欢迎新员人入职演讲稿-模板
【新员工入职欢迎词】 各位新员工们，大家上午好! 首先非常真诚地欢迎各位新员工加入 XXX 集团这个正在成长中的大团队。 非常荣幸，今天的培训由我来主持，希望能得到大家的支持与配合!谢谢大家! 首先我做一个自我介绍，我是来自人力资源部的，主要负责招聘，培训， 会议协调操办，和日常的行政工作。我这个人人如其名，性格比较潇洒，心直口 快，办事情比较利落。这样说感觉有点王婆卖瓜自卖自夸啊，大家相处时间长了 就会慢慢了解我，希望大家会喜欢我。 从今天起, 你们已成为 XXX 集团的重要成员，你们是注入公司的新鲜血液， 也是公司的未来。既然你们选择了本公司，那么希望在今后的生活中要做到不断 的创新，推动公司的发展，创造一个属于我们的未来。 希望你们能与这个大家庭的每位成员互相尊重,相互理解、相互学习。在这里,公 司各项培训也不断推进,无论是什么岗位,都享有平等的晋升机会。XXX 集团为优 秀的员工提供良好的平台及发展空间, 自豪交织着这份重任，激情萦绕着这份事 业，我们共同投身在本次新员工培训的学习中，让我们用空杯的心态、虚心的向 每一位讲师学习，为未来的工作打下坚实的基础。 我们集团要求每一个人以高度认真负责的态度，高标准、高质量、创造性地 完成自身的岗位职责。要在做精、做专、做优上多下功夫，积极主动，多想办法 丢掉速成的幻想，脚踏实地从每一个细节、每一个部份入手，耐下心来，持之以 恒，积沙成塔，方成大器。 本公司永远追求客户满意，您在工作中的一言一行都代表了公司的形象， 而不只是您自己!要以“积极、热情、主动、快捷、准确、安全”的行为准则去完成 工作。 我们热切希望您有诚实的品质、热情的态度、坚韧的意志、礼貌的言行、快捷 的效率、创新的意念以及合作的团队精神，在公司的大舞台上扮演好您的角色! 我们相信，公司因为您的加入而会更精彩、更美好!“xxx”将成为一个知名 品牌，在社会上享有盛誉，与此同时，您也将会有所收获、有所提升! 让我们一起共同努力吧! 【新员工入职欢迎词范文二】 某某同志：你好! 我代表公司所有的领导及员工热烈欢迎你们的到来， 一个优秀的企业 少不了一群优秀的员工，一群优秀的员工少不了一个优秀的管理者，希望我们 大家在以后能够全心全意的融入工作中，上班时我们是领导及员工，下班时我 们是兄弟姐妹，我们要互相团结互相帮助，为我们、为公司创造一个美好的明天 我们要共同努力，我们要相信自己、相信公司、相信我们大家一起的家。用我们 的努力回报所有属于我们自己的一切。 从今天起，你们已经是公司合格员工的一员，我希望大家能热爱自己的工 作，热爱自己的同事，热爱自己的家，你们的到来给公司带来新鲜的血液，公 司给大家提供一个个人发展的平台，不会让任何有抱负、有理想的人埋没自己的 才华，只要你们肯努力、肯吃苦，公司一定赏罚分明，不会埋没任何人才。 所谓一个筷子容易折断，我们就像筷子一样要学会有团队精神，作为一个 团体，我们大家总不希望拖自己的后腿是吧，所以我们要努力上进，以团队为 己任，做一名优秀的工作者。既然要做一名优秀的工作者我们首先要从点点滴滴 做起，认认真真做事，老老实实做人，学习新的知识，多向身边的人学习，以 他们的长处弥补我们自己的不足，久而久之自然会成为优秀的员工。 公司的大门永远为有志之士敞开着，如果你有思想、有抱负我们希望更多的 人加入我们，和我们一起创造一个完美的家园，希望企业因你们的存在而自豪， 企业因你们的存在而骄傲，企业的明天因你们的存在变的更加精彩。谢谢大家! 【新员工入职欢迎词范文三】 各位领导、各位同事、各位新战友： 大家好!我是**公司副经理兼**，首先，我代表分公司全体员工，对各位新 战友选择广州分公司、来到广州分公司表示热烈的欢迎! 作为一名在公司工作十多年的老员工，借此机会，我想就责任、学习、成长 三方面谈一些看法，与大家进行交流和分享。 首先关于责任。任何人做事都必须要担负责任。再过几天，在座各位将会奔 赴不同的项目，从事不同的岗位。但我希望无论大家从事什么样的工作岗位，都 要对自己的工作负责!现阶段，公司现在处于快速上升时期，它的发展、壮大， 需要有一批爱岗敬业、忠于职守、勇于担当责任的人!我希望你们就是这批有责任 感、使命感的人!同时，有责任的人能得到他人的尊重和信赖，能得到更多发展 的机会，也更能在自己的岗位上有所作为。 其次是关于学习。随着公司升级为**二级单位，公司将进入发展的快车道， 掌握与公司的跨越式发展相匹配的知识和技能，是我们在公司走向成功的必要 条件之一。各位新员工入职之后，公司将会为大家打造良好的学习平台，为大家 提供一系列的培训，让大家快速成长。但仅靠公司为大家提供的知识，是不够的 我希望在座各位能树立“活到老，学到老”的学习观念，保持高度的学习热情， 在工作中能向施 工现场学习、向前辈和老员工学习、向工作本身学习，从而快速完成自身角 色转变和掌握基础工作技能;在工作之余能坚持自主学习、不懈学习，广泛学习 各种知识，特别是前沿的管理和技术知识，使自己能够跟上公司发展的步伐， 为今后的职业发展做好知识储备。 最后，关于成长。“一万小时定律”指出：“人们眼中的天才之所以卓越非 凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。只要经过 1 万小时的锤炼 (如果每天工作四个小时，一周工作五天，那么成为一个领域的专家至少需要十 年)，任何人都能从平凡变成超凡。”可见，真正决定一个人成就的，不是天分， 也不是运气，而是严格的自律和高强度的付出。现阶段，你们已经站在职场的同 一起跑线上，在这场历时几十年的比赛中，可能有人会一路顺风、有人挫折不断 但无论谁想取得最终的胜利，实现个人的成长和成功，都需要有坚忍不拔、持之 以恒的毅力。在成长的道路上，不一定会有鲜花与美酒，但一定伴有寂寞与荆棘 关键是在于谁能坚持到峰回路转的那一刻——蜗牛同样能问鼎金字塔之巅! 广州分公司的新战士们，你们满怀憧憬，来到这里，就是期望能在这片土 地上施展自己的抱负、实现自己的理想;广州分公司敞开胸怀，张开双臂，欢迎 你们的到来，并热切期待你们带来的新思维、新气象，我们殷切希望你们扬起理 想的风帆，投身**行业，经风沐雨，茁壮成长。相信你们能很快适应环境， 融入团队，在现实中找准自己的位置，实现人生的价值，为中建钢构广州分公 司品牌增光添彩! 最后祝愿大家能在广州分公司开心工作、用心成长、舒心生活! 【新员工入职欢迎词范文四】 首先我代表**公司的全体同仁对新同事的加入表示最热烈的欢迎! 第二.有付出才会有回报，有忠诚才会有信任。**公司会为大家提供一个公 平、公开的竞争环境，致力于为大家搭建一个没有天花板的舞台，只要你有能力 只要你能为**公司的发展做出贡献，只要你为**公司付出了长期的忠诚，那么， **公司就一定会记住你，她一定会给你所希望的薪水及荣誉! 第三.我们向普天之下有志之士打开一扇永不关闭的成功之门，我们希望更 多的优秀人才加盟**公司，共建**公司，向着“立团队志气，创销售楷模”这 一宏伟目标迈进! 第四.我希望每一位新同事能尽快地融入**公司，成为**公司密不可分的一 分子，同时也希望您在**公司的工作能够胜任、愉快及满意。 最后，我也热切地期望： 您因**公司而自豪，**公司因您更精彩! 谢谢大家! 【新员工入职欢迎词范文五】 各位领导，新同事们，朋友们，你们好! 今天我们在这里隆重聚会，热烈欢迎各位新同事加盟我们平原工务器材这 个大家庭，你们将和我们一道携手并肩，同心同德共创我们平原工务器材美好 的明天。在此，我代表公司领导及全体员工对你们的加盟表示热烈的欢迎!对你 们的父母及家人表示亲切的问候和衷心的感谢!感谢你们对我们公司的支持和信 任! 同志们，你们当中有些是刚刚从学校毕业或将要毕业的学生，初入社会， 经过慎重的选择，把人生的第一份工作和青春梦想交给了我们企业;有的是在外 地打拼多年，为了有一个更稳定的工作和生活环境，为了更好的照顾家庭和回 报家乡，选择我们企业作为自己人生的新航标，开启自己人生的新航程;有的是 经过亲朋好友的推荐和介绍，并经过自己的认真对比，最终选择了献身我们这 个企业大熔炉的有志之士。谢谢你们!谢谢你们对平原企业的信任! 同志们，我们这个企业创建于 1989 年，到现在已经有 22 年的历程，所以 说，我们公司有着悠久的灿烂的历史背景，有着深厚的企业文化底蕴，有着特 有的企业优良传统，有着中国大多数民营企业的共性，同时也在建立着适合自 己企业发展的特色文化及特色模式。 22 年的历史，记载着 22 年的回忆;22 年的发展，承载着平原人 22 年的梦 想;22 年的拼搏，铸就了平原企业 22 年的辉煌。22 年的发展，也有着太多的故 事，也经历过太多的考验，我们有过 20 世 纪 90 年代的钢铁黄金时代，同时也经历了 20 世纪 90 年代的亚洲金融危 机，更经历了 21 世纪初的世界金融风暴，后奥运的市场经济动荡及国家各种宏 观政策调控，同时又面临着去年全球经济放缓、货币从紧、原材料价格上涨、人 力资源成本增加、利润急剧下降等各种严峻考验。宝剑峰从磨砺出，我们经历住 了各种严酷的考验，同时，我还可以很自豪的告诉大家，我们去年仍以较前年 翻番的佳绩步入到我们现在的 2011 年。我们企业的历史是值得骄傲的，而我们 企业的明天更应该是：由于你们的加入会更加辉煌! 同志们，在你们入职到平原企业的第一时间起，你们在对平原企业就有个 第一印象的同时，可你们想过没有，同时，你们也在给企业留下了第一印象， 从你们入职的第一天起，企业已经把一份洁白无瑕的答卷交到了你们手里了， 答卷的内容将是各种各样的：是热情、积极、主动、勤奋、好学、敬业、忠诚，还是 冷淡、消极、懒惰、抱怨、自满、自傲，答案的内容将是由你们自己填写的。 “器大者声必闳，志大者意必远”机遇总是偏向于踏踏实实的工作者。专家 高层管理，一律从工人做起，从一名普普通通的员工做起，从你所从事的新工 作、新岗位做起，进入公司一周以后，博士、硕士、学士，以及在公司外其他单 位取得的地位均已消失，一切凭实际才干才能定位，凭业绩才能看能力，凭效 益才能看成绩。这在公司已经深入人心，为绝大多数人所接受。您就需要从基层 做起，在基层工作中打好基础、展示才干。公司永远不会提拔一个没有基层经验 的人来做高级领导工作。遵照循序渐进的原则，每一个环节、每一级台 阶对您的人生都有着巨大的意义。切莫蹉跎岁月稠。我相信，你们所从事的 每一份工作，对你们的将来都将是一笔宝贵的财富! “居位凭能力，取酬凭业绩”这是平原企业建立以来就确定的，将来也一 定要坚持和践行的基本信念和准则，所以我想说，希望你们能从实际做起，从 零开始，丢掉速成的幻想，学习日本人的踏踏实实的工作态度，德国人的一丝 不苟的敬业精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在自己所从事的工作岗 位上，逐渐积累您的工作经验，有系统、有分析、有创新，有建树的提出您的建 议和观点。努力钻进去，要深入具体地分析实际情况，发现了个别环节的问题， 应及时找到解决问题的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，切忌哗众取宠，夸夸 其谈。才能充实你的工作内容，提升你的工作能力，加快你的工作节奏，提高你 的工作效率，创造出色的工作业绩。有付出才会有回报，有忠诚才会有信任。平 原企业会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，致力于为大家搭建一个没有天 花板的舞台，只要你有能力，只要你能为平原企业的发展做出贡献，只要你为 平原企业付出了长期的忠诚，那么，平原企业就一定会记住你，一定会给你所 希望的薪资及荣誉! 我们公司将始终坚持以“事业留人、待遇留人、环境留人”为指导思想，将 始终坚持以人为本的管理理念，把企业发展和员工待遇有效地结合起来，努力 改变四种环境(公司环境、工作(岗位)环境、人际环境与外部市场环境)，在提高经 济效益的同时不断提高员工薪资和各项福利待遇，实现企业与员工的双赢发展 战略。 我们平原企业将向普天之下有志之士打开一扇永不关闭的成功之门，我们 希望更多的优秀人才加盟平原企业，共建平原企业。同志们，不管你们是职场新 人，还是二次择业，从你们选择我们平原工务器材那一刻起，你们就对我们公 司充满了希望，我们公司也对你们充满了信心，充满了期待。你们是我们企业的 新鲜血液，是我们企业的新生力量，是我们企业的后起之秀，是我们企业的未 来之星，是我们企业未来的希望。我们企业的明天将寄托在你们身上，你们将担 负起我们企业未来的盛衰重任及 22 年平原人的寄托! 我希望每一位新同事能尽快地融入平原企业公司，成为平原企业公司密不 可分的一分子，同时也希望您在平原企业公司的工作能够胜任、愉快及满意。愿 你们能像初升的太阳，朝气勃勃，血气方刚，以满腔的热忱撑起平原工务器材 快速、和谐、持续发展的美好明天! 最后，我也热切地期望： 您因公司而自豪，公司因您更精彩! 谢谢大家!
10 页
523 浏览
智联招聘-2022年职场妈妈生存状况调查报告
2022年职场妈妈生存状况调查报告 "BC'职场妈妈事业状况：职场信心更强，不为“甜蜜负担”牵绊 职场妈妈平均薪酬为 9315 元，比职场爸爸低 25.7%，差距较上一年收窄 职场妈妈晋升信心明显高于已婚未育女性 职场妈妈的工作表现自评高于未婚女性 近 3 成职场妈妈认为优秀女性能代表大国形象 职场妈妈不在乎“贤良淑德”，欣赏独立女性董明珠、谷爱凌 "!C'职场妈妈生活状况：注重内在提升，对家庭投入更大 职场妈妈容貌焦虑仍低于其他女性 职场妈妈陪伴家人时间比其他人群更长，娱乐、学习两不误 6 成职场妈妈每天做家务的时间大于 1 小时，占比高于职场爸爸 约 8 成职场妈妈将收入主要分配于子女抚养教育，自我成长比职场爸爸更积极 "DC'职场妈妈生育观念：对生育积极性不强，希望事业家庭兼顾 后悔结婚”的职场妈妈占比显著高于职场爸爸，近 6 成认为婚姻不是人生必选项 职场人对“三胎”政策反馈消极，35.1%的职场妈妈认为二胎就够了 超 2 成职场妈妈经历“丧偶式”育儿，73.2%希望事业家庭兼顾 超 6 成职场妈妈将男女不平等归因于生育，56.4%呼吁企业社会承担生育责任 北京网聘咨询有限公司 版权所有 1 !"!! #$%&&'()*+,-./ "BC' 职场妈妈事业状况： 职场信心更强，不为“甜蜜负担”牵绊 北京网聘咨询有限公司 版权所有 2 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈平均薪酬为 9315 元，比职场爸爸低 25.7%， 差距较上一年收窄 智联招聘数据显示，职场妈妈平均薪酬为 9315 元/月，比 2021 年的 8534 元/月提高 9.2%。由于已 婚已育女性普遍更为年长，工作经验更丰富，相应的收入水平也比未婚女性高。而与职场爸爸 12534 元/月 的薪酬水平相比，职场妈妈收入低 25.7%，差距小于 2021 年的 31.6%，职场爸妈收入差距在缩小。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 3 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈晋升信心明显高于已婚未育女性 对于职场晋升，认为一年内“肯定会升职”或升职“可能性较大”的职场妈妈占比 10.2%，低于 2021 年的 17.5%，并且明显低于职场爸爸的 18.8%。值得一提的是，有晋升信心的职场妈妈比例高于已婚未育 女性的 8.3%，这表明生育对女性升职信心具有潜在影响。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 4 !"!! #$%&&'()*+,-./ 调研显示，“公司提供的晋升机会有限”是职场人普遍的晋升障碍，选择这一选项的职场人占比最高， 达 53.2%。而对于“照顾家庭，职场精力分散”这一项，有 23.5%的职场妈妈选择，比例明显高于已婚未 育女性的 5.8%、未婚女性的 2.5%，以及职场爸爸的 11.2%。可见，婚姻和孩子让职场妈妈分身乏术，事 业与家庭兼顾是职场妈妈的难题。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 5 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈自我评价高于未婚女性 职场妈妈认为自身工作表现较同级女性同事更佳的占比 44.4%，明显高于已婚未育女性（39.8%）和未 婚女性（29%） 。职场妈妈信心满满，对自我的评价高于其他职场女性。在与同级别男性同事相比时，51.3% 的职场妈妈选择“无太大差异” ，具有优越感的占比 35.9%，高于其他女性群体。这说明，职场妈妈“巾帼 不让须眉”的职场信心较足。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 6 !"!! #$%&&'()*+,-./ 近 3 成职场妈妈认为优秀女性能代表大国形象 上天为女儿摘星星的航天员王亚平归来，成为全民热议话题，近年来众多优秀的职场妈妈鼓励女性前 行。调研显示，66.8%的职场妈妈认为“女性在各个领域爆发‘她力量’”，占比远高于职场爸爸的 53.1%。29.5%的职场妈妈认为“优秀女性能够代表大国形象”，高于未婚女性的 25.8%、已婚未育女性 的 23.2%。这意味着，随着身份转换与担当起家庭责任，职场妈妈能够跳出“小家”看待女性在社会甚至 国家中的位置，“大局观”比其他女性更强。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 7 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈不在乎“贤良淑德”，欣赏独立女性董明珠、 谷爱凌 66.8%的职场妈妈认为社会更推崇独立女性，占比高于未婚女性（65.4%）、已婚未育女性（62.7%）和 职场爸爸（57.7%） 。在中国人的传统印象中， “贤良淑德”是对女性的高评价。然而，只有 10.5%的职场妈 妈更推崇贤良淑德的女性，明显低于职场爸爸（31.2%） 。 “贤良淑德”的美名需要相应的劳动和心力付出， 辛劳带娃的职场妈妈对此深有体会。而“甩手掌柜”型奶爸仍然对“贤良淑德”十分推崇。 董明珠是各类人群中心目中的独立女性代表，分别有 76.9%的职场妈妈、71.1%的未婚女性、70.5%的 已婚未育女性、71.6%的职场爸爸选择了“董小姐”。对于冬奥赛场上大放异彩的谷爱凌，更多的女性受访 者认为她更能代表独立女性，分别有 37.5%的未婚女性和 26.9%的职场妈妈选择谷爱凌作为“独立女性代 表” ，高于职场爸爸的 24.8%，可见自信、健康、为自己的热爱全力以赴的女性首先更能获得女性群体的认 同。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 8 !"!! #$%&&'()*+,-./ "!C' 职场妈妈生活状况： 注重内在提升，对家庭投入更大 北京网聘咨询有限公司 版权所有 9 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈容貌焦虑仍低于其他女性 智联招聘数据表明，有容貌焦虑的职场妈妈整体占比 57.8%，低于未婚女性（64.9%）和已婚未育女性 （59.8%） ，这与 2021 年的情况大体相当。19%的职场妈妈给出了“外表怎样无所谓”的潇洒答复，在女 性群体中占比最高。职场妈妈已经进入人生新的阶段，追求事业成功、自我提升的同时，对家庭和孩子的重 视也让她们有了更丰富的人生追求，对人生成功的定义也更多元化，因此对于容貌也渐渐更能坦然面对，悦 纳自己。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 10 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈陪伴家人时间比其他人群更长，娱乐、学习两 不误 在业余时间分配上，83.3%的职场妈妈将时间主要用在陪伴家人上，低于 2021 年的 86.8%，却显著高 于未婚女性（36%）和已婚未育女性（65.1%） ，也高于职场爸爸（72.2%）。可见，陪伴和照顾孩子依然占 据了职场妈妈的大部分业余时间。在照顾家庭之余，她们也不忘娱乐和学习，选择用业余时间休息娱乐和充 电学习的职场妈妈，分别占比 42.5%、41.7%。 具体到家务方面，61.3%的职场妈妈每天在家务中投入 1 小时以上，占比高于职场爸爸的 56.7%。可 见，已婚已育家庭中，女性依然是家务主力。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 11 !"!! #$%&&'()*+,-./ 约 8 成职场妈妈将收入主要分配于子女抚养教育，自我成 长比职场爸爸更积极 在收入分配上，80.2%的职场妈妈将收入主要用于子女抚养和教育，低于 2021 年的 85.5%，却高于 职场爸爸的 72.4%。可见职场妈妈对子女无论在时间还是经费上的投入，都比职场爸爸更为尽心。此外， 21.4%的职场妈妈将收入用来学习培训，高于已婚未育女性（19.9%）和职场爸爸（17.8%） ，职场妈妈虽 在婚育“围城”中，但仍未放弃充电和奋斗，在自我成长方面比职场爸爸更积极。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 12 !"!! #$%&&'()*+,-./ "DC ' 职场妈妈生育观念： 对生育积极性不强，希望事业家庭兼顾 北京网聘咨询有限公司 版权所有 13 !"!! #$%&&'()*+,-./ “后悔结婚”的职场妈妈占比显著高于职场爸爸，近 6 成 认为婚姻不是人生必选项 如果可以重新选择，18%的职场妈妈选择“不想结婚”，低于 2021 年的 27.4%，却显著高于职场爸爸 的 5.7%，数据反映出职场妈妈的婚育满意度虽然有所提高，但是仍然远低于职场爸爸。也有 18%的职场妈 妈表示想“更早结婚” ，占比低于已婚未育女性的 31.5%。这表明，有婚姻关系保障的“二人世界”让部分 已婚未育女性感到幸福，因此愿意提前进入婚姻状态，而体验过养娃兼顾工作的职场妈妈深感不易，愿意更 早结婚的占比相对较少。 谈及不想结婚的原因，59.5%的职场妈妈认为“婚姻不是人生必选项” ，高于职场爸爸的 40%。由于在 婚姻中承担了生育和更多抚养子女、承担家务的责任，职场妈妈相对更会觉得“婚姻不值得” 。其次有 38.2% 的职场妈妈“担心因结婚而降低生活质量” ，高于职场爸爸（26.7%） 。由于结婚生育后，女性要担负起母亲 北京网聘咨询有限公司 版权所有 14 !"!! #$%&&'()*+,-./ 的义务，不仅开支增加，辛苦程度也高于男性，因此职场妈妈更担心生活质量下降，而职场爸爸在保障生活 质量方面更加自信。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 15 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场人对“三胎”政策反馈消极，35.1%的职场妈妈认为 二胎就够了 “三胎”政策推行后，仅 0.9%的职场妈妈表示准备生三胎，选择相同选项的职场爸爸占比达到 7.2%。选择“一个孩子刚刚好”的比例则是职场妈妈（49%）高于职场爸爸（31.2%） 。与 2021 年的情 况一致，职场爸爸对生育更多孩子持乐观支持态度，而职场妈妈更倾向于生育 1-2 个孩子。 从生育意愿不强的原因来看，养孩子经济负担重仍是职场妈妈和职场爸爸的首要顾虑，分别占比 70%、 78.4%，比去年的 78.5%、84.7%有所下降。过去一年的双减政策，或许一定程度上缓解了家长们教育孩子的 焦虑和经济压力。其次，选择“工作太忙，没有时间带孩子”的职场妈妈占比 40%，低于职场爸爸的 59.5%； 值得注意的是，对于“担心降低生活质量”、 “失去自由和自我空间”以及“生育影响职场发展”这三个选项， 职场妈妈的占比均明显高于职场爸爸。可见，相比于男性，更多的女性切实感受到“养娃”对生活、工作和自 我空间的影响，她们会在这些方面有更多的顾虑。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 16 !"!! #$%&&'()*+,-./ 北京网聘咨询有限公司 版权所有 17 !"!! #$%&&'()*+,-./ 超 2 成职场妈妈经历“丧偶式”育儿，73.2%希望事业 家庭兼顾 据智联招聘数据统计，38.4%的职场妈妈表示配偶“有空会分担家务和照顾小孩” ，占比最高。但是也 有 23.1%的职场妈妈表示丈夫“基本没有承担家务、照顾小孩的责任” 。这表明，超 2 成职场妈妈感到自己 正在经历“丧偶式”育儿。有趣的是，职场爸爸对自己投入带娃的精力明显评价更高，只有 8.5%的爸爸认 为自己基本没有在带娃上出力，有 55.6%的爸爸认为不管做的好不好，自己都在尽心尽力参与育儿。 73.2%的职场妈妈希望事业家庭兼顾，低于职场爸爸的 78.4%。可见，事业兴旺家庭美满是众多职场妈 妈的愿望，但职场爸爸在这方面的愿望更强烈。只有 13.3%的职场妈妈“希望做事业上的‘大女主’”， 占比低于已婚已育女性（16.2%）和未婚女性（29%），看来大部分职场妈妈不得不向现实妥协，把更多精 力投入到养娃上。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 18 !"!! #$%&&'()*+,-./ 超 6 成职场妈妈将男女不平等归因于生育，56.4%呼吁 企业社会承担生育责任 在被问及职场中遭遇过哪些性别不公时，高达 56.5%的职场妈妈选择了“在求职中被问及婚育”，在所 有选项中占比最高。相应的，对于职场中造成性别不平等的原因，更多的职场妈妈选择“生育是女性摆脱不 掉的负担”(64.4%） ，在所有选项中排在第一位，而选择这一项的职场爸爸，占比仅 34%。可见，现实面 前，职场妈妈的生育负担明显重于职场爸爸，女性切身感受更深。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 19 !"!! #$%&&'()*+,-./ 也正因如此，56.4%的职场妈妈认为“企业和社会对生育负担的承担”是推动性别平等的“第一要 务”，高于职场爸爸的 30.1%；其次是“女性在社会经济中话语权提升”，比例为 39.9%。而更多的职场 爸爸却认为“更加包容的社会文化”（39.9%）才是改变性别不平等的关键，排在第二位的是“教育资源上 的平等”（38.8%） 。职场爸爸和职场妈妈在推进职场性别平等这一问题上意见差异较大。 通过本次调研可以看出，与去年相比，已婚已育的男性和女性的收入差距缩小，但性别不平等的情况依 然在职场中存在。2021 年推出的一系列生育优待政策，使职场妈妈的“生育负担”有所减轻，但仍然高于 职场爸爸。从报告中可以看到，职场妈妈较去年相比，更加关注自我，业余时间主要用于陪伴家人，以及收 入分配主要用于子女抚养和教育的职场妈妈比例略有下降，但是与男性相比，她们依旧将更多精力用于照 顾家庭，是“家务主力” 。即便如此，职场妈妈们仍然对事业充满信心，也利用业余时间学习充电，保持乐 观向上的心态。 喜见职场妈妈在一年中的变化，也呼吁社会各界加强对职场妈妈群体的关注，更好地维护女性在婚育 中的合法权益，维护男女在家庭与职场上的平等发展，帮助职场妈妈不断突破自我，绽放更大的“她力量” 。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 20 !"!! #$%&&'()*+,-./ 北京网聘咨询有限公司 版权所有 21
23 页
610 浏览
2022年酒店人力资源白皮书—赋予酒店人力资源新使命和新价值
赋予酒店人力资源 新使命和新价值 ——2022年酒店人力资源白皮书 2022 年酒店人力资源白皮书 1 目录 Part 1： 酒店行业新周期对人力资源带来新要求 Part 2： 酒店人力资源新现状、新趋势及新挑战 Part 3： 酒店行业怎么谈人才吸引和保留 Part 4： 当节流无法一劳永逸，人效提升才是优化手段 Part 5： 畅想酒店人力新突破：灵活用工 2022 年酒店人力资源白皮书 2 Part 1：酒店行业新周期对人力资源带来新要求 中国酒店市场经历“三起三落”面临全新发展局面， 坚守“长期主义”思维方能坚守穿越市场周期，开启新征程。 回顾中国酒店发展 20 年，在 2004-2008 年，中国酒店 在危机中我们仍然可以看到转机。在市场业绩下滑的市 处于业绩高点。在 2009 年需求受到了金融危机次生影 型酒店也在不同程度上受益于新媒体、新渠道带来的客 经历了高速发展的时期，特别是五星级酒店在这个阶段 响，下滑显著，但在次年就有了明显恢复。从 2012 年 开始，政策影响下的需求端结构改变为酒店市场带来了 一轮调整期。在 2016 年之后，供给侧的升级及更迭为 市场带来了又一轮市场高峰。2020 年由于疫情，市场 场中，我们依然观察到了度假目的地的大放异彩，各类 源及获客成本优化，消费需求及喜好的日益分化倒逼“产 品力”的不断提升……这些趋势都为酒店带来了新的想 象空间。 业绩下探。中国酒店市场也在非典疫情和全球金融危机 与其束身于逆境的阴霾，从业者们愈加需要以“长期主 之相比，本次因疫情业绩下滑幅度之大、受影响时间之 的视角审视酒店的运营和管理，才能实现“逆势破局”。 遭遇了不同程度上的困难，但次年业绩即明显回弹。与 长尚属首次。 义”的思维坚守，穿越市场周期，以更精细化、多维度 而人力资源作为酒店运营的一大板块，也需要用全新思 维进行耕耘。 2002-2021 年各星级酒店市场平均每间可售房收益（元） 600 500 400 300 200 100 0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 五星级 资料来源：浩华管理顾问公司 四星级 三星级及有限服务 2022 年酒店人力资源白皮书 3 酒店利润端在下行环境中持续承压， 精细化、多维度的持续性监测和优化至关重要。 酒 店 的 运 营 毛 利 在 近 五 年 中 经 历 了 不 断 爬 升， 在 2019 年达到峰值，在 2020 及 2021 年由于疫情下滑。 对比 2021 年和 2019 年的数据，全国五星级和四星 级酒店的 GOP 率差值分别达到了 7% 和 10%。收入 提振动力不足及成本难以摊分是导致高 GOP 率差值 的原因。在需求持续承压的情况下，持续性监测和把 控每一个支出模块，将支出结构进行有效性优化成为 2019 年及 2021 年 GOP 率及其差值 五星级 23% 四星级 重要关键。 15% 2021 年 GOP 率 7% 10% 与 2019 年 GOP 率差值 每间房平摊运营毛利（元） 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0 2016 2017 2018 五星级 资料来源：浩华管理顾问公司 四星级 2019 三星级及有限服务 2020 2021 2022 年酒店人力资源白皮书 4 作为酒店成本中最重的板块， 人工成本是运营精细化管理和提效的重要优化和把控环节。 酒店人工成本在总成本中的占比 49% 48% 47% 46% 45% 44% 43% 42% 41% 40% 一线城市五星 资料来源：浩华管理顾问公司 二线城市五星 2019 三线城市五星 2021 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 服务业的天然属性及传统酒店架构导致人 力支出占比较高： 酒店一直以来人工成本在总成本中的占比就很 高，这是由酒店运营和服务的天然属性以及酒 店作为历史悠久的行业，拥有较为传统的人力 资源结构所决定的。在疫情前，人工成本在总 成本的占比就大致在 43%-45% 左右。 度假酒店由于季节性较强，人工成本成为 难以摊分的固定成本： 度假酒店的季节性较为强烈，在需求较弱的淡 季中，物料、食品成本随着需求的减少明显降 低，在非人员相关开支中也可以进行良好把控。 但在人工成本方面，目前除了大集团可以实现 淡旺季跨项目调配外，部分单体酒店难以在淡 季灵活 处理用工，导致人工成本成为淡季不 可承受之重。 中国特色的用工结构导致疫情后人力支出 占比进一步攀升 : 在疫情之后，人力在总成本的占比进一步攀 升，这主要是由于中国的用工结构中，大部 分的人工成本为不可变动成本。在疫情反复 的情况下，其他的成本可以通过节流实现良 好把控，但人工成本却难以一劳永逸地通过 裁减的方式进行优化，导致人工成本在总成 本中的占比出现提升。 5 2022 年酒店人力资源白皮书 6 Part 2：酒店人力资源新现状、新趋势及新挑战 疫情后酒店都进行了人员数量的优化， 人房比精简趋势明显。 其中，一线、二线城市酒店由于单位人工成本较高，因 尽量保持原有临时 / 兼职员工数量以应对不确定市场环 店由于疫情前拥有较大比重的餐饮收入，所以临时 / 兼 情原因，取消了校外实习，以保证学生的健康和安全； 此实现了较大幅度的人员数量调整。三线城市五星级酒 职员工及实习生配置数量较大，疫情后随着需求的骤减， 优化了此部分的人工数量。目的地五星级酒店虽然在疫 情之后表现亮眼，但依然谨慎地配置全职员工数量， 境。实习生的数量减少明显。一方面，部分学校由于疫 另一方面，由于业务量的减少，酒店也减少了实习生的 需求量。 各类型酒店疫情前后每间可售房均摊员工数量对比 1.4 1.2 1.0 0.16 0.19 0.15 0.8 0.6 0.4 0.11 0.91 0.74 0.14 0.14 0.80 0.10 0.11 0.19 0.14 0.68 0.79 0.08 0.15 0.73 0.16 0.14 0.77 0.14 0.14 0.68 0.2 0 2019 2021 一线城市五星 2019 二线城市五星 每间可售房均摊全职员工 资料来源：浩华管理顾问公司 2021 2019 2021 三线城市五星 每间可售房均摊临时 / 兼职员工 2019 2021 目的地度假村五星 每间可售房均摊实习生 2022 年酒店人力资源白皮书 7 不断攀升的人工成本与跨行业相比较低的薪酬水平， 成为了酒店人力资源供需市场中较难调和的矛盾。 平均每间可售房均摊人工成本（元） 160,000 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0 一线城市五星 二线城市五星 2017 资料来源：浩华管理顾问公司 2018 2019 三线城市五星 2020 目的地度假村五星 2021 在疫情之前，通过浩华的市场数据可以观察到，在除目 攀升的均摊人工成本无疑为酒店的运营带来了压力。但 人工成本不断攀升。就一线城市而言，已经在 2019 年 业岗位吸引力带来了负面挑战。根据美世的薪酬调研结 的地度假村以外的五星级酒店中，平均每间可售房均摊 达到接近 14 万元人民币 / 间客房的水平。目的地酒店 的均摊人工成本在此攀升趋势中逆势下降，这主要是由 于目的地酒店采取了不同程度的人力资源结构调整，带 来了均摊人工成本的下降。 从人员供给端而言，薪酬水平相对较低的情况，又为行 果，即使在疫情爆发前的 2019 年，酒店行业的薪资增 长幅度也低于许多行业，导致酒店在薪资绝对值层面相 较其他行业竞争力较弱。 2019 年各地区 / 行业涨薪率 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 5.1% 5.6% 5.9% 6.3% 7.3% 6.4% 5.8% 4.6% 4.0% 5.7% 5.7% 酒店 - 广州 / 深圳 4.8% 酒店 - 上海 4.2% 酒店 - 北京 3.7% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 汽车 化工 数据来源：美世整体薪酬调研 消费品 高科技 互联网 生命科学 石油 北京 上海 全行业 全行业 广东 全行业 2022 年酒店人力资源白皮书 8 人才短缺、离职率高， 成为酒店人力资源直面的两大难题。 人才短缺问题是全球范围内许多雇主都面临的一大难题，在酒店行业尤甚。根据美世的行业微调研结果，有五大人才 问题将会在未来三年给酒店带来挑战：1）行业吸引力减弱；2）人才供应不足；3）难以搭建有竞争力的薪酬体系； 4）业务的不确定带来人才需求的不确定；5）经营和管理人才的培养。 酒店未来三年面临的五大人才挑战 行业吸引力下降 29% 人才供应不足 25% 难以搭建有竞争力的薪酬体系 18% 业务的不确定性带来人才需求的不确定 18% 经营和管理人才的培养 6% 数据来源：美世 2022 年酒店行业人力资源微调研 在美世整体薪酬调研里 2021 年的员工主动离职率数据中，酒店行业主动离职率远高于城市全行业和零售门店。大量 的人才流失不仅意味着用工紧缺，也伴随着高昂的招聘和培训成本。酒店人才短缺最严重的部门通常是劳动密集、 人员流失率高的前厅部，餐饮服务部和客房部，并且集中体现在基层员工层级，这也无疑将对服务品质带来挑战。 2021 年分行业 / 地区员工主动离职率 45% 40% 40% 35% 30% 25% 27% 30% 20% 15% 10% 14.1% 14.4% 13.3% 上海 全行业 北京 全行业 广东 全行业 19.54% 5% 0% 酒店 上海 酒店 北京 数据来源：美世 2022 年整体薪酬调研 酒店 广州 / 深圳 一线 零售门店 2022 年酒店人力资源白皮书 9 疫情对酒店人才的可持续性带来次生影响， 但随着信心指数恢复有望得到缓解，而行业职业吸引力塑造至关重要。 在疫情后，市场信心受到了前所未有的打击，这也使得 选择了离开行业岗位，许多高校也反馈出酒店及旅游专 对比疫情前后的离职率数据，疫情后北京、广深及二线 的情况，长此以往，缺乏后备人才也将为整个行业带来 酒店从业者对酒店行业的职业选择产生了犹豫和怀疑。 业招生难的困境。这不仅在短期内会加剧酒店人才短缺 城市的员工主动离职率都较疫情前有些许上升。在我们 人才断层的挑战。 的市场调研中，许多管理者反馈一些加入酒店的实习生 酒店行业员工主动离职率 2018 VS. 2021 50% 40% 30% 40.0% 27.4% 27.0% 20% 34.0% 32.9% 30.0% 29.2% 30.9% 30.0% 二线城市 三线城市 20.1% 10% 0% 上海 北京 广州 / 深圳 2018 数据来源：美世中国酒店行业整体薪酬调研 2021 2022 年酒店人力资源白皮书 10 根据浩华的《景气指数调查》，一度在 2020 年跌入谷 底的行业景气指数在 2022 年有所上扬。我们相信，随 着行业信心的提振，因疫情而产生的人才流失和潜在断 2022 年第四季度全国综合景气指数 -130 -120 22 年 9 月 -110 -100 -80 -70 -60 -50 -40 21 年 9 月 -30 21 年 7 月 21 年 3 月 21 年 1 月 -47 20 年 9 月 20 年 2 月 19 年下半年 -25 -62 22 年 1 月 20 年 6 月 -30 -116 19 年上半年 -88 -20 -10 0 10 20 30 -13 受疫情影响 22 年 4 月 职业吸引力，仍然是非常重要的课题。 -25 -90 22 年 7 月 层挑战能够得到一定的缓解。但是如何塑造酒店行业的 -23 -10 -14 -40 -32 -9 18 年下半年 27 18 年上半年 17 年下半年 17 年上半年 16 年下半年 3 16 年上半年 15 年下半年 15 年上半年 14 年下半年 14 年上半年 资料来源：浩华管理顾问公司 23 1 -12 -9 18 9 32 31 2022 年酒店人力资源白皮书 11 Part 3：酒店行业怎么谈人才吸引和保留？ 环境周期及薪资竞争力使得酒店的行业岗位较难产生 具备优势的吸引力，在这样的环境下，我们还能怎么 谈人才吸引呢？ 谈人才吸引之前，先谈行业吸引力 培育向往，提升酒店行业的职业吸引力。 校企合作其实是酒店获取年轻人才的重要渠道。酒店 可 以 通 过 增 加 校 企 合 作， 培 育 下 一 代“ 酒 店 人” 对 康奈尔大学的校外见习项目 （Externship Program） 康奈尔大学持续组织“校外见习项目（Externship Program）”，向大二至大四的学生开放职场见 习的机会。学生通过见习机会，能够实地到访康 奈尔校友的工作环境，了解他们的日常工作。通 过在职场环境中的观察和经历，了解做出更加适 合自己的职业发展选择。 于 行 业 的 理 解 和 认 知； 通 过 提 供 与 行 业 模 范（Role Model）的交流机会，帮助学生加深对酒店行业职业 发展路径的了解。 香港理工大学的良师益友项目 （Mentorship Program） 香港理工大学组织了“良师益友项目（Mentorship Program）”。这个项目欢迎各个领域的毕业校 友参与到项目中作为导师志愿者，根据其所在的 行业与在校各专业学生一对一配对，组成良师益 友组合。在这个过程中，导师与学生需要每年定 期见面或交流学习或职业发展的心得，通过这个 过程，导师为学生的行业理解或职业发展规划答 疑解惑。学生在交流中能够不断了解最新的行业 动向，通过了解行业模范的职业发展路径，更加 清晰自己的求职目标及职业规划。 2022 年酒店人力资源白皮书 12 理解员工价值主张（Employee Value Proposition） 搭建整体报酬体系，提升员工忠诚度及幸福感，提升人才吸引力。 在知名酒店品牌中不乏员工忠诚度极高的优秀案例。通 过对知名酒店集团的资深员工进行访谈，我们总结出要 做好优秀员工的保留，除了薪酬福利之外，以下几点尤 为重要： • 充足的职业发展空间和明确的晋升路径 • 关怀员工身心健康的企业文化 • 给予充分支持和授权的上级和团队 • 高声誉的品牌和价值理念 • 与时俱进且具备行业竞争力的产品 • “生涯”而非“生计”，秉持长期主义择业发展 美世在《2022 年美世中国人才吸引和保留实践调研报 机会、薪酬和持续的个人学习和培训的机会则被认为是 在吸引人才的战略上，公司品牌与声誉、薪酬和职业发 一代看到发展机会和发展路径，是塑造行业及公司品牌 告》中也对公司吸引人才 / 保留员工的策略进行了探讨。 吸引力的重要前提。 展机会是最重要的因素；而在员工保留方面，职业发展 薪酬 灵活工作政策 最重要的。因此，酒店去打造良好的品牌声誉，让年轻 福利 公司品牌与声誉 员工健康计划 工作生活平衡 工作保障 职业发展机会 包容性的工作环境 公司发展战略 / 未来愿景 重要且有新意的工作内容 专注于产生积极的社会影响 持续的个人学习和培训的机会 致力于创新 吸引人才 数据来源：美世 2022 年中国人才吸引和保留实践调研 激励守信的公司文化 / 领导层 保留员工 2022 年酒店人力资源白皮书 13 与时俱进、因地制宜制定员工报酬体系在新时期显得 已不足以吸引和保留顶尖人才。随着大范围的裁员、 于财务激励的忠诚契约，发展到了由成就感和使命感 人们开始重新审视自己的人生价值排序。越来越多的 十分重要。20 世纪以来，员工和雇主之间已经从倚赖 等内在激励加持的敬业契约。在后疫情时代，员工的 生活方式和价值观已经发生了变化，单倚靠敬业契约 远程工作和视频会议的普及、不断蔓延的疾病和焦虑， 员工开始更关注自己的身体健康、心理健康、工作与 生活的平衡。 雇主和员工之间的契约关系 二十世纪 疫情前 新的篇章 忠诚契约 敬业契约 生活方式契约 基本需求 : 心理需求 : 幸福需求 : 通过工资和福利来换 通过一系列内在激励 通过健康的体验来换取 工资、福利、安全 取员工对公司的承诺 成就感、团队、平等 换来换取员工对公司 的贡献 生理、心理、情感、财务 员工可持续的表现 2022 年酒店人力资源白皮书 14 因此，需要全面考量薪酬、福利、职业发展和员工生活质量，以成就员工生理、心理、情感及财务各方面的健康。 薪酬 福利 • 基本工资 • 法定福利 • 长期激励 通讯 ) • 短期激励 • 特别奖励 • 保留奖金 • 补贴 ( 餐饮 / 交通 / • 教育津贴 • 健康 / 医疗保险 • 补充住房公积金 • 贷款支持 • 企业年金 • …… • 对现在价值的认可 • 财务安全性与保障 职业发展 工作生活平衡 • 工作范围扩大 • 工作地点 • 海外派遣 • 工作时间灵活性 • 工作地点转换 • 工作轮换 • 培训计划 • 学习机会指导 • 职业发展计划 • …… • 对将来价值的承认 • 带薪年假 • 家庭关怀 • 工作环境 • 公司活动 • …… • 生活质量 事实上，除了薪资之外，酒店的餐饮、住宿、房晚福利、 酒 店 已 经 在 实 施 的 举 措 有 职 业 发 展 沟 通、 员 工 关 爱 的还有酒店品牌、产品竞争力带给员工的自豪感及荣 灵 活 工 作 安 排、 增 设 母 婴 室 给 予 更 多 关 怀、 设 置 沟 保险、培训等都是附加的隐形福利。另外，不可忽视 誉感。可以考虑在进行人才招聘时，根据员工情况定 制化设计及包装岗位的报酬价值，增加岗位竞争力。 同 时， 在 非 薪 酬 体 系 层 面， 软 性 的 举 措 也 将 为 员 工 吸 引 及 保 留 带 来 重 大 意 义。 在 我 们 的 调 研 中， 许 多 （Wellbeing） 活 动、 改 善 员 工 住 宿 及 餐 饮 条 件、 通 反 馈 渠 道 及 时 给 予 认 可、 提 供 免 费 的 心 理 辅 导 服 务 等。 此 外， 市 场 上 领 先 企 业 已 经 开 始 尝 试 提 供 更 具 创 新 性 的 员 工 福 利， 包 括 免 费 按 摩 和 理 疗、 贷 款 担 保、 家 庭 开 放 日、 为 育 儿 员 工 提 供 托 管 服 务 或 其 他应急服务等。 2022 年酒店人力资源白皮书 15 Part 4：当节流无法一劳永逸，人效提升才是优化手段 开源节流是酒店运营亘古不变的话题。而在精细化的运 营和人力资源管理中，单方面的“节流”对于酒店而言 并不是一劳永逸的手段。以创收、提效的角度，实现人 力资源的有效优化才是最佳手段。 酒店人效实现明显提升，人力资源 配置具备不断优化的潜力和趋势： 根据浩华的统计报告，疫情发生之前，各个类型酒店的 每全职员工所创造收入都处于不同程度的上升趋势。这 也说明了中国酒店业市场中人力资源的配置实现了不断 的优化，更懂得把人力用在创收的“刀刃上”。 每全职员工每天所创造收入（元） 1,600 1,400 1,200 1,000 800 600 400 200 0 2017 2018 一线城市五星 2019 二线城市五星 三线城市五星 2020 2021 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 16 人力不应成为单独考量维度，应与其他成本协同考量： 就每员工所创造的运营毛利而言，疫情前处于缓慢爬升状态。 每全职员工每天所创造运营毛利（元） 600 500 400 300 200 100 0 2017 2018 2019 二线城市五星 一线城市五星 这主要是由于酒店的成本不仅仅由人工成本组成，还牵 涉到众多其他成本，牵一发而动全身。看似独立存在的 人工成本，却实际存在于不同的前场运营部门和后场经 2020 三线城市五星 2021 目的地度假村五星 营部门，其相关配置关联着其所在部门的物料、能源等 成本，应该全盘进行统筹及考量。 人工成本及其他部门人工成本以外开支 100% 80% 60% 40% 20% 0% 一线城市五星 人力成本 二线城市五星 客房人力成本以外开支 其它运营部门人力成本以外开支 市场推广及营销人力成本以外开支 三线城市五星 餐饮人力成本以外开支 行政及一般开支人力成本以外开支 目的地度假村五星 SPA 及康体人力成本以外开支 物业运营及保养人力成本以外开支 信息及通信系统人力成本以外开支 能源开支 2022 年酒店人力资源白皮书 17 人人争当收益增量的耕耘者，因地 制宜制定具备落地性的提效方案： 相比其他城市市场可实现较高的房价水平，其客房部 每一个收益部门都具备收益提升的挖掘点，但根据不 SPA 及健身部门的人工成本却占据较高比重，与其他 同的产品类型、市场制定具备落地性的提效模式至关 重要。 如下图所示，在目的地度假五星级酒店的市场中，由于 门的工资及相关开支显得相对较低。而由于季节性、 上座率、需求特性等原因，度假酒店在餐饮部门、 市场在人员成本方面具备不同的表现。这就说明，根 据不同市场、不同产品的特征，依据每个酒店实际的 定位、设施的规模、当地市场需求特点，制定人员配 置方案十分重要。 不同运营部门人工成本占收入占比 80% 73.1% 60% 40% 20% 0% 49.8% 34.6% 13.3% 一线城市五星 客房部门工资占收入占比 49.9% 47.1% 30.2% 13.4% 二线城市五星 15.8% 一方面，需要取代传统性“计件制”、“计时制”的 考核标准，而是以“质”作为考核标准。通过我们的 10.6% 三线城市五星 餐饮部门工资及相关开支占收入占比 与时俱进，精细化制定人效考核体 系或单位： 35.4% 29.5% 目的地度假村五星 SPA 及健身部门工资及相关开支占收入占比 考核新项目的签约数量以外，还将项目品质、落地进 展额外的考核，以确保项目能够实际面世，以促进整 个行业的良性发展。根据市场环境、业务模式的转变 而优化人效考核体系，至关重要。 行业观察，部分酒店的餐饮部门已经渐渐摒弃“上座 另一方面，细致化制定考核单位也十分重要。比如根 常人均消费以外的额外消费）、客群回头率、客人好 不同餐厅及功能，以“细分单位责任制”的方式，更 率”作为单一的考核模式，而是加入了附加消费额（正 评率、平台曝光率等具备长效附加值的维度进行考核。 在酒店开发层面，随着行业发展周期从爆发期进入了 成熟期，也有酒店集团在充分考虑行业发展周期特点 的情况下，由“以量取胜”转为“量质并重”，除了 据项目及资产自身的情况，考虑将餐饮精细化切分为 加细致地考量及把关每个单位的投入及产出，提升了 每个细分单位的自主性，也能够让资产管理者更加准 确考量各细分单位的效率。在此过程中，也能够更好 催生创新性提效方式，如“灵活用工”、 “一专多能”等。 2022 年酒店人力资源白皮书 18 审时度势，调整更有利于人效提升 的架构体系： 根据内部发展节点及业务模式，结合外部环境特征及 时调整更加利于人效提升的架构体系也至关重要。如 在集团层面根据业务的布局、数量适时优化各种中后 台人员的配置，协同发挥人事、供应链、财务、维护 人员的功能，重新制定人效标准，配置人员编制，实 现较好的降本提效作用，最终有益于摊分单体酒店的 运营成本。 又或是根据现有布局及发展战略，优化内部架构体系， 梳理考核的部门单位，如按产品链条、业务部门或按 地域划分进行相应的考核，进一步促进内部良性竞争， 有利于统一统筹。 借力科技，优化流程，赋能人力： 借力科技，一方面提升各项电脑软件及系统的可操作 性和用户友好性，降低员工的单位投入成本，提升效率。 另一方面则为增效。通过高效的资源协同平台，进行 一站式客情关注、客户运维管理、客户转化，最终反 哺于酒店收入；通过各个部门的数据共享，实现业主 端和运营端把控酒店的实时运营、维护情况，减少文 书工作的往复流程及时间，降低沟通成本，提升管理 能效。 2022 年酒店人力资源白皮书 19 Part 5：畅想酒店人力新突破：灵活用工 美世在调研中发现，89% 的酒店已经开始尝试或者正 在酒店可灵活用工的岗位往往具有工作标准化程度高、 践尚处探索阶段。浩华的调研数据显示，在 2021 年全年， 餐厅服务员、勤杂工、布草员等。 在推行灵活用工，但整体酒店行业在灵活用工领域的实 各类型酒店大约拥有 15% 左右的灵活用工比例。 培训周期短、用工需求波动明显等属性，比如客房清洁、 灵活用工对于酒店行业而言，是降低运营中“固定成本” 的重要手段。特别在疫情、淡季或其他突发性用工场景 下，能够进行相应灵活的人员调配，让原本较为刚性的 人工成本弹性化。 灵活用工在广义上可以包含传统标准全日制用工以外其 他所有用工形式，其灵活性可以在劳动时间、劳动主体、 雇佣形式、服务形态、工作内容等各个方面体现。基于 酒店层面而言，大致可以分为与酒店具备劳动合同关系 的灵活用工，及非劳动合同关系的灵活用工。 各类型酒店疫情前后不同类型员工占比 100% 80% 13% 11% 13% 12% 9% 8% 15% 15% 13% 15% 18% 15% 72% 74% 74% 73% 73% 2019 2021 2019 2021 2019 15% 15% 13% 15% 75% 71% 71% 2021 2019 2021 60% 40% 20% 0% 一线城市五星 二线城市五星 全职员工占比 资料来源：浩华管理顾问公司 三线城市五星 临时 / 兼职员工占比 实习生占比 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 20 劳动合同关系下的灵活用工——内部灵活用工 酒店集团一直在进行实践的“淡旺季用工调配”以及 “特别工作小组（Taskforce）”都是内部灵活用工的 实践。通过淡季波谷中存在劳动力闲置情况，进行内部 用工灵活调用和激励进行闲置资源激活。或通过内部的 Taskforce 项目，培养员工领略不同岗位和职能，实现“一 专多能“。 酒店内部共享用工：“零工模式” 酒店内部共享用工赋予了灵活用工质量更多的可控性。 非劳动合同关系下的灵活用工——合作式灵活 用工、社会式灵活用工 共享用工。通过收集员工的岗位意愿，根据各个部门的 合作式灵活用工是酒店现存的主流灵活用工模式，主要 工时兑换补休或收入。对于酒店而言，这不仅有利于降 力的灵活使用。在用工风险转移、临时任务处理上存在 目前，也有酒店集团在试点推广“零工模式”进行内部 忙碌与空闲调配工作，员工可以通过其他岗位服务积累 低人工成本，并且对于灵活用工的品质和考核有比较强 的把控能力。对于员工而言，可以体验更多职业机会， 学习更多专业技能，并且能够积攒更多补休时间或增加 收入、改善生活。 内部共享用工作为灵活用工的起点，我们认为它不仅仅 局限于劳动密集型的前端运营岗位，对于后端岗位如果 得到合理的规划，也能够实现良好的共享机制： 指酒店通过专业劳务派遣机构，借用外部资源实现劳动 优势，但其痛点在于未能实现供给和需求的精准匹配。 社会式灵活用工与之相比，具备更大的灵活性和自由度， 但由于其人才的来源更广，工作结果的可控度更低。根 据美世针对灵活用工先进企业的调研，酒店在实践社会 化灵活用工时，需要考量如下前置条件： 1 行事项化分类。 2 根据能力模型发展相配套的培训和发展体系。 3 管理。 定制专属培训模块：酒店需要进行专业技能 培训，实现培训的模块化管理；帮助劳动者 快速掌握工作技能，低门槛进入平台并提供 有效劳动。 • 设置灵活的结算和考核机制：建立酒店内部共享的 内部结算和考核机制，实现员工工时、表现可视化 岗位的工作进行进一步精细化拆解，作为事 果的标准化。 构建标准任职资格和能力模型。多方位建立技能、 这些岗位所需要具备的能力和经验标签，后续也可 设置清晰的岗位工作事项：酒店需要将每个 项。实现规定动作、工作要求和工作产出结 • 构建可识别的资格和能力模型：针对各个岗位需要 经验标签系统，使得酒店内跨部门员工能够识别出 岗位工作流程标准、品质标准，将各项流程、 步骤可视化，实现“端到端“的管理。 • 建立岗位体系和标准工作流程：需要建立标准的岗 位和职级体系，甚至对于这些可共享用工的岗位进 制定标准的流程：针对酒店需要建立严格的 4 搭建良好的人力平台：利用技术手段重构劳 动力供给和需求的关系，制定灵活用工行业 规则和标准、促进结算实时化和透明化。 2022 年酒店人力资源白皮书 21 伴随数字中国进程的加速，互联网的力量也将推动社会 化灵活用工组织形式的变革。未来，社会式灵活用工的 人力资源市场将日趋平台化，通过平台整合各类型用工 信息，劳动者以个人身份通过平台匹配相应工作。这将 赋予酒店灵活用工更多想象空间，解决灵活用工在发展 中的一些痛点： 1 资源匹配精准化：实时监测供给和需求的关 系，通过算法实现最优匹配。同时通过供需 关系进行浮动定价、任务奖金等市场调节手 段调节供给与需求的关系，对市场需求高峰 酒店归根结底是一个运营载 用工考核严格化：通过雇主评价、行为信息 固有的部门或运营部门成本 与供给实现动态匹配，并给予充分激励。 2 采集等方面对劳动提供者的行为进行考核， 通过数据实时对劳动提供者进行评定，奖优 罚劣，持续对不符合规范的劳动者进行淘汰， 优化用工环境，确保用户利益。 3 结算流程透明化：在完成劳动后平台自动为 用户和劳动者进行结算，显著降低用户的沟 通成本、最大程度减少收费过程中灰色地带。 效率显著提升，实现多方共赢。 总而言之，酒店的灵活用工在不断摸索中，将更加具备 其灵活性与标准化兼具、经济性与品质化兼顾的优势。 在此过程中，如何清晰制定岗位能力模型、精准进行资 源匹配、合理制定灵活用工比例、全面把关合规性风险， 是灵活用工降本增效的实践前提。 体，如何以结果为导向，突破 摊分 体系，以 业务线责 任 制 培养每个部门或运营单位的 “耕耘心态”，才是助推灵活 用工体系快速落地及成熟的 重要途径。 2022 年酒店人力资源白皮书 结语： 任重且道远， 共同赋予酒店人力资源新的 使命和价值 随着行业周期的变迁、资源条件的完善以及行业从业者 们的成长，酒店的人力资源应该能够有能力和底气向前 阔步，突破其固有的传统形态和思维模式，赋予其新时 代下的使命和价值。 我们也欣喜地看到，已有行业的先驱者在不断探索科技 变革带来的人效提升和人力解放；大胆颠覆传统职能体 系，以“业务单位责任制”刺激提效；又或是积极寻觅 更适宜酒店行业的灵活用工及考核体系。我们相信，以 上种种，都将为酒店行业未来的人力资源带来变革。 最后，无论是劳动者或是雇主，在探索酒店人力资源变 革的道路上都应该铭记的是，酒店人力资源需要从单一 劳动力角色，逐渐成长为市场耕耘者、行业变革者、价 值创造者。而这也是我们需要共同赋予酒店人力资源的 新使命和新价值。 22 2022 年酒店人力资源白皮书 23 关于浩华 联系我们 浩华管理顾问公司 (Horwath HTL) 是一家拥有百年历史、 浩华管理顾问公司 – 北京办公室 投资和资产管理、旅游目的地规划、企业战略研究及数字化 电话：86(10)8518 1833 深耕酒店及文旅产业的专业顾问公司，其核心业务包括酒店 咨询。浩华在全球 36 个国家和地区共设立 45 个分支机构， 以其公正独立的专业观点在国际上获得了广泛认同并享有极 北京市东长安街 1 号东方广场 E3 903-904 邮箱：beijing@horwathhtl.com 高声誉。 浩华管理顾问公司 – 上海办公室 浩华在 1987 年正式进入亚洲，目前在亚太区核心城市设立 电话：86(21)6136 3248 / 86(21)6136 3246 12 个办事机构，共完成超过 4,000 个酒店和旅游业咨询项目。 经过近 40 年的深耕，浩华在中国境内完成超过 2,000 个咨询 上海市黄浦区九江路 333 号金融广场 1205A 室 邮箱：shanghai@horwathhtl.com 项目，并在北京｜上海｜深圳｜香港设立办公室。浩华的每 浩华管理顾问公司 – 深圳办事处 的客户提供该领域丰富的经验和专长。浩华管理顾问公司时 电话：86 139 1118 7810 一个项目都是本地经验和国际视角的出色结合，向全球各地 刻关注行业当前与未来的发展趋势，在酒店及文旅业咨询服 务中享有卓越的专业优势！ 浩华与中国旅游饭店业协会联合出版的《中国饭店业务统计》 迎来了创刊 20 周年的里程碑，此外，浩华亚太其他 11 个市 场的酒店业务统计线上数据库已在浩华官网上线。在中国地 区，浩华还同时运作着 CHAT（为行业精英打造的集线上资讯 和线下社交为一体的优质内容和社交平台），及 CHAT 一道（酒 店及旅游业专业知识分享平台）。 浩华中国 领先的酒店及旅游业顾问 CHAT 资讯 深圳市前海深港合作区前湾 1 号 A 栋室 邮箱：shenzhen@horwathhtl.com 浩华管理顾问公司 – 香港办公室 香港港湾道 18 号中环广场 3807 室 电话：852 2524 6073 邮箱：hongkong@horwathhtl.com 如需了解更多信息，敬请访问 https://www.horwathhtl-cn.com 浩华与 CHAT 官方公众号 CHAT 一道 更多市场及资产管理内容 2022 年酒店人力资源白皮书 24 关于美世 联系我们 美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释 美世中国 | 市场部 放真正的健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全 球 130 多 个 国 家 和 地 区 开 展 业 务 运 营， 拥 有 逾 25,000 名 mercerchina@mercer.com 员工，分布于 43 个国家和地区。美世是威达信（Marsh & McLennan，纽交所代码：MMC）的全资子公司。威达信是 一家全球性的提供风险、战略与人力资源相关专业服务的国 际公司，在全球拥有 86,000 名员工，年营收超过 200 亿美元。 通过其在各自业内领先的子公司达信（Marsh）、佳达（Guy Carpenter）和奥纬（Oliver Wyman），威达信帮助客户去 应对日益变化和复杂的商业环境。如需了解更多信息，敬请 访问 www.mercer.com.cn, 或关注美世中国官方微信“美世 Mercer”（微信号：MercerChina）。 美世中国订阅号 联系我们 如需了解更多信息，敬请访问 www.mercer.com.cn
26 页
624 浏览
互联网公司2021年中总结汇报模板
互联网公司 20 年中总结汇报 June 13 目录 CONTENTS 上半年工作情况概述 销量完成情况 工作存在的问题 下半年工作计划 上半年工作情况概述 请输入主标题 审核差旅报销单据共 请在这里输入详细的文本 信息，请在这里输入详细 的文本信息，请在这里输 入详细的文本信息 213 213 份 业务费用报销 91 份 91 上半年工作情况概述 请输入主标题 重点产品 利润贡献率 58% 市场 占有率 销售额 同比增长 20% 50% 新产品 贡献率 15% 上半年工作情况概述 请输入主标题 合同额 2133.29 万元 合同额 1140.08 万元 收款额 第一季度 第二季度 610.72 万元 收款额 868.95 万元 THANK YOU
6 页
508 浏览
通用型学术PPT汇报模板学术答辩课件模板
Academic templates 通用型学术 PPT 汇报模板 学术 / 答辩 / 课件 June 13 目录 CONTENTS • 请输入主标题 • 请输入主标题 • 请输入主标题 • 请输入主标题 PART 01 请输入主标题 PART 02 请输入副标题 PART 03 请输入标题 PART 04 请输入标题 单位： W 105 项目 01 单位： W 126 项目 02 158 143 105 项目 03 项目 04 项目 01 126 项目 02 158 143 项目 03 项目 04 PART 01 请输入主标题 PART 02 请输入副标题 PART 03 PART 04 Pic 请输入内容 请输入内容 请输入内容 请输入内容 请输入内容 请输入内容 1994.05 1999.06 2003.07 2009.11 2017.02 2019.03 Pic Pic Pic Pic Pic PART 01 请输入主标题 PART 02 请输入副标题 PART 03 PART 04 请输入标题 请输入标题 请输入标题 • 请输入正文内容 • • 请输入正文内容 • 请输入正文内容 • 请输入正文内容 • 请输入正文内容 请输入正文内容 感谢观看 THANK YOU
6 页
511 浏览
员工个人述职报告PPT模板
PERSONAL REPORT 个人述职报告 PPT 模板 CONTENTS 个人简介 工作成效 岗位理解 工作规划 履职能力 Part 1 请在这里输入第一部分标题 请输入主标题 请输入副标题 80% 80% 80% 80% 点击编辑标题 点击编辑标题 点击编辑标题 点击编辑标题 请在此处输入详细的文字信息 请在此处输入详细的文字信息 请在此处输入详细的文字信息 请在此处输入详细的文字信息 请输入主标题 请输入副标题 输入图片名称 输入图片名称 输入图片名称 请在此处输入详细图片图片介绍信息 请在此处输入详细图片图片介绍信息 请在此处输入详细图片图片介绍信息 请输入主标题 请输入副标题 阶段四 阶段三 阶段二 阶段一 请输入你的目标 请输入你的目标 请输入你的目标 请输入你的目标 THANK YOU
7 页
538 浏览
互联网公司2021年中总结汇报-商务风格模板
Mid-year summary report 互联网公司 20 年中总结汇报 目录 01 上半年工作情况概述 04 工作存在的问题 CONTENTS 02 销量完成情况 05 下半年工作计划 03 上半年费用分析 上半年工作情况概述 75% 98% 75% 98% 上半年整体销售约是 自主研发的指挥调度产 上半年整体销售约是 自主研发的指挥调度产 2018 下半年销售总额额 品 合 同 额 2017 年 预 测 2018 下半年销售总额额 品 合 同 额 2017 年 预 测 的两倍，同比增长达到 与 2015 年 同 比 ， 同 比 的两倍，同比增长达到 与 2015 年 同 比 ， 同 比 约 75% 增长达到约 98% 约 75% 增长达到约 98% 销售增长率 合同增长率 销售增长率 合同增长率 开创全新市场蓝海 471,000 元 76% 1,641,000 件 新产品销售额达 新产品销售占比 新产品销量 下半年工作计划 销售额同比增长 重点产品利润贡献率 20% 58% 新产品贡献率 市场占有率 15% 50% THANK YOU
6 页
604 浏览
“数智化”人力资源的新时代
“数智化”人力资源的新时代 在开始演讲之前，我做个简单的说明。我的经历很多人都知道，一个是在摩托 罗拉，一个是在百度。在这个过程中，我碰到很多对我有很大帮助与支持的 人。 01 高人、贵人和敌人 我首先分享一下在我们的成长过程中通常会遇到的三种人，高人、贵人和敌 人。贵人和敌人我就不多讲了，今天主要讲讲这四位高人。第一位是尤里奇先 生。中国改革开放这 40 多年，他是对中国人力资源实业界影响最大的一位外国 人。 他最近还在不断更新他的理论（三支柱理论），这个理论影响了中国人力资源 管理三十年，是六模块模式以后最重要的理论贡献，其实他还有人力资源管理 的四象限特征也非常有名。我相信在座的每一位人力资源同学，如果不知道戴 维·尤里奇以及三支柱理论，那可能在面试的时候都会有困难。 第二位是查兰先生，拉姆·查兰的一个理论我非常赞成，他希望 CEO、CFO 和 CHO 三角关系来支撑企业的发展，从而提升人力资源的作用地位和决策能力。 他写过很多书，其中非常有名的一本是《执行》。 第三位外国人是史蒂芬·柯维，他是《七个习惯》这本书的作者。七个习惯分别 是积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼解己、统合综效、不断更 新。我早年是由这本书形成的领导力课程的认证讲师，在中国传播以后我不但 教这门课，其中的概念对我的影响非常深，我会经常和大家分享。 我是他们三位的忠实粉丝，他们对于我的进步帮助非常大。与他们每个人的合 作以及看他们的著作，推动着我的成长。过去十几年，我总结了一套理论就是 人才、组织和思想相结合的三源论。马云讲的不是人才组织文化吗？他是从企 业家角度看的，而我是从人力资源 CPO 角度看的，就要探究人才、组织和思 想。 现在很多互联网公司也开始认同这个概念，人才和组织先不必多说，很多人在 讨论为什么是思想不是文化？我最近创立的青贝克公司，其核心意思也是在于 我们人力资源的核心：要萃取领军人物不断迭代的思想，从而形成有效的组织 文化。 其实公司的文化从下到上是改变不了的，只有和领军人物对齐，才能改变公司 的文化。如果领军人物是一个运营型的人才，就做不了技术型公司，就不会有 技术改变世界的文化，反过来说领军人物是技术型的人才，也做不了精细化的 运营，其实没有哪种非常接地气的草根文化。如果领军人物是个产品思维的 人，他就非常有产品文化和开放思维，而技术文化和运营文化对他来讲就都不 适合了，但会形成不同的公司文化。 所以我相信 BAT（中国互联网公司三巨头：百度、阿里、腾讯）也就是这么做 的，同时还有华为、联想等都是，任正非和柳传志的核心思想也融入其中，所 以 我 一 直 说 我 们 是 “ king maker ， we are not king ， but we are king maker。”意思就是要萃取这些创始人的思想，把思想发扬光大，形成公司内 部或影响社会的优良文化，这就是我们的认知。 所以我刚才讲的三位高人，对我的思想有很大帮助。他们在做传统人力资源的 生涯中，既是我的思想指引者，也是伴我在这条道路前行的良师益友。 另外一位是熊辉教授则不同，他本来是计算机领域非常有名的一位教授，但他 走了管理者（技术应用）的路线，所以在 2015 年左右他来到百度加入我的团 队，和我一起做了关于人力资源的智能化拓展，后来我发现没有数字化就没有 智能化，其实当时我们做了很多新的突破，对我来讲他也是真正的高人。正是 这次合作，让我以尤里奇和查兰为基础的人力资源管理框架上，提出了智能化 的概念。 以至于后来，我在人力资源开发研究会李朴民会长和李直秘书长的支持下，成 立了中国人力资源开发研究会智能分会，为的就是支持智能化发展，促进全中 国企业数字化的过程，但是核心意思是数智化是将来我们人力资源管理的核心 方向。 02 人工智能与人力资源的跨界融合 为什么今天大家都在说人工智能？ 第一是因为技术上已经非常的成熟了，我们四大人工智能核心技术（视觉、听 觉、语音、画像）在企业或传统企业中开始不断地应用，其实也开始不断地应 用在人力资源上。 第二智能设备和智能器件、通讯等，从技术的角度已经是完备的，这就是数字 化、智能化时代为什么会这么流行？因为大家看到很多人工智能的公司。此 外，在“十四五”规划中对数字化、智能化、人力资源的表述也有很多次，建 议大家有时间都去读一读，因为要想真的跟上大潮流，读懂政策很重要。 第三像支付能力一样，中国的年轻人很多，数字化的程度也比较高，所以数字 化程度在三个因素叠加的情况下得到了放大，我们前 30、40 年是停留在人力 资源的理论层面，是需要向尤里奇、查兰和柯维学习的，那么接下来，由于数 字化过程中有两条腿走路，即“双引擎”，所以在这个阶段中国数字化和智能 化程度会逐步得到领先。 目前，美国的 HR 也在讲数字化，但他们的数字化程度还比较低，而且他们经 常希望我给他们去分享一些经验，但我的分享是说看数据的充分程度，这句话 的核心意思是说在智能化以前，数字化是根本。 最近我见了很多乙方公司和 HR 的支持者们，他们现在每个人都在不断的去做 甲方企业中的数字化，从而提供软件服务。 但其实，数字化的过程在中国分布是不均衡的，所以我引用了一位合作伙伴王 崇良同学的思想来总结，在线上化、信息化、数字化的过程中，如果没有很好 的数字化根基，是没办法实现智能化的。 解决好数字化的问题，其实就是为将来的智能化打下坚实的基础，按照“四 化”的方向循序渐进，即数字问诊、数字评判、数字战略、数字版权、数字升 级。 例如，前几年我还在互联网企业工作的时候，很多 HR 跟我说过最多的一句话 是“Lee，我们现在干的工作都是人拉肩扛的事儿。”什么是人拉肩扛？ 其实就是没有系统的管理，整天带着笔记本电脑到处去跟业务对接，每天差不 多晚上 12 点甚至 1 点下班，因为第二天业务要调取内容，所以懂得 Excel 的人 效率最高。因为数据都是自己在云端计算，现在没有所谓的系统平台，所以先 是在小的系统中打通平台，然后才是公有云以及私有云的打通。因此 HR 们很 累，直到我们把系统建立好后，HR 们才真的进入信息化阶段。 在信息化的过程中会做很多流程上的变化，但真正要做数字化还是要把所有的 系统都打通，所以不是企业可以提供不同的软件就是信息化，关键是这些软件 之间是不是有“沟通”的能力，这点很重要。 当有数字化以后，智能化就变成了高级形式，我在百度和熊教授、祝恒书合作 的时候，包括选才、人物和智能化等等，但都是需要经过很多年的信息化建设 和数字化建设才能完成的。 所以等真正做到自动化的时候，CEO 会自动进入你的系统，或者找到你来解决 一系列问题，比如招聘的问题、培养的问题、贡献意愿和贡献程度的问题、人 物画像的问题等等。 03 人智结合加速人力资源优化配置 当前，大数据和我们的行为数据是欺骗不了的，但其实我们大部分人的思想都 是积极向上的。在企业文化中，最初没有任何一个想法是作恶的，都是高大尚 的。但高大尚的思想或有差异化的思想如何落地，这是很多人主张思考的。 当然我们可以干好多事情，但核心问题是有没有深入人心？目前企业很难解 决，是因为还没有先做基础算法，以至于没有数据开始算出来或者完全没有数 据支撑。 以前我在做纯甲方的时候，其实没有特别去在意上图右边的乙方公司，但做了 协会以后，我是真的很关心右边的公司。其实全国现在很多乙方企业在支持人 力资源或加入人力资源的赛道，为什么增多了？ 因为信息化程度高了，SAAS 产品和非 SAAS 产品、地面部队和非地面部队遍 布全国，从支持组织的、支持人才的、支持外包的、支持劳动力分配的、支持 系统的、支持文化垂直系统的等等，不管是绩效管理和招聘，还是学习、薪资 发放、考勤、考试，反正所有人都在其中。我觉得接下来的 5-10 年，右边这些 公司至少会出现五家独角兽公司，这是我的判断。 为什么？因为 SAAS 服务或非 SAAS 服务，以及更新软件服务快的、快车道的 企业会让右边的企业更加繁荣。而左边是我们甲方的需求，我认为甲方的需求 会越来越精细化。 在宏观层面，全国各区域的资源布局与劳动力分配不对等的现象，在人智结合 以后越来越会得到解决。因为每个人或其信息会在某些不同的形式中得到统计 或数字化处理，这能让需求与供给在信息化对称方面做的更好，这就是优化配 置会得到更好的解决。 04 感情要素最强的就是人力资源 当然，我们做人力资源的也确实要看一看，除了自身的行业中还有哪些行业逐 渐会被人工智能或是机器人所取代。 这确实是一个趋势，会有很多领域被取代，总之标准化程度高、灵活程度弱、 重复性强的行业和工种就会逐渐被取代，这是正常的。但情感要素多的、需要 陪伴的、需要服务的，会越来越得到重视，正如我经常提到的人力资源正逐渐 被重视一样。 因为做人力资源的情感要投入很多，其实在管理当中有情感要素最强的就是人 力资源。所以我们希望 HR 们都站在尤里奇、查兰的观点上思考，也期待中国 的人力资源管理在大数据、人工智能时代会引领未来。 我的观点是促进三支柱变成双引擎，数智化的系统与智能判断解决了 COE 和 share service 的问题，思维升级的 HRBP 解决了领导的判断。所谓的 share service 的升华就变成数据的部分，当然我们用不同的方法解决，用数据不同的 判断，从而产生两个引擎的 Drive 方式。 但对 HRBP 来说，需要加强 7 个核心能力，比如说绩效管理、组织设计团队、 公司制度组织变革、领军人物思想建设等等。所以 HR 从业者不管是站在传统 的立场，还是站在将来的立场上，都应该好好去看这三个方面：人才、组织、 思想。 从校园理论知识到 HR 的组织实践再到 CEO 和 CPO 的思想，人力资源第一次 可以进行以数据科学为基础的事实判断，也是第一次把科学管理和人性管理高 度结合在一起，人力资源的地位将会发生很大的变化。 我一直说年轻人如果说在选择人力资源和转岗之间犹犹豫豫，我觉得不用犹 豫，你可以去业务部门转一转，人力资源的专业加上数据科学的思维，将来一 定会是最热门和最有前途的行业。 谢谢大家。
4 页
429 浏览
市级人才工作调研报告关于人才怎么聚怎么用怎么留的问题调研报告范文
关于人才怎么聚、怎么用、怎么留的问题调研 报告范文 近年来，各地越来越重视人才工作，如何引才、何处用才、何以留才正成为各地市无法 回避的关键问题。市委人才办也在聚才、用才、留才等三个方面做了积极探索，并针对这三 个问题短板，对全市人才发展现状进行了深入调研分析，提出了新时代人才发展的新思路、 新途径、新举措，形成了如下调研报告。 一、全市人才队伍建设基本情况 目前，全市人才总量 xx 万余人，其中，“两院”院士 x 人，国务院津贴获得者累计 xx 人，省管专家 x 人，市管专家 x 人，市级学术带头人 x 人；专业技术人才 x 万人，企业经营 管理人才 x 人，技能人才 x 人，农村实用人才 x 人。全市人才总量和结构持续优化，总体显 示出“量质齐升”的良好态势。 二、我市人才引、用、留问题的实践与探索 （一）优惠政策“聚”人才。我市紧扣改革发展大局，布局人才新政，在人才创新创业、 产业支撑、新经济新动能等方面提供全方位支持。一是统筹设计宏观政策。市委、市政府印 发《关于深化人才发展体制机制改革加快人才强市建设的实施意见》、《关于贯彻落实“大 人才观”全链条推动人才发展的实施意见》两个宏观政策文件，对全市人才政策进行较为系 统的宏观顶层设计，为我市广聚贤才提供了坚强的政策基础。二是突出制定重点政策。建立 健全人才引进、人才培养选拔、人才发挥作用、推进保障机制等四方面政策，充分释放人才 政策红利。例如，我市印发《关于加强人才引进工作的实施意见》、《关于支持工业发展的 39 条意见》等，通过 58 条人才优惠激励措施，拿出真金白银，引进和培育一批创新引领型 企业、机构、平台、人才。其中对引进的院士、长江学者、国家“千人计划”、博士等副高 级以上职称人才（团队），累计奖励最高可达 xx 万，最高可安排 xx 平米住房、每月给予 xx · 1 万元生活补贴；针对特殊行业、重点领域、冷门专业的人才引进，实行“一人一事、一事一 议、特事特办”，激发人才创新创造活力。三是加快完善配套政策。制定出台人才创新创造、 分类评价、职称评定、柔性引才、人才专项编制使用等方面配套政策，为人才提供服务保障。 目前，市编委会印发《xx 市引进人才使用编制管理办法》，进一步赋予用人主体更多自主 权。市政府办公室印发《关于深化职称制度改革的实施意见》，为引进人才建立职称评审绿 色通道。 （二）多措并举“育”人才。全方位、多角度开展对本土人才的培养。一是整合人才培 养项目。推动组织、宣传、人社、科技、教育、医疗、工信、科协、社科等 10 个主要行业 领域的人才培养项目整合，在市人才领导小组统一领导下组织实施，提高表彰层级、加大激 励力度，在政治上给予更多荣誉，在物质上给予适当奖励，在工作上给予广阔平台，努力提 升我市人才培养水平，擦亮本土人才特色品牌。二是实施重点人才工程。开展市级重点人才 培养，推动人才工程项目与本地本单位中心工作对接，增强人才服务中心工作的针对性和实 效性。大力加强名师等行业领域的专家人才工作室建设，发挥各级各类专家人才的骨干、示 范、辐射、带动作用，促进全市人才队伍建设。三是开展人才素能培训。通过“走出去” “请进来”的方式，提升我市专家人才素质，比如，组织选派企业家、中高级管理人才等赴 xx 大学等高校参加工商管理、人力资源管理、营销管理与实战、财务管理、生产运营管理 等研修班学习培训。开设“工信大讲堂”，举办工业经济管理与创新系列讲座，邀请 xx 大 学、商务部等高校部门专家教授来安授课、开展培训等。同时，针对我市产业发展实际，印 发《关于深化体制机制改革加快推进高技能人才工作的若干意见》，为企业转型升级培养更 多高技能人才。 （三）因势利导“用”人才。一是建设科技孵化机构。积极构建专业化、功能性孵化平 台，先后建成 xx 县创新大厦、xx 火炬研发园等多个省级以上孵化机构，带动形成了智能终 端，电子新材料等一批高新产业技术联盟，吸引了大批高层次人才和国际先进技术，集聚了 · 2 大批创业人才。二是搭建创新创业平台。人才发挥作用，需要舞台，需要载体，坚持以用为 本理念，加大对市级以上重点实验室、企业技术中心、院士工作站、博士后科研工作站等高 层次创新创业平台的政策支持力度，吸引创新创业团队干事创业。目前，全市共建成院士工 作站 x 家、博士后科研工作站 x 家、博士后创新实践基地 x 家，省级创新型科技团队 x 家， 认定国家级、省级企业技术中心和工程实验室 x 个，引进和嫁接科技成果 xx 多项，获得国 家科技进步二等奖 x 项，申报专利 x 件。三是构建服务载体。在全市知识分子中开展“弘扬 爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动，以实施“爱国奋斗学习研讨活动、产业转型升级建 言献策活动、科技创新科研攻关活动、脱贫攻坚基层服务活动、文明创建典型示范活动”为 载体，引导人才向基层倾斜、资源向基层汇聚、力量向基层集中。 （四）千方百计“留”人才。在政策引才、载体聚才的同时，安阳始终坚持环境留才， 积极推行人才发展的响应式服务、全过程服务、人性化服务。一是优化科技服务。打造各级 创新创业服务中心，积极为各类人才创业提供场地、宽带网络、公共技术等“一条龙”孵化 服务，为人才干事创业解决实际问题。二是优化生活环境。坚持部门联动，优化事业单位引 进人才工作流程，实行限时办结；在办理人事关系、工商注册、创业扶持等方面简化程序； 努力为高层次人才提供住房优惠、教育入学、税收优惠、社会保障等服务；设立高层次人才 就医定点医院，开通就医“绿色通道”，给高层次人才和特殊一线人才配备健康顾问和就医 服务联络员。三是营造良好氛围。建立健全党委联系服务专家制度，市级领导干部带头，通 过定期召开座谈会、联谊会、走访慰问等多种形式，帮助他们解决实际问题。扎实做好专家 人才研修、考察、体检、疗养、休假、慰问等工作，让他们感受到党委和政府的温暖。同时， 积极组织推荐符合条件的各类优秀人才作为各级党代会代表、人大代表、政协委员和劳动模 范等人选，在政治上给予关心照顾。在市级主流媒体开设专题专栏，讲述人才创新创业故事， 在全社会大力营造尊重人才、尊重创造氛围。 三、存在的主要问题 · 3 虽然我市在人才集聚、人才开发、平台搭建、服务保障等各项人才工作都稳步推进，但 是对照当前人才工作的新形势新任务，还存在不足和薄弱关节，突出表现为：一是人才引进 政策需要进一步完善。我市人才政策体系虽然已初步形成，但却缺乏相关更加具体、细化的 配套政策和措施，对吸引外来人才的政策待遇和重大技术创新奖励政策还不够优厚，加之高 层次人才工作生活的文化环境和社会保障环境等还不够优化，致使人才引进步伐缓慢。二是 干事创业平台还需要进一步搭建。人才发展载体平台有限，能够助推创新创业的起飞跑道过 于拥挤，尤其是缺少集聚、承载、吸纳高层次创新人才和团队的产业平台，在为人才干事创 业营造良好外部环境上问题还不少、任务比较重。三是对基层人才的服务保障水平亟待提高。 受地方财力限制，对基层人才引进和培养的政策水平本身就较低，有的政策还兑现不了。导 致贫困地区和基层仍然存在“人才引不进来，引进来作用发挥不了，作用刚显现却又留不 住”的现象。 四、对策与建议 当前，我市正处于经济转型发展的关键期，我们必须进一步深化认识，牢固树立科学人 才观，围绕“四个全面”战略布局和“五大发展理念”，把人才改革放在全市的工作大局中 去谋划，强化人才服务中心工作。 （一）要进一步完善人才引进政策。出台系统完善、政策优惠、操作性强的人才引进配 套文件，明确规范引进工作程序，让引进的人才真正为我市服务、为促进经济转型发展服务。 根据我市产业特点和实际情况，建议市委、市政府在人才引进政策中将高级技师列入高层次 人才范畴。还可采用“柔性引进”的灵活方式，通过聘请咨询、讲学、技术合作、兼职、短 期聘用、承担项目与课题研究等灵活方式引智。 （二）构建高层次人才创新创业载体。要以产业转型升级为导向，充分发挥钢铁、化工、 纺织服装等传统产业的集聚效益和链条效应，以及新能源汽车、通用航工制造、智能机器人 终端等新兴产业的实际需求，不断延伸产业发展链条，配套人才需求链条，确定各产业的人 · 4 才发展定位、目标要求和工作机制，以用人单位为主体，以项目建设为载体，搭建项目承接 平台、技术研发平台、人才培育平台、合作交流平台，不断加强与相关领域科研院所、职技 高校的交流合作。 （三）完善人才服务保障。“事业留人、感情留人、待遇留人”的基础在于“待遇留 人”。要不断探索高层次人才引进的新办法、新形式、新机制，进一步完善领导干部结对联 系重要人才等相关工作制度，加大对创新创业项目的投入，夯实人才工程基础设施建设，来 吸引人才、留住人才。要通过建立完善住房安居、亲属落户、配偶安置和子女就业等各项保 障机制，落实工作待遇、生活津贴等各项激励措施，开辟“绿色通道”为高层次人才提供金 融、文化、交通、医疗、旅游等公共服务特别待遇，积极营造有利于人才成长和发挥作用的 社会环境和生活环境。 · 5
5 页
408 浏览
物业管理.doc
物业管理 第一条 工程项目确定以后，物业管理部门应派有关水、电等专业人员，参与专业工程的 现场管理，了解和熟悉设备及管道、线路安装调试情况，以便于今后进行管理。 第二条 购房业主提出修改房屋的，在工程竣工前不予受理；在工程竣工后业主入伙前， 经经理同意，按如下办理： 1.业主入伙前，由经营部通知工程部安排施工。施工队伍由工程部安排，不得由业主选择。 并向业主收取总造价 5%的施工管理费。 2.物业已移交给物业部门管理的，由物业部通知工程部安排施工。施工队伍由工程安排， 不得由业主选择。并向业主收取 5%的施工管理费。 第三条 工程竣工后，在 1 年的维修保养期间，物业部门发现工程质量等问题时，应及时 向工程部反映，由工程部责成施工单位及时修缮。 第四条 正常使用期（不含保修期），业主装修，应先报物业部门审查批准。如有大的改 动影响结构安全或影响相邻住房使用功能的，先由物业部门会同工程部审查，报经理和总 工程师批准后才能施工。 使用期间业主反映工程质量问题的，物业部门应立即通知工程部于 24 小时内派人进行维 修，不得推迟拖延，影响信誉。 第五条 公司根据各住宅小区的特点，建立各住宅小区的物业管理处，对各住宅小区进行 统一、有效的管理。 第六条 各住宅小区的物业管理处配备必析基层领导、管理员、保安员、水电工、清洁工等， 对住宅小区的管理工作承担全部责任。 第七条 住宅小区的管理人员，必须遵守法律、法规和小区的各项规章制度，熟悉管理业 务，为住户提供优质服务，把小区管理好。 第八条 物业管理处要保证住宅小区总体的美观、整洁和符合规划，严禁各种违章改建和 搭建。 第九条 物业管理处负责对住宅小区内的道路、楼梯和公共场所（设施）进行管理和清洁， 设立果皮箱和垃圾收集清运点，保持住宅小区清洁卫生，创建文明卫生小区。 第十条 住宅小区的绿化（树木、花草、草地等）设专人进行管理（负责淋水、施肥、喷药、 剪枝、补种等）。 第十一条 各住宅小区按实际需要配备若干名水电工，维护供水供电，保证住户用水、用 电和电梯正常运行，统管小区内水电的总表和分表，每月定期向住户收缴水电费。 第十二条 物业管理处负责维护和管理住宅小区内各项市政公用设施（道路、排水、排污、 路灯、供气、消防等）和生活服务设施，确保各种设施有效和安全。 第十三条 各住宅小区建立保安队伍，维护小区的交通秩序和治安，确保小区交通安全和 生活安全。 第十四条 物业管理处每月定期向住宅小区内各住户、用户收取管理服务费。管理服务费 的改费标准由公司按规定制定，物业管理处执行。物业管理处每月收取的管理服务费及停 车费费、水电费等应按规定及时上交公司财务部，不准贪污，不准截留挪用，违者依法处 理。
1 页
459 浏览
物料与采购管理系统.doc
物料与采购管理系统 (一) 材料分类编号 1.原料、物料的划分 2.常备料与非常备料划分 3.编号原则设定 (二) 存量控制 1.管理基准设定 2.用料差异管理 (三) 请(采)购作业 1. 请购方式设定 2. 请购部门设定 3. 请购手续及权限 4. 请购进度控制 5. 供应厂商的选择与资料建立 6. 采购方式设定 7. 询价、议价及订购作业 8. 采购进度控制 9. 采购核决权限 10. 进口事务作业 11. 厂商交货异常处理 (四) 验收作业 1. 收料作业规定 2. 超短交料处理 3. 检验规范设定 4. 检验结果处理 5. 材料退货处理 (五) 仓储作业 1. 仓位规划 2. 料位及料品标示 3. 帐务处理 4. 盘点周期方式及异常处理 5. 仓库安全管理措施 (六) 领料、发料作业 1. 材料领用规定 2. 以旧换新规定 3. 材料退库作业 4. 外协加工料交运管理 (七) 成品仓储管理 1. 仓位规划 2. 缴库核点 3. 出货控制 4. 退货处理 5. 滞成品管理 (八) 滞料、废料管理 1. 滞料、废料定义 2. 滞料、废料的处理
1 页
485 浏览
仓位规划管理办法.doc
仓储管理制度 一、仓位规划管理办法 □ 仓位规划要因分析 借物出门证工作流程图 经办人 仓运单位（携 门房 权责主管 经办人 增核单位 出者） 制 单 核 准 携 出 检 查 签 章 存 查 □ 仓储规划实务说明 面 1． 仓储总面积 按材料基准存量及容量所需用的仓位，依供料对象卸储便捷性， 积 2． 公共设施规划 投配适用的储存面积 配 3． 有效面积计算 依仓储结构，支柱，楼梯，走道，办公场所等 置 仓库总面积扣除公共设施估用面积为可用仓容 科 1． 基准存量 存量高者可双通路配置，存量低及零星材料用储柜仓储为宜，重 位 2． 收发频率 量轻者可架高储存 设 3． 料位设定与编号 收发频繁的材料，应考虑进出仓装卸便捷因素 定 仓库代号统一以 A·B·C…………顺序设定，料位编订，料位编 号原则： 堆 1． 包装类别 依 53 加仑铁桶装，5 加仑铁桶装，纸桶装，纸盒装、支装分设堆叠 叠 2． 材料特性 栈底数与栈高层次 方 3． 供料方式 对耐压性差的材料宜设定层况以及承受的重量 式 4． 栈储工具 依供料工具，堆高机，油压拖机车或手拉车设定堆叠方式 依包装类别、材料特性、供料方式选定木栈板，铁架或储柜等 料 1． 材料编号 依请购单填证材料编号，品名、规格、数量，入厂日期，并以月份 品 2． 单位堆叠量 颜色加以区分标示 标 3． 储存说明 标示每一位置的最大容量 示 合格（绿色）特殊（黄色）退货（红色） □ 机械工业股份有限公司材料编号办法 （一） 目的： 将本公司所使用的原料、物料，按其性质各归其类并予以编号，以利于料帐的登载及材料 的电脑处理作业。 （二） 范围：本材料编号的内容包括原料及物料，以下二种不包括在内： 1． 计入资产需逐年摊提的项目。 2． 作为费用科目处理的项目，如办公用品、清洁工具等。 （三） 分类方法：按用途及材质混合分类法分为 14 类 第一类 钢料类 第二类 铁料类 第三类 铝料类 第四类 其他金属材料类 第五类 五金材料类 第六类 机器配件类 第七类 建材类 第八类 电器材料类 第九类 塑胶材料类 第十类 门窗配件类 第十一类 工具类 第十二类 化工材料类 第十三类 焊料类 第十四类 杂项材料类 （四） 编号方法： 1． 本公司材料编号采用数字法，每项材料以 4 段 9 位数字代表。 第一段 一～二位数表示物料的类别（大分类）。 第二段 三～四位数表示物料的名称（中分类）。 第三段 五～八位数表示物料的规格（小分类）。 第四段 一位数表示电脑的检查号码。 2． 检查号码： 系按固定公式计算出一数值，以供查验该项材料编号是否书写错误。公式如下（用 2．5m/m 厚 3′×6′长宽的铁板为例）： （1） 将八位数字按 12121212 的次序个别乘之。 （2） 将积算的个位数相加。 （3） 将积算的十位数亦加入个位数的和内。 （4） 将所求得的和的个位数被 10 减之，所得之数即为检查号码。 （1） 0201253612121212/11040222032 （2） 积算个位数相加 0+4+0+2+2+0+3+2=13 （3） 积算十位数加入个位数之和内 13+1+1=15 （4） 将和之个位数以 10 减之 10-5=5 （五） 单位：本公司的材料不论对外订购的单位如何，对内记录一律采用以下标准： 1． 计数：如支、张、个、条、罐一律定为“EA”。复数单位如双、套、付、组等一律定为 “ST”。 2． 计量：长度以“M”（公尺）或“FT”（英尺）或“Y”（码）计算。 重量以“KG”（公斤）计算。 容量以“LK”或“L”计算。 （同一材料项目所使用的单位均订于本公司材料编号簿内，不得任意使用。） 六、材料编号薄格式如下： 七、本办法经经理级会议修正通过，并呈总经理批准后实施。 编号 材料编号 中文名称 英文名称 规格 单位 中文 □ 备注 英文 机械工业股份有限公司原物料成品固定资产请购收发调控外借使用表格规定 一、 为了便于会计记帐及实施电脑作业，要公司有关原物料成品固定资产的请购，收发调 发外借使用表格，格式、内容、使用方法、流程，均按本规定实施。 二、兹将各种表格、使用方法、流程分别说明如次页： 三、本规定经经理级会议修正通过，呈总经理核准后实施，修改时亦同。 请风单 A、 本单使用说明 1． 本单系办理物料或物品请购时使用 2． 要单一式四联由请购单位制表 第一联：请购单位制表 第二联：送会计部门（当月清耗的物品，此联代到料通知单） 第三联：仓储部门 第四联：采购部门 3． 规格必须详细填明并写明编号 4． 途应填用于何种产品如属修理用料应填明“修理用”实或注明“另件换新” B、 要单流程 1． 第一联：请购单位制单后存查 2． 第二联：请购单位制单→采购部门询价采购→仓储部门检验点收→送会计单位存查 3． 第三联：请购单位制单→采购部门询价采购→仓储部门检验点收后存查 4． 第四联：请购单位制单→采购部门询价采购后存查 请购单工作流程图 请购单位 会计 仓储部门 采购部门 制 单 采 购 询 价 检 验 点 收 存 查 外购单 A、 本单的使用说明 1． 本单系申请向国外采购物料或物品时使用 2． 本单一式共分白、黄、蓝三联，由请购单位制单 （1） 第一联：核准后退回请购单位 （2） 第二联：核准后送物料单位（仓库）存查 （3） 第三联：外购单位凭以购料，确定后仓库验收记卡，再转会计单位 （4） 第四联：外购单位自存 3． 本单请购名称、规格、数量、单位用途均需填写清楚 4． 本单—料—单 B、 本单流程 1． 第一联：请购单位制单→经权责主管核准→请购单位存查 2． 第二联：请购单位制单→经权责主管核准→物料（仓库）单位存查 3． 第三联：请购单位制单→经权责主管核准→外购单位购料→仓库验收记卡→会计组核 计后存查 4． 第四联：请购单位制单→经权责主管核准→外购单位自存、 外购单工作流程图 请购单位 权责主管 审查 外购单位 仓库 会计 制 表 核 准 购 料 验 收 记 卡 核 计 存 查 发（领）料单 A、 本单使用说明 1． 本单系发（领）物料及内部调拨时使用（多项领料单用于同一订货单号，开一张全数 领完） 2． 本单一式四联，由领料单位填写 （1） 第一联：记材料帐 （2） 第二联：电脑打卡 （3） 第三联：成本计算 （4） 第四联：物管单位存查 3． 本单—料—单 4． 在办理领料之前，应先送计料部门签认，方可准予发料 5． 如有额外领料，请在备注栏说明原因 B、 本单流程 1． 第一联：领料单位制单→物料单位发料→领料单位存查 2． 第二联：领料单位制单→物料单位发料→送电脑打卡后存查 3． 第三联：领料单位制单→物料单位发料→送成本计算后存查 4． 第四联：领料单位制单→物料单位发料后存查 发（领）料单工作流程图 请购单位 权责主管 审查 制 表 核 准 购 料 验 外购单位 仓库 会计 收 记 卡 核 计 存 查 收料单 A、本单使用说明 1． 本单为物料收取凭证 2． 本单一式三联，由收料单位制表 （1） 第一联：记材料帐 （2） 第二联：送电脑打卡 （3） 第三联：会计 3． 本单每份可填写材料五项，但需按原材料的编号顺序填写 4． 本单类号栏，请参原收料单左方类号栏部分的代号填写 B、本单流程 1． 第一联：收料单位制单→品管单位检验→收料单位点收后存查 2． 第一联：收料单位制单→品管单位制单→收料单位点收→送资料中心 3． 第三联：收料单位制单→品管单位检验→收料单位点收→送会计组核计 收料单工作流程图 收料单位 品管单位 资料中心 制 单 检 验 点 收 电 脑 处 理 存 查 退料单 A、 本单使用说明 1． 本单为余料或废料时，由退料单位填写 2． 本单一式四联 （1） 第一联：退料单位存查 （2） 第二联：送电脑打卡 会计单位 （3） 第三联：成本计算及记材料帐 （4） 第四联：收料单位存查 3． 本单可六料共用一单，但需按材料编号的顺序填写 4． 本单退料数量实线后二格，系小数位置，请注意填写 B、 本单流程 1． 第一联：退料单位制单→接收单位点收→退料单位存查 2． 第二联：退料单位制单→接收单位点收→送资料中心 3． 第三联：退料单位制单→接收单位点收→会计单位 4． 第四联：退料单位制单→接收单位点收后存查 退料单工程流图 退料单位 接收单位 资料中心 会计单位 制 单 点 收 电 脑 处 理 核 计 存 查 成品入库单 A、 本单使用说明 1． 本单系生产单位成品办理入库时使用 2． 本单一式四联，由生产单位制单 （1） 第一联：记成品帐 （2） 第二联：电脑打卡 （3） 第三联：成本课 （4） 第四联：生管单位存查 3． 成品办理入库之先，应需办理检验合格手续 4． 本单可同时填写六种产品但品名、订货单号、成品编号、件数、重量、务须填写清楚 B、 本单流程 1． 第一联：生产单位制单→品管检验→生管点收→会计单位记成品帐 2． 第二联：生产单位制单→品管检验→生管点收→资料中心 3． 第三联：生产单位制单→品管检验→生管点收→成本计算后存查 4． 第四联：生产单位制单→品管检验→生管点收→生管自存 成品入库单工作流程图 生产单单位 品管部门 资料中心 成本课 生管单位 会计单位 制 单 检 验 点 收 电 脑 处 理 核 记 成 品 计 帐 存 查 发货单 A、 本单的使用说明 1． 本单系发货单位发货时使用 2． 本单一式六联，由生管单位制单 （1） 第一联：记成品帐 （2） 第二联：电脑打卡 （3） 第三联：记应收帐款 （4） 第四联：门房→生管→营业→财务 （5） 第五联：借货回单凭收帐款 （6） 第六联：收货人存查 3． 本单五式可填产品八种，但单内各项内容务须详实填写 4． 本单如属哲发货，可免填统一发票号码，但应备注与客户合约号码 B、 本单流程 1． 第一联：发货单位制单后存查→送会计记成品帐（另拷贝一份发货单位存查） 2． 第二联：发货单位制单→送资料中心 3． 第三联：发货单位制单→送会计记应收帐款帐 4． 第四联：发货单位制单→门房→生管→营业→财务存查 5． 第五联：发货单位制单→产品送交后凭单收款（另拷贝一份为请运费凭单） 6． 第六联：发货单位制单→制货人存查
8 页
505 浏览
成品仓储管理准则.doc
成品仓储管理准则 □总则 第一条 目的 为使本公司成品的缴库、保管、交运、销货退回及滞存品处理等事务流程有所遵循特制定 本准则。 第二条 范围 有关成品仓储管理作业包括库位规划、收发货作业及仓储管理等事务，依本准则的规定 办理。 □库位规划 第三条 库位规划与配置 （一）物料管理科应依成品缴出库情况、包装、方式等规划所需库位及其面积，以库位空 间有效利用。 （二）库位配置原则应依下列规定： 1．配合仓库内设备（例如油压车、手推车、消防设施、通风设备、电源等）及所使用的储运 工具规划运输通道。 2．依销售类别、产品类别分区存放，同类产品中计划产品与订制产品应分区存放，以利管 理。 3．收发频繁的成品应配置于进出便捷的库位。 4．将各项成品依品名、规格、批号划定库位，标明于“库位配置图”上，并随时显示库 存动态。 第四条 成品堆放 物料管理科应会同质量管理科的质量管理人员，依成品包装形态及质量要求设定成品堆 放方式及堆积层数，以避免成品受挤压而影响质量。 第五条 库位标示 （一）库位编号依下列原则办理，并于适当位置作明显标示： 1．层次类别，依 A、B、C 顺序由下而上逐层编订，没有时填“○“。 2．库位流水编号。 3．通道类别，依 A、B、C 顺序编订。 4．仓库类别，依 A、B、C 顺序编订。 （二）计划产品应于每一库位设置标示牌，标示其品名规格及单位包装量。 （三）物料管理科依库位配置情况绘制“库位标示图”悬挂于仓库明显处。 第六条 库位管理 （一）物料管理科收发料经办人员应掌握各库位，各产品规格的进出动态，并依先进先 出原则指定收货及发货单位。 （二）计划产品每种规格原则上应配置两个以上小库位，以备轮流交替使用，以达先进 先出的要求。 □收货管理 第七条 成品缴库方式 （一）缴库部门开立“进仓明细表”一式二联，连同缴库品送至物料管理科经收货人员 签收并存放于指定库位后，第一联送回缴库部门存查，第二联由收货人员持回凭以核对“成 品缴库单”。 （二）缴库部门按当日的“进仓明细表”汇总开立“成品缴库单”，送物料管理科核对 签认后第一联送会计部门，第二联送物料管理科据以转记“成品库存日（月）表”，第三联 送回缴库部门。 第八条 收货注意事项 物料管理科应就缴库内容与成品缴库单的内容确实核对，如发现缴库原因代号、品名、规 格、产品缴号数量、包装或唛头等不符时，应即时通知缴库部门更正。 □发货管理 第九条 交运期限控制 （一）凡遇下列情况之一者，物料管理应于一日前办妥“成品交运单”，并于一日内交 运： 1．计划产品接获客户的“订货通知单”时的交货日期。 2．内销、合作外销订制品、依客户需要的日期。 （二）直接外销订制品缴库后，配合结关日期交运。 第十条 发货注意事项 （一）物料管理科接到“订货通知单”时，经办人员应依产品规格及订货通知单编号顺 序列档，内容不明确应即时反映业务部门确认。 （二）因客户业务需要，收货人非订购客户或收货地点非其营业所在地的，依下列规定 办理： 1．经销商的订货、交货地点非其营业所在地，其“订货通知单”应经业务部主管核签方 可办理交运。 2．收货人非订购客户应有订购客户出具的收货指定通知始可办理交运。 （三）物料管理科接获“订制（货）通知单”才能发货，但有指定交运日期的，依其指 定日期交运。 （四）订制品（计划品）在客户需要日期前缴库或“订货通知单”注明“不得提前交 运”的，物料管理科若因库位问题需提前交运时，应先联络业务人员转知客户同意，且收到 业务部门的出货通知后始得提前交运，若系紧急出货时，应由业务部主管通知物料管理科主 管先予交运，再补办出货通知手续。 （五）未经办理缴库手续的成品不得交运，若需紧急交运时需于交运同时办理缴库手续。 （六）订制品交运前，物料管理科如接到业务部门的暂缓出货通知时，应立即暂缓交运， 等收到业务部门的出货通知后再交运。紧急时可由业务部门主管先以电话通知物料管理科主 管，但事后仍应立即补办手续。 （七）“成品交运单”填立后，须于“订货通知单”上填注日期、“成品交运单”编号 及数量等以了解交运情况，若已交毕结案则依流水号顺序整理归档。 第十一条 承运车辆调派与控制 （一）物料管理科应指定人员负责承运车辆与发货人员的调派。 （二）物料管理科应于每日下午 4 点以前备妥第二天应交运的“成品交运单”，并通知 承运公司调派车辆。 （三）如承运车辆可能于营业时间外抵达客户交货地址者，成品交运前，物料管理科应 将预定抵达时间通知业务部门转告客户准备收货。 第十二条 内销及直接外销的成品交运 （一）成品交运时，物料管理科应依“订制（货）通知单”开立“成品交运单”，由业 务部门开立发票，客户联发票核对无误后寄幸免客户，存根联与开剩的发票于下月二日前汇 送会计部门。 （二）“订货通知单”上注明有预收款的，于开立“成品交运单”时，应于“预收款” 栏内注明预收款金额及发票号码，分批交运的，其收款以最后一批交运时为原则，但“订货 （制）通知单”内有特殊规定的，从其规定。 （三）承运车辆入厂装载成品后，发货人及承运人应于“成品交运单”上签章，第一、 二联经送业务核对后第一联业务部存，第二联会计核对入帐，第三、四、五联交由承运商于出 货前核点无误后始得放行。经客户签收后第三联送交运客户，第四、五联交由承运商送回物料 管理科，把第四联送回业务依实际需要寄交指运客户，第五联承运商持回，据以申请运费， 第六联物料管理科自存。 第十三条 客户自运 （一）客户需要自运时，物料管理科应先联络业务部门确认。 （二）成品装载后，承运人于“成品交运单”上签认，依第十二条规定办理。 第十四条 直接外销的成品交运 （一）物料管理科应于结关前将成品运抵指定的码头或货柜场以减少额外费用（如特验 费、监视费等）。 （二）成品交运时，物料管理科应依“外销订货通知单”开立“成品交运单”一式六联， 第四、五联，交由承运商送码头或货柜场的报关行签收后，第四联免送客户，依存于物料管 理科，第五联经报关行签收后由承运人持回，据此申请费用。 （三）外销发票正联送业务部门收存，存根联与开剩的发票则于下个月二日前汇总送会 计部门。 （四）成品需于厂内装柜时应依下列规定输： 1．物料管理科应于接到业务部门通知后，即联络货柜入厂装运。 2．装柜时应依客户要求的装柜方式作业，装毕后货柜应以封条加封。 第十五条 成品交运单的更正 “成品交运单”因交运内容更改或填单错误需更正时，依下列规定办理： （一）“内销交运单”的更正： 1．尚未交运：开单人员应于原单错误处更正，并加盖更正章，如果难以更正，则将原 单各联加盖“本章作废”字样，重开“成品交运单”办理交运。作废的“成品交运单”第一 联留仓运科，其余各联依序装订成册送会计核对存档，另开错误的发票则加盖“作废”章， 存于原发票本。 2．已交运：开单人员应立即开立“交运更正单（内销）”第一、二、三联送业务部核对 后，第一联业务部存，第二联送会计，第三联依实际需要转送交运客户，第四联寄指客户， 第五、六联存于仓运科。 3．如发票已送客户，因错误而需重开者，应将新开发票连同“交运更正单”第四联送 业务部门转交客户，并需督促客户取回原开发票。 （二）“外销成品交运单”的更正： 1．尚未交运：比照本条第一款第一项的规定办理。 2．已交运：经办人员应立即至交运的码头或货柜场办理“装箱单”等报关文件的更正 ， 并立即开立“交运更正单”，其流程与发票的更正比照第一款的规定办理。 3．“交运更正单”不得作为出厂凭证。 第十六条 “成品交运单”签收回联的审核及追责 （一）审核：物料管理科收到“成品交运单”签收回联有下列情况者，应即附有关单据 送业务部门转客户补签： 1．未盖“收货章”。 2．“收货章”模糊不清难以辨认，或非公司名称全衔。 3．其他用途章（如公文专用章）充当“收货章”。 （二）追责：物料管理科于每月 10 日前就上月份交运的签收回联尚未收回的，应立即 追责，并依合同规定罚扣运费，同时应于月底前收集齐全，依序装订成册送会计科核对存查。 第十七条 运费审核 （一）物料管理科每月接获承运公司送回的“成品交运单”签收回联、“运费明细表” 及发票存根，应于 5 日内审核完毕，送回会计科整理付款。 （二）物料管理科审核运费时，应检视开单出厂及客户签收等日期，是否有逾期送达或 违反合同规定，均依合同规定罚扣运费。 （三）若“成品交运单”签收回联有第十六条的签收异常者，除依规定办理外，其运费 亦应暂缓支付。 第十八条 成品领用与发票逾月反应 （一）物料管理科收到领用部门开立的“成品领用单”经审核无误后，依其请领数量发 货。 （二）业务部每月初时把上月已出货未开立发票的客户，订货（制）单、品名规格、数量、 交运地点及原因与对策填立于“发票逾月未开立汇总表”一式二份，一份业务部存，一份送 会计科据以核对。 □退货品管理 第十九条 运输的联络 物料管理科接到业务部门送达的“成品退货单”应先审查有无注明依据及处理说明，若 没有应将“成品退货单”退回业务部门补充，若有则依“成品退货单”上的客户名称及承运 地址联络承运商运回。 第二十条 退货品的验收 （一）退货品运回工厂后，仓运科应会同有关人员确认退回的成品异常原因是否正确， 若确属事实，应将实退数量填注于“成品退货单”上，并经点收人员、质量管理人员签章后， 第一联存于会计，第二联送收货部门存，第三联由承运人携回依此申请费用，第四联送业务 部向客户取回原发票或销货证明书。 （二）物料管理科收到尚无“成品退货单”的退货品时，应立即联络业务部门主管确认 无误后先暂予保管，等收到“成品退货单”后再依前款规定办理。 第二十一条 退货品的处理 退货品的处理方式系需重处理者，物料管理科应督促处理部门领回处理。 第二十二条 退货的更正 （一）若退回成品与“退货单”记载的退货品不符时，物料管理科应暂予保管（不入 库），同时于“成品退货单”填注实收情况后，第三联由运输公司携回依此申请运费，第二 联送回业务部门处理，第一联暂存仓运科依此督促。 （二）业务部门查验退货品确属无误时，应依实退情况更正“退货单”送物料管理科办 理销案。 （三）倘退货品系属误退时，业务部门应于原开“退货单”第四联注明“退货品不符” 后，送回物料管理科据以办理退回客户，将其交运作业按第十二条的规定办理，并在“成品 交运单”注明“退换货不入帐”，本项退回的运费应由客户负担。 □滞成品管理 第二十三条 滞成品分类、提报 （一）滞成品部分由物料管理科依类别及分配的库位编号编列存放，并就每一堆置单位 （如一垫板）固定库位存放便于管理。 （二）滞成品的发生原因及代号： 1．计划品： A．正常品缴库后满 6 个月未销售或未售完。 B．正常品缴库后虽未满 6 个月，但有变质的顾虑。 C．与正常品同规格或其他因素未能出库（异常品）。 D．每批生产所发生的次级品。 2．订货生产 E．订单取消时 F．超制、短码尾数时。 G．生产所发生的次级品 3．其他 H．试制品 I．销退重整列为次级。 J．其他。 （三）物料管理科应于翌月 5 日前汇总填制“滞成品处理月报表”，呈主管核签，第一 联送总经理处理，第二联自存。 第二十四条 滞成品发货 物料管理科于接到业务部门指定滞成品的“订货通知单”后依第四章发货管理规定办理。 □储存管理 第二十五条 帐务 物料管理科收到“成品明细表”后，应立即和有关单据核对，如发现异常应立即办理更 正。 第二十六条 盘点 （一）库存成品应作定期或不定期的盘点，盘点时由会计科将盘点项目依规格类别填具 “成品盘点表”会同物料管理科盘点，并按实际盘点数量填入数量栏内。 （二）实施电脑化后，“成品盘点表”由电脑制表。 （三）会计科将“成品盘点表”的盘点数量与帐面数量核对若有差异，即填具“盘点异 常报告单”，并计算其盘点盈亏数及金额，送物料管理科查明原因，再送业务部主管研判， 拟具改善措施呈总经理核决。 （四）盘盈亏数量经核决后，由物料管理科开立“调整单”，第二联送会计部门，第一 联仓运科自存。 第二十七条 消防设备 仓库内一律严禁烟火，物料管理科应于仓库明显处悬挂“严禁烟火”标志，并依工业安 全卫生管理的规定设置消防设备，由总务科指定专人负责管理，每日至少检查一次，如有故 障或失效，应立即申请修护补充，并配合厂区消防训练，以提高应对能力。 第二十八条 库房管理应注意事项 （一）仓库内应经常维持清洁，并随时注意通风情况。 （二）易燃品、易爆品或违禁品不得携入仓库，物料管理科应随时注意。 （三）仓库内不得吸烟，若因工程需要烧焊时，应先报备，并有人专责允许后才可。 （四）物料管理科对所经管的成品库存及仓运设备应负责安全使用之责，如果破损应立 即反映主管并立即委托修护。 （五）未经物料管理科主管核准有关人员不得进入仓库，搬运完毕后，亦不得在仓库逗 留。 （六）物料管理科人员于下班离开前，应巡视仓库及电源、水源是否开闭，以确保仓库 的安全。 □附则 第二十九条 实施与修订 本管理准则呈经理核准后实施，修改时亦同。
8 页
467 浏览
储存管理办法.doc
储存管理办法 第一条 仓库应防卫严密慎防盗窃。 第二条 非材料保管人员不得任意进入料库，材料保管人员应负制止之责，否则照章惩 处。 第三条 仓库内及其附近应置消防设备，并于适当位置设置消防器材配置图，以策安全。 第四条 料库应具备经标准局检定合格的度量衡量器具，并应随时校正妥善保管，以免 发生收发料的差异度量衡器具至少每年须做一次总校正。 第五条 各项材料应按类别排列整齐，以“料位卡”标明材料名称及编号并绘制各类材 料存放位置图。 第六条 易爆易燃的危险性材料应与其他材料隔离保管，并于明显处标示“严禁烟火” 并办妥保险。 第七条 未经验办及验办中的材料应与收料后的材料分别存放。 第八条 重要材料应特别储存，并予加锁。 第九条 未按规定办妥领料手续不得发料，易变质材料应以“先进先出”方式发料。 第十条 材料保管部门应凭材料收发单据输材料收发作业并记录于“材料收发记录表”。
1 页
443 浏览
房地产开发公司工地材料管理.doc
房地产开发公司工地材料管理 （一）总则 工地材料进出管理除另有规定外，悉依本规则办理。 材料管理员的职责如下： 1． 监督工程材料预算的执行。 2． 工程材料的申请、验收，工人领料的管理，材料的移交管理、登记等事项。 3． 工人登记的管理，工程付验的初核，凭证、工资表的核对事项。 4． 工地零用金的保管、请拨及使用的审核事项。 5． 看管工棚人员督促事项。 6． 其他有关交办事项。 （二）材料申请 第一条 工地材料的申请应先核对预算后填写采购申请单。 第二条 材料申请单应依式详为填写，尤其预算编号、品名、规格及数量。如 与原预算不符合或变更材料项目应确实填明在说明栏。 第三条 申请的材料如原预算漏列或预算编号不明时，可连络设计单位查询 明确后注明。 （三） 材料验收 第四条 材料入场的验收，依本公司材料营建器材验收准则确实办理。 第五条 材料的交货签收应当场办理，如因数量、品质、规格有不符之处应于 签收单更正注明，不得先签后补货。 （四） 材料的交代 第六条 进入工地的材料需视其品质分别妥为放置保管。 各项材料的交代如下： 1． 木材点收无论后须于最短期间内交予承包人提领。 2． 钢筋于加工绑接于建筑物上时交代完毕。 3． 水泥、沙、石子于拌合后。 4． 五金由承包商申领装置后。 5． 砖瓦、瓷砖类于砌筑后。 6． 给水、卫生器盆于装置建物上时。 其他材料于工人申领后视之。 第七条 前各项交代应注明日期、数量，并由承包商签认之。 第八条 材料管理员若发现工人使用材料有浪费或不当时，应当场指正修改 外，并通知工程管理员确定督促施工。 （五）材料遗失 第九条 材料进入工地后，除由材料管理员负责验收及妥为放置保管外，凡 工地人员皆应竭诚尽职，并须团结一致，和衷共济共同维护保管。 第十条 凡入场的材料于前项第九条未交代前视实际情况，除承包商应负其 责任外，以材料管理员及看管材料库人员负大部分责任，其他工地人员负部分责任。 第十一条 交代完毕后视实际情况，除承包装置商应负其责任外，工程管理员 负大部分责任，再次是其他工地人员。 第十二条 材料遗失应于发生后迅速呈报所属主管处理，倘遭抢夺时应即刻报 警备案，但故意不呈报延缓呈报或因疏忽职责、恶癔 毁损者，依第六章罚责加倍处 罚并依人事管理规则议处。 （六）罚则 第十三条 工地材料失窃除有关人员酌情予以行政处分外，工地人员罚款依下 列规定办理之。 1．罚款总金额： （1）材料失窃知而不报者罚材料总价款的 100%。 （2）材料失窃自报者罚材料总价款的 50%。 （3）防窃措施完善且经失窃自报者酌情减罚 20%。 （4）材料遭抢夺能提出具体证明者的减罚款，谎报遭抢夺者加倍罚款。 （5）失窃材料罚款以原价计算。 2．个人罚款金额： （1） 个人罚款如下： 职称 工 罚点 主 任 作 材 管理员 料 看 察 管理员 人 员 项目 交代前 4 3 6 7 交代后 4 5 6 （2） 罚点以个人为计算单位包括各该工地失窃材料时所属在职人员。 （3） 工地材料失窃忽职守较重者酌加罚点。 （4） 非所管辖工程的材料失窃者酌减罚点。 （5） 个人罚款计算公式如下： 5 个人罚款=罚款总金额×个人罚点/总罚点 第十四条 工地人员意图为自己或第三人不法之所有而窃盗或抢夺材料者，除 追回赃物及罚失窃材料总价款的金额外并依法严办。 第十五条 本办法如有未尽事宜可随时增减修改。
3 页
461 浏览
企业仓库管理制度.doc
企业仓库管理制度 （一）总则 1．仓库是企业物资供应体系的一个重要组成部分，是企业各种物资周转储备的环节，同时 担负着物资管理的多项业务职能。它的主要任务是：保管好库存物资，做到数量准确，质量完好， 确保安全，收发迅速，面向生产，服务周到，降低费用，加速资金周转。 2．置要根据工厂生产需要和厂房设备条件统筹规划，合理布局；内部要加强经济责任制， 进行科学分工，形成物资分口管理的保证体系；业务上要实行工作质量标准化，应用现代管理技 术和 ABC 分类法，不断提高仓库管理水平。 （二）物资验收入库存 3．物资入库存，保管员要亲自同交货人交接手续，核对清点物资名称、数量是否一致，按物 资交接本上的要求签字，应当认识签收是经济责任的转移。 4．物资入库存，应先入待验区，未经检验合格不准进入货位，更不准投入使用。 5．材料验收合格，保管员凭发票所开列的名称、型号、数量、计量验收就位，钢材应涂色标志， 入库存单各栏应填写清楚，并随同托收单交财务科记账。 6．不合格品，应隔离堆放，严禁投产使用。如工作马虎，混入生产，保管员应负失职的责任。 7．验收中发现的总是要及时通知科长和经办人处理。托收到而货未到，或货已到而无发票， 均应向经办人反映查询，直到消除悬事挂账。 （三）物资的储存保管 8．物资的储存保管，原则上应以物资的属性、特点和用途规划设置仓库，并根据仓库的条 件考虑划区分工，凡吞吐量大的落地堆放，周转量小的货架存放，落地堆放以分类和规格的次序 排列编号，上架的以分类四号定位编号。 9．物资堆放的原则是：在堆垛合理安全可靠的前提下，推行五五堆放，根据货物特点，必 须做到过目见数，检点方便，成行成列，文明整齐。 10．仓库保管员对库存、代保管、待验材料以及设备、容器和工具等负有经济责任和法律责任。 因此坚决做到人各有责，物各有主，事事有人管。仓库物资如有损失、贬值、报废、盘盈、盘亏等， 保管员不得采取“发生盈时多送，亏时克扣”的违纪做法。 11．保管物资要根据其自然属性，考虑储存的场所和保管常识处理，加强保管措施，达到“十 不”要求，务使国家财产不发生保管责任损失。同类物资堆放，要考虑先进先出，发货方便，留 有回旋余地。 12．保管物资，未经科长同意，一律不准擅自借出。总成物资，一律不准折件零发，特殊情况 应经科长批准。 13．仓库要严格保卫制度，禁止非本库存人员擅自入库。仓库严禁烟火，明火作业需经保卫科 批准。保管员要懂得使用消防器材和必要的防火知识。 （四）物资发放 14．按“推陈储新，先进先出，按规定供应，节约用料”的原则发材料 。发料坚持一盘底， 二核对，三发料，四减数的原则。对贪图方便，违反发料原则造成物资失效、霉变、大料小用、优 料劣用以及差错等损失，保管员应负经济责任。 15．领料单应填明材料名称、规格、型号、领料数量、图号、零件名称或材料用途，核算员和领 料人签字。属计划内的材料应有材料计划；属限额供料的材料应符合限额供料制度；属规定审批 的材料应有审批人签字。同时，超费用领料人未办手续，不得发料。 16．调拨材料，保管员要审查单价、货款总金额并盖有财务科收款章时方可发料。发现价格 不符或货款少收等，应立即通知开票人更正后发货。 17．对于专项申请用料，除计划采购员留作备用的数量外，均应由申请单位领用。常备用料， 凡属可以分割折另的，本着节约的原则，都应折另供应，不准一次性发料。 18．发料必须与领料人和接料车间办理交接，当面点交清楚，防止差错出门。 19．所有发料凭证，保管员应妥善保管，不可丢失。 （五）其他有关事项 20．记帐要字迹清楚，日清月结不积压，托收、月报及时。 21．允许范围内的磋差、合理的自然损耗所引起的盘盈盘亏，每月都可以上报，以便做到账、 卡、物、资金四一致。 22．创造五好仓库是每个保管员努力的方向，每月对仓库进行一次检查，以促进创五好仓 库的开展。 23．保管员调动工作，一定要办理交接手续，移交中的未了事宜及有关凭证，要列出清单 三份，写明情况，双方签字，科领导见证，双方各执一份，报科存档一份，事后发生纠葛，仍由 原移交人负责赔偿。对失职造成的亏损，除原价赔偿外，还要给纪律处分。 24．库存盈亏反映出保管员的工作质量，力求做到不出现差错。 深圳机场使机楼有限公司仓库物资管理规定 （一）公司各部门所购一切物资材料，严格实行先入库存、后使用制度。 （二）购置部门采购物资应及时与总务部负责人和仓库员联系，通知到货时间、数量、货物 品种，并协助做好搬运工作。 （三）仓管员对仓物料必须严格验查物料的品名、规格和数量。发现品名、规格数量、价格与 单据、运单不符，应及时通知购置部门向供货单位办理补料或退货手续。进仓物料的质量验收由 购置部门负责。 （四）经办理验收手续进仓的物料，仓管员应及时开出“仓库收料单”，仓库据以记账并 送经办人一份，用以办理付款手续。 （五）各部门领用物料，必须填制“仓库领料单”，经使用部门经理（负责人）签名，再 交总务部负责人批准，方能领料。公司贵重物品的领用，由使用部门书面申请，公司领导签字批 准后，方可办理领料手续。 （六）为提高各部门领料工作的计划性及有利于加强仓库物资的管理，采用隔天发料办法， 定为星期二、三、五，三天办理领料事宜，特殊情况除外。 （七）各部门下月领用物料的计划，应在上月终 5 天前（即每月的二十五日）报总务部。 临时补给物资必须提前三天报总务部。 （八）物业出仓，必须办理出库手续，填制“仓库领料单”，并验明物业的规格、数量、经 总务部负责人签字后，方能发货，仓管员应及时记账。 （九）仓管员对任何部门均应严格按先办出仓手续后发货的程序发货。严禁先出货后补手 续的错误做法。严禁白条发货。 （十）仓管应对各项物料设立“物料购、领、存货卡”，凡购入，领用物料，应立即做相应 的记载，及时反映物资的增减变化情况，做到账、物、卡三相符。 （十一）仓库应每月对库存物资进行一次盘点，发现升溢、损缺，应办理物资盘盈、盘亏报 告手续，填制“商品、物料盘盈、盘亏报告表”，经公司领导批准，据以列账，并报财务部一份、 总务部一份。每月月报表、汇总表、盘点表需送总经理阅示。 （十二）为及时反映库存物资数额，配合使用部门编好采购计划，以节约使用资金，仓管 员应每月编制“库存物资余额表”，送交财务部及有关部门各一份。 （十三）仓库物资必须按类别、固定位置堆放。注意留通道，做到整齐、美观。填好货物卡， 把货物卡挂放在显眼位置。 （十四）库内严禁携带火种，严禁吸烟，非工作人员不得进入库存内。 （十五）仓管员要认真做好仓库的安全工作，经常巡视仓库，检查有无可疑迹象。要认真 做好防火、防潮、防盗工作，检查火灾危险隐患，发现问题应及时汇报。 仓库物资管理制度 （一）加强仓库管理，做好物资的收发和保管工作。做到保质、保量、及时、成套地完成物资 的收发任务。保擀就是要把质量好的物资收进来并发给用户；保量就是按合同规定的数量，及时 缩短验收和配发时间，做到快收快发，按照物资的供应计划，及时地把物资发放到需求单位。 （二）做好仓库管理是加强物资管理的一项重要任务，为此每位仓库管理人员必须根据储 存物资的特点，做好“五无”——无霉烂变质、无损坏和丢失、无隐患、无杂物积尘、无老鼠；做 好“六防”——防潮、防压、防腐、防火、防盗。 （三）保证物资管理的安全，严防贪污，严防坏人破坏，严防一切事故发生，严禁无关人 员进入仓库，不准在仓库内吸烟、烧电炉。 （四）物资进仓须有严格验收手续，对物资的数量、规格、质量、名称等做到准确无误，同 时做好进仓的登记手续。 （五）物资出库发放必须严格执行发料须有领料凭证，并且手续完备、齐全，否则仓库管 理人员有权拒发材料。 （六）开展技术革新，不断改善仓库的物资管理工作，减轻笨重体力劳动，做到科学管理 仓库，提高工作效率，使物资尽快地投入生产，充分发挥物资的作用。 仓库管理规定 一、总则 第一第六：为了使本公司的仓库管理规范化，保证财产物资的完好无损，根据企业管理和 财务管理的一般要求，结合本公司的一些具体情况，特定本规定。 第二条：仓库管理工作的任务： （1）根据本规定做好物资出库和入库工作，并使物资储存、供应、销售各环节平衡衔接。 （2）做好物资的保管工作，如实登记仓库实物账，经常清查、盘点库存物资，做到账、卡、 物相符。 （3）积极开展废旧物资、生产余料的回收、整理、利用工作，协助做好积压物资的处理工作。 （4）做好仓库安全保卫工作，确保仓库和物资的安全。 第三条：本规定适用于本公司所属的各级公司，包括全资公司和控股公司。 第四条：仓库管理人员纳入其所在企业的财务部门统一管理，仓库保管员由总公司财务委 员会统一安排和调配。 （二）仓库物资的入库 第五条：外购物资（包括外购材料、商品等）到达后，由业务部门经办人填制“商品验收 单”一式四份（经仓管员签字后的“商品验收单”，一联由业务部门留底，一联交统计，一联由 业务部门交给财务部，一联交仓库作为开具“入库单”依据），仓管员根据“商品验收单”填写 的品名、规格、数量、单价，将实物点验入库后，在“商品验收单”上签名，并根据点验结果如实 填制“入库规格单”一式三份，送货人须就货物与入库单的相应项目与仓库员核对，确认无误后 在“入库单”上签名，做到货、单相符，仓管员凭手续齐全的“商品验收单（仓库联）”和“入 库单”的存根登记仓库实物账，其余一联交财务部门，一联交业务部门。 第六条：企业自身生产的产成品入库，须有质量管理部门出具的产品质量合格证，由专人 送交仓库，仓管员根据入库情况填制“入库单”一式三份，双方相互核对无误后须在“入库单” 上签名，签名后的入库单一联由仓库作为登记实物账的依据，一联交生产车间做产量统计依据， 一联交财部作为成本核算和产品核算的依据。 第七条：委托加工材料和产品加工完后的入库手续类比外购物资入库手续进行办理，但在 “入库单”上注明其来源，并在“发外加工登记簿”上予以登记。 第八条：因生产需要而直接进入生产车间的外购物资或已完工的委托加工材料，应同时办 理入库手续和出库手续，以准确反映公司的物资量。 第九条：来料加工户所提供的材料比外购物资入库办理手续，但不登记仓库实物账，而设 “来料加工材料登记簿”，以作备查。 第十条：车间余料退库应填制红字领料单一式三份,并在备注栏内详细说明原因,如系月底的 假退料,则在办理退料手续的同时,办理下月领料手续。 第十一条：对于物资验收入库过程中所发现的有关数量、质量、规格、品种等不相符的现象， 仓管员有权拒绝办理入库手续并视其程度报告业务部门、财务部门和公司经理处理。 （三）仓库物资的出库 第十二条：公司仓库一切商品货物的对外发放，一律凭盖有财务专用章和有关人士签章的 “商品调拨单（仓库联）”，一式四份，一联交业务部门，一联交财务部门，一联交仓库作为开 具“出库单”依据，一联交统计。由公司业务员办理出库手续，仓管员根据“商品调拨单”开具 业务承办人，一联由仓库作为登记实物帐的依据，一联由仓管员定期交财务部。 第十三条：生产车间领用原料、工具等物资时，仓管员凭生产技术部门的用料定额和车间负 责人签发的领料单发放，仓管员和领料人均须在令料单上签名。领料单一式三份，一联退回车间 作为其物资消耗的考核依据，一联交财务部作成本核算依据，一联由仓库作为登记实物帐的依据。 第十四条：发往外单位委托加工的材料，应同样办理出库手续，但须在出库单上注明，并设 置“发外加工登记簿”进行登记。 第十五条：来料加工客户所提供的材料在使用时，应类比生产车间领用办理出库手续，但须 在领料单上注明，且不登记实物帐，而是在“来料加工材料登记簿”上予以登记。 第十六条：对于一切手续不全的提货、领料事项，仓管员有权拒绝发货，并视其程度报告业 务部门、财务部门和公司经理处理。 （四）仓库物资的保管 第十七条：仓库设商品材料实物保管帐（简称“仓库实物帐”）和实物登记卡，仓库实物帐 按物资类别、品名、规格分类进行销存核算，只记数量，不记金额，同时，在每一商品材料存放 点设置商品材料实物登记卡，根入库单、出库单和领料单等及时登记仓库实物帐及实行卡，保证 帐、卡、物相符。 第十八条：每月必须对库存的商品材料进行实物盘点一次，财务人员予以抽查或监盘，并 由仓管员填制盘点一式三份，一联仓库留存，一联交财务部，一联交公司有关领导，并将实物盘 点数与仓库实物帐核对，如有损耗或升溢应在盘点表中相关栏目内填列，经财务部门核实，并报 有关部门和领导批准，方可作调帐处理，以保证财务帐、仓库实物帐、实物登记卡和实物相符合。 第十九条：仓库物资的计量工作应按通用的计量标准实行，对不同物资采用不同的计量方 法，确保物资计量的准确性。 第二十条：做好仓库与供应、销售环节的衔接工作，在保证生产供应等合理储备的前提下， 力求减少库存量，并对物资的利用、积压产品的确处理等提出建议。 第二十一条：仓库物资的保管要根据各种物资的不同种类及其特性，结合仓库条件，采用 不同方法分别存放，既要保证物资免受各种损害，又要保证物资的进出和盘存方便。 第二十二条：对于某些特殊物资，如易燃、易爆、剧毒等物资，应指定专人保管，并设置明 显标志。 第二十三条：建立和健全出入库人员登记制度，入库人员均须经过仓管员的同意，并经过 登记之后，方可在仓管员的陪同下进入仓库，进入仓库的人员一律不得携带易燃、易爆物品，不 得在库房内吸烟。 第二十四条：仓管员应严格执行安全工作规定，切实做好防火、防盗等工作，定期检查维修 避雷和消防等器材和设备，保障仓库和物资财产的安全。 第二十五条：仓管员工作调动时，必须办理移交手续，由财务领导进行监交，表上签名， 只有当结交手续办妥之后，才能离开工作单位。 第二十六条：未按本规定办理物资人、出库手续而造成物资短缺、规格或质量不合要求的和 帐实不符，仓管员应承担由此引起的经济损失，财务经理应负领导责任。
5 页
464 浏览
收料作业管理办法.doc
收料作业管理办法 □ 进料作业流程（如下） 使用说明： 使用表单 发票 1 联 验收单 5 联 订单 帐卡 1 张 物料入厂检验表 1 张 进料检验规格表 1 张 1． 供应商 1． 1 厂商填写验收单一式五联 2．点收 2． 1 送至暂存区，仓库核对订单及点收 2．2 若数量正确于验收单上签收 2．3 销订单档，编号登入进货日报表 2．4 验收单：第四联厂商存底，余送质管 3． 检验 3．1 质管依进料检验规格表抽验 3．2 进料检验规格表：质管自存 4．记录 4． 1 抽验结果记于物料入厂检验表 物料入厂检验表；质管自存 4． 2 允收签章 4．3 贴绿色允收票签 验收单：第一联质管 第二联仓库 第三联会计 第五联采购 4． 4 采购销订单档 5．入库 5．1 原物料入库，记入帐卡 5．2 入电脑库存帐 5． 3 核对发票无误后，汇总送会计 使用说明： 使用表单 物料入厂检验表 1 张 进料检验规格表 1 张 委外加工单 1．协作厂 （1）厂商填写验收单一式五联（含发票） 2．点收 （1）送到暂存区，仓库核对订单及点收 （2）若数量正确于验收单上签收 （3）销订单档，编号登入进货日报表 （4）验收单：第四联厂商存底，余送质管 3．检验 （1）质管依进料检验规格表抽验 （2）进料检验规格表：质管自存 4．记录 （1）抽验结果记于物料入厂检验表 物料入厂检验表；质管自存 （2）允收签章 （3）贴绿色允收票签 验收单：第一联质管送生管 第二联仓库 第三联会计 第五联采购 （4）采购销订单档 （5）生管销委外加工单 5．入库 （1）半成品入库 （2）核对发票无误后，汇总送会计 使用说明： 使用表单 发票 1 联 验收单 5 联 订购单 帐卡 1 张 物料入厂检验表 1 张 进料检验规格表 1 张 物料退货通知单 4 联 1．供应商 （1）厂商填写验收单一式五联 2．点收 （1）送至暂存区，仓库核对订单及点收 （2）若数量正确于验收单上签收验收单；第四联厂商存底移送质管 （3）销订单档，编号登入进货日报表 3．检验 （1）质管依进料检验规格表抽验 （2）进料检验规格表；质管自存 4．记录 （1）抽验结果记于物料入厂检验表 （2）判定拒收 （3）开物料退货通知单一式五联 （4）贴黄色拒收标签 （5）送科长签章 验收单：第一联质管 第二联仓库 第三联会计 （作废） 第五联采购 物料退货通知单 第一联采购 第二联仓库 第三联生管 第四联供应商 （6） 购联络厂商取回物料退货通知单（传真或邮寄） 5．退回 （1） 仓库根据验收单于进货日报表注销进料 （2） 厂商点收 （3） 厂商签收 （4） 领回 使用说明： 使用表单 发票 验收单 5 联 订购单 帐卡 1 张 物料入厂检验表 1 张 进料检验规格表 1 张 物料退货通知单 4 联 1． 供应商 1． 1 厂商填写验收单一式五联 2．点收 2．1 送至暂存区，仓库核对订单及点收 2．2 若数量正确验收单上签收 验收单；第四联厂商存底移送质管 2．3 销订单档，编号登入进货日报表 3．检验 3．1 质管依进料检验规格表抽验 3．2 进料检验规格表；质管自存 4．记录 4．1 抽验结果记于物料入厂检验表 物料入厂检验表；质管自存 4．2 判定拒收 4．3 开物料退货通知单一式四联 4．4 贴黄色拒收标签 4．5 送科长签章 验收单：第一联质管 第二联仓库 第三联会计 （作废） 第五联采购 物料退货通知单 第一联采购 第二联仓库 第三联生管 第四联供应商 4．6 生管联络厂商取回物料退货通知单（传真或邮寄） 5．退回 5．1 仓库根据验收单于进货日报表注销进料 5．2 厂商点收 5．3 厂商签收 5．4 领回 使用说明： 使用表单 发票 1 张 验收单 5 联 订单 帐卡 1 张 物料入厂检验表 1 张 进料检验规格表 1 张 进料作业流程 ↓ 供应商交货，填写验收单一式五联 1． 检验 1．1 判定拒收 1．2 科长签核 1．3 质管与生管、采购协调因紧急欠料而需物采时，于验收单上注明原因 1．4 送经理审核 1．5 贴黄色标签 2． 裁决 2．1 经理审核 *若经理不在则开会决定 2．2 裁决特采 2．3 科长签核允收 验收单：第一联质管 第二联仓库 第三联会计 第五联采购 3．入库 3．1 销订单档 3．2 入电脑库存帐 3．3 编号登入进货日报表 3．4 将的料入库，并记录于帐卡 3．5 核对发票无误后，送采购 3．6 发票采购处理后送会计 使用说明： 使用表单 发票 1 联 验收单 5 联 订购单 帐卡 1 张 物料入厂检验表 1 张 进料检验规格表 1 张 *进料作业流程 ↓ 供应商交货，填写验收单一式五联、发票 1．检验 1．1 判定拒收 1．2 科长签核 1．3 质管与生管、采购协调因紧急欠料而需全检时，于验收单上注明原因 1．4 送经理审核 2．全检判定 2．1 经理审核 *若经理不在则开会决定 2．2 验收单送采购 2．3 验收单上注明采购与厂商协调结果 2．4 裁决全检 2．5 质管全检，并注明实际工时 验收单：第一联质管 第二联仓库 第三联会计 （作废） 第五联采购 3．入库 3．1 仓库于验收单上填写实收数 3．2 销订单档 3．3 入电脑库存帐 3．4 编号登入进货日报表 3．5 将物料入库，并记录于帐卡 3．6 发票送采购处理 *厂商作废重开，若厂商无法重开，则由会计开立折让单 3．7 退回旧发票、厂商重开新发票 3．8 核对发票无误后，汇总送会计
7 页
507 浏览
滞与滞成品管理制度.doc
滞与滞成品管理制度 □ 总则 第一条 目的 为有效推动本公司滞存料及成品的处理，以达物尽其用、货畅其流，减少资金积压及管 理困扰的目的，特制定本准则。 第二条 定义 (一）滞料：凡质量（型式、规格、材质、效能）不合标准，存储过久已无使用机会，或 虽有使用机会但用料极少且存量多而有变质顾虑，或因陈腐、劣化、革新等现状已不适用需 专案处理的材料。 滞存原因分类代号如下： A：销售预测偏高以致储料过剩（计划生产原料）。 B：订单取消剩余的材料（订单生产）。 C：工程变更所剩余的材料。 D：质量（型式、规格、材质、效能）不合标准。 E：仓储管理不善致陈腐、劣化、变质。 F：用料预算大于实际领用（物料）。 G：请购不当。 H：试验材料。 I：代客加工余料。 （二）滞成品：凡因质量不合标准、储存不当变质或制妥后造客户取消、超制等因素影 导致储存期间超过 6 个月的成品（次级品超过 3 个月），需专案处理 滞存原因分类代号如下： 1、计划生产 A：正常品缴库期间超过 6 个月未销售或未售完。 B：正常品缴库期间虽未超过 6 个月但有变质。 C：与正常品同规格因质量或其他特殊因素未能出库。 D：每批生产所发生的次级品储存期间超过 3 个月。 2、订单生产 E：订单遭客户取消超过 3 个月未能转售或转售未完。 F：超制。 G：生产所发生的次级品。 3、其他 H：试制品缴库超过 3 个月未出库。 J：销货退回经重整列为次级品。 第三条 滞存处理 （一）适当专业人员，长期专责处理滞存材料及成品，主管亦负责督促及督导工作。 （二）强化处理机能，以滞存处理专人为中心筹组工作小组，积极研拟可行的处理途 径并定期（到少每月）检查追究处理结果。 □ 工作职责及作业程序 第一节 滞料处理工作职责 第一条 各有关部门及处理专人的工作职责如下： （一） 物料管理科 1．“6 个月无异动滞科明细表”（附表 1）的编制 2．“滞料库存月报表”（附表 2）的编制。 （二） 滞料处理专人 1、请购案件核对有无滞料可资利用。 2、运用工作小组的机能追查各项材料 6 个月无异动的原因，拟订处理方式及处理期限。 3、 废签呈的办理。 4、 用部分的督促。 5、 具“滞料发生及处理结果汇总表”（附表 3）送总经理签核。 6、 料处理结果报告资料的编印及报告（原则上分上、下半年二次）。 （三）工作小组 原则由营业、技术、工程、资材、厂务部门指定人员组成，由滞料处理专人为中心定期举 办检查会。 第二节 滞料处理作业程序 第二条 滞料处理依下列的作业程序办理 （一）各公司物料管理科每月五日前，应依料库类别的原物料中最近六个月无异动 （异动的依据以配料单及领用单为准），或异动数量未超过库存量 30%的材料，列出“6 个月无异动滞料表”（附表 1），一式三联，送交滞料处理专人。 （二）滞料处理专人接获“6 个月无异动滞科表”后，应即运用工作小组的机能，追查 滞存（6 个月无异动）原因及拟订处理方式与期限，并填妥下列各栏呈总经理核准。 1、“发生原因”栏；依第二条第一项所订的原因代号填入“发生原因”栏，并作具体 说明。 2、“拟处理方式”栏：拟处理方式。以 A：转用、B：出售、C：交换、D：拆用、E：报废 等代号填入“拟处理方式”栏。 3、处理部门栏：依统一规定的部门代号填入“处理部门”栏内。 4、“具体方案说明”栏：具体的处理方案应于“具体方案说明”栏内予以说明。 （一）资料科接获“6 个月无异动滞料表”后应立即于材料帐卡注明为滞料及处理方 式。 （二）滞料处理专人依“6 个月无异动滞料表”将处理方式属于“出售”、“交换”的 部分交由采购处理。 （三）工程部门接获处理专人送达的“滞料处理表”后，应立即依所拟订的处理期限 予以处理，处理时于“处理记录”栏记录。届满期限尚未处理或未处理结案的，应即说明 原因并重拟处理方式及处理期限后送处理专人（已处理结案部分亦同时送达），经处理专 人签注意见并呈总经理核实后送回工程部门继续处理。 （四）拟以“报废”方式处理部分，应由处理专人依资材管理准则的核决权限签准并 由物料管理部门根据核准及签呈开立材料领用单及材料缴库单缴废料仓库。 （五）处理部门未将已届满处理期限的“滞料处理表”送交处理专人时，处理专人应 即以“催办单”（附表 4）督促。 （六）处理专人于次月 10 日前提报“滞料了售明细表”（附表 5）及“滞料发生及处 理结果汇总表”呈总经理签核。 第三节 滞成品处理工作职责 第三条 各有关部门及处理专人的工作职责如下： （一）物料管理科 1．“滞成品明细表”（附表 6）的填具。 2．滞成品的整理：依品名、规格归类，与正常品分开堆放明显标示。并于“成品收发 记录表”上加盖“滞存品”字样章，便于识别及处理。 （二）滞成品处理专人 1． 运用工作小组的机能追查滞存原因，拟订处理方式及处理期限。 2． 处理情况的督促。 3． 报废签呈的办理。 4． “滞成品发生及处理汇总表”（附表 7）的填制。 5． 滞成品处理结果报告资料的编印及报告。 （三）滞成品处理工作小组 1． 追查滞存发生原因。 2． 与处理专人共同拟订处理方式及处理期限。 3． 负责滞存成品质量鉴别及是否可改用（制）的鉴定。 （四）营业部门：负责滞成品的销售。 （五）利用部门： 处理方式拟订为“利用”部分，利用部门应于处理期限内予以处理。 第四节 滞成品处理的作业程序 第四条 滞成品的处理依下列程序办理 （一）成品科每月 15 日前应根据“成品收发记录表”填具“滞成品明细表”，一式二 份送滞成品处理专人。 （二）滞成品处理专人接获“滞成品明细表”后，应立即运用工作小组的机能，追查 滞存原因，拟订处理方式及处理期限，呈总经理批示后一份送成品仓库，一份处理专人存 查。 （三）处理部门于处理时应将所处理的数量，登记于“处理记录”栏内，到处理期限 应即时将滞成品处理表送交处理专人（结案与否均送），到处理期限仍未结案者，处理部 门应立即说明原因并重拟处理方式及期限，经处理专人签注意见并呈总经理核示后，送回 处理部门继续处理。 （四）处理专人应依据已届处理期限的“滞成品处理表”，将结案日或重拟处理期限 登录于“滞成品明细表”内，以利督促。 （五）处理专人于次月 10 日前填写“滞成品出售损益明细表”（附表 8）及“滞成品 及处理结果汇总表”呈总经理核签。 □ 附则 第五条 实施及修改 本准则经呈总管理处总经理核准后实施，修正时亦同。 滞料库存月报表 月份 材 名 入 单 发 生 本月处理 料 称 库 位 编 规 日 数 单 金 原 重 报处 必理 数 金 数 金 号 格 期 量 位 额 因 量 理方 方式 量 额 量 额 式代 代号 结存 号 滞料（成品）处理交办单 第 次 年 月 日 No. 交办单编号 催 经办部门 办 事 原预定完成 月 日 月 日 日期 拟延期完成 本月 项 日期 逾 处 期 原 理 因 对 策 主 催 主 经 管 办 管 办
6 页
474 浏览
库存量管理作业细则.doc
库存量管理作业细则 □ 存量基准设定 第一条 预估月用量设(修)订 (一)用量稳定的材料由主管人员依据去年的平均月用量，并参酌今年营业的销售目标 与生产计划设定，若产销计划有重大变化(如开发或取消某一产品的生产，扩建增产计划 等)应修订月用量。 (二)季节性与特殊性材料由生产管理人员于每年 3、6、9、12 月的 25 日以前，依前三个 月及去年同期各月份的耗用数量，并参考市场状况，拟订次季各月份的预计销售量，再乘 以各产品的单位用量，而设定预估月用量。 第二条 请购点设定 (一)请购点——采购作业期间的需求量加上安全存量。 (二)采购作业期间的需求量——采购作业期限乘以预估月用量。 (三)安全存量——采购作业期间的需求量乘以 25％(差异管理率)加上装船延误日数用 量(欧、美地区 15 天用量，日本与东南亚地区 7 天用量) 第三条 采购作业期限 由采购人员依采购作业的各阶段所需日数设定，其作业流程及作业日数 (公自订)经主 管核准，送相关部门作为请购需求日及采购数量的参考。 第四条 设定请购量 (一)考虑要项：采购作业期间的长短，最小包装量及最小交通量及仓储容量。 (二) 设定数量：外购材料的欧美地区每次请购三个月用量，亚洲地区为二个月用量，内购 材料则每次请购 25 天用量。 第五条 存量基准建立 生产管理人员将以上存量管理基准分别填入“存量基准设定表” (附表 13.1.5)呈总经 理核准，送物料管理建档。 □ 请购作业 第六条 请购单提出时由物料管理单位，利用电脑(人工作业)查询在线量、库存量 及安全存量填入以利审核，其无误后送采购单位办理采购。 □ 用料差异管理作业 第七条 用料差异管理基准 (一)上旬(1～10 日)实际用量超出该旬设定量×％以上者(由公司自订)。 (二)中旬(1～20 日)实际用量超出该旬设定量×％以上者(由公司自订)。 (三)下旬(即全月)实际用量超出全月设定量×％以上者(由公司自订)。 第八条 用料差异反应及处理 生产管理人员于每月 5 日前针对前月开立“用料差异反应表”(附表 13.1.6)，查明差 异原因及拟订处理措施，研判是否修正“预估月量”，如需修订，应于反应表“拟修订月 用量”栏内修订，并经总经理核准后，送物料管理单位以便修改存量基准。库存查询及采 取措施 第九条 库存查询 物料管理人员接获核准修订月用量的“用料差异反应表” (附表 13.1.6)后应立即查询 “库存管理表”(附表 13.1.7)，查询该等材料的在线量反进度，研判是否需要修改交货期 。 第十条 采取措施 物控人员研判需修改交货期时，应填具“交货期变更联络单” (附表 13.1.8)送请采购 单位采取措施，采购单位应将处理结果于“采购单位答复”栏内填妥，送回物控人员列入 管理。 □ 存量管理作业部门及其职责 第十一条 物控人员 为材料存量管理作业中心，负责月使用量基准设(修)订，用料差异分析及采取措施。 第十二条 采购单位 负责各项材料内、外购别的设(修)订，采购作业期限设(修)订及采购进度管理与异常 处理。 附表 13.1.2 材料预算暨存量基准明细表 定期 NO： 修订 填表： 年 月 日 名称 单 规格 材 后三个 月预算用量 月 月 平 预 存 请购 进货 安全 请购点 请购量 最高 均 月 期间 存量 存量 周期 月月 用 量 日 需 日 需 数 可 数 可 数 可 数 可 料 (代号) 位 用 估 管 数 用 数 用 量 用 量 用 量 用 量 用 编 量 量 制 数 数 日 日 日 日 号 方 量 量 龄 数 数 数 式 经理： 主管： 经办： 附表 13．1．3 常备材料控制表 单位 变 预 存 请购 进货 安全 请 购 请 购 最高 日期 进 发 库存量 请 估 量 周期 期间 存量 点 存量 购 更月 管 日需 日需 可 用 用 用 用 用 用 量 方 数数 数数 日 日 日 日 量 量 数 日用 制 期 存 式 量 数可 数可 数可 量数 量数 量数 数月日厂 出数可 量 量 请购参 考量 数可 用 未 用 量量日 到 量日 数 量 数 量 管 制 基 准 附表 13．1．4 材料使用量差异分析月报表 年 月 日 单 最近三个月实际使 当月 差 用量 材料 名称 编号 规格 月 位 月 月 差 用料预 异 异 算部门 量 率 预算 异常 处理 用量 原因 对策 主 管批 示 经理： 主管： 经办： 附表 13．1．5 存量基准设定表 材 品 单 采 料 名 购 编 规 号 定 去年平均 设定月用量 安全存量 请购点 设 最小 定 包装 区 请 量及 位 分 购 货板 量 量 月用量 合计 合计 天数 数量 天数 数量 用料设定部门主管：
6 页
480 浏览
企业物资消耗定额管理制度.doc
企业物资消耗定额管理制度 □ 总 则 (一)物资消耗定额是国民经济计划中的一个重要技术经济指标，是正确确定物资需要 量，编制物资供应计划的重要依据。是产品成本核算和经济核算的基础。实行限额供料是有 计划地合理利用和节约原材料的有效手段。 (二)物资消耗定额应在保证产品质量的前提下，根据本厂生产的具体条件，结合产品 结构和工艺要求，以理论计算和技术测定为主，以经验估计和统计分析为辅来制定最经济 最合理的消耗定额。 □ 物资消耗定额的内容 (三)物资消耗定额分工艺消耗定额和非工艺消耗定额两部分： 工艺消耗定额： 1.主要原材料消耗定额——指构成产品实体的材料消耗，如六角钢、氧化铝等。 2.工艺性辅助材料消耗——工艺需要耗用而又未构成产品实体的材料，如石蜡，苏州 土等。 非工艺消耗定额： 指废品消耗、材料代用损耗，设备调整中的损耗等。但不包括途耗、磅差、库耗等(此部 分作仓库盘盈盘亏处理)。 □ 物资消耗定额的制定和修改 (四)材料工艺消耗定额由工艺科负责制订，经供应科、车间会签，总工程师批准，由 有关部门贯彻执行。非工艺消耗定额根据质量指标，由供应科参照实际情况制定供应定额。 (五)工艺消耗定额必须在保证产品质量的前提下本着节约的原则制订。 (六)物资消耗定额一般一年改修一次。由供应科提供实际消耗资料，工艺部门修订工 艺消耗定额。由于管理不善而超耗者，不得提高定额。 (七)凡属下列情况之一者，应及时修改定额。 1.产品结构设计的变更； 2.加工工艺方式的变更，影响到消耗定额； 3.定额计算或编写中的错误和遗漏。 □ 限额供料 (八)限额供料是执行消耗定额，验证定额和测定非工艺消耗量的重要手段，是分析定 额差异和提出改进措施的依据。 (九)限额供料范围： 1.产品用料，包括本厂自制件和外协加工件； 2.大宗的辅料和能源。 (十)限额供料的依据： 1.工艺科提供的产品单件材料工艺消耗定额； 2.生产调度科和车间提供的月度生产作业计划； 3.车间提供的在制品、生产余料盘存表和技术经济指标月报表。
1 页
559 浏览
热门推荐
800 阅读
8 页
1837 阅读
2 页
1252 阅读
85 页
12409 阅读
6 页
1170 阅读
26 页
