【员工晋升-表格】晋升制度：HR晋升标准
晋升制度 HR晋升标准(试行） 职位 人事专员 人事主管 人事代经理 人事经理 人事高级经理 人力资源总监 业绩 知识 完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法， 掌握考核、招聘、培训 、劳动关系等人力资源 知识并应用 主动：３分。承担责 新员工培训考试 目标完成度为80%以上。遵 任：３分。学习力： 守纪律。差错率月２次以内 合格率100% ３分 ，服务满意度在中度以上 精确了解国家相关企业 达到管理员工满意度合格 法律，具有应用人力资 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 力强 有效果 承担责任３分。清财 培养人事办事员 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月２次以 ３分。职业化３分 1名 内，服务满意度在中度以上 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强，人事工作部门运作 支持力度强 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 有效果 承担责任３分。清财 ３分。职业化３分 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则，应用企业合理合 适。 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，具 有报告与方案制订能力 ，具有制度的规划能力 培养主管２名， 承担责任３分。领导 培养管理人员５ 务３分。清财３分 名 培养主管２名 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月１次以 内，服务满意度在中度以上 人才达成率为８０%，人才 流失率为年１０%，人力资 源工作满意度为优秀，品行 良好 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 承担责任４分。清财 培养主管２名， 源管理知识的能力，具 ３分。商业保密４分 培养管理人员５ 有报告与方案制订能力 ，领导力４ 名 ，具有制度的规划能力 公司员工成长正常进行， 公司人力资源达成率达到 目标，企业人力资源管理 及企业文化建设达到预期 ，制度合格 具有文化建设及导入的 承担责任４分。清财 培养经理２名， 目标完成度为９０%以上， 人才流失率为１０%以内， 能力，具有培训的能力 ４分。商业保密５分 培养管理人员７ 人力资源体系健全，企业品 ，具有制度建设的能力 ，领导力４分 名 行良好 副总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 备 注
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【员工晋升-表格】员工晋升表
员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 原职位 原工资 晋升职位 晋升后工资 薪酬待遇 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 类型:试用期提前转正 姓名 日期: 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名: 薪酬调整表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 原职位 年龄 入职时间 原工资 薪酬待遇 晋升职位 晋升后工资 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名:
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【员工晋升-表格】员工晋升推荐表
员工晋升推荐表 年 月 日 性别 被推荐人姓名 加入公司时间 文化程度 专业 毕业时间 毕业学校 现任部门、职 位 年龄 拟推荐部门、职位 （请从您最后毕业时间起开始填写。此处如填写不下，请另附说明） 工作经历 （本人填写） （请重点填写您在本公司的工作业绩。此处如填写不下，请另附说明） 工作业绩及 自我评价 （本人填写） 部门负责人 意见 （推荐意见包括：对该员工工作表现的基本评价；职业素质、工作能力、工作态 度、就任新职位的潜力等；该员工对新岗位的工作意愿） 签 字 ： 年 月 日 签 字 ： 年 月 日 签 字 ： 年 月 日 以下内容由人力资源部、公司领导填写： （是否符合岗位基本要求、以往的绩效考核情况） 人力资源部 意见 总经理意见
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【员工晋升-表格】职位晋升意见表
职位晋升意见表 姓名 评价期 职位 部门 出生年月 学历 评价者姓名 评价者职位 年 年 月至 月 第 1 页 现职赴任时间 进厂时间 职能等级 第 次评定 1 、职位晋升的意见 A 立即提升到高一级职位 因为已经充分具备上一级职位的能力 其它，请说明： B 在现任职位职位上继续工作 1—2 年，等进一步取得经验 后予以晋升 因为尚未达到晋升所需的现任年限 因为能力稍显不足 其它，请说明 C 目前看来不行，至少需要在现任职位职位上继续工作 2 年以上 因为远未达到晋升所需的现任年限 D 现任职务有待提高，还不能予以考虑晋升 从性格上判断是这样 因为能力明显不足 从能力上判断是这样 其它，请说明 从资历、年龄上判断是这样 职位晋升意见表 2 、关于工作轮换的意见（评价者意见打 × ，本人意见打 Ο ） A 是否可以轮换工作 B 关于工作轮换的时间 不可以（不希 望） 无所谓 尽早有机会轮换 可以（希望） 希望在短期内安排轮换 希望今后一年内轮换 3 、关于职务调动方向（拿手的职务打 Ο ，适应的职务打△，不适应的工作打 × ，可以重叠打 ） 销售 计划 行政 采购 工艺 人力资源 生产管理 财务 外贸 4 、关于培训 A 有关性格与人格方面的培养要点 B 有关能力和技术方面的培养要点 第 2 页
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【员工晋升-PPT】14页员工晋升通道及晋升办法
员工职业晋升通道及晋升办法 人力资源行政中心 东莞市衣讯实业有限公司 前 言 无论对员工 , 还是对公司而言 , 职业发展管理都至关重要。公司认为 员工是最宝贵的财富 , 是创新的源泉 . 因此 , 公司除了为员工提供丰厚的薪 酬 , 更是将员工的培训与发展视为公司的重要目标之一。在这里你可以按照 多种路径来规划你的职业生涯 , 并得到大量相关培训的支持。公司将给每位 员工提供施展自已才能的舞台 , 伴随企业的发展和壮大 , 让每一位员工实现 自已的人生价值。 尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是公司恪守的信 条。将个人的职业生涯发展规划和公司的发展相结合，通过系统的培训加以 实现，是我们一直追求的目标。为此，我们为员工设计了纵向发展、横向发 展、多重阶梯的职业发展道路。 东莞市衣讯实业有限公司 员工职业发展路径图 管 理 路 径 项目管理路径 技 术 路 径 （总办、财务、人资、厂 部） （营销、计划统筹） 总经理 （开发设计、信息） 副总经理 经营层 中心总监 / 厂长 中心总监 中心总监 部门经理 各模块经理 / 部门负责 人 首席设计 / 高级工 程师 经理层 部门主管 各模块主管 / 项目经理 主设 / 首席技 术 / 资深工程师 主管层 资深专员 二级 一级 资深设计 / 技术 二级 一级 专 二级 一级 设计师 / 技术员 二级 一级 员 助理专员 见习设计 / 技术 员 辅助人员 高级文职 / 普 职 二级 一级 中级文职 / 普 职 二级 一级 初级文职 / 普 职 高管层 专员层 辅助层 东莞市衣讯实业有限公司 说明： 一、根据公司特点，将公司管理和技术可设立的岗位分为：管理类、项目管理类、技术类三 大类。 管理类岗位：主要包括业务支持部门，包括总经办、财务中心、人力资源行政中心、生产 管理和经营类岗位； 项目管理类：主要包括从事项目管理工作的相关岗位，包括营销、计划统筹； 技术类岗位：主要包括直接参予设计或从事与技术直接相关的岗位； 所有的岗位类别主体划分为五大层级：高管层、部门经理层、主管层、专员层、辅助人员 层。每个层级又划分有不同行政职级共 11 级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级）， 并与薪级表 A1-A5 配套使用。 二、职业发展路径： 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更多 可晋升与发展平台和机会。 1 、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个 人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划 个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也 需承担更多责任；专业技术人员可以沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立 性、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 2 、横向发展： 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的不 同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调配与内部竞聘方式进行晋升或调 岗。 东莞市衣讯实业有限公司 三、各路径职务发展： 1 、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总 2 、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径： 人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘 / 绩效 / 薪酬 / 文宣）——人 力资源专员——人力资源主管（招聘 / 培训 / 薪酬 / 行政）——人力资源经理——人 资总监 财务管理发展路径： 统计 / 核算员——会计——会计 / 资金主管——财务经理——财务总监 总办管理发展路径： 文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副 / 总经理 生产管理类职务发展路径： 生产管理辅助人员——初级组长——资深组长——生产管理（主管）—— 厂长助理 / 生产经理——厂长 东莞市衣讯实业有限公司 营销类职务发展路径： （ 1 ）一线市场营销人员——店长——督导——大区经理 / 办事处经理——市场 总监——营销副总 （ 2 ）推广策划辅助人员——平面 / 店铺设计师 / 工程监理——资深平面 / 店铺设 计师 / 工程监理——平面 / 工程主管——推广策划经理——推广策划总监 （ 3 ）一线营销人员——陈列员——陈列专员——陈列培训师——首席培训师 （ 4 ）营销辅助人员——客服专员——资深客服专员——高级客服专员——商品 主管——商品经理 （ 5 ）营销 / 财务辅助人员——数据分析专员——资深数据分析专员——高级数 据分析专员——数据分析主管——数据分析经理 技术类职务发展路径： （ 1 ）设计辅助人员——见习设计——设计师——资深设计师——主设——首席 设计——开发总监 （ 2 ）技术辅助人员—— IE 工艺员—— IE 工程师——资深 IE 工程师——高级 IE 工程师 （ 3 ）纸样辅助人员——见习纸样——纸样师——资深纸样师——首席纸样 （ 4 ）信息技术辅助人员——程序员 / 实施员——高级程序员 / 项目实施组长— —信息技术经理 东莞市衣讯实业有限公司 总经办人员发展路径图： 秘 文 纵向发展 书 助 职 理 部门主管 / 经理 特别助理 副 / 总经理 职能总监 副 / 总经理 跟单 / 客服 / 数据分 析 / 市场营销 / 人资 横向发展 财务人员发展路径图： 纵向发展 出纳 / 会计 主 管 统计员 / 核算员 跟单 / 客服 / 数据 分析 / 人事 / 市场 营销人员 横向发展 经 理 总 监 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 人资人员发展路径图： 纵向发展 专员（招聘 / 文宣 / 薪酬） 文职（前台文 员 / 人事行政文 员） （培训 / 行政 / 招 聘）主管 人事经理 总 监 副 / 总经理 跟单 / 客服 / 数据 分析 / 市场营销 横向发展 厂部人员发展路径图： 纵向发展 文职（文员 / 数据统 计 / 打菲） （业务 / 洗水 / 印绣 花 / 生产）跟单 外协 / 跟单主管 / 项 目经理 厂 普 职 组 长 主 管 横向发展 长 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 营销中心人员发展路径图： 纵向发展 文 职 导 购 客服 / 数据分析专员 店 商品 / 数据分析主管 长 督 导 商品 / 数据分析经理 商品总监 大区经理 市场总监 商品方向 市场方向 营销副总 推广策划助理 陈列员 陈列专员 陈列培训师 首席陈列培训师 店铺 / 平面设计 工程 / 平面主管 推广策划经理 推广策划总监 横向发展 推广方向 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 计划统筹中心人员发展路径图： 纵向发展 普职（文员 / 打 条码） 采购员 采购专员 采购主管 采购经理 跟 单 员 资深跟单 计划主管 / 项目跟单经理 计划 / 外购经理 采购方向 跟单方向 计划统筹总监 品控员 / 检验员 资深品控 （来料 / 制程 / 终检）主管 品控经理 副 / 总经理 品控方向 横向发展 开发设计中心人员发展路径图： 纵向发展 文职 / 设计助 理 / 纸样助 理 / 裁版 陈列培训师 见习设计师 设计师 资深设计师 主设计师 首席设计 开发总监 设计方向 见习纸样 纸样师 资深纸样师 首席纸样师 版房主管 技术经理 纸样方向 跟 版 员 资深跟版 跟版组长 横向发展 项目跟单经理 东莞市衣讯实业有限公司 四、晋升方法： 1 、适用于五级及以下人员的晋升，六级及以上按公司相应规定办理； 2 、晋升资格的设定： （ 1 ）公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发 展的机会，晋升条件如下： 具备良好的职业道德； 个人工作能力优秀； 年度考核成绩处于部门中上水平； 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣与能力特质； 具备其它与职务要求相关的综合能力； 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求； 任何的晋升，原岗位必须有明确的接班人，特别是晋升为主管级及以上的人员。 （ 2 ）员工晋升分为二个不同类型：岗位内晋级、晋升（包含纵向晋升与跨层级晋升）。 ① 岗位内晋级：是指同一岗位内的晋升，同一岗位不同等级的晋升。如专员从 1 级升为 2 级 的晋升；设计师从 1 级晋升为 2 级。晋升条件参考任职年限和绩效考核。 ② 纵向晋升：指同一层级不同岗位的晋升，如辅助层级从初级到中级的晋升；设计人员从设 计师到资深设计师的晋升。晋升条件需符合的晋升资格（包括学历、专业背景、工作经验、司龄 及参加的相关培训等）的相关要求以及绩效考核要求。 ③ 跨层级晋升：指不同层级的晋升，如从主管级晋升为经理级，即从主管层跨至部门经理 层。 东莞市衣讯实业有限公司 五、晋升流程： 1 、晋升时间： 当公司岗位出现空缺的前提下，内部优秀员工享有优先晋升权。以公司组织的 具体评估 / 周期性绩效考核为主要依据。 2 、晋升流程： （ 1 ）岗位内晋级： 部门负责人 审核推荐 晋升申请评估表（人员异动 申请单） 人力资源部审核 人力资源部晋升通知 东莞市衣讯实业有限公司 2 、晋升（纵向晋升与跨层级晋升）： 辅助人员到专员 专员到主管 部门负责人 推荐 主管到经理 部门负责人或 主（分）管领 导提名 部门负责人或 主（分）管推 荐 晋升申请评估表 / 人员 异动表 人力资源部复 核 辅助层至专员 层 意向接收部门 负责人复核 晋升考试 专 员 层 至 主 管 层 主管层至经理 层 晋升评估（人资 组织） 晋升通知 晋升为六级及以 上岗位需总经理 审批 东莞市衣讯实业有限公司 公司在发展，我们需要个人价值观与公司价值观相同的人才，伴随着企业 的发展而成长。同时衣讯公司会给每一位员工提供一个适合自己发展的平台， 让每一位员工在这个平台上绘出属于自己的颜色和风采，最终达到公司与员工 双赢目标。进入衣讯的每位员工，人力资源部都在人力资源系统为你建立了一 份员工个人档案，这个档案会记录你在衣讯每一步成长的脚印！ 假如你的工作业绩突出，你将获得优先晋升的机会。人力资源部在得到你 的直接上级提交的晋升申请表后，会结合你晋升的职位调整你的待遇。当然这 个阶段你需要获得更多专业知识的提升，同时也被赋予了更多的责任。当你在 专业领域发展到一定地位，我们会根据你的能力增长，为你提供一个等同于专 业体系晋升通道的管理通道，适应你的需求。公司也将根据你的实际情况定期 安排培训学习的机会，让你在工作的同时得到更多的自我增值机会。 我们希望能让每位员工都感受到在衣讯的每一天你都在进步，在享受获取 新知识的喜悦感！衣讯不需要天才，但是需要勤奋好学的人才。相信大家都能 够在新的一年里大放异彩，收获自己最想要的，属于自己的东西。 希望每一个衣讯人都能在公司从事最适合自己的岗位，且喜欢上自己的工 作！
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【员工晋升-PPT】23页如何设计团队人员晋升通道
如何设计团队人员晋升通道 如何设计团队人员晋升通道 一 • 晋升的基本政策 二 • 晋升发展通道 三 • 晋升通道的设计步骤 一 . 晋升的基本政策 1. 晋升的定义 晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所 需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。 2. 目的 ⑴ 充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源。 ⑵ 为员工提供广阔的成长空间，充分激发员工的潜能， 留住人才。 ⑶ 形成竞争上岗的机制，引导员工不断加强学习，提高 自身综合素质和工作技能。 ⑷ 增强企业核心竞争力，促进企业长足发展。 一 . 晋升的基本政 策 3. 适用范围： 公司所有员工 4. 晋升的基本原则 ⑴ 符合公司及部门业务发展的实际需求。 ⑵ 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。 二 . 晋升发展通道 XX 分公司晋升发展通道 分公司总经理 （正、副） 市场部经理 事业部经理 分团队长 业务员 图为市场部人员晋升发展通道 二 . 晋升发展通道 2. 职责划分： 业务员：销售业务 团队长：销售业务，团队行政事务管理，团队业绩分配与人员业 绩考核监督 部门经理：部门行政事务管理，支持团队业务发展，团队业绩分 配与考核 市场部经理：部门业绩分配与考核 ，监督与管理，商务谈判等外 务 成都分公司总经理：公司政策方向的制定，业绩与管理决策，外 务 三 . 晋升通道的设计步骤 1. 准备阶段 2. 审核评价阶段 3. 应用改善阶段 三 . 晋升通道的设计步 骤 1.准备阶段 （条件：公司有相关职位空缺或者业务发展需要新 增加相关职位时。） 提出申请 分组统计 提出申请：填写相 关职位申请表 分组统计：根据不同职 位的申请情况，进行分 组统计，整理。 2. 审核评价阶段 晋升标 准的设 置 资格条件审核 晋升能 力的评 价 晋升培训 试用 晋升岗位的试用 晋升标准的设置： 1 、绩效考核标准的设置 —— 绩效指标考核表 2 、资格与能力素质标准的设置 —— 资格与能力素质评价表 3 、资格审核结果 —— 资格审核评价表 表 1 ：绩效指标考核表 注：权重及评分标准可变动 绩效指标名 称 权重 业绩指标 0.40 异动 0.30 5S 0.30 总计 1.00 等级 绩效评分标准 得分 A B 分值区间 100 分及以上 90-100 （含 90 ） 评价结果 优秀 良好 C D 80-90 （含 80 ） 60-80 （含 60 ） 合格 待提高 E 60 以下 差 表 2 ：资格 s 与能力素质评价表 （1） 评价项目 决策能 力 组织能 力 沟通能 力 能力素 质标准 团队合 作能力 权重 0.15 0.15 得分 分值区间 0.1 0.1 0.2 学习能 0.05 评分标准 面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策 能快速作出判断，作出正确的决策 能很快作出判断，作出科学合理的决策 能在他人的帮助下做好组织工作 能独立地做好组织工作，实现工作目标 能高效地做好组织工作，实现工作目标 0-30 40-70 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问 80-100 题，产生思想共鸣 0-30 问题解 决能力 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 注：权重及评分标准可变动 了解团队的任务，在团队中承担一般性工作，协助团队工作 能够运用专业知识，提出自己的建议，与同事交流工作，推 40-70 动团队工作 善于接收别人的观点，与同事进行深入的交流，共同解决工 80-100 作中问题，推动团队工作 0-30 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论 40-70 记录下来以指导将来的工作 运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地 80-100 配置资源，把握整体战略方向 0-30 40-70 学习能力一般 学习能力较强 资格与能力素质评价表 （2） 注：权重及评分标准可变动 评价项目 专业技 能 权重 得分 分值区间 0.1 0.1 资格标 准 工作年 0.1 限 0.05 30 70 学历 100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 评分标准 初级 中级 高级 2 项及以下 3-5 项 6 项及以上 3 年及以下 4-7 年 8 年以上 专科及以下 大专 80-100 本科及以上 表 3 ：资格审核评价表 根据已设置的绩效标准和资格与能力素质标准，按照员工实际表现打分， 根据得分情况和等级标准判断是否晋升。 注：权重及等级评定标准可变动 资格审核评价表 姓名 所属部门 评价指标 权重 评分 绩效 0.7 资格与能力素质 0.3 总得分 等级评定标准 等级 A B 分值 ≥90 60-90 结果 晋升 保持原职 是否晋升： 记录人 审核人（签 （签字）： 字）： 晋升职位 备注 C ＜ 60 下调 时间： 晋升能力的评价： 通过晋升培训课程的学习，进一步考核并培养员工能力。 1 、培训课程安排及考核 竞聘岗位所需的基础知识、拓展能力、决策与管理学习 客观综合测试、培训师进行综合评定打分 2 、面试 3 、试用 1 、培训课程 注：表中课程内容为例举，可变动 培训课程分类 业务员→ 分团队长 分团队长→事 业部经理 事业部经理 →市场部经 理 基础知识 1. 业务流程之时效把 握 2. 业绩提升的技 巧 1. 管理人员应具备的 基本素质 2. 品质意 识培养 3. 聆听与沟 通的艺术 1. 目标管理基础知识 2. 基层干部之时间管 理 略 略 略 略 略 略 拓展能力 决策与管理 注：该表为例，评价维度等处可变动 2 、面试 所属部门 评价项目 综合项目 专业技能 总评 晋升部门意见 人力资源部门意见 员工晋升面谈记录表 姓名 晋升职位 面谈纪要 评价维度 态度 责任心 思想品质 沟通能力 创新学习能 力 语言表达能 力 组织协调能 力 职业技能 职业兴趣 签字： 签字： 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 日期： x 年 x 月 x 日 日期： x 年 x 月 x 日 3 晋升试用 （对于面谈合格者，可安排在新职位上试用。试用结束后，各级领导对其在 试用期内的表现进行评价。） 晋升人员试用情况评价表 所属部门 姓名 人力资源部门意见 总经理意见 晋升职位 晋升部门意见 时间： 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字（晋升人员）： 评价、面谈、试用均合格后，人力资源部确定晋升名单，形成文件，并公 布张贴。 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人力资源部门签章 晋升者姓名 晋升评价结果 所属部门 原职位 晋升职位 评价得分 时间： 3. 应用完善阶段 晋升通道的应用 晋升通道的完善 应用 晋升通道设计可应用于以下三个方面： 一、职位 / 级别晋升，职位 / 级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期 待，对员工起到褒奖和鼓励双重作用； 二、薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应； 三、激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工 双赢。 晋升通道 职位 / 级别晋升 薪酬调整 激励员工 改善 改善包括晋升通道设计的完善和员工的自我完善。 改善 晋升通道设计和评价标 准的完善 通过培训和自我学习使 员工自身完善 Thank You ！
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【员工晋升-PPT】33页员工职业发展通道设计
员工职业发展 通道设计 目录 方案设计的背景与目的 职业发展策略 职业通道设计 职称评定办法 人才梯队建设 目录 方案设计的背景与目的 职业发展策略 职业通道设计 职称评定办法 员工发展流程 1 方案设计的背景是贯彻和落实渝安集团 [2008]17 号文件 “关于深化改革集团 22 年人力资源建设思路的决议”之精 神 集团人力资源建设新思路创造性地对过去 22 年的人力资源管理理念进行改革， 是集团人力资源建设工作的重大转折点，是求新务实将人力资源建设落到实处的 指导思想。 人力资源建设新思路将为集团各类人才的涌出创造了良好的环境和条件。 端正人力资源建设工作的态度就是看是否将新思路、制度、纲领真正的落到实处， 是否采取了具体的行动，是否收获了预期的工作成效。 2 职业生涯设计的目的是培育集团人力资源的核心竞争力，营 造人力资源建设基础环境，推动企业可持续发展。 根据企业发展战略需要为公司的发展提供所需人才，增强公司的凝聚力，减少有 价值员工的流失 。 培育集团人力资源的核心竞争力，实现“ 345 发展战略”的目标，推动企业可持 续发展。 拓宽员工的职业发展通道，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性。 3 通过职业发展规划保留有价值的员工并提高员工对公司的贡献 对员工职业发 展的期望 • 期望成为有价值 员工的长期雇主 员工个人 的职业发 展阶段 扩展在渝安 的工作阶段 在其他公 司工作 • 期望员工能不断 地为公司的发展 作出贡献 员工个人的职 业发展时间段 在其他公 司工作 有职业规划 员工个人 贡献 没有职业规划 提高员工 的贡献度 在其他公 司工作 • 期望员工能不断 提高自身的素质 技能及个人的价 值 在渝安工作 良好的职业发展规 划能管理员工的职 业发展道路，延长 有价值员工的工作 时间段 时间 良好的职业发展规 划能不断激励员 工、提高员工的贡 献度 在渝安工作 在渝安工作 – 有职业规划 员工自身 的素质、 技能及个 人的价值 在渝安工作 – 没有职业规划 在其他公司工作 自身价 值提高 时间 良好的职业发展规 划能不断提高员工 价值，成为行业专 家 目录 方案设计的背景与目的 职业发展策略 职业通道设计 职称评定办法 员工发展流程 1 职业生涯通道设计始终贯彻“管理职称”与“专业职称”两 大路线。 管理职称分高管层和管理层。其中高管层分三个等级，每个等级分三个档。管理 层分五个等级，每个等级分三个档。 专业职称分高专层和专业层。其中高专层分三个等级，每个等级分三个档。专业 层分五个等级，每个等级分三个档。 2 “ 管理职称”、“专业职称”两大路线和渝安集团五支队伍 共同构成了员工职业发展通道整体框架 技术、研发队伍 专业职称 质量、制造队伍 营销、采购队伍 管理、经营队伍 领导、决策队伍 一级 高 专 层 二级 三级 三级 决策序列 领导序列 经营序列 管理序列 采购序列 营销序列 C 制造序列 B 质量序列 A 研发序列 层 二级 技术序列 业 一级 二级 一级 专 管理职称 高 管 层 一级 二级 三级 三级 四级 四级 五级 五级 管 理 层 3 以评价个人工作绩效、知识技能、素质为基础，并综合考 虑个人的职业发展需要的职业发展规划 员工职业发展规划 工作绩效 知识技能 员工素质 引入专业咨询公司对员工的知识、技能、素质进行 评审和测评，同时制定培训方案。 4 职称与职务的关系 有职务的必须有职称：渝安集团管理人员必须取得其相应等级的管理职称，否则 视为欠职称管理人员，并限期要求其获得相应职称。同时公司鼓励管理人员获取 专业职称，而具备一定的专业能力。 一级经理 管理层一级 B 档 有管理职称≠有管理职务：集团鼓励走专业路线的员工，能积极地学习管理技能、 知识，取得管理职称。同时鼓励管理人员获取高于其职务要求的管理职称。当集 团内部管理职位出现空缺时优先考虑已获得相应职称的人员。 技术科长 获取管理层一级 C 档 制造车间主任 获取管理层二级 B 档 优先入用 制造部经理 5 运用适中的节奏规划员工的职业发展 职业发展规划中的节奏 快节奏 适中的节奏 慢节奏 员工个人 的职业发 展阶段 时间 时间 时间 员工个人 的职业发 展阶段 时间 • 快节奏表现为对于新入职的员工，立 即将其提升到最高的岗位，或在时间 段内进行快速的多次提升 优点 • 较快地赋予员工级别，有助于激励员 工的工作积极性 • 员工到达职业顶端后，会逐渐因工作 缺乏挑战性而没有工作积极性或离开 缺点 公司 • 员工在短时间内可能并不具备新的技 能，往往会出现员工对新岗位不能胜 任的情况 • 适中的节奏表现为对于新入职的员工 有计划地安排其走向上一级的岗位， 合理安排每次晋升的时间段 • 能不断激励员工的积极性 • 提高岗位的认知价值 • 有充分的时间学习下一个岗位的技能 • 如果缺乏对职业发展的沟通，员工可 能对下一个岗位缺乏信心 • 慢节奏表现为对于新入职的员工在很 长的时间段才将其进行晋升 • 员工能积累该岗位足够的知识 • 不能有效激励员工 • 员工对其他岗位的知识积累慢 6 在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，但在发展初期或 需引入新的思维和解决问题的时期，可加大外部招聘力度 优先考虑内部晋升 优点 缺点 优先考虑外部招聘 • 引入新的思维和解决问题的方式 • 可以聘用比目前内部潜在候选人更佳的员工 • 当职位发生空缺时，优先考虑内部招聘能够激励 员工，鼓舞员工的士气 • 在公司晋升机会较少的情况下，有利于提高员工 对公司的贡献 • 员工为下一个岗位作准备时，能提高员工的技能 • 优化人员配置 • 企业文化一致 • 可以做到尽可能的公平 • 员工长期得不到提升会严重降低员工的 积极性和对公司的贡献 • 员工的技能增长缓慢 • 可能导致较高的成本 • 容易导致缺少外部创新的思维 • 可能会打击业绩好但没有得到晋升的人员 • 内部晋升目的： • 目前处于快速发展的阶段， 中高层晋升机会较多 • 需要传承良好的企业文化 • • • • 对外招聘的目的： 1 、引进行业资源。 2 、创新和提升管理、技术等级。 3 、丰富行业经验 优先考虑内部晋升，但在发展初期或需引入新的思维和解决问 题的时期，可加大外部招聘力度 目录 方案设计的背景与目的 职业发展策略 职业通道设计 职称评定办法 员工发展流程 1 管理职称等级、专业职称等级、队伍、序列的概念是集团员工 职业发展设计的主要脉络 管理职称等级 按岗位职务级别的高低、管理权限的大小，集团将管理人员分为高管 层和管理层。高管层依其专业知识和技能水平的的高低分为三个等级。 每个等级分为三个档。管理层根据其专业知识和技能水平的的高低分 为五个等级。每个等级分为三个档。 专业职称等级 按照任职者某方面的专业知识和技能达到的水平，渝安集团专业职称 设立高专层和专业层。高专层依其专业知识和技能水平的的高低分为 三个等级。每个等级分为三个档。专业层根据其专业知识和技能水平 的的高低分为五个等级。每个等级分为三个档。 队伍 是指将序列按照专业知识的相似性进行合并便构成了队伍；集 团五支队伍分为：技术、研发队伍；质量、制造队伍；营销、 采购队伍；管理、经营队伍；领导、决策队伍。 序列 一个专业类别，如设计序列、生产管理序列、营销序列 2 “ 管理职称”、“专业职称”两大路线和渝安集团五支队伍 共同构成了员工职业发展通道整体框架 技术、研发队伍 专业职称 质量、制造队伍 营销、采购队伍 管理、经营队伍 领导、决策队伍 一级 高 专 层 二级 三级 三级 决策序列 领导序列 经营序列 管理序列 采购序列 营销序列 C 制造序列 B 质量序列 A 研发序列 层 二级 技术序列 业 一级 二级 一级 专 管理职称 高 管 层 一级 二级 三级 三级 四级 四级 五级 五级 管 理 层 3 职业生涯通道设计之纵向发展。 专业职称等级 高 专 层 专 业 层 独立担当，指导他人 A 独立担当 受人指导或试用 B C 薪酬 管理职称等级 一级 基本 + 职称 + 绩效 一级 二级 基本 + 职称 + 绩效 二级 三级 基本 + 职称 + 绩效 三级 六级 基本 + 职称 + 绩效 一级 七级 基本 + 职称 + 绩效 二级 八级 基本 + 职称 + 绩效 三级 九级 基本 + 职称 + 绩效 四级 十级 基本 + 职称 + 绩效 五级 高 管 层 管 理 层 A B C 4 职业生涯通道设计之横向发展。 （一）序列内轮岗。可以丰富员工的专业知识、了解本序 列整个系统的运作、减少本位主义思想 （二）队伍内序列间轮岗。有利于人才跨部门的流动、优 化 公司的人力资源配置、为员工个人的职业发展开辟更广 阔的空间 （三）队伍间的岗位轮。主要用于培养企业未来的中坚 力量 目录 方案设计的背景与目的 职业发展策略 职业通道设计 职称评定办法 职称评审管理机构 评审办法 员工发展流程 1 集团成立人才发展委员会 职称评审工作实行三级机构管理：人才发展委员会、职称评审委员会和专业评审 组。 人才发展委员会 领导、决策专 业 评审委员会 管理、经营专 业 评审委员会 营销、采购专 业 评审委员会 质量、制造专 业 评审委员会 技术、研发专 业 评审委员会 专业评审组 专业评审组 专业评审组 专业评审组 专业评审组 专业评审组 专业评审组 专业评审组 专业评审组 专业评审组 引入专业咨询公司对员工的知识、技能、素质进行评审和测评 人才发展委员会职责 负责提出集团人才发展工作（五支队伍打造、人才梯队建设、员工职业生涯等） 总体要求，指导、监督“委员会办公室”和“专业职称评审委员会的具 体工作。 审议并批准人才发展工作的推进计划，保证计划如期完成。 就人才发展工作推进中遇到的重大事项和疑难问题进行讨论并形成决议。 对集团人才发展工作的实施提出有针对性的方法和措施。。 职称管理委员会成员由集团任命。 职称评审委员会职责 • 在人才发展委员会的领导下开展工作； • 具体负责本“专业职称评审委员会”员工职业生涯工作的开展； • 负责制定各序列人员职称评审的制度细则、办法、标准； • 负责制定、调整本专业职称必修课程清单，并组织课程开发； • 负责指导、监督各专业评审组的工作； 职称评审委员会成员由集团任命。 专业评审组职责 负责根据职称评审委员会制定的评审制度和标准对申报人员进行职称评审 ; 按照职称评审委员会的要求进行课程设置与开发； 负责编制职称考试试题并建立试题库； 负责收集国家各专业领域的信息、对标企业各专业信息。 专业评审组人员组成：引进专业的咨询公司或职称评审机构对员工的职称等 级进行评定，以保证评审结果的公正性。专业评审组人员组成由专业评审机 构设定。 目录 方案设计的背景与目的 职业发展策略 职业通道设计 职称评定办法 职称要求 评审办法 人才梯队建设 2 职称评审的方式与内容 职称评审包括“职称考试”和“职称评审”两个阶段。员级职 称评审采取“职称考试”方式考察，师级职称采取“职称考试”和“职 称评审”两种方式结合，专家级以上职称采取“职称评审”方式考察。 职称评审方式主要有“职称考试”和“职称评审”两种形式。 职称评审的方式与内容 管理职称 等级 一级 二级 三级 四级 五级 专业职称 等级 二级 三级 职称评审 1 、论文答辩 2 、经营测试 3 、项目成果评审 4 、效益成果评审 评审周期 符合职称 申报要求 无 符合职称 申报要求 1 、考试成绩 2 、绩效考核 3 、能力态度 4 、参加培训 1 、论文答辩 2 、经营测试 3 、专业成果评审 1年 1 、考试成绩 2 、绩效考核 3 、能力态度 4 、参加培训 无 1年 四级 1年 五级 六级 二级 七级 三级 八级 五级 职称考试 一级 一级 四级 相关要求 九级 十级 无须申报 考评定级 3 职称动态管理 经复审未达到各级职称基本任职资格； 任职期内不能履行岗位及相应职称职责的； 年终绩效考核成绩为“不合格”或连续两个年度为“需改进”； 严重违反公司有关规章制度及法律法规的。 4 各层级职称对应的薪酬等级津贴 （一）专业职称薪酬标准等级 专业职称等级 高 专 层 专 业 层 独立担当，指导他人 A 独立担当 受人指导或试用 薪酬 管理职称等级 一级 基本 + 职称 + 绩效 一级 二级 基本 + 职称 + 绩效 二级 三级 基本 + 职称 + 绩效 三级 六级 基本 + 职称 + 绩效 一级 七级 基本 + 职称 + 绩效 二级 八级 基本 + 职称 + 绩效 三级 九级 基本 + 职称 + 绩效 四级 十级 基本 + 职称 + 绩效 五级 B C 备注：“薪酬等同于”是指除职务工资外，薪酬水平一致。 高层管理层指事业部副总经理、总经理助理级（含）以上管理层。 高 管 层 管 理 层 A B C 目录 方案设计的背景与目的 职业发展策略 职业通道设计 职称评定办法 人才梯队建设 加快公司人才梯队，储备、培养关键人才 人才 梯队 建设 人 才 梯 队 建 设 编制专业网络机构图，定期对公司各职务阶层的人才结构和梯 队建设情况进行盘点，结合公司发展战略合理进行人员需求预 测，对可预见的人才缺口加快进行人员的内部培养和外部招聘。 选拔标准 关键岗位员工、年度绩效考核、能力态度考核“双高”员工将 进入公司人才库。 培养措施 可通过设立助理岗位，锻炼优秀年轻管理人才，并作为中、 高级管理岗位的的储备人选。 培养措施 推行中级管理人员职务轮换制度，增加管理者知识面、周边 工作经验和全局意识 培养措施 人力资源部参与人才库注册员工的职业发展规划，并优先给 予其轮岗和晋升机会。 培养措施 每年年末，隔级上级领导要与本部门的人才库注册员工进行 一次绩效和职业发展面谈。 培养措施 每年年末，公司人力资源部总监将与公司人才库中的员工进 行座谈。 当出现岗位空缺时，优先考虑内部招聘，在集团内部张榜公 布，按照岗位要求符合度择优录取 是否具备相关 工作经验？ 是否具备相关 学历？ 岗位 是否接受相关 培训并考试合 格？ 符合度 是否取得相关 职称等级 是否业绩考核 达到要求？ 是否能力态度 考核达到要求？ 各事业部编制专业网络机构图 谢谢观看
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18_公司员工晋升管理方法
****有限公司 管理细则 生效日期： 文件名称： 员工晋升管理办法 文件编号 版本状态 修订日期： 页码 1 目的： 为激励员工士气及肯定表现绩优的员工，并使员工晋升管理规范化，以有效达成组织培养人才的目 的，特制订本方案。 2 范围： 本方案适用于**公司所有员工之晋升作业 3 权责： 3.1 人事部职责 3.1.1 人事部负责全公司组织架构、人员编制的汇总、监督管理，包括各部门人员编制数量的增、减、 补，人员编制名称、职级的设定的监督管理。 3.1.2 负责公司各类人员晋升管理工作的具体组织、实施及协调。 3.1.2 员工晋升作业办理、人员晋升相关培训及晋升评鉴。 3.2 各部门职责 3.2.1 员工晋升的提报。 3.2.2 各部门负责对公司人员晋升整个过程的配合管理。 3.3 部门经理、总经理职责 3.3.1 部门经理负责本部门组织架构、人员编制的确认、核实，对晋升人员的相关培训及晋升评鉴。 3.3.2 总经理负责对各部门新增、变更组织架构/人员编制及晋升人员的最终审核。 4 作业内容 4.1 晋升的其一形式:提名晋升作业规范 4.1.1 所有人员的晋升每次原则上均以晋升 1 个级别为限。 4.1.2 见习主管晋升主管职务者应以同级为原则，不得跃级晋升。 4.1.3 员工当年度受警告或小过（含）以上处分者，分别自惩处生效日起六个月内不得办理晋升。 4.1.4 根据员工绩效考核情况，对表现不佳员工亦可做降级处理。 4.1.5 员工每次晋升到上级别时，薪资的调整方式为：基本工资调整至拟晋升级别标准最低级工资起 点，各项福利、津贴调整至拟晋升级别标准。 4.1.6 管理人员在任拟晋升职务试用期间的薪资调整方式为：基本工资调整至拟晋升级别标准低级工 资点，各项福利、津贴调整至拟晋升职务级别之标准。若试用不合格，则调回原岗位或由公司 另安排，其薪资将随岗位改变 拟定 审核 核准 **针织制衣有限公司 管理细则 文件编号 文件名称： 员工晋升管理办法 生效日期： 修订日期： 版本状态 A/0 页码 2/6 4.2 员工晋升提报需符合如下条件： 4.2.1 晋升人员学历要求：凡晋升非生产类 B 级（含）以上人员学历要求为大专（含）以上。 4.2.2 级别晋升条件表 晋升职级 原任职级 A级 B级 C级 D级 B级 C级 D级 E级 任原职时间 12 个月 8 个月 5 个月 3 个月 晋升条件 考核成绩 最近一次工作表现考核成绩：非管理类 在 85 分以上，管理类在 95 分以上 4.2.3 职位晋升条件表 晋升职务 等级 职务 原任职务 职务 等级 A 副总经理 A 总监 A 总监 A 经理 A 经理 B 主管 B 主管/见习主 管 C 助理/组长 C C C D 助理/师傅 非主管职 班/组长 文员 D 组长/文员 E 员工 晋升条件 任原职时间 教育训练 考核成绩 30 个月以上 完成个别 培训计划 24 个月以上 完成个别 培训计划 10 个月以上 完成个别 培训计划 最近一次工作表现考核成绩：非管 理类在 85 分以上，管理类在 95 分 完成 B 级 以上。 8 个月以上 干部培训 完成 C 级 6 个月以上 干部培训 3 个月以上 完成组长 干部培训 员工晋升组长级（含）以上职务时，须参加人力资源部组织的相应的干部培训课程，并考 试合格。 晋升主管级（含）以上人员未经过相应的干部培训者应以“见习主管”任用。 拟晋升员工工作表现优秀但未达晋升任职时间要求者应以“见习主管”任用； 二次聘用人员如在离开公司又重新聘用者，提报晋升时其任职时间须以最近入职日期计 算。 晋升主管职务者须符合当年度公司组织编制要求，但若有为公司新事业单位储备培养干部 之任务时，其晋升不在此限，在呈报时须附注相关说明。 晋升为 C、D 级职位需经本部门经理提名，人力资源部经理面谈审核，报人事总监。总经理 批准。 晋升为 B 级（含）以上职位需经本部门经理/厂长提名，人事总监面谈审核，报总经理批 准。 拟定 审核 **针织制衣有限公司 管理细则 核准 文件编号 文件名称： 员工晋升管理办法 生效日期： 版本状态 A/0 页码 3/6 修订日期： 4.3 见习主管职务的见习期限与考评规定： 4.3.1 见习主管职务人员自见习职务生效之日起考评期期限为三个月。考评期满，经权责经理考核合 格且经过相应晋升强化培训者可予以转正。 4.3.2 见习主管职务者经见习期满后经考评如不能胜任所任职务，经呈报权责经理核准，取 消其所见习职务，回复到原职务、职级及薪资标准。 4.4 晋升作业审核程序规定及需提报的资料（见下表） 晋升审核程序规定 晋升职务 晋升所需提报资料 面谈 晋升人员最 工作业绩 我 工 作 总 人事异动 笔试 评鉴 自结报告 申请单 近一次考核成绩 达成统 计资料 组织架构与 人员编制 晋升培训情况 √ √ √ √ √ √ √ 间） √ √ 间） √ √ √ √ D级 文员/班长 C级 文员/组长 C 级组长 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ B 级主管 √ √ √ √ √ √（指车 √ √ √ √ √（指车 √ √ √ √ √ A 级经理 A 级总监 （含）以 上 √ （试用期后确定是否 转正用） 说明： 4．4．1 各部门主管可根据相应组织架构与人员编制空缺状况进行部门晋升人员推荐，并提报拟晋 升人员所需晋升资料，由人力资源单位首先进行书面审核作业，通过书面审核者按照晋升 程序相关规定进入下一程序审核。 4．4．2 晋升人员需先经过笔试，笔试内容主要为《专业技术能力考试题》，笔试合格后再进入面 试。面试以《综合素质机构化考试题》为大纲，上级评委参考《专业技术能力考试题》和《综合 素质机构化考试题》的分数及提报的一些业绩资料，填写《职员晋升审批表》并给于是否晋升 的具体意见。上级评委就评鉴结论、被评鉴人优缺点及改进事项向被评鉴人回馈。 4．4．3 面谈评鉴未通过者，下次晋升同一职位时可重新提报 4．4．4 晋升组长人员尚需提报本人晋升前半年内每月的业绩达成统计资料； 4．4．5 人事资料更新：人力资源部将《人事异动表》、《协议书》存档，并完成组织架构图。 拟定 审核 **针织制衣有限公司 管理细则 生效日期： 核准 文件名称： 员工晋升管理办法 修订日期： 文件编号 版本状态 A/0 页码 4/6 4.5 晋升的其二种形式:内部竞聘作业规范 4.5.1 竞聘目的 为了达到人尽其才的目的，公司欢迎本司员工竞聘空缺职位，可根据人力资源部发布招 聘信息，填写《内部竞聘申请表》在人事部办理相关手续。 4.5.2.组织竞聘 A、内部竞聘公告：人力资源部发布招聘通知，申请员工填写《内部竞聘申请表》并依表格 由相关主管、经理签名确认，方可报名参聘。 B、初次筛选资料：按竞聘要求初次审定参聘人员与参聘条件的符合性。 C、组织测评：根据测评时间、组织初次筛选合格人员进行测评。 D、综合评估、录用：根据晋升办法对测评结果综合评定，符合条件人员予以录用。 E、结果公布：对录用人员人力资源部以通知形式向全厂通告。 F、录用人员到职跟踪：人力资源部招聘负责人跟踪已录用人员到职情况，并同相关部门 协调、沟通作好相关交接工作。 G、人事资料更新：人力资源部人事文员将《人事异动表》、 《协议书》存档，并完成组织架 构图。 4.5.3 竞聘原则 4.5.3.1 公平、公正、公开原则。 4.5.3.2 竞聘人员必须入职达 3 个月以上。 4.5.3.3 鼓励人才的适当流动，但必须把握好各部门关键岗位、技术岗位人才的稳定性原则。 4.5.3.4 采用部门负责人对报名人员签名确认同意，对符合条件人员积极配合参聘的原则。 4.5.3.5 人力资源部选用内聘之前务必了解公司人力资源状况，依实际人力需求慎重选择。 4.5.4 评鉴规定 按照 4.1“提名晋升作业规范”办理。 4.6 正式晋升前的职能强化培训 4.6 晋升课程安排 4.6.1 晋升必修课程分三种类型:A 级晋升必修课、B 级晋升必修课、C 级晋升必修课; 4.6.2 所有获得 A、B、C 级晋升提名的人员,人力资源部将分发一份晋升必修课程表给每个晋升 人员; 拟定 审核 核准 **针织制衣有限公司 管理细则 生效日期： 文件名称： 员工晋升管理办法 文件编号 版本状态 A/0 页码 5/6 修订日期： 4.6.3 晋升 A、B、C 级人员,晋升试用期为三个月,在试用期三个月内必须完成人力资源部规定的晋升 必修课程学习; 4.6.3.1 A、B、 C 级人员晋升,培训课程表由人力资源部统一计划安排,每月月底会将下一个月培训 的具体时间、受训人员、课程内容安排表等提前知会所有参加晋升提名的学员并要求其予以确认， 如因学员临时受训时间安排有问题，需提前两天通知人力资源部，以便商议更改课程日程安排。 4.6.4 A、B、C 级晋升课程学习，必须在晋升试用期三个月内学完，并接受人力资源部统一命题考 试，如在三个月内未学完晋升必修课程，将取消晋升提名之资格. 4.7 晋升人员考试规定 4.7.1 所有接受晋升培训学习的人员,必须参加人力资源部统一命题考试,考试成绩满 60 分以上(包 括 60 分)为合格分数线; 4.7.2 考试成绩不满 60 分者,将延长晋升试用期,而且须再任选一门必修课程学习,学习完毕后安排 补考,补考成绩如再不满 60 分者,则取消晋升资格. 4.7.3 考试成绩合格的由部门主管/经理填写转正考核表,人力资源部经理审核,人力资源总监和总 经理最后批准,签批资料于人力资源部归档，并颁发**公司的晋升岗位前的培训结业证书. 4.7.4 考核转正表、考试合格卷及人员异动单，由部门主管/经理填写,人力资源部经理审核,人力资 源部监批准,必要时上呈副总经理或总经理签批，所有签字生效资料将列入人力资源部存档、备 案; 4.7.5 人力资源部根据完整的信息资料出人事通告,向全公司告之晋升职员之职称及任职到岗生效 时间. 5 相关表单： 5.1《职员晋升审批表》 5.2《结构化面试题》 《岗位技能考试题》 5.3《工作表现考核记录》 5.4《人事异动申请单》 5.5《人员增补申请单》 5.6《内部竞聘申请表》 5.7《晋升必修课程表》 5.8《转正考核表》 拟定 审核 核准
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岗位晋升转正申请表
晋升转正申请表 一、员工信息 姓名 入职日期 年 现岗位 （岗级、职 级） 现岗位 （岗级、职 级） 原部门 原岗位 （岗级、职级） 岗位试用期起止 时间 本季度绩效考核 评级 年 月 日至 ¨S ¨A 年 ¨B 月 ¨C 二、审批意见 人力资源部意见 日期： 部门负责人意见 日期： 分管领导意见 日期： 总经理意见 日期： 三、审批结果 转正意见 （由人力资源部根 据审批意见填写） ¨ 同意转正 ¨ 不同意转正，调回原岗位/职级 ¨ 不同意转正，待公司另行安排 最终核定岗位 调整前岗位工资 生效日期 员工签字确认 此表原件交人力资源部存档。 最终核定工资 自 年 日期 月 日起 ¨D 日 月 日
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薪资等级晋升制度制度word模板
薪资等级晋升制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制 度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定 公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同 分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效 结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼 顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福 利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定 工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准 各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 % 主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 试用期员工 正式员工 主管 经理 一级 —— 3500 4500 8000 二级 —— 3000 4000 7000 三级 标准薪资*80% 2500 3500 6000 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素， 作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年 4 月 1 日，根据各部门考核办法和公司经营情况， 统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、 表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在 10%左右， 体现向业务人员倾斜。 六、薪资调整等级规范 1．转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。 2．员工薪资调整流程为：部门提出申请报综管部，综管部审核后， 由申请本人填报《员工薪资定级/调整审批表》，各级领导签字确认， 最后交综管部存档调薪。 3、由于职务改变造成薪资重新定级： （1）升职：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低于升职前的 基础薪资。 （2）降职：标准薪资下调至少一级（靠降职后的职务）。 4、异动员工薪资定级：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低 于升职前的基础薪资。 5、特殊情况薪资定级：特殊情况下薪资定级，由公司领导批准。 七、一线员工薪资定级参照各部门绩效考核文件，不执行此文件规定。 八、本实施细则自即日起开始执行 《员工薪资定级/调整审批表》 员工工号 员工姓名 入职日期 部门 薪资定级/调整原因： □异动 □晋升 □降职 调整前薪资情况（税前）合计： 1、基本薪资： 元 元； 日期 □特别调薪 □其他 调整后薪资情况（税前）合计： 1、基本薪资： 2、工龄： 元 元； 2、各项福利： 3、各项福利： 4、绩效薪资： 薪资调整生效 岗位 元 ； 3、其他： 元； 。 元（须根据绩效考核）； 5、其他： 。 员工所在部门审核意见： 部门经理签字/日期： 综管部审核意见： 综管部经理签字/日期： 分管领导审批意见： 分管领导签字/日期： 总经理审批意见： 总经理签字/日期： 公司《薪资保密条款》： 1、员工薪酬属于个人隐私和公司秘密，在任何场合、任何情况下，每位员工不得对内、对外泄露本人以 及公司的薪资福利待遇的具体细节和具体金额。严格禁止打听、议论、对比他人的薪资。 2、凡本公司员工，如有透露本人或他人薪资的行为，公司将给予警告、记过等行政处分及经济处罚， 情节严重的，同时，公司还将保留进一步追究相应法律责任。 员工本人确认： 签名/日期：
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公司员工职层晋升管理办法
员工职层晋升管理办法 第一章 总则 第一条 本办法是依据公司企业自身实际情况订立的员工职层晋升管理办法。 第二条 本办法为员工职层晋升制定了明确、严格的标准和依据，确保员工职层 晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自 身素质和能力。 第三条 本办法适用于各岗位员工在本职类序列内的纵向职层晋升，不适用于 跨职类序列的横向职业发展，不适用于新进员工的职层确定，也不适用于现有员工 在本职层范围内的职级调整。 第四条 本办法作为人力资源管理的附件。 第二章 职层分类 第五条 公司的岗位分为五个序列： （一） 管理序列： 包括总经理、副总经理、总监、部长、副部长、分部经理、分 部副经理和主管六个职层； （二） 专业序列：包括特级专员、高级专员、中级专员和初级专员四个职层； （三） 销售序列：包括特级销售员、高级销售员、中级销售员和初级销售员四 个职层； （四） 生产操作序列：包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个职层 （五） 勤务序列：包括一个职层。 第三章 职层晋升考察内容 第六条 职层晋升要综合考虑员工的工作绩效、能力、学历、职称以及工作经验。 （一） 工作绩效以年度绩效考核成绩为准，并确定年度绩效考核的标准分， 即公司期望该职层员工应达到的绩效水平。 （二） 员工晋升需具备较高职位所需要的技能，能力以能力考核指标为准， 并确定能力考核的标准分，即公司期望该职层员工应具备的能力水平。 （三） 在计算员工的学历时，以正规院校的学历为准，五大（职大、夜大、函 授、自考、电大）的相同学历依次下降一级，即五大的大本相当于正规院校大专，五 大的硕士研究生相当于正规院校大本，依此类推； （四） 职称以员工所获得的得到国家或社会承认的专业职称为准，包括财务 审计类、工程类和生产技能类职称； （五） 在计算员工的经验时，以员工在公司内本岗位工作年限为准，为加强 对岗位工作年限的管理，员工在其他公司同类岗位的工作年限折半计算。 第七条 在对员工进行晋升考察时，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以 及培养潜力。 第八条 职层晋升管理实行能上能下，能进能出的动态管理。能力和工作业绩突 出的员工将优先获得晋升的机会，不称职或出现重大责任事故、违纪事件的员工将被 降职使用。 第九条 职层晋升采取评分制，评分标准参见附件：《职层晋升评分对照表》， 员工必须得到足够的晋升分数才可以晋升到相应职层。在进行评分时，应公开评分标 准，确保整个评分过程和职层晋升的公开、公正和透明。 第四章 管理序列职层晋升办法 第十条 管理序列职层在以下情况下可以考虑晋升： （一） 公司因业务发展需要增设新的管理职位； （二） 公司因人事变动而出现空缺职位； （三） 管理序列员工在晋升时，原有工作必须首先找到合适的人员接替。 第十一条 管理岗位出现空缺时，应首先考虑从内部员工中提拔，在内部没有 合适人选时，考虑外部招聘。 第十二条 晋升方向 主管—分部 副经理 分部副经理 －分部经理 分部经理－ 副部长 副部长－部 长 部长－总监 管理序列员工必须具备以下条件才可以获得晋升的机会： 绩效要求 连续两年绩效 考核成绩优秀 连续两年绩效 考核成绩优秀 学历要求 奖惩要求 正规院校大 本年度内无记 专及以上 过以上处分 正规院校大 本年度内无记 本及以上 过以上处分 连续两年绩效 正规院校大 考核成绩优秀 本及以上 连续两年绩效 正规院校大 考核成绩优秀 本及以上 连续两年绩效 正规院校大 考核成绩优秀 本及以上 第十三条 过以上处分 本年度内无记 过以上处分 本年度内无记 过以上处分 工作经验要求 较强的管理沟 在公司内本岗位 晋升 分数 12 通能力 上工作两年以上 分以 上 较强的管理沟 在公司内本岗位 14 通能力 上工作五年以上 分以 上 较强的全局观 在公司内本岗位 16 念和管理能力 上工作五年以上 分以 上 较强的全局观 在公司内本岗位 20 念和管理能力 上工作五年以上 分以 上 较强的战略管 在公司内本岗位 22 理和协调能力 上工作五年以上 分以 管理序列员工职层晋升采取以竞聘为主，竞聘与任命相结合的办法。 第五章 第一节 本年度内无记 能力要求 专业序列职层晋升办法 财务审计专业职层晋升办法 第十四条 财务审计专业员工职层晋升必须同时满足以下条件： 上 晋升方向 初级－中级 中级－高级 高级－特级 绩效要求 学历要求 奖惩要求 专业技术要求 工作经验要求 晋升 分数 连续两年绩效 正规院校大 本年度内无记 取得助理会计 在公司内本岗位 12 分 考核成绩优秀 专及以上 过以上处分 师资格 上工作两年以上 以上 连续两年绩效 正规院校大 本年度内无记 取得会计师资 在公司内本岗位 14 分 考核成绩优秀 专及以上 过以上处分 格 上工作五年以上 以上 连续两年绩效 正规院校大 取得注册会计 在公司内本岗位 考核成绩优秀 本及以上 师或高级会计 上工作五年以上 第十五条 本年度内无记 过以上处分 师资格 16 分 以上 财务审计专业员工职层晋升采取控制总额的方法，即原则上限制每 年晋升的人数以及公司内拥有高级职层的财务审计人员总数。初次定级时特级控制在 5%以内，高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级 55%以上。每年新增人数特级控制在 2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级 以上（含中级）10%以内。 第二节 技术专业职层晋升办法 第十六条 晋升方向 初级－中级 中级－高级 高级－特级 技术专业员工职层晋升必须同时满足以下条件： 绩效要求 学历要求 奖惩要求 专业技术要求 工作经验要求 晋升 分数 连续两年绩效 正规院校大 本年度内无记 取得助理师资 在公司内本岗位 12 分 考核成绩优秀 专及以上 过以上处分 格 上工作两年以上 以上 连续两年绩效 正规院校大 本年度内无记 取得中级师资 在公司内本岗位 14 分 考核成绩优秀 专及以上 过以上处分 格 上工作五年以上 以上 连续两年绩效 正规院校大 本年度内无记 取得高级师资 在公司内本岗位 16 分 考核成绩优秀 本及以上 过以上处分 格 上工作五年以上 以上 第十七条 技术专业员工职层晋升采取控制总额的方法，即原则上限制每年晋 升的人数以及公司内拥有高级职层的技术人员总数。初次定级时特级控制在 5%以内， 高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级 55%以上。每 年新增人数特级控制在 2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中 级）10%以内。 第六章 第十八条 晋升方向 初级－中级 中级－高级 高级－特级 销售序列职层晋升办法 销售序列员工职层晋升必须同时满足以下条件： 绩效要求 连续两年绩效 考核成绩优秀 连续两年绩效 考核成绩优秀 学历要求 初中及以上 高中及以上 奖惩要求 专业技术要求 工作经验要求 晋升 分数 本年度内无记 连续两年完成销售 在公司内本岗位 12 分 计划 100%以上 上工作两年以上 以上 连续两年完成销售 在公司内本岗位 14 分 计划 120%以上 上工作五年以上 以上 连续两年完成销售 在公司内本岗位 16 分 计划 150%以上 上工作五年以上 以上 过以上处分 本年度内无记 过以上处分 连续两年绩效 正规院校大 本年度内无记 考核成绩优秀 专及以上 过以上处分 第十九条 销售序列员工职层晋升采取控制总额的方法，即原则上限制每年晋 升的人数以及公司内拥有高级职层的销售人员总数。初次定级时特级控制在 5%以内， 高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级 55%以上。每 年新增人数特级控制在 2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中 级）10%以内。 第七章 第二十条 晋升方向 生产操作序列职层晋升办法 生产操作序列员工职层晋升必须同时满足以下条件： 绩效要求 学历要求 奖惩要求 连续两年绩效 小学及以 本年度内无记 考核成绩优秀 上 过以上处分 连续两年绩效 初中及以 本年度内无记 考核成绩优秀 上 过以上处分 连续两年绩效 高中及以 本年度内无记 考核成绩优秀 上 过以上处分 技师－高级 连续两年绩效 高中及以 本年度内无记 取得高级技师职 技师 考核成绩优秀 上 过以上处分 称 初级－中级 中级－高级 高级－技师 专业技术要求 取得中级工职称 取得高级工职称 取得技师职称 工作经验要求 晋升 分数 在公司内本岗位上 10 分 工作两年以上 以上 在公司内本岗位上 12 分 工作五年以上 以上 在公司内本岗位上 14 分 工作五年以上 以上 在公司内本岗位上 14 分 工作五年以上 以上 第二十一条 对于国家无职称考试的工种，可由人力资源部组织制定内部职称考 核办法。 第二十二条 生产操作序列员工职层晋升采取控制总额的方法，即原则上限制每 年晋升的人数以及公司内拥有高级职层的生产操作人员总数。初次定级时高级技师控 制在 3%以内，技师以上（含技师）8%以内，高级工以上（含高级工）15%以内， 中级工（含中级工）45%以内，初级工 55%以上。每年新增人数高级技师级控制在 1%以内，技师以上（含技师）3 以内，高级工以上（含高级工）5%以内，中级工 以上（含中级工）10%以内。 第八章 员工职层晋升程序 第二十三条 员工晋升实行定期晋升和不定期晋升两类： （一） 定期晋升：每年年底绩效考核后根据考核情况，统一实施晋升计划。 （二） 不定期晋升：对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可随时予以提升。 第二十四条 符合职层晋升条件的各职类序列员工可以按以下程序进行职层晋升： （一） 员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出职层晋升 申请； （二） 员工所在单位复核后，可以根据员工的实际情况向人力资源部推荐； （三） 人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确 认其是否符合职层晋升条件； （四） 人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符 合晋升条件的员工进行综合评价，排序，确定本年度拟进行职层晋升的人员名单。 （五） 人力资源部将晋升人员名单提交相关单位负责人，征集各方面意见， 并对名单进行调整和修订。 （六） 人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总裁办公会审议。 （七） 总裁办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果， 同时调整相关员工的薪酬和岗位级别。 （八） 各级职员接到调职通知后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职。 第九章 职层晋升例外管理 第二十五条 职层晋升原则上不许越级提拔，即初级专员不许直接晋升为高级专 员，中级专员不许直接晋升为特级专员。但对于有特殊贡献或公司急需的人才，经人 力资源部审核，总裁办公会批准后可以越级提拔。 第二十六条 各职层序列员工职层晋升时，原则上必须符合以上条件和要求。但 对于有特殊贡献或公司急需的人才，经人力资源部审核，总裁办公会的批准后可以 破格提拔。 第二十七条 员工在现有职层上发生责任事故或违纪违规行为，将视情节予以降 职使用，情节十分严重的将予以免职。 第二十八条 群众反映不能胜任本职层工作的员工，查实后将予以降职使用。 第十章 附则 第二十九条 人力资源部有权根据企业的实际情况对本办法进行调整，经总裁办 公会批准后实行。 第三十条 本办法是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解 释。 第三十一条 本规定从决议通过之日起开始实行，自本制度实行之日起原有关职 层晋升的制度或规定自动废止。 第三十二条 如有其他制度与本制度相抵触，以人力资源部结果为准。 附件：职层晋升评分对照表 1.学历评分对照表（表中学历均为正规院校学历）： 学历 大专 本科 硕士研究生 博士研究生 博士后 分数 10 15 20 30 40 2.专业序列职称评分对照表： 职称 分数 助理工程师/助 理会计师 工程师/会计师 10 15 高级师/高级会计师/注册 会计师 正高工 20 30 3.生产操作序列职称评分对照表： 职称 中级工职称 高级工职称 技师职称 高级技师职称 分数 10 15 20 30 4.工作经验（工作经验指在公司内本岗位的工作年限）：工作经验每增加 1 年，分 数增加 3 分，工作经验累计 10 年后分数不再增加。 5.绩效评分标准：参照年度绩效考核分数，绩效评分＝绩效考核实际分数－标准分 数 6.能力评分标准：参照年度能力考核分数，能力评分＝能力考核实际分数－标准分 数 以上评分项对不同职位的权重不同： 序列 业绩 能力 学历 职称 工作经验 管理序列 40% 25% 15% 10% 10% 专业序列 40% 20% 15% 15% 10% 销售序列 40% 30% 10% 10% 10% 生产操作序列 40% 35% 5% 10% 10%
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员工晋升管理制度
员工晋升管理制度 1、目的 1.1 为顺应公司快速成长与发展，有效运用人力资源，透过公平、公正、公 开的晋升考核从内部选拔优秀人才。 1.2 激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。 2、晋升原则 2.1 员工晋升以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时办理。 2.2 部门主管对具备发展潜力的人才，应考虑其适任性、未来性及本办法规 定的晋升条件，按职涯发展路径培养训练。 2.3 选拔具有领导能力、创新能力与变革推动能力的人才。 3、职务晋升路径图 管理职类 业务职类 总经理 技术职类 设计总监 副总经理 设计主管 总监 经理 经理 资深设计师 主管 主管 主笔设计师 专员 见习设计师 普通职员 普通职员（施工图、效果图、助理） 见习生 1 3、职务晋升条件与相关规定 3.1 总经办（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 ◆熟悉公司各部门情况，熟悉公 司经营策略，具有先进的管理理 总监助理 总助 在公司服务 2 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 C 级以上 受过管理学、组织 念。 行为学、项目管 ◆熟悉工作流程编写，各类合同 理、企业运营管理 范本起草。 的培训 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 ◆有较强的计划性和号召力。 ◆熟悉企业经营管理和企业运作 及各部门的工作流程。 总助 副总经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过战略管理、组 ◆具有良好的前瞻性和高端决策 织变革管理、管理 能力。 能力开发、企业管 ◆具备良好的人脉资源，能处理 理等方面的培训 各种复杂人际关系。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.2 行政人事部（纵向）职务晋升相关规定 晋升类别 原岗位 见习生 晋升后 文员、前台 类 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆应用技术及操作流程 文员、前台 类 专员 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 ◆岗位知识 核等级平均在 用技术等方面的 ◆对基层管理有基本的了解和实 C 级以上 培训 践经验积累。 ◆有基本的人际关系处理技巧。 ◆熟悉各项工作流程和对流程修 受过管理学、现代 专员 主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 企业管理、心理 核等级平均在 学、管理技能开 B 级以上 发、相关业务知识 的培训 正的能力。 ◆一定的判断和解决问题的能 力。 ◆对现代企业管理有清醒的认识 和了解。 ◆有一定的计划、组织和控制能 力。 经理 主管 在公司服务 4 近 1 年绩效考 受过管理学、组织 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 年以上 核等级平均在 行为学、项目管 管理方面有极强的领导技巧和才 B 级以上 理、企业运营管理 能。 的培训 ◆能够指导各个职能模块的工 作； ◆熟悉国家、地区及企业关于合 同管理、薪金制度、用人机制、保 2 险福利待遇、培训等方面的法律 法规及政策。 3 3.3 财务部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉财务、税法等相关法律法 规，熟悉财务类工作流程。 会计/出纳 财务主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过经济法、财务 核等级平均在 管理、计算机操作 B 级以上 等的相关培训 ◆熟悉各类财务软件的应用。 ◆良好的沟通协调能力和独立处 理解决问题的能力。 ◆具有初级会计师以上职称 ◆具有一定的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟通） ◆独立制定公司财务制度，设计 税务、财务管理、预算及财务分析 规划，具有财务培训讲师能力。 ◆精确了解国家相关企业法律， 财务主管 财务经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 受过经济法、财务 具有应用财务知识的能力，具有 核等级平均在 管理、计算机操作 报告与方案制定的能力，具有制 B 级以上 等的相关培训 度的规划能力。 ◆具有一定的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟通）， 主动为上级分担工作。 ◆具有中级会计师以上职称 ◆政府关系良好、融资合格、能合 理制定财务制度并实施，熟悉国 内资本运作规律。 ◆具有财务理论体系及制度建设 的能力，具有战略财务思想能 财务经理 财务总监 在公司服务 5 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过金融学、战略 力、能独立管理公司财务的能力。 策划、企业管理、 ◆能够利用企业融资手段、筹资 经济法、计算机操 决策、财务法律法规降低企业资 作等的相关培训 金运营风险。 ◆熟悉国家公认会计原则。 ◆具备卓越的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟通） ◆具有中级会计师以上的职称， 注册会计师为佳。 4 3.4 客服部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉客服业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 客服专员 客服主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 核等级平均在 用技术等方面的 B 级以上 培训 能，能够指导各个模块的工作。 ◆能独立编制部门工作流程制 度，客服工作能独当一面 ◆快速协调解决部门突发事件， 提升部门工作效率及客户满意 度。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 客服主管 客服经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组织 行为学、项目管 理、企业运营管理 的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.5 电商部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉电商业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 专员 电商主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 ◆能独立编制部门工作流程制 核等级平均在 用技术等方面的 度，工作能独当一面 B 级以上 培训 ◆快速协调解决部门突发事件， 提升部门工作效率。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 电商主管 电商经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组织 行为学、项目管 理、企业运营管理 的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 5 3.6 采购部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉采购业务和流程，能根据 跟单文员 采购员 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 工程需要制订采购计划及毛利分 核等级平均在 用技术等方面的 析表。 C 级以上 培训 ◆能很好的控制采购量，做好后 期剩余物料退货及入库存管理。 受过管理学、现代 采购员 采购主管 在公司服务 2 年以上 近半年绩效考 企业管理、心理 核等级平均在 学、管理技能开 B 级以上 发、相关业务知识 的培训 ◆熟悉采购业务和流程 ◆在团队管理方面有极强的领导 技巧和才能，能够指导各个模块 的工作。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 采购主管 采购经理 在公司服务 3 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组织 行为学、项目管 理、企业运营管理 的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 采购经理 副总 在公司服务 5 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力，有广泛的客户资源和社会资 源。 6 3.7 设计部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉设计业务和流程，可以独 效果图设 计师/施工 图设计师 见习设计 师 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 立完成安排的各种效果设计图纸 核等级平均在 用技术等方面的 和对图纸的美观校正、自我审图。 C 级以上 培训 ◆具备有新颖的方案基本构思设 计和工作能力突出。 ◆掌握一般设计业务和流程。 ◆具有一定的工作实践经验和一 见习设计 主笔设计 师 师 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 B 级以上 般性的方案设计知识。 ◆有一定的沟通和协调能力。 ◆独立承担项目的一般性设计工 作。 ◆能独立解决本专业一般性的技 术问题。 ◆熟悉设计工艺技术及操作流 程。 ◆一定的判断和解决问题的能 力。 主笔设计 资深设计 师 师 在公司服务 2 年以上 近 1 年绩效考 ◆具有较高的工作实践经验和方 核等级平均在 案设计知识。 B 级以上 ◆独立承担较复杂项目的设计工 作，并负有相应的设计技术责 任。 ◆能独立解决本专业较复杂的技 术问题。 ◆熟练工艺技术及操作流程和对 流程修正的能力。 资深设计 师 设计主管 在公司服务 3 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 ◆良好的判断能力和开拓能力。 ◆承担主要的设计工作，负有局 部的设计技术责任，能独立解决 本部门、本专业复杂问题的能力。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 ◆能够指导部分职能模块的工作 ◆具有本专业丰富的业务知识和 设计主管 设计总监 在公司服务 5 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 工作实践经验。 ◆承担主要设计技术工作，负有 全面的设计技术责任，能独立解 决本部门本专业重大疑难问题的 能力。 ◆精通技术、工艺。 7 3.8 工程部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉工装行业工程项目现场的 施工管理，并能解决项目现场的 助理/施工 项目经理/ 在公司服务 1 员 工程监理 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 技术问题。 核等级平均在 用技术等方面的 ◆了解工程材料、施工工艺、项目 C 级以上 培训 分包发包及项目管理等。 ◆具有独立判断能力，会做工程 报价。 ◆熟悉相关工程标准、规范。 ◆熟悉工程管理、成本控制等方 面。 ◆具备协调能力和处理解决问题 项目经理/ 工程监理 工程经理 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 的能力，有出色的组织管理才 核等级平均在 用技术等方面的 能。 B 级以上 培训 ◆具备带领团队的能力，培训新 的施工团队和项目经理、工程监 理。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 ◆熟悉装饰装修工艺流程，施工 管理、工程质量、成本控制、进度 管控等。 工程经理 工程总监 在公司服务 4 年以上 近一年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组织 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 行为学、项目管 管理方面有极强的领导技巧和才 理、企业运营管理 能，能够指导各个模块的工作。 的培训 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 8 3.9 横向（相关）职务调整相关规定 调整后 专业要求 考绩情况 培训情况 掌握技能 ◆有人力资源项目规划和实施经验； 近半年考核成 人力行政岗 不限 绩平均在 C 级 以上 受过现代人力资源管理 ◆熟悉国家相关法律法规； 技术、劳动法律法规、合 ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流 同法、管理技能开发等 程； 方面的培训 ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 ◆熟悉市场营销运作模式； 营销岗 不限 近半年考核成 受过市场营销、财务知 绩平均在 C 级 识、合同管理、产品知识 以上 等方面的培训。 ◆对市场营销工作有较深刻认知，有良 好的市场判断能力和开拓能力； ◆较强的沟通、谈判技巧。 ◆对产品的性能、结构熟悉； ◆熟练操作办公软件。 销售内勤 不限 近半年考核成 受过市场营销、财务统 ◆对市场营销工作有所了解； 绩平均在 C 级 计、产品知识等方面的 ◆熟练掌握统计软件； 以上 培训。 ◆熟练操作办公软件。 ◆熟悉国家财务政策、会计准则； ◆熟悉行业以及公司经营范围、业务流程 近半年考核成 会计岗 财会相关 绩平均在 C 级 以上 受过财会相关知识培 训，取得会计上岗证。 以及会计核算方法； ◆熟悉财务管理、财务分析、财务制度等 工作流程； ◆了解税务法规和相关税收政策； ◆熟练应用财务软件和办公软件。 ◆熟悉企业产品所需设备材料； 采购岗 不限 近半年考核成 受过供应链管理、合同 ◆具备评价分析的能力； 绩平均在 C 级 法、谈判技巧、财务基础 ◆熟悉物资采购程序； 以上 知识等方面的培训。 ◆较强的沟通和谈判能力； ◆熟练使用办公软件及电子商务。 仓管岗 不限 近半年考核成 受过仓储管理、财会基 绩平均在 C 级 础知识、产品知识等方 以上 面的培训。 ◆熟悉仓库作业流程； ◆熟悉物品保管常识； ◆熟悉仓库进、出帐务的处理。 ◆熟练操作办公软件。 ◆熟悉计算机系统结构和软硬件技术； ◆具有服务器操作系统工作经验； ◆熟悉 Windows NT/2000 相关网络的运 近半年考核成 IT 岗 计算机相关 行环境及 PC 机硬件维护； 绩平均在 C 级 ◆精通局域网的维护及网络安全； 以上 ◆熟悉 ADSL 技术原理，熟练使用 ADSL 路 由设备，精通 ADSL 共享技术； ◆具有独立分析和处理网络故障能力。 9 4、员工晋升的办理 4.1 晋升时机 4.1.1 根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运转，同时充实内部人 才储备，人事行政部每年组织一次员工晋升。 4.1.2 职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办 法晋升程序办理晋升。 4.2 晋升办理程序 4.2.1 确定拟提升职位：人事行政部根据公司战略规划及人员需求，定期 发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 4.2.2 推荐合适人选： （1）推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升申请表》并初步审查 后交人事行政部。 （2）自荐：由员工自荐的， 填写《员工晋升申请表》，经部门负责人核查 后交人事行政部。 4.2.3 晋升考核：人事行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行 审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任 职岗位要求进行考核。 4.2.4 决定人选：人事行政部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选， 由最高核定人签发任命通知。 5、附则 5.1 本制度由人事行政部负责解释和修订，自发布之日起执行。 10
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012-员工晋升
员工晋升 1 范围 公司分管副总经理、月度采购计划包含部门经理和部门经理以下级别的员工按照公 司的职位体系表晋升过程中的管理 2 控制目标 2.1 确保人员的晋升根据绩效考核和个人职业生涯设计来管理 2.2 确保不同级别的人员通过不同的程序晋升，使晋升程序具有更高的效率和合理性 3 主要控制点 3.1 员工晋升依据员工的绩效考评结果并结合员工的职业生涯设计来进行 3.2 部门分管副总经理审批部门经理提交的晋升部门经理以下级别人员名单，并提名晋 升部门经理级别人员名单 3.3 总经理审批人员晋升申请表，重点是部门经理级别的人员晋升 4 特定政策 4.1 公司内部的人员晋升遵循直接领导提名，由直接领导的上级审核的方式。所有晋升 人员的名单将由公司总经理进行最终的确认 4.2 建议人力资源部根据能力素质模型中对新岗位的能力素质要求、岗位职责中的岗位 具体工作和必须的技能，对相关晋升提名人员进行技能鉴定，确保人员具有岗位基 本技能 4.3 集团的财务经理应由集团公司的董事会任命 5 员工晋升流程说明 C-11-3-004 步骤 1 涉及部门 部门经理 步骤说明 根据员工职业生涯设计、员工绩效考评结果和能力素质 模型，确定部门经理级别以下人员晋升名单并编制人员 晋升申请表，交部门分管副总经理审批 1.1 部门分管副总 部门分管副总经理根据员工的职业生涯设计、员工绩效 经理 考评结果和能力素质模型审核晋升人员名单的合理性， 如审核同意，则由部门经理将经理级别以下的人员晋升 名单递交人力资源部 1.2 2 部门分管副总 如果部门不同意部门提出的晋升名单，部门经理需要重 经理 新确定晋升部门经理以下级别人员名单 部门分管副总 根据员工职业生涯设计、员工绩效考评结果和能力素质 经理 模型，确定部门经理级别的人员晋升名单并提交人力资 源部 3 人力资源部经 如果晋升级别为部门经理以下，则人力资源部经理进行 理 组织人事部门的考察审议，重点进行人员晋升申请表中 的信息正确性的审核和政审工作，并且确保各部门人力 资源的分布合理、均衡 3.1 3.2 4 人力资源部经 若组织人事考察审议未通过，则人力资源部经理反馈部 理 门分管副总经理 人力资源部经 若组织人事考察审议通过，则人力资源部经理将人员晋 理 升申请表递交总经理 总经理 如果晋升职位为部门经理级别，由总经理对晋升人员的 资历、能力、以往绩效表现等情况进行考察审议，保证 晋升人员满足新岗位的要求；如果晋升职位为部门经理 以下级别，则总经理签批人员晋升申请表 4.1 人力资源部劳 动用工管理员 如果总经理不同意人员晋升，将结果反馈给各部门 步骤 4.2 涉及部门 人力资源部劳 步骤说明 如果总经理同意人员晋升，则接步骤 8 动用工管理员 5 总经理 根据员工职业生涯设计、员工绩效考评结果和能力素质 模型，总经理提名晋升部门分管副总经理级别候选人名 单 6 总经理 总经理提交给董事会晋升部门分管副总经理级别的候选 人名单以及相关人员的绩效考评情况、人员晋升申请表 等材料 7 董事会 董事会根据总经理意见、组织人事部门意见和相关人员 的绩效考评情况审核晋升部门分管副总经理级别候选人 名单 7.1 董事会 如果董事会审核不合格，则该人员的晋升流程结束 7.2 董事会 如果董事会审核合格，接步骤 8 8 人力资源部劳 发布任命通告 动用工管理员 8.1 各部门 办理晋升人员的离岗工作交接，如果空出的岗位无人接 替，则进入人员招聘流程 9 10 人力资源部薪 根据用工晋升的岗位和晋升岗位内部级别，调整人员工 资管理员 资 人力资源部人 更新员工信息档案库 事信息档案管 理员
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员工转正晋升考核表
考核日期： 年 月 日 以下由被考评者本人填写： 部门 员工转正/晋升考核表 姓名： 考评项目： 职务 一、请简要列明本期完成的主要工作业绩。 学历 □转正 □晋级 入职日期 述职报告 二、简述本人在本期工作存在的不足之处及今后的发展目标。 三、就所在岗位的了解，提出合理化建议。 四、补充内容。 以下由员工的直接领导及间接领导进行考评。 （员工考核除管理能力以外的四项，管理人员考核五项） 类别及 权重 考评 工作态 积极 项目 项目描述 是否不用指示或命令，能自主自发地努 被考核人姓名： 分 分管领导评分 直接领导 满 评分 评价 评分 评价 5 1 性 工作 度 （20） 热忱 责任 感 业务知 识 （20） 团队协 作 （10） 力完成各项业务工作，不断改进工作方 法， 是否以高度的热忱面对挑战，认真而努 力工作，表现出不达目的绝不罢休的态 5 度 是否能尽职尽责，敢于承担责任，面对 困难想办法解决，而不是设法逃避 纪律 是否遵纪守法，严格遵守公司各项规定、 性 企业 文化 规章 制度 工作 流程 专业 知识 团结 尊重 流程或上司指示，忠于职守，表里如一 5 5 是否充分了解企业文化、战略目标等 5 是否充分了解与业务相关的规章制度 5 是否充分了解与业务相关的各项流程 5 是否充分、全面的掌握岗位必备专业知识 5 是否关心、尊重上司、同事、下属 5 合作 是否积极、主动配合他人工作，乐于助人 5 工作 量 工作量是否满负荷 5 执行 PDCA(工作计划、执行、检验、改进)能力是 能力 否能按时、按量、按质完成各项任务 工作 是否善于总结工作，思路清晰，处理问 业务能 方法 题灵活、高效 力 创新 是否善于观察、总结，就工作及管理上提 （30） 能力 出建设性建议 沟通 是否具备独立沟通能力、交际能力、公共 协调 关系能力 学习 接受新知识的速度、方法、积极性，是否 能力 能学习致用 领导 是否自信、专业、有责任感，处理问题是 能力 否客观、公正， 激励 能否明确目标，激励下属，增强团队凝 管理能 能力 聚力 力 培训 是否能对下属进行系统的培训，提升下 （20） 能力 属的专业能力及综合素养。 决策 能力 5 5 5 5 5 5 5 5 能否对任何事情进行客观正确的判断， 分析现状，合理规划，决策果断，行动 5 迅速 部门考核得分 以下项目由人力行政中心考评 日常表 迟到/ 现 早退 未按规定打卡、迟到、早退每次扣 0.5 分 4 加 分 书面表彰：每次加 记录： 3 分，物质奖励： 2 （20） 请假 未按规定请假每次扣 1 分 4 每次加 5 分 旷工 旷工每次扣 2 分 4 A 类：扣 1 分/ 培训 4 未按规定参加培训每次扣 1 分 减 分 记录： 次，B 类：情节较 轻扣 3 分/次，情节 较重扣 5 分/次 7S 整理、整顿、清洁、清扫、素养、安全、节约 4 总分： 评价： 员工（总分 100 分）： 管理人员（总分 120 分）： 优秀：90 分以上； 良好：80-89 分； 合格：70-79 分； 尚待观察：60-69 分； 不能胜任：60 分以下 优秀：110 分以上； 良好：100-110 分； 合格：90-99 分；尚待 观察：80-89 分； 不能胜任：70 分以下 月度考核成绩： 第一月： □S（优秀） □A（良好） □B（合格） □C（尚待观察） □D（不能胜任） 第二月： □S（优秀） □A（良好） □B（合格） □C（尚待观察） □D（不能胜任） 第三月： □S（优秀） □A（良好） □B（合格） □C（尚待观察） □D（不能胜任） 注：连续两月得“S”，且绩效突出者，可提前进入转正评议；连续两月为“C”者，将进入培训阶段，推迟转正时间或进行调岗。连续 两月为“D”者，原则上公司不再录用，不必进行转正评议。 评定前职位： 评定前工资： 工资级别： 转正/考评后职位： 建议工资： 工资级别： 最终评审职位： 评审工资： 工资级别： 工资增长幅度： % 生效时间：自 年 月 日起 员工签名： 人力行政中心审核： 总经理审批： 3
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员工晋升考核方案
制度与规范 员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章 总 则 第一条 目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 第二条 适用范围 适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条 基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道； 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章 晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条 晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示： 阶段 现岗位 任职标准 晋升岗位 晋升周期 一 导购员 入职满六个月 店助 3 个月 二 店助 入职满一年以上 店长 5 个月 三 店长 入职满二年以上 区域督导 6 个月 四 销售督导 区域督导 6 个月 五 区域督导 品牌经理 6 个月 六 品牌经理 入职满五年以上 销售副经理 12 个月 七 销售副经理 入职满六年以上 销售经理 12 个月 入职满三年以上 生效日期 考核合格 次月 第六条 晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过 2 天，考核期内月 全勤率达 95%以上； 第 1 页 共 13 页 制度与规范 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准 20%，可不参照第四、五条规定。 第三章 晋升、降级的考核标准 第七条 各岗位晋升考核标准： 考核标准细则 序号 岗位 晋升岗位 1 导购员 店助 2 店助 店长 3 店长 区域督导 4 区域督导 销售督导 个人业绩 专柜业绩 达成率 达成率 个人业绩达成三个月业 专柜业绩总和达成率 绩总和排名前二名 ≥80% 个人业绩达成三个月业 专柜业绩总和达成率 绩总和排名前三名 ≥80% 其它 转正一名新员工 招聘新员工一名并转 正或专柜流失率2% 负责区域各专柜业绩 -- 团队建设 总和达成率 90% 个人业绩占负责专柜排 负责区域的专柜业绩 名前二名 达成率 90% 培养店助一名、转正新 员工一名 每月出差不 低于 8 天 -- 随时可接受 出差 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率 90%，奖 500 元，达成率 100%， 奖励 1000 元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为 100%，奖励 500 元。 第八条 降级考核标准： 考核标准 序号 岗位 考核周期 个人业绩 专柜 综合 业绩 考评 团队管理 1 店助 6 个月 80% 80% 75 2 店长 6 个月 85% 80% 80 3 销售督导 12 个月 -- 85% 85 4 区域督导 12 个月 -- 90% 90 5 品牌经理 12 个月 -- 70% 95 6 销售副经理 12 个月 公司年度业绩70% 95 负责品牌经理以上人员流失率 7 销售经理 12 个月 公司年度业绩70% 95 2% 降级岗位 普通导购 专柜转正员工流失率2% 负责区域各专柜正式员工流失率 3% 店助 店长 -- 销售督导 负责品牌销售督导以上员工流失 销售督导 率3% 品牌主管 品牌总监 注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》； 第四章 员工晋升、降级考核方式 第九条 晋升、降级考核方式： 一、员工晋升考核方式： 1、人事行政部统一在每月 1 日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》（详见 附件五），并于每月 5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 第 2 页 共 13 页 制度与规范 2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》）， 对考评表上的每一项进行评分，各专柜于每月 5 日前完成相应岗位的综合考评并将 考评结果报人事行政部确认备案； 1）正式导购、资深导购晋升由店助进行综合考核，店长进行审核，区域督导审批； 2）店助（副店长）晋升由店由店长进行考核，区域督导进行审核，销售督导审批； 3）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售经理进行审核，销 售副总（或总经理）审批。 3、人事行政部每月 5 日前完成对晋升员工进行月度业绩考评《员工月度绩效考核表》 （详见附件六），根据考核周期对参与晋升人员的个人业绩、专柜业绩、团队建设等 考核指标进行数据收集并据实考核，并将参与晋升人员考核周期内每月的岗位的绩 效考核结果报人事行政主管审核； 4、参与晋升的员工必须达成以上全部考核标准方可予以晋升，任何一项未达标视为晋 升考核未通过； 二、员工降级考核方式： 1、人事行政部统一在每月 1 日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》，并于 每月 5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 2、人事行政部人事行政部每月 5 日前负责对晋升后各岗位规定考核周期进行月度绩效 考核工作，并于每月 10 日前将考核结果通报给销售部并对相关岗位的考核结果进 行提示要求改进，在考核周期结束根据考核结果，考核合格后继续参与下周期考 核， 考核不合格由人事行政部填写员工降级申请单对相关岗位进行降级申请报批，并 做 好降级人员思想工作，同时可以参与降级员工下周期的晋升考核，按晋升考核流 程 执行； 3、每月 5 日前各部门直接上级对晋升后的岗位逐级进行综合考评《员工月度综合考评 表》，并将综合考评结果报人事行政部存档备案； 1）资深导购、店助（副店长）由店长进行综合考核，区域督导进行审批； 2）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售副总（或总经理） 审批； 4、对参与月度考评岗位在考核周期内，月度考核指标有二项未达标且超出考核周期 50%，均按降级处理； 第五章 员工晋升、降级申请审批流程 第十条 晋升、降级考核执行时间及结果通报： 一、员工晋升申请报批流程： 1、每月 5 日前由各专柜店长根据任职标准、晋升条件对符合晋升人员的信息填写晋升 申请表《员工晋升申请表》（详见附件一），考核周期参照晋升考核标准规定，具 体审批权限如下： 1）店长以下岗位的晋升由专柜店长提出申请，品牌主管和销售经理审核后交人事行 第 3 页 共 13 页 制度与规范 政 部核实，报总经理审批； 2）店长以上及销售经理以下岗位的晋升由品牌总监提出申请（若暂无此岗位，由品 牌 主管负责），销售经理审核，人事行政部核实后报总经理审批。 2、人事专员根据审批后的晋升申请表于每月 5 日前对晋升考核周期内的人员按月进行 考核，与相关部门进行考核数据核实后将考核结果汇总报人事行政主管审核签字存 档在每月 5 日前完成在考核周期各项晋升考核结果汇总，并填写《员工晋升通过审 批表》(详见附件三）至相关责任人签字确认，报总经理审批后交财务核算晋升人员 薪资； 3、人事行政部每月 10 日前对相关部门通报参与晋升员工考核通过与未通过结果，并协 助销售部做好未能通过晋升人员的思想工作； 二、员工降级申请审批流程： 1、人事行政部每月 3 日前根据晋升后各岗位人员在考核周期内的《员工月度综合考评 表》及《月度绩效考核》结果告知考核岗位上级主管于每月 5 日前填写对未达标人 员《员工降级申请表》（详见附件四）； 2、由人事专员注明各项考核结果及降级依据，财务部核实确认，人事行政主管审核， 总经理审批，报财务部后按降级薪资标准核算薪资； 第十一条 员工晋升、降级的考核结果应用 一、人事行政部向获得晋升的员工个人发放《员工晋升通知书》（详见附件三），向因 考核员工不达标降级员工面谈改进事项，并填写《员工考核降级面谈表》（详见附 件四），做好员工降级思想工作； 二、人事行政部将相关晋升、降级员工资料记入员工个人档案； 三、财务部对晋升、降级员工级别、薪资标准进行相应调整； 四、所有参与晋升、降级的员工考核周期结束次月开始执行晋升、降级后的级别与薪资 调整标准； 第十二条 管理职责划分及奖罚 一、人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等工作操作 执行，并负责组织员工晋升、降级月度考核、报批工作。是员工晋升的具体执行 部门； 二、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部 门负责对其任职条件进行初步核查；并负责报人事行政部审核； 三、凡在规定时间内未按时完成申请，审核、审批事务所造成的后果由相关责任人承担； 四、凡上述未按规定时间完成相关考核工作责任人按 20 元/次进行乐捐。 第 4 页 共 13 页 制度与规范 第五章 附则 第十三条 本制度由人事行政部负责拟定和修改，报总经理批准之日起开始执行，具体 解 释部门为襄阳英姿人事行政部。 附件： 附件一、《员工晋升考核申请表》 附件二、《员工晋升通过审批表》 附件三、《员工晋升通知书》 附件四、《员工降级申请表》 附件五、《员工降级面谈表》 附件六、《员工月度综合考评表》 第 5 页 共 13 页 制度与规范 附件一： 员工晋升考核申请表 申请日期： 姓 名 入职日期 参与晋升考核期限 年 部 门 月 日 出生日期 学 历 现岗位 自 晋升岗位 年 月 日至 年 月 员工自我评价： 参与晋升考核标准 考核项目 参与晋升考核指标 综合考评 个人业绩 专柜（公司）业绩 团队管理 直接上级意见 签名： 日期： 签名： 日期： 品牌主管意见 部门经理意见 第 6 页 共 13 页 日止 制度与规范 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 人事行政部审核 总经理 审批 附件二： 员工晋升通过审批表 申请日期： 姓 名 入职日期 参与晋升考核期限 年 部 门 月 日 出生日期 学 历 现岗位 自 晋升岗位 年 月 日至 年 月 日止 参与考核期内的考核细则（人事行政部填写） 考核项目 考核指标 考核结果 综合考评 个人业绩 专柜（品牌）业绩 团队管理 财务部 审核意见 签名： 日期： 晋升部门确认 直接上级意见 品牌主管意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见 第 7 页 共 13 页 制度与规范 人事行政部 意 见 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理 审 批 附件三： 晋升通知书 ： 根据公司《员工晋升考核方案》相关规定，您通过了 年 月 日至 日晋升考核，并且各项考核指标均己达标，现经公司研究决定从即日起晋升为 职位，同时您所享受晋升岗位的级别与薪资待遇，于 年 襄阳英姿商贸 人事行政部 年 月 日 第 8 页 共 13 页 月 部门 月开始执行，希望您再接 再励，继续发挥个人的潜能，实现个人价值，与公司共同进步，再创业绩高峰。 特此通知！ 年 制度与规范 附件四、 员工降级申请表 申请日期： 姓 名 部 门 年 月 日 岗位 参与考核期限 自 年 入职日期 月 日至 年 参与考核期内的考核细则（人事行政部填写） 考核项目 考核指标 考核结果 综合考评 个人业绩 专柜（公 司业绩） 团队管理 财务部 审核意见 签名： 日期： 直接上级 意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 品牌主管 意见 部门经理 意见 人事行政 部意见 第 9 页 共 13 页 月 日止 制度与规范 总经理 审批 签名： 日期： 附件五、 员工绩效考核降级面谈表 姓名 部门 入职日期 岗位 面谈日期 面谈目的 面谈主要内容 面谈的结果与总结 第 10 页 共 13 页 制度与规范 面谈人 面谈人部门 第 11 页 共 13 页 面谈人岗位 制度与规范 附件六、 2014 年 专柜名称： 月 岗位综合考评表 被考核人： 序号 考核项目 考核内容 考核日期： 考核标准 考核结果 迎宾接客 关于迎宾的积极、主动、热情方面: 5分 差(1)一般(2)良好(3)优秀(5) 现场接待客户方面： 客户意见 被客户投诉 1 次以上 产品 1 8分 没有被投诉也没有受过表扬 （5） 被客户表扬过 1 以上 销售 （2） （8） 产品现场销售方面： （25 分） 产品介绍有出现错误 1 次以上 （2） 现场销售 欠缺主动积极、发现没有按照销售流程执行 12 分 积极主动接近客户，成交率高 （7） 销售积极主动、经常有突破性表现 （10） 个人单次销售突破 5000 元 1 次以上且无差错 （12） 考勤方面： 考勤 5分 行政 2 纪律 迟到早退超三次 (1) 有迟到早退在三次以内 (2) 无迟到早退 (3) 无迟到早退并主动加班三次 (5) 行政纪律方面： （10 分） 纪律 5分 严重违规 1 次以上 （0） 违规二次以上 （2） 被公司公开表扬 1 次以上 （3） 遵守制度能成为大家的榜样 （5） 团队建设和团队合作： 团队 3 合作 （10 分） 团队合作 10 分 做事经常需要直属上级督促 （2） 任劳任怨，但从不帮助别人 （4） 团结并能友好相处、得到大家好评 （8） 互帮互助、主动支援他人工作二次以上（10） 4 商品方面 （27 分） 产品知识 专业产品知识： 13 分 （5） 全场产品知识抽查有 3 次不及格的（0） 全场产品知识抽查有 2 次不及格的（2） 全场产品知识抽查有 1 次不及格的（4） 对专柜负责的商品清楚 95%以上 （6） 负责的产品知识抽查 100%合格 （13） 第 12 页 共 13 页 实际 得分 制度与规范 货品管理中的《补货、退货、调货》： 补货退货调货 表格填写出现过错误的 5分 （2） 填写工整，数目清楚没有 1 次误差 （4） 负责区的品牌没有出现漏补少补的 （5） 库存管理和盘点方面： 商品 库存 5分 商品仓库摆放缭乱 （0） 库存管理科学，摆放整洁工整 （1） 《盘点表》书写字迹潦草有看不清楚的 （2） 《盘点表》书写工整、字迹清楚 （3） 负责产品盘点没有误差 （5） 反馈信息： 信息反馈 4分 没有反馈任何卖场商品信息 （1） 对商品结构建议 2 次以上 （2） 反馈同行促销活动及市调 2 次以上 （3） 门店新品上市后及时反馈顾客意见及建议 （4） 商品陈列方面： 促销活动有 1 次以上不合格 (2) 陈列装饰 7 分 专柜陈列抽查 1 次以上不合格 (3) 专柜商品整洁（无灰尘折皱） (4) 抽查合格率 100% （7） 所负责区域卫生管理： 5 卖场管理 （18 分） 卫生 6分 所负责的区域抽查 2 次以上不合格 （1） 值日：卫生检查有 1 次不合格 （3） 值日：卫生检查合格率 100% （5） 主动援助他（她）人清洁工作 2 次以上 （6） 公司 VIP 管理： VIP 促销管理 5分 不熟悉 VIP 管理规定 （1） 促销活动执行出现 1 次以上差错 （2） 促销活动执行没有出现差错 （4） 每月在非专柜内发展新 VIP 超过 3 位以上（5） 自我管理： 6 自我管理 自我管理 （10 分） 10 分 工作需要督促或帮助完成 工作完全不需要监督，并能按时完成 （8） 主动给公司建设性意见 1 次以上 考核人： （2） 被考核人确认： 第 13 页 共 13 页 （10） 人事行政部审核：
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晋升制度：HR晋升标准
晋升制度 HR晋升标准(试行） 职位 人事专员 人事主管 人事代经理 人事经理 人事高级经理 人力资源总监 业绩 知识 完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法， 掌握考核、招聘、培训 、劳动关系等人力资源 知识并应用 主动：３分。承担责 新员工培训考试 目标完成度为80%以上。遵 任：３分。学习力： 守纪律。差错率月２次以内 合格率100% ３分 ，服务满意度在中度以上 精确了解国家相关企业 达到管理员工满意度合格 法律，具有应用人力资 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 力强 有效果 承担责任３分。清财 培养人事办事员 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月２次以 ３分。职业化３分 1名 内，服务满意度在中度以上 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强，人事工作部门运作 支持力度强 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 有效果 承担责任３分。清财 ３分。职业化３分 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则，应用企业合理合 适。 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，具 有报告与方案制订能力 ，具有制度的规划能力 培养主管２名， 承担责任３分。领导 培养管理人员５ 务３分。清财３分 名 培养主管２名 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月１次以 内，服务满意度在中度以上 人才达成率为８０%，人才 流失率为年１０%，人力资 源工作满意度为优秀，品行 良好 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 承担责任４分。清财 培养主管２名， 源管理知识的能力，具 ３分。商业保密４分 培养管理人员５ 有报告与方案制订能力 ，领导力４ 名 ，具有制度的规划能力 公司员工成长正常进行， 公司人力资源达成率达到 目标，企业人力资源管理 及企业文化建设达到预期 ，制度合格 具有文化建设及导入的 承担责任４分。清财 培养经理２名， 目标完成度为９０%以上， 人才流失率为１０%以内， 能力，具有培训的能力 ４分。商业保密５分 培养管理人员７ 人力资源体系健全，企业品 ，具有制度建设的能力 ，领导力４分 名 行良好 副总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 备 注
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主管级以上员工转正晋升考核表
******有限公司 转正 晋升考核表 考核对象：管理类=主管级（含）以上转正人员 姓 名 工 入厂日期 考核时段： 号 部 见习日期 年 月 门 核 内 年 见习岗位 容 评分标准 优 秀 分值 良 合 一 好 格 般 出色的完成工作任务得10分 为公司创造了可观的利润或节约了大量的成本得 10分 能为企业带来创新技术或好的管理理念得10分 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 取得的成果 在各自管理的领域中取得显著成果得10分 10 8 6 4 2 组织管理能力 能对管理范围有效统筹、指挥、组织得5分 5 4 3 2 1 工作能力 沟通协调能力 （20%） 培养下级能力 能积极沟通、协调处理问题，不回避得5分 5 4 3 2 1 能及时发现及培训有潜质的下属得5分 5 4 3 2 1 及时参加公司的相关培训且不断学习得5分 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 考核项目 评分指标 工作完成情况 效益及成本控 工作业绩 制 （40%） 管理创新 学习能力 工作主动性 工作非常主动、从不抱怨得5分 工作态度 (15%) 团队协作能力 相互支持与帮助，保持良好的团队工作氛围得5分 工作责任心 有非常强的责任心，对待工作一丝不苟得5分 不合 格 人际关系 待人处事和谐，能主动调节相应人际关系得5分 5 4 3 2 1 个人修养 素养深厚，具有深厚的知识内涵得5分 5 4 3 2 1 为人处事 对待下属公平、公正、公开得5分 5 4 3 2 1 遵章守纪 (10%) 违纪情况 有任何违纪通报本项不得分 5 4 3 2 1 出勤状况 迟到、早退、请假一次扣1分，旷工扣5分 5 4 3 2 1 否决项 责任事故损失 品格 (15%) 综合得分 评估得分 直属上级 审核意见 直属上上级意 见 签名： 日期： □A级：优秀（95分以上） □D级:一般（65-75分） 签名： □B级：良好（86-95分） □E级:不合格（65分以下） □按期转正（适用于考核得A级、B级、C级人员） 日期： □C级:合格（76-85分 ） □延期转正（适用于考核得D级人员） □试用不合格（适用于考核得E级人员） 生效日期： 签名： 人力资源 部经理 评分 直属 直属 上级 上上级 安全（含工伤）、工作品质和产品缺陷等过失责 发生任何过失责任者，本期 考核不合格，其它评分无效 任 计分方式：直属上级评分x60%+直属上上级评 分x40% 人力资源 主管意见 月 日 原岗位 考核日期 考 日至 年 月 日 日期： 人力资源总监 签名： 日期： 签名： 日期： 1.主管级---直属上级包含：厂长/经理/总监 直属上上级包含：总监/总经理；经理级（含以上）---直属 考核备注 上级包含：总监/总经理； 说明 2.考核时请根据岗位工作实际情况认真完成《工作总结报告》作为考核评价重要依据,具体格式可参考附页. 试用期满最后一周内到人力资源部领取《转正考核表》填写基本信息，并附上考核期间的工作总结 考核流程 报告提交 直属上级考 评 人力资源部 薪资调整 薪资不变 □ 薪资调整 □ 建议调整为 总部人力资源 元； 签字： 备注： 薪资不变不用填 人力资源总监 日 期： 人事存档
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员工调职与晋升管理制度
行政办政策与程序 xx-xx-xx 订立部门：行 标 政 办 程序制定： 题：调职与晋升管理制度 政策批准： 订立目的：合理调动员工的工作岗位。 程序内容： 1、 酒店可根据工作的需要，对员工进行调任或提升至其它部门或其它岗位（工 种）工作。 2、 所有员工均有被提职的机会，升职主要根据该员工本人的工作表现，业务掌 握度，品德及职位是否空缺，升职后前三个月属试用期，试用期满后，工作表 现符合职位要求，则由酒店正式委任该职。 3、 员工被提职后若因工作不胜任该职或犯有过失，酒店可视情节轻重作出降职 或免职决定。 4、 因工作需要、由上级决定的内部转调，员工必须服从，但必须事先征求部门 经理同意后，由人事部门与有关部门协调并办理手续。
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行政人资中心岗位晋升标准范本
*****有限公司 人力资源中心岗位晋升标准 职级 职级等次 安全事故 知识技能 KPI业绩考核 品行素养 培养人才 如何维持 七级 六级 五级 依据公司绩效考核文件，由总经理办公会同意后任命 四级 总监 三级 二级 公司员工成长正常进行，公司人力资 具有文化建设及导入能力，具备培训 源达成率达到目标，企业人力资源管 承担责任4分，清财4分 培养经理2名 目标完成度为95%以上，人才流 师能力，具有制度建设能力，具有总 理及行政管理及企业文化建设达到预 ，商业保密5分，领导力 ，培养管理人 失率15%以内，人力资源体系健 体公司的管理能力 4分 员7名 全，品行良好 期，制度规范合格 一级 人事高级经 理 行政高级经 理 人事中级经 理 经理 精确了解国家相关企业法律，系统掌 握人力资源六大模块理论知识，具有 无安全事故 应用人力资源管理知识的能力，具有 报告与方案制定能力，具有制度的规 划能力 能制定公司基本制度，设计招聘、培 训、绩效、福利、考核等规则，应用 人才达成率90%以上，员工流失 企业合理合适。具有培训讲师能力， 率15%以下，人力资源工作满意 具有人才测评和胜任力考核能 度优秀，无差错，品行良好 对企业核心价值观有深 力。KPI指标考核优秀。 刻理解并接受，日常能 培养主管2名 外化为言行典范，承担 ，培养管理人 责任4分，清财3分，商 员5名 业保密4分，领导力4分 精确了解国家相关企业法律，系统掌 制定公司行政相关制度并实施，应用 目标完成度95%以上，行政管理 无安全事故 握行政管理理论知识和实践知识，具 工作优秀，无差错，服务满意度 有报告与方案制定能力，具有制度的 合理，日常公司正常运营优秀，对外 关系良好。KPI指标考核优秀。 优秀以上 规划能力、会议的组织能力。 精确了解国家相关企业法律、能正确 经手事项无 运用，具有比较系统的人力资源知识 能制定基本公司制度，设计招聘、培 承担责任3分，清财3分 泄密，无安 ，并具备应用人力资源管理知识的能 训、绩效、福利、考核等规则，应用 ，领导力3分 全事故 力，具有报告与方案制定能力，具有 企业合理合适。有培训授课能 力。KPI指标考核良好。 制度的规划能力 行政中级经 理 经手事项无 精确了解国家相关企业法律、能正确 运用，具有比较系统的行政管理知识 制定公司行政相关制度并实施，应用 承担责任4分，清财3分 泄密，无安 和实践执行能力，具有报告与方案制 合理，日常公司正常运营良好，对外 ，商业保密4分，领导力 全事故 关系良好。KPI指标考核良好。 4分 定能力，具有制度的规划能力 人事初级经 理 经手事项无 泄密，无安 全事故 精确了解国家相关企业法律、能正确 运用，具有应用人力资源管理知识的 能力，能拿出某一方面的方案并执行 有效 达到管理员工满意度（360度调查） 合格，招聘、培训、考核、薪酬专业 工作能力强，人事工作部门运作执行 遵守纪律，对企业核心 力和支持度强 价值观有比较深刻理解 并能外化为言行典范； 承担责任3分，清财3分 ，职业化3分 培养主管1名 ，管理人员3 名 人才达成率85%以上，员工流失 率15%以下，人力资源工作满意 度优秀，品行良好 行政工作优秀，目标完成，无差 错，服务满意度优秀以上 培养主管1名 ，管理人员2 名 人才达成率80%以上，员工流失 率15%以下，品行良好，纪律遵 守，每月差错率1次以内，服务 满意度中度以上 备注 行政初级经 理 主管 培养主管1名 ，管理人员2 名 目标完成率100%以上，差错率每 月1次以内，服务满意度中度以 上 高级 员工满意度良好；档案管理优秀，制 遵守纪律，对企业核心 经手事项无 精确了解国家相关企业法律、能正确 度执行与纪律检查合格，公文与对外 价值观有一定理解并能 泄密，无安 应用，具有应用人事或行政管理知识 管理优秀；或考核、招聘、薪酬、培 外化为言行(至少1篇部 的能力，会绘制工作流程图，能拿出 全事故 训、员工关系管理的专业工作能力及 门经理认可的文章）职 某一方面的方案并执行有效 业化3分，承担责任3分 组织能力强 ，慎独3分 中级 经手事项无 泄密，无安 全事故 初级 经手事项无 全面了解岗位相关法律法规，掌握招 泄密，无安 聘、培训、绩效、考核或行政总务管 理知识并能运用，懂得工作流程逻辑 全事故 关系 高级 理解岗位相关法律法规的主要条款， 本职工作完成，经手事项记录清晰完 遵守纪律，对企业核心 行政目标完成度100%以上或人事 经手事项无 可以适当应用；掌握招聘、培训、绩 整，能使用汇总分析工具，有工作日 价值观有一定理解(至少 目标完成度90%以上，差错率少 泄密，无安 效、考核或行政总务管理两个模块以 志、周/月度计划和总结可查，提交 1篇部门经理认可的文章 培养工勤/文 于2次/月，服务评价满意度中度 全事故 上知识并能运用，懂得工作流程逻辑 报表数据准确及时，KPI指标考核优 ）；主动4分；承担责任 员2名 以上 关系，可以绘制流程图 秀 3分；学习力3分 中级 经手事项无 理解岗位相关法律法规的主要条款， 能完成本职工作，经手事项记录清晰 遵守纪律，能阐述企业 泄密，无安 掌握招聘、培训、绩效、考核或行政 完整可查，有工作日志可查，有周计 核心价值观基本含义； 总务管理两个模块知识并能运用，熟 划总结可查，报表提交准确及 主动3分；承担责任3分 全事故 知工作流程 时，KPI指标考核良好 ；学习力4分 行政目标完成度100%以上或人事 新员工培训考 目标完成度85%以上，差错率少 试合格率100% 于2次/月，服务评价满意度中度 以上 初级 遵守纪律，能阐述企业 经手事项无 了解岗位相关法律法规的主要条款， 能完成本职工作，经手事项记录清晰 核心价值观基本含义； 泄密，无安 理解岗位说明书内容，熟知工作流程 完整可查，有工作日志可查，报表上 主动3分；承担责任3分 全事故 ，胜任具体工作 交准确及时，KPI指标考核良好 ；学习力4分 新员工培训考 目标完成度95%，差错率少于2次 试合格率100% /月，服务评价满意度中度以上 高级 经手事项无 了解岗位相关法律法规，理解岗位说 完成本职工作，经手事项记录清晰完 遵守纪律，能口述企业 新员工培训率 行政目标完成度100%以上或人事 目标完成度80%以上，差错率少 泄密，无安 明书内容，了解工作流程，胜任具体 整可查，报表上交及时，KPI指标考 核心价值感；主动3分； 承担责任3分；学习力3 考试合格率 于2次/月，服务评价满意度中度 全事故 工作 核优秀 100% 分 以上 队长/助 理 工勤/文 精确了解国家相关企业法律、能正确 经手事项无 运用；掌握行政总务管理理论知识， 管理员工满意度（360度调查）良好 泄密，无安 具有管理执行能力，纪律检查合格， ，行政总务专业工作能力强，KPI指 全事故 标考核良好。 能拿出某一方面的方案并执行有效 遵守纪律，对企业核心 价值观有比较深刻理解 并能外化为言行典范； 承担责任3分，清财3分 ，职业化3分 培养办事员2 目标完成率100%以上，纪律遵守 名，培养管理 ，差错率每月1次以内，服务满 人员4名 意度中度以上 遵守纪律，对企业核心 全面理解岗位相关法律法规的主要条 管理员工满意度良好，完成本职工作 价值观有一定理解(至少 培养办事员2 行政目标完成度100%以上或人事 款，能正确应用，掌握招聘、培训、 ，有周计划月度计划和总结可查，提 1篇部门经理认可的文章 名，培养管理 目标完成度90%以上，差错率少 绩效、考核或行政总务管理知识，并 交报表及时，考核优秀 ）；主动4分；承担责任 人员4名 于2次/月，服务评价满意度中度 能运用，有编制工作流程能力 3分；职业化3分，清财3 以上 分 管理员工满意度合格，本职工作完成 ，熟练使用汇总分析工具，周计划月 度计划和总结可查，提交报表及时， KPI指标考核优秀 遵守纪律，对企业核心 价值感有一定理解(至少 培养办事员2 行政目标完成度100%以上或人事 1篇部门经理认可的文章 名，培养管理 目标完成度90%以上，差错率少 ）；主动4分；承担责任 人员4名 于2次/月，服务评价满意度中度 3分；职业化3分，清财3 以上 分 工勤/文 员 中级 经手事项无 了解本岗位分析表职责，了解工作流 完成本职工作，经手事项记录清晰完 泄密，无安 程，胜任具体工作 整可查，KPI指标考核良好 全事故 遵守纪律，能口述企业 核心价值观；主动3分； 无 承担责任3分；学习力3 分 8S检查合格，目标完成度100%， 差错率每月2次以内，服务满意 度在中度以上 初级 无安全事故 胜任本岗位具体工作 遵守纪律，能口述企业 核心价值观；主动性3分 无 ；承担责任3分 8S检查合格，目标完成度90%以 上，差错率每月3次以内，服务 满意度在中度以上 完成本职工作，KPI指标考核合格
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人力资源部人员晋升标准
XXX公司晋升制度 人力资源部人员晋升标准(试行） 职位 人事专员 人事主管 人事代经理 人事经理 人事高级经理 人力资源总监 业绩 知识 完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强，人事工作部门运作 支持力度强 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则，应用企业合理合 适。 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法，掌 目标完成度为80%以上。遵守 握考核、招聘、培训、劳 主动：３分。承担责 任：３分。学习力： 新员工培训考试 纪律。差错率月２次以内， 动关系等人力资源知识并 合格率100% ３分 服务满意度在中度以上 应用 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 承担责任３分。清财 培养人事办事员 目标完成度为８０%以上。遵 守纪律。差错率月２次以内 理知识的能力，能拿出某 ３分。职业化３分 1名 ，服务满意度在中度以上 一工作的方案并有效果 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 承担责任３分。清财 理知识的能力，能拿出某 ３分。职业化３分 一工作的方案并有效果 培养主管２名 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 培养主管２名， 理知识的能力，具有报告 承担责任３分。领导 培养管理人员５ 务３分。清财３分 与方案制订能力，具有制 名 度的规划能力 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 承担责任４分。清财 培养主管２名， 理知识的能力，具有报告 ３分。商业保密４分 培养管理人员５ 与方案制订能力，具有制 ，领导力４ 名 度的规划能力 目标完成度为８０%以上。遵 守纪律。差错率月１次以内 ，服务满意度在中度以上 人才达成率为８０%，人才流 失率为年１０%，人力资源工 作满意度为优秀，品行良好 公司员工成长正常进行， 公司人力资源达成率达到 具有文化建设及导入的能 承担责任４分。清财 培养经理２名， 目标完成度为９０%以上，人 目标，企业人力资源管理 力，具有培训的能力，具 ４分。商业保密５分 培养管理人员７ 才流失率为１０%以内，人力 资源体系健全，企业品行良 及企业文化建设达到预期 有制度建设的能力 ，领导力４分 名 好 ，制度合格 副总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 批任命 批任命 备 注
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