新员工入职培训模板（沙漠景观）
点击此处添加标题 封面中的标题、背景、日晷、大雁均可移动替换 更多优秀作品请在淘宝搜索：蓝素材 目录 contents 01 单击这里添加您要的文本 02 单击这里添加您要的文本 03 单击这里添加您要的文本 04 单击这里添加您要的文本 点击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发 布，课件及汇报 PPT 的美化，并为您 提供专业的 PPT 个性定制服务。我们 秉承“给您演示的光和热”的理念， 为您分担职场压力 , 让您的每一次亮 相都信心澎湃。专业的团队，完善的 售后，热情的服务，科学严谨的逻辑， 一丝不苟的工作态度，定能使您的发 展如虎添翼！ 除了模板的发布与定制，我们还为您 准备了使用教程，希望能够能够更好 的使用该作品，授人以鱼不如授人以 渔，希望您在下班之余，能够和我们 一起进步，共同感受 PPT 的巨大魅力 与价值。我们诚祝您在工作中事事顺 心，步步高升！最后让我们谨记：最 重要的不是 PPT ，是你。 点击此处添加标题 1 我们的团队 2 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发 布，课件及汇报 PPT 的美化，并为您 提供专业的 PPT 个性定制服务。我们 秉承“给您演示的光和热”的理念，为 您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都 信心澎湃。 3 我们的团队 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发 布，课件及汇报 PPT 的美化，并为您 提供专业的 PPT 个性定制服务。我们 秉承“给您演示的光和热”的理念，为 您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都 信心澎湃。 我们的团队 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发 布，课件及汇报 PPT 的美化，并为您 提供专业的 PPT 个性定制服务。我们 秉承“给您演示的光和热”的理念，为 您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都 信心澎湃。 4 我们的团队 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发 布，课件及汇报 PPT 的美化，并为您 提供专业的 PPT 个性定制服务。我们 秉承“给您演示的光和热”的理念，为 您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都 信心澎湃。 商务类图标超级放 送 PPT 中色块与形状都是手工绘制的，更改配色，自由组合绝对没有问题。 PPT 附带专业动态效果，让您的演示更具吸引力也更显专业，如若无需动画，也可轻松删除。 模板中有许许多多精美图标与商务人物，以下做一些小展示。更多素材和图标来源，您在下载 PPT 后， 我们在作品最后提供了下载地址和 PPT 模板使用教程。点滴藏，积成仓，期待您信心澎湃的亮相 点击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件 及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个 性定制服务。我们秉承“给您演示的光和热”的 理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都 信心澎湃。专业的团队，完善的售后，热情的服 务，科学严谨的逻辑，一丝不苟的工作态度，定 能使您的发展如虎添翼！ 除了模板的发布与定制，我们还为您准备了使用 教程，希望能够能够更好的使用该作品 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件 及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个 性定制服务。我们秉承“给您演示的光和热” 的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相 都信心澎湃。专业的团队，完善的售后，热情 的服务，科学严谨的逻辑，一丝不苟的工作态 度，定能使您的发展如虎添翼！ 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件 及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演示的光和 热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一 次亮相都信心澎湃。专业的团队，完善的售后， 热情的服务，科学严谨的逻辑，一丝不苟的工 作态度，定能使您的发展如虎添翼！ 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们秉承“给您演示的光和热”的理念，为您分担职 场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。专业的团队， 完善的售后，热情的服务，科学严谨的逻辑，一丝不 苟的工作态度，定能使您的发展如虎添翼！ 除了模板的发布与定制，我们还为您准备了使用教程， 希望能够能够更好的使用该作品 点击此处添加标题 世界地图、中国地图中的每个国家与省份均可自由编辑换色 添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化，并为 您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演示的光和热”的理念， 为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。专业的团队，完善的 售后，热情的服务，科学严谨的逻辑，一丝不苟的工作态度，定能使您的 发展如虎添翼！ 除了模板的发布与定制，我们还为您准备了使用教程，希望能够能够更好 的使用该作品，授人以鱼不如授人以渔，希望您在下班之余，能够和我们 一起进步，共同感受 PPT 的巨大魅力与价值。我们诚祝您在工作中事事顺 心，步步高升！最后让我们谨记：最重要的不是 PPT ，是你。 点击此处添加标题 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 请输入您想要的文字 点击此处添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件 及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个 性定制服务。我们秉承“给您演示的光和热”的 理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都 信心澎湃。专业的团队，完善的售后，热情的服 务，科学严谨的逻辑，一丝不苟的工作态度，定 能使您的发展如虎添翼！ 除了模板的发布与定制，我们还为您准备了使用 教程，希望能够能够更好的使用该作品，授人以 鱼不如授人以渔，希望您在下班之余，能够和我 们一起进步，共同感受 PPT 的巨大魅力与价值。 我们诚祝您在工作中事事顺心，步步高升！最后 让我们谨记：最重要的不是 PPT ，是你。 点击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承 文字 “给您演示的光和热”的理念， 为您分担职场压力 , 让您的每 一次亮相都信心澎湃。专业的 团队，完善的售后，热情的服 展如虎添翼！ 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布，课件及汇报 PPT 的美化， 并为您提供专业的 PPT 个性定制 服务。我们秉承“给您演示的光和 热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。专 业的团队，完善的售后，热情的服 务，科学严谨的逻辑，一丝不苟的 工作态度，定能使您的发展如虎添 翼！ 文字 务，科学严谨的逻辑，一丝不 苟的工作态度，定能使您的发 单击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模 板的发布，课件及汇报 PPT 的 美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您 演示的光和热”的理念，为您分 担职场压力 , 让您的每一次亮相 都信心澎湃。专业的团队，完善 的售后，热情的服务，科学严谨 的逻辑，一丝不苟的工作态度， 定能使您的发展如虎添翼！ 单击此处添加标题 单击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模 我们工作室致力于专业 板的发布，课件及汇报 PPT 的 PPT 模板的发布 美化 点击此处添加标题 请输入您要的内容 请输入您要的内容 请输入您要的内容 请输入您要的内容 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演示的光和热”的理念，为您分担 职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。专业的团队，完善的售后，热情的服务，科学严谨的逻辑，一丝不苟的工作态度，定能使您的发展如虎添翼！ 除了模板的发布与定制，我们还为您准备了使用教程，希望能够能够更好的使用该作品，授人以鱼不如授人以渔，希望您在下班之余，能够和我们一起进步， 共同感受 PPT 的巨大魅力与价值。我们诚祝您在工作中事事顺心，步步高升！最后让我们谨记：最重要的不是 PPT ，是你。 点击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承 “给您演示的光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的 每一次亮相都信心澎湃。专业的团队，完善的售后，热情的 服务，科学严谨的逻辑，一丝不苟的工作态度，定能使您的 发展如虎添翼！ 目录 contents 01 单击这里添加您要的文本 02 单击这里添加您要的文本 03 单击这里添加您要的文本 04 单击这里添加您要的文本 点击此处添加标题 点击添加文本 请输入您需要的标题 点击添加文本 点击添加文本 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们秉承“给您演示的光和热”的理 念，为您分担职场压力 , 让您的每一 次亮相都信心澎湃。 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们秉承“给您演示的光和热”的 理念，为您分担职场压力 , 让您的 每一次亮相都信心澎湃。专业的团 队，完善的售后，热情的服务，科 学严谨的逻辑，一丝不苟的工作态 度，定能使您的发展如虎添翼！ 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们秉承“给您演示的光和热”的 理念，为您分担职场压力 , 让您的 每一次亮相都信心澎湃。专业的团 队，完善的售后，热情的服务，科 学严谨的逻辑，一丝不苟的工作态 度，定能使您的发展如虎添翼！ 请输入你想要的文字 请输入你想要的文字 请输入你想要的文字 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 请输入你想要的文字 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 我们秉承“给您演示的光和热”的 理念，为您分担职场压力 , 让您的 每一次亮相都信心澎湃。专业的团 队，完善的售后，热情的服务，科 学严谨的逻辑，一丝不苟的工作态 度，定能使您的发展如虎添翼！ 点击此处添加标题 单击此处添加标题 文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加标题 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 添加 文字 文本 文本 单击此处添加标题 ` 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 单击此处添加段落文本 点击此处添加标题 计划管理， 保障生产运营 建章立制， 工作有章可循 7 积极沟通， 维护企业利益 做好自查整改工作 6 1 2 工作 内容 5 严格管理 4 3 规避风险 强化学习， 加强队伍建设 抓根本， 深化基础工作 点击此处添加标题 点击此处添加文本 点击此处添加文本 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布， 课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专 业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给 您演示的光和热”的理念，为您分担职 场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 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单击输入标题 单击输入标题 单击输入标题 单击输入标题 单击输入标题 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 点击此处添加标题 关键字 关键字 关键字 关键字 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布 ，课件 及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个 性定制服务。我们秉承 “给您演示的光和热” 的理念，为您分担职场 压力 , 让您的每一次亮相 都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布 ，课件 及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个 性定制服务。我们秉承 “给您演示的光和热” 的理念，为您分担职场 压力 , 让您的每一次亮相 都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布 ，课件 及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个 性定制服务。我们秉承 “给您演示的光和热” 的理念，为您分担职场 压力 , 让您的每一次亮相 都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板 的发布 ，课件 及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个 性定制服务。我们秉承 “给您演示的光和热” 的理念，为您分担职场 压力 , 让您的每一次亮相 都信心澎湃。 目录 contents 01 单击这里添加您要的文本 02 单击这里添加您要的文本 03 单击这里添加您要的文本 04 单击这里添加您要的文本 点击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美 化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都 信心澎湃。专业的团队，完善的售后，热情的服务，科学严谨 的逻辑，一丝不苟的工作态度，定能使您的发展如虎添翼！ 2014 2013 除了模板的发布与定制，我们还为您准备了使用教程，希望能 够能够更好的使用该作品，授人以鱼不如授人以渔，希望您在 下班之余，能够和我们一起进步，共同感受 PPT 的巨大魅力与 价值。我们诚祝您在工作中事事顺心，步步高升！最后让我们 谨记：最重要的不是 PPT ，是你。 Our studio is committed to professional PPT template publication, coursewareand reporting PPT beautification, and provides PPT customized professional services to you. 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的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演示的 光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您 的每一次亮相都信心澎湃。 点击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 01 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 单击此处添加标题 02 06 单击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 单击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 03 05 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 04 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 单击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的 发布，课件及汇报 PPT 的美化，并 为您提供专业的 PPT 个性定制服务。 点击此处添加标题 关键字 关键字 关键字 关键字 关键字 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化， 并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演示的光 和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎 湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化， 并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演示的光 和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎 湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化， 并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演示的光 和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎 湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化， 并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演示的光 和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎 湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化， 并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演示的光 和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎 湃。 点击此处添加标题 标题 标题 标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制 服务。我们秉承“给您演示的光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。 专业的团队，完善的售后，热情的服务，科学严谨的逻辑，一丝不苟的工作态度，定能使您的发展如 虎添翼！ 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课 件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演示的光 和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每 一次亮相都信心澎湃。专业的团队，完善的售 后，热情的服务，科学严谨的逻辑，一丝不苟 的工作态度，定能使您的发展如虎添翼！ 单击此处添加标题 点击此处添加标题 他的姓名 他的姓名 他的姓名 他的姓名 他的头衔 他的头衔 他的头衔 他的头衔 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您 提供专业的 PPT 个性定制 服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为 您分担职场压力 , 让您的 每一次亮相都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您 提供专业的 PPT 个性定制 服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为 您分担职场压力 , 让您的 每一次亮相都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您 提供专业的 PPT 个性定制 服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为 您分担职场压力 , 让您的 每一次亮相都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您 提供专业的 PPT 个性定制 服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为 您分担职场压力 , 让您的 每一次亮相都信心澎湃。 点击此处添加标题 01 您的标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美化，。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您 提供专业的 PPT 个性定制 服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为 您分担职场压力 , 让您的 每一次亮相都信心澎湃。 02 您的标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您 提供专业的 PPT 个性定制 服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为 您分担职场压力 , 让您的 每一次亮相都信心澎湃。 03 您的标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您 提供专业的 PPT 个性定制 服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为 您分担职场压力 , 让您的 每一次亮相都信心澎湃。 04 您的标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您 提供专业的 PPT 个性定制 服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为 您分担职场压力 , 让您的 每一次亮相都信心澎湃。 目录 contents 01 单击这里添加您要的文本 02 单击这里添加您要的文本 03 单击这里添加您要的文本 04 单击这里添加您要的文本 点击此处添加标题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定 制 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定 制 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定 制 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定 制 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定 制 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定 制 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及 汇报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定 制服务。我们秉承“给您演示的光和热”的理念， 为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布， 课件及汇报 PPT 的美化，并为您提供专业 的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演 示的光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心澎湃。专业的团 队，完善的售后，热情的服务，科学严谨 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png 透明底 的了 3 、下载图标： http://www.iconpng.com/ 想知道别人的图标怎么来的吗 ? 点开，你就会发现惊喜 4 、下载素材： http://www.zcool.com.cn/ 去了这里，你的审美程度和素材库就会马上爆满的哦 5 、记得下面一些原则： （ 1 ）能用图片的，就不要用文字。一张图片的魅力大过 1000 个字 （ 2 ）不要用艺术字了，这样可以让你的 PPT 高出好几个档次 （ 3 ）动画一定记得不可花哨哦，要不大家都头晕了。简简单单即可，展示前记得反复演示哦。 （ 4 ）一齐遮百丑，千万记得要对齐对齐对齐。 （ 5 ）无论您 PPT 水平如何，千万记得：最重要的不是 PPT ，是你。现在开始您征服他人的旅程吧！！ 由衷感谢购买的您 让每一次亮相都信心澎湃 由衷感谢购买的您 让每一次亮相都信心澎湃 也许您购买的我的 PPT 作品，是自动切换的，每三秒自动切换一页。您可以自行进行操作与更改， 具体操作如下： 1 、 wps ：动画——幻灯片切换——切换效果——把每隔 3 秒的前面的勾去掉 2 、 PPT2003 ：幻灯片放映——幻灯片切换——修改效果——把每隔 3 秒的前面的勾去掉 3 、 PPT2007 ：幻灯片放映——幻灯片切换——换片方式——把每隔 3 秒的前面的勾去掉 4 、 PPT2010 ：切换——最右边的设置自动切换时间————把每隔 3 秒的前面的勾去掉 5 、 PPT2013 ：切换——最右边的设置自动切换时间————把每隔 3 秒的前面的勾去掉 具体的切换效果设置，版本间存在着细微的差距，不过都是很接近的。 您稍微操作一下即可明白其中的道理
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新员工入职培训模板（商务简洁带案例）
LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部员工培训 1 员工培训 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部员工培训 2 员工培训 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部员工培训 3 员工培训 第一章 第一节 什么是培训 培训概述 翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？ 从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环 节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力 而实施的有步骤、有计划的介入行为。 我们总结为： 培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方 式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动， 使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变 革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织 目标的实现。 4 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 【案例：没有经过艰苦训练的士兵 没有战斗力】 公元前 326 年的一天，马其顿王亚历山大的军队与 印度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下： 马其顿军队：士兵 13000 名，其中骑兵 2000 名。 印度军队：士兵 35000 名，其中骑兵 6700 名，战 车 500 辆，战象 200 头。战斗结局：印度王波鲁被 俘，死亡 23000 人。失败原因：在出征前对部下缺 乏艰苦、严格而长期的训练。 点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出 来，这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。 5 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 1 ）培训是为了胜任 • 美国培训专家吉格勒（ Giegler ）讲，“除了生命本身，没有任何才能 不需要后天的锻炼。” • 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。 6 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 2 ）制造产品先制造人 • 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。” • 海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只 看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性 和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长 远不了的。” 7 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 3 ）不教而战谓之杀 • 请看一个管理者的微博感悟：“《孙子兵法》上说：不教而战 谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理 人员把下属给“杀”掉了。这句话在告诉我们，对招来的新 兵，要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵， 要不间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他 们在残酷的商战中，才有可能立于不败之地！” 8 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 4 ）没有经过系统培训的员工没有生产力 • 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？ • 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。 9 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 5 ）没有经过训练的员工是企业最大的成本 有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训 的员工可能会造成以下问题： ① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心； ② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往； ③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员 的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不 好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。 10 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 6 ）你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领 员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚 所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过 培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能， 这样公司才能无敌于市场。 美国著名未来学家约翰 . 奈斯比特（ John Naisbitt ） 未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争 力、更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在 一起。 11 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.2 培训的作用 （ 1 ）对组织（企业）的作用 ① 通过培训提升员工技能和改变员工态度，从而提高工作业绩，确保企业战略目标的达成； ② 通过对员工潜能的开发，为企业后续发展提供人才储备，为企业创造未来价值； ③ 通过传递战略愿景、企业文化和价值观，增强员工对企业的归属感和荣誉感； ④ 通过提升团队整体素质水平，促进企业整体竞争力的提升，从而加强企业对外部环境的适应性，提高变革和创新的能力。 ⑤ 培训是公司对管理人员的知识管理，有天人走了，知识留下来了！ ⑥ 培训是最好的福利，特别是与员工职业生涯规划结合起来的培训同时满足了组织目标和个人目标的实现，是吸引和留住人 才的重要手段。 12 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.2 培训的作用 【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工来说是一种说教。您认为呢？ （ 2 ）对员工的作用 ① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力； ② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感； ③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个 人职业生涯的发展。 13 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.3 培训的收益 尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转 变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训， 员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。 李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！在外企，培训不被 视为费用的支出，而是被视为一种投资。摩托罗拉公司培训部主 任比尔 . 维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与 产出的比值为 1 ： 30 ，这就是我们为什么注重人员培训的原 因；因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到 原因；大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。” 培训很贵，但是不培训会更贵！ 14 没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 1 、认为培训花钱不讨好，是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽。 惠普公司的培训进修政策 惠普公司的两位创始人之———第一任总经理威 一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一 廉•休立特（ Hewlett ）在员工培训进修方面制 个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要 定了一条政策：“对员工自愿业余进修深造，无 求予以满足；二则此独特政策不同于我们对手之处，不在 论攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一 于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。不同处在 律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任 于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以 何偿还或强制留任年限之类的义务。” 它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；三则是员 工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不 在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕 善，吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？” “赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回 这种豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃 答的：“（此政策制定）的逻辑有三： 的主要原因。 15 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 【微博段子：关于员工成长】 1 ）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板； 2 ）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已； 3 ）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。 【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】 不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像 GE 一样， 能够成为 1/3 全球 500 强巨头的 CEO ，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是 应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！ 16 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 2 、认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。 • 效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶； • 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？ 【案例：海尔的培训】 海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下 至操作工人。海尔的培训原则是“选准母本、清楚 目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么， 急用先学，立竿见影”。 17 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 3 、认为培训都是 HR 的事，与直线领导无关。 一个好的领导，首先是一个好的教练。有句话说， “下属跟着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的 知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否 则，这个领导就是没有良心的。” 培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之 一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升 了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的 人，要自己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂 得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。 18 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 4 、认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。 企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。因此，“我们应该花很多时间去培训干部的责任感和 使命感，而不只是培训各种知识和技能。”（曾仕强）。 【微博段子：为什么都还给老师了？】 师者，传道、授业、解惑也。今之师者，或可授业，或可解惑，而能传道者鲜也。师如此，弟子可知。人们 在忘掉所学过的知识之后，常自嘲道，都还给老师了。是啊，都还给老师了。那是因为，老师并没有教给过 你任何你所不能还给他的东西。再重复一遍，那是因为，老师并没有教给过你任何你所不能还给他的东西。 19 第一章 第四节 培训的实施原则 一、战略性的原则 培训概述 二、按需施教、学以致用原则 三、主动性的原则 培训要服务组织战略，拥有长期 培训的内容务必要与实践相结 要引导员工的学习兴趣和激发员 的目标和系统的规划并形成制 合，按需施教、学以致用，要务 工的学习意愿，变“要我学”为 度； 实、有效； “我要学”； 四、思想为先原则原则 五、效果评估的原则 六、效果反馈的原则 要首先注重对员工思想观念等的 培训后要对培训效果进行评估， 培训后要巩固所学，强化应用， 培训，要有真正打动人心的思 以促进培训工作的持续提升； 并定期检查，及时纠正错误和偏 想、引起听众强烈的共鸣，才更 差。 有可能引起预期的行动； 20 过渡页 TRANSITION PAGE 第二章 六大要素分析 • 什么时候需要培训 • 培训谁（对象） • 谁培训（师资） • 培训啥（需求） • 咋培训（方法） • 如何评估培训效果 21 21 第二章 培训六大 要素分析 第一节 什么时候需要培训 最需要培训的几种情况是： ① 新员工入职时； ② 组织效率低下，急需改进组织绩效； ③ 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要； ④ 员工晋级、晋升或岗位转换时； ⑤ 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用； ⑥ 新的职能与业务的拓展； 22 第二章 培训六大 要素分析 第二节 培训谁（对象） 确定培训对象的基本原则是： 当其需 当其位 当其愿 在最需要的时候选择最需要培 针对具体的岗位或职位及其在 充分体现员工个人发展愿望与 训的人进行培训。比如， ①新 组织运营中的重要程度来选 组织需要的结合。如根据公司 员工；②拟晋升或调岗人员。 定、如一般公司优先培训业务 职业生涯规划安排的系列培 人员。 训。 但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始 都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。 23 第二章 培训六大 要素分析 第三节 谁培训（师资） 讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师！讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部 聘请两大来源。 讲师来源 内部开发 外部聘请 优点 缺点 ① 熟悉企业内部情况，且培训中交流顺畅； ① 没有权威性； ② 自身成长树立榜样； ② 选择范围小，难出高手； ③ 易于管理； ③ 近亲繁殖； ④ 成本低。 ④ 受训者热情不够。 ① 选择范围大，可获取到高质量的讲师资源； ① 缺乏了解，培训风险大； ② 可带来许多全新的理念； ② 培训缺乏针对性，适用性低； ③ 对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果； ③ 难以形成系统； ④ 可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 24 ④ 成本高。 第二章 培训六大 要素分析 第三节 谁培训（师资） 【杰克韦尔奇：培训应由内部经理来做】 “ 我通常要求高层经理加入讲师培训中心，给中低层经理进行培训，而不从外部请不了解情况的 培训师。”要是经理说他太忙没时间上课，“我会认为他对公司没有太大价值，让他一直呆在这 个位子上不提拨。” 25 第二章 第四节 培训啥（需求） 许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训什么。培 训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能 对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。 1 、培训需求分析的作用是： ① 有利于找出差距，确立培训目标； ② 有利于进行前瞻性的预测分析； ③ 有利于进行培训成本的预算； ④ 有利于促进企业各方达成共识； 26 培训六大 要素分析 第二章 培训六大 要素分析 第四节 培训啥（需求） 2 、培训需求的分析方法： 1961 年，麦格希 (W.Mcgehee) 和赛耶 (P.W. Thayer) 出版了他们合著的《企业与工业中的培训》 ) 一书， 提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。 组织 分析 人员 分析 工作 分析 从整个组织层面的需求来分 根据岗位素质模型的要求或成 或称绩效分析法。确定理想状 析，如组织目标需求、组织效 功完成某项任务的要求来分析 况与现有业绩之间的差距，分 率与质量期望、人事接续计 （知识、技能、态度等），也 析造成业绩差距的原因，并结 划、市场竞争需求与核心能力 可称为职位分解法 / 任务分析 合员工个人职业生涯规划，从 培养等。 法。 而得出培训需求。 另还有问卷法（匿名）、座谈法、观察法、问题分析法等。 27 第二章 培训六大 要素分析 第四节 培训啥（需求） 3 、员工培训需求分析报告的撰写： 培训需求报告的主要内容有： ① 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因； ② 开展需求分析的目的和性质； ③ 概述需求分析实施的方法和过程； ④ 阐明分析结果； ⑤ 解释、点评分析结果和提供参考意见； ⑥ 附件或附表。 28 第二章 第五节 咋培训（方法） 培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知 培训六大 要素分析 该怎么去开展培训。 （ 1 ）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法） 直接传授型 优点 • 讲授法 专题讲座法 缺点 传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人 • 传授内容多，学员难以完全消化、吸收； 才； • 不利于教学双方互动； • 对培训环境要求不高； • 不能满足学员的个性需求； • 有利于教师的发挥； • 教师水平直接影响培训效果； • 学员可现场互相沟通，也能向教师请教疑难问题。 • 学过的知识不易被巩固。 • 培训不占用大量的时间，形式比较灵活； • 可随时满足员工某一方面的培训需求； • 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不 • 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 29 具备较好的系统性。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 2 ）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法 / 头脑风暴法） 实践参与型 演示与模拟法 优点 缺点 • • 有助于激发受训者的学习兴趣； • 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； • 观察模拟与实际操作的感受最直观，有利于获得感性 知识，加深对所学内容的印象。 • 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助 于激发学习兴趣 ; 适用范围有限，不是所有的学习内容都能 演示与模拟； • 设备或装置移动不方便，不利于培训场所 的变更； • 操作前需要一定的费用和精力做准备。 • 如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无 研讨法 / 头脑 • 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，加深学 边际； • 受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 风暴法 员对知识的理解； • 在讨论中取长补短，互相学习，体现了集体的智慧， • 有利于知识和经验的交流。 30 不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • • 缺点 学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分，可 • 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛 以提高学员培训的积极性； 的设计能力，设计出来的场景可能会过于 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效 简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、 果； 能力提高的机会； 角色扮演（情 • 在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到 • 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是 景模拟） 自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各 静态的，不变的； • 方面能力得到提高； • 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍 具有高度的灵活性，实施者可以根据需要改变受训者 性； 的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间 • 有时学员由于自身原因，参与意识不强， 没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。 角色表现漫不经心，影响培训效果。 31 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 缺点 • 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； • 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活 动来感受，并从中悟出道理； • 拓展训练 • • • 会被看作是一种旅游形式或体育运动； 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的困难，• 使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识， • 如果组织不好，很多人会心不在焉； 同时又从团队中汲取巨大的力量和信心； 流于形式，很难激发学员的热情。 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 • 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会 • 到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰 体验。 32 如果训练的项目不够新颖，或设计的活动 如组织不好，会出现危险； 费用不菲。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • • 缺点 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； • 网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新培训内 容； 网络培训 • 率； • 备和技术。 • 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行， 而不用中断工作。 33 要大量的培训资金，中小企业由于受资金 限制，往往无法花费资金购买相关培训设 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资 源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效 要求企业建立良好的网络培训系统，这需 某些培训内容不适用于网上培训方式，如 关于人际交流的技能培训就不适用于网上 培训方式。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • 视听法（视频 讲座、电影） 缺点 比讲授或讨论给人更深的印象。且教材内容与现实情 况较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解； • 生动形象且给听讲者以新鲜感，所以也比较容易引起 受训人员的关心和兴趣； • 视听设备和教材的购置需要花费较多的费 用和时间； • 选择合适的视听教材不太容易； • 受训人员受视听设备和视听场所的限制。 • 视听教材可反复使用。 • 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；• 设备投资等费用不菲； 视频远程培训 • 比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互 • 网络带宽会影响培训效果； • 动。 34 不如现场的互动交流充分。 第二章 第六节 如何评估培训效果 培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这 个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项 目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的 质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同 时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培 训工作越办越好。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同 事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客 观地、实事求是地进行评估。 35 培训六大 要素分析 第二章 第六节 如何评估培训效果 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（ Wisconsin University ）教授唐纳德 .L. 柯克帕 特里克（ Donald.L.Kirkpatrick ）于 1959 年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领 域具有难以撼动的地位。 反应 学习 行为 结果 评估被培训者的满意 程度。包括对讲师和 培训科目、设施、方 法、内容、自己收获 的大小等方面的看 法。一般是问卷法评 估。 测量受训人员对知 识、技能、态度等培 训内容的理解和掌握 程度。可以采用笔 试、实地操作和工作 模拟等方法来考查。 由受训人员的上级、 同事、下属或者客户 观察他们的行为在培 训前后是否发生变 化。可以通过评估表 来评估。 判断培训是否能给企 业的经营成果带来贡 献，可以通过一系列 指标来衡量，如销售 业绩、生产效率等。 36 培训六大 要素分析 37 过渡页 TRANSITION PAGE 第三章 培训体系的建立 • 培训的类别划分概述 • 培训模块的模型案例 • 培训课程的体系建立 • 培训讲师的体系建立 • 培训制度的建立完善 38 38 第三章 第一节 培训的类别划分概述 为了使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，规范培训管理，提高培训质量，增强培训效 果，需要将培训工作体系化。我们主要从以下五个方面来阐述： （ 1 ）按员工类型来分： 新员工 新员工 老员工 老员工 职前教 育培训 岗前业 务培训 在 职/岗 中培训 转岗业 务培训 HR 组织，企业发展历 直线部门组织，主要 履行职责所需的态 凡因工作调整转岗的 史、文化、制度、业 是对上岗业务进行培 度、知识、技能或个 员工，均应进行转岗 务范围及产品等。 训。 人提升培训。 培训。 39 如何建立 培训体系 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 （ 2 ）按培训内容来分： 岗位专业知识培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的知识并不断学习和掌 握所需的新知识。 知 识 训 培 能 技 培 训 态度培训 40 岗位职责、工艺流程及相 应操作规范的培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的技能。 企业文化、行为规范、人 际关系、价值观、职业道 德等方面的培训。提高员 工的工作积极性。 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 （ 3 ）按员工在岗状态来分： 员工暂时离开岗位 利用周末或集中一 在不影响岗位工作 进行的公司内训 段时间学习的培 的情况进行的培 训。 训。 41 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 根据培训对象的不同，另有客户培训类别。是指为 了培养潜在的客户，维护现有客户，加强客户对公 司产品知识的掌握，提升公司的品牌忠诚度，可由 公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知 识培训。 42 第三章 如何建立 培训体系 第二节 培训模块的模型案例 某公司培训模块组成 新人训 基础的职 前教育 在职训 系统的职 前教育 各部门岗前业务培训 高层管理 主管级在 职训 新任主管（角 色转换） 43 普通员工公共 课在职训 老主管培训 （管理技能） 各部门技 能在职训 第三章 如何建立 培训体系 第三节 培训课程的体系建立 亮剑之旅 拓展训练课程 融入之行 【案例：京东的七大课程体系】 精英之路 新人入职课程 京东商城 2012 年会上，刘强东强调把培训上升为公 业务进阶课程 司战略之一。据说 HR 指标是通过各种培训，京东至 京东之魂 少 50% 的管理人员要来自于内部。京东内部培训已 核心价值观课程 明日之翼 建立七大课程体系（附图，以企业文化为核心，以 业务技能及管理能力提升为主线，以职业化素养熔 跨越之阶 职业化课程 管理进阶课程 炼为支脉），未来还可能建立京东大学。 制胜之道 可以看出：培训课程体系是公司战略愿景 和能力体系的课程化表现。 领导力课程 44 第三章 第三节 培训课程的体系建立 一般来讲，公司可在培训需求调查的基础上，以公司战略目标为指引，根据各个职位族及各职级的职位素 质 / 能力要求，结合业务流程梳理，建立课程体系。以下为本人所建立的公司培训课程的核心框架体系： 战略管理层（总经理 / 副总 / 总助 / 总监） 管理技能 高级管理层（部门经理、副经理、分公司 / 大区经理） 初级管理层（部门主管、主任、团队组长） 员工自我管理技能（时间管理、压力管理等） 新员工入职培训（职前教育） 45 人事行政 财务管理 客户服务 销售管理 物流管理 仓库管理 质量管理 生产管理 采购管理 基本技能 技术研发 岗位技能 市 场 营销 如何建立 培训体系 第三章 第三节 培训课程的体系建立 岗位技能的课程根据岗位素质 / 能力的要求，就不一一赘述了。下面，我们把管理技能和基本技能的课 如何建立 培训体系 程大约罗列如下，供大家参考（热诚欢迎您的补充）： 课程内容参考 战略管理层 ￭ 《战略管理》 ￭ 《组织设计》 ￭ 《企业文化建设》 ￭ 《品牌管理实务》 ￭ 《领导艺术》 ￭ 《人才选用育留》 高级管理层 ￭ 《团队建设》 ￭ 《沟通技能》 ￭ 《企业知识管理》 ￭ 《员工激励艺术》 ￭ 《非财务的财务管理》 ￭ 《非 HR 的 HR 管理》 初级管理层 ￭ 《选择与决策》 ￭ 《目标与计划》 ￭ 《如何解决问题》 ￭ 《执行力提升训》 ￭ 《高效会议秘诀》 ￭ 《情绪管理技能》 员工自我管理 ￭ 《人生规划》 ￭ 《时间管理》 ￭ 《心态塑造》 ￭ 《压力管理》 ￭ 《个人知识管理》 ￭ 《个人品牌管理》 新员工入职训 ￭ 《企业概述》 ￭ 《企业文化》 ￭ 《人事管理规章》 ￭ 《实用商务礼仪》 ￭ 《团队精神及忠诚度》 ￭ 《信息安全与保密制度》 46 第三章 如何建立 培训体系 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.1 培训讲师的素质要求 为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强的课，他们在哪些地方吸引了我们？沟通、表达、仪态、逻 辑、知识面、经验……？ 我们对讲师的素质要求概述如下： ① 出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解； ② 好为人师，愿意分享； ③ 逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析； ④ 良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和幽默感； ⑤ 为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚； ⑥ 课程开发、 PPT 制作及讲师授课技能、技巧。 47 第三章 如何建立 培训体系 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.2 培训讲师的资源开发 1 、内部讲师来源： 专职培训人员 + 骨干员工 + 中高层领导。可采用“公布资格条件（或《讲师管理办法》）→员工申请（或主管推荐）→试 讲→讲师培训→资格认证→评价→聘请（续聘）”的流程进行选拔。 2 、外部讲师来源： 外部讲师供应商选择时需要注意的问题： ① 咨询公司专业讲师； ① 曾开发过的培训项目、课程体系概况； ② 行业标杆公司兼职讲师； ② 提供服务的客户资料及口碑； ③ 本专业的专家、学者； ③ 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证 ④ 高校教师。 据； ④ 该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度； ⑤ 合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。 48 第三章 如何建立 培训体系 第五节 培训制度的建立完善 为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建 立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》 是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订 和完善）！ 另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展， 可以建立更为细化培训制度，如《新员工入职培 训管理办法》等；为了完善讲师体系的建立，可 建立单独的《讲师管理制度》等。 49 过渡页 TRANSITION PAGE 第四章 年度培训的实施 • 培训需求的统计 • 培训规划与预算 • 培训的实施开展 • 培训的总结报告 50 50 第四章 年度培训 实施流程 第一节 培训需求的统计 根据公司的发展战略规划，并结合公司年度经营 目标，每年 12 月初可由人力资源部分发年度培 训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年 度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门 职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出 本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表 报人力资源部。 51 第四章 第二节 培训规划与预算 人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果 年度培训 实施流程 （或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年 度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。 《年度培训计划》的主要内容是： 背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等。 【关于培训预算】 培训的主要成本是：教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等。培训开展应全 面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20 ％，留些弹性的空间。在制定培训预算要考 虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考 虑有比例的加大或缩减培训预算。 52 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 53 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.2 培训的具体实施 培训正式实施阶段注意二点问题：一是 培训的服务工作，二是讲师的授课技 巧。①培训服务工作，包含对讲师的服 务（茶水、教具）、学员的纪律监督和 服务以及培训的摄影、录像等；②讲师 的授课技巧，另有专门课程讲解。 54 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.3 培训的档案管理 培训档案包括《培训签到表》、《培训反馈 表》、《考核试卷》、《培训档案卡》、《培训 心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划 表》、《跟踪与辅导表》等。 培训档案由人力资源部分类统一存放。其中， 《培训档案卡》按照部门分类存放，《培训签到 表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训 心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划 表》、《跟踪与辅导表》按照培训的类别并按照 时间的先后顺序予以归档。 55 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.4 培训的结案报告 培训结束后，应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析，撰写培训结案报告。该报告主要包括： ① 培训概况：课程、目标、培训类别或形式、讲师、时间、地点、受训对象； ② 培训出勤情况：应到学员人数、实到学员人数、缺勤原因等； ③ 培训反馈表的发放及回收情况； ④ 培训反馈表的总结报告； ⑤ 培训纪律情况； ⑥ 培训组织及服务情况； ⑦ 异常情况及改进建议。 ⑧ 现场剪影等。 56 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是人力资 源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是 培训师不专业所致。研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生 10%20% ，也就是说 80%-90% 的培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追 求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效 果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切需要解决的问题。 因此，培训的工作不能仅仅是开展了培训就可以了，还应跟进实施培训的成果转化工 作。培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员 工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升 以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。 57 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 培训成果转化的推荐步骤如下： 要求学员在学完每一堂课，必须在课后三 天之内，撰写培训心得总结。必须提炼出 关键词、关键句、关键理念、关键课程内 学员完成《行动计划改进表》，学员与主 管领导进行讨论，确定双方同意执行该方 案的时间与方式。讲师或培训专员也收存 培训结束后的某段时间，由培训专员跟踪 完成《行动计划改进表》的成果认定部 分，并组织开展培训成果表彰会议，编写 容、关键重点有几个？ 一份复本以供追踪。 时事通讯表彰成果转化优异的员工及故 事。 撰写培训心得 召开培训座谈 跟踪与辅导 制定行动计划 由培训专员在课程结束后一周内开展培训 心得及成果转化的座谈会。座谈会需拟定 固定议程，由专人做座谈记录，并在座谈 以培训专员牵头，以《跟踪与辅导表》的 方式跟踪各学员所制定的行动改进计划的 执行情况。该跟踪与辅导的责任人为培训 会结束发放《行动计划改进表》进行填 专员和学员的直接上级。 写。 58 成果认定与发表 回炉再学习 对于培训成果转化不理想的员工，需由培 训专员统计具体名单，与其直接上级或部 门经理沟通后，安排回炉再学习。 第四章 年度培训 实施流程 第四节 培训的总结报告 年终培训方面的工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划的制定两部分。 • 来年培训计划的制定请看阅“第四章、年度培训的实施流程→ 第二节 培训规划与预算”部分； • 本年度培训工作总结主要包含：培训体系的建设情况（培训系列制度、课程体系、讲师体系等）、培训计划的执行情况及 分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容。 59 第四章 年度培训 实施流程 60
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新员工入职培训模板（实用礼仪培训）
新员工入职培训之—— V2 实用礼仪培训 目录页 CONTENTS PAGE 01 04 02 礼仪概述 职业形象 商务礼仪 社交礼仪 03 过渡页 TRANSITION PAGE 01 礼仪概述 礼仪现状 何为礼仪 为何要学礼仪 1.1 礼仪现状 礼仪之邦无礼仪 中国自古就是礼仪之邦 微管仲，吾其被发左衽矣 崖山之后无中国，明亡之后无华夏 民族自信心消失，全盘否定 信仰缺失，拜金主义 第一章 礼仪概述 4 1.2 何为礼仪 尊重他人的一种观念 表达这种观念的形式 礼仪 本质就是：尊重，就是与人为善，待人以诚 礼出于俗，俗化为礼 礼仪源于我们在人际交往中最易让人接受的做法 第一章 礼仪概述 5 1.3 为何要学礼仪 1. 礼仪是一个人的安身立命之本 案例：我不愿意在礼 貌上不如任何人！ ， 亲 师 友 ， 第一章 荀 子 则 生 违 由 不 礼 ， 、 宁 事 庸 则 无 众 雅 。 礼 而 则 野 ， 不 不 由 。 成 人 礼 无 则 ， 国 礼 夷 无 则 固 礼 不 僻 礼仪概述 容 貌 、 态 度 、 进 退 、 趋 行 —— 。 ， 方 少 时 —— —— 《 三 字 经 》 习 为 礼 人 仪 子 孔 子 不 学 礼 ， 无 以 立 。 ， 6 1.3 为何要学礼仪 2. 懂礼仪，充满自信，胸有成竹，处变不惊 客户之间的交往，商业活动的成功，一般人都猜测它来自于不 群的智慧、非凡的手段或出众的口才，然而松下幸之助说： 错，它来自高妙的礼仪 第一章 礼仪概述 7 1.3 为何要学礼仪 3. 不懂礼，别人生气，后果严重 故事：鞍之战 因“礼”引发的血战 齐顷公不尊重各有残疾的晋、鲁、卫、曹四国使臣。 四国歃血为盟，联合讨伐齐国。 约翰•洛克（英国哲学家）： 没有良好的礼仪，其余的一切成就都会被 人看成骄傲、自负、无用和愚蠢。 不遵守商务礼仪，往往会让人见笑，甚至会造成 非常严重的后果。 第一章 礼仪概述 8 过渡页 TRANSITION PAGE 02 职业形象 仪容（发肤容貌） 仪表（衣着打扮） 仪态（举止神态） 2.1 仪容（发肤容貌） 1 ）发型发式要求： 1 ）发型发式：“女人看头” • 前发不遮眉，侧发不掩耳，后发不及领。 时尚得体，美观大方、符合身份； 2 ）面部修饰： 不佩戴华丽的头饰，避免出现：远看像圣诞树， 近看像杂货铺的场面。 剔须修面（每日必须），保持清洁。 2 ）面部修饰： 清新淡妆，妆成有却无。 第二章 职业形象 10 2.2 仪表（衣着打扮） TPO 1. 着装原则（ TPO ） 的着装原则 时间、季节、时令、时代 规则补充： TIME 扬长避短：要会遮丑，如长 TPO 脸不穿 V 领等 ; 遵守常规：不穿奇装异服。 第二章 职业形象 目的、对象 OBJECT PLACE 地点、场合、身份 11 2.2 仪表（衣着打扮） 2. 职业女性着装 女士裙装四大禁忌 皮裙 裙、鞋、袜不搭 三截腿 光腿或渔网袜穿职业裙 第二章 职业形象 12 2.2 仪表（衣着打扮） 2. 职业女性着装 首饰佩戴要讲究的四个原则 第二章 符合身份 且“影响工作，炫富、炫耀性别优势”的首饰不能戴。 以少为佳 每种不多于两件（如耳环、手镯）。总数不超过三件。 同质同色 多首饰应同质同色，或不同质至少也要同色。 符合习俗 如十字架形的挂件在国际交往中不宜配戴。 职业形象 13 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 西装 的颜色搭配 两个单色，一个图案 在西服套装、衬衣、领带中，最少要有两 个单色，最多一个图案。 深浅交错 深色西服配浅色衬衫和鲜艳、中深色领带； 中深色西服配浅色衬衫和深色领带； 浅色西服配中深色衬衫和深色领带。 第二章 职业形象 14 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 西装 的三个“三”原则 三色原则 即全身穿着限制在三种颜色之内。 三一定律 鞋子、皮带、公文包 一个颜色。 三大禁忌 忌衣袖商标未摘掉、忌西装与皮鞋不相配、 忌不打领带。 第二章 职业形象 15 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 西装 的纽扣扣法 三粒扣：扣上面两粒或 只扣中间一粒或都不扣 四粒扣：扣中间两粒 或都不扣 两粒扣：扣上面第一 粒或都不扣 一粒扣：可扣可不扣 第二章 职业形象 16 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 白衬衣是男士永远的时装 合体，系上最上一粒纽扣，能伸进去一个 到两个手指； 衬衫领子应露在西服领子外 1.5CM 左右； 抬起手臂时，衬衫袖口也应露出西服袖口 外 1.5CM 左右。以保护西服的清洁； 衬衣的下摆一定要塞到裤腰里。 第二章 职业形象 17 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 领带是男士服装的灵魂 当站立时，领带的长度要及皮带或皮带扣 下端 1~1.5cm ； 领带结的大小应与衬衫领口敞开的角度相 配合； 当打上领带时，衬衫的领口和袖口都应该 系上； 如果取下领带，领口的纽扣一定要解开。 第二章 职业形象 18 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 鞋与袜，决不可忽视的细节 正式西服不应配休闲鞋； 黑色的皮鞋搭配任何西装都没错； 浅色的皮鞋只能搭配浅色的休闲西服； 正式西服时应穿深色（如黑色）的袜子； 穿白西装、白皮鞋时才能穿白袜子； 最好选择长及小腿肚的中长袜。 第二章 职业形象 19 2.3 仪态（举止神态） 仪态即是你的身体语言，仪态为什么重要呢，请看仪态在信息传播中的重要程度。 第二章 职业形象 20 2.3 仪态（举止神态） 端正的站：站如松 挺胸，抬头，收腹，目视前方，形成一种 端正、挺拔、优美、典雅的气质美； 女士双臂自然下垂，或者交叠着放在小腹 部，左手在下，右手在上； 男士两手也是自然下垂，或交叠放在身前 或背于身后。 第二章 职业形象 21 2.3 仪态（举止神态） 稳重的坐：坐如钟 不满坐是谦恭； 女士的膝盖一定要并起来，脚可以放中间， 也可以放在侧边； 男士膝盖可稍微分开，但不宜超过肩宽； 翘腿时，要注意收紧上面的腿，脚尖下压， 绝不能以脚尖指向别人； 不要抖腿。 第二章 职业形象 22 2.3 仪态（举止神态） 优雅的走：行如风 男士要稳定、矫健；女士要轻盈、优雅； 两眼平视前方，低头一般也拣不着钱； 步履轻捷不要拖拉（脚后跟不要拖地）； 两臂在身体两侧自然摆动，有节奏感； 身体应当保持正直，不要过分摇摆。 走路的姿势最能体现一个人是否有信心 第二章 职业形象 23 2.3 仪态（举止神态） 得体的蹲：不走光 一脚前，一脚后，然后下蹲； 忌弯腰、翘臀或两脚平蹲（卫生间姿势）。 第二章 职业形象 24 2.3 仪态（举止神态） 专注的目光：尊重 在与人谈话时，大部分时间应看着对方， 否则是不礼貌或不真诚； 正确的目光是自然地注视对方眉与鼻梁三 角区，不能左顾右盼，也不能紧盯对方； 道别或握手时，则应该用目光注视着对方 的眼睛。 眼睛是心灵的窗户 目光是否运用得当，直接会影响沟通的效果 第二章 职业形象 25 2.3 仪态（举止神态） 真诚的微笑：亲切 真诚微笑，不做作； 职业微笑：露上面六颗牙齿。 微笑是唯一一种不分国籍的通用语言 最能充分体现一个人的热情、修养和魅力 微笑，女性最重要、最美丽的妆容； 微笑，是男士良好修养的最佳体现。 第二章 职业形象 26 过渡页 TRANSITION PAGE 语言沟通 电话礼仪 餐宴礼仪 社交礼仪 03 3.1 语言沟通 1. 礼貌用语不离身 良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒 请、您、您好、对不起、谢谢、再见 请字不离口、谢字随身走 我们的每一天都要在爽朗的寒喧中开始 第三章 社交礼仪 28 3.1 语言沟通 2. 职场用语软垫式 再硬再冰冷的椅子，只要有了柔软的垫子，就可以坐的舒服 —— 考虑了人们的感受 软垫式言辞 + 拜托语气 不好意思 对不起 真是抱歉 第三章 社交礼仪 让您久等了 打扰您一下 下次进货日是 5 号 请问您有什么事 请教您一下 给您的资料您看了吗 麻烦您 可以用传真发过来吗 经理目前正在外出 29 3.1 语言沟通 3. 基本原则多赞美 每个人的内心深处最深切的渴望是 得到别人的赞美。——林肯 赞美 案例：达尔文赴宴 我可以凭着别人的赞赏愉快地生活两到三 发现别人的优点，实际上就等于肯定自我， 个月。——马克•吐温 说明你谦虚好学。——乔治•梅奥 第三章 社交礼仪 30 3.1 语言沟通 4. 莫以自我为中心 让对方多谈自己 多讲对方感兴趣且积极乐观的话题 安全话题 历史 商务交往五不谈 地理 建筑 艺术 风土 人情 轻松话题 影视 政治 宗教 机密 同事 低俗 隐私 婚姻 家庭 健康 经历 私人问题五不问 体育 时尚 第三章 小吃 社交礼仪 天气 收入 年龄 31 3.2 电话礼仪 1. 接电话 三声内接听，因故未及时接听说抱歉； 应先问候，然后自报家门； a 、接听外部电话时：“您好， XX 公司！” b 、接听内部电话时：“您好， XX 部！” 不可以“喂，喂”或者“你是谁呀”像查户口似的。 声音适中、愉快、亲切； 微笑接听电话，你的微笑对方听得见； 第三章 社交礼仪 32 3.2 电话礼仪 2. 代接电话 被呼叫同事不在座位上时，邻座同事可代为接听； “ 请问您是找 ×× 吗？他 / 她临时有事走开了，需要我 代为转达吗？”或“请您稍后再来电话好吗？” 切忌只说“不在”，应做好记录（ 5W1H ）后转达； 永远不要对打来的电话说：“我不知道！”这是 一种不负责任的、非常不职业化的表现。 第三章 社交礼仪 33 3.2 电话礼仪 3. 拨打电话 公务电话最好避开节假日、晚上、 21 ： 00 至次日 6 ： 00 、临近下班 时间等时间段。 私人电话不要在办公室打，要避开同事，打电话如果你要在公众空间的 话实际上是一种噪音骚扰，非紧急事情尽量不要在公众场所打电话。 无重要事情，牢记三分钟原则。 第三章 社交礼仪 34 3.2 电话礼仪 3. 拨打电话 第三章 社交礼仪 1 您好！请问您是 ×× 吗？ 2 我是 ×× 单位 ×× 部门的 ××× 3 打电话的主要目的是…… 4 请问您现在说话可方便？ 5 打搅您了，非常感谢！ 35 3.2 电话礼仪 4. 挂断电话 如果自己有事不宜长谈，需要中止通话时，应说明原因， 告之对方：“一有空，我马上打电话给您”； 中止电话时应恭候对方先挂电话，不宜“越位”抢先； 一般下级要等上级先挂电话，晚辈要等长辈先挂电话， 被叫等主叫先挂电话，不可只管自己讲完就挂断电话； 被骚扰的电话，可以先挂，比如卖商铺，装修房子，投 资黄金，各种广告等。 第三章 社交礼仪 36 3.3 餐宴礼仪 优雅、得体的用餐仪态，对职场商业成功有着直接的影响 在用餐环境下，是否能关注细节，直接体现了个人素养的高低 第三章 社交礼仪 37 1 3.3 餐宴礼仪 1 1. 桌次排列 远离门或居中为主桌， 其余桌次的高低以离主桌的远 近而定： 近者为高，远者为低；平行者以 右桌为高，左桌为低。 第三章 社交礼仪 2 1 4 3 5 2 2 门 门 两桌横排 两桌竖排 2 1 3 5 4 6 5 4 2 3 1 6 7 门 门 门 五桌 六桌 七桌 38 3.3 餐宴礼仪 2. 座次排列 1 主位 2 1 主位 1 2 基本原则： 3 4 3 4 面门为上；居中为上；以离门远离主位 5 6 5 6 近为上，同样远近以主位的右为上。 7 9 8 7 主位 2 8 注：主位右侧为主宾位，若主宾身份高于 门 门 主人，为表示尊重，也可以安排在主人位子 一个主位时的位次排列 两个主位时的位次排列 上座，而请主人坐在主宾的位子上。 第三章 社交礼仪 39 3.3 餐宴礼仪 3. 宴请礼仪 在宴席上最让人开胃的就是主人的礼节。 —— 莎士比亚 第三章 社交礼仪 1 主人应站在大厅门口迎接客人 2 接待人员引导客人入席 3 言简意赅、热情友好 4 融洽气氛，掌握进餐速度 5 热情相送，感谢光临 40 3.3 餐宴礼仪 4. 赴宴礼仪 赴宴前，应注意仪表整洁，穿戴大方，女士可稍作打扮 赴宴要遵守约定时间，抵达宴请地点时，首先跟主人握手、问候致意 对其他客人，无论相识与否，都要笑脸相迎或点头致意 第三章 社交礼仪 41 3.3 餐宴礼仪 5. 用餐礼仪 用餐文雅，吃的时候应闭嘴细嚼慢咽，不要发出声音； 鱼刺、骨头轻轻吐在自己面前的小盘里，不要吐在桌子上； 敬酒时，杯口要低于对方杯口。如无特殊人物在场，可按序 敬酒，避免厚此薄彼； 嘴里有食物时，不与人交谈；剔牙时，请用手掩口； 别人给倒水时，不要干看着，要扶着杯子，以示礼貌； 给人递水递饭一定是双手； 递刀具给别人要记得递刀柄那一端； 宴会未结束，不可随意离宴，要等主人和主宾先离席； 第三章 社交礼仪 42 过渡页 TRANSITION PAGE 商务礼仪 见面礼仪 邮件礼仪 位置礼仪 04 4.1 见面礼仪 1. 问候 问候是人际关系的第一步 遇熟人、同事主动打招呼； 与朋友同行时，遇到熟人时，可相互介绍； 同事间一般以名字或职务相称； 第四章 商务礼仪 44 4.1 见面礼仪 2. 介绍 将“卑者”先介绍给“尊者 应先把下级介绍给上级； 应先把晚辈介绍给长辈； 应先把男士介绍给女士； 应先把主人介绍给客人； 当被介绍时 表现出结识对方的热情， 起立或欠身致意； 双目应该注视对方； 介绍完毕，握手问好。 第四章 商务礼仪 45 4.1 见面礼仪 3. 握手 尊者为先：上级在先、长者在先、女性在先。 客人到来之时应该主人先伸手，表示欢迎； 客人走的时候一般是客人先伸手，表示愿意继续交往。 不能伸出左手与人相握。 与女士握手，只能轻握手指，忌双手满握。 男士在握手前先脱下手套，摘下帽子。女士可以例外。 第四章 商务礼仪 46 4.1 见面礼仪 4. 名片 名片的递交顺序：由尊而卑，由近而远； 递出：文字向着对方，双手拿出。 接受：双手去接，马上要看，如有疑惑，马上询问。 同时交换名片时，可以右手递名片，左手接名片。 名片的收存：衬衣口袋或西装内侧口袋，不要放在裤袋里。 名片不宜涂改（如手机换号）。 不提供两个以上头衔，如头衔的确较多，分开印。 第四章 商务礼仪 47 4.2 邮件礼仪 邮件的行文是否有礼有节，措辞是否恰当、礼貌，在很大程度上显示了一位职场人士的专业素养，也 一定程度地反应了其所在公司的专业形象。 简单而又能概况内容的标题； 得体的称呼（如多人，则是大家， ALL ）； 开头、结尾最好要有问候语； 简明扼要，但也文字不要太少； 正确使用主送，抄送，密送； 超过三个附件，请打包； 结尾有简单明了的签名； 回复，及时回复。 第四章 商务礼仪 48 4.3 位置礼仪 1. 同行礼仪 二人同行：右为尊，安全为尊； 三人同行时：中为尊； 四人同行时：分两排，前排为尊； 引路时，在客人的左前方 2 至 3 步，并 与客人保持步伐一致。 引路手势如右图。 第四章 商务礼仪 49 4.3 位置礼仪 2. 电梯、楼梯礼仪 上楼梯时，尊者先上；下楼梯时，卑者先下。 男女同行上楼梯，男士在前女士在后，或左侧同行。 升降电梯没有其他人的情况下，在尊者之前进入电梯，按住开 的按钮，此时请尊者再进入电梯。如到出电梯时，按住开的按 钮，请尊者先出（体现服务原则）。 电梯内有人时，无论上下都应尊者优先（体现优先原则）。 升降电梯愈靠内侧是愈尊贵的位置。进入电梯后，如有他人， 可主动询问去几楼，并帮忙按下。 第四章 商务礼仪 50 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪 如何优雅地上下车：不走光 上车时扶着门，把身体放低，轻轻移进车子，臀部先进。 错误的上车姿势是低着头，拱着背，钻进车里。 下车时先伸出一只脚站稳后，让身体徐徐升起，臀部后出。 错误的姿势是伸出头来，十分艰难地把身体钻出来。 上下车的顺序 倘若条件允许，应请尊长、女士、来宾先上车、后下车。 第四章 商务礼仪 51 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 请大家思考为什么要这样排序？ ④ 实习 生 专职司机 ② 经理 ③ 职员 ① 老总 第四章 商务礼仪 52 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 请大家思考为什么要这样排序？ ① 副总 老总 ③ 职员 ④ 实习 生 ② 经理 第四章 商务礼仪 53 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 请大家思考为什么要这样排序？ ④ 女职 员 ② 副总 ⑤ 男职 员 专职司机 ⑥ 实习 生 ③ 经理 ① 老总 第四章 商务礼仪 54 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 请大家思考为什么要这样排序？ ⑤ 男职 员 ③ 男经 理 ⑥ 实习 生 老总 ① 副总 ④ 女职 员 ② 女经 理 第四章 商务礼仪 55
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员工入职培训手册
员工入职培训手册 完整框架入职培训手册 PPT 大侠素材铺 目录 CATALOG 培训概述 六大要素分析 培训体系建立 年度培训实施 第一部分 培训概述 培训概述 PART 01 • 什么是培训 • 对培训的认识误区 • 为什么要培训 • 培训的实施原则 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第一节 什么是培训 翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？ 从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环 节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力 而实施的有步骤、有计划的介入行为。 我们总结为： 培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方 式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动， 使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变 革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织 目标的实现。 04 年度培训实施流程 4 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 5 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 【案例：没有经过艰苦训练的士兵 没有战斗力】 公元前 326 年的一天，马其顿王亚历山大的军队与 印度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下： 马其顿军队：士兵 13000 名，其中骑兵 2000 名。 印度军队：士兵 35000 名，其中骑兵 6700 名，战 车 500 辆，战象 200 头。战斗结局：印度王波鲁被 俘，死亡 23000 人。失败原因：在出征前对部下缺 乏艰苦、严格而长期的训练。 点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 6 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 1 ）培训是为了胜任 • 美国培训专家吉格勒（ Giegler ）讲，“除了生命本身，没有任何才能 不需要后天的锻炼。” • 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 7 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 2 ）制造产品先制造人 • 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。” • 海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只 看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性 和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长 远不了的。” LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 8 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 3 ）不教而战谓之杀 • 请看一个管理者的微博感悟：“《孙子兵法》上说：不教而战 谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理 人员把下属给“杀”掉了。这句话在告诉我们，对招来的新兵， 要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不 间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他们在 残酷的商战中，才有可能立于不败之地！” LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 4 ）没有经过系统培训的员工没有生产力 • 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？ • 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。 04 年度培训实施流程 9 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 10 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 （ 5 ）没有经过训练的员工是企业最大的成本 有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训 的员工可能会造成以下问题： ① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心； ② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往； ③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员 的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不 好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 （ 6 ）你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领 员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚 所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过 培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能， 这样公司才能无敌于市场。 美国著名未来学家约翰 . 奈斯比特（ John Naisbitt ） 未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争力、 更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。 04 年度培训实施流程 11 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 12 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 （ 1 ）对组织（企业）的作用 ① 通过培训提升员工技能和改变员工态度，从而提高工作业绩，确保企业战略目标的达成； ② 通过对员工潜能的开发，为企业后续发展提供人才储备，为企业创造未来价值； ③ 通过传递战略愿景、企业文化和价值观，增强员工对企业的归属感和荣誉感； ④ 通过提升团队整体素质水平，促进企业整体竞争力的提升，从而加强企业对外部环境的适应性，提高变革和创新的能力。 ⑤ 培训是公司对管理人员的知识管理，有天人走了，知识留下来了！ ⑥ 培训是最好的福利，特别是与员工职业生涯规划结合起来的培训同时满足了组织目标和个人目标的实现，是吸引和留住人 才的重要手段。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工来 说是一种说教。您认为呢？ （ 2 ）对员工的作用 ① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力； ② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感； ③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个 人职业生涯的发展。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 13 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 14 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转 变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训， 员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。 李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！在外企，培训不被 视为费用的支出，而是被视为一种投资。摩托罗拉公司培训部主 任比尔 . 维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与 产出的比值为 1 ： 30 ，这就是我们为什么注重人员培训的原因； 因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因； 大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。” 培训很贵，但是不培训会更贵！ 没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 15 第三节 对培训认识的误区 1 、认为培训花钱不讨好，是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽。 惠普公司的培训进修政策 惠普公司的两位创始人之———第一任总经理威 一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一 廉•休立特（ Hewlett ）在员工培训进修方面制 个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要 定了一条政策：“对员工自愿业余进修深造，无 求予以满足；二则此独特政策不同于我们对手之处，不在 论攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一 于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。不同处在 律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任 于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以 何偿还或强制留任年限之类的义务。” 它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；三则是员 工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善， 在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕 吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？”这种 “赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回 豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃的主 答的：“（此政策制定）的逻辑有三： 要原因。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 16 第三节 对培训认识的误区 【微博段子：关于员工成长】 1 ）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板； 2 ）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已； 3 ）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。 【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】 不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像 GE 一样， 能够成为 1/3 全球 500 强巨头的 CEO ，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是 应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！ LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 17 第三节 对培训认识的误区 2 、认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。 • 效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶； • 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？ 【案例：海尔的培训】 海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下 至操作工人。海尔的培训原则是“选准母本、清楚 目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么， 急用先学，立竿见影”。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 对培训认识的误区 3 、认为培训都是 HR 的事，与直线领导无关。 一个好的领导，首先是一个好的教练。有句话说， “下属跟着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的 知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则， 这个领导就是没有良心的。” 培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之一， 就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那 么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自 己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚， 才更愿意自动自发的去工作。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 18 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 19 第三节 对培训认识的误区 4 、认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。 企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。因此，“我们应该花很多时间去培训干部的责任感和 使命感，而不只是培训各种知识和技能。”（曾仕强）。 【微博段子：为什么都还给老师了？】 师者，传道、授业、解惑也。今之师者，或可授业，或可解惑，而能传道者鲜也。师如此，弟子可知。人们 在忘掉所学过的知识之后，常自嘲道，都还给老师了。是啊，都还给老师了。那是因为，老师并没有教给过 你任何你所不能还给他的东西。再重复一遍，那是因为，老师并没有教给过你任何你所不能还给他的东西。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 对培训认识的误区 一、战略性的原则 二、按需施教、学以致用原则 三、主动性的原则 培训要服务组织战略，拥有长期 培训的内容务必要与实践相结合， 要引导员工的学习兴趣和激发员 的目标和系统的规划并形成制度； 按需施教、学以致用，要务实、 工的学习意愿，变“要我学”为 有效； “我要学”； 四、思想为先原则原则 五、效果评估的原则 六、效果反馈的原则 要首先注重对员工思想观念等的 培训后要对培训效果进行评估， 培训后要巩固所学，强化应用， 培训，要有真正打动人心的思想、 以促进培训工作的持续提升； 并定期检查，及时纠正错误和偏 引起听众强烈的共鸣，才更有可 能引起预期的行动； 差。 20 第二部分 六大要素分析 六大要素分析 PART 02 • 什么时候需要培训 • • 培训啥（需求） • 培训谁（对象） • 咋培训（方法） • 谁培训（师资） 如何评估培训效果 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第一节 什么时候需要培训 最需要培训的几种情况是： ① 新员工入职时； ② 组织效率低下，急需改进组织绩效； ③ 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要； ④ 员工晋级、晋升或岗位转换时； ⑤ 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用； ⑥ 新的职能与业务的拓展； 04 年度培训实施流程 22 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 23 第二节 培训谁（对象） 确定培训对象的基本原则是： 当其需 当其位 当其愿 在最需要的时候选择最需要培 针对具体的岗位或职位及其在 充分体现员工个人发展愿望与 训的人进行培训。比如， ①新 组织运营中的重要程度来选定、 组织需要的结合。如根据公司 员工；②拟晋升或调岗人员。 如一般公司优先培训业务人员。 职业生涯规划安排的系列培训。 但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始 都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 谁培训（师资） 讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师！讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部 聘请两大来源。 讲师来源 内部开发 外部聘请 优点 缺点 ① 熟悉企业内部情况，且培训中交流顺畅； ① 没有权威性； ② 自身成长树立榜样； ② 选择范围小，难出高手； ③ 易于管理； ③ 近亲繁殖； ④ 成本低。 ④ 受训者热情不够。 ① 选择范围大，可获取到高质量的讲师资源； ① 缺乏了解，培训风险大； ② 可带来许多全新的理念； ② 培训缺乏针对性，适用性低； ③ 对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果； ③ 难以形成系统； ④ 可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 ④ 成本高。 24 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 谁培训（师资） 【杰克韦尔奇：培训应由内部经理来做】 “ 我通常要求高层经理加入讲师培训 中心，给中低层经理进行培训，而不 从外部请不了解情况的培训师。”要 是经理说他太忙没时间上课，“我会 认为他对公司没有太大价值，让他一 直呆在这个位子上不提拨。” 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 25 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训啥（需求） 许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训什么。培 训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能 对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。 1 、培训需求分析的作用是： ① 有利于找出差距，确立培训目标； ② 有利于进行前瞻性的预测分析； ③ 有利于进行培训成本的预算； ④ 有利于促进企业各方达成共识； 26 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训啥（需求） 2 、培训需求的分析方法： 1961 年，麦格希 (W.Mcgehee) 和赛耶 (P.W. Thayer) 出版了他们合著的《企业与工业中的培训》 ) 一书， 提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。 组织 分析 工作 分析 人员 分析 从整个组织层面的需求来分析， 根据岗位素质模型的要求或成 或称绩效分析法。确定理想状 如组织目标需求、组织效率与 功完成某项任务的要求来分析 况与现有业绩之间的差距，分 质量期望、人事接续计划、市 （知识、技能、态度等），也 析造成业绩差距的原因，并结 场竞争需求与核心能力培养等。 可称为职位分解法 / 任务分析 合员工个人职业生涯规划，从 法。 而得出培训需求。 另还有问卷法（匿名）、座谈法、观察法、问题分析法等。 27 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第四节 培训啥（需求） 3 、员工培训需求分析报告的撰写： 培训需求报告的主要内容有： ① 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因； ② 开展需求分析的目的和性质； ③ 概述需求分析实施的方法和过程； ④ 阐明分析结果； ⑤ 解释、点评分析结果和提供参考意见； ⑥ 附件或附表。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 28 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 29 第五节 咋培训（方法） 培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知 该怎么去开展培训。 （ 1 ）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法） 直接传授型 优点 • 讲授法 专题讲座法 缺点 传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人 • 传授内容多，学员难以完全消化、吸收； 才； • 不利于教学双方互动； • 对培训环境要求不高； • 不能满足学员的个性需求； • 有利于教师的发挥； • 教师水平直接影响培训效果； • 学员可现场互相沟通，也能向教师请教疑难问题。 • 学过的知识不易被巩固。 • 培训不占用大量的时间，形式比较灵活； • 可随时满足员工某一方面的培训需求； • 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不 • 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 具备较好的系统性。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 30 第五节 咋培训（方法） （ 2 ）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法 / 头脑风暴法） 实践参与型 演示与模拟法 优点 • 有助于激发受训者的学习兴趣； • 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； • 观察模拟与实际操作的感受最直观，有利于获得感性 知识，加深对所学内容的印象。 • 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助 于激发学习兴趣 ; 缺点 • 适用范围有限，不是所有的学习内容都能 演示与模拟； • 设备或装置移动不方便，不利于培训场所 的变更； • 操作前需要一定的费用和精力做准备。 • 如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无 研讨法 / 头脑 • 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，加深学 边际； • 受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 风暴法 员对知识的理解； • 在讨论中取长补短，互相学习，体现了集体的智慧， • 有利于知识和经验的交流。 不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 31 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • • 角色扮演 （情景模 • 拟） 学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分，可 • 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛 以提高学员培训的积极性； 的设计能力，设计出来的场景可能会过于 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效 简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、 果； 能力提高的机会； 在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到 • 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是 自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各 静态的，不变的； 方面能力得到提高； • 缺点 • 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍 具有高度的灵活性，实施者可以根据需要改变受训者 性； 的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间 • 有时学员由于自身原因，参与意识不强， 没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。 角色表现漫不经心，影响培训效果。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 32 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； • 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活 动来感受，并从中悟出道理； • 拓展训练 • • 缺点 • 会被看作是一种旅游形式或体育运动； 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的困难，• 使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识， • 如果组织不好，很多人会心不在焉； 同时又从团队中汲取巨大的力量和信心； 流于形式，很难激发学员的热情。 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 • 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会 • 到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰 体验。 如果训练的项目不够新颖，或设计的活动 如组织不好，会出现危险； 费用不菲。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 33 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • • 缺点 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； • 网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新培训内 容； 网络培训 • 率； • 备和技术。 • 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行， 而不用中断工作。 要大量的培训资金，中小企业由于受资金 限制，往往无法花费资金购买相关培训设 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资 源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效 要求企业建立良好的网络培训系统，这需 某些培训内容不适用于网上培训方式，如 关于人际交流的技能培训就不适用于网上 培训方式。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 34 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • 视听法（视频 讲座、电影） 比讲授或讨论给人更深的印象。且教材内容与现实情 况较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解； • 生动形象且给听讲者以新鲜感，所以也比较容易引起 受训人员的关心和兴趣； 缺点 • 视听设备和教材的购置需要花费较多的费 用和时间； • 选择合适的视听教材不太容易； • 受训人员受视听设备和视听场所的限制。 • 视听教材可反复使用。 • 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；• 设备投资等费用不菲； 视频远程培训 • 比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互 • 网络带宽会影响培训效果； 动。 • 不如现场的互动交流充分。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第六节 如何评估培训效果 培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就 会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌 握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到 失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本 着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。参 与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、 对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、 实事求是地进行评估。 35 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第六节 如何评估培训效果 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（ Wisconsin University ）教授唐纳德 .L. 柯克帕特里克 （ Donald.L.Kirkpatrick ）于 1959 年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 反应 评估被培训者的满意 程度。包括对讲师和 培训科目、设施、方 法、内容、自己收获 的大小等方面的看 法。一般是问卷法评 估。 学习 测量受训人员对知 识、技能、态度等培 训内容的理解和掌握 程度。可以采用笔 试、实地操作和工作 模拟等方法来考查。 行为 结果 由受训人员的上级、 同事、下属或者客户 观察他们的行为在培 训前后是否发生变 化。可以通过评估表 来评估。 判断培训是否能给企 业的经营成果带来贡 献，可以通过一系列 指标来衡量，如销售 业绩、生产效率等。 36 第三部分 培训体系的建立 培训体系的建立 PART 03 • 培训的类别划分概述 • 培训模块的模型案例 • 培训课程的体系建立 • 培训课程的体系建立 • 培训讲师的体系建立 • 培训制度的建立完善 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 为了使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，规范培训管理，提高培训质量，增强培训效果，需要将培 训工作体系化。我们主要从以下五个方面来阐述： （ 1 ）按员工类型来分： 新员工 新员工 老员工 老员工 职前教 育培训 岗前业 务培训 在 职/岗 中培训 转岗业 务培训 HR 组织，企业发展历 直线部门组织，主要 履行职责所需的态度、 凡因工作调整转岗的 史、文化、制度、业 是对上岗业务进行培 知识、技能或个人提 员工，均应进行转岗 务范围及产品等。 训。 升培训。 培训。 38 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 （ 2 ）按培训内容来分： 岗位专业知识培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的知识并不断学习和掌 握所需的新知识。 知 识 训 培 能 技 培 训 岗位职责、工艺流程及相 应操作规范的培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的技能。 态度培训 企业文化、行为规范、人 际关系、价值观、职业道 德等方面的培训。提高员 工的工作积极性。 39 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 （ 3 ）按员工在岗状态来分： 员工暂时离开岗位 利用周末或集中一 在不影响岗位工作 进行的公司内训 段时间学习的培训。 的情况进行的培训。 40 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第一节 培训的类别划分概述 根据培训对象的不同，另有客户培训类别。是指为 了培养潜在的客户，维护现有客户，加强客户对公 司产品知识的掌握，提升公司的品牌忠诚度，可由 公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知 识培训。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 41 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第二节 培训模块的模型案例 某公司培训模块组成 新人训 基础的职 前教育 在职训 系统的职 前教育 各部门岗前业务培训 高层管理 主管级在 职训 新任主管（角 色转换） 普通员工公共 课在职训 老主管培训 （管理技能） 各部门技 能在职训 42 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 43 第三节 培训课程的体系建立 亮剑之旅 拓展训练课程 融入之行 【案例：京东的七大课程体系】 精英之路 新人入职课程 业务进阶课程 京东之魂 建立七大课程体系（附图，以企业文化为核心，以 跨越之阶 职业化课程 管理进阶课程 制胜之道 领导力课程 司战略之一。据说 HR 指标是通过各种培训，京东至 少 50% 的管理人员要来自于内部。京东内部培训已 核心价值观课程 明日之翼 京东商城 2012 年会上，刘强东强调把培训上升为公 业务技能及管理能力提升为主线，以职业化素养熔 炼为支脉），未来还可能建立京东大学。 可以看出：培训课程体系是公司战略愿景 和能力体系的课程化表现。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训课程的体系建立 一般来讲，公司可在培训需求调查的基础上，以公司战略目标为指引，根据各个职位族及各职级的职位素 质 / 能力要求，结合业务流程梳理，建立课程体系。以下为本人所建立的公司培训课程的核心框架体系： 战略管理层（总经理 / 副总 / 总助 / 总监） 管理技能 高级管理层（部门经理、副经理、分公司 / 大区经理） 初级管理层（部门主管、主任、团队组长） 员工自我管理技能（时间管理、压力管理等） 新员工入职培训（职前教育） 人事行政 财务管理 客户服务 销售管理 物流管理 仓库管理 质量管理 生产管理 采购管理 基本技能 技术研发 岗位技能 市 场 营销 44 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训课程的体系建立 岗位技能的课程根据岗位素质 / 能力的要求，就不一一赘述了。下面，我们把管理技能和基本技能的课 程大约罗列如下，供大家参考（热诚欢迎您的补充）： 课程内容参考 战略管理层 ￭ 《战略管理》 ￭ 《组织设计》 ￭ 《企业文化建设》 ￭ 《品牌管理实务》 ￭ 《领导艺术》 ￭ 《人才选用育留》 高级管理层 ￭ 《团队建设》 ￭ 《沟通技能》 ￭ 《企业知识管理》 ￭ 《员工激励艺术》 ￭ 《非财务的财务管理》 ￭ 《非 HR 的 HR 管理》 初级管理层 ￭ 《选择与决策》 ￭ 《目标与计划》 ￭ 《如何解决问题》 ￭ 《执行力提升训》 ￭ 《高效会议秘诀》 ￭ 《情绪管理技能》 员工自我管理 ￭ 《人生规划》 ￭ 《时间管理》 ￭ 《心态塑造》 ￭ 《压力管理》 ￭ 《个人知识管理》 ￭ 《个人品牌管理》 新员工入职训 ￭ 《企业概述》 ￭ 《企业文化》 ￭ 《人事管理规章》 ￭ 《实用商务礼仪》 ￭ 《团队精神及忠诚度》 ￭ 《信息安全与保密制度》 45 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.1 培训讲师的素质要求 为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强的课，他们在哪些地方吸引了我们？沟通、表达、 仪态、逻辑、知识面、经验……？ 我们对讲师的素质要求概述如下： ① 出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解； ② 好为人师，愿意分享； ③ 逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析； ④ 良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和幽默感； ⑤ 为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚； ⑥ 课程开发、 PPT 制作及讲师授课技能、技巧。 46 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 47 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.2 培训讲师的资源开发 1 、内部讲师来源： 专职培训人员 + 骨干员工 + 中高层领导。可采用“公布资格条件（或《讲师管理办法》）→员工申请（或主管推荐）→试 讲→讲师培训→资格认证→评价→聘请（续聘）”的流程进行选拔。 2 、外部讲师来源： ① 咨询公司专业讲师； ② 行业标杆公司兼职讲师； ③ 本专业的专家、学者； ④ 高校教师。 外部讲师供应商选择时需要注意的问题： ① 曾开发过的培训项目、课程体系概况； ② 提供服务的客户资料及口碑； ③ 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据； ④ 该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度； ⑤ 合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 48 第五节 培训制度的建立完善 为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建 立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》 是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订 和完善）！ 另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展， 可以建立更为细化培训制度，如《新员工入职培 训管理办法》等；为了完善讲师体系的建立，可 建立单独的《讲师管理制度》等。 第四部分 年度培训的实施 年度培训的实施 PART 04 • 培训需求的统计 • 培训规划与预算 • 培训的实施开展 • 培训的总结报告 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 50 第一节 培训需求的统计 根据公司的发展战略规划，并结合公司年度经营 目标，每年 12 月初可由人力资源部分发年度培 训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年 度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门 职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出 本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表 报人力资源部。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 51 第二节 培训规划与预算 人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果 （或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年 度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。 《年度培训计划》的主要内容是： 背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等。 【关于培训预算】 培训的主要成本是：教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等。培训开展应全 面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20 ％，留些弹性的空间。在制定培训预算要考 虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考 虑有比例的加大或缩减培训预算。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 52 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 53 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 培训的实施开展 4.3.2 培训的具体实施 培训正式实施阶段注意二点问题：一是 培训的服务工作，二是讲师的授课技巧。 ①培训服务工作，包含对讲师的服务 （茶水、教具）、学员的纪律监督和服 务以及培训的摄影、录像等；②讲师的 授课技巧，另有专门课程讲解。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 54 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 培训的实施开展 4.3.3 培训的档案管理 培训档案包括《培训签到表》、《培训反馈表》、 《考核试卷》、《培训档案卡》、《培训心得》、 《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、 《跟踪与辅导表》等。 培训档案由人力资源部分类统一存放。其中， 《培训档案卡》按照部门分类存放，《培训签到 表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训 心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划 表》、《跟踪与辅导表》按照培训的类别并按照 时间的先后顺序予以归档。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 55 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.4 培训的结案报告 培训结束后，应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析，撰写培训结案报告。该报告主要包括： ① 培训概况：课程、目标、培训类别或形式、讲师、时间、地点、受训对象； ② 培训出勤情况：应到学员人数、实到学员人数、缺勤原因等； ③ 培训反馈表的发放及回收情况； ④ 培训反馈表的总结报告； ⑤ 培训纪律情况； ⑥ 培训组织及服务情况； ⑦ 异常情况及改进建议。 ⑧ 现场剪影等。 56 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 57 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是人力资 源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是 培训师不专业所致。研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生 10%20% ，也就是说 80%-90% 的培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追 求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效 果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切需要解决的问题。 因此，培训的工作不能仅仅是开展了培训就可以了，还应跟进实施培训的成果转化工 作。培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员 工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升 以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 培训成果转化的推荐步骤如下： 要求学员在学完每一堂课，必须在课后三 天之内，撰写培训心得总结。必须提炼出 学员完成《行动计划改进表》，学员与主 管领导进行讨论，确定双方同意执行该方 培训结束后的某段时间，由培训专员跟踪 完成《行动计划改进表》的成果认定部 关键词、关键句、关键理念、关键课程内 案的时间与方式。讲师或培训专员也收存 分，并组织开展培训成果表彰会议，编写 容、关键重点有几个？ 一份复本以供追踪。 时事通讯表彰成果转化优异的员工及故 事。 撰写培训心得 召开培训座谈 制定行动计划 跟踪与辅导 成果认定与发表 回炉再学习 由培训专员在课程结束后一周内开展培训 以培训专员牵头，以《跟踪与辅导表》的 对于培训成果转化不理想的员工，需由培 心得及成果转化的座谈会。座谈会需拟定 固定议程，由专人做座谈记录，并在座谈 方式跟踪各学员所制定的行动改进计划的 执行情况。该跟踪与辅导的责任人为培训 训专员统计具体名单，与其直接上级或部 门经理沟通后，安排回炉再学习。 会结束发放《行动计划改进表》进行填 专员和学员的直接上级。 写。 58 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 59 第四节 培训的总结报告 年终培训方面的工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划的制定两部分。 • 来年培训计划的制定请看阅“第四章、年度培训的实施流程→ 第二节 培训规划与预算”部分； • 本年度培训工作总结主要包含：培训体系的建设情况（培训系列制度、课程体系、讲师体系等）、培训计划的执行情况及 分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容。 谢 谢 观 看
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9职业生涯规划(入职培训版)
员工职业生涯规划 如果说，人生是一片汪洋大海，那我们恰似一叶叶扁舟 ——迷茫的大海总是容易让人迷失方向，只有在灯塔的引领之 下，我们的梦想之舟才有可能到达成功的彼岸。我深信，只有 明确了明天要到达的彼岸，才能在今天走向正确的航向。 一份切合实际的职业生涯规划正如那座引领方向的灯 塔 -- 有了职业生涯规划的指向，我们的路才能走的更远更好。 忙（碌） 盲（目） 茫（然） 第一部分：职业生涯与目标 你的人生目标是什么？ 每一个人都有自己的目标，但又不尽相同。因此，几乎 没有两个人的人生目标是一模一样的。 在我们的有生之年，时间对我们每一个人都是绝对公平的 每个人在所拥有的时间里选择的“事件”，决定了他以后 的生活质量。 • 你想挣大钱吗？ • 挣那么多钱干什么？ • 这是你真心实意的想法吗？ 每个人都想赚大钱，但有人不知道自己真 正要赚钱的原因，一段时间后，当他遇到瓶颈 时，他就会自我宽慰：何必把自己弄得那么辛 苦，要那么多钱干吗。 目标要秉承：“跳一跳，够得着”的原则。 在人生的不同阶段，要制定不同的，但必须 是脚踏实地的目标！ 脚踏实地是达成目标的法宝 工作目标 序号 目标 1 薪水 2 职位级别 3 主管人数 4 专业水平 5 谈判技巧 6 社会名声 7 业务 …… …… 本月 一年 三年 五年 十年 理想 正确的选择是达成目标的前提 有愿力是达成目标的核心 脚踏实地是达成目标的法宝 第二部分：职业生涯与成功的条件 99 度 +1 度理论 成功 99 度 1度 烧开到 100 度的水 现在已经具备的条件 ？ 成功到底需要哪些条件？ 学历 经验 发展潜力 个人素质 品德 机会 价值观 能力 背景 感染力 健康 专业技能 人格魅力 性格 知识 人际关系 个人努力 正确的方向 目标 A: 主观拥有的条件 分类 B: 客观要求的条件 …… 舒适区的形成与启示 舒适区 舒适区 每个人都有自己的“舒适 区” 这里很舒服，我不愿意离开 舒适区是由你的习惯构成的 不舒适的 舒适的 不舒适的 成功的决定因素 心态 职业生涯与成功 的条件 迈向成功的必由之路 不舒服 角色转换之二：从“被动人”变为“主动 人” 1. 要从改变思维开始 2. 摆脱习惯的牵引 3. 积极、主动、进取 关键词：学会做好准备！ 角色转换之一：从“模糊人”变为“清醒人” 角色转换之二：从“被动人”变为“主动 人” 角色转换之三：从“消极人”变为“积极人” 第三部分：职业生涯规划 我们为何要重视职业规划？ Ⅱ 重要不紧急 重要 Ⅰ 重要紧急 职业生涯规划 紧急 Ⅲ 不紧急不重要 Ⅳ 紧急不重要 人生需求的层次 Abraham Maslow （ 1908---1970 ） 21 人的发展理想与自我实现愿望 需要的种类 1935 年百分比 2012 年百分比 自我实现需要 3 26 尊重需要 7 30 感情需要 10 24 安全需要 45 15 生理需要 35 5 22 什么是职业生涯规划？ • 是指个人和组织相结合， • 在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、 总结研究的基础上 • 对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等 各方面进行综合分析与权衡， • 结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳 的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效 的安排。 职业规划对企业的 8 大效用 1. 帮助企业选拔真正适合的人才 2. 适才适用 , 释放员工潜力 , 人力资源最大化利用 3. 减少报怨 , 更多感恩 4. 提升员工的工作积极性 , 生产效率提高 5. 培训更有针对性 , 企业员工双得益 , 让人力变资本 6. 增强员工的归属感与使命感 7. 提升员工对企业的忠诚度 8. 让员工与企业共同发展 职业规划对个人的 6 大功效 • 职业规划是解决就业问题的根本之道 ! – 1 ）求职速度加快。 – 2 ）求职成本降低。 – 3 ）工作的持久性增强。 – 4 ）工作满意度更高。 – 5 ）获得更高的回报。 – 6 ）充分提升个人职业竞争力 , 实现自主就业。 人生发展的阶段 • 生命：出生→成长→成熟→衰老→死亡 （生物）生命周期的特性： – 单向性，不可逆性 • 子曰：吾，十有五，而志于学，三十而立，四十而不惑， 五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。 26 按照时间长短，职业生涯规划可以分为人生规划、长期 规划、中期规划与短期规划。 人生规划 40 年左右，设定整个 人生的发展目标 如规划成为一个有数亿资产的公 司董事 长期规划 5-10 年的规划，主要 设定较长远的目标 如规划 30 岁时成为一家中型公 司的部门经理，规划 40 岁时成 为一家大型公司的副总经理。 中期规划 一般为 3-5 年内的目 标与任务。 如规划在公司中从现有级别提升 到资深级别 短期规划 3 年内的规划，主要是 如对专业知识的学习，掌握哪些 确定近期目标，规划 业务知识等。 近期完成的任务。 职业生涯阶段和周期 阶段（年龄） 愉悦人生 痛苦人生 积累期（ 20-30 岁） 坚持、少转换 随遇而安 攀登期（ 25-35 岁） 波折兼成绩 外强中干 发展期（ 30-50 岁） 获取足量成就 失志颓废 职业前期 职业中期 成熟期（ 40-55 岁） 守成 抱残守缺 总结顾问期（ 50-65 岁） 传授 阻止青年创业 退休期（ 60-70 岁） 乐观式超脱 心境阴郁 职业晚期 立业期：专业工作技能、知识、自我管理能力 职业中期：更新技能、态度 指导（管理）他人的能力 开发新的工作兴趣、跨业学习 职业晚期：了解新信息、观念 职业生涯规划六步走 30 SWOT 分析法 优势优点（ strength ） 什么是我最优秀的品质？ 我曾经学习了什么？ 我曾做过什么？ 最成功的是什么？ 发展机会（ opportunity ） 总体鉴定 自己真实的卖点 强势缺点（ weakness ） 我的性格有什么弱点？ 经验或者经历上还有哪些缺陷？ 最失败的是什么？ 阻碍威胁（ threat ） 具 工 有 吃 很 苦 强 高 耐 市 速 劳 蓬 场 发 ， 的 开 勃 展 创业 拓 策 员 向 发展 略 能 型公 型公 工 上 高 力 司 司 明 的 员 成熟型公 司 严密管理，成熟业务 高学历、高素质的职业经理型的人才 职业认知 职业生涯的五种方向 理 管 型 专 业 技 术 型 造 创 型 自由独立型 安全型 我的职业与生活规划是什么？ 继续在现在的公司好好干，不远的未来能有职位的晋升，并获得合伙创业的机会。 工作的同时选择在职的 MBA 进修； 去其他公司做合伙创业者； 出国读书。 经常去看父母，以后接他们来住； 有时去唱歌玩玩； 买房，结婚，买汽车； 最后的忠告 规划是职业生涯成功的第一步。 职业规划永远都不嫌晚。 要用你的真诚、智慧和勤劳，去实施职业规划。
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入职培训PPT-012
Designed by @ 大侠素材铺 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部内训 1 Designed by @ 大侠素材铺 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部内训 2 Designed by @ 大侠素材铺 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部内训 3 第一章 第一节 什么是培训 培训概述 翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？ 从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环 节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力 而实施的有步骤、有计划的介入行为。 我们总结为： 培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方 式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动， 使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变 革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织 目标的实现。 4 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 【案例：没有经过艰苦训练的士兵 没有战斗力】 公元前 326 年的一天，马其顿王亚历山大的军队与 印度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下： 马其顿军队：士兵 13000 名，其中骑兵 2000 名。 印度军队：士兵 35000 名，其中骑兵 6700 名，战 车 500 辆，战象 200 头。战斗结局：印度王波鲁被 俘，死亡 23000 人。失败原因：在出征前对部下缺 乏艰苦、严格而长期的训练。 点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。 5 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 1 ）培训是为了胜任 • 美国培训专家吉格勒（ Giegler ）讲，“除了生命本身，没有任何才能 不需要后天的锻炼。” • 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。 6 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 2 ）制造产品先制造人 • 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。” • 海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只 看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性 和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长 远不了的。” 7 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 3 ）不教而战谓之杀 • 请看一个管理者的微博感悟：“《孙子兵法》上说：不教而战 谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理 人员把下属给“杀”掉了。这句话在告诉我们，对招来的新兵， 要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不 间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他们在 残酷的商战中，才有可能立于不败之地！” 8 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 4 ）没有经过系统培训的员工没有生产力 • 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？ • 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。 9 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 5 ）没有经过训练的员工是企业最大的成本 有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训 的员工可能会造成以下问题： ① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心； ② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往； ③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员 的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不 好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。 10 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 6 ）你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领 员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚 所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过 培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能， 这样公司才能无敌于市场。 美国著名未来学家约翰 . 奈斯比特（ John Naisbitt ） 未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争力、 更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。 11 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 12 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.2 培训的作用 【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工来说是一种说教。您认为呢？ （ 2 ）对员工的作用 ① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力； ② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感； ③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个 人职业生涯的发展。 13 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.3 培训的收益 尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转 变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训， 员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。 李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！在外企，培训不被 视为费用的支出，而是被视为一种投资。摩托罗拉公司培训部主 任比尔 . 维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与 产出的比值为 1 ： 30 ，这就是我们为什么注重人员培训的原因； 因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因； 大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。” 培训很贵，但是不培训会更贵！ 14 没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 15 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 【微博段子：关于员工成长】 1 ）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板； 2 ）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已； 3 ）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。 【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】 不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像 GE 一样， 能够成为 1/3 全球 500 强巨头的 CEO ，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是 应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！ 16 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 2 、认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。 • 效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶； • 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？ 【案例：海尔的培训】 海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下 至操作工人。海尔的培训原则是“选准母本、清楚 目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么， 急用先学，立竿见影”。 17 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 3 、认为培训都是 HR 的事，与直线领导无关。 一个好的领导，首先是一个好的教练。有句话说， “下属跟着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的 知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则， 这个领导就是没有良心的。” 培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之一， 就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那 么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自 己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚， 才更愿意自动自发的去工作。 18 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 4 、认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。 企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。因此，“我们应该花很多时间去培训干部的责任感和 使命感，而不只是培训各种知识和技能。”（曾仕强）。 【微博段子：为什么都还给老师了？】 师者，传道、授业、解惑也。今之师者，或可授业，或可解惑，而能传道者鲜也。师如此，弟子可知。人们 在忘掉所学过的知识之后，常自嘲道，都还给老师了。是啊，都还给老师了。那是因为，老师并没有教给过 你任何你所不能还给他的东西。再重复一遍，那是因为，老师并没有教给过你任何你所不能还给他的东西。 19 第一章 第四节 培训的实施原则 一、战略性的原则 培训概述 二、按需施教、学以致用原则 三、主动性的原则 培训要服务组织战略，拥有长期 培训的内容务必要与实践相结合， 要引导员工的学习兴趣和激发员 的目标和系统的规划并形成制度； 按需施教、学以致用，要务实、 工的学习意愿，变“要我学”为 有效； “我要学”； 四、思想为先原则原则 五、效果评估的原则 六、效果反馈的原则 要首先注重对员工思想观念等的 培训后要对培训效果进行评估， 培训后要巩固所学，强化应用， 培训，要有真正打动人心的思想、 以促进培训工作的持续提升； 并定期检查，及时纠正错误和偏 引起听众强烈的共鸣，才更有可 差。 能引起预期的行动； 20 过渡页 TRANSITION PAGE 第二章 六大要素分析 • 什么时候需要培训 • 培训谁（对象） • 谁培训（师资） • 培训啥（需求） • 咋培训（方法） • 如何评估培训效果 21 21 第二章 培训六大 要素分析 第一节 什么时候需要培训 最需要培训的几种情况是： ① 新员工入职时； ② 组织效率低下，急需改进组织绩效； ③ 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要； ④ 员工晋级、晋升或岗位转换时； ⑤ 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用； ⑥ 新的职能与业务的拓展； 22 第二章 培训六大 要素分析 第二节 培训谁（对象） 确定培训对象的基本原则是： 当其需 当其位 当其愿 在最需要的时候选择最需要培 针对具体的岗位或职位及其在 充分体现员工个人发展愿望与 训的人进行培训。比如， ①新 组织运营中的重要程度来选定、 组织需要的结合。如根据公司 员工；②拟晋升或调岗人员。 如一般公司优先培训业务人员。 职业生涯规划安排的系列培训。 但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始 都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。 23 第二章 培训六大 要素分析 第三节 谁培训（师资） 讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师！讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部 聘请两大来源。 讲师来源 内部开发 外部聘请 优点 缺点 ① 熟悉企业内部情况，且培训中交流顺畅； ① 没有权威性； ② 自身成长树立榜样； ② 选择范围小，难出高手； ③ 易于管理； ③ 近亲繁殖； ④ 成本低。 ④ 受训者热情不够。 ① 选择范围大，可获取到高质量的讲师资源； ① 缺乏了解，培训风险大； ② 可带来许多全新的理念； ② 培训缺乏针对性，适用性低； ③ 对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果； ③ 难以形成系统； ④ 可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 24 ④ 成本高。 第二章 培训六大 要素分析 第三节 谁培训（师资） 【杰克韦尔奇：培训应由内部经理来做】 “ 我通常要求高层经理加入讲师培训中心，给中低层经理进行培训，而不从外部请不了解情况的 培训师。”要是经理说他太忙没时间上课，“我会认为他对公司没有太大价值，让他一直呆在这 个位子上不提拨。” 25 第二章 第四节 培训啥（需求） 许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训什么。培 训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能 对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。 1 、培训需求分析的作用是： ① 有利于找出差距，确立培训目标； ② 有利于进行前瞻性的预测分析； ③ 有利于进行培训成本的预算； ④ 有利于促进企业各方达成共识； 26 培训六大 要素分析 第二章 培训六大 要素分析 第四节 培训啥（需求） 2 、培训需求的分析方法： 1961 年，麦格希 (W.Mcgehee) 和赛耶 (P.W. Thayer) 出版了他们合著的《企业与工业中的培训》 ) 一书， 提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。 组织 分析 工作 分析 人员 分析 从整个组织层面的需求来分析， 根据岗位素质模型的要求或成 或称绩效分析法。确定理想状 如组织目标需求、组织效率与 功完成某项任务的要求来分析 况与现有业绩之间的差距，分 质量期望、人事接续计划、市 （知识、技能、态度等），也 析造成业绩差距的原因，并结 场竞争需求与核心能力培养等。 可称为职位分解法 / 任务分析 合员工个人职业生涯规划，从 法。 而得出培训需求。 另还有问卷法（匿名）、座谈法、观察法、问题分析法等。 27 第二章 培训六大 要素分析 第四节 培训啥（需求） 3 、员工培训需求分析报告的撰写： 培训需求报告的主要内容有： ① 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因； ② 开展需求分析的目的和性质； ③ 概述需求分析实施的方法和过程； ④ 阐明分析结果； ⑤ 解释、点评分析结果和提供参考意见； ⑥ 附件或附表。 28 第二章 第五节 咋培训（方法） 培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知 培训六大 要素分析 该怎么去开展培训。 （ 1 ）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法） 直接传授型 优点 • 讲授法 专题讲座法 缺点 传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人 • 传授内容多，学员难以完全消化、吸收； 才； • 不利于教学双方互动； • 对培训环境要求不高； • 不能满足学员的个性需求； • 有利于教师的发挥； • 教师水平直接影响培训效果； • 学员可现场互相沟通，也能向教师请教疑难问题。 • 学过的知识不易被巩固。 • 培训不占用大量的时间，形式比较灵活； • 可随时满足员工某一方面的培训需求； • 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不 • 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 29 具备较好的系统性。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 2 ）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法 / 头脑风暴法） 实践参与型 演示与模拟法 优点 缺点 • • 有助于激发受训者的学习兴趣； • 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； • 观察模拟与实际操作的感受最直观，有利于获得感性 知识，加深对所学内容的印象。 • 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助 于激发学习兴趣 ; 适用范围有限，不是所有的学习内容都能 演示与模拟； • 设备或装置移动不方便，不利于培训场所 的变更； • 操作前需要一定的费用和精力做准备。 • 如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无 研讨法 / 头脑 • 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，加深学 边际； • 受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 风暴法 员对知识的理解； • 在讨论中取长补短，互相学习，体现了集体的智慧， • 有利于知识和经验的交流。 30 不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • • 缺点 学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分，可 • 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛 以提高学员培训的积极性； 的设计能力，设计出来的场景可能会过于 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效 简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、 果； 能力提高的机会； 角色扮演（情 • 在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到 • 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是 景模拟） 自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各 静态的，不变的； • 方面能力得到提高； • 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍 具有高度的灵活性，实施者可以根据需要改变受训者 性； 的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间 • 有时学员由于自身原因，参与意识不强， 没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。 角色表现漫不经心，影响培训效果。 31 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 缺点 • 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； • 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活 动来感受，并从中悟出道理； • 拓展训练 • • • 会被看作是一种旅游形式或体育运动； 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的困难，• 使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识， • 如果组织不好，很多人会心不在焉； 同时又从团队中汲取巨大的力量和信心； 流于形式，很难激发学员的热情。 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 • 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会 • 到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰 体验。 32 如果训练的项目不够新颖，或设计的活动 如组织不好，会出现危险； 费用不菲。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • • 缺点 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； • 网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新培训内 容； 网络培训 • 率； • 备和技术。 • 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行， 而不用中断工作。 33 要大量的培训资金，中小企业由于受资金 限制，往往无法花费资金购买相关培训设 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资 源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效 要求企业建立良好的网络培训系统，这需 某些培训内容不适用于网上培训方式，如 关于人际交流的技能培训就不适用于网上 培训方式。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • 视听法（视频 讲座、电影） 缺点 比讲授或讨论给人更深的印象。且教材内容与现实情 况较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解； • 生动形象且给听讲者以新鲜感，所以也比较容易引起 受训人员的关心和兴趣； • 视听设备和教材的购置需要花费较多的费 用和时间； • 选择合适的视听教材不太容易； • 受训人员受视听设备和视听场所的限制。 • 视听教材可反复使用。 • 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；• 设备投资等费用不菲； 视频远程培训 • 比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互 • 网络带宽会影响培训效果； • 动。 34 不如现场的互动交流充分。 第二章 第六节 如何评估培训效果 培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这 个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项 目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的 质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同 时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培 训工作越办越好。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、 对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、 实事求是地进行评估。 35 培训六大 要素分析 第二章 第六节 如何评估培训效果 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（ Wisconsin University ）教授唐纳德 .L. 柯克帕 特里克（ Donald.L.Kirkpatrick ）于 1959 年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领 域具有难以撼动的地位。 反应 评估被培训者的满意 程度。包括对讲师和 培训科目、设施、方 法、内容、自己收获 的大小等方面的看法。 一般是问卷法评估。 学习 测量受训人员对知识、 技能、态度等培训内 容的理解和掌握程度。 可以采用笔试、实地 操作和工作模拟等方 法来考查。 行为 由受训人员的上级、 同事、下属或者客户 观察他们的行为在培 训前后是否发生变化。 可以通过评估表来评 估。 36 结果 判断培训是否能给企 业的经营成果带来贡 献，可以通过一系列 指标来衡量，如销售 业绩、生产效率等。 培训六大 要素分析 过渡页 TRANSITION PAGE 第三章 培训体系的建立 • 培训的类别划分概述 • 培训模块的模型案例 • 培训课程的体系建立 • 培训讲师的体系建立 • 培训制度的建立完善 37 37 过渡页 TRANSITION PAGE 38 38 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 （ 2 ）按培训内容来分： 岗位专业知识培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的知识并不断学习和掌 握所需的新知识。 知 识 训 培 能 技 培 训 态度培训 39 岗位职责、工艺流程及相 应操作规范的培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的技能。 企业文化、行为规范、人 际关系、价值观、职业道 德等方面的培训。提高员 工的工作积极性。 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 （ 3 ）按员工在岗状态来分： 员工暂时离开岗位 利用周末或集中一 在不影响岗位工作 进行的公司内训 段时间学习的培训。 的情况进行的培训。 40 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 根据培训对象的不同，另有客户培训类别。是指为 了培养潜在的客户，维护现有客户，加强客户对公 司产品知识的掌握，提升公司的品牌忠诚度，可由 公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知 识培训。 41 第三章 如何建立 培训体系 第二节 培训模块的模型案例 某公司培训模块组成 新人训 基础的职 前教育 在职训 系统的职 前教育 各部门岗前业务培训 高层管理 主管级在 职训 新任主管（角 色转换） 42 普通员工公共 课在职训 老主管培训 （管理技能） 各部门技 能在职训 第三章 如何建立 培训体系 第三节 培训课程的体系建立 亮剑之旅 拓展训练课程 融入之行 【案例：京东的七大课程体系】 精英之路 新人入职课程 京东商城 2012 年会上，刘强东强调把培训上升为公 业务进阶课程 司战略之一。据说 HR 指标是通过各种培训，京东至 京东之魂 少 50% 的管理人员要来自于内部。京东内部培训已 核心价值观课程 明日之翼 建立七大课程体系（附图，以企业文化为核心，以 业务技能及管理能力提升为主线，以职业化素养熔 跨越之阶 职业化课程 管理进阶课程 炼为支脉），未来还可能建立京东大学。 制胜之道 可以看出：培训课程体系是公司战略愿景 和能力体系的课程化表现。 领导力课程 43 第三章 第三节 培训课程的体系建立 一般来讲，公司可在培训需求调查的基础上，以公司战略目标为指引，根据各个职位族及各职级的职位素 质 / 能力要求，结合业务流程梳理，建立课程体系。以下为本人所建立的公司培训课程的核心框架体系： 战略管理层（总经理 / 副总 / 总助 / 总监） 管理技能 高级管理层（部门经理、副经理、分公司 / 大区经理） 初级管理层（部门主管、主任、团队组长） 员工自我管理技能（时间管理、压力管理等） 新员工入职培训（职前教育） 44 人事行政 财务管理 客户服务 销售管理 物流管理 仓库管理 质量管理 生产管理 采购管理 基本技能 技术研发 岗位技能 市 场 营销 如何建立 培训体系 第三章 第三节 培训课程的体系建立 岗位技能的课程根据岗位素质 / 能力的要求，就不一一赘述了。下面，我们把管理技能和基本技能的课 如何建立 培训体系 程大约罗列如下，供大家参考（热诚欢迎您的补充）： 课程内容参考 战略管理层 ￭ 《战略管理》 ￭ 《组织设计》 ￭ 《企业文化建设》 ￭ 《品牌管理实务》 ￭ 《领导艺术》 ￭ 《人才选用育留》 高级管理层 ￭ 《团队建设》 ￭ 《沟通技能》 ￭ 《企业知识管理》 ￭ 《员工激励艺术》 ￭ 《非财务的财务管理》 ￭ 《非 HR 的 HR 管理》 初级管理层 ￭ 《选择与决策》 ￭ 《目标与计划》 ￭ 《如何解决问题》 ￭ 《执行力提升训》 ￭ 《高效会议秘诀》 ￭ 《情绪管理技能》 员工自我管理 ￭ 《人生规划》 ￭ 《时间管理》 ￭ 《心态塑造》 ￭ 《压力管理》 ￭ 《个人知识管理》 ￭ 《个人品牌管理》 新员工入职训 ￭ 《企业概述》 ￭ 《企业文化》 ￭ 《人事管理规章》 ￭ 《实用商务礼仪》 ￭ 《团队精神及忠诚度》 ￭ 《信息安全与保密制度》 45 第三章 如何建立 培训体系 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.1 培训讲师的素质要求 为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强的课，他们在哪些地方吸引了我们？沟通、表达、仪态、逻 辑、知识面、经验……？ 我们对讲师的素质要求概述如下： ① 出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解； ② 好为人师，愿意分享； ③ 逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析； ④ 良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和幽默感； ⑤ 为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚； ⑥ 课程开发、 PPT 制作及讲师授课技能、技巧。 46 第三章 如何建立 培训体系 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.2 培训讲师的资源开发 1 、内部讲师来源： 专职培训人员 + 骨干员工 + 中高层领导。可采用“公布资格条件（或《讲师管理办法》）→员工申请（或主管推荐）→试 讲→讲师培训→资格认证→评价→聘请（续聘）”的流程进行选拔。 2 、外部讲师来源： 外部讲师供应商选择时需要注意的问题： ① 咨询公司专业讲师； ① 曾开发过的培训项目、课程体系概况； ② 行业标杆公司兼职讲师； ② 提供服务的客户资料及口碑； ③ 本专业的专家、学者； ③ 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据； ④ 高校教师。 ④ 该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度； ⑤ 合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。 47 第三章 如何建立 培训体系 第五节 培训制度的建立完善 为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建 立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》 是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订 和完善）！ 另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展， 可以建立更为细化培训制度，如《新员工入职培 训管理办法》等；为了完善讲师体系的建立，可 建立单独的《讲师管理制度》等。 48 过渡页 TRANSITION PAGE 第四章 年度培训的实施 • 培训需求的统计 • 培训规划与预算 • 培训的实施开展 • 培训的总结报告 49 49 第四章 年度培训 实施流程 第一节 培训需求的统计 根据公司的发展战略规划，并结合公司年度经营 目标，每年 12 月初可由人力资源部分发年度培 训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年 度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门 职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出 本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表 报人力资源部。 50 第四章 第二节 培训规划与预算 人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果 年度培训 实施流程 （或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年 度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。 《年度培训计划》的主要内容是： 背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等。 【关于培训预算】 培训的主要成本是：教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等。培训开展应全 面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20 ％，留些弹性的空间。在制定培训预算要考 虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考 虑有比例的加大或缩减培训预算。 51 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 52 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.2 培训的具体实施 培训正式实施阶段注意二点问题：一是 培训的服务工作，二是讲师的授课技巧。 ①培训服务工作，包含对讲师的服务 （茶水、教具）、学员的纪律监督和服 务以及培训的摄影、录像等；②讲师的 授课技巧，另有专门课程讲解。 53 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.3 培训的档案管理 培训档案包括《培训签到表》、《培训反馈表》、 《考核试卷》、《培训档案卡》、《培训心得》、 《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、 《跟踪与辅导表》等。 培训档案由人力资源部分类统一存放。其中， 《培训档案卡》按照部门分类存放，《培训签到 表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训 心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划 表》、《跟踪与辅导表》按照培训的类别并按照 时间的先后顺序予以归档。 54 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.4 培训的结案报告 培训结束后，应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析，撰写培训结案报告。该报告主要包括： ① 培训概况：课程、目标、培训类别或形式、讲师、时间、地点、受训对象； ② 培训出勤情况：应到学员人数、实到学员人数、缺勤原因等； ③ 培训反馈表的发放及回收情况； ④ 培训反馈表的总结报告； ⑤ 培训纪律情况； ⑥ 培训组织及服务情况； ⑦ 异常情况及改进建议。 ⑧ 现场剪影等。 55 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是人力资 源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是 培训师不专业所致。研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生 10%20% ，也就是说 80%-90% 的培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追 求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效 果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切需要解决的问题。 因此，培训的工作不能仅仅是开展了培训就可以了，还应跟进实施培训的成果转化工 作。培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员 工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升 以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。 56 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 培训成果转化的推荐步骤如下： 要求学员在学完每一堂课，必须在课后三 天之内，撰写培训心得总结。必须提炼出 学员完成《行动计划改进表》，学员与主 管领导进行讨论，确定双方同意执行该方 培训结束后的某段时间，由培训专员跟踪 完成《行动计划改进表》的成果认定部分， 关键词、关键句、关键理念、关键课程内 容、关键重点有几个？ 案的时间与方式。讲师或培训专员也收存 一份复本以供追踪。 并组织开展培训成果表彰会议，编写时事 通讯表彰成果转化优异的员工及故事。 撰写培训心得 制定行动计划 召开培训座谈 跟踪与辅导 由培训专员在课程结束后一周内开展培训 心得及成果转化的座谈会。座谈会需拟定 固定议程，由专人做座谈记录，并在座谈 以培训专员牵头，以《跟踪与辅导表》的 方式跟踪各学员所制定的行动改进计划的 执行情况。该跟踪与辅导的责任人为培训 会结束发放《行动计划改进表》进行填写。 专员和学员的直接上级。 57 成果认定与发表 回炉再学习 对于培训成果转化不理想的员工，需由培 训专员统计具体名单，与其直接上级或部 门经理沟通后，安排回炉再学习。 第四章 年度培训 实施流程 第四节 培训的总结报告 年终培训方面的工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划的制定两部分。 • 来年培训计划的制定请看阅“第四章、年度培训的实施流程→ 第二节 培训规划与预算”部分； • 本年度培训工作总结主要包含：培训体系的建设情况（培训系列制度、课程体系、讲师体系等）、培训计划的执行情况及 分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容。 58 第四章 年度培训 实施流程 59
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入职培训PPT-013
人力资源部内训之八—— 员工招聘实务 1 CONTENTS PAGE 2 目 录 招聘知识 概述 招聘误区 及原则 招聘的实 施过程 第一章 第二章 第三章 页 2 TRANSITION PAGE 3 过 渡 招聘知识 概述 招聘误区 及原则 招聘的实 施过程 第一章 第二章 第三章 页 3 第一章 招聘知识概述 一般人认为， HR 工作中，招聘最容易：不外乎筛选 简历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰 恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究， 一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选， 这种招聘的可信度非常低，只有 38% ；再加上心理测 评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有 66% 。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多 学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招 到更合适的人选。 4 第一章 第一节 招聘的定义、目的、内容 招聘知识概述 定义 招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分 析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职， 并从中选出适宜人员予以录用的过程。 目的 以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。 内容 一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是选聘， 从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。 5 第一章 第二节 招聘的重要性 1 、招错人带来的代价 招聘知识概述 杰克 . 韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。招聘处于人力资 源管理价值链的前端：这意味着假如企业在招聘这一关犯了 错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。招聘几乎是 每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。 招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时 间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招 聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲 裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损失都 是无法用金钱衡量的。 6 第一章 第二节 招聘的重要性 2 、人对，世界就对了 招聘知识概述 有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。作家很烦， 就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面 的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟， 儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。 作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话 就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委 屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不 会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做 到的？”儿子说：“世界地图的背面是一个人的头像。我 反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。” 7 第一章 第二节 招聘的重要性 2 、人对，世界就对了 招聘知识概述 人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。实现企业经营目标的关键是人，决策用人 是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。据研究：错误选拔所造成的损失约占职务年薪的 50% 左右，而出 色的员工可以比普通员工多创造 19%-120% 的效益，工作越复杂，出色员工带来的效益越明显。 8 第一章 第二节 招聘的重要性 3 、招聘给公司带来竞争优势 招聘知识概述 什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先， 而是靠人。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来 的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈 的竞争，成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住具备 必要技能和经验的人才。 因此，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中， 发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的 主战场。 9 第一章 第三节 招聘的发展趋势 招聘知识概述 随着市场经济改革的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步，新市 场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势： ① 招聘媒介进一步多元化和网络化； ② 中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化； ③ 校园招聘成为招聘工作的重点； ④ 招聘工作的愈来愈专业化； ⑤ 等等等等欢迎朋友们补充。。。 10 第一章 第四节 招聘的职责分工 有人认为招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关，您认为呢？请看下面的两个微博段子： 招聘知识概述 【微博段子：招聘是谁的工作？】 1 ）谁对吸引人才负责？ Everyone ； 2 ）谁是人才渠道的建议者？用人部门和 HR ； 3 ）谁是人才评估 的参与者？ HR 和用人部门（分工不同），多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现； 4 ） 谁是人才录用的决策者？用人部门， HR 的专业意见只为降低决策风险。 【微博段子：招聘经理 vs 直线经理】 1 ）招聘经理责任是淘汰“错误”的候选人，直线经理是找出正确的那个； 2 ）招聘经理专注于发现候 选人有何不妥，直线经理关注于找出其余候选人中哪个是最好的； 3 ）招聘经理筛选的是候选人的软性 技能，直线经理筛选硬性技能。在用人权上， HR 只有否定权，没有决定权。 11 第一章 第四节 招聘的职责分工 招聘知识概述 目前，国际上在人力资源管理方面形成一个理 念，即人力资源管理被确认为各级管理人员的 共同职责。由于人力资源管理部门越来越多地 在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色， 因此，人力资源管理人员与各级管理人员协调， 建立伙伴关系是人力资源管理发展的必然要求。 一线管理人员应该主动得加入到这种伙伴关系 中。在人员招聘上也不例外，只有人力资源部 门和人员需求部门各尽所能，各取所长，才能 引进到合适的人员。 那么综合以上这两个微博段子，我们对招聘工作的职责分工如下，供大家参考： 12 第一章 第四节 招聘的职责分工 1.4.1 人力资源部的职责 招聘知识概述 ① 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； ② 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格； ③ 招聘渠道的确定、招聘广告的发布和应聘简历的筛选； ④ 设计人员选拔测评方法，并主持实施测评程序； ⑤ 应聘者初试（综合素质，是否跟公司文化合拍）； ⑥ 为用人部门的录用提供建议； ⑦ 与候选人商定薪资待遇，并发送《预录用通知书》； ⑧ 主导招聘效果评估工作； ⑨ 为用人部门的面试官提供面试技能培训。 13 第一章 第四节 招聘的职责分工 1.4.2 用人部门的职责 招聘知识概述 ① 根据业务计划提前提出招聘需求； ② 草拟招聘职位的职位描述和任职资格； ③ 参与对候选人的测评，对其专业技能进行判断； ④ 做出录用决策； ⑤ 新人能力等级资格评定并给予薪酬建议； ⑥ 协助 HR 进行招聘效果评估。 14 TRANSITION PAGE 15 过 渡 招聘知识 概述 招聘误区 及原则 招聘的实 施过程 第一章 第二章 第三章 页 15 第二章 第一节 招聘的误区 招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是 招聘的误区与原则 与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀 人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。总结 说来，招聘工作存在以下误区： 误区一：岗位难讲清，惟要高学历； 误区二：招聘无计划，忙乱如救火； 误区三：轻主动出击，坐等凤凰来； 误区四：渠道欠选择，甄选不规范； 误区五：偏爱有经验，冷落应届生； 误区六：重业务知识，轻道德素质； 误区七：录用凭感观，鉴别无量化； 误区八：完全依赖招聘外包； 误区九：招聘是 HR 部门的事，与其他人无关。 16 第二章 第二节 招聘的原则 其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神 招聘的误区与原则 17 难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过 60% ，我们还没发 现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。 但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招 聘的机会风险降至最低。 01 能岗匹配原则； 02 全面考察原则； 03 着眼于战略和未来的原则； 04 “ 快速抢人”的原则； 05 主动发现人才不放过的原则； 06 公平守法原则； 07 规范操作原则。 第二章 第二节 招聘的原则 01 能岗匹配原则 招聘的误区与原则 招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。我们一直在寻找这样的人：他是最适 合某个特定岗位的。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓（岗位说明书中的任职资格），并详细界定 了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，因为选对人比 培养人更重要。 能＞岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤； 能＜岗，组织业绩下降，会形成恶性循环； 能＝岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。 【观点】管理学者 詹姆斯 - 柯林斯 将合适的人请上车，不合适的人请下车。 18 第二章 第二节 招聘的原则 02 全面考察原则 招聘的误区与原则 新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这个人能给公司带来什么好处？），除了考察应聘者的知 识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。 为什么宝洁这样的公司选人成 功率非常高？宝洁更多关注内 心层次的东西，包括你的求职 动机、价值观、追求和素质特 征、潜力等。中国很多企业选 人时过多地关注候选人以往的 经验，并希望候选人能把他所 在公司先进的管理体系带过来， 甚至希望把别人的制度换上自 己企业的名字就用，其实这是 选人非常大的隐患。 19 第二章 第二节 招聘的原则 03 着眼于战略和未来的原则 招聘的误区与原则 招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。同时，招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力。 应聘者的学习能力比他们已经获得 的技能显得更为重要。要招聘优秀 的而不只是达到底线的候选人—— 今天的选拔质量决定了 5 年后 的干部质量！同时，选人工作永 远不要停止（人力储备）。 20 第二章 第二节 招聘的原则 04 “ 快速抢人”的原则 招聘的误区与原则 无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢 人”的阶段。 随着中国 30 多年计划生育的影响，中国的 人口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越 来越高，因此，一线作业人员的“用工荒” 频频出现。另外，求职招聘的过程是一个双 向选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。 因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那 么人才可能就会被其他企业抢走。这一点尤 其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因 此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到 录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。 21 第二章 第二节 招聘的原则 05 主动发现人才不放过的原则 招聘的误区与原则 千军易得，一将难求。顶级管理大师都深知：搜寻天才比训练天才更重要。 当我们发现了特种人才，就要象发现 了梦中追寻多年而不遇的恋人一样， 应大胆表白，真诚追求，绝不错失来 之不易的罕见机会。对于后天的特种 训练，一个资质稀松平常的人，就算 再努力也只可能成为一般高手。比如， 微软的理念就是：招聘天下最聪明的 人（微软公司的人才招募政策就是毫 无保留地、一门心思地在最聪明者中 发现各种人才。） 22 第二章 招聘的误区与原则 23 第二节 招聘的原则 06 公平守法原则 招聘要遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策，向 所有应聘人员提供平等的聘用机会：即不论性别、婚姻状况、 宗教信仰、肤色、种族、民族、地区或社会背景等等，人人 都享有平等的竞争机会。 第二章 第二节 招聘的原则 07 规范操作原则 招聘的误区与原则 招聘工作是非常专业化 的人力资源管理工作， 应建立规范的招聘管理 制度（含流程、表单） 以及科学实用的人才甄 选工具和方法来指导招 聘工作。招聘工作由人 力资源部统一管理，并 组织实施，各部门不得 自行招聘。 24 第二章 【案例】华为招聘的 7 大原 则 招聘的误区与原则 25 第二节 招聘的原则 华为的成功很大程度上是其人才 战略的成功，而员工招聘是企业 获取人才以保持自身活力和健康 发展的重要环节。华为进行招聘 始终遵循一个原则： 原则 1 ：最合适的，就是最好的； 原则 2 ：强调“双向选择”； 原则 3 ：坚持条条都要有针对性的招聘策略； 原则 4 ：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负 招聘公司规划中最需要的人才， 责； 做到让所有招聘到的员工都能 原则 5 ：用人部门要现身考场； 人尽其才。 原则 6 ：设计科学合理的应聘登记表； 原则 7 ：人才信息储备就是给企业备足粮草； 第二章 第二节 招聘的原则 招聘的误区与原则 【案例：微软聘用的独到之处】 • 面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短） • 严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部流动。 • 筛选及面试的淘汰百分比很高——宁缺勿滥。 • 注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一 定作用。 26 • 内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语。 • 由聘用部门而不是人事部门作最后决定。 • 并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额） • 高科技企业中较难也是最长的面试过程。 TRANSITION PAGE 27 过 渡 招聘知识 概述 招聘误区 及原则 招聘的实 施过程 第一章 第二章 第三章 页 27 第三章 第一节 招聘的规划阶段 3.1.1 招聘需求的分析与统计 招聘的实施过程 每年的第四季度（一般为 12 月初），人力资源部可设计来年的招聘需求统计表，并组织各部门进行填写后汇总。招聘 需求的主要来源一般是以下几种情况： ① 现有的岗位空缺； ② 突发的雇员离职造成的缺员补充； ③ 为确保公司发展急需的专门人才； ④ 现有岗位上的人员不称职； ⑤ 随着公司的发展，规模需要扩大； ⑥ 岗位原有的人员晋升了，形成空缺； ⑦ 组织结构及职能调整时的人员需求； ⑧ 促使企业管理提升，必须从外部引进高端人员。 ⑨ 为确保公司发展所需的人才储备。 28 第三章 第一节 招聘的规划阶段 3.1.2 年度招聘计划及预算的制定 招聘的实施过程 1 ）年度招聘计划及预算 人力资源部根据年度人员需求计划的汇总表，并结合每月人员需求和供给预测制订年度及每月招聘计划，并提交总经理 审批后执行。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质及其他 要求等），新员工预计到岗时间，招聘渠道和方式，各渠道或各专项招聘项目的实施时间，以及招聘预算，包括：招聘 广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。 2 ）临时招聘计划及预算 凡属计划外人员需求，无论是新增还是空缺均需填写《招聘申请表》，经部门主管领导签字后，提交人力资源部审核， 并经总经理审批同意后方可进行人员招聘。人力资源部根据新的人员需求，重新完善原定的年度招聘计划，并相应地调 整招聘预算。 【注】各用人部门提交人员招聘申请时必须使用公司规定的书面表格形式，凡以口头、非标准书面格式等方式向人力 资源部提出申请的，人力资源部一概不予以受理，所有岗位的开始招聘日期以总经理签批之日起开始计算。 29 第三章 第二节 招聘的招募阶段 3.2.1 招聘渠道的选择 招聘的实施过程 主要的招聘渠道无外乎两种，内部和外部。 内部招聘的主要方式有： 外部招聘的主要方式有： 内部选拔与推荐、内部提拔、内 网络招聘、人才市场、劳动职业 部自由竞聘、内部轮岗等。 介绍机构、竞争对手处挖人、委 托猎头招聘、校园招聘、人员推 荐等。 从哪里获得需要的员工呢？内部选拔还是从外部聘用？这一点需要根据公司的发展状况来定。比如，当公司是快速发展 之时，需要大量引进人才；当公司迫切需要改变管理模式，改善经营绩效时，需要从外部引进高端人才；当公司稳健发 展，流失率很低时，则内部招聘渠道是个很好的选择。 30 第三章 第二节 招聘的招募阶段 3.2.1 招聘渠道的选择 招聘的实施过程 对内、外部招募渠道的利弊分析如下： 招聘渠道 好处 ① 准确性高； 内部招聘 ② 适应较快； ③ 激励性强； ④ 费用较低； ① 来源广，余地大，利于召到一流人才； ② 带来新思想，补充新鲜血液，使企业充满活力； 外部招聘 ③ 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾； ④ 人才现成，节省培训投资； 缺点 ① 来源局限，容易以次充优； ② 可能因操作不公或员工心理原因造成内 部矛盾； ③ 最大的弊端是近亲繁殖，缺少思想碰撞 的火花，影响企业的活力和竞争力。 ① 决策风险大； ② 招募成本高； ③ 进入角色慢； ④ 流动性强，不够稳定； ⑤ 外来人员与组织成员间没有裙带关系，能较客观地 ⑤ 影响内部员工的积极性。 评价组织的工作，洞察组织的问题。 31 第三章 第二节 招聘的招募阶段 3.2.2 招聘广告的发布 招聘的实施过程 1 ）招聘广告的信息内容 一般来说，招聘广告的内容主要包括： ① 单位情况简介（ a 、背景：如历史，规模，业务范围，地理位置和发展前景等； b 、文化：如企业愿景、使命、价值 观，经营理念等）； ② 岗位工作描述；招聘广告中，对招聘职位的介绍通常包括岗位名称，所属部门，主要工作职责等。起草招聘广告时参 考一下职位说明书会比较有帮助； ③ 岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）； ④ 相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）； ⑤ 应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）； ⑥ 应聘的联系方式（通讯地址，交通路线 32 第三章 招聘的实施过程 33 第二节 招聘的招募阶段 3.2.2 招聘广告的发布 2 ）招聘广告的设计原则 ① 引起求职者的注意 ② 激发读者的兴趣 ③ 引发求职的愿望 ④ 促使求职的行动 招聘广告引人注目的方法包括 平铺直叙的，枯燥的广告词可 通常求职的愿望是与他们的需 要向应聘者提供联络方法，包 醒目的字体，与众不同的色彩， 能很难引起人们的兴趣，而撰 求紧密联系在一起的，因此， 括联系电话、通讯地 显眼的位置等，最醒目的内容 写生动的、具有煽动性、能引 一般情况下，可以通过强调吸 址、 Email 地址等，同时用一 应是单位最具吸引力之处，例 起读者共鸣的广告词加上巧妙、 引人的一些因素，如成就，培 些煽动性的话，例如“今天就 如单位的名称地址，单位的标 新颖的呈现方式则很容易令人 训与发展的机会，挑战性的项 打电话吧”、“请尽快递交简 识，公司的优势，招聘的职位， 感兴趣，例如“你将投身于一 目，优越的薪酬福利等，激发 历”等促使应聘者迅速采取行 待遇条件，工作地点等。 求职者对工作的愿望。 动。 项富有挑战性的工作”。 第三章 第二节 招聘的招募阶段 3.2.2 招聘广告的发布 招聘的实施过程 3 ）招聘广告的发布原则 ① 应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、网络招聘广告等多种方式发布信息，并尽可能选择传播面广、传 播迅速的渠道（如专业招聘网站、企业官网、企业微博、招聘专员微博等）。 ② 网络招聘信息每日刷新。 ③ 每天整理、筛选简历，一旦有合适简历，要立即联系，不要拖延。 ④ 在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。 4 ）招聘广告的注意事项 用人单位可以合理明智的使用甄选权利，但是，除国家规定的特殊工种外，不要标明民族、种族和宗教信仰等限制，以 免引起不必要的麻烦。 34 第三章 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.1 简历筛选 招聘的实施过程 简历的初步筛选工作一般由招聘专员来进行，如果公司规模较大，可能会由 HR 助理来进行，并由招聘专员或招聘主管 / 经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般至少每天筛选一次。 1 ）拿到一份简历应该看什么？ 总体外观：是否整洁、规范、美观、大方，是否结构合理、重点突出； 生涯结构：时间连贯一致性？是否出现空当或频繁跳槽？ 工作经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成 / 执行 / 管理还是参与 / 建议 / 熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？知识结构？相关性？ 能力结构：专业技能、通用能力？ 业绩描述：业绩如何？ 【说明】如公司有硬性规定的限定门槛，要第一时间查看。 35 第三章 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.1 简历筛选 招聘的实施过程 2 ）优秀简历的主要特征概述 ① 目标职位导向：写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合 此职位的，其他一切都是在证明这一点。 ② 简洁并重点突出：保持简历长度 2-3 张 A4 纸，依重要程度，各模块 先后排开。 ③ 逻辑严谨：议论文没有逻辑就是散文，要求面试官 15 秒内读懂一篇 散文，那就太苛刻了。 ④ 内容真实：这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估 面试官的法眼。 ⑤ 适度修饰：避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘 模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰，语言精练有吸 引力。 36 第三章 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.1 简历筛选 招聘的实施过程 3 ）简历中的“危险”信号 × 工作经验或学历与所申请的职位不相符； × 工作经历的断层或重叠、日期冲突； × 不完整的数据或模糊不清的信息； × 混乱无序的描述或不整洁的罗列； × 离职的原因说服力不够； × 跳槽频繁，不稳定的迹象。 37 PPT 模板下载： www.1ppt.com/moban/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ Word 教程： www.1ppt.com/word/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ PPT 素材下载： www.1ppt.com/sucai/ PPT 图表下载： www.1ppt.com/tubiao/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Excel 教程： www.1ppt.com/excel/ PPT 课件下载： www.1ppt.com/kejian/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 第三章 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.2 面试通知 招聘的实施过程 招聘专员将初次筛选后的简历交由用人部门，由用人部门确定具体参 与面试的应聘者及面试时间，并在当天或最迟第二天反馈候选人名单， 然后将简历还回到招聘专员处，招聘专员当天或最迟第二天完成面试 的通知工作。 1 ）面试时间确定的技巧 面试时间的确定，要给对方面试准备或者请假的时间，这样来参加面 试的几率会比较大。 38 第三章 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.2 面试通知 招聘的实施过程 2 ）电话通知面试的技巧 常常存在这样的现象，精心挑选的候选人已通知面试却没有如约前来。别总怪人家不 来，这里面肯定是有技巧存在的。 某管理讲师讲到了通知面试的技巧，我的印象非常深刻：一是他作为总经理亲自给 应聘人员打电话；二是他打电话的时候，不是直接通知谁谁来公司面试，而是说， “很高兴您应聘我们公司，我们对您简历上 ××× 很感兴趣，请问您什么时候方便来 我们公司，我们当面沟通一下，您看可以吗？”。如果是高端岗位，我们建议可由 人力资源总监、副总或总经理亲自出面来电话通知。 另外，电话最好在什么时候打呢？除每年的招聘高峰期外，过晚的电话通知也会给 对方造成一种公司经常加班的误解。一般，最好的电话通知时间一般是在上午 9:30-10:30 ，以及下午 2:30-4:00 。还有就是电话通知完之后，再发邮件或短信再 次告知应聘者面试时间、地址以及交通路线，为应聘者做好贴心的服务，也突显出 公司管理规范化。 39 第三章 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.3 面试实施 招聘的实施过程 1 ）面试官的确定 人力资源部（一般为招聘专员）在接到用人部门对应聘者的面试要求后，要与人力资源部和用人部门确定面试官。一 般面试官的安排如下： • 初试（综合素质测试以及是否跟企 业文化合拍的判断）的面试官一般 为人事经理或招聘主管 / 经理； • 复试（专业技能的测试）一般为用 人部门的负责人。 • 当应聘人员为部门主管级以上人员 （含主管级）及特殊岗位人员（如 技术、财务、法务等）时，由用人 部门的主管副总 / 总经理与用人部 门负责人一同复试。 40 第三章 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.3 面试实施 招聘的实施过程 2 ）面试准备 招聘专员在完成对应聘者的面试通知后，需要将具体的面试时间知会面试官。同时，在面试当天，招聘专员在接待前 来应聘的员工后，要再次知会面试官，并提醒面试官要至少提前 15 分钟做好以下准备： 同时，招聘专员要准备好应聘登记表、 ① 熟悉面试维度和评估 尺度，针对应聘的岗 （根据不同岗位的需要）等文档资料， 位，我们具体该考评 并准备好面试场地，同时做好对应聘 什么（任职资格的六 者的面试登记及接待工作。面试的接 个维度），怎样的标 待工作很重要。待人接物的礼仪、细 准能算合格（任职资 节等方面的安排等这些细节都关系着 格的具体要求）； 公司美誉度的建设。曾经有一位候选 ② 浏览候选人的简历， 41 笔试试卷、面试评估表、心理测试表 人在会议室等了两个小时而没人理睬， 找出问题点并按顺序 后来就判断这家公司不是一家值得加 准备面试问题。 盟的公司，没接受面试就直接走了。 第三章 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.3 面试实施 招聘的实施过程 3 ）表格填写及笔试 面试之前，应聘人员通常要填写一个应聘登记表，登记表里主要填写工作情况、教育背景、具备的技能等等。 一般最后还要要求提供 另外，每个登记表都要写： 原来公司的两个证明人 “我确认以上信息属实， 的姓名。这是涉及登记 如一旦发现有不属实的地 表格的一个关键，请他 方，我愿意接受任何处理， 把证明人的姓名、电话 甚至被辞退”，表格里一 留下，以便日后取证。 定要写上这样一句话。然 当然只有关键职位才会 后底下有亲笔签字、确认 取证。 日期。这样，一方面是为 了今后规避劳动用工风险， 另一方面是为了吓一吓胆 小的人，避免作假。 42 第三章 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.3 面试实施 招聘的实施过程 3 ）表格填写及笔试 笔试题包括《通用测试题》和《专业测试题》两部分。 《通用测试题》由人力资源部提供，主要是针对应聘人员基础技能 （英语、计算机）、通用能力（ IQ 、 EQ ）、价值观、求职动机、职 业倾向测试与性格测试等方面；《专业测试题》由用人部门提供，主 要是针对用人部门岗位任职所要求的专业知识和技能进行考核。 笔试题要求题量适中，以填表及答题时间不超过 1 小时为宜（总计）。 答题结束，由招聘专员和用人部门分别批改试卷，计算出合计得分后 再进入初试环节。 43 第三章 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.3 面试实施 招聘的实施过程 4 ）进入面试环节（初试与复试） 由招聘专员将应聘者的简历、应聘登记表、笔试试题收齐并准备面试评价表后交给面试官，并友善引领应聘者进入面 试间开始面试。面试一般分初试、复试两个阶段。 初试主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与 公司的企业文化合拍；复试主要是考察应聘者的专业 知识、与技能。复试可以隔天再安排，也可以紧接着 就进行安排。我们建议缩短面试流程，尽量将初试、 复试安排在同一天完成。 招聘专员主导整个面试过程。为了体现对应聘者的尊 重，面试开始前，应给予应聘者准备一杯水，面试正 式开始时，招聘专员或面试官要主动介绍一下全体面 试官成员（注意介绍的顺序）。面试完成后，面试官 应认真填写面试评价表，以作为录用决策参考。 44 第三章 第三节 招聘的甄选阶段 3.3.3 面试实施 招聘的实施过程 5 ）背景调查 目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可通过企业网站、经营年报等途径了解企业资质、经营状 况，进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中， 企业却难以核实。因此，对有录用意向的员工，背景调查不可少，背景调查是拒假于门外的有力武器。 ① 哪些应聘者需要背景调查？不是任何一个岗位都是需要进行背景调查的。一般是对中层及以上职位，或关键岗位人 才，如技术、财务、管理人才等。 ② 谁去做背景调查？我们建议，这项工作要由职务级别对等的招聘人员来实施开展。 ③ 背景调查调查什么？ a. 应聘者学历及学位证书的调查； b. 工作经历的核查（任职时间，任职职位、主要职责、工 作表现、人际关系、离职原因）； c. 个性及诚信等。 ④ 应聘者曾就职的公司较多该如何调查？ a. 临近性原则，最近工作过的 2-3 家公司进行调查； b. 相关性原则，相关 行业或公司性质； c. 就是工作时间特别长的公司，也应该做背景调查。 【注意】应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查 可在应聘人员在原单位正式离职后进行。同时，背景调查应严格注意询问用词，尊重应聘者的个人隐私并不得泄露被 调查对象的个人资料。 45 第三章 第四节 招聘的录用阶段 3.4.1 录用决策 招聘的实施过程 在经过笔试、面试或心理测试后，招聘工作进入了录用决策阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的 信息进行综合评价与分析，确定每一位应聘者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决 策。根据“抢人”原则，录用决策同样要快！ 1 ）选拔录用的标准 请试着回答以下两个问题： ① 校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司 会成功？ ② 社会招聘：候选人有工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推 算”出他日后在您公司会成功？ 46 第三章 第四节 招聘的录用阶段 3.4.1 录用决策 招聘的实施过程 1 ）选拔录用的标准→①任职资格（ Qualification ） 什么样的人来做最适合？这就是任职资格。任职资格是 但是，经验仅仅只是证明了你过去做过了这件事情，拥有 指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、 相关的经历或阅历，但不能够证明你就胜任未来的工作。 技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职位所 盖洛普咨询公司通过调查 26 万职业经理之后，得到如下观 需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表 点：“具有天生的才干是选拔的核心要点”。 达，也称胜任素质（ Competency ）。 47 另外，微软的观点是：微软员工所取得的成功主要得益于 一般的招聘广告中，对每一个岗位都会有非常清晰的任 先天智慧而不是经验积累。因此，微软注重招聘时的慧眼 职资格描述。符合任职资格的标准，我们才能有初步的 识真珠而不是后来的经验。无论是“天生的才干”，还是 录用意向。 “先天的智慧”，我们可以用“素质”来概括其含义。 第三章 第四节 招聘的录用阶段 3.4.1 录用决策 招聘的实施过程 1 ）选拔录用的标准→②素质（ Competency ） 企业的任职资格通常在岗位说明书中以胜任素质模型的 素质是由先天的秉赋发展而来的。素质的形成以秉赋为前 形式体现。素质（ Competency ） ，又称“能力”、 提和基础，但素质不是与生俱来的，而是成长的积淀。素 “资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效 质具有稳定性，素质并不只存在于一时一事中，而是表现 的各种个性特征的集合，是有卓越成就者和表现平平者 为一个人某种经常和一贯性的特点。因此，我们通过胜任 区分开来的深层次特征的集合反映的是可以通过不同方 素质模型来选人是可靠的。 式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。 48 但素质也具有可塑性，并非天生不可变的。因此，我们选 素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并 人时，也要关注候选人的发展潜力，而不能局限于其现有 区别绩效好坏差异的个人特征。 的素质表现。 第三章 第四节 招聘的录用阶段 3.4.1 录用决策 招聘的实施过程 1 ）选拔录用的标准→③胜任素质模型（ Competency Model ） “ 我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定 岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的 轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做 的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不 到完全符合的” —— HR 这个轮廓就是胜任素质模型。 49 ？ ？ 第三章 第四节 招聘的录用阶段 3.4.1 录用决策 招聘的实施过程 1 ）选拔录用的标准→③胜任素质模型（ Competency Model ） K 专业知识 S 专业技能 A 胜任素质模型就是某具体岗位所要求的一系列不同素质要素的 综合能力 / 通用能 力 组合。素质模型中各要素的表现形式和重要性分别有两种典型 的模型可形象地表现出来。即“素质的冰山模型”或“素质的 洋葱头模型”，但无论是哪一种模型，从表层到深层或从外到 内都依次包含“知识、技能、价值观 / 态度、社会角色、自我形 P 象、个性、动机”等因素。 这些因素综合概括为任职资格或选人标准的通用六个维度，如 右图。其中，两种模型的外层或表层是外显的特征，内层或深 层是内在的特征，其重要是后者大于前者。 50 个性特 征 V 价值观 M 求职动机 第三章 第四节 招聘的录用阶段 3.4.1 录用决策 招聘的实施过程 2 ）录用决策的主要方法 ① 诊断法。主要根据对某项工作和承担者资格的理解，在分析应聘者所有资料的基础上，考察应聘者的素质，凭主观 印象做出决策。该方法简单易行，但主观性强。 ② 统计法。指事先评价指标的重要性并赋予权重，然后根据评分的结果，用统计方法进行加权运算，分数高者即可被 录用。该方法客观、准确，但需要事先设计一套完善统一的评价标准。 当候选人在素质差不多时，重在考查应聘者的潜在工作能力和工作意愿。即把评价的注意力由“能做”转移到“愿 做”方面。“能做”指的是知识和技能以及获得新知识和技能的能力或潜力；“愿做”则指工作动机、兴趣和其他个 人特性。因为，工作表现 = 能做 × 愿做。因此，最终要兼顾“能做”和“愿做”两个方面进行选择。 3 ）录用决策的权限 ① 人力资源部具备录用的建议权，用人部门拥有录用的决策权。 ② 一般来讲，普通员工的决策权为用人部门负责人，部门主管级及以上人员、特殊岗位人员（如技术、财务、法务 等）由报请总经理审批后录用。 51 第三章 第四节 招聘的录用阶段 3.4.2 薪酬确定 招聘的实施过程 录用决策结束之后，由用人部门的负责人（面试官）初步确定应聘人员的能力等级（初级、中级、高级、 资深），然后，再根据： ① 应聘者目前的薪酬状况、期望的薪酬水平； ② 应聘者的面试表现； ③ 市场上该职位的薪酬水平； ④ 企业的薪酬结构表中对应的职位层级和能力等级的薪资范畴； 等四个因素，来确定应聘者的薪酬数额并上报领导审批。部门主管级以下人员（不含主管级）由人力资源 主管副总审批，其他人员的工资须由总经理审批。 52 第三章 第四节 招聘的录用阶段 3.4.3 薪酬谈判 招聘的实施过程 确定了薪酬之后，由人力资源部与应聘者进行录用意向沟通和薪酬谈判（有些公司可能直接就是薪酬知会，不允许有 应聘者有谈判的空间了）。一般普通员工由招聘专员进行录用意向沟通和薪酬谈判，主管级及以上由人事经理或招聘 经理进行录用意向沟通和薪酬谈判。 谈薪酬时，要注意的是，避免被应聘者薪酬要求引入狭隘的现 金收入峡谷，认为似乎只有以较高薪酬水平才是吸引人员唯一 出路的感觉。切莫就薪论薪，涉及的内容只与薪酬相关，会让 候选人把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点 没有被发掘与认识。 而人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作 平台、薪酬福利、工作环境等，洽谈时要提炼出企业尽量多的 可切实卖点，逐步展现给候选人，增强其对企业的信心，提升 整体的吸引力。因此，薪酬洽谈时要突出公司的卖点，弱化候 选人对薪酬的关注度。 53 第三章 第四节 招聘的录用阶段 3.4.4 录用通知 招聘的实施过程 对于经审批经过确定录用的员工，由人力资源部统一向拟录用人员发出预录用通知书，并确定其具体入职日期，以便 于准备新员工的入职办理与培训跟踪。 在录用通知方面，最重要的原则是及时。要吸引优秀的应聘者 必须行动迅速，不要让他们过久等待。优秀的应聘者也在挑选 企业，如果录用决策花费太多的时间，就会使他们转移视线。 迅速及时的决策等于再次告诉应聘者，企业对他们的兴趣很大。 这样也会加强他们对职位的兴趣。 在预录用通知书中，应该明确报到的时间和地点，应该附录如 何抵达报到地点的详细说明和其他应该说明的信息。当然还不 要忘记欢迎新员工加人企业。 54 第三章 第五节 招聘的评估与总结阶段 招聘的实施过程 招聘的评估是评估招聘费用的使用情况，检验招聘成果与方法的有效性，从而节省开支，改进招聘方法。评估的三个维 度是：成本效益评估；数量质量评估；信度效度评估（此部分比较枯燥乏味，就不再一一阐述，大家可找度娘去了解下 哈）。评估工作一般由人力资源部在每年的 12 月份撰写年度招聘工作总结报告时开展。 年度招聘工作总结主要包含：招聘管理工作的完 善情况（招聘管理办法、人才推荐管理办法等制 度规范类文件的完善情况、招聘队伍的建设情况、 成本效益 数量质量 评估 评估 培训渠道的拓展情况）、年度招聘计划的执行情 况及分析、招聘效果评估及分析、来年招聘工作 初步展望等内容。 信度效度 评估 招聘评估的三个维度 55
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简明薪酬设计 人力资源部内训课程 1 目录页 Contents Page 第一章 薪酬设计的时机 第二章 薪酬设计的原则 第三章 薪酬设计的步骤 2 过渡页 Transition Page 第一章 薪酬设计的时机 • 财年末或财年初 • 公司组建、合并 • 企业扩大规模 • 薪酬矛盾突出时 3 第一章 薪酬设计的时机 很多 HR 同行都经历过公司的薪酬改革，有些公司每隔三五 年就会薪酬改革一次，有时是总经理提出要求，有时是 HR 主动提出改革建议。不管如何，当薪酬结构或薪酬体系成为 公司发展的制约时，就必须进行必要的薪酬改革了。 有人会问，进行薪酬改革的时机有没有什么讲究，是不是想 什么时候进行就进行呢？比如说，老板说，下个月人力资源 部拿出一个薪酬改革方案来，我们真的下个月就拿出一个方 案吗？ 4 第一章 薪酬设计的时机 人力资源管理活动的最终目的是激励员工与企业共同 发展。对员工来说，薪酬不仅是补偿劳动的付出，更 是对自身价值和贡献的肯定。脱离了薪酬体系所构建 的激励基础，所有的激励都是空中楼阁。 因此，薪酬体系改革众多的企业改革中是最为重要的 改革之一，同时也是最不易推行的、风险最大的改革。 5 第一章 薪酬设计的时机 财年末或 财年初 由于牵动着企业上下每个员工的切身利益，贸然全盘 推翻以往的分配制度，效果有可能会适得其反，轻则 公司组建、 合并 企业扩大 规模 影响员工士气，破坏企业的和谐氛围；重则影响企业 生产，发生严重事故，甚至造成恶劣的社会影响，此 种失败的先例已经发生很多。因此，薪酬体系改革对 每个企业来说都是个严峻的挑战。 因而，进行薪酬再设计或薪酬改革需要选择适当的时 机，以下几个时机可以参考： 薪酬矛盾 突出时 6 第一章 薪酬设计的时机 正常运转的公司，每个财年末或财年初是进行 薪酬改革的最佳时机。道理很简单，从公司层 面来说，薪酬改革无非是薪酬总额的增减或薪 酬支出构成比例的调整，不管如何调整，都需 要公司经营业绩数据的支持。 财年结束各种数据清楚，公司做出加薪减薪的决定有 财年末或 财年初 据可循，新方案更是可以在新财年一开始就予实施， 承前启后，自然而然。 7 第一章 薪酬设计的时机 新公司在组建之初或合并之前进行薪酬改革是非常 这种作用对于企业的发展甚至是致命的，而很多时 必要的。其实，这时的薪酬改革也可以看作是薪酬 候确不易被人发现。比如，薪酬体系中的薪酬水平 体系初次建立。设计适应公司现状、促进公司发展 对外是否有竞争力直接影响是否能够从社会上招聘 的薪酬体系是非常重要的，是第一要务，它在人才 到优秀人才的质量和数量。对于企业并购情况，更 招聘、人才使用、人才培养、人才激励等方面都会 应尽早将薪酬方案明确化，让薪酬结果清晰以减少 起到极其重要的作用。 员工的猜测与恐慌。 公司组建、 合并 8 第一章 薪酬设计的时机 随着企业的快速发展，企业的规模不管扩大，原有的薪酬体系逐渐不适应企业的发 展，这个时候则必须要进行薪酬体系改革了，这点毋庸置疑。 企业扩大 规模 9 第一章 薪酬设计的时机 当员工对企业原薪酬体系满意度降低，由于薪酬原因造成的矛盾 逐渐突出时，需要进行薪酬改革。 薪酬问题制造的矛盾不是一下子就暴发出来的，一般都是逐渐显 露的，很少发生因为薪酬问题造成的突发矛盾。但是有的时候， 长时间的积累一些矛盾也会变得非常棘手，如果不尽快进行薪酬 改革，矛盾就可能激化，出现不可预料的后果。 薪酬矛盾 突出时 10 过渡页 Transition Page 第二章 薪酬设计的原则 • “3E” 原则 / 公平原则 • 激励原则 • 控制性 / 经济性原则 • 合法原则 11 第二章 薪酬设计的原则 ①“3E” 原则 / 公平原则（内部公平、外部公平、个体公 平） Equity （公平性、均衡性）是指价 值的提供和获得回报之间的平衡。 一个薪资机制必须是公平的，其次 才能谈到激励。 公平是薪酬设计的基础，只有在员 工认为薪酬设计是公平的前提下， 才可能产生认同感和满意度，才可 能产生薪酬的激励作用。公平原则 是制定薪酬体系首要考虑的一个重 要原则，因为这是一个心理原则， 也是一个感受原则。 12 第二章 薪酬设计的原则 ①“3E” 原则 / 公平原则（内部公平、外部公平、个体公 平） 薪酬体系是否公平，会直接反映在 员工工作的努力程度和工作态度上。 当员工对薪酬体系感觉公平时，会 受到良好的激励并保持旺盛的工作 热情和积极性。 当员工对薪酬体系感觉不公平时， 通常会采取消极的应对措施，如减 低对工作的投入和责任心，不再珍 惜这份工作，对企业的亲和力降低， 寻找低层次的比较对象以求暂时的 心理平衡，或者辞职等。 13 第二章 薪酬设计的原则 External equity （外部公平 / 竞争力）， 是指企业薪酬与外部市场上同行业 / 职 外部 公平 内部 公平 岗位的内在价值成正比。 争力，能够吸引优秀的人才加盟。 个体 公平 Internal equity （内部公平）是 指不同岗位的工资水平与不同 业的普遍薪资相比较，具备可比性 / 竞 Individual Equity （个体公平） 是指对 3E 原则 于从事同种岗位的员工，优秀员工应 比差一些的员工得到的工资要高。 14 第二章 薪酬设计的原则 综合来讲：很少有单位能够完全达到外部、内部和个体公平。但是， 在薪酬设计时，极为重要的一点就是要使内部公平、外部公平、个 体公平三者保持独立，并争取都能实现。管理层是否能做到这一点 将会对员工产生很大的影响。 相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他也许仍感 到不满意，因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值（违 反了内部公平）。或者，一员工可能觉得工资已实现了内部公平， 但此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异（违反了个体公 平），他也会感到不满意。 【观点】你可以使所有员工在某些时候满意，或者在任何时候 使某些员工满意，但你绝不能令所有员工在任何时候都满意。 行之有效的办法是使不满降到最低程度。 15 第二章 薪酬设计的原则 ② 激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任 心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个 科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最 根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力 资源所有问题中最根本的分配问题。 简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工 有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多 回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚 至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳 动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建 立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业 的激励问题。 16 第二章 薪酬设计的原则 ③ 控制性 / 经济性原则 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力， 薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一 致。经济原则在表面上与“ 3E 原则”中的竞争原 则是相互对立和矛盾的。但实际上两者并不对立 也不矛盾，而是统一的。 当两个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争 原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所 考虑的因素就不仅仅是薪酬体系的吸引力和激励 性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合 经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当 理积累等问题。 劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪 酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量 配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相 当时，资源利用才具有经济性。 17 第二章 薪酬设计的原则 ④ 合法原则 薪酬体系的合法性是必不可少的，合法 是建立在遵守国家相关政策、法律法规 和企业一系列管理制度基础之上的合法。 如果企业的薪酬系统与现行的国家政策 和法律法规、企业管理制度不相符和， 则企业应该迅速进行改进使其具有合法 性。 18 过渡页 Transition Page 第三章 薪酬设计的步骤 • 步骤一 确定薪酬策略 • 步骤二 岗位价值评估 • 步骤三 市场薪酬调查 • 步骤四 确定薪酬水平 • 步骤五 薪酬结构设计 • 步骤六 体系实施修正 19 第三章 薪酬设计的步骤 即制定薪酬体系的整体思路，该思路缘于公司总的战略思想。 A 薪酬水平策略 步骤一 先 领 确 定 薪 酬 策 略 市场领先型薪酬策略 制 控 成本控制型薪酬策略 薪酬水平策略 市场跟随型薪酬策略 随 跟 混 合 混合型薪酬策略 20 第三章 薪酬设计的步骤 即制定薪酬体系的整体思路，该思路缘于公司总的战略思想。 B 薪酬结构策略 步骤一 结构模型 确 定 薪 酬 策 略 特征 优劣分析 适用情况 高弹性 浮动工资比重较大；基薪、 较强的激励功能，但起伏 福利的比重较小 较大，员工缺乏安全感。 高稳定 薪酬的主要部分是基薪； 浮动工资比重很小 有较强的安全感，但缺乏 稳定、发展、实力雄厚、 激励功能，且成本增长过 良好的企业文化 快，企业的负担也比较大。 基薪、福利与奖金并重 具有弹性，能够不断地激 励员工提高绩效；具有稳 定性，给员工安全感。 折中型 工作热情不高，流动率 高的情况。 实力雄厚，稳定、发展 并富有朝气。 21 第三章 薪酬设计的步骤 岗位价值评估是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、 责任与贡献大小，所需资格条件以及劳动环境等各方面相对价值的多少进行测量与评定。通过对岗位 步骤二 岗 位 价 值 评 估 价值的评估，为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，从而“以事定岗，以岗定薪”。 对岗不对人 员工积极参与 让员工积极的参与到 评价的是岗位而不是 岗位评价工作中来， 岗位中的员工； 以便它们认同岗位评 价的结果； 岗位价值评估 评价结果公开 岗位评价的结果应该 公开，并积极征询员 工的意见或建议。 22 第三章 薪酬设计的步骤 步骤二 岗 位 价 值 评 估 【案例】华为：推行“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的工资制度改革，实行基于 岗位责任和贡献的报酬体系，为更多新人的成长创造空间。任何员工，无论新老，都需奋斗。从 高层管理团队到每个基层员工，只有保持不懈怠的状态，华为才能活着走向明天。 23 第三章 薪酬设计的步骤 A 薪酬调查相关范围（公司） 薪酬调查就是通过各 种正常的手段，来获 步骤三 市 场 薪 酬 调 查 a. 同行业（与本企业竞争）的一类企业； b. 与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业； c. 本地区雇员数量大致相同规模的企业。 另外，可能用来决定哪些组织应包括在薪酬调查中的最简单的定 律是：“我们失去的员工流到了什么地方去？”和“我们从谁那 里获得我们所需要的人？” 取区域劳动力市场 （相关企业，如竞争 对手、同行等）的薪 酬水平及相关信息， 并通过薪酬调查结果 的统计和分析，为企 业的薪酬管理决策提 供有效依据，从而确 保企业薪酬水平的外 部竞争力。 24 第三章 薪酬设计的步骤 B 薪酬调查的渠道 企业之间相互调查 步骤三 可以采取座谈会、问卷调查等 多种形式，共享相互之间的薪 酬信息。 市 场 薪 酬 调 查 委托专业 机构进行调 查 从公开的 信息中了解 通过专业管理顾问公司或人才 公开的薪酬参考信息，从其它企 服务公司机构实施薪酬调查。 业来本企业应聘人员的了解等。 25 第三章 薪酬设计的步骤 该步骤就是根据以上三个步骤的因素，综合起来决定企业各岗位的薪酬水平。 步骤四 确 定 薪 酬 水 平 办什么事情都要靠人，因此人才就是企业的生命线。胡雪 岩深明此理，他收揽人才的方法更令人称道。他用厚利来 买人才，却并不买人，而是买心，以诚相待、信则不疑， 不但调动了手下人的积极性，而且使得许多人对他感恩戴 德，追随一生。 比如，一次性预付一年的薪水；特设永久性“功劳股”， 其红利一直可以拿到本人去世为止。还设立了“阳俸”和 “阴俸”。所谓阳俸，就像现在的退休金，发给老弱多病 无法继续工作的人。而阴俸如同现在的遗属生活补助费， 是职工死后，按照工龄长短发给其家属的生活费。由此激 发的生产积极性和创造力所转化的经济效益远远超过了所 支出金额。 案例：胡雪岩以财揽才 26 第三章 薪酬设计的步骤 我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。 步骤四 确 定 薪 酬 水 平 我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法： 一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要 有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还 在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因为公司 真心为我们的员工着想。——李嘉诚 27 第三章 薪酬设计的步骤 我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。 步骤四 忠告 确 定 薪 酬 水 平 高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留 住人才！ 重赏之下必有勇夫。华为的高工资制度是华为的第一推 任正非 动力，即“人高我高，人低我亦高”，华为把自己 定位于国际知名通信厂商的企业，人才无疑是企业今后 继续前进的原动力。 28 第三章 薪酬设计的步骤 我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。 步骤四 确 定 薪 酬 水 平 微博观点 元芳，你怎么看？ 有些企业在用人方面喜欢贪小便宜，明明这个职位应该是月薪两万，但它只肯给一万五千 元，而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。 比如一款劳力士手表正常价格是五万元，到欧洲买可能会省下几千元。但是如果你一定要 用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了。不想付出只想索取的老板永远做不大。 因此，用人单位和被用人砍价最终吃亏的是企业，因为如果对方降低价格为你服务了，心 里总不爽，很容易在工作中偷工减料，减少或降低投入的程度。 29 第三章 薪酬设计的步骤 薪酬结构设计可依据时下流行且很有代表性的“ 4P” 薪酬管理模型来设计，该模型也可 以理解为：“以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。” 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 1P 2P 3P 4P Pay for Position 为岗位付薪，即岗位工资。 Pay for Person ，为技能、能力付薪，即能力工资。 Pay for Price 为市场付薪，引申为“为资历付薪”，即资历工资。 Pay for Performance 为绩效付薪，即绩效工资或绩效奖金。 以上，资历工资、岗位工资、技能工资相对固定，我们归入固定薪酬部分，绩效工资或奖金的数额以 实际的绩效考核结果为依据，我们归入浮动薪酬部分。也有的企业将技能工资归入浮动薪酬部分，这 要看技能 / 能力评定的频率。 30 第三章 薪酬设计的步骤 A 资历薪资的设计 我们根据员工的教育与工作背景，来设计员工的资历工作，可以根据下表体现（表中是数值 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 范围，而非具体的数值）： 表一、资历薪资明细表 学历 毕业年数 本科以 上 本科 985 院校 211 院校 本一 本二 本三 专科 专科以 下 10 年及以上 6-9 年 3-5 年 1-2 年 应届 31 第三章 薪酬设计的步骤 B 岗位工资与能力工资的设计 我们以“宽带薪酬（ broad band salary ）”的模型来进行设计。 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 什么是“宽带薪酬”？ 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及变动范围 进行重新组合，将原来数量多、跨度小的薪 酬级别压缩成几个等级，同时将每一薪酬级 别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一 种新的薪酬结构。 宽带薪酬结构源于 20 世纪 80 年代末，考虑 到组织扁平化、流程再造和人员轮岗的需要， 宽带薪酬结构应运而生。 “ 宽带薪酬”，让薪酬管理更简单 32 第三章 薪酬设计的步骤 薪资数额 资深 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 A C B E 高级 G 中级 F 薪资政策线 wage curve 初级 D 职位等级 （ Grade 职等或职 级） A 为某职位等级最大值； B 为某职位等级最小值； A-B 为带宽（ salary range ，薪资区间）； C-D 为相邻等级的重叠（ overlap ）； E 、 F 、 G 为某职位等级的中位值； F-E 、 G-F 相邻职位等级的中位值级差。 同一职位等级分为初级、中级、高级、资深即对应的是不同的能力工资。 33 第三章 薪酬设计的步骤 相关概念 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 [ 等级最大值 ] 指该等级员工可能获得的最高工资； [ 等级最小值 ] 指该等级员工可能获得的最低工资； [ 带宽 指每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质 ] 及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加， 即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大； [ 重叠度 ] 指相邻两个薪资等级的重叠情况。重叠度从某种程度上能够反映公司的 薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低； [ 中位值级差 ] 反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高 级差越大。 34 第三章 薪酬设计的步骤 根据上述“宽带薪酬示意图”，我们可以进一步画出岗位工资与能力工资相结合的薪资结构表（表 中是数值范围，而非具体的数值）。 表二、岗位工资及能力工资结构表 步骤五 层级划分 薪 酬 结 构 设 计 层级名称 总经理 高层 中层 基层 能力等级 职位等级 9 D （初 级） C （中级） B （高级） A （资深） 副总经理 8 总助 / 总监 7 二级公司总 经理 6 经理 5 副经理 4 主管 3 专员 2 助理 / 文员 1 35 第三章 薪酬设计的步骤 C 绩效工资 / 或奖金的设计 步骤五 薪 酬 结 构 设 计 绩效工作或绩效奖金一般按照具体的绩效考核办法来设定。这里提供一种方法，即： 绩效工资 / 奖金 = 绩效工资 / 奖金的基数（由岗位工资、能力工资确 定） × 浮动系数（由考核等级确定）。 综合起来说， 确定岗位工资，需要对岗位价值做评估； 确定技能工资，需要对员工技能做评估； 确定绩效工资，需要对工作表现做评估； 确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。 每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。 36 第三章 薪酬设计的步骤 步骤六 薪 酬 体 系 的 实 施 和 修 正 世界上不存在绝对公平的薪酬方 式，只存在员工是否满意的薪酬 体系。经过一段时间的发展，原 来薪酬制度适合的条件就会产生 变化，所以一个薪酬体系运行几 年后就要根据现有的情况进行调 整，否则原有的薪酬体系就会存 在制约公司发展的负作用，起不 到激励作用。 37 第三章 薪酬设计的步骤 因此公司应定期（约 1-3 年）对薪酬体系进行修善。为保证 薪酬体系的适用性，规范化的公司都对薪酬体系的定期调整 步骤六 做了规定。 薪 酬 体 系 的 实 施 和 修 正 38 第三章 薪酬设计的步骤 依照上述步骤和原则设计的薪酬体系，虽稍有麻烦，但 却可以收到良好的效果。尽管有些公司的薪酬水平较高， 但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。 39 看 观 谢 谢 课件 制作 课件制作：大侠素材铺 王大侠 这些文字在母版里修改 大侠素材
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新员工入职培训之—V2 实用礼仪培训
新员工入职培训之—V2 实用礼仪培训 目录页 CONTENTS PAGE 01 04 02 礼仪概述 职业形象 商务礼仪 社交礼仪 03 过渡页 TRANSITION PAGE 01 礼仪概述 礼仪现状 何为礼仪 为何要学礼仪 1.1 礼仪现状 礼仪之邦无礼仪 中国自古就是礼仪之邦 微管仲，吾其被发左衽矣 崖山之后无中国，明亡之后无华夏 民族自信心消失，全盘否定 信仰缺失，拜金主义 第一章 礼仪概述 4 1.2 何为礼仪 尊重他人的一种观念 表达这种观念的形式 礼仪 本质就是：尊重，就是与人为善，待人以诚 礼出于俗，俗化为礼 礼仪源于我们在人际交往中最易让人接受的做法 第一章 礼仪概述 5 1.3 为何要学礼仪 1. 礼仪是一个人的安身立命之本 案例：我不愿意在礼 貌上不如任何人！ ， 亲 师 友 ， 第一章 荀 子 则 生 违 由 不 礼 ， 、 宁 事 庸 则 无 众 雅 。 礼 而 则 野 ， 不 不 由 。 成 人 礼 无 则 ， 国 礼 夷 无 则 固 礼 不 僻 礼仪概述 容 貌 、 态 度 、 进 退 、 趋 行 —— 。 ， 方 少 时 —— —— 《 三 字 经 》 习 为 礼 人 仪 子 孔 子 不 学 礼 ， 无 以 立 。 ， 6 1.3 为何要学礼仪 2. 懂礼仪，充满自信，胸有成竹，处变不惊 客户之间的交往，商业活动的成功，一般人都猜测它来自于不 群的智慧、非凡的手段或出众的口才，然而松下幸之助说： 错，它来自高妙的礼仪 第一章 礼仪概述 7 1.3 为何要学礼仪 3. 不懂礼，别人生气，后果严重 故事：鞍之战 因“礼”引发的血战 齐顷公不尊重各有残疾的晋、鲁、卫、曹四国使臣。 四国歃血为盟，联合讨伐齐国。 约翰•洛克（英国哲学家）： 没有良好的礼仪，其余的一切成就都会被 人看成骄傲、自负、无用和愚蠢。 不遵守商务礼仪，往往会让人见笑，甚至会造成 非常严重的后果。 第一章 礼仪概述 8 过渡页 TRANSITION PAGE 02 职业形象 仪容（发肤容貌） 仪表（衣着打扮） 仪态（举止神态） 2.1 仪容（发肤容貌） 1 ）发型发式要求： 1 ）发型发式：“女人看头” • 前发不遮眉，侧发不掩耳，后发不及领。 时尚得体，美观大方、符合身份； 2 ）面部修饰： 不佩戴华丽的头饰，避免出现：远看像圣诞树， 近看像杂货铺的场面。 剔须修面（每日必须），保持清洁。 2 ）面部修饰： 清新淡妆，妆成有却无。 第二章 职业形象 10 2.2 仪表（衣着打扮） TPO 1. 着装原则（ TPO ） 的着装原则 时间、季节、时令、时代 规则补充： TIME 扬长避短：要会遮丑，如长 TPO 脸不穿 V 领等 ; 遵守常规：不穿奇装异服。 第二章 职业形象 目的、对象 OBJECT PLACE 地点、场合、身份 11 2.2 仪表（衣着打扮） 2. 职业女性着装 女士裙装四大禁忌 皮裙 裙、鞋、袜不搭 三截腿 光腿或渔网袜穿职业裙 第二章 职业形象 12 2.2 仪表（衣着打扮） 2. 职业女性着装 首饰佩戴要讲究的四个原则 第二章 符合身份 且“影响工作，炫富、炫耀性别优势”的首饰不能戴。 以少为佳 每种不多于两件（如耳环、手镯）。总数不超过三件。 同质同色 多首饰应同质同色，或不同质至少也要同色。 符合习俗 如十字架形的挂件在国际交往中不宜配戴。 职业形象 13 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 西装 的颜色搭配 两个单色，一个图案 在西服套装、衬衣、领带中，最少要有两 个单色，最多一个图案。 深浅交错 深色西服配浅色衬衫和鲜艳、中深色领带； 中深色西服配浅色衬衫和深色领带； 浅色西服配中深色衬衫和深色领带。 第二章 职业形象 14 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 西装 的三个“三”原则 三色原则 即全身穿着限制在三种颜色之内。 三一定律 鞋子、皮带、公文包 一个颜色。 三大禁忌 忌衣袖商标未摘掉、忌西装与皮鞋不相配、 忌不打领带。 第二章 职业形象 15 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 西装 的纽扣扣法 三粒扣：扣上面两粒或 只扣中间一粒或都不扣 四粒扣：扣中间两粒 或都不扣 两粒扣：扣上面第一 粒或都不扣 一粒扣：可扣可不扣 第二章 职业形象 16 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 白衬衣是男士永远的时装 合体，系上最上一粒纽扣，能伸进去一个 到两个手指； 衬衫领子应露在西服领子外 1.5CM 左右； 抬起手臂时，衬衫袖口也应露出西服袖口 外 1.5CM 左右。以保护西服的清洁； 衬衣的下摆一定要塞到裤腰里。 第二章 职业形象 17 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 领带是男士服装的灵魂 当站立时，领带的长度要及皮带或皮带扣 下端 1~1.5cm ； 领带结的大小应与衬衫领口敞开的角度相 配合； 当打上领带时，衬衫的领口和袖口都应该 系上； 如果取下领带，领口的纽扣一定要解开。 第二章 职业形象 18 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 鞋与袜，决不可忽视的细节 正式西服不应配休闲鞋； 黑色的皮鞋搭配任何西装都没错； 浅色的皮鞋只能搭配浅色的休闲西服； 正式西服时应穿深色（如黑色）的袜子； 穿白西装、白皮鞋时才能穿白袜子； 最好选择长及小腿肚的中长袜。 第二章 职业形象 19 2.3 仪态（举止神态） 仪态即是你的身体语言，仪态为什么重要呢，请看仪态在信息传播中的重要程度。 第二章 职业形象 20 2.3 仪态（举止神态） 端正的站：站如松 挺胸，抬头，收腹，目视前方，形成一种 端正、挺拔、优美、典雅的气质美； 女士双臂自然下垂，或者交叠着放在小腹 部，左手在下，右手在上； 男士两手也是自然下垂，或交叠放在身前 或背于身后。 第二章 职业形象 21 2.3 仪态（举止神态） 稳重的坐：坐如钟 不满坐是谦恭； 女士的膝盖一定要并起来，脚可以放中间， 也可以放在侧边； 男士膝盖可稍微分开，但不宜超过肩宽； 翘腿时，要注意收紧上面的腿，脚尖下压， 绝不能以脚尖指向别人； 不要抖腿。 第二章 职业形象 22 2.3 仪态（举止神态） 优雅的走：行如风 男士要稳定、矫健；女士要轻盈、优雅； 两眼平视前方，低头一般也拣不着钱； 步履轻捷不要拖拉（脚后跟不要拖地）； 两臂在身体两侧自然摆动，有节奏感； 身体应当保持正直，不要过分摇摆。 走路的姿势最能体现一个人是否有信心 第二章 职业形象 23 2.3 仪态（举止神态） 得体的蹲：不走光 一脚前，一脚后，然后下蹲； 忌弯腰、翘臀或两脚平蹲（卫生间姿势）。 第二章 职业形象 24 2.3 仪态（举止神态） 专注的目光：尊重 在与人谈话时，大部分时间应看着对方， 否则是不礼貌或不真诚； 正确的目光是自然地注视对方眉与鼻梁三 角区，不能左顾右盼，也不能紧盯对方； 道别或握手时，则应该用目光注视着对方 的眼睛。 眼睛是心灵的窗户 目光是否运用得当，直接会影响沟通的效果 第二章 职业形象 25 2.3 仪态（举止神态） 真诚的微笑：亲切 真诚微笑，不做作； 职业微笑：露上面六颗牙齿。 微笑是唯一一种不分国籍的通用语言 最能充分体现一个人的热情、修养和魅力 微笑，女性最重要、最美丽的妆容； 微笑，是男士良好修养的最佳体现。 第二章 职业形象 26 过渡页 TRANSITION PAGE 语言沟通 电话礼仪 餐宴礼仪 社交礼仪 03 3.1 语言沟通 1. 礼貌用语不离身 良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒 请、您、您好、对不起、谢谢、再见 请字不离口、谢字随身走 我们的每一天都要在爽朗的寒喧中开始 第三章 社交礼仪 28 3.1 语言沟通 2. 职场用语软垫式 再硬再冰冷的椅子，只要有了柔软的垫子，就可以坐的舒服 —— 考虑了人们的感受 软垫式言辞 + 拜托语气 不好意思 对不起 真是抱歉 第三章 社交礼仪 让您久等了 打扰您一下 下次进货日是 5 号 请问您有什么事 请教您一下 给您的资料您看了吗 麻烦您 可以用传真发过来吗 经理目前正在外出 29 3.1 语言沟通 3. 基本原则多赞美 每个人的内心深处最深切的渴望是 得到别人的赞美。——林肯 赞美 案例：达尔文赴宴 我可以凭着别人的赞赏愉快地生活两到三 发现别人的优点，实际上就等于肯定自我， 个月。——马克•吐温 说明你谦虚好学。——乔治•梅奥 第三章 社交礼仪 30 3.1 语言沟通 4. 莫以自我为中心 让对方多谈自己 多讲对方感兴趣且积极乐观的话题 安全话题 历史 商务交往五不谈 地理 建筑 艺术 风土 人情 轻松话题 影视 政治 宗教 机密 同事 低俗 隐私 婚姻 家庭 健康 经历 私人问题五不问 体育 时尚 第三章 小吃 社交礼仪 天气 收入 年龄 31 3.2 电话礼仪 1. 接电话 三声内接听，因故未及时接听说抱歉； 应先问候，然后自报家门； a 、接听外部电话时：“您好， XX 公司！” b 、接听内部电话时：“您好， XX 部！” 不可以“喂，喂”或者“你是谁呀”像查户口似的。 声音适中、愉快、亲切； 微笑接听电话，你的微笑对方听得见； 第三章 社交礼仪 32 3.2 电话礼仪 2. 代接电话 被呼叫同事不在座位上时，邻座同事可代为接听； “ 请问您是找 ×× 吗？他 / 她临时有事走开了，需要我 代为转达吗？”或“请您稍后再来电话好吗？” 切忌只说“不在”，应做好记录（ 5W1H ）后转达； 永远不要对打来的电话说：“我不知道！”这是 一种不负责任的、非常不职业化的表现。 第三章 社交礼仪 33 3.2 电话礼仪 3. 拨打电话 公务电话最好避开节假日、晚上、 21 ： 00 至次日 6 ： 00 、临近下班 时间等时间段。 私人电话不要在办公室打，要避开同事，打电话如果你要在公众空间的 话实际上是一种噪音骚扰，非紧急事情尽量不要在公众场所打电话。 无重要事情，牢记三分钟原则。 第三章 社交礼仪 34 3.2 电话礼仪 3. 拨打电话 第三章 社交礼仪 1 您好！请问您是 ×× 吗？ 2 我是 ×× 单位 ×× 部门的 ××× 3 打电话的主要目的是…… 4 请问您现在说话可方便？ 5 打搅您了，非常感谢！ 35 3.2 电话礼仪 4. 挂断电话 如果自己有事不宜长谈，需要中止通话时，应说明原因， 告之对方：“一有空，我马上打电话给您”； 中止电话时应恭候对方先挂电话，不宜“越位”抢先； 一般下级要等上级先挂电话，晚辈要等长辈先挂电话， 被叫等主叫先挂电话，不可只管自己讲完就挂断电话； 被骚扰的电话，可以先挂，比如卖商铺，装修房子，投 资黄金，各种广告等。 第三章 社交礼仪 36 3.3 餐宴礼仪 优雅、得体的用餐仪态，对职场商业成功有着直接的影响 在用餐环境下，是否能关注细节，直接体现了个人素养的高低 第三章 社交礼仪 37 1 3.3 餐宴礼仪 1 1. 桌次排列 远离门或居中为主桌， 其余桌次的高低以离主桌的远 近而定： 近者为高，远者为低；平行者以 右桌为高，左桌为低。 第三章 社交礼仪 2 1 4 3 5 2 2 门 门 两桌横排 两桌竖排 2 1 3 5 4 6 5 4 2 3 1 6 7 门 门 门 五桌 六桌 七桌 38 3.3 餐宴礼仪 2. 座次排列 1 主位 2 1 主位 1 2 基本原则： 3 4 3 4 面门为上；居中为上；以离门远离主位 5 6 5 6 近为上，同样远近以主位的右为上。 7 9 8 7 主位 2 8 注：主位右侧为主宾位，若主宾身份高于 门 门 主人，为表示尊重，也可以安排在主人位子 一个主位时的位次排列 两个主位时的位次排列 上座，而请主人坐在主宾的位子上。 第三章 社交礼仪 39 3.3 餐宴礼仪 3. 宴请礼仪 在宴席上最让人开胃的就是主人的礼节。 —— 莎士比亚 第三章 社交礼仪 1 主人应站在大厅门口迎接客人 2 接待人员引导客人入席 3 言简意赅、热情友好 4 融洽气氛，掌握进餐速度 5 热情相送，感谢光临 40 3.3 餐宴礼仪 4. 赴宴礼仪 赴宴前，应注意仪表整洁，穿戴大方，女士可稍作打扮 赴宴要遵守约定时间，抵达宴请地点时，首先跟主人握手、问候致意 对其他客人，无论相识与否，都要笑脸相迎或点头致意 第三章 社交礼仪 41 3.3 餐宴礼仪 5. 用餐礼仪 用餐文雅，吃的时候应闭嘴细嚼慢咽，不要发出声音； 鱼刺、骨头轻轻吐在自己面前的小盘里，不要吐在桌子上； 敬酒时，杯口要低于对方杯口。如无特殊人物在场，可按序 敬酒，避免厚此薄彼； 嘴里有食物时，不与人交谈；剔牙时，请用手掩口； 别人给倒水时，不要干看着，要扶着杯子，以示礼貌； 给人递水递饭一定是双手； 递刀具给别人要记得递刀柄那一端； 宴会未结束，不可随意离宴，要等主人和主宾先离席； 第三章 社交礼仪 42 过渡页 TRANSITION PAGE 商务礼仪 见面礼仪 邮件礼仪 位置礼仪 04 4.1 见面礼仪 1. 问候 问候是人际关系的第一步 遇熟人、同事主动打招呼； 与朋友同行时，遇到熟人时，可相互介绍； 同事间一般以名字或职务相称； 第四章 商务礼仪 44 4.1 见面礼仪 2. 介绍 将“卑者”先介绍给“尊者 应先把下级介绍给上级； 应先把晚辈介绍给长辈； 应先把男士介绍给女士； 应先把主人介绍给客人； 当被介绍时 表现出结识对方的热情， 起立或欠身致意； 双目应该注视对方； 介绍完毕，握手问好。 第四章 商务礼仪 45 4.1 见面礼仪 3. 握手 尊者为先：上级在先、长者在先、女性在先。 客人到来之时应该主人先伸手，表示欢迎； 客人走的时候一般是客人先伸手，表示愿意继续交往。 不能伸出左手与人相握。 与女士握手，只能轻握手指，忌双手满握。 男士在握手前先脱下手套，摘下帽子。女士可以例外。 第四章 商务礼仪 46 4.1 见面礼仪 4. 名片 名片的递交顺序：由尊而卑，由近而远； 递出：文字向着对方，双手拿出。 接受：双手去接，马上要看，如有疑惑，马上询问。 同时交换名片时，可以右手递名片，左手接名片。 名片的收存：衬衣口袋或西装内侧口袋，不要放在裤袋里。 名片不宜涂改（如手机换号）。 不提供两个以上头衔，如头衔的确较多，分开印。 第四章 商务礼仪 47 4.2 邮件礼仪 邮件的行文是否有礼有节，措辞是否恰当、礼貌，在很大程度上显示了一位职场人士的专业素养，也 一定程度地反应了其所在公司的专业形象。 简单而又能概况内容的标题； 得体的称呼（如多人，则是大家， ALL ）； 开头、结尾最好要有问候语； 简明扼要，但也文字不要太少； 正确使用主送，抄送，密送； 超过三个附件，请打包； 结尾有简单明了的签名； 回复，及时回复。 第四章 商务礼仪 48 4.3 位置礼仪 1. 同行礼仪 二人同行：右为尊，安全为尊； 三人同行时：中为尊； 四人同行时：分两排，前排为尊； 引路时，在客人的左前方 2 至 3 步，并 与客人保持步伐一致。 引路手势如右图。 第四章 商务礼仪 49 4.3 位置礼仪 2. 电梯、楼梯礼仪 上楼梯时，尊者先上；下楼梯时，卑者先下。 男女同行上楼梯，男士在前女士在后，或左侧同行。 升降电梯没有其他人的情况下，在尊者之前进入电梯，按住开 的按钮，此时请尊者再进入电梯。如到出电梯时，按住开的按 钮，请尊者先出（体现服务原则）。 电梯内有人时，无论上下都应尊者优先（体现优先原则）。 升降电梯愈靠内侧是愈尊贵的位置。进入电梯后，如有他人， 可主动询问去几楼，并帮忙按下。 第四章 商务礼仪 50 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪 如何优雅地上下车：不走光 上车时扶着门，把身体放低，轻轻移进车子，臀部先进。 错误的上车姿势是低着头，拱着背，钻进车里。 下车时先伸出一只脚站稳后，让身体徐徐升起，臀部后出。 错误的姿势是伸出头来，十分艰难地把身体钻出来。 上下车的顺序 倘若条件允许，应请尊长、女士、来宾先上车、后下车。 第四章 商务礼仪 51 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 请大家思考为什么要这样排序？ ④ 实习 生 专职司机 ② 经理 ③ 职员 ① 老总 第四章 商务礼仪 52 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 请大家思考为什么要这样排序？ ① 副总 老总 ③ 职员 ④ 实习 生 ② 经理 第四章 商务礼仪 53 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 请大家思考为什么要这样排序？ ④ 女职 员 ② 副总 ⑤ 男职 员 专职司机 ⑥ 实习 生 ③ 经理 ① 老总 第四章 商务礼仪 54 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 请大家思考为什么要这样排序？ ⑤ 男职 员 ③ 男经 理 ⑥ 实习 生 老总 ① 副总 ④ 女职 员 ② 女经 理 第四章 商务礼仪 55
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01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 基于马斯洛需求理论的 激励方法集萃 —— 企业中高层领导培训教材 Designed by @ 大侠素材铺 1 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 目录页 CONTENTS PAGE 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 第四章 第二章 第一章 2 激励的理 念 / 原则 激励的定 义及原理 为什么需 要激励 第三章 激励的实 用方法 — *— 01 为什么需要激励 激励的定义及原理 过渡页 TRANSITION 02 PAGE 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 第四章 第二章 第一章 3 激励的理 念 / 原则 激励的定 义及原理 为什么需 要激励 第三章 激励的实 用方法 — *— 01 为什么需要激励 请 思 考 02 激励的定义及原理 04 激励的理念 / 原则 4 员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？员工的工作热情为什么难以持久？员工为什么不能像老 板一样勤奋地工作？弗朗西斯（ C. Francis ）说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不 到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。怎样争取到这些呢？ 答案是：激励是灵丹妙药！ 懒不是人的本性，是由于环境所造成的，下属之所 以懒，是由于领导者没能激发和鼓励下属的积极性 所导致。人是需要激励的，人的工作干劲来自激励。 所谓：矢不激不远，人不励不奋。有无激励大不一 样。 03 激励的实用方法 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 [ 资料 ] 哈佛大学的威廉•詹姆士教授研究发现，按时计酬的 职工仅能发挥其能力的 20 ％ -30% ，而如果受到充 分的激励，则职工的能力可以发挥到 80%-90% ，甚 至更高。这其中 50%-60% 的差距系激励工作所致。 也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能 力相当于激励前的 3-4 倍。由此他得出一个公式： “工作绩效 = 能力 × 动机激发”。这就是说，在个 体能力不变的条件下，工作成绩的大小取决于激励程 度的高低。激励程度越高，工作绩效越大；反之，激 励程度越低，工作绩效就越小。 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 5 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 6 【观点】松下幸之助说 : 管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。 就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他 因此，如果领导者希望下属付出最大的努力，就应该通 们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起 过自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。然而，现 来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到 实存在的问题是，很多主管不是在激励下属，而是在打 最大限度的发挥。 击下属，这不得不说是一件很悲哀的事情。 01 为什么需要激励 激励的定义及原理 过渡页 TRANSITION 02 PAGE 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 第四章 第二章 第一章 7 激励的理 念 / 原则 激励的定 义及原理 为什么需 要激励 第三章 激励的实 用方法 — *— 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 2.1 激励的定义 通俗地讲，激励（ Motivation ）就是激发鼓励的意思，是 指通过调动人的积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出 来。从心理学角度讲，激励是指激发人的内在动机，鼓励 人朝着所期望的目标采取行动的过程。 激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起 欲望并使内心紧张，这种紧张不安的心理会转化为动机， 然后引起实现目标的行为，最后在通过努力后使欲望达到 满足。 04 激励的理念 / 原则 8 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 9 2.2 激励的原理 心理学家一般认为，人的一切行为都是由某种动机引起的。动机是任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、 引导和维持的作用，没有动机就没有行为。动机的性质不同，强度不同，对行为的影响也不同。有一个小故事很 形象地说明了这一点： 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧 羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快 得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我 仅仅为了一顿饭而跑（行为：尽力而为），他却是为了性命而跑呀 （行为：全力以赴）！” 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 10 2.2 激励的原理 因为动机是驱使人产生某种行为的内在力量。所以，一个 人愿不愿意从事某项工作，工作积极性高还是低，干劲是 大还是小完全取决于他是否有进行这项工作的动机和动机 的强弱。 而形成动机的条件一是内在的需求，二是外部的诱导、刺 激。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。 综合起来讲，就是“需求产生动机，动机引发行为”。因 此，激励的本质就是满足需求，激励的研究应从了解人的 需求入手。 【观点】真正的管理，本质上就是管理员工的源动力。员工源动力没有解决，一切都没有意义。所 以，我们天天都要问自己这样一个问题：下属为什么要跟着你干？人家为什么到你这个公司来？ 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 11 2.2 激励的原理 需求就是指人们对某种目标的渴求和欲望，它能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是人们行为积极性的 源泉。众所周知，美国心理学家马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻。马斯洛将人们复杂多样的 需求归纳为以下五种： ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ⑤ 自我实现的需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 12 2.2 激励的原理 因此，对症下药、量体裁衣，围绕这些的需求，再采取针对性的激励措施，这样，激励才最有效果。 这里还需要注意的是： ① 五种需求象阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展； ② 人的需求是多种多样的，多数人的需求结构是很复杂的，在每一时刻都会同时有许多需求在影响着人们的行动， 而不会是单一的需求支配着人们的行动； ③ 人的需求则是不断在变化的，已经满足的需求不起激励的作用，因而不再是激励因素，只有尚未满足的需求能 够影响行为。 01 为什么需要激励 激励的定义及原理 过渡页 TRANSITION 02 PAGE 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 第四章 第二章 第一章 13 激励的理 念 / 原则 激励的定 义及原理 为什么需 要激励 第三章 激励的实 用方法 — *— 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 14 为满足不同的需求而采取的不同的激励措施就是激励方法。 1. 为满足维持基本生活所需的激励措施就是“薪酬激励”法； 2. 为满足安全需求的激励措施就是“福利激励”法； 3. 为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有“团队激励”法、“感情激励”法、“宽容激励”法等； 4. 满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有：“尊重激励”法、“赞美激励”法、“鼓舞 激励”法、“支持激励”法、“信任激励”法、“奖励激励”法、“授权激励”法、“晋升激励”法等； 5. 满足自我实现需求的激励措施有：“愿景激励”法、“目标激励”法、“竞争激励”法、“危机激励”法、 “绩效激励”法、“工作激励”法、“榜样激励”法等。 下面，我们分别对这些激励方法进行简要概述，以期对大家有所帮助。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 15 01 薪酬激励 薪酬激励是最基本的激励，所谓“无利不起早”，金钱利益的刺激是最直接的，虽说“钱不是万能 的”，但往往“重赏之下必有勇夫”。 【微博段子：一开始，他就泄气了！】 有些企业在用人方面喜欢贪小便宜，明明这个职位的薪金应该是每个月两万元，但它只肯给一万五 千元，而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。节约成 本是对的，但必须要有章法，而且要合理。比如一款劳力士手表正常价格是五万元，到欧洲买可能 会省下几千元。但是如果你一定要用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 02 福利激励 法定的福利保险和公司的个性化福利保障给员工带来安全感。 04 激励的理念 / 原则 16 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 03 团队激励 任何一个组织都是由人所组成的，人们都希望有一个和谐、 融洽的工作环境。管理心理学研究表明，如果一个群体中占 优势的情绪是友好、友爱、满足、谅解、愉快的，那么这个 群体的心理气氛是积极的。 相反，如果一个群体中占优势的情绪是敌意、争吵、欺诈、 冲突的，那么这个群体的心理气氛就是消极的，具有消极气 氛的组织必然是一群缺乏战斗力的乌合之众。 因此，营造一个有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和谐、友爱融洽的团队，是对团队成员非常好的激励。 17 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 18 04 感情激励 人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的，每个人都希望自己被重视。中国有句俗语：“受人滴水 之恩，当以涌泉相报”。讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。“生当陨首，死当结草”、 “士为知己者死，女为悦己者容”，这无一不是“情感效应”的结果。 松下幸之助就是一个注重感情投资的人，他曾说：“最 感情激励的最高境界就是“感动”被激励人。领导成 失败的领导，就是那种员工一看见你，就像就像老鼠见 效在于“民心向背”，而投资感情则能收获“民心” 了猫一样没命地逃开的领导。”感情激励的关键在于要 的重要举措。感情投资是最值得的投资，是回报最大 能够探察下属的需求，真诚地关怀下属。一个聪明的会 的投资。事实上，单纯的物质激励是没有上限、没有 永远关心下属，时时为下属的健康、家境、幸福等着领 区别的，只有独特的人性关怀才是企业特有的，也是 导想。 留住员工，防止人才流失的重要秘诀。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 04 感情激励 [ 案例 ] 拿破仑的感情 激励 拿破仑非常善于运用感情激励官兵士气。在征服意大利的一 次战斗中，拿破仑夜间巡岗查哨，发现一名哨兵斜倚着树根 睡着了。他没有喊醒哨兵，却拿起枪替他站岗约半小时，哨 兵从沉睡中惊醒，认出了正在替他放哨的司令官，十分惶恐 和绝望，跪倒在他面前。 拿破仑却和蔼地说：“朋友，这是你的枪。你们艰苦作战， 又走了那么长的路，你打瞌睡是可以谅解的。但是目前，一 时的疏忽就可能断送全军。我正好不困，就替你站了一会儿， 下次可要小心。” 拿 破 仑 19 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 感情激励 [ 案例 ] 刘备的感情 激励 三国时期的刘备无疑是最懂得感情投资的人。三国时 的关羽，投奔曹操后，求贤若渴的曹操就怕他离去， 于是三日一大宴，五日一小宴，上马一镀金，下马一 键银，还赠送了十名美女，甚至连赤兔马都送给了关 羽，可是最后依然没有留住关公。 刘备在这方面最厉害，他本身没有什么能力，却能通 过桃园三结义拢住关羽、张飞；三顾茅芦请来诸葛亮； 怒摔阿斗使赵子龙感动落泪。在三国里可算是最会用 情的“老总”了。 刘 备 04 激励的理念 / 原则 20 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 感情激励 04 激励的理念 / 原则 21 [ 案例 ] 袁世凯的感情 激励 民国早期，北洋军阀的头儿袁世凯也精于此道。早在小站练兵时期，他就从天津武备学堂物色了一批军事人 才，其中最著名的有三个，即“北洋三杰” ：段祺瑞、冯国璋、王士珍。袁世凯为了让他们对自己感恩戴德， 可谓煞费苦心。袁世凯在创办新军时，相继成立了三个协（旅），在选任协统时，他宣布采用考试的办法， 每次只取一人。第一次，王士珍考取。第二次，冯国璋考取。 从柏林深造回国的段祺瑞，自认为学问不凡，却连 段祺瑞连夜准备，第二天果然高中第一名，当了第三 续两次没有考取，正当段祺瑞闷闷不乐地坐着发呆 协的协统。段祺瑞深感袁世凯是个伯乐，对于自己有 时，忽然传令官来找他说是袁大人叫他去。段祺瑞 知遇之恩。后来，段祺瑞谈起当年袁世凯帮他渡过难 不敢怠慢，立即前往帅府。袁世凯令他坐下，东拉 关的事，仍感恩不尽，谁知冯国璋、王士珍听了，不 西扯，说了些不着边际的话。临走，袁世凯塞给段 觉大笑，原来王、冯二人考试时也得到过袁世凯给的 祺瑞一张纸条，段祺瑞心中的纳闷，这纸条是什么 这样的纸条。袁世凯这种办法，可谓妙不可言，既可 呢？又不敢当面拆开看。急忙回到家中，打开一看， 以使提拔的将十报恩，又能使没升官的将士心服口服， 不觉大喜，原来是这次考试的试题。 便于统率，还给被提拔者创造了很高的声誉。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 感情激励 04 激励的理念 / 原则 [ 案例 ] 22 蒋介石的感情 激励 与袁世凯一样，蒋介石在用人统御方面也很有政治家的手腕。蒋介石有一个小本子，里面记载着国民党师以上 官长的字号、籍贯、亲缘及一般人不大注意的细节。 凡是少将以上的官长，他都要请到家里吃饭，每 他常对部属说：“叫我校长吧！你们都是我的学生”。 次都是四莱一汤，简朴之极，作陪的往往只有蒋 如果不是黄埔生，他也很慷慨：“哦，予以下期登记 经国。采用这种不请别人陪客的家宴方式是得更 吧！”这样就提高了部属的身价。蒋介石给部属写信， 加亲热。同时，简单的饭菜给他的部下留下清廉 除了一律称兄道弟外，还用字号，以示亲上加亲，可以 的印象蒋介石请部属吃饭后，总要合一张影。他 说他很懂人情世故。蒋介石不仅熟记部属的名号、生辰、 与孙中山有一张合影像片，孙中山先生坐着，他 籍贯，而且对其父母的生日也用心记得很准。有时，他 站在孙先生背后，他与部属合影也摆这个模式， 与某将领谈话时，往往是在他提起某将领父母的生日时， 其中的用意不讲自明。 使该将领受宠若惊，十分激动，深为委员长的关切所震 撼。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 04 感情激励 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 [ 案例 ] 23 蒋介石的感情 激励 第十二兵团司令官雷万霆调任他职时，蒋介石召见了他，蒋介石说：“令堂大人比我小两岁，快过甲子华诞了 吧！”雷一听，眼泪都快出来了，激动得声调颤抖着说：“总统日理万机，还记着家母生日！”蒋介石说： “你放心去吧，到时我会去看望她老人家，为她老人家添福增寿。”雷万霆自然死心塌地成了蒋的心腹。 当杜聿明在徐州为蒋介石打仗卖命时，蒋介石从 蒋介石对部属很能具体对待，爱官的给官，爱钱的给钱， 小本子上查到杜母的生日，他立即命令刘峙在徐 爱地盘的给地盘。像陈布雷这不爱官，不爱钱的旧知识 州举行为杜母祝寿的仪式，同时又令蒋经国亲赴 分子，他又区别对待，在陈 50 岁生日时，为陈亲手书 上海，为杜母送去 10 万元金圆的寿礼，并且在 写一条幅：“宁静致远，淡泊明志”。蒋介石这一招正 上每举行隆重的祝寿仪式：这个消息传到徐州， 投陈布雷所好，收到很好的效果。平平淡淡八个字，使 杜聿明十分吃惊，这不仅是因为蒋总统记得其母 陈布雷认为蒋介石对他“知其最深”。士为知己者死， 的生日并亲自派人祝寿，而且因为陈诚去台湾疗 这是古代知识分子的人生追求。陈布雷奉行这一信条， 养，蒋介石才批 5 万元。蒋介石如此厚待杜聿明 兢兢业业为蒋效力，在蒋家王朝日落西山时，陈布雷以 无非是让杜为他拼命死战。 自杀表示了他对蒋的忠诚。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 24 05 宽容激励 [ 案例 ] 齐桓公不计前嫌用 管仲 春秋时期，齐国发生了内乱，国君被杀。公子小 管仲被押送回国，鲍叔牙亲自到城门外迎接他，还把他 白在鲍叔牙的护送下，返回齐国，当了国君，即 推荐给齐桓公。齐桓公说：“管仲用箭射我，想要我的 齐桓公。齐桓公在回国途中，曾遭到护送公子纠 命，我恨不能剥了他的皮，吃了他的肉，你还想叫我征 回国抢夺王位的管仲的暗杀。这次暗杀没有得逞， 用他？”鲍叔牙说：“那会儿他是公子纠的人，自然要 公子纠和管仲只好躲到鲁国去了。后来齐桓公发 帮公子纠。论本领，他比我强得多。主公要是能够重用 兵攻打鲁国，要求鲁国杀死公子纠，交出管仲， 他，他将为助您成就霸业。”齐桓公接受了鲍叔牙的推 否则不退兵。鲁国只好答应条件。 荐，管仲果然不负重托。鲍叔牙反倒做了他的助手。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 25 05 宽容激励 [ 案例 ] “ 绝缨会” 故事 西汉刘向《说苑》“复恩”篇中记述了一则“绝缨会”的 事隔两年，晋国与楚国发生战争。在交战中有 故事，大意说：春秋时期，楚国的楚庄王有一次大宴群臣， 有一个将军冲在阵前奋勇异常，五次交锋，五 突然，殿内灯火熄灭，一人趁机在暗中拉扯庄王美妾的衣 次击退晋军保护庄王，最后夺取了战争的胜利。 裙，这个有心计的美人顺手把此人的帽缨扯下来，然后请 楚庄王觉得奇怪，就问这位将军：“孤王德行 求庄王举火点灯，捉拿断了帽缨的人，楚庄王拒绝了美妾 浅薄，对你又没有过特殊的照顾，你为什么冒 的请求，并说：寡人赐臣下酒筵，使别人喝醉失去了礼仪， 着生命危险，这样坚决地护卫我呢？”那位将 怎么能因此而伤害部下呢？于是命左右传令：今天筵请群 军说：“绝缨会上，扯您美人衣袖的正是末将， 臣，大家都把帽缨摘下，不绝缨者便不算尽欢。于是赴宴 蒙大王不杀之恩，所以今日舍身相报。” 庄王 者百余人全都扯去帽缨，然后点亮灯火，尽欢而散。 听了不禁感慨万端，唏嘘良久。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 26 05 宽容激励 荀子说：“君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而 能容杂”。讲的就是宽容。《菜根谭》上有这么一段话：“宽 人之恶者，化人之恶者也；激人之过者，甚人之过者也。”意 思是说：宽恕别人的错误，就是帮助别人改正错误；用激烈的 态度对待别人的错误，就是要让别人再错上加错。 而从上面的故事中，我们可以看到，宽容也是一种巨大的激励 力量。领导者的宽容品质能给予下属良好的心理影响，使员工 感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。 一个领导者只有具备宽容的气度，才能团结众人的力量，最大限度地发挥人才的效能。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 05 宽容激励 [ 案例 ] 官渡之战刚刚结束。曹操的军队在清理战利品时， 曹操微微一笑说：“把这些信统统烧 曹操的宽容 大度 发现了一大捆信件。一个官员抱着这些信件匆匆 掉。”众人一听，都楞了。有人轻声问： 来向曹操汇报；“丞相，袁绍仓惶逃跑的时候， “那就不查了？”“不查了。你们想想， 扔下了不少东西。其中有一批信件，是京城和我 当时袁绍的兵力比我们强那么多，连我都 们军营中的一些人，暗地里写给袁绍的。曹操接 感到不能自保，何况大家呢？”于是，根 过来看了看，这些信大都是吹捧自己的敌人袁绍 据曹操的命令，那些信全部被烧光了。过 的，有的还表示要离开曹营投奔袁绍。曹操手下 去那些暗通袁绍的人才放了心，而且暗自 的亲信十分生气，向曹操建议说：“这还了得！ 惭愧，决心今后更加忠心于曹操而不怀二 应该把他们抓起来治罪。” 心。 27 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 05 宽容激励 [ 案例 ] 尼克松的 宽容 尼克松在担任美国总统之后，基辛格曾经讽刺他“根本没有 能力治理好美国”而一度反对他当总统，但是他的这些行为 并没有影响到尼克松总统对他的重用，仍让他担任国家的安 全助理。尼克松总统的宽容让基辛格非常感动，他决定倾尽 全力帮助尼克松。 后来，基辛格以其渊博的知识，独到的见解，和过人的胆识 纵横国际政坛，成为驰名国际的外交家。而尼克松总统以他 宽宏大量的胸襟，不仅成就了他伟大的事业，更为世人留下 了宽容的典范。 尼 克 松 28 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 06 尊重激励 [ 案例 ] 齐宣王对臣子的 尊重 有一天，孟子打算上朝见齐宣王。可是他还没出门时， 齐宣王却派人来说：“寡人本来想亲自登门拜访您，可 是突然受风寒了，不能吹风。如果您能来朝，我打算接 见您。不知可否让我见到您呢？” 作为一位君主，对臣子说这样的话，那可算是客气到极 点了吧，恐怕古往今来也没有几位君王能象齐宣王这样。 孟 子 29 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 30 06 尊重激励 作为一个领导者，如果能够处处以礼对待自己的职工， 人人都有受尊重的需要。礼遇部下，可收到比投资金 就能够充分调动职工的积极性。孟子讲：“君之视臣如 额高出许多的回报。刘邦被困巴蜀之时，筑台拜将， 草芥，则臣视君如寇仇”。《论语》中也有一段鲁国君 极大地满足了韩信的自尊心，终于在韩信的辅助下， 主定公与孔子的对话，定公问：“身为君主的我，如何 杀出蜀中，取得天下。孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁， 对待臣下呢？臣又如何事君呢？”孔子称：“君以礼仪 死而后已，正是报刘备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之 待臣下，臣下事君尽忠诚，如此而已！” 恩吧。 因此，作为一名领导者，你应该尊重你的员工，让他感觉到他在企业中是有所作为的，是能得到上司肯定的，如 果你这样做了，那么他就会回报你更多的东西。尊重激励法就是这样一种最人性化、最有效的激励方法。领导者 要发自内心的去尊重每一位员工，把每一位员工都看作是合作的伙伴，对员工说话要礼貌、客气，避免采用命令 式的语气，不嘲笑、不轻视员工，尊重员工的人格、才能以及劳动成果，认真听取员工的建议，让员工感到自己 对组织的重要性。昔日周公，一沐三捉发，一饭三吐哺，起以待士，犹恐失天下之贤人，故而天下归心。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 31 07 赞美激励 1 ）赞美使人获得心理上的满足 金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。 美国著名女企业家 玛丽 . 凯 美国第 16 任总统 亚伯拉罕 · 林 世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。 人人都喜欢被称赞，人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。 肯 美国学者 威廉•詹姆斯 人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。 美国作家 马克 · 吐温 我可以为一个愉悦的赞美而多活两个月。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 07 赞美激励 [ 案例 ] 忠诚而勇敢的清 洁工 韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视， 最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚 上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后， 有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。 他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞 美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单 的话，就使这个员工受到了感动。这也正合了中国的一 句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。 04 激励的理念 / 原则 32 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 07 赞美激励 毫无疑问，任何人都是需要激励、需要被别人承认的。赞美使人的努力得到他 人的肯定与赞同，获得心理上的满足，因此也就有了继续努力的动力。在公司 里，无论是管理人员，还是一般员工，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿 意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。 当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属感慨， 觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美？所以，工作品 质就会因此而渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。。 因此，当一个人费心干完一件事后，你至少对他说句：“嘿，干得不错。” 33 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 34 07 赞美激励 2 ）赞美比批评更管用 曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯• 施瓦普说过： 我很幸运具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司 批评更能扼杀人们积极性的了。我绝不批评人，而是激励人自觉去发挥他的作用。嘉许 下属我从不吝裔，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予 赞美，并且不惜拿出所有的赞词。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 07 赞美激励 [ 故事 ] 古老而神奇的 传统 在南非有一个古老的小村庄叫巴贝姆村，这个村里保留了一个古老的传统，那 就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候，这个村里的人对他不是批 评或者指责，而是全村人将他团团围住，每个人一定要说出一件这个人做过的 好事，或者是他的优点。村子里的每个人都要说，不论男女老幼，也不论时间 长短，一直到再也找不出他的一点点优点或者一件好事。 犯错的人站在那里，一开始心里忐忑不安，或怀有恐惧、内疚，最后被众人的 赞美感动得涕泪交流。众人那真诚的赞美和夸奖，就如一服良药，洗涤掉他的 坏念头和坏行为，使他再也不会犯以前犯过的错误。 04 激励的理念 / 原则 35 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 07 赞美激励 赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比十句批评更管用。—句极其普 通但发自内心的、真挚减恳的赞美之语，往往能使人得到莫大的鼓舞与激 励。过多的批评指责可能使一个人沉沦绝望，甚至毁灭一个人；而夸奖、 赞美和鼓励，常常能给人以巨大的力量，给人带来光明灿烂的前途。 俗话说，“领导夸奖有如小幅加 显然，每天得到的是警告及责骂的 薪”。作为领导者，要多称赞自己 下属，他很有可能对自己的能力产 的下属。试想，如果一位领导者习 生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾 惯于骂人和警告人，而另一位领导 后，畏手畏尾的毛病，有了这些毛 者则习惯于称赞人，那么，哪一位 病，势必又要受到领导的责骂，如 领导者的下属更有信心、更容易发 此恶性循环下去，人才也会变成蠢 挥潜能呢？ 才的。 04 激励的理念 / 原则 36 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 08 鼓舞激励 古人讲：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，一句鼓励的话， 可改变一个人的观念与行为，甚至改变一个人的命运；一句负面的 话，可刺伤一个人的心灵与身体，甚至毁灭一个人的未来。 故而，“拍拍肩膀永远比从后面揣几脚更能激励员工”。所以在任 何时候，我们不要吝啬说一句鼓励的话，给一个信任的眼神，做一 件力所能及的激励小事。 04 激励的理念 / 原则 37 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 38 08 鼓舞激励 [ 案例 ] 卡耐基的成长 故事 卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他 9 岁的时候，父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫 苦人家，而继母则来自富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡耐基，一边说：“亲爱的，希望你注意这个全郡 最坏的男孩，他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前，他就会拿石头扔向你，或者做出你完全想不到的 坏事。” 出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他面前，托起 但是，继母就只说了一句话，便改变了他一生的命 他的头认真地看着他。接着她回来对丈夫说：“你错 运。卡耐基 14 岁时，继母给他买了一部二手打字 了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创 机，并且对他说，相信他会成为一位作家。他接受 造力的男孩。只不过，他还没有找到发泄热情的地 了她的想法，并开始向当地的一家报纸投稿。来自 方。”继母的话说得卡耐基心里热乎乎的，眼泪几乎 于继母的鼓舞，激发了卡耐基的前进的动力，并开 滚落下来。在继母到来之前，没有一个人称赞过他聪 启了卡耐基的智慧之门，使他成为美国的富豪和著 明，他的父亲和邻居认定：他就是坏男孩。 名作家，成为 20 世纪最有影响的人物之—。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 39 08 鼓舞激励 [ 案例 ] 贫民窟走出的黑人 州长 纽约一个贫民窟里，生活着一群黑人孩子，他们旷课、斗殴，甚至砸烂教室的黑板。几任校长、教师都拿他 们没办法。后来，来了一位新校长，想出了一个新办法。他发现这些孩子都相信算命，就每天在课堂上给孩 子看手相，预测他们的未来。 当有一个小孩子伸着小手走向讲台时，校长说： 从那一天起，“纽约州州长”就像一面旗帜，约束鼓 “我一看你修长的小拇指就知道，你将来是纽约州 舞着这个孩子。他身上不再沾满泥土，说话不再夹杂 的州长”。这个孩子大吃一惊，因为长这么大，只 污言秽语，他开始挺直腰杆走路，努力向上，勤奋学 有他奶奶让他振奋过一次，说他可以成为五吨重的 习，他成了班主席。在以后的 40 多年里，他没有哪 小船的船长。这一次，校长先生竟说他可以成为纽 一天不按州长的身份要求自己。 50 岁那年，他真的 约州的州长，着实出乎他的意料。他记下了这句话， 成了州长。这个人就是纽约第 53 任州长，也是纽约 并且相信了它。 历史上第一位黑人州长——罗杰•罗尔斯。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 09 支持激励 当员工工作中遇到 困难和阻力时，如 果主管领导大力支 持，为其排忧解难， 他们会以感激的心 情加倍努力地工作， 并会竭尽全力做到 最好。比如，领导 者的口头语：“有 什么需要就尽管跟 我说，有没有我可 以帮忙的事情？” 40 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 41 10 信任激励 [ 故事 ] 秦武王的 承诺 秦武王命将军甘茂攻打韩国的宜阳，甘茂对秦武王 甘茂接着说：“我的品行不及曾参，大王对我的信任 说：“宜阳是大城，加上途中有若干险阻之地，距 也不及曾母对曾参，而且，怀疑我的人也不只是三个， 离又在千里之外，攻打起来恐怕很费事。我实在很 所以，我很担心大王不知不觉地就相信了别人对我的 担心当我不在时，会有人借此机会来诽谤我”。甘 谗言”。武王听了甘茂说的话后，斩钉截铁地安慰道： 茂并引用其他案例说：“从前，有个与孔子的弟子 “我是不会听信谗言的，我愿意承担你的誓言。”甘 曾参同名同姓的人杀了人。听的人以讹传讹，就去 茂于是便放心地进军宜阳。 开战后，用了五个月的时 报告了曾参的母亲。曾母相信儿子的德行，所以丝 间，尚未成功，就像甘茂所担忧的那样，有人开始谣 毫不为所动，但是，一连有三个人报告同一件事， 言中伤他了，武王也很快听信了，召回甘茂。甘茂质 母亲必须考虑，为了避免连累而潜逃了”。 问武王：“大王难道忘了承诺了吗？” 武王恍然大悟，马上改变态度，动员全部军队支持甘茂。最终，甘茂没有让武王失望，终于攻下了宜阳。武 王能够很快地纠正自己的错误，还是值得称道的。试想，如果武王不改变态度，那么甘茂为攻入宜阳所做的 一切努力都会付之东流，武王再想攻占宜阳恐怕就没有那么容易了。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 42 10 信任激励 《贞观政要》中记载了齐桓公与管仲的一段对话。齐桓 先秦时期的苟况就认为“智莫大于弃疑”。信任下属， 公有志于称霸天下，向管仲请教如何防止有害于霸业的 是满足下属的精神需要，是激励其行为的有效方式。 行为。管仲回答说：“不能知人，害霸也；知而不能任， 如果领导信任下属，让他们放开手脚，大胆工作，那 害霸也；任而不能信，害霸也；既信又使小人参之，害 么就会激励下属最大限度地发挥聪明才智，表现极大 霸也。”可见，在大政治家管仲看来，对人才的使用和 的工作热情。可以说，领导给下属多少信任，下属就 信任是同等重要的。 还给领导多少干劲。 信任等于不乱猜疑，但不等于没有监督。绝对的权利导致绝对的腐败，监督是一种游戏规 则，与信任并不矛盾，这里特别说明。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 43 11 奖励激励 [ 故事 ] 管仲的提前 奖励 有一天，管仲对齐桓公说：“去年有四万两千金租税收入，我恳求大王把这些钱预付给各位将士，作为杀敌 立功的奖金。”齐桓公同意了，于是管仲召集全军将士说，战争早晚会爆发，现在能预约杀敌立功者，可以 马上领赏。将士们纷纷报名，约定拿下敌人大将首级者给千金，杀敌兵一人者给十金。四万两千金很快发放 完毕，将士们兴高采烈、斗志昂扬地散去。 齐桓公担心将士们拿到那些钱会白白浪费掉，管仲回 果然半年之后，齐国与蔡国发生战事，不出管仲所 答：“不会的。将士们拿到钱会让家人过上舒服日子， 料，那些领了奖的将士的父母、兄弟和妻子都叮咛 一旦上了战场，他们自然会为保全名誉，报答国恩而 他们受到这样的恩泽，理应报效，一定要遵守约定， 拼命一战，只要士气高昂，就一定能打败敌人。以四 奋勇杀敌，齐军受家人激励，士气大增，战场上他 万两千金赢得一场战争的胜利，岂不太便宜了。” 们奋勇作战，一举击败蔡军，蔡国割地赔款请和。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 44 11 奖励激励 这正是：“军无财则士不来，军无赏则士不往。香饵之下必有死鱼，重赏之下必有勇夫”。 所以，设奖行赏，乃为历代兵家治军用兵都十分重视的一种行之有效的制度。奖赏的目的，在于激励斗志、鼓舞 士气。运用得当，恰到好处，就能调动广大将士的积极性，提高部队战斗力。有人称奖励为“神奇的一滴蜜”， 不是没有道理的。 深谙用兵之道的刘伯温自然明白这一点，因此论述道： 又有俗语说：“无利不起早”，若是没有奖励，后果 “凡高城深池，矢石繁下，士卒争先登；白刃始合，士 也是很严重的。在五代十国的大分裂、大动荡时期， 卒争先赴者，必诱之以重赏，则敌无不克焉。法曰：重 五代的第二个王朝后唐是由唐庄宗李存勖创建的。李 赏之下，必有勇夫。”可见，奖赏制度在古代作战中的 存勖在吞燕灭梁的过程中驰骋疆场十五年以上，堪称 作用是巨大的，在攻城作战中，士卒们之所以能够身冒 英雄将才，然而，在不到三年的时间里，他却成为了 矢石而争先登城、不避白刃格斗而争先赴战，都是由于 众叛亲离的昏庸之君，最后被战场流矢击中而亡，竟 悬以重赏的结果，这是不无道理的。 未有人为其收尸，这就是没有赏有功的后果。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 11 奖励激励 [ 故事 ] 吝啬的李 存勖 根据史料记载，李存勖取得江山，是将士们出生入死打下来的， 李存勖自己也多次被将士们从敌军的重围中救出性命。然而， 李存勖在取得政权之后，却把这些忠心耿耿的将士的功劳全部 抹杀掉，把全部功劳归于自己一个人。 那些和他一起出生入死的士兵所得的奖赏十分微薄，生活穷困 不堪。即使遇到灾荒，李存勖也不抚恤。至于那些与李存勖驰 骋疆场的将军，不但得不到他的奖赏，反而被他杀掉。诸如在 后唐素有威望的有功大臣郭崇稻、朱友谦等，让所有的功臣都 十分寒心。因此，李存勖最后的结局也是可以预料的了。 李 存 勖 45 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 46 11 奖励激励 刘邦得天下以后，若没有处理好封赏问题，也面临着极大的危险。 [ 故事 ] 刘邦赏雍齿，“诚有功则虽疏贱必 赏” 刘邦得了天下以后，封亲信，杀仇人。文武大臣对能否得到封赏非 雍 齿 常怀疑，又担心因以前的过失而被猜疑乃至遭到诛杀，就聚集到一 块打算造反。刘邦得知后，问张良怎么办。 张良说：“皇上平素最恨的，而且大家都知道的人是雍齿，皇上应 赶快先封雍齿，这样一来，大家就确信自己都能得到封赏了。”刘 邦依了他的话，大设宴席，把雍齿封为什方侯，大臣们个个欢天喜 地说：“连雍齿都封侯了，我们还怕什么呢？” 所以，作为领导，不要以个人的感情恩怨意气用事，要做到有功必赏。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 12 授权激励 如果能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式。授权可以让下 属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不 同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授 权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火 也在所不辞。 另外，从人尽其才的角度来讲，要让人才充分发挥，就必须授予他 一定的权力。 IBM 公司认为，责任和权力是一对不可分离的孪生 兄弟。要让员工对工作认真负责，就应该给他相应的权力。如果领 导者放手不放心，委任不授权，则下属在完成任务的过程将会处于 一种两难状态：或是事无巨细样样请示，以至于贻误战机；或是因 权责不到位产生逆反心理，消极怠工，甚至推卸责任。 04 激励的理念 / 原则 47 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 48 13 晋升激励 渴望晋升，渴望能够最大限度地释放出生存价值，这就是每一位职业人的梦想。没有谁愿意永远生活 在别人的光辉之下，没有谁愿意躬身谦卑、经年累月地重复着昨天，没有谁愿意一个职位做到老。 可以说，只要不是平庸之辈，他都会渴望着有升职加 薪的机会。总让下属原地踏步，特别是那些能干的下 属，这将严重地挫伤他们的积极性。 所谓“人往高处走”，无非希望出人头地、名利双收， 能够在职场上稳步发展或步步高升。晋升，是对员工 的卓越表现最具体、最有价值的肯定和奖励方式。在 企业晋升管理上，提拔得当，自然可以产生积极的导 向作用，培养优秀员工积极向上的精神，能够激励更 多员工努力和增强士气。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 49 14 愿景激励 [ 故事 ] “ 望梅止渴”的 典故 三国时期，曹操领兵去宛城讨伐张秀。时值六月，赤日炎炎， 这就是愿景激励，或者可以通俗地说， 将士们忙于赶路，个个走的是汗流浃背，口干舌燥，士气低落 就是先“画个饼”。愿景激励要包括 到了极点。曹操眼看军队越走越慢，按这个架势今天肯定到不 组织愿景和个人愿景两部分。组织愿 了目的地，便猛的心生一计，扬起马鞭，指着前方对下属军士 景很重要，个人愿景更重要。如果一 高喊： 个人有了明确的个人愿景（类似于理 想、愿望、志向等含义），那么对于 “ 前方有一片梅林，赶到那里我们再休息！”当兵的听到曹 个人的自我激励来说，其作用是巨大 操的话，眼前仿佛真的出现了一片梅林，想到酸甜解渴的青梅， 的！这样的例子不胜枚举，小学时候 一个个争先恐后的赶路，最后终于按期到达。之后也就留下了 “望梅止渴”的佳话。 的作文就不知道写了多少个了，在此 不再赘述了啊。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 15 目标激励 目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外 在物。目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的 行为。当人们通过不懈地努力最终实现目标后，将会有一种巨大 的成就感。 所以，树立一个具有挑战性的目标是一个非常好的激励方式。而 一旦没有目标或是失去目标，人生顿时就会松懈下来，比如刚经 过十多年寒窗苦读努力考上大学后的莘莘学子们，在没有找到下 一个人生目标之前，都会非常的迷惘。我们都是过来人啊，深有 感触！ 04 激励的理念 / 原则 50 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 51 16 竞争激励 1 ）人人都是有不舒服的精神 不服输的竞争心理人人都有，强弱则因人而异。 每个人都有上进心、自尊心，都耻于落后。许 多体育运动、竞技游戏为什么那么吸引人，很 重要的一个方面就是因为其中的竞争因素。能 够在竞争中获胜，这是每个人自我能力的体现， 这也正是马斯洛需求理论中的“自我实现需 求”的一种满足。心理科学实验表明，竞争可 以增加一个人 50 ％或更多的创造力。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 52 16 竞争激励 [ 案例 ] 巧用竞争，提高 产量 查尔斯•施瓦斯是美国著名的企业家，他属下的一 待夜班工人上班时，看到布告栏上的“ 5” 字，感到 个子公司的职工总是完不成定额。施瓦斯决定亲自 很奇怪，就去问门卫，门卫将施瓦斯来公司视察并写 到该公司处理这件事。施瓦斯在公司经理的陪同下 下“ 5” 字的经过详细地讲述了一遍。次日早晨，当 到公司巡视。这时，正好是白班工人要下班，夜班 白班工人看到布告栏上的“ 6” 字后，心里很不服气： 工人要接班的时候。施瓦斯问一位工人：“你们今 夜班工人并不比我们强，明明知道我们炼了 5 炉钢， 天炼了几炉钢？”“ 5 炉。”工人回答说。施瓦斯 还故意比我们多炼 1 炉，这不是明摆着给我们难看， 听了工人的回答后，一句话也没说，拿起笔在公司 让我们下不了台吗？于是，大家劲儿往一处使，到晚 的布告栏上写了一个“ 5” 字，然后就离开了。 上交班时，白班工人在公布栏上写下了“ 8” 字。 智慧过人的施瓦斯用他无言的挑拨，激起了公司员工之间的竞争，最高的日产量竟然达到了 16 炉，是过去 日产量的 3.2 倍。结果这个平日落后公司的产品产量很快超过了其他的公司。施瓦斯利用人们“好斗”的本 性，用他无言的挑拨激起了公司员工之间的竞争，不仅巧妙地解决了该厂完不成定额的难题，还使工人们处 于自动自发的工作状态。当然，最终的受益者是不言自明了。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 53 16 竞争激励 2 ）没有竞争就没有压力 美国企业管理专家认为，没有竞争的后果， 一是自己决定唯一的标准；二是没有理由 追求更高的目标；三是没有失败和被他人 淘汰的顾虑。当前，我们许多企业办事效 率不高、效益低下。员工不求进取、懒散 松懈，从根本上说，是缺乏竞争，没有斗 志的结果：鉴于此，要千方百计将竞争机 制引入企业管理中，激发员工的斗志。只 有竞争，企业才能生存下去，员工才能士 气高昂。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 16 竞争激励 [ 故事 ] 物竞天择，适者 生存 物竞天择，适者生存，没有竞争，也是极其危险的！国外一家森 林公园曾养殖了几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没 有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死， 竟然出现了负增长。 这大大违背了养殖者的初衷，他们百思不得其解。后来他们接受 建议，买回几只狼放置在公园里。在狼的追赶捕食下，鹿群只得 紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外， 其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。 04 激励的理念 / 原则 54 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 55 16 竞争激励 3 ）竞争可保持一种积极向上的氛围 组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效 的上升，更重要的是，这种方法有助于保持 一种积极向上的氛围环境，对减少员工的人 事变动率效果非常明显。一般来说，可将周 年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的 主题，还可以以人生价值的探讨、工作问题、 创新等作为主题。定期举办小型或大型运动 会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化 也可以用来创造一些主题竞赛。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 56 16 竞争激励 4 ）竞争的方式推荐 竞争的形式可多种多样。例如，进行各种竞 赛，如销售竞赛、服务竞赛、技术竞赛等； 公开招投标；进行各种职位竞选；用几组人 员研究相同的课题，看谁的解决方案最好等 等。还有一些“隐形”的竞争，如定期公布 员工工作成绩，定期评选先进分子等。领导 者可以根据本企业的具体情况，不断推出新 的竞争方法。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 16 竞争激励 [ 故事 ] 麦当劳的全明星 大赛 麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。首先每个 店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成 十几个，在这些工作站中挑选出其中的 10 个，每个店的第一名 将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛 都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资 深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前 景的角度进行评估。竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练， 因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有 一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。 04 激励的理念 / 原则 57 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 17 危机激励 危机作为一种压力，将促使人们利用他们全部的积极性和创造性 去解决问题，而且随着其处理复杂事物的能力的提高，给他更多 的自信，鞭策他不断地用他的积极性做好工作，这就是危机感带 给人们激励。 危机激励是一种典型的逆向激励，即它不是通过满足人们的什么 需要来激发其积极性，而是通过危机意识的唤醒，促发人们的斗 志。危机激励犹如一个人在森林中被猛兽追赶，他必须以超出平 日百倍的速度向前奔跑。对他来说，后面是死的危险，而前方则 是生的机会。 04 激励的理念 / 原则 58 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 17 危机激励 [ 观点 ] 什么是危 机感 在辽阔的非洲草原上，弱肉强食、适者生存永远是不变的真理。 每天早上，羚羊妈妈总是早早的叫起小羚羊说，“今天你一定要 跑得比最快的那只狮子还要快，不然的话你就会没命”；每天早 上，狮子妈妈也对早早被叫起来的小狮子说，“今天你一定要跑 得比最慢的那只羚羊要快，否则，你将没有早餐吃”。 不管你是强者还是弱者，都要努力去做到更好，这就是危机感， 否则，对生活麻木不仁，安于现状，裹足不前，等待我们的只有 是被淘汰的命运！ 04 激励的理念 / 原则 59 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 60 17 危机激励 美国旅行者公司首席执行官罗伯特• 薄豪蒙说： 我总是相信，如果你的企业没有危机，你要想办法制造一个危机，因为你需要一个激励 点来集中每一个员工的注意力。 作为员工，如果他们没有面临竞争的压力，没有生存压 尤其是要给员工个人灌输“前途危机”。要树立危机 力，他们就容易产生惰性。让他们深刻体会到适者生存、 意识，无论是领导班子还是普通员工，都应该时刻具 优胜劣汰的道理。所以，领导者若想有效鞭策员工，开 有危机感。告诉员工“今天工作不努力，明天就得努 激发其积极性和创造性，最好的方式之一是给予他们 力找工作”。如果员工在这方面形成了共识，那么他 “危机”，激起他们的勇气。 们就会主动营造出一种积极向上的工作氛围。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 18 绩效激励 绩效激励是指为实现组织发展战略和目标，采用科学规范的方法， 通过对员工个人或群体的知识、技能、态度、业绩的全面考核和 评价，通过对考核结果的运用（升职加薪等），从而实现对员工 的激励效果。 绩效激励是企业最常用的激励方式，此部分内容在《绩效管理实 务》课件中有详述，此处略。 04 激励的理念 / 原则 61 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 19 工作激励 工作激励是指通过对工作进行再设计和多样化地安排工 作时间来改变工作方式，从而激发组织成员工作热情的 一种激励方法。 这种方法不仅仅是解决员工对工作的倦怠，更重要的是， 通过对工作的丰富化、或轮岗等方式，使员工得到更多 的锻炼，提升了员工的工作技能，使员工明确地感受到 自己不断地成长与进步，对自己职业发展充满期待。这 对员工是一种实实在在的好处，显然是一种激励，而且 是一种非常好的激励方式。 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 62 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 20 榜样激励 在企业管理领域，榜样的力量也不容忽视。在激励员工的各种策略中，树立 榜样是—个不可忽视的方法。榜样是管理者手中一件极具说服力的激励利器。 与空洞的说教不同，榜样的力量在于行动，行动比语言更能说服人，给员工 的激励是—种潜移默化的影响。 一位榜样就是一面旗帜。用榜样带动员工，形成向心力、疑聚力，是促进企 业发展的很好选择。企业管理者要学会利用榜样的激励作用，在企业里评选 出几个楷模，为大家树立榜样，这样才能增强员工的上进心，使他们更加努 力地工作。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。 04 激励的理念 / 原则 63 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 20 榜样激励 [ 案例 ] 《三字经》中的启蒙 榜样 《三字经》中列举了大量典故、故事，向我们阐述了丰富深刻的 人生哲理。有倡导尊敬师长，宽厚待人的；有颂扬勤劳节俭，清 正廉洁的；有劝诫谨慎持身，悔过改错的；有爱国爱民，弘扬正 气的；有激励立志勤学，发愤图强的…… 这些内容包含了我们生活的诸多方面。比如“头悬梁，锥刺骨”， 这是《三字经》中激励人勤奋学习，发愤图强的典故。前人之所 以举这些典故，皆看重的是榜样的教育力量。因为，成功的典型 最容易打动人心，最容易产生良好而巨大的示范、激励效应。 04 激励的理念 / 原则 64 01 为什么需要激励 激励的定义及原理 过渡页 TRANSITION 02 PAGE 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 第四章 第二章 第一章 65 激励的理 念 / 原则 激励的定 义及原理 为什么需 要激励 第三章 激励的实 用方法 — *— 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 1 、每个人都可以被激励 每个人的身上都存在激励的火花，每个人都可以被激励，一些人可能比其他人更容易被激励，但是关 键要找到每个人身上激励的火花，因为，激励孙悟空和激励猪八戒的方法肯定是不同的。 66 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 2 、激励别人之前首先要能够自我激励 在企业管理领域，榜样的力量也不容忽视。在激励 员工的各种策略中，树立榜样是—个不可忽视的方 法。榜样是管理者手中一件极具说服力的激励利器。 与空洞的说教不同，榜样的力量在于行动，行动比 语言更能说服人，给员工的激励是—种潜移默化的 影响。 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 67 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 3 、人们是为自己的理由而不是你的理由而做事 工作的根本动力来源于自我激励。领导者不仅要激励 下属，而且要教会下属学会自我激励，更要想办法创 造一个能让人们做自我激励的环境。有句话说：“你 不可能真正激励员工，你只能创造一个使他们自我激 励的环境”。 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 68 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 69 4 、激励的方向应与组织目标吻合，戒南辕北辙 不能因为激励措施不妥当而引起员工的行为与组织目标背道而驰。所谓“奖励得当，种瓜得瓜；奖励不当，种瓜 得豆”！ [ 案例 ] 渔夫、蛇与青蛙的 故事 一天，渔夫同往常一样出海打鱼！无意间，他发现：船尾有一条蛇咬着一只青蛙！渔夫很为青蛙难过！于是， 他就靠近蛇，轻轻地将青蛙从蛇的口中拿了出来，青蛙得救了！这时，渔夫又开始为这条饥饿的蛇难过！他 没有什么食物，就取出一瓶威士忌，像蛇的嘴里倒了几滴，蛇愉快地游走了！青蛙也显得很幸福！渔夫为自 己做了这样的好事儿而高兴！他想：这一切是多么的美好啊！ 可是，没几分钟，他听到好像有东西正在撞击他的船舷，低头一看，他简直不敢相信！那条蛇又游回来了， 嘴里还咬着两只青蛙！ 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 70 5 、激励下属必须及时，戒拖延滞后 心理学研究表明，及时激励的有效率为 80% ，滞后有效率为 7% 。实践也一再证明，应该表扬的行为得不到及时 的鼓励，会使人气馁，丧失积极性；错误的行为受不到及时惩罚，会使错误行为更加泛滥，造成积重难返的局面。 美国福克斯波罗公司当年为了生存需要，急需新技术成果，一天一位工程师拿着新产品的研制样品送给总经 理。总经理看到该产品的巧妙设计惊呆了，就在自己抽屉里东翻西翻，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情 的对这位科学家说：“伙计，给你！”这位科学家倍受感动。 假如这位总经理拿着产品设计后，当时什么都没有做，而是过了十天半月后，再给这位科学家以多少多少钱 或别的什么奖励，两种方式，哪一种给科学家的触动更大？答案不言而喻。 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 6 、激励要持续进行 激励具有时效性。每一种激励手段的作用都有一定的 时间限度，超过时限就会失效。因此，激励不能一劳 永逸，需要持续进行。这是一个不幸的真理，也是许 多领导所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员 工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的 流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内 下降到零。 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 71 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 7 、激励要公平 当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对 量（与别人相比较）。这个相对量将直接影响今后工作的积极性。 72 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 8 、物质激励与精神激励相结合 物质激励虽然直接，但物质激励是基础，精神激 励才是根本。“改变一个人要花费太多的时间和 精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话”。 而精神激励并非需要花费太多的心思，但却往往 被领导者所忽视。 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 73 01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 03 激励的实用方法 04 激励的理念 / 原则 74 感谢您的阅读！ 大侠素材铺 http://t.qq.com/daxia http://weibo.com/daxiasuca Designed by @ 大侠素材铺 , Thanks for your time.
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入职培训PPT-书店店员培训课程之—揭密你的三重身份
书店店员培训课程之—揭密你的三重身份 ？ 哪三重身份呢？？ 想 一 想 ： 1 目录页 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 Contents Page 2 过渡页 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 Transition Page 3 一 品牌宣传员 二 读者服务员 1 外表形象 2 言谈举止 3 精神风貌 三 图书销售员 4 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 1.1 外表形象 仪容 标准 修饰 打扮 选取 最佳 每日 参照 作为 样板 拍下 照片 5 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 1.2 言谈举止 言 谦 雅 音量 大小 合适 语 用 文 逊 语调平和沉稳 亲切 恳 诚 态度 6 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 1.2 言谈举止 行 如何微笑？ 1. 2. 3. 4. 表现心境良好 表现充满自信 表现真诚友善 表现乐业敬业 7 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 1.3 精神风貌 积极 乐观 热情 主动 8 过渡页 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 Transition Page 9 一 品牌宣传员 1. 显性服务 2. 隐性服务 What 二 读者服务员 读 者 服 务 员 How 三 图书销售员 3. 熟悉环境 4. 精通业务 5 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 2.1 显性服务 主要包括： 1 帮读者查询图书 2 帮读者找书 我们要做到： 1 态度诚恳 换位思考 2 耐心细心 有问必答 11 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 2.2 隐性服务 主要包括： 1 图书陈列 2 图书引导 我们要做到： 1 掌握图书陈列技巧 2 明白什么时候该读什么书 12 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 2.3 熟悉环境 主要包括： 1 熟悉本店 2 熟悉负责的区域 我们要做到： 1 读者说出书名 能迅速找到图书 2 读者说出类别 能推荐类似图书 13 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 2.4 精通业务 1 掌握图书管理技能 包括图书分类，索书号知识等必备技能 2 掌握导购语言 不但普通话要说好，各 地方言也要有些了解， 甚至会外语交流 我还会 说英语 14 过渡页 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 Transition Page 15 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 1 销售心态 2 销售过程 3 销售技巧 16 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 3.1 销售心态 3.1.1 什么是心态 所谓心态是指销售人员将其谈吐、气势成功地充分 表现在与顾客互动的过程中。 17 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 3.1 销售心态 3.1.2 心态的影响力 接触顾客之前 认为顾客会买 认为会失败 设法促成销售 沮丧心态 销售成功 销售失败 18 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 3.1 销售心态 3.1.3 不良心态及对策 畏 惧 方法一：自我暗示 方法二：寻求积极的帮助 19 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 3.1 销售心态 3.1.3 不良心态及对策 我已经做好准备 自卑情绪 我是来帮助顾客的 20 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 3.1 销售心态 3.1.3 不良心态及对策 找个前辈作为目标 告诫自己还有很长的路要走 自满情绪 21 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 3.2 销售过程 Step 1 销售准备 Step 2 调动情绪 Step 3 建立信任 Step 4 找出问题 Step 5 提出方案 22 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 3.2 销售过程 Step 6 产品分析 Step 7 消除疑虑 Step 8 确认成交 Step 9 Step 10 请求推广 售后服务 23 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 3.3 销售技巧 先看一个案例 书店里，一对年青夫妇想给孩子买一些百科读物，推销员过来与他们交谈。 以下是当时的谈话摘录。 客户：这套百科全书有些什么特点 ? 推销员：你看这套书的装帧是一流的，整套都是这种真皮 套封烫金字的装帧，摆在您的书架上，非常好看。 客户：里面有些什么内容 ? 推销员：本书内容编排按字母顺序，这样便于资料查找。 每幅图片都很漂亮逼真，比如这幅，多美。 客户：我看得出，不过我想知道的是…… 推销员：我知道您想说什么 ! 本书内容包罗万象，有了这 套书您就如同有了一套地图集，而且还是附有详尽地形图的地 图集。这对你们一定会有用处。 24 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 3.3 销售技巧 先看一个案例 书店里，一对年青夫妇想给孩子买一些百科读物，推销员过来与他们交谈。 以下是当时的谈话摘录。 客户：我是为孩子买的，让他从现在开始学习一些东西。 推销员：哦，原来是这样。这个书很适合小孩的。它有带锁 的玻璃门书箱，这样您的孩子就不会将它弄脏，小书箱是随书送 的。我可以给你开单了吗 ? ( 推销员作势要将书打包，给客户开单出货。 ) 客户：哦，我考虑考虑。你能不能留下其中的某部分比如文 学部分，我们可以了解一下其中的内容 ? 推销员：本周内有一次特别的优惠抽奖活动，现在买说不定 能中奖。 客户：我恐怕不需要了。 25 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 3.3 销售技巧 案例分析 这位推销员的失误之处在哪 ? 非常显而易见：不明白客户购买此书的动机 ; 没有掌握一些的产品介绍技巧 ; 自始至终以自己为主，忽略客户的感受。 启发 客户在选购各类产品时，都会有其不变的大方向。 如果不明白大方向，就要“不耻下问”，弄清楚客 户关注的利益点，接下来的介绍，就要时刻围绕利益点 展开，随带进行一些附加利益的介绍。不能像以上案例 中的推销员一样，始终按照自己的计划、步骤、节奏来 介绍。 26 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 3.3 销售技巧 FAB 法介绍 1 向用户介绍某类产品的功能 2 操作 过程 3 4 介绍本产品的特点、优势 将本产品特点与消费者关注的利益点联系起来 解答一些技术问题与售后服务问题 27 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 3.3 销售技巧 望闻问切法 判断顾客的关注点与利益点 28 一 品牌宣传员 3.3 销售技巧 二 读者服务员 三 图书销售员 望 观察客户，一眼识别客户的层次、 素质、需求、喜好等 29 一 品牌宣传员 3.3 销售技巧 二 读者服务员 三 图书销售员 闻 听客户的叙述，必须给客户表白的时间， 耐心地听，高质量地听，客户没有耐心 为你多讲几遍，他们也不会反复强调重 点，甚至有些时候他们会自然不自然地 隐藏自己的真实需求，这就更需要细心 的听 ; 30 一 品牌宣传员 3.3 销售技巧 二 读者服务员 问 三 图书销售员 客户只知道他目前需要购买东西解决问 题，却不知买什么与怎样做，这就需推 销员担当策划师的角色，为他提供全面、 准确、最适合的策划方案。 推销员要想清楚明了客户的需求，就需 要通过提问、回答反复深入地了解客户 的真实想法，从而给出客户最需要的购 买建议，完成销售。 31 一 品牌宣传员 3.3 销售技巧 二 读者服务员 切 三 图书销售员 实际考察客户的状况。客户的表白、回答 都不一定正确，适当的时候，业务员需要 实地考察客户状况。 32 一 品牌宣传员 二 读者服务员 三 图书销售员 总结页 图书 销售 进 促 促进 进 促 促 进 三种角色间的关系 品牌 宣传 促进 促进 读者 服务 4 谢谢观看
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新员工入职与试用期管理办法培训PPT
公司标志公司 LOGO 添加这里 新员工入职与 试用期管理办法 完整内容 · 下载即用 · 简约设计 · 方便修改 培训师： xxx 目 录 CONTENTS 01 目的与适应范围 04 提前转正与转正 02 入职管理与适应期培训 05 试用期考核及待遇 03 试用期限 06 试用员工的辞退 / 辞职 新员工入职与试用期管理办法 公司标志公司 LOGO 添加这里 PART 01 新员工入职与试用期管理办法 目的与适应范围 积极面对每一天 · 创造自己的价值 01 目的与适应范围 目的 01 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行 为规范； 目的 02 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序 和工作方法，尽快进入岗位角色； 目的 03 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗 位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持，人力行政部根据公司的实 际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 4 01 目的与适应范围 公司新调岗员工，并处于考察期的； 2 公司新入职员工，并处 以前从公司离职，间隔 于试用期的； 3 1 一段时间后，又重新返 回公司任职的员工。 适用范围 5 公司标志公司 LOGO 添加这里 PART 02 新员工入职与试用期管理办法 入职管理与适应期培训 积极面对每一天 · 创造自己的价值 02 入职管理与适应期培训 入职流程 新员工确认 Offer 后，按照 Offer 通知书的说明到指定医院或 体检中心完成入职健康体检； 体检项目包括基本内外科检查、胸透、尿常规、血常规及其 他本公司认为需要体检的项目。 体检合格通过后，向人力行政管理中心预约具体入职日期。 在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： （ a ）身份证原件； （ b ）前单位离职证明、学历证、学位证、职称证及其他各类专业 技术资格证的原件。 7 02 入职管理与适应期培训 人力行政管理中心负责新员工报到登记，办理员工办公用品、办公设施配备及 IT 使用权限开通、工卡发放等手续； 部门负责人确定新员工导师，负责组织、实施新员工“以师带徒”的在岗培训。 到人力行政管理 中心报到 填写表单 完善资料 参加新员工 入职培训 填写《入职申请表》、《试用期劳动用工协议》等，完善入职表单； 8 02 入职管理与适应期培训 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分 入职后第 4-90 天 主要是提升岗位技能，掌握业务知识和流程，融入团队等； 人力行政部组织 的集中培训 各部门定期组织 的专业性培训 入职后第 1-3 天 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； 9 公司标志公司 LOGO 添加这里 PART 03 新员工入职与试用期管理办法 试用期限 积极面对每一天 · 创造自己的价值 03 试用期限 员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为： 员工的试用期 定义 中高层 管理人员 部门职员 试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个月。 是指员工从通过入职 培训考核之日起，至 试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。 转为公司正式员工之 日止，称为员工的试 用期。 内聘职员 试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。 11 公司标志公司 LOGO 添加这里 PART 04 新员工入职与试用期管理办法 提前转正与转正 积极面对每一天 · 创造自己的价值 04 提前转正与转正 为严格规范试用期，对于提前转正，人事行政部特作如下限定： 内聘员工试用期 不得低于 1 个月 部门职员试用期 不得低于 2 个月 在规定的试用期内，员工可以 对于员工提出的提前转正申请，其 填写《提前转正申请表》，申 上级领导和人事行政部需根据员工 请提前结束试用期。 的具体工作表现，逐级严格审核 中高层管理人员试用期 不得低于 3 个月 最后提报总经理审批。 13 04 提前转正与转正 人力资源部根据员工试用期的培训考核成绩，综 新员工转正由员工自己申请，填写《员 工转正申请表》，经上级领导审核通过 后，报人事行政部审核。 如有必要人事行政部将对新员工的转正 薪资进行调整，与部门领导和员工沟通 后，提交总经理审核。 合部门对员工在实际工作中表现出来的工作态度、 工作能力、对公司和岗位适应状况，以及员工是 否遵守公司的制度和规范等表现，对新员工的转 正申请进行审核，审核通过后报总经理审批 对于因各种原因没有通过转正审核的员工，可以 根据情况，填写《新员工试用期延长申请表》， 在原岗位继续试用，但最长不得超过规定期限， 否则辞退。 14 公司标志公司 LOGO 添加这里 PART 05 新员工入职与试用期管理办法 试用期考核及待遇 积极面对每一天 · 创造自己的价值 04 提前转正与转正 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的： 员工如对考核结果，如有异议 可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副总。 对于特殊岗位的员工，如有必要， 则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 工作 态度 工作 能力 公司文化的 认同程度 员工的 能力素质 16 04 提前转正与转正 处于试用期内的员工 试用期员工与在职员工一样享受同等 福利待遇，但不参与当年年终奖金、 项目奖金分配。 80% 试用期员工的工资为 转正后岗位工资的 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际 发放时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后 逐月予以补足。 具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实施。 17 公司标志公司 LOGO 添加这里 PART 06 新员工入职与试用期管理办法 试用员工的辞退 / 辞职 积极面对每一天 · 创造自己的价值 06 试用员工的辞退 / 辞职 员工在试用期内，有下列行为之一的，公司将停止试用，予以辞退： 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写《离职 申请单》，交上级领导、人力资源部逐级审核通过 后，办理离职手续。 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工 资中的差额部分，原则上不予以返还。 违反职业道德、 严重违反公司的 能力素质达不到 试用期考核不达 有损公司形象和 集体利益； 规章制度； 岗位要求； 标的。 19 公司标志公司 LOGO 添加这里 新员工入职与 试用期管理办法 完整内容 · 下载即用 · 简约设计 · 方便修 改 培训师： xxx
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实用员工入职商务礼仪培训PPT
LOGO 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 实用员工入职商务礼仪培训 PPT 标题框及正文框中的文字可直接改为所需文字；点中图片 绘图 工具 格式 填充 图片 选择需要展示的图片；直接复制粘贴 图片来增加图片数，复制后更改方法见“更改图片”。 主讲人： 单位：输入您的单位名称 前言 这里可以用简要的话语介绍出本次活动的背景、主要 目标、意义、经济效益或社会效益等。本模板适用于各 种商务活动的组织策划，如各种会议、公司员工活动、 商业活动、市场营销推广活动、晚会年会、公关活动… …。去掉模板中的“票务”相关环节商业环节，也可用 于一般非商业性活动的策划。 整个 PPT 的适用性比较强，用 4 章 21 节完整地 呈现出来一个活动策划应有的内容，每一节都用图形和 动画形象地表述了一个方面内容，如：活动形式、宣传 物料、活动流程、现场管控、活动预算等。用户下载后 只需根据您自己活动的性质，可比较轻松地制作出一个 严谨、正式、实用的活动策划 PPT 方案了。 CONTENTS 团队 沟通 合作 成功 01 礼仪概述 02 职业形象 03 商务礼仪 04 社交礼仪 05 其他 01 PART ONE 礼仪概述 礼仪现状 何为礼仪 为何要学礼仪 LOGO 1.1 礼仪现状 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 礼仪之邦无礼仪 中国自古就是礼仪之邦 微管仲，吾其被发左衽矣 崖山之后无中国，明亡之后无华夏 民族自信心消失，全盘否定 信仰缺失，拜金主义 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 1.2 何为礼仪 尊重他人的一种观念 表达这种观念的形式 礼仪 本质就是：尊重，就是与人为善，待人以诚 礼出于俗，俗化为礼 礼仪源于我们在人际交往中最易让人接受的做法 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 1. 礼仪是一个人的安身立命之本 不学礼，无以立。 —— 孔子 容貌、态度、进退、趋行， 由礼则雅，不由礼则夷固僻 违、庸众而野。人无礼则不 生，事无礼则不成，国无礼 则不宁。 —— 荀子 为人子，方少时，亲师友， 习礼仪。 —— 《三字经》 职业形象 礼仪概述 第二章 第一章 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 1.3 为何要学礼仪 LOGO 1.3 为何要学礼仪 2. 懂礼仪，充满自信，胸有成竹，处变不惊 客户之间的交往，商业活动的成功，一般人都猜测它来自于不 群的智慧、非凡的手段或出众的口才，然而松下幸之助说： 错，它来自高妙的礼仪 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 1.3 为何要学礼仪 3. 不懂礼，别人生气，后果严重 故事：鞍之战 因“礼”引发的血战 齐顷公不尊重各有残疾的晋、鲁、卫、曹四国使臣。 四国歃血为盟，联合讨伐齐国。 约翰•洛克（英国哲学家）： 没有良好的礼仪，其余的一切成就都会被 人看成骄傲、自负、无用和愚蠢。 不遵守商务礼仪，往往会让人见笑，甚至会造成 非常严重的后果。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 02 PART TWO 职业形象 仪容 仪表 仪态 LOGO 2.1 仪容（发肤容貌） 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 1 ）发型发式要求： 1 ）发型发式：“女人看头” • 时尚得体，美观大方、符合身份； 不佩戴华丽的头饰，避免出现：远看像圣诞树， 近看像杂货铺的场面。 前发不遮眉，侧发不掩耳，后发不及领。 2 ）面部修饰： 剔须修面（每日必须），保持清洁。 2 ）面部修饰： 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 清新淡妆，妆成有却无。 LOGO 2.2 仪表（衣着打扮） TPO 1. 着装原则（ TPO ） 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 的着装原则 时间、季节、时令、时代 规则补充： TIME 扬长避短：要会遮丑，如 TPO 长脸不穿 V 领等 ; 遵守常规：不穿奇装异服。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 目的、对象 OBJECT PLACE 地点、场合、身份 LOGO 2.2 仪表（衣着打扮） 2. 职业女性着装 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 女士裙装四大禁忌 裙、鞋、袜不搭 三截腿 光腿或渔网袜穿职业裙 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 皮裙 LOGO 2.2 仪表（衣着打扮） 2. 职业女性着装 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 首饰佩戴要讲究的四个原则 符合身 份 以少为 佳 同质同 色 符合习 俗 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 且“影响工作，炫富、炫耀性别优势”的首饰不能戴。 每种不多于两件（如耳环、手镯）。总数不超过三件。 多首饰应同质同色，或不同质至少也要同色。 如十字架形的挂件在国际交往中不宜配戴。 LOGO 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 西装 的颜色搭配 两个单色，一个图案 在西服套装、衬衣、领带中，最少要有 两个单色，最多一个图案。 深浅交错 深色西服配浅色衬衫和鲜艳、中深色领 带； 中深色西服配浅色衬衫和深色领带； 浅色西服配中深色衬衫和深色领带。 西 装 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 西装 的三个“三”原则 三色原则 即全身穿着限制在三种颜色之内。 三一定律 鞋子、皮带、公文包 一个颜色。 三大禁忌 忌衣袖商标未摘掉、忌西装与皮鞋不相 配、忌不打领带。 西 装 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 西装 的纽扣扣法 三粒扣：扣上面两粒或 只扣中间一粒或都不扣 四粒扣：扣中间两粒 或都不扣 两粒扣：扣上面第一 粒或都不扣 一粒扣：可扣可不扣 西 装 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 LOGO 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 白衬衣是男士永远的时装 合体，系上最上一粒纽扣，能伸进去一 个到两个手指； 衬衫领子应露在西服领子外 1.5CM 左右； 抬起手臂时，衬衫袖口也应露出西服袖 口外 1.5CM 左右。以保护西服的清洁； 衬衣的下摆一定要塞到裤腰里。 衬衫和 领带 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 LOGO 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 领带是男士服装的灵魂 当站立时，领带的长度要及皮带或皮带 扣下端 1~1.5cm ； 领带结的大小应与衬衫领口敞开的角度 相配合； 当打上领带时，衬衫的领口和袖口都应 该系上； 如果取下领带，领口的纽扣一定要解开。 衬衫和 领带 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 2.2 仪表（衣着打扮） 3. 职业男性着装 LOGO 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 鞋与袜，决不可忽视的细节 正式西服不应配休闲鞋； 黑色的皮鞋搭配任何西装都没错； 浅色的皮鞋只能搭配浅色的休闲西服； 正式西服时应穿深色（如黑色）的袜子； 穿白西装、白皮鞋时才能穿白袜子； 最好选择长及小腿肚的中长袜。 鞋和袜 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 2.3 仪态（举止神态） 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 仪态即是你的身体语言，仪态为什么重要呢，请看仪态在信息传播中的重要程度。 信息的传递 7% 你在说什么 55% 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 38% 你是怎么说的 你的身体语言 LOGO 2.3 仪态（举止神态） 端正的站：站如松 挺胸，抬头，收腹，目视前方，形成一种 端正、挺拔、优美、典雅的气质美； 女士双臂自然下垂，或者交叠着放在小腹 部，左手在下，右手在上； 男士两手也是自然下垂，或交叠放在身前 或背于身后。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 2.3 仪态（举止神态） LOGO 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 优雅的走：行如风 男士要稳定、矫健；女士要轻盈、优雅； 两眼平视前方，低头一般也拣不着钱； 步履轻捷不要拖拉（脚后跟不要拖地）； 两臂在身体两侧自然摆动，有节奏感； 身体应当保持正直，不要过分摇摆。 走路的姿势最能体现一个人是否有信心 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 2.3 仪态（举止神态） LOGO 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 得体的蹲：不走光 一脚前，一脚后，然后下蹲； 忌弯腰、翘臀或两脚平蹲（卫生间姿势）。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 2.3 仪态（举止神态） 专注的目光：尊重 在与人谈话时，大部分时间应看着对方， 否则是不礼貌或不真诚； 正确的目光是自然地注视对方眉与鼻梁三 角区，不能左顾右盼，也不能紧盯对方； 道别或握手时，则应该用目光注视着对方 的眼睛。 眼睛是心灵的窗户 目光是否运用得当，直接会影响沟通的效果 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 2.3 仪态（举止神态） 真诚的微笑：亲切 真诚微笑，不做作； 职业微笑：露上面六颗牙齿。 微笑是唯一一种不分国籍的通用语言 最能充分体现一个人的热情、修养和魅力 微笑，女性最重要、最美丽的妆容； 微笑，是男士良好修养的最佳体现。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 03 PART TWO 商务礼仪 语言沟通 电话礼仪 餐宴礼仪 LOGO 3.1 语言沟通 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 1. 礼貌用语不离身 良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒 请、您、您好、对不起、谢谢、再见 请字不离口、谢字随身走 我们的每一天都要在爽朗的寒喧中开始 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 3.1 语言沟通 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 2. 职场用语软垫式 再硬再冰冷的椅子，只要有了柔软的垫子，就可以坐的舒服 —— 考虑了人们的感受 软垫式言辞 + 拜托语气 不好意思 对不起 真是抱歉 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 让您久等了 打扰您一下 下次进货日是 5 号 请问您有什么事 请教您一下 给您的资料您看了吗 麻烦您 可以用传真发过来吗 经理目前正在外出 LOGO 3.1 语言沟通 3. 基本原则多赞美 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 每个人的内心深处最深切的渴望是 得到别人的赞美。——林肯 赞美 案例：达尔文赴宴 我可以凭着别人的赞赏愉快地生活两到三 发现别人的优点，实际上就等于肯定自我， 个月。——马克•吐温 说明你谦虚好学。——乔治•梅奥 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 3.1 语言沟通 4. 莫以自我为中心 让对方多谈自己 多讲对方感兴趣且积极乐观的话题 安全话题 历 史 商务交往五不谈 地 理 建 筑 艺 术 风土 人情 轻松话题 影 视 政治 宗教 机 密 同 事 低 俗 隐 私 婚姻 家庭 健 康 经 历 私人问题五不问 体 育 时 尚 第二章 第一章 小 吃 职业形象 礼仪概述 天 气 收 入 年 龄 LOGO 3.2 电话礼仪 1. 接电话 三声内接听，因故未及时接听说抱歉； 应先问候，然后自报家门； a 、接听外部电话时：“您好， XX 公司！” b 、接听内部电话时：“您好， XX 部！” 不可以“喂，喂”或者“你是谁呀”像查户口似的。 声音适中、愉快、亲切； 微笑接听电话，你的微笑对方听得见； 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 3.2 电话礼仪 2. 代接电话 被呼叫同事不在座位上时，邻座同事可代为接听； “ 请问您是找 ×× 吗？他 / 她临时有事走开了，需要 我代为转达吗？”或“请您稍后再来电话好吗？” 切忌只说“不在”，应做好记录（ 5W1H ）后转达； 永远不要对打来的电话说：“我不知道！”这是 一种不负责任的、非常不职业化的表现。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 3.2 电话礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 3. 拨打电话 时间 空间 时长 第二章 第一章 公务电话最好避开节假日、晚上、 21 ： 00 至次日 6 ： 00 、临近下班 时间等时间段。 私人电话不要在办公室打，要避开同事，打电话如果你要在公众空间的 话实际上是一种噪音骚扰，非紧急事情尽量不要在公众场所打电话。 无重要事情，牢记三分钟原则。 职业形象 礼仪概述 LOGO 3.2 电话礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 3. 拨打电话 内容 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 1 问候对方 2 自报家门 我是 ×× 单位 ×× 部门的 ××× 3 所为何事 打电话的主要目的是…… 4 必备用语 请问您现在说话可方便？ 5 告别用语 打搅您了，非常感谢！ 您好！请问您是 ×× 吗？ LOGO 3.2 电话礼仪 4. 挂断电话 如果自己有事不宜长谈，需要中止通话时，应说明原 因，告之对方：“一有空，我马上打电话给您”； 中止电话时应恭候对方先挂电话，不宜“越位”抢先； 一般下级要等上级先挂电话，晚辈要等长辈先挂电话， 被叫等主叫先挂电话，不可只管自己讲完就挂断电话； 被骚扰的电话，可以先挂，比如卖商铺，装修房子， 投资黄金，各种广告等。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 3.3 餐宴礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 优雅、得体的用餐仪态，对职场商业成功有 在用餐环境下，是否能关注细节，直接体现了个人素养的高低 着直接的影响 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 3.3 餐宴礼仪 1. 桌次排列 1 桌次顺序原则 远离门或居中为主桌， 其余桌次的高低以离主桌的 远近而定： 近者为高，远者为低；平行者以 右桌为高，左桌为低。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 2 4 1 2 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 2 门 门 两桌横排 两桌竖排 5 4 6 4 5 2 1 3 6 7 门 门 门 五桌 六桌 七桌 1 3 5 2 1 3 LOGO 3.3 餐宴礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 2. 座次排列 1 座次顺序原则 主位 2 1 主位 1 2 基本原则： 3 4 3 4 面门为上；居中为上；以离门远离主位 5 6 5 6 近为上，同样远近以主位的右为上。 7 8 注：主位右侧为主宾位，若主宾身份高于 9 门 主人，为表示尊重，也可以安排在主人位子 一个主位时的位次排列 上座，而请主人坐在主宾的位子上。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 7 主位 2 8 门 两个主位时的位次排列 LOGO 3.3 餐宴礼仪 3. 宴请礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 在宴席上最让人开胃的就是主人的 礼节。 1 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 迎宾 —— 莎士比亚 主人应站在大厅门口迎接客人 2 引导入席 接待人员引导客人入席 3 致词祝酒 言简意赅、热情友好 4 用餐 融洽气氛，掌握进餐速度 5 送别 热情相送，感谢光临 LOGO 3.3 餐宴礼仪 4. 赴宴礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 赴宴前，应注意仪表整洁，穿戴大方，女士可稍作打扮 赴宴要遵守约定时间，抵达宴请地点时，首先跟主人握手、问候致意 对其他客人，无论相识与否，都要笑脸相迎或点头致意 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 3.3 餐宴礼仪 5. 用餐礼仪 用餐文雅，吃的时候应闭嘴细嚼慢咽，不要发出声音； 鱼刺、骨头轻轻吐在自己面前的小盘里，不要吐在桌子上； 敬酒时，杯口要低于对方杯口。如无特殊人物在场，可按 序敬酒，避免厚此薄彼； 嘴里有食物时，不与人交谈；剔牙时，请用手掩口； 别人给倒水时，不要干看着，要扶着杯子，以示礼貌； 给人递水递饭一定是双手； 递刀具给别人要记得递刀柄那一端； 宴会未结束，不可随意离宴，要等主人和主宾先离席； 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 04 PART TWO 社交礼仪 见面礼仪 邮件礼仪 位置礼仪 LOGO 4.1 见面礼仪 1. 问候 问候是人际关系的第一步 遇熟人、同事主动打招呼； 与朋友同行时，遇到熟人时，可相互介绍； 同事间一般以名字或职务相称； 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 4.1 见面礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 2. 介绍 将“卑者”先介绍给“尊者 应先把下级介绍给上级； 应先把晚辈介绍给长辈； 应先把男士介绍给女士； 应先把主人介绍给客人； 当被介绍时 表现出结识对方的热情， 起立或欠身致意； 双目应该注视对方； 介绍完毕，握手问好。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 4.1 见面礼仪 3. 握手 尊者为先：上级在先、长者在先、女性在先。 客人到来之时应该主人先伸手，表示欢迎； 客人走的时候一般是客人先伸手，表示愿意继续交往。 不能伸出左手与人相握。 与女士握手，只能轻握手指，忌双手满握。 男士在握手前先脱下手套，摘下帽子。女士可以例外。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 4.1 见面礼仪 4. 名片 名片的递交顺序：由尊而卑，由近而远； 递出：文字向着对方，双手拿出。 接受：双手去接，马上要看，如有疑惑，马上询问。 同时交换名片时，可以右手递名片，左手接名片。 名片的收存：衬衣口袋或西装内侧口袋，不要放在裤袋里。 名片不宜涂改（如手机换号）。 不提供两个以上头衔，如头衔的确较多，分开印。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 4.2 邮件礼仪 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 邮件的行文是否有礼有节，措辞是否恰当、礼貌，在很大程度上显示了一位职场人士的专业素养，也 一定程度地反应了其所在公司的专业形象。 简单而又能概况内容的标题； 得体的称呼（如多人，则是大家， ALL ）； 开头、结尾最好要有问候语； 简明扼要，但也文字不要太少； 正确使用主送，抄送，密送； 超过三个附件，请打包； 结尾有简单明了的签名； 回复，及时回复。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 4.3 位置礼仪 1. 同行礼仪 二人同行：右为尊，安全为尊； 三人同行时：中为尊； 四人同行时：分两排，前排为尊； 引路时，在客人的左前方 2 至 3 步， 并与客人保持步伐一致。 引路手势如右图。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME LOGO 4.3 位置礼仪 2. 电梯、楼梯礼仪 上楼梯时，尊者先上；下楼梯时，卑者先下。 男女同行上楼梯，男士在前女士在后，或左侧同行。 升降电梯没有其他人的情况下，在尊者之前进入电梯，按住开 的按钮，此时请尊者再进入电梯。如到出电梯时，按住开的按 钮，请尊者先出（体现服务原则）。 电梯内有人时，无论上下都应尊者优先（体现优先原则）。 升降电梯愈靠内侧是愈尊贵的位置。进入电梯后，如有他人， 可主动询问去几楼，并帮忙按下。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪 如何优雅地上下车：不走光 上车时扶着门，把身体放低，轻轻移进车子，臀部先进。 错误的上车姿势是低着头，拱着背，钻进车里。 下车时先伸出一只脚站稳后，让身体徐徐升起，臀部后出。 错误的姿势是伸出头来，十分艰难地把身体钻出来。 上下车的顺序 倘若条件允许，应请尊长、女士、来宾先上车、后下车。 第二章 第一章 职业形象 礼仪概述 LOGO 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 YOUR CONPANY NAME 请大家思考为什么要这样排序？ ④ 实习 生 ② 经理 ③ 职员 ① 老总 双排五座轿车 第二章 第一章 输入您的公司名称 职业形象 礼仪概述 专职司机 LOGO 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 YOUR CONPANY NAME 请大家思考为什么要这样排序？ ① 副总 ③ 职员 ④ 实习 生 ② 经理 双排五座轿车 第二章 第一章 输入您的公司名称 职业形象 礼仪概述 老总 LOGO 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 YOUR CONPANY NAME 请大家思考为什么要这样排序？ ④ 女职 员 ② 副总 ③ 经理 ① 老总 双排七座轿车 第二章 第一章 输入您的公司名称 职业形象 礼仪概述 ⑤ 男职 员 专职司机 ⑥ 实习 生 LOGO 4.3 位置礼仪 3. 乘车礼仪→乘车座次 YOUR CONPANY NAME 请大家思考为什么要这样排序？ ⑤ 男职 员 ③ 男经 理 ④ 女职 员 ② 女经 理 双排七座轿车 第二章 第一章 输入您的公司名称 职业形象 礼仪概述 ⑥ 实习 生 老总 ① 副总 LOGO 输入您的公司名称 YOUR CONPANY NAME 感谢您的聆听！ 标题框及正文框中的文字可直接改为所需文字；点中图片 绘图 工具 格式 填充 图片 选择需要展示的图片；直接复制粘贴 图片来增加图片数，复制后更改方法见“更改图片”。
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人员录用制度
人员录用制度 第一条 依据。本办法依据本公司人事管理规则规定订立。 第二条 人员的增补。各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人 员增补申请书”，依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经 理核准，女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化订立期限）拟订需要人数呈经理核 准；其他人员呈总经理核准。并于每月 5 日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经 理转报董事长。 第三条 人员甄选主办部门。经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展 中心主办，高中以下由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。主办部门对报 名应考人员之资格应详加审查，对不合格考资格或认为有不拟采用的情况者，应将报名的 书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。 第四条 甄选委员会的组成。新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关 下列事项： 1. 考试日期、地点； 2. 命题标准及答案； 3. 命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配； 4. 考试成绩评分标准及审定； 5. 其他考试有关事项的处理。 第五条 成绩的评分。新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成 绩分比例视甄选对象及实际面要由各甄选委员会订立，但口试成绩不得超过总成绩的 40%。 第六条 录用情形填报。各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及 录用情形填报总管理处总经理室。 第七条 录取通知。对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员录 用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理以上总经理室转报董 事长。高中毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理 核准后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依 序通知前来递补。对于未取人员除应将原收表寄还外，并附通知委婉说明未录取原因。自 登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。 第八条 报到应缴文件。新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体 格检验表、户口本及照片，并应交验学历证书、退休证及其他经历说明文件。 第九条 试用。新进人员均应先行试用 40 天。试用期间由各厂处参照其专长及工作 需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。 第十条 训练计划。有关新进人员的训练计划规定另订。 第十一条 试用期满的考核。新进人员试用期满后由各该负责指导人员或主管于“新 进人员试用申请及核定表”详加考核（大专以上人员应附实习报告），并依第七条规定权 限呈核。如确认其适才适所则予以正式任用，如认为尚需延长试用应酌予延长，如确属不 能胜任或经安全调查有不法情况即予辞退。 第十二条 处分规定。新进人员于试用期间遵守本公司一切规定，如有受记过以上处 分者，应即予辞退。 第十三条 试用期间考勤规定。新进人员于试用期间其考勤规定如下： 1. 事假达 5 天者应即予辞退； 2. 病假达 7 天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足； 3. 曾有旷职的记录或迟到三次者应即予辞退； 4. 公假依所需日数给假，其已试用期间予以保留，假满复职后予以接计； 5. 其他假比照人事管理规则规定办理。 第十四条 停止试用或辞退。经停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资，不另支任 何费用，亦不发经任何证明。 第十五条 试用期间的待遇。试用期间薪资依人事管理规则，试用期间年资、考勤、 奖惩均予并计。 第十六条 实施及修改。本办法经经营决策委员会通过实施，修改时亦同。
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新员工入职培训模版(只用填内容)
欢迎加入…… 新员工入职培训 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 企业背景与组织结构 发展历史 企业背景与组织结构 业务范围 服务范围包括： 医药产品的进口、代理和销售 产品市场定位与营销 医学和科学支持 临床研究 市场调研、数据收集和其他咨询 产品注册 拥有全面的专业知识、丰富的实践经验、广泛的商业网络和追求成功的奉献精神，我们 有信心为我们的客户提供一流的服务。 企业背景与组织结构 组织结构 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 管理制度 1 • 入职、离职管理 2 • 考勤管理 3 • 假期管理 4 • 福利制度 5 • 薪酬政策 管理制度—入职手续 入职 1.上交所需材料（身份证、 证书复印件， 1 寸照片 2.填写《员工入职登记 表》 3.签署《保密协议》 4.介绍同事，领取通讯录 5.分配座位、 Email 和分 机 6.领取办公用品、名片等 转正期 1.试用期满，本人填写 《转正期满鉴定表》 2.交由行政部递交到其直 接经理对其进行评估 3.行政部将鉴定表上报总 经理 4.经总经理审批转正 转正 1.签订正式劳动合同 2.办理社会保险，住房 公积金手续 管理制度—离职手续 辞职 提前三十天书面提出，未提前申请扣发相当于一个月工资的赔偿金 填写《辞职申请表》，根据表中流程办理手续 签订《解除劳动合同协议书》 一月后领取社保等转移关系 辞退 公司提前三十天告知，并提供相当于一个月工资的补偿金 办理离职手续 签订《解除劳动合同协议书》 一月后领取社保等转移关系 管理制度 1 • 入职、离职管理 2 • 考勤管理 3 • 假期管理 4 • 福利制度 5 • 薪酬政策 管理制度—考勤管理（一） 工作时间： 9:00-17:30 午餐时间： 1 小时。为利于协调内部沟通，我们鼓励各地员工 在 12 ： 00-13 ： 30 就餐。 管理制度—考勤管理（二） 非正常时间上下班需向考勤负责人员事先作出说明，并由考勤人 员在签到表上签名确认 管理制度—考勤管理（三） 项目 情况 处理办法 15 分钟以内，每月 3 次以内 （含） 允许 15 分钟以内，每月 3 次以上 20 元 / 次累计扣薪 迟到 30 分钟以内 事假半天 迟到 30 分钟以上 旷工半天 迟到 管理制度—考勤管理（四） 项目 旷工 （无故不办理 请假手续不上班） 情况 处理办法 月旷工一天 扣发 3 天工资及 10 ％年终奖金 旷工两天 扣发半月工资及 20 ％年终奖金 月旷工三天以上（含） 扣发当月全额工资 全年累计旷工五天以上 扣发全额年终奖金 管理制度—考勤管理（五） 加班（适用内勤员工） 公司鼓励员工在工作时间内完成工作； 由于工作需要或任务紧急，员工经申请在公共假期内提供劳动， 可申请调休； 出差及公司集体会议活动除外。 管理制度 1 • 入职、离职管理 2 • 考勤管理 3 • 假期管理 4 • 福利制度 5 • 薪酬政策 管理制度—假期管理（一） 法定假期 原则上依照国家相关规定，具体时间安排依公司实际情况而定。 元旦节（ 1 月 1 日）：放假一天； 春节（农历除夕至初二）放假三天； 清明放假一天； 五一劳动节（ 5 月 1 日至 3 日）放假一天； 端午节放假一天； 中秋节放假一天； 十一国庆节（ 10 月 1 日至 3 日）放假三天。 管理制度—假期管理（二） 假期 管理办法 年假 入司期满 1 年后，每年享受 5 天带薪假期； 入司期满 2 年，每年可享受 6 天； 递增至每年 10 天封顶 婚假 3 天法定婚假 ( 女 20 周岁，男 22 周岁 ) ， 10 天晚婚假 ( 女 23 周岁，男 25 周岁 ) 产假 产假 90 天（产前假 15 天，产后休假 75 天），晚育 (24 岁以上生育 ) 增加 30 天；男性员工配偶生育期间 享有 5 天陪产假 丧假 酌情给予 1-3 天的丧假 病假 正式员工在合同期内每年可享有 30 天带薪病假，超出 部分按事假处理 事假 无薪，可用年假抵偿 带薪 不带薪 管理制度—假期管理（三） 假期审批程序 需提前两周向部门负责人提交申请（年假、婚假、产假） 员工填写请假申请单，附相关证明，报部门负责人审批 审批通过后，持申请单报总经理签字确认 申请单交人事部备案 办理工作交接手续 返岗后，在人事部办理销假手续 突发急事未能事先请假（事假、病假、丧假），应在请假当日上 班后一小时内亲自（特殊情况例外）电话告知部门负责人并通知 人事部，经批准后生效，并在返岗第一个工作日内补办审批手续 管理制度 1 • 入职、离职管理 2 • 考勤管理 3 • 假期管理 4 • 福利制度 5 • 薪酬政策 管理制度—福利制度（一） 五险一金 社会保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 住房公积金 管理制度—福利制度（二） 工资 发放形式为现金津贴，在员工当月工资中发放 分 类 工资 基准金额 适用人员 基本工资 固定金额 全体 午餐补助 10 元 / 工作日 全体 总监 经理 主管 其他人员 岗位津贴 （通讯交通） 工龄工资 月基本工资 ×10% 转正满一年后，每满 1 年递增计入基本工资 奖金 浮动金额 优秀员工 * 午餐补助在缺勤情况下不予发放，差旅活动按《出差管理规定》执行。 发放时间 按月发放 按实际情况 发放 管理制度—福利制度（三） 年终奖金 分类 基本奖 年终奖 工龄奖 特殊奖励 基准金额 适用人员 月基本工资 ×100% 全体员工，转正未满一年按月折算 月基本工资 ×120% 转正超过三年（含三年） 月基本工资 ×100% 转正超过一年（含一年） 月基本工资 ×70% 转正超过半年（含半年） 月基本工资 ×30% 转正不足半年 浮动金额 优秀员工 * 入司时间从该员工顺利通过试用期正式转正之日起算，截止至奖金发放当年的 12 月 31 日。标准工资即员工除去各项福利津贴后的应得工资总额。 发放 时间 年底 统一 发放 管理制度—福利制度（四） 其他福利 年假 公费培训 带薪公费旅游 生日祝福 其他 管理制度 1 • 入职、离职管理 2 • 考勤管理 3 • 假期管理 4 • 福利制度 5 • 薪酬政策 管理制度—薪酬政策 发薪时间 薪资标准 公司各职位都设有薪金范围。公司将根据新员工的教育背景， 工作经历和其它相关因素决定其薪金。 实际薪金 = 本薪 + 补助津贴 - 社保公积 - 税款 发放方式 员工本人办理招商银行“一卡通”，薪金将直接存入银行私 人帐户 薪资保密 人力资源部和财务部对员工的薪金记录保密 员工负有对其薪资保密的责任 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 财务制度 1 2 3 • 费用报销流程 • 费用报销相关规定 • 差旅费报销规定 财务制度—费用报销 费用报销流程 本人填制费用报销单据 部门经理审核 财务复核 总经理审批 出纳报销 财务制度—费用报销 1 2 3 • 费用报销旅程 • 费用报销相关规定 • 差旅费报销规定 财务制度—费用报销 报销凭证真实合法，内容完整，填写齐全； 发票抬头：； 票据分类统计，胶水依次粘贴整齐，不得以订书钉取代； 票据规定式样粘贴，附报销单后。 财务制度—差旅费报销 1 2 3 • 费用报销流程 • 费用报销相关规定 • 差旅费报销规定 财务制度—差旅费报销 差旅费报销流程 出差前填写 《出差申请 表》 出纳报销 《出差申请表》 总经理审批 《出差申请表》 部门经理签字 总经理审批 财务复核 部门经理 审核 人事部登记后 转交财务部备案 本人填制 《差旅费报销 单》 * 外地员工出差可将《出差申请表》通过电子邮件报部门负责人，由部门负责人 代报总经理批准后方可成行。 财务制度—差旅费报销 与目的地之间往返 连续火车车程 交通工具 5 小时以下（含） 火车坐席，长途汽车 5 小时至 16 小时（含） 火车硬卧，动车组坐席 16 小时以上 飞机经济舱 如特殊情况需超出以上标准的需事先由总经理批准（在《出差申 请表》 的“特殊申请”中注明）。 财务制度—差旅费报销 住宿费 住宿费标准 分类 城市 标准 A 类地区 北京、上海、广州 300 元 / 夜 B 类地区 A 类城市以外城市 200 元 / 夜 “ 每夜”指须在目的地住宿的夜。 如同性一起出差，应同住一室，住宿标准减半。 住宿费在标准金额内实报实销，超出标准的部分不予报销。 入住公司指定酒店并由公司统一支付费用的不受此范围限制。 财务制度—差旅费报销 工作餐及市内交通费 以差旅补助方式发放，不再报销。 标准： 100 元 / 天。 员工出差期间的餐饮补助相应扣除。 财务制度—差旅费报销 业务招待费 事先审批（在《出差申请表》 的“特殊申请”中注明）； 突发情况需事前事后及时知会主管上级； 标准范围内的业务招待费实报实销，报销人员需提供正规发票并 注明事由及人员。 财务制度—差旅费报销 杂费 传真、复印、邮政、汇款、托运等杂费发生时，员工需填写《差 旅费报销单》，经审批后实报实销。 通讯费包含在员工通讯补助内，不再单独列支。 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 员工义务（一） 员工有责任保证所提供个人信息（资料、证件等）的真实 性和准确性； 员工有责任遵守公司的所有规章制度，服从公司对其工作 的各项合理要求及安排； 员工有责任定期查看自己的电子邮件； 员工有责任及时查看公司以各种形式发布的各项规章制度， 通知等文件内容； 员工义务（二） 员工有责任向下属或其他员工提供培训，以达到保护人才， 发展人才并不断为本公司培训人才的目的； 员工有责任在标准工作时间内完成岗位职责工作； 员工有责任保守公司机密信息，保证公司利益； 妥善使用和保管公司资产，包括手提电脑，台式电脑及其 配件，电话，摄录机，投影仪，照相机，闪存盘，文具等； 禁止占用公司资源，浏览与工作不相关的网站，下载及使 用游戏软件。 欢迎加入金源耀业…… 我们的公司 你 我 他 成绩 THANK YOU ！
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简约手绘植物员工入职实习计划PPT模板
INDIVIDUAL ORIENTATION PLAN 员工入职实习计划 your content is entered here, or by copying your text, select paste in this box and choose to retain only text. your content is typed here, or by copying your text, select paste in this box. 汇报人： XX 销售部 目录 CONTENT S • 入职学习培训 • 市场项目跟进 • 部门工作轮岗 • 个人发展规划 enter the relevant content you need here. thank you for downloading our ppt template file. enter the relevant content you need here. thank you for downloading our ppt template file. enter the relevant content you need here. thank you for downloading our ppt template file. enter the relevant content you need here. thank you for downloading our ppt template file. PART 01 入职学习培训 your content is entered here, or by copying your text, select paste in this box and choose to retain only text. your content is typed here, or by copying your text, select paste in this box. 入职学习培训 FILL IN THE TEXT OF THE DOCUMENT TITLE HERE 01 02 请在此处输入标题文字 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此 03 请在此处输入标题文字 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此 输入您需要的文字内容，感谢您使用 输入您需要的文字内容，感谢您使用 我们的 PPT 模板。 我们的 PPT 模板。 请在此处输入标题文字 请在此处输入标题文字 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此 04 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此 输入您需要的文字内容，感谢您使用 输入您需要的文字内容，感谢您使用 我们的 PPT 模板。 我们的 PPT 模板。 入职学习培训 FILL IN THE TEXT OF THE DOCUMENT TITLE HERE 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此输入您需要的文字 内容，感谢您使用我们的 PPT 模板。感谢您使用我们的 21%~32% PPT 模板，请在此输入您需要的文字内容。 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此输入您需要的文字 内容，感谢您使用我们的 PPT 模板。感谢您使用我们的 57%~66% PPT 模板，请在此输入您需要的文字内容。 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此输入您需要的文字 内容，感谢您使用我们的 PPT 模板。感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此输入您需要的文字内容。 11%~22% 入职学习培训 FILL IN THE TEXT OF THE DOCUMENT TITLE HERE 请在此添加标题 单击此处添加内容，内容要与标 题相符，可以直接复制粘贴，要 11.7 TITLE HERE 1.5 TITLE HERE 3.7 TITLE HERE 选择有用的关键词录入。 请在此添加标题 单击此处添加内容，内容要与标 题相符，可以直接复制粘贴，要 选择有用的关键词录入。 8.7 TITLE HERE 5.2 TITLE HERE 8.3 TITLE HERE 入职学习培训 FILL IN THE TEXT OF THE DOCUMENT TITLE HERE • 请输入标题文字 感谢您使用我们的 PPT 模 板，请在此输入您需要的 文字内容，感谢您使用我 们的 PPT 模板。 7 86% TITLE HERE 6 5 4 • 3 请输入标题文字 感谢您使用我们的 PPT 模 板，请在此输入您需要的 文字内容，感谢您使用我 们的 PPT 模板。 31% TITLE HERE 2 1 0123456789 请输入标题文字内容 请输入标题文字内容 PART 02 部门工作轮岗 your content is entered here, or by copying your text, select paste in this box and choose to retain only text. your content is typed here, or by copying your text, select paste in this box. 部门工作轮岗 FILL IN THE TEXT OF THE DOCUMENT TITLE HERE 01 02 请输入标题内容 03 请输入标题内容 请输入标题内容 STEP 01 STEP 02 STEP 03 请您在此处输入标题 请您在此处输入标题 请您在此处输入标题 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此输入您 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此输入您 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此输入您 需要的文字内容，感谢您使用我们的 PPT 模 需要的文字内容，感谢您使用我们的 PPT 模 需要的文字内容，感谢您使用我们的 PPT 模 板。感谢您使用我们的 PPT 模板。 板。感谢您使用我们的 PPT 模板。 板。感谢您使用我们的 PPT 模板。 部门工作轮岗 FILL IN THE TEXT OF THE DOCUMENT TITLE HERE 此处输入标题 此处输入标题 此处输入标题 添加详细文本描述，与标题 添加详细文本描述，与标题 添加详细文本描述，与标题 相关并符合整体语言风格 相关并符合整体语言风格 相关并符合整体语言风格 此处输入标题 此处输入标题 此处输入标题 添加详细文本描述，与标题 添加详细文本描述，与标题 添加详细文本描述，与标题 相关并符合整体语言风格 相关并符合整体语言风格 相关并符合整体语言风格 部门工作轮岗 FILL IN THE TEXT OF THE DOCUMENT TITLE HERE • 请替换文字内容 DATA 1 DATA 1 DATA 2 DATA 2 DATA 3 DATA 3 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 • 请替换文字内容 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 • 请替换文字内容 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 感谢您使用我们的 PPT 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此输入您需要 模板，请在此输入您需要 的文字内容。 的文字内容。 PART 03 市场项目跟进 your content is entered here, or by copying your text, select paste in this box and choose to retain only text. your content is typed here, or by copying your text, select paste in this box. 市场项目跟进 FILL IN THE TEXT OF THE DOCUMENT TITLE HERE TITLE HERE PPT TEMPLATE 请在此处输入标题文字 请在此处输入标题文字 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此输入您需要的文 输入您需要的文字内容，感谢您使用 输入您需要的文字内容，感谢您使用 字内容，感谢您使用我们的 PPT 模板。感谢您使用我 我们的 PPT 模板。 我们的 PPT 模板。 请在此处输入标题文字 请在此处输入标题文字 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此 输入您需要的文字内容，感谢您使用 输入您需要的文字内容，感谢您使用 我们的 PPT 模板。 我们的 PPT 模板。 们的 PPT 模板，请在此输入您需要的文字内容，感谢 您使用我们的 PPT 模板。 请输入标题 市场项目跟进 FILL IN THE TEXT OF THE DOCUMENT TITLE HERE 在此录入上述图表的综合描图表的综合描述 说明在此录入上述图表的综合描述说明 TITLE HERE PPT TEMPLATE 在此录入上述图表的综合描图表的综合描述 说明在此录入上述图表的综合描述说明 感谢您使用我们的 PPT 模板，请在此输入您需要 的文字内容，感谢您使用我们的 PPT 模板。感谢 您使用我们的 PPT 模板，请在此输入您需要的文 字内容，感谢您使用我们的 PPT 模板。 在此录入上述图表的综合描图表的综合描述 说明在此录入上述图表的综合描述说明 市场项目跟进 FILL IN THE TEXT OF THE DOCUMENT TITLE HERE 此处添加数据 请输入标题文字 （1） 87% 此处添加数据 请输入标题文字 （2） 62% 此处添加数据 请输入标题文字 （3） 37% PART 04 个人发展规划 your content is entered here, or by copying your text, select paste in this box and choose to retain only text. your content is typed here, or by copying your text, select paste in this box. 个人发展规划 FILL IN THE TEXT OF THE DOCUMENT TITLE HERE STEP-01 STEP-02 STEP-03 请输入标题文字 请输入标题文字 请输入标题文字 STEP-04 请输入标题文字 STEP-05 请输入标题文字 感谢您使用我们的 PPT 模板， 感谢您使用我们的 PPT 模板， 感谢您使用我们的 PPT 模板， 感谢您使用我们的 PPT 模板， 感谢您使用我们的 PPT 模板， 请在此输入您需要的文字内容， 请在此输入您需要的文字内容， 请在此输入您需要的文字内容， 请在此输入您需要的文字内容， 请在此输入您需要的文字内容， 感谢您使用我们的 PPT 模板。 感谢您使用我们的 PPT 模板。 感谢您使用我们的 PPT 模板。 感谢您使用我们的 PPT 模板。 感谢您使用我们的 PPT 模板。 感谢您使用我们的 PPT 模板。 感谢您使用我们的 PPT 模板。 感谢您使用我们的 PPT 模板。 感谢您使用我们的 PPT 模板。 感谢您使用我们的 PPT 模板。 个人发展规划 FILL IN THE TEXT OF THE DOCUMENT TITLE HERE 01 02 03 BUSINESS DATA BUSINESS DATA BUSINESS DATA 感谢您使用我们的 PPT 模板，请 感谢您使用我们的 PPT 模板，请 感谢您使用我们的 PPT 模板，请 在此输入您需要的文字内容，感 在此输入您需要的文字内容，感 在此输入您需要的文字内容，感 谢您使用我们的 PPT 模板 谢您使用我们的 PPT 模板 谢您使用我们的 PPT 模板 个人发展规划 FILL IN THE TEXT OF THE DOCUMENT TITLE HERE 输入标题文字 感谢使用我们的 PPT 模板，请 0 1 输入您需要的文字内容，感谢 输入标题文字 0 3 感谢使用我们的 PPT 模板，请 您使用我们的 PPT 模板 输入您需要的文字内容，感谢 输入标题文字 您使用我们的 PPT 模板 感谢使用我们的 PPT 模板，请 感谢使用我们的 PPT 模板，请 输入您需要的文字内容，感谢 您使用我们的 PPT 模板 输入标题文字 0 2 输入您需要的文字内容，感谢 您使用我们的 PPT 模板 INDIVIDUAL ORIENTATION PLAN 汇报结束，感谢聆听 your content is entered here, or by copying your text, select paste in this box and choose to retain only text. your content is typed here, or by copying your text, select paste in this box. 汇报人： XX 销售部
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员工入职陪训PPT
LOGO 代用名称 ALTERNATIVE NAME 员工入职陪训 STAFF INDUCTION TRAINING PPT PPT 会议报告 / 座谈交流 / 工作总结 / 工作汇报 汇报人：包图网 Report Person: Baotuwang 目 录 CONTENTS 1 年度工作概述 2 工作完成情况 3 成功项目展示 4 明年工作计划 ANNUAL WORK SUMMARY COMPLETION OF WORK SUCCESSFUL PROJECT NEXT YEAR WORK PLAN 01 章节 PART 年度工作概述 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 2016 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容， 也可以直接复制你的内容到此。请 请替换文字内容，修改文字内容，也 替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 可以直接复制你的内容到此。 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。请替换文字内 容，修改文字内容，也可以直接复制 你的内容到此。请替换文字内容，修 改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请 请替换文字内容，修改文字内容，也 替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 可以直接复制你的内容到此。请替换 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请 替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请 替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。请替换文字内 容，修改文字内容，也可以直接复制 你的内容到此。 2017 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 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Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 02 章节 PART 工作完成情况 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修 复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添 容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 也可以直接复制你的内容到此。 复制你的内容到此。 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 以直接复制你的内容到此。 以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文 字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 93% 82% 70% 68% 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相 关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 也可以直接复制你的内容到此。 也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 03 章节 PART 成功项目展示 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。 复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。 复制你的内容到此。 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. ，修改文字内容，也可以直接复制你的 内容到此 02 请替换文字内容 01 03 06 04 05 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 55 70 85 40 60 80 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 。 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 04 章节 PART 明年工作计划 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 换文字内容，添加相关标题，修改文字内 换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 换 文字 内 容 ， 添 加 相 关 标 题 ，修 改 文 字 内 换文字 内容 ，添加 相关标 题，修改文字内 换文 字内 容 ，添 加 相关 标题 ，修 改文字 内 容，也可以直接复制你的内容到此。 容，也可以直接复制你的内容到此。 容，也可以直接复制你的内容到此。 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 。 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 。 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 70% 请替换文字内容 70% 80% 70% 80% Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 90% 50% 80% 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 LOGO 代用名称 ALTERNATIVE NAME THANK YOU STAFF INDUCTION TRAINING PPT 会议报告 / 座谈交流 / 工作总结 / 工作汇报 感谢聆听，批评指导
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简洁护士长竞聘医疗护理工作总结PPT模板
LOGO | 输入名称 ENTER NAME HEAD NURSE COMPETITION 护士长竞聘 工作总结 | 医疗汇报 | 职位晋升 | 述职报告 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简 单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX 目录 CONTENTS 01 02 03 04 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击输入所需要的文字内容 点击输入所需要的文字内容 点击输入所需要的文字内容 点击输入所需要的文字内容 01 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 01 02 03 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼 文字内容需概括精炼 文字内容需概括精炼 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 A B C D 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 5 输入标题 4.4 4.5 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 4 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 3.5 3 2.5 输入标题 2.4 2 1.8 1.5 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 输入标题 1 0.5 0 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 类别 1 类别 2 类别 3 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 01 02 03 04 05 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 02 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击此处输入简要文 点击此处输入简要文 点击此处输入简要文 点击此处输入简要文 字内容，文字内容需 字内容，文字内容需 字内容，文字内容需 字内容，文字内容需 概括精炼。 概括精炼。 概括精炼。 概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 01 02 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 03 04 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 75% 输入标题 63% 57% 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 55% 43% 框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁 21% 23% 琐。点击输入您的内容，或者通过复制文本。 18% 输入标题 -12% -23% -05% 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁 琐。点击输入您的内容，或者通过复制文本。 -45% 03 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 关键词 关键词 关键词 关键词 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 添加标题 再此框中选择粘贴。请言简意赅。 01 02 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 添加标题 再此框中选择粘贴。请言简意赅。 添加标题 03 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅。 04 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 请点击此处输入您的文字内 请点击此处输入您的文字内 请点击此处输入您的文字内 容，或者通过复制您的文本 容，或者通过复制您的文本 容，或者通过复制您的文本 后，再此框中选择粘贴。 后，再此框中选择粘贴。 后，再此框中选择粘贴。 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 输入标题 输入标题 输入标题 请点击此处输入您的文字内 请点击此处输入您的文字内 请点击此处输入您的文字内 容，或者通过复制您的文本 容，或者通过复制您的文本 容，或者通过复制您的文本 后，再此框中选择粘贴。 后，再此框中选择粘贴。 后，再此框中选择粘贴。 04 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 01 02 03 04 小标题 小标题 小标题 小标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 LOGO | 输入名称 ENTER NAME HEAD NURSE COMPETITION 感谢您观看 工作总结 | 医疗汇报 | 职位晋升 | 述职报告 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简 单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX
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岗位竞聘PPT 19
应聘职位：平面设计 / 淘宝美工 / 网页设计 个 人 简 历 绽放自信激情，演绎成功人生！ 应聘人：李某某 手机： 139XXXXXXXX 邮箱： abcxxxx@qq.com 基本信息 姓名： 李某某 身高： 170cm 国籍： 中国 体重： 58kg 民族： 汉族 婚姻：未婚 居住地： 上海 年龄： 24 岁 户籍地： 湛江 求职意向 应聘职位：平面设计 / 淘宝美工 / 网页设计 工作年限： 8 年 职称：无职称 求职类型： 全职 到职：两个星期 月薪要求： 8000-12000 人才类型： 普通求职 希望工作地区：江苏省 XX 市 XX 市 网页 设计 淘宝 美工 平面 设计 工作经历 公司名称： 某某广告传媒公司 -A 公司性质： 股份制企业 所属行业： 广告公司与设计 担任职务： 平面设计师 2008 年 公司名称：某某商务 公司性质： 私有企业 所属行业： 贸易公司 担任职务： 淘宝美工 2009-20 年 教育背景 毕业院校 广东广播电视大学南国艺术研究院 所学专业 工艺美术 / 平面设计 获得学历 本科学历 在校时间 2004-09 2008-06 毕业证书 证书编号 513151200406101821 语言能力 日语 : 一般 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 JP 国语 : 良好 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 英语 : 良好 CN 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 粤语 : 精通 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 GD EN 个人能力 01 专业设计方面： 广告项目创意设计、提案、杂志设计、产品包装设计、 CIS 企业识别系 统、 Flash 设计与制作、展示设计与展览、其它平面广告 ... 专业策划方面： 企业形象策划、营销策划、品牌推广策划、广告项目整合提案策划、媒体专访 .... 有多项成功案例。 03 02 电脑软件方面： freehand 、 Adobe Photoshop 、 Adobe Illustrator 、 CorelDRAW 、 Microsoft OfficeWord 、 Microsoft Office Excel 、 Microsoft Office PowerPoint 、 Mac OS X 苹果系统、 WindosXP 、 美术方面： 陶瓷、素描、油画、水彩、水粉、速写、工艺品制作。 04 获得证书及荣誉 计算机 X 级证书 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 1 平面设计 X 级证书 2 4 5 在校三好学生 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 3 优秀员工奖 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 英语 X 级证书 点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明 兴趣爱好及特长 唱歌 购物 驾驶 学习 摄影 音乐 旅游 素描 自我评价 本人性格活泼、开朗、有亲和力，善于与人沟通，表达能力强，能认真的对待自己的工作岗位， 吃苦耐劳、认真细心、上进心强，热爱生活，诚实守信。乐与思考，有较强的适应能力和团队合 作精神，能及快的融入新的工作环境。 有一定的服务意识能力，沟通能 力以及销售能力； 为人坦诚、热情、随和、责任心强、 适应能力好、具备良好的社会与道德 意识； 性格热情开朗、善于交际、及表 判断、领会及表达能力较强、有强 达能力； 烈的集体荣誉感； 点击此处添加标题 1 2 3 4 单击此处标题 单击此处标题 单击此处标题 单击此处标题 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 点击此处添加标题 1 项目标题 1 ：此处添加服务项目 2 项目标题 2 ：此处添加服务项目 LO GO 3 服务项目 3 ： 此处添加服务项目 4 项目标题 4 ：此处添加服务项目 点击此处添加标题 添加标题 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 添加标题 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 添加标题 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 添加标题 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 点击此处添加标题 单击此处 添加标题 单击此处 添加标题 单击此处 添加标题 单击此处 添加标题 点击此处添加标题 标 题 点击此处添加标题 点击此处添加文字说明点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明点击此处添加文字说明 点击此处添加文字说明点击此处添加文字说明 点击此处添加标题 点击此处添加标题 此处添加文字说明此处添加文字说明 点击此处添加标题 点击此处添加文字内容说明 点击此处添加文字内容说明 点击此处添加文字内容说明 此处添加文字说明此处添加文字说明 此处添加文字说明此处添加文字说明 此处添加文字说明此处添加文字说明 此处添加文字说明此处添加文字说明 此处添加文字说明 提升 25% 点击此处添加标题 此处添加文字内容此处添加文字内容 此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文 字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字 内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此 处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字 内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添 加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容 此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文 字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处 添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字内容此处添加文字容 点击此处添加标题 6 点击此处添加标题 点击此处添加文字点击此处添加文字 点击此处添加文字点击此处添加文字 点击此处添加文字点击此处添加文字 点击此处添加文字点击此处添加文字 点击此处添加文字 5 4 3 2 1 类别 1 类别 2 类别 3 类别 4 类别 5 谢 谢 希望能成为贵公司的一员 观 看 携手并肩为公司美好的明天努力奋斗！ 应聘人：李某某 手机： 139XXXXXXXX 邮箱： abcxxxx@qq.com
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【岗位竞聘PPT】模板23
ME 时尚竞聘简历 应聘人： xxxx 个人简历 竞聘求职 主目录 CONTENTS 关于我 1 ABOUT ME 2 目录 3 4 岗位认知 POST COGNTIVE 胜任能力 COMPETENCE 目标规划 PROGRAMMING 1 关于我 ABOUT ME 基本信息 INFORMATION 姓名 ：亮亮图文 性别 ： 男 年龄 ： 民族 ：汉族 25 籍贯： 北京 学历 ：本科 体重： 65kg 身高 ： 175 联系方式 ： 13655xxxxxx 电子邮箱 ： www.84856@sss.com 个人履历 RESUME 美国麻省理工学院 单击添加标题文本单击添加标题 文本单击添加标题文本。 英国剑桥大学 单击添加标题文本单击添加标题 文本单击添加标题文本。 新加坡南洋理工大学 单击添加标题文本单击添加标题 文本单击添加标题文本。 01 02 03 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽 量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内。 荣誉奖项 2002 年 ---XX 市五一劳动奖章 HONOR AWARD 2012 年 ---XX 市政府质量奖 2004 年 ---XX 市反腐倡廉旗手 2008 年 ---XX 市十佳青年 语言能力 LANGUAGE 白话 普通话 法语 粤语 俄语 日语 2 岗位认知 POST COGNTIVE 知识技能 在此添加标题 单击添加标题文本单 击添加标题文本单击 添加标题文本。 在此添加标题 单击添加标题文本 单击添加标题文本 单击添加标题文本。 KNOWLEDGE 在此添加标题 单击添加标题文本 ` 单击添加标题文本 单击添加标题文本。 在此添加标题 单击添加标题文本 单击添加标题文本 单击添加标题文本。 解决问题 发现问题 SOLVE THE PROBLEM 分析问题 提出假设 检验假设 发现问题是解决问题的先决条件，但仅仅满足有提出问题是不够的，提出问题的目的是为了有效解决问题。人 生就是解决一系列问题的过程。个体克服生活、学习、实践中新的矛盾时的复杂心理活动，其中主要是思维活 动。教育心理学着重研究学生学习知识、应用知识中的问题解决。 责任义务 DUTY 企事业内部的组织机构健全、合理；各个部门的职权范围明确，分工合理；具有与其承担责任相适应的经济权 力，人员的配置和使用适合工作要求。企事业的信息网络健全而具有功效，信息的收集和利用有针对性、系统 性、时效性和经济性。 系统性 SYSTEMATICNESS 针对性 PERTINENCE 经济性 ECONOMY 时效性 EFFECTIVENESS 责任义务 DUTY 企事业内部控制系统具有预见性、适应性、及时性 真实性和有效性，控制系统能适应环境的变化有预 见地、及时地发现偏差，有重点地、经济地采取措 施 ----- 把整个企业的活动引到目 标管理轨道上来。 企业、事业各部门领导人具有合格的管理素质，有 战略眼光，责任心强，，管理部门的工作健全而有 效率。管理责任审计就是针对企事业的管理工作是 否达到了上述责任要求，进行审查和评价。 预见性 真实性 有效性 及时性 适应性 3 胜任能力 COMPETENCE 核心竞争力 DUTY 单机添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格。 单机添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格。 单机添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格。 单机添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格。 单机添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格。 领导力 LEADERSHIP 建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目 标的过程。组织管理是管理活动的一部分，也称组织职能。为了有效地实现目标，灵活地运用各种方法，把各种 力量合理地组织和有效地协调起来的能力。包括协调关系的能力和善于用人的能力等等。 学习力 组织力 执行力 学习力 领导力 决策力 感召力 执行力 EXECUTIVE FORCE 在此添加标题 01 制度执行力 战略执行力 03 此处添加详细文本描述，建议与标 02 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。尽量将每页幻 灯片的字数控制在 200 字以内。 应急执行力 团队合作 TEAMWORK 在此添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格。 在此添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格。 专业技能 SKILL 03 01 技能一 单击添加标题文本单击添加 标题文本单击添加标题文本。 技能二 单击添加标题文本单击添加 标题文本单击添加标题文本。 技能三 单击添加标题文本单击添加 标题文本单击添加标题文本。 02 协调技能 添加标题 COORDINATION 添加标题 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议 此处添加详细文本描述，建议 此处添加详细文本描述，建议 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 与标题相关并符合整体语言风 与标题相关并符合整体语言风 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 格，语言描述尽量简洁生动。 格，语言描述尽量简洁生动。 格，语言描述尽量简洁生动。 尽量将每页幻灯片的字数控制 尽量将每页幻灯片的字数控制 尽量将每页幻灯片的字数控制 尽量将每页幻灯片的字数控制 在 200 字以内。 在 200 字以内。 在 200 字以内。 在 200 字以内。 01 02 03 03 创新技能 LNNOVATION 新理论 新思想 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以 内。 01 STEP 02 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内。 STEP 新方法 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽 量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内。 04 STEP 03 STEP 新发明 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽 量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内。 4 目标规划 PROGRAMMING 目标规划 PROGRAMMING 目标规划是以线性规划为基础而发展起来的，但在运用中，由于要求不同，有不同于线性规划之处。 重视成果 成果评估 目标锁链 目标体系 人的因素 完成步骤 STEP 标题 标题 标题 标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 此处添加详细文本描述，建 此处添加详细文本描述，建 此处添加详细文本描述，建 此处添加详细文本描述，建 议与标题相关并符合整体语 议与标题相关并符合整体语 议与标题相关并符合整体语 议与标题相关并符合整体语 言风格，语言描述尽量简洁 言风格，语言描述尽量简洁 言风格，语言描述尽量简洁 言风格，语言描述尽量简洁 生动。 生动。 生动。 生动。 THANKS 谢谢您的聆听
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