奖金管理办法.doc
奖金管理办法 □ 员工出勤奖金办法 (一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。 (二)出勤奖金按点计算，每点 20 元，每月计分 30 点(600 元)凡本厂员工(包 括契约工)在厂工作每出勤 1 天给予 1 点。 (三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。 1.请假一天扣 7 点(140 元)。 2.请假二天扣 14 点(280 元)。 3.请假三天扣 21 点(420 元)。 4.请假四天扣 30～31 点(600～620 元) (四)全月份不请假，且轮休不超过 2 日者另加给全勤奖金 8 点(160 元)凡请 假旷工(包括 1 小时)或轮休超过 2 日(逢有法定假日的月份得增加为 3 日)及星期 日固定休息人员均不加给。 (五)兵役公假、婚、丧、生育假： 1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。 2.动员召集教育召集及奉派受训 20 天以上者不予给点。 3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的 8 点只扣 1 次)。 (六)公伤与国内公差出勤奖金照给。 (七)旷工：每旷工 1 天扣 10 点(4 小时以内扣 5 点，超过 4 小时按 1 天扣点)。 (八)当月份请事病假累计 4 小时以内奖金不扣，超过 4 小时按 1 天扣点。 (九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其 住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院 1 天扣发奖金 5 点，其余门 诊仍按本办法第 3 条的规定计扣奖金。) (十)星期例假及轮休、特休： 1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者 扣奖金 10 点。 2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。 3.特别休假必须于前一天下午 5 点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给， 事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。 4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的 1.6 倍发给奖金，但中 途离职者不予发给。 (十一)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。 □ 全勤奖金给付办法 (一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。 (二)凡本公司生产线作业人员(领班除外)，守卫人员及长期临时性生产工作 人员适用本办法。 (三)本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月 20 日。 (四)凡当季内未请假(包括年休假)，迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖 金： 1.月薪：按当季最后一个月的月薪÷30 天×6 天。 2.日薪：按当季最后一个月的日薪×6 天。 (五)颁发奖金前，人事部将名单送厂长核阅后公布。 (六)新进人员如到职日恰为当季第 1 日者，奖金自该月份起计算，否则于次 季第 1 日起计算。 (七)当季服务未满 3 个月而离职者，不予计算奖金。 (八)停薪留职期间不适用本办法。 (九)本办法经呈准后施行，修改时亦同。 □ 从业人员年终奖金发给办法 第一条 依据 本办法依据本公司人事管理规则第 39 条订定。 第二条 适用范围 (一)本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。 (二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期 契约人员、临时人员均不适用。 第三条 奖金数额 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个 人成绩而订(如附件一及附件二)。 第四条 按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一 者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个 月计，半个月以上以一个月计)。 (一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签 准其请假间得予发给的公伤假除外。 (二)非受处分的停薪留职者。 (三)中途到职者。 第五条 发给前离职 从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职 处分中者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此限。 第六条 发放日期 每年度从业人员的年终奖金于翌年 1 月 20 日发给。 第七条 奖惩的加扣标准 从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标 准加减其年终奖金。 (一)嘉奖 1 次：加发 1 日份薪额的奖金。 (二)记小功 1 次：加发 3 日份薪额的奖金。 (三)记大功 1 次：加发 10 日份薪额的奖金。 (四)申诫 1 次：扣减 1 日份薪额的奖金。 (五)记小过 1 次：扣减 3 日份薪额的奖金。 (六)记大过 1 次：扣减 10 日份薪额的奖金。 第八条 请假旷职的扣减标准 从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当 年度的年终奖金依下列标准计扣的(以元为单位)。 (一)病假 1 日扣减半日份薪额的奖金。 (二)事假 1 日扣减 1 日份薪额的奖金。 (三)婚假 1 日扣减 1/4 日份薪额的奖金。 (四)丧假 1 日扣减 1 日份薪额的奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在 5 天以内者，每日扣减 1/4 日份薪的奖金。 (五)产假 1 日扣减半日份薪额的奖金。 (六)旷职 1 日扣 3 日份薪额的奖金，旷职半日扣 1.5 日份薪额的奖金。 第九条 奖金提拨 凡符合本办法第 4 条规定，工作不满 1 年者，其奖金按 实际工作月数比例提拨。 第十条 扣款处理 第十一条 依本办法规定扣除的款额应缴回公司。 实施及修订 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同 。 附表 6.5.1 各公司年终奖金核发标准 表 6.5.1 达 成 率 奖 励 标 准 100%以上 95%～100%未满 90%～95%未满 85%～90%未满 85%以下 3 个月(同特别休假在 14 天以内者加发 1 个月份奖金)。 2.5 个月(同上) 2 个月(同上) 1.5 个月(同上) 1 个月(同上) 附表 6.5.2 从业员年终奖金核发标准 (一)利益目标达成率在 85%以下，奖励标准 1 个月者，不分考绩一律以 1 个 月计算。 (二)利益目标达成率在 85%以上，奖励标准 1 个月以上者，其超过 1 个月的 部分(不含特别休假在 14 天以内者所加发 1 个月的奖金)，依下列核发基数计算。 表 6.5.2 考 绩 等 次 优 甲 乙 丙 核发奖金基数 120% 100% 80% 40% (三)凡符合“年终奖金发给办法”第四条规定，工作不满一年者，采实际工 作月数比例提拨。 (四)依“年终奖金发给办法”规定扣除的款额应缴回公司。 (五)年终奖金发给标准自发布的日起实施。 □ 从业人员各项津贴给付办法 第一条 条 依据 津贴支给标准 本办法依本公司人事管理规则第三十九规定订定。 第二 本关系企业所属从业人员的各项工作津贴给标准规定如下 (见表 6.5.3，表 6.5.4)： (一)加班津贴(单位：元/时) (二)轮值与夜勤津贴(单元：元/时) (三)驾驶员每月加班津贴最高不得超过 700 元。 (四)出纳人员职员津贴每月定为 150 元。 表 6．5．3 薪 级 1000 以下 临时加班津贴 5．5 1001—1300 7 1301—1600 9 1601—2000 11 例假日加班津贴 说 明 4．5 (一)临时(例假日)加班津贴＝临 时(例假日)加班时薪 x 临时(例假 6 日)加班时数。 7．5 9 2501—2500 13 10 2501—3000 14 11 3001—3500 15 12 3500—4000 16 13 4001 以上 17 14 (二)加班时数全月不得超过 46 小 时，但特殊情形经核准者例外。 (三)科长级及助理管理 (工程)师(含)以上人员不发给加 班费。 表 6.5.4 项目 夜班 中班 津贴 说明 例假日值日津贴(全日) 夜勤津贴 20 7 助理管理师 助理工程师 以上 100 管理员 工务员以下 80 值夜津贴 40-100 (一)值日者由公司供应中餐券一张，值夜者供应晚餐券一张。 (二)值夜津贴视实际工作情形，于上表范围内由各公司自订。 第三条 特殊工作环境津贴 特殊工作环境津贴由各部门视实际情形订颁 实施，并向经营决策委员会报备。 第四条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 □ 年终奖金发放核计细则 (一)为酬本公司员工一年来的辛勤，特订定年终奖金发放细则。 (二)本公司正式员工年终奖金的发放核计悉依本细则办理。 (三)凡员工于当年 10 月 1 日(含)以前升正者，均予办理其计算方式自升正 的日起为计算日期，并照表 6.5.5 规定核计。 升正服务月数 3 个月 6 个月 9 个月 12 个月以上 表 6.5.5 奖金天数 备 考 7 天半 1．本表所指月份以足月计 15 天 2．奖金包括职务加给 22 天半 30 天 （四)凡于当年度年终奖金发放前有下列情形之一者，应予加发奖金： 1.记大功 1 次，加发相当 30 天薪津的奖金。 2.记小功 1 次，加发相当 10 天薪津的奖金。 3.嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪津之的金。 4.表扬 1 次，加发相当 1 天薪津的奖金。 (五)凡有下列情形之一者，应予减发奖金： 1.记大过 1 次，扣减相当 30 天薪津的奖金。 2.记小过 1 次，扣减相当 10 天薪津的奖金。 3.申诫 1 次，扣减相当 3 天薪津的奖金。 4.警告 1 次，扣减相当 1 天薪津的奖金。 5.旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计。 6.凡年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖 金 30 天。 7.迟到早退(合并计算)每满 3 资，扣减奖金 1 天。 (六)服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 (七)本年度内有功与过两种纪录者，得予抵销或抵减。 (八)本细则所指奖惩等纪录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 (九)凡在当年度奖金发放前，有下列情形之一者，不发年终奖金。 1.辞职或解雇者。 2.资遣者。 3.停薪留职者。 4.其他原因中途离职者。 (十)凡顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 (十一)年度的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 (十二)服役复职人员，其当年度的奖金以复职的日起算，不足 3 个月者不发。 (十三)本细则呈奉总经理核定后实施。 □ 直线单位经营绩效评核办法 第一条 为协助各直线单位(包括服务中心)了解其每月的经营损益情形，并 藉评定其当月份的经营绩效，以作为年终考绩及年终奖金红利计算标准的主要依 据，特订定本办法。 第二条 本公司各直线单位依本办法评核其经营绩效时，应填报“直线单位 经营绩效评核表”。 第三条 绩效评核表中的评核项目及得分计算方式如下： (一)单位总编制人数： 1.单位总编制人数系指单位内全体人员(包括单位主管、营业、服务、总务、业 务、会计及仓库等人员)。 2.单位内的营业人员每人平均销货额不足 9 万元或服务人员的平均服务收入 未达其前 6 个月的平均服务收入基数者，则不论其总编制人数多少，一律不予给 分。 3.本项得分的规定如表 6.5.6： 编制总人数 7 人以下 7 人以下 9 人以下 11 人以上 13 人以上 15 人以上 17 人以上 20 人以上 表 6.5.6 得分 1 0 0．5 1 1．5 2 2．5 3 (二)每人平均销货额： 1.每人平均销货额一律依编制人数计算，唯遇编制人数增编时，为顾及事实， 新编人员在 2 个月内，每人以 5 万元计算。因产品分发而致超编的人员亦比照新 编人员计算，每月 5 万元，未满 1 月者比例折算。 2.因储训分发而致超编的人员，超编期间以 1 个月为限，期满应予纳入正式 编制。并视同扩编。在最初 2 个月内仍以每人每月 5 万元计算单位平均销货额。 3.每人平均销货额的计算公式如绩效评核表上所示。 4.每人平均销货额的得分规定如下： 9 万元以下者零分；9 万元以上，10 万元以下得 1 分；超过 10 万以上，每增 加达 1 万元，则加得分一分。惟平均销货额达 14 万元以上者，每增加 1 万元，则 加得分两分。 5.凡遇估回旧商品时，其销货一律依实收价计算。 6.新成立单位视地区的市场环境及购买力，由业务部提供调查资料呈执行副 总经理予以核定 A 或 B 级。 A 级：新成立 3 个月内，凡营业人员平均销货额在 9 万元以上时，则就其超 过部分乘以 1.5 倍后再核算得分，第 6 个月以前，就其平均销货额 9 万元以上部 分乘以 1.2 倍后再予核算得分，第 6 个月以后则视同其他单位。 B 级：新成立单位 3 个月内，凡营业人员平均销货额 9 万元以下，则就总销 货额乘以 1.2 倍后再予核算得分：如其平均销货额在 9 万元以上时，则除其比照 上述乘以 1.2 倍外，其超过部分再乘以 1.5 倍后，再予核算得分；第 3 个月至第 6 个月中，如其平均销货额在 9 万元以上时则就其超过部分乘以 1.5 倍后，再予 核算得分第 6 个月至第 9 个月内，凡平均销货额在 9 万元以上时，则就其超过部 分乘以 1.2 倍后，再予核算得分；第 9 个月以后视同其他单位。 7.分公司总务人员(即为现有的总务员及练习生、工友(扣除一名工友后)，但 营业人员编制在 13 名以上者扣除 2 名)其余人员每名一律折合营业额 5 万元计算。 (三)每人平均销货额成长率： 1.凡上月份平均销货未达 9 万元者，而本月份已超过 9 万元，则其成长率一 律依其超过 9 万元部分除以 9 万元计算。 2.每个平均销货成长率的计算公式如绩效评核表上所示，其得分规定如下表： (四)每人平均贡献额： 每人平均贡献额的计算方法为各单位该月份的损益总额除以当月份单位总编 制人数(包括单位主管、营业、服务、总务、业务、会计及仓管等人员)计算的其得分 规定如表 6.5.7： 表 6.5.7 本月人 得分 均销货 成长率 —2 分 上月人 均销货额 —1 分 9 万以下 -3％以下 9 万以下 -5％以下 11 万以下 -10％以下 -5％以上 1分 2分 3分 4分 5分 0 -3％以下 10％以上 20％分上 30％以上 40％以上 50％以上 5％以上 15％以上 25％以上 35％以上 45％以上 13 万以上 -15％以下 -10％以下 3％以上 10％以上 20％以上 30％以上 40％以上 15 万以上 -20％以下 -15％以下 1％以上 5％以上 15％以上 25％以上 35％以上 17 万以上 -25％以下 -20％以下 3％以上 10％以上 20％以上 30％以上 0 1000 元以下者零分；1000 元以上、2000 元以下得 1 分；超过 2000 以上每增 加达 1000 元者，则加得分 1 分；反之，每上平均贡献额若为负数，则每负 1000 元扣其得分 1 分。 (五)月底应收帐款比率： 1.凡未依照会计办法规定作业而越区交货，经裁定拨补实绩时，则其帐款仍 留原开发票单位，并由其负责收款：如系依照会办法规定作业而代开发票者，则 该笔交易的帐款得随实绩拨补。 2.营业人员向客户收取票据缴付货款后，遭致退票所形成有“问题票据”， 在未另作处理之前，一律视为未收的应收帐款。 3.应收帐款比率的计算，一律四舍五入，不计小数点。 4.应收帐款比率的计算公式如绩效评核表上所示，其得分规定如 表 6.5.8： 表 6.5.8 月底应收帐款比率 得分 10%以下 7．5 15%以下 6 20%以下 4．5 30%以下 3 35%以下 1．5 40%以下 0 50%以下 -1 55%以下 -2 60%以下 -3 70%以下 -4 70%以下 -5 (六)本月倒帐总额的扣分规定： 单位内发生的倒帐，经提报核准赔偿的当月份，其该笔交易的金额在当月份 总营业额的 0.25%以下者不扣分；超过 0.25%以上未达 0.5%者，则扣得分总分一 分；超过 0.5%以上每增加达 0.25%者，则加扣得分总分一分。唯上述倒帐金额如 经悉数索回时，则于索加当月份追回原所扣分数。 (七)平均服务收入成长率： 1.分公司的平均服务收入成长率得列为评分项目，惟各单位第一次平均服务 收入成长率计算，应以其前 6 个月的平均服务收入为基数，并就其超过此基数部 分除以此基数计算。 2.新成立单位如成立时间未达 6 个月者，其基数由服务部提供资料转呈执 行副总经理核定。 3.凡上月份平均服务收入未达第 1 次计算的基数者，而本月份已超过该基数 时，则其成长率一律依其超过基数部分除以基数计算的，其得分如 表 6.5.9： 表 6.5.9 成长率 得分 50%以上 5 40%以上 4 30%以上 3 20%以上 2 10%以上 1 10%以下 0 -15%以下 -1 -20 以下 -2 (八)“奖励商品”销售奖励： 1.‘奖励商品”另定。 2.凡销售“奖励商品”者，其销售额除并入前述各项成绩的计算外，另予特 别 奖励，增加主管的绩效分数。 3.“奖励商品”的得分以每人平均 5000 元为计分单位，凡单位内每人平均 ‘奖励商品’销售额每增加达 5000 元者，给予得分 0.5 分 4.每人平均“奖励商品”销售额一律以营业人员编制数为计算基础。 (九)每月经评核后，依得分的高低，分别选出分公司及营业部的第一、二、三 名颁给奖金奖励，惟若前三名的单位，其每人平均销货额未达 12 万元或月底应 收帐款比率超过 40%以上者，则给奖名额即视同出缺处理，不另递补，奖金金额 如表 6.5.10： 表 6.5.10 名次 1 2 奖金 ＄2000 ＄1000 3 ＄500 (十)经评核结果，如遇得分相同时，则其名次的前后，依每人平均销货额 决定，唯若每人平均销货额亦同时，则依单位编制人数的多寡决定。 第四条 绩效评核表及其附表(直线单位费用明细表)中所列各项科目的名称、 定义及有关规定如下： (一)损益表部分： 1.销货收入：各单位迄月底止的服务收入外的发票总金额(包括国外标及实 绩拨补)。 2.销货成本：即底价总数的 80%(供应营业部以 83%计算)。 3.销货毛利：即销货收入减销货成本。 4.免费保养成本：即销货收入的 3%(用以分摊库存、试用中、及免费保养期间 内的产品调整及叫修)。 5.供应品(耗用与附赠)：即销货报告上当月份的供应品附赠及耗用总额。(原 销货报告中仅有附赠栏而后应在备注栏加填耗用明细，并依最底价核算其价)。 6.销货净毛利：即销货毛利减免费保养成本、供应品等称。 7.营业费用：即营业人员(包括营业主任及外务人员)所发生的下列诸费： (1)汽车诸费：凡营业人员汽车、机油、过桥费、过路费、租用汽车以表演商品 的费用等皆属。 (2)旅费：凡营业人员计程车资及营业员因业务需要所支付的差旅费称。 (3)公共关系：凡营业人员因业务上应酬需要所为的支出属。 (4)薪工津贴：指营业人员的薪资及津贴(包括本薪、机车津贴、交际津贴、成 交奖金、各项加给及值班费等)。 (5)坏帐：凡帐款尾数无法收回或倒帐确定时公司所损失的部分属。 (6)名片：凡营业人员所印名片的费用属。 8.营业利益：即销货净毛利减营业费用后的余额称。 9.服务收入： (1)免费保养拨入：即单位内销货收入的 3%属，服务中心以各单位的营业收 入的 3%属。 (2)合约及叫修收入：即单位内迄月底止服务所开发票总金额。 10.服务成本：服务收入的 50%称。 11.服务毛利：服务收入减服务成本后的余额称。 12.服务费用：凡服务人员所发生的下列各项费用属。 (1)汽车储费：凡服务人员所支的汽油、机油、过桥费、寄车费等皆属。 (2)旅费：凡服务人员所支的计程车资及服务人员因服务的需所支付的差旅 费属。 (3)公共关系：凡服务人员因服务需要所付的交际费用属。 (4)薪工津贴：指服务人员的薪资及津贴(包括本薪、机车津贴、绩效奖金、加 给及值班费等)。 (5)坏帐：凡帐款尾数无法收回者属。 (6)名片：凡服务人员所印名片的费用属。 (7)工具：凡单价在 100 元以下的工具购置费用属。 13.服务利益：即服务毛利减服务费后的余额。 14.营业及服务总利益：即营业利益加服务利益的和称。 15.管理费用：凡营业费用及服务费用外所发生的费用属。 (1)汽车诸费：凡营业及服务以外人员所支付的汽机油费等。 (2)旅费：凡营业及服务以外人员所支付的计程车或差旅费属。 (3)运费：装载货物所支付的费用属。 (4)文具用品：日常所用的文具纸张费用属。 (5)清洁费用：支付清洁公司清洁打腊的费用属。 (6)邮费：凡邮寄函件及包裹所发生的费用属。 (7)电话费：凡因业务需要使用长途电话及市区电话所发生的费用属。 (8)电报费：凡因业务需要拍发电报所发生的费用属。 (9)电力费：凡用电所支付的费用属。 (10)自来水费：凡用自来水所付的费用属。 (11)修理费：凡汽车修理及保养等费用属。 (12)人事广告费：凡刊登招募启事的费用属。 (13)报章杂志：订阅报章及杂志所支付的费用皆属。 (14)固定薪资：凡营业及服务以外人员的薪资皆属。 (15)公共关系：凡营业及服务以外的人员所支付的交际费属。 (16)税捐：指营业税及印花税的费用。 (17)什支：其他不属前述科目所支付的费用属。 (18)上列各项费用中(1)、(2)、(14)、(15)、(17)等项，各营业部必须填报，其 余费用均由总务部统一支付，惟各营业部若有自行支付的情事时，则应予列入； 分公司在上述费用中除 12 项由人事部刊登部分可免例外，其余各项均应填报。 16.本期损益：即本期营业及服务利益减除管理费用后的余额称。 (1)经营分析部分：本栏数字一律根据损益表栏各项数字，就所标示的符号 填写计算的，惟地区经列级者，其‘每人平均销货’(仅限此栏)应自行依本办法 第三条第二项第六款的规定换算调整。 (2)自评栏：本栏一律由填表人根据损益表及经营分析栏各项经营成果自行 评核。 (3)得分栏：由填表人根据本办法所定的计分标准自行计算各项得分。 (4)复核栏：本栏由业务部复核计算。 (5)绩效评核表的表人为本公司的营业主任、服务中心主任、营业单位主管及 服务中心主管： 唯因事实限制，服务中心主管及主任仅需填写该表中的服务损益及服务经营 分析栏即可；各营业部则仅需填写表中的销售损益及销售经营分析栏即可。 (6)绩效评核表仅营业单位主管列入评分竞赛，营业主任、服务主任及服务中 心主管等不列入评分竞题，可不必填写得分栏。 (7)本表应于每月 3 日前寄送总公司业务部复核后转呈上级作为当月份结帐 用。 第五条 本办法由业务部呈请总经理核准公布后实施，修订时同。 □ 营业单位招揽信托资金奖励津贴核发办法 (一)营业单位每月业绩超过当月核定团体目标额的八成者，得依下列标准支 给奖励津贴，列为该单位推动业务的用。 1.80%以上者每万元核发奖励津贴 5 元。 2.90%以上者每万元核发奖励津贴 7 元。 3.100%以上者每万元核发奖励津贴 10 元。 (二)本项奖励津贴 ，招揽举绩的业绩换算，以下列标准计。 1.1 年期信托资金为准，举绩 1 万换算业绩 1 万。 2.2 年期信托资金，举绩 1 万换算业绩 1.2 万。 3.积富信托奖金，以契约期间的信托金额总数，换算 1/3 为业绩。 (三)信托资金在契约期间中解约未满 1 年者，依其未经过期间核算业绩，于 发 生月扣减招揽者当月的举绩，解约资料每月月底，由信托科填制移送业务 科核办， 核算公式如下： 满期委托金额×(核算业绩基础)×契约期间-已委托经过期间/契约期间 (四)本办法呈奉董事长核准后公布实施，修改时亦同。 □ 责任奖金的计算及分配暂行办法 1.本办法实行期中原利润中心制度实施准则内第五章“酬金的计算及分配” 暂停实施。 2.责任奖金分下列三种发给： (1)企业部人员(营业人员除外)责任奖金。 (2)服务部门，筹办期间的企业部，及未达发给企业部责任奖金标准的企业 部责任奖金。 (3)营业人员责任资金。 3.企业部责任奖金依下列规定发给： (1)责任奖金的计算根据新订各企业部本年 4-12 月份的盈余及销售目标为准。 (各部必须达到销售目标的百分率另订如附表 6.5.11) (2)责任奖金的核算以 3 个月为一期，即 4、5、6 月，7、8、9 月，10、11、12 月 各为一期。 (3)期内超出盈余目标及销售目标 1%(如附表 6.5.12)的企业部加发薪资总额 60%。 (4)期内达到盈余目标 80%及销售目标 1%(如附表 6.5.12)的企业部加发薪资 总额 30%。 (5)期内未达盈余目标 80%及销售目标 1%(如附表 6.5.12)的企业部则不予加 发。 (6)各企业部盈余及销售超出目标，其超出部分可并入下期累计，并盈亏互 抵(但对财产的处理，物价的波动涨价时另议)。 (7)本条所订责任奖金，由各企业部估算，交财务部核对各企业部业绩后， 由企业部经理及主管全权决定部内人员的分配，送财务部分 3 个月平均并入次月 薪资内发放，财务部应依法办理扣缴，并视如薪资依发放月份的费用入帐。 (8)如某企业部前期盈余未超出目标 80%，及销售目标 1%(如附表 6.5.12)未 获发给奖金，或达到盈余目标 80%及销售目标 1%仅获加发奖金 30%，但于次期计 算时，并同前期业绩计算在内，均已超出或达到发给责任奖金的标准，则前期亦 应按标准规定追发奖金。 本项追补奖金的规定，仅适用于同一年度 4-12 月份以内，隔年度则不得追 补。 (9)各企业部全年度结算，凡盈余及销售超出所订目标的企业部，其盈余超 出部分得提拨 30%作为该部年终加发奖金，由该部经理及主管于年终结算后负责 分配(如各部经理有把握年终一定可分得奖金时，可由主管保证于适当时间先借 若干预为分发，然后于年终结算后扣抵。) (10)各企业部经营财务的缺短或呆帐，均应由该企业年终提拨 30%盈余中扣 除。 4.服务部门，筹办期中的企业部，及未达发给责任奖金标准的企业部，其奖 金依下列规定发给： (1)平时奖金 a.每 3 个核计的责任奖金，在全公司总目标的达成下，服务部门等得按各生 产企业部所得奖金的平均百分比发给。 b.如服务部门能为公司获得利润，除扣除该案件的所用费外，得按净得 30% 给予该部奖金，并于每一案件完结后核发。 (2)年终奖金 年终核算，全公司总目标业已达成，则服务部门等的奖金，按各生产企业部 所得 30%超额奖金的平均人天数发给，公式如下： A 企业部的奖金天数×人数×B 企业部的奖金天数×人数+C 企业部的奖金天 数+……除以各生产企业部总人数。 5.营业人员责任奖金依下列规定发给： (1)各部营业人员的奖金及应酬费计算方式分别核定如另表。 (2)各部固定的营业人员分担各该部的全年销货责任，如达到年度内规定的 目标，照核定的各部奖金数字，每 3 个月核发一次。 (3)营业人员除领到责任奖金外，另无其他奖金，但公司年度结算特佳时， 各部经理可建议发给若干年终奖金。 (4)本条的应酬费系指一般应酬费用，如有特别费用，可在承交前向公司报 备后发给。 (5)各部营业人员如有连续 6 个月不能达到营业责任额时，应即改调他职。 6.本暂行办法经午餐会通过后公布施行，修订时亦同。 表 6.5.11 4-12 月份暂定目标率 区分 销售目标百分率 收款目标百分率 部别 开发部 50％ 50％ 预力部 65％ 65％ 钢架部 65％ 65％ 门窗部 50％(4．5．6．月) 50％(4．5．6．月) 60％(7.8.9.10.11.12 月) 纺织部 60％(7.8.9.10.11.12 月) 60％ 60％ □ 经营绩效奖金发放办法 (一)本公司为激励同仁提高工作士气，发挥团队精神并藉以改善同仁待遇， 特设置经营绩效奖金并订定‘经营绩效奖金发放办法’。 (二)奖金的来源系依各直线单位每月所填制的‘直线单位经营绩效评核表’ 中的‘本期损益’总合计金额的 25%提供发放。 (三)奖金的发放对象，为迄计算奖金的当月底止本公司已升任正式的全体同 仁，试用中的同仁不予列为发放对象。 (四)奖金的发放计算一律依当月份的‘基点奖金额’计算，其计算方式如下： 1.当月份提供发放的奖金总额除迄当月底止已升任正式的全体同仁的基点总 数等于每基点奖金额。 2.基点的换算如表 6.5.12： 3.营业主任的职等比照服务主任的平均职等六等，营业人员的职等比照服务 人员的平均职等四等换算。 表 6．5．12 所属职等 应列基点 11 12 10 11 9 10 8 9 7 8 6 7 5 6 4 5 3 4 2 3 1 2 (五)幕僚单位人员，其奖金的计算，一律依当月份的基点奖金额与个人的 基点成绩计算。 (六)营业单位与分公司人员，其奖金的计算一律依当月份的经营绩效竞赛名 次为发放的计算标准，其最高与最底的发放比例原则上为 3：1，唯得视经营的实 际情形随时增减其差距；换算的比例如附表。 (七)服务中心的奖金发放标准比照幕僚单位计算。 (八)发放的奖金金额的计算，一律以‘元’为单位，元以下四舍五入。 (九)奖金的发放日期为每月 25 日。 (十)本办法经呈总经理核准后公布实施修订时同。 附表 6．5．13 绩效竞赛名次 奖金发放比例 1 1．5 2 1．4 3 1．3 4 1．2 5 1．1 6 1．0 7 0．9 8 0．8 9 0．7 10 0．6 11 0．5 备注：本表比例得视经营实际情形随时增减其差距。 □ 效率奖金核发办法 第一条 目的 为使各公司绩效的评核及奖金的计发有所遵循，特订定本办 对象 效率奖金以利益中心(尚未建立利益中心部门；暂以成本中 法。 第二条 心)为核发部门，其对象为二级主管(含)以下编制内从业人员及聘约、定期契约人 员，但按件计酬及临时人员除外。 第三条 方式 各部门绩效的评核及奖金的计发，订为每月一次，各月的绩 效不得互抵。 第四条 固定基数 (一)奖金额的订定，按固定基数百分比核发，固定基数订为科长级 4000 元， 组长级及非科长级的助理管理(工程)师以上人员 3000 元，男从业员 2000 元，女 从业员 1200 元。 (二)固定基数以编制人数为设定基准，但实际人数未达编制人数时，则以实 际人数为发放基准。 第五条 奖金计算归类 (一)独立计算奖金部门：指该部门的奖金依其绩效按奖金评核项目独立计算 的部门。 (二)比照计算奖金部门：指提供服务于独立计算奖金部门，其奖金应比照被 提供服务的独立计算奖金部门比例计算的部门。 (三)平均计算奖金部门：指该部门提供的服务或贡献，其绩效无法用数字单 独计算或比照某独立计算奖金部门计算的部门，其奖金应比照公司(事业部)全部 独立计算奖金部门的平均计算。 第六条 独立计算奖金部门的评核项目 (一)生产部门： 1.按事业部目标利益达成率核发奖金，最高限额为固定基数 15%，目标利益 未达 80%本项不计提奖金。 2.按利益中心目标利益达成率核发奖金，最高限额为固定基数的 15%，未设 订利益中心或达成率未达 80%，本项不计提奖金。 3.按各利益中心特定评核项目核发奖金，所称特定评核项目应包括下列各项： (1)产量 ① 因不可抗力原因(如长时间限电或不可抗力的断料)的减产，由生产部门签 呈总经理核定减产的量，降低产量的计算标准。 ② 试制品不计产量，其因试制所发生的人工、费用，得经事业部经理核准后 ， 按比例由计入效率奖金中的人工、费用扣除。 (2)主要材料耗用量(或收率)。 (3)工缴(以可控制项目为主，包括直接人工、间接人工、主要器材消耗费、修 护费、其他事务费、交通费、文具印刷、邮电费、车旅费、包括费等)。 (4)品质。 (5)可归责于生产部门的客诉案件，所发生的折让及销货退回的折价差额， 一律自利益项下扣除。 (6)其他特定评核项目。 以上 1.至 6.项奖金计算百分比由公司自订。 (二)营业部门(直接销售人员) 1.按事业部目标利益达成率核发奖金，奖金比率自订。 2.按利益中心以厂价为基准计算的目标利益达成率核发奖金，奖金比率自订， 未设订利益中心或达成率未达 80%，本项不计提奖金。 3.按各部门特定评核项目核发奖金，所称特定评核项目应包括如下： (1)营业额或销售量。 (2)推销费用(以可控制项目为主，包括薪资、陆运费、医药费、书报杂志、文具 印刷、邮电费、车旅费、交际费、交通费、什项购置、什费、水电费、修护费、 其他事务费等。) (3)应收帐款周转日数。 (4)可归责于营业部门的客诉案件，以公司受损金额计扣利益。 (5)其他特定评核项目。 以上营业部门 1.至 3.项奖金的计发，尚须受下列条件的限制： (1)最近 3 个月实际营业额达成率(未满 3 个月的月份实际按月份累计)示达 80%，不计发营业部门奖金。 (2)以合作外销产品，外销证件逾期未收额占该月底未收总额的比率达 20%以 上，不计发营业部门奖金。 (3)最近 3 个月的平均帐款回收率(分内、外销)低于 90%，不计发营业部门奖 金，其计算公式如下： 应收帐款回收率＝最近 3 个月收现金及收票总额/最近 3 个月销货净额合计 上列计算式中收现及收票总额应扣除合作外销的退税证件未按规定期限取回 时的内外销货差价，惟当月份销货额超过前 2 个月平均额部分，准延至次月 15 日 补计达成率。因品质不良，而遭客户申诉，致无法收清者，得按特殊案件签呈总 经理核准不列入计算。 第七条 奖金计发限额 (一)奖金发放除营业部门外，各核发部门平均每人最高不得超过固定基数的 60%。 (二)比照计算奖金部门，按该部门提供各独立计算部门的服务程度，比照独 立计算奖金部门计发。 (三)平均计算奖金部门效率奖金的计算，以独立计算奖金部门的总平均计发。 第八条 目标的设订 (一)本办法所称目标或计算的基准，系指经决策会通过的年度预算而言。 (二)寄库品未事先经呈总经理批准，视为未销售，其利益自当月份扣除，且 不列入下月实绩。 第九条 罚扣除特别休假及公假免予罚扣外，请假罚扣奖金比率应于效率奖 金核发准则中明订。罚扣的奖金额可充做各部门自行保管运用。 第十条 特殊贡献 凡对公司有特殊贡献者，得专案呈请总经理核发特别奖 金，金额不予限制。 第十一条 准则的订定 各公司效率奖金核发准则由会计部门拟订，经会总 管理处总经理室同意后，呈总经理批准公布实施，修改时亦同。 第十二条 附则 (一)奖金最高限额，视实际需要得每年修订一次。 (二)本办法经决策会通过后实施，修改时亦同。 □ 绩效奖金办法 (一)本公司绩效奖金办法的施行，系以鼓舞工作士气奖励工作绩效为目的， 每月核算定期发给。 (二)本公司绩效奖金包括两项。第一项为生产绩效奖金发给对象包括现场主 管、助理及模具制作保养人员。第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室 职员及非属直接参加生产作业的职员作业员。但任何从业人员不得同时支领两项 奖金。 (三)试用人员，当月份遭记过以上处分的人员及该月份未服务期满的从业人 员，概不发给绩效奖金。 1.每人基本奖金的折算标准如表 6.5.14 表 6．5．14 全厂当月份的完工金额 每人基本奖金金额 600 万以上(含) 1500 500 万(含)—600 万 1300 400 万(含)—500 万 900 350 万(含)—400 万 700 300 万(含)—350 万 500 250 万(含)—300 万 300 250 万以下 0 但当月份无进度迟延的情形得以高一标准计算 2.每人应发金额的折算标准如表 6.5.15 表 6．5．15 当月份生产绩效 发给奖金金额(基本奖金倍数) 130％(含)以上 2．5 倍 120％(含)—130％ 2．0 倍 105％(含)—120％ 1．5 倍 100％(含)—105％ 1．2 倍 95％(含)—100％ 1．0 倍 85％(含)—95％ 0．9 倍 70％(含)—85％ 0．7 倍 60％(含)—70％ 0．5 倍 60％以下 0倍 (四)生产绩效奖的计算方式系以该月份完工部分的生产金额计算。首先依表 列折算每人基本奖金金额，再以此奖金基本额及各单位实际绩效计算每人应发的 奖金。折算标准订定如下。 但各单位的助理，保养人员的奖金金额以其直接主管的奖金的六成计算。 (五)工作绩效奖金以当月份净利润为计算标准。发给幅度订定如表 6.5.16。 表 6．5．16 当月份净利润 每人奖金金额 5 万以下 0 5 万(含)—10 万 100 10 万(含)—15 万 200 15 万(含)—20 万 300 20 万(含)—25 万 400 25 万(含)—30 万 500 30 万(含)—35 万 600 35 万(含)—40 万 700 40 万(含)以上 800 (六)绩效奖金的核发工作由经理室及各厂处长会同办理，经经理签准后发给。 (七)本办法第四条订定的完工金额得视现场作业人员的人数增减而调整；第五条订 定的净利标准得视营业额的多寡而调整。调整比率订定如表 6.5.17。 表 6．5．17 现场作业员人数 125 人以下 营业额 400 万以下 调整比例 0% 125 人(含)—150 人 400 万(含)—500 万 10% 150 人(含)—175 人 500 万(含)—600 万 30% 175 人(含)—200 人 600 万(含)—700 万 50% 200 人(含)—250 人 700 万(含)—800 万 70% 250 人(含)以上每增 50 人 800 万(合)以上增 100 万 30% (八)本办法自公布日起施行，未尽事宜得视需要修订公布。
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报酬待遇管理规定 第一条 为保障员工的合法利益，贯彻多劳多得，奖勤罚惰原则，特制定本规定。 第二条 本规定所指各种报酬待遇仅适用于正式聘用员工，短期聘用员工待遇由合同书确 定。 第三条 凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述五类报酬待遇：工资类、津贴类、奖 励类、福利类和保险类。 （一） 工资类包括： 1． 基本工资 2． 工龄工资 3． 浮动工资 4． 年终双薪 （二） 津贴类包括： 1． 职务补贴 2． 物价补贴 3． 住房补贴 4． 加班补贴 （三） 奖励类包括： 1． 创汇奖 2． 全勤奖 3． 年终奖 4． 年终先进个人奖 （四） 福利类包括： 1．夏季饮料费 5．独生子女费 2．劳保费 6． 子女教育费 3．节日补助 7． 煤气补助 4．医疗费 8． 丧葬补助 （五） 保险类 1． 劳动保险 2． 医疗保险 3． 养老保险 4． 住房保险 第四条 各类报酬待遇的标准如下 （一） 工资类 １ 基本工资分成四类十等（附表略）； ２ 工龄工资以服务公司的时间计算，每年１月５元； ３ 浮动工资,由公司拿出相当全部员工基本工资１５％的奖金，作为浮动 工资 （其分配原则另定）； ４ （二） １ ２ ３ ４ （三） １ ２ ３ ４ （四） １ ２ ３ ４ ５ ６ 育费 ７ ８ 年终双薪，每年１２月对在本公司干满１年以上的员工发双薪。 津贴类 职务补贴： 分成六级（附表略）； 物价补贴： 根据物价上涨浮动确定，一般每月每人不低于１０元。 住房补贴： 对公司应该提供住房而没有提供住房的员工，限经理以下，每人每月 补助３００元，部门经理以上，每人每月补助５００元； 加班补贴： 加班补贴为单位时间工资的２倍。 奖励类 创汇奖： 达到核定指标的１００％给奖人民币８０元，每超过一个百分点，奖 人民币５元； 全勤奖： 全勤每人每月５０元； 年终奖： 根据年终经济效益确定； 年终个人奖５００－１０００元。 福利类 夏季饮料费： １－９月，每人每月３０元； 劳保费： 每人每月２０元； 节日补助： 春节每人２００元，元旦每人１００元,国庆节每人 100 元，三八妇 女节，妇女每人５０元； 医疗费： 员工每月发医疗津贴 40 元,住院治疗经医院证明支付 9%， 工伤医 疗费由公司全额负担； 独生子女费：属独生子女家属员工，每年发独生子女费５００元（独生子女年满 １８岁停发）； 子女教育费： 有子女在校学习的员工，按在校子女每人每月１０元发给子女教 煤气补助； 丧葬补助： 直系亲属（父母 岳父母 兄弟 姐妹 子女）丧葬，每次补助８０ ０元。 第五条 员工的每月工资 、奖金、各种补贴，在发薪日一并领取，每月５日为发薪日，当月发 上月工资。 第六条 有关扣薪扣奖事宜的处理 （一） 缺勤扣除 １ 迟到、早退、私自外出； ２ 病假； ３ 事假。 按考勤管理规定扣除工资、资金及其它待遇。 （二） 工作负伤疾病的缺勤 因工作负伤疾病缺勤时，应于一周内提出医院证明，工资及其它（待遇）照 常付给。 （三） 特别休假 下列情况下，没超出公司其它规定范围的，报酬待遇照常付给。 １ 婚假、丧假； ２ 年度有薪休假； ３ 行使公务权时； ４ 法定节假日； ５ 女性员工产假； ６ 休假日加班后补休； ７ 公假。 第七条 报酬待遇的调整 公司员工报酬待遇的调整审定属公司总经理，任何人和部门都无权决定。其基本程序是每 年年初或特定时期，由人事部作出调整备案，交总经理核准后实施。
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公司内应有的礼仪 第一条 职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是： 1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男性职员头发不宜太长。 2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。 3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。 4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。 5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。 第二条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是： 1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。 2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。 领带不得肮脏、破损或歪斜松驰。 3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。 4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。 5.职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。 第三条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是： 1.站姿：两脚脚跟着地，脚尖离开约 45 度，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向 下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。 会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。 2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸， 或俯视前方。 要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。 3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。 4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热 情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。 5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门， 不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要 打断说话，也要看住机会。而且要说："对不起，打断您们的谈话"。 6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要 把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。 7.走通道、走廊时要放轻脚步。 无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话， 更不得唱歌或吹口哨等。 在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。
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和客户的业务礼仪 第一条 接待工作及其要求： 1.在规定的接待时间内，不缺席。 2.有客户来访，马上起来接待，并让座。 3.来客多时以序进行，不能先接待熟悉客户。 4.对事前已通知来的客户，要表示欢迎。 5.应记住常来的客户。 6.接待客户时应主动、热情、大方、微笑服务。 第二条 介绍和被介绍的方式和方法： 1.无论是何种形式、关系、目的和方法的介绍，应该对介绍负责。 2.直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻 的介绍给年长的。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公司的人。 3.把一个人介绍给很多人时，应先介绍其中地位最高的或酌情而定。 4.男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻， 可先把女性介绍给男性。 第三条 名片的接受和保管： 1.名片应先递给长辈或上级。
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保密工作 第一条 为保守公司秘密，维护公司发展和利益，制定本制度。 第二条 全体员工都有保守公司秘密的义务。 第三条 在对外交往和合作中，须特别注意不泄漏公司秘密，更不准出卖公司的秘密。 第四条 公司秘密是关系公司发展和利益，在一定时间内只限一定范围的员工知悉的事项。 公司秘密包括下列秘密事项： 1.公司经营发展决策中的秘密事项； 2.人事决策中的秘密事项； 3.专有生产技术及新生产技术； 4.招标项目的标底、合作条件、贸易条件； 5.重要的合同、客户和贸易渠道； 6.公司非向公众公开的财务、证券情况、银行帐户帐号； 7.其他董事会或总经理确定应当保守的公司秘密事项。 第五条 属于公司秘密的文件、资料，应标明“秘密”字样，由专人负责印制、收发、传递、 保管。 第六条 公司秘密应根据需要，限于一定范围的员工接触。 第七条 非经批准，不准复印、摘抄秘密文件、资料。 第八条 记载有公司秘密事项的工作笔记，持有人必须妥善保管。如有遗失，必须立即报 告并采取补救措施。 第九条 接触公司秘密的员工，未经批准不准向他人泄露。非接触公司秘密的员工，不准 打听、刺探公司秘密。 第十条 对保守公司秘密或防止泄密有功的，予以表扬、奖励。 违反本规定故意或过失泄露公司秘密的，视情节及危害后果予以行政处分或经济处罚， 直至予以除名。 第十一条 信息室、档案室、计算机房等机要部门，非工作人员不得随便进入，工作人员 也不能随便带人进入。
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晋升.doc
晋升 第一条 为鼓励员积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。 第二条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升 迁。 第三条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严 格要求，公平对待。 第四条 凡具备下列条件之一者，都予晋升工资一级； 1.忠于公司，在公司效力 5 年经上且表现良好者； 2.积极做好本职工作，连续 3 年成绩，突出受到公司表彰者； 3.业务有突出专长，个人年创利 100 万元以上者； 4.连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者； 5.非本人责任而为公司拘回经济损失 30 万元以上者； 6.领导有方，所领导的单位连续 2 年创利 200 万元以上或成绩显著者； 7.领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者； 8.有其他突出贡献，董事会或总经理认为该给予晋级嘉奖者。 对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升二级；同时具备领导才能者，可给予提 升行政职务一级。 第五条 晋升程序如下： 1.员工推荐、本人自荐或单位提名； 2.监察委员会或监察部会同人事部审核； 3.董事会或总经理批准。 其中，属董事会聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名董事会批准；属总 经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部名抒总经理批准。 第六条 晋升名单由董事会或总经理发布，公开表彰。 第七条 晋升手续由劳动人事部负责办理。
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人事管理制度.doc
人事管理制度 □ 总则 第一条 为规范公司的人事管理，特制定本规定。 第二条 本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给 假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定 办理。 第三条 本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司职员。 第四条 本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定。 □ 聘用 第一条 本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。 第二条 本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为 原则，但特殊需要时不在此限。 第三条 新进员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报标准。 第四条 本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用 (一)副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务、具有 5 年以上实际 工作经验，年龄在 35 岁以上。 (二)部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有两年以上实际工作经验，年 龄在 25 岁以上。 (三)一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条 本公司特勤人员(司机、保安、打字员)，必须具备下列资格，经考试合格，才 能聘用： (一)司机 有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验。 (二)保安 身高 1.72M 以上，有安全保安知识和实际工作经验。 (三)打字员 擅长中英文打字，有实际工作经验。 □ 试用及报到 第一条 新聘用人员应试用合格才试录用，试用期为三个月，期满合格者方予录用为 正式员工。 第二条 条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。 (一)填写个人履历表； (二)交登记照片 5 张； (三)交身份证复印件 1 份； （四） 学历证。 □ 保证 第三 第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章 。 新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人责任均按保证书及保证规约 执行。 第二条 本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适 当者。 (一)团体保 资本充实经合法登记有案的工厂或商号； (二)个人保 有正当职业，在社会上有相当信誉及地位的人士。但被保人的配偶或直 系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条 本公司员工经管现款、材料、成品等人员，其保证人应为相当的团体保。 第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保 人办理离职手续。 (一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者； (二)贪污公款挪用公物者。 (三)弃职潜逃者。 第五条 保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办 理更正。 第六条 本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随 时另觅妥保证人。 第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本 公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。 第八条 本公司员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间 如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。 第九条 本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期 间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。 第十条 本公司员工离职，经办妥移交手续后 6 个月内未发现任何弊端时才发还保证 书解除保证人的保证责任。 □ 职务任免 第一条 各级主管职务的委派分为实授、代理二种。 第二条 职务的任免除依章程项目须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时 可填具调派意见表呈总经理核定任免。 第三条 职务任免经核定后由人事部门填发人事任(免)令。 第四条 职务委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。 □ 迁调 第一条 本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的 员工如借故推诿，概以抗命论处。 第二条 各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到 人与事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。 第三条 奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于 10 日内，其他人员应于 7 日内 办妥移交手续就任新职。 前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长 以 5 日为限。 第四条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证 明实支交通费，但以五口为限，搬运家具的运费，可检附单据及单位主管证明报支。 第五条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理 完移交者呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。 第六条 调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。 □ 解职 第一条 本公司员工的解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资 遣”及免职或解雇六种。 第二条 第三条 第四条 本公司员工死亡为“当然解职”。“当然解职”得依规定给恤。 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。 本公司员工自请辞职者，应于请辞日 30 天前以书面形式申请核准，在未奉 核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。 第五条 本公司员工有下列情况之一者可命令停职 (一)保证人更换期间，所属一级单位主管认为必要停职者； (二)因病延长假期超过 6 个月者； (三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者； 第六条 命令停职者。遇到下列情况，酌情予以处理 (一)因换保停职者，自停职日起 15 天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。 (二)因病命令停职者，自停职日起 6 个月内未能痊愈申请复职者资遣或命令退休。 (三)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分诉或判决无 罪确定后，可予复职。 第七条 本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年限以中断计。 第八条 本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。 第九条 本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外， 均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。 □ 服务 第一条 本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。 第二条 本公司员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述 明核办。 第三条 本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不 得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。 第四条 本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以 外的职务，但经董事长核准者不在此限。 第五条 本公司员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。 第六条 本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或故稽延。 第七条 本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可 ， 不得私自携出。 第八条 本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉 的行为。 第九条 本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是 非或其他扰乱秩序，妨碍风纪情事。 第十条 本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法的规定办理，员工出勤管理办法 另订。 第十一条 本公司员工因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办 法另订。 □ 交卸手续 第一条 本公司员工交卸分 (一)主管人员交卸。 (二)经管人员交卸。 第二条 称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务 的人员。 第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)单位人员名册。 (二)未办及未了事项。 (三)主管财务及事务。 第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)所经管的财物事务。 (二)未办及未了事项。 第五条 一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸 时可由该单位主管人员监交。 第六条 本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人 拟具处理意见呈报上级主管核定。 第七条 主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。 第八条 经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。 第九条 主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交 后三日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 第十条 经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移 交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 第十一条 各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理 交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。 第十二条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于 10 内交卸清楚，其缺少公物 或致公司受损失者应负赔偿责任。 □ 请假休假管理规定 第一条 本公司以下列日期为例假日(若有变更时应预先公布)，但因业务需 要可指定照常上班需以加班计算。 (一)例假日 1.元旦； 2.春节； 3.妇女节(限女性)； 4.劳动节； 5.国庆节。 (二)每星期日。 (三)其他经公司决定的休假日。 (四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。 第二条 员工请假分下列七种： (一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以 7 天为限。 (二)病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以 30 天为限；住院者，以 1 年为限，两者合计不得超过 1 年。 (三)婚假 1.员工结婚可请婚假 8 天(包括例假日)； 2.子女结婚可请假 2 天(包括例假日)； 3.兄弟姐妹结婚可请假 1 天。 (四)产假 1.员工生育可请假 8 星期；小产 4 星期(均包括例假日)。晚婚假加 11 个月，办独生子 女手续再加 3 个月； 2.配偶分娩可请假 1 天。 (五)丧假 1.父母配偶丧亡可请假丧假 8 天(包括例假日)； 2.祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母之丧亡可请假 6 天(包括例假日)。 3.其他直系亲属丧亡可请假 1 天。 (六)公假 因兵役检查或军政各机关的调训，期间不满 1 个月者或应国家考试或担任 各级人民代表出席会议期间在 3 天以内者，可请公假； (七)特别假 依其服务年资，可分别给予特别假。 第三条 前条各款假期内的薪津照常支给。 第四条 第二条各条款假期的核准权限如下： (一)主管级以下人员，假期三天内由主管核准，三天以上由经理(主任)核准； (二)主管级人员，假期三天内由主管核准，三天以上由协理或副总经理核准。 (三)经理级人员由协理以上主管核准。 第五条 本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年 为限，其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。 过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。 第六条 请假逾期，应照下列规定办理： (一)事假愈期按日计扣薪津，一年内事假积计超过 30 天者免职或解雇； （二） 假愈期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。 患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。 第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减 半发给，逾期者得予命令退休或资遣。 第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核呆由同事或家属代为之外，须亲自办 理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。 第九条 本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或 临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。 第十条 本公司员工旷工在 7 日以内按日计扣薪津。 第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期 请假。 第十二条 三条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。 第十 计算全年可请假日数，均自每年 1 月 1 日起到 12 月 31 日止，中途止职者，比例递 减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。 第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并 依情节轻重予以惩处。 第十五条 在本公司服务 1 年以上满 3 年者每年给予特别休假 7 天。服务 3 年以上未满 5 年每年给予特别休假 15 天，满 10 年以上每增满 1 年加给 1 天，但至多以 30 天为限。 第十六条 特别休假按以下手续办理 (一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日 期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备 查。 (二)特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务代理人， 办妥职务交待后才能休假。 (三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改为奖金，若干休假 期间，因业务需要奉令销假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天数的薪资额改发奖 金。 第十七条 员工在休假之前一年有下列事情之一者，不给予特别假。 (一)事、病假积计逾 21 天者； (二)旷工达 3 天以上者。 □ 值班管理制度 第一条 公司于节假日及每工作时间外应办一切事务，除由主管人员在各自职守内负 责外，应另派员工值班处理下列事项。 (一)临时发生事件及各项必要措施； (二)指挥监督保安人员及值勤工人； (三)预防灾害、盗窃及其它危机事项。 (四)随时注意清洁卫生安全措施与公务保密。 (五)公司交办的各项事宜。 第二条 本公司员工值班，其时间规定如下 (一)自星期一至星期六每日下午五时半起至次日上午上班时间止。 (二)例假日、日班、上午 8 时起至下午 5 时半止(可随办公时间的变更而变更)。夜班， 下午五时半起至次日上午 8 时止。 第三条 员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并 应在值日牌，写明值班员工的姓名，悬挂于明显地方。 第四条 值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外 出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。 第五条 值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理 的，应立即呈报并请示主管领导办理。 第六条 值班员工收到电文应分别依下列方式处理 (一)属于职权范围内的可即时处理； (二)非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理； (三)密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。 第七条 值班员工应将值班时所处理的事项填具值班报告表，于交班时送主管领导转 呈核查，报告表另定。 第八条 值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉 奖。 第九条 值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失 者，从重论处。 第十条 值班员工因病和其它原因不能值班的，应先行请假或请其它员工代理并呈准 。 出差时亦同，代理者应负一切责任。 第十一条 本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。 □ 考核 第一条 公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。 (一)试 用考核依本公司人事规划规定任聘人员均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考 核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长试用时间或改其派他单位试用亦 或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超 过三个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。 (二)平时考核 1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有特殊 功过者，应随时报请奖惩； 2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考 。 (三)年中考核 于每年 6 月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。 (四)年终考核 1.员工于每年 12 月底举行总考核一次； 2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具 考核表密送复审。 第二条 考核年度为自 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第三条 有下列情况者不得参加考核。 (一)试用人员； (二)复职未满 3 个月或留职停薪者 第四条 前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考 核人员名册报备。 第五条 本公司员工年中、年终考核分工工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并 可各分细目，以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。 第六条 考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。 第七条 年中、年终考核分初考、复考及核定。其程序另定。 第八条 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。 第九条 年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。 (一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者； (二)旷工日数达 2 天以上者； (三)本年度受记过以上处分未经抵销者。 第十条 年终奖金的加发与减发。 (一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金： 1.嘉奖一次加发年终奖金 3 天； 2.记功一次加发年终奖金 10 天； 3.记大功一次加发年终奖金 1 个月； 4.以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。 (二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者，减发年终奖金。 1.所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者，减发 20%，满二星期者，减发 40%，满三星期者减发 60%； 2.记过一次减发 20%； 3.记大过一次减发 60%； 4.以上各项请假期限及记达次数依次类推，减发年终奖金。 第十一条 任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。 □ 奖惩 第一条 本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。 (一)员工有下列情况之一者，可酌予“奖励”或“功大功”。 1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。 2.办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。 3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。 4.在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。 5.对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。 6.研究改善生产设备，有特殊功效者。 (二)员工有下列情况之一者，可予“记功”。 1.对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。 2.执行临时紧急任务能依限期完成者。 3.协助第(一)项 1 至 3 款人员达成任务确有贡献者。 4.利用废料有较大成果者。 (三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”。 1.品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守者。 2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。 3.预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者。 4.品行端正、遵守规章、服务指导，堪为全体员工楷模者。 5.节省物料，有显著成绩者。 (四)其他对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。 第二条 条 员工的奖励，以嘉奖三次等于记功一次，记功三次等于记大功一次。 第三 本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”， 分别予以惩处。 (一)员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分。 1.假借职权，营私舞弊者。 2.盗窃公司财务，挪用公款，故意毁损公物者。 3.携带违禁品进入工作场所者。 4.在工作场所聚赌或斗殴者。 5.不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。 6.利用工作时间，擅自在外兼职者。 7.逾期仍移交不清者。 8.泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。 9.品行不端，严重损及公司信誉者。 10.仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。 11.连续旷工 3 天或全年旷工达 7 日以上者。 12.记大过达 2 次者。 (二)员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分。 1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。 2.故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。 3.违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。 4.泄漏机密或虚报事实者。 5.品行不端有损公司信誉者。 6.在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。 7.在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。 8.全年旷工达 4 日以上者。 (三)员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分。 1.疏忽过失致公物损坏者。 2.未经准许，擅自带外人入厂参观者。 3.工作不力、屡诫不改者。 4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。 5.在工作场所制造私人物件者。 6.冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。 (四)员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分。 1.遇非常事变，故意规避者。 2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。 3.办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。 4.浪费物料者。 5.办公时间，私自外出者。 6.科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计 7 次(含 7 次)以上者。 (五)其他违反本公司各项规章，应予告诫事项者，应分别予以惩处。 第四条 员工的惩处，警告 3 次等于记过 1 次，记过 3 次等于记大过 1 次，累计记大 过 2 次，应予免职或解雇。 人事管理工作事项责权划分表 表 6．1．33 工作事项 项目 细 责权划分 目 部门 人事部 主管 经理 经 机构 1．总公司各部室定编 △ 总裁 董事长 理 领导 △ 口 口 ◇ 备 注 编制 2．各部室改变编制 聘 用 △ 口 口 口 ◇ 1．编制内试用 △ 口 ◇ O O 2．编制内转正定级 △ 口 口 ◇ O 3．编制内正式调进 △ 口 口 口 ◇ 4．编制外聘用 △ 口 口 口 ◇ 5．短期员工聘用 △ 口 ◇ O O 1．一般职员公司系统内调 △ 口 口 ◇ O 口 口 ◇ 口 ◇ O 应先申请扩编 动 调 2．中高层人员公司系统内 调动 动 3．一般职员调出本公司系 口 统 动申清 4．中高居人员调出本公司 口 口 口 ◇ 系统 考 ◇ O O 2．中层管理人员定期考核 口 口 ◇ O 核 3．高层管理人员 △ 辞 1．一般职员 1．一般职员考核 △ △ ◇ 口 口 ◇ O 2．中层管理人员 口 口 口 ◇ 退 3．高层管理人员 口 工 1．工资体系修订，调资时 口 △ 口 ◇ 口 口 ◇ O 调整 3．中层管理人员工资定级 △ △ 口 ◇ 4．高层管理人员工资定级 口 口 ◇ ◇ 间 奖 罚 2．一般职员工资定级 △ 1．记嘉奖、记警告 △ 口 ◇ ◇ O 2．记功、记过 △ 口 口 ◇ ◇ 3．升级、降级 △ △ △ 口 ◇ 符号说明： 当事人提出调 动申请 口 资 当事人提出调 △拟定 口审核 ◇批准 O 备案
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创意提案改善制度.doc
创意提案改善制度 □ 目 的 □ 范 围 第一条 为启发全体员工的想像力，集结个人的智慧与经验，提出有利于本公司生 产的改善及业务的发展，以便达到降低成本、提高质量、增进公司经营、激励同仁士气，特 制定本办法。 第二条 提案内容针对本公司生产、经营范围、具有建设性、及具体可行的改善方法。 (一)各种操作方法、制造方法、生产程序、销售方法、行政效率等的改善。 (二)有关机器设备、维护保养的改善。 (三)有关提高原料的使用效率，改用替代品原料，节约能源等。 (四)新产品的设计、制造、包装及新市场的开发等。 (五)废料、废弃能源的回收利用。 (六)促进作业安全，预防灾害发生等。 第三条 提案内容如属于下列各项范围，为不适当的提案不予受理： (一)攻击团体或个人的提案。 (二)诉苦或要求改善待遇者。 (三)与曾被提出或被采用过的提案内容相同者。 (四)与专利法抵触者。 □ 提 案 □ 审 查 □ 处 理 第四条 提案人或单位，应填写规定的提案表必要时另加书面或图表说明、投入提 案箱，每周六开箱一次。 第五条 审查组织 (一)各厂成立“提案审查小组”由有关主管组成。 (二)公司成立“提案审查委员会”由各厂长及公司有关部门主管组成并设执行秘书。 第六条 审查程序 (一)各提案表均须先经各厂提案“审查小组”初审并经评分通过后，可汇报“提案审 查委员会”。(公司各部门提案经送委员会) (二)“提案审查委员会”每月视提案需要，以召开 1～2 次委员会，审查核定各小组汇 送的提案表及评分表，必要时并请提案人或有关人员列席说明。 第七条 审查准则 (一)提案审查项目及配合 1动机 20％ 2创造性 15％3可行性 25％4回收期投资 30% 5应用范围 10% (二)成果审查项目及配合 1动机 15％2创造性 20％3努力程度 15％ 4投资收回期 25％5同效益 25％ 第八条 采用的提案：交由有关部门实施，除通知原提案人外，并予列管及实施成 效检查。 第九条 不采用的提案：将原件发还原提案人。 第十条 保留的提案：须经较长时间考虑者，先将保留理由通知原提案人(一般系每 期限以三个月为限，但经委员会同意可延长至六个月)。 第十一条 成果检查 (一)实施的提案、各实施部门，应认真执行，每月应填具成果报告表(如附表 3.7.4)呈 直属主管核定后，转呈各厂“提案审查小组”经三个月的考核，并予评分后 (如附表 3.7.5)，再呈提案审查委员会。 (二)“提案审查委员会”依“审查小组”所报的成果报告表及评分表详作审查核定。 □ 奖 励 第十二条 提案奖励：改善提原因“审查委员会”评定，凡采用者发给 1200～6000 元的提案奖金，未采用者发给 50 元的奖金。 第十三条 成果奖励：“审查委员会”依提案改善成果评分表，可核给 500～10000 元的奖金。 第十四条 特殊奖励：提案采用实施后，经定期追踪效益，成果显著绩效卓越者， 由委员会核计实际效益后，报请核发 20000～100000 元的奖金。 第十五条 团体特别奖： 以科为单位，六个月内，每人平均有采用四件提案以上发给前三名特别奖： 第一名：锦旗及奖金 5000 元 第二名：锦旗及奖金 3000 元 第三名：锦旗及奖金 2000 元 □ 附 则 第十六条 提案内容如涉及国家专利法者，其权益属本公司 所有。 第十七条 本办法经呈董事长核定后，公布实施，修改时亦同。
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会议提案改善方案.doc
会议提案改善方案 (一)为期各单位主管踊跃提供其有利于营运改进的意见，藉资提高经营的效率，并使 会议能疏通及统一与会人员的意志，避免会而不议，议而不决，决而不行的弊病，与会人 员除口头提出工作报告(前月)外，特定本方案。 (二)提案建议书，其内容如下： 1.有关管理改进事项。 2.提案规章的修订。 3.有关制造技术及品质的改良，操作方法或程序及机械配置的改进事项。 4.有关设备的设计或修改事项。 5.有关新产品的创意或包装的改良事项。 6.有关成本的减低事项。 7.有关物料的节省及废料的利用事项。 8.有关工厂安全或机械、工具的保养事项。 9.部门间的协调事项。 10.有关业务的调整方案。 11.其他有利于本公司兴革事项。 (三)提案手续如下： 1.应使用的规定提案建议书用纸(附表)。 2.提案建议书记载下列事项。 (1)提案人。 (2)所属单位。 (3)案由。 (4)具体内容说明(必要时添附改善前后的数值比较、图面或说明资料)。 (5)研议事项(由总经理填写)。 (四)为处理提案的顺利，请照规定时间送达总经理室以便汇编处理。 (五)本方案经呈准后通知实施，修改时亦同。
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提案管理办法.doc
提案管理办法 □ 总则 □ 项目的范围与来源 □ 项目的申报、立项和经费来源 □ 成果的评审、鉴定 第一条 了为推动我公司科学技术的发展，鼓励全体员工提出合理化建议和参与技 术革新、技术开发活动，加强科技成果的管理、推广和应用，不断提高科技水平，根据上级 单位有关规定，结合我公司的实际，制定本管理办法。 第二条 本办法所称合理化建议，主要是指有关改进和完善生产和经营管理等方面 的办法和措施；所称技术革新、技术开发主要是指对科学技术、业务的开发和对生产设备、 工具、工艺技术等方面所作的改造和挖潜。 第三条 本办法由总工室组织实施。 第四条 项目的范围 (一)适用于市场的新产品、新技术、新工艺、新材料、新设计。 (二)对引进的先进设备和技术进行消化、吸收、改造。 (三)开拓新的生产业务。 (四)计算机技术在通信生产和管理中的应用。 (五)发展规划的理论和方法、企业经营管理、人员培训等软科学的研究。 (六)生产中急需解决的技术难题。 第五条 项目的来源 (一)由上级单位下达的项目。 (二)由本公司有关部门下达的项目。 (三)各部门根据生产和管理需要提出的项目。 第六条 合理化建议由建议人填写提案申报卡，交总工室。 第七条 技术革新、技术开发项目由各部填写项目申请书报总工室。若要申请经费， 需填报项目经费申请表及可行性报告。 第八条 由总工室组织相关部门对所报项目进行评审筛选、汇总后报总工程师审批。 第九条 批准立项后，由总工室向相关部门下达项目计划，项目承担部门按计划实 施。 第十条 需向申请立项的项目，由总工室上报上级主管部门。 第十一条 为了避免项目的低水平重复开发，任何项目必须经部门同意后才能上报 ， 经公司立项后才能实施。 第十二条 技术革新、技术开发经费列入公司管理开支。财务部每年按自有收入的 1% 左右作出安排，由总工室掌握使用。 第十三条 成果申报 项目完成后，承担部门应填写《成果鉴定申请书》，并备齐下列技术资料报总工室。 (一)研究报告 (二)测试和实验报告 (三)技术设计方案、数据、图表、照片 (四)质理标准 (五)国内外技术水平对比分析报告 (六)技术经济分析和效益分析报告 (七)标准化审查报告 第十四条 成果的评审、鉴定 (一)总工室在接到成果鉴定申请书后一个月内进行审查、提出意见报总工程师审阅、并 答复申报部门是否同意评审鉴定。 (二)在市局立项的项目成果，报市局科技处组织评审鉴定。其余项目成果由公司科技 项目评审委员会负责评审鉴定。 □ 成果的奖励 □ 附则 第十五条 成果评审鉴定后，选择优秀项目向上级主管部门申报申请专利奖。 第十六条 对获专利的项目将按专利管理有关规定进行奖励。 第十七条 未申报市专利或申报而未获的项目，由公司科技项目评审委员会评定奖 励。 第十八条 公司科技项目评审委员会每年组织对成果集中评奖一次，原则上按项目 经济效益的大小予以奖励，也可根据项目创造性大小、水平高低、难易程度和生产发展贡献 大小给予客观、公正的评奖。评奖标准按有关规定执行。 第十九条 任何单位及个人无正当理由，不得阻止有关人员进行项目申报和奖励申 请。 第二十条 对弄虚作假、骗取荣誉者，公司科技项目评审委员会有权撤销其荣誉称号， 追回奖金，情节严重者，追究其行政或刑事责任。 第二十一条 本办法自颁布之日起开始执行。
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员工建议改善办法.doc
员工建议改善办法 第一条 本公司为倡导参与管理，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公 司业务、管理及技术，提供建设性的改善意见，藉以提高经营绩效，特订定本办法。 第二条 本公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进或兴 革意见，均得向人事部索取建议书，将拟建议事项内容详予填列。如建议人缺乏良好的文 字表达能力者，可洽请人事部经理或单位主管协助填列之。 第三条 建议书内应列的主要项目如下： (一)建议事由：简要说明建议改进的具体事项。 (二)原有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有情形之未尽妥善处以及应予兴革意 见。 (三)改进意见或办法：详细说明建议改善之具体办法，包括方法、程序、及步骤等项。 (四)预期效果：应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、简 化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。 第四条 建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交人事部经理亲收。 第五条 建议书内容如偏于批评，或无具体的改进或兴革实施办法，或不具真实姓 名者，人事部经理得为内容不全，不予交付审议，其有真实姓名者，并应由人事部经理据 实委婉签注理由，将原件密退还原建议人。 第六条 本公司为审议员工建议案件，设置员工建议审议委员会 (以下简称审委会) 由各幕僚单位主管为当然审议委员，经营会议经理为召集人，必要时，人事部经理并得与 召集人洽商后邀请与建议案内容有关的主办单位主管出席之。 第七条 审委会的职责如下： (一)关于员工建议建件的审议事项。 (二)关于员工建议案件评审标准的研订事项。 (三)关于建议案件奖金金额的研议事项。 (四)关于建议案件实施成果的检讨事项。 (五)其他有关建议制度的研究改进事项。 第八条人事部收受建议书后，认为完全者，应即于收件三日内编号密封送交审委会召 集人，提交审委会审议。如因案情特殊，得由审委会另行洽请与该建议案内容有关的人员 先行评核，提供审委会作为审议参加。 前项审委会的审议除因案件特殊者得延长至 30 天外，应于审委会召集人收件日起 15 天内完成审议工作。 第九条 本公司员工所提建议，具有下列情事之一者，应予奖励： (一)对于公司组织研提调整意见，能收精简或强化组织功能效果者。 (二)对于公司商品销售或售后服务，研提具体改进方案，具有重大价值或增进收益者 。 (三)对于商品修护的技术，提出改进方法，值得实行的。 (四)对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者。 (五)对于公司各项作业方法、程序、报表等，提供改善意见，具有降低成本、简化作业、 提高工作效率的功效者。 (六)对于公司未来经营的研究发展等事项，提出研究报告，具有采纳价值或效果者。 第 十条 前条奖励的标准，由审委会各委员依员工建议案评核表各个评核项目分别逐项研讨 并评订分数后，以总平均分数依下表拟定等级及其奖金金额。
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加工指示书规定.doc
加工指示书规定 第一条 目的 依产品别，将所有的工作流程、技术、时间、人力、机器以及所需的规格和操作时所需 注意事项一一列出，提供给各相关单位主管，作为订定操作标准的依据。 第二条 适用范围 供厂长办公室、质管部门及现场管理员以上干部，作为工作时依据，并明了产品的流 程、特性，以易于控制产品的品质、成本及产量。 第三条 作业细则 技术部门拿到客户所给的样品或本厂自己开发设计，应先绘制蓝图然后设计、试造， 经过客户的确认，然后写成工程程序图，当试产时提供给生产管理部门安排时程表、人力、 产能的预估及是否需要协力厂商等等；提供给质量管理部门作 QC 工程图，作为检查标准 依据。 第四条 结论 工程程序图，提供给生产管理、质量管理部门及现场作为大量生产安排时程表和质量管理 的检验标准，将来这一份资料还需反馈给技术部门，将所遗落欠缺的资料补足给技术部门 ， 这样才会成为一份真正内容丰富而且正确的资料，以作为下一次的制造经验，如果有牵涉 到工程变更时，详细情形请看蓝图与工程变更修改管制纲要，按照程序，加以改变。
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区域经理2011年度述职报告
2011 年度述职报告 汇报人：张威 职 务：地区经理 区 域：襄阳 2011 年 10 月 18 日 1 2011 年工作业绩分析 2 2011 年人员培养举措 3 2012 年工作规划安排 4 个人改进计划 5 需支持事项 1 2011 年工作业绩分析 2011 年工作业绩分析 业绩指标分析 工作得失分析 工作创新及改进点 其他 2011 年工作业绩分析 业绩指标分析 工作得失分析 工作创新及改进点 其他 2011 年业绩指标分析 --- 同期增长率分析 1-9 月销售额是 09 年的 2.2 倍，与 10 年同期相比，同比增长 65% 。 34% 3433 65% 5649 Title 2553 09 年 10 年 11 年 2011 年业绩指标分析 --- 品项达成及增长分析 1-9 月实际 10-12 月预计 2011 年预计达成 达成率 项目 吨数 吨数 吨数 吨数 金典系列 销售额 销售额 销售额 增长率 销售额 吨数 销售额 58.63 76.27 60 78.05 118.63 154.32 174.46% 205.76% 147.15% 185.78% 营养舒化奶 系列 420.18 442.7 120 126.43 540.18 569.13 128.31% 140.53% 38.86% 52.17% 谷粒多奶系 列 118.31 90.89 40 30.73 158.31 121.62 134.16% 173.74% 31.93% 71.29% 果汁优酸乳 系列 468.67 403.06 105 90.30 573.67 493.36 114.50% 126.18% 22.84% 35.54% 儿童成长奶 系列 708.84 783.5 245 270.81 953.84 1054.3 1 226.57% 137.46% 135.52% 150.43% 纯奶系列 831.26 607.67 210 153.51 1041.26 761.18 96.23% 104.27% 15.57% 24.17% 功能奶系列 131.75 104.97 50 39.84 181.75 144.81 133.64% 144.81% 14.31% 20.67% 花色奶系列 0 0 早餐奶系列 118.31 83.22 24 16.88 142.31 100.10 125.94% 128.34% 9.47% 11.22% 优酸乳系列 5933.53 2896.4 1600 781.03 7533.53 3677.4 3 120.15% 131.90% 39.41% 53.03% 儿童奶系列 2.17 1.6 1 0.74 3.17 2.34 10.93% 12.30% -73.58% -71.87% HDPE 塑瓶系 列 277.42 156.1 50 28.13 327.42 184.23 77.96% 61.62% 5.28% 8.37% 7.11 3.4 2 0.96 9.11 4.36 11.99% 12.10% -62.04% -60.40% 9076.18 5649.78 2507 1617.41 11583.18 7267.1 9 119.97% 126.21% 57.39% 65.64% PET 塑瓶系列 合计 0 0.00 2011 年业绩指标分析 --- 分地区达成分析 地区 完成额 金额达成率 单吨 10 年同期单吨 单吨金额增 （万元） 金额（元） 金额（元） 长 （元） 孝感 1731 115% 6214 5737 477 应城 787 115% 5542 5379 163 汉川 1233 129% 5457 5299 159 孝昌 707 118% 5644 5319 325 云梦 561 131% 5480 5347 134 安陆 628 95% 5531 5287 284 孝感区 5649 117% 5717 5433 284 孝感区达成 117% ，其中云梦达成最高；单吨金额孝感最高，汉川最低。单吨 金额增长最快孝感 2011 年业绩指标分析 --- 达成进度分析 70% 安陆 96% 云梦 87% 孝昌 84% 应城 94% 汉川 孝感 85% 孝感区 86% 0 20 40 60 80 云梦达成进度最高，安陆 ，应城达成进度低于地区水平。 100 1-9月 10-12月 2011 年业绩指标分析 --- 品项占比分析 成奶 14% 果之优 7% 舒化奶 8% 金典 1% 塑瓶 3% 11年1-9月 谷物奶 奶 2% 早餐功 11% 能 3% 10年1- 9月 果之优 7% 成奶 谷物奶 8% 2% 舒化奶 7% 金典 1% 乳饮料 51% 乳饮料 54% 塑瓶 4% 1 、优酸乳下降 3% ，纯奶下降 2% 。 2 、成长奶占比提升 6% ，舒化奶提升 1% 。 3 、谷物奶和金典占比不变。塑瓶占比降 1% 。 4 、新品较 10 年同期增长 7% 。占比 32% 。 奶 早餐功 13% 能 4% 2011 年业绩指标分析 ---‘ 五朵金花’占比增长分析 10 年 1-9 月 VS 2000 1795 1500 1000 500 0 11 年 1-9 月 783 442 403 91 76 金典 11 年 1-9 月 76 舒化奶 442 279 58% 果之优 403 286 40% 成长奶 783 309 153% 谷物奶 91 71 28% 合计 1795 992 81% 品项 10 年 同比增长 1-9 月 47 61% 谷物奶金典 5% 4% 10年 11年 区域新品增长率为 81% ，其中儿童成长奶 增长率最高，在‘五朵金花’中贡献度达 到 44% 成长奶 44% 舒化奶 25% 果之优 22% 2011 年工作业绩分析 业绩指标分析 工作得失分析 工作创新及改进点 其他 2011 年业绩指标分析 --- 工作得失分析 1 、孝感市场的全面翻盘，赢与竞品。新品占比达到 41% 。 区域占比较 10 年提升 7% ，占比 32% 。 2 、家乐福送达率和销量翻番， 5 月份的 36% 到 7-9 月份 月均 90% 以上。 3 、做赢两个弱势市场 -- 孝昌、云梦。终端做到了全赢竞 品的同时，新品销量增长迅速，孝昌同比增长 41% ，云 梦同比增长 62% 。 4 、做大了儿童成长奶，通过对市场基础建设标准落地， 铺市，陈列 ，库存， 人员提成等工作。实现了 9 月份 占比达到 23% 。 2011 年业绩指标分析 --- 工作得失分析 1 、依然有拿费用换进货的心态，更多精力关注在进货， 而没有彻底解决出货问题； 2 、检核力度不够，活动执行只重视结果，没有跟踪过 程； 3 、市场基础建设工作薄弱，客服卡合格使用率较低， 网点新增工作进度没有坚持去做； 4 、样板店、样板乡镇合格率不高，检核少； 2011 年工作业绩分析 业绩指标分析 工作得失分析 工作创新及改进点 其他 工作创新及改进点 做大儿童成长奶…… 做大儿童成长奶 出销量 做基础 定目标 • 目标：整体销量 的 10% • 现代渠道： 独立 堆码， 人员提成， 赠品绑赠。 •传统渠道： 样板 店库存， 20 15 10 。 •乡镇 ： 1 2 号门 店库存 20 。 •赠品渠道下沉。 达成 120% 增长 135% 占比整体销量的 23%. 成长奶销量持续增长 单位：吨 58 4月 达成率： 101% 62 成长奶销量 72 5月 6月 100% 109% 90 7月 142% 133 135 8月 9月 157% 123% 成长奶销量持续增长 现代渠道玩具绑赠 样板店玩具绑赠 C 类店玩具绑赠 2011 年工作业绩分析 业绩指标分析 工作得失分析 工作创新及改进点 其他 其他 --- 基础管理（标准 执行 考核 ） 1 、三月份起 , 与客户签订责任状。包括本月销售目标、安全库存，每日最低出货量、 目标清晰； 2 、 责任状明确本月现代渠道执行的活动 , 传统渠道出货政策 , 让业务明白本月具体 工作内容，有的放矢。 2 2011 年人员培养举措 2011 年人员培养举措 已实施举措及成果 个人培训开展情况 2011 年人员培养举措 已实施举措及成果 个人培训开展情况 人员提升 Step 3 •半年度的提升（两名业务） Step 2 •培训和实地走访 指导 学习 Step 1 • 明确目标，积极规划 • 2011 年人员培养举措 已实施举措及成果 个人培训开展情况 个人培训开展情况 城市 培训日期 参训者级别 参训人员数 量 培训内容 参训课时 数 培训师 3 张威 孝感 2011 年 3 月 15 日 业务、导购 、经销商业 务 36 经销商业务、经 销商品牌升级、 企业文化、终端 销售技巧 孝感 2011 年 4 月9日 业务、导购 、经销商业 务 9 企业文化产品知 识 2 张威 应城 2011 年 5 月6日 业务、导购 、经销商业 务 8 导购人员薪资制 度考核 1 张威、驻 地业务 孝昌 云梦 2011 年 6 月 13 日 业务、导购 、经销商业 培训时数及内容…… 务 11 企业文化 3 张威、驻 地业务 孝昌 2011 年 7 月 25 日 业务、导购 、经销商业 务 6 销售技巧 3 张威、驻 地业务 汉川 2011 年 8 月9日 业务、导购 、经销商业 务 9 业务人员一小时 培训 2 张威、驻 地业务 孝感 2011 年 8 月 24 日 业务、导购 、 31 导购销售技巧 3 陈金磊 孝感 2011 年 10 月9日 业务、导购 、经销商业 务 14 基础知识以及销 售技巧 1 张威 3 2012 年工作规划安排 2012 年工作规划安排 区域及产品发展规划 机会点以及关键措施 工作执行计划及排期 2012 年工作规划安排 区域及产品发展规划 机会点以及关键措施 工作执行计划及排期 区域及产品发展规划 目标 10 年 新品占比 25% ；单吨金额 5612 ；增长率 34% 11 年 新品占比 32% ；单吨金额 6274 ；增长率 65% 12 年 目标：新品占比 37% ； 单吨金额 6800 ；增长 率 37% 销售 4712,0000 7267,0000 10000 ， 000 0 区域及产品发展规划 品项目标 品项 11 年完成 预计完成 预计增长率 预计达成率 金典 118.63 240 103% 155.00% 舒化 540.18 648 20% 120.00% 谷浆 158.31 238 50% 130.00% 果之 573.67 687 21% 125.00% 儿童奶 953.12 1763 85% 130.00% 纯奶 1041.26 2000 92% 138.00% 功能 181.75 215 18 % 100.00% 早餐 142.31 196 38% 120.00% 优酸 7533.53 8361 11% 125.00% QQ 星塑瓶 330 412 24% 113.32% 合计 11583.18 14888. 31% 121.90% 区域及产品发展规划 规划 基础管理加强 ( 日常性工作 ) 整 体 策 略 重点突破项目加强 区域项目性工作持续推进 团队建设提升销量 整体 基础管理加强 ( 日常性工作 ) 基 础 管 理 加 强 三会 两卡 库存 管理 导购管 理 走访 记录 早晚会质量与业务 KPI 挂钩，月会总结，客户卡使用率 85% 以上，导购在岗卡 100% 露出 销售计划管理、产品库存尤其是重点品项、 大日期产品库存管理；广促品台账建立及有效使用 人员培训（地级 3 次，县级 2 次 / 月）；高薪留人，人尽 其用；导购手册，在岗卡的使用；明确考核。 业务对现代渠道、传统渠道样板店、乡镇周走访制 度，每周提交签字版走访记录，出差走访报告及订 单出货跟踪表。 重点突破项目强加 产品持 续优化 重 点 工 作 乡镇 持续推 动（ 78 个乡 镇） 重点品 项拉升 新鲜度 管理 • 利用舒化奶、成长奶的优势拉动其它新品，新品 占比 38% ；谷浆产品上量（ 12 年工作排期）； • 县级市场重点开展乡镇精耕，利用专项铺市消灭空白网 点，利用组合促销提高单店库存和品项， 利用热卖、 路演、蹦床、店招等强化宣传 • 白奶强力推动；儿童奶系列持续上量：铺市增品 项、拓网点，制定铺市政策及排期；塑瓶 QQ 星长 期执行 84 拆割绑的规范 • 转变经销商意识，早行动，少损失；统一回收， 集中处理；特价，绑赠，热卖多重方式同步进行。 区域项目性工作持续推进 区 域 项 目 工 作 家乐福 送达率 提升 样板店 订单满足率；门店沟通；采购沟通 全年建设样板店 600 家，全面完成抢占乡镇 1 2 号门店，加强执行样板门店走访检核机制。 开拓新 网点 11 年 4 季度完成全区域网点普查、红黑谷铺市活 动，全年计划新开网点 2000 个。 现代渠 道提升 定期培训经销商及 KA 业务人员，提升 KA 操作水平； 从现代渠道 SKU 梳理、标准陈列做起，逐店逐系统 提升卖力；加强对导购员的培训，提升导购员单点 卖力 团队建设提升销量 团 队 建 设 人员 满编 11 年四季度必须完成孝昌 云梦业务人员招聘工作 人员 培训 每月针对业务开展培训与沟通，并进行现场测试，提升其 业务技能。 经销商 团队 在 11 年四季度完成孝昌、云梦、安陆各增加 2 辆车 及两名业务，为 12 年销量高峰期做好准备 加强 沟通 日常工作加强业务与经销商的有效沟通，为提升销量与业 绩起到促进作用 2012 年工作规划安排 区域及产品发展规划 机会点以及关键举措 工作执行计划及排期 机会点—渠道规划方面 乡镇市场建设强化： 孝感区乡镇市场；孝感（ 13 个）、汉川（ 23 个）、应城（ 13 个）、 孝昌（ 11 个）、云梦（ 11 个） 安陆（ 7 个） 合计 78 个。 样板乡镇 1 2 号门店，乡镇大店，按照市区 B 类店管理。 加强乡镇市场的走访，每月 8 个乡镇市场走访，乡镇走访时间和频次（一 周 2 次），核查样板乡镇达标情况 ，客情，服务，销量。 三 .2011 年工作规划 机会点—产品规划方面 做大儿童成长奶 • 铺市 铺 市 1. 目标： 12 年占比 销额的 25% 以上 • 陈列位置及面积 2. 现代渠道，独立堆码，导购提成；传统渠道 125 抢先 的渠道下沉。 •样板店独立陈列 3. 在传统渠道样板店要求有独立一列陈列或货架（除样 板店标准以外的）； 20 15 10 机会点—产品规划方面 做大儿童成长奶 • 铺市率标准 4. 铺市率要求： KA/A/B/C 类： 100% 进店； D 类： 60% 进 店； •品项标准 5. 品项要求： KA/A/B 类： 6 个； C 类： 4 个； D 类： 2 个； • 安全库存标准 6. 安全库存要求：不能低于月度任务量的 50% ； 机会点—产品规划方面 做强金典奶 决心： 做强一直产品 年度目标 :240 吨 , 月均 20 吨 ; 渠道梳理；现代渠道独立堆码。传统渠道 ，连锁系统工字 堆陈列。试饮，导购提成。 安全库存 : 各城市安全库存不得低于月度目标的 50%; 1-9 金典奶销售数据 单位：吨 （ 58.63 吨） 品项 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 金典 5.56 4.79 4.62 3.05 5.6 5.52 3.11 11.23 15.14 2012 年工作规划安排 区域及产品发展规划 机会点以及关键举措 工作执行计划及排期 工作计划及执行排期 编号 内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 项目一 全品项铺市活动 项目二 中百 家乐福 武商系统，形象卡 位的抢占 项目三 白奶增量活动 ( 月均 40000 件） 项目四 儿童成长奶提升专案（销额占比 25% ） 项目五 谷浆产品推广活动 项目六 样板乡镇市场深耕方案 项目八 外围市场新品持续上量 项目九 金典奶产品上量方案 4 个人改进计划 地区经理 1 2 3 --- 过程管理：促销，进销存，日常工作； 数据管理：让自己变的专业，项目工作可追踪、 能量化 表格管理：学会运用管理工具 ( 促销活动专项追 踪表；效期产品处理跟进表；儿童奶日销量跟进 表； KA 系统及地方连锁系统周报、月报） 带好团队 需支持事项 货 源 保 障 人 员 支 持 报告结束，谢谢！
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应收帐款及应收票据管理办法.doc
应收帐款及应收票据管理办法 第一条 为确保公司权益，减少坏帐损失，特制定本准则，以资遵行。 第二条 各营业部门应详实办妥客户征信调查，并随时侦查客户信用的变化(可利用机 会通过 A 客户调查 B 客户的信用情况)签注于征信调查表相关栏内。“但政府机关、公营事业、 信用良好的民营大企业及风险低的小金额或现金交易客户应不受此限。” 第三条 营业部门，至迟应于出货日起 60 日内收款。如超过上列期限者，财务科就其 未收款项详细列表，通知各营业部门主管，转为呆帐，并自奖金中扣除。嗣后收回票据时 再行冲回。“但政府机关、公营事业及民营大企业等订有其内部付款程序者，应依其规 定。” 第四条 营业部门所收票据，自销售日起算，至票据兑现日止，以 120 天为限。 如超过上列期限者，财务科即依查得资料，就其超限部分的票据所编列明细表，通知营业 部门加收利息费用，利息概以月息二分计算。 第五条 赊售货品收受支票时，应注意下列事项： (一)注意发票人有无权限签发支票。 (二)非该商号或本人签发的支票，应要求交付支票人背书。 (三)注意查明支票有效的绝对必要记载事项，如文字、金额、到期日、发票人盖章等等 是否齐全。 (四)注意所收支票帐号号码愈少表示与该银行往来期愈长，信用较为可靠(可直接向银 行查明或请财务科协办)。 (五)注意所收支票帐户与银行往来的期间、金额、退票记录情况(可直接向付款银行查 明或请财务科协办)。 (六)支票上文字有无涂改、涂销或更改。 (七)注意支票记载何处不能修改(如大写金额)，可更改者是否于更改处加盖原印鉴。 (八)注意支票上的文字记载(如禁止背书转让字样)。 (九)注意支票是否已逾到期日一年(逾期一年失效)，如有背书人，应注意支票提示日 期，是否超过第六条的规定。 (十)尽量利用机会通过 A 客户注意 B 客户支票(或客票)信用。 第六条 本公司收受的支票提示付款期限，至迟应于到期日后六日内予以处理。 第七条 所收支票已缴交者，如退票或因客户存款不足，或其他因素，要求退回兑现 或换票时，营业单位应填具票据撤回申请书，经部门主管签准后，送财务科办理，营业部 门取回原支票后，必须先向客户取得相当于原支票金额的现金或担保品，或新开支票，始 将原支票交付，但仍须依上列规定办理。 第八条 应收帐款发生折让时，应填具折让证明单，其折让部分，应设销货折让科目 表示，不得直接由销货收入项下减除。 第九条 财务科接到银行通知客户退票时，应即转告营业部门，营业部门对于退票， 无法换回现金或新票时，应即寄发存证信函如附表 1，通知发票人及背书人，并迅速拟定 善策处理。 第十条 营业部门对退票申诉案件送请财务科办理时，应提供下列资料： (一)发票人及背书人户籍所在地(先以电话告知财务科)。 (二)发票人及背书人财产(土地应注明所有权人、地段、地号、面积、持分设定抵押)。建 物(土地改良物)应注明所有权人、建号、建坪持分、设定抵押。其他财产应注明名称、存放地 点、现值等。 (三)其他投资事项。 第十一条 上列债权确定无法收回时，应专案列送财务科，并附税捐机关认可的合法 凭证(如法院裁定书、或当地派出所证明文件、或邮政信函等)呈总经理核准后，始得冲销应 收帐款。 第十二条 依法申诉而无法收回债权部分，应取得法院债权凭证，交财务科列册保管 ， 倘事后发现债务人(利益偿还请求权。时效为 15 年内)有偿债能力时，应依上列有关规定申 请法院执行。 第十三条 本公司营业人员不依本准则的各项规定办理或有勾结行为，致使本公司权 益蒙受损失者，依人事管理规则议处，情节重大者得移送法办。 第十四条 本办法经呈准后公布实施，修订时亦同。
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办理“员工信托资金”实施办法.doc
办理“员工信托资金”实施办法 (一)本公司为鼓励员工储蓄，充裕资金，配合业务拓展，比照金融机构惯例，特制定 本办法。 (二)本办法对象为本公司员工及聘雇人员。 (三)本信托资金按银行乙种活期存款方式(使用本公司不定期福利信托凭证)得随时提 存之。但其信托单及存取凭条均须注明“员工信托资金”科目。 (四)本信托资金限本人在服务单位设立一户。 (五)本信托资金每人最高限额，依照主管官署核定额订为每个月每日平均余额 12 万元。 (六)本信托资金收益率依照银行核定行库最高放款利率，如有调整时应自 21 日起对照 调整。 (七)本信托资金在每月 20 日按照其积数计算收益一次并入本金，以员工信托资金规定 额度赘迷路萑帐 ý(即上月 21 日至本月 20 日止)，作为该月份资金最高积数。超过该积数部 分，对照乙种活期存款利率计息。 (八)因案停职或离职者，接到通知后应自结息日起照乙种活期存款利率计息，但办妥 离职手续者未至结息日结清时，仍按实际日数照计其收益，停职复职时应再重新办理委托 手续(原信托资金帐户未结清时须同时结清)。 (九)在职应召入伍(包括常备兵训练)或留职停薪人员的委托户，得在原服务单位继续 托办。 (十)本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。
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猎聘 2023第三季度人力资源趋势报告
猎聘2023季度趋势报告 第三季度 Copyright@Liepin All Rights Reserved www.liepin.com INSTRUCTION ini N LIEPIN 本报告依托猎聘平台超过9000万的注册用 户、超过117万家验证企业、超过21万名认 证猎头用户等大数据储备，有针对性地进 行样本筛选；猎聘大数据研究院进行定量 分析，并结合定向调研，最终撰写成报 告，以此来分析和总结不同区域、行业的 组织的招聘趋势和供需关系，从宏观经 济、企业招聘趋势等角度详细阐述了目前 劳动力市场在人力资源管理趋势的变化， 从而帮助企业提升人力资源管理工作效 率，全方位解决企业面临的人力资源管理 问题。 2 INSTRUCTION ini N LIEPIN 区域划分： 东北地区：黑龙江、吉林、辽宁 华北地区：北京、天津、河北、山西、内蒙古 华中地区：河南、湖北、湖南 华东地区：山东、江苏、安徽、上海、浙江、江 西、福建 华南地区：广东、广西、海南 西北地区：陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆 西南地区：四川、贵州、云南、重庆、西藏 行业划分： 互联网/游戏/软件、电子/通信/硬件、房地产 /建筑/物业、金融、消费品、汽车/机械/制造、 服务/外包/中介、广告/传媒/教育/文化、交通/贸 易/物流、制药/医疗、能源/化工/环保、政府等 其他 3 COREINSIGHTS ini N LIEPIN 经济走势 全球经济缓慢恢复，发达经济体和中国成为经济增长的亮点 消费有望延续复苏态势，基建和制造业投资领先整体增速 制造业景气水平有所恢复 经济复苏难点和痛点主要体现在“五个20%” 猎聘大数据 电子通信半导体、科研技术商务服务和机械制造三个行业人才紧缺程度高 新能源、房地产开发经营以及电子半导体集成电路等领域流入的人才相对较高 组织经营特点 国内企业比跨国企业对国内经济发展更有信心 认为经济正常的企业主要以现有的业务布局和市场为主 三季度企业用工趋势 电子通信、消费品、交通物流、能源化工环保等行业增加招聘计划 从离职率变化来看企业认为在现在市场环境中人才更加趋于求稳 薪资和福利成为企业认可的影响企业对海外人才吸引力的最主要的因素 企业在三季度将采用更加多元和丰富的招聘渠道 4 CONTENTS ini N LIEPIN 全球经济概述 国内经济趋势 国内劳动力就业市场简述 猎聘就业大数据及重点行业TSI 调研组织经营特点 三季度招聘趋势 海外人才在求职中的关键能力 5 PART ONE 全球经济概述 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 2023年年中世界经济形势与展望 在通胀居高不下、利率上升和不确定性加剧的背景下， 全 球 经 济 强劲 复 苏的前 景 依 然黯 淡 。 目 前预 计 ， 2023年世界经济将增长2.3%(比1月份的预测高出0.4 个百分点)，2024年将增长2.5%(比1月份的预测低0.2 个百分点)，这是对2023年全球经济增长预测的小幅 上调。2023年全球经济增长放缓的严重程度可能没 有此前预期的那么严重，主要原因是发达经济体家庭 支出强劲以及中国经济复苏。全球贸易将继续面临强 劲逆风，预计2023年全球贸易增长率仅为2.3%。 在美国，强劲的家庭支出促使美国将2023年的经济 增长预测上调至1.1%。 在天然气价格下跌和消费者支出强劲的推动下，欧盟 经济目前预计将增长0.9%。 预计中国今年的经济增长率为5.3%。 预计2023年全球平均通胀率为5.2%，低于2022年 7.5%的二十年高点。 2023年6月经合组织经济展望 LIEPIN 预计2023年全球国内生产总值增长率为2.7%，是自 全球金融危机以来的最低年增长率，但2020年大流 行期间除外。预计到2024年，这一比例将小幅提高 至2.9%。预计2023年和2024年经合组织GDP年增长 率都将低于趋势水平，不过随着通胀放缓和实际收入 增加，到2024年将逐步回升。 6 PART TWO 国内经济趋势 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 消费有望延续复苏态势，基建和制造 业投资领先整体增速 中国银行研究院发布《2023年三季度经济金融展望报告》 显示：2023年上半年,需求收缩、供给冲击、预期转弱 三重压力逐步缓解，国内需求对经济增长的贡献提高， 中国一季度GDP增长4.5%，好于市场预期，二季度预计 GDP增长6%左右。展望下半年，在促消费政策、服务 消费加快释放的带动下，消费有望保持温和修复，基建 投资将继续较快增长，高技术产业投资对投资增长带来 支撑，房地产市场有望逐步探底恢复。预计三季度GDP 增长4.9%左右，全年增长5.4%左右。 中国金融市场有望维持稳健运行。从经济基本面看，经 济持续恢复、市场信心回升等都将成为市场利好因素。 财政持续发力稳经济背景下，利率债供给有望进一步增 加。在实体经济稳健复苏带动下，企业债、公司债发行 规模有望保持平稳增长。 国家统计局数据显示，6月份制造业采购经理指数（PMI） 为49.0%，比5月上升0.2个百分点，制造业景气水平有 所改善。 LIEPIN 根据复旦发展研究院ZEW经济景气指数显示，中国经济 仍处于结构调整的状态中，内外需求不足影响市场对中国 经济景气的预测。中国经济的景气指数从-4.17下调至15.00，美国经济的景气指数从0.00上调至15.00，欧元区 经济的景气指数从-12.50下调至-20.00。 预测未来3个月中国的通胀率为0.35%，未来一年的通胀 率0.93%。与5月数据相比，长短期预期均出现下调。中 国的长短期CPI下调，反映经济下行压力较大，内需不足 导致CPI下调。 研究院金融研究中心主任表示：当前经济下行压力较大， 但宏观经济政策还没有完整出台，现在出台的政策主要还 是结构调整为主，市场的存量资金仍需要盘活。同时金融 市场可能注意到未有新进场的投资，导致金融市场信心疲 软，景气指数均下调。 结合目前经济形势，专家认为目前需要特别关注： 1. 货币政策确保市场流动性，需求不足影响信贷投放 2. 汽车产业逆势而上，溢出效应需要时间 3. 海外投资明显增长，资本流动需要关注 7 PART TWO 国内经济趋势 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 根据中国宏观经济论坛2023年中期报告中，总结出目前 经济复苏的痛点与难点集中表现在“五个20%”，即青年群 体调查失业率突破20%、工业企业利润总额同比下降20%、 地方土地出让收入同比下降20%、房地产新开工面积同比 下降20%、消费者信心指数缺口高达20%。国家在宏观调 控下会集中治理好这些问题，也就牵住了中国经济复苏的 牛鼻子。 “宏观热、微观冷”成为上半年中国经济另一突出特征，微 观基础和预期的改善，成为实现从恢复性增长向扩张性增 长转变的关键所在。“曲折中前进”的复苏走势，高度依赖 政策走向。预计三季度实际增速将达到4.5%，全年经济 增速有望达到5.7%。 消费成为拉动经济增长的主要动力，从三大产业看，预计 2023年第三产业增长7%，第二产业增长4.2%，第一产业 增长3.5%。 伴随宏观经济回暖，消费者和企业家信心仍然低迷，制约 消费增长潜力和民间投资活力。反映出现阶段宏观经济回 暖向居民就业和收入状况、企业绩效状况、市场信心和预 期传导，还存在着明显的时滞和阻碍。 据中国人民银行2023年第二季度中国人民银行企业家问 卷调查结果显示，企业家宏观经济热度指数为30.9%， 比上季下降3.0个百分点，比上年同期上升4.3个百分 点。 中国人民银行企业家问卷调研 0.90% 39.20% 偏冷 8 正常 偏热 LIEPIN 59.90% PART TWO 国内经济趋势 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 2023年上半年GDP增速 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% 中国 美国 欧洲 日本 巴西 上半年，我国GDP为593034亿元，同比增长5.5%，与其他主 要国家相比， 国内经济增速保持着优势。 不同产业增速 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 全国规上工业的41个工业大类行业中，26个行业实现增长，增长面达 63.4%。 社会消费品零售总额同比增长8.2%，接触型聚集型服务业明显改善。 货物贸易进出口总值20.1万亿元，同比增长2.1%，规模在历史同期首次突破 20万亿元。 上半年民间项目投资（扣除房地产开发投资）同比增长9.4%，增速比全部投 资高5.6个百分点。其中，制造业民间投资增长8.4%，基础设施民间投资增 长15.6%。 9 LIEPIN 数据来源：国家统计局 PART THREE 国内劳动力就业市场简述 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 全国就业数据 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 2023年1月 2023年2月 2023年3月 全国城镇调查失业率(%) 2023年4月 2023年5月 31个大城市城镇调查失业率(%) 全国16-24岁人口城镇调查失业率(%) 数据来源：国家统计局 国家统计局数据显示，从2023年1月至5月，全国城镇调查失业率有所下 降，从年初到5月下降4个百分点，全国31个大城市城镇失业率下降0.3个 百分点，整体就业状况有所改善；但不可忽视的是，结构性就业矛盾突 出，可以看到，全国16-24岁人口城镇调查失业率有所上升，5月较1月上 升3.5个百分点，青年人口的就业压力显现。就业主体人群25—59岁劳动 力失业率均值为4.4%，比上年同期下降0.5个百分点。全国新增就业678 万。 LIEPIN 城镇新增就业人数目标自2003年开始设定后渐进上调，2023年首度上调 至1,200万人，主要考虑是新成长劳动力规模达到1,662万人的新高。劳动 力市场最主要的增量供给是毕业生和农民工。近三年高校迎来毕业高峰， 2023年毕业生进一步上行至1,158万。疫前外出农民工逐年增长，但疫情 后外出农民工较疫前趋势水平持续存在缺口，今年一季度缺口收窄至约 297万，或构成年内城镇就业市场的潜在新增供给。 根据招商银行研究观点： 做好毕业生和农民工的“稳就业”工作，对中国经 济有着重要意义。从短期看，稳定两者的就业和收入预期，是促进经济稳 步向好回升的关键所在。从长期看，这两大群体的就业正常化，关乎中国 经济的未来。 劳动力需求的增幅有望超过供给，就业修复将富有弹性。基于奥肯定律的 回归分析显示，若今年GDP同比增速能够恢复至6.2%，则失业率有望回 落至5.1%。 从稳就业政策来看，除了政府和国企应继续发挥吸纳就业的作用外，更重 要的是激发私人部门吸纳就业的能力。 10 PART THREE 国内劳动力就业市场简述 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 二季度大行业TSI指数 1.4 1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 数据来源：猎聘大数据 二季度细分行业TSI指数 1.45 1.4 1.35 1.3 1.25 1.2 1.15 1.1 1.05 1 数据来源：猎聘大数据 从二季度不同大行业的人才紧缺指数来看，电子通信半导体、科研技 术商务服务和机械制造三个行业人才紧缺程度高，说明这些行业人才 供需紧张，行业现有人才不能满足用人单位需求； 人才紧缺指数TSI反映的是劳动力市场中人才紧缺的程度（Talent Shortage Index），TSI1,表示人才供不应求；TSI1，表示人才供大于求。如果TSI呈 上升趋势，表示人才越来越抢手，找工作相对容易。 11 LIEPIN 从不同细分行业的人才紧缺指数来看，可以看到工业自动化和仪器仪 表等涉及制造领域的细分领域人才紧缺程度较高，这些细分领域人才 招聘难度更大，要加强现有人才培养和加强人才技能升级。 PART FOUR 猎聘就业大数据及重点行业TSI 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 不同类别职位TSI指数TOP10 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 数据来源：猎聘大数据 职位TSI指数TOP10 16 14 12 10 8 6 4 2 0 数据来源：猎聘大数据 从岗位类别来看，电子通信半导体、汽车、制药医疗器械等相关岗位 人才较为紧缺，反映出这些行业发展与人才供应的不匹配，这些类别 的岗位需求较高，需要引导人才培养调整和人才流动意愿。 LIEPIN 从具体的紧缺岗位来看，猎聘平台的生活服务类岗位增加且紧缺度较 高，涉及高新技术的人才紧缺程度依然保持高位紧缺，反映出科技属 性的岗位在劳动力市场中的紧缺程度。 12 PART FOUR 猎聘就业大数据及重点行业TSI 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 二季度人才流入细分行业 7.00% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% 数据来源：猎聘大数据 二季度人才流出细分行业 10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% 数据来源：猎聘大数据 从人才流动趋势来看，新能源、房地产开发经营以及电子半导体集成电路等 领域流入的人才相对较高，行业不仅涉及炙手可热的领域，还涉及逐步复苏 的行业，可以预见人才流入的行业领域在未来经济复苏中将扮演更重要的角 色。 综合流入、流出细分行业来看，新能源行业人才最多人才流入，房地产开发 经营企业人才流动最为活跃，整车制造行业人才流出明显，行业之间流动性 增加显著，可以预测行业内部流动加强，行业内部之间的人才竞争关键在于 企业经营绩效，也受到企业综合实力的影响。 13 LIEPIN 从流出细分行业来看，房地产开发经营、整车制造以及电子半导体等领域人 才流出较高，反应出这些行业人才流动的意愿增加。 PART FIVE 调研企业经营特点 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 调研企业经营跨度 本地区为主 省内跨区域 跨国协作（欧美） 跨国协作（非欧美） 国内跨区域 数据来源：猎聘调研 不同行业企业经营跨度 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 本地区为主 省内跨区域 跨国协作（欧美） 跨国协作（非欧美） 国内跨区域 从不同行业来看，制药医疗、消费品行业的国内跨区域经营比二季度出现 了增加，从一定程度上反应企业业务的调整；文教传媒行业则更多地出现 了本地区经营的特点，区域内经营是行业在经济逐步恢复的一个显著特 点；交通物流行业则出现了跨国经营显著增加的特征，行业企业国际化步 伐在加速。 14 LIEPIN 从调研样本企业的经营特点来看，86%的企业经营范围在国内，14%的调 研企业跨国协作。 PART FOUR 猎聘就业大数据及重点行业TSI 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 经济发展看法 4.3% 49.7% 46.0% 偏冷 正常 偏热 数据来源：猎聘调研 不同行业对经济发展看法 100% 80% 60% 40% 20% 0% 偏冷 正常 偏热 三季度调研显示，近半数企业认为经济“偏冷”，超过46%的企业认为经济 “正常”，仅有4.3%的企业认为经济偏热。从这个结果来看，目前企业对未 来经济发展信心不足，需要有相关的政策和措施来提振企业发展信心。 分行业来看，房地产、金融、消费品领域认为偏冷的比例较高；互联网、 则认为经济偏热的比例较高。 15 LIEPIN 服务、交通物流等行业认为经济正常的比例较高；而制药医疗和能源行业 PART FIVE 调研企业经营特点 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 不同经营区域组织对宏观经济看法 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 偏冷 正常 偏热 数据来源：猎聘调研 从企业经营区域来看对经济趋势的看法，国内经营企业更大的比例认为经 济正常，跨国经营企业则相对说来认为国内经济偏冷。从这个角度来看， 国内企业则对经济相对说来更有信心。从全球经济趋势来看，美国等发达 国家经济复苏趋势比预期良好，跟联合国经济趋势研判相一致。 中国经济作为全球经济复苏的重要力量，从复旦发展研究院研究的海外投 资明显增长趋势可以作为验证，国内经济长期看好发展的基本面并没有改 变，随着中国下半年经济的持续恢复，相信企业对经济发展的信心会逐步 LIEPIN 恢复。 16 PART SIX 三季度招聘趋势 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 不同行业业务计划 100% 80% 60% 40% 20% 0% 开拓新业务 投入新的技术研发 开拓新的地区市场 进行原有业务的调整或升级 没有变化，维持现有的业务布局 数据来源：猎聘调研 分行业来看企业的业务调整规划，房地产业较大比例是维持现有业务市场 和布局；文教传媒和交通物流行业则在原有的业务基础上进行升级或调 整；汽车制造和服务外包等行业则会开拓更多的区域市场机会；电子通 信、汽车制造行业会考虑更多的技术研发来进行技术升级；交通物流行业 则会开拓更多的业务机会进行服务升级。 不同区域组织业务计划 100% 80% 60% 40% 20% 0% 开拓新业务 投入新的技术研发 开拓新的地区市场 进行原有业务的调整或升级 没有变化，维持现有的业务布局 数据来源：猎聘调研 LIEPIN 从不同的运营区域来看企业的业务调整，跨国企业计划开拓新的业务机 会；在新技术研发方面，国内跨区域的组织则会有更多的投入来进行技术 升级；跨国企业会考虑开拓新的地区来进行业务的拓展；本地区和国内跨 区域的企业会进行原有业务调整或升级来满足国内市场环境的变化；省内 跨区域的企业更多地维持现有业务布局。 17 PART SIX 三季度招聘趋势 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 不同经济预期下组织的业务计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 偏冷 正常 偏热 开拓新业务 投入新的技术研发 开拓新的地区市场 进行原有业务的调整或升级 没有变化，维持现有的业务布局 数据来源：猎聘调研 从企业对经济趋势的看法来看不同的业务调整计划，可以看到认为目 前经济偏冷的企业更加重视开拓新业务和进行原有业务的调整或升 级，从而做好在未来经济复苏后的市场环境；认为经济正常的企业主 要以现有的业务布局和市场为主，服务现有市场和客户；认为经济偏 热的企业则会积极地开拓新业务市场和技术研发的投资，并进行现有 LIEPIN 业务调整，从而开拓更多的市场机会，夺取更大的市场发展机会。 18 PART SIX 三季度招聘趋势 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 不同行业新增业务的岗位需求类型 100% 80% 60% 40% 20% 0% 新增业务类岗位 新增职能类岗位 新增运营类岗位 新增技术类岗位 其他新增岗位 无变化 新增市场类岗位 不同区域组织新增业务的岗位需求类型 100% 80% 60% 40% 20% 0% 新增业务类岗位 新增职能类岗位 新增运营类岗位 新增技术类岗位 其他新增岗位 无变化 新增市场类岗位 数据来源：猎聘调研 从企业新增业务的视角来看企业需求的岗位类型，交通贸易物流行业会考 虑增加业务类岗位；文教传媒行业则会更多考虑职能类岗位；互联网软件 和金融行业则会更多考虑运营类岗位；服务外包行业则考虑更多的市场类 岗位；汽车机械制造行业对技术类岗位的需求有所增加；房地产业则在岗 位需求方面变化不大。 LIEPIN 从企业经营区域来看新增岗位需求，非欧美跨国企业在技术类岗位需求有 所增加。 19 三季度招聘趋势 PART SIX 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 三季度全行业离职率 减少 持平 增加 不同行业离职率预测 100% 80% 60% 40% 20% 0% 减少 持平 增加 数据来源：猎聘调研 从调研数据来看，与二季度相比，三季度认为整体离职率增加的企业比例 小幅下降，离职率减少的比例有所增加，企业认为在现在市场环境中人才 更加趋于求稳。从不同行业来看，互联网游戏、交通贸易物流和服务外包 LIEPIN 等行业认为与二季度相比较人才更加趋于稳定。 20 PART SIX 三季度招聘趋势 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 三季度招聘计划 减少招聘计划 保持不变，稳定劳动力队伍 增加招聘计划 员工优化/裁员 尚不确定 不同行业招聘计划 100% 80% 60% 40% 20% 0% 减少招聘计划 保持不变，稳定劳动力队伍 增加招聘计划 员工优化/裁员 尚不确定 数据来源：猎聘调研 与二季度相比，减少招聘计划的企业比例下降3个百分点，保持员工 队伍稳定的企业比例基本持平，增加招聘计划的企业比例下降9个百 分点，员工优化的企业比例增加1.3个百分点。可以看到三季度企业 在员工招聘方面更为谨慎。 在增加招聘计划方面表现的更为积极，而房地产也在员工优化方面 表现的比较明显。可以看出人才市场的结构性招聘变化趋势。 21 LIEPIN 分行业来看，电子通信、消费品、交通物流、能源化工环保等行业 三季度招聘趋势 PART SIX 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 不同行业的关键业务部门 100% 80% 60% 40% 20% 0% 业务类 职能类 运营类 市场类 技术类 其他 关键岗位的招聘计划 100% 80% 60% 40% 20% 0% 增加 减少 保持不变 尚不确定 数据来源：猎聘调研 与之前调研结论一致，业务类与技术类岗位依然是众多企业认可的关 键部门。交通物流、文教传媒、消费品等行业更多看重业务类岗位， 电子通信、汽车制造、能源环保等行业则倚重技术类岗位。 在人员招聘方面更为积极。 22 LIEPIN 从关键岗位的招聘计划来看，电子通信类、消费品和能源环保等行业 PART SIX 三季度招聘趋势 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 招聘渠道选择 93.4% 100.0% 80.0% 60.0% 46.5% 38.4% 40.0% 20.0% 19.4% 16.5% 校园 社交 9.2% 0.0% 内推 线上 RPO 猎头 数据来源：猎聘调研 不同行业招聘渠道 100% 80% 60% 40% 20% 0% 内推 线上 猎头 RPO 校园 社交 从全行业招聘渠道来看，三季度计划使用猎头服务的企业比例与二季度 相比增加5个百分点，使用RP0的企业比例增加1个百分点，使用社交媒 体的企业比例增加1.7个百分点。整体上可以看到企业在招聘方面使用 的渠道会更加多元和丰富。 比例有所增加，互联网、能源环保行业在RPO渠道的比例有所增加、文 教传媒行业企业则在校园渠道的比例较高。 23 LIEPIN 从不同行业来看招聘渠道，交通物流、汽车制造和金融行业使用猎头的 PART SIX 三季度招聘趋势 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 猎聘《2022海外应届留学生就业竞争力洞察报告》显示，2019- 2023 年 毕 业 的 留 学 生 ， 其 中 38.76% 的 往 届 留 学 生 已 回 国 工 作 ， 16.85%的在读留学生将来准备回国工作；14.61%的应届生已在国内工 作、12.93%的应届生准备回国工作；12.92%的留学生已在海外工作， 后续准备回国工作；而目前准备长期留在国外的留学生仅占3.93%。 已回国和打算回国的留学生占比为96.07%.。可以看到归国工作是绝 大多数留学择业首选。 海外应届留学生人才归国意愿 96.7% 数据来源：猎聘调研 活跃的海外人才近四年平均占比达67.37%，海外人才在猎聘上的数量 和使用场景增加明显，得到更多海外人才的认可和信赖。 猎聘平台海外活跃人才增加明显，近两年平均增速保持在33%，2023 年1-5月份活跃用户数量与前两年相比增加明显，且保持高频次的使用率， 成为平台人才中越来越重要的一个群体。 60.0% 活跃的海外人才增速 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 0.0% 2021年 2022年 数据来源：猎聘大数据 24 LIEPIN 10.0% PART SIX 三季度招聘趋势 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 企业招聘海外人才原因的排序得分 改善企业的跨文化交流和全球化能力 弥补本地人才短缺 获取全球领先的专业知识和技能 扩大国际市场和业务发展 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 企业招聘海外人才排序打分比例 改善企业的跨文化交流和全球化能力 弥补本地人才短缺 获取全球领先的专业知识和技能 扩大国际市场和业务发展 0% 第1位 第2位 20% 第3位 40% 60% 80% 100% 第4位 LIEPIN 从企业招聘海外人才原因的绝对值排序上来看，超六成企业认为扩大 国际市场和业务发展成为企业招聘海外人才的首因，可以看到海外人 才在国际业务市场开发中的关键作用。其次企业获取全球先进的专业 知识和技能也有近三成企业将其排在第二，企业国际化业务的发展的 关键在于人才的配置。 25 PART SIX 三季度招聘趋势 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 企业认为吸引海外人才原因的排序得分 6 5 4 3 2 1 0 企业认为吸引海外人才排序打分比例 工作环境和文化 个人发展需求 回国政策和支持措施 公司声誉和品牌 行业前景 职业发展机会 薪资和福利 0% 第1位 第2位 20% 第3位 40% 第4位 60% 第5位 80% 第6位 100% 第7位 LIEPIN 从企业认为吸引海外人才原因的绝对值排序上来看，薪资和福利成为 企业认可的影响企业对海外人才吸引力的最主要的因素；其次是职业 发展机会，对于海外人才来说这个因素与个人职业生涯规划紧密相 关，从企业角度来看需要更加重视对海外人才的职业生涯管理和内部 晋升机制的完善；排在第三位的因素则是行业前景，可以看到这个因 素被企业排在第一位的比例超过了职业发展机会，说明该因素也是企 业在海外人才的培养方面也非常认同行业的重要性。 26 PART SEVEN 海外人才在求职中的关键能力 2023Q3 Quarter Talents Trends Report 企业招聘海外人才看重的素质能力 跨文化交流能力 41.6% 国际化工作经验 36.4% 30.6% 自主学习和研究能力 外语能力 43.4%国际视野 39.6% 12.7% 跨学科知识 创新思维 49.7% 30.1% 国际人脉资源 40.8% 学习能力和适应能力 57.8% 团队合作能力 从企业所关注的海外人才素质能力来看，海外人才的学习能力和适应能 力排在第一，可以看到企业比较重视能力的迁移和动态适应性能力； 创新思维则排在第二，企业在目前市场环境中拥有创新能力成为企业成 功的独特能力； 国际视野排在第三，海外人才由于其学习或工作背景的原因，在全球化 经济中拥有的国际化视野成为企业在拓展海外市场中关键的一个触角和 参考； 跨文化交通能力排在第四，跨文化沟通不仅涉及语言，还涉及文化情景 和商务习俗等问题，这是海外人才自身所拥有的优势能力； LIEPIN 团队合作能力排第五，这个能力在各种团队中都显得非常重要，尤其是 涉及团队成功的关键岗位上，这种能力则成为筛选绩优员工的关键。 27
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人力资源管理汇报 企业培训 . 人力资源 . 时间管理 . 商务汇报 . 入职培训 目 录 CONTE NTS Employee Relations Management Human resource planning 01 招聘管理 Recruiting and configuration 01 培训与开发 员工关系管理 人员规划 01 团队建设与管理 Construction and Management of Team 01 The development and training 01 绩效管理 Performance management 01 01 招聘管理 Recruiting and configuration 01 招聘管理 Recruiting and configuration 月面试人数对比图 20 19 18 16 16 16 14 13 12 12 10 8 8 10 9 6 6 6 6 4 2 1 0 16 20 年 1 月 16 20 年 2 月 16 20 年 3 月 16 20 年 4 月 16 20 年 5 月 16 20 年 6 月 16 20 年 7 月 16 20 年 8 月 16 20 年 9 月 16 20 年 10 月 16 20 年 11 月 16 20 年 12 月 01 招聘管理 Recruiting and configuration 各部门入职离职人数对比统计表 各部门入职人数统计表 4% 4 销售部 13% 17% 3 22% 销售部门 采购部门 技术部门 10 采购部 43% 人事部门 财务部门 7 5 技术部 1 各部门入职人数统计表 人事部 4% 3 0 13% 17% 财务部 22% 43% 0 1 0 1 2 3 4 5 入职 销售部门 采购部门 技术部门 人事部门 财务部门 6 离职 7 8 9 10 01 招聘管理 Recruiting and configuration 工龄分布图 学历分布图 3 2 1 12 个月以上 10 人 3 10 7 本科以上 1 人 14 本科 7人 专科 14 人 7 结论： 88% 的人学历在大专（含）以上 6-9 个月 7人 3-6 个月 3人 3 个月以下 2人 结论： 1 、 40% 的人工龄在 1 年以上 2 、 8% 的人在试用期，工龄在 3 个月以内 部门人数 3 1 2 2 3人 3 专科以下 3 人 年龄分布图 9-12 个月 10 7 20-25 岁 10 人 26-30 岁 7人 31-35 岁 2人 36-40 岁 2人 41-50 岁 1人 50 以上岁 3 人 16% 总经办 4% 1人 销售部门 7 人 供应部门 7 人 8% 28% 技术部门 4 人 财务部门 2 人 人事部门 4 人 16% 28% 01 招聘管理 Recruiting and configuration 重点项目 高素质人力确保与稳定 详细实施内容 强化与各重点院校和人才市场关系，拓宽人员录用渠道 有选择的与重点学校进行联谊，建立稳定的合作关系，保证高品质人才稳定的来源。 通过国内大型人才信息网，提高公司知名度同时建立的人才储备。 通过各大人才市场（本地人才市场、温州乐清猎聘机构）进行有经验人才的录用。 设想：建立定向输送人才的培训合作基地 - 在相关学校联姻产品、业务人才的培训基地。 - 订立从学校定向输送合格业务、技术人员人员基准，建立稳定的业务、品质、技术人力储备。 01 离职分析与对策 Recruiting and configuration 团队关怀不够 ; 2; 18% 辞退 ; 2; 22% 个人原因 ; 5; 45% 员 工 压力大 ; 2; 18% 辞职 ; 7; 78% 工资低 ; 2; 18% 分析 入职 1 年内人员离职率偏高。 离职原因主要是被辞退与自离，辞退主要原因是能力不足，自离原因主要是因 为个人原因（辞职报告显示家中有事、回家休息、结婚） . 个别明显表示团队主管欠缺关怀。 管 理 人 员 对策 辞职 ; 1; 50% 辞退 ; 1; 50% 改善招聘的评估方式，提升评估应聘人员与岗位匹配程度的有效性。 招聘时应充分了解个人求职动机，对其生活方面的因素也要考虑进去，作为考察 稳定性的一个方面。 设计激励效果的薪酬与奖励机制，正向拉动员工的能动性。 对用人部门负责人作员工关怀篇章的培训与引导，随时关心员工的心理变化。 02 培训与开发 he development and training 培训与开发（内训） 02 The development and training 序号 任务简述 任务目标 完成率 参加人数 效果 1 各周的周例会 有效沟通、提高办事的效率及效果 95% 坐班人员 80% 2 8.06 律师事务所 X 律师的保密知识培训 维护公司正常经营管理秩序，保障公司合法权益不受侵 犯 90% 坐班人员 80% 3 9.23XX 培训机构 XXX 老师的内训交流会 如果你不培训就要花费比培训费更多的费用 100% 全体员工 70% 4 11 月 1 日下午 XX 培训机构 XXX 的“成长比成功 成长比成功更重要，穿插人员互动 更重要”的内训 100% 坐班人员 95% 5 11.31XX 培训机构 X 老师组织架构、岗位说明书 不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫 工作指导 100% 部门负责人 95% 分析 培训总次数 : 39 场 全部员工（除请假、出差之外）参与。 培训仅仅是公司要求的培训，没有针对中层管理者系统的培训，没有读书分享会，没有专业业务、技术培训会，培训形式单一 培训与开发（外培） 02 The development and training 序号 任务简述 任务目标 完成率 参加人数 效果 1 3.25-27 天成机制落地核能 业绩治百病、销售定命运 100% 4人 50% 2 4.09 东森电子湖北群艺积分制推荐课（免费） 积分制管理颠覆了传统管理模式 100% 1人 40% 3 4.27 温州智联招聘培训（免费） 招聘话术与放鸽子的应对办法 100% 2人 95% 4 5.28-29 温州人民大学刘松博教授的“人力成本股权激励与 合伙人制度”（免费） 定股、定人、定量、定源、定价、定时、定约 100% 2人 90% 5 6.30 北京创成公司“积分制”、“五大营运体系”推荐课 （免费） 积分制管理颠覆了传统管理模式 100% 2人 60% 6 7 月份聚成绍兴“销售团队复制” 打造优秀的“销售团队复制”功能 100% 2人 80% 7 9.01-03 天成温州机制课复训 业绩治百病、销售定命运 100% 6人 60% 8 9 月份聚成“五纬系统之销售链”培训 业绩治百病、销售定命运 100% 2人 90% 9 10.10-11 聚成“五纬系统”培训 企业家定位、营销战略、产品解决方案 100% 2人 98% 10 10.18-20 北京长财“财务通” 税务风险、企业发展、投融资、利润管控、现金流管控、运营 管控 100% 2人 95% 11 11.9 温州聚成启动大会观摩 启动大会的激励作用（喜忧参半） 100% 8人 70% 12 11.02 人大“团队与模式”培训（免费） 打造与商业模式相匹配的优质团队 100% 1人 90% 13 11.22 温大智联招聘培训 薪酬设计与管理实用技巧 100% 2人 95% 14 12.27-28 华一“股权”激励推荐 目标、绩效、约束、退出、回购 95% 4人 85% 分析 培训总次数 : 14 场次，参与人数有 40 人次， 大多为中高层管理人员参与。 培训形式虽然多样化，但大部分针对中高层管理者系统的培训，没有涉及到基层管理培训，没有专业业务、技术培训会。 02 有效培训的系统性思考 The development and training 培训是一种“投资”行 为，只有与组织的战略 / 目标紧密联系才能持 久推进改善绩效与发展 企业竞争力作用（培训 的双面性、过与投入不 培训只有与人力资源 培训只有在员工职业发 兼顾现实与未来， 结构、政策密切统一 展管理中发挥作用，才 保持培训的持续性 会有效调动员工的培训 与继承性（现实绩 热情，从布使员工的培 效提高与未来竞争 训由被动转化为主动 力需要研究竞争者， 少事，一般资源投入 内容进阶） 原则） 才能发挥其效力并保 持正常推进步骤（考 核与任用） 培训推进应充分平衡 企业的资源与外部资 源（有多少资源办多 足） 01 02 03 04 05 02 有效培训的系统性思考 The development and training 使培训真正有效的一体化设计模式 由管理者的意识转化为员工的自觉行为 促进人力资源竞争力的实现并推动战略 使企业成为学习型组织 企业战略 目标 / 文化 学习型组织 组织与环境 变化 高绩效素质模型 任职资格标准 任职资格评价 与管理 培训需求 员工职业生涯 规划 个人管理 培训 管理 业务管理 员工生涯管理 员工绩效表现 人员管理 03 绩效管理 Performance management 03 绩效管理 Performance management 工龄分布图 2 3 10 7 3 12 个月以上 10 人 9-12 个月 3人 6-9 个月 7人 3-6 个月 3人 3 个月以下 2人 分析 A 、 43% 的员工工作未满 1 年，对公司发展方向和规划，业务发展趋势不太了解， 意见分歧大。 B 、销售和售前将近一半以上是新人，对业务的开展造成压力，新员工人均产能较 低。 C 、 60% 的管理人员管理经验尚不足 0.5 年，管理经验欠缺。 03 绩效管理 公司目标 Performance management 结合沟通 个人发展计划 定期反馈 职业计划 沟通与 监控 将奖金与绩效挂钩 设定个人目标 一致的期望 确定行动计划 年终审查 个人业绩评估 培训 04 员工关系管理 Employee Relations Management 04 员工关系管理 Employee Relations Management 分析 销售、技术及管理岗位访谈比例增至 56% ，接近 于相当每三人中即有一人接受正式或者非正式的 访谈。但访谈机制需要主管的更多支持和实施。 04 员工关系管理 Employee Relations Management 01 建立：入职个人承诺、入职 三天规章制度考核、一周后 问卷调查、一个月后问卷调 查、两个月后问卷调查、三 个月后问卷调查、试用期转 正（自我）鉴定表等 02 为达到绩效提升的目的，设计 了：绩效激励方案、绩效自评 表、绩效用人部门评价表、绩 效综合能力人力资源评价表、 绩效综合能力（上级）评价表 等 04 员工关系管理 Employee Relations Management 一）人事档案管理 为了确保员工人事档案的清晰合 理，总经办对人员的入职档案做了保 管工作，将每个员工档案都装订归档， 建立起员工人事电子档案，与纸质档 案联号管理，但是员工档案管理工作 做的仍然不够精细，还需进一步细化， 让公司的档案管理进入规范化。 （二）员工社会保险的办理 2016 年公司严格按照劳动法对员工的社保进行统一缴纳，本 年涉及到的主要有： 1 、给新进员工及时办理社保 2 、离职人员的停保办理 3 、办理省内、省外员工社保的转移 04 员工关系管理 Employee Relations Management 员工的帮辅 • 组织为员工提供的一套系统的、长期的福利项目； • 帮助员工及亲属解决可能影响其绩效或健康的心理或行为问题； • 其本质是通过组织对员工的深层关怀，实现： 企业心理资本的积累 员工幸福感的提升 05 团队建设管理 Construction and Management of Team 05 团队建设管理 Construction and Management of Team 年龄比例图 人员分布图 人事部门 4 人 16% 财务部门 2 人 8% 12 总经办 1 人 4% 10 销售部门 7 人 28% 40% 8 28% 6 4 技术部门 4 人 16% 12% 8% 2 0 供应部门 7 人 28% 8% 4% 20-25 岁 人 10 26-30 岁 7 人 31-35 岁 2 人 36-40 岁 2 人 41-50 岁 分析：人员结构年轻化，且经验不够丰富是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。 1 人 50 以上岁 3 人 05 团队建设产生的作用 Construction and Management of Team 对组织的作用 对员工的作用 • 摆脱心理困扰； • 丰富福利制度； • 塑造积极心态； • 改善组织氛围； • 优化人际关系； • 增强员工幸福感； • 调节情绪，化解矛盾； • 积累企业心理资本； • 提升工作绩效； • 提升组织绩效； • 促进家庭和睦； • 提升企业的向心力； • 促进工作与生活的平衡； • 降低管理成本； • 引导职业生涯发展； • 树立企业的良好形象； • …… • …… 05 人员规划 Human resource planning 分析 +60% 往年人员规划确定时间较晚，耽误了最佳招聘时间。 春节前后为招聘的最佳时机，因此 2018 年的人员规 划必须在 11 月确定并在年底前开展工作。 规划在大型招聘市场、各大高校投入更大的招聘力度 12 人 201 6 2017 任务增长 90% 人力资源管理汇报 企业培训 . 人力资源 . 时间管理 . 商务汇报 . 入职培训
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梦幻文艺小清新 工作总结计划模板 Click here to enter your text, change the color or size of the text. Click here to enter your text, change the color or size of the text. Click here to enter your text. 汇报人： XX 时间： 2023.20 目录 01 工作情况概述 02 工作完成情况 03 工作经验总结 03 未来工作计划 Click here to enter your text. Click here to enter your text. CONTENTS Click here to enter your text. Click here to enter your text. PART 01 工作情况概述 Click here to enter your text, change the color or size of the text. Click here to enter your text, change the color or size of the text. Click here to enter your text. 工作情况概述 添加标题文本 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文 单击此处输入您的文本内容，可更改文 字的颜色或者大小等属性。单击此处输 字的颜色或者大小等属性。单击此处输 入您的文本内容。 添加标题文本 入您的文本内容。 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文 单击此处输入您的文本内容，可更改文 字的颜色或者大小等属性。单击此处输 字的颜色或者大小等属性。单击此处输 入您的文本内容。 入您的文本内容。 工作情况概述 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属性。单击此处输入 您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属性。单击此处输入您的文本内容， 可更改文字的颜色或者大小等属性。 关键词 单击此处输入您的文本内容，可更改文 字的颜色或者大小等属性。单击此处输 入您的文本内容，可更改文字的颜色或 者大小等属性。单击此处输入您的文本 内容，可更改文字的颜色或者大小等属 性。单击此处输入您的文本内容，可更 改文字的颜色或者大小等属性。 工作情况概述 1 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属性。单击此 处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属性。 2 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属性。单击此 处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属性。 3 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属性。单击此 处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属性。 工作情况概述 请在此处输入文本信息请在此处输入文本信息请在此处输入文本信息请在此处输入文本信息请在此处输入文本信息请在此处输 入文本信息请在此处输入文本信息请在此处输入文本信息请在此处输入文本信息 添加标题文本 请在此处输入文本信息请在此处输入文 本信息请在此处输入文本信息请在此处 输入文本信息输入文本信息 添加标题文本 请在此处输入文本信息请在此处输入文 本信息请在此处输入文本信息请在此处 输入文本信息输入文本信息 PART 02 工作完成情况 Click here to enter your text, change the color or size of the text. Click here to enter your text, change the color or size of the text. Click here to enter your text. 工作情况概述 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属性。单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色 或者大小等属性。单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属性。 添加标题文本 添加标题文本 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改 单击此处输入您的文本内容，可更改 单击此处输入您的文本内容，可更改 文字的颜色或者大小等属性。单击此 文字的颜色或者大小等属性。单击此 文字的颜色或者大小等属性。单击此 处输入您的文本内容，可更改文字的 处输入您的文本内容，可更改文字的 处输入您的文本内容，可更改文字的 颜色或者大小等属性。 颜色或者大小等属性。 颜色或者大小等属性。 工作情况概述 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或 者大小等属性。单击此处输入您的文本内容，可更 改文字的颜色或者大小等属性。 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或 者大小等属性。单击此处输入您的文本内容，可更 改文字的颜色或者大小等属性。 15% 85% 65% 35% 45% 55% 添加标题文本 添加标题文本 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改 单击此处输入您的文本内容，可更改 单击此处输入您的文本内容，可更改 文字的颜色或者大小等属性。单击此 文字的颜色或者大小等属性。单击此 文字的颜色或者大小等属性。单击此 处输入您的文本内容，可更改文字的 处输入您的文本内容，可更改文字的 处输入您的文本内容，可更改文字的 颜色或者大小等属性。 颜色或者大小等属性。 颜色或者大小等属性。 工作情况概述 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属 性。单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小 等属性。单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者 大小等属性。单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色 或者大小等属性。单击此处输入您的文本内容，可更改文字的 颜色或者大小等属性。单击此处输入您的文本内容，可更改文 字的颜色或者大小等属性。单击此处输入您的文本内容，可更 改文字的颜色或者大小等属性。 关键词 PART 03 工作经验总结 Click here to enter your text, change the color or size of the text. Click here to enter your text, change the color or size of the text. Click here to enter your text. 工作情况概述 添加标题文本 添加标题文本 改文字的颜色或者大小等属性。单 文字的颜色或者大小等属性。单击 此处输入您的文本内容，可更改文 字的颜色或者大小等属性。 关键词 击此处输入您的文本内容，可更改 关键词 单击此处输入您的文本内容，可更 单击此处输入您的文本内容，可更 改文字的颜色或者大小等属性。单 击此处输入您的文本内容，可更改 文字的颜色或者大小等属性。单击 此处输入您的文本内容，可更改文 字的颜色或者大小等属性。 工作情况概述 添加标题 文本 添加标题 文本 添加标题 文本 添加标题 文本 单击此处输入您的文本内 单击此处输入您的文本内 单击此处输入您的文本内 单击此处输入您的文本内 容，可更改文字的颜色或 容，可更改文字的颜色或 容，可更改文字的颜色或 容，可更改文字的颜色或 者大小等属性。 者大小等属性。 者大小等属性。 者大小等属性。 工作情况概述 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者 大小等属性。单击此处输入您的文本内容，可更改文 字的颜色或者大小等属性。 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 单击此处输入您的文本内 单击此处输入您的文本内 单击此处输入您的文本内 单击此处输入您的文本内 容，可更改文字的颜色或 容，可更改文字的颜色或 容，可更改文字的颜色或 容，可更改文字的颜色或 者大小等属性。 者大小等属性。 者大小等属性。 者大小等属性。 工作情况概述 01 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属 性。单击此处输入您的文本内容。 02 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属 性。单击此处输入您的文本内容。 03 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属 性。单击此处输入您的文本内容。 PART 04 未来工作计划 Click here to enter your text, change the color or size of the text. Click here to enter your text, change the color or size of the text. Click here to enter your text. 工作情况概述 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字 的颜色或者大小等属性。 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字 的颜色或者大小等属性。 添加标题文本 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜 单击此处输入您的文本内容，可更改文字 色或者大小等属性。 的颜色或者大小等属性。 工作情况概述 Part 1 Part 2 Part 3 添加标题文本 添加标题文本 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容， 单击此处输入您的文本内容， 单击此处输入您的文本内容， 可更改文字的颜色或者大小等 可更改文字的颜色或者大小等 可更改文字的颜色或者大小等 属性。单击此处输入您的文本 属性。单击此处输入您的文本 属性。单击此处输入您的文本 内容，可更改文字的颜色或者 内容，可更改文字的颜色或者 内容，可更改文字的颜色或者 大小等属性。 大小等属性。 大小等属性。 工作情况概述 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改 文字的颜色或者大小等属性。单击此 01 添加标题文本 处输入您的文本内容，可更改文字的 颜色或者大小等属性。 02 单击此处输入您的文本内容，可更改 文字的颜色或者大小等属性。单击此 处输入您的文本内容，可更改文字的 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改 文字的颜色或者大小等属性。单击此 处输入您的文本内容，可更改文字的 颜色或者大小等属性。 颜色或者大小等属性。 03 工作情况概述 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等 属性。单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者 大小等属性。单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜 色或者大小等属性。 01 添加标题文本 02 添加标题文本 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等 属性。单击此处输入您的文本内容。 属性。单击此处输入您的文本内容。 梦幻文艺小清新 工作总结计划模板 Click here to enter your text, change the color or size of the text. Click here to enter your text, change the color or size of the text. Click here to enter your text. 汇报人： XX 时间： 2023.20
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红色中国风兔年大吉工作总结PPT
兔-年-吉-祥-万-事-如-意 兔年大吉工作总结 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 目录 肆添加内容 叁添加内容 贰添加内容 壹添加内容 添加内容 壹 请您单击此处添加合适的文字，或复制粘贴您请您单 击此处添加合适的文字，或复制粘贴您的文本内容加 以解释说明。 添加标题文字 添加标题 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。 添加标题 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。 添加标题 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。 添加标题文字 添加标题 添加标题 ADD ADD TITLE 单击此处添加标题内容， 内容要与标题相符。 单击此处添加标题内容， 内容要与标题相符。 添加标题 ADD TITLE 添加标题 TITLE 单击此处添加标题内容， 内容要与标题相符。 ADD 添加标题 ADD TITLE 单击此处添加标题内容， 内容要与标题相符。 TITLE 单击此处添加标题内容， 内容要与标题相符。 添加标题文字 1 2 3 添加标题 ADD TITLE 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。单击此 处添加标题内容，内容要与标题相符。 添加标题 ADD TITLE 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。单击此 处添加标题内容，内容要与标题相符。 添加标题 ADD TITLE 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。单击此 处添加标题内容，内容要与标题相符。 添加标题文字 40% 30% 添加标题 添加标题 单击此处添加标题 内容，内容要与标 题相符。 单击此处添加标题 内容，内容要与标 题相符。 ADD TITLE ADD TITLE 添加标题文字 添加标题 ADD TITLE 单击此处添加标题内容，内容要与 标题相符。 添加标题 ADD TITLE 单击此处添加标题内容，内容要与 标题相符。 添加标题 ADD TITLE 单击此处添加标题内容，内容要与 标题相符。 添加标题 ADD TITLE 单击此处添加标题内容，内容要与 标题相符。 添加标题文字 请单击此处添加合适 请单击此处添加合适 的文字，或复制 的文字，或复制 添加标题 添加标题 请单击此处添加合适 请单击此处添加合适 的文字，或复制 的文字，或复制 添加标题 添加标题 添加内容 贰 请您单击此处添加合适的文字，或复制粘贴您请您单 击此处添加合适的文字，或复制粘贴您的文本内容加 以解释说明。 添加标题文字 添加标题 ADD TITLE 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。单击此 处添加标题内容，内容要与标题相符。 添加标题 ADD TITLE 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。单击此 处添加标题内容，内容要与标题相符。 添加标题 ADD TITLE 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。单击此 处添加标题内容，内容要与标题相符。 添加标题文字 添加标题 请您单击此处添加合适的文字， 添加标题 或复制粘贴您的文本内容加以 解释说明。 请您单击此处添加合适的文字， 或复制粘贴您的文本内容 添加标题 请您单击此处添加合适的文字， Read More 或复制粘贴您的文本内容 添加标题文字 添加标题 请您单击此处添加合适的文字，或复制粘贴您的 文本内容加以解释说明。 添加标题 请您单击此处添加合适的文字，或复制粘贴您的 文本内容加以解释说明。 添加标题文字 添加标题 ADD TITLE 单击此处添加标题 内容，内容要与标 题相符。 添加标题 添加标题 添加标题 单击此处添加标题 内容，内容要与标 题相符。 单击此处添加标题 内容，内容要与标 题相符。 ADD TITLE ADD 添加标题 ADD TITLE 单击此处添加标题 内容，内容要与标 题相符。 TITLE ADD TITLE 单击此处添加标题 内容，内容要与标 题相符。 添加标题文字 添加标题 ADD TITLE 添加标题 ADD TITLE 添加标题 ADD TITLE 单击此处添加标题内容， 单击此处添加标题内容， 单击此处添加标题内容， 内容要与标题相符。单 内容要与标题相符。单 内容要与标题相符。单 击此处添加标题内容， 击此处添加标题内容， 击此处添加标题内容， 内容要与标题相符。 内容要与标题相符。 内容要与标题相符。 添加内容 叁 请您单击此处添加合适的文字，或复制粘贴您请您单 击此处添加合适的文字，或复制粘贴您的文本内容加 以解释说明。 添加标题文字 添加标题 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。单击此处添加标 题内容，内容要与标题相符。 添加标题 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。单击此处添加标 题内容，内容要与标题相符。 添加标题 单击此处添加标题内容，内容要与标题相符。单击此处添加标 题内容，内容要与标题相符。 添加标题文字 输入标题 输入标题 请您单击此处添加合适的文字， 请您单击此处添加合适的文字， 或复制粘贴您的文本 或复制粘贴您的文本内容 输入标题 输入标题 请您单击此处添加合适的文字， 请您单击此处添加合适的文字， 或复制粘贴您的 或复制粘贴您的文本 添加标题文字 国 节 本内容加以解释说明。 文字，或复制粘贴您的文 请您单击此处添加合适的 添加标题 本内容加以解释说明。 文字，或复制粘贴您的文 请您单击此处添加合适的 添加标题 中 添加内容 肆 请您单击此处添加合适的文字，或复制粘贴您请您单 击此处添加合适的文字，或复制粘贴您的文本内容加 以解释说明。 添加标题文字 输入标题 输入标题 请您单击此处添加合适的文字， 请您单击此处添加合适的文字， 或复制粘贴您的文本内容加以 或复制粘贴您的文本内容加以 解释说明。 解释说明。 添加标题文字 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 选择粘贴，并选择只保留文字。 产品特点 关键词 | 关键词 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 选择粘贴，并选择只保留文字。 产品特点 关键词 | 关键词 添加标题文字 输入标题 请您单击此处添加合适 的文字，或复说明。 输入标题 请您单复制粘贴您的文 本内容加以解释说明。 兔-年-吉-祥-万-事-如-意 演示完毕感谢观 看 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since
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工程管理及施工.doc
工程管理及施工 第一条 公司基建或技改项目的工程施工，无论大小，一律由工程部统一管理，工程 任务书由工程部相关室分类下达给施工单位。无工程任务书的工程项目，施工单位不得承 担其施工任务。 第二条 为确保工程施工进度和施工质量，凡承担工程项目的施工单位都应出示营业 执照和施工资质等级证书，并按照证书等级承担相应的施工项目规模和内容，严禁无证施 工或转包施工。 施工人员的结构根据预算编制定额的规定，凡设备安装工程，技术工与普工之比为 1∶0，线路工程技普比为 1∶0.5，管道工程与长途光缆布放工程技普比为 1∶1。 第三条 所有外来的施工队伍承担工程均应签订施工合同，施工合同的内容应包括建 设地点、工程规模、工程造价、双方职责分工、工期、奖罚、违约责任、费率及结算方式等项目。 合同由企业法人或法人授权的分管领导签订后有效。 工程预付款或工程费用结算必须依据施工合同及上级有关文件的规定。 第四条 工程管理人员必须认真吃透辖管工程设计文件的内容，深入工地加强工程管 理和施工现场的监督，严格把好质量关，控制材料消耗和工程进度。监督施工单位严格按 施工规范及操作规程进行作业。协助和处理工程中出现的技术、外协及材料办理工程变更等 方面的问题。 第五条 施工单位必须认真贯彻有关规定，必须按施工图纸、施工及验收技术规范标准 进行施工。工程如需变动，应征得公司工程部或设计单位的相关人员认可，并办理相应的 变更手续。要确保施工质量。 施工单位的质量责任应按《工程建设质量管理办法》要求执行。 施工单位必须加强施工现场管理，单位或单项工程的施工必须有施工负责人，技术负 责人及安全负责人，其名单在开工前应报至工程相关管理室备查。 施工单位在施工现场必须设有施工明显标志，安全及路障标示、措施要齐全，做到文 明施工，保持施工现场整洁。 第六条 在施工过程中对隐蔽工程，如土建、地下电缆、管道工程等，每一道工序完成 后，应经建设单位检验合格后，才能进行下一道工序，发现问题及时解决，不留隐患，随 工 验收应作好详细记录，由双方签字，记录应作为竣工验收资料的一部分，每一单项工 程施工完后，由工程部组织交工验收。工程随工及验收工作由各分公司负责。 第七条 为确保工程施工质量，加强质量监督，必须认真做好随工检查，工程随工人 员由各分公司安排工程所在工地人员担任，随工人员必须是责任心强，技术业务较全面的 的人员承担，随工人员必须对工程质量有着高度负责的精神，经常深入工地，进行随工检 查，对在施工过程中凡不符合质量要求的应令其及时返工。随工人员同时应负责对隐蔽工 程的质量检查，并办理签证手续。 随工人员应是维护部门及分公司的全权代表。 任何施工单位必须接受公司所派随工人员的监督检查，对于不服从检查的单位或个人 ， 随工人员或公司工程部管理人员有权令其停工检查。 工程随工检查的内容参照工程施工及验收规范中相关条款。 第八条 施工单位在施工过程中必须确保现有或原有设备的安全，对因工程造成损坏 设备的事故，应及时报告随工人员和公司工程部，并负责修补或赔偿造成的经济损失。 第九条 为便于加强各分公司与公司工程部的联系和处理工程出现资料、随工、工程竣 工验收等方面问题，各分公司可根据工程任务的轻重，设 2～3 人的基建小组以便对口联 系加强工程管理。 第十条 割接方案应在工程竣工前一个月由所在分公司负责拟定，工程设计单位可配合 进行，割接资料应在充分调查资料的基础上做到方案合理，资料准确，不留遗留问题。 割接方案的审定工作由工程部组织相关部门及人员参加。
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