万科.房地产房地产全程策划手册.doc
万科.房地产房地产全程策划手册 目 录 第 1 章：项目投资策划营销 第 2 章：项目规划设计策划营销 第 3 章：项目质量工期策划营销 第 4 章：项目形象策划营销 第 5 章：项目营销推广策划 第 6 章：项目顾问、销售、代理的策划营销 第 7 章：项目服务策划营销 第 8 章：项目二次策划营销 第 9 章：房地产全程策划理论模式 第 10 章：房地产策划人的六个职能 第 11 章：2005 中国房地产发展前景－－新开发时代的合纵连横 第 12 章：A-MCR 打造地产营销新境界 第 13 章：S.T.P 战略 — 现代房地产营销的核心 第 14 章：碧桂园解密 第 15 章：创意无限：房地产销售单张运用全攻略 第 16 章：从品牌承诺到品牌体验－－以东润**为例谈房地产品牌传播之道 第 17 章：打造百年地产品牌 第 18 章：房地产全程策划流程： 第 19 章：房地产，走进全方位营销时代 第 20 章：房产销售中的常见问题及解决方法 第 21 章：房地产价格的心理策略 第 22 章：房地产开发商对全程策划认识的战略误区 第 23 章：房地产楼书该怎样做 第 24 章：房地产企划随想 第 25 章：房地产企业“以客户为中心”，完善客户服务体系是根本 第 26 章：房地产销售实战攻略 第 27 章：房地产营销策划与运作 第 28 章：房地产营销的生命线 第 29 章：房地产营销中的 4C 策略 第 30 章：服务－－提升房地产企业核心竞争力的新利器 第 31 章：概念地产策划案例选 第 32 章：掀起房地产全方位营销的盖头来 第 33 章：迎接房地产品牌时代的来临 第 34 章：怎样用品牌卖楼？ 第 35 章：增强品牌价值－－地产竞争的锐利武器 第 36 章：战略远见与机会把握：创造商业房地产赢利新模式 现在中国房地产产业已从卖方市场转变为买方市场，结合房地产市场策划营销理论和 实践的运作方法，提出"房地产全程策划营销方案"，他从项目用地的初始阶段就导入策划 营销的科学方法，结合房地产行业的运作流程，逐步实施。其核心内容包括： 1、项目投资策划营销； 2、项目规划设计策划营销； 3、项目质量工期策划营销； 4、项目形象策划营销； 5、项目营销推广策划； 6、项目顾问、销售、代理的策划营销； 7、项目服务策划营销； 8、项目二次策划营销； 第一章 项目投资策划营销 项目投资策划营销是全案最为关键的环节，反映了发展商选择开发项目的过程，这个 过程是考验和衡量发展商房地产运作能力的重要环节，这个过程操作好了，就意味着项目 成功了一半，在这个过程中多下功夫，以后的开发经营就可以事半功倍。 项目投资策划营销可对项目进行定价模拟和投入产出分析，并就规避开发风险进行策 略提示，还对项目开发节奏提出专业意见。 一 项目用地周边环境分析 1、项目土地性质调查 .地理位置 .地质地貌状况 .土地面积及红线图 .土地规划使用性质 .七通一平现状 2、项目用地周边环境调查 .地块周边的建筑物 .绿化景观 .自然景观 .历史人文景观 .环境污染状况 3、地块交通条件调查 .地块周边的市政路网以其公交现状、远景规划 .项目的水、路、空交通状况 .地块周边的市政道路进入项目地块的直入交通网现状 4、周边市政配套设施调查 .购物场所 .文化教育 .医疗卫生 .金融服务 .邮政服务 .娱乐、餐饮、运动 .生活服务 .娱乐休息设施 .周边可能存在的对项目不利的干扰因素 .历史人文区位影响 二 区域市场现状及其趋势判断 1、宏观经济运行状况 .国内生产总值： 第一产业数量 第二产业数量 第三产业数量 房地产所占比例及数量 .房地产开发景气指数 .国家宏观金融政策： 货币政策 利率 房地产按揭政策 .固定资产投资总额： 全国及项目所在地 其中房地产开发比重 .社会消费品零售总额： 居民消费价格指数 商品住宅价格指数 .中国城市房地产协作网络信息资源利用 2、项目所在地房地产市场概况及政府相关的政策法规 .项目所在地的居民住宅形态及比重 .政府对各类住宅的开发和流通方面的政策法规 .政府关于商品住宅在金融、市政规划等方面的政策法规 .短中期政府在项目所在地及项目地块周边的市政规划 3、项目所在地房地产市场总体供求现状 4、项目所在地商品住宅市场板块的划分及其差异 5、项目所在地商品住宅平均价格走势及市场价值发现 6、商品住宅客户构成及购买实态分析 .各种档次商品住宅客户分析 .商品住宅客户购买行为分析 三 土地 SWOT（深层次）分析 1、项目地块的优势 2、项目地块的劣势 3、项目地块的机会点 4、项目地块的威胁及困难点 四 项目市场定位 1、类比竞争楼盘调研 .类比竞争楼盘基本资料 .项目户型结构详析 .项目规划设计及销售资料 .综合评判 2、项目定位 .市场定位： 区域定位 主力客户群定位 .功能定位 .建筑风格定位 五 项目价值分析 1、商品住宅项目价值分析的基本方法和概念 .商品住宅价值分析法（类比可实现价值分析法）： 选择可类比项目 确定该类楼盘价值实现的各要素及其价值实现中的权重 分析可类比项目价值实现的各要素之特征 对比并量化本项目同各类比项目诸价值实现要素的对比值 根据价值要素对比值判断本项目可实现的均价 .类比可实现价值决定因素：类比土地价值 A 市政交通及直入交通的便利性的差异 B 项目周边环境的差异：自然和绿化景观的差异 教育和人文景观的差异 各种污染程度的差异 社区素质的差异 C 周边市政配套便利性的差异 项目可提升价值判断 A 建筑风格和立面的设计、材质 B 单体户型设计 C 建筑空间布局和环艺设计 D 小区配套和物业管理 E 形象包装和营销策划 F 发展商品牌和实力 价值实现的经济因素 A 经济因素 B 政策因素 2、项目可实现价值分析 .类比楼盘分析与评价 .项目价值类比分析： 价值提升和实现要素对比分析 项目类比价值计算 六 项目定价模拟 1、均价的确定 .住宅项目均价确定的主要方法：类比价值算术平均法 有效需求成本加价法 A 分析有效市场价格范围 B 确保合理利润率，追加有效需求价格 运用以上两种方法综合分析确定均价 2、项目中具体单位的定价模拟 .商品住宅定价法： 差异性价格系数定价法（日照采光系数、景观朝向系数、户型系数、楼层系数、随机系 数） .各种差异性价格系数的确定： 确定基础均价 确定系数 确定幅度 .具体单位定价模拟 七 项目投入产出分析 1、项目经济技术指标模拟 .项目总体经济技术指标 .首期经济技术指标 2、项目首期成本模拟 .成本模拟表及其说明 3、项目收益部分模拟 .销售收入模拟： 销售均价假设 销售收入模拟表 .利润模拟及说明： 模拟说明 利润模拟表 .敏感性分析： 可变成本变动时对利润的影响 销售价格变动时对利润的影响 八 投资风险分析及其规避方式提示 1、项目风险性评价 .价值提升及其实现的风险性： 项目的规划和设计是否足以提升项目同周 边项目的类比价值 项目形象包装和营销推广是否成功 2、资金运作风险性 .减少资金占用比例，加速资金周转速度，降低财务成本 .对销售节奏和开发节奏进行良好的把握，以尽量少的资金占用启动项目，并在最短的 时间内实现资金回笼 3、经济政策风险 .国际国内宏观经过形势的变化 .国家地方相关地产政策的出台及相关市政配套设施的建设 九 开发节奏建议 1、影响项目开发节奏的基本因素 .政策法规因素 .地块状况因素 .发展商操作水平因素 .资金投放量及资金回收要求 .销售策略、销售政策及价格控制因素 .市场供求因素 .上市时间要求 2、项目开发节奏及结果预测 .项目开发步骤 .项目投入产出评估 .结论 第二章 项目规划设计策划营销 通过完整科学的投资策划营销分析，发展商有了明确的市场定位，从而进入了产品设 计阶段。房地产经过多年的发展后，市场需求发生了根本性的变化，消费者对房地产的建 筑规划和单体设计要求越来越高，他们追求又实用又好看的商品房，这就要求发展商将"以 人为本"的规划思想和提高人居环境质量作为目标去实现消费者的需求。项目规划设计策划 营销是基于市场需求而专业设计的工作流程。 项目规划设计策划营销是以项目的市场定位为基础，以满足目标市场的需求为出发点， 对项目地块进行总体规划布局，确定建筑风格和色彩计划，紧紧围绕目标客户选定主力户 型，引导室内装修风格，并对项目的环艺设计进行充分提示。 一 总体规划 1、项目地块概述 .项目所属区域现状 .项目临界四周状况 .项目地貌状况 2、项目地块情况分析 .发展商的初步规划和设想 .影响项目总体规划的不可变的经济技术因素 .土地 SWOT 分析在总体规划上的利用和规避 .项目市场定位下的主要经济指标参数 3、建筑空间布局 .项目总体平面规划及其说明 .项目功能分区示意及其说明 4、道路系统布局 .地块周边交通环境示意： 地块周边基本路网 项目所属区域道路建设及未来发展状况 .项目道路设置及其说明： 项目主要出入口设置 项目主要干道设置 项目车辆分流情况说明 项目停车场布置 5、绿化系统布局 .地块周边景观环境示意： 地块周边历史、人文景观综合描述 项目所属地域市政规划布局及未来发展方向 .项目环艺规划及说明： 项目绿化景观系统分析 项目主要公共场所的环艺设计 6、公建与配套系统 .项目所在地周边市政配套设施调查 .项目配套功能配置及安排 .公共建筑外立面设计提示： 会所外立面设计提示 营销中心外立面设计提示 物业管理公司、办公室等建筑外立面设计提示 其他公建（如巴士站、围墙）外立面设计提示 .公共建筑平面设计提示： 公共建筑风格设计的特别提示 项目公共建筑外部环境概念设计 7、分期开发 .分期开发思路 .首期开发思路 8、分组团开发强度 二 建筑风格定位 1、项目总体建筑风格及色彩计划 .项目总体建筑风格的构思 .建筑色彩计划 2、建筑单体外立面设计提示 .商品住宅房外立面设计提示： 多层、小高层、高层外立面设计提示 不同户型的别墅外立面设计提示 针对屋顶、屋檐、窗户等外立面局部设计提示 其他特殊设计提示 .商业物业建筑风格设计提示 三 主力户型选择 1、项目所在区域同类楼盘户型比较 2、项目业态分析及项目户型配置比例 3、主力户型设计提示 .一般住宅套房户型设计提示 .跃式、复式、跃复式户型设计提示 .别墅户型设计提示 4、商业物业户型设计提示 .商业群楼平面设计提示 .商场楼层平面设计提示 .写字楼平面设计提示 四 室内空间布局装修概念提示 1、室内空间布局提示 2、公共空间主题选择 3、庭院景观提示 五 环境规划及艺术风格提示 1、项目周边环境调查和分析 2、项目总体环境规划及艺术风格构想 .地块已有的自然环境利用 .项目人文环境的营造 3、项目各组团环境概念设计 .组团内绿化及园艺设计 .组团内共享空间设计 . 组 团 内 雕 塑 小 .组团内椅凳造型设计提示 .组团内宣传专栏、导视系统位置设定提示 4、项目公共建筑外部环境概念设计 .项目主入口环境概念设计 .项目营销中心外部环境概念设计 .项目会所外部环境概念设计 .项目营销示范中心沿途可营造环境概念设计 .针对本项目的其他公共环境概念设计 六 公共家具概念设计提示 1、项目周边同类楼盘公共家具摆设 .营销中心大堂 .管理办公室 2、本项目公共家具概念设计提示 七 公共装饰材料选择指导 1、项目周边同类楼盘公共装饰材料比较 2、本项目公共装饰材料选择指导及装修风格构思 3、项目营销示范单位装修概念设计 .客厅装修概念设计 .厨房装修概念设计 .主人房装修概念设计 品 设 计 提 示 .儿童房装修概念设计 .客房装修概念设计 .室内其他（如阳台、玄关、门窗）装修提示 4、项目营销中心装修风格提示 5、住宅装修标准提示 .多层、小高层、高层装修标准提示 .跃层、复式、跃复式装修标准提示 .别墅装修标准提示 八 灯光设计及背景音乐指导 1、项目灯光设计 .项目公共建筑外立面灯光设计 .项目公共绿化绿地灯光设计 .项目道路系统灯光设计 .项目室内灯光灯饰设计 2、背景音乐指导 .广场音乐布置 .项目室内背景音乐布置 九 小区未来生活方式的指导 1、项目建筑规划组团评价 2、营造和引导未来生活方式 .住户特征描述 .社区文化规划与设计 第三章 项目质量工期策划营销 房地产市场营销，它贯穿于商品的开发建设、销售、服务的全过程。质量工期是重要的 流程之一，因房屋质量、工期延误等原因，而造成销售停滞和购楼者要求换房或退房的现 象屡有发生。它严重影响发展商及项目的信誉度、美誉度。因此项目质量工期策划营销是发 展商必须树立的观念。 一 建筑材料选用提示 1、区域市场竞争性楼盘建筑材料选用类比 2、新型建筑装饰材料提示 3、建筑材料选用提示 二 施工工艺流程指导 1、工程施工规范手册 2、施工工艺特殊流程提示 三 质量控制 1、项目工程招标投标内容提示 2、文明施工质量管理内容提示 四 工期控制 1、项目开发进度提示 2、施工组织与管理 五 造价控制 1、建筑成本预算提示 2、建筑流动资金安排提示 六 安全管理 1、项目现场管理方案 2、安全施工条例 第四章 项目形象策划营销 项目形象策划营销包括房地产项目的总体战略形象、社区文化形象、企业行为形象、员 工形象及其项目视觉形象等。 房地产项目视觉形象是指房地产项目有别于其他项目具有良好识别功能的统一视觉表 现。其核心部分包括项目的名称、标志、标准色、标准字体等。要求造型设计既要富有意境， 又要突出个性，形象鲜明，便于记忆，便于宣传，以统一运用于项目形象包装。 其他形象（略） 一 项目视觉识别系统核心部分 1、名称 .项目名 .道路名 .建筑名 .组团名 2、标志 3、标准色 4、标准字体 二 延展及运用部分 1、工地环境包装视觉 .建筑物主体 .工地围墙 .主路网及参观路线 .环境绿化 2、营销中心包装设计 .营销中心室内外展示设计 .营销中心功能分区提示 .营销中心大门横眉设计 .营销中心形象墙设计 .台面设计 .展板设计 .营销中心导视牌 .销售人员服装设计提示 .销售用品系列设计 .示范单位导视牌 .示范单位样板房说明牌 3、公司及物业管理系统包装设计 .办公功能导视系统设计 .物业管理导视系统设计 第五章 项目营销推广策划 房地产项目营销推广策划是房地产企业对未来将要进行的营销推广活动进行整体、系 统筹划的超前决策。是房地产全程策划营销的重头戏，是营销策划水平与销售技巧的高度 结合，需要高度的专业化运作。 一 区域市场动态分析 1、项目所在地房地产市场总体供求现状 2、项目周边竞争性楼盘调查 .项目概括 .市场定位 .销售价格 .销售政策措施 .广告推广手法 .主要媒体应用及投入频率 .公关促销活动 .其他特殊卖点和销售手段 3、结论 二 项目主卖点荟萃及物业强势、弱势分析与对策 1、项目主卖点荟萃 2、项目强势、弱势分析与对策 三 目标客户群定位分析 1、项目所在地人口总量及地块分布情况 2、项目所在地经济发展状况和项目所在地人口就业情况 3、项目所在地家庭情况分析 .家庭成员结构 .家庭收入情况 .住房要求、生活习惯 4、项目客户群定位 .目标市场：目标市场区域范围界定 市场调查资料汇总、研究 目标市场特征描述 .目标客户：目标客户细分 目标客户特征描述 目标客户资料 四 价格定位及策略 1、项目单方成本 2、项目利润目标 3、可类比项目市场价格 4、价格策略 .定价方法 .均价 .付款方式和进度 .优惠条款 .楼层和方位差价 .综合计价公式 5、价格分期策略 .内部认购价格 .入市价格 .价格升幅周期 .价格升幅比例 .价格技术调整 .价格变化市场反映及控制 .项目价格、销售额配比表 五 入市时机规划 1、宏观经济运行状况分析 2、项目所在地房地产相关法规和市场情况简明分析 3、入市时机的确定及安排 六 广告策略 1、广告总体策略及广告的阶段性划分 .广告总体策略 .广告的阶段性划分 2、广告主题 3、广告创意表现 4、广告效果监控、评估、修正 5、入市前印刷品的设计、制作 .购房须知 .详细价格表 .销售控制表 .楼书 .宣传海报、折页 .认购书 .正式合同 .交房标准 .物业管理内容 .物业管理公约 七 媒介策略 1、媒体总策略及媒体选择 .媒体总策略 .媒体选择 .媒体创新使用 2、软性新闻主题 3、媒介组合 4、投放频率及规模 5、费用估算 八 推广费用计划 1、现场包装 2、印刷品 3、媒介投放 4、公关活动 九 公关活动策划和现场包装 十 营销推广效果的监控、评估、修正 1、效果测评形式 .进行性测评 .结论性测评 2、实施效果测评的主要指标 .销售收入 .企业利润 .市场占有率 .品牌形象和企业形象 第六章 项目顾问、销售、代理的策划营销 销售阶段是检验前几个方面的策划营销工作的重要标尺，同时，他又是自成一体的的 严密科学系统。 一 销售周期划分及控制 1、销售策略 .营销思想（全面营销）： 全过程营销 全员营销 .销售网络： 专职售楼人员（销售经理、销售代表） 销售代理商（销售顾问） 兼职售楼员 .销售区域：紧扣目标市场和目标客户 .销售阶段： 内部认购期 蓄势调整期 开盘试销期 销售扩张期 强势销售期 扫尾清盘期 .政策促销 .销售活动 .销售承诺 2、销售过程模拟 .销售实施： 顾客购买心理分析 楼房情况介绍 签定认购书 客户档案记录 成交情况总汇 正式合同公证 签定正式合同 办理银行按揭 销售合同执行监控 成交情况汇总 .销售合同执行监控： 收款催款过程控制 按期交款的收款控制 延期交工的收款控制 入住环节控制 客户档案 客户回访与亲情培养 与物业管理的交接 .销售结束： 销售资料的整理和保管 销售人员的业绩评定 销售工作中的处理个案记录 销售工作总结 二 各销售阶段营销策划推广执行方案实施 三 各销售阶段广告创意设计及发布实施 四 销售前资料准备 1、批文及销售资料 .批文： 公司营业执照 商品房销售许可证 .楼宇说明书： 项目统一说词 户型图与会所平面图 会所内容 交楼标准 选用建筑材料 物管内容 .价格体系： 价目表 付款方式 按揭办理办法 利率表 办理产权证有关程序及费用 入住流程 入住收费明细表 物业管理收费标准（其他标准，如球场、运动场、学校等） .合同文本： 预定书（内部认购书） 销售合同标准文本 个人住房抵押合同 个人住房公积金借款合同 个人住房商业性借款合同 保险合同 公证书 2、人员组建 .销售辅导： 发展商销售队伍 A 主管销售副总 B 销售部经理 C 销售主管或销售控制 D 销售代表 E 销售/事务型人员 F 销售/市场人员 G 综合处（回款小组、资料员、法律事务主管） .专业销售公司（全国性）辅导发展商销售工作 A 专职销售经理 B 派员实地参与销售 C 项目经理跟踪项目总体策划、销售，提供支持，理顺关系 .专业销售公司总部就项目销售管理提供支持 .专业销售公司全国销售网络资源调动使用 .销售代理： 发展商与专业销售公司配合 A 负责营销的副总 B 处理法律事务人员 C 财务人员 .专业销售公司成立项目销售队伍 A 销售经理（总部派出） B 销售代表 C 项目经理（职能上述） .专业销售公司总部销售管理及支持 .专业销售公司全国销售网络资源调动使用 3、制定销售工作进度总表 4、销售控制与销售进度模拟 .销售控制表 .销售收入预算表 5、销售费用预算表 .总费用预算 .分项开支： 销售人员招聘费用 销售人员工资 销售提成/销售辅导顾问费 销售人员服装费 销售中心运营办公费用 销售人员差旅费用 销售人员业务费用 临时雇用销售人员工作费用 .边际费用： 销售优惠打折 销售公关费用 6、财务策略 .信贷： 选择适当银行 控制贷款规模、周期 合理选择质押资产 银企关系塑造 信贷与按揭互动操作 .付款方式： 多种付款选择 优惠幅度及折头比例科学化 付款方式优缺点分析 付款方式引导 付款方式变通 .按揭： 明晰项目按揭资料 尽可能扩大年限至 30 年 按揭比例 首期款比例科学化及相关策略 按揭银行选择艺术 保险公司及条约 公证处及条约 按揭各项费用控制 .合伙股东： 实收资本注入 关联公司操作 股东分配 换股操作 资本运营 7、商业合作关系 .双方关系： 发展商与策划商 发展商与设计院 发展商与承建商 发展商与承销商 发展商与广告商 发展商与物业管理商 发展商与银行（融资单位） .三方关系： 发展商、策划商、设计院 发展商、策划商、承销商 发展商、策划商、广告商 发展商、策划商、物业管理商 发展商、策划商、银行（融资单位） .多方关系： 发展商、策划商、其他合作方 8、工作协调配合 .甲方主要负责人： 与策划代理商确定合作事宜，签署合同 完善能有效工作的组织架构和人员配备 分权销售部门，并明确其责任 全员营销的发动和组织 .直接合作人：合同洽谈 销售策划工作对接 销售策划工作成果分块落实、跟踪 信息反馈 催办销售策划代理费划拨 工作效果总结 .财务部： 了解项目销售工作进展 参与重大营销活动 销售管理工作，配合催收房款 配合销售部核算价格，参与制定价格策略 及时办理划拨销售策划代理费 .工程部： 工程进度与销售进度的匹配 严把工程质量 文明施工。控制现场形象 销售活动的现场配合 .物业管理公司： 工程验收与工地形象维护 人员形象 销售文件配合 销售卖场的管理 军体操练 保安员与售楼员的工作衔接、默契配合 五 销售培训 1、销售部人员培训-公司背景及项目知识 、详细介绍公司情况：公司背景、公众形象、公司目标（项目推广目标和公司发展目 标） 销售人员的行为准则、内部分工、工作流程、个人收入目标 .物业详情： 项目规模、定位、设施、买卖条件 物业周边环境、公共设施、交通条件 该区域的城市发展计划，宏观及微观经济因素对物业的影响情况 项目特点 A 项目规划设计内容及特点，包括景观、立面、建筑组团、 容积率、绿化率等 B 平面设计内容及特点，包括总户数、总建筑面积、总单元数、单套面积、户型图、户型 优缺点、深、宽、高等 C 项目的优劣分析 D 项目营销策略，包括价格、付款方式、策略定位、销售目标、推广手段 竞争对手的优劣分析及对策 .业务基础培训课程： 国家及地区相关房地产业的政策法规、税费规定 房地产基础术语、建筑常识 A 术语、常识的理解 B 建筑识图 C 计算户型面积 心理学基础 银行按揭知识，涉及房地产交易的费用 国家、地区的宏观经济政策，当地的房地产走势 公司制度、架构和财务制度 .销售技巧：售楼过程中的洽谈技巧 A 如何以问题套答案 B 询问客户的需求、经济情况、期望等 C 掌握买家心理 D 恰当使用电话的方法 展销会场气氛把握技巧 A 客户心理分析 B 销售员接待客户技巧 推销技巧 语言技巧 身体语言技巧 .签定买卖合同的程序：售楼部签约程序 A 办理按揭及计算 B 入住程序及费用 C 合同说明 D 其他法律文件 E 所需填写的各类表格 展销会签订合同的技巧和方法 A 订金的灵活处理 B 客户跟踪 .物业管理课程： 物业管理的服务内容、收费标准 管理规则 公共契约 .销售模拟： 以实际楼盘为例进行实习，运用所学的全部方法技巧完成一个交易 利用项目营销接待中心、样板房模拟销售过程 及时讲评、总结、必要时再次实习模拟 .实地参观他人展销现场 2、销售手册 .批文： 公司营业执照 商品房销售许可证 .楼宇说明书： 项目统一说词 户型图与会所平面图 会所内容 交楼标准 选用建筑材料 物管内容 .价格体系： 价目表 付款方式 按揭办理办法 利率表 办理产权证有关程序及费用 入住流程 入住收费明细表 物业管理收费标准（其他标准，如球场、运动场、学校等） .合同文本： 预定书（内部认购书） 销售合同标准文本 个人住房抵押合同 个人住房公积金借款合同 个人住房商业性借款合同 保险合同 公证书 3、客户管理系统 .电话接听登记表 .新客户表 .老客户表 .客户访谈记录表 .销售日统计表 .销售周报表 .销售月报表 .已成交客户档案表 .应收帐款控制表 .保留楼盘控制表 4、销售作业指导书 .职业素质准则： 职业精神 职业信条 职业特征 .销售基础知识与技巧： 业务的阶段性 业务的特殊性 业务的技巧 .项目概括： 项目基本情况 优势点祈求 阻力点剖析 升值潜力空间 .销售部管理架构： 职能 人员设置与分工 待遇 六 销售组织与日常管理 1、组织与激励 .销售部组织架构： 主管销售副总 销售部经理 销售主管 销售控制 广告、促销主管 销售处、销售代表、事务人员、市场人员 综合处成员（回款小组、资料员、法律事务主管） 入住办成员 财务人员（配合） .销售人员基本要求：职业道德、基本素质、礼仪仪表要求 专业知识要求 心理素质要求 服务规范要求 A 语言规范 B 来电接听 C 顾客来函 D 来访接待 E 顾客回访 F 促销环节 G 销售现场接待方式及必备要素 .职责说明： 销售部各岗位职务说明书 销售部各岗位工作职责 .考核、激励措施：销售人员业绩考核办法 提成制度 销售业绩管理系统 A 销售记录表 B 客户到访记录表 C 连续接待记录 D 客户档案 2、工作流程 .销售工作五个方面的内容： 制定并实施阶段性销售目标及资金回收目标 建立一个鲜明的发展商形象 制定并实施合理的价格政策 实施规范的销售操作与管理 保证不动产权转移的法律效力 .销售工作的三个阶段：预备阶段 操作阶段 完成阶段（总结） .销售部的工作职责（工作流程）： 市场调查-目标市场、价格依据 批件申办-面积计算、预售许可 资料制作-楼盘价格、合约文件 宣传推广-广告策划、促销实施 销售操作-签约履行、楼款回收 成交汇总-回款复审、纠纷处理 客户入住-入住通知、管理移交 产权转移-分户汇总、转移完成 项目总结-业务总结、客户亲情 .销售业务流程（个案）： 公司宣传推广挖掘潜在客户 销售代表多次接待，销售主管支持 客户签定认购书付订金 客户正式签约 客户付款 办理入住手续 资料汇总并跟踪服务，以客户带客户 3、规则制度概念提示 .合同管理：公司销售合同管理规划 签定预定书的必要程序 .示范单位管理办法 .销售人员管理制度： 考勤办法 值班纪律管理制度 客户接待制度 业务水平需求及考核 .销售部职业规范 第七章 项目服务策划营销 房地产全程策划营销的同时，积极倡导和推介房地产全程物业管理。房地产物业管理 不仅是项目品质和销售的有力保证，它更是品牌项目的重要支持。 一 项目销售过程所需物业管理资料 1、楼宇质量保证书 2、楼宇使用说明书 3、业主公约 4、用户手册 5、楼宇交收流程 6、入伙通知书 7、入伙手续书 8、收楼书 9、承诺书 10、业主/用户联系表 11、遗漏工程使用钥匙授权书 12、遗漏工程和水、电、汽表底数记录表 13、装修手册和装修申请表 二 物业管理内容策划 1、工程、设计、管理的提前介入 2、保洁服务 3、绿化养护 4、安全及交通管理 5、三车及场地管理 6、设备养护 7、房屋及公用设备设施养护 8、房屋事务管理 9、档案及数据的管理 10、智能化的服务 11、家政服务 12、多种经营和服务的开通 13、与业主的日常沟通 14、社区文化服务 三 物业管理组织及人员架构 1、物业公司人力资源的管理，包括招聘、培训、考核、调配、述职、工资、福利、晋级等 2、物业管理公司应遵循以下原则建立各级组织机构，明确各部门职能、责任、权限、隶 属关系及信息沟通渠道 .遵守国家有关规定 .在经营范围允许下 .结合不同的工作重点 .把质量责任作为各环节的重点 .遵循职责分明、线条清晰、信息畅通和高效的原则 .各岗位的人员设置应遵循精简、高效的原则 四 物业管理培训 1、在物业交付使用前，培训内容： .为员工提供公司架构、人员制度及管理职责的了解 .提供物业管理的理论基础 .物业及物业管理的的概念 .建筑物种类及管理 .物业管理在国内的发展 .业主公约、公共面积及用户权责 .装修管理 .绿化管理 .管理人员的操守及工作态度 .房屋设备的构成及维修 .财务管理 .物业管理法规 .人事管理制度 .探讨一些常见个案 2、在物业交付使用后，培训内容： .现场实际操作 .对公司早期工作进行一次鉴定 .各部门的管理、工作程序及规章制度 五 物业管理规章制度 1、员工守则 2、岗位职责及工作流程 3、财务制度 4、采购及招标程序 5、员工考核标准 6、业主委员会章程 7、各配套功能管理规定 8、文件管理规定 9、办公设备使用制度 10、值班管理制度 11、消防责任制 12、消防管理规定 13、对外服务工作管理规定 14、装修工程队安全责任书 15、停车场管理规定 16、非机动车管理规定 17、出租屋及暂住人员管理规定 18、进住（租）协议书 19、商业网点管理规定 六 物业管理操作规程 1、楼宇本体维护保养规程 2、绿化园林养护规程 3、消防设施养护及使用规程 4、供配电设备维护及保养规程 5、机电设备维护保养规程 6、动力设备维护保养规程 7、停车场、车库操作规程 8、停车场、车库维护保养规程 9、会所设施维护保养及操作规程 10、给排水设备维护保养规程 11、公共部位保养保洁操作规程 12、保安设备操作及维护规程 13、照明系统操作及维护规程 14、通风系统操作及维护规程 15、管理处内部运作管理规程 16、租赁管理工作规程操作及维护规程 七 物业管理的成本费用 1、管理员工支出 .薪金及福利 .招聘和培训 .膳食及住宿 2、维护及保养 .照明及通风系统 .机电设备 .动力设备 .保安及消防设备 .给排水设备 .公共设备设施 .园艺绿化 .工具及器材 .冷暖系统 .杂项维修 3、公共费用 .公共电费 .公共水费 .排污费 .垃圾费 .灭虫 4、行政费用 .办公室支出 .公关费用 .电话通讯费用 .差旅费 5、保险费 6、其他 .节日灯饰 .审计费用 .杂项支出 7、管理者酬金 8、营业税 9、预留项目维修基金 物业管理原则上自负盈亏。 八 物业管理 ISO9002 提示 1、质量手册 2、程序文件 3、工作规程 4、质量记录表格 5、行政管理制度 6、人力资源管理制度 第八章 项目二次策划营销 二次策划营销是指发展商已成功地开发一两个项目，或是一个大型项目已完成部分组 团，在社会上已形成一定的知名度和影响力，发展商致力于进一步提升形象和整体竞争力。 也可以说是二次创业。发展商通过全面策划营销来提升项目品牌，进而促进发展商的可持 续经营。 一 全面策划营销 1、全过程策划营销 .项目投资策划营销； .项目规划设计策划营销； .项目质量工期策划营销； .项目形象策划营销； .项目营销推广策划； .项目顾问、销售、代理的策划营销； .项目服务策划营销； .项目二次策划营销； 2、全员营销 .项目营销的实现决不只是营销部门的事情，而是所有非营销部门全方位、全过程参与 的营销管理过程 .营销手段的整体性 企业对产品的价格、渠道、分销等可控因素进行互相配合，实现最佳组合以满足客户的 各项需求 .营销主体的整体性 公司应以营销部门为核心，各个部门统一以市场为中心，以顾客为导向，参与整个营 销活动的分析、规划、执行、和控制，为买家创造最大的价值。 二 品牌战略提示 1、品牌塑造 .了解产业环境，确认自身的强弱点，决定核心竞争力 .形成企业长远的发展目标 .拥有一套完整的企业识别系统 .全方位推广企业形象和品牌形象 2、品牌维护 .品牌管理系统 .建立品牌评估系统 .持续一致的投资品牌 3、品牌提升 .持续不断地深度开发品牌产品 .深化品牌内涵 .不断强化品牌的正向扩张力 三 发展商可持续经营战略提示 1、人力资源科学配置 .要甄选出公司所需的合格人才 .为促进履行职责而不断培训员工 .创造良好的工作环境 .创造能力的激发 .绩效评估和奖励机制 2、产业化道路策略 .提高住宅产品的技术附加值，尽快转变为技术密集型产业 .将住宅产业多个外延型发展转为集约型的内涵式发展 .深化住宅产业化链条的协调性 3、专业化道路策略 .提高建筑与结构技术体系 .节能及新能源开发利用 .住宅管线技术体系 .建立厨房、卫生间的基本功能空间配置的整合技术 .提高住宅环境及其保障技术体系 .住宅智能化技术体系 第 9 章：房地产全程策划理论模式 随着房地产业的迅速发展，房地产营销策划、全程策划也随之快速发展起来，然而在 实际运行当中，大多数依然是开发商独自跑项目、跑贷款、跑销售，依然是一种简单化的经 营模式，根本谈不上真正意义上的营销与策划。发展商凭感觉定位已既成事实的楼盘，事 后策划，更多的是一种营销策划与销售推广。同时，由于房地产市场化的程度越来越高， 个人消费已成为市场主流， “策划大师”依靠“点子”制胜的时代已经过去，各种专业人 员利用先进的信息系统，通过对房地产项目各种资源的整合，理性运作，立体作战，科学、 严谨、规范成为房地产全程策划的运作原则。 一、营销策划概念与实质 日本策划专家和田创对策划的定义是：策划是通过实践活动获取更佳成果的智能，或 智能创造行为。也就是在对企业内外部环境予以准确地分析并有效地运用各种经营资源的 基础上，对一定时间内的企业营销活动的行为、实施方案与具体措施进行设计和计划。 营销策划以综合运用市场营销学及相关理论为基础，以市场调研为前提，从市场竞争 的需要出发，以科学地配置企业可运用的资源为手段，目的就是制定切实可行的营销方案 并组织实施，以实现预定的营销目标。在策划的过程中，创意是灵魂。 策划具有指导功能、整合（通过动态的综合使之完整）功能 、实战功能 、避险功能 。 二、房地产全程营销策划概念 计划经济时代，我们只有简单的“房地产”概念，很长一段时间，我国的住宅建设一 直是学习前苏联模式，按照居住区、住宅小区、住宅组团的方式进行设计，而且住宅的建设 标准由政府统一制定，谁也不能超标准，甚至是出几套标准图，大家全按标准图进行建设， 千楼一面。 随着我国社会主义市场经济的迅速发展，随着社会进步与生活水平的提高，消费者对 居住条件的需求层次日益明显，过去按标准图建设的住宅已根本不可能满足全社会不同阶 层的居住要求，“房地产市场”应运而生，房地产作为产品的概念也迅速被人们所接受， 但概念被接受并不意味着产品被消费者认可。 市场经济的发展与生活水平的迅速提高，使消费者对居住条件的需求层次与时俱进， 同时也促使了房地产业的迅猛发展。西安房地产业起步较晚，但发展十分迅速，各房地产 公司之间竞争异常激烈，加上非房地产企业携巨资不断进入房地产业成为新的竞争者，西 安房地产业的竞争将日趋白热化，整合与被整合将是必须面对的现实。 以西安市为例，目前已注册的房地产公司约 500 家，待注册的房地产公司约 100 家， 有项目的房地产公司约 300 家左右，在众多拥有项目的开发商中，有品牌、有规模、有知名 度的只有 4、5 家，而有开发运作经验的开发商不超过 10%。因为各种“契机”进入房地产业 的开发商大多是“无业绩”开发商，“涉市”不深，经验不足，即使有开发运作经验的开 发商，其驾驭项目的能力也参差不齐，在市场经济机制下，持有“有钱就能盖房”观念的 开发商在市场上逐渐没有了立足之地，需要借助专业服务机构以求项目成功。 随着房地产市场竞争的不断加剧，尽管开发商已经建设出了功能足够好、价格足够合 理的产品，为什么仍然争取不到应有的目标顾客？ 房地产营销管理就是在目标市场上达到预期交换结果的自觉努力。房地产市场的现状表明， 开发商在楼盘整个建设中的努力显然是被动的和不自觉的。大多数房地产开发商还没有意 识到这实际上是如何对待市场导向的问题。这直接导致房地产开发商的市场竞争观念停留 在建设观念、楼盘观念、推销/销售观念上，明确地说，房地产开发商在市场中的地位是与 他的市场竞争观念相一致的。 这是因为大部分房地产开发商的竞争观念，依然停留在：1．建设的观念上——认为消 费者喜欢价格低廉的住房；2．楼盘的观念上——认为消费者喜欢高质量、多功能的楼盘， 开发商迷恋上自己的产品，没有意识到所建设的楼盘在设计阶段即已经脱离主流需求或者 市场已经在朝不同的方向发展；3．销售的观念上——认为消费者是被动的，必须主动推销 和积极促销，开发商销售的是自己能够生产的产品，而不是市场能够出售的产品。总之， 开发商并没有把市场导向定位在买方需要上，缺乏个性、千楼一面，趋同的结果造成恶性 竞争。 房地产全程营销策划就是运用整合营销概念，对开发商的建设项目，从观念、设计、区 位、环境、房型、价格、品牌、包装、推广上进行整合，合理确定房地产目标市场的实际需求， 以开发商、消费者、社会三方共同利益为中心，通过市场调查、项目定位、推广策划、销售执 行等营销过程的分析、计划、组织和控制，在深刻了解潜在消费者深层次及未来需求的基础 上，为开发商规划出合理的建设取向，从而使产品及服务完全符合消费者的需要而形成产 品的自我销售，并通过消费者的满意使开发商获得利益的过程。 一个真正的策划方案就是要将目标项目置于国家、西安市房地产发展的大背景下进行 具体分析，以消费者的未来期望、市场的现实需求、行业的竞争态势为依据，通过房地产市 场细分，来确立它的核心定位，目的就是要为项目的营建，在设计、建设、营销、服务、管理 等方面提出比竞争者更有效地满足顾客需求的实施细则，从而为开发商的项目整体概念， 准确地建立起一整套价值体系，力求通过产品差异化战略，最大限度的避免竞争、超越竞 争，使开发商及其产品在社会公众面前树立良好的品牌形象，最终达到不战而屈人之兵的 营销战略境界，达到把企业整体地销售给社会大众的目的。因此，最低标准就是为开发商 规划出适应市场、有效供给的目标项目。 三、房地产全程策划在房地产建设中的地位 策划咨询机构站在开发商的角度和立场，以求证过的市场分析为依据，对未来可能面 临的市场需求变化，在正确的营销理论、准确的项目定位指导下，勾画出客观的、可实施、 可操作的项目蓝图。这个蓝图是建立在对广泛的基础信息资源的分析上，是成功的基础。 策划咨询机构是开发商与建筑规划单位、园林设计单位、施工单位，以及销售公司、广 告公司、物业管理公司等中介服务部门的桥梁和纽带，是项目战略意图的制定者和贯彻者， 既要严格按照确定的项目概念设计执行，又要随时根据市场需求变化，对既定方针作战术 调整，要协调和判断各专业公司的工作进度与成果质量，并提出改进意见。同时负有协调 指挥各专业公司按既定目标共同工作的责任，最终目的就是使整个项目实现整体策划意图。 四、早期房地产策划理论模式分析 （一）概念策划模式 策划人选择楼盘的一个或一个以上的显著特征，向消费者加以强调和宣传，使消费者 对楼盘建立起概念认识，引导消费者在众多楼盘的选择过程中，比较容易选择自己偏好的 楼盘，从而达到促销目的的一种策划方式。 西安市的一些热销楼盘，宣传上都分别有一个以上的显著特点。比如有的强调区域文 化人文理念、有的突出社区安全、有的推荐智能化、有的宣传物业管理、有的楼盘更注重环境、 有的讲究材料上乘、装备精良、有的鼓吹风格、有的宣传价廉……这些特别推荐的优点，使 人建立起概念认识，对销售起到重要的引导作用，使购买者能够在众多楼盘选择过程中， 比较容易地按需求选择。 概念楼盘显然是开发商一相情愿、建设观念的反应，是忽视市场需求的产物。希望依靠 突出的某个特征而实现销售，在目前空置率高居不下、买方市场情况下，这种策划方式只 是解决了消费者的识别选择，发展商仅靠楼盘的某项优点而实现销售意图，很难圆满实现。 （二）卖点群策划模式 策划人为适应卖方市场和消费者理性选择，采用罗列众楼盘优点并将其集于一身，向 消费者做出承诺:能满足消费者所有要求，从而达到促销目的的一种策划方式。 房地产市场供应量的增加、导致需求相对减弱及消费者理性购买，发展商以建设观念、 楼盘观念建筑的楼盘，为了迅速适应市场需求的变化，采取“人有我有”的销售策略。策 划公司将众楼盘之长集于一身，极尽所能地向市场罗列无尽的卖点，使得开发商必须在短 期之内对于购买者做出足够的承诺。其结果，每一个卖点的后面通常都是成本的增加，楼 盘的整体素质虽然得到了或多或少的增加，实际已出现明显的成本高于售价的问题。尽管 卖点策划模式对提高项目的素质起到了非常积极的作用，但同时也产生了许多高不成低不 就的楼盘,如造价是小康型，环境却是生存型，户型又是温饱型。 （三）等值策划模式 策划人为避免楼盘成本攀升而并未获得同比的售价，或因售价提高造成楼盘空置率攀 升的恶性循环，在众多的楼盘优势卖点中进行权衡取舍，或找到楼盘未发现的价值点，使 楼盘成本与销售价格相适应，从而达到促销目的的一种策划方式。 采用罗列众楼盘优点的结果是使一些楼盘成本攀升而并未获得同比的售价。由于存在 着投资商和策划机构对土地和项目价值的发现与价值兑现能力的差异，使得一些楼盘成本 高于售价。等值策划要求对该项目的价值因素具有充分的认知能力，并能在众多楼盘优势 卖点中进行选择，而且需具有驾驭和实现经营意图的综合能力。等值策划模式毕竟是推销/ 销售观念的产物，它不可能解决开发与市场需求之间的矛盾，只能缓解这种矛盾。 五、房地产全程策划理论模式——增值策划模式 策划人在项目立项时，即着手进行市场需求调研，正确确定目标市场的需求和欲望， 利用差异化、避免竞争等营销理论，营造出即比竞争对手更有效的满足市场需求，又不可 替代的楼盘，通过提高消费者可察觉的使用价值，提高楼盘相对销售价格——使楼盘增值， 从而达到营销目的的一种策划方式。 增值策划的目的，就是要为开发商的楼盘创造最大的附加值（使楼盘增殖），为楼盘 的市场创造有效需求。 价格的制定不能脱离整个房地产营销组合的其它部分，它同时也是市场定位战略的内 在要素，真正的问题是房地产的价值，而不是价格。增值策划所要作的，归根结底是为了 使开发商获得最大收益。 通过对社区形象的塑造，降低住户对价格的敏感程度，通过提高社区的 PUV(PUV—可 察觉的使用价值，指用户在购买和使用产品或享受服务中得到的满意程度)值，提高楼盘售 价，并使社区的价值为住户所接受。 社区策划要从社会发展角度上，充分考虑到未来房屋流行式样、西安城市繁华中心的 向北偏移、未来住宅开发的社会化、市场化进度及进展、融资条件改善的可能性，以及国家 土地、住宅、税收政策和经济发展战略的变化，以多层住宅比较，从概念设计起，所策划社 区的风格、环境、建筑特色、它所倡导的居住理念、复合化的生态社区是西安市所仅有的，亦 即整体品牌营造是独一无二的，也是不可替代的。 试将等值策划模式与增值策划模式比较如下： 等值策划模式——以更低的价格向住户提供与竞争者相同的可察觉的使用价值 （PUV）。 增值策划模式——在与竞争者相同的价格向住户提供更高的可察觉的使用价值 （PUV）。 六、增值策划模式的理论核心——DSTP 模式 分析住户需求，细分市场，选择适当的目标市场，为自己产品进行价值定位。 1.需求（Demand）—是指消费者有能力购买且愿意购买的某个具体产品的欲望； 2.细分（Segmentation）—指市场细分，根据住户对产品的需要差异，把整个房地产 市场分割为若干个子市场的分类过程。 3.目标（Targeting）—指开发商对市场细分后，确定自己的产品所要进入的领域。 4.定位(Positioning)—指策划机构为目标项目设计出自己的产品和形象，从而在目标 用户中确定与众不同的有价值的地位。 第 10 章：房地产策划人的六个职能 随着房地产全程策划理论的逐步完善，策划师、咨询顾问的作用重新被房地产开发商 认识和接受。但他们依然会随时被房地产开发商追问：策划师或咨询顾问有什么用？如果 我们仅根据字面意义，认为策划师或咨询顾问就是出主意的，未免太过简单。那么，房地 产策划师或咨询顾问究竟是干什么的？ 从策划师所担负的职责角度考虑的话，我们认为至少有六个方面的职能。 1．医生的职能 就好像医生为了对症下药，选择最佳医疗方法，必须对患者进行仔细检查，通过对各 种诊断结果、化验报告进行综合分析，最后得出正确的诊断结论。 房地产策划师或咨询顾问受房地产开发商委托，对所开发的项目进行详细的诊断分析， 在了解了项目所在地的区域规划、区域经济发展水平、居民收入、周边房地产业竞争状况、区 域人文地理环境、生活习性等信息后，针对“建什么”？“怎么建”？“卖给谁”？等要 素，提出项目的概念设计定位，画出概念规划图。而住宅对居住者的健康有很大关系，房 地产策划师或咨询顾问既要从市场有效需求角度，还要从居住者健康与舒适的角度，恰当 地为项目进行人性化的定位。 2．法律顾问职能 为了规范房地产市场，国家和地方政府颁布了各种与房地产建设有关的法律制度和法 规条文，还有一些仅靠法律法规解决不了的问题，如项目对周边居住环境的影响（施工噪 音、阳光遮盖等），土地代征、国际政治风云、国家对外关系以及国内经济发展、或类似奥运、 WTO、西部开发等对房地产开发的影响情况、甚至城市规划、区域建筑物高度、道路宽度限制 ……等，必须以法律法规为准绳或合理避规、或进行调解、或遵照执行。而这些房地产开发 商并不完全掌握。 3．财务专家职能 房地产开发商拥有资金，但房地产策划师或咨询顾问可以告诉你如何更有效的运用资 金，房地产策划师或咨询顾问是站在开发商的立场上，为开发商的项目进行全程策划，并 要保证项目在未来畅销，其目的是就是要在同样的资金投入情况下，获取最大的投资收益。 其手段主要不是通过降低成本，而是通过资金的合理分配——将资金投在能使项目增值的 创意设计上。 4．导演的职能 房地产策划师或咨询顾问是房地产开发商与设计单位、施工单位、销售公司、广告代理 商、物业管理公司的桥梁和纽带，其职责就是通过上述企业的协调配合，将项目的概念定 位演绎成功。 5．船长的职能 认为房地产策划师或咨询顾问的工作只是出主意的人也有很多，实际上，当项目的概 念定位成为设计图、施工图后，其重要工作就是在现场进行监理，如果把设计图看作海图 的话，就是要严格按照海图航线航行，局部变动必须征的船长同意，只有这样才能保证项 目概念定位准确实施。 6．环境问题专家 这里所谓的环境问题不是地球变暖、酸雨增加的“大环境”问题，而是居住小区的环 境美化、社区景观与周边街道环境、自然环境的协调的“小环境”问题，同时居住区的人性 化，也往往是通过居住区景观的可入性得以体现。而居住区景观构成将极大的影响项目的 未来销售，而景观风格定位及如何实现则取决于房地产策划师或咨询顾问。 可见，房地产策划师或咨询顾问是通才型人才，同时，一个房地产项目的全程策划也 不是一个或几个房地产策划师或咨询顾问就可以完成，而十数个甚至数十个专家组成的群 体才能够完成。 第 11 章：2005 中国房地产发展前景－－新开发时代的合纵连横 2004 年虽然仅仅过去多半年，但对中国房地产业来说，却已经是山雨欲来风满楼。 “ 8.31 土 地 大 限 ” ， “ 房 贷 管 理 新 条 款 ” “ 新 经 济 适 用 房 政 策 ” “ 期 房 限 转 条 例”····一系列的政府对房产市场宏观调控政策的出台，使这一年被业内称为“房地 产政策年”，这些政策涉及到房产开发，房产金融，二手房市场，房屋租赁中介等房地产 行业的核心市场。因此，这场政策风雨正昭示着 2005 年中国房地产发展的转折。 房地产开发企业是中国房地产企业的主体，占中国房地产企业总数的 80%多，近几年 出现了惊人的高速增长，自 2000 年以来，每年都保持 20%以上的增长，远远高于 GDP 和全 社会固定资产总投资增长速度。2003 年，更是创下了增长 29.7%的阶段新高。房地产因其高 投资，高回报成为社会公认的“暴利行业”，然而在这高增长的背后，市场却面临诸多不 规范的操作，一系列问题都亟待解决：企业数量大，规模小；开发能力低，抗风险能力差； 资产负债率高，风险大。房地产行业作为关系国计民生，关系千家万户幸福，又牵涉到巨 大财富的支持国民经济增长的支柱性产业之一，国家对其进行宏观调控和市场规范早已是 势在必行，但多数企业对这场疾风劲雨来得如此迅速还是有些措手不及。在宏观调控下 2005 年，中国房地产企业必将会面临重新洗牌，房地产市场在日趋规范化的同时也会呈现 出更多成熟的特征，而这些特征正预示着房地产市场迎来了一个新开发时代。 新开发时代的这种市场规范和成熟首先表现在房地产开发增速将放缓，随着 2003 年 6 月中国人民银行发布的 121 号文件，国务院 18 号文件和相关规范土地使用制度的出台，以 及 2004 年 4 月 28 日国务院发出通知，将房地产投资项目资本金比例由 20%提高到 30%及以 上，这些政策将对房地产业的开发产生一定影响，预计 2005 年房地产开发投资增长速度将 放缓，但由于投资惯性，全年仍将保持再 20%左右增长。房地产开发在国家宏观调控下将走 上平稳增长的发展阶段。 对于房地产开发的两大市场——商品房市场和住宅市场都不会有太大的变化：商品房 市场供求将会继续趋于平稳。见附图（1）自 1999 年以来，竣工销售面积比例呈逐年下降的 趋势，由 1.47 下降到 1.23。表明整个商品房市场供给一直大于需求，但两者的差距在逐渐 缩小，预计 2005 年商品房仍将呈现供大于求的局面。而住宅市场仍将保持供略大于求态势。 见附图（2）1999-2003 年我国住宅竣工销售面积比，由 1999 年供大于求的 1.36 下降到 2002 年供小于求的 0.93，03 年住宅竣工销售面积比上升为 1.13，呈现供略大于求局面， 2004 年各地政府纷纷推出经济适用房抑制房价增长过快，预计 2005 年全国住宅市场竣工 销售面积比仍将大于 1。可见，房地产开发市场的供求关系一直在保持平衡，市场秩序不会 出现混乱局面。 面对房地产业在政策调控下整体环境的变化，房地产开发企业必须要逐步走上规模化， 集团化的道路。无论是 33 号令还是 4 号令，新土地政策让积习已久的协议土地出让方式淡 出历史视野，取而代之的是招投标的土地出让方式。以前，有些开发商的开发优势不是资 金，也不是自身实力，而是“关系”。有关系的开发商就能顺利拿到地，而没“关系”的 开发商干着急没办法。这道“关系槛”给一批虽然有实力，但是无“关系”的企业造成不 小的障碍。政府堵上协议出让的口子后，那些掌握“关系”的失去了效力，将逐渐淡出市 场。一批房地产发展商、一批项目将会垮掉。垮掉的不是哪种类型的房地产发展商，而是资 金不足、资金链条绷得很紧的房地产发展商。无论它是什么类型，无论它是大还是小，都会 出现房地产公司的优化组合现象。房地产企业将会处于转型期，那些能够适应这种转型的， 将会得到更大的发展；无法适应这种转型的，被淘汰或者被其他企业兼并也是在所难免。 这也就意味着终结了以“地主”为代表的土地文明时代，迎来了以“资本”为代表的新开 发时代。在这个新时代里，只有走上规模化，集团化，增强自身实力才是房地产开发企业 的生
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房地产开发行业里那些不为人知的潜规则.doc
房地产开发行业里那些不为人知的潜规则 1、土地证、建设用地规划许可证、规划要点批复阶段 土地证和建设用地规划许可证这两个证，加上规划要点批复，是进行房地产开发的前 提.但是,这几样东西领取的先后顺序，非常的有学问。有经验的同志，一看这几样东西 的发出时间，基本上就可以判断出地块背后的故事。这三样东西涉及到国土部门和规划 部门旷日持久的权力斗争。目前我国法律也没有很好的规范这个问题。 恩，简单的说一下，土地证由国土部门颁发，是土地权属证明，载明了土地用途及使 用期限（只是载明）；建设用地规划许可证由规划部门颁发，是核定土地用途及用地 界线的法律依据；规划要点批复由规划部门颁发，是确定土地使用强度指标的法律依 据，如容积率啊建筑密度啊停车位配置要求啊这些指标都在这个批复里体现出来，包 括现在的那个小户型比例限制要求，也会在这个文件里体现出来。 一般来说，一块地，必须要由规划部门核定规划要点，颁发了建设用地规划许可证 （以下简称地规证）之后，才能领取土地使用权证。这绝对应该是必须的程序。因为国 土部门必须依据规划部门核定的土地功能及土地使用强度，才能计算出土地出让金， 才能在土地证上载明土地用途及年限。 但是呢，在现实中呢，这个想法只能是理想状态。因为首先，很多地方的国土部门在出 让土地的时候，根本不考虑规划，直接就整块出让了。然后给人家办出商住用地土地使 用权证。这种让人无法理解的土地出让模式一度非常盛行。然后受让了土地的开发商， 再去规划部门软磨硬泡，无论是修改规划也好，还是根本没有规划都好，反正，我的 土地出让金是已经交了，剩下的事情你规划部门得给我搞定。 我不是批评这种土地出让模式容易滋生腐败。要知道，我国正式搞土地出让也只不过是 从 1990 年开始的，而以公开交易的形式搞土地出让，甚至都只是从 1997 年才正式开 始。而北京第一块公开交易的土地，是到 2000 年之后才上市的。我只不过是说，我国 在这个问题上缺乏经验，国际上也没有什么可供借鉴的模式。因为我国的房地产管理体 系那绝对是全世界独有的。愤青们不要在这里给我指三道四。我在这个行业浸了超过二 十年了，起码我个人觉得，把我放到 90 年代的背景里面去，我也想不出更好的土地交 易模式。城市规划这个概念一直到现在都还没深入人心，更何况当时呢。 不过无论如何，这种土地交易模式现在已经只是历史了。 新城乡规划法第三十八条：在城市、镇规划区内以出让方式提供国有土地使用权的，在 国有土地使用权出让前，城市、县人民政府城乡规划主管部门应当依据控制性详细规划， 提出出让地块的位置、使用性质、开发强度等规划条件，作为国有土地使用权出让合同 的组成部分。未确定规划条件的地块，不得出让国有土地使用权。 以出让方式取得国有土地使用权的建设项目，在签订国有土地使用权出让合同后， 建设单位应当持建设项目的批准、核准、备案文件和国有土地使用权出让合同，向城市、 县人民政府城乡规划主管部门领取建设用地规划许可证。 城市、县人民政府城乡规划主管部门不得在建设用地规划许可证中，擅自改变作为国有 土地使用权出让合同组成部分的规划条件。 希望在我日后的职业生涯中，不要再拿着商住用地土地证去规划部门死磨硬泡，阿门。 2、项目公司设立、立项、环境评估、房地产开发资质 这四项几乎是每一个项目要开始的时候必须要搞的东西。非常的社会主义特色。不过这 里也有些东西很有趣，与法律的关系也比较大，比如设立项目公司。这里要注意一下， 母公司拍到的土地，转到其全资设立的项目公司名下，按我国法律，不属于交易。我再 次强调一下：母公司与其全资子公司之间的土地流转，不属于交易。再次强调：不属于 交易。因此，房地产公司可以任意设置项目子公司，在房子卖完后再把它在实体上消灭， 只留下一个壳。这种操作模式没什么法律风险可言，非常的经济实用，因此现在我国稍 微有点规模的房地产公司都这么干。 再说立项，这个东西纯粹是计划经济时代留下的产物，非常的烦，也不知道这个东西 应该算什么。立项主要考察的是项目的投资额及可行性。我不知道在目前的市场里，可 行性这个东西，政府是从什么角度来管理的。反正现在各地由于市场经济的深度不同， 所以在这个事情的管理上也不同。有些地方基本上不太管，有些地方就管得非常严。而 且立项到底需要什么材料那也是谁都说不清楚的事情。立项与其他程序的先后关系那更 是异常随便的事情。譬如最近国家的政策，要求先把环境评估搞了，再回头来立项。这 是基于加强环境保护促进可持续发展的考虑。但在很多地方，环评的一项主要前提材料 就是立项批文。立不了项根本做不了环评。不过上有政策下有对策，事情都是人办出来 的。反正到目前为止，建设项目都在纷纷的上马中，我也不知道大家都是怎么在这些莫 名其妙的政策中穿过来的。反正我自己如果操办这些事情，基本上都是直接去这些部门， 譬如去计划部门，就让他们给我推荐可行性研究报告的编制公司，去环保局，就让他 们给我推荐环境评估报告的编制公司，然后让这些公司负责把这些手续办出来。编制费 用稍微给多点都没关系。总之我自己一看到这些手续，头就痛得厉害。 房地产开发资质就比较有技术含量一点，关键是专业技术人员难找。现在这些专业技术 人员资料都是省内联网了，想搞几个球人糊弄建设部门基本上做不到，建设部门也不 敢在这个事情上乱来，因为任何人都可以上网查到，某某是什么专业资质任职什么公 司。现在结构类的工程师难找啊，感慨一个。嘿嘿。 下一篇开始讲正式的规划报建：总平面审查阶段。 3、总平面审查阶段 这个阶段各地的叫法不一样，我听得比较多的叫“修建性详细规划审查”。这个阶段就 是审查小区的总平面规划图纸，也就是审一个小区的建筑物都是怎么排的，每栋单体 建筑有多高，有多大，各栋单体建筑之间怎么间隔，间距是多少，日照够不够，总容 积率是多大，有没有超过规定的容积率，建筑密度是多少，进出小区的道路怎么安排 ， 是不是符合消防规范，等等等等，这些东西都是非常的专业啊专业。 在这里我要举例说明一下，比如建筑密度，这个东西看起来很简单是吧，就是建筑物 基底面积占整个小区面积的比例数。譬如这个小区是 1 万平方米，有 3000 平方米的地 面上有建筑物，那么建筑密度就是 30%。看起来这个计算应该是没有什么争议了。但是 且慢。我这 3000 平方米的建筑占地里面，有 2000 平方米是一个大型的架空平台，架 空层下是停车位，上面是空中绿化广场。现在，争议就来了，我这个 2000 平方米，到 底算不算建筑基底？你之所以限制我的建筑密度，无非就是为了保证绿化嘛，保障居 民的休闲空间嘛。现在我虽然好象是在地面上建了东西，但是我这个东西顶上都是绿化 啊，我的绿化没有减少啊，我的休闲空间没有减少啊，所以这个 2000 平方米不能算在 建筑密度里面。这种空中花园型的架空层到底要不要算建筑密度的问题，反正技术规范 没有限死，有无穷的空间可以钻营。 再举个例子，容积率，总建筑面积除以净用地面积。也是看起来很简单。但是放到实践 中一看，啥是净用地面积啊？从哪里起算啊？是纯粹的土地使用权证载的面积呢，还 是比这个面积大那么一点，一直到周边道路的道路中线去呢？这个东西根本说不清楚 ， 怎么算都行。把净用地面积一加大，总建筑面积自然就水涨船高。这都是可以钻营的地 方。 其他的地方，譬如消防通道的设置，高层建筑四周必须设立环形消防车道。但是这么一 搞，小区的绿化基本上就毁掉了。怎么办？设置那种隐形消防车道，上面种草保持绿化， 就指着图纸说这就是一条消防道路。这么搞行不行？反正我个人不知道行不行。消防车 道的载重量那是有非常严格滴设计要求滴，反正我个人不知道这种草地能不能承载得 起消防车。 审总平面是整个开发报建过程中最有技术含量的活，这个过程一般都要 2 到 3 个月， 往往都要和规划部门反复修改扯皮，来回磨，磨到双方都没了脾气，才能通得过。我反 正几乎没有见过能顺顺当当啥工作不做，干等着就能通过总平面审查的。我也没见过那 种零缺陷的总平面设计，只要有心，无论什么公司的总平面，无论是你万科还是富力 还是雅居乐，那只要一挑起来，问题都是一筐筐的。不是消防间距不够，就是在不能开 窗的地方开了窗，要么就是车道转弯半径太小，等等等等。（在这自夸一个：本人不才， 曾经试过在 10 天内完成这个工作，至今被引为传奇故事。嘿嘿） 4、管线综合审查、排水许可证 管线综合审查是规划部门的专业审查内容之一，我现在专门拿出来讲，因为这个东西 实在是非常，非常的专业啊。搞得不好的话，实在是害死人啊。而且，被这个东西害死 的公司比比皆是。各位千万别以为那些什么保利啊合生啊之类的大公司就不会在这个问 题上犯重大原则性的错误，事实上，无论什么房地产公司，在这个问题上栽跟头的的 几率，是一样的，这个东西就跟击鼓传花似的，一轮到就死。 说了半天，管线综合是啥？包括三大项：小区给排水管线、强电线路、弱电线路，这三 项综合起来考虑，根据各项设计规范科学统筹安排，放到同一张图纸上。给排水不用多 解释了，就是怎么引自来水进小区，然后怎么把生活污水和雨水排出小区；强电就是 生活用电，线路从哪里进，怎么上楼，怎么进门；弱电的内容就多了，什么有线电视 线、各类通讯线路、网线、内部监控线路，等等等等，多得要死。上面这三样东西要科学 的话，统统都得在地下走，从地下穿进各栋单体再连接进入千家万户。 这些线路啊什么的，必须要合理的安排好，不能到处乱走。作为非专业人士，要判断一 个小区的官线综合设计好不好，只需要看两个东西：1、你就这么走进一个小区，看它 里面是不是有电线搭在楼和楼之间。只要有这个，基本上这个小区你就不用多考虑了。 2、沙井盖是不是基本沿着小区道路排布，不是搞到到处都是。如果什么沙井盖搞得满 地都是，简直看不出走向来的，基本上这个小区你就可以考虑放弃了。 为什么我要这么强调这个管线综合呢？如果它设计不好有什么后果呢？首先，就是给 排水会整天出问题。一下雨小区就变池塘的事情，我实在是见得太多了；然后，对于年 轻的我来说，就是网络整天出问题，小区网络运营商根本没得选，因为只埋了一条管， 别的网络运营商想进来提供优质服务都不行，而现在的这家，不是这里的线路坏就是 那里坏，整天修，我这正打怪呢，嘣的一下，断网了。再然后，夏天千万别开空调，一 开就断电跳闸。家里的电器得轮着用，千万别一起开。看电视的时候千万别开电脑，不 然就得在黑暗之中耗一晚上。这都是管线综合没搞好的标志啊。你说，这样的小区，能 住吗？ 管线综合既然如此重要，那么我们说，我们设计的时候好好的考虑，好好的研究，不 就行了吗？事实上，是不行。为什么？因为所有的线，你都得从外面引进来，都得跟外 面有个接口。但是接口在哪里呢？我现在告诉你们，无论开发商们在事先做多少准备工 作，做多少调查工作，都无法保证预留的接口不发生变化。最常见的是市政排污管线突 然就重新施工，换地方了，哪怕它不换地方，就是水平抬高个几公分，这个小区的排 水因为倾斜度不够，那也完蛋了。这种事情太常见了。大家肯定经常看到市政管线施工， 把路挖开，今天搞搞这里，明天搞搞哪里。我反正是被这个东西搞怕了。这种情况那是 想赔钱都搞不定的。然后，高压电线的接入口，一开始说得好好的，从某某变电站接， 等到施工完毕，要正式接的时候，突然发现那个变电站已经搬走了，又或者它的容量 已经超了，不能再让你接，你得从其他地方接，这个时候只能花冤枉钱，乱引。引到多 少电算多少电。至于，呃，会引起什么生活上的麻烦，我也不知道。 再说到这个排水许可证。这个东西是市政部门发的，专门针对小区的排水。现在都是要 求雨污分流了。就是雨水和生活污水要分两条管排。这个东西管的是管径和流量，以及 连接市政管线的位置。然后这个东西反过来又影响管线综合设计，事实上是一回事。我 就不多说了。 5、单体审查、建筑工程规划许可证 规划部门对单体设计的审查那也是非常严格的，但是总体来说，相对于总平面规划， 就比较容易通过一点。 单体设计是啥呢？就是在总平面规划的基础上，落实单体建筑的设计方案 。单体方 案主要是些啥内容呢？我个人是这么总结的：关键就是落实各空间的大小尺寸。这个阶 段有些东西也很麻烦，最烦的是车位。目前来说，我国各大城市在车位问题上管得那都 是非常严格的，要求一般是每户住宅配一个车位，商业一般是 100 平方米配一个车位。 大体的配置要求基本上都是这样，各城市大同小异。车位不够，基本上都别想通过单体 审查。 当然，总平面审查期间一般来说，也会审车位，不过那个阶段主要是经验值，按 35 平 方米到 45 平方米平方米一个车位这样的经验值，来评估地下室面积够不够，一般来说 规划部门不会很在意车位够不够，不会认真的在图纸上数。但是单体阶段就不一样了， 就开始数了。这个时候什么毛招都会用上。比如所谓的子母车位啦，根本停不进去车的 转角位也放个车位啦，等等等等，不一而足。但是有些时候，无论怎么摆都摆不够，那 也有办法，就是宣称我这里要做立体机械停车位。立体机械停车位我相信很多人都见过， 那玩意非常的不好使唤，进出一次花上半个小时那是非常正常的事情。不过无数开发商 都只是停留在口头上，只要通过单体审查了，这个机械停车装置那是绝对不会安装的。 那么，为什么开发商那么不愿意建大点地下室？因为建地下室是亏本的。买的人也少。 我知道这个话一说出来粪青们就会向我开炮，说什么 10 几 20 万买一巴掌大的停车位， 开发商还亏本？事实是，停下一台车，的确只需要 10 个平方米不到的空间。但是，你 要把这部车停进去，你另外还需要 30 平方米的进车道。所以按经验值，每个停车位所 须分担的面积，基本上都是 35 到 45 平方米。规划部门都这么掌握。你这个车是不能垂 直起降的。这就是客观规律。 当然我这个是大概经验，在有些城市，停车位还是能赚钱的，比如广州、深圳和上海的 一些黄金地段的楼盘，据说停车位都能买到 40 万一个。不过这个不代表一般规律。嘿嘿。 审完单体设计，设计公司再细化一下出建筑施工图，就可以申领建设工程规划许可证。 这个过程比较没什么技术含量。不值得多说。我就一笔带过了。 不过这个建设工程规划许可证，在新的《城乡规划法》中被提到非常高的位置，反复的 强调。我个人还没钻详明白，不知道这个法是什么意思，在搞什么玄虚。 6、消防和人防专项审查 这两样东西搞死人。我直接这么下两个结论：没有哪个小区的消防和人防设计是达标的。 没有哪个小区的消防和人防设备是合格。我就这么直接一点：消防报建，要说难，是所 有专业报建中最艰难的，但是如果说简单，也可以很简单。至于人防报建，这个东西莫 名其妙，我不知道这个算什么，我对任何备战的东西，都心存恶感。 先从消防说起。消防部门是武警官兵，不是政府机构，这个大家心里要有数。我国的消 防审查，在很多时候都是非常扯淡的，非常官僚的。另外呢，我们的开发商，也的确是 非常的不象话，要满足消防规范的话，这个投入太大了。另外我们的消费者也没这种意 识。因为很多消防上的要求是非常影响使用的，比如电梯间和楼梯间之间设置个 1 级防 火门，那对业主进进出出来讲，是非常不方便的。基本上来讲，消防设计绝对不可能严 格按规范做够做足。在这个方面，审查那也是越来越严。一般说，各发展商都是委托消 防施工企业代理报建。为什么呢？因为这些企业长期和消防部门打交道，跟消防部门之 间的关系千丝万缕源远流长，往往由他们出面才能把事情办成。但是，我在这里说句公 道话：涉及生命安全的消防规范，基本上没人敢动手脚。比如 12 层以上要设置专门的 消防电梯，17 层以上设置剪刀楼梯，这些强制性规范已经是铁律。我个人没见过有开 发商能绕得过这些强制性规范的，即使能绕过去将会获得巨大的回报，譬如减少一套 楼梯，那是多么好的事情啊， 但是基本上没人敢去办。起码我不敢。在我个人日后的职 业生涯中，我也不敢。 人防工程是非常神经的一样中国特色的东西。我不知道这个东西算啥。真要有空袭了我 绝对不会呆在高层建筑的地下室里，911 的那栋大楼就是前车之见。真要被炸了楼，呆 在地下室里绝对活埋掉。当然这只是我的个人观感，大家不必介意。 人防部门属于政府部门，不是军队编制。用于人防用途的那部分地下室也可以搞停车位， 但是这部分要被划出来，不能发产权证。这部分停车位只有使用权。关于人防停车位的 使用权问题，现在的争议非常大。社会上各种声音都有，尤其是自以为看通了物权法的 神经们。我现在告诉你们，所有的人防用途的东西，产权都是国家所有。国家为了鼓励 大家搞人防工程，就允许你暂时用着。但是这个产权，无论如何，都不可能归属于什么 全体业主。 因为人防用途部分的车位只不过是一种暂用的性质，不能卖，所以开发商绝对会想办 法减少人防面积。另外，人防设备那也是非常疯狂的东西，比如人防那个安全门，那都 不知道算啥，那个东西要真放进地下室，还真是搞碉堡了。也不知道能防什么。 7、节能审查、施工图审查 在领取建设工程规划许可证之后，设计公司在建筑施工图的基础上再次细化，完成 结构施工图、水电施工图等等全部施工图及结构计算书等，完成节能设计，做一个节能 计算书，就可以开始这两项审查了。 节能审查，在我的个人经验里面，是怎么审都行的事情。我国现在越来越强调可持续发 展，建筑节能摆上的位置也越来越高。这么说吧：什么 360 度大落地窗、全敞开式阳台、 无封闭式中庭这些东西，在节能方面肯定是不达标的。搞了这些东西，夏天空调得开到 疯狂掉。不过老百姓都喜欢这种新鲜东西。恩，在这里南北差异非常明显：北方一般在 节能审查上都比较能达标，老百姓在观念上也比较能接受这个，因为北方有一个取暖 的问题，节能不能达标的房子，在冬天那可是要白白的花出取暖费的。但是南方人对这 种东西就比较不待见，我就好这一口，你管得着啊。 说到这里不由得想对那个套型建筑面积 90 平方米以下占 70%以上的 9070 政策说两句。 建设部的官员们在政策制定上，必定带有强烈的北方特征。北方人在考虑在冬天取暖的 要求之后，的确不习惯居住大面积。开间超过 6 米的客厅，在取暖上就肯定不达标了。 同时，在完全不考虑洗手间的采光和通风要求时，90 平方米的套型面积的确可以设计 出非常不错的三居室的户型。这是与北方人的使用习惯及气候一致的：空气干燥，而且 洗手间的使用频率较低，一般人都不习惯每天洗澡。（我说明，我这不是地域歧视啊， 我这完全是就事论事。）但在南方，仅仅只是增加这么一个洗手间的窗户，90 平方米 要设计出三居室，就几乎是不可能完成的任务。这个稍微在图上画一下就知道了。房子 朝外的位置就那么几个面，几个房间一占，厕所就不知道摆在哪里了。本人当年参与的 好几个项目，为了在满足这个 9070 的要求下还能做 3 房单位，设计师呕了不知道多少 吨血。现在市场上的公司逼得没法子，被迫只能大量的推出两房单位。当然，两房单位 也可以住，不过就不能养孩子，一养孩子这家就完蛋了，爸爸妈妈爷爷奶奶加孩子哭， 连转身的地方都没有。现实就是这么滴残酷。客观规律就是如此。 现在有些公司为了规避这个 9070，还想了些花招，比如设计两套房子，再打通它一起 卖。在某些不良媒体的宣传口径上，将这个做法称为不良开发商昧着良心做事。我个人 无言以对。 恩，说个节能审查，一说开去就说了这么多，不好意思不好意思。 现在开始说施工图审查。施工图审查现在都已经在表面上市场化了，允许开发商自己找 资质的施工图审查单位做审查。施工图审查单位还必须对审查结果负责。但是，基于我 国的审查技术非常的落后，恩，怎么说呢，连设计、施工技术都非常落后，因此这个审 查实在是见仁见智，根本没法子审。 在这里讲一个本人曾经亲历的事情。那一年在珠三角一个三线城市，在一个别墅项目门 口建一座景观塔。那个塔呢，形状就像个纺锤，中间粗两头细。该地建设局检查组带人 检查施工现场，上了这塔的工架，突然这塔就塌了，整个检查组全部死光。这是个大事 啊，政府因此组成了浩大的调查，来查这个事故的原因。首先当然是从源头设计查起。 结果一查，设计坚称没有任何设计上的问题。于是把那图纸送去重新做审查，一查的话， 审查人员说，不行，这个图纸有问题。两边就吵了起来。最后两边都说服不了对方。要 说这个图纸违反强制性规范吧，它也不违反。但是不违反强制性规范就表示安全合格吗？ 我看谁也不敢说这个话。最后只能把施工单位拉出来，判了几个罚了些钱，了事。现在 合生在广州的某楼盘前面，也打算树这么一个塔，做审查的时候也是吵得不可开交。最 后也是不了了之，因为这根本说不清楚，到底安不安全反正我个人不知道。 施工图审查是收费项目，非常贵，所以一直都是名义上的市场化，事实上的垄断化。施 工图审查时除了给审查费，专家红包那也是不能少滴，嘎嘎，嘎嘎。 8、余泥排放许可、噪音排放许可、夜间连续施工许可 余泥和噪音，这两个东西专门拿在这里讲，是因为这两样东西是最扰民的。我知道在很 多城市，几乎没怎么管这两样东西：余泥和噪音。但现在，越来越多的城市，开始加强 了对这两样东西的管理。 余泥排放现在都快成了各大公路管理部门，包括公路、交通、警察，的主要生财道路了。 运输施工余泥的车辆，只能在规定时间，规定道路上行驶。但在很多时候，根本不可能 这么规范。尤其是工程赶进度的时候，那是日夜得都运泥啊，没办法，只能打通各路神 仙。 余泥在运输过程中，很容易污染路面。本人曾经见识过广州的一部车，从天河一路撒到 番禺，结果被罚了 5 万多，包工头拼命去做工作都没用，估计是交通部门火大发了， 撞枪头上了。 噪音排放许可，是指只能在规定时间，用规范的，噪音较轻的方式施工。这个是环境保 护部门管着的。现在很多城市已经禁止使用锤击桩了。那玩意打起来不是人能忍受的， 想当年我刚刚进入这个行业时候，我靠，站在工地里，听了一天的锤击声，第二天耳 朵里都是嗡嗡声，几乎没给锤傻了。当然用锤击桩，那肯定是最经济的。只要没人管， 开发商绝对用锤击桩。因此我个人无论如何，都支持在这方面加强管理。此外，对那些 夜间连续施工的，更要予以管制。现在在一些城市，这个夜间连续施工的管理，就管得 非常好，比如广州和深圳。那是真管得不错。无论怎么找关系都难批得下来。如果居然 胆敢不报批就夜间开工？那是嫌自己钱多，想支援政府的贫困官员了。但是绝大多数的 城市，唉，那处于几乎没有管理的地步。 我作为从先进城市走出来的三个代表，到一些二三线城市去，傻乎乎的去问人家环保 局，噪音排放和夜间连续施工怎么办手续啊？结果被人家狠狠的嘲笑过好几回。嘎嘎， 我相信这里也会有人看过我这一段之后，狠狠的嘲笑我，并且自鸣得意的说：有这种 手续吗？我这里没有啊，我这里很简单啊，什么什么的，就和上面某些人自鸣得意的 嘴脸，一样。 9、质量监督、安全监督 我为了把施工许可证这一节赶紧搞出来，已经写得不耐烦了。但是没法子。程序是这么 一步步走过来的。施工许可证完了之后，我随便这么一想，我靠，后面不知道还有多少 程序。放验线、白蚁防治、防雷、预测绘、预售、各专业验收、项目备案验收，一直到交楼。 这得写死我啊。为什么我会突然发这种神经写这种东西呢？不明白自己啊不明白自己。 特牢骚百余字。谢谢各位。 质量监督站和安全监督站都是建设部门下属机构。拿施工许可证之前，必须得去两个站 办审批手续。这两个站的分工，我跟各位说老实话，我分不清楚。在我看来，质量问题 都是安全问题。我就不明白为什么要搞两个站，分着管。譬如我打桩没按规定程序打， 导致桩荷载不达标，这个到底是安全问题还是质量问题？我反正说不清楚。总之两个机 构都得好好的哄着。当然在若干细节上这两部门还是有所区别。比如有些安全问题的确 跟建筑质量关系不大，譬如工人不戴安全头盔啦，物料堆放不按规定乱堆啦，这些。但 在我看来，安监把质监吃掉，并成一个机构，没有任何逻辑和操作上的困难。 在现实的操作中，但凡涉及到检测的，就由质监办；不需要检测，一般用肉眼就能发 现毛病的，就属于安监的职责。由于质监搞检测，比如桩荷载检测、水泥检测，这些东 西，都是收费项目，所以质监在管理上就没那么的严，为什么呢，因为质监大多得靠 这些收费项目养活自己。收人钱手软，云云。安监基本不收费，但是他们也能想出非常 多的收费服务出来，譬如安全生产培训，工人佩带平安智能卡上班，等等，总之各有 各的门路啦。 现在在有些城市，质量检测的功能已经开始市场化了，有资质的检测单位都能做检测 了。我见过最好的城市是广州。做个桩检测的费用，只是周边城市的 3 分之 1。恩，在这 里，为了避免有些人看不懂，我说一句，打完桩必须做检测。检测合格了，才能做承台， 继续往上建。各位的，明白？ 不过呢，绝大多数的城市，这个功能被质量监督站牢牢的把持着。这个也是建设部门的 生财主道啊。我要是局长我也不肯放。嘿嘿 10、施工招投标、监理报建 还是没写到施工许可证，写死我了，啊啊啊我为什么会想到写这个题材？我现在内心 深处泛滥着一写到施工许可证就太监掉的冲动啊。 首先，我必须说明，按照我国现行招投标法，私营房地产公司（无国有经济成分）， 其房地产项目不需要做建筑施工招投标，他们可以直接发包。但在某些大城市，譬如广 州，无论什么企业施工，都必须做招投标。这是广州在管理上严重违反行政许可法的地 方。我个人对此一直持非常反感的态度。在大多数城市，私营企业只要能提供私营企业 证明，既可免除施工招投标手续。啥是私营企业证明呢？去工商局打一张股东结构书就 行了。 在必须要做施工招投标的时候，我必须得说，这个领域那是真黑不是假黑。黑得让人毛 骨悚然。搞施工的就没几只好鸟。我在此随便讲个故事哈。施工企业必须把自己的专业 技术人员备案到建筑管理部门里去，一般包括施工员、质量员和安全员。施工投标的其 中一个材料是专业技术人员，根据项目大小，配备的人员多少也有不同要求。大家知道 一下就行。有一次在广州，某企业围一个标，另外一个不识相企业就想进去，材料一准 备，然后发现自己的技术人员不够了，于是马上到建设局备案新增人员资料。本来这种 新增技术人员备案实在是非常简单的事情。结果，连交件都交不进去。总之就是不受理。 后来求爹爹告奶奶给受理了，然后又因为其中一个人的身份证复印得不清晰，全部材 料退件。这个企业的老板气得吐血。到最后当然这个标是投不进去了。我这里讲的还只 是个小手段。暗地里啥招数都用得出来。我个人不排除有些人为了逼别人退出投标会使 用黑社会的可能性。 恩，监理招标的程序跟施工招标的程序及做法几乎一致，我不多说了。 监理报建是完成这个监理免招标或招标手续之后的事情，做一个监理规划和监理细则， 交建设部门审核一番，认为 OK 了，发一个监理审查意见。通过了就是下一步，施工许 可证。 监理规划和监理细则，老实讲，在我个人的经验里面，我从来没看到建设部门真的做 过审核。在我个人的从业经验里面，我没见过几个政府官员能看得懂的。 11、施工许可证 我怀着万分激动的心情，打下了上面那 5 个字。 施工许可证所须材料基本上是上面全部手续一个汇总。缺一不可。在我个人的职业生涯 中，我从来没有经历过能办齐上面所有的手续，再申领施工许可证的。在我与同行的交 流中，我也从来没见过老老实实的一步步完成所有手续，再来办施工许可手续的。要这 样的话，绝对没 1 年的时间出不来。不相信的同学，请回头再把前面 10 个大项看一遍， 基本上每个大项里的每一个小项的工作日不会少于 20 个。而且得一步一步来。这是什么 概念？这是卡死你的概念。随便哪个环节出了任何问题，直接就 GAME OVER。 在改革开发之初，外资企业刚进中国的时候，有个著名的段子，说是有个企业要搞一 个项目，前后盖了 200 多个章，事还没办成。最后撤资了，不干了。上级政府震怒，云 云。 现在改革开发这么多年了，我们好到哪里去了吗？我们的办事流程方便吗？我们能方 便快捷的为企业服务吗？ 到了今时今日，还有什么企业抱怨过政府管得太严，太死，审批环节太复杂吗？听不 到了。为什么？因为大家统统都已经适应了这个游戏规则。大家已经在这个圈子中取得 了某种平衡，达成了某项交易。在这种情况下，改革办事流程，简化办事程序，反而会 阻碍办事效率。 我知道我这么说，会有很多粪青完全不能理解。我就这么告诉你们：大家都已经把潜规 则当成了规则。这些规则维系着房地产这个产业。在每一个程序中，在每一个环节中， 都存在利益分配，都存在制衡。这个系统在经过 10 多年的运做之后，它本身已经具有 了生命力，绝对是牵一发而动全身。 因此，我们经常可以看到，除了一些管理相对规范和严格的大城市，很多的城市都可 以在未领取施工许可证的情况下就干上了很多工作，譬如土方工程，一般都是先动的。 这就是一种双方博弈之后达到的平衡。哪怕是在这些管理相对规范的大城市，也有空子 可以钻，比如基坑支护可以先发一个单独的施工许可证，然后再发地下室部分的施工 许可证，再发地上部分。这么把一个项目分割成很多部分发证。为什么？因为这是双方 一起适应，互相妥协的结果。政府要是把企业都给玩死了，他们就没得玩了。 之后的内容，大家就开始熟悉起来了：我们终于进入销售环节的各项手续了。 12\插曲,来讲讲目前的宏观房地产调控 恩,不妨说一下,我出身是房地产管理部门。当年参与了非常多的房地产政策制定。后来穷 得不行，被迫下海至今。这也是我为什么能从事现在这个工作的原因之一啦。 在讲预售和验收这些东西之前，我想先讲讲现在的房地产调控政策。理解了这个，才能 对销售方面的各项政策有一个清晰的了解。对现在的调控，我的总体评价是：混蛋。 基本上，现在的中央层面的调控政策分成以下三个方面： 1、减少土地供给，紧缩地根 这方面的政策非常的立杆见影。如果这里有国土部门的朋友，看到了肯定大有感触。最 近这 3 年以来，中央对地方的用地管制，一年比一年狠，采取的措施一年比一年毒。当 然，这里我们必须有个概念，用地量最大的产业，不是房地产，而是工业。尤其是各类 招商引资的工业园区。目前我国各类工业园区总面积已经超过了全国所有城市市区建成 区的总面积。这是一个很疯狂的概念。当然，在这种宏观性的打压地方用地冲动的趋势 下，房地产用地不可避免的受到了株连。房地产用地供给量逐年减少是不争的事实了。 各位不需要和我争论什么各大房地产公司储备了多少多少地，足以做多少多少年的开 发，因此现在供地不足这种消息不准确，等等。这种新闻几乎都是不良媒体的外行报道， 连造谣都没造出个样子来。只要看看现在各大房地产公司储备的那些地都在什么位置， 基本上就可以判断出来事情的真伪。有哪个地产公司手头上没开发的地，不处于偏远得 不行的远郊区但是又发神经拖着不开发的，我立马把这篇东西打印出来吃掉。在另一个 方面来说，房地产公司储备那些目前来说几乎没有开发价值的远郊土地，其完全是寄 希望于中国经济的健康稳定发展，城市逐步扩张，富裕群体人数总量不断增长。这种心 态其实倒真是一种讽刺。唉 2、打压购买需求 提高首付比例，紧缩银根，提高银行准备金率，控制按揭贷款，都是这种考虑。就是让 老百姓没钱买房子。但是，这种政策不是释放和满足需求，它没有解决任何问题，它只 不过是将需求延后。我不明白为什么老百姓对这种政策鼓掌叫好。有一种很神奇的解释 说，这种政策的好处是：老百姓买不起房子了，开发商脆弱的资金链就会断掉，开发 商就会自动降价了。我个人不对这种神奇的逻辑予以打击。免得我的这个贴沦为口水之 争的场所。我只对客观效果予以评价。谢谢。 3、强制性限制房地产产品类型 这个很明确，就是那个 90 平方米以下的户型占总建筑面积 70%以上。这个 9070 的政 策被唱得很响，好象很英明神武的样子。我个人没明白过来这到底有什么效果。户型选 择完全是市场化的东西。我揣摩着是不是这个政策有这么一个隐含的前提在：开发商故 意建大户型，以获取高额利润。但是，我晕，大户型或者小户型，在单价稳定的前提下， 单方利润及总利润会有任何差别吗？总建筑面积不变，单价稳定，户型变一下，造成 影响无非是多几套房子或者少几套房子，利润有区别吗？除非是有这样的逻辑前提： 大户型的单价比小户型高。但在我的个人职业经验里面，我是没发觉过有这种情况。我 的个人经验是反过来：小户型的单价一般都比大户型高一点点。本人所经历的少数几个 公司在产品定价上基本上都是这么个策略。我不知道北京是不是与我的个人经验相反。 我个人总结，房地产调控政策，就在上面这三样东西里面玩来玩去。不会有别的什么新 花样出来了。这个效果，我就不多说了。 接下来，继续讲流程吧。啦啦啦 13、放线、验线 这个就简单的说一说吧。图纸画出来之后，要把图纸上的建筑物在实地上落实一个具体 的位置，这是个技术活，要测量，定坐标。这个活就叫放线。放线一般是规划部门下属 的测绘院或类似的测绘机构干，不过有些发达城市也已经把这个工作半市场化了。嘿嘿， 又来一个半市场化。正式放线的前提是领取了施工许可证。放线后，测绘院会发出一份 放线册。 在工程提前施工，违章施工的场合，都需要做通这个测绘院的工作。让他们提前来做放 线。唉，又来一个“做通”工作。 放线完毕，施工单位照着这个边角点施工，完了之后就做验线。一看这个建筑的确是按 图纸建起来的，没超出边线，测绘院就出验线册。 这个验线工作跟日后的验收有莫大的关系。所以测绘院也得要像皇帝老子一样供着，尤 其是在提前放线的场合。唉 14、预售许可证 终于说到这个了。预售现在的管理已经比较严格了。我所知道的，在房地产已经成为了 一个产业的城市，预售许可都要求在网上办理，全程公示。现在在预售上面做手脚的可 能性越来越小了。 预售许可最重要的条件是：高层建筑结构完成 3 分之 2，低层建筑结构封顶。这个条件 跟银行办理按揭贷款的条件又不一样：无论层数高低，全部封顶才能放贷。因此现在高 层建筑往往在完成 3 分之 2 的结构，取得预售许可证之后，开发商在推盘时都不积极。 因为这个时候，钱也不是很能收得到，只能收到个 2、3 成，但是各项交易税费却要按 足成在当年予以计算。在理解了这个之后，或许我们对捂盘这种行为，会有更深刻的认 识吧。 现在办预售许可，都要做价格公示。交易价格必须明确到套，单价必须清晰，在交易现 场，也禁止再搞什么 5000 元/平方米“起”，这种骗人的玩意了。但是，我必须要说， 但是，政府没有（也没有权力）对房地产交易价格进行管制。在办理预售手续时所申报 的价格，开发商可以完全不予理会。这个价格申报一下就完了。我每次做预售许可的时 候申报价格，直接就是 2500 元/平方米。从来都是如此。随便你怎么公示。卖的时候照 样卖 5000 卖 8000 卖 10000 多，没有任何法律上或者行政上的责任。 在预售许可方面还有个值得一说的地方就是预测绘。房管部门下属的房屋测量部门，根 据开发商提供的图纸，事先算一个面积。这个叫预测绘。在竣工之后，到实地测量，就 是实测了。我们都知道，面积上的纠纷往往是日后客户与开发商之间的主要矛盾。这个 矛盾是怎么来的呢？最关键的就是这个预测与实测之间的面积差异。造成这种差异的原 因很多，比如施工不规范造成的面积误差，又或者之前在图纸计算上对公用部分的统 计有误差，这些都有可能。但要说是开发商的故意造成的，我个人没有见过。开发商也 没这种能力或故意去故意做假，当然我个人不排除有些头被门夹了的开发商被某些运 气极好的人撞到。嘿嘿。 现在为了避免这种纠纷，各大开发商都学乖了，开始花很大的精力在做通房屋测量机 构的工作上。总之无论到时候实测面积是多少，房屋测量机构都照样按着当初的预测面 积出报告。 唉，又出来一个“做通”工作。 15、关于预售中的土地解押 昨天在写预售的时候，关于土地解押的问题，我不是很敢下笔。作为一个房地产从业人 员，讨论这个话题，显得比较不合适。这个话题非常敏感。这其中有无数的道道儿。我 个人对这一块的玄妙也不是很能理解。尽我的理解讲那么一点吧。 先从土地抵押说起。现在关于土地抵押的规则越来越严格了。土地必须在办理了施工许 可证之后才能抵押贷款。这也是开发商为什么这么紧张施工许可证的原因。贷款额现在 基本上都是根据施工许可证载建筑规模来确定和发放的。在这方面，我相信全国的银行 都是大同小异的。土地抵押必须办理抵押登记，这个是常识了。不多说了。 根据现在越来越严厉的销售管理规则，办理预售许可证时，该地块不能有任何抵押。但 是，我们都知道一个事实就是：任何开发商都必然会选择将土地抵押贷款。这就意味着 开发商在办理预售许可证时面临着很严重的资金压力：要么还贷，要么更换抵押物， 不然这个预售许可证就出不来了。 还贷是几乎不用考虑的事情，更换抵押物？更加不可能。哪有那么多实物可以拿去抵押 啊。就算有的，也早就已经拿去抵押融资了，还等到现在啊。这个时候就是考验人类的 智慧的时候了。现在的任务是：即不还贷，又不更换抵押物，又能解押，还要能办出预 售许可证。 我不知道其他公司的融资及报建人员是怎么处理这种事情的。 我只说其中的两个办法 （唉，我觉得我好象在传授犯罪方法似的，靠）。现在绝大多数的城市，国土部门和房 管部门都是分离的。在国土部门办理土地抵押登记，在房管部门办理预售许可证。房管 部门和国土部门之间是有很深刻的仇恨的。这两个部门绝对不会主动向对方查询对方的 登记资料的。在这些地方，先做通银行工作，比较合理的，能让双方的脸面都过得去的 借口，是更换抵押物。更换抵押物的话，原抵押物要先解押，再将新抵押物办理抵押登 记。这个解押和新抵押中间，会有一个抵押物悬空期。这个悬空期是合理的。无论银监 还是上级什么部门来查，都可以解释过去。那么我们就利用这个悬空期吧。先以更换抵 押物的理由非常合理的将土地解押掉（有些人把银行的工作做得很通的，连更换抵押 物这样的理由都不需要找，直接先解押掉，唉，我个人佩服之极），然后拿着这个注 明了已解押字样的土地证，赶紧去房管部门，给他们看，啦啦啦，我的土地证已经解 押了啦。房管部门一看，哦，的确如此，于是收材料办预售许可证了。只要他们一收材 料，立马又把这个土地证重新送进国土部门办抵押。办得快的话，只需要悬空半个小时。 如果担心房管部门还会再看看土地证的话，可以先等个 1 天两天再去国土部门办抵押， 也行。国土部门与房管部门分离，实在是一项有无数空子可以钻的的制度啊。 此外，在可以办理在建工程抵押的城市（这里说明一下，在建工程抵押不是每个城市 都办得了。很多城市的房管部门不受理这种抵押登记手续），也可以试试，土地解押， 换成地面上的在建工程抵押。同样是利用悬空期来做事。这种方法在国土与房管合并的 地方也能用。总之，办法都是人想出来的。人有多大胆，地有多大产，在房地产行业， 那得算是真理啊。 16、规划、消防、人防、管线、质量等专项验收，竣工验收备案，交楼 其实，在说了这许多之后，大家应该都明白了，到验收阶段是怎么一回事了。在做了前 面这许多的铺垫和协调工作，结识了那许多的人，一步一个脚印的，做到了现在，如 果还不能完成现在的工作，就真是白混了。 规划验收主要是验收各项规划指标是否超标。在封顶之后，竣工之前，就可以做这项验 收了。这项验收的前提是做验线，基本上验线可以通过，规划验收的时候也不会有太大 的麻烦。基本的过程如下：规划局的同志坐在车里看一下，哦，封顶了。然后拿起验线 册来看看，哦，没问题，数一数层数，哦，是这个层数，就回去该干啥干啥了。 消防、人防和管线验收，都是由这几项专业的施工单位搞定。也只有他们能搞定。开发 商自己做这几项验收，肯定通不过。这也是开发商不敢得罪这三大专业的施工单位的主 要原因。尤其是消防和永久用电，这里面的道道和苦水啊，真是倒也倒不完。我就讲个 电的事情。在报装的时候，设计好了装 3 台变电箱。施工过程中因为资金压力比较大， 拖了一下电力施工企业的工程款。这个企业也不说什么。验收的时候到了，供电局无论 如何都不肯供电了。说这个三台的设计不合理，要变成四台。这怎么得了啊？业主都要 入住了，电都供不上。你要说这是谁的责任吧，这根本都说不清楚。而且还不敢计较这 个。被迫之下，乖乖的给了双倍的电力施工款。 只要不得罪这几项专业的施工单位，验收基本上都通过。但是，验收报告上肯定会留有 伏笔，基本上都是这么个写法：原则同意通过验收，但如下问题需要进一步整改： 12345 云云。 质量验收现在非常简单了。竣工之后，施工单位、开发商、监理单位，合在一起整个验 收报告出来就行了，然后交给质监站备案。这就完成了。现在监理公司绝对不敢得罪甲 方，乃至在绝大多数的施工过程中，监理公司都没人出现的，直接就是卖个名字给甲 方。甲方自己把监理的活给干了。这是普遍现象。到时候就负责签字盖章。 质量验收和各专业验收都完成了，规划验收也搞完了，就是最终的到建设局去搞竣工 验收备案。这个备案就没什么好多说了。 竣工验收备案完成，是法定的正式交楼条件。没有这个竣工验收备案表，业主可以拒绝 收楼。我看到很多未办理竣工备案手续的楼盘就强迫业主收楼的报道，一直觉得比较奇 怪。也没见到记者到建设局查询竣工备案资料的情节。我反正没亲眼见过这种事情。但 是我国在这些问题上一直充斥着大量的不良媒体的不实报道，所以我也不很关注这个 事情。 物业管理这一块，我就不多说了。各项手续基本上到这里就结束了。接下来就是产权证 办理的事情了。先做大确权，给整个楼盘做个确权发证，然后再分户发证。这些东西哪 怕是街边做中介的都懂，我就不赘述了。谢谢各位。 17、结束语 首先得说，我每天跑来跑去，回来鼓捣这个东西，我是真写出厌烦情绪了。实在是想太 监掉这篇文的，但这么每天一小段，也终于给我写完了。不过这个结尾很仓促就是了。 这整个过程，也只不过是个大概，而已。事实上还有很多需要跟各个部门扯皮的事情， 没写进来。譬如工程造价的预算报告的问题，干过这个活的人肯定知道，和建设局扯这 个预算单价是不是合理，都不知道扯得多么辛苦。但是这个东西又只不过是整个过程中 的一件小事。 我最近这两年经常看到什么合作建房的倡议。我往往都报以冷笑。连专业房地产公司之 间的合作，都几乎没有成功个案的情况下，几十个互不相识又缺乏专业知识的人，能 合作建起一栋供自己居住的楼？ 愤青们会和我说，房地产公司之间的合作怎么就缺乏成功个案？我在这里可以明确告 诉你们，我没见过。在漫长的施工、报建、融资、销售过程中，有无数次的台底交易和私 下勾结。再好的朋友也会在这种气氛中开始互相猜疑并导致最终散伙。愤青们又会说， 我就规规矩矩的报建、施工，不融资，难道我还建不起一座楼吗？我可以很明确的告诉 你们：不可能。这整个房地产开发流程，已经结成了铁幕，它具有强大的生命力，足以 将不遵守这个秩序的任何人挡在门外。你试图规范做事，诚实做人，你连总平面审查都 得审 1 年，审消防又审一年，审施工图再审 1 年。这种事情我真不是没见过。我亲眼见 过一个年轻的民营企业家想搞房地产，从 04 年开始领取了规划要点，审总平面，审 1 年没审出来，规划要点到期了重新回去领，再审总平面，审一年又没审出来，再回去 领规划要点，但是总规刚好改了，给他把土地功能改成教育用地。最后一无所获。连告 都不知道要去告谁。我亲眼见过这个身家过亿的民营企业家卑微着站在规划局的一个小 科员的办公台前，受着训斥：你这个总平面图，地下室边界线和地上建筑的边界线， 要用两种颜色表述嘛，不然我怎么能看得明白？退回去给你重新改过再来。 无论你们在各自的领域内是多么的优秀。你们可能是电子行业的巨子，是网络经济的领 头人，引领了化工行业的风暴，只要你们试图进入地产行业，你们就要遵循这个行业 的行规。任何试图改变现行房地产管理规则的人，都会受到血一样的教训。在这个行业 里面，遵循规则比任何行业都要显得重要。
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开发报建流程及细则 二〇〇九年 目录 第一章 第二章 第一节 第二节 第三节 开发中心职能概述....................................................................................2 规划建设工程类…………………………………………………………3 规划建设项目的主要内容概述................................................................4 规划报建工作程序及流程………………………………………………6 规划建设项目的工作要点及注意事项………………………………..55 第四节 第三章 第一节 第二节 第三节 第四章 第一节 第二节 第三节 绩效考核标准…………………………………………………………..59 用地类…………………………………………………………………..60 阶段性程序简述......................................................................................60 工作重点事项…………………………………………………………..63 相关工作办理程序……………………………………………………..67 配套类…………………………………………………………………..93 阶段性程序简述………………………………………………………..93 工作重点事项…………………………………………………………..95 相关业务办理程序……………………………………………………..98 第一章 开发中心职能概述 一、 开发中心在办理开发报建业务过程中涉及的政府职能部门较多，包括有市（区） 规划局、市建委（区建设局）、市（区）国土房管局、市（区）质监站、市（区）安监站、 市劳保办、建设工程交易中心、区余泥所、市自来水公司（区供水所）、市（区）供电局、 市政园林局、环卫局、电信局、邮政局、环保局、区公安分局、公安消防局、卫生防疫站、人 防办、地名办等政府职能部门。 二、 根据主要涉及的政府部门划分，开发中心开发报建体系划分为三大类： （一）规划建设工程类： 主要负责房地产开发项目各项建设工程的报建验收工作，规划报建主要包括：建设项 目预审选址、申请规划设计要点、申领总平面及修建性详细规划的批复、办理综合管线规划 和单体方案送审工作、取得环保、人防、消防、卫生学等专业审批意见、申领《建设工程规划许 可证》。 规划报建阶段完成后，办理建设工程施工手续，主要包括：申领建设工程施工监理邀 请招标核准书、办理施工监理招标工作、缴交劳保金、申领余泥排放证、对施工图进行审查并 办理节能备案及施工图审查备案、办理建设工程质量及安全的监督手续，最后申领《建筑工 程施工许可证》，完成建设工程的施工手续。同时办理商品房预售等手续 建设工程竣工后，要进行各项验收手续，包括规划验收，取得《建设工程规划验收合 格证》，办理环保、人防、消防、卫生学等各专业验收，收集建设工程各项验收资料报请竣工 验收备案。最后办理商品房的确权。 （二）用地类： 主要负责办理房地产开发项目用地手续的办理，包括建设用地的预审、报批手续，建 设用地的拆迁补偿、有偿使用等手续，取得《建设用地批准书》及《国有土地使用证》等有关 证照。 （三）配套类： 主要负责办理房地产开发项目配套设施的报批工作，包括施工现场通水、通电、通路的 报批，各期工程管线施工的报批和验收，小区命名和通邮的申报，公建配套用房的移交等。 第二章 规划、建设概况流程图： 规划建设类 第一节 规划建设项目的主要内容概述 一、第一主要工作阶段：办理《商住小区总平面规划设计方案》（以下简称总规）及《商住小 区修建性详细规划设计方案》（以下简称详规） 建设单位领取到规划部门核发的《建设用地规划许可证》后，分别向国土部门审领《建 设用地通知书》，向规划部门申请设计要点，向市建委审领本年度预备立项批文，在取得 上述批文后向市城市规划局申报《商住小区总平面规划设计方案》 在取得总规批复后，建设单位对小区的总体规划图进行深化设计（包括小区的住宅总 体规划、管线布置、道路绿化系统、地形竖向以及各项经济指标说明），向规划部门申报详 规。 建设用地大于 2 万平方米的需向规划部门申办《商住小区综合管线规划》，为下一步小 区申报水电手续作为文件依据。 二、第二主要工作阶段：办理《送审建筑设计方案的复函》（以下简称单体） 建设单位领取到详规及附图后，建设单位向相关单位及部门办理或审领单体方案，四 至图、有效用地批文、《建设用地规划许可证》及附图后向规划部门申报单体 三、第三主要工作阶段：办理《建设工程规划许可证》（以下简称规划证） 建设单位领取到单体后，办取消防、人防、环保、卫生的专业意见，并完成建设项目施 工放线、完成《扩大初步设计批复》、完成建设工程程档案移交合同签订、完成市政设施配套 费缴交后向规划部门申领规划证。 四、第四主要工作阶段：办理《建设工程施工许可证》（以下简称施工证） 建设单位领取到规划部门核发的《建设用地规划许可证》后，向市建委分别办理设计邀 请招标核准、设计邀请招标中标通知书、设计合同备案、施工图审查及批准书等手续，并在 取得规划证后，向市建委分别办理劳保金缴交证明、质量安全检查登记、正式立项文件、施 工、监理邀请招标中标通知书、淤泥渣土排放证手续，在取得上述工作后向市建委申领施工 证。 五、第五主要工作阶段：办理《商品房预售许可证》（以下简称预售证） 在建设项目取得施工证及工程进度将达到楼层总高度三分之二的前四十天向国土房管 部门申办商品房面积预测，并在工程进度达到楼层总高度三分之二后向国土房管部门申领 预售证。 六、第六主要工作阶段：办理《建设工程规划验收合格证》（以下简称合格证） 建设项目全面竣工（含外墙装修），建设工程用地范围周边绿化环境、道路设施建设 完毕，相关临建的围墙及其它构筑物全部拆除后，向市规划部门首先申办规划验线，并取 得验线册方可申办合格证。 七、第七主要工作阶段：办理建设工程竣工验收备案表（以下简称竣工备案） 建设项目完成规划、消防、环保、人防验收工作并取得《建设工程竣工验收档案认可书》 （建委办理）后，向建设部门申办竣工备案表。 第二节 规划报建工作程序及流程 一、负责办理公司开发资质年审工作； (一) 办理验资报告事宜： 1、准备公司资质证书、营业执照复印件（加盖公司公章）和财务部门出具的年度财务资产 负债表； 2、确定建委承认的具有资质的会计师事务所； 3、与会计师事务所签定业务约定书； 4、提供给会计师事务所第（1）项资料后三个工作日内交纳验资费用后取得验资报告； (二) 准备资料：验资报告、所有项目手册、所有地块的《建设用地规划许可证》、所有地 块 的《建设用地批准书》或《建设用地通知书》或《国有土地使用权证》、资质证书、营业执照、资 质年审申请表、统计证、年度所取得的《建设工程规划验收合格证》； (三) 填写资质年审申请表：按照建委开发处的要求准备本公司具有职称或执业资格的 在职人 员的证书原件及复印件； (四) 每年五月二十日前将上述资料报送市建委开发处， (五) 建委开发处经办人审案出具基本意见 (六) 建委开发处组织集体会审出具审核意见 (七) 主管处长批复 (八) 建委主管主任批准 (九) 取回年审结果； 附：办理资质年审流程图： 确定具有资质的会计师事务所 签订业务约定书 财务部门出具年度资产负债表 取得验资报告 将资质年检资料报入建委对 外办公中心 退案 建委开发处经办人审核 资料不全 补齐资料 开发处会审 主管领导签发 取得年审结果 二、负责办理新增项目的项目手册； (一) 拍卖所得的新增项目： 1、拍卖交易后，取得拍卖确认书及地块的相关用地资料，如：《用地规划许可证》、 《建设用 地批准书》等； 2、在市建委开发处领取新的空白的项目手册（一式三份）； 3、依据新增项目的规划设计要点等规划批文填写项目建设规划概况； 4、准备资料：单位申请公函、新增项目且未过期的《建设用地规划许可证》、营业执照、资质 证书； 5、将上述资料报入市建委对外办公中心； 6、由对外办公中心转到市建委开发处； 7、建委开发处经办人审案并出具初步审核结果 8、经办科长批准 9、处长批准完毕 10、建委主管主任批准 11、取得新增项目的《项目手册》办理完毕； (二) 挂牌交易取得的新增项目： 1、在土地交易所挂牌完毕后，取得新增项目的用地资料，如《用地规划许可证》、 《建设用地 批准书》等； 2、在规划局及国土局办理用地资料及规划批复等更名手续； 3、在市建委开发处领取新的空白的项目手册（一式三份）； 4、依据新增项目的规划设计要点等规划批文填写项目建设规划概况； 5、准备资料：单位申请公函、新增项目且未过期的《建设用地规划许可证》、营业执照、资质 证书； 6 、 将 上 述 资 料 报 入 市 建 委 对 外 办 公 中 心 ； 7、由对外办公中心转到市建委开发处； 8、建委开发处经办人审案并出具初步审核结果 9、经办科长批准 10、处长批准完毕 11、建委主管主任批准 12、取得新增项目的《项目手册》办理完毕； 附件：流程图 拍卖所得新项目 资质证书 营业执照 建委对外办公中心 建委开发处 经办人审案 处长批准 建委主任领导签字 建委对外办中心取案 三、负责办理项目手册的年审工作； 挂牌交易所得新项目 建设用地规划 许可证或不过 期用地资料 1、 建设用地规划许可证； 2、 营业执照； 3、 资质证书 (一) (二) (三) (四) (五) 每年九月份，负责整理公司所有项目的项目手册并填写该年度的项目开发情况； 准备资料：待年审的项目手册； 年审资料准备完毕并报送项目所在区建设局； 根据区建设局的安排，陪同经办人员查看现场；、 十二月份办理完毕年审手续； 四、负责办理项目预备立项手续； (一) 办事程序： 1、报送前三个工作日内协调财务部取得本月份的公司资金证明； 2、根据年度开发计划填写预备立项表； 3、准备资料：资金证明、项目手册、《建设用地规划许可证》； (二) 每年元月份，负责办理我司所属地块项目预备立项资料报送市建委并对外办公中 心； (三) 建委开发处经办人审案并出具初步审核结果 (四) 经办科长批准 (五) 处长批准完毕 (六) 建委主管主任批准 (七) 在市建委开发处批复完毕； (八) 在市建委对外办公中心取得批复后，将预备立项申请表报送市计委城市发展处； (九) 市计委城市发展处批复完毕； 五、负责办理《建设用地规划许可证》； (一) 拍卖地块 1、 取得《拍卖确认书》、《土地出让合同》 2、 准备《建设用地规划许可证》附图 1/2000 地形图套图四套 3、 将申请《建设用地规划许可证》资料报入市规划局 4、 规划局用地处经办人审案出具基本意见 5、 规划局用地处会审得出会审意见并经处长批复 6、 规划局主管领导批准 7、 办理完毕 《建设用地规划许可证》； 8、 所需资料：立案申请表、申请函、 《建设用地规划许可证》附图（一式四份）、 《拍卖确认 书》、《土地出让合同》 (二) 挂牌转让地块 1、 取得《土地出让合同》 2、 准备《建设用地规划许可证》附图 1/2000 地形图套图四套 3、 将申请《建设用地规划许可证》资料报入市规划局 4、 规划局用地处经办人审案出具基本意见 5、 规划局用地处会审得出会审意见并经处长批复 6、 规划局主管领导批准 7、 办理完毕 《建设用地规划许可证》； 8、 所需资料：立案申请表、申请函、 《建设用地规划许可证》附图（一式四份）、 《土地出让 合同》 附件：流程图 1、 拍卖地块 挂牌交易所得新项目 立案申请表 拍卖确认书 土地出让 金合同 建设用地规划 许可证（附图 一式四份） 报入市规划局综合处 市规划局用地处经办人审案 市规划局用地处处长批复 主管领导批复 七、负责办理用地规划设计条件及申请调整事宜； (一) 办理建设用地设计条件（已经取得 《建设用地规划许可证》未取得设计条件或设计 规划局综合处取案 条件过期） 1、 将办理建设用地设计条件资料报入市规划局综合处 2、 规划局综合处转规划局用地处 3、 规划局用地处经办人审案出具基本意见 4、 规划局用地处会审得出会审意见并经处长批复 5、 规划局主管领导批准 6、 办理完毕建设用地设计条件； 7、 所需资料：立案申请表、申请函、原《建设用地规划许可证》及红线图（复印件）、已 经取得的国土部门《建设用地通知书》或《建设用地批准书》 (二) 办理申请调整设计条件 1、 将办理建设用地设计条件资料报入市规划局综合处 2、 规划局综合处转规划局用地处 3、 规划局用地处经办人审案出具基本意见 4、 规划局用地处会审得出会审意见并经处长批复 5、 规划局主管领导批准 6、 取得调整的设计条件 7、 所需资料：立案申请表、申请函、原《建设用地规划许可证》及红线图（复印件）、原 《建设用地规划许可证》及红线图、原设计条件、我局历次批复的有关用地的批准文件、我局 批复的历次有关规划的批文及附图、已经取得的国土部门《建设用地通知书》或《建设用地批 准书》、属调整公建配套的需提交主管部门意见 附件：流程图 申请设计条件 立案申请表 调整设计条件 原《建设用 建设用地通知 地规划许可 书或建设用地 证》及附图 批准书 项目建议书 市规划局综合处报入 立案申 请表 原《建设用 地规划许可 证》及附图 项目建议书 建设用地通知 书或建设用地 批准书 用地处经办人审案 市规划局用地处处长批复 主管领导批复 规划局综合处取案 八、负责办理《建设用地规划许可证》的更名手续； (一) 周一至周四上午将资料报入市规划局综合处； (二) 由综合处转入用地处； (三) 规划局用地处经办人审案出具基本意见 (四) 规划局用地处会审得出会审意见并经处长批复 (五) 规划局主管领导批准 (六) 办理完毕； (七) 所需资料：单位申请函、申请表、原《建设用地规划许可证》及附图、由于企业自身 的 更名、撤消、兼并、拍卖等不涉及改变用地性质改名的须提交有关主管部门的批复或其他有 效证明文件、我局历次批复的有关用地的批准文件、我局批复的历次有关规划的批文及附图 已经取得的国土部门《建设用地通知书》或《建设用地批准书》。 附件：流程图 立案申请表 原《建设用 地规划许可 证》及附图 项目建议书 更名的有效证 明文件 市规划局综合处报入 用地处经办人审案 市规划局用地处处长批复 建设用地通知 书或建设用地 批准书 主管领导签字出案 规划局综合处取案 九、负责办理《商住小区总平面规划设计方案》批复的事宜（可选择性环节）； (一) 负责提供地形图两套给总工室，报审总平面前半个月总工室出图并提供电子文件； (二) 报送之前征求经办人、主管科长意见； (三) 准备资料：（1）立案申请表；（2）《建设用地规划许可证》及附图；（3）规划 设计条件（含历次调整规划设计条件）的批准文件；（4）规划设计条件或原规划批复 文件中要求取得的专业管理部门的意见；（5）绘制在 1：500 广州平面坐标和高程系 统的现状地形图上的总平面图（一式两份）；（6）总平面图方案图（一式两份）； （7）规划说明书（一式一份）；（8）电子磁盘报批文件；（9）规划设计条件中要求 提交的规划模型或效果图； (四) 在每周一至周四的上午将上述资料报入市规划局综合处； (五) 由综合处转入设计处 (六) 规划局设计处经办人审案出具基本意见 (七) 规划局设计处会审得出会审意见并经处长批复 (八) 规划局主管领导批准 (九) 取得《商住小区总平面规划设计方案》 附件：流程图 总平面规划 示意图 单位公函 市规划局综合处报入 用地处经办人审案 经办人查勘现场 经办人出具具体意见 市规划局用地处处长批复 处业务会讨论 局业务会讨论 建设用地规划 许可证 同意签字 取案 十、负责办理《商住小区修建性详细规划设计方案》批复的事宜； (一) 办事程序： 1、 报送前半个月总工室将详规方案图纸出图完毕，开发部负责提供地形图两套及电子文 件； 2、 在每周一至周四的上午将上述资料报入市规划局综合处； 3、 由综合处转入设计处 4、 规划局设计处经办人审案出具基本意见 5、 规划局设计处会审得出会审意见并经处长批复 6、 规划局主管领导批准 7、 取得《商住小区修建性详细规划设计方案》 (二) 所需资料：（1）立案申请表；（2）《建设用地规划许可证》及附图；（3）规划 设计条件 （含历次调整规划设计条件）的批准文件；（4）规划设计条件或原规划批复文件中要求取 得的专业管理部门的意见；（5）绘制在 1：500 广州平面坐标和高程系统的现状地形图上 的总平面图（一式两份）；（6）总平面图方案图（一式两份）；（7）规划说明书（一式 一份）；（8）电子磁盘报批文件；（9）规划设计条件中要求提交的规划模型或效果图； 附件：流程图 立案申请表 《建设用地 规 划 许 可 证》及附图 项目建议书 总平面规划方 案一式四份 四图一书 电子文件 市规划局综合处报入 设计处经办人审案 设计处处长批准 主管领导签字出案 规划局综合处取案 十一、负责办理《商住小区综合管线详细规划》批复的事宜； (一) 办事程序： 1、 取得修建性详规后半个月内总工室将管线详规方案图纸出图及电子文件完毕，开发部 负责提供地形图两套； 2、 在每周一至周四的上午将资料报入市规划局综合处； 3、 由综合处转至市规划局市政处； 4、 规划局市政处经办人审案出具基本意见 5、 规划局市政处会审得出会审意见并经处长批复 6、 规划局主管领导批准 7、 取得《商住小区综合管线详细规划》 (二) 所需资料：1 立案申请表；2 申请函 3 规划说明书；4 规划设计资质文件（图纸上 盖资质章可认为已提交）；5 绘制在 1：500-1：2000 管线综合规划图（一式三份）， 包括工程管线综合规划图、电力电信工程规划图、给水燃气工程规划图、雨水污水工程 规划图；6 绘有规划道路的 1/500-1/2000 广州平面坐标和高程系统的现况地形图；7 电子磁盘报批文件； 十二、人防设计的报建 （一）人防总规报建 1、介入条件：取得修建性详规批复后，开始办理人防总规报建手续，取得总工室小区人防 总体规划设计图。 2、准备资料：申请函、 《建设项目情况登记表》、 《建设用地规划许可证》及附图、修建性详规 批复及附图、设计单位资质证书（复印件）、计委立项投资批文、人防总规设计图。 3、工作程序： （1）报入市人防办小区人防总规方案。 （2）取得市人防办工程科经办人方案批复。 （3）取得市人防办工程科科长方案批复。 （4）取得市人防办主任方案批复。 （5）取得小区人防总体规划设计批复。 （二）人防单体报建 1、介入条件：取得人防总规批复后，与建筑单体（含地下室）方案报建同步。取得总工室 单体方案报建图（平立剖）一份，先申报单体方案；总工室依据批复《方案》，完善设计提 供人防工程施工图（建筑、结构、风水电）二套，连同规划部门的单体方案批复，再申报单 体人防工程审查意见。 ▲申报单体方案 1、 准备资料： 申请函、 《建设项目情况登记表》、 《建设用地规划许可证》及附图、修建性详规批复及附图、 计委立项投资批文、单体方案设计图（平立剖及总平面图）一份、人防总规批复。 2、工作程序： （1）报入市人防办人防单体方案设计图审查。 （2）取得市人防办工程建设处经办人方案批复。 （3）取得市人防办工程建设处处长方案批复。 （4）取得市人防办主任方案批复。 （5）取得人防单体设计方案批复。 ▲申报单体人防工程施工图审查（25 个工作日）： 1、 准备资料：申请函、 《人防工程施工图审查申请表》、 《建设用地规划许可证》及附图、修 建性详规批复及附图、计委立项投资批文、人防单体设计方案和规划部门的单体方案批 复、人防工程施工图（建筑、结构、风水电）二套。 2、工作程序： （1）取得研发中心提供的施工图二套。 （2）报入市人防办人防工程施工图审查。 （3）取得市人防办工程建设处经办人审查意见。 （4）取得市人防办工程建设处处长审批意见。 （5）取得市人防办主任审批意见。 （6）预决算部在人防办批复后、出案前需签订《人防门购销及安装合同》。 （7）凭合同原件和复印件取得单体《人防工程施工图审查意见书》。 （8）取得人防单体设计方案批复。 3、报建流程： 备 齐 资 料 报入市人防办 经办人进行图纸审查 工程建设处处长审批 取得单体《人防工程施工图审查意见书》 十三、建筑工程环保设计的报建 （一） 小区项目定址报批 人防办主任审批 1、介入条件：取得中心有关部详规批复（“四图一书”） 2、准备资料： 《建设用地规划许可证》及附图、 《小区修建性详规方案批复》及附图、取得研发中 心环评设计资料、《环境影响报告书》（由受委托环评单位编制）、 《环保建设项目申建报告 签定《人防门购销及安装》合同 表》、申请函。 3、工作程序： （1）预算部委托确认环评设计单位并与其签定协议。 （2）与环评设计人员勘察现场。并向其提交资料。 （3）跟进环保设计拟定小区环评报告书拟定初稿。 （4）取得总平面规划批复完成小区《环境影响评价报告书》编制工作。 （5）协助环保设计单位在申请报告、表格、报告书及图纸上加盖我司公章并报市环保局建 管处进行小区项目定址审查。 （6）约请市环保局建管处人员勘察小区现场，并取得建管处经办人项目定址审查意见。 （7）取得建管处处长项目定址审批意见。 （8）取得市环保局领导项目定址审批意见。 （9）打印项目定址审批意见并办理出文手续出案。 4、报建流程： 委托确认环评设计单位签定协 议 定点阶段：通过编报《环境影响报告》，取得建设项目的可行性审批意见。 勘察现场，编制出《环境影响报 告书》 备齐资料报入市环保局 经办人勘察现场并审查 取得该项目的《环境影响报告 建管处处长审 书》及审批意见 （二）、单体环保设施报建市环保局局长审批 1、介入条件：取得开发中心有关部门的详规批复及单体方案批复。取得研发中心单体方案 报建图，取得研发中心备用发电机功率、安装位置的设计图纸、方案。 2、准备资料：小区修建性详规批复及附图、单体方案批复、 《用地规划许可证》及附图、单体 方案批复《小区环境影响报告书》及审批意见、填写单体环境影响报告表、污染物治理设计方 案（由环评设计单位提供）、《广州市建设项目申建报告表》、申请函。 3、工作程序： （1）协助环保设计单位在申请报告、表格、报告表及图纸上加盖我司公章。 （2）备齐资料并报入市环保局环保报建资料。 （3）约请市环保局建管处人员勘察现场。 （4）取得建管处经办人环保报建审查意见。 （5）取得建管处处长环保报建审批意见。 （6）取得市环保局领导环保报建审批意见。 （7）打印《建设项目环境影响建设许可证》并办理出文，取得单体《建设许可证》。 4、报建流程： 备 齐 资 料 报入市环保局 经办人勘察现场并审查 取得《建设许可证》 建管处处长审批 市环保局局长审批 十四、负责办理建筑单体方案批复的事宜（可选择性环节）； (一) 据规划业务划分，临四十米及四十米以上规划路、临城市主干道或珠江两岸等城 市市区主要地段内，须报送市规划局审批，其他建筑一般报送区规划分局进行审理； (二) 报送区规划分局的案件： 1、 准备资料： （1） 申请表两份； （2） 市规划局批复的修建性详细规划方案批复（包括四图一书）或设计要点、规划设 计 条件（包括附图）复印件两份； （3） 《建设用地规划许可证》及附图复印件两份； （4） 《建设用地通知书》（包括附图）或《国有土地出让合同》（包括附图）复印件两份； （5） 当年计委投资计划批文复印件两份； （6） 建筑设计方案图纸一式三份（须盖建设单位、设计单位、报建特许人、注册建筑 师的章）； （7） 绘制在 1：200 或 1：500 城市统一坐标地形图上的总平面图一式三份； 2、 在每周一或周四的上午将资料报入区规划局收案窗口； 3、 由收案窗口转至区规划局建管科； 4、 区规划局建管科经办人审案出具基本意见 5、 规划局市政处会审得出会审意见并经科长批复 6、 区规划局主管领导批准 7、 取得单体方案 (三) 报送市规划局的案件 1、 准备资料： A、立案申请表；B、已取得的规划设计条件和修建性详细规划批准文件；C、建筑设计方案 （一式二份）；D、绘制在 1/500-1/2000 广州平面坐标和高程系统的现况地形图上的总平面 图（一式二份）；E、设计单位的建筑设计资质许可文件（图纸盖资质章可视为提供）或单 项建筑设计资质许可文件；F、电子磁盘报批文件；G、根据已批准的修建性详细规划直接申 请建筑设计方案审查的，应提交《建设用地规划许可证》及附图文件（复印件）； 2、 在每周一或周四的上午将资料报入市规划局综合处窗口； 3、 在一个工作日内由收案窗口转至市规划局建管处； 4、 规划局市政处经办人审案出具基本意见 5、 规划局市政处会审得出会审意见并经处长批复 6、 规划局主管领导批准 7、 取得《商住小区综合管线详细规划》 附件：流程图 立案申请表 详规及附图 单体方案； 四至图 有效用 地批文 建设用地规 划许可证及 附图 年度投资批 复 市规划局报案窗口收案 市规划局建管处经办人审核 市规划局主管科长审批 处业务会讨论 主管处长签发 取案 十五、建筑消防设计审查（土建阶段）的报建。 1、介入条件：取得开发中心有关部单体方案批复及附图或修建性详规批复及附图（跨越单 体报建的），取得总工室单体施工报建图（平、立、剖）。 2、准备资料：申请报告、 《建筑消防设计防火审核申报表》（见附表三）、 《建设用地规划许 可证》及附图、单体方案批复及附图或修建性详规及附图、施工报建图。 3、工作程序： （1）备齐资料并报入市公安消防局。 （2）约请市公安消防局防火处建审科人员勘察现场。 （3）协调防火处建审科经办人对施工图纸进行初审。 （4）总工室对图纸进行必要的修改和深化。 （5）取得新的施工报建图并换出旧图。 （6）取得经办人消防设计审查意见。 （7）取得建审科科长消防设计审批意见。 （8）取得防火处处长消防设计审批意见。 （9）防火处秘书科打印审查意见并办理出文手续，取得消防设计审查意见。 4、报建流程： 备 齐 资 料 报入市公安消防局 经办人勘察现场并进行图纸初审 意见反馈设计作必要的图纸修改 换 图 建审科经办人审查 建审科科长审批 防火处处长审批 取得市公安消防局关于建筑消防 设计审查意见 十六、建筑工程卫生学审查的报建 ▲卫生学审查的报建： 1、介入条件：取得开发中心有关部单体方案批复及附图或修建性详规批复（跨越单体报建 的），取得总工室单体施工报建图（平、立、剖）。 2、准备资料：申请报告、 《卫生学审查申请表》（见附表四）、 《建设用地规划许可证》及附 图、单体方案批复及附图或修建性详规批复及附图、施工报建图。 3、工作程序： （1）报入市疾病预防控制中心单体卫生学设计审查。 （2）约请市疾病预防控制中心工程监测科人员勘察现场。 （3）取得工程监测科经办人卫生学设计审查意见。 （4）取得工程监测科科长卫生学设计审批意见。 （5）取得市疾控中心主任卫生学设计审批意见。 （6）市疾控中心办公室秘书打印审查意见并办理出文手续，取得卫生学审查意见。 十七、负责办理扩大初步设计批复的事宜； (一) 单体方案批复后，准备完毕扩初资料； (二) 协调开发中心取得消防、交通、卫生防疫、环保等专业意见； (三) 将扩初资料报入市建委对外办公中心； (四) 资料报入后转到市建委技术处； (五) 市建委技术处经办人初审完毕； (六) 市科技委确定召开扩初会时间； (七) 扩初会后取得科技委的批复意见； (八) 取得市建委扩初批复； (九) 所需资料：（1）《建筑工程初步设计审查申请表》；（2）初步设计送审报告； （3）项目立项批文和固定资产投资计划；（4）《建设用地规划许可证》及附图；规划 局核发的设计要点；（5）市国土局的《建设用地批准书》复印件；（6）规划部门关于 报审方案的历次批复及审定方案图纸、设计说明及指标；（7）公安消防、环保、人防、 卫生防疫、民航部门的审核意见或复函； 收费标准：专家评审费：300 元/人； 会务费：30000 元/次 附件：流程图 建筑工程初 步设计审查 申请表 初步设计送 审报告 窗口报案 建设用地规划 许可证 单体方案和专 业意见 经办人审核 处长审批 发案 十八、负责办理设计邀请招标核准手续： (一) 准备资料：公司营业执照、 《建设用地规划许可证》、 《建设用地通知书》、固定资产 立项批文、合作开发合同、公司股东手册、公司资质证书、设计要点等； (二) 将上述资料报入市建委对外办公中心； (三) 由对外办公中心转到市建委设计处； (四) 经办人出案 (五) 处长批复 (六) 主管领导批准 (七) 取得设计邀请招标核准书； 附件：流程图 营业执照 股东手册 资质证书 设计要点 建设用地规 划许可证 窗口收案 经办人审案 主管处长审批 主管主任签发 发案 十九、施工、监理邀请招标核准手续： (一) 准备资料：公司营业执照、 《建设用地规划许可证》、 《建设用地通知书》、固定资产 立项批文、合作开发合同、公司股东手册、公司资质证书、《报建审核书》等； (二) 将上述资料报入市建委对外办公中心； (三) 由对外办公中心转到市建委施工处； (四) 经办人出案 (五) 处长批复 (六) 主管领导批准 (七) 取得施工、监理邀请招标核准书； 二十、负责取得设计邀请招标中标通知书的事宜； (一) 取得设计邀请招标核准书； (二) 总工室提供三家设计投标单位； (三) 准备完毕设计招标文件； (四) 将设计招标文件先提供给设计招标管理办公室进行预审； (五) 准备资料：申请报告、立项批文、资金证明、设计邀请招标核准书、自主邀请招标机 构申请表、招标文件等； (六) 等待市建委将设计邀请招标核准书以公文交换的形式转送到市建设工程交易中心 后，将上述资料报入市建设工程交易中心收案窗口； (七) 由收案窗口转至市建设工程交易中心信息咨询部； (八) 市建设工程交易中心信息咨询部对上报资料进行核对后转至设计招标部； (九) 设计招标部确定开标日期； (十) 进行设计招投标的开标手续； (十一) 招标单位和中标单位分别缴交招标场地使用费及交易服务费； (十二) 取得设计招标中标通知书； 收费标准：场地使用费万分之五；交易服务费万分之九 二十一、负责取得施工、监理邀请招标中标通知书： （一） 办事程序： 1、取得施工、监理邀请招标核准书； 2、预结算部提供三家施工、监理投标单位； 3、预结算部准备完毕施工、监理招标文件； 4、将施工、监理招标文件先提供给招标管理办公室进行预审； 5、准备资料：申请报告、立项批文、资金证明、施工监理邀请招标核准书、自主邀请招标机构 申请表、招标文件等； 6、等待市建委将施工、监理邀请招标核准书以公文交换的形式转送到市建设工程交易中心 后，内将上述资料报入市建设工程交易中心收案窗口； 7、内由收案窗口转至市建设工程交易中心信息咨询部； 8、市建设工程交易中心信息咨询部对上报资料进行核对后转至施工、监理招标部； 9、 施工、监理招标部确定开标日期； 10、施工、监理进行招投标的开标手续； 11、招标单位和中标单位分别缴交招标场地使用费及交易服务费； 12、取得施工、监理招标中标通知书； （二）收费标准：工程中标价的万分之五交纳场地使用费。 附件：流程图 二十二、负责签订建设工程档案移交合同； (一) (二) (三) (四) (五) 在市规划局综合处取得案件办结通知； 凭案件办结通知到市城市档案馆领取建设工程档案移交责任书； 报送合同管理部并批复完毕； 到市规划局档案馆缴交建设工程档案移交责任书； 市规划局档案馆在案件办结通知上注明已办理档案移交手续； 二十三、负责建设工程施工图审查； (一) 办事程序 1、 总工室提供施工图审查全套资料，包括建筑、结构、水、电、消防等专业图纸，并提 供地质勘察报告、结构计算书、计算软件授权书等资料； 2、 全套资料送施工图审查机构审查； 3、 取得施工图审查意见； 4、 总工室回复施工图审查意见； 5、 办理施工图节能备案手续； 6、 取得施工图审查报告，报入市建委备案； 7、 取得已备案施工图审查合格书。 (二) 所需资料：1、施工图审查申请表；2、扩初批复；3、预备立项；4、 《建设用地规划 许可证》及设计要点；5、 《建设用地批准书》；6、报建审核书；7、消防、环保、人防、卫 生防疫等专业意见；8、设计合同备案表；9 建设工程规划许可证及附件。 二十四、负责办理《建设工程规划许可证》； (一) 办事程序： 1、 准备完毕资料，并报入规划局； 2、 经办人出案 3、 处长批复 4、 主管领导批准 5、 取得回执； 6、 持建设工程用地《建设用地批准书》、案件办结通知书到市建委收费窗口开交费通知书 及交款单； 7、 缴交市政配套费； 8、 规划证批复完毕； 9、 配套小学、中学可申请减免城市配套费； 10、 可向市建委资金计划处申请减免配套小学、中学市政设施配套费；准备申请报告、 案件办结通知、建设用地批准书、用地红线图等资料报入市建委对外办公中心； 11、 内由对外办公中心转至资金计划处； 12、 取得同意减免市政设施配套费的函； (二) 所需资料：（1）立案申请表；（2）《建筑设计方案审定通知书》及附图附件； （3）建筑设计方案经多次调整的应提交有关建筑设计方案调整的批准文件及附图； （4）《建设用地批准书》或建设用地批准书文件及红线图；（5）建筑施工图（一式两 份）；（6）绘制在 1：200 或 1：500 广州平面坐标和高程系统的现状地形图上的总平 面图（一式两份）；（7）《广州市建设工程放线测量记录册》（一式两份）；（8）初 步设计的有关审查意见；（9）《建筑设计方案审定通知书》中要求提交的专业管理部 门的意见； 收费标准：2 万平米用地以下百分之十；2 万平方以上百分之五 二十五、调整建筑工程《建设工程规划许可证》及附图附件 (一) 据调整的内容，总工室出齐白图； (二) 开发部负责咨询规划局相关部门经办人、主管组长、处长，并取得基本意见； (三) 取得基本意见后总工室提供正式的报建蓝图（一式三份）； (四) 广州市城市规划局咨询服务中心领取《建设工程设计变更技术审查登记表》，一个 工作日根据要求填写完毕； (五) 周一至周四的上午将资料报入市规划局服务咨询中心； (六) 咨询服务中心审查完毕，如果同意换图，咨询服务中心在一个工作日内将资料转 送至规划局建管处； (七) 取得换图批复； (八) 准备资料：立案申请表、申请调整的情况说明（包括调整原因、调整要求及调整结 果）、原《建设工程报建审核书》和〈建设工程规划许可证〉（复印件）、申请调整建筑施 工图报建的应提交原建筑施工图（原件）和调整的建筑施工图（一式二份）。 附件：建筑工程报建流程图 向建设用地管理处申请《建设用 地规划许可证》及土地使用条件 建设用地面积在 3500 平方米以下 的建筑工程 建设用地面积在 3500 平方米以下的，向规 划勘测管理处申报《修 建性详细规划》 建筑单体方案送审 向建筑工程管理处申领单体建 筑设计要点（已持有《建设用 地规划许可证》而无土地使用 条件 且建 设用 地面 积在 3500 平方米以下的建筑工程） 重大项目的建筑初步设计 施工图报建 1、 批准的建筑设计方案复文（复印件一份）；须进行初步设计的，只需批准的 初步设计复文（复印件一份）； 2、 规划局《建设用地规划许可证》及附图、附件（复印件各一份）； 3、 国土局《建设用地批准书》或建设用地批准文件及附图、附件（复印件各一份） ； 4、 施工图（建筑平、立、剖面图，1/100-1/200，一式两份）； 5、 绘制在 1/500 实测地形上的总平面图（一式两份）； 6、 专业管理部门的意见（消防、环保、卫生、人防等部门意见，复印件各一份）； 7、 当年度计划投资批文（复印件一份）； 8、 要求的其他资料 按《建设工程报建审核书》要求补充 相关资料并完善设计图 委托广州市城市规划勘测设计研究院测量队放线、申请规划验线 申领《建设工程规划许可证》 二十六、负责办理建设工程正式立项批复事宜； (一) 办事程序： 1、 准备完毕资金证明等资料后报入市计委城市发展处； 2、 收案后取得正式立项批复； (二) 所需资料：资金证明、项目手册、建设工程规划许可证 收费标准；不收费 二十七、负责办理余泥渣土排放（受纳）手续； （一） 办事程序： 1、建设单位需要排放（收纳）淤泥渣土的，应在排放（收纳）前到工程所在地的区淤泥管 理所申报，领取一式二份《广州市淤泥渣土排放申请书》，并按要求填写好，加盖单位公章 2、总工室提供的相关图纸资料 3、申请单位开具来人单位介绍信，用两个标准档案袋装好《广州市淤泥渣土排放申请书》及 图纸资料，到工程所在地的区淤泥所申办。 4、区淤泥所对申请单位交来的申报资料进行审查验收； 5、淤泥所对实地进行现场查勘，核对用地红线与用地范围，核对地貌，检查前期手续，检 查工地现场围闭和洗车设备，对各种原因造成不能设置洗车槽的责令限期整改。 6、申请单位凭淤泥渣土管理部门开出的交款通知书，到工商银行缴交建筑垃圾处置费； 7、申请单位凭收款银行的交费回执单，到淤泥渣土管理部门领取有关证件； （二）、所需资料：建筑物平立刨及承台大样图等图纸、淤泥运输合同、标高证明、报建审核 书、建设用规划许可证及红线图、建设单位及施工单位的责任状； （三）、收费标准：3 元/立方米淤泥 附件：办理余泥渣土排放手续流程图： 将拆屋平整场地资料报入区余泥 所 资料不全 补齐资料 区余泥所安排现场拍照取证 退案 计算拆屋量、开拆屋排放费缴交通知 领取排放证 将余泥渣土排放资料 报入区余泥所 将自平衡资料报入市 余泥处 勘察现场 勘察现场 计算余泥量 不平衡 计算余泥平衡 缴交排放费及保证金 取余泥渣土排放证 取余泥渣土排放证 二十八、负责办理建设工程质量安全监督手续； (一) 报监范围：凡新建、改建、扩建的建筑工程、建筑设备安装工程、装修工程项目施工 招投标工作完成后，建设单位在申请领取施工许可正之前，应按规定的范围到建设工 程质量安全监督站办理建筑工程质量安全监督登记手续。 (二) 报监程序： 1、 取得建设工程施工中标通知书、《建设工程规划许可证》后，将质监资料报质监部门； 2、 收案后到办公室取得《建设工程质量安全监督登记表》； 3、 填写《建设工程质量安全监督登记表》（一式五份），加盖单位公章； 4、 约请市质检站执法科工作人员查勘现场； 5、 在办公室办理完毕登记手续后，将《登记表》及有关资料送监督业务科室查阅安排监督 工作人员。 6、 凭《登记表》到站财务室按项目建安工作量的 0.25%开《交款通知书》； 7、 持《交款通知书》到市工商银行各营业网点交款并将回执送办公室； 8、 将该项目的项目经理证书原件送办公室备案； 9、 登记表取得后取得安全文明施工情况表； (三) 所需资料：（1）、建设工程施工中标通知书；（2）建设工程质量安全监督登记 表；（3）、地质勘察报告；（4）、报建审核书；（5）、旁站监理方案及施工组织设计； （6）、淤泥渣土排放证； (四) 收费标准：工程建安工作量的 0.25% 附：办事流程图 办理质量安全监督登记手续流程图： 将建设工程质量安全监督登记资料报入质监站办公室 办公室核算建安工作量开缴费通知 缴交质监费 到监督科、设备科确定质安员和设备员 取得建设工程质量安全监督登记表 执《建设工程质量安全监督登记表》到执法科办理《建设工 程申办施工许可证手续现场查勘情况表》 执法科勘察现场 领取《建设工程申办施工许可手续现场查勘情况表》 二十九、负责办理签订《劳动保证金合同》事宜； (一) 办事程序： 1、 取得建设工程施工施工中标通知书后，持中标通知书、报建审核书到劳保办核算劳保 金金额； 2、 劳保金额较大的，负责签订劳保金分期缴交合同，并缴交劳保费； 3、 签证金额较小，负责签订劳保金缴交合同； 4、 交纳完毕保证金后当天取得交缴证明； (二) 所需资料：中标通知书、报建审核书 收费标准： 工程项目 一类工程 二类工程 三类工程 四类工程 建筑工程 4.12 3.41 2.68 1.95 园林绿化 4.48 3.49 1.72 1.43 安装工程 1.45 1.45 1.45 1.45 三十、负责办理《建设工程施工许可证》； (一) 办事程序： 1、 负责取得施工单位缴交散装水泥保证金的证明； 2、 将施工证资料报入建委对外办公中心； 3、 经办人出案 4、 经办科长出案 5、 建设单位及施工单位缴交印花税； 6、 处长批准 7、 取得《建设工程施工许可证》； (二) 所需资料：（1）填写建设工程施工许可证申请表；（2）施工中标通知书；（3） 承发包合同；（4）监理中标通知书；（5）固定资产投资许可证；（6）《建设用地规 划许可证》；（7）《建设用地批准书》；（8）《建设工程规划许可证》；（9）开户银行 的存款证明；（10）质量安全监督登记表；（11）建设工程开工安全文明施工情况表； （12）监理单位总监的注册证书、资格证，项目经理、施工员、质安员的证书； 收费标准：印花税：建设单位和施工单位各万分之三 附件：流程图 施 工 许 可 证 申 请 表 施 工 中 标 通 知 书 工 程 承 发 包 合 同 监 理 中 标 通 知 书 《 建 设 用 地 规 划 许 可 证 》 建 设 用 地 批 准 书 建 设 工 程 规 划 许 可 证 窗口收案 取案 处长签发 经办人审核 资 金 证 明 正 式 立 项 质 量 安 全 监 督 登 记 表 办 理 施 工 手 续 前 现 场 勘 察 情 况 表 监 理 单 位 总 监 注 册 证 项 目 经 理 证 书 三十一、负责办理《建设工程规划验收合格证》事宜；； (一) 在合同竣工前两个月内，负责向总工室要三套竣工图，交由工程部，工程部在五 个工作日内开发部到工程部取盖章完毕资料； (二) 协调工程部对建筑物周边环境及涉及围墙进行整改； (三) 将竣工图及报建图等资料报入市规划院测量队； (四) 对建筑物进行测量验线； (五) 取得验线结果； (六) 准备资料：（1）申请表；（2）申请函（说明验收工程的基本情况）；（3）《广 州市建设工 程放线测量记录册》、《广州市建设工程规划验收测量记录册》各一册；（4）工程竣工图 （一式两份）；（5）《建设工程规划许可证》及附图附件；（6）《建设工程审核意见书》及 附图附件和《建设工程审核意见书》要求补充的资料； (七) 在合同竣工前一个月将资料报送规划局； (八) 现场具备验收条件后约请市规划局经办人到现场查勘现场及建筑物； (九) 在合同交楼前半个月前取得《建设工程规划验收合格证》； 三十二、建筑工程未取得〈建设工程规划许可证〉的违法建设处理； (一) 准备资料： 1、 立案申请表； 2、 建设单位、施工单位以及对违法建设负有责任的设计单位的检讨书； 3、 各分局、广州市综合执法管理支队及其下属各大队和广州市规划管理巡查队立案上报 的，应提交立案调查记录； 4、 违法建设工程的四至地形图，现场施工图或竣工图（一式两份）； 5、 委托广州市城市规划勘测设计研究所测量大队制作的违法建筑物实测地形图（原件一 份）或〈〈广州市建设工程测量记录〉〉（放、验线两册、复印件）； 6、 建设单位的违法建设，应提供违法建设单位的工商营业执照（复印件、核对原件）、法 定代表人证明（复印件，核对原件）及法人授权委托书（原件）； 7、 已取得的〈〈国家建设征用土地通知书〉〉或〈〈建设用地规划许可证〉〉的，应提交有关 文件及其附图、附件的复印件； 8、 已取得的〈〈国有土地使用证〉〉或〈〈建设用地批准书〉〉的，应提交有关文件及其附图、 附件的复印件； 9、 已取得〈〈建设工程报建审核书〉〉应提交有关文件及所批准建筑施工图的复印件； 10、 已批准修建性详细规划的应提供修建性详细规划批准文件及总平面图复印件； 11、 (二) (三) (四) (五) (六) (七) 有加层违法建设的应提供有设计资质的设计单位对加层部分出具的技术鉴定书； 将上述资料报入市规划局综合处； 由综合处转至法规检监处； 经办人查勘现场； 取得经办人基本意见； 取得科长、处长基本意见； 取得规划局处理意见。 三十三、建设工程施工放线 (一) 情况 1：跨越单体方案报建的项目： 1、介入条件：取得修建性详规批复，并满足条件：a.非主干道（40 米）一线；b.总建筑面 积 2 万平方米以内；c.高度为 18 层以下；取得研发中心提供的拟报建建筑施工图（平立 剖）及四至图。工程项目现场场地平整。 2、资料：用地红线图，修建性详规批复意见及图纸（总平面图、道路网图），拟报建建筑 施工图两套（平立剖）。 (二) 情况 2：需经建筑设计方案审定的项目： 1、介入条件：取得建筑设计方案复函，取得拟报建建筑施工图（平立剖）；工程项目现场 场地平整。 2、准备资料：用地红线图，建筑设计方案复函及其图纸（平立剖）一套，拟报建建筑施工 图及四至图两套。 3、工作程序： （1） 将资料报入市规划院建设工程测量队委托测量； （2） 约请市规划院建测队放线组到现场放线； （3） 协调建测队放线组完成《建设工程放线测量记录册》的编制； （4） 协调建测队检查员完成图纸与记录册检查； （5） 协调建测队队长完成图纸与记录册复检； （6） 取得核定放线费，并办理请款及缴费手续； （7） 取得项目的《建设工程放线测量记录册》。 4、报建流程： 报入市规划院建测队（安排时间） 约请放线组现场放线 编制《建设工程放线测量记录册》 建测队检查员对图纸与记录册检查 建测队队长对图纸与记录册复检 现场验线 核定放线费，并办理缴费手续 取得《建设工程放线测量记录册》 交开发中心相关部盖具甲方及设计 单位公章 三十四、建设工程规划验线 (一) 介入条件：主体全面竣工（含外墙装修）；相关临建的围墙及其它构筑物全部拆除， 建设工程用地范围周边绿化环境、道路设施建设完毕。 (二) 准备资料：红线图（原件），报建图及四至图（原件一份），放线册（原件一份）， 建筑竣工图（原件）平立剖两套，报建审核书（复印件）。 (三) 工作程序： 1、将资料报入市规划院测量队委托测量； 2、约请市规划院测量队验线组到现场验线； 3、协调测量队验线组完成《建设工程规划验线测量册》的编制； 4、协调测量队检查员完成图纸与测量册检查； 5、协调测量队队长完成图纸与测量册复检； 6、取得核定测量费，并办理请款及缴费手续； 7、取得项目的《建设工程规划验线测量册》。 (四) 报建流程： 报入市规划院测量队（安排时间） 约请验线组现场验线 编制《建设工程规划验收测量册》 测量队检查员对图纸与测量册检查 测量队队长对图纸与测量册复检 核定测量费，并办理缴费手续 取得《建设工程规划验收测量册》 交开发中心相关部盖具甲方、设计单 位、施工单位公章 三十五、人防、环保、卫生的验收工作 （一）人防工程验收 1、介入条件：主体工程竣工后，完成工程部人防工程竣工图盖章（一式两份）。 2、准备资料：申请函、人防总规批复、 《防空地下室施工图审查意见书》（原件）、人防工程 竣工图（一式两份），填写《人防工程技术档案》表（一式三份）。 3、工作程序： （1）报入市人防办验收案。 （2）约请市人防办工程科人员进行现场初验。 （3）取得经办人初验结果。 （4）将初验结果转达工程部，对人防工程进行必要的整改。 （5）完成工程整改并约请市人防办工程科人员进行正式现场验收。 （6）办理签订《警报通信房移交协议书》及“通信房”的移交手续。 （7）取得工程建设处经办人验收意见。 （8）取得工程建设处处长验收意见。 （9）取得人防办主任验收意见。 （10）取得市人防办《防空地下室验收合格意见书》。 4、报验流程： 主体工程竣工验收后 备 齐 资 料 报入市人防办申办验收 工程建设处经办人现场初验 工程部整改人防工程验收未完善事 项 签订《警报通信房移交协议书》并移 交通信房 工程建设处经办人进行正式验收并 审批 工程建设处处长审批 市人防办主任审批 取得《防空地下室验收合格意见书》 （二）环保设施验收 1、介入条件：工程全面竣工，并取得工程部竣工图纸（一套）有发电机的，则要办理建设 项目污染沅排污口登记，委托市环境监测中心对发电机进行现场监测并取得“达标”报告。 （建议纳入发电机安装单位办理还可省钱省时）。 2、准备资料：市环保局审批的报告书（表）及有关批文、 《污染源排污口申报表》、发电机所 在楼层位置及声、气、污并标注平面图（一式四份）。 3、工作程序：▲办理发电机监测阶段： （1）报入市环境监理所办理排污口登记审批手续。 （2）约请征监科人员勘察现场。 （3）订制标志牌及标志分布图并缴交工本费。 （4）凭缴费发票开具登记回执。 （5）取得标志牌及标志分布图。 （6）取得排污口登记回执，委托市环境监测中心站办理发电机监测手续。 （7）监测中心完成《验收监测方案》的编制并报入市环保局进行审批。 （8）取得市环保局《验收监测方案》的审批结果。 （9）进行发电机现场监测。 （10）完成样品分析和监测报告的编写。 （11）取得监测中心站《收费基金缴款通知书》。 （12）缴纳监测费用。 （13）取得发电机监测报告，并填写《建设项目环境保护“三同时”竣工验收登记表》，发 电机监测完毕。 ▲申报环保验收阶段： （14）准备完毕环保验收资料：建筑报建图复印件、申请报告、验收申请表、环评报告书、 《建设许可证》、发电机安装竣工土（一份）发电机监测报告。 （16）报入市环保局申办环保设施验收案。 （17）约请市环保局建管处人员进行现场验收。 （18）取得建管处经办人环保设施验收审查意见。 （19）取得建管处处长环保设施验收审批意见。 （20）取得市环保局领导环保设施验收审批意见。 （21）经办人在《申报》表上填写验收合格证明并办理出文手续。 （22）取得《环保设施竣工验收合格证明》。 （三）卫生学建筑工程评价（验收） 1、介入条件：工程全面竣工，取得工程部提供的“室内环境及建筑装修材料检验”资料， 并完成建设工程规划验收。 2、准备资料：填写《卫生学评价申报表》（一份）、申请函、本项目卫生学的审查意见、 《建 设工程报建审核书》、《建设工程规划验收合格证》、竣工图资料（平立剖、通风空调、给排 水）。 3、工作程序： （1）报入市疾病预防控制中心单体卫生学验收审查。 （2）约请市疾病预防控制中心工程监测科人员勘察现场。 （3），取得监测科经办人卫生学验收审查意见。 （4）取得监测科科长卫生学验收审批意见。 （5）取得市疾控中心主任卫生学验收审批意见。 （6）中心办公室打印审查意见并办理出文手续，取得卫生学验收意见。 4、报验流程： 备 齐 资 料 有发电机 整 无 发 电 机 报入市环境监理所申辩排 污口登记 改 征监科人员勘察现场并审 批 报入市环保局申报环 保验收 订制标志牌及标志分布图 并交工本费 取得《环保设施验收 经办人现场勘察验收 合格证明》 并审批 取得标志牌及标志分布图 和排污口登记审批 建设管理处处长审批 报入市环保监测中心委托 发电机监测 市环保局领导审批 现场监测完毕、缴监测费 不合格 三十六、办理销售面积预测 （一）介入条件：三层会验后取得最新施工图 （二）准备资料： 合 格 取得发电机监测报告 1、单位法人代表证明书及委托书原件； 2、报建审核意见书、建筑功能指标明细表复印件； 3、建筑工程规划许可证及其 1：500 总平面图复印件； 4、《广州市建设工程放线测量记录册》； 5、报建图资料，包括房屋各层平面图、立面图、剖面图、大样图的复印件或晒蓝图，及其对 应的电子图形（.dwg）文件； 6、建设项目的名称、门牌地址证明（已有的应提供）、单元号的编排表或示意图； 7、预算项目说明原件，包括共有建筑面积使用情况、阳台封闭情况、飘窗情况、墙体结构厚 度、幕墙结构、车位的标准设计尺寸等情况作出说明； 8、预算工作中需要的其他相关说明、文件。 三十七、办理房屋面积实测 （一）介入条件：工程竣工后。 （二）准备资料： 1、单位法人代表证明书及委托书原件； 2、报建审核意见书、建筑功能指标明细表复印件； 3、建筑工程规划许可证及其 1：500 总平面图及报建图复印件； 4、《广州市建设工程验线测量记录册》； 5、国有土地使用证； 6、建设用地批准书及附图 7、商品房预售证； 8、门牌地址证明，门牌、单元房号的编排示意图； 9、建设工程验收合格证及附图； 10、本层与非本层公用设施使用情况的说明 11、测绘工作中需要的其他相关说明、文件。 （三）流程图 新建单元式房屋 测绘程序 01 年后核发预售证或整栋 测绘不涉及公摊的房屋仅 缺《合格证》及附图 测绘委托单位提交立案 资料 资料齐全符合施测 条件 受理科预审资料 科长签名确认 提前介入，签备案合约 备案有效期 48 个工作日 签订《合约》 所长派案 科长派案 经办人 5 日内到现场施测 所长派案 科长派案 经办人 7 日内到现场勘测 资料不符合要求或现场不具备 测绘条件情况 经办人总体把握案情及时做出 补资料或完善施测条件的决定 备案有效期内将资料补送 受理科 受理科记录交资料时间及 相关情况 签订《合约》并在系统中向经办 及科长发出通知 由科长领取资料交经 办人继续完成案件 按《合约》时限提交成果 备案有效期内不能补齐资料或 现场不满足施测条件 经办人填写《跟踪表》、 《通知》， 带测人在《通知》签名 科长送所长办理案件暂停并通 知带测人，案件资料存受理科 补齐资料、现场满足施测条件 签署《合约》办案时限重新计算 经办人填写《跟踪表》、 《通知》 按《合约》时限提交成果 经办人将案件交科长 科长确认情况 将《通知》交由受理科以挂号 形式寄出 科长请示所长办理案件暂停后 到受理科盖章，案件存经办科 室 受理科保留挂号回执原件，并 将复印件交经办人放入案件 系统向经办、科长发出提示经办 填写《跟踪表》交科长确认 资料、现场符合测要求 《通知》一份存受理科、一份存 案袋、一份交测绘委托单位 在《通知》期限内补齐资料或现 场符合施测条件 超过《通知》时限未能补齐资料 或提供实测条件 科长确认情况，填写《跟踪表》及 《回执》 科长填《跟踪表》 《停案通知》呈 所长签名后送受理科盖章 测绘委托单位确认《回执》内容 盖章后送返科长处 由科长发出《停案通知》 带测人签收 将《停案通知》交由受理科以挂 号形式寄出 科长请示所长签名开通案件将 《回执》送受理科盖章 案件停止办理 案件相关资料存受理科 受理科保留挂号回执原件，并 将复印件交科长放入案件 《回执》一份存受理科、一份存 案袋、一份交测绘委托单位 受理科根据《回执》重新约定的 时间修改办案时限 科长将案件交经办人继续办理 按《回执》时限提交成果 三十七、办理预售证 （一）介入条件：七层以下已封顶，七层以上主体结构已完成三分之二。（二）准备资料： 序号 资料名称 份数 是否 原件 条件 备注 1 北京市商品房预售申请表和商品房 预售许可证委托书 2 原件 2 企业开发资质等级证书和营业执照 （有效期内） 1 复印件 提供原件核对 3 土地出（转）让合同、转让登记表 1 复印件 提供原件核对 4 国有土地使用证 1 复印件 提供原件核对 5 建设工程规划许可证 1 复印件 提供原件核对 6 建设工程施工许可证 1 复印件 提供原件核对 招投标管理部门出具的工程施工合 7 同备案表及经施工单位确认的施工 进度计划 1 复印件 提供原件核对 出让管理部门出具的已缴纳清全部 出让金证明（地价款缴纳情况核实 函） 1 复印件 由开户银行出具按照申请预售商品 9 房计算，投入开发建设资金达到投 资总额 25%以上的证明文件 1 原件 10 抵押权人同意抵押物销售证明文件 1 原件 8 11 预售方案及楼盘明细表 3 原件 须经有资质的中 标测绘机构预测 和测绘所审定楼 盘明细表 12 测绘成果汇交回执单 1 原件 13 建设工程施工许可证 1 复印件 申请预售许可证楼栋出让及规划情 况说明表 2 原件 15 规划部门出具的建筑物名称核准证 1 复印件 16 项目建设方案及备案登记表 1 17 《北京市城镇建设用地批准书》 1 复印件 经济适用房项目 1 原件 经济适用房项目 14 18 市物价局、市建委关于经济适用房 销售价格的批准文件 19 项目开发手册 原件 原件 20 预/现售房屋用途汇总表 1 原件 21 物业核查单 1 原件 22 项目销售方案 1 原件 提供原件核对 市地名办出具的 提供原件核对 23 销售机构和销售人员情况表 2 原件 三十八、办理确权 （一）介入条件：完成实测 （二）准备资料： 份数 是否 原件 1 房地产登记申请
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营业税 房地产、建筑业营业税税收政策 第一节 新《营业税暂行条例》及其《细则》 一、营业税条例修订的主要内容 （一）调整了纳税地点的表述方式。 （二）删除转贷业务差额征税规定。 （三）删除税率表中征税范围一栏。 （四）将纳税申报期限延长至 15 日。 二、新条例、细则涉及建筑、房地产业营业税新规定 （一）“视同销售”新规定： 1、旧《细则》第四条规定： （1）转让不动产有限产权或永久使用权，以及单位将不动产无偿赠与他人，视同销 售不动产。 （2）单位或个人自己新建（以下简称自建）建筑物后销售，其自建行为视同提供应 税劳务。 2、新《细则》第五条规定： 纳税人有下列情形之一的，视同发生应税行为： （1）单位或者个人将不动产或者土地使用权无偿赠送其他单位或者个人； （2）单位或者个人自己新建(以下简称自建)建筑物后销售，其所发生的自建行为； （3）财政部、国家税务总局规定的其他情形。 3、新旧变化。 （1）调整了视同销售的范围。转让“有限产权”或“永久使用权”不再视同销售；增 加了“个人将不动产或者土地使用权无偿赠送其他单位或者个人”视同销售的规定。 （2）增加了兜底性条款“财政部、国家税务总局规定的其他情”。 （二）“混合销售”新规定： 1、旧《细则》规定： 第五条 一项销售行为如果既涉及应税劳务又涉及货物，为混合销售行为。从事货物 的生产、批发或零售的企业、企业性单位及个体经营者的混合销售行为，视为销售货物，不 征收营业税；其他单位和个人的混合销售行为，视为提供应税劳务，应当征收营业税。 纳税人的销售行为是否属于混合销售行为，由国家税务总局所属征收机关确定。 2、新《细则》规定： 第六条 一项销售行为如果既涉及应税劳务又涉及货物，为混合销售行为。除本细则第 七条的规定外，从事货物的生产、批发或者零售的企业、企业性单位和个体工商户的混合销 售行为，视为销售货物，不缴纳营业税；其他单位和个人的混合销售行为，视为提供应税 劳务，缴纳营业税。 第七条 纳税人的下列混合销售行为，应当分别核算应税劳务的营业额和货物的销售 额，其应税劳务的营业额缴纳营业税，货物销售额不缴纳营业税；未分别核算的，由主管 税务机关核定其应税劳务的营业额： （1）提供建筑业劳务的同时销售“自产货物”的行为 （2）财政部、国家税务总局规定的其他情形。 3、新旧变化 （1）新《细则》第七条明确规定“提供建筑业劳务的同时销售自产货物的行为”， “应当分别核算应税劳务的营业额和货物的销售额，其应税劳务的营业额缴纳营业税，货 物销售额不缴纳营业税”。 （2）增加了兜底条款“财政部、国家税务总局规定的其他（应分别核算应税劳务营业 额和货物销售额的）情形。 4、案例分析： 【例 1—1】某公司主要从事防盗门窗销售业务。2009 年与某房地产开发公司签订销售、 安装协议。约定共计为房地产公司某开发项目安装防盗门 1200 户，每户金额（含安装 费）1000 元，合同总金额为 1200000 元。该种防盗门市场销售价格 800 元，成本价为 700 元。 分析：该公司主要从事防盗门窗销售业务，根据《营业税暂行条例实施细则》第七条规 定，其混合销售行为应分别缴纳增值税、营业税。 应纳增值税 ＝800×1200÷（1＋17%）×17%－1200×700×17%＝139487.17 －142800＝－3312.82 元 应纳营业税（1000－800）×1200×3%＝7200 元 【例 1—2】某建筑公司，负责为某工厂建设一座大型厂房。工程施工合同总造价 45000000 元，其中含土建工程款 21000000 元，钢结构安装工程款 500 万元，钢结构 设备款 19000000 元。所需钢结构设备全部为建筑公司本身制造的、可以单独对外销售的 成型设备构件。该部分设备可抵扣进项税额为 2500000 元。 分析：该建筑公司主营业务应为建筑安装。依据《营业税暂行条例实施细则》第七条， 其混合销售业务应分别处理。 营业税应税劳务应纳营业税＝（45000000－19000000）×3%＝780000 元 应纳销售货物增值税＝19000000（1＋17%）×17%－2500000＝260683.76 元 5、【相关链接：“自产货物”的概念】 货物，是指可供出售的物品。既包括有形物品，如：钢结构设备、水泥制品、其他建 材等等；也包括无形物品，如：电、热、气等等。 判别企业使用的是否为“自产货物”主要应注意以下两点： （1）是否符合货物的特点： 自产货物，是指企业利用自身技术与各种资源，自己生产的可供出售的物品。自产货 物也是货物的一种，应该具备一般货物基本特点：第一、经过企业的加工制造过程，所生 产的物品与原来用于生产的原材料物品在形态、性能各方面都发生了变化；第二、产品本身 的价值，既包含了物料消耗价值，也包含了人工价值；第三、可以单独作为一种产品对外 销售。 （2）加工过程是否属于“生产过程”： 判别建筑企业使用的原材料是属于外购材料还是“自产货物”关键在于区分加工过程 是属于“生产过程”，还是“施工过程”。如果加工过程是生产过程，则属于使用“自产 货物”；如果加工过程属于“施工过程”则属于使用“外购材料”。 （三）“兼营业务”新规定： 1、旧《细则》规定： 第六条 纳税人兼营应税劳务与货物或非应税劳务的，应分别核算应税劳务的营业额 和货物或者非应税劳务的销售额。不分别核算或者不能准确核算的，其应税劳务与货物或 者非应税劳务一并征收增值税，不征收营业税。 2、新《细则》规定： 第八条 纳税人兼营应税行为和货物或者非应税劳务的，应当分别核算应税行为的营 业额和货物或者非应税劳务的销售额，其应税行为营业额缴纳营业税，货物或者非应税劳 务销售额不缴纳营业税；未分别核算的，由主管税务机关核定其应税行为营业额。 3、新旧对比： 旧《细则》规定：“不分别核算或者不能准确核算的，其应税劳务与货物或者非应税劳 务一并征收增值税，不征收营业税”。新《细则》只规定：“未分别核算的，由主管税务机 关核定其应税行为营业额”；不再强求一并征收增值税。 4、案例分析： 【例 1—3】某建筑公司主营业务为建筑安装，同时还从事建材销售和建筑工程机械修理 业务。2009 年总的收入 68000000 元，统一计入一个科目“经营收入”中。经地税机关审 核，建安收入为 50000000 元，建材销售业务收入 15000000 元，修理修配业务收入为 300 万元。假定建材销售与修理修配所适用的增值税税率相同，均为 17%，增值税扣除项 目金额为 2550000 元。 分析：该企业的经营行为属于兼营行为。根据《营业税暂行条例实施细则》第八条规定： “纳税人兼营应税行为和货物或者非应税劳务的，应当分别核算应税行为的营业额和货物 或者非应税劳务的销售额，其应税行为营业额缴纳营业税，货物或者非应税劳务销售额不 缴纳营业税；未分别核算的，由主管税务机关核定其应税行为营业额。 应纳营业税＝50000000×3%＝1500000 元 应 纳 增 值 税 ＝ （ 15000000 ＋ 3000000 ） ÷ （ 1 ＋ 17% ） ×17% － 2550000 ＝ 65384.62 元 5、【相关链接：“混合销售”与“兼营”的区别】 （1）混合销售与兼营的概念 ① 混合销售是指一项销售行为既涉及“营业税应税劳务”又涉及“增值税货物销售” 的单项行为。 ② 兼营是指同时经营“营业税应税劳务”、“增值税应税劳务”、“增值税货物销售” 等多项业务的行为。 （2）两者的区别在于： ① 混合销售是一项经营业务，兼营是多项经营业务。 ② 混合销售的对象只能是同一个单位和个人；兼营的对象也可能是同一个单位和个人， 也可能是多个单位和个人。 ③ 混合销售行为，“增值税货物销售”与“营业税应税劳务”有着密不可分的依附、 从属关系；兼营行为，“增值税货物销售”与“营业税应税劳务”没有依附、从属关系。 （四）“承包承租”新规定： 1、旧《细则》规定： 第十一条：企业租赁或承包给他人经营的，以承租人或承包人为纳税人。 2、新《细则》规定： 第十一条 单位以承包、承租、挂靠方式经营的，承包人、承租人、挂靠人(以下统称承包 人)发生应税行为，承包人以发包人、出租人、被挂靠人(以下统称发包人)名义对外经营并 由发包人承担相关法律责任的，以发包人为纳税人；否则以承包人为纳税人。 3、新旧对比： （1）增加了挂靠的业务； （2）纳税人发生了变化。旧《细则》规定，全部以承包人为纳税人；新《细则》规定， 以发包人名义对外经营并由发包人承担法律义务的由发包人纳税，否则以承包人纳税。 （五）“建筑工程总包分包”新规定： 1、旧《细则》规定： 第五条：（三）建筑业的总承包人将工程分包或者转包给他人的，以工程的全部承包 额减去付给分包人或者转包人的价款后的余额为营业额。 2、新《细则》规定： 第五条（三）纳税人将建筑工程分包给其他单位的，以其取得的全部价款和价外费用 扣除其支付给其他单位的分包款后的余额为营业额； 3、新旧对比： （1）删除了关于“转包”业务的相关规定。 4、【相关链接:分包、转包的相关法律规定】 （1）分包、非法分包、转包的概念： ① 所谓分包，是指总包单位自行完成建设项目的主要部分，其非主要的部分或专业性 较强的工程，如工艺设备安装，结构吊装工程或专业化施工部分的工程，分包给施工条件 符合该工程技术要求的建筑安装单位。 ② 所谓非法分包【《建设工程质量管理条例》（国务院 2000 年 1 月 30 日颁布施行）】 ， 是指下列行为：（一）总承包单位将建设工程分包给不具备相应资质条件的单位的； （二）建设工程总承包合同中未有约定，又未经建设单位认可，承包单位将其承包的部分 建设工程交由其他单位完成的；（三）施工总承包单位将建设工程主体结构的施工分包给 其他单位的；（四）分包单位将其承包的建设工程再分包的。 ③ 所谓转包【《建设工程质量管理条例》（国务院 2000 年 1 月 30 日颁布施行）】，是 指承包单位承包建设工程后，不履行合同约定的责任和义务，将其承包的全部建设工程转 给他人或者将其承包的全部工程肢解以后以分包的名义分别转给他人承包的行为。 （2）分包与转包的区别： ① 分包和转包的不同点在于，分包工程的总承包人参与施工并自行完成建设项目的一 部分，而转包工程的总承包人不参与施工。 ② 分包与转包的共同点在于，分包和转包单位都不直接与建设单位签订承包合同，而 直接与总承包人签订承包合同。 （3）税收上取消“转包”规定的法律渊源 根据《建设工程质量管理条例》第二十五条、 《工程总承包企业资质管理暂行规定》第十 六条规定、 《建筑法》第二十八条规定、 《合同法》第二百七十二条，转包是一种违法行为，应 依法予以取缔。因此，也不应在依法征税范围之列。 （六）“价外费用”新规定： 1、旧《细则》规定： 第十四条 条例第五条所称价外费用，包括向对方收取的手续费、基金、集资费、代收 款项、代垫款项及其他各种性质的价外收费。 凡价外费用，无论会计制度规定如何核算，均应并入营业额计算应纳税额。 2、新《细则》规定： 第十三条 条例第五条所称价外费用，包括收取的手续费、补贴、基金、集资费、返还利 润、奖励费、违约金、滞纳金、延期付款利息、赔偿金、代收款项、代垫款项、罚息及其他各种 性质的价外收费，但不包括同时符合以下条件代为收取的政府性基金或者行政事业性收费： （1）由国务院或者财政部批准设立的政府性基金，由国务院或者省级人民政府及其 财政、价格主管部门批准设立的行政事业性收费； （2）收取时开具省级以上财政部门印制的财政票据； （3）所收款项全额上缴财政。 3、新旧对比： （1）在列举的收费项目中增加了：补贴、返还利润、奖励费、违约金、滞纳金、延期付 款利息、赔偿金、代收款项等项目。 （2）明确规定，代收的“政府性基金”、“行政事业收费”不属于价外费用。 （七）“销售退款”、“销售折扣”新规定： 1、旧《细则》规定： 旧《细则》对“销售退款”、“销售折扣”没有做明确规定。 财税[2003]16 号第三条规定： （1）单位和个人提供营业税应税劳务、转让无形资产和销售不动产发生退款，凡该项 退款已征收过营业税的，允许退还已征税款，也可以从纳税人以后的营业额中减除。 （2）单位和个人在提供营业税应税劳务、转让无形资产、销售不动产时，如果将价款 与折扣额在同一张发票上注明的，以折扣后的价款为营业额；如果将折扣额另开发票的， 不论其在财务上如何处理，均不得从营业额中减除。 2、新《细则》规定： 第十四条 纳税人的营业额计算缴纳营业税后因发生退款减除营业额的，应当退还 已缴纳营业税税款或者从纳税人以后的应缴纳营业税税额中减除。 第十五条 纳税人发生应税行为，如果将价款与折扣额在同一张发票上注明的，以 折扣后的价款为营业额；如果将折扣额另开发票的，不论其在财务上如何处理，均不得从 营业额中扣除。 3、新旧对比： （1）提高了“销售退款”、“销售折扣”的法律地位，将与其有关的相关规定从规范 性文件提高到规章的高度。 （2）新《细则》与财税[2003]16 号相比，内容基本一致，只是语言叙述有所不同。 4、 【相关链接：现金折扣、商业折扣、销售折让、销售折扣、折扣销售，有什么区别？】 长期以来，在不同资料和教材中，关于折扣、折让概念的解释不尽相同。因此造成大家 对于“折扣销售、销售折扣、商业折扣、现金折扣、销售折让”这几个概念一直含混不清。直 接影响到企业对财务会计制度、税收政策的执行情况。 （1）现金折扣、商业折扣、销售折让、销售退回、销售折扣、折扣销售的概念 ① 在“企业会计准则第 14 号——收入”中，直接使用的是：现金折扣、商业折扣、销 售折让、销售退回这几个概念。其中明确规定： 现金折扣，是指债权人为鼓励债务人在规定的期限内付款而向债务人提供的债务扣除。 商业折扣，是指企业为促进商品销售而在商品标价上给予的价格扣除。 销售折让，是指企业因售出商品的质量不合格等原因而在售价上给予的减让。 销售退回，是指企业售出的商品由于质量、品种不符合要求等原因而发生的退货。 ② 关于“销售折扣”与“折扣销售”的理解 现金折扣也称销售折扣； 商业折扣也称折扣销售。 （2）营业税与企业所得税政策比较 ① 营业税无论是“商业折扣”还是“现金折扣”都必须“将价款与折扣额在同一张发 票上注明”才能够以折扣后的价款为营业额；发生销售退款的，凡该项退款已征收过 营业税的，允许退还已征税款，也可以从纳税人以后的营业额中减除 ② 企业所得税不强调在一张发票注明，只要是现金折扣就应当按照扣除现金折扣前的 金额确定销售商品收入金额，现金折扣在实际发生时计入当期损益；商业折扣应当按照扣 除商业折扣后的金额确定销售商品收入金额；企业已经确认销售收入的售出商品发生销售 折让和销售退回，应当在发生当期冲减当期销售商品收入。这一规定与《会计准则》一致。 ③ 现实操作中，尽管企业所得税没有明确要求，但是，收入与折扣必须在同一张发票 注明，不然计算营业税时不予扣除。 实际工作中涉及的折扣的处理，主要是现金折扣。商业折扣因为是售前行为，一般可 以直接按折扣后的金额签订合同，开具发票。 （八）“建筑业营业额”新规定： 1、旧《细则》规定： 第十八条 纳税人从事建筑、修缮、装饰工程作业，无论与对方如何结算，其营业额均 应包括工程所用原材料及其他物资和动力的价款在内。 纳税人从事安装工程作业，凡所安装的设备的价值作为安装工程产值的，其营业额应 包括设备的价款在内。 2、新《细则》规定： 第十六条 除本细则第七条（混合销售业务）规定外，纳税人提供建筑业劳务 (不含 装饰劳务)的，其营业额应当包括工程所用原材料、设备及其他物资和动力价款在内，但不 包括建设方提供的设备的价款。 3、新旧对比： （1）新《细则》取消了旧《细则》关于建筑、修缮、安装的说法，统一称作“建筑业劳 务”； （2）新《细则》规定，提供“装饰劳务”。其营业额可以不包括“工程所用原材料、设 备及其他物资和动力价款在内”，以“清包工”作为营业额。 （3）旧《细则》规定，营业额是否包括设备价值主要看“设备的价值是否作为安装工 程总产值”；新《细则》规定，营业额是否包括设备价值主要看“设备由谁提供”。 4、相关说明： （1）新《细则》关于设备的概念没有明确。实践中暂时应以主管税务机关规定为准。 （2）执行中应严格区分“甲供材”和“建设方提供的设备”。 5、【相关链接：设备与材料的划分（仅供参考）】 （1）设备的概念; 设备是指：经过加工制造，由多种材料和部件按各自用途组成的具有生产加工、检测、 医疗、储运及能量传递或转换等功能的机器、容器和其他机械。 设备分为标准设备和非标准设备。 标准设备（包括通用设备和专用设备）：是指按国家规定的产品标准批量生产的，已 进入设备系列的设备。 非标准设备：是指国家未定型，非批量生产的，由设计单位提供制造图纸，委托承制 单位制作的设备。 设备包括以下各项： 各种设备的本体及随设备到货的配件、备件和附属于本体制作成型的梯子、平台、栏杆 及管道等； 各种计量器、仪表及自动化控制装置、实验室内的仪器及属于设备本体部分的仪器仪表 等； 附属于设备本体的油类、化学药品等视为设备的组成部分； 无论用于生产或生活或附属于建筑物的水泵、锅炉及水处理设备、电气、通风设备等。 （2）材料的概念： 材料是指：为完成建筑、安装工程所需的原料和经过工业加工的设备本体以外的零配 件、附件、成品、半成品等。 材料包括以下各项：设备本体以外的不属于设备配套供货，需由施工企业自行加工制 作或委托加工制作的平台、梯子、栏杆及其他金属构件等，以及以成品、半成品形式供货的 管道、管件、阀门、法兰等； 防腐、绝热及建筑、安装工程所需的其他材料。 （九）“费用扣除”、“合法票据”新规定： 1、旧《条例》、《细则》规定： 旧的条例、细则没有关于“费用扣除”和“合法票据”的相关规定。财税【2003】16 号 文件第四条规定：营业额减除项目支付款项发生在境内的，该减除项目支付款项凭证必须 是发票或合法有效凭证；支付给境外的，该减除项目支付款项凭证必须是外汇付汇凭证、 外方公司的签收单据或出具的公证证明。 2、新《条例》、《细则》规定： 条例第六条：纳税人按照本条例第五条规定扣除有关项目，取得的凭证不符合法律、 行政法规或者国务院税务主管部门有关规定的，该项目金额不得扣除。 细则第十九条：条例第六条所称符合国务院税务主管部门有关规定的凭证 (以下统称 合法有效凭证)，是指： （1）支付给境内单位或者个人的款项，且该单位或者个人发生的行为属于营业税或 者增值税征收范围的，以该单位或者个人开具的发票为合法有效凭证 （2）支付的行政事业性收费或者政府性基金，以开具的财政票据为合法有效凭证； （3）支付给境外单位或者个人的款项，以该单位或者个人的签收单据为合法有效凭 证，税务机关对签收单据有疑义的，可以要求其提供境外公证机构的确认证明； （4）国家税务总局规定的其他合法有效凭证。 3、新旧对比： （1）支付给境内的： 原来以“发票”和“合法有效凭证”为扣除依据；新《细则》规定以“发票”或“财政 收据”为扣除依据。 （2）支付给境外的： 原来以“外汇付汇凭证”、“外方公司的签收单据”或“出具的公证证明”为扣除依据； 新《细则》规定以“该单位或者个人的签收单据”为合法有效凭证予以扣除。税务机关对签 收单据有疑义的，可以要求其提供“境外公证机构的确认证明”； （3）增加了“国家税务总局规定的其他合法有效凭证”。 （十）“扣缴义务人”新规定： 1、旧《条例》《细则》规定： 《条例》第十一条 营业税扣缴义务人： （1）委托金融机构发放贷款，以受托发放贷款的金融机构为扣缴义务人。 （2）建筑安装业务实行分包或者转包的，以总承包人为扣缴义务人。 （3）财政部规定的其他扣缴义务人。 《细则》第二十九条 条例第十一条所称其他扣缴义务人规定如下： （1）境外单位或者个人在境内发生应税务行为而在境内未设有经营机构的。其应纳税 款以代理这为扣缴义务人；没有代理者的，以受让者或者购买者为扣缴义务人。 （2）单位或者个人进行演出由他人售票的，其应纳税款以售票者为扣徼义务人； （3）演出经纪人为个人的，其办理演出业务的应纳税款以售票者为扣缴义务人。 （4）分保险业务，以初保人为扣缴义务人。 （5）个人转让条例第十二条第（二）项所称其他无形资产的。其应纳税款以受让者为 扣缴义务人。 2、新《条例》、《细则》规定： 第十一条 营业税扣缴义务人： （1）中华人民共和国境外的单位或者个人在境内提供应税劳务、转让无形资产或者销 售不动产，在境内未设有经营机构的，以其境内代理人为扣缴义务人；在境内没有代理人 的，以受让方或者购买方为扣缴义务人。 （2）国务院财政、税务主管部门规定的其他扣缴义务人。 3、新旧对比： （1）将旧《细则》中第一款“境外的单位或者个人在境内提供应税劳务”营业税扣缴 规定提升至新《条例》第一款；并增加了“境外的单位或者个人在境内转让无形资产或者销 售不动产”的营业税扣缴规定。 （2）取消了旧《条例》中关于“金融业委托发放贷款”、“建筑业分包、转包“扣缴营 业税的的规定 （3）取消了旧《细则》中关于“单位和个人演出”、“演出经纪人”、“分保业务”、 “转让无形资产”扣缴营业税的规定。 （4）将旧《条例》中“财政部规定的其他扣缴义务人”在新《条例》中改为“国务院财 政、税务主管部门规定的其他扣缴义务人。”改变了权限主体。 4、【相关链接：关于建筑营业税税收管理的思考】 （1）常见征管现象： 地方税务局以“房地产企业直接供应建筑材料（甲供材），造成施工单位少缴建筑业 营业税”为由，要求房地产企业到地方税务局将取得的“购货发票”换成“建筑业发票” 并补缴“建筑业营业税”。否则，不得在企业所得税前扣除。 （2）征管依据： ① 旧《营业税暂行条例实施细则》第十八条：纳税人从事建筑、修缮、装饰工程作业，无 论与对方如何结算，其营业额均应包括工程所用原材料及其他物资和动力的价款在内。 ② 财税〔2006〕177 号（已经于 2009 年 5 月 28 日被财税[2009]61 号文件宣布自 2009 年 1 月日起全文作废）： 纳税人提供建筑业应税劳务时应按照下列规定确定营业税 扣缴义务人： A、建筑业工程实行总承包、分包方式的，以总承包人为扣缴义务人。 B、纳税人提供建筑业应税劳务，符合以下情形之一的，无论工程是否实行分包，税务 机关可以建设单位和个人作为营业税的扣缴义务人： a、纳税人从事跨地区（包括省、市、县，下同）工程提供建筑业应税劳务的； b、纳税人在劳务发生地没有办理税务登记或临时税务登记的。 （3）执法过程中存在的问题： ① 政策适用过程错误。 首先《征管法》第四条第三款规定：“ 法律、行政法规规定负有代扣代缴、代收代缴税 款义务的单位和个人为扣缴义务人”。按此规定只有《营业税暂行条例》设定的扣缴义务人 才是法定的。按照旧《细则》第二十九条规定，只有第二十九条本身规定的代扣代缴行为才 属于旧《条例》第十一条设定的“财政部规定的其他扣缴义务人”的条件。 财税 【2006】177 号文件，规定的扣缴义务人除条例、细则已明确的外，不符合《营业税暂行条 例》设定的“国家财政部规定的其他扣缴义务人”的条件，因此不属于法定扣缴务人。只能 理解为是税务机关为了加强征管采取的一种措施。既然不是法定扣缴，税务机关就有必要 事先进行纳税辅导。并履行必要的征管程序。让纳税人知道“税务机关可以要求纳税人进行 代扣代缴”，然后再要求其代扣代缴。而且执行代扣代缴规定必须规范。 ② 处理结果错误。 第一、房地产企业不是“建筑营业税”纳税主体，不应承当建筑业纳税义务。即便是实 际纳税时，税务机关开具的是代扣代缴凭证，但是实际税负还是转嫁到了房地产企业身上。 建筑企业不可能出这笔钱。 第二、从企业所得税的角度考虑，《企业所得税法》第八条规定：“企业实际发生的与 取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税 所得额时扣除”。因此，只要企业能够证明其业务的真实性，并取得了合法票据，税务机 关无权决定其发生的支出不予扣除。 第三、营业税条例第六十九条规定：“扣缴义务人应扣未扣、应收而不收税款的，由税 务机关向纳税人追缴税款，对扣缴义务人处应扣未扣、应收未收税款百分之五十以上三倍 以下的罚款”。 根据此规定，扣缴义务人既没有负责追缴税款的义务，也没有代垫税款的 义务。税务机关只能就其未扣缴税款处以百分之五十以上三倍以下的罚款。但是需要说明的 是，税务机关在此之前是否对扣缴义务人进行过纳税辅导，扣缴义务人是否知道具有扣缴 义务是处理问题的关键。如果税务机关未做过相应辅导，就不能追究扣缴义务人责任。如果 做过纳税辅导，扣缴义务人就应该承担相应法律责任，接受“百分之五十以上三倍以下的 罚款”的处罚实施。但是无论如何让房地产企业代为缴纳建筑业营业税都是不正确的，让 其到税务机关换票更是不正确的。 ③ 造成征管错误的根源： 第一、造成征管错误的根源主要在于地税机关的征管办法。税务机关实行：“定律征收、 以票控税”是造成这种局面的主要原因。实行“以票控税”后，税务机关只就建筑业营业 税纳税人到税务机关开票部分的营业额征收营业税。纳税人不开票就不征税。而纳税人仅就 与房地产企业结算的工程款（不含材料费）开票，所以造成材料款部分少缴了营业税。 第二、税务机关工作人员怠于行使本职职务，是造成这种局面的另一个原因。目前， “甲供材”情况比较普遍，税务机关早就知道。如果在外地施工队伍到本地进行施工报验 同时，就做好纳税和扣缴税款等相应事项的辅导。明确告知“无论施工合同怎样签署，建 筑业的营业额都应包括工程所用原材料、设备及其他物资和动力价款在内，但不包括建设 方提供的设备的价款”。并在平时加强监督与管理，就不会出现类似以上情况。 说严重点，在某种程度上发生以上情况完全是由于“税务机关乱作为”、“税务机关 人员不作为”造成的。因为他们不愿承担这样的责任，所以就千方百计的将责任转嫁到纳 税人身上。 第三、某些纳税人、扣缴义务人法律意识淡薄也是一个主要原因。 （4）如何看待新《条例》、《细则》对“代扣代缴营业税”规定的修改： 新《细则》取消了对《条例》设定的“国务院财政、税务主管部门规定的其他扣缴义务 人”的解释，主要从以下方面考虑： 第一、新《条例》对纳税地点作了修订，由原来的大部分以“劳务发生地”为纳税地点， 改为除“提供建筑业劳务”、“转让土地使用权”、“销售、出租不动产”在劳务发生地、土 地使用权所在地、不动产所在地纳税外，其他全部在“其机构所在地或者居住地”纳税。 第二、新《细则》规定：“扣缴义务人应当向其机构所在地或者居住地的主管税务机关 申报缴纳其扣缴的税款”。 依据以上规定，以“劳务发生地”为为纳税地点的纳税人，其纳税地点与代扣代缴税 款申报缴纳地点不矛盾；而对于以“机构所在地和居住地”为纳税地点的纳税人，其纳税 地点与代扣代缴税款申报缴纳地点就相互矛盾。因此新税法取消了原来的有关代扣代缴营 业税的规定。 至于取消建筑业“实行分包、转包”营业税代扣代缴规定，一是“转包业务”按照现行 法律被视为非法经营，不允许存在；二是分包人如果不属于“非法分包”，应属于正常的 纳税义务人，应就其分包的营业额主动到税务机关申报纳税，不需要由总包单位代扣代缴 营业税。如果是非法分包，也应该是非法行为，与“转包”行为一样不允许存在。 至于新《条例》第十一条规定的“国务院财政、税务主管部门规定的其他扣缴义务人 只能视为“为以后制定政策留有余地”。根据以上分析，在国务院财政、税务主管部门没有 做出新的规定之前，除《条例》第十一条第一款规定外，税务机关不得就任何业务、要求任 何单位和个人代扣代缴营业税。 “甲供材”的问题，税务机关必须无条件的承认。 （十一）“建筑业纳税义务发生时间”新规定： 1、旧《细则》规定： 第九条 营业税的纳税义务发生时间，为纳税人收讫营业收入款项或者取得索取营业 收入款项凭据的当天。 第二十八条 纳税人转让土地使用权或者销售不动产，采用预收款方式的。其纳税义 务发生时间为收到预收款的当天。 纳税人将不动产无偿赠与他人的，其纳税义务发生时间为不动产所有权转移的当天。 纳税人有本细则第四条所称自建行为的其自建行为的纳税义务发生的时间，为其销售 自建建筑物并收讫营业额或者取得索取营业额的凭据的当天。 2、新《条例》、《细则》规定： 《条例》第十二条 营业税纳税义务发生时间为纳税人提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产并收 讫营业收入款项或者取得索取营业收入款项凭据的当天。 国务院财政、税务主管部门另有规定的，从其规定。 营业税扣缴义务发生时间为纳税人营业税纳税义务发生的当天。 《细则》第二十四条 条例第十二条所称收讫营业收入款项，是指纳税人应税行为发生过程中或者完成后收 取的款项。 条例第十二条所称取得索取营业收入款项凭据的当天，为书面合同确定的付款日期的 当天；未签订书面合同或者书面合同未确定付款日期的，为应税行为完成的当天。 第二十五条 纳税人转让土地使用权或者销售不动产，采取预收款方式的，其纳税义 务发生时间为收到预收款的当天。 纳税人提供建筑业或者租赁业劳务，采取预收款方式的，其纳税义务发生时间为收到 预收款的当天。 纳税人发生本细则第五条所称将不动产或者土地使用权无偿赠送其他单位或者个人的 ， 其纳税义务发生时间为不动产所有权、土地使用权转移的当天。 纳税人发生本细则第五条所称自建行为的，其纳税义务发生时间为销售自建建筑物的 纳税义务发生时间。 3、新旧对比： （1）增设了“国务院财政、税务主管部门另有规定的，从其规定”的条款； （2）明确了“营业税扣缴义务发生时间为纳税人营业税纳税义务发生的当天”； （3）明确了 “收讫营业收入款项” 、“取得索取营业收入款项凭据的当天”概念； （4）明确了“纳税人提供建筑业或者租赁业劳务，采取预收款方式的，其纳税义务 发生时间为收到预收款的当天”； （5）增加了将“土地使用权”无偿赠送他人纳税义务发生时间的规定； （6）销售自建建筑物的纳税义务发生时间由原来的“收讫营业额或者取得索取营业 额的凭据的当天”改为“销售自建建筑物的纳税义务发生时间”。 以上变化尤需注意的是：“纳税人提供建筑业或者租赁业劳务，采取预收款方式的， 其纳税义务发生时间为收到预收款的当天”的规定。这一规定将在很大程度上改变建筑业 纳税人的计税方式。 第二节 营业税（物业管理公司收入及营业税相关规定） 1、如何区分物业管理收入、物业经营收入、物业大修收入、物业代收收入？ 财基字【1998】7 号： 物业管理公司的收入包括：主营业务收入和其他业务收入。 （1）主营业务收入： 包括物业管理收入、物业经营收入、物业大修收入。 ①物业管理收入：是指企业向物业产权人、使用人收取的公共性服务费收入、公众代办 性服务费收入和特约服务收入。 ②物业经营收入：是指企业经营业主管理委员会或者物业产权人、使用人提供的房屋 建筑物和共用设施取得的收入，如房屋出租收入和经营停车场、游泳池、各类球场等共用设 施收入。 ③物业大修收入：是指企业接受业主管理委员会或者物业产权人、使用人的委托，对 房屋共用部位、共用设施设备进行大修取得的收入。 （2）其他业务收入： 是指企业从事主营业务以外的其他业务活动所取得的收入，包括房屋中介代销手续费 收入、材料物资销售收入、废品回收收入、商业用房经营收入、无形资产转让收入等。 2、物业管理收入如何缴纳营业税？ （1）财税[2003]16 号规定：从事物业管理的单位，以与物业管理有关的全部收入减去 代业主支付的水、电、燃气以及代承租者支付的水、电、燃气、房屋租金的价款后的余额为营 业额。 （2）代有关部门收取的费用，如果开局本单位票据，视为物业管理收入，待支出时 统一作为费用扣除。 （3）物业管理单位已向客户收取但未提供服务而又全额退还客户的收费，如退还给 未进行装修住户的“二次装修垃圾清运费”等，在缴纳营业税时，允许其冲减当期的计税 营业额。 3、物业经营收入、物业大修收入如何纳税？ 根据《营业税暂行条例》及其实施细则，物业经营收入、物业大修收入分别按照所从事 的经营项目所适用的营业税税目，依法定税率征收营业税。 4、代收收入如何缴纳营业税？ （1）国税发[1998]217 号规定：物业管理企业带有关部门收取水费、电费、燃（煤）气 费、维修基金、房租的行为，属于营业税“服务业”税目中的“代理业务”。因此对物业管 理企业带有关部门收取的水费、电费、燃（煤）气费、维修基金、房租不计征营业税，对其从 事此项代理业务收取的手续费应征收营业税。 （2）代有关部门收取费用时，如果为客户开具的是有关单位提供的票据，这部分收入 不作为物业管理收入，只将收取的手续费作为物业管理收入（收取手续费时要给有关单位 开据服务性发票）。 5、物业部门收取的垃圾处置费如何征受营业税？ （1）国税函【2005】1128 号规定：单位和个人提供的垃圾处置劳务不属于营业税应税 劳务，对其处置垃圾取得的垃圾处置费，不征收营业税。 （2）根据以上规定，物业公司向客户收取的垃圾清扫费、垃圾运输费应不属于营业税 升水收入，不征收营业税。但是，不属于《企业所得税法》规定的不征税收入和免税收入， 应征收企业所得税。 6、物业公司实行收入分成的如何缴纳营业税？ 以物业公司名义收取的收入，如果按规定与业主委员会实行分成，营业税的纳税人应 为物业公司，物业公司应按照物业管理收入、物业经营收入、物业大修收入、代收费用等相 关规定计算缴纳营业税。支付给业主委员会的分成支出作为费用处理。业主委员会取得分成 收入时必须到地税局代开服务业发票，否则物业公司不能在企业所得税前扣除。 7、物业公司收取的物业接管费、一次性收取全年物业管理费如何纳税？ （1）《营业税暂行条例》 第十二条 营业税纳税义务发生时间为纳税人提供应税劳务、转让无形资产或者销售 不动产并收讫营业收入款项或者取得索取营业收入款项凭据的当天。 《细则》第二十四条 条例第十二条所称收讫营业收入款项，是指纳税人应税行为发生 过程中或者完成后收取的款项。 条例第十二条所称取得索取营业收入款项凭据的当天，为书面合同确定的付款日期的 当天；未签订书面合同或者书面合同未确定付款日期的，为应税行为完成的当天。 （2）物业公司从房地产公司收取的接管费用，转入物业公司账户后，分不同情况处 理。 ① 如果收取时房地产公司已经给客户开具发票，并且已经计入收入缴纳营业税、企业 所得税，物业公司就不许再做收入处理。可以挂在“其他应付”款等科目。同时应保存好开 发公司就这部分收费浇水的相关凭证。 ② 如果房地产公司收取时没有开具发票，也没有计入收入缴纳营业税、房产税，转入 物业公司应按《营业税暂行条例》第十二条，《细则》第二十四条规定处理。 （3）物业公司一次性收取全年物业管理费也应按照《营业税暂行条例》第十二条，《细则》 第二十四条规定处理。 北京市地方税务局关于进一步加强北京市房地产市场营业税优惠政策执行管理工作的通知 2004-04-22 京地税营〔2002〕311 号 各区、县地方税务局，各分局： 为了配合国家住房制度改革，加快消化积压空置商品房，积极防范金融风险，有效推动 北京市环境改造工程与房地产市场的健康发展，根据财政部、国家税务总局《关于调整房地 产市场若干税收政策的通知》（财税字[1999]210 号）、 《关于对消化空置商品房有关税费政 策的通知》（财税[2001]44 号），国家税务总局《关于积压空置房免征营业税有关问题的补 充通知》（国税函[2001]435 号）和北京市财政局、北京市地方税务局《转发财政部、国家税 务总局关于调整房地产市场税收政策的通知》（京财税[1999]1201 号）、 《转发财政部、国家 税务总局关于对消化空置商品房有关税费政策的通知》（京财税[2001]1511 号）精神，现就 进一步加强北京市房地产市场营业税优惠政策执行管理问题通知如下，请依照执行。 一、别墅、度假村等高消费性商品房，暂依照《北京市商品房销售许可证》、 《北京市商品 房外销许可证》或《北京市商品房外销预售许可证》中注明的“用途”确定。（式样附后） 二、自 2001 年 1 月 1 日起，对上述高消费性商品房销售行为，应照章征收营业税。 除上述高消费性商品房标准以外的其他个人住宅或积压空置商品住房（以下简称普通住 宅或普通商品住房）销售行为，可以享受规定的营业税优惠政策。 三、个人购买并居住超过一年的普通住宅，系指能够提供其自住户籍证明复印件（无户 籍在京购房和京籍人户分离者，凭该住宅所在地居民管理机构提供其实际居住证明）的， 自其支付第一笔购房款（以合法付款发票上注明的日期为准）之日起，至其销售该住房之 日止，期满一年（含一年）以上。 四、个人自建自用住房，系指能够由该住房所在地居民管理机构提供售房个人自建并自 行居住证明的生活用居住房。 五、对其他持有产权证明的个人自用普通住宅，自其取得产权之日起计算，期满一年 （含一年）以上者，对其销售该普通住宅取得的收入免征营业税，不满一年者照章全额征 收营业税。 六、单位按房改成本价、标准价出售住房，系指执行国家房改办法的单位，以所出售住房 所在地政府房改管理机关制定的房改成本价、标准价出售的生活用居住房。对单位按房改成 本价、标准价出售住房取得的收入，凭其所提供的所属级别政府房改主管部门“售房款存 储证明”中注明的归集金额，免征营业税；凡超额部分，应照章征收营业税。（式样附 后）。 七、1998 年 6 月 30 日（含）以前建成竣工获得北京市所属建设工程质量监督站出据注明 有竣工日期的“建设工程质量合格证书”或“工程质量竣工核验（定）证书”，同时未取 得销售收入或销售预收款的普通商品住房以及商业用房和写字楼销售业务，可以享受规定 的营业税优惠政策。 根据国家税务总局《关于积压空置房免征营业税有关问题的补充通知》（国税函 〔2001〕435 号）规定，按照北京市人民政府城市房屋拆迁管理规定，在对被拆迁居民原实 行实物补偿办法改变为货币补偿（或即可实物补偿也可货币补偿）办法后，房地产开发企 业销售原为安置被拆迁户而外购的 1998 年 6 月 30 日以前建成空置商品住房取得的收入， 可以比照享受规定的营业税优惠政策。 八、企业于 1998 年 6 月 30 日前已售出普通商品住房和商业用房及写字楼，凡在此后为原 购买者调换已购商品房的，原则上不得享受免征营业税政策。但对其向该调换商品房者收 取的超出原购买商品房价款部分金额，可以照章给予免征营业税优惠。 九、符合规定免税条件的房改住房出售单位及普通住宅销售个人，应按照税收管理体制 规定，照章填报所附《单位房改售房营业税免税申请书》或《个人销售普通住宅营业税免税 申请书》，经主管地方税务机关审核批准后执行。 十、商品房销售企业，应于 2002 年 8 月 20 日前，先就符合规定条件的全部积压空置商品 房，向主管地方税务机关如实填报《积压空置商品住房情况申报表》或《积压空置商业用房、 写字楼情况申报表》。凡未照章填报者，不得享受免征营业税政策。 符合规定免税条件的“积压空置商品房”销售企业，应按照税收管理体制规定，照章填 报所附《积压空置商品住房营业税免税申请书》或《积压空置商业用房、写字楼销售业务营业 税免税申请书》，经主管地方税务机关审核批准后执行。 十一、上述申请免征营业税业务，原则上应经主管地方税务机关年终一次性审核办理。因 营业税征管工作需要，年终一次性审核办理确有实际困难的，可经主管地方税务机关采取 在每一会计年度内分次预核审处，年终终审核定结案办法。 凡申请人申请免税额在一个会计年度内累积超过 200 万元（含 200 万元）的，一律由各 主管地方税务机关初步审核后，报经北京市地方税务局批准执行。 十二、各主管地方税务机关在市局允许权限内批准执行的上述免税情况，应随营业税统 计报告制度程序，逐期上报市局备案。备案表为《销售空置商品房免征营业税统计表（200 万元以下）》。（附后）。 十三、填报《销售积压空置商品房明细表》计算机表格录入要求 凡申请办理销售积压空置商品房免税单位，请在北京市地方税务局网站（网址为： http://www.tax861.gov.cn）营业税管理处网页中的“表格下载专区”下载所需填报表格和录 入说明，按填表说明进行计算机录入，以软盘形式报送主管地方税务机关，经主管地方税 务机关审核后，对申请人申请免税额在一个会计年度内累计超过 200 万元（含 200 万元） 的上报市局。填报《销售积压空置商品房明细表》计算机表格录入说明附后。 附件：1、 《北京市商品房销售许可证》、 《北京市商品房外销许可证》、《北京市商品房外 销预售许可证》 2、《国家税务总局《关于积压空置房免征营业税有关问题的补充通知》（国税函 〔2001〕435 号） 3、《积压空置商品住房情况申报表》 4、《积压空置商业用房、写字楼情况申报表》 5、《积压空置商品住房营业税免税申请书》 6、《积压空置商业用房、写字楼销售业务营业税免税申请书》 7、《个人销售普通住宅营业税免税申请书》 8、《单位房改售房营业税免税申请书》 9、单位房改售房《售房款存储证明》 10、《销售积压空置商品房明细表》计算机表格录入说明 11、销售空置商品房免征营业税统计表（200 万元以下） 二○○二年七月十六日 房地产包销业务的征税规定 在合同期内房产企业将房产交给包销商承销，包销商是代理房产开发企业进行销售， 所取得的手续费收入或者价差应按“服务业—代理业”征收营业税。 在合同期满后，房屋未售出，由包销商进行收购，其实质是房产开发企业将房屋销售 给包销商，对房产开发企业应按“销售不动产”征收营业税；包销商将房产再次销售，对 包销商也应按“销售不动产”征收营业税。 （摘自国税函[1996]684 号） 合作建房的征税规定 1．一方投资、一方提供土地使用权 一方投资于另一方提供土地使用权的土地上建造建筑物，并依协议或合同规定的限定 期满后，将土地使用权连同所建建筑物所有权一并转归原提供土地使用权的一方所有的行 为，属于出租土地使用权和销售不动产业务。对于提供土地使用权的一方，应按照服务业 税目租赁业务征收营业税；对于投资建造建筑物的一方，应按照销售不动产税目征收营业 税。 上述双方应纳营业税业务的纳税义务发生时间，为所建建筑物所有权转归原提供土地 使用权一方所有的当天。 （摘自京地税营[1995]319 号） 2．双方均提供土地使用权和货币资金 双方分别以提供土地使用权和提供货币资金方式，合股成立合营企业后合作建房。凡提 供货币资金的一方采取按合股成立的合营企业销售收入的一定比例提成的方式参与分配或 提取固定利润的，对其取得固定利润或从销售收入中按比例提取的收入，应按照金融保险 业税目依 5%的税率征收营业税。 （摘自京地税营[1995]319 号） 3．合作建房 合法取得土地使用权的纳税义务人，在其取得土地使用权的土地上，按照政府有关工 程建设项目申请审批程序法规以自己名义“立项”建设，无论采取何种销售或与他人合作 方式，均不适用有关营业税合作建房征税的规定。 （摘自京地税营[2001]511 号） 房地产代建行为的纳税问题 一、房地产代建行为概述 房地产的代建行为是指房地产开发公司代客户进行房地产的开发，开发完 成后向客户收取代建收入的行为。实际上，“代建”房屋属于房地产经纪业务中 的一种代理行为。 房地产代理业务主要包括以下三方面内容： （一）代理销售； （二）代办手续； 主要包括：代办土地使用权出让手续；房地产转让审批手续；房屋租赁审 批手续；房地产抵押登记手续；产权转让、赠与、继承等手续。 （三）委托房地产权属登记，带领证件； 1．房地产权属证书 主要包括：土地使用证；房屋所有权证；房屋租赁证；房地产抵押登记证。 2．房地产开发经营其他证书 主要包括：商品房预售许可证；商品房销售许可证；建设用地规划许可证； 建设规划条件通知书；建设工程规划许可证；建设用地批准书；房屋拆迁许可 证；建设工程施工许可证等。 二、代建房屋应符合的条件 对纳税人接受建房单位委托，为其代建房屋（或其他不动产）的行为，应 按“服务业—代理业”征收营业税。 “代建房屋”必须同时符合下列四个条件： 1．由委托方自行立项； 2．不发生土地使用权或产权转移； 3．受托方不垫付资金； 4．事先与委托方订有委托代建合同。 凡不同时符合上述四个条件的代建行为。对受托方应按“销售不动产”征收 营业税。 三、代建工程结算收入的核算 房地产开发企业的代建工程包括代建房屋、场地和城市道路、基础设施等市 政工程。房地产开发企业接受委托代建房屋及其他工程，不需办理土地使用权过 户登记手续。在工程竣工验收办妥交接手续后，按照委托方确认的结算价款，计 入营业收入，并结转代建工程相关成本。 房地产开发企业收取的代建工程结算收入，包括代建工程的预算成本和计 划利润。按照国家有关规定，代建工程价款结算可以采用以下结算方法： （一）竣工后一次结算 代建工程（项目）全部建筑安装期限在12个月以内，或者工程合同价值在1 00万元以下的，可以实行工程价款每月预支，竣工后一次结算。 （二）分段分期结算 当年开工，当年不能完工的代建工程，应按照工程进度，划分为不同阶段， 分段分期结算工程价款。 房地产开发企业的代建工程，一般采用竣工后一次结算办法。企业可向委托 （发包）单位预收一定数额的工程款和备料款，预收的工程款，可设置“预收 账款——预收工程款”科目核算；预收的备料款，设置“预收账款——预收备 料款”科目核算。期末或竣工后结算工程价款时，从应收工程款中扣除。 下面对代建工程结算收入的账务处理进行举例说明。 某房地产开发公司接受市干道指挥部的委托，代建50公里的四环路建设， 发生如下经济业务： 1．收到市干道指挥部按合同规定拨付的建筑用水泥，价值500万元。 借：物资采购 5000000 贷：预收账款——预收备料款 5000000 2．按工程实际进度向市干道指挥部预收工程价款300万元。 借：银行存款 3000000 贷：预收账款——预收工程款 3000000 3．代建的50公里四环路建设工程全部竣工，验收合格，根据代建合同规定， 向委托方提交“工程价款结算账单”，结算合同工程价款1000万元。 借：应收账款——应收工程款 10000000 贷：主营业务收入——代建工程结算收入10000000 4．与市干道指挥部结清代建工程价款，收取余款200万元。 借：预收账款——预收工程款 3000000 ——预收备料款 5000000 贷：应收账款——应收工程款 8000000 借：银行存款 2000000 贷：应收账款——应收工程款 2000000 四、营业税征收规定 关于房地产开发公司代建房的营业税问题，国家税务总局早在 1994 年就专 门发文明确，房屋开发公司承办国家机关、企事业单位的统建房，如委托建房单 位能提供土地使用权证书和有关部门的建设项目批准书以及基建计划，且房屋 开发公司（即受托方）不垫付资金，同时符合“其他代理服务”条件的，对房 屋开发公司取得的手续费收入按“服务业”税目计征营业税，否则，应全额按 “销售不动产”计征营业税。这里所说的“其他代理业务”是指受托方与委托方 实行全额结算（原票转交），只向委托方收取手续费的业务。 京地营[2001]511 号文件规定，合法取得土地使用权的纳税义务人，在其 取得土地使用权的土地上，按照政府有关工程建设项目申请审批程序法规以自 己名义“立项”建设，无论采取何种销售或与他人合作方式，均不适用有关营 业税合作建房征税的规定。在日常征管中，合作建房的形式很多，且现行合作建 房的规定不易操作，故北京市明确上述规定，以排除了大量的适用合作建房征 税的行为。 [案例分析] 中国税务报社：我公司是具备房地产开发和建筑安装双重资质 的企业。最近，我公司盖了一层楼房，与买方签订了地基和一层楼房的销售合同 我公司按规定缴纳了销售不动产营业税和建筑安装营业税。在未办理产权转移前 买方要求加盖两层，我公司按买方要求盖好后交付使用，并缴纳了建筑安装营 业税。但税务部门要求我公司补缴加盖两层部分的销售不动产营业税。加盖的两 层是否属于代建，用不用缴纳销售不动产营业税呢？ 国家税务总局《关于“代建”房屋行为应如何征收营业税问题的批复》（国 税函［1998］554 号）规定：“房地产开发企业（以下简称甲方）取得土地使 用权并办理施工手续后根据其他单位（以下简称乙方）的要求进行施工，并按 施工进度向乙方预收房款，工程完工后，甲方替乙方办理产权转移等手续。甲方 的上述行为属于销售不动产，应按‘销售不动产’税目征收营业税；如甲方自 备施工力量修建该房屋，还应对甲方的自建行为，按‘建筑业’税目征收营业 税。” 由此可见，哪一方拥有房屋所在土地使用权是判断代建房屋行为的关键因 素。你公司按买方要求加盖两层时土地使用权并未转移，仍属房地产开发企业所 有，所以你公司加盖楼房并交付使用的行为，不属代建房屋行为，而是房屋自 建和销售不动产行为，应补缴销售不动产营业税。 五、土地增值税 税法中对房地产的代建房行为是否征收土地增值税税做出了具体规定，房 地产的代建行为是指房地产开发公司代客户进行房地产的开发，开发完成后向 客户收取代建收入的行为。对于房地产开发公司而言，虽然取得了收入，但没有 发生房地产权属的转移，其收入属于劳务收入性质，故不属于土地增值税的征 税范围。房地产开发公司可以利用这种建房方式，在开发之初确定最终用户，实 行定向开发，以达到减轻税负的目的，避免开发后销售缴纳土地增值税。 六、契税征收规定 国税函[1998]829 号文件规定：仙桃市居民赵明超通过与房屋开发商签定 “双包代建”合同，由开发商承办规划许可证、准建证、土地使用证等手续，并 由委托方按地价与房价之和向开发商付款的方式取得房屋所有权，实质上是一 种以预付款方式购买商品房的行为，应照章征收契税。 各区、县地方税务局，各分局： 为了配合国家住房制度改革，加快消化积压空置商品房，积极防范金融风险，有效推动北京市环 境改造工程与房地产市场的健康发展，根据财政部、国家税务总局《关于调整房地产市场若干税收政 策的通知》（财税字[1999]210 号）、《关于对消化空置商品房有关税费政策的通知》（财税[2001]44 号），国家税务总局《关于积压空置房免征营业税有关问题的补充通知》（国税函[2001]435 号）和北 京市财政局、北京市地方税务局《转发财政部、国家税务总局关于调整房地产市场税收政策的通知》 （京财税[1999]1201 号）、 《转发财政部、国家税务总局关于对消化空置商品房有关税费政策的通知》 （京财税[2001]1511 号）精神，现就进一步加强北京市房地产市场营业税优惠政策执行管理问题通 知如下，请依照执行。 一、别墅、渡假村等高消费性商品房，暂依照《北京市商品房销售许可证》、 《北京市商品房外销许 可证》或《北京市商品房外销预售许可证》中注明的“用途”确定。（式样附后） 二、自 2001 年 1 月 1 日起，对上述高消费性商品房销售行为，应照章征收营业税。 除上述高消费性商品房标准以外的其他个人住宅或积压空置商品住房（以下简称普通住宅或普通 商品住房）销售行为，可以享受规定的营业税优惠政策。 三、个人购买并居住超过一年的普通住宅，系指能够提供其自住户籍证明复印件（无户籍在京购 房和京籍人户分离者，凭该住宅所在地居民管理机构提供其实际居住证明）的，自其支付第一笔购 房款（以合法付款发票上注明的日期为准）之日起，至其销售该住房之日止，期满一年（含一年） 以上。 四、个人自建自用住房，系指能够由该住房所在地居民管理机构提供售房个人自建并自行居住证 明的生活用居住房。 五、对其他持有产权证明的个人自用普通住宅，自其取得产权之日起计算，期满一年（含一年） 以上者，对其销售该普通住宅取得的收入免征营业税，不满一年者照章全额征收营业税。 六、单位按房改成本价、标准价出售住房，系指执行国家房改办法的单位，以所出售住房所在地政 府房改管理机关制定的房改成本价、标准价出售的生活用居住房。对单位按房改成本价、标准价出售 住房取得的收入，凭其所提供的所属级别政府房改主管部门“售房款存储证明”中注明的归集金额， 免征营业税；凡超额部分，应照章征收营业税。（式样附后）。 七、1998 年 6 月 30 日（含）以前建成竣工获得北京市所属建设工程质量监督站出据注明有竣工日 期的“建设工程质量合格证书”或“工程质量竣工核验（定）证书”，同时未取得销售收入或销售 预收款的普通商品住房以及商业用房和写字楼销售业务，可以享受规定的营业税优惠政策。 根据国家税务总局《关于积压空置房免征营业税有关问题的补充通知》（国税函〔2001〕435 号）规 定，按照北京市人民政府城市房屋拆迁管理规定，在对被拆迁居民原实行实物补偿办法改变为货币 补偿（或即可实物补偿也可货币补偿）办法后，房地产开发企业销售原为安置被拆迁户而外购的 1998 年 6 月 30 日以前建成空置商品住房取得的收入，可以比照享受规定的营业税优惠政策。 八、企业于 1998 年 6 月 30 日前已售出普通商品住房和商业用房及写字楼，凡在此后为原购买者调 换已购商品房的，原则上不得享受免征营业税政策。但对其向该调换商品房者收取的超出原购买商品 房价款部分金额，可以照章给予免征营业税优惠。 九、符合规定免税条件的房改住房出售单位及普通住宅销售个人，应按照税收管理体制规定，照 章填报所附《单位房改售房营业税免税申请书》或《个人销售普通住宅营业税免税申请书》，经主管地 方税务机关审核批准后执行。 十、商品房销售企业，应于 2002 年 8 月 20 日前，先就符合规定条件的全部积压空置商品房，向主 管地方税务机关如实填报《积压空置商品住房情况申报表》或《积压空置商业用房、写字楼情况申报 表》。凡未照章填报者，不得享受免征营业税政策。 符合规定免税条件的“积压空置商品房”销售企业，应按照税收管理体制规定，照章填报所附 《积压空置商品住房营业税免税申请书》或《积压空置商业用房、写字楼销售业务营业税免税申请书》 经主管地方税务机关审核批准后执行。 十一、上述申请免征营业税业务，原则上应经主管地方税务机关年终一次性审核办理。因营业税征 管工作需要，年终一次性审核办理确有实际困难的，可经主管地方税务机关采取在每一会计年度内 分次预核审处，年终终审核定结案办法。 凡申请人申请免税额在一个会计年度内累积超过 200 万元（含 200 万元）的，一律由各主管地方 税务机关初步审核后，报经北京市地方税务局批准执行。 十二、各主管地方税务机关在市局允许权限内批准执行的上述免税情况，应随营业税统计报告制 度程序，逐期上报市局备案。备案表为《销售空置商品房免征营业税统计表（200 万元以下）》。（附 后）。 十三、填报《销售积压空置商品房明细表》计算机表格录入要求 凡申请办理销售积压空置商品房免税单位，请在北京市地方税务局网站（网址为： http://www.tax861.gov.cn）营业税管理处网页中的“表格下载专区”下载所需填报表格和录入说明， 按填表说明进行计算机录入，以软盘形式报送主管地方税务机关，经主管地方税务机关审核后，对 申请人申请免税额在一个会计年度内累计超过 200 万元（含 200 万元）的上报市局。填报《销售积压 空置商品房明细表》计算机表格录入说明附后。 附件：1、 《北京
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招商管理工作手册 第一章 招商部工作职责描述/1 第一节 目 录 招商部工作目标与职能/2 一、 招商部工作目标/2 二、 招商部工作职能/2 第二节 招商部工作职责/3 一、 招商部门的组建/3 二、 招商管理制度的建设/4 三、 招商方案策划/4 四、 招商宣传管理/4 五、 招商会组织管理/5 六、 招商谈判与签约/5 七、 招商渠道管理/5 八、 招商合同管理/5 九、 特许经营加盟商管理/5 十、 连锁经营加盟商管理/5 第三节 招商部各岗位工作职责/6 一、 二、 三、 四、 五、 六、 七、 八、 招商经理岗位工作职责/6 招商办公室主任岗位工作职责/7 招商方案策划专员岗位工作职责/7 招商宣传管理专员岗位工作职责/8 招商会组织管理专员岗位工作职责/8 招商谈判专员岗位工作职责/8 招商渠道管理专员岗位工作职责/8 招商合同管理专员岗位工作职责/9 第二章 招商部组织结构设计管理/11 第一节 招商部组织结构设计管理工作细节/12 一、 工作知识准备/12 二、 招商部组织结构设计管理工作模板/14 三、 招商部组织结构设计管理工具表单/16 四、 招商部组织结构设计管理工作流程/17 第二节 招商人员队伍建设管理工作细节/18 一、 二、 三、 四、 工作知识准备/18 招商人员队伍建设管理工作模板/20 招商人员队伍建设管理工具表单/27 招商人员队伍建设管理工作流程/29 第三章 招商方案设计管理/31 第一节 一、 二、 工作知识准备/32 招商调查的内容/32 招商的基本形式/33 三、 招商策略制定的程序/33 四、 产品卖点分析的方法/35 第二节 招商方案设计管理工作模板/36 一、 招商方案策划规程模板/36 二、 招商方案策划书模板/39 三、 招商工作计划编制规程模板/41 第三节 招商方案设计管理工具表单/43 一、 招商需求调查表/43 二、 招商工作总体规划表/43 三、 招商申请表/44 第四节 招商方案设计管理工作流程/45 一、 二、 三、 四、 招商工作计划的编制工作流程/45 招商策略的制定工作流程/46 招商策划工作流程/46 招商决策工作流程/47 第四章 招商宣传管理/49 第一节 招商宣传资料的编制与使用管理工作细节/50 一、 工作知识准备/50 二、 招商宣传资料的编制与使用管理工作模板/55 三、 招商宣传资料的编制与使用管理工作流程/65 第二节 招商广告宣传管理工作细节/67 一、 二、 三、 四、 工作知识准备/67 招商广告宣传管理工作模板/71 招商广告宣传管理工具表单/81 招商广告宣传工作流程/82 第五章 招商会组织管理/85 第一节 工作知识准备/86 一、 招商会议的类型/86 二、 招商会的筹备工作/87 三、 招商会组织步骤/88 四、 招商会议过程要注意的关键方面/88 五、 招商会的召开标准/89 六、 招商会招商人员的分组原则与职责划分/89 七、 招商会现场引导商家的技巧/90 八、 招商会后跟进工作的主要内容/91 九、 招商会后电话跟进技巧/92 第二节 招商会组织管理工作模板/93 一、 招商会的组织管理制度模板/93 二、 招商会各小组工作安排规程模板/98 三、 招商会参展申请书模板/103 第三节 招商会组织管理工具表单/104 一、 招商会申请表/104 二、 招商会安排表/104 三、 参展项目报名表/105 四、 接站人员一览表/105 五、 参会人员登记表/105 六、 招商会议记录表/106 第四节 招商会组织管理工作流程/106 一、 二、 三、 招商会整体组织工作流程/106 招商会现场管理工作流程/107 招商会会后跟进工作流程/107 第六章 招商谈判与签约管理/109 第一节 工作知识准备/110 一、 招商谈判的要求/110 二、 招商谈判必备资料/110 三、 招商谈判班子的组成/112 四、 招商谈判的心理准备/113 五、 招商谈判的让步策略/113 六、 招商谈判中应注意的问题/115 第二节 招商谈判与签约管理工作模板/116 一、 招商谈判操作规程模板/116 二、 招商谈判方案制定规程模板/118 三、 招商项目首席谈判代表制暂行办法模板/120 第三节 招商谈判与签约管理工具表单/122 一、 签约商家联系表/122 二、 招商项目签约安排表/122 第四节 招商谈判与签约管理工作流程/123 一、 二、 三、 招商谈判工作流程/123 制定招商谈判方案工作流程/124 招商签约工作流程/124 第七章 招商渠道管理/125 第一节 招商渠道设计管理工作细节/126 一、 工作知识准备/126 二、 招商渠道设计管理工作模板/132 三、 招商渠道设计管理工作流程/139 第二节 经销商管理工作细节/140 一、 二、 三、 四、 工作知识准备/140 经销商管理工作模板/144 经销商管理工具表单/150 经销商管理工作流程/152 第八章 招商合同管理/155 第一节 一、 工作知识准备/156 订立招商合同的原则/156 二、 招商合同签订原则/157 三、 招商合同管理的主要任务/158 四、 招商合同纠纷的处理方法/158 第二节 招商合同管理工作模板/159 一、 招商合同管理制度模板/159 二、 代理招商合同模板/162 三、 特许加盟合同模板/164 第三节 招商合同管理工具表单/166 一、 招商合同登记表/166 二、 招商合同备案审批表/167 三、 招商合同变更登记表/167 第四节 招商合同管理工作流程/168 一、 二、 招商合同的管理工作流程/168 招商合同订立工作流程/169 第九章 特许加盟商管理/171 第一节 工作知识准备/172 一、 特许加盟管理基本原则/172 二、 特许加盟招商的主要方式/172 三、 特许加盟商的招募方法/173 四、 特许加盟商筹备程序/174 五、 防范特许经营风险的建议/175 第二节 特许加盟商管理工作模板/177 一、 特许加盟经营管理办法模板/177 二、 特许加盟商管理办法模板/180 三、 特许加盟经营道德规范模板/182 四、 关于特许加盟店登记管理规定模板/183 第三节 特许加盟商管理工具表单/185 一、 特许加盟申请表/185 二、 特许加盟商选址评估表/186 第四节 特许加盟商管理工作流程/187 第十章 连锁加盟商管理/189 第一节 工作知识准备/190 一、 连锁加盟商管理的原则/190 二、 连锁加盟商的分类方式/191 三、 连锁加盟总部的职能/192 四、 连锁加盟商招募程序/193 五、 连锁加盟手册编写原则/194 六、 连锁加盟手册的内容/196 七、 提高连锁加盟商服务质量的策略/197 第二节 连锁加盟商管理工作模板/198 一、 二、 连锁加盟商管理制度模板/198 连锁加盟总部管理细则模板/202 三、 连锁加盟分店管理细则模板/204 四、 连锁加盟店员工工作手册模板/206 五、 连锁加盟分店店长工作手册模板/208 六、 连锁加盟商财务管理规定模板/210 第三节 连锁加盟商管理工作流程/214 第十一章 政府招商引资管理/215 第一节 政府招商引资管理工作细节/216 一、 工作知识准备/216 二、 政府招商引资管理工作模板/220 三、 政府招商引资管理工具表单/239 四、 政府招商引资管理工作流程/243 第二节 政府招投标管理工作细节/244 一、 二、 三、 四、 工作知识准备/244 政府招投标管理工作模板/247 政府招投标管理工具表单/270 政府招投标管理工作流程/272 第一章 招商部工作职责描述 第一节 一、 招商部工作目标与职能 招商部工作目标 （一）总体目标 招商部通过制定各种招商原则和招商方案，拟定标准的招商工作流程，协调好招商宣 传、招商会组织、招商谈判签约、招商渠道管理以及招商合同管理等方面的工作，为以经销 商为代表的中间商提供各种招商优惠政策，从而多渠道、宽领域地为企业引进资金，促进 企业的迅速发展。 （二）目标分解 1、根据招商部组织结构设计的一般原则，设置招商部组织结构的基本模式，保证招商 部管理工作的顺利进行。 2、通过招商调查和招商产品卖点分析，掌握企业招商的基本市场环境，为招商方案和 招商策略的制定收集最新、最全、最准确的资料，确保招商工作的质量。 3、在对各种招商信息进行广泛收集的基础上，编制与设计各种招商宣传资料和招商宣 传广告，为招商部的招商工作做好宣传准备，吸引更多的商家前来投资。 4、准备招商会会议物资，选定和布置招商会会场，划分招商会招商人员的职责，设立 并安排招商会各小组工作，做好招商会的现场管理工作和会后跟进工作，充分地发挥招商 会的招商效果。 5、实现准备好招商谈判的资料，制定招商谈判策略与方案，掌握招商谈判的主动权， 以达到招商签约的目的。 6、根据招商渠道的设计与管理原则，选择和设计招商渠道，解决招商渠道冲突，从而 有效地对招商渠道尤其是渠道经销商进行管理。 7、制定招商合同的签订原则，进而对招商合同的管理工作进行指导，并及时有效地处 理好招商合同纠纷，为日后企业与商家的合作确立法律保障。 8、根据加盟管理原则，制定加盟管理办法以及标准的加盟流程，使加盟管理工作标准 化、规范化和科学化。 二、招商部工作职能 （一）负责招商信息和招商宣传资料的收集、整理与发布，以及招商宣传广告的设计 与推介工作。 （二）负责招商会议的组织与管理、参会者的联络以及招商会后的跟进工作。 （三）负责招商项目的综合协调和配套服务，对招商项目情况进行通报。 （四）负责招商产品、项目库和信息库的建设与管理，以及招商网站的建设与维护。 （五）负责参与招商谈判及招商合同的签订，负责招商项目的协调、推进与落实，协 同有关部门搞好招商项目规划布局，为投资者提供综合咨询服务。 （六）负责拟定招商规划、年度规划，负责招商政策与投资环境研究、招商模式的设计， 招商综合资料的编写，以及招商简报的编发。 （七）负责拟定招商优惠政策，以此来吸引更多的商家。 （八）负责对特许和连锁加盟商进行招募、培训和管理。 第二节 一、 招商部工作职责 招商部门的组建 由于企业的规模不同，招商部门的组织体系大小也不尽相同。在招商部门的组织体系 中一般有三个核心的职能部门和岗位。 （一）招商部经理 招商部经理的主要职责是统揽整个招商全局，协调各个部门之间的关系，招商项目战 略的制定以及战术落实的监督等。具体包括以下几个方面。 1、 根据企业经营目标，确定招商部各阶段工作计划。 2、 完成企业领导下达的招标目标和任务。 3、 与各区域经销商进行商务谈判。 4、 监督执行招商合同。 5、 对经销市场的运作进行监督管理。 6、 协调招商部与经销商的各种关系。 7、 企业招商网络的开拓与合理布局。 （二）企划小组 企划小组是招商部门的“大脑”，它担负着收集市场信息、调查和研究市场、招商策划 等重要工作，为招商提供全面的市场引导与支持。具体包括以下几个方面。 1、 制定与落实招商策略，制定招商指导书。 2、 选择招商广告的媒体。 3、 招商费用预算及效果评估。 4、 招商会议的组织实施。 5、 招商信息的管理。 6、 经销商常见问题应答。 7、 制定经销商甄选标准与核查。 （三）商务小组 商务小组是招商工作的执行者，与经销商“短兵相接”，担负着招商重任。 1、 商务谈判、招商回款等。 2、 建立、健全经销商档案，加强经销商管理，保持与经销商双向沟通。 3、 市场窜货问题处理。 4、 退货的处理。 二、招商管理制度的建立 招商部通过各种招商管理制度的建设，使招商工作更加规范化、标准化和科学化，不 断提高招商部的招商管理水平。具体包括以下制度。 （一）招商信息收集制度。 （二）招商会的组织管理制度。 （三）渠道经销商管理制度。 （四）招商合同管理制度。 （五）连锁加盟商管理制度。 三、招商方案策划 招商方案策划是招商部进行招商的前期准备工作。在招商方案策划过程中，招商部首 先要通过招商调查，对招商产品的核心卖点进行分析和提炼，接着确定招商目的和招商对 象，选择恰当的招商方式，从而制定合适的招商策略。然后编写招商策划方案，制定招商 策划的程序以及做好招商方案的跟踪、反馈工作，使招商工作达到事半功倍的效果。 四、招商宣传管理 招商部的招商宣传工作是经销商了解企业的窗口，招商宣传效果的好坏直接影响到招 商工作的成败。一般来说，招商部对招商宣传的管理工作主要包括以下几个方面。 （一）编写和发布招商宣传资料。 （二）开展招商宣传活动，制定重要招商文件。 （三）拟定招商信息收集步骤并编写招商信息收集制度。 （四）编写招商广告文案。 （五）选择招商广告投放媒体。 （六）对招商广告投放媒体进行组合与排期。 （七）评估分析媒体发布效果。 （八）制定全年招商广告投放计划。 五、招商会组织管理 招商会的组织与管理是招商部招商工作的重要组成部分。招商会的组织管理工作主要 包括以下几个部分。 （一）准备招商会会议物资，做好招商会的筹备工作。 （二）选定和布置招商会会场。 （三）邀请联络参会者。 （四）划分招商会招商人员的职责和权限。 （五）设立并安排招商会各小组工作。 （六）制定招商会各小组工作的工作流程。 （七）招商会后的跟进工作。 六、招商谈判与签约 招商谈判是否顺利是招商部招商工作能否取得成功的关键。企业与经销商在签约之前， 必须进行沟通和协商，即谈判。在谈判之前，招商部首先要准备好招商谈判资料，选定招 商谈判班子的人员以及制定招商谈判的策略和程序。准备就绪后，便进入了招商谈判现场 的布置与安排阶段，紧接着就是招商会上对商家的现场指引，做好招商会的现场管理工作。 最后当谈判双方利益达成一致时，促进招商签约工作的完成。 七、招商渠道管理 招商渠道管理，尤其是经销商渠道管理，是招商部招商工作的重中之重。招商渠道管 理工作主要包括以下几个方面。 （一）处理招商渠道冲突。 （二）选择与设计招商渠道。 （三）选择和管理中间商并积极协助中间商拓展市场。 （四）组织经销商大会。 八、招商合同管理 招商合同管理主要是对招商合同订立、履行、变更和解除进行监督检查，处理和解决招 商合同的纠纷，以保证招商合同的依法订立和全面履行，以及招商合同的整理、保管及归 档工作。 九、特许经营加盟商管理 特许加盟商管理主要包括以下内容。 （一）对特许加盟商经营的商品进行规定。 （二）特许加盟商的设置。 （三）与非特许加盟商交易客户的往来方式。 （四）特许加盟商的义务规定。 （五）与特许加盟商的交易方法。 （六）支援特许加盟商的销售。 十、连锁经营加盟商管理 连锁经营加盟商管理主要包括以下内容。 （一）连锁加盟资格和条件的规定 （二）连锁加盟商权利和职责的规定。 （三）连锁加盟商退换货的处理。 （四）连锁加盟商特定费用的承担。 （五）连锁加盟商保密机制的设立。 （六）连锁加盟商退会规定。 第三节 招商部各岗位工作职责 一、招商经理岗位工作职责 （一）负责制定系统的企业招商政策、计划和方案，依照招商实际进程对企业招商工 作不断进行归纳、总结、调整。 （二）负责根据招商部拟定的中期及年度计划开拓完善经销网络，发展优秀经销商， 通过业绩来选择、衡量、支持和培训批发商或者经销商。 （三）负责参与企业有关的招商业务会议以及重大招商谈判并签订招商合同。 （四）负责制定招商部工作程序和规章制度，制定直接下级岗位职责，并界定其工作。 （五）负责招商部各种招商工作流程的正确执行。 （六）负责保证招商部所掌管的商业秘密的安全。 （七）负责重大招商活动（例如招商会）进行现场指挥。 （八）负责挑选、培训、指导和举荐优秀招商人员以及对所属下级的业务水平和业绩进 行考核。 （九）负责定期对招商人员进行专业技能培训，每月进行业务技能考核，对招商人员 工作情况进行日总结和月考核。 （十）负责处理退货、换货和窜货，确保定价统一。 （十一）负责制定经销商追踪方案和制度，每天进行总结监督，督促招商人员进行经 销商回访。 （十二）负责经销商资料归纳、存档，不定期走访经销商，及时了解市场一手资料。 二、招商办公室主任岗位工作职责 （一）负责制定招商优惠政策、奖励规定。 （二）负责制定招商引资审批规程和工作流程，使得招商引资审批工作流程化，提高 招商引资的工作效率。 （三）负责制定招商引资工作考核办法，以及招商引资中介者奖励办法。 （四）负责制定招商引资各项活动管理办法和招商重大项目跟进办法。 （五）负责制定招投标管理办法，提高招投标的质量。 （六）负责制定评标委员会评标方法规定以及招投标公正细则。 （七）负责制定招投标违规处理办法，严肃招投标的工作纪律。 三、招商方案策划专员岗位工作职责 （一）负责确定招商目的和招商对象，选择恰当的招商方式，从而制定合适的招商策 略。 （二）负责分析和提炼招商产品的核心卖点。 （三）负责编写招商策划方案的内容，制定招商策划的程序以及做好招商方案的跟踪、 反馈工作，使得招商工作达到事半功倍的效果。 （四）负责在招商方案实施后，及时做出招商工作总结，有意向的招商合作项目要及 时上报招商部经理。 （五）负责编制招商工作计划和招商方案策划书。 （六）负责分析、研究已经收集的信息、情报、资料，在策划实践中，不断地对信息进 行补充，寻找各种解决问题的可能。 （七）负责在招商策划进入实施之前，对策划方案进行论证，检验策划方案的适应性、 可操作性以及预期的实施效应。 四、招商宣传管理专员岗位工作职责 （一）负责企业的形象宣传与推广，评估分析媒体发布效果，制定全年招商广告投放 计划。 （二）负责招商宣传活动的开展和重要招商文件的制作。 （三）负责招商宣传资料的编写和发布。 （四）负责拟定招商信息收集步骤和编写招商信息收集制度。 （五）负责编写招商广告文案。 （六）负责选择招商广告投放媒体，并对招商广告投放媒体进行组合与排期。 五、招商会组织管理专员岗位工作职责 （一）督责准备招商会会议物资，做好招商会的筹备工作。 （二）负责选定和布置招商会会场以及参会者的邀请联络工作。 （三）负责划分招商会招商人员的职责和权限。 （四）负责设立并安排招商会各小组工作及其工作流程。 （五）负责做好招商会的现场管理工作。 （六）负责会后跟进工作。 六、招商谈判专员岗位工作职责 （一）负责做好招商谈判前招商谈判资料的准备工作。 （二）负责选定招商谈判班子的人员。 （三）负责制定招商谈判的策略。 （四）负责布置与安排招商谈判现场。 （五）负责制定招商谈判程序。 七、招商渠道管理专员岗位工作职责 （一）负责制定招商渠道设计和管理原则以及处理招商渠道冲突的方法。 （二）负责确定招商渠道目标，界定招商渠道层次结构和等级结构，以及分配招商渠 道成员职责。 （三）负责对代理商、直销商和经销商进行管理。 （四）负责理性选择中间商并积极协助中间商拓展市场。 （五）负责选择经销商大会的召开时间、召开地点、参与人以及安排经销商大会的议程。 （六）负责制定经销商管理制度。 八、招商合同管理专员岗位工作职责 （一）负责制定招商合同管理的主要任务，分别对招商合同签订前、签订时以及签订 后的任务进行详细分配。 （二）负责制定招商合同的签订原则，以及招商合同纠纷的处理办法，进而对招商部 的合同管理工作进行指导。 （三）负责制定招商合同管理制度，从而使招商合同订立、履行、变更和解除的管理过 程更加标准化、规范化和科学化。 （四）负责对招商合同签订双方的相关职责进行规定，明确合同双方各自的职责和义 务，为招商工作的顺利进行提供法律保障。 （五）负责编制代理招商合同、特许加盟合同等招商合同模板。 （六）负责监督、检查招商合同的履行情况。 （七）负责对招商合同外招商项目的设计变更而引起的费用变更进行核算和控制。 （八）负责做好招商合同的整理、保管及归档工作。 第二章 招商部组织结构设计管理 工作目标 确保招商团队在组建、生存与发展的过程中，在需要的岗位、需要的时间及时获得各种 需要的人员，以保证招商工作的顺利进行，实现招商工作的目标。 工作事项描述 1、 招商组织结构设计。 2、 招商人员队伍建设与管理。 第一节 招商部组织结构设计管理工作细节 一、工作知识准备 （一）招商部组织结构设计的原则 科学、合理地设置招商部门组织结构是招商工作顺利开展的组织保证。它除需考虑到一 般机构的设置原则外，还应兼顾招商工作的特点和规律。 1、职能优先的原则 （1）要明确招商机构设置和存在的前提是其所担负的职能，换言之，是因职能而设机 构，而不是因机构而设职能。 （2）要确定总体职能的配置，应本着公平和效率的原则，承担那些“管得了、管得 好”的事情，而将“管不了、管不好”的事情交给其他组织机构去管理和调节。 （3）总体职能确定了并不代表招商机构设置的完成，还要对总体职能合理分解，设置 分支机构，通过横向、纵向的分解，形成招商组织机构纵横交错的网络结构。 （4）要以招商工作职能是否更好地得到发挥作为检验招商部门组织结构是否合理的标 准，对那些设置重叠、设置不到位、职权交叉的机构应及时地加以调整、取消或完善。 2、总体统一原则 （1）招商部门组织机构中的每一分支机构都承担一定的职能，各分支有明确的职权， 各机构之间有着互动的隶属关系和制约关系。 （2）都要为总体职能服务，即“下级服从上级，局部服从全局，个体服从整体”，形 成一个完整统一的组织运行体系，保证招商职能完整统一。 （3）在有条件的地方，招商部门组织机构的设置应纳入到政府机构编制管理的范围内， 同时机构的级别、名称也要规范统一，防止出现机构任意膨胀、任意升格的现象。 3、职、权、责一致的原则 （1）在设置招商部门组织结构时首要的是设计合理的职位体系，使权、责、利处于理 想的结合状态，尤为重要的是要处理好集权分权的原则。 （2）招商工作流动性强，一方面权利不能过于分散，否则会使领导失去权威，出现 “山头林立无政府”的局面；又不能过于集中，否则会压制基层的积极性，出现“一潭死 水”的被动局面。应使每个人都有一定的职位，每个分支机构都有一定的权力，做到“各 就其位，各司其职”。 （3）努力规范自上而下的管理体制，下级只应服从一个或两个上级的指挥，多头指挥、 越级指挥、政出多门会使下级无所适从。 （4）权责相称。如上级招商组织机构对下级授权，但要保留对下级的监督权，因而对 下级的权力应负连带责任，不能以授权为借口，向下推卸责任。招商工作对一地经济发展 的意义重大，招商工作在日趋竞争的状态下也愈显艰难，因此应建立合理的奖惩制度，有 功必奖，有过必究，赏罚分明，保证职、权、责一致原则的有效实施。 4、精简效能的原则 （1）招商部门的管理层次必须尽可能减少，不设虚职，并对冗员做出适当处理，以保 证组织的效能。招商组织机构作为新生事物，在设置时一定要避免传统政府机构中人浮于 事的现象。 （2）在用人上应以能力、才干作为首要标准，尽量减少人情、资历等因素的负面影响， 力争做到人尽其才、物尽其用、高效低耗。 （3）招商部门要想提高工作效能，必须努力简化办事程序。因为程序复杂、手续繁多 必然牵涉到更多的机构和人事；只有办事程序简化了，才能切实精简机构和人员，提高工 作效率。 （二）招商部组织结构的模式 根据机构设置的一般原则，招商部组织机构应包括以下几个部分。 1、决策机构 招商组织机构的最高层，是实施招商工作的核心和中枢神经，处于领导和指挥中心地 位，拥有决策权，主要负责对招商工作进行总的策划和组织。 2、管理机构 招商管理机构是为了实现决策目标，根据招商决策机构的决策，对招商工作进行统一 指导、部署、协调、监督的机构。管理机构的职责，包括安排招商计划，指导招商实践，协调 解决招商工作中遇到的行政难题，对招商成果进行检查验收等。 3、执行机构 执行机构在招商组织结构系统中相对其他机构而言（特别是相对决策机构而言），处 于贯彻执行决策的地位。需要指出的是，招商执行机构的职能并不是机械地执行决策机构 和管理机构发出的指令，在执行过程中，应充分发挥创造、创新精神，力求实现目标方式 的多样化和效能化。 4、信息机构 招商是否能成功，信息尤为重要；谁抢先占有了信息，谁就赢得了招商的主动权。信 息机构就是专门收集、整理、筛选招商信息的职能机构。信息机构在招商组织机构系统中可 单独设立，也可以作为招商办（局）的职能科室存在。信息机构应建立自己的信息网络和 数据库，通过多渠道获得信息。 （三）招商部组织结构层次划分标准 招商工作是一项专业性和时效性都很强的工作，它对招商队伍的组织结构、人员素质 要求很高。招商部的组织结构一般分为三个层次。岗位不同，对工作人员的要求也不同。 1、机构负责人 机构负责人是整个招商工作的总设计师，必须精通业务管理知识，并熟练掌握联系协 调和科学决策的各项技能。 2、管理人员 管理人员是招商工作的具体负责人，必须掌握和熟悉项目管理知识，熟悉分管工作的 运行状况，具有较强的开拓创新能力，能够熟练使用各种现代化设备。 3、业务人员 业务人员是信息收集和具体事物的承办人，必须具备经济学、数学、写作、编辑等基本 知识，熟练掌握计算机基本操作技能，对外具有敏锐的信息收集能力，对内能分析系统的 运行状况。 二、招商部组织结构设计管理工作模板 （一）企业招商部管理组织结构图模板 企业招商部管理组织结构图如图 2-1 所示。 这种组织结构有以下几个特点。 1、适合现代企业招商管理的需要。 2、重要体现不同岗位的职能，每个岗位都有主管。 3、招商部经理和经理助理主要肩负招商事务的总体战略管理工作。 招商部经理 经理助理 招商 策划 主管 招商 策划 招商 宣传 主管 招商 宣传 管理 专员 招商 会管 理主 管 招商 资料 管理 专员 招商会 管理 专员 招商 谈判 主管 招商 主谈 专员 招商 陪谈 专员 经销商 管理 主管 招商合 同管理 主管 经销商 管理 专员 招商 合同 管理 专员 图 2-1 企业招商部管理组织结构图 4、具有灵活性和职能管理性的双重特点。 5、功能及职能较为综合。 （二）政府招商部管理组织结构图模板 政府招商部管理组织结构图如图 2-2 所示。 招商办公室主任 办公室副主任 招商引资 项目管理 小组 招投标 管理 专员 招商引资 形象管理 小组 招商引 资宣传 管理 专员 招商引 资形象 策划 专员 招商引资 推介会 组织小组 招商会 组织 专员 招商引资 谈判工作 小组 招商 主谈 专员 招商 陪谈 专员 招商引资 综合管理 小组 投资商 管理 专员 招商合 同管理 专员 图 2-2 政府招商部管理组织结构图 这种组织结构的特点如下。 1、适用于政府机关招商工作的需要。 2、招商办公事务有专门的人员负责，提高政府招商工作的效率。 3、招商办公室主任、副主任主要肩负政府招商总体管理及招商战略、环境设计等工作。 4、具有职能管理型的特点。 5、有利于加强政府监督机制。 三、招商部组织结构设计管理工具表单 （一）招商部工作分类表 招商部工作分类表如表 2-1 所示。 表 2-1 招商部工作分类表 部门名称 招商部 负责工作 职务名称 日常事务工作 偶发性工作 临时代理事务工作 外派招商工作 （二）招商部工作说明书 招商部工作说明书如表 2-2 所示。 表 2-2 招商部工作说明书 部门 招商部 职位 员工编号 工作概况 工作职责 所需技能 所需教育程度 所需培训 其他辅助工作 与其他工作关系 从哪项工作晋升 晋升到哪项工作 接受哪项工作监督 监督哪项工作 （三）招商部职位说明书 招商部职位说明书如表 2-3 所示。 表 2-3 招商部职位说明书 部门 招商部 职位名称 任职人 任职人签字 直接主管 直接主管签字 学历 任职 条件 工作经历 专业知识 业务了解范围 岗位目标与权限 岗位职责 （按重要顺序依 次列出每项职责 及目标） 负责程度 （全责\部分\支 持） 衡量标准 （数量、质量） 具备条件 四、招商部组织结构设计管理工作流程 招商部组织结构设计流程如图 2-3 所示。 开始 设计招商部工作岗位 确定招商部管理层次及管理幅度 规定招商部管理者职位 制定相关制度与协调关系 结束 图 2-3 招商部组织结构设计流程 第二节 招商人员队伍组建管理工作细节 一、工作知识准备 （一）招商人员基本素质要求 1、良好的心理素质 优秀的招商人员要有良好的心理素质，主要表现为临危不惧、胜不骄、败不馁。具体表 现为要具备以下素质。 （1）崇高的事业心。包括很强的创业精神、敬业精神、勇于进取、勇于创新，具有执着 的奉献精神。 （2）坚强的意志力。招商不仅是招商双方智力、技能个实力的比较，也是意志、耐性和 毅力的争斗。招商人员要意志坚强，稳健持重。 （3）强烈的责任感。敢于承担责任，在面对重大责任或紧急关头时，刚毅果断地进行 勇于权责内的决策，充分发挥综合能力。 （4）良好的自控力。招商的双方都是围绕各自利益，在心理上处于对立状态，有时会 出现僵持甚至不欢而散的现象。这样，就要求招商人员有良好的自控能力，在双方出现争 执的时候，保持冷静的头脑。 2、具备相关的知识和能力 （1）招商人员的语言表达须正确规范，具有吸引力、说服力和感染力。 （2）招商工作涉及到招商对象的各个管理层，招商人员要分别与各管理层人员进行 多次沟通，因而必须具有一定的社交能力。 （3）招商工作涉及到经济学、零售学、心理学、社会学、会计与税收等相关学科，以及 最新的相关法律法规知识，招商人员只有具备了这些知识，才能做好招商工作。 3、具备良好的判断能力和应变能力 （1）招商人员要有敏锐的观察力，通过察言观色捕捉对方的投资意图和实力，通过 分析与观察对方的语言表达和动作，做出准确的判断。 （2）招商人员除必须掌握招商项目的具体情况和市场行情外，在谈判时要做到机智、 幽默、轻松、应对自如。能够根据招商形势的千变万化，审时度势，采取相应的灵活对策， 使谈判向有利于己方的方向发展。 （二）如何组建招商队伍 1、建班子 要有一个领导班子。领导班子由三部分组成。 （1）一把手，也就是班子的责任者。 （2）核心成员，是部门中全局问题的策划者和支持者。 （3）重要的功能负责人，参与班子的决议。 招商管理制度 2、定战略 第一章 总则 有五个关键问题。 第一条 目的 （1）确定中长远目标。 为了加强招商部对招商工作的组织与管理，使招商工作更加规范化和科学化，从而 （2）确定实现目标的总体战线和阶段。 提高招商部的招商水平，特制定本制度。 （3）制定近期目标。 第二条 使用范围 本制度的主要使用范围是被招商企业和招商部的全体人员。 （4）确立采取什么方式进行战术动作的分解。 第三条 招商管理的主要内容 （5）在实施中如何进行调整。 1、制定招商标准。 3、带队伍 2、招商审批程序。 关键问题是如何管好一个招商团队。一个招商团队能否发挥出应有的水平，这就要挖 3、招商监督与处罚。 掘一个管理者的技能水平。也应该注意五个要点。 第四条 在招商部经理领导下，由各个招商管理专员按管理权限分工负责招商工作。 （1）优化的组织结构和岗位设置。第二章 招商标准 第五条 招商部招商工作实行动态管理。被招商企业要认真遵守招商部的各项管理制 （2）以岗位责任制为核心制度。 度，积极配合招商部开展各种促销活动，努力完成销售计划。 （3）要完善和落实考评和激励机制。 第六条 被招商企业必须是具有法人资格，并已在当地工商行政管理部门注册登记 （4）建立负责培训体系。 的国营、集体、三资和私营企业或有外贸进出口权的代理商。 （5）加强企业文化建设。 第七条 招商联营期限，一般为三个月至半年，有发展前途的可订一至两年，到期 在招商这个系统工程中，人的因素是最关键的，要使产品销售突飞猛进，企业管理稳 后根据销售计划完成情况和市场供求情况决定是否续签合同。 定发展，必须组建一支精明强干的招商队伍，这是企业招商工作的重中之重。但是，除了 第三章 招商审批程序 专业招商的企业之外，一般的招商企业在团体建设方面多是弱项。 第八条 招商工作的执行要贯彻招商部的经营管理方针，择优招商。 （三）招商人员业务培训内容 第九条 各被招商企业要按照不重复招商和申报在先的原则进行严格筛选。 第十条 凡符合招商标准的企业，须向招商部提出书面申请，与招商部签订协议书。 招商人员除了应在实践中不断锻炼，不断提高业务能力和水平外，还必须接受适当的 第十一条 由招商部将被招商企业的营业执照副本、审批表（一式四份）、样品、价 岗前培训和岗位培训。通常企业招商培训有以下主要内容。 格目录、质量认证书、税务登记证、生产许可证、卫生许可证以及招商部的审批意见，一 1、 企业及产品知识培训。目的是了解企业情况、产品情况、市场状况等。 并报企业总经理审批。 2、 沟通技巧培训。目的是掌握接听电话和洽谈技巧，熟悉接待语言和应有的仪表举止 第十二条 招商部负责组织招商人员学习招商的规章制度、服务规范，进行岗前培训， 等。 经考试合格上岗；未经培训考核不得上岗。 3、 招商专业知识培训。目的是掌握招商流程和谈判技巧等。 第十三条 招商部对符合招商标准的私营企业，特别是食品加工企业，要考察其是 4、 招商要领培训。目的是了解招商的战略步骤、目标分解、经销商定位合同解读、市场 否符合国家颁布的卫生标准，是否拥有生产许可证、卫生许可证，服装加工业要了解其 操作方案、常见问题的解答与对应等。 生产规模并进行实地考察。 第十四条 对不按照招商审批程序办理的企业，要追究招商部经理的责任，并给于 5、 外语培训。达到与外商能够自由交谈的水平。 一定的经济处罚，责令该企业立即撤出。 6、 公共关系培训。目的是掌握更多的公共关系基本知识，并灵活运用到实际工作中。 第四章 招商监督与处罚 7、 投资专业知识培训。 目的在于加强招商人员自身对项目经济分析的能力，深刻了解 第十五条 招商部要按照招商管理制度的要求对被招商企业进行监督管理，凡有不 影响项目经济可行性的主要因素。 按规定的经营范围、经营方式经营，出现扰乱市场正常秩序等情况的被招商企业，要坚 二、招商人员队伍建设管理工作模板 决予以取缔，并追究有关被招商企业的责任。 （一）招商管理制度模板 第十六条 招商部对被招商企业从事违法经营的非法所得进行没收，对被招商企业 处以ⅹⅹⅹ元以下的罚款，对个人处以ⅹⅹⅹ元以下的罚款。 第十七条 被招商企业应坚持文明经商，如有违反供应政策，损害消费者利益的， 招商部视情节轻重分别给予批评、罚款、终止协议的处罚。 第十八条 被招商企业对借用招商企业的财产要注意爱护，妥善保管，如有损坏照 价赔偿。 第十九条 招商人员如果违反有关规定，由招商部提出批评、罚款，责令当事人下 岗培训，或调换人员，拒绝接受批评和罚款的招商人员给予终止协议处理。 第二十条 招商部各层管理人员要根据各自分工，认真检查、严格管理。如因管理不 善或忽视对被招商企业的监督管理，出现问题后不认真解决，造成一定影响的，要追 究招商部相关管理人员的责任。 第二十一条 招商部在对被招商企业的经营范围、经营品种、商品质量、销售情况、 服务规范进行检查时，发现销售不佳、以次充好、坑骗顾客、损害消费者权益的，有权做 出撤换或终止协议的决定。 第二十二条 招商部定期对招商人员进行岗位考核，对不符合规范、不执行规章制 度的给予经济处罚，并追究责任。 (二)招商人员管理办法模板
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真诚·善意·精致·完美 为了城市的美丽 —— 绿城房产集团案例汇编 绿城房地产集团有限公司 目 录 一、人力资源篇 引 言………………………………………………………………………… 3 1、伯乐“赛马”……………………………………………………………… 4 2、从“火药桶”到诚信员工………………………………………………… 5 3、员工 L 的成长经历………………………………………………………… 6 4、员工 C 被辞退引发的思考………………………………………………… 7 5、副经理的离职理由………………………………………………………… 9 6、与员工 H 的离职面谈………………………………………………………10 7、以老带新 共同进步………………………………………………………11 8、迷惘的新员工………………………………………………………………12 9、办公地点搬迁引发的思考…………………………………………………14 10、互动的考核 ………………………………………………………………15 11、因地制宜的绩效考核 ……………………………………………………16 12、从信用走向规范 …………………………………………………………16 13、办理劳动合同鉴证遇到的麻烦 …………………………………………18 2 14、上好新员工入职第一课 …………………………………………………18 15、一次大型专题讲座 ………………………………………………………19 二、设计与前期篇 引 言…………………………………………………………………………23 16、景观设计不宜盲目崇洋 …………………………………………………24 17、迟来的景观设计 …………………………………………………………25 18、来自对“外婆家”投诉的思考 …………………………………………26 19、从小区入口谈规划设计 …………………………………………………27 20、将精致、完美进行到“底” ……………………………………………29 21、车库的尴尬 ………………………………………………………………30 22、中心会馆的缺憾 …………………………………………………………31 23、室内设计应同步介入建筑设计的全过程 ………………………………32 24、空调室外机该何处容身？ ………………………………………………33 25、别墅设备用房的设计 ……………………………………………………35 26、窨井盖的设置 ……………………………………………………………36 27、设计：小处不可随便 ……………………………………………………37 28、设计合作引出的思考 ……………………………………………………38 29、美丽的农居点拆迁户的家 ………………………………………………39 30、资源共享，解决供水难题 ………………………………………………40 31、滞后的设计变更 …………………………………………………………41 32、拆迁户的质疑 ……………………………………………………………42 33、物业用房不能随意更改 …………………………………………………43 34、让“不”可能成为可能 …………………………………………………44 35、公司冠名的启示 …………………………………………………………45 36、不翼而飞的灰线检验报告 ………………………………………………46 37、规划验收的波折 …………………………………………………………47 38、超建问题的产生和解决 …………………………………………………48 39、方案变故的启示 …………………………………………………………48 40、地质勘察的周折 …………………………………………………………49 41、为了城市的美丽 …………………………………………………………50 三、工程营造篇 引 言 …………………………………………………………………………55 4 42、把工程例会落到实处 ……………………………………………………56 43、工程管理应因地制宜 ……………………………………………………57 44、台风袭击以后 ……………………………………………………………58 45、非典形案例中的典形教训 ………………………………………………59 46、国家标准与项目验收 ……………………………………………………59 47、尴尬的学生公寓双层床 …………………………………………………60 48、室内装饰的瑕疵 …………………………………………………………61 49、檐沟渗水问题的处理 ……………………………………………………62 50、一再发生的整改 …………………………………………………………63 51、磨刀不误砍柴功 …………………………………………………………63 52、楼面整体上浮之后 ………………………………………………………64 53、质量问题要防患于未然 …………………………………………………65 54、彩色面砖勾缝剂施工 ……………………………………………………66 55、于细微处见精神 …………………………………………………………67 56、突破工程进度的“瓶颈” ………………………………………………68 57、结合工程实际，优化设计方案 …………………………………………69 58、集思广益，确保边坡稳固 ………………………………………………70 59、卫生间渗漏投诉处理 ……………………………………………………71 60、以真诚和善意对待客户投诉 ……………………………………………72 61、正确把握工程变更联系单 ………………………………………………73 62、工程变更的确认和处理 …………………………………………………74 63、因工期延误导致的工程索赔 ……………………………………………75 64、易误签的增量联系单 ……………………………………………………77 65、用价值工程管理工程成本 ………………………………………………78 66、同一内容，两次签证 ……………………………………………………79 67、不合格的施工合同 ………………………………………………………80 68、潜水泵“罢工” …………………………………………………………82 69、秋天用的空调夏天买？ …………………………………………………83 70、地漏采购——从 1250 元到 680 元………………………………………83 71、没有质保单的钢材 ………………………………………………………84 72、巧选材，治通病 …………………………………………………………85 73、大胆创新，合理选材 ……………………………………………………87 74、E 时代信息资源的利用 …………………………………………………87 75、数据“流动”的必要性 …………………………………………………89 76、追求理想链接 ……………………………………………………………90 77、文件管理的误区 …………………………………………………………91 6 78、文件“作废”谁说了算？ ………………………………………………92 79、政府批复文件的管理 ……………………………………………………93 80、对投诉处理的结果应进行验证 …………………………………………94 81、山地别墅场地积水的“出路” …………………………………………94 82、山地别墅土方开挖 ………………………………………………………95 83、别墅地下室渗漏处理 ……………………………………………………96 84、挡土墙整体外倾原因分析及加固措施 …………………………………98 85、现浇楼板开裂原因及加固………………………………………………100 四、营销服务篇 引 言…………………………………………………………………………107 86、 草率的市场调查报告……………………………………………………108 87、商铺的价格是怎样形成的………………………………………………109 88、关于项目外销手续办理的思考…………………………………………110 89、一次设计方案评审………………………………………………………111 90、扬长避短…………………………………………………………………112 91、“零距离感受绿城” ……………………………………………………113 92、从 28 万到 3.5 万的工地广告牌 ………………………………………114 93、节 流……………………………………………………………………115 94、搂书模型，仅供参考……………………………………………………116 95、房子的名片——楼书与模型……………………………………………118 96、宣传资料不合格引发的纠纷……………………………………………119 97、劣质的楼盘模型…………………………………………………………120 98、销控为什么………………………………………………………………121 99、房价上涨前后……………………………………………………………122 100、得与失 …………………………………………………………………123 101、真诚善意地对待客户的需求 …………………………………………124 102、未及时沟通造成的重复销售 …………………………………………125 103、明明买了，却还“未售” ……………………………………………126 104、销售失误之后 …………………………………………………………127 105、舍弃是为了更好地获得 ………………………………………………128 106、房子越好卖 服务越重要 ……………………………………………129 107、遗 憾 …………………………………………………………………130 108、老客户的价值 …………………………………………………………131 109、“挑剔”帮助我们进步…………………………………………………132 8 110、再忙也不能怠慢客户 …………………………………………………133 111、销售人员急客户所急 违反原则自食苦果 …………………………135 112、25 次看房的启示 ………………………………………………………136 113、品质的魅力 ……………………………………………………………137 114、一次成功的销售 ………………………………………………………138 115、适合就好 ………………………………………………………………139 116、为客户着想 ……………………………………………………………141 117、素质+技巧=成功 ………………………………………………………141 118、把握好每一次机会 ……………………………………………………143 119、做客户的专业置业顾问 ………………………………………………144 120、学会和客户交朋友 ……………………………………………………145 121、蹩脚的房产品介绍 ……………………………………………………147 122、客户的两难选择 ………………………………………………………148 123、客户工作的“因”与“果” …………………………………………149 124、好记性不如烂笔头 ……………………………………………………151 125、“麻烦”的客户和粗心的销售人员……………………………………152 126、销售合同中的错别字 …………………………………………………153 127、合约内容不明确的代价 ………………………………………………154 128、程序文件与合同约定的矛盾 …………………………………………154 129、签约必须认真、严谨 …………………………………………………155 130、不该发生的违约赔偿 …………………………………………………156 131、不该催收的房款 ………………………………………………………157 132、催款应注意方法 ………………………………………………………158 133、未及时结清的房款 ……………………………………………………159 134、面积补差带来的损失 …………………………………………………160 135、收回面积差价款咋就那么难 …………………………………………161 136、提高工作品质应该从日常工作做起 …………………………………162 137、“通融通融”，险吞苦果 ………………………………………………163 138、急于求成的后果 ………………………………………………………164 139、因服务态度招致的投诉 ………………………………………………165 140、服务——品牌的生命力 ………………………………………………166 141、客户投诉——库房成了机房 …………………………………………167 142、设计方案调整带来的销售问题 ………………………………………168 143、因设计变更引发的纠纷 ………………………………………………169 144、一堵短墙的故事 ………………………………………………………171 145、用电容量“增加”——从 80A 到 60A ………………………………172 10 146、亡羊补牢，犹未为晚 …………………………………………………1731 147、客户的抱怨 ……………………………………………………………174 148、重视交房整改意见的落实 ……………………………………………175 149、一次客户回访实践 ……………………………………………………176 150、客户资料的控制 ………………………………………………………177 151、客户资料卡的作用 ……………………………………………………178 五、物业管理篇 引 言 ………………………………………………………………………183 152、不该享用的“免费午餐” ……………………………………………184 153、应当由谁来埋单 ………………………………………………………185 154、我们扮演怎样的角色 …………………………………………………186 155、“学雷锋”活动引出的尴尬……………………………………………187 156、一草一木总关情 ………………………………………………………188 157、异味的来源 ……………………………………………………………189 158、擅自改动卫生间带来的麻烦 …………………………………………190 159、下水管总管堵塞的后果 ………………………………………………191 160、三载之痒 经久之痛 …………………………………………………192 161、突然出现的防盗门 ……………………………………………………193 162、太阳能，想说爱你不容易 ……………………………………………194 163、“我们的房子，装修时可以敲掉隔墙”？……………………………195 164、墙上悬挂着煤气瓶 ……………………………………………………196 165、空调室外机到底该装在哪？ …………………………………………197 166、没有业主的书面许可，家私如何搬出小区？ ………………………198 167、一把信箱锁 ……………………………………………………………199 168、锁车事件 ………………………………………………………………200 169、新车泊小区，深夜被划伤？ …………………………………………201 170、机防、人防，筑起一道铁壁铜墙 ……………………………………202 171、物管的人情味 …………………………………………………………203 172、在银行托收的背后 ……………………………………………………204 173、扰民早点摊 撤消有点难 ……………………………………………204 174、百慕大草坪的病虫害 …………………………………………………205 六、综合篇 12 引 言 ………………………………………………………………………209 175、管理要从小事抓起 ……………………………………………………211 176、工作不严谨的代价 ……………………………………………………211 177、杯赛冠名失败的反思 …………………………………………………212 178、“利兹联 VS 绿城”比赛回顾 …………………………………………213 179、赠票与球市 ……………………………………………………………214 180、“非典”的考验…………………………………………………………215 181、重刻《落成记》 ………………………………………………………216 182、她为什么被投诉？ ……………………………………………………218 183、喜悦后的苦涩 …………………………………………………………219 184、房地产融资业务创新 …………………………………………………220 185、被遗忘的按揭资金 ……………………………………………………221 186、增加合作伙伴 拓展融资渠道 ………………………………………222 187、把握机会 获取利益 …………………………………………………223 188、集中管理资源 发挥整体优势 ………………………………………223 189、如此“减员增效” ……………………………………………………224 190、重成本讲效益，化不利为有利 ………………………………………225 后 记…………………………………………………………………………227 一、人力资源篇 引 言 在资金、技术、材料、设备设施、公共关系等众多资源中，或许每一种资源都 可能在特定条件下对企业的发展或存亡产生重大的影响，但只有人力资源对企 业的发展和存亡起着决定性的作用，人力资源是企业第一资源！ 作为企业最活跃和最具创造力的资源，企业须对人力资源进行发掘、激励、 14 培育和整合。在绿城的企业理念中，“员工的成长和进步是企业存在、发展的根 本目的和组成部分之一”，“绿城随员工的进步而发展”，员工培养和发展一直 是绿城最重要的工作之一，在人员招聘甄选、入职辅导、教育培训、绩效考核、干 部公开竞聘、薪酬体系设计、劳动保障与福利、工作环境与条件的改善等等，每 一个环节都力求专业和富有成效。本篇案例虽只反映了人力资源管理过程中的一 些微观问题，但这种研究行为的本身，已经说明绿城一直在努力，并力求更深 入、更专业。 经过一定时期的自我剖析与完善，相信有一天我们会看到更多、更好的案例 她可能仍然是以点带面的微观研究，也可能是涵盖全面的专著，或者已经是一 本专业领域的“标准”，其结果，仍然取决于我们员工的进步与成长…… 伯乐“赛马” 【事实描述】 2001 年 9 月 29 日下午，集团公司领导到育华学校工地现场视察。当时天 气晴好，工程正处于桩基开挖阶段，施工人员较少，工地现场冷清。看到这样的 局面，公司领导当即意识到，育华学校新校舍这样一个抢工期的工程，没有强 有力的工程管理队伍，要在一年内竣工交付使用几乎是不可能的事。在当晚的总 经理办公会议上，公司领导即及时确定了育华学校项目工程部经理竞聘事宜。 经过十天的紧张筹备，集团公司于 2001 年 10 月 9 日组织召开了绿城育华 学校项目工程部正、副经理公开竞聘大会。共有 5 个组参加竞聘，由公司领导和 员工代表担任评委，现场评分并公布结果，整个过程真正体现了公开、公平、公 正的原则。 经过近 5 个小时紧张、激烈的角逐，绿城育华学校项目工程部正、副经理脱 颖而出。公司这一用人制度的创新，为绿城育华学校工程在 2002 年 8 月 30 日 全面按期竣工交付起到了决定性的作用，并对公司此后的用人政策产生了积极 而深远的影响。 16 【案例分析】 育华学校工程进展不尽如人意的主要原因在于缺少强有力的工程管理队伍。 公司领导正是发现了问题的关键所在，果断采取措施，引入竞聘上岗的竞争机 制，使得绿城育华学校建设工程在时间紧、任务重的情况下，及时组建了强有力 的工程管理班子，确保了该工程如期竣工交付使用。 现代企业的人力资源管理已经越来越体现出它对企业发展的重要促进意义 ， 吸引人才、留住人才已经成为企业发展的必要前提。长期以来，人们片面地认为 吸引和留住人才仅仅只要委以重任、提高工资待遇就行，但企业人才的流失现象 并未因此得到解决，主要原因在于企业没有建立良好的激励机制和竞争机制， 在用人机制上一味强调资历、学历要求，论资排辈，成为优秀人才脱颖而出的障 碍。 “物竞天择，适者生存”，在企业的用人机制上，实践证明竞聘上岗是行之 有效的，是公司一次重大的用人制度改革，它在公开、公平、公正的基础上为企 业发现人才提供了平台。 自育华学校工程部经理竞聘上岗之后，优胜者的才华得以充分展示和发挥 ， 员工个人和公司都成为竞聘机制的受益者。此后，公司又多次开展了诸如项目工 程经理、项目销售经理等岗位的资格认证，成功选拔了一批优秀人才。无论过程 还是结果，都尽量做到了公开、公平与公正，为广大员工提供了展示自己和脱颖 而出的绝佳机会，极大地激发了员工的参与和竞争意识。 当然，竞聘上岗并非一劳永逸，胜出者走上新的管理岗位后，应珍惜竞得 的岗位，努力工作，不辜负公司信任。 从“火药桶”到诚信员工 【事实描述】 工程部员工 D 于 2001 年 5 月进入绿城下属某项目公司，从事工程管理工 作。该员工平时工作积极投入，敬业精神很强。但有关职能部门反映，该同志在 工作过程中较难沟通，有时脾气较为急躁，还经常会对公司有关制度或决定提 出反对意见，是公司有名的“火药桶”。项目公司领导经过了解和分析，认为其 主观上是出于对工作的认真，对公司发展的负责。为此专门多次与其进行交流， 肯定其认真负责的工作态度，并解释了公司出台相关制度和决定的背景与意图 同时对其工作的方式方法提出了改进建议。通过几次交流与沟通之后，D 的工作 18 积极性和工作方式方法均有了较大的改变，受到工程部和公司其他部门的好评 在 2002 年度工作考评中，被评为“诚信员工”，后又经部门负责人以上会议 讨论一致通过晋升为工程部主管。 【案例分析】 员工 D 的敬业精神毫无疑问应予以肯定，同时，员工对公司有关制度或决 定的不同意见也出自于对公司的负责精神，但表达方式欠妥当，反对意见起不 到应有的作用，甚至还影响了团队的凝聚力，是应该尽力避免的。 公司领导正是清楚地看到了员工 D 的优缺点，通过交流与沟通，听取了员 工内心的真实想法，从尊重员工个人观点出发，充分肯定其长处，对其处事和 工作的方式、方法提出了中肯的意见和建议，使 D 确信领导是公平和公正的， 是不带有任何成见和偏见的，因而充分相信领导与他沟通的出发点基于公司的 整体利益及其个人发展前景的关切。因而不但工作积极性大大提高，工作效果也 大为改观。 沟通是一项重要的管理工作，管理者应通过沟通，及时把握员工的工作状 况和思想动态，了解和尊重员工的个人想法，发现问题后，及时分析、查找根源 给予必要的帮助和引导，这对员工的成长和进步有着重要的促进作用。 员工 L 的成长经历 【事实描述】 2003 年 4 月和 5 月，集团下属某项目公司工程部主管 L 被提拔担任集团 某部门领导职务。该员工曾在集团公司工作过一年多，工作成绩较为突出。考虑 到其专业发展，2001 年 9 月，L 被调往项目公司担任工程管理工作，以加强其 专业方向的工作技能。由于表现出色，不到一年时间，L 即晋升为工程主管。经 过几年以来的锻炼，特别是在项目公司工作的一年多时间中，L 在专业技能知 识、沟通协调能力、敬业精神、工作中的自信心等方面都得到了明显的加强和提 高。应该说，这首先是他自己不断努力的结果。此外，公司对其职业发展的关心 以及项目公司领导的指导和帮助也十分重要。日常工作中的激励与考评制度则对 L 的成长起到了重要的促进作用。 【案例分析】 公司领导通过对员工的长期关注，发现了 L 是一个有志向、积极上进的员 20 工，公司管理者为锻炼其工作能力和管理能力，在经常与其进行交流与沟通的 同时，有意识的赋予了他更多的责任和权限。在进入项目公司不到一年的时间被 提升为工程主管，L 也确实深受鼓舞，意识到自己有不断发展的空间，为工作 能力的迅速提高和下一步的晋升奠定了基础。 公司领导通过与 L 的沟通以及工作上的观察，认为工作认真细致、对小事 不厌其烦是他比较明显的优点，于是尽其所长，安排他负责了部分材料的招标、 售楼中心的收尾以及工程部日常的考勤工作。工作内容和权限与其性格、优点相 匹配。由于工作安排得当，L 在工作中充分表现出对工作热情和能力，较好地完 成了公司分配的任务。 一直以来，项目工程部都十分重视员工的激励过程，采用定期的工程部例 会沟通和不定期的员工单独沟通相结合的形式进行交流，肯定成绩，探讨职业 发展目标。工程部认为鼓舞士气以及公开肯定工作成绩是最低成本和最有效的激 励措施之一。因而在同事面前经常不失时机地对包括 L 在内的员工工作成绩提出 表扬，并不定期地与他们进行个别沟通，了解他们的思想动态，充分听取他们 对公司管理工作的意见和建议。 同时，项目公司在进行年度、季度、月度考评的基础上，制订了每天的日常 工作行为考核制度，对员工起到了不可忽视的激励效果。在 2002 年年终述职和 考评中，L 的工作得到了集团的认可，被评为良好员工，大大提高了他在后续 工作中的自信心。 当然，任何优秀的员工都毫无疑问存在缺点和不足。L 在平时的工作中， 容易表现出比较急躁的性格，甚至与施工和监理单位发生争执。工程部负责人及 时与他进行了沟通，并一起与施工、监理单位进行协调。公司领导也经常不失时 机的给予他提高工作技能和改进工作方法的建议。 任何一位企业管理者都希望自己的员工象 L 一样尽心尽力地工作，为企业 创造更多的效益。但要使员工在工作中付出最大的努力，管理者必须对员工进行 有效的激励，关注他们的职业发展前景。对员工的激励目的在于有效和最大限度 地激发出员工潜能。而困难之处则在于每个员工情况不一，且他们的工作方式、 工作目的也不尽相同。所以成功的激励方式就应因人而异，灵活应变。L 在一个 阶段的成功也可以说是公司激励机制和具体操作方式灵活运用的成功。 激励机制已经为大多数的管理者所重视。在我们这样一个迅速扩张的集团 22 公司内，研究激励机制的合理性，探讨激励方式的有效性，为员工创造、提供职 业发展平台，要比简单地提高员工经济收入更加重要。 员工 C 被辞退引发的思考 【事实描述】 2003 年 3 月底，集团下属某项目公司招聘了一批销售人员。C 通过两次 面试和一次笔试后，从近百名应聘人员中脱颖而出，被录用为销售人员，执行 试用期工资标准。 2003 年 4 月，为迎接项目的提前开盘销售，全体员工的工作任务异常繁 重，公司上上下下都加班加点，尤其是销售部，几乎每天都要工作到深夜。销售 员 C 在这段时间工作积极，表现较好。但因当时销售部的薪酬体系还没有出台 ， 销售人员的奖金以什么标准来提取，提取比例为多少等均没有明确，C 对此颇 有微词。5 月强销期前后，C 在思想上出现一些波动，服务水准明显下降，平时 只愿意接待有预约号的意向客户，对没有预约号的新客户则较为冷淡，甚至不 理不睬，与同事之间的相互协作配合也明显不如从前。 针对 C 的以上表现，销售部领导对其进行了批评指正，公司领导也为此 专门召集会议，对销售人员的服务意识进行了着重强调。但销售员 C 仍置领导 的批评教育于不顾，怠慢客户的现象时有发生，多次引发客户投诉。最终，公司 领导做出了辞退员工 C 的决定。 【案例分析】 现在，并非所有的房产开发商、销售代理公司都会致力于营造企业品牌，仍 有相当多的房地产企业服务意识匮乏。随着公司的发展和规模的不断扩大，新员 工不断加入到绿城集团这个集体，各种观念交织在一起，随之不可避免的产生 经营理念和价值观的磨合与冲突。管理者的任务在于关心新员工的成长，避免观 念冲突的产生，尽量缩短新老员工之间及新员工与企业经营理念之间的磨合期。 公司一贯强调，销售员在销售过程中,不但要把我们的房产品销售给客户， 更重要的是通过房产品销售的过程，使更多的人认识绿城、了解绿城、信赖绿城 从而树立、维护绿城品牌。 在短短的几个月内，员工 C 在思想上、工作上发生了明显的变化，与其自 身的敬业精神、工作责任心、服务水准以及个人的价值观有直接关系。诚然，销 售员 C 被辞退与其自身努力不够、敬业精神不强有关，但项目公司对此也负有 24 一定的责任： 1、薪酬体系不明确。薪酬体系一直是员工关心的焦点之一，销售员 C 到岗 时就希望了解自己的薪金构成，但直到离职时其薪金构成仍然不够明确，使销 售员 C 对公司产生了一些误解和不信任感，从而降低了领导与其沟通的效果。 2、对新员工在企业文化、经营理念等方面的引导不足。企业需要员工认同 其经营理念和价值观，因此，培养员工的服务意识和敬业精神的主要途径在于 及时向员工灌输公司的经营理念和企业文化，而这正是我们的薄弱环节，是一 项需长期重视的工作。 3、沟通不力。各项目公司的各级管理者有必要加强沟通，了解员工的思想 动态，关心员工的成长，充分听取他们对公司管理工作的意见和建议。使沟通真 正成为公司与员工之间相互融合、相互理解的主要手段。 副经理的离职理由 【事实描述】 员工 A 曾在国内某著名企业集团下属的房地产公司任副总经理,后应聘至 B 项目公司工作，担任该项目公司某部门副经理。通过年终考评，项目公司认为 A 一年来的工作表现良好，胜任本职岗位。在与公司签订的劳动合同到期之际， 该员工却提出不再与公司续签劳动合同。在自己递交给公司的离职报告中，A 认 为“本人的职业发展目标很难在公司得到实现”。 【案例分析】 从该员工的工作经历可以看出，A 已不再满足于简单地找到一份工作。工作 的挑战性、自己才干的全面发挥以及在工作中自我发展和自我价值的实现成为他 所关注的主要目标。A 之所以认为“职业发展目标很难实现”，其根本原因也许 在于公司企业文化没有感染力、工作不具挑战性、自己的能力在所在岗位无法得 以充分展示、工作成绩没有得到公司认可等等，从而没有得到加薪与职位升迁的 机会。 不管导致 A 最终离职的真正原因是什么，我们应该注意的是，公司在员工 职业生涯的规划设计与引导方面还存在不容忽视的缺陷。 职业生涯规划，是指员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束选择 合适的职业，并进一步规划未来的职业发展。公司结合员工个人的特点，关心员 工成长，对其职业生涯设计进行帮助和引导，以促进人力资源与工作岗位的合 26 理匹配，更好的激励员工。职业生涯规划已经成为人力资源管理最为关键的工作 之一。 从员工个人的角度而言，个人的职业发展离不开公司的发展，因此在制定 自己的职业发展计划时，必须将个人目标、需要和公司的目标、需要有机地结合 起来。在瞬息万变的职场竞争之中，员工必须时刻保持积极、进取的精神，时刻 不忘竞争威胁的存在。不断学习，不断提高，与时俱进，提升自己职位的价值。 应时刻检讨自己的目标是否与公司目标一致，自己与企业的价值观是否相互认 同。 培训是帮助员工达成职业目标、提升职业价值的有效手段，也是公司吸引和 留住人才的重要筹码。现在，公司已建立起员工培训体系，确定了管理与技术职 系两条不同的职业发展通道以及与此对应的职位晋升和报酬制度。并将培训作为 给予员工最大的福利，不遗余力的为员工职业发展规划做出了持续努力。让新员 工自跨入公司的第一天起就能够逐渐熟悉并接受公司的经营理念和价值观，由 此增加对公司的忠诚度和敬业精神，从而使员工实现其职业生涯目标，与公司 共同成长。 与员工 H 的离职面谈 【事实描述】 2002 年 9 月，某项目工程部员工 H 以个人发展为由，向公司提出了辞职 申请。集团公司人力资源部与该员工进行了两次深入的离职面谈。面谈结果表明 H 离职的真正原因是：第一，工程管理人员长期在工地现场工作，与集团层面 的人员接触较少，对集团公司的企业文化、管理要求、发展状况缺乏了解。感到 象自己这样的普通员工在公司只能“打短工”，没有太大的发展机会。第二，由 于该工程部的主管领导在日常管理过程中，沿袭了其原在施工单位时的管理风 格，对员工工作中的失误以严厉批评为主，正面引导较少，员工在心理上难以 承受。此外，在他所管理的项目即将结束之际，恰逢其原工作单位有新的管理职 位空缺，该单位领导也明确表示希望他能回原单位工作。鉴于上述因素，H 向公 司提出了辞职申请。 得知 H 的真正离职原因后，人力资源部经理为 H 认真、仔细地分析了他现 在岗位的工作性质和发展前景，与他原工作单位提供的管理职位的优劣势进行 了客观的比较分析，并向他全面解释了绿城的企业文化、发展状况和管理要求。 28 虽然 H 最终还是决定辞职，但是通过与人力资源部的两次面谈， H 的触动非常 大。他表示，通过沟通交流，更加深入地了解到绿城的企业文化、发展状况和管 理要求，同时对公司的价值取向也有了更深的认识。他表示希望通过一段时间锻 炼以后，还有机会再回来工作。 人力资源部经理在与该员工面谈后的第二天，又组织人员与 H 所在的工程 部主管领导及所有工程管理人员进行了一次深入面谈，及时指出了该部门内部 管理方面存在的不足，并及时疏导了其他员工的思想顾虑。 目前，除 H 已正式离职外，其他工程管理人员通过面谈后都思想稳定，工 作积极性明显提高，而且该工程部相关领导也经过人力资源部的正面引导，正 逐步改变其管理风格。 【案例分析】 人力资源是企业发展的根本，而“人”恰恰又是企业管理中最难也是最重 要的管理内容。它牵涉到方方面面，包括如何调企业中“人”的积极性、提高凝 聚力、提高向心力，增强“人”对企业的认同感等各个方面。 离职面谈应作为人力资源管理中工作中的一项重要内容之一，它对促进、改 进人力资源管理工作有很大作用，值得我们长期推广。 而员工本人作为集体中的一员，自己也应通过公司培训、内部刊物等各种渠 道，主动了解公司的企业文化、管理要求和发展状况。 应该指出的是，员工思想动态的了解和沟通，不应完全依赖人力资源部， 它更需要直接主管、分管领导在日常管理工作给予关注。应该说，各级管理人员 更加了解自己属下工作人员的思想动态，能更加有效地开展管理工作。 以老带新 共同进步 【事实描述】 工程系统在集团公司内部率先实行了新员工辅导员制度。在工作职责分配上 一方面将工程管理任务分配给新员工，积极鼓励新员工大胆地去开展工作；另 一方面，老员工起到认真把关作用，承担工程的主要管理责任。在日常工作中， 老员工还时时起到模范带头作用，在指出新员工的不足和欠缺的同时言传身教 对新员工实行传帮带，使得工程部的新员工迅速成长。通过这种方式，工程部大 部分新员工在入职不久后即能独立承担工程管理工作。 30 【案例分析】 随着公司的发展，我们需要源源不断的引进人才。人员的迅速增加大大增强 了公司的活力，但人才的成长需要经过一个从不成熟到成熟，由浅入深不断发 展的过程。此时，在部门内部实行新员工辅导员制度，可以使新员工尽快溶入其 所在的集体，推动新员工的快速成长。 公司推行的新员工辅导员制度，让资深员工成为新员工的辅导员，在他们 完成本职工作之余，担负起新员工的指导工作，告诉新员工怎样做人、怎样做事 怎样为客户服务、如何提高业务素质，告诉新员工哪些事情必须做好，哪些事情 应坚决杜绝。不断提高新员工的素质，拓展新员工的发展空间；成长中的新员工 则自觉向资深的老员工寻求指导、支持和帮助。从而有效地缓解了在员工队伍迅 速扩大情况下人力资源管理的压力。 做好新员工的良师和益友是老员工义不容辞的责任，不管处在什么职位， 老员工都应当主动、自觉地担当起新员工的榜样和楷模。新上岗的员工则应该不 断地向老员工虚心请教，不断学习和锻炼，充分挖掘自己的潜能，尽快进入角 色，快速适应新环境中企业和个人的需求，增强自己的生存力和竞争力。同时， 通过与老员工的沟通与交流，新员工可以及时了解公司的各项管理制度，认知 公司的企业文化。 公司的老员工要把公司的发展、同事的成长视为自己的责任，要真诚善意地 对待新员工，促进团队综合素质的不断提高。 迷惘的新员工 【事实描述】 2002 年 4 月，集团下属某项目公司因各部门的工作职能调整，公司员工 工资表的造册工作由原来的计划财务部负责改由综合管理部负责。综合管理部决 定让新来的员工 A 承担这项工作。A 非常乐意地接受了这项任务。心想：虽然我 没有做工资表的经验，但可以向计划财务部工作人员请教嘛！ 然而，事情却远非他想象的那么简单。当他就代扣所得税问题向计划财务部 员工 B 请教时，B 极不耐烦地说：“去问你们的经理。”有关领导获悉这一情况 后，要求 B 去帮助新员工，B 才极不情愿地扔给 A 一本关于税法的书和一张所 得税税率的表格。 工资发放不能拖延，工资表造册工作必须当天完成。中午时分，同事们都吃 32 饭去了，A 却还在办公室认真地研究有关税率的换算问题。 当 B 吃好了中饭回到办公室看到 A 还饿着肚子忙碌着，便对 A 说：“该吃 饭时就得吃，你就是不吃饭、不睡觉，工资表也未必做得出来。”A 便对 B 说： “所以我才希望得到你的指教。”“那你慢慢琢磨吧，总能做好的。”B 对 A 说 刚来公司不久的 A 听到这句话后百思不得其解。 【案例分析】 这是一起典型的部门之间、员工之间工作不协作的案例。此事件发生在该项 目公司员工人数突然增加的时候，造成了较坏的影响, 项目公司就此事专门召 开了自公司成立以来的第一次由全体员工参加的案例分析会。 公司在发展，新员工也随之不断扩充到我们的行列之中。作为老员工，须知 “闻道有先后”，或许长江后浪推前浪。新员工的唯一劣势也许仅仅只是晚一步 加入到这个集体，对公司的有关制度、规范还不甚明了；老员工之所谓“老”， 也不过在于先来一步，因而切不可盲目滋生优越感。 企业的发展犹如破浪前行的轮船，作为企业的员工，无论新老，大家都在 同一条船上，唯有群策群力，方可让这艘船在市场经济的风浪中平稳前行，到 达理想的彼岸。倘若翻船，再“老”的员工也难以幸免于难。因而，企业需要员 工之间的真诚协作，以老带新，以新促老，即所谓“同舟共济”。 这个案例给了我们以深刻的启示: 1、必须加强对员工的培训，使他们对绿城的企业文化有强烈的认同感与归 属感；企业应该也必须成为真正意义上的学习型组织，员工的进步是公司的希 望所在，因而我们必须倡导学习的风气，包括员工间的相互学习。 2、团队精神是企业战斗力的象征和具体体现，老员工在团队建设方面应该 发挥其表率作用。目前，公司正在推行新员工试用期间的新员工辅导员制度，鼓 励老员工对新进员工进行传、帮、带，收到了一定的效果，希望这项制度能持续 贯彻下去，且不要流于形式才好。 办公地点搬迁引发的思考 【事实描述】 2003 年 4 月，“非典”疫情蔓延，某项目公司从员工的身体健康、保障项 目开发的顺利进行等多方面考虑，果断决定将办公地点临时迁往工程管理现场。 4 月 26 日，正值办公室搬迁关键阶段，主持搬迁工作的员工 L 以身体不适 34 为由提出休假申请，将搬迁事宜委托给对公司情况还不太熟悉的新员工 M。由 于 L 在休假前未将具体事宜妥善移交，休假后对搬迁事宜也不闻不问，加上项 目公司内部人员协作不力，甚至有个别员工认为办公室搬迁已由 M 负责，与自 己无关，因而漠不关心。致使 M 在负责搬家事宜时遗漏了空调 3 台，房屋租赁 押金 5000 元也未与出租方进行结算。 后在公司领导的协调下，公司颇费了一番周折才追回损失。 【案例分析】 集团公司在经营管理过程中，一直强调“人是第一产品”的管理理念，同 时也强调团队利益高于一切。本案例反映了我们在团队建设方面仍存在一些不足 共同的目标、共同的期望是形成一个优秀团队的首要条件，这也是企业文化 的重要组成部分。随着房地产行业竞争的日益激烈，任何企业都不可能仅凭个人 的力量大幅提升企业的竞争能力。团队整体力量的发挥成为赢得竞争胜利的必要 条件，企业的竞争优势在于充分发挥团队的力量。团队中的每一个成员都应该有 着与公司相同的期望和奋斗目标，并为此不懈努力。作为公司的员工，为个人价 值的实现和职业前景计，为公司的生存与发展计，都必须在提升自身工作技能 的同时，培养与团队其他成员协作的意识和能力。“覆巢之下，必无完卵”— —员工的个人命运与公司发展休戚相关。 从公司角度而言，建立一支无往而不胜的团队首先必须建立良好的沟通渠 道、优秀的激励机制。优秀的企业应该能够让员工了解企业发展的目标，关心员 工的个人成长，尊重员工的个人意愿，容忍他们的失误。抛开这些而片面地强调 员工的忠诚奉献是不现实的。 优秀团队的形成有赖于企业、员工的共同努力，是团队中每一个成员心力的 集中体现，我们应该也必须为团队建设、企业发展殚精竭虑。惟其如此，方可达 成企业经营的质量方针，方能实现企业永续经营的崇高境界。 互动的考核 【事实描述】 集团下属某专业公司在对 2002 年上半年度部门绩效考核的执行情况进行 评估时发现，由于当时的考核方案过于注重经济效益指标，部分职能部门的工 作重点有失偏颇。 2002 年 8 月，该公司人力资源部、财务部在公司成本工作会议上提醒各职 36 能部门在注重经济效益的同时，也应兼顾社会效益和企业的长远发展，并提出 了拟在 2003 年度实行重点指标考核的初步设想。 2002 年 9 月至 11 月，由该公司人力资源部与财务部牵头，开始对设想进 行论证，先后向副总经理、总经理助理、部门负责人征求意见，五易其稿，最终 形成了新的部门绩效考核方案，并在全体部门负责人参加的会议中通过了评审。 2003 年 1 月，人力资源部和财务部根据 2002 年的考核情况，与各部门 负责人确认了经济考核指标和人力资源考核指标。并于次月根据执行的具体情况 再次与部门负责人沟通，对相关指标进行了调整。3 月 15 日，A 公司与其下属 所有部门签订了《2003 年度工作目标责任书》。 该公司第一季度的考核结果显示，所有部门都完成了考核指标，实现了预 期的经济效益和社会效益。 【案例分析】 “考核”一词容易让人误解为是上级对下级的要求，是企业管理者强加于部 门或员工的单向行为。因此在实施考核的过程中，被考核者难免存在抵触情绪， 导致了考核缺乏双向互动性，工作被动，考核的作用和效果也不明显。 针对这种情况，A 公司在制订 2003 年度部门考核方案时，充分尊重被考 核对象的意见，改变单向、被动考核的形式，让被考核对象参与制订考核方案的 全过程，目的是要让被考核者真正认识到，公司的考核不仅是上级对下级的考 核，而且是互相之间的考核，考核指标不是由别人强加的，而是被考核者自己 参与制定的。考核的目标是为了更好的围绕工作任务，变压力为动力。于是考核 有了互动性和自愿性，有利于考核目标的实现。 因地制宜的绩效考核 【事实描述】 2003 年，某项目进入最后攻坚阶段,任务十分繁重。有效控制和保证年度 各工作节点的顺利进行，将员工工作业绩与效益工资紧密挂钩，充分发掘和调 动全体员工的积极性，是确保完成年度各项工作目标的重要措施。 为确保公司年度各项工作目标的完成，项目公司在 2003 年 3 月办公会上 做出决定，在日常实施集团公司颁布的《季度工作计划及目标管理办法》和《绩 效考核实施细则》两项管理制度的基础上，结合本公司实际情况，改季度目标管 理和绩效考核为月度目标管理和绩效考核，实行月度工作目标责任制。即在每月 38 初明确各部门当月的各项工作考核目标（部门经理为责任人），并检查和评估 上月度工作计划的执行情况。各岗位员工月度工作计划落实及考核则由部门经理 具体负责确认和考核，将各员工三个月的考核成绩加权平均值作为当季的最终 考核得分，不再另行进行季度考核。而在方法程序上，仍严格按照两项管理制度 的内容执行。经过近四个月的试行，收到了一定的效果。 【案例分析】 绩效考核的主要目标在于促进各项工作的全面完成。集团公司的季度工作目 标管理和绩效考核制度有其内在的合理性，但由于涵盖面较大，各项目公司、专 业公司在实施过程中，可以在贯彻执行集团公司的有关考核规定的前提下，结 合本单位的实际情况，灵活掌握，因地制宜，为我所用，将绩效考核落到实处 使考核的实行更加具体、及时和有效。B 公司当前试行的月度绩效考核制度，是 针对项目公司具体客观要求而进行的一次有益的尝试。 从信用走向规范 【事实描述】 某项目公司员工的劳动关系较为复杂，员工有以下几种来源方式：一是从 合作单位承转过来的员工；二是集团公司委派的员工；三是从人才市场招聘的 新员工；四是集团其他项目公司调派的员工；五是临时用工。 基于这种复杂的劳动关系，加上该项目公司综合管理部人员还没有到位， 对劳动关系的管理没有规范化。公司与员工之间应当承担的义务和应享受的权利 都是建立在对另一方的信任基础之上。比如一些员工在试用期满后，由于种种原 因，该公司并没能及时为其办理转正手续。但是员工并没有任何疑虑，一如既往 地投入工作，这是对企业的信任。 随着管理人员陆续到位，公司制度的日臻完善。该公司逐步理清了所有员工 的劳动关系，对于招聘的新员工也进行了较为规范的管理，新聘员工进入公司 后即建立起内部人事管理档案，签订试用期合同。合同期限一般为三个月，试用 期满后，经部门经理推荐、分管领导审核、并报总经理批准后即签订正式劳动合 同。随后为其办理劳动合同的鉴证、社会保险关系转移等一系列手续。至此，该 公司对于劳动关系的管理才逐步规范起来。 【案例分析】 劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。通 常采用签订劳动合同的方式来保障双方的权利，规定双方的应尽义务。如果没有 劳动合同的法律保护，用人单位无法杜绝劳动者损害单位利益的可能。作为弱势 群体的劳动者，如果没有法律保障，更无法保证自己的利益不受侵害。 此外，由于每个公司都有其特殊情况，公司与员工在签订了正式劳动合同 之后，部分员工也有可能对公司有不同的要求，双方需要达成劳动合同以外的 特殊约定，此类特殊约定双方可以补充协议的方式予以明确和说明。 案例中该项目公司员工在转正手续未办、劳动合同未签的情况下，仍然没有 任何疑虑、认真地投入工作，这是一种建立在相互信任的基础之上的劳动关系。 员工相信公司是守信的，不会损害员工的任何利益。公司对员工也以“人性本 善”为出发点，相信员工不会做任何有害公司的行为。但是，从劳动关系管理的 规范化角度来说，用人单位与劳动者建立劳动关系后，必须签订劳动合同，明 确双方权利和义务，这是合同双方享受权利、履行责任的基础。 基于该项目公司较为复杂的劳动关系，要建立并完善劳动关系管理体系， 其道路还很长。不仅要做到面面俱到，而且每一个层面都需要做深做透。而现阶 40 段最基本的要求是将劳动关系管理从信用走向规范。 办理劳动合同鉴证遇到的麻烦 【事实描述】 2003 年 5 月，某项目公司综合管理部去所在地主管部门办理劳动合同鉴 证手续。主管部门经鉴证审查后提出，劳动者必须出具与原工作单位解除或终止 劳动关系的证明，才可以与新工作单位正式建立劳动关系，即与新工作单位的 劳动合同才能成立。 【案例分析】 项目公司在组建阶段，都有一个完善公司人力资源架构的过程。在这个过程 中，必须吸纳一些当地的优秀人才。这类人才原来大多从事的是房地产行业，且 往往与原工作单位有劳动合同关系。他们在专业方面和管理方面都有一定的造诣 有的在原工作单位还担任一定的职位，起着骨干的作用。他们的“跳槽”，或多 或少会给原单位造成损失。 《劳动法》第九十九条明文规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动 者，对原有用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责 任”。如果劳动者与原工作单解除劳动合同关系的法律手续不齐全，就可能给用 人单位带来隐患，也给劳动者本人带来不必要的麻烦。因而用人单位必须懂得法 律法规在这方面的相关规定，要求劳动者所有新招聘员工提供与原单位正常解 除劳动关系的法律手续，保障自身权益，避免可能因此带来经济损失。应尽管这 样操作会增加工作量，但对用人单位、对劳动者个人都将不无裨益。 上好新员工入职第一课 【事实描述】 2002 年 9 月 24 日，集团公司人力资源部组织 42 位新员工进行了为期一 周的岗前培训。 在新员工培训中，集团公司领导对企业基本情况、组织架构、发展历程、经 营理念、代表产品和开发现状作了充分的阐述；对公司基本管理制度、《员工手 册》做了详细介绍，并向新员工讲解了《ISO9000 质量管理体系标准》和《绿城 质量管理体系》。 随后，新员工实地参观学习公司的部分楼盘，了解各楼盘的特点，直观体 会到公司产品的精致、以及将艺术与建筑相结合的完美现实效果。 42 集中培训结束后，新员工分别分配到各单位和部门，由各单位和部门负责 组织实施业务培训。 为了检测本次培训的效果，集团人力资源部组织采用闭卷笔试的方式对新 员工的培训效果做了评估，评估结果显示，本次培训工作收效明显。 【案例分析】 新员工入职培训是公司员工培训体系的重要组成部分。一个企业的培训机制 实际上是企业文化的外在表现，它可以增强企业的凝聚力，是员工进步和企业 发展的必要前提。上好新员工入职的第一课具有重要意义，由集团董事长亲自到 场讲话、集团副总经理主持的新员工入职培训充分体现了公司对新鲜血液注入的 高度重视, 是公司对人才、对员工尊重的具体体现，将在新员工的职业生涯中留 下不可磨灭的深刻印象。 案例中的新员工培训采取了岗前综合培训和岗位业务培训、讲授课程和实景 考察相结合的方式，在组织安排和培训内容等方面较以往均作了很多的改进。通 过对公司发展状况、内部机构、规章制度、经营理念与服务意识等内容的了解， 尽快熟悉工作环境和氛围，对公司的实力、规模、发展状况等有了较为明确的感 性认识，使新员工能够尽快进入工作状态。这种新员工培训方式是日后员工培训 工作的良好范例。 一次大型专题讲座 【事实描述】 2002 年 10 月某日，300 多名员工参加由集团公司组织的《基础工程建 设》和《楼盘设计开发过程》专题知识培训。因投影仪器与电脑连接线未找到，原 定于 18 时 30 分开始的讲座推迟到了 19 时 20 分左右。第一个专题讲座由公司 内部讲师主持，专业性较强，一个半小时后，部分学员的注意力分散、窃窃私语 课堂纪律较差。经中场休息调整后，特邀专家于 21：00 时开始第二个专题的讲 座，专家对楼盘的设计思路、方案、定位等做了详尽阐述，讲座内容丰富，其间 穿插播放的电视记录片也重新调动了学员的学习热情。但因时间限制，专家只能 对部分精彩内容作简略介绍，23 时 30 分讲座匆匆结束。 【案例分析】 人力资源是最宝贵的资源，培训是优化人力资源最重要的手段。基于此，公 44 司培训较多，且主要为大型专题讲座的形式。但由于参与培训的数百名员工所从 事的专业、学习能力、接受能力都各不相同，如何兼顾全体员工的不同需要合理 选择讲座专题，有效地评价员工的学习效果，还有待于组织者的进一步探讨、研 究。 此外，为提高培训效果，组织者最好课前与讲师沟通，了解课程大纲，制 作学员讲义。还应提前布置好培训场地，将培训相关的设备、仪器调整到最佳状 态；准备好讲师授课的必需物品。在专题讲座过程中，应特别强调课堂纪律，尊 重讲师的授课热情，保证员工的受训质量。由于公司大多数专题讲座均安排在晚 上等业余时间进行，专题讲座在时间安排上也应引起重视，课时尽量控制在 3 小时左右为宜。 二、设计与前期篇 引 言 从某种意义上说，前期工作是一门社会科学，也是一门艺术，需要整合社 会的、人文的、经济的等方方面面的要素，协调人与人、人与城市、人与自然之间 的社会关系，为项目发展创造良好的条件。 规划设计则是把开发商对城市、社会、历史、经济、文化、自然以及人对生活 概念的理解，用专业的形式表达出来的一项工作。建筑的主体是人，房地产所要 创造的是一种生活的背景场所。正是由于人的生活的丰富多彩，以及对生活质量 永无止境的追求，建筑和城市才会如此千变万化；正是社会需求的复杂性和随 机性，使得我们在设计阶段必须非常用心地去研究生活的细节及其在建筑中的 表现，同时又不断对社会要素以及技术经济进行优化。任何一点思考的不深入和 不周全都会给使用者带来不便和缺憾。 46 本次收集的 30 余个前期和设计的案例，内容涉及设计合作、规划方案细节 建筑与景观、中心会馆、建筑细部设计、前期准备工作等等，作为在这个阶段对 许多问题的反思和总结，以供从业者指正。 景观设计不宜盲目崇洋 【事实描述】 在“上海绿城”项目景观概念设计过程中，由于我们和哈佛设计团队双方 的文化背景差异，彼此观念曾经出现了一些分歧。首先需要肯定的是，设计师并 没有机械地套用欧洲的小镇风情或是美洲的海岸阳光，而是用更为开阔的视角 着眼于“整体风格的建构”与“分区特色的营造”。即在维持整体的脉络纹理架 构下，调整门户意象与填充性元素的组构，营造出不同组团景观规划设计的特 色，达成自然主义与城市主义融合的场所精神。客观来讲，整体景观设计概念立 意很高。但是在第一轮的景观设计方案汇报中，中心景观广场的设计方案并没有 得到我们的认同。由于设计师长期生活在北美，受北美追求自然、郊野的户外生 活方式的影响，在最初的设计中手法过于随意，出现大片的疏林草地和自然形 态的水池。在规划中所设想的 3.6m 高差并没有得到充分的体现，在自然主义与 城市主义的结合中显然更侧重于自然主义方向，与“上海绿城”高层和小高层 社区所营造的氛围并不是很吻合。经过双方多次的讨论与沟通，在新一轮的景观 设计方案汇报中，设计师主要针对中心景观广场提出 A、B、C 三种方案，方案 A 48 强调渐进式扇形块面的层次转换；方案 B 强调几何轴线的戏剧性视觉效果；方 案 C 强调综合轴线与块面的交叉组合。这三种方案与前一轮相比，可操作性更 强，并通过设置一些景观构架、廊道与地形结合，进一步强调了 3.6m 的高差。 虽然在设计上仍有诸多方面需要调整，但其所营造的空间块面还是得到了我方 的认同。 【案例分析】 基于集团公司扩张和发展的需要，我们与境外设计师的合作越来越多，不 仅仅是景观设计方面，在项目规划和建筑设计过程中，都可能碰到由于双方文 化差异和生活方式不同所产生的分歧。我们认为，在全球化的背景下，学习引进 是应该的，也是必须的。但在与境外设计师合作的时候，一定不能盲目崇洋，在 吸取其优秀设计思想的同时，还应以尊重基地现状和地域文化为首要准则。 随着房地产行业竞争的加剧，市场对住区品质的需求也愈来愈高，但是这 种需求不应向奢华的方向发展。昂贵的材料运用或是舞台布景式的欧陆风格设计 并不一定能真正提高整个住区的品质，以尊重自然、尊重基地现状和地域文化为 前提的更为人性化的设计方式反而有可能创造出真正高品质的住区，这是我们 房产开发者必须正确把握的方向。 迟来的景观设计 【事实描述】 集团公司开发的某别墅项目于 1996 年 12 月 31 日开工，1997 年 5 月开 始大规模土建施工。当时单体工程进度较快，在项目销售时，该楼盘除少数房屋 的合同约定房屋交付期在 1998 年 10 月外，多数约定于 1999 年 5 月交付。经 设计和建设者的共同努力，1999 年 3～5 月公司陆续向客户发出了领房通知书。 少数客户因领房后小区环境、道路工程未全部完成向公司投诉。 该项目是集团公司首个引进外籍专家进行景观设计的项目，由于缺少经验 ， 环境设计严重滞后。环境设计师于 1998 年底才开始接触项目，1999 年初陆续 出图（而合同约定房屋交付期为 1999 年 5 月）。由于小区地形复杂，土方及驳 坎工作量较大；加上 5 月开始绿化工程施工后天气迅速转暖，一些树木不宜种 植，致使环境工程严重滞后；同时会馆、泳池也处于施工状态。整个工程至 2000 年 5 月才告全部结束，会馆于当年 8 月投入使用，给已入住的业主生活 带来诸多不便，给公司声誉造成了一定的负面影响。 50 【案例分析】 本案反映了集团公司在过去的项目开发中，对环境设计给整个工程工期带 来的影响估计不足。其实，环境设计师和规划建筑设计师一样，在项目策划阶段 就应介入，综合考虑季节、气候及其他可能的因素对环境施工工期的影响，与建 设单位共同协作，“
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造价咨询采购及管理作业指引
造价咨询公司采购及管理作业指引 日 期 编制 日期 初审 日期 审核 日期 批准 日期 修订 状态 修订记录 修改内容 修改人 审核人 批准人 1. 流程要素 1.1. 流程目标：规范咨询公司管理，确保各项成本工作正常运行，保证咨询公司数据准 确性，提高工作效率。 1.2. 流程主要责任部门：成本管理部 1.3. 流程关键业绩指标： 流程 KPI 责任部门/岗位 优秀咨询公司占有率 成本管理部 咨询公司数据的准确及时性 成本管理部 成本管理部 流程关键点 关键点说明 备注 咨询公司考察、资料收集 参考 5.1.1.条 对咨询公司管理输出 参考 5.2 至 5.4 条 咨询公司双月评估 参考 5.5 条 工程结算后评估 参考 5.5 条 1.4. 2. 数据来源 流程关键点： 适用范围 广州公司成本管理部有业务往来的造价咨询顾问公司。 3. 术语和定义 4. 职责权限 4.1. 成本管理部：负责造价咨询公司选择、确定、履约管理、评估 4.2. 造价咨询公司管理主要内容 4.2.1 造价咨询公司参与工作内容：方案测算、招标管理、施工过程成本管理、预结算管理； 4.2.2 对造价咨询公司评估工具：咨询公司管理月报、双月评估及年度评估。 5. 工作程序 5.1. 咨询公司采购管理 5.1.1．咨询公司考察：成本管理部组织对新咨询公司进行考察，考察完毕需填报《工程造 价咨询供方考察情况记录表》，若考察合格，则作为合格供方，以供咨询公司招标或议标 时选用。合格咨询公司标准：咨询公司必须具有相应的造价咨询业务资质，有 25 人以上造 价咨询人员，且有 40%以上人员为本科学历以上，做过 5 个以上 5 万平米规模以上的造价 咨询业务。 5.1.2.咨询公司采购： a) 咨询公司采购可通过招标、议标及根据以往合作评估为优秀后直接约谈战略合作三 种方式确定咨询公司。 b) 通过招标确定的：成本管理部经办人提前两天与采购部沟通招标的事项，包括发 标、回标的时间要求，并提供招标文件、咨询合同、报价清单、意向投标单位及联系 人、联系方式（电话、邮箱）；投标过程中，成本部需与咨询公司联系确认是否有 疑问需解答，可让施工单位将答疑通过邮件方式发送给经办人，经办人根据问题 量考虑是否组织招标答疑，若需要，则通知各咨询公司在约定时间参加答疑会， 若不需要开答疑会，那么经办人可将解答通过邮件方式发回给各咨询公司。咨询公 司回标后对各咨询公司的报价及服务质量进行对比，评标完成上报采购决策委员 会确定合作单位。 c) 议标：由成本管理部寻找两家以上考察合格的咨询单位进行直接约谈，参照以往 合同价格确定中标单位。 d) 战略合作：根据成本管理部每两月的咨询公司评估及年度评估为优秀的咨询公司 ， 可根据需要与其直接进行约谈，确定为战略合作单位后按价格参考以往合同价及 市场价直接给其项目造价咨询业务。 5.2. 5.2.1 方案测算阶段对咨询公司管理 计划编制：每月 4 日前根据公司出图计划整理出本月方案测算计划，并将该计划发 给各咨询公司项目负责人，并电话确认是否收到。 5.2.2 任务布置：收到并熟悉测算所需资料后，联系咨询公司项目负责人并发一份正式邮 件：详细描述测算内容、成果标准及完成时间等。成本部秘书通知咨询公司领取相 关资料并签署资料接收。 5.2.3 成果审核：待咨询公司提交测算结果及计算底稿后，经办人负责详细审核咨询公司 测算准确性及完整性结果。 5.3. 5.3.1 招标管理阶段对咨询公司管理 计划编制：每月 4 日前将本月招标计划发给各咨询公司项目负责人，并电话确认是 否收到。 5.3.2 任务布置：收到并熟悉招标所需资料后，联系咨询公司项目负责人并发一份正式邮 件：详细描述招标内容、成果标准及完成时间等。成本部秘书通知咨询公司领取相 关资料并签署资料接收。 5.3.3 清单审核：待咨询公司提交清单及计算底稿后，经办人负责按照 “复核各项指标和 含量”的要求详细审核咨询公司清单准确性、完整性。 5.3.4 招标答疑：成本部经办人将所有跟成本相关的疑问及时发给咨询公司，要求咨询公 司书面答复，并提前通知咨询公司准时参加答疑会。 5.3.5 增补清单核对：对于总价包干项目，成本部经办人员、咨询公司必须跟中标单位逐 一核对增补工程量清单。 5.4. 施工过程阶段对咨询公司管理 5.4.1 a) 事务工作管理 要求咨询公司固定人员（项目负责人）每星期到项目部办公，办公次数必须符合 合同要求，一般要求每周不少于两次，办公作息时间同时要符合我公司要求，早 上到达时到我司前台签到，并注上时间，由我司前台人员监督。 b) 项目刚开始初期要求必须咨询公司组织咨询项目专业小组，并提供架构、联系方 式给我司，我司负责办公位的安排及熟悉项目的组织架构与办公流程。 5.4.2 a) 工作业务管理： 设计变更（指令）及现场签证管理： 项目成本须按《签证管理作业指引》对咨询公司进行交底。 变更（指令）由咨询公司进行估算，需注意以下事项： 要求咨询公司提交每单估算的详细计算底稿及综合单价； 要求咨询公司对措词不清，资料不全，结算时易引起分歧、纠纷的变更（指令） 单及时提交项目成本处理； 要求咨询公司每月对发生的变更（指令）进行统计（格式见附件 1），对于造价 调减的设计变更，须及时核定减少的具体数额，并与承包单位形成书面记录，防 止因漏报而给公司造成损失。 现场签证结算由咨询公司进行初审，项目成本人员进行复核，需注意以下事项： 要求咨询公司检查签证资料是否完整、计价依据是否充足；复核项目工程师及监 理所签内容是否严谨，是否会影响到后续结算计量，对易扯皮的需要及时提交项 目成本处理。 如签证单涉及到隐蔽施工、金额、工日、机械台班及其它事后不可复核的项目时， 咨询公司应与项目部工程师共同现场认定，并将情况向项目成本汇报。 要求咨询公司收到签证结算资料后，在 20 天内完成结算初审核并与施工单位核 对完成，要求咨询公司提交结算审核的详细计算底稿及签证结算书给项目成本人 员，按照如下要求进行复审： 1 万元以下的变更签证只需要复核该变更指令的符合性，资料完成性，数据 做一个大致判断即可，对是否详细核算不作强制性要求； 1 万元以上的变更签证需要做数据复核, 复核项目的工程量要超过变更签证总 价的 30％以上； 变更签证总造价超过合同造价 10％以上需要重点复核，复核项目的工程量要 超过变更签证总价的 30％以上。 b) 施工过程方案比较测算管理：在施工过程中如果出现有两个以上方案时，咨询公 司对不同的方案进行测算比较，并提交计算底稿、优化建议供项目成本人员复核。 c) 甲供材料管理：每份施工合同签订后，咨询公司要做甲供材统计表，此时为做出 施工单位的应收工程量。每月在甲供材付款时，须同咨询公司做甲供材统计并分 析施工单位是否超供，若超供时则此部分金额需在相应施工单位的进度款中扣回， 甲供材料统计表见附件。 d) 付款管理：咨询公司按照现场形象进度及合同约定的付款方式审批当月付款金额 后，交项目成本人员复核。 e) 预结算管理 计划编制：项目成本人员按照：1、拿到施工图纸后 2 个月完成预算核对，2、分包完 工后 3 个月，总包完工后 6 个月完成结算的时间来编制预结算计划，每月 30 日前将预 结算计划提交咨询公司。 预结算审核流程，详《预结算管理作业指引》 1) 咨询公司在拿到图纸后需在一个月内提交非包干合同的预算书及计算底稿、含 量分析表各一份，要求咨询公司提交的预算书必须有二级审核。 2) 施工单位提交预结算书后，咨询公司将预结算书进行对比分析，提交项目成 本人员确定核对项目，待咨询公司审核完毕后提交审核初审资料给施工单位 及项目成本人员。 3) 咨询公司与施工单位仅仅核对施工单位不同意的项目，双方达成一致意见签 署盖章后提交成果供项目成本人员按照如下要求复审： 预结算工程量复核要求 项 目 分类 钢筋工程量 混凝土工程量 模板工程量 塔楼 地下室 裙楼 一栋一层特征层中的梁/板/墙/柱等所有构件全部要复核,包 括汇总和含量,数量控制一不少于总造价的 3%为准 一栋一层特征层中的梁/板/墙/柱等所有构件全部要复核,包 括汇总和含量,数量控制一不少于总造价的 3%为准 一栋一层特征层中的梁/板/墙/柱等所有构件全部要复核,包 括汇总和含量,数量控制一不少于总造价的 3%为准 室外 项 目 塔楼 分类 砌体工程量 抹灰工程量 地下室 裙楼 一栋一层特征层中的梁/板/墙/柱等所有构件全部要复核,包 括汇总和含量,数量控制一不少于总造价的 3%为准 一栋一层特征层中的梁/板/墙/柱等所有构件全部要复核,包 括汇总和含量,数量控制一不少于总造价的 3%为准 室外 土石方工程量 全部复核 桩基础工程量 全部复核 全部复核 全部复核 全部复核 全部复核 全部复核 防水 重要设备(盘箱 柜等) 按户型计算工 程量项目(灯具 \洁具\开关等) 管道、线缆 复核一层特征层, 一个单元的屋顶 全部复核 抽查两个以上户 型 复核一层特征层 全部复核 复核一层特征层 全部复核 道路/化粪池/检查 室外道路管网 井全部复核,管网 复核 30%以上工程 量 室外预埋强弱 乔木 灌木 电管网 复核 30%以上工程 量 全部复核 复核造价最多的 4~8 种灌木,且占灌 木造价的 30%以上 复核造价最多的 2 地被 种地被以上,且占 地被造价的 30%以 上 建筑小品 全部复核 围墙建设 全部复核 室外灯具 全部复核 复核所有特征层 全部复核 全部复核 全部复核 人防 全部复核 栏杆 复核所有特征层 全部复核 全部复核 全部复核 商业建筑外装 全部复核 全部复核 全部复核 精装修工程 铝合金门窗、 百页 挡土墙及基坑 支护 抽查 3 个以上户 型 项 目 塔楼 分类 地下室 裙楼 室外 外墙涂料施工 复核一层特征层 复核一层特征层 内墙涂料施工 复核一层特征层 全部复核 复核一层特征层 室外园建 外电工程 空调通风 全部复核 复核一栋一层特 消防工程 征层 安防工程 5.5. 全部复核 全部复核 全部复核 全部复核 全部复核 全部复核 设备全部复核,管线抽查 设备全部复核,管 比例 线抽查比例 复核 50%以上单元 设备全部 线复核一个产品 复核,管线 类型 抽查比例 元 4) 量 设备全部复核,管 复核 50%以上单 屋面瓦 复核 30%以上工程 结算完成后，咨询公司按项目成本要求做结算分析，并总结经验和教训。 咨询公司管理工具 5.5.1 咨询公司全过程管理台帐及月度计划台帐：咨询公司每月 28 日前上报全过程管理 台帐及月度计划台帐，项目成本人员在 30 日前审核完成。 5.5.2 咨询公司评估：我司项目成本人员每两个月对咨询公司进行考核，考核结果与咨询 公司进度款挂钩，年度咨询公司双月评估平均分在 70 分以下者视为不合格供方， 新项目将不再考虑其作为咨询合作单位；年度咨询公司双月评估平均分在 85 分以 上者视为良好合作单位，可将其作为战略合作对象。 6. 支持性文件 6.1. AAA-PS-04《工程成本管理程序》 6.2. AAA-PS-04-01《成本优化与控制作业指引》 6.3. AAA-PS-04-02《签证管理作业指引》 6.4. AAA-PS-04-04《预结算管理作业指引》 7. 记录表格 7.1. AAA-PS-05-06-F01《咨询公司考察情况记录表》 7.2. AAA-PS-05-06-F02《咨询公司双月考核表》 7.3. AAA-PS-05-06-F03《咨询公司全程管理台帐》 7.4. AAA-PS-05-06-F04《咨询公司月度计划管理用表》 7.5. AAA-PS-05-06-F05《造价咨询服务招标文件》 7.6. AAA-PS-05-06-F06《各专业系统的计算清单(汇总表)》 （范本） 7.7. AAA-HT-CA-001《造价咨询服 1 务合同》
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MBA人力资源管理学讲义
人力资源管理专业论 今天的中国，阳光灿烂，前景无限。中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成 为世界经济的新一轮的增长点。与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。然而，回顾过 去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶 颈”。要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特 点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与 选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人 为基础的考核与薪酬系统。 第一部分 人力资源管理常见问题 一、用人观： 1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来， 没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个 人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。 2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同 一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。 二、招聘与选拔 1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘 成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的 人。 2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不 行就不行。 3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。 4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新 1 力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。 5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人 才。 6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。 7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。 如：传统面试误区 （1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价 值观、能力、个性特征等更重要的信息上。 （2）理论家：询问做事的信念和价值观，“你为什么--”，“你认为应该怎样”，只得 到事后合理化解释而非实际行为。 （3）治疗师：问一些情感、态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往往是主观 的，不能说明实际干了什么和能干什么。 （4）推销员：“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面 试者的做法或能不能做。 （5）算命先生：询问在未来情况下会做什么，如果--你会--，被面试者常会说一些希望 听到的东西。 8、无人力资源规划，没有在企业战略目标、经营计划、生产计划、财务计划基础之上的人 员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划，都是等到用人时再去找人，要么成本太高， 要么不适合岗位要求。 三、绩效管理 1、形式主义：年终忙得不亦乐乎，评估后又回到现实中，一切照旧。 2、等价于绩效评估，忽视了绩效管理的过程。 3、认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事，没有把它视为整个管理过程中的 一个有效的工具。 4、绩效标准不是在开始工作预先制定，而是在评估后才确定，导致任职者在工作过程中 无法确定自己努力的方向，不知道自己的工作该做到什么程度。如起草文件的要求（格 2 式、用词、字数等）。 5、业绩标准不清晰，如很难判断做到什么程度是“基本达到本职位的要求”什么程度是 “超出本职位的工作要求”。 6、片面认为绩效管理重要是的计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程，缺乏沟 通、关注和认可。 7、认为花费时间做记录是一种浪费。 四、培训 1、不做培训需求调查，培训内容不合适，为培训而培训。 2、忽视第一类培训需求（与组织目标、组织发展相关的培训需求，另两类是与部门目标、 业务相关的培训需求和与个人绩效、发展相关的需求）。 3、对管理人员、开发人员的在职培训缺乏明确规定，缺乏深层次开发（培训内容应包括 知识补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧、心态调整与潜能开发、领导行为）。 4、培训与个人发展、绩效联系不紧密。 第二部分 专业知识 人力资源规划 根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境 对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。其目标为：确 保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。 一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度开发和利用组织同现有人 员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。 一、人力资源计划过程： 3 1、分析问题：长期战略计划（宗旨、环境、目标、战略）---企业需求（对 HRP 要求）； 外部因素 2、预测需求：中长期经营计划（计划方案、开发新项目所需的资源组织策略）---雇员数 量、雇员结构、组织和工作设计、可供的和所需的 3、年度计划（目标、预算、项目计划与安排、对结果的监督与控制）---制定行动方案（人 员审核、招聘、提升与调动、组织变动、培训与发展、工资与福利 二、人力资源规划层次： 1、总体规划：有关计划期同内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算 安排。如：据某公司发展战略，确定公司人员总数从目前的 3000 人扩大到 5000 人，其中 专业技术人员比例占 15%以上，90%以上员工应达到高中或中技水平，劳动生产率达到 人均 5 万元。总任务包括举办大规模培训、人员招聘等。总政策包括提高专业人员待遇、改 革人事制度等。实施步骤，第一年补充 500 人，培训 500 人；第二年--。总预算为人力资 源总额每年 2500 万元（包括工资总额的增加及培训费用）等。 2、业务计划，总体规划的展开和具体化。包括人员补充计划、人员使用计划、晋升计划、教 育培训计划、退休计划、劳动关系计划等，由目标、任务、政策、步骤、预算等部分组成。 计划类 目标 政策 步骤 预算 总目标：绩效、 基本政策： 总体步骤：按 总 预 算 （ 万 人力总量、素 如扩大、收 年安排，如完 元） 质、员工满意度 缩、改革、 善人力资源信 等 稳定等 息系统等 人员补 类型、数量对人 人员标准； 拟 定 标 准 招聘、挑选费用 充计划 力结构及绩效 人员来源； （月）：广告 （万元） 的改善等 起点待遇 宣传、考试、录 别 总规划 用 4 人员使 部门编制，人 任职条件； 按使用规模、类 用计划 力结构优化及 职务轮换范 别及人员状况 绩效改善，职 围及时间 决定的工资、福 务轮换辐度 利预算 人力资源规划期限（短、中、长期）应与企业总体规模一致。主要取决于企业环境的确 定性、稳定性以及对人力素质的要求。 3、有效人力规划需考虑的因素： （1）参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失 （2）预测未来 3-5 年组织的可能变化（行业趋势、战略） （3）各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系（未来 3-5 年） （4）组织的形式、功能配置、动作部署、各级管理人员的比率（层次与幅度）以及其他各 级人员的比率 （5）是否需要设立共同事务功能中心 （6）如何配置多功能人员 （7）考虑弹性工作时间的安排 （8）部门功能配置的重叠原则 （9）打破职责与职位的教条式安排 三、人力资源规划的编制 （一）步骤： 1、收集分析有关信息资料：企业经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、 核查现有人力资源（数量、质量、结构及分布状况） 2、预测人力资源需求 以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素（外部环境： 经济、技术等；内部因素：战略和发展计划，业务范围、财务预算等；人力资源自身因素： 退休、辞职、合同终止等），对企业未来的人力资源数量、质量、结构和时间等进行估计。 5 *典型步骤：根据职务分析结果确定职务编制和人员配置；进行人力资源盘点统计人员的 缺编、超编以及是否符合职务资格要求；将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正 统计结论；该统计结论为现实人力资源需求；根据企业发展规划，确定各部门的工作量； 根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；该统计 结论为未来人力资源需求；对预测期内退休人员进行统计；根据历史数据，对未来可能 发生的离职情况进行预测；将前两项统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源 需求；将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，得到企 业整体人力资源需求预测。 3、预测人力资源供给 （1）内部人员拥有量预测，根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时 间点上的人员拥有量 （2）外部供给量预测，确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数 量，侧重于关键人员，如高级管理人员、技术人员等 *步骤：进行人力资源盘点，了解企业员工现状；分析企业的职务调整政策和历史员工调 整数据，统计出员工调整的比例；向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况； 汇总得出企业内部人力资源供给预测；分析影响外部人力资源整体供给的地域性因素 （公司所在地人力资源整体现状、所在地有效人力资源的供求现状、所在地对人才的吸引 程度、公司薪酬对所在地人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对当地人才吸引程度、 公司本身对人才的吸引程度）；分析影响外部人力资源供给的全国性因素（全国相关专 业大学生毕业人数及分配情况、国家在就业方面的法规和政策、该行业全国范围的人才供 需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异）；根据前两项分析，得出企业外部人力 资源供给预测；将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出 企业人力资源供给预测。 4、确定人员净需求（正：需要招聘/针对性培训；负：精简/调配）：数量、结构、标准 例：按类别的人力资源净需求 主要 1 、 2 、 3 、 工 现 计 余 预期人员的损失 11 、 本 6 4 5 6 7 8 9 10、 期 人 、 、 、 、 、 、 合 力资 （按 调 升 辞 退 辞 其 计 源净 职务 职 迁 职 休 退 他 作类 有人 划人 别 员 员 缺 需求 分 类） 1 、 高层 主管 2 、 部门 经理 3 、 部门 管理 人员 合计 5、确定人力资源规划的目标，如：到明年年底，将人员精简到三分之一；到培训第三周， 受训者会做---。 6、人力资源方案的制定： （1）需求大于供给：培训本组织职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应 提高其工资等待遇；进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；延长员工工作时间或增 加工作负荷量，给予超时间超工作负荷的奖励；重新设计工作以提高员工的工作效率； 雇用全日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；制定招聘政策，从组 7 织外进行招聘。 采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性，如：多样化的物质奖励和精神奖励、 参与决策、培训、鼓励革新等。 （2）供过于求：永久性裁减或辞退职工；暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间， 精简职能部门；进行提前退休；对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人 员；减少工作时间及工资；由两个/两个以上人分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 7、对人力资源计划的审核与评估 （1）审核与评估过程中的组织保证 （2）目标对照审核：逐项审核评估、收集分析有关数据（定期/不定期） （二）技术 1、人员需求预测 *方法：上级估计法（适用于短期预测：基层领导提出，上一层领导估算平衡，最高领导 层决策）、经验法（长中期）、替换单法（通过职位空缺预测人力需求）、专家集体预测 法、回归预测法、比率分析（原因性因素：销售额；关键雇员数量）、散点分析（业务活 动量与所需人员是否相关）、生产函数模型法、劳动定额法 *关键因素：人员数量、人员类型、职位与职位说明、时间（不同时间段需要多少什么样的 员工）、薪酬预算 2、人力资源供给预测 外部人力资源供给预测：查阅现有资料、调查有关信息、分析雇用人员和应聘人员（企业 近期雇用人员来自的行业和企业，为什么到本企业，各个空缺职位的应聘者数量与质量 如何） 内部人力资源供给预测：员工满意度与忠诚度分析、建立人力资源档案、接班人计划 *方法： 人员储备与技能开发系统法：人员信息包括教育水平、参加过何种由公司出资的课程学 习、职业兴趣及职业发展兴趣、语言、技术水平等。 马尔可夫分析法：找出过去人力资源变动规律，以此预测未来人力资源变动趋势。 8 （A） 职位层次 高层领导人 人员调动的概率 G J S Y 离职 0.80 0.20 G 基层领导人 0.10 0.70 0.20 J 0.05 高级会计师 0.80 0.05 0.10 0.15 0.65 0.20 S 会计员 Y （B） 职位层次 初期 G J S Y 人员 离 职 数量 高层领导人 40 32 80 8 8 G 基层领导人 56 16 J 高级会计师 120 6 96 6 12 24 10 32 S 会计员 Y 160 4 9 预计人员供给量 40 62 12 0 11 68 0 需招聘基层领导 18 人、会计员 50 人 人员配置图：确定内部候选人（目前绩效：突出/满意/有待于提高、潜在的提升：现在即 可/需要进一步培训/值得推敲） *影响因素： 外部：经济、政策法规、本地区内人口总量与人力资源率（年龄、性别、教育、技能、经验等 层次与类别）、本地区人力资源总体构成、本地区经济发展水平、本地区教育水平、本地区 同一行业劳动力平均价格及与外地相比较的价格、当顾物价指数、本地区劳动力择业心态 与模式及工作价值观、地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力数量与质量、同行业对 劳动力的需求、全国对各类人员的需求与供给（包括失业状况）等 内部：行业发展状况和前景、企业人力资源策略和管理措施、员工的年龄 和技能（如出现断层现象） 例：某公司人力资源计划流程 组织目标--人力资源需求预测--员工信息、人力资源库存--人力资源供给预测--人力资源缺 口分析、评价--可行方案的形成、检验--总体规划的实施--实施结果监控 1、预测： （1）组织机构变化预测：组织目标、意见沟通路线、有效的协调与合作关系、职能机构与 直线机构的增减、劳动组织是否改变，如何改变。 （2）产品规划（品种与数量）对人才需求的观测。 （3）新产品发展对人力结构影响预测。 （4）设备的技术改造与更新对人力结构的影响预测。 2、决策： （1）确定人力资源计划目标：根据企业整体计划目标和各项职能计划对人力资源的要求， 10 围绕提高劳动生产率这个中心来确定。 （2）人员征补的决策：征补数量、时间、方式及对人员素质上的要求等。 （3）职业转移的决策：规模、类别、时间、政策、去向等。 （4）企业发展的人力增加决策：数量、素质及来源。 （5）职工培训决策：目标、内容、方式、对象、时机及经费预算。 （6）劳动力维持决策：劳动保护、职工福利等方面的目标、措施、经费预算。 工作分析： 案例一：一些企业招人，常常是老板一句话，如：“明天给我招一个秘书”，问及招什 么样的秘书，则回答：“当然是好的”，然而问及好的标准是什么，工作职责是什么， 任职标准是什么，往往回答：“学历高的、漂亮的”等一些让人哭笑不得的答复。 一、工作分析的定义：对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描 述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 二、工作分析的作用及意义： 作用：组织管理（如组织结构设计、组织计划、组织目标的管理等）、工作设计（工作流 程设计、职位分类、权责关系、职务设计、健全规范制度等）、人力资源管理（人力资源计 划、人员招聘、人员培训与开发、绩效考核、工资管理、劳动与安全等） 意义：（1）为各项人事决策提供了坚实的基础。为选人、用人、育人、留人提供了科学依 据。（2）通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才，避免“大材小用，小材大 用”的现象。（3）通过对工作职责、工作流程的分析，使“人尽其职”。（4）通过对工 作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。（5）能科学地评估员工的 绩效，有效地激励员工。 三、工作分析方法： 11 （一）调查问卷法（形成的工作描述要再征求任职者的意见，并进行补充和修改） 设计问卷时，应注意：明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题；每个 问题的目的要明确，语言简洁易懂，必要时可附加说明；调查表的调查项目可根据工作 分析的目的加以调整，内容可简可繁。 工作分析目的与调查项目的关系 调查项目 目的 工作目 工 工 工 标 作 作 作 活动内 责 复杂 时 容 任 性 间 工作描述 * * 工作设计和再设计 * * * 对工作执行者的资格要求 * * * 制定培训计划 * * 人力资源开发 * * 进行工作比较 * * * 工作绩效评估 * * * 明确工作任务 * * 劳动 工 作 强度 危险性 * * * * * * * * * * 根据不同目的，使用不同类型的调查问卷， 如用于薪酬制定，多考虑结构化程度较高 的问卷，便于定评分；如针对脑力劳动者、管理者可考虑使用管理职位专业问卷。 （二）观察法 适用于相对稳定，大量标准化的周期较短的主要用体力活动来完成的工作，如装配工 作、保安人员等。不适用于脑力劳动成份较高以及处理紧急情况的间歇性工作。 12 程序：初步了解工作信息（检查现有文件形成总体概念，准备初步任务清单）；进行面 谈（对象有代表性）；合并工作信息；核实工作描述。 （三）写实法 工作日志法：适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。 主管人员分析法：可与工作日志法结合，消除误差。 （四）访谈法（个别员工、群体、主管人员访谈） 访谈内容：工作目标、工作的范围与性质、工作内容、工作责任 （五）关键事件法（行为定向） 用于识别挑选标准及培训的确定，尤其应用于绩效评估的行为锚定与行为观察中。 （六）资料分析法和能力要求法 工作分析方法与人力资源管理活动的关系 目的 方法 工 考 面 工 培训 绩效 职 业 作 核 试 作 方 评 生 说 评 案设 估系 涯 规 明 估 计 统 划 * 写实分析法 * * * * 关键事件法 * * * * * * 观察法 访谈法 * * * 问卷调查法 * * * * * * * * 根据具体情况选择，如分析事务性工作和管理工作时，可采用问卷调查法，辅以面谈 13 和有限的观察；分析生产性工作时，可采用面谈法和广泛的观察法来获得必要的信息。 另外，选择时应考虑方法与目的的匹配、成本可行性、适用性，具体包括多功能/适应性、 标准化、使用者接受程度、理解参与程度、培训需求、便利性、完成时间、信度和效度、成本， 如关键事件成本最高，职位分析调查表最适合于分析较高层次的工作。 四、工作分析实施： （一）时机：1、缺乏明确的、完善的、书面的职位说明，不清楚岗位职责和要求 2、书面说 明与实际不符 3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象 4、刚进行了组织机构和 工作流程的变革或调整 5、招聘新员工时发现很难确定用人的标准 6、进行绩效考核时， 发现没有根据岗位确定考核的标准 7、建立新薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评 估。 （二）信息收集者：工作分析专家、工作任职者、任职者的上级主管（检查与证明） （三）工作分析信息内容： 1、做什么：所要完成的工作活动是什么；这些活动会产生什么样的结果或产品；任职者 的工作结果要达到什么样的标准。 2、为什么：做这项工作的目的是什么；这项工作与组织中其他工作有什么联系，对其他 工作有何影响。 3、用谁：从事这项工作的人应具备什么样的身体素质；必须具备哪些知识和技能；至少 应接受过哪些教育和培训；至少应具备什么样的经验；在个性特征上应具备哪些特点； 在其他方面应具备什么样的条件。 4、何时：哪些工作活动是有固定时间的，在什么时候做；哪些工作活动是每天必做的； 哪些是每周必做的；哪些是每月必做的。 5、在哪里：工作的自然环境（地点、温度、光线、噪音、安全条件等）；社会环境（文化环 境、工作群体人数、完成工作所要求人际交往数量和程度、环境的稳定性等）。 6、为谁：工作要向谁请示和汇报；向谁提供信息或工作结果；可以指挥和监控何人。 7、如何做：从事工作活动的一般程序是怎样的；工作中要使用哪些工具，操纵什么机器 设备；工作中所涉及到的文件或记录有哪些；工作中应重点控制的环节是哪些。 14 （四）工作分析信息来源：书面资料、任职者的报告（访谈/工作日志和记录）、同事的报 告、直接的观察。 （五）流程 1、准备阶段： （1）确定工作分析的目标和侧重点：想解决什么问题，用途是什么，如果是才建立组织 目的是分解职能明确职责和关系，这时侧重点在于各个职位的工作职责、权限和关联关 系方面。如果工作分析的目的是为空缺的职位招聘雇员，侧重点一方面是该职位的工作 职责，另一方面是对任职者的要求。如果是为了确定绩效考核的标准，其侧重点在于衡 量每一项工作任务的标准，需要澄清任职者完成每一项工作任务时的时间、质量、数量等 方面的标准。如果是为了确定薪酬体系，则需采用一些定量的方法对职位进行量化的评 估，确定每一职位的相对价值。如果关心定编定员，就需对每个岗位的工作量进行测算。 （2）制定总体实施方案：工作分析的目的和意义；所需收集的信息内容；工作分析项目 组织形式与实施者；过程与步骤；时间和活动安排；方法的选择；界定待分析的工作样 本；所需的背景资料和配合工作；工作分析所提供的结果。 （3）收集和分析有关的背景资料：国家职业分类标准或国际职业分类标准；有关整个组 织的信息（组织机构图、工作流程图、部门职能说明等）；现有的职位说明或有关职位描 述的信息。 （4）确定所欲收集的信息：据目标和侧重点确定要收集哪些信息；据对现有资料的研究， 找出需重点调研的信息或需进一步澄清的信息；按照 6W1H 的内容考虑需要收集的信息。 （5）选择收集信息的方法：根据目标选择（如用于招聘时则选用关注任职者特征的方法； 关注薪酬体系时，选用定量的方法）；考虑所分析职位的不同特点（如以操作设备为主， 可用现场观察法；如使用开放式问卷，要求被调查者有一定的书面表达能力）；考虑实 际条件的限制。 2、实施阶段： （1）与有关人员进行沟通：让参与人员了解工作分析的目的和意义（针对工作而非评估 表现、不是增加工作量，而是通过职责分工的明确和效率的提高减轻大家的工作负担）， 消除顾虑和压力，争取支持与合作；让其了解大致进行多长时间，时间进度以做好工作 15 安排；让其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。 （2）制定具体的实施操作计划：时间表，时间段，每个人的个体职责和任务等。 （3）实际收集与分析工作信息：职务名称分析、工作内容分析（工作任务、责任与权限、 工作关系、工作量）、工作环境分析（自然环境、安全环境、社会环境）、任职者必备条件 （必备知识、经验、身体素质、操作能力、个性特征）。 3、工作分析结果形成阶段： （1）与有关人员共同审查和确认工作信息：工作任职者和任职者的上级。 （2）形成职务说明书 4、应用与反馈：（1）使用培训（招聘、确定工作目标和标准、考核、培训） （2）反馈与调整：定期核查（删除、简化、合并、改良、创新） 五、工作分析结果 （一）工作描述 包括：1、工作识别：工作名称、工作身份（所属部门、直接上级职位、工作等级、工资水平、 所辖人数、定员人数、工作地点、工作时间）；2、工作编号；3、工作概要（工作的总体性 质、中心任务和要达到的工作目标）；4、工作关系（受谁监督、监督谁、可晋升的职位、可 转换的职位、与哪些部门的职位发生联系等）；5、工作职责：工作活动内容（逐项说明 工作活动内容与工作时间的百分比，按重要性大小顺序列出工作任务）、工作权限（决 策权限、监督权限、经费预算权限）、工作结果（绩效标准）；6、工作条件与工作环境： 工作场所、工作环境的危险性、职业病、工作的时间、工作的均衡性、工作环境的舒适程度。 （二）工作规范（应知、应会、工作实例）：任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条 件。如：每分钟数据录入速度不少于 60 个字，精通拼写、词的用法和英语语法。 1、知识要求（精通/通晓/掌握/具有/懂得/了解）：最低学历、专门知识、政策法规知识、管 理知识、外语水平、相关知识 2、能力要求：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文 字能力、业务实施能力 3、经历要求 16 4、职业道德要求 （三）职务说明书 1、职务概况：名称、编号、职务所属部门、职务等级、编写日期等 2、职务说明：职务范围（主要工作范围）、责任范围及工作要求（需完成的任务、所用的 材料及最终产品，需承担的责任，与他人的联系，所接受的监督及所实施的监督）、职 务目标（所要求达到的目标及提供的服务：数量、质量、时间要求等）、机器设备及工具、 工作条件与环境 3、任职资料：基本资格与条件（受教育水平、经验、培训、性别、年龄、相关工作经历、身 体状况、个性、能力、知识要求、基本技能等） 编制时，语言应使用现在时态，每个句子应该以一主动动词开头，每个句子必须反映 一个目的，应选用专业词汇，如：分析、搜集、分解、监督等。 六、工作分析应用 1、定编定员：按劳动效率定员（生产任务）、按设备定员（机械操作）、按岗位定员（电 工、门卫等）、按比例定员（服务性部门）、按组织机构、职责范围和业务分工结合工作能 力和技术水平定员（企业管理人员和工程技术人员） 2、工作设计： 工作任务特性调查--工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、建立员工-客户关系、承担责任和 控制、开通反馈渠道 3、工作评估： 评估的是“工作”而不是“人”，对“人”进行评估主要是通过人才素质测评和绩效 评估来实现；以职位、个人能力、绩效付酬。 以工作的任务和责任、完成工作所需技能工作难度、工作对组织整体目标实现的相对贡 献大小、工作的环境和风险来设计 工作评估方法 量化程度、评价对象 非量化评估、对 量化的评估、对 职位整体进行 职位要素进行 17 比较方法 评估 评估 在职位与职位之间进行比较 职位排序法 因素比较法 将职位与特定的级别标准进 职位分类法 要素计点法 行比较 4、工作分析与绩效管理 （1）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源，根据职责确定产出 工作职责 工作产出 组织大型宣传活动 活动 打印文件 打印好的文件 进行市场调查分析 调查分析报告 采购办公用品 采购来的办公用品 人员招聘 招聘来的人员 招贴画设计 设计好的作品 从数量、质量、成本、时限、满意度方面进行评估 （2）职位的工作关系决定了绩效评估关系：上级、同级、下级、内部与外部客户 （3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式： 如：独立性强、自由度高：最终结果；自由度低、受控高：每一环节的产出与最终结果； 工作结果需要较长时间才能表现出来，绩效评估则采用较长的周期。 招聘与选拔 18 招聘选拔是一个组织人力资源形成的关键，也是人力资源管理工作中许多其他工作的 前提。 一、招聘选拔的基础 （一）人力资源规划：根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未 来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的 过程。其目标为：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质 量、层次和结构）。一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度开发和 利用组织同现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。 1、人力资源需求预测：以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各 种因素（外部环境：经济、技术等；内部因素：战略和发展计划，业务范围、财务预算等； 人力资源自身因素：退休、辞职、合同终止等），对企业未来的人力资源数量、质量和时 间等进行估计。 *方法：专家集体预测法、回归预测法、比率分析（原因性因素：销售额；关键雇员数 量）、散点分析（业务活动量与所需人员是否相关）、生产函数模型法、劳动定额法 *关键因素：人员数量、人员类型、职位与职位说明、时间（不同时间段需要多少什么样的 员工）、薪酬预算 2、人力资源供给预测 *影响因素：外部：经济、政策法规、资源供给量； 内部：行业发展状况和前景、企业人力资源策略和管理措施、员工的年龄 和技能（如出现断层现象） *方法： 外部人力资源供给预测：查阅现有资料、调查有关信息、分析雇用人员和应聘人员（企业 近期雇用人员来自的行业和企业，为什么到本企业，各个空缺职位的应聘者数量与质量 如何） 19 内部人力资源供给预测：员工满意度与忠诚度分析、建立人力资源档案、接班人计划 （二）工作分析 what、why、who、when、where、forwhom、how *职位说明书注意事项： 以符合逻辑的顺序来组织工作职责：按照各项职责的重要程度和所花费任职者的时间多 少进行排列；清晰而简洁地陈述每一项职责；避免使用笼统含糊的语言（如处理邮件）； 应选取主要职责；表明各项职责出现频率（可通过完成各项职责的时间所占的比重来表 示） *职位胜任特征分析（通过与任职者及其主管交谈利用关键事件法发现、描述和界定等级、 评估）：专业技能、认知能力（如何分析和思考问题）、工作风格、人际技能等，可通过 面谈了解，如请应聘者讲讲他们在过去的工作中是如何与客户打交道的以及如何管理项 目的。 二、招聘策略：我们需要招聘什么人；如何能够招聘到这些人；将以什么样的代价招聘 到这些人 1、影响求职者接受一份工作的因素： 替代性的工作机会：机会数量、机会的吸引力 公司的吸引力：薪金、福利、提升的机会、地理位置、人员与文化、公司的名气和声誉 工作的吸引力：工作内容、工作环境条件、职位 招聘活动：宣传推广效果、招聘者的行为 2、吸引人才的因素： 公司和职位的稳定性和安全感；公司身为行业的龙头；公司有相对灵活的工作时间；该 工作的成就感很迅速很明显；工作和生活之间的平衡；有其他公司不具备的挑战或机遇； 出色的上司和同事；公司有宽敞舒适的办公环境；更大的责任和权力；强调开放的沟通 和以人为本的管理风格；一个学习性组织提供不断学习和进步的机会；这份工作对社会 的贡献；工作出色的得到承认和奖励，明确的业绩评定和奖酬机制；有机会做你最擅长 做的事情 20 3、对录用人员和应聘者的调查 是什么使你放弃了先前的工作；在你看来，你先前的公司哪一点使得职员辞职；你觉得 我们的招聘及录用程序，哪些地方比较好，哪些地方不好；在招聘过程中，我们的哪些 做法使你很失望，并差点儿放弃；能吸引你来我们公司的因素有哪些；应聘过程中，你 觉得与你接触的人在哪些方面表现得好，哪些方面还有待改善。 分析被本公司吸引的人的共性，再比较一下本公司员工的基本情况，找出原因。 三、招聘程序 （一）用人部门与人力资源部的责任 用人部门：根据业务计划制定招聘计划，提出招聘需求；草拟职位描述和任职资格；对 职位候选人的专业或技术水平进行判断；最终做出录用决策。 人力资源部：帮助用人部门对招聘的必要性进行判断；指导用人部门撰写职位描述和任 职资格；决定获取候选人的渠道和方法；与潜在的候选人联络；收集简历和应聘材料； 设计人员选拔评价方法，并指导用人部门经理使用这些方法；主持实施评价程序；为用 人部门的录用提供建议；与候选人确定工资；帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动 协议签订等各项手续；向未被录用的候选人表示感谢并委婉地拒绝。 （二）识别招聘需求 判断问题是否必须通过招聘人来解决，如：其他部门的调配；阶段性的工作可通过加班 解决；工作的重新设计；某些工作外包。如果确须招人，招聘正式员工还是临时工。 （三）准备工作职责与任职资格描述 （四）获得招聘批准 （五）选择招聘渠道和方法 （六）获得候选人并进行简历筛选 （七）选拔评价程序 （八）讨论并做出初步录用决定 （九）确定工资水平 （十）入职体检 21 （十一）正式录用决定和入职准备 （十二）档案转移 （十三）签订劳动合同 四、内部招聘：内部晋升或岗位轮换 1、建立完善的职位体系，明确不同职位的关键职责、职位级别、职位的晋升轮换关系，指 明哪些职位可以晋升到哪些职位，哪些职位之间可以轮换。晋升和轮换以任职资格为依 据。 2、在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。对目标完成情况进行评定， 对员工工作能力进行评估，了解员工个人职业发展规划。 3、建立企业内部晋升与岗位轮换的管理程序和制度，规定晋升与岗位轮换的条件、范围、 时间要求、流程等内容。 4、建立接班人计划，对组织中重要职位确定一些可能的候选人，并跟踪这些候选人的绩 效，对他们的提升潜力做出评价。 例：职位： 候选人： 当前绩效：优秀/良好/需要改进 提升潜力：可以提升/需要进一步培训/有问题 5、员工应聘内部职位必须经原任主管同意，应聘的条件也应有一定的界定（工作满一定 时限，绩效评定达一定标准） 内部推荐表 推荐人信息 姓名： 员工号： 所属部门： 电话： 电子邮件： 候选人信息： 姓名： 性别： 年龄： 联系方式： 推荐人与候选人的关系： 22 推荐职位： 推荐原因： 推荐人对候选人的评价： 推荐人签名： 日期： 年 月 日 注：此表需连同候选人简历交到人力资源部。 五、人员选拔评价 （一）应注意问题：不是选最优秀的，而是选最合适的；要将候选人与评价标准进行比 较，而不是在候选人之间进行比较；尽量不要降低标准来录用人员。 （二）评测工具： *指标：信度（稳定性、可靠性）与效度（有效性）、难度与区分度、标准化与常模（特定 参照体系）、公平与效益 *常用测评工具：面试（其信度和效度取决于如何来实施面试）、心理测验、评价中心技 术 *测评内容：能力因素（一般与特殊、现有与潜在）、个人风格因素（气质、性格、行为风 格）、动力因素（价值观、动机、兴趣） *注意事项： 确保选拔评价的内容是所招聘职位主要的或重要的任职条件，密切相关；尽量选择最有 效而又经济的评价方法；设计好评价的程序（将容易识别出候选人明显的必要能力不足 的方法放在前面，将较为容易操作的方法放在前面，将费用较低的方法放在前面；安排 好参加选拔评价的人员和时间） 六、选拔评价方法：面谈 （一）面试前的准备： 1、回顾职位说明书：主要职责、要求（知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向等）、 23 工作中的汇报关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。 2、阅读应聘材料和简历（初步审查与发现有待询问的问题） 浏览外观与行文；注意材料中空白的内容或省略的内容；注意与其所应聘职位或行业相 关的工作经历；思考被面试者工作变动的频率和可能的原因；注意应聘者工作经历中时 间上的间断或重叠；审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性；注意被面试者对 薪酬的要求 3、电话筛选应聘者：判断是否有必要对该应聘者进行正式的面试而非得出是否聘用的决 定，目的是筛选掉明显不符合要求的应聘者不是选拔胜任者。 4、准备面试的时间和场地 5、准备一些基本的问题，如：“你最喜欢/不喜欢你现在/最近的工作的地方是什么？” “请你介绍一下你所做过的有关--的工作，并说说你是怎样处理这些工作的。”“在你当 前/最近的工作中，你觉得比较困难的是哪些方面，为什么？”“为什么你要从现在的公 司辞职？”“你为什么要应聘我们这里的工作？”“你在学校时最喜欢/不喜欢的课程是 什么，为什么？”“你为什么选择学习这个专业”“你觉得自己所学习的内容对你所应 聘的工作能起到什么样的帮助？”“你为从事这份工作做了哪些准备？” （二）如何做面试 1、面试题目类型： *行为性面试：使用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要素；探测行为样本； 把握四个要素（情境、目标、行动、结果） 让被面试者讲述一些关键的行为事例；这些问题要直接围绕与工作相关的关键胜任能力 来提问，如一个职位要求比较多的作为团队成员进行工作，可问这些问题：“过去你有 多少时间是作为团队的成员来工作的？”“请描述一次你作为团队成员工作的经历。当 时团队所要达成的目标是什么？”“当时你在团队中的角色是什么？”“除了你之外， 团队还有哪些成员？”“你和团队中其他成员的关系是怎样的？”“请描述一下你们团 队完成项目的过程”“你们的工作结果怎么样？”“在团队完成目标的过程中，你都做 出了哪些贡献？”“你是否遇到过自己的建议没有被采纳的情形，请就此举一个例子” 方法：先用一个引导性的问题引发被面试者讲述一个重要的事例，然后根据回答进行适 24 当追问。常用方式有：“请描述一次在你过去的工作经历当中 的经历”“请给我们举一 个例子，说明一下 ”“请告诉我你的一次有关 的经历”“请描述一件你感到印象最深 刻的关于 的事情”；再根据空缺职位的工作描述和被面试者的背景资料所反映的信息 针对职位各项工作职责设计问题，如：职责：协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升， 保证其符合报酬增长的原则”对应问题为：“你在实施薪酬计划方面都做了哪些工作” “在你的组织中，薪酬提升的依据是什么，你是怎样对这些依据做出判断的”“当你得 到部门负责人给你的关于该部门某个员工薪酬调整的建议时，你会做哪些工作”“你是 否遇到过经过调查了解到某个部门建议提升薪酬的员工不应该得到提升的情况，你是怎 样与提出建议的部门经理沟通的”“你是否遇到过员工对他的薪酬调整存在异议的情况， 你是怎样处理这种情况的” *开放性的问题：构建行为性问题的基础 如：当客户对你的回答感到不满意的时候，你会怎样做呢？ --请你举一个例子，说明一 下你实际遇到的一个对你的回答不满意的客户，你当时是怎样做的。 其他问题如：“你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的” “你认为自己在工作中最大的优势是什么”“你是怎样管理你的下属的”“你在学校的 学习为你的工作提供了怎样的准备条件”“你是怎样对待那些你不感兴趣的课程的”等 *假设性问题：对面试者思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格做出判断 如：如果一个员工不服从你的命令，你会怎样做呢？假设你在众人面前做演讲，他们提 出了一些尖锐的你难以回答的问题，你会怎样做呢？ *探索性问题：追问，围绕谁、什么、什么时候、怎样、为什么展开 如：到目前为止，在你的职业生涯中，你感到最成功的事情是什么，为什么？你已经讲 了 ，那么接下去发生了什么？ *封闭式问题：澄清或验证某些问题，如：你期望的工资是多少？你是否赞成加班？ 2、面试的过程 （1）关系建立阶段：创造轻松、友好的氛围，通常讨论一些与工作无关的问题 （2）导入阶段：问一些被面试者较熟悉的问题，如：介绍自己的经历、介绍自己过去的 工作、经验等。 25 （3）核心阶段：要求被面试者讲述一些关于核心胜任力的事例。此阶段占整个面试比重 为 80%，并且整个面试的 65%要用在基于关键胜任能力的问题上。通过一个开放性问题 引起一个话题，然后用行为性问题将话题集中在一个关键的行为事例上，再用探索性问 题追问，对于找不到合适的实例的问题则需使用一些假设性的问题。 （4）确认阶段：进一步对核心阶段所获得的对被面试者关键胜任能力的判断进行确认， 一般使用开放性问题，如：前面提到你曾经帮助人力资源总监制订有关的人力资源政策， 具体的讲，你自己到底做了哪些工作？ （5）结束阶段：检查是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问。可采用一些 基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题，如：你能再举一些例子证明你在 方面的 专业技能吗？ 3、面试技巧： 避免提出直接让被面试者描述自己的能力、特点、个性的题目（追问行为性问题，举出实 例）；避免问多项选择式的问题。如：“你的管理风格是什么样的，是 X 理论的、Y 理论 的还是 Z 理论的？”改为：“请描述一下你的管理风格，并举例说明你是怎样在工作中 运用这些管理风格的？” 七、选拔评价方法：心理测验 （一）能力测验 1、能力倾向测验：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度 与准确性 2、特殊能力测验：如创造力测验，例：举出包含“三角形”的各种物品，举得越多越好； 列举一根针的用法；写一篇文章，包括以下词语：猎人、兔子、狐狸、枪、金钥匙；在一张 白纸上设计出公园的布局方案，在 15 分钟内设计出越多的方案越好。 （二）个性测验 八、人员选拔评价方法：评价中心 一种综合性的人员测评方法，最突出的特点在于使用了情境性的测验方法对被测评者 的特定行为进行观察和评价，形式主要有：公文处理练习、无领导小组讨论、角色扮演、 撰写报告、演讲辩论、案例分析、团队游戏等。 26 （一）无领导小组讨论（4-8 人）：给被评价者一个待解决的问题，给他们大约一个小时， 让他们展开讨论以解决这个问题。考察组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辩论说服 能力、决策能力及自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性、团队精神。 类型：意见求同型、资源争夺型、团队作品型、两难式问题 测评前，需确定清晰的测评要素和观察点，如：对于沟通能力这一测评要素，其观察 点可以是清晰简洁的表达自己的意思；善于运用语音、语调、目光和手势；在他人发言时 认真倾听；强调自己的观点时有说服力。按照 1-5 分来打分，5 分是非常好，1 分是非常 不好。 评分表： 评价 被评价者 要素 沟通能力 组织协调能 力 计划性 人际合作 自信心 分析能力 （二）文件筐（公文处理练习）：考察计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决 策能力、领导能力，被评价者将扮演某一领导者的角色，面对客户来信、下级反映的问题、 电话记录、通知、报告等作出系列决定。 （三）模拟面谈：由助手扮演下属、客户、记者等与工作当中发生关系的角色，提出问题、 建议、反驳、拒绝要求等，以考察被评价者说服能力、表达能力、处理冲突的能力及思维的 27 灵活性和敏捷性。 （四）演讲：从语言表达、仪态举止、内容组织、解决问题针对性等方面考察分析推理能 力、语言表达能力及在压力下反应的能力。 一般准备 5 分钟后正式演讲 5 分钟，常见题目有：竞选演说、发表观点、辩论。 （五）搜集事实 （六）书面的案例分析（如：分析报告） （七）角色游戏 九、员工的录用 （一）做出初步录用决策 定性：对各方面胜任特征进行描述性评价，列举主要优点和不足 定量：根据各胜任力重要性确定权重，打分评定 注：要留有注明录用优先次序的备选人名单 （二）决定薪酬：据候选人的胜任力水平（标准：职位的基本要求）决定具体的薪酬水 平处在本职位薪酬范围内的什么档次 （三）通知未被录用的应聘者：最好用书面形式，注意内容和措辞 （四）背景调查：学历学位、工作经历、有无不良记录 （五）入职：从原公司辞职、档案转移、体检、个人档案建立、签订合同、领取相应物品 （六）入职培训（公司介绍、企业文化训练、制度、程序与工具使用） 方式：讲授、讨论（如：新老交流）、参观、演练、活动、多媒体展示等 绩效管理 一、目的： 1、定义和沟通对员工的期望 28 2、提供给员工有关他们绩效的反馈 3、改进员工的绩效 4、将组织的目标与个人的目标联系起来 5、提供对好的绩效表现的认可准则 6、指导解决绩效问题 7、使员工现有的工作能力得到提高 8、使员工在未来的职位上得到发展 9、提供与薪酬决策有关的信息 10、识别培训的需求 11、将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的接班人计划联系起来 关键要素：关注与目标相关的工作职责及贡献和产出；开放沟通的行为持续贯穿绩效管 理活动的全过程（员工的工作目标以及该员工的工作对整个组织目标的意义和影响；期 望员工完成的工作职责；员工的工作应该达到的标准；以何种方式衡量绩效）；绩效评 估之后必须伴随有绩效改进与提高的计划和行动 二、绩效管理的基础 （一）目标管理：重视人的因素；建立目标锁链与目标体系；重视结果 程序：预定目标（上下级共同商定）；重新审议组织结构和职责分工，明确目标责任者 和协调关系；确立下级的目标（明确组织规划和目标；分目标具体、量化，便于评估； 分清轻重缓急）；上级和下级就实现各项目标所需条件和目标实现后的奖惩达成协议并 赋予资源配置权力；定期检查，通报进度，帮助解决困难；总结评估 可评估的目标与不可评估的目标 不可评估 可评估 获得较高的利润 在本年末实现利润 15% 提高生产部门的生产率 在不增加费用和保持现有质量水平情况下本季度生 29 产率比上季度增长 10% 保证产品的质量 产品抽查的不合格率低于千分之三 主管人员增加与下属的沟通 主管人员每周与每项个下属人员沟通时间不少于 2 个小时 维持电脑网络系统的稳定性 由于技术问题网络中断次数每季度不超过 1 次，每 次能够在 1 小时内恢复正常 （二）工作分析 1、对职位的描述是绩效管理的基础 进行有效的绩效管理必须有清晰的职位描述；职位的特点决定了评估所采用的方式（由 谁评估，多长一次，信息如何收集，何种形式评估）；职位描述是设定绩效指标的基础 （对于那些较为稳定的基础性职位，如秘书、会计等，其工作可能并不由目标直接控制， 而主要是依据工作职责来完成工作，对他们的绩效指标的设定就更需要依据工作的核心 职责） 例：秘书的工作职责与关键绩效指标 工作职责 关键绩效指标 录入、打印文件 错误率；时效性（规定时间内完成）；客户满意 度 起草文件 主管人员满意度；独立性（是否需主管修改和指 导 安排旅程 时效性和准确性；客户满意度 安排会议 会前准备是否周到；会议过程中突发问题的处理 2、工作分析结果的使用：工作职责和任务；各项职责和任务所占的比重（确定评估权 30 重）；与组织内外其他部门和人员的关联关系 3、收集职位描述信息的要领 （1）准确使用描述行为的动词（不用：负责、管理等动词）：规范方式为“动词” + “宾语”，如：录入、打印文件；提供解决客户问题的建议 （2）弄清工作行为的增值产出是什么，输出方向怎样。如秘书打印文件的产出是准确无 误的电子文件以及清晰的打印稿，输出对象是文件原稿提供者 三、关键绩效指标的设定 1、定义：用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。体现了对组织目 标有增值作用的绩效指标，通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员可进行 工作期望、工作表现和未来发展等方向的沟通。 即达到以下要求：关于团队以及团队成员的增值工作产出列表；针对每一项工作产出的 绩效指标和标准；各项增值产出的相对重要性等级；追踪个体或团队实际表现的方式， 以便将个体实际表现与要求的绩效标准相对照。 2、设定程序： （1）确定工作产出：（首先回顾组织整体的目标和业务单元的工作目标） 原则：增值产出、客户导向、结果优先（如最终结果难以确定，可采用过程中的关键行为， 例如研发过程中的技术资料、技术文档的质量）、设定权重（如总经理秘书的工作中为总 经理起草公文的重要性程度权重相对较高） 工具：客户关系示意图 （2）建立评估指标： 1、指标类型：数量、质量、成本、时限 2、原则：具体、可度量、可实现、现实（可证明、可观察）、有时限 如：产品创新性：性能上提供对手没有的 3 种以上功能，至少设计 3 种以上不同外观款 式 会议之前准备好一切设施：会议过程中无需为寻找或合理必要设施使会议中断 31 避免使用“尽快”、“较快”等不清晰的时间概念。 （3）设定评估标准：做得怎样，完成多少 对于非数量化的绩效指标需回答：“客户期望被评估者做到什么程度？” 其中基本标准用于决定基本的绩效工资，而卓越标准不是人人可达到的用于决定额外 的奖金、分红、职位的晋升等。 方法：相关记录、取样抽查等 （4）审核关键绩效指标 审核要点：工作产出是否为最终产品（工作结果）；是否可证明和观察；多人评估结果 是否一致；指标总和是否可解释被评估者 80%以上的工作目标；是否从客户的角度来界 定；是否可跟踪和监控；是否留下超越标准的空间 常见问题 问题举例 解决或纠正方法 错误的增值产 对于一个为客户提供特定 增加漏掉的增值产出；去掉与工 出 服务的被评估者，没有任 作目标不符合的工作产出 何工作产出表明客户满意 的结果是什么 将工作活动与 参加的会议与某人的谈话 工作结果混淆 识别出这些活动的结果对组织的 增值贡献，并把这些贡献作为增 值产出 工作的产出项 列出了 15-20 项的工作产 合并同类项，把一些工作产出归 目过多 出 到一个更高层的类别 绩效指标无法 评估工作的质量；与其他 决定谁可以对该项工作结果进行 被证明和评估 个体或团队发生关系的行 判断；识别出评估者做出判断的 为 关键因素列举出评估者通过观察 到哪些行为来说明绩效达到期望 32 的标准 评估指标不够 对某项工作产出可以从质 设定针对各个方面的全面的绩效 全面 量、数量和时限几个方面 指标 进行衡量，而在关键绩效 指标中仅仅给予出了数量 标准，如“发展客户的数 量” 对绩效指标的 在电话铃声响第三次之前 采用抽查的方法跟踪被评估者的 跟踪和监控耗 接听电话；正确回答客户 行为；如果跟踪“正确率”比较 时过多 问题的比率 困难，可跟踪“错误率” 绩效标准缺乏 绩效标准中使用“零错误 如果 100%正确的绩效标准确实必 超越的空间 率”、100%、“从不”、 须达到，那么可保留；如果并非 “总是”、“所有”等 必须达到可修改标准以留下超越 空间 四、绩效管理的过程 （一）绩效计划 1、绩效计划是关于工作目标和标准的契约 员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么；达成目标的结果是怎样的；这些结 果可从哪些方面去衡量，评判好坏的标准是什么；从何处获得关于员工工作结果的信息； 员工的各项工作目标的权重如何 绩效目标计划表格式： 受约人： 职位： 直接主管： 绩效期间： 至 33 工作目 主要产 完成期 衡量标 评估来 所占权 标 出 限 准 源 重 受约人签字： 主管签字： 时间： 注：本绩效计划若在实施过程中发生变更，应填写绩效计划变更表。最终的绩效评估以 变更后的绩效计划为准。 2、绩效计划是一个双向沟通的过程 管理者向被管理者解释和说明：组织整体目标是什么；为完成整体目标，本业务单元目 标是什么；为达目标，对被管理者的期望是什么；对被管理者的工作应该制定什么样的 标准，完成期限如何制定 被管理者需表达：自己对工作目标和如何完成工作的认识；自己所存在的对工作的疑惑 和不理解之处；自己对工作的计划和打算；在完成工作中可能遇到的问题和需申请的资 源 3、参与和承诺是制定绩效计划的前提：公开签字 4、绩效计划的衡量标准：能否回答以以下问题 员工在本绩效期同内：工作职责是什么；所要完成的目标是什么；如何判断目标完成得 怎么样；应在什么时候完成；各项工作职责及目标的权重如何（重要性）；员工的工作 绩效好坏对整个组织或特定团队有什么影响；员工在完成工作时可拥有哪些权力，可得 到哪些资源；可能遇到哪些困难和障碍；主管为员工提供哪些支持和帮助；员工在绩效 期内会得到哪些培训；在其完成过程中，如何去获得有关他们工作情况的信息；在绩效 期间内，经理人员如何与员工进行沟通 5、程序： 34 （1）准备：必要的信息（组织、团队、个人）；绩效计划沟通的方式 （2）沟通：回顾有关信息、确定关键绩效指标、讨论提供的帮助、约定下一次沟通时间 （3）对绩效计划的审定和签字确认 （二）绩效实施与管理 1、持续的绩效沟通 *目的：环境变化时对绩效计划进行调整；让员工了解有关信息（如何解决困难，做得怎 么样）；让经理人员得知有关信息（进展情况、员工表现、遇到的困难） *沟通内容：工作进展；员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行；如 有偏离应采取什么行动扭转；哪些方面的工作进行的好/遇到了困难；面对目前情境，要 对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整；经理人员可采取哪些行动来支持员工 *沟通方式： 正式方式：书面报告（工作日志、周报、月报、季报、年报）、会议、正式会谈 非正式方式：走动式管理、开放式办公、工作间歇时的沟通、非正式会议 2、对工作表现的记录 *收集绩效信息的方法：观察法、工作记录法、他人反馈法 *收集内容：工作目标或任务完成情况的信息；来自客户的积极的和消极的反馈信息；工 作绩效突出的行为表现；绩效有问题的行为表现等 *收集绩效信息应注意的问题：让员工参与收集信息的过程；应有目的地收集信息；可采 用抽样的方法收集（间隔抽样、随机抽样、分层抽样等）；注意区分事实与推测 （三）绩效评估 1、绩效评估的主要方法 （1）等级评定法：给出不同等级的定义和描述，然后针对每一个评价要素或绩效指标按 照给定的等级进行评估，最后再给出总的评估。（注意事实的列举） （2）强迫分布法：可将部门整体的业绩完成情况与部门内部员工绩效等级比例联系起来。 （3）排序法：将总工按某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行 35 排序。 （4）对偶比较法：在每一个评估因素上将每一个员工与其他员工进行比较。 （5）关键事件法 （6）行为锚定等级评定法：建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进 行行为描述。 2、绩效评估的实施：主管人员评估；自我评估；客户或下属人员的评估；部门间满意度 的评估 （四）绩效反馈面谈 1、目的：对被评估者的表现达成双方一致的看法；使员工认识到自己的成就和优点；指 出员工有待改进的方面；制定绩效改进计划；协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标 准 2、面谈前的准备： 主管人员：选择适宜的时间、场地，准备面谈的资料，对待面谈的对象有所准备，计划 好面谈的程序 员工：准备表明自己绩效的资料或证据，准备好个人的发展计划，准备好向主管人员提 出的问题，将自己的工作安排好 3、面谈的原则：建立和维护彼此之间的信任；清楚说明面谈的目的；鼓励下属说话；认 真倾听；避免对立和冲突；集中在绩效而非性格特征；集中于未来而非过去；优点和缺 点并重；该结束时立即结束；以积极的方式结束面谈（得到了一个客观认识自己的机会， 找到了努力的方向） 五、绩效评估结果的应用 （一）用途：用于报酬的分配和调整（销售人员报酬中较大比重由绩效决定，工资的晋 升与绩效的联系）；用于职位的变动；用于员工培训与发展的绩效改进计划；作为员工 选拔和培训的效标 （二）绩效改进计划 1、内容：有待发展的项目；发展这些项目的原因；目前的水平和期望达到的水平；发展 36 这些项目的方式；设定达到目标的期限 2、制定过程：绩效评估沟通--共同就绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能 力、方法或工作习惯方面有待改进的方面--选取最为迫切需要改进的地方作为个人发展项 目--共同制定具体行动方案，确定期望水平、期限、改进方式，必要时分步骤实施--列出所 需资源和帮助 例：个人发展计划 姓名： 职位： 部门： 直接主管姓名： 制定计划时间： 有待发展 发 展 目 期 发展的措施与所需 评估 的项目 的 原 前 望 的资源 的时 因 水 水 平 平 间 3、处理绩效问题的原则： 及时主动；让员工正确认识到所存在问题，并让其勇敢承担解决绩效问题的责任；帮助 员工认识到差距，确定分阶段提高绩效的方法；先以帮助者角色教导、培训，不能解决 时应向员工指明所受处罚；尽可能小的压力 4、处理问题步骤： 沟通与识别：差距及原因（能力、努力、行为风格、不能控制的因素）；采取帮助措施 （共同制定改进措施和目标，设置检查点，及时检查和反馈）；采取处罚措施（为什么 处罚什么情况下处罚，由轻渐重，处罚后的监控和评估） 5、应用强化措施：据不同对象不同情况采取不同强化措施；优先考虑正强化，尽量不用 惩罚；小步子前进，分阶段设立目标；及时提供反馈；促使员工付出更多的
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便利店商品管理办法
便利店商品管理办法 为加强便利店商品价格管理，提高便利店竞争能力，同时保证便利店正常 盈利。特制定本办法。 一、组织机构设置 1、价格管理领导小组 组长 副组长： 组员： 价格管理领导小组责职： ----负责便利店商品销售价格总体策略的制定，控制便利店商品总体毛利水 平， ----监督非油品组对价格策略的执行落实情况。 2、价格管理工作小组 由非油品相关人员组成价格管理工作小组 组长： 组员： 价格管理工作小组责职： 负责对便利店商品价格总体策略的落实、执行。 审核供应商进价 根据商品特性制定单个商品具体销售价格，控制总体毛利水平。 负责对营销、促销商品价格的确定。 二、商品价格制定原则 1、维护顾客心目中的品牌形象 2、保证便利店的总体毛利水平 三、商品定价策略 根据商品特性制定具体定价策略，见表： 品类 作用 价格策略 基本原理 香烟，饮料，糖果 核心战略 影子定价--规定加或减百分之多少的价格来 区别主要的竞争者 与主要竞争者相比，我们店被认为是提供了一个与主要竞 争者相似的价格给顾客 汽车用品 核心战略 Skim 定价－高于市场的定价，最大化现金收入 较 少的购物群体. 是通过方便性和急需性来体现价值 快餐， 家庭食品 核心 影子定价、、、、、、、 与主要竞争者相比， 我们店被认为是提供了一个与主要竞争者相似的价格给顾客 饼干，薯片/小吃 核心 影子定价、、、、、、、 与主要竞争者相比， 我们店被认为是提供了一个与主要竞争者相似的价格给顾客 酒，文/玩具，家居用品，健康美容品 急需 价，最大化现金收入 奶类 急需 Skim 定价－高于市场的定 较少的购物群体. 是通过方便性和急需性来体现价值 Skim 定价、、、、、、、 较少的购物群体. 是通过方便 性和急需性来体现价值 服务 核心 固定价格 民政局定价 四、商品定价程序 1、便利店营运管理组根据商品销售价格总体策略、商品属性结合商品进 价制定具体销售价格，填写便利店商品销售价格审批表。 2、商品销售价格表交商品价格管理小组审核，审核通过后由系统管理员 录入系统。 3、便利店营运管理组根据系统确定的执行时间通知门店按时执行。 五、商品销售价格调整 1、销售价格调整的因素 1）进价调整-厂家（供应商）供价调整 2）营销、促销活动 3）价格策略变化 2、由于以上原因需调整商品销售价格的，由便利店营运管理组填写商品 销售价格调整表，调整表应注明调整原因。 3、商品销售价格调整表交商品价格管理小组审核，审核通过后由系统管 理员在系统内作商品售价调整。 本办法自公布起实行
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商业银行经营管理学
商业银行经营管理学 序言、学习是第一推动力 爱岗敬业，乐于奉献——员工职业道德的核心内容————构建事业型团队 热爱他人、以人为本——”爱” ——是中国传统文化的最终归属——是职业道德的根本基 调——我爱人人、人人爱我——构建友爱型团队 持续学习、勇于探索——是员工的高贵品质——构建学习创新型团队 成己为人、成人达己——是员工职业发展的核心理念与宗旨——构建服务型团队 志存高远、努力打拼——是员工职业可持续发展的保证——构建希望型团队 相尊相勉、良性竞争——是员工队伍不断有效壮大的必然之路——构建和谐型团队 学习是第一持续推动力 一 切 从 新 （心） 开 始 学道还是学术 学习本课程的重要意义 本课程的研究对象与研究内容 如何学好《商业银行经营管理学》 一、现代金融体系下的商业银行 现代金融体系（ financial system ）是一 个包括金融市场（ financial market ）、金融 市场的参与者 (market participants) 、参与 者交易的金融工具（ financial instruments ）的内在系统， 其功能是为资金的需求方（赤字 单位，又称借款人或融资单位）和资金的供给方（ 盈余单位，又称贷款人或投资单位）提供交换媒介 、交易机制和交易场所，完成储蓄向投资的转化。 现代金融体系 金融中介 间接证券 资金 盈余单位 提供证券 买卖服务 资金 直接证券 资金 赤字单位 直接证券 市场专家 提供证券发行 与销售服务 （一）现代金融体系的构成 金融机构体系 金融市场体系 金融调控与监管体系 ( 一）现代金融体系的构成 我国目前的金融机构体系是以中央银行为核心，以政 策性银行、国有商业银行为主体，同时包括一批以公 有股为主的股份制商业银行、非银行金融机构，以及 港澳地区和外国金融机构在中国的分支机构和代理处 等，多种金融机构并存、分工协作的金融机构体系。 （二）商业银行的性质 以追求最大利润为目标，以多种金融负债和金融 资产为经营对象，能够利用负债进行信用创造， 全方位经营各类金融业务的综合性的、多功能的 金融服务企业。 （三）商业银行的功能 信用中介与支付中介 信用创造与货币供给 资产转换中介 信息与风险管理中介 货币政策传导中介 金融创新的先行者 ( 四）商业银行在现代金融体系中的地 位 ★ 货币——金融体系 经济体系的血液 ★ 商业银行（金融中介）——金融体系 ★ 金融市场——金融体系 经济体系的 主 动 脉 经济体系的循环系统 ★ 中央银行（监管当局）——金融体系 脏 经济体系的心 （五）商业银行在国民经济中的地位 整个国民经济的中枢 对全社会的货币供给具有重要影响 社会经济活动的信息中心 国家实施宏观经济政策的重要途径和基础 社会资本运动的中心 （六）商业银行与现实生活的关系 生活处处皆金融，生活处处皆银行 银行与投融资 银行与个人发展 商业银行是 —— 可 以 操 控 经 济 的 金 蜘 蛛 ！ 二、本课程的研究对象与研究内容 商业银行经营的基本理论 商业银行的业务经营 商业银行的管理 三、如何学好本课 ★ 正确的理论指导 ★ 科学的思维方式 ★ 良好的学习方法 ★ 严格的教学要求 参考文献 参考期刊 参考网站 法律法规 第一章 导 论 商业银行的起源和发展 商业银行的定义、特征和职能 商业银行的组织结构 现代商业银行的发展 趋向 商业银行为什么会出现（起源问题） 商业银行是如何出现的（演变问题） 商业银行为什么会存在（经济学悖论与思 考） 商业银行是怎样存在的（形式、业务、原 则、监管） 商业银行未来向何处去（是否会消失、会 以怎样的面目出现、银行再造） 一、商业银行的产生与发展 （一）商业银行的起源 词源 经济史的观点 经济学理论的观点 1 、词源 BANK ——BANCA （ ITALIAN ）交易 ——BANQUE （ FRENCH ）安全 ——BAKKI （ SCANDINAVIAN ）集 中 货币经营业 —— 钱桌 / 铺 / 店 / 庄 —— 银铺 / 局 / 号 近代银行业 —— 帐局 银行：中国通商银行 清道光二十七年（ 1847 年），英商丽如银行率先在上海设立代理处，这是在上海设立的 第一家外商银行。 从道光二十七年英商丽如银行在沪设立机构起，到同治四年（ 1865 年）英商汇丰银行在 沪设立分行止，共有 11 家外商银行在沪设立机构。它们是：丽如银行（ 1847 ）、汇隆 银行（ 1854 ）阿加剌银行（ 1854 ）、有利银行（ 1854 ）、麦加利银行（ 1858 ）、 汇川银行（ 1861 ）、法兰西银行（ 1860 ）、利升银行（ 1864 ）、利华银行（ 1864 ）、利生银行（ 1864 ）、汇丰银行（ 1865 ）。 19 世纪末至 20 世纪初（ 1890 ～ 1911 年）是外商银行的扩张时期，在此期间新开设的 外资银行有：德华银行（ 1890 ）、大东惠通银行（ 1891 ）、中华汇理银行（ 1891 ） 、横滨正金银行（ 1893 ）、华俄道胜银行（ 1896 ）、宝兴银行（ 1897 ）、东方汇理 银行（ 1899 ）、花旗银行（ 1902 ）、华比银行（ 1902 ）、汇源银行〔英商〕 （ 1902 ）、荷兰银行（ 1903 ）、义丰银行（ 1905 ）、台湾银行（ 1911 ）。 德国的德华银行、日本的横滨正金银行、俄国的华俄道胜银行、法国的东方汇理银行、美 国的花旗银行，加上英国的汇丰银行形成六强竞争的局面。 中国金融史 “三姊妹” 当铺以抵押放贷为主 钱庄以信用贷款当家 票号以货币汇兑称王。 生命力和数量：当铺居首，钱庄次之，票号为三。 实有资本：票号第一，钱庄第二，当铺第三。 经营对象：当铺面向穷苦大众，范围最广；钱庄联 系小型商贸业，市场较大；票号紧贴官府、钱庄、 巨富，收益匪浅。 机构设置：票号有总号分号之分，广设分号，钱庄 少见分号，当铺独立经营，各自为战。 资本构成看：三业均为股份制。 山西票号的民间银行 梦 我国第一家商业银行 我国第一家发行纸币的银行 创始於清光绪二十三年 四月二十六日 (1897 年 5 月 27 日 ) 总行设于上海黄浦路 （今中山东一路 76 号） 官商性质——权归总董，利归股商 1905 年户部银行（大清银行） 银行仿于泰西，其大旨在流通一国之货财，以应上下之求 给。立法既善于中国之票号、钱庄，而国家任保护，权利 无旁扰，故能维护不敝。各国通商以来，华人不知务此， 英、法、德、俄、日本之银行乃推行来华，攘我大利。近 年中外士大夫灼见本末，亦多建开银行之议。商务枢机所 系，现又举办铁路，造端宏大，非急设中国银行，无以通 华商之气脉，杜洋商之挟持…… 议者谓国家银行，当全发帑本，简畀大官，通行钞票，由 部造发，如英法等国，财赋皆出入于银行，是户部之外府 也。然中外风气不同，部钞殷鉴未远，执官府之制度，运 贸易之经纶，恐窒碍滋多，流弊斯集；或致委重西人，取 资洋款，数千万金，咄嗟立办，其词甚甘，其权在彼，利 害之数未易计度……。 二 —— 盛宣怀“奉呈自强大计折附片”《皇朝经世文编》卷 2 、经济史的观点 —— 货币兑换商 - 货币兑换业 - 国际贸易 —— 高利贷者 - 货币信贷业 —— 股份制银行家 - 近代银行业 第一家近代银行：英格兰银行 3 、商业银行的发展 传统的商业银行 发放基于商业行为的自偿性贷款。 综合的商业银行 不仅为工商企业提供短期、长期资金融 通，还直接参与证券投资与信托业务。 商业银行是不断发展的行业 4 、市场经济条件下商业银行存在原因的 基本理论（经济学理论的观点） （ 1 ）银行的本质——信用 信用媒介 信用创造 信用调节 银行信用 （ 2 ）银行的存在——交易成本 金融中介创造特殊金融产品，金融机构之 所以存在的根本原因在于交易成本的存在 金融中介的种类 交易成本的种类 （ 3 ）信息不对称（ Information symmetry) 在经济学中泛指买卖双方对交易 对象质量掌握的情况不对等，卖者处于信息的 优势地位的状况 在信用交易中信息不对称的两种表现： 逆向选择（ Adverse Selection) 出现 在金融交易发生以前，融资市场上那些最具 信用风险的借款人往往最为积极地寻求贷款 道德风险（ Moral Hazard) 发生在金融交 易以后，指借款人在借款后倾向于从事更具 风险的投资和业务 信息揭示优势 信息监督优势 风险控制管理优势 信息与信贷市场————用心调研 市场需要实时、可靠的信息才能作出正确的决定，尤 其对高度波动的市场环境下的风险管理 高质量的信息需要： - 良好的会计准则 - 可靠和及时的统计资料及申报程序 - 具备处理、分析对竞争成功最重要的信息的能力，并根据这 些信息作出决策 低劣的会计 = 低劣的信息 = 低劣的决策 = 低劣的 风险管理 = 金融危机 （ 4 ）业务分销和支付系统优势 银行有强大的业务分销和支付体系，它 基于银行庞大和昂贵的分支机构系统上，形 成有效的进入壁垒 （ 5 ）风险转移优势 流动性风险转移 信用风险转移 （ 6 ）金融管制的保护优势 金融管理当局对银行实行保护性金融管制，限制 竞争，从而使银行，可以维持较高的成本，甚至产生“ 寻租”行为 保护性金融管制基于两个假设： 垄断性银行可以产生网络系统优势 过度竞争会导致银行业出现系统性风险 二、商业银行的定义 以追求最大利润为目标，以多种金融负债和金融 资产为经营对象，能够利用负债进行信用创造， 全方位经营各类金融业务的综合性的、多功能的 金融服务企业。 商业银行的定义 《商业银行法》第二条：“本法所称的商业银行 是指依照本法和《中华人民共和国公司法》设立 的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的 企业法人。” 是企业 是金融企业 是特殊的金融企业 第二十八条 任何单位和个人购买商业银行股份 总额百分之五以上的，应当事先经银监会批准。 三、商业银行的性质 1 、具有一般的企业特征： 2 、是经营货币资金的特殊企业： 具有经营业务所需要的自有资本，以利润最大化作为经营 目标。 活动范围是货币信用领域；创造的是信用货币。 3 、不同于其他金融机构： 不同于中央银行；不同于中央银行之外的其他金融机构。 ★ 商业银行是金融体系的主体 1 、综合性、多功能性，成为国民经济融资的主体。 2 、是中央银行宏观调控的主要环节。 名称 项目 相 同 点 不 同 点 中 央 银 行 1 2 3 4 商 业 银 行 、都是一国经济、金融的主体； 、都在一个经济、金融中发展中起着重要的作用； 、许多中央银行是由商业银行演变而来的； 、许多中央银行的早期都兼营商业银行业务。 1 ，调控者、监管者 被调控者、被监管者 2 ，货币信用与金融业的核心 金融业的主体 3 ，不能以盈利为目的 要以盈利为目的 4 ，对其存款不支付利息 对其存款要支付利息 5 ，资产应具有最大清偿性 资产应是“三性”的最佳均衡 6 ，不在国外设立分支机构 要在国外设立分支机构，条件成熟时应是国内金融与国际金融 对接的桥梁 7 ，与政府是相对独立关系 与政府是“自主经营、依法纳税”关系 8 ，资本主要归国家所有 实行股份制 9 ，政策性运作 商业性运作 10 ，分支机构有限适度 分支机构众多 11 ，创造基础货币 创造派生存款 12 ，总裁由国会、皇室或总统任 命 总裁由董事会聘请 四、 商业银行的功能 （一）信用中介 1 、内涵：商业银行充当将经济活动中的赤字单位和盈余单位联系起来的 中介人的角色。 2 、作用：在资金所有权不发生转移的情况下，使闲置的资金得到最大限度地利 用。 (1) 将闲散货币转化为资本。 (2) 使闲置资本得到充分利用。 (3) 将短期资金转化为长期资金。 （ 4 ）集中资金，优化资源配置。 （二）支付中介 1 、内涵：商业银行借助支票这种信用流通工具，通过客户活期存款账户的资 金转移为客户办理货币结算、货币收付、货币兑换和存款转移等业务活动 。 2 、主要方式是帐户间的划拨和转移。 经济活动所产生的债权债务关系，要通过货币的支付来清偿，由以银行为 中心的非现金支付手段来完成。 3 、作用： （ 1 ）成为工商企业、社会团体和个人的货币保管人、出纳和支付 代理人。 (2) 节约流通费用。 (3) 降低银行筹资成本，扩大银行的资金来源。 （三）信用创造 1 、内涵：商业银行通过吸收活期存款、发放贷款，从 而增加银行的资金来源，扩大社会货币供应量。 2 、作用： (1) 创造存款货币。 (2) 节约现金使用，减少社会流通费用。 3 、信用创造的影响因素 1 、商业银行和其它金融机构的一个重要区别在于法律允许它 吸收各类存款。 2 、商业银行的信用创造不是无限制的。 以原始存款为基础 受中央银行存款准备金率、自身现金准备金率以及贷款付 现率的制约。 足够的贷款需求。 银行经营中的派生存款——三个办法一个指引——实贷实放 （四）金融服务 内涵：商业银行利用在国民经济中联系面广、信息灵通等特殊 地位和优势，利用其在发挥信用中介和支付中介功能的过程中 所获得的大量信息，借助电子计算机等先进工具为客户提供财 务咨询、融资代理、信托租赁、代收代付等各种金融服务。 2 、背景： 经济和社会的发展 行业竞争 电子技术在银行业务的应用 3 、作用： (1) 扩大市场份额。 (2) 提高盈利水平。 五、商业银行的主要业务 银行基本业务 传统的中间业务 新型表外业务 网络银行业务 金融创新 商业银行 个人 / 企 业存款、 同业拆借、 资本金等 负债业务 资产业务 中间业务 利息、股息支出 利息收入 手续费收入 银行收入＝ ( 利息收入－利息、股息支出 ) ＋手续费收入 企事业单 位、个人、 政府等 商业银行的业务（第三条） 1 2 3 4 5 6 、吸收公众存款； 、发放短期、中期和长期贷款； 、办理国内外结算； 、办理票据承兑与贴现； 、发行金融债券； 、代理发行、代理兑付、承销政府债券 ； 7 、买卖政府债券、金融债券 8 、从事同业拆借； 9 、买卖、代理买卖外汇； 10 、从事银行卡业务 11 、提供信用证服务及担保； 12 、代理收付款项及代理保险业务 ； 13 、提供保管箱服务； 14 、经银监会批准的其他业务。 （一 ) 银行基本业务 : 表内业务 负债业务（资金来源） 交易存款（活期存款等） 非交易存款（定、储等） 非存款借款 ( 同业拆借等） 资产业务（资金运用） 现金资产 信贷资产 证券资产 其它资产 负债 存款负债 支 票 存 款 借入负债 款非 交 易 存 金银向 融行中 市同央 场业银 借借行 款款借 款 应 付 款 项 资产 现金 应款存款存库 收 放 放存 款 同 央现 项 业 行金 存 存 贷款 长中短 期期期 贷贷贷 款款款 证券投资 抵担信 押保用 贷贷贷 款款款 其公政地中 他司府方央 证债机政政 券券构府府 债债债 券券券 固 定 资 产 ( 二）传统的中间业务 结算业务； 租赁业务； 信托业务； 银行卡服务； 咨询服务； 保管箱服务 （三）新型表外业务 新型表外业务主要指的是 20 世纪 60-70 年代以后出现 的可能导致银行形成大量“或有负债”的表外业务， 表外业务的主要类型 担保和类似的或有负债 承诺 外汇、利率和与股票指数相关的交易 咨询、管理与承购包销职能 （四）网络银行业务 含义：不是仅指 internet 在互联网被广泛使用前，银行业就致力于建立“ 网络”，如通过电话线或行内专线。 在互联网作用日益重要后，“传统”的网络仍然 发挥着作用。 互联网与银行业务的结合模式也并不单一，粗略 地可以分为：银行上网与网上银行 银行上网可以理解为现有银行将现有业务搬上互 联网，传统业务的开展有了新的渠道。 网上银行可以理解为“纯粹”在互联网上开展业 务的“新型”银行。可以没有传统银行的营业大 厅，无须与“柜员”面对面办理业务 第二节 商业银行的组织形式 商业银行的设立 商业银行制度 商业银行组织结构 商业银行公司治理 我国商业银行改革问题 一、设立商业银行的经济条件和金融环境 生产力发展水平 人口状况 工商企业经营状况 地理位置 金融市场发育状况 金融业竞争状况 当地有关政策 二、设立商业银行的一般程序 特许经营 申请登记：符合《公司法》、《银行法》要求→递 交申请登记书→金融部门审核 招募股份：发行股票、招募股份 验资开业：资本规模达到最低额度 设立商业银行的条件 第十二条 设立商业银行，应当具备下列条件： 有符合本法和《中华人民共和国公司法》规定的章程； 有符合本法规定的注册资本最低限额； 第十三条：全国性商业银行 10 亿；城市商业银行 1 亿；农村商业银行 5000 万。 注册资本应当是实缴资本。 有具备任职专业知识和业务工作经验的董事、高级管理人员； 有健全的组织机构和管理制度； 有符合要求的营业场所、安全防范措施和与业务有关的其他设施。 设立商业银行，还应当符合其他审慎性条件。 分支机构 第十九条 商业银行根据业务需要可以在中华人 民共和国境内外设立分支机构。设立分支机构必 须经银监会审查批准。在中华人民共和国境内的 分支机构，不按行政区划设立。 第二十二条 商业银行对其分支机构实行全行统 一核算，统一调度资金，分级管理的财务制度。 商业银行分支机构不具有法人资格，在总行授权 范围内依法开展业务，其民事责任由总行承担。 三、商业银行的外部组织形式 商业银行制度，是一个国家用法律形式所确定的 该国商业银行体系、结构及组成这一体系的原则 的总合。 建立原则 有利于银行业竞争 有利于保护银行体系的安全 使银行保持适当的规模 三、商业银行的外部组织形式 单一银行制 1 、内涵：银行业务完全由一个营业机构来办理，不 设立或不许设立分支机构的一种银行组织形式。 2 、优点： (1) 限制银行业的兼并和垄断。 (2) 有利 于协调银行与地方政府的关系。 (3) 业务灵活，管 理容易。 3 、缺点： (1) 规模较小，经营成本高。 (2) 与经 济的外向发展存在矛盾，削弱竞争力。 (3) 业务集 中，风险较大。 单一银行制 商业银行 A 商业银行 B 商业银行 C 分支银行制： 1 、内涵：法律允许在总行之下，在国内外各地普遍设立分支 机构，分支银行各项业务统一遵照总行指示办理，形成以总 行为中心的、庞大的银行网络。的一种银行组织形式。 2 、分类：总行制；总管理处制。 3 、优点： (1) 规模巨大，分支机构较多，降低经营风险。 (2) 实行专业化分工，提高工作效率。 (3) 易于采用计算 机设备，取得规模效应。 4 、缺点： 容易加速垄断的形成；增加管理难度。 总分行制 总行 A 分行 A1 分行 A2 分行 A3 分行 A4 分支行制普遍存在的经济根源 规模经济 内部体制 效应 总分行制 范围经济 科技发展 银行控股公司制： 1 、内涵：由少数大企业或大财团设立控股公司，再由控股公 司控制或收购若干家商业银行。 2 、分类：非银行型控股公司；银行型控股公司。 3 、优点：有效地扩大资本总量，增强银行实力，提高银行抵 御风险的能力。 4 、缺点： 容易引起金融权力过度集中，在一定程度上影响了 银行的经营活力。 持股公司制 大银行 持股公司 银行 A 银行 B 银行 C 四、全能银行制和银行分业制 全能银行制 又称综合性银行制，是指商业银行在业务领域内没有什么限制，可以 经营所有的金融业务，包括存放款业务和诸如公司债券的承销、包销，对 企业投资等投资银行业务。 优点： 1 、能向客户提供全面综合的服务。 2 、增强与客户的联系。 3 、有利于银行体系的稳定。 缺点：容易形成垄断 银行分业制 把银行业务分为商业银行业务和投资银行业务，商业银行和投资银行 不得进入彼此的业务领域。 我国目前实行银行分业制。 现代全能银行承担的职能 信托职能 信用职能 投资 / 策划 职能 保险职能 现代银行 中介职能 投资银行业 或承销职能 支付职能 现金管理职能 储蓄职能 全能银行的组织形式 德国式 – 德雷斯顿银行 全能银行 银行业务和证券业务 子公司 保险业务 子公司 其它业务 全能银行的组织形式 英国式 - 汇丰银行 全能银行 银行 子公司 证券业务 业务 子公司 子公司 保险业务 其它业务 全能银行的组织形式 美国式 - 花旗银行 持股公司 子公司 子公司 银行业务 证券业务 子公司 保险业务 五、商业银行的内部组织结构 （一）决策系统：股东大会、董事会、各专业委员会 （二）执行系统：总经理、部门经理、分支行 （三）监督系统：监事会、稽核部门 现代商业银行公司治理结构 我国国有商业银行组织结构改革问题 商业银行组织结构示意图 决策机构 股东大会 董事会 总经理 各种委员会 投 资 部 公 司 业 务 部 监事会 个 人 业 务 部 国 际 业 务 部 信 托 部 会 计 部 各级分支行 监督机构 总稽核 人 力 资 源 部 培 训 部 计 财 部 公 关 部 执行机构 中国光大银行 工行公司治理结构图 股东大会 第一汇报路线 第二汇报路线 董事会 董事会 略委会 事会 董事会 管理委会 董事会提名与 薪酬委会 董事会 委会 关联交易 控制委会 高级管理层 委会 管理委会 信用风险管理委员会 分支机构管理委会 风险管理委员会 市管理委会 信息科技委会 新委会 操作管理委会 内部审计局 信贷审查委员会 分行、子公司和其 它参股公司 营销及产品部门 风险管理部门 综合管理部门 支持与保障部门 地区内部 审计分局 监督委 会 中行公司治理结构图 股东大会 董事会 战略发展委员会 稽核委员会 监事会 风险政策委员会 人事和薪酬委员会 关联交易控制委员会 监事会办公 董事会秘书部 9名董事 5名董事 5名董事 5名董事 4名董事 高级管理层 业务发展委员会 内部控制委员会 资产负债 管理委员会 采购评审委员会 资产处置委员会 反洗钱工作委员会 建行公司治理结构图 股东大会 董事会 监事会 战略发展委员会 审计委员会 风险管理委员会 12名董事 7名董事 7名董事 提名与薪酬委员会 关联交易控制委员会 7名董事 3名董事 履职尽职监督委员会 财务与内部控制 监督委员会 4名监事 3名监事 行长 资产负债委员会 风险管理 与内控委员会 公司与机构 业务委员会 个人业务委员会 投资与理财 业务委员会 信息技术委员会 人力资源与 成本控制委员会 现代商业银行公司治理结构 我国国有商业银行改革问题 公司治理有狭义和广义两种理解。 狭义概念指的是所有者对经营者的一种监督与制衡机制， 实质是通过股东大会、董事会、监事会及管理层所构成的公司 治理结构的内部治理，保证股东利益的最大化。 广义的概念指的是通过一套制度或机制来协调公司与所有 利益相关者之间的关系。不仅限于股东的利益，而且涉及到广 泛的相关者利益，包括股东、债权人、雇员、政府和社区等。 银行良好的公司治理机制应该包括： 一、清晰的发展战略； 二、科学的决策系统； 三、审慎的会计原则和信息披露； 四、有效的激励约束机制； 五、开发和培育人力资源； 六、健康负责的董事会。 国际商业银行公司治理的基本模式 从世界范围来看，目前主要有三种典型模式 ： 英美模式 优点：可以产生更 专业的经理人员和投 资者，提高银行的运 作效率，市场退出更 为有效，减少银行业 风险 缺点：可能导致董 事会只顾短期利益而 不是长期发展，加剧 资本市场动荡 德日模式 优点：有利于产业资 本与金融资本的结合， 彼此都可获得快速发展 ，相比于英美模式，德 日模式更注重银行的长 期利益 缺陷：流动性较差， 容易导致内部人控制 亚洲家族模式 优点：家族控股，公 司利益与家族利益趋于 一致，降低了内部交易 成本，最大限度地提高 了内部管理水平 缺陷：容易忽视家族 之外其他股东的利益， 管理者更替缺乏效率等 方面 随着经济金融全球化进程的加速，不同模式也在不断互动、不断融合 比较 公司治理的三种典型模式各有优缺点。 英美模式强调股权分散化，以及股票在证券市场上的流动性，美英等国股市比较发达， 市场对董事会形成强有力的制衡与影响力。这种模式使得经理人员和投资者更专业，银行效 率得到提高，市场退出有效，减少银行业风险。不足在于董事会只顾短期利益而不是长期发 展，加剧资本市场动荡。危机中反映明显。 德日模式下，银行由投资人、企业及相关利益集团之间交叉持股控制，政府对银行有 强大影响力。因此有利于产业资本与金融资本的结合，获得快速发展，更注重银行的长期利 益。其缺陷是流动性较差，并很容易导致内部人控制问题。 亚洲家族模式下，由家族控制的董事会掌握实权。其优点是稳定，使得公司利益与家 族利益趋于一致，实现双重激励，降低内部交易成本。不足在于忽视家族之外其他股东的利 益，家族中经济管理人才有限以及家族的继承方式使得管理者更替缺乏效率等。 模式的融合表现在：英美模式中，机构投资者开始成为主导性的投资者，并且更为积 极地参与公司事务，监督公司管理层。德日模式中来自外部的监督也在增强，养老基金、共 同基金等机构投资者在稳步发展，信息披露在不断加强，中小股东的合法权利不断增多。 公司治理对国有商业银行的重要作用 长期以来，国有商业银行存在产权边界模糊、产权约束弱化的现象， 直接导致所有权与经营权不分、监督约束机制弱化的银行治理状况 “ 所有者缺位” 政府常常以行政性目标直接干预银行的正常经营，银行 也常常将满足政府的政策偏好作为其经营目标 “ 内部人控制” 银行管理者拥有许多重大事项的决策权，利润最大化的 动力机制和激励机制严重缺失 公司治理的作用 权力制衡 责任约束 利益激励机制 公司治理对国有商业银行的重要作用 深化公司治理改革，有利于国有商业银行正确确立战略发展目标和实 现目标途径，有效执行经营决策；有利于降低委托代理成本，保持利益相关 者利益均衡，建立有效制衡机制，降低金融风险，提高银行运行效率；有利 于提高银行信用评价等级，获得更加稳定、长期的资金流入，赢得更好的发 展空间；有利于银行集约化经营和银行再造，建立现代商业银行制度，提高 市场竞争力；有利于提高银行监管有效性。 银监会对国有商业银行按照三大类（经营绩效类、资产质量类和审慎经 营类）七项指标进行监管和评估，经营绩效类指标包括总资产净回报率、股 本净回报率、成本收入比；资产质量类指标指不良贷款比例；审慎经营类指 标包括资本充足率、大额风险集中度和不良贷款拨备覆盖率。中国银监会对 国有商业银行股份制改革情况进行监测。 财政部也设置了相应的考核指标，以加强对金融企业的财务监管。具体 包括盈利能力、经营增长、资产质量、偿付能力四个方面 20 个指标。（资本 利润率、资产利润率、成本收入比、收入利润率、支出利润率、加权平均净 资产收益率等 6 个指标；国有资本保值增值率、利润增长率、经济利润率等 3 个指标；不良贷款率、拨备覆盖率、认可资产率、应收账款比率、净资本 与风险准备比率、净资本与净资产比率等 6 个指标；资本充足率、核心资本 充足率、偿付能力充足率、净资本负债率、资产负债率等 5 个指标。 中国银行业改革发展的主要历程 1979 年 10 月，邓小平同志在中共省、市、自治区党委第一书记座谈会上指 出：“银行要成为发展经济、革新技术的杠杆，要把银行真正办成银行。”由此， 中国银行业开始了改革发展的新历程。 第一阶段 （ 1978 － 1993 ） 国家专业 十一届三中全 会以前，“大 一统”银行体 制特征的形成： 第二阶段 （ 1994 － 2003 ） A. 承继性。国 民党时期中国 银行向商业 银行体系起义 国有独资 部分。 B. 解放 商业银行阶 银行过渡时 区华北银行、 北海银行等合 并成立银 段 期 行。 C. 解放后 中国银行于 1912 年 1 月 24 银行体系调整， 日由孙中山总统下令批 “大一统”银 准成立，由 1905 年清政 行格局形 府成立的户部银行 (1908 成。 D.84 年 年起改称大清银行 ）改 央行成立，二 元银行体系形 组而来。 成。 ( 承继历 1.14 届三中 全会关于金融 体制改革的决 定 2.1995 年 《商业银行 法》颁布 3.1997 年 11 月第一次银行 工作会议、央 行大区行、银 行注资、剥离 不良贷款、成 立资产管理公 司 4. 严格的分业 监管 第三阶段 （ 2003 年至 今） 国家控股 的股份制商 业银行阶段 1.“ 一行三 会”体制形 成 2.2002 年全 国金融工作 会议 3. 中国加入 WTO 4. 中行建行 股改 5. 工、中、 建行分别上 市 6.2007 年第 三次全国金 融工作会议： A 农行股改， 国有银行改革模式的演变 我国银行业股份制改革具有明显的渐进性特征 2003 年以前，国有商业银行改革发展是“统一模式”，同时，在整 个银行业推进“增量搞活”改革。 2004 年之后，国有商业银行改革实 行“一行一策”，“存量改制”和完善公司治理成为这一阶段的核心工 作。 一、普通模式 财务重组 国有商业银行股份制改革基本步骤 完善公司治理 公开发行上市 建成具有国际竞 争力的一流商业 银行。 二、“一行一策”模式。 1. 建行分拆模式（ H---A 模式）。 2. 中行局部上市到整体上市模式。（ H---A) 3. 工商银行 A+H 模式 4. 农行模式 国有商业银行改革发展取得的主要成效 建立了市场金融体制模式 1 、建立了市场金融体制模式。银行转变为自 主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的现 代金融企业。同时，法律法规体系完善，创建 具有竞争性的市场金融体系。 总体目标 初步建设成 为资本充足、 2 、从“大一统”格局转变为多元现代化银行体系。 从“大一统”格局转变为多 内控严密、 有 14 家银行在 A 股上市，一批银行实现了 A 股和 H 股 元现代化银行体系 运营安全、 两地市场的上市。 服务和效益 3 、实力不断增强的中国银行积极尝试“走出去”， “ 中资银行国际化、外资 良好、具有 探索全球化生存与发展之路。引进国外战略投资者， 银行本土化”取得显著成果 增强了资本实力、改善了股权结构、提高了业务管理 国际竞争力 水平。 的现代化股 外资银行本土化方面，在华外资银行本外币 份制商业银 资产总额 1.35 亿元，市场占比约 2% 。 行 银行业的内 4 、银行业的内部管理水平提高。基本建立起现代公司治理结构，董事的专业性不断增强， 部管理水平 董事会的咨询和决策作用得到进一步发挥。各行稳步推动业务经营转型， 切实提高 基本树立起资本经营、资本与风险相匹配的现代商业银行管理理念，内部管理水平和赢利能力不断提升 6 月末，机构近 8700 家，境内资产和负债 73.7 万亿元、 69.8 万亿元，五家行占比 52%; 网点 19.7 万个，占比 35% 。 从经营绩效看， 2008 年末，银行业资本充足率达到 12% ，不良贷款率 2.4% ，拨备覆盖率 116.4% ， 实现税后利润 5834 亿元，资本利润率 17.1% ，资产利润率 1.0% 。 国有商业银行公司治理取得的主要成效 国有商业银行在完善公司治理方面取得一定的成效。 一 初步建立了规范的公司治理构架 设立股东大会、董事会、监事会，聘任了高级管理层， 初步建立了规范的公司治理构架； 通过引进战略投资者和股票上市，实现投资主体多元化， 二 股权结构不断合理化 三 信息披露不断优化，与市场的沟 通不断加强 股权结构不断合理化； 通过国际审计，不断优化信息披露， 增加市场透明度，与市场的沟通不断加强。 • •董事长 •执行董事 •非执行董 事 •独立董事 •总计 •工行 •1 •3 •7 •3 •14 •农行 •1 •3 •6 •3 •13 •中行 •1 •3 •8 •4 •16 国有银行公司治理需关注的问题 与国际银行相比，中国银行业新的公司治理体制还面临着不少的难题 一 公司治理“形似”到“神似”还有很长的路要走：董事会核心作用如何发挥，专 业委员会职能如何落实，“三会一层” 制衡机制如何建立，董事会、监事会和高管层职责边界等等， 都有待探索。 大股东和小股东利益需要更好的协调：小股东缺乏专业的知识、精力和时间，参与公司 二 治理的成本和收益不对称，参与积极性不高。大股东出于自身财产和利益最大化考虑，会积极对经营 者加以监督和约束，同时存在损害中小股东利益的可能性。 党委会和“三会一层”的关系如何协调问题：发挥党委会政治领导核心作用原则是：党的领 三 四 导是政治领导、思想领导，党委按照党章设立，在重大问题上把关定向，不干预正常的经营管理。但实践中 还有问题待明确，如党委与董事会的基本分工、党委参与公司重大经营决策程度、党委分工与董事会专门委 员会的关系、 “党管干部”原则与市场化的高管聘用制度如何协调的问题，等等。 企业利益和社会责任如何平衡问题：企业追求盈利和股东价值最大化，仍需要妥善处理好经 济效益与社会责任的关系。 全国性商业银行 中信实业 国有控股大商业银行 中国工商银行【 ICBC ， 1984 年成立，承接中国人民银行 原先办理的工商信贷和储蓄业务； 2005 年整体改制为股份 有限公司， 2006 年 10 月在上海和香港同步上市】 中国农业银行【 ABC ， 1979 年恢复， 2010 年 7 月 15 、 16 日在上海和香港同步上市】 中国银行【 BOC ， 1912 年成立， 2004 年 8 月整体改制 为股份有限公司， 2006 年 6 月在香港上市，同年 7 月在上 海上市】 中国建设银行【 CCB ， 1954 年成立， 2004 年 9 月整体改 制为股份有限公司， 2005 年 10 月在香港上市】 交通银行【 BOCOM ， 1987 年重建，第一家全国性股份制 商业银行； 2005 年 6 月，香港上市， 2007 年 5 月上海 上市】 中小商业银行 - 股份制商业银行 中信银行【 CITIC ， 1987 年创立， 2007 年 4 月，沪港两地同步上市，总部设在北京】 招商银行【 CMB ， 1987 年创建，第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行，国内第一家采用国 际会计标准的上市公司。 2002 年在上海上市，总部设在深圳】 深圳发展银行【 SDB ， 1987 年创建， 2004 年引进战略投资者，成为国内首家外资作为第一大股东 的股份制商业银行，总部设在深圳】 广东发展银行【 GDB ， 1988 年创建， 2006 年 11 月，花旗集团、 IBM 信贷、中国人寿、国家电网 、中信信托、普华投资 6 家机构组成的投资者团队认购广发 85% 的股份，其中花旗、中国人寿、国家 电网分别持股 20% ，中信信托 12.8% ，普华投资 8% ， IBM 信贷 4.7% ；总部设在广州】 兴业银行【 CIB ， 1988 年创建， 2007 年在上海证券交易所挂牌上市，总部设在福建福州】 中国光大银行【 CEB ， 1992 年创建， 1997 年完成股份制改造，国内第一家国有控股并有国际金融 组织参股的全国性股份制商业银行。总部设在北京。】 华夏银行【 HXB ， 1992 年创建， 2003 年在上海证券交易所挂牌上市，总部设在北京】 上海浦东发展银行【 SPDB ， 1992 年创建， 1999 年在上海证券交易所挂牌上市，总部设在上海。】 中国民生银行【 CMB ， 1996 年创建，我国首家主要由非公有制企业入股的全国性股份制商业银 行， 2000 年在上交所挂牌上市。总部设在北京。】 恒丰银行【 EGB ，成立于 1987 年，前身是烟台住房储蓄银行， 2003 年股份制改造成为恒丰银行股 份有限公司，总部设在烟台】 浙商银行【 CZB ， 1993 年创建，前身是浙江商业银行，由中国银行、南洋商业银行、交通银行和浙 江省国际信托公司共同组建的中外合资银行。 2004 年，银监会同意浙江商业银行从外资银行重组为 一家以浙江民营资本为主体的中资股份制商业银行并更名为浙商银行股份有限公司，总行从宁波迁址 到杭州，民营资本占 85% 以上】 渤海银行【 BHB ， 2005 年创建，第一家在发起设立阶段就引入境外战略投资者的中资商业银行。总 部设在天津。】 中小商业银行 - 城市商业银行【原城市信用社发展而来】 第一家城市信用社是在河南驻马店（ 1979 年 ） 2006 年 6 月，上海银行宁波分行开业，打响了 城市商业银行跨区域经营的第一枪。 2005 年 11 月，安徽省内六家 6 家商业银行和 7 家城市信用社合并重组，成立徽商银行，拉开了 城市商业银行合并重组的序幕。 外资银行 1979 年，日本输出银行在北京设立代表处，这是第一家 外资银行代表处。 2001 年 12 月，中国加入世界贸易组织。 2006 年 12 月，过渡期结束，中国银行业全面开放。 外资独资银行【可经营部分或全部外汇业务和人民币业务 ，经 PBC 审批，也可经营结汇和售汇业务】 中外合资银行【同上】 外国银行分行【可经营部分或全部外汇业务，人民币业务 不能针对中国境内的公民；经 PBC 批准，也可经营结汇 和售汇业务】 外国银行代表处【只能从事非经营性活动，比如联络、市 场调查和咨询等】 农村金融机构 - 农村信用社、农村商业银行和农村合作银行 2001 年 11 月，张家港市农村商业银行成立， 全国第一家农村股份制商业银行。 2003 年 4 月，宁波谨（那个字不知道怎么念， 左首是“谨”的右部，右首是个右耳朵）州农村 合作银行成立，这是全国第一家农村合作银行。 农村金融机构 - 村镇银行和农村资金互助社 【 2007 年，银监会特别下发文件对此做规范】 中国邮政储蓄银行【 2007 年挂牌】 第三节 商业银行经营原则 商业银行经营目标及经营特点 商业银行经营管理的一般原则 商业银行各目标之间的协调与平衡 一、商业银行经营目标及经营特点 1 、商业银行经营目标： 经济人假设 股东财富最大化 利润最大化 2 、商业银行经营特点 高负债率 ( 高财务杠杆率） 银行资金 80%----90% 是从客户手中借来的； 公众的信心的重要性。 高风险 信用风险 市场风险 操作风险 盈利性差 和其它行业相比，银行业的盈利性是较差的。 资产收益率较低； 利差空间较小； 经营成本大； 银行业对经济的周期性波动非常敏感。 二、商业银行经营管理的普遍原则 盈利性 : 经营管理的目标 流动性 : 经营管理的前提 安全性 : 经营管理的保障 二、商业银行经营管理的普遍原则 安全性 抗风险能力：避免各种不确定因素对其资产、负 债、利润、信誉等方面的影响，保证银行的稳健 经营与发展。 创新发展与风险控制的关系 坚持安全性目标的原因 ----- 商业银行经营的特殊性 高负债经营 负债的硬性约束与资 产的软约束 面临各种风险 1 2 3 4 5 6 7 8 、信用风险 、汇率风险 、利率风险 、流动性风险 、操作风险 、市场风险 、政治或政策风险 、同业风险 对 策 合理安排资产结构与规模，注重资产质量 多渠道筹资，提高自有资本比重 加强对宏观经济形势、利率、证券市场的分析和 预测，严格的资信评估，强化内部管理、谨防金 融犯罪。 流动性 是指银行能够随时应付客户提存，满足必要贷款需求的支付能力 清偿能力、变现能力：变现速度（随时） 变现成本（适当价格） 资产的流动性是指资产在不受价值损失的条件下具有迅速变现的能力 。 1. 一级准备：现金准备，库存现金、中央银行存款、同业存款； 2. 二级准备：短期国债、商业票据、银行承兑票据及同业短期拆借。 负债流动性是指银行以较低的成本随时获取资金的能力。 流动性管理策略 资产转换（出售理论） 主动负债（购买理论） 适度存量控制 适时流量调节 成本与安全 预测与缺口管理 盈利性目标 银行盈利水平是其经营管理状况的综合反应 商业银行的利润是收入与经营成本的差额 外部因素影响银行的利润 银行盈利水平是其经营管理状况的综合反应 充实资本、增强实力、增强自身积累能力和竞争能力 提高信誉，扩大市场 增强抵御和消化风险的能力 拓展业务、形成规模经济的内在动力和物质基础 股东财富最大化 商业银行的利润是收入与经营成本的差额 业务收入：利息收入 投资收入 劳务收入 业务支出：负债利息支出 贷款与投资损失 营业支出 实现盈利的途径 扩大盈利资产比重 业务多元化 加强成本控制 减少投资损失 完善内部经济结算与内部控制 商业银行竞争力评价指标体系 --CAMEL(S) 资本充足率（ capital adequacy ） 资产质量（ asset quality ） 管理水平（ management ） 盈利能力（ earnings ） 流动性（ liquidity ） 风险敏感性指标（ sensitivity ） 三、商业银行经营目标之间的协调与平衡 银行收益的高低与其承受的风险的大小成正比 ; 金融管理当局限制商业银行一味追求高额利润的行为； 在既定的风险水平实现最高的盈利，或者是在既定的盈利 水平上使银行所承受的风险最低 ; 商业银行经营管理的核心内容就是在盈利和风险之间寻求 一种平衡。 三性之间的矛盾与协调 盈利性 增加贷款利息收入 提高贷款利率 风险高 的表现 安全性 流动性 企业成 本增加 扩大贷款规模 管理难 高风险 度加大 项目增多 风险增加 期限长、流动性降低 三性之间的矛盾与协调 盈利性 流动性 安全性 盈利性 流动性、安全性 O 期限 “ 三性”中哪一个最重要？ 短期：流动性 中期：安全性 长期：盈利性 原则：在确保安全性的前提下， 通过灵活调节流动性， 致力于盈利性的提高。 四、现代商业银行发展要素 成 功 的 银行 企业文化 客户 满意 银行 利润 全行 努力 社会 责任 以人为本、人本营销 金融企业文化： 员工第一、唯一的第一生产力 客户第二 员工营销文化： 客户第一、唯一的第一生利军 企业第二 银行发展要素之一：客户 客户导向原则：把客户需求和利益作为工作核心，产品设计、流程调整都 以增加客户价值，提高客户满意度为目标；从维护客户利益的角度出发设 计规章制度 从“满足客户需求”到“引导客户需求” 银行的概念更新必须走在市场前面，产品设计必须先于客户的需求变化 为客户提供“六适”服务：在适当的时机，用适当的方式，以适当的价 格，向适当的客户，销售适当的产品和服务，收到适当的效果” 强调创新，以新客户、新业务、新技术促银行发展 提供“一站式”、全方位服务，通过行内各业务部门和职能部门的配合来 满足客户的各种需求 客户基础：市场细分，客户细分 个人 公司 同业 政府 银行发展要素之二：员工 建立、健全员工的激励机制和约束机制 激励方式 约束机制 分配挑战性工作：提高业务能 力，造就银行企业家素质 • 遵守国家法律、法规 定期培训，强制执行：拓宽知 识、提高技能 • 遵守行纪、行规 调薪：普调与微调相结合 晋级：严格的考核与测评，定 期考核与临时考核相结合 员工持股计划与股票期权 福利保障制度 家属亲善措施 • 忠诚与银行事业 • 为银行创造的价值要显 著大于自己的利润 • 业务集中于本行 银行发展要素之三：股东 谋求股东利益最大化 股东利益的表现形式 股东利益的组织保障 分红：每年赢利中以现金 形式分配给股东的部分 • 法律意义上的组织结 构： 红股：以股票形式分配的 资本公积金和未分配利润 价差：股东持有股票的价 格变化收益 • 董事会 • 监事会 • 股东大会 结束语： 稳健、审慎是商业银行又好又快科学发展之本 谢谢 !
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如何提升个人执行力
如何提升个人执行力 如何才能提高个人执行力呢？ 一．自动自发，诚信工作 要提高个人的执行能力，必须解决好“想执行”和“会执行”的问题，把 执行变为自动自发的行动。有了自动自发的思想就可以帮助你扫平工作中一切 挫折。在日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。而对待问 题有两种选择。一种是就是要充分发挥主观能动性与责任心，不怕问题，想方 设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务；一种是面对问题， 一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也就不可能完成。反思对待 问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么 有的人能够做得很好，有的人却做不到呢？关键是一个思想观念认识的问题。 事实上是，观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无 穷的。所以要提高个人执行力就要加强学习，更新观念，变被动，为主动。 在实际工作中我们发现所有的工作，有制度，有措施，可是还有违章。究 其原因，就是一个态度问题，一个做人是否诚实、做事是否认真的问题，做人 要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则。要时刻牢记执行工作，没 有任何借口，要视服从为美德；无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着 热情、带着情感去做，真正做到诚信做人，勤奋做事。 二．敢于负责，注重细节 工作中无小事，工作就意味着责任，责任是压力也是努力完成工作的动力 。 做工作的意义在于把事情作对做好，最严格的标准应该是自己设定的，而不是 别人要求的，如果你对自己的期望比领导对你的期许更高，而不是做五成、六 成的低工作标准，甚至到最后完全走形而面目全非，同时把做好工作当成义不 容辞的责任，而非负担，就没有完不成的任务。因此提高个人执行力就必须树 立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态，养成 认真负责、追求卓越的良好习惯。 认真负责同时，我们还要养成一种叫做完美的习惯或者说注重细节，看不 到细节，或者不把细节当回事的人，对工作缺乏认真的态度，对事情只能是敷 衍了事。这种人无法把工作当作一种乐趣，而只是当作一种不得不受的苦役， 在工作中也就缺乏工作热情。他们只能永远作别人分配给他们做的工作，甚至 即便这样也不能把事情做好。而考虑到细节、注重细节的人，不仅会认真对待 工作，勤奋工作，也一定会将大事做好将小事做细，并且在细致的工作中找到 工作的成就感。因此在工作中注重细节，养成完美的习惯就将是提高个人执行 力不可或缺的一项条件。 三．追求新知，创意工作 “未来的文盲不是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人”从这位哲人的 话语中我们不难体会到，学习能力在现代人，人才体系的三大能力（学习能力、 思维能力、创新能力）中，善于学习是最基本、最重要的第一能力。没有善于 学习的能力，其他能力也就不可能存在，因此也就很难去具体执行，更何谈执 行力呢？当今社会，一切均在不断的发展变化中，而且发展变化的速度不断加 快。这个社会中，唯一不变的也是变化。要想适应社会的变化，跟上社会的变 化进程，武装自己头脑是我们唯一的选择，努力学习追求新知，就成为提高个 人执行力的重要条件。 四．忘我工作，永不放弃 忘我工作，也可以说是全身心的投入工作。如何全身心的投入工作呢？就 必须发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。 真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效， 干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。而没有 忘我的工作，好高骛远、作风漂浮，就无法将工作进行到底，对成功就少了一 份执着。而有了这份执着的精神，在执行中就不会斤斤计较得失，不会吝啬付 出和奉献。从而才能真正的提高个人的执行能力。 永不放弃是指在工作中具有挫折忍耐力、压力忍受力、自我控制力和意志 力；永不放弃首先表现为坚强的意志，对目标的坚持，“不以物喜，不以己 悲”认准的事情，无论遇到多大的困难，仍要千方百计的完成它。另外在工作 中保持良好的体能和稳定的情绪状态，同样体现永不放弃的精神。当处于巨大 压力或产生可能会影响工作的消极情绪时，能够运用某些方式消除压力或消极 情绪，避免自己的悲观情绪影响他人，可也不是每个人都能做到的。因此具有 永不放弃的精神也是高效执行力的重要表现。 五．和谐友好，注重团队 俗话说“人无完人”就个人而言是不可能独立完成所有的工作。要提高个 人的执行力就必须建立良好的人际关系，不仅在别人寻求帮助是提供力所能及 的帮助，还要主动帮助同事；反过来我们也能够坦诚地乐于接受别人的帮助。 另外好的沟通是成功的一半，通过沟通，群策群力集思广益可以在执行中分清 战略的条条框框，适合的才是最好的。通过同事间的合力达到完美执行的目的。 我认为，关键是要在工作中实践好“严、实、快、新”四字要求。 一要着眼于“严”，积极进取，增强责任意识。责任心和进取心是做好一 切工作，二要着眼于“实”，脚踏实地，树立实干作风。三要着眼于“快”， 只争朝夕，提高办事效率。弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。四要着 眼于“新”，开拓创新，改进工作方法。
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![04 [模板]人人事部月度总结报告模板](https://files.hrtop.com/staticfile/zlimg/2022/1220/061f939205a408311fed88224265e522.jpg?auth_key=1746072041-0-0-39aa6c676f95384cf30bfdbe0ddd0751&r120x170)
04 [模板]人人事部月度总结报告模板
人事部 月度工作 总结 报告人：人事部 目 录 人员异动 招聘 招聘 与培 培训 训 人力成本分析 违规统计 4 3 2 1 1 人员异动、结构分析 1 、人员异动统计表 2 、年龄结构分析表 3 、学历结构分析表 4 、工龄结构分析表 人员异动统计 1. 截止 5 月 25 日娱乐 城在职员工 1081 人， 本月共入职 15 人，离 职 28 人（包括本月入 职后自离人数），人员 流失率达 2.56% ； 2. 员工流失率以营运二 部居高，为 4.38% ， 通过与离职员工沟通后 了解到，员工自离一般 是由于身体健康因素、 二手烟环境伤害大、休 息时间少、薪资福利等 原故。 250 237 200 151 150 160 153 100 月初人 数 83 60 50 0 4 监 总 33 19 办 运 营 51 46 11 12 部 一 运 营 部 一 務 牌 部 服 客 部 务 财 部 控 监 64 月末人 数 9 部 程 工 部 人员结构分析 1 年龄结构分析表 2 学历结构分析表 3 工龄结构分析表 年龄结构分析表 分析： 1. 公司 20-29 岁年龄段员工较其它 年龄段员工占多数，为 79.3% ，此 阶段人员工作积极性较高，可塑性 强，比较容易认同企业文化和价值 观，但这一阶段的人员定性不强， 服从意识薄弱，容易流失。可通过 企业文化娱乐活动增强员工的团队 凝聚力，和对企业的归属感，培养、 稳定企业生产实力人才。 2 、目前娱乐城年龄分布是理想的金 字塔型，底层年轻员工基数大，发 展潜力、空间较大，中部次多，上 部为管理级人员，人数较少。 45-49 岁 50 岁以上 35-39 岁 40-44 岁 1% 1% 1% 3% 30-34 岁 11% 20-24 岁 42% 25-29 岁 41% 学历结构分析表 中技 ; 0.2% 初中 ; 4.3% 分析： 1. 本科学历员工占总人数的 8.1% ； 大专学历员工占总员工人数的 20.8% ；中专学历员工占总员工人 数的 17.6% ；高中学历员工占总 员工人数的 49.0% ；中技、初中 学历以下员工占了总员工总人数 4.5﹪ 。 2. 由以上数据分析可以看出娱乐城 员工的整体文化质素呈良好趋势 , 但 是仍有极少数需要提升。要改善服 务质量，需加强员工各种技能培训 工作，引进高文化知识素质人才， 以改善公司员工层次结构。 大专 ; 20.8% 高中 ; 49.0% 中专 ; 17.6% Chart Title 工龄结构分析表 分析： 1. 一年（包含一年以下）至两 年工龄员工合计 302 人。约占全娱乐城 人员 27.9% 人数，主要以普通员工、 文职员工占多数，各工种员工年龄一般 偏小，因此这类员工比较容易流失； 3% 2. 两年至五年工龄员工合计 604 人， 占比约 55.9% ，此类员工大部分已经 提升或正在见习基层管理人员岗位，岗 9% 位获得提升，职业前景较好，比较稳定； 3. 五至六年及六年以上工龄员工合计 175 人，占比约 16.2% ，年龄多数在 28 周岁以上，工资收入相对较高，故 较为稳定，部分岗位工作相对较轻松， 是此类员工能较长时间在公司工作的主 要原因之一。 20% 153 人 13% 104 人 22 人 72 人 286 人 142 人 18% 37% 1-2 年 2-3 年 3-4 年 4-5 年 5-6 年 6 年以上 2 招聘与培训 1 、招聘统计 2 、培训统计 5 月份越籍招聘情况 5月5日 收到简历 19 份。 5 月 10 日 收到简历 12 份，与 5 月 5 日批 次进行复试，录用 16 人。 5 月 20 日 收到简历 14 份，录用 10 人。 培训内容 培训对象 参加人数 培训负责人 什么才是合格的管理人员 监控部管理人员 6 谈子波 批评的下属的四大忌讳 码房部管理人员 7 郑康勤 中高层管理人员必备素质 保安部管理人员 8 张本祥 仪态礼仪 营运一部管理人员 33 四个故事：你是千里马还是头驴 营运二部管理人员 48 仪态礼仪 营运三部管理人员 58 中文培训； 办公室清洁程序（ PA ）； 服务意识培训；职业微笑培训 服务部管理人员 10 对待工作要有饱满的热情 人力资源部基层员工 16 李明红 硬盘的检测与修复 技术部基层员工 9 赵汝明 有效沟通与协作 工程部基层员工 7 胡岸 会计核对方法 财务部基层员工 9 林权 5 月份各部门培训情 （一） 凌维奇 李冰 罗敏 武文征 阮重河 许观贵 郭俊 钟冬红 王均 5 月份各部门培训情 培训总结： （二） 1. 截止 2016 年 06 月 10 日止， 5 月参加《新员工入职须知》培训人数 32 人次，其中合格人数为 32 人次，合格率 100% ； 2. 在一定程度上增强了新员工对公司各项管理规章制度的了解意识和入 职初期对相关手续办理的了解和认识。通过测试了解，新进员工对公司 的第一印象均为良好； 3. 入职须知的效果持续时间较短，员工投入岗位后会受各方面影响而颠 覆对公司的初步认识，因此需要即时加大新员工入职培训和在岗培训的 力度和管理。 4. 除了服务部与 5 月 28 日进行月度考核以外，其余部门的培训均无培 训效果评估与考核，重要培训必须经过效果评估（教师与学员双方）与 考核。 5. 对培训重视程度与成本投入不够。部分员工把培训当成负担，被迫或 应付式培训不会有好的效果，甚至是一种浪费。 3 人力成本分析 点击输入文本 5 月份人力成本分析 工资支出 总额 ( 应发 ) 人力资源 成本分析 171172 1 135719 8 外籍 越籍 人数 305 774 绩效支出 人均月工 与上月相比 资 ( 增减 ) 5612 1753 越籍工资支出已包含：交 97076 通补贴 工资补贴 总额 人数 与上月相 人均 比 ( 增减 ) 283186 910 311 72708 本月总 支出 其它支出 总额 人数 人均 与上月相 比(增 减) 155190 45 3449 -5325 3250 人均成本 1726 麦道馆 120212 4549 -27554 住宿补贴 3510545 总人数 合计 2034 工资支出比例 这里写点分析： 外籍 56% 越籍 44% 4 各部门月违规统计 员工奖惩—各部门月违规率 项目 本月违规人次 各部门月违规 合计 率 同比增长 罚单总金额 （服务费） 10.00% -33.33% 80 151 84.83% 8.63% 3040 57 164 93.71% -21.90% 4160 1 62 192 107.87% 17.79% 4620 2 1 32 47.06% 33.33% 765 7 15 2 32 14.22% -35.29% 920 1 3 4 11.76% 0.00% 540 码房部 8 7 15 32.00% 45.45% 492 财务部 1 1 9.09% - 100 技术部 1 1 8.33% - 10 监控部 6 6 13.04% 100.00% 210 保安部 1 4 5 10 17.46% 37.50% 356 工程部 _ 0 0.00% - 合计 309 46 66 4 185 610 56.97% -0.81% 15293 业务 考勤 纪律 仪容仪表 口头警告 人力资源部 2 2 营运一部 72 8 5 66 营运二部 73 15 19 营运三部 112 4 13 牌务部 25 4 服务部 8 客服部 部门 5 月份各部门罚单金额统计 分析： 5000 4460 1. 违纪处理共 434 例， 4500 3950 口头警告 184 例，处 4000 罚金额累计为 15025 3500 3540 元，现场督导对于纪 3000 律实施一定的强制性 2500 管理，目前生产秩序 2000 1780 得以较大改善； 1500 2. 奖惩工作改善建议 : 1000 填写奖惩单据时 , 执 420 400 500 140 10 90 110 0 125 0 行人员应将具体事项 0 加以条理清晰的叙述， 部 部 部 部 部 部 部 部 部 部 部 部 部 一 二 三 务 务 术 控 服 房 务 安 程 源 以便于人事工作人员 运 运 运 服 牌 技 监 客 码 财 保 工 资 营 营 营 力 人 了解和把握。 感谢 聆听 THE END
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![02[模板]HR/人力资源月报](https://files.hrtop.com/staticfile/zlimg/2022/1220/134bc54372ded5532df57f6a918a7be4.jpg?auth_key=1746072041-0-0-6dfb4ac2ae118a8555dd33d1f385694b&r120x170)
02[模板]HR/人力资源月报
有限公司 20XX 年 6 月份人力资源工作月报 编 制： 人力资源部 报告时间： 20XX 年 7 月 4 日 目 录 1. 人事管理量化汇报 2. 招聘管理工作汇报 3. 人工成本状况汇报 4. 人力资源项目汇报 5. 挑战与资源需求 1. 人事管理量化汇报 岗位编制执行一览表 分公司 / 部门 / 项目 2019 年 编制计划 当期 岗人数 编制执行率 本部 在 其他 合计 1. 人事管理量化汇报 人员异动状况分析 上月员 工总数 当月员 工总数 当月晋升 / 降 职 当月异动状态分析（人数） 晋升 降职 入职 集团内 调动 离职率 离职 辞退 本部 合计 注释： 前月员工总数：为截止到上一月最后一天的员工总数 当月员工总数：为截止到当月最后一天的员工总数 入职：当月办理且已经办理完入职手续的新员工人数 集团内调动：当月从一板块调往另一板块，且已经办理完调动手续的员工人数 离职：当月内，自行提出离职且已经办理完离职手续的员工人数 辞退：当月内，公司因故（违规，绩效不合格，合同到期等）与员工解除劳动关系，且已经办理完相关手续的员工人数 离职率：当月离职数 / 前月员工总数 2 . 招聘管理工作汇报 招聘管理工作进程分析 本部 招聘计划 当月确定 历史到岗 当月到岗 人选 当月招聘结果分析（人数） 社会普招 社会猎招 应届生招聘 集团内调动 其他 / 其他 集团 合计 2 . 招聘管理工作汇报 * 招聘进展情况 需求数 推荐数 面试数 拟发 offer 录用 经理 1 4 3 0 1 1 人预计 6 月 3 日入职（张宏亮） 助理 1 4 3 0 1 已入职 电气设计 15 35 28 2 4 1 人已入职， 1 人预计 6 月 4 日入职（孙 健）， 2 应届生 7 月份入职。 3 土建设计 6 10 6 1 1 1 人预计 6 月 4 日入职（石保磊） 4 项目经理 3 6 4 0 0 筛选简历，面试中 5 项目副经理 1 4 3 0 0 筛选简历，面试中 项目工程师 3 5 3 0 0 筛选简历，面试中 造价工程师 3 8 6 1 2 已入职 2 人，另一人面试中 进度工程师 2 6 4 1 0 1 人薪资要求过高，筛选简历 项目秘书 3 6 5 0 0 筛选简历，面试中 商务经理 16 40 35 1 8 8 人已入职， 1 人预计 6 月 10 日入职 经理 1 5 0 0 0 由于厂房建设中，筛选简历 副经理 2 10 0 0 0 由于厂房建设中，筛选简历 生产管理人员 10 20 0 0 0 由于厂房建设中，筛选简历 工人 28 28 0 0 0 由于厂房建设中，筛选简历 序号 部门 1 战略投资部 2 6 岗位名称 设计部 项目管理部 进展状况简要说明 7 8 9 10 商务部 11 12 13 制造部 14 15 采购部 采购工程师 4 15 12 0 1 已入职 1 人， 2 人走面试流程， 16 研发部 研发工程师 14 42 38 0 8 4 人已入职 17 人力资源部 人力资源管理师 1 10 7 0 1 已入职 18 光谷项目办 项目工程师 3 10 6 1 1 1 人面试流程中 19 施工管理部 施工管理工程师 17 38 35 2 3 2 人已入职， 1 人 5 月 31 日入职 134 306 198 9 31 合 计 3. 人工成本状况汇报 人工成本统计分析 • 图表分析：板块人工成本占比饼图 单位：万 集团本部 公司整体 年度预算 历史 发放 当月发放 当月人数 当月人均 • 图表分析：板块月度历史人工成本变化曲线图 举例数据表 4. 人力资源项目汇报 项目名称： E-HR 项目 项目进展： 项目挑战 : ( 当下遇到问题和困难） 阶段计划：（改进措施和下阶段计划） 资源需求： 5. 挑战与资源需求 面临挑战： 1 、各级管理者对团队管理意识需要加强； 2 、管理者对绩效管理的绩效沟通部分重视不够，执行力 不强； 3 、 ×× 板块奖金发放需要进一步规范管理； 4 、假学历审查工作初步完成，需要进一步明确要求； …… 资源需求： 1 、请董事长在工作会议上提出加强绩效沟通的重要性； 2 、请董事长参与到薪酬咨询项目的咨询访谈； 3…… 结 束
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人力资源部月报
2019 年 7 月份人力资源工作月报 编 制： 人力资源部 报告时间： 2019 年 7 月 30 日 目 录 1. 人事管理量化汇报 2. 招聘管理工作汇报 3. 人工成本状况汇报 4. 人力资源项目汇报 5. 挑战与资源需求 1. 人事管理量化汇报 岗位编制执行一览表 分公司 / 部门 / 项目 2019 年 编制计划 当期 岗人数 编制执行率 本部 在 其他 合计 1. 人事管理量化汇报 人员异动状况分析 上月员 工总数 当月员 工总数 当月晋升 / 降 职 当月异动状态分析（人数） 晋升 降职 入职 集团内 调动 本部 合计 注释： 前月员工总数：为截止到上一月最后一天的员工总数 当月员工总数：为截止到当月最后一天的员工总数 入职：当月办理且已经办理完入职手续的新员工人数 集团内调动：当月从一板块调往另一板块，且已经办理完调动手续的员工人数 离职：当月内，自行提出离职且已经办理完离职手续的员工人数 辞退：当月内，公司因故（违规，绩效不合格，合同到期等）与员工解除劳动关系，且已经办理完相关手续的员工人数 离职率：当月离职数 / 前月员工总数 离职率 离职 辞退 2 . 招聘管理工作汇报 招聘管理工作进程分析 本部 招聘计划 当月确定 历史到岗 当月到岗 人选 当月招聘结果分析（人数） 社会普招 社会猎招 应届生招聘 集团内调动 其他 / 其他 集团 合计 2 . 招聘管理工作汇报 * 招聘进展情况 需求数 推荐数 面试数 拟发 offer 录用 经理 1 4 3 0 1 1 人预计 6 月 3 日入职（张宏亮） 助理 1 4 3 0 1 已入职 电气设计 15 35 28 2 4 1 人已入职， 1 人预计 6 月 4 日入职（孙健 ）， 2 应届生 7 月份入职。 3 土建设计 6 10 6 1 1 1 人预计 6 月 4 日入职（石保磊） 4 项目经理 3 6 4 0 0 筛选简历，面试中 5 项目副经理 1 4 3 0 0 筛选简历，面试中 项目工程师 3 5 3 0 0 筛选简历，面试中 造价工程师 3 8 6 1 2 已入职 2 人，另一人面试中 进度工程师 2 6 4 1 0 1 人薪资要求过高，筛选简历 项目秘书 3 6 5 0 0 筛选简历，面试中 商务经理 16 40 35 1 8 8 人已入职， 1 人预计 6 月 10 日入职 经理 1 5 0 0 0 由于厂房建设中，筛选简历 副经理 2 10 0 0 0 由于厂房建设中，筛选简历 13 生产管理人员 10 20 0 0 0 由于厂房建设中，筛选简历 14 工人 28 28 0 0 0 由于厂房建设中，筛选简历 序号 部门 1 战略投资部 2 6 岗位名称 设计部 项目管理部 进展状况简要说明 7 8 9 10 商务部 11 12 制造部 15 采购部 采购工程师 4 15 12 0 1 已入职 1 人， 2 人走面试流程， 16 研发部 研发工程师 14 42 38 0 8 4 人已入职 17 人力资源部 人力资源管理师 1 10 7 0 1 已入职 18 光谷项目办 项目工程师 3 10 6 1 1 1 人面试流程中 19 施工管理部 施工管理工程师 17 38 35 2 3 2 人已入职， 1 人 5 月 31 日入职 134 306 198 9 31 合 计 3. 人工成本状况汇报 人工成本统计分析 • 图表分析：板块人工成本占比饼图 单位：万 集团本部 公司整体 年度预算 历史 发放 当月发放 当月人数 当月人均 • 图表分析：板块月度历史人工成本变化曲线图 举例数据表 4. 人力资源项目汇报 项目名称： E-HR 项目 项目进展： 项目挑战 : ( 当下遇到问题和困难） 阶段计划：（改进措施和下阶段计划） 资源需求： 5. 挑战与资源需求 面临挑战： 1 、各级管理者对团队管理意识需要加强； 2 、管理者对绩效管理的绩效沟通部分重视不够，执行力 不强； 3 、 ×× 板块奖金发放需要进一步规范管理； 4 、假学历审查工作初步完成，需要进一步明确要求； …… 资源需求： 1 、请董事长在工作会议上提出加强绩效沟通的重要性； 2 、请董事长参与到薪酬咨询项目的咨询访谈； 3…… 结 束
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![03 [模板]HR/人力资源工作汇报](https://files.hrtop.com/staticfile/zlimg/2022/1220/fe6b908bc07ea87e9059d90f9291b9a4.jpg?auth_key=1746072041-0-0-8c8388bad2894e83192e177ad627d509&r120x170)
03 [模板]HR/人力资源工作汇报
2021 年 4 月 人力资源月度报告 目录 CONTENTS 1 4 月工作总结 2 5 月重点工作 3 关键问题及所需支持 工作总结 | 工作计划推进情况 项目/时间 2019年 1月 2月 3月 4月 6月 年中人才盘点 成本知识 营销知识 工程知识 设计知识 悦见山开盘 运营知识 营销知识 人力知识 投拓知识 悦见山开盘 年度评价 季度评价 实施制定 人才盘点 季度评价 季度评价 年度评价 月度制定考核计划及考核评价 按计划推进 暑期生项目 入/离/调手续 入离职沟通 按计划推进 员工转正 新员工转正通知、组织、评议 人员档案及花名册及时更新 人员档案 企业文化建设 上半年团建活动 项目慰问 年会&生日会 开工红包 三八节 中层圆桌会议 生日会 高温慰问 入职1年员 工沟通 中秋/开盘/交付慰问 生日会 劳动节 中层圆桌会议 教师节 下半年团建活动 国庆节 感恩节 按计划推进 暑期生项目 工商资质/事务 制度收集/建立 制度收集/建立 NOW 按计划推进 冬至节 生日会 中层圆桌会议 中层圆桌会议 感动银城 认同鼓励 制度流程梳理 采购知识 依澜郡 回顾 营销绩效评价 行政 开发知识 目标分解/设定 IDP 沟通机制 2020年 1月 晋升/调薪 依澜郡 依澜郡 通用类绩效评价 员工关系 12月 年度人才盘点 360评价 客服知识 调薪/年终奖分配 绩效目标设定 全年文化活动 11月 新人融入180天 项目薪酬激励 人事基础 10月 参与集团人才培养体系项目 领导力项目 能力专业提升 新人融入 薪酬&绩效 9月 协助集团秋招 协助集团暑期实习招聘 协助集团春招 PPR 日常薪酬 8月 招聘达成率100%，做好新城市/新项目的快速组建及储备，以及组织人员编制管控。 社会招聘 校园招聘 人才培养 7月 南京、扬州、泰州、马鞍山城市人才库更新及渠道维护 渠道建设 招聘 5月 感动江北评选 年总结&年会 工作总结 | 人力资源核心指标完成情 况 序号 核心业务指标 指标定义 / 公式 1 人力成本控制目标达成率 公司实际总人力成本 / 公司总人力成本预算 ×100% / / 2 关键岗位主动流失率 年内主动离职的关键岗位员工数 / 年度关键员工平均 在册人数 *100% （分通用、营销） 通用： X≤10% 销售： X≤15% 通用： 0% 销售： 0% 3 关键岗位招聘到岗率 实际按时到岗人数 / 编制计划到岗人数 *100% 100% 100% 4 签约额完成率 （管理口径） 92126 万元 14.77% 5 编制使用率 季度实际管理口径签约额 / 季度目标管理口径签约额 （ 13609 万元） 半年度实际平均在册人数 /2019 年平均编制人数 二季度目标值 目前完成实际值 ≤100% 备注： 1 、关键岗位： 通用序列—职能副总监及以上岗位；营销序列—销售经理，策划经理，营销经理及以上； 2 、编制使用率：人数统计范围为通用序列除管培生 + 城市公司营销总；平均在册人数以月末在职人数计算；编制人数以实际审批为准。 99% 工作总结 |4 月份人员动态 人员引进现状 在职人员配置现状 50 44 47 4 月初人数 人员流失现状 通用 营销 8 47 1 4 月末人数 需求人数 2 11% 4% 8% 2% 2% 0% 通用 营销 主动 被动 全员 整体 流失率 3% 3% 8 达成率 100% 1 达成人数 通用 13% 9% 9 9 97 91 主动 1 被动 通用 营销 营销 离职人员分析 职类 部门 姓名 岗位 职级 司龄 离职形式 离职原因 通用 5.1 0.9 被动 个人专业能力胜任不了 该岗位，协商解除 营销 2 0.5 被动 业绩末尾淘汰 营销 4.2 0.2 被动 个人专业能力胜任不了 该岗位，被淘汰 保留高业绩 / 高潜能人才、优化低绩效 / 低潜能人 员 工作总结 |4 月份工作完成情况 工作模块 人员招聘 绩效薪酬 人才培养 企业文化 日常行政 4 月份核心任务 完成情况 营销（外招：置业顾问 3 人、渠道 1 人；内调置业顾问 4 人）、通用（内调工程 1 人) 完成 通用岗位人员一季度绩效评估结果审核及沟通反馈 完成 通用岗位人员一季度绩效奖金分配方案制定及沟通反馈 完成 营销岗位人员月度绩效计划制定及评估审核 完成 营销（依澜郡售楼处）专业知识培训（工程、设计、物业） 完成 工程条线一季度工程复盘总结及制度学习交流 完成 春日亲子踏青活动 完成 1 元钱公益日活动 完成 5 月份团建方案制定 完成 入职 1 周年员工纪念日方案 完成 组织中层员工与总 / 副经理面对面沟通交流（上） 进行中 和县 / 旭城董事变更、佳佑城暂定二级资质材料准备 完成 备注 满意度得分 98 分 工作总结 | 员工活动花絮 亲子春游日 1 元公益日 营销专训 工作总结 | 方案推广 入职纪念日 营销训练营 徒步团建 目录 CONTENTS 1 4 月工作总结 2 5 月重点工作 3 关键问题及所需支持 5 月重点工作 序号 1 工作模块 人员招聘 核心任务 营销人员离职 / 优化增补（依澜郡） 设计条线专业知识内训 2 人才培养 营销专项专业知识培训（客服、法务） 3 制度宣贯 人力行政制度巡场宣贯学习交流 承接集团营销大赛江北公司内部初赛 徽杭古道徒步团建活动、 2 季度员工生日会 4 企业文化 悦见山开盘慰问及后勤保障支持 承接集团拓展活动《龙舟赛》方案落实 5 日常行政 1 、银嘉汇 / 源股权质押注销登记、嘉佑城董事变更 / 二级资质 办理、 银嘉汇 / 源 / 淳企业工商年报申报 2 、 5 月份员工旅游安排 完成时间 责任人 目录 CONTENTS 1 4 月工作总结 2 5 月重点工作 3 关键问题及所需支持
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企业人力资源月度总结分析报表
人力资源月分析报告 CONTENTS 1 、月度人力资源情况总体概述 2 、月度人员变动与调整情况 3 、月度招聘情况 4 、月度培训情况 5 、月度人力成本分析 6 、月度考勤状况分析 7 、月度人员结构分析 月度人力资源情况总体概述 一、月度人力资源情况总体概述 1. 月初人数： ；月末人数： 入职人数： ；离职人数： ; ；离职率： ; 2. 组织架构变化情况： ； （包括部门的増、减、并；岗位的增、减、并；岗位名称的变动） 3. 总体工资变化情况：本期预算控制率， ； 与去年平均值比，口 增加 口 降低 4. 招聘计划完成率： % 5. 培训计划完成率： % 6. 专案推动情况： %。 ， ， 。 月度人员变动与调整情况 二、月度人员变动与调整情况 异动统计表 月度人员异动统计 序号 部门 1 本月人员异动 月初 月末 缺编 人数 人数 人数 调入 调出 辞职 辞退 1月人员异动图表 岗位 工龄 人数 辞职, 0 2 3 辞退, 0 1 1 调岗, 0 12 2 辞职 3 调岗 辞退或解除劳动合同 4 岗位 5 6 7 工龄 辞职 辞退 人数 原调 出 / 调往 部门 调岗原因 8 9 10 11 调岗 12 部门 13 14 15 16 合计 12 0 0 0 0 岗位 调入 调出 二、月度人员变动与调整情况 项目 月末人数 人员增长率 高层离职率 中层离职率 基层离职率 综合离职率 主动离职率 异常说明： 20XX/7 20XX/8 20XX/9 20XX/10 20XX/11 20XX/12 备注 二、月度人员变动与调整情况 月离职工龄统计分析 项目 离职人数 占比 离职率 试用期 3-6 个月 6-12 个月 1-2 年 2-3 年 3-4 年 4-5 年 5 年以上 二、月度人员变动与调整情况 月离职原因统计分析 项目 离职人数 占比 离职率 人际关系 薪酬福利 家庭原因 工作压力 大 身体健康 文化适应 性 工作环境 条件 有更好的 机会 学业继续 深造 其他 月度招聘情况 三、本月招聘情况及分析 招聘效果 序 号 待招岗位 需求到岗 需求人数 日期 计划 实际 面 实际到岗 招聘 招聘 招聘方 试 实际 日期 周期 周期 式 人 录用 数 招聘及新人员入职情况总体概述：本月正式入职员工共 人。 费用 其它 月度培训情况 四、本月培训情况 年 执行状况 （完成 / 延 期 / 取消） 序号 计划课程内容 1 执行时间 (YY/MM) 对象 月培训执行情况统计表 讲师 时数 费用 实训 人数 应训 人数 出席率 总人时数 (实 ( 时数 * 实训 满意度 训 /应 人数 ) 训) 备注 2 3 4 5 6 7 8 9 10 月度人力成本分析 五、人力成本统计分析 XX 集团人力成本统计分析表 工资性费用 非工资性费用 工资总额 工资 项目 本月预算 上月实际 本月实际 预算对比 岗 位 工 资 绩 效 工 资 提 成 工 资 计 件 工 资 福利费用 补贴 加 班 费 奖 金 通 讯 补 贴 住 房 补 贴 交 通 补 贴 伙 食 补 贴 交 通 补 贴 洗 理 费 降 温 取 暖 社会保险 企 业 承 担 养 老 企 业 承 担 医 疗 企 业 承 担 工 伤 企 业 承 担 失 业 企 业 承 担 生 育 企 业 承 担 公 积 金 招 聘 费 用 职 工 教 育 费 用 住 房 费 用 劳 保 费 用 其 他 费 用 实际对比 费用小计 五、人力成本统计分析 人力资源效率分析 时 项 间 目 20XX/7 20XX/8 人力成本率 人力资源效率 工资率 人均利润 人工成本利润贡献值 人工成本收入贡献值 人力成本率 = 人力成本总额 / 销售额 *100% 人力资源效率 = 销售额 / 平均在职人数 工资率 = 工资总额 / 销售额 *100% 人均利润 = 净利润 / 平均在职人数 人工成本利润贡献 = 净利润 / 人力成本总额 人工成本收入贡献 = 销售收入 / 人力成本总额 20XX/9 20XX/ 10 20XX/11 20XX/12 备注 五、人力成本统计分析 人力资源成本分析 工资支出 人力资 源成本 总额 分析 人数 福利费用 与上月 人均月 相比 工资 ( 增减金 额) 总额 人数 社保费用 与上月 人均成 相比 本 ( 增减 金额 ) 总额 人数 人工成 招聘费 其他费 本总额 人均成 增减情 用 用 本 况 备注： 制表人： 校对： 审核： 社保公积金分析 项目 社保分析 间接类人员 辅助类人员 直接类人员 参保人数 参保比例 费用总额 参保人数 参保比例 费用总额 参保人数 参保比例 费用总额 养老 失业 医疗 生育 工伤 公积金 说明： 制表人： 费用小计 校对： 审核： 总计 月度考勤状况分析 单击此处添加文本具体内容 六、考勤状况分析 部门 项目 考勤人数 全勤人数 迟到人数 迟到人 . 次 早退人数 早退人 . 次 旷工人数 旷工人 . 次 集团 办公 室 审计 部 纪检 监察 部 总经 理室 财务 部 法务 部 人力 资源 部 工程 部 信息 化部 物资 装备 部 资金 部 信贷 计划 部 投资 发展 部 合计 月度人员结构分析 七、本月人员结构分析 学历结构 部门 学历 博士 硕士 本科 专科 中专 /高 中 高中 以下 集团 办公 室 审计 部 各部门统计分析 纪检 监察 部 合计 总经 理室 财务 部 法务 部 人力 资源 部 工程 部 信息 化部 物资 装备 部 资金 部 信贷 计划 部 投资 发展 部 合计 占比 七、本月人员结构分析 学历结构 职务统计分析 合计 学历 博士 职务 副总裁及 以上 部级 处级 员工 硕士 本科 专科 中专 / 高中 高中以下 合计 占比 七、本月人员结构分析 工龄结构统计分析 部门 时间 试用 期 3-12 个月 1-3 年 3-5 年 5-8 年 8-12 年 12 年 以上 集团 办公 室 审计 部 纪检 监察 部 合计 总经 理室 财务 部 法务 部 人力 资源 部 工程 部 信息 化部 物资 装备 部 资金 部 信贷 计划 部 投资 发展 部 合计 占比 七、本月人员结构分析 年龄结构统计分析 部门 年龄 25 岁及 以下 26-30 岁 31-35 岁 36-40 岁 41-45 46-50 51 岁及 以上 集团 办公 室 审计 部 纪检 监察 部 总经 理室 财务 部 法务 部 人力 资源 部 工程 部 信息 化部 物资 装备 部 资金 部 信贷 计划 部 投资 发展 部 合计 合 计 占 比 七、本月人员结构分析 学历分布饼状图 中技/高中, 86, 55% 初中, 11, 7% 初中以下, 1, 1% 硕士及以上, 2, 1% 本科, 9, 6% 硕士及以上 本科 专科 中技/高中 初中 初中以下 专科, 46, 30% THANKS
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第一季度人力资源管理汇报
2021 第一季度人力资源 管理汇报 汇报人： 目录 CONTNET 01 2019 年度工作总结 02 人力资源中期规划 03 2020 年度工作计划 2019 年度工作总结 01 第一部分 2018 年工作总 结 人力资源业务工作盘点 人力资源管理改善探索 人力资源战略层面思考 力资源业务工作盘点 招聘情况 全年招聘录用 42 人，其 中，财务类 2 人，物资类 3 人， 经营类 5 人，工长类 9 人，技 术类 4 人，质检类 2 人，安全 类 6 人，资料类 3 人，行政类 6 人，其他类 2 人。 培训情况 全年岗位取证培训共 64 人次，其中，施工员 33 人、预算员 3 人，安全类 9 人，质检员 10 人、 材料员 3 人、资料员 3 人、农民工管理员 3 人；执 业资格培训共 10 人次； 全年继续教育培训共 28 人次，其中，安全类 继续教育 11 人，造价类继续教育 7 人，二级建造师 继续教育 6 人，一级建造师继续教育 4 人。 专业内训共实施 12 场，主要以 BIM 培训为主， 各职能部门的培训次数明显不足。 应届生座谈共安排 2 场，主要是 2013 届和 2012 届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想 状态，并为其成长和成才指明方向。 人力资源业务工作盘点 社会保险管理 截至 2016 年 6 月底，公 司参保人员共计 174 人，按 月进行社保增减员，适时办理 保险单位内转移、保险北京转 外埠、外埠转北京、医疗报销、 生育报销、社保卡申领等业务。 员工关系管理 劳动合同管理：全年 新签劳动合同 42 份，续签 27 份，合同签订率 100% ，确保劳动合同新 签和续签及时无误。 员工离职面谈与年底电 话访谈：与离职员工尤其是 主动辞职的员工进行沟通， 了解员工离职深层次原因并 进行记录和分析统计。 基础人事工作 全年办理新员工入职手续 42 人次，员工转正手续 57 人次，人 员调动手续 98 人次，员工离职手 续 19 人次。 全年办理人事档案调入手续 6 人次，调出手续 3 人次。 不断完善员工信息库、及时 更新员工资质证件台账和资质库， 满足了公司内部投标和施工管理 对员工资质证件的需要。 人力资源管理改善探索 招聘渠道拓展与测评技术完善 部门建设与专业素养提升 对员工关系方面的认识和改善 — 关于招聘渠道 参考猎头招聘 一般岗位和非急缺性岗位 关键岗位和招聘难度大的岗位 网络招聘、现场招聘会 内外部推荐 发动内部员工和面试者推荐相关人员 — 关于测评技术 性格测评工具 评价中心技术 DISC 性格测试 结构化面谈 MBTI 性格测试 无领导小组讨论 —— 部门建设与专业素质提升 责任心和价值观塑造 团结合作 共同提升 探索人力资源管理体系建设 做好模块业务工作 专业技能和职业化水平 招聘、培训、绩效、薪酬、 劳动关系、基础人事工作 探索选、育、用、留 机制的建设与完善 对员工关系方面的认识和改善 国家劳动法律体系的完善， 社会人才竞争的激烈，都 要求企业中要建立和谐双 赢的员工关系氛围，人力 资源部门除了建立健全各 项人力资源管理机制外， 也要摆正自己的服务意识， 加强与员工的沟通和交流， 及时发现员工关系中可能 存在的问题和隐患，并及 时进行处理和协调。 在面对员工因工作地点调动、 劳动合同续签等问题来进行薪 酬谈判时，绝不让步，要扭转 员工这种不正确的认识； 在面对员工思想波动和心 理变化时，要认真给予疏导和 帮助； 在面对员工因定点医疗变 更、社保卡补卡等这些细节小 事时，要耐心做好服务，不能 敷衍了事。 在企业中树立人力 资源部门的原则性 和可信任感，为和 谐员工关系氛围提 供一定的保障。 人力资源战略层面思考 人力资源规划 势在必行 绩效体系和激 励机制 培训体系搭建 和完善 人力资源规划势在必行 人力资源规划缺失产生的现象 人力资源规划要解决的问题 现象一、人才梯队断层， 04-07 届毕业的学生 仅有 8 个，中层骨干力量不足，不能满足当前 公司的人才需求； 问题一、未来我们需要什么样的人员？ 现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员， 问题二、哪些人是关键人才？ 未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现 拿现用”根本做不到； 现象三、有些管理岗位的人员，不能完全胜 任本职工作，而公司内部又无更合适的人选； 现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔 的事情了，没有明确要具备什么样的素质能 力和经验才能被赋予更多的权责。 要多少？什么时候要？ 如何建立关键人才管理体系？ 问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？ 问题四、根据企业发展战略，我们还应如何 调整人才战略？ 绩效体系和激励机制 所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效 评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是 个难题，但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核， 员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性 来支持企业运行，该有多危险！ 希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉 的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他 并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点 是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要 什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按 公司的要求和标准来工作。 培训体系搭建 目前的培训现状不太理想，分析原因如下： 第一，多数管理人员 第二，培训未能 认为培训产出低，耽 与考核挂钩，仅靠 误时间和精力，最好 人力资源部的催促 不培训，尤其是赶工 和督促，培训无压 期的时候，培训更加 力和动力； 可以靠边站； 第三，管理人员不能 正确认识到培养下属 也是作为部门经理和 项目经理的一项责任， 衡量一个管理者是否 成功，不是看他本人 多能干，而是看他是 否有一群业绩卓著的 部属！ 第四，人力资源部 培训体系搭建工作、 督促和落实力度还 有待加强。 人力资源中期规划 02 力资源中期规划 人力资源中期规划 是连接公司战略和 公司业绩的必由之路 人员规划 人力资源管理改进 总体人员数量、结构和 关键人员分析 增强规划意识，加强专业化服 务，减少事务性比重 员工整体队伍规划 关键人员规划 人力资源管理改进 现有数量和结构分析 未来需求与差距分析 项目经理 专业性关键人才 关键人才信息库与跟踪方案 完善人力资源管理体系， 建立健全选、用、育、留机制 员工整体队伍规划—现有数量和结构分析 人员数量 2018 年度期初人数为 182 人， 期末人数为 187 人（截至 2018 年 12 月 08 日），净增加人数为 5 人， 人员分布如图所示。 员工整体队伍规划—现有数量和结构分析 年龄结构 20 岁以下员工人数为 6 人，占总人数 3.2 % ； 21 － 30 岁员工人数为 102 人， 占总人数 54.6% ； 31 － 40 岁员工人数为 43 人，占总人数 23.0% ； 41 － 50 岁员工 人数为 30 人，占总人数 16.0% ； 50 岁以 上员工人数为 6 人，占总人数 3.2% 。 员工整体队伍规划—现有数量和结构分析 高中（含中专职高）及以下 学历员工人数为 30 人，占总人数 16.0% ；大专学历员工人数为 102 人，占总人数 54.5% ；本科学历员 工人数为 51 人，占总人数 27.3% ；硕士学历员工人数为 4 人， 占总人数 2.2% 。 员工整体队伍规划—未来需求与差距分析 （ 1 ）人力资源总量：根据公司业务规模的拓展情况与之前领导所定人 数控制在 200 人以内的目标，在人力资源总量上，未来没有太大的增长， 维持在目前人数的 100%-110% 即可。 人力资源总量 和结构基本处 于平衡状态 管理型人才 高级财务管理人员 （ 2 ）人力资源定编规划：对于公司总部职能部门和业务部门， 未来的人员编制已有较为清晰的人数安排，按照编制进行补充和 调整。 （ 3 ）人力资源结构调整：涉及专业增加和学历结构提升。既然 公司未来还要进入市政、园林领域，那么，相关专业的人才就要 提早进行寻觅和储备，及时引进。另外，扩大本科生及硕士生在 应届生招聘中的比例，逐步调整整体学历结构。 （ 4 ）未来可能会缺乏的两类重要人才： 第一，管理型人才。随着企业的发展，从成长期过渡到成熟期， 我们将需要具备优秀项目管理能力和综合管理能力的人才； 第二， 高级财务管理人员。根据公司 2015 年后进入资本运营这 一战略方向，我们将需要具备财务、金融投资或经济管理专业背 景，具有行业背景、法律知识和较高投资分析和风险管理能力的 人才。 关键人员规划 项目经理 关键人才信息库 除了基本信息外，要对关键人才从性格、 能力和业绩进行评估和记录，加上 360 度评价 信息的记录，每人有一份详细的人才信息表。 主要包括 已制定项目经理管理办法，明确了业绩 考核和能力态度考核标准，目前处于准备实 施阶段。 专业性关键人才 需制定关键人才管理办法，对关键人才 进行定义，对不同专业能力的关键人才进行 分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、 接替型人才和储备性人才）人员的配比。 关键人才跟踪方案 给予高管、部门经理、人力资源部对应 的关键人员层次和名单，分层次的开展定期 或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度 和提升人才的积极性与行动力。 人力资源管理改进规划 未来五年，人力资源管理将逐步增 强规划意识，加强专业化服务，减少事务 比重，争取能做到为战略提供支持和服务， 为高层决策提供有效信息和依据；另外， 对各部门来说，人力资源部能作为一个可 以对他们起到服务支持和提供专业帮助的 部门，而不是一个让其他部门觉得“很烦， 又整这些无聊表格”的部门。 具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对应的是内外部招聘 体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价 值和公平性的薪酬体系。 2019 年度工作计划 03 2019 年度工作计划 计划一 组织架构、部门职责与岗位职责编制 计划二 人力资源管理制度修订 计划三 招聘与培训实施、关键人才管理 计划四 绩效考核探索与薪资福利实施 计划五 计划六 和谐员工关系与内部沟通 部门建设及部门间协作 战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节的日常具 体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公 司凝聚力。 2019 年度工作计划 1 单击此处添加 您的文字内容 单击此处添加您 的文字内容 添加标题 添加标题 2 3 4 5 添加标题 添加标题 添加标题 单击此处添加 您的文字内容 单击此处添加您 的文字内容 单击此处添加您 的文字内容 2019 年度工作计划 添加您的文字内容，或复 制文本粘贴至此。 添加您的文字内容，或复 制文本粘贴至此。 添加您的文字内容，或复 制文本粘贴至此。 添加您的文字内容，或复 添加您的文字内容，或复 制文本粘贴至此。 制文本粘贴至此。 添加您的文字内容，或复 制文本粘贴至此。 2019 年度人力资源 管理汇报 人力资源：
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月度工作汇报 适用于年度总结 / 月度总结 / 月度汇报 There are many variations of passages of lorem ipsum available but the majority slightly believable 主目录 0 1 月度工作汇报 02 工作完成情况 03 工作存在问题 04 下月工作计划 01 月度工作汇报 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击输入标题内容 公司概述 There are many variations of passages of lorem ipsum available but the majority slightly believable 61% 74% 85% 01 点击添加标题 There are many variations of passages 02 点击添加标题 03 点击添加标题 There are many There are many variations of passages variations of passages 点击输入标题内容 实际销售总额 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 8000 万 销售额指标 41% 59% 5600 万 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 点击输入标题内容 上旬 规划 1 There are many 中旬 规划 2 下旬 规划 3 There are many There are many variations of passages There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations passages variations passages variations of passages 点击输入标题内容 There are many variations of passages There are many variations passages 01 There are many variations of passages There are many variations passages 02 03 There are many variations of passages There are many variations passages 02 工作完成情况 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击输入标题内容 点击添加标题 点击添加标题 There are many variations 02 of passages There are many variations passages 01 Keyword 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many variations passages 03 点击添加标题 04 There are many variations of passages There are many variations passages 点击输入标题内容 There are many variations of passages There are many variations passages 4月 3月 There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many variations passages 5月 点击输入标题内容 1000 900 800 700 600 68% 500 400 300 200 100 0 2011 2012 2013 2014 2015 There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many variations passages There are many There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many variations passages variations of passages There are many variations passages 点击输入标题内容 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击输入标题内容 主要的业务 There are many variations of passages There are many variations passages 主要的业务 There are many variations of passages There are many variations passages 次要的业务 35% 28% There are many variations of passages There are 15 % 22% many variations passages 次要的业务 There are many variations of passages There are many variations passages 03 工作存在问题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击输入标题内容 3月 份 点击添加标题 There are many variations of passages There are many 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 选择粘贴，并选择只保留文字。 variations passages There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many variations passages 添加标题 256,642 添加标题 添加标题 210,366 244,484 添加标题 125,872 点击输入标题内容 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击添加标题 点击添加标题 There are many variations There are many variations of passages There are of passages There are many variations passages many variations passages 点击输入标题内容 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击添加标题 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations 点击添加标题 of passages There are There are many variations many variations passages of passages There are many variations passages 点击输入标题内容 35% 50% 15% 01 点击添加标题 There are many variations of passages 02 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations of passages There are many variations of passages 03 点击添加标题 There are many There are many variations of passages variations of passages 点击输入标题内容 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 There are many variations There are many variations There are many variations of passages There are of passages There are of passages There are many variations passages many variations passages many variations passages 04 下月工作计划 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击输入标题内容 对手 1 对手 2 There are many variations of passages There are many There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages variations passages There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many There are many variations of passages There are many variations passages variations passages 点击输入标题内容 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击输入标题内容 点击添加标题 点击添加标题 There are many variations There are many variations of passages There are of passages There are many variations passages many variations passages 2008 2006 点击添加标题 2012 2010 点击添加标题 2014 点击添加标题 There are many variations There are many variations There are many variations of passages There are of passages There are of passages There are many variations passages many variations passages many variations passages 点击输入标题内容 点击添加标题 Ke yw or d 点击添加标题 d or w variations passages 03 y Ke passages There are many 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 02 There are many variations of Ke yw or d variations passages d or yw Ke passages There are many 04 There are many variations of 点击添加标题 01 There are many variations of passages There are many variations passages 点击输入标题内容 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击输入标题内容 点击添加标题 点击添加标题 There are many variations of There are many variations of passages There are many passages There are many variations passages variations passages 点击添加标题 There are many variations of 点击添加标题 There are many variations of passages There are many passages There are many variations passages variations passages 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations passages 点击输入标题内容 点击添加标题 There are many variations of passages 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 There are many There are many There are many variations of passages variations of passages variations of passages There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations of passages There are many variations passages 点击输入标题内容 点击添加标题 There are many variations of passages 点击添加标题 There are many variations of passages 点击添加标题 点击添加标题 There are many variations of passages 点击输入标题内容 点击添加标题 点击添加标题 There are many variations of passages There are many variations of passages There are many variations passages There are many variations 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人力资源管理汇报 企业培训 . 人力资源 . 时间管理 . 商务汇报 . 入职培训 目 录 CONTE NTS Employee Relations Management Human resource planning 01 招聘管理 Recruiting and configuration 01 培训与开发 员工关系管理 人员规划 01 团队建设与管理 Construction and Management of Team 01 The development and training 01 绩效管理 Performance management 01 01 招聘管理 Recruiting and configuration 01 招聘管理 Recruiting and configuration 月面试人数对比图 20 19 18 16 16 16 14 13 12 12 10 8 8 10 9 6 6 6 6 4 2 1 0 16 20 年 1 月 16 20 年 2 月 16 20 年 3 月 16 20 年 4 月 16 20 年 5 月 16 20 年 6 月 16 20 年 7 月 16 20 年 8 月 16 20 年 9 月 16 20 年 10 月 16 20 年 11 月 16 20 年 12 月 01 招聘管理 Recruiting and configuration 各部门入职离职人数对比统计表 各部门入职人数统计表 4% 4 销售部 13% 17% 3 22% 销售部门 采购部门 技术部门 10 采购部 43% 人事部门 财务部门 7 5 技术部 1 各部门入职人数统计表 人事部 4% 3 0 13% 17% 财务部 22% 43% 0 1 0 1 2 3 4 5 入职 销售部门 采购部门 技术部门 人事部门 财务部门 6 离职 7 8 9 10 01 招聘管理 Recruiting and configuration 工龄分布图 学历分布图 3 2 1 12 个月以上 10 人 3 10 7 本科以上 1 人 14 本科 7人 专科 14 人 7 结论： 88% 的人学历在大专（含）以上 6-9 个月 7人 3-6 个月 3人 3 个月以下 2人 结论： 1 、 40% 的人工龄在 1 年以上 2 、 8% 的人在试用期，工龄在 3 个月以内 部门人数 3 1 2 2 3人 3 专科以下 3 人 年龄分布图 9-12 个月 10 7 20-25 岁 10 人 26-30 岁 7人 31-35 岁 2人 36-40 岁 2人 41-50 岁 1人 50 以上岁 3 人 16% 总经办 4% 1人 销售部门 7 人 供应部门 7 人 8% 28% 技术部门 4 人 财务部门 2 人 人事部门 4 人 16% 28% 01 招聘管理 Recruiting and configuration 重点项目 高素质人力确保与稳定 详细实施内容 强化与各重点院校和人才市场关系，拓宽人员录用渠道 有选择的与重点学校进行联谊，建立稳定的合作关系，保证高品质人才稳定的来源。 通过国内大型人才信息网，提高公司知名度同时建立的人才储备。 通过各大人才市场（本地人才市场、温州乐清猎聘机构）进行有经验人才的录用。 设想：建立定向输送人才的培训合作基地 - 在相关学校联姻产品、业务人才的培训基地。 - 订立从学校定向输送合格业务、技术人员人员基准，建立稳定的业务、品质、技术人力储备。 01 离职分析与对策 Recruiting and configuration 团队关怀不够 ; 2; 18% 辞退 ; 2; 22% 个人原因 ; 5; 45% 员 工 压力大 ; 2; 18% 辞职 ; 7; 78% 工资低 ; 2; 18% 分析 入职 1 年内人员离职率偏高。 离职原因主要是被辞退与自离，辞退主要原因是能力不足，自离原因主要是因 为个人原因（辞职报告显示家中有事、回家休息、结婚） . 个别明显表示团队主管欠缺关怀。 管 理 人 员 对策 辞职 ; 1; 50% 辞退 ; 1; 50% 改善招聘的评估方式，提升评估应聘人员与岗位匹配程度的有效性。 招聘时应充分了解个人求职动机，对其生活方面的因素也要考虑进去，作为考察 稳定性的一个方面。 设计激励效果的薪酬与奖励机制，正向拉动员工的能动性。 对用人部门负责人作员工关怀篇章的培训与引导，随时关心员工的心理变化。 02 培训与开发 he development and training 培训与开发（内训） 02 The development and training 序号 任务简述 任务目标 完成率 参加人数 效果 1 各周的周例会 有效沟通、提高办事的效率及效果 95% 坐班人员 80% 2 8.06 律师事务所 X 律师的保密知识培训 维护公司正常经营管理秩序，保障公司合法权益不受侵 犯 90% 坐班人员 80% 3 9.23XX 培训机构 XXX 老师的内训交流会 如果你不培训就要花费比培训费更多的费用 100% 全体员工 70% 4 11 月 1 日下午 XX 培训机构 XXX 的“成长比成功 成长比成功更重要，穿插人员互动 更重要”的内训 100% 坐班人员 95% 5 11.31XX 培训机构 X 老师组织架构、岗位说明书 不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫 工作指导 100% 部门负责人 95% 分析 培训总次数 : 39 场 全部员工（除请假、出差之外）参与。 培训仅仅是公司要求的培训，没有针对中层管理者系统的培训，没有读书分享会，没有专业业务、技术培训会，培训形式单一 培训与开发（外培） 02 The development and training 序号 任务简述 任务目标 完成率 参加人数 效果 1 3.25-27 天成机制落地核能 业绩治百病、销售定命运 100% 4人 50% 2 4.09 东森电子湖北群艺积分制推荐课（免费） 积分制管理颠覆了传统管理模式 100% 1人 40% 3 4.27 温州智联招聘培训（免费） 招聘话术与放鸽子的应对办法 100% 2人 95% 4 5.28-29 温州人民大学刘松博教授的“人力成本股权激励与 合伙人制度”（免费） 定股、定人、定量、定源、定价、定时、定约 100% 2人 90% 5 6.30 北京创成公司“积分制”、“五大营运体系”推荐课 （免费） 积分制管理颠覆了传统管理模式 100% 2人 60% 6 7 月份聚成绍兴“销售团队复制” 打造优秀的“销售团队复制”功能 100% 2人 80% 7 9.01-03 天成温州机制课复训 业绩治百病、销售定命运 100% 6人 60% 8 9 月份聚成“五纬系统之销售链”培训 业绩治百病、销售定命运 100% 2人 90% 9 10.10-11 聚成“五纬系统”培训 企业家定位、营销战略、产品解决方案 100% 2人 98% 10 10.18-20 北京长财“财务通” 税务风险、企业发展、投融资、利润管控、现金流管控、运营 管控 100% 2人 95% 11 11.9 温州聚成启动大会观摩 启动大会的激励作用（喜忧参半） 100% 8人 70% 12 11.02 人大“团队与模式”培训（免费） 打造与商业模式相匹配的优质团队 100% 1人 90% 13 11.22 温大智联招聘培训 薪酬设计与管理实用技巧 100% 2人 95% 14 12.27-28 华一“股权”激励推荐 目标、绩效、约束、退出、回购 95% 4人 85% 分析 培训总次数 : 14 场次，参与人数有 40 人次， 大多为中高层管理人员参与。 培训形式虽然多样化，但大部分针对中高层管理者系统的培训，没有涉及到基层管理培训，没有专业业务、技术培训会。 02 有效培训的系统性思考 The development and training 培训是一种“投资”行 为，只有与组织的战略 / 目标紧密联系才能持 久推进改善绩效与发展 企业竞争力作用（培训 的双面性、过与投入不 培训只有与人力资源 培训只有在员工职业发 兼顾现实与未来， 结构、政策密切统一 展管理中发挥作用，才 保持培训的持续性 会有效调动员工的培训 与继承性（现实绩 热情，从布使员工的培 效提高与未来竞争 训由被动转化为主动 力需要研究竞争者， 少事，一般资源投入 内容进阶） 原则） 才能发挥其效力并保 持正常推进步骤（考 核与任用） 培训推进应充分平衡 企业的资源与外部资 源（有多少资源办多 足） 01 02 03 04 05 02 有效培训的系统性思考 The development and training 使培训真正有效的一体化设计模式 由管理者的意识转化为员工的自觉行为 促进人力资源竞争力的实现并推动战略 使企业成为学习型组织 企业战略 目标 / 文化 学习型组织 组织与环境 变化 高绩效素质模型 任职资格标准 任职资格评价 与管理 培训需求 员工职业生涯 规划 个人管理 培训 管理 业务管理 员工生涯管理 员工绩效表现 人员管理 03 绩效管理 Performance management 03 绩效管理 Performance management 工龄分布图 2 3 10 7 3 12 个月以上 10 人 9-12 个月 3人 6-9 个月 7人 3-6 个月 3人 3 个月以下 2人 分析 A 、 43% 的员工工作未满 1 年，对公司发展方向和规划，业务发展趋势不太了解， 意见分歧大。 B 、销售和售前将近一半以上是新人，对业务的开展造成压力，新员工人均产能较 低。 C 、 60% 的管理人员管理经验尚不足 0.5 年，管理经验欠缺。 03 绩效管理 公司目标 Performance management 结合沟通 个人发展计划 定期反馈 职业计划 沟通与 监控 将奖金与绩效挂钩 设定个人目标 一致的期望 确定行动计划 年终审查 个人业绩评估 培训 04 员工关系管理 Employee Relations Management 04 员工关系管理 Employee Relations Management 分析 销售、技术及管理岗位访谈比例增至 56% ，接近 于相当每三人中即有一人接受正式或者非正式的 访谈。但访谈机制需要主管的更多支持和实施。 04 员工关系管理 Employee Relations Management 01 建立：入职个人承诺、入职 三天规章制度考核、一周后 问卷调查、一个月后问卷调 查、两个月后问卷调查、三 个月后问卷调查、试用期转 正（自我）鉴定表等 02 为达到绩效提升的目的，设计 了：绩效激励方案、绩效自评 表、绩效用人部门评价表、绩 效综合能力人力资源评价表、 绩效综合能力（上级）评价表 等 04 员工关系管理 Employee Relations Management 一）人事档案管理 为了确保员工人事档案的清晰合 理，总经办对人员的入职档案做了保 管工作，将每个员工档案都装订归档， 建立起员工人事电子档案，与纸质档 案联号管理，但是员工档案管理工作 做的仍然不够精细，还需进一步细化， 让公司的档案管理进入规范化。 （二）员工社会保险的办理 2016 年公司严格按照劳动法对员工的社保进行统一缴纳，本 年涉及到的主要有： 1 、给新进员工及时办理社保 2 、离职人员的停保办理 3 、办理省内、省外员工社保的转移 04 员工关系管理 Employee Relations Management 员工的帮辅 • 组织为员工提供的一套系统的、长期的福利项目； • 帮助员工及亲属解决可能影响其绩效或健康的心理或行为问题； • 其本质是通过组织对员工的深层关怀，实现： 企业心理资本的积累 员工幸福感的提升 05 团队建设管理 Construction and Management of Team 05 团队建设管理 Construction and Management of Team 年龄比例图 人员分布图 人事部门 4 人 16% 财务部门 2 人 8% 12 总经办 1 人 4% 10 销售部门 7 人 28% 40% 8 28% 6 4 技术部门 4 人 16% 12% 8% 2 0 供应部门 7 人 28% 8% 4% 20-25 岁 人 10 26-30 岁 7 人 31-35 岁 2 人 36-40 岁 2 人 41-50 岁 分析：人员结构年轻化，且经验不够丰富是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。 1 人 50 以上岁 3 人 05 团队建设产生的作用 Construction and Management of Team 对组织的作用 对员工的作用 • 摆脱心理困扰； • 丰富福利制度； • 塑造积极心态； • 改善组织氛围； • 优化人际关系； • 增强员工幸福感； • 调节情绪，化解矛盾； • 积累企业心理资本； • 提升工作绩效； • 提升组织绩效； • 促进家庭和睦； • 提升企业的向心力； • 促进工作与生活的平衡； • 降低管理成本； • 引导职业生涯发展； • 树立企业的良好形象； • …… • …… 05 人员规划 Human resource planning 分析 +60% 往年人员规划确定时间较晚，耽误了最佳招聘时间。 春节前后为招聘的最佳时机，因此 2018 年的人员规 划必须在 11 月确定并在年底前开展工作。 规划在大型招聘市场、各大高校投入更大的招聘力度 12 人 201 6 2017 任务增长 90% 人力资源管理汇报 企业培训 . 人力资源 . 时间管理 . 商务汇报 . 入职培训
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你的公司名称 LOGO 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 人力资源管理汇报 行政从业人员 / 培训机构 / 高层领导 / 办公室人力资源 / 企业管理 培训 You are welcome to join our company! 汇 报 人：人力葵花 汇报时间： XX 年 XX 月 目录 CONTENTS 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 第一部分 利。 问题及工作分析 第二部分 工作计划 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 第一部分 问题及工作分析 人员贡献率分析 人事费用率 人均劳动生产力 人事费用率： 贡献率指标归纳 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 01 不得将觅知网的 它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 现的销售收入 6.40% 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 人事费用投入产出率 人力成本利润贡献率 薪资占人事费用的比例 181.25 万元 / 人 均 02 2016 年每一万元人力成本贡献 1.57 万元的毛 利润。 15.74 万元 / 万元 1.57 万元 / 万元 65.50% 人力成本利润贡献率： 03 人均薪资与人均劳动生产率的比例： 名义工资的增长率应相当于实际劳动生产率的增幅 加上通胀率，只要劳动生产率与工资同步增长或略 高于工资上涨，工资上涨就不会生成通胀或挤压利 润空间，掌握两个原则：一、“两个低于”的原则， 人均薪资与人均劳动生产率的比例 24% 二、激励和约束机制相结合的原则。 招聘分析 各岗位面试问卷的不完善， 用人部门与人力资源之间 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 02 01 导致面试流程不规范； 没有就岗位分析作充分沟 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 通，导致面试时方向把握 利。 不够明确 面试前 部分面试者预约失败，面 由于面试官临时情况变 化，导致面试者时间与 面试官时间冲突，影响 面试时间不足。 04 03 试者又突然不期而至，临 时导致我方面试时间匆忙， 没有做好相应的安排工作 招聘分析 面试分析 2 面试分析 1 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 面试时，面试官从企业核心竞争 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 力，价值观，目标追逐，计划性， 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 对公司未来的描述等方面进行描 利。 述，然面试者普遍反映出比较茫 面试组成人员临时变 化，造成达不到预期 面试效果 然，往往表现在（ 1 ）没有目标 追逐精神，呈现出只是抱着找个 2 工作的态度（ 2 ）较多的面试者 只是对薪资与福利感兴趣 1 招聘分析 面试后 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 面试者主动第二次询问面试结果的几 利。 乎为零 我方没有抓住时间点，再次询问面试 者对我司的认可度，导致错失引进想 要的人员 招聘分析 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 招聘前用人部门与人力资源 网络招聘应设计同个岗位多个不 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 部充分达成用人标准一致。 同的称谓，人力资源部要提炼招 利。 聘话术，设计好期间流程。 人力资源部门与用人部门共同协作， 设计有效适用的结构化面试问卷，建 立适合的岗位素质模型。 制度建设与流程不足 1 KPI 考核与薪酬设计 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， KPI 考核指标过于繁琐，统计数据难以采集，大部疲于奔命； 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 薪酬设计变动部分不够，不能达到激励作用 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 2 建立新员工访谈机制 3 培训管理 入职后固定时间节点对新员工进行访谈，了解工作进展和心 态变化的力度不够； 无论内训或外部培训，考核机制没有落地，使部分培训不能 达成实效； 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 第二部分 工作总结 流程完善 01 03 05 员工档案和名册维护是基础，是 员工手册作为员工行为规范和奖惩依据， 02 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 所有人力资源工作的起源 需要具备法律要求的合法手续步骤 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 HR 操作手册的规范和制度化，是人 劳动合同的全员覆盖和及时签订，是 04 全部岗位需要实现内部匹配，以保证各 项制度流程的一致性。同时作为与外部 公司对比薪酬和招聘参考的重要依据。 07 力资源部和员工操作的书面化流程依 避免用工风险的重要方面 现有制度的整合修订维护。 据 06 在岗位界定的基础上予以组织结构的梳 理和再造，对于内部结构和汇报层级阶 段性报表呈现。 福利待遇完善 工资架构 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 工资架构调整，增加绩效 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 01 奖金的激励性 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 竟业企业薪资结构调查 利。 02 入职体检和年度体检 社保全员覆盖与基数合规 住房公积金福利 异地医疗 企业福利 节假日福利 法定福利 03 年假 人员招聘 招聘标准 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 第一 人员招聘 定岗定编 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 事宜 岗位素质模型 工作观察，调查问卷 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 第二 人事评估 招聘流程 试用期评估 第三 招聘渠道 渠道拓展维护 伯乐计划推展 两省招聘渠道开发 HR 主 导 新 员 工 试 用 期的评估 管理人员内容输送 软技巧培训 1 新晋管理人员管理能力 服务部销售能力和激励 执行力 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 有效沟通 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 重点岗位补充计划 利。 2 部长代理人 3 一线员工老带新 销售、服务 4 管培生计划 人员整体素质 企业文化 刊物 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 提升员工归属感的刊物报道； ** 刊物 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 投稿；微信公众号； 利。 活动 体现企业社会责任的文化活动；促进员 工个人成长的企业活动（如读书分享 会） 人力成本梳理 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 合理分配人力成本比例 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 历史数据 梳理历年人力资源成本， 核算均值，比较产出 市场数据 薪酬和人力成本调查 结构调整 HR 信息化 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 建立 HR 信息系统 利。 实现流程电子化和自助化 提供全面主数据分析决策 人力资源自助高效运转 你的公司名称 LOGO 不得将觅知网的 PPT 模板、 PPT 素材，本身用于再出售， 或者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人 使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权 利。 谢谢您的观看聆听 行政从业人员 / 培训机构 / 高层领导 / 办公室人力资源 / 企业管理 培训 You are welcome to join our company!
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