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员工晋升培训方案

员工晋升培训方案

员工晋升培训方案一、晋级培训管理依据： 1、晋级培训依据：本晋升培训体系主要以集团人力资源部薪酬管理办法为依据，结合集团员工职业发展规划考核办法，制定员工晋升培训体系。 2、晋级培训条件：集团人力资源部须明确规定不同级别的晋级条件，如专员晋升主管，主管晋升经理，经理晋升总监的相应条件及任职要求，以此作为晋级培训的基础。 3、晋级通道：明确集团各部门及子公司的各级员工，如子公司行政人员、技术人员、销售人员、生产人员；集团财务人员、办公室人员等的晋级通道，并按照此通道进行培训设计。 4、晋级培训：应明确不同晋级通道中不同级别的培训内容、培训方式、培训周期等培训要件。 5、晋级培训考核：集团人力资源部应明确规定晋级培训考核的内容、考核标准、考核方式，以及晋级培训评分标准等。二、晋级培训运营方式： 1、部门内部事先确定晋级对象名单，并安排其学习准备两个月。学习期间，部门主管负责对晋级人员培训或参加其他相关晋级培训课程。 2、部门内部培训评价结果汇总，并通报集团人力资源部。 3、由集团人力资源部组织对各部门相同级别的晋级对象进行集中培训，集中培训周期为 4—5 天。 4、集团人力资源部将培训内容进行考核，并将考核结果上报人力资源部总监，经集团人力资源部总监审 1 核通过后，将培训考核结果全司通报，并正式发布晋级通知，进入晋级审核审批程序，最终完成晋级流程。三、晋级培训评价方式： 1、人事评价； 2、培训内容评价； 3、用人部门评价。四、晋级培训内容应考虑的因素： 1、明确培训目的： A、晋级人员培训； B、部门与部门之间平级调岗人员培训； 2、明确培训对象级别：培训内容设计是对员工级、主管级、经理级还是总监级的培训课程设计。 3、课程维度： A、知识类； B、技能类； C、态度类； D、管理类； 4、课程设计与资源： A、是指在现有课程体系的基础上进行修改，还是根据晋级情况重新设计新课程。 B、是指组织人力资源部培训科自行设计课程，还是聘请讲师内训或直接参加外训。 5、培训方式：课程授课形式选择：如现场操作演练；会议研讨；情景模拟；辩论等形式。五、晋级培训差距测评： 1、主管级管理人员的主要职责：有效执行上级的命令，掌握本岗位的专业知识和专业技能，指导下属的工作，根据对其工作的分析和判断，向上级提出改进和创新的建议。主管级培训测评内容及用到的测评工具： 2 身体状况：体检（透视检验）性格品质：心理测试（心理测试题）知识水平：个人档案分析一般能力：威克斯智力成人量表职业倾向：心理测试（霍兰德职业兴趣与价值观测平量表）统筹计划能力：评价中心测评信息沟通能力：评价中心测评预测判断能力：评价中心测评执行能力：评价中心测评指导能力：评价中心测评 2、主管 →经理晋级差距测平：执行企业的决定，参与员工的职业生涯管理，与上级、同级和下属工作协调与沟通，对本部门的事务进行计划与管理，部门员工的培训与绩效考核管理等。经理级管理人员测评内容及用到的测评工具：专业知识；团队建设与激励能力；单独编制相应的试卷进行测评；其他同上一张 PPT 3、经理总监级差距测评：决策能力；领导与管理；企业战略规划；六、晋级培训体系情况说明： 1、专员→主管级晋升培训： A、在集团组织的管理层中，主管级管理人员属于基层管理人员，主管级员工一般在集团人事、行政、财务部门或子公司的生产、销售、设计和研发等工作的第一线，行使基础管理职能，主要是协调和解决员工在工作中遇见的具体问题，是整个管理系统的基础。 B、专员晋升到主管的培训体系结构会有所变化：专员：专业知识，占 20%；专业技能占 50%；工作态度占 30%；主管：管理知识 10%；专业技能 30%；工作态度 10%；基本管理技能和领导能力 50%。 3 C、对专员晋升为主管采取常见的培训方式： a、让专员参加一些平时不参加的会议，开拓眼界和心胸，增强互助协作精神； b、企业内部组织一些有创意的竞赛活动，训练专员的观察、思维和创造能力； c、举办由专员和管理人员共同学习的课堂和讲座； d、鼓励专员就自己的工作项目和内容成果，在部门内外进行介绍和分享； e、创造条件，使专员乐于到各种临时的跨部门专项工作小组中工作和服务； f、培训方式：课堂式教学，引导他们学会自己考察，思考如何从竞争对手、客户、供应商以及其他部门同事的身上学习知识技能。 D、专员到主管级培训课程的核心内容： a、主管角色认知与转换: 新任主管常犯的六个错误；管理层对主管的期望；主管所需素质要求、日常工作的重点、难点、注意事项；主管面临的挑战；主管的六种角色（规划者、运营者、沟通者，团队领袖、教练员、和团队骨干成员） b、新任主管的业务知识和业务实践：生产主管：生产运做管理、生产现场 5S 管理、精益生产、生产计划与物料控制，生产成本控制与价值分析、全面质量管理，安全生产管理常识。销售主管：大客户销售策略、客户心理学、与客户沟通技巧、销售辅导、销售费用控制、谈判成功经验、如何处理客户的不满、抱怨和投诉；财务主管：财务报表的编制、财务报表分析、财务管理、会计制度；人力资源主管：劳动纠纷处理，员工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬管理等。技术主管：主要工作职责，日常工作重点，技术规范，技术手册的编制，专业设备的维修保养，技术资料和信息管理，技术改造与创新，流程再造，技术人员日常管理，技术人员团队建设，技术人员培训，沟通技巧。行政主管：主要工作职责，日常工作重点，行政人员的服务意识，行政人员日常管理，车辆调度管理，司机管理，员工宿舍与餐厅管理，法律事务管理，行政人员的激励与培训； c、如何辅导和培养下属：教练的职责与实务，员工绩效不高的要素分析，批评下属的技巧，高绩效的辅导行为，培训的行为准则，下属性格类型分析，指导表达技巧，训练、教导实战演练等。 d、如何做一名出色的主管：团队力量的来源，高绩效团队的特征，如何构建高绩效团队，安排任务和下达命令的技巧，如何创造亲和协调的团队环境，有效授权和高效沟通，压力管理和冲突管理的技巧，辅导与激励团队成员，组织计划和控制 4 管理，评估团队发展和管理者的自我发展。 2、各类主管→经理级的晋升培训内容： A、主管级培训体系结构：主管：基本管理能力和领导能力占 50%；工作态度 10%；专业技能 30%；管理知识 10%；经理：管理能力和领导能力占 50%；沟通协调能力 20%；专业技能 20%；企业文化与价值观 10%； B、主管晋升到经理级的主要培训内容：专业知识培训：专业技术知识，经营核算知识，如何设定目标，如何做好预测，如何制定计划与预算，如何设计组织结构， C、培训方式：在岗培训、工作轮换、和多层次参与培训管理等方式。 D、主管晋升为经理级别培训课程的核心内容： a、晋级经理角色认知与转换：工作目标、工作责任、和义务；日常工作的重点、难点和注意事项，经理的任务和挑战，保持积极主动的态度，正确处理管理中的各种关系，用绩效导向，带动员工发展，工作目标的分解与落实，了解经理所必需的任职资格，明确自身差距。 b、新任经理的业务知识和业务实践：生产经理：角色定位、主要工作职责、日常工作重点、生产管理运做系统，生产车间环境管理，生产计划管理，行业先进生产技术与流程，生产模式优化与改进，产品质量管理、生产安全管理，生产主管培训与激励，上下级沟通技巧；销售经理：主要工作职责、日常工作重点、市场营销知识、本行业销售专业知识，大客户分析与开发，客户关系管理，客户服务管理，客户信息管理，销售成本的控制，销售数据的整理与分析，销售人员团队建设，销售主管的激励，销售目标分解，销售区域开发与管理，销售主管培训管理，广告与宣传策略，促销活动策划、卖点分析，成功人士经验，销售主管心态，销售主管自我减压；财务经理：晋升岗位任职资格，工作难点与重点控制，财务管理类知识，预算编制与管理技巧，现金流管理与控制，纳税筹划实务，经营核算与盈亏分析，企业赊销与风险控制，有效授权，团队建设与管理，时间管理管理，压力与情绪管理；人力资源经理：主要工作流程和职责，工作难点与重点，人力资源法律法规知识，人力成本管理，劳资关系管理，职业生涯规划管理方法，离职面谈技巧，卓越领导力，如何辅导和培养下属，商务礼仪，创新思维顶 5 级训练，沟通技巧；技术经理：晋升岗位任职资格、日常工作重点，技术规范，行业先进技术、设备更新换代，先进技术的引进与开发，技术创新，企业流程再造，技术主管的管理、技术人员团队建设、技术主管的培训与激励，上下级沟通技巧； c、如何有效授权：有效授权与目标分解；有效的团队激励；有效授权的方法和技巧，授权范围及相应的目标考核制度。 d、如何做一名出色的经理：建立有效的沟通渠道，沟通过程中个人和组织障碍，进行目标管理、组织计划和控制管理，提高战略意识，与上级沟通策略，战略目标与衡量指标，平级沟通，如何达到双赢，下属的培训与激励，与下级沟通的方式； 3、经理→总监级的晋升培训内容： A、总监级别人员的角色认知：领导者、决策者、监督者、革新者、制度制订者、控制者、授权者、受训者 B、总监级培训方式：高级研习班、研讨会、报告会、自学、公司间高层交流、热点案例研究讨论、在职高等学历教育，MBA，以及 EMBA，有计划选送出国进行实习和考察，业务进修等。 C、经理-总监级培训课程的核心内容：各类总监级别人员专业技能培训：生产总监：现代生产管理理论、精益生产、准时生产、敏捷制造、生产过程时间组织、生产过程空间组织，设备管理、产品开发与工艺设计、并行工程、生产能力规划与决策、生产计划、生产作业控制、全面质量管理、供应连管理、项目管理；营销总监：销售战略、销售工作时间和进度控制、开发多种销售手段、销售渠道开拓与管理、重大销售合同的谈判、建设品牌与公关策划，建立和规范营销管理体系，制定内部激励机制，完善量化管理，制定具有前言性和可行性的品牌经营；技术总监：产品设计规划、产品设计的技术实现、数据管理平台的设计与构建，技术人员的配置与协调，监控技术开发项目的进展，新工艺、新设备、新技术的研究，产品开发与创新，技术分析，技术创新；财务总监：财务组织建设能力、企业内控建设、资金筹措能力、投资分析决策、税收筹划，财务预算、成本费用控制、财务分析、财务外事处理、财务预警、企业内部审计、对外投资和企业并购决策； 6 人力资源总监：人力资源规划、企业组织设计、企业人力资源战略、职位分析、人才选用战略、绩效管理、信酬福利、员工保险、员工职业生涯规划、职业通道设计、劳动关系与劳动法规、人力资源制度设计。 7

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人员晋升公示

人员晋升公示

某公司人员晋升公示公司各单位：根据公司战略要求、经营发展及业务运营的需要，经公司管理层研究决定，拟对某某先生给予晋升,公示如下：某某先生，现任高级城市经理，拟晋升为地区销售总监，向区域总经理某某先生汇报。晋升拟于 202X 年 5 月 1 日生效，晋升观察期设为 1 年。本公示将持续 3 个工作日。公示期间，拟晋升人员将接受全体员工的监督。对所公示内容有异议者，可将相关证据和情况报送人力资源部（发送至邮箱略），人力资源部将与间接上级共同对其真实性进行核查，如果情况属实且性质严重，视情况公司将有权取消相关人员的晋升。若公示期间未接收到反馈意见，公示内容将按既定日期正式生效。特此公示。人力资源部 202X 年 5 月 3 日

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晋升制度：HR晋升标准

晋升制度：HR晋升标准

晋升制度 HR晋升标准(试行）职位人事专员人事主管人事代经理人事经理人事高级经理人力资源总监业绩知识完成工作要求，进行考核、招聘、薪酬、培训的组织工作、纪律监察合格、业绩考核在优秀以上品行培养人才如何维持了解劳动法、公司法，掌握考核、招聘、培训、劳动关系等人力资源知识并应用主动：３分。承担责新员工培训考试目标完成度为80%以上。遵任：３分。学习力：守纪律。差错率月２次以内合格率100% ３分，服务满意度在中度以上精确了解国家相关企业达到管理员工满意度合格法律，具有应用人力资，考核、招聘、薪酬、培训专业工作能力及组织能源管理知识的能力，能拿出某一工作的方案并力强有效果承担责任３分。清财培养人事办事员目标完成度为８０%以上。遵守纪律。差错率月２次以３分。职业化３分 1名内，服务满意度在中度以上达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训专业工作能力及组织能力强，人事工作部门运作支持力度强精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一工作的方案并有效果承担责任３分。清财３分。职业化３分制定公司基本制度，设计招聘、培训、绩效、福利等规则，应用企业合理合适。精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资源管理知识的能力，具有报告与方案制订能力，具有制度的规划能力培养主管２名，承担责任３分。领导培养管理人员５务３分。清财３分名培养主管２名目标完成度为８０%以上。遵守纪律。差错率月１次以内，服务满意度在中度以上人才达成率为８０%，人才流失率为年１０%，人力资源工作满意度为优秀，品行良好制定公司基本制度，设计招聘、培训、绩效、福利等规则。应用企业合理合适。具有培训讲师能力，具有人才测评能力与胜任力考核能力精确了解国家相关企业法律，具有应用人力资承担责任４分。清财培养主管２名，源管理知识的能力，具３分。商业保密４分培养管理人员５有报告与方案制订能力，领导力４名，具有制度的规划能力公司员工成长正常进行，公司人力资源达成率达到目标，企业人力资源管理及企业文化建设达到预期，制度合格具有文化建设及导入的承担责任４分。清财培养经理２名，目标完成度为９０%以上，人才流失率为１０%以内，能力，具有培训的能力４分。商业保密５分培养管理人员７人力资源体系健全，企业品，具有制度建设的能力，领导力４分名行良好副总经理依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命总经理依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命备注

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晋升激励满足员工的三个需求

晋升激励满足员工的三个需求

晋升激励满足员工的三个需求把员工职业晋升体系应用于员工激励，效果显著。因为激励的本质是双赢，也就是说，只有实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工）的双赢，这种激励才是有效的，而员工职业晋升体系就是满足了双方的需要。【关键词】晋升激励体系设计研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的 30%，还有 70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一就是充分开发和利用人们的潜能，这也就是激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。其实，员工成长的过程也就是被激励的过程，有效的激励方式会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我和他人的欲望，自动自发地将潜在的巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。对于激励问题进行过深入研究的哈佛大学的戴维·麦克莱伦指出，人有三类具有激励作用的基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要。满足不了个人的基本需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。而这三种基本需要，员工职业晋升体系都可以满足。（一）晋升体系突显权力激励认为权力有激励的因素，是源于对人性的剖析。玛基雅维里曾经在《君主论》中提到：人们总是在追求控制与摆脱被控制之间活动着，而组织所赋予一个人的权力的高低往往能够成为满足和平衡两者的工具。名和利，通常被认为是很有效的激励手段，而权力正好介于两者之间，有了权力也就意味着会得到名利。在员工职业晋升体系中，员工晋升到更高一级职位 /岗位，就表明其权力范围更大一些，因为任何一个职务权限都包括三大块：组织人事权、财务经济权和业务开展权。晋升使得这些权限不断加大，员工就会不断被激励，表现在工作中就是充分发挥自我的积极性、主动性和创造性，从而创造出高的绩效，实现与组织的共同发展。当然，我们知道，在员工职业晋升体系中，也有降级的情况发生。降级意味着员工的职务权限缩小，员工就会受到负激励。负激励会促使员工反思自己的行为，然后改进自己的行为方式和方法，最后实现正激励。（二）晋升体系显现归属激励员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感和工作使命感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。人的归属感来源于人的需求，企业如果能满足员工的基本需求，就可以增强员工对企业的归属感。由于现代社会工作压力大，员工流动频繁，因此，如果企业能提供给员工稳定的工作环境和能持续晋升的职业发展通道，这都将成为员工安心工作的保障，是对员工进行归属激励的内在因素。其实，大多数员工的内心中都有求安惧变的成分存在，所以，员工职业晋升体系的应用也是对员工进行归属激励的重要方法之一。其实，一些著名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够对员工进行持续的归属激励。优秀的企业内部环境可以为员工提供一个健康、活泼、积极向上的工作和职业发展氛围，它不仅能够吸引优秀人才的加入，更能够提高企业员工的归属感。任何员工在一个舒适的、有职业发展的工作环境中工作，给他带来的不仅仅是工作上的满足，更多的是精神上的愉悦。因此，完善员工职业晋升体系，并使之有效推行，是使员工产生强烈的归属的重要措施之一。（三）晋升体系展现成就激励根据行为科学理论，只有尚未满足的需要才有激励作用，已经满足的需要只能提供满意感，本身并不能激励员工，对满足需要的期望才真正具有激励作用，成就激励也是如此。对工作成果的个人贡献体验和优势体验的大小，决定着成就需要满足程度的大小。成就激励不是来源于员工成就需要已经满足了多少，而是来源于人们对满足自己成就需要的期望。即，每个人都期望因工作成果中凝结的个人贡献较多而得到更大的满足，每个人都期望因自己比别人取得更好的工作成就而获得更大的满足，正是这样一种期望，使得员工总想取得更好的工作成就。而且，这种期望越强烈，员工受到的激励就越大。一般情况下，人们对工作成果中凝结的个人贡献体验越强烈，成就感就越强烈，成就需要的满足程度也就越大。在实际工作成果一定的情况下，个人贡献的份额取决于以下几个因素：工作团队的大小、个人在团队中的地位、工作中自主性的大小，这些因素导致的贡献体验也就不同，团队越小，个人贡献体验越大；个人在团队中的地位越重要，成就感越强烈。一个经营成功的企业，总经理所体验到的成就感是普通员工无法比拟的。所以，员工职业晋升体系可以让员工在持续的职位 /级别晋升中，极大地激发员工的成就动机，从而满足员工的成就需要。成就感是自我激励的动力和源泉，它比物质激励的作用更为持久。通过员工职业晋升设计，使员工的视野由本职工作拓展到更为专业的岗位或更高的岗位，使员工朝着自己规划的职业晋升道路一步一步地实现既定目标。综上所述，人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用员工的能力，并为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号就是：许多组织在越来越多地强调重视员工职业晋升体系设计，并把它广泛应用于员工职位/级别晋升、薪资调整、培训开发、绩效管理、人力资源规划、员工激励等人力资源管理的各个方面。由此，我们可以看到，员工职业晋升体系并不是孤立存在的，它与企业人力资源管理的各个模块是相通的，它们互为作用，统一运用于企业人力资源管理的全过程，并为企业人力资源管理工作提供最直接最有利的支持。点评：拿破仑说过，“不想当将军的士兵不是好士兵”，对于职场中人而言，晋升几乎是每个人的目标。晋升的激励作用是不容忽视的，晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期望，对员工能起到褒奖和鼓励的双重作用，就心理需求而言，职位的晋升比薪酬更易让员工感到满足。同样，对企业而言，完善的晋升体系不仅能改善员工士气和绩效，还能激发人才的献身精神，增强员工的归属感，同时给其他员工树立目标，激发企业活力。建立完善的晋升体系对企业对员工是双赢的，那么，建立晋升体系需要注意一些什么问题呢？华恒智信分析员认为主要有以下几个方面：明确晋升依据。晋升的依据一般有三种：岗位的任职资格要求，岗位的能力要求，绩效要求。最好的评判条件当然是三者兼顾，忽视其中任意一方面都可能会造成消极影响，如过于强调任职资格而忽视能力可能错过极具可塑性的人才（以马云为代表的成功人士，学历高≠能力高）。当三者情况条件相近时，通常会将资历也纳入考虑范围，不过偏重资历还是能力，这需要跟企业的具体文化相结合；规划晋升渠道。首先，企业应该为员工指明，他所在的岗位未来可以朝哪些方面晋升，即职业发展路径是什么，如，文员的晋升方向是高级文员，工程师的晋升方向是主任工程师等。其次，为不同种类的员工提供适宜的发展通道，即建立职业发展双通道甚至多通道，减少“少了一个一流的技术人员，多了一个三流的管理人员”现象的出现；建立晋升阶梯。晋升路径为员工指明了发展方向，晋升阶梯就为员工提供了发展目标。晋升阶梯明确指出了发展路径上有多少岗位及分布情况，为员工短期的发展目标制定具有指导意义。不过，在制定晋升阶梯时也应注意职位设置的合理性，晋升阶梯分布密度过大容易造成上下级信息沟通不畅，以及可能会出现的冗员现象，密度过小又不易起到激励作用，具体设置应根据企业实际的战略、发展现状、员工数量等多方面因素考量；制定晋升标准。晋升标准与晋升依据相辅相成，同样包含任职资格要求、能力要求与绩效要求，不过，在晋升标准制定时，可以考虑制定员工的双向流动标准，即正向、负向流动的流动评判标准。通过向上晋升正向激励员工，提高工作能力；通过向下流动，对员工进行反向激励，敦促员工进行工作反思，以此改进工作中的不足。双向流动标准的制定，能让员工在获得激励的同时也有危机意识，充分调动员工积极性。

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岗位晋升360度调查表

岗位晋升360度调查表

岗位晋升 360 度调查表员工基本信息姓名性别出生日期外语语种及水平学历专业毕业院校入职日期原岗位拟晋升岗位业绩排名近两年业绩描述（本人填写，主管核实）：能力素质评价（该栏由人力资源部负责访谈并填写）基本能力直接上级平级下属业务相关部门一管理能力判断决策能力组织协调能力工作效率计划执行能力问题解决能力人际理解能力口头表达能力应变能力创新能力得分人力资源部意见： 1 业务相关部门二自评平均分备注： 2 岗位晋升 360 度调查表 - 上级评估表被被评估人：序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 考核项目管理力判定策能组织调能工作率计划行能问题决能人际解能口头达能应变力创新力能决力协力效评估岗考核内容能否运用管理技能和技巧使得工作效率和工作业绩提升是否有准确的判断决策能力能否在工作中与其他部门协调合作工作目标能否及时完成执力解力理力表力能对贯彻公司和本部门制度及工作计划是否切实对本部门及本岗位业务流程、具体操作是否熟悉并精通能发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。能否善于上下沟通、平衡协调达成工作要求能否准确无误的阐述自己的观点和建议对突发事件有良好的应变能力及处理能力突出能力举例 3 位：考核项目得分 10 8 6 4 2 综合评价岗位晋升 360 度调查表 - 平级评估表被被评估人：序号考核项目织能划 2 能题 3 能际 4 能变 5 力突出能举例 1 组调计行问决人解应协力执力解力理力能评估岗考核内容能否在工作中与其他部门协调合作对贯彻公司和本部门制度及工作计划是否切实对本部门及本岗位业务流程、具体操作是否熟悉并精通能否善于上下沟通、平衡协调达成工作要求对突发事件有良好的应变能力及处理能力力 4 位：考核项目得分 10 8 6 4 2 综合评价岗位晋升 360 度调查表 - 下级评估表被被评估人：序号考核项目管理力组织 2 调能问题 3 决能口头 4 达能应变 5 力突出能举例 1 能协力解力表力能评估岗考核内容能否运用管理技能和技巧使得工作效率和工作业绩提升能否在工作中与其他部门协调合作对本部门及本岗位业务流程、具体操作是否熟悉并精通能否准确无误的阐述自己的观点和建议对突发事件有良好的应变能力及处理能力力 5 位：考核项目得分 10 8 6 4 2 综合评价岗位晋升 360 度调查表 - 工作密切相关者评估表被被评估人：序号 1 2 3 4 5 考核项目组织协调能力工作效率人际理解能力口头表达能力应变能力评估岗考核内容能否在工作中与其他部门协调合作工作目标能否及时完成能否善于上下沟通、平衡协调达成工作要求能否准确无误的阐述自己的观点和建议对突发事件有良好的应变能力及处理能力 6 位：考核项目得分 10 8 6 4 2 突出能力举例综合评价岗位晋升 360 度调查表 - 自评表被被评估人：序号 1 2 3 4 考核项目管理力判定策能组织调能工作能决力协力效评估岗考核内容能否运用管理技能和技巧使得工作效率和工作业绩提升是否有准确的判断决策能力能否在工作中与其他部门协调合作工作目标能否及时完成 7 位：考核项目得分 10 8 6 4 2 计行问决人解口达应 5 6 7 8 9 10 创率划能题能际能头能变力新力执力解力理力表力能对贯彻公司和本部门制度及工作计划是否切实对本部门及本岗位业务流程、具体操作是否熟悉并精通能发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。能否善于上下沟通、平衡协调达成工作要求能否准确无误的阐述自己的观点和建议对突发事件有良好的应变能力及处理能力突出能力举例综合评价 8

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如何设计团队人员晋升通道（团队建设）

如何设计团队人员晋升通道（团队建设）

如何设计团队人员晋升通道如何设计团队人员晋升通道一 . 晋升的基本政策 1. 晋升的定义晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。 2. 目的 ⑴ 充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源。 ⑵ 为员工提供广阔的成长空间，充分激发员工的潜能，留住人才。 ⑶ 形成竞争上岗的机制，引导员工不断加强学习，提高自身综合素质和工作技能。 ⑷ 增强企业核心竞争力，促进企业长足发展。一 . 晋升的基本政策 3. 适用范围：公司所有员工 4. 晋升的基本原则 ⑴ 符合公司及部门业务发展的实际需求。 ⑵ 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。二 . 晋升发展通道 XX 分公司晋升发展通道分公司总经理（正、副）市场部经理事业部经理分团队长业务员图为市场部人员晋升发展通道二 . 晋升发展通道 2. 职责划分：业务员：销售业务团队长：销售业务，团队行政事务管理，团队业绩分配与人员业绩考核监督部门经理：部门行政事务管理，支持团队业务发展，团队业绩分配与考核市场部经理：部门业绩分配与考核，监督与管理，商务谈判等外务成都分公司总经理：公司政策方向的制定，业绩与管理决策，外务三 . 晋升通道的设计步骤 1. 准备阶段 2. 审核评价阶段 3. 应用改善阶段三 . 晋升通道的设计步骤 1.准备阶段（条件：公司有相关职位空缺或者业务发展需要新增加相关职位时。）提出申请分组统计提出申请：填写相关职位申请表分组统计：根据不同职位的申请情况，进行分组统计，整理。 2. 审核评价阶段晋升标准的设置资格条件审核晋升能力的评价晋升培训试用晋升岗位的试用晋升标准的设置： 1 、绩效考核标准的设置 —— 绩效指标考核表 2 、资格与能力素质标准的设置 —— 资格与能力素质评价表 3 、资格审核结果 —— 资格审核评价表表 1 ：绩效指标考核表注：权重及评分标准可变动绩效指标名称权重业绩指标 0.40 异动 0.30 5S 0.30 总计 1.00 绩效评分标准得分　　　　等级 A 分值区间 100 分及以上 B 90-100 （含 9 0）评价结果优秀良好 C 　 D 80-90 （含 80 ） 60-80 （含 60 ）合格待提高 E 60 以下差表 2 ：资格 s 与能力素质评价表（1 ）评价项目决策能力组织能力沟通能力能力素质标准团队合作能力权重　 0.15 　　 0.15 　得分分值区间　　　 0.1 　　　 0.1 　　 0.2 学习能力　 0.05 　　　　评分标准面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策能快速作出判断，作出正确的决策能很快作出判断，作出科学合理的决策能在他人的帮助下做好组织工作能独立地做好组织工作，实现工作目标能高效地做好组织工作，实现工作目标 0-30 40-70 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问 80-100 题，产生思想共鸣 0-30 　问题解决能力 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 注：权重及评分标准可变动了解团队的任务，在团队中承担一般性工作，协助团队工作能够运用专业知识，提出自己的建议，与同事交流工作，推 40-70 动团队工作善于接收别人的观点，与同事进行深入的交流，共同解决工 80-100 作中问题，推动团队工作 0-30 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论 40-70 记录下来以指导将来的工作运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地 80-100 配置资源，把握整体战略方向 0-30 学习能力一般 40-70 学习能力较强 80-100 学习能力很强资格与能力素质评价表（2 ）注：权重及评分标准可变动评价项目专业技能权重　 0.1 　　 0.1 资格标　准工作年　 0.1 限　　 0.05 学历　得分分值区间 30 70 　　　　 100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 初级中级高级 2 项及以下 3-5 项 6 项及以上 3 年及以下 4-7 年 8 年以上专科及以下大专 80-100 本科及以上评分标准表 3 ：资格审核评价表根据已设置的绩效标准和资格与能力素质标准，按照员工实际表现打分，根据得分情况和等级标准判断是否晋升。注：权重及等级评定标准可变动资格审核评价表　　　　　姓名　所属部门　　　　　　评价指标权重评分　绩效 0.7 　　资格与能力素质 0.3 　　　　　　　　总得分　　　　　等级评定标准　等级 A B 　分值 ≥90 60-90 　结果晋升保持原职　　　　　　　是否晋升：　　　　　记录人审核人（签（签字）：　字）：　　　　　　　晋升职位　　　备注　　　　　　　　　　　　 C 　＜ 60 　下调　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　时间：　　　　晋升能力的评价：通过晋升培训课程的学习，进一步考核并培养员工能力。 1 、培训课程安排及考核竞聘岗位所需的基础知识、拓展能力、决策与管理学习客观综合测试、培训师进行综合评定打分 2 、面试 3 、试用 1 、培训课程注：表中课程内容为例举，可变动培训课程分类业务员→ 分团队长分团队长→事业部经理事业部经理 →市场部经理基础知识 1. 业务流程之时效把握 2. 业绩提升的技巧略略拓展能力 1. 管理人员应具备的基本素质 2. 品质意识培养 3. 聆听与沟通的艺术略略决策与管理 1. 目标管理基础知识 2. 基层干部之时间管理略略注：该表为例，评价维度等处可变动 2 、面试　　所属部门　　评价项目综合项目专业技能总评晋升部门意见人力资源部门意见总经理意见员工晋升面谈记录表　　　姓名　晋升职位　　　　　　面谈纪要　　　　评价维度　态度　　　　　　责任心　　　　　　　　　思想品质　沟通能力创新学习能力语言表达能力组织协调能力　　　　　　职业技能　职业兴趣　签字：签字：签字：签字：日期： x 年 x 月 x 日日期： x 年 x 月 x 日日期： x 年 x 月 x 日日期： x 年 x 月 x 日 3 晋升试用（对于面谈合格者，可安排在新职位上试用。试用结束后，各级领导对其在试用期内的表现进行评价。）　　晋升人员试用情况评价表所属部门　　姓名　　　　人力资源部门意见总经理意见　　　晋升职位　　　　　　晋升部门意见　　　　　　　时间：　签字：日期： x 年 x 月 x 日签字：日期： x 年 x 月 x 日签字：日期： x 年 x 月 x 日　　　　　签字（晋升人员）：　评价、面谈、试用均合格后，人力资源部确定晋升名单，形成文件，并公布张贴。　　序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 　人力资源部门签章　　　晋升者姓名　　　　　　　　　　　　　晋升评价结果　　　　　　所属部门原职位晋升职位评价得分　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　时间：　　　　　　 3. 应用完善阶段晋升通道的应用晋升通道的完善应用晋升通道设计可应用于以下三个方面：一、职位 / 级别晋升，职位 / 级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到褒奖和鼓励双重作用；二、薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应；三、激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。晋升通道职位 / 级别晋升薪酬调整激励员工改善改善包括晋升通道设计的完善和员工的自我完善。改善晋升通道设计和评价标准的完善通过培训和自我学习使员工自身完善

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员工内部晋升申请表

员工内部晋升申请表

员工内部晋升申请表姓名入职日期原部门原职位晋升部门晋升职位个人总结与晋升申请（本人填写，可另附页）一、工作概况（先任职务及现任工作情况简介）二、晋升后工作计划与工作目标申请人：日期：部门负责人评语与意见部门负责人签字：日期：人事行政部意见签字：日期：总监或副总裁意见签字：日期：执行副总裁意见签字：日期：薪酬原职位原薪酬意见晋升后职位晋升后薪酬 1、晋升职位在审核通过后，进入 1-6 个月的使用考核备注期，试用期考试合格者正式任职新职位； 2、晋升工资按晋升考核通过日的下个月起计算发放。

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员工晋升通知

员工晋升通知

员工晋升通知公司全体员工：　我公司员工 XXX 自加入我公司，工作认真负责，自律自强，屡创佳绩，为表彰其表现，肯定其能力，我公司研究决定：晋升市场二部主管，从 XXXX 年 X 月 X 日起执行，望其在以后的工作中再接再励，再创佳绩。各部门同事应以 X 主管为榜样，在本职岗位上不断提高自我素质和能力，超越自我，公司将一如既往的为每一位员工提供广阔的发展空间。 XXXXXXX 总经理年月日

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员工晋升机制(完)

员工晋升机制(完)

员工晋升机制（完）为加强公司人才梯队建设，建立规范的“能者上，平着让，庸者下”的用人机制，充分调动员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，制定本机制。一、员工职业发展通道我们了解员工的满足感不仅仅来自职级的上升和工资的上调，还来自于技术水平、专业水平、管理技能的提高等多个方面，因此公司建立多阶梯的晋升机制。多阶梯晋升办法将公司岗位分为三大类、五个职系： 1、三大类是指：管理岗位、专业技术岗位和操作技能岗位， 2、五个职系分别为： 1）管理职系，适用于担负领导职责或管理任务的工作岗位； 2）技术职系，适用于从事技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位； 3）营销职系，适用于从事直接客户开发、业务销售的工作岗位； 4）专业职系，适用于以专业知识从事业务管理、支撑的工作岗位； 5）操作技能职系，主要为承担具体操作职责的工作岗位。 3、因此员工职业晋升通道可按照以下三条通道晋升职位，实现自己的职业发展目标： 1）操作人员通道：可以是职级上的晋升初级→中级→高级，也可以是职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经理→总经理。 2）专业、技术人员通道: 可以是职级上的晋升维修员→技师→工程师等，也可以是职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→ 总监→副总经理→总经理。 3）管理人员通道:指职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→ 经理→副总监→总监→副总经理→总经理。二、分级评审权限 1、集团公司人员晋升序号岗位职级提名人评审人备注 1 副经理以下部门经理中心负责人报人事部门备案报人事部门备案 2 副经理、经理中心负责人人力资源中心、各中心分管副总裁 3 总监、副总总经理董事会报人事部门备案 4 总经理/副总裁董事长董事会报人事部门备案 2、分子公司人员晋升序号岗位职级提名人评审人备注 1 副经理以下部门经理子公司总经理办报人事部门备案公会 2 副经理、经理子公司总经理子公司总经理办公会报人事部门备案 3 总监、副总子公司总经理集团各专业分管副总裁报人事部门备案 4 副总经理/总经理董事长董事会报人事部门备案三、员工晋升条件序号 1 2 职等类别主管人员 3 4 职务名称职能部门主管或助理技术部门主管或助理学历要求专科以上职能部门经理或副经理管理人员技术部门经理或副经理本科以上职称工作经验初级一年以上相关工作经验中级二年以上相关工作经验中级三年以上相关工作经验高级四年以上相关工作经验 5 公司经理或副经理中级五年以上相关工作经验 6 高层中级八年以上相关工作经验 1、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务/职级晋升资格： 1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； 2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无任何违规、受罚记录；； 3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； 4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。 2、晋升考核内容（业绩+其他能力）： 1）员工背景：年龄、学历、专业特长、工作经验、稳定性和上进心等。 2）工作表现：是否掌握有关工作的专业知识和技能；是否具有较强接受能力、适应能力、执行力；是否有扎实的岗位基础；是否对工作热情，有责任感有务实态度等。 3）工作业绩即历年来绩效考核平均成绩在 80 分以上。 3）工作能力：是否具有较广泛的知识面；是否具有调动和影响他人积极性的能力；是否具有解决问题的能力；是否能使本部门的工作运转正常；且使本部门积极配合其他部门的工作；具有团队精神和全局观念。根据公司五大职系的不同，订立不同的晋升审查基准，因为不同体系及职务，有不同能力项目，因此，依照管理职系，专业、技术体系，营销职系，操作技能职系，或是设计、工程管理、销售、人事总务、经营企划、财务会计等几大类，依各个职等订定不同的审查基准。具体详见各职系不同的《岗位说明书》。 3、高层管理人员的晋升（总监级、总经理级）须考核一定的资历、能力及年终目标达成率之外，还须依据其年终 360 考核，全方位的对其在工作态度、团队协作、人际沟通能理等方面进行考核评分。 4、有下列行为者不能参与晋升 1）一年内违反公司各类规章制度被记过处罚者。 2）一年内有重大工作失误者。 3）一年内已通过特殊途径或方式得到晋升者。四、特殊晋升条件 1、所在团队建设与维持公司秩序的需要； 2、业绩突出，屡创历史新高者； 3、对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益的； 4、有其它重大突出贡献，经公司讨论认定应当给予晋级嘉奖的； 5、因公司或部门团队建设需要或其他情形的晋升；五、晋升的形式 1、定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 2、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 3、试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。六、晋升的办理 1、晋升时机： 1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。 2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依程序办理晋升。 2、晋升办理程序 1）确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2）推荐合适人选：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件 1）并初步审查后交人事部门； 3）晋升考核：人事部门根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件 2:主管人员适用；附件 3:管理人员适用)。 4）决定人选：人事部门汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。附件 1 管理职务晋升推荐表（主管及以上人员适用）姓名性别最高学历所学专业年龄户口所在地籍贯政治面貌个人爱好及特长毕业学校计算机水平参加工作时间在本公司工作年限工作年限现任职部门职务聘任日期：年日拟晋升职位推荐： □晋升 □后备领导者推荐理由及晋升原因员工自评（优劣势）拟晋升部门（公司）拟晋升职务月累计聘任年限年个月部门负责人意见公司负责人意见职缺状况 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它历年考核成绩达规定的标准是：人资部职格查力源任资审考核成绩审核意见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门办理； ______职务_ _ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。附件 2 员工晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）姓名：考核项目拟任职部门：考核内容拟任职职务：分值员工自评主管评估 1、把工作放在第一位，努力工作工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任工作与团体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作管理监督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神指导协调 1、经常注意保持下属的工作积极性工作能力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效总评分 100 主管评语签名: 员工签名说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分0.4+主管评分0.6；各项合计得分为考核成绩。小计附件 3 员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）姓名：序号项目 1 2 团队合作拟任职部门：要素积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法不断创新 6 7 8 9 10 11 12 快速学习并不断分享知识责任心与主动性分值乐于接受他人的建议,改进自己的工作善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息重视客户需求,努力为客户解决问题工作尽心尽责，任劳任怨有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意图 16 合计主管评语小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性工作能力主管评估 10 13 15 员工自评在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标 3 5 拟任职职务： 10 100 签名: 员工签名说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分0.4+主管评分0.6；各项合计得分为考核成绩光阴无涯的荒原，于一段温柔往事里，缄默不语。一幕风雪中捧花的馈赠，默记下一种花的笺语，深情，香软。韶华匆促，握不住指缝穿行的流风，那一程隔山隔水的约定，又岂是惧怕了沿途相迎的风雨？！又岂是今生能够翻越的遥迢？！旷寂无声的世界，将自己放逐流年深处，循着隐约悠扬的琴声，那一片花叶缤纷的伏途迷津，终有个人来牵手引路，引入一处雪月圆满的幸福。　　盈盈冬情开一朵风花，落雪凝香的清冷，蛰伏在月光中，如鳞带殇的剥落，是谁，在用心收藏。思绪冉冉，挽起云影风歌的手，冬雪藏不住的风情，露出一角红藕的娇俏。那年，那月的情话，是经年凉不透的月色，任时光沦陷，沧桑了容颜，依然，无约挂起。你用泪水打碎的一杯月光，初一、十五都在水中，一个让人看到圆满，一个让人目睹残缺。铺一宣花的颜色，写一首泪水研墨的诗，托风，寄给远走的背影，不需要任何人读懂。我写的新词，你却说，是旧人的言语。换一张面孔相见，为何？依然恍若故人。　　人世半生，紫梦一卷。太多难舍的眷恋，沦为荒凉的记忆，又仿似格外的平宁与安妥；太多未尽的情意，缀成一个个封尘的故事，染了风月的沉香与古意。一纸淡描浅画的书写，将饮露陈年收藏，雨水洗过的明亮，花吹雪落的清隽。看惯岁月中的风云变幻，才明白，有些人，不必太用心，有些事，不可太执意。嗔痴，虚妄，穿过迢迢千里的冷冽，相遇了内心的寂静山河。尘光潋滟的心畔，遗忘了彼岸花繁的邀约，徐徐千帆落影，无言，亦厚重。　　岁月无声流转，年年温馨刻画的印记，风物明净一般，润一份清浅心境。花凝朝露，不染风尘，光阴永恒的底色，一如初遇的白。一座灵魂安逸的神秘园中，执爱柔软的触碰，不曾有丝缕的伤害，默然陪伴的温柔，恰如一抹轻暖坐拥春懿。一朵心花，为一人绽放，一种情怀，为一人开启。风浅唱，水清吟，一起挽手走过的山山水水，织锦一袭素艳的罗衣时光。　　生命的恒长里，凭自己的能力去背负。那些情深意重，那些被自己宽宥的爱，深沉于打捞不起的海洋。那个桃红李白的春天，结出一季丰硕的秋情，一片贫瘠的旧年往事，开一朵雪花的芬芳与感动。感谢岁月恩慈，曾以为的奢侈，无需卑微地祈求，都已意外地拥有。感谢光阴成全，曾用心许下的承诺，都能够不失信地准时兑现。光阴无涯的荒原，于一段温柔往事里，缄默不语。一幕风雪中捧花的馈赠，默记下一种花的笺语，深情，香软。韶华匆促，握不住指缝穿行的流风，那一程隔山隔水的约定，又岂是惧怕了沿途相迎的风雨？！又岂是今生能够翻越的遥迢？！旷寂无声的世界，将自己放逐流年深处，循着隐约悠扬的琴声，那一片花叶缤纷的伏途迷津，终有个人来牵手引路，引入一处雪月圆满的幸福。　　盈盈冬情开一朵风花，落雪凝香的清冷，蛰伏在月光中，如鳞带殇的剥落，是谁，在用心收藏。思绪冉冉，挽起云影风歌的手，冬雪藏不住的风情，露出一角红藕的娇俏。那年，那月的情话，是经年凉不透的月色，任时光沦陷，沧桑了容颜，依然，无约挂起。你用泪水打碎的一杯月光，初一、十五都在水中，一个让人看到圆满，一个让人目睹残缺。铺一宣花的颜色，写一首泪水研墨的诗，托风，寄给远走的背影，不需要任何人读懂。我写的新词，你却说，是旧人的言语。换一张面孔相见，为何？依然恍若故人。　　人世半生，紫梦一卷。太多难舍的眷恋，沦为荒凉的记忆，又仿似格外的平宁与安妥；太多未尽的情意，缀成一个个封尘的故事，染了风月的沉香与古意。一纸淡描浅画的书写，将饮露陈年收藏，雨水洗过的明亮，花吹雪落的清隽。看惯岁月中的风云变幻，才明白，有些人，不必太用心，有些事，不可太执意。嗔痴，虚妄，穿过迢迢千里的冷冽，相遇了内心的寂静山河。尘光潋滟的心畔，遗忘了彼岸花繁的邀约，徐徐千帆落影，无言，亦厚重。　　岁月无声流转，年年温馨刻画的印记，风物明净一般，润一份清浅心境。花凝朝露，不染风尘，光阴永恒的底色，一如初遇的白。一座灵魂安逸的神秘园中，执爱柔软的触碰，不曾有丝缕的伤害，默然陪伴的温柔，恰如一抹轻暖坐拥春懿。一朵心花，为一人绽放，一种情怀，为一人开启。风浅唱，水清吟，一起挽手走过的山山水水，织锦一袭素艳的罗衣时光。　　生命的恒长里，凭自己的能力去背负。那些情深意重，那些被自己宽宥的爱，深沉于打捞不起的海洋。那个桃红李白的春天，结出一季丰硕的秋情，一片贫瘠的旧年往事，开一朵雪花的芬芳与感动。感谢岁月恩慈，曾以为的奢侈，无需卑微地祈求，都已意外地拥有。感谢光阴成全，曾用心许下的承诺，都能够不失信地准时兑现。

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XX公司晋升管理制度

XX公司晋升管理制度

XX 公司晋升管理制度第一条为鼓励员积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。第二条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。第三条公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。第四条凡具备下列条件之一者，都予晋升工资一级； 1.忠于公司，在公司效力 5 年经上且表现良好者； 2.积极做好本职工作，连续 3 年成绩，突出受到公司表彰者； 3.业务有突出专长，个人年创利 100 万元以上者； 4.连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者； 5.非本人责任而为公司拘回经济损失 30 万元以上者； 6.领导有方，所领导的单位连续 2 年创利 200 万元以上或成绩显著者； 7.领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者； 8.有其他突出贡献，董事会或总经理认为该给予晋级嘉奖者。对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升二级；同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。第五条晋升程序如下： 1.员工推荐、本人自荐或单位提名； 2.监察委员会或监察部会同人事部审核； 3.董事会或总经理批准。其中，属董事会聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名董事会批准；属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部名抒总经理批准。第六条晋升名单由董事会或总经理发布，公开表彰。第七条晋升手续由劳动人事部负责办理。

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职位晋升申请表

职位晋升申请表

珠海金山办公软件有限公司职位晋升申请表填表人：晋升人基本信息填表日期：姓名性别年龄入职日期学历专业毕业院校毕业日期职业资格晋升前岗位信息公司名称岗位部门岗位岗位职责公司名称晋升后岗位信息部门岗位职责晋升后组织架构及隶属关系工作业绩及评价（由推荐人或申请人填个写）新岗位工作规划（由晋升人填写）可另附页（推荐意见包括：对该员工工作表现的基本评价，如职业素质、工作能力、工作态度、新任新职业的潜力等信息）部门负责人意见人力资源部审核总经理意见 1、近一年出勤情况：_____ 2、近一年的违纪情况：_ ______________________ 3、近一年的奖罚情况：_ ______________________ 4、近一年的绩效情况：_ ______________________ 5、近一年的培训情况：_\ ________________________ 6、综合评估及意见：

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酒店员工晋升制度(最全版)

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新都酒店（西沣路店）人力资源管理制度制度：绩效考核制度之——员工定岗、晋级、晋职评估考核制度 (讨论稿）第一章总则促进广大员工个人事业的发展与酒店的事业共同发展！一、目的 1．规范员工和管理人才的培养、选拔和任用制度，推动人才水平不断提高； 2．建立各个岗位员工和各级管理人员晋升通道，激励大家不断提高业务水平，以卓越的业绩推动酒店的发展。 3. 酒店所有已经“经过试用期绩效考核与评估转正的员工”，需要定岗、晋级、晋升都要经过此项考核，并使之成为员工管理环节中重要的基础制度。 4．树立全体员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持酒店的持续发展，；二、基本原则 1．德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 2．逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 3．纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 4．能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工级别或职位可升可降，没有终人制。 5．先内后外的原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 6．部门与人力资源部双重考核的原则，上级与下级以及同级多角度评价原则。 7．各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工； 8．晋升必须坚持公平、公正、公开的原则； 9．晋升必须坚持以工作态度和绩效、工作能力、专业知识为准绳，杜绝论资排辈。其中工作实际成绩（效）是根本，是重中之重。 10. 绩效考核，注重用数据说话，例如：任务完成情况、营业成绩（营业额、毛利率、成本控制等）；节能与安全、出勤率、宾客反馈情况等。 11. 同时在考核中发现优秀员工、贡献突出员工、服务于技术能手。树立标兵员工，发现人才提供充分依据，促进不拘一格用人才。三、员工晋升为三种类型 1．职位晋升、薪资晋升 2．职位晋升、薪资不变 3．职位不变、薪资晋升第二章晋升条件及责权一、员工晋升条件 1．具有良好的职业道德 2．在职工作表现优良 3．具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历 4．具有较好的沟通和适应能力 5．具有较大的发展潜力 6、完成职位所需的有关培训课程二、晋升核定权限： 1．高层（包括：总经理、副总经理）由董事长提议，经董事会核定； 2．中高层（包括：部门正副经理）由总经理、副总经理初审、提议，董事长核定； 3．部门主管，由部门经理初审、提议，人力资源部复审，总经理核定。 4．基层（领班）由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，人事经理批准核定；第三章员工的晋升通道一、纵向发展部门普通员工→部门领班→部门主管→部门副经理→部门经理→部门总监→副总经理（或总经理助理）→总经理普通文员→行政助理→高级秘书（人事专员）→行政主管（人事主管）→办公室主任（人事经理）→总经理助理（副总经理）→总经理二、横向发展有时员工选择或酒店安排的岗位不一定是最合适的，如果发现其另有所长，可以在酒店内重新选择安排，如从客房到前厅，再晋升为某一管理职位；三、晋升的渠道 1．各级主管对下属员工的除了检查工作之外，应给予更多的支持和业务技能的指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，应积极提供考评晋升的机会； 2．对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应积极将员工的情况报至人力资源部建立储备人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。四、晋升办法与薪资 1．员工经定岗、晋级、晋升考核合格后即为 E 级员工； 2．E 级员工晋升为 D 级员工，须在最近 3 个月内的绩效考核中至少有 80%以上是合格，且不出现任何客诉及不良工作态度；工作积极主动、表现优异；同时参加酒店每个月的绩效考核。 3．晋升为 C 级的员工在最近 3 个月内的绩效考评中连续不合格将降级为 E 级服务员； 4．晋升为 B 级、A 级的员工分别在最近 3 个月内的绩效考核中至少有 80%以上是合格，且不出现任何客诉及不良工作态度；即可参加公司晋级考核，可往上晋级一个层级。 5．原则上职位及岗位等级晋升后，薪资也晋升为以之相对应的薪资待遇。 6．晋升期间若员工工作技能或考核结果未完全达到晋升岗位要求，但工作态度良好，恪尽职守，有发展潜力，且有空缺晋升职位时；则职位晋升，薪资暂时不变。 7．若员工工作技能熟练，其工作量，劳动强度超出了额定范围或工作能力已超出了现任岗位的工作要求，经考核达到了晋升标准，而又无晋升空缺岗位时；则职位不变，薪资晋升。第四章员工晋升管理一、晋升程序某管理岗位职务出现空缺时，若本部门已有具备晋升条件的适当人选或本部门没有合适人选，酒店可在其他部门考核挑选，无论是何情况都可依本办法按程序办理晋升。 1. 确定晋升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，发布管理岗位的职务类别、数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务绩效考核表》（附件一）并初步审查后交人力资源部； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工定岗、晋级绩效考核表》（附件二），经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。 (3)提名选拔：由人力资源部根据员工平时的表现及考核情况提名选拔，由部门及人力资源部共同考核。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，主管以上人员由总经理核定，签发任命通知。二、绩效考核绩效考核是由人力资源部及部门负责对当事人进行晋升考核，考核评估内容主要包括： 1.现工作岗位的表现、业绩； 2.是否符合拟任职岗位的条件； 3.管理方面的潜质； 4.职业规划是否与酒店发展吻合； 5.职业素养是否达到新岗位的要求； 6.经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受一个月的试用考核。试用期满经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要安排到其它适合的岗位。 7.对于考察期间员工不合格的员工，岗位工作没有任何起色的，工作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。第五章储备领导者管理一、人才储备由人力资源部定期统计分析公司的人员结构，建立公司人才储备库。二、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。三、工作流程： 1、确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对酒店中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 2、接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 3、储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章管理层优化一、降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，或留职降薪观察。二、轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。三、留职察看（转入观察期）：对于不能完全胜任当前有潜质员工要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。四、解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会第八章附则一、本制度适用于酒店全体员工（包括老员工），其它未尽事宜，由人力资源部修订核准后发布。二、本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件： 1.管理职务晋升推荐表 2.员工晋升申请表西安新都酒店人事部二零一五年八月二十二日行政人事部副总经理附件一: 管理职务绩效考核表填表日期 : 姓名学历性别专业参加工作时间年龄年月日户口所在地政治面貌工作年限籍贯毕业学校在本公司工作年限现任职务部门职务聘任日期：年月日累计聘任年个月年限晋升职位 □晋升晋升部门 □后备领导者晋升职务推荐：推荐理由及晋升原因员工自评（优劣势）部门负责人意见人力资职缺 ○是状况 ○后备人才考核考核成绩达规定的标准成绩 ○是审查 ○其它 ○否 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋级: 源部任职资格 ○否审核意见 ○尚有不足，建议先代理职务或延期办理； ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部 ______职务_ 人力资源部经理意见：签名：日期: 签名：日期: 总经理意见: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。附件二：员工定岗、晋级绩效考核表申请日期 : 　姓名入职日期　　部门转正日期年月日　职位　申请晋升职位　目前薪资　现岗位调整日期填表日期个人总结与定岗、晋级申请（由本人填写）一、工作概况（现任职位及工作岗位的工作内容情况简介）：　二、最近六个月内取得的工作业绩：（可附：专题附件）被考核人签字：部门考日期： □同意申请，给予个月试岗期；□不同意申请；评语：　　评意见部门经理签字：日期：最近三个月绩效系数：①、②、③、④、⑤、⑥；人力资违规违纪处分记录：　源部部意见人力资源部经理签字：日期： □不同意 | □同意，给予个月试岗期，从年月日开始试岗；公司领导批示总经理签字：日期：试用期过后填写 □同意晋升职位；□不同意晋升。试用期内评分（每项 20 分）：得分为分；目标达成　团结同事　执行力　　部门考评意见试用期工作成绩：　　　　　部门及 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: 考核审 ○尚有不足，建议先代理职务或延期办理；议结果个人能力成长　指导同事　签字：人力资源部意 ○尚有不足，建议先代理职务或延期办理； ○同意推荐为储备领导者见公司领导批示日期：签字： □同意晋升职位 □不同意晋升日期：自年月日起，薪资调整为元/月（含绩效）总经理签字：日期：

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【调薪调岗制度】员工晋升、调薪管理办法

【调薪调岗制度】员工晋升、调薪管理办法

员工晋升、调薪管理办法目录第一章晋升管理办法................................................................................................2 一、晋升定义和宗旨.....................................................................................2 二、晋升提名原则.........................................................................................2 （一）公平、公开、公正原则.............................................................2 （二）能力主义原则.............................................................................2 （三）举贤原则.....................................................................................2 （四）德才兼备原则.............................................................................2 （五）依职务阶梯晋升原则.................................................................3 三、晋升提报条件.........................................................................................3 （一）必备条件.....................................................................................3 （二）附加条件.....................................................................................4 （三）参考条件.....................................................................................5 四、晋升提报管道.........................................................................................5 （一）公开征才.....................................................................................5 （二）提名方式.....................................................................................5 五、晋升提报时机.........................................................................................6 六、晋升人事评议规定.................................................................................6 （一）晋升人事评议权限.....................................................................6 （二）晋升人事评议委员工作注意事项.............................................7 七、薪资核定.................................................................................................7 （一）技术人员晋升依《薪资结构表》和《技术等级结构表》给付；................................................................................................................7 （二）其它人员晋升依《薪资结构表》给付。.................................7 八、晋升核决.................................................................................................7 九、晋升试用考核.........................................................................................7 第二章调薪管理办法................................................................................................7 一、调薪定义和宗旨.....................................................................................7 二、调薪类别.................................................................................................8 （一）试用期转正调薪.........................................................................8 （二）调整津贴.....................................................................................8 （三）年度调薪.....................................................................................8 第三章附则................................................................................................................8 第一章晋升管理办法一、晋升定义和宗旨（一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。（二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。二、晋升提名原则（一）公平、公开、公正原则【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性；以面向员工公示征才晋升制度体现公开性；以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。（二）能力主义原则【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件；能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。（三）举贤原则【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡会等）。（四）德才兼备原则【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针；德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针；才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针；（五）依职务阶梯晋升原则【说明】按附表一三、晋升提报条件（一）必备条件 1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任； 2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者； 3.能通过岗位资历审查和最低学历认证；【附表一】备注：如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津职务阶等级梯经理级副理级课长级副课长级副组长原阶职务最低资历大专学历十三至十五等十至十二等大专学历大专学历大专学历七至九等高中同等学历（按破格提升提报）组长级级最低学历认证六等五等 36 个月（各等 12 个月） 12 个月 12 个月高中学历 6 个月初中学历 12 个月高中学历 6 个月初中学历 12 个月贴，直至各职等期满及通过考核方可升任。 4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】【说明】：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免组织臃肿而人浮于事。 4.1 制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位，组织内关键职位之设计以此推算。 4.2 其它幕僚单位职位设计，应视该职位的工作职责、工作任务量的多少进行设计，如需要新增职位，应进行职务分析而定（注：由人资执行），工作量不足时应采用内部人员兼任。【附表二】职位课长制造处、品保处职位设计原则上按部门设一名，管幅总和为 360-480 人其它幕僚单位职位设计原则上按部门设课长一名副课长管幅总和为 120-160 人按工作职责、任务量组长管幅总和为 30-40 人按工作职责、任务量副组长管幅总和为 15-29 人按工作职责、任务量原则上一名副课长配置一人为限按工作职责、任务量文职人员物料人员按任务量技术人员（二）附加条件 1.当事人有接受过相关培训的记录 2.晋升提名前两季度考核列优等以上 3.晋升提名前一年内无重大过失，或无重大违纪记录 4.晋升提名前半年内无违反厂规记录（三）参考条件 1.个人表现经同仁评价良好 2.当事人健康状况良好，精力充沛 3.当事人获得内部合格讲师资格，并有实施成效之记录 4.当事人行为和公司利益或立场无冲突（如在外从事副业有碍公司者）四、晋升提报管道（一）公开征才用人单位遇职缺或有需要储备培训人才（注：如管理职、专业技术职、文职和物料人员等单位内部培训后的提升），应发布【内部征才公示书】选拔合适之员工，此为员工晋升作业之首要。【说明】：根据员工晋升公开、公平、公正的原则，需要选拔晋升、储备培训人员时，由用人单位填写《内部征才公示书》，经核准后向员工公示选才标准及各项资格要件，公开选拔合适人选给予晋升，以促使本晋升原则得以体现，亦激励员工竞争上岗和清楚获得提升要努力的方向。（二）提名方式晋升提名可采用【员工自我申告】和【主管提报】并行作业的方式，如有碍于本晋升有关规定可按破格晋升提报。 1.员工自我申告【说明】：员工有自荐争取晋升机会的权利，员工可以根据公开发布的《内部征才公示书》主动申告晋升；（1）员工于内部征才公示后五天内填报《自我申告晋升表》送直接主管，有关主管不得以任何理由拒收；（2）员工所属单位各阶层主管接到《自我申告晋升表》，应依权限于三天内完成意见签署，无论同意与否应送人资部审查；（3）经最后核示之《自我申告晋升表》，无论是否获得晋升资格，本表应当由人资部保存，当事人及有关主管有权查阅，以体现晋升提名管道作业的公信力。 2.主管提名【说明】：由单位主管选拔合适之员工，与《自我申告晋升表》并行提报； 3.破格晋升之提报【说明】：有实际需要提报晋升而有碍于上列条件者，为补缺、用才、留才需要，可依本破格提升作业；五、晋升提报时机为便于晋升作业机制有序运作，特对员工晋升作业提报时机作出规定：（一）为因应管理的需要而补职缺，可不受时间限制；（二）原则上规定一年分两批提报，上半年为五月份，下半年为十一月份。六、晋升人事评议规定【说明】：经由上述晋升管道提报之被晋升人选，应同时递交《晋升述职报告》。藉由晋升人事评议制度达到公正客观依据，组成晋升人事评议委员会（简称“晋升人评会”），由委员共议评定受评人员之素质能力，以及未来潜质是否足以胜任所晋升之职务，由委员依《员工晋升人事评议报告表》提供相对客观之评议和评分，作为晋升核决之根据。（一）晋升人事评议权限 1.课长级、经副理级或同等级员工晋升组成【重大晋升人事评议委员会】进行评议和评分。 2.含副课长级或同等级职位员工晋升组成【一般晋升人事评议委员会】进行评议和评分。 3.一般非技术或管理职依人事晋升核决权限表作业，无需进行晋升人事评议。（二）晋升人事评议委员工作注意事项 1.晋升人事评议委员会（人评会）由人资部负责组成，提报人为人评会当然委员，负有直接为公司识辩人才的重任； 2.人评会所有委员应着重实事进行客观的晋升人事评议，如有违委员操守可取消其委员资格，同时丧失其个人的发展机会； 3.人评会主任（总经理或人资主管）有权对委员的评议结果进行质询，被质询的委员应对评议结果做合理的说明。七、薪资核定（一）技术人员晋升依《薪资结构表》和《技术等级结构表》给付；（二）其它人员晋升依《薪资结构表》给付。八、晋升核决由用人主管参考“晋升人评会”意见和评分结果，择优填报《员工晋升、调薪申请表》，依人事晋升核决权限签署。破格晋升呈董事长核准。核决后由人资部发布晋升公告。九、晋升试用考核三个月第二章调薪管理办法一、调薪定义和宗旨（一）调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。（二）本办法明确规定上列原因调薪方式；二、调薪类别（一）试用期转正调薪（二）调整津贴技术津贴职务津贴（三）年度调薪调薪理由调薪幅度调薪时机职务晋升依薪资结构表晋升当月试用期转正依劳动合同满试用期次月年度调薪依公司年度获利情况和员工考绩视实际情况职务津贴依薪资结构表比照晋升办法规定特殊岗位津比照先例上岗当月贴（如打磨）其它第三章附则本办法由人资部制定、修改、解释。经核准公布生效。

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员工晋升职级调薪考核表

员工晋升职级调薪考核表

被考核员工个人资料： □ 晋升职级 □ 调薪姓名：性别：年龄：部门：职务：主管：原岗位：拟晋升岗位：主管评估时间：拟晋升岗位职责描述：（部门主管填写，调薪不填）晋升职级 / 调薪考核（以下由主管负责人填写）选择最能符合该员工在原工作岗位业绩表现的分值，在对应“优、良、中、差”分值上打“ ”。工作相评价因素描述关标准工评价尺度优：在工作期间无任何不良记录并可以为他作 1.遵守人做出榜样态规章制良：无任何不良记录度度中：有轻微不良记录但能知错就改优（10 良（8 中（6 差（4 分）分）分）分）优（10 良（8 中（6 差（4 分）分）分）分）差：有过处罚记录不能改正 2.接受优：主动接受任务并按任务要求开展工作任务的良：被动接受任务，但一旦接受任务后会主态度动按任务要求进行工作中：被动接受任务，在领导督促下工作差：对待任务有抵触情绪，不能主动工作优：可以很好的融入到团队中，参与团队工 3.团队协作精神作，能为团队利益做出个人牺牲良：可以融入到团队中，支持团队工作，与同事、协作部门保持较好的合作关系优（10 良（8 中（6 差（4 分）分）分）分）优（10 良（8 中（6 差（4 分）分）分）分）优（10 良（8 中（6 差（4 分）分）分）分）优（10 良（8 中（6 差（4 分）分）分）分）中：能够适应团队工作差：不能很好与同事合作完成项目优：全勤，并能主动加班 4.出勤情况良：偶有病事假，无迟到早退现象，能够接受加班中：偶有病事假，偶有迟到早退现象差：经常有病假及迟到早退现象优：积极主动，可较好的完成自己的本职工工作业绩 5.岗位职责执行情况作，并协助其他部门工作良：按时完成自己的工作，可以协助其他部门工作中：按时完成自己的工作差：不能按时完成自己的工作工 6.正确优：对待任务可以正确的看到表象和深层次作理解工含义，不需要上级多加指点便可以完成能作内容良：会分析任务，但是不能分析到很深的层力的能力次，仅仅得到表象中：在上级的指点下，才能得到结论差：不对任务进行任何分析优：善于积极主动的发现不足，勇于打破陈规，并创造性的改进；发生问题时，可以马 7.发现上做出判断，做出反应，并及时解决。和解决良：能发现问题，但不能分析出问题的根问题的源，因此在解决问题时有不彻底的现象发生能力优（10 良（8 中（6 差（4 分）分）分）分）优（10 良（8 中（6 差（4 分）分）分）分）优（10 良（8 中（6 差（4 分）分）分）分）优（10 良（8 中（6 差（4 分）分）分）分）中：从不主动发现问题，但在问题发生时可以自行及时处理差：难以自行解决问题优：任务整体比较复杂，有许多细致的问题需要考虑，任务完成需要投入很大时间和精 8.从事力工作的良：项目比较复杂，技术实现上不需要太多复杂难的创新易程度中：任务和技术实现上比日常任务稍有难度，一般人员均可完成的项目差：初级人员可以完成的任务 9.业务水平及独立完成工作的能力优：精通本职工作，有丰富经验、适应能力、办事能力强，能独立实施工作，并指导、帮助他人开展工作良：对本职工作较熟悉，及时圆满完成任务中：业务水平一般，可以完成任务差：不能胜任工作 10.适优：能迅速地投入到新工作中，不需要适应应新工期，学习能力强作的能良：2~3 周内能够适应新工作，学习能力较力及学强习能力中：一月内可以适应新工作，学习能力一般差：自身不能适应工作，学习能力差优：在工作时间内可以全心全意的投入到工工作效率作中，并善于分配自己的时间，可以保质保 11.完量的按时完成工作成工作良：在工作中基本很投入，会分配时间，并的效率按时完成工作优（10 良（8 中（6 差（4 分）分）分）分）中：正常情况下能完成工作，偶尔拖延差：工作时间经常心不在焉考核结果： 1.通过以上各项的评分，综合得分分。 2.直接主管考核意见综述：建议： □ 建议晋升岗位（职务），并试用个月，工资定级 □ 不能晋升 □ 年度调薪 □ 其他调薪部门负责人签字：日期：年月日元/月与员工沟通的情况：人力资源部意见：总经理意见：签字：通知编号：财务部：部员工于年新岗位职级工资，工资为基本工资月日晋升岗位（上调薪资），请取消该员工原工资，执行元/月，工资构成：人力资源部

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晋升建议表

晋升建议表

晋升建议表填表时间：年月日被调整人所属部门现职称调整后职称调整原因部门经理/项目经理签字主管经理意见签字备注：注：1、该表由部门经理/项目经理填写； 2、主管经理审批后，交于企业管理部人力资源经理。

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晋升考核制度

晋升考核制度

晋升考核制度晋升制度为确保各部门员工的工作质量，规范公司运营管理，提高效益水平，树立和维护公司的良好形象，达到可持续发展的目的，实现公司的质量方针和目标，特制定本文件。晋升制度一、人员的基本要求二、职业道德三、员工晋升级别及评判标准四、评定数据五、评定与评判一、人员的基本要求具有（或相当）大专以上文化程度，中级以上技术职称，具有相关专业足够的基层实际工作经历，熟悉相关的工作流程及相关技巧的专业特点；二、职业道德 4 、遵守公司有关规定，规范操 3 、有流畅的语言 2 、服从公司工表达能力；熟悉学习销售岗位的专业 1 、具备良好专作安排，按时向业能力和职业道公司主管部门或点，知晓销售岗位德，履行销售岗主管领导报告工各个管理环节的重位职责，遵作（必要时应形点内容，善于结合守 « 工作行为规文），并提交符实际，达到管理目范 » 、 « 保密合标准要求的管承诺要求 » 等公理文件（包括记司制度和有关管录）。理规定知识和实际操作要标和要求。作，确保管理质量，按时完成各项管理任务。三、员工晋升级别及评判标准岗位等级分根据专业及能力为一下五级：市场专员、主管、经理、总监、总经理三、员工晋升级别及评判标准 1 、市场专员级别评定标准（ a ）具有大专以上文化程度；（ b ）具有相关专业至少一年以上的相关经历；（ c ）经过正规标准培训具有一定销售服务经验，能准确理解所培训的专业知识标准及管理规定（ d ）有良好的语言表达能力，能够在部门主管的指导下完成公司的指定工作；（ e ）掌握计算机应用技术，能够独立使用办公软件系统进行管理。三、员工晋升级别及评判标准 2 、市场主管级别评定标准（ a ）具有市场（ b ）经过（ c ）有清楚（ d ）能独专员的各项条工作流程及操语言表达能立完成团队工件，并具有 60 作专业培训，力，能够结合作指标，达到天完成业绩指标业绩指标合销售部门特团队业绩考核 10 万以上的；格，经相关部点，策划其管标准。门经理认定；理；三、员工晋升级别及评判标准 3 、经理级别评定标准（ c ）能独立完成工作安排事项，达（ a ）具有市场主管（ b ）经过运营管理理的各项条件，并具有 6 念的培训，团队业绩指个月以上的实际员工管标合格，经相关考核认工作的业务和专业能力，能参与主持理工作经历；定；公司营销团队建设，接受公司委派，到组员平均业绩考核标准 5 万。具备培训新员工的工作能力，具备学销售能处理营销管理过程中出现的紧急情况；特殊情况：经总经理批准，有突出贡献或有特殊专业技能的管理人员可破格评为上任。三、员工晋升级别及评判标准 4 、总监级别评定标准（ a ）具备优秀经理的各项条件，具有管理团队相关经验，有 12 个月以上的实际操作能力及相关管理的流程；（ b ）全面了解销售部日常工作体系，具备培训新员工的工作能力，具备销售工作的业务和专业能力，主持公司营销团队建设，接受公司委派，能处理营销管理过程中出现的紧急情况。四、评定数据级别底薪晋级考核周期月均业绩考核指标试用期 2 个月，两个月合计完成业绩指标≥ 10 万行为绩效考核（ KPI ）指标市场专员 3200 2 个月 ≧70 分主管 4000 2 个月平均组员月业绩完成指标≥ 3 万 ≧75 分经理 5000 3 个月平均组员月业绩完成指标≥ 1.5 万 ≧80 分备注五、评定与评判公司相关部门会负责对本公司营销部进行员工晋升的等级评定；评级按级别规定时间进行，根据销售部每阶段服务质量和业绩指标完成量、员工 KPI 考核审核情况、企业反馈等指标，由各部门经理及总经理进行评定。五、评定与评判 1 、晋级标准 (c) 连续两个 3 个月组员的月个人业绩完平均业绩完成成超过 10 万指标，经公司者，经部门经审核，可进行员，经部门主管理审核通过直晋升申请经理推接晋升主管职岗位 . (b) 特殊情况（ a ）销售部下，对有特殊贡员工可根据以献或具有特殊专上参评数据，达标合格者，可进行晋升级别申请； (d) 主管连续业管理技能的人荐，报请总经理批准，可破格定级；位; 五、评定与评判 2 、降级标准（ a ）连续两个月未完成业绩目标， ( b ) 连续三个月进行停用该岗位上未完成指定业绩目的职位以及相应的 ( c ) 审核过程中出标，根据已完成业薪酬；现严重不符合，经绩数量降级至对应校方批准，提出对的级别 ; 销售岗位进行降级、停用等处理意见，并报请总经理审批。谢谢观赏

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薪资等级晋升制度0829

薪资等级晋升制度0829

薪资等级晋升制度（草案）为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。一、目的制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、原则薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下（1）一线占比员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比：员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 % 主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级试用期员工正式员工主管经理一级 —— 3500 4500 8000 二级 —— 3000 4000 7000 三级标准薪资*80% 2500 3500 6000 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素，作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助）（1）具备较高的职位技能（2）有关工作经验和资历（3）在职工作表现及品德（4）完成职位所需要的有关训练课程（5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期（1）定期：每年 4 月 1 日，根据各部门考核办法和公司经营情况，统一实施。（2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、 1 表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在 10%左右，体现向业务人员倾斜。六、薪资调整等级规范 1．转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。 2．员工薪资调整流程为：部门提出申请报综管部，综管部审核后，由申请本人填报《员工薪资定级/调整审批表》，各级领导签字确认，最后交综管部存档调薪。 3、由于职务改变造成薪资重新定级：（1）升职：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低于升职前的基础薪资。（2）降职：标准薪资下调至少一级（靠降职后的职务）。 4、异动员工薪资定级：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低于升职前的基础薪资。 5、特殊情况薪资定级：特殊情况下薪资定级，由公司领导批准。七、一线员工薪资定级参照各部门绩效考核文件，不执行此文件规定。八、本实施细则自即日起开始执行成都长城宽带网络服务有限公司综合管理部 2013/08/29 2 《员工薪资定级/调整审批表》员工工号员工姓名部门入职日期薪资调整生效岗位日期薪资定级/调整原因： □异动 □晋升 □降职 □特别调薪 □其他调整前薪资情况（税前）合计： 1、基本薪资：元调整后薪资情况（税前）合计：元； 1、基本薪资： 2、工龄：元； 2、各项福利： 3、各项福利： 4、绩效薪资：元；元 3、其他：元；。元（须根据绩效考核）； 5、其他：。员工所在部门审核意见：部门经理签字/日期：综管部审核意见：综管部经理签字/日期：分管领导审批意见：分管领导签字/日期：总经理审批意见：总经理签字/日期：公司《薪资保密条款》： 1、员工薪酬属于个人隐私和公司秘密，在任何场合、任何情况下，每位员工不得对内、对外泄露本人以及公司的薪资福利待遇的具体细节和具体金额。严格禁止打听、议论、对比他人的薪资。 2、凡本公司员工，如有透露本人或他人薪资的行为，公司将给予警告、记过等行政处分及经济处罚，情节严重的，同时，公司还将保留进一步追究相应法律责任。员工本人确认：签名/日期： 3 4

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晋升表

晋升表

员工晋升审批表姓名性别年龄单位工龄所在单位现职务拟晋升职务建议生效日期晋升岗位试用期期限（由所在单位上级主管填写）工作评估签名：隔级主管意见中心总经理意见人力资源中心意见集团总裁/副总裁意见

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80 员工晋升降级管理制度

80 员工晋升降级管理制度

员工晋升降级管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 ,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； 1 (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司 —环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职 2 业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件序号 1 2 职等类别主管人员职务名称职能部门主管或助理技术部门主管或助理学历要求专科以上职称初级中级 3 职能部门经理或副经理中级 4 技术部门经理或副经理高级 5 管理人员 6 公司经理或副经理本科以上高层工作经验二年以上相关工作经验四年以上相关工作经验中级八年以上相关工作经验中级十年以上相关工作经验二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；（2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。第二节员工晋升的办理一、晋升时机： 3 （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源部队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。第三节其他相关规定一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。第五章职位轮换一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。 4 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。第六章储备领导者管理定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。二、工作流程： (1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。优化流程：一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩为“不可接受”的； (2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。 5 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内 (3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。第八章附则本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件： 1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6．员工能力开发需求表 7．续聘人员汇总表 6 附件一: 员工职业发展规划表填表日期：年月日姓名填表者：公司（部门）年龄最高学历参加过的培训毕业时间年岗位名称月毕业学校 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8．技能/能力的类型证书/简要介绍此技能目前具备的技能/能力其他公司/部门工作经历简介公司部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 □成为专家 □创造 7 请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证 8 书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。 9 附件二: 管理职务晋升推荐表（主管及以上人员适用）姓名性别最高学历所学专业年龄户口所在地政治面貌个人爱好及特长籍贯毕业学校计算机水平参加工作时间工作年限在本公司工作年限现任职部门职务聘任日期：年月日累计聘任年限年个月拟晋升职位 □晋升拟晋升部门（公司）推荐： □后备领导者拟晋升职务推荐理由及晋升原因员工自评（优劣势） 10 部门负责人意见公司负责人意见职缺状况 ○是 ○后备人才 ○否 ○其它历年考核成绩达规定的标准是：考核成绩人力资源部任职资格审查审核意见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门办理； ______职务_ _ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。 11 附件三：员工晋升申请表申请日期 : 部门姓名原任公司/部门原职位新任公司/部门新职位年龄: 个人资料年日生, 月日岁学历 : 外部年限 : 入职日: 公司经历晋升说明月年年年, 内部年限: 月年, 合计 : 年日公司部年, 职务 : 公司部年, 职务 : 公司部年, 职务 : 公司部年, 职务 : 公司部年, 职务 : 　　　　　　　人力资源部复核总裁/副总裁　　　　公司经理部门负责人 12 附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）姓名：拟任职部门：考核项目拟任职职务：考核内容分值员工自评主管评估小计 1、把工作放在第一位，努力工作工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任工作与团体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作管理监督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神指导协调 1、经常注意保持下属的工作积极性工作能力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效总评分 100 主管评语签名: 员工签名说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分0.4+主管评分0.6；各项合计得分为考核成绩。 13 附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）姓名：序号拟任职部门：项目 1 2 团队合作拟任职职务：要素积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法不断创新 6 7 8 9 10 11 12 快速学习并不断分享知识责任心与主动性乐于接受他人的建议,改进自己的工作善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息重视客户需求,努力为客户解决问题工作尽心尽责，任劳任怨有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意图 16 合计主管评语小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性工作能力主管评估 10 13 15 员工自评在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标 3 5 分值 10 100 签名: 员工签名说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 14 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分0.4+主管评分0.6；各项合计得分为考核成绩。 15 附件六：员工能力开发需求表填表日期：年月日填表者：姓名公司（部门）岗位名称 1、 2、主要工作内容明细 3、 4、 5、 6、所承担的工作自我评价完全胜任胜任上级评价不能胜任完全胜任胜任不能胜任上级评价的事实依据工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 工作内容 5 工作内容 6 我对工作的希望和想法目前实施的结果如何 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 16 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4．需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4．通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4．需要公司提供的非培训方面的支持上级意见 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4．填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“ 完全胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于 17 向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。 18 附件七：续聘人员汇总表填表日期: 年月日部门（公司）姓名学历聘任职位累计任期考核成绩是否达标拟续聘用任期说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理批准生效。总经理审批：人力资源部：日期：日期：部门负责人：日期： 19

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14 [模板]人力资源工作总结PPT

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2019 人力资源部述职报告汇报人：人力汇报时间： X 年 X 月 X 日第一部分工作总结 Part 01 ★ 招聘人才 ★培训拓展 ★ 薪酬绩效 ★员工关系招聘人才共费用 75200 元面试 544 人通知面试 750 人录用 105 人招聘工作是 2018 年公司人力资源工作的重点。在这一年的时间内，公司共计发布 5 次报纸招聘广告，开通前程无忧网络招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急招聘岗位，并使用《 MAST 行为风格测评》对招聘人才进行性格测试。招聘人才招聘工作需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善现场招聘媒体招聘 2 、招聘的基础管理有待加强 3 、效果的评估有待进一步提高招聘渠道招聘工作有待强化：员工推荐网上招聘 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划 2 、加强部门通力协作，尽快完成人员入职工作 3 、善用人才识别体系培训组织安排高层领导人员侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 9 月组织了为期 2 天的《领导力与团队管理》的培训中层管理人员主要在于提高执行能力，公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训专业岗位人员公司安排相关人员参加了今年 9 月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地产高级销售策划与销售管理》等总结公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求展开了不通内容的培训。培训工作问题分析 01 培训教材缺乏标准化 02 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高 03 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾薪酬绩效上半年 217010 1月 216265 249567 243089 242954 2月 3月 4月 5月 244929 （单位元） 6月 2017 年 1 月开始实行绩效考核制度，采用平衡计分法，针对销售中心开始试点。下半年 245366 7月 261228 263977 8月 9月 261300 10 月 306337 11 月 306459 12 月（单位元）员工关系公司员工保险、公积金缴纳一览表公司员工保险、公积金占总支出比例 20% 30% 25% 25% 公积金医保社保其他第二部分工作计划 Part 02 ★ 完善结构 ★招聘配置 ★ 绩效评价 ★制度建设 ★ 岗位分析 ★薪酬管理 ★ 职业规划 ★员工培训完善公司组织结构稳定进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中运行。合理健全公司各岗位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。工作目标人力资源部将在 2018 年 2 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。招聘和配置 0 1 02 2018 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛利用公司业内号召力补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 03 04 01 增加、逐步到位。改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2018 年人才猛增需求。在 2018 年绩效考核的基础上实现 2018 年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。 04 思路分析 03 02 招聘和配置目标概述标题标题满足岗位需求标题实现梯队建设保证人才储备薪酬管理今年工作目标人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2011 年度的工作目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则。人力资源部将在 2018 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。员工福利与激励增强企业凝聚力员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。绩效考核 B A 抓好绩效过程监控健全绩效指标思路分析 C 严格施行考核结果反馈和应用 D 规范考核方式，并与薪酬挂钩职业规划思路分析明确各岗位的发展通道的能力素质标准根据公司战略发展、岗整合发展通道与员工发展位需要进行员工职业发计划，实现企业发展通道展通道设计和员工发展相统一职业规划目标概述 01 编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件 02 着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导 03 实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合职业规划具体方案内部职称行政级别 01 内部发展渠道描述个人薪酬内部横向 02 外部创业项目 03 完成文件制度建设建设思路制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程制度建设建设规划《招聘管理办法》编制 6月《人力资源手册》修订《员工手册》修订 8月《培训管理办法》编制 5月 1月《人力资源手册》编制 11 月《绩效管理办法》修订 12 月员工培训思路分析培训方式单一，缺未设立专门的培训少互动反馈 , 培训专员、培训讲师队考核机制不健全伍未能形成各部门对培训的未能系统化和规重视不够，力度范化实施，培训不足课程存在盲目性问题分析员工培训目标概述第三阶段 2018 年将对员工进行“鹰计划” 第二阶段方案的培训与开发，使公司在人才培养方面产生明显效益 , 并在内部第一阶段员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的进行人才梯队的培训 , 将优秀人才工作技能、知识层次和工作效率、输送到 EMT 经营管理团队。工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。员工培训具体方案制定培训计划讲师培养计划培训效果评估 z 重点培训内容实施鹰计划培训制度修订团队人才输送谢谢观看感谢各级领导及同事的协助与支持！请各位同仁批评指正！

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