人员录用制度
人员录用制度 第一条 依据。本办法依据本公司人事管理规则规定订立。 第二条 人员的增补。各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人 员增补申请书”，依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经 理核准，女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化订立期限）拟订需要人数呈经理核 准；其他人员呈总经理核准。并于每月 5 日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经 理转报董事长。 第三条 人员甄选主办部门。经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展 中心主办，高中以下由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。主办部门对报 名应考人员之资格应详加审查，对不合格考资格或认为有不拟采用的情况者，应将报名的 书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。 第四条 甄选委员会的组成。新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关 下列事项： 1. 考试日期、地点； 2. 命题标准及答案； 3. 命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配； 4. 考试成绩评分标准及审定； 5. 其他考试有关事项的处理。 第五条 成绩的评分。新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成 绩分比例视甄选对象及实际面要由各甄选委员会订立，但口试成绩不得超过总成绩的 40%。 第六条 录用情形填报。各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及 录用情形填报总管理处总经理室。 第七条 录取通知。对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员录 用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理以上总经理室转报董 事长。高中毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理 核准后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依 序通知前来递补。对于未取人员除应将原收表寄还外，并附通知委婉说明未录取原因。自 登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。 第八条 报到应缴文件。新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体 格检验表、户口本及照片，并应交验学历证书、退休证及其他经历说明文件。 第九条 试用。新进人员均应先行试用 40 天。试用期间由各厂处参照其专长及工作 需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。 第十条 训练计划。有关新进人员的训练计划规定另订。 第十一条 试用期满的考核。新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于“新 进人员试用申请及核定表”详加考核（大专以上人员应附实习报告），并依第七条规定权 限呈核。如确认其适才适所则予以正式任用，如认为尚需延长试用应酌予延长，如确属不 能胜任或经安全调查有不法情况即予辞退。 第十二条 处分规定。新进人员于试用期间遵守本公司一切规定，如有受记过以上处 分者，应即予辞退。 第十三条 试用期间考勤规定。新进人员于试用期间其考勤规定如下： 1. 事假达 5 天者应即予辞退； 2. 病假达 7 天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足； 3. 曾有旷职的记录或迟到三次者应即予辞退； 4. 公假依所需日数给假，其已试用期间予以保留，假满复职后予以接计； 5. 其他假比照人事管理规则规定办理。 第十四条 停止试用或辞退。经停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资，不另支任 何费用，亦不发经任何证明。 第十五条 试用期间的待遇。试用期间薪资依人事管理规则，试用期间年资、考勤、 奖惩均予并计。 第十六条 实施及修改。本办法经经营决策委员会通过实施，修改时亦同。
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新入职员工培训课件
新入职员工培训课件 第五章 新员工培训 学习目的与要求 一、新员工导向培训概念（熟悉） 二、新员工新在哪里（了解） 三、新员工导向培训的作用（必要性） 四、新员工培训的目标（明确） 五、新员工培训的主要内容（掌握） 六、新员工培训的过程与计划（了解） 七、新员工培训的新发展——职业发展培训（了解） 2 引导案例一 想到明天就要到公司正式上班了，吴林的心里非常高兴。这家公司是业内很有 实力的“新兴企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一份 工作。吴林在大学里学的是计算机专业，以前虽然也在其他公司实习过，但实习吧毕 竟与正式工作不同。回想起公司总经理在最后一轮面试时对他的欣赏，吴林认为明天 公司肯定会为他们这几个信赖的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者 的接见与祝贺、同事的欢迎、人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。 吴林的同学有的已经在其他公司上班半个多月了，一些同学满脸喜悦地告诉他自己的 公司是如何热情地接纳“新人”的。 然而，第一天却令他失望…… 他首先来到人事部，人事部确认吴林已经来到公司，就打电话让网络中心 的王经理来把吴林带到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈 来，小陈客气地伸出手来，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我 会安排你的一切事情的。”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子 对他说：“你的前任前些天辞职了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下 吧！”说完，小陈自顾自忙了起来。 3 中午时小陈带吴林去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手 续、领一些办公用品。在吃饭时，吴林从小陈那里了解到公司的一些情况，午休 时与办公室的一些同事又聊了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的 那样热情地接待他、重视他。 第二天，王经理见到吴林，把他叫到自己的办公室开始分派他的任 务。王经理说完之后，吴林刚想就自己的一些想法同他谈谈，一个电话打了进来， 吴林只好回到自己的电脑前开始考虑他的工作：网络制作与维护。他知道，自己 需要与不少人打交道，但他还不知道那些人是谁，只好自己打开局面了。 第三天，吴林就被王经理批评了。原来，王经理让吴林送一份材料 到楼上的财务部，吴林送去之后就又继续自己的工作了。过了一会儿，王经理走 了过来，问他：“交给财务部了吗？是谁接过去的？”吴林回答说：“交去了， 是一位女士接的她告诉我放那儿好了。”王经理一脸不悦的说：“交给你的工作， 你一定要向我汇报结果，知道吗？”吴林虽然嘴上说“知道了”，脸上却露出了 不满的神情。王经理便问他有什么意见，吴林忙掩饰说：“王经理指导的很对， 希望以后多多指导！”吴林认为，这些细节实在是多余，自己把工作完成就行了， 王经理无非是想显示一下自己是领导。 4 在随后的两天里，令吴林觉得好受一点的是另外两个同事 对自己还算很热情。一个女孩是比自己高两届的校友，另一个男 孩是那种爱开玩笑、颇能“造”气氛的人。吴林问他们：“难道公 司总是这样对待新员工？”校友对他说：“公司就是这种风格，让 员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。”那个男孩对他说：“公司的 创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用 处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为对 公司的薪水还算满意！” 到了周末，吴林约了同学出来吃饭谈起自己第一周的工 作，他望着窗外明媚的阳光，川流不息的车辆，茫然地说：“糟 糕极了！” 5 吴林第一周上班的 遭遇 • 良好的开端是成功的一半。 • 新员工加入一个企业组织，如何才能使他真正融 入一个企业 ? • 应该在新员工刚进入企业时就对他进行导向培训， 使他对企业留下一个深刻、良好的印象。 6 引导案例二 第一天我提早 10 分钟到了人力资源部，被告知 " 请稍坐，一会儿 有人带你转转 " 。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试 者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主 管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个 文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到 别的部门去，他们说 6 个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。 我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心 后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了 一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的 一个小时是问题与解答。我们沿着厂区做了个小的旅行，然后公司请我们吃午 饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后 主管把我介绍给我的同事们，培训开始了。 7 一、新员工导向培训概念 • 岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育 • 指为新员工提供有关公司和工作情况的基本背景情况的 活动。 • 这种背景信息对员工适应新环境、做好本职工作起着导 向性的作用。 • 因此导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将新员 工介绍并融入企业组织中，使新员工快速适应企业环境 并成为企业合格一员的培训。 8 • 据美国一家咨询公司对全美 12 种行业的 991 家公司培训 所做的调查，企业培训的内容及其比例如下表所示： 培训内容 培训比例 管理技能 77.1% 新员工职前培训 71.2% 经营技术及其发展 67.3% 沟通技巧 专业技术、知识更新 58.2% 58.2% 时间管理 51.2% 劳动安全 50.4% 新设备的操作与维修 47.4 9 • 没有工作经验的毕业生：就像一张白纸？？ • 有工作经验的新入职员工：企业文化的冲突？？ 企业：如何提高过渡期的留职率？？ 如何短期内增强新员工的归属感与认 同感是新员工面临的一大挑战。 因此有必要先了解新员工的“新” 10 二、新员工新在哪里（面临的主要问题） 缺乏对企业的了解 较强的心理防范 关心是否有良好的发展平台 磨合 11 • 1 、缺乏对企业的了解 新进入公司时，首先关注的是企业文化和管理制度情况 这是一个什么样的公司？ 企业文化是什么？ 是否与自己的价值观相背离？ 工作环境怎样？ 岗位要求是什么？ 公司对新员工的期望是什么？ —— 他们迫切要求得到这些问题的答案，让他们心里有底，而此时关于 这些方面的培训是帮助他们解答疑难问题的最好方法。 12 • 2 、较强的心理防范 最重要的特点是他们的担忧多 能否融入新群体？ 同事怎样？ • 3 、关心是否有良好的发 展平台 • 知识经济时代的员工更忠诚于自身 的职业生涯，而很难忠于某一个企 业， 会不会被别人说闲话 ? 现实与期望的矛盾？ 工资福利假期会不会大打折扣？ • 因此新员工担心能否在公司里发挥 自己的才干他们关注公司提供的发 展平台、晋升渠道等， 自己的切身利益是否能得到保障？ • 他们希望有一天他们不在公司干的 时候，仍然拥有较强的求职能力。 13 三、新员工导向培训的作用（必要性） • 1 、帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的 工作环境。 • 2 、塑造良好的企业形象，为新员工灌输一个全新的企业 文化，使新员工较快地融入企业文化中。 • 3 、加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。 • 4 、为人员配置和职业发展提供信息反馈。 14 四、明确新员工培训的目标 • 《世界商业评论》近期所做的调查表明，新员工培训具 体目标排行榜如下： • 1 、融入企业文化 • 2 、增强企业的稳定程度 • 3 、培养新员工对企业的认同感和归属感 • 4 、帮助新员工更快地胜任本职工作 • 5 、做好自身的职业生涯规划 • 6 、明确职位说明及企业对个人的期望 • 7 、建立人际关系 • 8 、安抚新员工、减少抱怨 15 • 一般来说，企业新员工培训有三大目标： 成为职业人 成为岗位人 成为企业人 了解公司的历史、 价值观和行为准 则、规章制度，为 迅速融入企业、减 小流失率奠定基础。 具备作为一个 职业人必备的 清楚岗位职责、职责 素质和工作习 内容、 360 度关系图、 惯。 岗位技能，使新员工 尽快胜任岗位要求， 产生绩效。 16 五、新员工培训的主要内容 • （一）公司基本情况及相关制度和政策 • （二）基本礼仪与工作基础知识 • （三）部门职能与岗位职责及知识技能 17 • 公司基本情况及相关制度和政策 • 1 、公司基本情况 • （ 1 ）公司的创业、成长、发展过程，公司经营战略和目标、经营范围， 公司的性质，公司的优势和面临的挑战。 • （ 2 ）公司的组织结构与部门职责。主要包括公司的部门设置情况、纵 横关系以及各部门的职责与权力，主要经理人员等。 • （ 3 ）公司的产品及市场。主要包括公司主要产品或服务的种类及性能， 产品包装及价格，市场销售情况，市场同类产品及厂家，主要客户情况 等。 • （ 4 ）公司的经营理念、企业文化和价值观、行为规范和标准，也包括 公司的优秀传统、创始人的故事、公司标识的意义等。 • （ 5 ）公司的主要设施。包括规定的用餐地点、急救站、员工出入口、 停车场、禁区，部门工作休息室、个人物品储藏柜、火灾报警箱、主管 办公室等。 18 • 2 、公司的相关制度和政策 • 主要是公司人事制度和政策。 • 这些与员工的利益密切相关，应详细介绍并确认新员工已 全部理解。主要内容有： • 工资构成与计算方法、奖金与津贴、福利、绩效考核办法 与系统、晋升制度、员工培训和职业发展的政策，也包括 更详细的劳动纪律、上下班时间、请假规定、报销制度、 安全制度、保密制度等。 19 • 3 、以下是某公司政策清单的示例： • • • • • • • • • • • • （ 1 ）报酬制度 （ 2 ）加班制度 （ 3 ）轮班制 （ 4 ）扣除报酬的规定 （ 5 ）打折支付报酬的规定 （ 6 ）工资预支 （ 7 ）工作费用报销 （ 8 ）工资率及工资范围 （ 9 ）节日工资 （ 10 ）付薪方式 （ 11 ）购买内部处理产品的特权 （ 12 ）纳税方法 （ 13 ）保险金 （ 14 ）人寿保险 （ 15 ）奖励 （ 16 ）病、事假 （ 17 ）退休计划 及优待 （ 18 ）顾问服务 （ 19 ）医疗及口腔保险 （ 20 ）残疾保险 （ 21 ）节、假日（如，国定假日、宗教节日） （ 22 ）在职培训机会 （ 23 ）“自助餐”，即员工自选式的福利项目 20 2 、基本礼仪与工作基础知识 • 这部分内容对企业特有氛围的养成与维护有着特别的意义。 新员工了解并运用以后，也能够较快地融入企业的氛围之 中。主要包括： • （ 1 ）问候与措词。 • （ 2 ）着装与化妆： • （ 3 ）电话礼仪： 21 电话礼仪 你好，微软 每一个进入微软公司的新员工，第一步就是接受为期一 个月的封闭式培训，培训的目的是把新人转化为真正的微软人。 光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起 电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”一次，微软全球 技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项 活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打电话通知， 第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给 145 个房间打电 话，起码有 50 个电话的第一句是 ‘你好，微软公司’。” 在深夜里迷迷糊糊地接起电话，第一句话依然是“你好， 微软公司”。事情虽小，但微软风格可见一斑。 22 • （ 4 ）指示、命令的接受方式。 • （ 5 ）报告、联络与协商。 • （ 6 ）与上级或同事的交往方式 • （ 7 ）个人与企业的关系 23 接受命令的三个步骤 • 步骤 1 立刻回答“是”，迅速走向主管 • 步骤 2 记下主管交办事项的重点 • 步骤 3 理解命令的内容和含义 • 注意点 1 ：不清楚的地方，询问清楚为止 • 注意点 2 ：尽量以具体化的方式，向主管确认命令的内 容 • 注意点 3 ：要让主管把话说完后，再提出意见或疑问 24 如何赢得合作的人际关系 • 自我管理 • 随时站在别人的立场考虑事情 • 主动地去关怀别人、帮助别人 25 时间管理矩阵图 紧急 重 要 不 重 要 不紧急 危机 紧急的问题 有限期的任务、会议 准备事项 准备事项 预防工作 价值观的澄清 计划 关系的建立 真正的休闲充电 能自主管理 干扰，一些电话 一些信件、报告 许多紧急事件 许多凑热闹的活动 细琐、忙碌的工作 一些电话 浪费时间的事 “ 逃避性”活动 无关紧要的信件 看太多的电视 26 与上司的相处之道 • * 理解上司的立场 • * 有事情要先向上司报告 • * 工作到一个段落，需向上司报告（吴林） • * 向上司提出自己的意见 • * 向上司提供情报 • * 依上司的指示行事 • * 不要在背地说上层主管的闲话 27 赢得合作的谈话技巧 • 用建议代替直言 • 提问题代替批评 • 让对方说出期望 • 诉求共同利益 • 顾及别人的自尊 28 3 、部门职能与岗位职责及知识技能 （ 1 ）部门职能 : 主要包括部门目标及最新优先事项或项目、与其 他职能部门的关系、部门结构及部门内各项工作之间的关系等 （ 2 ）岗位职责及知识技能 : 主要包括工作职责说明书、工作绩效 考核的具体标准和方法，常见的问题及解决办法、工作时间和合作 伙伴或服务对象、请求援助的条件和方法、加班要求、规定的记录 和报告、设备的领取与维护等。具体包括： •新员工的岗位在整个企业及部门中的位置，工作岗位的职责与权利 。 •岗位基本工作的工作流程。 •岗位日常工作需要联络的部门，联络的途径、工具及形式等。 •机器设备、工具的使用方法与保养办法及相关制度。 •与岗位、工艺相关的指标及控制方法。 29 需要说明的是，新员工培训除了以上三个方面的内 容外，还应注意两点： • 一是要让新员工了解企业目前正在开展的活动，并让新员 工融入其中； • 二是在新员工培训中，通过各种活动让员工真正感受到企 业文化、理解、融合、支持并创造企业文化，因为唯有企 业文化才能维持员工持久的热情和积极性。 30 注：新员工培训应覆盖的话题 • 1. 组织方面的设置 • 第一个组织方面你要介绍公司历史、公司组织结构、 公司物力环境的展示图。然后给他一个组织结构图标出 你在组织中站的这一块，上面是谁，下面是谁，他一目 了然，组织方面马上就清楚了。 • 然后给他员工手册、公司制度及政策，他要接触的 产品的综述，或者是生产线及服务介绍之类，试用期的 规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。 31 • 2. 员工福利 • 我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？ • 培训及教育的福利是什么？ • 他的保险有哪些？ • 还有公司给他提供什么特殊的服务？ • 比如说有的公司有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服 务，这些都是公司的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期， 新员工进你的公司担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关 系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借记卡 里，他老在琢磨这些事情，那你还不如顺理成章地告诉他：公司 会每个月１ 5 号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少号，你 可以在多少号领到你的工资，工资条在什么地方领。员工一下子 就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然会更关注工作了。 32 • • • • 3. 工作职责 工作职责包括工作的地点、任务、安全要求等都是什么？ 最重要的和其它部门的关系是什么？ 他以后会跟谁打交道？ • 这些通常由部门经理来介绍，以免他不知道每一件事该找谁，所 以为了避免这些，我们在第一时间里告诉他这个部门找谁，那个 部门找谁，都明明白白地写下来，这就扫除了他的不少顾虑。 • 4. 把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或公司 • 把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财 务部、人力资源部的人。 • 参观厂区、医院、食堂、宿舍、运动场，然后是办公室里的复印 区、产品陈列室等等。 • 有的企业会想，让员工自己去找吧，但是新员工进来时，不安全 感特别强，你为什么不给他一张每个地方都标好了的图标，让他 33 一下子就能知道到哪儿去找呢？ 注：新员工培训中常常存在的陷阱 （ 1 ）短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。 •拿了一大堆的入职员工手册政策，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压 力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？ •这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就 可以了，不要求他拿回去以后马上就看，给他 30 天的时间来看完。 （ 2 ）有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。 •其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻 松点的活儿。结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。 •事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越 严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。 34 • （ 3 ）过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始 工作。 • 至少应给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、 产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。 • 你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严 格要求他，这时他的工作效率是最高的。因为他已经用了一个月的 时间来掌握了你的那些政策法规，然后就能马上投入工作了。 • （ 4 ）匆匆的被介绍完毕以后就被推入工作中去。 • 经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等入职培训 结束，已经把新员工分配去出差。 • 因为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗？ • 其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去 干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。 35 六、新员工培训的过程与计划 • 1 、一般过程： • （ 1 ）计划阶段：确定培训的目的是培训计划的第一步。 • （ 2 ）组织实施阶段：一般由 hr 部门和用人部门合作进 行 • （ 3 ）跟踪评估阶段：可能犯的最大错误是培训后的放 任自流。即，流于形式。 36 • 2 、培训活动的具体计划： • （ 1 ）美国丰田汽车制造公司的培训计划 美国丰田汽车制造公司将员工导向培训计划称为“同化” 计划。这个计划包括公司福利这一类传统的内容，但更主要 的目的是潜移默化地使公司的新员工接受该公司的质量意识、 团队意识、个人发展意识、开放沟通意识，以及相互尊重意 识这个计划为期四天，其主要内容可以总结如下： 第一天：上午 8:30 开始，由公司主管人力资源的副总裁 介绍培训计划梗、致欢迎辞，详细讲述公司组织结构和人力 资源部门情况用一个半小时介绍公司的历史和文化，用将近 两个小时介绍员工福利。然后再用两个小时介绍公司质量意 识和团队精神的重要性。 37 第二天：首先用两个小时进行“ TMM 倾听方法——沟通技 巧技能训练”，在此过程中主要强调相互尊重、团队精神和开 放交流的重要性。然后，将这一天其余的时间都用于讲解上岗 引导的一般性内容，包括安全、环境事务、丰田生产体系以及 公司的图书馆。 第三天：首先用两个半至三个小时进行沟通训练，内容是 “TMM 提问与反馈方法”。其余时间用于介绍公司解决问题的方 法、质量保证通报与安全制度。 第四天：上午召开团队精神研讨会主题包括团队训练、公 司的提案制度以及公司的团队成员活动协会。还要介绍一些与 团队有关的基本知识和技巧，如工作小组负责些什么、怎样作 为一个小组共同工作。下午专门进行防火及灭火训练。 38 如期完成四天的上岗引导（同化）社会化活动后，参 加活 动的员工便潜移默化地接受了公司的意识，尤其是它的质量使 命、团队价值观，不断改进和解决问题的方式。这是赢得员工 对公司及其目标和价值观认同的重要步骤。 39 七、新员工培训的新发展——职业发展培训 多数企业重视 员工培训 42% 35% 16% 7% 上岗培训 培训 无培训 自主学习 培训现状调查 系统 40 员工培训需求 强烈 71% 17% 7% 必不可少 不需要 需要 5% 无所谓 培训需求调查 41 培训内容匮乏 70% 10% 11% 4% 展 公司信息 其他 文化理念 业务知识 5% 个人发 培训内容调查 42 第六章 从学生到员工 43 工作经验是什么？ 44 工作经验是什么？ 一般讲分为就业意识、工作态度、敬业精神和专业 技能等几个方面。 前三者属于意识层面的东西，也是最为关键的因素。 如果我们有很好的就业意识、态度和敬业精神，企 业是愿意给我们工作的，因为老板都知道，人不可 能什么都会，只要有端正的态度就不怕学不到东西， 所以，老板愿意为这样的员工提供学习锻炼的机会。 45 一、准备就业在校学生的特点 1 、凡事都从个人的喜好出发，只与喜欢的 人在一起，只对自己感兴趣的事认真。 2 、喜形于色，把内心的感受挂在脸上。 3 、只要考试能过关，上不上课无所谓。 4 、事情是自己作的，成绩当然归自己。 5 、喜欢玩个性，做个“与众不同的人”。 这些特点和职业人的要求是格格不入的。 46 二、从学生到员工要完成的转变 1 、个人导向 -- 团队导向 • 学校里以自我为中心的模式将不会适合企业，个 人的成功必须与整体的成功结合才有意义。 • 这其中的转变包括： 重个性转变为重标准，以个人衡量标准转变到 以集体为衡量标准，讲独创转变为协作，独行转 变为合作。 47 2 、情感导向 -- 职业导向 • 情绪化是学生的显著特征之一，这与职业人的高 度理性行为格格不入。 • 这种转变为： 情感人转变为职业人（注重游戏规则），个人 好恶转变为竞业精神，情绪左右转变到职业驱动。 48 3 、成长导向 -- 绩效导向 • 学生考虑的往往是自己的成长，学生衡量的标准 是成绩；职业人考虑的往往是经营绩效和利润。 • 具体来讲转变就是： 智慧生活到经济生活（考虑经济上的投入产 出），文化目标转变为利润目标，个人成长转变 到企业成长。 49 4 、思维导向 -- 行为导向 • 学生学习，重在开发智 力，学习知识，往往是 思维的训练。 • 这和职业人不同，要从 思维至上转变到产品至 上，想到就行转变到做 了才行，理论家转变到 实干家，注重是非分析 转变到注重是否合适。 50 5 、个人资源 -- 组织资源 • 学生以个人导向为主，相应依托个人资源来生存 和发展； • 职业人在组织里当然依托于组织，利用个人资源 转变到组织化的资源支持平台。独立发展变为企 业共同发展，依靠个人变为依附企业。 51 6 、兴趣导向 -- 责任导向 • 学生的生活多是凭借自己的兴趣 • 职业人则是职责所在义不容辞 • 这就要求从兴趣所在变为承担责任，个人利益变为 公司利益，追求快乐转变为追求责任。 52 总之，从学生到企业员工的转变， 不是一个迅速的过程，这其中 有很多痛苦和挫折，但不完成 这种转变，要成为一名成功的 企业员工几乎没有可能。 53 三、在角色转换中，关注的几个问题 1 、心态。 找工作的时候，信息不对称问题，可能有些差距； 一个是可能你找的工作比原来想象的要差一些，也 可能要好一些。 不光是差的时候要调整，情况好的也可以调整你的 起步点，原来你设想是什么样的，好的情况就会让 你觉得比较幸运。 54 2 、行为。 学生和员工在处事方式上肯定有不同。 在一个单位里面过一段时间，大家马上就 会知道那些新面孔，应该是新员工，因为 他的做事方式就不会一样。 55 3 、能力。 在学校体现能力就是看考试或者是其他方面 在企业则是从生产角度，注重质量和效率。 转换过程当中，要求上手快，任务马上能完 成，干得挺好，从质量和效果上能够保证。 56 4 、心理问题。 跟心态有点不同，心理问题实际上是一些压力产生 的一些心理状态。 这些状态是正常的，比方有竞争的压力和自身的严 要求这样的一些压力，从而产生了一些焦虑等等。 这些都是正常现象，那么就要学会减压，工作着并 快乐着。 57 四、让我们学会工作 58 今天我要快乐 出门前不要忘记：给自己一个 真诚的微笑 今天我真的很快乐 … … 因为灿烂的阳光 … … 因为清新的空气 … … 因为充实的忙碌 … … 因为难得的悠闲 … … 因为朋友的信任 … … 因为自己的宽容 … … 还因为… … … … … … 59 在快乐中开始新的一天 • 今天我要做什么？ 重要 不紧急（二） 重要 紧急（一） 20% 不重要 不紧急 （四） 不重要 紧急 （三） 80% 80% 20% 60 在快乐中工作 • 快乐的第一反应： 发现错误 理” “我发现了真 发现问题 机遇” “我发现一个 61 不要把个人情绪带进工作 • 学会控制情绪 • 情绪是你自己的，工作是大家的。 • 当你把快乐留给别人的时候，你得到的也 是快乐。 62 有效沟通的团队 我揣它一脚 会怎么样？ 63 沟通断层的团队 我再揣它一 脚又会如何？ 64 正确处理问题（错误） 正确的态度 • 不要抱怨别人 • 正确看待问题 • 敢于承担责任 65 正确的方法 • • • • 分析原因：我、你、他（她）、它 可否自己解决 寻求必须的帮助 总结 66 怎样做主管（经理） • 正确认清权利 法定权利 威信 法定权利 个人威信 魅力 法定 权利 威信 67 主管的思想 正 确 对 待 下 属 • • • • 1 、下属的错就是你的错 2 、你的成绩是下属创造的 3 、站在下属的角度考虑问题 4 、可以容纳下属的失误 68 主管“要”与“不要”（主管做什 么？） • 1 、下属会的你要会，下属不会的你也要会； 不要外行指挥内行。 • 2 、要与员工打成一片，不要“分层”。 • 3 、出现任何问题，要先问：“我错在哪 里？”，不要指责他人。 • 4 、要为员工解决实际问题，不要例行公事。 • 5 、要公平、公正；不要徇私。 • 6 、要目标明确，不要“和尚撞钟”。 69 员工“手册” • 主动向主管说出你的意见不仅仅是你的权利，更 是你的义务。 • 如果你没有比主管高明的方法，那你就服从主管 的安排。 • 不要做“两面”人。 • 经常想一想，为什么自己没有做主管？ • 做好当主管的准备。 70 员工天天要考虑的问题： • 今天的工作做完了没有？效果如何？ • 为什么看主管或同事不顺眼？ • 今天有什么新的发现？ • 今天我是积极的还是消极的？ 71 同理心 • 主管要常常站在员工的角度考虑问题。 • 员工要常常站在主管的角度考虑问题。 在挑战中进步 • • • • 积极的心态 及时肯定自己的成绩 要持之以恒 既要挑战过程，又要挑战结果 72 进步的阶梯 • • • • 1 、责任心 2 、同理心 3 、上进心 4 、爱心 成功者的品质 • • • • • 积极主动 乐于思考 果敢坚决 良好的人际关系 敢于承担责任 73 结束
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新员工入职pp（员工培训、商务展示）
输入公司名称 新员工入职培训 PPT PEIXIN PPT NEW HIRES | 适用于员工培训 | 商务报告 | 项目展示 | 商务展 示| 目录 1 2 3 4 公司概述 企业文化 管理制度 展望未来 Contents 01 The 2017 annual work summary 2017 年度 公司概述 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 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Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 文字内容 文字内容 文字内容 42% 58% 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 02 The 2017 annual work summary 2017 年度 企业文化 请替换文字内容 请替换文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 01 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 02 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 03 04 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 80% 50% 请替换文字内容 13% 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 13% 请替换文字内容 13% 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 13% Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 03 The 2017 annual work summary 2017 年度 管理制度 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 01 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 02 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 03 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.ent to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.ent to this directly. 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Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 04 The 2017 annual work summary 2017 年度 展望未来 请替换文字内容 35% Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 50% Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 15% 请替换文字内容 01 点击添加相关标题文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 02 点击添加相关标题文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 03 点击添加相关标题文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 01 02 03 04 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 01 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 02 03 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 输入公司名称 感谢聆听 批评指导 PEIXIN PPT NEW HIRES | 适用于员工培训 | 商务报告 | 项目展示 | 商务展 示|
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新员工入职PPT (会议报告、座谈交流)
新员工入职 NEW EMPLOYEE ORIENTATION PPT PPT 会议报告 / 座谈交流 / 工作总结 / 工作汇报 汇报人：包图网 Report Person: Baotuwang 目 录 CONTENTS 1 年度工作概述 2 工作完成情况 3 成功项目展示 4 明年工作计划 ANNUAL WORK SUMMARY COMPLETION OF WORK SUCCESSFUL PROJECT NEXT YEAR WORK PLAN 01 章节 PART 年度工作概述 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 2016 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容， 也可以直接复制你的内容到此。请 请替换文字内容，修改文字内容，也 替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 可以直接复制你的内容到此。 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。请替换文字内 容，修改文字内容，也可以直接复制 你的内容到此。请替换文字内容，修 改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请 请替换文字内容，修改文字内容，也 替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 可以直接复制你的内容到此。请替换 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请 替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请 替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。请替换文字内 容，修改文字内容，也可以直接复制 你的内容到此。 2017 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 。 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 。 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 02 章节 PART 工作完成情况 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。 复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。 复制你的内容到此。 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换 文字内 容 请替换 文字内 容 请替换 文字内 容 请替换文 字内容 请替换 文字内 容 请替换 文字内 容 请替换文 字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换 文字内 容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 03 章节 PART 成功项目展示 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 以直接复制你的内容到此。 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 50% 50% 请替换文字内 请替换文字内 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 50% 50% 50% 请替换文字内 请替换文字内 请替换文字内 请替换文字内 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 50% Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 93% 82% 70% 68% 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 04 章节 PART 明年工作计划 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修 复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添 容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 也可以直接复制你的内容到此。 复制你的内容到此。 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 输入文本 请替换文字内容 点击输入文本 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 1 2 3 请替换文 字内容 请替换文 字内容 请替换文 字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 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XXX 有限公司 这是什么 你都想到了什么？ 标题 标题 输入该页主题 标题 上海 广州 深圳 在此输入本页一句话描述内容详情信息 请输入本页一句话总结 性用语。 输入一句话转折性的用语 输入要着重提示的大标题 输入对当前标题的描述，输入对当前标题的描述输 输入对当前 页面图片的 描述或其他 文字信息。 输入一句话转折性的用语 这到底是为什么？ 输入副标题输入副标题打散组合使用 输 入 标 题 输入标题 输入标题 输入标题 开厂不如去炒房 在此输入副标题，解除组合后使用 输 入 标 题 输入标题 输入标题 在此输入副标题，解除组合后使用 输 入 标 题 脱节 实际 理论 在此输入副标题，解除组合后使用 输 入 标 题 LO SE R 输入标题 输入标题 输入标题 这些我们都不要 输入标题 难吧！因为你 选择错了！ 萧条 输入标题 输入标题 繁荣 公司名称 我们来自江苏苏州，成立于 2013 年 1 我们是服务于 PPT 用户及商户的 服务型公司 我们与稻壳儿、锐普等数字 产品平台保持良好紧密合作 我们是中国广告设计领 域的探路者 4 3 2 请输入内容， 输入内容， 容内入输， 请输入内容。 请输入内容， 输入内容， 容内入输， 请输入内容 请输入内容， 输入内容， 容内入输， 请输入内容 在此输入大标题 错位 输入标题 输入标题 完善 请在此输入描述性用语，对前面对比关系进行描述。 缺失 大学实践 齐欣实践 落地 输入内容，输入 请输入标题 请输入标题请输入 标题 请输入标题 请输入标题 请输入标题 请输入副标题 输 入 标 题 1 请输入内容 3 2 2 着重内容请 用黄字 1 3 文字打散组 合后重新排 列 请输入副标题 输 入 标 题 5000 30000 请输入内容 请输入内容 请输入内容 请输入内容 50 万 请输入内容 请输入内容 请输入内容 请输入副标题 输 入 标 题 点窝社会化业务 广告、金融类 生活服务类 票务类 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 困难 输入标题 输入标题 自然 人才策略 输入标题 输入标题 输入标题 人 才 战 略 逐级提升 合伙人 区域经理 店 长 正式员工 实习员工 股 权 激 励 人 才 战 略 举个栗子 输入标题 大标题 你们都知道的两家 请输入内容请输入内容请输入内 容请输入内容请输入内容请输入 尼日欧诺个家刻录机。 输入标题 这里输入标题描述 请输入副标题请输入 名称 请输入内容请输 入内容请输入内 容请，输入简历 讲课了家刻录机 轮廓讲课，了讲 课了发达抵抗力 家刻录机发达。 我不会用手机啊？ 买个火车票要跑火车站很远 很痛苦你造么？ 网络是个什么东西啊？ 智能手机？可以吃吗？ 你们网络用着方便的知道我 们不懂网络的人的心酸么？ 请输入内容，请接口 机路可见了解。 发到发达风发打发的， 发达发达发单大。 1 2 3 答复一二人擦 擦发的，发发 请输入内容请 输入内容。 请输入内容标题 请输入内容请输入内容 请输入相关描述信
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新员工入职培训（公司篇、人员篇、制度篇、规划篇）
lOgO 新员工 入职培训 2017 YO U R T I T L E HERE NEW EMPLOYEE O R I E N TAT I O N 在此录入图表的描述说明，在此录入 图表的描述说明。 公司篇 / 人员篇 / 制度篇 / 规划篇 COMPANY/PAPER/ARTICLE/PLANNING SYSTEM 目 录 D I R E C T O RY 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 人员篇 RESEARCHERS REPORT 制度篇 SYSTEM OF POST 1 2 3 4 公司篇 C O M PA N Y A R T I C L E S 规划篇 PLANNING REPORT 公司篇 C O M PA N Y A R T I C L E S 在此录入图表的描述说明，在此录入图表 的描述说明。 企业简介 C O M PA N Y I N T R O D U C T I O N 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 企业理念 E N T E R P R I S E I D E A 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 发展理念 -- 创新务实 超越自我 追求卓越 技术理念 -- 日新月异 领先一步 服务理念 -- 人至上 , 客至尊 员工特质 S TA F F Q UA L I T Y 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 发展历程 DEVELOPMENT COURSE 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 Text Text Text Text Text 2013 Text 2014 Text 2015 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 产品介绍 PRODUCT INTRODUCTION 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 主要客户 MAJOR CUSTOMERS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 组织架构 ORGANIZATIONAL STRUCTURE 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 董事会 特许授权合作伙伴 法务部 总经理 市场部 经理 某某公司 科技有限公司 客服事业 部 工程监督 部 硬件测试 部 售后中心 研发部 财务部 综合部 采购部 品质部 市场部 人员篇 RESEARCHERS REPORT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表 的描述说明。 公司管理层 COMPANY MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 张三 董事长 张三 董事长 张三 董事长 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 员工风采 STAFF PRESENCE 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 Stylish design Stylish templates can be a valuable aid to creative professionals 员工队伍 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 员工队伍 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 员工队伍 点 内 文 项 击 容 字 内 输 需 修 容 入简要文字内容，文字 概括精炼，不用多余的 饰，言简意赅的说明分 。 年会采风 ANNUAL MEETING OF THE TOUR 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 年会风采 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 活动采风 TOUR ACTIVITIES 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 插入标题 I N S E RT H E T I T L E 插入标题 I N S E RT H E T I T L E 人员篇 SYSTEM OF POST 在此录入图表的描述说明，在此录入图表 的描述说明。 请假流程 LEAVE THE PROCESS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 转正管理 POSITIVE MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 目的 转正测评 试用期结束申请转正者，人力资源部对其进行 360 度测评，得分低于 80 分者不予以转正， 人力资源部将对其做相应调整，延长试用期、 调岗或劝退处理。得分 80 分以上者予以转正， 并缴纳社会保险。 为规范公司员工试用期 / 考察期管理与 转正评估事项，特制定本制度； 转正流程 试 新 员 提 员 试 考 员 少 用 入 考 交 工 用 核 工 于 期限： 职人员试用期一般为 1-3 个月，转岗或升职人 察期一般为 3 个月。 转正申请： 职后有一定时间的试用期，一般为 1—3 个月， 期结束前 10 天，员工提出转正申请，经公司 合格后，方可转正。 可申请提前转正，经过人力资源部测评，得分 95 分的，不予以转正 适用范围 本制度适用于新入职试用期、转岗或升 级在考察期的员工； 试用期管理 PROBATION PERIOD MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 Step 1 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 Step 2 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 Step 3 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 Step 4 Step 5 Step 6 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 转正条件 POSITIVE CONDITIONS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 薪酬管理 COMPENSATION MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 一、工资 : 每月固定工资 -- 基准内工资 + 奖金 基准内工资 : 基本工资 + 职能工资 + 补 贴 + 津贴 + 基准外工资 二、工资计算期间及支付规定 : 1. 工资计算期间月 26 起至月 26 止并 于每月 28 支付。 2. 采用工作绩效工资制订计算期间则 月 11 起至月 10 止并于每月 15 支付。 3. 工作支付遇休假或星期假则提早于 前发放若遇连续两休假则销假班第发放。 三、基于公司业绩与社经济变考虑、或 者员工工作努力程度、使工资变必要与 工取协议前提员工基本工资实施加算或 减算处置。 四、每 11 月 21 实施定期加薪加薪决定 11 月 21 定于工资支付追补。 奖励处罚管理 REWARD MANAGEMENT PUNISHMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 目的 为创建公司高效工作团队，奖励先进，促进落后，规范员工行为与调动员工工作积极性， 提高工作效益和经济效益，特制订本制度。 适用范围 适用于 XXX 公司全体在职员工。 职责 （一）公司行政处负责按公司行政制度对全体员工执行奖惩；负责受理各部门提报的奖惩 申请； （二）各部门最高负责人负责提报部门员工各项考核的奖惩申请； （三）行政处协理负责奖罚项目的初审，总经理或授权人员负责奖罚项目的最后审批。 管理要求 （一）奖励分为五大类： 1 、嘉奖； 2 、记功； 3 、记大功； 4 、调薪 ； 5 、晋升。 行为规范管理 CONDUCT MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 1 、爱岗敬业，以企为家 2 、团结协作，互相帮助 3 、努力工作，完成任务 4 、开拓创新，求真务实 5 、尊章守纪，严于律已 规划篇 PL ANNING REPORT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表 的描述说明。 自我评估 SELF ASSESSMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 准确认清自己 ACCURATELY IDENTIFY YOUR 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分 项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 职业发展目标 PROFESSIONAL DEVELOPMENT GOALS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此录入图表 的描述说明， 在此录入图表 的描述说明。 在此录入图表 的描述说明， 在此录入图表 的描述说明。 在此录入图表的描述 说明，在此录入图表 的描述说明。 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 在此录入图表的描述说 明，在此录入图表的描 述说明。 增强职业竞争力 PROFESSIONAL COMPETITIVENESS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 职业规划 CAREER PLANNINGCAREER PLANNING 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 谢谢欣赏 THANK YOU 图标可以调各种颜色 联系信息 工作 & 教育 运动 & 爱好
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新员工入职培训（一个人走得很快但一群人走得更远）
一个人可以走得很快 但一群人可以走的很远 目录 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击此处添加过渡页标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们秉承“给您演示的光和热”的理念，为您分担职 场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。 送可编辑实用图标 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制 服务。我们秉承“给您演示的光和热”的理念，为 您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。 点击此处添加标题 关键词 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布 我们工作室致力于专 业 PPT 模板的发布 我们工作室致力于专 业 PPT 模板的发布 01 单击此处添加标题 02 单击此处添加标题 03 单击此处添加标题 04 单击此处添加标题 点击此处添加标题 世界地图、中国地图中的每个 国家与省份均可自由编辑换色 添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的 美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给 您演示的光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次 亮相都信心澎湃。专业的团队，完善的售后，热情的服务， 科学严谨的逻辑，一丝不苟的工作态度，定能使您的发展如 虎添翼！ 点击此处添加标题 点击添加您的标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。我们秉承“给您演示的光和热”的理念，为您 分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。 点击此处添加标题 单击此处 添加文字 单击此处 添加文字 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，并为 您提供专业的 PPT 个 性定制服务 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处 添加文字 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，并为 您提供专业的 PPT 个 性定制服务 关键词 关键词 关键词 关键词 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，并为 您提供专业的 PPT 个性 定制服务。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，并为 您提供专业的 PPT 个性 定制服务。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，并为 您提供专业的 PPT 个性 定制服务。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，并为 您提供专业的 PPT 个性 定制服务。 点击此处添加标题 单击此处添加文字 单击此处添加文字 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，并为 您提供专业的 PPT 个 性定制服务 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务 单击此处添加文字 我们工作室致力于专 业 PPT 模板的发布， 并为您提供专业的 PPT 个性定制服务 单击此处添加文字 我们工作室致力于专 业 PPT 模板的发布， 并为您提供专业的 PPT 个性定制服务 点击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们秉承“给您演示的光和热”的 理念 . 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们秉承“给您演示的光和热”的 理念 . ONE THREE TWO FOUR 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们秉承“给您演示的光和热”的 理念 . 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们秉承“给您演示的光和热”的 理念 . 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 2012 2013 2014 2015 单击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性 定制服务。我们秉承“给您演示的光和热”的理 念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信 心澎湃。 点击此处添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布 添加标题 添加标题 添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，并为您提供专 业的 PPT 个性定制服务。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布 点击此处添加标题 2010 2012 2014 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布 2011 2013 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布 点击此处添加标题 单击此处添加标题 我们诚祝您在工作中事事顺心，步 步高升！最后让我们谨记：最重要 的不是 PPT ，是你。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 单击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。我们秉承“给您演示的光和热”的理念，为您分 担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。 点击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制 服务。我们秉承“给您演示的光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。专 业的团队，完善的售后，热情的服务，科学严谨的逻辑，一丝不苟的工作态度，定能使您的发展如虎 添翼！ 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布， 课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业 的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布， 课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业 的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布， 课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业 的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布， 课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业 的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 点击此处添加标题 标题 标题 标题 标题 标题 单击此处添加标 题单击此处添加 标题单击此处添 加标题单击此处 添加标题 单击此处添加标 题单击此处添加 标题单击此处添 加标题单击此处 添加标题 单击此处添加标 题单击此处添加 标题单击此处添 加标题单击此处 添加标题 单击此处添加标 题单击此处添加 标题单击此处添 加标题单击此处 添加标题 单击此处添加标 e 题单击此处添加 标题单击此处添 加标题单击此处 添加标题 点击此处添加标题 键 关 词 关键词 八大 要点 关 键 词 关键词 关键词 键 关 词 关键词 键 关 Peter 工作室秉承“给您演示的光 和热”的理念，为您分担职场压力 词 Peter 工作室秉承“给您演示的光 和热”的理念，为您分担职场压力 Peter 工作室秉承“给您演示的光 和热”的理念，为您分担职场压力 Peter 工作室秉承“给您演示的光 和热”的理念，为您分担职场压力 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我 们秉承“给您演示的光和热”的理念，为您分担职场压 力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。 点击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模 板的发布，课件及汇报 PPT 的 美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们工作室致力于专业 PPT 模 板的发布，课件及汇报 PPT 的 美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 A B C D 我们工作室致力于专业 PPT 模 板的发布，课件及汇报 PPT 的 美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们工作室致力于专业 PPT 模 板的发布，课件及汇报 PPT 的 美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。
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新员工入职培训ppt
新员工入职培训 PPT NEW EMPLOYEE ORIENTATION PPT 目 录 CONTENTS 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 01 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题 请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复 文字，修改文字内容，也可以直接复 文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 制你的内容到此。 制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题 请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复 文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。 04 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。 03 请替换文字内容 02 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 01 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。， 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 2010 2011 2012 2013 2014 2015 请替换文字内容 添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 制你的内容到此。 制你的内容到此。 02 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字， 修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文 字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字， 修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文 字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字， 修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文 字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相关 标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 添加 内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 03 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 2015 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相 关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。 请替换文字内容 2014 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相关标 题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。 2013 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相 关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。 请替换文字内容 02 CHAPTER 工作完成情况 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 2 3 1 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文 请替换文字内容 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文 题文字，点击添加相关标题文字。 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文 字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标 字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标 题文字，点击添加相关标题文字。 题文字，点击添加相关标题文字。 字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标 添加相关标题文字 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加 20 % 相关标题文字。 10 % 55% 35% 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字。 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加 相关标题文字。 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字。 04 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。 直接复制你的内容到此。 直接复制你的内容到此。 直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 添加相关标题文字。 添加相关标题文字。 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 添加相关标题文字。 请替换文字内容 添加相关标题文字。 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 添加相关标题文字。 添加相关标题文字。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文 字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 感谢聆听 批评指导 NEW EMPLOYEE ORIENTATION PPT
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新员工入职培训ppt模板（蓝绿相间）
新员工入职培训 PPT 模板 在这里输入您的副标题 汇报人：代用名 LOGO 目录 Here is your Content 1 添加标题 4 添加标题 2 3 添加标题 添加标题 5 添加标题 1 添加标题 在这里输入选题目的 在这里详细介绍下自己选择这个论文方向的目的，意义，以及这个过程是怎么样一个流程。不妨还在 这里介绍下自己对这个论文方向所做的前期调研，以及实现最终目的的方法。在这里详细介绍下自己选择这 个论文方向的目的，意义，以及这个过程是怎么样一个流程。不妨还在这里介绍下自己对这个论文方向所做 的前期调研，以及实现最终目的的方法。 在这里详细介绍下自己选择这个论文方向的目的，意义，以及这个过程是怎么样一个流程。不妨还在 这里介绍下自己对这个论文方向所做的前期调研，以及实现最终目的的方法。 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 这边可以输入对图的相关数据的具体比较结果和分析。 分别点击各个图，图片可编辑，也可换掉颜色 , 模板末页附有大量的可编辑图片，任君挑选。 这里输入文字 这里输入文字 这里输入文字 这里输入文字 这边可以输入对图的相关数据的具体比较结果和分析。 分别点击各个图，图片可编辑，也可换掉颜色 , 模板末页附有大量的可编辑图片，任君挑选。 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 添加副标题 添加副标题 添加副标题 添加副标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 2 添加标题 在这里输入你的标题 在这里输入对上面三个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据具 体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不要更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。在 这里输入对上面三个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。 可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据具体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不要 更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。 单击此处添加标题 在这里输入步 骤 1 的名称 在这里输入对上面图片的分 析，尽可能详细的阐述清楚。 在这里输入步 骤 2 的名称 在这里输入对上面图片的分 析，尽可能详细的阐述清楚。 在这里输入步 骤 3 的名称 在这里输入对上面图片的分 析，尽可能详细的阐述清楚。 在这里输入主题内容标题 在这里输入对下面三个图表的总的内容说明，并 按照一定的顺序表明三者之间的逻辑关系。整个 页面的颜色可以替换，但请保留同颜色的依旧是 同颜色 FOR LOGO 这里是小标题 在这里输入对上面的图表的内 容介绍，文字不宜多，适当就 好。 这里是小标题 在这里输入对上面的图表的内容 介绍，文字不宜多，适当就好。 在这里输入小部分的文字。 这里是小标题 在这里输入对上面的图表的内容 介绍，文字不宜多，适当就好。 这里是小标题 在这里输入对上面的图表的内 容介绍，文字不宜多，适当就 好。 单击此处添加标题 在这里输入你的标题 在这里输入小部分的文字。 在这里输入对左边图片的分析，尽可 能详细的阐述清楚。由于段落间的间 距已固定好，请不要更改，字间距也 已设定好，可根据你的文案内容做适 当的调整。 在这里输入对左边图片的分析，尽可 能详细的阐述清楚。 3 分析方法 在这里输入分析方法名称 在这里输入对下面五个图表的总的内容说明，并按照一定的顺序表明五者之间的逻辑 关系。整个页面的颜色可以替换，但请保留同颜色的依旧是同颜色 步骤 1 在这里输入对上面 的图表的内容介绍， 文字不宜多，适当 就好。 在这里输入对上面 的图表的内容介绍， 文字不宜多，适当 就好。 步骤 2 步骤 3 在这里输入对上面 的图表的内容介绍， 文字不宜多，适当 就好。 在这里输入对上面 的图表的内容介绍， 文字不宜多，适当 就好。 步骤 4 步骤 5 在这里输入对上面 的图表的内容介绍， 文字不宜多，适当 就好。 在这里输入对上面 的图表的内容介绍， 文字不宜多，适当 就好。 步骤 6 在这里输入对下面六个图表的总的内容说明，并按照一定的顺序表明六者之间的逻辑关系。整个页面的颜色可以替换，但请保留同颜色的依旧是同颜色， 几何图形内的数字可以根据方法的步骤更改。 单击此处添加标题 这里输入项目进度 1 45% 这里输入项目进度 2 80% 这里输入项目进度 3 66% 在这里输入你的标题 在这里输入对上面三个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据具 体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不要更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。在 这里输入对上面三个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。 可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据具体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不要 更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。 单击此处添加标题 C 请在这里输入跟相关的文字内容， 可长可短，可分段，但不宜分层次介绍。 B 10 20 请在这里输入跟相关的文字内容， 可长可短，可分段，但不宜分层次介绍。 A 30 40 请在这里输入跟相关的文字内容， 可长可短，可分段，但不宜分层次介绍。 50 60 70 80 90 100 单击此处添加标题 这里输入项目的名称 和详细的描述。 这里输入项目的名称和 详细的描述。 在这里输入你的标题 在这里输入对上面五个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据具 体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不要更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。在 这里输入对上面五个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。 可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据具体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不要 更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。 4 实践应用 单击此处添加标题 我是个可长可短的小标题 请在这里输入跟应用相关的文字内容，可长可短，可分段，不适宜超过三行。请在这里输入跟应用相关的 文字内容，可长可短，可分段，不适宜超过三行。 实践应用标题 在这里输入对实践应用方面的项 目 1 ，内容稍微简短一点，具体 内容应由演讲者阐述。 实践应用标题 在这里输入对实践应用方面的项 目 3 ，内容稍微简短一点，具体 内容应由演讲者阐述。 01 文字描述 03 文字描述 02 文字描述 04 文字描述 实践应用标题 在这里输入对实践应用方面的项 目 2 ，内容稍微简短一点，具体 内容应由演讲者阐述。 实践应用标题 在这里输入对实践应用方面的项 目 4 ，内容稍微简短一点，具体 内容应由演讲者阐述。 单击此处添加标题 在这里输入你的标题 NO.7 2% 你的内容可以在这 里续写。 你的内容可以在这 里续写。 A&B ￥ 37 你的内容可以在这 里续写。 你的内容可以在这 里续写。 这是个标题 请在这里输入跟左图相关的文字内容，可长可短，可分段。 但不适合分为好几层。若要分层，请控制好长度，或者通过 拉大文本框让空间变大。 这是个标题 请在这里输入跟左图相关的文字内容，可长可短，可分段。 但不适合分为好几层。若要分层，请控制好长度，或者通过 拉大文本框让空间变大。 请在这里输入文字 在这里输入对下面五个图表的总的内容说明，并按照一定的顺序表明五者之间的逻辑关系。整个页 面的颜色可以替换，但请保留同颜色的依旧是同颜色 这里是小标题 这里是小标题 在这里输入对上 面的图表的内容 介绍，文字不宜 多，适当就好。 这里是小标题 在这里输入对上面的 图表的内容介绍，文 字不宜多，适当就好。 在这里输入对上面的 图表的内容介绍，文 字不宜多，适当就好。 在这里输入对上 面的图表的内容 介绍，文字不宜 多，适当就好。 单击此处添加标题 50% 70% 30% 80% 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 您的内容打在这里，或者通过复制您的 您的内容打在这里，或者通过复制您的 您的内容打在这里，或者通过复制您的 您的内容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中选择粘贴，并选择只 文本后，在此框中选择粘贴，并选择只 文本后，在此框中选择粘贴，并选择只 文本后，在此框中选择粘贴，并选择只 保留文字。您的内容打在这里，或者通 保留文字。您的内容打在这里，或者通 保留文字。您的内容打在这里，或者通 保留文字。您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框中 过复制您的文本后，在此框中 过复制您的文本后，在此框中 过复制您的文本后，在此框中 5 添加标题 单击此处添加标题 在这里输入你的结论 在这里输入对上面五个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据 具体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不要更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。 在这里输入对上面五个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。 可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据具体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不 要更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。 单击此处添加标题 47% 57% 75% 82% 46% 37% 61% 71% 77% 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 单击此处添加标题 添加标题一 添加标题三 添加标题一 在此录入上述图表的描述说明，在此 录入上述图表的描述说明。 添加标题二 在此录入上述图表的描述说明，在此 录入上述图表的描述说明，在此录入 上述图表的描述说明。 添加标题三 在此录入上述图表的描述说明，在此 录入上述图表的描述说明。 添加标题二 添加标题四 添加标题四 在此录入上述图表的描述说明，在此 录入上述图表的描述说明。 总结 CONCLUSION 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打 在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打 在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中 感谢您的下载观看
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新员工入职培训计划PPT（建筑群）
NEW EMPLOYEE ORIENTATION PLAN PPT 新员工入职培训计划 PPT 1 目录 CONTENTS 2 3 4 年度工作概述 ANNUAL WORK SUMMARY 工作完成情况 COMPLETION OF WORK 成功项目展示 SUCCESSFUL PROJECT 明年工作计划 NEXT YEAR WORK PLAN 01 章节 PART 年度工作概述 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 点击添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改 文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 接复制你的内容到此。 的内容到此。 点击添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加 可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加 相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。 点击请替换文字内容 到此。 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加 可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加 相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。 到此。 点击添加相关标题文字 Professional Skills Denima Ostebus daname lovera ona Waka imare dimasa quosam santLorem ipsume olerasm alor dan kamu sitasan. tLorem ipsume koler dan aame lovera don Wakamare dimasa quosam santme koler daname lover tLorem ipsume koler dan aame lovera donWakamare dimasa quosam santme koler daname lovertLorem ipsume koler dan aame lovera donWakamare dimasa quosa adtm santme koler daname lover dalam suka dan duka mana yang ada itulah diasay. GRAPHIC DESIGN WEB DESIGN 80% 90% 点击添加相关标题文字 Goals Budget Lorem Ipsum is dolor sita slidera power adus ana but volup dalam cintakuan anande inteman. Lorem Ipsum is dolor sita slidera power adus ana but volup dalam cintakuan anande inteman. Analysis Strategy Adjust Lorem Ipsum is dolor sita slidera power adus ana but volup dalam cintakuan anande inteman. Lorem Ipsum is dolor sita slidera power adus ana but volup dalam cintakuan anande inteman. 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Collect Result Lorem ipsum dolor sit amet, coctet adipiscing elita SedatimLorem ipsu dolor sit amet. Overview 04 03 Lorem ipsum dolor sit amet, coctet adipiscing elita SedatimLorem ipsu dolor sit amet. 点击添加相关标题文字 Recovery Warning 01 04 Distribution Accumulation 02 05 Bullish Bearish 03 06 03 章节 PART 成功项目展示 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 点击添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相 关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 也可以直接复制你的内容到此。 也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改 文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加 相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 点击添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替 换文 字 内容， 添加相 关标题 ，修改 文字内 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字 也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 接复制你的内容到此。 接复制你的内容到此。 接复制你的内容到此。 的内容到此。 2010 2011 2012 2013 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请 替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换 文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击添加相关标题文字 Price Lorem ipsum dolor sit amet, coctet adipiscing elita SedatimLorem ipsu dolor sit amet. 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Sed imperun velit laoreet facilisisan raesent dala encari rinadewnita 04 章节 PART 明年工作计划 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 点击添加相关标题文字 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关 标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文 字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此 点击请替换文字内容 ADD RELATED TITLE WORDS 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改 制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题， 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修 修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此 添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文 字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此 点击添加相关标题文字 Atention Porem ipsum dolor sit amet, conetetur adipiscing elit. 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新员工入职培训 PPT NEW EMPLOYEE ORIENTATION PPT 目 录 CONTENTS 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 01 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题 请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复 文字，修改文字内容，也可以直接复 文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 制你的内容到此。 制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题 请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复 文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。 04 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。 03 请替换文字内容 02 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 01 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。， 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 2010 2011 2012 2013 2014 2015 请替换文字内容 添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 制你的内容到此。 制你的内容到此。 02 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字， 修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文 字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字， 修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文 字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字， 修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文 字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相关 标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 添加 内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 03 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 2015 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相 关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。 请替换文字内容 2014 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相关标 题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。 2013 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相 关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。 请替换文字内容 02 CHAPTER 工作完成情况 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 2 3 1 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文 请替换文字内容 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文 题文字，点击添加相关标题文字。 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文 字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标 字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标 题文字，点击添加相关标题文字。 题文字，点击添加相关标题文字。 字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标 添加相关标题文字 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加 20 % 相关标题文字。 10 % 55% 35% 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字。 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加 相关标题文字。 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字。 04 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。 直接复制你的内容到此。 直接复制你的内容到此。 直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 添加相关标题文字。 添加相关标题文字。 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 添加相关标题文字。 请替换文字内容 添加相关标题文字。 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 添加相关标题文字。 添加相关标题文字。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文 字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 感谢聆听 批评指导 NEW EMPLOYEE ORIENTATION PPT
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新员工入职培训模板 ( 需求分析计划制定 )
新员工入职培训 需求分析计划制定 本培训是一个思考过程 请点击右键把大脑清空 把频率调整到讲师的“”频道上！ 前方高能 Contents 培训需求与计划制定 前言 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 需求分析 三板斧 需求分析 流程设计 培训 计划制定 结束 3 六字箴言 培训需求分析落地 绩效 以绩效为导向 业务 以业务为线索 问题 以问题为焦点 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 4 为什么要做培训需求调研分析 Why do research training needs analysis? 是否需要培训？ 谁需要培训？ 需要什么培训？ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 5 培训需求分析“三板斧” 调查分析流程 需求 分析层次 需求 调研方法 需求 分析参与者 培训需求分析“三板斧” Training needs analysis planning 需求分析层次 01 培训需求分析模型 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 02 需求调研方法 03 04 需求分析参与者 7 1 、培训需求分析模型 Training needs analysis planning 2 培训需求原因 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新工作要求 …… PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 3 培训环境如何 组织分析 人员分析 任务分析 谁需要培训 需求评估结果 受训者学习什么 谁接受培训 培训类型 培训次数 购买或自行开发 借助培训或其他手段 …… 8 02 培训需求分析层次 Training Needs Analysis Hierarchy 组织分析 任务分析 ① 组织战略 ② 组织绩效 ③ 组织环境 ① 工作任务的流程 ② 工作任务的变化 ③ 过往任务的绩效 人员分析 ① 员工绩效水平 ② 员工职业发展 组织分析—组织战略 Training needs analysis planning 企业战略 组织特征 格力关键词 持续的资本投资、严密监督员工和成本 减员增效、精益生产、精益设计、节约、 成本领先战略 控制、低成本的配置系统、结构化的组 成本管控 / 审计、监督通报、各种系统、 织和责任、产品设计以制造上的便捷为 合理化建议、节能减排、岗位配置、内部 原则 管理…… 营销能力强、产品的战略与设计优、基 差异化战略 础研究能力强、公司以品质或科技的领 导者著称 专一化战略 需求 生产 质控 职能 销售额增长、销售区域突破、某款产品突 破、销售渠道 / 方式创新、创新方法、工 销售 业设计、智能研究、电机 / 压缩机、基础 研发 技术突破…… 结合了成本领先战略和差异化战略 …… …… 思考：组织战略可以通过哪些途径获得？ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 10 组织分析—组织绩效 Training needs analysis planning 低绩效记录的组织（部门、科室、小组） 工作复杂性强、挑战性大、加班多的组织 离职率高、新人比例大的组织 事故记录频繁、工作投诉多的组织 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 11 组织分析—组织环境 Training needs analysis planning 01 02 03 组织负责人 对培训工作认可支持程度 组织与法律、政策、内外审核等 匹配程度 组织运营 淡旺季、对培训的投入程度 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 影响培训的内外环境 12 任务分析 Training needs analysis planning 列出组成工作 选择 所有任务和职责 被要分析的任务 列出完成每一项 定义完成工作的类型 任务的具体步骤 及完成任务所需的知识、 分析任务的执行频率 技能或能力等 花费的时间 重要程度、学会的难度等 25% Prepare 步骤一 . PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 50% Go run 75% Acceleration 100% Winner 步骤二 步骤三 步骤四 13 人员分析 Training needs analysis planning 前瞻性需求 组织群体 前瞻性需求：员工的职业生涯发展、人才储备培养计划 现实性需求：员工现有绩效与企业确定的标准绩效差距，差距的具体原因，涉及到知识、技能、态度的方面 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 14 人员分析 “ 单一个体人员分析”？ “组织群体人员分析”？ 3 、培训需求分析参与者 Training needs analysis planning 管理 部门 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 有关 专家 培训 专员 员工 本人 各管 理者 培训 部门 16 3 、培训需求分析参与者 Training needs analysis planning 01 培训流程关联人 02 关联人的培训相关职责 03 关联人对培训认识理解程度 04 有无制度支持 05 管理人的培训操作水平 06 组织内部培训文化 思考：需求分析参与者对需求分析分别有哪些影响？为什么要关注参与者？ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 17 3 、培训需求分析参与者 Training needs analysis planning 访谈法 现场 观察法 问卷 调查法 小组 研讨法 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 工作 任务测验法 测验法 专家 指导法 18 4 、需求分析方法—访谈法 Training needs analysis planning 访谈法 培训管理者为了了解培训对象在哪方面需要培训，就其知 识技能、知识、一些工作态度等方面需求进行面谈的方法， 可以是正式的或非正式的。 特点 有效了解员工需求 容易建立信任关系 什么情况下需要访谈？ 充分沟通 访谈对象一般有什么特点？ 时间长，不适合大规模人群 可能影响员工工作 4 、需求分析方法—问卷调查法 Training needs analysis planning 问卷调查法 培训管理者确定培训有关的问题，将一系列问题编制成调查问卷， 发给调查对象，填写后回收。 特点 简单、省事 针对人群广泛 成本低 问卷编制、数据分析难度大 问卷应当包括开放问题和封闭问题 问卷调查一般可以分为哪些种类？ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 20 4 、需求分析方法—小组研讨法 Training needs analysis planning 小组研讨法 选择一群代表性人员加入主题小组，探讨培 训能力需求及相关课程规范等。 特点 有效性好 时间长 成本高 什么情况下需要小组研讨？ 小组研讨对象有什么特征？ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 21 4 、需求分析方法—其他方法 Training needs analysis planning 现场观察法 通过与员工在 工作任务分析法 测验法 专家指导法 培训管理者以 使用标准的统 委托外界专家 工作岗位上一起工作， 工作说明书、工作规 计分析量表对各类人 进行项目调查，利用 结合与主管、同事对 范或工作记录表作为 员的知识、技能、观 外界提供之才能评鉴 其工作进行考察、评 确定员工达到要求所 念和素质进行评估， 中心，标竿学习。 价来确定培训需求的 必须掌握的知识、技 根据评估结果决定培 方法。 能和态度的依据，确 训需求。 定培训需求的方法。 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 22 调查分析方法的讨论 Training needs analysis planning 请大家用 5 分钟 讨论如下问题 ① 访谈、问卷、小组研讨是独立的还是相通的？为什么？ ② 对年度培训需求调查而言，访谈、问卷和小组研讨具有什么共同点？和其他方法比有什么不同？ ③ 访谈、问卷、小组研讨在选择上分别需要考虑到哪些主要因素？ 需求分析流程设计 Training needs analysis planning 培训需求分析 注意要点 需求调查 分析思路设计 01 培训需求分析 循环评估模型 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 02 03 04 调查工具 调查方法讨论 24 1 、培训需求的循环评估模型 Training needs analysis planning 组织分析 人员分析 二级 绩效属 性 任务分析 战略属 性 一级 组织分析 战略属 性 人员分析 三级 组织分析 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 绩效属 性 任务分析 25 1 、培训需求的循环评估模型 Training needs analysis planning 组织 层面 员工 任务 层面 培训方案 人员 层面 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 26 2 、需求调查分析思路设计 Training needs analysis planning 01 培训需求调查分析 一级培训 组织分析 任务分析 人员分析 （组织想干什么） （组织如何干好） （组织关注谁） 02 二级培训 任务分析 人员分析 现在、未来 现有、前瞻 03 三级培训 思考：同一层级组织如何开展培训需求调查？不同层级组织如何开展培训需求调查？ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 27 根据组织层级分析— 6 基分析 Training needs analysis planning 公司层面 基于企业战略的需求分析 战略属性 绩效属性 基于个人需要 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 基于职位发展 基于胜任能力 基于业务流程 基于绩效目标 部门 / 科室层面 个人层面 28 根据组织层级分析—纵向分析 Training needs analysis planning 分析顺序 组织分析 任务分析 人员分析 步骤 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 第七步 分析维度 组织方向 组织定位 岗位职责 所需能力 能力排序 能力评估 确定培训需 求 该怎么干 该会什么 最该会什么 现在会什么 最该学什么 分析内容 组织想干什么 什么岗位完成 组织培训需求分析相关方的成熟度 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 调研方法的组合 调研工具的简化 29 根据组织层级分析—横向分析 Training needs analysis planning 组织分析 任务分析 人员分析 管理问题之解决 未来机会之掌握 绩效目标之展开 专业能力之要求 个人生涯之发展 分析组织绩效 不善之原因 分析制度作业 流程之问题 分析造成管理 盲点之原因 组织未来发展之 从工作说明书进 绩效目标及策略 需求 后备人培育计划 绩效目标层级化展开，绩效指标拟 国际化发展之需 求 定，达成目标所需加强的能力 行工作内容及需 求能力调查 人员 工作绩效 职位素质模型 个人生涯发展之 建议 组织发展与自我 成长之配合 思考：培训需求分析如何保证公司价值链的完整？ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 30 专业能力之要求 Training needs analysis planning 类别 Level II (0~2 year) Level II ( 2 year more) 1.材料配方与后加工应用 3H 1.生产成本分析与控制 3H 2.制版作业流程与技术 3H 2.计算机化管理 3H 3.人员绩效考核与管理 7H 3.生产变动管理 7H 4.问题个案研讨 7H 4.物料管理与库存控制 3H 5.管理心理学 7H 5.产品开发流程 3H 1.生产绩效分析 7H 1.部门整体绩效管理 3H 专业技能 2.员工面谈技巧 7H 2.跨部门之沟通协调 3H Skills 3.工作教导技巧 3H 3.领导统御能力 21H 4.员工激励技巧 7H 4.问题分析与决策 30H 1.工作压力与调适 3H 1.挫折管理 3H 2.自我激励 3H 2.EQ 情绪智慧 3H 3.人际敏感度训练 7H 3.学习如何学习 3H 专业知识 Knowledge 工作态度 Attitude PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 31 个人生涯之发展 Training needs analysis planning 职业发展阶段 阶段存在的特征和员工关心的问题 探索期 择业者初步职业定位 初步形成自我概念 建立期 1. 如何与同事相处 2. 如何学会工作 3. 再次职业定位 职业中期 职业后期 衰退期 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 1. 错误次数增多 2. 决定努力的程度 3. 重新定前进的进程和目标方向 4. 决定是从事技术型工作还是管理职业 1. 承担更大责任或维持现状 2. 充当元老和师长的角色，培养有能力的下属 1. 工作绩效下降 2. 员工产生失落感和不稳定情绪 3. 退休安排 企业开展培训的要点 1. 择业者针对职业定位 2. 自主学习 1. 提供企业的信息 2. 上岗导向的培训 3. 岗位技能的培训 4. 企业文化的培训 1. 规章制度培训，加强惩戒力度 2. 思想政治教育，树立正确价值观 3. 家庭和工作矛盾平衡，技能培训 1. 专业技能的广度和深度培训 2. 利用经验和技术，传帮带培训 1. 思想教育，安慰和诱导，确保工作顺利 开展 2. 退休后生活安排、福利待遇等说明 32 3 、调查工具及调查方法讨论 Training needs analysis planning 请根据上述内容， 整理总结在培训需求调研 分析的流程、工具、调查 方法方面的一般规律。 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 33 3 、调查工具及调查方法讨论 Training needs analysis planning 调查层面 需求分析参与者 调研方法 调查流程 调查对象 责任人 调查方法 调查工具 组织层面 一级组织 业务层面 人员层面 组织层面 二级组织 业务层面 人员层面 组织层面 三级组织 业务层面 人员层面 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 34 4 、培训需求分析注意要点 Training needs analysis planning 需求层次 个人 三级组织 二级组织 一级组织 组织分析 —— ★ ★★ ★★★ 任务分析 —— ★★ ★★ ★★ 人员分析 ★★★ ★★ ★★ ★ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 35 4 、培训需求分析注意要点 Training needs analysis planning 用 组织分析在用： 关注如何提升组织绩效，重点聚焦在有用、能用、实用、管用的方面 缺 任务分析在缺 查找绩效缺失，并补缺 痛 个人分析在于“痛” 解决员工感到痛的地方 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 36 培训计划制定 Training needs analysis planning 培训需求分析 注意要点 需求调查 分析思路设计 01 培训需求分析 循环评估模型 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 02 03 04 调查工具 调查方法讨论 37 培训计划制定 Training needs analysis planning 序号 项目 1 培训课题名称 2 培训目标 / 目的 3 培训对象 具体到岗位、专业、职位、工龄 4 讲师资源 外请还是内训？公司政策如何？ 5 受训人数 根据课程效果及设计需要 6 培训时长 / 时间 7 培训方式 根据培训效果需要、讲师情况等设计最优的培训方式 8 评估方式 根据课程特点设计评估方式，公司制度规定的要有二级、专题专项的考 虑到三级 9 责任单位 谁需要谁负责 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 要点 明确、具体，见名知意，参考培训机构 明确的、具体的、可衡量的。要与组织资源、员工基础、培训条件相协 调，要尽可能量化、细致化并现实可行 根据培训工作整体时间规划，不过度集中 38 培训计划报告呈现 Training needs analysis planning 报告 提要 概述需求 需求分析 开展需求 培训需求 对分析结 分析实施 实施的背 分析的目 分析的结 果的简要 的方法和 景 的和性质 果 评析 流程 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 附录 39 做一做 假如您是您所在公司的总经 办主任，请运用你刚刚设计的调研 分析流程，以公司年度“创新、转 型、升级”为参考，调研完成对方 公司一级计划中总经办价值链部分、 总经办二级培训计划、总经办各科 室 / 组三级培训计划。 请用五分钟设计 一个本场培训的一级评估 谢谢指导
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新员工入职培训模板（沙漠景观）
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单击输入标题 单击输入标题 单击输入标题 单击输入标题 单击输入标题 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 点击此处添加标题 关键字 关键字 关键字 关键字 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布 ，课件 及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个 性定制服务。我们秉承 “给您演示的光和热” 的理念，为您分担职场 压力 , 让您的每一次亮相 都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布 ，课件 及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个 性定制服务。我们秉承 “给您演示的光和热” 的理念，为您分担职场 压力 , 让您的每一次亮相 都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布 ，课件 及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个 性定制服务。我们秉承 “给您演示的光和热” 的理念，为您分担职场 压力 , 让您的每一次亮相 都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布 ，课件 及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个 性定制服务。我们秉承 “给您演示的光和热” 的理念，为您分担职场 压力 , 让您的每一次亮相 都信心澎湃。 目录 contents 01 单击这里添加您要的文本 02 单击这里添加您要的文本 03 单击这里添加您要的文本 04 单击这里添加您要的文本 点击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美 化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都 信心澎湃。专业的团队，完善的售后，热情的服务，科学严谨 的逻辑，一丝不苟的工作态度，定能使您的发展如虎添翼！ 2014 2013 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新员工入职培训模板（商务简洁带案例）
LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部员工培训 1 员工培训 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部员工培训 2 员工培训 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部员工培训 3 员工培训 第一章 第一节 什么是培训 培训概述 翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？ 从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环 节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力 而实施的有步骤、有计划的介入行为。 我们总结为： 培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方 式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动， 使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变 革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织 目标的实现。 4 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 【案例：没有经过艰苦训练的士兵 没有战斗力】 公元前 326 年的一天，马其顿王亚历山大的军队与 印度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下： 马其顿军队：士兵 13000 名，其中骑兵 2000 名。 印度军队：士兵 35000 名，其中骑兵 6700 名，战 车 500 辆，战象 200 头。战斗结局：印度王波鲁被 俘，死亡 23000 人。失败原因：在出征前对部下缺 乏艰苦、严格而长期的训练。 点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出 来，这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。 5 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 1 ）培训是为了胜任 • 美国培训专家吉格勒（ Giegler ）讲，“除了生命本身，没有任何才能 不需要后天的锻炼。” • 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。 6 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 2 ）制造产品先制造人 • 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。” • 海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只 看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性 和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长 远不了的。” 7 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 3 ）不教而战谓之杀 • 请看一个管理者的微博感悟：“《孙子兵法》上说：不教而战 谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理 人员把下属给“杀”掉了。这句话在告诉我们，对招来的新 兵，要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵， 要不间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他 们在残酷的商战中，才有可能立于不败之地！” 8 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 4 ）没有经过系统培训的员工没有生产力 • 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？ • 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。 9 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 5 ）没有经过训练的员工是企业最大的成本 有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训 的员工可能会造成以下问题： ① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心； ② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往； ③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员 的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不 好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。 10 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 6 ）你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领 员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚 所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过 培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能， 这样公司才能无敌于市场。 美国著名未来学家约翰 . 奈斯比特（ John Naisbitt ） 未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争 力、更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在 一起。 11 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.2 培训的作用 （ 1 ）对组织（企业）的作用 ① 通过培训提升员工技能和改变员工态度，从而提高工作业绩，确保企业战略目标的达成； ② 通过对员工潜能的开发，为企业后续发展提供人才储备，为企业创造未来价值； ③ 通过传递战略愿景、企业文化和价值观，增强员工对企业的归属感和荣誉感； ④ 通过提升团队整体素质水平，促进企业整体竞争力的提升，从而加强企业对外部环境的适应性，提高变革和创新的能力。 ⑤ 培训是公司对管理人员的知识管理，有天人走了，知识留下来了！ ⑥ 培训是最好的福利，特别是与员工职业生涯规划结合起来的培训同时满足了组织目标和个人目标的实现，是吸引和留住人 才的重要手段。 12 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.2 培训的作用 【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工来说是一种说教。您认为呢？ （ 2 ）对员工的作用 ① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力； ② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感； ③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个 人职业生涯的发展。 13 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.3 培训的收益 尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转 变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训， 员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。 李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！在外企，培训不被 视为费用的支出，而是被视为一种投资。摩托罗拉公司培训部主 任比尔 . 维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与 产出的比值为 1 ： 30 ，这就是我们为什么注重人员培训的原 因；因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到 原因；大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。” 培训很贵，但是不培训会更贵！ 14 没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 1 、认为培训花钱不讨好，是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽。 惠普公司的培训进修政策 惠普公司的两位创始人之———第一任总经理威 一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一 廉•休立特（ Hewlett ）在员工培训进修方面制 个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要 定了一条政策：“对员工自愿业余进修深造，无 求予以满足；二则此独特政策不同于我们对手之处，不在 论攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一 于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。不同处在 律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任 于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以 何偿还或强制留任年限之类的义务。” 它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；三则是员 工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不 在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕 善，吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？” “赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回 这种豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃 答的：“（此政策制定）的逻辑有三： 的主要原因。 15 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 【微博段子：关于员工成长】 1 ）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板； 2 ）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已； 3 ）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。 【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】 不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像 GE 一样， 能够成为 1/3 全球 500 强巨头的 CEO ，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是 应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！ 16 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 2 、认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。 • 效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶； • 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？ 【案例：海尔的培训】 海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下 至操作工人。海尔的培训原则是“选准母本、清楚 目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么， 急用先学，立竿见影”。 17 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 3 、认为培训都是 HR 的事，与直线领导无关。 一个好的领导，首先是一个好的教练。有句话说， “下属跟着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的 知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否 则，这个领导就是没有良心的。” 培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之 一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升 了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的 人，要自己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂 得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。 18 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 4 、认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。 企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。因此，“我们应该花很多时间去培训干部的责任感和 使命感，而不只是培训各种知识和技能。”（曾仕强）。 【微博段子：为什么都还给老师了？】 师者，传道、授业、解惑也。今之师者，或可授业，或可解惑，而能传道者鲜也。师如此，弟子可知。人们 在忘掉所学过的知识之后，常自嘲道，都还给老师了。是啊，都还给老师了。那是因为，老师并没有教给过 你任何你所不能还给他的东西。再重复一遍，那是因为，老师并没有教给过你任何你所不能还给他的东西。 19 第一章 第四节 培训的实施原则 一、战略性的原则 培训概述 二、按需施教、学以致用原则 三、主动性的原则 培训要服务组织战略，拥有长期 培训的内容务必要与实践相结 要引导员工的学习兴趣和激发员 的目标和系统的规划并形成制 合，按需施教、学以致用，要务 工的学习意愿，变“要我学”为 度； 实、有效； “我要学”； 四、思想为先原则原则 五、效果评估的原则 六、效果反馈的原则 要首先注重对员工思想观念等的 培训后要对培训效果进行评估， 培训后要巩固所学，强化应用， 培训，要有真正打动人心的思 以促进培训工作的持续提升； 并定期检查，及时纠正错误和偏 想、引起听众强烈的共鸣，才更 差。 有可能引起预期的行动； 20 过渡页 TRANSITION PAGE 第二章 六大要素分析 • 什么时候需要培训 • 培训谁（对象） • 谁培训（师资） • 培训啥（需求） • 咋培训（方法） • 如何评估培训效果 21 21 第二章 培训六大 要素分析 第一节 什么时候需要培训 最需要培训的几种情况是： ① 新员工入职时； ② 组织效率低下，急需改进组织绩效； ③ 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要； ④ 员工晋级、晋升或岗位转换时； ⑤ 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用； ⑥ 新的职能与业务的拓展； 22 第二章 培训六大 要素分析 第二节 培训谁（对象） 确定培训对象的基本原则是： 当其需 当其位 当其愿 在最需要的时候选择最需要培 针对具体的岗位或职位及其在 充分体现员工个人发展愿望与 训的人进行培训。比如， ①新 组织运营中的重要程度来选 组织需要的结合。如根据公司 员工；②拟晋升或调岗人员。 定、如一般公司优先培训业务 职业生涯规划安排的系列培 人员。 训。 但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始 都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。 23 第二章 培训六大 要素分析 第三节 谁培训（师资） 讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师！讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部 聘请两大来源。 讲师来源 内部开发 外部聘请 优点 缺点 ① 熟悉企业内部情况，且培训中交流顺畅； ① 没有权威性； ② 自身成长树立榜样； ② 选择范围小，难出高手； ③ 易于管理； ③ 近亲繁殖； ④ 成本低。 ④ 受训者热情不够。 ① 选择范围大，可获取到高质量的讲师资源； ① 缺乏了解，培训风险大； ② 可带来许多全新的理念； ② 培训缺乏针对性，适用性低； ③ 对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果； ③ 难以形成系统； ④ 可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 24 ④ 成本高。 第二章 培训六大 要素分析 第三节 谁培训（师资） 【杰克韦尔奇：培训应由内部经理来做】 “ 我通常要求高层经理加入讲师培训中心，给中低层经理进行培训，而不从外部请不了解情况的 培训师。”要是经理说他太忙没时间上课，“我会认为他对公司没有太大价值，让他一直呆在这 个位子上不提拨。” 25 第二章 第四节 培训啥（需求） 许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训什么。培 训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能 对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。 1 、培训需求分析的作用是： ① 有利于找出差距，确立培训目标； ② 有利于进行前瞻性的预测分析； ③ 有利于进行培训成本的预算； ④ 有利于促进企业各方达成共识； 26 培训六大 要素分析 第二章 培训六大 要素分析 第四节 培训啥（需求） 2 、培训需求的分析方法： 1961 年，麦格希 (W.Mcgehee) 和赛耶 (P.W. Thayer) 出版了他们合著的《企业与工业中的培训》 ) 一书， 提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。 组织 分析 人员 分析 工作 分析 从整个组织层面的需求来分 根据岗位素质模型的要求或成 或称绩效分析法。确定理想状 析，如组织目标需求、组织效 功完成某项任务的要求来分析 况与现有业绩之间的差距，分 率与质量期望、人事接续计 （知识、技能、态度等），也 析造成业绩差距的原因，并结 划、市场竞争需求与核心能力 可称为职位分解法 / 任务分析 合员工个人职业生涯规划，从 培养等。 法。 而得出培训需求。 另还有问卷法（匿名）、座谈法、观察法、问题分析法等。 27 第二章 培训六大 要素分析 第四节 培训啥（需求） 3 、员工培训需求分析报告的撰写： 培训需求报告的主要内容有： ① 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因； ② 开展需求分析的目的和性质； ③ 概述需求分析实施的方法和过程； ④ 阐明分析结果； ⑤ 解释、点评分析结果和提供参考意见； ⑥ 附件或附表。 28 第二章 第五节 咋培训（方法） 培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知 培训六大 要素分析 该怎么去开展培训。 （ 1 ）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法） 直接传授型 优点 • 讲授法 专题讲座法 缺点 传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人 • 传授内容多，学员难以完全消化、吸收； 才； • 不利于教学双方互动； • 对培训环境要求不高； • 不能满足学员的个性需求； • 有利于教师的发挥； • 教师水平直接影响培训效果； • 学员可现场互相沟通，也能向教师请教疑难问题。 • 学过的知识不易被巩固。 • 培训不占用大量的时间，形式比较灵活； • 可随时满足员工某一方面的培训需求； • 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不 • 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 29 具备较好的系统性。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 2 ）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法 / 头脑风暴法） 实践参与型 演示与模拟法 优点 缺点 • • 有助于激发受训者的学习兴趣； • 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； • 观察模拟与实际操作的感受最直观，有利于获得感性 知识，加深对所学内容的印象。 • 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助 于激发学习兴趣 ; 适用范围有限，不是所有的学习内容都能 演示与模拟； • 设备或装置移动不方便，不利于培训场所 的变更； • 操作前需要一定的费用和精力做准备。 • 如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无 研讨法 / 头脑 • 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，加深学 边际； • 受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 风暴法 员对知识的理解； • 在讨论中取长补短，互相学习，体现了集体的智慧， • 有利于知识和经验的交流。 30 不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • • 缺点 学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分，可 • 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛 以提高学员培训的积极性； 的设计能力，设计出来的场景可能会过于 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效 简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、 果； 能力提高的机会； 角色扮演（情 • 在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到 • 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是 景模拟） 自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各 静态的，不变的； • 方面能力得到提高； • 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍 具有高度的灵活性，实施者可以根据需要改变受训者 性； 的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间 • 有时学员由于自身原因，参与意识不强， 没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。 角色表现漫不经心，影响培训效果。 31 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 缺点 • 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； • 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活 动来感受，并从中悟出道理； • 拓展训练 • • • 会被看作是一种旅游形式或体育运动； 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的困难，• 使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识， • 如果组织不好，很多人会心不在焉； 同时又从团队中汲取巨大的力量和信心； 流于形式，很难激发学员的热情。 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 • 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会 • 到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰 体验。 32 如果训练的项目不够新颖，或设计的活动 如组织不好，会出现危险； 费用不菲。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • • 缺点 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； • 网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新培训内 容； 网络培训 • 率； • 备和技术。 • 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行， 而不用中断工作。 33 要大量的培训资金，中小企业由于受资金 限制，往往无法花费资金购买相关培训设 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资 源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效 要求企业建立良好的网络培训系统，这需 某些培训内容不适用于网上培训方式，如 关于人际交流的技能培训就不适用于网上 培训方式。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • 视听法（视频 讲座、电影） 缺点 比讲授或讨论给人更深的印象。且教材内容与现实情 况较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解； • 生动形象且给听讲者以新鲜感，所以也比较容易引起 受训人员的关心和兴趣； • 视听设备和教材的购置需要花费较多的费 用和时间； • 选择合适的视听教材不太容易； • 受训人员受视听设备和视听场所的限制。 • 视听教材可反复使用。 • 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；• 设备投资等费用不菲； 视频远程培训 • 比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互 • 网络带宽会影响培训效果； • 动。 34 不如现场的互动交流充分。 第二章 第六节 如何评估培训效果 培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这 个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项 目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的 质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同 时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培 训工作越办越好。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同 事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客 观地、实事求是地进行评估。 35 培训六大 要素分析 第二章 第六节 如何评估培训效果 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（ Wisconsin University ）教授唐纳德 .L. 柯克帕 特里克（ Donald.L.Kirkpatrick ）于 1959 年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领 域具有难以撼动的地位。 反应 学习 行为 结果 评估被培训者的满意 程度。包括对讲师和 培训科目、设施、方 法、内容、自己收获 的大小等方面的看 法。一般是问卷法评 估。 测量受训人员对知 识、技能、态度等培 训内容的理解和掌握 程度。可以采用笔 试、实地操作和工作 模拟等方法来考查。 由受训人员的上级、 同事、下属或者客户 观察他们的行为在培 训前后是否发生变 化。可以通过评估表 来评估。 判断培训是否能给企 业的经营成果带来贡 献，可以通过一系列 指标来衡量，如销售 业绩、生产效率等。 36 培训六大 要素分析 37 过渡页 TRANSITION PAGE 第三章 培训体系的建立 • 培训的类别划分概述 • 培训模块的模型案例 • 培训课程的体系建立 • 培训讲师的体系建立 • 培训制度的建立完善 38 38 第三章 第一节 培训的类别划分概述 为了使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，规范培训管理，提高培训质量，增强培训效 果，需要将培训工作体系化。我们主要从以下五个方面来阐述： （ 1 ）按员工类型来分： 新员工 新员工 老员工 老员工 职前教 育培训 岗前业 务培训 在 职/岗 中培训 转岗业 务培训 HR 组织，企业发展历 直线部门组织，主要 履行职责所需的态 凡因工作调整转岗的 史、文化、制度、业 是对上岗业务进行培 度、知识、技能或个 员工，均应进行转岗 务范围及产品等。 训。 人提升培训。 培训。 39 如何建立 培训体系 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 （ 2 ）按培训内容来分： 岗位专业知识培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的知识并不断学习和掌 握所需的新知识。 知 识 训 培 能 技 培 训 态度培训 40 岗位职责、工艺流程及相 应操作规范的培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的技能。 企业文化、行为规范、人 际关系、价值观、职业道 德等方面的培训。提高员 工的工作积极性。 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 （ 3 ）按员工在岗状态来分： 员工暂时离开岗位 利用周末或集中一 在不影响岗位工作 进行的公司内训 段时间学习的培 的情况进行的培 训。 训。 41 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 根据培训对象的不同，另有客户培训类别。是指为 了培养潜在的客户，维护现有客户，加强客户对公 司产品知识的掌握，提升公司的品牌忠诚度，可由 公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知 识培训。 42 第三章 如何建立 培训体系 第二节 培训模块的模型案例 某公司培训模块组成 新人训 基础的职 前教育 在职训 系统的职 前教育 各部门岗前业务培训 高层管理 主管级在 职训 新任主管（角 色转换） 43 普通员工公共 课在职训 老主管培训 （管理技能） 各部门技 能在职训 第三章 如何建立 培训体系 第三节 培训课程的体系建立 亮剑之旅 拓展训练课程 融入之行 【案例：京东的七大课程体系】 精英之路 新人入职课程 京东商城 2012 年会上，刘强东强调把培训上升为公 业务进阶课程 司战略之一。据说 HR 指标是通过各种培训，京东至 京东之魂 少 50% 的管理人员要来自于内部。京东内部培训已 核心价值观课程 明日之翼 建立七大课程体系（附图，以企业文化为核心，以 业务技能及管理能力提升为主线，以职业化素养熔 跨越之阶 职业化课程 管理进阶课程 炼为支脉），未来还可能建立京东大学。 制胜之道 可以看出：培训课程体系是公司战略愿景 和能力体系的课程化表现。 领导力课程 44 第三章 第三节 培训课程的体系建立 一般来讲，公司可在培训需求调查的基础上，以公司战略目标为指引，根据各个职位族及各职级的职位素 质 / 能力要求，结合业务流程梳理，建立课程体系。以下为本人所建立的公司培训课程的核心框架体系： 战略管理层（总经理 / 副总 / 总助 / 总监） 管理技能 高级管理层（部门经理、副经理、分公司 / 大区经理） 初级管理层（部门主管、主任、团队组长） 员工自我管理技能（时间管理、压力管理等） 新员工入职培训（职前教育） 45 人事行政 财务管理 客户服务 销售管理 物流管理 仓库管理 质量管理 生产管理 采购管理 基本技能 技术研发 岗位技能 市 场 营销 如何建立 培训体系 第三章 第三节 培训课程的体系建立 岗位技能的课程根据岗位素质 / 能力的要求，就不一一赘述了。下面，我们把管理技能和基本技能的课 如何建立 培训体系 程大约罗列如下，供大家参考（热诚欢迎您的补充）： 课程内容参考 战略管理层 ￭ 《战略管理》 ￭ 《组织设计》 ￭ 《企业文化建设》 ￭ 《品牌管理实务》 ￭ 《领导艺术》 ￭ 《人才选用育留》 高级管理层 ￭ 《团队建设》 ￭ 《沟通技能》 ￭ 《企业知识管理》 ￭ 《员工激励艺术》 ￭ 《非财务的财务管理》 ￭ 《非 HR 的 HR 管理》 初级管理层 ￭ 《选择与决策》 ￭ 《目标与计划》 ￭ 《如何解决问题》 ￭ 《执行力提升训》 ￭ 《高效会议秘诀》 ￭ 《情绪管理技能》 员工自我管理 ￭ 《人生规划》 ￭ 《时间管理》 ￭ 《心态塑造》 ￭ 《压力管理》 ￭ 《个人知识管理》 ￭ 《个人品牌管理》 新员工入职训 ￭ 《企业概述》 ￭ 《企业文化》 ￭ 《人事管理规章》 ￭ 《实用商务礼仪》 ￭ 《团队精神及忠诚度》 ￭ 《信息安全与保密制度》 46 第三章 如何建立 培训体系 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.1 培训讲师的素质要求 为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强的课，他们在哪些地方吸引了我们？沟通、表达、仪态、逻 辑、知识面、经验……？ 我们对讲师的素质要求概述如下： ① 出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解； ② 好为人师，愿意分享； ③ 逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析； ④ 良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和幽默感； ⑤ 为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚； ⑥ 课程开发、 PPT 制作及讲师授课技能、技巧。 47 第三章 如何建立 培训体系 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.2 培训讲师的资源开发 1 、内部讲师来源： 专职培训人员 + 骨干员工 + 中高层领导。可采用“公布资格条件（或《讲师管理办法》）→员工申请（或主管推荐）→试 讲→讲师培训→资格认证→评价→聘请（续聘）”的流程进行选拔。 2 、外部讲师来源： 外部讲师供应商选择时需要注意的问题： ① 咨询公司专业讲师； ① 曾开发过的培训项目、课程体系概况； ② 行业标杆公司兼职讲师； ② 提供服务的客户资料及口碑； ③ 本专业的专家、学者； ③ 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证 ④ 高校教师。 据； ④ 该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度； ⑤ 合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。 48 第三章 如何建立 培训体系 第五节 培训制度的建立完善 为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建 立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》 是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订 和完善）！ 另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展， 可以建立更为细化培训制度，如《新员工入职培 训管理办法》等；为了完善讲师体系的建立，可 建立单独的《讲师管理制度》等。 49 过渡页 TRANSITION PAGE 第四章 年度培训的实施 • 培训需求的统计 • 培训规划与预算 • 培训的实施开展 • 培训的总结报告 50 50 第四章 年度培训 实施流程 第一节 培训需求的统计 根据公司的发展战略规划，并结合公司年度经营 目标，每年 12 月初可由人力资源部分发年度培 训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年 度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门 职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出 本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表 报人力资源部。 51 第四章 第二节 培训规划与预算 人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果 年度培训 实施流程 （或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年 度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。 《年度培训计划》的主要内容是： 背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等。 【关于培训预算】 培训的主要成本是：教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等。培训开展应全 面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20 ％，留些弹性的空间。在制定培训预算要考 虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考 虑有比例的加大或缩减培训预算。 52 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 53 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.2 培训的具体实施 培训正式实施阶段注意二点问题：一是 培训的服务工作，二是讲师的授课技 巧。①培训服务工作，包含对讲师的服 务（茶水、教具）、学员的纪律监督和 服务以及培训的摄影、录像等；②讲师 的授课技巧，另有专门课程讲解。 54 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.3 培训的档案管理 培训档案包括《培训签到表》、《培训反馈 表》、《考核试卷》、《培训档案卡》、《培训 心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划 表》、《跟踪与辅导表》等。 培训档案由人力资源部分类统一存放。其中， 《培训档案卡》按照部门分类存放，《培训签到 表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训 心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划 表》、《跟踪与辅导表》按照培训的类别并按照 时间的先后顺序予以归档。 55 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.4 培训的结案报告 培训结束后，应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析，撰写培训结案报告。该报告主要包括： ① 培训概况：课程、目标、培训类别或形式、讲师、时间、地点、受训对象； ② 培训出勤情况：应到学员人数、实到学员人数、缺勤原因等； ③ 培训反馈表的发放及回收情况； ④ 培训反馈表的总结报告； ⑤ 培训纪律情况； ⑥ 培训组织及服务情况； ⑦ 异常情况及改进建议。 ⑧ 现场剪影等。 56 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是人力资 源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是 培训师不专业所致。研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生 10%20% ，也就是说 80%-90% 的培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追 求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效 果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切需要解决的问题。 因此，培训的工作不能仅仅是开展了培训就可以了，还应跟进实施培训的成果转化工 作。培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员 工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升 以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。 57 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 培训成果转化的推荐步骤如下： 要求学员在学完每一堂课，必须在课后三 天之内，撰写培训心得总结。必须提炼出 关键词、关键句、关键理念、关键课程内 学员完成《行动计划改进表》，学员与主 管领导进行讨论，确定双方同意执行该方 案的时间与方式。讲师或培训专员也收存 培训结束后的某段时间，由培训专员跟踪 完成《行动计划改进表》的成果认定部 分，并组织开展培训成果表彰会议，编写 容、关键重点有几个？ 一份复本以供追踪。 时事通讯表彰成果转化优异的员工及故 事。 撰写培训心得 召开培训座谈 跟踪与辅导 制定行动计划 由培训专员在课程结束后一周内开展培训 心得及成果转化的座谈会。座谈会需拟定 固定议程，由专人做座谈记录，并在座谈 以培训专员牵头，以《跟踪与辅导表》的 方式跟踪各学员所制定的行动改进计划的 执行情况。该跟踪与辅导的责任人为培训 会结束发放《行动计划改进表》进行填 专员和学员的直接上级。 写。 58 成果认定与发表 回炉再学习 对于培训成果转化不理想的员工，需由培 训专员统计具体名单，与其直接上级或部 门经理沟通后，安排回炉再学习。 第四章 年度培训 实施流程 第四节 培训的总结报告 年终培训方面的工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划的制定两部分。 • 来年培训计划的制定请看阅“第四章、年度培训的实施流程→ 第二节 培训规划与预算”部分； • 本年度培训工作总结主要包含：培训体系的建设情况（培训系列制度、课程体系、讲师体系等）、培训计划的执行情况及 分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容。 59 第四章 年度培训 实施流程 60
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员工入职培训手册
员工入职培训手册 完整框架入职培训手册 PPT 大侠素材铺 目录 CATALOG 培训概述 六大要素分析 培训体系建立 年度培训实施 第一部分 培训概述 培训概述 PART 01 • 什么是培训 • 对培训的认识误区 • 为什么要培训 • 培训的实施原则 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第一节 什么是培训 翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？ 从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环 节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力 而实施的有步骤、有计划的介入行为。 我们总结为： 培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方 式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动， 使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变 革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织 目标的实现。 04 年度培训实施流程 4 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 5 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 【案例：没有经过艰苦训练的士兵 没有战斗力】 公元前 326 年的一天，马其顿王亚历山大的军队与 印度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下： 马其顿军队：士兵 13000 名，其中骑兵 2000 名。 印度军队：士兵 35000 名，其中骑兵 6700 名，战 车 500 辆，战象 200 头。战斗结局：印度王波鲁被 俘，死亡 23000 人。失败原因：在出征前对部下缺 乏艰苦、严格而长期的训练。 点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 6 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 1 ）培训是为了胜任 • 美国培训专家吉格勒（ Giegler ）讲，“除了生命本身，没有任何才能 不需要后天的锻炼。” • 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 7 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 2 ）制造产品先制造人 • 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。” • 海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只 看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性 和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长 远不了的。” LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 8 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 3 ）不教而战谓之杀 • 请看一个管理者的微博感悟：“《孙子兵法》上说：不教而战 谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理 人员把下属给“杀”掉了。这句话在告诉我们，对招来的新兵， 要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不 间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他们在 残酷的商战中，才有可能立于不败之地！” LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 4 ）没有经过系统培训的员工没有生产力 • 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？ • 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。 04 年度培训实施流程 9 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 10 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 （ 5 ）没有经过训练的员工是企业最大的成本 有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训 的员工可能会造成以下问题： ① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心； ② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往； ③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员 的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不 好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 （ 6 ）你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领 员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚 所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过 培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能， 这样公司才能无敌于市场。 美国著名未来学家约翰 . 奈斯比特（ John Naisbitt ） 未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争力、 更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。 04 年度培训实施流程 11 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 12 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 （ 1 ）对组织（企业）的作用 ① 通过培训提升员工技能和改变员工态度，从而提高工作业绩，确保企业战略目标的达成； ② 通过对员工潜能的开发，为企业后续发展提供人才储备，为企业创造未来价值； ③ 通过传递战略愿景、企业文化和价值观，增强员工对企业的归属感和荣誉感； ④ 通过提升团队整体素质水平，促进企业整体竞争力的提升，从而加强企业对外部环境的适应性，提高变革和创新的能力。 ⑤ 培训是公司对管理人员的知识管理，有天人走了，知识留下来了！ ⑥ 培训是最好的福利，特别是与员工职业生涯规划结合起来的培训同时满足了组织目标和个人目标的实现，是吸引和留住人 才的重要手段。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工来 说是一种说教。您认为呢？ （ 2 ）对员工的作用 ① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力； ② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感； ③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个 人职业生涯的发展。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 13 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 14 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转 变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训， 员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。 李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！在外企，培训不被 视为费用的支出，而是被视为一种投资。摩托罗拉公司培训部主 任比尔 . 维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与 产出的比值为 1 ： 30 ，这就是我们为什么注重人员培训的原因； 因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因； 大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。” 培训很贵，但是不培训会更贵！ 没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 15 第三节 对培训认识的误区 1 、认为培训花钱不讨好，是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽。 惠普公司的培训进修政策 惠普公司的两位创始人之———第一任总经理威 一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一 廉•休立特（ Hewlett ）在员工培训进修方面制 个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要 定了一条政策：“对员工自愿业余进修深造，无 求予以满足；二则此独特政策不同于我们对手之处，不在 论攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一 于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。不同处在 律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任 于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以 何偿还或强制留任年限之类的义务。” 它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；三则是员 工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善， 在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕 吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？”这种 “赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回 豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃的主 答的：“（此政策制定）的逻辑有三： 要原因。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 16 第三节 对培训认识的误区 【微博段子：关于员工成长】 1 ）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板； 2 ）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已； 3 ）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。 【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】 不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像 GE 一样， 能够成为 1/3 全球 500 强巨头的 CEO ，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是 应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！ LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 17 第三节 对培训认识的误区 2 、认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。 • 效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶； • 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？ 【案例：海尔的培训】 海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下 至操作工人。海尔的培训原则是“选准母本、清楚 目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么， 急用先学，立竿见影”。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 对培训认识的误区 3 、认为培训都是 HR 的事，与直线领导无关。 一个好的领导，首先是一个好的教练。有句话说， “下属跟着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的 知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则， 这个领导就是没有良心的。” 培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之一， 就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那 么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自 己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚， 才更愿意自动自发的去工作。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 18 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 19 第三节 对培训认识的误区 4 、认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。 企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。因此，“我们应该花很多时间去培训干部的责任感和 使命感，而不只是培训各种知识和技能。”（曾仕强）。 【微博段子：为什么都还给老师了？】 师者，传道、授业、解惑也。今之师者，或可授业，或可解惑，而能传道者鲜也。师如此，弟子可知。人们 在忘掉所学过的知识之后，常自嘲道，都还给老师了。是啊，都还给老师了。那是因为，老师并没有教给过 你任何你所不能还给他的东西。再重复一遍，那是因为，老师并没有教给过你任何你所不能还给他的东西。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 对培训认识的误区 一、战略性的原则 二、按需施教、学以致用原则 三、主动性的原则 培训要服务组织战略，拥有长期 培训的内容务必要与实践相结合， 要引导员工的学习兴趣和激发员 的目标和系统的规划并形成制度； 按需施教、学以致用，要务实、 工的学习意愿，变“要我学”为 有效； “我要学”； 四、思想为先原则原则 五、效果评估的原则 六、效果反馈的原则 要首先注重对员工思想观念等的 培训后要对培训效果进行评估， 培训后要巩固所学，强化应用， 培训，要有真正打动人心的思想、 以促进培训工作的持续提升； 并定期检查，及时纠正错误和偏 引起听众强烈的共鸣，才更有可 能引起预期的行动； 差。 20 第二部分 六大要素分析 六大要素分析 PART 02 • 什么时候需要培训 • • 培训啥（需求） • 培训谁（对象） • 咋培训（方法） • 谁培训（师资） 如何评估培训效果 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第一节 什么时候需要培训 最需要培训的几种情况是： ① 新员工入职时； ② 组织效率低下，急需改进组织绩效； ③ 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要； ④ 员工晋级、晋升或岗位转换时； ⑤ 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用； ⑥ 新的职能与业务的拓展； 04 年度培训实施流程 22 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 23 第二节 培训谁（对象） 确定培训对象的基本原则是： 当其需 当其位 当其愿 在最需要的时候选择最需要培 针对具体的岗位或职位及其在 充分体现员工个人发展愿望与 训的人进行培训。比如， ①新 组织运营中的重要程度来选定、 组织需要的结合。如根据公司 员工；②拟晋升或调岗人员。 如一般公司优先培训业务人员。 职业生涯规划安排的系列培训。 但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始 都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 谁培训（师资） 讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师！讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部 聘请两大来源。 讲师来源 内部开发 外部聘请 优点 缺点 ① 熟悉企业内部情况，且培训中交流顺畅； ① 没有权威性； ② 自身成长树立榜样； ② 选择范围小，难出高手； ③ 易于管理； ③ 近亲繁殖； ④ 成本低。 ④ 受训者热情不够。 ① 选择范围大，可获取到高质量的讲师资源； ① 缺乏了解，培训风险大； ② 可带来许多全新的理念； ② 培训缺乏针对性，适用性低； ③ 对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果； ③ 难以形成系统； ④ 可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 ④ 成本高。 24 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 谁培训（师资） 【杰克韦尔奇：培训应由内部经理来做】 “ 我通常要求高层经理加入讲师培训 中心，给中低层经理进行培训，而不 从外部请不了解情况的培训师。”要 是经理说他太忙没时间上课，“我会 认为他对公司没有太大价值，让他一 直呆在这个位子上不提拨。” 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 25 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训啥（需求） 许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训什么。培 训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能 对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。 1 、培训需求分析的作用是： ① 有利于找出差距，确立培训目标； ② 有利于进行前瞻性的预测分析； ③ 有利于进行培训成本的预算； ④ 有利于促进企业各方达成共识； 26 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训啥（需求） 2 、培训需求的分析方法： 1961 年，麦格希 (W.Mcgehee) 和赛耶 (P.W. Thayer) 出版了他们合著的《企业与工业中的培训》 ) 一书， 提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。 组织 分析 工作 分析 人员 分析 从整个组织层面的需求来分析， 根据岗位素质模型的要求或成 或称绩效分析法。确定理想状 如组织目标需求、组织效率与 功完成某项任务的要求来分析 况与现有业绩之间的差距，分 质量期望、人事接续计划、市 （知识、技能、态度等），也 析造成业绩差距的原因，并结 场竞争需求与核心能力培养等。 可称为职位分解法 / 任务分析 合员工个人职业生涯规划，从 法。 而得出培训需求。 另还有问卷法（匿名）、座谈法、观察法、问题分析法等。 27 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第四节 培训啥（需求） 3 、员工培训需求分析报告的撰写： 培训需求报告的主要内容有： ① 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因； ② 开展需求分析的目的和性质； ③ 概述需求分析实施的方法和过程； ④ 阐明分析结果； ⑤ 解释、点评分析结果和提供参考意见； ⑥ 附件或附表。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 28 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 29 第五节 咋培训（方法） 培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知 该怎么去开展培训。 （ 1 ）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法） 直接传授型 优点 • 讲授法 专题讲座法 缺点 传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人 • 传授内容多，学员难以完全消化、吸收； 才； • 不利于教学双方互动； • 对培训环境要求不高； • 不能满足学员的个性需求； • 有利于教师的发挥； • 教师水平直接影响培训效果； • 学员可现场互相沟通，也能向教师请教疑难问题。 • 学过的知识不易被巩固。 • 培训不占用大量的时间，形式比较灵活； • 可随时满足员工某一方面的培训需求； • 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不 • 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 具备较好的系统性。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 30 第五节 咋培训（方法） （ 2 ）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法 / 头脑风暴法） 实践参与型 演示与模拟法 优点 • 有助于激发受训者的学习兴趣； • 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； • 观察模拟与实际操作的感受最直观，有利于获得感性 知识，加深对所学内容的印象。 • 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助 于激发学习兴趣 ; 缺点 • 适用范围有限，不是所有的学习内容都能 演示与模拟； • 设备或装置移动不方便，不利于培训场所 的变更； • 操作前需要一定的费用和精力做准备。 • 如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无 研讨法 / 头脑 • 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，加深学 边际； • 受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 风暴法 员对知识的理解； • 在讨论中取长补短，互相学习，体现了集体的智慧， • 有利于知识和经验的交流。 不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 31 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • • 角色扮演 （情景模 • 拟） 学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分，可 • 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛 以提高学员培训的积极性； 的设计能力，设计出来的场景可能会过于 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效 简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、 果； 能力提高的机会； 在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到 • 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是 自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各 静态的，不变的； 方面能力得到提高； • 缺点 • 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍 具有高度的灵活性，实施者可以根据需要改变受训者 性； 的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间 • 有时学员由于自身原因，参与意识不强， 没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。 角色表现漫不经心，影响培训效果。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 32 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； • 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活 动来感受，并从中悟出道理； • 拓展训练 • • 缺点 • 会被看作是一种旅游形式或体育运动； 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的困难，• 使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识， • 如果组织不好，很多人会心不在焉； 同时又从团队中汲取巨大的力量和信心； 流于形式，很难激发学员的热情。 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 • 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会 • 到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰 体验。 如果训练的项目不够新颖，或设计的活动 如组织不好，会出现危险； 费用不菲。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 33 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • • 缺点 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； • 网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新培训内 容； 网络培训 • 率； • 备和技术。 • 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行， 而不用中断工作。 要大量的培训资金，中小企业由于受资金 限制，往往无法花费资金购买相关培训设 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资 源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效 要求企业建立良好的网络培训系统，这需 某些培训内容不适用于网上培训方式，如 关于人际交流的技能培训就不适用于网上 培训方式。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 34 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • 视听法（视频 讲座、电影） 比讲授或讨论给人更深的印象。且教材内容与现实情 况较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解； • 生动形象且给听讲者以新鲜感，所以也比较容易引起 受训人员的关心和兴趣； 缺点 • 视听设备和教材的购置需要花费较多的费 用和时间； • 选择合适的视听教材不太容易； • 受训人员受视听设备和视听场所的限制。 • 视听教材可反复使用。 • 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；• 设备投资等费用不菲； 视频远程培训 • 比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互 • 网络带宽会影响培训效果； 动。 • 不如现场的互动交流充分。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第六节 如何评估培训效果 培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就 会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌 握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到 失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本 着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。参 与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、 对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、 实事求是地进行评估。 35 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第六节 如何评估培训效果 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（ Wisconsin University ）教授唐纳德 .L. 柯克帕特里克 （ Donald.L.Kirkpatrick ）于 1959 年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 反应 评估被培训者的满意 程度。包括对讲师和 培训科目、设施、方 法、内容、自己收获 的大小等方面的看 法。一般是问卷法评 估。 学习 测量受训人员对知 识、技能、态度等培 训内容的理解和掌握 程度。可以采用笔 试、实地操作和工作 模拟等方法来考查。 行为 结果 由受训人员的上级、 同事、下属或者客户 观察他们的行为在培 训前后是否发生变 化。可以通过评估表 来评估。 判断培训是否能给企 业的经营成果带来贡 献，可以通过一系列 指标来衡量，如销售 业绩、生产效率等。 36 第三部分 培训体系的建立 培训体系的建立 PART 03 • 培训的类别划分概述 • 培训模块的模型案例 • 培训课程的体系建立 • 培训课程的体系建立 • 培训讲师的体系建立 • 培训制度的建立完善 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 为了使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，规范培训管理，提高培训质量，增强培训效果，需要将培 训工作体系化。我们主要从以下五个方面来阐述： （ 1 ）按员工类型来分： 新员工 新员工 老员工 老员工 职前教 育培训 岗前业 务培训 在 职/岗 中培训 转岗业 务培训 HR 组织，企业发展历 直线部门组织，主要 履行职责所需的态度、 凡因工作调整转岗的 史、文化、制度、业 是对上岗业务进行培 知识、技能或个人提 员工，均应进行转岗 务范围及产品等。 训。 升培训。 培训。 38 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 （ 2 ）按培训内容来分： 岗位专业知识培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的知识并不断学习和掌 握所需的新知识。 知 识 训 培 能 技 培 训 岗位职责、工艺流程及相 应操作规范的培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的技能。 态度培训 企业文化、行为规范、人 际关系、价值观、职业道 德等方面的培训。提高员 工的工作积极性。 39 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 （ 3 ）按员工在岗状态来分： 员工暂时离开岗位 利用周末或集中一 在不影响岗位工作 进行的公司内训 段时间学习的培训。 的情况进行的培训。 40 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第一节 培训的类别划分概述 根据培训对象的不同，另有客户培训类别。是指为 了培养潜在的客户，维护现有客户，加强客户对公 司产品知识的掌握，提升公司的品牌忠诚度，可由 公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知 识培训。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 41 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第二节 培训模块的模型案例 某公司培训模块组成 新人训 基础的职 前教育 在职训 系统的职 前教育 各部门岗前业务培训 高层管理 主管级在 职训 新任主管（角 色转换） 普通员工公共 课在职训 老主管培训 （管理技能） 各部门技 能在职训 42 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 43 第三节 培训课程的体系建立 亮剑之旅 拓展训练课程 融入之行 【案例：京东的七大课程体系】 精英之路 新人入职课程 业务进阶课程 京东之魂 建立七大课程体系（附图，以企业文化为核心，以 跨越之阶 职业化课程 管理进阶课程 制胜之道 领导力课程 司战略之一。据说 HR 指标是通过各种培训，京东至 少 50% 的管理人员要来自于内部。京东内部培训已 核心价值观课程 明日之翼 京东商城 2012 年会上，刘强东强调把培训上升为公 业务技能及管理能力提升为主线，以职业化素养熔 炼为支脉），未来还可能建立京东大学。 可以看出：培训课程体系是公司战略愿景 和能力体系的课程化表现。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训课程的体系建立 一般来讲，公司可在培训需求调查的基础上，以公司战略目标为指引，根据各个职位族及各职级的职位素 质 / 能力要求，结合业务流程梳理，建立课程体系。以下为本人所建立的公司培训课程的核心框架体系： 战略管理层（总经理 / 副总 / 总助 / 总监） 管理技能 高级管理层（部门经理、副经理、分公司 / 大区经理） 初级管理层（部门主管、主任、团队组长） 员工自我管理技能（时间管理、压力管理等） 新员工入职培训（职前教育） 人事行政 财务管理 客户服务 销售管理 物流管理 仓库管理 质量管理 生产管理 采购管理 基本技能 技术研发 岗位技能 市 场 营销 44 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训课程的体系建立 岗位技能的课程根据岗位素质 / 能力的要求，就不一一赘述了。下面，我们把管理技能和基本技能的课 程大约罗列如下，供大家参考（热诚欢迎您的补充）： 课程内容参考 战略管理层 ￭ 《战略管理》 ￭ 《组织设计》 ￭ 《企业文化建设》 ￭ 《品牌管理实务》 ￭ 《领导艺术》 ￭ 《人才选用育留》 高级管理层 ￭ 《团队建设》 ￭ 《沟通技能》 ￭ 《企业知识管理》 ￭ 《员工激励艺术》 ￭ 《非财务的财务管理》 ￭ 《非 HR 的 HR 管理》 初级管理层 ￭ 《选择与决策》 ￭ 《目标与计划》 ￭ 《如何解决问题》 ￭ 《执行力提升训》 ￭ 《高效会议秘诀》 ￭ 《情绪管理技能》 员工自我管理 ￭ 《人生规划》 ￭ 《时间管理》 ￭ 《心态塑造》 ￭ 《压力管理》 ￭ 《个人知识管理》 ￭ 《个人品牌管理》 新员工入职训 ￭ 《企业概述》 ￭ 《企业文化》 ￭ 《人事管理规章》 ￭ 《实用商务礼仪》 ￭ 《团队精神及忠诚度》 ￭ 《信息安全与保密制度》 45 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.1 培训讲师的素质要求 为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强的课，他们在哪些地方吸引了我们？沟通、表达、 仪态、逻辑、知识面、经验……？ 我们对讲师的素质要求概述如下： ① 出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解； ② 好为人师，愿意分享； ③ 逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析； ④ 良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和幽默感； ⑤ 为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚； ⑥ 课程开发、 PPT 制作及讲师授课技能、技巧。 46 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 47 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.2 培训讲师的资源开发 1 、内部讲师来源： 专职培训人员 + 骨干员工 + 中高层领导。可采用“公布资格条件（或《讲师管理办法》）→员工申请（或主管推荐）→试 讲→讲师培训→资格认证→评价→聘请（续聘）”的流程进行选拔。 2 、外部讲师来源： ① 咨询公司专业讲师； ② 行业标杆公司兼职讲师； ③ 本专业的专家、学者； ④ 高校教师。 外部讲师供应商选择时需要注意的问题： ① 曾开发过的培训项目、课程体系概况； ② 提供服务的客户资料及口碑； ③ 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据； ④ 该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度； ⑤ 合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 48 第五节 培训制度的建立完善 为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建 立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》 是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订 和完善）！ 另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展， 可以建立更为细化培训制度，如《新员工入职培 训管理办法》等；为了完善讲师体系的建立，可 建立单独的《讲师管理制度》等。 第四部分 年度培训的实施 年度培训的实施 PART 04 • 培训需求的统计 • 培训规划与预算 • 培训的实施开展 • 培训的总结报告 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 50 第一节 培训需求的统计 根据公司的发展战略规划，并结合公司年度经营 目标，每年 12 月初可由人力资源部分发年度培 训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年 度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门 职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出 本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表 报人力资源部。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 51 第二节 培训规划与预算 人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果 （或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年 度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。 《年度培训计划》的主要内容是： 背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等。 【关于培训预算】 培训的主要成本是：教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等。培训开展应全 面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20 ％，留些弹性的空间。在制定培训预算要考 虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考 虑有比例的加大或缩减培训预算。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 52 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 53 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 培训的实施开展 4.3.2 培训的具体实施 培训正式实施阶段注意二点问题：一是 培训的服务工作，二是讲师的授课技巧。 ①培训服务工作，包含对讲师的服务 （茶水、教具）、学员的纪律监督和服 务以及培训的摄影、录像等；②讲师的 授课技巧，另有专门课程讲解。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 54 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 培训的实施开展 4.3.3 培训的档案管理 培训档案包括《培训签到表》、《培训反馈表》、 《考核试卷》、《培训档案卡》、《培训心得》、 《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、 《跟踪与辅导表》等。 培训档案由人力资源部分类统一存放。其中， 《培训档案卡》按照部门分类存放，《培训签到 表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训 心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划 表》、《跟踪与辅导表》按照培训的类别并按照 时间的先后顺序予以归档。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 55 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.4 培训的结案报告 培训结束后，应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析，撰写培训结案报告。该报告主要包括： ① 培训概况：课程、目标、培训类别或形式、讲师、时间、地点、受训对象； ② 培训出勤情况：应到学员人数、实到学员人数、缺勤原因等； ③ 培训反馈表的发放及回收情况； ④ 培训反馈表的总结报告； ⑤ 培训纪律情况； ⑥ 培训组织及服务情况； ⑦ 异常情况及改进建议。 ⑧ 现场剪影等。 56 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 57 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是人力资 源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是 培训师不专业所致。研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生 10%20% ，也就是说 80%-90% 的培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追 求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效 果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切需要解决的问题。 因此，培训的工作不能仅仅是开展了培训就可以了，还应跟进实施培训的成果转化工 作。培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员 工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升 以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 培训成果转化的推荐步骤如下： 要求学员在学完每一堂课，必须在课后三 天之内，撰写培训心得总结。必须提炼出 学员完成《行动计划改进表》，学员与主 管领导进行讨论，确定双方同意执行该方 培训结束后的某段时间，由培训专员跟踪 完成《行动计划改进表》的成果认定部 关键词、关键句、关键理念、关键课程内 案的时间与方式。讲师或培训专员也收存 分，并组织开展培训成果表彰会议，编写 容、关键重点有几个？ 一份复本以供追踪。 时事通讯表彰成果转化优异的员工及故 事。 撰写培训心得 召开培训座谈 制定行动计划 跟踪与辅导 成果认定与发表 回炉再学习 由培训专员在课程结束后一周内开展培训 以培训专员牵头，以《跟踪与辅导表》的 对于培训成果转化不理想的员工，需由培 心得及成果转化的座谈会。座谈会需拟定 固定议程，由专人做座谈记录，并在座谈 方式跟踪各学员所制定的行动改进计划的 执行情况。该跟踪与辅导的责任人为培训 训专员统计具体名单，与其直接上级或部 门经理沟通后，安排回炉再学习。 会结束发放《行动计划改进表》进行填 专员和学员的直接上级。 写。 58 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 59 第四节 培训的总结报告 年终培训方面的工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划的制定两部分。 • 来年培训计划的制定请看阅“第四章、年度培训的实施流程→ 第二节 培训规划与预算”部分； • 本年度培训工作总结主要包含：培训体系的建设情况（培训系列制度、课程体系、讲师体系等）、培训计划的执行情况及 分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容。 谢 谢 观 看
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9职业生涯规划(入职培训版)
员工职业生涯规划 如果说，人生是一片汪洋大海，那我们恰似一叶叶扁舟 ——迷茫的大海总是容易让人迷失方向，只有在灯塔的引领之 下，我们的梦想之舟才有可能到达成功的彼岸。我深信，只有 明确了明天要到达的彼岸，才能在今天走向正确的航向。 一份切合实际的职业生涯规划正如那座引领方向的灯 塔 -- 有了职业生涯规划的指向，我们的路才能走的更远更好。 忙（碌） 盲（目） 茫（然） 第一部分：职业生涯与目标 你的人生目标是什么？ 每一个人都有自己的目标，但又不尽相同。因此，几乎 没有两个人的人生目标是一模一样的。 在我们的有生之年，时间对我们每一个人都是绝对公平的 每个人在所拥有的时间里选择的“事件”，决定了他以后 的生活质量。 • 你想挣大钱吗？ • 挣那么多钱干什么？ • 这是你真心实意的想法吗？ 每个人都想赚大钱，但有人不知道自己真 正要赚钱的原因，一段时间后，当他遇到瓶颈 时，他就会自我宽慰：何必把自己弄得那么辛 苦，要那么多钱干吗。 目标要秉承：“跳一跳，够得着”的原则。 在人生的不同阶段，要制定不同的，但必须 是脚踏实地的目标！ 脚踏实地是达成目标的法宝 工作目标 序号 目标 1 薪水 2 职位级别 3 主管人数 4 专业水平 5 谈判技巧 6 社会名声 7 业务 …… …… 本月 一年 三年 五年 十年 理想 正确的选择是达成目标的前提 有愿力是达成目标的核心 脚踏实地是达成目标的法宝 第二部分：职业生涯与成功的条件 99 度 +1 度理论 成功 99 度 1度 烧开到 100 度的水 现在已经具备的条件 ？ 成功到底需要哪些条件？ 学历 经验 发展潜力 个人素质 品德 机会 价值观 能力 背景 感染力 健康 专业技能 人格魅力 性格 知识 人际关系 个人努力 正确的方向 目标 A: 主观拥有的条件 分类 B: 客观要求的条件 …… 舒适区的形成与启示 舒适区 舒适区 每个人都有自己的“舒适 区” 这里很舒服，我不愿意离开 舒适区是由你的习惯构成的 不舒适的 舒适的 不舒适的 成功的决定因素 心态 职业生涯与成功 的条件 迈向成功的必由之路 不舒服 角色转换之二：从“被动人”变为“主动 人” 1. 要从改变思维开始 2. 摆脱习惯的牵引 3. 积极、主动、进取 关键词：学会做好准备！ 角色转换之一：从“模糊人”变为“清醒人” 角色转换之二：从“被动人”变为“主动 人” 角色转换之三：从“消极人”变为“积极人” 第三部分：职业生涯规划 我们为何要重视职业规划？ Ⅱ 重要不紧急 重要 Ⅰ 重要紧急 职业生涯规划 紧急 Ⅲ 不紧急不重要 Ⅳ 紧急不重要 人生需求的层次 Abraham Maslow （ 1908---1970 ） 21 人的发展理想与自我实现愿望 需要的种类 1935 年百分比 2012 年百分比 自我实现需要 3 26 尊重需要 7 30 感情需要 10 24 安全需要 45 15 生理需要 35 5 22 什么是职业生涯规划？ • 是指个人和组织相结合， • 在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、 总结研究的基础上 • 对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等 各方面进行综合分析与权衡， • 结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳 的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效 的安排。 职业规划对企业的 8 大效用 1. 帮助企业选拔真正适合的人才 2. 适才适用 , 释放员工潜力 , 人力资源最大化利用 3. 减少报怨 , 更多感恩 4. 提升员工的工作积极性 , 生产效率提高 5. 培训更有针对性 , 企业员工双得益 , 让人力变资本 6. 增强员工的归属感与使命感 7. 提升员工对企业的忠诚度 8. 让员工与企业共同发展 职业规划对个人的 6 大功效 • 职业规划是解决就业问题的根本之道 ! – 1 ）求职速度加快。 – 2 ）求职成本降低。 – 3 ）工作的持久性增强。 – 4 ）工作满意度更高。 – 5 ）获得更高的回报。 – 6 ）充分提升个人职业竞争力 , 实现自主就业。 人生发展的阶段 • 生命：出生→成长→成熟→衰老→死亡 （生物）生命周期的特性： – 单向性，不可逆性 • 子曰：吾，十有五，而志于学，三十而立，四十而不惑， 五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。 26 按照时间长短，职业生涯规划可以分为人生规划、长期 规划、中期规划与短期规划。 人生规划 40 年左右，设定整个 人生的发展目标 如规划成为一个有数亿资产的公 司董事 长期规划 5-10 年的规划，主要 设定较长远的目标 如规划 30 岁时成为一家中型公 司的部门经理，规划 40 岁时成 为一家大型公司的副总经理。 中期规划 一般为 3-5 年内的目 标与任务。 如规划在公司中从现有级别提升 到资深级别 短期规划 3 年内的规划，主要是 如对专业知识的学习，掌握哪些 确定近期目标，规划 业务知识等。 近期完成的任务。 职业生涯阶段和周期 阶段（年龄） 愉悦人生 痛苦人生 积累期（ 20-30 岁） 坚持、少转换 随遇而安 攀登期（ 25-35 岁） 波折兼成绩 外强中干 发展期（ 30-50 岁） 获取足量成就 失志颓废 职业前期 职业中期 成熟期（ 40-55 岁） 守成 抱残守缺 总结顾问期（ 50-65 岁） 传授 阻止青年创业 退休期（ 60-70 岁） 乐观式超脱 心境阴郁 职业晚期 立业期：专业工作技能、知识、自我管理能力 职业中期：更新技能、态度 指导（管理）他人的能力 开发新的工作兴趣、跨业学习 职业晚期：了解新信息、观念 职业生涯规划六步走 30 SWOT 分析法 优势优点（ strength ） 什么是我最优秀的品质？ 我曾经学习了什么？ 我曾做过什么？ 最成功的是什么？ 发展机会（ opportunity ） 总体鉴定 自己真实的卖点 强势缺点（ weakness ） 我的性格有什么弱点？ 经验或者经历上还有哪些缺陷？ 最失败的是什么？ 阻碍威胁（ threat ） 具 工 有 吃 很 苦 强 高 耐 市 速 劳 蓬 场 发 ， 的 开 勃 展 创业 拓 策 员 向 发展 略 能 型公 型公 工 上 高 力 司 司 明 的 员 成熟型公 司 严密管理，成熟业务 高学历、高素质的职业经理型的人才 职业认知 职业生涯的五种方向 理 管 型 专 业 技 术 型 造 创 型 自由独立型 安全型 我的职业与生活规划是什么？ 继续在现在的公司好好干，不远的未来能有职位的晋升，并获得合伙创业的机会。 工作的同时选择在职的 MBA 进修； 去其他公司做合伙创业者； 出国读书。 经常去看父母，以后接他们来住； 有时去唱歌玩玩； 买房，结婚，买汽车； 最后的忠告 规划是职业生涯成功的第一步。 职业规划永远都不嫌晚。 要用你的真诚、智慧和勤劳，去实施职业规划。
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入职培训PPT-003
人力资源培训工作 PPT 模板 年终总结 工作汇报 新年计划 述职报告 培训人：大侠素材 2018.10.8 时间： 前言 单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此 处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加 文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单 击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处 添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文 字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击 此处添加文字单击此处添加文字 CONTENTS 目录 1 2 3 4 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 Part 1 请输入第一部分标题 ◎ 节标题一 ◎节标题二 ◎节标题三 点击添加文字内容点击添加文字内容点击添加 文字内容点击添加文字内容点击添加文字内 容。 在此输入您的标题内容 文 本 文 本 文 本 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 在此输入您的标题内容 请在此处输入您的文本请在此处输入 您的文本请在此处输入您的文本请在 此处输入您的文本 输入标题 请在此处输入您的文本请在此处 输入您的文本请在此处输入您的 输入标题 文本请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本请在此处 输入标题 输入您的文本请在此处输入您的 文本请在此处输入您的文本 在此输入您的标题内容 分标题一 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 添加 标题 分标题二 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 分标题三 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 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单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 标题 文本一 02 标题 文本二 标题 文本三 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 03 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 在此输入您的标题内容 2012 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 填加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 2013 单击此处添加文本内容，文字需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字需概括精炼 2014 单击此处添加文本内容，文字需精炼 单击此处添加文本内容，文字需精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 2015 在此输入您的标题内容 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 谢谢观赏
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入职培训PPT-015
简明薪酬设计 人力资源部内训课程 1 目录页 Contents Page 第一章 薪酬设计的时机 第二章 薪酬设计的原则 第三章 薪酬设计的步骤 2 过渡页 Transition Page 第一章 薪酬设计的时机 • 财年末或财年初 • 公司组建、合并 • 企业扩大规模 • 薪酬矛盾突出时 3 第一章 薪酬设计的时机 很多 HR 同行都经历过公司的薪酬改革，有些公司每隔三五 年就会薪酬改革一次，有时是总经理提出要求，有时是 HR 主动提出改革建议。不管如何，当薪酬结构或薪酬体系成为 公司发展的制约时，就必须进行必要的薪酬改革了。 有人会问，进行薪酬改革的时机有没有什么讲究，是不是想 什么时候进行就进行呢？比如说，老板说，下个月人力资源 部拿出一个薪酬改革方案来，我们真的下个月就拿出一个方 案吗？ 4 第一章 薪酬设计的时机 人力资源管理活动的最终目的是激励员工与企业共同 发展。对员工来说，薪酬不仅是补偿劳动的付出，更 是对自身价值和贡献的肯定。脱离了薪酬体系所构建 的激励基础，所有的激励都是空中楼阁。 因此，薪酬体系改革众多的企业改革中是最为重要的 改革之一，同时也是最不易推行的、风险最大的改革。 5 第一章 薪酬设计的时机 财年末或 财年初 由于牵动着企业上下每个员工的切身利益，贸然全盘 推翻以往的分配制度，效果有可能会适得其反，轻则 公司组建、 合并 企业扩大 规模 影响员工士气，破坏企业的和谐氛围；重则影响企业 生产，发生严重事故，甚至造成恶劣的社会影响，此 种失败的先例已经发生很多。因此，薪酬体系改革对 每个企业来说都是个严峻的挑战。 因而，进行薪酬再设计或薪酬改革需要选择适当的时 机，以下几个时机可以参考： 薪酬矛盾 突出时 6 第一章 薪酬设计的时机 正常运转的公司，每个财年末或财年初是进行 薪酬改革的最佳时机。道理很简单，从公司层 面来说，薪酬改革无非是薪酬总额的增减或薪 酬支出构成比例的调整，不管如何调整，都需 要公司经营业绩数据的支持。 财年结束各种数据清楚，公司做出加薪减薪的决定有 财年末或 财年初 据可循，新方案更是可以在新财年一开始就予实施， 承前启后，自然而然。 7 第一章 薪酬设计的时机 新公司在组建之初或合并之前进行薪酬改革是非常 这种作用对于企业的发展甚至是致命的，而很多时 必要的。其实，这时的薪酬改革也可以看作是薪酬 候确不易被人发现。比如，薪酬体系中的薪酬水平 体系初次建立。设计适应公司现状、促进公司发展 对外是否有竞争力直接影响是否能够从社会上招聘 的薪酬体系是非常重要的，是第一要务，它在人才 到优秀人才的质量和数量。对于企业并购情况，更 招聘、人才使用、人才培养、人才激励等方面都会 应尽早将薪酬方案明确化，让薪酬结果清晰以减少 起到极其重要的作用。 员工的猜测与恐慌。 公司组建、 合并 8 第一章 薪酬设计的时机 随着企业的快速发展，企业的规模不管扩大，原有的薪酬体系逐渐不适应企业的发 展，这个时候则必须要进行薪酬体系改革了，这点毋庸置疑。 企业扩大 规模 9 第一章 薪酬设计的时机 当员工对企业原薪酬体系满意度降低，由于薪酬原因造成的矛盾 逐渐突出时，需要进行薪酬改革。 薪酬问题制造的矛盾不是一下子就暴发出来的，一般都是逐渐显 露的，很少发生因为薪酬问题造成的突发矛盾。但是有的时候， 长时间的积累一些矛盾也会变得非常棘手，如果不尽快进行薪酬 改革，矛盾就可能激化，出现不可预料的后果。 薪酬矛盾 突出时 10 过渡页 Transition Page 第二章 薪酬设计的原则 • “3E” 原则 / 公平原则 • 激励原则 • 控制性 / 经济性原则 • 合法原则 11 第二章 薪酬设计的原则 ①“3E” 原则 / 公平原则（内部公平、外部公平、个体公 平） Equity （公平性、均衡性）是指价 值的提供和获得回报之间的平衡。 一个薪资机制必须是公平的，其次 才能谈到激励。 公平是薪酬设计的基础，只有在员 工认为薪酬设计是公平的前提下， 才可能产生认同感和满意度，才可 能产生薪酬的激励作用。公平原则 是制定薪酬体系首要考虑的一个重 要原则，因为这是一个心理原则， 也是一个感受原则。 12 第二章 薪酬设计的原则 ①“3E” 原则 / 公平原则（内部公平、外部公平、个体公 平） 薪酬体系是否公平，会直接反映在 员工工作的努力程度和工作态度上。 当员工对薪酬体系感觉公平时，会 受到良好的激励并保持旺盛的工作 热情和积极性。 当员工对薪酬体系感觉不公平时， 通常会采取消极的应对措施，如减 低对工作的投入和责任心，不再珍 惜这份工作，对企业的亲和力降低， 寻找低层次的比较对象以求暂时的 心理平衡，或者辞职等。 13 第二章 薪酬设计的原则 External equity （外部公平 / 竞争力）， 是指企业薪酬与外部市场上同行业 / 职 外部 公平 内部 公平 岗位的内在价值成正比。 争力，能够吸引优秀的人才加盟。 个体 公平 Internal equity （内部公平）是 指不同岗位的工资水平与不同 业的普遍薪资相比较，具备可比性 / 竞 Individual Equity （个体公平） 是指对 3E 原则 于从事同种岗位的员工，优秀员工应 比差一些的员工得到的工资要高。 14 第二章 薪酬设计的原则 综合来讲：很少有单位能够完全达到外部、内部和个体公平。但是， 在薪酬设计时，极为重要的一点就是要使内部公平、外部公平、个 体公平三者保持独立，并争取都能实现。管理层是否能做到这一点 将会对员工产生很大的影响。 相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他也许仍感 到不满意，因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值（违 反了内部公平）。或者，一员工可能觉得工资已实现了内部公平， 但此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异（违反了个体公 平），他也会感到不满意。 【观点】你可以使所有员工在某些时候满意，或者在任何时候 使某些员工满意，但你绝不能令所有员工在任何时候都满意。 行之有效的办法是使不满降到最低程度。 15 第二章 薪酬设计的原则 ② 激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任 心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个 科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最 根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力 资源所有问题中最根本的分配问题。 简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工 有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多 回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚 至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳 动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建 立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业 的激励问题。 16 第二章 薪酬设计的原则 ③ 控制性 / 经济性原则 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力， 薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一 致。经济原则在表面上与“ 3E 原则”中的竞争原 则是相互对立和矛盾的。但实际上两者并不对立 也不矛盾，而是统一的。 当两个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争 原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所 考虑的因素就不仅仅是薪酬体系的吸引力和激励 性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合 经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当 理积累等问题。 劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪 酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量 配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相 当时，资源利用才具有经济性。 17 第二章 薪酬设计的原则 ④ 合法原则 薪酬体系的合法性是必不可少的，合法 是建立在遵守国家相关政策、法律法规 和企业一系列管理制度基础之上的合法。 如果企业的薪酬系统与现行的国家政策 和法律法规、企业管理制度不相符和， 则企业应该迅速进行改进使其具有合法 性。 18 过渡页 Transition Page 第三章 薪酬设计的步骤 • 步骤一 确定薪酬策略 • 步骤二 岗位价值评估 • 步骤三 市场薪酬调查 • 步骤四 确定薪酬水平 • 步骤五 薪酬结构设计 • 步骤六 体系实施修正 19 第三章 薪酬设计的步骤 即制定薪酬体系的整体思路，该思路缘于公司总的战略思想。 A 薪酬水平策略 步骤一 先 领 确 定 薪 酬 策 略 市场领先型薪酬策略 制 控 成本控制型薪酬策略 薪酬水平策略 市场跟随型薪酬策略 随 跟 混 合 混合型薪酬策略 20 第三章 薪酬设计的步骤 即制定薪酬体系的整体思路，该思路缘于公司总的战略思想。 B 薪酬结构策略 步骤一 结构模型 确 定 薪 酬 策 略 特征 优劣分析 适用情况 高弹性 浮动工资比重较大；基薪、 较强的激励功能，但起伏 福利的比重较小 较大，员工缺乏安全感。 高稳定 薪酬的主要部分是基薪； 浮动工资比重很小 有较强的安全感，但缺乏 稳定、发展、实力雄厚、 激励功能，且成本增长过 良好的企业文化 快，企业的负担也比较大。 基薪、福利与奖金并重 具有弹性，能够不断地激 励员工提高绩效；具有稳 定性，给员工安全感。 折中型 工作热情不高，流动率 高的情况。 实力雄厚，稳定、发展 并富有朝气。 21 第三章 薪酬设计的步骤 岗位价值评估是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、 责任与贡献大小，所需资格条件以及劳动环境等各方面相对价值的多少进行测量与评定。通过对岗位 步骤二 岗 位 价 值 评 估 价值的评估，为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，从而“以事定岗，以岗定薪”。 对岗不对人 员工积极参与 让员工积极的参与到 评价的是岗位而不是 岗位评价工作中来， 岗位中的员工； 以便它们认同岗位评 价的结果； 岗位价值评估 评价结果公开 岗位评价的结果应该 公开，并积极征询员 工的意见或建议。 22 第三章 薪酬设计的步骤 步骤二 岗 位 价 值 评 估 【案例】华为：推行“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的工资制度改革，实行基于 岗位责任和贡献的报酬体系，为更多新人的成长创造空间。任何员工，无论新老，都需奋斗。从 高层管理团队到每个基层员工，只有保持不懈怠的状态，华为才能活着走向明天。 23 第三章 薪酬设计的步骤 A 薪酬调查相关范围（公司） 薪酬调查就是通过各 种正常的手段，来获 步骤三 市 场 薪 酬 调 查 a. 同行业（与本企业竞争）的一类企业； b. 与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业； c. 本地区雇员数量大致相同规模的企业。 另外，可能用来决定哪些组织应包括在薪酬调查中的最简单的定 律是：“我们失去的员工流到了什么地方去？”和“我们从谁那 里获得我们所需要的人？” 取区域劳动力市场 （相关企业，如竞争 对手、同行等）的薪 酬水平及相关信息， 并通过薪酬调查结果 的统计和分析，为企 业的薪酬管理决策提 供有效依据，从而确 保企业薪酬水平的外 部竞争力。 24 第三章 薪酬设计的步骤 B 薪酬调查的渠道 企业之间相互调查 步骤三 可以采取座谈会、问卷调查等 多种形式，共享相互之间的薪 酬信息。 市 场 薪 酬 调 查 委托专业 机构进行调 查 从公开的 信息中了解 通过专业管理顾问公司或人才 公开的薪酬参考信息，从其它企 服务公司机构实施薪酬调查。 业来本企业应聘人员的了解等。 25 第三章 薪酬设计的步骤 该步骤就是根据以上三个步骤的因素，综合起来决定企业各岗位的薪酬水平。 步骤四 确 定 薪 酬 水 平 办什么事情都要靠人，因此人才就是企业的生命线。胡雪 岩深明此理，他收揽人才的方法更令人称道。他用厚利来 买人才，却并不买人，而是买心，以诚相待、信则不疑， 不但调动了手下人的积极性，而且使得许多人对他感恩戴 德，追随一生。 比如，一次性预付一年的薪水；特设永久性“功劳股”， 其红利一直可以拿到本人去世为止。还设立了“阳俸”和 “阴俸”。所谓阳俸，就像现在的退休金，发给老弱多病 无法继续工作的人。而阴俸如同现在的遗属生活补助费， 是职工死后，按照工龄长短发给其家属的生活费。由此激 发的生产积极性和创造力所转化的经济效益远远超过了所 支出金额。 案例：胡雪岩以财揽才 26 第三章 薪酬设计的步骤 我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。 步骤四 确 定 薪 酬 水 平 我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法： 一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要 有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还 在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因为公司 真心为我们的员工着想。——李嘉诚 27 第三章 薪酬设计的步骤 我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。 步骤四 忠告 确 定 薪 酬 水 平 高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留 住人才！ 重赏之下必有勇夫。华为的高工资制度是华为的第一推 任正非 动力，即“人高我高，人低我亦高”，华为把自己 定位于国际知名通信厂商的企业，人才无疑是企业今后 继续前进的原动力。 28 第三章 薪酬设计的步骤 我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。 步骤四 确 定 薪 酬 水 平 微博观点 元芳，你怎么看？ 有些企业在用人方面喜欢贪小便宜，明明这个职位应该是月薪两万，但它只肯给一万五千 元，而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。 比如一款劳力士手表正常价格是五万元，到欧洲买可能会省下几千元。但是如果你一定要 用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了。不想付出只想索取的老板永远做不大。 因此，用人单位和被用人砍价最终吃亏的是企业，因为如果对方降低价格为你服务了，心 里总不爽，很容易在工作中偷工减料，减少或降低投入的程度。 29 第三章 薪酬设计的步骤 薪酬结构设计可依据时下流行且很有代表性的“ 4P” 薪酬管理模型来设计，该模型也可 以理解为：“以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。” 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 1P 2P 3P 4P Pay for Position 为岗位付薪，即岗位工资。 Pay for Person ，为技能、能力付薪，即能力工资。 Pay for Price 为市场付薪，引申为“为资历付薪”，即资历工资。 Pay for Performance 为绩效付薪，即绩效工资或绩效奖金。 以上，资历工资、岗位工资、技能工资相对固定，我们归入固定薪酬部分，绩效工资或奖金的数额以 实际的绩效考核结果为依据，我们归入浮动薪酬部分。也有的企业将技能工资归入浮动薪酬部分，这 要看技能 / 能力评定的频率。 30 第三章 薪酬设计的步骤 A 资历薪资的设计 我们根据员工的教育与工作背景，来设计员工的资历工作，可以根据下表体现（表中是数值 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 范围，而非具体的数值）： 表一、资历薪资明细表 学历 毕业年数 本科以 上 本科 985 院校 211 院校 本一 本二 本三 专科 专科以 下 10 年及以上 6-9 年 3-5 年 1-2 年 应届 31 第三章 薪酬设计的步骤 B 岗位工资与能力工资的设计 我们以“宽带薪酬（ broad band salary ）”的模型来进行设计。 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 什么是“宽带薪酬”？ 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及变动范围 进行重新组合，将原来数量多、跨度小的薪 酬级别压缩成几个等级，同时将每一薪酬级 别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一 种新的薪酬结构。 宽带薪酬结构源于 20 世纪 80 年代末，考虑 到组织扁平化、流程再造和人员轮岗的需要， 宽带薪酬结构应运而生。 “ 宽带薪酬”，让薪酬管理更简单 32 第三章 薪酬设计的步骤 薪资数额 资深 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 A C B E 高级 G 中级 F 薪资政策线 wage curve 初级 D 职位等级 （ Grade 职等或职 级） A 为某职位等级最大值； B 为某职位等级最小值； A-B 为带宽（ salary range ，薪资区间）； C-D 为相邻等级的重叠（ overlap ）； E 、 F 、 G 为某职位等级的中位值； F-E 、 G-F 相邻职位等级的中位值级差。 同一职位等级分为初级、中级、高级、资深即对应的是不同的能力工资。 33 第三章 薪酬设计的步骤 相关概念 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 [ 等级最大值 ] 指该等级员工可能获得的最高工资； [ 等级最小值 ] 指该等级员工可能获得的最低工资； [ 带宽 指每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质 ] 及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加， 即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大； [ 重叠度 ] 指相邻两个薪资等级的重叠情况。重叠度从某种程度上能够反映公司的 薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低； [ 中位值级差 ] 反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高 级差越大。 34 第三章 薪酬设计的步骤 根据上述“宽带薪酬示意图”，我们可以进一步画出岗位工资与能力工资相结合的薪资结构表（表 中是数值范围，而非具体的数值）。 表二、岗位工资及能力工资结构表 步骤五 层级划分 薪 酬 结 构 设 计 层级名称 总经理 高层 中层 基层 能力等级 职位等级 9 D （初 级） C （中级） B （高级） A （资深） 副总经理 8 总助 / 总监 7 二级公司总 经理 6 经理 5 副经理 4 主管 3 专员 2 助理 / 文员 1 35 第三章 薪酬设计的步骤 C 绩效工资 / 或奖金的设计 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 绩效工作或绩效奖金一般按照具体的绩效考核办法来设定。这里提供一种方法，即： 绩效工资 / 奖金 = 绩效工资 / 奖金的基数（由岗位工资、能力工资确 定） × 浮动系数（由考核等级确定）。 综合起来说， 确定岗位工资，需要对岗位价值做评估； 确定技能工资，需要对员工技能做评估； 确定绩效工资，需要对工作表现做评估； 确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。 每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。 36 第三章 薪酬设计的步骤 步骤六 薪 酬 体 系 的 实 施 和 修 正 世界上不存在绝对公平的薪酬方 式，只存在员工是否满意的薪酬 体系。经过一段时间的发展，原 来薪酬制度适合的条件就会产生 变化，所以一个薪酬体系运行几 年后就要根据现有的情况进行调 整，否则原有的薪酬体系就会存 在制约公司发展的负作用，起不 到激励作用。 37 第三章 薪酬设计的步骤 因此公司应定期（约 1-3 年）对薪酬体系进行修善。为保证 薪酬体系的适用性，规范化的公司都对薪酬体系的定期调整 步骤六 做了规定。 薪 酬 体 系 的 实 施 和 修 正 38 第三章 薪酬设计的步骤 依照上述步骤和原则设计的薪酬体系，虽稍有麻烦，但 却可以收到良好的效果。尽管有些公司的薪酬水平较高， 但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。 39 看 观 谢 谢 课件 制作 课件制作：大侠素材铺 王大侠 这些文字在母版里修改 大侠素材
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入职培训PPT-014
HR 是如何招聘的（理篇） 文字版下载 企业人力资源必备课程之一 大学生必学课程之一 目录 “ 我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗 位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓， ？ ？ 并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是 找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合 的” ---- HR 操作流程结构化 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 招聘队伍结构化 考场布置结构化 结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化 不过 有时候只要老板一句话 1 2 3 4 5 6 操作流程步骤结构化 BBSI 核心是什么 ? 这是一个标准的行为逻辑面试 BBSI 流程 HR 们的招聘过程就是基于这个结构的 知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备 描述岗位所应具备素质的是 胜任素质模型 逻辑推理能力 什么是胜任素质模型？ 3 诚 信 意 识 团 队 意 识 ● 1 ● ● 0 ● ● ● 职位各项胜任素质 要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化 公 司 知 识 2 人际沟通能力 产 品 知 识 考场布置结构化 长条桌 最常用 原因： 1. 严谨正规； 2. 视 野通透，便于观察应聘者全 身。因为身体语言传达的信 息是很真实的。 圆形桌 L 型沙 发 注释 应聘人 考官 通用六个维度 目标岗位面试维度表 500 强看重的能力素质 通用六个维度 世界 500 强最看重的 能力素质 初选： 8 秒漏斗 审阅：寻找关键点 优秀简历五项基本原则 拿什么 8 秒内拯救简 历? 简历初选用时 8-15 秒 面试问题哪里来？ 审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备 优秀简历五项基本原则 避免太难看或太艺术的照 片，写真集更不能有，除 非应聘模特。字体字号规 范、保持文字对齐，模块 结构清晰 这是一个关于人品的问题， 别给自己找麻烦，更不要 低估面试官的法眼 写简历好比写议论文，简 历论点是你为什么是最适 合此职位的，其他一切都 是在证明这一点 保持简历长度 2-3 张 A4 ， 依重要程度，各模块先后 排开 议论文没有逻辑就是散文， 要求面试官 15 秒内读懂 一篇散文，那就太苛刻了 引入式问题：渐入佳境 行为式问题：穷追猛打 应变式问题：暗藏玄机 动机式问题：意欲何为 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈 面试的基本过程 NO. 1 引入式问题：渐入佳境 问题有 与个人信 息有关的 问题 与公司信 息有关的 问题 与行业 / 专业有关 的问题 与招聘广 告有关的 问题 NO. 打 2 行为式问题：穷追猛 问题如 在过去 3 年的文秘工作中， 你觉得自己做的最出色的一件 事是什么？ 提问关键词 过去、最、特别、 非常、好、差、一 次、一个、一件事 1 这种追问给人很大压 力，很被动，稳定住 情绪和思路很重要 行为式问题的步骤 什么是 STAR 2-3 个行为式问题 以开放式问题为主 只有开放式问题 才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息 NO. 3 应变式问题：暗藏玄机 问题如 为什么是圆 下水道的井盖 的？ NO. 4 动机式问题：意欲何为 问题如 你为什么离开上一家公司？ 你为什么选择我们公司？ NO. 5 情境式问题：身临其境 常表现出的形式还有 1. 文件筐 2. 无领导小组 文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、 请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写 出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的 逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断 无领导小组 对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资 源解决问题上 分析重要事件 重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键 ( 典型 ) 任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。 对虚拟情境式问题的挖掘技巧 Action ： 具体的解决方法与行动 / 模拟实证 Other ： 其他解决方法 / 与预期不符时的处理 Realistic ：解决方案在本公司运用的现实性与可行性 销售经理的重要 事件 1. 竞争对手突然 通过 抢夺公司客户你 如 降价 何应对？ 2. 公司推出新的 产品如何 做前期营销推广 ？ NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈 它们各是哪类问题？ 保洁公司对应聘毕业生的面试八问 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望 的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一 些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重 要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。 初试看素质，复试看能力 你可以！ You can make it ！
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新员工入职培训之—V2 实用礼仪培训
新员工入职培训之—V2 实用礼仪培训 目录页 CONTENTS PAGE 01 04 02 礼仪概述 职业形象 商务礼仪 社交礼仪 03 过渡页 TRANSITION PAGE 01 礼仪概述 礼仪现状 何为礼仪 为何要学礼仪 1.1 礼仪现状 礼仪之邦无礼仪 中国自古就是礼仪之邦 微管仲，吾其被发左衽矣 崖山之后无中国，明亡之后无华夏 民族自信心消失，全盘否定 信仰缺失，拜金主义 第一章 礼仪概述 4 1.2 何为礼仪 尊重他人的一种观念 表达这种观念的形式 礼仪 本质就是：尊重，就是与人为善，待人以诚 礼出于俗，俗化为礼 礼仪源于我们在人际交往中最易让人接受的做法 第一章 礼仪概述 5 1.3 为何要学礼仪 1. 礼仪是一个人的安身立命之本 案例：我不愿意在礼 貌上不如任何人！ ， 亲 师 友 ， 第一章 荀 子 则 生 违 由 不 礼 ， 、 宁 事 庸 则 无 众 雅 。 礼 而 则 野 ， 不 不 由 。 成 人 礼 无 则 ， 国 礼 夷 无 则 固 礼 不 僻 礼仪概述 容 貌 、 态 度 、 进 退 、 趋 行 —— 。 ， 方 少 时 —— —— 《 三 字 经 》 习 为 礼 人 仪 子 孔 子 不 学 礼 ， 无 以 立 。 ， 6 1.3 为何要学礼仪 2. 懂礼仪，充满自信，胸有成竹，处变不惊 客户之间的交往，商业活动的成功，一般人都猜测它来自于不 群的智慧、非凡的手段或出众的口才，然而松下幸之助说： 错，它来自高妙的礼仪 第一章 礼仪概述 7 1.3 为何要学礼仪 3. 不懂礼，别人生气，后果严重 故事：鞍之战 因“礼”引发的血战 齐顷公不尊重各有残疾的晋、鲁、卫、曹四国使臣。 四国歃血为盟，联合讨伐齐国。 约翰•洛克（英国哲学家）： 没有良好的礼仪，其余的一切成就都会被 人看成骄傲、自负、无用和愚蠢。 不遵守商务礼仪，往往会让人见笑，甚至会造成 非常严重的后果。 第一章 礼仪概述 8 过渡页 TRANSITION PAGE 02 职业形象 仪容（发肤容貌） 仪表（衣着打扮） 仪态（举止神态） 2.1 仪容（发肤容貌） 1 ）发型发式要求： 1 ）发型发式：“女人看头” • 前发不遮眉，侧发不掩耳，后发不及领。 时尚得体，美观大方、符合身份； 2 ）面部修饰： 不佩戴华丽的头饰，避免出现：远看像圣诞树， 近看像杂货铺的场面。 剔须修面（每日必须），保持清洁。 2 ）面部修饰： 清新淡妆，妆成有却无。 第二章 职业形象 10 2.2 仪表（衣着打扮） TPO 1. 着装原则（ TPO ） 的着装原则 时间、季节、时令、时代 规则补充： TIME 扬长避短：要会遮丑，如长 TPO 脸不穿 V 领等 ; 遵守常规：不穿奇装异服。 第二章 职业形象 目的、对象 OBJECT PLACE 地点、场合、身份 11 2.2 仪表（衣着打扮） 2. 职业女性着装 女士裙装四大禁忌 皮裙 裙、鞋、袜不搭 三截腿 光腿或渔网袜穿职业裙 第二章 职业形象 12 2.2 仪表（衣着打扮） 2. 职业女性着装 首饰佩戴要讲究的四个原则 第二章 符合身份 且“影响工作，炫富、炫耀性别优势”的首饰不能戴。 以少为佳 每种不多于两件（如耳环、手镯）。总数不超过三件。 同质同色 多首饰应同质同色，或不同质至少也要同色。 符合习俗 如十字架形的挂件在国际交往中不宜配戴。 职业形象 13 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 西装 的颜色搭配 两个单色，一个图案 在西服套装、衬衣、领带中，最少要有两 个单色，最多一个图案。 深浅交错 深色西服配浅色衬衫和鲜艳、中深色领带； 中深色西服配浅色衬衫和深色领带； 浅色西服配中深色衬衫和深色领带。 第二章 职业形象 14 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 西装 的三个“三”原则 三色原则 即全身穿着限制在三种颜色之内。 三一定律 鞋子、皮带、公文包 一个颜色。 三大禁忌 忌衣袖商标未摘掉、忌西装与皮鞋不相配、 忌不打领带。 第二章 职业形象 15 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 西装 的纽扣扣法 三粒扣：扣上面两粒或 只扣中间一粒或都不扣 四粒扣：扣中间两粒 或都不扣 两粒扣：扣上面第一 粒或都不扣 一粒扣：可扣可不扣 第二章 职业形象 16 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 白衬衣是男士永远的时装 合体，系上最上一粒纽扣，能伸进去一个 到两个手指； 衬衫领子应露在西服领子外 1.5CM 左右； 抬起手臂时，衬衫袖口也应露出西服袖口 外 1.5CM 左右。以保护西服的清洁； 衬衣的下摆一定要塞到裤腰里。 第二章 职业形象 17 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 领带是男士服装的灵魂 当站立时，领带的长度要及皮带或皮带扣 下端 1~1.5cm ； 领带结的大小应与衬衫领口敞开的角度相 配合； 当打上领带时，衬衫的领口和袖口都应该 系上； 如果取下领带，领口的纽扣一定要解开。 第二章 职业形象 18 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 鞋与袜，决不可忽视的细节 正式西服不应配休闲鞋； 黑色的皮鞋搭配任何西装都没错； 浅色的皮鞋只能搭配浅色的休闲西服； 正式西服时应穿深色（如黑色）的袜子； 穿白西装、白皮鞋时才能穿白袜子； 最好选择长及小腿肚的中长袜。 第二章 职业形象 19 2.3 仪态（举止神态） 仪态即是你的身体语言，仪态为什么重要呢，请看仪态在信息传播中的重要程度。 第二章 职业形象 20 2.3 仪态（举止神态） 端正的站：站如松 挺胸，抬头，收腹，目视前方，形成一种 端正、挺拔、优美、典雅的气质美； 女士双臂自然下垂，或者交叠着放在小腹 部，左手在下，右手在上； 男士两手也是自然下垂，或交叠放在身前 或背于身后。 第二章 职业形象 21 2.3 仪态（举止神态） 稳重的坐：坐如钟 不满坐是谦恭； 女士的膝盖一定要并起来，脚可以放中间， 也可以放在侧边； 男士膝盖可稍微分开，但不宜超过肩宽； 翘腿时，要注意收紧上面的腿，脚尖下压， 绝不能以脚尖指向别人； 不要抖腿。 第二章 职业形象 22 2.3 仪态（举止神态） 优雅的走：行如风 男士要稳定、矫健；女士要轻盈、优雅； 两眼平视前方，低头一般也拣不着钱； 步履轻捷不要拖拉（脚后跟不要拖地）； 两臂在身体两侧自然摆动，有节奏感； 身体应当保持正直，不要过分摇摆。 走路的姿势最能体现一个人是否有信心 第二章 职业形象 23 2.3 仪态（举止神态） 得体的蹲：不走光 一脚前，一脚后，然后下蹲； 忌弯腰、翘臀或两脚平蹲（卫生间姿势）。 第二章 职业形象 24 2.3 仪态（举止神态） 专注的目光：尊重 在与人谈话时，大部分时间应看着对方， 否则是不礼貌或不真诚； 正确的目光是自然地注视对方眉与鼻梁三 角区，不能左顾右盼，也不能紧盯对方； 道别或握手时，则应该用目光注视着对方 的眼睛。 眼睛是心灵的窗户 目光是否运用得当，直接会影响沟通的效果 第二章 职业形象 25 2.3 仪态（举止神态） 真诚的微笑：亲切 真诚微笑，不做作； 职业微笑：露上面六颗牙齿。 微笑是唯一一种不分国籍的通用语言 最能充分体现一个人的热情、修养和魅力 微笑，女性最重要、最美丽的妆容； 微笑，是男士良好修养的最佳体现。 第二章 职业形象 26 过渡页 TRANSITION PAGE 语言沟通 电话礼仪 餐宴礼仪 社交礼仪 03 3.1 语言沟通 1. 礼貌用语不离身 良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒 请、您、您好、对不起、谢谢、再见 请字不离口、谢字随身走 我们的每一天都要在爽朗的寒喧中开始 第三章 社交礼仪 28 3.1 语言沟通 2. 职场用语软垫式 再硬再冰冷的椅子，只要有了柔软的垫子，就可以坐的舒服 —— 考虑了人们的感受 软垫式言辞 + 拜托语气 不好意思 对不起 真是抱歉 第三章 社交礼仪 让您久等了 打扰您一下 下次进货日是 5 号 请问您有什么事 请教您一下 给您的资料您看了吗 麻烦您 可以用传真发过来吗 经理目前正在外出 29 3.1 语言沟通 3. 基本原则多赞美 每个人的内心深处最深切的渴望是 得到别人的赞美。——林肯 赞美 案例：达尔文赴宴 我可以凭着别人的赞赏愉快地生活两到三 发现别人的优点，实际上就等于肯定自我， 个月。——马克•吐温 说明你谦虚好学。——乔治•梅奥 第三章 社交礼仪 30 3.1 语言沟通 4. 莫以自我为中心 让对方多谈自己 多讲对方感兴趣且积极乐观的话题 安全话题 历史 商务交往五不谈 地理 建筑 艺术 风土 人情 轻松话题 影视 政治 宗教 机密 同事 低俗 隐私 婚姻 家庭 健康 经历 私人问题五不问 体育 时尚 第三章 小吃 社交礼仪 天气 收入 年龄 31 3.2 电话礼仪 1. 接电话 三声内接听，因故未及时接听说抱歉； 应先问候，然后自报家门； a 、接听外部电话时：“您好， XX 公司！” b 、接听内部电话时：“您好， XX 部！” 不可以“喂，喂”或者“你是谁呀”像查户口似的。 声音适中、愉快、亲切； 微笑接听电话，你的微笑对方听得见； 第三章 社交礼仪 32 3.2 电话礼仪 2. 代接电话 被呼叫同事不在座位上时，邻座同事可代为接听； “ 请问您是找 ×× 吗？他 / 她临时有事走开了，需要我 代为转达吗？”或“请您稍后再来电话好吗？” 切忌只说“不在”，应做好记录（ 5W1H ）后转达； 永远不要对打来的电话说：“我不知道！”这是 一种不负责任的、非常不职业化的表现。 第三章 社交礼仪 33 3.2 电话礼仪 3. 拨打电话 公务电话最好避开节假日、晚上、 21 ： 00 至次日 6 ： 00 、临近下班 时间等时间段。 私人电话不要在办公室打，要避开同事，打电话如果你要在公众空间的 话实际上是一种噪音骚扰，非紧急事情尽量不要在公众场所打电话。 无重要事情，牢记三分钟原则。 第三章 社交礼仪 34 3.2 电话礼仪 3. 拨打电话 第三章 社交礼仪 1 您好！请问您是 ×× 吗？ 2 我是 ×× 单位 ×× 部门的 ××× 3 打电话的主要目的是…… 4 请问您现在说话可方便？ 5 打搅您了，非常感谢！ 35 3.2 电话礼仪 4. 挂断电话 如果自己有事不宜长谈，需要中止通话时，应说明原因， 告之对方：“一有空，我马上打电话给您”； 中止电话时应恭候对方先挂电话，不宜“越位”抢先； 一般下级要等上级先挂电话，晚辈要等长辈先挂电话， 被叫等主叫先挂电话，不可只管自己讲完就挂断电话； 被骚扰的电话，可以先挂，比如卖商铺，装修房子，投 资黄金，各种广告等。 第三章 社交礼仪 36 3.3 餐宴礼仪 优雅、得体的用餐仪态，对职场商业成功有着直接的影响 在用餐环境下，是否能关注细节，直接体现了个人素养的高低 第三章 社交礼仪 37 1 3.3 餐宴礼仪 1 1. 桌次排列 远离门或居中为主桌， 其余桌次的高低以离主桌的远 近而定： 近者为高，远者为低；平行者以 右桌为高，左桌为低。 第三章 社交礼仪 2 1 4 3 5 2 2 门 门 两桌横排 两桌竖排 2 1 3 5 4 6 5 4 2 3 1 6 7 门 门 门 五桌 六桌 七桌 38 3.3 餐宴礼仪 2. 座次排列 1 主位 2 1 主位 1 2 基本原则： 3 4 3 4 面门为上；居中为上；以离门远离主位 5 6 5 6 近为上，同样远近以主位的右为上。 7 9 8 7 主位 2 8 注：主位右侧为主宾位，若主宾身份高于 门 门 主人，为表示尊重，也可以安排在主人位子 一个主位时的位次排列 两个主位时的位次排列 上座，而请主人坐在主宾的位子上。 第三章 社交礼仪 39 3.3 餐宴礼仪 3. 宴请礼仪 在宴席上最让人开胃的就是主人的礼节。 —— 莎士比亚 第三章 社交礼仪 1 主人应站在大厅门口迎接客人 2 接待人员引导客人入席 3 言简意赅、热情友好 4 融洽气氛，掌握进餐速度 5 热情相送，感谢光临 40 3.3 餐宴礼仪 4. 赴宴礼仪 赴宴前，应注意仪表整洁，穿戴大方，女士可稍作打扮 赴宴要遵守约定时间，抵达宴请地点时，首先跟主人握手、问候致意 对其他客人，无论相识与否，都要笑脸相迎或点头致意 第三章 社交礼仪 41 3.3 餐宴礼仪 5. 用餐礼仪 用餐文雅，吃的时候应闭嘴细嚼慢咽，不要发出声音； 鱼刺、骨头轻轻吐在自己面前的小盘里，不要吐在桌子上； 敬酒时，杯口要低于对方杯口。如无特殊人物在场，可按序 敬酒，避免厚此薄彼； 嘴里有食物时，不与人交谈；剔牙时，请用手掩口； 别人给倒水时，不要干看着，要扶着杯子，以示礼貌； 给人递水递饭一定是双手； 递刀具给别人要记得递刀柄那一端； 宴会未结束，不可随意离宴，要等主人和主宾先离席； 第三章 社交礼仪 42 过渡页 TRANSITION PAGE 商务礼仪 见面礼仪 邮件礼仪 位置礼仪 04 4.1 见面礼仪 1. 问候 问候是人际关系的第一步 遇熟人、同事主动打招呼； 与朋友同行时，遇到熟人时，可相互介绍； 同事间一般以名字或职务相称； 第四章 商务礼仪 44 4.1 见面礼仪 2. 介绍 将“卑者”先介绍给“尊者 应先把下级介绍给上级； 应先把晚辈介绍给长辈； 应先把男士介绍给女士； 应先把主人介绍给客人； 当被介绍时 表现出结识对方的热情， 起立或欠身致意； 双目应该注视对方； 介绍完毕，握手问好。 第四章 商务礼仪 45 4.1 见面礼仪 3. 握手 尊者为先：上级在先、长者在先、女性在先。 客人到来之时应该主人先伸手，表示欢迎； 客人走的时候一般是客人先伸手，表示愿意继续交往。 不能伸出左手与人相握。 与女士握手，只能轻握手指，忌双手满握。 男士在握手前先脱下手套，摘下帽子。女士可以例外。 第四章 商务礼仪 46 4.1 见面礼仪 4. 名片 名片的递交顺序：由尊而卑，由近而远； 递出：文字向着对方，双手拿出。 接受：双手去接，马上要看，如有疑惑，马上询问。 同时交换名片时，可以右手递名片，左手接名片。 名片的收存：衬衣口袋或西装内侧口袋，不要放在裤袋里。 名片不宜涂改（如手机换号）。 不提供两个以上头衔，如头衔的确较多，分开印。 第四章 商务礼仪 47 4.2 邮件礼仪 邮件的行文是否有礼有节，措辞是否恰当、礼貌，在很大程度上显示了一位职场人士的专业素养，也 一定程度地反应了其所在公司的专业形象。 简单而又能概况内容的标题； 得体的称呼（如多人，则是大家， ALL ）； 开头、结尾最好要有问候语； 简明扼要，但也文字不要太少； 正确使用主送，抄送，密送； 超过三个附件，请打包； 结尾有简单明了的签名； 回复，及时回复。 第四章 商务礼仪 48 4.3 位置礼仪 1. 同行礼仪 二人同行：右为尊，安全为尊； 三人同行时：中为尊； 四人同行时：分两排，前排为尊； 引路时，在客人的左前方 2 至 3 步，并 与客人保持步伐一致。 引路手势如右图。 第四章 商务礼仪 49 4.3 位置礼仪 2. 电梯、楼梯礼仪 上楼梯时，尊者先上；下楼梯时，卑者先下。 男女同行上楼梯，男士在前女士在后，或左侧同行。 升降电梯没有其他人的情况下，在尊者之前进入电梯，按住开 的按钮，此时请尊者再进入电梯。如到出电梯时，按住开的按 钮，请尊者先出（体现服务原则）。 电梯内有人时，无论上下都应尊者优先（体现优先原则）。 升降电梯愈靠内侧是愈尊贵的位置。进入电梯后，如有他人， 可主动询问去几楼，并帮忙按下。 第四章 商务礼仪 50 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪 如何优雅地上下车：不走光 上车时扶着门，把身体放低，轻轻移进车子，臀部先进。 错误的上车姿势是低着头，拱着背，钻进车里。 下车时先伸出一只脚站稳后，让身体徐徐升起，臀部后出。 错误的姿势是伸出头来，十分艰难地把身体钻出来。 上下车的顺序 倘若条件允许，应请尊长、女士、来宾先上车、后下车。 第四章 商务礼仪 51 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 请大家思考为什么要这样排序？ ④ 实习 生 专职司机 ② 经理 ③ 职员 ① 老总 第四章 商务礼仪 52 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 请大家思考为什么要这样排序？ ① 副总 老总 ③ 职员 ④ 实习 生 ② 经理 第四章 商务礼仪 53 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 请大家思考为什么要这样排序？ ④ 女职 员 ② 副总 ⑤ 男职 员 专职司机 ⑥ 实习 生 ③ 经理 ① 老总 第四章 商务礼仪 54 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 请大家思考为什么要这样排序？ ⑤ 男职 员 ③ 男经 理 ⑥ 实习 生 老总 ① 副总 ④ 女职 员 ② 女经 理 第四章 商务礼仪 55
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