 执行团队必须监督你们遵守上述规则。 7． 当执行团队开始装拼魔板时，计划团队不能再进行任何指导，但要留下来 观察执行团队如何装配。 “执行团队”任务指令及程序 1． 培训师告诉“执行团队”：你们的任务是按照“计划团队”下达的指令来 执行任务。计划团队可以随时叫你们过去接受任务及计划指导，如果他们不 叫你过去，你们也可以主动去向他们汇报工作。你们的任务必须在 25 分钟内 完成。现在已经开始计时了。但你们开始动手执行任务时，“计划团队”是不 允许给予任何指导了。 2． 你们要尽可能迅速地完成所分配的任务。 3． 在你们等待计划团队下达指令时，可以先讲座一下问题： 等待接受一项未知的任务时，你心中有什么感受和想法呢？ 你们会怎样组织自己以一个团队的形式去执行任务？ 你们对“计划团队”有些什么看法？ 4． 请把以上问题的讨论结果记录下来，以便完成任务之后参加小组讨论。 “观察团队”任务指令及程序 培训师告诉“观察团队”的 4 位观察员，他们将分别对 4 个不同的小组进行观 察并作出记录： 1． 你将观察一项团队练习，在这项练习中有 2 个团队参加活动，一个“计划 团队”和一个“执行团队”，他们将共同努力拼 16 块魔板，如果拼排正确， 2 将会排出一个空方阵。 2． 计划团队必须决定如何将这些魔板拼在一起，然后指导“执行团队”按计 划将魔板拼在一起。 3． “计划团队”只能提供一些建议和大致的拼排轮廓，但不能亲自动手做， 只用言语指导，让“执行团队”来完成整项任务。当“执行团队”开始动手 执行任务时，“计划团队”将不能再作任何指导。 4． 作为观察员，你们需要观察整个活动过程并写出观察报告。以下列出了 7 个 问题，在你们的观察中要留心考虑这些问题。 针对“计划团队”的问题 1． 你们对自己的需求，“执行团队”的需求以及环境因素了解的准确程度如 何？ 2． 他们是否能大概地把握问题的关键？ 计划团队是怎样定义这个问题 你是如何为该问题定性的，即：“这个练习中的基本问题是……？” 3． 计划者有没有努力尝试转化这个问题？ 4． 计划者是否有制定可操作的目标？ 他们的计划及组织效果如何 他们是否有评估现有的资源 他们是否受到“假设限制”的制约 他们是否预料到一些可能会出现的问题 5． 他们用什么方法来衡量整个任务的执行过程？ 6． 他们的工作效果如何？ 7． 在这次练习中，他们是否很成功？ 针对“执行团队”的问题 8． 观察员要观察“执行团队”在不同阶段时的情绪变化及行为表现心脏你本 人对“执行团队”在不同阶段中的印象。 3 团队建设 8． 迷失丛林 9． 蜘蛛网 10． 电网 11． 小泰山 12． 全体离地 13． 核弹头 4 迷失丛林 形式：先以个人形式，之后再以 5 人的小组形式完成 类型：团队建设 时间：30 分钟 材料及场地：迷失丛林工作表及专家意见表，教室及会议室 适用对象：所有学员 活动目的 通过具体的活动来说明，团队的智慧高于个人智慧的平均组合只要学会运用团队工作 方法，可以达到更好的效果。 操作程序 1． 培训师把“迷失丛林”工作表发给每一位学员，而后讲下面一段故事： “你是一名飞行员，但你驾驶的飞机在飞越非洲丛林上空时飞机突然失事， 这时你必须跳伞。与你们一起落在非洲丛林中有 14 样物品，这时你们必须为 生存作出一些决定。 2． 在 14 样物品中，先以个人形式把 14 样物品以重要顺序排列出来，把答案写 在第一栏。 3． 当大家都完成之后，培训师把全班学员分为 5 人一组，让他们开始进行讨 论，以小组形式把 14 样物品重新按重要次序再排列，把答案写在工作表的 第二栏，讨论时间为 20 分钟。 4． 当小组完成之后，培训师把专家意见表发给每个小组，小组成员将把专家 意见转入第三栏。 5． 用第三栏减第一栏，去绝对值得出第四栏，用第三栏减第二栏，得出第五 栏，把第四栏累加起来得出一个个人得分，第五栏累计起来得出小组得分。 6． 培训师把每个小组的分数情况纪录在白板上，用于分析： 小组 1 全组个人得分 团队得分 2 3 4 5 平均分 7． 培训师在分析时主要掌握 2 个关键地方 找出团队得分低于平均分的小组进行分析，说明团队工作的效果（1+12 挑出个人得分最接近团队得分的小组及个人，说明该个人的意见对小组影 响力 有关讨论 你所在的小组是以什么方法达成共识的？ 你的小组是否有出现意见垄断现象，为什么？ 你对团队工作方法是否有更进一步的认识？ 供应品清单 A B C D E F G H I J K L M N 第1步 顺序 个人 第2步 顺序 小组 药箱 手提收音机 打火机 3 支高尔夫球杆 7 个大的绿色垃圾袋 指南针（罗盘） 蜡烛 手枪 一瓶驱虫剂 大砍刀 蛇咬药箱 一盆轻便食物 一张防水毛毯 一个热水瓶（空 的） 第六步 第七步 第八步 第九步 第十步 个人得分（第四步的总和） 团队得分（第五步的总和） 最低个人得分（小组中） 个人得分低于团队得分的总和 个人得分的平均数 6 第3步 专家排 列 第4步 （3-1） 个人和专 家比较 第5步 （3-2） 小组与专 家比较 专家的选择 1． 大砍刀 2． 打火机 3． 蜡烛 4． 一张防水毛毯 5． 一瓶驱虫剂 6． 药箱 7． 7 个大的绿色垃圾袋 8． 一盆轻便食物 9． 一个热水瓶（空的） 10. 蛇咬药箱 11. 3 支高尔夫球杆 12. 手枪 13. 手提收音机 14. 指南针(罗盘) 7 9．蜘 蛛 网 形式：13 人一组为最佳 类型：团队建设 时间：15-20 分钟 材料及场地：蜘蛛网一张及说明书一份，要在空旷的场地上完成 适用对象：所有学员 活动目的 让学员们体会计划的重要性及团队合作精神。 操作程序 1． 培训师先找一位领导及一位观察员，而后单独向领导交待任务并给他一份 说明书： 全体人员必须从网的一边全部过到网的另一边 在整个过程中，都有不得触网 每个洞只能被过一次 你们的获取最高分 2． 由领导回到小组中传达培训师的指令。 3． 培训师及观察员开始观察小组在听领导分配任务时间的反应，以及他们的 计划能力。 4． 观察员记录小组在执行任务的过程中都有出现些什么问题，包括计划方面， 沟通方面。 有关讨论 你对计划的重要性都有什么认识，及你认识这次活动的计划做得怎样。 该游戏最难的地方是那里，下次你会怎样改进。 活动过程中，你感觉团队的合作精神怎样，是否有信任感。 8 蜘 蛛 网 组员人数 6 8 10 12 14 最低分 800 1200 2000 3000 4200 最高分 2200 3600 4800 5800 6600 计分单 组员人数 最低分 最高分 9 计划得分 实际得分 10．电 网 形式：13 人一组为最佳 类型：团队建设 时间：15-20 分钟 材料及场地：一条长绳，一根粗竹子，空地上有两棵树或杆子 适用对象：所有学员 活动目的 体会计划的重要性,执行计划时的团队合作精神. 操作程序 培训师先挂起一条绳子代表的是监狱的电网，而你们将要进行胜利逃亡，也就 是说全体小组成员都要从电网的一边越过电网的另一边，最后一名队员要把竹 子也带走。 有关讨论 在你们接到任务之后，所做的第一件事是什么？ 整个游戏中最困难的部分又是什么？ 整个小组团队合作精神发挥得最好的一面在哪里？ 10 11．小 泰 山 形式：13 人一组为最佳 类型：团队建设 时间：15-20 分钟 材料及场地：1 条麻绳，2 条小白绳，1 个水桶 适用对象：所有学员 活动目的 小组成员之间的传教能力，计划能力以及团队合作精神。 操作程序 1． 培训师告诉小组的全体组员，他们要从悬崖的一边带上一桶水，借助这条 麻绳，跳到另外一面（在全过程中，水不能洒出来及人不可掉入悬崖）。 有关讨论 1． 回忆这项任务是怎么开始的，谁出的注意，大家为什么接纳他的主意。 2． 谁来做最艰巨的任务（带水桶），安排在什么时候，为什么安排在这个时 候？ 3． 怎样使小组中的每位组员都有学会了荡泰山绳的技巧？ 4． 该游戏中你的感受是什么？ 11 12．全体离地 形式：12 人一组为最佳 类型：团队建设 时间：30 分钟 材料及场地：9 条粗竹子，9 条小白绳 适用对象：所有学员 活动目的 让学员体会自己的团队在接到任务后，如何进行计划，分派工作，沟通及合作， 以最快的方法来完成。 操作程序 1． 培训师发给每组 9 条粗竹子和 9 条小白绳。 2． 该小组必须在 20 分钟内建起一个架构，核架构可以使全体的组员都同时离 地 3 分钟。 有关讨论 你们的小组是怎样开始行动的，有没有进行脑力风暴来收集最好的建议？ 是否每位组员都参与了整个过程，并对所需要执行的任务很清楚？ 在配合过程中都出现了什么现象，你认为应该怎样进行改进？ 12 13.核 弹 头 形式：12 人一组为最佳 类型：问题解决，团队合作 时间：30 分钟 材料及场地：25 米长的绳子 1 条，20 米长的绳子 2 条，水桶 1 只，短竹 2 条， 砖头 1 个及空地 适用对象：所有学员 活动目的 让学员体验自己团队解决问题的能力，计划能力及团队合作精神。 操作程序 1． 培训师让学员们把 25 米的绳拉成一个圈，并把水桶装 9 成满的水放在圆圈 的中间，用砖头把水桶垫起来。 2． 培训师开始给学员们讲下面一段故事：“在伊拉克的一个山村中有一枚没 有爆炸的核弹头，给该地区造成了威胁。你们作为美国的特工人员将去该地 区取得核弹头，并进行引爆。圆圈内为辐射区，所有人员都不得进入圈中，2 条 20 米长的绳子及 2 条竹子为防辐射物品，帮助可以进入辐射区，但不能 碰到地上。” 3． 全团成员必须在 30 分钟内把水桶提出，水不能洒出来。 有关讨论 全队中共出现过多少个主意，为什么采纳了现在所使用的主意来执行任务？ 在全过程中你认为最佳的表现在哪里，团队的合作精神体现在哪里？ 团队在解决问题时，采取的是什么步骤，这些步骤有什么地方可以改进？ 13 信 任 14． 风中劲草 15． 信任空中飞人 16． 信任百步行 14 14．风中劲草 形式：8 人一组为最佳 类型：建立信任，团队精神 时间：15-20 分钟 材料及场地：不需要材料，空地 适用对象：所有学员 活动目的 帮助学员体会信任的建立，取决于自己对团队成员的信心，相互之间的沟通是 树立这种信心的基础，一旦信任完全建立，你会感觉到团队的工作气氛是那么 的轻松，愉快。 操作程序 1． 培训师让每组学员围成一个向心圆，而培训师自己站在中央来做示范。 2． 培训师双手绕在胸前，作出以下的沟通对话。 培训师：“我叫……（自己的名字），我准备好了，你们准备好了没有？ 全体团队成员回答：“准备好了”。 培训师：“我倒了？” 全体团队成员：“倒吧！” 3． 这时培训师整个身体完全倒在团队成员的手中，这时团队成员把培训师顺 时针推动两圈。 4． 在培训师做完了示范之后，小组中的每位成员都要来试一试。 有关讨论 该游戏最难的地方是那里，下次你会怎样改进。 在活动过程中，你感觉团队的合作精神怎样，是否有信任感。 15．信任空中飞人 15 形式：10 人一组为最佳 类型：团队中的信任，信任自己的队员挑战自我安全区 时间：15 分钟 材料及场地：无需材料，空地及 1.5 米高的墙 适用对象：所有学员 活动目的 这是一个震动力很大的游戏，目的为挑战自我的安全区，建立对团队队员的信 任，感受这种信任给你带来的个人突破。 操作程序 这是一项带有危险性的活动，一定要有专业的拓展教练在场指挥才能进行。 1． 首先让全组人员站成对面的两排成操作指导图形中的形状。 2． 让准备做空中飞人的队员站在墙上，背向队友。 3． 当专业教练确认团队队员们都站好位置，并做好接人的准备时才让站在墙 上的队员从空中落下。 4． 这项活动对某些人来说难度很大，尽量用说服及鼓励的方法去鼓励他，使 他对自己的队员们产生信任，从而跨越心理障碍，完成空中飞人的任务，但 千万不要勉强。 有关讨论 当你站在墙上的时候，心理感觉如何？ 当你跨越心理障碍、完成了挑战之后的感觉如何？ 在这项活动中，你认为最关键的地方在哪里？怎样才能帮助队友跨越心理 障碍，做到他认为自己不可能完成的事情。 16． 信任进步行 16 形式：2 人一组为最佳 类型：建立信任 时间：10 分钟 材料及场地：眼罩每人两个，课室及通道 适用对象：全体参加团队建设的学员 活动目的 团队业绩的体现，离不开队员之间的信任度，但往往学员们很难理解信任是如 何建立的，这个小游戏就是为了让学员们体会在某一环境下自己怎样建立起对 伙伴的信任。 操作程序 让学员们二人组成一对，给每对发一个眼罩，而后让其中一位学员戴上眼罩另 一位学员的言语指导下从课室出门在外面行走一圈回来，而后对换角色进行体 验。 有关讨论 当你什么都看不见，有什么感觉？ 当了解对方感受后，你会怎样进行带领？ 17 创造力 41． 呼啦圈 42． 高空飞蛋 43． 建大桥 44． 建塔 45． 飞行器 17． 呼 啦 圈 18 形式：12 人或 14 人为一组都可以 类型：创造力，团队合作 时间：30 分钟 材料及场地：每组一个呼啦圈，2 个足球，空地 适用对象：参加团队建设及领导力课程的全体学员 活动目的 通过该游戏说明如果不改变方法而仅仅是改善熟练程度及技巧对结果的改善是 缓慢的，但如果有创意，有创新的方法，会产生对结果的改善有突飞猛进的效 果。 操作程序 1． 培训师交给每个小组 1 个呼啦圈及 2 个足球并要求全组人都要手拿着球穿 过呼啦圈。 2． 最好有 2 个小组进行比赛，以最快完成的一组为优胜组。 3． 每个小组有 10 分钟的练习时间，而后开始比赛。 4． 在 2 个小组开始比赛前，让他们报出自己对完成这个任务所需要的预定时 间。 队名 比赛 1 比赛 2 比赛 3 红队 预计 预计 预计 实际 实际 实际 预计 预计 预计 实际 实际 实际 黄队 5． 在第一次比赛之后给每组 3 分钟的时间进行回顾，总结而后再进行比赛。 6． 由培训师来掌握是做 3 次还是只做 2 次。 有关讨论 培训师利用比赛计分表格引导学员讨论： 1. 2 次比赛中最大的差别在哪里，为什么？ 19 2. 为什么 2 次比赛的比分差距这么大，或这么小？ 3. 革新及创造力在改善动作过程中所起到的作用。 18． 高空飞蛋 形式：3 个人为一组最佳 类型：创造力，团队合作 时间：30 分钟 材料及场地：每组鸡蛋一只，气球一只，塑料袋一只，竹签三支，塑料 匙， 叉各 2 支，橡皮筋 3 条；3 层楼及楼下的空地 适用对象：参加团队建设及领导力课程的全体学员 活动目的 体现小组成员的创造力及团队精神。 操作程序 1． 培训师把上述所说的材料发给每组，而后让学员们在 25 分钟之后到指定的 地点把鸡蛋从三层楼高的地方放下来，为了使鸡蛋不会掉破，可以用其它的 材料来设计保护伞。 2． 25 分钟之后，每组留一位学员在 3 层楼高的地方进行放鸡蛋，其他学员可 以在楼下空地上观赏及检查落下的鸡蛋是否完好。 3． 鸡蛋完好的小组是优胜组，可以进入决赛，胜出者，培训师可以给一些小 礼物作为奖励。 有关讨论 你们组的创意是怎么得来的？ 在小组合作过程中大家的协调程度如何？ 20 19．建 大 桥 形式：5 人为一组最佳 类型：创造力，团队合作 时间：30 分钟 材料：每组废纸（A4）50 张，胶带一卷，剪刀一把，彩色笔一盒， 场地：教室 适用对象：参加团队建设及领导力训练的全体学员 活动目的 让学员体会在团队执行过程中，每位队员所应该扮演的角色及团队创意的产生。 操作程序 1． 培训师发给每个小组材料，并要每组在 25 分钟之后把建好的跨世纪长江桥 的模型展示在全体学员面前。 2． 每组要派出一位代表来解说该组的建桥过程。 3． 最后由培训师带领选出最佳大桥并给该桥的建设者发奖品。 4． 在建桥过程中，每位组员的角色是怎样分配的，并且每个角色的扮演情况 如何。 有关讨论 你们组的创意是怎么得来的？ 在小组合作过程中大家的协调程度如何？ 21 20．建 塔 形式：5 个人为一组最佳 类型：创造力，团队合作 时间：30 分钟 材料：吸管每组 30 支，胶带一卷，剪刀一把，钉书机一个 场地：教室 适用对象：参加团队建设及领导力训练的全体学员 活动目的 让团队成员在执行团队任务中发挥创意，并且让每组组员都能扮演各自的角色， 为完成团队任务作出贡献。让团队的成员们认识到参与的重要性。 操作程序 1． 培训师发给每个小组材料，并说明每组在 25 分钟之内用这些材料建一座你 认为最漂亮的塔。这座塔的塔高至少 50cm，外型要求美观，结构合理，创意 统一。 2． 做完之后，每组把塔摆在大家面前，培训师安排进行评比。胜出小组会得到 一些小礼品。 有关讨论 在你的小组工作过程中，是否每个人都有参与；当别人参与程度不够的时 候，你有什么感觉？ 你的塔的创意是怎样得来的？ 你对小组的合作有什么看法？ 22 21．飞 行 器 形式：4 个人为一组最佳 类型：创造力，团队合作 时间：30 分钟 材料：每组废纸（A4）5 张，飞行器制作图，剪刀一把 场地：教室或户外空地 适用对象：参加团队建设及领导力训练的全体学员 活动目的 发挥团队的创造力。 操作程序 培训师将飞行器操作指导图形发给每位学员，而后让他们参照图形组合出最优 秀的飞行器。 有关讨论 在小组中都出现了哪些好主意？ 小组成员们对好主意反应如何？ 你认为还有什么改进的地方？ 23 领 导 力 46． 建绳房 47． 他的授权方式 48． 个人发展盾形图 22．建 绳 房 24 形式：1 个大组中有 3 个小组，每个组为 5 人，共有 15 人组成 类型：领导力训练，指挥 1 个大组及沟通 时间：30-40 分钟 材料：3 条绳子分别为长度 20 米，18 米，12 米，15 个眼罩 场地：空地 适用对象：所有参加领导力及团队建设的学员 活动目的 锻炼团队中的领导能力，增强队员之间沟通能力，从而达到和谐完成任务的目 的。 操作程序 第一阶段 1． 培训师先把 15 人分为 3 个小组 小组 1：20 米的绳子 小组 2：18 米的绳子 小组 3：12 米的绳子 2． 培训师发给每人一个眼罩，并通知他们带上眼罩后 小组 1：建一个三角△ 小组 2：建一个正方形□ 小组 3：建一个圆形○ 第二阶段 3． 当完成第一阶段后，培训师现在告诉了 3 个小组的全体人员，要他们统一 起来建一个绳房子。 有关讨论 你对比第一阶段及第二阶段，哪一个阶段更加混乱，为什么？ 如果你作为领导，你会怎样组织第二阶段以尽快更好地完成任务？ 23．他的授权方式 形式：10 个人为一组最佳 类型：授权及分派工作类练习游戏 时间：30 分钟 材料及场地：眼罩 6 个，20 米长的绳子一条及空地 适用对象：全体参加团队建设及领导力训练的学员 25 活动目的 让学员体会及学习，作为一位主管在分派任务时通常犯的错误以及改善的方法。 操作程序 1． 培训师选出一位总经理、一位总经理秘书、一位部门经理及一位部门经理秘 书，六位操作人员。 2． 培训师把总经理及总经理秘书带到一个看不见操作人员的角落而后给他说 明游戏规则： 总经理要让秘书给部门经理传达一项任务，该任务就是由操作人员在戴着 眼罩的情况下，把一条 20 米长的绳子作成一个正方形，绳子要用尽。 全过程总经理不得直接指挥，一定是通过秘书传达指令给部门经理，由部 门经理指挥操作人员完成任务。 部门经理有不明白的地方也可以通过自己的秘书请示总经理。 部门经理在指挥的过程中要与操作人员保持 5 米的距离。 有关讨论 作为操作人员，你会怎样评价你的这位主管经理？如果是你，你会怎样来 分派该任务？ 作为部门经理，你对总经理的看法如何？对操作人员在执行过程看法又如 何？你认为还有什么改进的方法？ 作为总经理，你对这项任务又如何？你认为哪些方面是可以改善的？ 24．个人发展盾形图 形式： 先以个人形式完成，而后再以五人一组的形式进行交流 类型：个人成长发展类及领导力开发类 时间：20 分钟 材料及场地：个人发展盾形图表，空地 适用对象：全体参加领导力训练的学员 活动目的 26 对自己有一个更清晰的认识，从而了解自己在个人发展方面的真正需求。 操作程序 1． 发给每位学员一张“个人发展盾形图表” 2． 让每位学员把答案以图画的形式画在相应的格中 3． 十分钟之后当大家都画完了，就安排大家进入小组，而后在小组中进行交 流。 有关讨论 有认为这个练习是否能帮助你增强对自己的认识？ 与小组成员讨论的过程中，在哪些方面受到启发？ 《个人发展盾形图》操作指导图形 以图画的形式在盾形图中作相应的回答： 第一部分：描绘出你作为一名领导者的最大优势是什么 第二部分：描述你打算从哪些方面着手提高你的领导水平 第三部分：描述是什么动力推动你迈向成功的 第四部分：你打算向哪一位著名的领导人学习 第五部分：画一幅能够说明你的重要价值的图画 第六部分：画一幅能够说明你如何对压力作出反应的图画 第七部分：描绘出你个人的十年发展前景 ① ② ③ ④ ⑤ ⑦ 27 ⑥ 破 冰 （相互认识，建立和谐气氛，增进了解） 49． 踩轮胎 50． 怪兽 51． 9 个圆点的问题 28 52． 寻人游戏 53． 进化论 54． 寻宝游戏 55． 扑克组合 相合认识 25．踩 轮 胎 形式：10 人一组为最佳 类型：为破冰类或合作类的小游戏 时间：5 分钟 材料及场地：一只汽车备用轮胎，空地 适用对象：所有学员 活动目的 29 如果作破冰类的游戏使用，这将被用来增加一些团队合作的气氛也可以用来调 节课堂上课时间长，学员们的疲劳状态，也可以作为团队合作活动，用以加强 团队意识，可以在此时喊喊口号。 操作程序 1． 培训师把一只备用轮胎放在空地上，而后让团队的全体成员一起站上去并 至少能够停留 5 秒。 2． 在学员做的过程中，培训师要留意他们的安全问题。 有关讨论 好的主意是怎样产生的，你认为大伙在达成共识上是否容易，有没有冲突 及争议出现，对于这些争议团队是怎样处理的？ 26．怪 形式：12 人一组为最佳 类型：为破冰类或合作类的小游戏 时间：5-10 分钟 材料及场地：空地 适用对象：所有学员 活动目的 30 兽 活跃课堂气氛，发挥团队创意。 操作程序 1． 培训师给出要求：团队要创造出一个怪兽，这只怪兽只有 11 只脚，4 只手 在上，而且全体人员必须连接在一起成为一个整体。 有关讨论 讨论大家用什么方法达成共识，你认为最有创意的地方在哪里？ 27．9 个圆点的问题 形式：成对/个人 类型：问题解决/破冰游戏 时间：15-20 分钟 材料及场地：投影仪 适用对象：参加课程的全体人员 活动目的 为了说明我们在思考时候是怎样受到束缚的以及我们是怎样自己给自己设定假 设，从而找不到解决问题的方法。 31 操作程序 1． 这是一个比较经典、常用的游戏，有些学员可能在上课前已经做了。 2． 把准备好的资料发给学员，在猪皮纸上或投影仪上画出 9 个圆点，9 个点形 成一个正方形。 3． 让学员以最快速一笔四条直线把 9 点连接起来。 有关讨论 你们当中有多少人在问题出现几分钟后就放弃了？ 你们当中有多少人尝试去改变或“歪曲”游戏规则？ 操作指导图形 〇 ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 28．寻人游戏 形式：全体人员一起参加，最好班里学员在二十五人左右 类型：相互了解/破冰游戏 时间：15 分钟 材料及场地：寻人游戏工作表及教室 适用对象：参加培训的全体人员 活动目的 增进学员之间的相互了解，活跃课堂气氛。 操作程序 1． 把寻人游戏工作表发给每一位学员。 2． 让每位学员以最快的速度找到与表格中相匹配的人在表格中签名，每人只 能签一个格子。 32 3． 最先获取全部签名者为胜利者，培训师应准备一些小礼品作为奖赏。 有关讨论 通过这一活动，你是否对本班的同学有了进一步的了解，这些住处对于增 进同事之间的友谊及改善人际关系有什么作用？ 寻找一个他 当你找到这个人时，请他们将名字写在相应的表格里 已婚 1960 年-1965 年出生 会打网球 四月份的生日 喜欢纺织 能使用三种语言 喜欢喝红酒 喜欢游泳 喜欢唱歌 到过上海 取得工商管理硕士学位 穿一件条纹衬衫 喜欢阅读 戴眼镜 能使用电脑 主管 到过北京 有两个兄弟 能说英语 走路上班 29．进 化 论 形式：全体人员一起参加 类型：破冰类 时间：10 分钟 材料及场地：无需材料，空地 适用对象：全体人员 33 活动目的 活动一下改善课堂气氛，增强同事间的友谊关系。 操作程序 1． 全体人员先蹲下作为鸡蛋，而后相互找同伴进行猜拳。赢者进化为鸡仔；而 后找鸡仔同伴再猜拳，赢者进化为凤凰，猜输者退化为前一个阶段。 2． 一直进行几分钟，直到大部分的人都进化为凤凰为止。 有关讨论 这只是一个破冰游戏，意在轻松与开心，不需要作学习讨论。 30．寻宝游戏 形式：5 人一组为最佳 类型：破冰类及团队合作精神 时间：10 分钟 材料及场地：寻宝游戏工作表及教室 适用对象：一线管理人员的培训课程 34 活动目的 在经过了一段时间的讲课后，培训师可以利用这类破冰游戏来改善课堂气氛， 也可以借此游戏让学员体会一下团队合作效果。 操作程序 1． 培训师让班里的全体同学自由组织或组成几个五人小组，每组选出一位代 表作为组长。 2． 培训师把寻宝游戏工作表分给各组的组长，让他们在五分钟之内收集齐表 中的所有物品，并展示在全班学员面前。 3． 培训师范检查最快完成的小组是否收集到了所有的物品，而后给他们一些 奖赏。 有关讨论 回顾一下活动的过程，是否小组的全体成员都有参与？ 做事之前是否有一个计划，哪怕是这样的简单活动？ 大家是否能体会到以投资时间来争取时间的道理？ 寻宝游戏表 你的小组要求收集以下的物品，其时间限制及评分标准由培训师来解释。 回形针 一把泥土 肥皂 牙刷 小组成员名单 石头 衣架 一包香烟 红圆珠笔 报纸 31．扑克组合 相互认识 形式：全体人员一起参加，自由进行组合式 5 人一组 类型：相互熟悉、建立融洽的气氛（气氛建立及破冰类） 时间：10 分钟 材料及场地：三会扑克牌，在教室或空地进行 适用对象：最好用于学员们都来自于不同机构，相互不熟悉的培训班或 来自同一公司，但又是不同的区域或部门的培训班 35 活动目的 为了增强培训课程学员的参与程度，有必要在开始进入正式学习之前做一些类 似的活动来营造一种相互认识的环境，及建立一种轻松愉快的气氛。这种气氛的 建立会帮助学员们很快地进入状态，给学员们积极主动的参与课程讨论打下基 础。 操作程序 培训师发给每位学员一张牌，而后让他们自由组合成五人的小组，而小组的牌 必须是玩扑克游戏中最好的一手牌。 如：O A O K O O 2 O O 2 4 5 4 2 2 4 5 6 7 8 4 4 4 2 2 4◆ 5◆ 6◆ 7◆ 8◆ 培训师开始比较，选出牌面最好的一组作为优胜队，发给他们一些小礼品，如 帽子等。 指导学习 32．踢足球 33．对掌推 34．自我 SWOT 分析 35．学习的障碍 36 36．不考试的测试 32.踢 足 球 形式： 类型： 时间： 材料及场地： 适用对象： 6 个人一组为最佳 指导、帮助其他组员学习技能 15 分钟 每组一个龙门及一个足球、在空地进行 参加领导力训练的全体人员 37 活动目的 用于说明在指导下属或同事工作或招待任务时所需要的技巧。 操作程序 培训师把龙门及足球发给小组，龙门与射球的地方要间隔八米，而后给小组十 分钟的练习时间，之后进行比赛。每组要踢十个球，每人至少要有一次的踢球机 会。进球最多的小组为胜组。 有关讨论 ● 你们的小组是否具有这方面的技巧，如果有成员在这方面比其他成员更有优 势，那么这些成员怎样教其他的人也具备这方面的技巧？ ● 不懂执行这一任务的组员们，你们当时怎样想，自己用什么方法来完成任务， 是否有学习的欲望，向其他组员学习有没有障碍，这些障碍是什么？ 33.对 推 掌 形式： 类型： 时间： 材料及场地： 适用对象： 成对 指导学习 5 分钟 无需材料、在教室进行 参加领导力训练的全体人员 活动目的 用于说明不作反抗也许更有利。 38 操作程序 这项活动比较适合在下课之前做。 1. 培训师让学生们成面对面站立。指定其中一位是 A，另一位是 B。 2. 让 A 与 B 学员手掌对手掌并向前推，让双方都尽可能用力推对方。 3. 告诉 A 学员在不作任何提示 B 学员的情况下，把力收回。 4. 而后进行角色对换。 有关讨论 ● B 学员在 A 学员收力是有什么感觉？ ● 当对方没有反抗而你仍然给对方压力时有什么感觉？ ● 制造压力有时可能会起到相反的作用，你认同吗？ 34. 形式： 类型： 时间： 材料及场地： 适用对象： 自我 SWOT 分析 先以个人形式完成，而后进入 5 人小组讨论 增强自我认识、自己指导学习 10 分钟 SWOT 分析法、教室 参加领导力训练的全体人员 活动目的 增强对自我的认识，了解自己的差距，从而找出指导自我学习的最佳方法。 操作程序 培训师给每位学员发一张 SWOT 分析表，而后让学员把自己的优势、劣势、机遇及 威胁填在 SWOT 分析表中，而后进入小组与小组的其他成员分享。 有关讨论 39 ● 当你为自己作了 SWOT 分析之后，是否对自己的认识更加深刻了。 ● 与小组的其他成员分享之后， 《自我 SWOT 分析》操作指导图形 Strengths Opportunities 优势 Weaknesses 机会 Threats 劣势 威胁 35.学习的障碍 形式： 类型： 时间： 材料及场地： 适用对象： 全班同学一起来做 指导、学习 10 分钟 白板、教室 参加课程的全体人员 活动目的 说明以往人们所学到的知识、技巧及态度在学习新知识的过程中有很大的威胁， 甚至会对人们学习新知识的能力、欲望及接受新的学习产生很大的阻力。所以在这 一活动中，培训师要讲解一些“暂时忘却”的技巧及过程。 操作程序 培训师给每位学员发“新的学习方法”表。 1. 给 5 分钟的时间让学员们吸收旧方法与新方法之间的联系。 2. 让学员都站起来，培训师叫出旧方法，但学员必须做出新的方法。 3. 把全班同学分为两排，并且面对面站立，其中一排重复上面的操作，对面一 排 来计算他们的准确度。 有关讨论 40 ● 这种做法难不难，你是怎样做到的？ ● 你是怎样“暂时忘却”旧的方法而进入新的方法中去。 ● 在这个游戏中，你的体会是什么？ 学习障碍操作指导图 旧方法 拍上 拍下 拍左 拍右 拍右 拍后 新方法 拍右 拍后 拍下 拍前 拍上 拍左 ○ ○ ○ ○ ○ ○ 拍 ○ ○ ○ ○ ○ ○ 叫 36.不考试的测试 形式： 类型： 时间： 材料及场地： 适用对象： 全班同学一起来做 指导、学习 10 分钟 白板、教室 参加课程的全体人员 活动目的 让学员参与对课程的总结，加深学习的印象。 操作程序 在整个培训课程结束前的 30 分钟，发给学员们白纸，而后让他们用 5 分钟的时 间写出在这次培训中，印象最深刻的内容，至少应该有 5-6 点。而后进入小组， 进行分享，并且用脑力风暴的方法列出如何记住这些学习要点。最后挑选两三个 组进行汇报。 41 自我挑战 40.飞虎队 42 40.飞 虎 队 形式： 类型： 时间： 材料： 场地： 适用对象： 8 个人为一组比较合适 自我挑战、团队鼓励 30-40 分钟 专业的绳索、安全用具等 3-4 层的高楼、要有平的外墙及平台 愿意接受自我挑战的学员 活动目的 让学员们体验一下，自己认为做不到的事情，在团队成员的鼓励下，终于能挑战 自我，做到了之后的感受。通过这样的活动来增强学员们的自信心。 操作程序 本活动属于高难度、高危险、专业的户外拓展项目，必须有户外专业教练来指导及 带领，而且需要专业的安全用具来进行保护，故不赞成培训师自己操作。 有关讨论 ● 当你听说要做这样一个游戏时，第一个念头是什么？ ● 当你站在上面时有什么想法？队员们的鼓励是否起作用？ 43 ● 当你做到之后，感受怎样？ 44
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《员工心理咨询与压力缓解》-60页
心理咨询和压力缓解 本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全 -2010 最新经典版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq ： 514457731 （加 qq 无需验证） ——————————————————————————————————————— 心理咨询对企业的意义 从员工关系管理的角度提升公司的管理问题 从医生、咨询的视角分析员工的心态和现状 从中外成功企业的管理经验学习现代化管理 从 CEO 、 COO 角度来确保公司正常的运作发展 2 闲言碎语 什么是你所了解的心理学？ 能不能猜出别人在想什么？ 心理障碍是精神病吗？ 心理咨询毕竟是虚的东西，它有用吗？ 3 一、企业心理健康教育的目标 1 促进 2 指导 创造适合员工心理健康发展的环境； 3 咨询 4 保健 对有心理或行为问题的员工提供帮助； 帮助员工养成健康的行为习惯，培养 良好的心理品质； 解决员工的心理障碍（而非疾病）。 4 心理状态的平衡与和谐 -1 内向 外向 善交际、有朋友 孤独 人物 懒惰 于勤奋 自卑 有张有弛 自信 明星 过 5 心理状态的平衡与和谐 -2 得过且过 美主义 过于依赖 独立 ( 儿童式自我 式自我 ) 悲观 盲目乐观 极端自私 宽容自纳 依存中的独立 成人式自我 完 过于 父母 乐观 公私兼顾 大6 心理状态的平衡与和谐 -3 宽容自纳 1 、了解你自己 （想了解自己吗？脾气秉性？压力耐受力？） 2 、接受你自己 （ 1 ）爱自己的身体。要劳逸结合，如紧张工作之余到户外去散步，享受自然风光 和清新的空气。多选择营养食物，不为了苗条而强行节食。 （ 2 ）别人对你表示友好和接纳，不要采取怀疑的态度，而以“谢谢”来表示接受。 （ 3 ）承认自己的缺点，但不要过于自责。 （ 4 ）明确自己的爱好，选择自己喜欢的事和行为方式。 （ 5 ）不要逃避失败，失败是成功之母，失败并不证明你没有价值。 7 人的内心冲突类型 当作用于一个人的数个力在方向上相反而在强度上相 等时该人就处于冲突情境中。 接近 - 接近型处于两个正效价的目标之间（鱼、熊掌） 回避 - 回避型处于两个负效价的目标之间（蜜糖、砒霜） 接近 - 回避型两个目标虽在一个人的同一方面，但一个目标 具有正效价，为一个目标具有负效价（马儿跑马儿吃草） 双重接近 - 回避型两种接近回避型冲突混合为一种模式。 这种双重接近—回避型只是接近—回避型的一种特例。 8 心理健康者的特征 1 一个有自知之明的人 自我意识 自我认同感 恰当的自我期望值 2 一个善于自控的人 意志 毅力 自律 9 心理健康者的特征 3 一个随和的人 人缘好，有朋友 心地善良，富于同情心 对人宽容 4 一个随遇而安的人 自我满足 接纳自己的缺点 经常把自己的现在和过去比 10 心理健康者的特征 5 一个做事有目标的人 对各种事物有广泛兴趣 有内在动机 有抱负 6 一个遇事看得开的人 灵活、变通 适应性强 失败和受挫时不泄气 11 心理健康者的特征 7 一个情绪平和的人 情绪稳定 不动怒，不大喜大悲 乐观，遇事往好处想 8 一个爱说爱笑的人 心境好 有幽默感 12 心理健康者的特征 9 一个互助合作的人 帮助别人 接受别人帮助 与同伴相互依存 10 一个懂得爱和被爱的人 与别人共情 知道怎样爱和被爱 13 拜托，别说术语行吗？ 一个转变 二个置换 三条定律 四种体验 14 一个转变？ 积极 从消极转变成 屡战屡败和屡败屡战； 暗夜无边和繁星满天； 答案和问题。 15 两种置换？ 母亲向父亲置换 司机向教练置换 16 三条定律？ 理想人际关系三定律 1 、每一个人都比你累 2 、每一个人都比你付出的多得到的少 3 、每一个人都没有义务帮助你 17 四种体验？ 辛东喜的故事 胡磊的故事 纳粹集中营的故事 18 三、心理咨询的目标 1 使人更好地认识自我，开发自我，激励 自我，比原来生活得更轻松、愉快、自 信； 2 不是忘记过去的挫折和痛苦，而是正确 地面对挫折和痛苦，从挫折和困难中总 结经验教训，增强生活智慧，以便更好 地应付以后生活中可能出现的新困难， 新挫折； 19 三、心理咨询的目标 3 助人自助，使人从依赖别人中 解脱出来，增强独立性和自主性； 4 使人从自卑、自我中心和不恰 当的自我防卫中走出来，自己为 自己寻找问题的答案和进一步的 行动方案。 20 四、心理咨询的原则 1 2 3 4 5 6 7 8 9 确信人人都能自我完善； 使人更相信自己而不是迷信别人； 双向交流沟通而非单向； 开导而非教训； 辅助而非代替对方决策 咨询者帮别人成长，也促自己成长； 增强自立，减弱依赖； 咨询者要多听少言，不要夸夸其谈； 心理咨询是人的精神享受，不是个人丑事。 21 企业管理与心理咨询的关系 从现实生活说起 空军司令员的烦恼 首都卫戍部队的烦恼 外资企业总裁的烦恼 国营企业党委书记的烦恼 国外名牌大学校长的烦恼 美国社会民众的烦恼 日本企业界的烦恼 作为企业管理者，你有类似的烦恼吗？ 22 人力管理的角色变迁 公司总裁首先是第一人力资源总监 每个部门经理首先是一个人事经理 人力资源部主要是协助部门经理工作 人力资源部的首要任务是什么？ - 招聘？ - 档案？ - 工资？ - 培训？ 考勤？ - 其他？ 23 HR 趋势之一 : 升格到竞争核心高度 1 、 WTO 时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。 2 、竞争的核心是科学技术的竞争，谁掌握了先进的科学 技术谁就会在竞争中立于不败之地 3 、先进的科学技术是依靠人来掌握，依靠人来发展的。 科学技术的载体是人而不是科学技术本身。 4 、由此，说到底还是人的竞争，即人才优势的形成，人 力资源开发与管理水平的竞争。 5 、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育、 6 、企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了 好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没 有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会 离去。 7 、 HR 成为决定企业生死存亡的关键因素。 24 HR 发展趋势之二 :HR 经理角色的变化 在企业内部的十大工作关系 工作关系 角色认知 管理内容 应有姿态 1 上司 / 上级 助手 支持、建议 敢于任事 2 下级 / 下属 领导者 管理、辅导 教练 3 同事 / 伙伴 合作者 协助、支持 主动协调 4 局部 / 全局 双重身分 合理划分 服从 5 员工 / 企业 协调者 协商、稳定 尊重理解 6 内部 / 外部 公关者 寻求支持 主动拜访 7 决策 / 执行 执行者 推进改革、变革 不懈努力 8 管理 / 服务 支持者 控制、支持 互相提携 9 公平 / 竞争 平衡者 激励士气 制约 10 效果 / 效益 促进者 效益最大化 象总经理 那样思 考 25 HR 发展趋势之三 :HR 经理角色的变化 （ 1 ）一个精明的生意人； （ 2 ）一个战略计划设计者； （ 3 ）一个卓越的心理专家； （ 4 ）一个优秀的讲师、培训师； （ 5 ）一个识多见广的博学专家； （ 6 ）一个财务专家和一个法律专家； （ 7 ）一个善于沟通的人际关系专家； （ 8 ）一个明辨是非的企业诊断医生； （ 9 ）一个眼观六路、耳听八方的情报官； （ 10 ）一个企业管理高层的咨询顾问、智 囊 26 人力资源管理应学点心理学 懂些心理学的知识，有助于对人的内心世界的了解， 做工作就比较有针对性。 每个新员工所关心的问题，针对离职人员在离职时 的心理，与其沟通时听取对公司或一些员工的评价、 了解其离职的真正原因等也往往取得很好的效果。 了解不同性格、气质、职务的员工在不同阶段的心 理反应、思考问题及其愿意沟通的方式，并有的放 矢地进行工作，也能取到很好效果。 懂得心理学，在某种程度上说是拿到了打开心灵门 窗的钥匙。 27 心理问题等级划分：心理健康状态 1. 本人不觉得痛苦。即在一个时间段中（如一周、 一月、一季或一年），快乐的感觉大于痛苦的感 觉。 2. 他人不感觉到异常。即心理活动与周围环境相协 调，不出现与周围环境格格不久的现象。 3. 社会功能良好。即能胜任家庭和社会角色，能在 一般社会环境下充分发挥自身能力，利用现有条 件（或创造条件）实现自我价值。 28 不良状态 1. 时间短暂。此状态持续时间较短，一般在一周以内能 得到缓解。 2. 损害轻微。感觉到的愉快感少于痛苦感，“很累”、 “没劲”、“不高兴”、“应付”是他们常说的词汇。 3. 能自已调整。大部分通过自我调整（如休息、聊天、 运动、钓鱼、旅游、娱乐等放松方式）。小部分人若 长时间得不到缓解，可能形成一种相对固定的状态。 29 心理障碍 1. 不协调性。其心理活动的外在表现与其生理年龄不相称，或反应 方式与常人不同。 2. 针对性。对障碍对象（如敏感的事、物及环境等）有强烈的心理 反应（包括思维、信维及动作行为），而对非障碍对象可能表现 很正常。 3. 损害较大。此状态对其社会功能影响较大。它可能使当事人不能 按常人的标准完成其某项（或某几项）社会功能，如：社交焦虑 者（又名社交恐惧者）不能完成社交活动；锐器恐怖者不敢使用 刀、剪；性心理障碍者难以与异性正常交往。 4. 需求助于心理医生。 30 心理疾病 1. 强烈的心理反应。可出现思维判断上的失误，思维敏捷性的下降，记忆力 下降，头脑粘滞感、空白感，强烈自卑感及痛苦感，缺乏精力、情绪低落 成忧郁，紧张焦虑，行为失常，意志减退等等。 2. 明显的躯体不适感。由于中枢控制系统功能失调，可引起所控制人体各个 系统功能失调：如影响消化系统，则可出现食欲不振、腹部胀满、便秘或 腹泻（或便秘和腹泻交替）等症状；影响心血管系统则可出现心慌、胸闷、 头晕等症状；影响到内分泌系统可出现女性月经周期改变、男性性功能障 碍……等等。 3. 损害大。此状态之患者不能或勉强完成其社会功能，缺乏轻松、愉快的体 验，痛苦感极为强烈，“全身都不舒服”、“活着不如死了好”是他们真 实的内心体验。 4. 需心理医生的治疗。 31 工作压力与心理调适 职场压力可分为急性和慢性，前者指突发性的职场事件 或政策变化所造成个人工作经验的改变，后者则是长期 累积性职场人事物所导致的个人工作经历耗损有关，但 同样曾造成各种职业性精神疾病和职业压力症候群，因 个别工作人员的人格特质和因应方式不同而有各种症状 表现。 常见职业性精神疾病包括焦虑症 ( 如恐慌症、畏惧症、 强迫症等 ) 、忧郁症、适应障碍症、心身症、身体化疾 病、睡眠或饮食障碍及酒药瘾问题等。常见职业压力症 候群则有科技压力症侯群、燃烧症候群、妇女职业症候 群及人事异动症候群等困扰。 32 工作压力与心理调适 解决之道：新一代的抗焦虑及抗忧虑剂 的适当服用，全方位的生理及肌肉松弛 疗法，特殊性的团体和个别心理咨询和 治疗，以及多元化的压力管理及自我训 练课程，以协助职场工作人员做好自我 调适来应付和转化压力。 33 你有压力吗？ ▲ 生理指标 头痛的频率与强度增加，若非生理因素引起，则很可能是压力反应。 肌肉紧绷，通常发生在头部、颈部、肩膀与背部。皮肤显得太过 干燥、出现斑点或过敏反应。消化系统出问题，例如胃溃疡等。 心跳急促、胸痛等。 ▲ 情绪指标 容易生气、对小孩子没有耐心。觉得忧郁，觉得过节也没什么意思。 当外在要求超过自己的能力时，容易产生失控感，对自己失去信 心。有太多要求加诸于己，因而感到心力枯竭。有疏离感，在别 人欢声笑语的时候，觉得别人的热闹和自己没什么关系。 34 你有压力吗？ ▲ 心理指标 因为有太多事情萦绕心头而无法专注。即使是日常琐事，也会犹豫 不决。记忆力变差。常作出错误决定，顾头不顾尾。对自己与自 己的处境常负面思考。 ▲ 行为指标 睡不好，失眠或需要睡很久。为了舒解压力，而比平常喝更多的酒、 抽更多的烟。性需求下降，可能又因此变化而引发忧虑，影响亲 密关系。从人际关系中退缩。很难放松、坐不住。 35 压力可以致人于死地 紧张引起的失调长久以来已经替代了流行性传染性疾病，而成为后工业国 家的主要医疗问题。最近几年来，在美国、西欧和日本，有四种失调症已 经变得非常突然，被称为文明的苦恼，它们便是：心血管的失调、癌症、 关节炎和呼吸系统疾病（包括支气管炎和肺气肿）。一些与紧张有关的失 调症有：心脏的剧烈跳动，长期疲劳，溃疡，失眠或坏的睡眠习惯，心脏 病，胃口不好或胃口过大，中风，糖尿病，癌症，传染病，高血压，过敏 症，头疼，经常晕倒，消化系统失调（结肠炎、结肠头晕痉挛、胃炎、习 惯性腹泻或便秘，颤抖、神经性抽搐、尿频，经常想吐或经常呕吐），磨 牙，月经前紧张或月经失调，蛀牙，出汗，背痛，肌肉痛或紧张。 人们的衰老也是由于每天生活中的压力破坏人身体的原因。从生理上讲， 压力和紧张会影响人的感觉，会令人感到冷漠，恐惧感，退步，不满足， 倒退，易怒，健忘，注意力不集中，抑郁，易出事故，情绪紧张，警觉， 经常强烈地想要哭泣、跑掉或躲起来，做恶梦，容易被很小的声音所惊吓。 此外，压力和紧张也会影响到免疫系统。 36 压力处理原则 1 、情绪纾解 2 、认清并接受情绪经验的发生 3 、情绪调节 4 、正向乐观的态度 5 、生理反应的调和 6 、行为上的调适 37 压力缓解方法 1 、善于安排时间 2 、学会说“ NO” 3 、在生活中发现乐趣 4 、别睡懒觉 5 、同家人和同事共同分享工作的快乐 6 、多休息 7 、随时随地锻炼身体 8 、不要因为面子而过多地表现自己的能力 9 、清楚任何事不可能都是尽善尽美 10 、顾虑不要太多 11 、勤听音乐放松自己 12 、凡事不要斤斤计较 38 压力缓解方法 13 、控制心理“压力阀” 14 、情绪管理 15 、改变对问题的态度 16 、改变对自我的态度 17 、改变对他人的态度 18 、目标和时间管理 19 、改变思维方式 20 、改变生活方式 21 、减压请做心理操 22 、注重心理调节 ２ 3 ．提高管理效率 24 ．创造良好心理环境 25 、学会面对压力与挫折 39 克服压抑心理 １）行为规范的影响。 ２）工作学习与生活上的压力。 ３）紧张的人际关系。 4 ）个体的某些身心条件较差。 5 ）某些气质与性格更可能产生压抑感。 40 怎样克服压抑心理？ １）．要正确面对社会。 ２）．要正确看待自己。 ３）．多读些名言哲理。 ４）．列出生活日程表。 ５）．主动帮助别人。 ６）．参加社交活动。 ７）．坚持锻炼身体。 ８）．回归自然怀抱。 41 面对压力与挫折的七项基本原则 1. 愉快地生活。 2. 有意义的生活。 3. 自信与乐观。 4. 遇事莫慌，学会放松。 5. 改变认识，柳暗花明。 6. 寻求支持，分担痛苦。 7. 面对现实，改进应对策略。 42 有效预防和消除厌职心理现象 １．开展职业心理咨询。例如，一是在企业内部临时设置或常驻职业心 理卫生顾问或邀请相关的专家学者和医生定期门诊、会诊，对企业 进行诊断，提出可行的心理保健、预防厌职心理现象和应激因素致 病的建议；二是企业要定期组织相关的心理保健方面的座谈、讲座、 内训课程，以多种丰富多彩的形式对职工进行心理教育，帮助处于 应激中的员工度过危机期，特别是处于兼并、合并、裁员等阶段的 时候；三是适当招聘心理学专业毕业或有实际心理咨询工作实践经 验的人员进入公司，或在人力资源部担任培训讲师，或在综合办公 室负责企业文化、企业管理等职能，定期在内部网、公司内部刊物、 板报橱窗发表一些小巧玲珑的关于心理学方面的文章、短文、知识 介绍、热点问题问答、案例分析、其他企业、分公司的经验介绍等， 并在合适的时候组织专门的讨论会议、年会、学术讨论会等；四是 邀请专业的心理学领域见长的咨询公司、培训公司到企业进行测试、 诊断、组织员工满意度调查或专门的心理分析调查，或与专业的医 院、咨询服务机构签署为所有员工提供心理咨询的服务协议，等等。 43 有效预防和消除厌职心理现象 ２．提高企业人力资源的管理水平和技术。管理中应考虑员工的 性向、个性、情绪、社会价值等诸方面需要，创造有利于实现其 潜能的社会心理环境。对于员工反映出的问题或情况，一定要给 予及时的、中肯的、有建设性的反馈，强调服务效率和质量。通 过一系列的措施采取预防为主的方针，防患于未然，例如设置员 工意见箱、建议箱，或在企业内部网里设置特殊的电子邮件信箱 地址，专门听取员工的意见和心声；作为管理人员，要在企业内 部创造一种良好的民主的氛围，鼓励员工坦诚吐露，容忍分歧和 歧见，定期举办圆桌会、茶话会、沟通交流会等，形成一种优秀 的企业文化。表彰那些工作表现出色、有突出贡献的员工，以各 种形式给予奖励。表彰的形式可以通过文字、图片、录像等途径， 在板报、内部网、内部新闻报道、文件、公开媒体发布消息等。 44 有效预防和消除厌职心理现象 ３．创造企业良好的心理环境和向心环境。 一是向心环境的建设。要在共同理想的目标原则下，根据本企业的 具体情况，提炼确定企业的精神目标，使员工产生认同感，唤起使 命感。同时，激励员工自觉地将自身利益、工作职责、个人理想同 企业的宗旨相互联系，并为之而奋斗，从而造就团结奋斗的向心环 境，使企业的特有价值观得到升华，产生巨大的“向心力”和“凝 聚力”。二是创造舒适顺心的内部环境，激发员工热情。企业应不 断地了解员工的需求，并不断地进行满足员工正当的需求，尤其是 占主导地位的需求。对不正当的需求给予耐心的说服教育，对不能 马上办到的需求给予解释，争取谅解。所以，企业文化的建设关键 就在于创造这种优化的顺心环境，使员工感到宽松、和谐、温暖、 舒畅，工作充满意义，生活充满乐趣，才能自觉地释放出内在的光 和热。三是创造荣誉感环境，激励奋发向上。企业领导应该意识到 每一个员工都有归属感、荣誉感和羞耻感，要运用全方位的激励方 法，引导员工树立起主人翁责任感。 45 有效预防和消除厌职心理现象 4 、加强企业内部的人际关系。企业的成败，固然有赖于管理水 平的高低，同时也有赖于“情感维系”作用的强弱。每个人不仅 希望自己的工作富有意义（属于员工的价值观问题）、自己在事 业上有前途和有奔头（属于公司的人文环境问题），而且希望工 作本身就是一种有人情味的生活，或至少是这种生活中大的重要 部分（属于“大家庭”情感问题）。在一种融洽的“家庭式”的 气氛中，员工在工作中碰到的焦虑、压力才能得以缓解和释放， 获得成功的喜悦也有人分享。这种情感需要的满足，必然形成强 大的工作动力和献身精神。在这方面，有相当多的公司存在严重 的不足。为此，建议各公司开展各种活动培养融洽的“大家庭气 氛”，促进员工和员工之间、员工和领导之间、管理人员和管理 人员之间的情感交流，使员工犹如置身于“家庭”的感觉中，从 而具有安全感、舒畅感、归属感。各公司的总经理们应努力学会 做员工的朋友而不仅仅是同事的关系、上下级的关系。 46 有效预防和消除厌职心理现象 5 、完善企业行为规范的制度。行为规范是调节、约束个体行为 的行为准则。但是如果行为规范太多或太过于严厉，或者规范与 个体的接受程度差距甚远，个体极易产生排斥感、叛逆感和压抑 感。有的企业没有根据自己实际的发展水平和具体情况，照抄照 搬其他国家或企业的规章制度，以要求军队士兵的办法要求自己 的员工和管理人员，或在制订年度计划时不恰当地给部门或个人 下达不可能实现的指标，或在人事问题的处理上不能做到公平、 合理和公正，却反过来要求下属无条件地执行，否则就会受到惩 罚、扣工资、处分甚至除名、裁员的后果。其实，真正在管理上 优秀的企业是没有规章制度的，因为你看不到“禁止吸烟、违者 罚款”的标语或警告处处出现在你的办公桌旁或厕所、楼道、电 梯里。真正管理优秀的企业会把所有的规章制度放在员工的脑海 里、融化在他们的血液中、落实在他们的行动上，会在处理各类 问题时，真正做到合情、合理和合法。 47 有效预防和消除厌职心理现象 6 、在企业里开展心理培训和咨询。企业应及早进行相关的培训， 特别是对部门经理一级公司中层管理干部的培训，培训的课程有 《企业员工关系管理》、《组织变动与压力舒缓》、《时间和压力 管理》、《团队管理和沟通技巧》、《冲突管理和矛盾调解》、 《企业的药品和毒品管理》、《企业文化建设》、《如何与有问题 的员工相处》、《如何让员工袒露心声》、《企业内常见精神疾病 的处理和管理》、《基础心理咨询技巧》、《一对一经理教练技 巧》、《 ISO 认证》、《危机处理》、《员工职业生涯发展》、 《职业病和职业压力诊断》等；必要时可以就以上几个方面进行专 业的咨询；对于在工作上、管理上暴露出来的厌职心理现象和其他 各类心理问题应给予足够的重视和迅速的解决，不拖延、不回避； 公司的高层管理人员要关心下属，关心部署培育，经常与员工沟通， 共同组织和参加员工的文娱体育活动，造成一种上下级、同事之间 相互理解、关心的融洽关系。这些无疑可降低职工的应激，有利于 职工身心健康，提高劳动生产率。 48 个人如何预防和消除厌职现象 １．正确面对多彩纷纭的社会。社会是一个由多元子 系统组成的大系统。社会有光明面，也有阴暗面；企 业有优秀的，也有差劲的；世上有好人，也有坏人。 看待社会和看待一个企业不能过于理想化，要看到社 会成员之间实际上存在不平等的地位、待遇上的差距。 人与人不能互相攀比，不能用自己的标准去衡量社会 的公平性，而应正视社会，承认差别，努力去缩小与 别人的差距。党风不正、有人贪污盗窃，是个社会现 象，自然有党章国法处置他们，我们不能因为天要下 雨就不种粮食、大海有浪就害怕出海。 49 个人如何预防和消除厌职现象 ２．正确分析和看待自己。生活是丰富多彩的，必然有阴晴风雨。 当我们遇到不痛快的事，或在事业上、爱情上、生活上遇到挫折 时，应先从自己的主观方面去寻找原因。求职上没有如意，进不 了世界 500 强，不必怨天尤人，而应努力完善自我，确信“天生 我材必有用”；工作上暂不如意，要用自己的勤奋和特长去弥补 已知的不足之处；受到领导的批评和责备，要坚信“人无完人”， “有则改之，无则加勉”，每个人都有自己的长处和短处，只要 积极向上，以勤补拙，笨鸟先飞，就可以实现“事在人为”的理 想；看到别人过得比自己好、升官比自己快，无须计较、嫉妒， 也不必今后担心不如别人，首先要自己接受自己，确立一种自强、 自信、自立的心态。要树立切合实际的职业目标，做自己力所能 及的工作。建立职业兴趣，强化职业情感。兴趣是成功的先导， 热爱自己的工作是取得成绩的保障。 50 个人如何预防和消除厌职现象 ３．善于调解工作学习与生活上的压力。人活于世必然要进行工作、学 习、生活。如果我们的生活能与我们每个人的能力相适应，我们就能取 得预想的成绩，就有成就感和自豪感；如果人的能力不能承担这些工作 任务，或者长期超负荷地工作、学习、生活，不堪重负，个体就可能感 到苦闷与压抑，就会产生厌职和心理障碍。因此，适当调节我们的生活 坐标，根据自己的实际能力和财力规划我们的生活，才能使我们过得快 乐和顺利。不要指望自己一天就成为科学界的名人，也不要追求那些虚 无缥缈的、不切合实际的梦想。活得太累的时候要进行调整，长期紧张 的状态要通过有张有弛的方法进行舒缓。厌职来源于厌倦、懒惰的行为， 越是懒于动手做事的人，越容易发生心理危机。要与懒惰作斗争，不能 得过且过。把工作、生活和学习合理安排好，首先要先完成那些你认为 是最重要的、最急迫的，再进行那些不太重要的事项。感到时间压力太 大时、或生活没有规律时，不妨试一试列一个生活日程表，包括每日的 晨练、读书、上班、工作、上街购物、娱乐休闲、交友谈心等，不论大 小事情都列入其中，并认真、专心地去做。 51 个人如何预防和消除厌职现象 ４．乐于助人。主动帮助别人能使人精神健康。 有厌职心理现象的人，或那些心理压抑者，可 以通过志愿性的工作，到社区参加服务或帮助 邻居行动不便的老人，事实证明，公益性的工 作可以使人心情变得开朗和愉快，厌职心理现 象就会好些。其实，你会发现，只要有同情心， 能够理解别人和帮助别人，对社会就是有价值 的，就会得到社会的认可和他人的赞美，你自 己也会从中得到无限的籍慰，就会感到由衷的 欣喜和自豪。 52 个人如何预防和消除厌职现象 ５．丰富自己的精神文化生活和文体娱乐生活。厌职 的人往往缺少了对工作、对企业、对人的热情和兴趣， 也失去了人生的目标和动力。为了改善你的生活，需 要广泛涉猎各种不同类型的知识、人群和兴趣爱好以 重新唤醒对人生的美好追求和生活的渴望。利用升华 技巧，把自己的原始需要、欲望投射到其它科学文化 领域之中，抛开杂念和烦恼，追求高尚的目标。你可 以做到的有很多，例如可以是多参加一些社交活动， 因为许多沮丧的人放弃了他们最喜爱的业余活动，这 只会让事情弄得更糟，所以，为了扭转你目前的心情 心态，不妨每天多参加些社交活动，如朋友联欢会、 聚餐或参加一个社团组织、一个沙龙等等； 53 个人如何预防和消除厌职现象 可以通过旅游、回归大自然的怀抱以调适自己的不适心态，因为 当你精神压抑时，漫步于田间地头，跋涉于山水之间，看春华秋 实，听蝉鸣鸟啼，置身于大自然的怀抱会让你产生许多联想与灵 感，悟出很多人生哲理；可以参加和坚持锻炼身体，因为“健康 的人格寓于健康的身体”（英国教育家斯宾语），事实上，有许 多厌职者和无数的精神压抑者都是通过激烈的活动（如卡丁车、 蹦极、攀岩、冒险竞赛）和体育锻炼（例如散步、慢跑、游泳、 瑜迦、拳击和骑车等），出一身汗，压力就烟飞云散了，精神就 轻松多了，这是因为科学家经过科学实践，证明呼吸性的锻炼， 可使人信心倍增，精力充沛，这些活动让人的肌体彻底放松，从 而消除了紧张和焦虑的心情； 54 个人如何预防和消除厌职现象 不妨试一试听听音乐、评书，看一点漫画笑话，尝试一下乐器、 棋牌、香茶、摄影，学习一门新的外语或气功、剑术，抱一抱一 个可爱的小宠物，从事一次集邮、集币、手工、编织、组装、粉 刷、修理某个电器或钟表，接触一下你周围天真活泼的儿童和与 他们动手一起玩一些儿童玩具，也可以试着写作、创作诗歌、记 日记、练练毛笔书法、绘画，或琢磨发明创造某种童年时就梦想 拥有的东西或专利，可以逛逛古玩店、书摊、农贸市场、小商品 批发集市、图书馆、电影院、购物超市饱饱眼福、享享口福；更 可以上网漫游、 QQ 交友，观看电视、足球、中外经典电影 VCD 、参加或讨论股市、赛马、 UFO 、种花养草养金鱼，听鸟 在笼子里日夜唱歌，研究棋谱、菜谱、花经、股经、 6 合彩，研 究一门宗教或你感兴趣的任何东西， 55 个人如何预防和消除厌职现象 最主要的是读书，不光读一些通俗读物、破案 推理、爱情小说，更要多读些名言哲理、多品 味思考那些你所敬佩和称赞的英雄、名人成功 的经验和许多启示，理解和体会他们是如何从 挫折中走出来的，你会感到人的一生会遇到许 多挫折，如何战胜挫折，到达成功的彼岸，我 们和那些英雄名人们其实并没有什么天壤之别， 他们能做到的，只要我们努力并坚持，我们也 一定能够做到。 56 个人如何预防和消除厌职现象 6 、做一个轻松快乐的现代人。当你感到有那么一点厌 职心理时，别忘了你可以通过每天锻炼身体半小时， 做做早操，散散步，做一下家务等，就会使你的身体 和情绪得到大大改善，烦躁不安的情绪也会得到稳定。 学会照顾自己，工作之余应充分休息和娱乐。合理地 安排你的工作和学习，有计划，有张有弛，使机体各 种内脏器官更加充沛并富有生机。保证睡眠时间，躯 体有慢性疾病者应抓紧治疗，争取做到康复。工作时， 尝试着“假装”对每一个工作细节有认真了解的兴趣、 对每一个员工都充满热情，微笑着去接每一个电话， 学着去忍让每一个足以使你发脾气的错误。如果你成 功地做到这些，你就会成为一个轻松快乐的现代人了。 57 员工关系管理的职能分析 ER 管理理论与发展 员工关系管理的职能划分 ER 管理模式与架构 1 、劳动关系管理、员工辞职管理 ER 管理的职能分析 2 、工会组织、员工俱乐部的管理和活动协调 ER 管理的核心技能 3 、建立完善和推广企业文化 ER 管理的评估审核 ER 管理与企业文化 4 、加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻 5 、及时接待处理员工申诉，最大程度地解决员工关心的问题 6 、为员工提供有关公司管理、法律和心理等方面的咨询服务 7 、企业危机管理和及时处理各种纠纷和意外事件 8 、员工激励和奖惩管理 9 、员工离职面谈及手续办理 10 、员工关系培训和热点问题调研 11 、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度测验的组织 12 、员工关系管理诊断、组织气候调查和全面评审 58 员工关系管理的职能分析 ER 管理理论与发展 员工关系职能之六：心理咨询服务 ER 管理模式与架构 ER 管理的职能分析 ER 管理的核心技能 ER 管理的评估审核 ER 管理与企业文化 为员工提供心理咨询、精神压力咨询； 通过内部刊物、板报、电子邮件等方式对 员工热点问题进行及时答复； 定期发表相关的咨询小短文； 不定期开办咨询讲座； IPS 模式的广泛采用及效果。 59 感谢您的大力支持 60
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