便利店经营技巧大全
便利店经营技巧大全 便利店经营技巧大全经营要诀：生意从细处做起 据天福调查在每间便利店每次花费在 20 元以内的消费者占 68.2%，40 元 以上的仅有 8%，基本上没有超过 100 元的。因此，便利店要做好，必须从小 处做起，做好每一笔生意。与一般的大超市不同，便利店既卖日常生活用品， 又提供多元的便民生活服务，如免费供应开水、代缴费、为手机充电、为自行 车充气、冲印照片、打印数码相片、代收干洗衣物、代订鲜花、办网上商店、 帮助复印与传真、代收 EMS 邮件、代订各类演唱会门票以及设立自助缴费终端， 甚至代办培训报名、代订考试教材等，这种深入社区居民生活的增值服务，有 助于聚集人气等。 此外，由于便利店的主要消费群体是定位在 30 岁以下的学生和上班族 （占其顾客总量的 80%左右），针对这一群体易于接受新事物、消费力强劲和 追求时尚产品的特点，因此从商品的选择上要注重创新与更新，结合时尚主旋 律。 经营窍门：合理的布置 1、便利店为了便于固定顾客购物方便，故应保证商品的大类的摆放上尽 量不变。 2、门店的特价商品堆头展示应醒目，堆头不宜过大，过杂，以免影响堆 头效果，降低门店的单位销售额。 3、店铺的走道设置在 80～90 厘米左右，不同于超市的设计。根据门店的 高峰期合理安排商品的布局，将难挑选的商品和畅销商品分开，以避免高峰期 购物者堵满走道，不便于其他顾客的购物。 4、货架的高度应当照顾到众多的家庭妇女的需要，中心货架不应高于 165 厘米，最好不要超过 6 层。同时要注意对端头货架的利用，因为这是门店 的黄金点，顾客在这些地方的驻足时间最长，应摆设一些高毛利的畅销商品。 5、一般便利店由于店面小，顾客购物速度较快，所以可以不强求顾客存 包，以便于节省顾客的购物时间。 经验便利店也要有营销技巧 开设便利店，是有意从商的人们最普遍、最先考虑的谋业选择。如今开店 赚钱也不易，从家庭式的“夫妻老婆店”到大型的现代化商厦，都面临日益激 烈的竞争经营环境，看似简单的买卖，也需十分讲究营销技巧。 有人说：当今的时代是感性的时代，也是“煽情的时代”。年轻人喜好凭 直觉下“喜欢”、“讨厌”之类的简单判断，因此，良好的公关行销技巧对零 售业非常重要，它不仅带来“情”的购买感，还能产生持久的亲和力。有些零 售公关的技巧，说不上多深奥多复杂，贵在小中见功夫，持之以恒生效应，如 果你善用了，肯定会给你带来意想不到的营销效果。 1、打扮好“自己的脸面”。店铺外观如同人的面孔，即“店铺是脸面”。 这是顾客在瞬间断定一家店铺形象所凭借的依据。店面包括店名、店徽、招牌、 外观装修、橱窗，再加上店面的色彩和照明，良好的第一直观印象是顾客驻足 的关键。因而商家应要做到地板、天花板、货柜、橱窗不要有尘埃，玻璃要干 净。每天至少要有一两次站在店外向内看，从顾客的角度去想想，你店铺的外 观形象，能给人好印象吗？ 2、店门开启要方便。进出容易的商店，才能繁荣。 3、顾客进店后，店员最好不要“步步跟随”。 4、注意店员的形象。手指、服装要干净。 5、商品要让顾客看得到，易接触到。即“眼易见，手易拿”。摆在开放 式货架上的商品，使顾客感到容易选择。 6、零售店与顾客关系，归根到底是人际关系。和顾客打招呼不说外行话。 要知道，购物场所也是交流的空间。 7、讲解商品的知识和销售量成正比，消费者不是专家，需要你的指导。 要让消费者认识到，你是在帮助他。 8、接待顾客心理轻松，对方不买也不能有失望或不高兴的表示。 9、收钱和找零钱，当面点清，找干净票给客人。 10、对老顾客表示感谢，老顾客是最好的顾客。对商店来说意味着不断提 高的回头率。美国学者雷奇汉和赛塞的研究表明，顾客的忠诚度每提高 5%， 企业的获利就能增加 25%。 11、多用习惯用语。语言规范、亲切，能增加商场(店)形象的魅力，产生 亲和力，带来好的口碑。 12、把建议本放在收款处，请顾客把需要代购的商品写上。 13、把节日当作公关的好机会。例如，重阳节对老人优惠以示祝福；教师 节对教师优惠以示祝贺。 14、永远不忘记顾客，永远不会被顾客忘记。要把顾客当作永久的上帝， 要用一些具体行为或活动感化顾客，让顾客知道你是真心实意把他们当上帝。 一旦上帝意识到你可信、可靠，便会成为你永远的顾客。 便利店的经验技巧 首先，商品在质量上面一定要赢得消费者的信赖。某些商品对于我们便利 店来说，虽然毛利额不高，但能帮助我们吸引顾客，赢得回头客。记得去年我 们的一位加盟店主开业时由于烟草证没办好，急于求成盲目在一些不正规的批 发部采购，造成采购回来的有些是假烟。结果不但遭到顾客的投诉，毁坏了门 店声誉，生意更是不断下降。于是他下决心当场把这批香烟全部销毁，烟草证 办下来后，通过我们总仓的配送这才使他的店铺生意慢慢做了起来。所以对于 香烟，别看它毛利低，但保证香烟质量能帮助我们赢得顾客信任，更会给我们 门店带来“旺”的人气，我们一定要做好它。 其次，就是对于门店的经营一定要用心，做好一名合格的店长。有些人认 为管理一个便利店应该非常简单，不就是顾客买东西我卖东西嘛。就这样抱着 这种心态，某些店铺在刚开业初期，店长没有去用心打理过。结果店里货架上 常常出现畅销商品卖空现象，而一些滞销商品在却堆得满满的。店长们要充分 意识到了门店管理的重要性，作为一名店长，必须要用心去打理门店。要定期 仔细核查店里各种商品库存，利用销售数据淘汰了很多不动销商品，对于销售 量差的商品要也调低了上下限，对于畅销商品，则要调高了上下限。同时积极 参照公司品类管理手册，引进了一些新商品。而且公司在店铺开业二个月内， 指导员会协助店长依据具体情况进行商品结构调整。对于滞销的商品可以利用 门店资源安排移库处理，假如无法移库，可以根据具体情况安排退货。经营管 理可是一门大学问，只有用心，才能经营好我们的门店，做一名合格店长。 再次，我们还需要建立良好的周边关系，用我们的真诚服务巩固发展我们 的顾客群。往往我们的门店附近会有别的品牌的便利店，还有餐馆、中高档烟 酒行、沙县小吃，水煮烧烤档等等。在很多方面我们与他们之间形成了错位竞 争，但我们天福认为做生意贵在和气生财。虽然和他们是竞争对手，但更是邻 居。邻居关系处好了，可以互相照顾，“远亲不如近邻”，说的就是这个意思。 旁边有竞争店，的确会给我们的门店造成不小的压力，但正是拥有这样的竞争 对手，才促使我不断努力去提高自己的经营管理水平。天福认为，只要我们与 附近竞争店公平竞争，用我们的真诚，我们和竞争对手不但可以互相进步，也 可以成为朋友。 浅谈便利店袋装食品的陈列方法和技巧 我们在对便利店的日常检查中发现，部分门店商品的“立体陈列”工作比 较薄弱，常见到多数袋装食品（饼干、面条除外）东倒西歪地“躺”在货架上。 询问当班工作人员，答案惊人的相似：刚理好，商品要货数量少，被顾客一碰 就倒。分析其原因主要是门店缺乏能使袋装食品“立体陈列”的有效方法和陈 列技巧。 我们以门店日常工作中较难陈列的炒货类商品为例，有以下两种陈列方法 可供选择： 一、除货架层板用挂钩悬挂陈列。 该方法的优点是陈列整齐美观，商品展示充分，便于整理、卫生清洁、数 量交接等工作；缺点是商品陈列占用面积较大，挂钩上陈列的商品数量相对较 少。因此该方法多在便利店营业面积相对较大（100M2 以上），货架资源比较 充足的情况下采用。 二、用货架层板陈列。 该方法必须注意的是：要将同类别且商品的高度、体积大小相近的商品集 中在同一节、同一层货架上；将货架层板上下间距调整到略小于所陈列商品的 高度。上货时前排商品主视面朝外，为了能使所陈列商品“站立”，还必须将 商品的底边统一整齐地向后折，这样操作后商品就会略向后面倾斜，如果在后 排商品数量比较少不足以使其“立体陈列”的情况下，后排商品就必须整齐 “躺下”后层叠堆放，为第一排商品提供支撑作用，这样操作后商品就会略向 前倒，因货架层板上下间距略小于所陈列商品的高度，上一层货架的价格条将 恰到好处地覆盖遮住所陈列商品的顶边，使商品能非常好地“站立”展示接受 顾客的挑选。该方法的优点是既能使陈列整齐美观，又能提醒指导门店充分挖 掘货架的可利用资源，缺点是理货、卫生清洁工作量略大，故多在便利店营业 面积相对较小（100M2 以下），货架资源比较紧张的情况下采用。 要想做好商品陈列工作，仅有方法还远远不够，必须通过总部职能部门加 强指导、监督，广大门店干部员工共同努力形成合力，并持之以恒地做好商品 陈列的日常维护工作，最终实现提升门店整体商品陈列水平的工作目标，使苏 果便利店的销售、形象能够“更上一层楼”。 便利店怎么做促销 便利店的快速发展，吸引啦越来越多人的关注。但对便利店这种新型业态 特征认识不够却导致啦在便利店的经营上出现啦大量的问题。有两个表现得非 常突出：一个是便利店经营的小卖部化，另一个是便利店经营的超市化。这两 种错误的经营理念表现在促销上，那就如下两种错误： 错误一、不用做促销 便利店经营小卖部化的人认为，便利店不同于超市，消费者绝大数多都是 附近的居民，人们来消费者的主要原因是图方便、省时，所以不做促销这些消 费者也会来。 错误二、以价格促销为主大超市的促销模式 便利店经营超市化的人则认为，我们经营好些的商品与超市没多在差别， 我们这里有的商品超市里也都有，所以促销可学着大超市以价格为导向来吸引 更多的消费者。 从便利店的消费者的角度来看，价格一定是影响消费者购买的一个首要因 素。但根据台湾学者曹明诚的实证研究，在便利店的消费者中，有一群对价格 看得特别首要的消费者。这类消费者到便利店的主要动机便是捡便宜，购买特 价商品。这类消费者约占 22%，但他们的购物频次很低，所以他们不是便利店 的主要消费者，对便利店销售额的贡献也比较少。然而从实证研究的结果看， 那些为便利店创造绝大都数销售收入的消费者（约占 41%）对价格也很看重， 从这个角度讲价格促销也惠及啦便利店的主要消费者。但这类消费者到便利店 购物的主要动机并不是购买特价商品，而是因为他们光顾的频次很高，在店内 消费的时候看到特价促销的消息从而购买促销商品，故购买促销商品只是这类 消费者的附带购买。 因为促销对所有的消费者都有吸引力，因此而从长期来看，促销对便利店 仍是必要的。但我们也应看到促销品的主要购买者依然是店内的主要消费者， 这些人在没促销的时候也会到店里来购物，促销的结果是将消费转移并不会带 来整体营业额的上升。而便利店促销的主要目的那就吸引更多的低频消费者消 费，并增加销售额。从这点上讲，便利店的促销不应是简单的价格促销，而是 应设计出让店内的常客得到实惠的促销方案，这样才干保持原有顾客，增高他 们的满意度和忠诚度，形成良好的口碑效应，甚至扩大消费群体。所以便利店 既不能不要促销，也不能一味的搞价格促销。错误一只看到啦便利店与超市不 同的方面，而错误二则只看到啦便利店与超市一样的方面。 那么便利店该怎么样做促销呢？很首要的一点便是用正确的经营理念来指 导促销活动，所以作为从业者要充分控制便利店经营的特性和消费者的购买行 为。虽然详细的促销办法与通常的促销办法并没太大的区别，但关键要把握如 下几点： 一、价格促销的绝大数受益者是为便利店创造主要销售额的常客，这些常 客一般那就价格促销的目标受众，因此便利店的价格促销的目标主要应以增高 常客的满意度和忠诚度为主。 二、便利店的企业形象、店面形象、信誉等都是影响消费者选择的因素， 因此促销不应仅仅以增高营销额为目标，应着眼于长远，应在促销的时候注重 企业形象、信誉等的提升。 三、便利店的店铺规模通常都比较小，客流量也有限，单一的店铺里的促 销活动很难象大超市那样热闹，影响到的消费者也很有限，所以便利店的促销 活动应充分利用连锁的优势，形成规模效应，增高企业的形象，扩大企业的知 名度。 四、便利店经营的商品一般是家庭日常必需用品，需求弹性很小，这类商 品如被选做特价商品进行促销是起不到好的效果的，所以便利店在特价商品的 选择上要慎重，要选取那些需求弹性较大的，真正能给常客带来实惠的商品， 只有这样才干增高他们的满意度和忠诚度及重复购买率。 五、便利店的营业额与大型的连锁超市相比就小多啦，这也决定啦其促销 费用不可能好些，所以便利店的促销上应更加讲究艺术，要达到花小钱大效果 的目的。这就要求在促销形式、内容及手段上要有创新，要综合运用各种促销 办法。 六、由于目标受众基本上是常客，促销的办法要经常变换，既要新颖又要 给顾客惊喜，且不可老生常谈，总是用老一套的方法。 七、要做好促销后的检查、审计工作，通过核对和分析促销期间的销售变 动情况总结经验教训，这样一地方能够进一步加深对便利店经营和消费者的购 买行为的认识，另一地方为以后的促销活动提供参考。 最后那就要知道，促销只是经营的一种手段和辅助工具，不是最终的目的。 企业的重点应放到那些消费者最关心的东西上，如商品品质、便利性等。 便利店相关术语 便利店相关术语： 1 范围 本标准规定了连锁超级市场、连锁便利店的有关术语及其定义 。 本标准适用于连锁超级市场和便利店业态的经营。 2 定义 本标准规范了下列术语及其定义。 2.1 零售业态 retailing format 零售企业为满足不同的消费需求而形成的 不同经营形式。 2.2 连锁经营 chain operation 企业经营若干同行业或同业态的店铺，以 同一商号、统一管理或授予特许经营权方式组织起来，共享规模效益的一种经 营组织形式。 2.3 直营连锁（正规连锁） company-owned chain 连锁的门店由 连锁公司全资或控股开设，在总部的直接控制下，开展统一经营。 2.4 自由连锁（自愿连锁） voluntary chain 若干个门店或企业自愿 组合起来，在不改变各自资产所有权关系的情况下，以共同进货为纽带开展的 经营。 2.5 特许连锁（合同连锁、加盟连锁） franchising 加盟连锁店的门 店同总部签订合同，取得使用总部商标、商号、经营技术及销售总部开发商品 的特许权，经营权集中于总部。加盟连锁店的门店均为独立法人。 2.6 直营店 chain store 以同一资本直接采取连锁经营的门店，也称 连锁店。 2.7 加盟店 franchised outlet 以特许连锁方式经营的门店。 2.8 超级市场 supermarket 采取自选销售方式，以销售生鲜商品、 食品和向顾客提供日常必需品为主要目的零售业态。 2.9 便利店（方便店） convenience store（Cv.S） 满足顾客便利性 需求为主要目的的零售业态。 2.10 连锁公司 chain corporation 连锁超市（便利店）公司应由 10 个以上门店组成，实行规范化管理，必须做到统一订货，集中合理化配送，统 一结算，实行采购与销售职能分离。连锁超市（便利店）公司由总部、门店和 配送中心（或委托配送机构）构成。 2.11 总部 headquarters 总部是连锁公司经营管理的核心，它除了 自身具有决策职能、监督职能外，还应具备以下基本职能：网点开发、采购配 送、财务管理、质量管理、经营指导、市场调研、商品开发、促销策划、人员 招聘、人才培训、教育及物业管理等职能。 2.12 门店 outlet 门店是连锁经营的基础，主要职责是按照总部的指 示和服务规范要求，承担日常销售业务。 2.13 配送中心 distribution center 配送中心是连锁公司的物流机构 承担着商品的集货、库存保管、包装加工、分拣配货、配送、信息提供等职能。 配送中心由分货配货（TC）、流通库存（DC）、生鲜加工（PC）三部分构成。 2.14 单品 stock keeping unit（SKU） 商品的最小分类。 2.15 单品管理 SKU control 单品管理是通过电脑系统对某一单品的 毛利额、进货量、退货量、库存量等，进行销售信息和趋势的分析，把握某一 单品的订货、进货情况的一种管理方法。 2.16 客单价 per customer transaction 每一位顾客平均购买商品 金额。 （1）客单价=商品平均单价×每一顾客平均购买商品个数 （2）客单价=销售额÷顾客数 2.17 ABC 分析 ABC analysis 对重点商品或项目的管理手段。ABC 分析的具体做法是：首先将商品依畅销度排行，计算出每一项商品销售额比及 累计构成比，以累计构成比为衡量标准，即 80%的销售额约由 20%的商品创 造，此类商品为 A 类商品；15%的销售额约由 40%的商品创造，此类商品为 B 类商品；5%的销售额约由 40%的商品创造，此类商品为 C 类商品。 2.18 商圈 trading area 来商店购物的顾客居住区域。商圈的大小， 主要依据有效吸引来商店购物所需时间而定。根据时间、距离、占有率等，将 商圈分第一商圈、第二商圈、第三商圈。 2.19 商品供应计划 merchandising 商品由原料开始到最终消费的全 过程。即：由原料筹集、产品设计、成本控制到向顾客提供商品的所有活动的 总称。 2.20 自有品牌 private brand 零售业为建立商品差异化形象而选定 某些合适商品，委托制造商加工，并冠以零售企业自身的品牌之称。 2.21 畅销商品 fast selling merchandise 补货频度和订货频度高， 销售量和订货量都大的商品。一般多指 ABC 分析中的 A 类商品。即用 20%的 商品，创 80%销售额的商品。 2.22 交叉比率 cross ratio 交叉比率=周转率×毛利率 通常以每 季为计算期间。交叉比率低的为优先淘汰商品。 2.23 信息系统 information system 信息系统由营业信息系统、管 理信息系统和外部关联信息系统构成。 2.24 MIS 系统 management information system 是商店管理信 息系统。企业把经营所必要的信息（会计管理信息、人事管理信息、经营管理 信息等）储存于电脑，按需要进行加工、分析，所得信息再灵活运用于企业决 策中的一种技术方法。 2.25 POS 系统 piont-of-sale system 是商店的时点销售数据管理系 统。 2.26 EOS 系统 electronic ordering system 是电子订货系统。指 销售商与供应商的电脑相连接，达到正确、迅速开展补货、订货业务的系统。 2.27 EDI electronic ordering system 是电子数据信息交换系统。 指以电子方式开展资料交换的交易，用不同机种联接不同行业的企业电脑，开 展无电话、无传票(无纸)的数据交换的系统。 2.28 ECR efficient consumer response 食品行业防止缺货迅速有 效的补货系统。 2.29 QR quick response 服装衣料业为减少缺货、缩短加工时间， 减少经营费用，能准确预测补货信息的、适应顾客需求变化的快速反应。 2.30 增值网 value added network 将收集的商业信息通过电脑网 络，附加各种服务，再提供给第三者的有偿资讯信息，即称增值网。 2.31 店外条码 out-store bar code 产品在制造商生产阶段已印在包 装上的商品条码，通常由产品的供应商事先提出申请，在产品出厂前已印好条 码。店外条码适合于大量生产的产品。 2.32 店内条码 in-store bar code 仅供商店自行印贴、店内使用， 不能对外流通的条码，适用于非大量规格化的产品。 2.33 POP 广告 point of purchase 零售店的店内海报。 2.34 3S 原理 3S principles 2.34.1 标准化 standardization 为持续性地生产、销售预期品质的 商品而设定的既合理又较理想的状态、条件以能反复动作的经营系统。 2.34.2 专业化 specialization 企业或个人等在某方面努力追求卓越， 将工作特定化，并进一步寻求强有力的能力和开发创造出独具特色的技巧及系 统。 2.34.3 简单化 simplification 为维持现定的作业，创造任何人都能 轻松且快速熟悉作业的条件。 门店安全小知识 1、检查大包装商品，以防藏匿其它小物品. 2、检查顾客手中的杂志报刊，防止藏匿扁平物品，如巧克力。 3、防止以次换好，对将一个 UPC 条码粘附在原有的正确条码上面可能性 保持警觉。 4、正当进行收款录入的时候，有顾客不住地谈话，要保持警惕。 5、无顾客结帐时，要不停地扫视出口和通道。若在等下个顾客结帐时， 应保持与前一个顾客的联系。 6、当对一个顾客产生怀疑时，要保持冷静和 礼貌，并通知店内其他营业员。 7、注意装粮食、纸巾卷等包装的重量并检查包装上的破裂和小孔，因为 偷盗者经常用这类包装物藏匿其它小商品。 8、若发现小孩在吃超市里的东西，而其父母却假装不知的话，应采取和 善的态度提醒一下，以达到收回货款的目的。
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房屋租赁合同
房屋租赁合同 出租方(以下简称甲方)： 承租方(以下简称乙方)： 根据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规的规定，甲、乙双方在平等、自愿的 基础上，就甲方将房屋出租给乙方使用，乙方承租甲方房屋事宜，为明确双方权利义 务，经协商一致，订立本合同。 第一条 甲方保证向乙方出租的房屋系本人拥有完全所有权和使用权。乙方确保了 解该房屋全貌，并以现状为准。 第二条 房屋的坐落、面积、装修、设施情况 1、甲方出租给乙方的房屋位于开发区新昌路东 1 号 1 号楼 （办公楼一楼办公室一 间） 2、出租房屋面积共 22.4 平方米(建筑面积)。 3、该房屋现有装修及设施、设备情况以甲方交付给乙方使用时现有情况为准，作为 乙方在本合同租赁期满交还该房屋时的验收依据。 第三条 甲方应提供房产证(或具有出租权的有效证明)、身份证明(营业执照)等文 件，乙方应提供身份证明(营业执照)文件。双方验证后可复印对方文件备存。所有复印 件仅供本次租赁使用。 第四条 租赁期限、用途 1、该房屋租赁期共 12 个月。自 2015 年 5 月 1 日起至 2016 年 4 月 30 日止。 2、乙方向甲方承诺，租赁该房屋仅作为 办公 使用。 3、租赁期满，甲方有权收回出租房屋，乙方应如期交还。 第五条 租金及支付方式 1、该房屋每年租金为 元(大写： )。 2、房屋租金支付方式如下： 房租每半年一结算，每年的 6 月 30 日、12 月 31 日为 房租结算日。甲方收款后应提供给乙方有效的收款凭证。 第六条 租赁期间相关费用及税金 1、甲方应承担的费用： 租赁期间，房屋和土地的产权税由甲方依法交纳。如果发生政府有关部门征收本合 同中未列出项目但与该房屋有关的费用，应由甲方负担。 2、乙方交纳以下费用： (1) 乙方应按时交纳房屋租金。 (2) 乙方租用甲方房屋，期间产生的水费、电费、取暖费等乙方使用的费用，由乙 方自行缴纳。 （3）甲方不得擅自增加本合同未明确由乙方交纳的费用。 第七条 房屋修缮与使用 1、在租赁期内，甲方应保证出租房屋的使用安全。该房屋及所属设施的维修责任除 双方在本合同及补充条款中约定外，均由甲方负责(乙方使用不当除外)。 甲方提出进行维修须提前 10 日书面通知乙方，乙方应积极协助配合。 乙方向甲方提出维修请求后，甲方应及时提供维修服务。 对乙方的装修装饰部分甲方不负有修缮的义务。 1 2、乙方应合理使用其所承租的房屋及其附属设施。如因使用不当造成房屋及设施损 坏的，乙方应立即负责修复或经济赔偿。 乙方如改变房屋的内部结构、装修或设置对房屋结构有影响的设备，设计规模、范 围、工艺、用料等方案均须事先征得甲方的书面同意后方可施工。租赁期满后或因乙方责 任导致退租的，除双方另有约定外，甲方有权选择以下权利中的一种： (1)依附于房屋的装修归甲方所有。 (2)要求乙方恢复原状。 (3)向乙方收取恢复工程实际发生的费用。 第八条 房屋的转让与转租 1、租赁期间，甲方有权依照法定程序转让该出租的房屋，转让后，本合同对新的 房屋所有人和乙方继续有效。 2、未经甲方同意，乙方不得转租、转借承租房屋。 3、甲方出售房屋，须在 3 个月前书面通知乙方，在同等条件下，乙方有优先购买 权。 第九条 合同的变更、解除与终止 1、双方可以协商变更或终止本合同。 2、甲方有以下行为之一的，乙方有权解除合同： (1)不能提供房屋或所提供房屋不符合约定条件，严重影响经营。 (2)甲方未尽房屋修缮义务，严重影响经营的。 3、房屋租赁期间，乙方有下列行为之一的，甲方有权解除合同，收回出租房屋； (1)未经甲方书面同意，转租、转借承租房屋。 (2)未经甲方书面同意，拆改变动房屋结构。 (3)损坏承租房屋，在甲方提出的合理期限内仍未修复的。 (4)未经甲方书面同意，改变本合同约定的房屋租赁用途。 (5)利用承租房屋存放危险物品或进行违法活动。 (6)逾期未交纳按约定应当由乙方交纳的各项费用，已经给甲方造成严重损害的。 (7)拖欠房租累计 3 个月以上。 4、租赁期满前，乙方要继续租赁的，应当在租赁期满 1 个月前书面通知甲方。如 甲方在租期届满后仍要对外出租的，在同等条件下，乙方享有优先承租权。 5、租赁期满合同自然终止。 6、因不可抗力因素导致合同无法履行的，合同终止。 第十条 房屋交付及收回的验收 1、甲方应保证租赁房屋本身及附属设施、设备处于能够正常使用状态。 2、验收时双方共同参与，如对装修、器物等硬件设施、设备有异议应当场提出。当 场难以检测判断的，应于 10 日内向对方主张。 3、乙方应于房屋租赁期满后，将承租房屋及附属设施、设备交还甲方。 4、乙方交还甲方房屋应当保持房屋及设施、设备的完好状态，不得留存物品或影响 房屋的正常使用。对未经同意留存的物品，甲方有权处置。 第十一条 甲方违约责任处理规定 1、甲方因不能提供本合同约定的房屋而解除合同的，应支付乙方本合同租金总额 10 %的违约金。甲方除应按约定支付违约金外，还应对超出违约金以外的损失进行赔偿 2、如乙方要求甲方继续履行合同，甲方每逾期交房一日，则应向乙方支付日租金 3 倍的滞纳金。甲方还应承担因逾期交付给乙方造成的损失。 3、由于甲方怠于履行维修义务或情况紧急，乙方组织维修的，甲方应支付乙方费 用或折抵租金，但乙方应提供有效凭证。 2 4、甲方违反本合同约定，提前收回房屋的，应按照合同总租金的 10 %向乙方支付 违约金，若支付的违约金不足弥补乙方损失的，甲方还应该承担赔偿责任。 5、甲方因房屋权属瑕疵或非法出租房屋而导致本合同无效时，甲方应赔偿乙方损 失。 第十二条 乙方违约责任 1、租赁期间，乙方有下列行为之一的，甲方有权终止合同，收回该房屋，乙方应 按照合同总租金的 10 %向甲方支付违约金。若支付的违约金不足弥补甲方损失的，乙 方还应负责赔偿直至达到弥补全部损失为止。 (1)未经甲方书面同意，将房屋转租、转借给他人使用的； (2)未经甲方书面同意，拆改变动房屋结构或损坏房屋； (3)改变本合同规定的租赁用途或利用该房屋进行违法活动的； (4)拖欠房租累计 3 个月以上的。 2、在租赁期内，乙方逾期交纳本合同约定应由乙方负担的费用的，每逾期一天， 则应按上述费用总额的 10 %支付甲方滞纳金。 3、在租赁期内，乙方未经甲方同意，中途擅自退租的，乙方应该按合同总租金 10 %的额度向甲方支付违约金。若支付的违约金不足弥补甲方损失的，乙方还应承担赔偿 责任。 4、乙方如逾期支付租金,每逾期一日,则乙方须按日租金的 2 倍支付滞纳金。 5、租赁期满，乙方应如期交还该房屋。乙方逾期归还，则每逾期一日应向甲方支付 原日租金 3 倍的滞纳金。乙方还应承担因逾期归还给甲方造成的损失。 第十三条 免责条件 1、因不可抗力原因致使本合同不能继续履行或造成的损失，甲、乙双方互不承担责 任。 2、因国家政策需要拆除或改造已租赁的房屋，使甲、乙双方造成损失的，互不承担 责任。 3、因上述原因而终止合同的，租金按照实际使用时间计算，不足整月的按天数计 算，多退少补。 4、不可抗力系指“不能预见、不能避免并不能克服的客观情况”。 第十四条 本合同未尽事宜，经甲、乙双方协商一致，可订立补充条款。补充条款 及附件均为本合同组成部分，与本合同具有同等法律效力。 第十五条 争议解决 本合同项下发生的争议，由双方当事人协商或申请调解；协商或调解解决不成的， 按下列第 2 种方式解决(以下两种方式只能选择一种)： 1、提请仲裁委员会仲裁。 2、依法向有管辖权的人民法院提起诉讼。 第十六条 其他约定事项 乙方租用甲方房屋，如乙方租用期限超过两年，两年（含两年）之内甲方不能给 乙方涨房租，超过两年以上，如乙方继续租用甲方房屋，甲方应按照同等条件下的市 场价出租给乙方，在同等条件下优先出租给乙方。 第十七条 本合同自双方签(章)后生效。 第十八条 本合同及附件一式 贰 份，由甲、乙双方各执 壹 份。具有同等法律效 力。 甲方： 甲方代表（签字）： 乙方： 乙方代表（签字）： 3 电话： 签约日期： 签约地点： 年 月 电话： 签约日期： 签约地点： 日 4 年 月 日
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医院的经营与服务营销
浅谈医院服务营销与经营 与时俱进的社会，飞啊速发展的世界，给各行各业创造 了良好的发展环境，在带来了新的机遇的同时也使它们面 临着更多的挑战。加入世贸十余年后的中国的医疗市场及现 状，也正发生着巨大的变化。某些国有大医院的整合、重组、 兼并及改制；民营大型专科、综合医院的与日俱增；国外资 金的流入，外资、合资医院的建立等，这些因素都在改变着 整个中国医疗市场的格局。国有医院在人们心中的根深蒂固， 民营医院的特色经营，外资医院的实力雄厚，他们都有自 己的优势，同时也增加了彼此之间的竞争力。一个覆盖不同 市场需求的医疗服务市场正在形成，医疗机构的市场竞争 在所难免。而面临着巨大生存与发展考验的医院，路在何方？ 将是摆在医院管理与经营者面前的一份新的试卷。 医院的经营等同与企业经营，既企业在生产与销售过程 中来获取利润的过程。医院就是通过患者整个就医过程满足 就医者的各种需求，同时在这一过程中体现自己的价值， 获取社会效益和经济效益，来实现自己的经营目标。随着竞 争的加剧，医疗机构正逐步加强市场营销行为。服务营销， 是市场发展所产生并需要的一种新的模式。它的优势在于能 够比较顺利地抓住消费者回头购买或者长期购买，其中的 价值体现是无法用常规的投入产出来计算。国外成熟的做法 已经有许多年，我们现在的医院有许多优势可以运用这种 模式。如何运用服务营销？如何将服务营销在医院的整体经 营中运用的更好？如何才能更好的抓住就医者，挖掘他们 长期的就医潜能？都值得我们去详细探讨。 1 在开展服务营销前应注意的几个问题 在开展服务营销之前，需要让所有的营销人员也就是医 院全体人员了解几个关键问题，特别是一些实际操作中要 解决的问题，如果不清楚服务营销所有的构架与支撑点， 那么您的服务营销也是开展不起来的，可能又会出现“学 而不象”的局面，导致浪费与破坏。 1.1 一定要了解你所服务的对象（客户）是什么 了解你 的服务对象就好比了解你自己，了解你自己的健康状况一 样，就诊者站在什么样的位置上，比如所犯何疾、疾病严重 程度、就医情况如何、生活保障、收入等，其他如家庭状况、 地址、电话等，了解的越彻底越好。你对就诊者越了解，就 越能把握对方心理，说明对他越认真，就越能够做我们想 做的事，在服务上就越能够体现服务的实际意义。 1.2 一定要熟知你所推广的医疗内容是什么 营销如战场， 知己知彼方能够百战不殆。在了解服务对象的同时，要非常 熟知自己所进行的医疗活动，每一个员工都必须清楚，自 己所在医院的环境、实力、特色、专家、配套服务等。现在的营 销有许多部分都要靠口碑的力量去做说服工作，服务营销 的突出特点就是强力的口碑工作，如果我们不知道自己所 推广的医疗内容，就谈不上服务营销了。熟知自己的医疗内 容，熟知自己的特色与优势，并与到位的服务相结合，才 能够事半功倍。 1.3 一定要深入了解你的医院与医疗服务口碑有多远 服 务营销所推崇的力量是你的医院品牌与医院的口碑，就诊 者大多数对比较知名的医院信任度较高。 2 在做好医疗服务营销时应该把握住服务营销的主要内 容 医疗服务营销观念和医疗服务营销策略是搞好医疗服务 经营的主要内容。它作为医疗机构进行市场经营决策的指导 思想，具有丰富的内涵，概括起来有：生产观念、服务观念、 营销观念、大市场营销观念、双赢与多赢的观念。营销观念的 重点内容包括如下几个方面。 2.1 以就医者需求为中心的观念 近年来，各级医疗机构 都提出了要“以病人为中心”的观点和宗旨。从医疗机构与 病人之间的关系来讲这是十分正确的，它比在生产观念和 服务观念指导下的做法大大进了一步。但是，这种提法不全 面，有一定的局限性。因为：（1）从医疗服务的对象来讲， 医疗服务对象不仅是病人 ，而且还包括健康人、亚健康状态 的人。在过去服务对象主要是病人，而随着经济社会的不断 发展，人们的健康需求已经发生了变化，不仅是患了病的 人才到医院去就医，而是健康人与亚健康状态的人有需求 时都要到医院就医，并且形成了“健康就是财富，健康就 是幸福”的共识。并不是有病不医、有病缓医，而是自己有 点不适都愿意到医院就医；（2）从服务的内容上讲，医疗 服务涉及到保健、康复、咨询等多方面。人们可以因为各方面 的目的而到医院就医；（3）从医疗机构的功能来讲，医疗 机构不仅要治疗疾病，它还包括照料（维护）人们的健康、 修复劳动力和满足人们的保健消费需求等。所以，从医疗服 务营销的角度来讲，应当是“医疗机构要以就医者的需求 为中心”，而不再仅仅是以病人为中心。 第一，要满足就医者有关医疗服务的全部需求。就医者对 有关医疗服务的全部需求，是通过医疗服务整体概念来实 现这一要求的。这里要求医疗机构和医务工作者要改变长期 以来一种不正确的认识，即把就医者当作求医者的认识， 认为病人患病后到医疗机构就医是来乞求医生治病。在市场 经济条件下，从医疗服务营销的角度来看，医疗机构就是 为人们提供医疗服务的场所，人们到医院是来就医而不是 来求医，就医者和医务人员是处于平等的地位和关系之中。 对病人而言，其就医时对医疗服务的要求，主要表现在： 希望在最短的时间内、用最少的经费支出、获得没有副作用 的诊疗措施解除其痛苦（治愈疾病）；其次是护理及其相 关配套服务的要求；对亚健康状态的人来说，其就医时对 医疗服务的要求，主要表现在要求接受的医疗服务方便、快 捷、周到。因为亚健康状态的人就医时获取的服务主要是： 健康检查、心理咨询、康复、保健、疗养、器官功能改善及生活 质量的提高等；对于健康人来说，其就医时对医疗服务满 意与否主要表现在是否方便、有效。因其就医时获取的服务 主要是：人体雕塑（如隆胸、隆鼻、抽脂、祛斑、除皱、双眼皮 切割、整形、矫形等）、疾病预防、健康咨询、个人体征改变 （如腋臭根治，鼾声根除）以及生命质量提高的需求（如 阴道紧缩术，包茎切割，断肢再植等）。 第二，要满足就医者不断变化的需求。在有形产品市场营 销策略中，是要通过产品寿命周期理论，即不断提供新产 品来实现这一要求的。医疗服务需求方面也是如此，它是通 过医疗服务项目的寿命周期理论，即不断推出的新疗法、新 技术来实现这一要求的。医疗服务项目同样存在着研发期、 临床试用期、成熟期、衰退期。如果一所医疗机构的医疗服务 项目总是一副老面孔，没有新项目，就不能满足人们健康 的需要，就必然被市场淘汰。而医疗服务项目寿命周期理论 就是研究如何根据市场需求的变化不断推出新项目，以满 足人们不断增长的健康需求。 第三，要满足就医者对不同服务的需求。这是通过市场细 分战略来实现这一要求的。医疗服务营销观念认为，就医者 的医疗服务需求都是不同的，医疗机构对不同的需求群体 应提供能够满足他们各种需求的医疗服务，要做到这一点 医疗机构必须实施市场细分战略，对需求进行划分。所以， 市场细分战略就成为以就医者为中心的现代医疗服务营销 观念的重要内容。 如新加坡中央医院就把“以就医者需求为中心”的理念 深入到医院全体员工的心目中。在该院，只要就医者入院， 不管你是国家总统，还是街头小贩，都会得到医院无微不 至的关怀与照料。医院为就医者考虑的十分周到，他们每天 一换的消毒床单，每天安排就医者洗澡，护士查房时除医 疗问题外，还会征求就医者对饭菜及生活的满意度，对医 院各方面服务的需求，查体前总会把床前的布帘拉上。就医 者出院时，还要请他们填写医务人员服务调查表。调查表开 头写着：“感谢你选择了中央医院，希望你在住院期间感 到舒适，请你抽一点时间填写此表，本人将亲自查看。”落 款是院长签名。 2.2 以就医者满意为标准的观念 西方的学者为服务业设 定的法则是：“顾客就是上帝，热爱上帝，做他喜欢做的 事情。”判断服务好与坏的标准就是顾客是否满意，这又称 为“顾客满意理论”顾客满意是指顾客对服务的感受大于 他自己对服务期望的情感状态的反映。医疗服务既是特殊的 服务也是服务业的重要组成部分，医疗服务的目标也是让 就医者满意。就医者是否满意既是判断医疗服务好坏的重要 标准，也是医疗服务的宗旨。 影响医疗服务满意的因素包括两个方面：（1）医疗服务 环境方面的因素，包括医院的环境与设施、医疗的各种标识、 医务人员的服饰等；（2）医疗服务产品方面的因素：①医 疗质量（包括基础质量、环节质量、终末质量——疾病的转 归）；②服务（包括获取服务的便捷程度、配套服务的完善 程度、服务的及时性、医务人员的服务行为、沟通技巧等）； ③医疗服务效果的快慢；④医疗服务的价格等。 长期以来，医疗机构将医疗质量作为判断医疗服务好坏 的标准，把医疗质量（特别是疾病的转归）的因素等同于 影响医疗服务满意的所有因素，使医务人员在工作中仅重 视了医疗质量，而忽视了服务质量和影响医疗服务满意的 其他因素，甚至认为疾病治好了病人就该满意了，这是一 个认识上的误区。从医疗服务营销的角度来讲，我们每一位 医疗服务工作者和医疗服务的经营管理者均要牢固树立以 就医者满意为标准的观念，把就医者（客户）是否满意作 为评价医疗服务好坏的最高标准，高度重视影响医疗服务 满意的各种因素。 2.3 长期利润观念 现代市场营销的另一项重要内容，就 是强调企业或服务部门在市场营销活动中，必须坚持长期 发展战略，追求长期稳定的利润。医疗营销活动的直接目的 是为了获取利润，但是在不同的营销观念下，衡量利润的 标准不同。在早期，特别是在计划经济的初期阶段，医疗机 构根本没有什么利润的观念，医疗机构也不管成本和效益 是怎样，只管有没有社会效益；在生产观念和服务观念下 开始出现经济效益和社会效益并存的认识，而衡量经济效 益的一个唯一标准则是利润，这实际上是一种短期的发展 战略。在进入市场经济时代后，营销观念、大市场营销观念 及双赢观念的出现，则强调经营的长期发展，不注重每一 笔交易或每一项服务都赚钱，在市场竞争中也不是只用利 润这一衡量标准，还要以医疗服务的市场地位、市场占有率、 投资收益率来全面地衡量某医疗机构医疗服务满足就医者 需求的程度，并且要衡量医疗机构的获利能力。 实际上，医疗服务的特殊性正说明了长期利润观念的重要 性。从医疗客户的角度来看，每一个人（客户）都具有终身 价值，同时医疗服务又有就近获取的特点。如果一个人对某 医疗机构的服务感到满意，他可能成为这个医疗机构的长 期服务购买者，甚至是终身客户。不仅如此，他可能向他身 边的其他人宣传这个医院或某个医生，介绍他身边的其他 人到这个医院来就医；反之，如果一个人（客户）对某医 疗机构的服务感到不满意，那么他可能只是这个医疗机构 的一个一次性就医者，甚至他可能影响他身边的其他人有 来这所医疗机构的就医行为。所以，每个医疗机构的经营管 理者和医务人员都应当树立长期利润的观念，而不能只考 虑眼前的利益和当前的利益，更不能做一锤子式的买卖。 2.4 发挥优势和特色的观念 从医疗服务需求特性来看， 医疗服务需求具有广泛性、层次性、重复性，医疗市场具有 广阔性和复杂性。从资源的占有角度看任何一个医疗机构都 不可能拥有所有的医疗服务资源，一所医疗机构所拥有的 资源、所具备的条件和服务能力始终是有限的。由此可见， 任何一个医疗机构都不可能满足所有人的医疗服务需求， 它只能从某些方面寻求机会并加以突破。这一特性指明，医 疗机构必须发挥自身优势，突出特色。要在某些方面有所为， 某些方面有所不为。在有所为方面应当根据市场细分理论和 结合自身优势把有限的资源集中利用，充分发挥占有资源 的作用。如果什么都去做结果是什么也做不好，最终将失去 竞争能力和优势以及应有的市场地位。 2.5 全员营销的观念 医疗服务的全过程不是由一个人的 简单劳动就能够完成，它涉及到多个部门、多个环节，医疗 服务的最终产品是由多个相关的医务人员提供的服务共同 作用的结果。而医疗服务的全过程好像是一根完整的“链 条”，如果某一个环节出问题（服务不好或出差错），这 根“链条”就可能断裂。某一个环节出问题就可能影响到医 疗服务最终产品的形成，还可能影响到就医者对医疗服务 的“满意程度”。医疗服务不同于商品零售业、金融保险业 等其他服务业，他们只需个别服务人员与顾客接触就能完 成相关服务。医疗服务则需要医疗机构的工作人员共同参与、 共同完成。而且每一个医务人员都处在服务的前台，与就医 者直接接触并向就医者提供服务。因此，医疗服务要树立、 而且要牢固树立全员营销的观念。不仅如此，还应把就医者 作为医疗服务的推销者。如果有人认为医疗服务营销仅仅是 医疗机构的领导者和营销部门的事情，那就说明他还没有 真正认识到医疗服务的市场特征。 我们经常都会见到有这样的例子，同是一个学校毕业的 医学生，同在一个单位从事医疗服务工作，其中一个人成 了名医，而另一个人却很少有就医者选择他为其诊病。为什 么呢？很简单，因为前者懂得医疗服务营销，学会了一整 套切实可行的营销方法、营销策略和营销技巧，并在医疗服 务活动中不断地营销了自己所提供的医疗服务。而后者呢？ 因为他只懂得埋头从事医疗服务技术工作，他把自己只定 位成了一个科学家或专业人员，只知道为就医者提供冷冰 冰的诊疗技术。他所关注的是疾病而不知道自己的服务对象 是有血有肉、有思想感情的人，当然也就很少有就医者愿意 选择和接受他所提供的服务。 从营销的角度来讲，一个优秀的医务人员除了应具备精 湛的医术和优良的职业道德外，还应懂得接诊技巧，也就 是医疗服务营销。一个成功医疗机构的领导者和经营管理者 除了应有较强的管理能力和懂得领导艺术外，更应懂得医 疗服务营销策略。可以说，一个医务人员如果不懂得医疗服 务营销，他就仅仅算是一个“医匠”。一个医院的管理者和 领导者如果不懂得医疗服务营销策略，他就仅仅算是一个 “管家”。 3 在做好服务营销的同时要把握好以下几个主要环节 3.1 医院营销是个系统工程 大家在谈到市场营销时，反 映出的概念往往是如何做广告，或者是出个什么点子之类 的，对于医疗服务市场的营销行为也往往流于这种认识， 忽略了市场营销工作的整体性和复杂性。市场营销是一个针 对客户需求进行产品（服务）设计的过程，需要进行需求 调查（判断）、产品（服务）设计、流通渠道确定、制定价格、 形象设计、宣传等一系列复杂工作。而在进行整体战略营销 时，则更为复杂，操作实施须更加谨慎。 医疗服务由于是一种提供“健康”这种“产品”的服务， 具有其较为特殊的地方。在进行市场营销设计时， 不仅需要 基本的市场营销知识，还需要具有丰富的医疗知识、流行病 学知识及卫生管理知识；不仅要能设计和实现医疗服务需 求调查，进行需求判断，还需要能参与到医疗服务的流程 改造等问题中去。结合国家医疗卫生体制改革的精神和政策 需求提供健康服务，则是一个站在战略高度看待医疗服务 市场的问题。 3.2 根植于医疗机构内部管理 任何市场营销活动的成功 很大程度上是根植于其内部的管理，医疗服务市场的营销 行为也不例外。一个医疗机构要实行某项市场营销活动，最 终的行为都将落实到医疗服务的过程中，这必然涉及医疗 机构的内部管理。医疗服务行为作为一种服务，这种依赖性 更加突出。简单以下乡进行“假日巡诊”为例。我们姑且将 这种营销行为的目的设定为：扩大医疗机构的影响，获得 良好的社会声誉；发现病源挖掘病源。要达到这一目的就需 要医疗机构有良好的内部管理机制。首先，医疗机构内部必 须有相应的人员、物品组织安排体系，有相关的行程、活动 安排等内部管理能力。在此基础上才有可能谈如何进行事前 宣传、事中活动、事后结果分析等营销行为。一个缺乏内部管 理能力的医疗机构，即便是营销计划做得很完美，在实行 时也往往容易流于形式，扩大营销成本得不偿失。 医疗服务的根本目的是祛除疾病，实现“健康”。因此， 不管营销活动搞得多么精彩，对服务对象（患者）而言， 是否帮助其实现“健康”才是最根本的。这依赖于医疗服务 提供者的医疗技术水平的提高（就如同医疗检测设备再先 进，也不能代表治疗水平一样）。而如何提高医疗服务提供 者的医疗技术水平，是需要医疗机构内部的一系列人才管 理体制来促进和培养的。中医对疾病认识的一句话说：“有 诸内，才能形之于外”。没有坚实的内部管理，医疗服务的 市场营销活动就是花架子、空壳子。 3.3 要注重内部营销 医疗服务作为一种服务的实现过程， 需要医疗服务提供者与患者面对面接触来实现，具有较强 的个体服务的特点。一个医疗服务提供者面对患者时往往代 表了其所在的整个医疗机构。因此，如何让医疗机构内的每 一个医疗服务提供者自觉自愿地热心服务于患者，就必须 进行医疗机构的内部营销。内部营销就是要求领导层将机构 内部成员当作客户一样看待，进行营销，即通过各种营销 活动促进内部成员积极地工作（对外提供服务）。对于医疗 机构的领导而言，这在目前还是一个需要建立的概念。内部 激励机制（如定期选人到大医院带薪进修）也可以看作是 内部营销的一项内容。 3.4 必须进行成本核算 医疗服务市场营销活动肯定是需 要经费的，因此必须进行项目的成本核算。还是以下乡巡诊 为例。事前的宣传需要费用，内部人员的薪金需要考虑，来 回的路费需要考虑，活动消耗需要折成费用，发放礼品及 宣传用品的需要费用等。可以测算在一定的影响时期内，该 地区来就诊人数的同比增加值及相应的收入，也就可得出 该项活动投入与产出比，算出真正的经济效益。由此也可粗 略地估计出活动提供周期，同时也可以衡量出该活动是否 为社会效益“付费”。 在把握以上重点的同时还要注意对医院服务营销的认识 误区 ：（ 1） 营 销就 是 广 告； （ 2） 营 销就 是 宣 传 策 划 ； （3）营销增加支出；（4）营销就是营销部门的事；（5） 医疗服务不营销也有需求；（6）有技术优势就不必要营销； （7）医疗服务无法营销；（8）医疗市场无法定位；（9） 医院无法为医疗产品定价；（10）医疗服务无法促销。 4 小结 上面谈到了服务营销在医院经营中的重要性，以及医疗 服务营销的要点。医疗服务市场的营销在我国还是很新的一 个领域，需要医疗机构的管理人员结合卫生管理、医院管理 及市场营销管理知识在实践中不断探索，总结出适合我国 医疗服务体制的营销实践活动，走出一条有中国特色的医 疗服务市场之路，走出一条属于自己医院特色的发展之路。
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XX公司合同管理办法
公司合同管理办法 第一章 总则 第一条 为规范公司合同管理，防范和化解风险，特制订本办法。 第二条 本办法所称合同是指公司及其各成员单位签订的各类民商事合同、协议以及设定 民事权利义务关系的意向书。劳动合同以及有关身份关系的协议除外。 第三条 合同管理遵循分级管理、分类管理、协作管理和归口管理的原则，实行全员、全 过程、全方位管理。 第二章 合同管理机构及其职责 第四条 公司设立商务管理体系创新建设领导小组，行使合同决策权；公司及成员单位为 合同责任单位，其主要负责人对合同管理负领导责任；公司及成员单位经营部门是合同归口管 理部门，其他各职能部门是分类合同管理部门。 第五条 【合同归口管理部门职责】 （一）建立健全合同管理制度，规范各类合同范本； （二）参与以本单位（集团股份公司）名义签订合同的评审和签订工作； （三）处理重大合同纠纷，指导处理一般合同纠纷，参与内部合同纠纷的调解； （四）监督、检查合同管理制度的执行和合同的履行，提出改进指导意见。 第六条 【分类合同管理部门的职责】 （一）规范本系统合同范本； （二）组织本系统的合同起草、谈判、评审和签订、归档工作； （三）负责处理本系统一般合同纠纷及内部合同纠纷； （四）监督、检查本系统合同管理制度的执行和合同的履行； （五）公司内控部负责法律层面的合同纠纷处理。 第七条 任何合同由合同责任单位指定本单位职员（除非有法人特别授权）为签约承办人 和履约责任人。签约承办人对合同签订负直接责任，履约责任人对合同履行及合同纠纷处理负 直接责任。 第三章 合同评审和签订 第八条 金额为 2 万元及以上的合同必须采取书面形式。以公司名义签订的合同由公司 分 类合同管理部门组织评审；成员单位以自己（集团股份公司）名义签订的合同由各成员单 位组 织评审，但重大合同除自行评审外还应报公司分类合同管理部门组织评审。未经评审的 重大合 同，不得签订。 本办法所称重大合同（以下所列金额皆含本数）： （一）金额在 500 万元以上的工程承包合同； （二）金额在 200 万元以上的工程分包合同；金额在 100 万元以上的劳务分包合同； （三）投资合同； （四）担保合同； （五）金额在 50 万元以上的单批次材料及金额在 20 万元以上的单件设备采购合同； （六）资产（包括股权）收购、出售、重组合同； （七）金额在 100 万元以上的其他出项合同。 （八）预估未达到重大合同相应总金额的单价合同，如最终结算达到，报公司经营部备案。 第九条 签约责任单位合同经办部门在按照评审意见修改合同草案后，将合同草案、部门 审查意见、资信情况等全部材料呈送分管经营领导，由其在征求单位主管领导评审意见后决定 是否签订。 第十条 合同须以权利义务承受主体（即集团股份公司、公司、成员单位）的名义、采取 书面形式签订。凡能适用公司合同范本的，应当适用。 第十一条 签约承办人或委托代理人经授权后，在授权范围和期限内进行代理活动。 第十二条 合同用印严格执行公司印章管理制度。 第四章 合同履行 第十三条 合同生效后，签约承办人将合同履行阶段所需材料移交履约责任单位，有关单 位和人员向履约责任单位进行合同交底。 第十四条 合同生效后，应当按照合同规定全面履行合同。如发现合同相对方不履行或不 全面、不适当履行合同时，履约责任单位应在法定或约定期限内以正确的方式向对方提出异议， 必要时与法律顾问商议并经分管领导同意后行使抗辩权。 第十五条 合同相对方违反合同约定，履约责任单位采取必要的措施，避免损失扩大。 第十六条 合同履行过程中，如遇到不可抗力影响，履约责任单位及时以书面形式通知对 方，并采取措施减少损失，同时收集有关发生不可抗力的证据，与对方协商解决。 第十七条 履约责任单位财务部门根据合同、书面变更协议、结算资料等合同文件对外进 行财务往来。未履行结算、批准程序，不得对外支付款项。 第十八条 合同履行完毕或解除后 1 个月内，如有履行瑕疵或遗留问题，履约责任人应 当 向指定其负责履约的机构及其主要领导提交合同履行情况的书面报告。 第五章 合同的变更和解除、终止 第十九条 合同变更、解除、终止由履约责任单位与对方协商一致后签订书面协议。涉及 合同价款、质量、数量、履行期限、履行地点、履约方式、违约责任、纠纷处理方式等条款的 重大变更，或解除、终止合同，应当拟订协议草案，按照本办法第四章规定，送分类合同管理 部门、财务部门和经营部门、内控部门评审，报分管领导批准后，方可签订。 第二十条 合同变更或解除、终止后，履约责任单位按照合同或协议规定做好合同结算和 清理事务，避免造成纠纷或损失。 第六章 合同纠纷的处理 第二十一条 发生合同纠纷时，履约责任单位应及时书面报告公司，在公司经营部、内控 部指导或直接参与下迅速收集有效证据。 第二十二条 发生合同纠纷，首先采用协商、调解方式解决。发生重大合同纠纷，经协商 或调解能够达成一致的，将协议草案送经营部门、内控部门审核，经公司领导依权限批准后， 方可签订。协商或调解不成的，经公司领导批准后，提请诉讼或仲裁。 重大合同纠纷是指争议标的金额在人民币 100 万元以上的纠纷。 第二十三条 以诉讼或仲裁方式解决纠纷时，履约责任单位应商公司内控部确定代理人、 诉讼方案等，并报公司分管领导审批。重大合同纠纷及以公司名义的诉讼或仲裁活动由公司内 控部牵头办理。 第二十四条 对方当事人逾期不履行生效调解书、裁决书、判决书、裁定书时，履约责任 单位或公司及时向人民法院申请强制执行。 第二十五条 调解书、协议书、裁决书、判决书、裁定书正本应与合同一并由内控部门、 分类合同管理部门归档，副本或复印本可交有关机构或人员使用。 第七章 合同档案管理 第二十六条 合同签订后 20 天内，履约责任单位将合同副本（原件）送公司分类合同管 理 部门备案。需要查阅、复制的，向签约责任单位申请办理。 第二十七条 合同档案由履约责任单位的分类合同管理部门收集、整理、保存，禁止未经 批准私自复印、留存合同文档。 第二十八条 【合同档案内容包括】 （一）合同文本及份数、合同补充协议、变更和解除协议、授权委托书； （二）签约承办人及履约承办人情况登记； （三）合同附件、合同评审表及其他有关文件； （四）合同履行原始证据材料、履行情况记载； （五）纠纷或争议的处理情况记载及有关材料； （六）合同履行情况书面报告。 第二十九条 各类合同按照部门名称、合同分类、签约年份、签约先后顺序流水号四级编 号, 各级编号之间使用“-”隔开，其中前两者以名称的每个汉字拼音首字母大写编号。 第八章 合同管理检查、监督与奖惩 第三十条 公司、成员单位定期自行检查合同管理制度执行情况和合同的订立、履行、管 理情况。 第三十一条 合同管理中有违反国家法律法规、本办法规定的，根据其给公司造成的损失 大小或后果的严重程度，依据公司有关规定对责任人予以处分，并追究有关人员经济赔偿责任； 涉嫌犯罪的，移交司法机关处理。 第九章 附则 第三十二条 在合同签订、履行和合同纠纷处理等各个环节中，知悉公司重大信息的人员 应当严格遵守公司信息披露管理制度的规定。 第三十三条 公司各成员单位应根据本办法规定和实际情况，制定本单位的合同管理细则， 报公司经营部备案。 第三十四条 本办法由公司经营部负责解释。 第三十五条 本办法自发布之日起生效。
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数智化转型的模型、方法和工具 (1)
数智化转型的模型、方法和工具 二是交付后，持续改善客户体验，创造新需求。比如，买钻头的客户，真实需求是孔， 将钻头卖给客户，只是服务客户的开始。感知客户的真实需求，或者延伸至客户的价值链环 节，要为客户的孔服务，而不仅仅维护钻头的有效性。如果卖钻头的商家，立足为客户的孔 服务，钻头只是服务客户的载体，那么如何通过这个载体，持续改善客户对孔的使用体验， 甚至孔只是客户价值链里的一个环节，如何通过孔给客户价值链增值，需要钻头商家重新给 自己定位。 一、人的价值：创新和有温度的服务 放眼未来，人类将会面临两大挑战：一个是疫情灾害，一个是工具替代。 人类作为生物链中的一环，强大到能够干扰生态系统，甚至改变、控制局部生物链。地 球生态系统的自适应和自修复能力，对“强大”的人类进行优化，新冠不会是最后一次，自 然灾害也不会销声匿迹，甚至会越来越严重。 人与动物的区别是会使用工具，之前工具一直为人类服务，现在设备工具逐步替代人， 未来所有标准化的工作都会被机器替代。无人化工厂、无人驾驶技术已经成为现实，类似律 师、医生等智力工作者也逐步机器化。在这样的背景下，人能做什么呢？只有两件事情可做： 创新和有温度的服务。人类发展史是追求自由的奋斗史，是挣脱时空束缚的历史。随着交通 工具现代化，人类的时间自由度增加。工业时代的标准化大规模生产，突破了空间的限制， 20 世纪的生产效率提升了 50 倍，为人类创造了极大的物质财富。未来，虚拟现实、3D 打 印，VR、AR 等新技术，使人类所想即所得成为现实，彻底摆脱时空限制，那时的工作和生 活将是什么样子，打开脑洞，异想天开都不能及。 以人类面临的两大挑战和充分自由状态为终点，与现实连接起来，画一条线，或者从当 下如何走向未来，作为一名管理咨询师，要用以终为始的思考逻辑，从模型、方法和工具等 不同层面，为企业数智化转型设计实施路径。 二、客户数智房模型 德鲁克曾经说过，企业存在的目的是创造客户。创造客户包括两个方面：一是从客户的 需求出发，研发产品、组织生产和交付； 二是交付后，持续改善客户体验，创造新需求。比如：买钻头的客户，真实需求是孔， 将钻头卖给客户，只是服务客户的开始。感知客户的真实需求，或者延伸至客戶的价值链环 节，要为客户的孔服务，而不仅仅维护钻头的有效性。如果卖钻头的商家，立足为客户的孔 服务，钻头只是服务客户的载体，那么如何通过这个载体，持续改善客户对孔的使用体验， 甚至孔只是客户价值链里的一个环节，如何通过孔给客户价值链增值，需要钻头商家重新给 自己定位。 从这个角度思考，每家企业需要问自己几个问题：我们的客户是谁？我们的客户重视什 么？我们能为客户做什么？我们的使命是什么？我们如何做？数智化时代，虽然管理职能仍 然存在，但是技术推动生产力的进步，也改变了组织与组织之间、组织与客户之间的关系。 消费升级、产销一体、社区商务、网状结构、员工自治等彻底颠覆传统的管理模式。用客户 数智房模型（见图 1：客户数智房模型）表达组织与客户之间的关系以及组织内部各层级的 定位，尤其是智能决策、精准配置等软性功能，在模型中展示不出来，畅想一下万物互联、 智能家居时代的生活体验，就能够感受到客户数智房模型中软性功能的价值。 组织存在的目的是创造客户，服务客户，为客户创造价值。随着消费新生代的崛起，组 织与客户之间不只是服务与被服务的关系，还要精神层面保持一致。比如，消费者都知道苹 果产品贵，苹果新产品发布时，消费者还是趋之若鹜，关键在于两点，一是乔布斯改变世界 的精神追求与消费者共鸣； 二是为客户创造的不仅仅是使用价值，还有美和艺术的体验。 组织方式上，传统小企业通常用直线职能制，因为小企业管理相对简单，满足集权的条 件，环境变化慢，集权有利于效率提升。随着组织规模扩大，部门增多，分工更细，部门墙 严重影响组织效率，组织形式从直线职能制转为矩阵制或事业部制，因为矩阵制或事业部制 能够减少部门墙，降低影响程度。 数智化时代，技术让工作越来越透明，部门墙的影响越来越小，组织形式开始走向敏捷 前台、赋能中台和精神后台的模式。 前台成为敏捷组织，才能快速响应客户，并配备一问负责制，让听到炮声的人及时决策 等措施，保障前台的敏捷性。自由与纪律同在，敏捷的同时，对前台的约束条件是严格执行 公司标准。首先公司要有统一的标准，否则员工会自由发挥，没有节奏，降低效率； 其次是标准必须执行，不能以标准的合理性为借口，拒绝执行，否则公司标准就建立不 起来。敏捷前台需要员工能力、中台赋能和工作标准的支持，及时赋能与工作标准的完备性 能够降低对员工能力的要求。 赋能中台建设包括两个方面，精准赋能和制度优化。简单说，制度是员工规范，但是制 度不执行，或者制度达不到效果的现象普遍存在。原因有三点：一是知信行不一致。知是制 度内容，信是价值观，行是行为。客观上讲，价值观规定制度内容，价值观引导员工行为， 价值观、制度内容和员工行为三位一体，这样的制度才容易落地执行。比如，君子虽然爱财， 也不会用偷、抢的方式获取不义之财，在君子素养的组织里面，制度内容不能用防范小人的 方式，否则制度很难落地； 二是制度不系统。企业制度是分层分类的，有公司章程之类的制度，有规范集体行为的 制度，有岗位操作的标准，它们相互支撑和配合，缺失某方面的制度，都会降低制度的系统 效率； 三是制度生命周期化。制度也有生命周期，有诞生和淘汰的时点。海尔曾经规定，在车 间不准随地大小便，这是当时的历史背景下合理的制度规定，现在看来早已不合时宜了。 精神后台建设的两个核心内容是价值观塑造和机制建设，也就是得合人心、顺应天道。 在价值观塑造方面，我们有非常成熟的方法论，帮助过很多客户提炼价值观，方法和过程这 里不再赘述。我要强调的是，价值观不是一劳永逸，做出来，挂墙上就万事大吉了。价值观 需要经常反思，而且是集体反思，至少每年组织一次，思考优秀因子，查找不良因子，并用 价值观反思，审计公司机制和制度的可行性与有效性。机制建设被很多企业忽视，其实一家 企业比另一家企业效率高的原因是机制的不同，因为企业效率不是生产要素的简单叠加，而 是生产要素+机制的作用。其他要素之间可以调配，比如，人工短缺可以用自动化设备替代， 技术不强可以用资金买技术等，但是机制短缺不能由其他要素替代，同时机制还有稀缺性、 资产专用性等特征，不是上下载就能用好的。 随着人类在时空里的自由度越来越大，人为的各种边界也在逐步淡化，比如，地域边界、 组织边界等。在服务客户的过程中，企业整合社会资源，满足客户需求，而不像以前，只是 固守在企业的围墙内做事情，未来企业组织是穿越企业围墙的网状结构，在整个企业生态系 统里整合资源，创造客户、改善体验。 三、数智化转型的方法论 數智化转型的方法论分为两个层面，一个是组织学习； 一个是精准赋能。 1. 组织学习 企业所有工作的起点是客户需求，有了客户需求，通过整合内部学习和外部生态资源， 满足客户需求，周而复始（具体见图 2：组织学习导向图）。 我认为，所有标准化的工作都可以自动化，人的价值是创新和有温度的服务，而创新和 有温度的服务，都需要组织学习。 根据大量的研究，我将组织学习分为显性化学习和隐形化学习两个阶段。显性化学习是 受以前的技术限制，只能通过隐形知识显性化的手段和方法，建立知识档案馆或者图书馆， 供员工查阅。在显性化的过程中，使用价值严重衰减或失真，尤其是去库存的时代背景下， 很多企业花费人力物力，做了大量的显性化知识文本，不但没有用起来，反而被库存知识所 累。其实知识的最佳状态是无形，知识的最大价值在于流动和碰撞，所以，衡量组织学习的 两个核心指标是知识周转率和知识碰撞的频次。组织学习需要基于战略目标分解的组织能力， 设计机制和制度，加快组织内知识流动的速度，增加知识碰撞的机会。对比组织显性化学习 和隐形化学习两种方式，我更推荐隐形化，组织的隐形化学习能力是未来企业核心竞争力之 一。 2. 精准赋能 每次做推广培训，开场时，我习惯问学员：“你们带着什么问题而来，希望培训帮助你 解决什么问题？”学员提的问题很宏观，企业家的问题往往是政治家或者管理学家思考的； 高管的问题通常是企业家要解决的； 中层的问题基本上是董事长和总经理发愁的事，概括起来，问题类型普遍大而空。我接 下来追问，把你们的问题切片、细化，一直切分到自己能够解决的程度。联系到日常工作， 这种现象也普遍存在，上级分配工作时，将任务笼统地交给员工，让员工面对一堆事情，无 从下手。追责时，员工推托资源能力不够，干不了。 其实，我们都有一种经历，任务难度恰恰高出自己能力一点点时，跳一跳能够完成，这 时候的工作成就感非常强，工作效率和质量也非常高。这启示我们，任务难度太大，员工处 于焦虑状态； 任务难度低于员工能力，就没有挑战性。这两种情况下，员工效率和质量都不高。如果 工作分配结合任务难度和员工能力，高出员工能力一点点，员工不但能很好地完成工作，而 且在工作中学习、成长。从这个角度讲，工作成为人的第一需要，并不是空谈（具体见图 3：能力-任务匹配图）。 能力、任务匹配涉及到两个技术，一是组织切片，将组织职能分门别类地细分，分得越 细，颗粒度越小，从分辨率的角度说，成像越细腻。职责细分后，便于与员工的能力精准匹 配。第二个技术是精准赋能，员工干工作时，给他精准匹配这项工作需要的知识、标准和最 佳实践，让员工“书到用时不觉少”，这种状态就是精准赋能。精准赋能给人力资源的选育 用留带来革命性的变化，这个话题在以后的专题里再展开论述。 四、结语 本文中提到的组织学习和精准赋能，是在大数据、智能化的技术基础上，进行研究、开 发的，与传统的隐形知识显性化和企业培训完全不同，类似于通讯领域的模拟信号与数字信 号，属于两个时代的产品。 数智化转型是一项长期、系统化工程，文中提到的模型、方法，是在多家企业的培训和 咨询案例中提炼、研发而成。随着我们在数智化领域更多的学习和实践，我们还会继续优化， 欢迎大家一起讨论、学习。
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材料调拨管理方法.doc
材料调拨管理方法 □委托加工作业流程 协力厂 开 采购 生管 物控 仓库 品管 会计 说 明 使用表单 委 委外加工单 外 生产转程表 加 订购单 工 1． 开立委外加工单 1． 1 生管依生产日程 单 表 填写委外加工单 —联：采购 —联：物控 —联：仓库 —联：品管 开 1． 2 物 控 毕 备 BOM 订 备料 购 1． 3 品管必备给具、 单 祥品及作业注意 事项交仓库 2．开立订购单 2．1 采购根据委外加工 单 开立订购单 第一联：采购 交 第二联：厂商 期 第三联：会计 第四联：仓储（物 控） 3．交期 3．1 生管根据生产日程 表交期 □ 材料的借入、借出与外协 （一）材料的借入与归还 1． 因生产需要，而材料无法如期供应时，可向有关厂家商量，洽 借材料时由采购人员以 签呈说明理由、库存状况、借用数量、最近交货日期及拟归还日期，呈总经理核准后，拟 具借据正本一份经主管核示加盖公司章，持向厂商借料，副本三份一份存他库凭以收料， 一份自存凭以督促借料的归还，一份送会计部门。 2． 借用的材料进厂时，由仓库收料人员依借据所列材料名称、规格、数量填制“收料单”， 并于备注栏中注明“借入材料”，依进料验收管理办法办理收料。 3． 借入材料的归还，由采购人员开具“材料交运单”并附借据的副本呈总经理核准，送 仓库经核对原借入材料“收料单”的品名、规格、数量无误后，依此备料出库。 （二）材料的借出与收回 1． 在不影响生产时、材料的借出，必须由借用的厂商出具借据，注明“借用材料的名称、 规格、数量及预定归还日期”并经总经理核准后始行办理。 2． 材料借出时由经办部门填制“材料交运单”呈总经理核准，将借据复印二份附于“材 料交运单”之后，一份送会计单位，一份送仓库，依此核对出料及督促借出材料的回收 及帐务的管理，如遇有归还异常时应即时通知经办部门查明原因。 3． 借出的材料于借用厂商归还时，由仓库收料人员填制“材料收料单”，并于备注栏内 加注“借出料收回”依进料验收管理办法办理收料，并于原借出的“材料交运单”中注 明“归还数量”“日期”及“材料收料单号码”。 4． 借出材料归还入厂经检验不合格后，仓库应立即拟“材料检验报告表”会同经办部门 洽请借用的厂商处理，以确保公司权益，但经检验合格且全数归还者，经办部门应将借 据归还厂商。 （三）外协加工材料的交运 外协加工材料交运时，由外协经办部门开立外协的材料，配合发料单由仓库发料人员开立 “交运单”办理出料。
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房产销售.doc
房产销售 第一条 商品房的销售，由经营部组织，办公室予以协助，销售的策略、平均售价、售楼 日期等由经营部提出书面报告，经经理审批后，报集团公司总工程师、总经理批准后实施。 第二条 商品房的销售，除按规定售楼花一次性付款、享有九折优惠成品房（以工程开工 后计算）一次性付款享有九五折优惠外，其余均 不得享有优惠。特殊情况，售楼花一次性付款九折以下（不含必折）、成品房一次性付款九 五折以下（不含九五折），分期付款享有折头优惠的，一律经经理核准，并报集团总工程 师批准后，才能办理。否则将追究有关人员的经济责任及法律责任。 第三条 销售方案由经营部牵，会同工程部、办公室等有关部门共同制订，根据楼层、方 向等因素确定每单元的明细价格，经经理审定，报总工程师和总经理批准后执行。 第四条 售楼的所有宣传资料，包括售楼书、售楼广告等，由办公室同经营部拟稿，原稿 由经理核准，报总工程师批准后，方可委托付印。 第五条 销售商品房的申报手续，含预售楼花、境外销售批文、外汇管理局批文、公证、按 揭委托和产权证等，由办公室负责会同经营部、财务部办理。 第六条 房产销售结束后，由办公室、经营部、财务部共同负责写出工程项目投资效益总 结报告，由经理审定后，上报总工程师、总会计师和总经理。 第七条 样板房根据经理的意见，由工程部负责会同经营部、办公室拟定装修和施工方案、 工期，组织施工及购置家私、花草等。样板房完成后，开放给客户参观，由经营部保管，直 至售楼结束。样板房及一切家私由经营部会同办公室制定方案报经理批准后作出处理。
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供应部门经济责任制考核表参考格式.doc
供应部门经济责任制考核表参考格式 供应部门经济责任制考核表 主要考核项目 经 济 指 标 考 核 标 准 1．原材料、配 按质按量按时供应，对脱期、缺件、无计划采购造成积压的扣分。 套、辅料采购供 应进度 2．在制造过程 在限期内保证供应，提前的加分，延期的扣分（特种情况除外）。 中因推度发生 缺料，采购供 应进度 3．储备资金占 用率 4．运输任务 1． 物资供应 基 2． 合同管理 本 3． 仓库管理 职 4． 文明运输 责 5．统计报表 按财务部门下达指标考核。积极处理积压物资，压缩资金占用的加分。 指标 X/公里，按±5%加减分。 编制年、季、月物资供应计划，计划不周、延期的扣分。 做好物资申请和采购工作。提出申请手续，影响及时供应扣分。 经过努力，满足了急需物资加分。 敷衍拖延，造成重大影响或采购无着落，又不及时通知申请单位扣分。 由于合同不明确，造成不必要纠纷，合同执行情况记载不清扣分。积压丢 失订货合同，影响生产安排与供货扣分。 有未执行合同履行情况报告制度或因忽视检查合同执行情况造成违反合同 事件扣分。 预防或积极处理合同纠纷为本厂立功或合同法律纠纷取得胜诉加分。 严格执行物资管理制度，抽查合格率低于 100%扣分。交通安全无事故，文 明装卸，发生事故和不文明装卸的扣分。 交通安全无事故，文明装卸，发生事故和不文明装卸的扣分。 按规定填报考核表。有差错的扣分。
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欢迎新员人入职演讲稿-模板
【新员工入职欢迎词】 各位新员工们，大家上午好! 首先非常真诚地欢迎各位新员工加入 XXX 集团这个正在成长中的大团队。 非常荣幸，今天的培训由我来主持，希望能得到大家的支持与配合!谢谢大家! 首先我做一个自我介绍，我是来自人力资源部的，主要负责招聘，培训， 会议协调操办，和日常的行政工作。我这个人人如其名，性格比较潇洒，心直口 快，办事情比较利落。这样说感觉有点王婆卖瓜自卖自夸啊，大家相处时间长了 就会慢慢了解我，希望大家会喜欢我。 从今天起, 你们已成为 XXX 集团的重要成员，你们是注入公司的新鲜血液， 也是公司的未来。既然你们选择了本公司，那么希望在今后的生活中要做到不断 的创新，推动公司的发展，创造一个属于我们的未来。 希望你们能与这个大家庭的每位成员互相尊重,相互理解、相互学习。在这里,公 司各项培训也不断推进,无论是什么岗位,都享有平等的晋升机会。XXX 集团为优 秀的员工提供良好的平台及发展空间, 自豪交织着这份重任，激情萦绕着这份事 业，我们共同投身在本次新员工培训的学习中，让我们用空杯的心态、虚心的向 每一位讲师学习，为未来的工作打下坚实的基础。 我们集团要求每一个人以高度认真负责的态度，高标准、高质量、创造性地 完成自身的岗位职责。要在做精、做专、做优上多下功夫，积极主动，多想办法 丢掉速成的幻想，脚踏实地从每一个细节、每一个部份入手，耐下心来，持之以 恒，积沙成塔，方成大器。 本公司永远追求客户满意，您在工作中的一言一行都代表了公司的形象， 而不只是您自己!要以“积极、热情、主动、快捷、准确、安全”的行为准则去完成 工作。 我们热切希望您有诚实的品质、热情的态度、坚韧的意志、礼貌的言行、快捷 的效率、创新的意念以及合作的团队精神，在公司的大舞台上扮演好您的角色! 我们相信，公司因为您的加入而会更精彩、更美好!“xxx”将成为一个知名 品牌，在社会上享有盛誉，与此同时，您也将会有所收获、有所提升! 让我们一起共同努力吧! 【新员工入职欢迎词范文二】 某某同志：你好! 我代表公司所有的领导及员工热烈欢迎你们的到来， 一个优秀的企业 少不了一群优秀的员工，一群优秀的员工少不了一个优秀的管理者，希望我们 大家在以后能够全心全意的融入工作中，上班时我们是领导及员工，下班时我 们是兄弟姐妹，我们要互相团结互相帮助，为我们、为公司创造一个美好的明天 我们要共同努力，我们要相信自己、相信公司、相信我们大家一起的家。用我们 的努力回报所有属于我们自己的一切。 从今天起，你们已经是公司合格员工的一员，我希望大家能热爱自己的工 作，热爱自己的同事，热爱自己的家，你们的到来给公司带来新鲜的血液，公 司给大家提供一个个人发展的平台，不会让任何有抱负、有理想的人埋没自己的 才华，只要你们肯努力、肯吃苦，公司一定赏罚分明，不会埋没任何人才。 所谓一个筷子容易折断，我们就像筷子一样要学会有团队精神，作为一个 团体，我们大家总不希望拖自己的后腿是吧，所以我们要努力上进，以团队为 己任，做一名优秀的工作者。既然要做一名优秀的工作者我们首先要从点点滴滴 做起，认认真真做事，老老实实做人，学习新的知识，多向身边的人学习，以 他们的长处弥补我们自己的不足，久而久之自然会成为优秀的员工。 公司的大门永远为有志之士敞开着，如果你有思想、有抱负我们希望更多的 人加入我们，和我们一起创造一个完美的家园，希望企业因你们的存在而自豪， 企业因你们的存在而骄傲，企业的明天因你们的存在变的更加精彩。谢谢大家! 【新员工入职欢迎词范文三】 各位领导、各位同事、各位新战友： 大家好!我是**公司副经理兼**，首先，我代表分公司全体员工，对各位新 战友选择广州分公司、来到广州分公司表示热烈的欢迎! 作为一名在公司工作十多年的老员工，借此机会，我想就责任、学习、成长 三方面谈一些看法，与大家进行交流和分享。 首先关于责任。任何人做事都必须要担负责任。再过几天，在座各位将会奔 赴不同的项目，从事不同的岗位。但我希望无论大家从事什么样的工作岗位，都 要对自己的工作负责!现阶段，公司现在处于快速上升时期，它的发展、壮大， 需要有一批爱岗敬业、忠于职守、勇于担当责任的人!我希望你们就是这批有责任 感、使命感的人!同时，有责任的人能得到他人的尊重和信赖，能得到更多发展 的机会，也更能在自己的岗位上有所作为。 其次是关于学习。随着公司升级为**二级单位，公司将进入发展的快车道， 掌握与公司的跨越式发展相匹配的知识和技能，是我们在公司走向成功的必要 条件之一。各位新员工入职之后，公司将会为大家打造良好的学习平台，为大家 提供一系列的培训，让大家快速成长。但仅靠公司为大家提供的知识，是不够的 我希望在座各位能树立“活到老，学到老”的学习观念，保持高度的学习热情， 在工作中能向施 工现场学习、向前辈和老员工学习、向工作本身学习，从而快速完成自身角 色转变和掌握基础工作技能;在工作之余能坚持自主学习、不懈学习，广泛学习 各种知识，特别是前沿的管理和技术知识，使自己能够跟上公司发展的步伐， 为今后的职业发展做好知识储备。 最后，关于成长。“一万小时定律”指出：“人们眼中的天才之所以卓越非 凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。只要经过 1 万小时的锤炼 (如果每天工作四个小时，一周工作五天，那么成为一个领域的专家至少需要十 年)，任何人都能从平凡变成超凡。”可见，真正决定一个人成就的，不是天分， 也不是运气，而是严格的自律和高强度的付出。现阶段，你们已经站在职场的同 一起跑线上，在这场历时几十年的比赛中，可能有人会一路顺风、有人挫折不断 但无论谁想取得最终的胜利，实现个人的成长和成功，都需要有坚忍不拔、持之 以恒的毅力。在成长的道路上，不一定会有鲜花与美酒，但一定伴有寂寞与荆棘 关键是在于谁能坚持到峰回路转的那一刻——蜗牛同样能问鼎金字塔之巅! 广州分公司的新战士们，你们满怀憧憬，来到这里，就是期望能在这片土 地上施展自己的抱负、实现自己的理想;广州分公司敞开胸怀，张开双臂，欢迎 你们的到来，并热切期待你们带来的新思维、新气象，我们殷切希望你们扬起理 想的风帆，投身**行业，经风沐雨，茁壮成长。相信你们能很快适应环境， 融入团队，在现实中找准自己的位置，实现人生的价值，为中建钢构广州分公 司品牌增光添彩! 最后祝愿大家能在广州分公司开心工作、用心成长、舒心生活! 【新员工入职欢迎词范文四】 首先我代表**公司的全体同仁对新同事的加入表示最热烈的欢迎! 第二.有付出才会有回报，有忠诚才会有信任。**公司会为大家提供一个公 平、公开的竞争环境，致力于为大家搭建一个没有天花板的舞台，只要你有能力 只要你能为**公司的发展做出贡献，只要你为**公司付出了长期的忠诚，那么， **公司就一定会记住你，她一定会给你所希望的薪水及荣誉! 第三.我们向普天之下有志之士打开一扇永不关闭的成功之门，我们希望更 多的优秀人才加盟**公司，共建**公司，向着“立团队志气，创销售楷模”这 一宏伟目标迈进! 第四.我希望每一位新同事能尽快地融入**公司，成为**公司密不可分的一 分子，同时也希望您在**公司的工作能够胜任、愉快及满意。 最后，我也热切地期望： 您因**公司而自豪，**公司因您更精彩! 谢谢大家! 【新员工入职欢迎词范文五】 各位领导，新同事们，朋友们，你们好! 今天我们在这里隆重聚会，热烈欢迎各位新同事加盟我们平原工务器材这 个大家庭，你们将和我们一道携手并肩，同心同德共创我们平原工务器材美好 的明天。在此，我代表公司领导及全体员工对你们的加盟表示热烈的欢迎!对你 们的父母及家人表示亲切的问候和衷心的感谢!感谢你们对我们公司的支持和信 任! 同志们，你们当中有些是刚刚从学校毕业或将要毕业的学生，初入社会， 经过慎重的选择，把人生的第一份工作和青春梦想交给了我们企业;有的是在外 地打拼多年，为了有一个更稳定的工作和生活环境，为了更好的照顾家庭和回 报家乡，选择我们企业作为自己人生的新航标，开启自己人生的新航程;有的是 经过亲朋好友的推荐和介绍，并经过自己的认真对比，最终选择了献身我们这 个企业大熔炉的有志之士。谢谢你们!谢谢你们对平原企业的信任! 同志们，我们这个企业创建于 1989 年，到现在已经有 22 年的历程，所以 说，我们公司有着悠久的灿烂的历史背景，有着深厚的企业文化底蕴，有着特 有的企业优良传统，有着中国大多数民营企业的共性，同时也在建立着适合自 己企业发展的特色文化及特色模式。 22 年的历史，记载着 22 年的回忆;22 年的发展，承载着平原人 22 年的梦 想;22 年的拼搏，铸就了平原企业 22 年的辉煌。22 年的发展，也有着太多的故 事，也经历过太多的考验，我们有过 20 世 纪 90 年代的钢铁黄金时代，同时也经历了 20 世纪 90 年代的亚洲金融危 机，更经历了 21 世纪初的世界金融风暴，后奥运的市场经济动荡及国家各种宏 观政策调控，同时又面临着去年全球经济放缓、货币从紧、原材料价格上涨、人 力资源成本增加、利润急剧下降等各种严峻考验。宝剑峰从磨砺出，我们经历住 了各种严酷的考验，同时，我还可以很自豪的告诉大家，我们去年仍以较前年 翻番的佳绩步入到我们现在的 2011 年。我们企业的历史是值得骄傲的，而我们 企业的明天更应该是：由于你们的加入会更加辉煌! 同志们，在你们入职到平原企业的第一时间起，你们在对平原企业就有个 第一印象的同时，可你们想过没有，同时，你们也在给企业留下了第一印象， 从你们入职的第一天起，企业已经把一份洁白无瑕的答卷交到了你们手里了， 答卷的内容将是各种各样的：是热情、积极、主动、勤奋、好学、敬业、忠诚，还是 冷淡、消极、懒惰、抱怨、自满、自傲，答案的内容将是由你们自己填写的。 “器大者声必闳，志大者意必远”机遇总是偏向于踏踏实实的工作者。专家 高层管理，一律从工人做起，从一名普普通通的员工做起，从你所从事的新工 作、新岗位做起，进入公司一周以后，博士、硕士、学士，以及在公司外其他单 位取得的地位均已消失，一切凭实际才干才能定位，凭业绩才能看能力，凭效 益才能看成绩。这在公司已经深入人心，为绝大多数人所接受。您就需要从基层 做起，在基层工作中打好基础、展示才干。公司永远不会提拔一个没有基层经验 的人来做高级领导工作。遵照循序渐进的原则，每一个环节、每一级台 阶对您的人生都有着巨大的意义。切莫蹉跎岁月稠。我相信，你们所从事的 每一份工作，对你们的将来都将是一笔宝贵的财富! “居位凭能力，取酬凭业绩”这是平原企业建立以来就确定的，将来也一 定要坚持和践行的基本信念和准则，所以我想说，希望你们能从实际做起，从 零开始，丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实的工作态度，德国人的一丝 不苟的敬业精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在自己所从事的工作岗 位上，逐渐积累您的工作经验，有系统、有分析、有创新，有建树的提出您的建 议和观点。努力钻进去，要深入具体地分析实际情况，发现了个别环节的问题， 应及时找到解决问题的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，切忌哗众取宠，夸夸 其谈。才能充实你的工作内容，提升你的工作能力，加快你的工作节奏，提高你 的工作效率，创造出色的工作业绩。有付出才会有回报，有忠诚才会有信任。平 原企业会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，致力于为大家搭建一个没有天 花板的舞台，只要你有能力，只要你能为平原企业的发展做出贡献，只要你为 平原企业付出了长期的忠诚，那么，平原企业就一定会记住你，一定会给你所 希望的薪资及荣誉! 我们公司将始终坚持以“事业留人、待遇留人、环境留人”为指导思想，将 始终坚持以人为本的管理理念，把企业发展和员工待遇有效地结合起来，努力 改变四种环境(公司环境、工作(岗位)环境、人际环境与外部市场环境)，在提高经 济效益的同时不断提高员工薪资和各项福利待遇，实现企业与员工的双赢发展 战略。 我们平原企业将向普天之下有志之士打开一扇永不关闭的成功之门，我们 希望更多的优秀人才加盟平原企业，共建平原企业。同志们，不管你们是职场新 人，还是二次择业，从你们选择我们平原工务器材那一刻起，你们就对我们公 司充满了希望，我们公司也对你们充满了信心，充满了期待。你们是我们企业的 新鲜血液，是我们企业的新生力量，是我们企业的后起之秀，是我们企业的未 来之星，是我们企业未来的希望。我们企业的明天将寄托在你们身上，你们将担 负起我们企业未来的盛衰重任及 22 年平原人的寄托! 我希望每一位新同事能尽快地融入平原企业公司，成为平原企业公司密不 可分的一分子，同时也希望您在平原企业公司的工作能够胜任、愉快及满意。愿 你们能像初升的太阳，朝气勃勃，血气方刚，以满腔的热忱撑起平原工务器材 快速、和谐、持续发展的美好明天! 最后，我也热切地期望： 您因公司而自豪，公司因您更精彩! 谢谢大家!
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“数智化”人力资源的新时代
“数智化”人力资源的新时代 在开始演讲之前，我做个简单的说明。我的经历很多人都知道，一个是在摩托 罗拉，一个是在百度。在这个过程中，我碰到很多对我有很大帮助与支持的 人。 01 高人、贵人和敌人 我首先分享一下在我们的成长过程中通常会遇到的三种人，高人、贵人和敌 人。贵人和敌人我就不多讲了，今天主要讲讲这四位高人。第一位是尤里奇先 生。中国改革开放这 40 多年，他是对中国人力资源实业界影响最大的一位外国 人。 他最近还在不断更新他的理论（三支柱理论），这个理论影响了中国人力资源 管理三十年，是六模块模式以后最重要的理论贡献，其实他还有人力资源管理 的四象限特征也非常有名。我相信在座的每一位人力资源同学，如果不知道戴 维·尤里奇以及三支柱理论，那可能在面试的时候都会有困难。 第二位是查兰先生，拉姆·查兰的一个理论我非常赞成，他希望 CEO、CFO 和 CHO 三角关系来支撑企业的发展，从而提升人力资源的作用地位和决策能力。 他写过很多书，其中非常有名的一本是《执行》。 第三位外国人是史蒂芬·柯维，他是《七个习惯》这本书的作者。七个习惯分别 是积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼解己、统合综效、不断更 新。我早年是由这本书形成的领导力课程的认证讲师，在中国传播以后我不但 教这门课，其中的概念对我的影响非常深，我会经常和大家分享。 我是他们三位的忠实粉丝，他们对于我的进步帮助非常大。与他们每个人的合 作以及看他们的著作，推动着我的成长。过去十几年，我总结了一套理论就是 人才、组织和思想相结合的三源论。马云讲的不是人才组织文化吗？他是从企 业家角度看的，而我是从人力资源 CPO 角度看的，就要探究人才、组织和思 想。 现在很多互联网公司也开始认同这个概念，人才和组织先不必多说，很多人在 讨论为什么是思想不是文化？我最近创立的青贝克公司，其核心意思也是在于 我们人力资源的核心：要萃取领军人物不断迭代的思想，从而形成有效的组织 文化。 其实公司的文化从下到上是改变不了的，只有和领军人物对齐，才能改变公司 的文化。如果领军人物是一个运营型的人才，就做不了技术型公司，就不会有 技术改变世界的文化，反过来说领军人物是技术型的人才，也做不了精细化的 运营，其实没有哪种非常接地气的草根文化。如果领军人物是个产品思维的 人，他就非常有产品文化和开放思维，而技术文化和运营文化对他来讲就都不 适合了，但会形成不同的公司文化。 所以我相信 BAT（中国互联网公司三巨头：百度、阿里、腾讯）也就是这么做 的，同时还有华为、联想等都是，任正非和柳传志的核心思想也融入其中，所 以 我 一 直 说 我 们 是 “ king maker ， we are not king ， but we are king maker。”意思就是要萃取这些创始人的思想，把思想发扬光大，形成公司内 部或影响社会的优良文化，这就是我们的认知。 所以我刚才讲的三位高人，对我的思想有很大帮助。他们在做传统人力资源的 生涯中，既是我的思想指引者，也是伴我在这条道路前行的良师益友。 另外一位是熊辉教授则不同，他本来是计算机领域非常有名的一位教授，但他 走了管理者（技术应用）的路线，所以在 2015 年左右他来到百度加入我的团 队，和我一起做了关于人力资源的智能化拓展，后来我发现没有数字化就没有 智能化，其实当时我们做了很多新的突破，对我来讲他也是真正的高人。正是 这次合作，让我以尤里奇和查兰为基础的人力资源管理框架上，提出了智能化 的概念。 以至于后来，我在人力资源开发研究会李朴民会长和李直秘书长的支持下，成 立了中国人力资源开发研究会智能分会，为的就是支持智能化发展，促进全中 国企业数字化的过程，但是核心意思是数智化是将来我们人力资源管理的核心 方向。 02 人工智能与人力资源的跨界融合 为什么今天大家都在说人工智能？ 第一是因为技术上已经非常的成熟了，我们四大人工智能核心技术（视觉、听 觉、语音、画像）在企业或传统企业中开始不断地应用，其实也开始不断地应 用在人力资源上。 第二智能设备和智能器件、通讯等，从技术的角度已经是完备的，这就是数字 化、智能化时代为什么会这么流行？因为大家看到很多人工智能的公司。此 外，在“十四五”规划中对数字化、智能化、人力资源的表述也有很多次，建 议大家有时间都去读一读，因为要想真的跟上大潮流，读懂政策很重要。 第三像支付能力一样，中国的年轻人很多，数字化的程度也比较高，所以数字 化程度在三个因素叠加的情况下得到了放大，我们前 30、40 年是停留在人力 资源的理论层面，是需要向尤里奇、查兰和柯维学习的，那么接下来，由于数 字化过程中有两条腿走路，即“双引擎”，所以在这个阶段中国数字化和智能 化程度会逐步得到领先。 目前，美国的 HR 也在讲数字化，但他们的数字化程度还比较低，而且他们经 常希望我给他们去分享一些经验，但我的分享是说看数据的充分程度，这句话 的核心意思是说在智能化以前，数字化是根本。 最近我见了很多乙方公司和 HR 的支持者们，他们现在每个人都在不断的去做 甲方企业中的数字化，从而提供软件服务。 但其实，数字化的过程在中国分布是不均衡的，所以我引用了一位合作伙伴王 崇良同学的思想来总结，在线上化、信息化、数字化的过程中，如果没有很好 的数字化根基，是没办法实现智能化的。 解决好数字化的问题，其实就是为将来的智能化打下坚实的基础，按照“四 化”的方向循序渐进，即数字问诊、数字评判、数字战略、数字版权、数字升 级。 例如，前几年我还在互联网企业工作的时候，很多 HR 跟我说过最多的一句话 是“Lee，我们现在干的工作都是人拉肩扛的事儿。”什么是人拉肩扛？ 其实就是没有系统的管理，整天带着笔记本电脑到处去跟业务对接，每天差不 多晚上 12 点甚至 1 点下班，因为第二天业务要调取内容，所以懂得 Excel 的人 效率最高。因为数据都是自己在云端计算，现在没有所谓的系统平台，所以先 是在小的系统中打通平台，然后才是公有云以及私有云的打通。因此 HR 们很 累，直到我们把系统建立好后，HR 们才真的进入信息化阶段。 在信息化的过程中会做很多流程上的变化，但真正要做数字化还是要把所有的 系统都打通，所以不是企业可以提供不同的软件就是信息化，关键是这些软件 之间是不是有“沟通”的能力，这点很重要。 当有数字化以后，智能化就变成了高级形式，我在百度和熊教授、祝恒书合作 的时候，包括选才、人物和智能化等等，但都是需要经过很多年的信息化建设 和数字化建设才能完成的。 所以等真正做到自动化的时候，CEO 会自动进入你的系统，或者找到你来解决 一系列问题，比如招聘的问题、培养的问题、贡献意愿和贡献程度的问题、人 物画像的问题等等。 03 人智结合加速人力资源优化配置 当前，大数据和我们的行为数据是欺骗不了的，但其实我们大部分人的思想都 是积极向上的。在企业文化中，最初没有任何一个想法是作恶的，都是高大尚 的。但高大尚的思想或有差异化的思想如何落地，这是很多人主张思考的。 当然我们可以干好多事情，但核心问题是有没有深入人心？目前企业很难解 决，是因为还没有先做基础算法，以至于没有数据开始算出来或者完全没有数 据支撑。 以前我在做纯甲方的时候，其实没有特别去在意上图右边的乙方公司，但做了 协会以后，我是真的很关心右边的公司。其实全国现在很多乙方企业在支持人 力资源或加入人力资源的赛道，为什么增多了？ 因为信息化程度高了，SAAS 产品和非 SAAS 产品、地面部队和非地面部队遍 布全国，从支持组织的、支持人才的、支持外包的、支持劳动力分配的、支持 系统的、支持文化垂直系统的等等，不管是绩效管理和招聘，还是学习、薪资 发放、考勤、考试，反正所有人都在其中。我觉得接下来的 5-10 年，右边这些 公司至少会出现五家独角兽公司，这是我的判断。 为什么？因为 SAAS 服务或非 SAAS 服务，以及更新软件服务快的、快车道的 企业会让右边的企业更加繁荣。而左边是我们甲方的需求，我认为甲方的需求 会越来越精细化。 在宏观层面，全国各区域的资源布局与劳动力分配不对等的现象，在人智结合 以后越来越会得到解决。因为每个人或其信息会在某些不同的形式中得到统计 或数字化处理，这能让需求与供给在信息化对称方面做的更好，这就是优化配 置会得到更好的解决。 04 感情要素最强的就是人力资源 当然，我们做人力资源的也确实要看一看，除了自身的行业中还有哪些行业逐 渐会被人工智能或是机器人所取代。 这确实是一个趋势，会有很多领域被取代，总之标准化程度高、灵活程度弱、 重复性强的行业和工种就会逐渐被取代，这是正常的。但情感要素多的、需要 陪伴的、需要服务的，会越来越得到重视，正如我经常提到的人力资源正逐渐 被重视一样。 因为做人力资源的情感要投入很多，其实在管理当中有情感要素最强的就是人 力资源。所以我们希望 HR 们都站在尤里奇、查兰的观点上思考，也期待中国 的人力资源管理在大数据、人工智能时代会引领未来。 我的观点是促进三支柱变成双引擎，数智化的系统与智能判断解决了 COE 和 share service 的问题，思维升级的 HRBP 解决了领导的判断。所谓的 share service 的升华就变成数据的部分，当然我们用不同的方法解决，用数据不同的 判断，从而产生两个引擎的 Drive 方式。 但对 HRBP 来说，需要加强 7 个核心能力，比如说绩效管理、组织设计团队、 公司制度组织变革、领军人物思想建设等等。所以 HR 从业者不管是站在传统 的立场，还是站在将来的立场上，都应该好好去看这三个方面：人才、组织、 思想。 从校园理论知识到 HR 的组织实践再到 CEO 和 CPO 的思想，人力资源第一次 可以进行以数据科学为基础的事实判断，也是第一次把科学管理和人性管理高 度结合在一起，人力资源的地位将会发生很大的变化。 我一直说年轻人如果说在选择人力资源和转岗之间犹犹豫豫，我觉得不用犹 豫，你可以去业务部门转一转，人力资源的专业加上数据科学的思维，将来一 定会是最热门和最有前途的行业。 谢谢大家。
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述 职 报 告 报告人：谭天汉 机械工程与自动化学院团委学生会 姓 名：谭天汉 班 级： 09020641 政治面貌：预备党员 职 务： 工业工程系团总支副书记兼组织部长 座 右 铭： 平和而执着，谦虚而无畏 收获与缺陷齐飞，激动共失落一色。 在这里感谢所有帮助过我的老师们，亲 爱的兄弟姐妹们！下面我将从四个方面向大 家进行上学期的工作汇报。 1 思想方面：严格要求，积极向上 2 学习方面：刻苦努力，效率至上 3 工作开展：认真细致，突破创新 4 工作计划：合理分工，全面发展 1 在生活上，有求必帮 2 在学习上，与人共勉 3 在工作上，尽职尽责 4 不求轰轰烈烈，但求无愧于心 “ 工作带动学习，学习促进工作” 方 法： 注重效率、方法 不懂就问、讨论 上学期均分 84.44 班级排名第 4 注重理解、贯通 作 息： 劳逸结合 保 障： 学习时间 每天抽空坚持学英语 于 12 月通过英语六级 目前已过英语四六，计算机二三 工业工程团总支工作开展 壹 校庆前对所负责片区的卫生清扫 贰 校庆期间校友座谈会的负责 叁 每周三的早操检查 肆 11 级新生期中考试英语科目的改卷 组织部工作开展 首先 组织部部门建设 然后 团员资料整理及团关系转接 再次 初级班团干培训 最后 开展团日活动 组织部工作开展 A 部门建设 副部长 10020742 李磊 干事 11020143 李富江 11020443 王跃磊 11020642 宋波 11020341 张政 10020442 宋大伟 10020641 张志会 11020642 李世雄 11020342 王旭 组织部工作开展 B 团员资料整理及团关系转接 本院共有团员 2611 名 接收 11 级团员资料 655 份，其中团关系转入 607 份 团员证补办 48 人 申请入团 37 人 收取一年团费 6267.2 元 组织部工作开展 C 初级班团干培训 郑老师、赵老师的指导讲座 王子军学长经验介绍 “ 团队成型”素质拓展 班级工作考核 “ 如何建设和谐班级体”答辩 组织部工作开展 D “ 重温革命情怀，绽放生命光彩”团日活动答辩 参与团支部 10020141 10020441 10020741 10020342 有付出，就会有收获，虽然不一定成正比： 给总比拿好 团队合作的重要性 因为不足，所以前进： 部门内部交流较少 做活动前考虑不详细，准备不周全 工作计划 A 部门内部定期开展活动，锻炼每一个人的能力 B 灌输学习为主的理念，定期反馈学习情况 C 在团日活动中做出内容与新意 D 加强自我约束 上一学期已经结束 , 新的学期正在展开 , 祝大家： 身体健康 ! 开心幸福！ 谢谢大家！
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2012年度人力资源部述职报告
述 职 报 告 东流逝水，叶落缤纷，时光已悄然从指尖溜走！2012 年已接近 尾声，又到了总结过去，规划未来的时刻。 2012 年是公司发展最重要的一年，各部门的工作成效如何，将 影响到公司今年的业绩及明年的规划。为此，人力资源部现将今年 的工作重点简要总结一下，并就明年的工作重点做出规划。 一、招聘情况 人力资源是企业发展的根本，没有好的人才，企业将难以 持续发展，因此人力资源部门的主要工作重点还是放在招聘上， 这是工作的重中之重。经过人力资源部门广开招聘渠道，变被 动为主动，取得了较好的招聘效果。今年全年共需求人员 33 人， 完成招聘 30 人，完成率达 90%，目前尚缺会计 1 名，保安 1 名， 厨师 1 名。后期将继续加大招聘力度，完成空缺岗位招聘。 二、离职情况 经统计，公司总部现有人员 119 人，全年合格人员主动离 职人数为 18 人，其中行政后勤类 7 人，生产员工 5 人，财务 3 人，销售 2 人，其他人员 1 人，全年合格员工离职率为 15%， 低于企业员工平均离职率 16.7%(此数据来自前程无忧调查报 告)。离职时间段集中在年底与年初至 5 月份，主要原因是工资 待遇及个人发展意向。人员引进来了，还要考虑如何留住我们 需要的人才，这是我们后续所需要探讨的。 三、 档案与劳动关系管理 人力资源部 3 月份对公司人员档案全部核对了一遍，对于 没有档案或缺少必备材料的，进行了补充，并完善员工名册电 子档项目。同时要求所有人员在入职一个月内必需签订劳动合 同，避免不必要的用工风险。 四、 绩效管理 今年绩效考核主要以 KPI 的形式进行，减少定性指标使用， 相对比较贴近，但在使用考核过程中主要存在如下问题点： 1、 各部门有部分指标的配套工作没完善，如工作计划 完成情况。到底当月有多少计划？完成了多少件？ 没完成的有多少件？没有具体数据。 2、 人情味太重，对感性指标控制不严，如事务处理及 时性，主要原因还是没有记录。 3、 数据提供有时不及时，导致考核延期。 绩效考核的目的主要是想提高大家的工作绩效，实现工作 目标，而不是为了扣大家的工资。所以管理人员要以身作则， 高度重视绩效考核，做好本部门的绩效考核配套工作。 绩效管理不只是人力资源部门的事情，而是各管理者的事 情。人力资源部门提供考核方法，为各部门提供指导意见，而 不是直接的执行者。下一步将改进考核方法与指标。 五、 制度建设 今年人力资源部主要修订了员工手册、组织调整与薪酬设 定、KPI 绩效考核管理办法及新增了考勤管理办法、招聘管理 办法、最佳销售与客服评选管理制度等；同时配合相关部门领 导修订年度经营资料、管理手册、程序文件、作业文件及 CRCC 认证材料等事务。 制度是准则，执行是保证。任何制度都需要认真执行，这 样企业的管理才能越来越规范。 2012 年是蓄势待发的一年，人力资源部对人事工作做了大量规 范，虽然粗线条管理有所收获，但工作还需进一步细化，深入。为 能将人事工作与公司规划相协调，人力资源部明年将着重做好如下 方面工作： 一、 继续扩大招聘渠道，及时保证人员需求； 二、 继续做好财务、技术、中层人才简历收集，建立人才库； 三、 做好技术人才等级评定工作，留住好的技术人才； 四、 确实建立好人才梯队建设，做好中高层职业发展规划； 五、 对绩效考核方法、指标进行修正； 六、 做好基层员工与普通职员的薪酬调查工作，做好此两类人 员的调薪工作，保证基层员工队伍稳定，减少流失率； 七、 做好新档案室移交工作，保证档案完整、规范档案管理； 八、 配合各部门做好各项工作，将工作做的更加细致、透彻。 人力资源管理看似一项简单而又繁锁、普通而又重要的工作， 它关系到企业的可持续发展。为此人力资源部紧紧围绕“引才、用 才、育才、留才”八字方针开展工作。相信在各部门领导的帮助与 指导及广大同仁的理解下，人事工作会取得更大的进步。
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2011年上半年述职 人力资源部上传稿
2011 年上半年人力 资源部述职报告 张瑾 2023年4月3日 星期一 人力资源部 2011 年上半年述职 www.dameng.com 部门职责与人员配置 2011 年上半年工作完成情况 2011 年上半年回顾 2011 年下半年工作计划下半年 部门职责 www.dameng.com 主要工作 职 责 招聘 根据各部门计划，找人，选才，并录用 培训 调查需求，展开有针对性的培训，提升员工 满意度以及提升整体工作效率 员工关系 在企业与员工之间搭建桥梁，促进双赢 绩效与薪 酬管理 组织并修订现行薪酬与绩效制度，有效激励 员工创造更好的业绩。 部门概况 - 人员情况 www.dameng.com 岗位类型 部门经理 主要职责 全面负责部门日常工作 当前 1 部门副经理 协助经理处理日常事务， 1 着重绩效与校园招聘工作 招聘主管 主要负责技术部门的招聘 1 离职 新进 1 1 0 0 0 1 1 已招，未到 岗 0 目前休产假 工作 人事专员 人事助理 主要完成公司培训管理及 0 部分招聘业务 主要完成人力资源部日常 1 事务性工作 2011 年人力资源部上半年工作计划 • 1-2 月份，开展人力资源规划工作，销售、技术、管理等各岗位招聘 信息刷新登载，储备各方人才；（已完成） • 1-2 月份，人力资源部内部培训，尤其是技术方面。增强个人招聘工 作独挡一面的能力；（部分完成） • 3-4 月，校园招聘吸纳考研失利的优秀本科生加盟；（已完成） • 3-4 月，社招攻坚战，争分夺秒抢得各方人才；（已完成） • 3-4 月，校招研究生到岗，轮岗培训分流；（已完成） • 5-6 月 • 7月 成） 成立薪酬委员会，薪酬方案再造，技术定级；（部分完成） 校招学生报到，入职拓展培训，轮岗培训分流等；（已完 本部门招聘计划实施情况 • 截止 7 月 17 日，今年到岗 131 人。其中技术部门 录用 84 人，销售部门录用 33 人，管理部门录用 14 人。 • 其中中级以上技术人员 48 人（不含应届生）。 • 社招 97 人，校招报到 34 人。 • 招聘本科以上学历员工 103 人，占新入职员工总 人数的 78.62% 。 • 参加招聘会 2 场，录用 1 人。 （费用 650+800=1450 元） • 组织校园招聘会 1 场，录用 11 人。 本部门培训计划实施情况 • 今年应组织培训 27 场，上半年已完成 6 场。 • 完成新员工培训 3 场（ 3 月、 6 月、 7 月）， 共培训新员工 68 人。 • 1 月份组织 质量体系培训 1 场。 • 2 月份聘请外部讲师讲授沟通与礼仪 1 场。 • 3 月份完成 CMMI 复评培训 1 场。 • 4 月份完成造价格员培训（外出培训）。 • 6 月份起，技术部门对销售部门培训 2 场。 本部门工作计划部分实施的内容 • 按工作计划： 5-6 月成立薪酬委员会，完成 薪酬方案再造，技术定级工作。 • 技术定级： 4 月 20 日完成公司定级草案， 5 月 15 日已完成第三稿。 • 未提交新的薪酬方案：目前时机尚不成熟， 需要进行岗位分析及外部环境分析后，可在 年底时拿出新的薪酬方案，供领导决策。 本部门其他工作完成情况 • 截止 7 月 17 日，公司离职人员 49 人，其中公司 辞退 10 人。 • 技术部门离职 25 人（含辞退 3 人），销售部门离 职 15 人（含辞退 6 人），管理部门离职 9 人（含 辞退 1 人）。 • 其中试用期离职 9 人（含辞退 1 人），占总离职 比例 18.37% 。其中技术部门试用期离职 6 人，销 售部门试用期离职 3 人。 • 离职去向：技术人员主要是去上市企业和薪酬福 利好的国营单位。（主要对手是深圳驻汉机构） 本部门其他工作完成情况 • 转正期管理：受理试用期转正申请 53 人， 延期转正 1 人，已处理完毕 27 人。 • 员工福利：看望并慰问员工 12 人。 • 员工福利： 204 名员工已参加公司公积金， 其中武汉总部 179 人（新增 96 人，转移 11 人）。 • 员工福利： 213 名员工已参加公司的社保， 其中武汉总部已办理社保 179 人。 本部门其他工作完成情况 • 资质评审： 5 月参加 CMMI 评审工作， 7 月 参加 GJB9001B 评审工作。 • 制度建设：目前已起草并修订人力资源部 《岗位职责》、《部门职责》、《人力资源 部 2011 年度工作计划和考核目标》等。 • 内部协作：积极配合企业发展部资质申报工 作，积极协助上市办收集整理资料等。 • 外部交流：参加高校组织的校园活动 1 次， 参加外部培训交流 3 次。 本部门内部培养工作 • 继任接班人培养计划：拟将部门副经理培 养成继任接班人，全面负责部门日常事务。 • 核心业务骨干培养计划：在现有人员编制 的前提下，拟将招聘主管培养成全面负责 招聘工作的业务骨干，拟将人事专员培养 成全面负责培训工作的业务骨干，拟将人 事助理培养成员工关系业务骨干。 • 目标：加强内外部沟通交流，组织不定期 的培训学习，提升部门整体业务水平及素 质。 上半年工作的反思 • 管理方法问题：现行日常管理方法建立在 手工管理之上，希望公司建立统一的信息 化平台，减少数据统计量及节约审核审批 时间。 • 人力资源规划：各部门意识不强，有任务 时需求就急，需与企业战略目标配套，提 出各部门年度人力资源需求分布。 上半年工作的反思 • 薪酬及福利问题：对外，上市企业与国有 企业福利与薪酬与我公司相比具有较大优 势；对内，新进员工的薪酬普遍比老员工 起薪点要高，加大了内部管理难度。 • 解决方案：只有对岗不对人，完善现有薪 酬与福利制度才有可能从根本上解决这个 难题。 下半年工作计划 • 修订部门年度计划，并组织实施。（ 7 月） • 组织一次员工定级工作。（ 12 月） • 完善公司培训制度，建立内部培训师制度， 将培训效果与内部培训师奖金挂钩，激励内 部培训工作。（四季度） • 9 月 -10 月展开校园招聘工作，根据各部门 需求，拟完成 30-50 名人才储备。 • 建立人才库，定期追踪已被公司录用但因故 未来报到的人员情况。（三季度） • 重新梳理修订薪酬与福利制度。（ 12 月） 结束语 • 以人为本，留人更留心！ • 用心服务，体现部门对公司成长的价值！ 革命尚未成功，同志仍需努力！ 谢谢大家！ 人力资源部
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房地产销售经理述职报告
前 言 一个团队如果只有埋头苦干，那么这个团队是没有 希望的团队 一个团队如果全部抬头看方向无人苦干，那么这个 团队是将灭亡的团队 只有一个团队有人抬头看方向，有人埋头苦干，那 么这个团队才能发展、壮大，走向成功 我；从 “埋头苦干”，转为“抬头看方向”，从执 行做到了管理，我；要做优秀的管理者。 目录 • • • • 我的自我管理 我对目前工作的理解 我的职业规划 高级销售经理怎么做 我的自我管理 • 每天 上班前 10 分钟，分配销售、品管负 责人当天工作 自己的工作以 15 分钟为单位完成， 及时向上汇报、向下下发执行，工作之 前分清工作的轻重缓急 下班前整理好明天要做的工作 做好每天工作笔记 做到日事日毕，个人工作不 慌乱，团队工作不停滞 我的自我管理 • 每周 周天翻看一周工作笔记，整理没有 推进到位或未完成工作，重新制定下周 工作 按照项目进度、单个事件的缓急程 度排定工作顺序 设定常规工作之后，设定主动 工作性计划（巡检、合同抽检、转签量 跟进、回款检查），对工作中发现的问 题，登记、解决、汇报、下发 我的自我管理 • 每月 根据项目的月度工作计划进行各项 工作的汇总、整理，目的在于发现问题 、及时调整 制定新的月度工作计划 实现月度员工工作面谈 我的自我管理 • 总结 周而复始我发现 计划、执行、检查、发现新问题、制修订 新计划…… . 周而复始就是发现问题、 解决问题的务实方法 做好每件事、每一天是务实的执行 这就是现在的我的工作态度：踏实、务实 做销售经理其实很容易 业务管理 + 团队建设+ 案场管理 业务管理：数据管控是核心 接电：来电量反应推广效果 接访：来访量不仅反应推广效果，更能反应员工的工作量（邀约） 认筹：是精准装户的基础，来访与认筹的转化率发现员工困惑 认购：认筹与认购的转化率，体现员工对客户的把握度 签约：签约数量决定团队销售业绩，步伐紧凑维护公司利益 回款：实现收益，为公司、为员工提供良性的运作平台 团队建设：以人为本，感情管理 严父 帮助员工 成长 慈母 团队建设：激励 + 表扬 • 激励 • 增强团队战斗力 • 表扬 • 树立置业顾问自信 案场管理：让客户感受到宾至如归 客户角度 流程监督 修缮制度 多方协调 品质服务 年度 优秀 职业规划 --- （两年）项目负责人 做最优秀的销售经理 1 、业务管理 数据管控长期执行 与策划紧密配合，扩大宣传、为策划提供精准的 销售数据 平稳驾驭销售、品管服务的工作关系，并实现高 效运转 清晰团队目标、销售目标，带领团队实现团队荣 誉 配合项目负责人，达成各项工作任务 做最优秀的销售经理 2 、团队管理 不断提高业务操作能力 重视企业文化，加强员工的思想意识素质 创造愉悦、上进的团队氛围 培养出更多、更好的思源人 做最优秀的销售经理 3 、案场管理 做环境最佳、客户最舒适的专业案场 做行业最内口碑最好的服务案场 做后台严谨、零投诉的高效案场 做最优秀的销售经理 4 、为了更高的目标我还要准备 学学策划思考问题的角度和方法 在甲方的工作对接中，创造多方认可的机会 有经营意识，了解、学习成本管控 从项目运作的角度，多方面、多角度、长远考虑问题 成功 —— 源于清晰的目标与执行 谢谢聆听 THANK YOU
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人力资源部述职报告（文东出品）
人力资源部述职报告 2013, 我们可以做的更好 ! 提 要 2012 年工作总结 2013 年工作计划 工作总结 招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 招聘工作是 2012 年公司人力资源 工作的重点。在这一年的时间内，公司共计 发布 5 次报纸招聘广告，开通前程无忧网络 招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急 招聘岗位，并使用《 MAST 行为风格测评》 对招聘人才进行性格测试。截止 2012 年 12 月 18 日，共计通知面试 750 人，面试 544 人，录用 105 人，共计费用 75200 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 览招 聘 岗 位 分 配 情 况 一 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分 别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求 展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行 了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的 培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 9 月组织了 为期 2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的 效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力 得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人 员参加了今年 9 月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地 产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共 计费用 89466 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 薪酬绩效 12 年 11 月开始实行绩 效考核制度，采用平衡 计分法，针对销售中心 开始试点。 单击添加内容文字 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 员工关系 公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下： 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位分析 培训与开发＼职业规划 招聘与配置 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 2012 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳 定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科 学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在 2012 年 6 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才 招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招 聘 与 配 置 思路分析： 1 、 2011 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2 、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3 、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2011 年人才猛增需求。 4 、在 2011 年绩效考核的基础上实现 2011 年的内部培养与晋升，提拔和任 用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 公司目前正处在变革时期， 2012 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 薪 酬 管 理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2012 年度的工作目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则 . 人力资源部将在 2012 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的长 期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益 的立场上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩 效 考 核 目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩效考核 思路分析 2012 年 10 月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得 到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 2013 年，人力资源部将此目标 列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 员工培训 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、人力资源部 2013 年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公 司在人才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀 人才输送到 EMT 经营管理团队。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开 发培训课程的课件。 C 、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规 划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D 、培训制度修订： 3 月份完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G 、“ＥＭＴ团队”人才输送． 员工培训－２０１ 3 培训设置 课程分类 人力资源类 课程名称 问题员工管 理 人力资源类 跨国公司员 工的八个行 为习惯 人力资源类 新员工入职 训练的课程 设计及 TTT 训练 课程目标 培训对象 备注 1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能 人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者 1 洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 全体员工 需要培训企业新员 工的培训专员或直 接经理 2 了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行 为 3 明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4 辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯 掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培训 技巧训练 员工培训－２０１ 3 培训设置 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 招聘与面试 技巧 业绩与激励 导向的 HR 管理 员工消极行 为的管理与 改善 1 掌握职位分析的内容与方法； 2 有效运用职位评估； 3 编制完备的职位说明书； 4 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5 辨识面试中的 ' 事实 ' 与 ' 谎言 ' ； 6 根据目标和围度设定面试计划； 7 掌握结构化面试的方法与技巧； 8 认清招聘和选才误区并有效的避免。 企业高层经理、人 事经理、培训经理、 企业中层管理者 1 透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的 HR 管理的区别； 2 精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3 透视目前全球先进的 HR 管理思想； 4 分享中国本土知名企业 HR 管理咨询案例； 5 传授建立业绩与激励导向的 HR 管理体系的实操技能； 企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理 作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度： “迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传 播消极消息…… .” 尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、 面对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的 方法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。 企业各部门经理、 企业高层管理人员、 业务经理、 HR 助理 及一般主管人员 员工培训－２０１ 3 培训设置 人力资源类 培训需求分 析与规划 人力资源类 非人力资源 经理的人力 资源管理 人力资源类 个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性 掌握培训需求分析的方法 了解影响培训投资回报的因素 学会制定切实可行培训计划 掌握培训课程设计与讲师甄选技术 人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大化， 为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。 企业各部门经理、 企业高层管理人员、 业务经理、 HR 助理 及一般工作人员 1. 了解个人绩效合约的应用 2 ．掌握目标与标准的制定 3 ．现场演练如何制定绩效合约 人力资源经理、人 力资源主管、直线 经理 员工培训－２０１ 3 培训设置 人力资源类 人力资源类 绩效管理与 绩效目标分 解 1 正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3 掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 4 现场实践绩效制度设计与基本操作 / 绩效目标设定与分 解 人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者 职位分析、 职位评估及 职业生涯规 划 1 学习战略性的人力资源管理理念 2 弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3 学习如何进行职位分析 4 掌握如何描写岗位说明书 5 基本掌握职位说明体系 企业管理层、人力 资源管理人员 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 个人发展类 如何做一名 优秀的部门 经理 个人发展类 商务礼仪 员工培训－２０１ 3 培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充分了解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主管， 需要在时间管理上 有突破的员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 员工培训－２０１ 3 培训设置 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信念。 3 、训练调整心 态的技巧和方法。 全体员工 全体员工、中层主 管、经理 个人发展类 突破自我 ——培养积 极的心态 个人发展类 创新性思维 训练 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训练、掌握创新的技 巧，并学会应用。 总经理的成 本分析 1 、快速见成效，以最快的速度和时间掌握成本核算管理 总经理，副总经理， 的核心原理，自己也懂成本； 非财务总监 2 、学习到如何进行结构、比较、趋势、因素等全套现代 成本分析方法； 3 、最大收获：学会财务分析的基本方法——以后可自己 分析，随意分析任意对象； 4 、最大收获：学会本企业成本问题的自我诊断——洞察 财务成本； 5 、学会如何通过成本透视整个企业经营管理的水平能力； 财务管理类 6 、学会书写制作成本报表、报告，成本分析报告的能力 员工培训－２０１ 3 培训设置 财务管理类 财务管理类 财务管理类 非财务人员 的财务管理 如何合理避 税 成本管理与 控制 1． 2． 3． 4． 学会阅读企业财务报告 掌握评价企业财务状况的基本方法 学会阅读审计报告 了解要承担的会计法律责任 1 、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司增加收入 利润、现金流量。 2 、学会在财务软件、 ERP 中的合理避税方法，合理避税 更加有效成功、完美。 3 、学会 2 套账的建立以及如何应付各种检查。减免个人 所得税、企业所得税。 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制的基本 原理与实务经验，教您学会成功的构建现代化的成本核 算、控制、管理效益，取得成本管理经济效益、管理效 益 2 大效益。 企业财务人员、企 业非财务人员、企 业高中基层管理者 总经理、中高层管 理者、全体财务人 员 总经理、中高层管 理者、人力资源工 作者 员工培训－２０１ 3 培训设置 财务管理类 客户管理类 客户管理类 如何阅读分 析财务报表 客户满意与 客户意识 如何建立客 户调查和反 馈系统 掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管理，通 过分析财务报表了解经营情况，使之更能配合自己的本 职工作。 1 阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性 2 通过分析沟通的要素使学员了解沟通过程模式及沟通的 障碍 3 通过分析测试，使学员了解自己的倾听和沟通风格并掌 握改善的方法 4 通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通技巧 . 1 了解客户调查和反馈系统的构成 2 提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3 提供成功应用客户调查和反馈系统的案例分析 4 现场练习如何制订定期评估 / 审核 / 反馈系统 专业财务管理人员 以及在工作中需要 了解财务报表的管 理者 所有在工作中需要 与内部客户打交道 的人员，包括行政， 后勤，办公室等部 门的雇员，主管和 经理。 所有在工作中需要 与客户打交道的人 员，包括销售，客 户服务，送货，接 待等部门的雇员， 主管和经理。以及 企业内部统计部门 管理人员及专业人 士 员工培训－２０１ 3 培训设置 客户管理类 客户管理类 客户管理类 客户满意与 客户服务技 巧 客户关系管 理 如何平息客 户的不满 帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握与客户 打交道的技巧和诀窍；树立 ' 内部客户 ' 的概念 1 了解客户关系管理（简称 CRM ）的概念和起源 2 分析在企业实施客户关系管理的价值 3 阐述如何建立客户关系管理系统 4 了解成功企业实施客户关系管理的经验 可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出客户离 开之后的应做的事情，并展示成功地应付客户的策略和 步骤 企业全体人员 企业高层管理人员、 服务部门管理人员、 信息部门管理人员 及专业人士 一线销售人员以及 客户部门的管理人 员 企业中高层管理者 综合管理类 管理者如何 做好角色定 位 1. 学会自我分析与角色定位 2. 掌握管理者的基本职责与提升能力的方法 3. 掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路 4. 学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我创新 5. 掌握管理者提升自我修养的要点 员工培训－２０１ 3 培训设置 综合管理类 综合管理类 如何打造高 绩效团队 高效会议管 理技巧 1 了解团队的基本概念； 2 诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法； 3 掌握挑选团队成员的方法； 4 学会制定有效的团队目标； 5 理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 了解会议的目的、种类和体系 了解会议效率不高的原因及对策 掌握有效为会议做准备的要领 掌握会议中的沟通和反馈技巧 掌握会议主持人的会议管理技巧 学会提高会议效率和质量的技巧 1 、了解中层主管面临的挑战并找到解决问题的入手点。 综合管理类 主管的角色 认知 2 、掌握主管的基本职责。 3 、了解上级与员工对中层主管的期望。 4 、理解主管的角色定位及常见的角色错位。 企业中高层管理者、 人力资源部工作人 员、培训部工作人 员 企业中高层管理者 各级主管、经理及 中高层管理者 员工培训－２０１ 3 培训设置 综合管理类 市场营销类 市场营销类 企业执行力 与领导力课 程 策略性商务 谈判技术 如何做好产 品解说 管理者如何把握执行的核心要素，形成健康的执行心态； 科学利用执行工具，有效扮演执行角色； 构造有效的 执行流程，将公司的有效政策，计划不折不扣地执行下 去； 使企业产生经济效益； 增进员工、团队间的合作 和情感。 为中高层主管提升优质领导与贯彻管理能力。 1. 从谈判演练案例测验自己的谈判实力 2. 知道成为谈判高手必备的 12 项条件 3. 建立正确的商业谈判观念与理论基础的奠定 4. 掌握杰出的谈判策略规划与系统化谈判展开技巧 5. 掌握谈判中的说服技巧 6. 掌握结束谈判的技巧 1. 2. 3. 4. 5. 提高产品解说的专业意识，快速提升解说能力 掌握产品解说精彩的开场技巧 学会如何在客户头脑中构建美好图画 掌握提升客户购买欲望的方法 把握完美结束销售的契机 总经理、副总经理、 人力资源总监、 HR 经理、培训经理、 高级经理 全体销售人员 销售主管及销售人 员 、门市店长 员工培训－２０１１培训设置 销售管理人员、 销售主任、销售 经理、营销人员 市场营销 类 大客户管 理与销售 了解并学会如何管理大客户；掌握针对大客户的销售 过程和技巧；学会与大客户建立伙伴关系。 职业规划 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路： 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工职业规划管理办法》编制 2011 年 4 月 1 日前 2 《人力资源手册》编制 2011 年６月 30 日前 3 《培训管理办法》修订 2011 年３月 30 日前 4 《招聘管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 5 《薪酬福利管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 6 《员工手册》修订 2011 年 5 月 1 日前 7 其他制度的修改和完善 全年进行中 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部 门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ ■请各位同仁批评指正！
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2011年度人力资源部述职报告
2012 年度述职报告 XX 集团人力资源部 培训 XXXX 2012 年 11 月 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告 1 提要 培训专员岗位职责 2012 年度工作总结 2013 年度工作计划 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告 2 培训专员岗位职责 培训专员的岗位职责是在人力资源经理的领导下，具体负责员工培训的执 行工作，保证人力资源培训计划的顺利实施。具体职责如下。 职责一：员工培训需求调查，撰写培训需求调查报告，为员工培训计划提供依据 职责二：协助各部门管理者完成内部培训课程的开发和讲授工作 职责三：根据培训计划和课程安排，组织员工按时参加培训，并做好前期准备工作 职责四：负责与外部培训机构及培训讲师的联系工作，并安排培训日程 职责五：及时开展对培训效果的调查评估工作 职责六：搜集和整理各种培训教材和资料，并及时归档 职责七：负责员工培训档案的管理与维护 职责八：按时完成上级领导交办的临时性任务 培训专员 2012 年度述职报告 提要 培训专员岗位职责 2012 年度工作总结 2013 年度工作计划 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告 4 2012 年度工作总结 理解培训管理 培训情况通报 培训问题分析 新员工入职培训 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告 5 2012 年度工作总结 为什么要组织培训？ “ 企业培训是为组织发展服 务的，而且必须是为组织发 展服务的” 培训专员 2012 年度述职报告 2012 年度工作总结 员工培训与岗位发展关系 能力和业绩 入职培 训指导 导入期 集中培 训、辅导 发展期 轮岗、培 训师培训 稳定业绩期 衰退期 培训专员 2012 年度述职报告 进入岗位的时间（月份） 2012 年度工作总结 1.“ 培训的目的是生产人才” 2.“ 培训部门应该是企业内科医生” 3.“ 培训不仅仅是治病更应该是保健” 5.“ 培训必须让管理者参与到培训中来” 培训专员 2012 年度述职报告 2012 年度工作总结 企业培训的关键成功要素： 师资队伍 管理人员参与 成功要素 知识分享 23/4/3 开发与转化 培训专员 2012 年度述职报告 9 2012 年度工作总结 培训情况通报（表一） 序号 培训课题 培训类别 参加人次 1 管理类培训 内训 0 2 制度类培训 内训 38 3 财务类培训 内训 112 4 人资行政类 内训 47 5 专业技术类 内训 238 6 营销类培训 内训 35 7 员工通用类 内训（物业） 120 合计 590 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告10 2012 年度工作总结 培训情况通报（表二） 序号 培训课题 参加人次 外训费用 1 xxXX 俱乐部 30 人次 15800 元 2 XX 俱乐部 16 人次 7980 元 3 XX 培训 4 人次 2400 元 4 XX 培训 2 人次 800 元 合计 26980 元 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告11 培训专员 2012 年度述职报告 12 2012 年度工作总结 培训问题分析 培训是重要但不紧急的工作 管理人员或相关部门重视程度不强 培训考勤待规范 培训课程待开发 没有建立起师资队伍，中高层管理人员不愿意从事培训， 而且内部讲师自身讲课能力需提高 领导和员工期望高，培训效果不佳，损害对培训的信心 培训情况应记入员工档案，与薪酬考核、晋升挂勾 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告13 2012 年度工作总结 新员工入职培训 新员工入职培训是新员工了解企业的窗口， 更是企业传承文化的载体。 8-10 月份共组织新员工入职培训两次，培 训 20 人次。 企业文化、自我认知、思维训练、管理工具 （参训人员认为时间管理、情绪管理、目标管 理类课程较为实用） 培训专员 2012 年度述职报告 提要 培训专员岗位职责 2012 年度工作总结 2013 年度工作计划 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告15 2013 年度工作计划 培训发展四个阶段 培训体系四年规划 2012 年底重点工作 2013 年工作重点 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告16 2013 年度工作计划 精细发展 资源建设 体系更新 引入课程 内部为主 专业分工 了解学习 外训为主 外部为辅 自主设计 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 第一阶段：了解学习阶段 企业管理 - 整合初期 - 管理不规范 - 以发展为重点 了解学习期 培训特点 - 技术、销售培训为重 点 - 内部培训为主 存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 第二阶段：引入课程阶段 企业管理 - 整合期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张 引入课程期 存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低 培训特点 - 管理和全员培训为重 点 - 外部培训为主 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 体系建设： 培训机构评估、课程目录体系建设 培训重点： 管理、专业、全员 发展方向： 推进管理变革 培训的应用和评估 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 第三阶段：资源建设阶段 企业管理 - 整合后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点 资源建设期 存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合 培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 培训管理开发机构完 整 - 计划性强 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、 内部讲师队伍培养、 培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户 培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 第四阶段：精细发展阶段 企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力 资源建设期 培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工 存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 体系建设： 核心技能体系建立、专业技能体系的发展更新 培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持 发展方向： 自主设计、课程创新 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 四年规划设计图 人力资源经理 培训经理 培训主管 课件研发主管 内部培训师 培训专员 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 2012 年底重点工作 统计外训公开课反馈信息，全面建立培训费 用预算。 建立培训园地，全面开展培训反馈以及信息 共享工作。 制订 2013 年度培训计划 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 2013 年度工作计划 全面完善外地子分公司培训管理工作 打造系统化内训，全面提升人员素质。 加强外训课程管理，提升全员专业水平，做 好外训返训工作。 中层管理人员（内训师）的培训技能提升 人才培养计划，建立一人多岗式、师带徒等 多种传帮带形式，提升内部培养模式 培训专员 2012 年度述职报告 结束 感谢 XX 及同事们的帮助与支持！ 请各位批评指正！ Thank 23/4/3 you! 培训专员 2012 年度述职报告29
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人力资源部年度述职报告
人力资源部述职报告 2011, 我们可以做的更好 ! 提 要 2010 年工作总结 2011 年工作计划 工作总结 招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 招聘工作是 2010 年公司人力资源 工作的重点。在这一年的时间内，公司共计 发布 5 次报纸招聘广告，开通前程无忧网络 招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急 招聘岗位，并使用《 MAST 行为风格测评》 对招聘人才进行性格测试。截止 2010 年 12 月 18 日，共计通知面试 750 人，面试 544 人，录用 105 人，共计费用 75200 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 览招 聘 岗 位 分 配 情 况 一 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分 别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求 展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行 了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的 培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 9 月组织了 为期 2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的 效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力 得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人 员参加了今年 9 月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地 产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共 计费用 89466 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 薪酬绩效 10 年 11 月开始实行绩 效考核制度，采用平衡 计分法，针对销售中心 开始试点。 单击添加内容文字 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 员工关系 公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下： 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位分析 培训与开发＼职业规划 招聘与配置 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 2011 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳 定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科 学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在 2011 年 6 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才 招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招 聘 与 配 置 思路分析： 1 、 2011 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2 、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3 、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2011 年人才猛增需求。 4 、在 2011 年绩效考核的基础上实现 2011 年的内部培养与晋升，提拔和任 用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 公司目前正处在变革时期， 2011 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 薪 酬 管 理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2011 年度的工作目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则 . 人力资源部将在 2011 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的长 期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益 的立场上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩 效 考 核 目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩效考核 思路分析 2010 年 10 月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得 到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 2011 年，人力资源部将此目标 列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 员工培训 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、人力资源部 2011 年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公 司在人才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀 人才输送到 EMT 经营管理团队。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开 发培训课程的课件。 C 、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规 划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D 、培训制度修订： 3 月份完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G 、“ＥＭＴ团队”人才输送． 员工培训－２０１１培训设置 课程分类 人力资源类 课程名称 问题员工管 理 人力资源类 跨国公司员 工的八个行 为习惯 人力资源类 新员工入职 训练的课程 设计及 TTT 训练 课程目标 培训对象 备注 1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能 人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者 1 洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 全体员工 需要培训企业新员 工的培训专员或直 接经理 2 了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行 为 3 明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4 辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯 掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培训 技巧训练 员工培训－２０１１培训设置 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 招聘与面试 技巧 业绩与激励 导向的 HR 管理 员工消极行 为的管理与 改善 1 掌握职位分析的内容与方法； 2 有效运用职位评估； 3 编制完备的职位说明书； 4 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5 辨识面试中的 ' 事实 ' 与 ' 谎言 ' ； 6 根据目标和围度设定面试计划； 7 掌握结构化面试的方法与技巧； 8 认清招聘和选才误区并有效的避免。 企业高层经理、人 事经理、培训经理 、企业中层管理者 1 透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的 HR 管理的区别； 2 精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3 透视目前全球先进的 HR 管理思想； 4 分享中国本土知名企业 HR 管理咨询案例； 5 传授建立业绩与激励导向的 HR 管理体系的实操技能； 企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理 作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度：“ 迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传播 消极消息…… .” 尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、面 对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的方 法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。 企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、 HR 助 理及一般主管人员 员工培训－２０１１培训设置 人力资源类 培训需求分 析与规划 人力资源类 非人力资源 经理的人力 资源管理 人力资源类 个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性 掌握培训需求分析的方法 了解影响培训投资回报的因素 学会制定切实可行培训计划 掌握培训课程设计与讲师甄选技术 人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大化 ，为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。 企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、 HR 助 理及一般工作人员 1. 了解个人绩效合约的应用 2 ．掌握目标与标准的制定 3 ．现场演练如何制定绩效合约 人力资源经理、人 力资源主管、直线 经理 员工培训－２０１１培训设置 人力资源类 人力资源类 绩效管理与 绩效目标分 解 1 正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3 掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 4 现场实践绩效制度设计与基本操作 / 绩效目标设定与分 解 人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者 职位分析、 职位评估及 职业生涯规 划 1 学习战略性的人力资源管理理念 2 弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3 学习如何进行职位分析 4 掌握如何描写岗位说明书 5 基本掌握职位说明体系 企业管理层、人力 资源管理人员 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 个人发展类 如何做一名 优秀的部门 经理 个人发展类 商务礼仪 员工培训－２０１１培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充分了解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主管 ，需要在时间管理 上有突破的员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 员工培训－２０１１培训设置 个人发展类 突破自我 ——培养积 极的心态 个人发展类 创新性思维 训练 财务管理类 总经理的成 本分析 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信念。 3 、训练调整心 态的技巧和方法。 全体员工 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训练、掌握创新的技 巧，并学会应用。 全体员工、中层主 管、经理 1 、快速见成效，以最快的速度和时间掌握成本核算管理 的核心原理，自己也懂成本； 2 、学习到如何进行结构、比较、趋势、因素等全套现代 成本分析方法； 3 、最大收获：学会财务分析的基本方法——以后可自己 分析，随意分析任意对象； 4 、最大收获：学会本企业成本问题的自我诊断——洞察 财务成本； 5 、学会如何通过成本透视整个企业经营管理的水平能力 ； 6 、学会书写制作成本报表、报告，成本分析报告的能力 总经理，副总经理 ，非财务总监 员工培训－２０１１培训设置 财务管理类 财务管理类 财务管理类 非财务人员 的财务管理 如何合理避 税 成本管理与 控制 1． 2． 3． 4． 学会阅读企业财务报告 掌握评价企业财务状况的基本方法 学会阅读审计报告 了解要承担的会计法律责任 1 、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司增加收入 利润、现金流量。 2 、学会在财务软件、 ERP 中的合理避税方法，合理避税 更加有效成功、完美。 3 、学会 2 套账的建立以及如何应付各种检查。减免个人 所得税、企业所得税。 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制的基本 原理与实务经验，教您学会成功的构建现代化的成本核 算、控制、管理效益，取得成本管理经济效益、管理效 益 2 大效益。 企业财务人员、企 业非财务人员、企 业高中基层管理者 总经理、中高层管 理者、全体财务人 员 总经理、中高层管 理者、人力资源工 作者 员工培训－２０１１培训设置 财务管理类 客户管理类 客户管理类 如何阅读分 析财务报表 客户满意与 客户意识 如何建立客 户调查和反 馈系统 掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管理，通 过分析财务报表了解经营情况，使之更能配合自己的本 职工作。 1 阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性 2 通过分析沟通的要素使学员了解沟通过程模式及沟通的 障碍 3 通过分析测试，使学员了解自己的倾听和沟通风格并掌 握改善的方法 4 通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通技巧 . 1 了解客户调查和反馈系统的构成 2 提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3 提供成功应用客户调查和反馈系统的案例分析 4 现场练习如何制订定期评估 / 审核 / 反馈系统 专业财务管理人员 以及在工作中需要 了解财务报表的管 理者 所有在工作中需要 与内部客户打交道 的人员，包括行政 ，后勤，办公室等 部门的雇员，主管 和经理。 所有在工作中需要 与客户打交道的人 员，包括销售，客 户服务，送货，接 待等部门的雇员， 主管和经理。以及 企业内部统计部门 管理人员及专业人 士 员工培训－２０１１培训设置 客户管理类 客户管理类 客户管理类 客户满意与 客户服务技 巧 客户关系管 理 如何平息客 户的不满 帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握与客户 打交道的技巧和诀窍；树立 ' 内部客户 ' 的概念 1 了解客户关系管理（简称 CRM ）的概念和起源 2 分析在企业实施客户关系管理的价值 3 阐述如何建立客户关系管理系统 4 了解成功企业实施客户关系管理的经验 可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出客户离 开之后的应做的事情，并展示成功地应付客户的策略和 步骤 企业全体人员 企业高层管理人员 、服务部门管理人 员、信息部门管理 人员及专业人士 一线销售人员以及 客户部门的管理人 员 企业中高层管理者 综合管理类 管理者如何 做好角色定 位 1. 学会自我分析与角色定位 2. 掌握管理者的基本职责与提升能力的方法 3. 掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路 4. 学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我创新 5. 掌握管理者提升自我修养的要点 员工培训－２０１１培训设置 综合管理类 综合管理类 如何打造高 绩效团队 高效会议管 理技巧 1 了解团队的基本概念； 2 诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法； 3 掌握挑选团队成员的方法； 4 学会制定有效的团队目标； 5 理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 了解会议的目的、种类和体系 了解会议效率不高的原因及对策 掌握有效为会议做准备的要领 掌握会议中的沟通和反馈技巧 掌握会议主持人的会议管理技巧 学会提高会议效率和质量的技巧 1 、了解中层主管面临的挑战并找到解决问题的入手点。 综合管理类 主管的角色 认知 2 、掌握主管的基本职责。 3 、了解上级与员工对中层主管的期望。 4 、理解主管的角色定位及常见的角色错位。 企业中高层管理者 、人力资源部工作 人员、培训部工作 人员 企业中高层管理者 各级主管、经理及 中高层管理者 员工培训－２０１１培训设置 综合管理类 市场营销类 市场营销类 企业执行力 与领导力课 程 策略性商务 谈判技术 如何做好产 品解说 管理者如何把握执行的核心要素，形成健康的执行心态 ； 科学利用执行工具，有效扮演执行角色； 构造有效 的执行流程，将公司的有效政策，计划不折不扣地执行 下去； 使企业产生经济效益； 增进员工、团队间的合 作和情感。 为中高层主管提升优质领导与贯彻管理能力 。 1. 从谈判演练案例测验自己的谈判实力 2. 知道成为谈判高手必备的 12 项条件 3. 建立正确的商业谈判观念与理论基础的奠定 4. 掌握杰出的谈判策略规划与系统化谈判展开技巧 5. 掌握谈判中的说服技巧 6. 掌握结束谈判的技巧 1. 2. 3. 4. 5. 提高产品解说的专业意识，快速提升解说能力 掌握产品解说精彩的开场技巧 学会如何在客户头脑中构建美好图画 掌握提升客户购买欲望的方法 把握完美结束销售的契机 总经理、副总经理 、人力资源总 监、 HR 经理、培训 经理、高级经理 全体销售人员 销售主管及销售人 员 、门市店长 员工培训－２０１１培训设置 销售管理人员、 销售主任、销售 经理、营销人员 市场营销 类 大客户管 理与销售 了解并学会如何管理大客户；掌握针对大客户的销售 过程和技巧；学会与大客户建立伙伴关系。 职业规划 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路： 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工职业规划管理办法》编制 2011 年 4 月 1 日前 2 《人力资源手册》编制 2011 年６月 30 日前 3 《培训管理办法》修订 2011 年３月 30 日前 4 《招聘管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 5 《薪酬福利管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 6 《员工手册》修订 2011 年 5 月 1 日前 7 其他制度的修改和完善 全年进行中 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部 门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ ■请各位同仁批评指正！
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年终总结与述职报告范文
报告范文、例文： 述职报告 2000 年 4 月 16 日在山西河津第二届人民代表大会第三次会议上 常务副市长 尚根仓 各位代表： 现在，我把自己两年多来思想工作情况作一汇报，请予审议。 一、履行职责情况 从９８年７月份政府换届以后，我担任政府常务副市长，主要协助市长处理政府的日 常事务，具体分管政府秘书处，机关事务管理局、体改委、民政局、信访局、档案局、民 宗局、地方志办公室、旅游局、老龄委、残联和计划委员会。回顾总结两年多来的工作， 主要有以下三个方面： １、抓学习教育，激励奋发向上。 我在政府所分管的单位，多数属于间接服务市上中心工作的后勤部门，这些单位有软 任务没有硬指标，比较清闲，但也比较清贫，在社会向市场经济转型期，各种因素对我们 这些单位也带来不少冲击。个别同志不安心工作，想变动岗位，不求创先进，只求过得去 思想消极，牢骚满腹，怨领导不重用。这种现象产生，固然有其大环境客观影响，但与我 们平常学习不够、觉悟不高有直接关系。针对这种状况，我从提高政治素养入手，狠抓系 统干部职工的政治思想教育。两年来，我们十多次举行时事形势报告会、座谈会、研讨会 并在重大节日、年终岁末，结合“三讲”教育举行表彰会、总结会，对干部进行理想信念 和党性、党风教育。通过一系列学习宣传教育，使大家都能够面对现实，实事求是地用辩 证唯物主义观点分析认识问题。大家认识到：一定要好好工作，不工作就不能体现自己的 人生价值。工作岗位没有高低之分，只要观念改变，劣势可以变优势，只要有本事，冷部 门也能作出大贡献。目前，各单位干部职工工作作风扎实，精神状态很好，人心思干，人 心思进，不少单位在搞好本职工作同时，组织大家学科技、学理论，提高干部职工全面素 质。 ２、抓管理建章立制，鼓励争创一流。 毛主席讲过：政治路线确定之后，干部就是决定因素。工作能否上得去关键在于单位 一把手。一定程度上可以讲，一把手的水平有多高，工作的成效就会有多大。我由原来分 管农口变为分管计委和政府口以后，针对这些单位服务功能较强这一特点，把“要创历史 辉煌，要争同行一流”作为奋斗目标。在这样的高标准严要求下，各单位普遍建立了有利 于促进工作的激励机制和竞争机制。我还经常与各单位的负责人学习国内外先进的管理经 验，强调一把手要学会宏观上把握大局，掌握科学的领导艺术。我用古人讲的“君忙臣闲 国乱，君闲臣忙国兴”的哲理，启发大家要注意发挥班子成员作用：我用经济学家提出 “三管三不管”道理，启发大家学会谋大事、办大事，切勿被事务缠身：我用“上者为闲 能者居中，工者局下，智者在侧”的管理经典，启发大家重视人才，发挥能人作用。两年 来，我所分管的十多个单位，普遍出现了敬业爱岗、扎实苦干的可喜局面，确实成绩斐然。 民政局一甩在全区落后的帽子，城乡居民低保、县乡勘界、城乡义务兵优待金社会统 筹、村委换届选举等工作全面启动，受到地区好评；档案局工作在全国遥遥领先，被评为 全省先进单位；地方志办公室成为全区学习榜样，地区在我市召开现场会推广他们经验； 信访局被誉为维护社会稳定功臣，局长贺胜局多次受到地委、市委表彰；市残联、市老龄 委工作在全区、全省同行业冒了尖；市政府秘书处严格机关各项制度，使办公室工作井然 有序，仅水电管理一项一年可节约经费数十万元；机关事务管理局克服资金困难等问题， 顺利完成３０００户居民供暧工程，供暖面积达１５万平米，确属史无前例；市宾馆开拓 创新，服务工作跨上新台阶，被地区评为先进单位并在河津召开了现场会；市计委抓重点 工程管理，理顺基建工程程序，申报立项，争取国家投资，为河津经济发展作出了突出贡 献。 ３、深入基层调研，为新世纪河津经济腾飞献计献策。 在这个世纪之交，人们都意识到我们将面临着一个历史机遇，也面临着严峻的挑战， 现在经济界都在大讲调产，各级领导强调今后经济工作的中心任务就是调整产业结构，提 高经济的整体运行质量和效益。我作为分管计划的副市长，责任迫使我考虑河津怎么办， 河津如何搞调产。两年来，我先后用了两个多月时间，多次深入到山西铝厂、河津铝厂、 河津电厂、振兴集团、太兴集团、森达集团和有关乡镇进行调产的调研，收集了百万字相 关资料，先后写出十多篇关于产业结构调整的论文，其中《突出发展铝工业，迎接新世纪 的曙光》、《煤电铝联产，充满生机、活力的振兴路》、《三步走搞活铝业大蛋糕》、 《山西可在河津设立煤电铝联产示范区》、《山西铝称霸新世纪的杀手锏》、《发展虚拟 联合培植农业龙头》、《围绕挑战搞调产》等文章先后在《山西日报》、《山西发展导 报》、《山西经济日报》、《运城日报》、《改革之声》、《城市经济》、《河津报》等 报刊上发表，引起了各方关注和共鸣，《山西日报》工商部、《山西日报内参》，《山西 发展导报》分别写信、打电话表示要来河津对煤电铝联产进一步调研，愿意就河津建煤电 铝示范区一事在更大范围内进行呼吁。 我为什么要搞煤电铝调研，呼吁省上抓煤电铝联产示范区，一是我从掌握的信息认识 到铝工业是新世纪最具有发展潜力的产业之一，因为今后铝产品市场需求量非常之大，发 达国家现在人均年消费铝达３７公斤，而我国仅为２．７公斤，目前市场上８０％以上产 品包装还是塑料和木料为主，在建筑和生产中木料品仍高达８０％以上，按照国外发达国 家的发展趋势，今后，这些产品以及工农业生产中一些高精尖产品的包装都将由铝产品所 代替，可以预测发展铝工业市场前景十分光明。二是因为河津作为山西铝厂所在地，氧化 铝产量占全国三分之一，呼吁把山西铝厂铝产业蛋糕做大，对今后河津经济社会发展意义 重大。试想，如果山西铝厂搞煤电铝联产，能尽快形成年产值达３００－５００亿大型企 业集团，那将对河津带来多大税源，提供多少个就业机会，带动多少个相关产业发展。三 是从河津振兴集团煤电铝联产典型实例中可以使我们看到煤电铝联产是一条充满生机活力 的振兴路。煤电铝联产，可以搞活煤炭工业、电力工业、铝工业，还可以搞活地方经济， 壮大地方财政。振兴集团自己挖煤发电，生产铝锭的每度电成本仅７－８分钱，吨铝锭成 本仅８０００－９０００元，而同行业吨铝锭成本高达１４０００－１５０００元，河津 有这样好的项目，应该呼吁各界人士高度重视，用煤电铝项目招商引资一定会给河津争取 回更多的投资。 尽管我的劳动成果仅仅还只是一种设想，但我高兴地看到目前省委省政府已把煤电铝 列为百项潜力产品第一项，省委书记田成平、省长刘振华在几次会议上都讲到了发展煤电 铝。 关于农业结构的调产我也进行了重点调研，我认为农业调产最终要达到的目标是：提 高农产品科技含量，增加农产品的市场竞争力，从而增加农民的收入。我提出“发展虚拟 联合构想”，按照这个构想，重点对森达集团策划了两项联合：一是策划了媒体联合。由 我牵线，山西日报社和森达公司签定了五年合作协议，《山西日报》、山西电视台进行广 告投入就达到了２００多万元，从而扩大了中森肉食品的影响和品牌的知名度。二是与名 牌企业联合。今年以来我通过关系策划森达与洛阳“春都集团”联合，争取把森达作为 “春都集团”一个分厂，如果合作成功，森达既可获得为春都加工产品丰厚的加工费，又 可大批消化当地畜产品，增加地方税源，使森达尽快发展壮大。这项联合目前正在积极运 筹中。我认为森达集团是很有希望的，如果让森达能尽快形成万吨生产规模，就可以达到 ２亿元产值，相当于现农业产值的两倍。这个龙头的崛起，将对河津农业推动和农民致富 有着举足轻重的意义。 教育教学调查报告 个人述廉报告 毕业论文开题报告 投资分析报告 财务工作报告 工会工作报告统计报告 大学生就业调查报告 述廉报告范文 银行述职报告 个人总结报告 实践报告 领导班子述职报告 验收报告 人大常委会工作报告 竞职报告 人 大工作报告 二、思想作风建设情况 当今世界正在发生着人类有史以来以来最为迅速最为广泛最为深刻的变化，“全球经 济一体化”、“知识经济”、“电子商务”、“生物技术”、“基因工程”、“数字地 球”、“电子政府”、“加入世贸”、“西部大开发”等新名词、新事物不断涌现，我深 刻意识到今天知识更新太迅速了，作为一个市级领导，不学习就要落后，不学习就赶不上 时代潮流，不学习就要被历史淘汰。为了不辜负人民期望，更好完成人民政府所担当的各 项任务，必须不断地学习，努力提高自己的政治素质和指导经济工作能力。两年来，我在 自己学习、加强思想建设上下了不少功夫，取得了一些效果。 一是学理论。两年中我两次参加地委党校培训班学习，用二十多天时间，比较系统地 学习了邓小平理论、十五大报告、经济管理等方面知识。参加了北师大行政管理研究生学 习班、公共关系学、初期阶段理论。在“三讲”教育中又利用近一个月时间学习毛泽东、 邓小平、江泽民三代领导人关于世界观、人生观、价值观论述，学习了党章和共产党员生 活准则。可以说这两年来，是我参加工作从事理论学习，受政治教育时间最长，内容最多 收获最大的时期，通过这一系列学习，使自己对“人活着为什么，当官为什么，身后留什 么”的问题有了更明确认识，理想信念坚定了，工作思路清晰了，干什么的劲头觉得更足 了。 二是学科技。当今科技创新日新月异，必须采用科技手段才能更快更多获取信息，加 快知识的更新。我主要采取三种方法，来加快新知识的占有量，一用电脑充电，二是书海 知识，三是利用信息家电获得知识。所谓电脑充电，就是利用计算机这个最先进的电子工 具去获取最新的知识和信息。有人讲：“劳动工具使人手延伸，汽车轮子使人腿延伸，电 脑使人脑延伸”。这确实是真理，利用电脑是成功获取知识的捷径。还有一个形象比喻说 “二十一世纪等于电脑加因特网”，这也是至理名言，因特网和电脑把全世界连成了一个 整体，人类几千年历史文化和当代科学发明创造，都通过因特网公布于世。现在是知识共 享的时代，我们不学电脑，就不可能了解到这些知识，更谈不上享受这些知识给人类带来 的成果。强烈的求知意识，使我把购置电脑列为家庭第一投资，我不但给家里买了电脑， 还自己出钱给办公室里配置了电脑。虽然电脑的档次不是太好，但充分满足了我这个电脑 门外汉的使用，无论是工作之余，还是休息在家，我都能以最快的方式过得当天的国内外 信息。两年来，我真正体会到了电子时代给我们带来的利处，我也由一个电脑盲变成了电 脑谜。所谓书海知识，就是多看书。我特别喜欢看书，若让买一件好衣服多出１０元钱我 舍不得，但在买书上，哪怕是几十元、几百元，只要对我工作学习有帮助的书，我都愿花 这个钱。书就是我的良师益友，虽然现在有电脑陪伴，但书还离不开我的生活，我每天看 书时间不能少于３０钟，机关给我订了三份报纸，我自己又订了三份，每天送来的报刊我 总是把认为有用的文章剪下来，分类粘贴成冊，以备系统学习之用，近年来我剪贴的报摘 文稿有厚厚的二十多本。利用信息家电获取信息，可以说我是充分发挥了电视、收录机功 能，我进家门第一件事就是打开电视机，每天三吨饭都是与电视度过的。我在自己办公室 也放了一个黑白小电视，这样一来工作稍有空闲的时候，我可以利用它看看各地新闻以及 财经报道。还有一个对我有帮助的就是收音机了，凡外出办事的时候，坐在车上，走在路 上我便会带上耳机听听电台广播。 有播种就有收获。电脑因特网有效的学习方法，使我开阔了视野，丰富了知识，明显 感觉和以前有了变化，我自己觉得生活充实，而且在不断影响着身边的人，同时也促进了 自己在更高层次抓工作的自觉性。比如我懂得了电脑，了解了因特网，我就特别重视信息 中心的建设，先后争取财政为信息中心拨款五万余元，注册了河津信息网站域名，实现了 河津政府上网工程，使河津成为山西省第一家县（市）政府上网的单位。河津政府网站开 通标志着河津已经走向了世界。 两年来，我还被邀请为部分单位干部职工做了十多场关于知识经济、国内外形势的专 题报告。我用２１世纪白皮书对人类四个历史阶段划分论述启发大家认识“观念比能力更 重要”，要求大家一定要解放思想，更新观念。我用２０世纪出现的震惊人类三大科技工 程，鼓励人们对新世纪生活要充满信心，我讲新世纪强者恒强、大者恒大发展趋势，启发 大家一定要有紧迫感、危机感，一定要努力加强学习，不断提高自身学习的知识和获取的 信息，也使与会者受到了启迪，推动了工作。 三、存在的问题和今后努力方向 回顾检查自身存在的问题，我认为主要有三点“第一、自己作为分管常务的市长，没 有能尽职尽责，有负于党和人民的期望。第二、自己分管计委工作，在宏观调控、招商引 资、争取国家投资方面没有充分发挥应有作用，对河津发展造成一定影响。第三、自己党 性不强，在工作较累的时候，也有过松弛思想，在廉洁自律方面有差距。这些问题产生的 根源归根到一点，还是自己政治素质不高，还是世界观、人生观、价值观解决不好的表现。 今后怎么办，我想，绝不能辜负党和人民对自己的重托和期望，一定要努力做到以下 三点： １、放下包袱，抛开手脚大干，力争当一名合格的常务副市长 常务副市长的担子是很重的，其工作职责就是要协助市长处理日常事务，协助市长宏 观把握全局，微观处理政府各种热点难点，充分发挥政府行政行为，促进改革河津经济和 社会发展。自己一定要顾全大局，把人民利益看得高于一切，克服消极埋怨情绪，为了河 津发展，为了维护政府形象，与政府班子成员搞好团结，放下包袱，积极主动协助市长抓 工作，当好副班长。 ２、努力学习，提高素质，提高工作能力，为河津经济社会发展作出贡献 今后我要进一步精通电脑，积极参加各种理论学习，２０００年攻读完北师大研究生课 程，提高理论水平。要经常深入实际搞调研，每月要争取写出一篇论文或调研报告，为领 导宏观决策当好参谋。要充分发挥计委职能作用，备好项目库，争取为河津争取更多建设 资金。 ３、严格要求，廉洁自律，塑造领导干部形象，当好反腐倡廉带头人 党风是关系到党的生死存亡的重大政治问题，尤其在当前国际形势错综复杂，国内改 革 面临重要关头，我们党面临着严峻考验。在这种情况下，我们每一个领导干部必须保持清 醒头脑。今后，我一定要按照共产党员标准严格要求自己，廉洁自律，绝不搞权钱交易， 绝不利用职权为个人谋私利，绝不干有损于国家集体和人民的事情，一定要清清白白做人 堂堂正正办事，当老百姓的官，同时对社会上的各种歪风邪气，敢于反对，敢于抵制，勇 当反腐倡廉带头人。 谢谢大家！
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公司人事部述职报告
公司人事部述职报告 各位员工代表、各位领导： 早上好，本人 XX，在此做公司人事部经理岗位述职报告。 2008 年，公司人事部在人力资源上基本保证了各店一线运营的需要 ， 参与编制了管理运行手册，能完成公司总经理交付的其他工作任务，配 合公司办公室对各店管理工作进行检查与制度落实，进行企业文化的传 播等工作。 公司人事部现有人事经理 1 名，实行对分店人事工作业务督导，主管 级及以下级别员工人事权下放店内的管理方式。度假村、青山店设人事行 政主管各 1 名，紫阳店设人事行政经理 1 名、主管 1 名。运行至今，各店人 事能较好的完成公司及分店执总的工作要求。 努力完成工作，取得一定成绩是管理者的本分，寻找自身不足并积 极改进是完善自我提高工作质量的途径。08 年，人事工作表现不足在以下 几个方面： 一、 部门队伍建设不稳定，制度的执行缺乏持续性。 08 上半年由于分店人事员工更换、本人现场指导不够、督导放松等原 因，对于员工的考勤、值班等基本人事检控项目疏漏，对纪律执行的严肃 性产生负面影响。经过对相关人员进行考核，公司加强检查，下半年情况 有所好转。 分析原因：对下属人文关怀不够，异地工作仅凭网络、电话进行工作 联系，工作指导过于程序化。 改进举措：每月在公司月度行政例会后，召开人事月度例会，增强 人事人员的部门归属感；每季度至少组织一次人事人员聚会，通过聚会 增进同事感情，也起到劳逸结合作用。 二、 招聘工作仍然被动，导致 08 年员工整体素质提高计划未顺利实现。 分店招聘渠道基本依赖内部员工介绍、店门前招聘启事、等人上门的 方式，公司联系的学校、劳动中介也不多，整体招聘格局不大，面向较窄， 且上半年分店人事招聘工作独立性不够。为此，在下半年公司联系徐东人 才市场，建立长期招聘关系，开通网络招聘系统，并与各店人事沟通， 规定各店联系周边人才市场，逐步建立起招聘系统。 分析原因：客观原因存在就业选择较多，求职者不愿意从事餐饮服 务行业，主观原因还是在于人事没有走出去。 改进举措：规定建立以店为中心 5 公里范围的劳动力市场档案及维护 措施。此项工作在四月前完成。 三、 培训工作忽视和滞后，导致服务质量未能按照公司计划提升。 虽然在检查中进行了督导，但是因为临时培训，计划性不强，并存 在交作业完成工作任务现象，培训的效果不理想，员工的服务质量未能 得到提升。因此 08 年底公司要求各店各部门拟定了 09 年全年度培训计划， 保证培训的计划性、持续性，完成 09 年服务质量标准的提升计划。 分析原因：人事部及各部门重视不够，轻视了培训工作，人事监督 放松。 改进举措：各店人事严格按照年度培训计划表时间检查培训执行情 况，并将每次培训做书面总结存档，年底作为部门负责人绩效考核的依 据之一；公司人事每周下店检查总结情况。 四、 人事质检未落实，部门执行力不够。 由于前期人事人员更换，新任人事存在工作适应期，人事工作有被 动现象，其检查督导职能发挥不充分，致使部分制度执行不到位甚至未 执行。 分析原因：人事行政工作牵涉面较多，工作结果与公司经营与员工 利益直接相关。只要出小错，就会对经营造成影响或导致员工不稳定。 改进举措：通过具体案例增强人事人员的细心度；通过部门、财务、 执总对人事工作的审核、把关，避免失误的发生。 五、 人事程序执行不到位。 公司的管理制度、工作流程经过十来年的发展，已经比较齐全与完 善，但在日常的经营、管理工作中，各店总感觉口说无凭，主要原因是文 件传达不到位，或者在执行过程中有疑义也未反馈意见修订就不了了之 作为人事对制度落实的检查和坚持也不够，08 下半年公司检查侧重于制 度落实方面，如一帮一结对子、三会的落实、巡更制度落实等，制度的落 实情况有所改善。 分析原因：管理手册内容还不够完善，管理人员更换后未及时掌握 公司制度，老员工的管理意识不强，感觉多一个制度不如少一个制度， 致使丢掉了醉江月优良的老传统。 改进举措：补充管理手册，每周下店检查制度的落地情况。 针对 08 年工作不足，进一步体现人事管理职能，2009 年人事部门目 标管理计划如下： 一、 内部管理方面 1. 坚持每月的部门行政例会并做会议纪要，总结分析上月工作情况，布 置月工作任务，使分店人事工作和公司目标要求保持一致。 2. 部门人员编制拟增设培训主管或经理 1 名，加强培训落实力度。 3. 每周公司人事经理下店检查指导工作，现场办公不少于 2 天/周。 4. 每季度组织分店间人事交流不少于 1 次。 二、 招聘人员补充方面 1. 要求分店人事与所在区域劳动力市场建立联系，与周边 5 公里以内学 校、人才中介联系并建立维护档案。 2. 公司人事掌握其他关系学校及人才中介公司。 三、 培训方面 1. 分店人事保证新员工入职培训完成率 100%，不少于 2 课时。 2. 新员工（试用期）在岗专业培训每月不少于 6 课时。 3. 员工在岗培训每月不少于 4 课时（其中经理、主管对下级培训每月不少 于 2 课时）。 4. 全员培训每月不少于 1 课时。 5. 执总对主管、经理级培训学习每季度不少于 3 课时。 6. 公司对经理级及以上级别外派培训每年不少于 2 次。 7. 培训均需做书面纪录报公司备存。 四、 员工异动方面 1. 严格按照人事操作规则进行，一线员工转正半年后合乎标准的按规定 晋级，以后按一年为周期晋级；二线员工转正一年后合乎标准的按规 定晋级，以后仍按一年为周期晋级。 2. 对于特殊表现需提前的员工异动由执总申请报公司审核，每年度名额 限于员工总数 10%内。 3. XX 店月人员流失率 8%内、员工在岗率 X%以上；XX 店。。。。。。 五、 员工考核方面 1. 员工转正检查考勤是否达标，部门评定是否能独立操作达到部门要求， 报告执总审批。A 类员工（经理级、月薪 2000 以上厨师、办公室员工） 还需报告公司审批。 2. 分店分解月度经营、管理指标至各部门，完成情况直接与部门管理人员 绩效工资挂钩。此项工作争取 09 上半年通过方案，在 09 下半年试行 。 2010 年正式执行，增加各岗工作积极性。 3. 员工晋职进行竞职演讲、与管理人员、竞争对手同台 PK，综合上级评定、 理论实操考核成绩、考勤奖惩进行评定。 六、 员工保障方面 1. 检控每月工资总额在营业收入 X%内，保证员工工资额度按照年度 10% 比率良性增长。 2. 员工宿舍、员工食堂的月抽查不少于 4 次并做书面记录。 3. 落实总经理信箱、公司电话投诉的使用，每个投诉电话立案调查，做到 有记录、有调查、有结果、有回馈。 4. 部门骨干员工花名册的建立、维护。 5. 督导各店进行员工业余活动，每季度不少于 2 次。 6. 每季度进行同行业工资、福利水平调查工作，根据经营情况微调员工待 遇，增加员工积极性。 七、 检查督导方面 1. 坚持分店人事每日不少于 2 次的查岗、记录工作。 2. 坚持保安交班本、巡更记录、总值班记录本、打卡记录（每周公示）等 的日常检查工作。 八、 管理梯队建设方面 1. 完善“师傅带徒弟”花名册，落实“一帮一”带新员工模式。 2. 员工晋职必须有培养的接班人，并能通过考核。 3. 建立“接班人”花名册，主管定点培养至少 1 名下级，经理、执总定点 培养至少 2 名下级。保证管理人员的定期输出。 以上报告，请领导、同事们批评指正。
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2012年人力资源述职报告
人力资源述职报告 2013, 我们可以做的更好 ! 提 要 2011 年 1-11 月工作总结 工作计划 工作总结 组织架构 培训与开发 薪酬管理与绩效考核 员工关系 组织架构 培训开发 薪酬绩效 员工关系 组织架构 培训开发 薪酬绩效 员工关系 各项占比分析 职级构成 10 月份工资构成 商业（ 202 人） 441963.38 元 聚财（ 129 人） 269149.55 元 中心（ 22 人） 119235.76 元 财务（ 6 人） 24478.00 元 经理级及以上人员 14 人 主管级人员 31 人 4% 9% 员工 282 人 工程（ 9 人） 66950.00 元 13% 3% 7% 48% 86% 29% 分布构成 学历构成 本科 73 人 中专 32 人 27% 大专 124 人 中专以下 85 人 23% 在沈 275 人 北京 17 人 5% 4% 3% 大连 13 人 10% 39% 88% 抚顺 9 人 组织架构 培训开发 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 ** 于今年加大培训力度，成立专项培训团队，为后续构建“ ** 商学院”做准备工作。分别针对高层管理人员、中层专业人员、基层 员工的不同需求展开了不同内容的培训。除了针对新进员工进行了为 期 7 天的岗前培训以外，还搭建了其他项目的各类测评体系，中高管 人员的培训侧重领导力与管理能力的提升，于今年 2 月组织了《三大 执行力》的培训以及分享心得的演讲比赛，并取得了良好的效果；针 对中层管理人员，主要在于提高执行能力，公司于今年 11 月进行了 岗位胜任力素质测评，就说服力、人际关系能力、心理健康度、包容 力、注意力、判断力、工作主动性、事业成就感、与下级的亲和力、 与上级的沟通能力等多项指标进行考核，测评结果一来是对中高管理 人员阶段性工作状态进行基本评估，二来为人力资源对员工辅导培训 开发提供准确重要依据，三来结合九型人格做管理模式分析并实施， 力求使中层管理人员的各项管理能力得到综合的提升；针对人事行政 专业岗位的人员，我们安排相关人员进行行政能力测试等，对评估的 结果进行一对一的沟通，从而提升专业岗位员工技能。 组织架构 培训开发 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况尚未记入员工档案，并与考核、晋升挂 勾. 组织架构 培训开发 薪酬绩效 员工关系 1-10 月薪酬统计分析 月份 商业 聚财 总人数 实发工资总额 403575.28 536 1152528.14 340619.60 491 1047495.48 55176.58 354976.74 581 1228819.08 49435.00 333156.84 423 870651.83 253621.39 54068.23 307689.62 395 823496.53 253242.09 42841.39 296083.48 423 912240.70 150 316256.09 54040.00 370296.09 414 1020266.86 138 298130.21 48635.00 346765.21 363 950124.34 人数 实发工资 餐费 总额 人数 实发工资 餐费 总额 1 324 631873.42 117079.44 748952.86 212 338240.28 65335.00 2 308 628405.05 78470.83 706875.88 183 299389.60 41230.00 3 392 732745.50 141096.84 873842.34 189 299800.16 4 242 455920.69 81574.30 537494.99 181 283721.84 5 228 440058.92 75747.99 515806.91 167 6 261 530040.67 86116.55 616157.22 162 7 264 551858.27 98112.50 649970.77 8 225 519174.13 84185.00 603359.13 9 210 475053.48 77302.50 552355.98 132 291587.15 44487.50 336074.65 342 888430.63 10 202 374495.88 67467.50 441963.38 129 269149.55 44050.00 313199.55 331 755162.93 合计 2656 5339626.01 907153.45 6246779.46 1643 2903138.36 499298.7 3402437.06 4299 9649216.52 分析：总体来看月工资额度的变化基本上都是由于人员的增减变动引起的。 一、餐费： 1-6 月的餐费都是以饭票的形式发放的， 7 月份餐费以现金形式发放， 8 月份开始商业的餐费单独做成劳务形式核算，聚财则同工资一起核算。 二、人员： 1. 商业 ① 由于给太原街、中街项目储备人员，所以商业在 3 月份大量招聘，当月新进员工 110 人，离职 38 人； ②4 月份新进人员比 3 月份有所减少，当月新进员工为 20 人，同时中街、太原街项目已启动，调入太原街项目 68 人，调入中街项目 88 人，离职 13 人； ③5 月份入职 30 人，调入中街项目 28 人，调入太原街项目 4 人，调入其他项目 5 人，离职 23 人； ④6 月入职 20 人，从中街、太原街项目调回 37 人，离职 23 人； ⑤7 月份从其他项目调回 23 人，离职 37 人； ⑥ 从 8 月份开始人员变动日趋稳定。 2. 聚财：为了减员增效，从一月份起逐渐减少新进人员，在保证商场正常运作的前提下员工每月逐步减少。 三、福利： 1. 从 7 月份开始员工福利增加了工龄补贴和驻外员工补贴； 2. 从 8 月份开始，公司给试用期员工交保险，并加大力度鼓励员工交保险，逐步实现全员交保险。 组织架构 培训开发 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 今年 11 月开始实行 招商绩效考核，采用 KPI 关键 业绩指标与目标管理相结合的 方法，针对招商人员开始试 点。 绩效考核规划书 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 员工关系 自今年 8 月起我们结合企业现状进行在册员工参保状态清理，新增参保人数 55 人 保险、公积金缴纳情况统计如下： 养老保险 月份 人数 个人 医疗保险 企业 基数 个人 失业保险 企业 基数 8.00% 20.00% 个人 工伤保险 企业 基数 2.00% 8.00% 生育保险 企业 基数 1.00% 2.00% 公积金 企业 基数 0.80% 个人 企业 8.00% 8.00% 基数 0.60% 2011.01 244 620582.00 48188.16 115440.58 600200.00 23084.00 66049.84 620582.00 5404.14 12151.64 615352.00 6023.52 600200.00 3479.66 632400.00 49968.00 49968.00 2011.02 246 626282.00 48884.16 117093.58 601042.00 11580.84 54485.28 626285.00 5471.85 12287.06 621052.00 4888.10 601042.00 3458.66 638100.00 48664.00 48664.00 2011.03 235 593992.00 46300.96 110958.48 570042.00 11372.84 52620.24 593992.00 5183.95 11679.84 588762.00 4629.80 570042.00 3272.66 603500.00 47080.00 47080.00 2011.04 227 589273.00 45923.44 110061.87 565042.00 11460.84 51822.00 589273.00 5136.76 11585.46 582472.00 4579.50 565042.00 3253.46 599000.00 47920.00 47920.00 2011.05 218 569570.00 44347.20 106318.30 546242.00 10877.98 49729.52 569570.00 0.00 11191.40 564340.00 4434.46 546242.00 3206.66 573000.00 45840.00 45840.00 2011.06 132 306223.00 23697.84 56282.37 293800.00 5704.00 28826.56 313939.00 5265.05 5924.46 306223.00 2369.61 293800.00 1702.80 317000.00 25216.00 25216.00 2011.07 136 357070.00 28565.60 71414.00 34585.00 6962.42 34761.60 357070.00 3108.60 7141.40 357070.00 2856.56 433620.00 2601.72 369100.00 29528.00 29528.00 2011.08 126 326415.00 26113.20 65283.00 315086.00 6361.72 31666.08 326415.00 2843.95 6528.30 326415.00 2611.32 395076.00 2370.21 342300.00 27384.00 27384.00 2011.09 150 378075.00 30246.00 75615.00 348772.00 7423.44 36936.32 378075.00 3120.05 7561.50 378075.00 3024.60 456104.00 2736.34 374500.00 29960.00 29960.00 2011.10.01 158 395835.00 31666.80 79167.00 371261.00 7557.22 37446.88 395835.00 3171.95 7916.70 395835.00 3166.68 491436.00 2948.31 382500.00 30888.00 30888.00 2011.11 155 387540.00 31003.20 77508.00 370842.00 7456.84 39611.84 387540.00 3109.95 7750.80 387540.00 3100.32 494648.00 2967.58 382500.00 30600.00 30600.00 2011.12 5150857.00 404936.56 985142.18 4616914.00 109842.14 483956.16 5158576.00 41816.25 101718.56 5123136.00 41684.47 5447252.00 31998.06 5213900.00 413048.00 413048.00 合计 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位分析 培训与开发＼职业规划 招聘与配置 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、 健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组 织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明 朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在 既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源将在 2012 年 2 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招 募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招聘 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高； 4 、招聘渠道以及招聘方案的合理性欠 缺。 ■ 有待强化： 自本年度六月起北行 项目的招聘工作基本停滞，员 工入职状态冻结。明年的招聘 工作我们将制定科学的方案以 及合理渠道选择，同时，利用 上市公司的号召力，补充一些 来自行业的高端人才和优秀的 基础人才，作为培养储备或进 行人力资源的更替，铲除沉淀 层 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘目标概述： 2012 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士 气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、 公司整体人才层次、企业运作效率和公司 的长期发展方向。 我们将站在公司长远利益的立场 上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩效考核 思路分析 2012 年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效 评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常 明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不 强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月 度培训计划严格执行的情况； B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； 员工培训 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、我们将对员工进行“建立学习型组织”方案的培训与开发，使公司在人 才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀人才输 送到第二事业部其他项目支援，彻底变凑“人手”的窘境为“人才”输 出。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发培 训课程的课件。 C 、重点培训内容：商户服务、招商营销技巧、工作沟通、企业文化、职 业规划、心灵成长、新进员工公司培训、规章制度与流程培训等。 D 、培训制度修订： 1 月份之前完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 员工培训－培训设置 个人发展类 如何做一名 优秀的部门 经理 个人发展类 商务礼仪 个人发展类 突破自我— —培养积极 的心态 个人发展类 创新性思维 训练 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信念。 3 、训练调整心 态的技巧和方法。 全体员工 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训练、掌握创新的技 巧，并学会应用。 全体员工、中层主 管、经理 员工培训－培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充分了解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主 管，需要在时间管 理上有突破的员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助员工理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 职业规划 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路：搭建制度汇编体系，为其他项目提供可复制的管理模式 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工手册》修订 2011 年 12 月 1 日前 2 《招聘管理办法》修订 2011 年 12 月 12 日前 3 《人力资源手册》修订 2011 年 12 月 30 日前 4 《员工职业规划管理办法》编制 2012 年 5 月 30 日前 5 《培训管理办法》编制 2012 年３月 1 日前 6 其他制度的修改和完善 2012 年全年进行中 CIS 企业识别系统建设 思路： 导入 MI 企业理念识别系统： 提练组织内有正面意义的核心价值观精髓，有效的将其放大，形成具有正 面教育意义的理念识别系统。从而引导组织内的每一个人形成统一的习惯性思 维方式和形为方式。 导入 BI 企业行为识别系统： 建立标准化作业流程（ＳＯＰ）不只在工作流程上标准化。员工的每一个 细微的行为动作都要实现标准化，要细到走路先迈哪只脚，脚要抬多高。让每 一个地一大道的员工在举手投足间体现出独特的风貌。 导入 VI 企业视觉识别系统： ＶＩ不仅是一个组织的独特性标识，更是一个组织与社会交流沟通的信 号。ＶＩ系统中的每一种颜色都是组织向社会所要展示的风貌和交流的信息。 充分发挥其作用使三个部分构成相互联系，相互作用，有机配合 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源的 基础性工作之一，人力资源将做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的 预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！
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