人事经理述职报告
各级领导、各位同事： 你们好！ 本人**于 2005 年 11 月 17 日加入**分公司，自入职至 06 年 8 月 1 日一直担任分公 司行政人事部副经理职务，后经半年度的 360 度考核，被总公司正式任命为行政人事部经 理。 本人多年五星级酒店的工作经历，助理人力资源管理师的专业资格，敬业负责任的工 作态度、热情高涨的工作激情、直接上级的信任和支持，使我工作起来颇为顺畅。回顾一年 的工作，有成绩，也有不足。下面我就以下四个方面进行述职，请公司领导及各位同事给 予指正。 提纲： ※06 年做了哪些工作 ※对工作的感悟及对自身的评价 ※工作中的问题 ※07 年的工作思路 第一部分：06 年做了哪些工作 一、 在品德操守方面 为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本 身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。如： 在 10 月份的“服务明星”评选中，能顾全大局的将我部门已评选上的服务明星指标主动 让出，以构建和协的评选环境。在核算某些费用上，能客观公正的用最合理的方式进行计 算，以求公正、公平。 二、在工作能力方面 （一）、从管理思维上讲 我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难 攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同， 视野不同，思考问题的角度不同，那么就要求自己站在上司的位置上去思考问题，只有这 样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的，才能真正为领导分忧、减压。 在入职一年多的时间里，我自信能站在分公司全局观念上协助我的直接上司佟总进行 内部管理，做为行政人事部经理是直接参与到了公司的发展规划当中，那么给予上司一些 战略性的方案和建议是行政人事部经理的职责和义务。如：在经理例会上针对部门反应的 问题能提出较有建设性的建议，对 07 年的工作重点能协助佟总进行框架性建议。 （二）、从 2006 年行政人事部工作的完成情况上讲 1、在总公司框架内逐步制订及草拟了各项规章制度 有人喜欢把制度比喻成游戏规则，我却喜欢把制度形容成一把“尚方宝剑”，有了 “尚方宝剑”可以斩谗臣，至于如何斩是执行力的问题，但最基本的是让大家有章可循， 有法可依。在前一年时间里基本在总公司框架内健全了相应的行政、总务、人力资源的规章 制度，如：会议管理、值班经理、各类应急预案、薪酬管理、休假管理、培训管理、初中高服务 定级等制度，使管理工作逐步规范。 2、积极使用电子化管理，提高工作效率 K3 人力资源管理软件的应用满足了员工电子档案的管理以及各种人事报表的导出等 。 C3 考勤管理软件的上线便于了电脑化记录员工考勤及发放 IC 卡功能。社保、合同的网上申 报方便了参、停保等手续的办理。个税软件的顺利安装、学习，从 4 月份起，所有个税采用 全员网上申报纳税。电子化的应用，在很大程度上提高了工作效率。 3、根据营业状况，合理调整人员编制 于上半年完成了保安、工程等职能岗位的编制调整，下半年根据总公司的要求对市场 部进行了调整，将原市场部的计调、设计、文案等 5 人划入行政人事部编制，经过一年的整 合，我分公司编制由原 487 人调整至现在的 506 人。 4、2006 年人力资源状况分析 为随时撑握公司人力状况，每月编制人事报表，及时客观的合理调配人力资源。如通 过报表一（附后），招聘时注意男女比例、地区结构平衡、员工整体素质把关等，通过报表 二（附后），可以反映各部门员工的稳定性（我公司 2006 年年平均流动率 4.87%（离职 率为 5.7%）），随时撑握员工的离职动向，对于重要关键岗位，在员工递交离职呈批表 时，亲自和员工进行离职访谈，及时了解员工思想动态及时改进工作中不足。通过表三 （附后），可以了解公司人工成本情况，我们知道在员工工资总额较为稳定情况下，提高 经营业绩，有效降低人工成本，也是提高利润率的一种方法，如：实行体检中心临时医护 人员日工资也从不同程度上降低了人工成本。 5、充分发挥部门职能，尽可能提高员工工作积极性 不但组织公司每月的“服务明星”、“优秀团队”的评选，每两个月一次“员工生日 聚会”的举办，拟定每季召集的本季的服务明星、优秀团队代表和总经理共进晚餐等活动， 也对本部门员工按职位排序实行聚餐轮流制，增强本部门间员工的团队合作。通过活动沟 通与员工的关系，增加公司与员工之间的感情，取得员工的信任，解除员工的思想怠状， 对员工队伍的稳定和激励起到了一定的助力作用。 自 2006 年 5 月份公司开始评选“服务明星”、“优秀团队”8 个月以来，我行政人事 部在共有 23 名员工中，先后有韩磊、佟岩、郭庆、潘彩云 4 人被评为“服务明星”，占总评 人数的 25%（其中方鹏也曾评上，我当时为顾全大局主动让出指标），保安队被评选为一 次优秀团队。这些业绩的取得，更充分说明了我行政人事部员工的优秀和团结。 6、积极开展培训工作 培训工作是一项长期的工作，为指导部门做好培训，理顺了各部门上报月培训计划、 教案、上月培训总结、考核表等流程，对部门培训进行了有效管理，为统一内容，便于员工 学习编制员工岗位培训系列教材 1-7 册。 在下半年公司积极开展的“三岗”活动中，我们召开了主管级及以上扩大会议，对我 草拟的“娱康分公司三岗活动方案”进行研讨，目的在于深入主管，更好的开展，经集思 广益，我分公司的“三岗”活动以形式多样，比赛活泼的方式进行，分成“知识竞赛”、 “专题辩论赛”、“礼仪之星、之队评选”、“中基层管理培训课”、“岗位技能竞赛”五大 方面进行，现在已全部进行完毕，取得了良好的效果。 7、逐步屡顺后勤行政各项工作，确保服务员工。 突出的 4 人间住宿问题，一直困扰着员工，没有好的休息，自然不会有精神饱满的工 作，为最大限度的为员工着想，我们积极想办法将原分配的 4 人间改为 6 人间，在没有整 改之前，公司按标准所有住房加在一起仅够 501 人住宿，改为 6 人间后可满足 541 人住 宿，极大程度的缓解了住宿压力。 8、从行政方面积极想办法，降低各种成本。 在车辆管理方面，严格执行“派车单”出车原则，和财务部协商从原来的天天出去采 购，调整为一、三、五采购，大大降低了车辆使用成本。 在绿化、饮用水等方面：在佟总的成本压缩及部门配合下，现已由原 2 万/月租赁费调 整到 4000 元/月，原 9 元/瓶的加林山矿泉水调整为 6 元/瓶的黄杨山矿泉水，在各方面对 公司成本进行有效控制。 9、从安全生产上讲 在吴昊助总对安全生产工作的直接指导下，能较好的配合总公司安委办的各项检查工 作，在 06 年完成了“娱康分公司安全生产管理制度”的编写工作，制度出台后组织各部 门骨干员工进行理论和实操的培训学习，并进行综合应急演练，得到了总公司安委办的认 可。 （三）、从员工培养上讲 我们倡导只要员工有能力、有自信，公司会提供给员工一个展示自我的平台，对于岗 位空缺我们实行竞聘机制，由行政人事部组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结 果统计、任命通知发放等都公平、公正的进行，先后我们分公司通过竞聘上岗的主管有 4 人， 领班 2 人。对于自己本部门的员工，我认为，不去培养是我的责任，不去努力是员工的责 任，从工作上我比较注重人性化管理，能主动和他们讨论工作的方案、听取他们的建议， 执行的情况等，因为行政人事部的工作是要求严谨的，只有集思广益、群策群力才能严谨 作风，减少工作失误。 第二部分：对工作的感悟及对自身的评价 一、行政人事部职能介绍 从以上职能就可以看出，行政人事部工作繁杂，既要求具有专业人力资源工作职能， 又要求具有统管整个后勤工作的细致。这就更要求自己不管是人力资源专业知识、还是沟通 协调的能力、服务一线部门的意识等都要同样出色。 二、对自身的评价 在工作一年多的时间里，我经常对自己开展“批评与自我批评”，作为公司的枢纽部 门，却还未真正起到枢纽的作用，经总结本人有以下不足： 1、人力资源工作要求我原则性强，行政工作要求我平衡意识强，将这两项较好的结合， 我还有所欠缺。 2、在工作中有时容易脾气急躁，心态不够端正，遇到问题，不够冷静。 3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。 4、和领导、同事沟通还不是很到位，影响工作效率。 引用佟总半年总结的一句话：“效率不高的根本原因不在流程，而在于人。不在于人 的能力，而在于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节 的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度是否端正。” 道出了沟通的关健环节，在今后工作我要时刻用这段话来提醒自己，加强沟通。 第三部分：工作中存在的主要问题 一、招聘力度不够 招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之我分公司行业的多样性， 涉及演员、医生、教练、厨师、工程人员等专业性较强的岗位，需要我们通过多种渠道进行筛 选，需要我们专职的招聘人员开展工作，但目前行政人事部一方面人手短缺，一方面仅开 通珠海人力资源网、中国医疗人才网的网络招聘，对于演员、医生、教练、演员等稀缺岗位， 招聘难度大，不能及时招聘到位，造成特殊人才人员短缺，给部门正常经营带来影响。 二、培训不够系统 因公司正处开业一年的紧张时期，各项工作都在逐步完善中，培训师的选拔还末开展， 造成公司的二级培训体系不够夯实，和预期效果有些差距。 由于部门事务性工作繁忙，还未能建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人 事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，考核合格方可晋升等。 三、质检、督导还不成体系，执行力度不够 制度建立了，标准要求了，但执行情况如何，就给管理工作打了折扣，管理中的 PDCA（计划、执行、检查、反馈），我部还做的远远不够，还未真正建立督导、质检等工作 体系。 四、员工的考评工作不到位 员工转正、晋升、加薪、调岗等的考核工作还未建立，目前仍处于“拍拍脑袋决定一 切”的处理方法上，还未真正通过量化、客观的数据周密细致的全面考评。 第四部分：07 年的工作思路 一、集中力量解决上述提出的主要问题。 1、希望总公司人力资源部提供援助，利用多种形式加大招聘专业人员力度。 2、建立和考核挂勾的培训管理体系，使培训工作落到实处； 3、重点完善质检、督导体系，加强执行力度。 4、建立科学的考评体系。 （二）、在公司战略规划基础上，协助佟总及各部门逐步建立经营规划、营销规划、财 务规划、人力资源规划等，把“点”型工作梳理到“线”型工作上，把前期的“摸索前 进”转型到“工作系统有序”上。 （三）、针对个人不足方面，积极调整心态，学习佟总博大宽广的领导风格，学习各 位助总、经理的务实、稳健的人格魅力，完善自己，提高自己。 以上是本人在 2006 年度任职娱康分公司行政人事部经理的述职报告，敬请各位领导 批评指正。 特此报告。 附：表一，以职级划分的各类数据统计表； 表二，各部门流动率统计表；
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月度述职报告 姓名： xxx 部门： xxx 部 职位： xx 日期： 2018 年 8 月 目录 1 关键业绩绩效 /KPI 趋势图 2 上月工作总结 3 工作亮点及不足总结与分析 4 下月工作计划 5 跨部门沟通、协调事项 2 关键业绩绩效 被考核人 部门 员 关键业绩指标 / 工 绩效目标 序号 作目标 值 岗位 指标定义 考核周期 考核标准 月度 权重 (%) 考核时间 数据来 实际达成值 初评得 复评得 源 / 考核结果 分 分 关键业绩趋势图 关键业绩 招聘达成 率 培训完成 率 …… 2018/7 2018/8 2018/9 82% 75% 90% 85% 90% 100% 关键业绩指标 …… 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 2 招聘达成率 3 培训完成率 上月工作总结 序号 工作计划 / 重点工作 计划完成时间 实际完成时间 完成情况 责任人 差异分析、未完成原因分析、 纠正预防措施 工作亮点及不足总结与分析 1 、…… .. 2 、…… . 3 、…… 下月工作计划 序号 工作计划 / 工作目标事项 达成策略与工作目标细化分 解 计划完 成时间 责任人 需配合部门或人员 工作进度 问题 / 困难 / 提议及跨部门沟通、协调事项 序号 问题 / 困难 / 提议 涉及部门 / 人 8 Thank You ！
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人事经理述职报告
人事部述职报告 尊敬的各位领导、各位同事，大家好！ 于 3 月正式到公司担任行政人事部部门负责人，在董事长和总经理的领导下，主要负责人事中心工 作，具体包括建立公司人力资源规划系统、招聘与配置系统、薪资福利系统、绩效考核系统、劳动关 系系统等工作，首先借此机会感谢大家在过去的四个月对我工作的支持与帮助。 同时恳请各位领导和同事在以后的工作中继续支持。综观不到半年的任职经历，个人紧紧围绕公 司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取 高效率高质量完成上级交办的各项任务。现将我个人从入职到现在履行职责情况向大家做以汇报，请 各位批评指正。 第一部分：对岗位的认识和理解 人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力，人力资源 负责人要做好领导的参谋助手， 为企业战略服务，从公司角度，不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要把人力资 源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司 凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企 业中设计各个岗位的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐生活，我牢记 行政中心的使命；工作中要以“规范化管理、程序化动作、制度化约束、文明化办公”为指导，达到 管理、事物、服务于一体化的整体目标。 第二部分：岗位职责完成情况及主要工作 （一）不断完善人力资源管理基础工作，建立、完善公司制度 自我进入公司 1 个月后，通过多方了解到公司基础工作比较薄弱，为了使公司快速进入规范化运作， 针对部门基础工作，我主要从以下各个方面抓起。 1、对各部门工作性质进行及时调研及充分了解，在公司各部门工作标准的基础上，于 4 月完善了《员 工守册》作为公司规范管理的指南，相关资料近 20 页；在 5 月逐步建立无纸化办公系统（企业微信） 实现了员工打卡、各类审批、制度、客户管理等，后期会逐步完善线上培训、客户邀约等功能。于 7 月 底初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围；建立内部人员规范体系及流程，促使公 司人力资源建设步入规范化、科学化发展。 2、实行行政办公室 6s 管理，对员工档案进行及时分类汇总整理，对相关应聘表、转正表和离职表等进 行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册（电子版），并严格与各部门实际在职人员核对，及时录 入员工入职、离职信息、合同签订情况，针对员工档案资料缺失部门进行查漏补缺，目前可以在很短 时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。 3、结合公司实际，完善相关表格，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各 项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。 （二）积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保工作进展顺利。 招聘工作就是在合适的时间招聘合适的人用在合适的岗位上，上半年，部门根据实际 需求，结合公 司业务量需要，针对人员岗位，不断拓展和完善招聘渠道，最大限度为公司节约招聘成本，招揽贤才 ， 提高招聘效率。 1、鉴于公司人力资源成本的控制，主动通过一些免费人才网、内部推荐策略及自己身边资源为企业招 纳贤才；自进入公司至今共搜集和收到简历 1000 人余次，面试 200 余人，录用 40 多人，招聘费用不到 700 元。为各部门工作开展提供必要的人才支持，确保各项工作顺利开展。 （三）初步完善公司考核体系，做好绩效管理及薪酬管理，提升员工绩效。 1、在阚总的带领下，针对公司所有部门及成员，对公司各部门的薪资结构和考核办法进行改革，同时 改变业务人员薪资构成，确保公司薪酬进行动态管理，有效调动员工工作积极性和创造性。充分体现 “多劳多得，少劳少得，不劳不得”的合理薪资分配原则。在过程中及时调整工作方法及方向，改善 工作效果，提高工作效率（在此非常感谢各部门的积极配合，感谢你们及时报送有关资料（考核资料 、 岗位职责等资料）等， 2、每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保员 工薪资于每月 15 日前按时交给财务进行审核及个税申报。针对各部门工资存在的问题，调查并形成书 面报告，及时改正并补发，做到人力资源管理工作公平公正。 （五）员工关系管理 1、结合公司律师建议修改公司劳动合同、员工保密合同等相关协议，并亲自主办金院长劳动合同签定 及王院长保密协议和竞业协议的的补签事宜，及超过 40 份不合理的劳动合同补签，避免了劳动关系中 存在的严重隐患。 2、多方面，多渠道不断提升公司形象，打造公司特色文化，举办员工文化生活活动， 5 份组织医院全 体护士的国际护士节，7 月为公司 6 月及 7 月生日员工举办生日宴会，整体活动达到了预期的效果，提 高公司的凝聚力。 第三部分：存在问题和不足 1、部门人员配置比较少，基础工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导致部门工作效率较低 个别工作没有按照计划进行。 2、由于即将迎来医院绩效调整，公司可能会有大量人员离开，人员离职率相对较高，我们部门已做好 大量招聘的尽量准备，为不严重影响公司的工作效率，留住并激励员工，需要全公司的共同努力，特 别是中层管理人员。“员工因公司而加盟，因经理而离开”这句话对我们管理人员敲响了警钟。 3、公司在建立初期由于各类制度、流程、表格的不完善，人事部会在接下来的每一个月会根据医院的 实际经营情况逐一完善公司劳动规范管理制度＼薪酬制度＼绩效制度＼招聘制度等配套对应的表格模 板； 第四部分、职业素养建设情况 回顾这 4 个月的工作，我时刻牢记“公司的利益高于一切”的总旨，严格按照工作程序和流程，无 条件服从上级领导，与部门之间互相协作，对待员工坚持公平公正处理各类问题，我尊重每一个人， 和员工进行平等沟通，了解员工需求和管理中存在的问题。工作中始终追求高质量、高效率、高标准 、 严要求，工作节奏较快（个别工作得不到理解，误会在所难免），准备与公司同呼吸、共命运，时刻 准备着为公司的发展尽全力以赴。 第五部分：新一年工作规划 人力资源部将紧紧围绕公司发展规划及部署，制定、完善、规范高效的人力资源系统，不断改革及 完善公司考核体系及薪酬体系，实施动态薪酬管理体制，建立合理的人力资源培养体系，不断推进员 工素养工程实施，打造公司特色文化，以提高团队的凝聚力和战斗力为宗旨，不断为瑞翔做大做强而 努力。 （一）继续完善公司内部基础管理工作，不断规范完善各类体系，优化人力资源管理体制及制度，做 好各类管理实施调研工作，做好领导的助手和参谋，促进管理的规范化，科学化。 （二）积极拓展各类招聘渠道，为公司发展快速补充各类人才，实施人才储备计划。 （三）在原有公司考核体系基础上，规范及制定公司内部完备的考核系统，分层次，分阶段进行考核 工作，加大考核的力度，合理设定考核指标，反馈考核结果，进行绩效面谈，最大限度提高公司绩效 管理工作。 （四）不断完善培训体系，合理调查培训需求，促使培训实效化，积极拓展对外学习及外派学习渠道 ， 加强内训相结合，加大新员工培养力度，推动员工素养工程建设及企业文化建设。 （五）规范劳动关系，合理进行员工关系管理，健全员工档案系统，及时与员工签订劳动合同，规范 社保、公积金制度，积极举办各类活动，保证团队的稳定性及凝聚力。 第六部分：对公司的意见和建议 1、多组织部门主管级以上人员学习人力资源管理知识,让主管人员了解人资管理的原理,掌握基本的管 理方法,在实际工作中有效运用,对人员管理由粗放型转向精专型，如同投资前须学会投资技巧，投资才 会增值，用人也一样。 2、公司管理要引进先进的理念和方法，建立梯形化管理模式，有效的提高全员的正面的积极的拼搏精 神； 以上报告请批评指正！谢谢大家! 汇报人：XXXX 2021 年 X 月 X日
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【HR成长指南】员工素养培训PPT -企业培训 工作汇报 新年计划 述职报告
LOGO COMPANY LOGO 企业职业化素养提升 主讲人：人力资源部 企业培训 工作汇报 新年计划 述职报告 目录 CONTENTS 1 职业人和职业素养 2 一流员工的十大职业素养 3 如何提升职业素养 4 职业化沟通素养 目录 CONTENTS 1 职业人和职业素养 2 一流员工的十大职业素养 3 如何提升职业素养 4 职业化沟通素养 职业素养的本质 职业素养是一种个人行为规范及行为本身，它可以确保： 工作的有效实施； 工作的有效实施； 取得预期工作成果； 在职场中得到他人的尊重； 建立长期良好的伙伴合作 或同事关系。 培养高度“职业素养”对于个人的意义 企业对于人才的需求发生变化： 由开拓型到管理型 ； 由关系型到知识型 ； 由个人英雄型到团队合作型； 由招募人才到培养人才。 所以，新入职员工需要尽快适应变化，通过学习提升自我！ 培养高度“职业素养”对于企业的意义 面对市场的竞争，企业生存与发展的出路在于： 有效的管理体系； 高度职业素养的人才，因为只有这样的人才能在这种管理体系中运行。 企业必须自己培养高度职业素养的员工，因为： 企业的需要是员工普遍职业素养的提高，而不是拥有个别能人； 市场中最缺乏的是高度职业素养的商务人员，所以不可能通过招聘满足； 能够提供员工提升机会的企业，方可吸引真正的人才。 职业人 01 02 03 04 活着的呆人 活着的人 老板 职业人 不经营自己， 不经营自己， 经营自己， 经营自己的人 也没有人经营他的人 由别人来经营他 也经营别人 职业道德 诚实守信是一名合格企业 员工必备的素质。 01 02 忠诚是一种高贵的职业品质。 滴水要想不干凅的唯一办 守住了公司的秘密，就是 守住了自己的良心和饭碗。 03 04 法就是融入大海，一个员 工要想生存的唯一选择就 是融入团队 ！ 目录 CONTENTS 1 职业人和职业素养 2 一流员工的十大职业素养 3 如何提升职业素养 4 职业化沟通素养 敬业 不怕起点低，就怕境界低 只有小雇员，没有小角色 培养工作中使命感 处处以专业的标准要求自己 将简单的事情做到最好 品格 成为值得依赖的人 坚守原则，即使天塌下来 经得住考验，才是真品格 责任 拿得起责任，放得下架子 优秀者，就是优秀的责任承担者 扩大了“承担圈”，便放大了“成功圈” “ 活儿是给别人做的，更是给自己做的” 绩效 “ 穷忙”、“瞎忙”是职场大罪 “ 老黄牛”也要插上绩效的翅膀 优化你的工作方式 强化工作的结果导向 主动 你是雇员，但你更是主人 不是上级，但能影响上级 老总不在，要干得更好 先走一步，海阔天空 你的报酬会超过你的付出 协作 没有人能独自成功 团队不是缩小了自我，而是放大了自我 最佳团队精神，需要牺牲精神 没有完美的个人，只有完美的团队 执行 不是做事，而是做成事 ” 烧开一壶水“ 四个”到位“ “ 从考虑点到考虑系统 智慧 做智慧型 总有解决 总有更多 总有更好 员工 的办法 的办法 的办法 形象 不要往自己喝水的井里吐痰 单位提前，自我退后 你就是单位的“金字招牌” 发展 个人发展要跟上公司发展的主旋律 是选择钱，还是选择路 别太在乎自己，地球不会因你而不转动 目录 CONTENTS 1 职业人和职业素养 2 一流员工的十大职业素养 3 如何提升职业素养 4 职业化沟通素养 以空杯心态不断超越 曾经有一位学者向一名著名的禅师问禅，学者一见到禅师，就滔滔不绝地说开了。禅师没有说 话，只是静静地以茶相待。他把茶水缓缓地倒入这位学者的杯中，直到杯子满了。禅师停下看 了一眼这位学者，学者并没有急着去喝茶。 稍后，禅师又继续往学者的杯中倒水，这位学者眼睁睁地看着茶水绵绵不断地溢出杯中，流到 桌上到处都是，他忍不住说：”大师，茶水已经溢出来了，请不要倒了。“ 禅师说：”你就像这只杯子，脑子里装满了你自己的想法，你如果不先把自己的装满了水 的杯子是倒不进新东西的。中国有句杯子“空”掉，叫我如何对你说禅？” 老话说得好“谦受益，满招损。” 目录 CONTENTS 1 职业人和职业素养 2 一流员工的十大职业素养 3 如何提升职业素养 4 职业化沟通素养 职业化沟通三原则 迅速 精确 简易 有效沟通 正确地回应对方的话语 注意沟通过程的态度 注意倾听 话语的水准 理解的水准 如同身受的水准 经常不断地确认沟通的信息 表达出让人印象深刻的沟通话语 沟通禁忌 不良的口头禅 用过多的专业术语或英文夹杂 只顾表达自己的看法 用威胁的语句 易受干扰的环境 忽略了确认不了的信息 只听自己想要听的 和同事沟通 让对方说出期望 用建议代替直言 诉求共同的利益 提问题代替批评 顾及别人的自尊 和上司沟通 和上司沟通技巧 理解上司的立场 有事情要先向上司报告 工作到一个段落，需向上司报告 向上司提出自己的意见 向上司提供情报 依上司的指示行事 不要在背地说上层主管的闲语 LOGO COMPANY LOGO 谢谢大家的认真聆听！ 主讲人： HR 成长指南 企业培训 工作汇报 新年计划 述职报告
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述职评估维度
述职评估维度 汇报过程：表达能力、逻辑思维、气氛及时间控制 一、部门现状分析：是否清楚概述部门职责/岗位职责；是否客观分析部门人员现状 二、工作总结：主要工作成绩效果如何是否清楚分析出了工作存在的主要问题和不足；是否存在重大失 误和投诉；目标完成情况与上年度相比是否超出，或者是否达到公司的要求； 业绩目标具体完成情况是 否达到公司的要求。根据受评人述职报告及实际工作计划完成情况进行打分，对该岗位的工作态度；工 作内容（目标分解工作完成情况）；绩效推动情况（绩效推行中遇到的问题、原因如何解决）；本年的 自我成长与提升的突出表现。 三、自我总结：是否对自身优点优势、及不足，进行深刻的自我剖析通过分析，述职者是否意识到，因 本人的一些不足，可能导致的对工作的影响，或能导致的危机；通过分析，述职者是否意识到，因自身 的优点，可能获得的机会及提升。 四、行动计划：行动计划内容是否真实、客观，有成果、有时间节点。 五、团队学习与成长：是否了解和掌握部门员工的技能水平；对下年度如何提升团队学习与成长是否有 具体的措施和目标。对于公司新员工以及在职员工培养师徒带教推行情况。 1.专业知识和技能足以胜任目前工作。 2.不以现状为满足，经常主动提出改进工作效率的建议。 3.勇于创新，乐意尝试不同任务和目标的挑战。 4、解决难题时有创造性的新思想、新方法（管理人员） 5、不断学习，提升个人素质及工作技能，并将新知识传授给员工（管理人员） 6、通过问题的出现及解决，增加对潜在问题的预见性，不犯相同错误（管理人员） 六、合理化建议：是否能够提出公司层面的意见和建议；对流程的上下游环节是否有合理的意见和建议； 对这些意见和建议是否有具体可参考的方案和措施。认为自己哪方面可以再发挥；对于公司人员流动有 什么建议？对于公司业绩增长有什么建议？希望公司给到哪些方面的支持？ 七、客户服务意识与沟通协调能力 1、为目标客户提供满意的服务，创造良好的客户和合作伙伴关系。 2、无内部客户与外部客户投诉情况。 3、与外部客户与内部员工能有效的沟通。 4、建立并维持与他人良好的工作关系，沟通协调，通过共同协作解决意见分歧（管理人员） 5、建设并管理好自己的团队，团队融合度高，成员关系融洽（管理人员） 6、合作意识强，能倾听有建设性的建议和批评与各部门沟通合作，以大局利益为重（管理人员） 八、团队精神/组织领导能力 1、具团队精神，热心参加公司各项团体活动。 2、能与同事及其它部门人员协调合作，顺利完成任务。 3、乐意成为公司的一份子，具有高度的集体荣誉感和主人翁意识。 4、激励及带动员工，提升团队士气，达成团队目标（管理人员） 5、合理分配工作任务及授权，有效辅导员工（管理人员） 6、能有效利用人、财、物计划组织安排工作。具有从事管理工作的理念及技能（管理人员） 九、职业道德 1、思想端正，廉洁自律，值得信任。 2、恪守公司各项规章和职业纪律，无违规行为。 3、谦虚谨慎，待人接物成熟得体。 4、对内不会情绪化地批评公司政策，对外亦不散播对公司不利的谣言。
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【人资规划工具】经典人力资源部述职报告（总结 计划模板）
人力资源部述职报告 2011, 我们可以做的更好 ! 提 要 2010 年工作总结 2011 年工作计划 工作总结 招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 招聘工作是 2010 年公司人力资源 工作的重点。在这一年的时间内，公司共计 发布 5 次报纸招聘广告，开通前程无忧网络 招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急 招聘岗位，并使用《 MAST 行为风格测评》 对招聘人才进行性格测试。截止 2010 年 12 月 18 日，共计通知面试 750 人，面试 544 人，录用 105 人，共计费用 75200 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 览招 聘 岗 位 分 配 情 况 一 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分 别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求 展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行 了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的 培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 9 月组织了 为期 2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的 效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力 得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人 员参加了今年 9 月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地 产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共 计费用 89466 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 薪酬绩效 10 年 11 月开始实行绩 效考核制度，采用平衡 计分法，针对销售中心 开始试点。 单击添加内容文字 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 员工关系 公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下： 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位分析 培训与开发＼职业规划 招聘与配置 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 2011 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳 定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科 学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在 2011 年 6 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才 招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招 聘 与 配 置 思路分析： 1 、 2011 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2 、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3 、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2011 年人才猛增需求。 4 、在 2011 年绩效考核的基础上实现 2011 年的内部培养与晋升，提拔和任 用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 公司目前正处在变革时期， 2011 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 薪 酬 管 理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2011 年度的工作目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则 . 人力资源部将在 2011 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的长 期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益 的立场上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩 效 考 核 目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩效考核 思路分析 2010 年 10 月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得 到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 2011 年，人力资源部将此目标 列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 员工培训 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、人力资源部 2011 年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公 司在人才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀 人才输送到 EMT 经营管理团队。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开 发培训课程的课件。 C 、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规 划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D 、培训制度修订： 3 月份完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G 、“ＥＭＴ团队”人才输送． 员工培训－２０１１培训设置 课程分类 人力资源类 课程名称 问题员工管 理 人力资源类 跨国公司员 工的八个行 为习惯 人力资源类 新员工入职 训练的课程 设计及 TTT 训练 课程目标 培训对象 备注 1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能 人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者 1 洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 全体员工 需要培训企业新员 工的培训专员或直 接经理 2 了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行 为 3 明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4 辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯 掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培训 技巧训练 员工培训－２０１１培训设置 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 招聘与面试 技巧 业绩与激励 导向的 HR 管理 员工消极行 为的管理与 改善 1 掌握职位分析的内容与方法； 2 有效运用职位评估； 3 编制完备的职位说明书； 4 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5 辨识面试中的 ' 事实 ' 与 ' 谎言 ' ； 6 根据目标和围度设定面试计划； 7 掌握结构化面试的方法与技巧； 8 认清招聘和选才误区并有效的避免。 企业高层经理、人 事经理、培训经理 、企业中层管理者 1 透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的 HR 管理的区别； 2 精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3 透视目前全球先进的 HR 管理思想； 4 分享中国本土知名企业 HR 管理咨询案例； 5 传授建立业绩与激励导向的 HR 管理体系的实操技能； 企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理 作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度：“ 迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传播 消极消息…… .” 尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、面 对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的方 法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。 企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、 HR 助 理及一般主管人员 员工培训－２０１１培训设置 人力资源类 培训需求分 析与规划 人力资源类 非人力资源 经理的人力 资源管理 人力资源类 个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性 掌握培训需求分析的方法 了解影响培训投资回报的因素 学会制定切实可行培训计划 掌握培训课程设计与讲师甄选技术 人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大化 ，为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。 企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、 HR 助 理及一般工作人员 1. 了解个人绩效合约的应用 2 ．掌握目标与标准的制定 3 ．现场演练如何制定绩效合约 人力资源经理、人 力资源主管、直线 经理 员工培训－２０１１培训设置 人力资源类 人力资源类 绩效管理与 绩效目标分 解 1 正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3 掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 4 现场实践绩效制度设计与基本操作 / 绩效目标设定与分 解 人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者 职位分析、 职位评估及 职业生涯规 划 1 学习战略性的人力资源管理理念 2 弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3 学习如何进行职位分析 4 掌握如何描写岗位说明书 5 基本掌握职位说明体系 企业管理层、人力 资源管理人员 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 个人发展类 如何做一名 优秀的部门 经理 个人发展类 商务礼仪 员工培训－２０１１培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充分了解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主管 ，需要在时间管理 上有突破的员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 员工培训－２０１１培训设置 个人发展类 突破自我 ——培养积 极的心态 个人发展类 创新性思维 训练 财务管理类 总经理的成 本分析 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信念。 3 、训练调整心 态的技巧和方法。 全体员工 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训练、掌握创新的技 巧，并学会应用。 全体员工、中层主 管、经理 1 、快速见成效，以最快的速度和时间掌握成本核算管理 的核心原理，自己也懂成本； 2 、学习到如何进行结构、比较、趋势、因素等全套现代 成本分析方法； 3 、最大收获：学会财务分析的基本方法——以后可自己 分析，随意分析任意对象； 4 、最大收获：学会本企业成本问题的自我诊断——洞察 财务成本； 5 、学会如何通过成本透视整个企业经营管理的水平能力 ； 6 、学会书写制作成本报表、报告，成本分析报告的能力 总经理，副总经理 ，非财务总监 员工培训－２０１１培训设置 财务管理类 财务管理类 财务管理类 非财务人员 的财务管理 如何合理避 税 成本管理与 控制 1． 2． 3． 4． 学会阅读企业财务报告 掌握评价企业财务状况的基本方法 学会阅读审计报告 了解要承担的会计法律责任 1 、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司增加收入 利润、现金流量。 2 、学会在财务软件、 ERP 中的合理避税方法，合理避税 更加有效成功、完美。 3 、学会 2 套账的建立以及如何应付各种检查。减免个人 所得税、企业所得税。 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制的基本 原理与实务经验，教您学会成功的构建现代化的成本核 算、控制、管理效益，取得成本管理经济效益、管理效 益 2 大效益。 企业财务人员、企 业非财务人员、企 业高中基层管理者 总经理、中高层管 理者、全体财务人 员 总经理、中高层管 理者、人力资源工 作者 员工培训－２０１１培训设置 财务管理类 客户管理类 客户管理类 如何阅读分 析财务报表 客户满意与 客户意识 如何建立客 户调查和反 馈系统 掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管理，通 过分析财务报表了解经营情况，使之更能配合自己的本 职工作。 1 阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性 2 通过分析沟通的要素使学员了解沟通过程模式及沟通的 障碍 3 通过分析测试，使学员了解自己的倾听和沟通风格并掌 握改善的方法 4 通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通技巧 . 1 了解客户调查和反馈系统的构成 2 提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3 提供成功应用客户调查和反馈系统的案例分析 4 现场练习如何制订定期评估 / 审核 / 反馈系统 专业财务管理人员 以及在工作中需要 了解财务报表的管 理者 所有在工作中需要 与内部客户打交道 的人员，包括行政 ，后勤，办公室等 部门的雇员，主管 和经理。 所有在工作中需要 与客户打交道的人 员，包括销售，客 户服务，送货，接 待等部门的雇员， 主管和经理。以及 企业内部统计部门 管理人员及专业人 士 员工培训－２０１１培训设置 客户管理类 客户管理类 客户管理类 客户满意与 客户服务技 巧 客户关系管 理 如何平息客 户的不满 帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握与客户 打交道的技巧和诀窍；树立 ' 内部客户 ' 的概念 1 了解客户关系管理（简称 CRM ）的概念和起源 2 分析在企业实施客户关系管理的价值 3 阐述如何建立客户关系管理系统 4 了解成功企业实施客户关系管理的经验 可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出客户离 开之后的应做的事情，并展示成功地应付客户的策略和 步骤 企业全体人员 企业高层管理人员 、服务部门管理人 员、信息部门管理 人员及专业人士 一线销售人员以及 客户部门的管理人 员 企业中高层管理者 综合管理类 管理者如何 做好角色定 位 1. 学会自我分析与角色定位 2. 掌握管理者的基本职责与提升能力的方法 3. 掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路 4. 学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我创新 5. 掌握管理者提升自我修养的要点 员工培训－２０１１培训设置 综合管理类 综合管理类 如何打造高 绩效团队 高效会议管 理技巧 1 了解团队的基本概念； 2 诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法； 3 掌握挑选团队成员的方法； 4 学会制定有效的团队目标； 5 理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 了解会议的目的、种类和体系 了解会议效率不高的原因及对策 掌握有效为会议做准备的要领 掌握会议中的沟通和反馈技巧 掌握会议主持人的会议管理技巧 学会提高会议效率和质量的技巧 1 、了解中层主管面临的挑战并找到解决问题的入手点。 综合管理类 主管的角色 认知 2 、掌握主管的基本职责。 3 、了解上级与员工对中层主管的期望。 4 、理解主管的角色定位及常见的角色错位。 企业中高层管理者 、人力资源部工作 人员、培训部工作 人员 企业中高层管理者 各级主管、经理及 中高层管理者 员工培训－２０１１培训设置 综合管理类 市场营销类 市场营销类 企业执行力 与领导力课 程 策略性商务 谈判技术 如何做好产 品解说 管理者如何把握执行的核心要素，形成健康的执行心态 ； 科学利用执行工具，有效扮演执行角色； 构造有效 的执行流程，将公司的有效政策，计划不折不扣地执行 下去； 使企业产生经济效益； 增进员工、团队间的合 作和情感。 为中高层主管提升优质领导与贯彻管理能力 。 1. 从谈判演练案例测验自己的谈判实力 2. 知道成为谈判高手必备的 12 项条件 3. 建立正确的商业谈判观念与理论基础的奠定 4. 掌握杰出的谈判策略规划与系统化谈判展开技巧 5. 掌握谈判中的说服技巧 6. 掌握结束谈判的技巧 1. 2. 3. 4. 5. 提高产品解说的专业意识，快速提升解说能力 掌握产品解说精彩的开场技巧 学会如何在客户头脑中构建美好图画 掌握提升客户购买欲望的方法 把握完美结束销售的契机 总经理、副总经理 、人力资源总 监、 HR 经理、培训 经理、高级经理 全体销售人员 销售主管及销售人 员 、门市店长 员工培训－２０１１培训设置 销售管理人员、 销售主任、销售 经理、营销人员 市场营销 类 大客户管 理与销售 了解并学会如何管理大客户；掌握针对大客户的销售 过程和技巧；学会与大客户建立伙伴关系。 职业规划 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路： 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工职业规划管理办法》编制 2011 年 4 月 1 日前 2 《人力资源手册》编制 2011 年６月 30 日前 3 《培训管理办法》修订 2011 年３月 30 日前 4 《招聘管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 5 《薪酬福利管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 6 《员工手册》修订 2011 年 5 月 1 日前 7 其他制度的修改和完善 全年进行中 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部 门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ ■请各位同仁批评指正！
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转正述职报告
转正申请报告 本人（XXX）自 202X 年 4 月 19 日进入公司任职，至今已有 3 个多月的时间。 这期间在公司领导的大力帮助下，在公司各部门支持和同仁的配合下，我们团 结一心、踏实工作，顺利地完成领导交办的各项工作；并时时跟进目前正在开 展各项工作任务。在此期间，得益于公司的领导信任和培养，使我对于公司融 洽的工作氛围，团结向上的企业文化都有了一定的了解和认识，并在较短的时 间内适应了公司的工作环境，能够独立完成本职工作并愉快的与同事们成为了 很好的工作伙伴，在个人综合素质也得到了很大程度的提高。 通过这段时间的工作和学习，使我认识到自己的一些不足之处。首先在全 面处理问题的经验方面有待提高；其次，在团队协作能力方面仍然有很大的提 升空间。今后，希望有机会在各级领导的带领下，不断继续学习完善自己的全 面工作能力。根据公司的规章制度现申请转为正式员工，并将本人这 3 个多月 来的工作、学习等方面情况向公司领导做简要汇报： 一、严格要求，遵章守纪，团结同事 自到公司工作以来，本人能够严格要求自己，遵守公司的各项规章制度;对 公司的各级工作人员做到一视同仁，搞好团结。 二、尽职尽责履行好自己的工作职责 根据目前的工作职责，主要负责物业品质提高和对全国物业项目品质监督 的工作，针对目前接触的项目我完成了以下工作： 1、 根据公司规范化运作的要求，熟悉公司各部门流程，初步总结公司目前在 物业管理存在的一些问题并提出解决方案。 2、 经过到重庆实地了解情况，对未达标的物业项目进行了问题梳理并提出整 改建议，通过协调和督导项目整改，使项目有了整体的改观，得到了业主对 均豪物业公司的肯定和认可！ 3、 参与西安顾问项目和通州顾问项目的工作中，通过多次与客户的有效沟通， 了解客户所需并对各项工作耐心讲解，最终得到了甲方公司的认可。 4、 在公司领导的带领下通过团队合作完成了三次投标工作。通过参与投标工 作，从中学到了很多实用的知识，并结合公司现状总结经验，以期适用于今 后的各项工作。 三、对未来的展望 通过 3 个多月工作，我不仅仅学到了很多的专业知识，我深刻的感受到这 些知识是书本不能给我的。每天看到公司的快速发展，本人因为能是其中的一 份子而感到非常的骄傲和自豪，因此也更加迫切的希望以一名正式员工的身份 在这里找到归属感，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，愿与均豪公 司一同成长！ 在此我郑重的提出转正申请，恳请各位领导给我继续锻炼自己、实现理想 抱负的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情完成领导交办的各项工作，和同 仁们一起为均豪公司创造价值，同均豪公司一起展望美好的未来！ 此致 敬礼 XXX 敬上
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年底人力资源部述职报告（总结+计划模板）
20xx 年底人力资源部述 职报告 20xx, 我们可以做的更好 ! 提 要 20xx 年工作总结 20xx 年工作计划 工作总结 招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 现场 招聘 招聘工作是 20xx 年公司人力资源工 作的重点。在这一年的时间内，公司共计发 布 5 次报纸招聘广告，开通前程无忧网络招 聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急招 聘岗位，并使用《 MAST 行为风格测评》对 招聘人才进行性格测试。截止 20xx 年 12 月 18 日，共计通知面试 750 人，面试 544 人， 录用 105 人，共计费用 75200 元。 员工 推荐 招聘 渠道 网上 招聘 媒体 招聘 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘岗位分配情况一览 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分 别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求 展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行 了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的 培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 9 月组织了 为期 2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的 效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力 得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人 员参加了今年 9 月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地 产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共 计费用 89466 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 薪酬绩效 10 年 11 月开始实行绩 效考核制度，采用平衡 计分法，针对销售中心 开始试点。 单击添加内容文字 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 员工关系 公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下： 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位分析 培训与开发＼职业规划 招聘与配置 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 20xx 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳 定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科 学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在 20xx 年 6 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才 招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招聘与配置 思路分析： 1 、 20xx 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2 、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3 、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 20xx 年人才猛增需求。 4 、在 20xx 年绩效考核的基础上实现 20xx 年的内部培养与晋升，提拔和任 用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 公司目前正处在变革时期， 20xx 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 薪酬管理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 20xx 年度的工作目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则 . 人力资源部将在 20xx 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的长 期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益 的立场上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩效考核 目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的 员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争 机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩效考核 思路分析 20xx 年 10 月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得 到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 20xx 年，人力资源部将此目标 列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 员工培训 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、人力资源部 20xx 年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公 司在人才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀 人才输送到 EMT 经营管理团队。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开 发培训课程的课件。 C 、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规 划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D 、培训制度修订： 3 月份完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G 、“ＥＭＴ团队”人才输送． 员工培训－ 20xx 培训设置 课程分类 人力资源类 课程名称 问题员工管 理 人力资源类 跨国公司员 工的八个行 为习惯 人力资源类 新员工入职 训练的课程 设计及 TTT 训练 课程目标 培训对象 备注 1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能 人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者 1 洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 全体员工 需要培训企业新员 工的培训专员或直 接经理 2 了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行 为 3 明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4 辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯 掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培 训技巧训练 员工培训－ 20xx 培训设置 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 招聘与面试 技巧 业绩与激励 导向的 HR 管理 员工消极行 为的管理与 改善 1 掌握职位分析的内容与方法； 2 有效运用职位评估； 3 编制完备的职位说明书； 4 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5 辨识面试中的 ' 事实 ' 与 ' 谎言 ' ； 6 根据目标和围度设定面试计划； 7 掌握结构化面试的方法与技巧； 8 认清招聘和选才误区并有效的避免。 企业高层经理、人 事经理、培训经 理、企业中层管理 者 1 透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的 HR 管理的区别； 2 精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3 透视目前全球先进的 HR 管理思想； 4 分享中国本土知名企业 HR 管理咨询案例； 5 传授建立业绩与激励导向的 HR 管理体系的实操技能； 企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理 作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度： “迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传 播消极消息…… .” 尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、 面对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的 方法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。 企业各部门经理、 企业高层管理人 员、业务经理、 HR 助理及一般主管人 员 员工培训－ 20xx 培训设置 人力资源类 人力资源类 人力资源类 培训需求分 析与规划 非人力资源 经理的人力 资源管理 个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性 掌握培训需求分析的方法 了解影响培训投资回报的因素 学会制定切实可行培训计划 掌握培训课程设计与讲师甄选技术 人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大 化，为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。 企业各部门经理、 企业高层管理人 员、业务经理、 HR 助理及一般工作人 员 1. 了解个人绩效合约的应用 2 ．掌握目标与标准的制定 3 ．现场演练如何制定绩效合约 人力资源经理、人 力资源主管、直线 经理 员工培训－ 20xx 培训设置 人力资源类 人力资源类 个人发展类 个人发展类 绩效管理与 绩效目标分 解 职位分析、 职位评估及 职业生涯规 划 如何做一名 优秀的部门 经理 商务礼仪 1 正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3 掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 4 现场实践绩效制度设计与基本操作 / 绩效目标设定与分 解 人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者 1 学习战略性的人力资源管理理念 2 弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3 学习如何进行职位分析 4 掌握如何描写岗位说明书 5 基本掌握职位说明体系 企业管理层、人力 资源管理人员 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 员工培训－ 20xx 培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充分了解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主 管，需要在时间管 理上有突破的员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 员工培训－ 20xx 培训设置 个人发展类 个人发展类 财务管理类 突破自我— —培养积极 的心态 创新性思维 训练 总经理的成 本分析 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信念。 3 、训练调整心 态的技巧和方法。 全体员工 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训练、掌握创新的技 巧，并学会应用。 全体员工、中层主 管、经理 1 、快速见成效，以最快的速度和时间掌握成本核算管理 的核心原理，自己也懂成本； 2 、学习到如何进行结构、比较、趋势、因素等全套现代 成本分析方法； 3 、最大收获：学会财务分析的基本方法——以后可自己 分析，随意分析任意对象； 4 、最大收获：学会本企业成本问题的自我诊断——洞察 财务成本； 5 、学会如何通过成本透视整个企业经营管理的水平能 力； 6 、学会书写制作成本报表、报告，成本分析报告的能力 总经理，副总经 理，非财务总监 员工培训－ 20xx 培训设置 财务管理类 财务管理类 财务管理类 非财务人员 的财务管理 如何合理避 税 成本管理与 控制 1． 2． 3． 4． 学会阅读企业财务报告 掌握评价企业财务状况的基本方法 学会阅读审计报告 了解要承担的会计法律责任 1 、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司增加收入 利润、现金流量。 2 、学会在财务软件、 ERP 中的合理避税方法，合理避税 更加有效成功、完美。 3 、学会 2 套账的建立以及如何应付各种检查。减免个人 所得税、企业所得税。 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制的基本 原理与实务经验，教您学会成功的构建现代化的成本核 算、控制、管理效益，取得成本管理经济效益、管理效 益 2 大效益。 企业财务人员、企 业非财务人员、企 业高中基层管理者 总经理、中高层管 理者、全体财务人 员 总经理、中高层管 理者、人力资源工 作者 员工培训－ 20xx 培训设置 财务管理类 客户管理类 如何阅读分 析财务报表 客户满意与 客户意识 掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管理，通 过分析财务报表了解经营情况，使之更能配合自己的本 职工作。 1 阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性 2 通过分析沟通的要素使学员了解沟通过程模式及沟通的 障碍 3 通过分析测试，使学员了解自己的倾听和沟通风格并掌 握改善的方法 4 通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通技巧 . 1 了解客户调查和反馈系统的构成 2 提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3 提供成功应用客户调查和反馈系统的案例分析 4 现场练习如何制订定期评估 / 审核 / 反馈系统 客户管理类 如何建立客 户调查和反 馈系统 专业财务管理人员 以及在工作中需要 了解财务报表的管 理者 所有在工作中需要 与内部客户打交道 的人员，包括行 政，后勤，办公室 等部门的雇员，主 管和经理。 所有在工作中需要 与客户打交道的人 员，包括销售，客 户服务，送货，接 待等部门的雇员， 主管和经理。以及 企业内部统计部门 管理人员及专业人 士 员工培训－ 20xx 培训设置 客户管理类 客户管理类 客户管理类 客户满意与 客户服务技 巧 帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握与客户 打交道的技巧和诀窍；树立 ' 内部客户 ' 的概念 客户关系管 理 1 了解客户关系管理（简称 CRM ）的概念和起源 2 分析在企业实施客户关系管理的价值 3 阐述如何建立客户关系管理系统 4 了解成功企业实施客户关系管理的经验 如何平息客 户的不满 可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出客户离 开之后的应做的事情，并展示成功地应付客户的策略和 步骤 企业全体人员 企业高层管理人 员、服务部门管理 人员、信息部门管 理人员及专业人士 一线销售人员以及 客户部门的管理人 员 企业中高层管理者 综合管理类 管理者如何 做好角色定 位 1. 学会自我分析与角色定位 2. 掌握管理者的基本职责与提升能力的方法 3. 掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路 4. 学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我创新 5. 掌握管理者提升自我修养的要点 员工培训－ 20xx 培训设置 综合管理类 如何打造高 绩效团队 1 了解团队的基本概念； 2 诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法； 3 掌握挑选团队成员的方法； 4 学会制定有效的团队目标； 5 理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。 企业中高层管理 者、人力资源部工 作人员、培训部工 作人员 企业中高层管理者 综合管理类 高效会议管 理技巧 1. 2. 3. 4. 5. 6. 了解会议的目的、种类和体系 了解会议效率不高的原因及对策 掌握有效为会议做准备的要领 掌握会议中的沟通和反馈技巧 掌握会议主持人的会议管理技巧 学会提高会议效率和质量的技巧 1 、了解中层主管面临的挑战并找到解决问题的入手点。 综合管理类 主管的角色 认知 2 、掌握主管的基本职责。 3 、了解上级与员工对中层主管的期望。 4 、理解主管的角色定位及常见的角色错位。 各级主管、经理及 中高层管理者 员工培训－ 20xx 培训设置 综合管理类 市场营销类 市场营销类 企业执行力 与领导力课 程 管理者如何把握执行的核心要素，形成健康的执行心 态； 科学利用执行工具，有效扮演执行角色； 构造有 效的执行流程，将公司的有效政策，计划不折不扣地执 行下去； 使企业产生经济效益； 增进员工、团队间的 合作和情感。 为中高层主管提升优质领导与贯彻管理能 力。 策略性商务 谈判技术 1. 从谈判演练案例测验自己的谈判实力 2. 知道成为谈判高手必备的 12 项条件 3. 建立正确的商业谈判观念与理论基础的奠定 4. 掌握杰出的谈判策略规划与系统化谈判展开技巧 5. 掌握谈判中的说服技巧 6. 掌握结束谈判的技巧 如何做好产 品解说 1. 2. 3. 4. 5. 提高产品解说的专业意识，快速提升解说能力 掌握产品解说精彩的开场技巧 学会如何在客户头脑中构建美好图画 掌握提升客户购买欲望的方法 把握完美结束销售的契机 总经理、副总经 理、人力资源总 监、 HR 经理、培训 经理、高级经理 全体销售人员 销售主管及销售人 员 、门市店长 员工培训－ 20xx 培训设置 销售管理人员、 销售主任、销售 经理、营销人员 市场营销 类 大客户管 理与销售 了解并学会如何管理大客户；掌握针对大客户的销售 过程和技巧；学会与大客户建立伙伴关系。 职业规划 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路： 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工职业规划管理办法》编制 20xx 年 4 月 1 日前 2 《人力资源手册》编制 20xx 年６月 30 日前 3 《培训管理办法》修订 20xx 年３月 30 日前 4 《招聘管理办法》修订 20xx 年 4 月 1 日前 5 《薪酬福利管理办法》修订 20xx 年 4 月 1 日前 6 《员工手册》修订 20xx 年 5 月 1 日前 7 其他制度的修改和完善 全年进行中 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部 门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ ■请各位同仁批评指正！
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Annual Report 年终总结 汇报人： XXX 目录 CONTENTS 0 1 今年工作概述 0 2 工作完成情况 0 3 总结工作经验 0 4 明年工作计划 0 1 今年工作概述 Opportunities are always reserved for those who are prepared. 今年工作概述 添加文字说明描述添加文字说明描述添加文字说明 添加文字说明描述添加文字说明描述添加文字说明 0 01 2 新产品开发 请在此处添加文字 加以解释说明 0 3 0 4 市场开拓 团队建设 上市准备 请在此处添加文字 请在此处添加文字 请在此处添加文字 加以解释说明 加以解释说明 加以解释说明 Learn More 今年工作概述 员工技术培训 添加文字说明描述添加文字说 STEP STEP 系统迭代升级 添加文字说明描述添加文字说 明描述添加文字说明添加文字 STEP 01 02 明描述添加文字说明添加文字 03 企业合作 添加文字说明描述添加文字说明 描述添加文字说明添加文字 今年工作概述 新媒体运营 请您在此处添加文字加以解释说明 营销策划 请您在此处添加文字加以解释说明 工作概述 市场开发 请您在此处添加文字加以说明 异业合作 请您在此处添加文字加以解释说明 今年工作概述 客户维护 添加文字说明描述添加 文字说明描述 团队管理建设 添加文字说明描述添加 文字说明描述 引进先进技术 添加文字说明描述添加文字 说明描述 员工技能培训 添加文字说明描述添加文字 说明描述 0 2 工作完成情况 Opportunities are always reserved for those who are prepared. 工作完成情况 产品开发 市场开拓 团队建设 企业合作 请在此处添加文字 请在此处添加文字 请在此处添加文字 请在此处添加文字 工作完成情况 添加文字加以文字 添加文字加以文字 添加文字加以文字 添加文字加以文字 工作概述 添加文字加以文字 添加文字加以文字 工作完成情况 请您在此处添加合适的文字说明描述 产品研发 市场开发 团队建设 添加文字说明描述 请您在此处添加合适的文字说明描述 添加文字说明描述 请您在此处添加合适的文字说明 描述添加文字说明描述 企业合作 请您在此处添加合适的文字说明 描述添加文字说明描述 工作完成情况 系统维护升级 请您在此处添加文字 加以解释说明 上市准备 请您在此处添加文字 加以解释说明 90 % 80 新媒体运营 % 请您在此处添加文字 70 % 75 营销策划 % 请您在此处添加文字 加以解释说明 加以解释说明 工作完成情况 新产品开发进展 添加文字说明描述添加文字说明描述 60% 50% 40% 30% 系统升级进度 添加文字说明描述添加文字说明描述 团队建设情况 添加文字说明描述添加文字说明描述 上市准备进度 添加文字说明描述添加文字说明描述 0 3 总结工作经验 Opportunities are always reserved for those who are prepared. 总结工作经验 图 标 产品研发 市场开发 团队建设 企业合作 请您单击此处添加文本 请您单击此处添加文本 请您单击此处添加文本 请您单击此处添加文本 请您单击此处添加文本 请您单击此处添加文本 请您单击此处添加文本 请您单击此处添加文本 总结工作经验 客户开发方面 01 请您在此处添加文字说明描述 请您在此处添加文字说明描 述添加文字说明描述 新媒体运营 请您在此处添加文字说明描述 添加文字说明描述 团队管理建设 0 3 添加文字说明描述 02 总结工作经验 点击此处添加内容点击此处添加 内容点击此处添加内容点击此处 点击此处添加内容点击此处添加 内容点击此处添加内容点击此处 A B 点击此处添加内容点击此处添加 内容点击此处添加内容点击此处 点击此处添加内容点击此处添加 内容点击此处添加内容点击此处 C D 总结工作经验 添加文字说明描述添加文字说 产品研发 明描述添加文字说明添加文字 说明描述添加文字说明 添加文字说明描述添加文字说 明描述添加文字说明添加文字 客户维护 说明描述添加文字说明 人才培养 添加文字说明描述添加文字说 明描述添加文字说明添加文字 说明描述添加文字说明 0 4 明年工作计划 Opportunities are always reserved for those who are prepared. 明年工作计划 产品开发 请您在此处添加文字说明描述添加文字说明描述 市场扩张 请您在此处添加文字说明描述添加文字说明描述 上市准备 请您在此处添加文字说明描述添加文字说明描述 明年工作计划 人才储备 请您在此处添加文字说明描述添加文字说明描述 员工技能培训 请您在此处添加文字说明描述添加文字说明描述 加强企业合作 请您在此处添加文字说明描述添加文字说明描述 系统维护升级 请您在此处添加文字说明描述添加文字说明描述 明年工作计划 工作计划 请您在此处添加文字说明描 述添加文字说明描述 工作计划 请您在此处添加文字说明描 述添加文字说明描述 0 4 0 3 0 1 0 2 工作计划 请您在此处添加文字说明描 述添加文字说明描述 工作计划 请您在此处添加文字说明描 述添加文字说明描述 明年工作计划 产品研发 市场扩张 人才储备 上市准备 请您单击此处添加文本 请您单击此处添加文本 请您单击此处添加文本 请您单击此处添加文本 请您单击此处添加文本 请您单击此处添加文本 请您单击此处添加文本 请您单击此处添加文本 Annual Report 感谢聆听 汇报人： XXX
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人力资源部述职报告(碧桂园)
激活组织活力，追求有质量的发展 2019 年度人力资源工作述职报 告 2020 年 01 月 2020 各片区市场温度 / 项目阶段差异 如 何区域一盘棋，助力高质量发展？ 激励聚焦双享 如 何保障项目成功率？ 人工成本包总包管控， 考验我们是什么？ 激活组织 资源合理有效分配，促进经营结果达成 • 区域层面人才盘点，根据各片区市场健康度和供货方向，跨片区推动人才合理配 置 • 如何强化人力与片区联动，前置帮扶、赋能动作，持续推动业务改善 ? • • • 如何围绕一切以项目为中心，进行人才配置、组织架构和管理机制的打造？ 如何抓好项目总等关键人盘点、选拔、培养与任用，支持项目做一成一？ 上下同欲，经营责任共担的文化价值观 • 如何通过组织变革，资源优化配置，实现人均效率、效益和收入的提升，实现多赢？ • 如何激发员工活力，把人才集中到最能创造价值的地方？ 员工活力 激发员工活力，留住绩优人员 文化价值观 打造上下同欲者胜，经营责任共担文化 2 保密资料 严禁外传 │ 1.1 激活组织：平台做优做强 职能平台聚焦核心管理价值，推动业务 / 人员重心下沉后的系统效能提升 【管理模式切换，权责流程厘清、人才赋能，驱动平台管理效能提升 】 业务服务职能下沉，区域平台聚焦管控 / 赋 能 管理模式变化 设计 客服 工程 更新 投资 成本 全面对标标杆区豫职能 P75 配置标准和业务管 理 模式 职能整合 • 同步进行区域 - 片区职能纵向，职 效能评估 • 能颞部小组横向整合 动态优化 动态跟进模式切换后，人员落位 业务运营效能。 动态调整管理模式 ➢ 整 工程 / 安全：巡检、监理管理模式的陆续调 • ➢ 客服：承接查验、维修管理模式调整 【权责流程】：承接业务授权和人才，流程权责进一步重心下沉 ➢ ➢ 牵引项目发展 ， 【管控模式】：管理模式调整后，整体运营效能提升 设计：项目设计负责人下沉项目管理，区 域 设计转变教练员 成本：造价平台化管理，项目成本下沉 项目承接业务和人才，项目总运营与经营能力 组织管理手册同步调整 • 重点聚焦设计、工程、客服 项目效能提升，前提是业务与人才有效承接 • 对标沪苏，持续提升管控效率 片区虚拟化运作，服务项目有效经营 • 流程调整：工程、设计、客服等根据业务模式调整流程 • 平台以虚拟团队 / 精英小组方式运作 • 片区 / 项目 / 业务外包人才承接效果进行阶段全面评估 • 聚焦项目帮扶及项目总运营能力培养 【人才赋能】：人员复合能力匹配管理型平台要求 复合型人才队伍 从业务到管理思维，专业深度与复合度要求提升 岗位胜任资格 • 管控模式变革，平台聚焦核心管理价值 • 基于职责变化，盘点关键能力 建立区域平台岗位任职资格清单 区域人才赋能 • • 各条线事 - 能 - 岗盘点评 价 制定培养计划 - 赋能 & 调整 人员复合度提升 • 区域人员精干，强化补位能力 • 岗位边界调整，对业务端到端负责， 一岗多能。 1.1 激活组织：平台做优做强 各条线思考目前条线管理模式，从工作界面、持续赋能、分类管理三个方面进行改 善 理清工作界面，分类管理，持续赋能 管控模式变革，组织架构适配 聚焦一线，精干高效 ◼ 基本定位 : 业务决策中心 + 支持服务中 心 ◼ 中心原则 : 快速响应 + 问题解决 + 高 效产出 运 纵向：项目关键人管理，风险控制 运营 工程 条 营 横向：大运营协同，全周期联合巡检 安全 线 客 纵向：强化项目前端风控专业力 管 服 横向：交付管理团队市场化运作 控 设 计 纵向：推动项目图纸把控能力提升 横向：技术条线管理与片区管理相结合 管 理 交 圈 纵向：承接项目专业赋能、风险把控，提升经营能力 横向：职能整合及服务模式调整，提升项目服务效率 做什么，怎么做？ 如何做？ 清晰工作界面 持续赋能提升 问题快速解决 条线独立承责 如何管，怎样管？ 实施分类管理 助推均衡发展 ◼ 区域 - 片区 - 项目分 工 ◼ 片区 / 项目承责 ◼ 条线分类管理 ◼ 关键业务指引 ◼ 主题培训 ◼ 抓两头，带中间 ◼ 短板提升计划 ◼ 标杆经验分享与推广 ◼ 建立扁平化沟通渠道 ◼ 未独立承责人员替换 ◼ 缺陷库 / 经验库 ◼ 流程优化 1.2 激活组织：片区动态评估整合，分类管理 基于业绩规模、管理支撑对片区公司进行动态评估及调整，分类管理，驱动片区持续做 强 经营效益 片区后定期评估 ➢ 效益铁律：创造利润增速 人工成本增速； ➢ 规模铁律：业绩规模增长速度 人数增长速度； ➢ 效能铁律：人均产能增速 人均人工成本增速； 将基于以下 6 个方面对片区进行后评估： ① 项目是否感知到片区的帮扶？ 重点 帮扶 ② 下辖项目是否存在交楼风险？ 因城施策 （人员、授权、帮扶） 进入观察清单 （更换片区执行总、撤销、合并） 含触犯管理底线的片区 重点 帮扶 底 线 管 理 ➢ 合同逾期交楼 管理 ④ 是否能将投资拓展、运营做得很好？ ⑤ 是否能完成回款目标？ ⑥ 是否能最大化实现双享？ 序号 体检 类别 管 理 ➢ 完美交楼 ➢ 质量安全 益 ➢ 人均效益 体检名称 权重 % 1 经营 年度签约销售额，年度回款完成率 效益 45 2 管理 15 3 完美交楼：首月总体交付率、维修满意度、零缺陷交付率 质量安全：工程质量评分和安全管理评分 15 效益 结算推动按时完成率、不合规时间占比 6 底线 政府行政处罚不良信息数量、监察审计事件数量、业主群诉 管理 / 施工单位闹事未及时妥善处理上升至集团或区域层面数量 5 1.3 管理效率提升：反向考核，责任共担 建立并持续优化反向考核机制 从考核人员、赋予权限（晋升、调 动、考核、评优）到项目经营结果共担等推动职能与项目责任共担 职能负责人参与 【优化一】 直面事实真相，避免估计心理 版块负责人 + 项目服务人同步参 与 职能小组板块负责人、项目对接人均纳入考核 关注解决项目实际问题的能力，设置五大考核维度： 服务意识、专业能力、简单务实、承诺兑现、结果导向 同奖同罚约束机制 因职能支撑或服务导致项目出现 重大风险或问题的 相关职能、板块负责人及职能项目服 五大维度， 10 分制 排名反馈意见 【优化二】形成明显差距，避免趋同现象 【优化三】全面落实结果应用，倒逼区域职能重视 区 域 执 行 结 果 百分制 + 五档递进 同奖同罚机制 根据反向考核结果 各执行总和项目负责人对 交付风险项目取消责任 职能成就共享分配 职能对接人竞聘调整 职能述职现场评分 务人员与项目同步处罚 强化矩阵管控人员评估 晋升：项目负责 人对职能项目服务人员晋升具有一票否决权 调动：职能项目服 务人员调动需征得对应项目负责人同意 考核：项目负责人对职 能对接人有 50% 考核权，如有项目负责人 评价为 C, 则最终成绩不能为 S/A 评优：持续满意度评估较低的，取消年终评优 项 目 执 行 效 果 【 1 】晋升：项目负责人对职能对接人晋升具有一票否决 绩 C 人员零晋 权 升 共 251 人次项目服务人员考 【 2 】考核：项目负责人对项目对接人具有考核 权 核 年度 例 (C) 运营 0.00% 工程 0.00% 绩优比例 (S/A) S/A 比例 绩差比 81.82% 66% C 比例 68.75% 0.02% 便于区域职能服务人员针对性改进完善 成本 64.29% 优化项目负责人对项目服务人员考核表 0.00% 实施 持 续 完 善 1.3 管理效率提升：反向考核，责任共担 调研项目需求，持续优化授权、管理减负，提升业务线感受度 1. 持续一线调研，结合项目需求，推动一线项目总授权 责 根据业务成熟度及项目痛点，推进区域内差异化授权，区域总裁授权由 32% 提升至 49% 120 100 区域内授权事项数量 98 思考 ❑ 授权事项是否满足项目需求？ 80 60 36 40 20 17 0 区域职能 片区 项目 ❑ 授权风险如何管控？ 2. 加强反向考核落地应用，强化平台服务承 【优化一】 通用指标（ 40% ） 指标优化 【优化二】 ❑ 授权落地效果如何检验？ 3. 持续简化不必要工作项，以项目感知度检验工作效果 实现不必要工作简化诉求下降 50% 以上，满意度提升至 89% 落地应用 考核项 专业能力指标 （ 60% ） 服务意识、简单务实、承诺兑现、结果导向 根据各部门工作职责设置 过程应用 排名靠后职能部门采取不限于经济责任、免职等 结果引用 满意度占职能部门年度绩效 30% 权重 与大运营结合， 责任连坐 塑造“上下同欲，荣辱与 共 ”区域文化， 保障区域各项目经营与管理目标达成 捆绑考核人员 权益回款 项目第一负责人 / 项目财务负责人 / 项目营销负责人 安全管理 项目安全经理 / 项目第一负责人 / 执行总裁 / 区域安全对接人 / 区域安全负责人 / 大运 营组长 质量管理 项目安全经理 / 项目第一负责人 / 执行总裁 / 区域工程对接人 / 区域工程负责人 / 大 运 营组长 项目第一负责人 / 区域运营对接人 / 大运营组长 联合验收管理 保密资料 严禁外传 │ 2.3 人效提升举措 1: 化解人才错配，合理配置人才 结合业务交付，人员调配分流工作贯穿全年，解决人才供需存在时间、空间错配问题 以“总量匹配”为纲，支持新项目及抢交付项目需求，优秀员工妥善安排，留住绩优 人才 内部人力资源价值匹配 时间错配：持续交付分流，新项目一二季度集中落地 空间 错配：人员需求集中四五线项目，人员需跨城市调配。 内 部 有 效 供 给 与 人 才 配 置 思 路 精细化管控，详细铺排项目分流供需计划 总量匹配 • 2020 年开发面积交付 305 万方，新项目节奏不定，管控从严 不闲置、不超配 • 滚动铺排交付项目分流和需求部门引进的时间 / 数量 • 各项目收尾工作快速移交，分流计划出台后，当月调整完毕 • 过程做好人工成本监控，不超支，避免人员闲置 区域人才调动一盘棋，让合适的人到匹配的项目 / 岗位 人岗匹配 人才均衡配置 • 务 交流等多种形式，平稳、人性化的做好调配分流 • 优先支持驻马店等存在人员缺口和交付压力的片区 / 地市项 目 • 人才保留 聚焦优秀人才 消除员工后顾之忧：深度沟通，项目参观，家庭了解，业 推动向急缺岗位转岗，通过培训，确保转岗后能够胜任 重点关注： S/A 绩优员工、碧业生、未来领袖、承责良 好 的经理级以上关键人员、成熟的水电岗位人才 • 重点沟通，优先调配，适当建立储备机制，加大内部竞聘 力 度，支持新项目团队组建，老项目人才结构升级 2.4 人效提升举措 2 ：项目团队精干高效 强化项目投入 - 产出思维，推动项目团队效能提升 （关键岗位年轻人才快速承责，基层一线岗位适时补充到位，优秀内部人才适当短期储备，人员配置显著向一线倾斜） 动态测算各项目的投入产出比，提升项目“量入为出 ，高效用人” 的 意识 投入产出比评估维度 指标 说明 举措一 - 持续通过优秀职能人员下沉，补充项目核心骨干；一线缺口岗 位 量入为出，精干高效，结构升级 36 80 60 40 21% 20 数量 指标 开发面积 项目回款 质量 指标 运营质量评价 工程质量评价 53 31% 16 9% 超碧未领 66 39% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 人均开发面积 根据实际动工面积， P25-P90 四档分位管理 人均回款金额 评估投入每一元人工成本取得的财务结果 项目一线需求来源：职能下沉、储备超碧 / 未领输送、外部社会招聘、交付项目分流。 内部调配聚焦经理以上骨干，外招以一线年轻力量为主 运营计划完成率 区域运营根据运营巡检结果进行分类评分 举措二 - 内部培养，人才供给 第三方检查得分 排名前 25% ，后 10% 落实分档加减分 0 职能下沉 交付分流 社会招聘 年轻人才快速成长，新发展到项目 / 职能关键岗位中去有效补充区域腰部力量，助力梯队更新 加减分 2019 关键岗 位 内部发展人 数 项目负责人 / 副总 / 总助 工程负责人 / 经理 职能经理 11 19 9 举措三 - 短期内部人才池 （ 2020 年预计交付 2.9 万套，结合业务交付，部分暂 安全工作评价 安全评估得分 分类管理，标杆引领 事薪人匹配，关注结果 排名前 25% ，后 10% 落实分档加减 分 促进优秀经验的分享与推广 双低项目，区域帮扶调整 时 “ 富 余 ” 的 优 秀 项目员工合理、短期储备，稳定职业预期） • 短期储备，但不是冗员：因项目周期短期错配，业绩能力良好 人力资源效能 • 有意愿，有状态：愿意跟随公司长期发展，职业忠诚度高 维持与提升 • 练 艰苦奋斗，扎根一线：服从公司工作地点安排，愿意去一线艰苦项目历 后备队 现有项目关键人才缺口补充 人才梯队薄弱项目人才升级 突击队 供货 / 交付风险项目紧急支 援 新项目落地攻坚 2.5 人效提升举措 3 ：岗位集约，提升人效 充分满足员工的多元化发展需要，岗位集约，一岗多能，提升员工努力的空间和意 愿 【基于流程端到端，进行岗位 - 业务整合分析】 【一岗多能 ≠ 人员压缩，旨在提升系统效率】 【岗位复合化】：推动横向协同效能和业务效率的提升 ◼ 职能：在组织集约的基础上，职能横向打通推进各个层面的岗位职责复合化。 ◼ 项目：根据项目全流程周期，划分工作重点，打破片区 / 项目内部小专业 工作 分工过度细化低效问题，促进岗位之间横向协同。 【人才复合化】：鼓励一人多岗、一岗多能、复合型人才打造 ◼ 通过复合专业培养，在确保事人匹配前提下，根据工作事项员工灵活调 配， 打开小专业员工横向和纵向发展通道，提升工作满意度和人均收入。 ◼ 打造复合型人才团队，加强交圈协同，驱动业务运营效率提升 人岗匹配：通过系统性的培训认证，确保员工个人能力符合岗位合并后的业务要求 复 合专业：鼓励员工跨专业、跨领域专业学习，用“ 第 二 专 业 ”适应组织多样性发展 保密资料 严禁外传 │ 3.1 科学选拔优秀人才—打造内部人才供应链 用一线实践选拔干部，用关键事件考察干部，用业务实战磨砺干部，打造内部人才供应 链 【人才锻造与业务紧密链接，关键岗位必须是优秀人才】 01 现任关键干部 M 级、 P4-1 及以上 人 员 02 继任梯队 展翼学员 工程负责人 03 高潜人才 新羽学员、高潜员工 纵向轮岗 入班人员 入班人员 优胜劣汰 公开竞聘 + 择优上 岗 资格管理 + 精益部 队 关键事件 项目经历 储备干部 一线锻炼 + 项目实 战 Step2 ：在关键事件中考察干部 Step1 ：在一线实践中选拔干部 个人意愿 04 碧业生培 养 绩效 贡献 ◼ 项目周期中前期策划、土地获取、开盘销售、竣备交付 ◼ 个人能影响的组织 / 项目的关键业绩指标： 销售规模、回款规模、项目进度、质量安全、自由资金回报 关键历练 风险把控 开工开盘、项目交付 集团黑色预警及安全事故 县域项目操盘 交楼未出现群诉或舆情事件 大 / 新项目承责 参评质量评分、安全评分、运营进度评 分均符合集团 / 区域要求 小项目 / 项目后期项目负责 人 承责新项目负责人 ◼ 个人意愿承诺度（ I DO I CAN ） 建立评估机制，人才发展委员会群体决策 承诺动机、成就导向、高效执行、文化认同 在业务实践中磨砺干部 加强过程风险把控，关键事件磨砺考察干部 3.1 科学选拔优秀人才—人才盘 点 多维度、多渠道识别优秀人才，选拔优秀干部，通过人才盘点，客观地评价干部，用人所 长 【岗位竞聘，用人所长】 关键岗位出现空缺，必应以竞聘方式产生合适人选； 区域关键 加强干部考核，考核结果结合能力评价，应用于干部任免，不搞“ 终 身 岗位的人选，必须是最少、最优、最好的优秀人才 制” 优秀人才的每段经历都必须是优秀的，优先选拔艰苦地区磨砺过的干部 坚 持 通 过 人 才 盘 点 ， 客 观地评价干部，用人所长 适用范围 任免关键 1- 职能 / 片区 任职要求 / 项目第一负责人 2- 其余各重要管理岗位（含职能板 块 负责人、项目工程负责人等 ） 管理原则 ① 满足岗位空缺 岗位 设置 ② 支持业务发展 ③ 符合业务分工 ④ 业务规模支撑 个人重点 工作任务 与上级确定、主管领域重点工作可量化 的 成果产出 果 量、自有资金回报率等 导 向 任职流程 个人意愿 （ I DO ＞ I CAN ） 关键经历 能上能下 个人关键 业绩指标 任职资格 按需配置 竞争择优 关 键 指 标 结 个人能影响的区域 / 片区的关键业绩指标 销售规 模、回款规模、项目进度、安全质 绩效贡献 竞聘流程 业绩贡献 任免 发文 盘点 评价 结果 评估 3.2 优秀人才培养：项目管理人员赋能提升 - 领航计划 提升项目管理团队的全周期竞争力，综合操盘能力， 促进经验和组织智慧沉淀 项目要做一成一，项目总是项目管理的核心人物 ——— 对过程负责，也要对结果负责；对公司负责，也要对团队负责—— — 提升项目负责人运营和经营管理能力 一线轮岗 管理研讨 ◼ 全面提升河南区域项目管理团队综合操盘能力，深 入营销、客关一线体验客户视角，了解客户需求 , 运 用到自身项目管理中 发现客户关注问题 理解融入，在干中学 营销轮岗 市场分析，定价，渠道拓 展 / 团 购，大客户管理，内部 操作流 程…… 加强与营销、客关黏粘性 客服轮岗 促进各板块联动协同 承接查验、维修、客诉、风险 控制、满意度提升 从实践中来到实践中去 ◼ 深化项目管理团队培养，提升项目负责人的实 战能力，促进经验赋能和组织智慧沉淀。 阶段一 理论学习 阶段二 研讨辩论 自主学习 底线 & 红线意 识 业务 底 线 前置 学习 理论 考试 阶段三 实践践行 核心管理理念及 管理方法的研讨 实践（ 1~3 个 月） 过程穿插案例分析 / 沙盘演练 / 团队 PK 等 提交 \ 论文及案 例 提交心得总结 综合赋能 业务力：知识要求更广泛、更全面 ① 培训赋能：投资、开发、设计、成本 ② 走出去，学回来：交流学习，对标创 优 领导力：持续打造最具战斗力团队 目标管理、经营意识、领导团队、 绩效辅导… … 编订成册 / 经验沉淀 延续优秀，直击痛点 重在过程评估，训后落地 3.2 优秀人才培养：骨干员工严选培养，学有所用 骨干员工：新羽、展翼、工程干将、客关负责人等基于岗位空缺、人才盘点及业务分析，多维调研需求 深入分析共性短板，科学策划培养模式，精准设计培养项目，严格学员选拔标准，强化培训效果落地 Step2: 组织分析，业务导向 Step1: 人才盘点，严选入班 基于岗位空缺需求，业务需求 结合人才盘点及业务分析 统 一 的 人 才 标 准 岗位素质 绩效贡献 能力素质 Step3: 赋能培养，过程淘汰 业务发展 / 管控要 点 岗位建模 / 基础能 力 短板分析// 能力分析 发展意 岗位建模 沙盘模拟 双向校准 小组答辩 愿 • • 学员培训积分 需提升素质项 学习发展意愿 学员培训积分 研讨课堂 人才盘点 Step4: 学有所得，学有所用 体验教学 定制化培训方案 BEI 行为事件访 谈 BEI 行为事件访 谈 人才双向落位 着重学员行为学习， 培养学员主动学习意识 高标准、严要求入班 结合候选人专业能力、绩效贡献、通用 / 专 业能力素质盘点拟入班，通过用人单位负 责 人 / 人力双向校准最终确认学员 实时人才评价记录：利用各条线培训对关键 人员做好培训实时人才评价纪录，不符合培 训积分要求者随时过程淘汰。同时结合其工 作表现，上级评价，辅之以项目人才盘点机 会全方面记录。 任用结果发展机制。 表 彰优秀学员，发掘高潜人群 入区域人才储备池 3.3 全竞提升—送课到一线 围绕片区 / 项目需求，持续开展全竞提升系列性专项培训，聚焦项目回款、项目交楼等专项赋 能 “ 送课到一线”培训以解决问题为导 向 2019 年一线送课涉及 66 项目125 场 次 围绕业务：保交付，保供货，保安全，促回款 开展多次、计划 性、针对性培训 , 持续提升专业条线业务能力 , 有力做好项目支撑 保交付 【项目客关负责人】认证 【项目查验交付师】认证 保供货 项目查验交付师认证培训（ 6 期 ） 培训 306 人，认证 197 人 支 援 9 个项目， 15 批次 【卓越工程师】研修计划 促营销 【秣马厉兵】 - 销售力提升计 划 销售回款培训（ 4 期 ） 206 人参与，县城项目全覆盖，案例沉淀 6 个 保安全 安全生产月持续宣导 全周期 成本、运营、开发等专项培训 安全品质提升培训（ 4 期 ） 全项目覆盖，保证安全 生产 3.3 全竞提升—培训为项目创造价值 通过人员盘点 ，聚焦项目岗位集约，进行组织赋能，注重过程管控，实现人效提 升 岗位竞聘 活水计划 岗位集约 优化配置 管控措施 1 ：水电土复合型人才 管控措施 一阶段：赋能培训 管控措施： 二阶段：观摩学习 ➢ 人员盘点：分析交楼、尾盘项目人员工作量，对超编人员进行盘点规 划，合理分流； ➢ 岗位竞聘：针对绩优人员岗位竞聘，做好优秀人员保留，真正做到人 岗匹配 三阶段：认证答辩 2 ：园林装修复合型人才 管控措施 3 ：项 四阶段：承责实操 目秘书三岗合二赋能培养 管控措施 4 ：交 赋能培养：项目复合型人才 楼前期开展查验交付师培训 1 抓：赋能培训 三 项 2 月 4 月 6 月 8 月 10 月 先赋能技术，再赋能管控标准 技能 + 管理双线学习，过程淘 汰 内 容 程 取样项目标段，模拟施工过程评估， 现场考试，现场对标 抓 形 形 式 式 手 3 抓：认证答 辩 职能下沉人员赋能提升 真正服务项目 工程 尖兵 项目 实战 工程 干将 参与 交付 项目秘书 训练营 主题 探讨 项目查验 交付师认证 关注人员落地成长，从服务项目到落地项目 建立沟通机制 明确下沉人员的工作汇报及沟 重点关注 答辩 认证 导师带教 直接上级业务指导 进行答辩点评，赋能认证 推进人员赋能，实现岗位集约 保密资料 严禁外传 │ 4.1 价值观塑造—文化宣导 团队凝聚，统一思 想 传递理念 通过“豫见讲堂”、赢销讲堂、每日微课堂 推动一线员工价值观塑造，强化团队凝聚力建设，同心同 行 豫·见 2019 主讲人 培训数据 豫·见 2020 集团副总裁 河南区域总裁 杨海波 1-12 月合计开展 12 期，现场参加人数合计超 1500 人 全区域线上全时云直播同步，整体满意度均值 98.2 分 评价及建议 学习群分享 4.1 价值观塑造—机制牵引，有效传 承 推动“豫见讲堂” 讲授有效传承，以奋斗价值观、激励和管理机制牵引驱动“全员践 行” 2019 年 7 月份至今主动离职率仅 5% ，留任意愿上升，需高度关注【提升员工奋斗意愿，激发组织活 力】 发 掘 以奋斗者塑造文化 者 • 典型案例调研，发掘每个岗位 / 团队优秀管理案例 • 聚焦在产品、质量、成本、交付口碑等方面有突出贡献 的 优秀一线个人，一线团队。 研 讨 • 研讨奋斗者的行为逻辑及核心特质，从他们的案例中提 炼 我们所要提倡、坚持的价值导向和文化理念。 • 总结内部优秀经验，优秀的业务管理方法，进行案例沉 淀。 塑 造 • 向奋斗者学习：优秀学优秀，标杆学标杆 • 让奋斗者成为文化的传递者：通过案例分享、讲师培养 • 培训传承，推动以奋斗者塑造文化，激励更多奋斗者产生。 以价值观培育奋斗 为过程而劳动 VS 为结果而奋 斗 业务结果强相关事项承责 个人局部贡献 VS 团队价值创 造 为整体经营结果创造价值 为团队进步创造贡献 短期刚性考核 VS 战略协同贡 献 ➢ 根源上杜绝天上掉馅饼，激励向直接创造 价值的团队 / 个人倾斜， “ 拉 车 ” 比 “坐车” 分享更多利益。 ➢ 聚焦经营结果相关的重点事项，各部门、 各层级负责人对发出的命令承担决策责任， 员工对命令执行的符合度承担责任。 ➢ 鼓励主动请缨、到最艰苦的地方去不让雷 锋吃亏，激励、发展机制牵引人才流动。 ➢ 关键岗位建立全过程、全周期的绩效评估， 引导各团队关注全周期竞争力，产品力提 升，工程配套质量，完美交付，品牌美誉 度提升等 ➢ 人才厚度不足情况下，避免因为短期考核 成绩波动带来核心人才的频繁调动 / 撤换。 强调战略 / 长远竞争力贡 献 考核 / 任免不短视 区域评价能力 VS 一线评价贡 献 评估更全面，客观 4.2 打造学习型组织—走进一线、互帮互学、横向协同 职能扎根一线，一线学习一线，促进区域内部各单位横向协同，推动学习型组织氛围建设。 职能管理团队走进一线，服务业务 ➢ 加强区域职能平台与一线的交流 ; ➢ 加强业务换位的理解； ➢ 促进区域平台了解当地市场、地理、人文， 片区 / 项目结对子 搭建学习平台 营造学习氛围 助力业务进一步扎根本地； ➢ 强化管理团队与一线的深入交流，就关键 授课分享 学习互动 用优秀培养优秀 业 务达成深入互动。 分享交流 全面助力问题解决 交流学习 梳理项目在不同施工阶段的优秀做法 走进一线 聚焦业务需求 专题分享 深化了解 交流探讨深入互动 经验，根据项目需求进行交流分享， 搭建学习平台，打破项目之间壁垒， 深入互动，用优秀项目打造更优秀的 项目！ 4.3 有温度的员工关 怀 人力资源服务持续贴近一线，成为员工身边值得信赖的伙伴，营造简单、快乐、有活力的工作软环境。 人力资源项目走访，“到一线去” 持续推进“ 员 工 接 待 日 ” • 及时关注员工需 求 • 高效解决员工问 题 持续推进春风行动 加强一线员工对公司人 力资源各项制度和福利 政策的感知、理解和有 效应用。 做好基础人力资源服务保障工作 • 人工包范围内各项员工福利的需求满足：特别关注四五线项目团队 的 住宿、交通、食堂就餐保障。 • 人力资源信息透明：人事调整宣贯，绩效面谈，个人年度总收入清 单 • 人力资源内控底线管理：考勤规范，双月抽检，半年全检；各项目 编 制与在岗人员状态排查；严格绩效文化导向和绩效比例控制。 【人员】：各单位第一负责任人 【时间】：每月固定半天向员工开放 加强区域人力团队建设 提升人力岗位职业化和服务意识，做员工疑问的解答者，福利问题的 解 决者，心态建设的治愈者，工作困难的协调者。 富居地产培训 II 丽栅： 还不赶 紧关注？ 你回耍的 这里都有！ 飞 ； 之： J j 京房 丽娜
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93_中高层管理者述职报告评价表
中高层管理者述职报告评价表 姓 名 部 门 职 位 本部门经营策略重点 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方式或未完成原因 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况 计 划 完 成 情 况 计划调整 项目 部门目标管理与促进企业决策 管 理 文化与团队建设 改 进 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩效 改进 自评 绩效改善情况自述 □杰出 □良好 □满意 被评价者签名： □合格 □有待改进 日期 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 评价 小组 评价 □杰出 □良好 □满意 □合格 评价小组评价 评价小组组长签名 日期 □有待改进
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述职报告 工程部
XXXXX 国际酒店 工程 部述职报告 尊敬的各位领导您们好！ 我是 2020 年 10 月 20 日加入到 XXXXX 国际酒店有限公司的，入职以来，我努力提高 本身的工作技能和加强管理水准，在带领员工工作上让员工深深懂得了服务的标准和服务质 量，通过加强员工工作技能培训和提高工作效率的考核，在工作中失误减少为零，鼓励下属 员工不断提高整体的工作技术水平和体现个人独立维修能力。 在 2021 年里我会结合曾经工作中成功经验和技能带领好工程部的所有员工。 一、管理工作： 1．完善了部门的《工作手册》与《员工管理规章制度》，明确了各岗位的职责和要求，制定 了各项专业的操作流程和工作守则以及详细的工作定额。 2．改变了维修派工流程，以更符合工程综合维修部的运作程序，使部门的运作更合理，更 专业。 3．细化了员工工作标准及考核细则,进一步提高员工工作效率,完善了员工的激励机制。 二、维修工作： 从 2020 年 10 月 20 日到今天，共完成各项维修工作共计 ：2550 项维修工作；其中包括； 电气设备、循环水系统、污水泵、天然气、弱电设备等（电视信号、电话、网络、软件维护等）； 日常巡视检查维修工作。 三、 2020 年改造及维修工作如下 ： 1、维修目的： 在保证设施设备的正常运行的前提下，才能保证酒店的正常经营。 2、维修项目： 序号 1 项目名称 规 格 数量 备注 所有平顶屋面及侧墙 材料品牌： 约 3500 屋 顶 SBS 卷 材 出 现 1、世纪洪雨 平 米 左 裂纹需要来年预计前 2、东方雨虹 右 维修（维修费用：每 平米 38 元左 右， 保 五年）。 2 南门、北门门头粉刷 按颜色配漆（同样 约 的颜色的油漆） 平 米 左 筑物需要明年预计前 右 3 直燃机维保 直燃机维保公司 千里马软件维护 系统维护 专业维保人员维护 需要千里马公司维护 一套 5 维修 建议外包：远大公司 一台 4 700 为了保护好木结构建 隔油池、污水池清掏及外 人员给维护 建议外包：需要清掏 管线清洗 6 泵房电机 22kw 380v/Δ 3台 需要更换轴承 7 泵房电机 11kw 380v/Δ 5台 需要更换轴承 8 中厨房油烟机 1台 需要更换轴承 9 直燃机房斜上方排风机维 型号 F135—11，风 保， 玻璃钢轴流风机 量： 1538 立方 /h， 功 率 ： 0.12kw ， 全 2 台 压 45Pa 10 变压器维保检查所有输出 线路及控制器等 需要除尘维保检查所 1台 有输出线路及控制器 等 11 客房风机盘管 全部 清理灰尘，检查轴承 12 空调风道 全部 建议外包：清理风道 内的灰尘 13 406 客房后墙维修 1面 建议外包：后墙向外 张 14 15 客房，西餐厅，地下会议 墙壁 建议更换壁纸（局部 室 开裂） 中餐厅粉刷 全部 建议;粉刷墙、顶 16 消防中控室左侧楼道上方 全部 漏水 楼道顶上漏水，楼道 两侧壁纸全部发霉， 局部脱落 17 中餐后厨油烟道更换 全部 烟道已经锈透了（建 议更换） 18 三层办公室墙、顶子漏水 建议：全部粉刷，包 处维修 括办公室内漏水处维 一处 修粉刷（先修补损坏 处）。 19 房檐青砖女儿墙 20 灯笼内的水彩纸 21 排风扇 1-3 号院 清理青砖上的白碱 更换水彩纸 吸顶式 有噪音的排风扇需要 更换 22 木亭子 木质方亭 1个 5 号院子有一个木质 亭子需要维修 23 木制盆檐（5 号院） 5 号院子木制盆檐坏 了，需要维修 24 木结构粉刷 25 网络改造 需要整体粉刷 全部 原因：经常掉线、网 速不稳定 四、公司下达各项工作指标的完成情况： 2012 年根据公司的工作目标，重点设备运转率 100%，设备完好率 95%，返修率不高于 2%，维修及时率 99%，工具保有率 99%，培训合格率 97%，成本降低率 8%左右。工程部上 下都做出了很大努力，除消防设备一项外，工程部完成了上述指标。 五、2021 年我们的工作目标： 1..建筑完好，整齐、干净、无损坏。 2..各处的标志正规、整洁。 3..室内外各种照明灯具完好有效。 4..工程系统的运行安全可靠，运行标准达到领导的要求。 5..所有机房干净、整洁、明亮。 6..工程管理制度齐全有效。 7..各种工程资料齐全完整。 8..所有员工分工明确，服务制度规范化，标准化。着装整洁，精神面貌，行为举止，符合 酒店服务标准。 9..各类日常管理表格，齐全有效。 10..各类设备档案保存完好，记录真实可靠。 11..准确完成年度计划及预算。 六、工作分配： 根椐酒店工作要求把现有人员分成三个班，综合维修、设备运行保养、夜间维护巡检。 七、合理有效地进行能源控制: 用电负荷的分类：照明和动力分算。 八、2021 年公共部位工作计划的大致致安排情况： 1、夏、秋多雨季节来临之前我一定做好防水工作（楼顶，门窗，雨水管和以前漏水出做好定 期巡检保证今年的防汛防水工作）。 2、为了防止堵塞污水外管线，建议高压清洗。 九、2021 年我们的工作将以新的作业指导书为依据，严格按工程部表格记录巡检、维修，设 备保养计划来操作。对酒店设备设施做好维修保养工作，保证酒店稳定，提高业主的满意度 ， 降低投诉率，提高专业技能水平，提高服务质量，有问题及时解决。对工程部有合理化意见 、 看法，批评的，所有员工都可向我提出，与相邻各部互相协作，相互沟通，及时完成各部门 分派的工程维修任务，实抓员工工作，落实员工素质培训和技能培训，做到：事业为本、人 才为重，事人相宜搭建工程部骨干员工架构和人员工作调整思路。 我本人有信心，有决心带领工程部人员完成本年度本部门工作目标，为公司的壮大、发 展而努力，在工作上精益求精；做到全无疏漏。 工程部 XXXX 2021 年 1 月 5 日
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述职报告 客房部
XXXXXX 国际酒店 客房部 述职报告 新的一年开始了，回顾 2020 年的工作，在酒店领导的正确指导和帮助下，带领客房部员 工圆满完成酒店的各项工作，一些服务细节上还存在的不足，需要我们不断改进和完善，继 续发扬团队精神，争取在 2021 年有新的成绩。下面把我一年来的工作述职如下： 一、 人员的管理：酒店是以服务为核心的行业，员工的素质高低，直接影响到酒店的兴衰。 因此员工素质、服务质量提高是酒店经营最为关键的环节。客房人员多，工作琐碎， 每一项工作的完成都需要员工携手并肩的努力，这样人员管理就至关重要。员工除了 定期学习酒店的一些规章制度外，还有客房服务操作知识外，每一天晨会我都要把前 一天卫生服务和员工思想动态方面遇到的问题及时分析纠正，往好的方面引导，以便 提高服务质量和人员素质。还不定期的召开客房全体员工大会，总结工作中好的方面 和需要改进的方面。对好的方面加以表扬，存在的问题做以警示。使员工知道自己该 做什么，怎么做。从而进一步提高人员素质和服务质量。 二、 在客房卫生服务方面：客房部卫生质量 2020 年保持比较稳定，卫生质量是客房的生 命线，部门的任何一个环节都不可以出现半点马虎，客房一如既往的坚持“员工自查、 领班检查、经理抽查”的宗旨，客房有一段时间在缺员的状况下，我们及时进行了相 应的调整，机动灵活的安排了班次情况，这种情况下，使客房卫生仍能保质保量，也 更加提高了客房的团结协作精神。在服务上，督导员工遵守店纪店规，严格按照服务 规范、标准和程序进行服务。 三、 定期检查、维修、保养设施设备，安全方面的管理：例如：空调出风口三个月吸一次， 浴帘、窗帘、纱帘一年清洗两次，严格对棉织品、房间的电器、设施设备按正确方法操 作和使用，以延长其使用寿命。特别是对地毯的保养，我们非常重视，要求员工在平 时的工作中，只要发现地毯上有点状污渍，都应及时的做清洁，这样不仅可以减少对 地毯的洗涤次数，还能保持地毯整体卫生，房间的家具每三个月进行一次整体的打蜡， 房间的木地板，每两个月进行一次地板打蜡，并做好记录，避免疏忽漏洞，以便从细 微处更好的服务于顾客，使宾客有宾至如归的感觉，迎来更多的回头客。在安全方面 做到对电器开关,水开关,门锁,空调等及时定期检查,对跑冒滴漏盗等现象防患于未然 定期投放鼠药,蟑螂药等,及时防治害虫对客房的危害. 四、 工作中存在的不足： 1、公共区域的清洁卫生有待进一步的提高，因为我们的公共区域是四合院，布局分 散且面积大，因此公共区域卫生有时候做的不是很到位。 2、成本节约方面客房部员工还需要进行提高，例如：拖鞋，香皂，卷纸，洗发液， 沐浴液，护发素等等。 五、2021 年工作计划： 1、公共区域的卫生要划分到人，并建设专人负责制。 2、在人员素质、服务质量加强培训，提高服务质量，使服务质量趋于规范化。从礼节 礼貌、实际操作一项一项具体培训。预计达到标准化水平。 3、继续加强客房卫生管理，做到“员工自查、领班检查、经理抽查”，丝毫不能马虎。 员工自查包括卫生和设施设备的保养，领班每天住客房、走客房和空房必须都进入检 查，并有检查记录，经理每天至少抽查 10 间房间并做好检查记录。对 VIP 客房领班和 经理必须每天都进入查看。争取 2021 年在卫生、服务方面不出现客人投诉的现象。 4、半年对客房做一次全面的设施设备的整体检查，做好备份，移交给工程部进行修理。 5、加强库房、消毒间摆放储存上的管理，提高员工的成本节约意识。 6、注重本部门工作作风，加强人性化管理，团结一致，形成良好的工作氛围。 以上是我对 2020 年工作的汇报和 2021 年工作的设想，最后在这里感谢酒店领导对客 房工作的支持，感谢各部门给予客房工作良好的配合，感谢客房部全体员工对我工作的支 持和理解，也真诚希望今后大家继续团结协作，为酒店明天更加美好贡献力量。 XXXXXXX 酒店客房部经理：XXXXX 2021 年 1 月 6 日
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述职报告 人事部
XXXXX 国际酒店 人事部 部述职报告 一：对 2020 年工作总结 辞旧岁，迎新春，过去的 2020 年是忙碌而又充实的，回首 2020 年，在进一步做好人力 资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握招聘动态，进 行人事管理与创新。 （一）人力资源基础工作 1、为了进一步加强人力资源部工作精细化管理，年初，人力资源部对员工档案、劳动合同 进行统一整理，加强管理，重新梳理新员工入职手续办理流程、员工试用期转正办理流程、 劳动合同续签流程，规避用工风险，截至目前，员工合同签订率 100%，员工转正、劳动合同 续签及时率 100%。 2、整理酒店各项证照档案，建立证照档案台账，梳理“酒店用章”流程，加强印章使用 的监督、管理，严格按照印章使用的规定程序执行。 3、配合前厅部对 PSB 系统更新，每月将新进员工信息交至前厅部以便东城区派出所对我 酒店人员安全信息的检查。 （二）人员招聘方面 2020 年，随着酒店的发展，各部门空缺岗位较多，人员需求量较大且需求相对紧迫，人 力资源部有效建立员工离职率分析与预警机制，详细记录酒店用人情况，制作员工工资 /岗 位变动情况表及每月对人员流失率进行统计，随时掌握酒店人员流动情况，对离职员工进行 离职面谈，分析离职员因，将意见及时反馈部门。 截止目前，酒店在职人员 109 人，酒店缺编率 1%，全年入职 89 人。 扩展招聘渠道，提高招聘效率 人力资源部采取多种渠道招聘渠道拓宽人力市场，主动应对人员流动，以月为单位根 据各部门预离职情况与人员在岗状态制定相应的招聘计划，全年共参加 3 场酒店专场招 聘会， 5 场校园招聘会，与“最佳东方网站”签订 3 年网络协议，在“第一团队招聘网 站”、“ 58 同城”、“ 赶集网站”、“ 应届生招聘网”免费刊登酒店招聘信息，从而提 高招聘效果， （三）培训方面 为了把员工的岗位技能培训落到实处，人力资源部在去年的基础，重新制定培训计划并 重新修订了培训用 PPT。 优化新员工入职培训 为了让新员工了解集团、了解酒店，使新员工很快的融入到酒店中，同时提高新员工的忠 诚度，人力资源部不断改变新员工入职培训模式。 （四）质检工作 依据酒店的三级质检体系，2020 年共组织店级质检 12 次。主要针对酒店各部门公共区 域卫生、员工仪容仪表。 二、工作改善与具体措施 2020 年经过一年的探索与努力，总的来讲人力资源部在工作中取得了一定的成绩，但是 由于种种原因工作中还是存在一些问题，还存在一些需要改进的地方。主要包括以下几个方 面。 1、招聘流程不完善，招聘效果不高，人员流动性较高 2、考核制度不完善，考核体系不健全， 三、2020 年工作规划 经过 2020 年的努力探索，2021 年随着大的经营环境的改善，酒店也将朝规范化、制度 化的方向迈进，酒店人力资源管理工作也将同步跟进。2021 年人力资源部的工作除了继续完 善和改进 2020 年的工作中优势和不足之外，还将进行一系列的制度创新。2021 年的主要工 作重点将集中在员工素质的提高、部门之间的沟通协调、以及培训体系的建立与开发，有效 激励机制的建立、以人为本的企业文化建设。 一、招聘工作 1、根据酒店经营的需要，结合 2021 年各部门的人员编制计划做好全年人员招聘计划，加强 招聘工作的预见性，把招聘作为日常性不间断工作来做，针对不同类型的人员，选择不同的 招聘渠道。 2、主动出击，拓宽招聘渠道。建立人才储备资料库（包括管理人员及基层人员）， 对各类当前未使用的人才分类存档，需要时从储备库中寻找。 3、完善面试流程，对面试环境的配置和和面试环节进行优化，对于管理岗位的面试增加性格 及管理能力测试以增加招聘的有效性。 4、注重员工入职及辅导，完善新员工入职督导人跟踪计划（量化督导人考核机制及新员工试 用期考核） 二、培训体系的建立 总结 2020 年的培训工作，2021 年培训将根据酒店不同阶段的需要结合各部门的实际情况进 行：培训需求分析，培训计划的制定，培训实施，培训评估，总结反馈，如此确保培训的针 对性和有效性。 四、完善质检体系，转变质检观念 1、目前的三级质检管理体系中对质检奖惩措施、质检查出问题责任到人的力度不够。需要找 到适合企业发展需要的管理措施和实施细则。 2、如何做到让各部门积极主动进行内部自检，意识到质检工作对酒店产品推出的最后一道把 关的重要性，把被动接受检查转变成主动检查， 五、部门自身队伍的建设 人力资源作为酒店的关键部门，对外是酒店形象代表，对内既是各种规章制度的执行者，又 是为员工提供各种服务的的服务者，多重的身份与角色， 便决定了人力资源是所有人员所 关注的焦点，以及各种矛盾的焦点。因此人力资源部自身建设也不可忽视。 2020 年将大力加强本部门人员对专业知识的学习，尤其是对政策水平、相关法律法规的学习 提高沟通技巧以及解决问题的能力。 七、“以人为本”的企业文化建设 优秀的企业文化是企业持续发展的动力，人力资源部将继续秉承“以人为本”的服务理念把 人力资源的各项工作做好、做细，另外与各部门一起完善“以人为本”的企业文化建设，提 升员工对组织的认同感 1、加强员工纵向和横向的沟通，做到信息对称。 2、引进员工职业生涯规划机制，使员工个人发展与酒店发展紧密结合在一起，提高员工忠诚 度。 3、建立全年的主题活动日历，通过各种形式的活动提高员工的凝聚力。在活动组织细节及 节目内容上下功夫，通过活动达到宣传企业文化，营造团队文化的目的。 我们相信在总经理的直接领导下，经过人力资源部团队的共同努力及各部门的支持 ， 2020 年人力资源部一定能圆满完成酒店下达的各项工作任务，全面提高人力资源管理水平， 为酒店不断的发展与壮大提供高素质的人力资源，整体实现酒店的经营战略目标。
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述职报告 销售部
XXXXXXXXX 销售部述职报告 一、2020 年营业情况分析 1.整体营业情况 单位：万 年度 客房 中餐 西餐 合计 2020 607.2 503.21 126.46 1236.87 2021 759.64 575.94 139.6 1478.18 2.OTA（在线旅行社）营业情况：与上年度相比，国内预订下降约 25%，海外上升约 24%， 总量减少 113（截止到 10 月）。 渠道 年度 间夜数 2021 208 Expedia SLH Agoda Booking 间夜数对比 110.10% 2020 437 2021 227 2020 146 2021 252 2020 362 2021 301 2020 284 -35.68% 43.65% -5.65% 2021 988 2020 1229 2021 1410 2020 1056 海外合计 Ctrip 24.39% -25.11% 3.客源地理对比分析：外宾比例逐步上升 2.9% 年度 内宾/比例 外宾 合计 2021 2633 /67.9% 1244/32.1% 3877 2020 2477/65% 1322/35% 3809 对比 -156/-5.9% 78/6.3% -68/-1.7 4.TA（旅行社）：因为调价原因，旅行社预订较上年度下降明显。 5.会议活动：较上年度减少，尤其是大型长期会议像聚贤社等减少较多，从而影响了酒店整 体收入。 6. 长包房减少：2020 年长包房洽谈不少，但谈成的没有，受大经济环境的 影响，公司办公预算都有不同程度的缩减。 二、2021 年整体旅游市场发展趋势 2020 受欧债危机及欧洲杯、伦敦奥运会的影响，6-9 月旺季入境旅游市场下降，根据北 京市旅游委统计（截止到 2020 年 11 月）： 北京五星级酒店，平均出租率为 60.5%同比 2021 下降-0.9%，平均房价 873.4，同比 2021 年上升 5.6%。 入境外国人 4684269 人，同比 2021 下降-3.2%。 年度 平均出租率 平均房价(元） 入境人数（万 2009 52% 659.6 412.5 2010 59% 756 490.1 2021 61.1% 779 520.4 2020 60.5% 873 468.4 注：2020 年统计数据截止到 11 月 同时受 18 大的影响，年底政府，国企会议市场也出现下降。 由此来看，2021 年受政治大环境的影响，高端商务餐饮市场将比 2020 年形势更加严峻， 人圴消费及用餐频率都将下降。 入境旅游受政治的影响较 2020 年小，但能恢复到什么程度还要看欧美经济恢复的程度。 国内旅游市场将持续升温，内宾商务和旅游人数将创新高。 三、2021 年市场销售计划： 1.实行绩效考核(基薪+绩效)，每一名销售人员按负责的市场划分任务，未完成任务者只有基 薪，完成任务者有绩效，超额完成任务者有奖金，以此充分调动员工的积极性，奖勤罚懒。 2.以 OTA 客源为基础客源：海外 OTA 以远期预订为主，国内 OTA 以近期和节假日预订为主 来制定不同的促销优惠政策，OTA 客源占到总数的 50-55%，以此奠定基客源。 3.增加直客比例，减少对 OTA 的依赖： 对官网加装在线预订引擎，对官网进行优化并引导客人在线预订。加强微博的互动营销， 派专人维护，定期发布信息并更新权威内容，与微博粉丝进行互动，推出一系列促使消费者 感兴趣并受益的推广促销活动。 加强 Tripadvisor（到到网）的宣传营销。我酒店现在 Tripadvisor 北京 4200 家酒店中排名 138，共有 59 个评语（其中 6 个为差评）。首先通过好的服务并鼓励客人在 Tripadvisor 写点 评来提高酒店的排名和好评率，然后购买 Tripadvisor 的广告位宣传酒店，吸引更多的客人通 过官网来预订酒店。以此促进直客的增长，确保官网直客能达总客源的 10%。 4.加强对回头客的宣传和维护：加强会员卡的销售，通过为会员提供更多的服务和优惠来推 销会员卡，从而鼓励回头客购买会员卡。确保会员卡占到总客源的 5%。 5.拓展新会议活动客户：积极联系会奖公司，公关公司，会议组织协会，针对他们求新的特 点来宣传四合院酒店与传统星级酒店的不同之处，承办特色小型会议活动，以促进客房，餐 饮和会场的销售，提高酒店综合效益。确保会议客源能达到总客源的 20%。 6.提高 TA 旅行社的客源：2020 年因为对旅行社价格上涨影响了旅行社对我酒店的预订，可 以对业务量较大的旅行社调低价格来促进旅行社为酒店输送更多客人，确保旅行社客源达到 总客源的 10%。 7. 与上级旅游主管部门、公关公司、传统媒体、新兴网络媒体等保持良好的协作关系，确保酒 店得到正面的曝光和宣传，从而提高酒店的知名度和美誉度，进而为酒店带来更多的慕名而 来的客人。 通过上述销售措施来保证 2021 年营业任务的实现。
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述职报告 运营管理部
北京 XXXXXX 酒店 运营 部述职报告 XXXXXX 酒店自 2008 年 4 月开业以来，走过了 13 年的风雨历程，我们从在市场中默默无闻，举步维艰 的初创时期逐步发展到现在在酒店业界小有名气，特别是在四合院式酒店里已然成为市场价格风向标的 艰难过程。做为酒店发展过程的亲历者，我觉得有必要对即将过去的 2020 年进行认真的总结，更重要的 是对即将到来的 2021 年，如何更好地开展运营部的工作进行认真的梳理和规划。 (一）2020 年运营部工作总结 截止 2020 年 12 月 31 日,酒店实际完成经营收入 1180 万元，其中客房完成 595 万元，餐饮完成 564 万元， 客房平均房价为 1181 元，年平均出租率为 41.81%。这个经营数字与今年的预算与很大的差距，归其原因， 主要有以下几个方面： （1）销售手段单一，还没有完全提升到从‘坐销’到‘行销’销售模式的的转变： 我们酒店所要打造的品牌理念是精品-奢华-舒适-特色，我们所面对的客户市场是高端的商务散客群体。酒 店的容载量和品牌定位要求我们必须摒弃商务型酒店的产品供应商，比如说旅行社的团队、散客和市场预 算达不到酒店要求的供货商。现在的酒店管理层对目标客户市场已经有了统一的认识，我们知道什么样的 客户是适合和会喜欢我们酒店的客户，但是如何争取和更多的开发这样的客户，我们在这个问题上销售 手段显得单一和滞后。我们的销售团队目前仍然更多的停留在坐销的方法上，等着客人来电话咨询，等着 住过我们酒店的老客户再来电话定房定餐。酒店的可持续性发展需要不断地开发补充新鲜的客户，以提高 我们的市场占有率，提升酒店的市场知名度。 （2）在酒店市场销售淡季时，我们的应对方法不多，应对能力需要提高。 2020 年的 1-2 月，酒店的营业收入分别是 75 万、42 万,8 月份的营业收入为 87 万元，纵观全年的经营数字， 我们其实输在这 3 个月份当中，特别是 1、2 月份。在市场淡季时，我们应该采取更灵活的市场销售策略， 比如说促销等调整市场价格的手段来提高酒店的出租率，而不是一味的等待，在期待中迎接现实黑暗的 到来。这是我们需要好好的总结，在 2021 年的工作中亟待改正的地方。 （3）全员销售意识的提高，特别是一线员工的销售意识。 我到 XXXXXX 酒店工作有 5 年的时间，当时选择这个酒店是因为我看中的是酒店的文化特色，四合院胡 同文化是北京文化的精华，定位在这种文化特色基础之上的产品是非常有市场竞争力的。所以，我觉得必 须对酒店员工进行企业文化特色的培训，要让这些来自五湖四海的员工明白什么是北京的胡同，什么是 北京的四合院，胡同和四合院的历史价值是什么，只有让员工明白了企业的文化特色，才能让他们更好 地为客人讲解介绍，让客人知道他所选择的酒店是有历史价值和文化意义的，付出很高的房价是值得的 因为这个酒店是稀有的，让客人感觉到物有所值。通过几年的工作，特别是人力部对新员工所做的的入职 和培训，现在我们的员工特别是一线员工，对酒店产品的卖点已经有所了解，但是，如何把这个卖点转 化为销售意识，我们还需要共同努力。 (4）加大市场推广力度 酒店一直受账务现金流的影响，这种影响已经在管理层中造成了一种固有的模式，就是涉及到需要正常 投入的地方，我们碍手碍脚。今年我们实际产生的广告费用只有 8335 元（其余四万余元履行的是以往的 广告合同）。其实我们可以省去一些不必要或者说没有实际意义的费用，但是市场推广我们是应该做的。 （二）2021 年运营部的工作思路和计划 2020 年即将过去，在认识到过去的不足时，对来年要有一个充分的认识和梳理，运营部在 2021 年的主要 工作安排有以下几个方面; (1)销售部 1：确定有针对性的目标高端客户市场，变‘坐销’为‘行销’，通过电话拜访、上门推销等公关销售方 法，更多的吸引客户，提高酒店市场知名度。 2：改变目前销售人员的薪酬方案，真正做到业绩为先，多劳多得，尝试通过制定具有竞争力的薪酬体系 ， 达到调动销售人员的竞争意识，为酒店创造更大价值的目的。 3：做好淡季时的市场应对准备。通过开拓会议市场，采取灵活的价格体系，应对四合院式酒店的淡季市 场，同时，在酒店旺季时，通过合理调控房态，提高房间价格等销售手段，达到酒店利益的最大化。 4:会员卡的推销工作：在 2020 年酒店实际推销 2 张 10 万元和 1 张 6 万元的会员卡，实际收入为 26 万元， 会员制度是解决酒店当前现金流短缺，鼓励客户消费，培养忠实客户行之有效的办法。在 2021 年，必须 通过培训，使销售部和一线员工具有更加强烈的会员卡销售意识，同时完善更加合理科学的会籍制度和 奖励机制，以达到预期效果。 5:长包房的销售工作：长住客是酒店长期稳定收入来源的重要组成部分，在 2021 年我们还是要发现适合 酒店品质的金融、地产、投资公司，吸引他们到酒店，给酒店带来稳固的收入。 (2)前台 前台员工作为酒店的门面和一线服务部门，他们的服务水准和服务意识，直接表达出酒店整体的管理水 平和服务理念。特别是我们酒店，在晚间直接对客服务的只有前台的 1 到 2 名员工。现在酒店业普遍存在 招工难的问题，特别是一线的高素质服务人员，很多员工不愿意到小型酒店来，觉得将来不会有很大的 发展空间。这种情况就需要我们的管理者多动脑筋，多花力气，把自己在酒店业所学所知认认真真地传授 给员工，使员工感觉到在 XXXXXX 还是能够学到东西的，这种知识对于自己将来的工作会有很大的帮助 的。同时，对于前台员工要有合理的激励机制，在过去的经营当中，我们通过追加房间销售的奖励等机制， 促进了前台员工的工作积极性，使员工具有良好的销售意识。在 2020 年，无论是携程还是外网的客人， 对前台员工的服务还是满意的，这也间接地带动了企业的销售工作，为企业带来了直观的经济效益， 2021 年我们要在保证前台本组稳定的基础上，继续完善培训体系，特别是随着管家式服务的施行，前台 会在酒店服务体系中起到更大的作用。 (3)客房 客房是客人在酒店停留时间最长的地方，房间是否整洁、舒适，客房服务人员服务是否到位，是否人性化， 关系到客人对酒店服务品牌的认知和印象。2021 年，我们在继续抓好客房服务质量的前提下，要着重对客 房的服务程序和服务细节进行提升。同时，做好客房的开源节流工作。目前，酒店客房的营运成本在 85 元/ 间夜左右，明年我们要继续做好结源的挖潜工作，力争达到理想的效果。 （4）保卫部 我们始终把酒店的安全保卫工作作为重中之重，特别是随着酒店开业时间的增加，设施设备的不断老化 人防和技防工作凸显重要。在 2020 年，我们对保卫部班组进行了人员调整，改变了过去的一些工作做法， 要求员工增加巡防密度，增大检查力度，把安全隐患杜绝在萌芽状态。在 2021 年，长效机制将作为保卫 部的工作重点，确保酒店和客人的安全。 （5）扁平管理到垂直管理的转变 我们有自己的经营特点，我们虽然是小型酒店，但是我们追求的是精品和奢华，无论从目前的房价还是 入住和用餐的客人均属于高端消费市场，高端客户对酒店服务和管理水平的期望值是很高的。这就要求我 们不得不面对一个现实，我们既要引进有相当国际酒店管经验的优秀管理人才，来带动整体服务团队的 发展，又要选择高素质的服务人员，展现国际化酒店的服务人员的服务素养，这两个方面都是需要建立 在拥有良好薪酬体系的基础之上的。如何解决这一问题，我始终认为，酒店应该实行的是垂直化的管理模 式，减少中间环节，把钱和编制用在最应该充实的地方。减少经理、主管的编制，省下的钱我们可以用在 引进具有国际化管理经验的团队负责人，但是你要全身心的投入，带领你的团队不断向前发展，能够在 一线发现和解决问题，而不是在办公室中发号施令，这是小型酒店的管理特点；可以用在增加一线服务 人员的编制当中，因为我们追求的是 1:3 的管家式服务管理模式，而我们现在的客人进入酒店后，有时还 会找不到服务员，更别说管家式服务，这就是服务岗位设置的不合理，但是根本问题在员工的编制上。 （6）管家式服务理念的实施 我始终坚我们能够完成这样一个服务体系，客人进入酒店后，有人能上前欢迎，嘘寒问暖，引领客人到 前台，到用餐的厅房。客人在酒店内随时会有有员工过来问候，介绍酒店的历史和文化，询问客人的要求。 客人在离店时，会有员工陪同，征询客人的意见和建议，表达酒店对客人的感谢，目送客人离去。这种管 家式的服务体系，对于我们提升房价，培养忠实客户，提高酒店的品牌知名度，都是非常有帮助的。要完 成这样的服务体系，需要我们下大力气，在现有的管理模式上寻找突破口，改变一些固有的思维方式。 大动为真静，我相信在即将到来的 2021 年，在集团领导正确的指导下，在酒店李总和管理层的共同努力 下，我们能够做的更好。
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2-年终述职及规划汇报
xxxx 医药经销有限公司 公司高、中层管理者 年度工作总结及规划汇报 XX 部门 职位 XXX 姓名 XXX XX 年 XX 月 XX 日 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 汇报说明 • 工作总结报告是对过去一年工作中取得的主要业绩，盘查存在的主要 问题，并做总结性的分析。 • 工作规划报告的目的是梳理管理者下年度开展工作的思路；有效指导 下属开展工作的方法。 • 此报告作为评估各位管理者胜任工作的依据之一，请各位认真对待。 • 此工作规划报告将作为 20xx 年度工作的纲领和方针展开，形成工作计 划并分解。 • 请在 好药传递中国 月 日前将各系统的报告统一报人力资源部备案。 xxxx 医药经销有限公司 报告内容 第一部分： 20xx 年取得的主要业绩 第二部分： 20xx 年存在的问题及原因分析 第三部分：销售现状与竞争态势分析（仅限销售系统） 第四部分： SWOT 分析 第五部分：各部门的战略定位 第六部分： 20xx 年目标设定与分解 第七部分：组织、职能规划与人员安排 第八部分：团队建设 第九部分：职能管理 第十部分：重点工作计划 第十一部分：需要资源和支持 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第一部分： 20xx 年取得的主要业绩 • 按条理清晰，数据量化，体现重要职能 • 数据尽量与同期进行对比，环比年度（ 5 个以内） 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第二部分： 20xx 年存在的问题及原因分 析 • 要求：写明问题，并从业务模块进行总结，分析原因， 找到要因，并提出解决思路和措施（ 5 个以内） 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第三部分：销售现状与竞争态势分析 • 要求：仅限销售系统，写明公司现销售模式，分析竞争 对手信息。 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第四部分： SWOT 分析 • 通过 SWOT 分析，对公司、自己的优势、劣势、机会、 威协进行分析 • 对公司、自己的不足列出改进计划，设立清晰的职业目标 ，并列出措施，标注时间节点等。 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第五部分：各部门的战略定位 • 要求： • 各述职者找出本部门与标杆企业进行对比的差距 • 结合差距，具体阐述改进目标和措施 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第六部分： 20xx 年目标设定与分解 • 要求： • 该部分请各负责人设定部门内经营（管理）目标和改善目标 并进行有效分解 • 开展工作思路清晰，目标量化。 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第七部分：组织、职能规划与人员安排 • 要求：介绍组织的架构，职能分工，人员编制等。 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第八部分：团队建设 • 要求：针对打造一支有战斗力、有凝聚力、协同合作的高技 能的团队，提出方法和策略 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第九部分：职能管理 • 要求： • 1. 汇报各部门的业务制度建立情况 2. 对工作的业务流程、管理流程有监控措施和方法 • 3. 有职能管理有创新的思路和策略 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第十部分：重点工作计划 • 要求：针对以上分析和目标分解，将重点工作汇成表格，链 接在此文件上。 • 计划格式同《月工作总结和工作计划表》。 好药传递中国 xxxx 医药经销有限公司 第十一部分：所需资源 • 要求：完成拟定的目标，所需的费用预算，管理支持，政策 支持，人员支持，知识支持等。 好药传递中国
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个人年度述职报告
热 烈 欢 迎 *** 年 度 总 结 等等，让我 思考 片刻。 有钱 四个轮子 迪奥 LV 年轻貌美 奥迪 私家花园 家庭和睦 开心 两个孩子 每到年初你是否也都有这样的梦想 领导赏识 公费旅游 升职 加薪 多奖金 多签单 客户信赖 生意兴隆 多表扬 人际关系好 生活在右 工作在左 身体健康 独栋别墅 这一年都干 了些啥 ? 人生如打球，每局都有它的 精彩。 @ 蝙蝠君 年度读书计划 一本、两本、三本…… 爆竹声中一岁除， 春风送暖入屠苏。 千门万户瞳瞳日， 总把新桃换旧符。 在南方度过了一个安静祥和的 春节。 一篇 买车 日记， 使我的空间点击率创了新高。 工作老出乱子，该批； 回家静思己过，自新； 即使困难常有， 也要晒出我的小爆牙！ 微笑。 海浪轻吻沙滩夜， 满城相思不停歇， 不停歇，不停歇，不停歇，不停歇 厦门…… 下一站， 我宣布， 从今天起， 地球新增一名“马路莎莎”。 飞来横祸，吓傻了“莎莎” 从今天起洗心革面，重新做人 一次事故，交了学费，长了很多经验 Birthday To Me ， Thank You ！ 绰绰下云烟，微收皓腕鲜。 夜风生碧柱，春水咽红弦。 大龄女，而立之年学 古筝 忙里又忙外， 10 月里的天伦之乐。 今天，你 回款 了么？ 嘘 ~ ，我正写 总结 呢？ 有钱 四个轮子 迪奥 LV 年轻貌美 奥迪 私家花园 家庭和睦 开心 两个孩子 可有几个梦想成真 领导赏识 公费旅游 升职 加薪 多奖金 多签单 客户信赖 生意兴隆 多表扬 人际关系好 生活在右 工作在左 身体健康 独栋别墅 乐趣 一路上有你，生活多 -- End --
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附件1：2020年度员工年度述职PPT模板
2020 员工年度述职 汇报人： 2020 年 xxx 月 xxx 日 目 录 业绩回顾 工作规划 团队建设 管理建议 目 录 业绩回顾 工作规划 团队建设 管理建议 一、业绩回顾 1 、 2020 年 KPI 目标 / 工作计划的完成情况 一、业绩回顾 2 、重点工作 一、业绩回顾 3 、工作的不足 目 录 业绩回顾 工作规划 团队建设 管理建议 二、工作规划 1 、 2021 年的工作目标 二、工作规划 2 、实现目标的思路与举措 目 录 业绩回顾 工作规划 团队建设 管理建议 三、团队建设 1 、团队的业务能力分析 三、团队建设 2 、团队的士气、人员稳定性分析 目 录 业绩回顾 工作规划 团队建设 管理建议 四、管理建议 个人所需的工作支持和管理建议 T Hanks !
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第三届董事履职期满述职报告
第三届董事履职期满述职报告 各位股东及股东代表： 本人，汉族，毕业院校，职称，工作履历，何时起至任何职务， 201？年至201？担任第三届董事。任职期间，我能够严格按照《公司 法》、（如为上市公司则要：《证券法》、 《上市公司治理准则》、 《关于在 上市公司建立独立董事制度的指导意见》、《关于加强社会公众股股东 权益保护的若干规定》）《公司章程》及《公司董事工作制度》等相关规 定，恪尽职守，勤勉尽责，忠实履行董事职责，谨慎行使董事权利， 出席董事会相关会议， 认真审议董事会各项议案，切实维护公司及全 体股东的利益。现将担任第三届董事期间履职情况述职如下： 一、出席会议情况 任职期间，公司共召开股东大会？次、董事会？次， 出席会议情况 如下： 应参加董 事会次数 参加董事会情况 现场出 电话及视频方 席次数 式参加次数 委托出 席次数 缺席 次数 参加股东 大会情况 二、发表重大决策事项意见情况 序号 1 发表意见时间 何时第三届董事会 第？次会议 发表意见的事项 1、 2、 3、 意见类型 同意 我认真审议股东大会、董事会每一项议案， 积极参与讨论并提出 合理建议，以严谨的态度行使表决权。我认为公司召开的股东大会、董 事会符合法定程序，重大经营决策事项均履行了相关审批程序，合法 有效。对股东大会及董事会各项议案及其它事项均投了赞成票，不存 在提出异议的情况。 三、保护股东权益方面所做的工作情况 1、如为上市公司则要：持续关注公司的信息披露工作 对规定信息的及时披露进行有效的监督和核查，确保公司信息 披露的真实、及时、准确、完整，切实维护广大投资者和公众股东的 合法权益。 2、勤勉履行职责 按照有关规定，通过查阅资料、现场调查及与相关人员交流等方 式，对提交董事会审议的各项议案进行事前审查，在此基础上，客观、 谨慎地行使表决权。 对公司管理和内控制度的执行情况、股东大会及董事会决议执行 情况等进行调查和监督，深入了解公司生产经营、财务管理、业务发展 和投资项目进度等事项。对各级人员履职情况进行有效监督和检查， 充分履行董事的职责，切实维护股东权益。 3、深入了解公司内部控制和经营管理情况 深入了解公司财务运作、资金往来、关联交易、内部控制等制度建设及 执行情况，高度关注经营管理中各项工作合法合规性、安全、市场销售、 资金保障以及项目的盈利等情况，动悉外部环境变化对公司的影响， 关注公司重点项目？？？等项目，了解项目进展，为公司经营发展提 供建议。 4、加强自身学习，提高履职能力 为更好地履行职责，充分发挥董事作用，我全面学习相关法律、 法规和规章制度，不断提高自己的履职能力，为公司的科学决策和 风险防范提供更好的意见和建议，切实加强对公司和投资者的合法 权益的保护能力。 四、在专门委员会的履职情况 作为公司战略委员会、审计委员会、提名委员会及薪酬与考核委员 会四个专门委员会的成员，我遵照《工作细则》，积极参与专门委员会 的日常工作，认真履行有关的职责： 1、战略委员会：对宏观与行业形势进行审慎研判，指导公司在重塑战 略、重大投资等事项进行研究并提出建议，促进公司完善总体战略和 业务战略，真正的发挥战略管控和指导作用； 2、审计委员会详实听取相关人员对公司的财务管理、资金往来等情况 的汇报，及时了解公司的日常经营状态和可能产生的经营风险，在董 事会上发表意见，行使职权，审阅公司年度财务报表并出具审阅意见， 认为其真实地反映了公司本年度的财务状况和经营成果； 3、提名与薪酬委员会对高管人员进行现场考核，认为经营层的现场述 职真实反映了工作成绩；同意对高级管理人员进行年度考核，并根据 考核结果发放高管人员年薪，是符合公司相关管理办法要求和公司有 关薪酬政策的。 五、第三届董事履职期满自我评价 我担任第三届董事任职期间，能够遵守法律、法规及公司章程的 有关规定，保证足够的时间和精力履行董事职责，能够认真维护全体 股东合法权益；对各项议案进行认真审议，发挥好公司经营决策作用， 履行好控制公司经营风险的职责，促进董事会决策的科学性和高效性， 全勤勉尽职地履行了董事的职责。 在新的一届董事任期里，我将继续忠实、勤勉地履行职责，加强 同公司董事会、监事会、管理层之间的沟通和合作，为公司董事会提供 决策参考建议，提高公司决策水平和经营业绩，维护公司整体利益。 同时进一步关注公司发展和生产运营， 更好地发挥董事的职能作用， 公正地履行职责，切实维护公司和股东的合法权益，为公司的可持续 发展提供合理化建议。 最后，对公司全体股东以及董事一直来所给予我的关心、支持和 配合，表示衷心地感谢！ （二）现场考察情况 作为董事，我对公司 三、任职期间履职重点关注事项的情况 （一）关联交易情况（大陆航星是否为上市公司？如不 则考虑母子公 司间关联交易） 任职期间，我参与审阅了公司进行的关联交易，并对相关关联交 易事项发表了事前声明和意见。出具意见的关联交易包括？？等交易 事项，经审阅，我们认为：（1）上述关联交易决策程序符合有关法 律、法规及公司章程的规定；（2）上述关联交易依据了关联交易公允 性原则，履行了合法程序，体现了公开、公平、公正的原则，交易方案 合理、切实可行，符合公司和全体股东的利益，不存在损害中小股东 利益的情况。 （二）对外担保及关联方资金往来情况（有就写，没有就写不存在） 我就何时召开 的第三届董事会第？次会议关于关联方资金往来情 况发表了意见： 情形l 、详细描述，公司能严格按照《公司法》、 《公司章程》的有关规定 执行对外担保的有关决策程序，履行对外担保情况的信息披露义务， 如实提供公司全部对外担保事项。经审议，我认为该互保议案符合国 家的有关规定和关联交易 的公允性原则，履行了合法程序，体现了公 开、公平、公正的原则，上述关联交易的实现 有利于公司经营和长远发 展，不存在损害公司和股东、特别是中小股东利益的情况，同意上述 关联交易。 情形2、公司不存在对外担保和资金占用的情况。 （三）募集资金的使用情况（如非上市公司同不存在该项） 募投项目的情况：详细描述 （四）高级管理人员聘任以及薪酬情况 何时召开的公司第三届董事会第？会议审议通过了《关于公司聘 任？？的议案》。 经审阅高级管理人员候选人履历等相关材料，我认为，公司对高 级管理人员的提名、表决、聘任程序符合《公司法》、《公司章程》等有关 规定，未发现其存在相关法律法规规定的禁止任职情况，并且能够 胜 任所聘岗位的职责求。 公司薪酬方案的制定科学、合理，审核程序合法有效，公司能严 格按照己制定的薪酬和有关考核激励的规定执行，薪酬的发放程序符 合有关规章制度。 （五）业绩预告及业绩快报情况 公司业绩描述 （六）聘任或者更换会计师事务所情况 1、通过对年审会计师事务所？？会计师事务所 201？年度工作情况的 审查，我同意公司继续聘任立信会计师事务所为公司 201？年年度审 计机构。 2、通过对？？会计师事务所考察后认为：该会计师事务所为公司提供 审计服务工作多年，具有专业审计资格。根据公司 201？年度审计工 作情况，审计委员会 认为？？会计师事务所遵循了独立审计原则，切 实履行了会计师事务所的审计义务，所执行的审计程序符合相关法律 法规的规定，相关审计费用也合理。 （七）现金分红及其他投资者回报情况 我依据《公司章程》中的利润分配政策以及第三届董事会第？次会 议、年度股东大会审议通过的利润分配方案以及实施情况，对公司实 际现金分红政策的落实进行了审查，我认为公司利润分配方案符合公 司实际情况，未损害公司股东特别是中小股东利益。 （八）公司及股东承诺履行情况 报告期内，公司控股股东严格执行前次非公开发行股票过程中有 关承诺，避免可能产生的同业竞争问题。 （九）信息披露的执行情况（如非上市公司则不要该项） 公司第三届董事会能够严格遵守《公司法》等相关规范性文件，公 司已经建立了健全的信息披露制度，能够真实、准确、完整、公平地履 行信息披露义务。保护公司及其股东、债权人及其他 利益相关人的合法 权益。 （十）内部控制执行情况 公司深化内部控制的建设与规范运营，实施全面的内控优化与整 改，对本部及下属子公司就资金活动、资产管理、采购业务、销售业务、 工程项目、财务报告、合同管理和人力资源等重要流程进行梳理和检查 评价，尤其是对主要管理制度、关键业务流程以及重要风险点进行梳 理，发现缺陷并及时整改，均达到预期效果。公司对纳入评价范围的 业务与事项均已建立了内部控制，并得以有效执行，达到了公司内部 控制的目标，不存在重大缺陷。 （十一）董事会以及下属专门委员会的运作情况四、董事会专门委员 会履职情况 任职期间，公司共召开股东大会？次、董事会？次， 出席会议 情 第三届董事任职期间，本人同时担任战略委员会、审计委员会、 提名委员会及薪酬与考核委员会四个专门委员会成员，按照《董事 会专门委员会实施细则》的规定， 就公司年度审计报告、关联交易审 核、人员薪酬考核及任免等事项进行审议，并向董事会提出意见。 担任董事会专门委员会成员及审计、提名、薪酬与考核委员会主 任委员期间，专门委员会以书面沟通或现场会议形式作出决议，我 均能认真履行职责并发表意见。 （4）与公司的董事、高级管理人员及相关工作人员始终保持密切的 联系，积极配合各级人员做好各项工作，助推公司持续发展。 （3）加强自身学习， 第 6 页 笫 7 页
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