中高层管理者述职报告表模板
中高层管理者述职报告 姓 名 部 门 职 位 本部门经营策略重点 计 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方式或未完成原因 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况 划 完 成 计划调整 情 况 管 项目 理 部门目标管理与促进企业决策 改 文化与团队建设 进 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩效 绩效改善情况自述 改进 自评 □杰出 □良好 □满意 被评价者签名： 评价 □合格 □有待改进 日期 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 小组 评价 □杰出 □良好 □满意 □合格 评价小组评价 评价小组组长签名 日期 □有待改进
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某公司2017年终报告及2018年述职计划（六大模块）
深圳市****科技有限公司 20xx 年度人事行政部年终总结报告暨 20xx 年度述职报告 参照 20xx 年初向公司总经办提交的 《20xx 年度综合统筹部年终总结报告暨 20xx 年度职位述职报告》（以下 简称：年度工作计划），对 20xx 年工作做一个总结陈述，并规划 20xx 年工作的开展。 一、20xx 年主要工作指标完成情况： 1.1、招聘与配置：新增人员 11 人：非销售基础岗 2 人，管理岗 2 人，基础销售岗 7 人，离职 10 人。（数据采集 截止时间为 20xx 年 12 月 31 日，不包括临时入职人员）以下为各部门人员流动分布简表： 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 办公事业部 1 部 办公事业部 2 部 影像采集事业部 项目事业部 人事行政部 互联网事业部 1.2、培训与提升：组织策划培训共计 35 场次，涵盖公司级别的全员培训、中层管理管理、职业素养、岗位技能、 产品系列以及新员工培训。同时，组织 “团队”主题户外拓展 1 次。 以下为各类课程分布图： 12 10 8 6 4 2 0 新员工培训 产品培训 中层管理培训 技能培训 第1页 共8页 综合培训 素养培训 户外拓展 1.3、绩效与考核：已完成 4 次基础岗位的季度绩效考核，两 2 次管理岗位绩效考核。并提交绩效考核相关总结 报告。 1.4、工作报告：本年度已向总经办提交绩效考核总结报告 3 篇，周期人力资源报告 2 篇，半年度述职报告 1 篇。 1.5、行政管理： 1.5.1：撰写并实施公司级管理制度，配合总经办完成对过往公司制度的补充及细化。以下简表为相关内容： 基础销售岗 进阶制度 绩效考核 基础 人事 基础销售岗 薪酬制度 制度 公司级管 理制度 报表类 出差 管理类 财务类 制度 细化 考勤类 销售及采 购流程 1.5.2：根据劳动法规，完成对所有相关人员的社保公积金的缴纳及变更，目前社保缴纳人数 18 人（鼎易： 12 人；东方：6 人），一档缴纳级 4 人，二档缴纳级 14 人。 1.5.3：我部人员协助财务部完成公司相关资质的变更与审核；于 20xx 年中旬，成果申报 2014 年度《守合同 重信用企业》称号。同时，我部协助财务部完成相关报税及销售业绩审计工作。 1.6、销售辅助服务：为销售环节提供销售助理服务（跟单、ERP 管理）共计 7 人次。 1.7、企宣文案：建设公众微信平台并发表原创文章、转载网文共计 65 篇；向鼎易、东方网站提供行业相关文章 素材 30 余篇。以下简表为内容分类占比： 其他 20% 产品类 30% 公司人文 20% 行业信息 30% 1.8、劳动法务：处理劳动（人事）纠纷 2 人次，其中包括庭审 1 案次，劳动仲裁 2 案次。 第2页 共8页 1.9、活动组织：组织公司全员级各类活动，以下为活动类型分布简表： 8 7 6 5 4 3 2 1 0 员工生日 迎新会 员工旅游 欢送会 周年庆 乔迁仪式 二、20xx 年度重点工作解析： ◆ 绩效考核—— 20xx 年度已完成四次绩效考核，一、三季度为季度小结，二、四季度为半年度、年度总结。经过四次绩效考核， 得出两个方向的结论：1、绩效考核主体 2、考核的结果导向 1、绩效考核主体：经过两次绩效考核之后，这项工作已经完成了初步的磨合，能够做到考核框架与岗位设置 的基本匹配，受限于以下两个方面： a、历史数据的欠缺，无法做充分的数据环比评估。 b、 由于许多岗位的工作交叉较多，导致垂直评估的难度较大。 故，20xx 年的绩效考核多是由部分数据+直评以及综合评估考核方式。但绩效考核工作还是有较大细化的空间， 在此事应导入更多的精力。另一方面，还有许多课题亟待解决或者调和： a、公司员工对绩效考核的认知度与认可度。是否认可？是否支持？ b、各部门的主管领导是否能够协助做好绩效考核前的宣导工作？ c、主体评价者是否准确并客观的做相关的评价，对于评价结果能否经得住推敲？ 就今年四次绩效考核的推进情况来看，从头两次的不了解及不理解到后面了解并配合。这也侧面反应了推广绩 效考核后所收到的一定成效。 2、考核的结果导向：从第三季度开始，绩效考核施行优秀者奖励机制。但是，个人认为奖励力度尚有提升空间， 同时，绩效考核的结果导向没有引入“惩罚”机制稍显遗憾。应当奖前 10%，惩后 10%，以便让绩效考核起到真正 的引导力。让全员重视绩效考核带来的“利益”上的变化。 ◆ 制度的监管—— 虽然行政奖惩不是目的，但可作为一种手段。 整一年，除 20xx 年开年对王祥、王沛、朱升华的未及时返司做出旷工处理以外，整一年度未有其他相关处罚， 但并不表示整个 20xx 年度没有员工出现违规的事宜。这环节工作也衍射我部对于监管环节工作的管理疏忽。在接 下来的 20xx 年度，相关奖惩明细将写入员工手册，让员工更加明细基础行为准则，让制度的推行更为有尊严。 第3页 共8页 ◆ 培训管理—— 在 20xx 年度里，培训的场次已达到“年初计划”中预计的数量，但是仍存在两个问题。 a、培训需求：整一年度的培训，大部分是由人事行政部或总经办发起，而非各部门提出相关需求。故，各部 门提出培训需求的积极性尚有很大的提升空间。 b、训后跟进：这项工作完成的较为欠缺，像是技能培训方面。这部分工作的缺失很难保证受训人员对技能培 训的训后巩固程度，容易导致反复培训。 20xx 年度，对于培训工作的梳理，定要加强训前调研及训后跟踪这两项工作，确保培训的巩固程度。 三、20xx 年度工作开展思路： ◆ 工作管理—— 20xx 年度的工作主要思路分为三步：“规划”、“部署”、“实施”。 Q1、Q2 季度主要倾向于将工作重点放置在“规划”与“部署”中，通过将公司三级化（高层 、中层、基层）管 理制度的推广，逐步向全体员工推广部门化的理念。同时，重点关注中层级别岗位，通过制度的引导以及专项培训， 辅助提升中层管理人员的综合素质及执行力。 在将三级化管理“实施”的过程中，通过制度调整及沟通，使得“实施”有一个落地的平台。同时，也可以通过 以下这几个方面（不局限于）进行感知： 在招聘、入离职方面，将部门经理纳入进来，将意见作为重要参考依据，以树立 其责任心。 在行政审批流程方面，将部门经理纳入进来，作为初级审批，让其感受到管理的 参与度。 在工作对接上，直接与部门经理对接，再由部门经理下达。树立其上传下达意识 对中层管理人员的工作报表进行改革，一改往日流水帐的记录方式，导了一些统 筹的思路进来，辅助提升这部分员工思路的清晰度。 参与绩效考核评价，对部门成员进行直接评价 , 使其提升管理评估能力 ◆ 部门管理—— 本部门人员建制 3 人。李朝霞主要销售行政方向，刘箐为基础行政方向。 关于部门管理方面；由于岗位工作分配的原因，人员管理的思路主要以“工作分工”为主线，让二人主动完成各 自所被分配的工作，在过程中做进度监督，协调解决其不能处理的问题。同时，每间隔一个周期（1-2 个月）进行工 作集中总结，了解工作进展及之后工作计划，以避免相关问题处理的滞后。 在人员成长方面，主要以下两种方式进行： 第4页 共8页 1、示范——对于一些工作的处理，进行现场示范，同时展示问题处理思路。同时，我对二人分享我撰写的相关 文档及总结报告，以帮助其二人提高工作的条线管理能力。 2、案例解析——以某一些工作的处理、过往的工作经历为例，分析工作处理的多种可能性，以帮助二人提高对 于工作经验学习上举一反三的能力。 四、年度小结 对于 20xx 年整体的工作评价，我从这个两个方面进行简评： 1、革——变革、革新：通过引荐过往的工作经验，导入了一些新的思维方式及管理模式。在公司革新的路上起 到了破冰的作用。 2、疏——疏忽、疏漏：对于部分工作细致化的疏忽以及部分工作环节的疏漏，让整一年度工作向全员覆盖时， 出现执行障碍，导致部分问题出现反复。 20xx 年度述职报告 一、重点工作解析： 20xx 年重点阐述几个工作模块，制定各模块的工作大纲，主要工作模块如下表简述： 招聘 管理 人员 行政 配置 管理 员工 企宣 关怀 文案 培训 ◆ 绩效 考核 招聘管理—— 逐步开发更多的招聘渠道，以满足公司较大的用人缺口，以下为 20xx 年各部门招聘需求： ◇办公事业部：2 人 1、负责市场前端开拓，收集相关市场信息及客户基础产品需求，将市场的触角延伸至广东省外。 ◇大行业事业部：2-5 人 1、配送中心 1-3 人，以配送中心为销售基准点辐射周边工业区，实现相关产品的销售，同时也作为部门及公司 的销售储备力量。 2、基础销售岗 1-2 人，以行业或者产品线作为划分，进行大客户销售。 第5页 共8页 ◇产品事业部：1-2 人 1、以行业或者产品线，进行大客户销售。后期保留一人作销售辅助相关工作，例如老客户跟进项目成交后实 施等。 ◇自动化事业部：1-2 人 1、销售工程师或者项目助理工作为主，与部门主管协同进行市场开拓与项目攻关。目前该部门已提出考虑招 聘自动化相关专业应届毕业生作为培养对象。 ◇影像采集事业部：1-2 人 目前暂无用人需求，但从市场开拓情况来看，需预配置储备人员，以便在后期能承接现有的行业市场开拓或新 行业市场开拓工作。 ◇采购办：1 人 专职负责公司相关的采购管理工作。 ◆ 培训—— 在预设好相关培训大纲的同时，需要着重储备一批内训讲师，承担培训讲师工作的人员为公司内部及外部人员， 由人事行政部统筹安排协调。以下为 20xx 年培训计划大纲： 1、新员工培训：将新员工培训工作以素养、心态、技能三个方面进行拆分。同时新员工培训期依旧保持一个 月。重点带训部门留在人事行政部。 2、素养培训：素养培训包括《商务礼仪》、《社交礼仪》、《办公礼仪》《心态》等，其中部分课题作为公 司员工硬性素养要求，将整合到日后相关的行政管理制度当中。 3、技能培训：技能培训包括《电话沟通技巧》、《谈判技巧》、《前端市场开拓技巧》、《项目展示技巧》、 《产品展示技巧》、《项目方案撰写》、《培训技巧》、《团队管理》、《中层管理》等，以上课题的受众面涵盖 销售环节及后勤环节的管理岗与基础岗。培训讲师将从以下三个方面进行筛选： a、人事行政部。 b、其他部门。 c、公司外部人员。 4、专业培训：专业培训重点集中在以下两个方面： a、销售相关的《产品系列培训》、《营销》、《供应商甄选》等。 b、工作技能方面，例如：《财务》、《TTT》、《产品技术》等。 诸如此类相关专业度较高的培训，可根据公司实际发展进度，挑选对应员工到相关机构或同行业企业进行进修 ， 以满足公司更高层次的需求。 附加说明：20xx 年的培训工作不局限公司内部培训（不含拓展），20xx 培训计划所提到的“外联培训”未能 真正实施，在 20xx 年的培训计划当中需要提上议程。 ◆ 行政管理—— 在 20xx 年，将重新配置相关行政管理工作，从 Q1-Q4 季度从以下几个方面的着手： 第6页 共8页 1、整合或精简部分行政管理制度，让公司管理轻装上阵的同时，满足公司内部管理所需。 2、加大行政监管力度，落实责任制，从而降低管理成本。 3、对部分政管理职权重新分配，明确各项制度出口，建立所有员工的工作秩序。 附加说明：行政管理方面，无论是化繁为简还是化简为繁，主要目的不是给公司管理套上“枷锁”，而是让公 司管理树立秩序。 ◆ 绩效考核—— 依旧按照季度进行绩效考核，同时半年为一小结。以下几个方面将会有变动： 1、考核框架，有了 20xx 年度绩效考核的相关数据作为依托，16 年相关考核指标将增加多项环比评价项，同时 考核指标将细化到员工的日常行为。 2、结果导向：除去附属的基础销售岗进阶以外，将对得分前后 10%的人员进行奖惩：对优秀者的奖励进行提 升（不局限与现金奖励），对落后者实施处罚（例如：连续两季度落后者，直接解聘。但不局限此）。 3、加强绩效考核宣导，将员工考核直接关联至部门绩效。 ◆ 企宣文案—— 根据 20xx 年的工作沉淀，利用“微信公众平台”“公司网站”两个载体对此项工作进项模块化管理。同时，此 项工作需联合互联网事业部共同开展，初步计划可以从以下 3 个方面进行感知： 1、内容：按照文案多元化的需求，分为几个题材 a、产品及行业信息（包含新产品推广）。 b、企业文化。 c、时事关注。 2、参与者：以部门为单位，定期提供一定数量的相关素材（参考所在部门工作），初步建议： a、销售环节：1 篇/月（以采纳为准） b、后勤环节（本部除外）1 篇/季度（以采纳为准）： 3、专题策划：开展专题策划，以某一个重大事件或者销售相关事件为节点，做一期专题策划。 ◆ 员工关怀—— 从以下几个方面进行感知： 1、员工生日：以月为单位举行，赠与当月生日员工一份小礼物。时间预计统一在每月中旬。 2、活动策划：预备一定数额的活动基金，用于在某一些特殊的时间举行小型的聚会活动。 3、新员工关怀：从租房及生活起居到日常工作，给予适当的关怀，让新员工产生一定归属感。 ◆ 人员配置—— 通过内部调研、当面沟通、相关考评等方式，对员工所在岗位的匹配度定期进行考评，对于与岗位需求不匹配 者或有更优岗位设置方案的人员进行重新调岗定编，并出具岗位说明书。此工作还需几项辅助工作才能真正完善： 1、对新增岗位撰写岗位说明书。 第7页 共8页 2、对各部门经理进行宣导，使之理解并配合完成此项工作。 3、将此项工作纳入员工手册进行说明。 二、总结陈述 以上七个工作模块为 20xx 年人事行政部工作大纲，此大纲为主体工作，有小部分未尽事宜（包含临时分配性工 作）。所呈之事如有不妥当之处，望请指正！人事行政部将在通过总经办决议之后，正式逐步施行。 人事行政部 陈述人：XXX 20xx 年 1 月 10 日 第8页 共8页
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述职报告评估表1207
员工述职报告评估表 填表日期： 被评价人 所属分公司 年 月 日 职位 评分标准 项目 优秀 25分 良好 24-20分 一般 19-10分 差 0分 年度团队业绩 目标完成率 完成率≥100% 100%＞完成率≥80% 80%＞完成率≥60% 完成率＜60% 工作总结 1、总结系统、全面； 2、数据准确、客观； 3、条理清晰，有改善 计划，有前后对比项， 有工作收获，有工作完 成项等。 1、对年度本职工作 有一定的阐述； 2、数据准确，能反 应述职者年度工作情 况； 3、有一定的改善计 划。 1、对年度工作有一定 工作总结粗糙，没有 的阐述； 2、有基本的改善对策 中心思想，对年度工 作没有实质性的总结 ，有效性不够强。 1.设定短期及中期工作 规划； 2.各项工作规划均明确 结合自身工作各模块 有一定的工作规划， 今后工作规划 到完成时间； ，明确中短期计划， 有计划完成时间，有 有完成时间要求 可追溯性 3.各项规划均明确实施 步骤。 只是浮于总结，无规 划 1、对公司或本部门现 有工作或流程有良好建 对公司的建议 议 2、建议有可实操性， 细致，明确到位。 未对现有工作或部门 现状提建议 1、对本部门现有工 作或流程有建议； 2、具有一定的可实 操性。 合计 评价人签字: 有基本的建议但是实 操性不强，或有效性 较差。 评分
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“优秀员工、最佳敬业、最佳进步和其他各类优秀”述职表
XX 公司（2017）年度 “优秀员工、最佳敬业、最佳进步和其他各类优秀”述职表 姓 名 优秀类别 岗位 任现职时间 所在部门 个 人 总 结 部门评价 评选 分管 小组 领导 意见 单 位 负 责 人 （ 考 委 会 意 见 ） 签名 审核 年 月 日 意见 签名 年 月 签名 年 月 日 日
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中高层管理者述职报告
中高层管理者述职报告 姓 名 部 门 职 位 本部门经营策略重点 计 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方式或未完成原因 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况 划 完 成 情 况 计划调整 项目 管 理 部门目标管理与促进企业 决策 改 进 文化与团队建设 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩 绩效改善情况自述 效 改 进 自 □杰出 □良好 □满意 □合格 □有待改进 评 被评价者签名： 评 日期 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 价 小 □杰出 □良好 □满意 □合格 组 评 价 评价小组评价 评价小组组长签名 日期 □有待改进
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4S店行政人力经理述职报告
行政人事经理述职报告 第 1页 目 录 自我介绍 上半年人力工作管理现状 下半年人力工作总体思路和目标 下半年人力工作具体实施计划 第 2页 企业整体人力战略思想： 为企业持续性发展提供 全面的人力资源服务 着眼发展、立足培养、优 化结构、控制成本、逐步 提升全员素质 吸引人才、保留人才、 发展人才 第 3页 2011 年人力工作开展方向及思路 选对人 选对人 人的“选、用、育、留” 做对事 目标制订、政策制定、有效执行 分对钱 有针对性、倾斜性的薪酬政策 分对钱 做对事 第 4页 1 、上半年重点工作回顾： 选对“人”——人员的“选”“用”“育”“留” 岗位职责 选：负责员工招 聘与录用的实施， 确保人岗匹配 用：适时进行人 力调整和人员晋 升，优化结构， 加快优胜劣汰 育：员工的培养 和能力提升 留：保持合理的 人员流动，控制 员工的流失率 2011 年目标 招聘计划的实施，实现招聘满 足率 95% 试用期管理，保证人员的质量 上半年完成情况 招聘满足率 100% 管理干部年轻化 管理干部人才储备保证 基层管理人员调整，晋升 8 人 新员工岗前培训 100% 年度培训计划达成率 95% 新员工岗前培训 100% 年度培训计划完成率 75% 基层员工流失率控制 15% 内 关键岗位流失率控制在 10% 内 别克流失人员总数 43 人，售 后占 72% ，基层员流失率 15% 关键岗位流失率 4% 正式员工流失率 12% 存在问题 人才甄选、识别体系不完善 试用期管理不完善，人员质量不 能保证 干部选拔、晋升途径不规范，任 职评定体系不健全 员工的能力提升缺乏考核与评估 员工的潜在能力开发不足 技术人员有流失，基层流动率 大，员工忠诚度不高 第 5页 做对“事”—目标制订、政策制定、有效执行、费用管控 岗位职责 2011 年目标 目标制订：制订为企 业可持续发展的管理 目标 统一思想 统一框架 政策制定：制定为企 业可持续发展的人力 资源管理政策 有效执行：问题改善 及政策有效运行及推 动 建立职能、流程、制度管理 体系，明确部门定位、工作 模块划分 完成制度、流程体系建设， 并实施和运行 上半年完成情况 存在问题 通过培训和指导，帮助管理者 提升认识，传授 HR 管理工具 基础建设比较薄弱 结合厂家政策要求完成各部门 的职能定位及流程、制度标准 的建立 制度不健全 监督不严格 对手册的编制评审和打分为平 均分 68 分 问题分析与持续改善环节较薄弱 团队执行力不够 费用管控：合理的控 制总量和成本费用 第 6页 分对“钱”—制订针对性、倾向性的薪酬政策 岗位职责 制订： 11 年薪酬分 配方案，保证薪酬 合理和公平性 推进：全面负责绩 效考核管理工作的 推进 分配：负责对考评 结果的运用，与薪 酬挂钩 2011 年目标 凭“业绩”取酬 考核的覆盖率 100% 实现“有针对性、倾向性” 的薪酬管理 上半年完成情况 工资保证 绩效与薪酬全面挂钩 考核覆盖率 75% 销售流程管理、售后效率统计 存在问题 绩效反馈和结果运用不能执行到位 考评的形式单一，主观评分较大 KPI 指标不够量化，人员效能评估 不精准，到底“劳多少”？“得多 少”？ 第 7页 2 、总结现状： 总结——核心问题： 选人 人的原型目标不清晰 人员甄选识别不完善 做事 目标制订不明确 政策执行不到位 分钱 人员效率评估不够 政策针对性不强 员工积极性不高 团队执行力不好 服务满意度下降 第 8页 总结——我们的“得”与“失”： 得 失 1 、人员“量”的保障 1 、人员“质”的管理 2 、培训的监督执行 2 、培训和效果评估 3 、绩效的全面推动 3 、人员效率评价 4 、制度、流程管理体系的组织开展 4 、制度、流程管理体系的实施运作 5 、费用的有效管控 5 、费用的精细核算，成本降低 改 进 1 、通过人员的梳理、甄选、定岗定编、岗位分析重新设计 2 、通过有力监督培训过程，总结培训方法和评估效果，评价人员的能力提升 3 、通过定期宣讲、组织、推动业务部门制订员工量化 KPI 指标 4 、通过整体的管理体系构建促进业务部门管理体系运作 5 、费用的精细成本核算 第 9页 2011 年团队建设工作管理目标和思路 -- 以客户为中 心，实现公司 各部门的联动， 达到公司的持 续发展的运行 机制。 客服部 销售部 服务监督， 客户管理 销售经营目标 员工积极 客户满意 市场部 品牌推广， 促销策划 = 公司利益 财务部 售后服务 售后经营目标 人力部 制度保障， 人员管理 资金保证， 流程监督 第 10页 2011 年管理团队工作 思路 1 2 3 管理体系管理 战略规划 预算管理 4 品牌与市场管理 销售部 售后服务 市场部 人力资源部 客服部 财务部 市场分析 5 销售管理 6 售后服务管理 7 客户服务管理 8 人力资源管理 9 10 资产管理 行政办公管理 11 12 总经理 媒体推广 市场推广 卖场布置 营销计划 资源管理 库存管理 大客户管理 附加业务管理 业务接待管理 在修车辆管理 配件管理 客户信息管理 客户满意度管理 客户关系管理 投诉管理 招聘管理 培训管理 绩效考核管理 文件管理 档案管理 安全与环境管理 企业文化管理 第 11页 2011 年人力工作实施现状 1 管理体系管理 2 职位管理 3 绩效管理 4 薪酬管理 5 人才甄选和招聘 6 7 培训与开发 8 激励管理 9 无 有 规范 有效 现状 目标 2 定编定岗、部门职能、 岗位说明书 人员效率评价办法 3 人员薪酬分配方案 4 招聘工作改进 5 制订完善培训体系 6 职业生涯管理体系 人力资源流程信息化 7 干部、绩效考核与任职评定 10 人力资源规划 HR 系统 11 8 人力资源专业提升 12 采购管理 9 储备干部数据库 13 资产管理 14 15 行政办公管理 10 后勤服务改善 11 企业文化规划 16 职业生涯管理 安全与环境管理 企业文化管理 1 第 12页 人力管理现状——组织架构 董事会 董事会 80/20 原则 营销管理中心 财务部长 营销管理中心 财务部长 执行总经理 执行总经理 财务经理 财务经理 销售部 集团 展厅 市场部 人事行政部 客服部 二手车 部门 服务部 人数 销售部 售后服务部 维修车间 配件仓库 集团 展厅 市场部 人事行政部 客服部 二手车 高能力 高热情 高能力 低热情 1 服务部 低能力 高热情 销售 2 1 服务 2 1 车间 3 1 3 支持 4 1 3 激励与鞭策 培训与提升 11 授予权力 1 第 13页 售后服务部 维修车间 配件仓库 人力管理现状 - 管理团队分析 部门 （ 11 ） 关键人数 优势 劣势 销售 2 直线经理有原则、有要求， 服务流程规范标准 强势管理，员工满意度不高 服务 2 领导者高度的思想和战略眼 光，强烈的事业心 直线经理责任心缺乏，进取 心不够 车间 3 直线经理资历老，技术含量 高，有威性，能力胜任 老员工积极性不高，新任经 理威性不高，经验不足 支持 4 相互信任，工作配合度较 好，原则性强，支持服务好 直线经理能力参差不齐，监 督管控力度不够 销售 3 直线经理思维活跃，有开拓 创新意识，业务能力较强 管理未落地，执行力和管理 能力须加强 服务 3 直线经理资历老，管理经验 较丰富 安于现状，缺乏主动性和激 情，整体活力不足 车间 3 工作责任心较强，业务技术 熟练，与服务配合较好 管理意识和经验有强有弱， 团队管理能力还须提高 支持 4 支持服务意识较好，有业务 能力 管理高度不够，事业心须加 强 （ 13 ） 综述 领导者对人力资源 重视，对中层干部 培养力度大，而中 层干部能力参次不 齐，思想不积极 管理者资历、专业 技能胜任、工作经 验丰富，但思想不 积极 改善——手段： 1 、能力提升 2 、关系改良 3 、建立信任 4 、适当授权 方向：打造一支具有凝聚力的团队！ 第 14页 人力管理现状 - 人力团队架构 人事行政经理 人事行政经理 （空降兵，入职 1 年 半） 行政主管（主管销售） 现 状 工 作 状 态 问 题 （频繁更换） 人事专员（兼） 办公地点的局限，人各一方，人力 不整合，沟通不顺畅，效率提不高 服务好 人事专员（新招） 行政专员（人事专员 转） 人员频繁更换，需要关系磨合、时间 磨合，工作短时间较难展开 监督差 控制一般 1 、团队架构合不合理？人员是否配置科学？ 2 、人员的专业素质是否达到且不断满足业务需要？ 3 、团队的满意度高不高？人是否带好了？ 第 15页 人力管理现状 - 人力团队分析 岗位 工龄 职责 优势 劣势 人事经理 1.6 全面的人力资源管理、规划 及推动 工作热情度高 执行力强 对业务缺乏了 解 人事专员 9.5 招聘、培训、考核、工资、 手续、合同、员工关系等等 忠诚度高，责 任感强 职业规划未能 得到发展 5.5 档案、车辆、水电、办公、 资产、采购、外联等等 业务部的行政 支持工作非常 熟悉到位，服 从性好 职业的定位太 圈定，得不到 全面发展 人事经理 1.2 全面的人力资源管理、规划 及推动 各店的轮换可 以增强对业务 的了解和学习 管理方法 对于本店的人 力资源管理不 稳定 人事专员 0.3 招聘、培训、考核、工资、 手续、合同、员工关系等等 专业好 工作热情度高 员工的能力和 提升没有明确 规划 行政主管 6.8 档案、车辆、水电、办公、 资产、采购、外联等等 岗位的轮换获 得全面发展 员工的个人满 意度不高 行政主管 综述 人力团队关系融 洽，工作配合度 较好，但部门管 理受办公区域、 职能分工的限 制，导致人力工 作重点不突出， 效率不高 人力团队人员集 中，交流畅通， 但关系还处于磨 合期，工作配合 度不高，导致人 力工作重点不突 出，效率不高 第 16页 人力团队改善——整合、提升 分管规划、政策 分管薪酬、绩效 人事行政经理 行政主管 人事主管 分管内部管理 岗位 人事行政经理 分管培训 人数 高能力 高热情 人事主管 行政主管 分管招聘 分管外联工作 高能力 低热情 低能力 高热情 2 人事 4 2 行政 2 2 6 授予权力 激励与鞭策 培训与提升 第 17页 人力管理现状 - 基层人员分析 （ 136 ） （ 130 ） 年限 人数 优势 劣势 1 年 15 新生代的活力与热情 个性与现实的“冲突” 1~3 年 35 已适应岗位，价值提升 阶段 忠诚度、稳定期考验期 3~5 年 35 能力发挥阶段，业务技 能熟练 寻求和向住职业上升通 道 5 年以 上 51 资历、工作技能胜任、 工作经验丰富 思想疲乏，缺乏积极性 1 年 24 工作意愿强，热情积极 肯干带来新鲜的想法和 经验 熟悉适应岗位阶段，能 力较弱，需加大培养 1~3 年 36 价值提升阶段，已适应 岗位工作 忠诚度、稳定期考验期 3~5 年 23 能力发挥阶段，业务熟 练，工作骨干 寻求和向住职业上升通 道 5 年以 上 47 业务技能好，担任关键 或重要岗位，忠诚度高 激情和活力需提高 综述 老员工工作状态 不积极，新员工 能力提升较慢 老员工工作状态 不积极，新员工 能力提升较慢 第 18页 人力管理现状——整体人员分析 现 状 解 释： 改 善： “ 青蛙效应” 把青蛙放在一个装满凉水的大锅里，任其自由游动。 然后用小火慢慢加热，青蛙慢慢适应温水的的舒适， 没有“疼痛”的感觉，于是没有立即往外跳，直到 后来热度难忍而失去逃生能力而被煮熟。 如果把青蛙放在一开始就煮沸的大锅里，青蛙会像 触电般地立即窜出去。 第 19页 3 、问题改善： 人力资源管理改善方向 选对人 选对人 做对事 分对钱 自动自觉的人 人员效率评估 倾斜的薪酬政策 后知后觉的人 培训和能力提升 激励、晋升 不知不觉的人 绩效考核 逐步淘汰 第 20页 如何改善 标准化 人才甄选与招聘 部门人员的能力素质 薪酬政策制订 规范化 改 职位分析 培训与开发 员工职业生涯开发 精细化 进 人力成本有效控制 绩效管理 薪酬与激励管理 提升人力资源管理人员的专业素质 运用好人力资源专业化的管理工具 第 21页 具体行动计划 改进工作 具体行动计划 根据人力资源管理的定位和企业发展战略，部门应建立和打造 提升人力资源专业素质 人力资源管理愿景和使命，建立相同的价值观 严格按照人力资源管理实施，以“控、理、用、服务、创新、效益” 提升人力管理素质 运用人力资源管理工具 提高工作效率 配合建立人力资源管理系统软件开发 维护、制订管理体系框架，传递管理工具的技能和运用 帮助业务部门建立流程标准、监督指导业务部门人力工作 第 22页 如何提升人力资源专业素质——手段 控 掌控每个部门每个岗位实际情况及需求 理 道理，理念，梳理，处理 用 选对人，用对人，做对事 服务 提高人力资源服务能力 创新 不拘一格使用人才 效益 成本控制，提高效率 控 用 创新 理 提升人力资源 专业素质 服务 效益 第 23页 如何提高工作效率——运用人力资源专业化工具 流程、制度体系建设 建立职能、流程、 制度标准，明确 部门定位及工作 模块，维护和制 订统一框架 流程、制度体系 修订和完善 组织部门修订和 改善，建立问题 分析和持续改善 的机制 流程、制度体系 推广与应用 制度、流程体系 的实施运行以及 在运行过程中的 服务与监控 第 24页 人力管理目标 阶段 短期 （ 11 年下半年） 中期 （ 3 年内） 长期 （ 5 年内） 选对人 适合别克现阶段市场竞争和厂 商要求的管理结构和职能设置 及人员目标原型 提升基层干部管理能力和基层 员工的业务能力，利用绩效考 核磨练精兵强将 围绕意愿和能力综合考量，为 基层干部和业务精英搭建价值 平台，凝聚一支优秀的团队 做对事 管理体系的组建和维护，建立 分析问题和持续改善的平台 管理体系的补充、完善以及在 实施过程中的纠偏 人力资源管理体系运作执行标 准化、流程化、精细化 分对钱 适合管理现状的绩效评估、人 员效率评价 逐步规范考核过程管理，不断 改善创新，建立适合自已的考 核体系 具有规范化的考核、晋升机制 具有市场竞争力薪酬机制 短期解决核心问题 长期打造核心竞争力 第 25页 4 、实施计划： 下半年人力工作实施计划 ● 招聘与配置工作改进： ▪ 调整基层管理结构，完成人员效率统计，定编定岗，完善岗位说明 书（ 8 月）。 ▪ 总结上半年的招聘经验、健全招聘流程，并增加性格测试、素质测 试等招聘手段提高招聘效率（ 8 月）。 ▪ 完善试用期管理，定期（ 3 个月、 6 个月、 1 年）跟踪评估新员工 岗位胜任能力，确保录用人员的质量。 ▪ 制订实施内部公开竞聘制度（ 9 月）。 需要集团帮助的：由于业务配置的部门和人员办公场所的需要，增加办公区域和环境 改善。 第 26页 人员配置设置（举例） 预计全年维修工单总数目标为 36000 份 全年必要的维修工时数 =36000 份工单 × 2.5 小时（以往统计平均时间） = 90000 小时 技师全年工时数（扣除假期外） = 8 小时 × 270 天 = 2160 小时 全年必要的维修工时数 / 技师全年工时数 = 90000 小时 / 2160 小时 = 41.6 ( 约 42 位维修技师 ) 技师人数须与维修工位数相匹配，参考下表的相关指导值 参考值 实际值 技师数量 1 1 学徒数量 2 2 配件任务 8万/人/月 工时任务 1600/ 人 / 月 维修工位数 14 22 第 27页 下半年人力工作实施计划 ● 管理体系搭建： ▪ 针对上半年度管理中心检查的管理体系评审结果，进行二次修订（ 8 月）。 ▪ 按体系文件实施，不断地修订、补充和完善，预计在年底将制度、流 程、表单与具体执行充份结合在一起（ 8 月－ 12 月）。 第 28页 下半年人力工作实施计划 ● 培训工作改进： ▪ 各部门 1 号提交上月培训执行总结及当月培训计划和课件，人力负责 建档和培训总结分析， 5 日前向总经理提交月度培训报告（ 8 月）。 ▪ 由人力组织和现场监督各业务部门的培训工作是否执行到位，并有权 进行相关制度的奖励和处罚（ 8 月）。 ▪ 由人力实施新员工入职培训，保证新员工 100% 的入职培训，并定期 （每季）开会或培训，掌握新员工在企业的动态（ 9 月）。 ▪ 由人力组织实施中层干部的“主题培训”，每月一“主题”。 需要集团帮助的： 1 、给 4S 店的人事经理以及各直线经理进行人力资源专业知识提 升和培训； 2 、给 4S 店的人事经理进行非人力资源的业务知识培训； 3 、组织到好 店学习和分享。 第 29页 下半年人力工作实施计划 ● 绩效考核改进： ▪ 每月定期沟通反馈绩效考评问题，提出改进方法，并给直线经理进行 考核培训。如《绩效问题反馈与沟通》、《如何进行绩效面谈》。 ▪ 完善、量化 KPI 指标，业务需要有科学数据化的指标，支持人员需要 有服务满意度指标（ 12 月） 。 ▪ 进行考核多方位改进，多组织技能比武，由主观印象评分转变到现场 考核。 ▪ 督促各业务部门按厂家要求将铜牌、银牌认证考试落实到位，并纳入 到部门和员工考核、评优。 ▪ 薪酬与绩效全面挂钩（ 12 月）。 第 30页 下半年人力工作实施计划 ● 安全与环境监督与控制： ▪ 每天不定时环境检查 ▪ 定期水电使用检查 ▪ 每周车辆检查 ▪ 每月消防设施检查 ▪ 每半年度的资产盘点 加强，每月开会总结， 并提出解决方案 第 31页 管理述职心得 在两次述职报告中，我们收获的是帮助、是 提升、是团队协作，是过程中的问题反思！管理 没有最好，只有适合，只有不断地通过工作实践 和总结改进，保持有思想、肯上进、不怕付出的 态度，我们一定能把管理做得更好！ 第 32页
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2014年人力资源部经理年终述职报告
述职报告 暨 2014 年人力资源工作总结 XXX 行政部工作的几大版块 兼管后 勤 档案管 理 人力资 源 固定资 产 行政办 公 车辆管 理 目 录 PARTⅠ 人力资源基本情况分析 • 人力资源规划与招聘 • 劳动关系 • 薪酬与绩效 PART Ⅱ 2014 年完成的主要工作 • 人力资源工作指标 • 确保指标完成的重点工作 PART Ⅲ 工作中存在的优点与不足 PART Ⅳ 2015 年整体工作思路 PARTⅠ 人力资源基本情况分析 基本情况分析之员工数量对比分析 年份 公司领导 行政部 财务部 技术部 销售部 质量安 设计研 全部 发部 仓储 采购 生产办 生产车 售后服 公 间 务部 后勤 合计 2013.12 2 8 3 6 1 5 8 5 0 5 66 0 25 134 2014.12 4 6 4 5 3 6 9 5 4 3 58 16 19 142 小结： 2014 年年末总体人数较期初增长 8 人，主要系售后服务人员增加 16 人、 采购部增加 4 人。除此之外，人员总数实际是减少 12 人，人数下降 9% 。其中生产车间减少 8 人，人数下降 12% 。 人力资源总数下降的主要原因，一方面为公司控制成本、压缩编制，比如 行政后勤体系；另一方面系员工主动流出。 基本情况分析之员工数量对比分析 各部门人数对比统计图 160 140 120 100 人数 80 60 40 20 0 导 领 司 公 部 政 行 部 务 财 部 术 技 部 售 销 部 部 全 发 安 研 量 计 质 设 储 仓 购 采 公 间 部 办 车 务 产 产 服 生 生 后 售 楼 合 综 计 合 基本情况分析之人员流动率分析 1-12 月份人员变动 人员类别 高管 中层 技术 管理 司机 工人 销售 合计 入职 1 5 2 12 2 22 离职 1 1 4 2 22 2 32 离职原因 人数 不符合公司要求 8 工资低 11 个人、家庭原因 试用期不合格 10 3 离职原因分布图 试用期不合格 9% 不符合公司 要求 25% 不符合公司要求 工资低 个人、家庭 原因 工资低 31% 34% 个人、家庭原因 试用期不合格 基本情况分析之人员流动率分析 员工流动率为： 39.1% 员工主动离职率为： 15.2% 小结： 员工流动率与员工主动离职率均在较高水平，客观反应出公司员工团队稳定性存在 一定问题，有待进一步提高。 从离职员工人数以及离职原因分析看到，生产制造部员工占离职比例的 68.7% ， 而“工资低”占到员工离职员因的 35% 。结合上年度实际工作情况，客观分析离 职率高的原因并不是表面上我们看到的工资低，而是阶段性的工资不稳定。稳定员 工队伍很重要的一个方面是生产任务的饱和和均衡。 基本情况分析之人员年龄结构 员工年龄结构分析图 11% 6% 55 岁以上 45-55 （含）岁 21% 16% 35-45 （含）岁 年龄段 人数 55 岁以上 9 45-55 （含）岁 30 35-45 （含）岁 37 30-35 （含）岁 27 25-30 （含）岁 23 25 （含）岁以下 16 30-35 （含）岁 25-30 （含）岁 25 （含）岁以下 19% 26% 基本情况分析之人员年龄结构 公司 行政 财务 销售 质量 技术 仓储 采购 生产 生产 安装 后勤 合计 领导 部 部 部 安全 部 部 部 部 车间 服务 55 岁以上 1 1 2 1 4 9 45-55 （含）岁 1 1 1 1 2 1 3 10 10 30 35-45 （含）岁 1 2 1 2 2 1 21 5 2 37 30-35 （含）岁 1 2 1 1 2 2 11 5 2 27 25-30 （含）岁 1 2 1 2 4 1 1 7 4 23 25 （含）岁以下 1 1 1 1 1 8 2 1 16 小结： 整体年龄结构基本合理，但具体到生产车间， 45 岁以上人员数量占总人数 的 19% ，比重偏大，而这部分员工洽是生产领域的技术骨干。因此，新生代 技术工人的培养将成为人力资源管理工作的重要任务之一。 基本情况分析之地域结构分析 公司领 质量安 设计研 行政部 财务部 销售部 仓储 导 全部 发部 采购 生产办 生产车 安装服 综合楼 合计 公 间 务部 大连 1 4 3 3 5 5 4 3 1 34 14 77 盘锦 3 2 1 1 7 1 1 4 24 16 5 65 人员地域结构分布图 57 人 , 43% 77 人 , 57% 小结： 大连公司运营两年来，为人员本地化所做出 的努力是有效的； 大连 盘锦 公司不存在对大连与盘锦员工的不平等，尤 其目前大连员工已经占公司主要力量，大连 员工本身应提升自身的主人翁意识。 基本情况分析之人员教育结构 公司领 质量安 设计研 行政部 财务部 销售部 导 全部 发部 1 硕士 生产车 售后服 间 务部 仓储 采购 生产部 后勤 本科 4 2 1 1 10 1 3 1 大专 4 1 1 4 1 2 2 3 中专及 以下 2 1 1 1 3 2 4 55 13 18 教育结构图 1; 1% 硕士 小结： 员工整体受教育水平不高，有一定客 18 人 , 13% 观性，但伴随着产品质量和管理水平 本科 21 人 , 16% 95 人 , 71% 的提升，人员教育结构应向更高目标 大专 中专及以下 努力。 员工教育水平不高，也为在职学习、 终身学习提出了更高的要求。 基本情况分析之年度培训工作 2014 年度 XXX 公司各部门培训计划表 序号 培训内容 培训形式 参加部门及人员 培训时间 1 申报政策法规培训 授课 行政部相关人员 2 人事相关政策、法规培训 授课 行政部相关人员 人力资源管理高级培训 授课 4 档案管理培训 实际操练 5 档案管理培训 6 企业主要负责人安全培训 取证 授课 7 运行电工培训 授课 生产部电工 8 消防培训 授课 安全员 9 安全员培训 授课 质量安全环保部 特种作业证件复审 授课 特种作业人员（吊 车、叉车） 每月一次安全培训 授课 12 新员工培训 授课 13 无损检测资质培训取证 3 部门 行政部 10 质量安全 部 11 HSE 管理体系相关法规、 授课 培训考核 内训 / 外 费用预估 备注 外训 3500 不定 外训 2000 落实 行政部相关人员 5 月份 外训 5000 玉子 3 月份 内训 500 内训 0 落实 外训 500 落实 2014 年 3 月 外训 500 落实 待定 外训 4000 落实 外训 1000 外训 3000 落实 车间员工 内训 新员工 内训 落实 游长林 2014 年 9- 外培 4000 落实 各部门档案兼职管 2-3 月份 理员 公司负责人（迟 2014 年 5 月 总） 2014 年 10 月 10 月 训 2014 年度 XXX 公司各部门培训计划表 序号 部门 培训内容 培训形式 15 财务部 业务培训 16 财务部 业务培训 培训班 立体化仓储知识培训 培训班 参加部门及人员 财务部 培训时间 内训 / 外 训 费用预估 备注 不定 外训 5000 财务部、保管员 不定 内训 落实 授课及现场 讲授 仓储部人员 3 月份 内训 2000 K3 软件管理培训 实践结合 仓储部人员 3 月份 内训 完成 电子商务培训（实际操 作） 操作学习 电子商务人员 3 月末 外训 5000 采购培训 内部交流 采购人员 每月 内训 设计研发 压力容器设计及审核人员 22 部 培训 脱产 张屹骁、朱学文、 陈皋，设计审核人 员 (3*3000) 待定 外训 10000 23 焊接责任师 外培 韩廷震 待定 外训 4000 焊接技能培训 外培 车间焊工 待定 外训 3500 落实 无损检测 外培 王爱军、刘锋 4-5 月 外训 7000 完成 26 焊工培训 实际操作 生产部所有焊工 3 月份 外训 1000 完成 27 管工、铆工、焊工理论培 训 讲解 1000 完成 28 生产制造 气浮产品工作原理与工艺 流程 部 讲解 17 18 物资管理 部 19 20 工艺技术 24 部 25 29 压力容器相关知识 讲解 30 安全常识及安全实例分析 讲解 车间制造班组所有 每季度根据生 内训 / 外 员工 产实际 训 铆工、管工、生产 部人员 车间制造班组所有 员工 车间制造班组所有 员工 4 月份 内训 5 月份 内训 5 月份 内训 完成 基本情况分析之年度培训工作 年度培训计划执行率 53% （计划 30 项，实际完成 16 项，计划外完成 1 项）； 年度培训费用执行率 48% （计划 66500 元，实际发生 31934 元）； 已落实计划中外训占 50% 。（实际完成的 16 项培训中，有 8 项是外部培训， 即行业强制或取证要求） 小结： 培训计划及费用预算的执行率均较低，或计划有误，或执行有问题，总体反 应出管理层对培训工作重视不足； 培训停留在外部强制培训、被动培训的层面，培训水平较低。 基本情况分析之人力成本 2014XXX 公司工资保险汇总表 人员类别 工资 五险一金 小计 管理人员 1762270.46 678336.79 2440607.25 生产人员 3862130.51 1480378.97 5342509.48 675864.94 227608.76 903473.7 67588.49 16197.12 83785.61 售后服务部 后勤 盘锦人员补助 540182 交通补助 206508 合计 6 ， 367 ， 854.4 2 ， 402 ， 521.64 9 ， 517 ， 066.0 4 基本情况分析之人力成本 ２０１４年度与２０１３年度人力成本对比表 工资 五险一金 总额 2014 年 6367854 2402521.64 8 ， 770 ， 376 2013 年 5929387 1827555.13 7 ， 756 ， 942 增长百分比 7.39% 31.46% 13.06% 2014 年度与２０１３年度人力成本对比图 10000000 8000000 2014 6000000 2013 4000000 2000000 0 工资7.39% 保险 31.46% 总额 13.06% 基本情况分析之人力成本 小结： 2014 年人工成本较 2013 年增长 13.06% （主要原因系员工人数增长）。 2014 年营业收入为 3054 万元，总成本 4109 万元，其中人力成本 952 万元， 占总成本的 23.1 ％，占营业收入的 31 ％。 上述人力成本中尚未包含劳动保护、节假日福利、培训费、招聘费等间接成本。 人力成本控制仍是人力资源管理的一项重点；但客观现实是，人力成本下降的 可能性很小。这种情况下，如何提高单位人力成本产值，就是摆在我们每名管 理者面的重要课题。 人力资源基础数据分析小结 2014 年整体人员的绝对数增加，人力成本同比增长１３ . ０６％； 员工队伍稳定性有待提高，主要从保证工作量和企业文化建设两方面着手； 生产系统人员年龄结构需进一步优化，新生代技术工人的培养、老技术工人 的传、帮、带将是工作重点； 员工整体受教育程度不高，对在职学习提出更高要求； 培训工作停留在被动学习阶段，管理层对培训工作重视度不够。本年度将着 重通过绩效管理机制的推进让员工认识到差距，变“要我培训”为“我要培 训”； 人力成本占总成本比重偏大，在成不得不到控制的情况下，充分发挥员工能 动性，提高单位人力成本的产值就显得尤其重要。 PART Ⅱ 2014 年完成的主要工作 2014 年主要工作之人力规划及招聘 人力资源规划及招聘 本年度入职员工 22 人，试用期离职 4 人；招聘成功率 81.8% ；试用期后离职 5 人；目前在职 13 人。 年度招聘费用为 3320 元； 平均招聘成本为： 255 元 / 人。 反应出的问题： 转正后离职率达到 27.7% 。反应出转正手续不严肃，没有对人员进行全方位的考 核，人力资源部门及用人部门把关不严；试用期短，重点人员考核周期需适当延 长。 社会招聘员工流动率高，重点岗位招聘难度大。 2014 年主要工作之人力规划与招聘 针对上述问题，行政部做出的努力和尝试 启动实习生培养计划，本年度共计招聘实习生 8 人，目前剩余 4 人，生产部的三 名实习生进步较快，整体素质较好，得到基层管理者的认可。 启动员工背景调查工作，确保加强人才甄选的准确性。 完善管理人员转正考评方案。 启用多种用工形式，在生产、无损检测等岗位雇用临时工，共计使用临时用工 37 人次，以降低人力成本。 2014 年主要工作之劳动关系 劳动关系存在的主要问题： ◦ 公司规章与法律法规不符：如 2013 年试用期员工保险问题、加班工资问题等； ◦ 劳动合同中缺乏对劳动者的约束条款不明确，对企业合法利益保护不足； ◦ 对员工日常违纪的证据收集工作做得不够，对企业合法利益保护不足； ◦ 企业与员工间的信息沟通不畅，员工负面情绪没有得到及时的关注和化解，导致员 工冲突的发生。 2014 年主要工作之劳动关系 针对上述问题做出的努力： ◦ 2014 年以前入职的员工，试用期未缴保险，员工提出赔偿。公司正常缴费比 例为 43.7% ，经同员工协商，按 25% 的额度在员工离职时给予补偿。 ◦ 本年度修订的管理制度汇编、劳动合同补充协议，请大连市劳动部门领导、公 司法务部领导予以把关，从制度层面更好地维护公司的合法权益。 ◦ 完成不定时工作制的审报并获批，在一定程度上缓解加班工资带来的成本压力。 ◦ 员工违纪的处理文件进入员工个人档案。 ◦ 启动员工面谈机制（重点针对试用期及员工纠纷、劳资纠纷），本年度共面谈 员工 24 人次，占员工总数的 17.3% ，加强与基层员工的沟通。 2014 年主要工作之薪酬与绩效 完成 2013 年度的薪酬调研报告、开展 2014 年薪酬调研工作。 完成 2014 年薪酬调整工作，整合薪酬体系，改变以往各项福利、补助标准 不一的状况。 整理、修订部门职能及员工岗位说明书。 拟定《绩效考核管理办法（讨论稿）》、《管理人员 KPI 指标（讨论稿）》， 收集各部门绩效考核方案。为本年度绩效管理工作的推行奠定基础。 薪酬规划和绩效管理工作是人力资源工作的一项短板，这方面工作开展很不 利，作为人力资源主管部门，负有主要责任。 PART Ⅲ 工作中存在的优点与不足 工作中的优点与不足 行政部负担了公司人力资源、行政办公、资产、合同、企管（制度）、车辆、 档案、企业文化建设、二期项目配合等等多项职能，每个人都付出很多，行 政部的每一名员工都当得起“敬业”二字！ ◦ 庞独立承担了行政部全部基础工作，主动加班，从不需领导安排。在劳资工作中经 常遭遇员工的不理解，默默承受了许多的委屈； ◦ 两位司机师傅加班加点、没有节假日都是常态，从无怨言 ◦ …… ◦ 在此，向我们团队的全体成员表示感谢，大家辛苦了！ 工作中的优点与不足 整体人事工作存在的问题前文提到，不再赘述。 固定资产管理 ◦ 行政部总体负责账目管理，资产管理员分属不同部门，各自有自己的工作，有时难 以统一调度。 ◦ 责任需进一步明确：综合楼资产是否归设备管理员管理？ 行政办公 ◦ 费用情况：行政办公： 53892.45 元；通讯费： 77952.41 元；车辆费用： 200097.8 元。可控制空间有限。 ◦ 进一步做好服务工作。 企业文化 ◦ 稍显不足，需进一步加强。 工作中的优点与不足 行政部工作中存在的问题主要因个人能力有限： ◦ 专业知识欠缺，对制造型企业的运作特点、规则概念不清，涉及到专业问题缺乏解 决办法； ◦ 魄力不足，工作中面临的一些问题容易妥协，没能坚持到底。如对劳动纪律监管不 够严格； ◦ 执行力不够，培训计划、绩效管理推进缓慢与个人的执行力有一定关系。 PART Ⅳ 2015 年整体工作思路 人力资源工作指标 招聘完成率达到 95% ； 招聘成功率达到 85% ； 员工主动离职率低于 10% ； 员工稳定率高于 80% ； 管理人员人均培训课时数达到 24 小时； 面谈员工比例超过 30% ； 人力工作专项满意度超过 95% ； 员工投诉低于 5 起。 行政事务工作指标 固定资产台账更新及时率、准确率达 95% ； 固定资产（含资产贴）完好率达 95% ； 行政办公费用力争下降 2% ； 办公环境定期检查，计划执行率达 90% ；记录完整性达 100% ，发 现问题复检率达 60% ； 全年不少于两次内控制度检查，问题复检率达 100% ； 服务工作满意度达 90% ； 档案交接工作于 3 月 31 日前全部完成； 2014 已经远去，感谢领导及同事对我们工作的支持； 新年已经到来，相信在 * 总的带领下，在全体 XXX 人 共同努力下，定将创造更加辉煌的明天！ 2015 ，我们在路上！ THANKS ！
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2015年行政人事部年终述职
2015 年行政人事部 年终述职 2015 年 1 月 1 总目录 第一部分 2014 年年度工作总结 第二部分 2015 年年度工作计划 2 第一部分 2014 年年度工作总结 一、人力资源战略管理 二、员工招聘与配置 三、员工入职与转正 四、员工离职 五、考勤管理 六、《员工手册》修订 七、出差管理 八、宿舍管理 九、办公用品采购管理 3 一、人力资源战略管理 行政人事部结合公司的发展规划和领导经营管理理念，在 2014 年下半年开始搭建公司的人力资源管理体系，初步完成 公司人力资源 6 模块中 3 个模块的建立，即招聘与配置、劳动 关系管理、薪酬与福利，从真正意义上把公司从以前的人事管 理提升到目前的人力资源管理。行政人事部的角色也从以前单 一的行政人事管理、控制，演变到目前的服务和协助各部门管 理的角色。 4 二、员工招聘与配置 行政人事部采用多元化招聘手段，建立合理的招聘渠道，目前与智联招聘、前程无忧 、圆才网联系，注册招聘网站，与苏州大学建立了招聘关系，同时建立《员工招聘申请 表》，严把面试关，为公司员工整体素质的提高和进一步提升企业形象打下了基础。 方式 费用 有效期 备注 状态 智联招聘 （网络招聘） 2880 元 / 年 2014 年 12 月 26 日 2015 年 12 月 25 日 发布职位数 100 条， 查看简历数 800 份。 开通 委托春兴发布岗位招 聘 开通 校园招聘 合作 前程无忧、圆才 网 （网络招聘） 苏州大学现场招 聘 免费 每年 4-6 月学校招聘 会 5 三、员工入职与转正 员工入职： 2014 年，公司发展处于初创期和上升期的中间阶段，年度入职到岗率为 85.7% 。 入职（总数） 12月, 2 1月, 12月, 3月, 1 11月, 3 4月, 5 10月, 2 9月, 2 8月, 7月, 1 6月,5月, 1 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 6 员工转正 : 2014 年下半年，行政人事部对新进员工的入职与转正流程 进行了修订，限定劳动合同的签订时间，减少劳动关系方面的 漏洞和确保用工的合法性。及时对试用期内员工进行跟踪，与 用人部门密切配合，确保新进员工顺利度过试用期，减少人员 成本浪费。 7 四、员工离职 2014 年公司年度离职率为 12.5% 离职（总数） 12月, 1 2月, 1月, 3月, 1 6月, 5月, 4月, 11月, 1 7月, 1 10月, 1 9月, 8月, 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 8 五、考勤管理 制定《考勤休假管理规定》，诠释了工作时间、迟到、 各类假期等定义，将加班、缺勤的结算方式进行了统一。 同 时加强日常的监督与考核，对请假手续进一步规范和细化，使 工作秩序得到了良好的保持。 9 六、《员工手册》修订 行政人事部根据推行的《考勤休假管理规定》、《人事 聘用管理制度》，及公司正在执行的各项制度，修订《员工手 册》，使员工进一步明确工作中的行为规范。 10 七、出差管理 行政人事部制定《出差管理规定》，经总经理审核批准 ，对各岗位的差旅费报支标准、住宿补贴标准进行了统一。 11 八、宿舍管理 行政人事部根据原有的制度文件，完善《职工宿舍管 理规定》，合理安排员工住宿情况。公布对水、电费的扣款明 细，对有异常进行及时处理。适时检查宿舍环境卫生情况，并 进行环境整顿、通告。 12 九、办公用品采购管理 2014 年 5-12 月苏州办事处办公用品费用明细 金额 1000 800 600 400 200 0 823.2 584.8 701.5 514.9 5月 6月 7月 8月 金额 584.8 823.2 701.5 514.9 693.7 340 9月 340 352 10月 352 346.8 11月 12月 346.8 693.7 13 第二部分 2015 年年度工作计划 一、人力资源规划 二、绩效考核 三、开展多元化培训 四、增加福利项目 五、关心员工，做好员工关系 14 一、人力资源规划 1. 进行公司各部门各职位的工作分析 2. 通过职位分析了解各部门各职位的任职资格、工作内容 3. 通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等 方面进行综合考量 15 二、绩效考核 绩效考核的启动将是 2015 年行政人事部的重要计划之 一，其目的是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效 果，实现绩效考核的根本目的 。 16 三、开展多元化培训 对公司所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定 2015 年 度培训计划，组织培训。 一、内部培训 内部培训主要是由内部讲师（部门负责人及公司领导）对员工工作 技能及企业文化或领导管理方法进行培训。 二、外部培训 外部培训主要是挑选员工到专业培训机构接受培训。 三、自学 自学主要是够买书籍等资料组织进行培训，通过员工自我消化（读书 、工作总结等方式）达到预期培训效果。 计划培训内容根据部门需求和公司发展要求及员工发展要求而定。 17 四、增加福利项目 （ 1 ）计划设立福利项目：节假日礼品、员工生日慰问金、员 工结婚礼金。 （ 2 ）计划制定激励政策：年度“优秀员工”等荣誉称号评选 。 18 五、关心员工，做好员工关系 1. 加强后勤服务，营造良好生活环境 2. 做好与公司、员工之间的工作沟通，多举办员工活动，增 加团队凝聚力。 19 新年展望 在新的一年里，行政人事部将继续围绕公司总的战略目 标为中心工作，克服缺点，改进方法，加强管理，改进服务， 促进工作在上新的台阶，为公司快速健康发展做出新的贡献。 20 21
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行政人事经理述职报告ppt
述职报告 姓名： 日期： 目录 工作内容 工作成果 个人见解 目标计划 工作内容 招聘事宜 工资核算 社保 合同 其它 • 人员需求 • 考勤统计 • 办理社保开户 • 考勤制度的建立 • 简历筛选 • 考勤核对 • 办理数字证书 • 员工考勤的监管 • 预约面试 • 工资计算 • 员工劳动合同 • 人事异动 • 初次面试 • 工资核对 • 统计社保缴纳 • 二次面试 • 提交财务 • 人员匹配 • 招聘渠道 工作成果 完成了 6 月份各部门岗位的人员需 求 完成了 6 月份考勤和工资的核算 完成了社保开户和数字证书的办理 完成了劳动合同员工部分的签订 完成了员工考勤制度的建档 招聘工作 人数 客服 收银 文案 人数 在职 已到 电话邀约 0 50 100 150 200 250 300 个人见解：主要是针对本职工作的个人意见 面试 约面 谈薪 沟通 感谢聆听！
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酒店培训主管年终述职报告（23P）
2012 年度述职报告 人力资源部王青 述职的内容： 一 2012 年工作总结 二 2013 年工作计划 一、 2012 年工作总结 本年度我的工作主要围绕以下三项内容开展： （一）培训工作 （二）质检工作 （三）各项活动的组织、宣传工作 （一）培训工作 培训工作大致分为： 入职培训、管理人员培训 英语培训及其他类型培训。 1. 入职培训： 2012 年共组织新员工入职培训 14 次， 共计 222 人 在入职培训中，为了让新员工更多更深入的了解企业产品和企业文化，我 们调整培训课件，突出了讲课的重点。主要从以下几个方面做了改进： Ω 在礼仪礼貌的培训方式上，我们将课件理论讲授时间陆续转换为多以实操演 练为 主，最后以练兵的形式在员工餐厅进行演练。通过此环节，一方面让新 员工体会到问好、微笑礼仪的重要性，同时感染和提醒到老员工对礼仪礼貌 的重视。 Ω 在入职培训给加入了新员工培训跟踪，跟踪新员工在新入职期间的工作和生 活情况，以便更好的开展后期培训和加强管理。 Ω 在企业文化传递中，为了加强新员工对企业文化的了解，我们不仅教会人人 人人都唱店歌，还将企业内刊发放到每个新员工手中，让大家更多的了解企 业文化。 虽然入职培训课件及授课形式得到了一定得调整，但还是有许多需要提高， 如培训形式不够灵活，重点和要点不全、新员工后期在岗实习的考核和跟进 工作开展的不够连续和及时等，都需要是我们没做好的。 2. 管理人员培训 本年度组织管理人员培训 18 次，共 359 人次 参加。 管理人员课均是从知名管理学者的课程中选材，结合我酒店的实 际 情况备课。课程内容讲解的生动﹑幽默的，深入浅出指出管理人 员需要提高的部分和如何解决的办法。对参训者具有极大的启发性 和感染力。 后期，我们在上课的形式上也做了调整，增加了对上节课内容的 回 顾与下节课程的预告，将每节课做了良好的衔接。 对于管理人员的培训，还存在许多不足，如培训形式单一，课件 的内容不够多方面，都是我们需要改进的地方，接下来我们准备 在 以后的培训中尽量加入不同元素活跃课堂气氛，调整培训方式， 将培训做活；同时与其他机构合作、购买其他培训资料等方式将 此项 培训工作做好。 3 英语培训 Ω 为了丰富业务知识，体现我酒店服务标准，本年度我部门独立组织员工 英语培训 21 次，共计 146 人次参加； Ω 为了提高我酒店员工英语持证率，我部门组织员工进行有针对性的英语 培训，并带领员工参语等级考试，将持证率由 20.05% 提高 23.69% 。 Ω 为了提高大家的英语学习积极性， 11 月开始，我部门聘请专业英语老师 对我店员工进行持续两个月的英语培训，课程设有零基础、初级、中级、 高级，针对不同基础、 不同部门、不同班次的员工进行培训。 Ω 在英语培训中，除了我部门增加课时外， 2012 年下半年，我们对一线 部门也增加了每月英语培训的要求，包括前厅部、管家部、餐饮部、财 截止至本年度结束，各部门共计组织英语培训 55 次 390 人次参加。 4. 其他培训 （ 1 ）实习生培训 本年度共组织实习生培训 3 次，分别是宁夏、 山西、东北等地实习生共 40 人参加，会议 是以座谈会的形式开展的，主要是员工谈 心，帮员工解决工作和生活中遇到的困难， 提高企业凝聚力和向心力，让学生更快的 融入酒店，更快的投入到工作中去。 （ 2 ）酒店产品知识培训 为了巩固员工对酒店对产品知识的了解，配 合九球世锦赛在通州的举行、给世界各地九 球运动员提供高标准的服务，我们对全店人 员进行产品知识培训，让员工重温了酒店的 产品知识，提高了服务质量和标准。 • （ 3 ）外请老师培训 （二）质检工作 本年度，我们在质检过程中通过加大了质检力度、 拓宽质检范围等方法，共发现质检问题 589 余条， 客户意见 63 条，整改率达到 89% 左右。 为了提高质检工作的效果，我们做了都以下调整，如 Ω 扩大质检范围，把质检范围由之前的二线逐步深入一线； 质检范围逐渐延伸到每个部门的每个岗位。如总机一直是 比较封闭的工作环境，较少去关注，我们调整质检范围后， 将该部门的质检也纳入日常检查范围。 Ω 增加质检内容，质检的内容从上岗前、服务中 以及收 尾工作均有覆盖。质检的重点针对员工仪容仪表、礼貌礼 仪、酒店设施设备、清洁卫生、规章制度以及员工 SOP 的 执行情况等。 Ω 加入了客户意见的环节：在质检中，我们直接向 客人征询意见，从而得到真实的意见以供我们改 进工作。 质检中，也遇到许多困难和问题，如部分部门和员工对质 检意义的不理解，认为是多此一举，各部门做不好自己部 门就调整了等想法，因此对质检工作许多事情产生抵触和 不执行， 我们对此更多的是解释、教导。对于极突出的问 题才给予罚款。 质检工作虽然较以前取得了一定的进步，但还有很多的地 方需要改进，如质检的程序不够健全、质检的内容不够全 面、质检的项目不够标准等，都是我们 2013 年度需要提 高的。 （三）各项活动的组织、宣传工作 活动的组织： Ω 3 月份开展三化练兵，练兵技能竞赛 共计 17 人获奖人员。通过本次活动， 进一步提高酒店员工的业务知识和 操作技能、规范服务标。 Ω 3 月、 5 月份分别组织管家部、工程部 主管竞聘会，产生主管共 3 人； Ω 4 月份组织全店优秀员工集体出游；让优秀 员工充分体会优秀员工的荣誉感。 Ω 6 月份协助通州区旅游局在我店举行赛，并 带领我酒店人员共计 23 人参赛，其中 7 人 取 得好成绩。 Ω 8 月份外请中医诊疗，聘请专业的中医医生为我 酒店员工进行基本的诊疗和讲解，为员工的快 乐工作、健康工作起到辅助作用。 Ω 10 月电视台节目组织三次； Ω 10 月分别组织实习生出游活动；通过组织实习 生到北京各大景点去游玩，让实习生体会到酒 店的人文关怀。 Ω 10 月份趣味运动会，通过运动会，全体员工既 锻炼了身体，有愉悦了心情，更重要的是我们 看到各部门加深了融合，增强了员工与组织的 凝聚力。 Ω 年底三项工作 对于培训这个岗位来说，一年中工作量最大、 事情最多，最琐碎的工作莫过于年底的总结、 绩效考核、评优等及各项工作了，现在，我们 正全力以赴，力争做好本次考评工作。 Ω 年底员工联欢晚会 做好策划、安排员工表彰大会及春节联欢会的 各项工作。 宣传工作： 下半年起，我们加大了各项活动的宣传力度，比如 每月拾金不昧员工的表彰、酒店培训及各项活动的前 期宣传海报、活动后的资料整理和张贴等等，都让员 工时时感受到酒店所发生的每一件事，对所有活动了 然于胸。 宣传工作如人的喉结，本年度我们虽做了许多 努力和改进，但有很多方面都没做到位，如宣传的及 时性、宣传的广泛性等方面需要提高的；宣传区域有 一年多没进行更新，这也是下一年度我们的计划。 二、 2013 年工作计 划 （一）培训方面 1. 入职培训 2013 年度入职培训中，将再次调整课件和学习内容，力求重点突 出，内容齐全、形式活跃。 入职培训后将加入定期考核和培训跟踪环节， 通过此环节，将新 员工在部门实习情况实时跟踪，让培训更好的内容起到良好的作用。 2. 主管级以上人员培训 计划在原有形式的基础上再其中加入测试、提问、游戏等各项活 跃课堂气氛的元素。 培训内容除了讲解管理知识以外，我们今年将加入很多实际的管 理方法，如六常法、等 3. 训导师培训 2013 年计划再讲各部门训导师培训列入培训计划中去，主要目的在于 提升训导师的培训技巧，并设置讲课环节。让培训工作作为全体 员工的工作，而不是单独依赖某个部门某个人。 4. 部门第一负责人季度培训 2013 年我们将着手跟进每个季度的部门第一负责 人的培训，将培训课件汇总、整理、存档。 5. 英语培训 （ 1 ） 2013 年将对各部门员工进行针 对性培训，计划全年增加英语持证人员 50 人，计划通过率 80% 以上。 （ 2 ）同时要求前厅部、管家部、餐饮 部、财务部部门培训计划中每月至少三次 英语培训，可由部门培训，也可由人力资 源部培训 （二）质检方面 在质检方面， 2013 年将在 2012 年质检的 基础上调整质检方式和质检内容，如将质检 程序化和常规化，不仅仅在时间上这样，更 重要的是在形式上，力争将力度继续加深、 加大。如形成专门的质检队伍，除了节日质 检外，每月都进行大检查。质检内容上，讲 质检中需要检查的重点形成质检表格，按表 格进行检查。 （三）活动和宣传方面 活动方面 1. 3 月组织“三八妇女节讲座”；对全店的女性员工送去祝福和问 候。本活动计划与工会一起做。 2 4 月份开展全员读书月，号召全体员工每人都读书，月末将读书 感想与心得与大家分享，我们会评选出一、二、三等奖，除了给 予物质奖励外，还将推荐到集团的内刊上给予表彰。 3. 5 月计划组织员工春游活动。 4 6 月、 12 月计划在店内评选两次服务之星，半年一次，一次两名。 5.7-8 月组织岗位技能大赛，针对我们本年度的标准化流程培训，作 为培训的考核和各岗位知识的巩固。 6.9 月将组织酒店秋季趣味运动会，让员工愉悦身心，快乐工作。 7.11-12 月全店绩效考评，年底三项工作 宣传方面 在宣传方面，本年度虽已经加大力度，但做的仍有不足， 计划明年春节过后，将对酒店所有宣传板做以统一规划整 理，加大酒店实事活动的宣传力度 1 调整宣传栏，重新布局。员工餐厅门口的宣传栏已经有 很长一段时间没更新了，我部门将着手调整充分利用 该区域。 2 我们将针对大的宣传工作及开展的活动进行反馈及收集 意见工作，力争将宣传做到是实处。 谢 谢
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人力资源部述职报告
页码 :42 01 一 . 2010 年度工作总结 二 . 2011 年度工作规划 02 一 . 2010 年度工作综述 • 体系建设 • 绩效管理 • 培训训练系统建设 • 人力资源保障供给 (4-1) 业绩总结 : 有效人力、人 均产值情况 各年度 有效人力 有效人力升幅 总产值 人均产值 2010 合计 62.25 个 2010 升幅 15.6% 20738 万 333 万 2009 合计 53.84 个 2009 升幅 23.6% 15000 万 279 万 2008 合计 43.56 个 12000 万 275 万 03 (4-1) 业绩总结 : 招聘、人才流 失 04 (4-2) 综合分析 • 客户分析 • 业务类型分析 05 (4-3) 系列总结 • 培训成长总结 • 管理中得失总结 06 (4-4) HR 业务模板总结 招聘 2010 年招聘入职 46 人，现留存 33 人； 离职 30 人。（ 10 新人无 效） 2009 年末，公司 47 人，板房 9 人，合计 56 人； 2010 年末 , 72 人。 公司 61 人、板房 11 人，合计 07 (4-4) HR 业务模板总结 招聘 • 应届大学生的培训培养 • 1-3 年期工作经验社会人才引进 • 中高层管理干部训练培养 • 搭建人才层次清晰、科学的梯队建设 08 (4-4) HR 业务模板总结 人员流动 09 (4-4) HR 业务模板总结 员工结构 10 年龄结构图 (4-4) HR 业务模板总结 员工结构 11 职务级别图 (4-4) HR 业务模板总结 员工结构 12 入职年限图 (4-4) HR 业务模板总结 员工结构 13 学历结构图 (4-4) HR 业务模板总结 员工结构 14 性别、类别 男 27 44% 女 34 56% 61 业务相关 43 70% 运营支持 18 30% 61 姓别 合计 类别 合计 (4-4) HR 业务模板总结 培训 15 序号 类别 时间 项目 备注 1 业务技能 2010.03.29 技术知识培训 2010.03.29 特殊订单分析会培训 2 3 2010.05.10 衬布知识培训 4 2010.03.29 ITS 培训 5 2010.05.17 辅料知识培训 6 2010.06.26 ECT 面料检验知识培训 7 2010.10.17—19 业务一部流程培训 8 2010.11.02 业务一部 Portal 培训 9 根据工作需要随时 各部门自行组织系列内训 10 2010.02.26 第一次流程考试 考试 11 2010.03.29 第二次流程考试 考试 12 2010.06.28 第三次流程考试 考试 13 2010.11.29 第四次流程考试 考试 (4-4) HR 业务模板总结 培训 16 序号 类别 时间 项目 备注 14 综合能力 2010.04.23—25 绩效管理复训 15 2010.05.01—03 绩效管理培训 16 卡内基培训 派训 13 人 5 人未毕业 2010.02.22 企业文化、财务知识培训 17 18 新员工培训 课程组织 13 次 46 人 19 培训学院建设课件 公司各部门合计完成课件 88 个 20 供应商培训支持 裕盛、城阳、面料厂 完成 (4-4) HR 业务模板总结 培训 17 序号 类别 时间 项目 备注 21 素质素养 2010.03.22 形象设计培训 22 2010.08.01 消防安全知识培训 23 九型人格培训 三次， 9 人 毕业 24 2010.03.08 读书“致加西亚的信” 读书 25 2010.04.26 读书“请做需要做的事” 读书 26 2010.05.11 读书“鱼” 读书 27 2010.07.01 读书“不抱怨的世界” 读书 28 2010.11.29 读书“活在当下” 读书 (4-4) HR 业务模板总结 培训 • 特长员工，优秀经验分享提炼 • 部门内训训练 • 外部协作规范性要求培训 • 培训有效性、针对性，觉得有真正帮助 • 内训师团队打造 • 人才复制体系，畅通人才晋升渠道 18 (4-4) HR 业务模板总结 训练培训思考？ • 啥样的学生是我们要的？ • 啥样的社会人才是诺雅需求的？ • 有没有完全符合我们需求的人？ • “ 苹果、梨”——“苹果梨结合体”如何达 成？ • 师傅的？徒弟的？ 19 (4-4) HR 业务模板总结 训练培训思考？ • 企业发展，团队发展，人的发 展，需要核心关键因素是？ • 人才复制怎么做？ 20 (4-4) HR 业务模板总结 考核考评 这一年： • 架构明晰了 • 岗位职责厘清了 • KPI 工作重点找到了 • 工作承诺 岗位责任书签署了 • 数字化，按功劳不按苦劳，发奖金不愁了 21 (4-4) HR 业务模板总结 考核考评 • 考核考评的真正目的 • 你觉得人需要监督么？ • 社会对人才定义及核心需求 • 我们要自由成长，还是被动成长？ • 环境造人 22 (4-4) HR 业务模板总结 工作分析 • 时间 / 内容 / 标准 / 责任人，流程整理 • 时间甘特表，规划计划性 • 数字的力量，科学的分析 • 定岗定员定编，模拟工作量模拟总薪酬 23 (4-4) HR 业务模板总结 工作分析 • 人的能力、潜力 • 常规状态、紧急状态 • 人——“做事、管事、管人、做人”成长线 • 一个人可以“做”多少？ • 一个人可以“管”做多少？ • 业务助理、业务员、业务主管、业务经理， 分别应该干啥？ 24 (4-4) HR 业务模板总结 激励 • 做的好，贡献大，价值创造大，就激励，加 大激励 • “ 好”“大”界定，数据考评为主 • 还要回归“工资是谁发的” • 被需求，要成就感 • 要自我实现 25 (4-4) HR 业务模板总结 劳务 26 劳务类别 2010 办理人次 2009 比较 升幅 社保新增 27 18 50% 社保减少 17 12 42% 社保转移 1 0 公积金新增 15 10 50% 公积金封存 10 3 233% 公积金转出 2 2 0% 学生落户、档案等 8 8 0% 办用工前的改派等 1 0 公积金提取 4 2 100% 汇总合计 85 55 55% (4-4) HR 业务模板总结 沟通 • 读书分享 • 流程学习考试 • 企业网站要上线了 • “ 诺雅之歌”快诞生了 • 解决沟通无障碍，企业发展全部 OK 27 28 二 . 2011 年度工作规划 • 部门建设 • KPI 目标 • 时间推进计划 (3-1) HR 部门建设 人力资源部门组织架构 经理 1 人、助理 1 人 职能职责及发展规划 经理对于业务知识深入了解学习，打造“以业务为导向的 人力资源管理”； 专员岗位，劳动事务工作，另外配合支持部经理进行人力 资源招聘、培训、考评、员工关系等基础性工作。 29 30 (3-2) KPI 目标 2011 年 KPI 项目 保底目标 奋斗目标 人员到位及时率 95% 100% 核心人才流失率 15% 10% 人均产能 328 万 357 万 完成目标的方法和措施—人员到位及时率 内部人才培养 6% 定员定岗规划 4% 15% 推动转介绍 2% 专业学校推荐 1% 猎头推荐 1% 同行优秀人才吸引 1% 31 32 完成目标的方法和措施—核心人才流失率 有效性综合素养提升训练机会 2 % 沟通—信息流畅通 1% 员工活动 ( 公司 \ 部门 ) 1% 5% 领导力 0.5% 薪酬公平性 \ 福利有效激励性改善 0.5% 2011 培训总体规划 公司层面 一部内训 二部内训 三部内训 面料内训 质检内训 综合内训 外聘外邀 伙伴外训 33 34 2011 培训总体规划 - 一季度 时间 课程 公司层面 一部内训 1 月份 2 月份 1-10 号 11-20 号 21-31 号 1-10 号 11-20 号 21-28 号 1-10 号 11-20 号 21-31 号 课件 PK 完善 25 ，规 划计划 三部内训 5 ，流程 23 ，美标 1 ，月目 14 ，色织 四分制； 7 ，流程 标 4 ，纺 布加工 28 ，粗纺 纱工艺 等工艺 质检内训 综合内训 25 ，订单 总结 ALICE 领 课件 PK 导力培训 完善 二部内训 面料内训 3 月份 6 ， PORT AL 使用 说明 JASON 职 伙伴外训 业生涯规 划 罗纹工艺 11 ，报 30 ，开 价单耗估 发跟进 算 23 ，流 23 ，流 5 ，流程 程 程 1 ，月目 标 1 ，排版 22 ，裤 及单耗； 15 ，衬 子问题； 8 ，板 衣问题 29 ， 型 外套问题 19 ，快 递收发、 出口单证 2011 培训总体规划 - 二季度 35 4 月份 5 月份 6 月份 时间 课程 1-10 号 11-20 号 21-30 号 1-10 号 11-20 号 21-31 号 1-10 号 11-20 号 21-30 号 公司层面 ADA 个人 蒋老师培 至高点贡 训 - 谈判 献 一部内训 26 ，流程； 3 ，流程 17 ，流程 待定， 棉花工艺 GARY 个 RICHARD 服装检验 人至高点 个人至高 伙伴外训 标准培训 贡献 点贡献 17 ，流 程 29 ，流 程 26 ，外 贸英语 19 ，流 程 11 ，跟 单注意事 项 4 ，流程； 23 ，流 5 ，半 程 年总结 二部内训 6 ，管理 规定 三部内训 面料内训 13 ，跟 单流程 18 ，合 同审核、 发票付款 质检内训 综合内训 12 ，洗水 款式； 5 ，西装 17 ，工 问题 厂技术培 训 19 ，流程 36 2011 培训总体规划 - 三季度 时间 课程 7 月份 8 月份 9 月份 1-10 号 11-20 号 21-31 号 1-10 号 11-20 号 21-31 号 1-10 号 11-20 号 21-30 号 公司层面 SHIRLEY 半年度总 面料知识 个人至高 结 培训 点贡献 一部内训 5 ，半年 19 ，流程 总结 二部内训 8 ，半年 20 ，设计 29 ，工作 总结 及研发 方法分享 三部内训 10 ，半 年总结 面料内训 10 ，半 年总结 质检内训 10 ，半 年总结 综合内训 16 ，仓库 10 ，半 管理、退 年总结 货流程 7 ，流程 ANGEL 个 人至高点 伙伴外训 贡献 外聘老师， ALICE 领 辅料知识 导力培训 会计知识 26 ，订 12 ，商 单操作要 务英语 求 37 2011 培训总体规划 - 四季度 时间 课程 10 月份 11 月份 12 月份 1-10 号 11-20 号 21-31 号 1-10 号 11-20 号 21-30 号 1-10 号 11-20 号 21-31 号 公司层面 YIJUN 个 人至高点 贡献 一部内训 16 ，客人 拜访 25 ，全 年总结 二部内训 14 ，流程 培训 25 ，流 程培训 25 ，年 度总结 三部内训 12 ，流程 21 ，流程 25 ，全 年总结 面料内训 25 ，全 年总结 质检内训 25 ，全 年总结 综合内训 JASON 中 全年度总 层 HR 管 伙伴外训 结 理 12 ，现 金和货款 25 ，全 支付，发 年总结 票管理 蒋老师培 训 - 绩效 管理 38 时间进度计划 - 总体 1月 12 月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 1. 绩效目标 , 各时间周期内的目标 2. 2011 上半年工作重点 : NOVA 学院 , 内部运营 \ 对外试运行 (30%) 全面绩效闭环管理 (50%) 核心员工训练培养 (20%) 3. 2011 下半年工作重点 : NOVA 学院 , 内部运营 \ 外部运行 全面绩效闭环管理 (25%) 核心员工训练培养 (50%) 9月 10 月 11 月 39 时间进度计划 -NOVA 学院 1月 12 月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 课件 PK 9月 10 月 课件 PK 课件完善 课件完善 外训 外训 外训总结 外训 外训 外训总结 培训师培训 培训师拓展 11 月 40 时间进度计划 - 绩效推行 1月 12 月 2月 3月 4月 5月 2010-2 评估 月度绩效谈话 岗位目标责任书完善 6月 7月 8月 9月 10 月 2011-1 评估 月度绩效谈话 月度绩效谈话 岗位目标责任书完善 尝试推动，全员半年度述职会 月度绩效谈话 11 月 41 时间进度计划 - 核心员工训练培养 1月 12 月 2月 3月 自我业务学习 核心员工确认 4月 5月 自我业务学习 6月 7月 8月 9月 10 月 自我业务学习 核心员工确认 每月一周，工作节奏、工作方法、工作困惑、改进措施系列跟进，核心员工每季度确保一次 优秀员工经验推荐会组织，年度三次，含：工作方法、工作思路等 时间管理、领导力，公司管理老师训练，年度两次 专业、相关专业业务技能，公司业务老师训练，年度两次 择优企业外训派训，视需要 11 月 页码 :42 Thanks ！！！
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人事行政部述职报告
2010 年人事行政部述职报告 人事行政部 --xxxx 人事行政部组织架构 人事行政办日常工作概要 1 2 3 行 政 事 务 人力资源管理 企业文化策划 行政部 述 职 报 告 2010 年工作 回 顾 2011 年工作 设 想 如何开展 工 作 2010 年工作回顾——行政事务篇 建立健全各项规章制度 加大办公区域的卫生监管力度 办公纪律及办公成本控制 社会养老保险、医疗保险 办公网络、办公设备的更新维护 企业文化 的建设 2010 年工作回顾——人力资源管理篇 资源规划 录 用 HR 档案管理 培 训 薪酬管理 事务管理 人力资源管理 2010 年工作回顾——企业文化篇 企业文化 企业文化 台球比赛 圣诞节 商业活动 “ 金鼎奖”经销商 大会 全国盛典大会 全国化妆品大会 2011 年工作设想——行政事务篇 行 政 事 务 人事档案管理 低值易耗品管理 2011 年 增强执行力度 提高服务职能 固定资产管理 关于人事档案管理的几点设想 建立完整的人事制度 ★ 1 、人员入职、离职、劳动合同档案。 ★ 2 、人员招聘规划、培训。 ★ 3 、薪酬福利制度的完善。 固定资产与低值易耗品的管理 精心使用 合理配置 3 节约增效 关于如何增强执行力度 执行不力的原因 缺少将工作分解和汇总的好方法 没人监督，也没有监督的好方法 管理制度不健全、不合理或不严谨 缺乏形成凝聚力的企业文化 提高执行力的方法 明确工作任务的负责人 将目标分解成每个的任务 督导每件事，注重“回报” 如何提高服务职能 1 2 3 带着深厚的感情开 展行政工作，从心 底里把每位同事都 当作自己的兄弟姐 妹。了解他们的所 想、所需，从而提 供更多的服务。 工作中要注重细节 的观察，讲求方式 方法的结合、把握 与使用。工作中， 更多一些嘘寒与问 暖，少一些强硬和 浮浅。 真正的成为广众员 工的传声筒——向 下，倾听心声；向 上，反映民情。 2011 年工作设想——人力资源篇 培 培 训 内部培训 •外部培训 •专业技能培训 •综合素质培训 •工作交流 • 训 绩效考核 合理用人 激励机制 劳动关系 绩效考核 工作说明 •制定考核标准 •态度考评 •业绩考评 •能力考评 • 2010 将培训进行到底 传授式 实践性 培训的方法 参与式 行为与心理训练 引入绩效管理的意义 确定薪酬与奖金的调整方案 B 为人员的培训与 开发提供可靠的 依据 为员工的提升与晋 级提供决策依据 A C 绩 E 为员工调整合理 的工作岗位 效 D 推动基础管理的 健全与完善 2011 企业文化建设的设想 “ 节能减排”倡 议活动 “ 爱心捐献”活动 及“踏青”活动 台球互动比赛 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 篮球训练及友谊赛 足球训练及友谊赛 海边两日游 月份 《销售与市场》
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2015年人事经理述职、工作总结
述职报告 新年伊始，我们人事管理部回望已经走过的 2015 年，感慨万千。这一年， 我们面临了巨大的挑战和压力。首先从年初起我们与行政部分离，成为独立的职 能部门，一切工作规划从零开始。再有原负责人事工作的老员工相继离职，接替 员工频繁换岗，新员工不熟悉公司项目和人员结构，可谓困难重重。但是，值得 欣喜的是，在困难面前，我们没有退缩，大家团结一致，齐心合力，把公司领 导对我们的信任，当作前进的动力，不仅做好日常的人事工作，而且出色完成 全年的考核指标。 从部门成立后，我担任人事部经理，面对的工作内容有四个方面：首先根 据人力资源规划，扩大招聘渠道，开展人力资源优化配置工作；其次，根据企 业效益增长，进行薪资绩效挂钩，做到薪资管理与岗位价值相结合；其三，实 施人力资源开发战略，提高公司的核心竞争力，有计划、有步骤地组织员工参加 各种培训活动；其四，高效执行规范化管理，加强员工职业健康工作的开展和 安全思想教育。现将我在 2015 年工作职责履行情况述职如下： 一：根据人力资源规划，扩大招聘渠道，开展人力资源优化配置工作 我公司作为劳动密集型的劳务服务行业，应该合理做好人力调配资源，扬 长避短、挖掘和发现员工的工作潜能，这是我们人事部的工作之重。去年，我们 在员工提干、招聘录用、晋级、办理辞职的工作中，制定了一套科学严谨的管理 方法，用制度管人，流程管事细化每一个工作环节，并且环环紧扣做好工作 。 2015 年 1-12 月，本部门通过人才网、人才市场共计招聘 693 人，与去年招聘总 数 629 人相比，招聘人数提高了 10.17%，去年人事部联合各项目部录用新员工 638 人，与 14 年录用 552 人相比，录用人数增加 15.58%，1-12 月，全公司离职 人员总数 406 人，与 14 年 454 人数相比，人员流动人数下降了 10.57%。2015 年 我们在工作中坚持“各取所长，合理调配”的原则，尽可能让所有员工在合适 的岗位上发挥作用，去年一年人事部调配 97 位员工的工作岗位。同时，我们还 在“人尽其才，用好人才，留住人才”方面做了大量细致的工作，特别是通过 年初制订的《项目部管理员考核新标准》的实施，让公司领导看到了一部分工作 认真负责，有工作能力的员工突显出来，经过三级考核 15 年有二名员工走上了 项目部领导岗位，三位员工从一线走到了项目管理员的岗位。与此同时，本部门 注重加强与员工的沟通，了解他们对公司管理工作的意见，听取员工的合理诉 求，为公司加强管理，提高服务质量，做好我们职能部门应做的工作。其次，我 们在新员工入职的程序上，严格做好考核工作，并对考核的真实性把关，员工 晋级转正后，认真负责做好签订劳动用工合同和申报社会养老保险等相关手续， 确保员工劳动关系建立时效准确。本部门在招聘录用员工的过程中，加强内部常 态化管理，对入职人员的基本信息进行电子和书面档案的存放管理。公司每年员 工信息资料多达一千多份，新入职人员需要建立员工基本档案，离职人员需要 剔除存放档案，老资料要归档保存，每一步工作不能发生差错。为此，部门针对 每个人的具体工作，建立完整内部考核制度，要求责任明确到人，从目前制度 实施的情况看，资料保存、建档归案等方面做得很好，缺档案、缺信息、缺数据 状况为零。对新入职人员的社会养老保险缴纳、退休返聘员工意外险购买等其它 工作，每月都有专人负责内部核对，对外核对，反复校对，确保工作无差错 。 2015 年没有发生一起因为我们工作失误而造成员工社会养老保险和商业险购买 的漏报事件。避免和减少了纠纷的发生，使得员工能安心快乐地工作，也为公司 的稳定发展起到了一定的保驾护航作用。2015 年本部门还对缴纳社保的员工进 行信息摸底清查，通过和市劳动局、市社保局核对，基本理清以前年度公司对员 工个人养老、医疗、失业、工伤等缴费情况，列出的缴费清单与公司财务对接， 无发现任何问题。对离退职人员办理辞职过程中，我们也严格按公司的规章制度 办事，做到解读政策、耐心说服、消除隐患。截止目前，没有发生一起因我们工 作不到位，而造成劳动纠纷案例。去年，本部门在提升工作的同时，认真学习国 家法规政策，适时把握企业的优惠政策，11 月，我们根据嘉兴市政府稳岗政策 文件精神，准备大量的员工资料，申报了 174494 元稳岗财政补贴。 二：根据企业效益增长，进行薪资绩效挂钩，薪资管理与岗位价值相结合 2015 年本部门根据公司薪资绩效挂钩的激励政策，制订了三套调薪方案，这些 方案的制订和实施，目的就是要让公司的薪酬管理充分与岗位价值相结合，更 好的吸引优秀人才加盟和留住公司的核心员工，同时也为了激励员工的积极性， 增强公司团队的凝聚力，为公司健康可持续发展创造良好的薪资管理平台。 在日常工作中，我们坚持贯彻“以人为本”的企业理念，保障员工按规定 享有正常的福利待遇，我们每月按时做好劳动工资的结算和福利的发放工作， 做好员工社会保险的缴纳、退休返聘员工的商业保险的购买。去年，本部门加强 工作质量的监督，截止 12 月底，工资、福利发放差错率为零。 三：实施人力资源开发战略，提高公司的核心竞争力，有计划、有步骤地组 织员工参加各种培训活动 2015 年，本部门按照年初制订的培训计划。通过“走出去，请进来，领导 带头讲课，职能部门试着讲课”等培训方式，共组织专业理论知识培训 19 次， 外出参加行业培训 6 次，邀请专业老师培训 1 次，公司领导主讲安全知识课题 6 次，《财务基本知识》、 《工程维修基金使用》等职能部门领导主讲课题 4 次。所有 的培训课程都取得令人满意的效果。通过培训，给员工创造一个学习的氛围，通 过培训，加强了他们对物业领域的认知，提高他们对物业新领域开拓创新的思 想。 四：高效执行规范化管理，加强职业健康工作的开展和安全思想教育 2015 年，本部门加强对员工健康状况的了解，并着手改善我们在这方面做 得不足之处。首先在录用员工时重点做好员工的健康状况询问工作，认真做好健 康档案记录，记录填表率达到 100%。针对亚健康、三高员工的身体状况，我们在 秋冬季节变化过程中，及时做好预防宣传工作，定期走访项目部，给员工测量 血压，对有症状的员工要求项目部关注跟进及时嘱咐治疗，在安全思想教育方 面，我们通过培训的方式，提高员工的安全意识，对发生意外的事故，第一时 间做好申报资料。据数字统计，去年人事部申报工伤赔偿案例 6 起，团体意外事 故赔偿案例 11 起。每一次事故发生我们都做到及时上报劳动部门和保险公司， 并且运用自己对政策的理解，做好事故当事人的精神安抚。 回顾 2015 年，我们也清楚认识到还有许多工作需要大家共同努力，需要部 门员工不断提高和改变。还有许多值得我们思考和整改的问题，如员工队伍老龄 化，员工文化水平普遍较低，干部队伍综合能力较弱。员工素质参差不齐、削弱 了企业的竞争力，由其是当前信息时代带来的互联网运作模式，物业行业的大 型化、复杂化、智能化等进程，对物业管理企业的从业人员素质提出了更高要求 改善我们的服务意识、技能水平、工作态度，都是迫切需要我们有企业文化精神 引导、激励机制手段来实现。所以本部门在 2016 年工作计划中着重做好企业文化 精神的倡导宣传，用已拟定的八大企业文化精神，指导我们的工作。相信部门全 体员工一定会按照制定的目标，格尽职守、律己奉公、努力工作。 企业八大精神内容为 不断学习，求新变革的创新精神： 刚健有为，艰苦创业的奋斗精神： 风雨同舟，共谋发展的敬业精神： 以人为本，高效多能的管理精神： 安全第一，精益求精的质量精神： 用户至上，我为人人的服务精神： 以道制欲，团结互助的自律精神： 相互沟通，诚信合作的团队精神； 公司人事管理部 2016.1.10
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2016年酒店行政人事部述职报告
蚂羂芀莀葿螂膃莆薈蚁膅蒂 报告 行政人事部 2016 年度述职 [蚇肄蒆薇羆肃膆螃袂肃芈薆] 时光飞逝，转眼 2016 年即将过去，新的一年即将到来。在 2016 年里， 酒店在刘总的带领下，上下一心，共同努力，无论是经营业绩还是人员 综合素质方面都取得了很大的成绩。行政部作为酒店的关键部门之一，对 内要进行人员的招聘、质检工作的落实、各项活动中相应内容的设计、制作 等，对外要应对卫生局、消防、工商、环保、疾控中心、社保等机关的证照办 理及各项检查和物业的管理监督，费用的催缴，工作多且杂，但在 2016 年里，行政人事部每一位员工都任劳任怨，竭尽全力完成各项工作。现将 具体工作总结如下： [荿莈羃膅芈蚃薆羁肈蚅蚂肀] 一、人员招聘工作 2016 年面临的首要问题就是招聘难。无论是快餐店还是综合性高星级 酒店，均不同程度的出现用工荒现象。酒店前半年实际工作中，员工招聘 难度较大，遇到大型接待，就需要后勤各相关部门人员协助。但随着酒店 后期在对工资体系调整的基础上，员工招聘情况 2017 年应该会有有所好 转。 二、加强培训工作，提高员工素质 培训是提高员工素质的有效手段。酒店 2016 年开业前期培训工作滞 后，随着 5 月份刘总对各部门工作的指导及调整，我们加大了培训及培训 督导力度，通过部门培训督导和由行政人事部组织召集对酒店全体新员 进行专题培训。 岗前培训：行政人事部分别在 6 月份及 8 月份对新员工进行入职培训； 培训内容包括酒店概述，岗位职责消防安全，灭火器使用及相关制度培 训。 岗中培训督导：结合酒店发展中实际出现的问题及不足，酒店各部 门按照自己的培训计划重点对员工进行服务意识、礼貌待客、岗位操作案 例等知识的培训，行政人事部进行了不定时的抽查，结果基本满意。 8 月份组织的员工技能大赛，让员工积极参与，在评比中获得提高。 通过培训，员工的整体素质得到相应提高，从技能方面的培训与仪 容仪表培训两大块来看，由于日常管理过程中的问题，员工对于培训的 积极性不高尤其是仪容仪表方面，所以在 2017 年的培训工作中，将会在 培训中有目的的加大与员工的沟通次数，以了解成年员工的心理特征， 在教学方法上采用多样化，如示范表演、电影、幻灯片、投影图像及外请老 师等。 三、制度化建设 为了使酒店的管理水平更上一个新的台阶，2016 年酒店对部门经理 考勤、工作表现等多方面也进行严格考核，同时对酒店质检工作也进行严 格化管理，坚持每日进行质量检查。这些制度的制定加强了对各级人员的 管理，起到了"以制度管人"的良好效果。使酒店全体员工的精神面貌、环 境卫生等很多方面都有一定的提高。 目前，酒店制定下发的各类职责、规定、办法、流程等规章制度，对每 一个员工的岗、责、目标都提出了明确的标准，对超越和违反的都做出了 相应的处罚规定，做到了对每项工作、每个工作环节都有章可循、有规可 依。 四、企业文化的建设 1、员工生日多样化：通过与董事会沟通，在市内知名蛋糕店定制了生日 蛋糕券，每月为生日员工发放蛋糕券，使员工体会到酒店如同一个大家 庭的温暖，促进酒店的文化建设。 2、针对即将到来的 2017 年，根据刘总的整体规划要求，部门拟完善酒店 员工企业文化建设通过举办各种员工集体活动：如军训、春游、员工运动 会、岗位技能大赛、征文大赛、优秀员工评选及消防安全培训等各类活动， 丰富员工生活，激发了员工的合作精神，增强团队凝聚力，激励员工不 断进取和提升消防安全意识。 五、合理调整薪酬体系，不断提高员工福利待遇 酒店管理始终要坚持以人为本的管理理念，没有一个稳定、高效、尽 职尽责的员工队伍，也就谈不上对客的优质服务。2016 年，酒店对员工的 薪酬体系进行了多次调整改革，完善了酒店考勤制度、增加员工传统节日 福利，全勤工资，工龄工资、绩效工资、社保及争取年底双薪等一系列提 升员工福利待遇的举措。并对客房部员工的工资进行合理化调整，这种调 整极大地提高了员工的工作积极性，强化了员工队伍建设，稳定了员工 心态。鼓励员工老带新，介绍新员工可获得奖励等。 六、物业管理 由于前期酒店附楼招租的标准不统一，导致了后期把物业转交到行 政人事部的压力巨大，通过部门对附楼商铺的逐一走访，比对合同，部 门根据酒店要求，对附楼所有商铺制定了统一的物业水电费标准，并挨 家上门做好沟通工作，消除对外商铺因后期增收费用带来的争议。部门的 努力及安保部携手配合下，现外包单位基本服从酒店管理，配合上交房 租、水电物业等相关费用。 七、存在的问题和不足 1、员工素质整体水平不高，部门培训及监督不到位，使得服务质量时有 低下，服务意识时有淡薄，网络客人投诉情况时有发生，个别一线管理 人员问题应急处理能力及责任心有待提高。 2、规章制度落实的不够坚决特别是考勤制度等，有随意性和照顾面子的 现象，未能真正做到奖勤罚懒，仍然存在干好干坏一个样的现象。管理机 制上有待进一步完善。 3、质检力度不大，2016 年的质检工作仅针对部门卫生，未对工作、服务等 方面进行检查，且只提醒扣分并为作出处罚。 4、各部门均存在管理松驰，执行力较差的问题，整体对客服务水平还有 待提高。另外对于领导安排下来的工作，由于外部因素影响导致无法进行 的，未及时汇报总经理。 5、与相关部门之间的沟通需要加大，员工对部门管理者的公平性存在争 议，部门管理者管理水平的高低直接或间接导致员工带怨气上班，赌气 离职现象时有发生，给行政人事部招聘工作带来巨大考验。 羂芀莀袁芄芃蒆蚇] [膃芈蚇螂 2017 年，希望在董事会的正确引导下，在酒店刘总的带领下，酒店 各级员工携手努力，克服困难，为不断刷新业绩及酒店评星而共同奋斗。 相信酒店的明天更美好！ [薈袄艿莆薁羀莈蚈蒃肆膄蒇] [膇薃薃肆肃膀蚅衿羈腿螈肅] [袇膈莁蚂聿膀蒇螁羈膃薂薈] 聿蒁薂羁] 2016 年 12 月 30 日 行政人事部 [肁虿薄腿肀荿蝿肅 [羀羇莅蚄袂羃膁蒄袅肈芀莃] 螆莆蒁袀羅膅蒃薃肄肄蒆虿 [肂膃薂蝿膄莈蒈螈袄膁莄螇]
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XX公司行政人事部经理述职报告
XX 公司人事行政部经理述职报告 尊敬的公司领导： 您们好！ 本人 XXX 于 XXXX 年 X 月 XX 日加入 XXXX 集团 XXX 科技有限公司。自入职至 2011 年 12 月担任 XX 公司人事行政部经理职务，依托多年人事行政的工作经验， 敬业负责的工作态度、热情高涨的工作激情、直接上级的信任和支持，使我工作 起来颇为顺畅。回顾两年多的工作，有成绩，也有不足。下面我就以下四个方面 进行述职，请公司领导给予指正。 ※ 2009-11 年所做工作 ※ 对工作的感悟及对自身的评价 ※ 工作中的问题 ※ 2012 年的工作思路 第一部分：09-11 年所做工作 1、在集团框架内逐步制订及推行了各项规章制度 09 年 8 月加入 XX 公司时，公司处于创立阶段，运作和日常管理工作中需要 有法可依，有规可行。在集团框架内，根据 XX 公司实际，在总部行政人力中心 的指导下基本健全了相应的行政人事和其它各部门的规章制度，如：公司组织 架构、薪酬职级体系、考勤管理、周会制度、安全消防检查制度、各类应急预案、食 堂管理、培训管理等制度，使管理工作逐步规范且在实际执行过程中督促严格执 行。 2、人力设计及招聘实施 公司从最初的 4 名员工到现在 360 多名员工，是量变同时也是一个质变的 过程。行政人事部工作伊始，即把人力设计和人才招聘作为工作第一重点目标。 从当地用工环境、工资水平调查到组织架构、员工薪酬职级体系设计，落实到具 体的招聘、面试、入职工作，截止到 2010 年年底之前，基本由 X 总及我完成。公 司的组织架构、人力招聘、薪酬职级设计在根据实际情况不断完善成熟的同时也 基本按期推行。在前一年多工作时间里，开设了六个以上的网站招聘窗口，参加 人才交流会和校园招聘会数十场，在 XX 省内各偏远贫穷地区出差四次涉及十几 个县市，与一批招聘市场及职介所建立了稳固的合作关系。仅主要管理和技术人 员的面试（不含资料收集）即达 200 人以上。在 XXXX 年 XX 月完成了各主要部门 经理，如生产、设备、品保、技术部经理招聘及送上海培训工作。XXXX 年 XX 月及 XX 月完成了部份技术人员和生产骨干的招聘及送上海培训工作。 XXXX 年 X 月工厂投产前，吸取 XXX 厂经验教训，针对新工厂员工流失率大、 许多生产岗位因技术不熟练需多备人手的问题专门在与我公司关系较好的 XXX 市 XX 镇组织专场招聘会两场，XXX 市 XX 乡组织专场招聘会一场，极大缓解了公 司用工压力，以上招聘的员工部份已成为公司生产骨干。 3、减员增效，推行计件工资 自 XXXX 年 X 月开始，由 X 总牵头，在生产部配合下，公司人事行政部制订 了生产部采收、包装班组的计件制工资方案并付诸实施。因本次工资方案前期准 备充分、领导重视、生产部各主管推行得力，执行计件工资方案 3 个月以来，在 人均工资水平略降的前提下，包装班组员工人数从 100 多人减到 70 多人，而每 天包装量从 30 吨左右到 40 多吨。真正达到减员增效的目地。至 X 月中旬，我部 门对生产部一、二班组的计件工资方案已获通过并开始试行。 1 4、培养骨干员工、开展安全与技能培训 在用人方面，不仅把人招的进来，在生产管理中对有责任感有能力的员工 更要留得住，公司会提供给员工一个展示自我的平台，针对一个企业中最重要 的基层管理人员如班、组长，行政人事部除了 X 月份申请总部人力中心的 XXX 经 理来公司对预备班、组长员工进行为期 XX 天的公司文化、管理制度、班组长素质 培训以外，同时按照集团员工异动程序与预备班、组长员工所在部门的经理作充 分沟通，与员工本人面对面谈话，了解员工的想法，给予职业定位引导。X 月份 完成了生产部各班、组长的任命。10 月上旬完成设备部各班、组长任命，计划在 X 下旬完成行政人事部班、组长的任命。 XXXX 年 X 至 XX 月行政人事部针对员工安全和技能培训计划，外派培训做 了包括生产和技术部外派员工 X 人进行高压容器操作培训，设备部外派员工 X 人进行高压电工培训，人事行政部外派员工 2 人进行劳动法规和工伤赔偿培训， 外派员工 2 人进行安全员培训。 内部培训除配合各部门进行 2、3 级生产技能培训外，一级培训包括 2 月一 次全厂员工入职培训，6 月一次外请讲师全厂员工消防安全培训，8 月进行一次 全厂消防现场演练。 5、行政、后勤保障工作 XX 公司在修建期间从最早在 XXX 小区租赁一套房开始，随着员工不断增加， 各方面后勤保障需求的量和面也随之增大。在行政主管及采购主管到位之前，我 负责了食堂管理，车辆管理、保安管理、采购、外联接待工作，部份参与 XX 厂一 二期环评验收。立足于行政后勤是服务部门，理顺本部门工作，才能确保服务员 工，从房屋租赁、食堂管理、上下班交通车安排解决员工的吃饭、睡觉、工作的基 本问题到组织员工周末聚餐活动等，虽然限于自己能力，但仍尽力做到更好。投 产后行政后勤方面工作较多，其中我主要参与且个人认为执行较好的工作包括： 1、筹划、组织了公司中秋晚会的活动。2、公司二级及以上员工年度旅游活动。3、 公司废塑料袋（玉米芯、米糠的包装袋）和化学废弃品的处理。特别是化学废弃 品的处理，因为主要是熏蒸后残渣和药剂玻璃瓶，环卫局不予处理。前后联系几 家化学废弃品处理公司，对方最低要价不低于 XXXX 元/月，我认为要价太高， 再与收购我公司废塑料袋的废品商协商，告知对方如果要继续收购废品必须把 代为处理熏蒸残渣和玻璃瓶作为附带条件之一。自 XXX 年 XX 月起，该废品收购 商与公司签定了回收协议，除了免费代为处理化学废弃品以外，每月还要向公 司付 XXXX 元的废塑料袋收购款。由此，单化学废弃品处理一项，每年为公司节 约近 XXXXX 元。 第二部份：对工作的感悟及对自身的评价 1、 对工作的感悟 行政人事部工作繁杂，既要求具有专业人力资源工作职能，又要求具有统 管整个后勤工作的细致。这就更要求自己不管是人力资源专业知识、还是沟通协 调的能力、服务一线部门的意识等都要同样出色。在公司职业定位方面，我欣赏 王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难 攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解， 高度不同，视野不同，思考问题的角度不同，那么就要求自己站在领导的位置 上去思考问题，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的，才 能真正为领导分忧、减压。入职两年多来，我自信能站在分公司全局观念上协助 我的直接上司 X 总进行内部管理，做为行政人事部经理特别是人事方面是参与 2 到了公司的发展规划当中的，除了做好领导交予的任务，向领导解决问题的方 案和建议也是行政人事部经理的职责和义务。 2、对自身的评价 在公司两年多的时间里，我经常对自己开展“批评与自我批评”，作为公 司的枢纽部门，却还未真正起到枢纽的作用，经总结本人有以下不足： 1、人力资源工作要求我原则性强，行政工作要求我平衡意识强，将这两项较好 的结合，我还有所欠缺。 2、在工作中有时容易脾气急躁，心态不够端正，遇到问题，不够冷静。 3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。 4、和领导、同事沟通还不是很到位，影响工作效率。引用某本书上的一句话： “效率不高的根本原因不在流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想 不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节的多少，而在于 每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度是否端正。”道出 了沟通的关健环节，在今后工作我要时刻用这段话来提醒自己，加强沟通。 第三部分：工作中存在的主要问题 1、招聘力度不够 招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之我公司行业 的特殊性，特别是设备部制冷工等专业性较强的岗位，需要我们通过多种渠道 进行筛选，需要我们专职的招聘人员开展工作，但目前行政人事部一方面必须 经手的日常事务较多，一方面工作能力有待提高，个别招聘难度大的岗位，不 能及时招聘到位，造成专业人才人员短缺，给部门正常生产带来影响。 2、培训不够系统 因公司正处投产半年的紧张时期，各项工作都在逐步完善中，培训教员的 专业度和方式方法有待提高，造成公司的二、三级培训体系不够夯实，和预期效 果有些差距。由于部门事务性工作繁忙，还未能建立较科学的培训管理体系，如 将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，考核合格方可晋 升等。 3、消防、安全和日常违纪事件处理还不成体系，执行力度不够 制度建立了，标准要求了，但执行情况如何，就给管理工作打了折扣，管 理中的 PDCA（计划、执行、检查、反馈），我部门还做的远远不够，还未真正建 立督导、执行等工作体系。 4、员工的考评工作不到位 员工转正、晋升、加薪、调岗等的考核工作还未建立，目前处于主观意识决定结 果的处理方法上，还未真正通过量化、客观的数据周密细致的全面考评。 5、行政、后勤服务水平还有待提高 除了公司提供的硬件基础（美观卫生的宿舍楼、设施齐全的食堂、图书室、网 吧、桌球室、乒坛球室、健身房、卡拉 OK，），更重要的是软件系统（行政后勤人 员的服务意识，本部门的工作推动执行、与各部门的沟通交流、了解员工的正当 需求并及时解决）还要有大幅度的提高。 第四部分：2012 年的工作思路 一、集中力量解决上述提出的主要问题。 （1）、继续扩大招聘范围，提高招聘执行人员综合素质，响应公司领导号召， 多出去，多跑跑，利用多种形式加大招聘力度。 （2）、了解员工和部门培训需求，建立和落实一、二、三级培训计划，充分理解 3 生产部门实际困难，多一些交流和沟通，见缝插针的挤出培训时间，使培训工 作落到实处； （3）、重点完善检查、督导体系，加强执行力度。 （4）、建立客观的考评体系。 （5）、通过本部门行政后勤人员的培训与沟通，练好内功，提高整体服务水平。 二、针对个人不足方面，积极调整心态，学习郭总务实细腻的领导风格，学习各 部门经理和同事的求真、进取的工作作风，完善自己，提高自己。 以上是本人在 2009-2011 年度任职 XXXXX 有限公司行政人事部经理的述职 报告，敬请各位领导批评指正。 述职人：XXX XXXX 年 XX 月 XX 日 4
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集团人力资源部2016年度述职报告
2016 年度人力资源部经理述职报告 尊敬的领导： 今年 6 月份，组织正式任命我为集团人力资源部部长，任职以 来，始终抱着感恩的心态，不敢有丝毫懈怠，兢兢业业，认真履行 职责，不折不扣执行集团各项决策部署，在集团领导的正确指导下 ， 在各单位、各部门的大力支持下，在部门全体人员的辛勤努力下，集 团人力资源管理工作有了进一步的规范与提升，部门运行秩序良好 ， 现将 2016 年的的履职状况向领导汇报，恳请领导批评指正。 第一部分 述 职 作为集团的人力资源部门经理，要对自己的职责范围清晰，时 时处处把公司组织职能发挥与队伍素质提升作为自己的使命，确保 公司发展对组织、干部、人才的需要。 人力资源管理工作是个系统工作，要通过协助各级管理人员对 员工实施管理而达到管理的目的。所以我们各项工作开展的着力点应 是各级管理人员，最终的效果要落到员工身上。具体工作开展应从以 下几个方面入手： 首先，要在各层级建起组织，建立机构，配好、管好干部，协助 高层领导实现组织管理，统一指挥，步调一致。 其次，要组织设计好人才选、用、育、留机制，搭建平台，完善 制度，实现人力资源使用与开发管理； 再次，深入开展全员企业文化建设，传递正能量，营造健康、积 极向上的工作氛围； 最后，要提升人力资源系统的专业化水平，围绕经营发展目标 ， 协助各级经理做好组织机构设计及人才配置与整合工作，做好干部、 人才的开发与储备，提升人力资源事务处理效率。 在职责范围内，具体开展了以下几个方面的工作： 一、强化机构建设，发挥组织保障作用 俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，组织建设是公司职能承载 的主体，是公司运营的基础。 年初，集团年度目标确立以后，围绕经营目标完成，集团人力 资源部依据高层领导的指示，积极转变工作方式，从保障经营工作 的角度出发，对各单位的机构设置、运行及人员配置进行了梳理，对 各重点项目运行机构及人员配置提出了建议，进一步明确、丰富了组 织机构五图的内涵，规范了组织机构建设步骤，强化了各级经理机 构职能转化与分解能力。 二、规范人事管理，提升人员配置效率 人员配置是人力资源管理的核心，围绕人才的招聘录用、试用转 正、上岗、离职，集团人力部通过丰富管理内涵，厘清层级责任，优 化流程，提升了人力资源配置效率与质量； 本年度集团司部级干部及特殊人才招聘共计 8 人，储备若干名， 在招聘录用方面，重点强化了用人部门对拟录用人员专业素质能力 的鉴定，重视了人才的背景调查，降低了用人风险； 试用转正管理上，一方面规范了《新员工入职培训》，改进了企 业文化植入方法，严格企业文化学习培训与融入鉴定，确保人才上 岗前认同、融入公司文化。另一方面加强人才素质能力的检验，试用 期间签订目标责任书，提升岗位胜任能力，确保不合格人才在试用 期就返工或淘汰。 在上岗管理方面，强化了上岗人员的岗位履职意识，用人部门 要与上岗员工签订上岗协议，明确薪酬标准及考核激励措施，为考 核管理提供了依据。 离职管理方面，将员工离职审批及离职手续办理进行分离，员 工在离职审批完成后，方可办理离职手续，确保工作职责、资料的交 接与工作之间的有序衔接。 三、规范组织考察程序，干部管理制度化 干部考察工作的质量决定干部选拔、任用的效率。本年度在干部 的选拔、任用上强化了组织考察环节，干部任命与调整必须经过组织 考察与鉴定，避免了干部使用与调整的随意性。 具体考察中，人力系统深入推行 360 度测评，从上级、下级、平 行机构、工会系统几方面入手，对干部德、能、勤、绩、廉五个方面进 行评价，为了使考察评价工作更客观，同时加强了干部日常管理数 据的收集与分析，如考勤、计划管理、制度执行管理、加班、员工培训 教育、日常三项调查等，较客观反映了干部的履职状况，为组织在干 部使用调整上提供了决策依据。 四、创新评先评优机制，传承企业文化 四季度奋战开始后，集团人力资源部积极响应、转化集团指示， 加大力度开展文化宣传，发动系统对先进员工、先进干部的事迹进行 宣传报道，树立了一部分典型，营造了良好的工作氛围，为了传承、 发扬先进精神，集团人力部后期创新评选工作方法，对公司文化倡 导进一步转化，形成“好完成、好思想、好作风、好出勤、好卫生”五 好龙虎榜，评先评优工作形成机制，激励了员工，促进了经营。 五、加强保险、合同监管，维护和谐劳资关系 集团公司高层领导十分重视“员工为工”核心价值观的践行， 面对外部经济形势下行不断升华的局面，在很多企业对员工的工资 与保险兑现不了的状况下，集团公司领导狠抓经营、创收入，推动各 单位实现独立核算经营，确保员工基本利益保障，在此背景下，集 团人力部把握节奏，分阶段组织专项会议，统筹解决员工保险核算 及缴费问题，截止 12 月份，集团 8 个账户已基本实现了业务结算及 缴费，合计 895 万元，维护了和谐的劳资关系。 六、推进集团年薪落地，发挥薪酬激励作用 薪酬制度是集团的基本制度，也是关系员工切身利益的大事。 为了发挥好薪酬在年度任务目标完成上的激励作用，今年以来，集 团高层领导先后召开几次会议，安排部署年薪落地工作。 集团人力资源部依据高层的辅导精神，积极转化落实，围绕集团 年薪结构及各层级年薪标准的合理性，结合现行绩效考核办法进行 了测算，并在绩效考核办法及兑现、支付原则方面提出了自己的建议， 推动了薪酬制度的进一步落地。 七、加强内部团队建设，提升队伍素质 年初，为了强化人力系统建设，部门先后向能源公司、健康事业 部输送干部 1 名，6 个处室，8 个人的配置，为了不影响部门职能发 挥，进一步提升部门的职能发挥，从以下三个方面抓起： 一是完善组织架构，重新梳理部门的职能定位，达成共识； 二是分解转化职能，明确各岗位业务范围及工作职责； 三是抓各处室之间工作协同，明确上下道工序之间的责任与工 作衔接责任，提升了整体工作效率与质量； 四是抓队伍思想，开展民主生活会，释放正能量，激发工作热 情。 整体来看，各处室负责人基本上能胜任岗位，业务素质有了较 大的提升，队伍稳定，运行有序。 第二部分 述 学 回顾一年来的履职经历，岗位履职能力有了一定的提升； 个人在把握大局和处理复杂问题的能力有了一定的提升，沟通 能力和激励能力有了提升。 自己的管理高度与格局不够，当看到公司管理遇到瓶颈，存在 急躁情绪，逐步在工作中调整与改进。 团队业务提升：对办公室文书写作能力的提升；组干室政治素 养的提升，企划室策划能力的提升；劳资室各种劳动政策法规的解 读与应用方面分别进行了要求与计划；利用工作之余，尽可能提升 自身素质，同时系统专业化能力与水平； 针对人才测评的手段与方法，积极查阅资料学习人才测评工具， 如性格色彩分析、气质分析、职业兴趣测试，提高干部测评的科学性 与有效性。 第三部分 述 廉 人力资源部是公司干部管理的重要机构，对各级领导干部选人、 用人提供决策建议，所以在考察干部方面要坚持全面性与原则性。作 为人力资源部门负责人，身感责任重大，在开展工作过程中，一定 要坚持原则，不偏信听信，死守底线，廉洁奉公。 以身作则，带领团队成员共同进步！ 以上是我的述职汇报，总结过滤下来，发现我们在工作中存在 许多不足，与公司的快速发展，与领导及各单位、各部门 、全体员工 对人力资源工作的要求还有不小的差距，人力资源工作质量、工作效 率还有待于进一步提高，我们将在的帮助与支持下，逐步融入公司 经营发展实践，在满足经营发展年努力改进，特别是是在人力资源 服务质量上进一步提升。
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述职报告——招聘主管
述职报告 试用期员工黄志勇 2017 年 11 月 21 日入职公司人力资源部，主要从事招聘相 关工作，招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构还可以为企业树立良好的 社会形象；作为招聘人员要具有法务的严谨（熟悉劳动法，规避用工风险）、财务 的精细（人均效能、人力成本） 、文案的浪漫（招聘广告）、采购的善辩（员工 的寻聘）等不同角色能力。 一、试用阶段工作总结如下 1、公司企业文化、管理制度的学习及公司的地理位置、周边设施的了解。 (1) 在人力资源部风趣幽默的入职培训中让我对公司有了深刻的了解，同时对 董事长充满了仰慕之情，创办了一个如此优秀的企业，并且公司已经有将近 20 年 的发展历程，合作业务遍布俄罗斯、美国、东南亚、韩国、香港、台湾等国家或地 区。在董事长的领导下公司多次荣获"高新技术企业"、 “全国商业科技奖”，以 及 “中国质量信用 3A 级企业”。 (2)通过这一段时间的亲身体验，我深深的被丽丰“家”的企业文化所感染～ 正如《宝楹之歌》中以企业为家、以员工为兄弟姐妹、以团队协作共同奋斗为荣、 以服务客户为根基的理念深深融入我的工作中；在工作中我又把公司的企业文化无 形中传递给每一个应聘者，使他们感受到丽丰的魅力，无形中达到宣传公司的目的。 2、招聘流程的实施及完善（招聘需求分析、职位任职资格的确定、招聘渠道 的选择、招聘信息的发布、应聘者的筛选、邀约、面试评价、人员录用及招聘流程 的评估完善善） (1)招聘信息的发布及招聘宣传广告的渠道选择:因为招聘的职位比较多，首先 要根据各个职位的任职资格要求及本部门领导对给职位的要求来确定每个职位的关 键能力素质要求，编写好各个职位的职位发布信息，通过招聘网站、QQ/微信专业 群、H5 等渠道或方式来扩大招聘信息的宣传力度，增加简历的投递量及建立良好 的公司形象。 (2)简历的筛选、邀约、面试评价、招聘流程评估及改进:依据各个职位的基本 任职要求筛选出大致符合的简历，并通过简单的电话初步沟通确定基本符合的意向 应聘者并约定面试的时间；在面试过程中依据不同级别的职位采用不同的面试方法 （基层员工依结构化与非结构化面试为、行为面试法为主，中高层员工依情景模拟 和公文筐面试为主），最主要的还是依各个岗位的胜任素质模型选拔出合适的候选 人；每轮面试结束后要分析总结应聘者不合适的原因有哪些及合适的原因有哪些来 完善招聘流程的不足之处。 （3）招聘渠道的选择及招聘成本的控制:目前招聘渠道以网络招聘为主，总体 上尚能满足中基层岗位招聘招聘渠道。后期须明确各职能人员的招聘主渠道、次渠 道、紧急招聘拓展渠道，在保证招聘人员达成率与及时率的情况下尽量减少相关成 本。 3、主要招聘成果 自进入公司以来共筛选出 500 份基本符合的简历，电话初步沟通后筛选出 171 人参加面试，实际 72 人到公司参加面试，初试通过 33 人，拟录用 2 人（暂停 招聘），成功入职 1 人，录入人才库储备 10 人。 4、招聘渠道拓展 目前依公司付费的网络招聘网站为主（前程无忧、猎聘网、138 美容人才 网），同时我也通过一些其它途径开通了免费的招聘网站（招聘狗、卓博人才网、 赶集网、boss 直聘）及专业交流群（QQ、微信） 二、未来的工作计划 (一) 招聘计划的制定 1、依据公司发展战略，并根据各部门年度工作目标、业务增长的用人需求及 各部门的员工流失率三项重要的指标，分析出各个部门的人员在不同时间段需求的 数量，并进行统计汇总整理出员工招聘计划。 2、结合往年招聘淡旺季实际情况及 2018 年招聘供需外界环境的因素，将进 行分析，拟定并依据淡旺季情况制定有效的招聘策略。 (二) 招聘过程管理 1、提高招聘选拔专业度 建立规范化的招聘流程和招聘体系，使招聘工作开展更加规范化、专业化，确 保招聘工作做到高效、及时、专业。建立职能部门及中层以上管理人员笔试试题库， 建立高层管理人员进行情景模拟和公文筐测试模型。 2、人力需求统计规范化管理 建立招聘需求评审流程主要是通过用人部门人员工作现状分析（人员布局、 工作效率、工作强度及饱和度）来确定用人部门招聘的合理性; 3、招聘分析报告 做好招聘工作的阶段性总结和分析，主要通过数量指标、录用人员质量、招聘 周期、招聘成本核算、招聘渠道的有效性、招聘投入经济型等评价指标进行分析为 改进招聘工作质量和采取更加有效的措施提升招聘质量奠定较好的基础。 4、人才库建设 为防止关键人员离职给企业带来损失，应重点录入企业发展战略急需不可替 代的人才、专业技能要求高市场紧缺的人才、主持企业重大项目的人才、掌握核心 技术具备解决重大疑难问题的人才、企业未来发展的关键人才和基础人才人进入公 司人才库(制作成电子表形式)作为招聘人才备用。 三、相关建议 1、进行岗位分析完善岗位说明书，建立每个职位的胜任力素质模型; 2、加强试用期员工的管理，采用“传帮带”试用期管理方式可以帮助新人快 速适应，同时也能稳定新人。 3、定期进行人才盘点及人才梯队建设，了解人才动向及发展趋势评估，以为 下步人员异动及人才培养做准备。 在广州丽丰化妆品制造有限公司经过三个月洗礼，希望公司领导能对我的工作 态度、能力与发展潜力，依该岗位胜任素质模型为标准做一个全面的考量；同时也 非常感谢公司领导对我信任，给予我实现自我、提高自我的机会，使我的思想境界、 职业素养、工作能力都得到了最大幅度的提高，同时也激励了我在今后的工作中不 断前进与完善。 部门：人力资源部 职位：招聘主管 姓名：黄志勇 日期：2018 年 2 月 27 日
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《月述职》行为描述意见征集20180824
意见征集表 1、你认为《月述职/考核表》好理解好评分吗？ 2、你预计《月述职/考核表》自评填写具体事例需要花费多少时间？ 3、你认为《月述职/考核表（例）》中“行为描述”的行为符合“考核标准”定义吗？还有哪些行为 也符合，请列举。 4、请回顾自己或者员工具体事例，能够找到对应的“员工行为指标”吗，然后根据“考核标准”来 评分吗？ 如果您有以上问题的意见和建议，请告知我们。感谢您的支持！ 附表 1-2 年 月述职/考核表 姓名： 部门： 员工行为指标（得分=该项分 分值 值-扣分+奖励分） 严格认真： 按本岗位要求做，未出现工作 疏漏 主动高效： 主动调动各方面资源以达成目 标 客户意识： 积极响应客户意见（投诉）， 及时满足客户需求 团队协作： 能够认真听取对方意见，修正 个人的工作设想；能配合完成 团队成员工作 学习总结： 在工作中学习，能够从失误中 汲取教训、举一反三、防患于 未然，积极分享经验教训 被考核人 扣分项 15 奖励项 扣分项 15 奖励项 扣分项 15 奖励项 扣分项 15 奖励项 扣分项 15 奖励项 考核人 岗位： 考核标准（出现1项描述的行为时，按事例次数每次扣5分； 出现2、3、4项描述行为时，只奖励或者扣除一次对应分） 1.由于不严格认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救（按事例次数 扣） 2.工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3.发现他人的工作疏漏，告知对方并协助补救 4.发现他人隐患，并预先采取措施避免问题发生 1.被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而 不见（按事例次数扣） 2.反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 3.工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 4.独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效 1.不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应（按事例次数扣 ） 2.在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题 3.主动征询客户需求与感受，并以友善、愉快的态度提供服务 4.提供的服务超乎客户期望的满意 1.不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作；或不配合团队成员工作 （按事例次数扣） 2.告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己 见；或不完全配合团队成员工作 3.发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议；能很 好地配合完成团队成员工作 4.积极主动协助团队成员工作并获得成功，在达成团队整体目标的同时 实现个人目标 1.出现相同的失误达到三次以上（按事例次数扣） 2.能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 3.有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以 实践和积极主动分享 4.除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能 力明显提高，并积极分享和主动帮助同事提升能力 自评 得分 自评说明 （具体事例） -5 -2 +3 +4 -5 -2 +3 +4 -5 -2 +3 +4 -5 -2 +3 +4 -5 -2 +3 +4 • 得分小计： 上级 评分 上级说明 （具体事例） 附表 1-2 年 月述职/考核表 姓名： 员工行为指标 部门： 岗位： 考核标准（出现1项描述的行为时，按事例次数每次扣5分； 出现2、3、4项描述行为时，只奖励或者扣除对应分） 分值 自评 得分 1.由于不严格认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救（按事例次数 扣） -5 2.工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 -2 3.发现他人的工作疏漏，告知对方并协助补救 +3 4.发现他人隐患，并预先采取措施避免问题发生 +4 1.被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而 不见（按事例次数扣） -5 2.反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 -2 3.工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 +3 4.独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效 +4 1.不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应（按事例次数扣 ） -5 2.在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题 -2 3.主动征询客户需求与感受，并以友善、愉快的态度提供服务 +3 扣分项 严格认真： 按本岗位要求做，未出现工作 疏漏 得分=该项分值-扣分+奖励分 15 奖励项 扣分项 主动高效： 主动调动各方面资源以达成目 标 得分=该项分值-扣分+奖励分 15 奖励项 扣分项 客户意识： 积极响应客户意见（投诉）， 及时满足客户需求 得分=该项分值-扣分+奖励分 15 奖励项 自评说明 （具体事例） 上级 评分 上级说明 （具体事例） 得分=该项分值-扣分+奖励分 奖励项 4.提供的服务超乎客户期望的满意 +4 1.不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作；或不配合团队成员工作 （按事例次数扣） -5 2.告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己 见；或不完全配合团队成员工作 -2 3.发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议；能 很好地配合完成团队成员工作 +3 4.积极主动协助团队成员工作并获得成功，在达成团队整体目标的同时 实现个人目标 +4 1.出现相同的失误达到三次以上（按事例次数扣） -5 2.能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 -2 3.有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以 实践和积极主动分享 +3 4.除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能 力明显提高，并积极分享和主动帮助同事提升能力 +4 扣分项 团队协作： 能够认真听取对方意见，修正 个人的工作设想；能配合完成 团队成员工作 得分=该项分值-扣分+奖励分 15 奖励项 扣分项 学习总结： 在工作中学习，能够从失误中 汲取教训、举一反三、防患于 未然，积极分享经验教训 得分=该项分值-扣分+奖励分 15 奖励项 行为描述（包含但不局限于下列行为） 符合的事例 ①上级或者同事指出/告知具体的问题点，不予理睬的 ②出现工作失误，造成损失或者无法弥补的 ①上级或者同事指出/告知具体的问题点后，积极改正 ②未在规定时间内完成，经提醒后完成，未造成损失 没有发现采购回来的五金手册少几页。 ①你指出了哪位同事出现的具体问题是？ ①大林项目报6月产值时，发现同事（谁？）上月报产值有超报 ，且汇总总价多的情况，故及时与同事沟通并修正 ②广告结账发现（对方？）计算错误 ①隐患是指目前按这样的工作方法、标准去完成，短期内没有问题， 但从长期来看会出现什么问题，我们可以采取什么办法来避免 ①对工作中出现的问题未在当天内汇报给上级领导 ①反映问题时，没有思考解决思路 ①每次反映问题之前进行思考，反映时提供一些处理的建议，完成工作并且达到目标 ①遵义二期项目在施工现场发现砖基，现场做了构造柱，但 图纸未表现已告知资料员补充。 ②主动发现水泥管计划不全，在没有搬运工的前提下自己亲 力亲为。 ①事后，对此类型的工作方法或者标准，提供书面的改进方案， ①应对审计办法总结出可行方法避免审减 ①客户提出的需求属于本职工作却未能解决或者告知原因，造成投诉的 ②客户提出的需求若自己无法解决或者不在职责范围内的，未及时告知上级领导或者需求 对应部门，客户投诉后相关人员完成不知情的 ①客户投诉后上级确实属实，为客户解决了问题 ①站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意； ①给三医院杨总介绍双壁波纹管，价廉质优 暂无 ①未经领导允许不参加公司、部门集体活动 ②针对互相配合的工作，讨论时明确指出需要自己按这个思路去工作，但因自己不理解或 者未作记录等而造成提交的工作结果需要返工的 ①团队工作中，只顾自己工作方便，造成其他成员需要花大量的时间去转换数据、格式等 ②决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持，否则给与扣分 ①具体的分歧点？对方的意见？你的建议？ ②决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论； ①公租房进楼结算中，听取同事意见改进工作完成安装结算。 ①有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围 ①利用休息时间采购物品满足项目上的使用不影响办公， 部门内积极协调。 ①同一件工作内的计算错误、文字错误等达到3次以上 ①考核周期内，同一类型的工作出现相同失误达到3次以上的 ①列举学习的知识技能，有具体的工作实践 ①学习“扬尘在线监测系统”管理办法 ②学习新定额、地基支护、施工工艺及时总结讲这些运用到工作 与实际操作中 ③学习钉钉办公软件并且回公司积极推广 ①能够将工作中实践了的知识技能制作学习文件，给同事进行培训 ②新同事指定的部门辅导员 ①学习钉钉办公软件并且回公司积极推广，并在（具体那一 天）做了一次培训
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述职评优实施方案
述职评优实施方案 一. 述职的目的 1. 提供必要的管理手段：管理要有方式和手段 2. 工作内容表象化：管人、管事——管什么 3. 工作进度的及时沟通：让大家知道工作的进度和必要性，加强纵向横向沟通 二. 考核构成 1. 评价体系 以定性的形式进行评估，总有通过数字和定量不能体现出来的东西，比如态 度、服务的意识、行为是否符合公司企业文化（是好人还是好员工）。评价会运 用在判断在岗人员是否有发展的潜力和可能性，同时会用做推进专项的工作. 2. 岗位考核体系 从岗位说明书（在岗位应该干什么）里延伸一个工作标准，再收集相关数据 信息看在岗人员是否达到这个标准。岗位的考核会应用到岗位和薪酬的调整上， 还会运用到培训上。 3. 部门考核体系 从部门职责里延伸一个工作标准，再收集相关数据信息看部门工作是否达到 目标。部门考核会运用到判断部门管理者是否称职、如何调整；公司内部资源分 配（比如考核在 A 的部门给予调薪的比例就高、考核在 B 的部门给予的比例就 低） 4. 经营目标考核 根据公司对于经营管理层的指标要求，看年度经营目标是否达到财务数据要 求、重大管理目标是否如期完成。经营目标的考核会运用到判断经营管理者、奖 金分配等方面。 三. 述职内容 1. 员工述职 1.1 2018 年度个人工作情况 1.2 2018 年度个人工作业绩及成果 1.3 2018 年度个人工作的不足 1.4 2019 年度个人工作目标 1.5 2019 年度个人具体工作计划 2. 部门负责人述职 2.1 2018 年度部门工作情况 2.2 2018 年度部门工作业绩及成果 2.3 2018 年度本部门工作的不足 2.4 2018 年度本人的工作成绩及不足 2.5 2019 年度部门工作目标 2.6 2019 年度部门具体工作计划 2.7 2019 年度部门管理规范化推行计划 2.8 2019 年度部门预算及预算管理推行计划 3.经营管理层述职 3.1 2018 年度分管系统及分管工作的情况 3.2 2018 年度分管系统及分管工作的工作业绩 3.3 2018 年度分管系统及分管工作的不足 3.4 2019 年度经营及管理工作目标规划 3.5 2019 年度经营及管理工作具体计划 3.6 2019 年度管理规范化推行计划 3.7 2019 年度公司预算管理推行计划 四. 述职形式 1. 公开进行 1.1 员工述职：本部门组织，分管副总、部门负责人、管理中心参与打分 1.2 部门负责人述职：管理中心组织，经营管理层、各部门负责人参与打分 1.3 经营管理层述职：管理中心组织，董事长进行评价，各部门负责人列席 2. 文字的形式 2.1 经营管理者、部门负责人以 PPT 的形式 2.2 部门负责人以下可以 Word 的形式 3. 进行打分（强制排名） 3.1 每个人员都要有分数 3.2 遇到分数相同的情况，强制分布 五．评优内容 1. 评优分类及组织权限 1.1 优秀个人：以部门为单位组织（部门较小则以系统为单位组织），部门负 责人组织、管理中心协调 1.2 优秀管理者：优秀管理者以公司为单位组织，管理中心负责组织 1.3 优秀部门：优秀部门以公司为单位组织，管理中心负责组织 2. 评价及计算方法 1. 优秀个人 1.1 评价人员：部门负责人评价、同事间互评； 参评人员：各部门部门负责人以下岗位员工，根据年度述职报告打分情况 1.2 分数计算：评分完毕后， 计算平均分。 个人得分=（部门负责人打分×50%）+（同事打分总分/打分人数）×50% 1.3 打分标准 部门负责人 50% 项目 全年出勤 行政处罚 工作态度 工作质量 工作效率 成本意识 创新意识 服务意识 分数 10 10 15 15 15 15 10 10 其他同事 50% 项目 全年出勤 行政处罚 工作态度 工作质量 工作效率 成本意识 创新意识 服务意识 分数 10 10 15 15 15 15 10 10 1.4 人员数量：每个部门（或者合并的系统）按照 20%的数量选取 2. 优秀管理者 2.1 评价人员：总经理评价、经营班子评价、各部门负责人评价、财务部门评价 参评人员：各部门负责人，根据年度述职报告打分情况 2.2 分数计算：评分完毕后， 计算平均分。 个人得分=（总经理打分分数）×30% +（副总打分分数/打分人数）×40%+ （各部门负责人打分分数/打分人数）×20% +（财务打分×10%） 2.3 打分标准 总经理打分 30%、经营班子打分 40%、各部门负责人打分 20% 项目 2018 年部门 工作业绩情况 2018 年个人 工作业绩情况 2019 年 工作目标是否清 晰 2019 年 工作计划是否可 行 分数 15 15 15 15 项目 领导能力 目标计划及 执行能力 预算及成本控制 责任意识及 服务意识 分数 10 10 10 10 财务打分 10% 项目 2018 年预算执行情况 分数 4 2019 年预算 2019 年预算 上报是否及时 内容是否合理 3 3 2.4 人员数量 按照公司 20%的比例确定数量，根据排名予以选择。 3.优秀部门 3.1 评价人员：总经理评价、经营层评价、各部门负责人评价 参评人员：各部门负责人，根据年度述职报告打分情况 3.2 分数计算：评分完毕后， 计算平均分。 部门得分=（总经理打分分数）×30% +（副总打分分数/打分人数）×35%+ （各部门负责人打分分数/打分人数）×35% 3.3 打分标准： 总经理打分 30%、经营班子打分 35%、各部门负责人打分 35% 项目 2018 年部门整体 工作业绩 部门整体 服务意识 部门整体 工作效率 部门核心人员 稳定性 部门管理 规范性 分数 20 20 20 20 20 3.4 数量： 公司优秀部门，按照 20%的比例确定数量。 六． 评优人员资格 1.到公司不满三个月或者尚在试用阶段的人员，原则上不参加评优活动，但是 要进行述职同时接受评价打分。 2.到公司不满三个月或者尚在试用阶段的人员，可以只计划 2019 年工作内容。 3.2018 年度受过公司行政处罚或通报的人员，无资格参加评优，但是要进行述 职同时接受评价打分。 七． 述职及评优流程： 1．制作 PPT（PPT 包括①年度工作总结：部门主要工作、部门规范化推行情况、 工作成果业绩；②明年工作计划：具体工作计划、工作目标、部门规范化推行计 划、预算管理推行计划） 2．PPT 现场宣介。 3．现场打分：PPT 的内容质量、工作方向清晰、日常工作情况 4. 管理中心根据现场打分情况，汇总分数后进行分数排序（若有分数相同，征 求部门负责人或经营班子人员意见，进行强制排序） 5. 公示述职分数及评优名单 八． 其他事项 1. 部门负责人以下岗位的述职人员述职时间控制在 20 分钟；部门负责人及以 上岗位人员，述职时间控制在 45 分钟。 2. 各部门人员述职报告，统一发送到人力资源部留存、入档。 附件一：述职评优评价表汇总 附件二：山东天力能源股份有限公司员工述职报告 附件三：山东天力能源股份有限公司部门负责人述职报告 附件四：山东天力能源股份有限公司经营管理人员述职报告
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20181214－关于集团中层及以上人员2018年度工作述职方案
2018 年度集团中层及以上管理人员述职报告会方案 为进一步加强公司中层及以上管理人员队伍建设，更 加全面准确地评价各级管理人员一年来的工作表现及履职 情况，客观公正地对各级管理人员进行评价和激励，推动 整体管理水平再上新台阶。经董事会研究决定，将于 2019 年 1 月中旬举行 2018 年度集团中层及以上管理人员述职 报告会。 一、会议时间：2019 年 1 月中旬（具体时间另行通 知） 二、会议地点：集团二楼会议室 三、会议组织：集团人力资源部 四、述职安排 公司 集团 下属 公司 述职人 正、副部长（主任） 部长（主任）助理 下属公司主要负责人 下属公司经营班子成 员 述职时限 10 分钟/人 15 分钟/人 10 分钟/人 听取述职人员 集团董事长 副董事长 总裁 副总 裁 集团董事长 副董事长 总裁 副总 裁 集团董事长 副董事长 总裁 副总 裁 下属公司主要负责人 五、述职评价 （一）对下属公司主要负责人的评价结果主要依据 2018 年度目标完成情况及述职报告。 （二）对控股集团中层管理人员人员的述职主要评 价两个方面： （1）绩效目标达成情况（衡量员工对公司、团队 的贡献） （2）绩效+潜力（衡量员工支持公司持续发展的 可能性和稳定性） （三）控股集团的述职以分管领导和董事长综合意 见作为最终评判结果的依据（年薪人员除外，年薪人员按 照年薪考核办法执行）。 （四）下属公司中层管理人员的述职以分管领导和 下属公司主要负责人综合意见作为最终评判结果的依据 （年薪人员除外，年薪人员按照年薪考核办法执行）。 （五）对述职人员（非年薪人员，年薪人员按照年 薪考核标准考核）的评估结果，述职评级分为杰出、优秀 满意、待改进、不满意五个等级。根据述职评选出最优秀 的员工和表现最差的员工，以公司为单位，原则上采用强 制分布原则： 述职评估 分布 定义 在一个考核阶段 A+ 杰出 5% A 优秀 20% 任务完成结果超过期望值 B 满意 60% 任务完成，达到基本期望值 C 待改进 10% 完成部分任务，低于期望值 D 不满意 5% 任务完成结果远超过期望值 需要调整或淘汰 六、要求 （一）述职人员采用单独演讲形式述职； （二）述职人员的演讲稿采用 PPT 形式； （三）述职人员须于述职前 5 个工作日将述职报告 PPT 以 OA 邮件发给人力资源部指定人员； （四）述职人员的述职主要内容包括： （1）2018 年经营/工作目标完成情况总结； （2）2018 年经营/工作中存在的问题或需要改善 的方面； （3）对完成 2019 年经营/工作目标的展望； （4）述职人员按照附件模版制作述职报告。 全体述职人员须提前做充分准备，按时提报述职报告， 按时参加述职，各位参与述职人员按时参与述职会议。 六、述职评价的运用 对于表现优秀的员工在年终奖的发放上给予奖励，对 于表现较差的员工降低年终奖发放的标准。 附件：述职报告 PPT 模版
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